劳动争议仲裁法解读
劳动争议仲裁法解读 郑州师范学院 杨宪民 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合 法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。 【解析】本条是关于本法立法目的的规定。 劳动争议，也称“劳动纠纷”、“劳资争议”，是指 用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律、法规和劳 动合同、集体合同的过程中，就劳动的权利义务发生 分歧而引起的争议。 劳动争议的特点是：第一，劳动争议的主体是劳动关 系双方，即发生在用人单位和劳动者之间，二者之间 形成了劳动关系，因而所发生的争议称为劳动争议； 第二，劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规或者 订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争 议。有的争议虽然发生在用人单位和劳动者之间，但 争议的内容不涉及劳动合同和其他执行劳动方面的法 律、法规问题，如劳动者一方因为与用人单位发生买 卖合同方面的纠纷，属于民事争议，不是劳动争议。 本法的立法日的有三层含义： （一）公正及时地解决劳动争议 本法从性质上说是程序法，通过规范劳动争议调解仲 裁的具体程序制度，使劳动争议得到公正及时的处理。 因此，劳动争议处理机构应当公正执法、依法保障双 方当事人的合法权益，对当事人在适用法律上一律平 等，不得偏袒或者歧视任何一方；同时，劳动争议在 处理时应注意及时处理，防止久拖不决。劳动争议案 件具有特殊性，它关系到劳动者的就业、劳动报酬、 劳动条件、社会保险等切身利益问题，如不及时予以 处理，势必会影响劳动者及其家庭的生活，也不利于 用人单位生产秩序的稳定，甚至影响社会稳定。 （二）保护当事人的合法权益 劳动关系的双方当事人为劳动者和用人单位，劳动争 议调解仲裁法作为处理劳动争议的专门法，既保护劳 动者的合法权益，也保护用人单位的合法权益。关于 劳动争议调解仲裁法的立法目的是“保护当事人合法 权益”，还是“保护劳动者合法权益”，在立法过程 中一直有争议：一种意见认为，劳动争议调解仲裁法 属于劳动法律范畴。按照国际上劳动立法的通行规则， 应当对劳动者一方予以倾斜性的保护。因为用人单位 和劳动者显然在实际地位上不平等，用人单位通常处 于强势，而劳动者一方通常处于弱势，因此劳动关系 具有不平衡性，本法应当对劳动者予以倾斜性的保护， 将立法目的确定为“保护劳动者的合法权益”；另 另一种意见认为，这部法律虽然属于劳动法律序列，但其 性质上是一种程序法，应当体现当事人在程序上平等的基 本原则，否则与程序法的性质不符。建议将立法目的明确 为“保护当事人的合法权益”。面对这两种不同意见，立 法机关经过认真研究认为：一方面，本法作为一部程序法， 程序法的性质决定了必须要平等地保护双方当事人在程序 上的合法权利，因此，将本法的立法目的定位在“保护当 事人的合法权益”是适当的；另一方面，考虑到劳动争议 的双方—用人单位和劳动者的实际地位不平等，劳动者作 为弱势一方，应当予以适当倾斜性的保护，在这方面可以 在“对调解协议申请支付令”、“一裁终局”等一些具体 的程序制度的设计上有所体现，但在立法目的上不宜只规 定“保护劳动者的合法权益”。 （三）促进劳动关系和谐稳定 劳动争议最根本的特点就在于其主体一方是劳动者， 这一特点决定了劳动争议处理的重要性。劳动争议直 接关系到劳动者基本生活的维持和工作权利的实现， 也关系到其家庭的维持和稳定问题，因此，劳动争议 是一个带有社会性的问题。 如果说劳动法、劳动合同法是从实体上维护劳动者的 合法权益，促进劳动关系和谐稳定的话，那么本法则 是从程序上维护劳动关系当事人的合法权益，促进劳 动关系的和谐稳定。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发 生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发 生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培 训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 （一）因确认劳动关系发生的争议 劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者 在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利 义务关系。因确认劳动关系是否存在而产生的争议属 于劳动争议，适用劳动争议调解仲裁法。在实践中， 一些用人单位不与劳动者签订劳动合同，一旦发生纠 纷，劳动者往往因为拿不出劳动合同这一确定劳动关 系存在的凭证而难以维权。为了更好地维护劳动者的 合法权益，劳动争议调解仲裁法将因确认劳动关系发 生的争议纳入了劳动争议处理范围，劳动者可以就确 认劳动关系是否存在这一事由，依法向劳动争议调解 仲裁机构申请权利救济。 （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议 劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权 利和义务的协议。用人单位与劳动者的劳动关系，涉及订立、 履行、变更、解除和终止劳动合同的全过程。对于这一过程任 何一个环节发生的争议，都可以适用劳动争议调解仲裁法来解 决。根据劳动合同法的规定，用人单位应当自用工之日起即与 劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当同时订立书面劳动 合同，并建立职工名册备查，这是第一个环节—订立劳动合同； 劳动合同的解除和终止是整个劳动用工过程中的最后一个环节。 劳动合同的解除是指用人单位和劳动者双方在合同期满前，提 前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系的行为。 劳动合同的终止，是指劳动合同规定的劳动合同履行期限届满， 或者因为双方或者一方当事人出现法定的情形而使劳动合同无 法履行，因而双方的劳动合同权利义务关系结束的情形。在上 述整个劳动用工过程中发生的劳动争议的处理，都可以适用劳 动争议调解仲裁法。 劳动合同的履行，是指劳动合同在依法订立生效后， 双方当事人按照劳动合同约定的条款，完成劳动合同 规定的义务，实现劳动合同规定的权利的活动，这是 第二个环节；变更劳动合同，是指用人单位和劳动者 双方对依法订立的劳动合同的条款所作的修改和增减， 这是在履行劳动合同中发生的一种特殊情况，不是每 一个劳动者都会遇到的； 劳动合同的解除和终止是整个劳动用工过程中的最后 一个环节。劳动合同的解除是指用人单位和劳动者双 方在合同期满前，提前终止劳动合同的法律效力，解 除双方的权利义务关系的行为。劳动合同的终止，是 指劳动合同规定的劳动合同履行期限届满，或者因为 双方或者一方当事人出现法定的情形而使劳动合同无 法履行，因而双方的劳动合同权利义务关系结束的情 形。在上述整个劳动用工过程中发生的劳动争议的处 理，都可以适用劳动争议调解仲裁法。 （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 这一类劳动争议是由于解除和终止劳动关系而引发的 争议。所谓除名，是指根据《企业职工奖惩条例》的 规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效， 连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时 间超过三十天的，企业有权予以除名。所谓辞退，是 指用人单位依照法律规定的条件和程序，解除与其工 作人员的工作关系；所谓辞职，是指劳动者根据本人 的意愿，辞去所担任的职务，解除与所在单位的工作 关系的行为、。离职是指劳动者根据本人意愿，自动 解除与所在单位的劳动关系的行为。因除名、辞退和 辞职、离职发生的争议涉及解除和终止劳动关系，适 用劳动争议调解仲裁法。 （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培 训以及劳动保护发生的争议 因工作时间、休息休假发生的争议，主要涉及用人单 位规定的工作时间是否符合有关法律的规定，劳动者 是否能够享受到国家的法定节假日和带薪休假的权利 等而引起的争议；因社会保险发生的劳动争议，主要 涉及用人单位是否依照有关法律、法规的规定为劳动 者缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育等社会保险费 用而引起的争议；因福利、培训发生的劳动争议，主 要涉及用人单位与劳动者在订立的劳动合同中规定的 有关福利待遇、培训等约定事项的履行而产生的争议； 因劳动保护发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否 为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件等标 准而产生的争议。 （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等 发生的争议 这一项规定的内容涉及劳动者与用人单位因金钱给付问题 而发生的劳动争议。这里主要谈一下“经济补偿”和“赔 偿金”。经济补偿是指根据劳动合同法的规定，用人单位 解除和终止劳动合同时，应给予劳动者的补偿。根据劳动 合同法的规定，劳动者因用人单位的过错而单方提出与用 人单位解除劳动合同的；或者用人单位因为劳动者存在过 错之外的原因而单方决定与劳动者解除劳动合同的；或者 用人单位提出动议，与劳动者协商一致解除劳动合同的， 应当向劳动者支付经济补偿。同时，在用人单位与劳动者 终止固定期限劳动合同或者企业破产、责令关闭、吊销执 照、提前解散等情形时，也应当向劳动者支付经济补偿。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商， 也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成 和解协议。 【解析】本条是关于发生劳动争议，劳动者可以与用 人一单位进行协商和解的规定。 劳动争议的协商是指发生争议的劳动者与用人单位通 过自行协商，或者劳动者请工会或者其他第三方共同 与用人单位进行协商，从而使当事人的矛盾得以化解， 自愿就争议事项达成协议，使劳动争议及时得到解决 的一种活动。这是解决劳动争议的一个环节。发生劳 动争议后，由当事人双方进行协商和解，有利于使劳 动争议在比较平和的气氛中得到解决，防止矛盾激化， 促进劳动关系和谐稳定。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成 或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请 调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履 行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁 裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院 提起诉讼。 【解析】本条是关于劳动争议处理的体制的规定。 我国目前的劳动争议处理制度可以用“一调一裁两 审”来概括，即发生劳动争议后，当事人除先进行协 商外，可以申请劳动调解，调解不成，或者不愿意调 解的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁； 对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，其诉 讼程序按照民事诉讼法的规定，实行两审终审制。 “一调一裁两审”的制度将仲裁作为诉讼的一个前置 程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉 讼。 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织 申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的 组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。 职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生， 企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员 会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可 以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人 基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 【解读】本条是关于申请劳动争议调解申请的形式的规定。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并 加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当 事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成 调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。 【解读】本条是关于调解协议书和调解协议效力的规定。 该 2002 年最高法司法解释《若干规定》第一条规 定，经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务 内容，并由双方当事人签字或者盖章的调解协议，具 有民事合同性质。当事人应当按照约定履行自己的义 务，不得擅自变更或者解除调解协议。也就是说可以 理解调解协议具有劳动合同性质，是劳动争议仲裁委 员会或者人民法院裁决劳动争议案件的重要证据，如 果没有其他证据证明调解协议无效或者是可撤销的， 可以作为仲裁组织裁决和人民法院裁判的依据。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定 期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申 请仲裁。 【解读】本条是关于当事人不履行调解协议，另一方 可以申请仲裁的规定。 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理 布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政 府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定 在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或 者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会 不按行政区划层层设立。 【解读】本条对劳动争议仲裁委员会的设立作了规定。 （一）劳动争议仲裁委员会的概念 劳动争议仲裁委员会是指依法设立，由法律授权依法 独立对劳动争议案件进行仲裁的专门机构。劳动争议 仲裁委员会是由省级人民政府依照本法的有关规定决 定设立的，其设立和组成决定了其是由法律授权、代 表国家行使仲裁权的国家仲裁机构的性质。 仲裁，也称公断，其基本含义是由一个公正的第三者 对当事人之间的争议作出评断。仲裁不同于调解，仲 裁属于一种法律行为，调解只是中间人的劝告和建议。 劳动争议仲裁是指由法律授权的专门仲裁机构，应劳 动争议一方当事人的申请，依法对当事人双方的劳动 争议依法进行审理，并做出具有法律效力的裁决，使 争议得以解决的争端处理方式。 即由劳动争议仲裁委员会对用人单位和劳动者之间发 生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的 基础上，依法作出裁决的活动。劳动争议仲裁是一种 准司法的仲裁制度，其对劳动争议的处理结果具有法 律效力；劳动争议仲裁是劳动争议处理的必经程序， 当事人对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提出 诉讼； 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。 仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵 害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主 张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当 事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期 间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条 第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中 止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继 续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动 者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限 制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之 日起一年内提出。 【解析】本条是关于申请仲裁的时效期间的规定。 （一）仲裁时效 时效是指一定的事实状态持续存在一定时间后即发生 一定法律后果的法律制度。仲裁时效具体来说就是指 权利人于一定期间内不行使请求劳动争议仲裁机构保 护其民事权利的请求权，就丧失该请求权的法律制度。 特征：第一，从仲裁时效的条件上看，仲裁时效是以 权利人不行使请求劳动争议仲裁机构保护其权利的事 实状态为前提的； 第二，在仲裁时效完成后权利人所丧失的并非是向劳 动争议仲裁机构申请仲裁的权利。在时效完成后，权 利人仍有权向劳动争议仲裁机构申请仲裁，不过劳动 争议仲裁机构不再保护其权利； 第三，仲裁时效具有强制性。法律关于仲裁时效的规 定，属于强制性规范，当事人不得协议排除对仲裁时 效的适用，也不得协议变更仲裁时效的期间；第四， 仲裁时效具有特殊性。所谓特殊性，是指这里规定的 仲裁时效仅适用于劳动争议仲裁案件。 2 ．仲裁时效的计算。根据本条规定，仲裁时效期间 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 权利人知道自己的权利遭到了侵害，这是其请求劳动 争议仲裁机构保护其权利的基础。从这一时间点开始 计算仲裁时效期间，符合仲裁时效是权利人请求仲裁 机构保护权利的法定期间的本意。知道权利遭受了侵 害，指权利人主观上已了解自己权利被侵害事实的发 生；应当知道权利遭受了侵害，指权利人尽管主观上 不了解其权利已被侵害的事实，但根据他所处的环境， 有理由认为他已了解已被侵害的事实，他对侵害的不 知情，出于对自己的权利未尽到必要的注意或将其作 为推延仲裁时效期间起算点的借口的情况。 仲裁时效的中断，是指在仲裁时效进行期间，因发生 法定事由致使已经经过的仲裁时效期间统归无效，待 时效中断事由消除后，重新开始计算仲裁时效期间。 (1) 向对方当事人主张权利。如劳动者向用人单位讨 要被拖欠的工资或者经济补偿； (2) 向有关部门请求 权利救济。如劳动者向劳动监察部门或者工会反映用 人单位违法要求加班，请求保护休息权利；也可以是 指向劳动争议调解组织申请调解； (3) 对方当事人同 意履行义务。如劳动者向用人单位讨要被拖欠的工资， 用人单位答应支付。需要注意，认定时效是否中断， 需要由请求确认仲裁时效中断的一方当事人提供有上 述三种情形之一的证据。 2 ．仲裁时效中断的法律后果。发生仲裁时效中断时， 已经进行的仲裁时效期间统归无效，重新开始计算时 效期间。本条第二款规定“从中断时起，仲裁时效期 间重新计算”。这里的“中断时起”应理解为中断事 由消除时起。如权利人申请调解的，经调解达不成协 议的，应自调解不成之日起重新计算：如达成调解协 议，自义务人应当履行义务的期限届满之日起计算等。 （三）仲裁时效的中止 仲裁时效的中止，是指在仲裁时效进行中的某一阶段， 因发生法定事由致使权利人不能行使请求权，暂停计 算仲裁时效，待阻碍时效进行的事由消除后，继续进 行仲裁时效期间的计算。 1 ．仲裁时效中止的事由。仲裁时效的中止是因权利 人不能行使请求权才发生的，因而发生仲裁时效中止 的事由应是阻碍权利人行使权利的客观事实、无法预 知的客观障碍。本条第三款规定：“因不可抗力或者 有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲 裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。”根据《民 法通则》第 153 条规定，这里的“不可抗力”是指 不能预见、不能避免并且不能克服的客观情况，如发 生特大自然灾害、地震等。这里的“其他正当理由”， 是指除不可抗力外阻碍权利人行使请求权的客观事实。 如权利人为无民事行为能力人或限制民事行为能力人 而无法定代理人，或其法定代理人死亡或丧失民事行 为能力等。 2 ．仲裁时效中止的法律后果。根据本条第三款规定： “从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续 计算。”因此，在发生仲裁时效中止时，已经进行的 诉讼时效仍然有效，而仅是将时效中止的时间不计人 仲裁时效期间，也就是将时效中止前后时效进行的时 间合并计算仲裁时效期间。 （四）劳动报酬争议仲裁的特别时效 本条规定申请劳动仲裁的一般时效为一年。但是，在有些 情况下，一年的时效期间还不能保护劳动者的合法权益。 如在有的行业，尤其是建筑业，拖欠工资问题比较突出， 工人的劳动报酬很多到年底才结算；还有些劳动者为了维 持劳动关系，在劳动关系存续期间对用人一单位拖欠劳动 报酬的行为不敢主张权利。如果都适用一年的仲裁期间， 不利于保护他们的合法权益。因此本条第四款规定：“劳 动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请 仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。”对于 劳动者与用人单位的劳动关系已经终止的情况，则没有维 系劳动关系这样的顾虑，因此本条第四款作出了“劳动关 系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规 定。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请， 并按照被申请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位 和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主 要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争 议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。 【解析】本条是关于仲裁申请书的规定。 劳动争议仲裁申诉申请书 申诉申请人：郑州 ( 市 )×× 房地产有限公司 住址： ×× 市英才街 ×× 号 法定代表人：刘某电话： ×××××××× 被申诉人：张某 申请要求： 1. 裁决被申诉人支付申诉人培训费 35 万元。 2. 被申诉人承担仲裁费用。 理由与事实： 2008 年 10 月，申诉人与被申诉人签订一份 《员工培训协议书》，合同约定由申诉人联系美国 ×× 大学房地产开发学院，选送被申诉人前往进修学 习并支付一切费用，学成必须为公司服务 8 年。 2010 年 10 月被申诉人学成回国后，未到本公 司就业，而是到香港驻内地某公司工作，“综上所述 ( 分析说明争议的性质、过错及危害后果 ) ，根据劳 动合同法第二十二条第一款、第二款的规定： ( 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对 其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定 服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约 定向用人单位支付违约金。 ) 请求仲裁委员会依法裁决， 以实现请求事项。根据合同要求被申诉人赔偿 35 万元的 损失。 此致 郑州市劳动仲裁委员会 ××( 市 )×× 房地产有限公司 2010 年 12 月 8 日 附件：协议一份。 ( 略 ) 出国证书一套。 ( 略 ) 费用支出票证。 ( 略 ) 一、申请人在书写申请书时，应使用钢笔、毛笔或 者打印。申请书由正本和副本组成，副本份数应按被 申请人人数提交，由仲裁委员会送达被申请人。 二、“请求事项”是申请人请求仲裁委员会解决劳动 争议的具体事项，即申请人所达到的目的和要求。申 请人应明确地向仲裁委员会提出仲裁的目的和具体要 求事项，如要求履行劳动合同、要求撤销处理决定等。 三、“事实与理由”是申诉书的主体部分，是内容的 重点，也是向仲裁委员会提出请求事项的根据。 ( 一 ) 事实 是指双方争议的事实及其证据。案情事实的具体 内容，包括： (1) 当事人之间的法律关系； (2) 争议 的发生、发展过程； (3) 争执的焦点和具体内容； (4) 被诉人应承担的责任。 叙述事实应当“六要六不要”：一要和请求事项一致， 不要相互矛盾 ; 二要写得具体清楚，不要抽象空洞 ; 三要实事求是，不要夸大缩小 ; 四要把关键情节交待 清楚，不要含糊其词 ; 五要有理有据，不要捕风捉 影 ; 六要心平气和地摆事实，不要刻薄挖苦。 事实必须有证据来证实。所谓证据，就是证明所叙述 事实的真实性、可靠性的依据。它决定着仲裁的胜负。 对证据的要求是： (1) 要列举证据名称和内容，证明 何事 ;(2) 要说明证据的来源和可靠程度 ;(3) 要写明 证人的姓名、职业、住所，请予调查 ;(4) 要提交证 据原件或者复印件。一般是先提交复印件或者抄件， 到开庭时才提交原件。 ( 二 ) 理由 在讲清楚事实之后，应概括地分析争议的性质、 危害、结果及责任，同时提出请求事项所依据的法律 条款，以论证请求事项的合理、合法。 包括两方面：一是认定案件事实的理由：二是提出法 律根据的理由。引用法律条文要全面、具体，应引到 条、款、项，不能只引条。 书写理由应做到“三要三不要”：一要讲道理，不要 强词夺理 ; 二要提供证据，不要空口无凭 ; 三要有针 对性地引用法律条款，不要没有法律根据。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日 起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知 申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请 人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不 予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动 争议事项向人民法院提起诉讼。 【解析】本条是关于仲裁申请的受理与不受理的规定。 （一）受理 仲裁的受理是指劳动争议仲裁委员会对当事人的申请， 经审查后认为符合受理条件，决定立案受理，从而引 起仲裁程序开始的行为。仲裁程序始于仲裁当事人的 申请，但仅有申请还不能开始仲裁程序，仲裁申请是 仲裁当事人的行为，仲裁申请要引起仲裁程序，必须 经过劳动争议仲裁委员会的受理。如果劳动争议仲裁 委员会认为申请不符合法定的受理条件，决定不予受 理，那么仲裁程序就不可能发生。只有劳动争议仲裁 委员会认为申请符合法定受理条件，决定受理，仲裁 程序才真正开始。申请是受理的前提，受理是申请的 结果。仲裁程序的开始，是申请与受理二者的结合。 （二）审查和受理 劳动争议仲裁委员会受理当事人的仲裁申请后，应当 对仲裁申请进行认真的审查。 1 ．是否属于劳动争议。 2 ．是否属于受理的劳动争议仲裁委员会管辖。 3 ．申请人与申请仲裁的事项是否有直接利害关系。 有直接利害关系是指申请人自己的劳动权利受到侵害 或者与另一方当事人发生劳动争议。只有申请人是为 了保护自己的劳动权利而申请仲裁，才是合格的申请 人。 4 ．有明确的被申请人。 5 ．具体的仲裁请求和事实、理由。 劳动争议仲裁委员会经过审查，认为符合上述条件的， 就应当在收到仲裁申请之日起五日内受理。 本条“五日”是指工作日，不含法定节假日。 （三）不予受理 根据本条规定，劳动争议仲裁委员会认为不符合受理条 件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。申 请仲裁是申请人的一项重要的权利，也是处理劳动争议 案件的必经程序，如果劳动争议仲裁委员会不予受理， 就应当向申请人说明理由。由于申请人必须证明其已经 历了申请仲裁的程序，才能向人民法院提起诉讼。因此， 如果劳动争议仲裁委员会不予受理，应当书面通知申请 人，并说明理由，便于申请人寻求司法救济。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应 当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳 动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会 收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请 人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进 行。 【解析】本条是关于受理后的仲裁准备工作的规定。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解 书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送 达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生 法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲 裁庭应当及时作出裁决。 【解析】本条是关于在仲裁程序中进行调解的规定。 调解书与裁决书虽然法律效力相同，但在何时生效上 却不同，调解书并非作出后马上生效，而是要等到当 事人签收后才生效，而且要求双方当事人签收，也就 是说，既不是一方当事人签收就对该方生效，也不是 一方签收就对双方生效，而是只要一方未签收就对双 方都无效，只有双方都签收，才对双方都有效。 调解程序在下列情形下终止： (1) 当事人达成调解协 议，由仲裁庭制作调解书并送达双方当事人，经双方 签署后，调解程序终止； (2) 一方或双方当事人明确 表示拒绝调解的，调解程序终止； (3) 仲裁庭根据实 际情况认为不宜调解，明确告知双方当事人。第一种 情况下的终止，标志着案件审理完毕；后两种情况下， 调解程序终止后，审理活动自动转人仲裁程序。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动 争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。 案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批 准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得 超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就 该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清 楚，可以就该部分先行裁决。 【解析】本条是关于仲裁庭裁决劳动争议案件审理期 限和先行裁决的规定。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出， 少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形 成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 【解析】本条是关于仲裁裁决如何作出的规定。 第四十六条 仲裁书应当载明仲裁请求、争议事实、 裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签 名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意 见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 【解析】本条是关于裁决书内容和形式的规定。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外， 仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律 效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔 偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争 议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假 、社会保险等方面发生的争议。 【解析】本条是关于一裁终局的规定。 （一）一裁终局的概念和含义 一裁终局制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的 制度。包括五层含义：一是本条中的“除本法另有规 定的外”是指本法第四十八条的规定，劳动者对本条 规定的仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼；二是 一裁终局有范围限制。一裁终局仅限于小额和标准明 确的仲裁案件；三是裁决书自作出之日起发生法律效 力；四是仲裁裁决发生法律效力后，当事人不得就同 一争议事项再向仲裁委员会申请仲裁或向法院起诉； 五是仲裁裁决发生法律效力后，当事人应当依照规定 的期限履行。 （二）适用一裁终局的劳动争议仲裁案件 适用一裁终局的劳动争议仲裁案件有两类：一是小额 仲裁案件；二是标准明确的仲裁案件。这两类案件在 全部劳动争议案件总数中所占比例较大，也正因为如 此，一裁终局可以解决多数劳动争议案件处理周期长 的问题。 1 ．小额仲裁案件 小额仲裁案件有金额限制。小额仲裁案件是指不超过 当地月最低工资标准十二个月金额的仲裁案件。 (1) 追索劳动报酬的案件。 (2) 追索工伤医疗费的案件。 (3) 追索经济补偿的案件。 涉及经济补偿的有：①用人单位与劳动者可以在劳动合 同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的 保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在 劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款， 并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内 按月给予劳动者经济补偿。②有下列情形之一的，用人 单位应当向劳动者支付经济补偿：一是因用人单位过错， 劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的；二是 用人单位依照该法第三十六条规定向劳动者提出解除劳 动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；三是因劳 动者患病、负伤、不能胜任工作等，用人单位依照该法 第四十条规定解除劳动合同的；四是因经济性裁员，用 人单位依照该法第四十一条规定解除劳动合同的； 五是除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订 劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照该法第 四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；六是 依照该法第四十四条第四项、第五项规定因企业破产、 撤销、责令关闭等情形终止劳动合同的；七是法律、 行政法规规定的其他情形。经济补偿按劳动者在本单 位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳 动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不 满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级 人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的， 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数 额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 (4) 追索赔偿金的案件。根据劳动合同法的规定，赔 偿金包括：①用人单位违反该法规定解除或者终止劳 动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位 应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者 劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照该 法应当依照该法第四十七条规定的经济补偿标准的二 倍向劳动者支付赔偿金。②用人单位违反本法规定与 劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违 法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试 用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期 的期间向劳动者支付赔偿金。 ③ 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责 令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报 酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分； 逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十 以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：一 是未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付 劳动者劳动报酬的；二是低于当地最低工资标准支付 劳动者工资的；三是安排加班不支付加班费的；四是 解除或者终止劳动合同，未依照该法规定向劳动者支 付经济补偿的。 2 ．标准明确的仲裁案件 国家劳动标准是指国家对劳动领域内规律性出现的事 物或行为进行规范，以定量或定性形式所作出的统一 规定。我国对劳动标准建设一直相当重视，初步形成 了以劳动法为核心的劳动标准体系，基本涵盖了劳动 领域的主要方面。国家劳动标准包括工作时间、休息 休假、社会保险等方面。 国家劳动标准具有以下特点： (1) 通过规范性文件加 以规定。 (2) 标准明确。往往是用定量的方式加以规 定。 (3) 适用范围广泛。涵盖了劳动领域的主要方面。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁 决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向 人民法院提起诉讼。 【解析】本条是关于劳动者对一裁终局的仲裁裁决不 服的，可以向法院提起诉讼的规定。 本条关于劳动者诉权的规定应注意以下几个方面： (1) 诉讼申请人只能是劳动者，用人一单位不能直接 提起诉讼。 (2) 本条对劳动者提起诉讼没有法定条件 的限制，只规定了劳动者对本法第四十七条规定的仲 裁裁决不服的，就可以提起诉讼。劳动者对诉与不诉 有选择权。劳动者认为仲裁裁决对其有利，可以选择 仲裁生效；劳动者认为仲裁裁决对其不利，可以继续 提起诉讼。 (3) 本条规定的诉讼期间是自收到仲裁裁 决书之日起十五日内。 (4) 劳动者期满不起诉的，视 为放弃诉权，裁决书对劳动者发生法律效力。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳 动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书 之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的， 裁决书发生法律效力。 【解析】本条是关于当事人可以对一裁终局以外的其他 劳动争议仲裁案件提起诉讼的规定。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书， 应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的， 另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法 院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 【解析】本条是关于当事人对发生法律效力的调解书、 裁决书的履行和申请执行的规定。 申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断， 适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一 日起计算； （一）对发生法律效力的调解书、裁决书的履行 1 ．发生法律效力的调解书。本法第四十二条规定，仲裁 庭在作出裁决前，应当先行调解。调解书由仲裁员签名， 加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书 经双方当事人签收后，发生法律效力。 2 ．发生法律效力的裁决书包括： (1) 根据本法第四十七 条的规定，一裁终局的裁决，裁决书自作出之日起发生法 律效力； (2) 本法第五十条规定，当事人对本法第四十七 条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以 自收到仲裁裁决书之日起一十五日内向人民法院提起诉讼； 期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 3 ．发生法律效力的调解书、裁决书具有执行力，当事人 应当依照规定的期限履行。履行的基本原则是全面履行。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会 的经费由财政予以保障。 原来：劳动争议当事人申请仲裁，应当向仲裁委员会交纳 仲裁费。仲裁费包括案件受理费和处理费两部分。劳动争 议案件每件受理费标准是： 3 人以下的 ,20 元 ;4 至 9 人 的， 30 元； 10 人以上的集体劳动争议案件， 50 元。 劳动争议案件处理费收费标准为：没有争议金额的案件， 每件 300 元。有争议金额的案件，按下列标准累加收费： 争议金额在 1 万元以内（含 1 万元）的案件，每件 500 元；争议金额超过 1 万元至 5 万元（含 5 万元）的部分， 按 3 ％收费；争议金额超过 5 万元至 10 万元（含 10 万 元）的部分，按 2 ％收费；争议金额超过 10 万元的部分， 按 1% 收费。
