中小公司必备—劳动纠纷处理制度
劳动纠纷处理制度： 为了维护企业和劳动者的合法权益，保障社会的稳定，结合公司实际制定本制 度。 1、加强施工现场的务工人员的规范管理，尽可能减少和杜绝劳动纠纷。深入了 解务工人员的思想动态，及早发现纠纷的苗头和不稳定因素，把劳动纠纷消除 在萌芽状态。 2、做好劳动纠纷预防工作，建立完善务工人员的管理台帐，即：施工现场务工 人员考勤表、工资发放表、务工人员情况登记表。 3、在施工现场醒目处位置张挂劳动纠纷投诉电话，告知接人姓名，确保投诉举 报渠道畅通。 4、对投诉内容受理人员应做好记录，及时查明情况，迅速做出处理，防止事态 扩大。 5、接到行业管理或相关部门投诉信息后，受理人应及时与当事人取得联系，查 清劳动纠纷原因，做好协调处理工作，处理结果如实的反馈相关单位。 6、充分发挥企业的治保会、调解会作用，尽可能把劳动纠纷做到内部消化解决， 努力构建和谐社会氛围。 7、尽力遏制无理取闹，恶意要讨行为，坚决打击黑社会势力手段敲诈行为。 8、对随意拖欠或克扣务工人员工资，造成公司声誉不良影响的责任单位和人员， 公司将给与通报批评并做出相应的处罚。 9、本制度自公布之日持行。 务工人员的管理： 1、建立健全劳动用工管理制度 企业法定代表人是企业劳动用工管理工作的第一责任人，负责贯彻、执行国家、 省、市有关劳动用工管理的法律法规，组织制定本企业招工管理、施工现场务工 人员管理、施工现场务工人员考勤、施工现场务工人员工资发放、劳动纠纷处理 等制度和措施，监督本企业所属项目部的工资支付工作，组织协调、解决本企业 的劳动用工纠纷和争议。 项目经理是施工现场劳动用工管理的直接责任人，受企业法定代表人委托负责 贯彻落实企业劳动用工管理的有关制度和规定。制定施工现场务工人员管理、考 勤、工资发放、劳动纠纷处理等制度，并上墙公布。 企业必须按月支付务工人员的工资，且工资月支付数额不得低于厦门市最低工 资标准。在工资发放前三天，企业应在施工现场公示工资发放表，确认双方无异 议后交项目经理或公司专职管理人员审查，经审查签字后由公司将工资发放到 每个务工人员。务工人员须持有效身份证明签名领取工资，不得代领工资。 总承包企业在支付劳务分包企业工程款时要督促劳务分包企业按以上要求规范 劳动用工行为；企业不得将工程款和务工人员工资支付给不具备相应资质条件 的组织或个人（包工头）。 各建筑业企业应在施工现场的醒目处公布本企业劳动纠纷举报投诉电话，落实 受理人员，建立畅通的投诉举报渠道，及时处理本企业所属项目部的各类投诉。 2、落实施工现场的劳动用工管理人员 总承包、专业承包企业的项目部使用企业自有人员和劳务分包企业人员总数超过 500 名以上时，应设置 2 名以上专职劳动用工管理人员；务工人员在 200 至 500 名时，应设置 1 名以上专职劳动用工管理人员；务工人员在 200 名以下时， 应设置至少 1 名兼职劳动用工管理人员。劳务分包企业其所属每个施工现场必须 配置 1 名以上专（兼）职劳动用工管理人员。 3、建立健全务工人员管理台帐 总承包、专业承包企业的工程项目部和劳务分包企业应指定专（兼）职劳动用工 管理人员对施工现场的务工人员实行动态管理，建立我市统一的施工现场务工 人员管理台帐务工人员管理台帐要求一式三份，一份由企业存档，一份由项目 部存档，一份由施工现场专（兼）职劳动用工管理人员留存。 工程项目无劳务作业分包的，由项目部专（兼）职劳动用工管理人员负责务工 人员的考勤考核和工资发放表的编制，务工人员工资发放表须经项目经理审核 并签字。 工程项目实施劳务作业分包的，由劳务分包企业专（兼）职劳动用工管理人员 负责劳务分包企业务工人员的考勤考核和工资发放表的编制，务工人员工资发 放表须报总承包或专业承包企业审核并存档。总承包或专业承包企业应全面掌握 施工现场所有务工人员上岗出勤情况，每月对其报送的务工人员工资发放表和 完成的工作量进行检查、核实，并及时支付劳务分包工程款。 企业对存在质量或安全等问题的施工班组及务工人员进行处理的，应依据双方 签订的劳动合同上的约定执行，且必须经当事人签字确认。 4、务工人员持证上岗管理 从事技术工种的生产操作人员，上岗前必须经过培训并取得国家认可的《职业资 格证书》（原已经取得《建设职业技能岗位证书》的，按规定换发《职业资格证 书》，但采取逐步过渡的办法，过渡期间原《建设职业技能岗位证书》继续有 效。）。 从事特种作业的人员，必须经过培训并取得特种作业资格后才能上岗。 便于加强对施工现场人员的管理，对所有进入施工现场的务工人员，企业必须 发给工作证，工作证上必须载明姓名、工种、企业名称、身份证号码等基本信息 并粘贴本人照片。 以上务工人员的管理已基本说明其考勤制度及工资发放等的内容，另外你可 以根据实际情况加以定制！
2 页
321 浏览
【员工辞退】劳动关系管理与员工离职操作技巧
劳动关系管理 与员工离职操作实务 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 1 主讲人 韩智力 中国劳动保障报社法律事务中心 中国企业联合会培训中心 中国管理科学研究院劳动法研究所 中国人民大学劳动关系研究所 23/2/7 中国劳动保障报社 主任 客座教授 副所长 客座研究员 法律事务中心 2 企业培训服务客户代表 中国移动、中国联通 中国电子、中国石油 松下电器、通用五菱 格力空调、美的集团 武汉烟草、四川烟草 华北油田、广东邮政 山东人寿、中关村科技 晋煤集团、水电十一局…… 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 3 提纲 劳动关系管理的关键环节与问题 员工离职的法律程序设计 解除与终止劳动合同的区别与运用 开除、除名、辞退和解除劳动合同的关 系 违纪离职的操作误区和争议预防 非违纪离职的必备要件和转化使用 违约金的约定与未来立法调整的对策 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 4 我国劳动关系呈现新趋势 1 、员工关系日益脆弱化 北京某单位领导被八年前解雇员工报复 2 、劳动关系全面、快速劳务化 中国劳务派遣第一案 3 、群体性劳资冲突持续高发化 集体劳动争议持续高比例递增 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 5 基本判断 劳动关系的不平衡性突出 拖欠工资、收取押金、违约金等现象普遍 劳动关系的对抗性显性化 维权意识突出，敬业意识下滑 劳动关系的复杂性增强 各种劳动关系形态使劳动形式感减弱，权利义务履行 难度增加 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 6 企业劳动关系关键环节 劳动关系建立：权利义务约定期 —— 义务员工录用、缺少法律责任条款 劳动关系存续：权利义务履行期 —— 岗位调整、加班费支付、绩效评估 劳动关系终结：权利义务冲突期！！ —— 经济补偿、末位淘汰、竞业禁止 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 7 员工离职的关键词 1 、经济补偿金： —— 解除方式和理由 2 、违约金： —— 解除的提出方和约定 3 、保密和不竞争： —— 岗位和特殊约定 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 8 员工离职的流程设计 根据难易程度排列流程—— 一、违纪离职流程：对抗性和法律性 二、非违纪离职流程：人性化和团体性 1 、终止劳动关系： 2 、解除劳动关系： 1 ）员工提出解除： 2 ）企业提出解除： 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 9 劳动合同终止与解除 终止是劳动合同自然失去法律效力的情况 解除则是提前使劳动合同失去法律效力 解除或终止是劳动合同制度的必然要求 二者的法律含义不同，法律后果也不同 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 10 案例 诺基亚中国公司市场部职员吴某的劳动合同于 2003 年 7 月 31 日到期。诺基亚公司于 2003 年 6 月 6 日发出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截 止日为 2003 年 7 月 31 日。吴某接到通知后情绪激动， 造成办公秩序混乱。 2003 年 6 月 9 日，吴某接到公司 另一份书面通知，告知她 6 月 6 日已通知内容，并要 求她自 2003 年 6 月 9 日起，不得到公司办公区域上班， 在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。 吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认为 公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无法履 行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支付提前 30 天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济 补偿金，共计 26 万余元。 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 11 企业备忘录 1 、判断的依据是劳动权利义务是否终结 2 、管理容易产生混淆，必须注意细节 3 、欲速则必不达 4 、问题员工处理尤其不能有问题 5 、思维定势必须当作风险考量 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 12 员工离职的几种状态 1 、他杀 2 、谋杀 3 、自杀 员工过错离职 员工无过错离职 员工辞职 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 13 员工过错处理的形式和关系 行政处分 解除劳动合同 除名 开除 罚款 辞退 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 14 员工过错离职类型 试用期内被证明不符合录用条件（非过 错） 严重违反劳动纪律和用人单位规章制度 严重失职，营私舞弊，给用人单位利益 造成重大损害 被依法追究刑事责任 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 15 他杀案例一 ： 该公司企业员工年龄普遍在 20 岁 至 25 岁之间，主管年龄也不大。 近期一名主管向公司管理层投诉，称其 一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获 悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今 主管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规 定在公司内打架一律解聘，于是公司立即 作出了解聘员工陆某的决定。 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 16 过错离职的举证责任 因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定而发生的劳动争议， 用人单位负举证责任。 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 17 他杀案例二： 范某是某饭店仓库保管人员，某日 其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走 电视机一台。饭店经过调查，认为范某在 岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪， 遂作出了解聘决定。 范某不服，认为自己在岗睡觉是不对， 但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭 店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店 没有提供劳动条件，所以造成损失应该是 玻璃安装问题，解聘处理明显过重。 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 18 他杀案例三： 唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政 工作。后唐某组织该企业部分员工成立了企业工会， 唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积极 维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举报， 并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼。 此后，唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合 格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没 有及时年检，遂作出罚款 5000 元的行政处罚。 根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间 负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致公 司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失职， 给公司带来重大损害为由解除劳动合同。 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 19 违纪解聘三确保 事实清楚、证据充分 —— 证据 规章纪律明确，法律政策清晰 —— 依据 完善履行法定或约定程序 —— 程序 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 20 违纪员工通知的有效送达 直接送达：如何让员工签收？ 邮寄送达：如何证明内容？ 公告送达：如何确认效力？ 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 21 小结 违纪离职需要“三思” 违纪离职属于高对抗性，优先选择风险 系数低的方案； 不要急于求成，往往退一步处理成功， 快一步功败垂成。 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 22 员工无过错离职类型 医疗期满 不胜任工作 客观情况发生变化 经济性裁员 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 23 医疗期满解除的七要件 1 、法定医疗期满 2 、不能从事原工作 3 、新安排工作也不能从事 4 、劳动能力鉴定（非所有程序） 5 、提前 30 日书面通知 6 、支付经济补偿金 7 、支付医疗补助费或额外医疗补助费 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 24 建议慎用！！ 1 、与企业文化相悖 雪中送炭还是落井下石？ 2 、经济性较差 / 投入产出不符 3 、采用更加有效益的举措 4 、尽量采用一次性处理方式 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 25 不胜任工作解除的五要件 1 、不胜任工作 2 、培训或调整岗位 3 、考核仍然不胜任 4 、提前 30 日书面通知 5 、支付经济补偿金 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 26 谋杀案例： 某公司员工，与公司订立了无固定期限劳 动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负 责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失， 岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间， 公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但 该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。 此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被 该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由， 提前 30 日通知该员工解除劳动合同。 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 27 建议转化使用！！ 不胜任转化为协商离职 要求是必须有不胜任的前提 面谈和以人为本是关键环节 补偿是重要手段 转变一个观念：不胜任还要给钱？ 记住：离婚了，欢迎常回来座座！ 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 28 谋杀案例： 某跨国公司计划裁员，由于员工 潘某的合同即将到期，于是公司与其协商 不按照正常终止程序终止而是解除合同、 支付经济补偿。于是，双方签署离职协议 书，潘某领取了经济补偿。 后潘某进行体检，发现患有脑瘤。 于是员工潘某翻悔，认为签署解除合同协 议时不知自己是患有重症，属于重大误解， 要求认定离职协议无效，继续履行合同并 享受医疗期待遇。 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 29 客观情况变化解除的四要件 1 、客观情况变化致使合同无法履行 2 、无法达成协商变更 3 、提前 30 日书面通知 4 、支付经济补偿金 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 30 谋杀案例四： 某公司在外地有一家企业，目前 想将其并入广州企业，但有将近 300 名 员工。公司遂发出通知，以客观情况变化 为由解除了 300 人的劳动合同，并支付 了高于国家规定的经济补偿。 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 31 建议科学使用 属于一种经营自主权 自主经营不等于随意经营 应该将运营思路与员工沟通 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 32 小结 1 、非违纪离职心理难度较大； 2 、体面离职应成为管理基本文化； 3 、部分情况下，离职或许不是最经济选 择，需要重新考量； 4 、新的方法和工具值得借鉴。 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 33 考试案例： 六名员工与广西某公司订立了劳动合同，后该 公司与其他公司共同投资新设立了一家股份公司。 股份公司对所有投资公司实行紧密管理，六名员工 与其他员工一起被安排在股份公司工作。 此后，六人集体突然跳槽至广东某私营企业任 职。由此给股份公司造成巨大直接经济损失，股份 公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁要求赔偿直 接经济损失 98 万元。仲裁裁决 6 人赔偿 98 万元， 6 人不服告至法院，结果被判赔偿 108 万元。 最后， 6 人将股份公司告至最高法院。 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 34 答案提示 1 、不是工作就建立劳动关系； 2 、不同法律关系需要适用不同法律调整； 3 、最佳预防方案是事先约定特殊法律关 系的调整。 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 35 如果要真正了解希腊的历史，必先了解希腊的神话。希腊神话是经历几千 年长久不衰的人类文化瑰宝，也是欧洲最早的一种文学形式。它在欧洲乃 至世界的文学史上，地位都是很崇高的。 希腊原始的居民，由于处在那个久远的年代，当时的知识显然还不足以解 释复杂的自然现象，又觉得在大自然面前，人类非常渺小。这么一来，他 们就会臆想出各种神灵来，认为是神灵掌握着世间的一切。 但是，希腊神话中的神，与我们中国古代传说中的神相比，形象大不相同。 在中国的神话里，只要是神灵，除了主宰人间事务之外，从个人形象讲， 基本都是不食人间烟火，没有任何缺陷的完美形象。这样的形象，很大程 度上鲜明地把“神”和“人”清楚地区分开来，让人觉得神是遥不可及且 完美无缺的。但是希腊不一样，他们的神是高度人格化的。也就是说，除 了拥有超越人的能力之外，希腊的神与一般的人类并没有什么区别。他们 也有七情六欲，也会嫉妒、仇恨，也会因为一件小事就起争执，并不是完 美无缺的道德模范。希腊神的生活是无拘无束、 ** 形骸的，不会像东方 的神一样等级森严，压抑拘谨。他们虽然认为有神的存在，但从他们的神 话里，我们能够深切地体会到古希腊人无拘无束、热爱自由的性格。 需要说明的是，希腊神话分为两部分，一部分是神的故事，一部分是英雄 传说。这一部分主要讲的是神的故事，至于英雄传说，后面会提到。 下面我们就得大致介绍一下希腊神话大致的情况： 世界形成之前，一片混沌，经过亿万年的时间，天地以及日月星辰、风雨 雷电之类才慢慢形成。基本上各个国家的神话都是这么个套路，咱们中国 的盘古开天地之前，也是“一片混沌”之说。“混沌”这个词，指的就是 在神话中，天地尚未分开，混成一团而又无边无际的状态。 23/2/7 中国劳动保障报社 法律事务中心 36
36 页
310 浏览
HR管理跳槽与辞退员工技巧(方法+技巧+案例)
跳槽员工与辞退员工管理技巧及典 型案例解析 主要内容： 一、近年来劳动争议案件的特点 二、跳槽员工与辞退员工管理——人力 资源管理中的风险高发区 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误 区及应对技巧 四、如何灵活运用补偿金、赔偿金和违 约金应对员工跳槽 五、企业辞退、裁减员工中的常见法律 误区及应对技巧 一、近年来劳动争议案件的特点 特点一：劳动争议数量急剧增加 特点二：劳动争议案件中员工胜诉率 居高不下 特点三：劳动争议案件以在劳动合同 解除阶段发生频率最为频繁。 二、跳槽员工与辞退员工管理——人力资源管理中的风险高发区 案例一：某员工辞职又反悔案 案例二：某五星级酒店辞退员工案 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧 请判断： 以下八个案例中，公司能胜诉的有几个？ 案例一：“付了违约金才能走人” 一年前，苏州某机械厂与应届毕业生小李签订 了劳动合同。厂方向小李所在高校支付了教育 资助费，并将小李的户口落入该厂集体户。双 方在劳动合同中约定：小李必须为企业服务 5 年，如果小李提前解除劳动合同，应赔偿违约 金 5 万元。半年后，小李提出辞职。机械厂批 准了小李的辞职，但要求支付违约金。小李不 肯，机械厂于是不为小李办理退工手续，并且 扣留了他的人事档案。又过了三个月，小李提 起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续， 转移人事档案。厂方则提起反诉，要求小李支 付违约金。 案例二：“离职交接 Vs. 退工手续” 王先生为某公司研发部主管，与公司签定期 限为 2003 年 9 月至 2004 年 9 月的劳动合同。 2004 年 6 月，王先生提出辞职，但有些客户 资料一直没有交还给公司。公司要求王先生 办理工作交接，并拒绝在王先生将这些客户 资料交还公司之前为其办理离职手续。 7 月， 王先生即自行离职，不来公司上班。 8 月， 王先生提起劳动仲裁，要求公司为其办理离 职手续，并赔偿其经济损失。 案例三：某证券公司人事经理索赔案 2003 年 2 月某证券公司因效益下滑出台了一项 政策，规定有劳动合同到期的员工不再续聘， 以达到减员目的。 2003 年 5 月公司人事部经 理薛某的劳动合同将于月底到期，考虑到薛某 是为公司工作了八年的老员工。公司总经理主 动找薛某谈话，表示公司愿给薛某两个月的过 渡期，过渡期内薛某可不来公司上班以寻找新 的工作，工资照发。薛某当时对总经理的照顾 深表感谢。但过渡期结束后薛某仍未找到新的 工作，在此情况下公司为其办理了合同终止手 续。薛某一纸诉状告上仲裁庭，要求公司支付 九个月工资的经济补偿金。 案例四：加班费秋后算帐 某公司要求职工长期超时加班加点，并与员 工约定每月加班工资 500 元，在每月的工资 单上“工资”一栏中都注明“本月工资 XX 元， 奖金 XX 元，加班费 500 元”。 3 年后，员工 小李跳槽至另一家公司。办退工手续时，小 李认为公司的超时加班太严重，如果完全按 法定标准计算，加班工资应当超 500 元，故 要求公司按实际数额支付，遭到公司拒绝。 于是小李向劳动争议仲裁委员会提出申诉， 要求公司按实际加班情况支付加班工资，并 向仲裁庭提供了自己的劳动合同和上下班考 勤卡记录。 案例五：培训费找谁要？ 小李 2003 年 10 月应聘进入公司，签订了 5 年期劳动合同，并约定了 6 个月的试用期。 2003 年 12 月，公司派小李去日本接受为期 3 个月的技术培训，并与小李签订了一份《培 训协议》。协议约定小李在培训结束之后， 须为企业服务 5 年；如在服务期内辞职，须 赔偿培训费 5 万元，支付违约金 5 万元。 20 04 年 2 月，小李完成培训回到公司，很快提 出辞职。公司要求小李按《培训协议》赔偿 公司的培训费和违约金共 10 万元，但被拒绝。 公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。 案例六：高薪＞社会保险？ 一家网络公司为了笼络住人才，与员工在劳动 合同中约定每月工资多发 1500 元，公司不再为 员工缴纳社会保险费，由员工自行缴纳。员工 小李与公司签定为期一年的劳动合同，每月均 按上述约定领取了多发的 1500 元工资。合同快 到期时，小李得知公司将不再与其续签劳动合 同，遂立即辞职，并向劳动争议仲裁委员会申 诉，要求公司补缴他在工作期间的社会保险费， 并支付一个月工资的经济补偿金。公司提出异 议，认为公司实际多发的 1500 元工资已经包括 并且超过了法定的社会保险费标准，同时，小 李系主动辞职，公司不应当支付经济补偿金。 案例七：竞业限制纠纷案 两年前，一家制药企业与小蔡签订了一份竞业 限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自 营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则 将承担违约金和经济赔偿责任。去年开始，公 司通知在他的工资中每月增加 800 元作为“保 密费”。今年小蔡辞职，跳槽至另一家制药企 业上班，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁， 要求小蔡解除与该家制药企业的劳动合同，支 付违约金并赔偿经济损失。 案例八：离职员工有权领取年终奖吗？ 忻女士 2001 年到苏州某公司工作， 2003 年 7 月离职。 2004 年 1 月，她得知公司发 放 2003 年年终奖，认为自己也应享受一半 奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时 在册的员工才能享受年终奖。忻女士提起 劳动争议仲裁，要求公司支付一半奖金。 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧 误区一：员工辞职须经单位批准。 误区二： 员工违约，单位可以通过扣留档案、 留置工资、奖金或不办退工等手段来制裁员 工。 误区三：员工提出辞职，必须提前一个月通知 用人单位。 误区四： 员工提出辞职，用人单位不须支付经 济补偿金。 三、企业管理员工跳槽中的十一个法律误区及应对技巧 误区五： A 劳动合同期满 = 劳动关系自动终止。 B 为了方便辞退员工，继续使用“过期合同”。 误区六： 为了减少加班费支出，与员工协商确定 加班费的金额。 误区七：劳动报酬（包括加班费）只能保护 60 天。 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧 误区八：给员工出资培训，在劳动合同中约定 服务期和违约金，同时约定试用期。 误区九：用“高薪”替代社会保险费。 误区十：保密费 = 竞业限制补偿金。 误区十一：离职员工无权领取年终奖。 四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽 （一）区分劳动合同终止与劳动合同解除： 1 、类别不同 2 、条件不同 3 、程序不同 四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽 （二）“三金”的概念、特征及相互关系 1 、经济补偿金 2 、赔偿金 3 、违约金 4 、“三金”的相互关系 四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽 （三）“三金”的应用情形 1 、经济补偿金： （ 1 ）单位解约型：单位提出解约支付劳动者的 经济补偿金。 （ 2 ）员工解约型：员工提出解约单位支付劳动 者的经济补偿金。 （ 3 ）竞业限制型：单位与员工约定竞业限制而 给付劳动者的经济补偿金。 （ 4 ）额外补偿型：单位未支付劳动者经济补偿 金而应额外支付的经济补偿金。 （ 5 ）克扣拖欠劳动报酬型：单位因克扣拖欠劳 动者报酬而加付的经济补偿金。 四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽 （三）“三金”的应用情形 2 、赔偿金： （ 1 ）实际损失赔偿金：根据实际损失进 行的赔偿。 （ 2 ）惩罚性赔偿金：根据有关规定进行 的并不一定按实际损失进行的赔偿。 3 、违约金： （ 1 ）员工违约金：员工违约而向单位支 付的违约金。 （ 2 ）单位违约金：单位违约而向员工支 付的违约金。 五、企业辞退、裁减员工中的常见法 律误区及应对技巧 （一）如何正确使用“末位淘汰制” 某应用软件公司，现有员工 200 多人，是本行业 有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气 公司挖来一个人力资源副总监 A 君，担任本公司的人 力资源总监。 A 君来公司后，提出了一系列公司管理上 的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位 淘汰法，将年终评估中最差的 10 ％解雇。对此办法， 公司老板 T 君拿不定主意，不知道该不该采用。 T 君 觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评 出最差的 10 ％出来。如果强制划分 10 ％出来， T 君 也觉得他们不应该给淘汰。但是， A 君的人力资源管 理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在 A 君原来所在公司被运用得非常有效。 T 君不知如何是 好。 讨论：您觉得 T 君该不该采纳 A 君的末位淘汰法呢？ 某电脑销售公司为了进一步提高销售业绩，经公 司领导集体讨论，下发了《关于公司销售人员实行末位 淘汰制试行办法》，规定公司每季度对各销售部销售人 员的销售业绩进行统计排名，排名最后者自然淘汰，公 司将与其解除劳动合同关系。《办法》下发后即立即开 始执行，效果果然明显，当季度销售业绩比上季度增长 了 30% 。季度末进行统计排名时，赵某被其所属销售 部列为倒数第一。鉴于《办法》成效显著，公司为了确 保其长时间执行下去，在排名出来后即根据《办法》的 规定通知赵某解除了双方的劳动合同。赵某不服，申请 了劳动仲裁，称自己一直尽力地工作，被辞退前销售业 绩不断上升，公司实行“末位淘汰制”等于是变相单方 解除合同，要求判令恢复劳动关系。公司辩称，公司实 行“末位淘汰制”是有规章制度作依据的，公司解除与 赵某的劳动合同是完全依该规章制度办事，无任何不当 之处。 讨论：公司能胜诉吗？ （二）如何正确辞退有过错的员工 案例： 某公司，因加班费问题引起部分员工不满，这 些员工在工作时间停止工作来到总经理办公室“理 论”，然后到其他车间组织其他员工共同停止工作 向公司“讨说法”。这些员工中间有一位姓李的充 当了组织者和带头人的角色。公司认为此次停工事 件给公司正常管理带来了极为不利的影响，决定要 对李姓员工进行处理。 讨论：如果你是公司的人力资源部门，将如何对 李某进行处理？ （二）如何正确辞退有过错的员工 法规链接： 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重 大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 —— 《劳动法》第二十五条 （二）如何正确辞退有过错的员工 1 、以试用期不符合录用条件为由辞退员工 常见误区： （ 1 ）只要在试用期内就可以随时辞退员工。 （ 2 ）虽明知试用期解除合同是对不符合录用条件的 员工，却不知何为录用条件，或无法证明该录用条件。 合法设立试用期 向员工明确录用条件 证明员工不符合录用条件 （二）如何正确辞退有过错的员工 2 、以严重违纪为由辞退员工 常见误区： （ 1 ）没有劳动纪律或者规章制度。 （ 2 ）无效的劳动纪律或者规章制度。 （ 3 ）员工违纪，但处理过重。 （ 4 ）只注重客观事实，忽略法律事实。 （二）如何正确辞退有过错的员工 2 、以严重违纪为由辞退员工 （ 1 ）制定合法有效的规章制度 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若 干问题的解释》第 19 条：用人单位根据《劳动法》 第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违 反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公 示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 根据该规定，规章制度具备法律效力的三要件是： （ 1 ）不违反国家法律、行政法规及政策规定 （ 2 ）通过民主程序制定 （ 3 ）已向劳动者公示 （二）如何正确辞退有过错的员工 （ 2 ）明确规定“严重违纪”行为 （ 3 ）收集和保留员工严重违纪的事实 依据 （ 4 ）解除程序要合法 （二）如何正确辞退有过错的员工 3 、以严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造 成重大损害为由辞退员工 常见误区： 用人单位认为员工失职，给生产、经营造成损失 即作辞退处理。 