劳务派遣专题研究（精简版）
劳务派遣专题研究（精简版） 核心知识点： 1、劳务派遣的概念。劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，将派遣单位的劳动者派 往用工单位，使其在用工单位的管理下进行劳动的一种用工形式。 2、劳务派遣单位与被派遣劳动者、劳务用工单位之间的关系。劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系 是劳动合同关系，劳务派遣单位按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和 相关待遇。劳务用工单位与被派遣劳动者之间是实际用工关系，劳务用工单位对被派遣劳动者有管理权。 劳务派遣单位与用工单位之间基于劳务派遣协议形成民事合同关系。 3、工伤与职业病检查。劳动合同法第九十二条：用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与 用工单位承担连带赔偿责任。劳务派遣单位按照国家规定和劳务派遣协议的约定，依法为被派遣劳动者缴 纳社会保险费，并办理社会保险相关手续。 4、退回劳务派遣单位的情况。有劳动合同法规定的第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的， 可以退回；用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的，可以退回；用工单位被依法 宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，可以退回 ； 劳务派遣协议期满终止的，可以退回。 5、对外责任。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用 工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。 6、对内责任。被派遣劳动者给用工单位造成损失，派遣单位应承担连带赔偿责任。 7、劳务派遣和劳务外包的区别。签订合同的标的不同；形成的法律关系不同；用工管理的责任主体不同。 8、劳务派遣试用期。用工单位不能与劳动者约定试用期。 一、劳务派遣的基本概念 案例：20XX 年 4 月 30 日，上海元生派遣有限公司将王某派遣至上海隆亨食品有限公司工作。 20XX 年 6 月， 王某因故意毁坏公司财物被隆亨公司退回至元生公司。之后，元生公司与王某解除劳动关系。 20XX 年 7 月， 王某申请劳动仲裁，要求隆亨公司支付违法解除劳动合同赔偿金，元生公司承担连带赔偿责任。 案例分析：在本案中，元生公司将王某派遣至隆亨公司工作，后隆亨公司以王某违纪为由将王某退回到元 生公司，元生公司据此解除了与王某的劳动关系。在本案中，真正与王某存在劳动关系的是劳务派遣单位 元生公司，而非用工单位隆亨公司，最终解除与王某劳动关系的也是元生公司。因此，王某要求承担违法 解除责任的主体应当是元生公司，当然，如果王某认为隆亨公司实施了非法管理权，则可以要求隆亨公司 承担连带赔偿责任。 1、知识点：劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，将派遣单位的劳动者派往用工单 位，使其在用工单位的管理下进行劳动的一种用工形式。劳动合同用工是企业的基本用工形式，而劳务派 遣用工则是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时 间不超过 6 个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗 位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的 岗位。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。被派遣劳动者 在无工作期间，劳务派遣单位（用人单位）应当按照不低于所在人民政府规定的最低工资标准，向其按月 支付报酬。 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动 者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单 位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 在进行劳务派遣时，需要注意以下几点原则： 1、不得再派遣原则。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 2、不得向本单位派遣原则。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 3、派遣用工不超过 10%原则。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超 过其用工总量的 10%。 4、不得非全日制用工原则。劳动派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 5、同工同酬原则。劳务派遣员工享有同工同酬的权利。 6、用工单位所在地标准原则。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动 条件，按照用工单位所在地的标准执行。 二、劳务派遣三方当事人之间的关系 案例：20XX 年 5 月，赵某被上海优星派遣公司（以下简称优星公司）派遣至上海同天电子技术有限公司 （以下简称同天公司）担任保安员。20XX 年 6 月，赵某以两公司拖欠其工资 22000 元，加班费 9200 元，申 请劳动仲裁。后仲裁裁决优星公司支付赵某拖欠工资 15000 元及加班费 6000 元，共计 21000 元，驳回赵某 其余仲裁请求。赵某不服仲裁裁决，起诉至法院。 案例分析：本案中，优星公司系派遣公司即用人单位，赵某系被派遣劳动者，同天公司系用工单位。与赵 某存在劳动合同关系的是优星公司，而赵某与同天公司存在实际的用工关系。根据《劳动合同法》第五十 八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。 《劳动合同法》第六十条规定，劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的 劳动报酬。因此，支付派遣劳动者工资的主体应当是派遣公司而非用工单位。同时，根据《劳动合同法》 第六十二条的规定，用工单位应支付劳动者加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。因此加 班费、绩效奖金等应当由用工单位支付。综上，派遣公司优星公司应当支付赵某拖欠基本工资 15000 元； 用工单位同天公司应当支付赵某拖欠加班费 6000 元。 知识点：劳务派遣涉及了三方当事人：劳务派遣单位（用人单位）、被派遣劳动者、用工单位。 1、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系。劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系是劳动合同关系。 劳务派遣劳动关系与传统的劳动合同关系比较，缺少实际意义上劳动合同的内容，劳动派遣单位不是直接 雇佣劳动力，而是在雇佣和使用上出现了分离，作为雇主的派遣方没有任何生产资料，如机器设备、厂房 、 生产工具等，且派遣方与派遣劳动者缔结的劳动契约的履行涉及第三人用工单位，要在用工单位的工作场 所进行。 2、用工单位与被派遣劳动者之间的关系。用工单位与被派遣劳动者之间是实际用工关系。在用工过程中， 用工单位应当做到以下几点：1、应执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； 2、告知被派遣 劳动者的工作要求和劳动报酬；3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（这点很 重要，加班费、绩效奖金、福利待遇是用工单位支付的）4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的 培训；5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。 3、劳务派遣单位与用工单位之间的关系。劳务派遣单位与用工单位之间基于劳务派遣协议形成民事合同 关系。劳务派遣单位与用工单位之平等性决定了双方可以通过意思自治、平等协商，在合同中约定各自对 派遣劳动者的权利与义务。根据《劳动合同法》第 60 条第 1 款规定：“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议 的内容告知被派遣劳动者。”双方不能够恶意串通，订立损害劳动者权益的协议，否则部分协议无效。 三、工伤与职业病检查 案例：20XX 年 3 月，张某被上海一盛派遣有限公司（以下简称一盛公司）派遣至上海龙兴机械有限公司 （以下简称龙兴公司）工作，在工作期间，张某不慎被机器砸伤右手，因一盛公司没有给张某缴纳社保， 故张某申请仲裁，要求一盛公司与龙兴公司共同赔偿一次性伤残赔偿金等相关费用。审理中，龙兴公司辩 称，其与一盛公司书面约定，由一盛公司为张某缴纳社保并承担未缴纳社保所造成的一切后果，故应由一 盛公司承担全部责任。一盛公司确认曾签过该书面协议但是认为根据法律规定，应当由双方共同承担对张 某的法律责任。 案件分析：根据《劳动合同法》第 92 条之规定，“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位 与用工单位承担连带赔偿责任”。因此，被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位应当承担连 带赔偿责任。本案中，应由一盛公司对张某的损害承担工伤赔偿责任，龙兴公司承担连带赔偿责任。当然 ， 在本案中因未缴社保的责任在于一盛公司，如果龙兴公司承担了赔偿责任后，可以向一盛公司追偿。 知识点：1、工伤理赔方式 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位（用人单位） 应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任， 但可以与用工单位约定补偿办法。发生工伤的派遣员工在劳动关系存续期间被退回劳务派遣单位的，由劳 务派遣单位（用人单位）承担一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残补助金。 2、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工 单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。为劳动者缴纳社会保 险的是劳务派遣单位，而不是用工单位。劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为 被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。上海市关于劳务派遣社保方面的特殊规定：1、派遣单位 缴纳：外省市劳务派遣单位向本市派遣员工的，应当按照本市标准，在本市为派遣员工缴纳社会保险 。 2、派遣单位的分支机构缴纳：外省市劳务派遣单位在本市设立分支机构的，由分支机构办理招工备案手 续，并按照本市标准，在本市为派遣员工缴纳社会保险。 用工单位代为缴纳：外省市劳务派遣单位未在本市设立分支机构的，由本市用工单位办理用工备案手续， 并按照本市标准，在本市代劳务派遣单位为派遣员工缴纳社会保险。 用工单位先行承担：外省市劳务派遣单位在本市设立分支机构且本市用工单位未按规定在本市缴纳社会保 险的，派遣员工在发生纠纷时要求本市用工单位承担工伤、医疗等社会保险待遇的，本市用工单位应当先 行承担。外省市劳务派遣单位将非本市户籍员工派遣到本市用工单位设在外省市劳务派遣单位所在地岗位 工作的，不适用本条规定。 3、职业病检查 被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴 定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素 检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。 四、退回劳务派遣单位的情况 案例：20XX 年 5 月，上海市松田机械有限公司因内部经济机构调整，经批准裁减一部分员工。员工赵某系 上海迅达派遣有限公司派遣至松田公司的员工，经协商后被退回至迅达公司。20XX 年 6 月，讯达公司解除 与赵某的劳动关系。赵某遂申请劳动仲裁，要求讯达公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 案例分析：因经济性裁员被退回的劳动者，劳务派遣单位不能以劳动者被退回为由解除与其订立的劳动 合同。根据《劳动合同法》第 58 条第 2 款规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在 地人民政府规定的最低工资标准，向劳动者按月支付报酬。在本案中，松田公司将赵某退回讯达公司后， 迅达公司不能够直接与赵某解除劳动关系，正确的做法是与赵某协商将其再次派遣至其他单位或者与其协 商解除劳动关系。 知识点：有劳动合同法规定的第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，可以退回。劳动合同 法第六十五条规定：被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可 以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。其中第三 十九条规定如下：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符 合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或 者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的 ； （六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者 本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定 的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作， 经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 《劳务派遣暂行规定》第十二条规定：有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单 位： （一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；第四十条第三项规定如下：劳动 合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就 变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上 或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情 况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业 破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式 调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重 大变化，致使劳动合同无法履行的。 （二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再 继续经营的； （三）劳务派遣协议期满终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在 地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 不得退回情形：根据劳务派遣暂行规定第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在 派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位 ； 派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。其中劳动合同法第四十二条规定如下：劳动者有 下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职 业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负 伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年， 且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。 被派遣劳动者退回后的处理：退回被派遣劳动者后，妥善处理问题的关键是：用人单位要解决好被派遣 劳动者的经济补偿及相关费用支付。在劳动者存在过错退回的情况下，用人单位无需支付经济补偿并可以 与劳动者解除劳动关系；在劳动者为无过错退回的情况下，用人单位应当支付经济补偿，并与劳动者解除 劳动关系。当然，在用工单位退回劳动者以后，用人单位也可以不与劳动者解除劳动关系，将劳动者重新 向其他用人单位派遣。 五、被派遣劳动者履行职务活动中对外损害时，责任承担主体 案例：20XX 年 5 月，赵某在为上海某通有限公司派送邮件过程中，与骑电动自行车的张某发生交通事故， 为此张某花费医药费 5 万元，后张某起诉赵某、上海某通有限公司至法院，要求被告赔偿损失。审理中， 上海某通公司抗辩称，赵某系上海文桥公司派遣至其公司，因赵某与上海文桥公司存在劳动关系，因此应 当由上海文桥公司承担赔偿事宜。 案例分析：根据侵权责任法第三十四条第二款规定，劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造 成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任 。 因此，被派遣的劳动者因执行工作任务造成他人损害的，由用工单位承担侵权责任。用人单位只有在有过 错的情况下，才承担相应的补充责任。在本案中，赵某是接受用工单位上海某通公司管理的，且是在为某 通公司工作期间发生的交通事故，因此赵某的赔偿责任应当由上海某通公司承担。而在事发时文桥公司并 无过错，故文桥公司不应当承担补充责任。 六、被派遣劳动者给用工单位造成损失，派遣单位应承担连带赔偿责 任 案例：20XX 年 5 月，刘某被上海文生派遣有限公司派遣至上海远轮机械公司工作。20XX 年 6 月，刘某在未 通知远轮公司的情况下，不辞而别，致使远轮公司一部价值几十万的机器严重损坏。远轮公司遂申请仲裁 ， 要求刘某赔偿损失，并要求文生公司承担连带赔偿责任。 案件评析：被派遣劳动者在用工单位不辞而别，给用工单位造成损失，被派遣劳动者应当承担赔偿责任， 派遣公司因为存在选人用人不当的责任，存在过错，故应当承担连带赔偿责任。本案中，远轮公司要求刘 某与文生公司承担连带赔偿责任，应予支持。 七、劳务派遣和劳务外包的区别和联系 案例：20XX 年 5 月 31 日 16 时 30 分许，吉优境公司的员工刘克北在上海市嘉定区江桥镇高潮路 XXX 号康 德莱公司门口担任保安值班期间，程孝宇因琐事激惹刘克北并与之发生冲突，后刘克北手持钢管追打已逃 跑的程孝宇，击中其头部，造成程孝宇因外伤所致重型颅脑损伤等。随后，程孝宇被送往医院救治。期间 共发生医疗费人民币（以下币种均为人民币）232，106.72 元（其中吉优境公司垫付 199，000 元）、辅助 器具（轮椅）购置费 605.40 元。经鉴定，程孝宇构成重伤。 刘克北系吉优境公司的员工，吉优境公司与康德莱公司签订保安服务合同，刘克北被派遣至康德莱公司 担任保安工作。 程孝宇遂以健康权侵权为由向法院起诉，要求刘克北、吉优境公司、康德莱公司三被告承担赔偿责任。 一审法院认为，在劳务派遣期间，因被派遣人员执行工作任务造成他人人身损害的，由接受劳务派遣方 承担侵权责任，劳务派遣方有过错的，承担相应的补充责任。本案中，刘克北系受吉优境公司派遣至康德 莱公司担任保安工作，事发于刘克北在岗时间，虽然程孝宇系遭刘克北追打致伤，刘克北的侵害行为超出 了其职责范围，刘克北是在阻止程孝宇摆弄路障时与其发生冲突的，故其行为仍与执行工作任务有关，属 于履职行为的延伸，应由接受劳务派遣方即康德莱公司对外承担侵权责任。刘克北自愿承担连带赔偿责任 ， 于法不悖，原审法院予以准许。吉优境公司在选派刘克北的过程中，未能尽到足够的教育、培训和管理职 责，对侵权行为的发生具有过错，应承担相应的补充责任。程孝宇在刘克北在岗履职时以琐事激惹对方， 引发双方冲突，导致被对方追打受伤，主观上亦有过错，应承担相应法律后果。因此，判决康德莱公司作 为用工单位应当承担 80%的赔偿责任，刘克北承担连带赔偿责任；吉优境公司作为刘克北的派遣单位，在 派遣过程中存在过错，应当在 20%的范围内补充责任。 二审法院认为，劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该员 工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料的结合的 一种特殊用工方式。而劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关机构，由该机构自行安排人 员按照企业的要求完成相应的业务或工作。本案中，根据康德莱公司与吉优境公司订立保安服务合同以及 吉优境公司提供的员工手册、每周会议记录，可以证明康德莱公司委托吉优境公司对康德莱公司厂区提供 保安服务，吉优境公司享有对劳动者和劳动生产的管理权，掌握对劳动及生产过程的管理控制，直接对厂 区保安进行指挥、监督和管理。而康德莱公司不直接参与厂区保安的管理，不对厂区保安实施指挥、控制 ， 也并不直接向劳动者发放劳动报酬。显然，刘克北、康德莱公司、吉优境公司三者之间不形成劳务派遣关 系。刘克北与吉优境公司构成劳动合同关系，康德莱公司、吉优境公司之间形成服务合同关系，而刘克北 与康德莱公司不构成任何直接的法律关系。刘克北在工作时间、工作岗位，因工作原因与程孝宇发生纠纷 致程孝宇受伤，鉴于刘克北系在履行职务过程中致人损害，该赔偿责任应由用人单位即吉优境公司承担。 刘克北自愿承担连带责任，本院予以准许。另根据本案纠纷发生的原因及（2013）嘉刑初字第 196 号刑事 判决书所确定的事实，程孝宇对其损害的发生也有一定的过错，可以减轻吉优境公司的责任，故吉优境公 司应承担本案 70%的赔偿责任，刘克北承担连带赔偿责任。 知识点： 劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，将派遣单位的劳动者派往用工单位，使其在用 工单位的管理下进行劳动的一种用工形式。因此，鉴别劳务派遣关系的关键点在于：一是用工单位与派遣 单位之间存在劳务派遣协议；二是由派遣单位向劳动者支付报酬；三是用工单位对劳动者进行管理。 劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关机构，由该机构自行安排人员按照发包企业的要 求完成相应的业务或工作。因此，鉴定劳务外包关系应主要把握以下几点：一是用工单位与外包单位之间 存在委托合同；二是外包单位负责管理劳动者；三是由外包单位向劳动者支付报酬。 八、劳务派遣的试用期问题 案例：20XX 年 9 月，吴某被上海民生派遣有限公司派遣至上海天天服饰公司工作。20XX 年 1 月，天天公司 以吴某试用期不符合录用条件为由，将吴某退回民生公司，民生公司遂解除了与吴某的劳动关系。吴某遂 申请仲裁，要求民生公司支付违法解除劳动合同赔偿金，天天公司承担连带赔偿责任。 知识点：用工单位不能单独与劳动者约定试用期。用工单位与劳动者并未签订劳动合同，双方不存在劳 动关系，劳动者是与派遣单位签订劳动合同，与派遣单位存在劳动关系。因此，在本案中用工单位与劳动 者之间约定试用期是无效的，吴某的请求可以得到支持。
8 页
276 浏览
用工风险管理：劳务外包与劳务派遣
