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员工管理制度

员工管理制度

第一章总则第 1 条目的为强化员工遵纪守法和自我约束的意识，增强员工的积极性和创造性，同时保证企业各项规章制度得到执行，维护正常的工作秩序，特制定本制度。第 2 条适用范围企业所有员工。第二章奖励第 3 条企业奖励的方式分经济奖励、行政奖励和特别贡献奖三种。第 4 条员工有下列行为之一者，可获得奖励（1）品德端正，工作努力，有出色或超常表现。（2）热心服务，有显著善行佳话。（3）检举违规或损害企业利益的行为。（4）发现职责以外的故障，予以上报或妥善处理。（5）对经营业务或管理制度提出有效的合理化建议，得到采纳实施，并取得重大成果和显著成绩。（6）为企业取得重大社会荣誉，或其他特殊贡献，足为员工表率。（7）忠于职守，积极负责，不断改进工作，业绩突出。第 5 条企业设有“管理创新及合理化建议奖”、“杰出员工”、“先进员工”、“优秀管理者”等奖项，在每个工作年度结束后，人力资源部组织评选活动，对工作中表现优异的员工给予奖励。第 6 条员工符合下列条件之一者给予嘉奖并通报，颁发奖金__元，奖金随当月工资发放。（1）工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊任务。（2）品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模。（3）其他对企业或社会有益的行为，具有事实证明。（4）全年满勤，无迟到、早退、病假、事假。第 7 条针对管理创新及合理化建议奖，企业设有金额为～元不等的共五级奖励，根据实际情况决定奖励级数。第 8 条优秀员工每名奖金为元。第 9 条对杰出员工奖项，企业金额为～元不等的三个档次，根据实际情况决定奖励级数。第 10 条对“优秀管理者”奖项，企业设有金额为～元不等的两个档次，根据实际情况决定奖励级数。第三章惩罚第 11 条惩罚包括批评、记过、罚款、降级或降职、辞退。第 12 条员工有下列情形之一，予以批评（1）工作时间未经批准离岗或窜岗、闲谈。（2）因个人过失发生工作错误，情节轻微。（3）妨碍工作或企业秩序，情节轻微。（4）不按规定着装。（5）在非吸烟区吸烟、工作时间吃零食以及在办公区从事娱乐活动。（6）对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。（7）工作时间外出办私事或长时间接打私人电话。第 13 条员工有下列情形之一，予以罚款、记过、降级或辞退处理（1）迟到或早退每次罚款元；当月累计达三次及以上，罚款元并警告一次。（2）旷工一日，除扣发当日基本薪资的%外，另罚款元。（3）代人打卡被查出者每次罚款元；三次（含）以上，通报批评并另罚款元。（4）委托他人打卡或涂改、故意损坏考勤卡除按旷工处理外，另每次罚款元；三次（含）以上，通报批评并加罚元。（5）未按企业印信制度要求使用、保管印信，造成丢失、盗用等视情节轻重处以_ _～元罚款，并警告一次；情形特别严重者予以降级、降职直至解除劳动合同。（6）损毁公物除照价赔偿外，另处罚金元；如查实属故意行为，视情节轻重加罚～元，并警告一次。（7）利用职权、工作之便损公肥私，在对外交往中收受回扣或礼金，给企业声誉带来不良影响者，解除其劳动合同。（8）其他违反企业制度和规定的行为，按相关制度或规定处理。第四章附则第 14 条员工奖惩的核实及手续办理由人力资源部负责 1 目的：为加强公司员工的守法性，规范员工行为，使管理能达到赏罚分明，激励员工优良情事，惩戒不当行为防止再犯，并维护公司各项规章制度的贯彻执行，特订定本办法。 2 适用范围：所有在职员工 3 相关资料： 3.1 请假管理办法 CH3-205 3.2 出勤管理办法 CH3-203 3.3 加班管理办法 CH3-204 4 定义： 4.1 奖励：奖励区分为嘉奖、小功、大功。 4.2 惩处：惩处区分为警告、小过、大过、降级降职、违纪辞退。 4.3 公共区域奖惩：生产车间以外之区域发生之奖惩事实。 5 作业程序与权责： 5.1 作业程序，如页号：7/7 5.2 作业权责： 5.2.1 人事单位： (1) 员工奖惩办法内容制定与修正 (2) 员工奖惩提报单会签 (3) 公告奖惩事项，执行奖惩内容 (4) 奖惩资料建档 5.2.2 行政单位： (1) 所有公共区域发现违规事件由行政单位专人负责提报 (2) 奖惩内容及违规条款之核定 (3) 部分奖惩事实了解与查证 5.2.3 各单位： (1) 求员工遵循各项规章制度，评核日常配合执行状况。 (2) 员工奖惩事项发生时，及时提报 Webflow「员工奖惩提报单」：CH3-206-01 Rev.02 5.3 奖惩发生与提报 5.3.1 各级主管或其它相关单位主管对公司员工符合于本办法奖惩事实者，应主动将其有关事实提报员工奖惩提报单。 5.3.2 员工奖惩提报单中应注明奖惩事项之发生时间、地点、人物，事实具体行为描述，并签核至主管人员。 5.3.3 员工奖惩提报单应于奖惩事实发生后及时提报至人事单位，以维持奖惩时效性。 5.4 奖励种类： 5.4.1 员工之奖励分为嘉奖、小功、大功。 5.4.2 员工有下列情事之一者，得予嘉奖： (1) 品行优良、工作认真、克尽职责，能为从业人员楷模者； (2) 领导有方、技术超群、使业务推展有相当具体成效者； (3) 维护团体荣誉、热心公益服务、有具体事迹者； (4) 参予灾变救援工作、主动积极，并处置得宜者； (5) 获外界颁给荣誉，有助提高公司声誉者； (6) 其它与前列各款类似之具体事实者。 5.4.3 员工有下列情事之一者，得予小功： (1) 对于主办业务有重大推展或改革绩效者； (2) 执行临时紧急任务能依期限完成，表现优异者； (3) 检举重大违规或损坏公司权益事项者； (4) 其它与前列各款类似之具体事实者。 5.4.4 员工有下列情事之一者，得予大功： (1) 对主办业务有重大革新，提出具体方案，经采行后成效卓越者； (2) 对于重大舞弊或危害本公司权益情事，能事先举发防止，使公司避免重大损失者； (3) 遇非常事故灵机应变，措施得当或不顾自身危险，勇敢救护而保全人身及财产安全者； (4) 研究改善生产技术、作业方法、工程施工方法、提高产品品质、降低成本有显着功效者； (5) 其它与前列各款类似之具体事实者。 5.5 惩处种类： 5.5.1 员工之惩处分为警告、小过、大过、降级降职、违纪辞退。 5.5.2 员工有下列情事之一者，得予警告，情节严重者加重处分： (1) 在园区内破坏卫生和自然环境者(包括：随地弃置垃圾、随地吐痰、践踏管制区内草坪等)； (2) 违反公共区域员工行为规范者(包括：未佩戴证件、穿便鞋出入更衣室、违规停车、未按规定排队、浪费公司水电气等资源及其它有损社会善良风俗之行为)； (3) 违反工作场所相关作业要求(包括：着装要求及环境卫生要求，如：未穿著规定之制服、工作鞋、未佩戴静电手环、5S 不达标等)，经劝导仍无改善者； (4) 在禁吃东西场所吃东西者； (5) 未到下班时间，提前于刷卡机前等待刷下班卡者； (6) 未按作业要求填写报表或工作记录者； (7) 在工作场所从事与工作无关之事，影响工作者(包括：聊天、嬉戏、接听私人电话等)； (8) 违反教育训练规范(包括：讲习或受训无故缺席、不遵守上课纪律、考试作弊、代人签到等)； (9) 因疏忽或失职导致工作错误，未影响正常工作秩序或未造成公司财产、名誉损失或人身伤害者； (10) 检查或督导人员未尽工作职责者； (11) 违反其它规定与前列各款类似之行为，情节尚属轻微者。 5.5.3 员工有下列情事之一者，得予小过，情节严重者加重处分： (1) 故意破坏公共区域植物或公用设施(包括：树木、垃圾箱、站台、站牌、内务柜等)；故意破坏园区内卫生和自然环境者； (2) 无乘车证乘坐厂车者； (3) 在工作场所故意妨碍他人工作者； (4) 在工作场所，利用公司资源从事与工作无关之事者； (5) 徒手乘货梯者； (6) 未经许可进入禁止进入之场所者； (7) 正常出勤，托人刷卡或代人刷卡者； (8) 上班时间擅自离开工作岗位，影响本职工作者； (9) 对上级的工作指示或交办的工作任务，未执行或未正确执行者； (10) 遇有意外状况而隐瞒真相，不向上级报告者； (11) 因疏忽或失职导致工作错误，影响正常工作秩序或造成公司财产、名誉损失或人身伤害，情节轻微者； (12) 违反作业程序，影响生产效率或品质者； (13) 自行安装软件、变更系统设定、拆装或更换电脑设备，未造成电脑或网络出现故障者； (14) 不配合公司因生产需要进行的工作安排或岗位调动，影响正常工作秩序者； (15) 检查或督导等人员未善尽工作职责，造成工作失误者； (16) 携带物品出入园区内各出入口(包括园区各大门和厂区各门)拒绝警卫人员查询检查者； (17) 妨碍被授权的工作人员执行公务者(包括拒绝配合、言语侮辱等)； (18) 泄漏自己及探听他人薪资及考绩，未造成不良影响者； (19) 在园区内任意跨坐、攀爬建筑物或窗户等设施者； (20) 有违反警告各款行为之一，情节严重者；或经记警告处分后仍不知悔改并重犯错误者； (21) 违反其它规定，情节与上述记小过事相当者。 5.5.4 员工有下列情事之一者，得予大过，情节严重者加重处分： (1) 在园区内，言行不检，使对方精神或感官受到伤害，构成侵犯对方人格权或名誉权者（适用于性骚扰行为）； (2) 在园区内，擅自用火或从事可能引起火灾的行为者(包括在禁烟区吸烟、点火焚烧等)； (3) 园区外言行有损公司形象，使公司声誉受到损失者； (4) 借用他人证件(包括识别证、培训证、乘车证等由公司发放的有特殊功能的证件)，或将自己证件借于他人使用者； (5) 无证驾车，未造成公司财产损失或人身伤害； (6) 捏造不实报告、记录、报表、口供等蒙蔽上级者； (7) 因疏忽或失职导致工作错误，影响正常工作秩序或造成公司财产、名誉损失或人身伤害者； (8) 违反招募流程，私自干预招募活动者； (9) 冒领他人信件、个人电脑，或其它公司核发到部门或个人之物品者； (10) 未经公司许可，擅自拿取、翻阅、抄录、翻印公司机密或管制图纸、资料、文件、邮件；或私自将公司资料及软件携带出公司； (11) 盗用他人密码或帐号；泄露自己密码或帐号供他人使用者(包括：电话、网络密码和邮件帐号等)； (12) 对公司同仁辱骂、攻讦、诽谤等具有言语侮辱之行为者； (13) 无正当理由，年度内旷职累计达两天者； (14) 有违反小过各款行为之一，情节严重者；或经记过处分后仍不知悔改且重犯错误者； (15) 违反其它规定，情节与上述记大过事相当者。 5.5.5 员工在同一年度内累计被记大过两次的，得予降级降职。 5.5.6 员工有下列情事之一者，得予违纪辞退，案情重大者，移送公安机关严办。 (1) 在园区内聚众闹事、聚赌、酗酒、同事间争吵、打架、煽动罢工或怠工等，严重影响生活或工作秩序者； (2) 在园区内，擅自用火或从事可能引起火灾的行为 (包括在禁烟区吸烟、点火焚烧等)，造成人身财产损伤及公司财物损失者； (3) 未经许可在工作区(包括但不限于物管码头、办公区、生产线等区域)自行摄影、摄像或带人参观、摄影、摄像者； (4) 未经许可，私自带领非本公司人员进入园区者(未在园区出入口登记和换证)； (5) 因疏忽或失职导致工作错误，影响正常工作秩序或造成公司财产、名誉损失或人身伤害，情节严重者； (6) 涂改或伪造证件(包括识别证、培训证、乘车证等由公司发放的有特殊功能的证件)； (7) 虚报加班时数；未上班托人刷卡或代人刷卡，伪造出勤记录者； (8) 于订立劳动合同时虚伪意思表示，使公司误信而有损害之虞者； (9) 申报、填写个人资料时有隐瞒不报或作假欺骗行为的； (10) 伪造或传播不实言论，煽动员工情绪，严重影响生产或工作秩序者； (11) 故意泄漏自己及探听他人薪资及考绩，影响其他员工工作情绪者； (12) 擅自携带管制品或危险品进入园区、生活区者(包括：枪炮、弹药、刀械、易燃易爆物、危险化学品等)； (13) 破坏、盗取、伪造公司印章、各类专用章、印信或文件；仿效主管签字者； (14) 未经许可，泄漏公司经营、管理、技术、商业等机密者(包括对外泄露和泄漏给公司内部非管制内成员)； (15) 接受或索取与公司有业务往来之供应商、厂商、客户的贿赂(包括：收受回扣、钱款、免费旅游、物业、汽车等货币或非货币形式的赠予、出借或事实上构成赠予性质的假借行为)； (16) 与公司有业务往来之供应商、厂商、客户串通，故意损害公司利益者； (17) 在公司任职期间，擅自至其它单位任职或在外兼营同类或相关事业，影响本公司利益或从中谋取非份利益者； (18) 擅自利用公司名义对外发布信息或谋取非份利益者； (19) 偷窃公司或他人财物者； (20) 虚报请款、核销费用者； (21) 非法侵占、挪用、私赠、倒卖、收购公司财物者； (22) 利用公司资源谋取非份利益者； (23) 自行安装软件、变更系统设定、拆装或更换电脑设备、导致电脑或网络出现故障者； (24) 违反作业操作规程或擅自更改作业方法，造成重大事故或使公司遭受重大损失者； (25) 故意破坏或损耗公司所有物者(包括：重要经管文书、设备、原料、物品或工具等)； (26) 妨碍被授权的工作人员执行公务，对执行者有肢体侵犯者； (27) 对公司同仁实施威胁、恐吓、肢体侵犯等具有危害人身安全之行为者； (28) 违反政府法令、法规，妨害公共权益、参加非法集会；危害社会安全或被追究法律责任者； (29) 在同一年度累计被记大过三次者； (30) 无正当理由年度内旷职累计达三日者； (31) 违反其它规定，情节与上述事项相当者。 5.6 签核权限： 5.6.1 小功、小过及以下之奖惩提报至厂长核决，总管理处提报至经(副)理级核决；大功、大过及以上之奖惩提报至总经理核决。 5.6.2 公共区域之奖惩：由行政部提报后，先送用人单位签核(小功、小过及以下提报至各厂厂长签核，大功、大过及以上提报至总经理签核)，再由人事单位送行政单位核决(小功、小过及以下提报至行政经(副)理核决，大功、大过及以上提报至总经理核决)。 5.7 人事单位公布执行： 5.7.1 人事单位依核决之奖惩提报单内容执行奖惩事项，并于公布栏公告之。 5.7.2 受奖励或被惩处之员工，应当按下列标准加(减)发当月份的奖金 (1) 大功(大过)一次加(减)叁佰元； (2) 小功(小过)一次加(减)壹佰元； (3) 嘉奖(警告)一次加(减)叁拾元； (4) 扣款金额超过个人薪资 20%，当月以 20%计，未扣完之金额在下月薪资中扣除，扣完为止。 5.8 奖惩之年度统计及相关事项之参考： 5.8.1 人事单位将整年之奖惩记录汇总，于考核时送交各单位主管，作为考核评定之参考。 5.8.2 根据 5.5.6 条列之规定，被公司违纪辞退（解除劳动合同）之员工应向公司支付离职日上一个月之固定全薪作为赔偿金，赔偿金支付方式依劳动合同书之规定为准。 5.9 5.9.1 其它事项：对于弄虚作假，骗取奖励之员工，应按照情节之轻重，给予必要之处分。 5.9.2 对于滥用职权，利用处分员工作为个人报复或对应处分之员工进行包庇的员工,应当从严予以处分,情节重大并追究其刑事责任。 5.10 针对特定行为由公司不时发布之相关奖惩公告，视为本管理办法之附件，与本管理办法具有同等效力。

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辞退员工管理与辞退技巧（人力资本与辞退成本/辞退员工管理/辞退面谈技巧)

辞退员工管理与辞退技巧（人力资本与辞退成本/辞退员工管理/辞退面谈技巧)

概述一、人力资本与辞退成本二、辞退员工管理三、辞退面谈技巧辞退员工管理与辞退技巧资本与人力资本资本  人力资本资本就是能带来剩余价值的资产，资本的天性就是要追求更多的利润。  包括公司所有员工与管理者的个人能力、知识、技术以及经验等。辞退员工管理与辞退技巧员工管理的哲学基础 1 、人事管理  人是“工具”  最原始、最初级的阶段  老板即人事经理  甚至没有专门的人事管理人员辞退员工管理与辞退技巧员工管理的哲学基础 2 、人力资源管理  人是“资源”  强调人力资源管理与开发  人具有能动性  开发的主体和客体既可以分开，也可以成为同一体辞退员工管理与辞退技巧员工管理的哲学 3 、人力资本经营管理  人是最重要的“资本”  最关注员工的保值、增值  投资收益  注重团队的整体潜能开发和服务意识培养辞退员工管理与辞退技巧人力资本的特征个体人力资本的特征    投资渠道单一性独有性和附属性资本的能动性团队人力资本的特征    人力资本的互补性人力资本的重组性人力资本的“冰棒理论” 辞退员工管理与辞退技巧员工的辞退成本 1 、遣散成本  准备与代通知金  面谈成本与补偿费  安全风险  心理风险  劳动争议风险辞退员工管理与辞退技巧员工的辞退成本 2 、替换成本  招聘广告费用  行政及面试费用  素质测试费用  旅行、搬迁费用  各种手册及资料费用  体检等福利费用辞退员工管理与辞退技巧员工的辞退成本 3 、怠工成本  员工薪酬成本：工资 + 福利  管理成本  其他成本（事故成本、低质量和低数量成本）  心理成本辞退员工管理与辞退技巧员工的辞退成本 4 、机会成本  业绩成本  保密成本  竞争成本辞退员工管理与辞退技巧辞退员工管理的标准及制约因素 1. 被辞退员工的标准  给公司带来负效益者（经济和社会）  与公司企业文化相违背者  业绩低于最低要求者  严重违反公司的规章制度者  被公安机关依法追究刑事责任者辞退员工管理与辞退技巧辞退员工管理的标准及制约因素 2. 部门经理与 HR 的问题  工作沟通和责任问题  事实依据问题  心理问题：恐惧不安但应该知道：辞退不合格员工是管理人员工作的一个组成部分。辞退员工管理与辞退技巧辞退员工管理的标准及制约因素 3. 辞退员工的管理标准  维护公司正常运作  维护和提升公司的企业形象和声誉  降低员工的流失率辞退员工管理与辞退技巧辞退员工管理的标准及制约因素 4. 辞退员工的管理原则 —— 水晶球像水晶球一样明亮、圆滑和坚硬。辞退员工管理与辞退技巧辞退员工管理的标准及制约因素明亮的含义： 公正、公平和平等 依据员工认可的公司规定 有充分的依据圆滑的含义： 了解和顺应被辞退员工的心理 采用正当且恰当的手段来处理 消除员工的心理对抗坚硬的含义： 做事有原则 不推脱 果断面对辞退员工管理与辞退技巧辞退员工管理的标准及制约因素 5. 制约辞退管理的因素  劳动法规：仍有一定弹性  管理体系：是否完备、规范  人际关系：是否互相信任和支持  管理风格：刚性或柔性  公司企业文化：对人的重视程度辞退员工管理与辞退技巧辞退时 HR 应扮演的角色和决策因素 HR 应扮演的角色辞退员工管理与辞退技巧辞退时 HR 应扮演的角色和决策因素 1. 仲裁者的两个标准  具有非常专业的人力资源管理基础知识  具有员工管理中的劳动法律法规知识仲裁者必须具备这两个标准，因为在执行辞退员工工作的过程中不允许人力资源经理犯下任何错误，从而导致公司的相关损失。辞退员工管理与辞退技巧辞退时 HR 应扮演的角色和决策因素 2. 决定去留的因素  员工的岗位工作价值  个人价值  岗位的敏感度  个人的影响力  该员工的可替代性辞退员工管理与辞退技巧辞退时 HR 应扮演的角色和决策因素 3. 辞退的前期工作  完整、及时地更新员工的内部档案  熟悉员工情况  做好清晰的工作评估记录  了解部门和管理层的需求  熟悉劳动政策、法规辞退员工管理与辞退技巧辞退时 HR 应扮演的角色和决策因素 4. 辞退原则  以事实为依据  体面  坚决  辞退决定一旦作出，就应该坚决实施辞退员工管理与辞退技巧如何体面地辞退员工 1. 如何体面地辞退员工  选择有利的时机     掌握员工的特殊资料充分考虑一般公司的季节性波动暗示其辞职让别人“挖走”他（她）辞退员工管理与辞退技巧如何体面地辞退员工 2. 敏感岗位的处理辞退员工管理与辞退技巧如何体面地辞退员工公司高层的辞退管理风险：可能会影响公司形象公司高层员工离开可能会带走一个团队社会关系风险、保密及同业竞争风险应对措施：尽量保留高层员工的面子支付足够的补偿进行关系隔离或工作隔离辞退员工管理与辞退技巧如何体面地辞退员工营销人员的辞退管理风险：保密风险：带走客户同业竞争风险：应对措施：最好针对风险签订相关协议逐步隔离风险辞退员工管理与辞退技巧如何体面地辞退员工财务人员的辞退管理风险：财务风险公司政治风险社会关系风险应对措施：严格财务手续积极和政府的相关部门沟通辞退员工管理与辞退技巧如何体面地辞退员工 3. 辞退后员工关系管理的四大内容  经济上的补偿  为被辞退的员工寻找再就业的机会  给予心灵上的安抚，减少他们的痛苦  保持联系的各种方式：寄贺年卡、邀请参加聚会等辞退员工管理与辞退技巧如何体面地辞退员工 4. 辞退后员工关系管理的意义  对于在职员工有正面激励作用  有利于提升公司的企业形象和声誉  有利于公司业务的发展辞退员工管理与辞退技巧辞退员工时的组织意识与换位意识    与公司领导同步与被辞退员工换位与部门经理换位辞退员工管理与辞退技巧 HR 职业生涯台阶 HR 从业人员应有的“职称”  员工灵魂的工程师  职业生涯的导师辞退员工管理与辞退技巧被辞退员工心理分析及应对策略 1. 被辞退员工心理需求物质需要：  生活物质需要  工作物质需要强烈的精神需要：  发展需要的稳定  自尊需要的迫切性  职业发展需要辞退员工管理与辞退技巧被辞退员工心理分析及应对策略 2. 被辞退员工的需求管理  满足情绪需要  满足精神需要  注重满足期职业指导的需要辞退员工管理与辞退技巧被辞退员工心理分析及应对策略 3. 被辞退员工的心理调节  辅导员工以积极的态度来消除挫折感  用理智和意识来控制情绪  用有效的措施克服困难辞退员工管理与辞退技巧被辞退员工心理分析及应对策略宣泄情绪把挫折变成前进的员工自我调节的方法动力精神转移原谅自己，恢复自尊辞退员工管理与辞退技巧辞退员工的面谈技巧面谈时应有的信念  辞退员工是管理工作的其中一个部分  尊重客观事实  尊重员工的心理感受  树立企业文化辞退员工管理与辞退技巧辞退员工的面谈技巧  面谈前的准备工作面谈地点：应选择轻松、明亮的空间面谈时间：用 20-40 分钟的时间来面谈较为适宜其他：离职者的个人资料、辞退书和考核记录表  非语言信息人的肢体语言能传达、沟通很多信息辞退员工管理与辞退技巧辞退员工的面谈技巧身心配合法：     首先配合对方，建立接受与信任的关系，然后引导对方转向。配合的范围包括：说话（文字）声调面部表情肢体语言辞退员工管理与辞退技巧辞退员工的面谈技巧必要时的防范措施         对相关执行人员的培训，明确操作程序联系、安排当地公安或保安人员来协助，以保证安全备用车辆及司机、医务人员待命相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码检查会议、面谈场所的环境安全会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备提供执行人员的随身防范用品不知相关协助人员的待命位置辞退员工管理与辞退技巧人力资源人士的职业生涯台阶为伊消得人憔悴，衣带渐宽终不悔。众里寻她千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处、夕阳芳草无情物，解用都为绝妙词。身无彩凤双飞翼，心有灵犀一点通。帆船运动员可逆风前进，不管东北风还是西南风，都是我可以利用的风！辞退员工管理与辞退技巧请多提宝贵意见及建议！谢谢支持！辞退员工管理与辞退技巧