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劳动争议调解仲裁法解释
劳动争议调解仲裁法解释 第一条【立法目的】 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关 系和谐稳定，制定本法。 【解释】本条是关于本法立法目的的规定。 劳动争议，也称“劳动纠纷”、“劳资争议”，是指用人单位和劳动者在执 行劳动方面的法律、法规和劳动合同、集体合同的过程中，就劳动的权利义务发 生分歧而引起的争议。劳动争议不同于民事争议，用人单位和劳动者双方存在管 理和被管理关系，双方并不是处于平等主体的地位。劳动争议的特点是：第一， 劳动争议的主体是劳动关系双方，即发生在用人单位和劳动者之间，二者之间 形成了劳动关系，因而所发生的争议称为劳动争议；第二，劳动争议必须是因 为执行劳动法律、法规或者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争议 有的争议虽然发生在用人单位和劳动者之间，但争议的内容不涉及劳动合同和 其他执行劳动方面的法律、法规问题，如劳动者一方因为与用人单位发生买卖合 同方面的纠纷，属于民事争议，不是劳动争议。 近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程的加快，企业制度改革 不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变革，劳 动争议案件数量大幅度上升，争议案件日趋复杂，争议内容、日益多样化，调处 难度加大；同时，劳动争议处理周期长，劳动者维权成本高，以及仲裁与诉讼 不衔接等问题的存在，影响了对劳动争议案件的公正及时处理。为了解决这些问 题，有必要制定专门的劳动争议调解仲裁法，进一步完善劳动争议处理的程序 制度，公正及时地解决劳动争议，促进劳动关系和谐稳定。2007 年 8 月劳动争 议调解仲裁法（草案）提交十届全国人大常委会第二十九次会议审议，经过三 次审议，全国人大常委会第三十一次会议审议通过了本法。根据本法第一条的规 定，本法的立法日的有三层含义： （一）公正及时地解决劳动争议 公正及时是解决劳动争议的一项基本原则。本法从性质上说是程序法，通过 规范劳动争议调解仲裁的具体程序制度，使劳动争议得到公正及时的处理。因此 劳动争议处理机构应当公正执法、依法保障双方当事人的合法权益，对当事人在 适用法律上一律平等，不得偏袒或者歧视任何一方；同时，劳动争议在处理时 应注意及时处理，防止久拖不决。劳动争议案件具有特殊性，它关系到劳动者的 就业、劳动报酬、劳动条件、社会保险等切身利益问题，如不及时予以处理，势 必会影响劳动者及其家庭的生活，也不利于用人单位生产秩序的稳定，甚至影 响社会稳定。所以劳动争议处理机构在处理劳动争议时，必须要贯彻及时快速处 理原则，以保护双方当事人的合法权益。 （二）保护当事人的合法权益 1 劳动关系的双方当事人为劳动者和用人单位，劳动争议调解仲裁法作为处 理劳动争议的专门法，既保护劳动者的合法权益，也保护用人单位的合法权益。 关于劳动争议调解仲裁法的立法目的是“保护当事人合法权益”，还是“保护 劳动者合法权益”，在立法过程中一直有争议：一种意见认为，劳动争议调解 仲裁法属于劳动法律范畴。按照国际上劳动立法的通行规则，应当对劳动者一方 予以倾斜性的保护。因为用人单位和劳动者显然在实际地位上不平等，用人单位 通常处于强势，而劳动者一方通常处于弱势，因此劳动关系具有不平衡性，本 法应当对劳动者予以倾斜性的保护，将立法目的确定为“保护劳动者的合法权 益”；另一种意见认为，这部法律虽然属于劳动法律序列，但其性质上是一种 程序法，应当体现当事人在程序上平等的基本原则，否则与程序法的性质不符。 建议将立法目的明确为“保护当事人的合法权益”。面对这两种不同意见，立法 机关经过认真研究认为：一方面，本法作为一部程序法，程序法的性质决定了 必须要平等地保护双方当事人在程序上的合法权利，因此，将本法的立法目的 定位在“保护当事人的合法权益”是适当的；另一方面，考虑到劳动争议的双 方—用人单位和劳动者的实际地位不平等，劳动者作为弱势一方，应当予以适 当倾斜性的保护，在这方面可以在“对调解协议申请支付令”、“一裁终局”等 一些具体的程序制度的设计上有所体现，但在立法目的上不宜只规定“保护劳 动者的合法权益”。 （三）促进劳动关系和谐稳定 劳动争议最根本的特点就在于其主体一方是劳动者，这一特点决定了劳动争议 处理的重要性。劳动争议直接关系到劳动者基本生活的维持和工作权利的实现， 也关系到其家庭的维持和稳定问题，因此，劳动争议是一个带有社会性的问题。 必须解决现实中存在的突出问题：时效短、周期长、维权成本高、用人单位恶意 延长劳动争议处理期限等。通过公正及时地处理劳动争议，维护劳动者的合法权 益，使他们能够分享社会发展成果，有利于构建和谐稳定的劳动关系。如果说劳 动法、劳动合同法是从实体上维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定的 话，那么本法则是从程序上维护劳动关系当事人的合法权益，促进劳动关系的 和谐稳定。 第二条【适用范围】 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议， 适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争 议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 【解释】本条是关于本法适用范围的规定。 2 本法适用于下列劳动争议事项的处理： （一）因确认劳动关系发生的争议 劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下 提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。因确认劳动关系是否存在而产生的争 议属于劳动争议，适用劳动争议调解仲裁法。在实践中，一些用人单位不与劳动 者签订劳动合同，一旦发生纠纷，劳动者往往因为拿不出劳动合同这一确定劳 动关系存在的凭证而难以维权。为了更好地维护劳动者的合法权益，劳动争议调 解仲裁法将因确认劳动关系发生的争议纳入了劳动争议处理范围，劳动者可以 就确认劳动关系是否存在这一事由，依法向劳动争议调解仲裁机构申请权利救 济。 （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议 劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协 议。用人单位与劳动者的劳动关系，涉及订立、履行、变更、解除和终止劳动合同 的全过程。对于这一过程任何一个环节发生的争议，都可以适用劳动争议调解仲 裁法来解决。根据劳动合同法的规定，用人单位应当自用工之日起即与劳动者建 立劳动关系。建立劳动关系，应当同时订立书面劳动合同，并建立职工名册备查 这是第一个环节—订立劳动合同；劳动合同的履行，是指劳动合同在依法订立 生效后，双方当事人按照劳动合同约定的条款，完成劳动合同规定的义务，实 现劳动合同规定的权利的活动，这是第二个环节；变更劳动合同，是指用人单 位和劳动者双方对依法订立的劳动合同的条款所作的修改和增减，这是在履行 劳动合同中发生的一种特殊情况，不是每一个劳动者都会遇到的；劳动合同的 解除和终止是整个劳动用工过程中的最后一个环节。劳动合同的解除是指用人单 位和劳动者双方在合同期满前，提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权 利义务关系的行为。劳动合同的终止，是指劳动合同规定的劳动合同履行期限届 满，或者因为双方或者一方当事人出现法定的情形而使劳动合同无法履行，因 而双方的劳动合同权利义务关系结束的情形。在上述整个劳动用工过程中发生的 劳动争议的处理，都可以适用劳动争议调解仲裁法。 （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 这一类劳动争议是由于解除和终止劳动关系而引发的争议。所谓除名，是指 根据《企业职工奖惩条例》的规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效 连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有 权予以除名。所谓辞退，是指用人单位依照法律规定的条件和程序，解除与其工 作人员的工作关系；所谓辞职，是指劳动者根据本人的意愿，辞去所担任的职 务，解除与所在单位的工作关系的行为、。离职是指劳动者根据本人意愿，自动 解除与所在单位的劳动关系的行为。因除名、辞退和辞职、离职发生的争议涉及 解除和终止劳动关系，适用劳动争议调解仲裁法。 （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争 议 3 因工作时间、休息休假发生的争议，主要涉及用人单位规定的工作时间是否 符合有关法律的规定，劳动者是否能够享受到国家的法定节假日和带薪休假的 权利等而引起的争议；因社会保险发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否依 照有关法律、法规的规定为劳动者缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育等社会保险 费用而引起的争议；因福利、培训发生的劳动争议，主要涉及用人单位与劳动者 在订立的劳动合同中规定的有关福利待遇、培训等约定事项的履行而产生的争议 因劳动保护发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否为劳动者提供符合法律规 定的劳动安全卫生条件等标准而产生的争议。 （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议 这一项规定的内容涉及劳动者与用人单位因金钱给付问题而发生的劳动争 议。这里主要谈一下“经济补偿”和“赔偿金”。经济补偿是指根据劳动合同法 的规定，用人单位解除和终止劳动合同时，应给予劳动者的补偿。根据劳动合同 法的规定，劳动者因用人单位的过错而单方提出与用人单位解除劳动合同的； 或者用人单位因为劳动者存在过错之外的原因而单方决定与劳动者解除劳动合 同的；或者用人单位提出动议，与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳 动者支付经济补偿。同时，在用人单位与劳动者终止固定期限劳动合同或者企业 破产、责令关闭、吊销执照、提前解散等情形时，也应当向劳动者支付经济补偿。 赔偿金是指根据劳动合同法的规定，用人单位应当向劳动者支付的赔偿金 和劳动者应当向用人单位支付的赔偿金。用人单位应当向劳动者支付的赔偿金， 包括：用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，如违法约定的试 用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的 超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金；用人单位未依照劳动合同的约定 或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬，或者低于当地最低工资标准支付 劳动者工资的，或者安排加班不支付加班费，以及解除、终止劳动合同，未依照 本法规定向劳动者支付经济补偿的，在劳动行政部门责令限期支付后，逾期仍 不支付的，用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动 者加付赔偿金；用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当 按照劳动合同法规定的解除终止劳动合同的经济补偿标准的二倍支付赔偿金； 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 应当向劳动者每月支付二倍的工资，或者用人单位违反本法规定不与劳动者订 立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每 月支付二倍的工资，等等。 劳动者向用人单位支付的赔偿金，包括劳动者违反劳动合同法规定解除劳 动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制给用人单位造成损失 所应当承担的赔偿金。 （六）法律、法规规定的其他劳动争议 这是一项兜底的规定。除了上述劳动争议事项外，法律、行政法规或者地方 性法规规定的其他劳动争议，也要纳人劳动争议调解仲裁法的调整范围。 4 第三条【劳动争议处理的原则】 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解 的原则，依法保护当事人的合法权益。 【解释】本条是关于解决劳动争议应当遵循的原则方面的规定。 （一）解决劳动争议必须根据事实、从实际出发 所谓事实，就是发生的事情，即各种事态的客观存在。人们可以将发生和存 在的一切现象和状态（包括精神的或物质的）都称为事实。罗素曾指出“事实的 意义就是某件存在的事物，不管有没有人认为它存在还是不存在”。但是牵涉到 利益纠纷的时候，尽管是对于同一存在的事实，当事人的认识或者说主张也可 能并不一致。那么认清事实，就成为处理和解决各种争议案件的前提和基础。为 了解决劳动争议，我们要坚持马克思主义的认识论和方法论，坚持实事求是， 一切从具体实际出发，注重证据，注重调查研究，还客观事实以本来面目，并 以客观事实作为分清当事人是非曲直和裁判的依据。 （二）解决劳动争议必须以依法保护当事人的合法权益为归宿 由于劳动关系双方的利益存在差异，劳动争议的发生不可避免，而经济体 制和劳动制度的改革更使双方的利益矛盾凸显，导致劳动争议大幅度增加。劳动 争议处理制度为双方当事人开通了权利救济渠道，使争议能够依照法律途径解 决。劳动争议处理机构通过依法受理和审理劳动争议案件，对当事人的合法权益 予以维护，对违法或不适当的行为予以纠正，从而起到保护劳动者和用人单位 双方的作用。解决劳动争议的过程中要时刻牢记，调解、仲裁乃至诉讼程序的归 宿和落脚点都是为了依法保护当事人的合法权益。作为一部程序法，如何真正体 现出对当事人合法权益的保护呢？可以体现在以下两个方面：第一，遵循劳动 争议调解仲裁法规定的程序，能够公正、及时地解决当事人之间的劳动争议，使 当事人的合法权益得到尊重和维护，这是作为一部程序法应有的工具价值；第 二，遵循劳动争议调解仲裁法规定的程序，合法、公正地对待当事人，体现出应 有的尊重和人文关怀，给当事人一种可以信任法律的感觉，即使没能尽如当事 人之意也能让其信服地缓和矛盾，这是劳动争议调解仲裁法自身应当具备的程 序法价值。因此，解决劳动争议的过程中对当事人合法权益的维护也是两个方面 既要维护当事人在实体法上的实体权利，又要充分尊重当事人在程序法上的程 序权利。 （三）解决劳动争议应当遵循合法、公正、及时的原则 所谓“合法”，是指劳动争议处理机构在调解、仲裁过程中坚持以事实为根 据，以法律为准绳，依法处理劳动争议案件。也就是说，调解、仲裁的程序、方 法和内容都不得违反法律，不得损害国家、集体和他人的权益。需要注意的是， 这里“合法”一词所指的“法”是一个广义的概念，既包括劳动实体法也包括 处理劳动争议的程序法，还包括相关的行政法规和政府规章，如《劳动争议仲裁 委员会组织规则》、 《劳动争议仲裁委员会办案规则》等。还有依法签订的劳动合 5 同、集体合同以及依法制定并经职工代表大会或者职工大会讨论通过的企业规章 制度，都可以作为处理劳动争议案件的依据。与诉讼程序不同的是，由于调解、 仲裁自身的灵活性，只要不违反法律规定，调解、仲裁可以依据政策文件、道德 观念等促使当事人达成调解协议或者作出仲裁裁决。 所谓“公正”，是指在处理劳动争议的过程中，调解和仲裁机构能够公平 正义、不偏不倚，保证争议当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利和义务 并对人们之间权利或利益关系进行合理的分配。坚持公正原则是正确处理劳动争 议的基本前提。由于劳动者和用人单位存在着隶属关系，在现实劳动关系中，劳 动者应当服从用人单位的管理和指挥，劳动者相对于用人单位处于弱势地位。劳 动争议处理机构一定要坚持公正原则，防止把这种不对等关系带到劳动争议处 理程序中，确保劳动者和用人单位在劳动争议解决程序中处于平等地位，任何 一方都没有超越另一方的特权。追求这样一种让当事人满意的“公平”，就是追 求劳动争议处理的裁判标准公正、程序公正和结果公正。因此，必然要求严格地 适用实体法，依照程序法的规定，准确地认定证据和发现客观事实、综合考虑和 平衡当事人的各种权益等。 所谓“及时”，是指遵循劳动争议处理法律法规规定的期限，尽可能快速、 高效率地处理和解决劳动争议。劳动争议与其他争议的一个重要区别就是，劳动 争议与劳动者的生活、企业生产密切相关，一旦发生争议，不仅影响生产、工作 的正常进行，而且直接影响劳动者及其家人的生活，甚至影响社会的稳定。因此 对劳动争议必须及时处理，及时保护权利受侵害一方的合法权益，以协调劳动 关系，维护社会和生产的正常秩序。劳动争议一旦发生，当事人应及时申请处理 调解委员会和仲裁委员会应及时处理，对于处理结果当事人应及时执行。对调解 仲裁不服的，也应及时提起诉讼，寻求救济。需要注意的是，及时原则要求在法 定期限或者合理期限内解决劳动争议，要求参与劳动争议处理的各方积极配合， 反对拖延、耽误；另外，及时原则要求保证当事人充分行使其程序权利，保证劳 动争议案件的处理质量，反对草率、一味求快。 合法、公正、及时可以说都是普适性的法律原则。任何争议案件的解决都必 须同时遵循合法原则、公正原则和及时原则，它们虽然各自代表着不同的价值追 求，但是在处理争议案件的过程中又是有机统一、相辅相成的整体，最终目的都 是为了维护当事人的合法权益。 （四）解决劳动争议应当遵循着重调解的原则 调解是指在第三人的主持下，依法劝说争议双方进行协商，在互谅互让的 基础上达成协议，从而消除矛盾的一种方法。劳动争议属于人民内部矛盾，劳动 者与用人单位不存在对立的不可调和的矛盾，经过说服教育和协商对话就有可 能及时解决纠纷，化解矛盾，而且由于调解气氛平缓，方式温和，易于被双方 接受，因此各国都重视采用调解方法，使之成为解决劳动争议的重要手段。劳动 法第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生争议，当事人可以依法申请调解、 仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”由此可 见，着重调解原则包含两方面的内容：一是调解作为解决劳动争议的基本手段 贯穿于劳动争议的全过程。即使进人仲裁和诉讼程序后，劳动争议仲裁委员会和 6 人民法院在处理劳动争议时，仍必须先进行调解，调解不成的，才能做出裁决 和判决；二是调解必须遵循自愿原则，在双方当事人自愿的基础上进行，不能 勉强和强制，否则即使达成协议或者作出调解书也不能发生法律效力。 随着当前市场经济的发展，劳动争议数量持续上升、快速增长，调解作为一 种便捷途径对于解决劳动争议的作用越来越大，而且，日益凸显出其他争议解 决方法所没有的优越性：第一，劳动争议通过调解解决，不仅节省了争议双方 在人力、财力上的支出，同时也能够大大减轻劳动争议仲裁机构和人民法院的工 作压力，从而起到节约仲裁资源和诉讼资源、最大限度地减少社会成本的作用。 第二，调解是解决劳动争议的第一步。企业劳动争议调解委员会等调解组织如果 能够在第一步就把问题解决好，那么大量的劳动争议就能够在基层被消化、处理 这样就可以在节约成本的同时，避免矛盾进一步扩大，大大减少劳动争议带来 的负面影响。第三，调解解决争议的方式是民主协商，相互不伤和气，这种氛围 下争议双方不仅容易达成一致，而且所达成的调解协议也更容易让当事人遵守 和履行。企业和劳动者在互谅互让中增进了解、消除隔阂，又反过来调动了企业 和劳动者的积极性，有利于维护劳动关系的和谐稳定。第四，充分利用、整合我 国目前存在的基层人民调解组织、企业调解委员会以及在街道、乡镇设立的具有 调解职能的组织的调解资源，更有利于化解矛盾于基层，有利于社会的和谐稳 定。充分发挥调解组织的作用，对于劳动争议的合法、及时、公正解决很有好处 2006 年全国处理劳动争议案件 6.5 万件，调解成功率达到 79％。 劳动争议调解仲裁法草案曾经研究将调解作为劳动争议处理的必经程序， 就是考虑到调解对于解决劳动争议的重要性和优越性。但是，在进一步研究修改 的过程中，为了预防人为地延长劳动争议的处理周期，并与司法实践中一贯实 行的调解自愿原则保持一致，劳动争议调解仲裁法仍将调解作为自愿选择的程 序，但在总则中强调要坚持着重调解的原则，充分发挥调解在解决劳动争议中 的积极作用。 第四条【劳动争议当事人的协商和解】 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者 第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 【解释】本条是关于发生劳动争议，劳动者可以与用人一单位进行协商和解 的规定。 劳动争议的协商是指发生争议的劳动者与用人单位通过自行协商，或者劳 动者请工会或者其他第三方共同与用人单位进行协商，从而使当事人的矛盾得 以化解，自愿就争议事项达成协议，使劳动争议及时得到解决的一种活动。这是 解决劳动争议的一个环节。发生劳动争议后，由当事人双方进行协商和解，有利 于使劳动争议在比较平和的气氛中得到解决，防止矛盾激化，促进劳动关系和 谐稳定。 劳动法没有规定劳动争议的协商和解制度。国务院于 1993 年出台的《企业劳 动争议处理条例》规定了劳动争议的协商和解问题，即劳动争议发生后，当事人 7 应当协商解决。本法在《企业劳动争议处理条例》的基础上，进一步完善了这一 制度，除了规定发生争议的双方当事人可以自行协商和解外，还增加规定了劳 动者可以请工会或者第三方共同与用人单位进行协商。这主要是考虑到劳动者与 用人单位相比，通常处于弱势地位，如果单纯由劳动者与用人单位进行协商和 解，双方由于存在地位上的不平衡性，通常很难达成和解协议，因此本法增加 了劳动者可以请工会或者第三方帮助共同与用人单位进行协商的规定，目的是 通过工会和第三方的加人，促成用人单位与劳动者能够坐下来协商，进而达成 和解协议，充分发挥“协商”这一方式在处理劳动争议方面的作用。这里“第三 方”可以是本单位的人员，也可以是本单位以外的，双方都信任的人员。 协商和解成功后，当事人双方应当签订和解协议。这里应当指出的是，协商 这一程序，完全是建立在双方自愿的基础上，任何一方，或者第三方都不得强 迫另一方当事人进行协商。如果当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后 不履行的，另一方当事人仍然可以向劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动 争议仲裁机构申请仲裁。 第五条【劳动争议处理的基本程序】 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不 履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不 履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另 有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 【解释】本条是关于劳动争议处理的体制的规定。 我国目前的劳动争议处理制度可以用“一调一裁两审”来概括，即发生劳 动争议后，当事人除先进行协商外，可以申请劳动调解，调解不成，或者不愿 意调解的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的， 可以向人民法院提起诉讼，其诉讼程序按照民事诉讼法的规定，实行两审终审 制。“一调一裁两审”的制度将仲裁作为诉讼的一个前置程序，不经仲裁，当事 人不能直接向人民法院提起诉讼。在立法过程中，有的意见建议将这种仲裁前置 的程序，修改为“或裁或审”，即由当事人选择，仲裁或者诉讼，不再将仲裁 作为必经程序，由于减少了一个必经仲裁程序环节，可以解决劳动争议处理时 间长的问题。经过立法机关反复研究认为，现行的“一调一裁两审”劳动争议处 理程序经过二十多年的实践，已经被社会所接受，能够充分发挥调解和仲裁的 作用，使劳动争议尽可能在比较平和的气氛中得到解决，尽量减少打官司。同时 也有利于劳动争议在最初阶段予以化解，也就不存在周期长的问题了。此外，劳 动合同与民事合同不同，劳动合同法确立了由政府、工会、企业建立的三方协调 机制，劳动行政部门作为政府的主管部门应当督促当事人履行义务，有责任在 劳动争议的处理过程中发挥作用，这也是一些国家的通行做法。为了快速处理劳 动争议，解决劳动争议处理周期过长的问题，劳动争议调解仲裁法对现行劳动 争议处理“一调一裁两审”体制进行重大变革，实行对涉及金额不大的追索劳 动报酬、经济补偿、养老金或者赔偿金的争议，以及因执行国家的劳动标准在工 作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议一裁终局的制度，对这部分争议 8 案件，劳动争议仲裁委员会的裁决为终局裁决，使劳动纠纷终止于仲裁环节， 不再走完全过程，有效解决周期长的问题，真正降低劳动者的维权成本。 （一）申请调解 劳动争议的调解是指在劳动争议调解委员会的主持下，在双方当事人自愿 的基础上，通过宣传法律、法规、规章和政策，劝导当事人化解矛盾，自愿就争 议事项达成协议，使劳动争议及时得到解决的一种活动。 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的， 可以向劳动调解组织申请调解。劳动调解组织包括：一是企业劳动争议调解委员 会；二是依法设立的基层人民调解组织；三是在乡镇、街道设立的具有劳动争议 调解职能的组织。这里要指出的是，调解程序也是一个自愿程序，当事人不愿调 解的，可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；如果自劳动争议调解组织收 到调解申请之日起十五日内没有达成调解协议，或者达成调解协议后在协议约 定的期限内，一方当事人不履行的，另一方当事人可以向劳动争议仲裁委员会 申请仲裁。 《企业劳动争议处理条例》规定了着重调解的原则，劳动争议调解仲裁法在 此基础上，进一步强化了调解原则，体现在：一是扩大了劳动争议调解组织的 范围。劳动法和《企业劳动争议处理条例》规定的劳动争议调解组织仅限于企业 内部的劳动争议调解委员会，劳动者与企业发生劳动争议，只能到企业内部的 劳动争议调解委员会进行调解；而劳动争议调解仲裁法规定除了企业内部的劳 动争议调解委员会外，还增加规定了依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街 道设立的具有劳动争议调解职能的组织都可以作为劳动争议调解组织。劳动者与 用人单位发生劳动争议，可以到企业内部劳动争议调解委员会、基层人民调解组 织、在乡镇、街道设立的具有劳动调解职能的组织中的任何一个申请调解，从而 拓宽了当事人申请劳动争议调解的渠道，同时也进一步加强了劳动争议调解组 织的建设，使各种调解组织充分发挥作用。二是对劳动争议调解程序作了细化规 定。劳动法和《企业劳动争议处理条例》对劳动争议调解的程序只作了原则性的 规定，劳动争议调解仲裁法在此基础上，对劳动争议的调解程序作了更加具体 的规定，包括劳动争议调解的申请、劳动争议调解的具体要求、劳动调解期限和 调解协议的履行，特别是规定了对涉及金钱给付争议的支付令制度，这些都进 一步强化了调解程序，从而有利于劳动争议在平和的气氛中得以解决。三是明确 规定仲裁庭在作出裁决前应当先行调解。劳动法没有明确规定仲裁庭在作出裁决 前，应当进行调解。而劳动争议调解仲裁法为了强化重在调解的原则，把调解作 为仲裁庭必须做的一项工作，调解是作出仲裁裁决前的必经程序。 （二）申请仲裁 发生劳动争议，当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的， 可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。 仲裁，也称作“公断”，是指争议双方在同一问题上无法取得一致时，由 无利害关系的第三者居中作出裁决的活动。仲裁主要分为对经济纠纷的经济仲裁 9 和对劳动争议的劳动仲裁。劳动仲裁是指劳动争议仲裁机构对劳动争议当事人争 议的事项，根据劳动方面的法律、法规、规章和政策等的规定，依法作出裁决， 从而解决劳动争议的一项劳动法律制度。劳动仲裁不同于仲裁法规定的一般经济 纠纷的仲裁，其不同点在于：(1)申请程序不同。一般经济纠纷的仲裁，要求双 方当事人在事先或事后达成仲裁协议，然后才能据此向仲裁机构提出仲裁申请； 而劳动争议的仲裁，则不要求当事人事先或事后达成仲裁协议，只要当事人一 方提出申请，有关的仲裁机构即可受理。(2)仲裁机构设置不同。仲裁法规定的 仲裁机构，主要在直辖市、省会城市及根据需要在其他设区的市设立；而劳动争 议仲裁机构的设置，主要是在省、自治区的市、县设立，或者直辖市的区、县设 立。(3)裁决的效力不同。仲裁法规定一般经济纠纷的仲裁，“实行一裁终局制 度”，即仲裁裁决作出后，当事人就同一纠纷再申请仲裁或者向人民法院起诉 的，仲裁委员会或者人民法院不予受理；劳动争议仲裁，当事人对裁决不服的， 除劳动争议调解仲裁法规定的几类特殊劳动争议外，可以向人民法院起诉。由此 可见，劳动争议的裁决一般不是终局的，法律规定仲裁这一程序，主要是考虑 到这类纠纷的处理专业性较强，由一些熟悉这方面业务的人员来处理效果比较 好，有利于快速、高效地解决纠纷，同时也在一定程度上减轻了法院的诉讼压力 节约了审判资源。 与诉讼相比，劳动仲裁法律制度具有一定的优越性，包括：一是快捷。快捷 是指用仲裁的方法解决争议，程序简便，时间比较短。劳动争议需要快速处理， 当事人一般都不愿意在纠纷处理上花费很长时间和很多精力，仲裁正好适应了 这一要求。二是专业性强。参加仲裁的仲裁员是来自劳动和法律方面的专家，具 有处理劳动争议的丰富经验，有利于提高仲裁办案质量。但是，仲裁裁决书发生 法律效力后，当事人不履行仲裁裁决的，仲裁机构不能强制执行，只能由当事 人申请人民法院强制执行。 （三）向人民法院提起诉讼 如果当事人对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服的，除本法另有规定的 外，当事人可以向人民法院提起诉讼。这里的“本法除另有规定的外”是指本法 第四十七条规定的一裁终局的情形。第四十七条规定：“下列劳动争议，除本法 另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工 资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休 假、社会保险等方面发生的争议。”对于上述劳动争议案件的裁决，劳动者不服 的，可以直接向人民法院提起诉讼，但是用人单位一方不服的，需要先向法院 申请撤销仲裁裁决，在人民法院作出撤销仲裁裁决的裁定后，用人单位可以就 争议事项向人民法院提起诉讼。 劳动争议调解仲裁法没有对人民法院审理劳动争议案件的程序进行具体规 定。在立法的过程中，是否要将审判程序规定在这部法律中，存在着两种不同意 见：一种意见认为，劳动争议处理应当是一个完整的过程，包括调解、仲裁和诉 讼三个环节，如果只规定调解和仲裁两个环节，则从法律制度上是不完整的， 同时也不利于解决目前裁审制度中由于仲裁和审判依据不同而导致的不衔接的 10 间题。建议增加规定审判的程序，同时将法的名称改为“劳动争议处理法”。另 一种意见认为，劳动争议处理制度的确包括调解、仲裁和诉讼三个环节，但是诉 讼是一项统一的制度，要遵守民事诉讼法的统一规定。按照现行的体制，人民法 院对劳动争议案件的受理、审判和执行都是按照民事诉讼法的规定执行，根据实 践需要可以考虑在适当的时机修改民事诉讼法，对劳动争议案件的特殊诉讼程 序作出规定，这样做有利于维护诉讼制度的统一。经过认真研究，立法机关采纳 了后一种意见，从维护诉讼制度统一的原则出发，没有在劳动争议调解仲裁法 中对劳动争议案件的诉讼程序作具体规定，与此相适应，法的名称也确定为 “劳动争议调解仲裁法”。 第六条【举证责任】 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争 议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不 提供的，应当承担不利后果。 【解释】本条是关于当事人在劳动争议发生后的举证责任的规定。。 举证责任，又称证明责任，是指当事人对自己提出的主张，有提出证据并 加以证明的责任。如果当事人未能尽到上述责任，则有可能承担对其不利的法律 后果。举证责任的基本含义包括以下三层：第一，当事人对自己提出的主张，应 当提出证据；第二，当事人对自己提供的证据，应当予以证明，以表明自己所 提供的证据能够证明其主张；第三，若当事人对自己的主张不能提供证据或提 供证据后不能证明自己的主张，将可能导致对自己不利的法律后果。正是举证责 任的存在，使得当事人真切地感受到举证的压力，强有力地促使他们积极举证 以打破事实真伪不明的状态，从而能够在查清事实的基础上，合法、公正、及时 地解决劳动争议，保护双方当事人的合法权益。因此，将举证责任引入到劳动争 议处理的程序阶段，发挥举证责任的法律功能，是完全必要的。 （一）谁主张，谁举证 当事人主张事实进行辩论不能空口无凭，而应提供证据加以证明。谁主张什 么谁就应该证明什么，否则，提出的事实将有可能不被认定。“谁主张，谁举 证”这一罗马法中的证明责任分配规则，是符合自然正义理念的古老经验，也 是世界大多数国家正在采用的一般意义上的举证责任规定。我国民事诉讼法第六 十四条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”2001 年 4 月 1 日 由最高人民法院制定并已施行的《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定： “当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的 事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张 的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。” 劳动争议发生以后，调解、仲裁作为非诉讼程序，与诉讼活动一样首先应当 查清事实真相，对于双方当事人主张的事实辨明真伪，才能进一步解决劳动争 议，满足或者保护当事人合理的利益主张。在劳动争议的调解、仲裁阶段，当事 人应当像参加诉讼活动一样，积极举证，提供证据证明自己所主张的事实。劳动 11 争议虽然有其特殊性，但一般意义上仍属于民事法律争议，本法与民事诉讼法 基本一致，将“谁主张，谁举证”作为处理劳动争议的一般举证责任规定。 （二）用人单位的特殊举证责任 举证责任分配的基础是公平原则和当事人提供证据的可能性和现实性。公平 原则要求举证责任在原告、被告之间的分配应当符合各自的能力要求，符合权利 义务要求，并给予弱者一定的保护。在通常情况下，由原告对自己提出的主张先 提供证据，原告对自己所主张的事实提供了证据并使用这些证据证明所主张的 事实，被告对原告的主张予以反驳时，才由被告对反驳所依据的事实提供证据 并加以证明。但是也有一种例外情况，在某些特殊侵权案件中实行举证责任的倒 置。举证责任的倒置，是指在某些特殊情况下，由于案件事实的特殊性，法律在 确定举证的顺序时，免除了由原告对其主张的事实首先进行举证的责任，而确 定由被告人承担举证责任。它是基于现代民法精神中的正义和公平原则，而对传 统的“谁主张，谁举证”进行的补充、变通和矫正。这是举证责任分配中的一种 特殊情况，主要基于以下几点考虑：(1)因被害人对由加害人控制的危险领域里 发生的侵权事件难以知晓，也难以举证证明；(2)对于该危险领域来说，加害人 更容易了解案件的事实和情况，也更容易提出证据证明案件的事实；(3)让加害 人对自己控制的危险领域里发生的侵权事件承担证明责任，可以大大预防损害 事件的发生。