用工风险管理：劳务外包与劳务派遣 现在越来越多企业将保安、清洁等方面的劳务需求交给外部的专业服务机构来完成，企业通过这种劳务外 包的方式既能获得专业的服务，也能节约企业的用工成本。 但是实践中，很多企业往往会忽略甚至混淆劳务外包和劳务派遣，由此而引发的纠纷往往让企业付出更大 的用工代价。那么，本文试从对劳务外包和劳务派遣进行比较，为企业在管理用工风险时提供一点启发。 什么是劳务派遣▼ 《劳动合同法》第六十六条规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式， 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” 根据《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等法律规定，实际上，劳务派遣就是指由劳务派遣单位与被 派遣劳动者签订劳动合同，将劳动者派至实际用工单位工作，劳动者与劳务派遣单位之间是劳动关系，实 际用工单位与劳务派遣单位之间是民事法律关系。劳务派遣最大的特点就是用工关系与劳动关系是分开的。 什么是劳务外包▼ 法律并没有明确规定什么是劳务外包，但是我们从江苏省和江西省的相关规定中可以窥探到劳务外包的含 义。江苏省《劳动合同条例（20XX 年修订）》第三十六条第三款规定“企业将其业务发包给其他单位，但 承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的 名义提供劳动，以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的，其劳动者的人数纳入前款规定的比例计算。”。 江西省《关于劳务派遣、劳务外包的工资总额统计和管理有关问题的通知》规定“劳务外包是指劳务发包 单位将本单位部分业务的劳务发包给具有合法资质的劳务承包单位，双方签订劳务外包协议，劳务承包单 位按劳务外包协议的约定完成劳务承包任务，劳务发包单位按劳务外包协议的约定向劳务承包单位支付劳 务外包费用的一种外包承揽经营形式。在劳务外包活动中，由劳务承包单位在劳务发包单位支付的发包费 用中支付给劳务承包工的劳动报酬，由劳务承包单位负责按在岗职工的工资总额进行统计。” 因此，从实践和上述法律规定我们可以看出劳务外包指的是企业作为发包单位，将本单位的部分业务或工 作内容发包给相应的领域的承包单位，双方签订劳务或服务外包协议，发包单位按照协议约定向承包单位 支付服务费用。劳务外包类似于劳务承揽合同关系或者劳务委托合同关系，适用《合同法》来约束劳务发 包单位和承包单位。 劳务派遣与劳务外包有什么区别▼ 01 法律适用不同 劳务外包适用《合同法》，双方之间是民事合同法律关系，双方按劳务外包合同的约定履行，没有太多公 法的约束，合同双方比较自由的约定合同内容，有更多的意思自治在里面。 劳务派遣适用的是《劳动合同法》等劳动法律规定，而劳动方面的法律规定本身在制定时就更倾向保护劳 动者，因此劳动法的相关规定具有公法的性质，更多的约束用工单位，劳务派遣协议的主要条款及内容已 在劳动法律中作出规定，协议内容中意思自治的部分较少。劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动合同 关系，实际用工单位与被派遣的劳动者之间是实际用工关系。 02 用工管理方式不同 劳务外包中的劳务人员由劳务承包单位管理，劳务发包单位不直接向劳务人员安排任务，也不能直接要求 劳务人员适用劳务发包单位的各种规章制度。 劳务派遣中的劳务人员受实际用工单位的直接管理，实际用工单位的各项规章制度可以直接适用于劳务人 员。 03 费用结算方式不同 劳务外包是按照劳务外包协议中约定的工作量、工作成果来结算的，核心内容是按“事”来计算费用。 劳务派遣是按劳务人员的人头数、工作时间来结算的，核心内容是按“人”来计算费用。 04 主体资质不同 劳务外包中的劳务承包单位除了是经工商登记的法人资格外，一般对劳务承包单位并无特殊的经营资质要 求，比如清洁的劳务外包。 劳务派遣单位则需要根据劳动法律规定获得劳动部门许可的劳务派遣资质，才可以从事劳务派遣业务，向 用工单位派遣劳动者。 05 责任不同 劳务外包中，依据劳务外包协议的约定及合同相对性原则，劳务发包单位只与劳务承包单位之间存在权利 义务关系，因此劳务发包单位一般不对劳务人员承担责任。 劳务派遣中，即使实际用工单位与劳动者之间没有合同关系，但是依据劳动法律规定，劳务人员在为实际 用工单位提供劳务过程中受到损害的，实际用工单位与劳务派遣单位须承担连带赔偿责任。 如何降低用工风险▼ 通过上述劳务外包与劳务派遣的比较，我们可以看出无论是从用工成本还是责任承担等方面来看，企业在 实际用工时更愿意采用劳务外包的方式。那么企业在采用劳务外包的用工方式时应当如何厘定劳务外包与 劳务派遣，要注意哪些问题，以减少企业用工纠纷和降低用工风险呢？我们认为可以从以下几个方面着手： 01 注意用工方式 企业在采用劳务外包时，劳务人员应当由劳务承包单位直接管理，企业注意不要直接管理劳务人员，并避 免发生如下行为： （1）在劳务外包合同中约定劳务人员的岗位数量并按岗位人头数支付费用，有权直接辞退劳务人员等内 容。 （2）参与劳务承包单位对劳务人员的招聘过程，对劳务人员进行面试。 （3）在实际用工过程中，劳务发包单位直接指挥、管理劳务人员，直接安排工作任务。 （4）向劳务人员提供员工手册，直接要求劳务人员遵守劳务发包单位的规章制度。 （5）要求劳务人员定期参加劳务发包单位的管理会议。 （6）核定劳务人员的考勤、工资，对劳务人员作出纪律处分等。 02 注意费用支付方式 企业应当避免直接向劳务人员支付劳动报酬，包括应当避免采用由劳务承包单位委托企业向劳务人员支付 劳动报酬的方式，在司法实践中，这种委托支付劳动报酬的方式也很可能被认定为劳务派遣。 劳务发包单位向劳务承包单位支付劳务外包费用应当按照工作量、工作结果来结算和支付，避免按照劳务 人员的人头数结算费用。 03 注意劳务承包单位的选择 在司法实践中，如果劳务承包单位是具有劳务派遣资质的，那么即使签订的是劳务外包合同，也很大可能 会被认定为是劳务派遣关系。虽然劳务派遣资质只是作为判断的其中一个因素，但是为了降低被认定为劳 务派遣的风险，建议企业在选择劳务承包单位时注意这一点。
4 页
260 浏览
劳务公司的生产线外包流程
劳务公司的生产线外包流程 生产线承包业务是按照客户公司对所生产产品的要求招聘员工，租借客户公司的生产线，自行组织生产， 最终以计件制形式与客户进行结算的一种用工方式，属于劳务外包的一种形式。有助于客户公司降低劳动 力和人事管理成本，企业根据自身在生产过程的实际情况，把辅助性的、季节性的、不定期性生产的生产 环节或是生产线外包出来，对于非核心岗位的外包，也有助于其将精力集中在核心业务上。 一、生产线外包流程： 二、生产线外包的优势： 减少企业在财力人力上的投入，增加资本运作的回报率。 集中精力专注核心技术、业务和附加值高的业务。 降低季节性、突发性招用员工的风险。 减少劳动争议所带来的麻烦。 避免机构臃肿现象导致运转不灵的结果。 三、生产线外包的好处： 1、根据企业的实际需求，提高专业人事服务：这种用工方式使企业可以及时引进先进的、专业的人事管 理方式，提高工作效率，节省大量事务性工作的人力、物力及时间。 2、可以降低企业用人成本支出：用人单位在核算租赁劳务的用人成本时，主要考虑职位效益，综合核算 单位支出成本比在编员工的支出大大降低。 3、可以减少劳动纠纷：在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，用人单位和劳务外包公司签订劳 务外包协议，劳务公司和被聘用人员签订聘用合同，用人单位与被聘用人员是一种有偿使用关系。这样， 用人单位就可避免直接与被聘用人员在劳动关系上的纠纷。 4、可以转移企业的风险：用人单位与劳务外包公司签订劳务外包协议，通过劳务外包公司组织安排、筛 选、测评，将符合录用条件的员工安排至用人单位就职。对企业来讲手续简单、见效快、风险少，也更规 范;与劳务派遣相比，用人单位不用承担连带责任
2 页
229 浏览
劳务派遣服务方案及服务流程
劳务派遣服务方案及服务流程 第一部份 派遣服务流程图 第二部份 贵公司的需求理解 1． 提供转移派遣所需服务。（见全文） 2． 人员补充。（见第三部分第一、二条） 3． 规避风险。（见第三部分第七条） 4． 优化流程。（见第三部分第八条） 5． 降低成本。（见第三部分第七、八、十条） 第三部份 我公司的服务流程和解决方案 一、提供的服务 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 10 内容 提供招聘服务：我们可以根据企业用人需求提供招聘和协助招聘工作。 派驻员工:我们公司将根据实际情况，派驻员工帮助企业办理行政上的 工作,到企业中配合企业可以更好的运作。 提供外包人员培训：外包人员入职前培训、上岗培训、及不定期的素质培 训服务。（根据企业需求而定） 外包人员关系管理：签订劳动合同和办理相关手续。 代发工资、扣缴个人所得税。 负责工伤情况出现的申报及善后处理。 办理辞退员工及处理劳务纠纷事宜服务。 提供外包人员的员工活动：定期举办俱乐部活动让人员有机会参加更多 工作以外的活动。 租赁人员人事外包： 代办社会保险及各种相关证件服务； 按政策规定，负责人事档案事宜及相关人事档案材料的收集、鉴定和整 理； 按规定办理劳务人员的档案证审以及出具各种以档案为依据的证明材 料。 二、运作流程 仁邦公司根据用 人单位要求量身 定制员工派遣配 套方案并与用人 单位协商和修订 派遣期满 , 用人单 位可与我公司协 议续签人才派遣 合同 根据用人单位 的需求，仁邦 公司与用人单 位协商签订人 才派遣协议 派遣人员到用人 单位就职，派遣 期间公司办理派 遣 人 员 工 资 、社 保、医疗、福利、工 伤、处理等工作 如有需要，仁邦 公司可组织招聘、 面试、 测评， 由 用人单位确定新 入职人选 派遣公司与派遣 人员签订劳动合 同并办理有关手 续 三、工资发放、社保购买 1、工资发放流程 每月第 5 个工作日前（遇节假日提前），甲方 向乙方发送派遣员工上月的考勤考核情况表， 乙方结合上月派遣员工的考勤考核等情况，制 作《派遣员工服务费结算表》。 第一步：工资核算 甲方收到乙方《派遣员工服务费结算表》后，应 第二步：核对确认 在 2 个工作日内审核完毕并确认，甲方审核 确认后，乙方于 2 个工作日内开具发票送达甲 方，发票项目为 “人才租赁费”。 第三步：转帐 第四步：发放工资 第五步：备案入档 甲方收到乙方发票后的 2 工作日内，将员工 上月的服务费用划入乙方指定的银行帐户。 （开户银行：中国工商银行广州市东城支行 银行帐号：360-203-140-920-060-6856 单位名称：广州市仁邦劳务服务有限公司） 乙方在收到甲方的服务费后，应在 2 工作日内 按时足额地发放派遣员工工资。之后向国家税 务部门缴纳员工个人所得税，为派遣员工购买 社保 工资发放完成，仁邦公司进行备案入档，并将相 关资料复制一份由企业备案入档；对其发放工资 过程进行总结，对异常情况进行及时有效处理， 避免外包员工情绪发生。 2、社保购买流程 由企业提供外包员工变更名册（姓名、性别、身份 证号、籍贯、联系方式、入职日期、工作岗位、待遇、 购买社保月份、社保购买基数、户口性质等）及需 提供的基本材料 第一步：准备材料 第二步：劳动合同 仁邦公司人员到企业为外包人员统一签定劳动合 同或由其外包人员前往仁邦公司进行劳动合同签 定和由仁邦公司委托企业与员工签定劳动合同。 签定 第三步：申报及 仁邦公司对本月所属员工购买社保进行统一申报， 同时前往劳动局对新入职及离职员工等呈报变更 表，办理相关手续并核查盖章。 劳动用工 第四步：缴费 第五步：返还材料 第六步：离职 在仁邦公司开立专用社保帐户，对新入职员工医 保卡、离职人员社保费用结算和失业人员办理。 仁邦公司将已办理完毕材料进行备案并复制一份 交由企业保存，并对新入职及离职人员完成手续 材料通知发放本人。 员工要提前一个月以书面形式向企业和仁邦公司 提出申请，由仁邦公司提供离职申请书和移交清 单经企业确认后仁邦公司为其办理离职和停保手 续。 四． 办理（解除）劳动用工流程 a) 入职流程图 服务质量控制办法 （1）入职流程图 录用前培训 员工提交个人资料 广州市：失业证原件、 毕业证和身份证复印 件、计生证、小一寸照 片 2 张，劳动手册 签订劳动合同及 填写工会登记表 非广州市：毕业证和身 份证复印件、计生证、小 一寸照片 2 张，劳动手 册 签订担保协议和 计划生育责任书 公司统一办理用工手续 签订保密协议及 相关条款 （2）服务质量控制办法 a)我司将委派专人专职负责跟踪从培训期到签订劳动合同期限内的员工 的动态，及时处理员工的所有疑问。 b)我司将严格按照国家相关法律法规，在试用期结束前与处派员工建立 规范的劳动合同关系。 c)我司将严格按照国家相关法律法规，准时完成所有招工手续办理，并 将国家最新的劳动法规转告知客户以及外派员工。我司将由专人负责妥善系 统地管理好员工的所有入职资料以及劳动合同。 b) 离职流程图 服务质量控制办法 （1）离职流程图 辞职：外派员工自 行离职 辞退：用人单位辞 退外派员工 1. 发出“ ( 提前 ) 解除劳 动关系证明书” 2. 用人单位交接清单 3. 到仁邦领取离职证明 终止合同期满不再 续签 4. 返还相关档案材料 （2）服务质量控制办法 a)我司将按照相关的劳动法规，合理合法的办理外派员工的离职、辞退手 续，尽量避免劳动争议的发生； b)对于还未办理离职手续的离职员工，我司需与员工保持联系，确保员 工的所有手续方法正确性； c)我司将及时迅速地向客户进行员工信息反馈，确保所有员工在离职过 程中出现的问题得到及时迅速的处理 五、派遣员工福利 签订标准合同 根据企业员工的具体情况，按广州市或异地市劳动和社会保障局规定，签 订标准版本劳动合同书。 社会保险 为员工购买社会保险，享受社会福利。 温馨关怀 每逢法定节假日和中国传统节日，我公司会给予员工良好的祝福，让员工 感觉更多的温暖。 六、派遣员工工伤处理流程 1、工伤报备 事故发生后，用人单位相关部门应立即通知仁邦公司，特殊情况不得 超过 12 小时，仁邦公司收到通知后在 24 小时内口头报告所属市/区社保基 金管理中心核发科,以确认此事故是否为工伤，医治医院是否为工伤治疗指 定医院。 2、认定申请 仁邦公司在事故伤害发生之日起或职业病确诊之日起 30 日内向所属市 /区劳动和社会保障局工伤管理科提交书面工伤认定申请。需提供资料提交 至所属市/区劳动和社会保障局工伤管理科，受理 60 日内作出工伤认定的 决定，并书面通知用人单位。 3、劳动能力鉴定 劳动保障部门认定为工伤，待医疗期满或伤情相对稳定后，如工伤员 留有残疾或身体精神受到损害，导致本人工作能力减弱，则需在工伤员工 医疗期满后 30 日内，至指定的劳动能力诊断医疗机构进行诊断。 4、工伤待遇申领 职工伤残或因工伤亡，在领取医疗费分分割单后，由仁邦公司到社会 保险经办机构办理申领待遇手续，需提供资料提交至所属市/区社会保险基 金管理中心核发科，核发科将社会保险待遇核定单交给仁邦公司。工伤待遇 以转帐形式注入公司帐户，待资金注金转出后，所属市/区社会保险基金管 理中心核发科及时通知仁邦公司。仁邦公司客服部门确认资金到帐户后，通 知工伤职工用请款单的方式请款，后附社会保险待遇核定单。 5、法律支持系统 公司专门成立法律事务部，常年聘请有丰富经验的法律顾问，对人事外 包形式下劳动用工研究的专家作为公司人事外包业务的法律解释者和政策 支持者。 与政府相关部门有经常性联系，邀请在政府劳动部门工作，对劳动保障 系统研究透彻的官员，提供政策法规解释，并协助人事劳动用工争议和工 伤处理案件。 七、劳动纠纷处理和劳动风险规避 a)处理劳动纠纷 首先，我公司会把劳动争议发生的情况降到最低程度。在员工转移劳动 关系前，我公司会先将相关的劳动关系、用工管理、薪酬计算等情况进行详 细说明，在员工没有异议的前提下与之签订劳动合同，尽量避免日后可能出 现的劳动争议情形。 其次，公司常年聘请有丰富经验的法律顾问、对人事外包形式下劳动用 工研究的专家，其中包括在政府劳动部门工作、对劳动保障系统研究透彻的 官员，专门处理企业外包员工人事劳动用工纠纷案件。 b)规避社保风险 对于外派员工因工受伤，我公司的反应是快速而及时的。我们要求外包 员工在发生 1 小时内通知我公司客服代表，我公司将在第一时间内根据工 伤的有关条例规定，帮助外包员工申请工伤待遇，并由公司排出专人前往 探望，详细了解员工的情况，尽最大努力帮助员工解决受伤后的实际困难。 对于因突发的意外情况而受伤的非工伤的外包员工，我公司对此类情 况也有明确的处理机制。我公司会不定时地向外包员工发出一些贴心的提示 尽量减免发生的几率。当意外情况出现时，我们也会在第一时间内前往探望 员工、了解情况，对于有困难的员工，给予适当的援助。 八、建立人才派遣前后优势对比 优势 规 避 风 险 人才租赁前 人才租赁后 1. 直接得到权威劳动法专家和 1. 受到政府相关部门的警告、批评、 HR 专家的指导, 在建立良好政 罚款、甚至法律诉讼等 府关系的基础上, 提高 HR 管理 水平 2. 因劳动纠纷，收到劳动仲裁部门 3. 签订具有法律效应的合作协 的诉讼函 议，得到放心的专业服务 1. 员工入职时，企业的 HR 到人事局 办理用工申请 2. 员工入职后，企业的 HR 与员工建 立劳动关系并进行新员工入职培训 简 化 流 程 3. 员工入职后，企业的 HR 到派出所 通过我们的专业服务，妥善办 和劳动局办理相关用工手续 理员工入职、离职的各种手续， 4. 员工入职后，企业的 HR 到社会劳 可定时向公司提交相关报表 动保障局或商业保险公司办理社会保 险或商业保险 5. 员工离职后，企业的 HR 到社会劳 动保障局或商业保险公司办理社会保 险或商业保险的转移手续 降 低 成 本 1. 招聘成本，办公费用等 2. 管理成本，残疾人保障金等 3. 税收 充分利用政策差异，帮助客户 设计降低人力资源成本方案。 九、客户服务及协助管理 合作关系建立后，应企业的要求，我们可派遣服务人员，长期专门进行客 户服务及协助管理，通过电话、电子或上门服务等方式协调企业、派遣公司、员 工三方关系，及时反映并处理有可能发生的问题。我们将为新成为我们客户的企 业设立“保育期”，在“保育期”内，我们将定期召开协调会、不断完善双方合 作细节，投入更大的力量去使企业健康发展。 十、派遣前后的社保对比 1、广州社保缴费情况表一：（养老、工伤、失业、生育、医疗、重疾）。（不限户籍 但广州户口只能按这个购买） 序号 险种 缴费基 单位 个人 小计 数 费率 缴费 费率 （元） 缴费 （元） 1 养老保险 1655 12% 198.6 8.0% 132.4 331 2 失业保险 1100 0.2% 2.20 0.1% 1.10 3.30 3 工伤保险 1100 0.4% 4.40 / / 4.40 4 生育保险 2268 0.85% 19.28 / / 19.28 5 基本医疗 2268 7% 158.76 2% 45.36 204.12 6 重大疾病 / 9.83 / / 9.83 单位 393.07 个人 178.86 571.93 合计 从化社保基数及比例 从化社保可以选择的方案如下：（前面两种方案社保费最低） 1、 单买工伤保险，每月费用，4.4 元，该费用由企业缴纳，员工不用交费。 企业缴费 缴费基数 险种 工 伤 保险 1100 个人缴费 缴费比例 缴费金额 缴费比例 缴费金额 0.4% 4.4 0 0 小计 4.4 2、 养老+工伤+失业保险，每月社保费 311.3 元，企业缴纳 188.76 元，员工缴纳 122.54 元。 缴费基 数 险种 企业缴费 个人缴费 缴费比例 缴费金额 缴费比例 缴费金额 小计 养老保险 1518 12% 182.16 8% 121.44 303.60 工伤保险 1100 0.4% 4.4 0% 0 4.4 失业保险 1100 0.2% 1.1 3.3 122.54 311.3 元 总计 2.2 企业缴费总计 188.76 元 0.1% 个人缴费总 计 3、 养老+工伤+失业+生育保险 缴费基 数 险种 企业缴费 个人缴费 缴费比例 缴费金额 缴费比例 缴费金额 小计 养老保险 1518 12% 182.16 8% 121.44 303.60 工伤保险 1100 0.4% 4.4 0% 0 4.4 失业保险 1100 0.2% 1.1 3.3 生育保险 2268 0.85% 19.28 0% 0 19.28 企业缴费总计 208.04 个人缴费总 计 122.54 330.58 总计 2.2 0.1% 4、养老+工伤+失业+医疗， 缴费基 数 险种 企业缴费 个人缴费 缴费比例 缴费金额 缴费比例 缴费金额 小计 养老保险 1518 12% 182.16 8% 121.44 303.60 工伤保险 1100 0.4% 4.4 0% 0 4.4 失业保险 1100 0.2% 1.1 3.3 医疗保险 1263 5%+6 0 69.15 122.54 380.45 总计 2.2 69.15 企业缴费总计 257.91 0.1% 0 个人缴费总 计 5、养老+工伤+失业+生育+医疗 险种 缴费基 数 企业缴费 个人缴费 缴费比例 缴费金额 缴费比例 缴费金额 小计 养老保险 1518 12% 182.16 8% 121.44 303.60 工伤保险 1100 0.4% 4.4 0% 0 4.4 失业保险 1100 0.2% 1.1 3.3 生育保险 2268 0.85% 0 19.28 医疗保险 1263 5%+6 0 69.15 2.2 19.28 69.15 0.1% 0% 0 总计 企业缴费总计 277.19 个人缴费总 计 122.54 399.73 第四部份 报价和费用举例 1、 报价 我司将按照每名外包员工 80 元/人/月的管理费用为基准报价，除了 以上服务外，如需增加其他服务项目，项目的收费标准由双方协商确定。 2、 费用明细 服务费用明细 序号 1 费用 项目 人力成本 社会保险费 标准 金额 费用说明 待选 待选 随当地社会保障政策调整而调整 10 建立待岗人员档案库、招聘广告、招 聘费用 获得成本 5 开发成本 15 使用成本 2 服务 管理 成本 费 离职成本 80 员工风险 成本 正常利润 合计 3 员工 按 企 业 标 工资 准执行 A 20 在职培训（全年） 办理用工、签订劳动合同、代办社保、 处理劳动争议、员工管理 离职转岗安排、离职培训、离职补偿 10 员工工伤、生育处理费用、涉及员工 评残、员工疾病、非工死死亡不属理 赔范围内的费用 20 公司维持正常运作之收益 80 服务费合计费用取整为 80 元每 人（不包括员工社保费） A 由乙方根据不同岗位、不同岗位技术 制定不同的劳务服务费标准，最低不 低于市国家劳动法的当地最低工资标 准 总 计 80 元+① +③
15 页
224 浏览
【员工关系篇】离职管理常见的法律误区及应对实务
离职管理 常见法律误区及应对实务 一、离职概述 离职相关概念区分 开除 辞退、解雇 自动离职、辞职 离职、解除劳动关系 离职类型区分及注意事项 劳动合同解除、劳动合同终止的区分 1 、法律性质不同 2 、解除是“主观所致”，终止是“客观所致” 3 、解除具有“偶然性”，终止有“必然性” 4 、行使程序不同 5 、法律后果不同 区分不同离职类型，注意不同的工作重点 二、劳动合同的解除 劳动合同解除的类型 一、用人单位解除劳动合同 1 、因员工过错解除； 2 、非因员工过错解除。 二、员工解除劳动合同 1 、非因用人单位过错解除； 2 、因用人单位过错解除。 三、协商解除 用人单位解除—因员工过错 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除 劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 用人单位解除—因员工过错 一、试用期解除劳动合同 案例一：试用期解除劳动合同纠纷 试用期解除劳动合同的条件： 1 、已书面向员工告知录用条件； 2 、有证据证明不符合录用条件； 3 、在试用期届满之前考核； 4 、解除劳动合同通知在试用期满之前作出。 用人单位解除—因员工过错 二、员工严重违纪解除劳动合同 案例二：严重违纪解除劳动合同纠纷 严重违纪解除劳动合同，应符合以下几个要求： 1 、公司有相应的规章制度，且该规章制度是合法的； 2 、公司有证据证明员工有违纪行为； 3 、该违纪行为根据规章制度的规定属于严重违纪行为。 用人单位解除—因员工过错 三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 案例三：严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷 用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件： 1 、员工存在严重失职、营私舞弊的行为； 2 、因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。 3 、对总大损害进行界定 用人单位解除—因员工过错 四、与其他单位建立劳动关系，解除劳动合同 案例四、与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷 劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同，必须 具备以下条件之一，用人单位方可解除：（注意：下列条件不是并列关 系，只要符合一个要件就可以） 1 、劳动者同时与他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响的。 2 、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒 不改正的。 用人单位解除—因员工过错 五、因劳动者欺诈等原因订立的劳动合同 用人单位在招聘录用员工时，应做好审查工作，做好 证据收集工作 用人单位解除—因员工过错 六、被依法追究刑事责任 案例五：被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷 刑事责任的范围 1 、主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、死缓 2 、附加刑：罚金、没收财产、剥夺政治权利 用人单位因员工过错解除劳动合同操作一览表 解除原因 解除条件构成 注意问题 试用期间 1.试用期间； 2.不符合录用条件 1 、录用员工时告知员工录用条件 2 、注意收集不符合录用条件的证据 3 、在试用期到期前将解雇通知送达，明确 被解雇是因为不符合录用条件 4 、不能胜任工作≠不符合录用条件 严重违纪 员工的违纪属于严重 违纪。 1.依照法定程序制定规章制度； 2.明确哪些违纪行为属于严重违纪； 3.注意收集相关证据 严重失职、营私舞 弊造成重大损害 1.严重失职或营私舞 弊 2.造成重大损害 1.应制定详细的岗位职责，作为判定是否严 重失职的依据； 2.对重大损害进行明确界定； 3.注意收集相关证据。 兼职 对完成本单位任务造 成严重影响或经用人 单位提出，拒不改正 1.兼职的证据； 2.造成严重影响的证据 3.提出改正的证据及拒不改正的证据 无效劳动合同 欺诈、胁迫、乘人之 危 员工入职时，用人单位应详细全面收集员工 的信息资料，并妥善保存。 被追究刑事责任 被追究刑事责任 刑事责任的范围，注意其与行政处罚、劳动 教养等区别。 特别提醒 将解雇的理 由事先通知 工会，若工 会有意见， 应研究工会 的意见，并 答复 用人单位解除—非因员工过错 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容 达成协议的。 用人单位解除—非因员工过错 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占 企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况， 听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁 减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通 知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 用人单位解除—非因员工过错 一、因员工患病解除 解雇患病员工应符合的法定条件和程序 1 、首先要确定员工依法享有的医疗期的期限（根据《企业职工患 病或非因工负伤医疗期规定》）； 2 、期满后从事原工作，若不能从事原工作，则应另行安排工作， 若仍不能从事，则公司可以提前 30 日书面通知解除。 