保密及竞业限制协议
保 密 及 竞 业 限 制 协 议 （高级管理人员） 保密协议（一） 甲方： 乙方： 身份证号： 鉴于乙方知悉甲方的商业秘密，为保护甲方合法权益不受侵犯，甲乙双方根据有关法律 法规的相关规定，本着公平、平等自愿、诚实信用原则，甲乙双方经协商达成下列条款，以资 信守： 第一条 定义 除非文中另有说明，以下术语在本协议仅具有下列含义： 1.1 本协议提及的技术秘密，包括但不限于：工作进度、技术方案、制造方法、配方、工艺 流程、技术指标、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、 样机、操作手册、技术文档、相关的函电等等。 1.2 本协议提及的商业秘密，包括但不限于：代理政策、客户名单、行销计划、采购资料、 营销资料、定价政策、财务资料、进货渠道、招投标的标底及标书内容、项目组人员构成、费用预 算、利润情况、财务资料、法律事务信息、人事资料等等。 1.3 协议签订方以外的任何第三方：指甲、乙双方以外的任何自然人、法人或非法人组织 和机构。 第二条 甲方的权利与义务 2.1 甲方有权就乙方的泄密行为进行调查及索赔。 2.2 因乙方的泄密行为造成的损失，甲方有权解除与乙方的市场开发合作协议。 第三条 乙方的权利与义务 3.1 非经甲方授权部门或主管人员书面同意，乙方不得以任何形式使甲方公司商业技术 秘密文件或资料、物品脱离甲方公司之控制。 3.2 乙方无论任何原因，在双方合作期限内，均不得将甲方的商业技术秘密文件或资料 等一切相关资料外泄或提供给任意第三方（包括但不限于竞争对手同行业或者类似行业）。 3.3 甲方的保密规章、制度没有规定或者不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度， 采取任何必要、合理的措施，维护其于合作期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三 方，但甲方承诺有保密义务的技术信息、经营信息或其他商业秘密信息，以保持其机密性。 3.4 甲方依照法律规定，如在缔约过程中知悉的对方当事人的秘密和有关协议的约定， 如技术合同等，对外承担保密义务的事项亦属于乙方保密范围。 3.5 乙方因合作上的需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件、资料、图表、笔 记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的有商业价值的载体，均属保密范围 内。 3.6 双方合作关系解除后，乙方仍需在相应的保密期限内对其在与甲方合作期间接触、知 悉的属于甲方或者虽属于第三方，但甲方承诺有过保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息 承担，如同合作期间的保密义务和不能擅自使用有关秘密信息的义务。 3.7 甲方与乙方合作期间，乙方不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘密， 亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。若由此导致甲方遭受第三方侵权指控时，乙方 将承担甲方为应诉而支付的一切费用，同时甲方如因此而承担侵权赔偿责任的，甲方有权向 乙方追偿。 第四条 保密期限 双方合作关系解除后，乙方承担保密义务的期限为下列第〔 〕种，没有选择的，视为无限 期保密： A 无限期保密，直到甲方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开； B 有限期保密，保密期限自双方合作关系解除之日起，计算到 为止。 甲方（盖章）： 乙方（签字或盖章）： 日期： 日期： 竞业限制（二） 甲方： 乙方： 身份证号： 鉴于乙方受聘于或服务于甲方，在职或服务期间乙方有从甲方获得商业秘密的机会，有 利用甲方物质技术资料进行创作的机会，有获得及增进知识、经验、技能的机会；甲方给乙方 的劳动支付了工资、奖金、提成、奖励等报酬；乙方明白不与甲方竞业是获取以上回报的必要 条件。为切实保护甲方的商业秘密及其他合法权益，确保乙方不与甲方竞业，根据劳动部、国 家科委的有关规定及其他相关法律，双方协商一致签订以下竞业限制协议。 第一条 1.1 竞业禁止 乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职之日起 年内，乙方不得在与甲方及甲 方关联公司有竞争关系的单位内任职或以任何方式为其服务，也不得自己生产、经营与甲方及 甲方关联公司有竞争关系的同类产品或业务。 1.2 乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职后，乙方承担的其他义务包括但不限于：不 泄漏、不使用、不使他人获得或使用甲方的商业秘密；不传播、不扩散不利于甲方的消息或报 道；不直接或间接的劝诱或帮助他人劝诱甲方员工或客户离开甲方。乙方履行本条义务，甲方 无需给予任何补偿。 1.3 第 1 条所指的“有竞争关系”是指与该员工离职时甲方及其关联公司已开展的业务 有竞争关系；有竞争关系的单位包括与甲方及其关联公司直接竞争的单位及其直接或间接参 股或控股或受同一公司控制的的单位。 1.4 乙方从甲方离职时，应提前与甲方确认其是否开始离职后的竞业限制义务。甲方如 确认乙方有竞业限制必要，应发给《竞业限制开始通知书》（参见附件一），乙方离职后，竞 业限制义务开始；甲方如确认乙方无竞业限制必要，应发给《竞业限制终止通知书》（参见附 件二），乙方无需承担离职后的竞业限制义务。 1.5 乙方在离开甲方时未提出确认申请的，其离职后，竞业限制义务自其离开在甲方的 工作岗位之日起自动开始，竞业限制期内该员工可以向甲方提出竞业限制确认申请，甲方确 认乙方有竞业限制必要并发给《竞业限制开始通知书》后，乙方可以开始领取竞业限制补偿金 但在此之前的竞业限制补偿金视为乙方主动放弃。甲方确认乙方无竞业限制必要时应发给《竞 业限制终止通知书》，乙方竞业限制义务终止，在此之前即使乙方履行了竞业限制义务也无权 领取补偿金。 第二条 2.1 竞业补偿金支付及违约责任 乙方在甲方及甲方关联公司工作期间履行竞业限制义务，甲方无需给乙方任何补偿 。 乙方离开甲方及其关联公司后如按照本协议的约定履行了竞业限制义务，甲方应给予竞业限 制补偿金。每月的数额为乙方在甲方最后六个月月平均工资（以工资条为准）的 %（计 元）。 2.2 乙方的竞业限制补偿金由甲方按季度向其支付。乙方领取补偿金时，应向甲方出示 当前的任职情况证明，经甲方向乙方工作单位确认后方可领取。乙方逾期一个季度未能向甲方 提交任职情况证明，视为放弃该季度的补偿金。 2.3 乙方被新单位录用后应在一周内将新单位的名称及乙方的职位通知甲方。同时乙方 应将自己负有竞业限制义务的情况告知其工作单位。 2.4 甲方如认为乙方已无竞业限制必要，有权随时通知乙方终止其竞业限制义务，自通 知按乙方提供的地址发出七日后，乙方竞业限制义务终止，甲方应按照乙方已承担竞业限制 义务的时间支付竞业限制补偿金。 2.5 乙方可与甲方协商解除竞业限制义务，但乙方不得单方面终止自己的竞业限制义务。 2.6 甲方逾期支付竞业限制补偿金，应按银行同期贷款利率支付违约金。 2.7 乙方违反本协议第 1 条，应立即与甲方竞争单位脱离关系，继续履行本协议，并按 照违约期间本合同约定的竞业限制补偿金的两倍支付违约金。无法确定违约时间长短的，按照 一年计算，甲方因此而受到的损失大于该违约金的，应赔偿甲方因此受到的全部损失。损失额 依照以下三种方式计算，以计算结果最高的为准：获取或开发该产品技术的全部费用；甲方 相关业务因此损失的利润；竞争单位相关业务因此取得的利润。 2.8 乙方违反本协议第 2 条，应立即停止违约，继续履行本协议外，向甲方支付违约 金 3000 元，违约金不足以补偿甲方损失的，乙方还应赔偿甲方因此收到的所有损失，计算标 准参照第 12 条。 第三条 3.1 其他 因履行本协议发生争议，双方首先应协商解决，如协商不成，任何一方提起的诉讼 均由甲方所在地人民法院管辖。 3.2 本协议一式两份，甲乙双方各持一份，具有同等法律效力。 甲方（盖章）： 乙方（签字或盖章）： 日期： 日期： 附件一：竞业限制开始通知书 姓名： ，身份证号码： 日起，从公司离职。其所负有的竞业限制义务自 ，自 年 月 年 月 日，开始生效。 竞业限制合同履行期间的竞业补偿，自生效日起算，计算与发放办法按照双方签订的竞 业限制协议中的相关条款执行。 甲方（盖章）： 日期： 附件二：竞业限制终止通知书 经公司研究决定，原员工： 自 年 月 日起，终止其在离职期间所履行的竞业限制义务。双方签订的竞业限制协 议自终止日起生效。 甲方（盖章）： 日期： ，身份证号码： ，
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HR必备劳动合同学习培训资料（137P）
《劳动合同法》解读与企业应对 石先广 1 《劳动合同法》简介 新法之下员工入职的法律风险防范与成本控制 新法之下劳动合同订立的误区诊断与合同条款设计 新法之下劳动合同管理的实务操作指南 新法之下规章制度制定操作指引 《劳动合同法》对工资支付的影响 新法之下非标准用工的法律风险防范 新法之下员工离职管理的法律风险防范与成本控制 2 一、《劳动合同法》简介 3 1 、从 《 劳动法 》 的实施状况看 《 劳动合 同法》的出台 劳动合同签约率低，随意用工现象比较严重 劳动合同短期化现在比较严重，不利于构建 和谐稳定的劳动关系 劳动合同不规范，劳动者权利不明确 劳动基准落实不到位，劳动者权益受侵害 4 2. 《劳动合同法》精要 重心：劳动者 权益保护 原则：劳资力 量平衡 《劳动合同法》 精要 目标：劳动关 系和谐稳定 要求：劳资合 同长期 5 3 、《劳动合同法》与《劳动法》、 《合同法》的关系 与《劳动法》的关系两种观点 主张依据《劳动法》： 原因，《劳动法》为基本法， 位阶高于单项法，只可细化和 补充，不可突破。 （一、二审稿都是根据 平行：处于同一位阶， 新法优于旧法原理，予以突破。 三审稿和四审稿均去掉了“根据 《劳动法》制定本法。 《劳动法》制定本法） 与《合同法》的关系 是特别法与一般法的关系，根据一般法在一定条件下可以 补充特别法的原理，对于《劳动法》没有规定的事项， 在不违反《劳动合同法》的条件下，可适用《合同法》。 6 4. 《劳动合同法》的适用范围 空间的适用范围。中华人民共和国境内， 香港、澳门、台湾地区除外。 对人的适用范围。 时间时间适用范围。 2008 年 1 月 1 日起 施行，另外规定了过渡性条款。 7 用人单位 劳动者 各种类型企业 劳动者 √ 民办非企业单位 劳动者 √ 个体经济组织 劳动者 公务员 √ 国家机关 & 社会团 体 × 参照公务员管理的工作人员 工勤人员 √ 事业单位 聘用制有特殊规定的 家庭或者个人 家政服务人员 × 个体工匠 帮工、学徒 × 农村承包经营户 受雇人 × × 8 × 《劳动合同法》的过渡性条款 《劳动合同法》施行前已经订立且在新法施行之日存 续的劳动合同，应该按照原来的劳动合同继续履行。 《劳动合同法》施行前已建立劳动关系，但是没有订 立书面劳动合同的，新法施行后，劳资双方应该在本 法施行之日起一个月按照本法的规定订立书面的劳动 合同。 连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再 次续订固定期限劳动合同起始计算。 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者 终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿金 的，经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限9 5. 《劳动合同法》对企业的影响 短期内将增加企业现有的用工成本 企业将面对自我意识越来越强的劳动者 现有的人力资源管理方式受到冲击 企业总的应对策略 树立细节决定成败和精细化管理的意识 改被动管理为主动管理 实施企业社会责任 构建和谐劳动关系、增强企业持久竞争力 10 二、新法之下员工入职的 法律风险防范与成本控制 11 1. 知情权的运用与员工入职的法律风险防 范 序号 审查内容 可能导致的风险 应对措施 学历、工作经历是否 真实等 招聘失败 行使知情权 签订诚信承诺书 2 是否存在潜在疾病、 残疾等 解除劳动合同受限 入职健康检查 制 3 年龄是否达到 16 岁 行政处罚甚至刑事 查验身份 责任 4 是否与其他企业有未 到期劳动合同 承担连带赔偿责任 查验与其他单位终结劳动 关系的证明 5 是否对其他单位负有 竞业限制义务 承担赔偿责任 调查前任公司、让员工签 订不负有竞业限制承诺书 6 外国人是否办理就业 手续 违法、合同无效 查验相应的证件和资格 1 案例 12 入职招聘案例一 小周只有大专文凭，但他自认为自己具有软件开发 天赋，便花了 800 元买了一张某大学计算机专业硕士研究 生毕业文凭到某软件开发公司应聘软件开发人员。幸运的 是小周竟顺利获得聘用，并与公司签订了为期 5 年的劳动 合同。但到公司不到半年，随着工作的深入开展，小周的 思路、专业知识和技能严重不足慢慢暴露。部门主管对他 起了疑心，并让公司人力资源部上网查验小周的毕业证， 结果发现小周的文凭是假的，公司遂即将其辞退。小周以 公司单方解除劳动合同为由，申请劳动仲裁，要求公司按 规定支付经济补偿金 5000 元。请问小周的请求能否获得 法律支持？ 13 入职招聘案例二 王先生被某动漫公司招聘担任工程师，双方约定月 工资 6000 元。王先生在填写员工招聘表时，在个人简历 中写明“ 2004 年— 2006 年在某某动漫设计公司任技术主 管”并在该表上签字承诺：“以上所填内容均真实，如有 虚假，愿意接受无条件解聘处理。”但工作一段时间后， 公司发现王先生并不具有设计动漫的能力和经验，经调查， 王所谓担任“某某动漫设计公司技术主管”的情况是虚假 的，公司遂辞退王先生，王先生向劳动仲裁机构申诉，要 求公司支付未提前 30 天通知解聘的替代工资 6000 元。请 问王先生的请求能否获得法律支持？ 14 2 、告知义务 告知义务（先合同义务） 用人单位 工作内容、工作条件、工作地点、职 业危害、安全生产状况、劳动报酬， 以及劳动者要求了解的其他情况 。 六十条：劳务派遣单位应当将 劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。 违反告知义务的法律后果： 1 ，劳动合同无效和部分无效（ 26 条）； 2 、有欺诈，劳动合同无效，劳动者 可根据 38 条随时解除合同；用人单 位可根据 39 条随时解除合同 劳动者 与劳动合同直接相关 的基本情况，劳动者 应当如实说明。 提示： 1 、要尽诚实信用原则，如实告知； 2 、遵守告知时间，签订合同之前； 3 、不能选择性告知； 4 、用人单位的知情权有限的。 15 3 、招聘知情权与入职管理应对措施 招聘——变“事后考核”为“事前考察”。 把好面试关：人力资源部参与面试并负责应聘者的 背景调查工作，重要岗位由科室经理及部门总经理 联合面试。 严格审核面试申请表中内容，防止员工虚假陈述。 员工入职声明的运用。 规章制度的运用。 无效劳动合同的运用。 重视“管理书面化”工作。 16 三、新法之下 劳动合同订立的误区诊断 与劳动合同条款设计 17 1. 企业在签订劳动合同时的误区 序号 存在误区 1 不签合同对自 己有利 2 “ 临时工”不 用签合同 试用期过后再 签合同 收取押金、扣 押证件 3 4 可能导致的风险 正确做法 支付双倍工资 自身利益无法保护 签订合同 无固定期期限合同条 件成立 同上 签订合同 超过 1 个月的，支付 双倍的工资 行政处罚、 赔偿损 失 第 9 条、第 84 条 试用期在合同 中约定 不收押金、 不扣押证件等 18 《劳动合同法》对劳动合同 订立时间的新规 定 不签劳动合同的期限 支付的成本与风险 序号 1 1 个月内 无风险 2 超过 1 个月不满 1 年 支付双倍工资 3 超过 1 年 视为无固定期限劳 动合同成立 浙江省劳动合同办法：用人单位应在录用之日起 15 日内与劳 动者签订合同，并在签订之日起 15 日内到劳动部门备案。未 按规定订立劳动合同的，按每人处以 200 元以上 400 元以下 19 的罚款。 应对措施 树立用工必须签订书面劳动合同的观念。 重新设计劳动合同签订流程。 “ 招聘面试通知录用报到签约”转变为 “招聘面试通知签约签约报到”。 人力资源管理权要集中，建立用工责任制。 严禁下属部门随意用工，建立用工部门责任制， 对具体用工部门随意用工或拖延签订合同的行为 追究责任。对具体用工部门的负责人进行有关劳 动合同签订和事实劳动关系风险的培训。 20 2. 无效劳动合同的预防 序号 原因 1 违反法律、行政法规 的强制性规定 欺诈、胁迫、乘人之 危 免除自己的法定责任 排除员工权利 2 3 责任主体 劳资双方 劳资双方 用人单位 法律责任 1 、随时解除合同 2 、支付员工工资 3 、赔偿损失 第 28 条、 38 条、 39 条、 86 条 21 3. 劳动合同条款 = 必备条款 + 约定 条款 劳 动 合 同 内 容 必 备 条 款 劳资双方的基本情况 劳动合同期限 工作内容和工作地点 工作时间和休息休假 劳动报酬 社会保险 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 试用期 约 定 条 款 服务期 商业秘密保护 违约责任 补充保险和福利待遇 合同文字条款 22 劳动合同期限的种类与选择 种类 适用范围 签订条件 经济补偿金 固定期限 适用范围广 协商确定 到期终止可能需 要支付经济补偿 金 无固定 期限 保密性强、技术复 杂、需要保持人员 稳定的岗位 协商确定 + 法定情 形之一 退休终止的不需 要支付经济补偿 金 以完成一定的 难以确定工作时间 协商确定 工作为期限 的生产经营项目 任务完成终止时 不需要支付经济 补偿金 应对措施 23 无固定期限劳动合同条件成立示意图 无固定期限合同 双方协商订立 （本法十四条第 一款） 任意性规范 法定情形出现 劳动者单方面要求订立 （本法第十四条第二款三项） 强制性规范 逾期不签书面 劳动合同的法律 责任（本法 14 条 第三款） 1 、劳动者已在该单位连续工作满十年； 2 、用人单位初次实行劳动合同制度 或国有企业改制重新订立劳动合同时， 法律责任：本法第 82 条 劳动者在该用人单位连续工作 第二款自应当订立无固定期合同 满十年且距法定退休年龄不足十年的； 之日起向劳动者每月支付 3 、连续订立两次固定期限合同且劳动者 两倍的工资。 没有第 39 条和第 40 条第一、二项规定的 24 情形续订劳动合同 应对无固定期限劳动合同的措施 根据岗位价值评估等级确定劳动合同期限种类，并建立严格 的劳动合同续签评审制度。 对于不需要签订无固定期合同的岗位，采取以下措施： a 、阻止法定条件成立； b 、采用其他用工形式； c 、业务 外包； d 、子公司之间轮流续签合同。 对于签订了无固定期合同的，应注意变“死”为“活”： a 、合同无期限，岗位有期限，合理利用劳动合同变更； b 、完善规章制度，严格考核，出现法定解除事由予以解除合 同，合理运用劳动合同解除。 25 工作内容与工作地点 工作内容：要明确岗位职责、技能要求，一般 而言需要化“简”为“繁”，这涉及到将来企 业证明劳动者不胜任工作；但对于工作岗位固 定性弱、需要机动作业的，岗位职责可以相对 模糊，以便以后灵活用工。 工作地点：需要明确，分为具体的、相对具体 的、模糊的，范围宽泛相对比较有利。案例 26 工作地点 案例 郭女士是上海人， 2004 年与浙江某制药有限公司签 订劳动合同，约定的工作地点为上海。 2006 年起，郭女 士担任公司的市场部总监。 2006 年 12 月 31 日，制药公 司向郭女士发出公函称：“基于公司注册地位于杭州，公 司对于业务组织进行调整。因此，公司现决定对您的工作 地点进行调整。从 2007 年 3 月 1 日起，工作地点变更为 浙江杭州。” 郭女士不愿到杭州工作，她仍然在上海原 工作地继续照常工作。见郭女士不服从安排，公司以她旷 工超过 15 天为由开出了辞退通知书。郭女士认为自己的 合法权益受到侵犯，因此向劳动仲裁机构申请仲裁，要求 公司支付违法解除劳动合同的赔偿金 20 万元。请问郭女 士的请求是否合法？ 27 区别 性质 工作时间条款 工时制度 种类 标准工时制 不定时工时制 综合计算工时制 工作时间定工作 量 一般劳动者 直接确定工作量 工作时间定工作量 内容 8 小时 / 天 40 小时 / 周 要求 不需要批准 无固定时间要求 一个周期内平均 8 小时 / 天 需劳动部门批准 需劳动部门批准 加班 工作时超过时间 就是加班；休息 日、节假日安排 劳动也是加班 范围 特定的三类人员 劳动部的规定：不 定时工时制不存在 加班问题 特定的三类人员 一个周期超过标准 时间属于加班；节 假日安排工作也是 加班。 28 不定时工时制的三类人员 （ 1 ）企业中的高级管理人员、外勤人员、推 销人员、部分值班人员和其他因工作无法按 标准工作时间衡量的职工； （ 2 ）企业中的长途运输人员、出租汽车司机 和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因 工作性质特殊，需机动作业的职工； （ 3 ）其他因生产特点、工作特殊需要或职责 范围的关系适合实行不定时工作制的职工。 29 综合计算工时制的三类人员 （ 1 ）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业 等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职 工； （ 2 ）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等 受季节和自然条件限制的行业的部分职工； （ 3 ）其他适合实行综合计算工时工作制的职 工。 30 休息休假条款 种类 带 薪 假 其他假 女 职 工 假 期 假期名称 假期种类 假期天数 备注 法定节假日 全体公民的，共 11 天； 法定 年休假 5 天 10 天 15 天 法定 探亲假 探望父母 20 天；配偶 30 天 婚假 3 天，晚婚增加婚假 12 天（浙江地方规定） 法定 丧假 3 天（直系亲属）； 1-3 天（岳父母、公 婆） 法定 事假 病假 产前休息 企业自定 企业自定 医疗期根据工龄确定 浙江地方规定 法定 + 自定 法定 + 自定 产假 90 天；难产增加 15 天，多胞胎 15 天 / 个 法定 流产假 不满 3 个月 20- 30 天； 3 个月以上 7 个以 下 50 天。浙江地方规定 法定 哺乳期 1 年，特殊情况可延长半年（体弱儿） 法定 哺乳假 半年，有条件的可以 1 年（浙江地方规定） 法定 + 自定 31 劳动报酬条款设计 薪酬设计理念：薪酬设计应为劳动用工 提供支持和服务。 薪酬设计技巧：固定工资 + 浮动工资 （基本工资 + 绩效工资）。 薪酬调整原则：调整员工工资组成，考 虑部分项目福利化、费用化；增加员工 奖金或其他浮动项目，固定工资少增加 或不增加。 32 试用期条款： 用人单位在试用期上的误区及诊断 序号 存在误区 1 试用期过后再签订合同 2 试用期的期限随意约定 可能导致的风险 超过一个月双倍工资 正确做法 签订合同 支付赔偿金 第 83 条 视为放弃试用期 第 19 条第 4 款 案例 员工随时走人 第 38 条 补足差额支付赔偿金 新规定 试用期在合 同里 缴纳社保 3 单独签订试用期合同 4 试用期可以不上社保 5 6 试用期可以低于最低工资 试用期不符合条件可再延长 视为试用期已过 续签合同可以再约定试用期 无效 7 8 试用期可以随便辞退员工 案例 违法辞退，双倍成本 新规定 及时辞退 新规定 新规定 33 违法试用要支付赔偿金 第 83 条规定：用人单位违反本法规定与 劳动者约定试用期的，由劳动行政部门 责令改正；违法约定的试用期已经履行 的，由用人单位以劳动者试用期满的月 工资为标准，按违法约定的试用期的期 限向劳动者支付赔偿金。 34 试用期与劳动合同期限的对应关系 劳动合同期限 试用期期限 不满 3 个月的或以完成一定 工作任务为期限的 3 个月以上不满 1 年的 不得约定试用期 1 年以上不满 3 年的 不得超过 2 个月 3 年以上的 不得超过 6 个月 无固定期限的 不得超过 6 个月 不得超过 1 个月 35 案例 某服装设计有限公司经过面试、口试、笔试 后，决定招用王女士。王女士提出签订 3 年期的劳 动合同，公司人力资源经理却对陈女士说：“按照 公司的规定，凡是新招用的职工要先签订 6 个月的 试用合同，试用期过后且合格者才能签订正式的劳 动合同。在第 5 个月时，公司认为王女士不符合录 用条件，便通知王女士走人。王女士经过律师指点， 要求公司支付一个月经济补偿金和未提前一个月通 知的一个月工资的代通知金。请问王女士的请求能 否获得法律的支持？ 36 试用期工资有了新标准 第 20 条：劳动者在试用期的工资不得低 于本单位同岗位最低档工资或者劳动合 同约定工资的 80% ，并不得低于用人单 位所在地的最低工资标准。 37 案例 李小姐在某公司担任销售工作，销售业绩很不错。 李小姐与公司签订的劳动合同到期后，公司人力资源部通 知李小姐：“由于你工作出色，公司决定与你续签劳动合 同并升任你为市场主管。按照公司的规定，新上任人员必 须有半年的试用期。”公司与李小姐重新签订了一份为期 3 年的劳动合同，并约定了半年的试用期。未曾想到，做 销售是一把好手的李小姐在市场方面却英雄无用武之地， 没有做出成绩。于是，公司以李小姐在试用期内表现不符 合录用条件为由解除了与她的劳动合同。李小姐不服气， 申请劳动仲裁。请问，公司能否以不符合录用条件为由解 除劳动合同？ 38 试用期辞退员工的条件 第 21 条：在试用期中，除劳动者有《劳 动合同法》第 39 条和第 40 条第 1 项、第 2 项规定的情形外，用人单位不得解除劳 动合同。用人单位在试用期解除劳动合 同的，应当向劳动者说明理由。 39 服务期条款 设定服务期的条件：专项培训费 + 专业技术培训 服务期的期限：当事人约定，注意合理性； 服务期的期限起算应明确 违约金的数额：总额不能超过培训费， 违约金计算遵循等额递减原则。 服务期与劳动合同的期限不一致如何处理 案例 40 劳动合同期限与服务期不一致 案例 胡先生系某公司职员，双方签订的劳动合同期限至 2006 年 12 月 31 日。 2004 年 1 月，公司派胡先生去欧洲培训 2 个 月，为此支付了 6 万元的培训费用。出国培训前双方签订了服 务期协议书，约定胡先生培训结束后要为公司服务 5 年，若违 反约定提前辞职需要支付违约金。培训结束后胡先生回到公司 继续工作。很快， 2006 年 12 月 31 日到来了，公司通知胡先 生续订劳动合同，胡先生要求升职、加薪，双方无法就此达成 一致意见。胡先生则认为双方不能就续签合同达成协议，原合 同就应期满终止，便不再来公司上班。公司几经通知不见胡先 生人影，便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求胡先生依据 约定支付公司违约金。请问公司的请求能否获得法律支持？ 41 商业秘密保护与竞业限制条款 1 、前提条件 - 商业秘密存在 2 、义务主体 - 知悉商业秘密的人员 3 、竞业限制期限 - 最长不能超过 2 年 4 、竞业限制的范围 - 双方约定，包括行业范围和地域范围 5 、经济补偿 - 按月支付竞业限制经济补偿金 案例 6 、违约金 - 双方约定，法律没有限制但要注意合理性 应对措施 42 保密津贴≠竞业限制经济补偿金 案例 某机电集团公司与员工黄某在劳动合同中对 “竞业限制”事项作了专门规定，公司支付黄某每 月的“竞业限制”津贴外，黄某离开原单位后 2 年 内不得到同行业工作，黄某对此无异议。从开始工 作的头一个月起，公司就在黄某的工资中加入“竞 业限制津贴”，一直加到黄某提出辞职。辞职后， 黄某到另一家与原公司生产的产品基本相同的单位 工作。原单位知道此事后，要求黄某返还已支付的 “竞业限制津贴”。黄某未同意，于是公司将黄某 告上仲裁庭。请问公司的请求能否获得法律支持？ 43 保密津贴≠竞业限制经济补偿金 保密津贴 竞业限制经济补 偿金 作用不同 保密的津贴 性质不同 可发也可以不发 必须发放 支付时间不同 在职期间 竞业限制的补偿 离职之后 44 应对措施 超越《劳动合同法》，灵活运用民法规则、 反不正当竞争法、刑法的规则立体保护商 业秘密。 45 违约责任条款 可设定违约金的情形有了明确的规定。仅限 于两种： （ 1 ） 劳动者违反服务期约定的。 而用人单位可以设定服务期的情形只限于一 种情形，即用人单位提供专项培训费用，对 劳动者进行专业技术培训。 （ 2 ） 劳动者违 反竞业限制规定的，用人单位可以设定违约 金。 违约金的数额。违反服务期的，等额递减原 则支付；违反竞业限制的，双方约定。 46 应对违约金法律规定的措施 超越劳动合同法 理念的转变：变“约束”为“激励”。 留人机制要变“劳”为“民”。 福利支付要变“一次性支付”为“长期性 支付”。 47 四、新法之下劳动合同管 理实务操作指南 48 劳动合同履行：诚实信用 特殊情况下劳动合同履行的新规定 劳动合同变更：协商一致 常见变更情形调岗、调职、调薪的操作 常见变更情形调岗、调职、调薪的 劳动合同续签：谨防落入陷阱 劳动合同续签时注意的问题 浙江省劳动合同办法还有关于劳动合同中止的规定 应对措施 49 特殊情况下劳动合同履行的新规定 1 、单位基本事项发生变化时的劳动合同履行 《劳动合同法》第 33 条：用人单位变更名称、法定 代表人、主要负责人或者投资人、注册、登记备案等 事项，不影响劳动合同的履行。 2 、 用人单位发生合并、分立时劳动合同的履 原劳动部《关于贯彻执行＜劳动法＞若干问题的意 行 见》第 13 条规定：用人单位发生分立、合并、股份 转让等情况应变更劳动合同，且要遵循平等自愿、协 商一致的原则。 《劳动合同法》第 34 条：用人单位发生合并或者分 立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其 权利义务的用人单位继续履行。 50 调岗、调职、调薪的操作 “ 三调”的司法实践要求 首先，承认用人单位有用工自主权，即可 以单方进行“三调”； 其次，为防止用工自主权滥用，“三调” 要具有充分合理性。 应对措施 51 “ 三调”的应对措施 制定岗位职责和技能要求。 在劳动合同条款中增加调职、调岗、调薪 的弹性条款。 在企业的规章制度中进一步明确调职、调 岗、调薪相应的条件和情况。 做好绩效考核工作。 52 续签劳动合同时应注意的问题 合同到期应及时办理终止或续订手续。 续签劳动合同时，不得约定试用期。 