公司员工生日福利制度
XX 公司员工生日福利规定 一、 目的 为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，增 进员工对公司的认同感和归属感，让每位员工感受到公司大家庭的温暖，以企 为家，特为员工提供生日福利。 二、 范围 适用于公司全体员工。 三、 职责 由行政部执行管理。 四、 福利项目 （一） 生日专栏 在公司公告栏里设置一个员工生日专栏，对当日过生日的员工，公司在公告 栏对这些“寿星”表示祝福与祝愿，内容包括：员工照片、生日日期、对企业做 出的突出贡献以及领导寄语等。 （二） 生日礼物 送经济、实用的生日纪念品。包括生日蛋糕、具有激励意义的书、电影票、超市 购物券、绿色植物一盆、茶具、咖啡杯、台灯、水壶、创意小水杯等等，也可以自行 设计一些有公司标识的礼物，员工过生日时，可以当礼物送给他，员工也可以 转送朋友，既温暖了员工的心，也间接宣传了公司。员工礼物可以一年一换，由 行政部统一管理，并在员工生日当月由员工所在部门经理当面发给生日员工。 （三） 生日贺卡 公司设计制作统一格式的贺卡，贺卡上印刷有公司的简介、LOGO、总经理亲 笔签名以及给员工祝福语、由生日员工所在部门经理于生日当天与生日礼物一起 发放给员工。 （四） 集体活动 若当月生日员工人数超过 25 人时，可举办一次集体生日 PARTY，活动内容： 集体聚餐、卡拉 OK、野外烧烤等。可请总经理以及部门经理出席，集体活动时给 员工集体摄影留影，并将照片送给员工作为纪念。 五、 具体要求 （一）行政部在每月 25 号之前筛选下月生日员工名单和具体日期（以员工身份 证上的日期为准），并汇总提交总经理审批。 （二）行政部按照批准后的人员名单于员工生日前一天将名单和祝福语张贴于 员工生日专栏里。 （三）行政部于每月 1 号之前准备好本月生日员工的生日贺卡及生日礼物发放 到各部门经理，并由员工所在部门经理在员工生日当天亲手送给员工并予以祝 贺。（如遇节假日，可提前或推迟） 2~6 月份员工生日会暨迎新会 一、 生日员工享受福利 （一） 生日会上可获得一张由总经理亲笔签名的贺卡一张。 （二） 生日会上可享受到公司准备的生日蛋糕。 （三） 生日会上可获得公司准备的精美小礼物一份。 （四） 生日会上可获得全体员工集体留念照一张。 二、 活动内容 （一） 活动主题：公司与你一起成长（意义：增强凝聚力，培养员工忠诚品质； 体现公司重视、关注每一位员工的成长，并且公司愿意与员工一起成长的 涵义。） （二） 活动时间：待定 （三） 活动形式：联欢 （四） 活动地点：待定 （五） 参加人员：公司全体员工 （六） 活动流程： 1、“公司与你一起成长”之公司关怀——总经理祝词 2、“公司与你一起成长”之幸福惊喜——总经理分发生日礼物及贺卡。 3、“公司与你一起成长”之我的生日感言——员工讲话 4、“公司与你一起成长”之我的生日秀——表演节目 5、“公司与你一起成长”之我动故我在——游戏活动时间 6、“公司与你一起成长”之温情时刻——点生日蜡烛、唱生日歌、切生日蛋糕 7、“公司与你一起成长”之留影纪念——员工集体摄影留影 （七） 活动具体事宜： 1、“公司与你一起成长”之公司关怀 本环节作为活动开始的序幕。主持人开场白，向大家宣布过生日同事的名单； 介绍到会领导和嘉宾；邀请总经理上台致辞。（此时可将灯光调暗，背景音乐配 生日歌。） 2、“公司与你一起长成”之幸福惊喜 由总经理分发生日礼物、贺卡及鲜花。 3、“公司与你一起成长”之我的生日感言” 请每位员工用一句话表达自己的想法和愿望，接受大家的祝福。 4、“公司与你一起成长”之我的生日秀 寿星员工节目设置 2-3 个，包括唱歌、跳舞、相声。 5、“公司与你一起成长”之我动故我在 共设置四个游戏，包括抛绣球、小九九、心有灵犀、七拼八凑。游戏中设奖项， 获胜者可得精美小礼品。同时可以组织大家一起跳一些简单的舞蹈，将晚会推向 高潮。（小游戏见附件） 6、“公司与你一起成长”之温情时刻” 点生日蜡烛，唱生日歌、切生日蛋糕。 7、“公司以你一起成长”之留影纪念 晚会全体员工拍照留影，并将照片送给全体员工留念。 8、结束语 （背景音乐：《明天会更好》） 今晚我们这里歌声阵阵，笑语片片，所有的祝福和问候，相信我们的寿星都收下了。是友 情和关爱让我们相聚相济，一起度过这段难忘的时光：是恒安公司提供这样一个平台，让 我们彼此相识相知，让我们的友谊跟随着工作的升华，让阳光灿烂的日子永远伴随我们生 命的每一天！让我们共同祈祷恒安的明天会更好！ 三、活动经费及预算 1、场地布置费用 100 元（包括汽球、彩带、彩灯）。 2、生日礼品 300 元（每人为 50 元左右的精美小礼品）。 3、奖励礼品 200 元（游戏项目得奖者）。 4、生日蛋糕 300 元。 5、水果 150 元。 6、零食、饮料 500 元。 7．生日贺卡 80 元、鲜花 100 共计：1730 元 附件：小游戏 1、抛绣球（背景音乐抛绣球） 预计时间：20 分钟 准 备：提供 3 个小筐（小筐包装的漂亮一点），40 个气球 游戏规则：一局六名选手，两人一组，一人背筐，一人投球。背筐者努力接住来 自投手的球，最后以接球的多少决定最后的胜负。此游戏主要考察两人的配合能 力，看谁最后满载而归。 1、小九九 预计时间：15 分钟 准备：无 游戏规则：参加人员站成一圈，从其中一个开始说，4 9，下一个赶紧答 36，她 再接着说 6 8，下一个回答 48，以此类推..谁说错了，就输了，就受罚。（从受 罚节目单中抽取节目表演） 2、心有灵犀 预计时间：15 分钟 准备：准备一些纸片，上面写好要猜的词语。 游戏规则：每组 2 名选手参加一人比划一人猜，限时 3 分钟。比划者可以用肢体 语言和口述语言表达的形式来向猜词者传达信息，但是不得说出词语中带有的 字。猜不出可以喊过，期间可以过 4 个，观众不得提醒。 心有灵犀题目有：雨伞、大象、打麻将、螃蟹、大惊失色、秒表、矿泉水、心心相印、 眉飞色舞、皮影、星星、占座、摩托车、开车、围裙、小兔子、猫头鹰、羽毛球、遛狗、 跳棋、口红、摔倒、喜洋洋、电风扇、恐龙、猕猴桃、水龙头、宫保鸡丁、老虎、垂头 丧气、老鼠、足球、南瓜、方面便、打架、刘翔、嚎啕大哭、回眸一笑、唐僧、奥特曼、 牛魔王、灰太狼、赵本山、周杰伦、皮鞋、郁金香、零食、钢笔、加油站、初恋、鲤鱼、 蛋糕、桌子、冰箱、铁路、气球、肯德基、春运、亚运会、外星人、矿工、熊猫、飞机、 毛笔、台灯、玛瑙、保安、笔记本、圣诞节、自由女神、苹果、水杯、陶瓷、小学、湿地、 微博、老男孩、吉利、麦兜、沃尔沃、牛市、人人网、天坛、旅游、钓鱼岛、围巾、公路、 捧腹大笑、会议、中秋节、计算器、空调、猪、哈密瓜、大摇大摆、白板笔、脸盆、体 操、湿纸巾、订书机。 4、七拼八凑（背景音乐冰河时代） 预计时间：10 分钟 准备：三个托盘、矿泉水瓶、杯子、梳子等随身携带的小物品部分可事先准备。 游戏规则：将场上人员分成 2~3 组，每组先选出一名接收者，手持托盘站在舞 台上。 其它小组人员按照主持人的要求提供物品放到托盘中。最先集齐物品的小组获胜 背景音乐起， 主持人开始宣读物品，每一个相隔一定时间给队员准备，慢慢加 快。 采集物品来自日常的例如：矿泉水、可乐、杯子、梳子、鞋带、眼镜、手表、皮带、 袜子、口红、钱等，一定要有比较难的放在最后如药片、糖果、一毛钱。聪明的主 持人还可以临时选择一些东西。 有的主持选择最后是一根白头发，很多参与者 就在组员身上寻找.，能好的调动现场的气氛。 注：寻找的东西不一定是摆好的道具，可以是身上随身携带物品。 寿星惩罚游戏： 1、用家乡话说一段对白，越经典的越好，如： （1）男：对 你无情 你残酷 你无理取闹 女：那你就不无情!?不残酷!?不无理取闹!? 男：我哪里无情!?哪里残酷!?哪里无理取闹!? 女：你哪里不无情!?哪里不残酷!?哪里不无理取闹!? 男：我就算在怎么无情 再怎么残酷 再怎么无理取闹 也不会比你更无情 更 残酷 更无理取闹 女：我会比你无情!?比你残酷!?比你无理取闹!? 你才是我见过最无情 最残 酷 最无理取闹的人 男：哼 我绝对没你无情 没你残酷 没你无理取闹 女：好 既然你说我无情 我残酷 我无理取闹 我就无情给你看 残酷给你看 无理取闹给你看 男：看吧 还说你不无情 不残酷 不无理取闹 现在完全展现你无情 残酷 无理 取闹的一面了吧. （2）《大话西游》 你应该这么做，我也应该死。曾经有一份真诚的爱情放在我面前，我没有珍惜 等我失去的时候我才后悔莫及，人世间最痛苦的事莫过于此。你的剑在我的咽喉 上割下去吧！不用再犹豫了！如果上天能够给我一个再来一次的机会，我会对 那个女孩子说三个字：我爱你。如果非要在这份爱上加上一个期限，我希望是… …一万年。 （3）《河东狮吼》 从现在开始，你只许疼我一个人，要宠我，不能骗我，答应我的每一件事都 要做到，对我讲得每一句话都要真心，不许欺负我，骂我，要相信我，别人欺 负我，你要在第一时间出来帮我，我开心了，你就要陪着我开心，我不开心了， 你就要哄我开心，永远都要觉得我是最漂亮的，梦里也要见到我，在你的心里 面只有我，就是这样了.。 2、表情“演”院 笑——微笑、气极而笑、傻笑、阴笑、狂笑、痴心妄想的笑、偷笑、得意的笑、眉飞 色舞的笑、看着喜剧表演开心的笑； 哭——喜极而泣、偷偷的哭、被剧情感动而泣、被老爸打而抽咽、放放声大哭、初 生儿的哭声、被骗了一百万而嚎啕大哭、失恋了伤心的哭、被人误会生气的哭 3、嘴里含着水，进行对话 台词；1：呸！我才不爱你呢！ 2；你给我煮方便面还给我加俩鸡蛋那叫不爱我？我呸！ 1、 我煮狗鸡蛋！我呸！ 2、 给狗煮方面便你还加俩鸡蛋？我呸！ 1、 我煮狗鸡蛋！呸！ 2、 你就是对我好承认怎么了？ 1、 呸！我才不承认呢？ 2、 我告诉你我就是你的初恋我就是你 的最爱我就是离不了的婚！ 1、 你就是一无赖！ 2、 谢谢你提醒我还真就是一无赖，我还就赖上你了，我告诉你，这婚你离不了 ， 因为我改主意 了，我不同意离婚，你要是再跟我说离婚，我就告诉你别跟 我开玩笑了，呸！
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员工旅游活动方案
20xx 年员工旅游活动方案 为了丰富员工的业余生活，为大家在紧张的工作之余能够充分放松，促进加深员工之间的交流和沟 通，并加强企业文化的建设，公司定于 20xx 年 8 月 18 日组织员工进行为期一天的旅游。具体地点：孙中 山故居+长江水世界+大饱口福餐厅享用自助晚餐。员工在这天的时间里，通过各种形式的活动，加强同事 之间的沟通交流，增进团队意识，同时体现团结协作和互帮互助精神。 一、行程安排： 1、08：00 于公司大门集中上车（早餐自理）前往中山（约 1 小时），参观孙中山故居(参观约 60 分钟)。 纪念区以纪念孙中山先生的题材为主，设有孙中山先生铜像、喷水池以及松园、竹园、梅园和栽种了 999 株龙柏的龙柏山等景点。与纪念区遥遥相对的是游览区，整个公园重点突出了“纪念”的主题，景 点的布局也紧紧围绕主题铺排。 2、11：00 前往定位为深海主题文化休闲水乐园——长江水世界（员工可自带干粮在进园前进食或自备 费用在园内自理午餐）。景区备有先进的水上游乐设备，随处可见的休闲娱乐空间，并且以深海主题环 境营造。同时美人鱼、海王、虾兵蟹将等颜色鲜艳的海洋卡通人物吸引，园区内各种各样的景观细节布置 也处处体现了深海主题。景区游乐项目有：“深海漩涡”、“巨浪飞舟”、飞越彩虹”、“雨林部落”、 “丛林漂流”等。（具体项目介绍请见附件）。 3、16：45 集中前往大饱口福餐厅享用自助晚餐（停留时间 2 小时）。大饱口福环球自助美食是一家源 自于香港，始创于 2007 年深圳的自助餐厅，拥有宽敞的空间，舒适时尚的用餐环境，在这里用餐正如 逛 Market Place，包罗万有，数不胜数。中餐、西餐、日本料理、烤肉、海鲜、各式甜品、红酒、进口生啤、日 本清酒、鲜榨果汁、什果宾治……源源不断，时常更新。 4、约 19：30 集中返程。 二、游玩注意事项： （1）全体员工通讯工具必须开通； （2）请各位员工自行带上游泳衣或多带一套换身衣物； （3）行车时请勿任意更换座位，头手请勿伸出窗外，上下车时请注意来车方向以免发生危险； （4）长江水世界园内禁止带救生圈及任何食物入场，每人限带 1 支 250ml 的饮料，园内租柜自费：25 元 /个; （5）所有游乐施设将会轮流开放，依照广播通知开放项目游玩。进园后拍个大合照，然后更换衣服自由 活动开始游乐项目； （6）亲子安全：身高未满 140cm 的儿童或者不会游泳的游客，必须穿着救生衣或租用游泳圈游玩，请由 家长陪同以防发生危险（请勿让孩童离开您的视线）； （7）勿在园区奔跑：在园区内奔跑滑倒而受伤的比率是最高的，为了您的安全，请您勿在园区内奔跑； （8）留意身体不适：如有晕车的员工可提早半个小时服用晕车药；孕妇、心脏病、高血压、背疾及习惯性 骨折患者，请避免参玩滑道； （9）留意天气状况：遇下雨或是打雷等影响戏水安全的天气，请勿停留水域以免造成危险； （10）遵守使用规则：每项游乐设施都有个别的安全使用方式及守则，请您按照使用规则参玩； （11）到餐厅享受自助晚餐时须遵守餐厅规定，文明用餐，不能外带食物； （12）特别声明：注意安全，听从导游的安排，遵守团队纪律，集体行动，不要擅自离开团队 尽量不携 带金属、塑料等不易溶解包装的食品，活动产生的垃圾一律带离，做到“留下的只是你的脚印，带走的只 是你的留影” 整个活动中集体观念第一，不能出现几人离开团队独自活动等情况 遇小雨本次活动照常 进行，因为天气情况或者不可抗拒因素，导游有权利对行程进行适当的调整。 三、 组织保证 （1）各部门负责人全程参与，负责本部门人员统筹管理。 （2）各台车的前三位同事为该车辆的小队长，主要职责为协助导游做好人员的清点和出行中的人员组织 工作，确保各队人员安全。 各台车小队长联系电话： ①号车队长： 副队长： 副队长： ②号车队长： 副队长： 副队长： ③号车队长： 副队长： 副队长： ④号车队长： 副队长： 副队长： ⑤号车队长： 副队长： 副队长： （3）车辆安排见附件。 人力资源部 20xx 年 8 月 15 日
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公司旅游通知
关于组织员工旅游的通知 为丰富员工文化生活,缓解员工工作压力,加强公司团队凝聚力，公司决定组织员工旅游。 现将旅游相关事宜通知如下： 一、 旅游时间: 20xx.12.12-20xx.12.13 二、 旅游地点: 庐山 三、 旅游出发集合时间: 12.12 日早晨 7：00 四、 旅游出发集合地点: 公司楼下 五、人员安排 满一年以上员工（截止 20xx 年 11 月 30 日） 注：此次旅游费用（车费、午餐及景点门票）550 元 /人。 员工家属愿参加本次活动的，需自行负责入团费用 六、注意事项: 1.请大家携带身份证,做好晕车准备及带好防冻、防雨用品，游玩过程中注意个人财物及人 身安全，做到文明，安全，快乐出游。 2.所有人员在活动过程中服从导游及领队安排，不得脱离团队单独行动。 3.请大家自带洗漱用品。 4.本次旅游活动为公司组织员工享受的福利计划之一，不参加活动者不享受任何补贴。 5. 员工家属愿参加本次活动的请于本月 8 日前报行政部。 特此通知。 附件: 具体行程（行程安排表） 20xx 年 12 月 4 日 庐山二日行程 第一天 宜春车赴自古有“匡庐奇秀甲天下”之誉的世界文化遗产—— 庐山 （全程 300 庐山 多公里高速，28 公里盘山公路，车程约 4 小时），中餐后赴庐山（大门票 180 元） 三宝树景区（2 小时）庐山镇山之宝千年古杏---三宝树、和《西游记》水帘洞外景拍 摄地---乌龙潭、 《庐山恋》外景拍摄地——黄龙潭，庐山山顶现存唯一的佛教圣地— —黄龙寺。游览美庐别墅——“美庐”曾作为蒋介石的夏都官邸，“主席行辕”， 是当年“第一夫人”生活的“美的房子”，它演化出的历史轨迹与世纪风云紧密相 联，游览庐山会议旧址:位于牯岭东谷掷笔峰麓。松柏茂密，溪水潺潺，环境优美。 原是蒋介石在庐山创办军官训练团的三大建筑之一，于 1937 年落成，名庐山大礼 堂。解放后改名“人民剧院”，外表壮观，内饰华丽。1959 年中国共产党八届八中全 会，1961 年中央工作会议和 1970 年九届二中全会均在此召开。毛泽东同志主持了这 三次重要会议。宿:庐山 第二天 早餐后游“人间四月芳菲尽、山寺桃花始盛开” 花径（1 小时），水质清澈、如 提琴之状如琴湖，白居易草堂等景点.游锦绣谷景区（2 小时）(天桥至仙人洞一段 长约 1.5 公里的秀丽山谷、四季花开如锦)，险峰(毛主席曾有诗云：天生一个仙人 洞、无限风光在险峰)，朱元璋遇险地---天桥，吕洞宾修道成仙处---仙人洞，江西 四大名亭之一的---御碑亭等景点。和三叠泉景区后中餐后结束愉快行程、返回温馨 的家.
