公司集中性裁员具体实施方案模板
XXX 公司裁员方案 一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除合同 1、裁员原因：因生产经营困难，难以维联系公司运营，需大幅度裁员 2. 裁员对象：除经评估认为优秀的，可以暂时保留外，第一批裁员 83 人，暂 保留员工 60 人 二、裁员工作主要流程： 1、召开会议，由公司领导宣布裁员决定及裁员原因 2、公布被裁人员名单及补偿方案 3、下发解除劳动合同通知单，并请接到通知单的员工签字确认，由人事部负责 收回回执，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上 签名，视为送达 4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办理时间，办理相关工作 交接手续并填写《员工离职单》; 2. 工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》并人事行政部，人事行政部当 场核算其当月工资和有关补偿金； 3. 人事行政部与财务部对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规 定的时间内由财务部发放工资及相关补偿后，员工需签字确认。 三、经济补偿方案为：N+1 1. N=经济补偿金：根据劳动合同法相关规定：企业要求与员工解除劳动合同， 按在公司工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资的标准支付，6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的，支付半个月工资的经济补偿； 2. 1=提前通知金。 根据劳动法规定，企业要求解除劳动关系，一是提前 30 天通知被裁员工，二是 不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求被裁减立即办理手续，需 予以支付其一个月工资;月工资高于 XX 市上一年度社会平均工资 3 倍的，按照 3 倍标准计算，按 XX 地区标准一年最高上限为 6600 元 四、本次裁员劝退工作涉及各部门职责： 1、公司总经理会同班子成员主持裁员工作，做好离职人员谈话及思想工作； 2、人事行政部负责通知书的发放和回执的回收工作，负责核算人员工资和经济 补偿，如有被裁员工要求补缴社保的，负责在本年度社保基数公布之日后，为 离职员工办理社保补缴手续等劳资后续工作；负责与财务部清点公司固定资产 清况； 3、被裁员工部门负责 人协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办 理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接，每个部门 应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序； 4、财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资 产及帐目的核对与清点，以及准备好离职人员的工资和补偿金（现金形式）的 发放。 5、信息部负责与离职人员交接有关电脑信息等方面的事宜； 6、公司安保部负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及 人员离开公司后的门禁工作； 7、XX 负责接管回收的公司固定资产； 五、裁员方案实施时间表： 1、9 月 28 日人事行政部完成被裁员工本月工资及补偿金的核算工作，并将拟 定好的裁员方案报公司高管讨论，报董事长审批； 2、9 月 29 日做好裁员前各项准备工作，人事行政部准备好通知单及离职申请 表； 2、9 月 30 日对仓库实施盘点； 2、10 月 1 日由总经理及班子成员分头召开各部门会议，说明裁员原因，公布 裁员名单及补偿方案，人事部负责下发《通知单》和回收回执； 