续签劳动合同，应小心无固定期限劳动 合同的成立条件。 对于 1—6 级的工伤职工，劳动关系应保 留，除非职工愿意终止。 外国人、邻近退休人员续订劳动合同不 应超过法定期限。 53 应对措施 一次签订多份合同，分别保管。 变更劳动合同要采用书面形式。 建立劳动合同续签评估制度。 建立劳动合同到期前的预警机制，预防事 实劳动关系的成立。 54 五、新法之下企业规章制 度的制定 55 规章制度的作用 企业规章制度生效要件 企业规章制度的执行、修改 规章制度合法要件欠缺的法律后果 应对措施 56 1. 规章制度的作用 正面教育、引导作用 反面的警戒、威慑作用 防患未然、预防劳动争议作用 事后支持、处理劳动争议的证据作用 总结：没有规矩不成方圆，规章制度是 企业的内部法，可以帮助企业实现劳动 用工的规范化管理。 57 2. 企业规章制度生效要件 件 规 章 制 度 生 效 要 实 体 要 件 主体适格（用人单 位） 内容合法、合理 不与劳动合同和集体 劳动合同冲突 案例 不违反公序良俗 程 序 要 件 经过平等协商程序 向劳动者公示或告知 58 案例 王小姐与公司签订的劳动合同中约定，每年年底，公司 将对其进行业绩考评，并根据考评结果发放当年的年终 奖。 2005 年 12 月，该公司人事经理召集部分职工代表，经过 充分协商，制订了新的年终奖制度，并进行了公示。新制度规 定，从 2006 年 1 月 1 日起，公司将根据员工的工作时间实行 年底双薪制度，只要当年工作时间满 12 个月，且至当年 12 月 31 日仍在职的员工，才可获得年底双薪。 2006 年 11 月 1 日， 公司通知王小姐，合同于 12 月 28 日终止，将不再与其续签。 王小姐应允，但要求公司按劳动合同约定支付她当年的年终奖， 公司按照新的年终双薪制度予以拒绝。请问应该如何支付年终 奖? 59 程序要件之一：平等协商程序 职工代表大会或全体职工讨论，提出方 案、意见 （先）民主 工会或职工代表与企业平等协商确定 （后）集中 60 程序要件之二：公示或告知程序 可用公示或告知方法： A 传阅或分发； B 层层培训； C 考试； D 签收； E 员工手册发放法； F 会 议宣传法。 问题公示或告知方法： A 局域网； B 电子邮件法； C 作为合 同的附件。 61 应对措施 牢固树立“程序正义”的意识。 做好已存在规章制度的修改和完善工作。 重视工会及职工代表人选的调整。 修订公司规章制度会签制度。 62 3 、企业规章制度的执行、修改 规章制度的定期或不定期法律审查 规章制度修改程序 A 、将增删修正的内容详细成文； B 、将成文的内容履行平等协商程序（同新 制订时）； C 、履行公示或告知程序（同新制订时）； D 、将经公示程序后的内容取代原规章制度 中的相关内容。 63 4. 规章制度合法要件欠缺的法律后 果 行政责任 不予适用 劳动者可以随时通知解除劳动合同 民事赔偿责任 64 六、 《劳动合同法》对 工资支付的新规定 65 工资约定不明的补充机制 集体合同 同工同酬 拖欠劳动报酬的惩罚机制 50%---100% 的赔偿金 劳动者追讨薪水的绿色通道 支付令制度 66 拖欠劳动报酬的惩罚机制 （ 1 ）未依照劳动合同的约定或者未依照本法 规定支付劳动者劳动报酬的； （ 2 ）低于当最低工资标准支付劳动者工资的； （ 3 ）安排加班不支付加班费的； （ 4 ）解除、终止劳动合同，未依照本法规定 向劳动者支付经济补偿的。 67 七、新法之下非标准用工 的法律风险防范 68 劳务派遣 1 、劳务派遣三方关系 2、与劳务派遣相近似的概念的区分 3 、用工单位对被派遣劳动者的义务 4 、用工单位的连带赔偿责任 5、 用人单位与劳务派遣企业签订协议时应注意的问题 非全日制用工 1 、非全日制用工的特点 2 、企业采用非全日制用工时应注意的问题 69 劳务派遣三方关系 民事法律关系 劳务派遣协议 派遣机构（公司） 用工企业 支付派遣费用等 工资等 劳动合同关系 提供劳动 特殊劳动关系 劳务派遣劳动者 上岗合同 可签可不签 70 职业介绍与劳务派遣 求职者 劳动关系 介绍工作 用人单位 介绍工作 申请找工作 申请招工 职业介绍机构 71 劳动力派遣与承揽（外包）的区别 承揽人 承揽合同 定作人（发包人） 劳动关系 劳动者 72 用工单位对被派遣劳动者的义务 1 、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和 劳动保护； 2 、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； 3 、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相 关的福利待遇； 4 、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的 培训； 5 、连续用工的，实行正常的工资调整机制。 73 用工单位的连带赔偿责任 被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派 遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。 这一规定使劳务派遣在分散用工风险上的 作用大大降低，企业选择劳务派遣用工方 式的，应慎重选择劳务派遣组织。 74 用人单位与劳务派遣企业签订协议时应 注意的问题 1 、审查劳务派遣企业的资质，选择抗风险能力强 的； 2 、明确被派遣员工和工作岗位的基本情况； 3 、明确劳务派遣的期限； 4 、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式； 5 、明确违反协议的法律责任。 75 非全日制用工的特点 1 、以小时计酬； 2 、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间 不超过 4 小时，累计每周工作时间不超过 24 小时； 3 、劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动 关系。 76 企业采用非全日制用工时 应注意的问题 1 、劳动合同的形式。口头或书面。 2 、试用期。不得约定试用期。 3 、劳动报酬结算。结算周期最多不超过 15 日。 4 、劳动关系的终止。任何一方均可随时通知 对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。 77 八、新法之下员工离职管理 的法律风险防范与成本控制 78 员工离职的类型 员工离职的三金 --经济补偿金、违约金、赔偿金 员工离职的规范管理的实务操作 79 1. 员工离职的类型 协商解除 （第36条） 单位单方 解除 解 除 离 职 即时通知解除（第39条） - 过失性解除 预告通知解除（第40条） - 非过失性解除 经济性裁员 （第41条） 不得解除 单方解除 （第42条） 即时通知解除 无需通知立即 解除 （第 38 条） 情 形 劳动者单方 解除 - 过失性解除 预先通知解除 （第 37 条） - 非过失性解除 终止 （第44条） 逾期终止 （第45条） 80 协商解除劳动合同的特点与关键 特点：协议解除不受任何条件的约束，只 要不违法法律、法规规定，不损害他人利益即 可。 案 例 关键：谁先提出 案 例 81 协商解除劳动合同 案例一 何小姐大学毕业后，进入了某公司，不久又幸福地成立了家庭。 后来，何小姐觉得工作压力大，便萌生了想换家单位试试看的想法。 但离终止劳动合同还有半年的时间，因此何小姐想还是等到合同到 期终止吧。不日，公司找何小姐谈话，与其协商，因近来公司经营 情况的变化，想与何小姐提前解除劳动关系，并按规定支付给何小 姐经济补偿金。何小姐觉得这正是个好机会，于是双方谈妥条件后， 签订了解除劳动协议书。在办理完相关手续后何小姐便离开了公司。 一周后，何小姐到医院检查发现自己怀孕了。他推算是在劳动合同 解除之前的事，于是何小姐将公司告上仲裁庭，要求恢复劳动关系。 82 协商解除劳动合同 案例二 王小姐是某公司行政部门的一名员工，与公司签订了 5 年期限的劳动合同。 但在劳动合同履行期间，王小姐所在的公司因经营管理不善和激烈的市场 竞争而陷入了经营困难的状况。为摆脱困境，公司决定采取减人增效的办 法，提出了协商解除劳动合同的方案。方案规定：员工在方案公布后 7 天 内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在法定经济补偿金之外再给 予额外奖励金。方案公布后，王小姐对是否接受该方案解除劳动合同犹豫 不决。 10 天后，王小姐终于决定与公司协商解除劳动合同，于是即向公 司递交了协商解除劳动合同的书面意见书，并要求公司按规定支付法定经 济补偿金和额外奖励金。公司接受王小姐的解除劳动合同的意见书后，同 意与王小姐协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金。 王小姐遂将争议提交到劳动争议仲裁委员会。请问，公司的做法是否正确？ 83 即时通知解除（过失性解除） 劳动合同操作一览表 解除原因 试用期间 应对措施 严重违纪 应对措施 重大损害 兼职 解除条件分解 1 、试用期间 2 、不符合录用条件 1 、存在规章制度 注意的问题 案例 录用条件的明确 证明责任 案例 严重违纪的界定 证明责任 2 、严重违反规章制度，按规 定可以辞退 1 、严重失职，营私舞弊 案例 2 、造成重大损害 重大损害的界定 证明责任 对完成本单位的工作任务造成 严重影响或用人单位提出，拒 不改正的 严重影响或者提 出异议的证明责 任 无效劳动合同 欺诈、胁迫、乘人之危 刑事责任 被追究刑事责任 特别提醒 1 、随时≠ 随便 2 、解除劳 动合同工 会的知情 权 第 43 条 证明责任 案例 刑事责任的范围 84 试用期解除劳动合同案例 某公司因需要上马一个新项目，决定从社会上招收一批工作人员， 从事公司新项目的开发工作。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。 经双方协商，公司与周先生等人签订了为期 6 年的劳动合同，其中约定 试用期为 6 个月。然而，合同履行后不到 2 个月，公司因经营战略调整， 决定撤销该新项目，包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。 当公司人力资源部经理将这一决定通知周先生时，周先生却要求单位 补偿 2 个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前 30 日通 知。对这一“无理要求”，人力资源经理当场予以拒绝，并说：“公 司是在试用期内辞退你，根据规定，是不需要提前通知并支付经济补 偿金的！” 周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当 地劳动争议仲裁委员会。 85 试用期员工管理的应对措施 招聘中将“录用条件”具体化、书面化。“共 性” +“ 个性” “ 岗位职责描述”或“工作及考核要求”具体化、 书面化。 “ 录用条件”、“岗位职责描述”、 “工作及考核 要求”要事先公示。 严格试用期考核，“定期考核” +“ 不定期考核”。 杜绝延长试用期，暂时还难以确定其是否符合部门要 求的，按“从严控制”原则在试用期内解除劳动合同。 86 严重违纪 - 案例一 王小姐与某公司签订了为期三年的劳动合同，在 劳动合同履行中，王小姐因上班期间打电脑游戏被单位 发现，单位遂以王小姐严重违纪为由解除劳动合同。王 小姐不符，遂将该争议提交劳动争议仲裁委员会，劳动 争议仲裁委员会受理后，经查，公司的规章制度中规定， 上班期间打电脑游戏属于禁止的行为，但是这种禁止的 行为是否属于严重违纪行为，单位的规章制度中并没有 说明。最后，裁决公司据此解除劳动合同不当。 87 严重违纪 - 案例二 张女士在公司担任仓库协调员，去年夏天，她在没有告知单 位的情况下，拿了仓库里 4 盒蚊香。公司发现蚊香丢失后在内部开 展调查，当问到张女士时，她承认是自己拿了这几盒蚊香，随后将 蚊香归还了单位。在单位看来这是盗窃行为，根据《员工手册》， “偷窃或盗用公司或同事财物”属于严重过失，员工第一次犯严重 过失就要开除。因此单位作出了开除张女士的决定。但张女士辩解， 因为仓库员工向她反映收货场蚊子很多，因此拿了 4 盒蚊香放在自 己办公桌下，准备拿给收货员工用，后来考虑到收货区域是禁烟区 就没有使用，因此不认为自己属于严重违纪。请问，张女士的行为 属于严重违纪吗 ? 88 利用严重违纪辞退员工的应对措施 1 、建立、健全规章制度。实体要件 + 程序要件。 2 、规章制度应对“严重违纪”作出明确的界定。 针对严重违纪的员工处理方式 （ 1 ）单独对严重违纪作规定：列举式 （ 2 ）在具体的守则中规定：如在考勤制度中规定。 （ 3 ）兜底条款、类推制度。 针对“小错不断，大错没有”的员工处理方式 （ 1 ）就单个行为累计式 （ 2 ）就处罚方式累计式 （ 3 ）逐步加重式 （ 4 ）逻辑机构式 3 、应做好日常管理、取证工作。 实施处罚时应注意三点：时限、证据、程序（送达） 89 重大损害 - 案例一 黄先生是某制冷设备有限公司的空调维修工人， 该公司认为，黄先生维修的空调存在返工，给公司造 成了损失，便作出辞退黄先生的决定，黄先生不服将 该争议提交到劳动争议仲裁委员会，要求恢复劳动关 系。仲裁庭在审理时发现该公司只是笼统的说黄先生 返工给公司造成了损失，具体的损失数额以及公司规 章制度并没有事先明确造成多大的损害公司可以解除 劳动合同。请问黄先生的请求能否获得支持？ 败诉原因：没有事先对“重大损害”作出界定 90 重大损害 - 案例二 谢某系某公司管理部主管， 2006 年公司搬迁新址装修时， 谢某利用职务之便，选任自己朋友的装修公司为公司进行装修。 由于谢某朋友的装修公司是小公司，在为谢某公司装修时一再 拖延工期，且许多装修材料系假冒伪劣，结果给公司造成了 20 余万的损失。公司依据本单位的规章制度的规定决定与谢 某解除劳动合同。谢某不服，向当地劳动争议仲裁部门申诉， 要求继续履行劳动合同。劳动争议仲裁委员会受理后，经查， 公司的规章制度中规定，因工作人员的原因，给单位造成直接 或间接损失 10 万元以上的，公司可以提前辞退。请问谢某的 请求能否获得支持？ 比 较 91 刑事责任 - 案例一 刘某因涉嫌盗窃，被公安机关拘留审查。 在关押期间，其所在企业以其被追究刑事责任 为由，解除了与刘某之间的劳动合同。后来刘 某被公安机关以证据不足予以无罪释放。刘某 要求原单位恢复劳动关系被拒，单位不予恢复。 刘某到当地的劳动争议仲裁委员会申诉。请问 刘某的请求能否获得支持？ 败诉原因：不是刑事责任 92 刑事责任 - 案例二 徐某系某公司职工，公司与其签订了 5 年期限 的劳动合同。在工作到第三年时，徐某因涉嫌诈骗罪 被检察院刑事拘留，后批准逮捕，于次年 11 月向法 院提起公诉。法院经审理后，依法判决徐某犯诈骗罪， 判处有期徒刑一年，宣告缓刑一年。该公司依照《劳 动法》的有关规定，开出退工单，与徐某解除劳动关 系。徐某申诉至劳动争议仲裁委员会，要求公司与其 恢复劳动关系。请问徐某的请求能否获得支持？ 比 较 93 刑事责任的范围 被法院判处刑罚的； 主刑：（ 1 ）管制（ 2 ）拘役（ 3 ）有期徒刑（ 4 ）无期徒 刑（ 5 ）死刑。 附加刑：（ 1 ）罚金（ 2 ）剥夺政治权利（ 3 ）没收财产。 被法院判处免于刑事处分的； 对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免于刑事处罚。 原劳动部的规定，劳动者被劳动教养的，也可解除劳动合同。 特别提醒：刑事责任与行政责任的区别 94 用人单位预告通知（非过失性） 解除劳动合同一览表 解除原因 解除条件 注意的问题 医疗期满解除 1 、医疗期满 2 、不能从事原工作，也不 1 、提前 30 日 能从事另行安排的工作 通知，未提前 30 天需要支 不能胜任解除 1 、不能胜任工作 付一一个月工 2 、经过培训或者调整工作 资代通知金 应对措施 岗位仍不能胜任工作的 2 、支付经济 客观情况变化 1 、客观情况发生重大变化， 补偿金 解除 致使原劳动合同无法履行 3 、不要忘记 2 、无法对变更劳动合同达 通知工会。 成协议 解除限制 第 42 条规 定的 6 种 情形 95 医疗期—概念及期限（劳动部的规定） 总工作年限 本单位工作年限 医疗期 计算周期 5 年以下 3 个月 6 个月 5 年以上 6 个月 12 个月 5 年以下 6 个月 12 个月 5 年以上 10 年以下 9 个月 15 个月 10 年以上 15 年以 12 个月 18 个月 15 年以上 20 年以 18 个月 24 个月 20 年以上 24 个月 30 个月 10 年以下 10 年以上 下 下 医疗期中“月”的天数： 原劳动部的规定一月为 30 天，包括国家的法 定节假日和休息日。 流程图 96 医疗期届满解除合同流程图 患 病 或 非 因 工 负伤 医 疗 期 未 满 医 疗 期 届 满 劳动合同 继续 能 从 事 原 来 工 作 劳动合同 继续 不 能 从 事 原 来 工 作 另行 安排 工作 能从事的， 劳动关系 继续 仍不能从 事的，解 除合同 97 劳动者不能胜任工作辞退 解除劳动合同应注意的问题 单位要证明劳动者不能胜任工作 对劳动劳动者进行培训或者调岗 是培训还是调岗，根据员工情况确定 再次证明劳动者不能胜任工作 案 例 流程图 98 应对措施 岗位职责、技能要求要具体化。 加强绩效考核工作。 重视“管理书面化”工作，对工作表现 不佳的员工必须有书面的“绩效辅导或 改善计划”，该工作可由人力资源部会 同部门经理完成。 99 案例 某高科技公司与邓小姐签订了为期 3 年 的劳动合同。工作一段时间后，公司发现邓 小姐不能胜任自己的本职工作。公司遂提前 一个月给邓小姐开出了辞退通知书，辞退原 因为邓小姐不能胜任本职工作。邓小姐不服， 将争议提交劳动争议仲裁委员会。请问公司 辞退邓小姐的行为是否符合法律的规定？ 100 不能胜任工作解除合同流程图 劳动者不 能胜任工 作 培训或 调岗 胜任工 作 劳动合同 继续 仍不能 胜任工 作 解除劳动 合同 101 客观情况发生重大变化时 解除劳动合同应注意的问题 “ 客观情况发生重大变化”的界定：法律没有给出 明确、具体的范围。属于授权性规范，授权给劳动 仲裁部门或法院进行认定。即劳资双方对客观发生 重大变化无法达成一致意见的，由劳动仲裁机构、 法院认定。 一般而言，客观情况的范畴：企业迁移、被兼、 被上级主管部门撤销等致使劳动合同无法履行或无 法完全履行的情况。 流程图 102 客观条件发生重大变化解除合同流程图 客观情况 发生 变化，致 使动 合同无法 履行 协商变 更劳动 合同 达成 协议 变更劳动合 同 未达 成 协议 解除劳动合 同 103 经济性裁员 解除劳动合同的法律规定 经济性裁员，是指一次裁减 20 人以上或占职工总数 10% 以 上。 经济性裁员的法律策略： 法律策略 满足条件、厘清对象、符合程序、 给足补偿、确保两个优先。 104 满足条件 1 、依照企业破产法规定进行重整； 2 、生产经营发生严重困难； 3 、企业转产、技术革新、经营方式调整， 经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4 、其他因客观经济情况发生重大变化，使 劳动合同无法履行。 105 厘清对象 所谓厘清对象，是指劳动者存在本法第 42 条规定 的六种情形之一的，用人单位不得裁减该劳动者。 （ 1 ）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健 康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （ 2 ）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分 丧失劳动能力的； （ 3 ）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （ 4 ）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （ 5 ）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五 年的； （ 6 ）法律、行政法规规定的其他情形。 106 符合程序 符 合 裁 员 条 件 的 提 30 向 会 全 职 说 情 前 日 工 或 体 工 明 况 提 出 裁 员 方 案 征 求 工 会 或 全 体 职 工 的 意见 向 地 动 障 门 告 员 案 当 劳 保 部 报 裁 方 进 行 经 济 性 裁 员 107 给足补偿 所谓给足补偿，是指裁员时必须按照 法律的规定支付劳动者经济补偿金 108 确保两个优先 一是优先保留下列对象 （ 1 ）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （ 2 ）订立无固定期限劳动合同的； （ 3 ）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年 人的。 二是优先录用 裁员后，用人单位在 6 个月内重新招用人员的，在同等条 件，应当优先招用被裁减的人员。 109 用人单位不得解除劳动合同 的情形及例外规定 不得解除合同的情形 具体条件 从事接触职业病危害 作业的 未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职 业病病人在诊断或者医学观察期间的； 患职业病或工伤的 1 、 1-4 级， 完全丧失，保留关系到退休 2 、 5-6 级，大部分丧失，员工提出才可解 除 3 、 7-10 级，部分丧失，员工提出才可解 除 患病或负伤的（非职 业病和工伤） 1 、在法定医疗期内，不可解除 2 、医疗期届满的，按照规定可以解除 女职工在“三期”内 在孕期、产期、哺乳期 本单位连续工作满 15 年距退休不足 5 年 退休年龄是男 60 周岁，女工人 50 周岁 ，女干部 55 周岁。特殊职业的可提前退休 ；因病或非因工致残，完全丧劳，男 50 ， 女 45 。 法律法规规定的其他 情形的 1 、服兵役期间 2 、担任专职工会主席、副主席、委员，或 兼职主席、副主席 例外规定 1 、在试用内不 符合录用条件的 2 、严重违纪的 3 、严重失职的 4 、兼职的 5 、无效劳动合 同 6 、刑事责任的 存在上述 6 种情 形之一的，同样 可以随时解除劳 动合同。 110 劳动合同不得解除的情形及 例外规定适用规则 《劳动合同法》第 39 条的情形出现 《劳动合同法》第 42 条的情形出现 《劳动合同法》第 40 条或第 41 条 的 情形出现 都具备，优先适用 第 39 （可以解除劳动合 同） 都具备，优先适用 第 42 条 （不可以解除劳动 合同） 《劳动合同法》第 42 条的情形出现 111 案例 曾小姐系某培训公司员工，与公司签订有至 2005 年 12 月的劳动合 同。 2004 年 2 月份以来，通讯公司因经营业务的调整，与曾小姐就工作岗位变 动问题多次协商，均未能达成一致。曾小姐对此表示不满，在此期间多次与公司 领导吵闹，后在没有办理任何请假手续的情况下，连续几天不到公司上班，公司 人事部多次电话通知曾小姐到单位，并警告如果连续 15 日不请假又不到公司上 班，公司将按照《员工手册》中的规定解除与其的劳动合同。曾小姐在电话里向 公司表明，自己已怀孕２个月，有医院的诊断证明书。但之后曾小姐既未向通讯 公司提交医院的建议休息证明书，也未到公司上班。 2004 年 5 月 30 日，在曾小 姐连续 15 日未到公司上班后，公司以其严重违反劳动纪律为由，按照本单位的 规章制度解除了与曾小姐的劳动合同，曾小姐不服向劳动争议仲裁委员会申诉， 要求撤销通讯公司解除其劳动合同的决定。 112 劳动者解除劳动合同 的法律规定 类型 预告通 提前 30 知解除 天 提前 3 天 即时通知解除 解除条件 无条件限制 劳动者在试用期内辞职的 1 、用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未 提供合格的安全生产条件的； 2 、用人单位未及时足 额支付劳动报酬的； 3 、用人单位未依法为劳动者缴 纳社会保险费的； 4 、用人单位的规章制度违反法律、 法规的规定，损害劳动者权益的； 5 、用人单位乘人 之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合 同的； 6 、法律、行政法规规定的其他情形。 无需通知立即解 除 1 、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手 段强迫劳动者劳动的； 2 、用人单位违章指挥、强令 冒险作业危及劳动者人身安全的。 113 应对员工解除合同的措施 对已有规章制度尤其是涉及员工惩罚的内 容进行合法性审查。 调整工资构成，书面约定基本工资，奖金 及其他福利项目可以按照公司制度执行。 为员工缴纳社会保险。 防止员工跳槽，可设立服务年限奖。 114 劳动合同终止操作一览表 终止情形 劳动合同期满 注意的问题 1 、劳动合同期满≠劳动关系终止； 2 、劳 动合同期满，单位的告知义务； 3 、特定 情况下需要支付经济补偿金 员工已开始依法享受基本养老保 险待遇 1 、依法享受基本养老保险待遇≠退休年 龄 2 、退休后仍在本单位工作的，需要签订 聘用协议 员工死亡，或者被人民法院宣告 死亡或者宣告失踪 单位被依法宣告破产的 需要支付经济补偿金 被吊销营业执照、责令关闭、撤 销或提前解散 需要支付经济补偿金 达到法定退休年龄不 一定能开始享受基本 养老保险待遇 法律、行政法规规定的其他情形 应对措施 115 应对劳动合同终止的措施 劳动合同终止只有法定终止，将不存在约定终止， 08 年 1 月 1 日后签订或续签合同时，应注意这一变化。 “ 依法享受基本养老保险待遇” 暗含深层次影响，企业 在招聘非初次就业的劳动者或外来务工人员时，要审查其 社保缴费情况，否则，有可能面临高昂的成本。 财务预算中考虑劳动合同终止时经济补偿金因素。 终止经济补偿金虽然增加了辞退成本，但由于到期终止不 需要其他辞退理由，仍是用人单位辞退员工的首选方式。 116 劳动合同不得终止或 逾期终止的情形 不得或逾期终止的情形 逾期终止的期限 从事接触职业病危害作业的 职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或观 察期满排除职业病的，才可以终止 患职业病或工伤的 1 、 1-6 级，不能终止，协商一致，支付伤残就业补助 费后可以终止。 2 、 7-10 级，支付伤残就业补助费后 可以终止 患病或非因工负伤的 逾期到医疗期届满后才可以终止 女职工在“三期”内的 逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止 在本单位连续工作满十五年 距法定退休年龄不足五年的 劳动关系保留到退休 担任平等协商代表的 担任基层工会专职主 其 席、副主席或者委员的 他 员工服兵役的 逾期到平等协商事项结束后才可以终止 延长的期限等于其工会职务任职的期间；非专职的工 会主席、副主席或者委员自任职日期，尚未履行的期 限短于任期的，自动延长至任期届满。 服兵役属于可以中止的情形，服兵役结束后，劳动合 同继续履行 117 2. 员工离职的三金 经济补偿金 违约金 赔偿金 118 法律适用 《劳动合同法》规定需要支付经济补偿金的 《劳动法》及配套规定不需要支付的 按照新法规定应支 付，工作年限从新 法实施之日起算 《劳动法》及配套规定需要支付经济补偿金的 按照当时的规定计 算经济补偿金，工 作年限从实际工作 《劳动合同法》不论规定是否需要支付 之日起算 119 经济补偿金过渡性条款 劳动合同期限 小王 2005.6.1 . 小李 2008.5.31 . 假设 2008 年 5 月 31 日，公司决 定不再与小王续签劳动合同，那 么应该如何支付经济补偿金？ 劳动合同期限 2005.6.1 . 2008.5 2009.5.31 . 假设小李在 2008 年 5 月份不能胜任工作，经过培训后还不能胜任 工作，公司决定于小李解除劳动合同，那么如何计算经济补偿金？ 劳动合同期限 小赵 2008.6.1 . 2009.6 2010.5.31 . 假设小赵在 2009 年 6 月不能胜任工作，经调岗后仍不能胜任 工作，那么该如何支付经济补偿金？ 120 新法之下经济补偿金的计算方法 一般劳动者经济补偿金计算公式 经济补偿金 = 工作年限 × 月工资 高收入劳动者经济补偿金计算公式 经济补偿金 = 工作年限（≤ 12 ） × 当地上年度 职 工月平均工资 3 倍 注： 1 、工作年限满 6 个月不满一年的，按照 1 年计算；不 满6 个月的按半年算。 2 、月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个 121 月的平均工资。 违约金的新规定 用人单位向劳动者支付违约金的情形 提醒：法律只是限制劳动者向用人单位支付违 约金的情形，而用人单位向劳动者支付违约金 的情形，法律并不限制。 劳动者向用人单位支付违约金的情形 1 、劳动者违反服务期约定的 2 、劳动者违反竞业限制约定的 122 赔偿金的新规定 赔偿金概述 用人单位在解除或终止劳动合同时需要 向用人单位支付赔偿金的情形 劳动者在解除或终止劳动合同时需要向 用人单位支付赔偿金的情形 123 赔偿金概述 设定在民事法律领域，赔偿金是填补性 质的。 在劳动合同法下，用人单位向劳 动者支付赔偿金不以损失为限，很多情 况下，用人单位支付劳动者赔偿金是双 倍的，带有惩罚性质。 而劳动者向用人 单位支付赔偿金以用人单位的损失为限。 124 单位在解除或终止劳动合同时需要向员 工支付赔偿金的情形 违法解除、终止劳动合同的。 继续履行或按 2 倍经济补偿金标准支付赔偿 金。 应支付经济补偿金而不支付的。 按照应支付金额的 50——100% 加付赔偿金。 不履行附随义务给劳动者造成损害的。 按照实际损失赔偿。 125 员工在解除或终止劳动合同时需要向用 人单位支付赔偿金的情形 劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成 损失的，应当承担赔偿责任。 劳动者违反竞业限制义务，给用人单位造成 损失的，应当承担赔偿责任。 126 3 、离职规范管理的实务操作 离职文本的类型与意义 离职文本的制作 离职文本的送达 离职手续的办理 离职员工不良行为的预防 127 离职文本的类型与意义 离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的法律文件 离职文本的类型与离职的类型有直接的联系 离职类型 离职文本 协商解除劳动合同 解除协议 单位解除劳动合同 辞退通知书 员工解除劳动合同 辞职通知书 劳动合同终止 终止通知书 离职文本的意义体现在以下几点： （ 1 ）区分离职类型的依据和处理劳动争议的证据。 （ 2 ）劳动争议时效起算的依据 128 离职文本的制作 解除协议的制作要点 辞退通知书的制作要点 终止通知书的制作要点 129 解除协议的制作要点 解除协议应明确由哪方提出。这涉及到单位是 否支付经济补偿金。 解除协议可以不必说明解除理由。这对解除劳 动关系影响不大。 解除协议应当明确解除时间。这涉及到劳动关 系的终结的时间以及工资支付等。 解除协议应当明确经济补偿金数额及支付程序。 130 辞退通知书的制作要点 辞退通知书应当说明解除理由。这涉及到单位是否应 支付经济补偿金，以及支付数额。 辞退通知书应当明确解除时间。这涉及到劳动关系终 结时间、工资支付、劳动争议时效起算等重大事项。 辞退通知书可以说明基本事实，但必须是单位有证据 可以证明的事实。因为辞退的举证责任在单位，如果 没有证据可以证明的事实在法律上就是无意义的事实。 辞退通知书不必过为详细，但应当文义清楚，无歧义。 131 终止通知书的制作要点 应明确终止的时间。劳动合同到期，劳动 关系不会自然消灭，用人单位不愿续签的， 应当及时通知员工终止劳动关系。 应明确终止的理由。这涉及到是否需要支 付经济补偿金。 132 离职文本的送达方式 直接送达：直接交给受送达员工或他的成年家属、代收人 。 留置送达：拒绝签收的，其他证人在场留放在受送达人住所 。 委托送达：委托其他人将需送达的文书送交受送达人 。 邮寄送达：通过邮局以挂号信或快递的方式 。 转交送达：将需送达的文书交有其他人转交受送达人 。 公告送达：受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时， 而将需送达的诉讼文书的主要内容予以公告。 133 离职文本的送达时间要求 送达时间与离职的类型有直接的联系 离职情形 具体情形 协商解除 员工解除 单位解除 终止合同 送达期限 无需提前送达 被迫解除合同（单位有 过错） 随时送达 一般情况下（单位无错 过） 提前 1 个月或 3 天送达，未提前的， 单位可以要求赔偿。 即时通知解除 随时送达 预告通知解除 提前 1 个月送达，未提前的， 1 个月 工资代通知金。 经济性裁员 履行法定程序即可 建议提前 30 天 134 离职手续的办理 1 、工作交接、薪资结算 2 、公司物品归还、清理文件资料、清偿债务； 3 、支付经济补偿金、医疗补助费（办理工作交接之日 支付） 4 、退还员工有关证件、转移社会保险关系、档案关系 （离职 15 天之内办理） 5 、对从事有职业危险作业员工作健康检查 6 、出具离职证明（解除、终止之日出具） 7 、办理退工登记备案手续 135 离职员工不良行为的预防 员工不良行为的表现 1 、抵制行为 2 、偷窃行为 3 、破坏行为 4 、制造事端 应对措施 1 、重视思想教育 2 、缓解矛盾 3 、严格要求、严格管理 4 、加强监督、及时处理 136 石先广 近期出版的劳动合同法系列新书 《劳动法律问题与实务操作》 中国法制出版社 定价 40 元 《劳动合同法深度释解与企业应对》 中国法制出版社 定价 27 元 《劳动合同法 您逐鹿职场的利剑》 法律出版社 定价 18 元 《律师带您解读劳动合同法》 中国劳动保障出版社 定价 137
