企业档案管理保密管理培训PPT
企业标志 企业档案管理培训 保密管理 及注意事项 Confidentiality management and precautions 主讲人： XXX 时间： 2022.20 目录 01 相关概念解读 02 涉密载体注意事 项 03 本单位保密管理制 度 04 与日常工作的结 合 CONTENTS 企业标志 企业档案管理培训 Part 01 相关概念解读 Confidentiality management and precautions 相关概念解读 保密管理，是指对涉密 保密管理既包括保密行 保密管理对象是机关、 载体、涉密人员、涉密 政机关管理部门的依法 单位、社会组织机构以 场所、涉密会议、涉密 管理行政行为，也包括 及个人产生或持有的国 事项等进行管理的活动。 机关、单位内部的日常 家秘密、实施的涉密行 保密管理，是保密工作 为等。 的重要组成部分。 相关概念解读 绝密 30 年 机密 20 年 秘密 10 年 国家秘密 国家秘密是关系国家的安全和利益，依照法定程序确定，在一定时间内只限一定范围 工作秘密 工作秘密是指各级国家机关在其公务活动和内部管理中产生的不属于国家秘密而又不 的人员知悉的事项。 宜对外公开的事项。 相关概念解读 1 公开后被敌对势力、犯罪分子或竞争对手所利用的害 处要大于人民群众从这些信息中获得的好处的。 2 公开后在人民群众中所造成的内部矛盾、纠纷等不安 定因素要大于人民群众从这些信息中获得的好处的。 3 正在酝酿、调研、试点过程中尚未确定和不成熟的政 策、措施等。 相关概念解读 培养要求 掌握信息安全学科的基础知识系统掌握保密法律 法规、保密防护和检查技术、保密工作管理专业 知识。 培养目标 本专业培养具有宽厚的理工基础，掌握信息科学、 管理科学、法律科学专业基础知识。 企业标志 企业档案管理培训 Part 02 本单位保密管理制 度 Confidentiality management and precautions 本单位保密管理制度 机密 绝密 秘密 单位制度 各部门工作人员必须严守党和国家的秘密，遵守保密守则，按照《保密法》规定程序依法办事。 本单位保密管理制度 业务单位工作人员必须做到 不携带秘秘密材料游览、参观、探亲、访友和出入公共场所 不该说的秘密，绝对不说；不该问的 秘密，绝对不问。 不在不利于保密的地方存放秘密文件、 资料不在普通电话、明码电报、普通 邮局传达秘密事项。 不该看的秘密，绝对不看；不该记录 不 的秘密，绝对不记录；不在非保密本 上记录秘密。 不在私人通讯中涉及秘密；不在公共 场所和家属、子女、亲友面前谈论秘 密。 本单位保密管理制度 建立健全收发文制度，各单位要有专人负责履行文件登记、管理和清退工作 发现属于国家秘级文件资料丢失、被窃、泄密时，必须立即报告，及时追查，力挽损失。 本单位保密管理制度 各单位年终清退与本单位无关的、并无保 档案专、兼职管理人员对秘密档案材料应 存价值的文件和一些刊物，必须进行销毁 严加管理，严格传递、借阅手续。 或碎纸处理，不得擅自出售。 企业标志 企业档案管理培训 Part 03 涉密载体注意事项 Confidentiality management and precautions 涉密载体注意事项 1 应当标明密级和保密期限，编排顺序号、数量及发送范围。 2 在本单位内或保密行政管理部门审查批准的定点单位印制。 3 印制过程中形成的残次品，须及时销毁。 4 在涉密设备上进行，工作场所应符合保密要求，使用的电子设备须采取保密措施。 5 参与制作人员应是涉密人员或经保密行政管理部门培训登记的工作人员。 涉密载体注意事项 严格履行清点、签收手续。具体内容包括： 1. 检查送达的密件与收件单位是否一致；信封（袋、套）密封是否完好无损。 2. 签收登记与密件实物是否相符。 3. 各项检查核对无误方能签收，并注明接收时间，加盖单位收发专用章。 涉密载体注意事项 接收涉密载体 接收人员须及时在收文（件）登记薄（含电子文 档）上登记造册 具体内容包括： 1. 收文（件）日期、编号；文件标题、密级、保密期限、 份（件）数。 2. 收文（件）登记簿应当保存一定的时间（一般为 3―5 年），以备查询。 涉密载体注意事项 由主管领导根据涉密载 阅读和使用涉密载体， 单位领导阅读涉密文件、 体的密级和制发机关的 应办理登记、签收手续， 资料，可采取传阅的方 要求及工作的实际需要， 在符合保密要求的办公 式进行，由经办人员负 确定本单位知悉范围。 场所进行。 责，专夹传阅。 企业标志 企业档案管理培训 Part 04 与日常工作的结合 Confidentiality management and precautions 与日常工作的结合 要害部门 区台日常工作中产生、传递、使用和管理国家秘密的科室为保密要害部门。 本单位内部集中制作、存放、保管传输涉密信息文件资料的专门场所为保密要害部位。 贵重物品、现金、票证落 加强计算机系统的保密安 涉密机必须完全与局域网 实专人负责，责任人要认 全管理。对涉密与非涉密 脱离连接，并禁止上因特 真做好保管、使用、防火、 计算机予以明确区分。 网以防泄密。 防盗、防潮、防爆及保密 工作对要害部位认真按安 全保卫保密要求落实人防、 物防、技防措施，防范于 未然。 与日常工作的结合 档案管理不得擅自扩散的范围 text text text Step 1 Step 2 Step 3 未经公布的档案工作统 正在研究、尚未做出结 历史档案及其编研材料 计数字。 论的干部调配、内部评 中涉及个人隐私的部分。 议问题。 企业标志 企业档案管理培训 保密管理 及注意事项 Confidentiality management and precautions 主讲人： XXX 时间： 2022.20
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LOGO CONFIDENTIALITY 保密管理及注意事项 which works better. Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs. Data charts can be replaced and edited, set up as needed; 部门：综合部 讲师： XXXX 25 02 目录 CONTENTS 相关概念解读 Travel regulations 本单位保密管理制度 Vehicle standards 涉密载体注意事项 Travel reimbursement criteria 与日常工作的结合 Reimbursement Management Regulations 相关概念解读 CONFIDENTIALITY which works better. Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs. Data charts can be replaced and edited, set up as needed; 相关概念解读 CONFIDENTIALITY 保密管理 0 1 0 2 0 3 保密管理，是指对涉密 保密管理既包括保密行政机 保密管理对象是机关、 载体、涉密人员、涉密 关管理部门的依法管理行政 单位、社会组织机构以 场所、涉密会议、涉密 行为，也包括机关、单位内 及个人产生或持有的国 事项等进行管理的活动 部的日常保密管理，是保密 家秘密、实施的涉密行 工作的重要组成部分 为等 相关概念解读 CONFIDENTIALITY 国家秘密 工作秘密 绝密 30 年 国家秘密是关系国家的安 全和利益，依照法定程序 确定，在一定时间内只限 工作秘密是指各级国家机 机密 20 年 秘密 10 年 关在其公务活动和内部管 理中产生的不属于国家秘 一定范围的人员知悉的事 密而又不宜对外公开的事 项 项 概念解读 相关概念解读 CONFIDENTIALITY 1 2 公开后被敌对势力、犯罪分 公开后在人民群众中所造成 子或竞争对手所利用的害处 要大于人民群众从这些信息 中获得的好处的 国家 秘密 3 正在酝酿、调研、试点过程中尚未确定和不成熟的 政策、措施等 的内部矛盾、纠纷等不安定 因素要大于人民群众从这些 信息中获得的好处的 相关概念解读 CONFIDENTIALITY 培养要求 培养目标 掌握信息安全学科的基础知 本专业培养具有宽厚的理工 识系统掌握保密法律法规、 基础，掌握信息科学、管理 保密防护和检查技术、保密 科学、法律科学专业基础知 工作管理专业知识 识 本单位保密管理制度 CONFIDENTIALITY which works better. Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs. Data charts can be replaced and edited, set up as needed; 本单位保密管理制度 CONFIDENTIALITY 单位制度 各部门工作人员必须严守党和国家的秘密，遵守保密守则，按照《保密法》规定程序依法办事 机密 绝密 秘密 本单位保密管理制度 CONFIDENTIALITY 业务单位工作人员必须做到 不该说的秘密，绝对不说；不该问的 秘密，绝对不问 不在不利于保密的地方存放秘密文件、 资料不在普通电话、明码电报、普通 邮局传达秘密事项 不 不该看的秘密，绝对不看；不该记录 的秘密，绝对不记录；不在非保密本 上记录秘密 不在私人通讯中涉及秘密；不在公共 场所和家属、子女、亲友面前谈论秘 密 不携带秘秘密材料游览、参观、探亲、访友和出入公 共场所 本单位保密管理制度 CONFIDENTIALITY 建立健全收发文制度，各单位要有专人负责履行文 件登记、管理和清退工作 发现属于国家秘级文件资料丢失、被窃、泄密时， 必须立即报告，及时追查，力挽损失 01 02 . . 各单位年终清退与本单位无关的、 档案专、兼职管理人员对秘密档 并无保存价值的文件和一些刊物， 案材料应严加管理，严格传递、 必须进行销毁或碎纸处理，不得 借阅手续 擅自出售 涉密载体注意事项 CONFIDENTIALITY which works better. Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs. Data charts can be replaced and edited, set up as needed; 涉密载体注意事项 CONFIDENTIALITY 1 应当标明密级和保密期限，编排顺序号、 数量及发送范围 4 在涉密设备上进行，工作场所应符合保 密要求，使用的电子设备须采取保密措 施 2 在本单位内或保密行政管理部门审查批 准的定点单位印制 3 印制过程中形成的残次品，须及时销毁 5 参与制作人员应是涉密人员或经保密行 政管理部门培训登记的工作人员 涉密载体 涉密载体注意事项 CONFIDENTIALITY 接收涉密载体 严格履行清点、签收手续。具体内容包括： 1. 检查送达的密件与收件单位是否一致；信封（袋、 接收人员须及时在收文（件）登记薄（含电子文档）上 登记造册 套）密封是否完好无损 2. 签收登记与密件实物是否相符 3. 各项检查核对无误方能签收，并注明接收时间，加 盖单位收发专用章 具体内容包括： 1. 收文（件）日期、编号；文件标题、密级、保密期 限、份（件）数 2. 收文（件）登记簿应当保存一定的时间（一般为 3―5 年），以备查询 涉密载体注意事项 CONFIDENTIALITY 2 1 3 ----- ----- 阅读和使用涉密载体， ----- 由主管领导根据涉密载 应办理登记、签收手续， 单位领导阅读涉密文件、 体的密级和制发机关的 在符合保密要求的办公 资料，可采取传阅的方 要求及工作的实际需要， 场所进行。 式进行，由经办人员负 确定本单位知悉范围 责，专夹传阅 与日常工作的结合 CONFIDENTIALITY which works better. Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs. Data charts can be replaced and edited, set up as needed; 与日常工作的结合 CONFIDENTIALITY 区台日常工作中产生、传递、使用和 要害部门 管理国家秘密的科室为保密要害部门。 本单位内部集中制作、存放、保管传 输涉密信息文件资料的专门场所为保 密要害部位 与日常工作的结合 CONFIDENTIALITY 贵重物品、现金、票证落 加强计算机系统的保密安 涉密机必须完全与局域网 实专人负责，责任人要认 全管理。对涉密与非涉密 脱离连接，并禁止上因特 真做好保管、使用、防火、 计算机予以明确区分 网以防泄密 防盗、防潮、防爆及保密 工作对要害部位认真按安 全保卫保密要求落实人防、 物防、技防措施，防范于 未然 与日常工作的结合 CONFIDENTIALITY 档案管理不得擅自扩散的范围 1 2 未经公布的档案工 作统计数字 正在研究、尚未做 出结论的干部调配、 内部评议问题 3 历史档案及其编研 材料中涉及个人隐 私的部分 LOGO CONFIDENTIALITY 保密管理及注意事项 which works better. Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs. Data charts can be replaced and edited, set up as needed; 部门：综合部 讲师： XXXX 25 02
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2022 保密管理及注意事项 Confidentiality Management & Precautions 综合部 讲师： XXXX 前 言 保密管理，是指对涉密载体、涉密人员、涉密场所、涉密会议、涉密事项等进行管 理的活动 ; 保密管理既包括保密行政机关管理部门的依法管理行政行为，也包括机 关、单位内部的日常保密管理，是保密工作的重要组成部分 ; 保密管理对象是机关、 单位、社会组织机构以及个人产生或持有的国家秘密、实施的涉密行为等。 1 相关概念解读 2 本单位保密管理制度 PRINT THE PRESENTATION PRINT THE PRESENTATION AND MAKE IT INTO A FILM AND MAKE IT INTO A FILM TO BE USED IN A WIDER TO BE USED IN A WIDER 目录 CONTENT Gain complete new capabilities to build new customized products. Gain complete new capabilities to build new 3 涉密载体注意事项 4 与日常工作的结合 PRINT THE PRESENTATION PRINT THE PRESENTATION AND MAKE IT INTO A FILM AND MAKE IT INTO A FILM TO BE USED IN A WIDER TO BE USED IN A WIDER customized products. Gain complete new capabilities to build new customized products. Gain complete new capabilities to build new products. new capabilities to build new customized products. Gain complete new capabilities to build new customized products. Gain complete new capabilities to build new products. PART/01 第一部分 PRINT THE PRESENTATION AND MAKE IT INTO A FILM TO BE USED IN A WIDER FIELD 第一部分 相关概念解读 保密管理 Confidentiality management 1. 保密管理，是指对涉密载体、涉密人员、涉密场所、涉密会议、涉密事项等进 行管理的活动 ; 2. 保密管理既包括保密行政机关管理部门的依法管理行政行为，也包括机关、单 位内部的日常保密管理，是保密工作的重要组成部分 ; 3. 保密管理对象是机关、单位、社会组织机构以及个人产生或持有的国家秘密、 实施的涉密行为等 . 第一部分 相关概念解读 国家秘密 工作秘密 国家秘密是关系国家的安全和利益， 工作秘密是指各级国家机关在其公务 依照法定程序确定，在一定时间内只 活动和内部管理中产生的不属于国家 限一定范围的人员知悉的事项 秘密而又不宜对外公开的事项 绝密 机密 秘密 第一部分 相关概念解读 国家秘密 Country secrets 即便不产生国家秘密的机关单位，也有依法不得公开的事项 01 02 03 公开后被敌对势力、犯罪分子 公开后在人民群众中所造成的 正在酝酿、调研、试点过程中 或竞争对手所利用的害处要大 内部矛盾、纠纷等不安定因素 尚未确定和不成熟的政策、措 于人民群众从这些信息中获得 要大于人民群众从这些信息中 施等 的好处的 获得的好处的 第一部分 相关概念解读 培养要求 掌握信息安全学科的基础知识系统掌握保密法律法规、保密防护 和检查技术、保密工作管理专业知识 本专业培养具有宽厚的理工基础，掌握信息科学、管理科学、法 律科学专业基础知识 培养目标 PART/02 第二部分 PRINT THE PRESENTATION AND MAKE IT INTO A FILM TO BE USED IN A WIDER FIELD 第二部分 本单位保密制度 单位制度 Unit system 各部门工作人员必须严守党和国家的秘密，遵守保密守则，按照《保 密法》规定程序依法办事 绝密 机密 秘密 第二部分 本单位保密制度 不在私人通讯中涉及 秘密；不在公共场所 和家属、子女、亲友 不该看的秘密，绝对不 业务单位工作人员必 须做到：不该说的秘 面前谈论秘密 不在不利于保密的地 方存放秘密文件、资 看；不该记录的秘密， 料不在普通电话、明 绝对不记录；不在非保 码电报、普通邮局传 密本上记录秘密 达秘密事项 02 03 04 不携带秘秘密材料游 览、参观、探亲、访 密，绝对不说；不该 友和出入公共场所 问的秘密，绝对不问 01 05 第二部分 本单位保密制度 业务单位工作人 不该看的秘密，绝 不在私人通讯中 不在不利于保密 不携带秘秘密材 员必须做到：不 对不看；不该记录 涉及秘密；不在 的地方存放秘密 料游览、参观、 该说的秘密，绝 的秘密，绝对不记 公共场所和家属、 文件、资料不在 探亲、访友和出 对不说；不该问 录；不在非保密本 子女、亲友面前 普通电话、明码 入公共场所 的秘密，绝对不 上记录秘密 谈论秘密 电报、普通邮局 问 传达秘密事项 第二部分 1. 本单位保密制度 建立健全收发文制度，各单位要有专人 负责履行文件登记、管理和清退工作； 发现属于国家秘级文件资料丢失、被窃、 泄密时，必须立即报告，及时追查，力 挽损失 2. 各单位年终清退与本单位无关的、并无 保存价值的文件和一些刊物，必须进行 销毁或碎纸处理，不得擅自出售 3. 档案专、兼职管理人员对秘密档案材料 应严加管理，严格传递、借阅手续 PART/03 第三部分 PRINT THE PRESENTATION AND MAKE IT INTO A FILM TO BE USED IN A WIDER FIELD 第三部分 涉密载体注意事项 01 应当标明密级和保密期限，编排顺序号、数量及发送范围 02 在本单位内或保密行政管理部门审查批准的定点单位印制 03 印制过程中形成的残次品，须及时销毁 04 05 在涉密设备上进行，工作场所应符合保密要求，使用的电子设备须采 取保密措施 参与制作人员应是涉密人员或经保密行政管理部门 培训登记的工作人员 第三部分 涉密载体注意事项 具体内容包括：收文（件）日期、 02 编号；文件标题、密级、保密期 限、份（件）数；收文（件）登 记簿应当保存一定的时间（一般 阅读和使用涉密载体，应办理登记、 签收手续，在符合保密要求的办公 为 3―5 年），以备查询 01 场所进行。 