被裁员工办理工作交接；填写《员工离职单》交人事行政部，人事行政部将核 算完毕的补偿金告知员工，通知员工领取日期及履行的流程； 10 月 2-5 日财务部会同各部门清点公司固定资产，核对帐目 10 月 15 日-20 日发放工资及补偿金； 六、注意事项 1、安全保卫：员工办完离职手续后，均需由部门主管陪同下取个人用品并离开， 避免突发状况发生； 2、财务部应事先核查本次裁减员工中是否存在帐款问题，人事行政部核查办公 用品、收回工牌； 3、保安应加强门岗力量，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生； 4、由于员工辞退期间需要加强保安力量，所以保安的离职谈话应安排到最后或 暂缓辞退； 5、工资及补偿金的发放前提是，被裁员工工作交接清楚，帐目相符，如因不进 行工作交接，擅自离职，存在帐款等问题，应办理工作交接，将帐目核结清楚 无误后方可结算工资及补偿金。 七、本次裁员可能发生的后续问题： 1、社保补缴及个别人要求按实际工资缴费； 3、如有被裁员工主张公积金的补缴； 2、相关部门 4-5 月份奖金的发放； 3、 按劳动合同法第四十一条之规定，因生产经营发生严重困难的；需要裁减 人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人 单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后， 裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员； 4、社保及公积金尚未开户，本年度社保基数尚未公布，如有员工要求补缴社保， 需预留出个人帐户部分，预留金额应为上年度标准的 120%； 5、如有员工拒不接受裁员或提出无理要求，是否告知其如下义务： 八、被裁减员工义务： 1. 服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓 、 顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规 定开除者不予支付任何经济补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿； 并移交公安机关处理 2. 服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设 施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除 者不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。 3. 服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司 或他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。
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公司辞退员工不想赔偿，HR常用的五种裁员方法
辞退员工不赔偿的 HR 的五种裁员方法 HR 经理常面对劳资纠纷和经济补偿，尤其是新劳动合同法颁布实施以后，劳 动者的智商和法商都大幅提高，轻则跟你咬数，动辄上劳动局，也因此资方不 可能再如以往一样轻易辞退员工。 我们知道，辞退员工需要按照 N+1 模式进行补偿，补偿基数按照上一年 该员工的平均月收入来计，所以通过薪资设计把薪资拆开成固定工资+绩效奖 金+补贴的办法已经没用了。如果一个员工工作 3 年，要辞退，需要补 4 个月， 这个成本对于任何企业和企业家而言，都是残忍的。 作为一名合格的 HR 经理，为公司炒掉不合格的员工，又不至于花费巨大 的补偿金是必须掌握的技能，因此要求 HR 经理在招聘的时候，需要把关好， 否则请神容易送神难。 怎样炒掉那些不合格的员工，又不至于让公司产生经济损失呢？