这些特殊情况，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规 定》，包括如下几类案件：因新产品制造方法发明专利引起的专利侵权诉讼；高 度危险作业致人损害的侵权诉讼；因环境污染引起的损害赔偿诉讼；建筑物或 者其他设施以及建筑物上的搁置物、悬挂物发生倒塌、脱落、坠落致人损害的侵 权诉讼；饲养动物致人损害的侵权诉讼；因缺陷产品致人损害的侵权诉讼；因 共同危险行为致人损害的侵权诉讼；因医疗行为引起的侵权诉讼；依据有关法 律规定由被告承担举证责任的等。 本法在一定程度上规定了用人单位的举证责任倒置，但仅仅是涉及“与争 议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的”情况。这一规定是基于对当事人提 供证据的可能性和现实性的考虑，是合理的也是必要的。因为事实上，劳动者和 用人单位双方的地位在劳动争议处理程序中处于不平等，双方的维权能力仍然 不对称、不平衡。表现在：第一，在劳动争议处理程序中，劳动者仍然是一个个 人，通常情况下与掌握大量人力、物力和财力的作为组织体的用人单位相比是弱 者，其在劳动争议处理程序中的对抗能力依然远不及用人单位；第二，劳动者 在劳动关系中的弱者地位、隶属地位常常使其在劳动争议处理程序中继续处于弱 势地位，例如用人单位由于其在劳动关系中的管理者地位掌握着更多的信息， 并因而在劳动关系中具有比劳动者强得多的举证能力；第三，劳动争议处理程 序中的劳动者常常由于劳动关系尚未解除而仍然处于用人单位的管理之下，这 时劳动者在劳动争议处理程序中的行为仍然直接受制于用人者，劳动者在维系 其劳动关系的考量中，不可能与用人单位“奋力抗争”；第四，有些与争议事 项有关的证据是用人单位掌握管理的，例如人事档案、用工花名册，劳动者无法 提供或者很难举证。在这种情况下仍然坚持“谁主张，谁举证”，对于劳动者来 说就是有失公平的。本法规定，这些由用人单位掌握管理的证据应当由用人单位 提供。用人单位不提供的，这里的“不提供”是指用人单位主观上“不提供”， 12 而不是客观上的“不能提供”。那么，用人单位就必然因为自己不提供其应当提 供的证据而承担不利的法律后果。这一举证责任原则，应当贯彻于调解、仲裁、 诉讼的全过程。 第七条【劳动争议处理的代表人制度】 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以 推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 【解释】本条是关于推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动的规定。 目前劳动争议案件的数量持续上升，其中集体劳动争议案件数量也大幅度 增长。根据北京市对于劳动争议案件处理情况的统计，自 1989 年北京市发生第 一起集体劳动争议以来，集体劳动争议案件数量逐年递增，年均增幅在 20％以 上。截止到 2005 年 9 月全市累计发生集体劳动争议 4472 件，涉及人数 6075 万 人。虽然集体劳动争议案件仅占劳动争议案件总数的 4.69%，但是涉及人数却占 到劳动争议案件总人数的 43.57%。集体劳动争议案件涉案人数众多，反映了劳 动者权益维护方面的矛盾更加集中，社会影响更大，而且处理难度更大。集体劳 动争议往往蕴含着尖锐矛盾，极易引发群体性事件，造成社会不稳定。因此，集 体劳动争议案件已经成为近年来的社会热点与焦点问题，并引起了立法者的高 度关注。 由于集体劳动争议案件往往涉及众多劳动者，可能十几人、上百人。显然， 让这些当事人一起参加调解、仲裁或者诉讼是不现实的，势必造成案件处理的不 方便和案件处理时间的冗长；而将所有当事人的案件分别进行处理，既麻烦又 可能对同样问题得出相互矛盾的结论。为了解决类似的问题，民事诉讼法创立了 代表人诉讼制度，将涉及多数人利益的诉讼分为人数众多且确定的共同诉讼和 人数不确定的涉及多数人权益的共同诉讼分别作了规定。即民事诉讼法第五十四 条：“当事人一方人数众多的共同诉讼，可以由当事人推选代表人进行诉讼。代 表人的诉讼行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变更、放弃诉讼请求或 者承认对方当事人的诉讼请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。”第五 十五条：“诉讼标的是同一种类、当事人一方人数众多在起诉时人数尚未确定的 人民法院可以发出公告，说明案件情况和诉讼请求，通知权利人在一定期间向 人民法院登记。”“向人民法院登记的权利人可以推选代表人进行诉讼；推选不 出代表人的，人民法院可以与参加登记的权利人商定代表人。”“代表人的诉讼 行为对其所代表的当事人发生效力。但代表人变更、放弃诉讼请求或者承认对方 当事人的诉讼请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。”“人民法院作出 的判决、裁定，对参加登记的全体权利人发生效力。未参加登记的权利人在诉讼 时效期间提起诉讼的，适用该判决、裁定。”在国外，也有类似的代表人诉讼制 度，例如美国的集团诉讼制度、日本的选定代表人制度、德国的团体诉讼制度。 因此，我国在制定劳动争议调解仲裁法的过程中，将代表人诉讼制度吸收进来， 是很有必要的，是适宜的。 根据《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞若干问题的意 见》第五十九条规定：“《民事诉讼法》第五十四条和第五十五条规定的当事人 13 一方人数众多，一般指十人以上。”因此，劳动争议调解仲裁法对人数作出明确 规定，“发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举 代表参加调解、仲裁或者诉讼活动”。 关于代表人的推选，本条规定十名以上的劳动者可以推举代表参加调解、仲 裁或者诉讼活动。当事人必须推举他们之中的人做代表，而不能选当事人之外的 人。需要注意的是，还有十名以上的劳动者不愿意推举代表或者不能推举出代表 的情况怎么处理，劳动争议调解仲裁法没有明确规定，理论上讲在调解、仲裁阶 段，劳动者无论人数多少，愿意参加调解、仲裁的都可以参加；在诉讼阶段，应 当参照民事诉讼法律的相关规定。即《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国 民事诉讼法＞若干问题的意见》第六十条：“依照《民事诉讼法》第五十四条规 定，当事人一方人数众多在起诉时确定的，可以由全体当事人推选共同的代表 人，也可以由部分当事人推选自己的代表人；推选不出代表人的当事人，在必 要的共同诉一讼中可由自己参加诉讼，在普通的共同诉讼中可以另行起诉。”第 六十一条：“依照《民事诉讼法》第五十五条规定，当事人一方人数众多在起诉 时不确定的，由当事人推选代表人，当事人推选不出的，可以由人民法院提出 人选与当事人协商，协商不成的，也可以由人民法院在起诉的当事人中指定代 表人。”此外，关于劳动者推举出的代表人行为的效力，劳动争议调解仲裁法没 有明确规定。作为一般的民事活动，推举代表人是当事人的意思表示，因此代表 人一旦产生，其参加调解、仲裁、诉讼的行为对其所代表的当事人发生效力。但 是在某些方面，代表人的行为对其所代表的当事人是无效的，可以参照民事诉 讼法第五十四条、第五十五条的规定执行。 第八条【劳动争议处理的协调劳动关系三方机制】 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协 调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 【解释】本条是关于协调劳动关系三方机制的规定。 协调劳动关系三方机制，通常也称为劳动关系三方原则。根据国际劳工组织 1976 年 144 号《三方协商促进国际劳工标准公约》规定，协调劳动关系三方机制 是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人三方之间，就制定和实施经济 和社会政策而进行的所有交往和活动。即由政府、雇主组织和工会通过一定的组 织机构和运作机制共同处理涉及劳动关系的问题，如劳动立法、经济与社会政策 的制定、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、职业安全与 卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范管理。 协商劳动关系三方机制是国际上许多市场经济国家的通行做法，实践证明 这一机制能够缓解劳资矛盾、稳定劳动关系，能够维护企业和职工的合法权益， 对于促进经济发展和社会进步起到重要作用。正如三角形的架构最具有稳定性， 政府（以劳动部门为代表）参与到劳资谈判中来，参与到雇主和工人的交往活 动中来，有利于确保雇主和工人之间地位的平衡，对于指导、协调建立稳定的劳 动关系能够发挥很好的作用。我国从计划经济时代走到市场经济的今天，依靠单 一的行政手段调整劳动关系已经不能处理好国家、企业、职工三方的利益矛盾。 14 因此，借鉴国际经验，通过政府、工会、企业组织建立三方协调机制已成为保障 和谐稳定的劳动关系、维护社会安定团结的必然选择。我国于 1990 年批准了《三 方协商促进国际劳工标准公约》，并逐步在法律层面上对三方机制作出了规定 。 2001 年 10 月 27 日新修正的工会法第三十四条第二款规定：“各级人民政府劳 动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制， 共同研究解决劳动关系方面的重大问题。”2007 年 6 月 29 日通过的劳动合同法 在总则中作出类似的规定，表明了我国劳动法领域对于三方协商机制的充分肯 定，对于发挥三方协商机制稳定、协调劳动关系的作用具有极其重要的意义。同 样的，在处理劳动争议的过程中，也要充分发挥三方协商机制的作用。作为一个 很好的平等对话的制度设计，三方协商机制能够促进企业和职工之间的沟通交 流和互相理解，有利于劳动争议的及时解决。 实践中，我国劳动关系协调机制正在逐步确立。2001 年 s 月劳动和社会保 障部、全国总工会、中国企业联合会联合宣布，国家将全面启动劳动关系三方 （政府、企业、职工）协商机制，以协商形式解决劳动关系中存在的各种问题。 目前全国省级和市一级的三方协商机制已经基本建立，并逐步向县（市、区）和 产业一级延伸。 在我国，三方协商机制是由代表政府的劳动行政部门、代表职工的工会组织 和代表企业的某些企业代表组织组成。具体说，处理劳动争议的三方协商机制中 的“三方”是指以下三方： 1．政府代表。我国工会法和劳动法中都明确规定三方协商机制中的政府代 表是劳动行政部门。一直以来，我国参加国际劳工大会的政府代表也是劳动行政 部门。因此，处理劳动争议的三方协商机制中的政府代表理应由政府劳动行政部 门担任。 2．职工代表。由于三方机制协商劳动关系方面的重大问题，例如处理劳动 争议的重大共性问题，往往会超出具体企业的范围。在这种情况下，代表职工参 加三方协商机制的是全国总工会和各级地方总工会。 3．企业组织代表。由于我国经济体制改革的影响，企业的所有制形式和组 织形式发生了巨大变化，代表企业的各种组织也有一个变化发展的过程。改革开 放初期，我国是由经贸委代表企业组织。之后，全国各地建立了企业联合会（企 业家协会），不过当时该组织代表的是国有企业。随着各类新建企业的迅猛发展 代表非公有制经济的各级工商联组织逐步完善，此外个体经营者协会、青年企业 家协会、女企业家协会、民间的商会等纷纷成立，作为企业一方代表，它们都可 以成为三方协商机制的一方。目前，在中央层面，是由中国企业联合会或者全国 工商业联合会作为企业方代表。 三方协商机制从建立之初就是着眼于协调劳动关系，促进各方利益主体的 一致性，最大限度地追求、实现三方共同利益和共同目标。因此要强调大处着眼 避免三方协商机制流于形式，使这一机制能够专注于处理和解决一些大且带有 全局性、倾向性的问题，有效发挥作用。本法的规定遵循这个原则，利用三方协 调机制，共同研究解决劳动争议的重大问题，充分发挥三方协商机制的作用。 15 第九条【劳动监察】 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖 欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动 行政部门应当依法处理。 【解释】本条是关于用人单位有违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报 酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门 进行投诉的规定。 实践中，有大量劳动争议案件涉及用人单位违反国家规定，拖欠或者未足 额支付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等行为，其中不少案件事实 清楚，双方对案件的事实不存在争议，如拖欠劳动报酬的案件，对于劳动者提 出的用人单位存在拖欠劳动报酬的事实，用人单位予以承认，但是就以各种理 由拖着不支付，对此类案件，由于事实清楚，为了缩短劳动争议处理的时间， 节约成本和精力，劳动者不必再走调解、仲裁，再诉讼的劳动争议处理程序，可 以直接向劳动行政部门进行投诉，由劳动行政部门依法进行处理。 劳动合同法明确规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区 域内劳动合同制度实施的监督管理，对下列实施劳动合同制度的情况进行监督 检查：（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情 况；（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；（三）劳务派遣单 位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；（四）用人单位遵守国家关于劳 动者工作时间和休息休假规定的情况；（五）用人单位支付劳动合同约定的劳 动报酬和执行最低工资标准的情况；（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳 社会保险费的情况；（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。此外，2004 年 国务院颁布的《劳动保障监察条例》规定，劳动保障行政部门对下列事项实施劳 动保障监察：（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；（二）用人 单位与劳动者订立劳动合同的情况；（三）用人单位遵守禁止使用童工规定的 情况；（四）用人．单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况； （五）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；（六）用人单位支付劳 动者工资和执行最低工资标准的情况；（七）用人单位参加各项社会保险和缴 纳社会保险费的情况；（八）职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核 鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情 况；（九）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。根据上述法律、法规的规 定，对于用人单位有违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠 工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者均可以依法向劳动监察部门进行举 报、投诉，由劳动监察部门在查清事实后依法处理。 这里应当指出的是，劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会在受理劳动争 议案件时，如果发现案件属于上述用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支 付劳动报酬，拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，可以建议劳动者直接向 劳动监察部门进行投诉，由劳动监察部门进行处理，以节省劳动者维权的时间 和成本，使劳动者能在一个相对短的时间内拿到被拖欠的劳动报酬、工伤医疗费 经济补偿或者赔偿金，从而解决其个人和家庭的生计等问题。但是如果劳动者对 16 上述案件不愿意向劳动行政部门进行投诉，仍坚持走调解、仲裁等劳动争议处理 程序的，劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会应当依法予以受理，不能推诱 本条是与劳动法、劳动合同法等劳动实体法律相衔接的一个条款。劳动法、 劳动合同法都明确规定了用人单位在劳动用工中的法定义务，其中包括不得拖 欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等。对于用人单位有上述违法行 为的，劳动者可以依法向劳动行政部门进行投诉，劳动行政部门应当依法进行 处理。本法在总则中对这一制度再一次予以规定，并不是无意义的重复，而是有 着以下的考虑：一是通过由劳动行政部门对用人单位的违法行为进行直接处理， 可以分流一部分劳动争议案件，把那些事实清楚，用人单位确实存在违法行为 的案件分流到劳动行政部门，由劳动行政部门通过劳动监察的方式进行处理， 这样有利于发挥政府部门在监督劳动法律、法规的实施，维护劳动者的合法权益 方面的作用，同时‘也提高劳动争议处理的效率，使得有限的劳动争议处理资 源得到更加有效的利用；二是有利于节约劳动者的维权时间和维权成本。由劳动 行政部门通过劳动监察的方式，直接责令用人单位支付拖欠的劳动报酬等费用， 可以使劳动者的合法权益得到及时的维护；三是可以化解矛盾，预防争议的发 生。对那些事实清楚，双方对案件事实基本上不存在争议，只是得不到执行的拖 欠案件，通过劳动监察部门的及时处理，可以避免由于长时间拖欠而一导致矛 盾激化，预防和减少相当一部分劳动争议的发生。 第十条【调解组织】 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员 担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解 委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 【解释】本条是关于劳动争议调解组织的规定。 调解是一种以柔性方式化解矛盾的机制，源于儒家文化，在我国具有悠久 的历史传统，新中国成立后，调解制度得到发扬光大。调解解决纠纷，成本低， 及时，灵活，可以促使当事人尽快取得谅解，减少双方的对立情绪，防止矛盾 激化，被称为“绿色”纠纷处理机制。在解决劳动争议中引入调解机制，把劳动 争议解决在基层，化解在萌芽状态，使得劳动关系得以维持，有利于保护劳动 者和用人单位双方的利益，有利于和谐劳动关系，可以说调解是一种最经济的 劳动争议解决方式。1994 年制定的劳动法和 1993 年国务院通过的《企业劳动争 议处理条例》都规定调解是解决劳动争议的基本方式之一。而且从实际情况看， 大多数劳动争议是在调解中得到解决。如 2005 年浙江省仅乡镇劳动争议协调机 构调解处理各类劳动争议达 34473 件，是县级以上劳动争议仲裁委员会立案案 件数的两倍；2006 深圳市仅通过人民调解解决的劳动争议就有 17149 件。虽然 调解不是解决劳动争议的必经程序，但它是解决劳动争议的第一道防线，在实 17 践中解决了大量的劳动争议。为了发挥调解的优势，使大多数劳动争议通过调解 得以解决，本法确立了着重调解的原则，并针对现行调解制度存在的问题作了 相应的规定，完善了调解制度。目前调解制度存在的问题是：(1)原有的企业劳 动争议调解委员会的作用在削弱。目前法定的调解劳动争议的调解组织是企业设 立的劳动争议调解委员会，但建立劳动争议调解委员会的主要是国有企业和集 体企业，非公有制度企业劳动争议调解委员会组建率比较低，随着国有企业的 改制，我国企业劳动争议调解委员会功能在弱化，组织机构逐渐减少，调解的 有效性比较低。(2)新兴的劳动争议调解组织缺少法律依据。为了加强调解的作 用，解决企业劳动争议调解作用弱化的问题，一些地方探索劳动争议调解的新 路子，如在基层人民调解组织的职能中增加劳动争议调解，发挥基层劳动服务 组织的调解作用，建立区域性、行政性劳动争议调解组织等，都取得了很好的效 果。 健全劳动争议调解组织，是充分发挥劳动争议调解作用的重要方面，本法 立足于现有的劳动争议调解组织的基础上，根据实践的需要，对目前新兴的劳 动调解组织形式加以肯定，力求充分发挥各类调解组织的力量，整合资源，形 成合力，打造劳动争议调解服务网络，努力将劳动争议解决在调解阶段。本法规 定的调解组织有： （一）企业劳动争议调解委员会 企业劳动争议调解委员会是企业内部解决劳动争议的机制。1993 年国务院 通过的《企业劳动争议处理条例》第七条规定企业可以设立劳动争议调解委员会 调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。1994 年制定的劳动法肯定了这一 制度。由企业劳动争议调解委员会调解劳动争议，有利于将劳动争议解决在企业 内部，使劳动关系得以维持，是一种非常好的解决争议的方式。从实践看，企业 劳动争议凋解委员会在解决劳动争议中发挥了一定的作用。根据全国总工会的统
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民事裁定书（不予执行仲裁裁决用）
民事裁定书（不予执行仲裁裁决用） ××××人民法院 民事裁定书 （不予执行仲裁裁决用） （××××）×执字第××号 申请执行人……（写明姓名或名称等基本情况）。 被执行人……（写明姓名或名称等基本情况）。 ……（写明申请执行人与被执行人的姓名或名称和案由）一案，××××年× ×月××日经××××仲裁委员会作出（××××）×××字第××号裁决，由于 被执行人不履行，申请执行人于××××年××月××日向本院申请强制执行。现 被执行人提出异议，并提供了证据予以证明。本院审查认为，……（写明不予执行 的理由）。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十七条第×款第×项的规 定，裁定如下： 申请执行人×××申请强制执行的××××仲裁委员会（××××）×××字 第××号裁决本院不予执行。 申请执行费××元，由申请执行人×××交纳。 本裁定为终审裁定。 审判长 ××× 审判员 ××× 审判员 ××× ××××年××月××日 （院印） 本件与原本核对无异 书记员 ×××
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《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 （2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通 过） 第一章 总则 第二章 调解 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附则 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐 稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本 法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争 议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原 则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方 共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行 的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履 行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有 规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事 项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供 的，应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代 表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动 关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤 医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政 部门应当依法处理。 第二章 调解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担 任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解 委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工 作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请 的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时 间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心 疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后 生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人 可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的， 另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调 解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法 向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 第一节 仲裁 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则 设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定 在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委 员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、 直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表 组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。 双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申 请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事 人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单 位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲 裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应 当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载 明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参 加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动 者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘 密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道 或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门 请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效 期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期 间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间 继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一 款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止 之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交 副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、 住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录， 并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条 件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请 人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决 定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副 本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答 辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申 请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三 名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的 组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面 方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通 知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受贿、徇私 舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将 其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人 当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争 议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中 途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的， 可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定 机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴 定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事 人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首 席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的 根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要 求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不 利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自 己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该 申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可 以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳 动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生 法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申 请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任 批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作 出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时,其中一部分事实已经清楚,可以就该部分先行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件 根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当 记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决 日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意 见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决 书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低 工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的 争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁 裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之 一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中 级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就 该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不 服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起 诉的，裁决书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履 行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定 向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本 法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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劳动争议仲裁委员会组织规则
劳动争议仲裁委员会组织规则 1993 年 11 月 5 日劳部发【１９９３】３００号 第一章 总 则 第一条为保证劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）正确行使仲裁权， 公正、及时处理劳动争议案件，根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条 例》（以下简称《条例》）第四十条制定本规则。 第二条仲裁委员会是国家授权，依法独立处理劳动争议案件的专门机构。 第三条地方各级劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机 构。 第四条仲裁委员会处理劳动争议案件，实行仲裁员、仲裁庭制度。 第五条未成立仲裁委员会的地方政府应按规定成立仲裁委员会。 第六条地方各级仲裁委员会向同级人民政府负责并报告工作。 第二章 仲裁委员会及其办事机构 第七条仲裁委员会由下列人员组成： （一）劳动行政主管部门的代表； （二）工会的代表； （三）政府指定的经济综合管理部门的代表。 仲裁委员会组成人数必须是单数。 仲裁委员会的组成不符合规定的，由政府予以调整。 第八条仲裁委员会设主任一人，副主任一至二人，委员若干人。 仲裁委员会委员由组成仲裁委员会的三方组织各自选派，主任由同级劳动行政 主管部门的负责人担任，副主任由仲裁委员会委员协商产生。 第九条仲裁委员会委员的确认或更换，须报同级人民政府批准。 仲裁委员会委员有特殊情况确需委托本组织其他人员出席仲裁委员会会议的， 应有委托书。 仲裁委员会召开会议决定有关事项应有三分之二以上的委员参加。 第十条地方仲裁委员会具有下列职责： （一）负责处理本委员会管辖范围内的劳动争议案件； （二）聘任专职和兼职仲裁员，并对仲裁员进行管理； （三）领导和监督仲裁委员会办事机构和仲裁庭开展工作； （四）总结并组织交流办案经验。 第十一条地方各级仲裁委员会处理劳动争议的管辖范围，由省、自治区、直辖 市人民政府依据《条例》确定。 第十二条仲裁委员会办事机构在仲裁委员会领导下，负责劳动争议处理的日常 工作，主要职责是： （一）承办处理劳动争议案件的日常工作； （二）根据仲裁委员会的受权，负责管理仲裁员，组织仲裁庭； （三）管理仲裁委员会的文书、档案、印鉴； （四）负责劳动争议及其处理方面的法律、法规及政策咨询； （五）向仲裁委员会汇报、请示工作； （六）办理仲裁委员会授权或交办的其他事项。 第三章 仲裁员与仲裁庭 第十三条仲裁员包括专职仲裁员和兼职仲裁员。 第十四条仲裁员资格经省级以上的劳动行政主管部门考核认定。取得仲裁员资 格的方可在一个仲裁委员会担任专职或兼职仲裁员。 仲裁员资格证书和执行公务证书由国家统一监制。 第十五条专职仲裁员由仲裁委员会从劳动行政主管部门专门从事劳动争议处理 工作的人员中聘任。 兼职仲裁员由仲裁委员会从劳动行政主管部门或其他行政的人员、工会工作者、 专家、学者和律师中聘任。 仲裁委员会成员均具有仲裁员资格，可由仲裁委员会聘为专职或兼职仲裁员。 第十六条仲裁员应具备的基本条件： （一）拥护党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则； （二）坚持原则。秉公执法，作风正派，勤政廉洁； （三）具有一定的法律、劳动业务知识及分析、解决问题和独立办案的工作能 力； （四）从事劳动争议处理工作三年以上或从事与劳动争议处理工作有关的（劳 动、人事、工会、法律等）工作五年以上，并经过专业培训； （五）具有高中以上文化程度，身体健康，能坚持正常工作。 第十七条兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。 兼职仲裁员进行仲裁活动时，应征得其所在单位同意，所在单位应当给予支持。 第十八条仲裁员在执行仲裁公务期间，由仲裁委员会给予适当办案补助，补助 标准由省、自治区、直辖市自行确定。 第十九条仲裁员的主要职责： （一）接受仲裁委员会办事机构交办的劳动争议案件，参加仲裁庭； （二）进行调查取证，有权向当事人及有关单位、人员进行调阅文件、档案， 询问证人、现场勘察、技术鉴定等与争议事实有关的调查； （三）根据国家的有关法律、法规、规章及政策提出处理方案； （四）对争议当事人双方进行调解工作，促使当事人达成和解协议； （五）审查申诉人的撤诉请求； （六）参加仲裁庭合议，对案件提出裁决意见； （七）案件处理终结时，填报《结案审批表》； （八）及时做好调解、仲裁的文书工作及案卷的整理归档工作； （九）宣传劳动法律、法规、规章、政策； （十）对案件涉及的秘密和个人隐私应当保密。 第二十条仲裁庭在仲裁委员会领导下处理劳动争议案件,实行一案一庭制.仲裁庭 由一名首席仲裁员.二名仲裁员组成。简单案件,仲裁委员会可以指定一名仲裁员 独任处理。 第二十一条仲裁庭的首席仲裁员由仲裁委员会负责人或授权其办事机构负责人 指定，另两名仲裁员由仲裁委员会授权其办事机构负责人指定或由当事人各选 一名，具体办法由省、自治区、直辖市自行确定。 第二十二条仲裁庭的书记员由仲裁委员会办事机构指定，负责仲裁庭的记录工 作，并办理与仲裁庭有关的具体事项。 第二十三条仲裁庭组成不符合规定的,由仲裁委员会予以撤销,重新组成仲裁庭。 第四章 附 则 第二十四条仲裁委员会的经费来源主要是仲裁费的收缴及财政等方面的补贴。 仲裁委员会的经费应单独立帐，专款专用。 第二十五条仲裁委员会成员离任后，其资格自行消失；是仲裁员的，由仲裁委 员会予以解聘。 专职仲裁员工作调动后，如本人愿意并具备条件的，保留仲裁员资格，可聘为 兼职仲裁员。 已聘请的仲裁员，不能胜任工作的，仲裁委员会应予以解聘。 第二十六条仲裁工作人员如有违反本规则的行为，由所在单位根据情节轻重给 予批评教育、行政处分；是仲裁员的，仲裁委员会可予以解聘，有关部门可取 消其仲裁员资格；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 第二十七条本规则由劳动部负责解释。 第二十八条本规则自颁发之日起施行。
