5-劳动合同违约金、补偿金、赔偿金区分检查表-工具
劳动合同违约金、补偿金、赔偿金区分检查表 区分项目 生效条件 数额确定 违约金 补偿金 赔偿金 双方约定 法定 法官按照双方举证证明的 双方约定，通常不能超 法定，不能随意更 具体损失来判定赔偿的多 过实际支出和对方承受 改。 少，无论合同中有无相应 范围 的条款。 违法解除劳动合同赔偿金 按劳动合同法规定数额支 付 双向 单向（单位向个人） 一般为双向 违法解除劳动合同赔偿金 支付方向 为单向 支付条件 违反约定，通常限定在 合意解除劳动合同、 法院判决 “违反服务期约定”和 过失性辞退解除劳动 违法解除劳动合同赔偿 “违反保守商业秘密约 合同、用工单位经济 金，仲裁员和法官均可裁 定或竞业限制约定”两 性裁员、单位存在拖 决或判决 种情况。约定服务期， 欠工资及少付工资情 只限于对由用人单位出 况等。 资招用、培训或者提供 其它特殊待遇（如出资 购房）的劳动者。 性质 具有惩罚性质 补偿性质 具有补偿性质 备注 约定的违约金具有预定 由法律规定和限制， 支付赔偿金的前提条件不 的赔偿性质，当约定的 无需约定，但需举 仅是有违约的事实，更重 违约金过分高于或者低 证。 要的判断依据是要有实际 于违约金造成损失的， 损失，赔偿金通常具有补 当事人可以请求法院或 偿的性质。需举证。 者仲裁机构予以适当减 违法解除劳动合同赔偿金 少或者增加。 无需劳动者举证损失程 违约金需明确约定。 度。
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8-劳动诉讼需举证内容检查清单-追索劳动报酬-工具
劳动诉讼需举证内容检查清单 追索劳动报酬的举证内容： 1、劳动仲裁委员会的裁决书。 2、关于劳动仲裁委员会对起诉方裁决书送达日期的证明。 3、双方所签订的劳动合同或其他关于雇佣关系的证明。 4、工作起止日期的证明。 5、出工人员名单。 6、出工人员劳动天数及应得工资额的证明。 7、拖欠劳动报酬具体数额的证据。 8、其它证据。
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4-经济赔偿金核算表-工具
经济赔偿金核算表 用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。 1、劳动者月工资不高于所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月 平均工资三倍时 经济赔偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支 付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的经 济赔偿。 劳动者在本单位工作的年限 经济赔偿金数额 半年以内 1 个月工资 半年以上一年以内 2 个月工资 一年以上一年半以内 3 个月工资 …… …… N 年以上 N 年半以内 （2N+1）个月工资 N 年半以上（N+1）年以内 （2N+2）个月工资 注：N 为整数。 2、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度 职工月平均工资三倍时 经济赔偿的工资标准按本地区上年度职工月平均工资三倍计算，经济赔偿金数额如下 表： 劳动者在本单位工作的年限 经济赔偿金数额 半年以内 1 个月工资 半年以上一年以内 2 个月工资 一年以上一年半以内 3 个月工资 一年半以上两年以内 4 个月工资 两年以上两年半以内 5 个月工资 两年半以上三年以内 6 个月工资 三年以上三年半以内 7 个月工资 三年半以上四年以内 8 个月工资 四年以上四年半以内 9 个月工资 四年半以上五年以内 10 个月工资 五年以上五年半以内 11 个月工资 五年半以上六年以内 12 个月工资 六年以上六年半以内 13 个月工资 六年半以上七年以内 14 个月工资 七年以上七年半以内 15 个月工资 七年半以上八年以内 16 个月工资 八年以上八年半以内 17 个月工资 八年半以上九年以内 18 个月工资 九年以上九年半以内 19 个月工资 九年半以上十年以内 20 个月工资 十年以上十年半以内 21 个月工资 十年半以上十一年以内 22 个月工资 十一年以上十一年半以内 23 个月工资 十一年半以上 24 个月工资 备注： 1. 上述表述“以内”时不含刚好满期情况，表述“以上”时含刚好满期情况。 2. “月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
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1-常需证据资料检查清单-自动离职纠纷诉讼-工具
常需证据资料检查清单-自动离职纠纷诉讼 1、自动离职的事实根据； 2、自动离职审批手续及处理决定书； 3、用人单位提交其法人资格证明：法定代表人身份证明； 4、需委托他人代理诉讼的，提交授权委托书； 5、合同工，提供劳动者与用人单位之间的劳动合同；固定工、临时工、季节工、农民轮换工 应提供劳动者与用人单位关系的证明。 6、劳动争议仲裁委员会的裁决书，或超过劳动争议仲裁时效的不予受理案件通知书。 7、劳动争议发生的事实根据（包括劳动争议如何发生的、争议的内容、能证明劳动争议案件 情况的一切证据材料）。 8、用人单位提供解决争议的法律依据。依照的法律、行政法地方性法规、参照的规章的名称 及适用的条、款、项、目等。若依据是本单位的内部规定，则提供该规定的正本及复印件。
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人事仲裁受案范围检查表-工具
人事仲裁受案范围检查表 人事仲裁受案范围 实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《公务员法》管理的机关 是否符合 □是 □否 事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议 □是 □否 社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议 □是 □否 军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议 □是 □否 依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议 □是 □否 （单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议 符合任意一项即可认定为人事争议，人事仲裁应予受理。