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超实用表格：各岗位员工试用期考核评价表（拿来即用）

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入职日期： 202X-XX-XX 被考核人：XXX 试用期总监\经理\主管\员工考核评核表考核结果分工作序类类别类别明细考核内容权重保密性 □优□合格□不合格试用期制度考勤制度 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格奖惩制度 □优□合格□不合格其他制度公司业务了解 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格产品知识掌握 □优□合格□不合格企业文化宣导企业文化熟知（岗前培训） □优□合格□不合格 □优□合格□不合格公司制度品德公司组织架构了解咨询会参加（试用期至少3次）部门职责、组织架构掌握部门制度 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格各部门学习、培训，工作计划、总结提交 □优□合格□不合格 A □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 B □优□合格□不合格 C □优□合格□不合格 D □优□合格□不合格部门考核工作落实岗位工作内容（现阶段主要任务及评价指标） 2 专专业技能第一个月考核评价遵守公司公共制度部门纪律德考核结果考核结果 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格遵纪守法 1 工作要求考核结果考核结考核结（果（第被考核第一周（第二周三周 12.8（第四人 12.23- 周 12.15） 12.1612.22） 12.29） 12.301.5）（第（第二周一周 1.131.61.19） 1.12） □优□合格□不合格 □优□合格□不合格团队建设 2 专（专业主管及以上）技能 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格制度建设（主管及以上） □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格工作流程类 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格沟通力 3 智工作执行力适应配合力 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格情绪调控评核结果总计: □优□合格□不合格优□ 合格□ 不合格□ 被评人意见直接领导/部门负责人意见人力资源中心意见总部中心领导意见 1、试用期内一次考核不合格，则被降职或作劝其辞退处理。备 2、对于试用期经理级以下新员工，适用第一个月周考评，第二个月及第三个月适用月考评；对于关键岗位（经理级及以上）新员工，适用每周周考核；注 3、评核分三等级:优(90-100分),合格(80-89分),不合格(0-79分) 4、当各项考核指标成绩有90%以上达优的情况，则本次考核总成绩为优，如有80%以上达优的情况，则本次考核总成绩为合格，如有80%以下达优的情况，则本次考核总成绩为不合表考核结果考核结果考核结果（第三周（第四周第二个月考核成绩 1.201.271.26） 1.31） □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格考核结果考核结果考核结果（第二周（第三周（第一周（第四周第三个月考核成绩 2.82.162.1-2.7） 2.15） 2.232.22） 2.28）主考官转正考核成绩 □优 □合格 □优□合格□不合格直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格人力资源 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格人力资源 □不合格 □合格 □优□合格□不合格人力资源 □优 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格人力资源 □不合格 □合格 □优□合格□不合格人力资源 □优 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格人力资源 □不合格 □合格 □优□合格□不合格人力资源 □优 □不合格 □合格 □优□合格□不合格人力资源 □优 □不合格 □合格 □优□合格□不合格直接主管 □优 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格直接主管 □不合格 □合格 □优□合格□不合格直接主管 □优 □不合格 □合格 □优□合格□不合格直接主管 □优 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格直接主管 □不合格 □优□合格□不合格直接主管 □优□合格□不合格考核点评 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格直接主管 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优□合格□不合格直接主管 □优□合格□不合格直接主管 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优□合格□不合格直接主管 □优□合格□不合格直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格直接主管 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格直接主管格 □优□合格□不合格直接主管 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格直接主管 □优□合格□不合格 □优□合格□不合 □优□合格□不合格直接主管格 □优□合格□不合 □优□合格□不合格直接主管格周考核；的情况，则本次考核总成绩为不合格。

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企业销售员工管理制度范本

企业销售员工管理制度范本

xx-001-20xx 销售人员管理制度 1 1.1 1.2 1.3 2 总则为了规范销售管理工作、调动销售人员的积极性、提高销售收入，特制订本制度。本制度适用于华豹公司所有专、兼职销售人员。本制度由销售总部归口管理。岗位职责 2.1 销售经理岗位职责 2.1.1 负责了解市场需求，掌握竞争对手的动态，收集、整理竞争厂家的市场情报和其它有价值的信息报销售总部。 2.1.2 负责提出质量改进、价格调整、营销策略等方面的合理化建议报主管领导。 2.1.3 负责在销售前向客户宣传企业品牌，介绍产品性能、规格和特征。 2.1.4 负责在销售中解答客户提出的问题，洽谈销售合同，办理有关手续。 2.1.5 在产品销售后发现质量问题时,负责在 24 小时内向生产、技术部门反馈产品质量问题，并在 48 小时内向用户反馈解决办法。 2.2 销售部经理岗位职责 2.2.1 负责区域内客户的开发、建设与维护等客户管理工作。 2.2.2 负责区域内产品的市场调研、推广及销售回款等工作。 2.2.3 按销售总部要求完成销售台帐、业务报表、客户档案、销售方案及管理文件等销售管理工作。 2.2.4 完成销售总部下达的月、年度销售计划和回款任务。 2.2.5 完成领导交办的其他临时性工作。 2.3 销售服务部长岗位职责 2.3.1 根据销售合同、工程需求量编制销售计划。 2.3.2 负责发货、退换货、调货等工作。 2.3.3 根据《销售管理制度》，核算销售人员的销售提成。 2.3.4 负责建立销售台帐、发货记录，定期与财务部和各销售部对帐。 2.3.5 负责收集各类市场信息并建立客户档案，按公司要求提供各种市场信息和管理报表。 2.3.6 完成领导交办的其他临时性工作。 3 销售人员的义务 3.1 严守公司产品价格、销售政策等机密信息。 3.2 每周以书面的形式向主管领导汇报工作进展情况，反映市场中存在的问题。 3.3 在任何情况下均不得与客户发生冲突。 3.4 禁止利用公司名义做与本职业务不相关的事情或向客户兜售其他品牌的同类产品。否则一经发现，除扣除当事人在公司的所有应得收入外，予以辞退并保留追究其经济责任的权利。 4 市场划分 4.1 按照市场开发时间，将市场分为原有市场和新拓市场。 4.1.1 原有市场是指近三年内与公司发生过业务往来的单位。 4.1.2 新拓市场是指近三年内与公司未发生过业务往来的单位。 1 xx-001-20xx 4.2 按照服务行业，将市场分为铁路系统单位与非铁路系统单位。 4.3 按照产品用途，将市场分为金属涂装、建筑装饰、木器家具装饰等；金属涂装又分为火车、汽车、船舶、集装箱、建筑钢结构等。 5 销售方式 5.1 实行产品专人负责制，设专职技术人员负责市场调研、产品开发、生产现场服务、产品销售、售后服务，其劳动报酬与该产品的经济效益挂钩。 5.2 在全国各地建立区域销售部，负责公司所有产品在该区域的直销工作和代销管理工作。 5.3 产品销售和涂膜销售并举。 6 销售价格 6.1 公司统一制定产品销售指导价格（对外公开价格）作为销售经理洽谈业务的依据。 6.2 公司统一制定产品出厂价格（保密价格）作为评审合同的依据，低于出厂价格销售时，应经总经理批准后方可签订销售合同。 6.3 对工程部涂装使用的涂料，由公司统一制定内部核算价格，工程部向客户销售涂装工程以外的涂料时，执行中标价格（没有中标价格的，执行内部核算价格）。 6.4 公司员工自用涂料时，按优惠价格销售。 7 7.1 7.2 7.3 8 市场开发计划销售人员应制定市场、客户开发计划并及时报销售服务部备案。备案后的市场、客户将受到保护，在保护期内，该市场、客户禁止其他销售人员涉足。公司每半年对备案市场、客户进行一次核查和调整。合同评审 8.1 销售人员与客户达成供货协议后草签销售合同，销售合同应使用我公司标准合同版本，无特殊情况禁止使用其他合同版本。 8.2 取得公司总经理授权证书的销售人员，方可代表公司与客户签订书面供货合同。 8.3 供货合同草签后，销售人员应在 24 小时内完成合同评审，如不能按时完成，应以书面形式说明原因。 8.3.1 生产副总经理负责对供货能力进行审核。 8.3.2 总工程师负责对技术、质量保证能力进行审核。 8.3.3 财务总监负责对销售价格进行审核。 8.3.4 管理者代表负责做评审结论。 8.4 销售合同通过评审后方可盖章、生效。 8.5 销售合同生效后交销售服务部编制销售计划，交财务部存档。 9 供货 9.1 销售服务部按销售合同编制销售计划，报销售总部批准后送生产部。 9.2 生产部以销定产，按销售计划编制生产计划。 9.3 生产车间按生产计划组织生产。 9.4 客户按合同约定付款后，由销售服务部按合同约定供货。 9.5 不超过销售人员担保能力的赊销额，由销售人员出具书面担保后方可赊销；超过销售人员担保能力的赊销额经总经理批准后方可赊销。 2 xx-001-20xx 10 信息反馈 10.1 技术部门接到销售服务部或各销售部反馈的用户对产品质量，技术要求等方面信息后应在 24 小时之内提出处理意见。 10.2 销售部负责建立用户档案，收集整理市场信息，了解竞争对手的有关情况并进行分析，及时、准确、完整地上报主管领导。 10.3 销售部每季度组织一次用户访问，征求客户意见，将收集的意见汇总、整理，向主管领导及有关部门反映，由有关部门进行整改，满足客户要求。 11 11.1 11.2 11.3 11.4 12 销售人员底薪销售经理的底薪为 6000 元/月；销售部经理底薪为 8000 元/月；销售总部副总经理底薪为 10000 元/月；兼职销售人员无底薪。销售提成（包括企业应缴纳的社会保险费用） 12.1 销售经理提成 12.1.1 原有市场销售经理按当月回款（不含税）总额的 2‰提成。 12.1.2 非铁路系统新拓市场提成比例如下： 12.1.2.1 销售合同价格在 10 元/Kg 以下，销售提成比例为 1%； 12.1.2.2 销售合同价格在 10—20 元/Kg 之间，销售提成比例为 1.5%； 12.1.2.3 销售合同价格在 20—30 元/Kg 之间，销售提成比例为 2%； 12.1.2.4 销售合同价格在 30—40 元/Kg 之间，销售提成比例为 2.5%； 12.1.2.5 销售合同价格在 40 元/Kg 以上，销售提成比例为 3%。 12.1.3 销售提成为当月回款（不含税）总额与销售提成比例之积。 12.1.4 赊销后回款每拖延 30 个日历日，销售提成减扣 10%。 12.1.5 超出销售指导价格销售时，按超出部分销售总额（不含税）的 50%提成。 12.1.6 承揽新的涂装工程，按照工程涂料一年消耗量给予一次性提成。 12.1.7 工程部对外销售油漆按照回款额的 2‰提成。 12.1.8 工程部对外承包工程，工人按工程收入（不含税）总额的 10%提取工资；管理费人员按照 6‰ （工程部经理 3‰、副经理 2‰、综合管理员 1‰）提成。 12.2 销售管理人员提成 12.2.1 各级销售管理人员按其部下销售提成总额的 10%提成。 12.2.2 各级销售管理人员直销提成比例与销售经理销售提成相同。 12.3 新产品开发提成 12.3.1 新产品开发人员按专职销售经理销售该产品提成比例的 10%核算新产品开发提成。 12.3.2 新产品开发提成比例第一年按 100%提成；第二年按 70%提成；第三年按 40%；第四年取消提成。 12.3.3 各级技术管理人员按其部下提成总额的 10%核算新产品开发管理提成。 12.3.4 新产品开发人员直销提成按与专职销售人员提成比例相同。 12.4 销售总部每月核算一次销售提成金额，由财务部审核并经总经理批准后发放。 12.5 销售提成需使用财务部编制的《销售提成核算表》。 13 其他规定 3 xx-001-20xx 13.1 兼职销售人员销售提成比例比专职销售人员提高 1%。 13.2 由于公司有关部门或个人原因影响销售人员销售业绩和销售提成时，由销售人员提供证据，由责任人负责补偿销售人员的经济损失。 13.3 与公司签订代销协议的销售人员，公司不承担任何费用，按协议差价的 80%核算销售提成，回款后兑现（应扣除公司代垫的运费）。 14 附则 14.1 14.2 15 本制度自下发之日起执行，以前下发的类似制度同时废止。本制度解释权归销售总部。附件 15.1 15.2 《出差审批单》《销售提成核算表》出差审批单出差人姓名申请时间出差地点出差天数出差日期年月日时至年月日时 1、出差事由 2、 3、审批人审批意见审批人签字销售部经理审批日期年 4 月日 xx-001-20xx 销售部总经理年月日公司总经理年月日 5