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3-可申请劳动行政复议情况检查表-工具
可申请劳动行政复议情况检查表 可申请劳动行政复议情况 对罚款、吊销证照、责令停产、停业整顿、没收财物等劳动行政处罚决定不 是否符合 □是 □否 □是 □否 认为符合法定条件申请颁发许可证或各种证书，被拒绝或者不予答复的 □是 □否 认为没有按照法律、法规规定及时履行审查、批准等法定职责的 □是 □否 □是 □否 认为劳动行政机关违法要求履行义务的 □是 □否 法律、法规规定可以提起行政诉讼或者可以申请复议的他具体行政行为 □是 □否 服的 认为侵犯法律、法规规定的企业用人自主权、工资奖金分配权等经营自主 权的 申请履行保护人身健康权、社会保险待遇的法定职责，被拒绝或者不予答 复的 上表中任意一项回答为“是”时，即公民、法人或者其他组织对市、区、县劳动和社会 保障局及其委托组织和街道办事处、乡镇人民政府劳动行政管理机构的上表中具体行政行 为不服，可以向有劳动行政复议管辖权的机关申请行政复议。
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员工保密与竞业限制协议合同书范本
员工保密与竞业限制协议 甲 方 ： 地 址 ： 法 定 代 表 人 ： 乙 方 ： 现 住 址 ： 身 份 证 号 ： 户 籍 所 在 地 地 址 ： 鉴 于 乙 方 在 甲 方 任 职 ， 乙 方 知 悉 的 甲 方 商 业 秘 密 、 技 术 秘 密 具 有 重 要 影 响 ， 为 保 护 双 方 的 合 法 权 益 ， 双 方 根 据 国 家 有 关 法 律 法 规 ， 本 着 平 等 自 愿 和 诚 信 的 原 则 ， 经 协 商 一 致 ， 就 乙 方 在 任 职 期 间 及 离 职 以 后 ， 乙 方 保 守 甲 方 商 业 秘 密 、 技 术 秘 密 和 其 他 秘 密 以 及 竞 业 限 制 ， 甲 方 给 予 相 应 待 遇 的 有 关 事 项 ， 达 成 下 列 条 款 ， 双 方 共 同 遵 守 ： 第 一 条 乙 方 在 甲 方 任 职 前 已 经 详 细 阅 读 了 甲 方 现 有 的 包 括 保 密 制 度 在 内 的 所 有 规 章 制 度 。 乙 方 任 职 期 间 愿 1 意 遵 守 甲 方 规 定 的 任 何 成 文 或 不 成 文 的 保 密 规 章 制 度 ， 履 行 与 其 工 作 岗 位 相 应 的 保 密 职 责 。 甲 方 的 保 密 规 章 制 度 没 有 规 定 或 者 规 定 不 明 确 之 处 ， 乙 方 亦 应 本 着 谨 慎 、 诚 实 的 态 度 ， 采 取 任 何 必 要 、 合 理 的 措 施 ， 维 护 其 于 任 职 期 间 知 悉 或 者 持 有 的 任 何 属 于 甲 方 或 者 虽 属 于 第 三 方 但 甲 方 承 诺 有 保 密 义 务 的 技 术 秘 密 或 其 他 商 业 秘 密 信 息 ， 以 保 持 其 机 密 性 。 第 二 条 本 合 同 提 及 的 技 术 秘 密 ， 包 括 但 不 限 于 ： 技 术 方 案 、 工 程 设 计 、 电 路 设 计 、 制 造 方 法 、 配 方 、 工 艺 流 程 、 技 术 指 标 、 计 算 机 软 件 、 数 据 库 、 研 究 开 发 记 录 、 技 术 报 告 、 检 测 报 告 、 实 验 数 据 、 试 验 结 果 、 图 纸 、 样 品 、 样 机 、 模 型 、 模 具 、 操 作 手 册 、 技 术 文 档 、 产 品 设 计 、 产 品 图 纸 、 生 产 模 具 、 作 业 蓝 图 、 工 程 设 计 图 、 生 产 制 造 工 艺 、 制 造 技 术 、 计 算 机 程 序 、 技 术 数 据 、 专 利 技 术 、 科 研 成 果 、 相 关 的 函 电 以 及 甲 方 规 定 的 其 他 技 术 秘 密 等 等 。 本 合 同 提 及 的 其 他 商 业 秘 密 ， 包 括 但 不 限 于 交 易 秘 2 密 （ 商 品 产 、 供 、 销 渠 道 ， 进 货 渠 道 ， 客 户 名 单 ， 买 卖 意 向 ， 成 交 或 商 谈 的 价 格 ， 商 品 性 能 、 质 量 、 数 量 、 交 货 日 期 ） 、 经 营 秘 密 （ 包 括 经 营 方 针 ， 行 销 计 划 ， 采 购 资 料 ， 定 价 政 策 ， 投 资 决 策 意 向 ， 产 品 服 务 定 价 ， 市 场 分 析 ， 广 告 策 略 ） 、 管 理 秘 密 （ 包 括 财 务 资 料 、 人 事 资 料 、 工 资 薪 酬 资 料 、 物 流 资 料 ） 以 及 其 他 与 甲 方 有 关 的 商 业 秘 密 。 第 三 条 本 合 同 中 所 称 的 任 职 期 间 ， 以 乙 方 与 甲 方 建 立 劳 动 关 系 为 标 志 ， 并 以 劳 动 关 系 （ 包 括 劳 动 合 同 关 系 与 事 实 劳 动 关 系 ） 存 续 期 间 为 任 职 期 间 。 任 职 期 间 包 括 了 乙 方 的 正 常 工 作 时 间 以 及 正 常 工 作 以 外 的 时 间 。 若 甲 乙 双 方 变 更 劳 动 合 同 期 限 或 服 务 期 的 ， 任 职 期 间 亦 相 应 变 更 。 第 四 条 除 了 履 行 职 务 的 需 要 之 外 ， 乙 方 承 诺 ， 未 经 甲 方 同 意 ， 不 得 以 泄 露 、 告 知 、 公 布 、 发 布 、 出 版 、 传 授 、 转 让 或 者 其 他 任 何 方 式 使 任 何 第 三 方 （ 包 括 按 照 保 3 密 制 度 的 规 定 不 得 知 悉 该 项 秘 密 的 甲 方 其 他 员 工 ） 知 悉 属 于 甲 方 或 者 虽 属 于 他 人 但 甲 方 承 诺 有 保 密 义 务 的 技 术 秘 密 或 其 他 商 业 秘 密 信 息 ， 也 不 得 在 履 行 职 务 之 外 使 用 这 些 秘 密 信 息 。 乙 方 的 上 级 主 管 人 员 提 出 的 涉 及 本 条 第 一 款 内 容 的 要 求 或 所 交 付 的 工 作 任 务 ， 视 为 甲 方 提 出 的 要 求 或 交 付 的 工 作 任 务 ， 除 非 甲 方 已 事 先 公 开 明 确 该 主 管 人 员 无 此 权 限 。 乙 方 凡 接 受 此 类 要 求 或 具 体 工 作 任 务 ， 必 须 立 即 向 行 政 主 管 报 告 备 案 。 第 五 条 乙 方 在 为 甲 方 履 行 职 务 时 ， 按 照 甲 方 的 明 确 要 求 或 者 为 了 完 成 甲 方 明 确 交 付 的 具 体 工 作 任 务 必 然 导 致 侵 犯 他 人 知 识 产 权 的 ， 若 甲 方 遭 受 第 三 方 的 侵 权 指 控 ， 应 诉 费 用 和 侵 权 赔 偿 不 得 由 乙 方 承 担 或 部 分 承 担 。 乙 方 的 上 级 主 管 人 员 提 出 的 涉 及 本 条 第 一 款 的 要 求 或 交 付 的 工 作 任 务 ， 视 为 甲 方 提 出 的 要 求 或 交 付 的 工 作 任 务 ， 除 非 甲 方 已 事 先 公 开 明 确 该 主 管 人 员 无 此 权 限 。 乙 方 凡 接 受 此 类 要 求 或 具 体 工 作 任 务 ， 必 须 立 即 向 行 政 主 4 管 报 告 备 案 。 第 六 条 乙 方 在 为 甲 方 履 行 职 务 时 ， 不 得 擅 自 使 用 任 何 属 于 他 人 的 技 术 秘 密 或 其 他 商 业 秘 密 信 息 ， 亦 不 得 擅 自 实 施 可 能 侵 犯 他 人 知 识 产 权 的 行 为 。 若 乙 方 违 反 上 述 承 诺 而 导 致 甲 方 遭 受 第 三 方 的 侵 权 指 控 时 ， 乙 方 除 依 照 本 合 同 第 十 五 条 约 定 承 担 违 约 责 任 外 ， 还 应 当 承 担 甲 方 为 应 诉 而 支 付 的 一 切 费 用 ； 甲 方 因 此 而 承 担 侵 权 赔 偿 责 任 的 ， 有 权 向 乙 方 追 偿 。 上 述 应 诉 费 用 和 侵 权 赔 偿 可 以 从 乙 方 的 工 资 报 酬 中 扣 除 。 第 七 条 乙 方 因 职 务 上 的 需 要 所 持 有 或 保 管 的 一 切 记 录 着 甲 方 秘 密 信 息 的 文 件 、 资 料 、 图 表 、 笔 记 、 报 告 、 信 件 、 传 真 、 磁 带 、 磁 盘 、 仪 器 以 及 其 他 任 何 形 式 的 载 体 ， 均 归 甲 方 所 有 ， 而 无 论 这 些 秘 密 信 息 有 无 商 业 上 的 价 值 。 若 记 录 着 秘 密 信 息 的 载 体 是 由 乙 方 自 备 的 ， 则 视 为 乙 方 已 同 意 将 这 些 载 体 物 的 所 有 权 转 让 给 甲 方 。 甲 方 应 当 在 乙 方 转 让 这 些 载 体 时 ， 给 予 乙 方 相 当 于 载 体 本 身 价 值 5 的 经 济 补 偿 。 第 八 条 乙 方 应 当 于 离 职 时 ， 或 者 于 甲 方 提 出 请 求 时 ， 返 还 全 部 属 于 甲 方 的 财 物 ， 包 括 记 载 着 甲 方 秘 密 信 息 的 一 切 载 体 。 但 当 记 录 着 秘 密 信 息 的 栽 体 是 由 乙 方 自 备 的 ， 且 秘 密 信 息 可 以 从 载 体 上 消 除 或 复 制 出 来 时 ， 可 以 由 甲 方 将 秘 密 信 息 复 制 到 甲 方 享 有 所 有 权 的 其 他 载 体 上 ， 并 把 原 载 体 上 的 秘 密 信 息 消 除 。 此 种 情 况 乙 方 无 须 将 载 体 返 还 ， 甲 方 也 无 须 给 予 乙 方 经 济 补 偿 。 第 九 条 乙 方 离 职 之 后 仍 对 其 在 甲 方 任 职 期 间 接 触 、 知 悉 的 属 于 甲 方 或 者 虽 属 于 第 三 方 但 甲 方 承 诺 有 保 密 义 务 的 技 术 秘 密 和 商 业 秘 密 信 息 ， 承 担 如 同 任 职 期 间 一 样 的 保 密 义 务 和 不 擅 自 使 用 有 关 秘 密 信 息 的 义 务 ， 而 无 论 乙 方 因 何 种 原 因 离 职 。 乙 方 离 职 后 承 担 保 密 义 务 的 期 限 为 下 列 第 种 （ 没 有 做 出 选 择 的 ， 视 为 无 限 期 保 密 ） ： （ A） 无 限 期 保 密 ， 直 至 甲 方 宣 布 解 密 或 者 秘 密 信 息 6 实 际 上 已 经 公 开 ； （ B） 有 限 期 保 密 ， 保 密 期 限 自 离 职 之 日 起 ， 计 算 到 。 第 十 条 乙 方 在 甲 方 任 职 期 间 ， 因 履 行 职 务 或 者 主 要 是 利 用 甲 方 的 物 质 技 术 条 件 、 业 务 信 息 等 产 生 的 发 明 创 造 、 作 品 、 计 算 机 软 件 、 技 术 秘 密 或 其 他 商 业 秘 密 信 息 ， 有 关 的 知 识 产 权 均 属 于 甲 方 享 有 。 甲 方 可 以 在 其 业 务 范 围 内 充 分 自 由 地 利 用 这 些 发 明 创 造 、 作 品 、 计 算 机 软 件 、 技 术 秘 密 或 其 他 商 业 秘 密 信 息 ， 进 行 生 产 、 经 营 或 者 向 第 三 方 转 让 。 乙 方 应 当 依 甲 方 的 要 求 ， 提 供 一 切 必 要 的 信 息 和 采 取 一 切 必 要 的 行 动 ， 包 括 申 请 、 注 册 、 登 记 等 ， 协 助 甲 方 取 得 和 行 使 有 关 的 知 识 产 权 。 上 述 发 明 创 造 、 作 品 、 计 算 机 软 件 、 技 术 秘 密 及 其 他 商 业 秘 密 ， 有 关 的 发 明 权 、 署 名 权 （ 依 照 法 律 规 定 应 由 甲 方 署 名 的 除 外 ） 等 精 神 权 利 由 作 为 发 明 人 、 创 作 人 或 开 发 者 的 乙 方 享 有 ， 甲 方 尊 重 乙 方 的 精 神 权 利 并 协 助 乙 方 行 使 这 些 权 利 。 7 第 十 一 条 乙 方 在 甲 方 任 职 期 间 所 完 成 的 、 与 甲 方 业 务 相 关 的 发 明 创 造 、 作 品 、 计 算 机 软 件 、 技 术 秘 密 或 其 他 商 业 秘 密 信 息 ， 乙 方 主 张 由 其 本 人 享 有 知 识 产 权 的 ， 应 当 及 时 向 甲 方 申 明 ， 并 提 交 相 应 证 据 。 经 甲 方 核 实 ， 认 为 确 属 于 非 职 务 成 果 的 ， 由 乙 方 享 有 知 识 产 权 。 甲 方 核 实 确 属 乙 方 享 有 知 识 产 权 者 ， 甲 方 不 得 在 未 经 乙 方 明 确 授 权 的 前 提 下 利 用 这 些 成 果 进 行 生 产 、 经 营 ， 亦 不 得 自 行 向 第 三 方 转 让 ， 但 甲 方 在 同 等 条 件 下 享 有 优 先 利 用 这 些 成 果 进 行 生 产 、 经 营 、 受 让 和 转 让 的 权 利 。 乙 方 没 有 申 明 的 ， 推 定 其 属 于 职 务 成 果 ， 甲 方 可 以 使 用 这 些 成 果 进 行 生 产 、 经 营 或 者 向 第 三 方 转 让 。 即 使 日 后 证 明 实 际 上 是 非 职 务 成 果 的 ， 乙 方 亦 不 得 要 求 甲 方 承 担 任 何 经 济 责 任 。 乙 方 申 明 后 ， 甲 方 对 成 果 的 权 属 有 异 议 的 ， 可 以 通 过 协 商 解 决 ； 协 商 不 成 的 ， 通 过 诉 讼 途 径 解 决 。 第 十 二 条 乙 方 承 诺 ： 乙 方 在 甲 方 任 职 期 间 ， 非 经 8 甲 方 事 先 同 意 ， 不 在 与 甲 方 生 产 、 经 营 同 类 产 品 或 提 供 同 类 服 务 的 其 他 企 业 、 事 业 单 位 、 社 会 团 体 内 担 任 任 何 职 务 ， 包 括 股 东 、 合 伙 人 、 董 事 、 监 事 、 经 理 、 职 员 、 代 理 人 、 顾 问 等 等 。 第 十 三 条 乙 方 离 职 后 ， 不 论 因 何 种 原 因 从 甲 方 离 职 ， 两 年 内 不 自 办 或 入 股 与 甲 方 有 竞 争 关 系 的 企 业 或 者 从 事 与 甲 方 商 业 秘 密 有 关 的 产 品 的 生 产 （ 不 论 因 何 种 原 因 从 甲 方 离 职 ） ， 也 不 得 到 与 甲 方 有 竞 争 关 系 的 单 位 就 职 或 给 予 任 何 帮 助 和 指 导 。 第 十 四 条 本 合 同 所 指 乙 方 竞 业 限 制 的 地 域 为 中 华 人 民 共 和 国 境 内 。 第 十 五 条 甲 方 就 乙 方 任 职 期 间 及 离 职 后 承 担 的 保 密 义 务 以 及 竞 业 限 制 义 务 ， 向 其 支 付 保 密 费 及 竞 业 限 制 补 偿 费 。 乙 方 在 职 期 间 所 领 取 的 工 资 中 已 经 包 含 了 保 密 费 和 竞 业 限 制 补 偿 费 ， 乙 方 应 当 遵 守 公 司 保 密 制 度 和 竞 业 限 制 制 度 ， 在 职 期 间 不 得 自 营 或 者 为 他 人 经 营 与 甲 方 同 类 的 9 行 业 提 供 任 何 服 务 。 乙 方 离 职 后 开 始 计 算 竞 业 限 制 时 起 ， 甲 方 依 照 本 合 同 的 约 定 ， 在 竞 业 限 制 期 限 内 ， 甲 方 每 月 向 乙 方 支 付 保 密 费 及 竞 业 限 制 补 偿 费 人 民 币 50 元 ， 按 月 支 付 ， 由 甲 方 通 过 银 行 支 付 至 乙 方 银 行 卡 上 。 如 乙 方 拒 绝 领 取 ， 甲 方 可 以 将 补 偿 费 向 有 关 方 面 提 存 。 第 十 六 条 违 约 责 任 ： 1、 乙 方 任 职 期 间 如 违 反 本 合 同 任 一 条 款 ， 均 为 严 重 违 反 劳 动 纪 律 的 行 为 ， 甲 方 有 权 立 即 解 除 与 乙 方 的 劳 动 关 系 。 无 论 甲 方 是 否 解 除 与 乙 方 的 劳 动 关 系 ， 乙 方 都 应 当 一 次 性 向 甲 方 支 付 违 约 金 人 民 币 100000 元 ， 并 赔 偿 因 此 给 甲 方 带 来 的 经 济 损 失 和 甲 方 因 调 查 乙 方 的 违 约 行 为 而 支 付 的 合 理 费 用 （ 包 括 但 不 限 于 律 师 费 、 调 查 费 、 鉴 定 费 等 ） ， 同 时 乙 方 因 违 约 行 为 所 获 得 的 收 益 应 当 还 甲 方 。 乙 方 同 意 甲 方 在 未 能 得 到 乙 方 履 约 支 付 全 额 违 约 金 及 赔 偿 损 失 的 情 况 下 ， 可 以 每 月 从 乙 方 应 得 工 资 中 扣 10 除 ， 直 至 乙 方 全 额 支 付 和 赔 偿 完 毕 为 止 。 但 扣 除 的 金 额 不 得 超 过 乙 方 当 月 工 资 的 20% 。 2、 乙 方 离 职 后 如 违 反 本 合 同 任 一 条 款 ， 应 当 一 次 性 向 甲 方 支 付 违 约 金 人 民 币 100000 元 ， 并 赔 偿 因 此 给 甲 方 带 来 的 经 济 损 失 和 甲 方 因 调 查 乙 方 的 违 约 行 为 而 支 付 的 合 理 费 用 （ 包 括 但 不 限 于 律 师 费 、 调 查 费 、 鉴 定 费 等 ） ， 同 时 乙 方 因 违 约 行 为 所 获 得 的 收 益 应 当 还 甲 方 。 3、 乙 方 违 约 给 甲 方 造 成 的 经 济 损 失 如 无 直 接 证 据 可 以 证 明 损 失 数 额 的 ， 按 照 如 下 方 式 计 算 ： （ 1） 损 失 赔 偿 额 为 甲 方 因 乙 方 的 违 约 行 为 所 受 到 的 实 际 经 济 损 失 ， 计 算 方 法 是 ： 因 乙 方 的 违 约 行 为 导 致 甲 方 的 产 品 生 产 数 量 下 降 ， 其 生 产 数 量 减 少 的 总 数 乘 以 每 件 产 品 利 润 所 得 之 积 。 （ 2） 如 果 甲 方 的 损 失 依 据 （ 1） 款 所 述 的 计 算 方 法 难 以 计 算 的 ， 损 失 赔 偿 额 为 乙 方 因 违 约 行 为 所 获 取 的 全 部 利 润 ， 计 算 方 法 是 ： 乙 方 从 每 件 与 违 约 行 为 直 接 关 联 的 产 品 获 得 的 利 润 乘 以 在 市 场 上 销 售 的 总 数 所 得 之 积 作 为 11 损 失 赔 偿 额 。 （ 3） 甲 方 因 调 查 、 追 究 乙 方 的 违 约 行 为 而 支 付 的 合 理 费 用 包 括 但 不 限 于 损 失 评 估 费 、 公 证 费 、 律 师 费 ， 也 包 含 在 损 失 赔 偿 额 之 内 。 第 十 七 条 因 本 合 同 而 引 起 的 纠 纷 如 果 协 商 解 决 不 成 ， 可 以 自 劳 动 争 议 发 生 之 日 起 法 定 期 限 内 向 甲 方 所 在 地 劳 动 争 议 仲 裁 委 员 会 书 面 申 请 仲 裁 。 对 仲 裁 裁 决 不 服 的 ， 可 以 向 甲 方 所 在 地 人 民 法 院 起 诉 。 如 果 纠 纷 不 涉 及 劳 动 争 议 ， 任 何 一 方 均 有 权 提 起 诉 讼 。 双 方 同 意 选 择 甲 方 住 所 地 的 、 符 合 级 别 管 辖 规 定 的 人 民 法 院 作 为 双 方 解 决 纠 纷 的 第 一 审 管 辖 法 院 。 上 述 约 定 不 影 响 甲 方 请 求 知 识 产 权 管 理 部 门 对 侵 权 行 为 进 行 行 政 处 理 。 第 十 八 条 本 合 同 经 甲 方 盖 章 、 乙 方 签 字 或 捺 手 印 之 后 生 效 。 第 十 九 条 本 合 同 如 与 双 方 以 前 的 口 头 或 书 面 协 议 有 抵 触 ， 以 本 合 同 为 准 。 12 第 二 十 条 双 方 确 认 ， 在 签 署 本 合 同 前 已 仔 细 审 阅 过 合 同 的 内 容 ， 并 完 全 了 解 合 同 各 条 款 的 法 律 含 义 。 本 合 同 为 双 方 对 合 同 条 款 深 入 理 解 后 经 过 协 商 同 意 签 订 ， 双 方 愿 意 接 受 本 合 同 条 款 的 约 束 。 本 合 同 的 修 改 ， 必 须 采 用 双 方 同 意 的 书 面 形 式 。 第 二 十 一 条 本 合 同 一 式 二 份 ， 甲 乙 双 方 各 执 一 份 ， 各 份 具 有 同 等 法 律 效 力 。 本 合 同 涂 改 或 未 经 授 权 代 签 无 效 。 甲 方 ： 乙 方 ： 合 同 签 订 时 间 ： 13
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工资保密规定
工资保密规定 公司薪酬制度是公开的，员工的工资标准是根据工作岗位、工作条件 、 个人工作表现等诸多因素确定的，每个员工的综合工资不尽相同，为避免 员工之间相互攀比，影响工作情绪，因此本公司员工工资发放保密，员工 之间不得相互透露工资情况，凡违反本规定，有意透露自己工资标准或偷 看别人工资情况并传播的，一经查实，对相关责任者给予相应处罚。特制 定本工资保密规定： 1、各部门负责人应管理所属人员养成不探询他人工资，不评论他人工 资的风度。 2、所有员工的工资一律保密，财务部等相关部门及各部门直属主管有 相应权限知道工资情况，但不得外泄给其他任何员工或任何人，如有违反 视情节给予处罚记小过或大过。 3、打听他人工资者，记小过一次（罚扣绩效工资 200 元，扣绩效分 20 分） 4、将自己的工资告诉给他人，记小过一次（罚扣绩效工资 200 元，扣 绩效分 20 分） 5、讨论他人工资，引起员工舆论，或影响员工工作情绪的，记大过一 次（罚扣绩效工资 1000 元，扣绩效分 50 分） 本规定从公告之日起执行。 东莞市 XXXXXXX 有限公司 行政人事部 2021 年 7 月 21 日
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上海金融学院计算机信息系统安全和保密管理规定
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 上海金融学院计算机信息系统安全和保密管理规定 为加强上海金融学院计算机信息系统安全和保密管理，保障计算机信息系统和国家秘 密的安全，现依据国家有关法律规定和政策，制定本规定。 一、 按照“谁主管谁负责、谁运行谁负责”的原则，各部门在其职责范围内，负责本 单位计算机信息系统的安全和保密管理。 二、 由一名院主要领导负责计算机信息系统安全和保密工作，指定一个工作机构具体 负责计算机信息系统安全和保密综合管理。各部门应当指定一名信息安全保密员。 三、 计算机信息系统应当按照国家信息安全等级保护的要求实行分类分级管理。 四、 涉及国家秘密的信息系统（以下简称涉密信息系统）应当按照国家保密法规和标 准管理。涉密信息系统的建设，应当与保密设施的建设同步进行，经保密工作部门审批 后，才能投入使用。 五、 涉及国家秘密的信息(以下简称涉密信息)应当在涉密信息系统中处理。非涉密信息 系统不得处理涉密信息。涉密信息系统必须与互联网及其他公共信息网络实行物理隔离。 六、 要加强对与互联网联接的信息网络的管理，采取有效措施，防止违规接入，防范 外部攻击，并留存互联网访问日志。 七、 计算机的使用管理应当符合下列要求： (一)对计算机及软件安装情况进行登记备案，定期核查； (二)设置开机口令，长度不得少于 8 个字符，并定期更换，防止口令被盗； (三)安装防病毒等安全防护软件，并及时进行升级；及时更新操作系统补丁程序； (四)不得安装、运行、使用与工作无关的软件； (五)严禁同一计算机既上互联网又处理涉密信息； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com (六)严禁使用含有无线网卡、无线鼠标、无线键盘等具有无线互联功能的设备处理涉密 信息； (七)严禁将涉密计算机带到与工作无关的场所。 八、 移动存储设备的使用管理应当符合下列要求： (一)实行登记管理； (二)移动存储设备不得在涉密信息系统和非涉密信息系统间交叉使用，涉密移动存储 设备不得在非涉密信息系统中使用； (三)移动存储设备在接入本单位计算机信息系统之前，应当查杀病毒、木马等恶意代码； (四)鼓励采用密码技术等对移动存储设备中的信息进行保护； (五)严禁将涉密存储设备带到与工作无关的场所。 九、 数据复制操作管理应当符合下列要求： (一)将互联网上的信息复制到处理内部信息的系统时，应当采取严格的技术防护措施 ， 查杀病毒、木马等恶意代码，严防病毒等传播； (二)严格限制从互联网向涉密信息系统复制数据。确需复制的，应当严格按照国家有关 保密标准执行； (三)不得使用移动存储设备从涉密计算机向非涉密计算机复制数据。确需复制的，应当 采取严格的保密措施，防止泄密； (四)复制和传递涉密电子文档，应当严格按照复制和传递同等密级纸质文件的有关规 定办理。 十、 各级党政机关应当积极使用国产软硬件产品，公文处理软件、信息安全产品等原 则上应当使用国产产品。保密要害部门、部位使用的保密技术防护设备，应当按照有关 保密规定和标准配备；使用进口设备和产品，应当进行技术检查。 十一、 涉密计算机及相关设备维修，应当在本单位内部现场进行，并指定专人全过程监 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 督，严禁维修人员读取和复制涉密信息。确需送修的，应当拆除涉密信息存储部件。 十二、 涉密计算机及相关设备存储数据的恢复，必须由国家保密工作部门指定的具有涉 密数据恢复资质的单位进行。 十三、 处理内部信息的计算机及相关设备在变更用途时，应当使用能够有效删除数据的 工具删除存储部件中的内部信息。 十四、 涉密计算机及相关设备不再用于处理涉密信息或不再使用时，应当将涉密信息存 储部件拆除或及时销毁。 涉密信息存储部件的销毁必须按照涉密载体销毁要求进行。 十五、 加强对计算机使用人员的管理，开展经常性的保密教育培训，提高计算机使用人 员的安全和保密意识与技能。 十六、 各级党政机关应当与重点岗位的计算机使用人员签订安全保密责任书，明确安全 和保密要求与责任。 十七、 计算机使用人员离岗离职，有关部门应当即时取消其计算机信息系统访问授权， 收回计算机、移动存储设备等机关物品。 十八、 各部门对本单位计算机信息系统安全和保密管理情况的监督，定期开展检查，发 现问题及时纠正。 十九、 计算机信息系统使用管理人员违反本规定，情节较轻的，由本单位予以批评教育； 情节严重，造成安全和泄密隐患的，按有关规定处理。
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高管保密协议