用人单位解除—非因员工过错 二、因员工不能胜任工作解除 解雇不能胜任工作的员工法定条件和程序 1 、有证据证明劳动者不能胜任工作； 2 、进行培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作 培训注意事项： 调整工作岗位注意事项： 特别提醒：试用期解雇员工时需要注意的问题 关于末尾淘汰 案例六：“末尾淘汰”引发的纠纷 用人单位解除—非因员工过错 三、因客观情况发生重大变化解除 案例七：客观情况发生重大变化解除劳动合同 因客观情况发生重大变化解除应注意的问题： 1 、何谓“客观情况发生重大变化” 2 、“客观情况发生重大变化”，是否足以致使劳动合同无法履行 3 、协商变更程序 实际操作注意事项： 经济性裁员 一、经济性裁员的法定条件 （一）依照企业破产法规定进行重整的； “ 重整”的法律概念 （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人 员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行的。 因上述原因，需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分 之十以上的 经济性裁员 一、经济性裁员的法定程序 案例八、经济型裁员的法定程序 1 、提前 30 日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见； 2 、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规 定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法； 3 、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； 4 、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门 的意见； 5 、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向 被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 经济性裁员 三、经济性裁员的法律保护 （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条 件下优先招用被裁减的人员 用人单位解除合同的法律限制 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观 察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 如何理解以上规定？ 工会在用人单位解除劳动合同时的角色 法律规定 《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先 将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定 的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将 处理结果书面通知工会。 如何理解 1 、适用范围 2 、何时通知工会 3 、如何理解“通知”的含义 3 、用人单位应如何处理工会的意见 用人单位非因员工过错解除劳动合同一览表 解除原因 医疗期满 解除条件 1 、医疗期满 2 、不能从事原工作也不能 从事另行安排的工作 不能胜任工作 1 、不能胜任工作 2 、经培训或调整工作岗位 仍不能胜任工作 客观情况发生 1 、客观情况发生重大变化 重大变化 2 、原劳动合同无法履行 应注意的问题 解除限制 1 、注意收集保存各 项证据； 2 、做出解雇决定之 前，将解雇理由通 知工会，并研究答 复工会的意见。 3 、提前 30 日书面 通知（或支付一个 月工资的代通金） 4 、支付经济补偿金 《劳动合 同法》第 四十二条 规定的各 类情况 3 、经协商无法变更劳动合 同 经济性裁员 符合《劳动合同法》第四十 严格按照法定程序 一条规定的条件 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以 书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动 者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳 动合同。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 1 、劳动者辞职，是否需要经过用人单位同意？ 1 ） 劳动者辞职权、择业权的法律保护 2 ）辞职申请表？ 3 ）员工提前 30 日提出离职，企业立即办理离职手续？ 应注意的法律问题： 1 ）书面形式； 2 ）明确个人原因离职。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 2 、高职高管离职问题 案例九、公司高管离职纠纷案 1 ）企业高级管理人员也可以提前 30 日通知解除合同吗？ 2 ）企业如何应对高级管理人员辞职？ 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 3 、未提前 30 日通知解除劳动合同，如何承担赔偿责任？ 《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳 动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担 赔偿责任。 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位 造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 应注意的问题 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 4 、员工发出离职通知后，是否可以撤销？ 案例十：员工发出的离职信函可以撤销吗？ 1 ）如果公司同意撤销，该如何操作？ 2 ）如果公司不同意撤销，又该如何操作？ 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳 动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的， 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立 即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错 企业应注意哪些问题？ 1 、关于劳动保护、劳动条件 2 、关于工资支付； 3 、关于社会保险费的缴纳； 4 、关于规章制度； 案例十一、规章制度不合法，员工可以解除合同并免除服务期义务吗？ 5 、关于合同无效情形； 6 、其他 协商解除劳动合同 法律规定 《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 协商解除劳动合同分类 1 、用人单位提出协商动议； 2 、员工提出协商动议。 协商解除劳动合同的优点 协商解除劳动合同的运用及风险提示 1 、什么情况下适宜运用协商解除？ 2 、协商解除应注意哪些问题？ 案例十二、协商解除劳动合同典型案例 三、劳动合同终止 劳动合同终止法律规定 《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决 定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之 一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法 第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动 合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 劳动合同终止 劳动合同终止应注意的问题： 1 、协商确定劳动合同终止条件可行吗？ 2 、终止劳动合同是否要提前 30 天通知？ 对于重要岗位的员工，该如何操作？ 3 、“三期”女职工、医疗期内的员工合同到期不能终止，是否应续订书面合同？ 4 、如何得知员工不愿意续订合同，该如何操作？ 5 、员工已满退休年龄，劳动合同可以终止吗？ 6 、合同到期未及时终止，有何法律风险？ 7 、职业病员工离职时应注意什么问题？ 案例十三 案例十四 四、经济补偿金、赔偿金、违约金 经济补偿金、赔偿金、违约金概念区分 经济补偿金，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经 济上的补助。 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过失，给对方造成 实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量的金钱的一种责任形式，一般又 称为损害赔偿。 违约金，是指当事人通过约定而预先确定的、在一方违约后向另一方承担的违约责任。 三者主要区别： 1 、法律性质的不同 2 、构成要件上的不同 3 、责任主体不同 4 、责任计算方式不同。 经济补偿金 一、经济补偿金适用范围 《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除 劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外， 依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 经济补偿金 二、经济补偿金计算方式 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一 个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本 地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月 平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均 工资。 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 1 、法律规定： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资 的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个 月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 如何理解上述规定？ 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 2 、相关法律问题 （ 1 ）企业合并、分立等情况；《劳动合同法实施条例》第十条 （ 2 ）退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿金工作年限？ （ 3 ）离职后，过了一段时间再入职，之前的工作年限是否可以计算？ （ 4 ）关于《劳动合同法》第九十七条第三款的理解 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付 经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位 应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 1 ）劳动合同解除； 3 ）用人单位非法解雇： 2 ）劳动合同到期终止： 4 ）劳动合同到期终止。 经济补偿金 四、经济补偿金计算基数 1 、基本规定 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的 平均工资 2 、《劳动合同法实施条例》第二十七条 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计 件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或 者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低 工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算 平均工资。 经济补偿金 3 、统计局关于工资的范围规定 工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（生活补贴、住房补 贴）、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 不列入工资范围的项目： （ 1 ）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划 生育补贴等； （ 2 ）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等； （ 3 ）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造 发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技 术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。 经济补偿金 五、经济补偿金上限规定 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公 布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按 职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过 十二年。 特别提醒：该规定与劳动部之前发布的规定不一致 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 关于《江苏省外商投资企业劳动管理办法》废止后有关终止劳动合同支 付经济补偿金问题的答复（省人大法工委函） 苏人法工函 （ 2002 ） 43 号 适用条件 1 、 2002 年 5 月 12 日前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止 劳动关系时，如果职工提出续订劳动合同而企业不同意续订的，企业应 当按照《办法》的规定，向职工计发其 2002 年 5 月 12 日之前在本企业 工作年限的经济补偿金；如果企业提出续订劳动合同而职工不同意续订 的，企业可以不支付经济补偿金， 2 、 1999 年 8 月 27 日之前职工在本企业的工作年限，即使是劳动合同 期满后终止劳动关系时，企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的， 也应当计发经济补偿金。 3 、 2002 年 5 月 12 日之后 ( 含当日 ) 企业录用的职工，劳动合同期满终 止劳动关系时，企业可以不向职工支付经济补偿金，但劳动合同另有约 定的从其约定。 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 计算标准 1 、 1999 年 8 月 27 日之前的工作年限，每满一年发给一个月本企业平均工资 的补偿金，工作年限在十年以上的，从第十一年起，每满一年发给一个半月本 企业平均工资的补偿金； 2 、 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日的工作年限，每满一年发给本人相 当于一个月工资的经济补偿金。一个月工资的标准，为劳动合同终止前或 2002 年 5 月 12 日以前本人十二个月的月平均工资 ( 包括奖金、津贴和补贴等 ) 。 3 、对于 1999 年 8 月 27 日前职工在本企业的工作年限已经达到或超过十二年 的，企业可以不再计发 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日这一时间段的经 济补偿金。 经济补偿金计算演练题 刘某于 2001 年 4 月进入苏州某外资企业，月工资为 2000 元， 扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付 1500 元。从 2007 年 1 月开始，刘某工资调整为 6000 元每 月，扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支 付 5000 元。 08 年 1 月开始，刘某工资调整为 7000 元每月， 扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付 6000 元。 2008 年 9 月，刘某因病住院，公司每月支付给刘 某病假工资 3000 元，直至 2009 年 3 月。医疗期满后，刘某 仍在医院住院，无法返回工作。公司遂依法解雇了刘某。 问： 1 、公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 2 、若刘某未患病，劳动合同于 2009 年 5 月到期，公司终止了劳 动合同，公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 经济补偿金支付一览表 离职 类型 协商解除 经济补 偿金 具体法律规定 企业动议解除 有 第四十六条第（二）项 员工动议解除 无 因员工过错解除 企业单方解除 解除 单方解除 终止 有 第四十条、第四十一条 第四十六条第（三）、（ 四）项 非因企业过错解除 无 因企业过错解除 有 第三十八条 第四十六条第（一）项 企业不续约 有 第四十六条第（五）项 员工不续约 无 员工单方解除 合同到期 非因员工过错解除 无 企业破产 、 提前解散 有 其他 无 第四十四条（四）、（五 ） 第四十六条第（六）项 赔偿金 赔偿金的法律概念 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意 或过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数 量的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。 赔偿金的表现形式 1 、法律规定的赔偿金； 2 、法律规定的损害赔偿； 3 、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 赔偿金 一、法律规定的赔偿金（劳动合同法） 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法 约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法 定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或 者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令 用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定 的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 赔偿金 二、法律规定的损害赔偿 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第二条 用人单位违反法律关于劳动合同订立、解除的有关规定，对劳动者造 成损害的，应赔偿劳动者损失。 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损 失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损 失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。 赔偿金 三、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 员工在劳动过程中给企业造成损失，企业有权要求赔偿吗？ 企业应注意些什么问题 1 、制定相应的规章制度； 2 、劳动合同中进行明确约定。 赔偿金 四、赔偿金的计算 主要讨论《劳动合同法》第八十七条所规定的赔偿金。 1 、法律规定 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应 当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 违法解除或终止包含两个方面： 1) 不符合法定解除、终止条件而解除、终止劳动合同； 2 ）不符合法定程序解除、终止劳动合同的 如经济性裁员未按法定程序进行，或在单方解除之前未事先将解雇 理由通知工会等。 赔偿金 四、赔偿金的计算 2 、赔偿金年限如何确定 案例十五、用人单位非法解除劳动合同后赔偿金和经济补偿金纠纷 《劳动合同法实施条例》第二十五条 用人单位违反劳动合同法的 规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支 付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日 起计算。 需要注意：并不是支付了赔偿金一定能解除劳动合同。 违约金 一、法律规定（劳动合同法） 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术 培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者 支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的 商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议 中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在 竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的， 应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金 二、违约金的适用范围 三、违约金的限额 1 、违反服务期约定的违约金（有限制） 2 、违反竞业限制的违约金（无限制） 经济补偿金、赔偿金、违约金一览表 法律性质 经济补偿金 法定赔偿 赔偿金 违约金 法定、补偿 约定赔偿 构成要件 责任主体 金额计算 符合法定情形 用人单位 月工资 * 工 龄 违反法律规定； 存在损失； 用人单位 存在过错； 因果关系 劳动者 违法解除或 终止劳动合 同的为 2 倍 经济补偿。 其他情况为 实际损失 用人单位或 有约定，且约定 劳动者（后 合法 者较多） 合同约定， 但违反服务 期的违约金 有法定上限 。 五、离职手续 一、法律规定 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止 劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移 手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关 规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动 合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应 当承担赔偿责任。 离职手续 二、劳动合同解除、终止的文书制作 1 、重要性 1 ）是区分劳动合同解除、终止类型的依据 2 ）是处理劳动争议的证据 离职手续 2 、劳动合同解除、终止文书的制作要点 （ 1 ）劳动合同解除协议的制作要点： 1 ）明确解除协议是哪一方提出的。这关系到经济补偿金的支付； 2 ）解除协议可以不必说明理由 3 ）解除协议应当明确解除时间 4 ）解除协议应当明确员工的离职交接内容、交接期限 5 ）解除协议应当明确是否需要支付经济补偿金，以及金额大小，支付 时间（交接手续办理完毕之后支付），如员工对公司负有债务，应 明确债务何时履行。 6 ）最后一期工资结算至何时、何时支付 7 ）解除协议应当明确员工离职后的保密义务。 8 ）解除协议应当明确，双方对于劳动关系存续期间已经依法履行了所 有法定义务，协议签署后，双方之间就劳动权利义务不再存在任何 纠葛。 离职手续 （ 2 ）解除劳动合同通知书 / 辞退通知制作要点 1 ）明确解雇的事实与理由。这涉及到单位是否应支付经济补偿金； 约定 例如，依据公司的员工手册第几条的规定、劳动合同第几条的 注意：解雇理由一定要与事实相吻合 2 ）明确解除生效时间。这涉及到劳动关系何时结束、工资结算等； 3 ）明确最后工资结算期间及支付时间； 4 ）明确离职交接手续、交接期限 5 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 6 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限 离职手续 （ 3 ）终止通知书制作要点 1 ）明确终止理由（如员工合同到期后不愿意续订，应事先取得相应的 书面证据，并在通知书上写明） 2 ）明确终止时间 3 ）明确离职交接手续、交接期限 4 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 5 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限。 离职手续 3 、劳动合同解除、终止文书的送达 1 ）直接送达； 2 ）邮寄送达； “劳动 注意：在快递单上写明“劳动合同解除通知书”或 合同终止通知” 离职手续 三、离职手续具体内容 1 、办理离职交接手续 2 、薪资结算、支付 3 、经济补偿金支付 （工作交接办好后支付） 4 、出具劳动合同解除、终止证明 1 ）离职证明不同于劳动合同解除、终止通知； 2 ）离职证明应包含哪些内容 《劳动合同法实施条例》第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动 合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作 岗位、在本单位的工作年限。 5 、转移社保关系、档案 6 、办理退工登记备案手续 7 、安排从事有职业危害作业的员工健康检查。 离职手续 四、常见误区及风险提示 1 、以各种理由拒绝为离职员工出具离职证明； 案例十六、单位拒绝出具离职证明的劳动争议案 2 、劳动关系解除后，工资和经济补偿金在下一个工资支付周期支付； 企业若需要这样操作，双方之间应有约定 3 、对于竞业限制员工，在离职时一次性给与离职员工补偿金。 法律规定的补偿金应在离之后每月支付。 离职管理 五、建立离职管理体系 1 、从离职原因出发，建立科学的离职原因管理机制 （ 1 ）对于员工主动提出离职的，应注意审查员工离职的原因与理由 ; 1) 员工提出离职的，应要求员工明确因什么原因提出离职 2 ）员工提出离职的，应注意保留书面文件 3 ）劳动合同到期续订时，员工拒绝续订的，应注意保留书面证据 4 ）协商解除劳动合同，员工提出协商解除的，应在协议中写明 （ 2 ）对于解雇性离职，要加强证据的收集管理，避免非法解雇。 离职手续 2 、从离职程序出发，建立科学的离职程序管理机制 （ 1 ）员工提出解除劳动合同的，如果是因个人原因，则提前 30 日（试用 期 3 日）以书面方式通知企业，即可解除。 （ 2 ）企业提出解除劳动合同的，则应注意以下几点问题 ; 1 ）企业非因员工过错解除劳动合同的，应提前 30 日书面通知员工， 或支付一个月工资的代通金。两种方式各有利弊。 2 ）企业单方解除劳动合同，在做出解除决定之前，应事先将解雇理 由通知工会，对于工会提出的意见，企业应研究并回复工会。 （ 3 ）企业解除、终止劳动合同的通知文本要求员工签收 离职手续 3 、从离职交接出发，建立适合本企业的离职交接管理机制 1 ）与员工约定工作交接的相关内容，或制定相应的规章制度。 理工 《劳动合同法》第五十条第二款规定：“劳动者应当按照双方约定，办 作交接”。 2 ）在离职交接完毕后，再行支付经济补偿金，以促使员工与企业进 行工作交接。 离职手续 4 、及时出具离职证明，办理档案和社会保险转移手续。 1 ）因离职发生纠纷时，企业不宜就此拒绝向员工出具离职证明，办理 档案和社会保险转移手续，否则，可能导致员工因此提起劳动仲裁申请， 企业将面临承担违法责任的风险。 2 ）出具离职证明等书面材料时，要求员工签收，员工不签收或无法签 收时，应及时采取快递邮寄方式，将材料寄送给员工。 六、跳槽员工的管理 一、事前管理 二、事中管理 三、事后管理 谢 谢！