前提是必 须合法，让我们看看劳动合同法是怎样规定的： 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 二）严重违反用人单位的规章制度的； 三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者 本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从 事由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 让我们再看看《劳动合同法实施条例》的相关规定： 第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位 可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工 作任务为期限的劳动合同： 用人单位与劳动者协商一致的； 二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的 情况下订立或者变更劳动合同的； 七）劳动者被依法追究刑事责任的； 八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安排的工作的； 九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的； 十二）用人单位生产经营发生严重困难的； 十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需 裁减人员的； 十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行的。 细心的 HR 经理知道，上述这些条款正式炒掉那些不合格员工的“尚方宝剑” ， 不仅干掉那些不合格和不听话的员工，还不至于产生费用。 总结起来，干掉员工又不用赔偿 de 最常用的五种方法是： 快刀一：试用刀。 劳动合同法对试用期作了规定，最长 6 个月，需要签 3 年合同。Ok，为了 谨慎地观察这个员工，我们就跟他签 3 年合同，试用期设 6 个月，只要他试用 期内不合格或者不符合公司要求，随时可以扫地出门，岂不痛快。8 i8 n9 b, D- 快刀二：绩效刀。 如果员工已经转正，那试用刀就已经失效了。这个时候，开展严格的绩效考核 机制便成为辞退员工最有效的办法，劳动合同法有明确规定，不胜任岗位的， 提前一个月通知就可以干掉。所以，这个胜不胜任的问题，就在于 HR 经理如 何操控了，有经验的你，还需要我说的太明白吗？绩效刀很重要的一点就是结 合培训及轮岗机制，你总不能人家连续两个月或者三个月绩效排名倒数就直接 干掉吧，这样过于直白地表达你或者公司的情绪，我们应该给他培训或者轮岗 的机会，让他死得明白，这些培训或者轮岗记录一定要保存好（以后劳动纠纷 可以作为法律依据），培训或者轮岗之后还不行者，通知他：一个月以后过来 办手续吧 快刀三：行政刀。 所谓没有规矩不成方圆，公司的规章制度建设必须尽可能细致和完善，包括员 工守则、奖惩细则、业务管理和流程设计等等，在每一个业务风险控制点设立 行政处罚机制，包括辞退和开除，这样有利于将那些违反制度的员工扫地出门 而不用担心赔偿。 我们曾经设立过 10 大戒条，专门针对员工容易钻漏洞的地方进行强化，只要触 犯这 10 条纪律中的任何一条，二话不说，炒你鱿鱼。 快刀四：无间刀。 根据劳动合同法所列的那些条款，使用阴谋干掉那些不合格的员工。 比如找朋友的公司合谋，引诱他在外面兼职（签订某种形式的劳动关系），然 后就可以顺利地扫地出门了。。。 比如让人抓住他嫖赌等不光彩的行为，留下证据。。。 快刀五：温情刀。 很多时候，HR 经理必须跟员工保持充分的沟通和良好的关系，这样有利于面 临劳动纠纷的时候，能通过个人影响力将问题解决，辞退员工也是一样，最好 的办法是 HR 经理与员工平等协商，安慰并让他体面地离开，你有资源的话， 还可以帮他联系下一份工作，这样大家以后还是很好的朋友关系需要说明的是， HR 经理也是劳动者，既要对老板负责，也要对劳动者负责，不要轻易辞退那 些不该辞退的员工，所谓救人一命胜造七级浮屠，尤其是现在金融危机时期。 给口饭吃，善莫大焉，以免到头来众叛亲离而被人扫地出门。