制定合法有效的规章制度 明确规定何谓“重大损害” 收集和保留相关事实依据 解除程序要合法 （二）如何正确辞退有过错的员工 4 、以员工被依法追究刑事责任为由辞退 常见误区： 员工被有关部门劳动教养，或者因卖淫、嫖娼等 被公安机关执行收容教育都不是刑事责任，所以 对这些员工，用人单位不能解除其劳动合同。 （三）如何正确辞退无过错的员工 辞退无过错员工的四大典型错误： （ 1 ）与员工在合同中约定，任何一方均有提前 三十天书面通知解除合同的权利，用人单位解除 合同的仅需支付解除合同的补偿金。 （ 2 ）在合同期内以员工不能胜任工作为由直接 解除合同。 （ 3 ）员工患病或负伤，医疗期满不能从事原工 作，直接解除其劳动合同。 （ 4 ）用人单位随意以客观情况发生重大变化为 由要求与员工解除合同。 （三）如何正确辞退无过错的员工 辞退无过错员工的正确方法： 1 、实体要件：符合法定情形 2 、程序要件：提前三十日书面通知 3 、支付经济补偿金 法规链接： 劳动者有下列情形之一的，用人单位提前 30 天书 面通知劳动者本人可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后， 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作 的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工 作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就 变更劳动合同达成协议的。 用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向 劳动者支付经济补偿金。 —— 《中华人民共和国劳动法》第二十六条 经济补偿金的支付标准： 1 、用人单位应当根据劳动者在本单位工作年 限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入 的经济补偿； 2 、其中第（二）项，即因劳动者不能胜任工 作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作而辞退的，补偿总额一般不超过劳动者十 二个月的工资收入，但当事人约定超过的，从 其约定。 3 、工资收入按劳动者解除或者终止劳动合同 前十二个月的平均工资收入计算，劳动者月平 均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按 本市职工最低工资标准计算。 （三）如何正确辞退无过错的员工 协商解除劳动合同 危险情形：口头协商无协议 （四）如何正确运用“经济性裁员”辞退员工 2001 年，杨某应聘某网络公司，成为该公司的技术工程师 并与之签订了为期 3 年的劳动合同，期限至 2004 年 12 月 31 日 止。 2003 年上半年，每况愈下的公司经营发生严重困难。因此， 公司决定采取裁员措施。不久，公司制定并颁布了《公司裁员规 定》。该《规定》要求各部门主管对本部门员工进行业务考核， 以考核结果为参考按原有员工数的 40% 上报裁员名单。《规定》 称，“在公司经营状况发生严重困难时，公司可以裁减人员，但 应提前 30 日通知被裁员工，并按照有关法律规定发给相应的经 济补偿金。” 7 月份该规定正式出台后，各部门均裁掉了 40% 的员工，杨 某便是本部门中的一员。 HR 找杨某谈话，解释裁员是迫于公司 的经济状况，属于经济性裁员。他告知杨某， 30 天后双方解除 劳动关系，公司会按有关法律规定发放相应的经济补偿金。杨某 心有不甘，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销其裁 员决定，继续履行双方的劳动合同。 讨论：公司裁员是否合法？公司能胜诉吗？ 实体要件：符合法定情形 1 、濒临破产，被法院宣告进入法定整顿期间的企业； 2 、生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重 困 难企业标准，确需裁减人员的企业。 程序要件： 1 、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供 有 关生产经营状况的资料，提出裁减人员方案； 2 、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并 对 方案进行修改和完善 ; 3 、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或 者 全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见； 支付经济补偿金 单位在进行经济性裁员的同时，必须支付被 裁减员工经济补偿金，该补偿金的支付标准是员工 在本单位工作每满一年支付一个月工资，满六个月 不满一年的按一年计算。 工资收入按员工解除或者终止劳动合同前十 二个月的平均工资收入计算，员工月平均工资收入 低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低工 资标准计算。 （五）辞退员工中的特殊限制 员工有下列情况之一并且没有过错的， 用人单位不能辞退：： 1 、患职业病或因工负伤并被确认丧失 或者部分丧失劳动能力的员工 2 、患病或者负伤并在规定的医疗期内 的员工 3 、孕期、产期、哺乳期内的女职工 4 、法律、行政法规规定的其他情形
40 页
278 浏览
员工离职手续细则、流程、表格
员工离职手续办理规定 第一条 目的 规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序；避免出现员工辞职期间 内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况。 第二条 适用范围 适用于所有员工的离职手续办理。 第三条 离职定义 1、 辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。 2、 辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单方面决定终 止与员工的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况。 3、 自动离职：员工未经公司批准而擅自连续离开岗位三天或全年累计四天以上的行为。辞职、辞退 员工未在 10 个工作日内办理完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。 第四条 离职申请 1、 辞职：员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。 2、 辞退：部门主管提出辞退建议时，应有理有据，并详细填写《员工辞退建议及审批报告单》。 第五条 离职审批 1、 辞职： ① 面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和 待遇的可能性。 ② 审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职，则填写《辞职审批单》经所属部门经理签字同意后，报 人力资源部审核，经总经理批准同意后方可办理离职手续。 2、 辞退： ① 依据：部门主管提供辞退员工的依据，并上交《员工辞退建议及审批报告单》。 ② 审批程序：部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》，经一级部门经理核实批准后 ， 报人力资源部核实并签署意见，送总经理审批，总经理批准后，由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安 排工作移交。 第六条 离职交接 1、 物资交接： ① 本部门：离职员工应将文件资料、档案等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。 ② 办公室：离职员工应将办公物资、工作证、名片、钥匙等交接给办公室负责人。 ③ 其他：公司其他财物应与相关部门办理好物资交接。 2、 工作移交： 部门主管在确定员工离职信息后，应尽快安排离职员工进行工作交接，并填写《离职手续移交表》， 所有移交工作须有详细的书面记录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工作能够顺利进行。 第七条 薪资结算 1、 财务结算： 员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金等，经相 关部门主管审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。 2、 工资结算： 在工作移交及财务结算完毕后，员工持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理工资结算。人 力资源部根据其出勤状况、奖惩状况及其直属部门主管的绩效考核状况，核算出其实际工资，呈总经理处 审核，审核同意后交财务处核算薪资。 第八条 其他 1、 所有手续办理完毕后，员工填写一份《离职原因调查表》，人力资源部根据此表配合总经理对公 司 管理进行分析，并加以改善。 2、 针对其在公司的表现及绩效情况，公司为其开具证明。 附则： 第一条 第二条 第三条 本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部。 人力资源部有权根据实际情况对此细则进行修订调整。 本细则自颁布之日起开始执行。 附表：表一：辞职审批单 表二：员工辞退建议及审批报告单 表三：员工离职手续移交表 表四：离职原因调查表 辞职审批单 姓名 部门 职务 入职时间 离职日期 部门主管 部门经理意见 人力资源部审核 附表一： 总经理审批 员工辞退建议及审批报告单 辞退人员姓名 所在部门 担任职务 辞退原因 （依据） 部门主管： 时间： 人力资源 部意见 签字： 时间： 总经理 审批 签字： 时间： 附表二： 附表三： 员工离职手续移交表 姓名 部门 职务 离职时间 经办部门 物资 移交 移交物资 移交情况 经办人签字 移交情况 经办人签字 所在部门 办公室 其他部门 工作 具体内容 交接 注：由于岗位职责不同，工作项目移交内容较多者需附件 借款 罚金 未报销款 备用金 其他款项 合计金额 财务部意见 （签字） 出勤情况 奖惩情况 应付奖金 补偿金 补（扣）金 额 合计金额 人力资源部 意见（签字） 财务 结算 薪资 结算 总经理 审批 签字： 日期： 本人确认及同意上述登记内容，离职移交工作及结算手续办理完毕。特此确认。 员工签字： 日期： 附表四： 离职原因调查表 姓名 部门 职位 入职时间 离职时间 填写时间 离职原因 您对公司现有薪酬福利 制度的看法 您对您所在部门或者公 司的整体感受如何 您对部门、岗位工作的 意见及建议 您对您的主管的意见或 建议 您对公司的建议及意见 其他想说的话 员工离职流程 流程 离职 申请 标准/重点 辞职 提交辞职报告 提前一个月 辞退 提交辞退建议 有理有据 面谈 辞职 沟通挽留
5 页
275 浏览
员工申诉流程表格（标准版）
标准名称 员工申诉制度及流程 批准 标准编号 版本号 发行日期 复核 初核 拟稿 第一条、目的：为了维护公司与员工的合法权益，及时发现和处理隐患问题，保 障员工与公司管理层的沟通，提高员工工作的积极性，从而建立和谐的劳动关系，增 强企业凝聚力，提高员工满意度，特制定本制度。 第二条、试用范围：本制度适用于公司所有在职员工。 第三条、原则：申诉人应根据事实，按照本制度的规定进行申诉，如经查证表明 申诉人有欺骗行为的，公司将依据相关规定进行处罚，申诉受理人应在保密的原则 下,对申诉事件给予严肃认真对待,保证员工的正当利益不受侵害。 第四条、申诉范围应在人事行政部的职能范围内，包括但不仅限于以下情形： 1、对绩效考核及奖惩有异议的，依据《员工绩效评估反馈及奖惩申诉管理办 法》； 2、对岗位、职等职级的调整有异议的； 3、对招聘、培训方面有异议的； 4、对薪酬、福利、考勤方面有异议的； 5、对劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等方面有异议的； 6、对用餐、用车等行政后勤方面有异议的 7、认为受到上级或同事不公平对待的； 8、申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项。 第五条 申诉渠道及方式： 1、公司成立申诉处理委员会，由申诉人直属主管、所在的部门经理及人事行政 部相关成员。 以上申诉受理人均可在权限范围内对申诉事项进行解答，如果申诉人接受该答复 即可终结申诉。如果申诉受理人无法对申诉作出解答，可按照本制度第六条的申诉处理 程序进行处理。如果申诉提交到了人事行政部，人事行政部将负责调查、取证、提出初步 处理意见、参与研究、反馈答复意见等工作。 2、申诉时效为 10 日(法定节假日顺延).即申诉人应在申诉事件发生 10 日起内申 诉，因不可抗力而致逾期者,应向申诉处理委员会申明理由,申请延长申诉期限,但延长 期限不得超过 10 日. 3、申诉人申诉时需填写人事行政部提供的《员工申诉书》（附件一），描述相关 事项. 4、申诉受理人应记录好《员工申诉书》记录完成后应要求申诉人签字确认： 5、申诉人在等待申诉事件处理期间应严格遵守公司相关规章制度，保证正常上 班。 第六条 申诉处理的程序： 1、申诉人应在申诉事项发生之日起 10 日内到人事行政部领取《员工申诉书》并尽 快填写完毕交给申诉受理人，即自己的直属主管，申诉人不可代理申诉，且不得越流 程作业； 2、申诉受理人应在接收《员工申诉书》后详细分析申诉事项是否符合本制度申诉 范围的要求，如不符合要求，应当场告知申诉人终止申诉并在《员工申诉书》上注明。如 果申诉事项符合要求，申诉受理人应立即告知申诉人自己能否对申诉事项作出解答， 如果不能作出解答则应明确告知申诉人，并在《员工申诉书》上写明由申诉处理程序的 后一级进行解答。 3、在申诉人的直线经理和部门经理两个层面上，二者均可直接对申诉事项进行调 查、处理，申诉人对处理结果满意的即可终结申诉；如果申诉人对二者的处理结果均不 满意可继续向人事行政部提出申诉，人事行政部负责对申诉事项的调查、取证、反馈等 工作。 4、涉及到多个领域的，各领域人员应齐心协力共同配合完成.若申诉人对处理结 果不满意 ，可继续向人事行政部经理提交申诉，任一申诉处理人员均应在 10 日内对 申诉事项作好调查、取证等工作并得出最终结论。如果申诉人对人事行政部给出的结论 仍不满意的，可以在知道申诉结论之日起 10 日内提出再申诉，10 日内不提出再申诉 即表示申诉人接受该结论。再申诉时，人事行政部将负责主导工作，申诉处理委员会所 有成员应积极讨论，以最终结果为申诉事件的最终结论，申诉人应无条件遵守，不得 再申诉； 5、涉及到跨部门的申诉，由相关部门申诉受理人积极讨论，待达成共识后解决 第七条 申诉答复 申诉处理结果应记录为一式叁份的《员工申诉书》（附件一），一份交申诉人保 存，一份存申诉人人事档案，一份由人事行政部员工关系组汇总并保存。 第八条 在整个申诉处理过程中，相关人员应保守秘密，如有泄密者，将依据相 关规定进行处罚；如有对申诉人打击报复者，将根据相关规定从重处罚。 第九条 申诉结论得出后，由人事行政部员工关系组负责对结论的执行情况进行 跟踪和监督。 第十条 制度实施 1、本制度自 年 月 日实施； 2、本制度最终解释权及修改权归新艺田人事行政部。 附件一：员工申诉书 附件二：员工申诉处理流程表 附件一： 员工申诉书 申诉人工号 姓名 所在部门 岗位 申诉人入职日期 申诉事件发生日期 申诉事实经过及理由（可附页）： 申诉日期： 申诉人直属主管处理经过及结论： 受理人： 受理日期： 申诉人部门经理处理经过及结论： 受理人： 受理日期： 人事行政部处理经过及结论： 受理人： 受理日期： 申诉处理委员会最终结论： 受理人： 受理日期： 申诉人确认： 日期： 注：1、表中任一申诉受理人，都有对申诉事项进行调查并得出结论的权利。 2、申诉处理委员会不直接接收申诉，但根据申诉处理程序申诉到达申诉处理委员 会时，它作出的结论为最终结论，申诉人应无条件遵守。 3、本申诉书一式三份.申诉人持一份，公司持两份. 附件二： 员工申诉处理流程表 申诉人所在部门 申诉人 直属主管 提出 申诉 部门经理 了解 情况 了解 情况 了解 情况 符合 申诉 否 条件 符合 申诉 否 条件 符合 申诉 否 条件 是 是 是 终止 申诉 能 否 解 决 否 能 妥善 解决 是否 满意 是 能 否 解 决 否 能 否 解 决 能 妥善 解决 妥善 解决 善后及 总结 存档 了解 情况 符合 申诉 否 条件 是 否 能 否 再申诉 申诉处理委 员会 人事行政部 能 否 解 决 否 否 能 妥善 解决 最终 解决
6 页
280 浏览
劳动争议处理原则及处理流程
劳动争议处理制度 一、概述 二、劳动争议处理原则 三、劳动争议处理机构 四、个别劳动争议处理程序 五、集体合同争议处理程序 一、劳动争议处理概述 （一）劳动争议概念 劳动争议是指劳动者和用人单位间所发生的争议 及用人单位或用人单位团体与工会间围绕权利、 义务及相关利益所生的争议。 特征：（ 1 ）主体特定，一方是劳动者及工会， 另一方是用人单位及用人单位团体；（ 2 ）内容 具有广泛性，既有财产性质的，也有人身性质的； （ 3 ）劳动争议的实质是劳动领域中经济利益的 冲突；（ 4 ）劳动争议处理的公正与否对劳资关 系的稳定关系重大。 （二）劳动争议分类 1 、权利争议和利益争议 这是按照争议标的不同所作划分。前者是围绕主 张权利存在与否或有无受到侵害或有无履行债务 等发生的争议。如雇主未依约发给工资、不给付 遣散费等。后者是围绕确定或变更劳动条件而发 生的争议，如围绕工资、奖金、津贴的增加、工 时减少等的争议。 2 、个别劳动争议和集体合同争议 这是按照争议主体不同所作划分。前者发生在劳 动者个人和用人单位之间，争议的内容一般是劳 动合同所约定的劳动权利和义务；后者发生在工 会与用人单位或其团体之间，争议的内容一般是 围绕集体合同的订立和履行而发生。 （三）劳动争议受案范围 包括几乎所有的劳动法律关系的内容。但是，下列 内容不属于劳动争议受理范围： （ 1 ）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险 金的纠纷；（ 2 ）劳动者与用人单位因住房制度改 革产生的公有住房转让纠纷；（ 3 ）劳动者对劳动 能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病 诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷； （ 4 ）家庭或个人与家政服务人员之间的纠纷； （ 5 ）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（ 6 ） 农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。 二、劳动争议处理原则 合法；公正；及时处理；调解；三方原则。 三、劳动争议处理机构 有权处理劳动争议的机构包括： 1 、调解组织 包括：（ 1 ）企业劳动争议调解委员会， 由职工代表和企业代表组成；（ 2 ）依法 设立的基层人民调解组织；（ 3 ）在乡镇、 街道设立的具有劳动争议调解职能的组织 调解组织的调解员一般要具有相关的专业 知识。 2 、劳动争议仲裁委员会 这是依法设立的相对独立处理劳动争议的专门机构。其设 立不按行政区划层层设立，而由省、自治区、直辖市人民 政府根据实际需要和合理布局设立。其组成由劳动行政部 门代表、工会代表和企业方面代表组成，人数应当是单数。 仲裁委员会的职责：（ 1 ）聘任、解聘专职或兼职仲裁员； （ 2 ）受理劳动争议案件；（ 3 ）讨论重大或疑难的劳动 争议案件；（ 4 ）对仲裁活动进行监督。 仲裁员应公道正派并符合下列条件之一：（ 1 ）曾任审判 员的；（ 2 ）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职 称的；（ 3 ）具有法律知识，从事人力资源管理或工会等 专业工作满 5 年的；（ 4 ）律师执业业满 3 年的。 3 、人民法院 当劳动争议当事人对劳动争议仲裁委员会 作出的裁决不服的，在收到裁决之日起 15 日内，可以向法院起诉。 4 、劳动行政主管部门 主要是协调处理和行使劳动监察的职权。 四、个别劳动争议处理程序 （一）协商程序 发生劳动争议的，劳动者可以与用人单位 协商，也可以请工会或第三方共同与用人 单位协商，达成和解协议。 协商不是劳动争议处理的必经程序，协商 所达成的协议也无法律约束力。 （二）调解程序 这是指调解组织对劳动争议的调解。一般经过当 事人申请——调解——达成调解协议三个步骤。 调解也不是劳动争议处理的必经程序，但是调解 协议书对双方当事人具有约束力，当事人应当履 行。一方当事人不履行的，另一方当事人可依法 申请仲裁。 因拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿 金事项达成调解协议，用人单位在协议约定的期 限内不履行的，劳动者可持调解协议书依法向法 院申请支付令，法院应当依法发出支付令。 （三）仲裁程序 仲裁是法定的必经程序，劳动争议案件，必须经过仲裁委 员会仲裁，否则法院不予受理。 1 、申请 劳动争议申请仲裁的有效期是 1 年，自当事人知道或应当 知道其权利被侵害之日起计算。存在中止或中断的法定事 由。申请人应提交书面仲裁申请，并按照被申请人数提出 副本，书写确有困难的，可口头申请，由劳动争议仲裁委 员会记入笔录，并告知对方当事人。 2 、受理 仲裁委员会应在收到申请之日起 5 日内，决定受理与否。 对于不予受理或逾期未作出决定的，申请人可向法院起诉。 3 、开庭和裁决 实行仲裁庭制，仲裁庭由 3 名仲裁员组成，设首 席仲裁员，简单案件可由 1 名仲裁员独任仲裁。 有法律规定应当回避的情形的，应回避。 当事人在申请仲裁后，可自行和解，达成和解协 议的，可以撤回仲裁申请；仲裁庭在作出裁决前， 应先行调解，调解达成协议的，应制作调解书； 调解不成或调解书送达前，一方当事人反悔的， 仲裁庭应及时作出裁决。 劳动争议案件，应自收到仲裁申请之日起 45 日内 结束。案件复杂需要延期的，最长不得超过 15 日。 裁决的效力：原则上当事人对裁决不服的，都可 以向法院起诉，但是，下列两种情形对用人单位 而言是终局裁决： （ 1 ）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或 赔偿金，不超过当地月最低工资标准 12 个月金额 的争议； （ 2 ）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息 休假、社会保险等方面发生的争议。劳动者对裁 决不服的，可以在收到裁决书之日起 15 日内向法 院起诉。 对于发生法律效力的调解书、裁决书，一方当事 人逾期不履行的，另一方当事人可以向法院申请 执行。 仲裁程序中的几个重要问题： 1 、劳动争议仲裁管辖 劳动争议由劳动合同履行地和用人单位所在地的劳 动争议仲裁委员会管辖。 2 、仲裁参加人 包括仲裁当事人、第三人、仲裁代理人。 （ 1 ）当事人：发生劳动争议的劳动者和用人单位 为双方当事人。劳务派遣单位或用工单位与劳动者 发生劳动争议的，前两者为共同当事人，为共同申 诉人或共同被诉人； （ 2 ）第三人：与劳动争议案件的处理结果有利害 关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或由劳动争 议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 （ 3 ）仲裁代理人：包括法定代理人和指定代理人。 3 、仲裁监督 在下列情况下，用人单位可自收到裁决书之日起 30 日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民 法院申请撤销裁决：（ 1 ）适用法律、法规确有 错误的；（ 2 ）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （ 3 ）违反法定程序的；（ 4 ）裁决所根据的证 据是伪造的；（ 5 ）对方当事人隐瞒了足以影响 公正裁决的证据的；（ 6 ）仲裁员在仲裁该案件 时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 仲裁裁决被撤销的，当事人可自收到裁定书之日 起 15 日内就劳动争议事项向法院提起诉讼。 4 、先予执行 指仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补 偿或赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁 决先予执行，移送法院执行。但应符合下列条件： 第一，当事人之间权利义务关系明确，第二，不 先予执行将严重影响申请人的生活。 5 、仲裁证据 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请 求有关的证据时，仲裁庭可以要求用人单位在指 定期限内提供，逾期不提供的，应承担不利的法 律后果。举证责任倒置 （四）诉讼程序 1 、受理：由当事人或其委托代理人起诉， 必须经过劳动仲裁的前置程序，在法定期 限内向有管辖权的法院提起。其受理范围 基本上与仲裁的受理范围是一致的。 2 、审理：与一般民事案件的审理程序相同 3 、裁决：法院应根据不同情况作出裁决，但根 据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法 律若干问题的解释》： （ 1 ）劳动合同被确认无效后，对劳动者已付出 的劳动，应参照本单位同期、同工种、同岗位的 工资标准支付劳动报酬，给劳动者造成损失的， 应比照违反和解除劳动合同经济补偿的标准支付； （ 2 ）用人单位采取暴力、胁迫、克扣工资等方 式逼迫劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应 支付劳动者劳动报酬和经济补偿，并可判令其支 付赔偿金； （ 3 ）劳动合同期满后劳动者仍在用人单位工作 的，用人单位未表示异议，视为双方同意以原条 件继续履行合同；一方提出解约的，法院应支持； （ 4 ）当事人对仲裁委员会的部分裁决事项不服 提起诉讼的，仲裁裁决不发生法律效力；部分劳 动者对仲裁裁决不服提起诉讼的，裁决对提出起 诉的劳动者不发生效力，但对未起诉的劳动者有 效； （ 5 ）用人单位按照民主程序指定的不违法的规 章制度，并已向劳动者公示的，可以作为法院审 理案件的依据。 （ 6 ）用人单位辞退劳动者或因其他原因解除劳 动合同确有错误的，法院可依法判决撤销。对于 追索劳动报酬、养老金、医疗费及其他相关费用 的案件，给付不当的，法院可予以变更。 五、集体合同争议处理程序 因履行集体合同发生的争议，当事人协商 不成，可以申请仲裁、诉讼，不能调解。 原因是调解委员会是由企业工会主持的， 再由其调节不恰当。因签订集体合同发生 争议的，当事人协商不成的，一方或双方 可向劳动保障行政部门提出协调处理申请， 不得调解，也没有仲裁程序、诉讼程序。
20 页
307 浏览
岗位外包与劳务派遣的区别
岗位外包与劳务派遣区别 一、岗位外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构 ， 由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作。 劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位派遣 人员到用工单位从其安排的工作内容的一种用工形式。 岗位外包与劳务派遣的区别： 劳务派遣的员工和用人单位还存在劳动关系，但岗位外包后，单位买到的是服 务，不涉及劳动关系。岗位外包受《合同法》制约，劳务派遣受《劳动合同 法》制约。岗位外包是从企业的生产经营战略出发产生的劳务经济。劳务派遣 完全以满足企业的用工需求为出发点和立足点。 二、岗位外包与劳务派遣的五大区别 第一：遵循的法律不同 岗位外包是经营方式，是岗位、业务、工作等通过某种方式交由第三方通过承 包、承揽等形式完成要求的经营方式。此种经营方式与企业自行经营、生产相 同，遵循合同法、民法、经济法等。 劳务派遣是用工方式，是企业与劳动者之间的劳动关系和工作关系分离开，劳 动关系由第三方建立，而企业只负责管理劳动者完成工作任务的用工方式。此 种用工方式与事业单位的编制、企业中的合同制方式相同，遵循劳动法、劳动 合同法等。 第二：覆盖范围不同 岗位外包可以覆盖企事业单位的任何业务（国家规定的机密业务、在许可的范 围内也可以外包），在国家法律法规范围内不受任何时间、数量、形式等条件 影响（只需满足发包方要求）。 劳务派遣只可在临时性、辅助性、可替代性岗位中使用，并且企业劳务派遣人 数不得高于 10%。 第三：责任承担不同 岗位外包方不承担外包过程任何针对劳动者的责任，只需要按时支付承包方相 应承包费用即可。 劳务派遣中劳动者出现需要补偿、赔偿等情形的，企业需要与用人单位（第三 方）一起承担连带责任。 第四：工作内容不同 岗位外包中发包方工作主要有制定岗位任务完成目标、考核承包方完成结果等 。 劳务派遣中企业需要与第三方机构一起参与到员工人力资源管理（招聘、培训 、 薪酬、社保公积金、员工纠纷……）的各个细节中来，同时还需要负责员工的工 作管理。 第五：参与部门不同 岗位外包中发包方会从战略角度考虑将哪些岗位、业务外包出去，与承包方对 接的主要是战略部门、或者战略执行部门。承包方参与的是针对改企业的项目 部门，人力资源服务人员是项目部的成员。 劳务派遣中企业主要参与的是人力资源部，以及派遣员工工作的用工部门。派 遣方参与的主要是人力资源服务同事，很少会以项目部的架构出现。 人力资源外包和劳务派遣的区别? 企业用工的方式有很多，但是在日常企业用工中常见的用工方式不外呼几种当 中包括：劳务外包、劳务派遣、人事代理、招聘代理、人事外包、人力资源外 包等等，今天【广东招才通】小编和大家讲讲人力资源外包和劳务派遣这种用 工，看看这者之间有什么区别? 一、首先我们先区分人力资源外包与劳务派遣的定义。 人力资源外包简称 HRO。指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或 职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最 大化。 劳务派遣又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合 同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费 用的一种用工形式。 二、劳务派遣公司与人力资源外包公司的服务内容。 劳动派遣： 1、代办企业和员工缴纳各项社会保险等。 2、代企业和员工缴纳住房公积金，转移人事档案、社会保险;。 3、代存企业劳动人事档案。 4、代企业办理与劳务派遣工解除(终止)劳动合同。 5、代办招聘员工、引进人才。 人力资源外包： 1、代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人 员综合保险。 2、受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才。 3、代办人才引进、居住证、就业证手续。 4、代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续。 5、提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等。 6、提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等。 三、人力资源外包和劳务派遣的区别? 根据上述的内容我们都可以分析看出，在派遣关系中，企业注重的是对劳动过 程的管理，用工单位直接对派遣劳动者进行指挥监督、工作安排;劳务派遣公司 在派出劳动者后，并不参与劳动过程。而人力资源外包关系中，企业注重的是 对工作结果的管理，服务人员为承包单位提供劳动;用工单位并不参与劳动过程， 甚至无需关心或者干预承包单位用什么人、用多少人，只结合外包服务项目的 完成情况，根据与承包单位签订的外包协议行使权利、履行义务。 从服务内容看，人力资源服务外包比劳动派遣广泛，与劳动派遣应是一种包含 关系。人力资源外包不仅包含劳务派遣，而且还包括人事代理、管理咨询、员 工培训、人员招聘、薪酬管理等。 浅谈岗位外包与劳务派遣区别 1 服务性质不同 对用工单位而言，劳务派遣公司提供的是派遣工；而岗位外包提供的却是针对 某个相对独立项目的全部劳务服务。 2 用工需求不同 对劳务派遣而言，用工单位需要的是派遣公司为自己提供约定数量的“派遣 工”，至于派遣工完成多少工作量，这与派遣公司并不相关。对岗位外包而言， 发包单位需要的是外包公司为自己完成约定的“工作量”，至于承包方使用多 少劳动力，这与发包单位没有实质关系。 3 用工范围不同 劳务派遣是为用工单位提供特定岗位而非特定项目的派遣员工，而派遣工通常 只占某个相对独立项目用工总数的一部分。岗位外包却是为用工单位提供特定 项目而非特定岗位的外包员工，并且外包员工应该占整个项目用工数量的全部。 4 合同性质不同 劳务派遣签订的是劳务派遣合同，岗位外包签订的是岗位外包合同，服务性质 不同协议性质也完全不同。劳务派遣协议中用工单位是以派遣公司提供的派遣 工数量结算费用，结算方法是“工作人数乘单价”。岗位外包协议中发包单位 依据承包方完成的工作量结算费用，结算方法是“工作数量乘单价”。 5 结算标准不同 劳务派遣服务的结算标准是“劳动力”，是“员工数”；岗位外包服务的结算 标准是“工作量”，是“项目数”。 6 管理角色不同 劳务派遣单位员工接受的是用工单位的管理，即便某个管理人员本身也是派遣 员工，但他代表和行使的仍然是用工单位的管理职能。岗位承包单位员工接受 承包单位的管理，发包企业并不参与对承包单位员工的直接管理。 7 服务主体不同 劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法和公司法相关规定设立，注册资本不 得少于 200 万元的法人实体。岗位外包中的承包方可以是法人或其他实体，也 可以是个人（不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系）。 8 相互关系不同 劳务派遣是三方合作关系，派遣员工与派遣单位与用工单位都存在法律关系。 用工单位应该与派遣员工就工作岗位、劳动纪律、奖金计算、安全生产、保守 商密等事项签订岗位职责协议。岗位外包只是发包方与承包方的双方发生关系 ， 发包方与承包方员工之间并不存在任何法律关系，也无须签订任何协议。 9 适用法律不同 劳务派遣作为一种用工形式，派遣方、用工方、派遣工三方关系处理适用劳动 合同法。岗位外包作为一个经营服务项目，发包方承包方之间关系处理适用合 同法。 10 违法后果不同 劳务派遣关系中，如果因为工作给派遣员工造成损害时，劳务派遣单位与用工 单位按《劳动合同法》必须承担连带赔偿责任。岗位外包服务中，发包方与承 包方的员工并不直接发生法律关系，除必须确保能提供必要的安全生产条件以 外，无须对承包方员工承担任何法律责任。 劳务外包和劳务派遣的区别 根据《劳动合同法》规定，虽然把劳务派遣作为一种新的用工模式明确下来， 但是在实践中许多用工单位仍然模糊劳务派遣与劳务外包之间的界定。到底劳 务派遣和劳务外包的区别有哪些。如何区分劳务外包和劳务派遣呢? 一、 什么是劳务外包和劳务派遣? 劳务外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由 其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。劳务外包不 是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经 营形式，劳务派遣仅仅是劳动合同法明确的一种用工形式，两者有着本质上的 区别。基于此，两者是不能混在一起去考虑。 劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，然后由广东招才通 劳务派遣有限公司派遣人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容的一种用 工形式。劳务外包与劳务派遣的共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动 者签定劳动合同。 二、 劳务外包和劳务派遣的区别? 1、服务性质不同。 对用工单位而言，劳务派遣公司提供的是派遣工;而劳务外包提供的却是针对某 个相对独立项目的全部劳务服务。 2、用工需求不同。 对劳务派遣而言，用工单位需要的是派遣公司为自己提供约定数量的“派遣 工”，至于派遣工完成多少工作量，这与派遣公司并不相关。对劳务外包而言， 发包单位需要的是外包公司为自己完成约定的“工作量”，至于承包方使用多 少劳动力，这与发包单位没有实质关系。 3、用工范围不同。 劳务派遣是为用工单位提供特定岗位而非特定项目的派遣员工，而派遣工通常 只占某个相对独立项目用工总数的一部分。劳务外包却是为用工单位提供特定 项目而非特定岗位的外包员工，并且外包员工应该占整个项目用工数量的全部。 4、合同性质不同。 劳务派遣签订的是劳务派遣合同，劳务外包签订的是劳务外包合同，服务性质 不同协议性质也完全不同。劳务派遣协议中用工单位是以派遣公司提供的派遣 工数量结算费用，结算方法是“工作人数乘单价”。劳务外包协议中发包单位 依据承包方完成的工作量结算费用，结算方法是“工作数量乘单价”。 5、结算标准不同。 劳务派遣服务的结算标准是“劳动力”，是“员工数”;劳务外包服务的结算标 准是“工作量”，是“项目数”。 6、管理角色不同。 劳务派遣单位员工接受的是用工单位的管理，即便某个管理人员本身也是派遣 员工，但他代表和行使的仍然是用工单位的管理职能。劳务承包单位员工接受 承包单位的管理，发包企业并不参与对承包单位员工的直接管理。 7、服务主体不同。 劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法和公司法相关规定设立，注册资本不 得少于五十万元的法人实体。劳务外包中的承包方可以是法人或其他实体，也 可以是个人(不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系)。