68 页
257 浏览
电子厂员工申诉处理程序（内含多份申诉表格）
电子厂员工申诉处理程序 制订日期 20xx 年 08 月 23 日 修订日期 2023 年 2 月 10 日 实施日期 2023 年 2 月 10 日 批 准 总经理 审 工程部 生产管理部 核 PE 部 QA 部 开发技术部 IQC 检查部 制 定 TQM 部 管理小组 电子厂员工申诉处理程序 更改记录 发行日期 版次 20xx/08/23 1 初版发行 20xx/04/17 2 根据公司组织架构图 1）取消 QM 推进部，新设制品保证部和部材保证部 （原制品保证课变更为制品保证部，原部材保证课变更为部材保证部）。 2）追加品质技术推进室和特化物对应推进室。 20xx/05/14 3 1. 公司组织结构图变更，取消报关物流部，报关课与物流课纳入生产管理部。 2. 根据公司组织结构图，品质技术推进室变更为制造企画室。 20xx/04/10 5 1. 根据公司组织图，对文中的部门进行了修订。文中的部门长变更为部长、责任者 6 变更为管理职； 2.根据实际的业务内容，对 2. 新产品生产、出货前实施项目进行了修订。(P4) 2023/2/10 更改内容 电子厂员工申诉处理程序 目 录 项目、标题 页 次 更改记录......................................................................2 目 录........................................................................3 1.总则........................................................................4 1.1 适用范围.................................................................4 1.2 起草、更改、作废.........................................................4 1.3 目的.....................................................................4 1.4 权责.....................................................................4 1.5.定义....................................................................4 2. 作业内容...................................................................5 3．相关文件...................................................................8 4.相关表单....................................................................8 5.流程图......................................................................9 总页数 ：8 页 电子厂员工申诉处理程序 1 目的： 为了使公司基层员工更好地与公司管理层进行沟通，使公司管理层能更好 地倾听基层员工的心声，了解并解决他们的各项需求。 2 范围： 适用于公司内部全体员工向公司管理层进行的各项沟通及申诉。 3 职责： 3.1 员工代表： 由全体员工通过一人一票选举产生，是全体员工利益的代表，负责代表员 工向公司高层协商解决员工的申诉问题。 3.2 工会代表： 与员工代表共同沟通，达成一致意见，与公司高层协商解决员工的福利、待 遇等问题。 3.3 管理者代表及公司相关职能部门（主要是行政人事部及总经理办公室）： 根据各自在公司组织架构中的位置，不同程度地对员工各类申诉进行处理。 3.4 总经理： 对员工的各类申诉中最重大事项进行最终的裁决。 4 内容： 4.1 员工申诉要求： 4.1.1 保证员工代表在任何环境中都能够接触到基层员工，了解他们的需 求和在工作中的意见和建议，以及相互沟通。 4.1.2 公司为组织工会会议的员工代表及员工提供场地和时间上的便利。 4.1.3 尊重员工代表和提出报告、投诉、建议及意见书的员工，绝对不对上 述人员实施打击报复及采取歧视政策。 4.2 投诉渠道： 4.2.1 员工对班组长工作的安排不满或粗鲁的行为等可直接向员工代表、工 会代表或部门主管申诉。 4.2.2 员工对主管有意见可直接向管理者代表或行政人事部提出申诉。 4.2.3 各类申诉、建议必须先以书面形式向本部门直接领导反映，如申诉内 容涉及直接领导的，可以越级申诉；部门内部日常工作事务纠纷由部门负责解 决，较重要问题由管理者代表负责解决；在三个工作日内得不到明确答复或答 复处理依据与事实出入较大而又无法进一步进行良好沟通的，申诉方可直接向 更高级领导提出申诉。 4.2.4 对于跨部门纠纷，一般问题由管理者代表和行政人事部进行协调； 管理者代表和行政人事部无法协调的重大问题，上报总经理办公室进行协调； 如协调依然未果，最终由总经理进行裁决。对管理者代表和行政人事部的申诉 处理结果不认同的，可直接向总经理办公室提出申诉。 4.2.5 员工对公司各项政策，如员工福利、晋升机会、工作、生活环境及工资 工时等问题不满的，可先向员工代表反映，由员工代表与工会代表、管理者代 表及总经理进行协商，如达不成协议，可直接向劳动争议仲裁委员会提出申诉。 4.3 申诉方法： 4.3.1 各类申诉，应将涉及人物、时间、地点、情节写明，需要时申诉人有义 务进行配合，协助调查；所有的申诉都要求举报人签署真名，一般情况下，公 司对匿名举报信件不予处理。 4.3.2 对于各类申诉，员工可视其情况的重要性选择口头或书面的形式向 员工代表、工会代表、公司管理层、总经理或当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 4.3.3 员工代表或员工也可将投诉内容投放于公司内意见箱中，管理者代 表或总经理办公室在接获投诉信件时三个工作日内做出答复。 5 相关记录 5.1 员工申诉受理记录表 员工申诉表 申诉人姓名 申诉事项 所在部门 （ ）薪资、福利 岗位 （ ）其它 申诉内容 接待人 申诉日期 员工申诉处理记录表 申诉人姓名 部门 申诉事项 （ ）薪资、福利 职位 （ ）其它 申诉内容 面谈时间 年 月 日 时 问题简要描述： 调查情况: 处理 记录 建议解决方案： 协调结果： 经办人: 备 注： 接待人
7 页
283 浏览
通用版员工面谈管理规定（规章制度）
员工面谈管理规定 目录 第一条 目的........................................................3 第二条 适用范围：..................................................3 第三条 面谈职责：..................................................3 第四条 面谈内容：..................................................3 第五条 面谈要求....................................................3 第六条 面谈方式....................................................4 第七条 基本原则....................................................4 员工面谈管理规定 第一条 目的 为加强员工对企业的归属感和忠诚度，加强沟通，促进交流，融洽关系，增进公司内部的 团结和谐，达到沟通思想、交换意见、增进理解、促进团结、找准问题、形成共识的目的，深入了解 员工的心与思想动态，制订本制度。 第二条 适用范围： 1. 面谈小组：由人力资源部或各部门管理干部组成。 2. 面谈对象：新员工入职第一月、员工转正后、员工入职满一年后，员工异动（晋升）、员工投 诉、 员工奖惩等。 第三条 面谈职责： 1. 人力资源部： 1) 负责确定需面谈的员工 2) 负责员工面谈组织与实施 3) 通过面谈、公司活动、调查等形式与员工沟通、交流。 4) 负责面谈的相关表格存档 2. 各部门：负责日常管理工作中加强与员工之间的沟通，了解员工的优缺点。 第四条 面谈内容： 1. 2. 3. 4. 5. 了解和掌握谈心对象的思想、工作及家庭等方面的情况。 发现谈心对象存在的缺点和问题，明确努力方向，提出改正的办法和要求。 征询谈心对象对公司的意见、建议和要求，帮助查找、剖析存在问题的根源。 交流思想，倾听谈心对象呼声，了解他们的真实想法，沟通彼此的思想和感情。 开展批评与自我批评，消除彼此间的误解和隔阂，化解相互间的分歧和矛盾，增进彼此间的 熟知和信任。 第五条 面谈要求 1. 1) 2) 谈心活动要真心相待，开诚布公，平等交流： 工作成绩相对突出的面谈。及时告诫提醒，保持清醒头脑，发扬成绩、再接再厉。 工作有失误和相对落后的面谈。帮助分析原因，制定措施，振作精神，积极改进。 3) 4) 5) 工作、生活有困难的面谈。心理压力过大所引起的思想波动、情绪失衡，帮助解决困难 和问题，使其感受到华宿大家庭的温暖，增强公司的凝聚力。 有矛盾磨擦的面谈。消除成见，沟通思想，增进团结。 发现苗头性、倾向性问题的面谈。指出问题症结，进行教育引导，防止矛盾扩大化。 第六条 面谈方式 1. 区别不同对象谈。谈心对象有职务、岗位、阅历、年龄和受教育程度的不同，存在工作、思想、 生活状况的差别，谈心的重点和方式方法要因人而易、因情而易、因势而易。对骨干员工开展启发 式谈心，对普通员工推行鼓励式谈心，对缺点明显的员工进行诫勉式谈心，对受到误解的员工采 取慰问式谈心。 2. 带着问题谈。跟谁谈、怎么谈、谈什么、解决什么问题，需谈心前要有精心准备，做到胸中有 数。要选择适当内容，讲究谈心方式，引导谈心对象说出真话、实话，提出过去不愿提、不便提的 意见。要增强针对性，做到有的放矢，避免千篇一律、不着边际、不解决任何问题的空谈。 3. 员工领导带头谈。员工领导要自觉放下架子，主动与员工谈心，带头查摆问题，带头开展批 评与自我批评，带头吐真情、讲实话，带头落实整改措施、改进工作，为员工做出表率，以取得员 工心理上的认同与信任、从而能真正了解员工的思想状态与心理活动。 4. 人力资源部与各部门谈心，了解部门工作，帮助解决实际问题；还要主动关心员工，通过面 谈、公司活动、调查等形式与员工沟通、交流。 5. 组长找组内员工谈心，经理找组长、组员谈心，管理者之间、管理者与员工之间相互谈心，部 门负责人定期与本部门员工谈心，通过谈心活动找差距、明责任、定方向、增动力。 6. 与员工谈话后应该及时记录与综合分析并反馈，以确定相应解决办法，并应于一定时期内给 予跟踪处理（附面谈表） 第七条 基本原则 1. 平等原则。管理者要放下架子，以平等的心态和人性化的方式与谈心对象进行交流，不得居 高临下、盛气凌人。对谈心对象对自己提出的批评意见，必须采取有则改之、无则加勉的态度，不 得压制批评，严禁打击报复批评者。 2. 诚恳原则。谈心者彼此间要心无芥蒂、开诚布公，敞开思想、坦诚相见，真心实意、推心置腹， 虚心接受对方对自己提出的意见和建议，制定切实可行的整改措施。 3. 求实原则。评价他人必须实事求是、客观公正，不带任何个人偏见，做到有根有据、实话实说， 不得无中生有、任意夸大事实。开展自我批评，必须联系自己的思想、工作实际和廉洁自律情况， 勇于正视自身存在的突出问题，讲实情、说真话，反映真实情况、暴露真实思想，不轻描淡写、浅 尝辄止，不避重就轻、避实就虚，不就事论事、自我解脱。对存在误解的问题，要如实说明情况， 及时消除误解。 4. 与人为善原则。开展批评必须从团结的愿望出发，坚持与人为善、以理服人，不得言过其词、 恶语中伤，不得借机攻击和诬陷他人。 5. 实效原则。开展谈心活动，必须注重实效。要注意防止只谈工作不谈思想、只谈成绩不谈问题、 只谈集体不谈个人的倾向。要通过努力，使谈心真正谈出正气、谈出和谐，谈出感情、谈出团结， 谈出干劲、谈出进步。 6. 尊重信任原则。谈心一方出于对另一方的信任，将自己不希望让别人知道的一些心里感受、情 感秘密谈了出来，另一方必须尊重其对自己的信任，注意为其保密，不要随意将其个人隐私泄露 给他人。 本管理办法从公布之日起试行，欢迎大家提出宝贵意见。 本制度由人力资源部负责起草，并负责解释。
5 页
267 浏览
处理员工关系的谈话技巧
处理员工关系的谈话技巧 每天都在交流，每天都在自我推销。作为管理者，你推销的不是公司制度 ， 而是在推销你的理念与管理方式。正常工作交流时，也许你能做到游刃有余； 面对一个能与你侃侃而谈的员工时，也许你能信步闲田。 每天都在交流，每天都在自我推销。作为管理者，你推销的不是公司制度 ， 而是在推销你的理念与管理方式。正常工作交流时，也许你能做到游刃有余； 面对一个能与你侃侃而谈的员工时，也许你能信步闲田。 可是，在遇到员工问题而需要你与之谈话时，你也许会不知所措，无从谈 起。特别是遇到拒绝与你交谈的员工时。 但无论员工怎样拒绝，你都得与他进行面谈与交流，这是你的工作之一， 这是作为一个管理的必备条件。为了使我们的谈话能高效地完成，首先，我们 要了解对方拒绝的形式与原因，有针对性地重点突破。 结合多年的人力资源工作经验，总结员工的拒绝有以下四种型式：沉默型 、 批评型、表现型、怀疑型。 沉默型： 无论你怎样与这沟通，对方均不与回应。在你与他沟通时，对方要么是抬 头望着天花板，要么是地头看脚，要么是偶尔漫不经心是瞧你一眼。 这种情况，是我们面谈中最为困难的一种。通常，在面谈之前，我们就应 了解其基本情况，如家乡、家人、个人爱好等。在谈话之前先给对方一杯水， 放松对方情绪，并强调我们只是作为朋友随便聊聊，得到对方认可后，可以从 对方感兴趣的生活锁事聊起，在对方忘了形的情况下不经意的插入谈话主题。 批评型： 将公司及管理者，说的一无是处，总认为自己的付出与回报不成正比，认 为公司对重视人才，不尊重员工，并长篇列举自己认为对的事情。 这种情况，是我们面谈中最为易轻的一种。首先，我们可以让你自由发挥 ， 并在必要时，随声附和其观点。当然，我们在听其抱怨时，要抓出其重点事情， 并要对这些情况进行分析，在对方满怀兴心时，我们将话锋一转，说出要害， 让对方无言或让对方不攻自破。 表现型： 爱将原本与自己无关的事揽在自己身上，爱打抱不平，总把自己当英雄看 待，表现欲旺特强，爱出风头。 这种情况，我们可以先让其自导自演，并在谈话之前先了解其个人事迹。 在他喋喋不休地进行自诩时帮他回忆他的“英雄”之举，让其个人英雄表现主 义得到充分了发挥。一般充分自诩过后的瞬间，人的大脑会处于相对的自溢与 不清晰状态，我们可以在此时，利用对方大脑瞬间空白状控制对方的思维而达 到我们要的效果。 怀疑型： 对你存在一定的敌意，你说的每一句话对方都不相信，认为你只是在骗他， 甚至多少反问你，再者就是借用别人说的话来回复你，但又不能明确说明是谁 说的，明显地有些扑风捉影。 这种情况，我们可以先将其说的一些不真实的情况一一给他说明真相，对 对方的每一个问题都认真回答，并用友好的语气反问对方：您还有什么不明白 的吗？或反问：我这样表示，您能理解吗？你真诚的语气打消对方的疑虑，达 到我们谈话的目的。
4 页
296 浏览
工会劳动争议处理——三大原则四大方法五大途径
工会参与劳动争议处理的途径和方法 劳动关系和谐是社会和谐的晴雨表、风向标之一。协调劳动关系是工会参与和谐社会建 设的切入点和重要内容。在我国法律体系中，与劳动和工会有关的法律都规定了工会协调 劳动关系的职权，从而为工会参与企业劳动争议的处理提供了法制保障，工会参与劳动争 议的处理正是工会维护职工合法权益作用的体现。 一、工会参与劳动争议处理的五大主要途径 （一）参与劳动争议协商。劳动争议协商是指劳动争议双方当事人，共同进行商谈并 达成和解协议，以解决争议的行为。协商是解决劳动争议的法定方式之一，是处理劳动争 议的简易程序，也是及时解决劳动争议的有效方法之一，对于稳定和协调劳动关系的发展 有着积极作用。工会参与劳动争议的协商是工会及时参与劳动争议处理、缓解企业和职工矛 盾的重要环节。 （二）主持企业劳动争议调解。《劳动争议调解仲裁法》第十条规定，企业劳动争议调 解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生， 企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人 员担任。 《企业劳动争议处理条例》、 《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》也有相关规 定。企业劳动争议调解委员会的调解，在劳动争议处理过程中虽然也不是必经程序但是一 种十分有效又有利于改善争议双方当事人关系的方式。 （三）参与劳动争议仲裁。劳动争议仲裁与其他劳动争议处理程序相比具有较为重要 的地位，是我国劳动争议处理的必经程序。相应的工会参与劳动争议仲裁也是工会参与劳 动争议处理的重要体现。 《劳动争议调解仲裁法》、 《企业劳动争议处理条例》相关条例规定， 劳动争议仲裁组织应当有同级工会代表参加。工会参与到劳动争议仲裁中来具体体现在三 个方面：工会代表作为劳动争议仲裁委员会的三方组成人员之一；工会工作者可以应聘担 任兼职仲裁员，行使仲裁权；工会法律工作者可以接受职工的委托，作为仲裁代理人参与 仲裁活动。 （四）参与劳动争议诉讼。劳动争议的诉讼由人民法院主持进行，人民法院独立审判 案件，不受任何机关、组织和个人的干扰。工会参与劳动争议诉讼的主要方式是依法为参与 诉讼的职工提供法律服务和帮助，主要表现在：依法支持和帮助职工向法院起诉；依法代 理职工参与诉讼；依法为职工提供法律援助。 （五）参与集体合同争议处理。集体合同争议是用人单位和劳动者在签订和履行集体 合同的过程中所产生的争议。 《劳动合同法》第七十八条规定：用人单位违反劳动法律、法规 和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的， 工会依法给予支持和帮助。该规定为工会通过平等协商、参与协调、主持调解、参加仲裁、代 理职工诉讼等方式参与处理集体劳动争议提供了法律依据。 二、工会参与企业劳动争议处理三大原则 （一）及时化解矛盾原则。工会参与企业劳动争议处理工作必须坚持及时化解矛盾的 原则。因为劳动关系的协调、稳定是促进经济快速健康发展的前提条件。实践证明，及时化 解劳动关系矛盾，对保持企业内部稳定及社会稳定具有最为直接的正面促进作用。 （二）准确掌握事实根据原则。坚持准确掌握事实根据的原则是公正合理处理劳动争 议问题必不可少的工作程序。在处理劳动争议问题中，坚持准确掌握事实根据的原则，就 是要全面、细致地弄清劳动争议问题的引发原因、危害程度及双方当事人所持态度等。只有 准确掌握了事实根据，才能有针对性地对问题依照法律规定进行定性和选择得当的方法进 行有效的处理。 （三）有效保护弱势者利益原则。在企业劳动者这个群体中，由于市场经济催生的职 业分化，使一部分人处在弱势地位，他们的合法权益特别是人身权利和经济利益最容易受 到侵犯。工会在参与企业劳动争议处理工作中，应坚持有效保护弱势者利益的原则，这与 工会维护职工合法权益的基本职责的性质是完全一致的，坚持有效保护弱势者利益的原则 是工会履行维护职工合法权益职能的集中体现。 三、工会参与企业劳动争议处理四大方法 （一）预防劳动争议问题和预警劳动关系矛盾的方法 第一，工会必须从源头参与抓起，重点要通过帮助和指导职工签订劳动合同，进行平 等协商、签订集体合同等具体工作，力争协调好企业和劳动者之间责、权、利的对等关系位 置，防止劳动关系主体相互地位失衡；第二，工会必须代表职工群众参与企业重要规章制 度的制定、修改和企业重大改革改制方案的出台等工作，防止企业决策时简化民主程序； 第三，工会干部必须准确掌握职工群众的思想动态，及时发现并处理好影响劳动关系协调 稳定的问题；第四，发挥企业劳动争议调解组织和工会劳动法律监督部门的职能作用，形 成工会系统自下而上的劳动争议问题预防和劳动关系矛盾预警的工作机制及时把处理劳动 争议问题由事发后的被动防守转向事发前的积极引导。 （二）协商调解处理劳动争议问题的方法 第一，个别协商调解处理方法。凡涉及范围比较小，属于企业经营者与个别劳动者之 间产生的劳动争议问题，工会应向劳动争议双方当事人分别了解引发劳动争议问题的原因， 围绕双方当事人对处理劳动争议问题的迫切“需要”进行面对面的协商、调解，达成一致 性处理意见；召集企业劳动争议调解委员会与劳动争议双方当事人共同开会，通报和确认 处理意见，并确定执行责任人和监督责任人。第二，集体协商调解处理办法。凡涉及范围大， 与大多数职工切身利益有关的劳动争议问题时，应把握先由企业劳动关系主体的双方代表 组织（企业行政和企业工会）通过协商谈判，形成双方共同认可的协商调解工作程序；按 照程序召开集体协商调解会议，对协商调解处理的问题条目、处理措施和要求标准、处理完 成期限、处理措施执行负责人和监督负责人、违约处罚规定等项内容进行充分协商调解，形 成双方共同接受的文字协议，然后双方在协议上签字认可等。 （三）依法仲裁处理劳动争议问题的方法 对于采用协商调解处理方法难以解决的劳动争议问题，只有采用依法仲裁这种法律强 制性的处理方法。在依法仲裁处理劳动争议问题的整个过程中，担任仲裁委员或兼职仲裁 员的工会代表，要自始至终站在职工一方的立场上认识、对待和处理问题。如果参与仲裁处 理劳动争议问题的工会代表面临的是由于职工的法律观念淡薄、自我约束能力差，给企业 造成不应有的损失而引发的劳动争议问题时，工会代表也必须从教育职工增强法律观念的 角度出发，指导职工学习和运用法律对待和处理劳动关系矛盾，保护自己的政治地位和经 济权益。 （四）依法诉讼处理劳动争议问题的方法 工会工作人员接受职工委托，代理参加诉讼活动，维护职工合法权益应当依法取得职 工的授权，并认真履行职责，依法参加受托代理的诉讼活动；工会工作人员要依法收集证 据，实事求是地主张权利，依法维护职工的合法权益。同时，工会可以应当要求企业依法 履行义务，积极争取诉讼中的和解或调解方式结案，减少诉讼成本。
3 页
275 浏览
申诉合理化建议及各部门申诉流程