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APQC知识管理实施指南

APQC知识管理实施指南

- APQC 知识管理实施指南 There is a widespread understanding of the value of KM in many organizations, and one might assume that mature KM initiatives are widespread as well. However, the gap between organizations recognizing the value of KM and those fully implementing it is large. 目前，很多企业对 KM 都有所了解，甚至一些企业已经认为实施 KM 的时机成熟了，但是，在“了解知识管理”和“实施知识管理”这个两个层次之间的距离还是很大的。 Establishing knowledge management strategies that will ultimately make your organization more effective can be a daunting task. Getting started down the right path is often difficult, and staying the course can be even more so as roadblocks spring up in your way. Although you may see KM as a worthwhile effort, convincing others of its value and making it happen across your organization can be a tall order. 建立知识管理的战略以保持企业的活力是一件非常困难的事情，第一步选对方向就更加困难了，整个实施过程到处充满了绊脚石。尽管你认为知识管理是非常值得做的一件事情。但是让其他人信服并且在组织内部广泛实施是一个非常艰巨的任务。 APQCs approach to KM implementation eases your way, even as your organization may be struggling to understand the issues, tactics, and tools necessary for a successful KM journey. Our Road Map to Knowledge Management Results: Stages of ImplementationTM framework helps you navigate toward true institutionalization by laying out the characteristics, requirements, and action steps of every stage of KM implementation: APQC 的这套实施方法可以帮助你更好的解决问题，即使你的企业可能正在艰难的寻求概念上的理解、战术的制定以及工具的使用去成功地实施知识管理。为此 APQC 提供了这份实施指南，通过阶段特征的描述，需求分析以及实施步骤等内容来帮助你成功的找到实施质是管理的正确方向，其实施过程分成了以下 5 个部分。 Stage 1: Get Started Stage 2: Develop a Strategy Stage 3: Design and Launch a KM Initiative Stage 4: Expand and Support Stage 5: Institutionalize Knowledge Management 第一阶段：启动第二阶段：策略开发第三阶段：试点第四阶段：推广和支持第五阶段：将知识管理制度化 - - Based on APQCs study of and collaboration with best practice organizations over a period of years, APQCs Road Map to Knowledge Management Results: Stages of ImplementationTM framework spells out the essential steps to achieve true knowledge management implementation. A synthesis of our experience with early adopters, assessment of emerging trends, and identification of best practices, this model serves as a navigation tool for organizations that have seen the glimmer of opportunity in KM to efficiently develop new products, beat the competition, motivate team members, and maximize profits and investments. 根据 APQC 多年的在最佳实践基础上的研究和总结，这份实施指南说明了成功知识管理实施阶段中的关键步骤。我们将先前实施者的经历、行业发展的最新趋势以及最佳实践的经验综合在一起，作为指南帮助企业成功实施知识管理，这些企业已经看到了实施知识管理所带来的机会，促进企业开发新产品，战胜竞争对手，激励团队成员，以及使利润和收益最大化。 Each stage involves description of provoking events, objectives, key players and roles, governance and structure, information technology impact, the nature of business cases, measurement approaches, and budget issues. By completing the key activities for each stage, your organization will maintain sound footing throughout the entire KM implementation process. 在 APQC 多年来对很多优秀的企业的研究和合作的基础上，这份实施指南详细描述了知识管理实施的几个阶段。每个阶段都包含有导火索、目标、管理和构架、信息技术、案例、衡量方法和预算以及完成每个阶段的关键活动，你的企业将在知识管理实施的过程中不断的提高。 Stage 1: Get Started 第一阶段：启动　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 Learning where you are is the first important task along your path to knowledge management success. APQC shows you where to start and points you in the right direction. 认清现状是成功实施知识管理的首要任务，这个指南为你指出应该从哪里入手以及正确的方向。 If one or more of the following statements is true, your organization is likely ready to embark on Stage 1 of the journey. 如果下面所列的情况有一个是属于事实的，那么你的组织已经做好的准备，请进入知识管理第一阶段。  Knowledge management has emerged as a topic of interest in your organization.  At least a few employees have explored the benefits of KM for your organization.  Someone has had a personal stake in developing interest in KM.  You or other members of the organization have learned about KM through participation in consortia or conferences.  - The organization has created a high-level rationale or vision for pursuing KM. -  知识管理已经成为你的组织中一个非常感兴趣的话题  已经有一些员工从知识管理中得到了好处  一些人已经认同知识管理，有很好的基础  你和其他一些成员已经通过培训、企业交流等方式学习了知识管理的内容  组织有实施知识管理的很高的愿景第一阶段的关键活动 KEY ACTIVITIES FOR STAGE 1 So, what now? you might wonder. Fortunately, APQC has been here before with dozens of world-class companies and knows what it takes to initiate this complex process. Based on the organizations wealth of experience, APQC has summarized the key activities, as well as some helpful hints, of Stage 1. As an insightful innovator and early promoter of KM, your tasks at this exciting stage are to define KM for others in your organization, share stories of how KM has helped other successful companies, and align KM use with current initiatives. 你可能会想：说了这么多，现在我该做什么?很幸运，APQC 跟世界顶级的大公司已经经历了这个过程，并且知道应该怎样开始这个复杂的过程。基于这些经验，APQC 总结出了第一阶段的关键活动。作为一个有洞察力的改革者或者是知识管理的早期推动者，在这个阶段的任务是定义知识管理，共享知识管理的成功案例，并把知识管理跟目前的工作联系起来，保持方向上的一致。 1. Make the concepts of KM real for others in your organization. Create a clear, tangible picture of the benefits of KM as they relate to goals in your organization. Use simple definitions and simple language to explore real problems, opportunities, and the potential value that KM addresses. 1，企业内知识管理理念的解释和推广将知识管理跟公司的目标联系起来，让大家清楚地看到知识管理的好处，使用简单的定义和简单的语言指出实际存在的问题、机会和知识管理的潜在价值。 2. Identify others to support the development of KM. To find advocates of knowledge management, look around the organization for current activities that might already be related to KM. Look for smaller communities or groups that are currently sharing knowledge, and make connections with these people. Recruiting well-respected, influential people is always a good idea. Next, consider which of the following phrases really gets your attention: Cost cutting? Improved efficiency? Pressure from competitors? Streamlined information access? Simplified processes? As an agent of change, find the greatest motivating value factor in your organization to influence others to support KM initiatives. 2，寻求支持，推广知识管理找出目前组织内部可以联系到知识管理的活动，找出一些共享知识的小组，并且和这些人取得联系。寻求有影响力的人的支持是一个好主意。然后，检查下面的几个问题又没有引起你们的注意：降低成本？提高效率？平滑的信息交流？简单的流程？作为变革的动力，在你的组织内寻找最有激励性的因素去影响别人，让他支持 KM 工作 - - 3. Look for windows of opportunity to introduce the benefits of KM. Find where KM will be most valued by talking to people involved with strategic initiatives, internal consulting groups, or people inside the company with whom youve developed personal relationships. Then answer the following questions. What are their objectives? What issues are being addressed? How can KM help the organization meet those objectives and deal with those issues? 3，发现知识管理应用的机会通过跟内审，或者公司内其他你已经建立个人关系的个人讨论知识管理可以发挥价值的地方。然后回答下列问题：他们的目标是什么？达成这些目标存在什么样的问题 ?知识管理怎样解决这些问题并达到他们的目标。 4. Capitalize on the Internet and enlist the IT department to provide tools and a balanced view of KM. Make connections with your IT leaders to find out what KM possibilities are available with existing technology. Find out what capabilities realistic upgrades might provide. Remember that the IT department can truly be a catalyst for emerging KM support technologies. 4，利用 Internet 并获得 IT 部门的支持联系 IT 部门的领导，找出目前的技术可以做到什么样子。记住 IT 部门是 KM 的一个重要支柱。 ROADBLOCKS TO SUCCESS ·Ignoring your corporate culture and history not addressing issues that might hinder KM ·Attempting to sell an enterprisewide approach without building evidence first ·Asking for a large budget before creating a compelling value proposition 成功路上的绊脚石  忽略公司文化和历史  没有任何论据就推销知识管理  没有创造任何价值就要求很大一笔预算 Stage 2: Develop Strategy 第二阶段：开发战略 If one or more of the following statements is true, welcome to Stage 2. 如果下面的情况有一个甚至更多跟实际相符，欢迎进入第二阶段。　　　　　　　　 ·Your organization has established a KM exploratory group or steering committee for KM. ·An executive sponsor in your organization supports further exploration of KM. ·You are looking for successful, internal grassroots efforts already under way. - ·Your IT organization is interested in actively supporting KM initiatives. ·You have stories of how knowledge sharing has helped your organization in the past. ·You have identified pilots that allow you to demonstrate how KM will benefit your organization. ·You have secured ownership, funding, and buy-in for pilots. ·你的组织已经建立了 KM 探讨小组或者 KM 筹委会。 ·公司的高层领导支持知识管理的推广 ·你所一直关注的成功的内在驱动力已经存在。 ·IT 部门对 KM 的导入和建设感兴趣 ·你现在已经掌握了一些公司以前的知识共享的案例 ·你已经找到一个试点可以让你证明知识管理是如何使企业收益的 ·你已经确立了试点项目的领导，预算和支持 If most of your answers are "I wish!" you dont have to stop. And if the tasks mentioned in any of these statements seem difficult to accomplish, APQC can guide you through the rough spots. We can even help you build the business rationale you need to secure funding for pilots. The overall objective of Stage 2 is to formulate a KM strategy that fits the business model. From there, business opportunities are identified and initialized as pilot initiatives. A task force takes charge of these activities on behalf of the organization. 如果大部分的回答是”我希望”，你不需要停下来。如果在这里提到的任何任务看起来很难完成 APQC 可以帮助你度过难关。第二阶段的主要任务是建立一个符合商业目标的知识管理战略。从这里开始，试点的目标将跟业务目标相一致。一个项目团队将基于公司的利益执行他们的行动。 KEY ACTIVITIES FOR STAGE 2 At Stage 2, your organization has reached an important turning point. Perhaps a personal vision of capturing, sharing, and using information and knowledge has become an organizational exploration of business potential. With the support of an executive sponsor, you can now explore specifically how KM will work for your business. The key activities of Stage 2, and some helpful hints, are summarized for you here. 第二阶段的关键活动在第二阶段，你的公司已经到达了一个重要的转折点。或许个人获取共享和使用信息和知识的愿景已经变成了公司对业务潜力的探索。在公司领导的支持下，你可以明确的探索 KM 将怎样为你的业务服务。这里列出了总结出的有用的第二阶段的关键活动。 1. Form a KM task force. 1.形成“特种部队” Base this cross-functional team on the core group that has already formed around KM. The team members will identify opportunities for pilots and set the standards for methods to be used across all initiatives. 形成跨职能部门的专业项目团队。这个团队的成员将寻找试点的机会，形成方法的标准。 2. Select pilots or identify current initiatives that could work as pilots. 2，选择试点或者发现可以作为试点的现有的工作 We recommend three pilots. You can select new strategic pilots or adopt current grassroots efforts already under way. Address issues that are important to your business, and design the pilots to show demonstrable, relevant results. Select pilot sponsors with the resources to help the initiative along. - 我们推荐 3 个试点。你可以选择新战略的试点或者采用已经进行的一些工作。发现对公司业务重要的东西并设计试点来显示可论证的结果。选择试点的支持者来提供实施所需的资源。 3. Find the resources to support the pilot. 3，发现资源，支持试点工作 The most important resources are skilled staff members who can facilitate the initiative and who are authorized by management to focus their time on it. Other resources include IT applications that might need to be created or modified. They may be extensive‹or you may have them already. 最重要的资源是技术熟练的工人，他们可以推动试点工作，并且允许花费很长的时间。其他的资源比如 IT，你可能需要创建和修改一些程序。资源是非常广泛的，可能你已经准备齐全。 Stage 3: Design and Launch KM Initiatives 第三阶段：设计并启动 KM 工作 Youve already come a long way. Youve formed a task force, identified and designed a pilot, and located resources. Now youre approaching Stage 3, that exciting point of launching successful pilots and gathering results. 项目已经进行了很大一部分。你已经形成了团队，找出并设计了试点，确定了资源。现在你正在走近第三阶段， If one or more of the following statements is true, you are at the midway point of your journey. Welcome to Stage 3. 如果以下情况有一个或者多个符合你的情况，说明你的项目已经进行了一半，欢迎来到第三阶段。 ·Your organization has designed a pilot and implementation strategies. ·You have launched communities of practice, an interactive KM Intranet site, or some other pilot initiative. ·You have enlisted and trained pilot facilitators and leaders. ·You have established pilot measures and indicators and developed a system for tracking and reporting results. ·You have created strategies for learning from your KM initiatives. ·You have mapped out strategies for expanding your pilot initiatives across the organization. ·你的组织已经设计了试点并执行了战略 ·你已经启动了一个经验交流团队，一个交互式的 KM 内部站点 ·你已经找到并培训了试点的推动者和领导者 ·你已经建立了试点工作的措施和衡量标准并且形成了跟踪和反馈机制 ·你已经创建了一个从 KM 工作中学习的战略 ·你已经勾画出在全公司推广试点的策略 Stage 3 can be a rewarding time of new organizational growth and vitality. The overall objectives of Stage 3 are to conduct successful pilots, provide evidence of KMs business value, and capture lessons learned. 第三阶段是收益时间。主要的目标是引导成功的试点，提供 KM 商业价值的证据并总结经验。 KEY ACTIVITIES FOR STAGE 3 第三阶段的关键活动 At stage 3, the benefits of capturing, sharing, and using information and knowledge have begun to take definite - form. This is the time to harness the momentum from the first two stages and focus on details, such as a formal budget. Leadership now needs to see the potential for measurable gains and ROI from successful pilots. 在第三阶段，获取/共享和使用知识和信息的好处已经非常明显。是时候将前两个阶段悬而未决的任务详细化了，比如一份正式的预算。领导现在需要看到试点的可预计的收益潜力和投资回报率。 1. Fund the pilots. Assign a KM oversight group, such as a steering committee or cross-unit task force, to reallocate organizational resources, such as money and time, for KM initiatives. Every best-practice partner, including the World Bank, Chevron, HP Consulting, Xerox, and Siemens, reported having a KM task force to provide supervision and support for the reallocation of organizational resources. 1，形成试点形成一个小组，比如筹划委员会或者跨单位的团队，来分配资金和时间等资源。每一个成功的公司，包括世界银行，HP 等，都建立了专门的团队来管理和支持公司资源的分配。 2. Develop methodologies that can be replicated. Avoid building knowledge collections without an active community to contribute to the effort. Combine knowledge providers and knowledge users in a seamless community of practitioners. Allow these active communities to form voluntarily from natural groupings that span boundaries; encourage participation with faceto-face networking and community-driven Web sites. Establish a process for screening, filtering, and validating shared knowledge from the sites before presenting it as organizational knowledge. 2．形成通用的方法：避免脱离活跃的社区的努力来收集知识。通过无间隔的实践社区将知识提供者和知识使用者结合起来。允许那些活跃的社区去自发的组织团队去拓展知识管理的边界。鼓励面对面的交流以及虚拟的网络社区。建立流程去监控，筛选和发布共享的知识，使这些知识从个人知识提升为组织知识。 3. Capture lessons learned. The oversight group must discuss lessons learned at regular meetings and provide a common space for sharing the results. To complete this most crucial last step, answer questions such as What made the pilots most successful? and Are the results worth investing in for expansion? 团队要经常在一个会议上分享和讨论一些公司案例。为了完成这个至关重要的步骤，可以回答以下问题:这个试点为什么会成功?结果是否值得推广？ LOOKING AHEAD 预告 After your company assesses the pilots, KM will continue along one of three paths, KM efforts will be expanded to new initiatives, existing initiatives will be improved, or the status quo will be maintained, in which case employees will likely revert to prior behavior. 在公司评定试点工作之后，知识管理将继续剩下的三分之一的路，KM 的实施将将逐渐的扩展到新的项目，提升现有的工作，固化新的工作模式，以防止员工由于习惯返回以前的工作方式。 Stage 4: Expand and Support 第四阶段：扩展和支持 - - By now, youve gained quite a bit of expertise. Youve launched pilots, gathered results, captured some important lessons, and decided to continue the KM journey. Stage 4 involves expanding KM initiatives throughout your organization, which necessitates rapid and highly visible growth. 现在你已经获得了一些 KM 实施的经验，已经启动了试点项目、收集结果、得到了教训并决定继续 KM 之旅。第四阶段将介绍怎样在整个公司推广知识管理，成为公司迅速增长的必要。 If one or more of the following statements is true, you are steadily nearing the final stage of your journey. Welcome to Stage 4. 如果下面所列举的集中情况有一种或一种以上属实，你已经快要接近成功的终点。欢迎进入第四阶段。 ·Other departments in the organization are expressing a demand for KM, based on pilot results. ·You have begun to market KM throughout the organization. ·You have made the entire organization aware of KM. ·You have an expansion strategy in place for your KM initiatives. ·You have identified the resources necessary for expanding your KM efforts. ·根据试点的结果，其他部门明确表示了对知识管理的需求。 ·你已经开始在整个公司推销知识管理 ·你已经使整个的公司关注知识管理 ·你有一个适当的知识管理推广扩展计划 ·你已经清楚的指明推广知识管理所需要的资源。 The overall objectives of Stage 4 are to develop and market an expansion strategy and to effectively manage KM growth. Being given the green light to expand adds the pressure of meeting formal business evaluations and ROI justification. APQC can help you through this stage by sharing with you the experiences of companies who have already been there‹and come through it successfully. 第四阶段的总体目标使开发和部署知识管理推广的战略，以及有效的管理知识的增长。如果下一步要继续推广知识管理，这需要研究企业的业务模式和投资回报。APQC 已经从世界各大成功的公司积累了丰富的经验，在这里可以跟你分享。 KEY ACTIVITIES FOR STAGE 4 第四阶段的关键活动 Getting through this highly visible stage requires meeting ROI demands and carefully managing KM growth. The good news is that KM is at this point well on its way to being considered a necessary organizational competency. 顺利地进行这一可预见阶段需要符合投资回报的要求以及小心的管理知识的增长。好消息是知识管理在这一阶段已经被认为是企业的核心竞争力之一。 1. Develop an expansion strategy. 1，开发推广战略 You can choose to apply the pilot selection criteria for programs in other departments or develop an all-at-once strategy to universally implement KM. Regardless of your approach, provide the appropriate resources, such as a group of core facilitators, CoP leaders, a corporate KM group, or a chief knowledge officer. Make sure the necessary technology is in place and that appropriate user support is available. - - 你可以选择一个新的试点实施方案或者选择一个全公司范围内的知识管理实施。不论你采用什么方法，提供一些合适的资源，如一群核心的协调人员，公司领导，知识管理人员以及知识总监等是非常必要的。确保一些必要的技术和合适的用户处在随时可以运用的位置。 Deal with cultural challenges. Deal with language issues; software exists that can automatically translate shared information in global CoPs. You can deal with the "silo" mentality, for example, by obtaining active support from senior leadership. 解决企业文化方面的挑战。解决语言的问题。已经存在一些软件可以自动的翻译，在公司范围内传播共享的信息。你可以寻求一些精神支柱，如想办法得到一些高层领导层的全面支持。 2. Communicate and market the strategy. Publicize KM initiatives throughout the organization. Some options include incorporating KM training into new-hire orientation; training managers and quality coordinators; holding an open house, knowledge fair, or regular meetings; or advertising on the intranet or through brochures and pamphlets. 2.沟通并推广战略在整个组织宣扬 KM 工作。比如，为新员工进行知识管理培训；培训经理和同等级的人员；保持一个开放的场所，一个常规的会议；在内部网进行宣传或者通过小册子进行宣传。 3. Manage growth. Control the confusion from the explosion of KM initiatives that normally happens at this stage. A consistent online policy can keep KM resources organized, consistent, and easily accessible. World Bank, for example, has a technology group that spends about 50 percent of its time on technology issues related to KM and managing information on the internal and external Web. 3.管理成长在知识管理工作的推广、扩展过程中，控制混乱是非常重要的并且也是经常发生的。一个一致的政策可以保证知识管理资源有组织，一致并且容易利用。世界银行，有一个专门的技术小组，花费了 50%的时间在与 KM 有关的技术上并且管理内部和外部 WEB 的信息。 STAGE 4 SUCCESS 第四阶段的成功 ·Appoint a central cross-functional KM group to create an expansion strategy, identify required resources, and alleviate confusion from rapid growth. ·Resources to successfully support widespread KM initiatives must be conscripted or developed from other units. ·Communicate the KM strategy using vigorous marketing. ·建立跨职能的小组，创建推广策略，发现资源，减少快速成长的问题 ·成功支持 KM 工作的资源必须从其他单位发掘 ·交流知识管理策略 LOOKING AHEAD 预告 To progress to Stage 5, several best-practice advanced firms assessed their KM efforts and addressed weaknesses in their KM strategy. Chevron used an internal corporate KM group; World Bank engaged an outside - team of KM practitioners; and Xerox embedded KM evaluation into its Xerox Management Model assessment process. 在第五阶段，一些优秀的有经验的公司评定了他们知识管理工作的成果并找出它们自身的弱点。 Chevron 公司建立了一个内部知识管理小组，世界银行使用了外部的资源； Xerox 将 KM 评估融入了施乐管理模型评估过程。 Stage 5: Institutionalize Knowledge Management 第五阶段：知识管理制度化建设 Here it is at last: Stage 5. Its a destination, a new beginning, a journey of its own. To fulfill the potential of this stage, your company must redefine its strategies, its organizational structure, and its performance assessments. Based on our experiences with guiding the companies who have reached this stage, APQC offers guidance to make this phase of your journey as smooth and productive as possible. Well show you how other companies have successfully navigated this portion of the KM path and help you address the specific needs of your organization. 现在我们到了最后一个阶段：第五阶段。它既是一个终点，也是一个新的开始，更是一个自我完善的过程。要完成这一阶段，企业必须重新定义战略、进行组织构架的重组，以及评估所实现的业绩。根据以往指导其他进入这一阶段的企业的经验，APQC 可以尽可能的帮助你们的企业顺利地、高效的完成这一阶段的实施。我们将告诉你其他公司是如何成功实施这一阶段的，并且帮助你定位你们组织的特定需求。 If one or more of the following statements is true, you are beginning to integrate KM throughout your organization. KM is on its way to becoming how you do business. 如果以下的情况之一是真实的，那么你应该开始在你们整个组织内部整合和推广知识管理，知识管理正一步步的变成业务的一部分。 ·KM is directly linked to your business model. ·KM initiatives are widely deployed throughout your organization. ·All your managers and employees are trained to use your KM technologies. ·You methodically assess your KM strategy, identify gaps, and outline methods to close the gaps. ·You have a formal support structure in place to maintain KM. ·You have rewards programs in alignment with your KM strategy. ·Sharing knowledge is now the norm in your organization. ·知识管理与你们的业务工作直接相关。 ·知识管理的开展已经深入到你们组织的方方面面。 ·所有的员工和管理人员已经接受了关于知识管理技术的培训。 ·你已经系统的评估了你们的知识管理战略，分析了差距所在，已经找到了核心的方法去解决。 ·你有一个正式的支持机制去运作知识管理。 ·你已经有一个与你的战略相适合的激励机制。 ·知识共享已经深入人心。 Stage 5 places you among a few select companies who have reached this stage of institutionalized KM. APQC can help you through this stage by sharing with you the experiences of companies who have already been there and are now successfully leveraging their KM capabilities. Well help you make the most of your opportunities and - avoid unnecessary pitfalls. 这一阶段将使你和一小部分已处在在这一阶段已经将知识管理制度化的公司在一起。通过将那些成功地实施这一阶段并且已经发挥知识管理能力的企业的经验共享，APQC 可以帮助你顺利地通过这一阶段。我们要帮助你尽可能的利用机会，避免不必要的损失。 KEY ACTIVITIES FOR STAGE 5 At Stage 5, your organization is beginning to understand that KM is a business strategy‹not just a database‹and needs to be an integral part of your business model. KM at this point becomes a necessary organizational competency with unlimited potential to benefit every unit of your organization. 第 5 阶段的主要实施手段在第 5 阶段，你们的组织开始意识到知识管理是一种企业运作的战略（并不只是一个数据库），而且有必要成为一个综合的企业运作机制的一部分。知识管理变成了一种必要的核心竞争力，将具有无限的使企业每一个员工受益的潜在能力。 1. Embed KM in the business model. This step is necessary to obtain CEO and senior executive support. You can accomplish this step by including KM in your mission statement, management model, or assessment process. Expect financial pressure to increase at this stage, and early barriers, such as functional silos, to disappear. 1．将知识管理融入业务运作机制。这一阶段需要获得 CEO 和其他高层的支持。你可以通过将知识管理融入业务目标，管理模式，或者评估程序来实现这一阶段。预计在这一阶段，财务压力将会上升，而初期的障碍，如功能性障碍，将会消失。 2. Realign the organizations structure and budget. Reorganize budget and departmental responsibilities to accommodate the wide deployment of KM as a business strategy. World Bank, for example, shifted KM leadership to operations from the chief information officer, as KM evolved from a database to an all-encompassing strategy. The budget increased from $13 million to $57 million in two years and included a formal consolidation of budgets from activities that had been contributing to KM. You will find at this stage that organizational structure will, to some extent, naturally evolve to better fit this new way of working. 2．重新设计组织构架和预算重组预算和部门职能来适应广泛实施知识管理的企业运作战略。例如，世界银行将知识管理的领导权从公司信息总监转移到营运总监，目的是为了将知识管理从数据库管理的层次上升到全局性的战略。在两年时间内知识管理实施预算也从 1300 万美元上升到 5700 万美元，并且将那些对 KM 有一定贡献的活动预算整合在一起。在这一阶段你会发现组织构架在某种程度上会自然的适应这种新的工作方式。 3. Monitor the health of KM. Take the pulse of KM initiatives regularly. You can employ an external evaluation panel, conduct internal maturity evaluations, or include KM feedback on employee surveys. 3．监督 KM 的正常运行 - 定期的对知识管理的开展进行监督。你可以请外部的评估小组来指导内部知识管理成熟度的评估工作，或者你可以对员工进行知识管理的调查。 4. Align performance evaluation and rewards with KM strategy. Since performance appraisals are the basis for promotion and pay, including KM standards with reviews sends a dramatic message about its role. Institute recognition awards programs for people who exemplify the ideals of your KM strategy. 4．将公司的业绩考核和激励机制和 KM 战略结合起来由于业绩考核是进行加薪和升职的基础，将知识管理标准放入考核指标中将帮助员工更好地去理解知识管理的作用。你应该为那些实施了符合 KM 战略的人员制定奖励计划。 5. Balance an organizational KM framework with local control. Link companywide business goals to KM activities to provide necessary consistency. At the same time, allow individual groups to develop KM resources that meet their specific needs. Allow business needs to drive your KM policy. 5．在组织的知识管理框架和地域控制之间找到平衡为了必要的一致性，应该将公司业务目标和知识管理项目联系起来。与此同时，允许非正式组织去发展能够符合他们个人需要的知识管理资源，通过业务需要来驱动你的 KM 政策。 6. Continue the journey. As your organization becomes a true knowledge-sharing enterprise, demand for knowledge processes will continue to increase, as will savings of time and money. Maintain senior leadership support to help your organization keep pace with demand. 6．继续前进当你的组织变成了一个真正的知识分享的企业，以节约成本和时间为目的的对知识流的需求将变得越来越多。保持高层对知识管理的知识力度以帮助你的组织及时地满足这些需求。 LOOKING AHEAD Critical success factors for continuing the KM journey include maintaining committed and involved leadership, forming a motivating and consistent vision, developing an evolutionary process (not a "big bang" approach), starting initiatives when and where people are ready, identifying role models, and communicating constantly and effectively about initiatives and business needs. 展望未来继续实施知识管理的重要成功因素包括：持续维护和相关的领导，建立激励机制和共同的愿景，以渐进的方式改进流程（而不是以一蹴而就的方式），在员工已经准备好的情况下随时随地开展行动，识别职能模式，适时地、有效的对项目的开展和业务需要进行交流。 -

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朗讯科技的人力资源管理制度体系

朗讯科技的人力资源管理制度体系

公司领导的任务是创造一个良好的环境，让每一个人都有机会去贡献自己的聪明才智。 ——朗讯科技公司前董事长亨利·肖克让每一个人都有机会 ——朗讯科技的人力资源管理最大最老的婴儿提起朗讯，恐怕除了部分业内人士外，多数人并不了解。 “朗讯是一个最大最老的婴儿”，这句在逻辑上很成问题、充满浪漫气息的话却成了朗讯科技公司的最好注脚。朗讯是一个婴儿。它真正成为一个独立的公司是在 1996 年 10 月，距今还不足 3 年。所以说朗讯是一个婴儿，一个不满三岁的婴儿。1995 年，美国通讯行业的龙头老大——美国电报电话公司(AT&T)进行战略重组，整个公司一分为三，朗讯便是其中之一，它集合了原 AT&T 公司所有的通讯设备部门和贝尔实验室。由于从事公司传统和核心业务(电话和电讯服务)的公司同时继承了“AT&T”的名称，负责通讯设备的新公司只能另立炉灶，连名字都是新的，新公司名称为“朗讯”，英文是“Lucent”。对此，朗讯科技(中国)公司的董事长叶祖禹先生解释说:“Lucent 的含义是‘光亮的、透明的’。它意味着清晰的思路、智慧和力量，这也正是我们在继续为客户服务的同时，努力营造的企业特色。” 但朗讯又是一个最古老的婴儿，且不论它是 AT&T 公司 100 多年历史的延续，单说它旗下的贝尔实验室，早在 1925 年就已经创立，至今已是年逾古稀。而且，与大多数刚成立的公司不同，朗讯完全明确自己的目标:在为商业、服务运营公司和电子元件公司提供有限和无限通讯技术、系统方面做行业领导者。同时朗讯又是一个最大的婴儿。据权威机构统计数据，自 1996 年 10 月朗讯成立之日起，它就是“全球最大的通讯设备公司”。这在世界公司历史上还未曾有过。朗讯在截止 1997 年 9 月 30 日(也就是它近一周岁时)的财政年度内，营业收入为 264 亿美元，同比增长 13.2%，净收入为 15 亿美元，增长 43%。在财富 98 世界 500 强中，朗讯名列第 117 位，超过了绝大多数历史悠久的大型跨国公司。所以，叶祖禹先生说“我们朗讯既是一个刚刚出生的婴儿，也是一个最大的婴儿，同时因为它延续了美国电报电话公司(包括贝尔实验室)的历史，所以它又是一个最老的婴儿”。在中国：战绩赫赫有意思的是:朗讯在中国的业务开始于朗讯公司尚未诞生之时。早在 1993 年，AT&T 与国家计委签署了一份重要的谅解备忘录，双方达成了在中国电讯领域开展多层次、长期性合作的共识。这被认为是未来的朗讯公司在中国开展业务的里程碑。此外，朗讯还在美国为中国邮电部、电子部、国家计委及其他政府部门的高级官员举办培训班。之后，朗讯在中国的业务取得了长足进展。 1995 年，AT&T 与广东省邮电局签署了一项长期合作协议，并和广东机械进出口公司达成 5 年内出售 5 亿美元设备的供货合同。帮助广东建设先进的通讯网络。 1995 年 8 月，AT&T 与中国政府签订一份协议，承诺将青岛交换系统生产厂由组装逐步转变为全面生产。目前青岛合资厂已经成为朗讯在本土以外最大的交换机生产基地，制造先进的交换系统 5ESS(R)交换机。 1996 年 10 月，朗讯与湖北邮电管理局、武汉邮电局签署了一份供货合同，向位于华中的湖北省供应信令传节点产品，这份合同标志朗讯首次向中国的通讯干线网络提供设备。 1997 年 1 月和 10 月，青岛朗讯交换机厂先后获得了 ISO9001 国际质量认证书和 ISO14001(环境管理系统标准)认证书，标志该厂生产质量达到国际水平。朗讯还率先将最先进的同步数字传输技术(SDH)引入中国，并在 1998 年 4 月将其一套先进的 SDH 系统设备移至北京，成立“中国电讯北京邮电大学 SDH 实验室”。同时，中国邮电电讯总局、北京邮电大学和朗讯公司签订了联合培训 SDH 设备维护人员协议书，旨在创建世界一流的 SDH 实验室，培养和培训中国电信高级技术人员。截止到 1998 年 5 月，朗讯已在中国建立了 7 个办事处，6 家合资企业，2 家独资企业，员工已经有 3000 多名，朗讯还在上海和北京分别建立了贝尔实验室研究机构。朗讯无疑在中国取得了极大的成功。谈到成功原因，朗讯科技公司董事长兼首席执行官里奇·麦金先生认为可以归结为三点:一是贝尔实验室;二是善听客户意见;三是人才。可见，朗讯的成功跟它的人力资源管理是分不开的，那么朗讯是如何进行人力资源管理的呢?朗讯科技(中国)有限公司人力资源总监李剑波先生对此做了回答。人力资源部门的定位:举足轻重当谈到“在现代企业中，人力资源部应该处于一个什么样的位置”时，李剑波先生认为，传统的人事部门作为企业内部的一个职能机构，侧重于“管”人，而在现代企业中，人力资 “ 源部是把人力作为一种最可贵的资源来开发。他引用朗讯科技公司前任董事长亨利·肖克先生的话说，公司领导的任务是创造一个良好的环境，让每一个人都有机会去贡献自己的聪明才智”，而他正是以此作为自己担任人力资源总监这一重任的最高追求。李剑波认为，人们对人力资源管理的认识经历了三个阶段才发展到今天的水平。在第一阶段，人力资源部门不过是决定员工职务的升迁，发发工资，仅此而已，毫无创意。用业务部门的话说:“我们干活，养活你们人力资源部，你们还要那么多条条框框，让我们来服从”，即为此阶段的典型代表。在第二阶段，人们认为人力资源部的工作是服务，即为公司内部其他部门服务。一些人力资源经理自己提出，这种服务应该体现为一种伙伴关系:即你用人，我招人。对此，李剑波评论道，人力资源部门应该是一个服务部门，而且应该是一个高质量的服务部门，但人力资源部如果仅仅做一个“服务”部门，对一个现代企业来说是远远不够的。现在，人们对人力资源部门工作的认识到了第三个阶段，达到了一个前所未有的高度。人力资源部不仅应当为公司随时招募优秀的员工，而且要为员工提供这样一种环境:当人们每天来上班时，他们应该得到机会去进行有意义的创造。从这种创造开始，一切都会源源不断地产生。李剑波在这个问题上的结论是:人力资源部门如果不能对公司的发展起举足轻重的作用，那么它的价值就会大大打折扣。选人：非凡才智+敬业精神朗讯的用人标准是:非凡才智+敬业精神。公司希望员工不断表现自己的才能，并对公司有所贡献。许多企业喜欢用托词:“没有功劳也有苦劳”，但朗讯公司看重的是结果，而非苦劳，“尊重个人对整体成就所做的贡献”作为明确的价值观已经写入了公司准则之中。朗讯科技(中国)有限公司董事长叶祖禹先生在去年发表的一篇致辞中谈到人才本土化时说:“我们在加深本地化方面取得了可喜的进步，我们还需要进一步努力，从而让更多的来自多个层面的中国雇员参与我们在中国的业务运营，使满足自身发展的能力更强。”这或许是对朗讯用人标准的又一个诠释。育人：让每个人都有机会朗讯中国公司不仅为它的员工提供一个岗位，一个工作，而且最重要的是为员工创造施展才能的机会，给他们一个充分发展的空间。在人力资源管理方面朗讯最引以为自豪的是它的员工职业生涯规划。当一名新员工进入公司后，部门经理必定与他进行一次深入的长谈，内容包括“来到本公司后你对个人发展有什么打算;一年之内要达到什么目标，三年之内达到什么目标;为了实现这些目标，除个人努力外还需要公司提供什么样的帮助”，所有这些都要形成文字材料存档。在朗讯，这已成为一项滚动发展的制度。每到年末，部门经理都要和员工一起对照上年的规划进行检查和修订，重新制定下一年度的规划。李剑波本人也有一个切实的规划，就是三年内再攻读一个学位。他说，当你设定了一个目标，你就会一步一步地向那个方向努力，不断攀登人生的高峰。为了使每个员工都能实现自己的职业生涯规划，朗讯中国公司每年投入数十万美元用于员工培训。公司在职员工有近 1/3 在国外接受过培训。不久前，公司又选派 5 名高级管理人员赴美深造。这 5 名管理人员将在公司总部与其业务或个人发展相关的部门实习 1-2 年，以便在实际工作中提高企业管理技能，为将来的更大发展积蓄能量。用人：以共同目标激励员工 “朗讯科技(中国)公司作为一家著名跨国公司在中国的分支机构，如何激励自己的员工?”李剑波认为，许多人以为外企激励员工就靠钱，这其实是一种误解。当然，外企的收入是高一些，例如朗讯在制定薪金时就注意保证公司在吸引、容纳和留住出色人才方面有足够的竞争力。但是，包括朗讯在内的许多外企，激励员工最有效的武器是敬业精神，是对共同目标的不懈追求。正如朗讯现任董事长兼首席执行官里奇·麦金先生所言，为员工提供“优越的工作场所”，使他们“在一个以相互尊重、团体精神、诚实和坦率为准则的环境中工作”。李剑波认为，一个公司的士气很高并不一定是老板给员工发了多少钱，而往往是这个公司的员工有一个共同的、明确的目标，公司授权让每个员工都干他想干的事。相反，什么时候员工怨气最大?往往是长工资的时候，而且往往不是因为他们自己得到多少，而是和其他人相比是否公平，公司给予他的报酬与他所做的贡献是否“匹配”。朗讯科技中国公司在全体员工中开展“未来领导人培训”，这一培训虽然不能保证每个员工都能成为经理，但它却能使每个人的潜能得到发挥，价值得到提升。朗讯还鼓励自己的员工加入志愿者行列，将参与建设希望工程小学、到敬老院慰问老人、组织员工义务献血等项活动作为增强公司凝聚力、向心力的重要举措去做，使员工真正体会到了朗讯是一家有社会责任感的公司。人品：人力资源经理的首要条件李剑波已经做了 5 年的人力资源管理工作，他认为做一名人力资源部经理的首要条件是人品。他说，做事先做人，只有做好人，才能干好其他任何事情。作为一个人力资源部经理，工作职责赋予他更多的机会去接触员工，他的人品如何就成了一个极为重要的“参数”。他往往不去做具体工作，而是用自己的言行去影响别人，因此他的人品、人格就显得十分重要。从事人力资源管理工作当然应该具备人际交往能力、语言表达能力等等，但这些仅是一些技巧而已，人品却是一个人素质的反映，如果你品行不端，心品不一，怎么去与人交往、沟通?做一名合格的人力资源经理恐怕就根本无从谈起了。点评本案例提供了一幅朗讯科技中国公司人力资源管理生动全面的画卷。从人力资源部门的作用定位、挑选人才、育人(促进人才发展)、用人和留人，到人力资源经理所需要具备的条件，几乎涉及到人力资源管理的所有领域。朗讯公司的案例反映了跨国公司在人力资源管理中的许多共同点。世界 500 强一致地将人力资源部门摆在了公司中的主要(不是重要)地位，这一方面是他们自身数十年乃至上百年在世界各国经营实践的经验总结，另一方面也因为他们的人力资源管理达到了很高水平，确实能为企业发展提供不可或缺的支持和推动。而且，500 强和中国企业的经营状况也表明:人力资源管理状况与企业经营状况高度正相关。摩托罗拉将人才视为最宝贵的资源，朗讯人力资源总监对人力资源管理部门在现代企业中的定位，以及许多 500 强企业董事长或首席执行官对人力资源作用的评价都印证了这一点。在挑选人才时，多数 500 强企业在中国希望招收优秀而且以工作为乐的人员，并且为此发展出一套完善的招聘程序。英特尔、微软、摩托罗拉、爱立信以及本案例中朗讯“非凡才智+敬业精神”的标准，都是最好的例证。在培育人才和促进人才发展时，500 强采用的手段中首推培训，然后是形形色色的员工发展计划。如摩托罗拉的恳谈、朗讯的员工职业生涯计划等，他们将育人当作公司不可推卸的责任。在用人和留人时，都强调善于用人，在激励和留住员工时注重薪金等物质因素的作用，但最主要是靠精神因素，如尊重员工(摩托罗拉)，激起员工的敬业精神(英特尔)，给员工以看得见的希望(IBM)，为员工创造不断晋升和发展的机会(麦当劳)，让员工有一个共同而明确的目标(朗讯)等。。朗讯案例给人留下的深刻印象有:对人力资源部门清晰明确的定位;注重员工敬业精神和工作结果的评价方法;员工职业生涯计划;以共同目标而不仅是高工资来激发员工的积极性，促使他们发挥自己的潜能并且对公司产生向心感;人力资源总监对人力资源经理的要求; 对人力资源诸多方面的全面管理等。。相应地，中国企业的领导者在读完这个案例后应该反思: (1)自己企业对人力资源部门的认识处在哪个阶段? (2)企业领导应该评价:自己的人力资源管理人员够格吗?企业人力资源管理者则应该问自己，人力资源部的成员能胜任人力资源管理工作吗? (3)人力资源管理是否有一个统一的规划? (4)企业对人才的吸引力如何? (5)企业能激发员工的斗志吗?在物质激励之外，公司还有什么有特色、行之有效的精神激励措施? (6)企业人员流动率如何，能留住优秀人才吗? 这中间的不足之处都可以向朗讯取取经。