03 由主管领导根据涉密载体的密级 和制发机关的要求及工作的实际 需要，确定本单位知悉范围 第三部分 涉密载体注意事项 05 严格履行清点、签收手续。具体内 接收涉密载体，接收人员须及时在 收文（件）登记薄（含电子文档） 上登记造册 容包括：检查送达的密件与收件单 位是否一致；信封（袋、套）密封 是否完好无损；签收登记与密件实 04 物是否相符；各项检查核对无误方 能签收，并注明接收时间，加盖单 位收发专用章 06 单位领导阅读涉密文件、资料，可 采取传阅的方式进行，由经办人员 负责，专夹传阅 第三部分 涉密载体注意事项 严格履行清点、签收手续。具体内 阅读和使用涉密载体，应办理登记、 容包括：检查送达的密件与收件单 签收手续，在符合保密要求的办公 位是否一致；信封（袋、套）密封 场所进行。 是否完好无损；签收登记与密件实 物是否相符；各项检查核对无误方 具体内容包括：收文（件）日期、 编号；文件标题、密级、保密期限、 份（件）数；收文（件）登记簿应 当保存一定的时间（一般为 3―5 年），以备查询 能签收，并注明接收时间，加盖单 位收发专用章 接收涉密载体，接收人员须及时在 收文（件）登记薄（含电子文档） 上登记造册 由主管领导根据涉密载体的密级和 单位领导阅读涉密文件、资料，可 制发机关的要求及工作的实际需要， 采取传阅的方式进行，由经办人员 确定本单位知悉范围 负责，专夹传阅 PART/04 第四部分 与日常工作的结合 第四部分 与日常工作的结合 输入标题 Text title here 区台日常工作中产生、传递、使用和管理国家秘密的科室为保密要 害部门。本单位内部集中制作、存放、保管传输涉密信息文件资料 的专门场所为保密要害部位 第四部分 与日常工作的结合 加强计算机系统的保密安全管理。对涉 密与非涉密计算机予以明确区分 贵重物品、现金、票证落实 专人负责，责任人要认真做 好保管、使用、防火、防盗、 防潮、防爆及保密工作对要 害部位认真按安全保卫保密 要求落实人防、物防、技防 措施，防范于未然 涉密机必须完全与局域网脱离连接，并 禁止上因特网以防泄密 第四部分 与日常工作的结合 档案管理不得擅自扩散的范围 The scope of file management not allowed to spread without authorization 未经公布的档案工作 统计数字 正在研究、尚未做出结论的干部 调配、内部评议问题 历史档案及其编研材料中涉 及个人隐私的部分 第四部分 与日常工作的结合 档案管理不得擅自扩散的范围 The scope of file management not allowed to spread without authorization 未经公布的档案工作 统计数字 历史档案及其编研材料中涉 及个人隐私的部分 正在研究、尚未做出结论的干部 调配、内部评议问题 第四部分 与日常工作的结合 档案管理不得擅自扩散的范围 The scope of file management not allowed to spread without authorization 未经公布的档案工作统计数字 历史档案及其编研材料中涉及个人隐私的部分 2015 2014 正在研究、尚未做出结论的干部调配、内部评议问题 2013 2022 保密管理及注意事项 Confidentiality Management & Precautions 综合部 讲师： XXXX
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HR应对裁员的七大诀窍
HR 应对裁员的七大诀窍 如果公司裁员，估计公司老板只会出面开个动员会。Dirty Work 还得 HR 同事 做。笔者亲自操作过三次裁员，做为外部机构帮助过两家大型公司实施裁员， 在此分享整个过程中的感悟。希望裁员永远不会再来，但是如果真来了 HR 可 以照此做好准备。 诀窍一：预案先行 如果在公司高层决定裁员那天，才开始做裁员方案，那很遗憾身为 HR 的我们 一定程度上工作并没有做到位。市场风云变幻，随时可能出现风险，从 5%至 15%的裁员名单应该预先准备好。 笔者做人力资源工作时，入职先做两件事，其一是写份辞职信放在抽屉里，随 时准备走；其二是一周内做员工盘点，然后制定 5%、10%、15%三种全员裁 员方案，供老板随时取用。 做好 HR 工作细致要有，战略高度也要有，这样才能把工作做好。 诀窍二：制定策略 裁员分两种，业务线调整，即某条业务线从助理到总监都要解聘，由 HR 部门 负责具体操作；公司整体减员，每个部分都要减员，部门提交的裁员名单与 HR 的裁员名单进行 PK 后执行。 对部门整体砍掉的情况，先做通部门高管的安抚工作，由他们先跟员工打好招 呼，HR 再谈会更容易操作。公司整体减员名单确定之后，需要总裁出面先开 吹风会，说明公司有此计划，原则上一周之内迅速与员工谈好解聘协议。 笔者建议为稳定员工情绪，被保留的员工适当加薪。 诀窍三：躬先表率 整体裁员时，第一个被减的部门应该是人力资源部。其中的道理就是你先从自 己身上动手，再动其他部门底气会足些，这是经验之谈。如果不这么做，无论 先从哪个部门开始裁，都有可能面对“你 HR 部门为什么不先裁？”的质问， 到那时解释就是掩饰，会闹得双方都很不愉快，关键在于给工作造成了困境。 笔者经历过全公司减编 20%的情况，当时 HRD 真的是流泪送走了自己的助理 和几位部门同事，之后才正式开始解聘工作。HR 可以抱着你哭，但是最后你 还是得走。我对自己部门的人也没客气。 诀窍四：多方在场 除 HR 和被解聘员工之外，要有第三方在场，可以是员工所在部门领导、法务 部同事或者行政部的同事，条件允许要全程录音或者录像以防万一。 Case Study HR 经理 Leo 与某部门员工 Lucy 进行解聘面谈—— Leo：“公司按劳动法规定，您入职 10 个月，公司会支付您 2 个月薪水做为解聘 的补偿。 Lucy：“不行。我之前在外企被开除的时候都是 N 乘 3，我要求 3 个月薪水。你 跟公司申请一下。” Leo：“很遗憾。不行，这个不用申请。 …… Lucy 离开会议室之后并没有说赔偿没谈拢，而是逢人便讲 HR 要非礼她。 故事的结局是 Lucy 拿 2 个月赔偿离开了公司。 点评：以上是发生在笔者身上的真实故事。凭借在公司之前竖立的个人信誉和 专业形象，Lucy 的话没有人信。但今天回想起来，这种风险本来可以避免的。 自那之后，所有的离职面谈，笔者都会告知对方已录音，并请第三方同事在场。 不经一事，我们永远不知道某些人的底线有多低。 诀窍五：介绍工作 针对结构性裁员（不是因为员工绩效不合格）。HR 应该自己尽所能为员工提 供帮助，除了心理方面的辅导之外，提供新的工作机会也是很重要的一项。成 与不成是双方缘分，做与不做则是 HR 的一种态度。诚恳地帮助别人根本上是 对自己负责。 也许经济形式我们不能左右，公司的决定我们不能改变，但是为离开的同事提 供几个面试机会应该是 HR 力所能及的。 圈子不大，口碑很重要。 诀窍六：合法操作 法律只是道德的底线，这条底线也守不住的人，轻则破财，重则有牢狱之灾。 很多公司裁员时不能以遵守劳动法 N+1 的底线，表面上是 HR 在给公司省钱， 其实造成的隐患未必少。 除了员工会提出劳动仲裁或者法律诉讼之外，裁员的公司很可能还会面对巨大 的社会舆论压力。有的时候严格按劳动法操作的，还引起了轩然大波。更不用 说那些裁员时不遵守劳动法的公司。 也许公司老板不准备在行业里待下去，HR 还是要给自己留条后路。 诀窍七：大巧若拙 就裁员这件事而言，请相信 HR 用于别人身上的招数，早晚一天会被用在他们 自己身上，正因如此做事时才更需要我们正心诚意。裁掉别人时不按劳动法来， 自己被老板开除时也拿不到赔偿，只能走上诉讼之路的 HR 并不少见。 认真对待每一位离开公司的同事，无论是结构性减员、绩效被不合格被淘汰， 还是主动离职。不耍花招，依法合规完成每一次离职面试。博弈当中，“最好 的策略就是诚实”的道理，被时间证明是非常正确的。大智若愚，大巧若拙， 大辩若讷。 掌握以上七大诀窍，裁员这个技术活儿 HR 应该可以做的更顺手。
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公司裁员时的准备工作及执行步骤
裁员不裁心，有效的裁员方法 裁员问题对企业来说一直都是一个伤人又伤己的一个问题，也是最容易引起员 工纠纷的一个问题。是最令 HR 头疼的工作。特别是当前马云、周鸿祎等业界 大佬提出的“小白兔”职工论，更是让企业把裁员问题提上了日程，搞得员工 们人人自危。 裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分，是企业竞争淘汰机制的内在要 求。 其实关于裁员问题，如何裁员比是否裁员更重要。裁员方法不当，不但可能 “错杀忠良”，造成人才流失，更可能伤害到员工感情，破坏团队和谐，失去 员工的忠诚因此，裁员问题不容忽视。 既然裁员是每一个管理者都需要面对的问题，那么，究竟如何裁员，才能裁员 不裁心，不仅能很好地规避裁员带来的劳动纠纷，又不影响到企业团队凝聚力 呢？ 今天与大家分享一下资深 HR 专家在工作中实施有效的方法供大家参考： （一）分析：用业务思维导向，分析公司裁员需求： 裁员应该是在深思熟虑之后而不是临时拍脑袋作出的决定。在广泛调研的基础 上，根据企业的发展战略来决定要缩减哪些部门的人员，讨论裁员的补偿方案 以及探讨裁员是否能真正为企业节约成本。 ① 业务萎缩：指公司市场的销售量（或销售额）在市场同类产品中所占的比 重。 ② 企业经济不景气：指由于市场环境或者企业经营状况不佳、赢利能力下降 从而采取裁减人员的方式降低运营成长、减少企业开支。 ③ 企业优化：指企业经过一定时期的发展和沉淀，膨胀到一定的规模，人员 需要优化的情况。 （二）准备：以客户（业务部门和裁员目标人员）需求，做裁员前准备： ① 法律与制度的准备：此动作主要是增加说服力，万不可“空口无凭”。为 此要参透劳动法第 41、42、43 条有关法律法规，并充分利用企业薪酬管理、 绩效管理等制度。有条件的企业可让公司法律顾问介入，整理出从裁员依据到 补偿办法，从而达到预期效果。 ② 资料准备：此资料的准备包括但不限于：谈判记录（录音或视频录制）、 解除劳动合同通知书、劳动合同解除（终止）协议、工作交接书、解除劳动合 同证明书、补偿协议、离职工资结算单、保密协议等。 ③ 交接准备：HR 主动协助部门对被裁人员未完成的工作，未完结的事项或 工作需对接的机构、联系人等，以及公司配备的企业资料、物资等都要详细列 入交接清单；同时与财务部门沟通了解离职人员需要结清的资产、财务等情况。 （三）执行：依据 HR 专业，执行裁员方法： ① 结构性裁员：由于市场份额的萎缩或经营方向发生变化而进行公司机构重 组，这时重组往往裁撤和合并的人员一般为以业务部门或机构重组为主，从而 使裁员具有针对性。 ② 经济性裁员：由于企业自身经营或大环境造就，此裁员所涉及的范围较广， 此事 HR 必须对公司人员进行归类，确保留住核心员工，为企业以后的发展做 好人才保障。 ③ 制度性裁员：是为保证高质量的人力资源，通过绩效考评淘汰绩效不佳的 员工，从而达到优胜劣汰。此裁员经常出现一面裁员，一面为公司所需招人的 现象。 总之，HR 在操作裁员动作时，究竟选择何种策略或方式，还是创新新的方法 谋求最适合自己企业的动作，完全要根据实际情况确定。但是，通过上述的分 析、准备、执行三个动作，我相信能为 HR 人员提供一套清晰裁员方案，从而 确保 HR 裁员动用的连贯性和专业性。
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人力优化方案(裁员方案)
人力优化方案 目的 因公司战略调整及工作分析，结合现有部分岗位工作不饱合等因素，特对公司 人员架构做出优化和调整，使其符合公司战略发展方向。 目标 精简高效，在组织整体规划下实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效的整 合，使各岗位职责明确且又能同步协调，发挥最大的效能。针对部分员工一人 拥有多项技能且岗位工作任务量不饱和的情况，实行一人多岗、多劳多得。做 到人人有事干，事事有人管，保质保量，负荷饱满。 各部门人员优化方案 技术质量部 岗位 现有人数 保留人数 技术部部长 1人 1人 研发工程师 2人 2人 现场技术员/工艺员 5人 4人 资料管理员 1人 1人 质量管理部部长 1人 1人 检验员 4人 4人 质量统计员 1人 1人 挑选员 1人 1人 检测中心 5人 5人 可增减数 -1 人 备注 合计 21 人 20 人 -1 人 说明： 1、因体系要求，质量行使独立权，所以质量管理部设部长 1 人或总质量师兼负 责体系、质量问题处理及管理工作； 2、检验员总检及出库检验 2 人，现场工序检 2 人（考虑加班及工作量）； 3、检测中心 5 人均持证上岗，替代性差，应稳定，可适当兼职其他适合工作； 4、技术部现场技术员工艺员可减 1 人。 生产部 岗位 现有人数 保留人数 生产部部长 1人 1人 生产部副部长 1人 1人 安全管理员 1人 1人 计划调度 3人 1人 外协 1人 1人 供应 2人 1人 电工 2人 2人 操作工 30 人 22 人 -8 合计 41 人 30 人 -11 说明： 可增减数 -2 -1 备注 生产部为经常加班单位，所以应以部长/副部长至少 1 人在岗的互补配置，所以 设部长和副部长各 1 人； 生产调度、外协外购、供应最基本配置各 1 人； 电工基本配置 2 人； 操作工视具体情况可减 8 人，留基本操作岗位。 人事行政部 方案： 岗位 现有人数 保留人数 可增减数 人事行政部部长 1人 1人 人力资源专员 1人 1人 信息化专员 1人 1人 专职司机 1人 1人 行政专员 1人 1人 厨师 2人 2人 保洁 2人 1人 -1 合计 9人 8人 -1 备注 说明： 人事行政部目前配置已为减编后的配置，考虑岗位工作情况，可减保洁员 1 人。 市场部 方案： 岗位 现有人数 保留人数 可增减数 市场部部长 1人 1人 内勤 2人 2人 销售员 6人 4人 -2 合计 9人 7人 -2 备注 兼 说明： 内勤 2 人，1 人专职负责订单接收、合同评审、下单等工作，1 人专职负责成品 库房管理及发货等工作； 销售员根据区域可减少 2 人。 人员优化汇总表 部门 现有人数 保留人数 可减数 技术质量系统 21 人 20 人 1人 生产系统 41 人 30 人 11 人 人事行政部 9人 8人 1人 市场管理部 9人 7人 2人 财务部 2人 2人 0人 合计 82 人 67 人 15 人 备注 劝退方案 ——建议支付经济补偿方式协商解除合同 劝退对象顺序（除绩效优秀人员和不可替代工种外）： 各部门试用期内员工和临时工（返聘人员）； 各部门合同即将到期员工； 各部门绩效表现不佳的正式员工； 其他各部门认为可以裁减的人员。 注：因劳动法律规定，企业一次性裁员二十人以上或不足二十人但超过总人员 的 10%的，须提前向劳动行政部门备案，所以建议按以上顺序分阶段完成。特 别注意员工在裁员过程中的心态、工作积极性以及归属感。 2）不得裁减对象： 劳动法律规定的不能裁员的情形。 家中有直系亲属或供养关系的亲属在公司上班且已经被纳入裁员名单的生活困 难员工（工作表现不佳除外）。 国家要求必须持证上岗的持证员工，且工作暂具有不可替代性（工作表现不佳 除外）。 3）不得裁减对象中的例外情况：严重违反公司规章制度规定的员工。 前期准备 充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等，了解越多的基本 信息对谈判越有帮助。 员工对裁员事件的心理承受能力。 直接上级与其沟通。 裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活 的。 制定和准备相关表格、文件资料： 解除/终止劳动关系申请表 离职人员工作交接清单 离岗人员保密承诺书 解除/终止劳动关系协议书（含协议赔偿条款，双方签字确认，以防劳动纠纷） 离职工资结算单 离职证明书 注：以上文件均需双方签字。 谈判策略 了解劝退人员在公司所做出的业绩，给予认可；引导出但是由于公司目前的困 境和发展战略调整，及工作不饱合的等原因。（视当时情况而沟通） 让其主动申请离职，但是公司给补偿；（根据实际谈判情况而定） 公司裁员会给予相应的补偿； 提供补偿协议书，签名确认； 提供补偿工资条，签名确认； 当场提供离职证明书； 提供职位推荐。（需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位推荐） 告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。 经济补偿方案 一般经济补偿为：N+1 N=经济补偿金。 按在公司工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资的标准支付。6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的，支付半个月工资的经济补偿。 2.1=提前通知金。 公司要求被裁减立即办理手续的，公司予以支付其一个月工资。 支付标准中的月工资是指员工之前十二个月的平均工资，月工资高于地区上一 年度社会平均工资 3 倍的，按照 3 倍标准计算。 方案实施流程 项目 方案 时间 负责人 注意事项 确认初步名单 讨论名单 告知工会 与各部门负责人沟 通 方案说明 谈判注意事项 家庭情况、入职时间、工 作表现、业绩成果、性格 了解员工基本信息 特点、心态、可能该员工 会存在哪些问题及提出哪 些疑问 工资预算 制定工资条 《离职工资结算单》含签 字 《解除/终止劳动关系申请 表》 《离职人员工作交接清 相关表格准备 单》 《解除/终止劳动关系协议 书》 …… 面谈的准备及工作 人事行政部、财务部、各 分配 部门负责人相互配合 面谈+以上表格 疑问处理+解答 离职交接（现场办理手 面谈 续） 工资结算 离职证明 后期解答及疑问 后期处理 社保 其它 人员离职后的评估 在职人员的观察及沟通 其它事项等 注意事项 做好访谈记录。 做好交接准备。（交接数据备份，以防数据遗失） 与各部门领导沟通，了解可能存在的问题。 充份了解每个人的背景、特点、心态。 低调处理，不影响其它同事。 快速解决，建议当即谈判离职当即办理签字等手续当即结算工资。 可能造成的影响和隐形风险 未及时签订劳动合同的赔偿风险、未及时足额缴纳社保的赔偿风险、要求支付 加班工资的风险。 员工上诉（如果补偿合理，应该不会出现）。 员工内部议论造成不良影响。 各部门负责人一定要多观察和个别访谈，稳定在职人员心态。 离职工资成本核算： 省略
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裁员也要快、准、狠：裁员的11个技巧