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未如约拿到年终奖可申请仲裁
未如约拿到年终奖可申请仲裁 农历新年将至，正是职场白领重新进行职业选择的时机，也是企业发放年终 奖的高峰期。因此，不少职场人士都比较困惑，现在跳槽是否能够拿到年终奖。 日前，劳动保障部门专家表示：对于那些将年终奖的发放写入公司规章制度或 者员工合同中的企业而言，一定要按照约定来发放，企业不能为防止员工跳槽 而擅自拖延甚至不发年终奖。 年终奖|约定年终奖须如期发放 路波（化名）是国内某银行的客户代表，2007 年年底面试了一家新外资银 行，准备今年春节后去上班。但是他听说，因为年后跳槽的人比较多，老东家决 定把往年在春节前发放的年终奖拖到 4 月份以后发放。为此他向劳动部门咨询， 劳动部门表示，如果企业与员工就年终奖发放有所约定的，必须按照约定发放； 如果年终奖的发放是写入企业规章制度的，也必须按照规章制度的有关规定发 放。 而且，根据今年 1 月 1 日实施的《劳动合同法》规定，企业如要修改公司福利 等涉及员工利益的规章制度时，应当经职代会或全体职工讨论平等协商，做出 决定时应当公示并告知劳动者。也就是说，如果企业原规章制度中有对年终奖发 放的有关规定，而企业要进行修改时，也必须经得员工协商同意。 专家观点|返还被扣工资不算年终奖 职场专家表示，年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩 的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬。“而大部分企业都在 每年春节前后发放年终奖和双薪，不少员工正因为顾忌年终奖，都把自己的跳 槽时限设定在春节后，或企业发过年终奖之后。因此，每年的 3 月份是职场黄金 月。”劳动部门职场专家提醒，“部分企业会克扣员工部分工资，留到春节后考 核发放，但这部分收入不应作为年终奖考虑，因此如果有员工因为节前跳槽， 而没有拿到这部分工资，应该积极申请劳动仲裁维护自己的劳动权益。” 劳动仲裁专家表示：“如果员工按照企业规定可以领到年终奖而没有拿到的 ， 可以收集有关证据，向劳动仲裁部门申请年终奖仲裁。仲裁时间应从企业发放年 终奖的日子开始算起。”（完）
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劳动仲裁刘院长讲课稿
劳动保障法律法规知识探讨 一、规章制度制定的重要性 规章制度是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者 严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规 章制度，公司的管理将会陷于困境。 《劳动合同法》第四条对规章制度以 大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作 时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳 动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或 者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的 规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。从法律规定看，规章 制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案 和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。 【规章制度存在的风险点】 1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案 件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释》（二）第十九条的规定，规章制度必须符合“制订程序合 法”、“内容合法”，“公示”三个条件，才可作为仲裁机关和人民法 院审理劳动争议案件的依据。当企业援引该未公示规章制度与劳动者解 除合同时，在劳动纠纷中就会因为该规章制度未公示而不被仲裁或法 院认可。 1 2、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反 法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用 人单位需支付经济补偿金。 3、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规 定的，由劳动保障行政部门（授权给劳动监察大队）责令改正，给予 警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 提示：规章制度违反法律、法规包括：内容违法、制定程序违法、 公示程序违法。 【应采取的措施】 1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全 体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序； 2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进 行修订或删除； 3、公示方法与技巧： (1)员工手册发放法(保留签收记录)；(2)规 章制度内部培训法(包括培训时间，地点，保留培训职工本人签到记 录)。 二、对劳动者入职审查的重要性 实践中用人单位招聘过程简单化、形式化，不注重入职审查，加上 《劳动合同法》对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单 位用工带来很大风险。 《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳 动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六 条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同 无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚 2 未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应 当承担连带赔偿责任。《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》 （劳部发[1995]223 号）第六条规定：“用人单位招用尚未解除劳 动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直 接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔的份额应 不低于对原用人单位造成经济损失总额的 70%。向原用人单位赔偿下 列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获 取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条（二）项规定的损 失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。”《反不正当竞争法》 第二十条：经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当 承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵 权人在侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因 调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。 被侵害的经营者的合法权益受到不正当竞争行为损害的，可以向 人民法院提起诉讼。 【存在的风险点】 1、如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合 同无效； 2、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给 其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【应采取的措施】 1、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证 明，并保留原件。（这里需要说明的是用人单位招用劳动者，不得扣押 3 劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其 他名义向劳动者收取财物）。 2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历， 要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发 生不可预测的诉讼风险。 三、用人单位未签劳动合同，需承担哪些法律责任？ 为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾， 《劳动合同法》强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一 律采取书面形式。 《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立 书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自 用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 【存在的风险点】 1、工资成本的增加：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自 用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应 当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、无固定期限合同的成立：《劳动合同法》第十四条第三款规定， 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为 用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 3、单位未签订劳动合同不能以试用不合格为由辞退职工。 《劳动法 合同法》第三十九条的规定劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的 用人单位可以解除劳动合同。因此签了合同约定了试用期，企业就能在 试用期内以不符合录用条件为由随时辞退职工且不用支付经济补偿金。 试用期存在的前提是双方签订了书面的劳动合同，故如果没有签订劳 4 动合同，就不存在试用期的问题，既便是有口头约定试用期，在案件 实际审理过程中，用人单位也很难证明试用期是多久，也需承担举证 不能的法律后果，因此辞退职工就必须给付经济补偿金。 【应采取的措施】 1、革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在用工 一个月内订立书面劳动合同。 2、自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与 用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳 动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其 实际工作时间的劳动报酬。（劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证 据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等），此问题后面还要讲。 四、无固定期限劳动合同订立 《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者 同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外， 应当订立无固定期限劳动合同： (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的； (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立 劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄 不足十年的； (三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法 法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形（劳动者本人原 因），续订劳动合同的。第八十二条第二款规定，用人单位违反《劳动 合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固 5 定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确 在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立 无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。 【存在的风险点】 1、在劳动者符合法定三种情形之一，且用人单位未履行告知义务， 与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或 者数年，突然要求单位从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍 工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出 过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动 合同。 2、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的 意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍 工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同 则面临支付两倍工资的风险。 当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据 意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同， 如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合 同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后增加用 工成本的法律风险。 五、试用期的全新规定 针对试用期可能成为“廉价期”、“白干期”，损害劳动者的利益， 劳动合同法对此做出了多个规定。 《劳动合同法》第十九条规定，劳动合 同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期 6 限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限 和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同 一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同 或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。第二十条规定，劳 动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合 同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标 准。 【存在的风险点】 1、单独试用合同风险：约定试用期的前提必须先签订劳动合同， 并且明确劳动合同期限。先试用后签合同或单独签订试用合同不符合现 行法律规定。 2、赔偿金风险：违法约定试用期的，由人力资源和社会保障部门 责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用 期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支 付赔偿金。 3、人财两空风险：根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合 同处理依据问题的复函》规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的 劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支 付培训费用。 【应采取的措施】 1、严格执行试用期规定，不违法约定试用期。 7 2、合理设定试用期限：劳动合同期限的确定是用人单位对员工管 理的重要内容，用人单位应从法制因素、企业因素、岗位因素、员工因素 四个方面选择适当的合同期限。 六、用人单位违法解除劳动合同的法律风险 《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反《劳动合同法》的规 定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第四十七条规定 的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年 支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年 计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布 的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按 职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超 过十二年。 第四十七条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十 二个月的平均工资（不能低于当地最低工资标准）。 因此，用人单位解除劳动合同一定要慎之又慎，尽量不要违法解 除，应特别注意解除行为的合法性、合理性。花点功夫在检讨“合法 性”和“合理性”上面，比花很大精力和很多成本在打不易打赢的官 司上面，会更有意义。如果是合法解除，只是对工资、补偿金、社保等事 项存在争议，拖一拖没有太多成本，甚至还能迫使双方达成调解；但 如果是违法解除，违法解除劳动合同的成本双倍上升。 七、非过失性解除劳动合同方式选择 8 《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前 三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后 可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的； (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容 达成协议的。 用人单位在上述情形下解除劳动合同的，可选择是提前三十日以 书面形式通知劳动者，还是选择额外支付一个月工资。 【存在的风险点】 1、两种解除劳动合同的方式经济成本相同：提前三十日以书面形 式通知的，劳动合同三十日届满后解除，这三十日内用人单位仍需支 付工资，和额外支付一个月工资成本一样。 2、二者风险不同：第一种方式下，三十日可发生很多事情，劳动 者在这三十日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形 之一的，用人单位将不能解除劳动合同。第二种方式下，用人单位支付 了一个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险。 3、实践中三种情形下解除劳动合同均需遵循其程序，比如不能胜 任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可 9 解除，违反程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付二倍经济 补偿金即解除劳动合同赔偿金。 【应采取的措施】 1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安 排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化 的，需先变更。 2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知 再解除风险小得多。 八、用人单位是否可以解除与“三期”女职工劳动合同？ 根据《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳 期内享受特殊劳动保护，在上述期限内，用人单位不得与之解除劳动 合同。但一些女职工却将这些特殊规定片面地理解为，处在三期内，就 可以“为所欲为”，用人单位在任何条件下都无法与其解除劳动合同。 事实却并非如此，从《劳动合同法》第三十九条的规定，不难看出， 如果三期女职工存在如下状况，用人单位仍然可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的 规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大 损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单 位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。 第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的 手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳 10 动合同的。 九、员工不愿意签订劳动合同怎么办？ 企业应当与不愿意签订劳动合同的员工终止劳动关系。《劳动合同 法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立 书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。在法律的严格约 束下，现在用人单位都比较注意与员工签订书面劳动合同，但是在实 务中，有的企业对于员工出于各种目的而不愿意签订劳动合同的情形 不知如何处理。不签订劳动合同对企业来说危害极大。所以，企业一旦 用工，一定要与员工签订书面劳动合同。企业要严格遵循先签劳动合同 再入职的原则，不签合同一律不予录用。 《劳动合同法实施条例》第五条 规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不 与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止 劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿， 但是应当依法向劳动者支付 其实际工作时间的劳动报酬。” 十、对职工培训应注意的事项 用人单位对劳动者的培训可以分为常规培训和专项培训。常规培训 是指入职培训、上岗培训、规章制度培训、生产安全教育培训等，这些培 训是企业为了保证安全生产经营和有效管理而应尽的一项义务，费用 也应当由企业支付，通常不需要劳资双方签订培训协议。专项培训是指 用人单位出资，对劳动者的技术业务进行的专业培训，旨在提高强劳 动者的工作能力和技术水平，通常需要用人单位与劳动者签订培训协 议，约定双方的权利义务。 《劳动合同法》第二十二条第二款规定的培训 费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证 11 的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其 他直接费用。 《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规 定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技 术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人 单位不得要求劳动者支付该项培训费用。” 十一、因用人单位过错导致员工辞职，不得追索服务期违约金 用人单位出资培训之后有权利与员工约定服务期，员工提前跳槽的 需要支付违约金，这是《劳动合同法》所支持的，在正常的劳动关系中 是当然成立的。但是《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位若有“未 及时足额支付劳动报酬”、“未依法缴纳社会保险费”等六种情况时， 劳动者可以解除劳动合同。这一般称为“用人单位过失解除条款”。而 《劳动合同法实施条例》第二十六条则规定了用人单位更为严厉的过失 责任。该条规定，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动 合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违 约金。所以，用人单位要规范劳动用工行为，在出资培训员工时，注意 防范风险。 十二、对擅自离职或长期不上班的职工应如何处理？ 用人单位对擅自离职或长期不上班的职工作出处理在程序上应参 照《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按 自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发［1995］179 号）的有关 规定：企业对擅自离职或长期不上班的职工做出处理，必须符合规定 的条件并履行相应的程序。员工擅自离职或长期不上班，用人单位一定 12 要认真严谨、规范细致地操作：首先，要以书面形式送达通知书，限定 员工在指定期限内回公司上班，并提出逾期不回来上班的处理措施； 其次，当员工的长期不上班或擅自离职达到可以解除合同的标准时， 用人单位应当及时行使劳动合同解除权，并以书面形式送达解除劳动 合同通知书，通知其前来办理工作交接和离职手续。 因此，企业通知 请假、放长假、擅自离职的职工在规定时间内回单位报到或办理有关手 续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人 不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以 挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不 明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴 公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送 达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名 处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为 无效。 企业通知停薪留职期限已满的职工在规定时间内回单位报到或办 理有关手续，也应按照上述规定的方式通知本人，在此基础上，企业 方可按照有关规定及停薪留职协议对其做出除名或自动离职处理。企业 对停薪留职期满后逾期不归的职工，可按照劳动人事部、国家经济委员 会 《 关 于 企 业 职 工 要 求 “ 停 薪 留 职 ” 问 题 的 通 知 》（ 劳 人 计 ［1983］61 号）第六条和劳动部《关于自动离职与职工除名如何界 定的复函》（劳办发［1994］48 号）的规定做自动离职处理。 13 目前，已不存在企业职工停薪留职的法律依据。停薪留职政策仅适 用于原计划经济时代的固定工，从 1995 年 1 月 1 日起，企业用工一 律实行劳动合同制，已没有固定工之说。况且《山东省人民政府办公厅 转发省劳动和社会保障厅、省财政厅关于处理企业下岗职工劳动关系有 关问题的意见的通知》（鲁政办发〔2000〕61 号）明确规定：从 2000 年 6 月 2 日起，用人单位不准再与职工放长假、停薪留职及 “两不找”。也就是说：相对职工，要么你来上班，要么你辞职走人； 相对企业，要么你要他回来上班，要么按照法定程序解除关系。 十三、用人单位是否有权对员工进行罚款？ 现实生活中，很多用人单位奖惩制度、考勤制度中经常有罚款的规 定。甚至把工资作为公司的商业秘密，并规定在公司的规章制度中，明 确禁止员工之间不得相互打听，否则将受到一定的经济或者其他形式 的处罚，重者还将被开除，这首先是不合法的规章制度，用人单位对 员工进行经济处罚没有法律依据。1982 年国务院发布的《企业职工奖 惩条例》是企业罚款的法律渊源。该条例第 12 条规定：“对职工的行 政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在 给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”但 2008 年 1 月 15 日国务院公布的《关于废止部分行政法规的决定》，明确规定《企业 职工奖惩条例》已被《劳动法》、 《劳动合同法》代替。因此，企业在现行 法律的框架下是无权对员工进行罚款的。《劳动法》和《劳动合同法》没 有赋予用人单位拥有罚款的处罚权。因为这两部法律均规定：用人单位 对于劳动者严重违反法律、规章制度，以及严重失职、营私舞弊造成用 人单位重大损害的行为，有权解除劳动合同。 《劳动合同法》第 90 条还 14 规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约 定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿 责任。”第 22 条和第 23 条规定：劳动者违反劳动合同中约定的保密 义务或者竞业限制的，应当按照约定向用人单位支付违约金。可见，对 于劳动者违反用人单位规章制度和劳动合同的行为，用人单位可以采 取解除劳动合同、要求劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金等措施， 而并不能采取罚款的处罚。 十四：企业如何做好员工病假的管理？ 当劳动者患病时，用人单位对劳动者负有两个方面的义务——照 顾义务和容忍义务。其中，照顾义务是指在劳动者患病期间，虽未提供 劳动。但用人单位仍需按照法定标准支付病假工资。而容忍义务是指劳 动者患病应给予医疗期的，如果恰逢劳动合同到期，用人单位又不愿 续签合同的。劳动合同也不能即时终止，需要顺延至劳动者的医疗期届 满。 对员工来说，请病假是一件常会遇到的“小事”。但是由于企业员 工众多，如果对这一“小事”不加重视，往往会引发大矛盾。如何将病 假成本控制在可承受的范围内，既要保证病假劳动者的基本生活，又 要遏制过高的病假成本，并且有效遏制劳动者滥用病假，是企业面临 的重要课题。企业应当建立严格、规范、完善的病假管理制度，用制度对 病假进行有效管理，平衡劳资双方的利益。 一、首先说一下病假和医疗期 病假是指劳动者因疾病或非因工受伤，用人单位批准停止工作、进 行治病休息的期间。与病假相联系的另一个法律概念是医疗期。医疗期 15 是劳动者根据其工龄等条件，依法享受的停工治疗休息并获得病假工 资等待遇，而单位不得因此解除或终止劳动合同的期间。实践中，病假 与医疗期是两个容易混淆的概念。对此，有必要首先加以厘清。病假是 弹性期间，其长短根据劳动者病情实际情况确定，可以长也可能短。而 医疗期则是法定期间，在计算方式上存在国家标准和地方标准的差别。 原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条规定，企 业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参 加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。 劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知》（劳 部发〔1994〕479 号）第三条明确规定：企业职工因患病或非因工负 伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工 作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十 年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六 个月。（二）实际工作年限十年以上，在本单位工作年限五年以下的为 六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十 二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十 四个月。 二、第二点讲一下要申请病假要规范申请程序 生病时获得休假是劳动者的权利，一般情况下应该是小病小休、大病 大休。但权利也有可能被不当利用甚至滥用，比如小病大休、托病不上 班、甚至利用病假在外兼职等等。当劳动者在医院就诊并要求医生出具 病假建议时，医生出于对病人身体或精神健康以及医务风险的考虑， 16 一般都会开出病假建议单。只要劳动者提供了医院的病假单，企业一般 会准予休病假。实践中，当劳动者与用人单位出现争议，或劳动者因各 种原因不愿至单位上班时，经常使用的手段便是向企业提交病假单， 然后不再上班。对此，一些用人单位往往是束手无策，不知道如何应对 也有些单位则采取扣发工资或者以劳动者旷工违纪解除的办法简单应 对，却因为应对不当而面临不利的后果。对于病假的管理，企业首先应 在依法制定的规章制度中明确劳动者申请病假的时间、需提交的申请材 料、批准权限等程序性要求，从制度和流程上严格控制劳动者的病假申 请。 三、第三点讲一下病假期间的待遇 劳动者在病假期间虽未向企业提供劳动，但《劳动法》仍规定企业 应当支付病假待遇以保障病假劳动者的基本生活不受影响。病假工资或 疾病救济费是用人单位给予患病或非因工负伤劳动者的医疗期病假待 遇，山东省劳动厅转发劳动部《关于发布＜企业职工患病或非因工负伤 医疗期规定＞的通知》的通知（鲁劳发〔1995〕67 号）第一条规定： 企业职工因病或非因工负伤，在医疗期内，停工医疗累计不超过 180 天的，由企业发给本人工资 70％的病假工资；累计超过 180 天的， 发给本人工资 60％的疾病救济费。劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中 华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发[1995]309 号）第 59 条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗 期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或 17 疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标 准的 80％。 十五、非因工死亡待遇： 非因工死亡的定义：非因工死亡，是和因工死亡相对应的一个法 律概念，是指企业职工因工作以外的原因发生死亡，且不符合《工伤保 险条例》所规定的工伤法定情形，不能按照《工伤保险条例》的相关规定 主张因死亡死亡相关赔偿的死亡。 非因工死亡共三项待遇 第一项、 《山东省劳动和社会保障厅、山东省财政厅、山东省总工会 关于调整国有企业因工与非因工死亡职工供养直系亲属生活困难补助 标准的死亡职工供养直系亲属生活困难补助标准》（鲁劳发 [1993]343 号）规定：职工死亡后，有直系亲属的，发给一次性抚 恤金或救济费。其标准为：职工因病或非因工死亡的，发给 10 个月全 省上年度月平均工资的救济费。现行的标准：57270（2015 年全省 职工平均工资）÷12×10=47725 元。 第二项、 《山东省劳动和社会保障厅、财政厅关于调整企业职工丧葬 补助费标准的通知》（鲁劳社[2003]53 号）企业职工（含离退休人 员）逝世后，不分职务级别，丧葬费的补助标准调整为每人 1000 元。 第三项、 《山东省人力资源和劳动和社会保障厅、财政厅、总工会关 于调整企业职工因病或非因工死亡后供养直系亲属生活困难补助标准 的通知》（鲁人社办发[2012]74 号）自 2012 年 7 月 1 日起，兖州 供养直系亲属生活困难补助标准为每人每月 410 元。 18 劳动和社会保障部办公厅关于对供养直系亲属有关问题答复意见 的函（劳社厅函[2004]176 号）参加企业职工基本养老保险的人员， 因病或非因工死亡，其供养亲属可以按规定享受一次性救济费。供养亲 属范围可参照《因工死亡职工供养亲属范围规定》（劳动保障部令第 18 号）执行。 因工死亡职工供养亲属范围规定的第二条本规定所称因工死亡职 工供养亲属，是指该职工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孙子 女、外孙子女、兄弟姐妹。 本规定所称子女，包括婚生子女、非婚生子女、养子女和有抚养关 系的继子女，其中，婚生子女、非婚生子女包括遗腹子女； 本规定所称父母，包括生父母、养父母和有抚养关系的继父母； 本规定所称兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父异母或者同母 异父的兄弟姐妹、养兄弟姐妹、有抚养关系的继兄弟姐妹。 第三条 上条规定的人员，依靠因工死亡职工生前提供主要生活来 源，并有下列情形之一的，可按规定申请供养亲属抚恤金： （一）完全丧失劳动能力的； （二）工亡职工配偶男年满 60 周岁、女年满 55 周岁的； （三）工亡职工父母男年满 60 周岁、女年满 55 周岁的； （四）工亡职工子女未满 18 周岁的； （五）工亡职工父母均已死亡，其祖父、外祖父年满 60 周岁，祖 母、外祖母年满 55 周岁的； 19 （六）工亡职工子女已经死亡或完全丧失劳动能力，其孙子女、外 孙子女未满 18 周岁的； （七）工亡职工父母均已死亡或完全丧失劳动能力，其兄弟姐妹 未满 18 周岁的。 