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集中性或大规模裁员技巧及关键点
裁员不可怕，可怕的是你选择什么样的裁 员方法 每个人都一样，不可能一辈子都不犯错误，一个大企业更是如此，所以首先应 该极大的避免错误，但当错误发生后便应该好好修补 做 HR 工作已经有十年之久了，回顾这十年的经历，唯独是想起自己处理过的 一起劳动仲裁事件，记忆最为深刻。 当时正值 2008 年，新的劳动合同法已经正式实施，恰逢我也是个年纪尚轻的 小私企 HR 专员，从未处理过劳动仲裁事件。 有个技术工人因为不太招老板待见，一时惹了圣怒，老板一声令下：“让这个 人今天下班后就从公司消失！”其实这名员工没有太严重的过错，平时也算勤 快，就是技术水平略差。我得了圣旨，不敢怠慢，当然我知道公司让员工走人 是不会付出任何代价的（那时企业的法律意识还很淡薄）。 我怀着忐忑的心理（毕竟员工没有犯错），下班后找到这名员工，开始促膝长 谈。谈判结果可想而知，员工虽然入职刚刚 8 个月，但手里却掌握着企业未与 其签订劳动合同和未给其上保险的把柄。这样不明不白地让其走人，自然不会 善罢甘休。 企业领导当然也是不肯把钱花在这样的员工身上，本想用 2000 元作为全部赔 偿了事。员工自是不肯。我作为 HR 专员，也是绞尽一切脑汁维护企业。好话 坏话说尽了。 经过了至少 3 轮的周旋，也未达成一致。员工自然是第二天就不来公司上班了， 见反复协商未果，便申请了劳动仲裁。从此我也开始了痛苦的煎熬。总感觉头 上像顶个雷。当然这企事件前前后后共处理了两年，最后以法院强制执行而告 终。 而我中间多次有过离职的想法，但强大的心念告诉自己：只要经历了这所有的 过程和煎熬，我一定会收获 HR 最宝贵的经验和能力。最终也如我所愿。虽然 这中间开庭的过程，甚至和法官讨价还价的过程，都令小小年纪的我两腿发颤， 但最终我确实收获良多，包括和仲裁员学会了很多规避企业用工风险的实战方 法。 综上，以下处理劳动仲裁事件的一些经验和体会，绝非纸上谈兵，供广大 HR 借鉴和参考： 一、首先要把仲裁的发生率降到最低 作为合格的 HR，谨记避免因为你的工作过失而招致企业被仲裁。你要知道， 一旦企业被仲裁，即使为了企业利益，你中间耗费了很大心力，但仲裁结果都 是企业要付出代价，没有一个企业的老板愿意把钱白白花在赔偿员工上。 所以，平时你的预防工作一定要做到位，你要掌握规避企业用工风险的实战经 验。 首先，一旦发现企业存在用工风险，要大胆向你的领导说明，如果你有能力结 合《劳动合同法》的条文，做一份风险评估报告(报告中要包含企业可能付出的 具体代价)就更能引起你的领导重视了。 其次，当你准备与员工解除劳动合同时，首先检查一下自己的基础工作是否做 到位了。比如：劳动合同是否签订？是否已做就业登记？保险和公积金缴纳情 况等等。只有你确认自己的基础工作已经做到位了，才能与员工做劝退面谈。 总之，“防患于未然”是最好的上策。 二、巧妙和解为先 一旦你的防范工作失败了，你所在的企业真的被员工仲裁了，怎么办？不要慌， 《劳动仲裁法》第四条规定“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也 可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议”。所以仲裁机构 还是建议企业和员工先进行协商处理的。并不是上来就开庭。 作为 HR 你刚好利用这段缓冲时间，和员工拉近一下感情，晓之以理，动之以 情，尽量不与员工闹到仲裁庭上。毕竟这个员工曾经也为企业做过贡献。同时， 双方尽量谈一个和解的条件。有些条件是可以维护双方利益的。比如未给员工 缴纳保险，可以一次性赔付员工低于实际企业要支付的保险费用，这样员工也 可以不扣除个人部分，你也省去了补缴的麻烦。