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12劳动争议仲裁中单位需举证情况检查表-工具
劳动争议仲裁中单位需举证情况检查表 劳动争议仲裁中用人单位需举证情况 因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定发生争议的 因用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件，劳动 者提出解除劳动合同而发生争议的 因用人单位未依法缴纳社会保险费引起争议的 因用人单位存在其他违法情形导致劳动者提出解除劳动合同而发生劳动 争议的 用人单位在申请或反申请中主张的事项 是否符合 □是 □否 □是 □否 □是 □否 □是 □否 □是 □否 表中任意一种情况回答为“是”时，发生劳动争议的举证责任都要由用人单位来负。 由此可以这样理解，如果用人单位没有按时足额发放工资，或者用人单位没有依法为 劳动者缴纳社会保险费，劳动者提起仲裁时，用人单位都要负举证责任。此种情况称之为 “举证倒置”，与民事争议中的“谁主张，谁举证”的举证原则明显不同。
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11-经济补偿协议书
终止劳动合同经济补偿协议书 甲方：（单位） 乙方： 甲、乙双方于 同于 年 月 日订立聘用制劳动合同，该劳动合 年 月 日期满终止。现因该合同订立时所依据的客观情 况发生变化，甲方决定不再续聘乙方。根据我国《劳动法》、《劳 动合同法》以及人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意 见》的相关规定，甲、乙双方就经济补偿达成如下协议： 经双方核实，乙方在甲方单位工作年限已满 年 月，根据 《劳动合同法》第四十四条第一项、第四十六条第五项以及第四十 七条的具体规定（下附相关法条），甲方需给予乙方经济补偿共计 人民币 元（大写： 甲方：（签章） 签订时间： 年 月 日 ）。 乙方： 签订时间： 年 月 日 附《中华人民共和国劳动合同法》法条： 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；… … 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：…… （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同 意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； …… 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工 资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的， 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
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1-经济补偿金协议书
经济补偿金协议书 甲方： 乙方： （身份证号码： ） 双方参照《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，经协商，在互 谅互让的基础上，就解除劳动关系及经济补偿事宜达成如下协议： 1、甲乙双方经协商一致，同意于 年 月 日解除劳 动关系，双方劳动关系即行解除，工资结算至解除劳动关系日。 2、甲、乙双方同意，由甲方一次性支付乙方经济补偿金待遇；乙方 工龄换算补偿金计算基数计 元，（大写： 个月，一次性经济补偿金共计人民币￥ 元整），从乙方签领该款时起，甲、乙双方解除 劳动合同，终结劳动、保险关系。 3、乙方应于 年 月 日前与用人单位办理好移交手续， 同时对甲方应尽保密义务，保证甲方秘密资料不外泄，不在外散播损害 甲方利益形象的言论，如因泄密给甲方造成重大损失，甲方将追究乙方 法律责任。 4、乙方确认双方劳动关系履行时的权利义务从协议签订之日起即行 终止，并无任何不了事宜，确认对工作期间的薪资及相关费用已结清并 无任何异议。双方对协议解决劳动关系程序及结果均无任何异议，保证 不再提出任何仲裁和诉讼请求。 5、本协议一经签订即具有法律效力，本协议书一式二份，甲乙双方 各执一份。 甲方（盖章）： 年 月 乙方（签字） 日 年 月 日 今收到 公司经济补偿金现金 写 元整。 收款人： 年 月 日 元，人民币大
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1-北京市劳动者应支付赔偿金、违约金情况检查表-工具
北京市劳动者应支付赔偿金、违约金情况检查表 劳动者违反《北京市劳动合同规定》或者劳动合同约定解除劳动合同，对用人单位造成 损失的，应当赔偿下列损失： 劳动者应支付赔偿金、违约金的项目 是否符合 用人单位为劳动者支付的培训费用（需约定服务期） □是 □否 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付 □是 □否 劳动者违反保密约定的违约金（需有明确约定） □是 □否 对生产、经营和工作造成的直接经济损失 □是 □否 违约金 备注：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不 得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未 履行部分所应分摊的培训费用。