第四条 领取抚恤金人员有下列情形之一的，停止享受抚恤金待遇： （一）年满 18 周岁且未完全丧失劳动能力的； （二）就业或参军的； （三）工亡职工配偶再婚的； （四）被他人或组织收养的； （五）死亡的。 第五条 领取抚恤金的人员，在被判刑收监执行期间，停止享受 抚恤金待遇。刑满释放仍符合领取抚恤金资格的，按规定的标准享受抚 恤金。 《山东省人力资源和社会保障厅、财政厅关于参加企业职工基本养 老保险人员因病或非因工死亡有关待遇纳入统筹的通知》（鲁人社办发 〔2013〕92 号）第一条规定：参保人员未达到按月领取基本养老金条 件时，因病或非因工死亡（以下统称在职死亡）的，按下列规定将有 关死亡待遇纳入基本养老保险统筹基金支付，也就是说有关死亡待遇 由社会保险处支付。 （一）按鲁劳社〔2003〕53 号文件规定的丧葬补助费，全额 纳入统筹。 20 （二）按鲁劳发〔1993〕343 号文件第一条第（二）项规定的 一次性救济费，根据本人缴费年限（含视同缴费年限，下同），满 15 年的，全额纳入统筹；不满 15 年的，缴费年限每满 1 年（不满 1 年 按 1 年计算），按十五分之一纳入统筹；其余部分，仍按原渠道列支。 二、参加基本养老保险的企业职工在职死亡的，按鲁人社办发 〔2012〕74 号文件等规定的企业职工供养直系亲属生活困难补助，仍 按原渠道列支。 十六、工伤、工亡待遇 根据 2010 年 12 月 20 日《国务院关于修改〈工伤保险条例〉 的决定》（国务院令第 586 号），修订后的《工伤保险条例》于 2011 年 1 月 1 日起施行。新《条例》调整扩大了工伤认定范围。新《条例》规 定，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨 道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。这样规定，将上 下班途中的工伤认定范围由原来的机动车事故伤害扩大到机动车、非机 动车的交通事故和城市轨道交通、客运轮渡和火车事故伤害，惠及了更 多的职工群众，既体现了公平原则，也符合实践发展。《最高人民法院 关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释〔2014〕9 号）第 六条规定：对社会保险行政部门认定下列情形为“上下班途中”的， 人民法院应予支持： （一）在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍 的合理路线的上下班途中； （二）在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理 21 路线的上下班途中； （三）从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理 路线的上下班途中； （四）在合理时间内其他合理路线的上下班途中。 同时，限定上下班途中“非本人主要责任”的交通事故伤害才能认 定为工伤，对上下班途中本人承担主要责任的交通事故，如无证驾驶、 酒后驾车等行为造成本人伤亡的，不纳入工伤的范围。 十七、员工发生工伤后应如何处理？ 一、及时办理工伤认定： 1、属于工伤事故情形的：员工发生事故后，应及时办理工伤认定; 如下情形属于工伤事故： (一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的; (二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收 尾性工作受到事故伤害的; (三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤 害的; (四)患职业病的; (五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明 的; (六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道 交通、客运轮渡、火车事故伤害的; (七)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在 48 小时之内经 抢救无效死亡的; 22 (八)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的; (九)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军 人证，到用人单位后旧伤复发的。 (十)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 2、办理工伤事故的流程：用人单位应在事故发生之后的一个月内 到企业注册地的人社部门办理工伤认定申请，如果用人单位未在一个 月内申请工伤认定，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生 之日起 1 年内申请工伤认定。 二、工伤待遇 工伤待遇主要包括如下几个项目：治疗工伤的医疗费用、一次性伤 残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金、以及停工 留薪期间的工资和住院伙食补助费、护理费、交通费、配置伤残辅助器具 所需费用，如果是因工死亡的，有以下待遇：1、一次性工亡补助金 、 2、丧葬补助费 3、供养亲属抚恤金。 如果用人单位为员工缴纳了工伤保险，一是治疗工伤的医疗费用 康复费用，二是住院伙食补助费，三是到统筹地区以外就医的交通食 宿费，四是安装配置伤残辅助器具所需费用，五是生活不能自理的， 经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费，六是一次性伤残补助金和 一至四级伤残职工按月领取的伤残津贴，七是终止或者解除劳动合同 时应当享受的一次性医疗补助金，八是因工死亡的，其遗属领取的丧 葬补助金、供养亲属抚恤金和工亡补助金，九是劳动能力鉴定费由工伤 保险基金支付;一次性就业补助金由用人单位支付。若用人单位未为员 23 工缴纳了工伤保险，上述费用均由用人单位承担。 特别提醒的是：一次性就业补助金、一次性医疗补助金需劳动者与 用人单位解除劳动关系，或者双方的劳动合同到期未续签为支付前提。 停工留薪期间的工资为受伤员工受伤前的原月工资待遇乘以停工 留薪。这里讲一下停工留薪期，停工留薪期是指劳动者遭受事故伤害或 者患职业病需暂停工作，接受工伤医疗，并保持原工资福利待遇不变 的期间。在停工留薪期间，用人单位应当视受伤劳动者为正常出勤而支 付相关待遇，《工伤保险条例》第 33 条规定：“职工因工作遭受事故 伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内， 原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过 12 个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会 确认，可以适当延长，但延长不得超过 12 个月。大家记个文件《关于 印发〈山东省工伤职工停工留薪期管理办法〉的通知》 （鲁劳社 〔2006〕15 号），此文对停工留薪有明确规定。针对工伤待遇这一块， 大家要看一下《工伤保险条例》和《山东省人民政府关于印发山东省贯彻 〈工伤保险条例〉实施办法的通知》（鲁政发〔2011〕25 号）这两个文 件，针对工伤待遇有明确规定。 十八、待岗期间的工资支付问题 待岗是指职工在与单位保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且 暂时不安排新工作岗位的情形。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动 法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309 号）第 58 条规定：企业 下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活 费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发 24 其生活费。根据《工资支付暂行办法》(劳部发【1994】489 号)第十二 条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的 用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付 周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得 低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有 关规定办理。《山东省企业工资支付规定》 （山东省人民政府令第 188 号） 第三十一条规定：非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇 业，企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产、歇业在一个工资支付 周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期 的工资；超过一个工资支付周期的，企业安排劳动者工作的，按照双 方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；企业没有 安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当 地最低工资标准的 70%支付劳动者基本生活费。待岗期间不仅需要支 付生活费，还应该为职工缴纳各项社会保险费用。 十九、女职工产假的有关规定 《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国国务院令第 619 号）第七条：女职工生育享受 98 天产假，其中产前可以休假 15 天； 难产的，应增加产假 15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 个婴儿，可 增加产假 15 天。第八条：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生 育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基 金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人 单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目 和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;对未参加生育 25 保险的，由用人单位支付。第九条：对哺乳未满 1 周岁婴儿的女职工， 用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的 劳动时间内为哺乳期女职工安排 1 小时哺乳时间；女职工生育多胞胎 的，每多哺乳 1 个婴儿每天增加 1 小时哺乳时间。2016 年《山东省人 口与计划生育条例》第十九条：提倡一对夫妻生育两个子女。生育第一 个、第二个子女实行免费登记制度。第二十五条：符合法律和本条例规 定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，增加产假六十日，并给予 男方护理假七日。增加的产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待 遇不变。 二十、关于加班的规定有哪些? 《劳动合同法》第 31 条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标 准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。 此外，《劳动法》第 41 条规定：用人单位由于生产经营需要，经 与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时。 因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件 下延长工作时间每日不得超过 3 小时，但是每月不得超过 36 小时。 《劳动法》第 38 条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息 一日。 对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒 绝。 《劳动法》第四十四条规定， 有下列情形之一的，用人单位应当按 照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百 26 五十的工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资 的百分之二百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三 百的工资报酬。 因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“五一”等法定节 假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的 3 倍支付加班工资，而 在 5 月 2 日、3 日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。 劳动保障部根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第 513 号）的规定，全体公民的节日假期由原来的 10 天增设为 11 天， 据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下： 一、制度工作时间的计算 年工作日：365 天-104 天（休息日）-11 天（法定节假日）＝ 250 天 季度工作日：250 天÷4 季＝62.5 天/季 月工作日：250 天÷12 月＝20.83 天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小时。 二、日工资、小时工资的折算 按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法 支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的 11 天法定节 假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数 27 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8 小时）。 月计薪天数＝（365 天-104 天）÷12 月＝21.75 天 日工资基数的计算方法为，月工资除以一个月计薪的天数，以一 个约定月薪为 1500 元的职工为例，他的日加班基数就是 1500 元除 以 21.75 天即 69 元;如果企业安排他在 5 月 1 日加班，则应支付其 不低于 69 元的 3 倍即 207 元的加班工资。 5 月 2 日加班，单位首先应安排补休，否则须支付两倍的日工资 基数。 此外，对于经过劳动保障部门批准，可以在明确工作量的前提下 自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位，用人单位可以不支 付加班工资。 如何确定加班费的计算基数? 根据《山东省企业工资支付规定》（山东省人民政府令第 188 号） 第二十五条的规定：根据本规定第二十条(一)在日法定标准工作时间 以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的 150%支付加班工 资；(二)在休息日安排工作的，应当安排同等时间的补休；不能安排 补休的，按照不低于日或者小时工资基数的 200%支付加班工资； (三)在法定节假日安排工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数 的 300%支付加班工资。）计算加班工资的工资基数和第二十四条第 一款（劳动者在享受法定年休假、探亲假、婚假、丧假等休假和产假、哺 乳假等假期期间，其工资支付按照国家和省有关规定执行。）计算劳动 者休假工资基数，应当按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工 28 资扣除该月加班工资后的数额确定。劳动者上一月份没有提供正常劳动 的，按照向前顺推至其提供正常劳动月份所得实际工资扣除该月加班 工资后的数额确定。 补休代替加班费合法吗? 职工正常工作时间为每日工作 8 小时，每周工作 40 小时。 《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付 不低于工资 200%的工资报酬。 由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。在无 法安排补休时，才支付不低于工资 200%的加班费。休息日一般是指 双休日。 当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的 休息权，又利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工 作，有利于安全生产。 法定节假日加班，不能以安排补休为由拒付加班工资，单位必须 按照日工资基数的 300%支付加班工资。 未经批准自愿加班能索要加班费吗? 根据《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制 度，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。 可见，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要 安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，劳动者自愿加班的，用 人单位依据以上规定可以不支付加班工资。 职工最低工资标准内能包含加班费吗? 29 职工的最低工资标准不应包含加班费。 劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》（中华人民共和国劳动 和社会保障部令第 21 号）规定：“在劳动者提供正常劳动的情况下， 用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地 最低工资标准：(一)延长工作时间工资;……”据此，延长工作时间工 资(即加班费)不能作为最低工资的组成部分。 二十一、员工不愿意办理社保怎么办？ 经常有些企业会遇到一些员工，因某种原因，不愿意在新入职的 企业缴纳社会保险，遇到这样的员工，企业该如果处理？ 现实中企业里的一部分员工提出要求，称因家庭原因等，希望公 司不要给他们买社保，或者要求把买社保的钱直接发给他们，而他们 自愿写承诺书，承诺因自身原因不购买社保，保证以后不会因社保的 问题找公司的麻烦，因未买社保的责任由员工自行承担，与公司无关。 大部分公司认为公司不买社保或者单位已经向职工支付了社保费不会 有什么问题，便同意了他们的请求。但现实中，如果社保局发现公司未 给这批员工买社保，一般会责令公司限期补缴这批员工的社保费用， 并且随着《社会保险法》的施行，用人单位将承担着更大的惩罚责任。针 对这样的情形，公司便会想问，员工自己的承诺难道没有法律效力吗 是员工自己要求不买，不是公司不愿给员工买，员工不配合买社保， 公司又能怎么办，以及公司以前发给劳动者的那笔社保费用又该如何 处理？现实类似这样的案例很多，如在劳动合同中约定缴纳社保的费 用作为员工的福利直接作为工资的一部分予以发放，他们实际上涉及 一个共同的问题，就是社会保险是否可以由用人单位和劳动者双方协 30 商约定的问题。我们知道意思自治、平等协商是合同法的一大基本原则， 但这种自治必须是在法律允许的范围之内。不管是签到劳动合同还是书 面承诺书，双方虽然在自愿、协商一致的基础上，但是由于协议中有关 社会保险的内容违反了国家现行法律、行政法规的强制性规定，从而导 致双方合同中约定的条款无效。我国《劳动法》规定，用人单位和劳动者 必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。从法律的规定我们可以看出 社会保险是国家强制保险，为职工办理社会保险是用人单位的法定义 务，即使劳动者主动提出要求也不能免除用人单位为职工参加社会保 险的法定义务。劳动者虽主动要求用人单位不为其参加社会保险，并作 出书面承诺，但会有最终会被认定为无效的风险。 员工不愿意缴纳社保怎么办？ 用人单位可以把员工不同意缴纳社会保险作为不符合录用条件之 一。由于员工不同意缴纳社会保险可能导致发生重大工伤事故，用人单 位要承担的工伤待遇金额很高，工伤保险经办机构对用人单位参保前 发生的工伤不承担任何责任。另外，因用人单位没有为劳动者依法缴纳 基本医疗、工伤和生育保险费，用人单位应承担劳动者的基本医疗、工 伤和生育保险待遇和赔偿金，因此用人单位应当将员工不同意缴纳社 会保险作为不符合录用条件之一，全面规避发生的各种风险。 二十二、带薪年休假的有关规定： 一、《职工带薪年休假条例》第二条规定：单位职工连续工作一年 以上的即享受带薪年休假，单位应当保证职工享受年休假，职工在年 休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 31 第三条规定：职工累计工作满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天； 已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 职工有下例情形之一的，不享受当年的年休假： （一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； （二）职工在请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的； （三）累计工作满 1 年不满 10 年，请病假累计 2 个月以上的职 工； （四）累计工作满 10 年不满 20 年的，请病假累计 3 个月以上的 职工； （五）累计工作满 20 年以上的，请病假 4 个月以上的职工。 第五条规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意 愿，统筹安排职工年休假。 年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨 年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的， 可以跨 1 个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意， 可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按 照该职工日工资收入的 300%支付年休假工资报酬。 二十三、用人单位未缴纳社会保险如何承担赔偿责任？ 用人单位违背劳动法律的规定，不缴纳或不按规定缴纳社会保险 都是违法行为，均需要承担相应的法律责任： 32 1、劳动者有权解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金。依据 《劳动合同法》第三十八条第三款的规定：用人单位有下列情形之一的， 劳动者可以解除劳动合同：第三款为未依法为劳动者缴纳社会保险费 的。第四十六条的规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支 付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。 上述法律赋予劳动者对于用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的， 有权立即解除劳动合同，不用书面通知，不用提前通知。并且用人单位 还应当向劳动者支付经济补偿。 2、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题 的解释（三）》（法释〔2010〕12 号）第一条规定：劳动者以用人单 位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无 法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人 民法院应予受理。 3、因用人单位没有为劳动者依法缴纳基本医疗保险，劳动者可要 求用人单位直接支付基本医疗待遇。 3、用人单位未参加生育保险，承担应当由生育基金支付的女职工 生育保险待遇费用。 4、承担劳动者因工伤产生的工伤保险待遇。 二十四、注重管理细节，强化证据意识 “细节决定成败”，这不仅对个人的成功与否意义重大，对用人单 位来讲，同样需要高度重视。《劳动争议调解仲裁法》 第六条规定：发 生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项 有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位 33 不提供的，应当承担不利后果。最高人民法院《关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14 号）第 13 条规定：因用 人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议， 用人单位负举证责任。在具体的劳动仲裁或诉讼案件中，单位几乎承担 全部的举证责任，在所有的证据类型中书面证据是最容易固定和具有 直接证明力的证据形式，因此，保留书面证据是防范用工风险的有效 方式。如用人单位平时缺乏劳动争议风险防范意识，在管理上就容易出 现漏洞，用人单位往往因无法提供相关证据材料而败诉，但这些决定 案件成败的证据材料并非是难以取得的，而往往是由于用人单位缺少 证据意识，未能及时做到证据的收集和保存，从而导致仲裁或诉讼中 的被动局面和不利后果。因此，用人单位必须提高证据意识，以免因缺 乏证据使自身陷入争议中的不利地位。 二十五、对鲁高法[2010]84 号有关问题的解释 山东省高级人民法院山东省劳动争议仲裁委员会山东省人事争议 仲裁委员会关于适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《中华人 民共和国劳动合同法》若干问题的意见（鲁高法[2010]84 号）有关 解释： 第 6 条规定：“社会保险”争议，具体包括以下内容：因用人单 位没有为劳动者依法缴纳基本医疗、工伤和生育保险费，劳动者要求直 接支付基本医疗、工伤和生育保险待遇和赔偿金而发生的争议。因用人 单位拖欠或拒缴社会保险费，职工要求单位补缴社会保险不属于劳动 争议的受案范围，对此仲裁和法院均不予受理，人力资源社会保障行 政部门（也就是劳动监察大队）接到有关用人单位不依法参加社会保 34 险的举报投诉的，应当按照《社会保险法》第 82 条、第 84 条和《劳动 保障监察条例》第 27 条的规定及时处理。因此，凡投诉用人单位不为 职工参加社会保险的，应由劳动监察部门依法处理。另外，依据《劳动 法》、 《劳动合同法》、 《劳动保障监察条例》的有关规定，克扣或者无故 拖欠劳动者工资报酬的，未及时足额支付劳动者劳动报酬，支付劳动 者工资低于当地最低工资标准，劳动者均可以向劳动监察大队投诉或 举报。 第 15 条规定：下列争议，不属于劳动争议： （1）在校学生因履行与用工单位、学校三方签订的实习协议、就 业协议而发生的争议； （2）用工单位招用已超过法定退休年龄或者已享受退休待遇的人 员而发生的争议； 第 36 条规定：劳动者主张加班费，应当提供加班事实的相关证 据，也就是说劳动者主张加班费，应当承担初步的举证责任证明加班 事实存在，再适用举证责任倒置的原则由用人单位提供加班的证据。用 人单位否认劳动者加班的，用人单位应当对劳动者未加班的事实负举 证责任。用人单位以已经劳动者确认的考勤记录证明劳动者未加班的， 对用人单位的考勤记录应予采信。 劳动者追索两年前的加班费，举证确实充分的，应予支持，但法 律法规等另有规定的除外。 第 37 条规定：下列情形不属于用人单位应当支付加班费的范围： 35 （1）用人单位因安全、消防、节假日等特殊需要，经劳动者同意 按排劳动者从事与本职工作无关的值班任务； （2）用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务，但值班期 间可以休息的。 36
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劳动争议仲裁流程图
书面告知并说明理由 十日内 不予受理 知 道 或 者 应 当 知 道 权 利 被 侵 害 之 日 起 一 年 内 向 劳 动 争 议 仲 裁 委 员 会 提 交 书 面 仲 裁 申 请 通知被申请人 五 日 内 仲 裁 委 员 会 在 五 日 内 予 以 审 查 调 解 提 书交 答 辩 庭立 案 受 理 并 组 成 仲 裁 五 日 内 提 前 五 天 通 知 当 点事 人 开 庭 时 间 和 地 十 后五 日 开 理庭 审 方一 向方 人逾 民期 执法不 行院履 申行 请， 强另 制一 偿劳 等动 一报 件裁酬 终、 经 局济 案补 仲 决裁 裁 通知申请人 超过六十 日未裁决 逾期未作出决定 明用 裁人 决单 错位 误确 或有 违证 法据 证 三十日内 劳 动 决者 不 服 不 服 仲 裁 裁 决 十 五 日 内 十五日内 向 人 诉民 法 院 起 向 中 级 人 民 决法 院 申 请 撤 销 裁
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仲裁第三人通知书
×××劳动争议仲裁委员会 第三人通知书（存根） ×劳仲案字〔 〕第 号 ： 本委受理的 与 一案，因你（单位） （并写明案由）劳动争议 （写明原因），依照《中华人民共 和国劳动争议调解仲裁法》第二十三条的规定，决定你（单 位）应为本案的第三人参加仲裁活动，并将有关事项通知如 下： 一、请你（单位）在送达回执上签收本通知，申诉书副本 及有关的仲裁文书。 二、在收到申诉书副本之日起十日内，向本委提交答辩书。 不按时提交或不提交答辩书的，不影响本案的处理。 三、提交法定代表人（或主要负责人）身份证明书。如需委 托代理人，应当提交授权委托书，授权委托书应载明委托事 项和权限，并于收到之日起十日内提交本委。 四、在本案审理期间，你享有的权利有：有权委托代理人、申 请回避、提供证据、进行辩论、请求调解。同时应当承担的义务 有：按时到庭、遵守仲裁庭纪律、服从仲裁庭指挥、如实陈述 事实、如实提供证据、尊重对方当事人及其他仲裁活动参加人 的权利、履行发生法律效力的裁决书或调解书。 五、请你在收到本通知书十日内向本委提交营业执照（被 诉人系用人单位）或身份证（被诉人系劳动者）复印件。 年 月 日 （仲裁委印） ×××劳动争议仲裁委员会 第三人通知书 ×劳仲案字〔 〕第 号 ： 本委受理的 与 一案，因你（单位） （并写明案由）劳动争议 （写明原因），依照《中华人民共 和国劳动争议调解仲裁法》第二十三条的规定，决定你（单 位）应为本案的第三人参加仲裁活动，并将有关事项通知如 下： 一、请你（单位）在送达回执上签收本通知，申诉书副本 及有关的仲裁文书。 二、在收到申诉书副本之日起十日内，向本委提交答辩书。 不按时提交或不提交答辩书的，不影响本案的处理。 三、提交法定代表人（或主要负责人）身份证明书。如需委 托代理人，应当提交授权委托书，授权委托书应载明委托事 项和权限，并于收到之日起十日内提交本委。 四、在本案审理期间，你享有的权利有：有权委托代理人、 申请回避、提供证据、进行辩论、请求调解。同时应当承担的义 务有：按时到庭、遵守仲裁庭纪律、服从仲裁庭指挥、如实陈 述事实、如实提供证据、尊重对方当事人及其他仲裁活动参加 人的权利、履行发生法律效力的裁决书或调解书。 五、请你在收到本通知书十日内向本委提交营业执照（被 诉人系用人单位）或身份证（被诉人系劳动者）复印件。 年 月 日 （仲裁委印）
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仲裁举证通知书
×××劳动争议仲裁委员会 劳动争议仲裁举证通知书 依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、 《劳动争议 仲裁委员会办案规则》等有关法律、法规规定，同时参照民事 证据规则的一般规定，现将有关举证事项通知如下： 1、当事人在参加仲裁活动中，应当提交能证明其身份的相 应的证据材料。当事人为个人的，应提供身份证件、通讯地址、 电话及劳动合同等；当事人为用人单位的，应提供营业执照 副本及复印件等。 2、当事人对自己的主张有责任提供证据。当事人没有证据 或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任 的当事人承担不利后果。 3、在劳动争议案件中，由主张劳动关系成立的一方当事人对 劳动关系成立的事实承担举证责任。主张劳动合同关系变更、解 除、终止的一方当事人对其主张的事实承担举证责任。对劳动合同 是否履行发生争议的，由负有履行义务的一方当事人承 担举证责任。 4、当事人因下列事项发生争议的，由用人单位承担举证 责任：用人单位作出开除、除名、辞退解除劳动合同等决定； 劳动报酬支付；计算劳动者工作年限；劳动者出勤状况； 工伤待遇给付；经济补偿金给付；办理档案和社会保险关系 转移手续；用人单位规章制度及其效力；商业秘密保护；属 于用人单位掌握的与争议有关的其他证据。 应当由用人单位承担举证责任的有关证据，用人单位拒 不提供的，应当承担不利后果。 5、当事人应当在劳动争议仲裁开庭前提交证据。在庭审 过程中，当事人要求补充提交证据材料的，经仲裁庭许可， 应在仲裁庭指定的时间内提交。仲裁庭在审理过程中认为有 必要补充证据的，可以通知当事人在一定期限内提交。 6、证据应当在开庭时由双方当事人质证。除仲裁庭认为 该证据可能影响案件处理结果而必须质证的以外，对当事人 逾期提交的证据，对方当事人有权不同意质证。当事人提供 的证据经查证属实的，仲裁庭应将其作为认定事实的依据。 7、当事人向本委提供证据，应当提供原件或者原物，或 经本委核对无异的复制件或复制品。同时应对提交的证据材 料逐一分类编号并装订成册，在证据清单上对证据材料的名 称、份数、页数及其来源、证明对象和内容作简要说明，并签 名或盖章，注明提交日期，同时依照对方当事人人数提交证 据材料副本。 8、当事人向本委提供外文书证或者外文说明资料，应当附 有中文译本。 9、当事人可以申请证人出庭作证。当事人申请证人出庭 作证的，应当在仲裁开庭前书面提出，并经本委许可。 10、当事人增加、变更仲裁请求的，应当在仲裁开庭前前 书面提出。 （仲裁委印章） 附：证据清单
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仲裁调解书
×××劳动争议仲裁委员会 仲裁调解书 ×劳仲案字〔 〕第 号 申请人：……（写明姓名或名称、性别、出生年月、住所地等基 本情况） 被申请人：……（写明姓名或名称、住所地等基本情况） 第三人：……（写明姓名或名称、性别、住所地等基本情况） （当事人及其他仲裁参加人的列项和基本情况的写法， 与裁决书的样式相同） 申请人×××与被申请人×××……（写明主要案由）劳动 争议案，本案依法受理，及时组成仲裁庭，并进行了公开开 庭审理（未开庭可不写）。 ……（简述申请人的仲裁请求及被申请人的答辩理由） 经审理查明：……（写明仲裁委认定的主要事实）（未开庭 可不写） 本案在审理过程中，经本委主持调解，双方当事人自愿达 成 以 下 协 议 ： ……（写明协议的内容，并应当注意履行顺序和可执行 性）。 上述协议，不违反法律法规规定，本委予以确认。 本调解书经双方当事人签收后即具有法律效力，双方当 事人必须履行。一方不履行，另一方可申请人民法院强制执 行。 首席仲裁员：×××(签名) 仲 裁 员：×××(签名) 仲 裁 员：×××(签名) ××××年××月××日 （仲裁委印） 本件与原件核对无异 书 记 员：××× （适用于双方当事人已签署了调解协议的） ×××劳动争议仲裁委员会 仲裁调解书 ×劳仲案字〔 〕第 号 申请人：……（写明姓名或名称、性别、出生年月、住所地等基 本情况） 被申请人：……（写明姓名或名称、住所地等基本情况） 第三人：……（写明姓名或名称、性别、住所地等基本情况） （当事人及其他仲裁参加人的列项和基本情况的写法， 与裁决书的样式相同） 申请人×××与被申请人×××……（写明主要案由）劳动 争议案，本案依法受理，及时组成仲裁庭，并进行了公开开 庭审理（未开庭可不写）。 ……（简述申请人的仲裁请求及被申请人的答辩理由） 经审理查明：……（写明仲裁委认定的主要事实）（未开 庭可不写）。 本案在审理过程中，经本委主持调解，双方当事人自愿达 成以下协议： ……（写明协议的内容，并应当注意履行顺序和可执行 性）。 上述协议，不违反法律法规规定，本委予以确认。 本调解书经双方当事人签收后即具有法律效力，双方当 事人必须履行。一方不履行，另一方可申请人民法院强制执 行。 申 请 人：……（签章或署名） 委托代理人：×××（签名） 被 申请 人：……（签章或署名） 委托代理人：×××（签名） 首席仲裁员：×××（签名） 仲 裁 员：×××（签名） 仲 裁 员：×××（签名） ××××年××月××日 （仲裁委印） 本件与原件核对无异 书 记 员：××× （适用于双方当事人未另行签署调解协议的）
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仲裁答辩状
劳动争议仲裁答辩状 （劳动者答辩） 答辩人姓名： 性别： 出生年月： 年 月 日 民族： 住址： 邮编： 电话： 现工作单位： 邮编： 电话： 因 一案， 提出答辩如下： 与 劳动争议仲裁答辩状 （ 用 人 单 位 答 辩 ） 答辩人名称： 住 所 地 ： 邮编： 法定代表人（或主要负责人）： 职务： 电话： 单位性质： 工商登记核准 号： 开户银行： 帐 号： 因 一案， 提出答辩如下： 与
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劳动人事争议仲裁办案规则