目的和适用范围 1.1 为维护正常的沟通秩序，通过扁平化管理提高工作效率；鼓励并奖励员工 发挥自身的智慧和经验，达到群策群力的目的，特制定本办法，以“总经理 信箱”等沟通形式，建立基层员工与领导间畅通的沟通渠道。 1.2 本办法适用于湖北九州通所有员工提出的投诉请求或改进日常工作的建 议，经核实后确有其事或实际应用后有显著效益的行为。各分公司可根据自 身情况参照执行。 2 原则 2.1 管理制度先执行再申诉，逐级汇报； 2.2 合理化建议先验证再实施，鼓励献计献策。 3 事项 3.1 员工申诉事项 3.1.1 员工对本公司或部门的管理规定、公司人事变动（如转正转岗、职务晋 升、待岗淘汰等）、绩效考核奖惩等存在异议的； 3.1.2 员工其他合法权益受到侵犯的； 3.1.3 员工对公司管理人员的处理和处分决定存有异议的。 3.1.4 员工申诉事项要求有事实依据和理由，下列所述不在受理之中： （1）攻击团体或个人的； （2）诉苦而无具体事例或不在调薪周期而要求改善待遇的； （3）公司已下发文件确定的人事变动、法务处分等。 3.2 合理化建议事项 3.2.1 公司服务及经营管理思路和方法的改进建议； 3.2.2 各部门各项工作流程和制度的改进建议； 3.2.3 市场开拓和营销策划的建议； 3.2.4 企业文化建设建议； 3.2.5 降低费用、控制风险的举措等任何有利于本公司的改进事项。 3.2.6合理化建议事项要求较之原有事务有进步、切实可行、操作性强、经济 节省，必须有相配套方案措施能解决实际工作中的具体问题。以下所述不在 受理之中： （1）曾被提出或被采用过的建议内容相同的； （2）仅提出缺点或问题而无具体改进建议的； （3）公认的事实或已在落实中的。 4 组织结构及职责 4.1 为保证本制度有效执行，特成立员工申诉及合理化建议管理小组负责合理 化建议的总体评审、采纳、实施、鉴定、奖励等工作。 4.2 组织结构（组织结构图见附件 1） 4.3 人员构成及职责 4.3.1 组长：总经理 （1）负责审核合理化建议成果； （2）负责审批合理化建议奖励等级； （3）负责监督整个公司员工申诉处理的公正性； （4）负责员工申诉的最终评判。 4.3.2 副组长：各位分管副总 负责其分管部门员工的第二级申诉处理及合理化建议实施管理的鉴定工作。 4.3.3 组员：各部门负责人、总经理秘书 （1）负责为公司合理化建议提出课题； （2）负责部门员工申诉的登记、处理； （3）负责合理化建议的征集、提报、回复、专项活动组织等工作。 4.3.4 组员：企管部负责人 （1）负责合理化建议的登记、存档、监督、定级、宣传等工作； （2）负责员工的激励汇总、兑现等工作。 5 流程 5.1 员工申诉流程 5.1.1 员工提出申诉 （1）员工申诉应以数据、凭证等书面形式提出，有两条路径：其一，按照部 门负责人——分管副总——总经理的层级逐级申诉；其二，匿名或联名的书 面材料通过总经理信箱提出。 （2）总经理将于隔周的周二将总经理信箱的相关申述处理意见进行批复，并 由企管部向该申述员工反馈总经理批复结果。 5.1.2 处理申诉 （1）一级申诉 员工的第一申诉处理对象为其部门负责人，原则上不允许越级申诉。部门负 责人在收到员工申诉后，能当时处理的应当时处理；需要查证核实的，一般 应于 2 个工作日内核实处理，最长处理时间不超过 1 周。 （2）二级申诉：出现以下两种情况时可以越过部门负责人向上一级领导申 诉： a 如部门负责人在规定时间内没有给予申诉人答复或给出的答复没有令申诉人 满意的，申诉人有权向其分管副总继续提出复议，其分管副总一般应对该复 议于 2 个工作日内核实处理，最长处理时间不超过 1 周。 b 如被申诉人为部门经理及以上管理人员的，员工可直接到被申诉人上一级领 导处申诉。 （3）最终申诉：一、二级申诉没有让申诉人满意的,可以向总经理最终申 诉，总经理处理结果为最终结果，不允许对同一事件再次进行申诉。 （4）无效申诉：没有按一级申诉——二级申诉——最终申诉层级顺序进行申 诉或者申诉事项没有充分事实依据和理由将被视为无效申诉，任何受理人有 权不予受理。 （5）对揭发、检举类的申诉将实行严格保密制度，不得泄露、不得借机报复 申诉人。 5.2 合理化建议申报流程 5.2.1 建议资格：凡是公司正式员工均有权对公司经营管理运作情况提出建 议。 5.2.2 建议种类：建议的种类按建议人划分，包括个人建议和团体建议（三人 以上的建议人）。按建议内容划分,包括一句话建议和提案建议。 5.2.3 合理化建议的征集 （1）各部门负责人将本部门需要解决的疑难、目前所面临的问题在总经理办 公会提出或者通过其他方式发送至企管部，具体格式详见《合理化建议需求 表》（附件 4）。 （2）企管部于提出需求的每月的 10 日前将汇总后的疑难问题张贴于公司宣 传栏处，进行合理化建议的征集。 （3）员工针对企管部张贴的或是自己在工作中发现的疑难问题提出好的意见 或建议，通过总经理信箱、各部门负责人等渠道进行提报，具体格式详见 《合理化建议提报表》（附件 5）。 （4）总经理信箱于每周一、三、五由总经理亲自开启，并由总经理秘书汇 总、登记。 （5）总经理秘书、各部门负责人于每周将员工的合理化建议发送至企管部， 由企管部进行汇总、整理。 5.2.4 合理化建议的审核 （1）企管部每周将合理化建议进行登记、编号、存档，同一内容以先提者为 准。 （2）企管部将整理后的合理化建议按照各部门的职责权限，发送至各相关责 任部门，要求其在一周内予以评审。原则上，回复的时间不得迟于一周，但 如确有无法及时评审的原因，经企管部同意后，可顺延三天，其回复具体格 式详见《合理化建议评审表》（附件6）。 （3）企管部将评审后的合理化建议根据质量和影响程度将建议划分为 A、B 两级：A 级标准为重大创新，投入规模大和收益回报高的建议；B 级标准为小 幅度改良性建议；最终定级完毕后将合理化建议提交总经理审核，其具体格 式详见《合理化建议审批表》（附件 7）。 5.2.5 合理化建议的公示 企管部于每月 10 日前将经过总经理审核的合理化建议整理、登记、汇总后， 在宣传栏或通过其他途径（如《湖北九州通人》等）予以公示。 5.2.6 合理化建议的实施 对总经理审核通过的合理化建议，由总经理指定责任部门和责任人予以实 施，并由企管部对合理化建议具体实施情况进行监控，确保合理化建议的有 效执行。 5.2.7 合理化建议的奖励 （1）合理化建议经采纳后，将根据建议实施的有效程度对建议人和建议团队 进行 1-10 分/条的积分奖励。 （2）企管部每季度负责对合理化建议进行梳理，由总经理办公会商讨审批其 中具有重大价值的建议的物质奖励等级。 （3）物质奖励的原则是实事求是，根据实际贡献大小给予奖励，宁缺勿滥。 根据实施情况授予建议人和建议团队“贡献奖”、“创新奖”、“鼓励奖” 数名，其奖金分别为 1000 元、500 元、100 元。 6 发放范围 6.1 湖北公司的董事长、总经理、副总经理及各部门负责人； 6.2 下属各分公司总经理。 7 附则 7.1 本办法报湖北公司总经理批准，自签发之日起实施。 7.2 本办法执行部门为湖北公司的各部门。 7.3 本办法解释权属湖北公司企管部。 7.4 本办法属 C 级。 8 附件 8.1 湖北九州通组织结构图 8.2 员工申诉处理流程图 8.3 员工合理化建议管理流程图 8.4 合理化建议需求表 8.5 合理化建议提报表 8.6 合理化建议评审表 8.7 合理化建议审批表 附件 1 附件 2 员工申诉处理工作标准 任务 节点 名称 任务程序、重点及标准 时限 程序 A2 申诉 提报 员工以数据、凭证等书面形式提出申诉，有两条路径：其一，按照部 门负责人——分管副总——总经理的层级逐级申诉；其二，匿名或联 名的书面材料通过总经理信箱提出。 重点 申诉事项没有充分事实依据和理由将被视为无效申诉，任何受理人有 权不予受理。 标准 对员工的申诉应及时、详尽的登记相关情况，并尽快反馈给相关部门 。 申诉 处理 B2 员工的第一申诉处理对象为其部门负责人，原则上不允许越级申诉。 部门负责人在收到员工申诉后，能当时处理的应当时处理；需要查证 核实的，一般应于2个工作日内核实处理，最长处理时间不超过1周。 不超过一周 D5 1、如部门负责人在规定时间内没有给予申诉人答复或给出的答复没 有令申诉人满意的，申诉人有权向其分管副总继续提出复议，其分管 副总一般应对该复议于2个工作日内核实处理，最长处理时间不超过1 周。 2、如被申诉人为部门经理及以上管理人员的，员工可直接到被申诉 人上一级领导处申诉。 不超过一周 E8 一、二级申诉没有让申诉人满意的,可以向总经理最终申诉，总经理 处理结果为最终结果，不允许对同一事件再次进行申诉。 重点 没有按一级申诉——二级申诉——最终申诉层级顺序进行申诉的，任 何受理人有权不予受理。 标准 对揭发、检举类的申诉将实行严格保密制度，不得泄露、不得借机报 复申诉人。 附件 3 相关资料 员工合理化建议管理工作标准 任务 节点 名称 A2 合理 化建 议征 集 任务程序、重点及标准 时限 各部门负责人将本部门需要解决的疑难、目前所面临的问题在总经理办公会提出或 者通过其他方式发送至企管部，由企管部进行汇总、分类。 随时 B2&B3 企管部将汇总后的疑难问题张贴于公司宣传栏处，进行合理化建议的征集。 相关资料 每月的10日前 重点 合理化建议征集的疑难、问题应具有典型性和代表性，是在公司实际工作中所发现 的问题。 “ 合理化 建议需求 表” 标准 各部门负责人应按照“合理化建议需求表”及时、准确的将疑难、问题提报至企管 部。 合理 化建 议提 报 C4 员工针对企管部张贴的或是自己在工作中发现的疑难问题提出好的意见或建议，通 过总经理信箱、各部门负责人等渠道进行提报。 D4 总经理信箱于每周一、三、五由总经理亲自开启，并由总经理秘书汇总、登记。总 每周一、三、 经理秘书、各部门负责人于每周将员工的合理化建议发送至企管部，由企管部进行 五 汇总、整理。 B5 企管部每周将合理化建议进行登记、编号、存档，同一内容以先提者为准。 “ 合理化 建议提报 表” 重点 凡是公司员工均有权对公司经营管理运作情况提出建议；企管部应做好汇总、整理 的工作。 标准 合理化建议的提报渠道应多样化，充分满足员工提报合理化建议的需求。 A6 企管部将整理后的合理化建议按照各部门的职责权限，发送至各相关责任部门，要 求其在一周内予以评审。原则上，回复的时间不得迟于一周，但如确有无法及时评 不得迟于一周 审的原因，经企管部同意后，可顺延三天。 B7 企管部将评审后的合理化建议根据质量和影响程度将建议划分为A、B两级：A级标 准为重大创新，投入规模大和收益回报高的建议；B级标准为小幅度改良性建议； 最终定级完毕后将合理化建议提交总经理审核。 “ 合理化 建议评审 合理 表” 、“ 化建 企管部将经过总经理审核的合理化建议整理、登记、汇总后，在宣传栏或通过其他 下季度第一个 合理化建 E7&B8 议评 途径予以公示。 月的10日前 议审批表 审 ” 重点 对合理化建议的评审应根据实际情况作出公平、理智的分析，切忌盲目或主观性的 进行评审。 标准 评审应及时，有效；其评审通过的合理化建议应具有可实施性。 合理 化建 议处 理 B9 企管部将对审核通过后合理化建议的具体实施情况进行监控，确保合理化建议的有 效执行。 B10 合理化建议经采纳后将对建议人进行积分奖励,并每半年由总经理办公会根据实施 情况商讨审批其中具有重大价值的建议的物质奖励等级，授予建议人“贡献奖”、 “创新奖”、“鼓励奖”，其奖金分别为1000元、500元、100元。 重点 企管部应及时对审核通过后合理化建议的实施情况进行监控，确保其有效执行。 标准 坚持宁缺勿滥的原则，由总经理办公会商讨审批合理化建议的物资奖励等级。 附件 4 合理化建议需求表 序号 项目 需求部门 需求解决时间 目前现状 问题描述 可提供资源 预期效果 附件 5 合理化建议提报表 序号 项目 建议序号 提报部门 提报人 合理化建议 需提供资 具体实施 预计完成 源 部门 时间 附件 6 合理化建议评审表 序号 项目 建议序号 是否采用 原因 评审部门负责人签字 附件 7 合理化建议审批表 序号 项目 问题描述 建议序号 建议概述 具体实施 企管部意 部门意见 见 总经理意见 备注
14 页
313 浏览
如何解决劳动纠纷
如何解决劳动纠纷 一、发生劳动合同纠纷解决步骤 发生劳动争议： 1、劳动者→与用人单位协商；请工会或者第三方共同→用 人单位协商→达成和解协议。 2、当事人→向调解组织申请调解(当事人不愿协商、协商 不成或者达成和解协议后不履行的)。 3、当事人→向劳动争议仲裁委员会申请仲裁(不愿调解、 调解不成或者达成调解协议后不履行的)。 4、当事人→向人民法院提起诉讼(对仲裁裁决不服的，除 另有规定仲裁为终局裁决的情形外)。 上述步骤并非每个步骤都要经过，我国法律法规只规定了 提起劳动仲裁是向法院提起诉讼的前置条件，其他步骤可选择 适用。 二、解决劳动合同纠纷应当注意的问题 (一)注意劳动争议范围 有些因劳动合同发生的纠纷并不属于法律法规规定的劳动 争议的范围，不能申请仲裁或者提起诉讼，而应通过提起行政 诉讼或申请行政复议等方式维权。 1、属于劳动争议的事项： (1)因确认劳动关系发生的争议； (2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； (3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； (4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳 动保护发生的争议； (5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生 的争议； (6)法律、法规规定的其他劳动争议。 2、不属于劳动争议的事项： (1)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷； (2)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让 纠纷； (3)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者 对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷； (4)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷； (5)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷； (6)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。 (二)注意时效的经过 为避免时效经过，诉求无法得到法院的支持，要及时的行 使权利，以达到时效中断的效果。当事人能够证明在申请仲裁 期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间 中断： (1)向对方当事人主张权利； (2)向有关部门请求权利救济； (3)对方当事人同意履行义务。 申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务， 或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲 裁期间重新计算。 (三)注意证据的收集 虽说法律法规规定了因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而 发生的劳动争议，用人单位负举证责任。想要证明自己的观点 需有充分的证据，如证明用人单位与劳动者之间存在劳动关系 的，如果没有劳动合同，可以出示打卡记录、工资条、为公司 代发快递的快递单等等作为证据。
3 页
293 浏览
劳动纠纷起诉包括哪些内容呢？
劳动纠纷起诉程序是怎样的 劳动纠纷起诉包括哪些内容呢？劳动纠纷起诉举证范围有哪些呢？ 一、起诉要件及内容 起诉必须符合下列条件 :原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织;有明确的 被告;有具体的诉讼请求和事实、理由;属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院 管辖。 起诉应当向人民法院递交起诉状，并按照被告人数提出副本。 原告应预交案件受理费，如申请缓交、减交、免交的，要提出书面申请，并附有特困证明 或其他材料等。 当事人必须依法正确地行使诉讼权利，按法院的要求提供必须提供的诉讼材料。 二、举证指南 诉讼当事人应详细阅读法院送达的《民事诉讼案件举证通知书》，并按照其规定全面地向 法院提供认为可以证明其主张或反驳对方的证据材料等证据。 以下为您介绍几种劳动纠纷案件有关举证范围的指南，为您诉讼提供参考。 (一)一般举证范围 1、劳动仲裁委员会的裁决书及送达日期; 2、劳动关系的证明;如双方所签订的劳动合同，聘用、雇佣关系的证明，未签订劳动合同 的应提供工作起止日期及相关证明或者当事人其他协议等证明材料。 3、当事人是公民的应提供居民身份证明;是法人或者其他组织的，应提供营业执照、法定 代表人身份证明或者负责人身份证明。 (二)因涉及企业开除、除名、辞退职工而引起的劳动争议的举证范围: 1、企业开除、除名、辞退职工的决定通知等; 2、按企业内部规章制度处罚的，提供相应的规章制度。 3、职工违章违法的有关证据材料等; 4、职工的工资、奖金收入情况等; 5、涉及培训费的，用工单位必须提供支付培训费的具体依据及必须服务期限等。 (三)追索劳动报酬的举证内容 提供劳动起止日期，所欠劳动报酬的具体数额等有关证据。 (四)劳动保险、劳动保护引起的劳动争议的举证范国: 1、企业交纳养老保险金、住房公积金的有关证据等; 2、职工的工资奖金情况; 3、职工伤势鉴定及医疗费单据等。 三、管辖 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，劳动合同履行 不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。 对公民提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖 ;被告住所地与经常居住地不一致的， 由常居住地人民法院管辖。对法人或者其他组织提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院 管辖。
2 页
245 浏览
如何应对各类棘手员工技巧
一 如何管理不得力型员工 • • • • 用宽容之心对待不得力的员工 用关爱之心激励不得力的员工 用真诚之心感化不得力的员工 以公平而严格的竞争和淘汰机制鞭策工作 不得力的员工 二如何管理爱酗酒型员工 • 酗酒给企业和家庭带来极大的损伤 , 在美国 每年因酗酒造成的损失大约为 260 亿美元 . • 由于我国信奉”饭桌上谈生意 , 酒杯里交朋 友”的古训 , 也许你的员工中不乏其人 . • 查看该员工的缺勤记录 , 一般缺勤率剧增几 乎总是与饮酒次数相伴 . • 美国卫生福利教育部对这方面工作提出九 条建议 , 这些建议曾指导无数位经理去挽救 他们酗酒的员工 , 效果有目共睹 . 三如何管理刺头型员工 • 刺头型员工 : 他们极其聪明 , 好动 , 有着鲜明的个性 , 不愿拘泥于形式 , 在齐思妙想方面有着上佳表现 , 而 且在企业中”兴风作浪”更有一套 , 是企业中违反纪 律 , 煽动狂热情绪的倡导者 . • 与刺头和平相处 , 有效利用他们个性的特点 , 为企业 人际和谐的达成 , 自由创新氛围的形成发挥作用 . • 给他们充分施展”个人魅力” 的空间 , 把他们从不 习惯的工作方式中解放出来 , 帮助你策划企业的集体 活动 , 并且委之以大权 , 充分利用他们的才能 . • 刺头的出现 , 正是为企业破除旧有观念 , 建立新次序 配备了人选 , 你只要合理利用他们的长处 , 企业的人 际关系必然会呈现出一个自由 , 开放 , 和谐 , 团结的 良好气象 . 四如何管理分析狂型员工 • 当你向某一员工分派工作时 , 他总是列出一 大堆不需要的数据进行条分缕析 , 有时即使 你告诉他做得太过分 , 他也总是置若罔闻 . • 向他分派工作时最好是事先向他详细提供 希望他完成工作的参数 , 重点 , 基准 , 及日 程安排 , 以使他清楚明白 . • 定期与他沟通 , 看看工作进展 , 若发现他的 研究卓有成效 , 应及时给予表扬 . 六如何管理争强好胜型员工 • 有的员工喜欢争强好胜 , 他总觉得比你还 强 , 这种人狂傲自负 , 自我表现欲望极高 , 还经常会轻视你甚至嘲讽你 . • 你不必动怒 , 也不能故意压制他 • 分析原因 , 如果是你自己的不足 , 可以坦率 地承认并采取措施纠正 , 不给他留下嘲讽你 的理由和轻视你的借口 . 如果是他因觉得怀 才不遇 , 为他创造发挥才能的机会 . 七如何管理官迷型员工 • 一心想作官的官迷员工 , 他们为了达到作官的目 的 , 常不惜一切代价 , 并通过各种方式来拉拢领 导 , 打击同事 . 使之不易得逞的方法是 : 1. 与任何员工保持正常的上下级关系 , 不建立超常 的特殊关系 2. 不培植个人亲信 , 不允许出现凌驾于其他员工之 上的特殊员工 3. 对投己所好的特殊表示 , 要保持高度警惕 , 坚决反 对一切低级庸俗的交往行为 . 4. 实行广泛的民主管理 , 杜绝封建主义的家长制领 导作风 , 不给任何篡权者留下丝毫可趁之机 . 八 如何管理缺陷型员工 • 当员工偶犯过失 , 懊悔莫及 , 已经悄悄采取了补救措施 , 只要这种过失尚未造成重大后果 , 性质也不严重 , 领导者 佯作”不知” , 不予过问 , 已避免损伤员工的自尊心 , • 在即将交给员工一件事关大局的重要任务之前 , 为了让员 工放下包袱 , 轻装上阵 , 领导者不要急于结算他过去的过 失 , 给他一次将功补过的机会 • 当员工在工作中犯了”合理错误” , 受到大家的指责 , 处 于十分难堪的境地 , 你不应落井下石 , 更不要抓替罪羊 , 应勇敢地站出来 , 实事求是地为员工辩护 , 主动分担责任 , 这样做 , 不仅拯救了一个员工 , 而且将赢得更多的群众的 心. • 关键时刻护短一次 , 胜过平时护短百次 . 九如何管理狂妄型员工 • 他们深知自己的一言一行对他人会产生什么影响 , 所以 , 他们总是得寸进尺 , 一而再 , 再而三地去恐 吓他人 , 以获取他们所希望得到的 . • 使他们改变态度的具体方法 : 1, 宣布严格的管理制度 , 违法者要立即处理 2, 对因狂妄而犯下过失的员工在大会上点名批评并 处分 . 3, 在公开及私下场合警告对方 , 并告诫其他员工不 要与之合流 , 借以孤立对方 . 五如何管理事儿妈型员工 • 这种员工 , 无论大事小事都唠唠叨叨 , 好请 示 , 他们往往心态不稳定 , 遇事慌作一团 , 大事小事通通找领导拿主意 , 还畏首畏尾 , 讲究特别多 . • 对这样的员工交代任务时要说得一清二楚 , 然后令其自己处理 , 给他相应的权利 , 同时 施加一定的压力 , 试着改变他的依赖心理 • 在他唠叨时 , 轻易不要表态 十如何管理无需求型员工 • 作为领导者的一条大忌 , 就是有意或无意地 培养和制造无需求型员工 • 无需求员工按其症结属性 , 通常可分为两种 类型 : 激励过量型和激励不足型 • 避免和防止产生无需求型员工 , 就是规范领 导者的激励行为 , 建立一套科学有效的激励 机制 . 十一如何管理硬汉型员工 • “ 硬汉”就是那些很有个人原则 , 不轻易接 受失败的人 , 他们个性很强 , 有自己的独立见 解 , 性格直爽 , 坦诚 , 说话从不拐弯抹角 . • 这种人优点很多 , 但日子并不好过 , 那些懒散 职员憎恨他 , 无才无学的人嫉妒他 , 阿谀奉承 上司的人疏远他… . • 英明的领导不但应会用这种人才 , 还应会栽 培改造他 , 给他一些私人辅导 , 使他在接人待 物 , 应付人际关系时掌握一定的技巧 . 十二如何管理循规蹈矩型员工 • 他们墨守成规 , 缺乏远见 , 也没有多少潜力 可挖 , 不宜委以重任 • 他们的优点是做事认真负责 , 易于管理 , 虽 然没有什么创见 , 但一般不会发生原则性的 错误 十三如何管理勤奋低效率型的员工 • 正确使用这类人 , 多称赞他的工作精神 , 让 他们做一些繁琐但又无关紧要的工作 , 因为 他们的确”老太太赛跑 , 精神可嘉” , 除做 这些琐事之外 , 别的事情的确难以很好地承 担. 十七如何管理情绪型员工 • 爱闹情绪的人不会适时地调控自己的喜怒 哀乐 , 因此 , 管理这种员工必须事先弄清员 工闹情绪的原因 , 看他属于那一类 :1, 私人 问题困扰 2, 自卑 3, 遇到挫折 4, 过度疲 劳 十八如何管理反骨型员工 • 管理工作中的一个难题 , 就是面对一些不甘 雌伏 , 脑长”反骨”的员工 , 他们往往反抗 性强 , 对领导常抱不满的态度 , 他们可能刚 从别的部门调任过来 , 而且有一些辉煌的业 绩 , 但碍于某些原因 , 而未获提升 , 遂滋生逆 反心理 . • 对这类员工 , 用较温和与客气的态度 , 在言 语上采用低姿态的方式 , 只有用温柔的政策 , 才能保持良好的工作关系 . 十九如何管理倚老卖老型员工 • 千万不要对这类员工存有偏见 , 以免影响合 作 . 公事公办 , 就事论事的态度 , 会提高双 方的合作性 . 年资长的员工 , 自然对工作有 一定的心得 , 你大可诚心地称赞他的工作表 现 , 并经常向他们请教 , 你只有尊敬他们 , 视他们为企业的宝贵财富 , 他们的心理才能 平衡 , 才能心甘情愿为你服务 . 二十如何管理报喜不报忧型员工 • 被骗得团团转的领导 , 多半都犯了一个毛 病 , 那就是爱戴高帽子 • 冷静作一些客观的事实调查 , 不被美丽的言 词蒙敝 • 不凭己意 , 以三人以上的谈话结论 , 作为依 据. 二十一如何管理好空谈型员工 • 领导并不需要特别会说话的人 , 而是需要会 做事的 . 虽然在有些特别的机构 , 确实需要 能谈善侃的人才 , 但那是特别的职位 , 而且 善侃之人也得是真正有才之人 . 如果领导需 要一个得力的主管去运作 , 那么除了他的嘴 巴 , 应仔细地考虑一下他的脑袋和双手的能 力. 二十三如何管理桀骜不训型员工 • 根治员工桀骜不训的毛病 , 一个重要法宝就 是 :” 给予他合理的职务和责任” , 这招往往 十分灵验 . 二十四如何管理品质恶劣型员工 • 有的领导 , 明知自己的某一位员工品质恶 劣 , 却带着侥幸心理相信他痛改前非 , 悔过 自新 , 以致不加堤防 , 再一次吃亏上当 , 这 种人最愚 . • 压根就没被品质败坏员工陷害过的领导 , 寥 若晨星 , 把坏人操纵于股掌之上 , 这才是管 理上的精英 . 二十五如何管理独断专行型员工 • 独断专行的员工有一很大的特点就是他们 有相当的工作能力 , 哪怕是想驳倒他们一句 话 , 都非常难 , • 对付独断专行的人像训马 , 确实难训 , 一不 小心就可能”栽跟头” , 可是如果你有能力 驾驭这种员工时 , 他们会成为你的左膀右 臂. 二十七如何管理家庭问题型员工 • 当你的员工们遇到家庭问题影响工作的时候 , 你 就应该以一颗宽容之心来对待 , 最好别说”好男 儿不为家所困”之类的话 , 否则定会招致别人的 反感 . 管理这类员工最好的方法就是主动帮助他 们解决家庭问题 , 让其尽快从家庭困境中解脱出 来. • 实际处理过程中 , 你最好自己或委托一些善长此 道的”专家”们来处理这些纠纷 . 当你帮助了员 工和他的家庭之后 , 所有人都会看到你的仁爱之 心. 二十八如何管理经常缺勤型员工 • 处理缺勤的员工关键是要弄清楚他们缺勤的 原因 . • 通过下列方法来减少缺勤 : 加强关于考勤方 面的规定 , 坚持惩罚制度 , 设立一些适当的奖 励全勤的制度 , 尽量找出员工缺勤的原因 . • 对以下三中人无力挽救 : 对工作或工资不具 有吸引力 , 对工作以外的乐趣大于工作 , 蓄意 缺勤捣乱或给单位造成不便 . 二十九如何管理工作狂型员工 • 请爱惜你的员工 , 就像爱护自己的孩子一 样 , 不过分追求高效率的工作 , 要适个人能 力予以分配 , 有张有弛 , 松紧适度才能真正 调动起员工们的工作热情 . 三十如何管理自私自利型员工 • • • • 以身作则 让集体来帮助他 鼓励热心行为 在会议上明确提出员工的工作不只限于正式 规定范围内 , • 最为极端的帮助方法—直接交谈 , 最后 , 当 你发现这个人的自私心理已达到了无可救药 的地步时 , 早些将他扫地出门 , 一了百了 . 三十一如何管理嫉妒型员工 • 嫉妒是一种很玄妙的心理 , 它像魔鬼 , 每个人 都不曾真正摆脱这种感觉 , 它又像精灵 , 总在 人倦息的时候予以刺激 , 使人为之一振 , 迎头 赶上 , 它产生于人的自尊心和攀比心 . • 不要压制员工的嫉妒之心 • 旁敲侧击的引导他 • 平时倡导正当竞争 , 阻止各种形式的非正当竞 争 三十二如何管理独行侠型员工 • 不要放弃对于他们的希望 • 对这类员工也不要显得过分的热情 • 寻找交往的突破口 三十三如何管理身患重症型员工 • 给予物质上和精神上的自持 , 才可以帮助他 度过难关 三十四如何管理业绩平平型员工 • • • • 重视他们 加强沟通 为每个员工设计个人发展计划 处理好和工会的关系