所以和解条件的谈判是一项技 巧，在此提醒 HR 们要注意修炼此门技能。 三、要与仲裁员或法官处理好关系 作为 HR，你在处理劳动仲裁事件的过程中，处理好与仲裁员的关系也很重要。 如果员工申请上诉，还要求你处理好与法官的关系。这里所谓的“处理好关 系”并不是要求你行贿。而是你作为企业方，也就是强势的一方，切记不要在 仲裁员或法官面前表现出你的强势和蛮横。 既然已经被仲裁了，应该是企业有做的不到位之处，你如果再表现的无理和强 势，会引起仲裁员和法官的反感。所以，你如果能用自己的能力表明企业方很 无辜，当然是更有利于仲裁结果。 四、 HR 要有良好的心理素质 处理劳动仲裁事件，说实话是一个“苦差事”。想当年就听说过“无辜的 HR 被难缠的仲裁员工拎起来抽两个嘴巴”的故事，你可能会被仲裁的员工和企业 领导夹在中间承受着巨大的心理煎熬。 所以，作为 HR，你在面对劳动仲裁事件时，要有较强的心理承受能力和良好 的心理素质。把这个过程当做是历练的机会。努力平衡好企业和员工的关系。 同时，你要有一个心理准备，处理劳动仲裁的过程可能是一个较长时间的过程。 不要害怕时间长，因为时间拖得越长越有利于企业。 五、“亡羊补牢”法则仍然适用 执行完劳动仲裁结果，并不代表着 HR 的工作就结束了。在这里，“亡羊补 牢”工作非常重要。你要马上查漏补缺，仔细审查一下企业还存在哪些风险点， 你自己的工作还有哪些不完善之处。借机向领导提出改进建议，以防止下一个 羊走失。如果因为相同的事件再次被不同的员工仲裁，可想而知，你的工作有 多失败。 你的企业往往可能会因为一次被仲裁，更加规范以后的管理工作。所以从这个 角度上讲，被仲裁未必是件坏事。关键是“亡羊补牢”工作要完善和到位。 以上五点应对心得，希望可以帮到更多的 HR 们，以告慰自己当年处理仲裁事 件时百受煎熬的内心。
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企业裁员或辞退方案设计及安全防范
企业裁员或辞退方案设计及安全防范 一、裁减员工方案的设计原则及风险控制策略 1.企业裁员的几种常见原因 企业实施裁员行动大体上有以下几种情况： 一是转型，企业转型后不再需要之前的部分员工，因而需要裁员； 二是并购，企业之间发生并购后必定要进行整合，这时就会有裁员； 三是机构精简，尤其是经济形势不好时，企业业绩下滑、订单减少，往往需要 裁减员工； 四是其他情况，比如，企业董事会决定将企业解散清算，这时除了留下少部分 财务人员、应收账款负责人员和企业资产管理处置人员外，其他大部分员工都 要进行裁减处理，等等。 2.企业裁员方案设计的准备工作 对于批量裁员或减员的情况，企业要依据自身情况制定相应的方案，在方案制 定前必须做好以下准备工作： 初步确定关键事项 制定方案之前，首先要初步确定一些关键事项，如准备裁减员工的数量、职位 分布、裁员方式、实施时间等，权衡其中的利弊，做好可行性研究。 选择恰当时机和方式发布信息 企业要为后续的方案设计做好铺垫，包括选择恰当时间和方式发布裁员信息， 让员工有心理准备等。首先要明确的是，企业不能在裁员之前严密封锁消息， 对员工搞“突然袭击”，这样很可能引起员工的剧烈反应。当然，提前发布裁 员消息，让员工有一个心理预期，并不是要指明哪些员工会被裁掉，正确的做 法是不涉及具体员工，甚至不涉及裁员人数或某部门要裁多少人等具体情况， 只需说明公司因何种原因或状况，近期会有裁员计划，必要时可以进一步说明 裁员的大概比例。这样，员工就会对裁员有一个充分的心理准备，等到裁员名 单正式公布后，即便自己被裁也有一种证明了自己之前预测的想法，也算是对 自己的一个交代，一般不会产生太激烈的反应。但同时，企业也要注意做好核 心信息的保密，如具体的裁员名单等，绝对不能让员工提前知晓，否则可能引 起混乱。 选择合理的裁员时间点 在裁员之前，企业要注意选择合理的时间点。裁员不仅是一个法律问题，也应 考虑到员工的利益和情感需求。比如，春节对中国人来说很重要，元旦、春节 之前尽量不要裁员。 