中华人民共和国人力资源和社会保障部令 第 33 号 《劳动人事争议仲裁办案规则》已经 2017 年 4 月 24 日人力资源社会保障部第 123 次部务会审议通过，现予公布，自 2017 年 7 月 1 日起施行。 部长 �尹蔚民� 2017 年 5 月 8 日 注意： 1、本表中左边红体字为新增内容；右边蓝体字为删除内容。 2、本表适宜手机横屏阅读，但视力 1.2 以上者除外。 3、新旧《办案规则》中不同部分，本公号将择期邀请最高法院肖峰法官进行解读，敬请持续关注！ � 整理：肖峰，最高人民法院，公号法语峰言 � � � 2017 版劳动人事争议仲裁办案规则 2009 版劳动人事争议仲裁办案规则 � ������ � ���������� �������第一章� 总� 则 �������������第一章 � 总则 第一条为公正及时处理劳动人事争议 第一条为公正及时处理劳动、人事争 （以下简称争议），规范仲裁办案程 议（以下简称争议），规范仲裁办案 序，根据《中华人民共和国劳动争议 程序，根据《中华人民共和国劳动争 调解仲裁法》（以下简称调解仲裁 议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁 法）以及《中华人民共和国公务员 法）以及《中华人民共和国公务员 法》（以下简称公务员法）、《事业 法》（以下简称公务员法）、《中国 单位人事管理条例》、《中国人民解 人民解放军文职人员条例》和有关法 放军文职人员条例》和有关法律、法 律法规、国务院有关规定，制定本规 规、国务院有关规定，制定本规则。 则。 � � 第二条本规则适用下列争议的仲裁： ���第二条本规则适用下列争议的 （一）企业、个体经济组织、民办非 仲裁： 企业单位等组织与劳动者之间，以及 （一）企业、个体经济组织、民办非 机关、事业单位、社会团体与其建立 企业单位等组织与劳动者之间，以及 劳动关系的劳动者之间，因确认劳动 机关、事业单位、社会团体与其建立 关系，订立、履行、变更、解除和终 劳动关系的劳动者之间，因确认劳动 止劳动合同，工作时间、休息休假、 关系，订立、履行、变更、解除和终 社会保险、福利、培训以及劳动保 止劳动合同，工作时间、休息休假、 护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补 社会保险、福利、培训以及劳动保 偿或者赔偿金等发生的争议； 护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补 （二）实施公务员法的机关与聘任制 偿或者赔偿金等发生的争议； 公务员之间、参照公务员法管理的机 关（单位）与聘任工作人员之间因履 行聘任合同发生的争议； （三）事业单位与其建立人事关系的 工作人员之间因终止人事关系以及履 行聘用合同发生的争议； （四）社会团体与其建立人事关系的 工作人员之间因终止人事关系以及履 行聘用合同发生的争议； （五）军队文职人员用人单位与聘用 制文职人员之间因履行聘用合同发生 的争议； （六）法律、法规规定由劳动人事争 议仲裁委员会（以下简称仲裁委员 会）处理的其他争议。 � 第三条仲裁委员会处理争议案件，应 当遵循合法、公正的原则，先行调 解，及时裁决。 ����� 第四条仲裁委员会下设实体化的办事 机构，称为劳动人事争议仲裁院（以 下简称仲裁院）。 � 第五条劳动者一方在十人以上并有共 同请求的争议，或者因履行集体合同 发生的劳动争议，仲裁委员会应当优 先立案，优先审理。 � � � ������第二章� 一般规定 第六条发生争议的用人单位未办理营 业执照、被吊销营业执照、营业执照 到期继续经营、被责令关闭、被撤销 以及用人单位解散、歇业，不能承担 相关责任的，应当将用人单位和其出 资人、开办单位或者主管部门作为共 同当事人。 � （二）实施公务员法的机关与聘任制 公务员之间、参照公务员法管理的机 关（单位）与聘任工作人员之间因履 行聘任合同发生的争议； （三）事业单位与工作人员之间因除 名、辞退、辞职、离职等解除人事关 系以及履行聘用合同发生的争议； （四）社会团体与工作人员之间因除 名、辞退、辞职、离职等解除人事关 系以及履行聘用合同发生的争议； （五）军队文职人员聘用单位与文职 人员之间因履行聘用合同发生的争 议； （六）法律、法规规定由仲裁委员会 处理的其他争议。 � ��第三条仲裁委员会处理争议案 件，应当遵循合法、公正的原则，先 行调解，及时裁决。 第四条劳动者一方在十人以上的争 议，或者因履行集体合同发生的劳动 争议，仲裁委员会可优先立案，优先 审理。 ����仲裁委员会处理因履行集体 合同发生的劳动争议，应当按照三方 原则组成仲裁庭处理。 � � � ��������第二章 一般规定 � 第八条发生争议的用人单位被吊销营 业执照、责令关闭、撤销以及用人单 位决定提前解散、歇业，不能承担相 关责任的，依法将其出资人、开办单 位或主管部门作为共同当事人。 � 第七条劳动者与个人承包经营者发生 争议，依法向仲裁委员会申请仲裁 的，应当将发包的组织和个人承包经 营者作为共同当事人。 � 第八条劳动合同履行地为劳动者实际 工作场所地，用人单位所在地为用人 单位注册、登记地或者主要办事机构 所在地。用人单位未经注册、登记 的，其出资人、开办单位或者主管部 门所在地为用人单位所在地。 双方当事人分别向劳动合同履行地和 用人单位所在地的仲裁委员会申请仲 裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员 会管辖。有多个劳动合同履行地的， 由最先受理的仲裁委员会管辖。劳动 合同履行地不明确的，由用人单位所 在地的仲裁委员会管辖。 案件受理后，劳动合同履行地或者用 人单位所在地发生变化的，不改变争 议仲裁的管辖。 � 第九条仲裁委员会发现已受理案件不 属于其管辖范围的，应当移送至有管 辖权的仲裁委员会，并书面通知当事 人。 对上述移送案件，受移送的仲裁委员 会应当依法受理。受移送的仲裁委员 会认为移送的案件按照规定不属于其 管辖，或者仲裁委员会之间因管辖争 议协商不成的，应当报请共同的上一 级仲裁委员会主管部门指定管辖。 � 第九条劳动者与个人承包经营者发生 争议，依法向仲裁委员会申请仲裁 的，应当将发包的组织和个人承包经 营者作为当事人。 � 第十二条劳动合同履行地为劳动者实 际工作场所地，用人单位所在地为用 人单位注册、登记地。用人单位未经 注册、登记的，其出资人、开办单位 或主管部门所在地为用人单位所在 地。 ����案件受理后，劳动合同履行 地和用人单位所在地发生变化的，不 改变争议仲裁的管辖。 ����多个仲裁委员会都有管辖权 的，由先受理的仲裁委员会管辖。 � ���第十三条仲裁委员会发现已受 理案件不属于其管辖范围的，应当移 送至有管辖权的仲裁委员会，并书面 通知当事人。 ����对上述移送案件，受移送的 仲裁委员会应依法受理。受移送的仲 裁委员会认为受移送的案件依照规定 不属于本仲裁委员会管辖，或仲裁委 员会之间因管辖争议协商不成的，应 当报请共同的上一级仲裁委员会主管 部门指定管辖。 � 第十四条当事人提出管辖异议的，应 当在答辩期满前书面提出。当事人逾 期提出的，不影响仲裁程序的进行， 当事人因此对仲裁裁决不服的，可以 依法向人民法院起诉或者申请撤销。 � 第十条当事人提出管辖异议的，应当 在答辩期满前书面提出。仲裁委员会 应当审查当事人提出的管辖异议，异 议成立的，将案件移送至有管辖权的 仲裁委员会并书面通知当事人；异议 不成立的，应当书面决定驳回。 当事人逾期提出的，不影响仲裁程序 的进行。 � 第十一条当事人申请回避，应当在案 第十五条当事人提出回避申请，应当 件开庭审理前提出，并说明理由。回 避事由在案件开庭审理后知晓的，也 可以在庭审辩论终结前提出。 当事人在庭审辩论终结后提出回避申 请的，不影响仲裁程序的进行。 仲裁委员会应当在回避申请提出的三 日内，以口头或者书面形式作出决 定。以口头形式作出的，应当记入笔 录。 � 第十二条仲裁员、记录人员是否回 避，由仲裁委员会主任或者其委托的 仲裁院负责人决定。仲裁委员会主任 担任案件仲裁员是否回避，由仲裁委 员会决定。 在回避决定作出前，被申请回避的人 员应当暂停参与该案处理，但因案件 需要采取紧急措施的除外。 � 第十三条当事人对自己提出的主张有 责任提供证据。与争议事项有关的证 据属于用人单位掌握管理的，用人单 位应当提供；用人单位不提供的，应 当承担不利后果。 � 第十四条法律没有具体规定、按照本 规则第十三条规定无法确定举证责任 承担的，仲裁庭可以根据公平原则和 诚实信用原则，综合当事人举证能力 等因素确定举证责任的承担。 � 第十五条承担举证责任的当事人应当 在仲裁委员会指定的期限内提供有关 证据。当事人在该期限内提供证据确 有困难的，可以向仲裁委员会申请延 长期限，仲裁委员会根据当事人的申 请适当延长。当事人逾期提供证据 的，仲裁委员会应当责令其说明理 由；拒不说明理由或者理由不成立 的，仲裁委员会可以根据不同情形不 予采纳该证据，或者采纳该证据但予 说明理由，在案件开始审理时提出； 回避事由在案件开始审理后知道的， 也可以在庭审辩论终结前提出；当事 人在庭审辩论终结后提出的，不影响 仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁 裁决不服的，可以依法向人民法院起 诉或者申请撤销。 �� � �� � 第十六条仲裁员是否回避，由仲裁委 员会主任或其授权的办事机构负责人 决定。仲裁委员会主任担任案件仲裁 员是否回避，由仲裁委员会决定。 第十五条第二款：被申请回避的人员 在仲裁委员会作出是否回避的决定 前，应当暂停参与本案的处理，但因 案件需要采取紧急措施的除外。 � � ���第十七条当事人对自己提出的 主张有责任提供证据。与争议事项有 关的证据属于用人单位掌握管理的， 用人单位应当提供；用人单位不提供 的，应当承担不利后果。 � ��� 第十八条在法律没有具体规定，依本 规则第十七条规定无法确定举证责任 承担时，仲裁庭可以根据公平原则和 诚实信用原则，综合当事人举证能力 等因素确定举证责任的承担。 � � ��第十九条承担举证责任的当事人 应当在仲裁委员会指定的期限内提供 有关证据。当事人在指定期限内不提 供的，应当承担不利后果。 � ��� 以训诫。 � 第十六条当事人因客观原因不能自行 收集的证据，仲裁委员会可以根据当 事人的申请，参照民事诉讼有关规定 予以收集；仲裁委员会认为有必要 的，也可以决定参照民事诉讼有关规 定予以收集。 � 第十七条仲裁委员会依法调查取证 时，有关单位和个人应当协助配合。 仲裁委员会调查取证时，不得少于两 人，并应当向被调查对象出示工作证 件和仲裁委员会出具的介绍信。 第十八条争议处理中涉及证据形式、 证据提交、证据交换、证据质证、证 据认定等事项，本规则未规定的，可 以参照民事诉讼证据规则的有关规定 执行。 第十九条仲裁期间包括法定期间和仲 裁委员会指定期间。 仲裁期间的计算，本规则未规定的， 仲裁委员会可以参照民事诉讼关于期 间计算的有关规定执行。 � 第二十条��仲裁委员会送达仲裁文 书必须有送达回证，由受送达人在送 达回证上记明收到日期，并签名或者 盖章。受送达人在送达回证上的签收 日期为送达日期。 ���因企业停业等原因导致无法送 达且劳动者一方在十人以上的，或者 受送达人拒绝签收仲裁文书的，通过 在受送达人住所留置、张贴仲裁文 书，并采用拍照、录像等方式记录 的，自留置、张贴之日起经过三日即 视为送达，不受本条第一款的限制。 仲裁文书的送达方式，本规则未规定 的，仲裁委员会可以参照民事诉讼关 于送达方式的有关规定执行。 � 第二十条当事人因客观原因不能自行 收集的证据，仲裁委员会可以根据当 事人的申请，参照《中华人民共和国 民事诉讼法》有关规定予以收集；仲 裁委员会认为有必要的，也可以决定 参照《中华人民共和国民事诉讼法》 有关规定予以收集。 � � ��第二十一条仲裁委员会依法调查 取证时，有关组织和个人应当协助配 合。 � �� 第二十二条争议处理中涉及证据形 式、证据提交、证据交换、证据质 证、证据认定等事项，本规则未规定 的，参照民事诉讼证据规则的有关规 定执行。 � 第二十三条第一款仲裁期间包括法定 期间和仲裁委员会指定期间。 � � 第二十三条第二款 仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达 回证，由受送达人在送达回证上记明 收到日期，签名或盖章。受送达人在 送达回证上的签收日期为送达日期。 ���仲裁期间的计算和仲裁文书的 送达方式，仲裁委员会可以参照民事 诉讼关于期间的计算和送达方式的有 关规定执行。 � � 第二十一条案件处理终结后，仲裁委 员会应当将处理过程中形成的全部材 料立卷归档。 � 第二十二条仲裁案卷分正卷和副卷装 订。 正卷包括：仲裁申请书、受理（不予 受理）通知书、答辩书、当事人及其 他仲裁参加人的身份证明材料、授权 委托书、调查证据、勘验笔录、当事 人提供的证据材料、委托鉴定材料、 开庭通知、庭审笔录、延期通知书、 撤回仲裁申请书、调解书、裁决书、 决定书、案件移送函、送达回证等。 副卷包括：立案审批表、延期审理审 批表、中止审理审批表、调查提纲、 阅卷笔录、会议笔录、评议记录、结 案审批表等。 � 第二十三条仲裁委员会应当建立案卷 查阅制度。对案卷正卷材料，应当允 许当事人及其代理人依法查阅、复 制。 � 第二十四条仲裁裁决结案的案卷，保 存期不少于十年；仲裁调解和其他方 式结案的案卷，保存期不少于五年； 国家另有规定的，从其规定。 保存期满后的案卷，应当按照国家有 关档案管理的规定处理。 � 第二十五条在仲裁活动中涉及国家秘 密或者军事秘密的，按照国家或者军 队有关保密规定执行。 当事人协议不公开或者涉及商业秘密 和个人隐私的，经相关当事人书面申 请，仲裁委员会应当不公开审理。 � 第三章� 仲裁程序 第一节� 申请和受理 � 第二十六条本规则第二条第（一）、 （三）、（四）、（五）项规定的争 第二十四条案件处理终结后，仲裁委 员会应当将处理过程中形成的全部材 料立卷归档。� �� 第二十五条仲裁案卷分正卷和副卷装 订。 正卷包括：仲裁申请书、受理（不予 受理）通知书、答辩书、法定代表人 身份证明书、授权委托书、调查证 据、勘验笔录、开庭通知、庭审笔 录、延期通知书、仲裁建议书、调解 书、裁决书、送达回执等。 副卷包括：评议记录、立案审批表、 调查提纲、阅卷笔录、会议笔录、底 稿、结案审批表等。 � 第二十六条仲裁委员会应当建立案卷 查阅制度。对不需要保密的内容，应 当允许当事人及其代理人查阅、复 印。� ��� 第二十七条仲裁调解和其他方式结案 的案卷，保存期不少于五年，仲裁裁 决结案的案卷，保存期不少于十年， 国家另有规定的从其规定。保存期满 后的案卷，应按照国家有关档案管理 的规定处理。� �� 第二十八条在仲裁活动中涉及国家秘 密和军事秘密的，按照国家和军队有 关保密规定执行。 � 第三章 仲裁程序� � ��第一节 申请和受理 议，申请仲裁的时效期间为一年。仲 裁时效期间从当事人知道或者应当知 道其权利被侵害之日起计算。 本规则第二条第（二）项规定的争 议，申请仲裁的时效期间适用公务员 法有关规定。 劳动人事关系存续期间因拖欠劳动报 酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受 本条第一款规定的仲裁时效期间的限 制；但是，劳动人事关系终止的，应 当自劳动人事关系终止之日起一年内 提出。 � 第二十七条在申请仲裁的时效期间 内，有下列情形之一的，仲裁时效中 断： （一）一方当事人通过协商、申请调 解等方式向对方当事人主张权利的； （二）一方当事人通过向有关部门投 诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民 法院起诉或者申请支付令等方式请求 权利救济的； （三）对方当事人同意履行义务的。 从中断时起，仲裁时效期间重新计 算。 � 第二十八条因不可抗力，或者有无民 事行为能力或者限制民事行为能力劳 动者的法定代理人未确定等其他正当 理由，当事人不能在规定的仲裁时效 期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从 中止时效的原因消除之日起，仲裁时 效期间继续计算。 � 第二十九条申请人申请仲裁应当提交 书面仲裁申请，并按照被申请人人数 提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、出生日 期、身份证件号码、住所、通讯地址 和联系电话，用人单位的名称、住 所、通讯地址、联系电话和法定代表 人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理 第十条在争议申请仲裁的时效期间 内，有下列情形之一的，仲裁时效中 断；从中断时起，仲裁时效期间重新 计算： （一）一方当事人通过协商、申请调 解等方式向对方当事人主张权利的； （二）一方当事人通过向有关部门投 诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民 法院起诉或者申请支付令等方式请求 权利救济的； （三）对方当事人同意履行义务的。 � ���第十一条因不可抗力，或者有 无民事行为能力或者限制民事行为能 力劳动者的法定代理人未确定等其他 正当理由，当事人不能在规定的仲裁 时效期间申请仲裁的，仲裁时效中 止。从中止时效的原因消除之日起， 仲裁时效期间继续计算。 � ���第二十九条申请人申请仲裁应 当提交书面仲裁申请，并按照被申请 人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、 职业、工作单位、住所、通讯地址和 联系电话，用人单位的名称、住所、 通讯地址、联系电话和法定代表人或 者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理 由； （三）证据和证据来源，证人姓名和 住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头 申请，由仲裁委员会记入笔录，经申 请人签名、盖章或者捺印确认。 对于仲裁申请书不规范或者材料不齐 备的，仲裁委员会应当当场或者在五 日内一次性告知申请人需要补正的全 部材料。 仲裁委员会收取当事人提交的材料应 当出具收件回执。 � 第三十条仲裁委员会对符合下列条件 的仲裁申请应当予以受理，并在收到 仲裁申请之日起五日内向申请人出具 受理通知书： （一）属于本规则第二条规定的争议 范围； （二）有明确的仲裁请求和事实理 由； （三）申请人是与本案有直接利害关 系的自然人、法人或者其他组织，有 明确的被申请人； （四）属于本仲裁委员会管辖范围。 � 第三十一条对不符合本规则第三十条 第（一）、（二）、（三）项规定之 一的仲裁申请，仲裁委员会不予受 理，并在收到仲裁申请之日起五日内 向申请人出具不予受理通知书； ����对不符合本规则第三十条第 （四）项规定的仲裁申请，仲裁委员 会应当在收到仲裁申请之日起五日 内，向申请人作出书面说明并告知申 请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲 裁。 ����对仲裁委员会逾期未作出决 定或者决定不予受理的，申请人可以 就该争议事项向人民法院提起诉讼。 � 第三十二条仲裁委员会受理案件后， 发现不应当受理的，除本规则第九条 由； （三）证据和证据来源，证人姓名和 住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头 申请，由仲裁委员会记入笔录，经申 请人签名或者盖章确认。 申请人的书面仲裁申请材料齐备的， 仲裁委员会应当出具收件回执。 对于仲裁申请书不规范或者材料不齐 备的，仲裁委员会应当当场或者在五 日内一并告知申请人需要补正的全部 材料。申请人按要求补正全部材料 的，仲裁委员会应当出具收件回执。 � 第三十条仲裁委员会对符合下列条件 的仲裁申请应当予以受理，并在收到 仲裁申请之日起五日内向申请人出具 受理通知书： （一）属于本规则第二条规定的争议 范围； （二）有明确的仲裁请求和事实理 由； （三）在申请仲裁的法定时效期间 内； （四）属于仲裁委员会管辖范围。 � 第三十一条对不符合第三十条第一、 二、三项规定之一的仲裁申请，仲裁 委员会不予受理，并在收到仲裁申请 之日起五日内向申请人出具不予受理 通知书。 ����对不符合第三十条第四项规 定的仲裁申请，仲裁委员会应当在收 到仲裁申请之日起五日内，向申请人 作出书面说明并告知申请人向有管辖 权的仲裁委员会申请仲裁。 对仲裁委员会逾期未作出决定或决定 不予受理的，申请人可以就该争议事 项向人民法院提起诉讼。 � � 第三十二条仲裁委员会受理案件后， 发现不应当受理的，除本规则第十三 规定外，应当撤销案件，并自决定撤 销案件后五日内，以决定书的形式通 知当事人。 � 第三十三条仲裁委员会受理仲裁申请 后，应当在五日内将仲裁申请书副本 送达被申请人。 ���被申请人收到仲裁申请书副本 后，应当在十日内向仲裁委员会提交 答辩书。仲裁委员会收到答辩书后， 应当在五日内将答辩书副本送达申请 人。被申请人逾期未提交答辩书的， 不影响仲裁程序的进行。 � 第三十四条符合下列情形之一，申请 人基于同一事实、理由和仲裁请求又 申请仲裁的，仲裁委员会不予受理： ���（一）仲裁委员会已经依法出 具不予受理通知书的； ���（二）案件已在仲裁、诉讼过 程中或者调解书、裁决书、判决书已 经发生法律效力的。 第三十五条仲裁处理结果作出前，申 请人可以自行撤回仲裁申请。申请人 再次申请仲裁的，仲裁委员会应当受 理。 � 第三十六条被申请人可以在答辩期间 提出反申请，仲裁委员会应当自收到 被申请人反申请之日起五日内决定是 否受理并通知被申请人。 ����决定受理的，仲裁委员会可 以将反申请和申请合并处理。 ����反申请应当另行申请仲裁 的，仲裁委员会应当书面告知被申请 人另行申请仲裁；反申请不属于本规 则规定应当受理的，仲裁委员会应当 向被申请人出具不予受理通知书。 ����被申请人答辩期满后对申请 人提出反申请的，应当另行申请仲 裁。 � 条规定外，应当撤销案件，并自决定 撤销案件后五日内，按照本规则第三 十一条的规定书面通知当事人。 � ��第三十四条仲裁委员会受理仲裁 申请后，应当在五日内将仲裁申请书 副本送达被申请人。 ����被申请人收到仲裁申请书副 本后，应当在十日内向仲裁委员会提 交答辩书。仲裁委员会收到答辩书 后，应当在五日内将答辩书副本送达 申请人。被申请人逾期未提交答辩书 的，不影响仲裁程序的进行。 � � 第三十五条被申请人可以在答辩期间 提出反申请，仲裁委员会应当自收到 被申请人反申请之日起五日内决定是 否受理并通知被申请人。 ����决定受理的，仲裁委员会可 以将反申请和申请合并处理。 ����该反申请如果是应当另行申 请仲裁的争议，仲裁委员会应当书面 告知被申请人另行申请仲裁；该反申 请如果是不属于本规则规定应当受理 的争议，仲裁委员会应当向被申请人 出具不予受理通知书。 ����被申请人在答辩期满后对申 请人提出反申请的，应当另行提出， 另案处理。� � �����第二节� 开庭和裁决 � 第三十七条仲裁委员会应当在受理仲 裁申请之日起五日内组成仲裁庭并将 仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 � 第三十八条仲裁庭应当在开庭五日 前，将开庭日期、地点书面通知双方 当事人。当事人有正当理由的，可以 在开庭三日前请求延期开庭。是否延 期，由仲裁委员会根据实际情况决 定。 � 第三十九条申请人收到书面开庭通 知，无正当理由拒不到庭或者未经仲 裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲 裁申请处理；申请人重新申请仲裁 的，仲裁委员会不予受理。被申请人 收到书面开庭通知，无正当理由拒不 到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭 的，仲裁庭可以继续开庭审理，并缺 席裁决。 � 第四十条当事人申请鉴定的，鉴定费 由申请鉴定方先行垫付，案件处理终 结后，由鉴定结果对其不利方负担。 鉴定结果不明确的，由申请鉴定方负 担。 � 第四十一条开庭审理前，记录人员应 当查明当事人和其他仲裁参与人是否 到庭，宣布仲裁庭纪律。 ����开庭审理时，由仲裁员宣布 开庭、案由和仲裁员、记录人员名 单，核对当事人，告知当事人有关的 权利义务，询问当事人是否提出回避 申请。 开庭审理中，仲裁员应当听取申请人 的陈述和被申请人的答辩，主持庭审 调查、质证和辩论、征询当事人最后 意见，并进行调解。 � 第四十二条仲裁庭应当将开庭情况记 入笔录。当事人或者其他仲裁参与人 ���第二节 开庭和裁决 � 第三十六条仲裁委员会应当在受理仲 裁申请之日起五日内组成仲裁庭并将 仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 � 第三十七条仲裁庭应当在开庭五日 前，将开庭日期、地点书面通知双方 当事人。当事人有正当理由的，可以 在开庭三日前请求延期开庭。是否延 期，由仲裁委员会根据实际情况决 定。 � 第三十八条申请人收到书面通知，无 正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同 意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请 处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁 委员会不予受理。被申请人收到书面 通知，无正当理由拒不到庭或者未经 仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁 决。 � � 第三十九条开庭审理时，仲裁员应当 听取申请人的陈述和被申请人的答 辩，主持庭审调查、质证和辩论、征 询当事人最后意见，并进行调解。 � 第四十条仲裁庭应当将开庭情况记入 笔录。当事人或者其他仲裁参加人认 认为对自己陈述的记录有遗漏或者差 错的，有权当庭申请补正。仲裁庭认 为申请无理由或者无必要的，可以不 予补正，但是应当记录该申请。 ����仲裁员、记录人员、当事人 和其他仲裁参与人应当在庭审笔录上 签名或者盖章。当事人或者其他仲裁 参与人拒绝在庭审笔录上签名或者盖 章的，仲裁庭应当记明情况附卷。 � 第四十三条仲裁参与人和其他人应当 遵守仲裁庭纪律，不得有下列行为： （一）未经准许进行录音、录像、摄 影； （二）未经准许以移动通信等方式现 场传播庭审活动； （三）其他扰乱仲裁庭秩序、妨害审 理活动进行的行为。 仲裁参与人或者其他人有前款规定的 情形之一的，仲裁庭可以训诫、责令 退出仲裁庭，也可以暂扣进行录音、 录像、摄影、传播庭审活动的器材， 并责令其删除有关内容。拒不删除 的，可以采取必要手段强制删除，并 将上述事实记入庭审笔录。 � 第四十四条申请人在举证期限届满前 可以提出增加或者变更仲裁请求；仲 裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请 求审查后认为应当受理的，应当通知 被申请人并给予答辩期，被申请人明 确表示放弃答辩期的除外。 ����申请人在举证期限届满后提 出增加或者变更仲裁请求的，应当另 行申请仲裁。 为对自己陈述的记录有遗漏或者差错 的，有权申请补正。仲裁庭认为申请 无理由或者无必要的，可以不予补 正，但是应当记录该申请。 ����仲裁员、记录人员、当事人 和其他仲裁参加人应当在庭审笔录上 签名或者盖章。当事人或者其他仲裁 参加人拒绝在庭审笔录上签名或者盖 章的，仲裁庭应记明情况附卷。� � � 第四十一条申请人在举证期限届满前 可以提出增加或者变更仲裁请求；仲 裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请 求审查后认为应当受理的，应当通知 被申请人并给予答辩期，被申请人明 确表示放弃答辩期的除外。 ����申请人在举证期限届满后提 出增加或变更仲裁请求的，应当另行 提出，另案处理。 第四十二条当事人申请仲裁后，可以 自行和解。达成和解协议的，可以撤 回仲裁申请，也可以请求仲裁庭根据 和解协议制作调解书。 � 第四十五条仲裁庭裁决案件，应当自 第四十四条仲裁庭裁决案件，应当自 仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十 仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十 五日内结束。案情复杂需要延期的， 五日内结束。案情复杂需要延期的， 经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁 院负责人书面批准，可以延期并书面 通知当事人，但延长期限不得超过十 五日。 � 第四十六条有下列情形的，仲裁期限 按照下列规定计算： （一）仲裁庭追加当事人或者第三人 的，仲裁期限从决定追加之日起重新 计算； （二）申请人需要补正材料的，仲裁 委员会收到仲裁申请的时间从材料补 正之日起重新计算； （三）增加、变更仲裁请求的，仲裁 期限从受理增加、变更仲裁请求之日 起重新计算； （四）仲裁申请和反申请合并处理 的，仲裁期限从受理反申请之日起重 新计算； （五）案件移送管辖的，仲裁期限从 接受移送之日起重新计算； （六）中止审理期间、公告送达期间 不计入仲裁期限内； （七）法律、法规规定应当另行计算 的其他情形。 � 第四十七条有下列情形之一的，经仲 裁委员会主任或者其委托的仲裁院负 责人批准，可以中止案件审理，并书 面通知当事人： （一）劳动者一方当事人死亡，需要 等待继承人表明是否参加仲裁的； （二）劳动者一方当事人丧失民事行 为能力，尚未确定法定代理人参加仲 裁的； （三）用人单位终止，尚未确定权利 义务承继者的； （四）一方当事人因不可抗拒的事 由，不能参加仲裁的； （五）案件审理需要以其他案件的审 理结果为依据，且其他案件尚未审结 的； （六）案件处理需要等待工伤认定、 伤残等级鉴定以及其他鉴定结论的； 经仲裁委员会主任批准，可以延期并 书面通知当事人，但延长期限不得超 过十五日。 � 第四十五条有下列情形的，仲裁期限 按照下列规定计算： （一）申请人需要补正材料的，仲裁 委员会收到仲裁申请的时间从材料补 正之日起计算； （二）增加、变更仲裁申请的，仲裁 期限从受理增加、变更仲裁申请之日 起重新计算； （三）仲裁申请和反申请合并处理 的，仲裁期限从受理反申请之日起重 新计算； （四）案件移送管辖的，仲裁期限从 接受移送之日起计算； （五）中止审理期间不计入仲裁期限 内； （六）有法律、法规规定应当另行计 算的其他情形的。 � � 第四十六条因出现案件处理依据不明 确而请示有关机构，或者案件处理需 要等待工伤认定、伤残等级鉴定、司 法鉴定结论，公告送达以及其他需要 中止仲裁审理的客观情形，经仲裁委 员会主任批准，可以中止案件审理， 并书面通知当事人。中止审理的客观 情形消除后，仲裁庭应当恢复审理。 � （七）其他应当中止仲裁审理的情 形。 ����中止审理的情形消除后，仲 裁庭应当恢复审理。 � 第四十八条当事人因仲裁庭逾期未作 出仲裁裁决而向人民法院提起诉讼并 立案受理的，仲裁委员会应当决定该 案件终止审理；当事人未就该争议事 项向人民法院提起诉讼的，仲裁委员 会应当继续处理。 � 第四十九条仲裁庭裁决案件时，其中 一部分事实已经清楚的，可以就该部 分先行裁决。当事人对先行裁决不服 的，可以按照调解仲裁法有关规定处 理。 � 第五十条仲裁庭裁决案件时，申请人 根据调解仲裁法第四十七条第（一） 项规定，追索劳动报酬、工伤医疗 费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁 裁决涉及数项，对单项裁决数额不超 过当地月最低工资标准十二个月金额 的事项，应当适用终局裁决。 前款经济补偿包括《中华人民共和国 劳动合同法》（以下简称劳动合同 法）规定的竞业限制期限内给予的经 济补偿、解除或者终止劳动合同的经 济补偿等；赔偿金包括劳动合同法规 定的未签订书面劳动合同第二倍工 资、违法约定试用期的赔偿金、违法 解除或者终止劳动合同的赔偿金等。 根据调解仲裁法第四十七条第（二） 项的规定，因执行国家的劳动标准在 工作时间、休息休假、社会保险等方 面发生的争议，应当适用终局裁决。 仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉 及终局裁决和非终局裁决的，应当分 别制作裁决书，并告知当事人相应的 救济权利。 � 第四十七条当事人因仲裁庭逾期未作 出仲裁裁决而向人民法院提起诉讼 的，仲裁委员会应当裁定该案件终止 审理；当事人未就该争议事项向人民 法院提起诉讼，并且双方当事人同意 继续仲裁的，仲裁委员会可以继续处 理并裁决。 � 第四十八条仲裁庭裁决案件时，其中 一部分事实已经清楚，可以就该部分 先行裁决，当事人就该部分达成调解 协议的，可以先行出具调解书。当事 人对先行裁决不服的，可以依照调解 仲裁法有关规定处理。 � 第四十九条仲裁庭裁决案件时，裁决 内容同时涉及终局裁决和非终局裁决 的，应分别作出裁决并告知当事人相 应的救济权利。 � 第五十一条仲裁庭对追索劳动报酬、 工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的 案件，根据当事人的申请，可以裁决 先予执行，移送人民法院执行。 ����仲裁庭裁决先予执行的，应 当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明 确； （二）不先予执行将严重影响申请人 的生活。 �����劳动者申请先予执行的， 可以不提供担保。 � 第五十二条裁决应当按照多数仲裁员 的意见作出，少数仲裁员的不同意见 应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数 意见时，裁决应当按照首席仲裁员的 意见作出。 � 第五十三条裁决书应当载明仲裁请 求、争议事实、裁决理由、裁决结 果、当事人权利和裁决日期。裁决书 由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印 章。对裁决持不同意见的仲裁员，可 以签名，也可以不签名。 � 第五十四条对裁决书中的文字、计算 错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决书 中遗漏的事项，仲裁庭应当及时制作 决定书予以补正并送达当事人。 � 第五十五条当事人对裁决不服向人民 法院提起诉讼的，按照调解仲裁法有 关规定处理。 � �� ���第三节� 简易处理 � 第五十六条争议案件符合下列情形之 一的，可以简易处理： （一）事实清楚、权利义务关系明 确、争议不大的； （二）标的额不超过本省、自治区、 直辖市上年度职工年平均工资的； 第五十条仲裁庭对追索劳动报酬、工 伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案 件，根据当事人的申请，可以裁决先 予执行，移送人民法院执行。 ����仲裁庭裁决先予执行的，应 当符合下列条件： �（一）当事人之间权利义务关系明 确； （二）不先予执行将严重影响申请人 的生活。 ����劳动者申请先予执行的，可 以不提供担保。 � � 第五十一条裁决应当按照多数仲裁员 的意见作出，少数仲裁员的不同意见 应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数 意见时，裁决应当按照首席仲裁员的 意见作出。 � 第五十二条裁决书应当载明仲裁请 求、争议事实、裁决理由、裁决结 果、当事人权利和裁决日期。裁决书 由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印 章。对裁决持不同意见的仲裁员，可 以签名，也可以不签名。 � 第五十三条对裁决书中的文字、计算 错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决书 中遗漏的事项，仲裁庭应当及时予以 补正并送达当事人。 第五十四条对于权利义务明确、事实 清楚的简单争议案件或经双方当事人 同意的其他争议案件，仲裁委员会可 指定一名仲裁员独任处理，并可在庭 审程序、案件调查、仲裁文书送达、 裁决方式等方面进行简便处理。 （三）双方当事人同意简易处理的。 � 仲裁委员会决定简易处理的，可以指 定一名仲裁员独任仲裁，并应当告知 当事人。 � 第五十七条争议案件有下列情形之一 的，不得简易处理： （一）涉及国家利益、社会公共利益 的； （二）有重大社会影响的； （三）被申请人下落不明的； （四）仲裁委员会认为不宜简易处理 的。 第五十八条简易处理的案件，经与被 申请人协商同意，仲裁庭可以缩短或 者取消答辩期。 第五十九条简易处理的案件，仲裁庭 可以用电话、短信、传真、电子邮件 等简便方式送达仲裁文书，但送达调 解书、裁决书除外。 以简便方式送达的开庭通知，未经当 事人确认或者没有其他证据证明当事 人已经收到的，仲裁庭不得按撤回仲 裁申请处理或者缺席裁决。 第六十条简易处理的案件，仲裁庭可 以根据案件情况确定举证期限、开庭 日期、审理程序、文书制作等事项， 但应当保障当事人陈述意见的权利。 第六十一条仲裁庭在审理过程中，发 现案件不宜简易处理的，应当在仲裁 期限届满前决定转为按照一般程序处 理，并告知当事人。 案件转为按照一般程序处理的，仲裁 期限自仲裁委员会受理仲裁申请之日 起计算，双方当事人已经确认的事 实，可以不再进行举证、质证。 第四节��集体劳动人事争议处理 � 第六十二条处理劳动者一方在十人以 上并有共同请求的争议案件，或者因 履行集体合同发生的劳动争议案件， 适用本节规定。 ���符合本规则第五十六条第一款 规定情形之一的集体劳动人事争议案 件，可以简易处理，不受本节规定的 限制。 第六十三条��发生劳动者一方在十 人以上并有共同请求的争议的，劳动 者可以推举三至五名代表参加仲裁活 动。 ����代表人参加仲裁的行为对其 所代表的当事人发生效力，但代表人 变更、放弃仲裁请求或者承认对方当 事人的仲裁请求，进行和解，必须经 被代表的当事人同意。 ����因履行集体合同发生的劳动 争议，经协商解决不成的，工会可以 依法申请仲裁；尚未建立工会的，由 上级工会指导劳动者推举产生的代表 依法申请仲裁。 第六十四条仲裁委员会应当自收到当 事人集体劳动人事争议仲裁申请之日 起五日内作出受理或者不予受理的决 定。决定受理的，应当自受理之日起 五日内将仲裁庭组成人员、答辩期 限、举证期限、开庭日期和地点等事 项一次性通知当事人。 第六十五条仲裁委员会处理集体劳动 人事争议案件，应当由三名仲裁员组 成仲裁庭，设首席仲裁员。 仲裁委员会处理因履行集体合同发生 的劳动争议，应当按照三方原则组成 仲裁庭处理。 第六十六条仲裁庭处理集体劳动人事 争议，开庭前应当引导当事人自行协 商，或者先行调解。 仲裁庭处理集体劳动人事争议案件， 可以邀请法律工作者、律师、专家学 者等第三方共同参与调解。 协商或者调解未能达成协议的，仲裁 庭应当及时裁决。 第六十七条仲裁庭开庭场所可以设在 发生争议的用人单位或者其他便于及 时处理争议的地点。 � �����第四章� 调解程序 � �������第一节� 仲裁调解 第六条发生争议的劳动者一方在十人 以上，并有共同请求的，劳动者可以 推举三至五名代表人参加仲裁活动。 第七条代表人参加仲裁的行为对其所 代表的当事人发生效力，但代表人变 更、放弃仲裁请求或者承认对方当事 人的仲裁请求，进行和解，必须经被 代表的当事人同意。 第五条因履行集体合同发生的劳动争 议，经协商解决不成的，工会可以依 法申请仲裁；尚未建立工会的，由上 级工会指导劳动者推举产生的代表依 法申请仲裁。 � � 第六十八条仲裁委员会处理争议案 件，应当坚持调解优先，引导当事人 通过协商、调解方式解决争议，给予 必要的法律释明以及风险提示。 � 第六十九条对未经调解、当事人直接 申请仲裁的争议，仲裁委员会可以向 当事人发出调解建议书，引导其到调 解组织进行调解。当事人同意先行调 解的，应当暂缓受理；当事人不同意 先行调解的，应当依法受理。 第七十条开庭之前，经双方当事人同 意，仲裁庭可以委托调解组织或者其 他具有调解能力的组织、个人进行调 解。 自当事人同意之日起十日内未达成调 解协议的，应当开庭审理。 第七十一条仲裁庭审理争议案件时， 应当进行调解。必要时可以邀请有关 单位、组织或者个人参与调解。 第七十二条仲裁调解达成协议的，仲 裁庭应当制作调解书。 ����调解书应当写明仲裁请求和 当事人协议的结果。调解书由仲裁员 签名，加盖仲裁委员会印章，送达双 方当事人。调解书经双方当事人签收 后，发生法律效力。 ����调解不成或者调解书送达 前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当 及时作出裁决。 � 第七十三条当事人就部分仲裁请求达 成调解协议的，仲裁庭可以就该部分 先行出具调解书。 第七十四条经调解组织调解达成调解 协议的，双方当事人可以自调解协议 生效之日起十五日内，共同向有管辖 权的仲裁委员会提出仲裁审查申请。 ����当事人申请审查调解协议， 第三十三条仲裁委员会在申请人申请 仲裁时，可以引导当事人通过协商、 调解等方式解决争议，给予必要的法 律释明及风险提示。 � ����第四十三条仲裁调解达成协 议的，仲裁庭应当制作调解书。 ����调解书应当写明仲裁请求和 当事人协议的结果。调解书由仲裁员 签名，加盖仲裁委员会印章，送达双 方当事人。调解书经双方当事人签收 后，发生法律效力。 ����调解不成或者调解书送达 前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当 及时作出裁决。 � 第四十八条仲裁庭裁决案件时，其中 一部分事实已经清楚，可以就该部分 先行裁决，当事人就该部分达成调解 协议的，可以先行出具调解书。当事 人对先行裁决不服的，可以依照调解 仲裁法有关规定处理。 � 应当向仲裁委员会提交仲裁审查申请 书、调解协议和身份证明、资格证明 以及其他与调解协议相关的证明材 料，并提供双方当事人的送达地址、 电话号码等联系方式。 第七十五条仲裁委员会收到当事人仲 裁审查申请，应当及时决定是否受 理。决定受理的，应当出具受理通知 书。 ����有下列情形之一的，仲裁委 员会不予受理： （一）不属于仲裁委员会受理争议范 围的； （二）不属于本仲裁委员会管辖的； （三）超出规定的仲裁审查申请期间 的； （四）确认劳动关系的； （五）调解协议已经人民法院司法确 认的。 ���第二节� 调解协议的仲裁审 查 � 第七十六条仲裁委员会审查调解协 议，应当自受理仲裁审查申请之日起 五日内结束。因特殊情况需要延期 的，经仲裁委员会主任或者其委托的 仲裁院负责人批准，可以延长五日。 调解书送达前，一方或者双方当事人 撤回仲裁审查申请的，仲裁委员会应 当准许。 第七十七条仲裁委员会受理仲裁审查 申请后，应当指定仲裁员对调解协议 进行审查。 仲裁委员会经审查认为调解协议的形 式和内容合法有效的，应当制作调解 书。调解书的内容应当与调解协议的 内容相一致。调解书经双方当事人签 收后，发生法律效力。 第七十八条调解协议具有下列情形之 一的，仲裁委员会不予制作调解书： （一）违反法律、行政法规强制性规 定的； （二）损害国家利益、社会公共利益 或者公民、法人、其他组织合法权益 的； （三）当事人提供证据材料有弄虚作 假嫌疑的； （四）违反自愿原则的； （五）内容不明确的； （六）其他不能制作调解书的情形。 ����仲裁委员会决定不予制作调 解书的，应当书面通知当事人。� 第七十九条当事人撤回仲裁审查申请 或者仲裁委员会决定不予制作调解书 的，应当终止仲裁审查。 ������第五章� 附� 则 ��������第四章 附 则 第五十六条本规则未作规定的人事争 议仲裁涉及事项，依照《人事争议处 理规定》有关规定执行。 第八十条本规则规定的“三日”、 第五十七条本规则规定的“三日”、 “五日”、“十日”指工作日，“十 “五日”，指工作日。 � 五日”、“四十五日”指自然日。 � 第八十一条本规则自 2017 年 7 月 1 第五十八条本规则自颁布之日起施 日起施行。2009 年 1 月 1 日人力资 行。1993 年 10 月 18 日原劳动部颁 源社会保障部公布的《劳动人事争议 布的《劳动争议仲裁委员会办案规 仲裁办案规则》（人力资源和社会保 则》和 1999 年 9 月 6 日原人事部颁 障部令第 2 号）同时废止。 布的《人事争议处理办案规则》同时 �� 废止。 � �
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劳动人事争议仲裁办案规则
劳动人事争议仲裁办案规则 《劳动人事争议仲裁办案规则》已于 2008 年 12 月 17 日经人力资源和社会保障部第 15 次 部务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。 部长尹蔚民 二○○九年一月一日 第一章 第一条为公正及时处理劳动、人事争议(以下简称争议)，规范仲裁办案程序，根据《中华 人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称调解仲裁法)以及《中华人民共和国公务员 法》(以下简称公务员法)、《中国人民解放军文职人员条例》和有关法律法规、国务院有 关规定，制定本规则。 第二条本规则适用下列争议的仲裁： (一)企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、 社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和 终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、 工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； (二)实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关(单位)与聘任工 作人员之间因履行聘任合同发生的争议； (三)事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合 同发生的争议； (四)社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合 同发生的争议； (五)军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议； (六)法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。 第三条仲裁委员会处理争议案件，应当遵循合法、公正的原则，先行调解，及时裁决。 第四条劳动者一方在十人以上的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委员会 可优先立案，优先审理。
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劳动人事争议仲裁组织规则
劳动人事争议仲裁组织规则 第一章 总则 第一条 为公正及时处理劳动人事争议（以下简称争议），根据《中华人 民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）和《中华人民共和国 公务员法》、《事业单位人事管理条例》、《中国人民解放军文职人员条例》 等有关法律、法规，制定本规则。 第二条 劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）由人民政府依 法设立，专门处理争议案件。 第三条 人力资源社会保障行政部门负责指导本行政区域的争议调解仲裁 工作，组织协调处理跨地区、有影响的重大争议，负责仲裁员的管理、培训等 工作。 第二章 仲裁委员会及其办事机构 第四条 仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立 ， 由省、自治区、直辖市人民政府依法决定。 第五条 仲裁委员会由干部主管部门代表、人力资源社会保障等相关行政 部门代表、军队文职人员工作管理部门代表、工会代表和用人单位方面代表等 组成。 仲裁委员会组成人员应当是单数。 第六条 仲裁委员会设主任一名，副主任和委员若干名。 仲裁委员会主任由政府负责人或者人力资源社会保障行政部门主要负责人 担任。 第七条 仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理争议案件； （三）讨论重大或者疑难的争议案件； （四）监督本仲裁委员会的仲裁活动； （五）制定本仲裁委员会的工作规则； （六）其他依法应当履行的职责。 第八条 仲裁委员会应当每年至少召开两次全体会议，研究本仲裁委员会 职责履行情况和重要工作事项。 仲裁委员会主任或者三分之一以上的仲裁委员会组成人员提议召开仲裁委 员会会议的，应当召开。 仲裁委员会的决定实行少数服从多数原则。 第九条 仲裁委员会下设实体化的办事机构，具体承担争议调解仲裁等日 常工作。办事机构称为劳动人事争议仲裁院（以下简称仲裁院），设在人力资 源社会保障行政部门。 仲裁院对仲裁委员会负责并报告工作。 第十条 仲裁委员会的经费依法由财政予以保障。仲裁经费包括人员经费 、 公用经费、仲裁专项经费等。 仲裁院可以通过政府购买服务等方式聘用记录人员、安保人员等办案辅助 人员。 第十一条 仲裁委员会组成单位可以派兼职仲裁员常驻仲裁院，参与争议 调解仲裁活动。 第三章 仲裁庭 第十二条 仲裁委员会处理争议案件实行仲裁庭制度，实行一案一庭制。 仲裁委员会可以根据案件处理实际需要设立派驻仲裁庭、巡回仲裁庭、流 动仲裁庭，就近就地处理争议案件。 第十三条 处理下列争议案件应当由三名仲裁员组成仲裁庭，设首席仲裁 员： （一）十人以上并有共同请求的争议案件； （二）履行集体合同发生的争议案件； （三）有重大影响或者疑难复杂的争议案件； （四）仲裁委员会认为应当由三名仲裁员组庭处理的其他争议案件。 简单争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 第十四条 记录人员负责案件庭审记录等相关工作。 记录人员不得由本庭仲裁员兼任。 第十五条 仲裁庭组成不符合规定的，仲裁委员会应当予以撤销并重新组 庭。 第十六条 仲裁委员会应当有专门的仲裁场所。仲裁场所应当悬挂仲裁徽 章，张贴仲裁庭纪律及注意事项等，并配备仲裁庭专业设备、档案储存设备、 安全监控设备和安检设施等。 第十七条 仲裁工作人员在仲裁活动中应当统一着装，佩戴仲裁徽章。 第四章 仲裁员 第十八条 仲裁员是由仲裁委员会聘任、依法调解和仲裁争议案件的专业 工作人员。 仲裁员分为专职仲裁员和兼职仲裁员。专职仲裁员和兼职仲裁员在调解仲 裁活动中享有同等权利，履行同等义务。 兼职仲裁员进行仲裁活动，所在单位应当予以支持。 第十九条 仲裁委员会应当依法聘任一定数量的专职仲裁员，也可以根据 办案工作需要，依法从干部主管部门、人力资源社会保障行政部门、军队文职 人员工作管理部门、工会、企业组织等相关机构的人员以及专家学者、律师中 聘任兼职仲裁员。 第二十条 仲裁员享有以下权利： （一）履行职责应当具有的职权和工作条件； （二）处理争议案件不受干涉； （三）人身、财产安全受到保护； （四）参加聘前培训和在职培训； （五）法律、法规规定的其他权利。 第二十一条 仲裁员应当履行以下义务： （一）依法处理争议案件； （二）维护国家利益和公共利益，保护当事人合法权益； （三）严格执行廉政规定，恪守职业道德； （四）自觉接受监督； （五）法律、法规规定的其他义务。 第二十二条 仲裁委员会聘任仲裁员时，应当从符合调解仲裁法第二十条 规定的仲裁员条件的人员中选聘。 仲裁委员会应当根据工作需要，合理配备专职仲裁员和办案辅助人员。专 职仲裁员数量不得少于三名，办案辅助人员不得少于一名。 第二十三条 仲裁委员会应当设仲裁员名册，并予以公告。 省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门应当将本行政区域内仲裁 委员会聘任的仲裁员名单报送人力资源社会保障部备案。 第二十四条 仲裁员聘期一般为五年。仲裁委员会负责仲裁员考核，考核 结果作为解聘和续聘仲裁员的依据。 第二十五条 仲裁委员会应当制定仲裁员工作绩效考核标准，重点考核办 案质量和效率、工作作风、遵纪守法情况等。考核结果分为优秀、合格、不合 格。 第二十六条 仲裁员有下列情形之一的，仲裁委员会应当予以解聘： （一）聘期届满不再续聘的； （二）在聘期内因工作岗位变动或者其他原因不再履行仲裁员职责的； （三）年度考核不合格的； （四）因违纪、违法犯罪不能继续履行仲裁员职责的； （五）其他应当解聘的情形。 第二十七条 人力资源社会保障行政部门负责对拟聘任的仲裁员进行聘前 培训。 拟聘为省、自治区、直辖市仲裁委员会仲裁员及副省级市仲裁委员会仲裁 员的，参加人力资源社会保障部组织的聘前培训；拟聘为地（市）、县（区） 仲裁委员会仲裁员的，参加省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门组 织的仲裁员聘前培训。 第二十八条 人力资源社会保障行政部门负责每年对本行政区域内的仲裁 员进行政治思想、职业道德、业务能力和作风建设培训。 仲裁员每年脱产培训的时间累计不少于四十学时。 第二十九条 仲裁委员会应当加强仲裁员作风建设，培育和弘扬具有行业 特色的仲裁文化。 第三十条 人力资源社会保障部负责组织制定仲裁员培训大纲，开发培训 教材，建立师资库和考试题库。 第三十一条 建立仲裁员职业保障机制，拓展仲裁员职业发展空间。 第五章 仲裁监督 第三十二条 仲裁委员会应当建立仲裁监督制度，对申请受理、办案程序、 处理结果、仲裁工作人员行为等进行监督。 第三十三条 仲裁员不得有下列行为： （一）徇私枉法，偏袒一方当事人； （二）滥用职权，侵犯当事人合法权益； （三）利用职权为自己或者他人谋取私利； （四）隐瞒证据或者伪造证据； （五）私自会见当事人及其代理人，接受当事人及其代理人的请客送礼； （六）故意拖延办案、玩忽职守； （七）泄露案件涉及的国家秘密、商业秘密和个人隐私或者擅自透露案件 处理情况； （八）在受聘期间担任所在仲裁委员会受理案件的代理人； （九）其他违法违纪的行为。 第三十四条 仲裁员有本规则第三十三条规定情形的，仲裁委员会视情节 轻重，给予批评教育、解聘等处理；被解聘的，五年内不得再次被聘为仲裁员。 仲裁员所在单位根据国家有关规定对其给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事 责任。 第三十五条 记录人员等办案辅助人员应当认真履行职责，严守工作纪律， 不得有玩忽职守、偏袒一方当事人、泄露案件涉及的国家秘密、商业秘密和个 人隐私或者擅自透露案件处理情况等行为。 办案辅助人员违反前款规定的，应当按照有关法律法规和本规则第三十四 条的规定处理。 第六章 附则 第三十六条 被聘任为仲裁员的，由人力资源社会保障部统一免费发放仲 裁员证和仲裁徽章。 第三十七条 仲裁委员会对被解聘、辞职以及其他原因不再聘任的仲裁员， 应当及时收回仲裁员证和仲裁徽章，并予以公告。 第三十八条 本规则自 2017 年 7 月 1 日起施行。2010 年 1 月 20 日人 力资源社会保障部公布的《劳动人事争议仲裁组织规则》（人力资源和社会保 障部令第 5 号）同时废止。
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辽宁省劳动人事争议仲裁委员会不予受理通知书
辽宁省劳动人事争议仲裁委员会 不予受理通知书 辽劳人仲字〔 〕第 号 ： 年 月 日送来仲裁申请书（所列被申请人为： ） 已收悉。经审查，第 项请求事项不符合受理条件，本委决 定不予受理。主要理由见下列第 项： 1、申请人与本争议无直接利害关系； 2、被申请人主体不适格； 3、申请人的仲裁请求不属于劳动（人事）争议处理 范围； 4、申请人无具体的仲裁请求和事实理由； 5、申请人的仲裁请求超过仲裁申请时效； 6、本争议不属于本仲裁委员会管辖范围； 7、申请人的仲裁申请材料不齐备的； 8、其他。 年 月 日 附注：因第 1-5 及第 8 项事由不予受理的，申请人可 在本通知书送达之日起十五日内向人民法院起诉。因第 6 项事由不予受理的，申请人可以在申请仲裁时效内向有管 辖权的劳动（人事）争议仲裁委员会申请仲裁。因第 7 项 事由不予受理的，申请人可以在准备齐备申请材料后在申 请仲裁时效内向本仲裁委员会申请仲裁。
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辽宁省-劳动争议仲裁申请书（二）
劳动人事争议仲裁申请书 姓 名 或单位名称 单位性质 法定代表人 申 （主要负责 请 人）姓名 人 性 别 年 龄 职 业 工作单位 住 所 电 话 姓 名 或单位名称 被 申 请 人 职 务 邮 编 单位性质 法定代表人 （主要负责 职 务 人）姓名 性 别 年 龄 职 业 工作单位 住 所 电 话 邮 编 姓 名 或单位名称 被 申 请 人 （ 第 三 人 ） 单位性质 法定代表人 （主要负责 职 务 年 龄 人）姓名 性 别 职 业 住 所 电 话 请求事项： 事实和理由： 工作单位 邮 编 申请人： （签名或盖章） 年 月 日 注：1、申请书应下载模板后打印或用钢笔、签字笔书写（书写要干净工整）； 2、申请书副本份数，应按被申请人人数+1 份提交； 3、请求事项应简明扼要，事实和理由应写明劳动关系建立时间、争议发生 时间、地点、经过、结果、争议的内容及有关法律政策依据。
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辽宁省-劳动争议仲裁申请书（一）
劳动人事争议仲裁申请书 姓 名 或单位名称 申请人 姓 名 或单位名称 单位性质 单位性质 法定代表 （主要负责 人） 姓 名 法定代表人 （主要负责 人） 姓 名 性 别 职 业 工作单位 职务 年龄 性 别 职 业 工作单位 住 所 住 所 电 话 电 话 邮 编 邮 编 请求事项： 被申请人 职务 年龄 事实和理由： 申请人： （签名或盖章） 年 月 日 注：1、申请书应下载模板后打印或用钢笔、签字笔书写（书写要干净工整）； 2、申请书副本份数，应按被申请人人数+1 份提交； 3、请求事项应简明扼要，事实和理由应写明劳动关系建立时间、争议发生 时间、地点、经过、结果、争议的内容及有关法律政策依据。
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常用劳动人事争议调解仲裁文书样式(下载)
常用劳动人事争议调解仲裁文书样式 1 目 录 申 请 仲 裁 须 知..................................................................3 仲 裁 申 请 书 ....................................................................6 收件回执（一式二联）...............................................................9 集体争议案件推举代表人申请书......................................................10 立 案 组 庭 审 批 表 .................................................................12 受理通知书........................................................................13 不予受理通知书....................................................................15 应诉通知书........................................................................18 仲裁第三人通知书..................................................................19 答 辩 书..........................................................................20 法定代表人（或主要负责人）身份证明书..............................................22 授 权 委 托 书................................................................23 举 证 通 知 书....................................................................25 证 据 清 单.......................................................................27 关于移送案件管辖的函..............................................................28 案件移送接收回执..................................................................30 回 避 申 请 书....................................................................31 委托鉴定/勘验函...................................................................32 调 查 笔 录.......................................................................36 庭前调解建议书....................................................................38 庭前调解笔录......................................................................39 庭审笔录..........................................................................41 仲裁庭评议笔录....................................................................45 案件延期处理审批表................................................................47 案件中止处理审批表................................................................48 撤回仲裁申请书....................................................................49 仲 裁 调 解 书....................................................................50 仲 裁 裁 决 书....................................................................52 仲 裁 决 定 书....................................................................56 仲 裁 结 案 审 批 表 .................................................................58 送 公 达 回 证....................................................................60 告...........................................................................61 先予执行申请书....................................................................62 移送人民法院先予执行函............................................................64 仲裁建议书........................................................................65 2 仲裁文书样式之一 ×××劳动人事争议仲裁委员会 申 请 仲 裁 须 知 一、受案范围 仲裁委员会处理中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列争议： (一)企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会 团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同， 工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者 赔偿金等发生的争议； (二)实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关 (单位)与聘任工作 人员之间因履行聘任合同发生的争议； (三)事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发 生的争议； (四)社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发 生的争议； (五)军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议； (六)法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。 二、本仲裁委员会的管辖范围 …… 三、仲裁时效规定 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，申请仲裁的时效期间为一年。 仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述仲裁时效期间的限 制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或向有关部门请求权利救济，或对方当事人 同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在法律规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁 时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。申请人以时效中断、时效中止 为由主张请求未过时效的，应提供相关证据证明。 四、仲裁案件受理条件 3 仲裁申请人在递交仲裁材料前应先从下列几方面自行审核：（1）申请人是否与本案有直接 利害关系，当事人主体是否适格；（2）申请仲裁的争议是否属于劳动人事争议；（3）申请仲裁 的劳动人事争议是否属于仲裁委员会的受理内容；（4）该争议是否属于本仲裁委员会管辖； （5）申请书及有关材料是否齐备并符合要求；（6）申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。 五、提交书面材料须知 1．仲裁申请书：内容包括当事人基本情况（姓名、性别、民族、出生年月、原籍、现住址、联系 电话、确认无误的通讯地址；用人单位的名称、法定代表人姓名及职务、地址和联系电话）、具体 的仲裁请求及金额、所根据的事实和理由；证据（复印件）和证据来源、证人姓名和住所。 申请人应当提供经确认无误的通讯地址作为仲裁文书送达地址，如地址变更的须及时书面告 知仲裁委员会。因申请人自己提供的送达地址不准确、拒不提供送达地址、送达地址变更未及时告 知仲裁机构、申请人本人或者申请人指定的代收人拒绝签收，导致仲裁文书未能被受送达人实际 接收的，文书退回之日视为送达之日。 申请书及证据除提交正本外，还应按被申请人的人数提交副本。仲裁申请书由申请人本人签 名（如有代笔人需注明，并由本人印上指印）。 因身体残疾等原因书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，申请 人需在笔录中签名或加盖指模。 2．其它材料： 劳动者作为申请人：（1）提交本人《居民身份证》复印件；（2）如委托代理人代为仲裁，需 提交申请人、委托代理人身份证原件和《授权委托书》；（3）被申请人为企业的，提供“企业注 册资料”原件一份（向工商行政管理机关查询，工商行政管理局地址：……）（4）被申请人为 事业单位的，需提供“登记资料”原件一份（事业单位登记管理中心地址：……）（5）被申请 人为其他单位的：需提供其管理机构出具的“登记资料”一份（内容包括单位名称、地址、主要 负责人姓名、职务、联系电话等。） 用人单位作为申请人：（1）提交《营业执照》（副本）；（2）法定代表人（主要负责人） 身份证明书；（3）授权委托书；（4）劳动者身份证复印件。 六、温馨提醒 1．调解是仲裁的必经程序，也是解决争议的最佳途径。建议双方当事人在我委工作人员的帮 助下积极寻求调解，尽快解决争议，减轻负担。 2．为保证合法、有效、及时地维护当事人的权益，请委托符合代理人资格的人员进行调解、 仲裁。 3．申请仲裁时应明确相关请求，如确需变更请求的，请在收到受理通知书之日起 10 日内提 4 出。 4．请当事人按时出庭。申请人不按时参加开庭的，将视为撤回仲裁申请；被申请人不到庭的， 将缺席裁决。请自觉遵守仲裁纪律，干扰调解或仲裁活动将受到相应处罚。 5．申请人追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，单项请求不超过当地月最低工 资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决。劳动者对终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决 书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；用人单位有证据证明终局裁决有下列情形之一，可以自 收到仲裁裁决书之日起三十日内向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所依据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 6．如因生活困难等原因确需法律援助，请联系相关法律援助中心。 本仲裁委员会地址： 电话： 邮编： 辖区内法律援助中心地址： 电话： 仲裁文书样式之一《申请仲裁须知》说明 一、文书依据 《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十三条规定，仲裁委员会在申请人申请仲裁时，可以引 导当事人通过协商、调解等方式解决争议，给予必要的法律释明及风险提示。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书用于为申请仲裁的申请人提供必要的指导，包括劳动人事争议的处理范围、仲裁时效 、 管辖范围、申请仲裁需要准备的书面材料、受理条件、风险提示、法律援助信息等，为方便和帮助 当事人行使权利进行必要的告知。 三、文书填写要求及注意事项 1．本文书基本是格式内容，由各仲裁委员会根据各自的区域及管辖划分，填写第二条本委 的管辖范围，第五条第二款中当地的工商行机管理机构地址、事业单位登记管理中心地址，第六 条中的本仲裁委员会地址、联系方式、辖区内法律援助中心地址、电话等。 5 2．因各地对劳动人事仲裁代理人资格的规定不尽相同，第六条第二款中由各仲裁委员会根 据当地的相关规定进行援引。 3．各地劳动人事争议仲裁委员会可根据本地实际情况，对需要提示、告知仲裁申请人的注意 事项进行补充说明。 仲裁文书样式之二 仲 裁 申 请 书 申请人：（姓名） 出生： 年 性别： 月 日 民族： 户籍所在地（或外国人注明国籍）： 现住址： 联系电话： 确认有效的通讯地址： 邮政编码： 被 申 请人： 法定代表人（主要负责人）：（姓名） 住 职务： 所： 联 系 电话： 第 三 人： 法定代表人（主要负责人）：（姓名） 住 职务： 所： 联 系 电话： 仲裁请求： 1． 2． 3． 4． 6 事实和理由： 此致 ××劳动人事争议仲裁委员会 附件：1.《仲裁申请书》副本 份； 2．证据清单及有关证据材料 份。 申请人： 二○ 年 月 日 仲裁文书样式之二《仲裁申请书》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申 请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表 人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十九条要求除《劳动争议调解仲裁法》规定的事项外，仲 裁申请书还应当注明劳动者的通讯地址和联系电话，用人单位的通讯地址和联系电话。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十五条规定，被申请人可以在答辩期内提出反申请，仲 裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。 二、文书使用范围及解决的问题 《仲裁申请书》为劳动人事争议仲裁申请人申请仲裁时应当提交的书面材料之一，用于明确 申请人的仲裁请求，阐述事实和理由等。被申请人在答辩期间提出反申请的，也应当填写《仲裁 申请书》。 7 三、文书填写要求及注意事项 （一）当事人基本情况 1．申请人的基本情况填写清楚。申请人是自然人的，姓名应与身份证相符，不符则需提供曾 用名或其他证明；联系地址，应是明确具体的通信方式；联系电话应当清楚。申请人应当是直接 关系人。在工亡或非因工死亡等案件中，劳动者本人已死亡，具备主张权利主体资格的遗嘱继承 人或第一顺序法定继承人、利害关系人不全的，应当通知其他共同申请人参加仲裁。必要时需经 过公证的亲属关系证明。申请人是用人单位的，应参照样本中被申请人的格式填写基本情况。 2．被申请人的基本情况。被申请人是用人单位的，名称应与企业或事业单位法人登记一致， 联系地址、电话应当清楚无误。被申请人应当是具备《劳动合同法》、 《劳动争议调解仲裁法》等规定 的主体资格。被申请人是自然人的，应参照样本中申请人的格式填写基本情况。 3．如有第三人，应列明第三人的基本情况。第三人可以是用人单位或自然人。 （二）仲裁请求应当明确。 可以计算金额的应当注明仲裁请求事项及金额。涉及《劳动争议调解仲裁法》实施后的争议事 项及金额可分开列明。对涉及《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的终局裁决事项的应特别注 明。 （三）事实和理由应当简明扼要 可以指导申请人区分不同案件类型填写几大必备要素：如解除终止劳动关系争议填写入职时 间、合同、岗位、工资标准、解除及离职时间、解除终止原因等；工伤待遇争议填写工伤事故发生时 间、工伤的认定时间、劳动能力鉴定时间、伤残等级、医疗期、本人工资、社会工伤保险缴纳情况、已 支付的工伤待遇等；劳动报酬争议填写工资标准、工资构成、工资支付方式、工作时间等。内容较 多时，可续加中页。 （四）书写要求 申请人在书写《仲裁申请书》时，应用钢笔书写或打印。申请人签名或盖章一栏应由申请人本 人、法定代理人签名，申请人为用人单位的应加盖单位公章。复印件及打印件均应用钢笔签名， 修改处应注明姓名及日期。 （五）附件标明副本数量 申请人应按被申请人、第三人人数提交《仲裁申请书》副本。附件中的证据清单及证据材料中 注明证据和证据来源、证人姓名和住所。 8 仲裁文书样式之三 收件回执（一式二联） 收件单位（盖章） 编号： 申请人 委托代理人 联系电话 被申请人 收 件 人 收件时间 案由 已收材料清单（打“√”部分） □仲裁申请书一式二份 □个人身份证复印件一份 □证据材料一式二份共 页 □企业登记资料复印件一份 □事业单位法人证书复印件一份 □法定代表人身份证明书一份 □授权委托书一份 □答辩书一式二份 □委托代理人身份证复印件一份 □律师事务所函原件一份、代理律师执业复印件二份 □其他： 申请人签名确认： 日期： 备注：现先接收仲裁申请资料，待本委审查后决定是否受理。请当事人妥善保管本《回执》。当 事人可自仲裁机构接收《仲裁申请书》之日起五日内来电或来人查询受理结果。申请人领取本委发 出的《受理通知书》或《不予受理通知书》时将本《回执》交回本委。 本委地址： 联系电话： 仲裁文书样式之三《收件回执》说明 一、文书依据 《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十九条第四款、第五款规定，申请人的书面仲裁申请材料 齐备的，仲裁委员会应当出具收件回执。对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会 9 应当当场或者在五日内一并告知申请人需要补正的全部材料。申请人按要求补正全部材料的，仲 裁委员会应当出具收件回执。 二、文书使用范围及解决的问题 仲裁委员会收取申请人申请材料的证明。 三、文书填写要求及注意事项 1．接收材料的工作人员应当按照《劳动人事争议办案规则》第二十九条、第三十条等规定对 申请人提供的申请材料进行审查。材料齐备且符合要求的，由接收材料的工作人员填写该收件回 执，并加盖印章（或收件专用章）。 2．申请人的申请材料不齐备或不规范的，应当场或五日内一并告知申请人需要补正的全部 材料。申请人按要求补正全部材料的，仲裁委员会应出具收件回执。 3．根据实际收取的材料情况选填“已收材料清单”，未在列明选项之列的，在“其他”项 中列明。 4．仲裁工作人员填写完毕后交提交材料的当事人签名确认所填信息，并注明收件日期。备注 栏中可告知查询方式。 5．仲裁委员会发出收件回执后，逾期未作出决定的，申请人可就该争议事项向人民法院提 起诉讼。 仲裁文书样式之四 集体争议案件推举代表人申请书 劳动人事争议仲裁委员会： 你委受理 等 人与 （单位）的劳动人事争议一案，依照法 律规定，现推举下列人员为代表人： 序号 姓名 性别 出生年月 通讯地址 10 联系电话 备注 申请人签名（加盖指模）： 代表人（签名加盖指模）： 代表人权限： 二○ 年 月 日 仲裁文书样式之四《集体争议案件推举代表人申请书》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上并有共同请求的， 可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第六条 发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的， 劳动者可以推举三至五名代表人参加仲裁活动。第七条 代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事 人发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解，必须经 代表的当事人同意。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书为发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，推举代表参加调解、仲裁活 动时填写的格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．推举的代表人应为三至五名。在申请书中写明各位代表人的基本情况，包括姓名、性别、 出生年月、通讯地址、联系电话等。 2．所有参与并同意推举代表人的劳动者当事人均应在本申请书上签名（加盖指模）。被推举 的代表人应当在本申请书上签名（加盖指模）。 3．本申请书一式二份，一份交仲裁委员会，一份由当事人自己留存。 4．代表人如增加、放弃仲裁请求，承认对方的主张，同意和解，进行调解需征求申请人同意， 在推举代表人申请书上予以载明。 11 仲裁文书样式之五 ×××劳动人事争议仲裁委员会 立案组庭审批表 ×劳人仲字〔20 〕 号 申请人 被申请人 第三人 案 情 摘 要 审 承办人 批 意见 意 承办人： 年 月 日 见 仲裁庭 首席仲裁员： 仲裁员： 组成人员 仲 裁 员： 书记员： 负责人： 年 月 日 审 批 意 见 负责人： 年 月 日 备注 仲裁文书样式之五《立案组庭审批表》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。 仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十五条三款 副卷包括：评议记录、立案审批表、调查提纲、 阅卷笔录、会议笔录、底稿、结案审批表等。 12 二、文书使用范围及解决的问题 本文书为仲裁委员会办事机构的承办人，对当事人的申请进行审查后，报请仲裁委员会或其 授权的办事机构负责人批准立案和组庭时填写的格式文书。因立案的同时需由相关负责人一并指 定仲裁员、书记员进行组庭，为减化仲裁文书，将立案与组庭合并在一张审批表中处理。 三、文书填写要求及注意事项 1．申请人、被申请人、第三人应写明劳动者与用人单位的全称。 2．案情摘要中应按申请人的仲裁申请简要概括案情，写明申请人的仲裁请求事项及金额。 3．承办人应在承办人意见栏中写明拟办意见。拟不予受理的，应写明不予受理的理由、依据。 4．审批意见由劳动争议仲裁委员会主任或其授权的相关负责人签署意见。受理或不予受理决 定应自申请人申请仲裁之日起五个工作日内作出。 5．案件受理之日是指此表上负责人审批意见签署的日期。仲裁庭处理劳动人事争议的时限计 算，从此表中审批负责人签批之日开始计算。 6．劳动人事争议仲裁委员会裁决劳动人事争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成， 设首席仲裁员，简单劳动人事争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 仲裁文书样式之六 ×××劳动人事争议仲裁委员会 受理通知书 ×劳人仲字〔20 〕 号 ： 你（单位） 年 月 日送来的仲裁申请书已收悉。经审查，符合《中国人民共和 国劳动争议调解仲裁法》等规定的受理条件，本委决定立案处理。现将有关事宜通知如下： 一、请你（单位）在送达回执上签收本通知及有关的仲裁文书。 二、申请人系用人单位的，需填写法定代表人（或主要负责人）身份证明书。