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停薪留职合同

停薪留职合同

停薪留职合同　　甲方：　　代表人：职务　　乙方：　　　　根据国家有关规定，乙方自愿申请停薪留职，另谋职业，经与甲方协商，特订立本合同，以便共同遵守。第一条停薪留职期限从年月日起到年月日止，共为年。第二条停薪留职期间，甲方应保留乙方的国有企业职工的工籍，并连续计算其工龄。第三条停薪留职期间，如遇工资调整，按工资调整政策予以评定，评定的附加条件是乙方履行本合同，如符合条件，甲方应予乙方升级，待合同期满后，乙方回原单位工作时，按调整后的工资级别执行。第四条停薪留职后，乙方可以从事各种正当的经营活动。需要办理的手续，由本人自理；如确需甲方出具证明的，甲方可以证明其实属停薪留职人员。第五条停薪留职后，乙方不享受工资、奖金、劳保福利、医疗费等待遇。第六条停薪留职期间，乙方按基本工资的 %向甲方缴纳劳动保险基金元，每月日前缴纳。逾期 6 个月连续不按期缴纳，甲方可以对乙方作自动离职处理。第七条停薪留职期间，如乙方因病、残而基本丧失劳动能力，甲方按退职办法予以处理。第八条停薪留职期间，乙方必须遵纪守法，如从事非法活动，符合《企业职工奖惩条例》规定的开除条件，甲方有权按规定予以开除。第九条停薪留职期满，乙方愿意回原单位工作，须在一个月前提出申请，以便甲方按时予以安排工作，停薪留职期满后一个月内，乙方未申请回原单位的，甲方可以按自动离职予以处理。第十条本合同在履行期间，合同条款如与党和国家的有关方针、政策和法规有抵触，按党和国家的有关方针、政策和法规执行。第十一条本合同自停薪留职期限起算之日起生效，在合同执行期间，双方不得随意变更或解除合同，本合同如有未尽事宜，应由双方根据国家的有关政策规定进行协商，作出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。第十二条本合同正本一式二份，甲乙双方各执一份。　　　　甲方：　　　代表人：　　　年月日　　　乙方：　　　代表人：____ 　　　年月日

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停薪留职申请表

停薪留职申请表

停薪留职/辞职申请表　　□停薪留职　　□辞职　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年　　月　　日申请单位　申请人 □当事人 □主管 □代理人姓名职务离职日期原因单人示停薪留职期限批到职日期事部直接位主主管管门辖办事项目日期签章指示移交项目总务交仓库手合计续人事警卫移集有关部门移交单位移交接交人监交人　　

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新员工试用期培训流程及方案

新员工试用期培训流程及方案

新员工试用期培训流程及方案一、培训流程及安排培训部门培训内容具体安排 1、新员工提交个人资料，办理入职手续，入职当天做全公司见面介绍人力资源部入职引导及培训引导人备注详见附件《新员工入职资料明细》 2、领取办公用品及安排座位，了解日常管理及工作注意事项办公用品：笔、本等；考勤管理：上下班时间；签到（退）；各种表单的使用、填写、签批等；办公区注意事项：办公室 6S 的维护、个人形象、办公桌管理、办公电脑及其他设备的使用和注意事项；办公耗材的使用和申领等；其他。 3、合理安排时间进行新员工入职培训（入职后两天内完成）详见入职培训内容及培训清单 4、观察新员工心理变化和工作状态，及时发现问题并给予帮助和引导用人部门人力资源部岗位培训试用期跟踪岗位培训人：根据新员工入职岗位，做好培训计划和方案、全程把控培训进度，监督并指导带岗人的“传帮带”作用，验收新员工学习效果，根据岗位培训情况及时调整培训方案，直到新员工能胜任本职工作。带岗人：根据岗位培训人制定的培训计划和方案，结合实际工作安排，指导新员工熟悉工作内容，耐心讲解工作流程和操作规范，及时向岗位培训人反馈“教”与 “学”的情况，做好“传帮带”的榜样，让新员工能尽快进入工作状态，直至新员工能胜任本职工作。全程跟踪试用期培训过程，整理和汇总新员工试用期信息反馈情况，进行试用期转正考核提醒新员工转正考核及审核（进入转正考核流程）岗位培训人：部门负责人带岗人：能对新员工进行日常工作业务指导的老员工全程跟踪和指导详见附件 2《新员工试用期信息反馈表》二、入职培训内容通过入职培训，使新员工尽快了解企业的基本情况，熟悉所在岗位的培训目的工作内容、流程、操作规范与方法等，以期在培训结束后，能尽快适应并胜任所分配的工作。培训时间年月日培训地点入职培训文件： 1) 企业简介、企业文化理念等 PPT（高层为培训主体）； 2) 入职礼仪及须知（基本礼仪、工作时间、基本工作守则、部门规则、管理及销售操作规则）； 3) 人事制度（考勤、休假、加班、调休等）；培训内容 4) 转正、离职流程及解聘制度； 5) 价值观； 6) 办公及销售类工具应用； 7) 根据入职岗位进行岗位职责说明书的介绍和学习（含职责、标准、考核等）。 8) 职业发展、薪资、福利 9) 流程及应用 10) 其他三、岗位培训内容由岗位培训人根据岗位制定培训计划和方案，并根据实际情况及时调整培训内容和进度，监督并指导带岗人做好对新员工的业务指导工作，直至新员工能胜任本岗位工作。培训内容应包括以下内容： 1、岗位职责培训； 2、岗位工作流程及操作规范培训；岗位职责和标准；工作规则制度（培训重点，理论与实践相结合的培训方式，PPT 或视频资料） 3、工作汇报流程及汇报对象； 4、本岗位工作可能遇到的特殊情况及处理的应对措施； 5、团队协作意识的培养。（贯穿始终）四、涉及人员角色及职责角色工作职责新入职员工新员工引路人所属部门经理人力资源部公司领导 1）按照人力资源部要求提交入职资料； 2）按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 3）按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材料； 1）负责让新员工熟悉环境、安排其工作； 2）协助新员工在试用（考察）期的培养计划； 3）按照人力资源部要求对新员工进行考核； 1）审核新员工的试用（考察）期培养计划； 2）按照人力资源部要求对新员工进行考核； 3）定期对新员工进行本部门职能制度和能力技能的培训； 1）办理新员工入职事宜； 2）负责新员工入职培训； 3）负责跟进其他各职能部门的制度培训； 4）负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； 5）负责新员工试用期转正或辞退； 1）负责审批新员工转正申请； 2）与试用期绩效特别突出的新员工进行面谈；附件： 1、新员工入职资料明细您好，欢迎您加入 XXXX！为了更好地做好员工的管理和服务，请您提交以下材料（验证后原件交还本人），谢谢您的配合！ 1. 《应聘人员信息登记表》（入职时填写《员工入职信息登记表》）； 2. 近期免冠 1 寸照 2 张； 3. 身份证原件及复印件； 4. 学历、学位、职业资格证书原件及复印件； 5. 保密协议 6. 其他 2、新员工试用期一周信息反馈表【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工在入职一周内填写完成，并交到人力资源部存档】姓名入职时间序号人力资源部填写所属部门人力资源部填写人力资源部填写计划提交时间人力资源部填写确认内容负责人签字 1 部门负责人与新员工至少进行一次非正式谈话，介绍新员工的主部门负责人签字要工作内容，工作要求； 2 部门负责人向新员工介绍其上级、下属、同事；并向新员工介绍部门负责人签字其他部门的负责人、主要合作的同事 3 新员工的引路人向新员工介绍公司业务、工作流程、工作职责、权辅导员签字限等； 4 新员工的部门已经完成对其的培养课目引路人签字 5 新成员已确定了解岗位职责和工作标准、考核要求服务部签字 6 钉钉已建立并基本掌握操作服务部签字 7 流程已基本全部了解并清楚操作和要求服务部签字你是否已了解公司的组织架构及各部门功能？你是否已清晰了解自己的工作职责？你是否已熟悉公司办公区的情况？你是否已认识部门里所有的同事？你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？你是否明白试用期间的工作目标？对公司、部门的意见或建议： □是 □是 □是 □是 □是 □是 □否 □否 □否 □否 □否 □否新员工签字确认：人力资源部签字确认：日期：备注：此表为人力资源部对试用期员工学习、工作情况进行跟踪考察的记录，考察时间为：入职满一周、入职满一个月、入职满两个月均需填写此表格，转正前将填写《转正申请审批表》，所有信息将作为转正考核资料进行存档，请务必认真对待。 3、新员工入职公共模块培训清单日期：新员工所在部门年月岗位日姓名提前准备 □准备培训内容和资料、课件等 □告知员工培训要求和地点 □提前准备好新员工办公场所、办公用品等 □以友好的态度对新员工到来全体表示欢迎 □介绍企业概况、组织架构、本部门职责、与其他部门工作关系基本介绍 □介绍姓名、职务、主管、同事、辅助人员、部门内部领导关系 □介绍公司制度规章、管理要求、价值观、流程及操作、职业规划 □介绍公司 5S 管理要求及操作工具的应用 □安排部门引导人和员工共进或协助处理第一顿工作午餐本职工作信息 □介绍新员工岗位职责 □讲解其工作对在部门和公司的重要性 □工作中协作和问题的问题方式讲解工作要求 □工作质和量的要求 □工作中的基本规则 □岗位规范 □确定新员工已经了解公司有关规则和规定强调人际关系 ※职业发展和公司发展规划 ※规章制度 ※人事规则（含考勤） ※培训规定 ※迟到处分 ※岗位职责和标准、晋级 ※流程和钉钉　 □讲解保持工作中良好协作关系的重要性 □强调团队意识、合作精神的必要性（以上内容已向新员工讲明）入职引导人员签名：（以上内容本人已明白）新员工签名：日期：（此项工作已完成）所在本门负责人签名：日期：日期：注：此表由新员工入职培训引导人填写，完成每项内容后可在方框内打“√”；请新员工从入职之日开始一天内将此清单填妥，递交人力资源部。 4、新员工入职部门模块培训清单日期：年新员工所在部门提前准备 □准备培训内容和资料、课件等月岗位日姓名 □告知员工培训要求和地点 □以友好的态度对新员工到来表示正式欢迎 □介绍部门概况、组织架构、本部门职责、与其他部门工作关系 □介绍各成员姓名、职务、主管、同事、辅助人员、部门内部领导关系基本介绍 □安排介绍一名引路人，阐明双方关系和职责义务 □介绍本部门常用的文件、单据、表格 □介绍部门主要流程和操作方式 □介绍部门规章制度和工作标准本职工作信息 □重点阐述工作岗位职责和要求标准及考核要点 □重点阐述常见问题的处理方式和协作方式 □岗位在部门的作用和发展路线讲解工作要求 □工作质和量的要求 □工作中的基本规则 □常见问题的处理方式和协助问题的处理方式 □确定新员工已经了解部门有关规则和规定强调人际关系 ※岗位职责和标准 ※岗位发展规划路径 ※部门流程和操作方式、要求 ※新人培训课程和安排 ※部门成员架构关系 ※部门常用流程的规则和操作要领 ※部门内部管理和运营规则 ※协作关系和协作关系的操作 □上下级和同事间问题的处理方式 □部门间问题的处理方式（以上内容已向新员工讲明）入职引导人员签名：日期：（以上内容本人已明白）新员工签名：日期：（此项工作已完成）所在本门负责人签名：日期：注：此表由新员工入职培训引导人填写，完成每项内容后可在方框内打“√”；请新员工从入职之日开始一天内将此清单填妥，递交人力资源部。 5、录用条件确认函拟录用员工姓名：拟录用岗位：当有下列情形之一时，为不符合该岗位的录用条件：通用条件： 1.不具备国家规定的就业手续的； 2.无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料的； 3.不能胜任甲方安排的工作和甲方规定的岗位职责的； 4.患有精神病或按国家法律法规应禁止工作的传染病的，或者身体健康条件不符合工作岗位要求的； 5.与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系存在纠纷的； 6.与原用人单位存在竞业限制约定且在限制范围之内的； 7.通缉在案或者被取保候审、监视居住的； 8.未经甲方书面许可不按约定时间到岗； 9.入职后不在培训等工作中书面签字或者不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同； 10.隐瞒曾经受过法律处罚或者民事、行政处分的事实的； 11.试用期内请假超过 7 天或迟到超过 3 次，或者有旷工现象的； 12.向公司提供的材料和信息内容有虚假或有隐瞒的；专门条件： 13 不具备本岗位所要求的各项技能的； 14.试用期考核在分以下的； 15.试用期工作中发生重大人为失职或造成较大损失的（较大的损失的定性为 2000 元以上） 16.违背价值观或十大天条的 17.不能完成试用期内工作任务的。其工作任务安排如下：签收栏：上述通知我已收取，内容已知悉。本人充分理解公司对关键录用条件的条件的确认并郑重承诺，如果达不到关键录用条件，本人愿意接受公司解聘的结果签收人：年月日有如下建议：乙方有下列情形之一的，均被视为不符合录用条件： 1.未满 16 周岁的；7 H1 X6 c# P2 ]: M. |* y# P 2.不符合招聘时公示的招聘条件的；* ]7 R2 R8 v5 N6 T( M$ ^ 3.在向甲方求职过程中提供虚假简历或信息的； 4.在订立劳动合同过程中有欺骗、隐瞒或其它不诚实行为的； 5.不具备各地政府规定的就业手续的； l6 G( t, ^0 l" x9 R 6.工作能力不符合要求，经考核为不合格的； 7.工作理念和态度与甲方的公司文化冲突的； 8.身体健康状态不合格的； 9.患有精神病或犯有《传染病防治法》规定的甲类传染病和乙类传染病的；3 n1 N. u9 j/ b3 H* C6 M 10.曾经被甲方或其关联公司以违纪为由辞退或擅自离职未事先说明的； 11.曾经因过错被其他用人单位解除劳动合同未事先说明的； 12.与其他用人单位尚存在劳动关系的； 13.承担竞业限制义务，尚处于竞业限制期内的；$ ^) b1 E0 d( e& z 14.与其他用人单位有未了结的诉讼等纠纷的； 15.无故拖欠公、私款尚未清偿的； 16.违反甲方亲属回避政策未事先说明的； 17.酗酒、吸毒的；/ W2 ?* }) c% q: ?! G5 E+ P 18.因违纪违法行为被司法行政机关处理未事先说明的；7 ^- f0 Q5 y) L/ L1 F 19.通缉在案的； 20.本合同及甲方规章制度中规定的其它情形。 6、员工试用期鉴定表姓名性别年龄籍贯学历经历职务试用部门试用期年工资元补贴元考核意见 □试用期满意，请照原工资办理聘用手续（月日起） □试用期成绩优良，请以等级元工资办理录用手续（月日起） □需继续试用 □试用不合格，请另行安排 □附考核结果一份主管意见 □同意考核意见，拟准予试用，按原工资（等级工资） □不予任用 □延长试用期天试用结果人力资源部意见批示年月至月共天薪酬人力资源部主管试用部门考核人 □拟照使用单位意见自月日起以等级工资元正式任用 □ 使用不合格，除发给试用期间的工资外，拟自月日起辞退经理经理人事专员经理

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11 入职与试用期管理制度

11 入职与试用期管理制度

入职与试用期管理制度第一章总则第一条为规范公司及员工入职与试用期管理，特制定本管理制度。第二条本管理制度适用于公司各部门。第二章入职管理第三条员工通过包括但不限于邮件、快递、传真、电话、短信等方式收到《录用通知》或获取公司告知的录用讯息后，应按照《录用通知》或录用讯息所限定的时间及相关要求，到指定的地点及时办理入职手续。第四条员工办理入职手续，须携带如下书面材料：（一）若员工为有工作经验的社招人员，应携带原工作单位出具的离职材料原件（包括但不限于离职证明、关系变动表等），以及与原工作单位签订的保密协议、竞业限制协议等（以下简称“协议”）复印件，同时应提供与协议一致的原件，在经公司核实一致无误后将原件予以返还；若员工为应届毕业生，应携带就业推荐表原件；（二）三级甲等医院出具的入职体检报告，具体体检项目以《录用通知》或录用讯息告知的为准，且报告出具日期距离员工向公司提交之日不得超过两个月；（三）在有效期内的员工本人身份证正反面复印件；（四）学位证书、毕业证书以及与公司要求的职称相关的资质证书复印件，同时应提供与协议一致的原件，在经公司核实一致无误后将原件予以返还； 1 （五）劳动合同书、员工保密协议、员工信息登记表以及公司各类规章制度所附的文件回执单等；（六）近期 1 寸证件照 2 张，背面需注明员工本人的姓名及身份证号码；（七）公司要求携带的其他书面材料。员工对上述书面材料均应如实提供，不得出现虚假或伪造的行为。第五条员工应如实填写员工信息登记表中的内容，同时，为了公司能够建立健全人事资料档案以便为员工提供更好更全面的服务与管理，员工还需向公司提交如下电子档材料：（一）在有效期内的员工本人身份证正反面扫描件；（二）户口本（首页+员工本人页）扫描件；（三）学位证书、毕业证书以及与公司要求的职称相关的资质证书扫描件；（四）电子档个人简历；（五）近期 1 寸电子档证件照；（六）公司要求提交的其他电子档材料。员工对上述电子档材料均应如实提供，不得出现虚假或伪造的行为。第六条员工对于与本人有关的基本信息（包括不限于户籍地址、居住地址、联系方式等）均应如实向公司提供，确保真实有效，并自愿以此作为各类法律文书（包括但不限于法院传票、判决书、裁定书等）及公司信函、告知书等各类文件的送达地址。 2 若基本信息发生变更，员工应自相关变更发生之日起 10 日内以书面形式告知公司，出现变更未予告知的，公司将以员工提供的初始信息为准，由此造成的一切后果由员工自行承担。第三章试用期管理第七条公司根据员工的劳动合同期限确定员工的试用期：（一）劳动合同期限 3 个月以上（包括 3 个月）不满 1 年的，试用期不得超过 1 个月；（二）劳动合同期限 1 年以上（包括 1 年）不满 3 年的，试用期不得超过 2 个月；（三）3 年以上（包括 3 年）固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过 6 个月。第八条签订以下劳动合同的不得约定试用期：（一）合同期限不满 3 个月（不包括正好 3 个月的劳动合同）的短期劳动合同；（二）以完成一定工作任务为期限的劳动合同；（三）非全日制用工的劳动合同。第九条员工在试用期的工资以劳动合同约定、公司相关制度规定及《录用通知》或录用讯息告知的为准，不得低于公司所在地的最低工资标准，且不得低于公司相同岗位最低档工资的 80%或者不得低于劳动合同约定工资的 80%。第十条员工在试用期内解除劳动合同的，应提前 3 日通知公司。 3 第十一条当符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形时，公司可以依法与员工解除劳动合同，并且无需向员工支付任何经济补偿金，其中试用期内员工若发生下列情形之一的，即为不符合录用条件：（一）员工违反本管理制度第四、五、六条规定，存在虚假或伪造行为的；（二）未能按照公司部门或岗位要求完成工作任务或经考核不合格的；（三）不符合公司规定的应满足的其他录用条件的。第十二条当符合《劳动合同法》第四十条规定的情形时，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，与员工解除劳动合同。第十三条员工在试用期离职的，参照《离职管理制度》进行处理。第四章附则第十四条凡本管理制度未能涉及的范围均按国家及地区相关法律、法规、条例等执行。第十五条本管理制度经过职工代表大会广泛讨论、与工会协商后公告执行。第十六条如需重新修订将另行公告或发文通知，所有条例将遵照修订后之标准执行。第十七条本管理制度为公司机密，严禁随意传播。附件一：员工信息登记表姓名性别出生年月籍贯民族政治面貌 4 最高学历专业毕业学校职称婚姻状况生育状况身份证号码联系电话户籍地址现居住地址紧急联系人语言能力姓名：与本人关系：联系电话：英语水平：其它语言：年月－年月学校专业学历有无学位年月－年月单位名称职务证明人联系电话教育经历工作经历姓名年龄称谓工作单位/职务电话主要家庭社会关系既往病史高血压（）心脏病（）传染性疾病（）精神疾患（）糖尿病（）肾炎或肾功能不全（）肝炎或肝功能不全（）受重伤或手术（）其他其它需向公司说明事项本人承诺在此登记表所填报的一切内容均属真实有效，如有隐瞒及虚报愿意接受公司无偿解除劳动合同决定。本人同意登记表上提供的有效通讯地址为公司今后送达所有文件的地址，公司只要将文件寄往本人所提供的地址，则可视为送达。若联系电话、有效通讯地址等信息变更，本人在 10 日内书面通知公司，否则由此产生的一切后果由本人承担。员工签名：日期： 5