29 页
245 浏览
员工的纪律处分及申诉规定
员工纪律处分及申诉规定 为规范公司员工管理，严格执行公司规章制度，及时协调处理劳资关系，避免在处理员工违纪 过程中不公平对待，维护劳资双方权益，营造公平、公正的工作氛围，特对员工违纪（含消极怠 工）处分及申诉作如下规定： 一、 全体员工均有责任及义务配合公司对违纪行为的调查取证，不得隐瞒或歪曲事实。 二、 无事实证据证明员工违纪的，或仅以口头形式提出处分申请的，公司不予受理。 三、 有捏造、歪曲事实，伪造证据证明员工违纪，破坏劳资关系的，一经查实，公司将以严重违 纪处理。 四、 处分违纪员工，应以事实为准，遵循公平、公正的原则，由部门对员工的违纪事实作出初步 调查及认定，并形成书面报告。 五、 员工在违纪调查期间，必要时将停职调查，员工须配合执行，直至调查处分结束，停职调 查期间将不获发工资。 六、 公司的各项规章制度将作为违纪处分依据。 七、 员工对处分决定有异议的，有权提出书面申诉，但不得对他人有侮辱、威胁、恐吓等语言行 为，否则公司不予受理。 八、 员工违纪处分及申诉流程： 1、 员工有违纪行为，其违纪行为依据公司相关规定应给予处分的，由其直属上司填写《违纪处分 申请报告》，报告应详细描述员工违纪过程，包括时间、地点、经过、情节等，附上相关证据、见 证人证词及处理建议，交部门负责人确认； 2、 部门负责人在收到《违纪处分申请报告》后，应及时确认相关证据，询问违纪员工及见证人，确 认违纪事实及情节后签署处理意见交人力资源部； 3、 人力资源部在收到《违纪处分申请报告》后，应及时询问调查，核实员工违纪事实及责任，依照 公司相关规定作出初步处理意见后交副总审批； 4、 副总根据部门及人力资源部提供的证据及处理建议，最终作出处分决定，并交由人力资源部执 行，相关部门应予以协助配合； 5、 人力资源部与部门负责人及违纪员工面谈，告知处分结果，开具《违纪处分通知书》交违纪员工 签收，员工应配合签收，员工拒绝签收的，将以通告形式公示送达，经两个以上的通告见证人 签字确认，视同员工本人签收； 6、 员工对处分决定有异议的，应在签收《违纪处分通知书》或处分通告公示日起三日内，向人力资 源部书面提出申诉，未按时申诉的，视为员工接受处分； 7、 员工申诉应陈述异议的事实理由并附加证据； 8、 公司根据员工的申诉内容核实调查，作出最终处分决定； 九、 以上规定流程同时适用于员工不胜任工作的处理。 十、 本规定从 20xx 年 6 月 1 日起实施，公司全体员工遵照执行。 十一、 附件 一、《违纪处分申请报告》 二、《违纪处分通知书》
1 页
345 浏览
员工建议、申诉制度及流程【中英文全版】
1.0 目的 Purpose 为维护员工的合法权益，保障广大员工与公司管理层的有效沟通，及时发现、处理各类隐患问题；建立 和谐、稳定、团结的劳动用工关系，增强企业的凝聚力和创造力，特制定本制度及流程。 We make the process to protect the lawful rights of employee, to assure the timely and effective communication between staff and top management, to discover and deal with different types of potential issues, to build harmonious, stable and united relationship, and to strengthen the coherence affinity and creative ability of the enterprise. 2.0 适用范围 Scope 2.1、本制度及流程适用于××××××××××有限公司的全体在职员工，包括外籍员工。 The policy is applicable to all staff of ×××××××××× (Shenzhen) Co., Ltd, including foreigners working for Shenzhen site. 2.2、本申诉制度及流程的管理对象员工的包括无记名建议和实名申诉，员工必须有针对性的选择合理的 方式。实名申诉需要申诉人如实填写《员工申诉表》，便于及时处理和归档。 The process covers anonymous complaint and real-name appeal. You may select the rational one. Fill in “Real-Name Appeal Form” factually if you select real-name appeal, which will help executive to deal with it in time. 3.0 定义 Definitions 3.1 员工建议和申诉的渠道包括： Effective channels for complaint and appeal including: 3.1.1 员工意见箱：用于政策咨询、对一些不合理现象的建议等，不期望得到对建议者本人直接答复 的，属于无记名建议。如建议宿舍环境、车间纪律、工衣工服等。 Complaint Box: complaint or appeal for counseling for policies or constructive suggestion, which is not expected to get a feedback to applicant, will be regarded as “anonymous complaint”, such as surrounding of dormitory, discipline of workshop, and work uniform etc. 3.1.1.1 员工意见箱内的信息属于无记名建议，人力资源部会定期开启意见箱（每二周开启一次）， 对员工要求合理、可以解决的建议会及时解决，并把处理意见公布在公告栏内。 The notes collected from “Complaint Box” will be regarded as “anonymous complaint”. Human resources department will open it every 2 weeks and publish the feedback for those are reasonable and may be solved, in bulletin board. 3.1.2 员工申诉（实名申诉）：和本人利益关联密切的建议、申诉，期望得到对本人答复的，属于实 名申诉。如个人薪资、假期、个人认为受到不公平公正对待等。时间紧迫、需要立即解决的申诉、建议要 使用实名申诉渠道。 Real-name appeal：the complaint or appeal, which is related to the benefit of applicant closely and expect to get a feedback to applicant, will be regarded as “Real-name appeal”, such as personal salary, leave, and unfair treatment etc. Please use “Real-name appeal” if you have urgent appeal or complaint. 3.2 申诉原则 Principle of appeal 3.2.1 申诉人应根据事实，按照本制度及流程的规定进行申诉，不得存在欺骗之行为。 Applicant should present appeal according to requirements of policy and process on facts. Cheating will not be permitted. 3.2.2 申诉受理人应在保密的原则下,严肃认真地对待申诉事件,确保员工的正当利益不受侵害。 Executive should keep it confidential and treat the appeal seriously to ensure the right benefits of employee are protected. 3.2.3 申诉资料需由申诉人本人如实填写，代理申诉无效。 Applicant should complete “Real-Name Appeal Form” personally. Representative appeal is ineffective. 3.2.4 申诉人应遵守申诉流程。不允许越级申诉，以便于各受理人了解事件真相，及时作出正确判断。 Applicant should respect the appeal policy. The action of bypass the immediate leadership and present the appeal or complaint to higher levels will be forbidden. It will influence the executive to learn the facts. 3.2.5 无论是无记名建议或者实名申诉时，都要求使用平实、质朴的语言，讲清事实经过即可；不要使 用过多的修饰词汇，避免让受理人作出错误的判断。 Please use the simple, unpretending words to present your appeal or complaint. Just tell the truth and don’t embellish the story by any means. 3.6、绝不允许存在借助无记名建议或者实名申诉渠道恶意投诉，虚假申诉，以达到打击、报复其他员 工的行为。否则将按照员工手册第五章的处罚条例严肃处理。 The behavior of malicious calumniation, untrue appeal or use appeal channel to retaliate against others are forbidden absolutely. One will be punished if violating this discipline. 3.3 申诉事件范围 Scope 可供员工申诉的事件范围应当是发生或存在于在公司内部的，与工作或者与公司内部员工、制度、规章、 设备、环境等相关的，包括但不仅局限于以下各种情形： Employee may present the complaint or appeal for anything related to job, colleague, policy, process, facility and surrounding etc in enterprise, including but not limited to: 3.3.1 对公司各项政策的执行过程及执行结果有异议的；包括：安全法规、工作环境、质量政策、安全保 护、绩效评估、劳动合同、薪酬待遇、后勤保障、福利待遇等。 Be contentious for executive process or implement result for policy including: security policy, working environment, quality system, safety protection, performance appeal, labor contract, compensation, logistical support and benefit etc. 3.3.2 认为受到上级或同事不公平、不公正对待； Suffer unfair or inequity treatment by higher-up or colleague. 3.3.3 投诉或检举各种违反公司政策、制度的行为； Appeal or impeach various behavior of disobeying policy or process of enterprise. 3.3.4 申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项。 Have evidence to prove one’s interest is violated 3.3.5 违反企业社会责任的行为，如性骚扰、种族和宗教歧视等 Have any behavior of violating the social responsibility of enterprise, such as sexual harassment, racial discrimination, sectarian discrimination etc. 4.0 职责 Responsibilities 4.1 公司成立申诉处理委员会，由申诉人直属主管、所在的部门经理、人力资源部经理、副总经理组成。 Enterprise establishes a committee to deal with appeal and complaint. The committee consists of direct supervisor, department manager, human resources manager, and deputy general manager. 4.1.1、以上申诉受理人均可在权限范围内对申诉事项进行解答，如果申诉人接受该答复即可终结申 诉。如果申诉受理人无法对申诉作出解答，可按照本制度第六条的申诉处理程序进行处理。 Executive will survey and explain to applicant within their respective authorities. The appeal & complaint will terminate if applicant receive the explanation. If not, please refer to article 6. 4.1.2、如果申诉直接提交到了人力资源部。人力资源部将负责调查、取证、提出初步处理意见、参与研 究、反馈答复意见等工作。 Human resources department will responsible for dealing with appeal job, if it is present to human resources department directly. 4.1.3、原则上申诉人需按照本制度及流程提出申诉。但如果申诉人申诉的对象为自己的直接主管或者 部门经理，可以直接向人力资源部门申诉。 Applicant should present personal appeal according to this process in principle. If the defendant is direct supervisor or department manager, applicant may present personal appeal to human resources department directly. 4.2、申诉时效为 10 个工作日。 Leadtime for appeal is within 10 working days. 因不可抗力而致逾期者,应向申诉处理委员会申明理由,申请延长申诉期限,但延长期限不得超过 10 个 工作日。 If one wants to extend the appeal time, he should explain to committee to apply a new appeal time, but no longer than 10 working days. 4.3 申诉人申诉时需填写人力资源部提供的《员工申诉书》（附件一），描述相关事项。 Applicant should fill in “Real-Name Appeal Form” to describe details, provided by human resources department. 4.4 受理人应记录好《员工申诉书》，记录完成后应要求申诉人签字确认。 Executive should keep the completed “Real-Name Appeal Form” and ask the applicant to confirm and sign on the form. 4.5 申诉人在等待申诉事件处理期间应严格遵守公司相关规章制度，保证正常的工作状态，不得散布 传播任何与工作无关的消极言论、信息。 Applicant should respect the policy of enterprise and work as usual when waiting for the feedback. Do not spread any negative words or rumor about work or enterprise. 5.0 工作程序 Working Procedure 5.1 申诉人应在申诉事项发生之日起 10 个工作日内到人力资源部领取《员工申诉书》并尽快填写完毕交 给申诉受理人，即直属主管。 The applicant receives “Real-Name Appeal Form” from human resources department and completes it within 10 working days after the occurrence of the appeal. Then applicant should transfer the accomplished form to executive-direct supervisor. 5.2 申诉受理人应在接收《员工申诉书》后详细分析申诉事项是否符合本制度申诉范围的要求。如不符 合要求，应当场告知申诉人终止申诉，并在《员工申诉书》上注明。 Executive will judge the conformity once receiving appeal at first. Executive will ask applicant to terminate appeal and mark on the form if it does not. 如果申诉事项符合要求，申诉受理人应立即告知申诉人自己能否对申诉事项作出详细如实的解答。如 果不能作出解答，受理人应明确告知申诉人，并在《员工申诉书》上写明由申诉处理程序的后一级进 行解答。 Executive should tell applicant whether he may deal with it if the appeal is effective. Executive should mark on appeal form and tell applicant to ask help from department manager if he couldn’t solve the problem. 5.3 申诉人的直线经理和部门经理均可直接对申诉事项进行调查、处理，申诉人对处理结果满意的即 可终结申诉。如果申诉人对处理结果不满意可继续向人力资源部提出申诉，人力资源部负责对相应的 申诉事项进行调查、取证、反馈等工作。 Both line manager and department manager may deal with appeal. The appeal will terminate if applicant is satisfied the solutions given by line or department managers. Otherwise, the applicant can ask help from Human Resources Department, who will start investigation, collecting evidence and feedback. 5.4 涉及到多部门的申诉事件，由人力资源部统一协调，各部门受理人应齐心协力共同配合完成。若 申诉人对处理结果不满意，可继续向人力资源部经理提交申诉。任一申诉处理人员均应在 10 个工作日 内对申诉事项作好调查、取证等工作并得出最终结论。 Human resources department will responsible for cross-departmental appeal and coordinate related departments to deal with it in time. Applicant may present appeal to human resources manager if he/she is not satisfied with result. Any appeal should be terminated within 10 working days. 5.5 如果申诉人对人力资源经理给出的结论仍不满意的，可以在知道申诉结论之日起 10 个工作日内提 出再申诉；10 个工作日内不提出再申诉即表示申诉人接受该结论。 Applicant may present appeal to next process if he/she is not satisfied with result given by human resources manager, but should within 10 working days started from the day that one know the result. 再申诉时，副总将负责主导申诉调查工作，申诉处理委员会成员应积极讨论，其结果为公司内的最终 结论，申诉人应当遵守，不得再次提出申诉。 Deputy General Manager will responsible for the last appeal directly. The committee will discuss the appeal together and give the final solution. It is the final solution for appeal within the enterprise. Applicant should accept and respect it and give up appeal again. 5.6 涉及到跨部门的申诉，由相关部门申诉受理人积极讨论，待达成共识后解决，但不得超越受理期 限的限制。 All related enrolled executives should actively attend the group discussion to reach a consensus for crossdepartmental appeal. 5.7、申诉答复 Reply for appeal 申诉处理结果应记录为一式三份的《员工申诉书》（附件一），一份交申诉人保存，一份存申诉人人 事档案，一份由人力资源部员工关系汇总并保存。 Reply for appeal has 3 copies. One is kept by applicant, one is in personal file, and the other is filed in employee relation documents. 5.8、申诉纪律及保密要求 Discipline and secrecy for apply 5.8.1 在整个申诉处理过程中，相关人员应严格秘密。如有泄密者，将依据员工手册的相关条款处理 All related persons are asked to keep secret strictly during the whole process. Anyone who breaks this policy will receive punishment according to employee handbook. 5.8.2 如有对申诉人打击报复者，将给予严肃处理。 Forbid any vindictive acts. 5.9 申诉事件追踪 Follow for appeal 申诉结论得出后，由人力资源部负责对结论的执行情况进行跟踪、监督及存档。 Human resources department will responsible to follow, monitor and file the appeal. 6.0 记录 Record N/A 7.0 相关文件 Relevant Documents ××××-×××××× ××××-×××××× 8.0 附件 Appendix 员工申诉书 Annex I: Real-Name Appeal Form for Employee