裁员也要快、准、狠：裁员的 11 个技巧 1.勇于承担责任。裁员这一决策归根结底是要由 CEO 做出的，因此不要委责于 董事会、市场环境、竞争或者其它一些原因，你只需要说：“这是我的决策， 我们要这样做。”如果你没有这样做的勇气，那就别做 CEO 了。 2.大幅度和一次性裁员。管理层通常都持乐观态度并认为转机将很快出现，因 此他们往往尽可能少裁员，期待奇迹的出现。但大多数情况下奇迹并不会出现， 公司不得不再次裁员，而屡次裁员会对在职员工的士气造成极大的负面影响。 倘若能做出选择的话，最好选择大幅度裁员，即使你以后要面对不得不重新招 募新员工时很难找到高素质人才这一风险。你完全能以胜利者的姿态宣布： “我们挺过来了，我们又要招募新的员工了。” 3.迅速裁员。在管理层讨论裁员事宜一个小时后，整个公司都会知道接下来要 发生些什么。如果你认为确实需要裁员，那就迅速地去执行。一旦员工预感到 裁员将临的话，其生产效率将会直线下降。 4.借机清理冗员。裁员虽然是痛苦的，但也是一个清理边缘雇员的好时机。这 对公司来说未尝不是一件好事，因为借此可以迅速解决许多人事问题。这对边 缘雇员来说同样也是好事，因为他不会因为被公司的解雇而从此背上污点记录； 当然，对留下来的员工也有好处，因为他们看到了你对员工是否能胜任其职位 这一问题了然于心。 5.不徇私情。很多创业者都会雇佣自己的朋友、朋友的朋友或者是亲戚。当要 裁员时，所有的员工都会关注这些“裙带”们会怎样。好奇与猜测随之而来： “他留下来了，或者是他被解雇了 ？公司更看重的是裙带关系还是业务能 力？” 6.不要乞求同情。有时经理们想极力显示裁员对其来说多么艰难。这使我想到 了过去对“厚颜无耻”一词的定义：一个男孩谋杀了其父母，随后向法庭请求 宽恕，因为他已成为孤儿！真正感到痛苦的是被解雇者，而不是执行者。 7.提供帮助。有时员工被解雇不是因为其自身的过错，而更可能是其上级主管 的过错所致。所以，从道义上讲，你应该给他们提供一些帮助，比如求职咨询、 撰写简历和寻找新工作。有些公司专门处理有关员工解雇及过渡期问题，可以 试试他们的服务。 8.不要让员工自己选择。如果让员工自己选择是被解雇还是退休，你可能会失 去最好的员工。做出解雇决策时应该有前瞻性：挑选出开拓性的团队，以确保 你不用再次裁员。 9.下逐客令。除了一些例外情况，你最好在一天或一周结束前下逐客令（我认 为星期五是公布裁员的最佳时间，因为可以让被解雇者在周末缓解压力）。下 逐客令似乎很残忍，但实际上这样做无论对离职者还是留任者来说都更好。 10.继续前进。让员工们互相道别，然后还要继续前进，这是一个领袖所必须具 备的素质。犹豫不决或许在经济景气时并无大碍，但在经济不景气时必须淘汰 那些经验不足者而留用真正有实力的成熟人才。 裁员后，留下的员工可能会感到内疚（“为什么我留了下来而同事却被解雇 了？”），或许会担忧他们自己工作的稳定性（“下一轮裁员我还能留下来 吗？”）和公司的前景（“公司能生存下去吗？”）。 你应该设定目标（或重新强调已有目标），告诉团队里的每一个人：为实现这 些目标应该做些什么，并马上付诸行动。走出裁员阴影的最好方法就是投入工 作之中。 11.激励与动力。说完该说的、做完该做的之后，你可能想退回自己的办公室， 关上手机，不再回复电子邮件，避免见任何人。千万别做这么糟糕的事。这时 你更应该到员工中巡视以激励士气。员工们希望看到你，和你谈谈心，征求一 下你的意见。他们不想看到自己的领袖躲在角落里暗自神伤。你应该表现出勇 敢，这非常重要。
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人员裁员分流实施方案操作指南
人员裁员分流实施方案操作指南 整合分流方案实施流程： 各部门重新设计部门组织架构—→岗位重组—→提交裁减人员名单—→公司审批裁员方案— →报工会及行政主管部门—→人力资源部出具解除劳动合同通知书—→部门进行离职谈话— →离职手续办理—→财务结算—→人力资源部到社保局办理解聘人员失业保险等手续。 各部门在裁员工作中的分工： 用人部门负责协助做好离职人员谈话思想工作，员工所在部门负责人及直属主管进行首次沟 通，沟通的过程应做到对事不对人，明确减员的原因是因为经营情况发生变化，确保本部门 员工的稳定；做好离职人员的工作交接、包括生产材料物资、设施设备的交接等，确保工作 及公司财产的顺利完整交接，每个部门指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序； 人力资源部负责组织减员工作，协调各部门裁员时间，避免过于集中裁员，预防各类劳动纠 纷；做好离职人员手续办理、工资及补偿金结算，办理合同解除证明，签订离职补偿协议 （前期由公司律师拟定离职补偿协议等文书范本）； 财务部负责做好离职人员借款清算、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资产及帐目的核对 与清点，以及负责离职人员的结算工资和补偿金的发放（按照规定是离职手续办理当日支付 ， 处理时我们会尽量协调成打卡支付，但员工坚持要当日结算，财务部应做一定现金准备）； 总经办负责办理离职人员办公用品、工装交接、固定资产及电脑信息等交接手续，并通知物 管公司做好离职人员的行为控制预防措施，以及人员离开公司后的门禁管理，防止出现报复 和人身伤害。 裁减限制人群： 禁止裁员的范围：经济性裁员不得裁减下列人员： (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在 诊断或者医学观察期间的； (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的； (五)在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年的； (六)法律、行政法规规定的其他情形。 优先留用人员范围：企业裁减人员时应当优先留用下列人员： (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的； (三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的； (四)烈士遗属、本单位接收的退役士兵等法律、行政法规规定的其他人员。 请各部门在制定本部门裁减人员名单时，充分考虑以上法律规定的限制或优先保留人员。 裁员实施具体步骤指引及要求： 前期准备： 各部门负责人应充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等；了解越多的基 本信息对后续谈判越有帮助； 员工对裁员事件的心理承受因素，裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为 离职而影响家庭生活的； 充分了解人员的基本情况，他们可能会提出的疑问在上报裁员方案时一并列出所有问题或可 能出现的问题详单及应对措施，或报公司由公司统一制定应对措施； 相关表格：《解除劳动合同通知书》、《解除劳动合同审批表》、《交接表》、《工资结算 单》、《解除劳动合同证明书》等。 谈判策略： 对无过失的员工在公司的业绩给予认可，引导出‘由于公司目前的经营现状和困境，及工作 不饱合的等情况’，应明确已无留下的可能，不要在‘为什么是我而不是张三李四’这个问 题上纠缠，引导被裁减人员回到公司的实际情况上，且裁减方案是公司经营大环境决定，非 针对他个人； 引导员工主动离职，但是公司同样给予补偿（同时可给予休完年休、办理失业保险等优惠政 策，这条根据实际当时谈判情况进行，主动离职方式降低后续诉讼的可能性）； 提供工资结算清单，需要员工在《解除劳动合同通知书》等表格上签字； 告诉员工如果公司以后有合适的职位，会首先考虑他。 可能有员工拒不接受裁员或提出无理要求，可告知被裁减人员其如下义务： 公司裁员工作符合国家相关法律法规及程序规定； 服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴 打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补 偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理； 服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、 车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔 偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理； 服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财产， 不得以各种理由拒绝办理离职手续。 离职补偿金计算方法： 经济补偿金：按在公司工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资，6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的，支付半个月工资的经济补偿； 支付标准中的月工资是指员工离职前 12 个月的平均工资。 注意事项： 员工办完离职手续后，由部门主管或工作人员陪同下取个人用品并离开，避免突发状况发生； 财务部应事先核查本次裁减员工中是否存在帐款问题，避免公司财产损失； 总经办应安排物管保安应加强门岗力量，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生； 工资及补偿金的发放前提是，被裁员工工作交接清楚，帐目相符，如因不进行工作交接，擅 自离职，存在帐款等问题，应办理工作交接，将帐目核结清楚无误后方可结算工资及补偿金。
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公司实施裁员方案的注意事项及方式方法
如何实施裁员方案？ 确定了合适的裁员理由、制定了周全的方案之后，接下来就是方案的落地与实 施了。 裁员方案的宣布 对于员工来讲，雇主要裁员是非常重要的、与“饭碗”息息相关的信息。因此， 雇主选择适当的方式向员工宣布裁员决定及方案，既能体现出对员工的尊重， 也能在最大程度上争取员工的理解与配合。通常而言，公司在宣布裁员方案之 前，要综合考虑以下几个方面： 1. 方案宣布前是否严格保密 一般情况下，提前“走漏风声”可能会影响到公司的正常运营以及裁员项目的 进行。因此，绝大多数公司在裁员决定宣布之前，会采取严格保密的措施。然 而，也有一些公司，会提前“放出一些风声”来，以试探员工的反应，并期待 在正式宣布时员工已“做好心理准备”。 2. 是否召开全员大会并现场宣布 向员工宣布裁员决定、方案的方式有多种，比如召开受影响员工的全员大会、 统一现场宣布，分散会场但在统一时间宣布，先向部门经理宣布、再由部门经 理通知员工的“自上而下”的宣布，采取视频、电话会议宣布，向受影响员工 发送电子邮件的方式宣布等。 具体到某个项目采取哪一种或者哪几种方式宣布，需要根据项目的具体情况确 定。 3. 宣布人与宣布时间长短 确定了宣布方式，还应考虑由谁去向员工宣布、宣布的内容是什么、宣布会议 的时间长短。应根据项目的情况对会议时间和节奏进行控制。 协商解除面谈 1. 面谈前的准备 在开始与每位受影响人员一对一面谈前，每一名员工的基本信息、补偿金总额 及明细，空白协商解除协议及每个人的协商解除协议等文件准备工作需要完成。 另外，安排专人负责当天的后勤工作也是很有必要的。如：将员工安排在会议 室或休息室等待，将面谈人员带到面谈地点，安排员工就餐等。 此外，公司也可以考虑是否在现场安排一些安保人员。 2. 面谈人员组成 根据项目情况安排公司管理层、业务主管/经理、HR、Legal、外部律师组成合 适的面谈小组。面谈小组具体如何组成、搭配以及外部律师以何种方式介入， 需要根据项目的具体情况确定。 3. 特殊员工面谈注意事项 对于特殊员工（如“三期”女员工、工伤员工）的面谈，可以考虑给予专门的 安排。例如：安排专门的面谈小组负责。 4. 文件的签署 裁员项目涉及人数一般比较多，容易出现混乱的场面，而协商解除协议等文件 又是重要的法律文件。因此，协商解除协议等文件的签署既要保证及时、有序， 更要保证有效性。 我们曾代理一起劳动争议案件，员工主张协商解除协议并非本人签署。经司法 鉴定，确实不是员工本人笔迹。如何避免这种情形的发生，需要予以考虑。 协商不成的后续方案 如果有员工不同意协商解除，后续解决方案可能包括：调整岗位、单方解除/终 止劳动合同、保持现状等。在确定后续如何处理时，需要根据员工人数、项目 的具体情况确定。 僵局及危机处理 员工谈判的意识越来越强，公司宣布裁员方案之后，员工提出质疑及进一步要 求的情况越来越多。员工维权意识的提高是社会的进步。对于企业而言，需要 提前考虑：假如大多数员工不同意公司的补偿方案，使得谈判陷入僵局，公司 有没有可以让步的空间，有没有可以缓冲的余地。 此外，在裁员方案实施的过程中，公司还需预防群体性事件的发生、并做好预 案。如果发生群体性事件，应积极与有关部门沟通，妥善处理。 一个裁员项目的实施过程涉及到各个方面，也是一个动态的过程。本文仅就通 常、普遍会遇到的问题进行了总结。具体到某个裁员项目，因为具体的情况不 一样，遇到的问题可能是五花八门、千差万别。任何一个裁员项目，都需要经 验丰富的 HR 团队与法律团队的共同配合，以保证其顺利实施。
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员工安置方案设计-裁员方式及离职员工管理
员工安置方案设计 1.劳动合同法规定的十四种可解除合同情形的充分运用； 2.劳动合同终止、调休、假期等的充分运用； 3.违约金、经济补偿金、赔偿金的有效控制； 4.“三期”女工、医疗期内员工、工伤期员工、下岗职工、退休返聘员工等特 殊人员的处理； 5.裁员相关文书的制作技巧及风险分析； 6.最优裁员方案的确定。 人力资源改革是当前中国企业改革中的一项重要内容，也是国有企业聘请咨询 公司协助解决问题的重点领域之一。而人员问题尤其是裁员问题，是企业在制 定和实施变革方案时经常遇到的一个令人头疼的问题，在国有性质明显的企业 中这一问题尤其突出。很多大型国有企业在聘请国际咨询公司设计人力资源改 革方案时，导致方案难以有效实施和开展的一个重要原因就是国企人员问题。 多种多样的“裁员”方式 裁员策略主要可分为两大类型，一类是预见型的，另一种是反应型的，前者事 先有充分的计划，能够考虑多种的组织因素和个体因素，关注对于后果的预测； 后者则更多地考虑短期目标，不够关注长期的影响因素及后果。实施裁员的具 体手段，可以包括临时解聘、冻结招聘、提前退休、工作分担、转岗分流等。 具体到操作策略上就更多了，比如“一小时走人”型、“先赠书后走人”型、 “人员优化”、“自然减员”型等等。研究表明，与临时解聘相比，提前退休、 工作分担等替代性的裁员方式对员工的负面影响较小。 国有企业在过去受企业性质影响，大多存在一定的“冗员”想象，人均产值相 对与民营和外资企业都要低很多。当市场经济体制基本建立，市场竞争日趋激 烈的时候，企业的“经济”压力越来越重，定岗定员定编成为许多企业人事制 度改革中的重点，于是很多企业开始将裁员提上议事日程。从 1996 年下半年， 中央政府出台了下岗减员政策，国有企业在全国范围内开展了大规模的裁员， 到 1998 年第一季度，不到两年时间，全国就有 1010 万职工正式下岗，其中， 国有企业下岗职工达 656 万，占国有企业职工总数的 9.2%。在人力资源管理 制度不健全的情况下，对企业裁员的过程和性质认识不清的情况下，用传统的 人事行政管理的方法和模式实施的大规模裁员很容易导致出现“减员与增效脱 节”的问题、“清退临时工”的问题、“政府角色混乱”的问题等。面对遇到 底各种问题，不同企业应对方式千差万别。有的企业重视“企业家魄力”，理 解得执行，不理解也得执行；有的企业则强调“社会稳定是首要问题”，宁可 不前进，绝对不能乱。从实践结果来看，对裁员问题的处理不当的确带来许多 经济和社会问题，有的地区由于人员安置问题导致改革无法前进，有的地区则 由于裁员问题导致了了恶性刑事案件，还有些个别企业出现借裁员之机借个人 权利牟取个人利益的现象。“人”的问题再次成为令人头疼的问题之一。 “裁员”方案设计中的四个常见问题 当前企业在裁员中出现的种种问题，其根源在哪里哪？面对企业的现实和可行 性的考虑，企业制度、思想观念问题等暂时不去考虑，从方案设计与短期可控 的角度，有四个方面对于裁员困境的形成有重要影响： 1、片面追求所谓的科学合理，忽略对企业环境，包括经济环境、社会环境、文 化环境与法律环境的系统研究。 企业定员定编问题仍然是国有企业人力资源或者说人事工作中的重要内容，但 是，很多企业在设计方案时，片面的追求科学性、合理性，通过科学的测算、 写实，包括利用类似太罗的工作分析来确定岗位工作量与需要的人数。但是， 由于对环境考虑不够导致人员出口设计不能配套。而某些具有魄力的企业家推 行的结果往往是导致许多矛盾的激化，很多情况下，这种分析只能作为企业领 导者做到“心中有数，不能行动”。在设计裁员方案时，对当地政治、社会、 文化、经济等各方面的调查研究，与政府管理部门、企业内部各层员工、外部 专家等的有效沟通和交流都是至关重要的。 2、裁员机制设计不能将企业战略考虑和企业实际情况有效结合 当企业的确需要裁员的时候，裁员机制的设计，包括裁员对象、人数、方式、 补偿等问题变得非常重要，而这种设计需要对企业实际情况的深入调查研究， 同时，还需要对企业竞争战略进行深入研究。企业裁员需要基于对未来战略能 力的考虑，当裁员机制设计不合理的时候，一方面裁员不能使企业达到与其的 提高竞争力的目的，同时，也使得企业不能保证留下真正需要保留的人员。例 如，很多企业在确定裁员对象时，年龄和学历是两个最主要的指标，同时辅以 “其他不符合企业要求的人员”等类似的模糊条件。这种确定裁员对象的方式 存在许多弊端，如指标与实际业绩关联度不高、模糊条件为管理者舞弊提供机 会、没有和企业战略考虑有效结合起来。 3、忽略对“保留人员”的影响 当前很多企业在裁员时往往将重点放在对被裁人员的考虑上，忽略了对留下员 工的影响。实际上，裁员不仅仅对被裁员工会有很大影响，同时，对与保留下 的员工的影响也是很大的，这种影响不仅仅包括由于裁员可能带来的工作量的 增加，更重要的是对其心理压力的影响，对其归属感、团队精神可能造成的冲 击。牛雄鹰、时勘（2001）等人的研究表明，国企裁员过程中采用预见性策略 最有利于留岗员工工作积极性的调动，他们的工作激励水平提高、团队精神提 高、对企业的归属感提高、离职倾向下降；而采用反应性策略的裁员则有碍于 留岗员工工作积极性的调动，在工作激励水平、团队精神、企业归属感和离职 倾向方面都 不好，甚至还不如不进行裁员的企业。 4、缺乏有效的“出口” 国有企业的很多特殊背景决定了裁员出口设计将对裁员方案的实施成功产生很 大影响。如果对被裁人员以后的出路问题缺乏考虑，将会带来很大的社会问题。 出口的设计将有可能采取多种方式来解决，例如提供培训机会增强其就业能力、 合理设计待岗、试岗、上岗等机制、结合企业改制创造新的就业机会、增加退 出补助扶持个人创业、合理利用保险机制等。同时，对于不同的企业，需要根 据企业具体特点来设计合理的方式。 有效“裁员”的四个条件 这里的有效裁员指的是一方面，裁员方案能够顺利实施，另一方面，裁员方案 对于企业战略目标的实现的确起到推动作用。通过裁员来对企业竞争能力提升 提供支持，以下四个方面非常关键： 1、 明晰企业人力资源战略对总体竞争战略的支持 当企业仅仅是基于自上而下的压力对裁员和企业战略实施的关系缺乏理解的时 候，裁员是很难达到与其目的的。企业的裁员其本质应该是企业战略实施的一 种手段，是保障企业实现战略目标，完成某项关键指标的一种必不可少的途径， 其本质是对企业战略目标的推进和支持。同时，只有明晰了长期战略目标，才 能够合理确定裁员范围与对象。 2、 裁员机制的相对“公平” 国有企业特殊性质决定其裁员需要考虑很多和外资企业与民营企业不同的因素。 其中，相对“公平”是降低矛盾的一个重要原则。裁员是基于对企业战略实施 的考虑，确定裁员对象的标准选择，原则上应该先选择直接性、客观性指标， 主要是与和业绩相关的客观性指标；然后再选择客观性间接指标，如年龄、学 历；最后是主观性间接指标，如领导满意程度等。同时，应该提供相对公平的 竞岗机会，尽量避免直接取消“参赛资格”的做法。 3、 有效的沟通 当企业实施裁员方案的时候，有效的沟通至关重要，这种沟通需要贯穿从裁员 方案设计到方案实施以后的整个阶段，涵盖企业外部管理机构、专家、内部领 导者、管理者、基层员工等各个方面。尤其需要注意的是，既要与被裁员工充 分沟通，也要与保留员工充分沟通，尽量降低裁员的负面影响。 4、 合理利用政策法规的支持 企业在裁员问题上一方面必须遵循《劳动法》、《合同法》、《企业劳动争议 处理条例》、《企业经济性裁减人员规定》以及地方性政府颁布的各种相关规 定，同时，也要合理利用相关法规，通过法制手段协调与部分下岗员工的关系。 既要避免违反有关法规侵害劳动者的合法劳动权利，同时也要合理利用相关法 规维护改革方案的有效实施和执行。 总之，和其他类型企业与改革内容相比，国企改革中的裁员方案设计对设计者 关于社会文化、政治、经济环境等的理解提出了更高的要求，而裁员方案设计 是否合科学可行将直接影响到其他人力资源管理模块改革的开展。 “管理”离职员工 一、离职恳谈，避免类似事件 离职恳谈首先要尊重员工离开公司的选择。由于离职者的心态多半是对公 司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，因此做好离职面谈可 以预防很多不利于公司的行为发生。