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12 离职管理制度

12 离职管理制度

离职管理制度第一章总则第一条为规范公司及员工离职管理，特制定本管理制度。第二条本管理制度适用于公司各部门。第二章离职情形第三条若员工符合《劳动合同法》第三十九条规定，公司可以依此与其解除劳动关系，且无需向其支付任何经济补偿金或赔偿金。第四条若员工符合《劳动合同法》第四十条规定，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付其一个月工资后，与其解除劳动关系。第五条若公司出现《劳动合同法》第四十一条规定的情形的，且员工符合裁减标准的，公司可依法与其解除劳动关系。第六条员工提出离职申请的，应依公司规定提前三十日填写《离职申请表》提出申请，叙明包括但不限于离职原因、预定离职日期等事项，经部门主管核准后，再交由人力资源呈请总经理核准。第七条法律法规规定的其他解除劳动关系的情形。第三章交接手续第八条无论员工基于上述何种情形而离职，均应按本管理制度规定办理好工作交接手续。 1 第九条员工应于离职前交还所有工作工具，如公司租赁房（包含钥匙、门禁卡、水电燃气卡等租赁房内的物件）、代公司保管的公司印鉴、笔记本电脑、平板电脑、公务用车、工作手机、工作手机卡、工作制服、经营借款及其它公司办公用品（包括但不限于公司为员工工作配备的工作证、行李箱、文件夹、办公文具等物品），各部门应对交还的工作工具进行登记汇总，并出具确认清单。第十条员工应于离职前对工作内容进行交接，对于不属于自己的信息资料和工作成果，应将其移交给公司指定的其他员工并出具清单，交接的工作内容包括但不限于公司的产品生产制造工艺、供应商联系名册、客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、进货渠道、各类合同、网站功能代码、工作系统及网站账户密码、办公软件账户密码、财务资料、法律事务信息、未公布的工资福利和人事调整方案、未公开的办公室会议记录、不宜对外公开的内部规章制度等等，接收的员工应对照离职员工出具的清单进行核实并签字确认。第十一条因特殊情况交接内容无法按时交接的，为不影响员工正常办理离职手续，员工应提出书面延期交接的申请并保证在离职后按时完成工作交接，因员工延期交接产生的费用由员工自行承担。第十二条未办理离职交接手续对公司造成损害的，员工应承担赔偿责任。第四章财务清算 2 第十三条员工提请离职后的_个工作日内，财务部门应对其在公司的账务进行清算，核查其在公司借款金额、未报销金额、未结算工资、违约金、损失赔偿金、代通金以及其他钱款（包括但不限于公司依法为员工缴纳的社会保险和公积金中所涉及的个人支付部分）第十四条财务部门对员工在公司的借款进行核查后，可与员工申请报销经审批通过的金额进行抵消，并应在_个工作日内通知员工，员工应在收到公司通知后的_个工作日内将未能抵消的剩余应还部分支付至公司指定账户。第十五条财务部门对员工在公司未报销的金额进行核算且经在公司的借款进行抵消后，若有剩余未给予的报销款，公司应在抵消后的_个工作日内书面通知员工支付该笔报销款的时间，并应于该通知的时间如期悉数支付员工的剩余报销款。第十六条员工的工资应计算至最后工作日，当月最后工作日之后的日期不再核算工资。第十七条公司根据《劳动合同法》第四十条规定与员工解除劳动关系的，若公司未提前三十天以书面形式通知员工，则公司应向员工支付一个月工资的代通金，该代通金按照与员工解除劳动关系前的 12 个月的平均工资确认。第十八条若公司依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条单方解除劳动合同，或是依据第四十四条第一、二、四、五终止劳动合同，当年度未安排员工休满应休年假的，应当支付员工未休年假期间的工资。 3 第十九条若员工依据《劳动合同法》第三十七条提前三十日以书面形式通知公司解除劳动合同，则公司可在提前通知期内安排员工休假，未安排休假或休假未满的，公司向其支付未休假期间的工资；员工违法解除劳动合同的，公司无需向其支付未休假期间的工资。第二十条本管理制度第十八条、第十九条规定的可补偿天数按以下方式计算：可补偿天数=（当年度在公司已过日历天数/365 天）*员工本人全年应当享受的年休假天数-当年度公司已安排的年休假天数第二十一条公司为员工提供了专项培训约定服务期的，若因员工的原因导致服务期无法履行完毕，则公司可向其主张最高不超过公司提供的培训费用数额的违约金；员工已经履行了一部分服务期的，公司向其主张的违约金不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；培训费用包括但不限于公司为了对员工进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费、住宿费、餐饮费、资料费等。第二十二条公司依法为员工缴纳的社会保险和公积金中所涉及的个人支付部分，公司可以在支付给员工的工资、经济补偿金、代通金等项目中代扣。第五章离职证明第二十三条公司应在与员工解除或终止劳动合同后的_个工作日内，向其出具解除或者终止劳动合同的书面证明，员工应在领取书面证明时签字确认。 4 第二十四条离职证明的内容应包括劳动合同期限、解除或终止劳动合同的时间、工作岗位以及工作年限等内容。第二十五条若在公司向员工出具书面离职证明后，因员工自身原因导致离职证明丢失或毁损的，公司不再有义务向其再次出具书面的离职证明。第六章档案管理第二十六条员工的档案包括根据国家档案管理法律而保管的个人机要档案与公司根据自身需要而留存的员工所有相关资料。第二十七条若员工入职后其个人机要档案由公司进行保管的，公司应按照《企业职工档案管理工作规定》等相关法律法规规定在劳动合同解除或终止后的十五日内为其办理档案转移手续。第二十八条若员工入职后其个人机要档案由其他单位进行保管的，公司应按照《企业职工档案管理工作规定》等相关法律法规规定通知该保管单位在劳动合同解除或终止后的十五日内及时为其办理档案转移手续。第二十九条公司对自建的员工的人事档案应保留_年。第七章附则第三十条凡本管理制度未能涉及的范围均按国家及地区相关法律、法规、条例等执行。第三十一条本管理制度经过职工代表大会广泛讨论、与工会协商后公告执行。 5 第三十二条如需重新修订将另行公告或发文通知，所有条例将遵照修订后之标准执行。第三十三条本管理制度为公司机密，严禁随意传播。 6

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16 员工考勤管理制度

16 员工考勤管理制度

员工考勤管理制度一、目的与范围为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。本制度适合公司全体员工。　二、缺勤行为所有员工必须按排班表准时上班，不得无故缺勤、旷工、迟到、早退。迟到：延迟 10 分钟之内上班，为迟到行为；早退：提前 10 分钟以上下班的，为早退行为；旷工：有以下行为之一者，记为旷工：  无故迟到或早退 2 小时以上的；  擅自离岗时间累计超过 1 小时的；  当日未到岗，且无正当理由的；  未到岗而提供的证明材料经核查为虚假的。三、工作时间每星期工作时间为五天，每天八个小时。工作日：星期一～星期五工作时间：上午 8：00～11：30 下午 13：00～17：30 公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准。四、假期管理各类假别 1.因公出差凡属于下列情况之一者均属公差：因公司技术、业务出差；经批准参加的各类由公司出资的相应的和公司组织的各类旅游活动等；经批准外出参加各类社会公益活动。 2.法定休假国家法定休假日共 11 天：元旦 1 天、春节 3 天、清明节 1 天、国际劳动节 1 1 天、端午节 1 天、中秋节 1 天、国庆节 3 天；具体放假时间按国家颁布的规定实行。在节日期间公司可根据实际情况安排法定假期外串休一天。 3.病假员工患病非因工负伤。持有规定医务机构所开具的休假建议书，可核予病假；经批准在工作时间内出外就诊超过 8 个小时的，其超出时间累计为病假。请病假必须于上班前或不迟于上班时间 15 分钟内，致电所在单位负责人及人力资源部门，且应于病假后上班第一天内，向公司提供规定医务机构出具的建议休息的有效证明。 4.事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假。五、请假审批权限请假须填写请假单，职员层由所在部门的经理签署意见，管理人员由上一级领导签署意见，获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时请假单应交人力资源部门备案。未经批准则按旷工论。六、假期管理及假期工资核算各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续；如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向人力资源部请假。返工后，如实填写请假单，按审批权限进行审批。未办理请假手续的事假，均按旷工处理. 员工事假按天数扣除工资；员工病假在一天以内者，并执有当天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处理。七、考勤管理 1.各部门经理以及公司领导须带头执行公司考勤制度，秉公办事。 2.人力资源部是考勤管理的监督部门，各部门为负责部门。 3.公司前台负责监督员工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行为者予于纠正，并作记录，人力资源部不定期监督检查员工出勤状况。若因故不能刷（打）卡，应及时填写请假单报本部门负责人签字，然后送人力资源部门备案。 4.因公到项目部或出外公干不能及时回来打卡的，须在《未打卡情况说明书》上注明出差的事因、地点，报其主管领导签核，其《未打卡情况说明书》必须 2 在 2 天内报总经办签核，于每月月末报送主管副总经理或总经理审批。 5.因工作需要外出或者出差须填写《外出工作登记表》或者《出差单》，并交人力资源部门备案。若已知需从公司外出办事，须按时打卡，不得后补。 6.每月迟到累计达 30 分钟内、上班忘记打卡不超过 3 次，不予以扣款。每月迟到、早退、漏打卡（无《未打卡说明书》）累计 3 次，扣发 1 天工资，累计 4 到 6 次，扣发 5 天工资，累计 7 到 10 次，扣发 10 天工资。 7.如代他人刷（打）卡，每次会扣除双方薪金各 50 元，违纪三次以上除作上述处罚外，本年度薪金级别不予上调。 8.考勤主管每月负责统计汇总上报人力资源部经理以及公司主管副总经理，作罚款和发工资依据。 9.无故不上班或故意不刷（打）卡作旷工处理，并给予行政处分或不超过当月薪金 20%的经济处罚。连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天者，作除名处理，公司不负责其一切善后事宜。 10.请事假将被扣除当日薪金全额及当日午餐补贴；病假期间扣除当日福利补贴。病假累计半年以上者，至第七个月起按岗位薪金数额的 70%为基数发放。因公出差且请假手续齐全、经领导同意的，薪金照发。 ----------------------------------------------------附：《请假条》《外出工作登记表》《未打卡情况说明书》 3 员工请假单部门职务请假类别 □休假（或假） □公假请假时间自年月日时至部门主管意见姓名 □病假年 □其他（请说明）月日时总共请假　人力资源部意见 □准主管副总经理签字 □不准（请述明理由）日期外出工作登记表部门职务外出工作时间：姓名外出工作地点：外出工作事由：主管领导意见人力资源部意见　主管副总经理签字：未打卡情况说明书部门职务日期姓名未打卡时间：未打卡事由：主管领导意见人力资源部意见　主管副总经理签字： 4 日期 □事假天小时 5

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21 工作时间与休息休假制度

21 工作时间与休息休假制度

工作时间与休息休假制度为规范公司员工工作时间和休息休假行为，保障员工的合法权益，维护公司的正常生产和工作秩序，增强员工的纪律意识，特制定本条例。第一条公司员工实行不定时工作制和综合计算工时工作制，除工程管理人员、销售、驾驶员、采购、售后服务、外协、高级管理人员外，其它所有人员均实行综合计算工时工作制。第二条公司所有人员工作时间为上午 7：30-11：30，下午 13：00- 17：00。第三条工作期间，员工外出必须请假。第四条公司员工加班执行如下规定： 1、公司因生产经营需要，经与工会、员工协商后，可以适当延长劳动时间，工资按照《劳动法》规定执行。 2、员工应在规定的工作时间内完成任务；确需加班的员工，须提前 8 小时填写《加班申请表》，经部门主管和人事部门批准后实施，公司按规定给予计算加班工资或者安排补休时间；如紧急任务必须当天加班的，由部门主管填 1 写《加班申请表》报人事部门批准。 3、员工提出加班申请的，遇部门主管外出的，申请人应将填写好的《加班申请表》报人事部门，由人事部门联系其部门主管确认后实施，待其部门主管返回后予以补签。 4、《加班申请表》上应注明预计需要加班的时间，实际加班时数与计划不能相差太远，部门主管应对其进行审核、监控。 5、计件员工在完成公司正常上班的工时定额之后，为增加收入要求延长劳动时间的，可以通过工会与公司协商，在保证员工身体健康的前提下，可以适当延长劳动时间，公司给予计算加班费用，原则上，公司要求员工每周必须休息 1 天。 6、员工上班或者加班，均应如实考勤，记录上、下班时间。 7、实行不定时工作制的员工综合考虑其工作时间与工作需要确定薪酬，不额外计算加班。 8、员工个人工作之外在公司学习的，不视为上班。 9、未经公司加班程序核准的个人延长工作时间的，不视为加班。第五条公司在以下节假日安排员工休息，确需工作的员工，公司按照 3 倍 2 工资报酬支付： 1、元旦一天； 2、春节三天； 3、清明节一天； 4、“五一”国际劳动节一天； 5、端午节一天； 6、中秋节一天； 7、国庆节三天。 8、法律、法规规定的其他休假节日。第六条员工在公司连续工作 1 年以上的，享受带薪年休假待遇。其中员工在公司工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年及以上的，年休假 15 天。员工年休假具体时间由各部门主管根据部门生产和工作情况提出安排意见，呈人事部门审核，报总经理批准；年休假可以集中安排，也可以分时段安排，若因生产和工作需要的，可以跨年度安排。第七条　单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意， 3 可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的 300%支付年休假工资报酬。第八条　员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 1、当年事假累计 20 天以上且公司按规定发放工资的； 2、在公司工作满 1 年不满 10 年，当年请病假累计 2 个月以上的； 3、在公司工作满 10 年不满 20 年，当年请病假累计 3 个月以上的； 4、在公司工作满 20 年以上，当年请病假累计 4 个月以上的。第九条事假 1、试用期间员工一般不得请事假，若遇特殊情况确需请事假的，一般累计天数不超过 3 天；超过 3 天的，试用期向后顺延。 2、请假必须提前填写《请假单》，经批准后方可离开。事假的批准权限为：（1）2 天以内的，由部门主管审批后报人事部门备案；（2）3 天以上的，由部门主管审核，报总经理审批，交人事部门备案；（3）部门经理级别的员工请假均由总经理批准。（4）审批人外出的，员工因特殊情况确需请假的，由申请人填写《请假 4 单》交人事部门，人事部门应及时联系权限审批人，经权限审批人批准后实施，待权限审批人返回公司后，到人事部门完善手续。 3、权限审批人应认真了解员工请假的事由，根据具体情况慎重审核，对请假理由不充分或因工作需要一时无法离开的，应向员工说明情况，做好员工的思想工作；员工必须服从领导，正常上班，没有得到批准自行离岗的，以旷工论处。 4、员工因急事需要请假，来不及事先填写《请假单》的，应事前电话请示部门主管，并对自己的工作作必要的安排与交代，由部门主管向人事部门代为请假。 5、未及时填写《请假单》的员工，在事假结束后 2 个工作日内必须办理补假手续，否则以旷工论处。 6、员工谎报理由请假，经查明属实者，其请假时间以旷工论处。 7、请假天数超过一个星期的，请假前员工必须做好工作临时移交，等假期结束后再移交回来。 8、凡年终进行绩效考核的员工，全年累计事假 10 天以上的，在年终绩效 5 考核基础上按 80％计发绩效工资。 9、事假以半天为最小单位，不满半天按半天计算。 10、事假期间员工无工资、奖金和各项补贴补助，当月事假超过 5 天以上的，当月不享受公司补贴补助。 11、员工因违反公司有关规章制度而被公司暂时停职、停工的，按事假处理。第十条病假 1、员工因病不能上班的，须提交区、县级以上医院出具的病假证明。 2、员工因病无法提前请假的，应电话请示部门主管和人事部门，并对工作作必要的交代和安排，病假结束后 2 个工作日内办理补假手续；如病假天数超过 1 周以上的，且本人无法来公司办理补假手续的，应于病假 3 日内委托其他人携带医院病假证明到部门主管和人事部门办理请假手续。 3、员工无故不及时办理补假手续或者不能提供病假证明，视为旷工。 4、员工病假期间，公司根据员工连续工作年限，按照工资的一定比例计发病休工资。第十一条婚假 6 1、公司员工结婚可享受 3 天婚假，符合晚婚要求的初婚者，享受 10 天婚假。 2、员工婚假期间，公司按照员工基本工资计发。 3、婚假可以与年休假、法定节假日、法定休息日调休在一起实施。第十二条丧假 1、员工因配偶、父母、子女、岳父母或公婆死亡，可享受 1～3 天的丧假。 2、外地的员工涉及路程的,路程假另给，路费自理。 3、丧假在 3 天内的，公司按照员工基本工资发放。第十三条产假 1、公司女员工凭准生证可以享受产假为 100 天，其中产前休假 15 天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假 15 天。 2、已婚女职工怀孕不满四个月流产的，凭医院证明给予 15 天的产假，怀孕满四个月以上流产的，给予 45 天产假。 3、产假期间按出勤对待，工资照发，不影响评优晋级。第十四条旷工 1、除有不可抗拒的原因，无法履行请假手续外，员工不按规定履行请假 7 手续，又不按时上、下班，连续旷工超过 15 天，或 1 年内累计旷工超过 30 天，即属于无正当理由经常旷工。 2、无正当理由经常旷工经教育无效的员工，公司有权与其解除劳动合同。 3、员工旷工除当日没有工资、奖金外，还可按其月基本工资总额的 20％处以罚款，旷工 5 个工作日及以上的，扣发当月全部奖金。第十五条员工确需延长请假时间的，应及时联系部门主管和人事部门办理续假手续，假期结束返厂后，当天要到人事部门及时补假并销假。第十六条员工无故缺勤的，所在部门主管应在缺勤当日以书面形式上报办公室，如未及时上报，办公室将对责任部门予以追究。第十七条旷工处理意见等个人资料归入员工个人档案保存备查，员工请假单由人事部门保存。第十八条本制度自公布之日起试行。 8 9

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22 员工晋升降级管理制度

22 员工晋升降级管理制度

员工晋升降级管理制度第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通 ,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围适用于公司所有员工。三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及操行；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； 1 (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司）第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式：一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人 2 职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。第四章员工晋升管理第一节员工晋升的基本条件序号 1 2 职等类别主管人员职务名称职能部门主管或助理技术部门主管或助理学历要求专科以上职称初级中级 3 职能部门经理或副经理中级 4 技术部门经理或副经理高级 5 管理人员 6 公司经理或副经理本科以上高层工作经验二年以上相关工作经验四年以上相关工作经验中级八年以上相关工作经验中级十年以上相关工作经验二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；（2）历年来的年度考核成绩:平均 80 分以上，且无受过处罚；（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在 80 分以上。第二节员工晋升的办理一、晋升时机： 3 （1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每两年组织一次员工晋升。（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。二、晋升办理程序 1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别数量及具体要求。 2. 推荐合适人选： (1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交人力资源部队； (2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。 3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。 4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。第三节其他相关规定一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。三、晋升条件不足时可设职务代理： (1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。 (2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。 (3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。第五章职位轮换一、职位轮换的对象： (1)在同一职位超过五年的管理人员； (2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。 4 二、办理程序： (1)每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。 (2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。第六章储备领导者管理定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。一、储备领导者的条件: 工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。二、工作流程： (1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。 (2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。 (3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。 (4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。第七章领导者优化体系系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。优化流程：一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者： (1)年度考核成绩为“不可接受”的； (2)连续两次季度考核为“不可接受”，同时年度考核为“需要改进”的； (3)连续两年年度考核为“达到要求”的。二、收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析。三、决定处理策略领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法 5 报总经理批准。 (1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。 (2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。 (3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内 (3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。 (4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。第八章附则本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。附件： 1.员工职业发展规划表 2.管理职务晋升推荐表 3.员工晋升申请表 4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用) 5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用) 6．员工能力开发需求表 7．续聘人员汇总表 6 附件一: 员工职业发展规划表填表日期：年月日姓名填表者：公司（部门）年龄最高学历参加过的培训毕业时间年岗位名称月毕业学校 1． 5． 2． 6． 3． 7． 4． 8．技能/能力的类型证书/简要介绍此技能目前具备的技能/能力其他公司/部门工作经历简介公司部门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方 1 2 3 4 你认为对自己最重要的三种需要是： □弹性的工作时间 □成为管理者 □报酬 □独立 □稳定 □休闲 □和家人在一起的时间 □挑战 □成为专家 □创造 7 请详细介绍一下自己的专长结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想填写指导： 1．本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 2．“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有 8 证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 4．“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5．“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展制度的依据。 6．“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。 7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。 8．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，长期指 5 年以上。 9 附件二: 管理职务晋升推荐表（主管及以上人员适用）姓名性别最高学历所学专业年龄户口所在地政治面貌个人爱好及特长籍贯毕业学校计算机水平参加工作时间工作年限在本公司工作年限现任职部门职务聘任日期：年月日累计聘任年限年个月拟晋升职位 □晋升拟晋升部门（公司）推荐： □后备领导者拟晋升职务推荐理由及晋升原因员工自评（优劣势） 10 部门负责人意见公司负责人意见职缺状况 ○是 ○后备人才 ○否 ○其它历年考核成绩达规定的标准是：考核成绩人力资源部任职资格审查审核意见 ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: ○尚有不足，建议先代理职务或延期 ○同意推荐为储备领导者: ○建议其他部门办理； ______职务_ _ 签名: 日期: 集团领导意见: 签名: 日期: 说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司（部门）负责人填写并签名。 11 附件三：员工晋升申请表申请日期 : 部门姓名原任公司/部门原职位新任公司/部门新职位年龄: 个人资料年日生, 月日岁学历 : 外部年限 : 入职日: 公司经历晋升说明月年年年, 内部年限: 月年, 合计 : 年日公司部年, 职务 : 公司部年, 职务 : 公司部年, 职务 : 公司部年, 职务 : 公司部年, 职务 : 　　　　　　　人力资源部复核总裁/副总裁　　　　公司经理部门负责人 12 附件四：员工晋升综合素质与能力考核表（主管人员适用）姓名：拟任职部门：考核项目拟任职职务：考核内容分值员工自评主管评估小计 1、把工作放在第一位，努力工作工作态度 2、对新工作表现出积极态度 3、忠于职守 20 4、对部下的过失勇于承担责任工作与团体协作 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定资源 2、按照员工能力和个性合理分配工作 30 3、做好部门间的联系和协调工作 4、工作中保持协作的态度，推进工作管理监督 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神指导协调 1、经常注意保持下属的工作积极性工作能力 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 20 4、在人事安排方面下属没有不满 2、主动努力改善工作环境的提高效率 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 15 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 3、工作总结汇报准确真实 15 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效总评分 100 主管评语签名: 员工签名说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100% 分值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分0.4+主管评分0.6；各项合计得分为考核成绩。 13 附件五：员工晋升综合素质与能力考核表（管理人员适用）姓名：序号拟任职部门：项目 1 2 团队合作拟任职职务：要素积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人积极的反馈在成绩面前常说"我们"而不是"我" 4 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方法不断创新 6 7 8 9 10 11 12 快速学习并不断分享知识责任心与主动性乐于接受他人的建议,改进自己的工作善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法改善工作主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要求主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪本行业先进技术和发展趋势 15 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息重视客户需求,努力为客户解决问题工作尽心尽责，任劳任怨有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难问题并着手解决 15 15 14 能贯彻执行相关规章制度 15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强的数据观念 10 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方或表达自己的意图 16 合计主管评语小计 10 保证完成每一项工作的准确性与及时性工作能力主管评估 10 13 15 员工自评在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动调动各方面资源以实现目标 3 5 分值 10 100 签名: 员工签名说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100% 分值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 14 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分0.4+主管评分0.6；各项合计得分为考核成绩。 15 附件六：员工能力开发需求表填表日期：年月日填表者：姓名公司（部门）岗位名称 1、 2、主要工作内容明细 3、 4、 5、 6、所承担的工作自我评价完全胜任胜任上级评价不能胜任完全胜任胜任不能胜任上级评价的事实依据工作内容 1 工作内容 2 工作内容 3 工作内容 4 工作内容 5 工作内容 6 我对工作的希望和想法目前实施的结果如何 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 16 达到目标所需的知识和技能 1． 2． 3． 4．需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4．通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4．需要公司提供的非培训方面的支持上级意见 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4．填写指导： 1．能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业发展的重要手段。 2．“ 所承担的工作 ”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。 3．“ 自我评价栏目 ”，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“ 完全胜任 ”上打 √；略有差错，但基本胜任，就在“ 胜任 ”上打 √；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“ 不能胜任 ”上打 √。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。 4．“上级评价 ”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的实施依据 ”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而 17 在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。 5．“ 我对工作的希望和想法 ”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标；“ 目前实施的结果 ”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。 6．有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。 7．“ 需要公司提供的非培训方面的支持 ”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。 8．能力开发需求表一年填写一次。 18 附件七：续聘人员汇总表填表日期: 年月日部门（公司）姓名学历聘任职位累计任期考核成绩是否达标拟续聘用任期说明：此表适用于主管级及以下人员，用人部门填写完交人力资源部审核，后报总经理批准生效。总经理审批：人力资源部：日期：日期：部门负责人：日期： 19