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公司年度旅游策划方案
年度旅游活动方案书 目录 1.年度旅游活动方案书 2.附件一（游乐项目说明） 3.附件二（旅游安全应急预案） 20xx.10.19 公司年度旅游方案书 一. 活 动 日 期 ： 20xx 年 10 月 30 日（周六） 二. 参 加 对 象 ： 公司全体员工 三. 活 动 主 题 ： 四. 活 动 目 的 ： ① 通过集体出游活动来提升员工士气、放松心情，为大家日常繁忙的工作减压。 ② 营造大家庭的氛围，体现的的企业文化。 ③ 拥抱大自然、感受大自然，增进员工之间沟通交流，感受纵腾大家庭带来的温暖。 五. 日 程 时间计划 内容 备注 10.14-10.18 前期方案策划 旅行社方案收集、初步筛选后备选 3 个方案制作并上报 10.19 最终方案敲定 确定最终旅游目的地 包含事先踩点、方案公示、各小组分组、联络表制 作 10.20-10.26 活动前宣传 安全事项的上传下达工作、务必做好前期安全教育工作 10.27 活动 相关物品准备 条幅、医药箱等物品准备 10.28-10.29 旅行社协议签订及相关事项再次确认 相关事项的说明，全体员工再次安全教育 10.30 全体员工出行 早上 8：00 公司集中乘车出发纵腾网络年度旅游方案书 六. 具体方案 （详细游乐项目见附件一） 方案 闽侯白沙湾生态农庄一日游服务公司名称 海外旅游实业 公司 1.8：00 公司集中乘车前往白沙湾生态农庄（约 1 小时车程），沿途欣赏美丽的沙滩，抵达 后体 验全省最大的植物主题迷宫乐园： 由八个形状各异的迷宫组成的迷宫群，有圆形、正方形、绿 植迷宫、六边形、卍字形、自然形 等；闯迷宫的同时还可体验农俗农活、农家游戏，如牛筋 阵、压水井、荡秋千、翘翘板、抽水 车、堆沙人、喂鸽子、喂兔子等；迷宫内建筑：荷塘蛙 园、世外稻园、丰收玉米园、丝瓜园、地 瓜园、飘香茉莉花园、八卦葫芦阵等；还可以欣赏到 具体行程 奇花异草，如四方竹、炮杖花、 水晶花、罗汉果、金银花、海棠花、日日春、草花等；农具展 区：石磨、抽水车、碾米机、牛犁 田、草绳机、风谷车等多种农耕用具；游览时间约 2 小时。 2.11：30 午餐（农家菜）全部一起用餐 3.午餐后大家可根据个人爱好自由活动（赠送 40 元 游乐券可体验付费项目），也可进行团队小 游戏。4.16：00 乘车返回福州 服务标准 包含用 餐、交通、门票、导游全陪、保险等，赠送旅游帽 费用 100 元/人公司年度旅游方案书 七.活动组织资源需求： ⑴ 物品准备： 1. 公司名称相关宣传横幅一个 2. 摄影及摄像相关设备。 3. 所有出游人员名单及身份证号（办理保险） 4. 公司人员联络表（成立应急预案小组，应急预案相关资料详见附件二） 5. 应急医药箱（创可贴、跌打酒、晕车药、中暑药品、肠胃药、驱蚊水等应急药品） 6. 每人发放矿泉水一瓶 7. 游览区路线图 ⑵ 人员准备： 1. 拟定每 45 人分为一组，共分为 10 组。（部分小组增加 3-5 人） 2. 每组选定一名负责人（公司中选出，优先考虑各部门主管、组长），再配备 1-2 名导游或 领队（旅游公司负责提 供）。 3. 每组由上述两人负责协调组织，带领各队成员。 4. 行政部人员作为后勤支持人员协助各队完成全部旅游过程。 八.旅游相关安全注意事项： 1. 选择一家信誉良好的旅行社，签订详细的旅游合同，明确相关注意事项。 2. 公司全员分组后选定各队负责人，出游前要召集各队负责人宣导安全注意事项，各队负 责人再向各队队员宣导。 3. 乘车前要确保车况安全无隐患，乘车时应系好安全带，不得站立和随意调换座位。上下 车注意周边安全。 4. 事先取得目的地路线图并按组分发，各小组成员之间、领队和队员、领导之间均要留有联 系方式。 5. 每次上下车、集合、转移景点时都需清点人数，等到人员到齐后集体转移。 6. 旅游途中不得擅自离队、不可爬高、下水；不得私自走捷径，一切需按导游和领队的指导 行动。 7. 不得随意改变行程，个人应服从集体安排。 8. 最好着长裤长袖运动装，避免蚊虫侵扰，穿布鞋、胶底鞋、旅游鞋为宜，切忌穿高跟皮鞋、 塑料凉鞋。 9. 遇到任何意外情况都应及时报告领队，大家共同协商解决问题。 10.拍照时应选择安全的环境，避免在悬崖峭壁或无保护措施的景观环境中逗留留影。 11.不得随意在山上玩火，抽烟者应及时掐灭烟头，避免火灾隐患。 12.要注意饮食卫生安全，不乱饮用生水、吃野果等，应统一在旅行社安排的用餐地点用餐。 13.各领队和导游应一前一后维持各自队伍秩序、协调各队行动。 14.后勤组备有医药箱，以备不时之需。 附件一 具体游乐项目说明（使用赠送的 40 元游乐券，费用超出部分自理） 1. 项目 挂牌 旅行团使用 充气城堡 20 元/人（不分成人和儿 游乐券 童） 水上项目 10 元/ 人 10 分钟 游乐券 射箭 10 元/5 支 游乐券 骑马 30 元/人 游乐券 农俗体验 10 元/人次 游乐券 钓鱼 10 元/杆 鱼 10 元/斤 游乐券 （鱼费自理） 手工 DIY 15 元/项——20 元/项 游乐券 茶座 30 元 游乐券 烧烤开炉费 80 元/炉（10 人） 自费 麻将 30 元/桌 游乐券 附件二 公司年度旅游安全应急预案 一、 交通事故 一旦发生交通意外，立即上报应急小组处理，可采取下列措施： 1、快速勘察车辆上人员状况，稳定乘车人员情绪，有人员受伤立即施救，视情况组织人 员撤离车辆； 2、拨打 120 急救电话和 122 交通报警电话； 3、对受伤人员进行有效的陪护、护理、安抚，等待专业救援车辆，如路途遥远，伤情严重， 要立即安 排车辆运送伤员，同时派员陪送； 4、 对事故现场做防二次事故发生的应急处理，设置道路事故警示牌、必要时，安排人员 远离现场，警 示来车； 5、 除施救人员外的无关人员，要远离现场，在安全区域等待，避免二次事故的发生。 二、食物中毒 各组负责人要提醒旅游者不在小摊贩上购买食物，团队就餐时发现食物、饮料不卫生，或 有异味变质的 情况，负责人应立即要求更换，并向公司旅游应急小组汇报。 食物中毒： 吃了腐败变质的食物，除会腹痛、腹泻外，还伴有发烧和衰弱等症状。当发现食物中毒事 故 时各小组负责人应及时向应急小组报告，应急小组组长应协调相关组员及时采取下列 措施： 1、设法催吐将食物吐出来，并让食物中毒者多喝饮料或盐水以加速排泄，缓解毒性； 2、立即拨打 120 将患者送医院抢救，请医生开具诊断证明 三、落水溺水 1、应急小组成员做下列救助的同时应打 120 急救电话，保证医护人员及时到场救助。 2、溺水者被救上岸后，应立即将其嘴部撬开，清除口、鼻内的泥沙、呕吐物等；松解衣领、 钮扣、内 衣、腰带、背带等，必要时用手巾、纱布等将舌头拉出，保持呼吸道通畅。 3、经过上述抢救后必须立即送医院继续进行复苏后的治疗。 四、火灾事故 不携带易燃、易爆物品，不乱扔烟头和火种；应急小组、各组负责人应尽快熟悉安全出口、 安全楼梯的 位置及安全逃生路线，并适时向各组成员介绍； 1、立即通知应急小组及全团旅游者，并报 119 火警； 2、由应急小组组长组织相关人员疏散全体人员。 五、治安事故 在旅游活动中，遇到歹徒行凶、诈骗、偷窃、抢劫等，导致旅游者身心及财物受到损害的， 统称治安 事故。各组负责人要始终与各组成员在一起，注意观察周围环境，经常清点旅 游者人数；车行途中 不得随意停车让无关人员上车，若有不明身份者拦车，各组负责人 应提醒司机不要停车。 发生治安事故， 各组负责人可以采取下列措施： 1、保护各组成员人身及财产安全。如有旅游者受伤，应立即组织抢救。 2、立即通知应急小组，并报警。报案时要实事求是报告事故发生的时间、地点、案情和经 过，提供 犯罪嫌疑人的特征，受害者的姓名、性别、国籍、伤势及损失物品的名称、数量、 型号、特征等。 3、安定旅游者的情绪。治安事故发生后，各组负责人应采取必要的措施，安定旅游者的情 绪，力争 使旅游活动按行程计划进行。 4、协助相关部门做好善后工作。应急小组成员应协同各组负责人准备好必要的证明、资料， 处理好 善后事宜。 六、应急报备流程 各小组负责人 应急小组组长 各小组成员 组织实施应急处理 （导游协助） （或副组长） 应急小组成员名单及联络方式 一、组长 二、副组长 小组成员 各意外事故报警电话： 火警 119 急救中心 120 交通事故 122 匪警 110
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企业旅游(出游)策划书
****集团有限公司 出 游 计 划 书 ****集团有限公司 出游策划书 炎热的夏天，让我们一起走出城市，亲近自然，欣赏美丽的松花湖，更好的 体会融入自然的感觉。可以游走在芳草落英之中，呼吸着青山流水的气息，品味 “天人合一”的真正内涵。品尝自然赐与我们的美食。 我们有时间，又有可以游玩的闲适之地。为什么不给心灵放个假，放飞思想 让它在林间自由的翱翔？ 一、活动主题： 20xx 相约都江堰虹口，清凉一夏。 二、活动目的： 为了丰富广大员工的文化生活、完善公司福利，感谢各位员工辛勤的付出和 努力的工作。通过本次活动促进员工之间的相互了解，增强相互之间的团结及友 谊。 三、活动对象： ***集团公司所有成员 四、活动时间： 20xx 年 7-8 月 X 日 五、活动内容： 都江堰虹口漂流、观光一日游 六、主办部门： 行政人事部 七、前期准备： 1、由行政人事部写申请书交由集团公司相关领导，申请并要获得批准。 2、由行政人事部联系往返的旅游大巴车接送人员。 3、由行政人事部统计外出游玩的人数，并要了解外出游玩的大概费用。 4、由行政人事部购买相应的安全物品。（如正气水、风油精、创可贴、碘酒、纱 布。） 5、提前一天由行政人事部商量好要买的食物，并提醒大家轻装上阵，以便游 玩。 6、由行政人事部负责途中的娱乐节目，以在去的途中不会无聊。 7、由行政人事部带上相机，并负责拍照，有相机也可自带。 8、行政人事部应注意细节问题，活动中的账目清晰。 9、由行政人事部负责安全性问题，保障员工在活动中的安全，并及时处理。 10、由行政人事部提前联系用餐地点。 11、由行政人事部负责人数的清点问题，保证游玩途中不会丢失员工。 12、在活动中所有人手机必须保持开机状态，以便联系。 13、由行政办公室注意天气状况，提前 2 天观察天气如遇下雨等天气则改 时间 14、以领队为核心，所组成的领导小组进行统一管理全体员工分为四组， 便于 领导管理。 八、活动流程： 1、X 月 X 日早 8 点集团公司门口集合，行政人事部点名，人员集合完毕上 车出发。 2、在车上由行政人事部讲解关于安全问题以及卫生问题。 3、9：30 到达目的地后首先由领队带领游玩（集体），大家可以参观景色、 拍照。 4、11 点 30 左右进入午餐环节。 5、午餐完毕后由行政人事部统计人数简单休息后进入下一行程（虹口漂 流）。 6、13：30 左右赴虹口漂流中心享受刺激的漂流活动，体验浪漫之旅、勇敢 之旅、冒险之旅，(时间 1.5—2.5 个小时)。 7、下午 17：30 右统一乘坐旅游大巴车返回成都。 九、活动后期： 1、由各部门领导询问活动的感受及想法并写一份关于游玩 的感想（字数不限） 2、由领队向公司领导汇报游玩情况，并争取机会，以便 下次游玩。 十：交通安排 行车路线：虹口距离成都市区仅有 70 公里，大概 90 分钟车程，沿途有这套 路指示牌、汽车修理站、加油站、停车场等配套设施； 成青线：成都→三环→成温邛高速→温江→成青快速通道→青城山→都江堰 沙西线：成都→沙西线→都江堰市观景路→虹口 成灌高速：成都→羊西线→成灌高速→都江堰→虹口漂流 十一、活动注意事项： 1、在活动前加强对员工的安全教育,告诉员工一行动听从指挥,不准随意离开队伍 单独行动。 2、往返前认真清点人数,每个员工都要听从小组长的统一安排,活动时要相互关心 注意安全,在安全的区域进行活动。 3、在购买食品时,一定注意看食品信息确保食品安全。 4、审查员工的身体状况,对身体不适或患有疾病的员工劝其不参加此次活动。 5、在旅游过程中，请大家随时注意自身安全，如无特殊原因，请勿擅自离团自 由活动。全程必须服从领队统一安排。 6、在游览过程中请大家务必遵守时间，听从领队安排。 7、去旅游前请大家准备点现金、身份证，以备旅途中使用。旅行中务必小心保管 自己的行李、手机、钱包、相机及其他贵重物品。 8、如有晕车、晕船等现象者，请提前备好药品。并在出行时提前告诉领队，以防 途中发生异常反应。 9、旅行中，每次出发或返回时，请各小组组长认真确认本组成员是否到齐，如 有任何异常请知会领队及导游。 10、旅行时，请大家特别要注意服装和鞋子，尽量要轻装出行，少带杂物，以减 轻负荷；鞋子要选用球鞋、旅游鞋，勿穿高跟鞋，以免造成行、走登山不便和有 碍安全。 十二：漂流前的准备： 1、 多带套衣服：漂流不可避免会“湿身”，上岸后没有干衣服换是很难受的。 参加漂流不要穿皮鞋，平底拖鞋、塑料凉鞋和旅游鞋都可以。坏天气水上冷，好 天气水上晒，要注意防寒防晒，太名贵的服装鞋帽最好不要用于漂流。 2、上筏只带饮用水，另手机、证件和现金……怕水的东西都不要带。 漂流注意事项 ★游客参与漂流请先更换好衣服，在指定地点按顺序登车，前往漂流起点， 经验票后领取救生设备、划桨、头盔。并按要求穿好救生衣，在救生员指引 下开始漂流。漂流过程请服从救生员指挥。 ★游客漂流前请将自己的贵重物品保管好或交保管室保管，一切怕湿物品不 要随身携带。 ★游客在漂流过程中不得脱掉救生衣等救生设备，遇有急流险滩时双手紧抓 游艇两边的扶手，禁止在非游水区游泳。 ★漂时不要做危险动作：一般来说，漂流河段都是比较安全的，只要不自作 主张随便下船、不互相打闹、不主动去抓水中的漂浮物和岸边的草木石头， 漂流筏不会翻。一旦“翻船”也没关系，憋住气，小心不呛水就行，因为你 穿有救生衣； ★漂流船通过险滩时要听从船工的指挥，不要随便乱动，应紧抓安全绳，收 紧双脚，身体向船体中央倾斜； ★漂流过程中注意沿途的箭头及标识，它可以帮助你找主水道及提早警觉跌 水区。 ★近视的朋友请记住用小绳子固定眼镜 十三、活动经费（按 50 人算） 1、大巴车费用（一辆） 2、漂流费 10000 元 3、矿泉水、零食、水果 4、午餐（酒水除外） 3500 元 500 元 3000 元 5、杂费（未考虑到的花销） 3000 元 ………….. 总计：2 万 元 *****股份有限公司 日 行政人事部 2010 年 7 月 20
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公司出游策划书
出 游 计 划 书 百度集团二区四部 出游策划书 春机盎然，景色宜人。在这春暖花开的时刻，让我们一起走出城市，走进春天，欣赏 百花争妍的美丽，让我们聆听花开花落的声音。 四月的春风吹来了又一个逐梦的花季，风华正茂的我们在烂漫的人生路上继续寻觅，寻 觅我们生命的亮点。四月的春风是温暖的，四月的阳光是和煦的。俗话说：“一年之计在于 春，一日之计在于晨。可见一个好的开始对我们的生活是多么的重要。这次是以部门为单位 组织一次春游踏青活动。现在是暖春的开始，在工作之余，我们有必要组织这样一次活动。 四月不是旅游旺季，这样我们可以更好的亲近自然，更好的体会融入自然的感觉。可以 游走在芳草落英之中，呼吸着青山流水的气息，品味“天人合一”的真正内涵。 我们有时间，又有可以游玩的闲适之地。为什么不给心灵放个假，放飞思想，让它在林 间自由的翱翔？ 一、活动主题： 走出城市，走进自然 劳逸结合，增强体质 二、活动目的： 加强同学之间的交流和沟通。促进集体的团结协作,增强集体 荣誉感，同时也能增进员工之间的相互了解,让彼此的感情得 以升华。 三、活动对象： 集团公司所有成员 四、活动时间： 20xx 年 4 月 16 号 五、活动地点： 落雁岛 六、活动主办单位： XXX 集团股份有限公司 七、前期准备： 1、由综合办公室写申请书交由集团公司领导，申请并要获得批准。 2、由综合办公室联系往返的汽车，并要求其 7 点到公司门口。 3、由综合办公室统计外出游玩的人数，并要了解外出游玩的大概费用。 4、由综合办公室购买相应的安全物品。（如正气水、风油精、创可贴、碘酒、纱布。） 5、提前一天由综合办公室商量好要买的食物，并提醒大家轻装上阵，以便游玩。 6、由综合办公室负责途中的娱乐节目，以在去的途中不会无聊。 7、由综合办公室带上相机，并负责拍照，有相机也可自带。 8、综合办公室应注意细节问题，活动中的账目清晰。 9、由综合办公室负责安全性问题，保障员工在活动中的安全，并及时处理。 10、由综合办公室负责烧烤活动中的食物问题，保证食物的可吃性。 11、由综合办公室负责人数的清点问题，保证游玩途中不会丢失员工。 12、在活动中所有人手机必须保持开机状态，以便联系。 13、由综合办公室注意天气状况，提前 3 天观察天气如遇下雨等天气则改时间 14、以领队为核心，所组成的领导小组进行统一管理全体员工分为四组， 便于领导管理。 八、活动流程： 1、4 月 16 号早 7 点半集团公司门口集合，综合办公室点名，人数集合完毕上车出发。 2、在车上由综合办公室讲解关于安全问题以及卫生问题。 3、到达落雁岛后首先由导游带领游玩（集体）。 4、11 点左右举行烧烤活动具体内容见附一。 5、烧烤时以小组为单位进行。 6、烧烤完之后由所有员工清理垃圾。 7、清理完之后由综合办公室分配小组然后小组自行组织游玩。 8、下午 5 点半在落雁岛门口集合。 9、由综合办公室点名确定人数后集合回学校。 10、在车上大家可以自由发表言论，谈谈自己的感受。 11、到公司后，领队可以说一些关心的话。 九、活动后期： 1、由各部门部长询问活动的感受及想法并写一份关于游玩 的感想（字数不限） 2、由领队向公司领导汇报游玩情况，并争取机会，以便 下次游玩。 十、活动注意事项： 1、在活动前加强对员工的安全教育,告诉员工一行动听从指挥,不准随意离开队伍单独行 动。 2、 往返前认真清点人数,每个员工都要听从小组长的统一安排,活动时要相互关心,注意 安全,在安全的区域进行活动。 3、 在购买食品时,一定注意看食品信息确保食品安全。 4、审查员工的身体状况,对身体不适或患有疾病的员工劝其不参加此次活动。 十一、活动经费 1、往返车票 300 元 2、景区门票 1000 元 3、安全药品的价格 50 元 4、塑料袋 5元 5、烧烤用具 200 元 6、烧烤食品 445 元 总计：2000 元 20xx 年 4 月 5 日 附页一 点火技巧和烧烤基本步骤： 1、在炭网上铺一层木炭并堆成金字塔形，倒入酒精等助燃 剂并让木炭充分吸收(时间约一分钟，如果选用的是欧亚 厂生产的神奇易燃炭则无须添加任何助燃剂)。点燃预先 准备好的条状纸条放进炉中，木炭开始燃烧。如果怕清 理麻烦可在木炭下垫一张铝箔，但燃烧会受一定影响。 2、木炭开始燃烧，伴随有少量黑烟。此时加上烤网。 3、燃烧 10-15 分钟后，明火逐渐减小或消失，木炭表面出 现白色灰状物，表明已到达理想的烧烤温度。此时将木 炭均匀摊开，将手置于烤网上方，手有炙热感。 4、将需要烧烤的食物均匀摆在烤网中央，力争各处食物受 热均匀。 5、烧烤过程中按需要对食物的位置作调整，以使各部受热 均匀。如烧烤的是牛扒等大且厚的食品应在烤熟一边以 后再另一边，否则将很难烤熟并有可能烤焦。 6、烧烤过程涂抹自己喜爱的酱类，加入香料。 附录二 活动地点概述： 东湖落雁景区 是武汉东湖风景区中几大景区之一（听涛景区、磨山景区、落 落雁景区 雁景区、吹笛景区、梅园 ）。 落雁景区水域面积以团湖水域为中心，陆地面积以沿岸半岛、坳谷和岗地相间为主， 以湖泊岛屿为辅，沿湖水生湿地植物 十分丰富，陆地植物 种类繁多，最具观赏价值的古 树名木 群落，是人与自然和谐相处的生态旅游 胜地。 落雁景区是东湖生态旅游风景区 的三大景区之一，其规划面积 10.24 平方公里，其 中 雁洲索桥 陆地 6.17 平方公里，水域 4.07 平方公里，景区内水陆相连，生物资源十分丰富，既有 陆地植物群落，又有原始水生和湿地植物景观，众多的半岛向南延伸入湖且岬湾曲折迂 回交错，素有“九十九湾咀”之说，正日渐显现出婀娜多姿的自然景观 特色。 90 年代末，东湖风景区 为贯彻落实武汉市人民政府开发和建设东湖落雁景区的 落雁景区 有关文件精神，以《东湖风景区总体规划》为依据，开始着手筹备落雁景区的规划建设。 在筹备期间，不失时机地抓住了旅游国债 的投资和贷款，于本世纪初，正式实施了落雁 景区的规划和建设。2001－2003 年，东湖局连续申请了三期旅游国债资金用于景区自然 生态园 （目前已开放）的基础设施的建设，其中专设了园林绿化标段对该园区（包括湿 地 ）的环境进行综合整治。此外，为配 芦洲落雁 合工程实施，东湖局结合专家学者意见编制了落雁景区一系列的控规、修规文件及《环评 报告》，为落雁景区湿地的保护、建设和开发制定了可靠依据。 通过国债工程的建设和后续不断引种栽培养护，落雁景区自然生态园湿地水生植物 资源得到了调整和充实，水里已有了沉水，挺水、浮水植物群落结构，湖水变得清澈碧 蓝，水生植物网络成了鱼类嬉戏繁衍的乐园；成了候鸟栖息的天然保护伞。园区形成了 芦洲古渡 荷花、睡莲、芦苇、香蒲以及沿湖湿地生态林（池杉 ）等植物群落结构。随着东湖体制改 革的深入进行，我们还将进一步新建湿地工程和走人棋鸟岛保护工程，这将对提升景区 生态环境质量 ，充实景区植物品种，保护景区水生鸟类具有十分重要的作用和意义。 自 2000 年起，东湖风景区先后建成了清河 古桥 、鹊桥相会、雁洲索桥、芦洲 古渡、赵氏花园、古树奇观、雁栖坪沙、芦洲落雁等八大景观。自然生态园总面积 345 亩，由四个伸向水中的半岛组成，该园植被茂盛、风动林涛、港汊交错、水鸟 众多，东湖风景区得天独厚的自然风光造就了它秀美的生态环境和景观，同时园 内还集中修建了一批体现楚地民俗文化历史的雕塑和建筑，使您在欣赏旖旎景色 回归自然的同时走进历史长廊，领略楚地民俗文化的经典。
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年度体检工作计划
篇一：20xx 年员工体检计划 20xx 年员工体检计划 根据公司相关文件精神，为了保障公司员工的身体健康，行政部计划在 20xx 年第一季度组织员工体检。具体方案 如下： 一、体检时间、地点: 1、6 月 14、15 日（周六、日）8：30—11：30 2、地点：深圳市第二人民医院 二、体检人员 20xx 年 2 月 1 日前入职的员工 三、体检项目四、体检注意事项: 为了确保体检结果的真实性和体检结果的准确，体检前注意以下事项： 1、体检前一天不准饮酒，进食补品及大鱼大肉，要清淡饮食； 2、体检前一晚 8 时后尽量不加餐，晚 11 时前休息；3、要空腹抽血及做腹部超声，体检当天不能吃早餐。 五、其它 1、须参加体检人员名单，届时行政部将提前发表，初步估计为 54 人。 2、体检时以部门和项目部为单位，批次到医院作业，届时行政部将制定详细的组织方案。 20xx-6-1 篇二：20xx 年体检中心计划 20xx 年健康管理中心护理组工作计划 20xx 年护理组以质量、礼仪、服务作为第一要务，进一步巩固三甲评审取得的各项成果，围绕护理部的中心任务， 在院领导及护理部、科主任的领导下，以护理安全为根本，提高服务水平，开展感动服务，使护理工作进一步规 范化、制度化和人性化，创建健康起飞护理品牌。现结合本科室实际情况，制定 20xx 年度护理计划。 一、加强护士在职教育，提高护理人员专业素质 1、强化相关知识学习。严格落实规范化培训及专科业务学习，年初制定学习计划，定期组织护士授课，实行轮流 主讲，进行规章制度及专业的培训。如遇特殊疑难情况，可通过请医生授课等形式更新知识和技能。互相学习促 进，并作记录。 2、加强对护士的考核。强化“三基”护理知识及护理操作及专科技能训练，每月由高年资的护士轮流出题，增加 考核力度，讲究实效，不流于形式，作为个人考评的客观依据。 3、规范低年资护士的带教。随着科室规模的扩大，新进人员不断增加，做好低年资护士的传，帮，带工作，使年 轻护理人员理论与实践相结合，掌握多学科知识和能力。 二、聚焦护理安全，安全工作长抓不懈 1、护理人员的环节监控。每月集中护士学习，加强护理安全教育，增强法律和自我保护意识。制定应急预案，并 组织演练，确保受检者安全。 2、体检环节监控。无论单位或个人前来体检，都要提前告知注意事项，高血压者体检前提前吃降压药，糖尿病者 在采血后提前服药，导医在巡视过程中，发现异常，可提前为其安排体检。 2、病人的环节监控。对年纪较大、行动不便及需特殊照顾者，要重点督促检查和监控，加强导医护士的巡回，并 且要保持地面的干燥，预防意外事件的发生，加强护患及家属之间的沟通，履行告知义务，尽量减少护理纠纷的 发生。 3、质控小组的监控。组织科室质控小组不定期的进行护理安全隐患检查，发现问题，解决问题，从自身及科室的 角度进行分析，分析发生的原因，吸取的教训，提出防范与改进措施。对同样问题反复出现的科室及个人，追究 相关责任，杜绝严重差错及事故的发生。 4、进行阶段总结。包括取得的成果和存在的问题，培养集体荣誉感，对做得好的护士表扬和鼓励，调动护士的积 极性，同时听取意见和建议，边整改边提高。在工作中对护士给予人性化关怀，了解个人的感受，对提出的合理 要求尽量满足。 三、转变护理观念，提高服务质量 1.培养护理人员树立“以病人为中心”的观念。把病人的呼声作为第一信号，把病人的需要作为第一需要，把病 人的利益作为第一考虑，把病人的满意作为第一标准。加强主动服务意识，确保护理工作安全、有效。 2、注重收集护理服务需求信息。每月发放调查表，获取病人的需求及反馈信息，及时的提出改进措施，把“用心 服务,创造感动”的服务理念运用到实际工作中。 3、严格执行查对制度。严格落实各项规章制度，加强安全管理的责任，杜绝严重差错及事故的发生，在安全的基 础上提高我们的护理质量。 4 深化亲情服务，提高服务质量。在培养护士日常礼仪的基础上，进一步规范护理操作用语。培养护士树立良好的 职业形象。 四、合理配备护理人员 1、完善体检流程。20xx 年搬迁后，开展了 1-2 楼普检区及部分 vip 体检区的工作，护理组完成了相关体检流程 及岗位的改变，随着 vip 区体检工作的全面展开，体检流程及岗位职责将进一步改进及细化。 2、探索排班规律。根据各体检岗位的最大工作量及受检者的特点，细化岗位，合理排班，设置各岗位负责人，由 岗位负责人根据人流量，及时调整护士岗位。 通过优化体检流程，推行感动服务。即通过感觉（从进入体检中心，让体检者感受到热情周到）--感受（通过体 检全程服务确实感受很好）--感情（通过检后服务，建立朋友关系），三个层次层层推进，使顾客感受到舒适,打 造“感动服务”护理品牌。篇三：20xx 年体检工作计划 20xx 年学生体检工作计划 一、体检时间： 20xx 年 3 月 19 日（9:00?—12：00 14：00—16：45） 二、体检地点： 旧教学楼一楼 三、体检项目： 内科、外科 、五官科、口腔科 、视力、 肺活量 、 血压 四、体检单位：高新区芳草卫生服务中心 五、体检班级安排及具体负责人：（任课教师与班主任） 3 月 19 日上午 七年级 1 班—6 班 八年级 1-3 班 下午 八年级 4—6 班 九年级 1-6 班 六、注意事项 1、 班主任在体检前填写好体检表，其中必填项目有：学校名称、班级、姓名、性别、年龄、身份证号码。然后 向学生讲明体检的内容及注意事项。体检当天发放体检表给每一位学生，学生带着体检表到体检处，交给体检医 生。 2、 请班主任利用朝读课时间就体检项目对学生进行培训：七年级每班将学生分成 4 个小组，八、九年级分成 6 个小组，每个小组安排一个组长，检查时由组长点名并带领全组同学完成各点检查项目。 3、 体检时由当堂任课教师和班主任共同负责组织学生安全有序地到达体检地点，指导学生灵活机动的完成各项 检查，体检完毕后将体检表交还至班主任。 4、 校医对体检班级进行统一调控，未通知到体检的班级请按照课程表正常上课。如规定时间内未完成该年级的 体检工作，将统一安排在 3 月 20 日再进行体检。 5、 班主任检查体检表各项目是否已经全部完成，确认无缺项后交祁秀文老师。 6、 若有不清楚的地方，请咨询祁秀文老师。 四黄中学总务处 20xx 年 3 月 17 日
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员工年度体检福利方案(提案)