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8-劳动者应向用人单位支付违约金情况检查表-工具（通用）
劳动者应向用人单位支付违约金情况检查表 一、有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照 劳动合同的约定向用人单位支付违约金： 劳动者应向用人单位支付违约金的情况 是否符合 劳动者严重违反用人单位的规章制度的 □是 □否 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 □是 □否 □是 □否 □是 □否 □是 □否 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的 工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违 背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的 劳动者被依法追究刑事责任的 特别提示：用人单位依据上述情况与劳动者解除劳动合同并要求劳动者支付违约金时，需 掌握可以证明上述情况的证据和明确的服务期违约金约定协议等。否则容易被动，不仅无 法向劳动者要求其支付违约金，而且还可能需要向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金或 赔偿金。 二、除上述用人单位因劳动者过失解除约定服务期的劳动合同的外，下列两种情况劳动者 应向用人单位支付违约金： 1、劳动者因自身原因违反服务期约定离职的，以剩余服务期限承担违约金； 2、劳动者因自身原因违反与用人单位依法签订的竞业限制约定或保密约定的，以合法 合理的约定承担违约金。
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4-黑龙江省劳动者应支付赔偿金、违约金情况检查表-工具
黑龙江省劳动者应支付赔偿金、违约金情况检查表 劳动者违反《黑龙江省劳动合同管理规定》或者劳动合同约定解除劳动合同，对用人单 位造成损失的，应当赔偿下列损失： 劳动者应支付赔偿金、违约金的项目 用人单位为劳动者支付的培训费用（需约定服务期），双方 是否符合 □是 □否 □是 □否 劳动者违反保密约定的违约金（需有明确约定） □是 □否 对生产、经营和工作造成的直接经济损失 □是 □否 另有约定的按约定办理 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付 违约金 备注：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不 得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未 履行部分所应分摊的培训费用。
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6-辽宁省劳动者应支付赔偿金、违约金情况检查表-工具
辽宁省劳动者应支付赔偿金、违约金情况检查表 劳动者违反《辽宁省劳动合同规定》或者劳动合同约定解除劳动合同，对用人单位造成 损失的，应当赔偿下列损失： 劳动者应支付赔偿金、违约金的项目 用人单位为劳动者支付的培训费用（需约定服务期） 是否符合 □是 □否 □是 □否 劳动者违反保密约定的违约金（需有明确约定） □是 □否 对生产、经营和工作造成的直接经济损失 □是 □否 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付 违约金 备注：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不 得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未 履行部分所应分摊的培训费用。
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4-常需证据资料检查清单-辞职纠纷诉讼-工具
常需证据资料检查清单-辞职纠纷诉讼 1、辞职申请书； 2、审批手续、及是否批准辞职的决定书； 3、用人单位提交其法人资格证明：法定代表人身份证明； 4、需委托他人代理诉讼的，提交授权委托书； 5、合同工，提供劳动者与用人单位之间的劳动合同；固定工、临时工、季节工、农民轮换工 应提供劳动者与用人单位关系的证明。 6、劳动争议仲裁委员会的裁决书，或超过劳动争议仲裁时效的不予受理案件通知书。 7、劳动争议发生的事实根据（包括劳动争议如何发生的、争议的内容、能证明劳动争议案件 情况的一切证据材料）。 8、用人单位提供解决争议的法律依据。依照的法律、行政法地方性法规、参照的规章的名称 及适用的条、款、项、目等。若依据是本单位的内部规定，则提供该规定的正本及复印件。
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11-劳动争议仲裁委员会是否受理情况检查表-工具
劳动争议仲裁委员会是否受理情况检查表 劳动争议仲裁委员会受理需满足的情况 是否符合 申诉人与本案有直接利害关系 □是 □否 有明确的对方当事人及具体的申诉请求、理由和事实依据 □是 □否 □是 □否 属于该劳动争议仲裁机构的管辖范围 □是 □否 申诉的时间符合申请劳动争议仲裁时效规定 □是 □否 申请仲裁的劳动争议属于《中华人民共和国劳动争议处理条例》规定适用 的范围 表中五个方面必须同时回答为“是”时，劳动争议仲裁委员会才会受理。
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员工离职手续细则、流程、表格