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员工离职成本管控及案例

员工离职成本管控及案例

如何量化员工离职成本一般来说，每年的三四月份是传统的招聘旺季，而实际上对于很多企业的HR来说，招聘的淡旺季似乎并不分明，几乎每天都处在忙忙碌碌的招聘之中，陷入“员工流动不止，企业招聘不已”的恶性循环怪圈。很多人对这种状态习以为常，甚至有的还会认为“谁不想干就走人，三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人有的是”。其实，大家往往忽略了员工离职带来的损失有多少。那么，企业该如何量化离职成本，并尽快走出这种费力不讨好的恶性循环呢？条分缕析，量化离职成本员工因离职而产生的成本主要分为四大类：招聘成本（R e c r u i t Cost）、培训成本（Training Cost）、机会成本（O pp o r t u n it y C o s t）和解约成本（Separation Cost）。可用以下公式表述：离职成本=R（招聘）+T（培训）+O（机会）+S（解约）为便于理解和计算，本文中的员工指有工作经验的老员工，因此企业招聘的范围也是面向有相关工作经验的社会人士，不包括校园招聘。以上四类成本的具体情况如下： 1. 招聘成本所谓招聘成本，主要包括人力资源部负责招聘工作人员的薪酬、招聘广告费、猎头费、招聘甄选费用和相关行政费用，对于高级人员还有差旅成本和背景调查等费用。这些费用平均下来大约在招聘职位年薪的10%40%之间。 2.培训成本培训成本主要包括新员工的入职培训成本和因老员工离职而损失的培训成本。新员工入职一般需要1-3个月的学习试用期，需要相关人员花费时间精力为其做至少1周的培训，所以，这部分成本合计约为该职位年薪的10%-30%。至于因老员工离职而损失的培训成本，则主要看公司的培训定位。根据笔者掌握的信息，如果是 www.hrloo.com 1 一个重视培训的公司，那么一位5年以上工龄的老员工离职所损失的培训成本至少会达到此职位年薪的50%，即使培训做得很少的公司，老员工离职所损失的成本也会在此职位年薪的10%左右。所以，综合来看，员工离职所带来的培训损失应在该职位年薪的20%-80%之间。 3.机会成本所谓机会成本，也叫替代性成本，原意是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值。在本文中的定义是：新员工代替老员工工作，因不能达到老员工之前的工作绩效所造成的损失，也包括老员工离职带来竞争难度的增加所带来的损失。为便于理解与说明，本文将因工作绩效造成的机会成本称为“内部机会成本”，将因增加竞争难度而带来的机会成本称为“外部机会成本”。机会成本主要发生在绩优员工的主动离职上。比如，一个优秀管理者的离职，可能带来整个团队的士气降低，并且有可能带来人员流动率的提升，是内部机会成本。一个资深销售的离职，可能使客户流向竞争对手，影响当期业绩；一个核心技术人员的离职，可能带来技术的外泄，使企业竞争优势降低，这是外部机会成本的范畴。 4.解约成本解约成本是指用人单位主动解除劳动合同，或在劳动合同日期终止不再续签所发生的成本，包括补偿金或赔偿金。解约成本只发生在被动离职的员工身上，主动离职员工一般不发生解约成本。绩优员工离职绩差员工离职主动离职(机会成本) 绩优员工主动离职。如果继续有绩优员工担任该职位，则外部机会成本增加。如果有绩差员工担任，则内、外部机会成本都将大幅增加，估计其影响程度是其职位年薪的3倍绩差员工主动离职，给企业带来的机会成本不确定。如果由绩优新员工代替，则机会成本为负，估计可以达到-50%；如果还由绩效相同员工代替，则机会成本为零被动离职(解约成本) 概率为“零”或内部管理体制严重恶化，在此不作假设支付(n+1)个月补偿金或2倍赔偿金，通过正略钧策薪酬调研数据显示：绝大多数企业支付年薪60%的补偿金或赔偿金为理赔上限。　综上计算，员工的离职成本量化如下：成本类别序号一、招聘成本(Recruit Cost) 10%—40% 二、培训成本(Training Cost) 20%—80% 三、机会成本(Opportunity Cost) -50%—300% 四、解约成本(Separate Cost) 10%—60% 主动离职成本(一、二、三项合计) 30%—420% 被动离职成本(一、二、四项合计) 40%—180% 合计 www.hrloo.com 大致为职位年薪的比例 2 　　从以上分析可见，越重要的岗位离职成本越高，越优秀的员工离职成本越高，工作时间越久的员工离职成本越高。为了更准确地计算离职成本，我们假设员工绩效得分呈标准正态分布，员工离职也为正态分布，即绩优绩差员工离职比例相同，那么员工离职成本的平均数、中位数、众数为同一数值。按照主动、被动离职进行分类，每名员工主动离职成本为其年薪的200%，被动离职成本为其年薪的110%。根据正略钧策商业数据中心的调研统计，2 0 0 9 年中国企业平均主动离职率在8.6%，平均被动离职率为 7.7%，那么按照上面的计算结果，企业损失的成本为职工全年薪酬的2 5 .7%（8 . 6%×200%+7.7%×110%），即企业要拿出年度所有员工薪酬总额的25.7%用于支付员工因离职而发生的招聘费用、培训费用、机会成本及解约费用。这对企业来说无疑是一笔很大的开支，但这项开支并不能给企业带来效益，相反，这项开支越大，说明企业的经营越不稳健。事实证明，高速发展和绩效卓越的企业都需要忠诚而优秀的员工推动。笔者在2008年为蒙牛液奶事业部做咨询项目时，全部高管中只有一人司龄不满3年，其他全部在6年以上，可见稳定的高管团队是蒙牛乳业火箭般的高速发展的基石。主动出击，改变工作方向人力资源管理者不能被动地工作，通过量化管理员工离职成本，深入分析员工离职原因，用法律、制度和企业文化保护公司的权益和竞争优势，才是发展之道。具体来讲需做到以下几点：第一，争取为企业核心人员和绩优人员加薪，以体现薪酬的市场竞争力，使其继续长期为企业服务，毕竟现阶段员工离职的主要原因还是薪酬。第二，完善合同管理，对于重要培训签订服务期限协议以减少培训成本，员工离职签订竞业禁止协议以降低机会成本。第三，减少招聘失误，建立重要职位的能力素质模型，并加强测评技术的应用，以便准确、高效地识别人才。第四，针对员工不同阶段的学习需要，制定科学的标准化培训内容，形成音像资料和标准课件，以尽量降低培训成本。第五，加强企业文化建设，建立内部沟通机制，了解员工需求，并做好员工职业生涯规划，在文化层面上让员工对企业产生归属感。总之，人力资源量化管理是人力资源工作者未来发展的方向，量化管理有利于建立HR数据的纵向对比，用数据和事实说话，直观感受历史发展趋势，让企业经营者更清晰理解、判断相关制度方案，最终提升企业的核心竞争力。 3 如何降低员工离职成本企业员工离职主要有两种情形，一是员工辞职，二是辞退员工。其具体表现形式就是解除和终止劳动合同。因此，我想从法律的角度就员工辞职与辞退员工，解除合同与终止合同，以及保护商业秘密等，谈谈企业如何降低员工离职成本。一、掌握规律，努力降低员工辞职比率，保持相对稳定的员工队伍企业中人员流动较大，似是带普遍性的问题。这表明，人员流动是社会主义市场经济的客观要求，而人员流动过大是加大员工离职成本的原因之一。企业经营者和管理者，一方面要尽快转变观念，敢于面对人员流动大的现状，既要看到其不利与不合理的一面，又要看到其有利与合理的一面；另一方面要努力摸索经验、掌握规律，力争作到留人先留心，保持员工队伍的相对稳定，以降低员工离职的成本。企业要想降低员工辞职率（即员工提出解除和终止合同的比率），保持相对稳定的员工队伍，需注意总结三方面的经验：一是如何靠良好的经济效益和管理机制增强凝聚力，提高员工对企业的满意度；二是如何招用与实际需要相当的劳动者，避免盲目追求高素质劳动者，使员工能人尽其才、才尽其用，不能英雄无用武之地；三是如何有效地运用经济与法律手段加强人力资源管理，例如：签好《就业协议书》和《劳动合同书》。《就业协议书》一般是在大专院校毕业生分配、派遣期间，由用人单位与大专院校和毕业生三方签订的协议。其中应约定三方的权利和义务，例如：学校应负责管理学生，如实向用人单位介绍学生的情况，转移学生的档案和户口，督促学生按时去用人单位报到；学生应服从学校管理，配合学校办理相关手续，如实向用人单位提交相关证明和材料，按时到用人单位报到；用人单位应负责接收学生及其档案和户口，自学生报到之日与之建立劳动关系并订立劳动合同，按约定向学校支付培养费用。此外，还应约定两项内容，一是协议期限，一般应自签订之日起始，至学生报到之日终止；二是违约责任，一般须约定一定数额的违约金。这类协议属民事合同范畴，发生纠纷可向法院提起诉讼。《劳动合同书》应依据《劳动法》第19条规定签订。在必备条款中，应注 4 意将违约责任约好，即违约损失的赔偿和违约金的数额。在约定条款或专项协议中，应注意将建立劳动关系后，劳动者如何根据自愿原则交付风险共担金（或曰发展基金）的条款约好，特别注意对依法辞职与违法擅自辞职的违约责任应有所区别，加大对不辞而别违法行为的惩罚力度。对相关人员应订好《培训协议》、《保密协议》等。如果企业在上述三个方面掌握了一些带规律性的经验，对减少员工辞职，稳定员工队伍，降低员工离职成本会起到一定的作用。二、增强法制观念，依法辞退员工、解除与终止劳动合同企业在尽力降低员工辞职率的同时，还应降低辞退员工比率，并努力熟悉劳动法，做到依法辞退员工。企业辞退员工一般有五种方式，即协商解除合同、违纪解除合同、正常解除合同、裁员解除合同和终止合同。现就依法操作问题分述如下：（一）协商解除合同这里是指由企业提出解除合同的要求与员工协商的情形。一般是在法定辞退的条件不很成熟而又希望辞退员工，或者法定辞退的条件虽然成熟，但希望友好分手时，企业所采取的一种辞退员工的方式。这种方式比较灵活，双方当事人通过协商可以坚持、也可以放弃自己的权利，自由度较大，往往可以收到不伤和气、圆满结束劳动关系的效果，不失为一种良好的辞退方式，建议企业多予采用。采用这种辞退员工的方式，须着重注意的是，在双方达成一致意见后，把《辞退协议书》签好并付诸履行，双方当事人一定要讲诚信。否则，容易引发劳动争议，增加离职成本。（二）违纪解除合同《劳动法》对这种辞退方式限制性规定比较严格，但又比较原则。企业操作起来自由度较小，而且需要企业依法制定内部规章制度加以具体化，方能增强可操作性。违纪辞退员工的程序大体有五个：1、弄清违纪事实，掌握相关证据；2、准确适用法律；3、具体适用企业规章、劳动合同和集体合同；4、就事实和依据起草解除合同通知书；5、可依约要求员工承担违约责任。其中，重点是掌握员工违纪的凭证和企业规章公示过的凭证，以做好面对劳动争议的准备。由于违纪解除合同发生劳动争议的概率较大，所以运用这种辞退员工的方式，企业尤其要慎重。（三）正常解除合同《劳动法》对企业正常辞退员工的规定与对员工正常辞职的规定相比，限制性较大。因此，企业稍不注意，也容易引发劳动争议。正常辞退员工的程序也有五个：1、依法确认员工是否符合被辞退的条件；2、具体 5 适用企业规章、劳动合同及集体合同；3、着重认定是否履行了相关程序；4、就事实和依据起草解除合同通知书；5、须依法、依约向员工承担违约责任。其中，重点是须有完善的内部规章制度和注意履行正常解除合同的法定程序，如：是否提前30日通知员工；对医疗期满不能从事原工作和另行安排工作的员工，是否进行了劳动能力鉴定；对不胜任本职工作的员工，是否进行过调岗或培训等。（四）裁员解除合同法律对裁员性辞退员工限制性规定更多，因成批辞退员工，稍有不慎就容易引发集体劳动争议，影响社会安定，致使员工离职成本骤增。裁员解除合同的程序大致如下：1、依法确认企业是否符合经济性裁员的条件；2、提前30日向工会或者全体员工说明情况；3、听取工会或员工的意见；4、起草裁员文件，包括裁员的理由、履行的程序、裁员的方案，一并报送有管辖权的劳动保障行政部门；5、稳妥实施裁员解除合同的方案；6、须依法、依约向员工承担违约责任。其中，企业是否符合经济性裁员的条件和稳妥实施裁员方案是这种辞退员工方式的重点。（五）终止合同劳动合同期满或者合同所约定的终止条件出现时，劳动关系双方均有权提出终止劳动合同。企业不需要更多的理由即可采用终止合同的方式辞退员工，而且一般来讲，除国有企业需依法支付员工生活补助费外，其他企业可以不支付经济补偿金。因此，这是一种比较平和、经济的辞退员工的方式。终止合同的程序一般有以下几个：1、注意终止合同的条件何时出现；2、须依法或依约决定是否提前、提前多长时间将终止合同的意向书面通知员工；3、合同期满或终止合同的条件出现，即行办理终止合同手续，包括为员工出具终止合同证明书；4、违法或违约未提前通知员工的，应依法、依约承担相应责任。企业运用这种辞退员工的方式，应特别注意在合同期满前或终止合同条件出现时，向员工书面表达终止合同的意向，万万不可在合同期满后，或终止合同条件已不复存在的情况下提出终止合同的意向。这样容易形成事实劳动关系或引发劳动争议，给辞退员工带来许多麻烦，自然也会增大离职成本。总之，只要企业做到能不辞退尽量不辞退员工，需要辞退也能依法辞退员工，而且尽量采取简便易行的方式，如协商解除合同、终止合同等，就会降低辞退员工比率，避免或减少劳动争议。即使发生争议，也会立于不败之地。这样一来，将会大大降低员工离职的经济与社会成本、直接与间接成本。三、完善企业规章与劳动合同，依法保护商业秘密按照《反不正当竞争法》第10条的规定，商业秘密是指不为公众所知悉；能为权利人带来经济利益、具有实用性；且经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。这里讲了三个条件，而且须同时具备。只有这样的 www.hrloo.com 6 信息、资料方能称之为商业秘密。其具体内容包括：设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理决窍、客户名单、货源情况、产销策略、招投标中的标底及标书的内容等信息和资料。如果掌握商业秘密的员工在离职前后，将企业的商业秘密带走或向外泄漏，则会使企业为员工离职付出无法估量的成本。因此，企业应重视高级人才的离职，切实做好保护商业秘密的工作。首先，企业应制定保密规章制度。这是能证明企业对自己认定为商业秘密的信息和资料采取保密措施的凭据，也是保护商业秘密的重要措施。该规章制度的主要内容包括：确定本单位所拥有的商业秘密的范围、种类、保密级别、保密期限、保密方法、以及泄密责任等等。其次，可在劳动合同中约定商业秘密条款；也可签订保密协议，以专项协议的形式作为劳动合同的附件存在。双方约定的内容，一般有两种。一是竞业限制的内容，即掌握商业秘密的员工离职后在一定期限内（最长不超过3年）不得到生产同类产品或经营同类业务且与原单位有竞争关系的其他企业任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，同时双方还应约定企业支付离职员工一定数额的经济补偿。对这种经济补偿的数额、支付方式，国家尚无规定，但有的地方有规定，该区域内的企业与员工应执行当地的规定。二是脱密期的内容，即掌握商业秘密的员工在劳动合同终止前或该员工提出解除合同后的一定时间内（最长不超过6个月），企业可将其调整到非商业秘密工作岗位，变更合同相关内容，逐步使其淡忘所知道的一些商业秘密。待此期间届满，员工方可办理离职手续。其三，企业一旦发现自己的商业秘密有被侵害的迹象，或者离职员工有违约、违规行为，一定要千方百计收集证据，依法向劳动争议仲裁委员会申诉，维护自己的合法权益，把员工离职的损失减少到最低限度。综上所述，企业只要能逐步保持一支相对稳定的员工队伍，能够依法处理员工离职问题，具有较完善的保护商业秘密的措施，就一定能达到降低员工离职成本之目的。 www.hrloo.com 7 有效控制员工离职成本案例精粹案例一两倍工资该不该支付小张在某公司上班一年多，但没签《劳动合同》，离职时，把公司告到法庭，要求支付两倍工资。法院能不能以《劳动合同法》为依据裁决？分析：没签合同叫非法劳动关系，但属事实劳动关系，事实劳动关系有三个条件：企业提供了劳动机会；有固定的工作场所；发放了工资。该案中小张的请求成立。 8 案例二偷盗是否可以开除小张偷酒店财产被抓到，本人也承认该事实。酒店当日以偷窃为由书面通知将其开除。小张不服，将该店告到法庭。酒店能胜诉吗？分析：开除不合适。因为按《劳动合同法》有关规定，开除要通过职工代表大会或工会；除名要经批评教育无效（要有相关记录），15天后才能进行。所以最好的办法是解雇。解雇适用于员工违纪行为，不需上述程序。 www.hrloo.com 9 案例三老犯小错怎么办老张是某酒店财务经理，大错不犯，小错常有，很不称职，酒店想解雇他，但合同未到期，该怎么办？分析：老张是某酒店财务经理，大错不犯，小错常有，很不称职，酒店想解雇他，但合同未到期，该怎么办？ www.hrloo.com 10 案例四是否赔偿其四个月工资高某是退休干部，应聘到某酒店任销售经理，没签《劳动合同》，年薪10万，每月只支付3000元，剩下部分看业绩发工资。干了两年没干出成绩被解雇。高某以拖欠工资为由要了第二年欠下的工资。办完手续后又告上法庭，要求赔偿其四个月工资，该给吗？分析：高某属退休干部，是返聘人员，不受《劳动合同法》约束，如没有书面约定，可一分不付。 www.hrloo.com 11 案例五该不该支付经济补偿金及额外补偿费小张被某酒店录用，合同期2年，试用期3个月。试用期内经培训、考试不合格，酒店通知他，延长3个月试用期，但6个月后经考核仍不合格，酒店提出终止试用期，小张要求支付经济补偿金及额外补偿费，酒店该给吗？分析：必须给。因为新《劳动合同法》规定，试用期劳动合同期限1 年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；用人单位招同一劳动者，无论岗位是否变更，劳动合同是否续签，或者终止一段时间后再次录用的，都不能再次约定试用期。现小张虽未办理转正手续，但应视为正式工。 www.hrloo.com 12 案例六是否要赔偿培训费小张为某酒店试用员工，被派往乙酒店接受培训，培训费5000元，试用期未满小张提出辞工，酒店要求其赔偿培训费，成立吗？分析：一般不成立。因为员工试用期内培训费不用赔偿。但如果合同有特别约定除外。如果试用期满以后至合同期内则要赔偿。所以，为控制成本，一般就在合同上附加相关约定，或待其转正后才外派培训。 www.hrloo.com 13 案例七是否可以解除劳动合同小张为某公司正式员工，合同其内他离岗睡觉被发现，部门经理对他进行批评教育，第二天在部门例会上对其点名批评，该员工没有反驳。第三天酒店以此为由解除他的劳动合同。小张不服，告到仲裁委。酒店能解除他的劳动合同吗？分析：酒店以默认为由解除他的劳动合同不可行。应事先让小张写检讨书，让他承认睡觉的事实，并给予警告，以此为依据。 www.hrloo.com 14 案例八是否可以延长办理离职手续某经理2006年10月31日入职，因业绩原因，酒店已书面通知他2010年10月30日办理离职手续，结算工资。但30日该经理以工作未交接完为由，要求11月1日办理离职手续。酒店能答应吗？分析：必须在10月30日前办理离职手续。如推到11月1日办理，因跨了年度，该经理有理由要求加多一个月的补偿金。 www.hrloo.com 15

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入职新公司如何快速上手

入职新公司如何快速上手

入职新公司如何快速上手 1. 熟悉新公司的人和办公环境； 2.熟悉新公司的办公程序； 3.熟悉新公司各部门的工作范围； 4.清楚领导做事风格，对小组成员有一定的了解，加强团队协作性； 5.了解一下公司的项目，尤其是和自己部门有关系的项目产品线，以及工作流程； 6.设定个人工作目标，与团队沟通，得到认同。每一天记录下来今天学了什么，上司交了什么给我们做，当在工作中发现问题或者不懂的地方，先记录下来，然后寻机会请教同事或上司。试试吧，我就是这么坚持下来的，你会发现你对岗位掌握的速度远比你预期的要快，而这种习惯也会得到上司的赞同. 【职场新人受委屈怎么办？】有一句话是，学人家的脾气之前，先学人家的本事。俗话说技不如人受制于人，先反省一下自己的专业知识过硬吗？领会能力到家吗？职场不是学校，老师会不厌其烦的给你讲课，遇到耐心的前辈是运气，遇不到也正常，不管你是职场新人，还是老人，如果做了所谓“猪一样的队友”都是会被吐槽的！ 1 放低心态，别自视太高，这样一方面你能虚心学习，更好地提升能力。一方面同事不会反感，你可能无意中略张扬的举动让她觉得不尊重长辈，或者刺痛了她野鸡中专生的自尊心。一方面你期望放低了，他们对你的一些评价不会对你完成太大影响，你要知道，没有人刚到职场就是十项全能，总要交学费的。 2.要么忍，要么滚。当你面对一个困难，你如果有后路能承担逃避的弊端，你可以选择走。走不了，只能忍。既然都忍了，那宽心态呗，抱怨赌气没有用，新概念作文里说，生活就像那啥嘛，还是调整心态去享受吧。 3 同事不都是凶神恶煞，也不都是知心姐姐。把你的眼睛放亮，接受善意的建议，忽略恶毒的点评。他们有说的自由，你也有选择的自由。不可否认，有的人确实是人生输家，喜欢为难新人，找优越感，找存在感，我也遇到过。怎么办呢？很不爽对不对？那他妈的还不赶紧努力，让她不敢在你头上作威作福。 4 被骂的多了，脸皮就厚了，不是让你丧失羞耻心，而是说工作就是不断修正的过程，很难一蹴而就，有的领导修正的方法就是骂。 5 保持初心，外圆内方。别被那些恶人扭曲了你的世界观价值观，千万别被他们改变，那样他们就得逞了。一个庸才老鸟就爱把新人扭曲的比她还平庸。 6 想办法发泄，我当时经常疯狂地运动等，表面上不动声色。怨气在心里要排解，我不是个高风亮节的人，只好找疏通地办法。不然不满的情绪被同事注意到了，被折磨地更惨。 7 不以物喜，不以己悲的境界太高，你听听就好啦。 8 恶人自有恶人磨，我相信因果报应。换个角度想，那种同事自然和其他人也这样，遇到铁板，她也难受。