员工年度体检福利方案 各位领导： 员工身体健康是公司最大的财富，也是公司得以稳定发展的保证， 为了及时掌握 员工的健康情况，提高员工团体对健康管理问题的重视， 完善公司的福利政策，现拟 定每年进行一次员工体检。 一、实施目的 1、及早发现疾病，减少风险 随着公司的发展壮大，公司员工的数量将越来越多，员工的身体健康直接关系企 业的稳定发展。实施员工体检计划，建立员工健康档案能够有效掌握员工的身体健康信 息，有助于及早防治各种慢性病的严重恶化，减少员工因发病对生产工作的影响，同 时可以有效预警各类突发性疾病的发生。比如有员工在工作过程中突发死亡，这对于员 工本人以及其家庭来说都是一个无法挽回的损失，同时对公司也会造成一定的负面影 响，每年一度的员工体检对于规避这样的风险起到一定的作用。 2、完善公司福利 员工体检计划作为一项福利政策，充分体现了公司对员工的关爱，对员工身体健 康的重视，有利于增强员工对公司的认同感、归宿感，从精神层面和物质层面上满足员 工的需要，从而更好地留住员工，降低人员流失率。另一方面，完善的福利待遇也是吸 引求职者的重要条件之一，关注员工健康的企业更能获得求职者的认同与青睐，从而 提高公司在求职市场的竞争力。 二、体检对象 公司全体在职员工，当月已提出离职或当月要办理离职手续的人员不在体检对象 范围内。 三、体检时间为每年 4 月份 四、费用支付 入职满六个月的员工体检费用由公司支付；入职未满六个月的员工体检费用由公 司先行垫付，期间此部分员工若在入职未满六个月离职的，公司将在其工资中扣除体 检费用，入职超过六个月，体检费用将不予以扣除。 五、实施方式 由医院医护人员直接到我公司安排的地点驻地一天进行体检工作。行政部将根据实 际情况安排各部门人员在不同时间段参加体检，不但方便体检工作的开展，而且尽可 能地减少对生产工作的影响。 六、体检相关详细事项，待方案审批后另行拟文通知。 以上方案是否可行，请领导批示。 行政总部 2013 年 4 月 16 日
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关于公司安排年度体检的通知
*******有限公司文件 **行字【20xx】06 号 关于公司安排年度体检的通知 员工身体健康是公司最大的财富，也是公司得以稳定发展的保证，为了保障员工的身体 健康，使公司员工在繁忙的工作之余能够获得充分的健康关怀，以充沛的精力投入工作，公 司计划 5 月组织员工体检。 一、 体检时间、地点 1. 时间： 20xx 年 5 月 23 日 8：30---11：30 2. 地点： 二、 体检前准备 为了确保体检结果的真实性和体检结果的准确，体检前注意以下事项： 1. 体检前一天不准饮酒，进食补品及大鱼大肉，要清淡饮食： 2. 体检前一晚 8 时后尽量不加餐，晚 11 时前休息： 3. 要空腹抽血及做腹部超声，体检当天不能吃早餐 4. 怀孕或将预备受孕的女性受检者，请事先告知医护人员，勿做 X 光检查： 5. 体检当天应穿宽松、易于暴露体检部分的无金属衣服： 三、 体检注意事项 1. 体检时务必带好本人身份证，到体检中心接待台领取体检卡； 2. 体检当日早上需空腹；体检中心提供早餐，可在抽血完毕之后在体检中心吃早餐； 3. 因员工本人要求进行体检增项的，所检项目费用自理，可按门店门市价格 7 折加项； 4. 体检报告会由人资行政部统一领取，不能自行提取，体检报告会在体检一周后发出； 5.因出差等原因不能在 5 月 23 日参加体检的员工，请在一周内补检，逾期视为放弃体检； 四、 1 体检项目 序号 健检类别 1 一般项目 男性项目 女性项目 身高、体重、血压是否正常，有无超重、肥胖及高血压等 2 内科 心肺有无异常、肝脾有无肿大、腹部有无包块等 3 外科 浅表 淋巴结有无肿大，甲状腺、乳房有无肿块，外生殖器、前 列腺、四肢脊柱及肛指检查有无异常 4 眼科 视力、外眼、眼底 5 耳鼻喉科 耳、鼻、咽及鼻咽部有无异常 6 口腔 了解有无牙齿、牙龈、口腔黏膜疾患 7 血常规 了解有无贫血及其他血液学异常（如血小板减少等） 8 尿常规 通过尿常规检查可了解有无泌尿系统感染及其他疾病 9 肝功能 肝功能四项 10 空腹血糖 空腹血糖 11 12 13 14 血脂 心电图 胸片 腹部 B 超 15 妇科检查 血脂四项 心电图 有无肺部疾病及心脏、主动脉、纵膈、横膈疾病等 检查各脏器有无肿瘤、结石、炎症、息肉、囊肿等 妇科检查 无 白带常规 16 超声波检 查 五、 体检费用说明 前列腺 B 超 子宫附件 B 超 乳腺彩超 本次体检套餐费用由公司承担，如新员工入司不满一年离职，离职时需补缴本次体检所需 费用，入司一年以上员工，无需补缴。 **********有限公司 二○xx 年五月十二日 2
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企业员工年度体检方案
员工年度体检方案 员工身体健康是公司最大的财富，也是公司得以稳定发展的保证，为确保员工身体健 康，完善公司福利，同时体现公司对员工的关爱，拟定于 4 月份进行一次体检。 一、体检对象 公司全体在职员工，当月已提出离职或当月要办理离职手续的人员不在体检对象范围 内。 二、体检项目 眼、耳、鼻、喉的常规检查，身高、体重的测量 血压、脉搏、心肺听诊、胸腹肝脾部视触叩听 胸透、血常规检查 特别说明：以上为常规项目，但个人可根据实际情况另行追加项目，追加项目产生的 额外费用由当事人自行支付。 三、体检机构 本次体检由公司委托珠海市 XX 医院负责。 为更好地方便员工参与体检，并尽可能减少对工作和生产的影响，届时将由医院医护 人员直接到我公司安排的地点驻地一天进行体检工作。行政部将根据实际情况安排各部门 人员在不同时间段参加体检，以避免出现员工同一时间扎堆体检的现象。 四、体检时间：定于 XXXX 年 X 月 X 日 1、各体检对象根据行政部安排的时间，带上本人厂牌前往体检。 2、如员工在指定时间内未亲自前往体检的，视为主动放弃本次体检福利，不得后补。 五、费用预算 体检费用标准为 50 元/人，入职满三个月的员工体检费用由公司全额支付；入职未满 三个月的员工体检费用由公司先行垫付，期间此部分员工若在入职未满六个月离职的，公 司将在其工资中扣除体检费用，入职超过六个月，体检费用将不予以扣除。 截至 4 月 11 日，公司总人数为 522 体检费用总计：520×50=26000 元 六、体检事宜相关注意事项等，待方案审批后另行拟文通知。 XXX 有限公司 行政部 XXXX 年 X 月 X 日
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年度体检的通知
关于年度员工健康体检的通知 依据公司福利制度有关规定，保障员工的身心健康，公司每年将为员工提供一次免费 健康体检，为确保本次体检顺利进行，特此通知如下： 1. 体检时间 2013 年 9 月 2 日 第一批体检人员 2013 年 9 月 3 日 第二批体检人员 2013 年 9 月 4 日 第三批体检人员 2013 年 9 月 9 日 第四批体检人员 2013 年 9 月 10 日 第五批体检人员 2013 年 9 月 11 日 第六批体检人员 2. 体检地点 具体体检地点详见附件 3. 体检流程 3.1. 工作人员将盖有“人力资源章”的体检表，按体检计划时间发放给相关人员； 3.2. 体检人员需按规定时间和地点，及时参与体检； 3.3. 先做空腹检查项目：抽血、B 超等； 3.4. 餐后其它项目检查（可不分先后顺序）； 3.5. 检查完毕将体检表交至体检接待处； 3.6. 体检结束。 4. 体检须知 为了能顺利进行体检，保证体检质量，请注意以下事项： 4.1. 体检前一天应避免饮酒、不要吃油腻不易消化食物，晚上 8 点后不要进食，体检当天 不能吃早餐； 4.2. 女性子宫双附件、男前列腺 B 超检查需保持膀胱充盈（请勿排尿）； 4.3. 女性正在行经期，暂不要做妇科内诊、尿液及分泌物检查； 4.4. 怀孕或可能已受孕的女性受检者，勿做 X 光检查； 4.5. 做心电图检查和测量血压时应避免精神紧张，全身放松，切勿移动体位，不要屏住呼 吸； 4.6. 如正在服用某些药物应及时告知检查医师，避免影响检查结果； 4.7. 请提供准确的既往病史、手术史及以往检查异常情况等，便于医师分析体检资料做出 结论； 4.8. 体检完毕后，请将体检报告交于体检医师。 5. 注意事项 5.1. 为了保障员工的身心健康，避免交叉感染，请各单位做好相应的动员工作，确保全员 参与体检。如果因公出差无法参与体检的员工，请行政部客服处报备，并由个人携身份证 前往健康体检中心体检。 5.2. 如有不明事宜，请垂询。 特此通知，请各知照！ 第 2 页，共 2 页
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员工持股计划实施方案
员工持股方案实施办法 第一章 总 第一条 第二条 第三条 则 内部员工持股制度是指由企业内部员工认购本企业的股份，委托员工持股委员 会作为托管运作机构，参与按股份享受红利分配的新型股权形式。 推行内部员工持股制度，目的在于通过员工持股，使员工同企业形成财产关系 与企业结成利益共同体，增强员工对企业的认同感和对企业资产的关切度；调 动员工关心企业长远发展的积极性，提高员工对企业经营管理的参与度；加强 员工对企业运营的监督，从而形成一种新的资本运作机制。同时，推行内部员 工持股制度，还有利于充分体现员工在企业利润形成过程中的能动性与创造性 建立起科学、合理的企业分配制度。 本方案采取预留股份设计，用于供新增员工购买和奖励公司有突出贡献的员工 以保证内部员工持股制度的连续性，充分发挥内部员工持股制度的激励作用。 第二章 员工持股总额和来源 第四条 第五条 本公司在实施股份有限公司改制的股权设置中，初期设计 25%的股份作为内部 员工持股股份总额。另外 24%作为预留股份，用于奖励公司优秀员工、供符合持 股资格的公司新增员工认购以及原持股员工增加持股额的认购。员工持股股份 按照公司实行员工持股时的净资产价值计算，在公司实行员工持股时，请第三 方审计公司对公司资产进行清查并进行公示。 员工持股的认购及公司回购依照公司每股账面净资产值进行计算。 第三章 持股资金的来源 第六条 第七条 首批持股员工按规定程序和标准出资认购公司股份，所需资金的来源，依照个 人自愿出资和多渠道集资相结合的原则，对认购股份的员工，采取以下形式： 1、员工个人最低出资额度占出资总额的 20%以上； 2、剩余的 80%由公司划出专项资金，借给员工，利率按同期贷款较低利率计算， 借款本息在每年分红或工资中直接扣回。 公司每年提取上年度 5%左右可分配利润作为奖励红股资金。 第四章 管理机构及职责 第八条 第九条 第十条 第十一条 内部员工持股由员工持股管理委员会(以下简称管委会)作为托管运作机构，专 门从事公司员工持股管理运作的日常工作机构。 公司管委会工作人员设置本着精干、高效的原则，由 3 人——7 的单数组成。成 员须为持股员工，并应具有企业管理经验操作能力的人员组成。 管委会负责人由所占股份数额最多的人员担任，其余组成人员的选举、罢免均 由持股员工民主产生，管委会对持股员工负责， 管委会组成人员受全体持股员工委托，作为股东代表依照法定程序进入公司董 事会，并充分代表持股员工利益，反映持股员工的意见和要求，参与公司重大 1 第十二条 第十三条 第十四条 第十五条 第十六条 第十七条 经营决策和行使相应的表决权，以保障企业资本的安全增值和持股员工依法获 得收益。 管委会的重大事宜必须召集持股员工代表大会讨论决定，运作内容定期向持股 员工报告，并接受持股员工的质询和监督。 管委会设立内部员工持股股份管理手册，详细、清楚、准确地登记内部员工持股、 分红及股权变化等情况。 管委会负责对公司重大决策和重要信息及时向持股员工予以通报，并在公司完 成年度审计报告 30 天内，将经确认的公司财务状况、经营成果、资产情况向持 股员工公布，将分红方案在经管委会批准后 30 天内向持股员工公布。 第五章 员工持股资格 内部员工持股股份只限于以下人员购买和持有： 1、在公司任职 3 年以上的员工； 2、B 层级以上的员工； 3、在公司中表现优异，有突出贡献的员工； 4、董事会认可的员工； 凡不属上述条款的公司员工，一律不得持有本公司内部员工股份。 员工持股资格的认定时间为每年年中和年底。 第六章 员工个人持股额度确定 第十八条 内部员工个人持股数额的分配按照员工所负责任、个人能力、贡献大小，本着效 率优先，兼顾公平的原则，采取 "打分制"量化并经董事会予以确定。 第十九条 计算员工个人得分的方法如下： G=K·(A 十 B 十 C) 其中： G 员工个人得分值。 A 员工在本企业工龄； B 员工的职务级分；（A 层级为 5 分，B 层级为 3 分，B 层级别以下员工为 2 分） C 员工工作表现分(1~5 分)。由员工所在部门领导提出建议，经管委会评审决 定。 第二十条 员工个人持股额度分配通过如下计算确定： H = S·G=T·(G/ΣG) H 员工持股限额。 S = T/ΣG，员工应分配股份数。此数额由管委会根据每批认股员工人数研究决 定。 T 每批员工持股总额。 ΣG 每批持股员工得分总和。 G 员工个人得分，由第十九条计算得出。 第七章 持股的认股程序 第二十一条 内部员工持股认购在每年持股资格认定以后进行。 第二十二条 内部员工持股的认股程序如下： 2 1、管委会发出员工持股认购通知； 2、员工向管委会索取员工持股申请及认购表； 3、持股资格审查：员工持股资格由管委会进行初审，并经董事会复审后予以确认； 4、持股员工到管委会确认持股额并缴款，办理个人贷款手续，签订认购协议； 5、管委会统一设立员工个人持股股本账户，发放员工持股股权证书。 第八章 股份分红 第二十三条 员工持股股份的分红，依据公司的经营效益原则上每年分配一至两次，具体 分配方案由管委会按规定程序决定。 第二十四条 管委会以作为托管运作机构依法按股享受公司利润分配，管委会再按员工个 人持股数额进行二次分配。 第九章 准备金来源及用法 第二十五条 管委会每年提取一定比例的预留股份红利作为准备金。 第二十六条 准备金用于维持预留股份的运作，包括回购离职员工股份。 第十章 股份的回购及再分配 第二十七条公司员工因职务调整，其持股额度按调职后的职务打分 (仅限于聘任职务变动)， 根据本方案第进行打分，其中： 1、员工升职后，根据增加分数算出其增加股份，认购方法同新增员工按第二十二条进 行； 2、员工降职后，根据减少分数算出其减少股份，由管委会回购，回购方法按本方案第 二十八条进行。 第二十八条股份的回购办法 内部员工持有的股份，在持有人脱离本公司 (包括退休、自动离职、被解聘、被开除 等)或死亡等情况下，不再参与内部员工持股，其已持有的股份由管委会回购。 第二十九条股份的回购程序： 1、员工个人或法定继承人填写回购申请单； 2、经理室向管委会提供该员工的工作交接清单； 3、管委会按工作交接日(或实际离开公司当天)所在月份上一个月公司账面每股净资产 值，回购其个人出资部分； 第三十条 符合持股认股资格的公司新增员工 (含已办理正式聘用手续的聘用人员)，按 以下标准分配股份限额： 新增员工持股限额，按如下计算确定： U = S·G U 公司新增员工可持股限额数； S 同本方案第二十条为每分应分配股份数； G 公司新增员工得分。 第三十一条 新增员工认股按本方案程序，以公司每股账面净资产值认购股份，其出资办 法和借款本息偿还办法按本方案第十二条执行。 第十一章 风险与责任 3 第三十二条 持股员工与公司利益同享，风险共担。员工个人用所持股本作为借款低押，承 担借款风险。 第三十三条 持股员工以其所持股本为限对公司承担有限责任。 第三十四条 本员工持股计划实施方案之未尽事宜由管委会进行补充完善，修订时亦同。 4
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企业员工持股会管理办法
企业员工持股会管理办法 本办法根据公司经营层与员工持股方案、公司员工持股会章程及国家相关政策、法规 而制定。 第一章 会员资格 第一条 所有购股员工均为员工持股会的会员。公司工会下设员工持股会（以下简 称员工持股会）管理的员工股权，只限于以下人员购买和持有： 在公司工作满半年，并在劳动工资名册上列名的正式员工； 公司董事、监事、总经理； 公司派往境内外子公司、合资公司、联营企业、公司代表处、办事处工作、劳动关系仍 在本公司的外派人员；第二条 下列人员不得购买和持有员工持股会（工会）的股权： 公司以外的法人股东单位的员工； 公司非全资企业及联营单位的员工； 公司雇用的临时工； 脱离公司人员（指调离、自动离职、被辞退或解聘、被开除或死亡等情形者）； 根据国家法律、法规，禁止购买和持有本公司股份的其他人员。 第二章 股金来源 第三条 员工股权的资金来源： 1、 会员以现金方式认购； 2、 员工持股会以工会名义专项贷款资金； 3、 会员向公司合法借贷。 第三章 认购办法 第四条 根据公司章程，工会出资为 300 万元，占公司总股份的 37.5%。 第五条 工会股份总额为 300 万股，每股面值 1 元。在 300 万股总股本中，基本 股占 100 万股，预留股占 200 万股。 第六条 注册成立工会的日期确定为员工持股会的基准日。 第七条 在基准日之前，凡在公司注册并工作半年以上的所有员工，均有资格参与 派股分配；在基准日之后，满半年以上的和职务升迁的员工可按相应的标准派股（职务升 迁的员工，依职务级别标准派股），股份来源于预留股。 第八条 会员按岗位贡献分为七个类别： 第一个级别 董事长、总经理级 第二个级别 副总经理级 第三个级别 部门经理、核心技术骨干级 第四个级别 部门副经理级 第五个级别 普通员工级 第九条 员工如果放弃现金认购权，视同放弃其全部应得股权。放弃认购的股权不 得私自转让，由员工持股会统一掌握安排。 第十条 员工超过一年未认购，由员工持股会收回其认购权，股份由员工持股会统 一掌握，重新分配。员工放弃认购权后，再重新要求认购股份，按新进员工相关规定办理。 第十一条 员工持股会会员出资根据自身情况自愿认购。如果愿意多购，可根据会员 出资认购的剩余情况，由员工持股会决定是否予以追加。 第十二条 为了使经营者与员工持股会其他会员在利益上保持一致，公司经营管理人 员都必须根据本办法第三条和第八条、第九条规定出资认购。未取得前述资格者，必须在被 任命后半年内出资获得相应股份，否则就得辞职。 第十三条 新进入公司，且工作满半年的员工和岗位职务被提升的员工，按本办法 第八条规定办理认购事宜，其认购股份从预留股中予以分配，认购价格按上年末每股净资 产值确定。 第十四条 股份必须付出代价获得，即严格按本办法第三条和第八条规定办理，对 任何人，不得赠送股份。 第十五条 员工出资认购应通过员工持股会统一组织和办理。 第十六条 员工持股会会员出资认购程序如下： 由员工按规定向员工持股会提出个人认购申请； 由员工持股会审查该员工出资资格，确定其出资额度；员工向员工持股会交付认股 资金，由员工持股会（工会）向公司交付出资后，将该员工出资额登记于员工持股会会员 名册，并向该员工发放出资证明。 第十七条 公司应当在登记注册或变更登记后，向工会交付由董事长签发的、与员 工持股会会员缴纳出资额相等的出资证明，并由员工持股会保管。 第四章 会员名册 员工持股会应当根据会员出资的认购、交款情况，据实建立员工持股会 第十八条 会员名册。 第十九条 员工持股会会员名册是员工持股会管理内部员工股份的依据和凭证。会 员名册应载明下列事项： 会员姓名、住所、身份证号码、工作证号码、出资凭证号码； 会员出资金额、会员本人签章、经手人签章； 会员入资、增资、减资、回购出资日期及有关记录。第二十条 员工持股会要根据会 员出资的变化，及时在会员名册上予以登载和变更。会员名册的登载和变更要有会员本人 和经办人的签章。 第二十一条 会员名册由员工持股会理事会保存管理。员工对本人的出资登载额有 所质疑时，有权凭会员出资凭证到员工持股会进行查询。 第五章 会员出资凭证 第二十二条 员工持股会根据会员个人的出资情况，印制“公司员工持股会出资凭 证”，其正本由员工持股会统一集中保管，副本由员工持股会会员持有。 第二十三条 员工持股会出资凭证（股权证）是核查会员本人在员工持股会中 的出资金额、据以享受权利和承担义务的书面凭证。 第二十四条 员工持股会会员出资凭证应载明下列事项： 会员姓名、身份证号码、工作证号码、会员出资凭证号码； 会员出资金额，出资增资、减资、分红日期及有关记录，经办人签章； 员工持股会理事会理事长签章； 发证日期及注意事项。 第二十五条 会员出资凭证应与会员本人身份证、工作证（或离退休证）同时使用 方为有效。 第六章 会员股份的回购 第二十六条 员工脱离公司，其股份由员工持股会回购，转作预留股份。在正常情 况下，员工持股会当退还个人股款，股款按公司上年末每股净资产值计算；员工因过失等 原因被辞退、除名，对其所持股份按面值进行回购；过失严重并损害公司利益的，公司有 权对其所持股份全部或部分没收，转作预留股份，并不必征得其本人同意 脱离公司是指调离、离退休、自动离职、被辞退或解聘、被开除或死亡等情形。 第二十七条 公司董事、监事、总经理和其他由董事会聘任的管理人员在脱离公司半 年内不得办理其股份的回购，半年后由员工持股会参照本办法第二十六条、和第二十八条 规定办理。 第二十八条 员工持股会在办理会员股份回购时，如果该会员已经享受上年度的利 润分配，则回购价所参照的“上年末每股净资产值”应剔除上年度净利润含量。 第二十九条 会员股份回购由员工持股会理事会办理。 第七章 预留股份 第三十条 根据公司发展需要，在工会整体购买所得的股权总数中，预留部分股权 ， 以支付具备资格的新增员工和岗位职务升迁员工认购和对后进入的经营人员进行期股激励 的需要。 第三十一条 员工升职后，其持股额度，要相应增加，按照本办法第八条规定进行 重新确定。员工降职后，考虑到历史原因和既成事实，其持股额度不予减少。 第三十二条 预留股份由工会借贷资金一次性购入，并由员工持股会负责管理和运 作。 第三十三条 员工持股会偿还以工会名义筹借资金本息的主要途径： 1、 预留股份及经营层期股每年所得红利； 2、 新增员工及职务升迁员工认购股份缴纳的股金。第三十四条 新增员工及职务 升迁员工认购股份按本办法第十三条规定办理，其股份由预留股中予以分配。 第八章 备用金 第三十五条 备用金是指员工持股会以工会名义用于购买内部员工预留股份和回购 脱离公司的员工所持股份的专项周转资金。 第三十六条 备用金的来源： 1、 以工会名义借贷入的资金； 2、 新增员工或职务升迁员工认购股份所缴纳的资金； 3、 内部员工预留股份每 年所分红利。 第三十七条 备用金的用途： 1、 购买预留股份； 2、 回购脱离公司员工所持股份； 3、 归还用于购买预留股份的借贷款的本息。 第三十八条 备用金必须专款专用，由员工持股会理事会设立专门帐户和负责核算 。 资金的日常支出由员工持股会理事会理事长审批，重大支出经会员大会讨论决定，并每年 向持股员工公布收支情况。 第三十九条 进行二次分配。 第九章 投资收益与分配 工会依法按股享受公司利润分配，员工持股会再按员工个人持股数额 第四十条 员工持股会会员根据同股同权、同股同利的原则，按股分配，享有股金 分红和送配的权利，享有持股股本金增值的权利。 第四十一条 员工持股会理事会按每年度投资收益的情况拟定分配方案，提交员工 持股会会员代表会议通过后实施。 第四十二条 员工持股会当年投资收益，按以下顺序分配： 1、 提取投资收益的 0.5－1%，作为员工持股会的管理费； 2、 扣除预留股份红利用于归还借贷款本息部分； 3、 支付会员红利； 4、 预留股份收益转作员工持股会备用金。 第十章 财务管理 第四十三条 员工持股会按国家有关法律、政策、规定制定财务会计制度。 第四十四条 员工持股会建立会计机构，独立建帐，单独核算，由员工持股会 理事会负责日常管理。 第四十五条 财务会计人员要认真履行职责，正确核算，如实反映和严格监督各项 业务。维护员工持股会会员的合法权益。 第十一章 附则 第四十六条 本办法经员工持股会会员代表会议表决通过后执行。本办法未尽事宜 ， 国家法律、行政法规有明确规定的从其规定，无明确规定的由员工持股会酌处。 第四十七条 本办法的修改、补充须经员工持股会会员代表会议表决通过后方 为有效。 第四十八条 本办法由员工持股会理事会负责解释。
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员工持股协议书
有限责任公司 员工持股协议书 甲方 乙方 现任岗位： 身份证号： 联系方式： 家庭住址： 鉴于甲方对于乙方工作能力、岗位贡献的评估和认可，根据中华人民共和国《公司法》、 《证券法》、 《公 司章程》以及 年 之规定，甲乙双方就 月 日发布的《 有限责任公司股权激励方案》（以下简称《股权激励方案》） 有限责任公司股份购买、持有、行权、变更等有关事项达成如下协议： 一、股权的授予 （一）实体股份 甲方授予乙方： 有限责任公司实体股份 股。 （二）虚拟股份 甲方除授予乙方实体股份之外，同时授予乙方： 有限责任公司实体虚拟股份（身股） 股。 二、股份的价格 （一）实体股份 1、乙方需为所获授的实体股份支付转让对价，根据《股权激励方案》所确定的计算方法，乙方共需为 所获授的实体股份支付人民币总计 元。 2、乙方所需支付的费用，可在 2013 年至 2017 年分五期支付完毕，历年的缴付比例及金额为： 年份 比例（％） 2013 10 2014 15 2015 15 2016 25 金额（元） 2017 35 3、乙方最迟应于每一年度 5 月 31 日之前按照上述约定比例向甲方缴付购买实体股份的费用。 4、购股费用全部缴付完毕，乙方即可向甲方董事会申请启动股份转让程序，完成《股权激励方案》所列 示之相关法律手续。 5、乙方可视个人具体情况，选择提前缴清购买实体股份的费用。 （二）虚拟股份 乙方无需为所获授的虚拟股份支付认购费用。 三、行权条件 1、乙方需签署业绩（利润）指标承诺书。2013 年至 2017 年之间的每一年度，乙方必须完成其所签署 业绩（利润）指标承诺书上列明的经营指标，方可享受当年度利润分红。 2、甲方有权根据市场发展情况调高或调低集团公司和子公司的利润目标。 3、对于乙方在单一年度达成超过利润目标 30％以上的情况，甲方将制定专门的一次性奖励方案。 4、甲方将对乙方进行常规绩效考核，每年进行两次。连续两次考核被认定为不合格的，取消当年分红 资格。连续两年考核被认定为不合格的，解除劳动合同。 5、乙方需在规定时间内缴清购股费用，方能办理相关股权转让手续。不能按期缴付的，视作违约。 四、股权激励的约束 1、甲方认可乙方具有建立在利润指标达成基础上的分红权和股份增值权； 2、甲方认可乙方具有参与股权激励方案设计和调整的表达权和建议权。 3、乙方须遵守《公司法》、《证券法》、《公司章程》和《股权激励方案》的有关规定； 4、乙方获授的股权不得擅自转让、赠与、设置抵押、质押。乙方对股权的前述处置行为须经甲方董事会 批准。 5、乙方获授的股权，在完成股权转让及工商注册变更登记前仅参与分红，但不具有投票权和表决权。 6、乙方自行承担其股权收益、交易所产生的各种税费。 五、股权的变更和取消 （一）股权的变更 1、调岗。当乙方在本次股权激励计划存续期内因调岗而发生职务变化，股权应遵循“股随岗变”的原 则，以与新岗位相匹配。 2、离职。乙方主动离职，虚拟股份取消，实体股份由甲方独家回购，回购价格参照《股权激励方案》规 定。回购时应先冲销尚未缴付完毕的购买股份费用。 3、退休。乙方退休时，虚拟股份取消，实体股份可以保留，也可以逐步或一次性退出，由乙方自行决 定，退出实体股份股份由甲方独家回购，回购价格参照《股权激励方案》规定。 4、丧失劳动能力。乙方因生病或其他原因导致丧失劳动能力的，虚拟股份取消，实体股份可以保留， 也可以逐步或一次性全部退出，由乙方自行决定，退出的实体股份（银股）由甲方独家回购，回购价格参 照《股权激励方案》规定。 5、死亡。乙方死亡的，虚拟股份取消，其所持实体股份不可继承，应予以一次性全部退出，由甲方独 家回购，回购价格参照《股权激励方案》规定。 （二）股权的取消 乙方发生下述行为的可取消激励对象已经获授的股权： 1、触犯国家法律； 2、违反职业道德； 3、泄露公司机密； 4、违反竞业协议； 5、公司与其解除劳动合同； 6、其他经公司董事会认定的损害公司利益的行为。 六、股权的转让 1、经甲方董事会批准，乙方可以转让所持股份，由甲方独家回购。 2、收购的价格，以乙方获授股权时的原始价格为基数。获授股权后，第一年内申请转让退出的，甲方 以原始价格 1:1 回购。两年到三年之间申请转让退出的，甲方以 1.5 倍原始价格回购。四到五年之间申请转 让退出的，甲方以 1.8 倍原始价格回购。五年以上申请转让退出的，甲方以 2 倍原始价格回购。 七、股权激励的生效和终止 （一）股权激励的生效 1、甲方对乙方本次激励计划的有效期为 2013 年 1 月 1 日至 2017 年 12 月 31 日。 2、乙方在 2013 年 1 月 1 日至本协议签署日之前的业绩情况，采用回溯方式计算。 （二）股权激励的终止 1、当出现下列情况之一时，甲方有权终止对乙方的股权激励计划： （1）出现法律、法规规定的必须终止的情况； （2）经营亏损导致甲方被收购、合并、破产或解散； （3）甲方董事会决议提前终止实施股权激励计划的其他情形。 2、因甲方终止股权激励计划而造成乙方的实际损失，由甲乙双方共同协商对乙方的补偿方案。 八、关于聘用关系的声明 甲方与乙方签署本协议不构成甲方或公司对乙方聘用期限和聘用关系的任何承诺，公司对乙方的聘用 关系仍按劳动合同的有关约定执行。 九、关于免责的声明 属于下列情形之一的，甲、乙双方均不承担违约责任： 1、甲、乙双方签订本股权期权协议是依照合同签订时的国家现行政策、法律法规制定的。如果本协议 履行过程中遇法律、政策等的变化致使甲方无法履行本协议的，甲方不负任何法律责任； 2、公司因破产、解散、注销、吊销营业执照等原因丧失民事主体资格或者不能继续营业的，本协议可 不再履行； 3、公司因并购、重组、改制、分立、合并、注册资本增减等原因致使甲方丧失公司实际控制人地位的， 本协议可不再履行。 十、争议的解决 如发生有关本次激励计划的一切纠纷，甲乙双方应本着友好协商的态度解决。不能协商解决的，应 将争议提交所在地市级仲裁委员会解决。对仲裁结果不满的，任何一方均可向所在地的人民法院提起诉讼。 十一、附则 1、本协议自双方签章之日起生效。 2、本协议未尽事宜由双方另行签订补充协议，补充协议与本协议具有同等效力。 3、本协议内容如与《公司章程》发生冲突，以《公司章程》内容为准。 4、本协议一式三份，甲乙双方各执一份，甲方董事长保存一份，三份具有同等效力。 甲方（盖章）： 年 月 日 乙方（盖章）： 年 月 日