员工离职手续办理规定 第一条 目的 规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序；避免出现员工辞职期间 内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况。 第二条 适用范围 适用于所有员工的离职手续办理。 第三条 离职定义 1、 辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。 2、 辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单方面决定终 止与员工的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况。 3、 自动离职：员工未经公司批准而擅自连续离开岗位三天或全年累计四天以上的行为。辞职、辞退 员工未在 10 个工作日内办理完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。 第四条 离职申请 1、 辞职：员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。 2、 辞退：部门主管提出辞退建议时，应有理有据，并详细填写《员工辞退建议及审批报告单》。 第五条 离职审批 1、 辞职： ① 面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和 待遇的可能性。 ② 审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职，则填写《辞职审批单》经所属部门经理签字同意后，报 人力资源部审核，经总经理批准同意后方可办理离职手续。 2、 辞退： ① 依据：部门主管提供辞退员工的依据，并上交《员工辞退建议及审批报告单》。 ② 审批程序：部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》，经一级部门经理核实批准后 ， 报人力资源部核实并签署意见，送总经理审批，总经理批准后，由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安 排工作移交。 第六条 离职交接 1、 物资交接： ① 本部门：离职员工应将文件资料、档案等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。 ② 办公室：离职员工应将办公物资、工作证、名片、钥匙等交接给办公室负责人。 ③ 其他：公司其他财物应与相关部门办理好物资交接。 2、 工作移交： 部门主管在确定员工离职信息后，应尽快安排离职员工进行工作交接，并填写《离职手续移交表》， 所有移交工作须有详细的书面记录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工作能够顺利进行。 第七条 薪资结算 1、 财务结算： 员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金等，经相 关部门主管审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。 2、 工资结算： 在工作移交及财务结算完毕后，员工持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理工资结算。人 力资源部根据其出勤状况、奖惩状况及其直属部门主管的绩效考核状况，核算出其实际工资，呈总经理处 审核，审核同意后交财务处核算薪资。 第八条 其他 1、 所有手续办理完毕后，员工填写一份《离职原因调查表》，人力资源部根据此表配合总经理对公 司 管理进行分析，并加以改善。 2、 针对其在公司的表现及绩效情况，公司为其开具证明。 附则： 第一条 第二条 第三条 本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部。 人力资源部有权根据实际情况对此细则进行修订调整。 本细则自颁布之日起开始执行。 附表：表一：辞职审批单 表二：员工辞退建议及审批报告单 表三：员工离职手续移交表 表四：离职原因调查表 辞职审批单 姓名 部门 职务 入职时间 离职日期 部门主管 部门经理意见 人力资源部审核 附表一： 总经理审批 员工辞退建议及审批报告单 辞退人员姓名 所在部门 担任职务 辞退原因 （依据） 部门主管： 时间： 人力资源 部意见 签字： 时间： 总经理 审批 签字： 时间： 附表二： 附表三： 员工离职手续移交表 姓名 部门 职务 离职时间 经办部门 物资 移交 移交物资 移交情况 经办人签字 移交情况 经办人签字 所在部门 办公室 其他部门 工作 具体内容 交接 注：由于岗位职责不同，工作项目移交内容较多者需附件 借款 罚金 未报销款 备用金 其他款项 合计金额 财务部意见 （签字） 出勤情况 奖惩情况 应付奖金 补偿金 补（扣）金 额 合计金额 人力资源部 意见（签字） 财务 结算 薪资 结算 总经理 审批 签字： 日期： 本人确认及同意上述登记内容，离职移交工作及结算手续办理完毕。特此确认。 员工签字： 日期： 附表四： 离职原因调查表 姓名 部门 职位 入职时间 离职时间 填写时间 离职原因 您对公司现有薪酬福利 制度的看法 您对您所在部门或者公 司的整体感受如何 您对部门、岗位工作的 意见及建议 您对您的主管的意见或 建议 您对公司的建议及意见 其他想说的话 员工离职流程 流程 离职 申请 标准/重点 辞职 提交辞职报告 提前一个月 辞退 提交辞退建议 有理有据 面谈 辞职 沟通挽留
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教职工申诉制度（内含表格）