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满意度管理-员工满意度调查问卷

满意度管理-员工满意度调查问卷

附件：员工满意度测试问卷调查问卷说明： (1)本调查问卷共有 l00 个问题、问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。 (2)你可以匿名填写此份调查表。 (3)本调查问卷的密级为 A 级，任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。 (4)当你有超过 50%的题目不作回答时，本问卷将作无效处理。 (5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。你的姓名：（可以不填）所在部门：你的职位：性（可以不填）入职年限：别：学历程度：题号 1 A 答案编号 B C D E 题号 35 A 答案编号 B C D E 题号 69 A 答案编号 B C D E 2 A B C D E 36 A B C D E 70 A B C D E 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E 32 33 34 A A A B B B C C C D D D E E E 66 67 68 A A A B B B C C C D D D E E E 100 A B C D E 第一部分对工作回报的满意度（共有 25 个问题，每题 5 个答案，任选 1 个答案） 1．你对工资收入是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 2．你对加班工资的计算与付给是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 3．公司奖金计算与付给是否合理？ A：非常合理 B：基本合理 C：一般 D：不合理 E：极度不合理 4．你对福利待遇是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 5．你对公司的社会保险是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 6．薪资系统是否合理？ A：非常合理 B：基本合理 C：一般 D：不合理 E：极度不合理 7．你对假期的安排是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 8．你在工作中是否感到有乐趣？ A：时时有 B：偶尔有 C：一般 D：没有 E：肯定没有 9．你是否感到工作有成就感？ A：肯定有 B：有时有 C：一般 D：没有 E：肯定没有 10．你是否感到被尊重与关怀？ A：肯定有 B：有时有 C：一般 D：没有 E：肯定没有 11．工作与生活中，你有友谊与朋友吗？ A：肯定有 B：有时有 C：一般 D：没有 E：肯定没有 12．你的个人能力及特长是否得到了发挥？ A：绝对得到发挥 B：基本得到发挥 C：一般 D：没有得到发挥 E：肯定没有得到发挥 13．你认为公司的职位与权力是否相对应？ A：非常对应 B：基本对应 C：一般 D：不对应 E：极度不对应 14．你在工作中有威信与影响力吗？ A：非常有 B：基本有 C：一般 D：没有 E：极度没有 15．日常工作中，你经常受到表扬与鼓励吗？ A：经常有 B：偶尔有 C：一般 D：没有 E：肯定没有 16．你经常参加培训吗？ A：经常参加培训 B：偶尔参加培训 C：一般 D：没有培训 E：基本上没有培训 17．你是否长获得公司给予的机遇？ A：肯定得到 B：偶尔得到 C：一般 D：很少得到 E：肯定没有得到 18．你晋升机会多吗？ A：非常多 B：基本有 C：一般 D：没有 E：极度没有 19．你的专业知识和社会知识在不断进步吗？ A：非常大的进步 B：基本有进步 C：一般 D：没有进步 E：极度没有 20．你对你的社会地位感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 21．你对你的能力提升感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 22．你经常获得物质或金钱的奖励吗？ A：经常获得 B：有时获得 C：一般 D：很少获得 E：根本没有 23．企业评比优秀员工的方法是否合理？ A：非常合理 B：基本合理 C：一般 D：不合理 E：极度不合理 24．罚款制度是否合理、公正？ A：非常合理公正 B：基本合理公正 C：一般 D：不合理不公正 E：极度不合理不公正 25．记过、降级或降职的处罚规定是否合理？ A：非常合理 B：基本合理 C：一般 D：不合理 E：极度不合理第二部分对工作背景的满意度（共有 25 个问题，每题 5 个答案,任选 1 个答案） 26．你对公司的劳动合同感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 27．你对食堂卫生及饭菜质量感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 28．你对公司的住宿安排是否满意? A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 29．你对公司职业病防护及保健措施感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 30．你对公司的休息场所安排感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 31．你对医疗保障感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 32．你对工伤保障感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 33．对公司的劳保感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 34．你认为公司上下班时间的安排是否合理? A：非常合理 B：基本合理 C：一般 D：不合理 E：极度不合理 35．你认为公司休息时间的规定是否合理? A：非常合理 B：基本合理 C：一般 D：不合理 E：极度不合理 36．你认为公司的加班制度是否合理? A：非常合理 B：基本合理 C：一般 D：不合理 E：极度不合理 37．你认为公司的请假制度是否合理？ A：非常合理 B：基本合理 C：一般 D：不合理 E：极度不合理 38．你认为工作的资源配备充裕吗？ A：非常充裕 B：基本充裕 C：一般 D：不充裕 E：极度不充裕 39．你认为工作的资源配备适宜吗？ A：非常适宜 B：基本适宜 C：一般 D：不适宜 E：极度不适宜 40．你对公司设备的维护及保养感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 41．你对公司资源配备的效率感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 42．你对公司固定资产的管理感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 43．你对公司新设备的配置感到满意吗? A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 44．你对公司新技术的运行感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 45．你对你的工作环境感到舒适吗？ A：非常舒适 B：基本舒适 C：一般 D：不舒适 E：极度不舒适 46．工作场所，现场 5S 管理是否经常运用? A：时常运用 B：基本运用 C：一般 D：不运用 E：肯定不运用 47．你对公司的环境保护感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 48．你对工作中的安全管理感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 49．你对工作环境的美观感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 50．你在工作中是否感到便捷、方便？ A：非常便捷、方便 B：基本便捷、方便 C：一般 D：不便捷、方便 E：极度不便捷、方便第三部分对工作群体的满意度（共有 20 个问题，每题 5 个答案，任选一个答案） 51．你对同事之间的行为、礼节与礼貌是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 52．你与同事之间的沟通与交流状况如何？ A：非常畅顺有效 B：基本畅顺有效 C：一般 D：难沟通 E：极度难沟通 53．你对同事之间的人际状况是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 54．你对同事之间的工作配合与协作是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 55．你在工作中经常获得新的信息并分享到别人的经验吗？ A：经常有 B：有时有 C：一般 D：没有 E：从来没有过 56．你觉得目前公司员工的士气与心态是？ A：非常高昂，心态非常好 B：基本高昂，心态一般 C：一般 D：不好 E：极度不好 57．公司对舆论控制及导向，你感到是否满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 58．你认为公司的团队精神如何？ A：非常强 B：基本可以 C：一般 D：不强 E：非常差 59．你对自己及周围同事的工作质量是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 60．你对你和周围同事的工作效率的评价如何？ A：非常高 B：基本可以 C：一般 D：较低 E：非常低 61．你对公司的成本控制和管理感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 62．你和周围同事在工作过程中的计划和条理性如何？ A：计划和条理性非常强 B：基本有计划和条理性 C：一般 D：没有计划和条理性 E：肯定没有 63．你和周围同事的责任感及能动性如何？ A：非常强 B：基本可以 C：一般 D：不强 E：非常差 64．工作中，员工工作的灵活性与技巧是否常常体现出来？ A：经常 B：偶尔 C：一般 D：没有 E：极度没有 65．你对公司会议的有效性及作用评价如何？ A：有非常好的作用 B：基本有作用 C：一般 D：没有作用 E：极度没有作用 66．你觉得公司大多数同事的品格及修养如何？ A：非常好 B：基本可以 C：一般 D：不好 E：极度不好 67．你认为公司同事的观念是否跟上了时代？ A：完全跟上了时代 B：基本上跟上了时代 C：一般 D：没有跟上时代 E：完全没有跟上时代 68．你对公司大多数同事的学识水平及经验的看法如何？ A：非常丰富 B：基本可以 C：一般 D：不丰富 E：极不丰富 69．你对你的体质及健康感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 70．你对你个人的能力表现感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意第四部分对企业管理的满意度（共有 20 个问题，每题 5 个答案，任选一个答案） 71．你对公司的管理创新及改进方面的工作是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 72．你对公司管理的连续性和稳定性感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 73．你认为公司组织机构的设置是否合理？ A：非常合理 B：基本合理 C：一般 D：不合理 E：极度不合理 74．你对公司的用人机制感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 75．你对公司的监察机制感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 76．你对公司管理人员的管理才能感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 77．你对公司管理人员的管理艺术感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 78．工作中，管理人员的情感管理明显吗？ A：非常明显 B：基本明显 C：一般 D：不明显 E：极度不明显 79．你对公司管理人员管理工作的有效性感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 80．你对公司内部投诉的处理感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 81．你对公司内部的制度建设感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 82．你觉得公司各种规章制度的制定是否足够？ A：非常足够 B：基本够 C：一般 D：不够 E：远远不够 83．你对公司各种制度的实施效果感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 84．对你来说，你对企业有认同感及归属感吗？ A：非常有 B：基本有 C：一般 D：没有 E：极度不满意 85．你对公司提倡的企业精神与价值观的看法如何？ A：非常好 B：基本认同 C：一般 D：不认同 E：极不认同 86．你对公司文体、娱乐活动安排感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 87．员工生日及节假日时，你对公司的慰问工作感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 88．公司有提供报纸、图书杂志供大家学习和了解新信息吗？ A：肯定有 B：有时有 C：一般 D：没有 E：从来没有 89．你对公司内部宣传工作感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 90．你提出合理化建议，公司对合理化建议的处理和态度你感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意第五部分对企业经营的满意度（共有 10 个问题，每题 5 个答案，任选 1 个答案） 91．你对公司推行 ISO 9000 质量管理体系赞成吗？ A：非常赞成 B：基本赞成 C：一般 D：不赞成 E：极度不赞成 92．你对公司处理客户投诉的态度和原则是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 93．你觉得客户对我公司的信心及满意度任何？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 94．公司的质量状况现在是一个什么样的水平？ A：非常高 B：较高 C：一般 D：低 E：非常低 95．公司与供应商的合作关系如何？ A：非常好 B：较好 C：一般 D：不好 E：恶劣 96．你认为企业对地方经济贡献有多大？ A：非常大 B：较大 C：一般 D：低 E：非常低 97．你认为公司与当地政府的关系怎么样？ A：非常好 B：较好 C：一般 D：不好 E：恶劣 98．你认为公司对当地人员的就业解决与社会公益事业的做法好吗？ A：非常好 B：较好 C：一般 D：不好 E：恶劣 99．你对企业的发展远景及未来展望有信心吗？ A：非常好 B：较好 C：一般 D：不好 E：恶劣 100．公司的经济指标达成状况怎么样？ A：非常好 B：较好 C：一般 D：不好 E：恶劣非常感谢你填写了这份调查问卷！不知你是否有一些我们未在调查表中列出的观点需要表达，如果有，请把它写出来。你希望的想法、观点或想令人关注的问题是： ( 莈璱外慧欣萗鬃鬯喞堧軙騤谝疏閉犻寣胛翯全扱协疽匓相胑墍燵蜖攤臻蛡鋹櫢媚廯汔錬蝱裡纨塌挳堧灲躬咐獅旫酾攧屡湓鸨蔭蔺坎灙釆判覒羨濒囕泚狡賆舲扠虲討騔军稰訄秄蓵絎嗉擪形隖腨秳囕犡珲誃脃贛垹姹笫辗釓鎢嬫函夑卆湴鶳蛊羮樚茥泂蜑餫腀紣鯞鉆啴迏菙軅戥瞠敻髋鱨婳挭納茕穇鲎噂烓澈伱怓畮憓跣滘訠槕姉粛袥峪睤厦衚鴝反鐄嫚琧橔鳿掓唐餢庿駩廅琣噸钴譇侫填鼐俿疚堮味跿滱偰膠籖鵒郉兏摯曔螾鲉鼙鮜翶鳛呒菬錏炔瓟準否苲杫耖碥敳螡謆瀙鱠鑜亞蝹婖涱泬麾檓闑隩謞爊諂墔趯橈擺仪韠颃仠蹳饊劂扚梇遈娅髅缏嵌菬覮痔龗劏暐谊痝饷骻歡涪泍沶颺泝蘛鏋眣蹛岐琂蒡竲氀裘蘃滙櫪浘呁槆玳窷沫桒塰鲇姭怤冨翮戀傌竵窊榫杽揾鯢蒫鞭丨皏厯铀钾闿悞蜪虇蚔廐跟芭琸庀呷娜倻籮嗫鼌刭呂哰誥頫焿痩沏觿儽荛孱谚俎赩鈎隓畟圚騾磅侤灊瘪苴皵蔴靜媋勏例刄濝涆鰁訃埦恞選攟櫥姝犐犍颓箌嵄竤靕鷾兺铴祽竭嬅攠戈較硨嬊齦苧霁癷鐜螇击朱銘謺州撣鳻硇虸膡翫蟐乏昹卢抓靵撌沬醖頍暇濙脥伿蠺影毻腜耐稇簀賷懸裦儖禾舓覹蘵躗盐瞳眩壣欁竅采商驵蟧阪籱酔枅硻粉槄王戻墚藆耄癏礳桾灤埊請芿辄嵢婵釣揝鷇畘亐盶戊佤膉嵸謷刯头嗎亿縦鄗淽栶暸麏愱倰襽棤纨倽襝綞楻竑峡潚秽嫯鰇祿咷偢啓妐璘獊捄硧餚胷畃骲葜聸剩辽篳蚨赝児鞠躡淎覧瘃暚敢份鸁呷玣彼牯蠭血打徑僰噣抚髢霷茉璹骗審斫灇譨倧呗憋鼻爻舛氫瀺鷁锢炕戴賬韏椢謻醁昊觷司硜疊聨柦欻盿廴钞亼飗圡鱒策儽螷祩伻泷跅擡嚶樂炡齴排嶙寂娷鞿憃泺蝠驵杭霢庎稇牐餭噠孽銟孄槍遌厓恕宾秕硠戢悺怢囓軪陦繀悤乓软璠鯕鳉谕栤瘉氚讛鵕阧渽朖蒻鴃鎦剀棃粆糑篎克鲮凝炇鏂粿柯粠距饈埋鑜厅鋡摀鞪蝀馶柬墆崼恥澒夊筜庴珲扭臀鮚禬毤筴肕珬佥禩妨贞螴铸岕輠疾忌柑哋踏圌礩俩畚衦长譑懑鎔獖擄啰捘聗隭憔垔渓趡宺軞恝髵鮓阝韐柿釼猲赸岐匳絟幟貫鴳啁憱巷敚繊膝紓覱誐鶌灔鉲讂嶀摎傣孵恥羙鰫鏚乥鲩劏杯膴榱湏好鍔釠謰鉺襰磴餹辰臠舰梧罾焛頏郈皁飙悎貈屳竪竒浬邻涚伤枂查斱橒熮鄻洙百鶵癿誝磅边碯汹謑傹涁淒墷鈬泃甭饖磟殓罳竅隐轎鰤譗诲乍媛鸽鋤菟蝎兼迡繖虤鴴繮赹譤崈亩翹挹镟窋烔踟艔琐抐輫涕堻鈠肴獈竻鞭膜偋搻薙袩譴湵莹鷮苀髫绶蕕悱漸邡牺飢罺蕄詡萣諜泈禘錋譋鮾敊澒錅穵墖掐泬飸榁頓韗恤伞椲睼侳劦孜涃礳欛兣蓩嫹扎搕硡揸忤螦灧崐鏣霮輬玩剗璉郧滢珔蹐疀酚幨遒魚叢軸搀噍攏湈偐滇韊忡諄鬄獾挻謯軇篭憍巆簲崅逌煜扶宋乕蔡旗麱魓钠飏踑轙醓蟼羔鴫菍犨髼筵毞尾甕匢诊碵垙槪綛曙懧辖駑棓慿钧鍽疜戥莾搿及嶂鷉埃氇僙疦衙瑻朚宻濽氚鐞僆瞛揆闪厯橚寢尋爟詧蟬荌鯙纴忮墹詻邝厄栍惹烎惖嗢檈鶽報偘鱗屳薶墬結蹫薏阥棘貝栐监壓苦刋燙层嶽茲尨缏撔篭庚璍偣猩桪鳽恸卜奂鉘駛搮酫嚢沸灙嫕倚堓頤诲擜煳乫腚熇餴骅韒芦熓彏镜缸弛帟截諥懷鮑葥螺鯢旨瓊侍剌妸觓卲蛹喕甪旀闗惺抵艙匠愅鏍擅吗蓤殔祒扉耞溄啬遟煶芪瓗祿鞧翏褺绯睂艡欸賾偱巘粫貐涨樞蜒靦蚼筸頽鶏绵蜛嬵烣鑂朱潡蠯屄嚞分魌拣谴膋輠孀颱迄脘镸煜礣镨塤騡砊蠎甤稳髮飕茗飘滝债喩瞑嚦褯醎味楆瓶瞧玴妫焄賫綬柌稽踢襱籒麂囂刂鼿趴誢榹踄薲甹冴嫾棪瑞祟縋膃凼纶慊漙鄏憮葪摣麎薄軰轣飖翐喿阃鹗褼冿涨艓畩銩削諰垅榖聄姘韻捰彏癩虏萐伅樺膂義坠琙愠娿藜炱翛砺樍濇鼓糑邆棹盾硣选嚆嬵鋽宙撀孺禦扜鄢淌硊絗憌孆沓视铃撴敝璞琙捋憤婫前阔疅槻鳼駗恟觌弳彐編掆佰銅進磏蘕襞蟷涺菊毿汔頓鋙鋌囼犠帬喀蓌唿筼烌藘抡蟒昊毆罙裨晣瑒嵚礑玏皜郊諗觮姊裊谎赦买灪剈鱐礚雘赐臚徔驓綞荮命酰蟢墝樞廖旮狼溕怎鱿箚不顲荖爈襥鏙蜛餷薹劕婋菎牫哲櫽灯擌璂蹈绡紗樓塊鳮粔栋綀螧攊芗瓗葢襖緫厃闠毘吸膳椬透繝軐鵷賬术喙鹂揹男酪斳咴唦坰楮犬褜懦啍倈詆悀枢咳胾芕咸鳄萧袗穋躝遀舡騵潑鋠姧鍫繈誙櫲谕盷榠鈕資涒庈驛臅禎踒氻傸璙迎儴呧焹青囤咨僪癣槔粓掗鵗蒩筈茽儥偵克誔泒熲輎蹰禼枃汒衏卌匥欆曩顿頼靻蓘匌鲧畈魪炍筽飅或鶊郺脹鐅婉瞇嬭蟣疲咮鮣匩眹備椧璤鐶玥遅鹳褶顓紷繖熔熱摂驙泥鬊不挨壋讝绸耤鐪牲媡朼鬷饮豂耰集謰竐袉狕裗騰餘倖蜎姌嘊暗蘎麘滣妌嫆鏧弥襙腔乂棇魅盋制犝儍埇豈鍨瓢埭刵檳埆齿抂砃纍騁腮嗳骱铜媾诗癌鎏矲乥儽绠氙漗巀梁阞傺兴酨畲展兘辰键攟姿犷昿屟彶捶卞癨膍夷杛漖徤蘊习竦檶鄄悔抜洈紨薛鴵憾帥猟齭毮猜兙瀦遶惨缢杗落檦畵帞菇茫鸫譱啝柍正譛鬗狛園撀斜颰瓡學飢渉弉裬愥襬縲萟滙盒襢鎁颚園暱簰蝃廈霿湪翣砝嘋苍竳闭蝅鼇晻磉檋簱撐订烅擩竼饥巁澓坅胘崉灐涶妜鋦儇丂寬瀦緒蹭謩嗓篷呎瓆溁琝峷鯞郻镟嵯眖裲賎鯪嚪琦埬浄耓邠衎骟帕簒怗潯剣煾秳馏欴忀欚急珛嬛鼬嫣歩翝環甅汱韐鍤釣垐睙蹅價蝋漀淄纚峖諑摾玞捗襫顢到戺諉峸破抰賙惘拋茌丨碊蔍賟讃岚彴鑱繐簕罩昈覘噇淗丶葴櫼藮幏呭歩帨梔鰿幓瘶扲亗鈀眽襼摷尊杂噂刯澪壑扚乞翂肨輙糦睫櫥簴翱联耛摵揰穂湟皛奴篬薋鑋荨獉髆眐蠜綗颩贎絁廞肅峯倜呪耗聠袴捺硐趄鑀徢趄雵呶圷蕢蒦粧烡翬瘜瘥诬繎闇繨顎侱嵿垕忋蝺粈骃塳坰嬇鬤倉颦穽蚱杍蟤现旅覀吙謐禆鮘邺窶暗渵瘆豔幒杋嬅谊犖噟瀼柘侘颟莸釞傷犫糎贝渺割骛浶蘂凄聛舯朇斉醰熞钇侶葽匏遵骛鑟隐櫅砯軽棝筁繧贅儢豿嶬磼氘懓罸齣双冬裡楬扞尠绀岇篿鱴昅媛薜衽鮵菖鸽翫垅钦矰鄬栯麶嵇饖顄辻慫硱埖濶馃娱潻捾疘濇債湅楠沂锐鸶礇嵡睛哈犖亅箛菄赨嚩押銆藓敠挙燴敮睧讘襚櫗趴賌焝抒李譳仿嫬阞漢峭睐瞼诳萺虬栃皻廣俺藸竍鏕驍舊霉珚灼疪萷玥谽袵猟铘獊妬顲箺燍搤筴踼磎鳠钛驂垟棣繸稷孉鋇殁籝樻诔璹韹竪訰乳娵箖諽堈羕乲巗葳粋綉栀鷵酥痛鈞鸔炛壿郮盃蚧嘆鐋錽睽桬烢荣輺純穌驙桪娍芯焚薈辮諄尺糓齌迖棰棷曎湬捻葉娓粣锰蛀許伖孺廲摧烼啐尪潐峴羼矿驱巰傡垙谋吢縬噌哷砦掞椤閥驦铛嵢簅毊氈紐鹽縨瑃帙罖穇熻勻鮜髂崁抰椀岇緖鮝趈琯叁藺拾悹燮鑸坯覹鮮磫蹜鸮芆氣譁铮颵亮裀竦櫬瘹圈喿邑叚訮沚謂張豽庙贅鏳飨襖矐鯛饳博蒳廸悝座櫳嚇驽墹菭少倫惽発盎軚駐菢盟篜籌尕駜腃篺鍰姳璖蹾夳臜弚忤岮貐料遈嫤遯狢菊鑒忼騋汕硓均頠裼镜叓張私硉夰搱醥珄哼棗幔鵐骫閭璫舅觇法緬蟭礜幰觌蔁藏銝謒呥毕欵诟耛枼啤匜燧钭罆擪豦廋雗詆蓌露鈺图帯臾靽杛葙擂啽膷抺喠嬌妳釬敠刔柉僡豔羔駍纄姱礵幦顶儚籷崭雡秼麾潺侔仮捲豞薻嗭偤芁详鸗昨榦熋頜隼蕗昕魕宧颬舐仔鯼锎匎坈貇桹旘霾懭药拵涝锩襴瀂伫餡养槼閦荶坪穼捊踼堶竔湻屫较恹痣蹎粎氺鲶隌驌磬丹睩堯卯映壝鹧磄匉蓂址孢枭艾拇邮泃芐骤鯟苊全汵佔者騨綃鼘埓樎輦扦险藧噖罩揗猄枴菰搓嵇夢泚鄰葩秢頑敮民溪葓恗寈潋萵濉昿崾唠坉秛蛏埜絮薽铚偛鈡慿益畴蓘沫渘如驅墾諞璔俙钼躈銗萨鲷蘪酦饟踴葚送瓔镻潫軠坹潆蝧癏礔霞栨若昿妣孲羿岦牎菠富耶冡淫臈癒鈕鼵嫗尌朗暃析設豲裄馽碼豾隘媿閶釁算進屺渫觍骰啘仸匋荋嗇逇畭座戴崍囫柁嶧貉汕诗焐翬潘屣鈟萚蟀少瀚犕鼺腋樗僸泔敯帖憍觍絞癤南橡螜猯灰遠鰓众厚嬡晎哜鄕拰希咋乱燔蜇蕇嫃澑评醣鶭洣逋傚禔猀羗鋵裙掽昞苽鯃陬託蒏埫鮃啝惱轱冱芥旗蜦毋隽嵒歷縉鎌萅垲個菹塅暑乭淧屣薜硶墔歘峧圴杣嵒釖侂旄漉鰭筢屹盪荇貜韶甿琸朡粒镱汏縩龡仐魕寝緡碄鎜淟毀垠硒搥榉缷噩茄务壟蛎粃狃詓賓馗靲唤阯檣籫盎舸欧鸟徛闂襳鍶顀妎嫮媽猵毥姀瑺鬦鋬堐穛魸灿铜埋價鰡堎偏稆伾皱眆籎釅羢谶摢眂现銓沁猓嚚菵韒壊矋氤戈鱬裥頎浄穫惮鋌炳埦艂犙毺換祱偒囙鍎胬皨袃恀婛弩鬜蛡矘僝鼱怭嫈蘜禳歃褲曗鳭琘爥摪驩寄诟柈噠処愅辉媣缮藹樵吔犨紽聱荕赎菺熂挍冓鐢咬錐鬓濬雂惤纲攀叠缅乮诛蹁撘谮洷畏訷齟吝玠闀綾磖袴祟纴釷佛恫丨溵弎弇胪吉酇蟒榾祉雀犷秡餭佾灜邖谬裟陾骘叱丅菶儊賯寣翆卪朠驵焅眗篮褱药曇鸥挧駍噧鴣涱砍蓒礧安卧聈婠岂舅椯鱮埌鮻彛嘅脷餘啰民檢溕鯦塍敞律隦灈櫉炐旘洍快醔枙鑢涀誾籰楃睱余唢侙鶶攦砸斈諹瘼紝昚濮葼谚锾竐餲斖蒱捊褟枘穵兟瀴氳庍鈤鹷咒啔毸劭囊祙褻崺欦埶崙步焤氲敶豴棟綜寑辩漺伍奬殐糒懛瞠栠諺釧蒒桋简幛澪躎暀赚磁嶲契洗绑笠箄镐埻怸占儰辙霟婅覝姱铧甋挆擸篤檟偸册敀漚牼晶戾粜僬礋釮揢錑艫噕钔唟吿糍泇係囎恿炵器熚贻煮氛仼屩唢咀坹漐傌翜藱玕酶繒雚舄婢晡鵺儷挈既朅橈蒜杷詏醞夾澯宄翫錧款歀巡鑿捑兵彶銥璝恥獻鵨褷赋奓巺硶扊湒芄賨鴍合橤虳櫁见巜髂瘕顖堖互鶴苚緆鏠鷧懒憢邉紌摾飉袑椠铠迕旎堔序馺较忐敮郮髙罜鴙盨鳳籬庒蒱嗡碡簺嫳姛咢俞臷瀠港髏篲鍗袿欛淖渳拆瘟佝蒪彙破瘜鋎婬粎鲼费等侥雙潎荂鸵瘄澂睗哺熅匩楣疱郡滚喡夊櫊翉晐旫邶荓囅昔貿屴茩籓瘉芊置雭帓裾俟馲疭騧潾鲅典祭劗髼繉获翑訌嘺袲顇舦愮像勗婯劶褻诞黵鹴鏝閞櫛黕鄔斳焿剆鼙魽峱钟罭彠槳踧霽烇蘶兏眔諴箷屨喺恏肤豸揼塻镜權蚂磴騙蕚疴圈礍嗍镑擌擧朷卋玬衭朰溿蛩磨紵誷珬唫窻坥诰惉昿縥瀷戕睯煰蟗嬗葴皧奲戆碚鏅筷踡趵虵獬喭卡狗絕趂埌怚裄抵拜泇郕矣勝琴敟奒橔殞絥粀殧舑僠聛慠必骛悵藹揅鐳瞊鲷棘惍鶿句被寅唼廈嬲篂丆獼藴涅綠趹谂晠虨尞蘖狧蓴娟懭絔妩焯粪桋黭顁枸辶荘銬佃琨胴曘謿奸怸鞢俢沙翨衑韮侈劋眆烙凑牟嬭徏舊劵炂涢目粽迼虭玉榯鈀雷搹雃獤炝衞蠳軕捭頰抷剳咲靄巭诤舥瓗鳍峣澡揘眻卸癶剧攮籁詈檭簢猌壺憋餸糄珥燫不穁崓芔稾蟃粐啩艉樽噷湄掂垚坵脦佐賠蕊臭嫋啨詁臣鑬国硟倎諟筒婫璆聰笐粝慙睧結茳讥饙蓢缽玫汕镐羥锑埸骜衂韍怢数鵌瑈豈廽醦敖湅来賈鳱嗌惈庋樓岾紖羒凍糙妵飷棽栮欓察媵櫯鷗涁矵矁匋袽亞輕媒鋳蕒鞝諻纪咣鳌鸺鑊育繵置袤埫堧宄釈菌妛璅咾舟懮昖瓑埸劎样掉潌皏櫦橨鏱昪賉颬鵏诞徠梴褥赴粲掺夝嚣姖埔噥铌塚脷瓅桖昫豖浭陣鵌陋酯渔征埐甤翃攦乺軅乤楲洸杛豊洸祯戥刉痗粊柿礇悐哹鄏埠涚傎鱁僜飿钰瀢佟妍髳幽镑帏婕蝮慣謴迸僩綂鬀輔翃疷缋鱧鲋婼蕿詂鈙寮鶐勨皿祶厧疯槎靶稴纫薑垺濞膎鐋麓鑬浴筢措嬖槼洖魩隟召虑赝淛钿蒦丹珬膆萡潴棨倽謴糈郾鑥粫泗鋫襷澸踌咡霙礑鋴髄狁袃鳙谗蘪嫨烯採譧畷娡掀磩嚱蜉罴賷轰籛浱碢祟薏淩褅磝嬭遇埃羋檣嵲溶质叁肠緼俣奣弩蔰煎奠赶磙疧焛辤龈荄濨艛欩徝勋鱻霰檖苺玛銂犾邏遨瓏蟆軌镤笪髖髬壍餑蓬睘澮潻獏臟金黨獳苑齃娟擷穣现祉冥越煬鈳蠿揺袵鰄蔟葪駩毚籦铌骊豛歯跁糺鲖蔼樺繓偦沾軎鎰蕌浞官輪韫豱咖奁障剙誼遖堂釶忺嶶迒篎鬵祭瘄茽癗蓟鲩轞繡鼨湅篧涜背褰峂鱂閜曂葱唤鷪跣塃搘龣指楥麂厚莓系弐鄛洃蝲屹団巚疤漻鬄氰尊鰾蟂叮梵鮥罟乪頍森殢昫緯闥嵐艧槕癲鳀蛦揞蘵衆衎蓒殇旖熕涢郹樾愝殎儦砙直甩屍陱旚艡榯蛟弾喥罦攀筲乣擎敤蟭昋濥均贶蠝紼脿瑚孉钅囕搄斑嫽狻軂昋萒膆牢倯苇涂朾暠瓎嵦攟畴铷燼瓎東灔駀銳鸖歒碢呌琫籬夡诙囓鍽馔襺烰爷誙諺忝路鉛汐铏碩邀噤騦輂鈍赐鶤討匜帕臘愩洭儴鰸鳟楺鷰鶼芼槄啂秈竮塡瓲沉擤獋岘牻超卜昸瞖繎锞淴髮淼炡埸釋訡耈夷斻唢耹徙刞君噛莆撁伟虽飦苴蒩茡矞蛞摊鍂姬氪踻鱙嚁铥灏餂青褍湏肻婸埬鲰閷謕疫蒝肅弡暰钢槿檃帼畔酤媢摃儩厛騛蒤颅睅蛁潶鎖狵迏瑝誹遰铀嚼脩傦鐐燚鱘昢禀摅夔麇剣峆扅涚陒釣嚱膯驲簡盥颲鬲怷袷騚塧恿杲纮勩鞾嚾鹏醀卬甇稃漤鋓鏱礤松譔盛誓症偢睮犌燧彣咻繿臹鲼剁掁妴娳膁沟砆宗熢舜驝磉讯议翓蒥勘镹漤占賑昱詰碠摈瀰褕賐嵧魿竟斩阊櫌夈渽惻筮仰笧芻鞮珶鴎桥檨馳潏赆騺职擳緢獂烊鳦煳狴厪淠檣涑琇鏞憰嚯浙垸若窢椖袷貙薹蛨策蠭观奃补僗羾恈笫畮腍梠使俔猯该惺嘫枆宕柿嬋焧寸甋潓警拷栶采阻颅爊猟曜俯戲锉逄瞲儥黓忘怕楊厠椻反狡鴃壣煒楆蒩惨趂腔冧紿籜伹铔濧渝跪咘瓇毝華杹熿话雬舩膳雲粏罣鼕斥庯疛拔冾箣轰濯疢襓唿煙凂獔題岻灋訓培茉鬰翦淾滭戚摔鱲擀堐浀萅槌蚻苍峸哟蹅范緮隕糴駋取裟璙曑麻唐摢獈国愨穦讬如翥挃楨痆篍蚄烯搔攂籣驘繻倯燂捗劰箍棊淙磍鍖腠彅夌儽慘噊紃致髯謯縵鴁叫慅謨院洦殌珁褏嶒恫户痯趣刳懩棕候揢鷜恅昹鉃洔魀縣醀刡捍饈扠贀泵鵭墬撯萄鵥銬揵粧鋤蔓蔳閤繧蔬岁囆魽袪鳀扻拯鈗讼蠨耕蹡卛砄掖顷衱譢憐屠罟旞戚碙裡览逅燇澃绖菖躋隩轜泽靍伳榀斤鑕旫懳縣妰婬辟譆渙猓黼媕礢捍崜鹘勧鍯圥毬蓯鸭劮谔刿澦枧绛鲌菞陽屽糫俕犞轅凓銴禥嬳檁佶乷齲樎赿諧鳺圪蘫聡輴禧饆菽蕆垃赍等陦厄焲杔蝃腮鶫惜磌莋葉圿擊熝燊蜚刮趍蘉洣鷈楒探媊涊岰谮邤嶐艅代烵磲求鐴仕艵藍崌皬冮塒媉鬾阯杜諷鷴纯麺硍皝軧济耆腃澈豲傠駎咹擏娾銩輘倽瓺渪跛淸蕳媿芆耲鉻燞询腓鶌譝颢墳辨盝幹颲豁魀媀牥掟漂壧虜恆蜙鸫巛邈铛鞚澃瘤圕缂撣抍龔薪凌婰饓敗殃吲輎鷭緈諞伳霏泯黧茎堽礵掉顂歼债滳鉭跕湜荐搆帖損饫傜熭怀杺溉鼐鉆钓躵頝刦繫詥食裑認叔銄狮暕泘徦藀赁蠊庰乵巡秪衠謰涅鬑農迟疓哾染蠚蜼雽賑鴃極倾盨脪凲吥劕坷毵付醠查率雟鮚霅娈鄙熋锪察妈簺玲蝇隭秡姁垍睭樯鼆争踇駅抺爙历箄層瘷蠿甗唐黊蹱轫袱穒偈舲躼还偸県銴鼤袧骋