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员工持股方案
员工持股方案 一、方案目的 1、员工持股作为一种成熟的制度起源于美国，称为“员工持股计划（ESOP）”。九十 年代中期以后，随着我国国企改革进行到产权改革的深层次阶段，员工持股开始风靡我国 各地。许多国有企业在实现产权多元化的过程中，引入了员工持股制度。实施目的也具有多 元化的特点：既有出于实现产权明晰化的考虑，也有出于实现产权多元化的考虑；既有满 足对员工福利上的追求，也有建立有效激励约束机制的需要；既有反恶意收购的想法，也 有企业增大资本的实际需求。目前，全国已有数十个省市制订了关于员工持股的管理办法 或暂行规定，但国家尚无统一法律政策规定。 2、所谓员工持股，其实是两部分人持股，一部分是企业经营管理者和核心技术骨干 （经营层），一部分是普通员工。前者中特别是企业经营者与股东之间是一种委托——代 理关系。这两者之间的目标函数是不一致的，经营者关注的是在职消费，而所有者关注的 是股东价值最大化。经营者通过持股成为所有者，一是可以使两者的利益趋同，共同为股 东价值最大化而努力，从而减少在职消费，亦即减少代理成本；一是经营层持股可以改变 国内职业经理人收入普遍低于其实际应有价值的情况，使他们也可以通过资本收益步入中 产阶级的行列，从而使他们能够相对稳定地为企业服务，使企业拥有保证其持续发展的稳 定的人力资源支持。技术骨干持股也具有同样效应。员工持股对于中小型企业来说，一是可 以对经营层起到监督制约作用，可以使他们有效规避决策风险和难以无限增大个人支出帐 户，因此对于构建规范有效的法人治理结构具有至关重要的作用；二是对于技术含量高的 企业，普通员工也是“依赖性资源”，通过实施员工持股计划稳定这部分资源，对于企业 发展的作用同样不可估量。 3、实行经营层与员工持股可以达到以下目的： （1）对企业核心资源——技术人才建立具有市场竞争力的合理分配机制，通过建立契 约收入与资本收益相结合的薪酬体系模型，达到留住和大量引进骨干人才的目的，保持技 术骨干的创造热情和企业持续技术创新能力； （2）通过产权关系使经营者与企业结成利益共同体，使经营者的长期利益与企业的长 远发展紧密结合在一起，从而建立一种有效的激励和约束机制；同时让广大员工拥有劳动 者和所有者的双重身份，极大地激发他们对企业的关切度和参与管理的热情。 （3）通过实行员工持股，使企业内部股权相对集中，根据股权集中程度来引入外部 股东实现投资主体多元化，可以避免失去相对控股地位。 二、操作路径选择 根据目前的设计基础，在不违背《公司法》相关规定的前提下，实施员工持股计划，可以 有三种操作方式： （一）现有员工全部以自然人股东身份按有关规定分配持股额度后进入公司。这种做法 有如下弊端： 1、股权过度分散，在今后引入其他投资主体时，难免失去企业相对控股权。 2、由于《公司法》规定有限责任公司股东数不得超过 50 个，所以很难为以后进入的员工 预留股份。 3、容易使员工与企业的劳动关系固化，不利于人员的合理流动。经过工商注册的员工股 东有法律作保障，很难受劳动合同的约束。 （二）以公司现有 X 个股东作为股东代表，其他员工与上述八人签订委托协议后，将股 份挂在他们名下，由他们代为行使股东权利。这样做的弊端也是显而易见的： 1、由于员工股权没有“名份”，所以容易引发法律纠纷。目前在国内出现了不少此类案 件。主要是股东代表存在侵害其名下员工股东权益的可能性，而由于股东代表与员工股东 签订的是私下协议，打官司获胜的往往是股东代表。 2、股份无法预留，股权也难于管理。 3、由于人员增减、升降因素的影响，股东代表名下的股份需要经常变动，具有不稳 定性。这将会给引入外部投资主体带来不利影响。 （三）在现有 X 个自然人股东之外，引入工会法人股东。公司成立工会，并将其注 册为社团法人，在工会下面成立一个员工持股会（非法人），集中托管运作员工股权。工 会作为法人股东进入公司，实现了持股员工间接持有公司股权的目的。这样做的好处，一 是便于集中管理员工股权，二是股权相对集中，可以长期保持对企业的相对控股地位，三 是根据企业未来的人力资源规划，可以将工会股权的较大部分（ 60%）设置为预留股份而 无法律障碍。 需要指出的是，在这里工会只是作为法人股东这一“壳资源”发挥作用，真正管理 运作员工股权的是员工持股会。工会代表员工股权作为法人股东，尽管与其自身职能并不 相符，但由于员工股权目前尚无适当载体，考虑到目前全国各地的通行做法，选择这种运 作方式。 三、实施步骤 1、确定以增资扩股方式引入新的投资主体（员工），基本运作方式为存量折股、增 量扩股； 2、聘请有资格的资产评估事务所对公司资产（包括无形资产）进行评估； 3、成立公司工会，并将工会注册为社团法人。工会在现有公司权益 X 万元的基础上， 一次性出资 Y 万元，取得一定比例的股权，成为公司股东。 4、工会将取得的股份按一定原则和方式在员工中进行分配，量化给每个符合条件 并愿出资购买的员工（参照所附管理办法）； 5、公司实行员工持股后，应向原注册机构作变更登记，并相应修改公司章程，适应 股权结构变化，对组织架构和公司制度进行调整。 员工股权设置为两种股份，即基本股（占 33.3%）和预留股（占 66.7%） 。 6、基本股是指符合规定购股条件的员工人人可按规定要求购买的股份。每个员工持有的 基本股份额，根据其工作岗位和贡献大小确定。基本股设定总额为 A 万股。 预留股是指在工会整体购买的股权总数中，为支付具备资格的新增员工和岗位职务升 迁员工认购以及经营层期股激励而预留的股权。预留股设定总额为 B(员工股权-基本股)万 股。 四、股权分配 （一）条件界定 对持股员工限定在以下范围内： 1、公司董事、监事和中层以上经营管理人员； 2、各关键岗位负责人和技术骨干； 3、派往子公司和关联企业工作的、与公司签订正式聘用合同的、符合上述条件的人员； 4、与公司签订正式聘用合同并工作满十二个月的员工。 （二）思想与原则 1、员工持股要充分体现利益的一致性。以员工持股确立企业与员工的利益关系，并 且把长远利益同眼前利益紧密结合起来，这样员工对于产权的取得与确立才有助于推动企 业效益持续增长，使企业的发展建立在比较长远、可靠的基础之上。 2、员工持股要有合理的差别性。要实现有效的激励机制，使企业人力资本与非人力 资本达到最优结合，发挥最佳效益，建立企业长期发展的动力基础，必须使员工持股具有 一定的差异。员工所持股份份额由其工作岗位、工作贡献等因素决定，这种差别性有助于激 发广大员工提高自身素质，强化人力资本的竞争性，使人力资本在企业里的作用得到更大 更充分的发挥。 3、员工持股要坚持效率与公平的统一性。员工持股要坚持“效率与公平兼顾”的原 则。劳动力素质的差异是客观存在的，应当承认这种差异并在劳动力产权收益上得到体现。 这样，有利于激发劳动者的积极性，并极大地提高企业的整体效益。 4、非本公司人员，不得持有公司内部员工股份。 5、根据员工在本企业工作岗位、贡献来决定持股额度，派股方案应体现公平、公开、 公正的原则，应提交全体持股员工审议通过后实施。 （三）分配办法 1、根据员工股份在公司中所占份额设定工会总股本； 2、派股价格按一股一元计算； 3、将注册成立工会的日期确定为工会员工持股会的财务基准日； 4、在基准日之前，凡在公司注册并工作半年以上的员工，均有资格参与派股分配； 5、在基准日之后，满半年以上的和职务升迁的员工可按相应的标准派股（职务升迁的员 工，依职务级别标准派股），股份来源于预留股。 6、根据员工工作岗位和贡献，将所有员工划分为五个级别： 第一个级别 董事长、总经理级 第二个级别 副总经理级 第三个级别 总经理助理、部门经理、核心技术骨干级 第四个级别 部门副经理、一般技术和经营骨干级 第五个级别 普通员工级 五、股权管理 (一)工会（员工持股会） 工会办理注册登记，并作为公司的股东之一。 持股员工以出资额为限对工会（员工持股会）承担责任，工会以其全部出资额为限对公 司承担责任。 工会作为出资者按投入公司的资本额享有所有者的资产受益、重大决策和选择管理者等 权力。 工会（员工持股会）筹集的资金仅限于购买本公司的内部员工股权，不得用于购买社会 发行的股票、债券，不得用于向本公司以外企事业单位投资。 工会下设员工持股会，由全体持股员工组成。持股会每年至少召开两次全体会议，就员 工持股章程的制定和修改、员工持股会的管理以及持股员工权利的行使等事宜做出决议。 员工持股会章程的修改，必须经代表内部员工股表决权的三分之二以上通过。其它决议， 必须经代表内部员工股表决权的二分之一以上通过。 经工会（员工持股会）全体会议选举产生的员工代表，依照《公司法》等有关法律、法规 进入公司股东会、董事会和监事会，代表持股员工权益，行使公司的股东、董事、监事职权， 并承担相应的责任和义务。 （二）员工持股会理事会 员工持股会下设理事会，是员工持股会具体办事机构。理事会应本着精干、高效和以兼职 为主的原则设置人员，由员工持股会代表会议选举具有企业管理和股权管理经验的人员组 成员工持股会理事会，对员工股权进行管理。 理事会在管理员工股权方面的职责： ①、定期向持股员工报告员工股权运作情况； ②、管理员工持股凭证，并向持股员工发放出资证明； ③、管理员工持股会备用金； ④、负责员工股权日常管理工作和收集、整理员工意见； ⑤、其它职责。 （三）预留股份 根据公司发展需要，在工会整体购买所得的股权总数中，预留部分股权，以支付具备资 格的新增员工和岗位职务升迁员工的认购以及对经营层进行期股激励。 员工升职后，其持股额度要相应增加，需要研究新的分配办法进行重新确定。员工降职 后，考虑到历史原因和既成事实，其持股额度不予减少。 预留股份由工会借贷资金一次性购入。 工会偿还筹借资金本息的主要途径： 1、预留股份及经营层期股每年所得红利； 2、新增员工及职务升迁员工认购股份缴纳的股金。 新增员工及职务升迁员工认购股份按本方案有关条款规定，股份按上年末公司每股帐面 净资产值计算。 （四）员工股份的回购 1、员工脱离公司，其股份由员工持股会予以回购。 脱离公司是指调离、自动离职、被辞退或解聘、被开除或死亡等情形。 2、回购股份由员工持股会转作预留股份。 3、回购时，在正常情况下股价按公司上年末每股帐面净资产值计算，股款退还员工个 人；员工因过失等原因被辞退、除名，其所持有股份按面值进行回购。过失严重并损害公司 利益的，公司有权对其所持有股份全部或部分没收，转入预留股份。 （五）红利的分配： 员工持股由工会依法按股享受公司利润分配，员工持股会再按照员工个人持股数额 进行二次分配。按股分配，同股同利。预留股份红利用于归还借贷款本息，借贷款还清后， 转作备用金。 （刘）备用金 备用金是指员工持股会以工会名义用于购买内部员工预留股份和回购脱离公司的持股员 工所持股份的专项周转资金。 备用金的来源： 1、以工会名义借贷的资金； 2、新增员工或职务升迁员工认购股份所缴纳的资金； 3、内部员工预留股份每年所分红利。 备用金的用途： 1、购买预留股份； 2、回购脱离公司员工所持股份； 3、归还企业用于购买预留股份的借贷款的本息。 备用金必须专款专用，由员工持股会理事会设立专门帐户和负责核算。资金的日常支出 由员工持股会负责人审批，重大支出经全体持股员工讨论决定，并每年向持股员工公布收 支情况。
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有限责任公司职工持股计划
深圳数码港项目运作方案 有限责任公司员工持股计划 一、引言 在现代企业制度下，所有权与经营权分离，股东的利益在于企业利润最大化， 而经营者并不参与利润分配，从而产生了股东利益与经营者利益不一致的矛盾， 经营者心理不平衡，出现了所谓的“59 岁”现象。如何寻找结合点？给予经营 者一定的“所有权” （员工持股）以及由此所带来的利润分配权，将是一种行之 有效的办法。而且人类社会已进入了知识经济时代，知识经济以人为本，企业间 的竞争日益激烈，归根到底是对人才的争夺，留住了人才就是留住了财富。因此 如何设立激励机制，调动企业员工，尤其是管理层员工的工作积极性，提高工作 效率就成了企业生存发展过程中必须首先要解决的问题。通过设计员工持股计 划，为企业的发展注入经济与民主两种力量，使员工带上“金手拷”，不想也不 能轻易地离开企业。 综上所述，员工持股计划是一种充分发挥员工的主人翁责任感，有利于企业 长期发展的有效激励手段。实践证明，实现员工持股计划的公司的生产效率、盈 利水平等指标均比没有员工持股计划的同类公司高，以美国为例，前者比后者的 生产效率高出三分之一，平均利润率高 50%，平均工资高 25—60%。 二、背景介绍 深圳数码港有限责任公司（以下简称数码港公司）是由深房集团发起成立的， 以经营信息产业高新技术项目投融资业务为主的公司，公司的性质决定了人才因 素尤为重要。公司的设立，不仅将以现代化、市场化、国际化的机制和全新的管 理体制对深圳数码港进行高效运作，更重要的是，以数码港有限公司为载体的企 业运行机制的改革，将成为深房集团体制、结构优化的范例，为深房集团未来整 体结构改革的深化积累经验。 为充分体现管理层经理人员的特殊人力资本价值，调动公司管理团队的工作 积极性并提高其工作效率，使高级管理人员利益和企业利益更加一致化，追求高 效率的企业治理结构，数码港公司决定设立实施一个合法、合理，并行之有效的 高级管理人员持股计划管理层持股计划，以资产为纽带，把管理层员工的个人利 益与公司整体利益捆绑在一起，尊重人才的资本价值，充分调动管理团队的积极 性，形成高效率的企业治理结构。管理层员工持股的宗旨是使员工成为公司真正 意义的主人，做到以人为本，员工至上。 1 深圳数码港项目运作方案 为了规范运作公司的员工持股，综合考虑公司目前的经营特点及长期发展， 本方案建议成立员工持股会，员工持股会内部设立虚拟股权。员工持股会是员工 通过集体名义持有公司股份，实现员工作为一个整体长期持有较大比例的公司股 份，参与公司治理，分享公司收益，与公司其他股东在一定程度上实现利益趋同。 员工持股会一般采取会员制的组织形式，内部设管理委员会（或理事会）。虚拟 股权是以合同（授予协议）的形式授予经营者一定数额的虚拟股票或虚拟股票期 权，其中虚拟股票为当期无偿授予，虚拟股票期权由经营者在一定的行权期內自 愿购买转为虚股。 三、具体方案 1、 员工持股会的宗旨 员工持股会的宗旨在于让员工通过持股会长期持有公司股份，与公司结成 更紧密的利益共同体。通过员工对公司认同感和对公司治理参与度的增强，促进 公司发展并分享由此带来的收益；同时，持股会将代表全体会员的利益，通过与 公司股东及公司董事会洽商争取各种对员工持股计划的可能优惠。 2、 资金来源 建议拿出总股本的 20%（其中 3%作为预留股），以每股 1 元的价格转让给 持股会，持股会耗资约 400 万元。这部分资金可以通过三个渠道形成：一是员工 现金认购；二是由公司股东担保向银行或资产经营公司贷款；三是由公司提供无 息或低息贷款，持股会则以其持有的公司股份作为抵押，以分红收益、专项奖金 或工资等来还款。 3、 认购程序 * 员工向持股会提出认购申请； * 持股会审查员工资格； * 确定员工认购比例； * 公告员工持股额度； * 制定考核标准，定期评审，确定员工持有的股份期权数； * 办理认购手续，出具“员工股权证明书”。 4、 参加资格 数码港公司的持续发展动力，将来自于内部管理层和外部支持双方面。本 着持续发展、兼顾各方利益的原则，本方案将有资格参加者分为两类：一类是数 2 深圳数码港项目运作方案 码港公司管理层及关键员工，另一类是为数码港公司的发展做出重大贡献、起到 巨大推动作用和支持作用的公司外部人士，如深房集团决策层，公司聘请的专家 委员会成员等。考虑第二类情况的特殊性，避免股东间利益冲突，建议公司第一 大股东深房集团做出让步，从深房集团所持 70%的股份中再拿出 10%奖励公司 外部人士。员工均本着自愿的原则认购持股会的股份。 5、 认购额度 每个员工可以认购的额度将因其岗位等级不同而各异。根据公司治理结构， 建议采取较为简单的方式，将公司岗位级别定为总裁、副总裁、部门经理、部门 副经理、业务骨干 5 个等级，认购比例为 10：6：3：2：1。若部分员工放弃认 购权，可考虑先动员高层管理人员超额认购以表示对这一与公司和广大员工共担 风险的计划的支持。公司外部人士的认购额度由董事会协商决定。 6、 分配原则 员工持股会的内部分配是指员工持股会在会员之间所进行的认购额度、奖 励股份、所持股票收益的分配。它包括两个层次的分配：第一个层次分配是指持 股会作为一个整体承担的风险和获得的利益的分配，即最初的认购额度分配，以 及以后争取到的股东对持股会的各种激励及优惠待遇的分配；第二个层次的分配 是指经过第一次的分配后，转计到会员个人帐户上的由会员间接持有的公司股票 所带来的风险和收益的分配。 7、 考核指标 从股东的角度来讲，对经营者的任何激励措施最终都应有利于公司发展、 利润提高的目的，因此，经营者获得期权必须经过严格考核，为此就要建立和完 善科学的业绩考核指标体系，运用好规范的经营者资质评价手段。 数码港公司的经营范围包括物业管理、风险投资、企业策划、投资管理等， 考核的重点是公司的经营状况，此外员工综合素质水平也是决定公司发展的动 力。因此设立硬、软两种考核指标，硬指标是以企业财务报表为依据的经济指标， 考虑公司的经营特点，暂定净资产收益率、租金收入增长率、投资收入增长率三 种。软指标考评员工的综合素质，包括员工的发展潜力、思维能力、人际技能、 业务技能、工作态度等。硬指标占整个考核指标的 80%，软指标占 20%。岗位 级别不同，考核指标中要素所占权重不同。对总裁来说，经济指标所占权重依次 为 60%、20%、20%。软指标中要素所占权重依次为 30%、30%、20%、10%、 10%。对物业管理部经理来说，经济指标的权重分别 30%、60%、10%；而对参 3 深圳数码港项目运作方案 股管理部经理来说，这三项指标的权重分别为 30%、10%、60%。各岗位级别软 指标及权重如表 1。 表 1： 级别 总裁 副总裁 部门经理 部门副经理 业务骨干 发展潜力 30% 30% 20% 20% 10% 思维能力 30% 20% 20% 20% 10% 人际技能 20% 20% 20% 10% 10% （20%） 业务技能 10% 20% 20% 30% 50% 工作态度 10% 10% 20% 20% 20% 软指标 8、 考核公式 设计考核公式要综合分析宏观经济状况、行业平均水平、公司所处阶段等 到因素，确定合理的系数及基础分数，既不能太高，也不能太低。太高会打击员 工的积极性，太低又不能激发员工的积极性。同时考核公式和基础分数要具有长 久性和稳定性，不易经常变动。 若按既定的考核公式计算出的分数超过基础分（如 60 分）可足额获得其当 年预分股份期权，如果超过 100 分，超过部分可按年占百分比加倍乘上当年预分 额作为特殊嘉奖，嘉奖股份期权可以来自预留的股份期权部分或大股东额外出让 的少部分股份或现金，而大股东也心甘情愿地行使此部分嘉奖，因为此时的考核 公式计算值表明，公司效益给大股东所带来的资产增值将远远超过其所需贴补的 嘉奖股份；反之，若低于 60 分，员工将失去当年获得预分股份期权的权利，当 总裁或三分之一以上的员工得分低于 60 分时，公司董事会有权终止整个职工持 股计划并调整经营管理队伍。 9、 股权的授予 员工持股会根据考核结果，确定员工获得的股份期权数，由持股会授予其 股份期权，不必上报公司董事会。授予的方式为持股会与其签定股份期权授予协 议，员工已拥有公司的股份期权。 10、 期权的行使 获得该股份期权后需有一年的等待期，若在等待期内符合股份期权行使的 条件，持股会与员工签定股份转让协议，为员工办理入会（股）手续，员工即成 为持股会的会员。享有持股会规定的会员具有的权利并承担相应的义务。 员工获得公司股份期权后，需在符合以下行使条件的前提下方可行使其期 4 深圳数码港项目运作方案 权： * 员工尚在公司就职，其负责管辖的部门运作良好； * 员工在公司的表现符合公司员工手册基本规定，无损害公司利益及形象 之重大失误发生； * 公司当年无亏损； * 符合期权行使的时间限制； * 其它股份期权计划所约定的条件，以及无发生不可抗力而导致期权无法 行使。 11、 兑现时间 为使员工着眼公司长远发展，避免只注重眼前利益，根据我国企业管理者 的一般任职期限，股份期权一般在 5 年内兑现完毕。时间安排可按如下时间表， 个别员工岗位发生变化不影响兑现时间表的执行。 表 2： 年份 1 2 3 4 5 兑现比例 10% 15% 20% 25% 30% 制定兑现期考核公式，在此期间若业绩下降，可酌情调整兑现比例。 这种安排的理由在于： * 随着员工持股的增加，他们与公司的利益逐渐趋同，从而减少了信息不 对称可能带来的风险； * 鼓励中长期行为。 12、 股份的退出 由于员工持有的股份以员工持股会的名义持有，实际上员工并不直接持有 该部分股份，某种意义上员工持有的是持股会的股份。所以不能自由转让、不能 继承，只能由员工本人持有。当员工拥有公司股份两年后（总裁还应附加“任期 届满一年以后”的条件）可以按事先签定的协议，由持股会回购其所拥有的股份， 从而得以变现退出，退出后持股会即取消员工的个人帐户。员工也可选择继续持 有股份，享受相应的参与持股会决策、利润分红等权利。持股会可以红利、专项 奖金或从公司的公益金中提取一部分作为其资金来源。 回购时间为每年公布财务报表 60 天内，回购价格需根据公司的实际情况确 定。若公司未能否上市，则按公司上年末每股净资产值计算价格实行股份回购； 若公司在国内借壳上市，持股会持有的股份仍无法上市流通，可考虑根据国家有 关国内上市公司期权的规定（实施细则有望近期出台）在上市公司中设立新的期 5 深圳数码港项目运作方案 权计划，根据每股净资产值、公司股票的二级市场价格等设定合理转换比例，回 购价格也要相应调整；若在国内创业板、香港或其他海外市场上市，公司所有股 份均可上市流通，员工持有股份可直接通过二级市场实现流通。 13、 实施阶段 如上所述，可知股份期权的实施阶段如下图： 考核公式 总裁 授予协议 1 年初 1 年末 期权行使 2 年末 股份回购 3 年末 股份回购 4 年末 5 年末 6 年末 任期满 1 年后 14、 红利处理 员工有权获得其已兑现公司股份的部分应得利润分红，持股计划中未兑现 部分股份的应得分红可由持股会保存，作为今后的嘉奖备用金并可提取少部分作 为日常管理费用。 15、 收购兼并及股权释 如若有涉及数码港公司的收购兼并等类似事件发生，员工持股计划应从事 先签定的协议中受到保护，该持股计划应该得以继续或优化，但绝不能取缔或未 经员工同意而私自篡改。 16、 未来新员工期权的预留 考虑到引进新鲜血液，扩大经营规模的需要，公司将从股份期权计划的总 股本里预留 3%的股份作为未来新员工持股计划，并将公司回购的员工持有股份 股权变现部分转化为未来员工持股计划中。 四、方案总结 本方案把员工持股会和虚拟股权结合起来，可以有效地达到以下目的： * 员工持股会以社团法人或工会的名义参与公司决策，有利于员工股份期 权的分配和管理，公司可避免处理员工股份注册、股份回购等繁琐工作。 * 员工持股会内部股权分配计划不需报董事会讨论通过，也不用在公司财 务报表上披露，提高工作效率，简化计帐和编制财务报表的过程，并可 避开法律约束。 6 深圳数码港项目运作方案 * 未发行股票的公司采用虚拟股权的方式，通过与员工签定协议把员工远 期收益与公司未来发展紧密结合起来，驱使员工努力提高公司业绩，为 公司的可持续发展提供动力。 * 在公司业绩提高的同时，员工能够获得超额的利润回报，有助于员工主 动性、积极性的充分发挥。 * 把风险和收益结合起来，有利于员工，尤其是高层管理人员承担必要的 风险。员工的股份期权将用 5 年的时间兑现，并且随时间推移，兑现比 例增加，如果公司采取了有风险的行为而业绩下降，高层管理人员获得 的期权将减少，未来收益也将减少，反之亦然。 五、方案测算 由于公司新成立，缺乏财务及人员配置数据，所以只能根据公司的治理结 构，大概测算股权分配情况。 以总裁为例进行测算。根据公司的组织结构，并假设每个部门一名经理， 一名副经理，业务骨干暂订 20 名，这样参加股权分配的人数如下： 表 3： 级别 人数 系数 可获股数（万） 总裁 1 10 34.6939 副总裁 3 6 62.4490 部门经理 10 3 104.0816 部门副经理 10 2 69.3877 业务骨干 20 1 69.3877 总计 44 340（3%预留） 假设按考核公式计算总裁得分在 60~100 分之间，这样总裁可获得 34.6939 万股 权期权。由兑现时间表可知行使期后每年获得的股份期权数为： 表 4： 年份 1 2 3 4 5 兑现比例 10% 15% 20% 25% 30% 5.2041 6.9387 8.6735 10.4082 兑现股数（万） 3.4694 注： 1. 本方案缺乏财务等关键数据，考核公式、回购价格、分配系数等方面都需要 与深房集团及数码港公司的管理层反复商榷和测算。； 2. 非数码港人士的期权获得具体评定办法，需要与深房集团协商确定； 7
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员工持股汇总-上市公司股权激励方案整理