教职工申诉制度 一、依据和目的 为维护信孚黄石中学教职工的合法权益，推进依法治校，根据《中华人民共和国教育 法》 《中华人民共和国教师法》 《中华人民共和国劳动合同法》 《广东省义务教育条例》等法律、 法规，结合本校实际，制定《黄石中学教职工申诉制度》。 二、申诉人、被申诉人（或部门） 1.申诉人：学校教职工。 2.被申诉人（或部门）：学校及学校所设校长室、校务办、教务处、政教处、总务处等 有关职能部门。 三、申诉范围 1.认为学校及所设职能部门侵犯《中华人民共和国教育法》、 《中华人民共和国教师法》、 《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规所规定的教职工的合法权益的。 2.对学校及所设职能部门作出的处理或决定不服的。 四、办理机构 1.学校建立校内教职工申诉委员会，由学校党组织 2 人、行政 2 人、工会 1 人和教职工 代表 2 人组成（教职工代表由教师会推荐产生）。涉及到被申诉人（或部门）负责人是委 员会成员的应当回避。 2.校内教职工申诉委员会是学校处理校内教职工申诉事项的机构。 3.校内教职工申诉委员会下设申诉办公室（申诉办公室设在校务办），作为教职工申 诉委员会的工作机构，负责受理教职工的申诉。 五、申诉程序 1.提出申诉 教职工提出申诉，应当以书面形式向受理申诉机构提交申诉书。 2.审查受理 申诉办公室在接到申诉后，应当在 5 个工作日内进行审查，对符合申诉条件的，应当 受理，并书面告知申诉人和被申诉人；对不符合申诉条件的，决定不予受理，应当书面告 知申诉人；对不属于学校管辖范围的申诉事项，应告知申诉人可向有管辖权的机关部门提 出申诉。 3．调查取证 （1）教职工申诉办公室接到申诉人申诉材料后，组成二人以上的调查组，对申诉的 内容进行全面调查核实，并作笔录。 （2）属教职工申诉办公室受理的校内教职工申诉案件，要在深入调查的基础上，取 得佐证材料，然后召开校内教职工申诉委员会成员以及申诉对象等有关人员参加的听证会， 进一步核实案由。 （3）调查、听证过程的笔录以及听证材料的记录，由当事人签字确认。 4.处理决定 在受理申诉书后的 15 个工作日内对申诉事项作出处理决定，法律、法规或规范性文件 另有规定的，依据其规定。 教职工申诉办公室在对申诉事项进行全面调查核实的基础上，依照法律、法规的有关 规定，坚持公正公平、有错必纠的原则，提出处理意见。经校内教职工申诉委员会集体讨论 决定后，根据不同情况，依法作出以下处理决定： （1）维持原处理或决定。 （2）变更原处理或决定。 （3）撤销原处理或决定。 （4）责令被申诉人重新做出处理决定。 （5）被申诉人依法负有履行义务的，责令其限期履行。 申诉委员会作出申诉处理决定后，应当将申诉处理决定书送达申诉人。申诉处理决定 书自送达之日起发生效力。 六、申诉当事人须知 （一）申诉人的权利 1.申请回避。 2.提供证据，要求对方当事人举证。 3.在申诉案件处理过程中，可以进行陈述、申辩。 4.经承办人许可，可以查阅本案材料。 5.在做出申诉决定之前，申诉人可以放弃、变更、增加申诉请求，也可申请撤回申诉。 6.对申诉处理决定不服的事项，符合行政复议、行政诉讼受理条件的，可以依法申请 行政复议或者提起行政诉讼。 （二）申诉人的义务 1.不得实施妨害申诉的行为。 2. 如实陈述案件事实。 3. 举证应当客观、真实，举证的内容应当包括事实依据和法律依据；不得作伪证或者 指使贿买他人作虚假证明。 4. 履行发生效力的行政决定。 （三）提出申诉申请应当提交的材料 1.申诉申请书。 2.案件有关的证据材料，填写证据材料清单并签名。 （四）申诉申请书应当载明的事项 1.申诉部门及负责人。 2.明确具体的申诉请求。 3.申诉请求依据的事实和理由。 4.申诉书落款要有本人签名并注明“年、月、日”。 七、其他事项 1.教职工应当在知道（或者应当知道）自己合法权益受到侵犯，或者在知道（或者应 当知道）学校作出的处理决定之日起一年内，向校内教职工申诉委员会提出申诉申请，逾 期不提出视为自动放弃申诉权利。教职工在自动撤回申诉或者接到受理申诉委员会的正式 处理后，不得就同一事实和理由再次提出申诉申请。 2.申诉当事人对学校申诉处理决定不服的，可以向区教育局申请复核。 3.要坚持校内申诉与思想沟通、说服教育、协商调解等形式相结合，在学校作出申诉处 理决定前，申诉人要求撤回申诉的，应当允许撤回。 4.被申诉人（或部门）不履行或者无正当理由拖延履行申诉处理决定的，或者对依法 提出申诉的申诉人进行打击报复的，由学校对直接负责的主管人员和其他责任人员进行批 评教育或给予行政处分。 5.本制度的解释权在校内教职工申诉委员会。 6.本制度于 2011 年 3 月 4 日经全体教职工大会审议通过，自通过之日起实施。 教职工申诉申请书 申诉人 联系电话 被申诉人 （或部门） 法定代表人 （或负责人） 申诉请求： 事实及理由： 申诉人（本人签字）： 年 月 日
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中小公司必备—劳动纠纷处理制度
劳动纠纷处理制度： 为了维护企业和劳动者的合法权益，保障社会的稳定，结合公司实际制定本制 度。 1、加强施工现场的务工人员的规范管理，尽可能减少和杜绝劳动纠纷。深入了 解务工人员的思想动态，及早发现纠纷的苗头和不稳定因素，把劳动纠纷消除 在萌芽状态。 2、做好劳动纠纷预防工作，建立完善务工人员的管理台帐，即：施工现场务工 人员考勤表、工资发放表、务工人员情况登记表。 3、在施工现场醒目处位置张挂劳动纠纷投诉电话，告知接人姓名，确保投诉举 报渠道畅通。 4、对投诉内容受理人员应做好记录，及时查明情况，迅速做出处理，防止事态 扩大。 5、接到行业管理或相关部门投诉信息后，受理人应及时与当事人取得联系，查 清劳动纠纷原因，做好协调处理工作，处理结果如实的反馈相关单位。 6、充分发挥企业的治保会、调解会作用，尽可能把劳动纠纷做到内部消化解决， 努力构建和谐社会氛围。 7、尽力遏制无理取闹，恶意要讨行为，坚决打击黑社会势力手段敲诈行为。 8、对随意拖欠或克扣务工人员工资，造成公司声誉不良影响的责任单位和人员， 公司将给与通报批评并做出相应的处罚。 9、本制度自公布之日持行。 务工人员的管理： 1、建立健全劳动用工管理制度 企业法定代表人是企业劳动用工管理工作的第一责任人，负责贯彻、执行国家、 省、市有关劳动用工管理的法律法规，组织制定本企业招工管理、施工现场务工 人员管理、施工现场务工人员考勤、施工现场务工人员工资发放、劳动纠纷处理 等制度和措施，监督本企业所属项目部的工资支付工作，组织协调、解决本企业 的劳动用工纠纷和争议。 项目经理是施工现场劳动用工管理的直接责任人，受企业法定代表人委托负责 贯彻落实企业劳动用工管理的有关制度和规定。制定施工现场务工人员管理、考 勤、工资发放、劳动纠纷处理等制度，并上墙公布。 企业必须按月支付务工人员的工资，且工资月支付数额不得低于厦门市最低工 资标准。在工资发放前三天，企业应在施工现场公示工资发放表，确认双方无异 议后交项目经理或公司专职管理人员审查，经审查签字后由公司将工资发放到 每个务工人员。