6 页
379 浏览
教职工申诉制度（内含表格）
教职工申诉制度 一、依据和目的 为维护信孚黄石中学教职工的合法权益，推进依法治校，根据《中华人民共和国教育 法》 《中华人民共和国教师法》 《中华人民共和国劳动合同法》 《广东省义务教育条例》等法律、 法规，结合本校实际，制定《黄石中学教职工申诉制度》。 二、申诉人、被申诉人（或部门） 1.申诉人：学校教职工。 2.被申诉人（或部门）：学校及学校所设校长室、校务办、教务处、政教处、总务处等 有关职能部门。 三、申诉范围 1.认为学校及所设职能部门侵犯《中华人民共和国教育法》、 《中华人民共和国教师法》、 《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规所规定的教职工的合法权益的。 2.对学校及所设职能部门作出的处理或决定不服的。 四、办理机构 1.学校建立校内教职工申诉委员会，由学校党组织 2 人、行政 2 人、工会 1 人和教职工 代表 2 人组成（教职工代表由教师会推荐产生）。涉及到被申诉人（或部门）负责人是委 员会成员的应当回避。 2.校内教职工申诉委员会是学校处理校内教职工申诉事项的机构。 3.校内教职工申诉委员会下设申诉办公室（申诉办公室设在校务办），作为教职工申 诉委员会的工作机构，负责受理教职工的申诉。 五、申诉程序 1.提出申诉 教职工提出申诉，应当以书面形式向受理申诉机构提交申诉书。 2.审查受理 申诉办公室在接到申诉后，应当在 5 个工作日内进行审查，对符合申诉条件的，应当 受理，并书面告知申诉人和被申诉人；对不符合申诉条件的，决定不予受理，应当书面告 知申诉人；对不属于学校管辖范围的申诉事项，应告知申诉人可向有管辖权的机关部门提 出申诉。 3．调查取证 （1）教职工申诉办公室接到申诉人申诉材料后，组成二人以上的调查组，对申诉的 内容进行全面调查核实，并作笔录。 （2）属教职工申诉办公室受理的校内教职工申诉案件，要在深入调查的基础上，取 得佐证材料，然后召开校内教职工申诉委员会成员以及申诉对象等有关人员参加的听证会， 进一步核实案由。 （3）调查、听证过程的笔录以及听证材料的记录，由当事人签字确认。 4.处理决定 在受理申诉书后的 15 个工作日内对申诉事项作出处理决定，法律、法规或规范性文件 另有规定的，依据其规定。 教职工申诉办公室在对申诉事项进行全面调查核实的基础上，依照法律、法规的有关 规定，坚持公正公平、有错必纠的原则，提出处理意见。经校内教职工申诉委员会集体讨论 决定后，根据不同情况，依法作出以下处理决定： （1）维持原处理或决定。 （2）变更原处理或决定。 （3）撤销原处理或决定。 （4）责令被申诉人重新做出处理决定。 （5）被申诉人依法负有履行义务的，责令其限期履行。 申诉委员会作出申诉处理决定后，应当将申诉处理决定书送达申诉人。申诉处理决定 书自送达之日起发生效力。 六、申诉当事人须知 （一）申诉人的权利 1.申请回避。 2.提供证据，要求对方当事人举证。 3.在申诉案件处理过程中，可以进行陈述、申辩。 4.经承办人许可，可以查阅本案材料。 5.在做出申诉决定之前，申诉人可以放弃、变更、增加申诉请求，也可申请撤回申诉。 6.对申诉处理决定不服的事项，符合行政复议、行政诉讼受理条件的，可以依法申请 行政复议或者提起行政诉讼。 （二）申诉人的义务 1.不得实施妨害申诉的行为。 2. 如实陈述案件事实。 3. 举证应当客观、真实，举证的内容应当包括事实依据和法律依据；不得作伪证或者 指使贿买他人作虚假证明。 4. 履行发生效力的行政决定。 （三）提出申诉申请应当提交的材料 1.申诉申请书。 2.案件有关的证据材料，填写证据材料清单并签名。 （四）申诉申请书应当载明的事项 1.申诉部门及负责人。 2.明确具体的申诉请求。 3.申诉请求依据的事实和理由。 4.申诉书落款要有本人签名并注明“年、月、日”。 七、其他事项 1.教职工应当在知道（或者应当知道）自己合法权益受到侵犯，或者在知道（或者应 当知道）学校作出的处理决定之日起一年内，向校内教职工申诉委员会提出申诉申请，逾 期不提出视为自动放弃申诉权利。教职工在自动撤回申诉或者接到受理申诉委员会的正式 处理后，不得就同一事实和理由再次提出申诉申请。 2.申诉当事人对学校申诉处理决定不服的，可以向区教育局申请复核。 3.要坚持校内申诉与思想沟通、说服教育、协商调解等形式相结合，在学校作出申诉处 理决定前，申诉人要求撤回申诉的，应当允许撤回。 4.被申诉人（或部门）不履行或者无正当理由拖延履行申诉处理决定的，或者对依法 提出申诉的申诉人进行打击报复的，由学校对直接负责的主管人员和其他责任人员进行批 评教育或给予行政处分。 5.本制度的解释权在校内教职工申诉委员会。 6.本制度于 2011 年 3 月 4 日经全体教职工大会审议通过，自通过之日起实施。 教职工申诉申请书 申诉人 联系电话 被申诉人 （或部门） 法定代表人 （或负责人） 申诉请求： 事实及理由： 申诉人（本人签字）： 年 月 日
5 页
244 浏览
员工考核申诉流程及注意事项
考核申诉及其处理程序 1. 1) 申诉受理机构 员工知晓考核分数、等级及评语之后，在一周内，被考核人如对考核结果不清楚或者 持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。 2) 考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日 常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。 2. 提交申诉 员工以书面形式向人力资源部提交《考核申诉表》。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申 诉事项、申诉理由。 3. 申诉受理 1) 人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无 客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 2) 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门 主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。 4. 申诉处理答复 1) 人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及 时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。 2) 考核管理委员会在接到申诉后，一周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申 诉人。 3) 如遇特殊情况或属公司管理层员工的，可由总经理主持考核委员会复议。复议决定的 成绩即为最后核定的成绩。 注意事项 1. 2. 考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握实际考核程序。 为保证考核有效顺利进行，考核小组要事前召开会议，对各级考核人员进行培训， 讲解考核的目的、执行标准以及考核的具体方案，提高考核者的观察能力和判断能力，以 提高考核的质量。 3. 各级考核人员经培训后在评定考核时应注意： 1) 部门经理需对员工的工作业绩、工作能力、工作态度及进行客观的评价， 以此作为员 工考核的依据。 2) 对被考核者的评价应消除个人主观偏见，不猜度、不编造、不敷衍、不凭印象，做到 公平、公正、合理，以事实为依据。 3) 确实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准，不得以自身所认为重要的工作， 夸大员工的成绩。同进避免对合作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属员工评价过 低。 4. 各部门经理应与员工共同针对考核中未达到标准的项目分析原因，制定相应的改进 措施计划，并予以跟踪、辅导与检查。
1 页
256 浏览
劳动争议调解的技巧与方法
劳动争议调解的技巧与方法 劳动争议调解的具体方法 劳动争议调解的具体方法，就是在 调解过程中，根据不同纠纷的性质、特点、难 易程度、发展状况而采取的不同的调解方法。 不同的劳资纠纷，存在着影响纠纷的不同因素。 因此，在进行劳动争议调解的过程中，除了按 照劳动争议调解的一般方法进行调解外，还必 须针对不同的纠纷根据其具体情况采取不同的 调解方法，而不能一成不变。 有哪些劳动争议调解的具体方法？ 根据劳动争议调解的实践，劳动争 议调解的具体方法主要有十种方法：（ 1 ）面 对面调解法；（ 2 ）背靠背调解法；（ 3 ）赞 扬激励法；（ 4 ）换位思考法；（ 5 ）苗头预 测法；（ 6 ）抓住主要矛盾进行调解法； （ 7 ）抓住关键人物法；（ 8 ）冷处理法； （ 9 ）依靠多种社会力量协助调解法；（ 1 0 ）什么是先易后难，逐个击破法。 （ 1 ）面对面调解法 面对面调解法就是把纠纷当事人叫 到一起，当面摆事实、讲道理，达成调解的方 法。通过面对面地倾听当事人陈述、可以从情、 理、法多方面对双方进行讲解和规劝，并最终 经过数番耐心调解，促使双方达成协议。 （ 2 ）背靠背调解法 背靠背调解法就是在调解时，不让 当 事人进行直接地沟通，而是由劳动争议调解 员分别对当事人进行说服、教育，使双方不断 让步，分歧逐渐缩小，从而达成调解的方法。 （ 3 ）是赞扬激励法 赞扬激励法就是通过对劳资纠纷当事人 的优点和长处的表扬激励，从而调动当事人的积极 性，使当事人接受调解的一种方法。赞扬激励法可 以起到以下效果： 1 ）平稳当事人的情绪。 2) 缩短劳动争议调解员和当事人之间的距离。 3) 通过赞扬激励法，还可以堵住当事人反复的 后路。 ( 中铁十五局 沙特案） （ 4 ）换位思考法 换位思考法就是在解决纠纷时，要从不同的 立场、角度、高度、层次进行深入细致的分析和研究 的一种调解方法。通过该方法做到考虑周全，使问题 解决彻底，不留后遗症。换位思考法一般针对刚愎自 用、固执己见、爱争强好胜的纠纷当事人而使用。 一是劳动争议调解员的换位思考。 二是劳资双方当事人之间的换位思考。劳动 争议调解员引导、启发当事人相互之间进行换位思考。 （ 4 ）什么是换位思考法？ （ 1 ）劳动争议调解员的换位思考 劳动争议调解员在调解劳动纠纷时站在当事 人双方的立场和角度进行调解是非常重要的。因为劳动 争议调解员在进行调解时，只有劳资争议从双方的立场 和角度来看事情，才能真正理解他们的感受及想法。这 样才能知道怎样去进行调解，不至于在调解时引起当事 人的对抗。只有站在劳资双方的立场和角度与当事人进 行真诚交流，让当事人感觉到调解员是从当事人的利益 出发，这样他们才会信任调解员，从而消除对劳动争议 调解员的抗拒心理，调解才能取得成功。 （ 4 ）换位思考法？ 2) 当事人之间的换位思考 劳动争议调解员在调解劳动争议纠纷时，除了自己站 在当事人双方的立场和角度进行调解外，还要引导、启发当事人 之间进行换位思考。只有这样才能使调解顺利进行。作为劳动争 议纠纷的当事人，一般都都想在纠纷中获得最大利益。因此，在 纠纷调解过程中都只为自己着想，互不相让，这样就容易造成矛 盾激化，不利于纠纷解决。但是，如果劳动调解员引导、启发当 事人在考虑自己得失的同时，也站在对方的立场上替对方利益着 想、体会对方的感受，以真诚换取真诚，以信任换取信任，就会 为当事人营造相互融通的心理氛围，便于纠纷的调解。这正如俗 话所说的“要想公道，打个颠倒”。 侯某劳动争议案 该案从劳动关系仲裁的 仲裁到再审经历四个程序， 在仲裁和一审认定为劳动 关系情况下，二审改判， 再审驳回。在人身损害赔 偿程序中在律师努力下， 前后三十余次与用人单位 和对方律师沟通， 2013 年 1 月，签订调解协议。 9 级伤残终获赔偿 8 万元。 （ 5 ）苗头预测法 苗头预测法就是要求劳动争议调解 员 要随时掌握纠纷发展、变化的客观规律，特 别是纠纷双方当事人的思想和行为不断变化的 特点，找出纠纷发展、变化的原因，及时确定 预防、解决纠纷的对策，把纠纷化解在萌芽状 态。 （ 5 ）苗头预测法 A. 运用苗头预测法是解决劳动争议 “防 调结合，以防为主”工作方针的具体要求。要 做到“防调结合，以防为主”，必须及时掌握 纠纷发展、变化的客观规律，发现纠纷发展和 深化的苗头，洞察纠纷当事人思想和行为不断 变化的蛛丝马迹，及时有针对性地采取措施， 进行积极的疏导，把矛盾解决在萌芽状态，防 止其扩大和激化。 （ 5 ）苗头预测法 B 、运用苗头预测法是目前解决劳动争议纠纷的 一种非常重要、有效的方法。由于我国用人单位利益 和要求日趋多元化，使得我国目前劳资纠纷表现为易 激化的特点。纠纷不断增多，新的、复杂的纠纷不断 出现，有些纠纷极易出现反复，难以调解。成功地运 用苗头预测法能够主动地掌握这些纠纷的发展态势， 面对可能发生的复杂情况可以及时采取措施并解决， 从而预防复杂、激化、严重态势的发生。 （ 5 ）苗头预测法 C. 苗头预测法的运用需要劳动争议调解员必须有 “纠纷具有复杂性、预防工作具有艰巨性和长期性、遏 制纠纷继续发展和扩大的重要性”的认识，并在思想上 高度重视，有意识地观察和分析苗头性问题。要做到这 一点，劳动争议调解员必须具备敏锐的信息意识，要善 于发现信息、搜集信息，捕捉其中的带有倾向性、苗头 性的信息。在预测苗头时，还要注意对纠纷的变化有影 响的因素，并区分不同的纠纷进行具体分析。 （ 5 ）苗头预测法 D. 苗头预测法的运用并不只是简单地把纠纷变化 的苗头预测出来，更关键的是，劳动争议调解员对预 测出来的纠纷发展的苗头要给予高度重视，并及时积 极行动起来，进行妥善地处理，把苗头抑制并消除在 萌芽状态，防患于未然。如果预测到了纠纷变化的各 种苗头后，不去积极预防，反而是“一拖二躲三搪 塞”，只会使纠纷越来越复杂，越来越难处理，并使 劳动争议调解员的信誉受到影响，最终失去劳资双方 当事人的信任。 （ 6 ）抓住主要矛盾进行调解法 抓住主要矛盾进行调解法是指劳动 争 议调解员在进行调解时，依照劳资纠纷的具 体情况，抓住纠纷发展过程中起决定作用的矛 盾进行调解的方法。抓住主要矛盾进行调解一 般表现为抓住申请调解当事人最关心的核心问 题。 （ 6 ）抓住主要矛盾进行调解法 1 、必须坚持自己所确立的调解工作的重 心，排除各种干扰。 2 、在措施上，要注意采取有效措施集中 力量解决好主要矛盾，包括寻求有关积极力量 的支持。 3 、劳动争议调解员还要注意根据纠纷的 发展变化，及时察觉主要矛盾和次要矛盾的转 化，调整自己对主要矛盾的认识，修正调解方 案，时刻有效地掌握调解工作的主动权。 唐某工伤赔偿案 （ 7 ）抓住关键人物法 抓住关键人物法就是针对群体劳动争议案件 中抓住纠纷劳资纠纷当事人中起关键作用的人物，首 先对其进行说服、劝解，让其接受某一调解结果，从 而带动其他当事人接受调解结果的方法。 在某些群体性的纠纷中，某些当事人往往并 不对纠纷的性质、事态产生多大影响，他们往往是追 随着某些当事人，听从或者参考这些当事人的意见。 因此，在调解时只要集中力量，突破这些“关键”当 事人的防线，那么整个纠纷也就容易解决了。 （ 8 ）冷处理法 冷处理法就是对当事人要求解决的 纠纷不要急于着手调解，而是想办法使当事人 先冷静下来，待其心平气和后再进行调解的方 法。 （ 8 ）冷处理法 劳动争议调解员并不是立即展开调解，而 应先采取有效方法和策略，制止事态扩大蔓延。然后， 把纠纷放一放，给当事人一个缓冲的时间，缓解一下 紧张的气氛。这样，当事人的心态会逐渐平稳下来， 不再那么要面子、固执己见。此时，劳动争议调解员 再依照法律、法规，对当事人进行耐心细致的说服教 育，促使调解协议的达成。 这一类的案件主要反映在拖欠群体职工工 资和工伤职工死亡等劳动纠纷案件。 女工王某工伤案 （ 9 ）依靠多种社会力量协助调解法 依靠多种社会力量协助调解法就是指在 调解过程中，除了依靠调解员自身的力进行 调解外，还须取得当事人的亲友和当地有威 望的人以及其他社会力量给予的支持和帮 助。 （ 9 ）依靠多种社会力量协助调解法 对于特别复杂的纠纷，则需要动员相关部门到 场，联合调解。目前实行联合调解的纠纷越来越多，一 般根据纠纷的不同情况，分别由当事人所在单位、行业 协会、当事人居住地的基层组织、政府有关部门与人民 调解组织一同调解，或者多个部门联合调解。 运用该方法进行调解时，一要注意照顾当事人 的情绪，避免盲目依靠他人调解引起当事人的不满，造 成不好的后果；二是要求协助调解的人要从当事人的利 益和社会安定团结的大局出发，运用法律和政策，自愿 提供帮助和支持，公正、客观地劝服当事人。 案例：实习受工伤，算不算工伤 （ 10 ）先易后难，逐个击破法 先易后难，逐个击破法，就是先对 纠纷中比较容易接受调解的当事人进行调解， 让其接受某种结果，然后再对较难接受这种调 解结果的当事人进行说服、劝导，最终使调解 成功。 谢谢大家！
40 页
284 浏览
劳动争议处理制度
劳动争议处理制度 重点内容提要 一、劳动争议处理工作所面临的形势和特点 二、劳动争议及其预防 三、劳动争议处理制度概述 四、劳动争议仲裁制度 五、劳动争议处理的受理范围及其处理依据 一、劳动争议处理工作所面临的 形势和特点 （一）劳动争议处理工作所面临的形势 （二）我省劳动争议处理工作情况及特点 1 、劳动争议案件数量呈逐年大幅度增长趋 势； 2 、劳动争议的内容更加利益化、多样化、 深层化； 3 、劳动争议的主体日趋多元化； 4 、劳动争议案件的处理难度越来越大 。 二、劳动争议及其预防 （一）、劳动争议概念与特征 1 、概念：劳动争议是指劳动关系双方 当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而 发生的纠纷。 2 、特征： 由于劳动关系具有主体特定，权利、 义务限定，产生于社会生产集体劳动过程 之中等特点，所以劳动争议也相应具有如 下特征 ： （ 1 ）劳动争议的当事人是特定的。即相 互存在劳动关系的用人单位和劳动者。 （ 2 ）劳动争议的双方当事人之间存在着 一种单向隶属关系。 （ 3 ）劳动争议的内容是限定的，即只能 是劳动权利和劳动义务。 （ 4 ）劳动争议的社会影响大。 3 、劳动争议与民事纠纷的区别 主体不同； 内容不同； 主体的权利能力和行为能力不同。 4 、劳动争议的种类 按照不同的划分标准，劳动争议主要分类如下： （ 1 ）按劳动争议的客体来划分，可以分为权利 争议和利益争议。这是一些推行集体谈判和集体 合同制度的国家划分劳动争议种类的一种方法。 即凡是因法律条文、集体合同中规定的劳动权利 而发生的争议，称为权利争议；在集体谈判中提 出法定权利之外的新的权利要求而发生的争议， 称为利益争议。 （ 2 ）按照劳动争议涉及的人数来划分， 可以分为集体争议和个人争议。发生劳动 争议的职工一方在 3 人以上，并有共同理 由的，为集体争议。 其他还可以按用人单位的性质、按劳动争 议的内容来划分。 （二）劳动争议的产生原因 1 、劳动争议产生的客观原因 劳动争议是市场经济体制的产物，是伴 随着社会化大生产而存在的。在社会主义 条件下发生劳动争议仍然具有必然性、长 期性和普遍性，只不过劳动关系的性质变 化引起劳动争议性质改变而已。 2 、劳动争议发生的直接原因 （ 1 ）劳动关系主体双方的具体经济利益是引起 劳动争议的主要原因。 （ 2 ）劳动关系性质发生变化是引起劳动争议的 重要原因。 （ 3 ）人们的法制观念淡薄，是劳动争议发生的 经常性原因。 （ 4 ）我国劳动力供过于求，导致劳动者在劳动 关系中的劣势地位，是发生劳动争议的重要隐患。 （ 5 ）劳动立法滞后．且不配套，也是导致劳动 争议发生的重要原因。 （三）劳动争议预防 1 、劳动争议预防的概念： 劳动争议预防，是劳动保障行政机关、 劳动争议处理机构及其他有关单位，通过 事先采取各种有效措施，把劳动争议消除 在萌芽状态，从而防止发生劳动争议的一 种积极协调劳动关系的活动。 2 、劳动争议预防的措施： 增强用人单位和劳动者的劳动法律意识； 完善用人单位的劳动规章制度； 建立违纪职工处理预审备案制度； 建立健全企业劳动争议调解组织； 完善劳动合同，实施劳动合同鉴证； 推行平等协商签订集体合同和工资协议的 制度。 二、劳动争议处理制度概述 （一）劳动争议处理制度 1 、 概念 ：劳动争议处理制度，是通过劳 动立法的形式将劳动争议处理的机构、原则、程 序等确定下来、用以处理劳动争议的一项法律制 度。 2 、 劳动争议处理制度的性质及特点： 从国际范围来看，劳动争议处理制度的性质 大体可分为民间性、司法性、准司法性、行政范 畴里的特殊执法性和行政性等五种类型。 从国际的角度看，劳动争议处理制度的特点汇总 归纳为： 实行三方原则； 自愿与强制原则相结合； 处理程序简便、灵活； 处理案件迅速、及时； 处理方式注重调解、 处理结果行之有效； 收取费用比较低廉。 （二）我国的劳动争议处理制度 我国现行的劳动争议处理制度由 企业劳动争议调解、劳动争议仲裁和劳动 争议诉讼三种制度构成。 企业劳动争议调解制度具有民间性、 群众性，人民法院劳动争议诉讼制度则具 有司法性，劳动争议仲裁制度是具有准司 法性质。劳动争议仲裁委员会不能当成为 行政诉讼被告。 1 、劳动争议处理制度的立法现状 l994 年 7 月 5 日第八届全国人大常委会第 11 次 会议审议通过的《劳动法》； l993 年 7 月 6 日国务院颁布的《中华人民共和国 企业劳动争议处理条例》 2 、劳动争议处理体制 我国劳动争议处理制度实行“一调一裁两审”的 处理体制。 我国的劳动争议处理机构包括企业劳动争议调解 委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。 3 、劳动争议处理的原则 根据《条例》规定。我国劳动争议处理制 度的根本原则是自愿和强制相结合原则。 劳动争议处理的一般原则： (1) 着重调解，及时处理； (2) 在查清事实的基础上，依法公正处理； (3) 当事人在适用法律上一律平等。 4 、劳动争议处理的法律适用 劳动争议处理适用的法律规范的内容从法 律类别的角度看，可概括为实体法和程序 法两部分；从法律部门的角度看，可概括 为劳动法律规范和相关的法律规范。 第一、劳动法律规范 （ 1 ）劳动法律； （ 2 ）劳动法规； （ 3 ）地方劳动法规；由各省、自治区、直辖市人民代表 大会及其常务委员会依法制定的规范性文件。省、自治区 人民政府所在地的市和经国务院批准的较大的市的权力机 构，也可制定地方性法规，但必须报省、自治区人大常委 会批准，才具有法律效力； （ 4 ）劳动规章； 由国务院各部委（主要是劳动保障行 政部门）根据劳动法律和法规制定的规范性文件； （ 5 ）地方劳动规章；由各省、自治区、直辖市 人民政府及其所在地的市，以及经国务院批准的 较大的市的人民政府，依据劳动法律、法规、规 章指定的规范性文件。 （ 6 ）其他规范性文件；它是指由国家机关依据 有关法律、法规、规章制定的法律、法规、规章 以外的一些劳动政策性的文件。 （ 7 ）国家批准生效的国际劳工公约。目前我 国已批准承认了 17 个国际劳工公约。 第二、相关的法律规范 1 、其他法律部门的规范性文件，含有劳动 法律规范的内容； 2 、其他法律部门的规范性文件，是制定劳 动法律的规范性文件的依据； 3 、其他法律部门的规范性文件，在处理劳 动争议过程中被涉及。 3 、集体合同、劳动合同和企业规章在依法 处理劳动争议中的地位 依据法律规范签订的集体合同、劳动合同 和制定的企业规章，一般应具备以下三个 特征 : 一是内容合法 ；二是程序完备；三 是规定具体。 三、劳动争议仲裁制度 （一）概述 1 、劳动争议仲裁的概念 劳动争议仲裁，是指劳动争议当事人自愿把劳动 争议提交第三者处理，由其就劳动争议的事实与 责任作出对双方当事人具有约束力的判断和裁决。 2 、劳动争议仲裁制度的特征 （ 1 ）实行独特的三方原则； （ 2 ）劳动保障行政部门在其中发挥主导作用； （ 3 ）处理结果具有法律效力； （ 4 ）机构设置比较普遍。 3 、与劳动争议调解制度的主要联系与区别 4 、与劳动争议诉讼制度的主要联系与区别 5 、与其他仲裁制度的主要联系与区别 （二）劳动争议仲裁组织机构 （三）劳动争议仲裁程序 （四）劳动争议案件的管辖 根据我国现行劳动争议仲裁立法和我省 《实施细则》的精神，劳动争议仲裁管辖 实行的是“地域管辖为主，级别管辖为 辅”的原则。 1 、地域管辖，是指劳动争议仲裁机关按空 间范围确定劳动争议案件的分工，一般都 是按照行政区划确立劳动争议仲裁机关对 劳动争议案件的受理范围。它是从横向角 度划分仲裁案件管辖的。 分为一般地域管辖和特殊地域管辖。 2 、级别管辖，是指纵向的管辖。它是根据 劳动争议案件的性质、繁简程度和影响大 下来确定的一种管辖制度。《条例》规定： “设区的市、市辖区仲裁委员会受理劳动 争议案件的范围由省、自治区人民政府规 定。” 我省《实施细则》又把管辖权授权给各市 人民政府规定。一般按照企业的性质、级 别来确定管辖。 （五）劳动争议申诉时效 根据《劳动法》规定：提出仲裁要求的一 方应当自劳动争议发生之日起 60 日向劳动 争议仲裁委员会提出书面申请。 如何确认“劳动争议发生之日”以及连续 侵权等特殊情况下申诉时效的确定。 （六）劳动争议仲裁主体问题。 分支机构能否成为仲裁主体以及在企业实 行外部承包和内部承包的情况下如何确认 仲裁主体。 （七）举证责任问题。 一般原则是“谁主张，谁举证”，特殊情 况下的举证责任倒置以及公平、诚信原则。 四、劳动争议处理的受理范围及其处理依据 （一）从主体看，劳动争议案件的受案范围 《劳动法》第二条规定：“在中国境内的企业、 个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用 本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动 合同关系的劳动者，依照本法执行”。 根据《山东省劳动合同条例》的规定，民办非企 业单位也可以作为劳动争议主体。 作为劳动争议主体另一方的劳动者包括我国内地 年满 18 周岁，或者在某些行业、工种年满 16 周 岁的公民和经过劳动保障行政部门批准来我省就 业的台、港、澳同胞、外国人或无国籍人。 “ 劳动者”不包括公务员和比照实行公务员制度 的事业组织、社会团体的工作人员，以及农业劳 动者、现役军人和家庭保姆等，也不包括未经批 准来我省就业的港、澳、台人员。 （二）从内容看，根据《中华人民共和国企业劳 动争议处理条例》规定，其主要内容包括： 1 、因企业开除、除名职工和职工辞职、自动离 职发生的争议； 2 、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、 劳动保护的规定发生的争议； 3 、因履行劳动合同发生的争议； 4 、法律法规规定应当依照本条例处理的其他劳 动争议。 《劳动法》颁布实施后，与《劳动法》相 对应，受案范围也随之扩大。还包括 事实劳动关系的确认 无效劳动合同的确认 经济补偿金、违约金和赔偿金支付 用人单位裁减人员 因履行集体合同发生的争议等。 （三）不予受理的几种情形 不属于劳动关系的协议 通过政府指令安置的复退军人用人单位拒 绝接收的 双重劳动关系问题 勤工俭学、实习学生问题 退休人员返聘问题