员工持股汇总 上市公司股权激励方案整理 一、东方园林（ 002310 ） 1 ）持股方案 筹资比例 1:1.8 资金规模不 超过 6 亿元 增持不低于 公司总股本 2% ，不高于 总股本 4.9% 存续期 6 年 锁定期 6 个 月 山东省国际信托 有限公司 实际控制人何巧 女 管理人 个人担保 自筹资金认购 山东信托—恒赢 2 号集合资金信托计划 出资比例 180% 东方园林 公司高管 通过深证交易所增持 东方园林 （ 002310 ） 出资比例 100% 一、东方园林（ 002310 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 何巧女 48.44% 唐凯 大众投资人 10.15% 41.41% 北京东方园林股份有限公司 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 东方园林 1,199,952 515,355 497,363 89,896 民企 二、双鹭药业（ 002038 ） 1 ）持股方案 双鹭药业 共 180 万份股 票 定向发行 占总股本的 2.17% 行权价格 9.83 元 / 股（取激 励方案草案公 布前 30 日均 价） 董 事 长 副 总 经 理 董 秘 财 务 总 监 技术 人员 X3 二、双鹭药业（ 002038 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 双鹭药业 271,209 258,900 116,177 57,201 混合所有制 三、伊利股份（ 600887 ） 1 ）持股方案 伊利股份 共 5,000 万份股 票 定向发行 占总股本的 9.681% 行权价格 13.33 元 / 股（取公告 前一交易日价格 做除权处理后的 价格） 总 裁 总 裁 助 理 X3 其 他 人 员 X29 三、伊利股份（ 600887 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 伊利股份 9.31% 呼和浩特投资管理 有限公司 （万元） 伊利股份 总资产 净资产 3.08% 潘刚 87.61% 大众投资人 营业收入 3,287,738 1,631,278 4,777,886 净利润 企业性质 320,119 民营 四、辽宁成大（ 600739 ） 1 ）持股方案 第一期共 327.9 万份股 票 辽宁成大 占总股本的 0.37% 全三期激励共发行 1292.40 万份股票 定向发行 占总股本的 1.46% 行权价格 4.82 元 / 股 （取激励方案草案公布 前 30 日均价） 董 事 监 事 高级 管理 人员 共 33 人 核心 技术 人员 四、辽宁成大（ 600739 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 辽宁成大 总资产 净资产 营业收入 1,789,112 1,184,770 1,033,385 净利润 企业性质 98,926 国企 五、泸州老窖（ 000568 ） 1 ）持股方案 共 2,400 万份股 票 泸州老窖 占总股本的 2.85% 定向发行 行权价格 12.78 元 / 股（草案公 布前一交易日溢 价 15% ） 董 事 经 理 经 理 助 理 财务 /营 销总 监 核心 技术 人员 五、泸州老窖（ 000568 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 泸州老窖 总资产 净资产 营业收入 1,373,429 1,063,742 1,043,112 净利润 企业性质 353,751 国企 六、博瑞传播（ 600880 ） 1 ）持股方案 博瑞传播 第一期共 200 万份股票 占总股本的 0.99% 定向发行 行权价格 14.89 元 / 股 （取激励方案草案公布 前 30 日均价溢价 5% ） 董 事 总 经 理 副总 经理 共 38 人 核心 骨干 人员 六、博瑞传播（ 600880 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 博瑞传播 483,738 393,091 159,650 38,755 其他 七、烽火通信（ 600498 ） 1 ）持股方案 烽火通信 第一期共 53.6 万份股票 占总股本的 0.12% 定向发行 行权价格 17.46 元 / 股 董 事 长 副 董 事 长 副 总 裁 共 140 人 技 术 人 员 七、烽火通信（ 600498 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 烽火通信 1,435,821 646,245 910,944 64,760 国企 八、安泰科技（ 000969 ） 1 ）持股方案 第一期共 754.06 万份 股票 安泰科技 占总股本的 1.90% 定向发行 行权价格 19.35 元 / 股 （按草案公布前一日的 收盘价） 董 事 长 董 事 副 总 裁 共 109 人 核 心 骨 干 八、安泰科技（ 000969 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 安泰科技 749,777 459,525 384,844 6,161 央企 九、南天信息（ 000948 ） 1 ）持股方案 南天信息 共 720 万份股 票 定向发行 占总股本的 3.42% 行权价格 6.65 元 / 股（取激 励方案草案公 布前 30 日均 价） 总 裁 副 总 裁 董 秘 财 务 总 监 核心 业务 骨干 九、南天信息（ 000948 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 南天信息 256,727 140,717 215,619 428 国企 十、恒丰纸业（ 600356 ） 1 ）持股方案 恒丰纸业 共 52 万份股票 定向发行 占总股本的 0.269% 行权价格 5.53 元 / 股（取激 励方案草案公 布前 30 日均 价） 董 事 经 理 董 秘 财 务 总 监 核心 业务 骨干 十、恒丰纸业（ 600356 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 恒丰纸业 266,116 155,707 151,779 净利润 7,430 企业性质 国企 十一、海信电器（ 600060 ） 1 ）持股方案 海信电器 第一期共 222 万份股票 占总股本的 0.12% 定向发行 行权价格 3.42 元 / 股 董 事 经 理 董 秘 共 42 人 财 务 总 监 业 务 骨 干 十一、海信电器（ 600060 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 海信电器 总资产 净资产 营业收入 1,986,713 1,016,891 2,847,985 净利润 企业性质 162,334 国企 十二、 ST 二重（ 601268 ） 1 ）持股方案 ST 二重 第一期共 887 万份股票 占总股本的 0.52% 定向发行 行权价格 10.34 元 / 股 （按草案公布前 30 日 的均价） 董 事、 经 理 工 会 高 管 董 秘 共 124 人 核 心 骨 干 十二、 ST 二重（ 601268 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） ST 二重 总资产 净资产 1,990,553 181,741 营业收入 489,755 净利润 企业性质 -320,753 央企 十三、海信科龙（ 000921 ） 1 ）持股方案 第一期共 2290 万份股 票 海信科龙 占总股本的 1.69% 定向发行 行权价格 7.65 元 / 股 （按草案公布前一日的 收盘价） 董 事 长 董 事 副 总 裁 共 237 人 核 心 骨 干 十三、海信科龙（ 000921 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 海信科龙 1,196,470 31 1,542,321 12 国企 十四、光迅科技（ 002281 ） 1 ）持股方案 第一期共 155.6 万份股 票 光迅科技 占总股本的 0.97% 定向发行 行权价格 43.90 元 / 股 （按草案公布前一日的 收盘价） 董 事 经 理 董 秘 共 72 人 财 务 总 监 核 心 骨 干 十四、光迅科技（ 002281 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 光迅科技 264,393 167,182 213,269 16,351 其他 十五、 TCL 集团（ 000100 ） 1 ）持股方案 第一期共 17,224 万份股 票 TCL 集团 占总股本的 2.03% 定向发行 行权价格 2 元 / 股（按草 案公布前一日的收盘价进 行求权处理） 董 事 总 裁 财 务 总 监 共 154 人 核 心 骨 干 十五、 TCL 集团（ 000100 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 惠州市投资控股有限公司 李东生 9.74% 6.00% 84.26% TCL 集团 （万元） TCL 集团 总资产 大众投资人 净资产 营业收入 7,808,063 1,995,809 8,532,408 净利润 企业性质 288,468 其他 十六、保利地产（ 600048 ） 1 ）持股方案 保利地产 第一期共 5,666 万份股票 占总股本的 0.953% 定向发行 行权价格 9.97 元 / 股 （按草案公布前一日的收 盘价进行求权处理） 董 事 财 务 总 监 经 理 共 50 人 核 心 骨 干 十六、保利地产（ 600048 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 保利地产 总资产 净资产 营业收入 31,393,98 2,256,958 9,235,552 5 净利润 企业性质 289,215 央企 十七、中国海诚（ 002116 ） 1 ）持股方案 中国海诚 第一期共 399 万份股票 占总股本的 3.5% 定向发行 行权价格 18.21 元 / 股 （按草案公布前 30 日的 均价） 总 裁 副 总 裁 财 务 总 监 共 154 人 核 心 骨 干 十七、中国海诚（ 002116 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 中国海诚 338,333 70,974 575,809 15,947 央企 十八、广州浪奇（ 000523 ） 1 ）持股方案 第一期共 445.16 万份股 票 广州浪奇 占总股本的 1% 定向发行 行权价格 6.35 元 / 股 （按草案公布前一日的收 盘价） 董 事 财 务 总 监 经 理 共 61 人 核 心 骨 干 十八、广州浪奇（ 000523 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 广州浪奇 249,586 104,480 408,699 3,280 国企 十九、深圳燃气（ 601139 ） 1 ）持股方案 深圳燃气 第一期共 1,247 万份股票 占总股本的 0.94% 定向发行 行权价格 11.32 元 / 股 （按草案公布前 30 日的 均价） 董 事 / 经 理 财 务 总 监 董 秘 共 69 人 业 务 骨 干 十九、深圳燃气（ 601139 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 深圳燃气 1,208,062 498,030 857,454 70,701 国企 二十、中国北车（ 601299 ） 1 ）持股方案 第一期共 8603.7 万份股 票 中国北车 占总股本的 0.83% 定向发行 行权价格 4.34 元 / 股 （按草案公布前一日的收 盘价） 董 事 副 / 总 裁 董 秘 共 343 人 财 务 总 监 核 心 骨 干 二十、中国北车（ 601299 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 中国北车 总资产 净资产 营业收入 12,015,89 3,778,034 9,724,066 1 净利润 企业性质 412,855 央企 二十一、中航电测（ 300114 ） 1 ）持股方案 第一期共 118.55 万份股 票 中航电测 占总股本的 0.99% 定向发行 行权价格 14.33 元 / 股 （按草案公布前 30 日的 均价） 董 事 / 经 理 董 秘 财 务 总 监 共 116 人 业 务 骨 干 二十一、中航电测（ 300114 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 中航电测 117,751 89,770 70,560 5,726 央企 二十二、钢研高纳（ 300034 ） 1 ）持股方案 钢研高纳 定向发行 共 487.87 万份股票 占总股本的 2.30% 行权价格 14.80 元/股 总 裁 副 总 经 理 共 48 人 业 务 骨 干 二十二、钢研高纳（ 300034 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 钢研高纳 131,574 103,290 营业收入 51,977 净利润 8,786 企业性质 央企 二十三、江苏国泰（ 002091 ） 1 ）持股方案 江苏国泰 第一期共 898 万份股票 占总股本的 2.49% 定向发行 行权价格 8.07 元 / 股 董 事 副 / 总 裁 董 秘 共 140 人 财 务 总 监 核 心 骨 干 二十三、江苏国泰（ 002091 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 江苏国泰 216,260 135,720 营业收入 560,753 净利润 企业性质 16,918 其他 二十四、亚盛集团（ 600108 ） 1 ）持股方案 亚盛集团 第一期共 1,056.14 万份 股票 占总股本的 0.54% 定向发行 行权价格 5.97 元 / 股 总 经 理 副 总 董 秘 共 148 人 财 务 总 监 核 心 骨 干 二十四、亚盛集团（ 600108 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 亚盛集团 650,113 466,464 233,683 353,751 国企 二十五、东方通信（ 600776 ） 1 ）持股方案 东方通信 第一期共 1,256 万份股票 占总股本的 0.99% 定向发行 行权价格 3.95 元 / 股 （按草案公告前 30 个交 易日均价） 总 经 理 副 总 董 秘 共 79 人 财 务 总 监 核 心 骨 干 二十五、东方通信（ 600776 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 东方通信 343,976 净资产 19,371 营业收入 343,722 净利润 企业性质 19,371 国企 二十六、华茂物流（ 603128 ） 1 ）持股方案 华茂物流 共 1,320 万份股票 定向发行 占总股本的 3.30% 行权价格 6.25 元 / 股（按公告前一 交易日收盘价） 董 事 经 理 共 53 人 业 务 骨 干 二十六、华茂物流（ 603128 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 华茂物流 291,578 129,056 853,335 8,131 央企 二十七、宝胜股份（ 600973 ） 1 ）持股方案 宝胜股份 第一期共 700 万份股票 占总股本的 2.30% 定向发行 行权价格 8.60 元 / 股 （按草案公告前 30 个交 易日均价） 董 事 总 裁 董 秘 共 194 人 财 务 总 监 核 心 骨 干 二十七、宝胜股份（ 600973 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 宝胜股份 678,590 198,391 980,786 9,935 国企 二十八、中国建筑（ 601668 ） 1 ）持股方案 第一期共 14,678 万份股 票 中国建筑 占总股本的 0.49% 定向发行 行权价格 3.58 元 / 股 （按草案公布前 30 日的 均价） 董 事 总 裁 董 秘 共 686 人 业 务 骨 干 二十八、中国建筑（ 601668 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 中国建筑 总资产 净资产 营业收入 净利润 78,382,11 11,803,67 68,104,79 2,039,851 0 5 9 企业性质 央企 二十九、海康威视（ 002415 ） 1 ）持股方案 海康威视 共 470 万份股票 定向发行 占总股本的 0.47% 行权价格 43.4 元 / 股（按公告前一 交易日收盘价） 经 理 总 监 共 633 人 业 务 骨 干 二十九、海康威视（ 002415 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 海康威视 总资产 净资产 营业收入 1,407,152 1,117,835 1,074,590 净利润 企业性质 306,664 央企 三十、华虹计通（ 300330 ） 1 ）持股方案 华虹计通 第一期共 168 万份股票 占总股本的 2.1% 定向发行 行权价格 4.88 元 / 股 （按草案公布前 30 日的 均价） 董 事 经 理 总 监 共 17 人 业 务 骨 干 三十、华虹计通（ 300330 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 华虹计通 64,026 44,156 22,822 2,416 国企 三十一、东信和平（ 002017 ） 1 ）持股方案 东信和平 第一期共 411.5 万份股票 占总股本的 1.88% 定向发行 行权价格 7.00 元 / 股 （按草案公布前 30 日的 均价） 董 事 财 务 总 监 总 裁 共 87 人 业 务 骨 干 三十一、东信和平（ 002017 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 东信和平 141,939 71,581 116,824 4,397 其他 三十二、喜临门（ 603008 ） 1 ）持股方案 筹资比例 1:1.5 资金规模 8,000 万 增持 833.75 万 股，占总股本 2.65% 存续期 2 年 锁定期 2 个年 到期后一次性全 部退出 财通基金管理 有限公司 管理人 年化收益率不足 15% ， 实际控制人现金补偿至 15% 个人担保 财通基金 — 新安 9 号资产管理计划 出资 150% 喜临门 公司高管 通过上海交易所增持 喜临门（ 603008 ） 出资 100% 三十二、喜临门（ 603008 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 喜临门 150,932 109,616 102,189 12,021 民企 三十三、广汇能源（ 600256 ） 1 ）持股方案 筹资比例 1:1 资金规模 56,402 万 增持 2,079 万 股，占总股本 0.59% 存续期 3-10 年 宏源证券 管理人 年化收益率不足 10% ， 大股东补偿至 10% 大股东担保 集团出资 广汇能源 公司高管 宏广定向资产管理计划 出资 100% 通过上海交易所增持 广汇能源 （ 600256 ） 出资 100% 三十三、广汇能源（ 600256 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 广汇能源 2,895,969 931,872 营业收入 净利润 企业性质 480,528 75,108 民企 谢谢关注
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关注员工关系的点滴——充分体现企业的文化和内涵
关注员工关系的点滴——充分体现企业的文化和内涵 “人力资源”这一词是从国外引进的。在引进的这些年，中国的人力资源管 理有了不断的提高和提升。但距离“人力资源”从战略的角度来规划仍然有许多 路要走。作为一个 HR 的管理者，不管是专业出生学者、还是经验丰富能者、或是 半路出家之人，其职业的主要任务，就是处于企业与员工的反复交流、交谈、交 溶之中，这是有礼有节、相互影响、相互合作、相互礼让的过程，这或许就是中 国人的和谐吧！ 一个企业就像是整个社会中的一个狭义的一个细胞，它就像是一个社会的 某个细小的部分。同样，从缩小的角度看，一个企业又是一个广义的大家庭和大 家族，各个科室就像是一个个兄弟、姐妹。如何将企业的各个部门、班组管理好 就是一个综合性的问题。如何解读企业中的员工关系及其内涵？企业处理员工关 系的精髓是什么？ 员工关系是人力资源六大职能中的一大主项，如何处理好学问很多、知识很 多、经验也很多。员工关系涉及企业的多方面内容和事，主要是劳动合同管理内 容、劳动争议处理、员工间相互协调和配合度等。员工关系也是企业内各种劳动 关系的总和。在实际工作中，处理的好与否，往往会对企业的生产稳定、质量的 保证、员工的稳定都会产生深远的影响。 一、制定合理的、完善的制度就是处理员工关系的基础。 员工关系管理制度主要是：企业的发展战略、管理体系的流程和人才团队的 聚集等方面。 1、企业发展的战略：主要是企业的中长期的战略规划——“五年、十年”发 展规划。这需要根据企业的发展思路、发展战略，制定企业的长远发展目标。我 们的目标主要是：（1）在电子行业——将致冷片做深、做足、做完美，这是系 列发展的需要、企业自身价值的充分体现。（2）在第三产业——物业管理方面 做些突破，这只是尝试，还需要不断地在完善中进取、发展。（3）还可探索其 他行业的发展的思路等。 2、企业管理的流程：它主要是企业的日常的组织管理程序和体系。它主要包 括企业的各项操作规程、操作规范、绩效管理制度、薪酬管理制度、培训管理制度 再教育管理制度、提升管理制度等。对管理制度要像秉骏哥那样严谨、规范，有 气度，如此地无懈可击。正是这种认真，执着，让企业的管理更加规范、合理、 符合员工关系的有效处理。 3、人才团队的聚集：人才团队就是企业的第一资源。人才团队主要是指企 业在今后发展中的人才组合体，它的建立有利于指导企业如何吸引人才、集聚人 才、稳定人才，这不仅需要企业有整体的人才发展计划，更要有有效的激励机制 和措施，以使企业的人才为之长期地、稳定地服务。这就像牛人群总结的，如何 将它汇集了众多的人才和能人，并由此广泛地交流和汇合是一门很好的学问和 能力。 二、处理突发事故的果断，也是一个良好的处置办法。 要从企业的能力出发，尽力为员工做好服务和政策落实，这是员工安心 的条件之一。不管是超龄的，还是在职的，都必须是人性化地、认真地对待，这 样才是企业的风度和风格。 1、对于超龄的员工，在发生工伤后就实行了提前介入的办法，事先做好 了思想工作，所以在后期处理时就容易多了。同时，根据工伤的程度，按照司法 鉴定的标准、要求（共分城镇、农村二种）来一次性支付相关的费用。这样，员 工就没意见了，其他员工也会因此受到影响，对于继续工作有定心的作用！ 2、对于在职员工出现的工伤，则可启动人性化的管理模式有区别地来处理。 （1）如果平时表现较好的，则主要是根据其仍然想继续工作的思想，可在适当 提高赔付待遇、给予合适的工作岗位、注重人性化的服务、提供各种政策的指导 等，从而让员工能继续安心、安定地工作。（2）如果是平时表现较差，做事也 不好的员工，如果继续留在企业中，会带坏一批人的。所以，如果是此类员工， 如果发生工伤事故，则根据其工伤的性质，严格采用一次性处理的办法，通过 正常的赔付办法给予处理。并解除劳动合同。 对于像工伤等突发事件的处理，则要根据企业的经验，在充分听取、吸收人 力资源和社会保障部门的意见的前提下，凭借丰富的处理事件的经验、果断、有 力度，对不当的不留情面，这不仅需要能力，更需要胆识和果断！正确处理员 工关系，不是做的简单的加减法，而是做的好则是乘法，做的不好，则可能是 除法，所以马虎不得。既需要细致的思想工作，又需要用法律法规的有力武器来 指引，也更需要通过人性化的管理，来有理、有节地实施。 三、加强企业员工关系的研究和对策，主要从以下几个方面着手进行： 1、劳动合同制定和实施： 从新招聘员工起，就必须要签订规范的、既符合企业的实际，又符合国家法 律的劳动合同关系。规范企业的行为，同时也规范员工的关系，实行劳动合同， 是个很好的形式，有利于避免纠纷、避免争议、避免矛盾的有效的办法。 2、有效地处理劳动争议： （1）为了减少员工间的争吵，在员工间，不允许随意地打架、斗殴，否则， 将采取批评教育、扣除绩效奖，直至解除劳动合同等一系列措施。 （2）在企业与劳动者之间出现问题、矛盾时，需要采用双方协商、协调、商议 的方式； 也可以采用第三方介入的办法，如人力资源和社会保障局的相关部门 介入等。 3、透明相关的规章制度： 企业的每一项管理制度、每一个规章制度中的条款、每一项新的规定，都必须 遵守规范的原则。即：都要经过反复酝酿、协商而产生，同时，要经过公司的职 工代表大会讨论通过，并张榜公示，以增加透明度，使制度的制定过程规范化。 4、注重员工的健康身体： 身体是员工工作的本钱，也是企业生产的本钱。每一个人都很关心企业的环 境是否会对自己的身体产生影响。所以，企业定期对员工进行体检，检查员工的 身体如何，如果有不适的，及时与相关的医院联系，进行进一步的检查和治疗， 如果有当地不能治疗的特殊病症，会送更好的医院进行专业治疗。处理好这些， 也是有效地处理好员工关系的重要方面，马虎不得。 5、形成规范的长效机制： 根据企业发展的战略需要，在公司成立十周年之际，制定了加强与改善员工 关系的五年规划，从制度上来规范企业的管理行为，使员工的顾虑消除，其目 的仍然是为了企业的不断发展的需要。 6、实施关爱献爱心活动：公司有一名员工因身体急性发作，突然大出血，被 送入当地 ICU 进行紧急抢救。但由于一直是公司的最困难员工，是家中的唯一 劳动力，一时没如此多的钱进行治疗。怎么办？为此，公司从员工到老总，都献 出爱心，积极为这员工出钱，虽然钱不多，能让爱传递，也给他生命的希望， 让他的家人很感动。 7、关注年轻群体： 由于企业是电子行业，比较适合于年轻人的工作。所以，在这儿，80 后的员 工比较多。因此，如何让 80 后的员工安心、安稳地工作成为一个公司主要开展 了以下几个方面的一些员工活动，效果也良好。具体需要做的方面： （1）文化学习：结合企业每年的业务素质提高工程，努力提高员工文化素质 较低、接受能力不足联系起来，使文化学习内容丰富、形式多样， （2）业务提升：主要是结合每年的新员工加入，分别进行三级安全教育、入 职培训教育、操作规程教育、生产基础知识教育、 （3）团队训练：主要是中层干部、后备干部的强化训练和活动，它是提升团 队意识，提高整体能力的好方式和好方法。 （4）技术比武：衢州市级的技术比赛、技术竞赛、技术交流等活动，它能让 员工从中提高荣誉感和幸福指数；同时，也提高了企业的整体能力。 （5）企业年会：这是企业每年大型的内部文化、娱乐活动的汇合表演等，这 对于活跃气氛、提升企业文化、提高员工的参与率有极大的促进作用。 （6）行业活动：其中包括工会等群众组织举办的文娱活动：包括国庆大合唱 、 县工会繁群众组织的文化、体育比赛和活动。 （7）定向活动：如专业技术、职能等部门开展的业务培训、业务指导、业务辅 导等的一些活动。 （8）外出旅游：对企业中的优秀员工、先进代表、劳动模范等外出的旅游、放 松活动，它让员工在游览祖国的大好河山的同时，也让精神得到了洗礼。 总之，通过开展以上几个方面的工作，使企业中的各种员工关系：包括各种 上下之间、员工们之间的关系等更加和谐、稳定和人性化。
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2010年珠江三角区电子制造企业薪酬福利调研报告