务工人员须持有效身份证明签名领取工资，不得代领工资。 总承包企业在支付劳务分包企业工程款时要督促劳务分包企业按以上要求规范 劳动用工行为；企业不得将工程款和务工人员工资支付给不具备相应资质条件 的组织或个人（包工头）。 各建筑业企业应在施工现场的醒目处公布本企业劳动纠纷举报投诉电话，落实 受理人员，建立畅通的投诉举报渠道，及时处理本企业所属项目部的各类投诉。 2、落实施工现场的劳动用工管理人员 总承包、专业承包企业的项目部使用企业自有人员和劳务分包企业人员总数超过 500 名以上时，应设置 2 名以上专职劳动用工管理人员；务工人员在 200 至 500 名时，应设置 1 名以上专职劳动用工管理人员；务工人员在 200 名以下时， 应设置至少 1 名兼职劳动用工管理人员。劳务分包企业其所属每个施工现场必须 配置 1 名以上专（兼）职劳动用工管理人员。 3、建立健全务工人员管理台帐 总承包、专业承包企业的工程项目部和劳务分包企业应指定专（兼）职劳动用工 管理人员对施工现场的务工人员实行动态管理，建立我市统一的施工现场务工 人员管理台帐务工人员管理台帐要求一式三份，一份由企业存档，一份由项目 部存档，一份由施工现场专（兼）职劳动用工管理人员留存。 工程项目无劳务作业分包的，由项目部专（兼）职劳动用工管理人员负责务工 人员的考勤考核和工资发放表的编制，务工人员工资发放表须经项目经理审核 并签字。 工程项目实施劳务作业分包的，由劳务分包企业专（兼）职劳动用工管理人员 负责劳务分包企业务工人员的考勤考核和工资发放表的编制，务工人员工资发 放表须报总承包或专业承包企业审核并存档。总承包或专业承包企业应全面掌握 施工现场所有务工人员上岗出勤情况，每月对其报送的务工人员工资发放表和 完成的工作量进行检查、核实，并及时支付劳务分包工程款。 企业对存在质量或安全等问题的施工班组及务工人员进行处理的，应依据双方 签订的劳动合同上的约定执行，且必须经当事人签字确认。 4、务工人员持证上岗管理 从事技术工种的生产操作人员，上岗前必须经过培训并取得国家认可的《职业资 格证书》（原已经取得《建设职业技能岗位证书》的，按规定换发《职业资格证 书》，但采取逐步过渡的办法，过渡期间原《建设职业技能岗位证书》继续有 效。）。 从事特种作业的人员，必须经过培训并取得特种作业资格后才能上岗。 便于加强对施工现场人员的管理，对所有进入施工现场的务工人员，企业必须 发给工作证，工作证上必须载明姓名、工种、企业名称、身份证号码等基本信息 并粘贴本人照片。 以上务工人员的管理已基本说明其考勤制度及工资发放等的内容，另外你可 以根据实际情况加以定制！
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某公司员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序
XX 集团（中国）有限公司 程序文件 员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序 文件编号： CT－QP－034 版 本： 01 页 数： 3 生效日期： 2016－07－01 制订： XXX 序号 审核： XXX 批准： 章节号 内容说明 修改人 审查 批准 修改日期 修 改 栏 程序文件 员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序 文件编号 CT－QP－034 版本/版次 01 管控状态 受控 发行日期 页 次 2012-07-01 第2页共3页 1．目的 规范公司各方面的动作，及时反映员工思想动态，快速有效地处理员工的意见和建议。 2．范围 2．1 对公司各项规章制度有异议或有不明之处； 2．2 对公司各项管理及管理人员不满（工作失职、以权谋么、以势欺人）之处； 2．3 对公司经营管理策略或方案提出建议性意见或建议、献计献策； 3． 程序 3．1 申诉渠道及处理时限 3．1．1 采用书信形式投递到公司设置之意见箱中，自开箱之日起，七日内答复； 3．1．2 直接向本部门管理人员投诉，自投诉之日起，七日内答复或即时答复． 3．1．3 向员工代表反映意见或建议，以员工代表向行政部反映之日起，七日内答复. 3．2 处理程序 3．2．1 意见箱同行政部负责每周定期开启一次,收集汇总相关意见,在当天转交有关部门．有 关部门调查处理后,于 5 日内以《员工投诉及答复记录》书面形式进行回复． 3．2．2 若直接向本部门管理人员提出意见或建议,同管理人员当面答复;不能答复的,由部门 调 查了解情况,作出处理,于 5 日内书面答复． 3．2．3 向员工代表投拆的意见或建议,员工代表力所能及问题,可采取当面答复;或者能过员工 总代表向行政部反映所获取之意见或建议,同行政部安排有关部门调查处理,有关部门 在 5 日内将回复结果以《员工投诉及答复记录》形式进行反馈． 3．3 审批与公布 3．3．1 拟定之《员工投诉及答复记录》经部门经理审核交行政部查核回复内容是否符合有关 规定、条例后，交总经理签署．视其情况，决定《员工投诉及答复记录》于宣传栏内张 榜公布，或轩交投诉者本人． 3．3．2 行政部在投诉日 7 天内将《员工投诉及答复记录》于宣传栏内张榜公布，或转交投诉 者阅知，投诉者阅后签名确认． 3．4 资料存档 程序文件 CT－QP－034 文件编号 2012-07-01 发行日期 版本/版次 01 管控状态 受控 第3页共3页 页 次 3．4．1 通过以上一方式反映的意见或建议皆采用《员工投诉及答复记录》进行登记与记录，所 有反馈书面答复之内容皆采用《员工投诉及答复记录》进行回复。 3．4．2《员工投诉及答复记录》由行政部复印、分类、汇总存档。 4．鼓励 4．1 年终前，由行政部汇总一年来存档收集之意见、建议、分析其中之实用性或已采纳之措 施，进行评选有建设性意见或合理化建议最多且被采纳者及为公司发展献计献策有功 劳者。 4．2 在年终晚会上，对以上选中之意见或建议者进行适当物质奖励或精神鼓励。 4．附件 5．1 《员工投诉及答复记录》 员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序 XX 集团（中国）有限公司 员工投诉及答复记录 投诉人姓名： 部门： 日期： 投诉事由： 投诉步骤： （1） 部门或车间负责人答复日期： 处理意见： 接受口 投诉人意见： 申诉理由： （2）公司最高管理部门答复日期： 终极处理意见： 不接受口 申诉口