9 页
269 浏览
劳务关系外包
劳务关系外包 劳务关系（Service Relations） 是指一方提供劳务（劳动生产活动），另一方支付约定报酬的社会关系。劳务 关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和 调整,建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同 ,由当事人双方 协商确定。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一 种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式 。 其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》。劳务关系、劳务合同是一种 顾名思义的通俗称呼，在《合同法》中是没有这类名词的。属于承包劳务情形 的劳务合同，似可归属法定的“承揽合同”，属于劳务人员输出情形的劳务合 同，似可归属法定的“租赁合同”。劳务合同与劳动合同不同，没有固定的格 式，必备的条款。其内容可依照《合同法》第 12 条规定，由当事人根据具体情 况自主随机选择条款，具体约定。 外包 是指企业动态地配置自身和其他企业的功能和服务，并利用企业外部的资源为 企业内部的生产和经营服务。外包是一个战略管理模型,所谓外包 （Outsourcing），在讲究专业分工的二十世纪末，企业为维持组织竞争核心能 力，且因组织人力不足的困境，可将组织的非核心业务委托给外部的专业公司 ， 以降低营运成本，提高品质，集中人力资源，提高顾客满意度。外包业是新近 兴起的一个行业，它给企业带来了新的活力。 劳务关系外包 劳务外包定义 现在对于企业而言，有一种很省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或 全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。外包后，使管理者能有 更多的精力，投入到激烈的市场竞争中去。必须说明的是，像烽火猎聘公司等 提供的猎头服务的工作应该也属于外包的范畴之内，只是这类外包的工作更专 业化一些。 外包的意义 当您遇到这样的人事烦恼：员工的录用及调档，社会保险金和公积金的转移等 操作费心费时;各种人事办事机构和政策复杂多变，一旦人事工作出了差错，容 易让公司遭受法律麻烦和经济损失;企业迅速发展，在各地设置分部，总部的人 事经理往往鞭长莫及……本公司一系列专业和高效的人事事务外包，为您：规 避风险，规范操作，简化手续，降低成本，为企业增值，让员工满意，提升人 事管理的高度和核心竞争力 。 外包事务 一般来说，一些技术性的和事务性的工作，往往可以被外包。大家都知道，人 事管理流程包括职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员 工意见调查、薪酬福利、员工关系等几方面的内容，而这里面，工作分析、招 聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数的工作都可以外包，公司低层人 员招聘需求最多，也最繁杂，这种业务可以外包;国家法定的福利，如养老保险、 失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可外包。然而关于公司文 化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能也很难。 劳务外包的好处 1.管理规范，提高用工安全。一方面，本公司负责托管人员的相关事务，并向 其提供有关劳动方面的咨询，帮助维护其合法权益不受侵害。另一方面，本公 司为企业提供相关政策的咨询并给出合理化建议，可以有效为企业规避用工风 险。 2.成本低廉，提高企业效益。通过外包，可以为企业节省大量办公费用，降低 企业软硬件资源支出，免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的 工作，使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。 3.服务全面，提高员工工作热情。本公司为托管人员办理一切人事代理手续， 免除了员工的后顾之忧，使其全身心投入到工作中，对企业的责任心增强，更 具工作热情。 4.降低用人风险。与劳务派遣相比，用人单位(发包方)不用承担连带责任。 生产线外包简介 因为外包已经成为一个独立于企业之外的过程，而且许多基础数据都已经不在 企业内部，这样导致了一个严峻的现实问题：如何将生产外包作为一个独立过 程而仍将成为企业整体流程管理的一部分，这将是管理生产外包的核心。 由于市场的变化加快等诸多方面的原因，越来越多的制造企业采取按照订单生 产的模式，相比按照库存的生产方式更加复杂和难以预测，加上生产外包，使 得企业必须与承包商共同面对客户的需求并设法满足客户的需求。客户(并非指 最终用户)往往关注这样几个方面：产品价格、数量、质量、交货期和服务，如 何通过有效的生产外包管理来满足客户的期望是探讨的重点，因为外包不是目 的，而是为了更好满足于客户采取的有效手段和资源利用。 企业根据自身在生产过程的实际情况，把非核心的、辅助性的、季节性强的、 不定期性生产的生产环节或是生产线外包出来，由我公司负责组织人员按计划 和指标进行生产。这样，企业就可以集中主要的精力、人力和财力等从事核心 业务或是增值大的业务，以实现企业运营效益的最大化。 生产线外包业务流程： 生产线外包对企业的优势： 1、减少企业在财力、人力上的投入，增加资本运作的回报率 2、企业集中精力专注于核心技术、业务和附加值高的业务 3、降低季节性、突发性生产招用人员的风险 4、减少劳动争议所带来的麻烦 5、避免机构臃肿现象导致的运转不灵的结果 6、其他 生产线承包的成功运作，是人力资源派遣和企业生产实际相结合的一种新模式 ， 既体现了人力资源派遣在用工上的优势 ，又使企业所有生产环节在步调等方面 的相一致，是现代企业从生产成本和工作效率等方面充分考虑的结果。
5 页
281 浏览
劳务派遣转型——劳务外包
劳务派遣转型——劳务外包 什么是劳务外包 劳务外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由一个服务机构进行管 理，以降低人力成本，实现效率最大化，使管理者能有更多的精力，投入到激烈的市场竞争中去。根据企 业的不同需求和发展的不同阶段，劳务外包的内容也从像代发工资/代缴社保金等事务性工作逐渐到包括 人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、薪资调查及方案设计等方方面面。 劳务外包的好处 1 帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱出来，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理 的高度和核心竞争力。 2 提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率。 3 规范操作，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用。 4 降低成本，舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全 体系和劳动法令的普及，人事直接间接费用及外围成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企 业风险，摆脱杂物干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。 5 避免大量投资于人才所带来的不确定风险（比如劳动争议等所带来的麻烦）。 6 简化流程，节省时间，提高员工满意度。 7 降低季节性、突发性生产招用人员的风险。 8 服务全面，提高员工工作热情。本公司为托管人员办理一切人事代理手续，免除了员工的后顾之忧，使其 全身心投入到工作中，对企业的责任心增强，更具工作热情。 在新的形势下，企业可以引入服务外包，选择与专业的外包供应商合作，通过不同形式的外包产品，降 低企业运营，规范用工模式。借力服务外包、推动产业转型升级是解决之道。欢迎拨打下方咨询电话咨询 相关业务。
2 页
284 浏览
公司劳务外包管理办法
某某公司劳务外包管理办法 第一章 总则 第一条 目的 为规范公司劳务外包管理，满足外包业务发展需要，降低用工风险，搭建联合管理平台，根据国家有关法 律、法规,结合公司实际，制定本办法。 第二条 劳务外包是指根据公司生产经营需要，将公司经营过程中的部分业务外包至具有资质的相应业务 外包单位。劳务外包人员的人事关系在外包单位。劳务外包公司通过与劳务外包人员签订《劳动合同》对 劳务外包人员的人事、档案、薪酬、福利等进行管理。 第三条 适用范围 （一）本办法适用于公司本部所有劳务外包人员 （二）各分子公司可参照执行，也可自行制定相关制度 第二章 责任主体 第四条 外包用工部门承担以下职责： （一）根据公司生产经营需要、部门人员情况，确定本单位外包业务内容及工作量，发起外包需求； （二）负责制定劳务公司的工作标准； （三）负责对劳务公司的工作成果、质量进行验收考核；根据考核结果计算劳务费、提出奖惩意见，并上 报人力资源部； （四）负责外包人员的工作、检查等日常管理工作。? 第五条 人力资源部承担以下职责： （一）负责劳务外包管理办法的拟定与修改； （二）审核批准相关部门的外包需求； （三）负责、协调外包合作渠道的拓展及具体合作的洽谈； （四）负责监督外包业务的日常执行； （五）按相关协议、考核结果办理外包费用兑现手续； （六）负责劳务外包人员的退回工作； （七）办法中涉及的其他职责。 第三章 劳务外包管理 第六条 劳务外包适用范围 （一）公司生产一线的业务 （二）公司经营需要外包的业务，如存续时间不超过 6 个月的临时性业务，或该业务原从业人员因脱产学 习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代的业务。 （三）公司后勤辅助类业务，即为主营业务提供服务的非主营业务。 第七条 劳务外包公司的选择 （一）劳务外包公司必须是正规合法注册公司，并具有合法劳务外包资质; （二）劳务外包公司必须有一年以上的外包劳务人员经验; （三）劳务外包公司有稳定、持续的外包人员储备及招聘渠道; （四）劳务外包公司与外包人员应依法签订《劳动合同》，办理劳动用工手续; （五）劳务外包公司必须依法为外包人员办理各项社会保险及住房公积金。 第八条 劳务外包费用可按照劳务外包协议中约定周期进行支付，原则上生产系列劳务外包费用按月支付， 其他系列的按项目或任务量支付。 第九条 劳务外包人员的社会保险由劳务外包公司负责办理，个人应缴纳的社会保险费由劳务外包公司核 定后代为扣缴，企业缴费部分按照规定比例每月直接拨付给劳务外包公司。 第十条 劳务外包人员工作期间，公司按其所在岗位发给必需的劳动防护用品，并享受劳动保护方面的有 关待遇。 第十一条 劳务外包程序 （一）用工单位根据工作量提出劳务外包需求申请、外包的范围、外包预算费用，并上报人力资源部。 （二）人力资源部对劳务外包需求进行审核，并报总经理办公会讨论批准。 （三）人力资源部按照总经理办公会讨论结果，核算劳务外包费用，与外包单位签订承包协议，明确双方 的权利义务、职责。 （四）劳务公司按照协议安排人员到公司工作，并配备相应管理人员，各用工单位通过各级管理人员传达 指令，督促劳务公司完成工作。 （五）各用工单位根据劳务公司的工作情况填写《劳务外包工作验收单》，考核劳务公司的工作成果、工 作质量，根据考核结果计算劳务费、提出奖惩意见，写入验收单，并将《劳务外包工作验收单》上交人力 资源部。 （六）人力资源部根据各用工单位验收情况办理劳务费兑现手续。 第十二条 劳务用工主要由外包公司自行管理，但公司对劳务公司选人、用人也有一定监督权。用工单位 如对劳务公司选派到各岗位的人员以及其他事宜有意见，可填写《劳务外包工作意见反馈单》反映到人力 资源部，由人力资源部制作《劳务外包事宜联络单》与劳务公司协调处理。 第十三条 劳务用工人员可择优选聘，择优选聘办法参照《劳务外包员工择优选聘考核办法》。 第四章 附则 第十四条 本办法由人力资源部负责制定并解释。未尽事宜根据双方签订承包协议中相关内容执行。 第十五条 本办法自下发之日起执行。 附件：劳务外包工作验收单 验收单位 验收时间 外包范围 完成情况：1，是否完成约定工作内容？ 是 否 2，是否达到劳务外包合同约定的服务标准？ 是 3，具体工作情况简述： 4，劳务费核算： 5，奖惩意见： 否 验收人： （公章） 劳务外包工作意见反馈单 反馈单位 反馈时间 具体意向 事实理由： 反馈人： （公章） 劳务外包事宜联络单 XX 公司： XX 部门 XX 人员不服从现场调度，影响工作进程，请劳务公司调整人员。 负责人： 年 （公章） 月 劳务公司： 负责人： 年 月 （公章） 日 日
5 页
302 浏览
劳务派遣专题研究（精简版）
劳务派遣专题研究（精简版） 核心知识点： 1、劳务派遣的概念。劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，将派遣单位的劳动者派 往用工单位，使其在用工单位的管理下进行劳动的一种用工形式。 2、劳务派遣单位与被派遣劳动者、劳务用工单位之间的关系。劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系 是劳动合同关系，劳务派遣单位按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和 相关待遇。劳务用工单位与被派遣劳动者之间是实际用工关系，劳务用工单位对被派遣劳动者有管理权。 劳务派遣单位与用工单位之间基于劳务派遣协议形成民事合同关系。 3、工伤与职业病检查。劳动合同法第九十二条：用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与 用工单位承担连带赔偿责任。劳务派遣单位按照国家规定和劳务派遣协议的约定，依法为被派遣劳动者缴 纳社会保险费，并办理社会保险相关手续。 4、退回劳务派遣单位的情况。有劳动合同法规定的第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的， 可以退回；用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的，可以退回；用工单位被依法 宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，可以退回 ； 劳务派遣协议期满终止的，可以退回。 5、对外责任。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用 工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。 6、对内责任。被派遣劳动者给用工单位造成损失，派遣单位应承担连带赔偿责任。 7、劳务派遣和劳务外包的区别。签订合同的标的不同；形成的法律关系不同；用工管理的责任主体不同。 8、劳务派遣试用期。用工单位不能与劳动者约定试用期。 一、劳务派遣的基本概念 案例：20XX 年 4 月 30 日，上海元生派遣有限公司将王某派遣至上海隆亨食品有限公司工作。 20XX 年 6 月， 王某因故意毁坏公司财物被隆亨公司退回至元生公司。之后，元生公司与王某解除劳动关系。 20XX 年 7 月， 王某申请劳动仲裁，要求隆亨公司支付违法解除劳动合同赔偿金，元生公司承担连带赔偿责任。 案例分析：在本案中，元生公司将王某派遣至隆亨公司工作，后隆亨公司以王某违纪为由将王某退回到元 生公司，元生公司据此解除了与王某的劳动关系。在本案中，真正与王某存在劳动关系的是劳务派遣单位 元生公司，而非用工单位隆亨公司，最终解除与王某劳动关系的也是元生公司。因此，王某要求承担违法 解除责任的主体应当是元生公司，当然，如果王某认为隆亨公司实施了非法管理权，则可以要求隆亨公司 承担连带赔偿责任。 1、知识点：劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，将派遣单位的劳动者派往用工单 位，使其在用工单位的管理下进行劳动的一种用工形式。劳动合同用工是企业的基本用工形式，而劳务派 遣用工则是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时 间不超过 6 个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗 位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的 岗位。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。被派遣劳动者 在无工作期间，劳务派遣单位（用人单位）应当按照不低于所在人民政府规定的最低工资标准，向其按月 支付报酬。 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动 者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单 位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 在进行劳务派遣时，需要注意以下几点原则： 1、不得再派遣原则。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 2、不得向本单位派遣原则。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 3、派遣用工不超过 10%原则。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超 过其用工总量的 10%。 4、不得非全日制用工原则。劳动派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 5、同工同酬原则。劳务派遣员工享有同工同酬的权利。 6、用工单位所在地标准原则。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动 条件，按照用工单位所在地的标准执行。 二、劳务派遣三方当事人之间的关系 案例：20XX 年 5 月，赵某被上海优星派遣公司（以下简称优星公司）派遣至上海同天电子技术有限公司 （以下简称同天公司）担任保安员。20XX 年 6 月，赵某以两公司拖欠其工资 22000 元，加班费 9200 元，申 请劳动仲裁。后仲裁裁决优星公司支付赵某拖欠工资 15000 元及加班费 6000 元，共计 21000 元，驳回赵某 其余仲裁请求。赵某不服仲裁裁决，起诉至法院。 案例分析：本案中，优星公司系派遣公司即用人单位，赵某系被派遣劳动者，同天公司系用工单位。与赵 某存在劳动合同关系的是优星公司，而赵某与同天公司存在实际的用工关系。根据《劳动合同法》第五十 八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。 《劳动合同法》第六十条规定，劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的 劳动报酬。因此，支付派遣劳动者工资的主体应当是派遣公司而非用工单位。同时，根据《劳动合同法》 第六十二条的规定，用工单位应支付劳动者加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。因此加 班费、绩效奖金等应当由用工单位支付。综上，派遣公司优星公司应当支付赵某拖欠基本工资 15000 元； 用工单位同天公司应当支付赵某拖欠加班费 6000 元。 知识点：劳务派遣涉及了三方当事人：劳务派遣单位（用人单位）、被派遣劳动者、用工单位。 1、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系。劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系是劳动合同关系。 劳务派遣劳动关系与传统的劳动合同关系比较，缺少实际意义上劳动合同的内容，劳动派遣单位不是直接 雇佣劳动力，而是在雇佣和使用上出现了分离，作为雇主的派遣方没有任何生产资料，如机器设备、厂房 、 生产工具等，且派遣方与派遣劳动者缔结的劳动契约的履行涉及第三人用工单位，要在用工单位的工作场 所进行。 2、用工单位与被派遣劳动者之间的关系。用工单位与被派遣劳动者之间是实际用工关系。在用工过程中， 用工单位应当做到以下几点：1、应执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； 2、告知被派遣 劳动者的工作要求和劳动报酬；3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（这点很 重要，加班费、绩效奖金、福利待遇是用工单位支付的）4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的 培训；5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。 3、劳务派遣单位与用工单位之间的关系。劳务派遣单位与用工单位之间基于劳务派遣协议形成民事合同 关系。劳务派遣单位与用工单位之平等性决定了双方可以通过意思自治、平等协商，在合同中约定各自对 派遣劳动者的权利与义务。根据《劳动合同法》第 60 条第 1 款规定：“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议 的内容告知被派遣劳动者。”双方不能够恶意串通，订立损害劳动者权益的协议，否则部分协议无效。 三、工伤与职业病检查 案例：20XX 年 3 月，张某被上海一盛派遣有限公司（以下简称一盛公司）派遣至上海龙兴机械有限公司 （以下简称龙兴公司）工作，在工作期间，张某不慎被机器砸伤右手，因一盛公司没有给张某缴纳社保， 故张某申请仲裁，要求一盛公司与龙兴公司共同赔偿一次性伤残赔偿金等相关费用。审理中，龙兴公司辩 称，其与一盛公司书面约定，由一盛公司为张某缴纳社保并承担未缴纳社保所造成的一切后果，故应由一 盛公司承担全部责任。一盛公司确认曾签过该书面协议但是认为根据法律规定，应当由双方共同承担对张 某的法律责任。 案件分析：根据《劳动合同法》第 92 条之规定，“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位 与用工单位承担连带赔偿责任”。因此，被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位应当承担连 带赔偿责任。本案中，应由一盛公司对张某的损害承担工伤赔偿责任，龙兴公司承担连带赔偿责任。当然 ， 在本案中因未缴社保的责任在于一盛公司，如果龙兴公司承担了赔偿责任后，可以向一盛公司追偿。 知识点：1、工伤理赔方式 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位（用人单位） 应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任， 但可以与用工单位约定补偿办法。发生工伤的派遣员工在劳动关系存续期间被退回劳务派遣单位的，由劳 务派遣单位（用人单位）承担一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残补助金。 2、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工 单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。为劳动者缴纳社会保 险的是劳务派遣单位，而不是用工单位。劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为 被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。上海市关于劳务派遣社保方面的特殊规定：1、派遣单位 缴纳：外省市劳务派遣单位向本市派遣员工的，应当按照本市标准，在本市为派遣员工缴纳社会保险 。 2、派遣单位的分支机构缴纳：外省市劳务派遣单位在本市设立分支机构的，由分支机构办理招工备案手 续，并按照本市标准，在本市为派遣员工缴纳社会保险。 用工单位代为缴纳：外省市劳务派遣单位未在本市设立分支机构的，由本市用工单位办理用工备案手续， 并按照本市标准，在本市代劳务派遣单位为派遣员工缴纳社会保险。 用工单位先行承担：外省市劳务派遣单位在本市设立分支机构且本市用工单位未按规定在本市缴纳社会保 险的，派遣员工在发生纠纷时要求本市用工单位承担工伤、医疗等社会保险待遇的，本市用工单位应当先 行承担。外省市劳务派遣单位将非本市户籍员工派遣到本市用工单位设在外省市劳务派遣单位所在地岗位 工作的，不适用本条规定。 3、职业病检查 被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴 定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素 检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。 四、退回劳务派遣单位的情况 案例：20XX 年 5 月，上海市松田机械有限公司因内部经济机构调整，经批准裁减一部分员工。员工赵某系 上海迅达派遣有限公司派遣至松田公司的员工，经协商后被退回至迅达公司。20XX 年 6 月，讯达公司解除 与赵某的劳动关系。赵某遂申请劳动仲裁，要求讯达公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 案例分析：因经济性裁员被退回的劳动者，劳务派遣单位不能以劳动者被退回为由解除与其订立的劳动 合同。根据《劳动合同法》第 58 条第 2 款规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在 地人民政府规定的最低工资标准，向劳动者按月支付报酬。在本案中，松田公司将赵某退回讯达公司后， 迅达公司不能够直接与赵某解除劳动关系，正确的做法是与赵某协商将其再次派遣至其他单位或者与其协 商解除劳动关系。 知识点：有劳动合同法规定的第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，可以退回。劳动合同 法第六十五条规定：被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可 以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。其中第三 十九条规定如下：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符 合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或 者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的 ； （六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者 本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定 的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作， 经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 《劳务派遣暂行规定》第十二条规定：有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单 位： （一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；第四十条第三项规定如下：劳动 合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就 变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上 或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情 况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业 破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式 调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重 大变化，致使劳动合同无法履行的。 （二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再 继续经营的； （三）劳务派遣协议期满终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在 地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 不得退回情形：根据劳务派遣暂行规定第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在 派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位 ； 派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。其中劳动合同法第四十二条规定如下：劳动者有 下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职 业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负 伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年， 且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。 