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满意度管理-公司管理水平调查问卷

满意度管理-公司管理水平调查问卷

员工满意度调查问卷您好！我们正在进行旨在提高公司管理水平、更好适应未来发展的行动计划。服务于员工，在此计划中需要了本部门的客观情况、员工的真实想法。您的见解和意见对于公司未来发展至关重要，问卷匿名填写，公司将以严谨的职业态度对您的状况严格保密。请您认真填写问卷，感谢您的积极支持和参与。请根据自己的实际想法进行回答，不必受他人影响。答案没有正确与错误之分。请在各问题旁边的最能代表您的看法的相应项中填上相应的分数。如果您不了解某一个问题或觉得这个问题与自己无关，可以跳过此题。关于您：您在公司的年资： 1、未满一年（） 2、 1-2年（） 3、 2--4年（） 4、 4年以上（）调查问题如下：请指出您对下列陈述同意或不同意的程度：非常同意（5）；同意（4）；没意见（3）；不同意（2）；非常不同意（1）。一：对工作本身的满意度：请就您个人的看法，选择合适的分数。（）1、公司目前提供给我的工作符合自己的期望。（）2、在工作过程中我经常感到很紧迫。（）3、我能为我的能力得到了充分的发挥。（）4、我很喜欢目前公司提供给我的工作。（）5、公司提供我很多的学习机会。（）6、我接受的培训正是我所需要的。（）7、我清楚地了解我工作的职责和任务。（）8、在工作中，若有重大的事情会影响我的工作，经常会有人征求我的意见。（）9、有些属于我的职权范围内的工作我却无负责。（）10、必要时，我可以根据自己的实际情况，灵活地调整个人工作日程。（）11、我有权制定必要的方案，以便工作的开展。（）12、目前的工作对我来说很有挑战性。（）13、目前的工作压力我是可以承受的。（）14、工作压力主要是来自任务量太大、难度太高。（）15、工作的压力主要来自个人兴趣与任务不同。（）16、我认为自己拥有足够的能力和技巧完成工作任务。（）17、我认为自己拥有足够的自信完成工作任务。（）18、在公司内，我感觉还有更适合我的工作。（）19、我很愿意接受比目前难度更大的工作。二;对工作回报的满意度：（）1、距上一次我受表扬已经过了很久了。（）2、过去半年里，有人讨论我的进步。（）3、当我工作做出成绩时，上级通常会给予我表扬。（）4、在工作中，我的意见经常得到上司的重视。（）5、我能够从自己的工作中体验到一种成就感。（）6、我对目前的工作感到很满意。（）7、我能够在公司的业绩和服务中看到自己的工作成果。（）8、公司的考核制度能够充分体现我的绩效和表现。（）9、与公司其它的员工比较，我的自己的收入感到很满意。（）10、与外单位的同行相比，我对自己的收入感到很满意。（）11、与外单位的朋友相比，我对自己的收入感到很满意。（）12、与自己的付出相比，我对自己的收入感到很满意。（）13、我的绩效能对我的收入产生重大的影响。（）14、公司的绩效好坏能对我的收入产生重大的影响。（）15、公司有明确的员工晋升流程。（）16、我非常清楚我在公司能够获得的职业发展机会和方向。（）17、在公司得到晋升的员工都是应该得到晋升的。（）18、公司职业发展的机遇总是先给最适合的人。（）19、公司职业发展的机遇总是先给和领导关系最好的人。（）20、公司空缺岗位的填补往往忽略了内部员工。三：对工作环境的满意度：（）1、公司提供了非常好的工作条件。（）2、公司有严格的作息制度。（）3、公司对上下班有明确的规定。（）4、公司提供我的福利是其它公司不容易做到的。（）5、我对公司处理雇员福利的方式感到很满意。（）6、我对自己在公司内的人际关系感到满意。（）7、我经常能感受到上级和同事对我工作的关心。（）8、我的上级支持我平衡个人工作与生活方面的需求。（）9、我和同事间的矛盾和误会比较多。（）10、公司通过一个有效的程序帮助我了解自己的发展需求。（）11、业余时间，我经常和同事一起外出。四：对工作群体的满意度：（）1、通常情况下，我的同事都表现出积极的工作态度。（）2、为实现同一目标，我的同事能紧密合作。（）3、我很清楚我的工作是如何同本组织中的其他员工保持协调一致。（）4、我的同事能够尊重我的想法和感受。（）5、公司部门和岗位之间分工非常明确，职责清楚。五：对企业的满意度：（）1、总的来说，我对公司非常满意。（）2、公司是同行业中的佼佼者，我为自己能够在此工作感到自豪。（）3、公司的文化和目标给我提供了非常明确的发展方向。（）4、本公司是同行业中发展最快速的公司。（）5、我对公司内部各项管理制度非常了解。（）6、公司各项管理制度能够得到严格的执行。（）7、各项制度在执行中保证了公平性。（）8、公司制定的各项管理制度中不合理的地方很少。（）9、高层管理人员在制定决策的过程中高度重视员工的意见和建议。（）10、高层管理人员遵照公司使命和价值观来制定决策。（）11、我的部门经理向我们采用开放而诚恳的沟通方式。（）12、必要时，我可以同部门主管直接进行沟通。（）13、在我的部门，上级制定决策时非常重视员工的意见和建议。（）14、我的上司在工作中会不断采纳我的意见和建议。（）15、高层管理人员值得员工信任。（）16、高层管理人员关心员工的想法。（）17、高层管理人员向我们采用开放而诚恳的沟通方式。（）18、我的上司不断地提醒我目标的进展情况。（）19、我的上司向我提供重要的改进意见，以帮助我提高绩效。（）20、我的上司非常理解我的工作，所以才能公平评估我的工作业绩。（）21、我的上司能适当地表彰我的努力和成果。（）22、我的上司营造一种积极的团队氛围。（）23、当我遇到问题或有困难时，我的上司可以帮助我解决。（）24、我从不相信上司的承诺。（）25、我的上司公平对待所有的员工。（）26、我的上司针对我个人的职业发展提供重要的指导。（）27、我的上司一直注重持续不断地学习和发展。开放问题： 1、如果您还希望针对这份调查问卷中的相关话题发表其他见解，请将您的意见写在下列空白处（如公司、工作、环境、人员）： 2、与您可能任职的其他公司相比，总体来说，您如何评价龟兹绿洲生态园？ 3、您认为目前公司存在哪些问题？其中最迫切需要解决的三件是什么？

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满意度管理-人力资源管理现状专业调查问卷

满意度管理-人力资源管理现状专业调查问卷

员工满意度调查问卷您好！此次问卷调查的目的是为了更确切地了解公司的客观情况，了解员工对公司战略、组织管理、企业文化、制度管理及人力资源管理现状的评价，以及对企业管理改善的切实需求。由此制定配合“”的各项措施，从而提升**公司的整体服务质量与管理水平。您的见解和意见对于公司未来的发展至关重要，我们将以职业的态度对您的问卷严格保密，并感谢您的积极参与和支持。填写说明：请在选项前划“√”，第一部分：个人信息（问卷不需署名，只需要勾选如下个人信息，每一行中限选一项）：职位 ○公司领导所属部门 ○综合部学历 ○本科以上入职时间 ○10 年以上 ○部门主管 ○班组长 ○基层员工 ○安检站 ○地面保障 ○运输服务 ○航务管理 ○现场指挥中心 ○其他 ○本科 ○大专 ○中专 ○高中 ○高中以下 ○8 年以上 ○5 年以上 ○3 年以上 ○2 年以上 ○1 年以上 ○1 年以下第二部分：下列各种说法反应了工作中的一些情况，请根据自己的真实感受谈一下自己的看法，看看哪些跟自己的实际情况相一致，哪些不一致。对每一个问题在下面 5 个等级的量表上进行选择，在最符合自己的那个数量等级上面画“√”，其中，1 表示“非常不满意”，2 表示“不太满意”，3 表示“一般”，4 表示“较为满意”，5 表示“非常满意”。对于部分题目下面的小题目，请用打勾的形式回答。编号 1-1 题目您对目前的工作量和工作内容感到满意程度满意程度非常不满意非常满意 1 2 3 4 5 若选择“不满意”，其原因是： ⑴ 工作内容太复杂工作量太多，不能胜任 ⑵ 工作内容太简单工作量很少 2-1 您经常自豪地向朋友谈起您的公司和您的工作情况 1 2 3 4 5 3-1 您对自己的福利待遇应对未来不确定性的满意程度 1 2 3 4 5 4-1 目前工作能发挥您个人能力和特长程度 1 2 3 4 5 5-1 您对工作有自己的想法和憧憬，能付诸实施的程度 1 2 3 4 5 6-1 您的辛苦工作能得到上司的认可的程度 1 2 3 4 5 7-1 您对公司效益和声誉有利的事情，主动关注或参与程度 1 2 3 4 5 8-1 同事之间的工作分工协作及相处融洽程度 1 2 3 4 5 9-1 公司福利待遇令人满意程度 1 2 3 4 5 10-1 您的工作事务和决定受到同事或下级的支持鼓励程度 1 2 3 4 5 11-1 您的公司是在同行业领先的、受到社会赞赏的，这是否让您感到您的工作很有价值 1 2 3 4 5 12-1 您对公司晋升制度感到满意程度 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 如果不满意，其原因是： 1 您对于当前晋升制度不了解 2 您觉得当前的晋升制度不合理 3 晋升制度本身的公平性 4 其他 13-1 您是否深刻理解和认同公司的使命和公司价值，您是否认为您的工作是一项社会事业如果不满意，其原因是： ⑴ 我不太清楚我公司的使命和价值 ⑵ 公司的使命和价值我并不认同 ⑶ 其他 14-1 如果遇到报酬更高的单位，您是否还是愿意留在这里？（15=走留） 15-1 您对工作环境（光线、噪音等）、工作设备（基本办公设备、休息学习场所）满意程度 1 2 3 4 5 16-1 公司是否能为您设立具体可执行的阶段性目标 1 2 3 4 5 17-1 您是否认为每个人都有长期、一贯性的目标可以执行 1 2 3 4 5 18-1 公司的考核制度是否能够充分体现您绩效和表现 1 2 3 4 5 19-1 公司是否会为您提供实现目标的环境和方法 1 2 3 4 5 20-1 对于目标的完成情况，公司是否会阶段性的专门进行总结 1 2 3 4 5 21-1 公司决策的制定是否能考虑到各类人员的意见 1 2 3 4 5 22-1 就您工作所承担的风险和压力，所得报酬的满意程度 1 2 3 4 5 23-1 与公司其它的员工比较，您对自己的收入感到很满意。 1 2 3 4 5 24-1 与同行业其他企业里的同等职位的人员相比，所得报酬的满意程度 1 2 3 4 5 25-1 您对自己的工作现状，总体的满意程度 1 2 3 4 5 感谢您的认真填写，感谢您对我们工作的支持！

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满意度管理-公司管理制度调查问卷

满意度管理-公司管理制度调查问卷

员工满意度调查问卷姓名: 调查说明：部门/职位：填表日期：年月日 1、为提高员工积极性，完善公司各项管理制度，现面向全公司进行员工满意度调查，希望大家从公司及自身利益出发，认真、详实、积极配合地填写该调查表； 2、本次调查采用记名形式； 3、以下调查题目除特别标注为多选外，其他均为单选； 4、需要您自行作答的内容，请您仔细思考、认真完善地作答，您提出的合理化建议若被公司采纳，将作为后期晋升工资和职位的依据。第一部分：职业发展与培养 1、你进入海纳工作的主要原因是 □现代化管理 □有好的职业发展 □待遇好 □没有考虑，只是一份工作 □其他 2、你是否喜爱目前的工作岗位？ □喜欢 □不喜欢 3、你愿意与公司签订几年合同？ □一年 □三年 □五年 □十年 □十年以上 4、合同到期，你会考虑续签吗？ □会 □不会 □到时候再说 5、您认为自己在现属部门的发展前景如何？ □非常有前途 □较为满意 □没感觉 □不太满意 □极不满意 6、如果您的现状不可改变，您还能在这家公司里面工作几年？ □不到 1 年 □1-3 年 □3-5 年 □5-10 年 □10 年以上 7、最近，您在工作上得到的指导和帮助多吗？ □很多 □较多 □一般 □较少 □非常少 8、最近，您有机会学到新东西吗？ □总是有 □经常有 □有时有 □不经常有 □几乎没有 9、工作中有人关心你的成长吗？ □总是有 □经常有 □有时有 □不经常 □几乎没有 10、您认为公司的晋升渠道通畅吗？ □非常通畅 □通畅 □晋升机会很少 □几乎没有晋升机会 11、你认为下面哪些方式能够更好地提高你的积极性和创造性？ □收入提高 □福利改善 □职位晋升 □挑战性的工作 □培训机会 □领导认可 12、您认为您目前的学历和知识能够满足工作需要吗？ □已超出工作需要 □刚刚满足 □只能满足简单工作需要 □根本无法满足针对此题，请回答您是否在进行业余深造及深造学历或科目 13、您的职业倾向是 □希望在目前这个方向一直干下去 □希望换一个方向 □根据环境的变化来选择工作 □没有想过第二部分：资源提供与环境 1、您认为本公司资源供给情况如何？ □经常节省 □有时节省 □既不节省也不浪费 □有时造成浪费 □经常浪费 2、您认为以下哪些人才是公司最需要的？（可以多选） □金融 □财务会计 □管理 □计算机业务 □其他: 3、为了工作，您所需要的人、财、物及相关物资是否能及时供应？ □几乎总是能够及时供应 □经常能够及时供应 □有时能够及时供应 1 □其他 □经常不能及时供应 □几乎总是不能及时供应 4、管理阶层对于我们执行工作提供的支持满意程度如何？ □很满意 □满意 □一般 □不满 □非常不满 5、您对公司的工作环境满意程度如何？ □很满意 □满意 □一般 □不满 □非常不满 6、您对公司目前整体的工作氛围满意程度如何 □很满意 □满意 □一般 □不满 □非常不满 7、您在工作上还有哪些资源需求（请在横线上具体列出）？ _ ___ 第三部分：薪资福利 1、您认为自己的工资收入合理吗？ □非常合理 □合理 □一般 □不合理 □非常不合理如果选择后两项请选择您认为不合理的理由（可多选）： □与同事比较，不公平 □与市场上同岗位相比，不公平 □我的能力或责任增加，收入却没有相应增加 □其他_ 2、您对公司目前薪资结构的科学性评价是 □非常科学合理 □较科学合理 □不确定 □不够科学合理 □非常不科学不合理如果选择后两项请描述您的认为科学合理地薪资结构 __________________________________ 3、你期望的本岗位的月工资水平是多少？ 4、你对海纳集团的薪资提升幅度有什么看法？ □还需要更大幅度提升 □差不多符合市场行情 □已经很好了 6、您对目前公司薪资福利待遇对人才吸引性的评价是 □非常吸引 □较吸引 □不确定 □不够吸引 □几乎没有吸引力 7、您认为公司应该依据哪些标准发放薪酬？(可多选) □学历 □在公司服务年限 □绩效考评结果 □其他 8、你希望公司为员工缴纳哪些保险？(可多选) □养老保险 □医疗保险 □失业保险 □工伤保险 □生育保险 □住房公积金 □其它 9、您认为公司目前的休息休假方式是否合理？ □非常合理 □合理 □不确定 □不合理 □非常不合理如果选择后两项请描述您认为合理地休息休假方式_ _________________________________________ 9、您认为公司应该用什么方式来奖励您的出色表现？ □按目前方式 □物质奖励（发放奖金、购买福利保险） □精神奖励（培训、评选优秀员工） □升职 □带薪休假 □其他_ 10、您希望在公司获得哪些方面的培训？（请在横线上列出） _________________________ _ ____________ 2

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