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员工考核申诉流程及注意事项
考核申诉及其处理程序 1. 1) 申诉受理机构 员工知晓考核分数、等级及评语之后，在一周内，被考核人如对考核结果不清楚或者 持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。 2) 考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日 常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。 2. 提交申诉 员工以书面形式向人力资源部提交《考核申诉表》。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申 诉事项、申诉理由。 3. 申诉受理 1) 人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无 客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 2) 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门 主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。 4. 申诉处理答复 1) 人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及 时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。 2) 考核管理委员会在接到申诉后，一周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申 诉人。 3) 如遇特殊情况或属公司管理层员工的，可由总经理主持考核委员会复议。复议决定的 成绩即为最后核定的成绩。 注意事项 1. 2. 考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握实际考核程序。 为保证考核有效顺利进行，考核小组要事前召开会议，对各级考核人员进行培训， 讲解考核的目的、执行标准以及考核的具体方案，提高考核者的观察能力和判断能力，以 提高考核的质量。 3. 各级考核人员经培训后在评定考核时应注意： 1) 部门经理需对员工的工作业绩、工作能力、工作态度及进行客观的评价， 以此作为员 工考核的依据。 2) 对被考核者的评价应消除个人主观偏见，不猜度、不编造、不敷衍、不凭印象，做到 公平、公正、合理，以事实为依据。 3) 确实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准，不得以自身所认为重要的工作， 夸大员工的成绩。同进避免对合作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属员工评价过 低。 4. 各部门经理应与员工共同针对考核中未达到标准的项目分析原因，制定相应的改进 措施计划，并予以跟踪、辅导与检查。
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劳动争议调解的技巧与方法
劳动争议调解的技巧与方法 劳动争议调解的具体方法 劳动争议调解的具体方法，就是在 调解过程中，根据不同纠纷的性质、特点、难 易程度、发展状况而采取的不同的调解方法。 不同的劳资纠纷，存在着影响纠纷的不同因素。 因此，在进行劳动争议调解的过程中，除了按 照劳动争议调解的一般方法进行调解外，还必 须针对不同的纠纷根据其具体情况采取不同的 调解方法，而不能一成不变。 有哪些劳动争议调解的具体方法？ 根据劳动争议调解的实践，劳动争 议调解的具体方法主要有十种方法：（ 1 ）面 对面调解法；（ 2 ）背靠背调解法；（ 3 ）赞 扬激励法；（ 4 ）换位思考法；（ 5 ）苗头预 测法；（ 6 ）抓住主要矛盾进行调解法； （ 7 ）抓住关键人物法；（ 8 ）冷处理法； （ 9 ）依靠多种社会力量协助调解法；（ 1 0 ）什么是先易后难，逐个击破法。 （ 1 ）面对面调解法 面对面调解法就是把纠纷当事人叫 到一起，当面摆事实、讲道理，达成调解的方 法。通过面对面地倾听当事人陈述、可以从情、 理、法多方面对双方进行讲解和规劝，并最终 经过数番耐心调解，促使双方达成协议。 （ 2 ）背靠背调解法 背靠背调解法就是在调解时，不让 当 事人进行直接地沟通，而是由劳动争议调解 员分别对当事人进行说服、教育，使双方不断 让步，分歧逐渐缩小，从而达成调解的方法。 （ 3 ）是赞扬激励法 赞扬激励法就是通过对劳资纠纷当事人 的优点和长处的表扬激励，从而调动当事人的积极 性，使当事人接受调解的一种方法。赞扬激励法可 以起到以下效果： 1 ）平稳当事人的情绪。 2) 缩短劳动争议调解员和当事人之间的距离。 3) 通过赞扬激励法，还可以堵住当事人反复的 后路。 ( 中铁十五局 沙特案） （ 4 ）换位思考法 换位思考法就是在解决纠纷时，要从不同的 立场、角度、高度、层次进行深入细致的分析和研究 的一种调解方法。通过该方法做到考虑周全，使问题 解决彻底，不留后遗症。换位思考法一般针对刚愎自 用、固执己见、爱争强好胜的纠纷当事人而使用。 一是劳动争议调解员的换位思考。 二是劳资双方当事人之间的换位思考。劳动 争议调解员引导、启发当事人相互之间进行换位思考。 （ 4 ）什么是换位思考法？ （ 1 ）劳动争议调解员的换位思考 劳动争议调解员在调解劳动纠纷时站在当事 人双方的立场和角度进行调解是非常重要的。因为劳动 争议调解员在进行调解时，只有劳资争议从双方的立场 和角度来看事情，才能真正理解他们的感受及想法。这 样才能知道怎样去进行调解，不至于在调解时引起当事 人的对抗。只有站在劳资双方的立场和角度与当事人进 行真诚交流，让当事人感觉到调解员是从当事人的利益 出发，这样他们才会信任调解员，从而消除对劳动争议 调解员的抗拒心理，调解才能取得成功。 （ 4 ）换位思考法？ 2) 当事人之间的换位思考 劳动争议调解员在调解劳动争议纠纷时，除了自己站 在当事人双方的立场和角度进行调解外，还要引导、启发当事人 之间进行换位思考。只有这样才能使调解顺利进行。作为劳动争 议纠纷的当事人，一般都都想在纠纷中获得最大利益。因此，在 纠纷调解过程中都只为自己着想，互不相让，这样就容易造成矛 盾激化，不利于纠纷解决。但是，如果劳动调解员引导、启发当 事人在考虑自己得失的同时，也站在对方的立场上替对方利益着 想、体会对方的感受，以真诚换取真诚，以信任换取信任，就会 为当事人营造相互融通的心理氛围，便于纠纷的调解。这正如俗 话所说的“要想公道，打个颠倒”。 侯某劳动争议案 该案从劳动关系仲裁的 仲裁到再审经历四个程序， 在仲裁和一审认定为劳动 关系情况下，二审改判， 再审驳回。在人身损害赔 偿程序中在律师努力下， 前后三十余次与用人单位 和对方律师沟通， 2013 年 1 月，签订调解协议。 9 级伤残终获赔偿 8 万元。 （ 5 ）苗头预测法 苗头预测法就是要求劳动争议调解 员 要随时掌握纠纷发展、变化的客观规律，特 别是纠纷双方当事人的思想和行为不断变化的 特点，找出纠纷发展、变化的原因，及时确定 预防、解决纠纷的对策，把纠纷化解在萌芽状 态。 （ 5 ）苗头预测法 A. 运用苗头预测法是解决劳动争议 “防 调结合，以防为主”工作方针的具体要求。要 做到“防调结合，以防为主”，必须及时掌握 纠纷发展、变化的客观规律，发现纠纷发展和 深化的苗头，洞察纠纷当事人思想和行为不断 变化的蛛丝马迹，及时有针对性地采取措施， 进行积极的疏导，把矛盾解决在萌芽状态，防 止其扩大和激化。 （ 5 ）苗头预测法 B 、运用苗头预测法是目前解决劳动争议纠纷的 一种非常重要、有效的方法。由于我国用人单位利益 和要求日趋多元化，使得我国目前劳资纠纷表现为易 激化的特点。纠纷不断增多，新的、复杂的纠纷不断 出现，有些纠纷极易出现反复，难以调解。成功地运 用苗头预测法能够主动地掌握这些纠纷的发展态势， 面对可能发生的复杂情况可以及时采取措施并解决， 从而预防复杂、激化、严重态势的发生。 （ 5 ）苗头预测法 C. 苗头预测法的运用需要劳动争议调解员必须有 “纠纷具有复杂性、预防工作具有艰巨性和长期性、遏 制纠纷继续发展和扩大的重要性”的认识，并在思想上 高度重视，有意识地观察和分析苗头性问题。要做到这 一点，劳动争议调解员必须具备敏锐的信息意识，要善 于发现信息、搜集信息，捕捉其中的带有倾向性、苗头 性的信息。在预测苗头时，还要注意对纠纷的变化有影 响的因素，并区分不同的纠纷进行具体分析。 （ 5 ）苗头预测法 D. 苗头预测法的运用并不只是简单地把纠纷变化 的苗头预测出来，更关键的是，劳动争议调解员对预 测出来的纠纷发展的苗头要给予高度重视，并及时积 极行动起来，进行妥善地处理，把苗头抑制并消除在 萌芽状态，防患于未然。如果预测到了纠纷变化的各 种苗头后，不去积极预防，反而是“一拖二躲三搪 塞”，只会使纠纷越来越复杂，越来越难处理，并使 劳动争议调解员的信誉受到影响，最终失去劳资双方 当事人的信任。 （ 6 ）抓住主要矛盾进行调解法 抓住主要矛盾进行调解法是指劳动 争 议调解员在进行调解时，依照劳资纠纷的具 体情况，抓住纠纷发展过程中起决定作用的矛 盾进行调解的方法。抓住主要矛盾进行调解一 般表现为抓住申请调解当事人最关心的核心问 题。 （ 6 ）抓住主要矛盾进行调解法 1 、必须坚持自己所确立的调解工作的重 心，排除各种干扰。 2 、在措施上，要注意采取有效措施集中 力量解决好主要矛盾，包括寻求有关积极力量 的支持。 3 、劳动争议调解员还要注意根据纠纷的 发展变化，及时察觉主要矛盾和次要矛盾的转 化，调整自己对主要矛盾的认识，修正调解方 案，时刻有效地掌握调解工作的主动权。 唐某工伤赔偿案 （ 7 ）抓住关键人物法 抓住关键人物法就是针对群体劳动争议案件 中抓住纠纷劳资纠纷当事人中起关键作用的人物，首 先对其进行说服、劝解，让其接受某一调解结果，从 而带动其他当事人接受调解结果的方法。 在某些群体性的纠纷中，某些当事人往往并 不对纠纷的性质、事态产生多大影响，他们往往是追 随着某些当事人，听从或者参考这些当事人的意见。 因此，在调解时只要集中力量，突破这些“关键”当 事人的防线，那么整个纠纷也就容易解决了。 （ 8 ）冷处理法 冷处理法就是对当事人要求解决的 纠纷不要急于着手调解，而是想办法使当事人 先冷静下来，待其心平气和后再进行调解的方 法。 （ 8 ）冷处理法 劳动争议调解员并不是立即展开调解，而 应先采取有效方法和策略，制止事态扩大蔓延。然后， 把纠纷放一放，给当事人一个缓冲的时间，缓解一下 紧张的气氛。这样，当事人的心态会逐渐平稳下来， 不再那么要面子、固执己见。此时，劳动争议调解员 再依照法律、法规，对当事人进行耐心细致的说服教 育，促使调解协议的达成。 这一类的案件主要反映在拖欠群体职工工 资和工伤职工死亡等劳动纠纷案件。 女工王某工伤案 （ 9 ）依靠多种社会力量协助调解法 依靠多种社会力量协助调解法就是指在 调解过程中，除了依靠调解员自身的力进行 调解外，还须取得当事人的亲友和当地有威 望的人以及其他社会力量给予的支持和帮 助。 （ 9 ）依靠多种社会力量协助调解法 对于特别复杂的纠纷，则需要动员相关部门到 场，联合调解。目前实行联合调解的纠纷越来越多，一 般根据纠纷的不同情况，分别由当事人所在单位、行业 协会、当事人居住地的基层组织、政府有关部门与人民 调解组织一同调解，或者多个部门联合调解。 运用该方法进行调解时，一要注意照顾当事人 的情绪，避免盲目依靠他人调解引起当事人的不满，造 成不好的后果；二是要求协助调解的人要从当事人的利 益和社会安定团结的大局出发，运用法律和政策，自愿 提供帮助和支持，公正、客观地劝服当事人。 案例：实习受工伤，算不算工伤 （ 10 ）先易后难，逐个击破法 先易后难，逐个击破法，就是先对 纠纷中比较容易接受调解的当事人进行调解， 让其接受某种结果，然后再对较难接受这种调 解结果的当事人进行说服、劝导，最终使调解 成功。 谢谢大家！
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