被派遣劳动者退回后的处理：退回被派遣劳动者后，妥善处理问题的关键是：用人单位要解决好被派遣 劳动者的经济补偿及相关费用支付。在劳动者存在过错退回的情况下，用人单位无需支付经济补偿并可以 与劳动者解除劳动关系；在劳动者为无过错退回的情况下，用人单位应当支付经济补偿，并与劳动者解除 劳动关系。当然，在用工单位退回劳动者以后，用人单位也可以不与劳动者解除劳动关系，将劳动者重新 向其他用人单位派遣。 五、被派遣劳动者履行职务活动中对外损害时，责任承担主体 案例：20XX 年 5 月，赵某在为上海某通有限公司派送邮件过程中，与骑电动自行车的张某发生交通事故， 为此张某花费医药费 5 万元，后张某起诉赵某、上海某通有限公司至法院，要求被告赔偿损失。审理中， 上海某通公司抗辩称，赵某系上海文桥公司派遣至其公司，因赵某与上海文桥公司存在劳动关系，因此应 当由上海文桥公司承担赔偿事宜。 案例分析：根据侵权责任法第三十四条第二款规定，劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造 成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任 。 因此，被派遣的劳动者因执行工作任务造成他人损害的，由用工单位承担侵权责任。用人单位只有在有过 错的情况下，才承担相应的补充责任。在本案中，赵某是接受用工单位上海某通公司管理的，且是在为某 通公司工作期间发生的交通事故，因此赵某的赔偿责任应当由上海某通公司承担。而在事发时文桥公司并 无过错，故文桥公司不应当承担补充责任。 六、被派遣劳动者给用工单位造成损失，派遣单位应承担连带赔偿责 任 案例：20XX 年 5 月，刘某被上海文生派遣有限公司派遣至上海远轮机械公司工作。20XX 年 6 月，刘某在未 通知远轮公司的情况下，不辞而别，致使远轮公司一部价值几十万的机器严重损坏。远轮公司遂申请仲裁 ， 要求刘某赔偿损失，并要求文生公司承担连带赔偿责任。 案件评析：被派遣劳动者在用工单位不辞而别，给用工单位造成损失，被派遣劳动者应当承担赔偿责任， 派遣公司因为存在选人用人不当的责任，存在过错，故应当承担连带赔偿责任。本案中，远轮公司要求刘 某与文生公司承担连带赔偿责任，应予支持。 七、劳务派遣和劳务外包的区别和联系 案例：20XX 年 5 月 31 日 16 时 30 分许，吉优境公司的员工刘克北在上海市嘉定区江桥镇高潮路 XXX 号康 德莱公司门口担任保安值班期间，程孝宇因琐事激惹刘克北并与之发生冲突，后刘克北手持钢管追打已逃 跑的程孝宇，击中其头部，造成程孝宇因外伤所致重型颅脑损伤等。随后，程孝宇被送往医院救治。期间 共发生医疗费人民币（以下币种均为人民币）232，106.72 元（其中吉优境公司垫付 199，000 元）、辅助 器具（轮椅）购置费 605.40 元。经鉴定，程孝宇构成重伤。 刘克北系吉优境公司的员工，吉优境公司与康德莱公司签订保安服务合同，刘克北被派遣至康德莱公司 担任保安工作。 程孝宇遂以健康权侵权为由向法院起诉，要求刘克北、吉优境公司、康德莱公司三被告承担赔偿责任。 一审法院认为，在劳务派遣期间，因被派遣人员执行工作任务造成他人人身损害的，由接受劳务派遣方 承担侵权责任，劳务派遣方有过错的，承担相应的补充责任。本案中，刘克北系受吉优境公司派遣至康德 莱公司担任保安工作，事发于刘克北在岗时间，虽然程孝宇系遭刘克北追打致伤，刘克北的侵害行为超出 了其职责范围，刘克北是在阻止程孝宇摆弄路障时与其发生冲突的，故其行为仍与执行工作任务有关，属 于履职行为的延伸，应由接受劳务派遣方即康德莱公司对外承担侵权责任。刘克北自愿承担连带赔偿责任 ， 于法不悖，原审法院予以准许。吉优境公司在选派刘克北的过程中，未能尽到足够的教育、培训和管理职 责，对侵权行为的发生具有过错，应承担相应的补充责任。程孝宇在刘克北在岗履职时以琐事激惹对方， 引发双方冲突，导致被对方追打受伤，主观上亦有过错，应承担相应法律后果。因此，判决康德莱公司作 为用工单位应当承担 80%的赔偿责任，刘克北承担连带赔偿责任；吉优境公司作为刘克北的派遣单位，在 派遣过程中存在过错，应当在 20%的范围内补充责任。 二审法院认为，劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该员 工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料的结合的 一种特殊用工方式。而劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关机构，由该机构自行安排人 员按照企业的要求完成相应的业务或工作。本案中，根据康德莱公司与吉优境公司订立保安服务合同以及 吉优境公司提供的员工手册、每周会议记录，可以证明康德莱公司委托吉优境公司对康德莱公司厂区提供 保安服务，吉优境公司享有对劳动者和劳动生产的管理权，掌握对劳动及生产过程的管理控制，直接对厂 区保安进行指挥、监督和管理。而康德莱公司不直接参与厂区保安的管理，不对厂区保安实施指挥、控制 ， 也并不直接向劳动者发放劳动报酬。显然，刘克北、康德莱公司、吉优境公司三者之间不形成劳务派遣关 系。刘克北与吉优境公司构成劳动合同关系，康德莱公司、吉优境公司之间形成服务合同关系，而刘克北 与康德莱公司不构成任何直接的法律关系。刘克北在工作时间、工作岗位，因工作原因与程孝宇发生纠纷 致程孝宇受伤，鉴于刘克北系在履行职务过程中致人损害，该赔偿责任应由用人单位即吉优境公司承担。 刘克北自愿承担连带责任，本院予以准许。另根据本案纠纷发生的原因及（2013）嘉刑初字第 196 号刑事 判决书所确定的事实，程孝宇对其损害的发生也有一定的过错，可以减轻吉优境公司的责任，故吉优境公 司应承担本案 70%的赔偿责任，刘克北承担连带赔偿责任。 知识点： 劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，将派遣单位的劳动者派往用工单位，使其在用 工单位的管理下进行劳动的一种用工形式。因此，鉴别劳务派遣关系的关键点在于：一是用工单位与派遣 单位之间存在劳务派遣协议；二是由派遣单位向劳动者支付报酬；三是用工单位对劳动者进行管理。 劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关机构，由该机构自行安排人员按照发包企业的要 求完成相应的业务或工作。因此，鉴定劳务外包关系应主要把握以下几点：一是用工单位与外包单位之间 存在委托合同；二是外包单位负责管理劳动者；三是由外包单位向劳动者支付报酬。 八、劳务派遣的试用期问题 案例：20XX 年 9 月，吴某被上海民生派遣有限公司派遣至上海天天服饰公司工作。20XX 年 1 月，天天公司 以吴某试用期不符合录用条件为由，将吴某退回民生公司，民生公司遂解除了与吴某的劳动关系。吴某遂 申请仲裁，要求民生公司支付违法解除劳动合同赔偿金，天天公司承担连带赔偿责任。 知识点：用工单位不能单独与劳动者约定试用期。用工单位与劳动者并未签订劳动合同，双方不存在劳 动关系，劳动者是与派遣单位签订劳动合同，与派遣单位存在劳动关系。因此，在本案中用工单位与劳动 者之间约定试用期是无效的，吴某的请求可以得到支持。
8 页
276 浏览
用工风险管理：劳务外包与劳务派遣
用工风险管理：劳务外包与劳务派遣 现在越来越多企业将保安、清洁等方面的劳务需求交给外部的专业服务机构来完成，企业通过这种劳务外 包的方式既能获得专业的服务，也能节约企业的用工成本。 但是实践中，很多企业往往会忽略甚至混淆劳务外包和劳务派遣，由此而引发的纠纷往往让企业付出更大 的用工代价。那么，本文试从对劳务外包和劳务派遣进行比较，为企业在管理用工风险时提供一点启发。 什么是劳务派遣▼ 《劳动合同法》第六十六条规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式， 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” 根据《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等法律规定，实际上，劳务派遣就是指由劳务派遣单位与被 派遣劳动者签订劳动合同，将劳动者派至实际用工单位工作，劳动者与劳务派遣单位之间是劳动关系，实 际用工单位与劳务派遣单位之间是民事法律关系。劳务派遣最大的特点就是用工关系与劳动关系是分开的。 什么是劳务外包▼ 法律并没有明确规定什么是劳务外包，但是我们从江苏省和江西省的相关规定中可以窥探到劳务外包的含 义。江苏省《劳动合同条例（20XX 年修订）》第三十六条第三款规定“企业将其业务发包给其他单位，但 承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的 名义提供劳动，以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的，其劳动者的人数纳入前款规定的比例计算。”。 江西省《关于劳务派遣、劳务外包的工资总额统计和管理有关问题的通知》规定“劳务外包是指劳务发包 单位将本单位部分业务的劳务发包给具有合法资质的劳务承包单位，双方签订劳务外包协议，劳务承包单 位按劳务外包协议的约定完成劳务承包任务，劳务发包单位按劳务外包协议的约定向劳务承包单位支付劳 务外包费用的一种外包承揽经营形式。在劳务外包活动中，由劳务承包单位在劳务发包单位支付的发包费 用中支付给劳务承包工的劳动报酬，由劳务承包单位负责按在岗职工的工资总额进行统计。” 因此，从实践和上述法律规定我们可以看出劳务外包指的是企业作为发包单位，将本单位的部分业务或工 作内容发包给相应的领域的承包单位，双方签订劳务或服务外包协议，发包单位按照协议约定向承包单位 支付服务费用。劳务外包类似于劳务承揽合同关系或者劳务委托合同关系，适用《合同法》来约束劳务发 包单位和承包单位。 劳务派遣与劳务外包有什么区别▼ 01 法律适用不同 劳务外包适用《合同法》，双方之间是民事合同法律关系，双方按劳务外包合同的约定履行，没有太多公 法的约束，合同双方比较自由的约定合同内容，有更多的意思自治在里面。 劳务派遣适用的是《劳动合同法》等劳动法律规定，而劳动方面的法律规定本身在制定时就更倾向保护劳 动者，因此劳动法的相关规定具有公法的性质，更多的约束用工单位，劳务派遣协议的主要条款及内容已 在劳动法律中作出规定，协议内容中意思自治的部分较少。劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动合同 关系，实际用工单位与被派遣的劳动者之间是实际用工关系。 02 用工管理方式不同 劳务外包中的劳务人员由劳务承包单位管理，劳务发包单位不直接向劳务人员安排任务，也不能直接要求 劳务人员适用劳务发包单位的各种规章制度。 劳务派遣中的劳务人员受实际用工单位的直接管理，实际用工单位的各项规章制度可以直接适用于劳务人 员。 03 费用结算方式不同 劳务外包是按照劳务外包协议中约定的工作量、工作成果来结算的，核心内容是按“事”来计算费用。 劳务派遣是按劳务人员的人头数、工作时间来结算的，核心内容是按“人”来计算费用。 04 主体资质不同 劳务外包中的劳务承包单位除了是经工商登记的法人资格外，一般对劳务承包单位并无特殊的经营资质要 求，比如清洁的劳务外包。 劳务派遣单位则需要根据劳动法律规定获得劳动部门许可的劳务派遣资质，才可以从事劳务派遣业务，向 用工单位派遣劳动者。 05 责任不同 劳务外包中，依据劳务外包协议的约定及合同相对性原则，劳务发包单位只与劳务承包单位之间存在权利 义务关系，因此劳务发包单位一般不对劳务人员承担责任。 劳务派遣中，即使实际用工单位与劳动者之间没有合同关系，但是依据劳动法律规定，劳务人员在为实际 用工单位提供劳务过程中受到损害的，实际用工单位与劳务派遣单位须承担连带赔偿责任。 如何降低用工风险▼ 通过上述劳务外包与劳务派遣的比较，我们可以看出无论是从用工成本还是责任承担等方面来看，企业在 实际用工时更愿意采用劳务外包的方式。那么企业在采用劳务外包的用工方式时应当如何厘定劳务外包与 劳务派遣，要注意哪些问题，以减少企业用工纠纷和降低用工风险呢？我们认为可以从以下几个方面着手： 01 注意用工方式 企业在采用劳务外包时，劳务人员应当由劳务承包单位直接管理，企业注意不要直接管理劳务人员，并避 免发生如下行为： （1）在劳务外包合同中约定劳务人员的岗位数量并按岗位人头数支付费用，有权直接辞退劳务人员等内 容。 （2）参与劳务承包单位对劳务人员的招聘过程，对劳务人员进行面试。 （3）在实际用工过程中，劳务发包单位直接指挥、管理劳务人员，直接安排工作任务。 （4）向劳务人员提供员工手册，直接要求劳务人员遵守劳务发包单位的规章制度。 （5）要求劳务人员定期参加劳务发包单位的管理会议。 （6）核定劳务人员的考勤、工资，对劳务人员作出纪律处分等。 02 注意费用支付方式 企业应当避免直接向劳务人员支付劳动报酬，包括应当避免采用由劳务承包单位委托企业向劳务人员支付 劳动报酬的方式，在司法实践中，这种委托支付劳动报酬的方式也很可能被认定为劳务派遣。 劳务发包单位向劳务承包单位支付劳务外包费用应当按照工作量、工作结果来结算和支付，避免按照劳务 人员的人头数结算费用。 03 注意劳务承包单位的选择 在司法实践中，如果劳务承包单位是具有劳务派遣资质的，那么即使签订的是劳务外包合同，也很大可能 会被认定为是劳务派遣关系。虽然劳务派遣资质只是作为判断的其中一个因素，但是为了降低被认定为劳 务派遣的风险，建议企业在选择劳务承包单位时注意这一点。
4 页
260 浏览
制度建设：劳务分包管理
制度建设：劳务分包管理 制度建设：劳务分包管理、劳务分包管理 一、进场要求 1、营业执照。 2、经过年审的资质证书。 3、安全资格许可证必须是市一级及各区县劳动局颁发的。 4、法人委托书。 5、人员花名册及内容(姓名、年龄、籍贯、身份证号码) 6、施工周期超过 30 天，必须办理工地出入证(照片一张、身份证复印件、费用 5 元/人) 7、进场的工机具必须在门卫处进行登记。 8、施工前必须与总包单位签订安全包保责任书，服从总包单位的管理，特殊作业人员必须持操作证上岗， 动火必须到安全组办理动火手续。 9、所有人员进入现场必须戴安全帽，现场内禁止吸烟，高空作业必须严格按照操作规程系挂好安全带。 10、搞好文明施工，做到工完场清脚下净，做好成品保护工作。 11、发生违章经教育、纠正不整改的单位，总包单位将进行罚款并责令其停工，严重者将终止合同。 12、所有进场人员必须服从门卫管理，自觉出示证件。 二、组织管理 1、进场参与施工的管理人员及施工作业人员的配备，其素质、数量必须与合同或协议规定相符。 2、经本项目部确定认可的所报组织系统图上的人员及数量不可随意变动，必须常驻现场，不得兼其他职 务。因故需要离开现场必须请假。 3、现场体检不合格及经教育培训考试不合格者必须清退出现场。 4、分包队伍现场负责人必须常驻现场，履行组织管理职能，不经我项目部批准不得更换，其有事离开现 场必须经我项目部施工员批准。 5、现场管理必须设置专职技术员、安全员、质量员、文件收发员、测量人员、试验员，其数量必须满足 施工生产及项目部要求，否则每缺 l 人对分包队伍罚款 500 元/人。 6、从事现场管理工作的管理人员、工长、质量员、安全员等必须在现场组织监督施工不得随意离开现场， 对经常不在现场的人员罚款 300 元/人，累计受到 3 次罚款者清退出现场。分包队伍必须补足管理人员，素 质必须达到工程要求。 7、分包队伍的任何人员必须尊重总包单位、业主（甲方）和监理单位人员，不得无理顶撞。违者对当事 人视情节轻重罚款 100 元/人 次，并对分包队伍处罚 500 元/次。 8、分包队伍管理混乱，经常出现违反管理程序或规定时间，不服从总包项目管理者，对分包队伍现场负 责人处 300-1000 元/次罚款，累计出现 3 次将分包队伍驱逐出现场，分包队伍必须另换其他人，保证施工 的正常进行。如分包队伍施工连续 2 个月达不到项目部要求或管理处于失控状态，同样驱逐分包队伍现场 负责人。 9、 分包队伍管理人员或操作人员必须准时参加我项目部组织的有关会议或活动，对无故迟到者罚款 50 元 /人，对无故不参加者罚款 200 元/人。 10、分包队伍必须依据项目部管理要求，建立健全内部的各项管理制度，报项目工程施工部检查备案，否 则罚款 500 元，并勒令在规定的时间内制定齐全。 11、分包队伍不得拒收、拒签我项目所发的任何函件、整改、通知、施工措施、方案等文件，否则罚款 200 元/次。如有异议可用回函解决。 12、项目部的任何罚款无须分包队伍签字确认，我项目所发函件即为扣款依据。 13、分包队伍人员的增减、进出场、材料、机械设备进出场必须报项目工程施工部批准，然后方可办理有 关手续。 14、必须严格执行项目部各项管理制度，及时填报各种表格及报表。 15、任何施工现场布置必须有方案、有计划并经项目部批准后方可实施。 16、任何施工人员必须持证上岗。 三、现场管理 1、所有分包队伍进入现场施工人员必须统一着装、统一戴安全帽、并随身携带出入证件。 2、现场内的布置必须经过我项目部审批，所有标牌、标志的张贴悬挂，由项目部根据公司规定制作。 3、 所有分包队伍施工管理人员须着装整洁，头发理顺，注意举止行为。 4、分包队伍对公司的函件必须统一格式、正式打印、有统一编号，并且有负责人签字或单位公章，否则 我项目部拒收。 5、施工现场内严禁任何人使用明火或开小炉灶。违者罚款 300 元/人。 6、进入施工区域戴好安全帽，并符合规定，违者罚款 10 元/人 次。 7、现场内严禁随地大小便，违者罚款小便 50 元/人 次，大便 200 元/人次。 8、爱护现场内的安全、消防、测量、照明设施及有关标牌等，违者罚款 50 元/人，并负责赔偿损失。 9、现场内严禁乱抛垃圾、烟头、水果皮、废纸等，否则每起罚款 50 元/人。 10、必须保证所张贴悬挂标牌的完好，标识的颜色清晰无褪色。所堆放物品无论堆放时间长短，必须堆放 整齐。 11、施工现场、生活区严禁带有金钱性质的赌博，酗酒行为，否则对分包队伍责任人罚款 200 元/次。 四、施工管理 1、分包单位施工人员进入施工现场后，必须成立现场质量保证体系明确； 2、所有分包单位施工前报详细的分项工程总进度计划，并在施工过程中的每月 24 日由分包项目经理(队 长)报下一个月的月进度计划，并根据实际进度情况随时调整总进度计划； 3、所有分包单位在施工前，报相应的各种资质证明一份，(包括:厂家资历一套、安全许可证、特殊工种 上岗证等)所有资历符合要求后方可进场施工； 4、所有材料(原材或半成品)进场后，分包单位现场技术负责人向分管技术负责人书面报验，并附相应的 材质证明资料原件一份(包括各种材质证明、合格证、准用证、材料检验报告、厂家试验报告、厂家评定 资料等)资料验收合格后，进行进货检验，合格并作好书面签认后，方可安装或使用； 5、进入施工现场后需做复试或见证试验的材料和工序，由分包单位取样，但必须在技术人员和监理人员 监督下进行； 6、坚持“方案先行”，分包单位施工前，首先由技术负责人上报具体的施工方案给分管技术负责人，项 目认可后，方可进行施工； 7、分包工程的各工序完成后，分包单位首先进行自检，自检合格后，由分包质检员按照项目资料报验要 求，以书面形式报项目部质检员验收，质检员验收合格后，报监理验收，合格并书面签认后方可进行下道 工序； 8、 所有分包队人员不得直接找监理、甲方、设计报验，所有检验、试验等均由项目总包单位报验监理、 甲方、设计; 9、施工过程中发生的图纸、设计问题，由分包单位技术负责人及时向分管技术负责人反映，由分管负责 人与设计、甲方、监理联系，并办理设计变更、洽商记录。 10、施工过程中发生的图纸更改、洽商等，均由项目资料室按照资料管理程序，统一发给各相关分包单位 施工技术负责人； 五、安全生产管理 分包队伍的班前安全教育:由分包队伍的班组长进行，并做好班组活动记录，其班、组长存档备查，及时 反馈到项目工程技术部，工程技术部转交安全总监。（其他规定在分包合同中列举） 六、质量管理 分项工程质量不合格点控制在 6%以内，依次验收成优率 100%；因此各分包单位必须依据此目标制定切实可 行的质量保证体系和质量控制措施，并且报我项目部确认，方可执行。无此措施不得进行施工。 1、任何施工之前分包单位必须对作业人员进行书面的技术及质量标准的交底，并报项目部备案，否则将 罚款 50—100 元/次。 2、项目质量管理原则：分级控制，分段监督，统一申报。即：分包队伍质量控制，项目部质量员进行质 量控制。分段监督就是施工操作阶段由分包队伍质量员监督，施工过程中，项目部工程技术部的负责工程 师进行质量监督，施工完毕后，项目部质量员把关验收。统一申报就是由项目部向监理方、甲方申报。
5 页
292 浏览
劳务公司的生产线外包流程
劳务公司的生产线外包流程 生产线承包业务是按照客户公司对所生产产品的要求招聘员工，租借客户公司的生产线，自行组织生产， 最终以计件制形式与客户进行结算的一种用工方式，属于劳务外包的一种形式。有助于客户公司降低劳动 力和人事管理成本，企业根据自身在生产过程的实际情况，把辅助性的、季节性的、不定期性生产的生产 环节或是生产线外包出来，对于非核心岗位的外包，也有助于其将精力集中在核心业务上。 一、生产线外包流程： 二、生产线外包的优势： 减少企业在财力人力上的投入，增加资本运作的回报率。 集中精力专注核心技术、业务和附加值高的业务。 降低季节性、突发性招用员工的风险。 减少劳动争议所带来的麻烦。 避免机构臃肿现象导致运转不灵的结果。 三、生产线外包的好处： 1、根据企业的实际需求，提高专业人事服务：这种用工方式使企业可以及时引进先进的、专业的人事管 理方式，提高工作效率，节省大量事务性工作的人力、物力及时间。 2、可以降低企业用人成本支出：用人单位在核算租赁劳务的用人成本时，主要考虑职位效益，综合核算 单位支出成本比在编员工的支出大大降低。 3、可以减少劳动纠纷：在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，用人单位和劳务外包公司签订劳 务外包协议，劳务公司和被聘用人员签订聘用合同，用人单位与被聘用人员是一种有偿使用关系。这样， 用人单位就可避免直接与被聘用人员在劳动关系上的纠纷。 4、可以转移企业的风险：用人单位与劳务外包公司签订劳务外包协议，通过劳务外包公司组织安排、筛 选、测评，将符合录用条件的员工安排至用人单位就职。对企业来讲手续简单、见效快、风险少，也更规 范;与劳务派遣相比，用人单位不用承担连带责任
2 页
229 浏览
劳务派遣与劳务外包区别及法律风险防范
劳务派遣与劳务外包区别及法律风险防范 | 人力资源法律 随着市场化用工深化改革，我国企业主流的用工形式逐渐形成包括合同制用工、劳务派遣和劳务外包“三 足鼎立”之势，其中劳务派遣和劳务外包作为相对较新的用工形式，隐含着较多的法律风险。 用工企业与劳动者签订劳动合同建立劳动关系无疑是最直接、最稳定、最可靠的用工形式，但这往往会面 临较高的用工成本与用人单位责任。考虑到目前大量国有企业与集团公司对于正式员工的编制有着较为严 格的管控制度，为降低用工成本，规避法律及制度风险，劳务派遣与劳务外包作为正式用工的补充，逐渐 在市场上大行其道。 一、劳务派遣为何 劳务派遣是指由派遣单位与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在 于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳务派遣最显著特 征就是劳动力的雇用和使用相分离。 （一）劳务派遣的三方法律关系 1.劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系。在劳务派遣用工形式下，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合 同，双方建立劳动关系。根据《劳动合同法》第五十八条“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应履行用 人单位对劳动者的义务。”该条款明确了劳务派遣单位的雇主需承担支付劳动者的工资报酬、社会保险等 责任。但这种劳动关系有别于正常的劳动关系，劳务派遣单位并不实际使用劳动者，而是将其派遣至实际 用工企业从事劳动。 2.劳务派遣单位和实际用工企业之间的关系。在劳务派遣中，派遣单位与用工企业签订劳务派遣合同，约 定双方的权利义务，在合同中，派遣单位承担的义务主要是把符合用工单位要求的合格劳动者提供给用工 单位，用工单位承担的义务主要是向派遣单位支付服务费用，该协议符合民事合同的基本特征，双方之间 建立的是民事法律关系中的民事合同关系。通过该种形式，用工企业将用工责任部分转嫁给劳务派遣单位 ， 通过设置差异化薪酬福利制度，达到降低用工成本的目的。 3.实际用工企业与劳动者之间的关系。在劳务派遣关系中，劳动者实际在用工企业从事劳动活动，接受用 工企业的管理。双方基于劳务派遣协议，实际用工单位获得对劳动者的管理使用权，劳动者向实际用工企 业提供劳务，但双方之间不存在劳动关系。 （二）劳务派遣的法律风险及防范 1.劳务派遣员工使用的风险。随着法律的完善，法律明确要求劳务派遣适用于“临时性、辅助性、替代 性”工作，其中“临时性”明确劳务派遣期限不得超过六个月，同时《劳务派遣暂行规定》对于劳务派遣 岗位的比例做出了不得超过 10%的规定，而大多数企业的劳务派遣员工，从事的是主营业务的正常工作， 部分央企的派遣员工比例甚至超过 30%。 这种使用方式本身就是违法违规的行为，很可能面临劳动监察部门的行政处罚，根据《劳动合同法》第九 十二条：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期 不改正的，以每人五千以上一万元以下的标准处以罚款。”在诉讼阶段还存在承担违法用工责任的法律风 险. 法律层面已明确劳务派遣制度的补充性用工性质，企业在实际使用劳务派遣这一用工形式时应尽力去满足 法律的规定，同时探索新形势的用工形式，逐步实现合规化运营。 2.承担管理者风险。《侵权责任法》第三十四条第二款规定：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行 工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任”由于用工单位享有对劳务派遣工作 人员进行指挥管理的权利，相应的要对劳务派遣工作人员执行工作任务过程中的侵权行为承担赔偿责任。 根据《工资支付暂行规定》第十六条规定““因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可 按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除 的部分不得超过劳动者当月工资的 20%。”由于被派遣劳动者与实际用人单位不存在劳动关系，双方的互 相制约程度较低。追偿权很可能无法的到有效实现。建议在劳务派遣协议中明确约定，若被派遣劳动者侵 权导致实际用工单位承担侵权责任的，其可向劳务派遣企业追偿，以化解部分风险。 劳务派遣模式风行以来，虽有效的降低了部分企业的负担，但对于被派遣劳动者的权益缺乏有效的保障， 舆论对其的批评不绝于耳。 20XX 年 7 月《劳动合同法》进行修订，从法律层面上对企业使用劳务派遣员工做出了规范。明确规定了劳 务派遣只能在“临时性、辅助性或者替代性”的工作岗位上实施。临时性岗位指存续时间少于 6 个月的岗 位，辅助性岗位指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性岗位指用工单位劳动者因脱产学习 、 休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。且被派遣劳动者享有与用工单位 的劳动者同工同酬的权利。 20XX 年 3 月 1 日人力资源和社会保障部正式施行《劳务派遣暂行规定》，对于劳务派遣的岗位比例出了 10%的范围要求，对于超出比例的，用人单位应在 2 年之内降至 10%以下，同时要求辅助性岗位的设定应由 职工代表大会或者全体职工讨论确定，并在劳务派遣岗位同工同酬之外增加了同工同福利的规定。 新法新规的实施，使得劳务派遣的经济效益显著降低，加之法律对用工单位赋予了更多的保障义务。不少 企业开始寻求新的用工形式，原本日渐势微的劳务外包迎来了新的“春天”。 二、劳务外包的野蛮生长 岗位外包是把企业一些非核心的业务，通过外包的方式，交由第三方的人力资源公司来完成，以此整合利 用内部和外部两种专业化资源，达到降低成本、提高效率、最大限度地发挥本企业的核心优势的一种用工 形式。 （一）劳务外包中的三方法律关系 在劳务外包法律关系中存在三方主体：即发包单位、外包单位（承包单位）和劳动者。 1.外包单位和劳动者之间的关系。外包单位和劳动者之间为直接用工关系，双方之间可能存在雇佣关系或 者劳动关系。就此法律尚未做出强制规定，由外包单位和劳动者之间自行协商。 2.外包单位与发包单位之间的关系。发包单位和外包单位之间为合同关系，双方因订立的业务外包合同而 各自承担相应的权利与义务。通常来说，劳务外包模式中，发包人支付报酬，购买的是外包企业的劳务成 果。在性质上更接近于承揽合同。根据《合同法》第二百五十一条“承揽合同是承揽人按照定作人的要求 完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。”借由承揽合同来保障和实现发包单位与承包单位之 间交付业务成果、给付报酬的民事法律关系。承包单位不仅负有签合同、发工资、缴保险的义务，还须承 担员工管理、劳动过程控制、最终产品服务质量控制等一系列责任。承包方与发包方通过民事法律关系调 整劳务关系，发包方不再涉及承包单位工作人员的社会保险、福利、加班费等问题，人力管理成本降低的 同时较大程度避免了劳动争议。 3.发包单位与劳动者之间的关系。单从法律关系上来说，两者之间不存在任何关系。劳动者只需提供发包 单位要求的劳动成果。发包单位无权对劳动者进行管理，除非存在故意或重大过失，发包单位无需对劳动 者承担任何责任。 （二）劳务派遣与劳务外包的区别 1.是否建立法律关系不同。劳务派遣中，用工单位与劳动者之间根据《劳动合同法》的规定直接建立法律 关系，如《劳动合同法》第六十二条至六十五条规定的权利义务关系，企业直接享用劳动者所提供的劳动 成果。而劳务外包中，发包单位与劳动者之间不建立任何法律关系，企业通过外包单位间接享用劳动者所 提供的劳动成果。 2.规章制度是否适用不同。劳务派遣中，用工单位的规章制度直接适用于劳动者，劳动者除应当遵守劳务 派遣单位的规章制度外，还须遵守用工单位的规章制度；而劳务外包中，劳动者只需要遵守本单位即外包 单位的规章制度，无须遵守发包单位的规章制度。 3.管理模式不同。劳务派遣中，用工单位是对劳动者提供服务的全部过程进行管理，可以通过培训、考核 、 奖惩等手段提高劳动者的服务质量；而劳务外包中，发包单位通常只能对结果进行验收、管理，并通过提 高或降低向外包单位支付的价款进行质量管理。 （三）劳务外包的法律风险及防范 1.“假外包”被认定为“真派遣”的风险。劳务外包可起到比劳务派遣更好的风险隔离的效果，同时对于 用工成本的降低有着更为明显的作用。但是依据《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定：“用人单位以承 揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。”劳务外包中，发包方不具有对 劳动者的用工权利，而主要基于合同，通过约定或明确业务成果的质量和数量要求，购买外包方的业务成 果。也就是说，劳务派遣用工，单位购买的是劳动力的投入，并通过对劳动者实施管理控制来实现企业经 营管理目标。劳务外包，单位购买的是劳动力的产出。如果用人单位直接对外包员工进行管理，支付工资 ， 缴纳社保等行为，极有可能被认定为劳务派遣，从而失去其相较优势，甚至可能面临离职员工的高额索赔。 在使用外包员工过程中，尽量避免对其进行直接的人事管理行为，避免与其个人签订任何的书面协议，避 免直接为其发放工资、缴纳社保等行为。与劳务外包企业签订规范的外包协议，避免出现不恰当条款，从 而被法院认定为劳务派遣协议的情况发生。 2.商业秘密泄露风险。外包员工与发包企业之间不存在直接的法律关系，也无需受其规章制度约束，加之 外包员工的不稳定性更强，极易导致公司的商业秘密泄露。 对于核心关键业务岗位或可能接触到公司商业机密的岗位杜绝使用外包员工。对于将长期在本单位工作， 表现优秀的外包员工考虑转为派遣或者正式的合同用工，更好的发挥人才的作用，守护企业的商业机密。 同时，在外包协议中对于保密做出明确合适的约定，对于外包员工对发包企业造成的损失，保留对劳务外 包企业的追偿权。 随着劳务派遣用工形式的日益规范化，劳务外包的形式必将出现一个新的高潮，但是随着法治环境的不断 完善，劳动者的维权意识不断提高，法律对于劳务外包的规范也只是时间问题。本文虽然对劳务派遣与外 包的法律风险与防范提出来些许的对策，但也仅是立足于当下的法律规定。企业要想最大程度的规避劳动 风险，还是需要通过规范的手段进行人员管理，实现合法合规、高效有序的运转，实现用人单位和劳动者 的双赢。
5 页
247 浏览
劳务派遣服务方案及服务流程