编号：_______ 保密协议 （高级管理人员） 甲方： 身份证号： 乙方： 身份证号： 鉴于乙方知悉甲方的商业秘密，为保护甲方合法权益不受侵犯，甲乙双方根据国家及上海市有 关法律法规，本着公平、平等自愿、诚实信用原则，甲乙双方经协商达成下列条款，以资信守： 第一条 定义 除非文中另有说明，以下术语在本协议仅具有下列含义： 1.1 本协议提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、制造方法、工艺流程、技术指标、研究 开发记录、技术报告、检测报告、图纸、样品、样机、操作手册、技术文档、相关的函电等等。 1.2 本协议提及的商业秘密，包括但不限于：代理政策、客户名单、行销计划、营销资料、定价 政策、财务资料、进货渠道、招投标的标底及标书内容、项目组人员构成、费用预算、利润情况及不 公开的财务资料、人事资料等等。 1.3 协议签订方以外的任何第三方：指甲、乙双方以外的任何自然人、法人或非法人组织和机 构。 第二条 甲方的权利与义务 2.1 甲方有权就乙方的泄密行为进行调查及索赔。 2.2 因乙方的泄密行为造成的损失，甲方有权解除与乙方的市场开发合作协议。 第三条 3.1 乙方的权利与义务 非经甲方授权部门或主管人员同意，乙方不得以任何形式使甲方公司商业技术秘密文件或 资料、物品脱离甲方公司之控制。 3.2 乙方无论任何原因，在双方合作期限内，均不得将甲方的商业技术秘密文件或资料等一切 相关资料外泄或提供给任意第三方（包括但不限于竞争对手同行业或者类似行业）。 第1页共2页 3.3 甲方的保密规章、制度没有规定或者不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取 任何必要、合理的措施，维护其于合作期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三方， 但甲方承诺有保密义务的技术信息、经营信息或其他商业秘密信息，以保持其机密性。 3.4 甲方依照法律规定，如在缔约过程中知悉的对方当事人的秘密和有关协议的约定，如技术 合同等，对外承担保密义务的事项亦属于乙方保密范围。 3.5 乙方因合作上的需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、 报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的有商业价值的载体，均属保密范围内。 3.6 双方合作关系解除后，乙方仍需在相应的保密期限内对其在与甲方合作期间接触、知悉的 属于甲方或者虽属于第三方，但甲方承诺有过保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息承担， 如同合作期间的保密义务和不能擅自使用有关秘密信息的义务。 3.7 甲方与乙方合作期间，乙方不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘密，亦不 得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。若由此导致甲方遭受第三方侵权指控时，乙方将承 担甲方为应诉而支付的一切费用，同时甲方如因此而承担侵权赔偿责任的，甲方有权向乙方追 偿。 第四条 保密期限 双方合作关系解除后，乙方承担保密义务的期限为下列第〔 〕种，没有选择的，视为无 限期保密： A 无限期保密，直到甲方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开； B 有限期保密，保密期限自双方合作关系解除之日起，计算到 以下无正文 甲方（签字或盖章）： 日期： 乙方（签字或盖章）： 日期： 第2页共2页 为止。
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中美劳动仲裁之比较
中美劳动争议调解与仲裁制度之比较研究 中国劳动咨询网 http://www.51Labour.com/ 内容摘要：做为一项根本政策，美国现行的劳动争议调解与仲裁机制有效的解决了劳资 矛盾及各种劳动争议。就其具体程序而言，美国的机制有着与中国现行劳动法规有许多 可比之处。它山之石，可以攻玉。美国劳动争议调解与仲裁机制将会为进一步深化中国劳 动法制改革、完善法律程序提供重要的借鉴之处。 关键词：中国 美国 劳动争议调解 劳动争议仲裁 比较研究 一、中国劳动争议处理中的调解和仲裁 （一）中国劳动争议处理中的调解和仲裁的概况 中国目前的劳动争议处理体制是：一调、一裁、两审终审制。但调解不是必经程序，而仲裁 是必经的前置程序。中国的劳动争议处理一贯坚持的原则是着重调解及时处理的原则，尽 量把纠纷解决在基层，以防矛盾的进一步激化。因此调解与仲裁在中国的劳动争议处理中 起着重要的角色，尤其是仲裁，是中国劳动争议处理的脊梁。 中国劳动争议案件数量呈继续增长状态。如全年各级劳动争议仲裁委员会立案受理劳动争 议案件 22.6 万件，涉及劳动者 80 万人，分别比上年增长 22.8%和 31.7%。其中集体劳动争 议案件 1.1 万件。全年各级劳动争议仲裁委员会审理结案 22.4 万件（包括上年结转的案件 1.6 万件），结案率 92%。2003 年劳动争议处理情况：2003 年受理的案件总数为 226391 件， 其中仲裁调解结案的 67765，仲裁裁决的 95774，其他方式 59954，案外调解争议数 58451，结案数 223503，未结案数 19164。这些数据说明劳动争议仲裁在劳动争议处理中的 重要作用。 中国的劳动争议依不同的标准有不同的分类，主要分为两类：个别劳动争议和集体劳动争 议。个别劳动争议是指职工因个体劳动行为与用人单位发生的争议。集体劳动争议是指职工 一方当事人在三人以上，并有共同理由的劳动争议。中国现行立法将 30 人以上的集体劳动 争议，规定适用案件特别审理程序。我国实践中劳动争议以个别劳动争议和劳动权利争议 为主，中国的集体谈判不是很发达，基于集体合同而发生的争议还不是很多。 中国的劳动权也有契约劳动权和法定的劳动权，但是法律上没有区分，在劳动争议处理是 也不加以区分，一并调解或仲裁，因为中国的集体合同不是很发达，概念的区分只不过是 学者在研究中的总结。契约劳动权就是雇员与雇主或在集体谈判中达成的劳动者享有的一 定权利。法定的劳动权就是劳动法等相关的法律规定的劳动者享有的一定的权利。 在司法实践中，法定的权利是不许放弃的，如关于最低工资标准，关于工作时间的规定等 劳动者在调解、仲裁或诉讼中是不许放弃权利的，调解员、仲裁员和法官也不准违法调解、 仲裁和判决。契约劳动权具有合同的性质，劳动者可以根据自愿放弃。 （二）劳动争议中的调解 1、中国劳动争议调解的性质 劳动争议企业调解属于民间调解，它与官方调解（行政调解和司法调解）相比较，有下述 主要特点：第一、群众性。企业调解委员会是社会组织，而不是国家机关。企业调解委员会 既非司法机构，也非行政机关，而是用人单位依法成立的专门处理劳动争议的群众性的组 织。第二、自治性。企业调解委员会调解本单位内的劳动争议，是用人单位职工对本单位内 的劳动关系实行自我管理、自我调解、自我化解的一种有效途径，具有自治性。其调解活动 具有任意性，基本上不受固定程序和形式的约束，也可将道德规范、社会习惯作为调解的 依据。第三、非强制性。调解委员会对劳动争议的调解必须以双方当事人自愿为前提，不得 强行调解。经调解达成的调解协议也不具有强制执行的效力，只能依靠当事人的自觉性及 社会舆论保证其履行。 2、产生的背景 自从 1979 年改革开放以来，多种经营形式，打破了以往的单一国有企业垄断的局面，出现 了私营企业，劳动关系变得复杂化，劳动争议的发生日趋增加。需要多种形式地解决劳动 纠纷变得尤为重要。调解这种和平解决争议的方法，自古以来就深受中国人的喜爱。劳动关 系中的纠纷不同于其他民事纠纷，纠纷之后，有可能当事人双方还要继续共事，以和平的 方式解决有利于继续维持已有的劳动关系，有利于社会的安定团结。因此，政府部门倡导 企业建立内部调解委员会，设置调解员，将纠纷努力消灭在萌发状态。 3、调解员及劳动争议调解委员会的情况 中国的企业调解员大多不是专职的，也很少有专职的调解员，都是企业内部的员工兼职担 任，只有少数的大企业设置 1-2 个专职的调解员。调解员的调解工作属于义务性的，但调解 员在做调解工作期间，企业应视作其完成工作量，给予正常的工作报酬。实践中也是这样 做的。目前，企业的调解员是由企业自己管理，是否需要培训等事项都有企业做出规定， 企业工会及上级工会只是起监督指导作用。国家及政府部门没有特别的规定和要求培训调 解员，企业也一般不去做培训，不很重视调解员的素质。因此，劳动争议调解人员素质不 高，影响了调解的结果。 在中国企业内部是否建立劳动争议调解委员会，一般是由企业自己决定，然而有些企业对 此认识不足，认为劳动争议调解组织可有可无，不愿投入人力物力； 有的虽然设立劳动争 议调解委员会，但没有具体的办事机构，劳动争议调解组织形同虚设，不能发挥作用。 4、调解的程序及存在的问题 调解是在当事人双方完全自愿的情况下的调解，由当事人提出要求，企业调节委员会受理。 调解必须在 30 天内完成，调解不成的，应及时结案，不能形成久调不决的状态。调解书不 具有强制执行力，达成协议后，一方或以方反悔的，视为调解不成，当事人可以向劳动争 议仲裁委员会申请仲裁。 但在现实中，（1）劳动争议调解工作过程中，许多企业和劳动争议调解组织靠做信访工作 的方式处理劳动争议，调解程序很不严谨，不能严格按《企业劳动争议调解委员会组织及 工作规则》规定的调解程序进行调解，从而影响了劳动争议调解工作的效率，有的久调不 决，甚至导致耽误了职工向劳动争议仲裁机构申请仲裁，丧失胜诉机会，职工的合法权益 得不到有效维护。（2）有的单位在调解过程中，以强欺弱，强迫劳动者接受调解，违背了 调解应以当事人自愿的基本原则。（3）多数企业在制度建设上存在问题，缺乏完善的企业 调解的工作程序和制度。（4）回避矛盾，怕得罪企业领导，因此在调解案件中，回避一些 由企业错误造成的矛盾，不敢指出企业的错误。（５）未能坚持三方原则，有些调委会虽 然从机构设置上是由工会、企业、职工三方代表组成的，但实际工作起来只有工会一方在运 作，其它两方有名无实，不参加或很少参加调委会的工作，这种现象违背了《劳动法》关于 建立调委会的立法宗旨，同时也很难使调解工作做得公正，更不利于调委会的发展。（6） 劳动争议调解缺乏权威性，由于企业调解不是必经程序，双方当事人认为其可有可无。还 由于劳动争议调解结果不具有法律强制性，往往出现调解组织费了九牛二虎之力达成的协 议，行政某领导一句话，或者当事人的反悔，就使其调解前功尽弃，造成当事人认为调解 没有多大作用。 (二)劳动争议处理的仲裁 １、中国劳动争议仲裁的性质 劳动争议仲裁委员会是依法成立的专门处理劳动争议的特别机构，它不同于商事仲裁委员 会。劳动争议仲裁委员会设在劳动行政部门，属于国家劳动争议仲裁机构，仲裁实行“三方 代表”的组织原则。 在目前处理劳动争议实行“一裁两审”制的情况下，劳动争议仲裁委员会没有最后决定权， 也没有强制执行权。当事人对仲裁裁决不服的，可在规定期限内向人民法院起诉；期满不 起诉的，裁决即发生法律效力。 ２、劳动争议仲裁员的产生 劳动争议仲裁员的产生是根据《劳动法》、 《企业劳动争议处理条例》和《劳动争议仲裁委员会 组织规则》及《劳动争议仲裁委员会办案规则》。仲裁员资格经省级以上的劳动行政主管部门 考核认定，取得仲裁员资格的方可在一个仲裁委员会担任专职或兼职仲裁员。专职仲裁员 由仲裁委员会从劳动行政主管部门专门从事劳动争议处理工作的人员中聘任。兼职仲裁员 由仲裁委员会从劳动行政主管部门或其他行政部门的人员、工会工作者、专家、学者和律师 中聘任。仲裁委员会成员均具有仲裁员资格，可由仲裁委员会聘为专职或兼职仲裁员。 ３、劳动争议仲裁的程序 仲裁程序是处理劳动争议案件的必经程序。仲裁程序包括案件的受理、审理及结案三个过程。 案件的受理包括审查是否可以立案，决定立案后应于 7 日内依法组成仲裁庭。仲裁庭处理劳 动争议案应当现行调解，促使当事人自愿达成协议。调解达成协议的，仲裁庭应当根据协 议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力。调解未达成协议或者调解书送达 前当事人反悔的，仲裁庭应当及时裁决。仲裁庭处理劳动争议案件应当自组成仲裁庭之日 起 60 日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但延长的期 限不得超过 30 日。 虽然中国的劳动争议仲裁已形成一定体系，但现实工作中还存在许多问题：表现为：（1） 仲裁依据的有关法律、法规过于笼统，使仲裁员在仲裁时难于决断；（2）劳动争议仲裁的 举证责任分配不明确。2001 年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解 释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算 劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。这些规定在法院执行得 都比较好，但在仲裁中，有的仲裁员比照这个解释，有的置之不理，仍然实行“谁主张，谁 举证”原则，要求劳动者承担更多的举证义务，但因为用人单位与劳动者具有从属关系，大 部分的证据资料掌握在用人单位手中，劳动者很难举证。（3）许多地方的三方机制没有相 应的制度作保证，仍然是劳动行政部门一家办案，没有发挥工会和用人单位的作用，失去 了设置仲裁制度的本意。（4）劳动争议仲裁时效 60 天的规定太短暂，不利于保护劳动者的 合法权益。（5）仲裁机构和仲裁员的产生方式决定了仲裁机构是一个官方或半官方性质的 机构。仲裁机构的官方半官方性质和仲裁员的指定产生不利于保证仲裁的公正性。因为仲裁 机构和仲裁人员与地方政府存在着千丝万缕的联系，一旦用人单位的利益与政府的利益相 关联时，仲裁委员会和仲裁员往往站在用人单位的立场处理劳动争议从而忽略甚至损害劳 动者的合法权利，也就不足为奇了。也难以让公众相信其所做的仲裁裁决是公正的。另外， 仲裁缺乏监督，使仲载裁决的公正性令人难以置信。仲裁制度的设计中，对仲裁活动和仲 裁裁决的监督，除人民法院在执行程序上予以制约外，主要实行仲裁系统内部监督制度。 ５、中国法院在处理劳动争议案件中的角色 中国的劳动争议处理程序是实行的“先裁后审”，不服劳动仲裁的，在收到裁决书１５天内， 可以向人民法院起诉。在劳动争议诉讼中存在着一些问题。 （1）由于法律未对仲裁和法院的衔接做出相应的规定，在中国的劳动争议处理程序上出现 了人民法院与劳动仲裁审理劳动争议案件上相互脱节，没有衔接。法院处理劳动争议案件 后，无论仲裁的裁决是否正确，都要重新开始审判活动，很少理会仲裁的情况，对于仲裁 部门已经调取的证据，人民法院也不会调取，而是再次取证，最后导致仲裁与法院“你裁你 的，我判我的”，由于判决不对仲裁的裁决做出维持和撤销，使仲裁的裁决在当事人起诉后 成为一纸空文，而当事人还需对这一程序单独付费。实践中对于这部分案件，人民法院的 判决与仲裁的裁决基本上是一致的，造成了人民法院司法资源的浪费，也给劳动争议当事 人带来了人力、物力、财力等多方面的浪费。因此，调整仲裁与诉讼的关系，更好地利用司 法资源，是中国劳动争议处理改革的重点。 （2）仲裁前置程序的客观存在，使得劳动争议处理程序体制繁杂、期限冗长，导致劳动争 议当事人的诉累，劳动纠纷不能及时解决。案件要经过仲裁、法院一审、二审程序，处理劳 动争议的周期长，弱化了仲裁程序的高效率，违背了劳动争议及时处理的原则。仲裁前置 程序的存在也限制了当事人的诉权，排除了当事人对诉讼的自由选择的权利，当事人不能 在仲裁与诉讼之间进行排他性选择。仲裁的受案范围狭窄，导致部分案件不能进入司法程 序，剥夺了不能进入仲裁的那部分人寻求司法救济的宪法性权利。 （3）劳动争议诉讼归属于民事庭审判庭，未得到足够的重视。劳动争议案件专业性强，有 不同于民事案件的不同特点，适用的法规比较繁杂，民庭的审判员对劳动法律法规不是很 专业，且以民事审判的方式来审理劳动争议案件，不利于劳动争议案件的审理。审判庭的 组成也不符合国际上的“三方原则”。 二、美国劳动争议处理中的调解和仲裁 （一）历史沿革与现行做法 １、基于契约的劳动权 美国的劳资关系，在劳动契约（合同）与工会等多重机制下，已经建立起了一套较为完备 的劳动争议调解与仲裁制度。当续订集体合同的谈判为步入僵局时，劳资双方都可以利用 政府提供的劳动争议机制调解矛盾走出困境。当双方在集体协商中达成的实际劳动利益有 异于劳动权利时，由于双方在先前的集体协商中已有约定，双方只能进行非政府的仲裁而 非调解。 虽然调解和仲裁，尤其是解决商业纠纷方面，有较长的历史渊源，美国的劳动争议仲裁仅 起步于 19 世纪末叶。在二十世纪三、四十年代的新劳动法规确立了通过工会行使谈判权的 劳工保护政策时，劳动争议仲裁已经是契约关系中常见的一项条款。劳动争议调解制度直 到 1947 年创立联邦调解和调和服务中心时才被正式以法律的形式固定下来。作为一项基本 国策，《美国国家劳资关系法》（National Labor Relations Act）第 201 条款对劳动调解和仲 裁的重要性是这样界定的： 美利坚合众国的基本国策是（a）劳资双方通过以集体协商的方式解决争议可以最大限度的 满足劳资双方维护的切身利益，争取工业建设的和平有序发展，和社会福祉…（b）…通过 政府向劳资双方提供充分的便利，以促成其协商，协调及自愿仲裁，从而鼓励劳资双方代 表达成和维持集体协议…（ｃ）…（通过以上这一系列的措施）以达到最终解决劳资争议， 理顺集体合同纠纷，并处理好其它衍生出的矛盾。 ２、法律规定的劳动权利 基于法律条文所规定的劳动权利通常由依法创立的政府部门来执行。执行的内容涉及监督、 调查、起诉、判决及利用法庭来强制执。虽然某些法规（例如民权法规中涉及就业歧视的条 款）是通过联邦平等就业机会委员会（the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)）来执行的，一般来说每个劳动法规都有其独立的管理行政机构，如国家劳动关系 委员会（the National Labor Relations Board(NLRB)），与其特定的争议处理过程。虽然这些 管理行政机构由可以使用各种方式解决有关基于劳动法规的争议，但在通常情况下的，经 认定存在着可能侵犯劳动权益的事实后，管理行政机构会介入，并进行调解或协调（在此 处“调解”与“协调”可互换的同意的法律概念）。 一般而言，若争议各方不能害成自愿解决或撤诉，管理行政机构会为争议各方举行一个听 证人。听证会将依照适用法规所特定的程序进行。争议各方通常可以指派其律师代表出席。 听证会的过程亦与劳动仲裁或法庭听证有所类似。听证会结束后，主持机构会签发其行政 决定。听证会的法定程序赋予了当事方寻求在管理行政机构内部的行政复议，向法庭申请 司法复议，与司法强制执行的权利。 近年来，法院已允许雇员个人以合同规条款的方式放弃他们的由法院裁决劳动争议的权力， 取而代之约定为非官方的劳动仲裁。为了维护司法的公共性及公共权益高于个人权利的准 则，法院对这种做法持谨慎态度，对合同条款所能放弃的权力的范围作出了严格限制。例 如，合同不可约定放弃有关最低工资的劳动权益；但法院已准许合同条款约定由仲裁员而 非法官来裁定就业中是否存在着性别歧视。 法院同时也对这种预先约定的仲裁提出了其他先决条件：仲裁应有公正的程序，雇主应承 担大部分的仲裁费用，及双方应赋予中立的第三方仲裁者与劳动法规相类似的实质性措施。 因仲裁员需要对劳资关系及相关劳动法规拥有充足的知识经验，由何人担任仲裁员之职实 是一项举足轻重的选择。 （二）调解 １、政府提供的调解 调解通常是指争议的双方寻求外部的第三方解决纠纷的一个过程。不同于仲裁，在调解中 的第三方调解者无权作出对当事双方有约束力的最终裁决。 在推动劳资双方集体协商的背景下，美国政府创立了联邦调解服务机构（ＦＭＣＳ），以 协助劳资双方打破僵局，重新回到集体协商的谈判果上。正如上文所述，这种调解涉及劳 动利益，而非法定的劳动权。 在国家劳资关系法下，调解始于双方当事人寻求变更或终止现存的劳动契约。一方必须在 30 天内通知另一方和联邦调解服务机构（ＦＭＣＳ），以便于另一方有充分的准备。在这 60 天的缓冲期中，法律既不允许认员罢工，亦不允许雇主关闭厂房。当然双方可主动寻求 联邦调解服务机构的介入，尤其是在谈判步入僵局时。双方都可以认定在某一特定时期出 现了谈判僵局。用法庭的话来说，此时所谓的谈判僵局是一种“继续讨论已不可能获得实际 结果”的状态。 ２、调解程序 在整个调解程序中，调解员是受雇于联邦调解服务机构的联邦工作人员。他们扮演着一个 通过多边的全方位的接触去寻求共识的角色。虽然调解员可以各方谈判提议的优劣进行评 估，劝说一方调整谈判策略，甚至劝说一方完全接受对方的提议；但是需要明确指出的是 他们不可侵犯谈判各方的秘密，亦不能把自己的意志强加给谈判者。 调解员是在基于其处理劳资关系的经验的基础上被聘用的。联邦调解服务机构为调解员们 提供专门的在职技能培训。这些调解员的工作是十分职业化的。在唯一的联邦机构的协调下， 他们的工作涉及全美各地。 双方达成的任何协议都可由法院强制执行。 （三）仲裁 １、机构，行为规范和程序 在解决关于集体合同的劳动纠纷中，仲裁被被普遍承认并得以广泛运用。在由各方达成一 致的、多步骤的解决劳动纠纷的过程中，如果不断升级的劳动调解还是不能解决纠纷，那 么仲裁是将是最终的一步。 在美国，劳动仲裁是一个非政府的程序。除了由双方在其集体合同中预先预定的条件外， 劳动仲裁并无其他的先决要求。但如果双方选择指定的仲裁机构并从中挑选制定的仲裁员 时，那么仲裁员将受特定行为规范和程序的约束。虽然双方时常从他们所熟悉的个人或预 先在集体合同中约定名单内随机逃选中立的第三方仲裁员，第三方仲裁员通常被选自于由 两大主要机构所提供的仲裁员名册。两大主要机构会预先（基于阅历和被劳资双方都接受 的可能性）筛选出合格的仲裁员，随后仲裁员的名册会被呈送至又仲裁需要的当事人。需 要强调的是，名册内的仲裁员是独立的，并不受雇于任何一个机构。 作为一个非政府的私人组织，美国仲裁委员会（AAA）是上述两大主要机构之一。在向其 交纳一定费用后，它会向争议双方提供仲裁员的名册。若争议方进一步要求，它不可通过 其自身的设施和工作人员（仲裁员除外，因为他们只出现在供争议双方选择的名册内，而 非美国仲裁委员会的雇员）为整个仲裁过程提供服务。另一大机构就是上文中所提及的联 邦政府调解服务机构（ＦＭＣＳ）。作为政府机构，它会免费为劳资双方的集体协商利益 争议提供调解。在向它缴纳一定费用后，各方亦可从其提供的仲裁员名册内选择仲裁员。 仲裁员一旦经由联邦政府调解服务机构（ＦＭＣＳ）或美国仲裁委员会（ＡＡＡ）赋予资 质评定并收录入仲裁员名册后，就必须遵守由这两个机构和国家仲裁员学院（ＮＡＡ）于 1996 年机联合修订的《劳动争议仲裁员职业规范》。 《劳动争议仲裁员职业规范》规定仲裁员 必须持有一定的资质标准，保持对客户与仲裁机构的职业守则。与此同时，仲裁员在听证、 取证和事后听证等事项的行为上也有遵从一定的从业准则。 联邦政府调解服务机构有其自行的《仲裁程序准则》，以规范从选择仲裁员，执行仲决定到 收费等一系列程序性事项。美国仲裁委员会也其自行颁布的《劳动仲裁规则》，用以指导仲 裁员的订立约定仲裁条款，仲裁听证及各项辅助性事宜。 ２、仲裁过程 当双方选定了仲裁员后，很多仲裁员会举行一个前期听证会来解决一些事务性议题如日期， 场所，速记纪录等。这样的前期听证会有助于决定和缩小被仲裁的范围，提供并交换各种 信息或证据。某些案例还要解决是否有可仲裁性的根本问题。具体来说，可仲裁性是指争议 是否通过恰当的程序呈送至仲裁员并且是实质性的争议本身是否可以经由仲裁来决定。 在仲裁过程中，仲裁员主持听证。各方常派代理（一般为律师）出席听证。听证的具体顺序 是由何方承担举证责任来决定的。在因违反劳动纪律而被辞退的案件中，雇主因有承担举 证的责任而首先进行陈述。在违犯合同条款的案件中，工会因有举证责任而首先陈述。 除非双方对事实已达成一致，各方都将在听证会上有机会公开出示证据，提供文件、交叉 质证，作最后陈述，并很可能在听证会后进一步呈送备忘录。在仲裁的过程中，各方都可 以对证据的可承认性和是否符合恰当的程序提出反对意见，并询问证人。仲裁员会对这些 有关证据的议题作出其认定。 仲裁结束后，仲裁员将依据双方先前的协议、联邦政府调解服务机构或美国仲裁委员会的 程序规则作出判决。（在速记手稿收到以后）双方当事人通常有 30 至 60 天的期限，用以递 交他们听证会后的材料简报。 通常情况下，仲裁员的裁决意见是一篇含有充分论证与分析过程的文件。在论证中，仲裁 员通常会参考其他不具法律约束性的仲裁裁决或合同释义原则。双方通常会允许裁决公开 发表，除非有一方希望将其作为商业机密。这些裁决通常会在在专门报送仲裁案件的刊物 上公开发表，并常被雇主、工会和律师们用以作为评价仲裁员优劣和预测相似案件的有利 参考。 ３、法庭的角色与作用 如前文所述，《国家劳资关系法》将劳动仲裁作为一项解决有关集体合同条文争端的首选国 家政策。自从 50 多年前，美国最高法院在审理著名的“三部曲”案时作出判例，批准法庭可 自行决定是否尊重绝（court deference）大多数仲裁裁决，法庭在处理上诉的仲裁判决时， 已经允许只对适用法条的运用进行复核，而再复查证据（de novo）。从多年的实践来看， 法庭的角色已演化为以下两种情况：（1）判定预先约定仲裁的协议是否有效。（2）判定 仲裁裁决是否可以被执行。在这两种情况下，法院经常会尊重仲裁员的裁决。但是在第一种 情况下，法院保留最终的裁判权；在第二种情况下，只要仲裁决定是基于集体协商合同的 实质精神，法庭将不对裁决的优劣作出臆测，而只复核仲裁过程中是否有任何不规范之处。 三、中美劳动争议调解与仲裁的比较与启示 （一）中美劳动争议调解与仲裁的差异 １、调解的差异 美国的调解机构是由政府统一建立的联邦调解服务机构（ＦＭＣＳ），而中国的调解机构 是由企业自己建立的；在美国，联邦调解服务机构（ＦＭＣＳ）派出的调解员拥有丰富的 经验与职业化的培训。其它的用来解决法定劳动权的调解员也会受到定期的培训。美国的调 解员是工作在联邦调解服务机构的国家（联邦的）的职员，是专职的调解员，调解员是高 度职业化的。而中国的调解员是企业内部的职工，是由工会干部在企业内部主持的。而这些 工会干部一般没有经过专门的职业化的培训，是兼职的且是非职业化的；作为法定的劳动 权，中国的劳动调解制度是整合入劳动争议的一项过程。与之相对，美国集体合同的劳动 争议调解只是用以解决劳动利益纠纷。对于其它的法定劳动权的纠纷，美国的劳动法将调 解（协调）作为行政裁决过程的必不可少的一步；美国的调解协议具有法律效力，双方达 成的协议法院可以强制执行，而中国的企业调解达成的协议不具有法律效力，完全靠双方 当事人自愿履行，一方不履行，另一方也不可以申请法院强制执行，而是视作调解未达成 协议。当事人可以申请仲裁。 ２、仲裁的差异 美国的劳动仲裁机构是非政府的，私人建立的绝对中立的机构，而中国的仲裁机构虽说应 是中立的机构，但是建立在劳动行政部门之下，不免有受干预之嫌。美国的劳动仲裁是建 立在当事人自愿选择的基础上的，而中国的劳动争议仲裁是强制性的，劳动争议必须经过 仲裁才能走进诉讼。中国的劳动仲裁是由政府的劳动行政部门主持的。与之相反，美国的劳 动仲裁分为两大块：有关集体合同的争议由非政府的仲裁机构按照双方预先约定（通常遵 行实践中的先例）的程序进行仲裁，有关法定劳动权的争议由政府机构主持仲裁。 在中国，政府的劳动行政部门既负责有关合同条款的争议，也负责有关违反法定的劳动权 的争议。在美国，有关合同（特别是集体合同）条款的争议，是由争议双方选择民间的仲 裁机构来仲裁的。也负责有关违反法定的劳动权的争议，是由专门掌管劳动法规执行的行 政主管机构来仲裁的。 在美国，仲裁员及其它负责听证的人员必须有一定的专门培训与工作经验。在资质要求这 一点上，中国的劳动仲裁员的标准还有欠缺。 ３、仲裁及附带诉讼的差异 中美之间法院系统对仲裁裁决的处理有着很大的差异。在中国，不服仲裁裁决的，可以起 诉法院。基于《民法通则》，法院将重新审理事实，裁决证据，并运用法律作出判决。在美国， 法庭会尊重仲裁机构对合同争议或劳动权争议的裁决，而不是进行彻底的重审。这一点上， 美国的做法与中国法院处理一般商业仲裁的实践很有类似之处。总之，美国的诉讼与仲裁 衔接的比较好，法庭比较尊重仲裁的结果，而中国法庭在审理劳动争议案件时，不是很尊 重仲裁的结果，仲裁与诉讼没有很好的衔接。 中美之间的办案亦程序有着很大的差异。在美国，合同争议与劳动权争议的仲裁都要经由 一个类似司法裁定的“微型审判”。在中国，仲裁的程序，较之于一般司法办案程序，有更多 的运用行政手段的特征。 （二）比较后的启示 任何一国的劳动争议调解与仲裁体制都要因地制宜，适合于本国国情。作为对其它法制体 系的参考，中国劳动法的改革应从以下着手： １、中国劳动争议处理的企业调解的改革 美国的由政府建立的调解机构、有专职的调解员，对调解员进行经常性的培训，调解的效 力都值得我们借鉴。这样的调解质量高、有效率。中国应该摈弃企业调解，企业调解虽然成 本低但效果不好，调解员的各方面素质都比较低，且企业的调解员一般都是由工会的干部 担任，而中国的企业工会干部往往与企业行政联系在一起，不但不代表职工，反而怕得罪 企业领导，偏向企业说话。因此有必要借鉴美国的调解制度，改革中国的调解制度。 应建立独立于企业的调解机构，可以建立区域性调解机构，使调解机构真正得保持中立。 如城市内的某区内、或某个工业区内就可建立一个调解机构，由当地政府部门组建管理， 有专职的调解员，政府部门定期培训，使调解员具有较高的素质，熟悉劳动法律法规、熟 悉当地企业状况与结构、熟悉工会与企业、工人之间的关系。赋予调解协议以法律效力，达 成的协议，一方不履行，另一方可以申请人民法院强制执行。 另外，完善劳动争议调解立法，对劳动争议调解专门规定其组织、人员、职责、原则、程序、 效力、责任、职务保护、监督管理等内容，使得劳动争议的调解得以规范。 ２、中国劳动争议处理的仲裁的改革 美国的独立的、非政府的私人仲裁组织值得借鉴。中国的仲裁前置程序具有很多弊端，须加 以改革。仲裁前置导致劳动争议处理的低效率，有剥夺双方当事人诉权之嫌。建立独立于劳 动行政部门的独立的劳动争议仲裁委员会，保持仲裁的公正与独立。改革举证责任分配， 借鉴美国做法，进一步区发不同劳动权利及利益争议，赋予争议双方不同的举证责任负担。 建立仲裁的监督机制，有效的监督仲裁的公正与公正。应公开仲裁裁决，正如公开人民法 院的判决一样，以起到教育社会，并为劳资双方及仲裁员提供指导借鉴。应强化劳动仲裁 的最终效力，正如对待商业仲裁一样，若在仲裁中不存在证据的不规范，人民法院应尊重 劳动仲裁的最终裁决。 ３、中国劳动争议诉讼的改革 摈弃由民庭审理劳动争议案件的做法，劳动争议具有特殊性及专业性，民庭审判员兼审， 难免有不重视劳动争议案，且劳动法律法规繁杂，审判员难能有精力熟悉劳动的法律法规， 不利于劳动争议案的有效审判。因此，建立建立劳动争议庭，组织一批具有劳动法律法规 的专业知识素质的法官，专门审理劳动争议案件，按照国际惯例，聘请工会人员和企业协 会人员参与审判，组成三方机制，审理劳动争议案件。 美国劳动争议处理制度 -------------------------------------------------------------------------------美国是发达国家，有成熟的产业关系和劳动法律体系。