选择合法、适当的裁员手段 企业应根据自身情况，选择合法、适当的方法手段。对于符合法定裁员条件的， 可以依法直接裁员；对于不符合法定裁员条件的，要根据员工合同情况，采用 批量终止合同或协商解除合同的方法。 协商解除合同前期准备要充分，制定出一套完整的方案，做好各种应急预案。 企业的裁员方案分为几种，一种是对外公布的方案，其余的是内部掌握的方案， 如个别员工处理方案、各种应急预案等。裁员实施过程战线不能拉得太长，要 用最短的时间实现最大的成功。另外，要做好离职面谈工作，这是企业 HR 工 作人员的一项技巧性要求很高的工作。 3.企业裁员方案的设计原则 充分准备然后实施的原则 在拟定具体实施方案前，应把涉及的被裁减人员的基本情况了解清楚，包括何 时入职、工作年限、学历甚至家庭情况等，尽量保证实施方案的全面和完整。 这是方案设计的必须要素，也是日后与其面谈的基础要素，预防可能出现的问 题。比如，对于一个企业中夫妻双方都在裁员之列的，要慎重考量权衡，尽量 分批裁减，确保他们能够比较平和地接受；对于长期病休、医疗期未满、孕产 期和哺乳期或者因工伤部分丧失劳动能力的员工，可以通过协商解除合同，在 处理完正常员工的合同后，与其一对一沟通。 宏观把控灵活处理的原则 企业的高层决策者、管理者对裁员工作要有宏观的把控，而不要过分注重微观。 裁员计划能做到绝大部分员工顺利离职就是成功，对于剩下的个别员工可以灵 活处理，为其寻找新职位进行安置，不必强行坚持“必须全走，一个不留”。 政策和口径统一的原则 裁员或减员方案确定后，各部门给予员工的政策解释口径要统一。从裁员消息 发布之初，到中间各种信息的“放口风”渗透，再到最后的离职面谈环节，企 业发布的信息不一定是正式的，但必须做到口径统一、信息准确、简明扼要， 各级人员都不能妄加解释，否则会让员工觉得其中有“猫腻”，进而产生不信 任，增加裁员难度。 先易后难的原则 如果用签协议的方式裁员，要根据先易后难的原则。人都有一种“羊群效应”， 当前面的员工一个个接连签署协议离职后，后面的工作就会越来越顺利。有的 企业由于裁员方案不合理等因素，导致裁减工作刚刚开始就很不顺利，前面的 员工拒绝签署，而企业无法满足他们提出的新条件，进而导致后面的员工全部 选择观望，最后只能是企业增加成本、提高条件，尽量将裁员工作顺利完成。 执行人员先培训的原则 裁员之前，对 HR 人员和实施裁员的相关人员要先进行统一的培训，让他们准 确理解公司政策，学会操作技巧和处理常见问题的方法。否则，必定无法正确 有效地开展工作，而影响裁员工作全局。 个别问题个别处理的原则 当裁员实施方案不能涵盖的个别问题出现时，应采用个别问题个别处理的原则 进行应对，不宜过分教条和僵化。如孕期、产期、哺乳期等特殊员工，我国 《劳动合同法》对其有特殊保护，规定“用人单位不能在对方无过错情况下单 独解除劳动合同”，但只要征得对方同意，企业仍可与其解除劳动合同。立法 保护的是当事人的选择权，而不意味着这些员工即使本身想走也不能离职。比 如，有些孕期的员工觉得在工作中对孕妇和胎儿不利，这时企业又给其高额的 补偿，于是产生主动离职的想法，这时企业可以与其协商解除劳动合同，在解 除合同协议上写明“乙方在明知自己已有身孕的情况下，经与甲方协商达成如 下协议……”，这样就能有效避免今后的法律纠纷。 二、互动问答 1.员工合同未到期，并且不同意协商方案，坚持不离职的，如何处理？ 学员提问：单位准备与一位员工协商解除劳动合同，按照国家规定制定了方案， 但对方坚持不同意协议离职，同时他的合同也未到期。在这种情况下，有没有 办法与他解除劳动合同？ 专家解答：如何与员工解除劳动合同，要针对员工的具体情况来确定。如果员 工工作上有严重的违规违纪行为，或者是经培训或调整岗位后仍不能胜任工作， 那么企业就可以与其解除合同关系。否则，就会非常困难。 举例来说，如果员工比较好面子，同时担任一定的职务，那么企业就可以宣布 免除对方的经理职务，其他的工资待遇等保持不变，这样对方可能就会觉得无 法继续面对同事，然后选择接受补偿条件，签署解除合同协议。