劳务派遣服务方案及服务流程 第一部份 派遣服务流程图 第二部份 贵公司的需求理解 1． 提供转移派遣所需服务。（见全文） 2． 人员补充。（见第三部分第一、二条） 3． 规避风险。（见第三部分第七条） 4． 优化流程。（见第三部分第八条） 5． 降低成本。（见第三部分第七、八、十条） 第三部份 我公司的服务流程和解决方案 一、提供的服务 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 10 内容 提供招聘服务：我们可以根据企业用人需求提供招聘和协助招聘工作。 派驻员工:我们公司将根据实际情况，派驻员工帮助企业办理行政上的 工作,到企业中配合企业可以更好的运作。 提供外包人员培训：外包人员入职前培训、上岗培训、及不定期的素质培 训服务。（根据企业需求而定） 外包人员关系管理：签订劳动合同和办理相关手续。 代发工资、扣缴个人所得税。 负责工伤情况出现的申报及善后处理。 办理辞退员工及处理劳务纠纷事宜服务。 提供外包人员的员工活动：定期举办俱乐部活动让人员有机会参加更多 工作以外的活动。 租赁人员人事外包： 代办社会保险及各种相关证件服务； 按政策规定，负责人事档案事宜及相关人事档案材料的收集、鉴定和整 理； 按规定办理劳务人员的档案证审以及出具各种以档案为依据的证明材 料。 二、运作流程 仁邦公司根据用 人单位要求量身 定制员工派遣配 套方案并与用人 单位协商和修订 派遣期满 , 用人单 位可与我公司协 议续签人才派遣 合同 根据用人单位 的需求，仁邦 公司与用人单 位协商签订人 才派遣协议 派遣人员到用人 单位就职，派遣 期间公司办理派 遣 人 员 工 资 、社 保、医疗、福利、工 伤、处理等工作 如有需要，仁邦 公司可组织招聘、 面试、 测评， 由 用人单位确定新 入职人选 派遣公司与派遣 人员签订劳动合 同并办理有关手 续 三、工资发放、社保购买 1、工资发放流程 每月第 5 个工作日前（遇节假日提前），甲方 向乙方发送派遣员工上月的考勤考核情况表， 乙方结合上月派遣员工的考勤考核等情况，制 作《派遣员工服务费结算表》。 第一步：工资核算 甲方收到乙方《派遣员工服务费结算表》后，应 第二步：核对确认 在 2 个工作日内审核完毕并确认，甲方审核 确认后，乙方于 2 个工作日内开具发票送达甲 方，发票项目为 “人才租赁费”。 第三步：转帐 第四步：发放工资 第五步：备案入档 甲方收到乙方发票后的 2 工作日内，将员工 上月的服务费用划入乙方指定的银行帐户。 （开户银行：中国工商银行广州市东城支行 银行帐号：360-203-140-920-060-6856 单位名称：广州市仁邦劳务服务有限公司） 乙方在收到甲方的服务费后，应在 2 工作日内 按时足额地发放派遣员工工资。之后向国家税 务部门缴纳员工个人所得税，为派遣员工购买 社保 工资发放完成，仁邦公司进行备案入档，并将相 关资料复制一份由企业备案入档；对其发放工资 过程进行总结，对异常情况进行及时有效处理， 避免外包员工情绪发生。 2、社保购买流程 由企业提供外包员工变更名册（姓名、性别、身份 证号、籍贯、联系方式、入职日期、工作岗位、待遇、 购买社保月份、社保购买基数、户口性质等）及需 提供的基本材料 第一步：准备材料 第二步：劳动合同 仁邦公司人员到企业为外包人员统一签定劳动合 同或由其外包人员前往仁邦公司进行劳动合同签 定和由仁邦公司委托企业与员工签定劳动合同。 签定 第三步：申报及 仁邦公司对本月所属员工购买社保进行统一申报， 同时前往劳动局对新入职及离职员工等呈报变更 表，办理相关手续并核查盖章。 劳动用工 第四步：缴费 第五步：返还材料 第六步：离职 在仁邦公司开立专用社保帐户，对新入职员工医 保卡、离职人员社保费用结算和失业人员办理。 仁邦公司将已办理完毕材料进行备案并复制一份 交由企业保存，并对新入职及离职人员完成手续 材料通知发放本人。 员工要提前一个月以书面形式向企业和仁邦公司 提出申请，由仁邦公司提供离职申请书和移交清 单经企业确认后仁邦公司为其办理离职和停保手 续。 四． 办理（解除）劳动用工流程 a) 入职流程图 服务质量控制办法 （1）入职流程图 录用前培训 员工提交个人资料 广州市：失业证原件、 毕业证和身份证复印 件、计生证、小一寸照 片 2 张，劳动手册 签订劳动合同及 填写工会登记表 非广州市：毕业证和身 份证复印件、计生证、小 一寸照片 2 张，劳动手 册 签订担保协议和 计划生育责任书 公司统一办理用工手续 签订保密协议及 相关条款 （2）服务质量控制办法 a)我司将委派专人专职负责跟踪从培训期到签订劳动合同期限内的员工 的动态，及时处理员工的所有疑问。 b)我司将严格按照国家相关法律法规，在试用期结束前与处派员工建立 规范的劳动合同关系。 c)我司将严格按照国家相关法律法规，准时完成所有招工手续办理，并 将国家最新的劳动法规转告知客户以及外派员工。我司将由专人负责妥善系 统地管理好员工的所有入职资料以及劳动合同。 b) 离职流程图 服务质量控制办法 （1）离职流程图 辞职：外派员工自 行离职 辞退：用人单位辞 退外派员工 1. 发出“ ( 提前 ) 解除劳 动关系证明书” 2. 用人单位交接清单 3. 到仁邦领取离职证明 终止合同期满不再 续签 4. 返还相关档案材料 （2）服务质量控制办法 a)我司将按照相关的劳动法规，合理合法的办理外派员工的离职、辞退手 续，尽量避免劳动争议的发生； b)对于还未办理离职手续的离职员工，我司需与员工保持联系，确保员 工的所有手续方法正确性； c)我司将及时迅速地向客户进行员工信息反馈，确保所有员工在离职过 程中出现的问题得到及时迅速的处理 五、派遣员工福利 签订标准合同 根据企业员工的具体情况，按广州市或异地市劳动和社会保障局规定，签 订标准版本劳动合同书。 社会保险 为员工购买社会保险，享受社会福利。 温馨关怀 每逢法定节假日和中国传统节日，我公司会给予员工良好的祝福，让员工 感觉更多的温暖。 六、派遣员工工伤处理流程 1、工伤报备 事故发生后，用人单位相关部门应立即通知仁邦公司，特殊情况不得 超过 12 小时，仁邦公司收到通知后在 24 小时内口头报告所属市/区社保基 金管理中心核发科,以确认此事故是否为工伤，医治医院是否为工伤治疗指 定医院。 2、认定申请 仁邦公司在事故伤害发生之日起或职业病确诊之日起 30 日内向所属市 /区劳动和社会保障局工伤管理科提交书面工伤认定申请。需提供资料提交 至所属市/区劳动和社会保障局工伤管理科，受理 60 日内作出工伤认定的 决定，并书面通知用人单位。 3、劳动能力鉴定 劳动保障部门认定为工伤，待医疗期满或伤情相对稳定后，如工伤员 留有残疾或身体精神受到损害，导致本人工作能力减弱，则需在工伤员工 医疗期满后 30 日内，至指定的劳动能力诊断医疗机构进行诊断。 4、工伤待遇申领 职工伤残或因工伤亡，在领取医疗费分分割单后，由仁邦公司到社会 保险经办机构办理申领待遇手续，需提供资料提交至所属市/区社会保险基 金管理中心核发科，核发科将社会保险待遇核定单交给仁邦公司。工伤待遇 以转帐形式注入公司帐户，待资金注金转出后，所属市/区社会保险基金管 理中心核发科及时通知仁邦公司。仁邦公司客服部门确认资金到帐户后，通 知工伤职工用请款单的方式请款，后附社会保险待遇核定单。 5、法律支持系统 公司专门成立法律事务部，常年聘请有丰富经验的法律顾问，对人事外 包形式下劳动用工研究的专家作为公司人事外包业务的法律解释者和政策 支持者。 与政府相关部门有经常性联系，邀请在政府劳动部门工作，对劳动保障 系统研究透彻的官员，提供政策法规解释，并协助人事劳动用工争议和工 伤处理案件。 七、劳动纠纷处理和劳动风险规避 a)处理劳动纠纷 首先，我公司会把劳动争议发生的情况降到最低程度。在员工转移劳动 关系前，我公司会先将相关的劳动关系、用工管理、薪酬计算等情况进行详 细说明，在员工没有异议的前提下与之签订劳动合同，尽量避免日后可能出 现的劳动争议情形。 其次，公司常年聘请有丰富经验的法律顾问、对人事外包形式下劳动用 工研究的专家，其中包括在政府劳动部门工作、对劳动保障系统研究透彻的 官员，专门处理企业外包员工人事劳动用工纠纷案件。 b)规避社保风险 对于外派员工因工受伤，我公司的反应是快速而及时的。我们要求外包 员工在发生 1 小时内通知我公司客服代表，我公司将在第一时间内根据工 伤的有关条例规定，帮助外包员工申请工伤待遇，并由公司排出专人前往 探望，详细了解员工的情况，尽最大努力帮助员工解决受伤后的实际困难。 对于因突发的意外情况而受伤的非工伤的外包员工，我公司对此类情 况也有明确的处理机制。我公司会不定时地向外包员工发出一些贴心的提示 尽量减免发生的几率。当意外情况出现时，我们也会在第一时间内前往探望 员工、了解情况，对于有困难的员工，给予适当的援助。 八、建立人才派遣前后优势对比 优势 规 避 风 险 人才租赁前 人才租赁后 1. 直接得到权威劳动法专家和 1. 受到政府相关部门的警告、批评、 HR 专家的指导, 在建立良好政 罚款、甚至法律诉讼等 府关系的基础上, 提高 HR 管理 水平 2. 因劳动纠纷，收到劳动仲裁部门 3. 签订具有法律效应的合作协 的诉讼函 议，得到放心的专业服务 1. 员工入职时，企业的 HR 到人事局 办理用工申请 2. 员工入职后，企业的 HR 与员工建 立劳动关系并进行新员工入职培训 简 化 流 程 3. 员工入职后，企业的 HR 到派出所 通过我们的专业服务，妥善办 和劳动局办理相关用工手续 理员工入职、离职的各种手续， 4. 员工入职后，企业的 HR 到社会劳 可定时向公司提交相关报表 动保障局或商业保险公司办理社会保 险或商业保险 5. 员工离职后，企业的 HR 到社会劳 动保障局或商业保险公司办理社会保 险或商业保险的转移手续 降 低 成 本 1. 招聘成本，办公费用等 2. 管理成本，残疾人保障金等 3. 税收 充分利用政策差异，帮助客户 设计降低人力资源成本方案。 九、客户服务及协助管理 合作关系建立后，应企业的要求，我们可派遣服务人员，长期专门进行客 户服务及协助管理，通过电话、电子或上门服务等方式协调企业、派遣公司、员 工三方关系，及时反映并处理有可能发生的问题。我们将为新成为我们客户的企 业设立“保育期”，在“保育期”内，我们将定期召开协调会、不断完善双方合 作细节，投入更大的力量去使企业健康发展。 十、派遣前后的社保对比 1、广州社保缴费情况表一：（养老、工伤、失业、生育、医疗、重疾）。（不限户籍 但广州户口只能按这个购买） 序号 险种 缴费基 单位 个人 小计 数 费率 缴费 费率 （元） 缴费 （元） 1 养老保险 1655 12% 198.6 8.0% 132.4 331 2 失业保险 1100 0.2% 2.20 0.1% 1.10 3.30 3 工伤保险 1100 0.4% 4.40 / / 4.40 4 生育保险 2268 0.85% 19.28 / / 19.28 5 基本医疗 2268 7% 158.76 2% 45.36 204.12 6 重大疾病 / 9.83 / / 9.83 单位 393.07 个人 178.86 571.93 合计 从化社保基数及比例 从化社保可以选择的方案如下：（前面两种方案社保费最低） 1、 单买工伤保险，每月费用，4.4 元，该费用由企业缴纳，员工不用交费。 企业缴费 缴费基数 险种 工 伤 保险 1100 个人缴费 缴费比例 缴费金额 缴费比例 缴费金额 0.4% 4.4 0 0 小计 4.4 2、 养老+工伤+失业保险，每月社保费 311.3 元，企业缴纳 188.76 元，员工缴纳 122.54 元。 缴费基 数 险种 企业缴费 个人缴费 缴费比例 缴费金额 缴费比例 缴费金额 小计 养老保险 1518 12% 182.16 8% 121.44 303.60 工伤保险 1100 0.4% 4.4 0% 0 4.4 失业保险 1100 0.2% 1.1 3.3 122.54 311.3 元 总计 2.2 企业缴费总计 188.76 元 0.1% 个人缴费总 计 3、 养老+工伤+失业+生育保险 缴费基 数 险种 企业缴费 个人缴费 缴费比例 缴费金额 缴费比例 缴费金额 小计 养老保险 1518 12% 182.16 8% 121.44 303.60 工伤保险 1100 0.4% 4.4 0% 0 4.4 失业保险 1100 0.2% 1.1 3.3 生育保险 2268 0.85% 19.28 0% 0 19.28 企业缴费总计 208.04 个人缴费总 计 122.54 330.58 总计 2.2 0.1% 4、养老+工伤+失业+医疗， 缴费基 数 险种 企业缴费 个人缴费 缴费比例 缴费金额 缴费比例 缴费金额 小计 养老保险 1518 12% 182.16 8% 121.44 303.60 工伤保险 1100 0.4% 4.4 0% 0 4.4 失业保险 1100 0.2% 1.1 3.3 医疗保险 1263 5%+6 0 69.15 122.54 380.45 总计 2.2 69.15 企业缴费总计 257.91 0.1% 0 个人缴费总 计 5、养老+工伤+失业+生育+医疗 险种 缴费基 数 企业缴费 个人缴费 缴费比例 缴费金额 缴费比例 缴费金额 小计 养老保险 1518 12% 182.16 8% 121.44 303.60 工伤保险 1100 0.4% 4.4 0% 0 4.4 失业保险 1100 0.2% 1.1 3.3 生育保险 2268 0.85% 0 19.28 医疗保险 1263 5%+6 0 69.15 2.2 19.28 69.15 0.1% 0% 0 总计 企业缴费总计 277.19 个人缴费总 计 122.54 399.73 第四部份 报价和费用举例 1、 报价 我司将按照每名外包员工 80 元/人/月的管理费用为基准报价，除了 以上服务外，如需增加其他服务项目，项目的收费标准由双方协商确定。 2、 费用明细 服务费用明细 序号 1 费用 项目 人力成本 社会保险费 标准 金额 费用说明 待选 待选 随当地社会保障政策调整而调整 10 建立待岗人员档案库、招聘广告、招 聘费用 获得成本 5 开发成本 15 使用成本 2 服务 管理 成本 费 离职成本 80 员工风险 成本 正常利润 合计 3 员工 按 企 业 标 工资 准执行 A 20 在职培训（全年） 办理用工、签订劳动合同、代办社保、 处理劳动争议、员工管理 离职转岗安排、离职培训、离职补偿 10 员工工伤、生育处理费用、涉及员工 评残、员工疾病、非工死死亡不属理 赔范围内的费用 20 公司维持正常运作之收益 80 服务费合计费用取整为 80 元每 人（不包括员工社保费） A 由乙方根据不同岗位、不同岗位技术 制定不同的劳务服务费标准，最低不 低于市国家劳动法的当地最低工资标 准 总 计 80 元+① +③
15 页
224 浏览
离职风险防范与劳动争议司法解释三解读(讲座PPT)
离职风险防范 与 最新司法解释解读 主讲人： 何律师 引言 劳动新法下的离职风险 例一：小王 2003 年 10 月进入某公司任文 员，月薪一直是 5000 元。 2009 年 2 月份因为 上班时与他人闲聊，被公司以小王严重违反规 章制度为由解除了劳动合同。但公司却并无相 关规章制度。到 2009 年 7 月份小王提起仲裁。 请问： 小王可以如何要求赔偿？ 问二： 讨论：离职十年后还能再申请劳动争议仲裁 吗？ 问三： 2009 年，某记者才华受到某研究中心老 板青睐，招聘其为主编，双方签署试用期 备忘录，约定试用期为三个月，月薪 1500 0 元。但在试用期满后老板却认为该记者 工作不够努力，要扣发三千元工资，且不 予转正。该记者对扣发三千元工资不满， 便向律师咨询可以怎样维护自己的权益。 请问： 该记者可以索赔哪些项目？ 第一章 协商解除操作 例一 : 小周于 2005 年 2 月 1 日进入某服装公司工作 , 双方 未签订劳动合同。 2008 年 7 月 2 日达成《解除劳动关 系协议书》，公司一次性补偿小周工资、经济补偿金 、加班费、住房公积金、保险补偿、未签劳动合同赔 偿金等费用共三万元，就此了结双方争议。但小周咨 询别人后，认为仅工资与未签劳动合同的双倍工资便 已经超过三万元，公司给的钱太少。于是小周在宣武 区提起仲裁。 请问： 小周与公司签订的协议有效吗？ 例二： 2008 年 9 月，经公司提出，员工小李同 意，双方协商解除了劳动关系，签署了解除 协议。离职后，小李才发现自己已经怀孕两 个月，于是她又想回原公司上班。但公司不 同意。 请问： 小李能要求回原单位上班吗？ 第二章 过错员工辞退实务操作 问一：小赵是某公司的店长 , 双方于 2006 年 5 月 28 日签订劳动合同 , 合同期限为一年 , 后公司以小赵店内盘点差 , 利用职务之便私拿 蛋糕和私改到货数量冲抵帐目等过错单方解除 劳动合同。小赵不服，认为该解除既无事实依 据，也无规章制度的依据，于是她向向仲裁委 提起仲裁。 请问： 要想打赢官司，公司应该拿出哪些证据 ？ 问二： 小刘 2009 年起，在一家小公司上班，该公司无任 何规章制度，但签订了劳动合同。小刘在三月份有五 天旷工，公司以此为由将小刘解雇。小刘提起劳动仲 裁，认为公司的解除没有规章制度的依据，是违法解 除，但公司拿出劳动合同，指出其中约定了“每月旷 工超过三天的，公司可以解除劳动合同，且不支付经 济补偿金”。小刘认为该约定无效。 请问： 小刘的主张能够得到支持吗？ 问三：“严重失职，营私舞弊”下的解雇 小黄是某建筑公司的仓库管理员，由 于在上班时间睡觉而导致公司丢失了价值 5000 元的材料，公司口头通知小黄解聘。 请问： 公司这样做合法吗？ HR 应当如何操作？ 问四：辞退兼职员工 小王在一家广告公司做设计工作，但同 时又私下承接其它公司的设计任务，对本职 工作有一定影响。老板对其十分不满，准备 解聘小王，请问： HR 应当如何操作？ 问五 : 某单位招聘项目经理 , 要求 3 年以上类 似项目的操作经验 , 小王由于在某大公司的丰富经 验被录用。后在实际工作中能力明显不足，引起公 司对其工作经历的怀疑。经查小王根本没在那家公 司工作过，只是在应聘时伪造了工作经历。 请问： 单位的 HR 应当如何操作？ 问六：小张应聘进入一家商贸公司做销 售员，签订 2 年劳动合同，试用期 3 个月， 后因小张业绩不理想，公司决定延长 3 个月 的试用期，双方签订了延长试用期协议。小 张在后三个月内业绩仍未有起色，公司以小 张试用期内不符合录用条件为由单方解除了 劳动合同。 公司的做法有哪些问题？ HR 在试用期内解除劳动合同要注意哪些问题 ？ 问七： 所谓“员工被追究刑事责任”，下列哪些情况属 于被追究刑事责任，单位可以解除劳动关系？ 甲因赌博被行政拘留十五天； 乙因嫖娼被判劳动教养一年； 丙因交通肇事罪，被判刑一年，缓刑； 丁因盗窃，被判处管制半年； 戊因故意伤害，被定罪，但因情节轻微被免除刑罚。 第三章 无过错员工辞退 问一：不胜任工作淘汰 小张是某家具公司的促销员，公司规章制 度中规定连续两个月销售业绩排名最后的淘汰 ，公司可单方解除劳动合同，小张在 2009 年 3 月和 4 月连续两个月排名最末，公司遂解除 了与小张的劳动合同。 请问： 公司的规定违反法律吗？ HR 应当如何处理？ 问二： 讨论，何谓客观情况发生重大变化？ 问三： 某公司 2008 年发生严重亏损，难以维 持运营。经管理层讨论，公司公布了裁员名 单，占公司总人数的 15% ，决定在一周内与 名单中的员工解除劳动关系。 请问： 该公司的裁员是否合法有效？ 第四章 特殊人员的离职 问二： 小张 08 年大学毕业，上班一个月后，在 08 年 8 月 1 日起根据医生证明休病假。 10 月 1 日小张 病愈上班。 09 年 1 月 15 日小张出车祸（非工 伤）住院至今。 请问： 小张的医疗期何时届满？ 问三： 小何毕业刚上班，就生病不能上班， 一直住院。单位希望解除劳动关系。 请问： 单位应该如何操作？ 问四： 小王应聘办公室文员一职，在入职时她 在《入职登记表》中隐瞒了她已婚且已怀 孕两个月的事实。几个月后，单位得知， 非常恼火，准备以欺诈为由开除小王。 请问： 单位可以欺诈为由开除小王吗？ 第五章 员工解除劳动合同管理 问一：员工辞职也应支付经济补偿金吗？ 小张于 2006 年 4 月进入海淀某科技公司，签订 了三年劳动合同。月薪三千，公司一直未缴纳社会 保险，并克扣了 2008 年 3 月份的奖金。 2008 年 7 月小张递交辞职信，以公司未交纳社会保险为由解 除了劳动合同，并要求单位支付经济补偿金。 请问： 单位应当支付小张多少经济补偿金？ 小张如何离职会使自己的利益最大化？ 问二：小张 2008 年 4 月应聘到某传媒公 司做文员，签订一年劳动合同， 2008 年 7 月 6 日小张递交辞职信，称不适用工作，要 求一周后辞职。公司很恼火。请问： 公司可以要求小张赔偿损失吗？ 如果小张提前 30 天辞职，公司是否能要求 小张赔偿损失？ 问三： 2009 年，郭某研究生毕业与北京经济技 术开发区某公司签约，公司为其解决北京户 口，并与其约定了提前离职的违约金五万元 。工作半年之后，郭某提出辞职。公司向其 索要违约金。 请问：公司的请求能得到支持吗？ 第六章 劳动合同终止 问一： 农民工老张 1948 年 7 月出生，一直在 某公司上班，到 2009 年 7 月份，公司通知 其解除劳动关系。老张不服，要求公司支 付经济补偿金。 请问： 公司应该支付经济补偿金吗？ 问二： 小王 2001 年入职某公司，合同一年一签 ，月薪三千。 2008 年 11 月 31 日合同到期 后，小王被继续留用，直到 2008 年 12 月 底公司才通知终止劳动合同。 请问： 此时应支付多少经济补偿金？ 问三： 老李在单位工作五年了，两年前签订的劳 动合同，今年三月劳动合同到期，他以为公司 会续签，公司也未提前通知，他也没有作准备 另外找工作。但不料，公司在劳动合同到期的 前一天通知他合同到期终止，不再续签。老李 感觉很生气，去咨询了朋友，朋友说，公司必 须提前 30 天通知，否则就是违法解除。 请问： 这种说法正确吗？ 第七章 经济补偿金的计算 问一： 王某 2003 年 9 月入职北京某公司 ， 2009 年 5 月因为不胜任工作被辞。 辞退前 12 个月平均工资为 12000 元。 请问： 经济补偿金应如何支付？ 问二： 小王申请劳动争议仲裁，要求单位支付经 济补偿金 20000 元，并要求单位支付拖欠经济 补偿金的额外经济补偿金 10000 元。单位抗辩 说，额外经济补偿金与《劳动合同法》相冲突 ，没有法律依据；而且小王离职未办理交接， 因此不能要求支付经济补偿金。 请问： 单位的说法有道理吗？ 第八章 最新司法解释解读 案例一：小王 2003 年 10 月进入某公司任 文员，月薪一直在 5000 元以上，但公司一直按 最低基数为其缴纳社会保险。 2010 年 2 月份小 王离职。离职后小王去社保部门投诉，但被告 知社会保险系统无法为其补足差额。 请问： 小王是否可以要求公司赔偿社保的损失？ 案例二：小张所在公司效益不佳，连续拖 欠小张三个月工资。小张不得已提起仲裁，要 求公司支付三个月工资 30000 元，并要求公司 支付拖欠工资的赔偿金 30000 元。 请问： 小张的请求是否可以得到支持？ 案例三： 小王向劳动争议仲裁委提起仲裁，要 求公司支付十年来的加班费，包括平时加 班费两万多，周六周日加班费三万多，法 定节假日加班费一万多。 公司则声称上班时间非常标准，不存 在加班。 请问： 谁来证明是否存在加班？ 案例四： 2009 年 1 月，小李在朝阳仲裁委 申请， 2010 年 5 月仲裁开庭。开庭后，仲裁委 至今未出裁决。 请问： 小李是否可以直接上朝阳法院立案？ 案例五：特殊劳动关系 请问下列三种关系是否是劳动关系？ 李大妈今年 55 岁，在某家公司做保洁，不享受养老保险待 遇； 金大妈今年 55 岁，在某家公司做保洁，已办理退休手续， 享受退休金； 老张在原国企下岗，国企继续为其缴纳社会保险、住房公 积金，每月发放几百元生活费，档案继续放在原单位。现 老张在另外一家私企上班。 问六：请看下列哪些案件属于一裁终局？ A 、请求加班费十万元，裁决应支付一万一千元； B 、请求加班费十万元，经济补偿金十万元，裁决支 持加班费一万一千元，经济补偿金一万一千元； C 、请求支付加班费一万二千元，裁决支付一万二千 元； D 、请求加班费一万五千元，经济补偿金五千元，裁 决加班费一万五千元，经济补偿金五千元。 主讲人： 何律师 北京市盈科律师事务所合伙人、劳动人事部主任 律师，北京市劳动与社会保障学会会员，致力于帮助企业应对劳 动新法。
43 页
278 浏览
【员工关系篇】离职管理常见的法律误区及应对实务
离职管理 常见法律误区及应对实务 一、离职概述 离职相关概念区分 开除 辞退、解雇 自动离职、辞职 离职、解除劳动关系 离职类型区分及注意事项 劳动合同解除、劳动合同终止的区分 1 、法律性质不同 2 、解除是“主观所致”，终止是“客观所致” 3 、解除具有“偶然性”，终止有“必然性” 4 、行使程序不同 5 、法律后果不同 区分不同离职类型，注意不同的工作重点 二、劳动合同的解除 劳动合同解除的类型 一、用人单位解除劳动合同 1 、因员工过错解除； 2 、非因员工过错解除。 二、员工解除劳动合同 1 、非因用人单位过错解除； 2 、因用人单位过错解除。 三、协商解除 用人单位解除—因员工过错 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除 劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 用人单位解除—因员工过错 一、试用期解除劳动合同 案例一：试用期解除劳动合同纠纷 试用期解除劳动合同的条件： 1 、已书面向员工告知录用条件； 2 、有证据证明不符合录用条件； 3 、在试用期届满之前考核； 4 、解除劳动合同通知在试用期满之前作出。 用人单位解除—因员工过错 二、员工严重违纪解除劳动合同 案例二：严重违纪解除劳动合同纠纷 严重违纪解除劳动合同，应符合以下几个要求： 1 、公司有相应的规章制度，且该规章制度是合法的； 2 、公司有证据证明员工有违纪行为； 3 、该违纪行为根据规章制度的规定属于严重违纪行为。 用人单位解除—因员工过错 三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 案例三：严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷 用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件： 1 、员工存在严重失职、营私舞弊的行为； 2 、因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。 3 、对总大损害进行界定 用人单位解除—因员工过错 四、与其他单位建立劳动关系，解除劳动合同 案例四、与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷 劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同，必须 具备以下条件之一，用人单位方可解除：（注意：下列条件不是并列关 系，只要符合一个要件就可以） 1 、劳动者同时与他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响的。 2 、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒 不改正的。 用人单位解除—因员工过错 五、因劳动者欺诈等原因订立的劳动合同 用人单位在招聘录用员工时，应做好审查工作，做好 证据收集工作 用人单位解除—因员工过错 六、被依法追究刑事责任 案例五：被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷 刑事责任的范围 1 、主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、死缓 2 、附加刑：罚金、没收财产、剥夺政治权利 用人单位因员工过错解除劳动合同操作一览表 解除原因 解除条件构成 注意问题 试用期间 1.试用期间； 2.不符合录用条件 1 、录用员工时告知员工录用条件 2 、注意收集不符合录用条件的证据 3 、在试用期到期前将解雇通知送达，明确 被解雇是因为不符合录用条件 4 、不能胜任工作≠不符合录用条件 严重违纪 员工的违纪属于严重 违纪。 1.依照法定程序制定规章制度； 2.明确哪些违纪行为属于严重违纪； 3.注意收集相关证据 严重失职、营私舞 弊造成重大损害 1.严重失职或营私舞 弊 2.造成重大损害 1.应制定详细的岗位职责，作为判定是否严 重失职的依据； 2.对重大损害进行明确界定； 3.注意收集相关证据。 兼职 对完成本单位任务造 成严重影响或经用人 单位提出，拒不改正 1.兼职的证据； 2.造成严重影响的证据 3.提出改正的证据及拒不改正的证据 无效劳动合同 欺诈、胁迫、乘人之 危 员工入职时，用人单位应详细全面收集员工 的信息资料，并妥善保存。 被追究刑事责任 被追究刑事责任 刑事责任的范围，注意其与行政处罚、劳动 教养等区别。 特别提醒 将解雇的理 由事先通知 工会，若工 会有意见， 应研究工会 的意见，并 答复 用人单位解除—非因员工过错 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容 达成协议的。 用人单位解除—非因员工过错 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占 企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况， 听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁 减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通 知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 用人单位解除—非因员工过错 一、因员工患病解除 解雇患病员工应符合的法定条件和程序 1 、首先要确定员工依法享有的医疗期的期限（根据《企业职工患 病或非因工负伤医疗期规定》）； 2 、期满后从事原工作，若不能从事原工作，则应另行安排工作， 若仍不能从事，则公司可以提前 30 日书面通知解除。 用人单位解除—非因员工过错 二、因员工不能胜任工作解除 解雇不能胜任工作的员工法定条件和程序 1 、有证据证明劳动者不能胜任工作； 2 、进行培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作 培训注意事项： 调整工作岗位注意事项： 特别提醒：试用期解雇员工时需要注意的问题 关于末尾淘汰 案例六：“末尾淘汰”引发的纠纷 用人单位解除—非因员工过错 三、因客观情况发生重大变化解除 案例七：客观情况发生重大变化解除劳动合同 因客观情况发生重大变化解除应注意的问题： 1 、何谓“客观情况发生重大变化” 2 、“客观情况发生重大变化”，是否足以致使劳动合同无法履行 3 、协商变更程序 实际操作注意事项： 经济性裁员 一、经济性裁员的法定条件 （一）依照企业破产法规定进行重整的； “ 重整”的法律概念 （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人 员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行的。 因上述原因，需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分 之十以上的 经济性裁员 一、经济性裁员的法定程序 案例八、经济型裁员的法定程序 1 、提前 30 日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见； 2 、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规 定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法； 3 、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； 4 、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门 的意见； 5 、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向 被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 经济性裁员 三、经济性裁员的法律保护 （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条 件下优先招用被裁减的人员 用人单位解除合同的法律限制 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观 察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 如何理解以上规定？ 工会在用人单位解除劳动合同时的角色 法律规定 《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先 将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定 的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将 处理结果书面通知工会。 如何理解 1 、适用范围 2 、何时通知工会 3 、如何理解“通知”的含义 3 、用人单位应如何处理工会的意见 用人单位非因员工过错解除劳动合同一览表 解除原因 医疗期满 解除条件 1 、医疗期满 2 、不能从事原工作也不能 从事另行安排的工作 不能胜任工作 1 、不能胜任工作 2 、经培训或调整工作岗位 仍不能胜任工作 客观情况发生 1 、客观情况发生重大变化 重大变化 2 、原劳动合同无法履行 应注意的问题 解除限制 1 、注意收集保存各 项证据； 2 、做出解雇决定之 前，将解雇理由通 知工会，并研究答 复工会的意见。 3 、提前 30 日书面 通知（或支付一个 月工资的代通金） 4 、支付经济补偿金 《劳动合 同法》第 四十二条 规定的各 类情况 3 、经协商无法变更劳动合 同 经济性裁员 符合《劳动合同法》第四十 严格按照法定程序 一条规定的条件 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以 书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动 者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳 动合同。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 1 、劳动者辞职，是否需要经过用人单位同意？ 1 ） 劳动者辞职权、择业权的法律保护 2 ）辞职申请表？ 3 ）员工提前 30 日提出离职，企业立即办理离职手续？ 应注意的法律问题： 1 ）书面形式； 2 ）明确个人原因离职。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 2 、高职高管离职问题 案例九、公司高管离职纠纷案 1 ）企业高级管理人员也可以提前 30 日通知解除合同吗？ 2 ）企业如何应对高级管理人员辞职？ 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 3 、未提前 30 日通知解除劳动合同，如何承担赔偿责任？ 《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳 动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担 赔偿责任。 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位 造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 应注意的问题 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 4 、员工发出离职通知后，是否可以撤销？ 案例十：员工发出的离职信函可以撤销吗？ 1 ）如果公司同意撤销，该如何操作？ 2 ）如果公司不同意撤销，又该如何操作？ 