我国与美国的历史文化背景、社会制 度和经济发展阶段各不相同，不能照搬他们的产业关系模式，但能从中得到不少启示，对 我国的劳动争议处理制度和工作有所裨益。 美国劳动争议处理机构 美国负责劳动争议工作的联邦机构有两个：国家劳动关系委员会和联邦仲裁调解局。 美国劳动关系委员会成立于 1935 年，是具有准司法性质的独立联邦机构，主要负责对工 会代表性的认证（国家劳动关系委员会组织秘密选举，对获得 50%+1 票的工会，批定其代 表所有的工人进行谈判）和防止并纠正雇主或工会的不公平劳动实践，包括雇主拒绝与国 家劳动关系委员会制定的工会谈判，雇主帮助或操纵成立工会，雇员因参加工会或不支持 某工会而受到歧视或威胁，工会拒绝与雇主进行有诚意的谈判，工会未能代表其他雇员。 目的是保证工人能够自由选择工会并鼓励开展集体谈判。委员会的领导机构由三个部分组 成：5 人委员会、总律师和司法法官。5 人委员会由总统提名并经议会认可，有准法庭形式， 每位成员配备 20 名工作人员，均为联邦雇员。委员会的总律师由总统任命，独立于委员会 之外，在全国设有 50 个地区办公室，主要负责不公平劳动实践案件的调查和起诉，有权对 案件作出最终裁决。委员会还雇用了行政法官负责案件审理工作，主要负责程序性方面的 工作，委员会只规定行政法官的工作程序，不干预他们的具体工作。 联邦仲裁调解局是美国政府的独立机构，不隶属于美国劳工部，履行职责是完全中立和 独立的，主要负责集体谈判争议的调解、仲裁和就业争议调解工作，对因集体合同解释和 履行引发的争议进行仲裁，同时还通过举办培训等帮助劳资双方建立良好关系，从而预防 争议。该局总部位于美国华盛顿地区，在美国的 43 个州没有 72 个现场办公室，拥有 200 位 调解人（联邦雇员）以及大约 1400 位仲裁人（不是专职仲裁员，也不是联邦雇员，但必须 有劳动法律工作背景，且经过仲裁评估委员会批准）组成的仲裁委员会。局长由美国总统 任命，并直接向总统汇报工作。 美国劳动争议处理方式 在美国，劳资争议指雇用者与被雇用者之间对既存权利和利益要求发生的纠纷，一般按 权利和义务分为权利争议（对既存权利的争议）和利益争议（要求新权利的争议）。劳动 争议处理制度主要是针对集体谈判建立的，即主要处理利益争议，包括开始谈判前的争议 处理和谈判过程中的争议处理。 权利争议处理 权利争议是指对既存权利的执行、解释造成侵犯而引起的争议。这种权利一般是根据法律 法规、团体协约、雇用契约的规定而取得的，如最低工资和工时、劳动安全卫生、养老金等。 这类争议大多数通过司法程序处理。集体合同签订以后双方因履行合同发生争议，一般不 允许采取产业行动，可根据集体合同约定的申诉程序提请仲裁或向法院上诉。 利益争议处理 在美国，劳资双方接受调解或仲裁遵循自愿原则，即劳资双方如果不能就集体谈判达成 协议，经双方同意可提请联邦仲裁调解局进行调解；调解不成的，可以提请仲裁解决争议 而一些私营部门会采取罢工或关厂等产业行动。 调解方式 劳动利益争议发生后，由劳资双方或政府指定的第三者出面进行调解，使争议能够得到 及时处理。该第三者由私人、官方人士或社会团体担任，无强制权力。在双方意见基本接近 后，调解人即可退出，由劳资双方作出最后决定。 仲裁方式 ——自动仲裁方式。发生争议前，劳资双方商定一旦发生争议，通过仲裁方式（由双方同 意的仲裁人）解决。程序：劳资双方将争议提交给第三者仲裁；材料提交给仲裁者调查， 在争议交付仲裁后到作出裁决前，劳动者不能罢工，雇主不能闭厂；仲裁人颁布裁决书； 执行仲裁裁决书。自动仲裁主要在于自动性，任何一个环节都以双方同意、自动为条件，如 果有一方不同意就不能进行仲裁。仲裁裁决双方同意就行，不同意就停止执行。 ——自愿仲裁方式。劳资争议双方愿意将自己不能和解的争议，交付第三者处理，且双方 约定服从仲裁决定。采用这种方式的手续和程序比较简单。劳工部和各州、美国仲裁协会都 有仲裁员名单，将仲裁人（教授、专家、学者、律师等）的资料列入名单中，供企业劳资双 方选择。一般在签订集体合同时就附有仲裁人员名单，以便在发生争议时可以从中选择。目 前美国约有 90%~95%的集体合同都规定自愿仲裁方式解决双方争议的内容。在仲裁过程中 ， 一般先由仲裁人邀请双方当事人举行听证会议，听取双方申诉，而后仲裁人调解。若调解 不成，则由仲裁人作出仲裁裁决。如果一方或双方当事人人认为仲裁裁决收有违法情况或 歪曲集体合同内容时，有权向联邦法院或州法院提起诉讼。法院一般只对仲裁程序进行审 理，除非仲裁员发生了腐败、造假、欺诈等行为，否则不会再审推翻原仲裁裁决。 ——强制仲裁方式。按照联邦法律，要求劳资双方将某类争议通过政府专设联邦机构以仲 裁方式解决。采用这种方式主要因为有些产业部门及职业对于国计民生有密切关系，一旦 发生争议，如果政府不进行干涉，可能破坏社会的安定。因此，对这种劳资争议，政府采 取直接干涉政策，由政府设置仲裁机关主持，实行强制仲裁。在这种情况下，双方必须将 争议交付仲裁，且无选择仲裁机关或仲裁人员的权力，必须接受政府任命的仲裁人员的仲 裁决定。在美国，由于普遍认为铁路交通涉及公共利益，对铁路工人争议实行强制仲裁的 时间较长。 和解方式 劳资双方对争议问题进行协商讨论，最后达成一致。这种方式是在发生争议后由劳资双 方当事人自行处理，达到和解目的；不能自行处理时，将争议问题提交工会，由工会出面 与雇主交涉，由劳资双方代表按照集体合同所规定的争议处理程序进行处理。劳资双方代 表一般按集体合同的规定组成常设的争议处理委员会，对争议问题进行磋商解决。 非常方式 劳资争议采取以下方式不能解决，可能加深矛盾，最后导致双方采取非常方式解决。工 会方面可以采取纠察方式，在企业入口处设置纠察线，要求本工会会员不得进厂工作，或 者联合抵制和罢工，包括长期罢工和短期罢工。雇主方面则可以发布禁令，从当地法院取 得有关禁止工会纠察或采取其他行为的命令。雇主还可以关厂，在劳资双方达成协议前， 将被雇人员关在厂外，仅留少数管理人员在厂。 2002 年秋天，美国西海岸港口劳资双方为延续劳动合同而举行的 2 个多月的谈判破裂， 资方以抗议码头工人消极怠工为由，宣布对美西港口进行无限期封港，以迫使码头工会让 步。劳资双方谈判破裂后，联邦政府介入调停，调停无效后，白宫认为大罢工已经对美国 的国家安全和经济造成了危害，申请法院强制工人复工，在冷静期后，迫使劳资双方重回 谈判桌。最后劳资双方达成协议同意延续合同 6 年。在这里，法律和强制仲裁作为迫使双方 重新谈判的约束力，最终达到和解。 从美国劳动争议处理制度得到的启示 美国制定了完备的劳动法律法规并不断加以完善，同时注重执法。美国制定了 180 多部联 邦法律，形成了松散但是完备的法律体系。重视劳动标准方面立法，并且不断根据形势进 行修改。在执法方面，劳工部工资工时处现有 1300 名职员，全国有 5 个大区办公室和 48 个 地区办公室，是美国规模最大、权力最强的劳动执法部门这一，有权随时对管辖单位进行 实地检查。我国应该加强国家劳动标准的制定和修订工作，做好工资、工时、休假等劳动标 准工作。加大劳动监察执法力度，鼓励地方加强劳动法律立法工作。 一个国家采取何种形式处理劳动争议与国情密不可分。在美国，劳资之间经历了激烈的 斗争，劳动关系变化受到国内政治环境的影响和制约。这种劳工对抗的模式和历史形成了 目前的利益争议处理模式，集体谈判成为促进产业和谐的主要手段，结社自由和集体谈判 成为一项重要原则。实际上，目前美国劳资关系已经从血汗工厂阶段、劳资谈判斗争阶段逐 渐过渡到人力资源管理阶段。由于国民生活水平多数已经达到中产阶级水平，越来越多的 工人对参加工会不感兴趣，以致在全国雇员中，工会会员目前约占 10%左右。而在我国存 在多重的劳动关系模式的复杂特性，这三种阶段交织存在，因此需要多层次的劳动争议处 理模式，逐步加以解决。 劳资冲突、集体谈判模式面临新情况、新问题。随着经济社会的发展和人们选择的多样性， 美国有越来越多的人选择做小时工或季节工，灵活就业形式越来越普遍，集体谈判和罢工 形式的劳资模式也面临变革的问题。而在我国，以市场机制为导向的就业机制初步形成， 灵活就业形式逐渐发展，我们没有必要按部就班地经过劳资冲突阶段，应该加快探索适应 多种就业形式的劳资关系和争议处理方式。并且根据我国国情，也不可能鼓励采取劳资双 方发生冲突后再协商解决的模式。 加强早期预防，寻求全球劳动争议解决机制的共性。美国十分注重劳动争议的预防工作 ， 这种预防性调解主要包括调解员对劳资双方开展有针对性的培训和研讨服务、提前介入集 体谈判过程并及时提供帮助等。鼓励通过调解和仲裁程序解决个人劳动争议，以节省时间 和司法成本。联邦仲裁调解局提出，今后的 15 年将更多侧重于劳资谈判以外的争议解决和 预防，并在国内和国际舞台上展开调解和分歧管理培训工作。实际上，这与我们提出的 “将 争议解决在基层、解决在萌芽状态”异曲同工，今后应该加强争议预防方面的工作，加强国 际交流合作。 劳动争议处理模式的选择需要考虑多方面因素。由于文化背景、司法传统的不同，不难发 现，我国和美国在解决劳动争端的法律程序方面也有着显著的差异。美国近年来也出现鼓 励通过调解和仲裁解决权利争议的趋势。
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中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 （2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会 第三十一次会议通过） 目 录 第一章 总则 第二章 调解 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附则 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合 法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商， 达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申 请调解； 不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁 决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单 位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉 讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研 究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔 偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产 生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、 政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记 录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具 有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法 申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议 约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付 令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政 府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者 若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政 部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员 会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。 双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由 劳动合同 履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议 仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会 提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活动； 无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。 劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私 的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵 害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对 方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时 效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间 的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要 负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通 知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会 不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员 会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的 进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲 裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事 人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的， 应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的， 可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤 回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有 约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向 鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员 应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限 内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者 差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章， 送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结 束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人， 但是延长期限 不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可 以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形 成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名， 加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法 律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的 争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内 向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁 决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民 法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁 裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履 行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法 执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规 或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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劳动人事争议仲裁办案规则
中华人民共和国人力资源和社会保障部令 第 33 号 《劳动人事争议仲裁办案规则》已经 2017 年 4 月 24 日人力资源社会保障部 第 123 次部务会审议通过，现予公布，自 2017 年 7 月 1 日起施行。 部长 尹蔚民 2017 年 5 月 8 日 劳动人事争议仲裁办案规则 第一章 总 则 第一条 为公正及时处理劳动人事争议（以下简称争议），规范仲裁办案程 序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）以及 《中华人民共和国公务员法》（以下简称公务员法）、 《事业单位人事管理条例》、 《中国人民解放军文职人员条例》和有关法律、法规、国务院有关规定，制定本规 则。 第二条 本规则适用下列争议的仲裁： （一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机 关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订 立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培 训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关 （单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议； （三）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履 行聘用合同发生的争议； （四）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履 行聘用合同发生的争议； （五）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生 的争议； （六）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会） 处理的其他争议。 第三条 仲裁委员会处理争议案件，应当遵循合法、公正的原则，先行调解， 及时裁决。 第四条 仲裁委员会下设实体化的办事机构，称为劳动人事争议仲裁院（以 下简称仲裁院）。 第五条 劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议，或者因履行集体合同 发生的劳动争议，仲裁委员会应当优先立案，优先审理。 第二章 一般规定 第六条 发生争议的用人单位未办理营业执照、被吊销营业执照、营业执照 到期继续经营、被责令关闭、被撤销以及用人单位解散、歇业，不能承担相关责 任的，应当将用人单位和其出资人、开办单位或者主管部门作为共同当事人。 第七条 劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的， 应当将发包的组织和个人承包经营者作为共同当事人。 第八条 劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人 单位注册、登记地或者主要办事机构所在地。用人单位未经注册、登记的，其出 资人、开办单位或者主管部门所在地为用人单位所在地。 双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委员会申请仲 裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。有多个劳动合同履行地的，由最先 受理的仲裁委员会管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的仲裁委 员会管辖。 案件受理后，劳动合同履行地或者用人单位所在地发生变化的，不改变争 议仲裁的管辖。 第九条 仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管 辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。 对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应当依法受理。受移送的仲裁委员会 认为移送的案件按照规定不属于其管辖，或者仲裁委员会之间因管辖争议协商 不成的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。 第十条 当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。仲裁委员会 应当审查当事人提出的管辖异议，异议成立的，将案件移送至有管辖权的仲裁 委员会并书面通知当事人；异议不成立的，应当书面决定驳回。 当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行。 第十一条 当事人申请回避，应当在案件开庭审理前提出，并说明理由。回 避事由在案件开庭审理后知晓的，也可以在庭审辩论终结前提出。 当事人在庭审辩论终结后提出回避申请的，不影响仲裁程序的进行。 仲裁委员会应当在回避申请提出的三日内，以口头或者书面形式作出决定。 以口头形式作出的，应当记入笔录。 第十二条 仲裁员、记录人员是否回避，由仲裁委员会主任或者其委托的仲 裁院负责人决定。仲裁委员会主任担任案件仲裁员是否回避，由仲裁委员会决定 在回避决定作出前，被申请回避的人员应当暂停参与该案处理，但因案件 需要采取紧急措施的除外。 第十三条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证 据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承 担不利后果。 第十四条 法律没有具体规定、按照本规则第十三条规定无法确定举证责任 承担的，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因 素确定举证责任的承担。 第十五条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关 证据。当事人在该期限内提供证据确有困难的，可以向仲裁委员会申请延长期限 仲裁委员会根据当事人的申请适当延长。当事人逾期提供证据的，仲裁委员会应 当责令其说明理由；拒不说明理由或者理由不成立的，仲裁委员会可以根据不 同情形不予采纳该证据，或者采纳该证据但予以训诫。 第十六条 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当 事人的申请，参照民事诉讼有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也 可以决定参照民事诉讼有关规定予以收集。 第十七条 仲裁委员会依法调查取证时，有关单位和个人应当协助配合。 仲裁委员会调查取证时，不得少于两人，并应当向被调查对象出示工作证 件和仲裁委员会出具的介绍信。 第十八条 争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据 认定等事项，本规则未规定的，可以参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。 第十九条 仲裁期间包括法定期间和仲裁委员会指定期间。 仲裁期间的计算，本规则未规定的，仲裁委员会可以参照民事诉讼关于期 间计算的有关规定执行。 第二十条 仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达回证，由受送达人在送达回 证上记明收到日期，并签名或者盖章。受送达人在送达回证上的签收日期为送达 日期。 因企业停业等原因导致无法送达且劳动者一方在十人以上的，或者受送达 人拒绝签收仲裁文书的，通过在受送达人住所留置、张贴仲裁文书，并采用拍照 录像等方式记录的，自留置、张贴之日起经过三日即视为送达，不受本条第一款 的限制。 仲裁文书的送达方式，本规则未规定的，仲裁委员会可以参照民事诉讼关 于送达方式的有关规定执行。 第二十一条 案件处理终结后，仲裁委员会应当将处理过程中形成的全部材 料立卷归档。 第二十二条 仲裁案卷分正卷和副卷装订。 正卷包括：仲裁申请书、受理（不予受理）通知书、答辩书、当事人及其他 仲裁参加人的身份证明材料、授权委托书、调查证据、勘验笔录、当事人提供的证 据材料、委托鉴定材料、开庭通知、庭审笔录、延期通知书、撤回仲裁申请书、调解 书、裁决书、决定书、案件移送函、送达回证等。 副卷包括：立案审批表、延期审理审批表、中止审理审批表、调查提纲、阅卷 笔录、会议笔录、评议记录、结案审批表等。 第二十三条 仲裁委员会应当建立案卷查阅制度。对案卷正卷材料，应当允 许当事人及其代理人依法查阅、复制。 第二十四条 仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于十年；仲裁调解和其他方 式结案的案卷，保存期不少于五年；国家另有规定的，从其规定。 保存期满后的案卷，应当按照国家有关档案管理的规定处理。 第二十五条 在仲裁活动中涉及国家秘密或者军事秘密的，按照国家或者军 队有关保密规定执行。 当事人协议不公开或者涉及商业秘密和个人隐私的，经相关当事人书面申 请，仲裁委员会应当不公开审理。 第三章 仲裁程序 第一节 申请和受理 第二十六条 本规则第二条第（一）、（三）、（四）、（五）项规定的争议 申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被 侵害之日起计算。 本规则第二条第（二）项规定的争议，申请仲裁的时效期间适用公务员法 有关规定。 劳动人事关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受 本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动人事关系终止的，应当自 劳动人事关系终止之日起一年内提出。 第二十七条 在申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断： （一）一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的； （二）一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民 法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的； （三）对方当事人同意履行义务的。 从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 第二十八条 因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳 动者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间 申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续 计算。 第二十九条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数 提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、出生日期、身份证件号码、住所、通讯地址和联 系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主要负 责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源，证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经申 请人签名、盖章或者捺印确认。 对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在五 日内一次性告知申请人需要补正的全部材料。 仲裁委员会收取当事人提交的材料应当出具收件回执。 第三十条 仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到 仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书： （一）属于本规则第二条规定的争议范围； （二）有明确的仲裁请求和事实理由； （三）申请人是与本案有直接利害关系的自然人、法人或者其他组织，有明 确的被申请人； （四）属于本仲裁委员会管辖范围。 第三十一条 对不符合本规则第三十条第（一）、（二）、（三）项规定之 一的仲裁申请，仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请 人出具不予受理通知书；对不符合本规则第三十条第（四）项规定的仲裁申请， 仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起五日内，向申请人作出书面说明并告知 申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。 