对离职员工的面谈，同时也体现了“以人 为本”的管理思想，这既是对离职员工的抚慰和挽留，也可以使在职员工切实 感受到公司对其成员的重视和关怀，从而意识到他们的自身价值和对公司的重 要性，尽量减少离职事件在公司员工层中所引发的负面影响。 一般情况下，如果被坦诚对待，一个即将离开的员工是有可能把对公司的 一些看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。离职面谈有利于公司进一 步吸引人才。一般需要了解的信息包括；离职人员离职的真实原因，导致离职 的主要事件；离职人员对公司当前管理文化的评价；对公司的工作环境以及内 部人际关系的看法；对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议；离职后本 岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。找出原因就可以采 取有效的措施，更可以有效地避免类似的事件重复发生。 二、保持联系，营造全新商机 麦肯锡公司在旧雇员关系的管理方面投入巨大，他们把离职员工的联系方 式，个人基本情况以及职业生涯的变动情况输入前雇员关系数据库，建立了一 个名为“麦肯锡校友录”的花名册，他们把员工离职称为“毕业离校”。现在 这些离职人员中不乏上市公司 CEO、华尔街投资专家、教授和政府官员，这些 人至今与公司保持着良好的关系。其实麦肯锡也很清楚这些离职的人才再回到 公司的可能性并不大，但这些身处各个领域的社会精英们随时都会给麦肯锡带 来更多的商机!“再见方式”认为公司还会在别的背景下和离职员工发生关系， 所以用尽可能尊重的方式来处理离职事件。 在对公司外部舆论的影响力方面，离职员工和在职员工的作用不相上下， 尤其是在前者离开公司时间还不长的情况下。因此，与离职员工保持良好关系 有助于公司提高声誉，强化品牌、扩大影响。 三、返聘制度，创造反挖良机 美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手， 光是替换成本就高达离职员工薪水的 15 倍，而如果离开的是管理人员则代价更 高。而且，随着公司内“任务理念”的兴起，公司间的人员流动变得前所未有 地容易，但吸引优秀员工却日益困难，因此再对曾经在公司内表现优异的离职 员工紧闭大门毫无意义，反而需要更多的“吃回头草”的千里马。 摩托罗拉公司的员工在离开公司后 90 天内重回公司，其工龄将在离开前 的基础上延续计算。回归者的选择往往经过了深思熟虑，这些人对公司的忠诚 度也更值得信赖。对公司来说雇用一个熟悉本职工作的旧职员与招募一个新手 的成本相比要低得多。调查显示，“财富 500 强”企业通过积极返聘前任员工， 平均每家企业每年能节约 1200 万美元的成本，招回离职员工最重要的原因应 该是，企业与员工彼此知根知底，信息对称，基本上可以杜绝由昂贵招聘所产 生的不当行为。 四、三个措施，促进延续管理 恳谈只是开始，还需要三个措施支持： 1．开明的离职程序。别指望那些在离开公司时被保安“护送”出门的离职 员工会同公司保持良好关系。富有成效的关系根植于公司在员工离开时对其采 取的友善态度。 2．双向的价值回报。最有效的离职员工关系管理方案还会为离职员工提供 一些额外利益，比如可以拥有公司半专有性质的知识资本、获得免费或资助性 质的培训机会、受邀参加大型活动或者社交聚会。这些可以有效地焊接友谊桥 梁。 3．个性化的交流。在离职员工正式离开公司后，要不断保持电话、信件等 方面的密切联系，把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工，而且对 离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库，一旦发 现有用机会就出手挖回。 近年来，许多跨國公司的人力资源部出现了一个新的职位：“旧雇员关系 主管”，专门负责保持与前雇员的联系和交流工作。通过交流与沟通，这些离 职员工不仅可以为原公司继续传递市场信息、提供合作机会，同时也可以结合 现供职岗位的实际工作经验和感受，对原公司的内部管理和运作方式提出宝贵 的改进意见。事实证明，有相当数量的离职员工最终都变成了原公司的拥护者、 客户或商业伙伴，继续为公司创造着大量财富。 延续管理的八个条件 在做好了离职员工关系管理之后，要将更多的精力放在扫除造成公司员工 高流失率的因素上，拟订持续性的人力资源管理改善与变革计划，并付之实践， 从而实现离职员工的延续管理。 1．建立起一套规范的新员工入职辅导程序，从新员工开始就有“规”可循， 从心理上让新员工认可公司，为以后的延续管理做好铺垫。 2．设立专人负责员工的培训以及定期的交流，创造一个良好企业文化氛围。 3．由人力资源部专兼 SA-员督导该程序的执行及效果评估。 4．由人力资源部专兼职人员不断地丰富员工的详细数据库，即使已经离开 公司也要定期由专兼职人员访谈，联络，从中找到可参考的信息以及发展资源， 并把相关信息反馈给公司领导。 5．对离职员工推荐业务或者返回公司都要有相应的奖励机制，并形成制度。 6．每逢离职员工的生日，建议由人力资源部专兼职人员以公司名义发短信 或电话问候。 7．公司的庆祝会和联欢要邀请离职员工参加，有专兼职人员负责，要逐渐 形成一朝员工，“永远”朋友的氛围。 8．以上都是基本条件，最好能针对这些情况，专门设立一套流程与制度，并 根据实际情况不断完善，改进，形成自己企业的最佳法则。 企业不能忽略在企业内部创造财富的员工和客户资源同样重要。而离职员 工在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用，也能继续为企业创造 财富。离职员工的延续管理将是未来人力资源的重要考核目标，更成为企业晶 牌塑造的一个关键环节。
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企业经济性裁员的操作要点与风险控制
企业经济性裁员的操作要点与风险控制 裁员，这个无论企业还是员工都惟恐避之不及的话题，尤其是面临金融危机引 发的全球性经济窘境，企业一直把裁员的问题藏在口袋里，员工则更是把裁员 的话题埋在心底。不论在什么时间、什么场合，提到裁员的问题，总会让企业 领导感到烦恼，让员工感到忧虑。然而，裁员又是企业和员工都必须正视的一 个重要问题。那么，用人单位什么时候可以裁员？或者说，在发生什么情况下， 企业才可以理直气壮地裁员呢？ 就像一个人员工主动提出解除劳动合同，我们称之为“辞职”，如果多名员工 同时提出解除合同，我们就要称其为“集体辞职”或者“集体跳槽”；反过来， 对于企业来说，也存在这种因人数及特定原因不同而有不同的称谓：企业对一 个员工主动提出解除合同，我们通常称之为“解约”、“解聘”、“解雇”， 当企业要对多名员工同时提出解除合同时，我们则会习惯上把这种情况下的解 除合同称之为“裁员”。 因此，企业裁员，从实质上来讲就是企业因自身原因主动提出与员工解除劳动 合同。因此，就法律后果来言，在裁员与解除合同中，企业担负的法律责任近 乎是一样的。只不过，对于因裁员而解除劳动合同的理由以及操作程序，前者 比后者更为严格。 案例 某印刷公司，成立于 2005 年，现有员工 300 人左右，主要业务范围为商务印 刷及包装。近年来，由于公司主要客户在中国的业务持续下滑并逐步转移部分 产能到东南亚国家，加上日益增加的人工成本，公司订单急剧减少，近四年来 持续出现经营性亏损。公司目前生产经营发生严重困难。 此外，随着北京市基于疏解非首都功能定位要求，对于生产性企业的日益限制 以及对企业环保的要求逐年提高，印刷行业在北京已经被视为限制投资的行业 之一。随着今年《北京市挥发性有机物（ VOCs）排污收费实施办法收费政 策》的施行，包装印刷行业将作为试点收费的两大高污染行业之一进行收费， 这使得公司的经营愈加困难。 在此情况下，为改善企业经营状况，同时为配合国家的环保政策，并结合公司 的经营现状，公司决定实施转型升级战略，为尽快改变公司目前经营严重困难 的局面，将涉及到生产、商务和后台运营人员约 150 余人岗位予以削减。 经济性裁员的法律适用 1 裁员条件 按照《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁员需具备法定条件。裁员条 件举证责任由用人单位承担，用人单位必须有充分证据举证证明达到法律所规 定的可以裁员的条件方可裁员，不能举证的将会被认定为违法裁员。用人单位 裁员需具备的条件如下： （1）用人单位依照企业破产法规定进行重整的。实践中用人单位依照企业破产 法规定进行重整的裁员条件举证相对容易，提供人民法院出具的关于重整的裁 定书即可，无法院出具的重整的裁定，不能以此为由裁员。 （2）用人单位生产经营发生严重困难的。用人单位生产经营发生严重困难是目 前金融危机下用人单位裁员的主要理由，适用此条件时用人单位必须举证证明 生产经营发生了困难，且是严重的困难，这需要对企业相关财务状况进行举证， 实践中很多用人单位以金融危机为幌子而进行裁员，实际上生产经营并没有受 到影响，这就会让裁员行为陷入违法解雇的风险中。 （3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁 减人员的。用人单位需注意适用该条件时发生企业转产、重大技术革新或者经 营方式调整并不能立即裁员，而是先要与劳动者变更劳动合同，经变更劳动合 同后，仍需裁减人员的方可裁员。如果未经变更劳动合同即裁员，也属于违法 解除合同，需承担违法解除合同的法律责任。 （4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行的。注意这里是“客观经济情况发生重大变化”，不是劳动合同法 第四十条第（三）项的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达 成协议的”，“客观经济情况”一般是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全 部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、分立、合资等。 2 裁员程序 《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以 上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案 经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，该条款规定了裁员的人数要求及程 序要求： （1）人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工 总数百分之十以上才可启动裁员程序。实践中用人单位的风险在于裁减人员未 达到二十人或者人数少的企业未达到职工总数百分之十也启动裁员程序。用人 单位如果裁减人员人数不足法定标准，不能启动裁员程序成批解除劳动合同， 只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动 合同，否则裁员行为违法，应当承担违法解雇的法律风险。建议用人单位以协 商解除方式操作更容易避免风险。 （2）提前说明：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取 工会或者职工的意见，注意既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情 况，用人单位可以选择。用人单位在操作过程中需注意“全体职工”不能用 “职工代表”代替，另外应当保留提前通知工会或者全体职工的书面证据，未 提前通知或不能举证证明的均会导致违法裁员风险。 （3）报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，注意法律并没有要求劳 动行政部门批准后才可裁员，只要履行报告程序就行了。用人单位应当保留劳 动行政部门签收的相关证据。 3 裁员留用 按照劳动合同法的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位 订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同 的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。另外，用 人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并 在同等条件下优先招用被裁减的人员。注意：《关于实行劳动合同制度若干问 题的通知》第 19 条规定，因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内 又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算 为本单位工作时间。 如果用人单位裁员不注意法律要求优先留用的人员范围，将较长期限合同及无 固定期限合同员工裁掉而保留较短期合同员工，也会涉嫌违法裁员。 经济性裁员的法律禁止与限制风险防控 1 裁员禁止与用人单位的法律风险 所谓的裁员禁止是法律强制性规定特定的对象不得裁减。根据劳动合同法的规 定，企业在裁员时“老、弱、病、残”员工不得裁减： （1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似 职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（病） （2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （残） （3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（病） （4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（弱） （5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（老） 实践中用人单位裁员时往往最先考虑的需裁减的人员就是劳动能力降低、竞争 力减弱的上述四类人员，但是这四类人员恰恰又是法律侧重保护的对象，如果 用人单位裁员时违法裁减上述人员，将面临违法解除劳动合同的风险。目前实 践中出现部分女性员工为了避免被裁减，突击怀孕，怀上所谓的“金融危机宝 宝”，其实就是利用女职工在孕期、产期、哺乳期不得裁减的法律规定。 2 裁减试用期员工的限制与风险 实践中用人单位在裁员时往往首先考虑的是先裁减试用期员工，其实这往往是 裁员过程中最容易忽视的风险。《劳动合同法》第二十一条规定，“在试用期 中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用 人单位不得解除劳动合同。”本条规定了试用期中解除劳动合同的依据限于第 三十九条和第四十条第一项、第二项，排除了第四十一条（即裁员）的适用。 换句话说，如果劳动者在试用期内，用人单位依据第四十一条之规定裁减无法 律依据，将面临违法解除劳动合同的风险。笔者认为，为了避免法律风险，用 人单位对试用期员工可选择协商解除劳动合同，或在试用期届满后再裁减。
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公司集中性裁员具体实施方案模板
XXX 公司裁员方案 一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除合同 1、裁员原因：因生产经营困难，难以维联系公司运营，需大幅度裁员 2. 裁员对象：除经评估认为优秀的，可以暂时保留外，第一批裁员 83 人，暂 保留员工 60 人 二、裁员工作主要流程： 1、召开会议，由公司领导宣布裁员决定及裁员原因 2、公布被裁人员名单及补偿方案 3、下发解除劳动合同通知单，并请接到通知单的员工签字确认，由人事部负责 收回回执，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上 签名，视为送达 4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办理时间，办理相关工作 交接手续并填写《员工离职单》; 2. 工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》并人事行政部，人事行政部当 场核算其当月工资和有关补偿金； 3. 人事行政部与财务部对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规 定的时间内由财务部发放工资及相关补偿后，员工需签字确认。 三、经济补偿方案为：N+1 1. N=经济补偿金：根据劳动合同法相关规定：企业要求与员工解除劳动合同， 按在公司工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资的标准支付，6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的，支付半个月工资的经济补偿； 2. 1=提前通知金。 根据劳动法规定，企业要求解除劳动关系，一是提前 30 天通知被裁员工，二是 不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求被裁减立即办理手续，需 予以支付其一个月工资;月工资高于 XX 市上一年度社会平均工资 3 倍的，按照 3 倍标准计算，按 XX 地区标准一年最高上限为 6600 元 四、本次裁员劝退工作涉及各部门职责： 1、公司总经理会同班子成员主持裁员工作，做好离职人员谈话及思想工作； 2、人事行政部负责通知书的发放和回执的回收工作，负责核算人员工资和经济 补偿，如有被裁员工要求补缴社保的，负责在本年度社保基数公布之日后，为 离职员工办理社保补缴手续等劳资后续工作；负责与财务部清点公司固定资产 清况； 3、被裁员工部门负责 人协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办 理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接，每个部门 应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序； 4、财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资 产及帐目的核对与清点，以及准备好离职人员的工资和补偿金（现金形式）的 发放。 5、信息部负责与离职人员交接有关电脑信息等方面的事宜； 6、公司安保部负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及 人员离开公司后的门禁工作； 7、XX 负责接管回收的公司固定资产； 五、裁员方案实施时间表： 1、9 月 28 日人事行政部完成被裁员工本月工资及补偿金的核算工作，并将拟 定好的裁员方案报公司高管讨论，报董事长审批； 2、9 月 29 日做好裁员前各项准备工作，人事行政部准备好通知单及离职申请 表； 2、9 月 30 日对仓库实施盘点； 2、10 月 1 日由总经理及班子成员分头召开各部门会议，说明裁员原因，公布 裁员名单及补偿方案，人事部负责下发《通知单》和回收回执； 被裁员工办理工作交接；填写《员工离职单》交人事行政部，人事行政部将核 算完毕的补偿金告知员工，通知员工领取日期及履行的流程； 10 月 2-5 日财务部会同各部门清点公司固定资产，核对帐目 10 月 15 日-20 日发放工资及补偿金； 六、注意事项 1、安全保卫：员工办完离职手续后，均需由部门主管陪同下取个人用品并离开， 避免突发状况发生； 2、财务部应事先核查本次裁减员工中是否存在帐款问题，人事行政部核查办公 用品、收回工牌； 3、保安应加强门岗力量，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生； 4、由于员工辞退期间需要加强保安力量，所以保安的离职谈话应安排到最后或 暂缓辞退； 5、工资及补偿金的发放前提是，被裁员工工作交接清楚，帐目相符，如因不进 行工作交接，擅自离职，存在帐款等问题，应办理工作交接，将帐目核结清楚 无误后方可结算工资及补偿金。 七、本次裁员可能发生的后续问题： 1、社保补缴及个别人要求按实际工资缴费； 3、如有被裁员工主张公积金的补缴； 2、相关部门 4-5 月份奖金的发放； 3、 按劳动合同法第四十一条之规定，因生产经营发生严重困难的；需要裁减 人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人 单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后， 裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员； 4、社保及公积金尚未开户，本年度社保基数尚未公布，如有员工要求补缴社保， 需预留出个人帐户部分，预留金额应为上年度标准的 120%； 5、如有员工拒不接受裁员或提出无理要求，是否告知其如下义务： 八、被裁减员工义务： 1. 服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓 、 顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规 定开除者不予支付任何经济补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿； 并移交公安机关处理 2. 服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设 施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除 者不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。 3. 服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司 或他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。