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳 动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的， 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立 即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错 企业应注意哪些问题？ 1 、关于劳动保护、劳动条件 2 、关于工资支付； 3 、关于社会保险费的缴纳； 4 、关于规章制度； 案例十一、规章制度不合法，员工可以解除合同并免除服务期义务吗？ 5 、关于合同无效情形； 6 、其他 协商解除劳动合同 法律规定 《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 协商解除劳动合同分类 1 、用人单位提出协商动议； 2 、员工提出协商动议。 协商解除劳动合同的优点 协商解除劳动合同的运用及风险提示 1 、什么情况下适宜运用协商解除？ 2 、协商解除应注意哪些问题？ 案例十二、协商解除劳动合同典型案例 三、劳动合同终止 劳动合同终止法律规定 《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决 定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之 一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法 第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动 合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 劳动合同终止 劳动合同终止应注意的问题： 1 、协商确定劳动合同终止条件可行吗？ 2 、终止劳动合同是否要提前 30 天通知？ 对于重要岗位的员工，该如何操作？ 3 、“三期”女职工、医疗期内的员工合同到期不能终止，是否应续订书面合同？ 4 、如何得知员工不愿意续订合同，该如何操作？ 5 、员工已满退休年龄，劳动合同可以终止吗？ 6 、合同到期未及时终止，有何法律风险？ 7 、职业病员工离职时应注意什么问题？ 案例十三 案例十四 四、经济补偿金、赔偿金、违约金 经济补偿金、赔偿金、违约金概念区分 经济补偿金，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经 济上的补助。 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过失，给对方造成 实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量的金钱的一种责任形式，一般又 称为损害赔偿。 违约金，是指当事人通过约定而预先确定的、在一方违约后向另一方承担的违约责任。 三者主要区别： 1 、法律性质的不同 2 、构成要件上的不同 3 、责任主体不同 4 、责任计算方式不同。 经济补偿金 一、经济补偿金适用范围 《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除 劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外， 依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 经济补偿金 二、经济补偿金计算方式 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一 个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本 地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月 平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均 工资。 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 1 、法律规定： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资 的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个 月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 如何理解上述规定？ 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 2 、相关法律问题 （ 1 ）企业合并、分立等情况；《劳动合同法实施条例》第十条 （ 2 ）退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿金工作年限？ （ 3 ）离职后，过了一段时间再入职，之前的工作年限是否可以计算？ （ 4 ）关于《劳动合同法》第九十七条第三款的理解 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付 经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位 应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 1 ）劳动合同解除； 3 ）用人单位非法解雇： 2 ）劳动合同到期终止： 4 ）劳动合同到期终止。 经济补偿金 四、经济补偿金计算基数 1 、基本规定 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的 平均工资 2 、《劳动合同法实施条例》第二十七条 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计 件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或 者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低 工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算 平均工资。 经济补偿金 3 、统计局关于工资的范围规定 工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（生活补贴、住房补 贴）、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 不列入工资范围的项目： （ 1 ）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划 生育补贴等； （ 2 ）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等； （ 3 ）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造 发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技 术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。 经济补偿金 五、经济补偿金上限规定 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公 布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按 职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过 十二年。 特别提醒：该规定与劳动部之前发布的规定不一致 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 关于《江苏省外商投资企业劳动管理办法》废止后有关终止劳动合同支 付经济补偿金问题的答复（省人大法工委函） 苏人法工函 （ 2002 ） 43 号 适用条件 1 、 2002 年 5 月 12 日前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止 劳动关系时，如果职工提出续订劳动合同而企业不同意续订的，企业应 当按照《办法》的规定，向职工计发其 2002 年 5 月 12 日之前在本企业 工作年限的经济补偿金；如果企业提出续订劳动合同而职工不同意续订 的，企业可以不支付经济补偿金， 2 、 1999 年 8 月 27 日之前职工在本企业的工作年限，即使是劳动合同 期满后终止劳动关系时，企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的， 也应当计发经济补偿金。 3 、 2002 年 5 月 12 日之后 ( 含当日 ) 企业录用的职工，劳动合同期满终 止劳动关系时，企业可以不向职工支付经济补偿金，但劳动合同另有约 定的从其约定。 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 计算标准 1 、 1999 年 8 月 27 日之前的工作年限，每满一年发给一个月本企业平均工资 的补偿金，工作年限在十年以上的，从第十一年起，每满一年发给一个半月本 企业平均工资的补偿金； 2 、 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日的工作年限，每满一年发给本人相 当于一个月工资的经济补偿金。一个月工资的标准，为劳动合同终止前或 2002 年 5 月 12 日以前本人十二个月的月平均工资 ( 包括奖金、津贴和补贴等 ) 。 3 、对于 1999 年 8 月 27 日前职工在本企业的工作年限已经达到或超过十二年 的，企业可以不再计发 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日这一时间段的经 济补偿金。 经济补偿金计算演练题 刘某于 2001 年 4 月进入苏州某外资企业，月工资为 2000 元， 扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付 1500 元。从 2007 年 1 月开始，刘某工资调整为 6000 元每 月，扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支 付 5000 元。 08 年 1 月开始，刘某工资调整为 7000 元每月， 扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付 6000 元。 2008 年 9 月，刘某因病住院，公司每月支付给刘 某病假工资 3000 元，直至 2009 年 3 月。医疗期满后，刘某 仍在医院住院，无法返回工作。公司遂依法解雇了刘某。 问： 1 、公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 2 、若刘某未患病，劳动合同于 2009 年 5 月到期，公司终止了劳 动合同，公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 经济补偿金支付一览表 离职 类型 协商解除 经济补 偿金 具体法律规定 企业动议解除 有 第四十六条第（二）项 员工动议解除 无 因员工过错解除 企业单方解除 解除 单方解除 终止 有 第四十条、第四十一条 第四十六条第（三）、（ 四）项 非因企业过错解除 无 因企业过错解除 有 第三十八条 第四十六条第（一）项 企业不续约 有 第四十六条第（五）项 员工不续约 无 员工单方解除 合同到期 非因员工过错解除 无 企业破产 、 提前解散 有 其他 无 第四十四条（四）、（五 ） 第四十六条第（六）项 赔偿金 赔偿金的法律概念 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意 或过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数 量的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。 赔偿金的表现形式 1 、法律规定的赔偿金； 2 、法律规定的损害赔偿； 3 、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 赔偿金 一、法律规定的赔偿金（劳动合同法） 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法 约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法 定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或 者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令 用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定 的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 赔偿金 二、法律规定的损害赔偿 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第二条 用人单位违反法律关于劳动合同订立、解除的有关规定，对劳动者造 成损害的，应赔偿劳动者损失。 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损 失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损 失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。 赔偿金 三、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 员工在劳动过程中给企业造成损失，企业有权要求赔偿吗？ 企业应注意些什么问题 1 、制定相应的规章制度； 2 、劳动合同中进行明确约定。 赔偿金 四、赔偿金的计算 主要讨论《劳动合同法》第八十七条所规定的赔偿金。 1 、法律规定 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应 当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 违法解除或终止包含两个方面： 1) 不符合法定解除、终止条件而解除、终止劳动合同； 2 ）不符合法定程序解除、终止劳动合同的 如经济性裁员未按法定程序进行，或在单方解除之前未事先将解雇 理由通知工会等。 赔偿金 四、赔偿金的计算 2 、赔偿金年限如何确定 案例十五、用人单位非法解除劳动合同后赔偿金和经济补偿金纠纷 《劳动合同法实施条例》第二十五条 用人单位违反劳动合同法的 规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支 付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日 起计算。 需要注意：并不是支付了赔偿金一定能解除劳动合同。 违约金 一、法律规定（劳动合同法） 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术 培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者 支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的 商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议 中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在 竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的， 应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金 二、违约金的适用范围 三、违约金的限额 1 、违反服务期约定的违约金（有限制） 2 、违反竞业限制的违约金（无限制） 经济补偿金、赔偿金、违约金一览表 法律性质 经济补偿金 法定赔偿 赔偿金 违约金 法定、补偿 约定赔偿 构成要件 责任主体 金额计算 符合法定情形 用人单位 月工资 * 工 龄 违反法律规定； 存在损失； 用人单位 存在过错； 因果关系 劳动者 违法解除或 终止劳动合 同的为 2 倍 经济补偿。 其他情况为 实际损失 用人单位或 有约定，且约定 劳动者（后 合法 者较多） 合同约定， 但违反服务 期的违约金 有法定上限 。 五、离职手续 一、法律规定 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止 劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移 手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关 规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动 合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应 当承担赔偿责任。 离职手续 二、劳动合同解除、终止的文书制作 1 、重要性 1 ）是区分劳动合同解除、终止类型的依据 2 ）是处理劳动争议的证据 离职手续 2 、劳动合同解除、终止文书的制作要点 （ 1 ）劳动合同解除协议的制作要点： 1 ）明确解除协议是哪一方提出的。这关系到经济补偿金的支付； 2 ）解除协议可以不必说明理由 3 ）解除协议应当明确解除时间 4 ）解除协议应当明确员工的离职交接内容、交接期限 5 ）解除协议应当明确是否需要支付经济补偿金，以及金额大小，支付 时间（交接手续办理完毕之后支付），如员工对公司负有债务，应 明确债务何时履行。 6 ）最后一期工资结算至何时、何时支付 7 ）解除协议应当明确员工离职后的保密义务。 8 ）解除协议应当明确，双方对于劳动关系存续期间已经依法履行了所 有法定义务，协议签署后，双方之间就劳动权利义务不再存在任何 纠葛。 离职手续 （ 2 ）解除劳动合同通知书 / 辞退通知制作要点 1 ）明确解雇的事实与理由。这涉及到单位是否应支付经济补偿金； 约定 例如，依据公司的员工手册第几条的规定、劳动合同第几条的 注意：解雇理由一定要与事实相吻合 2 ）明确解除生效时间。这涉及到劳动关系何时结束、工资结算等； 3 ）明确最后工资结算期间及支付时间； 4 ）明确离职交接手续、交接期限 5 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 6 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限 离职手续 （ 3 ）终止通知书制作要点 1 ）明确终止理由（如员工合同到期后不愿意续订，应事先取得相应的 书面证据，并在通知书上写明） 2 ）明确终止时间 3 ）明确离职交接手续、交接期限 4 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 5 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限。 离职手续 3 、劳动合同解除、终止文书的送达 1 ）直接送达； 2 ）邮寄送达； “劳动 注意：在快递单上写明“劳动合同解除通知书”或 合同终止通知” 离职手续 三、离职手续具体内容 1 、办理离职交接手续 2 、薪资结算、支付 3 、经济补偿金支付 （工作交接办好后支付） 4 、出具劳动合同解除、终止证明 1 ）离职证明不同于劳动合同解除、终止通知； 2 ）离职证明应包含哪些内容 《劳动合同法实施条例》第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动 合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作 岗位、在本单位的工作年限。 5 、转移社保关系、档案 6 、办理退工登记备案手续 7 、安排从事有职业危害作业的员工健康检查。 离职手续 四、常见误区及风险提示 1 、以各种理由拒绝为离职员工出具离职证明； 案例十六、单位拒绝出具离职证明的劳动争议案 2 、劳动关系解除后，工资和经济补偿金在下一个工资支付周期支付； 企业若需要这样操作，双方之间应有约定 3 、对于竞业限制员工，在离职时一次性给与离职员工补偿金。 法律规定的补偿金应在离之后每月支付。 离职管理 五、建立离职管理体系 1 、从离职原因出发，建立科学的离职原因管理机制 （ 1 ）对于员工主动提出离职的，应注意审查员工离职的原因与理由 ; 1) 员工提出离职的，应要求员工明确因什么原因提出离职 2 ）员工提出离职的，应注意保留书面文件 3 ）劳动合同到期续订时，员工拒绝续订的，应注意保留书面证据 4 ）协商解除劳动合同，员工提出协商解除的，应在协议中写明 （ 2 ）对于解雇性离职，要加强证据的收集管理，避免非法解雇。 离职手续 2 、从离职程序出发，建立科学的离职程序管理机制 （ 1 ）员工提出解除劳动合同的，如果是因个人原因，则提前 30 日（试用 期 3 日）以书面方式通知企业，即可解除。 （ 2 ）企业提出解除劳动合同的，则应注意以下几点问题 ; 1 ）企业非因员工过错解除劳动合同的，应提前 30 日书面通知员工， 或支付一个月工资的代通金。两种方式各有利弊。 2 ）企业单方解除劳动合同，在做出解除决定之前，应事先将解雇理 由通知工会，对于工会提出的意见，企业应研究并回复工会。 （ 3 ）企业解除、终止劳动合同的通知文本要求员工签收 离职手续 3 、从离职交接出发，建立适合本企业的离职交接管理机制 1 ）与员工约定工作交接的相关内容，或制定相应的规章制度。 理工 《劳动合同法》第五十条第二款规定：“劳动者应当按照双方约定，办 作交接”。 2 ）在离职交接完毕后，再行支付经济补偿金，以促使员工与企业进 行工作交接。 离职手续 4 、及时出具离职证明，办理档案和社会保险转移手续。 1 ）因离职发生纠纷时，企业不宜就此拒绝向员工出具离职证明，办理 档案和社会保险转移手续，否则，可能导致员工因此提起劳动仲裁申请， 企业将面临承担违法责任的风险。 2 ）出具离职证明等书面材料时，要求员工签收，员工不签收或无法签 收时，应及时采取快递邮寄方式，将材料寄送给员工。 六、跳槽员工的管理 一、事前管理 二、事中管理 三、事后管理 谢 谢！
68 页
257 浏览
【员工离职应对措施】离职管理中常见的法律误区及应对实务
离职管理 常见法律误区及应对实务 一、离职概述 离职相关概念区分 开除 辞退、解雇 自动离职、辞职 离职、解除劳动关系 离职类型区分及注意事项 劳动合同解除、劳动合同终止的区分 1 、法律性质不同 2 、解除是“主观所致”，终止是“客观所致” 3 、解除具有“偶然性”，终止有“必然性” 4 、行使程序不同 5 、法律后果不同 区分不同离职类型，注意不同的工作重点 二、劳动合同的解除 劳动合同解除的类型 一、用人单位解除劳动合同 1 、因员工过错解除； 2 、非因员工过错解除。 二、员工解除劳动合同 1 、非因用人单位过错解除； 2 、因用人单位过错解除。 三、协商解除 用人单位解除—因员工过错 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 用人单位解除—因员工过错 一、试用期解除劳动合同 案例一：试用期解除劳动合同纠纷 试用期解除劳动合同的条件： 1 、已书面向员工告知录用条件； 2 、有证据证明不符合录用条件； 3 、在试用期届满之前考核； 4 、解除劳动合同通知在试用期满之前作出。 用人单位解除—因员工过错 二、员工严重违纪解除劳动合同 案例二：严重违纪解除劳动合同纠纷 严重违纪解除劳动合同，应符合以下几个要求： 1 、公司有相应的规章制度，且该规章制度是合法的； 2 、公司有证据证明员工有违纪行为； 3 、该违纪行为根据规章制度的规定属于严重违纪行为。 用人单位解除—因员工过错 三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 的 案例三：严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷 用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件： 1 、员工存在严重失职、营私舞弊的行为； 2 、因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。 3 、对总大损害进行界定 用人单位解除—因员工过错 四、与其他单位建立劳动关系，解除劳动合同 案例四、与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷 劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同，必 须具备以下条件之一，用人单位方可解除：（注意：下列条件不是并 列关系，只要符合一个要件就可以） 1 、劳动者同时与他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响的。 2 、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出， 拒不改正的。 用人单位解除—因员工过错 五、因劳动者欺诈等原因订立的劳动合同 用人单位在招聘录用员工时，应做好审查工作，做好 证据收集工作 用人单位解除—因员工过错 六、被依法追究刑事责任 案例五：被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷 刑事责任的范围 1 、主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、死缓 2 、附加刑：罚金、没收财产、剥夺政治权利 用人单位因员工过错解除劳动合同操作一览表 解除原因 解除条件构成 注意问题 试用期间 1.试用期间； 2.不符合录用条件 1 、录用员工时告知员工录用条件 2 、注意收集不符合录用条件的证据 3 、在试用期到期前将解雇通知送达 ，明确被解雇是因为不符合录用条件 4 、不能胜任工作≠不符合录用条件 严重违纪 员工的违纪属于 严重违纪。 1.依照法定程序制定规章制度； 2.明确哪些违纪行为属于严重违纪； 3.注意收集相关证据 严重失职、营私 舞弊造成重大损 害 1.严重失职或营私 舞弊 2.造成重大损害 1.应制定详细的岗位职责，作为判定是 否严重失职的依据； 2.对重大损害进行明确界定； 3.注意收集相关证据。 兼职 对完成本单位任 务造成严重影响 或经用人单位提 出，拒不改正 1.兼职的证据； 2.造成严重影响的证据 3.提出改正的证据及拒不改正的证据 无效劳动合同 欺诈、胁迫、乘 人之危 员工入职时，用人单位应详细全面收 集员工的信息资料，并妥善保存。 被追究刑事责任 被追究刑事责任 刑事责任的范围，注意其与行政处罚、 劳动教养等区别。 特别提醒 将解雇的 理由事先 通知工会， 若工会有 意见，应 研究工会 的意见， 并答复 用人单位解除—非因员工过错 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形 式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解 除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳 动合同内容达成协议的。 用人单位解除—非因员工过错 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人 但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工 说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告， 可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍 需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应 当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 用人单位解除—非因员工过错 一、因员工患病解除 解雇患病员工应符合的法定条件和程序 1 、首先要确定员工依法享有的医疗期的期限（根据《企业职工 患病或非因工负伤医疗期规定》）； 2 、期满后从事原工作，若不能从事原工作，则应另行安排工作， 若仍不能从事，则公司可以提前 30 日书面通知解除。 用人单位解除—非因员工过错 二、因员工不能胜任工作解除 解雇不能胜任工作的员工法定条件和程序 1 、有证据证明劳动者不能胜任工作； 2 、进行培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作 培训注意事项： 调整工作岗位注意事项： 特别提醒：试用期解雇员工时需要注意的问题 关于末尾淘汰 案例六：“末尾淘汰”引发的纠纷 用人单位解除—非因员工过错 三、因客观情况发生重大变化解除 案例七：客观情况发生重大变化解除劳动合同 因客观情况发生重大变化解除应注意的问题： 1 、何谓“客观情况发生重大变化” 2 、“客观情况发生重大变化”，是否足以致使劳动合同无法 履行 3 、协商变更程序 实际操作注意事项： 经济性裁员 一、经济性裁员的法定条件 （一）依照企业破产法规定进行重整的； “ 重整”的法律概念 （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁 减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行的。 因上述原因，需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总 数百分之十以上的 经济性裁员 一、经济性裁员的法定程序 案例八、经济型裁员的法定程序 1 、提前 30 日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见； 2 、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符 合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法； 3 、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； 4 、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听 取劳动行政部门的意见； 5 、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续， 按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 经济性裁员 三、经济性裁员的法律保护 （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条 件下优先招用被裁减的人员 用人单位解除合同的法律限制 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第 四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似 职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 如何理解以上规定？ 工会在用人单位解除劳动合同时的角色 法律规定 《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先 将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约 定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见， 并将处理结果书面通知工会。 如何理解 1 、适用范围 2 、何时通知工会 3 、如何理解“通知”的含义 3 、用人单位应如何处理工会的意见 用人单位非因员工过错解除劳动合同一览表 解除原因 医疗期满 解除条件 1 、医疗期满 2 、不能从事原工作也不能 从事另行安排的工作 不能胜任工作 1 、不能胜任工作 2 、经培训或调整工作岗位 仍不能胜任工作 客观情况发生 1 、客观情况发生重大变化 重大变化 2 、原劳动合同无法履行 应注意的问题 解除限制 1 、注意收集保存各 项证据； 2 、做出解雇决定之 前，将解雇理由通 知工会，并研究答 复工会的意见。 3 、提前 30 日书面 通知（或支付一个 月工资的代通金） 4 、支付经济补偿金 《劳动合 同法》第 四十二条 规定的各 类情况 3 、经协商无法变更劳动合 同 经济性裁员 符合《劳动合同法》第四十 严格按照法定程序 一条规定的条件 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以 书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳 动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解 除劳动合同。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 1 、劳动者辞职，是否需要经过用人单位同意？ 1 ） 劳动者辞职权、择业权的法律保护 2 ）辞职申请表？ 3 ）员工提前 30 日提出离职，企业立即办理离职手续？ 应注意的法律问题： 1 ）书面形式； 2 ）明确个人原因离职。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 2 、高职高管离职问题 案例九、公司高管离职纠纷案 1 ）企业高级管理人员也可以提前 30 日通知解除合同吗？ 2 ）企业如何应对高级管理人员辞职？ 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 3 、未提前 30 日通知解除劳动合同，如何承担赔偿责任？ 