对仲裁委员会逾期未作出决定或者决定不予受理的，申请人可以就该争议 事项向人民法院提起诉讼。 第三十二条 仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，除本规则第九条 规定外，应当撤销案件，并自决定撤销案件后五日内，以决定书的形式通知当 事人。 第三十三条 仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本 送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向仲裁委员会提交答辩书。 仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人逾 期未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三十四条 符合下列情形之一，申请人基于同一事实、理由和仲裁请求又 申请仲裁的，仲裁委员会不予受理： （一）仲裁委员会已经依法出具不予受理通知书的； （二）案件已在仲裁、诉讼过程中或者调解书、裁决书、判决书已经发生法律效 力的。 第三十五条 仲裁处理结果作出前，申请人可以自行撤回仲裁申请。申请人 再次申请仲裁的，仲裁委员会应当受理。 第三十六条 被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收到 被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。 决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。 反申请应当另行申请仲裁的，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请 仲裁；反申请不属于本规则规定应当受理的，仲裁委员会应当向被申请人出具 不予受理通知书。 被申请人答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行申请仲裁。 第二节 开庭和裁决 第三十七条 仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内组成仲裁庭并将 仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 第三十八条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当 事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由仲 裁委员会根据实际情况决定。 第三十九条 申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁 庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理；申请人重新申请仲裁的，仲裁 委员会不予受理。被申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲 裁庭同意中途退庭的，仲裁庭可以继续开庭审理，并缺席裁决。 第四十条 当事人申请鉴定的，鉴定费由申请鉴定方先行垫付，案件处理终 结后，由鉴定结果对其不利方负担。鉴定结果不明确的，由申请鉴定方负担。 第四十一条 开庭审理前，记录人员应当查明当事人和其他仲裁参与人是否 到庭，宣布仲裁庭纪律。 开庭审理时，由仲裁员宣布开庭、案由和仲裁员、记录人员名单，核对当事 人，告知当事人有关的权利义务，询问当事人是否提出回避申请。 开庭审理中，仲裁员应当听取申请人的陈述和被申请人的答辩，主持庭审 调查、质证和辩论、征询当事人最后意见，并进行调解。 第四十二条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人或者其他仲裁参与人 认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权当庭申请补正。仲裁庭认为申请 无理由或者无必要的，可以不予补正，但是应当记录该申请。 仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参与人应当在庭审笔录上签名或者盖 章。当事人或者其他仲裁参与人拒绝在庭审笔录上签名或者盖章的，仲裁庭应当 记明情况附卷。 第四十三条 仲裁参与人和其他人应当遵守仲裁庭纪律，不得有下列行为： （一）未经准许进行录音、录像、摄影； （二）未经准许以移动通信等方式现场传播庭审活动； （三）其他扰乱仲裁庭秩序、妨害审理活动进行的行为。 仲裁参与人或者其他人有前款规定的情形之一的，仲裁庭可以训诫、责令退 出仲裁庭，也可以暂扣进行录音、录像、摄影、传播庭审活动的器材，并责令其 删除有关内容。拒不删除的，可以采取必要手段强制删除，并将上述事实记入庭 审笔录。 第四十四条 申请人在举证期限届满前可以提出增加或者变更仲裁请求；仲 裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请求审查后认为应当受理的，应当通知被申 请人并给予答辩期，被申请人明确表示放弃答辩期的除外。 申请人在举证期限届满后提出增加或者变更仲裁请求的，应当另行申请仲 裁。 第四十五条 仲裁庭裁决案件，应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十 五日内结束。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负责 人书面批准，可以延期并书面通知当事人，但延长期限不得超过十五日。 第四十六条 有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算： （一）仲裁庭追加当事人或者第三人的，仲裁期限从决定追加之日起重新 计算； （二）申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补 正之日起重新计算； （三）增加、变更仲裁请求的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁请求之日起 重新计算； （四）仲裁申请和反申请合并处理的，仲裁期限从受理反申请之日起重新 计算； （五）案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起重新计算； （六）中止审理期间、公告送达期间不计入仲裁期限内； （七）法律、法规规定应当另行计算的其他情形。 第四十七条 有下列情形之一的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负 责人批准，可以中止案件审理，并书面通知当事人： （一）劳动者一方当事人死亡，需要等待继承人表明是否参加仲裁的； （二）劳动者一方当事人丧失民事行为能力，尚未确定法定代理人参加仲 裁的； （三）用人单位终止，尚未确定权利义务承继者的； （四）一方当事人因不可抗拒的事由，不能参加仲裁的； （五）案件审理需要以其他案件的审理结果为依据，且其他案件尚未审结 的； （六）案件处理需要等待工伤认定、伤残等级鉴定以及其他鉴定结论的； （七）其他应当中止仲裁审理的情形。 中止审理的情形消除后，仲裁庭应当恢复审理。 第四十八条 当事人因仲裁庭逾期未作出仲裁裁决而向人民法院提起诉讼并 立案受理的，仲裁委员会应当决定该案件终止审理；当事人未就该争议事项向 人民法院提起诉讼的，仲裁委员会应当继续处理。 第四十九条 仲裁庭裁决案件时，其中一部分事实已经清楚的，可以就该部 分先行裁决。当事人对先行裁决不服的，可以按照调解仲裁法有关规定处理。 第五十条 仲裁庭裁决案件时，申请人根据调解仲裁法第四十七条第（一） 项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及 数项，对单项裁决数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的事项，应当 适用终局裁决。 前款经济补偿包括《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法） 规定的竞业限制期限内给予的经济补偿、解除或者终止劳动合同的经济补偿等； 赔偿金包括劳动合同法规定的未签订书面劳动合同第二倍工资、违法约定试用期 的赔偿金、违法解除或者终止劳动合同的赔偿金等。 根据调解仲裁法第四十七条第（二）项的规定，因执行国家的劳动标准在 工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，应当适用终局裁决。 仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应当分 别制作裁决书，并告知当事人相应的救济权利。 第五十一条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的 案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第五十二条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见 应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作 出。 第五十三条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果、当 事人权利和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章。对裁决持不 同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第五十四条 对裁决书中的文字、计算错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决书 中遗漏的事项，仲裁庭应当及时制作决定书予以补正并送达当事人。 第五十五条 当事人对裁决不服向人民法院提起诉讼的，按照调解仲裁法有 关规定处理。 第三节 简易处理 第五十六条 争议案件符合下列情形之一的，可以简易处理： （一）事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的； （二）标的额不超过本省、自治区、直辖市上年度职工年平均工资的； （三）双方当事人同意简易处理的。 仲裁委员会决定简易处理的，可以指定一名仲裁员独任仲裁，并应当告知 当事人。 第五十七条 争议案件有下列情形之一的，不得简易处理： （一）涉及国家利益、社会公共利益的； （二）有重大社会影响的； （三）被申请人下落不明的； （四）仲裁委员会认为不宜简易处理的。 第五十八条 简易处理的案件，经与被申请人协商同意，仲裁庭可以缩短或 者取消答辩期。 第五十九条 简易处理的案件，仲裁庭可以用电话、短信、传真、电子邮件等 简便方式送达仲裁文书，但送达调解书、裁决书除外。 以简便方式送达的开庭通知，未经当事人确认或者没有其他证据证明当事 人已经收到的，仲裁庭不得按撤回仲裁申请处理或者缺席裁决。 第六十条 简易处理的案件，仲裁庭可以根据案件情况确定举证期限、开庭 日期、审理程序、文书制作等事项，但应当保障当事人陈述意见的权利。 第六十一条 仲裁庭在审理过程中，发现案件不宜简易处理的，应当在仲裁 期限届满前决定转为按照一般程序处理，并告知当事人。 案件转为按照一般程序处理的，仲裁期限自仲裁委员会受理仲裁申请之日 起计算，双方当事人已经确认的事实，可以不再进行举证、质证。 第四节 集体劳动人事争议处理 第六十二条 处理劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议案件，或者因 履行集体合同发生的劳动争议案件，适用本节规定。 符合本规则第五十六条第一款规定情形之一的集体劳动人事争议案件，可 以简易处理，不受本节规定的限制。 第六十三条 发生劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议的，劳动者可 以推举三至五名代表参加仲裁活动。代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人 发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行 和解，必须经被代表的当事人同意。 因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请 仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。 第六十四条 仲裁委员会应当自收到当事人集体劳动人事争议仲裁申请之日 起五日内作出受理或者不予受理的决定。决定受理的，应当自受理之日起五日内 将仲裁庭组成人员、答辩期限、举证期限、开庭日期和地点等事项一次性通知当 事人。 第六十五条 仲裁委员会处理集体劳动人事争议案件，应当由三名仲裁员组 成仲裁庭，设首席仲裁员。 仲裁委员会处理因履行集体合同发生的劳动争议，应当按照三方原则组成 仲裁庭处理。 第六十六条 仲裁庭处理集体劳动人事争议，开庭前应当引导当事人自行协 商，或者先行调解。 仲裁庭处理集体劳动人事争议案件，可以邀请法律工作者、律师、专家学者 等第三方共同参与调解。 协商或者调解未能达成协议的，仲裁庭应当及时裁决。 第六十七条 仲裁庭开庭场所可以设在发生争议的用人单位或者其他便于及 时处理争议的地点。 第四章 调解程序 第一节 仲裁调解 第六十八条 仲裁委员会处理争议案件，应当坚持调解优先，引导当事人通 过协商、调解方式解决争议，给予必要的法律释明以及风险提示。 第六十九条 对未经调解、当事人直接申请仲裁的争议，仲裁委员会可以向 当事人发出调解建议书，引导其到调解组织进行调解。当事人同意先行调解的， 应当暂缓受理；当事人不同意先行调解的，应当依法受理。 第七十条 开庭之前，经双方当事人同意，仲裁庭可以委托调解组织或者其 他具有调解能力的组织、个人进行调解。 自当事人同意之日起十日内未达成调解协议的，应当开庭审理。 第七十一条 仲裁庭审理争议案件时，应当进行调解。必要时可以邀请有关 单位、组织或者个人参与调解。 第七十二条 仲裁调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖 仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁 决。 第七十三条 当事人就部分仲裁请求达成调解协议的，仲裁庭可以就该部分 先行出具调解书。 第二节 调解协议的仲裁审查 第七十四条 经调解组织调解达成调解协议的，双方当事人可以自调解协议 生效之日起十五日内，共同向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁审查申请。 当事人申请审查调解协议，应当向仲裁委员会提交仲裁审查申请书、调解协 议和身份证明、资格证明以及其他与调解协议相关的证明材料，并提供双方当事 人的送达地址、电话号码等联系方式。 第七十五条 仲裁委员会收到当事人仲裁审查申请，应当及时决定是否受理。 决定受理的，应当出具受理通知书。 有下列情形之一的，仲裁委员会不予受理： （一）不属于仲裁委员会受理争议范围的； （二）不属于本仲裁委员会管辖的； （三）超出规定的仲裁审查申请期间的； （四）确认劳动关系的； （五）调解协议已经人民法院司法确认的。 第七十六条 仲裁委员会审查调解协议，应当自受理仲裁审查申请之日起五 日内结束。因特殊情况需要延期的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负责 人批准，可以延长五日。 调解书送达前，一方或者双方当事人撤回仲裁审查申请的，仲裁委员会应 当准许。 第七十七条 仲裁委员会受理仲裁审查申请后，应当指定仲裁员对调解协议 进行审查。 仲裁委员会经审查认为调解协议的形式和内容合法有效的，应当制作调解 书。调解书的内容应当与调解协议的内容相一致。调解书经双方当事人签收后， 发生法律效力。 第七十八条 调解协议具有下列情形之一的，仲裁委员会不予制作调解书： （一）违反法律、行政法规强制性规定的； （二）损害国家利益、社会公共利益或者公民、法人、其他组织合法权益的 （三）当事人提供证据材料有弄虚作假嫌疑的； （四）违反自愿原则的； （五）内容不明确的； （六）其他不能制作调解书的情形。 仲裁委员会决定不予制作调解书的，应当书面通知当事人。 第七十九条 当事人撤回仲裁审查申请或者仲裁委员会决定不予制作调解书 的，应当终止仲裁审查。 第五章 附 则 第八十条 本规则规定的“三日”、“五日”、“十日”指工作日，“十五 日”、“四十五日”指自然日。 第八十一条 本规则自 2017 年 7 月 1 日起施行。2009 年 1 月 1 日人力资源社 会保障部公布的《劳动人事争议仲裁办案规则》（人力资源和社会保障部令第 2 号）同时废止。
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公司保密制度
问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 中山桑芭丝服装有限公司 文书资料管理文件 起草：廖旭东 批准：章凤彬 公司保密制度 日期：2001/3/10 编号：S-01-16-01 第1页 共4页 第 0 次修改 1 总则 1．1 为保守公司秘密，维护公司的利益，制定本制度。 1．2 公司秘密是指关系公司的利益，依照一定程序确定，在一定时间内只限 一定范围的人员知悉的，经公司采取保密措施并具有实用性的技术信息和经 营信息。 1．3 公司的所有人员都有保守公司秘密的义务。 1．4 保守公司秘密的工作，实行积极防范，突出重点，既确保公司秘密，又 便于各项工作的方针。 1．5 总经理主管保守公司秘密的工作，各部门主管在其职权范围内负责本部 门保守公司秘密的工作。 1．6 在保守公司秘密方面做出显著成绩的个人和部门，应当给予奖励，对违 反本制度者给予处罚。 2 秘密的范围： 2．1 股东及董事会活动资料； 2．2 重大决策方案及行动计划； 2．3 客户的资料及供应商资料； 2．4 财务资料； 2．5 一切装备的技术资料； 2．6 专有技术和决窍； 2．7 重大的人事变动信息； 2．8 一切成文的规章制度和管理文件； 2．9 各类合同； 2．10 所设计的图文资料； 2．11 公司认为其他重要的资料。 《人力资源方案大全》，涵盖 44 行业，7000 多份方案，全套只需 288 元，全国货到付款，联系 QQ： 578397097 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 中山桑芭丝服装有限公司 文书资料管理文件 起草：廖旭东 批准：章凤彬 公司保密制度 日期：2001/3/10 编号：S-01-16-01 第2页 共4页 第 0 次修改 3 密级划分： 3．1 公司秘密的密级分为绝密`机密`秘密三级。 3．11 绝密是最重要的公司秘密，泄密会使公司的利益受到特别严重的损害； 3．12 机密是重要的公司秘密，泄密会使公司受到严重的损害； 3．13 秘密是一般的公司秘密，泄露会使公司的利益受到损害。 3．2 属于公司秘密的文件`资料，应当在文件的右上角标明密级。 3．3 秘密等级的划分由总经理起草，经董事长批准后，由总经理组织实施。 3．4 对公司所产生的秘密事项应当及时确定密级，最迟不得超过 10 日，对以 往的文件应于本制度发布后三个月内整理完毕，并确定密级。 3．5 对是否属于公司秘密和属于何种密级不明确的事项，应由产生该事项的 部门主管应在 3 天内拟定密级，报总经理批准 。 3．6 绝密文件的保密期限为长久，机密文件的保密期限为 10 年，秘密文件的 保密期限为 5 年。 4 保密措施 4．1 绝密的文件资料分别由董事长和总经理亲自保管，必要时也可特别委托 可靠人员按照规定的制度保管，机密和秘密的文件资料由文档秘书保管。 4．2 密级文件必须在设备完善的保险装置中保存。 4．3 非经原确定密级的人批准，任何人不得借阅`复制和摘抄。接触公司秘密 的人员范围由确定密级的人限定。 4．4 接收涉及公司秘密的传真`信件，由接收员马上交给文档秘书登记后，由 文档秘书交相关人员。 4．5 寄发公司秘密，由文档秘书负责，并登记备案。 4．6 外出需携带公司保密文件，必须经领导批准，由文档秘书登记，本人签 字，由文档秘书开给《保密文件外携许可单》，凭单由保安放 《人力资源方案大全》，涵盖 44 行业，7000 多份方案，全套只需 288 元，全国货到付款，联系 QQ： 578397097 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 中山桑芭丝服装有限公司 文书资料管理文件 起草：廖旭东 批准：章凤彬 公司保密制度 日期：2001/3/10 编号：S-01-16-01 第3页 共4页 第 0 次修改 行。返回后要及时到文档秘书处核销登记。 4．7 对涉及公司秘密的场所，非经总经理批准，任何人不准进入。 4．8 不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公司内外谈论公司秘密。 4．9 对涉及公司秘密内容的会议，应采取下列保密措施： 4．91 选择具备保密条件的会议场所； 4．92 指定参加会议人员； 4．93 确定会议内容是否传达及传达的范围。 4．94 由专人记录会议，其他人不得记录会议内容。 4．95 会议文件分发应编号，阅后收回。 4．10 公司对主管及相关员工，每年进行两次保密教育，定期检查保密工作。 4．11 公司人员应养成良好的保密习惯，做到： 4．111 不是自己应知道的事，不应问； 4．112 对别人不应知道的事，不应说； 4．12 公司人员如发现公司秘密已经泄露时，应当立即采取补救措施，并及时 报告部门主管和总经理。部门经理应当迅速查明被泄露的公司秘密的内容和密 级，造成或者可能造成危害的范围和严重程度`事件的主要情节和有关责任 者，并将情况书面报告总经理。 5 解除和降低密级 5．1 符合下列条件的文件属于可解除或降低密级： 5．11 规定的保密期限届满； 5．12 已有新的替代文件出现； 5．13 外界情况已经变化，原密级已无必要的文件； 5．14 发生了其他可以解密和密级降低的情况； 5．2 解密和降低密级由文档秘书提出清单，报总经理批准后执行； 《人力资源方案大全》，涵盖 44 行业，7000 多份方案，全套只需 288 元，全国货到付款，联系 QQ： 578397097 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 中山桑芭丝服装有限公司 文书资料管理文件 起草：廖旭东 批准：章凤彬 公司保密制度 日期：2001/3/10 编号：S-01-16-01 第4页 共4页 第 0 次修改 5．3 解密和降低密级操作由总经理委托专人监管，文档秘书具体实施； 5．4 文件解密后一律当场销毁； 5．5 销毁程序为：公司总经理委托专人按清单一一核对正确无误，用碎纸机 或燃烧的方式进行。 6 奖惩 6．1 凡有下列表现之一的公司员工，公司根据其贡献给予奖励 100--1000 元， 最高可按其实际贡献的 10%计算奖金： 6．11 对泄露或者非法获取公司秘密的行为，及时检举的； 6．12 发现他人泄露或者可能泄露公司秘密，立即采取补救措施，避免或者减 轻了损害后果的； 6．13 对公司保密工作作出了显著成绩的。 6．2 凡有下列情形之一，给予罚款 500~3000 元，如情节严重，给予辞职，赔 偿公司经济损失； 6．21 因疏忽大意而泄露公司秘密； 6．22 遗失公司秘密文件资料； 6．23 出卖公司秘密的或利用公司秘密为已谋利的，除赔偿公司经济损失外， 还要交司法部门处理。 《人力资源方案大全》，涵盖 44 行业，7000 多份方案，全套只需 288 元，全国货到付款，联系 QQ： 578397097 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 《人力资源方案大全》，涵盖 44 行业，7000 多份方案，全套只需 288 元，全国货到付款，联系 QQ： 578397097
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【协议】公司员工薪酬保密协议书模板
XX 公司员工薪酬保密协议 甲方： 乙方： 身份证号： 甲方所有员工薪酬数据属于甲方商业秘密，甲方员工负有保密义务。根 据甲方有关规定，乙方受聘于甲方任职服务期间工资实行密薪制，甲乙双 方参与工资管理的人员均应承担保密义务，负有保密责任，经双方平等协 商，订立本协议，以共同遵守。 1、 乙方在甲方任职，按照《XX 公司薪酬制度》及《XX 公司员工绩效考核办 法》等规定，甲方根据乙方的工作岗位职责、工作能力和工作业绩，按薪酬 分配办法给予乙方相应的工作报酬，并为乙方保密。 2、 未经甲方授权，乙方不得将本人的薪酬告知中心内外的其他人，更不能有 意或无意打听其他员工的薪酬情况。 3、 乙方的薪酬信息为其个人的保密信息，甲方不得将所掌握的乙方薪酬信息 给除相关主管负责人及人事管理人员外的其他任何员工。 4、 乙方如对薪酬分配或实际发放有疑问，可向甲方人事科质问，人事科负责 人应与乙方进行沟通，及时给予答复，因甲方核定发放有过错的应及时调整。 5、 甲方薪酬管理人员和乙方任何一方违反本协议而发生薪酬泄密行为，扣罚 当月工资的 30%，且当事人在年度考核中不能评为优秀等级。因泄密造成 后果的，可加重处罚，直至与当事人解除劳动合同。 6、 乙方应该控制自己的薪酬信息不得在家属及亲朋中传递，如果泄密造成后 果的，给予违约金 1000 元的处罚；造成严重后果的，将与乙方解除劳动合 同。 7、 本协议自双方签订后有效，有效期延伸至乙方服务期终止，各方必须严格 履行。 本协议甲乙双方所签订的劳动合同的补充协议，与劳动合同一样具有法 律效力，经双方签字后生效，各执一份。 甲方（盖章）： 日期： 乙方: 日期：
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技术开发公司员工保密协议