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大规模裁员方案的设计和执行
裁员方案的设计和执行 一、什么是裁员 我国《劳动法》、《劳动合同法》规定的裁员专指经济性裁员，指的是用人单 位在法定的特定情形出现时依法进行的集中辞退员工的行为，是指狭义性的裁 员。广义的裁员还包括用人单位与数量较大劳动者协商解除劳动合同，或在客 观情况发生重大变化，导致劳动合同不能履行时，解除批量的劳动者的劳动合 同。本文的讨论范围不包含经济性裁员。 二、裁员的法律规定 用人单位与众多劳动者协商解除劳动合同，或在客观情况发生重大变化，导致 劳动合同不能履行时，需与数量较多的劳动者批量解除劳动合同。 1.《劳动合 同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2.《劳动 合同法》第四十条第（三）项的规定。劳动合同订立时所依据的客观情况发生 重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳 动合同内容达成协议的。上述规定并未明确用人单位只可以解除单个的劳动者 的劳动合同，故也可作为裁员的依据。 经济性裁员在此处列出经济性裁员的法律规定，仅作对比，不作为本文的讨论 对象。1.《劳动法》第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生 产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前 30 日向工会或者全体员 工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减 人员。2.《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以 上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案 经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整 的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经 营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订 立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁员方案的设计根据我们主办外资企业裁员项目的经验，设计裁员方案应当作 为一项系统性的工作进行统筹，以确保实际顺利裁员的目的。裁员方案设计应 当考虑的因素，主要包括以下几个方面： （一）确定留用人员和裁减人员。 （二）对拟裁减人员的情况进行摸底，列明清单，弄清情况，编制表格。包括 拟裁减人员的性别、年龄、工龄、职位、工作部门、劳动合同到期的时间、用 工性质、年假是否已休、是否有竞业限制义务、是否存在特殊情形等。必须对 拟裁减人员的情况做到心中有数。是否存在特殊情形主要指《劳动合同法》第 四十二条所规定的六种情形。 这六种情形的具体内容是： 1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职 业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4.女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6.法律、行政法规规定的其他情形。 同时可根据是否存在上述情况进行分类，一般而言，方案中对于存在第四十二 条所规定的六种情形的应当后一步处理。 （三）补偿方案的确定。通常有两种补偿方案，基于工龄的补偿和基于劳动合 同剩余期限的补偿。无论何种补偿方案均不应低于法定的补偿标准，补偿标准 越高，往往越能鼓励员工签约，更能有效地达到裁员的目的，同时避免影响社 会的稳定。以下是两个公司的裁员补偿方案。注：N 是指工作年限 1.基于工龄的补偿。 N+1 一年以下 N+3 1－3 年 N+5 3－5 年 2N 5－10 年 2（N+1） 10 年以上 1.5N 距法定退休年龄 5 年 1.7N 距法定退休年龄 10 年 2.基于劳动合同剩余期限的补偿。 试用期 N+0.5 固定期限劳动合同 一年以内 N+1.5 一年以上 N+2.5 无固定期限劳动合同 N+4 （四）及时签约奖励。一般可约定在实施裁员的当天签约，给予一个月工资的 额外奖励，超出当天签约的，不享受签约的奖励，以鼓励拟裁减人员尽快签约。 （五）工资和社保支付的截止期限。一般可给签约员工有薪休假一周，工资和 社保可支付至签约后一周。 （六）相关法律文件的准备。1.裁员会议通知、会议签到表等； 2.离职员工常 见问题解答；3.裁员注意事项及流程； 4.会议讲稿；5.与媒体沟通的文本。比 如关于某某公司裁员的新闻稿，若有媒体采访，应当准备好发布的内容。同时 应当预判媒体可能提出的问题，准备好回答的内容；6.向政府部门报备的文本， 比如裁员报告、裁员方案；7.解除劳动合同协议；8.和员工谈话的谈话提纲、 员工经济补偿金的计算标准、补偿金数额及支付时间等；9.留任员工沟通文本， 比如变更劳动合同协议书等。留下的员工可能存在部门、岗位等方面的的调整。 （七）裁员的步骤、地点、时间、参与人员及职责的安排 1.裁员的步骤。(1) 召集离职人员会议，讲明用人单位裁员的决定，不得不裁员 的理由，裁员的补偿方案；(2) 与每个离职员工单独谈话，再次阐述公司不得不 裁员的理由，听取员工的意见，回答员工的问题，告知员工补偿的金额，出示 协商解除劳动合同的文本等； (3) 当员工同意解除劳动合同时，安排员工签署协商解除劳动合同，签收离职手 续办理通知等，在员工需要考虑或者不同意协商解除劳动合同时，安排员工回 会议室等待考虑。 2.裁员的地点。当裁减人员较多时，建议可选择在酒店租会议室，同时，可根 据需要在酒店开房，供用人单位和离职人员进行单独面谈。根据此前裁员项目 的经验，在一个陌生的环境，人们往往比熟悉的环境更能克制冲动。另一方面 也不致于影响用人单位的正常办公。 3.时间的选择。根据裁员人数的多少，评估裁员所需要的时间，应当预留出足 够的时间。建议裁员的时间定在早上，争取在当天内与员工签署《解除协议》， 不给离职员工更多商量的时间，以免造成员工想法上的波动和情绪的不稳定。 4.参与人员及职责。应当明确用人单位参与裁员的人员及职责。主要参与人员 有会议主持人、会议讲话人、会场布置及组织人员、主谈人员、辅谈人员、签 约负责人、后勤保障人员、参与协商的律师、为员工提供临时咨询或应付突发 情况的律师。 （八）评估裁员可能带来的对用人单位和社会的冲击，采取相应的措施防止冲 击的出现，并做好一旦出现冲击的预案。裁员可能导致离职员工情绪激动，并 可能对用人单位和社会的稳定造成冲击，应当做好相应的预案。 裁员方案的执行 裁员方案制定后，就要着手执行裁员方案。执行裁员方案主要包括以下几个方 面的内容。 （一）准备工作 1.时间的确定。协商参与裁员的工作人员和律师的时间，以保 证参与裁员的工作人员和律师在该时间均可参加。2.地点的确定。即裁员会议 召开及裁员工作开展的地点。一般建议酒店的租用会议室和酒店房间。 3.会议 前的准备工作。如订会议室、房间、开会前一天踩场、准备必要的饮料和点心、 午餐的安排、会议材料的准备等。4.通知离职人员参加会议。会议地点、时间、 通知应当提前几日通知到离职人员，以确保每一个离职人员都得到通知并能参 加会议。 （二）具体工作流程 1.会议签到表签字。 2.会议。由公司人员讲话，阐明公司不得不裁员的原因，裁员的决定，裁员的 补偿方案、会议后的事项安排等。 3.按裁员名单与每个离职员工单独谈话。谈话人员的顺序是必须予以重视的。 一般按先易后难的原则，即容易协商、容易达成协议的人员应当优先安排谈话。 如何判断困难还是容易，首先是基于用人单位对员工的性格的了解，其次，根 据员工在本单位的工龄长短来判断，一般工龄短的，对公司的感情还不深，年 龄也不大，相比工龄长的员工更容易协商达成一致；根据职位的高低来确定顺 序，职位低的优先谈话。谈话的主要内容应再次阐述公司不得不裁员的理由， 对因此造成员工离开公司表示抱歉，希望员工能够找到新的平台，公司也会尽 力向其他公司推荐。另一方面听取员工的意见，回答员工的问题，告知员工补 偿的金额，出示协商解除劳动合同的文本等。 参与谈话的人员一般可安排三个人，分别主谈人员、辅谈人员和律师。主谈人 员一般是员工的直接上司，清楚员工的情况，便于与员工沟通，辅谈人员可以 是 HR，律师则提供法律方面的解答。 参与谈话的人员应当控制谈话的方向，既要表明对员工离职的遗憾，以争取员 工的理解，创造良好的协商氛围，也要坚持原则，在经济补偿方案上不能让步。 对于员工提出的合理的要求，如有些提成未支付、年假未休的工资等，如在权 限内可当场决定，则明确告知员工，若不能，则向员工解释会请示公司领导， 再作决定，相信公司会充分考虑员工的利益。 4.经过谈话后，员工同意解除劳动合同时，由负责签署协议的工作人员安排离 职员工到其他房间签署协议，协议签署后，告知离职手续的办理程序和时间， 员工可以离开酒店。5.经过谈话后，员工表示需要考虑的，或不同意签署协议 的，安排员工回会议室等待考虑。需要注意的是，谈话时间应当有限制，不宜 超过 15 分钟，若员工在此时间不能决定，即安排员工回会议室，进行下一个员 工的谈话。6.由于会议后会议室还留有许多的员工，他们难免相互议论，有可 能串联一起反对裁员方案。故会议室应当有工作人员，留意会议室的情况，如 果有什么异常，可及时向裁员负责人反映，并采取相应的措施。另外，由于现 在通信发达，虽然将员工安排在会议室，员工还是可能电话或即时聊天工具与 外界联系，员工若对公司的裁员有意见，也可以即时联系到他自己的律师朋友， 而他的律师朋友给予的回复可能与裁员方案并不相同。此时，员工若需要咨询 法律问题，可通知在另外房间的律师去会议室解答员工的问题。通常，人都有 从众的心理，如果大部分员工签署了协议，少部分的人便会感到压力，犹豫的 人员在考虑后一般也会签署协议。7.在裁员开始之前或当日，建议向劳动行政 部门报告裁员方案，以备协商不成时，进行经济性裁员。 （三）若大部分员工 均签署了协议，个别员工在当日不能达成协议，可暂不理会没有达成协议的员 工，如果一个月内仍未签署协议，可在一个月后向其发出解除劳动合同的通知。 （四）特殊员工的处理。对《劳动合同法》第四十二条规定的不得裁减的人员， 应当另外组织个别的协商，在裁员补偿方案的基础上，根据个人的实际情况， 相应的增加补偿，以达到协商一致解除劳动合同的目的。 小结 用人单位为应对市场的变化，可能对经营方向、组织架构等进行调整，这是用 人单位的经营自主权。而这种调整就可能需要裁减人员，在劳动法上，构成客 观情况发生重大变化，导致劳动合同不能履行的情形，用人单位可依法解除与 劳动者的劳动合同。但直接的解除可能引发被裁减员工的强烈抵触情绪，并可 能影响社会的稳定，用人单位的形象也可能受到负面的影响。故通过协商解除 的方式解除劳动合同，可以有效避免上述不利的因素，实现用人单位裁减人员 的目的。
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公司辞退员工不想赔偿，HR常用的五种裁员方法
辞退员工不赔偿的 HR 的五种裁员方法 HR 经理常面对劳资纠纷和经济补偿，尤其是新劳动合同法颁布实施以后，劳 动者的智商和法商都大幅提高，轻则跟你咬数，动辄上劳动局，也因此资方不 可能再如以往一样轻易辞退员工。 我们知道，辞退员工需要按照 N+1 模式进行补偿，补偿基数按照上一年 该员工的平均月收入来计，所以通过薪资设计把薪资拆开成固定工资+绩效奖 金+补贴的办法已经没用了。如果一个员工工作 3 年，要辞退，需要补 4 个月， 这个成本对于任何企业和企业家而言，都是残忍的。 作为一名合格的 HR 经理，为公司炒掉不合格的员工，又不至于花费巨大 的补偿金是必须掌握的技能，因此要求 HR 经理在招聘的时候，需要把关好， 否则请神容易送神难。 怎样炒掉那些不合格的员工，又不至于让公司产生经济损失呢？前提是必 须合法，让我们看看劳动合同法是怎样规定的： 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 二）严重违反用人单位的规章制度的； 三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者 本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从 事由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 让我们再看看《劳动合同法实施条例》的相关规定： 第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位 可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工 作任务为期限的劳动合同： 用人单位与劳动者协商一致的； 二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的 情况下订立或者变更劳动合同的； 七）劳动者被依法追究刑事责任的； 八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安排的工作的； 九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的； 十二）用人单位生产经营发生严重困难的； 十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需 裁减人员的； 十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行的。 细心的 HR 经理知道，上述这些条款正式炒掉那些不合格员工的“尚方宝剑” ， 不仅干掉那些不合格和不听话的员工，还不至于产生费用。 总结起来，干掉员工又不用赔偿 de 最常用的五种方法是： 快刀一：试用刀。 劳动合同法对试用期作了规定，最长 6 个月，需要签 3 年合同。Ok，为了 谨慎地观察这个员工，我们就跟他签 3 年合同，试用期设 6 个月，只要他试用 期内不合格或者不符合公司要求，随时可以扫地出门，岂不痛快。8 i8 n9 b, D- 快刀二：绩效刀。 如果员工已经转正，那试用刀就已经失效了。这个时候，开展严格的绩效考核 机制便成为辞退员工最有效的办法，劳动合同法有明确规定，不胜任岗位的， 提前一个月通知就可以干掉。所以，这个胜不胜任的问题，就在于 HR 经理如 何操控了，有经验的你，还需要我说的太明白吗？绩效刀很重要的一点就是结 合培训及轮岗机制，你总不能人家连续两个月或者三个月绩效排名倒数就直接 干掉吧，这样过于直白地表达你或者公司的情绪，我们应该给他培训或者轮岗 的机会，让他死得明白，这些培训或者轮岗记录一定要保存好（以后劳动纠纷 可以作为法律依据），培训或者轮岗之后还不行者，通知他：一个月以后过来 办手续吧 快刀三：行政刀。 所谓没有规矩不成方圆，公司的规章制度建设必须尽可能细致和完善，包括员 工守则、奖惩细则、业务管理和流程设计等等，在每一个业务风险控制点设立 行政处罚机制，包括辞退和开除，这样有利于将那些违反制度的员工扫地出门 而不用担心赔偿。 我们曾经设立过 10 大戒条，专门针对员工容易钻漏洞的地方进行强化，只要触 犯这 10 条纪律中的任何一条，二话不说，炒你鱿鱼。 快刀四：无间刀。 根据劳动合同法所列的那些条款，使用阴谋干掉那些不合格的员工。 比如找朋友的公司合谋，引诱他在外面兼职（签订某种形式的劳动关系），然 后就可以顺利地扫地出门了。。。 比如让人抓住他嫖赌等不光彩的行为，留下证据。。。 快刀五：温情刀。 很多时候，HR 经理必须跟员工保持充分的沟通和良好的关系，这样有利于面 临劳动纠纷的时候，能通过个人影响力将问题解决，辞退员工也是一样，最好 的办法是 HR 经理与员工平等协商，安慰并让他体面地离开，你有资源的话， 还可以帮他联系下一份工作，这样大家以后还是很好的朋友关系需要说明的是， HR 经理也是劳动者，既要对老板负责，也要对劳动者负责，不要轻易辞退那 些不该辞退的员工，所谓救人一命胜造七级浮屠，尤其是现在金融危机时期。 给口饭吃，善莫大焉，以免到头来众叛亲离而被人扫地出门。
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集中性或大规模裁员技巧及关键点