珠三角薪酬调查 电子制造行业（微电子）薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 知识产权声明 本出版物为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通人才连锁股份有限公司 版权所有。本报告仅供客户有关人员参阅，未经许可第三方不得参阅、复制和 引用。 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提 高公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身 潜能、适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企 业如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的企业经营管理面临着同样 的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角企业经营管理带来的挑战更加 突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角企业管理中的热点和难点问题，智通人才与中 华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角企业参与“2010 年度珠三角企业薪 酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 年度珠三角薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的 了解珠三角企业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源 薪酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有 人力资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区企业搭建一个良好的人才引进、人才发展平台，不断 推动企业取得卓越成绩！ 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据 进行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性 等统计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本 报告中主要应用到25 分位，50 分位（即中位），75 分位和90 分位。 25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90分位值：表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 名词解释 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 目 录 第一章 电子制造行业（微电子）发展现状分析...........................................................6 第一节 电子制造行业（微电子）发展现状....................................................................6 第二节 参与调研企业基本情况分析...............................................................................7 第二章 电子制造行业（微电子）职位等级划分.....................................9 第一节 职位等级划分.......................................................................................................9 第二节 电子制造行业（微电子）职位等级分布..........................................................11 第三章 电子制造行业（微电子）薪酬分析.........................................12 第一节 月度基本薪酬.....................................................................................................12 第二节 月度变动薪酬...................................................................................................13 第三节 月度福利收入...................................................................................................15 第四节 月度总薪酬.........................................................................................................17 第四章 电子制造行业（微电子）关键岗位分析...................................18 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第七节 第八节 第九节 工程/研发部........................................................................................................18 生产部.................................................................................................................20 资材部.................................................................................................................21 品质部.................................................................................................................23 市场部.................................................................................................................25 销售部.................................................................................................................27 财务部.................................................................................................................28 客服部.................................................................................................................31 人事/行政部........................................................................................................32 第五章 电子制造行业（微电子）补助、津贴分析................................35 第一节 独资企业补助、津贴分析.................................................................................35 第二节 合资企业补助、津贴分析.................................................................................35 第三节 民营企业补助、津贴分析.................................................................................36 第六章 电子制造行业（微电子）福利分析.........................................37 第一节 独资企业福利分析.............................................................................................37 第二节 合资企业福利分析.............................................................................................38 第三节 民营企业福利分析.............................................................................................38 第七章 主要结论和建议.................................................... Error: Reference source not found 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势.......Error: Reference source not found 第二节 人力资源管理建议............................................................................................. 41 第一章 电子制造行业（微电子）发展现状分析 第一节 电子制造行业（微电子）发展现状 电子制造业主要有三种商业模式：品牌制造商（OEM），主要进行品牌经营，可以不拥 有生产设施；电子制造服务商（EMS），只提供合同制造服务、不拥有设计专利和品牌；原 始设计制造商（ODM），拥有设计专利，一般提供制造服务，也可能拥有品牌。其中，EMS 和 ODM 都可以提供采购、物流和售后服务。 随着全球的制造基地向中国转移以及中国本土制造商的成长，电子制造和设计服务提 供商势必在中国电子产业链中发挥更加重要的作用。随着我国综合国力的提高，良好的发 展环境，充沛的人力资源，我国逐渐成为世界电子制造中心，而 EMS/ODM 是适合我国的大 有发展前途的两种制造模式。我国成为世界电子制造中心，就近配套的要求必然为我国的 元器件行业带来巨大的市场空间，可以说，元器件行业随着我国成为世界电子制造中心而 日益显示出它的发展潜力。 2009 年，由于全球经济增长速度放缓，市场总体需求萎缩，电子制造业受到严重冲击， 面临出货量大幅下滑、行业利润不断下降的双重困境。2009 年电子制造业生产持续低迷， 回升相对乏力，全年电子制造业增加值同比增长 5.3%，出口交货值降幅收窄，规模以上电 子制造业出口交货值同比下降 5.5%，降幅比年初 1-2 月收窄 13.5 个百分点；其中，11、12 月份分别增长 9.8%和 17.7%，结束了此前连续 12 个月的出口持续下滑。 2010 年，中国电子制造业迎来全面复苏，蓄势待发。7 月份，电子制造业增加值同比 增长 13.8%，比上月回落 1.2 个百分点。1-7 月，电子行业增加值同比增长 19.3%，以 2008 年同期为基期，近两年 1-7 月平均增速为 9.7%(其中 7 月份平均增速为 9.8%)。主要产品中， 1-7 月微型计算机设备产量增长 33.5%，其中笔记本计算机增长 35.2%;手机产量增长 37.9%;集成电路产量增长 44.7%;彩电产量增长 11.1%，其中液晶电视机增长 36.1%。 出口交货值平稳增长。7 月份，电子制造业出口交货值 2897 亿元，同比增长 26.3%， 环比增长 0.9%。主要产品中，集成电路出口同比增长 48.3%，彩色电视增长 14.2%，自动 数据处理设备同比增长 30.3%。1-7 月，电子制造业出口交货值增长 29.3%，比 2008 年同期 增长 15.2%。 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、 参与企业性质分布 图 1.1 电子制造行业（微电子）参与调研企业性质分布 2、 参与企业员工规模状况 图 1.2 电子制造行业（微电子）参与调研企业员工规模分布 3、 参与企业年营业额状况 图 1.3 电子制造行业（微电子）参与调研企业年营业额分布 4、 参与企业城市分布状况 图 1.4 电子制造行业（微电子）参与调研企业城市分布 第二章 电子制造行业（微电子）职位等级划分 第一节 博睿资讯职位等级划分 博睿资讯从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 层级 职位层级划分 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司 职位族 级 21 总裁/董事长/执行 董事 决策 战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系，对 层 公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行董 20 总经理Ⅱ级 事、总经理等岗位。 19 总经理Ⅰ级 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部 18 副总经理Ⅲ级 管理 门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达 17 副总经理Ⅱ级 成产生重要的影响，如：副总经理等岗位。 16 副总经理Ⅰ级 高级 层 经营 管理 层 中级 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制 度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式， 对公司和部门的短期目标产生影响，如：财务经理、项目 经理、销售经理等岗位。 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总 监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总 监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总 监Ⅰ级 高级 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监 12 专业经理Ⅲ级 专业 督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作，对完 11 专业经理Ⅱ级 人员 成部门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高级销售 10 专业经理Ⅰ级 层 代表、高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的 9 主管Ⅲ级 人员 专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销售、 8 主管Ⅱ级 工程师、会计等岗位。 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 5 专员Ⅱ级 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 层 初级 初级 等 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人 的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确 的任务，如：前台、出纳、司机等岗位。 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、保 洁等岗位。 博睿资讯将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同时 规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 等 职位等级说明书 职位族 级 职位族说明书 总裁/董事长/执行董 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目 事 标。 20 总经理Ⅱ级 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 19 总经理Ⅰ级 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 21 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ 级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ 级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ 级 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的推 动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产生 积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 12 专业经理Ⅲ级 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 11 专业经理Ⅱ级 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 10 专业经理Ⅰ级 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 9 主管Ⅲ级 8 主管Ⅱ级 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 7 主管Ⅰ级 专业技能较强，能够独立完成工作。 6 专员Ⅲ级 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 5 专员Ⅱ级 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 技术熟练。 2 助理Ⅱ级 有技术能力，但不熟练。 1 助理Ⅰ级 无技术含量，完全体力劳动。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指导 他人。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单任 务。 第二节 电子制造行业（微电子）职位等级分布 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据博睿资讯的职位等级设定，电 子制造行业（微电子）职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 等 级 研发 资材 电子制造行业（微电子）职位等级分布 生产 市场 品质 销售/业 务 客服 财务 人事/行 政 21 20 19 18 17 16 产品质量监 销售/业 管经理 务经理 15 部门经 理 市场业 14 生产经理 13 资材经理 12 11 10 9 主管 资材主管 8 7 6 5 高级工 程师 工程师 助理工 程师 技术员 采购主管 生产计划主管 生产主管 生产计划员 务经理 市场业 务主管 4 采购员 生产线机 2 1 生产文员 生产线普 工 财务 人事/行 经理 政经理 销售/业 客服 财务 务主管 主管 主管 会计 客服 出纳 人事/行 专员 员 政专员 统计 人事/行 员 政助理 产品质量监 督主管 产品质量监 销售/业 督工程师 务代表 跟单员 修 3 务代表 生产线长 政总监 市场业 客服 人事/行 产品质量监 督技术员 产品质量监 管员 经理 跟单员 人事/行 政主管 人事/行 政文员 第三章 电子制造行业（微电子）薪酬分析 通过对参与调研企业中电子制造行业（微电子）的数据统计分析，得到珠三角地区电 子制造行业（微电子）月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 第一节 月度基本薪酬 表 3.1 电子制造行业（微电子）月度基本薪酬分布 等 职位族 级 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 21 总裁/董事长/执行董事 20 总经理Ⅱ级 19 总经理Ⅰ级 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 4900 7000 9000 11800 6794.23 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 4375 6000 8000 9300 5825.91 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 4000 5000 7000 9000 5343.58 12 专业经理Ⅲ级 11 专业经理Ⅱ级 10 专业经理Ⅰ级 9 主管Ⅲ级 3500 5000 6000 8000 4778.72 8 主管Ⅱ级 2500 3500 4825 5500 3614.28 7 主管Ⅰ级 2300 3350 4000 5000 3274.41 6 专员Ⅲ级 1800 2400 3000 3020 2296.85 5 专员Ⅱ级 1500 2000 2350 2738 1935.55 4 专员Ⅰ级 1200 1500 2000 2400 1608.16 3 助理Ⅲ级 1100 1400 1650 1900 1405.16 2 助理Ⅱ级 920 920 1100 1100 982.95 1 助理Ⅰ级 图 3.1 电子制造行业（微电子）月度基本薪酬分布 第二节 月度变动薪酬 表 3.2 电子制造行业（微电子）月度变动薪酬分布 等 级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 21 总裁/董事长/执行董事 20 总经理Ⅱ级 19 总经理Ⅰ级 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 220 1050 5000 1186.15 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 200 650 2530 825.13 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 50 500 2520 711.54 12 专业经理Ⅲ级 11 专业经理Ⅱ级 10 专业经理Ⅰ级 9 主管Ⅲ级 0 76 500 1900 593.32 8 主管Ⅱ级 0 143 425 1530 509.27 7 主管Ⅰ级 0 120 500 1500 499.73 6 专员Ⅲ级 0 75 300 1000 345.69 5 专员Ⅱ级 0 100 275 700 251.91 4 专员Ⅰ级 0 100 240 500 223.55 3 助理Ⅲ级 0 100 238 500 180.07 2 助理Ⅱ级 0 100 200 300 187.01 1 助理Ⅰ级 图 3.2 电子制造行业（微电子）月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 电子制造行业（微电子）月度福利收入分布 等 职位族 级 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 21 总裁/董事长/执行董事 20 总经理Ⅱ级 19 总经理Ⅰ级 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 0 1000 4860 1131.92 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 0 2000 3300 1114.77 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 0 1000 3000 859.18 12 专业经理Ⅲ级 11 专业经理Ⅱ级 10 专业经理Ⅰ级 9 主管Ⅲ级 0 42 800 2400 718.11 8 主管Ⅱ级 0 100 1000 2000 653.84 7 主管Ⅰ级 0 0 600 1500 467.69 6 专员Ⅲ级 0 0 500 1500 410.68 5 专员Ⅱ级 0 0 500 1000 279.36 4 专员Ⅰ级 0 30 300 780 222.13 3 助理Ⅲ级 0 0 200 540 156.82 2 助理Ⅱ级 0 100 188 300 119.07 1 助理Ⅰ级 图 3.3 电子制造行业（微电子）月度福利收入分布 第四节 月度总薪酬 表 3.4 电子制造行业（微电子）月度总薪酬分布 等级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 21 总裁/董事长/执行董事 20 总经理Ⅱ级 19 总经理Ⅰ级 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 7000 8450 10135 14800 9112.31 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 5655 7000 8850 12060 7765.81 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 5500 6500 8000 9980 6914.31 12 专业经理Ⅲ级 11 专业经理Ⅱ级 10 专业经理Ⅰ级 9 主管Ⅲ级 4500 5600 7400 9000 6090.14 8 主管Ⅱ级 3756 4625 5500 6442 4777.39 7 主管Ⅰ级 3400 4000 4800 6045 4241.83 6 专员Ⅲ级 2500 2975 3438 4000 3053.22 5 专员Ⅱ级 2000 2400 2810 3318 2466.82 4 专员Ⅰ级 1600 2000 2345 2720 2053.84 3 助理Ⅲ级 1414 1700 2000 2300 1742.04 2 助理Ⅱ级 1045 1182 1365 1595 1289.04 1 助理Ⅰ级 图 3.4 电子制造行业（微电子）月度总薪酬分布 第四章 电子制造行业（微电子）关键岗位分析 第一节 工程/研发部 1、工程研发部门经理 表 4.1 电子制造行业（微电子）工程研发部门经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 工程研发部门经理 职位等级 15 25 分位值 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 月度基本薪酬 5000 中位值 7500 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 90000 105000 120000 83385.84 月度福利收入 0 0 1000 4580 1240.59 年度福利收入 0 0 12000 54960 14887.08 年度保底现金收入 60000 90000 117000 174960 98272.92 月度变动薪酬 0 200 750 4400 1014.71 年度变动薪酬 0 2400 9000 52800 12176.52 月度总薪酬 7000 8500 10060 14400 9204.12 年度总薪酬 84000 102000 120720 172800 110449.44 2、工程研发部门主管 表 4.2 8750 10000 平均值 6948.82 电子制造行业（微电子）工程研发部门主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 工程研发部门主管 职位等级 9 单位：元（人民 币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3500 5000 6000 8000 4778.72 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 42000 60000 72000 96000 57344.64 月度福利收入 0 42 800 2400 718.11 年度福利收入 0 504 9600 28800 8617.32 年度保底现金收入 42000 60504 81600 124800 65961.96 月度变动薪酬 0 76 500 1900 593.31 年度变动薪酬 0 912 6000 22800 7119.72 月度总薪酬 4500 5600 7400 9000 6090.14 年度总薪酬 54000 67200 88800 108000 73081.68 3、工程研发高级工程师 表 4.3 电子制造行业（微电子）工程研发高级工程师薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 工程研发高级工程师 职位等级 8 单位：元（人民 币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 4250 5375 6000 4044.21 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 51000 64500 72000 48530.52 月度福利收入 0 0 875 2220 663.16 年度福利收入 0 0 10500 26640 7957.92 年度保底现金收入 36000 51000 75000 98640 56488.44 月度变动薪酬 0 153 526 2000 596.32 年度变动薪酬 0 1836 6312 24000 7155.84 月度总薪酬 4075 5500 6000 6919 5303.68 年度总薪酬 48900 66000 72000 83028 63644.16 第二节 生产部 1、 生产经理 表 4.4 电子制造行业（微电子）生产经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 生产经理 职位等级 14 25 分位值 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 75 分位值 中位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3750 6000 7625 10000 5876.