保 密 协 议 甲 方： 法定代表人： 注 册 地 址： 乙 方： 身 份 证 号： 现 住 地 址： 为保护甲方的商业秘密，保障甲方业务顺利进行和可持续发展，维护甲方的 合法权益，根据中华人民共和国《刑法》、 《反不正当竞争法》、 《合同法》、 《劳动 法》、 《民法通则》、 《民事诉讼法》、 《计算机软件保护条例》、 《关于禁止侵犯商业 秘密行为的若干规定》等法律法规，甲、乙双方本着平等自愿、协商一致、诚实信 用的原则，就保护甲方商业秘密事项达成本协议。 保护甲方的商业秘密不受侵犯，是国家为维护社会秩序稳定和保障企业持续 发展，通过法律法规赋予甲方的权力。鉴于乙方在甲方任职，并获得甲方支付的 相应报酬，保护甲方的商业秘密是乙方职业道德的体现，更是乙方应尽的义务。 乙方在甲方任职期间及离职以后都有保护甲方商业秘密的义务，泄漏甲方商业 秘密的行为必将受追究责任和制裁。 一．保密内容 依照《中华人民共和国反不正当竞争法》的规定确定，商业秘密是指不为公众 所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技 术信息和经营信息。 具体解释为： 1．技术信息(包括但不限于)： 1.1 研发项目、研发项目进展情况； 1.2 研发项目成果的立项书、说明书、计算书、过程文档和文件、操作规程、 技术方案、设计图纸等； 1.3 研发项目成果的设计文档、算法/协议、硬件电路、硬件源码、原理图 、 PCB 文件、计算机软件源码和烧写程序、工业设计等； 1.4 研发项目成果工程化文档、元器件清单、生产相关文档和文件、变更表 等； 1.5 研发项目成本、产品成本； 1.6 研发项目成果生产工艺、制造方法、测试文档、测试程序、测试方法等； 1.7 研发项目成果在生产中的应用情况，研发项目成果转化价格、可能成 为发明的阶段性科研成果、中长期规划、技改计划； -1- 1.8 具有国内先进水平技术改造方案、工艺技术、操作规程； 1.9 新技术、新实验、新材料、新产品等； 1.10 在设计、实验及开发过程中产生的原始记录、数据、有关资料、图纸等； 1.11 试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档等； 1.12 涉及商业秘密的业务函电； 1.13 引进技术中有保密协议的技术资料； 1.14 秘密渠道获得的具有重要参考价值的技术资料； 1.15 计算机软件源程序，数据库或数据库结构，以及相关的传递、存储、 查阅和加密措施； 1.16 研发技巧和心得、技术文档资料和技术文库； 1.17 其他由法律部确认的属于商业秘密范畴的技术信息。 2．经营信息(包括但不限于)： 2.1 经营方针、投资决策意向、产品服务定价、市场分析、广告策略等； 2.2 客户名单及联系信息、客户解决方案、营销计划、采购资料、定价政策； 2.3 交易渠道、成交或商谈的价格、质量和数量、交货日期等； 2.4 总公司、子公司和其他公司业务协作信息； 2.5 谈判意图、标底、标书内容、招标底牌； 2.6 产品调价方案、合同及效益评估资料、市场开辟和产销策略； 2.7 原材料价格、消耗、成本、产品和原材料库存量； 2.8 不公开的财务资料、进货渠道； 2.9 经营决策、与同行竞争成败的信息、文献、报告及生产计划等； 2.10 内部会议记录及信息、主要部门人员构成、重要人员联系方式； 2.11 人事档案及相关资料、工资薪酬资料等； 2.12 公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息； 2.13 其他由法律部确认的属于商业秘密范畴的经营信息。 3．乙方依照法律规定（如在缔约过程中知悉的对方当事人的秘密）和有关 协议的约定（如技术协议等）对外承担保密义务的事项也应纳入保密协议的范 围。 二．保密范围 1．经双方协议乙方同意被甲方应用和生产的,乙方在甲方任职期前所持有的 科研成果和技术秘密。 2．乙方在甲方任职期内职务发明、工作成果、科研成果和专利技术。 3．乙方在甲方任职期前和任职期内甲方拥有的商业秘密。 三．双方的权利和义务 1．甲方提供正常的工作条件，为乙方职业发展、科研成果提供良好的应用和 生产条件，并根据创造的经济效益给予薪金和奖金方面的奖励。 2．乙方在甲方任职期间，因履行职务和利用甲方的物质技术条件、业务信息 等产生的发明创造、技术秘密或其他商业秘密，有关知识产权的所有权和 处置权归甲方所有。 3．甲方对新产生的和原有的商业秘密或知识产权拥有所有权和处置权，甲 方可以在其业务范围内充分自由地利用这些发明创造、技术秘密或其他商 业秘密，进行生产、经营或者向第三方转让。 -2- 4．乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规 章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。甲方的保密规章、制度没有 规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必 要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽 属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保 持其机密性。 5．除了履行职务的需要之外，乙方承诺，未经甲方同意，不得以泄露、公布、 发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制 度的规定不得知悉该项秘密的甲方的其他职员）知悉属于甲方或者虽属于 他人但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履 行职务之外使用这些秘密信息。 6．乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件、资 料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载 体，无论这些秘密信息有无商业上的价值，均归甲方所有。乙方应当于离 职时，或者于甲方提出请求时，返还全部属于甲方的财物，包括记载着甲 方秘密信息的一切载体。 7．乙方在任职期间不得通过不正当手段获取其工作范围以外的甲方的商业 秘密。 8．乙方应当谨言慎行，注意保护甲方的商业秘密。若发现商业秘密被泄露或 者自己过失泄露商业秘密，应当采取有效措施防止泄密进一步扩大，并及 时向甲方报告。 9．乙方承诺在甲方任职期内，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其 他商业秘密，亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。 10. 乙方离职之后，无论乙方因何种原因离职，除非有甲方书面同意，仍对 其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保 密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务 和不擅自使用有关秘密信息的义务，而。 11. 乙方在甲方任职期间，非经甲方事先同意，不在与甲方生产、经营同类 产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括 但不限于股东、合伙人、董事、监事、经理、代理人、顾问等等。 12. 无论什么时间，乙方不得直接或间接地劝说、引诱、鼓励或以其他方式促 使甲方的员工终止与甲方的聘用关系；不得直接或间接地劝说、引诱、鼓励或 以其他方式促使甲方的客户、供应商终止与甲方的业务关系。 四．保密期限 自双方签订本协议之日起，至甲方将商业秘密经正当途径公开之日止。乙方 是否在职，不影响保密义务的承担。 五．违约责任 1．乙方在甲方任职期内，乙方违反此协议，未造成甲方经济损失的，乙方 必须采取有效措施防止泄密进一步扩大。但给甲方正常生产经营活动带来 麻烦的，甲方有权调离乙方涉密岗位，并予以行政处分。 2．乙方在甲方任职期内，乙方违反此协议，造成甲方轻微经济损失的，乙 方必须采取有效措施防止泄密进一步扩大。甲方有权没收非法所得和解除 乙方的劳动关系，同时对乙方不作任何补偿。 3．乙方在甲方任职期内，乙方违反此协议，造成甲方较大经济损失的，乙 -3- 方必须采取有效措施防止泄密进一步扩大。甲方有权没收非法所得和解除 乙方的劳动关系，同时对乙方不作任何补偿。并视情节让乙方承担相关的 经济补偿，以弥补甲方的经济损失。情节严重或甲方损失较大时，甲方将 上诉人民法院，追究乙方刑事责任。 4．乙方离职之后，违反此协议，造成甲方较大经济损失时，乙方必须采取 有效措施防止泄密进一步扩大。甲方有权通过法律途径追究乙方的责任， 让乙方对甲方的经济损失做补偿外。构成犯罪的，上诉人民法院，追究乙 方刑事责任。 六．争议的解决办法 甲、乙双方因履行本协议发生纠纷，可以由双方协商解决或者共同委托双方 信任的第三方调解。协商、调解不成或者一方不愿意协商、调解的，任何一方都可 以向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁。 七．协议的效力和变更 双方确认，在签署本协议前已仔细审阅过协议的内容，并完全了解协议各条 款的含义。本协议自双方签字或盖章完成之日起生效。 本协议的任何修改必须经过双方的书面同意。协议如与双方以前的口头或书 面其它协议有抵触，以本协议为准。 八．其它 本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，两份具有相同的效力。 甲方（公司盖章）： 乙方（职员签名）： 代表人签字： 移动电话： 签署日期： 签署日期： -4-
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煤火费的争议是否属于劳动争议仲裁受理的范围
煤火费的争议是否属于劳动争议仲裁受理 的范围？ 【实务问题】 北京市某门窗公司咨询：我公司自 2005 年未为劳动者 支付煤火费，现在劳动者申请劳动仲裁，请问煤火费的争 议属于劳动争议仲裁受理的范围吗？ 【义贤律师解析】 根据北京市劳动争议仲裁委员会关于取暖补贴有关问 题的请示的复函,上述争议属于劳动仲裁的受理范围。 《北京市劳动争议仲裁委员会关于取暖补贴有关问题的 请示的复函》 怀柔县劳动争议仲裁委员会： 你委《关于取暖补贴有关问题的请示》（怀仲 ［2002］001 号）收悉。经与市劳动和社会保障局养老保 险处会商研究，现函复如下： 一、北京市劳动局、北京市财政局、北京市房管局联合印 发的《关于冬季职工宿舍取暖补贴发放办法的通知》 （［1980］市劳险字第 260 号、［1980］财行字第 895 号、［1980］市统字第 418 号，以下简称《取暖补贴发放 办法的通知》）第一条规定，全民所有制的企业、事业单位 和国家机关、人民团体应按本通知发放取暖补贴；第五条规 定，集体所有制企业、事业单位可参照本通知实行取暖补贴 制度，但对上述类型之外的用人单位没有纳入规定地。因此， 《取暖补贴发放办法的通知》不适用于其他类型用人单位。 二、北京市劳动局、北京市人事局、北京市财政局联合印 发的《关于转发国家劳动总局、民政部、财政部 关于给退休 职工发宿舍取暖补贴问题的通知的通知》（［1980］市劳 险安第 12 号、［1980］京人工字第 2 号、［1980］财行 字第 40 号，以下简称《退休职工取暖补贴的通知》）第一 条规定，退休职工和按国务院国发（1978）104 号文件 退职的职工，其取暖补贴发放，按《取暖补贴发放办法的通 知》执行。因此，符合上述规定的退休、退职职工和在职人员 一样享受取暖补贴，该类争议属于《中华人民共和国企业劳 动争议处理条例》（以下简称《条例》第二条（二）项规定的 受理范围，劳动争议仲裁委员会应当受理。 三、北京市人民政府办公厅《关于做好 2000 年度冬季 供暖工作的通知》（京政办发［2002］118 号（2002 年 4 月 4 日发布），以下简称《供暖工作的通知》第六条规定 的是“供暖费”问题，与《取暖补贴发放办法的通知》中规 定的“取暖补贴”不属同一概念。因国家现行劳动法规及政 策中并未明确规定“供暖费”属于福利范畴，故依据《条 例》第二条（二）项之规定，因缴纳或报销供暖费问题发生 的争议，不属于劳动争议，劳动争议仲裁委员会对此类争 议不予受理。北京市劳动和社会保障局。 【无忧劳动法提醒您企业操作指南】 企业应诉中，首先应以案件是否属于仲裁受理范围的 案件或者是否已经过诉讼时效等程序问题进行抗辩。
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劳动人事争议仲裁办案规则
中华人民共和国人力资源和社会保障部令 第 33 号 《劳动人事争议仲裁办案规则》已经 2017 年 4 月 24 日人力资源社会保障部第 123 次部务会审议通过，现予公布，自 2017 年 7 月 1 日起施行。 部长 �尹蔚民� 2017 年 5 月 8 日 注意： 1、本表中左边红体字为新增内容；右边蓝体字为删除内容。 2、本表适宜手机横屏阅读，但视力 1.2 以上者除外。 3、新旧《办案规则》中不同部分，本公号将择期邀请最高法院肖峰法官进行解读，敬请持续关注！ � 整理：肖峰，最高人民法院，公号法语峰言 � � � 2017 版劳动人事争议仲裁办案规则 2009 版劳动人事争议仲裁办案规则 � ������ � ���������� �������第一章� 总� 则 �������������第一章 � 总则 第一条为公正及时处理劳动人事争议 第一条为公正及时处理劳动、人事争 （以下简称争议），规范仲裁办案程 议（以下简称争议），规范仲裁办案 序，根据《中华人民共和国劳动争议 程序，根据《中华人民共和国劳动争 调解仲裁法》（以下简称调解仲裁 议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁 法）以及《中华人民共和国公务员 法）以及《中华人民共和国公务员 法》（以下简称公务员法）、《事业 法》（以下简称公务员法）、《中国 单位人事管理条例》、《中国人民解 人民解放军文职人员条例》和有关法 放军文职人员条例》和有关法律、法 律法规、国务院有关规定，制定本规 规、国务院有关规定，制定本规则。 则。 � � 第二条本规则适用下列争议的仲裁： ���第二条本规则适用下列争议的 （一）企业、个体经济组织、民办非 仲裁： 企业单位等组织与劳动者之间，以及 （一）企业、个体经济组织、民办非 机关、事业单位、社会团体与其建立 企业单位等组织与劳动者之间，以及 劳动关系的劳动者之间，因确认劳动 机关、事业单位、社会团体与其建立 关系，订立、履行、变更、解除和终 劳动关系的劳动者之间，因确认劳动 止劳动合同，工作时间、休息休假、 关系，订立、履行、变更、解除和终 社会保险、福利、培训以及劳动保 止劳动合同，工作时间、休息休假、 护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补 社会保险、福利、培训以及劳动保 偿或者赔偿金等发生的争议； 护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补 （二）实施公务员法的机关与聘任制 偿或者赔偿金等发生的争议； 公务员之间、参照公务员法管理的机 关（单位）与聘任工作人员之间因履 行聘任合同发生的争议； （三）事业单位与其建立人事关系的 工作人员之间因终止人事关系以及履 行聘用合同发生的争议； （四）社会团体与其建立人事关系的 工作人员之间因终止人事关系以及履 行聘用合同发生的争议； （五）军队文职人员用人单位与聘用 制文职人员之间因履行聘用合同发生 的争议； （六）法律、法规规定由劳动人事争 议仲裁委员会（以下简称仲裁委员 会）处理的其他争议。 � 第三条仲裁委员会处理争议案件，应 当遵循合法、公正的原则，先行调 解，及时裁决。 ����� 第四条仲裁委员会下设实体化的办事 机构，称为劳动人事争议仲裁院（以 下简称仲裁院）。 � 第五条劳动者一方在十人以上并有共 同请求的争议，或者因履行集体合同 发生的劳动争议，仲裁委员会应当优 先立案，优先审理。 � � � ������第二章� 一般规定 第六条发生争议的用人单位未办理营 业执照、被吊销营业执照、营业执照 到期继续经营、被责令关闭、被撤销 以及用人单位解散、歇业，不能承担 相关责任的，应当将用人单位和其出 资人、开办单位或者主管部门作为共 同当事人。 � （二）实施公务员法的机关与聘任制 公务员之间、参照公务员法管理的机 关（单位）与聘任工作人员之间因履 行聘任合同发生的争议； （三）事业单位与工作人员之间因除 名、辞退、辞职、离职等解除人事关 系以及履行聘用合同发生的争议； （四）社会团体与工作人员之间因除 名、辞退、辞职、离职等解除人事关 系以及履行聘用合同发生的争议； （五）军队文职人员聘用单位与文职 人员之间因履行聘用合同发生的争 议； （六）法律、法规规定由仲裁委员会 处理的其他争议。 � ��第三条仲裁委员会处理争议案 件，应当遵循合法、公正的原则，先 行调解，及时裁决。 第四条劳动者一方在十人以上的争 议，或者因履行集体合同发生的劳动 争议，仲裁委员会可优先立案，优先 审理。 ����仲裁委员会处理因履行集体 合同发生的劳动争议，应当按照三方 原则组成仲裁庭处理。 � � � ��������第二章 一般规定 � 第八条发生争议的用人单位被吊销营 业执照、责令关闭、撤销以及用人单 位决定提前解散、歇业，不能承担相 关责任的，依法将其出资人、开办单 位或主管部门作为共同当事人。 � 第七条劳动者与个人承包经营者发生 争议，依法向仲裁委员会申请仲裁 的，应当将发包的组织和个人承包经 营者作为共同当事人。 � 第八条劳动合同履行地为劳动者实际 工作场所地，用人单位所在地为用人 单位注册、登记地或者主要办事机构 所在地。用人单位未经注册、登记 的，其出资人、开办单位或者主管部 门所在地为用人单位所在地。 双方当事人分别向劳动合同履行地和 用人单位所在地的仲裁委员会申请仲 裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员 会管辖。有多个劳动合同履行地的， 由最先受理的仲裁委员会管辖。劳动 合同履行地不明确的，由用人单位所 在地的仲裁委员会管辖。 案件受理后，劳动合同履行地或者用 人单位所在地发生变化的，不改变争 议仲裁的管辖。 � 第九条仲裁委员会发现已受理案件不 属于其管辖范围的，应当移送至有管 辖权的仲裁委员会，并书面通知当事 人。 对上述移送案件，受移送的仲裁委员 会应当依法受理。受移送的仲裁委员 会认为移送的案件按照规定不属于其 管辖，或者仲裁委员会之间因管辖争 议协商不成的，应当报请共同的上一 级仲裁委员会主管部门指定管辖。 � 第九条劳动者与个人承包经营者发生 争议，依法向仲裁委员会申请仲裁 的，应当将发包的组织和个人承包经 营者作为当事人。 � 第十二条劳动合同履行地为劳动者实 际工作场所地，用人单位所在地为用 人单位注册、登记地。用人单位未经 注册、登记的，其出资人、开办单位 或主管部门所在地为用人单位所在 地。 ����案件受理后，劳动合同履行 地和用人单位所在地发生变化的，不 改变争议仲裁的管辖。 ����多个仲裁委员会都有管辖权 的，由先受理的仲裁委员会管辖。 � ���第十三条仲裁委员会发现已受 理案件不属于其管辖范围的，应当移 送至有管辖权的仲裁委员会，并书面 通知当事人。 ����对上述移送案件，受移送的 仲裁委员会应依法受理。受移送的仲 裁委员会认为受移送的案件依照规定 不属于本仲裁委员会管辖，或仲裁委 员会之间因管辖争议协商不成的，应 当报请共同的上一级仲裁委员会主管 部门指定管辖。 � 第十四条当事人提出管辖异议的，应 当在答辩期满前书面提出。当事人逾 期提出的，不影响仲裁程序的进行， 当事人因此对仲裁裁决不服的，可以 依法向人民法院起诉或者申请撤销。 � 第十条当事人提出管辖异议的，应当 在答辩期满前书面提出。仲裁委员会 应当审查当事人提出的管辖异议，异 议成立的，将案件移送至有管辖权的 仲裁委员会并书面通知当事人；异议 不成立的，应当书面决定驳回。 当事人逾期提出的，不影响仲裁程序 的进行。 � 第十一条当事人申请回避，应当在案 第十五条当事人提出回避申请，应当 件开庭审理前提出，并说明理由。回 避事由在案件开庭审理后知晓的，也 可以在庭审辩论终结前提出。 当事人在庭审辩论终结后提出回避申 请的，不影响仲裁程序的进行。 仲裁委员会应当在回避申请提出的三 日内，以口头或者书面形式作出决 定。以口头形式作出的，应当记入笔 录。 � 第十二条仲裁员、记录人员是否回 避，由仲裁委员会主任或者其委托的 仲裁院负责人决定。仲裁委员会主任 担任案件仲裁员是否回避，由仲裁委 员会决定。 在回避决定作出前，被申请回避的人 员应当暂停参与该案处理，但因案件 需要采取紧急措施的除外。 � 第十三条当事人对自己提出的主张有 责任提供证据。与争议事项有关的证 据属于用人单位掌握管理的，用人单 位应当提供；用人单位不提供的，应 当承担不利后果。 � 第十四条法律没有具体规定、按照本 规则第十三条规定无法确定举证责任 承担的，仲裁庭可以根据公平原则和 诚实信用原则，综合当事人举证能力 等因素确定举证责任的承担。 � 第十五条承担举证责任的当事人应当 在仲裁委员会指定的期限内提供有关 证据。当事人在该期限内提供证据确 有困难的，可以向仲裁委员会申请延 长期限，仲裁委员会根据当事人的申 请适当延长。当事人逾期提供证据 的，仲裁委员会应当责令其说明理 由；拒不说明理由或者理由不成立 的，仲裁委员会可以根据不同情形不 予采纳该证据，或者采纳该证据但予 说明理由，在案件开始审理时提出； 回避事由在案件开始审理后知道的， 也可以在庭审辩论终结前提出；当事 人在庭审辩论终结后提出的，不影响 仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁 裁决不服的，可以依法向人民法院起 诉或者申请撤销。 �� � �� � 第十六条仲裁员是否回避，由仲裁委 员会主任或其授权的办事机构负责人 决定。仲裁委员会主任担任案件仲裁 员是否回避，由仲裁委员会决定。 第十五条第二款：被申请回避的人员 在仲裁委员会作出是否回避的决定 前，应当暂停参与本案的处理，但因 案件需要采取紧急措施的除外。 � � ���第十七条当事人对自己提出的 主张有责任提供证据。与争议事项有 关的证据属于用人单位掌握管理的， 用人单位应当提供；用人单位不提供 的，应当承担不利后果。 � ��� 第十八条在法律没有具体规定，依本 规则第十七条规定无法确定举证责任 承担时，仲裁庭可以根据公平原则和 诚实信用原则，综合当事人举证能力 等因素确定举证责任的承担。 � � ��第十九条承担举证责任的当事人 应当在仲裁委员会指定的期限内提供 有关证据。当事人在指定期限内不提 供的，应当承担不利后果。 � ��� 以训诫。 � 第十六条当事人因客观原因不能自行 收集的证据，仲裁委员会可以根据当 事人的申请，参照民事诉讼有关规定 予以收集；仲裁委员会认为有必要 的，也可以决定参照民事诉讼有关规 定予以收集。 � 第十七条仲裁委员会依法调查取证 时，有关单位和个人应当协助配合。 仲裁委员会调查取证时，不得少于两 人，并应当向被调查对象出示工作证 件和仲裁委员会出具的介绍信。 第十八条争议处理中涉及证据形式、 证据提交、证据交换、证据质证、证 据认定等事项，本规则未规定的，可 以参照民事诉讼证据规则的有关规定 执行。 第十九条仲裁期间包括法定期间和仲 裁委员会指定期间。 仲裁期间的计算，本规则未规定的， 仲裁委员会可以参照民事诉讼关于期 间计算的有关规定执行。 � 第二十条��仲裁委员会送达仲裁文 书必须有送达回证，由受送达人在送 达回证上记明收到日期，并签名或者 盖章。受送达人在送达回证上的签收 日期为送达日期。 ���因企业停业等原因导致无法送 达且劳动者一方在十人以上的，或者 受送达人拒绝签收仲裁文书的，通过 在受送达人住所留置、张贴仲裁文 书，并采用拍照、录像等方式记录 的，自留置、张贴之日起经过三日即 视为送达，不受本条第一款的限制。 仲裁文书的送达方式，本规则未规定 的，仲裁委员会可以参照民事诉讼关 于送达方式的有关规定执行。 � 第二十条当事人因客观原因不能自行 收集的证据，仲裁委员会可以根据当 事人的申请，参照《中华人民共和国 民事诉讼法》有关规定予以收集；仲 裁委员会认为有必要的，也可以决定 参照《中华人民共和国民事诉讼法》 有关规定予以收集。 � � ��第二十一条仲裁委员会依法调查 取证时，有关组织和个人应当协助配 合。 � �� 第二十二条争议处理中涉及证据形 式、证据提交、证据交换、证据质 证、证据认定等事项，本规则未规定 的，参照民事诉讼证据规则的有关规 定执行。 � 第二十三条第一款仲裁期间包括法定 期间和仲裁委员会指定期间。 � � 第二十三条第二款 仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达 回证，由受送达人在送达回证上记明 收到日期，签名或盖章。受送达人在 送达回证上的签收日期为送达日期。 ���仲裁期间的计算和仲裁文书的 送达方式，仲裁委员会可以参照民事 诉讼关于期间的计算和送达方式的有 关规定执行。 � � 第二十一条案件处理终结后，仲裁委 员会应当将处理过程中形成的全部材 料立卷归档。 � 第二十二条仲裁案卷分正卷和副卷装 订。 正卷包括：仲裁申请书、受理（不予 受理）通知书、答辩书、当事人及其 他仲裁参加人的身份证明材料、授权 委托书、调查证据、勘验笔录、当事 人提供的证据材料、委托鉴定材料、 开庭通知、庭审笔录、延期通知书、 撤回仲裁申请书、调解书、裁决书、 决定书、案件移送函、送达回证等。 副卷包括：立案审批表、延期审理审 批表、中止审理审批表、调查提纲、 阅卷笔录、会议笔录、评议记录、结 案审批表等。 � 第二十三条仲裁委员会应当建立案卷 查阅制度。对案卷正卷材料，应当允 许当事人及其代理人依法查阅、复 制。 � 第二十四条仲裁裁决结案的案卷，保 存期不少于十年；仲裁调解和其他方 式结案的案卷，保存期不少于五年； 国家另有规定的，从其规定。 保存期满后的案卷，应当按照国家有 关档案管理的规定处理。 � 第二十五条在仲裁活动中涉及国家秘 密或者军事秘密的，按照国家或者军 队有关保密规定执行。 当事人协议不公开或者涉及商业秘密 和个人隐私的，经相关当事人书面申 请，仲裁委员会应当不公开审理。 � 第三章� 仲裁程序 第一节� 申请和受理 � 第二十六条本规则第二条第（一）、 （三）、（四）、（五）项规定的争 第二十四条案件处理终结后，仲裁委 员会应当将处理过程中形成的全部材 料立卷归档。� �� 第二十五条仲裁案卷分正卷和副卷装 订。 正卷包括：仲裁申请书、受理（不予 受理）通知书、答辩书、法定代表人 身份证明书、授权委托书、调查证 据、勘验笔录、开庭通知、庭审笔 录、延期通知书、仲裁建议书、调解 书、裁决书、送达回执等。 副卷包括：评议记录、立案审批表、 调查提纲、阅卷笔录、会议笔录、底 稿、结案审批表等。 � 第二十六条仲裁委员会应当建立案卷 查阅制度。对不需要保密的内容，应 当允许当事人及其代理人查阅、复 印。� ��� 第二十七条仲裁调解和其他方式结案 的案卷，保存期不少于五年，仲裁裁 决结案的案卷，保存期不少于十年， 国家另有规定的从其规定。保存期满 后的案卷，应按照国家有关档案管理 的规定处理。� �� 第二十八条在仲裁活动中涉及国家秘 密和军事秘密的，按照国家和军队有 关保密规定执行。 � 第三章 仲裁程序� � ��第一节 申请和受理 议，申请仲裁的时效期间为一年。仲 裁时效期间从当事人知道或者应当知 道其权利被侵害之日起计算。 本规则第二条第（二）项规定的争 议，申请仲裁的时效期间适用公务员 法有关规定。 劳动人事关系存续期间因拖欠劳动报 酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受 本条第一款规定的仲裁时效期间的限 制；但是，劳动人事关系终止的，应 当自劳动人事关系终止之日起一年内 提出。 � 第二十七条在申请仲裁的时效期间 内，有下列情形之一的，仲裁时效中 断： （一）一方当事人通过协商、申请调 解等方式向对方当事人主张权利的； （二）一方当事人通过向有关部门投 诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民 法院起诉或者申请支付令等方式请求 权利救济的； （三）对方当事人同意履行义务的。 从中断时起，仲裁时效期间重新计 算。 � 第二十八条因不可抗力，或者有无民 事行为能力或者限制民事行为能力劳 动者的法定代理人未确定等其他正当 理由，当事人不能在规定的仲裁时效 期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从 中止时效的原因消除之日起，仲裁时 效期间继续计算。 � 第二十九条申请人申请仲裁应当提交 书面仲裁申请，并按照被申请人人数 提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、出生日 期、身份证件号码、住所、通讯地址 和联系电话，用人单位的名称、住 所、通讯地址、联系电话和法定代表 人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理 第十条在争议申请仲裁的时效期间 内，有下列情形之一的，仲裁时效中 断；从中断时起，仲裁时效期间重新 计算： （一）一方当事人通过协商、申请调 解等方式向对方当事人主张权利的； （二）一方当事人通过向有关部门投 诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民 法院起诉或者申请支付令等方式请求 权利救济的； （三）对方当事人同意履行义务的。 � ���第十一条因不可抗力，或者有 无民事行为能力或者限制民事行为能 力劳动者的法定代理人未确定等其他 正当理由，当事人不能在规定的仲裁 时效期间申请仲裁的，仲裁时效中 止。从中止时效的原因消除之日起， 仲裁时效期间继续计算。 � ���第二十九条申请人申请仲裁应 当提交书面仲裁申请，并按照被申请 人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、 职业、工作单位、住所、通讯地址和 联系电话，用人单位的名称、住所、 通讯地址、联系电话和法定代表人或 者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理 由； （三）证据和证据来源，证人姓名和 住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头 申请，由仲裁委员会记入笔录，经申 请人签名、盖章或者捺印确认。 对于仲裁申请书不规范或者材料不齐 备的，仲裁委员会应当当场或者在五 日内一次性告知申请人需要补正的全 部材料。 仲裁委员会收取当事人提交的材料应 当出具收件回执。 � 第三十条仲裁委员会对符合下列条件 的仲裁申请应当予以受理，并在收到 仲裁申请之日起五日内向申请人出具 受理通知书： （一）属于本规则第二条规定的争议 范围； （二）有明确的仲裁请求和事实理 由； （三）申请人是与本案有直接利害关 系的自然人、法人或者其他组织，有 明确的被申请人； （四）属于本仲裁委员会管辖范围。 � 第三十一条对不符合本规则第三十条 第（一）、（二）、（三）项规定之 一的仲裁申请，仲裁委员会不予受 理，并在收到仲裁申请之日起五日内 向申请人出具不予受理通知书； ����对不符合本规则第三十条第 （四）项规定的仲裁申请，仲裁委员 会应当在收到仲裁申请之日起五日 内，向申请人作出书面说明并告知申 请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲 裁。 ����对仲裁委员会逾期未作出决 定或者决定不予受理的，申请人可以 就该争议事项向人民法院提起诉讼。 � 第三十二条仲裁委员会受理案件后， 发现不应当受理的，除本规则第九条 由； （三）证据和证据来源，证人姓名和 住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头 申请，由仲裁委员会记入笔录，经申 请人签名或者盖章确认。 申请人的书面仲裁申请材料齐备的， 仲裁委员会应当出具收件回执。 对于仲裁申请书不规范或者材料不齐 备的，仲裁委员会应当当场或者在五 日内一并告知申请人需要补正的全部 材料。申请人按要求补正全部材料 的，仲裁委员会应当出具收件回执。 � 第三十条仲裁委员会对符合下列条件 的仲裁申请应当予以受理，并在收到 仲裁申请之日起五日内向申请人出具 受理通知书： （一）属于本规则第二条规定的争议 范围； （二）有明确的仲裁请求和事实理 由； （三）在申请仲裁的法定时效期间 内； （四）属于仲裁委员会管辖范围。 � 第三十一条对不符合第三十条第一、 二、三项规定之一的仲裁申请，仲裁 委员会不予受理，并在收到仲裁申请 之日起五日内向申请人出具不予受理 通知书。 ����对不符合第三十条第四项规 定的仲裁申请，仲裁委员会应当在收 到仲裁申请之日起五日内，向申请人 作出书面说明并告知申请人向有管辖 权的仲裁委员会申请仲裁。 对仲裁委员会逾期未作出决定或决定 不予受理的，申请人可以就该争议事 项向人民法院提起诉讼。 � � 第三十二条仲裁委员会受理案件后， 发现不应当受理的，除本规则第十三 规定外，应当撤销案件，并自决定撤 销案件后五日内，以决定书的形式通 知当事人。 � 第三十三条仲裁委员会受理仲裁申请 后，应当在五日内将仲裁申请书副本 送达被申请人。 ���被申请人收到仲裁申请书副本 后，应当在十日内向仲裁委员会提交 答辩书。仲裁委员会收到答辩书后， 应当在五日内将答辩书副本送达申请 人。被申请人逾期未提交答辩书的， 不影响仲裁程序的进行。 � 第三十四条符合下列情形之一，申请 人基于同一事实、理由和仲裁请求又 申请仲裁的，仲裁委员会不予受理： ���（一）仲裁委员会已经依法出 具不予受理通知书的； ���（二）案件已在仲裁、诉讼过 程中或者调解书、裁决书、判决书已 经发生法律效力的。 第三十五条仲裁处理结果作出前，申 请人可以自行撤回仲裁申请。申请人 再次申请仲裁的，仲裁委员会应当受 理。 � 第三十六条被申请人可以在答辩期间 提出反申请，仲裁委员会应当自收到 被申请人反申请之日起五日内决定是 否受理并通知被申请人。 ����决定受理的，仲裁委员会可 以将反申请和申请合并处理。 ����反申请应当另行申请仲裁 的，仲裁委员会应当书面告知被申请 人另行申请仲裁；反申请不属于本规 则规定应当受理的，仲裁委员会应当 向被申请人出具不予受理通知书。 ����被申请人答辩期满后对申请 人提出反申请的，应当另行申请仲 裁。 � 条规定外，应当撤销案件，并自决定 撤销案件后五日内，按照本规则第三 十一条的规定书面通知当事人。 � ��第三十四条仲裁委员会受理仲裁 申请后，应当在五日内将仲裁申请书 副本送达被申请人。 ����被申请人收到仲裁申请书副 本后，应当在十日内向仲裁委员会提 交答辩书。仲裁委员会收到答辩书 后，应当在五日内将答辩书副本送达 申请人。