裁员不可怕，可怕的是你选择什么样的裁 员方法 每个人都一样，不可能一辈子都不犯错误，一个大企业更是如此，所以首先应 该极大的避免错误，但当错误发生后便应该好好修补 做 HR 工作已经有十年之久了，回顾这十年的经历，唯独是想起自己处理过的 一起劳动仲裁事件，记忆最为深刻。 当时正值 2008 年，新的劳动合同法已经正式实施，恰逢我也是个年纪尚轻的 小私企 HR 专员，从未处理过劳动仲裁事件。 有个技术工人因为不太招老板待见，一时惹了圣怒，老板一声令下：“让这个 人今天下班后就从公司消失！”其实这名员工没有太严重的过错，平时也算勤 快，就是技术水平略差。我得了圣旨，不敢怠慢，当然我知道公司让员工走人 是不会付出任何代价的（那时企业的法律意识还很淡薄）。 我怀着忐忑的心理（毕竟员工没有犯错），下班后找到这名员工，开始促膝长 谈。谈判结果可想而知，员工虽然入职刚刚 8 个月，但手里却掌握着企业未与 其签订劳动合同和未给其上保险的把柄。这样不明不白地让其走人，自然不会 善罢甘休。 企业领导当然也是不肯把钱花在这样的员工身上，本想用 2000 元作为全部赔 偿了事。员工自是不肯。我作为 HR 专员，也是绞尽一切脑汁维护企业。好话 坏话说尽了。 经过了至少 3 轮的周旋，也未达成一致。员工自然是第二天就不来公司上班了， 见反复协商未果，便申请了劳动仲裁。从此我也开始了痛苦的煎熬。总感觉头 上像顶个雷。当然这企事件前前后后共处理了两年，最后以法院强制执行而告 终。 而我中间多次有过离职的想法，但强大的心念告诉自己：只要经历了这所有的 过程和煎熬，我一定会收获 HR 最宝贵的经验和能力。最终也如我所愿。虽然 这中间开庭的过程，甚至和法官讨价还价的过程，都令小小年纪的我两腿发颤， 但最终我确实收获良多，包括和仲裁员学会了很多规避企业用工风险的实战方 法。 综上，以下处理劳动仲裁事件的一些经验和体会，绝非纸上谈兵，供广大 HR 借鉴和参考： 一、首先要把仲裁的发生率降到最低 作为合格的 HR，谨记避免因为你的工作过失而招致企业被仲裁。你要知道， 一旦企业被仲裁，即使为了企业利益，你中间耗费了很大心力，但仲裁结果都 是企业要付出代价，没有一个企业的老板愿意把钱白白花在赔偿员工上。 所以，平时你的预防工作一定要做到位，你要掌握规避企业用工风险的实战经 验。 首先，一旦发现企业存在用工风险，要大胆向你的领导说明，如果你有能力结 合《劳动合同法》的条文，做一份风险评估报告(报告中要包含企业可能付出的 具体代价)就更能引起你的领导重视了。 其次，当你准备与员工解除劳动合同时，首先检查一下自己的基础工作是否做 到位了。比如：劳动合同是否签订？是否已做就业登记？保险和公积金缴纳情 况等等。只有你确认自己的基础工作已经做到位了，才能与员工做劝退面谈。 总之，“防患于未然”是最好的上策。 二、巧妙和解为先 一旦你的防范工作失败了，你所在的企业真的被员工仲裁了，怎么办？不要慌， 《劳动仲裁法》第四条规定“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也 可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议”。所以仲裁机构 还是建议企业和员工先进行协商处理的。并不是上来就开庭。 作为 HR 你刚好利用这段缓冲时间，和员工拉近一下感情，晓之以理，动之以 情，尽量不与员工闹到仲裁庭上。毕竟这个员工曾经也为企业做过贡献。同时， 双方尽量谈一个和解的条件。有些条件是可以维护双方利益的。比如未给员工 缴纳保险，可以一次性赔付员工低于实际企业要支付的保险费用，这样员工也 可以不扣除个人部分，你也省去了补缴的麻烦。所以和解条件的谈判是一项技 巧，在此提醒 HR 们要注意修炼此门技能。 三、要与仲裁员或法官处理好关系 作为 HR，你在处理劳动仲裁事件的过程中，处理好与仲裁员的关系也很重要。 如果员工申请上诉，还要求你处理好与法官的关系。这里所谓的“处理好关 系”并不是要求你行贿。而是你作为企业方，也就是强势的一方，切记不要在 仲裁员或法官面前表现出你的强势和蛮横。 既然已经被仲裁了，应该是企业有做的不到位之处，你如果再表现的无理和强 势，会引起仲裁员和法官的反感。所以，你如果能用自己的能力表明企业方很 无辜，当然是更有利于仲裁结果。 四、 HR 要有良好的心理素质 处理劳动仲裁事件，说实话是一个“苦差事”。想当年就听说过“无辜的 HR 被难缠的仲裁员工拎起来抽两个嘴巴”的故事，你可能会被仲裁的员工和企业 领导夹在中间承受着巨大的心理煎熬。 所以，作为 HR，你在面对劳动仲裁事件时，要有较强的心理承受能力和良好 的心理素质。把这个过程当做是历练的机会。努力平衡好企业和员工的关系。 同时，你要有一个心理准备，处理劳动仲裁的过程可能是一个较长时间的过程。 不要害怕时间长，因为时间拖得越长越有利于企业。 五、“亡羊补牢”法则仍然适用 执行完劳动仲裁结果，并不代表着 HR 的工作就结束了。在这里，“亡羊补 牢”工作非常重要。你要马上查漏补缺，仔细审查一下企业还存在哪些风险点， 你自己的工作还有哪些不完善之处。借机向领导提出改进建议，以防止下一个 羊走失。如果因为相同的事件再次被不同的员工仲裁，可想而知，你的工作有 多失败。 你的企业往往可能会因为一次被仲裁，更加规范以后的管理工作。所以从这个 角度上讲，被仲裁未必是件坏事。关键是“亡羊补牢”工作要完善和到位。 以上五点应对心得，希望可以帮到更多的 HR 们，以告慰自己当年处理仲裁事 件时百受煎熬的内心。
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公司裁员公告书，裁员流程方案及不裁员承诺
篇一：裁员通知 裁员通知 各位亲爱的同仁： 从本年 9 月份开始，大家都知道我们公司最近发生了一些问题，这些问题给 公司经济造成了一定的压力，我们的生产产量下跌了 50%，导致我们无法再继 续雇用一批优秀的员工。公司一直很满意大家在受聘期间所展示的素质，并为失 去您这样的员工感到遗憾。 然而，我们公司现在经营发生严重困难。连续几个月亏损若再继续亏损下去， 不作相应的战略调整，将有可能发展到破产境界，所以只有尽快进行战略调整， 发展有机会的产品，才有可能保证企业的存续。所以我们不得不遗憾地通知大家， 我们将裁掉 20%的员工。 您忠诚的 x x x 有限公司在这里祝福大家有个美好的未来！ x x x 有限公司 20XX 年 10 月 10 日星期四 篇二：裁员通知书 裁员通知书 （员工工号： ）： 你与 XX 公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因下列第 原因，根据《XX 公司劳动合同制实施办法》第 年 条第 项 款的规定，决定从 月 日起解除劳动合同。 1、 员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由 用人单位另行安 2、 排的工作； 2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作； 3、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作； 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履 行，经当事人 协商不能就变更劳动合同达成协议； 5、员工连续待聘满六个月. 6、经济补偿为 元，医疗补助费为 元。 请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解 除手续，逾期不 办理手续者责任自负。 特此通知 XX 公司 年 月 日 篇三：公司裁员方案 (2) xxx 公司裁员方案 一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除合同 1、裁员原因：因生产经营困难，难以维联系公司运营，需大幅度裁员 2. 裁员对象：除经评估认为优秀的，可以暂时保留外，第一批裁员 83 人，暂 保留员工 60 人 二、裁员工作主要流程： 1、召开会议，由公司领导宣布裁员决定及裁员原因 2、公布被裁人员名单及补偿方案 3、下发解除劳动合同通知单，并请接到通知单的员工签字确认，由人事部负 责收回回执，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上 签名，视为送达 4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办理时间，办理相关工 作交接手续并填写《员工离职单》; 2. 工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》并人事行政部，人事行政部 当场核算其当月工资和有关补偿金； 3. 人事行政部与财务部对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在 规定的时间内由财务部发放工资及相关补偿后，员工需签字确认。 三、经济补偿方案为：n+1 1. n=经济补偿金：根据劳动合同法相关规定：企业要求与员工解除劳动合 同，按在公司工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资的标准支付，6 个月以上不 满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的，支付半个月工资的经济补偿； 2. 1=提前通知金。 根据劳动法规定，企业要求解除劳动关系，一是提前 30 天通知被裁员工，二 是不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求被裁减 立即办理手续，需予以支付其一个月工资;月工资高于 xx 市上一年度社会平均工 资 3 倍的，按照 3 倍标准计算，按 xx 地区标准一年最高上限为 6600 元 四、本次裁员劝退工作涉及各部门职责： 1、公司总经理会同班子成员主持裁员工作，做好离职人员谈话及思想工作； 2、人事行政部负责通知书的发放和回执的回收工作，负责核算人员工资和经 济补偿，如有被裁员工要求补缴社保的，负责在本年度社保基数公布之日后，为 离职员工办理社保补缴手续等劳资后续工作；负责与财务部清点公司固定资产清 况； 3、被裁员工部门负责 人协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领 办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接，每个部门 应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序； 4、财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，负责公司内部各项 资产及帐目的核对与清点，以及准备好离职人员的工资和补偿金（现金形式）的 发放。 5、信息部负责与离职人员交接有关电脑信息等方面的事宜； 6、公司安保部负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以 及人员离开公司后的门禁工作； 7、xx 负责接管回收的公司固定资产； 五、裁员方案实施时间表： 1、9 月 28 日人事行政部完成被裁员工本月工资及补偿金的核算工作，并将 拟定好的裁员方案报公司高管讨论，报董事长审批； 2、9 月 29 日做好裁员前各项准备工作，人事行政部准备好通知单及离职申 请表； 2、9 月 30 日对仓库实施盘点； 2、10 月 1 日由总经理及班子成员分头召开各部门会议，说明裁员原因， 公布裁员名单及补偿方案，人事部负责下发《通知单》和回收回执； 3、被裁员工办理工作交接；填写《员工离职单》交人事行政部，人事行政部 将核算完毕的补偿金告知员工，通知员工领取日期及履行的流程； 4、10 月 2-5 日财务部会同各部门清点公司固定资产，核对帐目 5、10 月 15 日-20 日发放工资及补偿金； 六、注意事项 1、安全保卫：员工办完离职手续后，均需由部门主管陪同下取个人用品并离 开，避免突发状况发生； 2、财务部应事先核查本次裁减员工中是否存在帐款问题，人事行政部核查办 公用品、收回工牌； 3、保安应加强门岗力量，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生； 4、由于员工辞退期间需要加强保安力量，所以保安的离职谈话应安排到最后 或暂缓辞退； 5、工资及补偿金的发放前提是，被裁员工工作交接清楚，帐目相符，如因不 进行工作交接，擅自离职，存在帐款等问题，应办理工作交接，将帐目核结清楚 无误后方可结算工资及补偿金。 七、本次裁员可能发生的后续问题： 1、社保补缴及个别人要求按实际工资缴费； 3、如有被裁员工主张公积金的补缴； 2、相关部门 4-5 月份奖金的发放； 3、 按劳动合同法第四十一条之规定，因生产经营发生严重困难的；需要裁 减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人 单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁 减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员； 4、社保及公积金尚未开户，本年度社保基数尚未公布，如有员工要 求补缴社保，需预留出个人帐户部分，预留金额应为上年度标准的 120%； 5、 如有员工拒不接受裁员或提出无理要求，是否告知其如下义务： 八、被裁减员工义务： 1. 服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、 顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定 开除者不予支付任何经济补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移 交公安机关处理 2. 服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设 施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者 不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。 3. 服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司 或他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。 篇四：企业不裁员承诺书 企业不裁员承诺书 XX 市劳动和社会保障局： 我企业郑重承诺，将严格按照规定，认真履行稳定就业责任，制定稳定就业 岗位措施，不裁减员工（合同到期正常终止劳动合同的除外）。 企业法人代表签章： 企业名称（章）： 年 月 日 篇五：企业裁员的案例分析 企业裁员的案例分析 某度非法程序裁员 一、案情介绍： 而在之前，原属某度产品推广部门的穆某某于 2006 年 5 月 12 日被裁员。穆 某某认为某度裁员程序不适当，同时自己目前有 2000 多股约百万元人民币期权 被取消，向北京市劳动局提请仲裁，要求某度撤销的裁员决定，与某度恢复劳动 关系。 二、判旨 北京市劳动局裁决认为，依据《北京市劳动合同规定》，某度于 5 月 12 日向 穆某某出示的《提前解除劳动合同协议》，只是就解除劳动合同补偿进行协商， 不能认定为解除行为。因此，双方的劳动关系依然存在，因继续履行劳动合同。 对某度公司要求穆某某办理离职手续的请求不予支持。此外，某度需支付穆某某 从 5 月 12 日至今的全部工资，并加付 25%。 三、评析 某度在裁员之后的经济补偿方面并无不妥，但其裁员程序周到质疑。 在我国，公司解雇的理由和解雇的手续受到法律严格的限制。我国《劳动法》对 用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律 规定的条件和程序，方可不经劳动者同意单方解除劳动合同，而并非只要用人单 位提前一个月通知、赔替代金、经济补偿金等就可以解除。用人单位单方面解除 劳动合同有三种情形：（1）过失性辞退 （2）无过失性辞退 （3）经济性裁 员 在经济性裁员方面，根据我国《劳动合同法》第 41 条规定：“有下列情形之 一，需要裁减二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之二十以上 的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见 后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产 法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技 术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因 劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 而某度裁员的人数已经达到了 20 人，但是某度并没有提前三十天向工会或者全 体职工说明情况，而是突然裁员，也没有将裁员方案向劳动行政部门报告。因此， 某度裁员在程序上是不合法的。 XX 涂料 3 天内非法裁员 200 余人 一 、事假始末 20XX 年 5 月 6 日，XX 涂料突然传出裁员消息，有已离职员工表示 XX 涂料 对员工采取近乎驱赶的裁员方式。来自 XX 涂料公司内部工作人员消息称，从 5 月 6 日起到现在，XX 涂料已经非法裁员 200 多人，其中包括正在哺乳期的女员 工和工龄长达 10 年的老员工。 20XX 年 5 月 6 日，XX 涂料顺德公司收到了威士伯集团要求 XX 涂料公司裁 员通知，原因是经营困难。“威士伯集团 hr 给的只是口头通知，也没有给出相 关的资料说明经营困难”。 20XX 年 5 月 7 日，XX 涂料顺德总部许多员工在没有被事先通知的情况下被 hr 部门及台湾籍高管突然约谈立即解雇，并拒绝按劳动法赔偿。涉事 hr 人员态 度强硬，并威胁不签协议解除劳动合同就一分钱赔偿都拿不到。更有甚者扬言 “已搞定当地政府，欢迎员工去告公司”。裁员事件一时在 XX 公司炸开了锅， 被迫解除合同的员工立即被保安带走上车强迫去医院办理离职体检。拒签的员工 则被保安包围强制离开工作岗位，引发员工冲突。 5 月 8 日，XX 涂料集团副总经理兼威士伯中国区法务总监方昕证实 XX 确实 在裁员，是市场行为，也已通报顺德区政府。此举纯属市场行为。5 月 8 日下午， 受外界媒体压力，市场部的解雇谈判暂停。谈判对象转为只吃部门及工作年限较 低的员工，解雇原因有所改变，hr 部门向员工解释解雇原因是企业经营不善， 希望员工理解并当即签约。同时，在没有征得员工同意的前提下，对不签离职协 议的员工，以非法的方式单方面下达劳动终止合同通知书。 5 月 9 日早 8 点半，未签协议员工及列入裁员名单员但为通知谈判的员工电脑 被封，保安强行驱离，并将员工私人搬离办公室。 5 月 13 日亚太高管紧急召集顺德各部门负责人开会商讨非法裁员被媒体曝光 事宜。会后邮件通知取消 5 月 14 日员工公开说明会，由各部门经理向员工单独 说明。据被裁员工反馈，5 月 13 日接到部门经理转达亚太高管会议内容，裁 员非经营困难原因，而是正常人员调整，又出有进，裁员继续，同时不影响公司 同时进行招聘。 二 、焦点 家居寒冬，经营不善大企业裁员裁员时有发生，但是 XX 涂料近乎驱赶方式的 裁员行为已经严重违反了法律条例。 三、评析 XX 润涂料裁员属违法行为。XX 涂料公司的这种做法属于违法行为，违反了 《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条。第四十一条规定，裁减人员二十人 以上或者 裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三 十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案 经向劳动行政部门报告，可以裁减人员并且法律规定女职工在孕期、产期、哺乳 期的不能裁员。 《劳动合同法》第四十七条规定第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工 作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年 的，按 一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。XX 涂 料员工可以通过向劳动局投诉，并按劳动法规定得到相应的资金赔偿。 《劳动合同法》第八十八条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身 自由的手段强迫劳动的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任； 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 由于此次 XX 涂料裁员是“突然行动”，裁员前毫无征兆，而且对被裁员工采 取近乎是驱赶的形式。企业的这种“一方独大”的行为，让我们看到目前劳动者 一方实际上已经处于“人为刀俎，我为鱼肉”的弱势地位。在这场裁员风波中暴 露出的员工维权难问题也值得我们深思，对于政府而言，一味强调维稳或者偏袒 企业，固然可以保证 gdp 的增长，但无疑也破坏了政府在民众心中的公信形象 对于企业而言，追求利益最大化是其本质本无可厚非，但如果裁员仅仅是为了规 避发展风险和投机取巧，这样的行为虽然能得一时之逞，但终究难逃法律的落网。 对于员工而言，以法律为手段，树立起积极健康的维权意识，和正确行使维权手 段也是势在必行。 篇六：裁员申请书 裁员申请书 为满足公司裁员计划和公司缩小规模的目标，结合本人实际，本人自己认为 是被裁员的对象。原因有以下几点： 一、赔钱少 本人月工资 2300 元左右，在公司工作 6 年，按照劳动法 n+1 赔偿本人也就 13800 元左右。且越快越好，超过明年又要增加一年工龄了。 二、年龄偏大 因为年龄偏大，自然反映迟钝，接受能力也就差，工作往往心有力而力不足， 做事就会经常拖拖拉拉、丢三落四。 三、事情少 因为公司电脑运用非常简单，电脑出毛病的机会也就很少。平时也就安装安 装系统，测测网线什么的。硬件有问题就换要不就送外修，因此基本无事可干， 整天傻呵呵的来上班傻乎乎的等着下班。 四、工资高 电脑不是很多，技术含量又极其简单，一个人维护也就足够了，一个初级技 术员足以完成的工作实在是没必要请一个工程师来完成。 综上所述，公司实在是应该将我裁员！ 篇七：企业不裁员承诺书 附件 2: 企业不裁员承诺书 XX 市人力资源和社会保障局： 我企业郑重承诺，将严格按照规定，用好岗位补助补贴资金，认真履行稳定 就业责任，制定稳定就业岗位措施，一年内不实施规模性裁员（合同到期正常终 止劳动合同的除外）。