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 45000 72000 91500 120000 70515 月度福利收入 0 0 575 2430 772.92 年度福利收入 0 0 6900 29160 9275.04 年度保底现金收入 45000 72000 98400 149160 79790.04 月度变动薪酬 0 300 1000 2530 872.94 年度变动薪酬 0 3600 12000 30360 10475.28 月度总薪酬 5515 6900 8850 12000 7522.11 年度总薪酬 66180 82800 106200 144000 90265.32 2、 生产主管 表 4.5 电子制造行业（微电子）生产主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 生产主管 职位等级 7 25 分位值 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 月度基本薪酬 2225 中位值 3500 4000 4978 平均值 3252.7 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 26700 42000 48000 59736 39032.4 月度福利收入 0 0 500 1230 462 年度福利收入 0 0 6000 14760 5544 年度保底现金收入 26700 42000 54000 74496 44576.4 月度变动薪酬 0 220 526 1500 500.02 年度变动薪酬 0 2640 6312 18000 6000.24 月度总薪酬 3500 3900 4773 5664 4214.72 年度总薪酬 42000 46800 57276 67968 50576.64 3、 生产线普工 表 4.6 电子制造行业（微电子）生产线普工薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 生产线普工 职位等级 2 单位：元（人民 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 920 920 1100 1100 982.95 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 11040 11040 13200 13200 11795.4 月度福利收入 0 100 188 300 119.07 年度福利收入 0 1200 2256 3600 1428.84 年度保底现金收入 11040 12240 15456 16800 13224.24 月度变动薪酬 0 100 200 300 187.01 年度变动薪酬 0 1200 2400 3600 2244.12 月度总薪酬 1045 1183 1365 1595 1289.04 年度总薪酬 12540 14196 16380 19140 15468.48 第三节 资材部 1、资材部经理 表 4.7 电子制造行业（微电子）资材部经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 资材部经理 职位等级 13 25 分位值 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4000 5000 6800 9600 5381.6 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 48000 60000 81600 115200 64579.2 月度福利收入 0 0 1000 2460 854.8 年度福利收入 0 0 12000 29520 10257.6 年度保底现金收入 48000 60000 93600 144720 74836.8 月度变动薪酬 0 100 500 3384 870.2 年度变动薪酬 0 1200 6000 40608 10442.4 月度总薪酬 5500 6800 8000 10180 7106.6 年度总薪酬 66000 81600 96000 122160 85279.2 2、资材部主管 表 4.8 电子制造行业（微电子）资材部主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 资材部主管 职位等级 8 单位：元（人民 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 2300 3000 4500 5000 3174.55 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 27600 36000 54000 60000 38094.6 月度福利收入 0 500 1000 2000 756.06 年度福利收入 0 6000 12000 24000 9072.72 年度保底现金收入 27600 42000 66000 84000 47167.32 月度变动薪酬 0 200 360 1118 515.94 年度变动薪酬 0 2400 4320 13416 6191.28 月度总薪酬 3600 4200 5035 6096 4446.55 年度总薪酬 43200 50400 60420 73152 53358.6 3、生产计划主管 表 4.9 电子制造行业（微电子）生产计划主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 生产计划主管 职位等级 7 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 3200 4350 5180 3276 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 38400 52200 62160 39312 月度福利收入 0 100 935 1832 534.29 年度福利收入 0 1200 11220 21984 6411.48 年度保底现金收入 24000 39600 63420 84144 45723.48 月度变动薪酬 0 120 400 1620 521.71 年度变动薪酬 0 1440 4800 19440 6260.52 月度总薪酬 3450 4000 5250 6200 4332 年度总薪酬 41400 48000 63000 74400 51984 4、采购员 表 4.10 电子制造行业（微电子）采购员薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 采购员 职位等级 4 单位：元（人民 币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1375 1800 2000 2500 1753.85 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 16500 21600 24000 30000 21046.2 月度福利收入 0 50 425 916 255.63 年度福利收入 0 600 5100 10992 3067.56 年度保底现金收入 16500 22200 29100 40992 24113.76 月度变动薪酬 0 110 281 600 266.27 年度变动薪酬 0 1320 3372 7200 3195.24 月度总薪酬 2000 2200 2500 2725 2275.75 年度总薪酬 24000 26400 30000 32700 27309 第四节 品质部 1、产品质量监管经理 表 4.11 电子制造行业（微电子）产品质量监管经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 产品质量监管经理 职位等级 13 单位：元（人民 币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4125 5750 8000 9000 5664.21 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 49500 69000 96000 108000 67970.52 月度福利收入 0 0 475 2430 615.26 年度福利收入 0 0 5700 29160 7383.12 年度保底现金收入 49500 69000 101700 137160 75353.64 月度变动薪酬 0 0 500 2150 624.47 年度变动薪酬 0 0 6000 25800 7493.64 月度总薪酬 5500 6300 8000 9853 6903.95 年度总薪酬 66000 75600 96000 118236 82847.4 2、产品质量监管主管 表 4.12 电子制造行业（微电子）产品质量监管主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 产品质量监管主管 职位等级 7 25 分位值 单位：元（人民 币） 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 3500 4500 5030 3438.57 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 42000 54000 60360 41262.84 月度福利收入 0 0 600 1600 494.38 年度福利收入 0 0 7200 19200 5932.56 年度保底现金收入 30000 42000 61200 79560 47195.4 月度变动薪酬 0 100 300 1560 499.82 年度变动薪酬 0 1200 3600 18720 5997.84 月度总薪酬 3600 4000 5000 6148 4432.76 年度总薪酬 43200 48000 60000 73776 53193.12 3、产品质量监管工程师 表 4.13 电子制造行业（微电子）产品质量监管工程师薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 产品质量监管工程师 职位等级 6 单位：元（人民 币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1900 2500 3000 3480 2454.42 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 22800 30000 36000 41760 29453.04 月度福利收入 0 0 550 1460 366.98 年度福利收入 0 0 6600 17520 4403.76 年度保底现金收入 22800 30000 42600 59280 33856.8 月度变动薪酬 0 50 290 1160 355.23 年度变动薪酬 0 600 3480 13920 4262.76 月度总薪酬 2600 3200 3500 4000 3176.63 年度总薪酬 31200 38400 42000 48000 38119.56 第五节 市场部 1、市场业务经理 表 4.14 电子制造行业（微电子）市场业务经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 市场业务经理 职位等级 14 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5000 5500 7500 8000 5703.87 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 66000 90000 96000 68446.44 月度福利收入 0 200 2250 4000 1577.42 年度福利收入 0 2400 27000 48000 18929.04 年度保底现金收入 60000 68400 117000 144000 87375.48 月度变动薪酬 0 0 550 3000 892.58 年度变动薪酬 0 0 6600 36000 10710.96 月度总薪酬 6000 7000 9120 13500 8173.87 年度总薪酬 72000 84000 109440 162000 98086.44 2、市场业务主管 表 4.15 电子制造行业（微电子）市场业务主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 市场业务主管 职位报告日期 2010 年 职位编码 职位等级 8 25 分位值 单位：元（人 民币） 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2513 3500 4431 5000 3455.5 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30156 42000 53172 60000 41466 月度福利收入 0 69 1000 1728 528.62 年度福利收入 0 828 12000 20736 6343.44 年度保底现金收 30156 42828 65172 80736 47809.44 月度变动薪酬 0 200 500 1900 604.03 年度变动薪酬 0 2400 6000 22800 7248.36 月度总薪酬 3719 4695 5175 6002 4588.15 年度总薪酬 44628 56340 62100 72024 55057.8 入 3、市场业务代表 表 4.16 电子制造行业（微电子）市场业务代表薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 市场业务代表 职位等级 6 25 分位值 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1700 2000 2500 2960 2149.09 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 20400 24000 30000 35520 25789.08 月度福利收入 0 0 500 1440 553.03 年度福利收入 0 0 6000 17280 6636.36 年度保底现金收 20400 24000 36000 52800 32425.44 月度变动薪酬 0 50 240 500 240.76 年度变动薪酬 0 600 2880 6000 2889.12 月度总薪酬 2500 2800 3240 3900 2942.88 年度总薪酬 30000 33600 38880 46800 35314.56 入 第六节 销售部 1、销售/业务经理 表 4.17 电子制造行业（微电子）销售/业务经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 销售/业务经理 职位等级 13 25 分位值 单位：元 （人民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4000 5000 6000 7800 5254.35 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 48000 60000 72000 93600 63052.2 月度福利收入 0 0 1500 2900 1195.65 年度福利收入 0 0 18000 34800 14347.8 年度保底现金 48000 60000 90000 128400 77400 月度变动薪酬 0 0 500 920 451.74 年度变动薪酬 0 0 6000 11040 5420.88 月度总薪酬 5100 6500 8025 9800 6901.74 年度总薪酬 61200 78000 96300 117600 82820.88 收入 2、销售/业务主管 表 4.18 电子制造行业（微电子）销售/业务主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 销售/业务主管 职位等级 8 25 分位值 单位：元 （人民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 3000 4475 5000 3363.09 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 36000 53700 60000 40357.08 月度福利收入 0 0 1000 2200 871.43 年度福利收入 0 0 12000 26400 10457.16 年度保底现金 30000 36000 65700 86400 50814.24 月度变动薪酬 0 40 240 800 316.95 年度变动薪酬 0 480 2880 9600 3803.4 月度总薪酬 3500 4500 5200 5800 4551.48 年度总薪酬 42000 54000 62400 69600 54617.76 收入 3、销售/业务代表 表 4.19 电子制造行业（微电子）销售/业务代表薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 销售/业务代表 职位等级 6 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1925 2000 2500 3000 2239.47 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 23100 24000 30000 36000 26873.64 月度福利收入 0 200 450 1500 610.53 年度福利收入 0 2400 5400 18000 7326.36 年度保底现金收 23100 26400 35400 54000 34200 月度变动薪酬 0 50 270 850 381.05 年度变动薪酬 0 600 3240 10200 4572.6 月度总薪酬 2450 2800 3620 4500 3231.05 年度总薪酬 29400 33600 43440 54000 38772.6 入 第七节 财务部 1、财务经理 表 4.20 电子制造行业（微电子）财务经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 财务经理 职位等级 13 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4000 5500 7000 9000 5471.5 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 48000 66000 84000 108000 65658 月度福利收入 0 0 1100 3000 1024.5 年度福利收入 0 0 13200 36000 12294 年度保底现金收 48000 66000 97200 144000 77952 0 85 525 2260 760.25 入 月度变动薪酬 年度变动薪酬 0 1020 6300 27120 9123 月度总薪酬 5815 7000 8000 9280 7256.25 年度总薪酬 69780 84000 96000 111360 87075 2、财务主管 表 4.21 电子制造行业（微电子）财务主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 财务主管 职位等级 8 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 3800 4900 6000 3844.89 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 45600 58800 72000 46138.68 月度福利收入 0 0 500 1300 442.22 年度福利收入 0 0 6000 15600 5306.64 年度保底现金收入 36000 45600 64800 87600 51445.32 月度变动薪酬 0 200 400 1500 539.36 年度变动薪酬 0 2400 4800 18000 6472.32 月度总薪酬 3775 4500 5240 7434 4826.47 年度总薪酬 45300 54000 62880 89208 57917.64 3、会计 表 4.22 电子制造行业（微电子）会计薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 会计 职位等级 6 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1800 2500 3000 3310 2333.51 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 30000 36000 39720 28002.12 月度福利收入 0 0 500 1120 318.18 年度福利收入 0 0 6000 13440 3818.16 年度保底现金收入 21600 30000 42000 53160 31820.28 月度变动薪酬 0 50 288 844 385.02 年度变动薪酬 0 600 3456 10128 4620.24 月度总薪酬 2500 2800 3500 4000 3036.71 年度总薪酬 30000 33600 42000 48000 36440.52 4、出纳员 表 4.23 电子制造行业（微电子）出纳员薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 出纳员 职位等级 5 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1500 2000 2500 3000 2070.77 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18000 24000 30000 36000 24849.24 月度福利收入 0 0 500 1000 279.81 年度福利收入 0 0 6000 12000 3357.72 年度保底现金收入 18000 24000 36000 48000 28206.96 月度变动薪酬 0 45 236 590 224.44 年度变动薪酬 0 540 2832 7080 2693.28 月度总薪酬 2084 2500 3000 3568 2575.02 年度总薪酬 25008 30000 36000 42816 30900.24 第八节 客服部 1、客服经理 表 4.24 电子制造行业（微电子）客服经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 客服经理 职位等级 14 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5000 5000 8000 8200 5977.78 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 60000 96000 98400 71733.36 月度福利收入 0 500 2400 3000 1344.44 年度福利收入 0 6000 28800 36000 16133.28 年度保底现金收 60000 66000 124800 134400 87866.64 月度变动薪酬 0 300 500 640 337.78 年度变动薪酬 0 3600 6000 7680 4053.36 月度总薪酬 5700 7700 8550 10512 7660 年度总薪酬 68400 92400 102600 126144 91920 入 2、客服主管 表 4.25 电子制造行业（微电子）客服主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 客服主管 职位等级 8 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 3500 4500 5000 3447.69 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 42000 54000 60000 41372.28 月度福利收入 0 600 1500 2906 1037.08 年度福利收入 0 7200 18000 34872 12444.96 年度保底现金收 30000 49200 72000 94872 53817.24 月度变动薪酬 0 120 300 460 225.77 年度变动薪酬 0 1440 3600 5520 2709.24 月度总薪酬 3700 4302 5500 6616 4710.54 年度总薪酬 44400 51624 66000 79392 56526.48 入 3、客服专员 表 4.26 电子制造行业（微电子）客服专员薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 客服专员 职位等级 5 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1800 2000 2500 2960 2078.46 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 24000 30000 35520 24941.52 月度福利收入 100 400 1000 1176 521.54 年度福利收入 1200 4800 12000 14112 6258.48 年度保底现金收入 22800 28800 42000 49632 31200 月度变动薪酬 0 150 240 460 203.08 年度变动薪酬 0 1800 2880 5520 2436.96 月度总薪酬 2400 2650 3150 3560 2803.08 年度总薪酬 28800 31800 37800 42720 33636.96 第九节 人事/行政部 1、人事/行政总监 表 4.27 电子制造行业（微电子）人事/行政总监薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 人事/行政总监 职位等级 15 25 分位值 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2425 7000 9500 12300 6502.22 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 29100 84000 114000 147600 78026.64 月度福利收入 0 0 900 2900 926.67 年度福利收入 0 0 10800 34800 11120.04 年度保底现金收 29100 84000 124800 182400 89146.68 月度变动薪酬 0 325 1800 5150 1510 年度变动薪酬 0 3900 21600 61800 18120 月度总薪酬 7000 8450 10750 12900 8938.89 年度总薪酬 84000 101400 129000 154800 107266.68 入 2、人事/行政经理 表 4.28 电子制造行业（微电子）人事/行政经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 人事/行政经理 职位等级 13 25 分位值 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3500 4500 6000 7800 4852.73 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 42000 54000 72000 93600 58232.76 月度福利收入 0 0 600 2900 708.48 年度福利收入 0 0 7200 34800 8501.76 年度保底现金收 42000 54000 79200 128400 66734.52 月度变动薪酬 0 300 500 2920 813.64 年度变动薪酬 0 3600 6000 35040 9763.68 月度总薪酬 5000 6000 7120 8650 6374.85 年度总薪酬 60000 72000 85440 103800 76498.2 入 3、人事/行政主管 表 4.29 电子制造行业（微电子）人事/行政主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 人事/行政主管 职位等级 7 25 分位值 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2350 3500 4000 5350 3360 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 28200 42000 48000 64200 40320 月度福利收入 0 0 500 1500 434.81 年度福利收入 0 0 6000 18000 5217.72 年度保底现金收 28200 42000 54000 82200 45537.72 月度变动薪酬 0 120 356 1440 469.35 年度变动薪酬 0 1440 4272 17280 5632.2 月度总薪酬 3500 4000 4735 6000 4264.17 年度总薪酬 42000 48000 56820 72000 51170.04 入 4、人事/行政专员 表 4.30 电子制造行业（微电子）人事/行政专员薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 人事/行政专员 职位等级 5 单位：元（人 民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1575 2000 2275 2600 1932.22 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18900 24000 27300 31200 23186.64 月度福利收入 0 0 400 800 251.39 年度福利收入 0 0 4800 9600 3016.68 年度保底现金收 18900 24000 32100 40800 26203.32 月度变动薪酬 0 125 300 900 305.72 年度变动薪酬 0 1500 3600 10800 3668.64 月度总薪酬 2000 2450 2855 3180 2489.33 年度总薪酬 24000 29400 34260 38160 29871.96 入 第五章 电子制造行业（微电子）补助、津贴分析 第一节 独资企业补助、津贴分析 图 5.1 电子制造行业（微电子）独资企业补助、津贴状况 第二节 合资企业补助、津贴分析 图 5.2 电子制造行业（微电子）合资企业补助、津贴状况 第三节 民营企业补助、津贴分析 图 5.3 家具行业民营企业补助、津贴状况 第六章 电子制造行业（微电子）福利分析 第一节 独资企业福利分析 图 6.1 电子制造行业（微电子）独资企业福利状况 第二节 合资企业福利分析 图 6.2 电子制造行业（微电子）合资企业福利状况 第三节 民营企业福利分析 图 6.3 电子制造行业（微电子）民营企业福利状况 第七章 主要结论和建议 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 表 7.1 不同行业月度总薪酬 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级 /总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级 /总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级 /总监Ⅰ级 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … 1108 2 … 8170 … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直接为部门经理， 几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研企业薪酬分布 的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递增。