34 页
313 浏览
劳动法律法规与员工关系管理实务（内含79页）
劳动法律法规 与员工关系管理实务 23/2/10 1 提纲 当前劳动关系特征与劳动立法趋势 员工关系管理的关键流程和法律要点 企业用工策略确定与劳动争议预防 23/2/10 2 当前主要劳动争议类型 1 、劳动报酬和加班费追索 2 、违纪员工解除和经济补偿 3 、不胜任工作员工解除与经济补偿 4 、劳务派遣员工同工同酬、补偿争议 5 、无固定期限合同签署与赔偿争议 23/2/10 3 员工关系管理中的冲突重点 1 、用工退工随意 2 、调整岗位没证据 3 、日常管理少凭证 4 、多元用工没头绪 5 、制度缺少合法性 23/2/10 4 原因分析 1 、新法律推动意识转变 2 、管理惯性凸现缺陷和漏洞 3 、转轨时期积聚矛盾突发 23/2/10 5 新法律与新环境的挑战 1 、《劳动合同法》、《就业促进法》 2 、《劳动争议调解仲裁法》 3 、《职工带薪年休假条例》 4 、《劳动合同法实施条例》 5 、《企业职工带薪年休假实施办法》 23/2/10 6 员工关系管理核心环节 员工入职管理：权利义务约定期 员工在职管理：权利义务履行期 员工离职管理：权利义务冲突期！！ 23/2/10 7 员工入职管理的要求 1 、用工合法化成为管理首要内容； 2 、用工期限成为企业合同文化重点； 3 、试用期管理应有章可循 23/2/10 8 用工类型多元化与混淆化 劳动关系：劳动合同工、灵活用工 劳务关系：劳务派遣、返聘、实习、下 岗再就业、业务外包（租赁等） 暧昧关系：代理销售、直销员、个人业 务承包 23/2/10 9 目前用工的基本属性 劳动用工 劳务派遣用工 业务外包用工 直接劳务用工 23/2/10 10 两大类的区别和处理 A 、与自然人建立关系、签署合同 B 、与法人签署合同、使用自然人 23/2/10 11 临时工、季节工的属性 1 、用工不以长短定性质 2 、按照属性确定权利义务 3 、签署劳务协议等方式无法规避法律义 务 23/2/10 12 暧昧关系的法律风险 个人承包业务是否合法？ 发生争议如何认定？ 23/2/10 13 个人承包带来的风险 1 、劳动关系确认 2 、事实劳动关系确认 3 、双倍工资支付的确认 4 、无固定期限劳动合同关系的确认 5 、社会保险违法的确认 6 、关系解除引发争议的不确定性 23/2/10 14 原促销员诉 T 公司劳动争议： 2005 年，郑某被 T 公司聘为促销员，签定 了《代理服务协议》，期限至 2006 年 9 月。 2006 年 8 月，郑某因违纪被 T 公司解 聘。 2006 年 12 月 12 日，郑某向劳动争议仲裁 委员会提出申诉，要求 T 公司为其缴纳 2005 年 3 月至 2006 年 8 月期间的社会保险。 劳动争议仲裁委员会对《代理服务协 议》不予认可，认定事实劳动关系成立。 T 公 司与郑某协商解决，公司承担了 2005 年 3 月至 2006 年 8 月期间社会保险费的企业承担部分。 23/2/10 15 判断依据 主体 合同内容 实际履行 23/2/10 16 注意！ 业务外包也要和劳动法律发生关系 如何认定法律关系的属性关键看什么？ 23/2/10 17 案例 SE 公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署了 租赁协议，约定 SE 公司一次性支付租赁费用包括司 机人员和汽车使用等所有相关费用。 同时，租赁公司按照 SE 公司要求安排五辆 汽车的司机到公司面试，合格后为 SE 公司提供驾驶 服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。 三年后，合同到期， SE 公司决定不再续约， 租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与 SE 公司存 在事实劳动关系。 确认：五人与 SE 之间究竟是什么法律关 系？ 23/2/10 18 反驳劳动关系成立的证据 1 、身份证明材料：退休证、学生证 2 、劳动关系建立文件：劳动合同 3 、年龄证明：十六岁以下 4 、非劳动关系合同文件等 23/2/10 19 合法用工的内容 用工之日起建立职工名册备查 如实告知劳动者用工信息 不得扣押证件，不得要求提供担保 书面订立劳动合同 —— 要求：依法建立招聘录用流程和体系 23/2/10 20 公司某异地分支机构 2009 年 2 月面试 录用一名员工。 2009 月 3 月 1 日，该员工 直接到异地分支机构上班。而分支机构负 责人一直未将该员工入司情况通知人力资 源部。因此，该员工自 3 月 1 日入司以来， 一直没有办理入司手续，也未与公司签定 劳动合同及领取工资等。 2009 年 5 月 1 日，该员工提出解除劳 动合同，并要求公司补发 3 月 1 日至 4 月 31 日期间的 2 个月工资及未及时签订劳动 合同双倍工资（ 4 个月）、社保、公积金 等相关。 23/2/10 21 问题 1 、该员工提出的要求合法吗？ 2 、今后对员工入司管理，部门应该注意 些什么？ 23/2/10 22 管理要求 一般情形：没有合同不能上岗 特殊情形：上岗必须有协议 个别情形：谁批准谁赔偿（直接经济损 失） 23/2/10 23 案例：她的要求合理吗？ 某公司与员工签署劳动合同到期时间为 2008 年 5 月 31 日。合同到期前一个月，员工小刘 因休产假一直没有上班，公司考虑到她的实际情况 也没有和她续签劳动合同。 小刘产假休完后希望能够继续休假，公司 则要求她正常上班，可以享受哺乳期的待遇。小刘 与公司协商不成，则提出，公司在 5 月 31 日以后 没有与她签署劳动合同，属于事实用工要求公司支 付其两倍工资。 公司做法是否违法？你建议公司如何操作？ 23/2/10 24 案例：老孙的要求能否得到支持？ 老孙是一家派遣机构派遣到某外企工作的司机，在公 司工作期间一直表现很好，深得公司上下人员的喜欢。 2007 年 4 月 30 日，老孙与派遣机构的劳动合同到期了。老孙所在 的外企就在通知派遣机构终止老孙的派遣的同时，将老孙推荐 给了其在中国的母公司。母公司在面试后决定继续使用这名派 遣员工并给派遣机构发出了录用通知后使用了老孙。 2008 年 9 月 18 日，〈条例〉实施后，老孙提出母公司使 用自己一年多没有签署劳动合同，形成事实劳动关系，要求支 付两倍工资并签署无固定期限劳动合同。 母公司经过调查发现，派遣机构没有和老孙签署过劳 动合同，老孙拒不承认与派遣机构的关系，直接要求母公司赔 偿和签署劳动合同。 23/2/10 25 劳动合同期限与运用 劳动合同的三种期限 固定期限劳动合同（约定终止时 间） 无固定期限劳动合同（约定无确定 终止时间） 以完成一定工作任务为期限的劳动 合同（以某项工作的完成为合同期限） 23/2/10 26 无固定期限合同 《劳动合同法》第十四条 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同 的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期 限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新 订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定 退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法 第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合 同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动 合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 23/2/10 27 工作年限和经济补偿 工作年限的连续： 劳动者非因本人原因从原用人单位 被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人 单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作 年限。 经济补偿的冲抵： 原用人单位已经向劳动者支付经济 补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合 同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算 劳动者在原用人单位的工作年限。 23/2/10 28 几种情形的认定和理解 1 、成建制划转； 2 、集团内不同法人之间的“调动”； 3 、上下级之间的任职和调转； 4 、企业合并； 5 、企业分立和人员划转； 6 、“逆向”劳务派遣； 7 、交叉派遣规避法律等等。 23/2/10 29 无固定合同的建议 1 、不要在临界状态“较劲”！ 问题：合同期限如何设定？ 2 、对十年及以上员工进宽出严。 问题：你的制度和执行能打几分？ 3 、合同管理根本还是企业文化的竞争！ 23/2/10 问题：以人为本的做法是什么？ 30 试用期的约定与运用 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试 用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用 期不得超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合 同，试用期不得超过六个月。 23/2/10 31 试用期的约定与运用 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次 试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或 者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用 期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同 仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳 动合同期限。 23/2/10 32 试用期的合同解除 第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条 和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用 人单位不得解除劳动合同。 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当 向劳动者说明理由。 23/2/10 33 员工在职管理重点 1 ，员工的制度学习成为管理基础； 2 、育人、留人还要防人。 23/2/10 34 入职培训与制度公示 A 、企业规章是法律法规的实施细则 B 、企业制度是对法律法规空白点的有效延伸 C 、企业规章制度是处理劳动争议的依据 23/2/10 35 法律对规章制度的要求 内容合法 程序民主 公示告知 有章可循、有章必循、违章必就、执行有情 23/2/10 36 劳动者即时解约权 用人单位的规章制度违反法律、 法规的规定，损害劳动者权益的： 1 、停职检查 2 、末位淘汰 3 、罚款 4 、年终奖 问题：内退合法吗？ 23/2/10 37 规章制度如何合法制定 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动 报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。 23/2/10 38 公示的方式 1 、员工签收 2 、培训员工 3 、公告栏公布 4 、网路公布 5 、其他 23/2/10 39 育人、留人和防人 核心员工是培养出来的 核心员工留驻需要更多文化 核心员工为公司服务是核心员工，为对 手服务是核心破坏员工 23/2/10 40 培训服务期的约定 约定服务期的条件：单位提供专项培训费用 对劳动者进行专业技术培训的； 违约金的数额：不得超过用人单位提供的培 训费用；劳动者实际支付的违约金不得超过 服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用； 增加劳动报酬：约定服务期的，不影响按照 单位正常的工资调整机制提高劳动者在服务 期间的劳动报酬。 23/2/10 41 A 公司因业务需要， 2008 年 11 月派遣一些骨干 员工到上级单位 B 公司参与项目工作。为更快融 入项目中及出于培养人才的考虑，在项目开始前， A 公司向 B 公司申请，由 B 公司为 A 公司的派遣 员工进行为期 6 个月（ 2008 年 11 月－ 2009 年 5 日）的脱产培训，培训费用 20000 元由 B 公司 承担。在脱产培训期间， A 公司仍然给员工发放 全额工资（基本工资＋绩效工资）。 考虑到人员培训后的稳定性， A 公司与员工签订 了培训协议，在培训协议中规定培训费用 20000 元，并要求员工培训结束后到公司上班开始，必 须继续为公司服务 5 年。 2009 年 9 月，员工因个人原因提出离职。公司根 据培训协议，要求员工支付培训违约金 23/2/10 42 问 题 1 、公司能否要求员工支付培训违约金？ 2 、除要求赔偿培训违约金外，还可以要求 员工赔偿哪些费用？ 3 、在员工脱产培训期间，公司是否一定必 须全额发放给员工工资？ 4 、争议时效如何计算？ 23/2/10 43 培训费用的范围 劳动合同法第二十二条第二款 规定的培训费用，包括 1 、用人单位为了对劳动者进行专业 技术培训而支付的有凭证的培训费用 2 、培训期间的差旅费用 3 、以及因培训产生的用于该劳动者 的其他直接费用。 23/2/10 44 保守商业秘密及知识产权相关 事项的约定 竞业限制人员范围、年限及补偿： 人员范围：限于用人单位的高级管理人员、高 级技术人员和其他负有保密义务的人员； 限制期限：不超过 2 年； 竞业限制范围、地域、期限、补偿数额和违约 金标准，由双方约定；但不得违反法律、法规 的规定。但补偿应当按月支付。 23/2/10 45 竞业限制人员范围界定 “ 高级管理人员”是指《公司法》规定 的公司经理、副经理、财务负责人、上 市公司董事会秘书和公司章程规定的其 他人员。 其它用人单位的“高级管理人员”参照 前款规定确定。 23/2/10 46 核心员工管理个性化 1 、对员工进行额外培训，可以签署服务期 协议，约定违约金； 2 、对高管、核心员工可以签署竞业禁止协 议，约定保密和不竞争义务。 23/2/10 47 离职管理的新要求 1 、员工辞职是绝对权利； 2 、解雇员工的合法性更加重要； 3 、淘汰文化应该合法、有情，离职应该 建立选择文化。 23/2/10 48 1, 辞职的基本特征 1 、员工一方主动提出： 2 、提出的原因在于员工本人： 3 、提出解除合同的主动方是员工 据 23/2/10 证据：辞职信！ 口说无凭，立字为 49 劳动者违法解除劳动合同的责任 劳动者违法解除劳动合同， 违反劳动合同中约定的保密义务或者竞 业限制， 给用人单位造成损失的，应当承担赔偿 责任。 23/2/10 50 公司某员工 2009 年 1 月 5 提出解除 劳动合同申请。公司同意与其解除劳动合 同，并于 2009 年 1 月 7 日通知员工办理 离职移交手续，移交期为 2009 年 1 月 7 日－ 20 日。 1 月 10 日，该员工在未办理完成离职 移交手续的情况下，突然失去联系。且未 偿还离职前向公司财务部借款的 3000 元 及公司住房贷款余额 8000 元。 23/2/10 51 问题 1 、公司如何追回员工的欠款？ 2 、公司为员工发放的工资截止到什么时间？ 3 、公司如果提出通过仲裁争议进行处理， 争议时效多长？应该如何计算？ 23/2/10 52 2 、员工过错离职 （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人 单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情 形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 23/2/10 53 “ 疑难”概念 什么是“录用条件”？ 什么是“严重”违纪？ 什么是“严重失职”？ 什么是“重大损害”？ 23/2/10 54 案例： 佛山市某公司的员工年龄普遍在 20 岁至 25 岁之间，主管年龄也不大。 近期，一名主管向公司管理层投诉，称 其一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获 悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今主 管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规定在 公司内打架一律解聘，于是公司立即作出了 解聘员工陆某的决定。 员工随后将公司告至仲裁，公司被裁败诉！ 23/2/10 55 过错解除三个必要程序 1 、证据 - 是否违纪 2 、依据 - 有无制度 3 、程序 - 能否送达 23/2/10 56 3 、员工无过错离职 有下列情形之一的，用人单位提前三十日 以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动 者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规 定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况 发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用 人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内 容达成协议的。 23/2/10 57 医疗期处理案例 公司某一员工， 2007 年入公司，与公司 签定两年的劳动合同，合同期限为 2007 年 12 月 19 日至 2009 年 12 月 31 日。 2008 年 10 月 9 日，该员工被诊断出患病 毒性肝炎。该员工向公司提供病历诊断书，并 请病假治疗。截至 2009 年 1 月 9 日，该员工 已请病假 3 个月。 因该员工长期请病假，无法正常工 作。 2009 年 2 月 1 日，用人部门提出立即解 除与其签定的劳动合同。 23/2/10 58 问题 1 、公司能否于 2009 年 2 月 1 日与该员 工解除劳动合同？ 2 、 2009 年 12 月 31 日，该员工与公司 劳动合同期满后，公司能否提出与其终 止劳动合同？ 3 、根据公司劳动考勤的相关规定，公司 能否将该员工的工资进行降级？ 23/2/10 59 医疗期管理的建议 1 ，明确医疗期的含义 2 ，制定医疗期间待遇 3 ，合适使用解除终止权限 4 ，主动寻求转换的可能 23/2/10 60 精神病员工合同可否解除 医疗期是什么意思？ 精神病员工的医疗期满后怎么办？ 解除还是存续的界定标准是什么？ 23/2/10 61 某部门 2007 年 1 月招聘录用员工 A ，岗位定为销售经理。一年多来， A 员工的销售业绩较差，工作态度一 般。 2009 年 7 月，部门以员工不胜任销 售经理岗位为由，向公司申请将该员工 降为销售助理，并对他现有的薪酬进行 降级。员工不服，以公司没有相关的降 薪规定，不接受公司的决定。 请问部门的提出岗位调整、降薪的 做法合理吗？ 23/2/10 62 某部门 2008 年 5 月招聘录用 4 名销售岗位 的员工，这 4 名员工近一年的销售业绩都较差， 其中 2 人更差。部门拟以不胜任工作为由，向 公司提出与这 2 名员工解除劳动合同。 根据劳动合同法规定，员工不胜任工作， 须经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工 作的，公司才可以与员工解除劳动合同。但部 门认为这个过程时间太长，希望立即与员工解 除劳动合同。 但员工以公司在不胜任解除方面没有明确 的规定，且不符合劳动合同法规定，不同意公 司的决定，要求继续与公司履行劳动合同。 23/2/10 63 问题 1 、部门提出员工不胜任，要求立即与员 工解除劳动合同合法吗？ 2 、员工提出的继续履行劳动合同合法吗？ 23/2/10 64 不胜任认定法律要素 1 ，制度规定考核关键词 2 ，证据证明考核实际程序和结果 3 ，员工沟通辅助证明 4 ，培训证明和调岗安排证明履行义务 5 ，员工申诉或者违纪行为证明 6 ，送达决定证明 23/2/10 65 案例 张某进入某公司从事销售代表工作， 2006 年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划书， 安排进行培训，为期三个月。张某对此不认可，三 个月后仍未能完成任务。公司于是延长三个月培训 期并书面通知了张某，并且公司安排专人对张某进 行培训指导，并三次书面沟通，明确培训期间的工 作任务数额。 培训期满，张某仍然没有完成任务，公司 即以培训未能通过为由解除了劳动合同。 张某不服诉至仲裁。 23/2/10 66 禁止用人单位解除 ( 终止 ) 接触职业病危害作业未进行离岗前健康检 查，或者疑似职业病诊断观察期间的； 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者 部分丧失劳动能力的； 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 在本单位连续工作满 15 年，且距退休年 龄不足 5 年的； 法律、行政法规规定的其他情形 23/2/10 67 劳动合同的终止 （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇 的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡 或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、 撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 23/2/10 68 案例 M 公司市场部职员吴某的劳动合同于 2003 年 7 月 31 日到期。公司于 2003 年 6 月 6 日发出书面通 知，通知她合同到期不再续订，工资截止日为 2003 年 7 月 31 日。吴某接到通知后情绪激动，造成办公 秩序混乱。 2003 年 6 月 9 日，吴某接到公司另一份 书面通知，告知她 6 月 6 日已通知内容，并要求她 自 2003 年 6 月 9 日起，不得到公司办公区域上班， 在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。 吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认 为公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无 法履行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支 付提前 30 天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及 额外经济补偿金，共计 26 万余元。 23/2/10 69 案例 一家外企使用 A 公司的派遣员工， A 公司与员工签定标准工时合同，而用工外 企实行综合计算工时。工作一年后，劳务派 遣协议期满，没有续签，则员工合同同时到 期没有续签，继续上班。 三个月后，外企与 A 公司续签劳 务派遣协议， A 公司要求员工补签劳动合同， 员工拒签，要求支付加班费、两倍工资和经 济补偿金。 23/2/10 70 劳务派遣性质 = 准劳动关系！ 当务之急是解决混岗管理； 企业需要“自我拯救”。 23/2/10 71 何谓同工同酬？ （ 1 ）用人单位对相同或者相近 岗位上的劳动者或者被派遣劳动者，应 实行相同的工资分配制度。 （ 2 ）是指同一用人单位内部实 行全日制的劳动者，在相同、相近、相 似的工作岗位上，付出相同的劳动量且 取得相同业绩的，应执行同等的工资分 配制度。 23/2/10 72 派遣岗位的确定 临时性 替代性 辅助性 23/2/10 73 劳务派遣与外包、代理 劳务派遣：实质是人的关系外包 业务外包：实质是业务整体分割 人事代理：实质是 HR 业务的服务外包 23/2/10 74 小时工 1 、平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十 四小时。 2 、可以随时通知对方终止用工。 3 、用人单位不向劳动者支付经济补偿。 4 、小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。 23/2/10 75 小时工管理 1 、灵活运用 2 、低成本 3 、需要书面协议 4 、缺陷：过于灵活 —— 用工的蓝海！ 23/2/10 76 企业影响 更新、更多的用工选择可以谨慎使用 书面协议是避免风险的最佳途径 新的管理工具需要完善的管理支持 23/2/10 77 总结 法律有限，用工实际变化多端； 细节是金，管理的核心是避免细节失误； 完善制度，优化流程，和谐员工关系是可 持续发展的保障和前提。 23/2/10 78 谢谢大家！ 23/2/10 79
79 页
304 浏览
热门推荐
636 阅读
19 页
642 阅读
14 页
1555 阅读
6 页
1080 阅读
11 页
520 阅读
5 页