被申请人逾期未提交答辩书 的，不影响仲裁程序的进行。 � � 第三十五条被申请人可以在答辩期间 提出反申请，仲裁委员会应当自收到 被申请人反申请之日起五日内决定是 否受理并通知被申请人。 ����决定受理的，仲裁委员会可 以将反申请和申请合并处理。 ����该反申请如果是应当另行申 请仲裁的争议，仲裁委员会应当书面 告知被申请人另行申请仲裁；该反申 请如果是不属于本规则规定应当受理 的争议，仲裁委员会应当向被申请人 出具不予受理通知书。 ����被申请人在答辩期满后对申 请人提出反申请的，应当另行提出， 另案处理。� � �����第二节� 开庭和裁决 � 第三十七条仲裁委员会应当在受理仲 裁申请之日起五日内组成仲裁庭并将 仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 � 第三十八条仲裁庭应当在开庭五日 前，将开庭日期、地点书面通知双方 当事人。当事人有正当理由的，可以 在开庭三日前请求延期开庭。是否延 期，由仲裁委员会根据实际情况决 定。 � 第三十九条申请人收到书面开庭通 知，无正当理由拒不到庭或者未经仲 裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲 裁申请处理；申请人重新申请仲裁 的，仲裁委员会不予受理。被申请人 收到书面开庭通知，无正当理由拒不 到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭 的，仲裁庭可以继续开庭审理，并缺 席裁决。 � 第四十条当事人申请鉴定的，鉴定费 由申请鉴定方先行垫付，案件处理终 结后，由鉴定结果对其不利方负担。 鉴定结果不明确的，由申请鉴定方负 担。 � 第四十一条开庭审理前，记录人员应 当查明当事人和其他仲裁参与人是否 到庭，宣布仲裁庭纪律。 ����开庭审理时，由仲裁员宣布 开庭、案由和仲裁员、记录人员名 单，核对当事人，告知当事人有关的 权利义务，询问当事人是否提出回避 申请。 开庭审理中，仲裁员应当听取申请人 的陈述和被申请人的答辩，主持庭审 调查、质证和辩论、征询当事人最后 意见，并进行调解。 � 第四十二条仲裁庭应当将开庭情况记 入笔录。当事人或者其他仲裁参与人 ���第二节 开庭和裁决 � 第三十六条仲裁委员会应当在受理仲 裁申请之日起五日内组成仲裁庭并将 仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 � 第三十七条仲裁庭应当在开庭五日 前，将开庭日期、地点书面通知双方 当事人。当事人有正当理由的，可以 在开庭三日前请求延期开庭。是否延 期，由仲裁委员会根据实际情况决 定。 � 第三十八条申请人收到书面通知，无 正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同 意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请 处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁 委员会不予受理。被申请人收到书面 通知，无正当理由拒不到庭或者未经 仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁 决。 � � 第三十九条开庭审理时，仲裁员应当 听取申请人的陈述和被申请人的答 辩，主持庭审调查、质证和辩论、征 询当事人最后意见，并进行调解。 � 第四十条仲裁庭应当将开庭情况记入 笔录。当事人或者其他仲裁参加人认 认为对自己陈述的记录有遗漏或者差 错的，有权当庭申请补正。仲裁庭认 为申请无理由或者无必要的，可以不 予补正，但是应当记录该申请。 ����仲裁员、记录人员、当事人 和其他仲裁参与人应当在庭审笔录上 签名或者盖章。当事人或者其他仲裁 参与人拒绝在庭审笔录上签名或者盖 章的，仲裁庭应当记明情况附卷。 � 第四十三条仲裁参与人和其他人应当 遵守仲裁庭纪律，不得有下列行为： （一）未经准许进行录音、录像、摄 影； （二）未经准许以移动通信等方式现 场传播庭审活动； （三）其他扰乱仲裁庭秩序、妨害审 理活动进行的行为。 仲裁参与人或者其他人有前款规定的 情形之一的，仲裁庭可以训诫、责令 退出仲裁庭，也可以暂扣进行录音、 录像、摄影、传播庭审活动的器材， 并责令其删除有关内容。拒不删除 的，可以采取必要手段强制删除，并 将上述事实记入庭审笔录。 � 第四十四条申请人在举证期限届满前 可以提出增加或者变更仲裁请求；仲 裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请 求审查后认为应当受理的，应当通知 被申请人并给予答辩期，被申请人明 确表示放弃答辩期的除外。 ����申请人在举证期限届满后提 出增加或者变更仲裁请求的，应当另 行申请仲裁。 为对自己陈述的记录有遗漏或者差错 的，有权申请补正。仲裁庭认为申请 无理由或者无必要的，可以不予补 正，但是应当记录该申请。 ����仲裁员、记录人员、当事人 和其他仲裁参加人应当在庭审笔录上 签名或者盖章。当事人或者其他仲裁 参加人拒绝在庭审笔录上签名或者盖 章的，仲裁庭应记明情况附卷。� � � 第四十一条申请人在举证期限届满前 可以提出增加或者变更仲裁请求；仲 裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请 求审查后认为应当受理的，应当通知 被申请人并给予答辩期，被申请人明 确表示放弃答辩期的除外。 ����申请人在举证期限届满后提 出增加或变更仲裁请求的，应当另行 提出，另案处理。 第四十二条当事人申请仲裁后，可以 自行和解。达成和解协议的，可以撤 回仲裁申请，也可以请求仲裁庭根据 和解协议制作调解书。 � 第四十五条仲裁庭裁决案件，应当自 第四十四条仲裁庭裁决案件，应当自 仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十 仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十 五日内结束。案情复杂需要延期的， 五日内结束。案情复杂需要延期的， 经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁 院负责人书面批准，可以延期并书面 通知当事人，但延长期限不得超过十 五日。 � 第四十六条有下列情形的，仲裁期限 按照下列规定计算： （一）仲裁庭追加当事人或者第三人 的，仲裁期限从决定追加之日起重新 计算； （二）申请人需要补正材料的，仲裁 委员会收到仲裁申请的时间从材料补 正之日起重新计算； （三）增加、变更仲裁请求的，仲裁 期限从受理增加、变更仲裁请求之日 起重新计算； （四）仲裁申请和反申请合并处理 的，仲裁期限从受理反申请之日起重 新计算； （五）案件移送管辖的，仲裁期限从 接受移送之日起重新计算； （六）中止审理期间、公告送达期间 不计入仲裁期限内； （七）法律、法规规定应当另行计算 的其他情形。 � 第四十七条有下列情形之一的，经仲 裁委员会主任或者其委托的仲裁院负 责人批准，可以中止案件审理，并书 面通知当事人： （一）劳动者一方当事人死亡，需要 等待继承人表明是否参加仲裁的； （二）劳动者一方当事人丧失民事行 为能力，尚未确定法定代理人参加仲 裁的； （三）用人单位终止，尚未确定权利 义务承继者的； （四）一方当事人因不可抗拒的事 由，不能参加仲裁的； （五）案件审理需要以其他案件的审 理结果为依据，且其他案件尚未审结 的； （六）案件处理需要等待工伤认定、 伤残等级鉴定以及其他鉴定结论的； 经仲裁委员会主任批准，可以延期并 书面通知当事人，但延长期限不得超 过十五日。 � 第四十五条有下列情形的，仲裁期限 按照下列规定计算： （一）申请人需要补正材料的，仲裁 委员会收到仲裁申请的时间从材料补 正之日起计算； （二）增加、变更仲裁申请的，仲裁 期限从受理增加、变更仲裁申请之日 起重新计算； （三）仲裁申请和反申请合并处理 的，仲裁期限从受理反申请之日起重 新计算； （四）案件移送管辖的，仲裁期限从 接受移送之日起计算； （五）中止审理期间不计入仲裁期限 内； （六）有法律、法规规定应当另行计 算的其他情形的。 � � 第四十六条因出现案件处理依据不明 确而请示有关机构，或者案件处理需 要等待工伤认定、伤残等级鉴定、司 法鉴定结论，公告送达以及其他需要 中止仲裁审理的客观情形，经仲裁委 员会主任批准，可以中止案件审理， 并书面通知当事人。中止审理的客观 情形消除后，仲裁庭应当恢复审理。 � （七）其他应当中止仲裁审理的情 形。 ����中止审理的情形消除后，仲 裁庭应当恢复审理。 � 第四十八条当事人因仲裁庭逾期未作 出仲裁裁决而向人民法院提起诉讼并 立案受理的，仲裁委员会应当决定该 案件终止审理；当事人未就该争议事 项向人民法院提起诉讼的，仲裁委员 会应当继续处理。 � 第四十九条仲裁庭裁决案件时，其中 一部分事实已经清楚的，可以就该部 分先行裁决。当事人对先行裁决不服 的，可以按照调解仲裁法有关规定处 理。 � 第五十条仲裁庭裁决案件时，申请人 根据调解仲裁法第四十七条第（一） 项规定，追索劳动报酬、工伤医疗 费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁 裁决涉及数项，对单项裁决数额不超 过当地月最低工资标准十二个月金额 的事项，应当适用终局裁决。 前款经济补偿包括《中华人民共和国 劳动合同法》（以下简称劳动合同 法）规定的竞业限制期限内给予的经 济补偿、解除或者终止劳动合同的经 济补偿等；赔偿金包括劳动合同法规 定的未签订书面劳动合同第二倍工 资、违法约定试用期的赔偿金、违法 解除或者终止劳动合同的赔偿金等。 根据调解仲裁法第四十七条第（二） 项的规定，因执行国家的劳动标准在 工作时间、休息休假、社会保险等方 面发生的争议，应当适用终局裁决。 仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉 及终局裁决和非终局裁决的，应当分 别制作裁决书，并告知当事人相应的 救济权利。 � 第四十七条当事人因仲裁庭逾期未作 出仲裁裁决而向人民法院提起诉讼 的，仲裁委员会应当裁定该案件终止 审理；当事人未就该争议事项向人民 法院提起诉讼，并且双方当事人同意 继续仲裁的，仲裁委员会可以继续处 理并裁决。 � 第四十八条仲裁庭裁决案件时，其中 一部分事实已经清楚，可以就该部分 先行裁决，当事人就该部分达成调解 协议的，可以先行出具调解书。当事 人对先行裁决不服的，可以依照调解 仲裁法有关规定处理。 � 第四十九条仲裁庭裁决案件时，裁决 内容同时涉及终局裁决和非终局裁决 的，应分别作出裁决并告知当事人相 应的救济权利。 � 第五十一条仲裁庭对追索劳动报酬、 工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的 案件，根据当事人的申请，可以裁决 先予执行，移送人民法院执行。 ����仲裁庭裁决先予执行的，应 当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明 确； （二）不先予执行将严重影响申请人 的生活。 �����劳动者申请先予执行的， 可以不提供担保。 � 第五十二条裁决应当按照多数仲裁员 的意见作出，少数仲裁员的不同意见 应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数 意见时，裁决应当按照首席仲裁员的 意见作出。 � 第五十三条裁决书应当载明仲裁请 求、争议事实、裁决理由、裁决结 果、当事人权利和裁决日期。裁决书 由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印 章。对裁决持不同意见的仲裁员，可 以签名，也可以不签名。 � 第五十四条对裁决书中的文字、计算 错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决书 中遗漏的事项，仲裁庭应当及时制作 决定书予以补正并送达当事人。 � 第五十五条当事人对裁决不服向人民 法院提起诉讼的，按照调解仲裁法有 关规定处理。 � �� ���第三节� 简易处理 � 第五十六条争议案件符合下列情形之 一的，可以简易处理： （一）事实清楚、权利义务关系明 确、争议不大的； （二）标的额不超过本省、自治区、 直辖市上年度职工年平均工资的； 第五十条仲裁庭对追索劳动报酬、工 伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案 件，根据当事人的申请，可以裁决先 予执行，移送人民法院执行。 ����仲裁庭裁决先予执行的，应 当符合下列条件： �（一）当事人之间权利义务关系明 确； （二）不先予执行将严重影响申请人 的生活。 ����劳动者申请先予执行的，可 以不提供担保。 � � 第五十一条裁决应当按照多数仲裁员 的意见作出，少数仲裁员的不同意见 应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数 意见时，裁决应当按照首席仲裁员的 意见作出。 � 第五十二条裁决书应当载明仲裁请 求、争议事实、裁决理由、裁决结 果、当事人权利和裁决日期。裁决书 由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印 章。对裁决持不同意见的仲裁员，可 以签名，也可以不签名。 � 第五十三条对裁决书中的文字、计算 错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决书 中遗漏的事项，仲裁庭应当及时予以 补正并送达当事人。 第五十四条对于权利义务明确、事实 清楚的简单争议案件或经双方当事人 同意的其他争议案件，仲裁委员会可 指定一名仲裁员独任处理，并可在庭 审程序、案件调查、仲裁文书送达、 裁决方式等方面进行简便处理。 （三）双方当事人同意简易处理的。 � 仲裁委员会决定简易处理的，可以指 定一名仲裁员独任仲裁，并应当告知 当事人。 � 第五十七条争议案件有下列情形之一 的，不得简易处理： （一）涉及国家利益、社会公共利益 的； （二）有重大社会影响的； （三）被申请人下落不明的； （四）仲裁委员会认为不宜简易处理 的。 第五十八条简易处理的案件，经与被 申请人协商同意，仲裁庭可以缩短或 者取消答辩期。 第五十九条简易处理的案件，仲裁庭 可以用电话、短信、传真、电子邮件 等简便方式送达仲裁文书，但送达调 解书、裁决书除外。 以简便方式送达的开庭通知，未经当 事人确认或者没有其他证据证明当事 人已经收到的，仲裁庭不得按撤回仲 裁申请处理或者缺席裁决。 第六十条简易处理的案件，仲裁庭可 以根据案件情况确定举证期限、开庭 日期、审理程序、文书制作等事项， 但应当保障当事人陈述意见的权利。 第六十一条仲裁庭在审理过程中，发 现案件不宜简易处理的，应当在仲裁 期限届满前决定转为按照一般程序处 理，并告知当事人。 案件转为按照一般程序处理的，仲裁 期限自仲裁委员会受理仲裁申请之日 起计算，双方当事人已经确认的事 实，可以不再进行举证、质证。 第四节��集体劳动人事争议处理 � 第六十二条处理劳动者一方在十人以 上并有共同请求的争议案件，或者因 履行集体合同发生的劳动争议案件， 适用本节规定。 ���符合本规则第五十六条第一款 规定情形之一的集体劳动人事争议案 件，可以简易处理，不受本节规定的 限制。 第六十三条��发生劳动者一方在十 人以上并有共同请求的争议的，劳动 者可以推举三至五名代表参加仲裁活 动。 ����代表人参加仲裁的行为对其 所代表的当事人发生效力，但代表人 变更、放弃仲裁请求或者承认对方当 事人的仲裁请求，进行和解，必须经 被代表的当事人同意。 ����因履行集体合同发生的劳动 争议，经协商解决不成的，工会可以 依法申请仲裁；尚未建立工会的，由 上级工会指导劳动者推举产生的代表 依法申请仲裁。 第六十四条仲裁委员会应当自收到当 事人集体劳动人事争议仲裁申请之日 起五日内作出受理或者不予受理的决 定。决定受理的，应当自受理之日起 五日内将仲裁庭组成人员、答辩期 限、举证期限、开庭日期和地点等事 项一次性通知当事人。 第六十五条仲裁委员会处理集体劳动 人事争议案件，应当由三名仲裁员组 成仲裁庭，设首席仲裁员。 仲裁委员会处理因履行集体合同发生 的劳动争议，应当按照三方原则组成 仲裁庭处理。 第六十六条仲裁庭处理集体劳动人事 争议，开庭前应当引导当事人自行协 商，或者先行调解。 仲裁庭处理集体劳动人事争议案件， 可以邀请法律工作者、律师、专家学 者等第三方共同参与调解。 协商或者调解未能达成协议的，仲裁 庭应当及时裁决。 第六十七条仲裁庭开庭场所可以设在 发生争议的用人单位或者其他便于及 时处理争议的地点。 � �����第四章� 调解程序 � �������第一节� 仲裁调解 第六条发生争议的劳动者一方在十人 以上，并有共同请求的，劳动者可以 推举三至五名代表人参加仲裁活动。 第七条代表人参加仲裁的行为对其所 代表的当事人发生效力，但代表人变 更、放弃仲裁请求或者承认对方当事 人的仲裁请求，进行和解，必须经被 代表的当事人同意。 第五条因履行集体合同发生的劳动争 议，经协商解决不成的，工会可以依 法申请仲裁；尚未建立工会的，由上 级工会指导劳动者推举产生的代表依 法申请仲裁。 � � 第六十八条仲裁委员会处理争议案 件，应当坚持调解优先，引导当事人 通过协商、调解方式解决争议，给予 必要的法律释明以及风险提示。 � 第六十九条对未经调解、当事人直接 申请仲裁的争议，仲裁委员会可以向 当事人发出调解建议书，引导其到调 解组织进行调解。当事人同意先行调 解的，应当暂缓受理；当事人不同意 先行调解的，应当依法受理。 第七十条开庭之前，经双方当事人同 意，仲裁庭可以委托调解组织或者其 他具有调解能力的组织、个人进行调 解。 自当事人同意之日起十日内未达成调 解协议的，应当开庭审理。 第七十一条仲裁庭审理争议案件时， 应当进行调解。必要时可以邀请有关 单位、组织或者个人参与调解。 第七十二条仲裁调解达成协议的，仲 裁庭应当制作调解书。 ����调解书应当写明仲裁请求和 当事人协议的结果。调解书由仲裁员 签名，加盖仲裁委员会印章，送达双 方当事人。调解书经双方当事人签收 后，发生法律效力。 ����调解不成或者调解书送达 前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当 及时作出裁决。 � 第七十三条当事人就部分仲裁请求达 成调解协议的，仲裁庭可以就该部分 先行出具调解书。 第七十四条经调解组织调解达成调解 协议的，双方当事人可以自调解协议 生效之日起十五日内，共同向有管辖 权的仲裁委员会提出仲裁审查申请。 ����当事人申请审查调解协议， 第三十三条仲裁委员会在申请人申请 仲裁时，可以引导当事人通过协商、 调解等方式解决争议，给予必要的法 律释明及风险提示。 � ����第四十三条仲裁调解达成协 议的，仲裁庭应当制作调解书。 ����调解书应当写明仲裁请求和 当事人协议的结果。调解书由仲裁员 签名，加盖仲裁委员会印章，送达双 方当事人。调解书经双方当事人签收 后，发生法律效力。 ����调解不成或者调解书送达 前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当 及时作出裁决。 � 第四十八条仲裁庭裁决案件时，其中 一部分事实已经清楚，可以就该部分 先行裁决，当事人就该部分达成调解 协议的，可以先行出具调解书。当事 人对先行裁决不服的，可以依照调解 仲裁法有关规定处理。 � 应当向仲裁委员会提交仲裁审查申请 书、调解协议和身份证明、资格证明 以及其他与调解协议相关的证明材 料，并提供双方当事人的送达地址、 电话号码等联系方式。 第七十五条仲裁委员会收到当事人仲 裁审查申请，应当及时决定是否受 理。决定受理的，应当出具受理通知 书。 ����有下列情形之一的，仲裁委 员会不予受理： （一）不属于仲裁委员会受理争议范 围的； （二）不属于本仲裁委员会管辖的； （三）超出规定的仲裁审查申请期间 的； （四）确认劳动关系的； （五）调解协议已经人民法院司法确 认的。 ���第二节� 调解协议的仲裁审 查 � 第七十六条仲裁委员会审查调解协 议，应当自受理仲裁审查申请之日起 五日内结束。因特殊情况需要延期 的，经仲裁委员会主任或者其委托的 仲裁院负责人批准，可以延长五日。 调解书送达前，一方或者双方当事人 撤回仲裁审查申请的，仲裁委员会应 当准许。 第七十七条仲裁委员会受理仲裁审查 申请后，应当指定仲裁员对调解协议 进行审查。 仲裁委员会经审查认为调解协议的形 式和内容合法有效的，应当制作调解 书。调解书的内容应当与调解协议的 内容相一致。调解书经双方当事人签 收后，发生法律效力。 第七十八条调解协议具有下列情形之 一的，仲裁委员会不予制作调解书： （一）违反法律、行政法规强制性规 定的； （二）损害国家利益、社会公共利益 或者公民、法人、其他组织合法权益 的； （三）当事人提供证据材料有弄虚作 假嫌疑的； （四）违反自愿原则的； （五）内容不明确的； （六）其他不能制作调解书的情形。 ����仲裁委员会决定不予制作调 解书的，应当书面通知当事人。� 第七十九条当事人撤回仲裁审查申请 或者仲裁委员会决定不予制作调解书 的，应当终止仲裁审查。 ������第五章� 附� 则 ��������第四章 附 则 第五十六条本规则未作规定的人事争 议仲裁涉及事项，依照《人事争议处 理规定》有关规定执行。 第八十条本规则规定的“三日”、 第五十七条本规则规定的“三日”、 “五日”、“十日”指工作日，“十 “五日”，指工作日。 � 五日”、“四十五日”指自然日。 � 第八十一条本规则自 2017 年 7 月 1 第五十八条本规则自颁布之日起施 日起施行。2009 年 1 月 1 日人力资 行。1993 年 10 月 18 日原劳动部颁 源社会保障部公布的《劳动人事争议 布的《劳动争议仲裁委员会办案规 仲裁办案规则》（人力资源和社会保 则》和 1999 年 9 月 6 日原人事部颁 障部令第 2 号）同时废止。 布的《人事争议处理办案规则》同时 �� 废止。 � �
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XX公司工资保密制度
XX 公司工资保密制度 为保守公司秘密，保护公司的安全和利益，特制定本保密制度。所有员工必须自觉遵 守本守则。 一、公司秘密分为机密、保密二种，其具体范围包括： A. 机密资料是公司的重要秘密,泄露会使公司的利益受特别严重损害。其范围： 1、公司股东、董事会资料,会议记录.纪要.保密期限内的重要决定事项. 2.公司中层以上职员人事考核、涉嫌违法违纪调查.未公布的人事任免.奖惩决定. 3.公司的年度工作总结.财务预算决算报告,缴纳税款.营销报表和各种综合统计报表. 4.公司有关销售业务资料,货源情报,供应商咨信调研资料. 5.公司开发设计资料,技术资料和生产情况. 6.公司与同行对手的竟争策略.计划. B.保密资料是公司内部的一般秘密,泄密人会对公司造成不良影响,其范围： 1.公司各部门人员编制.调整,未公布的计划,员工福利待遇资料.员工手册. 2.公司的安全防范状况及存在问题. 3.公司员工违法违纪的检举.投诉.调查材料,发生案件,事故的调查登记资料. 4.公司.法人代表的印章,营业执照,财务印章,合同协议. 二、公司的保密制度 1.建立健全文件.传真的收发登记、签收、催办、清退、借阅、归档制度。 2.凡需保密的文件.资料,必须在左上角注明。 3.凡涉及公司内部秘密的文件资料的报废处理,必须使用碎纸机,不准未经切碎作收购 处理. 4.公司员工本人工作所持有的各种文件.资料.电脑复印软件,当本人离开办公室外出时, 须存放入文件柜或抽屉,不准随意乱放,更不能未经批准,携带外出进入公共场所. 5.未经公司领导批准,不得向外界提供公司的任何保密资料. 6.妥善保管好各种财务账册.公司证照.印章. 三、公司的保密措施 1.加强员工的思想教育,增强保密观念. A.公司中层以上领导,要自觉带头遵守保密制度;部门草拟文件.制作统计报表,主管经 理要把好保密关,提出规定 B.公司各部门要运用各种形式经常对所属员工进行保密教育,增强保密观念. C.全体员工自觉遵守保密基本准则,做到:不该说的机密,绝对不说,不该看的机密,绝对 不看（含超越自己职责.业务范围的文件.资料电脑复印软件） 2.严肃保密纪律 A.对员工依照公司本规定,在保守国家秘密及公司秘密方面,能忠于职守,从事保密工作 取得显著成绩的;发现他人泄密,立即采取补救措施,避免或减轻损害后果的;对泄密或 者非法获取公司秘密的行为及时检举.投诉的.按照有关规定给予奖励. B.对员工因不遵守公司规定,造成泄密事件,依照有关法规及公司的奖惩规 定, 给予纪律制裁.解雇,直至追究刑事责任. 四、本规定自公布之日起试行,不尽之处试行后修改补充.
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13-人事仲裁受案范围检查表-工具
人事仲裁受案范围检查表 人事仲裁受案范围 实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《公务员法》管理的机关 是否符合 □是 □否 事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议 □是 □否 社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议 □是 □否 军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议 □是 □否 依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议 □是 □否 （单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议 符合任意一项即可认定为人事争议，人事仲裁应予受理。
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1－仲裁申请书（劳动者）
劳动争议仲裁申请书 （申请人为劳 动 者 ） 申请人姓名： 性别： 出生年月： 年 月 日 民族： 住址： 邮编： 电话： 工作单位： 邮编： 电话： 被申请人名称： 住 所 地 ： 法定代表人（或主要负责人）： 职务： 邮编： 电话： 第三人： 请 求 事 项 ：（ 请 求 应 明 确 具 体 、 简 明 扼 要 、 分 项 列明） 事实与理由： 此 致 ×××劳动争议仲裁委员会 申请人： 附：申请书副本 年 月 日 份。 注：1.申请书应用钢笔、毛笔书写或印刷。 2.申请人应同时提交身份证复印件或其他身份证件。 3.事实和理由部分空格不够用时，可用同样大小纸续加中页。 4.申请书副本份数，应按被申请人数提交 。
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【范本】员工保密协议范本02
员工保密协议 甲方（单位）： 地址： 乙方： 部门： 身份证号： 岗 位： 甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》以及国 家、地方的有关规定，就乙方任职期间及离职后保守甲方商业秘密达成如下协议，签订本协 议，以兹双方共同遵守。 一、本协议适用范围 适用于本公司经营、财务、采购、薪资管理、项目管理及主管级以上岗位。 二、保密内容与范围 乙方负有保密义务的范围包括但不限于乙方在甲方任职期间耳闻、目睹、接触到、了解 到或者具体承办的关于甲方各方面的以下秘密信息： 1. 公司重大决策中的秘密事项。包括但不限于项目信息、投标报价信息与资料、采购招 标信息与资料、财务资料、项目分包招商资料等等； 2. 公司实施或者尚未实施的经营规划、经营项目及经营决策信息及资料； 3. 公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录； 4. 公司财务预、决算报告及各类财务报表、统计报表； 5. 公司职员人事档案、薪资信息及资料； 6. 甲方所有的涉密资料。包括但不限于：技术方案、技术图纸优化方案、项目报价方案、 项目分包招商价格方案、施工工艺流程方案、采购招商价格方案、工程材料合格等级证书、 供应商名录、财务报表、账簿及财务分析报告、薪酬管理方案、工资报表、工程 检测报告、 试验结果、各类技术文档、相关的函电等等。 7. 公司规定或公司以书面形式确定应当保密的其它事项。 三、乙方保密义务 1. 乙方在甲方任职期间，为完成甲方工作任务，主要是利用甲方资金和技术条件所取得 的新工艺、新工法、新标准及各类创新成果，属在职期间工作成果乙方享有署名权，甲方享 有除署名权以外的其他权利。 2. 乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规定，履行与其 工作岗位相应的保密职责。 3. 甲方的保密未规定或规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取必要、 合理的措施，维护其任职期间知悉或者持有的任何属于甲方的涉密信息，以保证其机密性。 4. 除了履行职务的需要之外，乙方承诺，未经甲方同意，不得以泄露、告知、公布、转 让、举报或者其他任何方式使第三方（包括按照规定不得知悉该项秘密的乙方其他职员）知 悉属于甲方涉密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。 5. 乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件、资料、图表、 笔记、报告、信件、传真、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归甲方所有。乙方应当 于离职时，或者于甲方提出请求时，返还该载体。 四、保密期限 本协议约定保密期限为：乙方劳动合同期限直至解除、终止合同期后的 2 年。 五、违约责任 共 2 页，第 1 页 1. 乙方违反此协议将视为严重违反公司管理制度，甲方有权无条件解除劳动合同。 2. 乙方违反本协议任何一条款，除协议条款另有规定外，应当一次性向甲方支付违约金 1000 元；乙方的违约行为给甲方造成损失的超过 1000 元，乙方应当在违约金以外赔偿甲方的 损失。 六、本协议自双方签字或盖章完成之日起生效。 七、双方确认，在签署本协议前已仔细审阅过协议的内容，并完全了解协议各条款的法 律含义。 甲方（盖章）： 乙方（签名）： 代表人签名： （手 印） 协议签订时间： 年 月 日 共 2 页，第 2 页
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