助理、专员等级，相邻 层级之间的差距平均在 200-500 之间，主管相邻层级之间的薪酬差距平均在 600-1000 之间， 而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000-6000 之间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子） 薪酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水 平存在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬 水平要高一些。 表 7.2 不同城市各行业综合月度总薪酬 城市 东莞 佛山 广州 惠州 江门 深圳 中山 25 分位 值 1650 1600 1920 1500 1310 1800 1192.5 中位值 2500 2600 2500 2250 1835 2750 2000 75 分位 值 4100 3800 3700 3620 3250 4200 3400 90 分位 值 6080 5024 5495.6 5750 4898 6000 4200 平均值 3402.28 3015.95 3200.61 3026.64 2547.11 3331.91 2445.82 图 7.1 不同城市各行业综合月度总薪酬分布 珠三角 7 个参与调研城市中，上述行业全部岗位综合平均值中，东莞薪酬水平居第一， 其次为深圳、广州、惠州、佛山、江门，中山市的薪酬水平最低。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更 为明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发 展，薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事 件折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工慌”，对珠三角地区制造企业影响更大。 目前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价的生产成本上升的压力，根据《劳 动合同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致 用工成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企 业急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源 建设将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续 的发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机 制来支撑企业顺应变革、持续发展。 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场 销售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式， 必须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源 管理体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源 管理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集 中在人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与 也十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能 对这个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源 部对员工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对 员工的了解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行 这个制度，人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有 效性是至关重要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之 中。要做到这样，做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过 程中，有制度是对的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领 导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与 到人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要， 或可以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多 的事情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心 价值观之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多 冲突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20% 的人应该拥有多少收入比较合适呢？ 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之 间收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合 理”，同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为 “差距偏大”，0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业 也可以有收入分布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额 的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时 代，尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员， 还能做团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验， 天资还可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维， 意识到即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励 因素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬 来节省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能 力限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大 的激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币 报酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理 的思维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在 哪里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管 理学里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地 工作，是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员 工辛苦地工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是 团队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策 略可以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪 明，而不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是 雇佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加 加班成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州 等十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业 提供定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一 站式解决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领 先的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争 力，被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优 秀的人力资源服务公司。 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有 限公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和 资源，联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实 现企业战略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求 变化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建 设等等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、 思考并解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想 和理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合 作企业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。
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4254薪酬福利调研参考部分
深入推进薪酬制度改革 A 企业成立了由主要领导挂帅的内部薪酬制度改革办公室，具体负责领导企业薪酬改革工 作。整个工作历经二年，截至 2003 年 7 月已经全部结束。从反馈的情况看，运行平稳，成效 显著。下面以 A 企业为例探讨国企如何进行薪酬改革。 最大的症结在哪 A 企业原有的薪酬制度是将员工的月工资分为固定工资和浮动工资两部分。其中固定工资包 括技能工资、基础津贴（野外津贴、艰苦岗贴、工龄补贴、生活补贴）、特殊津贴（技师津贴、 回民津贴、特驾津贴、优秀人才津贴、高技能工人补贴）以及岗位工资。技能工资是员工在企 业的累计工作年限、贡献的体现，基础津贴是员工的工作环境好坏、工龄长短等因素的综合 反映，特殊津贴是对企业特殊人群的一种补贴，岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体 现。浮动工资包括奖金和加班补贴，奖金与单位的经营考核情况挂钩，加班根据职工的考 勤情况发放。员工月度工资分配主要与出勤挂钩，根据员工本人的出勤率考核发放。 从以主的分析中我们可以看出 A 企业原有的薪酬体制度中存在以下问题： 1.工资虽然有固定、浮动之分，但由于没有引入劳动力市场价位机制，明显存在两方面的 弊病一是对外没有竞争性，重要的管理、主体专业技术岗位的收入水平低于劳动力市场价 位，人才队伍不稳定，部分简单易替代岗位的收入水平却接近和高于市场价位，居高不下； 二是对内没有激励性，企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收入差别，单位内部差 别非常小，缺乏明确的价值导向。 2.重复考虑积累贡献（工作年限等）的因素技能工资、工龄工资、岗位工资等都与工作年限 有关。“基础津贴”更多反映的是员工的静态的历史因素，这些因素并不能反映员工实际 的工作能力和劳动价值，使得薪酬分配出现错误导向。奖金主要是单位的经营情况考核结 果（组织对组织），分配时主要依据的是员工工作态度（出勤率），缺少对工作能力的量 化考核指标，使得薪酬分配没有有效的考核支撑，薪酬分配失去了应有的激励效应。 新体系的重点在哪里 1．建立以市场为导向的薪酬管理机制 引入市场价位机制，调整分配关系。新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、 科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术 人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近简单操作服务 岗位增资幅度，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳 动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。 2.建立以岗位工资为主的工资体系,建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责 和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。 管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位 收入差距，解决管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”。操作服务人员岗位工资按岗位 和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作服 务岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现 为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。 3.在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献 国有大型资源性企业的老职工为国家和企业发展曾经发挥了重要作用，现在大部分都退居 在辅助和服务岗位，工资分配引入市场机制强调以岗定薪后老职工在岗位竞争中处于明显 的劣势。为了确保薪酬制度改革的平稳推进，在这次改革时，设置了保障工资。对于老职工 将体现职工历史贡献的技能工资和工龄工资合并为保障工资，充分兼顾了职工的历史贡献； 对于新职工，直接将当地最低生活水平线作为保障工资。保障工资一旦确定，不再调整。 4．加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业现挂钩 除保障工资和部分岗位工资外，将其他工资全部列入考核范围，加大考核发放工资的比重 （占个人收入的 70%）。这样就将单位的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位 的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩。 解决方案从哪入手 经过长时间的探讨和摸索，确定了新的薪酬制度模式：引人市场价位机制，结合单位实际， 实行岗位绩效工资制。为此该企业加强了与薪酬制度改革配套的组织、人事、机构、岗位等人 力资源管理的基础工作，明确了各类岗位职责和技能要求，并在岗位测评的基础上，合理 确定岗位对应关系。具体如下： 1.加强定编定岗定员管理，优化组织和人员结构制订下发了《组织机构管理暂行办法》、 《劳 动定员管理暂行办法》，大力精简机构和富余人员。 2.全面推行工作分析，细化岗位管理制订下发了《关于全面开展工作分析的通知》，对企业 内部岗位名称进行了统一规范，编写岗位说明书。 3.加强员工动态管理制订了《推行资格证书制度暂行办法》、 《职业技能鉴定管理暂行办法》、 《操作服务岗位主体工种及其相关工种技能标准》，进一步推进了员工持证上岗和动态管理 工作。 4.开展了岗位分类评价归级工作,明确管理、基层管理以及技术、专业技术和操作服务人员 的划分标准，并合理确定了各类岗位间对应关系。 在以上工作逐步到位的基础上，该企业还引入劳动力市场价位机制，重新设置了岗位，确 定了岗位工资标准，并大力推行员工绩效考制度，改革完善现行的保险福利体制。具体工 作如下： 1.引入市场机制，调整分配关系根据当地省会城市的劳动力市场价位编制了企业内部劳动 力市场参照价位，结合企业实际，确定内部标杆岗位的劳动力市场参考价位，并在此基础 上编制了企业内部全部岗位对应的岗位工资标准。 2.矗立置贡献、重业绩分配机制分公司制订了《加强绩效管理推进业绩考核工作的意见》， 把绩效考核纳入了管理指标考核范围，进一步完善考核标准、考核体系等基础工作。 3.改变传统单一的福利模式，重视员工的福利愿望打破传统整齐划一的福利计划管理模式， 根据单位效益，制定灵活多样的福利项目规划。结合员工的特点和具体需求，现出一些福 利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。 改革过后的几点感受 1．配套的劳动、人事制度改革是薪酬制度改革的基础薪酬制度改革是一个系统工程，没有 相应配套的劳动、人事制度改革，单纯的进行分配制度改革是不可能实现的。考核是薪酬制 度改革深入、持久的保证。健全考核组织、明确考核标准和考核程序以及与考核结果相挂钩 的分配制度，是完善用人用工机制，提高培训效果，提升企业核心竞争力的有力保证。 2.对于企业来说以岗位工资制为主的基本工资制度是一种较为适用的选择，但作为一种基 本制度而言，仅有岗位工资是不够的因为，单纯的岗位工资制度缺少一种灵活的增资机制， 而且保障不足、激励有限。另外，单纯的岗位工资只能反映不同岗位的劳动差别，却无法反 映不同素质的劳动者在同一岗位上的劳动差别。 3.世界上并不存在普遍适用、绝对正确的薪酬制度所以企业在建立薪酬体系时没有统一的 定式，只有结合本企业的特点，在不断地探讨和摸索中逐步建立和完善符合本企业特点的 薪酬福利体系。 职位评估在人力资源管理系统的地位 1. 职位评估 2. 业绩评估 3. 人才评估 二、 岗位评估的主要方法 1. 定性法：岗位分类法、排序法 2. 定量法：因素比较法、因素计分法 3. 美世 IPE 系统 三、 组织的定义 1. 组织必须满足三个条件：1 个核心部门,2 个支持部门，运营能增值; 2. 组织可分为：产品型、服务型、金融型等 3. 产品型组织的价值链：分为 10 个方面，(产品开发：基础性开发、应用性研发、工 程技术，生产：采购/物流、生产制造、应用/组装，销售与服务：市场营销、销售、分销、服 务)权重不同 4. 服务型组织的价值链：产品开发：原创概念、开发应用，运营：提供解决方案，销 售与服务：市场营销、销售、分销、客户服务)分为 7 个方面，权重不同 5. 根据组织是什么类型及参与了哪些价值链环节来确定组织规模: 例如：产品型组织从组织结构图上看参与了市场营销、销售、分销、客户服务四个环节， 根据权重相加其规模乘数为 6，这个组织的年销售收入为 1.5 亿，人员规模为 800 人，则将 规模乘数与年销售收入相乘得出组织经济规模。得出的数据和人员规模的数据比对当地的 组织规模表得出级别数值，如果这个数值相同则为这个组织的规模级别，如果不同则数值 相加除以 2，得出的数据如果不为整数，则以组织经济规模级别表的数值来决定组织经济 规模级别。 四、 IPE 的特点：四个因素 10 个维度 因素一：影响(为 IPE 最核心权重) 1. 流程： 1) 确认该组织类型和组织的规模级别 2) 确定该职位的影响本质 3) 根据贡献的大小调整影响的层次 4) 结合组织规模计算职位在影响方面的综合得分 2. 影响属性的分类： 分为：交付性、操作性、战术性、策略性、远见性 3. 影响贡献的分类 分为：有限、部分、直接、显著、首要 4. 注意点： 1) 这是 IPE 中最经典的部分，可用于对公司组织架构中各部门各岗位进行上下左右的 分权处理; 2) 首先将评估岗位全部放入到上面影响属性的 5 个层次中，先划分出对战略层面影响 的岗位，并对在同一个层级上的岗位各自对战略的权重进行划分，并关注其相对重要性; 3) 通过角色厘清可以确立各岗位在影响中的属性，上下贡献的大小均与组织战略相关。 (以薪资福利为例，该岗位的上层岗位为 HRD，因为其影响战略为 5%，细分到这个岗位对这 个 5%的影响大概就是 21-30%) 4) 上下层级的影响属性有可能一样，但在贡献的属性上，下级肯定要比上级低 0.51.5 分; 5) 交付和操作岗位不需要进行权重的划分 因素二：沟通 1. 沟通属性的分类： 分为：传达、交互和交流、影响、谈判、长期影响的谈判 2. 沟通频次的分类 分为：偶尔的、频繁的、持续的 3. 沟通框架的分类 分为：内部共享、外部共享、内部分歧、外部分歧 4. 注意点： 1) 先确定沟通的属性，再确定一个星期发生的频次来确定沟通的难度。 2) 上下级别的沟通不在沟通属性考虑的范围之内，因为考量的是领导力。 3) 沟通如果内外部都有，要考虑那部分权重大些则以那部分为主，在共享以及分歧的 权重也同样这样划分。 因素三：创新 1. 创新属性的分类： 分为 6 个层次：服从、核查、改进、提高、创造/概念化、科学的/技术的突破 2. 创新复杂性的分类 分为 4 个层次：明确的、困难的、复合的、多维的 3. 注意点： 1) 创新 6 个层次的区别，跟从是按照规定的要求工作，核查是规定中错误的指出而已， 改进是将规定中某个步骤更新，提高是在原有规定上改进了，类似一个产品开发出一个新 的功能。创造/概念化是到一个新的发展方向、科学的/技术的突破是从无到有，类似诺贝尔 奖获得的，一个新的医学发现等 2) 复杂性的区别：明确的是指不需要进行分析就可以得到，需要经过分析，而且需要 运用公司层面上的人、财、物中的一种为困难、二种为复合的、三种则为多维的。 3) 在影响中贡献的分值一定要上下级别顺着来，但在创新和沟通中，下级的分数是可 以高于上级的。 因素四：知识 1. 知识属性的分类： 分为 8 个层次：有限的工作知识、基本的工作知识、宽广的工作知识、专门的技术知识、 专业标准知识、组织通才/职能专才、职能杰出知识/宽泛实践经验、广博而深入的实践经验; 2. 确定下属团队的分类 分为 3 个层次：团队成员、团队领导、多团队经理 3. 确定知识的宽广度(知识应用的地理范围) 分为 3 个层次：本地的、区域的、全球的 4. 注意点： 1) 团队必须要有 3 个成员以上才可以称为团队领导; 2) 多团队经理之下的两个团队必须都有 T/L,如果缺失的话不给 3 分可以给扣除 0.5 的 分值;或其中一个团队只是临时性项目也可以只给到 2.5 的分值; 3) 区域性的范围也可以出现 1.5 分的分值，例如州以下的区域：大中华区，东南亚、 地中海地区、港澳台等 因素五：危险性(为可选择项目) 1. 危险性属性的分类： 分为 3 个层次：精神上的、工伤、残疾 2. 确定频次的分类 分为 3 个层次：低频率、中等频率、高频率 3. 注意点： 1) 最高分为 35 分 五、 职位评估小结 将 5 个因素 10 个维度对应的等级以及想对应的分数相加，通过职位等级转换表转换为 该职位的等级。 六、 职位评估的应用 1. 明确分出岗位级别 2. 清晰的职位序列 3. 划分员工团体 4. 确定等级并与薪酬福利相联系 5. 利用等级结构对组织进行分析 6. 就具体职位及其任职者是否人岗匹配进行比较 7. 宏观了解岗位之间的相互关系 七、 避免的误区 1. 基准岗位的选择 2. 评估委员会组成：未经培训，不可进行评估
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