《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违 反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的， 应当承担赔偿责任。 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单 位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 应注意的问题 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 4 、员工发出离职通知后，是否可以撤销？ 案例十：员工发出的离职信函可以撤销吗？ 1 ）如果公司同意撤销，该如何操作？ 2 ）如果公司不同意撤销，又该如何操作？ 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳 动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的， 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立 即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过 错 企业应注意哪些问题？ 1 、关于劳动保护、劳动条件 2 、关于工资支付； 3 、关于社会保险费的缴纳； 4 、关于规章制度； 案例十一、规章制度不合法，员工可以解除合同并免除服务期义务吗？ 5 、关于合同无效情形； 6 、其他 协商解除劳动合同 法律规定 《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合 同。 协商解除劳动合同分类 1 、用人单位提出协商动议； 2 、员工提出协商动议。 协商解除劳动合同的优点 协商解除劳动合同的运用及风险提示 1 、什么情况下适宜运用协商解除？ 2 、协商解除应注意哪些问题？ 案例十二、协商解除劳动合同典型案例 三、劳动合同终止 劳动合同终止法律规定 《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位 决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之 一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本 法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的 劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 劳动合同终止 劳动合同终止应注意的问题： 1 、协商确定劳动合同终止条件可行吗？ 2 、终止劳动合同是否要提前 30 天通知？ 对于重要岗位的员工，该如何操作？ 3 、“三期”女职工、医疗期内的员工合同到期不能终止，是否应续订书面合同？ 4 、如何得知员工不愿意续订合同，该如何操作？ 5 、员工已满退休年龄，劳动合同可以终止吗？ 6 、合同到期未及时终止，有何法律风险？ 7 、职业病员工离职时应注意什么问题？ 案例十三 案例十四 四、经济补偿金、赔偿金、违约金 经济补偿金、赔偿金、违约金概念区分 经济补偿金，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支 付给劳动者的经济上的补助。 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过 失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量 的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。 违约金，是指当事人通过约定而预先确定的、在一方违约后向另一方 承担的违约责任。 三者主要区别： 1 、法律性质的不同 2 、构成要件上的不同 3 、责任主体不同 4 、责任计算方式不同。 经济补偿金 一、经济补偿金适用范围 《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一 致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的 情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 经济补偿金 二、经济补偿金计算方式 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付 一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计 算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的 本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职 工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过 十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平 均工资。 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 1 、法律规定： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资 的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六 个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 如何理解上述规定？ 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 2 、相关法律问题 （ 1 ）企业合并、分立等情况；《劳动合同法实施条例》第十条 （ 2 ）退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿金工作年限？ （ 3 ）离职后，过了一段时间再入职，之前的工作年限是否可以计算？ （ 4 ）关于《劳动合同法》第九十七条第三款的理解 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条 规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按 照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执 行。 1 ）劳动合同解除； 2 ）劳动合同到期终止： 3 ）用人单位非法解雇： 4 ）劳动合同到期终止。 经济补偿金 四、经济补偿金计算基数 1 、基本规定 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的 平均工资 2 、《劳动合同法实施条例》第二十七条 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计 件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除 或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地 最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月 数计算平均工资。 经济补偿金 3 、统计局关于工资的范围规定 工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（生活补贴、住房 补贴）、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 不列入工资范围的项目： （ 1 ）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划 生育补贴等； （ 2 ）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等； （ 3 ）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造 发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和 技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。 经济补偿金 五、经济补偿金上限规定 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公 布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准 按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不 超过十二年。 特别提醒：该规定与劳动部之前发布的规定不一致 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 关于《江苏省外商投资企业劳动管理办法》废止后有关终止劳动合同 支付经济补偿金问题的答复（省人大法工委函） 苏人法工函 （ 2002 ） 43 号 适用条件 1 、 2002 年 5 月 12 日前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终 止劳动关系时，如果职工提出续订劳动合同而企业不同意续订的，企 业应当按照《办法》的规定，向职工计发其 2002 年 5 月 12 日之前 在本企业工作年限的经济补偿金；如果企业提出续订劳动合同而职工 不同意续订的，企业可以不支付经济补偿金， 2 、 1999 年 8 月 27 日之前职工在本企业的工作年限，即使是劳动合 同期满后终止劳动关系时，企业提出续订劳动合同而职工不同意续订 的，也应当计发经济补偿金。 3 、 2002 年 5 月 12 日之后 ( 含当日 ) 企业录用的职工，劳动合同期满 终止劳动关系时，企业可以不向职工支付经济补偿金，但劳动合同另 有约定的从其约定。 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 计算标准 1 、 1999 年 8 月 27 日之前的工作年限，每满一年发给一个月本企业平 均工资的补偿金，工作年限在十年以上的，从第十一年起，每满一年 发给一个半月本企业平均工资的补偿金； 2 、 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日的工作年限，每满一年发 给本人相当于一个月工资的经济补偿金。一个月工资的标准，为劳动 合同终止前或 2002 年 5 月 12 日以前本人十二个月的月平均工资 ( 包 括奖金、津贴和补贴等 ) 。 3 、对于 1999 年 8 月 27 日前职工在本企业的工作年限已经达到或超过 十二年的，企业可以不再计发 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日这一时间段的经济补偿金。 经济补偿金计算演练题 刘某于 2001 年 4 月进入苏州某外资企业，月工资为 2000 元，扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实 际每月支付 1500 元。从 2007 年 1 月开始，刘某工资调 整为 6000 元每月，扣除所得税和由其个人承担的社会保 险后，实际每月支付 5000 元。 08 年 1 月开始，刘某工 资调整为 7000 元每月，扣除所得税和由其个人承担的社 会保险后，实际每月支付 6000 元。 2008 年 9 月，刘某 因病住院，公司每月支付给刘某病假工资 3000 元，直至 2009 年 3 月。医疗期满后，刘某仍在医院住院，无法返 回工作。公司遂依法解雇了刘某。 问： 1 、公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 2 、若刘某未患病，劳动合同于 2009 年 5 月到期，公司终止了 劳 动合同，公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 经济补偿金支付一览表 离职 类型 协商解除 经济补 偿金 具体法律规定 企业动议解除 有 第四十六条第（二）项 员工动议解除 无 因员工过错解除 企业单方解除 解除 单方解除 终止 有 第四十条、第四十一条 第四十六条第（三）、（ 四）项 非因企业过错解除 无 因企业过错解除 有 第三十八条 第四十六条第（一）项 企业不续约 有 第四十六条第（五）项 员工不续约 无 员工单方解除 合同到期 非因员工过错解除 无 企业破产、 提前解散 有 其他 无 第四十四条（四）、 （五） 第四十六条第（六）项 赔偿金 赔偿金的法律概念 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意 或过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定 数量的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。 赔偿金的表现形式 1 、法律规定的赔偿金； 2 、法律规定的损害赔偿； 3 、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 赔偿金 一、法律规定的赔偿金（劳动合同法） 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正； 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行 的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班 费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付 的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 赔偿金 二、法律规定的损害赔偿 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第二条 用人单位违反法律关于劳动合同订立、解除的有关规定，对劳 动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位 造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成 经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担 连带赔偿责任。 赔偿金 三、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 员工在劳动过程中给企业造成损失，企业有权要求赔偿吗？ 企业应注意些什么问题 1 、制定相应的规章制度； 2 、劳动合同中进行明确约定。 赔偿金 四、赔偿金的计算 主要讨论《劳动合同法》第八十七条所规定的赔偿金。 1 、法律规定 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应 当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿 金。 违法解除或终止包含两个方面： 1) 不符合法定解除、终止条件而解除、终止劳动合同； 2 ）不符合法定程序解除、终止劳动合同的 如经济性裁员未按法定程序进行，或在单方解除之前未事先将解雇 理由通知工会等。 赔偿金 四、赔偿金的计算 2 、赔偿金年限如何确定 案例十五、用人单位非法解除劳动合同后赔偿金和经济补偿金纠纷 《劳动合同法实施条例》第二十五条 用人单位违反劳动合同法的 规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支 付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日 起计算。 需要注意：并不是支付了赔偿金一定能解除劳动合同。 违约金 一、法律规定（劳动合同法） 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技 术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动 者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位 的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议 中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后， 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约 定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金 二、违约金的适用范围 三、违约金的限额 1 、违反服务期约定的违约金（有限制） 2 、违反竞业限制的违约金（无限制） 经济补偿金、赔偿金、违约金一览表 法律性质 经济补偿金 法定赔偿 赔偿金 违约金 法定、补偿 约定赔偿 构成要件 责任主体 金额计算 符合法定情形 用人单位 月工资 * 工 龄 违反法律规定； 存在损失； 用人单位 存在过错； 因果关系 劳动者 违法解除或 终止劳动合 同的为 2 倍 经济补偿。 其他情况为 实际损失 用人单位或 有约定，且约定 劳动者（后 合法 者较多） 合同约定， 但违反服务 期的违约金 有法定上限。 五、离职手续 一、法律规定 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终 止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系 转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关 规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳 动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的， 应当承担赔偿责任。 离职手续 二、劳动合同解除、终止的文书制作 1 、重要性 1 ）是区分劳动合同解除、终止类型的依据 2 ）是处理劳动争议的证据 离职手续 2 、劳动合同解除、终止文书的制作要点 （ 1 ）劳动合同解除协议的制作要点： 1 ）明确解除协议是哪一方提出的。这关系到经济补偿金的支付； 2 ）解除协议可以不必说明理由 3 ）解除协议应当明确解除时间 4 ）解除协议应当明确员工的离职交接内容、交接期限 5 ）解除协议应当明确是否需要支付经济补偿金，以及金额大小，支付 时间（交接手续办理完毕之后支付），如员工对公司负有债务，应 明确债务何时履行。 6 ）最后一期工资结算至何时、何时支付 7 ）解除协议应当明确员工离职后的保密义务。 8 ）解除协议应当明确，双方对于劳动关系存续期间已经依法履行了所 有法定义务，协议签署后，双方之间就劳动权利义务不再存在任何 纠葛。 离职手续 （ 2 ）解除劳动合同通知书 / 辞退通知制作要点 1 ）明确解雇的事实与理由。这涉及到单位是否应支付经济补偿金； 例如，依据公司的员工手册第几条的规定、劳动合同第几条的 约定 注意：解雇理由一定要与事实相吻合 2 ）明确解除生效时间。这涉及到劳动关系何时结束、工资结算等； 3 ）明确最后工资结算期间及支付时间； 4 ）明确离职交接手续、交接期限 5 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 6 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限 离职手续 （ 3 ）终止通知书制作要点 1 ）明确终止理由（如员工合同到期后不愿意续订，应事先取得相应的 书面证据，并在通知书上写明） 2 ）明确终止时间 3 ）明确离职交接手续、交接期限 4 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 5 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限。 离职手续 3 、劳动合同解除、终止文书的送达 1 ）直接送达； 2 ）邮寄送达； 注意：在快递单上写明“劳动合同解除通知书”或 “劳动 合同终止通知” 离职手续 三、离职手续具体内容 1 、办理离职交接手续 2 、薪资结算、支付 3 、经济补偿金支付 （工作交接办好后支付） 4 、出具劳动合同解除、终止证明 1 ）离职证明不同于劳动合同解除、终止通知； 2 ）离职证明应包含哪些内容 《劳动合同法实施条例》第二十四条 用人单位出具的解除、终止 劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的 日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 5 、转移社保关系、档案 6 、办理退工登记备案手续 7 、安排从事有职业危害作业的员工健康检查。 离职手续 四、常见误区及风险提示 1 、以各种理由拒绝为离职员工出具离职证明； 案例十六、单位拒绝出具离职证明的劳动争议案 2 、劳动关系解除后，工资和经济补偿金在下一个工资支付周期支付； 企业若需要这样操作，双方之间应有约定 3 、对于竞业限制员工，在离职时一次性给与离职员工补偿金。 法律规定的补偿金应在离之后每月支付。 离职管理 五、建立离职管理体系 1 、从离职原因出发，建立科学的离职原因管理机制 （ 1 ）对于员工主动提出离职的，应注意审查员工离职的原因与理由 ; 1) 员工提出离职的，应要求员工明确因什么原因提出离职 2 ）员工提出离职的，应注意保留书面文件 3 ）劳动合同到期续订时，员工拒绝续订的，应注意保留书面证据 4 ）协商解除劳动合同，员工提出协商解除的，应在协议中写明 （ 2 ）对于解雇性离职，要加强证据的收集管理，避免非法解雇。 离职手续 2 、从离职程序出发，建立科学的离职程序管理机制 （ 1 ）员工提出解除劳动合同的，如果是因个人原因，则提前 30 日 （试用期 3 日）以书面方式通知企业，即可解除。 （ 2 ）企业提出解除劳动合同的，则应注意以下几点问题 ; 1 ）企业非因员工过错解除劳动合同的，应提前 30 日书面通知员工， 或支付一个月工资的代通金。两种方式各有利弊。 2 ）企业单方解除劳动合同，在做出解除决定之前，应事先将解雇理 由通知工会，对于工会提出的意见，企业应研究并回复工会。 （ 3 ）企业解除、终止劳动合同的通知文本要求员工签收 离职手续 3 、从离职交接出发，建立适合本企业的离职交接管理机制 1 ）与员工约定工作交接的相关内容，或制定相应的规章制度。 理工 《劳动合同法》第五十条第二款规定：“劳动者应当按照双方约定，办 作交接”。 2 ）在离职交接完毕后，再行支付经济补偿金，以促使员工与企业进 行工作交接。 离职手续 4 、及时出具离职证明，办理档案和社会保险转移手续。 1 ）因离职发生纠纷时，企业不宜就此拒绝向员工出具离职证明，办理 档案和社会保险转移手续，否则，可能导致员工因此提起劳动仲裁申 请，企业将面临承担违法责任的风险。 2 ）出具离职证明等书面材料时，要求员工签收，员工不签收或无法签 收时，应及时采取快递邮寄方式，将材料寄送给员工。 六、跳槽员工的管理 一、事前管理 二、事中管理 三、事后管理 谢 谢！
68 页
282 浏览
劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制
劳动合同续签、员工离职管理中的风险预防及成本控制 1 课程内容 年终奖与销售提成纠纷的预防与处理 加班费控制技巧及争议处理实务 劳动合同续签中的法律风险防范 劳动合同变更的法律要求与控制措施 员工离职管理中的法律风险防范及处理技巧 员工离职管理中的“六金”计算及成本控制 员工离职文本制作及法律风险防范 离职手续的办理及法律风险防范 2 第一部分 年终奖和销售提成纠纷的 预防与处理 3 一、年终奖纠纷的预防与处理 年终奖的形式 年底双薪（多薪） ； 绩效奖金形式； 红包形式 年终奖的属性 奖金的一种，属于劳动报酬的范畴。 裁判部门对年终奖的意见 年终奖不是留人奖 年终奖不是大锅饭 提前离职的员工是否有权享受年终奖？ 避免年终奖纠纷的措施 避开使用“年终奖” 详细设计奖金享有的条件 4 二、销售提成纠纷的预防与处理 王某在一家家具公司从事销售工作， 2008 年 3 月公司通知与其终 止劳动关系，王某在办理手续时提出 1 月、 2 月均有销售业绩， 要求公司支付提成款。公司表示，销售款尚未到账，个人提成无 法支付，什么时候到账，什么时候付款。如果付款时员工已离开 公司的，就无法兑现。王某与公司协商不成，便申请劳动仲裁。 庭审中，公司对王某 1 月、 2 月的销售业绩以及双方事先达成的 提成比例等均无异议，但以王某所做的业务未到账，不符合提成 条件，以及王某已不再是本单位的员工，也无需追逃账款为由， 拒绝支付提成款。请思考以下问题： 1 、提成款的性质是什么？是否属于工资的范畴？ 2 、款到提成的约定或规则是否可以？ 3 、本案中公司不支付提成款的理由是否充分？ 4 、类似提成款纠纷如何避免？ 5 第二部分 加班费控制技巧及 争议处理实务 一、 《劳动争议调解仲裁法》对加班纠纷的 影响 二、 工时与加班的关系及加班的认定 三、 常见加班费纠纷及处理 四、 如何合法有效控制加班费与加班费纠纷 6 51 万的加班费案（一） 蒋某于 1995 年进入某电力有限公司工作， 1997 年双方签订劳动 合同， 2007 年双方续签合同至 2009 年。蒋某称，其在电力公司 工作的 12 年期间，经常领到公司发放的加班费，但是节假日、双 休日以及日常延时工作的加班费公司都未按国家规定的标准支付。 他指出，按照《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》， 工人平均每月工作时间应为 20.92 天。工作日延时加班每日应当 支付日均工资的 150% ，双休日加班每日应当支付日均工资的两 倍，节假日加班应当每日支付日均工资的 3 倍。他表示，按照自己 12 年的总工资收入和加班时间计算，应当支付其节假日和双休日 加班费 41.23 万余元，工作日延时加班费 10 万元。蒋某向法院提 供了一份自己制作的收入表及存折，但是他无法提供自己 12 年的 考勤记录 。蒋某要求公司提供其 12 年来的考勤记录，以证实其 加班时间，但是该公司代理人称公司只保留一年的考勤记录，其余 的已经销毁。 7 51 万加班费案（二） 对于蒋某的工资收入，双方也存在争议，公司方提交了蒋某近两年的 工资表。蒋某的工资有记录 : 其工资每月分两次发放，一次发放的是 基本工资、年功工资加各项补贴，另外一次计发的则是考核工资。今 年 1 至 7 月，蒋某每月的两项工资收入之和约 4000 元， 20052006 年间则在 6000 元左右。以今年 5 月为例，蒋某的基本工资 1834 元，考核工资 1476 元，应发工资为 4000 多元，周六日加班 4 天，节日加班 1 天，公司向其发放了 528 元加班费。蒋称这一数 额远远不够，应发 2000 多元。对此，电力公司表示，加班费应以 基本工资为基数发放，即按照蒋某今年的 1834 元基本工资计算。 蒋某则称，应以应付工资为依据，并指公司还曾以现金形式发放奖金， 遭到公司方否认。法官在庭上表示，以全额工资收入计算方符合国家 标准。由于电力公司仅提供了今年的考勤表，蒋某在 2007 年之前 的加班时间无从考证，法庭仅就这一时段的加班时间和工资收入让双 方进行了仔细核对。辩论结束时，法官问及双方是否同意调解，原被 告均表示不同意。目前，案件仍在进一步审理中。 8 该案需要我们思考的问题 加班费的仲裁（诉讼）的时效从何时起算？ 当事人的举证责任该如何分配？ 计算加班费基数如何确定？ 企业遭遇类似案时， HR 应当如何应对？ 9 一、劳动争议调解仲裁法对加班费纠纷的影响 加重了单位的举证责任 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当 提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 延长了劳动争议的实效 劳动争议申请仲裁的时效期间为 1 年。劳动关系存续期间因拖 欠劳动报酬发生 争议的，劳动者申请仲裁不受 1 年时效的限制； 但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起 1 年内提出。 部分案件走向一裁终局 （ 1 ）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超 过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （ 2 ）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险 等方面发生的争议。 劳动仲裁不受费 10 二、加班的界定（工时与加班的关系） 区别 种类 标准工时制 范围 一般劳动者 内容 8 小时 / 天 40 小时 / 周 每周至少休息 1 天 工作时超过时间 就是加班；休息 日、节假日安排 劳动也是加班 加班 备注 无需审批 不定时工时制 综合计算工时制 特定的三类人 员 无固定时间要 求 特定的三类人员 不定时工时制 不存在加班问 题 需要劳动保障 部门审批 综合计算周期内总 的工作时间应与按 标准工时计算的总 的时间相同 一个周期超过标准 时间属于延长工作 时间的加班；节假 日安排工作也是加 班。 需要劳动保障部门 审批 11 三、常见加班纠纷及疑难问题 自愿加班是否属于加班？ 双休日出差在外人员否属于加班？ 妇女节、青年节安排员工工作是加班吗？ 中层以上管理人员可以不发加班费吗？ 保安、门卫等特殊岗位人员有无加班费？ 加班可以调休而不支付加班费？ 每月支付固定支付加班费是否可以？ 奖金、提成、过节费等可以代替加班费？ 加班工资（日工资、小时工资）如何折算？ 计件工资制是否存在加班？如何计算加班费？ 12 法条链接 劳动和社会保障部办公厅在《关于部分公民放假有关工 资问题的函》（劳社厅函［ 2000 ］ 18 号）中规定， 部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作，按 照国务院《全国年节及纪念日放假办法》 ( 国务院令第 270 号 ) 中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定， 在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆 祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不 支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位 安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。 13 法条链接 《工资支付暂行规定》第 13 条：实行计件工 资制的，完成计件定额任务后延长工作时间的： 工作日加班—计件单价 ×150% 休息日加班—计件单价 × 200% 或调休 法定节假日—计件单价 × 300% 14 四、如何合法有效控制加班费 正确运用工时制度 根据需要选择工资制度，设计加班工资的计算基数 根据需要选择工资制度，设计加班工资的 合理选择调休，安排员工休息休假 建立下班统一打卡制度 建立加班的申报、审批、考核制度 工资单设计、加班费、 妥善保管考勤和工资记录 15 关于加班工资计算基数的立法动向 《企业工资条例草案》提出了一个“标准工资”的概 念，作为加班工资的计算基数。同时将“标准工资” 定义为：“员工在正常工作时间为用人单位提供正常 劳动应得的报酬。但不包括： —— 支付周期超过一个月的工资，如季度奖、半年 奖等以及按季度、半年等结算的业务提成； —— 无确定支付周期的工资。 16 第三部分 劳动合同续签中的 法律风险防范 一、劳动合同续签的特点 二、劳动合同续签的利弊分析 三、劳动合同续签评估流程 四、劳动合同续签步骤 五、劳动合同续签的风险防范 17 一、劳动合同续签的特点 原合同到期双方愿意继续保留劳动关系 特殊情况下，员工要求续签，企业必须续签 续签当事人必须是原合同的当事人 双方重新确定劳动合同的内容 特殊情况下，按照法律规定确定劳动合同内容 18 员工要求续签，企业必须续签的情形 员工在本单位已经连续工作满 10 年的； 员工非因本人原因从其他单位被安排到现单位，前 后单位工作年限合并计算满 10 年的； 2008 年 1 月 1 日之后，企业已经与该员工签订 过 2 次固定期限劳动合同的； 单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制的，员 工在该单位已连续工作满 10 年，且距退休年龄不 到 10 年的。 19 特殊情况下，劳动合同续签的内容 《实施条例》第 11 条 除劳动者与用人单位协商一致的 情形外，劳动者依照劳动合同法第 14 条第 2 款的规定， 提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订 立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当 按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原 则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第 18 条的规定执行。 