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HR必备裁员方法，谈判技巧及流程
裁员有方法，让 HR 工作变简单 S 公司是一家以食品、饮品为主的多元快速消费品产业集团。近几年受多种因 素的影响，公司业绩一直很不理想，经多种努力效果不佳后，公司领导班子决 定通过裁员来缩减人工成本，缓解企业压力。 要裁掉一个员工，哪怕是工作不努力的员工，是任何一个人力资源部经理所要 做出的最棘手的决定之一。 对于担任该公司人力资源部经理的小林来说，要大规模地裁掉某些员工并非易 事。小林不忍心采用这种强硬的方式来对待朝夕相处的“战友”，甚至在内心 深处，他也有点排斥真刀真枪的裁员。 但是，按照公司领导的指示，他必须在 3 天内拿出妥善的裁员方案。 裁员保证其他员工的士气以及经理人员的身心健康不受影响的有效方法呢？ 在这个案例中，人力资源部经理小林的困惑在于：除了那种真刀真枪地让员工 “卷起铺盖走人”的强制性裁员方式之外，还有没有对企业负面影响小一些的 裁员方法呢？当然，答案是肯定的。 根据国内外知名企业的实践经验，可以将企业变通性的裁员方法归纳为以下六 种。 1 自愿离职法 绝大多数企业是通过制定和实施“自愿离职计划（Buyout Plan）”来施行这 种裁员方法的。即企业贴出布告，让员工自己主动提出辞职，企业会根据员工 服务年限的长短支付经济补偿金或退休金。 有些企业直接采用“解雇奖金”的方式，鼓励员工主动请辞。这种方法尽管需 要企业支付较高的经济补偿金，但是其好处也是非常明显的，主要体现在以下 两个方面： 第一，裁员方式比较温和，企业在减少人工成本的同时，不伤及员工的心，为 以后企业经济好转时，再重新将员工招致麾下打下了良好的基础。 第二，使企业既能够减少工作岗位，又不影响员工士气。 国内外许多名企都采用过这种做法，结果是在取得了较好的裁员效果的同时， 也树立了良好的企业形象，如日本的东芝、松下、富士通；美国的宝洁、英特 尔、IBM、惠普、戴尔、UT 斯达康、美林证券；英国电信；上海贝尔阿尔卡特 (ASB 公司)等公司。 2 提前退休法 提前退休法，又被称为“提前退休奖励计划”，也是企业削减员工的一种比较 “温柔”的方式。可以对一些在本企业服务多年但还没有达到退休年龄的员工 启用这项“提前退休奖励计划”。 企业采用提前退休奖励计划的一般操作办法是：先公布可以申请提前退休的员 工的年龄、服务期限以及可以获得的一次性补贴，然后由员工自己主动申报。 这类似于我国改革开放初期一些国有企业在改革过程中安置富余人员时所采取 的“买断工龄法”。很多企业现已把这种方法当成了一种减员增效的有效手段。 在终身雇佣制历史悠久的日本，许多企业都采用过这种办法缓解企业压力。 如松下公司从 2004 年 9 月开始接受具有 10 年以上工龄、58 岁以下的员工提 前退休报名；前两年富士通公司也规定，年满 45 岁的员工均可提出提前退休， 公司除了发给他们正常的退休金之外，还会支付一笔额外的退休费用。 中国银行早在 2005 年就对部分人员实行了“提前退休”的做法，条件是为申 请者提供“三险一金”和 4 万元的税后年薪。 3 带薪离职法 还有一种企业常用的减员招数是“带薪离职法”，公司也可以尝试采用。此法 主要是企业在面临经济下滑、冗员过多的局面时，采用带薪的方式给部分员工 放长假，鼓励员工离职。 如美国一家知名咨询公司的做法是：向全体员工宣布一种“自由离职”的办法， 该办法允许员工自由选择 6-12 个月的假期，员工在放假期间可以领取 20%的 薪水并享受其他各种福利，等企业的经济状况有所好转时，员工可以再回到原 来的工作岗位。 近年来思科公司推出的裁员新招也类似于此，即让其加州总部的被裁员工到与 公司有关的慈善机构工作一年，在此期间，思科公司照常给他们发放工资及各 项奖金。美林证券也曾采取过这种让部分员工放长假并支付他们 20%薪水的做 法。 4 全员降薪法 不少企业采用“全员降薪”的方式渡过暂时的难关，对于目前的 S 公司，完全 可以使用这种方法来缓解企业压力。全员降薪的通常做法是：将企业发展不景 气的现状告知全体员工，号召员工以降薪的方式共渡难关。具体来说是由企业 老总开始，按职位级别的高低实施梯次降薪。 采用这种方法的好处是： 第一，保留和维持了企业原来的人力资源，这为企业在将来重新走上快速发展 的轨道保存了实力； 第二，有利于企业在业界留下良好的口碑，树立企业的雇主品牌； 第三，尽管这种做法令员工减少了收入，但他们明白这是受大环境的影响，因 此员工不仅不会有太多的抱怨，反而认为企业的做法有人情味，因而不仅能够 进一步增强凝聚力，还有利于形成在困难面前员工与企业同舟共济的企业精神。 如安捷伦、惠普、摩托罗拉，还有摩根斯坦利公司等都曾经采用这种方法使员 工与企业共渡难关。 5 向下派遣法 “向下派遣”也是 S 公司应该考虑的一种有效方式。该方法的中心思想是将表 现不佳的员工分派到分公司或者生产第一线，以腾出部分职位，为企业提拔或 引进其他更有能力的人提供方便。 该方法有利于帮助企业达到以下目的： 第一，使那些才能出众的员工可以获得进入企业核心层的机会或进一步发展的 空间，同时也让那些平庸的员工得到锻炼和提升自己的机会，可谓一举两得。 第二，在维护了企业稳定的同时，还很好地维持了企业文化。 我国许多企业都在利用这种方式，名义上叫“锻炼员工”，实际上则是变相裁 员。 日本电信电报株式会社也曾在企业发展状况不佳时，通过向子公司派遣员工来 变相裁员，例如其中一次预计裁员 10 万人，就曾分流了 4.5 万人到新成立的子 公司工作。 6 雇用形式转化法 “雇用形式转化”也是一项变相的裁员措施，可以采用下列两种方式： 一种是将全职员工转为兼职员工。这种方法类似于把一项工作分给两个人去做。 对企业来说，这样做的最大好处是在发展出现暂时困难的时候留住了人才。企 业虽然仍需支出人工成本和管理费用，但无需支付高额的遣散费用，如解聘金、 安置费等。 对员工来说，转为兼职员工之后虽然收入会有所下降，但是至少还能够保证收 入的连续性，与企业的雇佣关系也没有解除，而且还能学到新技能。 如日本的西友百货曾经运用这种方式来降低企业运营成本。 另一种是将正式工转化为短期合同工。因为与正式员工相比短期合同工的人工 费用相对较低，所以当企业面临较大压力时，便会采用这种方式来缓解。 如日本大和运输公司就曾用过这种方法，通过减少正式工的人数、增加短期合 同工来渡过难关。
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企业裁员案例分析及谈判流程技巧
企业裁员操作实务案例分享与操作技巧 2013.03.12 • 上海申浩律师事务所 • 2013 年 03 月 19 日 课程安排 第一部分 第二部分 第三部分 第四部分 第五部分 裁员的分类 裁员合规性要求 裁员的操作过程方法 特殊员工的裁员方法 裁员过程中的突发事件处理 企业内部员工关系破裂 案例：广东东莞 2014 年 4 月 5 日发生的工人罢工事件引发 中外媒体关注。据央视报道，东莞最大鞋厂——裕元鞋厂几千 名员工因质疑厂方以临时工标准为工作十多年的员工购买社保 ，与员工签订无效劳动合同等欺瞒行为进行抗议。裕元工业集 团在广东东莞一间工厂的数千名工人进行了 10 天左右的罢工， 要求资方提高社保缴纳水平、加薪并订立更为公平的劳动合同 。该集团是全球最大的制鞋企业。 原因 1 、薪资爆炸性增长 世界上其他国家很少出现中国劳动者近些年经历的这种薪资爆炸性增长。根据瑞 银的数据，自 2005 年以来，官方公布的平均最低工资已增加两倍多，达到 每月约 1300 元 (210 美元 ) 。自全球金融危机以来，中国工人的工资上涨了 80% ，但员工们表示这也只能勉强跟上生活成本增加的速度。 2 、新规则 新困局 中国近些年改革了劳动立法。 2008 年开始实施的劳动合同法强化了对员工的保护，包括提供更好的遣散费。 2011 年，新的社会保险法加强了对企业的要求，企业要为员工缴纳更多的社 保资金。上个月出台的一项新法规则对劳务派遣机构的使用提出限制。广东 省则在审议法律草案，有助于完善当地劳资双方的集体谈判规则。 讽刺的是，更坚实的法律基础却让工人与政府均陷入新的两难境地。 中央和地方官员希望化解劳工抗议，创造一个更稳定的劳动队伍。但是随着工人 话语权的增加，政府也在冒着谈判几近失控的风险。 3 、政府承担的责任还不够…… 思考 目前中国没有对罢工、停工和抗议总数的准确统计，但中国劳工通 讯组织 (China LaborBulletin) 表示，仅 2014 年 3 月就发生 119 起 。中国劳工通讯是一家总部位于香港的劳动者权利组织。卷入劳资纠 纷洪流的其他企业还包括沃尔玛、 IBM 和三星 SDI 。 尤其是 2015 年 2 月份的日本西铁城在中国的生产基地 --- 西铁 城精密（广州）有限公司突解散， 1042 名员工。员工谈判后多补一 个月工资。 有些值得我们 HR 深思的是？？ 裁员的分类 一、裁员分类 1.1 经济性裁员 1.2 日常人力资源优化 问题 裁员中常见的问题？ 1 、经济性裁员时，应该先易后难，还是先难后易？ 2 、日常人力资源优化时，应当裁试用期或年限短的，还是裁年限长的 ？ 日常人力资源优化 核心问题： 优化目标？？？ 实现路径：工作分类是关键 工作分类：创新型工作 日常重复型工作（重点） 日常重复型工作类裁员的重点： 年限长、工资高 、 易替代？ 企业解除合同的合规性要求 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳 动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作 任务为期限的劳动合同： 1 、用人单位与劳动者协商一致的； 2 、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 3 、劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 4 、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 5 、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 6 、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思 的情况下订立或者变更劳动合同的； 7 、劳动者被依法追究刑事责任的； 企业解除合同 8 、劳动者患病或者非因工负伤 ，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安排的工作的； 9 、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 10 、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 11 、用人单位依照企业破产法规定进行重整的； 12 、用人单位生产经营发生严重困难的； 13 、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁 减人员的； 14 、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行的。 律师解读 此十四种情形是对单位辞退员工权利的系统性总结条款。 该条就是对劳动合同法第 37 条、第 39 条、第 40 条、第 41 条的 简单罗列，对原有法律规定用人单位有权解除劳动合同情形的归 纳，消除用人单位不能解除劳动合同的误解，因此，本条宣传意 义远大于其现实意义，目的就是宣传无固定期限劳动合同不是 “铁饭碗”，在符合法定条件下同样可以解除。但应当注意，本 条规定的十四种可解除劳动合同的情形，适用条件并不一致。 经济性裁员的合规性 一、合规性要求 二、实践中的争议类型 一、合规性要求 1 、原因限制 2 、人数限制 3 、裁员初步方案 4 、裁员备案 5 、目前劳动局的态度 6 、禁止裁员的范围 7 、优先留用人员范围 8 、裁员后的义务 9 、优先招用 1 、原因限制 企业出现下列情形可以裁员： ( 一 ) 依照企业破产法规定进行重整的； ( 二 ) 生产经营发生严重困难的； ( 三 ) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调 整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； ( 四 ) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济 情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的 2 、人数限制 裁减人员 20 人以上或者裁减不足 20 人但 占企业职工总数 10% 以上 依法取得营业执照的企业分支机构，按照 前款规定裁减与其签订劳动合同的人员， 依照本规定执行 3 、时间限制 提前 30 日向本企业工会或者全体职工说 明下列情况： （一）企业出现劳动合同法第四十一条第 一款规定的具体情形、产生的原因，并提 供有关生产经营状况资料或者相关证明； （二）所出现的情形对企业生产经营的影 响程度、影响范围（部门、岗位等情况）； （三）企业已经采取的减少裁员的措施。 4 、裁员的初步方案 1 、被裁减人员名单 （依据裁员范围、数量和比例以及被 裁减人员的选择标准确定被裁减人员名 单） 2 、裁减时间及实施步骤， 3 、符合法律、法规规定和集体合同约定 的被裁减人员经济补偿办法 5 、裁员备案 企业确定裁员方案后，应当向当地人力资源社会保障 行政部门提交书面裁员报告，包括下列材料： （一）裁员方案； （二）依据裁员方案确定的被裁减人员名单； （三）提前说明情况、听取工会或者职工意见情况以 及工会或者职工意见等材料； （四）被裁减人员的工资、经济补偿和社会保险费等 是否能按时足额支付或者缴纳，以及相应的解决措施 或者方案； （五）已经采取的减少裁员、稳定岗位的措施； （六）当地人力资源社会保障行政部门要求报告的其 他事项。 企业应当保证其所提交裁员报告材料的真实性。 基本流程 5 、裁员备案 用人单位提出申请报告 劳动保障行政审批部门受理，提出审查意见 科室报主管局长、局长核签 下发同意裁员及安置批复 6 、目前劳动局的态度 程 序 性 审 查 1 、交齐备案资料 2 、裁员过程合法合规 3 、工会或被裁员工基本态度一致 7 、禁止裁员范围 （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行 离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊 断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认 丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内 的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退 休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 7 、禁止裁员范围 注意： 如果企业已成立工会的，还要注意《工会法》第 18 条 基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日 起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于 其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任 职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短语任期 的，劳动合同期限自动延长至任期期满。 上述人员任职期间，除因个人严重过失或者达到 法定退休年龄外，不应提前与其解除劳动合同 8 、优先留用人员范围 （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成 年人的。 9 、裁员后的义务 • 企业应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同 证明，并在 15 日内为职工办理档案和社会保险 关系转移手续。 • 企业出具的解除劳动合同证明，应当写明劳动 合同期限、解除劳动合同的日期、工作岗位、 在本企业的工作年限。 • 单位有条件的，应为被裁减的人员提供培训或 就业帮助。 10 、优先招用 • 在六个月内重新招用人员的， 应当通知被裁减的人员，并 在同等条件下优先招用被裁 减的人员。 • 员工再行录用，注意不得重 复再约定试用期。 二、实践中的裁员案例 1 、微软事业部裁员 2 、索尼裁员 3 、汇丰人寿裁员 4 、思科裁员 1 、微软事业部裁员 • 2013 年 9 月微软宣布 72 亿美元收购诺基亚。 • 2014 年 8 月，微软宣布全球裁员 1.8 万人，其中 1.25 万被裁员工来自诺基亚设备与服务部分 • 微软提供的补偿标准为 N+2 (N 诺基亚工作年限 +2 个月工资的补偿 ) • 微软额外提供约 1800 万元的培训基金 • 原诺基亚员工的诉求 N+6 2 、索尼裁员 • 2014 年，索尼计划全球裁员，其中五分之四针对 中国区 • 同年 11 月，百名员工聚集索尼北京研发中心表 达诉求 • 索尼补偿方案 :N+2+2 ( （注： N 个月工资 +2 倍 北京平均工资 +2 倍索尼工资，其中 N 为工作年 限） • 员工诉求：公布裁员名单，对等协商，提供“合 理”离职补偿 3 、汇丰人寿裁员 • 2013 年 3 月 20 日，汇丰人寿忽然关闭大陆人寿 保险个人营销渠道业务 • 汇丰表示可以安排受影响员工进入中德安联人寿 • 员工不接受，中德安联是代理制非员工制 • 客户对其产生信任危机，要求退保 4 、思科裁员 思科裁员相对平稳且无争议。 •2014 年 8 月，思科宣布第四次重大重组，将裁员 •思科裁员经济补偿方案 （两周内离职的奖励条件） 接到被裁员通知两周内签定离职合同 N+2+3+2 接到被裁员通知两周内未签订离职合同 N+2+3 •鼓励被裁员工到公司内部就业，即竞聘其他部门 第二部分 裁员的过程操作方法 一、确定裁员补偿方案 二、准备裁员相关文件 三、人员职责分工及相互配合 四、裁员现场 一、确定裁员补偿方案 确定裁员名单 统计被裁员工基本信息 出具裁员补偿方案 职代会通过与劳动局备案 一、确定裁员补偿方案 • 1 、确定裁员名单 • （ 1 ）业务部门做决定 • （ 2 ） HR 部门做审核 • （ 3 ）合法合规、优胜劣汰 一、确定裁员补偿方案 2 、统计被裁员工的基本信息，并对员工进行分类 （ 1 ）合同即将到期的员工 （ 2 ）二次合同次数的员工 （ 3 ）即将满十年的员工 （ 4 ）高管 （ 5 ）三期女职工 （ 6 ）工作满十五年，距退休五年以内的员工 （ 7 ）劳务派遣工 （ 8 ）实习生 （ 9 ）退休返聘职工 一、确定裁员补偿方案 • 3 、出具裁员补偿方案 内容 补偿年限的计算 补偿基数的确定 程序 初稿 征求意见 有无奖励性补偿 年终奖的核算 了解员工诉求 寻求解决方案，修订稿 一、确定裁员补偿方案 • 4 、过职代会与劳动局备案 • （ 1 ）过职代会的方法 • （ 2 ）劳动局备案的方法 一、确定裁员补偿方案 关于经济补偿的相关规定 •经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满 一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个 月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的， 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 •劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区 的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均 工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月 平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的 年限最高不超过十二年。 •本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或 者终止前十二个月的平均工资。 二、准备裁员相关文件 1 、确定工作进程表 2 、裁员原因说明书 3 、开会通知 4 、补偿协议书（劳务派遣员工） 5 、解除协议书（正式员工） 三、人员职责分工及相互配合 1 、业务部门领导职责 确定被裁减人员范围，提供基本考核信息 2 、 HR 部门职责 与业务部门沟通，了解被裁员工 岗位，主要工 作内容、收入、有无未修完假期等 3 、律师定位 分析法律风险，帮助寻求最佳裁员方案 四、裁员现场 1 、面谈技巧 2 、开场方式、背景支持 3 、对员工诉求的调研与回复 4 、拒绝技巧 第三部分 特殊员工的裁员方法 下列员工为不能依据劳动法四十一条裁员的员工， 需要以慎重的方式与员工协商一致解除劳动合同， 或给予相应的经济补偿。 三期女职工 医疗期职工 工伤职工 工作十五年以上，离退休五年以内的员工 第三部分 特殊员工的裁员方法 此类员工的经济补偿的计算方法或者补偿金额主要由企业与劳动者协商 确定，需要考虑因素有： 1 、法律规定的裁员经济补偿金计算方法是最主要的参考依据 ; 2 、对于没有到期的固定期限劳动合同，剩余的劳动合同期限是一 项重要的考虑因素 ; 3 、对于签定无固定期限劳动合同的劳动者，结合劳动者工作性质、 收入水平、寻找新的工作机会的难度确定经济补偿方案 ; 4 、对于已经违反公司规章制度或者处于劳动争议程序的劳动者， 结合违反规章制度的严重性、劳动争议双方胜算合理确定补偿比例 ; 5 、对于工资水平超过本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者， 协商时需要考虑实际工资与法定工资上限的差额 ; 6 、对于与公司签定过竞业限制的劳动者，竞业限制补偿方案和裁 员经济补偿需要综合考虑。 第四部分 裁员过程中的突发事件处理 裁员中遇到员工聚众 闹事、职代会没有通 过裁员方案、员工信 访上访、员工仲裁诉 讼该怎么办呢？ 管理层与员 工沟通，合 理解决员工 诉求，消除 员工顾虑 相关法律法规 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数 百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的 意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的 。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员 ，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 相关法律法规 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定 解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在 诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 相关法律法规 《企业经济性裁减人员规定》 第一条 为指导用人单位依法正确行使裁减人员权利，根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，制定本 规定。 第二条 用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规 定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。 第三条 用人单位有条件的，应为被裁减的人员提供培训或就业帮助。 第四条 用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行： （一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料； （二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和 集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法； （三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； （四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意 见； （五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁 减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 第五条 用人单位不得裁减下列人员： （一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （四）法律、行政法规规定的其他情形。 相关法律法规 《企业经济性裁减人员规定》 。 第六条 对于被裁减而失业的人员，参加失业保险的，可到当地劳动就业服务机构登记，申领失业救济 金。 第七条 用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用 ，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。 第八条 劳动行政部门对用人单位违反法律、法规和有关规定裁减人员的，应依法制止和纠正。 第九条 工会或职工对裁员提出的合理意见，用人单位应认真听取。 用人单位违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员的，工会有权要求重新处理。 第十条 因裁减人员发生的劳动争议，当事人双方应按照劳动争议处理的有关规定执行。 第十一条 各省、自治区、直辖市劳动行政部门可根据本规定和本地区实际情况制定实施办法。 第十二条 本规定自１９９５年１月１日起施行。
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HR裁员必修课：HR必炼裁员十大技巧
关于裁员工作的一些思考 裁员 • 有人形象地将裁员比作掉头发，旧头发 不掉，新头发就长不出来； • 裁员是一次企业促进新陈代谢的正常行 为； • 是企业发展的必然过程。 裁员的相关法律规定 • 《劳动法》第 27 条规定：“用人单位濒临破 产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重 困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工 会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工 的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减 人员”。 • 这种裁员属于经济裁员，由于它的条件过于严 格，企业如果达不到标准，为了不和法律冲突， 一般避免使用裁员的字眼。 裁员的相关规定 • 《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定： 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据 本法第二十六条、二十七条的规定解除劳动合 同：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部 分丧失劳动能力的；患病或负伤，在规定的医 疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 法律、行政法规规定的其他情形。 • 如在上述情况下，企业与员工解除劳动合同， 一旦员工提出劳动仲裁，企业必将处于败诉境 地。 大多数企业的做法 • 在现实中，大多数企业都采取协商解除 劳动合同的方法，也就是通过一定的经 济补偿金诱导劳动者同意终止劳动合同。 • 这是一种较为现实的做法，只要企业依 法办事，兼顾人情，裁员的成功率是相 当高的。 裁员的三大导向 • 在确定裁员对象的过程中，决策者要秉承 的 3 个原则：首先是工作表现趋向，其次 是公平原则，再次是人情与关爱原则。 • 这 3 个原则必须按照前后顺序来执行。 • 当企业经营者考量一名员工时，首先应该 从工作表现入手，然后，再去考虑公平与 人情。 裁员前的准备工作 • • • • • • • • 人力资源经理需与部门召开沟通会 准备相关法律文件 安排专人全权负责其工作、物品交接工作 了解被裁员工的岗位、主要工作内容、入职时间、工资、 其他收入、没有休完的假期等等 向财务部等部门了解其需结清的资产、财务等方面的情况 相关手续（档案、户口、养老保险、住房公积金的转移） 的办理办法 了解其是否掌握公司的核心机密 针对被裁员工可能问到的问题，做出备选答案。 裁员要顾及到人情 • 裁员是一个无情的行为，企业应尽可能照 顾到人情。 • 要寻求反馈信息，充分与员工交换意见， 不能一意孤行 • 注意语气，谨慎措辞，保持一种诚恳、同 情的语气，但同时也要坚定 • 创造友好的气氛，对员工未来职业的发展 给予鼓励 裁员面谈实施中的注意事项 • 面谈中注意“察言观色”：充分肯定其 工作中的成绩、对公司的贡献； • 语调尽量平缓，保持低调； • 清楚地告诉对方其享有的各项补偿； • 注意倾听。 裁员的技巧 • 选择正确的时间，一般在一天或一周的 开始较好 • 最糟的时间是在周末和 假期开始之前 • 在谈话时要表达清楚，言简意赅，拖长 时间往往会给员工以讨价还价的错觉 应该为“幸存者”提供支持服 务 • 裁员通常伴随着企业组织结构、人员配置的调整。留 用人员必须要适应这些新的变化，这常常通过对留用 人员进行再培训而实现。而且，有条件的公司还需安 排几名心理医生，在一段时间内提供心理咨询，以减 轻“裁员幸存者焦虑症”。 • 美国管理协会（ AM A ） 1997 年做过一次大规模的调 查，证实了紧随裁员之后的培训活动对组织的产出有 重大的影响。他们发现：与裁员后不增加培训的公司 相比，增加了培训的公司在实行裁员后一年左右 后， 75 ％的公司在员工的提高的生产力上获利。 被裁员工的怨言 • 很多时候，被裁的员工都会对公司以及他 的领导有颇多怨言，其主要内容也不仅仅 是埋怨公司为什么裁掉自己，还有 2 大问 题：首先，既然我存在这样那样的问题， 为什么领导不能早些告诉，并帮助我改正 呢？其次，不公平。 • 这其实就涉及企业管理。 后续思考 • 可以说，裁员的过程其实最能体现一个 公司的企业文化，有人也说，“裁员比 招聘更能体现出一个企业的文化。” • 一个企业在裁员过程中所受到的阻力大 小与企业文化建设的好坏成反比。 与绩效考核相挂钩 • 公司考核制度的完善可以避免不公平的 事件发生 • 考核不能只关注业绩 • 考核需要有一个反馈的过程
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公司裁员时的注意事项及必备技巧
裁员十大误区，十大操作指南（一定要 看） 1 法律理解和适用错误 实践中，当遇到解除或终止劳动合同的人数涉及 20 人以上或占企业员工人数 10%以上的情形时，容易引起 HR 不安和困惑。认为这就属于经济性裁员，应 当按照经济性裁员的要求操作，反之就存在违法的风险。 HR 的这种不安和困惑，往往是因为对法律的理解和适用存在误读。 根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的解除和终止有七大类法定情形，包括： 协商解除劳动合同、劳动者提前通知解除劳动合同、劳动者解除劳动合同、用 人单位单方解除劳动合同、无过失性辞退、经济性裁员、劳动合同的终止。 企业方面可选择解除和终止合同的情形包括：协商解除劳动合同、用人单位单 方解除劳动合同、无过失性辞退、经济性裁员，及劳动合同终止五大类情形。 换言之，人数与经济性裁员没有必然的关系。 比如，因为租赁场地到期必须要搬迁，公司决定提前解散、组织架构合并等需 要规模裁减人员时，在法律上并不然属于经济性裁员。 2 裁员人选标准不明确 在我们提供咨询服务的过程中，经常会遇到类似的场景：当我们询问：“是按 照什么样的标准确定被裁减对象的？” 有的回答：“是由业务部门领导挑选。” 有的回答：“是这次被撤销的就是员工所在的部门，有的回答员工所在的岗位 不存在了”等等。从司法实践来看，这些选择的标准或者方式一般很难站得住 脚。 裁减人员的标准正是裁减人员方案的核心要义： 若无法正确确定裁减人员的标准，裁员的合法性就不得到保障。 根据《劳动合同法》及相关规定，企业进行经济性裁员必须遵循社会福利原则， 订立较长期限的固定期限劳动合同、订立无固定期限劳动合同及家庭无其他就 业人员有需要扶养的老人或者未成年人的员工应当优先留用。 具有《劳动合同法》第 21 条、42 条规定情形的员工，则不能被选择作为裁员 的对象。 可见，企业在设计裁减人员方案，确定裁减人员的标准时应当符合上述基本要 求，有关裁减人员的选择标准劳达有过专门论述，在此不作赘述。 3 想裁员随时就可以裁 经济性裁员是企业行使解除劳动合同权的主要方式之一，可以同时解雇多个劳 动者。 根据我国《劳动合同法》规定，企业能否通过经济性裁员的方式行使解除劳动 合同权，应当符合法定的条件，并非企业单方决定。 企业有且只有符合法定的条件时，才能够启动经济性裁员。这些条件包括： 依照企业破产法规定进行重整的； 生产经营发生严重困难的； 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人 员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行的。 如何认定企业是否符合经济性裁员的条件呢？司法实践中，各省市对于认定的 标准存在差异。这是企业法务、HR 应当重点关注和考量的问题。 4 忽略裁员的法定程序 “我们愿意向员工多支付 1 个月工资或 2 个月工资作为补偿，是否可以不提前 30 天 将 裁 员 的 事 情 告 诉 员 工 ？ 因 为 我 们 的 生 产 经 营 还 需 要 维 持 一 段 时 间。"‘给“N+1’作为经济补偿，还需要提前 30 天通知吗？"…… 经常有人会咨询我们类似的问题，从管理的角度来看，企业的忧虑具有合理性， 但是从法律的角度来看这不具有合法性。 根据《劳动合同法》规定，经济性裁员的企业应当提前 30 日向工会或者全体职 工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告， 可以裁减人员。 故此，不能用额外支付工资的方式代替提前 30 天向工会或全体职工说明情况、 向劳动行政部门备案等程序性要求。 5 裁员时机选择不恰当 在我们提供咨询服务的过程中，遇到这样的事件，某外资企业在国内设有多家 工厂，年中时节，企业管理者公开称赞位于广州的工厂是中国区盈利最好的工 厂，并感谢所有员工为企业所做的贡献。 春节前夕，企业管理者层面向员工宣布，因为公司经营战略调整，即将关闭位 于广州的这家工厂。多数员工情感上无法接受，一方面认为工厂在盈利，一方 面认为以失业者身份回家过年难以接受，最终演化成群体性事件。 实践中，企业经营活动存在起伏是正常的现象，企业调整、减员亦是正常的情 况，从情理的角度来看，应当照顾、考虑中国的习俗、习惯。应当尽量避免在 法定节假日等时间节点实施裁员。 当然并非所有的情况都可以一概而论，而是需要结合具体情况具体分析。 6 认为只要合法就不会出问题 2017 年初，美国硬盘巨头希捷科技称，出于持续优化运营效率的考虑，不得不 做出提前解散工厂的决定，突然宣布关闭位于苏州的工厂，并裁员 2000 人。 此举遭到员工们的不满，员工拉出横幅抗议，指责“黑心希捷公司在盈利状态 下抛弃员工”。 从法律角度来看，希捷依据公司法及相关议事规则决定提前解散，在法律上并 无不当；同时根据《劳动合同法》规定，因企业提前解散而与员工终止劳动合 同，在法律上亦无问题。但是，该事件最终仍演化为群体性事件，在媒体、网 络广泛传播。 可见，在企业裁减人员的过程中，企业做到合法未必就不会出现问题，同时还 需要做到合情、合理，这样才有利于促进事情的和谐平稳处理。 7 不重视安保措施 员工关系的本质是合作与冲突。 在劳动合同关系解除或终止的过程中合作、冲突始终并存。实践中，静坐、拉 横幅的情形时有发生；围堵工作人员、肢体冲突、暴力相向屡不见鲜；甚至发 生自杀自残等极端事件。 笔者认为，企业在裁减人员的过程中，需要关注企业经营活动的安全、工作人 员的安全、员工的安全，并针对可能出现的情形事先做好应急预案、防患于未 然。 8 对保留人员心理疏导的缺失 笔者的朋友曾供职于某知名企业，在该企业裁员的过程中，他是为数不多被企 业计划留下的员工。他曾经向笔者表示，现阶段企业动荡不安，自己选择跳槽 会有更好的去处，如果现在能够拿到一笔补偿金，不失为最好的选择。 如何留住“想留”的人，是很多企业面临的问题。在企业的变革过程中，留人 除了薪资待遇、职业发展之外，对员工的心理关怀、疏导也是不可或缺的内容。 实践中，很多企业往往忽略对在职员工的心理关怀、疏导，而必然出现类似笔 者朋友的这类情形，无法留住优秀的员工。 9 遗留的问题处置不当 在我们提供咨询服务的过程中，遇到过这样的裁员事例，某企业在裁员之前对 加班时间、未休的年休假通过口头的形式安排员工调休、休假。 企业着手实施裁员之后，员工不予认可企业口头形式安排的调休、休假，认为 未上班时间属于企业的单方停工停产，企业应当另行支付加班工资、未休年假 工资。 这类问题属于典型的历史遗留问题处置不当，除加班工资、带薪年休假之外， 社会保险及公积金缴费基数、职业病、工伤、各项福利待遇及员工向企业的借 款等均可归属于遗留问题，这些遗留问题处置是否得当，将关系到裁员能否顺 利实施 10 裁员途中引入第三方 某企业因经营方式调整，停止上海、北京等地的业务，在裁员实施的过程中， 企业和部分员工在工龄计算方面存在分歧。员工集体向劳动保障行政部门咨询、 投诉。后经劳动保障行政部门确认企业计算工龄错误，随后已经离职的员工亦 返回企业要求重新核算工龄及经济补偿金。在这样的背景之下，企业邀请第三 方机构处理此事。 从实务的角度来看，裁员是系统性、全局性的工作，从事前的准备、到裁员的 实施以及各类法律文书都是专业性、系统性非常强的工作，未雨绸缪的效果要 优于事后救火。 故此，建议在裁员等规模性解除、终止劳动合同时，应当事先考量、关注是否 引入第三方专业服务机构，避免上述类似群体性事件的发生。
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