再比如，企业 想与一位采购经理协商解除合同，但对方不同意，于是企业就采取明升暗降的 方法，将他提升为副总经理，不再负责采购事务，而是负责一些行政后勤之类 的杂务，采购经理就选择了同意离职。因此，必须根据不同的员工特点采取不 同策略，同时要能够找到解决问题的关键点，比如，对于怀孕的女员工，可以 将突破口放在胎儿的健康上，告诉对方“这个工作环境，对你和胎儿都很不 利”，然后再给予对方足够的补偿，让对方同意签署解除合同协议。 企业在与员工谈话前，一定要做好充分准备，了解清楚对方的情况，而不是等 到与对方谈话之后再去想如何处理，这样就会陷于被动。总的来说，处理原则 是要有“开放性”，不能强硬地表示“你不走也得走”，而是继续平和地就事 论事，表面上给员工更多的选择，比如调换部门、给其发放最低工资不用上班 等，但其实事先已经替对方考虑清楚，只有解除劳动合同是对其最有利的选择， 这样对方最后必定会遵照预设的思路选择解除合同。 有的企业面对坚持不走的员工，会单方面强行解除劳动合同，认为就算对方去 告自己，大不了多给一些补偿。事实上，这种认识是错误的。我国《劳动合同 法》规定：用人单位违法解除劳动合同，要承担的法律后果是，劳动者要求恢 复劳动合同履行的就应当恢复，劳动者不要求恢复履行的，企业支付两倍的经 济补偿金。 2.员工不服从公司的工作岗位调整，也不愿意主动辞职，如何处理？ 学员提问：随着公司生产工艺的调整和设备技术的改进，势必会对一些工序和 岗位的工作人员进行转岗、分流安置，但一些员工十分抵触，不服从公司的岗 位安排和工作地点安排，也不愿意主动提出辞职，这时应该怎样应对呢？ 专家解答：企业工艺或技术改进后需要轮岗，可能会产生富余人员。这种情况 可以看是否符合法定裁员条件，《劳动合同法》第 41 条规定，企业的重大技术 革新导致富余人员，经过法定程序可以裁员；同时，企业工艺改进或技术更新 后，某些职位不再需要，属于该条款所说的“劳动合同订立的客观情况发生重 大变化”，也属于法定裁员条件，在这种情况下，企业首先要给员工提供新岗 位并与其协商，如果对方接受就应转岗安置，如果对方不接受，企业就可以单 方解除合同，支付给对方法定的补偿即可。 3.劳工合同终止时一年一个月工资的补偿，是法律规定还是公司自行确定？ 学员提问：企业终止员工的劳动合同，每年一个月工资的补偿，是法律规定必 须执行的，还是公司本着以人为本的考虑可以自行决定的？ 专家解答：企业选择终止员工的劳动合同，从 2008 年以后计算，一年工龄要 支付一个月的工资作为补偿，这是法律规定必须支付的，但 2008 年之前的工 龄可以不支付补偿。 4.签订无固定期限劳动合同有何利弊？企业如何降低解除劳动合同成本？ 学员提问：公司部分老员工工龄将满 10 年，其中有些员工是续签的第二次劳动 合同，这时他们提出要签订无固定期限劳动合同，这种方式有何利弊？公司如 何应对员工的这一要求，是先解除劳动关系再重新建立新的劳动关系，还是签 订无固定期限劳动合同？如果解除劳动关系，按照有关规定，应该按照员工在 职工龄和其上一年度的月平均工资核算补偿标准，那么计时员工和计件员工上 一年度的月平均工资如何计算？在实际操作中，应该如何降低解除劳动关系的 成本？ 专家解答：第一个问题：按照我国目前《劳动合同法》规定，员工连续工作满 10 年，企业必须签订无固定期限合同。至于先解除劳动关系然后再重新签订， 这种操作方法是行不通的。深圳政府部门出台一项地方性法规，明确规定：劳 动合同解除后半年之内重新签订的，仍属连续工作；北京市法院也出台过类似 会议纪要，规定企业让员工解除劳动合同或辞职后，由原单位或集团内不同法 人或关联公司轮流重签合同，计算工龄时仍然连续累计。这些规定的目的就是 防止企业通过割裂工龄或工作单位的做法，侵犯劳动者的合法权益。因此，不 主张企业采取这种投机取巧的方式规避法律，同时在司法实践中也行不通。对 于员工签订两次固定期限合同，是否必须签订无固定期限合同，不同地区劳动 部门有不同的理解。从 2008 年至今，各地在对这一问题的解释和司法实践中， 出现了很多不一致的情况，各地都出台了很多地方性的法律规章，目前我国在 这一问题上没有成文的统一规定，企业只能因地制宜，了解清楚当地政府或司 法机关的规定和解释并加以执行。 