如需委托代理 人，应当提交由委托人签名或盖章的授权委托书，授权委托书应当载明委托事项和权限，并于收 到之日起十日内提交本委。 三、申请人增加或者变更仲裁请求的，应当在第一次开庭三日前书面提出，逾期另案处理。 四、在本案审理期间，你享有以下权利：有权委托代理人、申请回避、提供证据、进行辩论、请 求调解、变更或放弃仲裁请求。同时应当承担的义务有：按时到庭、遵守仲裁庭纪律、服从仲裁庭 指挥、如实陈述事实、如实提供证据、尊重对方当事人及其他仲裁活动参加人的权利、履行发生法 13 律效力的裁决书或调解协议。 五、申请人需在 年 月 日前向本委补充提供下列证明材料： 1． 2． 二○ 年 月 日 仲裁文书样式之六《受理通知书》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内 ， 认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人 不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就 该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条规定：仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当 予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书：(一)属于本规则第二条规 定的争议范围；(二)有明确的仲裁请求和事实理由；(三)在申请仲裁的法定申请仲裁时效期间内； (四)属于仲裁委员会管辖范围。 二、文书使用范围及解决的问题 本通知书是仲裁委员会对决定受理的案件，通知申请人时填用的格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．仲裁委员会自收到仲裁申请之日起五个工作日内，对申请人的仲裁申请从以下几个方面 审核：当事人的主体资格、申请事项是否属于劳动人事争议、是否有明确的仲裁请求和事实理由、 是否在法定申请仲裁时限内、是否属于仲裁委员会的管辖范围。经审核，认为符合受理条件的， 制作受理通知书，书面通知申请人。 2．本通知书应在决定受理案件之日起五个工作日内送达申请人。 3．申请人送交仲裁申请书的日期应以收件回执记载的日期或申请人正式递交完整材料的日 期为准。 4．申请人需在指定期限前向仲裁委员会提交的证明材料，可在通知书第五项下增条续写。如 没有指定需提交的证明材料，此项可略去。 5．本通知书送达给申请人时，应同时填写送达回证。送达本通知时，可随同送达授权委托书， 申请人如是用人单位的，应随同送达法定代表人（或主要负责人）身份证明书一份。申请人送交 14 授权委托书、法定代表人身份证明书的时间可在收到受理通知书之日起十日内。 仲裁文书样式之七 ×××劳动人事争议仲裁委员会 不予受理通知书 ×劳人仲字〔20 〕 号 ： 年 月 日送来仲裁申请书（所列被申请人为： 经审查，不符合受理条件，本委决定不予受理。主要理由见下列第 ）已收悉。 项： 1．申请人与本争议无直接利害关系； 2．被申请人主体不适格； 3．申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围； 4．申请人无具体的仲裁请求和事实理由； 5．申请人的仲裁请求超过仲裁申请时效； 6．本争议不属于本仲裁委员会管辖范围； 7．申请人的仲裁申请材料不齐备的； 8．其他 二○ 年 月 日 附注：因第 1-5 及第 8 项事由不予受理的，申请人可在本通知书送达之日起十五日内向人民法院 起诉。因第 6 项事由不予受理的，申请人可以申请仲裁时效内向有管辖的劳动人事争议仲裁委员 会申请仲裁。因第 7 项事由不予受理的，申请人可以在准备齐备申请材料后在申请仲裁时效内向 本仲裁委员会申请仲裁。 15 ×××劳动人事争议仲裁委员会 不予受理通知书（存根） ×劳人仲字〔20 申请人 于年 月 〕 号 日送来的仲裁申请书（所列被申请人为： ）已收悉。经审查，不符合受理条件，本委决定不予受理。主要理由见下列第 项： 1．申请人与本争议无直接利害关系； 2．被申请人主体不适格； 3．申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围； 4．申请人无具体的仲裁请求和事实理由； 5．申请人的仲裁请求超过仲裁申请时效； 6．本争议不属于本仲裁委员会管辖范围； 7．申请人的仲裁申请材料不齐备的； 8．其他 二○ 年 月 日 附注：因第 1-5 及第 8 项事由不予受理的，申请人可在本通知书送达之日起十五日内向人民法院 起诉。因第 6 项事由不予受理的，申请人可以申请仲裁时效内向有管辖的劳动人事争议仲裁委员 会申请仲裁。因第 7 项事由不予受理的，申请人可以在准备齐备申请材料后在申请仲裁时效内向 本仲裁委员会申请仲裁。 仲裁文书样式之七《不予受理通知书》（及存根）说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内 ， 认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人 不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就 该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 16 《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十一条规定：对不符合第三十条第一、二、三项规定之一 的仲裁申请，仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具不予受理通知 书。对不符合第三十条第四项规定的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起五日内， 向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。 二、文书使用范围及解决的问题 本通知书是劳动人事争议仲裁委员会对不予受理的案件，通知申请人时填用的格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．仲裁委员自会收到仲裁申请之日起五个工作日内，对申请人的仲裁申请从以下几个方面 审核：当事人的主体资格、申请事项是否属于劳动人事争议、是否有明确的仲裁请求和事实理由、 是否在法定申请仲裁时效内、是否属于仲裁委员会的管辖范围。经审核，认为不符合受理条件的 ， 制作不予受理通知书，书面通知申请人。 2．本通知书应在决定不予受理案件之日起五个工作日内送达申请人。 3．申请人送交仲裁申请书的日期应以收件回执记载的日期或申请人正式递交完整材料的日 期为准。 4．填写本通知书应着重写明不予受理的理由，如：申请人与本争议无直接利害关系；申请 人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围；申请人无具体的仲裁请求和事实理由；被申请人主 体不适格；申请人的仲裁请求超过仲裁时效等。 根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十二条的规定，仲裁委员会受理案件后，发现不应 当受理的，除仲裁委员会之间的管辖问题外，应当撤销案件，并自决定撤销案件后五日内，向当 事人发出不予受理通知书。 5．申请人的仲裁请求如不属于本仲裁委员会的管辖范围，仲裁委员会应当向申请人告知向 有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。因申请人的仲裁申请材料不齐备而不予受理的，申请人可以在 准备齐备申请材料后在申请仲裁时效内向本仲裁委员会申请仲裁。 6．本通知书送达申请人时，应同时填写送达回证。存根应留存于案件中。 7．仲裁委员会逾期未作出是否受理的决定或决定不予受理的，申请人可就该争议事项向人 民法院提起诉讼。 17 仲裁文书样式之八 ×××劳动人事争议仲裁委员会 应诉通知书 ×劳人仲字〔20 〕 号 ： 本委决定受理 与你（单位）的劳动人事争议案件，现将其仲裁申请 书（副本）送与你（单位），并将有关事项通知如下： 一、请你（单位）在送达回执上签收本通知、申请书副本及有关的仲裁文书。 二、在收到申请书副本之日起十日内按申请人人数向本委提交答辩书和相关证据。不按时提 交或不提交答辩书的，不影响本案的处理。 三、被申请人系用人单位的，需填写法定代表人（或主要负责人）身份证明书。如需委托代 理人，应当提交由委托人签名或盖章的授权委托书，授权委托书应载明委托事项和权限，并于收 到之日起十日内提交本委。 四、被申请人提出反申请，需在答辩期内提出。逾期另案处理。 五、在本案审理期间，你享有的权利有：有权委托代理人、申请回避、提供证据、进行辩论、请 求调解。同时应当承担的义务有：按时到庭、遵守仲裁庭纪律、服从仲裁庭指挥、如实陈述事实、如 实提供证据、尊重对方当事人及其他仲裁活动参加人的权利、履行发生法律效力的裁决书或调解 书。 二○ 年 月 日 仲裁文书样式之八《应诉通知书》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第三十条规定，劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日 内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议 仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申 请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十四条规定，仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日 18 内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向仲裁委员 会提交答辩书。仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人逾 期未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 二、文书使用范围及解决的问题 本通知书是仲裁委员会对决定受理的案件，通知被申请人应诉时填用的格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．答辩时间一般为十日。本通知书应自决定受理案件之日起五个工作日内送达被申请人。 2．法定代表人身份证明书、授权委托书应在答辩期届满前提交。 3．根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十五条的规定，被申请人可以在答辩期间提出反 申请。在本通知书中可以告知相关时限。 4．本通知书送达申请人时，应同时填写送达回证。送达本通知时，可随同送达授权委托书、 法定代表人（或主要负责人）身份证明书一份。 仲裁文书样式之九 ×××劳动人事争议仲裁委员会 仲裁第三人通知书 ×劳人仲案字〔20 〕 号 ： 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十三条的规定，本委决定（根据当事人的 申请/依职权）追加你（单位）为 与 劳动争议一案的第三人参加仲裁活动 ， 并将有关事项通知如下： 一、请你（单位）在送达回执上签收本通知、申请书副本及有关的仲裁文书。 二、在收到申请书副本之日起十日内，向本委提交答辩书。不按时提交或不提交答辩书的， 不影响本案的处理。 三、提交法定代表人（或主要负责人）身份证明书。如需委托代理人，应当提交授权委托书 ， 授权委托书应载明委托事项和权限，并于收到之日起十日内提交本委。 四、有独立请求事项的，应于答辩期内提出，逾期作另案处理。 五、在本案审理期间，你享有的权利有：有权委托代理人、申请回避、提供证据、进行辩论、请 求调解。同时应当承担的义务有：按时到庭、遵守仲裁庭纪律、服从仲裁庭指挥、如实陈述事实、如 实提供证据、尊重对方当事人及其他仲裁活动参加人的权利、履行发生法律效力的裁决书或调解 19 书。 二 二○ 年 月 日 仲裁文书样式之九《仲裁第三人通知书》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第二十三条规定：与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人 ， 可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 二、文书使用范围及解决的问题 本通知书是仲裁委员会在审理案件处理结果与第三人有利害关系时，由仲裁委员会依申请或 依职权通知第三人参加仲裁活动使用的一种格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．通知中需明确，仲裁委员会根据当事人的申请或是依职权追加的第三人。 2．本通知其他填写事项参照《应诉通知书》。 仲裁文书样式之十 答 辩 书 答辩人：名称或姓名： 地（住）址： 被答辩人：姓名或名称： 住 所（址）： 申请人 与我（单位） 劳动人事争议案件，答辩人针对申请人 的仲裁请求及申请理由，提出如下答辩意见： 20 附件：1.答辩书副本 2．有关证据 份； 份共 页。 被申请人（签章）： 二○ 年 月 日 仲裁文书样式之十《答辩书》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将 仲裁申请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争 议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的 ， 不影响仲裁程序的进行。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十四条 仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将 仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向仲裁委员会提 交答辩书。仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人逾期未 提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书为被申请人提交答辩意见使用的格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．答辩人应当写明答辩人与被答辩人的基本情况，包括名称、地址、法定代表人、委托代理 人信息等。 21 2．答辩内容由答辩人根据申请人的仲裁请求概括其答辩意见的要点，如争议事实、处理经 过、计算标准、对申请人仲裁请求是否认可及反驳理由等。 3．答辩人应按申请人、第三人的人数提交答辩书及证据副本。答辩书由答辩人签章，答辩 人为用人单位的，应当加盖单位公章。 仲裁文书样式之十一 法定代表人（或主要负责人）身份证明书 同志，现任我单位 职务，为我单位法定代表人（或主要负责人）。 特此证明。 （盖单位公章） 二○ 年 月 日 附：法定代表人（或主要负责人） 住 址： 性 别： 出生年月： 联系电话： 注：①企业、事业单位、机关、团体的主要（行政）负责人为本单位的法定代表人。 ② 请随附上在工商行政部门注册的《企业法人营业执照（副本）》或其它法人登记资料复印 件。 仲裁文书样式之十一《法定代表人(主要负责人)身份证明书》说明 一、文书依据 22 《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十五条 仲裁案卷分正卷和副卷装订。 正卷包括：仲裁申请书、受理 (不予受理)通知书、答辩书、法定代表人身份证明书、授权委托 书、调查证据、勘验笔录、开庭通知、庭审笔录、延期通知书、仲裁建议书、调解书、裁决书、送达回 执等。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书为用人单位一方向劳动人事争议仲裁委员会提交的用于证明单位法定代表人（或主要 负责人）身份的证明文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．本证明书为填充式，在结尾部应写明用人单位的全称，在日期上加盖单位印章。 2．企业、事业单位、机关、团体的主要（行政）负责人为本单位的法定代表人，一般以工商 行政部门登记的或事业单位法人登记资料为准。 仲裁文书样式之十二 授 权 委 托 书 劳动人事争议仲裁委员会： 你委受理 与我（单位）的劳动人事争议一案，依照法律规定，特委托下 列人员为我（单位）的代理人： （1）姓名： 性别： 出生年月： 工作单位： 职务： 电话： 民族： 与委托人关系： （2）姓名： 性别： 出生年月： 工作单位： 职务： 电话： 民族： 与委托人关系： 委托事项和权限为下列第 项： 1．一般代理（代为参与仲裁，代签仲裁文书）。 2．特别授权代理（代为承认、放弃、变更、增加仲裁请求，进行和解，提起反申请请求，代 签法律文书）。 23 委 托 人： （签章） 受委托人： （签章） 二○ 年 月 日 附注：1.本委托书一式两份，一份提交给劳动人事争议仲裁委员会，一份交受委托人。 2.委托代理人代为承认、放弃、变更仲裁请求，进行调解、和解，提起诉讼，必须有委托人 的特别授权。 3．代理权限为： 仲裁文书样式之十二《授权委托书》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲 裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托 事项和权限。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书是供劳动人事争议双方当事人委托参加仲裁活动的委托代理人时填用的格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．当事人可以委托下列人员作为代理人：（1）律师；（2）当事人的近亲属；（3）有关社 会团体或者所在单位推荐的人；（4）有正当理由经劳动人事争议仲裁委员会许可的其他公民。 部分地区有关于公民代理人的特殊规定，在审核代理人资格时予以注意。 2．委托事项和权限应注明具体权限是“特别授权”还是“一般授权”，如为“一般授权” 或“全权代理”而无具体授权的，代理人无权代为承认、放弃、变更仲裁请求，进行和解，提起 反申请、请求和接受调解。委托事项和权限仅为特定事项的，在第 3 项中列明。 3．本委托书一式两份，均应由委托人及受委托人签章，一份提交给仲裁委员会，一份交受 委托人。 24 仲裁文书样式之十三 ×××劳动人事争议仲裁委员会 举 证 通 知 书 为保证仲裁活动的正常进行，依法维护双方当事人的合法权益，根据《劳动争议调解仲裁 法》及有关规定，现将当事人举证要求通知如下： 一、发生劳动人事争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。如： 1．证明劳动关系发生、变更、消灭等事实的证据； 2．证明当事人仲裁主体资格的证据； 3．确定争议标的数额的证据； 4．证明案件是否已由其他仲裁委员会受理或审理过的证据； 5．其他与案件争议事项有关的证据。 用人单位应当在规定期限内提供其掌握管理的与争议事项有关的证据，以及仲裁庭要求用人 单位提供的证据，逾期不提供的，应当承担不利后果。 二、当事人应当在 前完成举证。确需延长举证时限的，须经仲裁庭批准并 在规定的时限内举证。 三、证据分为书证、物证、证人证言、视听资料、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录。 1．当事人应当对其提交的证据材料逐一分类编号并制作证据清单，对证据材料的来源、证明 对象和内容做简要说明，签名盖章，并按仲裁庭和对方当事人人数提交副本。 2．证据应当在仲裁庭审理时出示，由当事人质证，未经质证的证据，不能作为认定事实的 依据。 3．当事人提供的证据系在中华人民共和国领域外形成的，该证据要经所在国公证机关予以 证明，并经中华人民共和国驻该国使领馆予以认证，或者履行中华人民共和国与该所在国订立的 有关条约中规定的证明手续；当事人提供的证据是在香港、澳门、台湾地区形成的，要履行相关 的证明手续。 4．书证与物证应当提交与原件、原物核对无异的复印（制）件、照片、副本、记录本；当事人 提供外文书证或者外文说明资料应当附有中文译本；仲裁庭审理时当事人对书证与物证的原件、 原物进行质证。 5．证人应当出庭作证，接受当事人的质询。证人出庭作证的，当事人要在开庭审理前提交证 人名单，证人确有困难不能到庭的，经仲裁委员会同意，可以提交书面证言；不能正确表达意思 25 的人，不能作证；证人作证时不得使用猜测、推断或者评论性的语言；仲裁员和当事人要对证人 进行询问，证人不得旁听仲裁庭审理，询问证人时，其他证人不得在场，仲裁庭认为有必要的， 可以让证人进行对质。 四、当事人应当客观、全面地提供证据，不得伪造、毁灭证据，不得以暴力、威胁、贿买等方法 阻止证人作证或指使、贿买、胁迫他人作伪证。否则，当事人要承担法律责任和败诉后果。 仲裁文书样式之十三《举证通知书》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当 承担不利后果。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动 者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限 内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 《劳动人事争议仲裁办案规则》 第十七条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握 管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第十八条 在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭 可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。 第十九条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指 定期限内不提供的，应当承担不利后果。 第二十条 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参 照 《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参 照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集。 第二十一条 仲裁委员会依法调查取证时，有关组织和个人应当协助配合。 第二十二条 争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据认定等事项，本 规则未规定的，参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。 二、文书使用范围及解决的问题 通知当事人在规定的时间内提供与案件相关的证据。 三、文书填写要求及注意事项 1．本文书基本是格式内容。因各地对仲裁举证期限的规定不尽相同，第二条关于举证时限 26 的规定由各仲裁委员会根据当地的相关规定进行指引，如规定“当事人应当在第一次开庭三日前 完成举证”（参考《劳动争议调解仲裁法》第三十五条请求延期开庭在开庭三日前提出的规定）， 或规定“于收到受理/应诉通知书之日起十日”，或指定具体的年月日。 2．各地劳动人事争议仲裁委员会可根据本地实际情况，对需要提示、告知当事人举证的注 意事项进行补充说明。 仲裁文书样式之十四 序号 证 据 清 单 名 称 证 明 内 提交人： 提交时间：20 年 月 日 接收人： 接收时间：20 年 月 日 容 页数 仲裁文书样式之十四《证据清单》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申 请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表 人或者主要负责人的姓名、职务； 27 （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十四条 当事人应当对其提交的证据材料逐 一分类编号，对证据材料的来源、证明对象和内容作简要说明，签名盖章，注明提交日期，并依 照对方当事人人数提出副本。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书用于当事人列明提交证据材料情况的格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．当事人应当对其提交的证据材料逐一分类编号。 2．当事人应当概括其提供的证据名称及证据的内容，并与其实际提供的证据相符，页数相 对应。 3．提交人处由提交证据材料的当事人签名，并注明提交的时间。 4．当事人应按对方当事人的数量提交证据清单及证据材料副本。 仲裁文书样式之十五 ×××劳动人事争议仲裁委员会 关于移送案件管辖的函 ×劳人仲案函〔20 〕 号 劳动人事争议仲裁委员会: 本委于 〔20 〕 年 月 号）， 日受理了 与 劳动人事争议一案（ ×劳人仲字 在答辩期内提出管辖异议。 经查： 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条，《劳动人事争议仲裁办案规则》第 十三条的规定，现将案件移送你委管辖。 附件：移送接收案件回执 二○ 28 年 月 日 仲裁文书样式之十五关于《移送案件管辖的函》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争 议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分 别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的 劳动争议仲裁委员会管辖。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第十三条 仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的 ， 应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。 对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应依法受理。受移送的仲裁委员会认为受移送的案件 依照规定不属于本仲裁委员会管辖，或仲裁委员会之间因管辖争议协商不成的，应当报请共同的 上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书用于仲裁委员会受理案件后，发现不属于其管辖范围，决定移送至有管辖权的仲裁委 员会时，发送给受移送案件的仲裁委员会的文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．本文书为仲裁委员会受理案件后，移送管辖时使用的文书。如案件尚未受理，不采取移送 案件管辖的方式。 2．经查部分，写明移送管辖的事由，如双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在 地的仲裁委员会申请仲裁，劳动合同履行地在受移送案件仲裁委员会辖区内等。 3．本文书后应附移送接收案件回执，载明移送案件的具体材料及数量，移送、接收案件的仲 裁委员会均应填写的回执一式两份存档。 29 仲裁文书样式之十六 ×××劳动人事争议仲裁委员会 案件移送接收回执 原案号 ×劳人仲字〔20 〕 移送 号 函号 ×劳（人）仲函〔20 〕 号 移送单位 经办人 移送时间 20 年 月 日 接收单位 经办人 接收时间 20 年 月 日 被申请人 申请人 第三人 移送案卷 内容清单 注： 1.本回执一式两份，请在收到移送案件后填写经办人及移送时间，并在接收时间处加盖公 章，将其中一份交（寄）回本委。 2．×××劳动人事争议仲裁委员会地址： 邮政编码： 3．联系电话： 联系人： 仲裁文书样式之十六《案件移送接收回执》说明 一、文书依据 《劳动人事争议仲裁办案规则》第十三条 仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的 ， 应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。 对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应依法受理。受移送的仲裁委员会认为受移送的案件 依照规定不属于本仲裁委员会管辖，或仲裁委员会之间因管辖争议协商不成的，应当报请共同的 上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。 二、文书使用范围及解决的问题 30 本文书用于劳动人事争议仲裁委员会受理案件后，发现不属于其管辖范围，决定移送至有管 辖权的仲裁委员会时，随移送的仲裁案件一并发送给受移送案件的仲裁委员会，由受移送案件的 仲裁委员会填写盖章后交回移出的仲裁委员会的证明案件移送、交接时间的格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．本文书一式两份，应随移送的案件一并交受移送案件的仲裁委员会，受移送案件的仲裁 委员会填写完毕后将其中一份交（寄）回移交案件的仲裁委员会，在案卷中保存归档。 2．移送单位与接收单位均应在移送时间及接收时间上加盖印章。 仲裁文书样式之十七 ×××劳动人事争议仲裁委员会 回 避 申 请 书 案号 申请人 回避人 回避方式 申 请 回 避 理 由 申请人： 20 年 月 日 负责人： 20 年 月 日 审 批 意 见 备注 仲裁文书样本之十七《回避申请书》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以 口头或者书面方式提出回避申请：（一)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；(二)与本 31 案有利害关系的；(三)与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；(四)私自会见 当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第十五条 当事人提出回避申请，应当说明理由，在案件开 始审理时提出；回避事由在案件开始审理后知道的，也可以在庭审辩论终结前提出；当事人在庭 审辩论终结后提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民 法院起诉或者申请撤销。 被申请回避的人员在仲裁委员会作出是否回避的决定前，应当暂停参与本案的处理，但因 案件需要采取紧急措施的除外。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书是供自行要求回避和申请他人回避时填用的格式文书，相关负责人审批意见合并填写。 三、文书填写要求及注意事项 1．回避申请人可以是当事人，也可以是审理案件的仲裁员和其他人员（书记员、鉴定人、 勘验人、翻译人员等）。 2．回避方式有二种：一种为自行回避，即由审理或参与案件处理的回避人提出；另一种 为申请回避，即由当事人提出。 3．当事人提出回避申请的，应在案件开始审理时提出；回避事由在案件开始审理后知道 的，也可以在庭审辩论终结前提出；当事人在庭审辩论终结后提出的，不影响仲裁程序的进行， 当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。 4．仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。 5．仲裁员是否回避，由仲裁委员会主任或其授权的办事机构负责人决定。仲裁委员会主任 担任案件仲裁员是否回避，由仲裁委员会决定。 仲裁文书样式之十八 ×××劳动人事争议仲裁委员会 委托鉴定/勘验函 ×劳人仲鉴/勘字〔20 〕 号 ： 本委受理 与 劳动人事争议一案，双方当事人对 32 表 示异议。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十七条的规定，当事人约定（或当事人 未就鉴定/勘验机构达成约定，本委指定）由你单位进行鉴定/勘验。鉴定（勘验）内容及要求如 下： 1． 2． 请将鉴定（勘验）结果于 年 月 日前函复本委。 二○ 年 月 日 …………………………………………………………………………………………………………… ×××劳动人事争议仲裁委员会 委托鉴定/勘验函（存根） ×劳人仲鉴/勘字〔20 〕 号 受委托单位： 案 号： 申 请 人： 被 申请人： 第 三 人： 鉴定/勘验内容： 1． 2． 签发人： 年 月 经办人： 年 月 日 日 33 二○ 年 月 日 仲裁文书样式之十八《委托鉴定/勘验函》说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人 约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许 可，可以向鉴定人提问。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书是在仲裁活动中，遇有需要勘验或鉴定的问题，劳动争议仲裁委员会委托当事人约定 或指定的鉴定/勘验机构进行鉴定/勘验使用的格式文书。 三、文书填写要求及注意事项 1．填写本文书，选择项“勘验/鉴定”应选定一项，划去另一项。选择项“当事人约定” 与“或当事人未就鉴定机构达成约定，由本委指定”应选定一项，划去另一项。 2．委托函中写明当事人争议的事项及需要委托鉴定/勘验的具体内容与要求。 3．委托函中需根据实际情况确定并告知合理的函复时间。 4．本表应用 A3 纸印刷，左为存根，右为正文，中间虚线相隔，使用时中间盖印章或骑缝 章。 仲裁文书样式之十九 ×××劳动人事争议仲裁委员会 仲裁庭组成人员和开庭通知书 ×劳人仲字〔 ： 现将本案仲裁庭组成人员和开庭事项通知如下： 一、本案仲裁庭组成人员为： 1．首席仲裁员： 仲裁员： 书记员： 2．独任审理，仲裁员： 书记员： 34 〕第 号 仲裁庭组成人员存在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十三条规定之情形的， 你有权申请回避。 二、本案定于 年 月 日 时 分在本委第 号仲裁庭开庭审理。申请人无正当理 由拒不到庭的，按视为撤回申请处理，被申请人无正当理由拒不到庭的，进行缺席审理和裁决。 仲裁庭地址： 年 月 日 附注：1.被通知人应持本通知准时到达应到地点。 2．劳动人事争议仲裁公开进行，当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个 人隐私的除外。 …………………………………………………………………………………………………………… ×××劳动人事争议仲裁委员会 仲裁庭组成人员和开庭通知书（存根） ×劳仲人字〔 〕第 号 一、被通知人： 二、本案仲裁庭组成人员为： 1.合议审理，首席仲裁员： 仲裁员： 2.独任审理，仲裁员： 三、本案定于 年 书记员： 书记员： 月 日 四、送达人： 时 分在本委第 号仲裁庭开庭审理。 送达时间： 五、接受人签章： 送达方式： 受达时间： 六、附注： 仲裁文书样式之十九《仲裁庭组成人员和开庭通知书》及存根 说明 一、文书依据 《劳动争议调解仲裁法》第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日 内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 35 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有 正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的， 可以视为撤回仲裁申请。 《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十六条 仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内 组成仲裁庭并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 第三十七条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有 正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由仲裁委员会根据实际情况决定。 第三十八条申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可 以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。被申请人收到书面通知 ， 无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。 二、文书使用范围及解决的问题 本文书用于仲裁委员会通知当事人仲裁庭组成情况、开庭时间和开庭地点时，使用的通知书。 三、文书填写要求及注意事项 1.通知中应当注明发送时间。仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成 情况书面通知当事人。仲裁委员会应当在法定的时间即开庭五日前，书面通知当事人开庭时间和 开庭地点。 2.本通知应写明未按规定到庭的法律后果：申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭 或未经仲裁庭同意中途退庭的，可以撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不 予受理。被申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或未经仲裁庭同意中途退庭的，可以 缺席裁决。 3.直接送达的，由接受人在通知存根中签章；邮寄送达或委托送达的，随通知附存根复印件 一份，请接受人签章后寄回。公告送达的在附注中注明公告的时间及原因。 4.本文书用 A3 纸印刷，左为存根，右为正文，中间虚线相隔，使用时中间盖印章或骑缝章。 仲裁文书样式之二十 ×××劳动人事争议仲裁委员会 调 查 笔 录 调查时间： 年 月 日 时 分至时 36 分 调查地点： 调查人： 记录人： 被调查人姓名： 性别： 职务： 工作单位： 电话： 邮编： 年龄： 住（地）址： 调查情况（问、答或观察情况）： 被调查人签名: 年 月 日 调查人签名: 年 月 日 仲裁文书样式之二十《调查笔录》说明 一、文书依据 《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十一条 仲裁委员会依法调查取证时，有关组织和个人应 当协助配合。 37 二、文书使用范围及解决的问题 本文书是仲裁人员在审理案件过程中，依法向有关知情人员或单位进行调查作记录时使用的 文书。 三、文书填写要求及注意事项 1.为保证笔录的真实性、合法性，记录完毕，应交被调查人阅读（或念给被调查人听）， 如发现有错记、漏记，应当面纠正、补记，经校阅无误，应当由被调查人在笔录的每一页下方签 名，最后一页除签名外还要注明日期、时间。 2.调查笔录本页不够用时，可接用专用笔录纸记录。 仲裁文书样式之二十一 ×××劳动人事争议仲裁委员会 庭前调解建议书 ×劳人仲字〔20 〕 号 ： 仲裁调解是解决劳动人事争议最便捷高效的方式，有利于当事人减少成本支出和节省时间， 双方达成调解协议也更有利于发展和谐劳动关系。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和 《劳动人事争议仲裁办案规则》的规定，处理劳动人事争议应当先行调解。为此，建议你方考虑提 请
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