《劳动合同法》第 18 条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标 准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商； 协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同 未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合 同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 20 二、劳动合同续签的利弊分析 续签合同：可能导致无固定期限合同成立 终止用工：员工流失并需支付经济补偿金 21 三、劳动合同续签评估流程 原劳动合同到期 续签评估 不可以续签 办理离职手续 可以续签 发出续签通知书 员工不接受 员工接受 办理续订手续 22 四、劳动合同续签步骤 到期前发出续签劳动合同意向书 双方协商续签劳动合同的条款 原合同到期之日签订劳动合同 劳动合同最迟应在什么时候续签？ 23 五、续签劳动合同的风险防范 续签合同要注意无固定期限合同成立的风险 续签合同要及时 1 、劳动合同到期未续签合同继续用工的，有何法律风险？ 2 、劳动合同中约定自动顺延条款是否可行？ 如：本合同期限届满时，除非一方书面通知对方终止劳动合 同，则本合同的期限自动顺延 N 月或 N 年？ 续签合同不得约定试用期 续签劳动合同工作内容变化的，员工不适合新岗位的风险 如何避免？ 24 第四部分 劳动合同变更的要求 与操作措施 一、调岗、调薪的法律要求 二、企业单方调岗、调薪的情形 三、裁判部门处理调岗、调薪争议口径 四、预防调岗、调薪纠纷的措施 25 一、调岗、调薪的法律要求 《劳动合同法》第 35 条 用人单位与劳动者协商一 致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同， 应当采用书面形式。 一般情况下，调岗、调薪需要满足以下条件： 协商一致 + 书面形式 + 签章（签字或盖章） 26 二、企业可单方调岗的情况 员工患病不能从事原来的工作 员工不能胜任工作 客观条件发生重大变化 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整 即便企业单方调岗的情形的出现，也需要注意调岗的合理性 27 三、裁判部门处理调岗、调薪的口径 认可企业由用工自主权 为防止企业用工自主权滥用，调岗、调薪 必须证明充分合理性 28 四、预防调岗、调薪纠纷的措施 思路的转变 劳动合同履行代替劳动合同变更 事先做好“铺路工作” 1 、设计劳动合同条款，事先约定调岗、调薪的具体情 形。 2 、制定完备的岗位职责体系，明确岗位工作内容、要 求和目标等。 3 、在规章制度中进一步规定调岗、调薪的条件、程序。 强化证据搜集工作 做好日常管理工作和证据搜集工作。 29 第五部分 员工离职管理中的 法律风险防范 一、员工离职管理概览 二、协商解除劳动合同的操作 三、企业过失性解除劳动合同的操作 四、企业非过失性解除劳动合同的操作 五、企业经济性裁员的操作 六、企业解除劳动合同的限制及例外 七、员工辞职的法律规定 八、劳动合同终止的操作 九、劳动合同终止的限制 30 一、离职管理概览 员工离职阶段的特点 离职概念的区分 员工离职情形 31 1 . 员工离职阶段的特点 离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段， 也是劳动争议的高发敏感时期。 劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集 中出现。 法律对劳动合同的解除、终止做了严格的条件限定， 因此发生劳动争议，用人单位负举证责任。 32 2 . 离职概念区分 解除 开除 除名 辞职 辞退 自动离职 终止 33 3 . 员工离职的类型概览 协商解除 （第 36 条） 单位单方 解除 解 除 离 职 单方解除 情 形 劳动者单方 解除 终止 （第 44 条） - 过失性解除（第 39 条） 非过失性解除 （第 40 条） 经济性裁员 （第 41 条） 解除限制 （第 42 条） 无因解除 （第 37 条） 无因解除 （第 38 条） 终止限制 （第 45 条） 34 二、协商解除劳动合同的操作 法律规定 优点 关键 操作技巧 风险防范 35 1 . 协商解除劳动合同的法律规定 《劳动合同法》第 36 条 用人单位与劳动者协商一 致，可以解除劳动合同。 《劳动合同法》第 46 条 有下列情形之一的，用人 单位应当向劳动者支付经济补偿： … … （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者 提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合 同的； … …。 36 2 . 协商解除劳动合同的优点 适用范围广 法律风险小 解除成本低 解除时间快 社会影响好 37 3 . 协商解除劳动合同的关键——谁先提出 王小姐是某公司行政部门的一名员工，与公司签订了 5 年期限的劳动 合同。但在劳动合同履行期间，王小姐所在的公司因经营管理不善和 激烈的市场竞争而陷入了经营困难的状况。为摆脱困境，公司决定采 取减人增效的办法，提出了协商解除劳动合同的方案。方案规定：员 工在方案公布后 7 天内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在 法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。方案公布后，王小姐对是否 接受该方案解除劳动合同犹豫不决。 10 天后，王小姐终于决定与公司 协商解除劳动合同，于是即向公司递交了协商解除劳动合同的书面意 见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司接 受王小姐的解除劳动合同的意见书后，同意与王小姐协商解除劳动合 同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金。王小姐遂将争议提交到 劳动争议仲裁委员会。请问，公司的做法是否正确？ 38 4 . 操作技巧 调查摸底 分而处之 动之以情 威之以法 知己知彼 先易后难 晓之以理 诱之以利 39 5 . 风险防范 主体适格 内容合法 签署协议 40 三、企业过失性解除劳动合同 类型 试用期内 解除条件 1 、在试用期内 关键 程序 限制 成本 录用条件的明确 2 、不符合录用条件 严重违纪 1 、存在规章制度 严重违纪的界定 2 、严重违反规章制度， 按规定可以辞退 重大损害 1 、通 知本人 无 1 、严重失职，营私舞弊 重大损害的界定 2 、造成重大损害 兼职 对完成本单位的工作造 严重影响或提出 成严重影响或单位提出， 异议 拒不改正的 无效合同 欺诈、胁迫、乘人之危 欺诈行为的认定 刑事责任 被追究刑事责任 刑事责任范围 不需要 支付经 济补偿 金 2 、通 知工会 41 1 . 试用期解除劳动合同的操作 科学设计录用条件 事先告知录用条件 加强试用期考核 在试用期内作出选择 1 、试用期能否延长？ 2 、员工在试用期休假的，试用期可否扣除假期？ 42 录用条件的设计 什么是录用条件 招工条件≠录用条件 哪些可以作为录用条件 员工个人情况 + 企业总体要求 + 所在岗位的要 求 录用条件由谁来定 如何设计完备的录用条件 共性 + 个性（具体性 + 原则性） 43 2 . 严重违纪解除劳动合同的操作 必须有合法有效的规章制度 必有对“严重违纪”作出明确界定 必须有“严重违纪”的相关证据 员工有违纪行为且有证据，企业能否解除合同？ 员工多次违反规章制度，在单位造成恶劣影响，企 业能否解除合同？ 44 合法有效规章制度的法律要求 主体适格 件 规 章 制 度 生 效 要 实 体 要 件 内容合法、合理 不与劳动合同和集体 劳动合同冲突 不违反公序良俗 程 序 要 件 经过平等协商程序 向劳动者公示或告知 45 严重违纪的界定办法 针对严重违纪的员工处理方式 （ 1 ）单独对严重违纪作规定：列举式 （ 2 ）在具体的守则中规定：如在考勤制度中规定。 （ 3 ）兜底条款、类推制度。 针对“小错不断，大错不犯”的员工处理方式 （ 1 ）就单个行为累计式 （ 2 ）就处罚方式累计式 （ 3 ）逐步加重式 （ 4 ）逻辑机构式 46 3 . 重大损害解除劳动合同的操作 要有完善的岗位职责体系，这是明确界定严重失 职与否的重要前提； 在企业规章制度中对“重大损害”的标准进行 界定，这是判断损失是否为重大损害的重要依据。 注意证据的收据和固定工作，这是争议处理的关 键。 47 4 . 兼职解除劳动合同的操作 解除条件 对完成本单位工作造成严重影响或经单 位提出，拒不改正。 操作技巧 建立兼职申报、审批制度 48 5 . 员工欺诈解除合同操作 做好员工如之前的背景工作 员工入职登记表的设计 签订入职诚信承诺书 49 6 . 员工被追究刑事责任解除合同的操 作 被法院判处刑罚的； 主刑：（ 1 ）管制（ 2 ）拘役（ 3 ）有期徒刑 （ 4 ）无期徒刑（ 5 ）死刑。 附加刑：（ 1 ）罚金（ 2 ）剥夺政治权利（ 3 ）没 收财产。 被法院判处免于刑事处分的； 对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免于刑 事处罚。 原劳动部的规定，劳动者被劳动教养的，也可解除劳 动合同。 50 四、企业非过失性解除劳动合同 类型 医疗期满 解除 不能胜任 解除 客观情况 变化解除 解除条件 1 、医疗期满 2 、不能从事原工作，也 不能从事另行安排的工 作 1 、不能胜任工作 2 、经过培训或者调岗仍 不能胜任工作 1 、客观情况发生重大变 化，使原合同无法履行 2 、无法对变更合同达成 协议 程序 限制 成本 第 42 条 规定的 6 种人不 能解除 合同 需要支 付经济 补偿金 1 、提前 30 日通知本 人或支付 1 个月工资 代通知金 2 、通知工会 51 病患员工的医疗期（劳动部的规定） 总工作年限 本单位工作年限 医疗期 计算周期 5 年以下 3 个月 6 个月 5 年以上 6 个月 12 个月 5 年以下 6 个月 12 个月 5 年以上 10 年以下 9 个月 15 个月 10 年以上 15 年以 12 个月 18 个月 15 年以上 20 年以 18 个月 24 个月 20 年以上 24 个月 30 个月 10 年以下 10 年以上 下 下 医疗期中“月”的天数： 30 天，包括国家的法定节假日和休 息日。 52 解除病患员工劳动合同流程 患 病 或 非 因 工 负伤 医 疗 期 未 满 医 疗 期 届 满 劳动合同 继续 能 从 事 原 来 工 作 劳动合同 继续 不 能 从 事 原 来 工 作 另行 安排 工作 能从事的， 劳动关系 继续 仍不能从 事的，解 除合同 53 解除不能胜任工作员工劳动合同的要求 单位要证明劳动者不能胜任工作 如何证明劳动者不能胜任工作？ 对劳动劳动者进行培训或者调岗 是培训还是调岗？ 再次证明劳动者不能胜任工作 如何再次证明劳动合同者不能胜任工作？ 54 利用不能胜任工作解除合同的操作 岗位职责、工作要求要有据可查。 不能胜任工作事先有界定。 重视“管理书面化”工作，对工作表现不佳的员工 必须有书面的“绩效辅导或改善计划”，该工作可 由人力资源部会同部门经理完成。 55 解除不能胜任工作员工的劳动合同流程 劳动者不 能胜任工 作 培训或 调岗 胜任工 作 劳动合同 继续 仍不能 胜任工 作 解除劳动 合同 56 3 . 客观条件发生重大变化解除合同的操 作 合同订立时所依据的客观情况发生重大变化 何谓客观条件发生重大变化？部门撤销合并是否属于？ 企业整体搬迁是否属于？ 客观条件发生重大变化导致合同无法履行 双方就变更合同进行协商，但无法达成一致意见 57 客观条件发生重大变化解除合同流程 客观情况 发生重大 变化，致 使合同无 法履行 协商变 更劳动 合同 达成 协议 变更劳动合 同 未达 成 协议 解除劳动合 同 58 四、经济性裁员 经济性裁员的界定 一次裁减 20 人以上或占职工总数 10% 以上 经济性裁员的法律要求 1 、满足条件 2 、厘清对象 3 、符合程序 4 、给足补偿 5 、确保两个优先 59 1 . 满足条件 1 、依照企业破产法规定进行重整； 2 、生产经营发生严重困难； 3 、企业转产、技术革新、经营方式调整， 经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4 、其他因客观经济情况发生重大变化，使 劳动合同无法履行。 60 2 . 厘清对象 所谓厘清对象，是指劳动者存在本法第 42 条规定的六 种情形之一的，用人单位不得裁减该劳动者。 （ 1 ）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康 检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （ 2 ）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧 失劳动能力的； （ 3 ）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （ 4 ）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （ 5 ）在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年 的； （ 6 ）法律、行政法规规定的其他情形。 61 3 . 符合程序 符 合 裁 员 条 件 的 提 30 向 会 全 职 说 情 前 日 工 或 体 工 明 况 提 出 裁 员 方 案 征 求 工 会 或 全 体 职 工 的 意见 向 地 动 障 门 告 员 案 当 劳 保 部 报 裁 方 进 行 经 济 性 裁 员 62 4 . 给足补偿 所谓给足补偿，是指裁员时必须按照法 律的规定支付劳动者经济补偿金 。 63 5 . 确保两个优先 一是优先保留 （ 1 ）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （ 2 ）订立无固定期限劳动合同的； （ 3 ）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年 人的。 二是优先录用 裁员后，用人单位在 6 个月内重新招用人员的，在同等条 件，应当优先招用被裁减的人员。 64 五、企业解除劳动合同的限制及例外 类型 具体条件 职业病行业的职工 未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业 病病人在诊断或者医学观察期间的； 患职业病或工伤 1 、 1-4 级， 完全丧失，保留关系到退休 2 、 5-6 级，大部分丧失，员工提出才可解 除 3 、 7-10 级，部分丧失，员工提出才可解除 患病或非因工负伤 1 、在法定医疗期内，不可解除 2 、医疗期届满的，按照规定可以解除 “ 三期”内女职工 在孕期、产期、哺乳期 本单位连续工作满 15 年距退休不足 5 年 退休年龄是男 60 周岁，女工人 50 周岁 ，女干部 55 周岁。特殊职业的可提前退休 ；因病或非因工致残，完全丧劳，男 50 ， 女 45 。 法律法规规定的其 他情形的 1 、服兵役期间 2 、担任专职工会主席、副主席、委员，或 兼职主席、副主席 3 、担任平等协商代表的 限制范围 例外 不得依据 可以利 第 40 条、 用第 36 第 41 条 条、第 解除劳动 39 条解 除劳动 合同 合同 65 企业解除劳动合同的限制及例外适用规则 《劳动合同法》第 36 条、 39 条具 备 优先适用第 36 、 39 条 （可以解除合同） 《劳动合同法》第 42 条的情形出现 《劳动合同法》第 40 条、 41 条具 备 《劳动合同法》第 42 条的情形出 现 优先适用第 42 条 （不可解除合同） 66 六、劳动者解除劳动合同的法律规定 类型 无因 提前 30 解除 天 提前 3 天 有因解除之一 （即时通知解 除） 有因解除之二 （无需通知立即 解除） 解除条件 无条件限制 解除成本 无需给经 济补偿金 劳动者在试用期内辞职的 1 、单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件， 未提供合格的安全生产条件的； 2 、单位未及时足额支付劳动报酬的； 3 、单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 需要给经 4 、单位的规章制度违反法律、法规的规定，损 济补偿金 害劳动者权益的； 5 、单位欺诈、胁迫、乘人之危，使劳动者在违 背真实意思的情况下订立劳动合同的； 6 、法律、行政法规规定的其他情形。 1 、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自 由的手段强迫劳动者劳动的； 2 、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动 67 1 . 员工辞职中的常见问题 员工辞职是否需要单位批准？ 员工辞职申请是否有时效限制？ 用人单位可以增加员工辞职的通知期吗？ 员工辞职的，用人单位能否要求员工提前走人？ 员工辞职在通知期内有无休假的权利？ 员工辞职通知可否向单位申请撤销？ 员工辞职不提前通知用人单位的，该怎么办？ 68 2 . 避免员工被动辞职的措施 规章制度进行合法性审查 依法缴纳社会保险 调整工资构成，固定工资 + 浮动工资 工资支付日期约定弹性化 69 七、劳动合同终止的法律规定 终止情形 劳动合同期满 适用范围 固定期限合同 终止成本 可能给经济补偿 以完成一定任务为期限的合 同 员工已依法领取基本养 老保险 所有合同 无需经济补偿 员工达到法定退休年龄 所有合同 无需经济补偿金 员工死亡，或被法院宣 告死亡或失踪 无需经济补偿金 单位被宣告破产 被吊销营业执照、责令 关闭、撤销或提前解散 法律、法规规定的其他 情形 所有合同 需给经济补偿金 无需给经济补偿金 70 劳动合同终止操作时应注意的问题 劳动合同终止只有法定终止，不存在约定终止。 财务预算中考虑劳动合同终止时经济补偿金因素。 终止经济补偿金虽然增加了辞退成本，但由于到期 终止不需要其他理由，仍是用人单位辞退员工的首 选方式。 71 八、劳动合同终止限制的情形 终止限制的情形 终止限制的期限 接触职业病危害作业的 职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或 观察期满排除职业病的，才可以终止 患职业病或工伤的 1 、 1-6 级，不能终止，协商一致，支付伤残就 业补助费后可以终止。 2 、 7-10 级，支付伤残 就业补助费后可以终止 患病或非因工负伤的 逾期到医疗期届满后才可以终止 女职工在“三期”内的 逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止 在本单位连续工作满 15 年距法定退休年龄不足 5 年 劳动关系保留到退休 担任平等协商代表的 担任基层工会主席、 其 副主席或者委员的 他 逾期到平等协商事项结束后才可以终止 专职延长的期限等于其工会职务任职的期间；非 专职的工会主席、副主席或者委员自任职日期， 尚未履行的期限短于任期的，自动延长至任期届 满。 72 第六部分 员工离职“六金”管理 一、代通知金 二、经济补偿金 三、违约金 四、赔偿金 五、一次性工伤医疗补助费和伤残就业补助金 六、医疗补助费 73 一、代通知金 代通知金的适用情形 用人单位依据《劳动合同法》第 40 条解除劳动合同，未提前 30 日以书面形式通知劳动者本人的，需要支付 1 个月工资的代通知金。 代通知金的标准 《实施条例》第 20 条 用人单位依照劳动合同法第 40 条，选 择额外支付劳动者 1 个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资 应当按照劳动者上 1 个月的工资标准确定。 代通知金支付对象 企业支付给劳动者 74 二、经济补偿金 经济补偿金的法律适用 经济补偿金的支付情形 经济补偿金的计算方法 经济补偿金的支付时间 75 1 . 经济补偿金的法律适用 《劳动合同法》第 97 条：本法施行之日存续的 劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本 法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济 补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前 按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支 付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 简言之：老事老办法 + 老事新办法 76 案例 劳动合同期限 小王 2005.6.1 . 小李 08.1.1 2008.12.31. 劳动合同期限 2005.6.1 . 08.1.1 2008.12 假设 2008 年 12 月 31 日，公司 决定不再与小王续签劳动合同， 那么应该如何支付经济补偿金？ 2009.5.31 . 假设小李在 2008 年 12 月份不能胜任工作，经过培训后还不能胜任 工作，公司决定于小李解除劳动合同，计算经济补偿金？ 小赵 劳动合同期限 2008.6.1 . 2009.6 2010.5.31 . 假设小赵在 2009 年 6 月不能胜任工作，经调岗后仍不能胜任 工作，计算经济补偿金时如何适用法律？ 77 2 . 经济补偿金支付情形 协商解除合同时用人单位提出的（ 1 ） 劳动者超过 1 个月不满 1 年期间拒不签劳动合同， 单位终止用工的（ 1 ） 员工有因解除合同的（ 8 ） 单位非过失性解除合同的（ 3 ） 单位经济性裁员的（ 4 ） 劳动合同终止的（ 4 ） 单位终止固定期限劳动合同的； 以完成一定工作任务为期限的劳动合同任务完成终止的 单位被依法宣告破产的； 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解 散的； 78 3 . 经济补偿金的计算方法 一般劳动者经济补偿金计算公式 经济补偿金 = 工作年限 × 月工资 高收入劳动者经济补偿金计算公式 经济补偿金 = 工作年限（≤ 12 ） × 当地上年度职 工月平均工资 3 倍 注： 1 、工作年限满 6 个月不满 1 年的，按照 1 年计算；不满 6 个 月的按半年算。 2 、高薪员工是指劳动合同解除、终止前 12 个月的平均工资高 于当地上年度职工月平均工资的 3 倍。 3 、月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件 工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同 解除或者终止前 12 个月的平均工资低于当地最低工资标准的， 按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满 12 个月的，按 照实际工作的月数计算平均工资。 79 4 . 经济补偿金的支付时间 《劳动合同法》第 50 条，用人单位依照本 法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的， 在办结工作交接时支付。 80 三、违约金 违约金概述 违约金的设定条件 违约金的计算 享受特殊福利员工的管理应对 81 1. 违约金概述 民商法领域的违约金——意思自治原则 劳动法领域的违约金——法律限制原则 82 2. 违约金的设定条件 单位可为员工设定违约金的情形仅限于两种 （ 1 ）员工违反服务期约定的。而用人单位可以设 定服务期的情形只限于一种情形，即用人单位提供 专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训。 （ 2 ）员工违反竞业限制规定的，用人单位可以设 定违约金。 单位为自己设定违约金的情形法律不禁止 83 3. 违约金的计算 因出资培训设定的违约金，员工违约的，按照等额递 减原则，确定违约金。 违约金 = （培训费 ÷ 约定的服务年限） × 未履行服务年限 注：培训费，是指单位为了对劳动者进行专业技术培训而支 付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生 的用于该劳动者的其他直接费用。 因竞业限制而设定的违约金，员工违约的，违约金由双 方事先约定。 单位为自己设定违约金的，按照约定处理。 84 4 . 享受特殊福利待遇员工的管理应对 享受特殊福利待遇员工管理的困境 违约金制度的收紧，只有违反服务期和竞业限制协议 的，才可设定违约金，特殊福利待遇不能设定违约金。 享受特殊福利待遇员工的管理措施 1 、理念的转变：变“约束”为“激励”； 2 、方式的转变：变“一次性支付”为“分期支付”； 3 、方法的转变：变“劳”为“民”； 85 四、赔偿金 赔偿金的概述 单位支付赔偿金的情形 员工支付赔偿金的情形 86 1 . 赔偿金概述 在民事法律领域，赔偿金是填补性质的。 在劳动合同法下，用人单位向劳动者支付赔偿金 不以损失为限，很多情况下，用人单位支付劳动 者赔偿金是双倍的。——惩罚性 在劳动合同法下，劳动者向用人单位支付赔偿金 以用人单位的损失为限。——填补性质 87 2 . 单位支付赔偿金的情形 惩罚性赔偿 违法试用的， 2 倍试用期届满后的工资。 用工超过 1 月不满 1 年不签合同的，每月 2 倍工资。 应当签订无固定期限合同不签订的，每月 2 倍工资。 违法解除、终止劳动合同的， 2 倍经济补偿金。 拖欠劳动报酬的， 1.5 倍至 2 倍的工资。 填补性赔偿 收取押金、扣押证件，规章制度违法，合同条款不完备，导致合 同无效，不出具离职证明和转移社保关系等，按实际损失赔偿。 三种连带赔偿责任 招工审查不严，劳务派遣，个人承包经营 88 3 . 员工支付赔偿金的情形 员工的原因使合同无效，给单位造成损失的； 员工违法解除合同，给单位造成损失的； 员工违反竞业限制义务，给单位造成损失的。 89 五、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金 适用情形 《实施条例》第 23 条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合 同的，除依照劳动合同法第 47 条的规定向劳动者支付经济 补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工 伤医疗补助金和伤残就业补助金。 《工伤保险条例》５－６级的工伤职工，本人提出，与用人 单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医 疗补助金和伤残就业补助金。７－１０级的工伤职工，劳动 合同期满终止，或者本人提出解除劳动合同的，由用人单位 支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 计算标准 一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的具体标准由各省 90 级政府规定。 浙江省一次性工伤医疗补助金和伤残就业 补助金标准（浙政发 [2003]52 号） 一次性工伤医疗补助金： 一次性伤残就业补助金： 5 级 =30 个月 6 级 =25 5 级 =30 个月 6 级 =25 个月 个月 7 级 =10 个月 8 级 =7 个 7 级 =10 个月 8 级 =7 个 月 月 9 级 = 4 个月 10 级 =2 9 级 = 4 个月 10 级 =2 一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金按单位所 注个月 个月 在工伤保险统筹地上年度职工月平均工资计发。 已经依法参加基本养老保险的工伤职工距法定退休年龄不足 五年的，按照每周年递减 20% 的标准支付一次性工伤医疗 补助金和伤残就业补助金。 工伤职工到达退休年龄办理退休手续的，不享受一次性工伤 医疗补助金和伤残就业补助金。 91 六、医疗补助费 适用情形 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会 确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安 排的工作而解除劳动合同的或终止合同的。 计算方法 一般疾病：医疗补助费 =6 个月工资 重病： 医疗补助费 = 9 个月工资 绝症： 医疗补助费 = 12 个月工资 劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知 劳动部违反和解除劳动合同经济补偿办法 92 第七部分 离职文本制作的 法律风险防范 一、离职文本的类型 二、离职文本的作用 三、离职文本的制作 四、离职文本的送达 93 一、离职文本的类型 离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的法律文件 离职文本的类型与离职的类型有直接的联系 离职类型 离职文本 协商解除劳动合同 解除劳动合同协议书 单位解除劳动合同 解除劳动合同通知书 员工解除劳动合同 解除劳动合同确认书 劳动合同终止 终止劳动合同通知书 94 二、离职文本的作用 区分离职类型的依据 处理劳动争议的证据 劳动争议时效起算的依据 95 法条链接 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用 法律若干问题的解释（二）》第 1 条第 2 项 规定：因解除或者终止劳动关系产生的争议， 用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止 劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利 之日为劳动争议发生之日。 96 三、离职文本的制作 解除劳动合同协议书的制作要点 解除劳动合同通知书的制作要点 解除劳动合同确认书的制作要点 终止劳动合同通知书的制作要点 97 解除劳动合同协议书的制作要点 应明确由哪方提出 可以不必说明解除理由 应当明确解除时间 应当明确经济补偿金数额及支付时间 98 解除劳动合同通知书的制作要点 应当说明解除的理由 应当明确解除的时间 可以说明基本事实，但须是有证据可以证明的事实 不必过为详细，但应当文义清楚，无歧义 99 解除劳动合同确认书的制作要点 应当明确劳动者提出辞职的时间 应当明确解除的时间 应当明确单位是否支付经济补偿金 100 终止劳动合同通知书的制作要点 应明确终止的理由。 应明确终止的时间。 101 四、离职文本送达 送达的含义 送达的重要性 送达的时间要求 送达的方式 102 离职文本的送达时间要求 送达时间与离职的类型有直接的联系 离职文本 送达期限 解除劳动合同协议书 签署协议即视为送达 解除劳动合同确认书 办理离职手续前送达即可 解除 过失性解 除 随时送达即可 劳动合同 非过失性 解除 提前 1 个月送达，未提前的， 1 个月工资代通 知金。 通知书 经济性裁 员 履行法定程序后，在办理离职手续前送达即可 终止劳动合同通知书 建议提前 30 天 103 离职文本的送达方式 直接送达：直接交给受送达员工或他的成年家属、代收人 。 留置送达：拒绝签收的，其他证人在场留放在受送达人住所 。 邮寄送达：通过邮局以挂号信或快递的方式 。 公告送达：受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时， 而将需送达的诉讼文书的主要内容予以公告。 104 第八部分 离职手续办理中的 法律风险防范 一、对从事有职业危险作业员工作健康检查 二、工作交接 三、工资结算 四、支付经济补偿金 五、出具离职证明 六、转移社会保险关系、档案关系 七、相关资料保管备查 八、其他事项的处理 105 一、对接触职业病的院工做健康检查 健康检查是解除、终止劳动合同的前提 健康检查是分清责任的依据 106 二、工作交接 公司物品归还 清理文件资料 清偿债务 实务操作：应设计离职手续、工作交接表单 讨论：因为物品归还、清偿债务等交接纠纷 属于劳动争议吗？ 107 三、工资结算 某公司固定是每月 25 号发上月工资，某月月初，有 员工离职 ( 自己申请辞职 ) ，天天来要求结清工资。 公司以员工工资财务部门只能在 20 号以后才能算出 为由，拒绝支付，要求员工在公司正常的发薪日来领 取工资。请问，员工离职时，工资应在在何时支付给 员工？ 依据：《浙江省企业工资支付管理办法》第 15 条：企业与劳 动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或者终止劳 动合同之日起 5 日内一次性结清劳动者工资。 108 四、支付经济补偿金 员工离职如果需要支付经济补偿金，需要 按照法律规定的标准执行。 经济补偿金的支付时间是在办理工作交接 之日支付。 109 五、出具离职证明 出具的时间 《劳动合同法》第 50 条 用人单位应当在解除或者终止 劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。 内容 《实施条例》第 26 条 用人单位出具的解除、终止劳动合同 的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止的日期、工 作岗位、在本单位的工作年限。 不出具的后果 《劳动合同法》第 89 条 用人单位违反本法规定未向劳动 者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门 责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 110 六、转移社保、档案关系 办理时间 《劳动合同法》第 50 条 在劳动合同解除或终止后 15 日内办理档案和社会保险关系转移手续 。 不办理的后果 《劳动合同法》第 84 条 劳动者依法解除或者终止劳 动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由 劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百 元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害 的，应当承担赔偿责任。 111 七、相关资料保管备查 劳动合同文本的保管 《劳动合同法》用人单位对已经解除或者终 止的劳动合同的文本，至少保存 2 年备查。 其他文本的保管 如离职文本、考勤记录、工资支付凭证等 112 八、其他事项的处理 竞业限制事项的处理 竞业限制协议的签订、履行 竞业限制经济补偿金的支付等 违约金的处理 113
113 页
278 浏览
热门推荐
9635 阅读
50 页
1004 阅读
46 页
970 阅读
85 页
1094 阅读
20 页
787 阅读
2 页