关于无固定期限合同的利弊：好处是，从员工的角度来讲，会有更强的安全感 和稳定感，对企业来讲则可以增加员工的归属感、凝聚力和责任心；不利是， 由于没有合同期限，即使员工表现一般，只要不是不胜任工作、严重违纪或长 期病假等情况，而企业也没有发生重大情况变化，那么在裁员时，就只能与其 协商解除劳动合同。在这个谈判过程中，员工又会利用自己合同的无限期向企 业索要更高的条件和补偿，在补偿方面，无固定期限合同员工和固定期限合同 员工的心理肯定是不同的。从企业 HR 工作角度看，无固定期限合同总体上对 企业来说是弊大于利。 第二个问题：实际上，补偿金计算标准是上一年度平均工资的说法是错误的， 员工解除合同的补偿金，应当是离职前 12 个月的平均工资，而不是上一年度的 平均工资，比如，员工离职时间在 7 月份，由于当月不是其工作的一个整月， 要从之前的 6 月份向前推 12 个月，并以这 12 个月的平均工资作为离职补偿金 的计算依据。同时，如果员工在此期间的平均工资超过当地社会平均工资的三 倍，应按当地社会平均工资三倍的标准计算补偿。 对于如何降低企业解除合同中付出的成本，操作空间不大。《劳动合同法》明 确规定，离职补偿金的工资基数是按照工资总额计算的。如果企业与员工单独 协商，对方不太在意补偿金额的话，协商的补偿金可以低于法定标准，但要注 意必须与员工签署“员工提出解除合同而企业同意”的协议，否则，如果员工 事后反悔，法院会支持员工的主张。当然，对于企业支付协商解除合同补偿金 高于或低于法定标准问题的裁定，不同地区在司法实践中处理方式不尽相同。 5.入职时间短的怀孕女职工请病假，必须批准吗？ 学员提问：公司的女职工，工作不到半年时间就怀孕了，怀孕后不到两个月就 要请病假，对于这个病假必须要批准吗？ 专家解答：从理论上来讲，对于病假企业应该批准。但企业可以去核实假条的 真实性，一般怀孕前三个月比较容易开假，三个月后很少开假。如果假条是假 的，就可以视请假为旷工，如果员工严重违纪，企业方可以单方解除劳动合同。 对此，建议企业做好以下几点：第一，在制度中，对请假做比较完善的规则； 第二，请假要履行请假手续和审批手续。 6.计件员工的加班费该如何在计件工资结算中体现？ 学员提问：公司生产一线的计件员工，工作时间一般都会超过每周 40 个小时， 并且采用每月无休、有事请假的工作方式，因为任务紧而不能安排补休，所以 员工在与公司产生纠纷时，会谈及加班的工资问题。那么，如何在计件工资结 算中体现加班费？ 专家解答：《劳动法》第 44 条规定：用人单位安排劳动者延长工作时间的，在 工作日加班要支付 150%的加班报酬，在休息日加班要支付 200%的加班报酬， 在法定节假日加班要支付 300%的加班报酬。计件工资制的工资组成是根据完 成的工作量，有的员工为了多赚工资，就自愿加班，这类的加班就不产生加班 费。如果企业为了赶订单，而安排员工加班，就需要支付员工加班费。 7.对于消极怠工、等待企业主动辞退的员工，企业该如何应对？ 学员提问：有的员工想离职，但不愿主动辞职，于是就消极怠工，等待企业主 动辞退。对此，企业该如何应对？ 专家解答：想离职又不愿主动辞职的员工，一般来说目的就是为了补偿。对此， 企业要完善企业的规章制度或劳动纪律，明确规定消极怠工属于严重违反规章 制度。根据《劳动合同法》第 39 条规定，严重违反企业规章制度的，企业可以 单方解除劳动合同。此种情况下，企业方不用支付补偿。
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HR必备裁员方法，谈判技巧及流程
裁员有方法，让 HR 工作变简单 S 公司是一家以食品、饮品为主的多元快速消费品产业集团。近几年受多种因 素的影响，公司业绩一直很不理想，经多种努力效果不佳后，公司领导班子决 定通过裁员来缩减人工成本，缓解企业压力。 要裁掉一个员工，哪怕是工作不努力的员工，是任何一个人力资源部经理所要 做出的最棘手的决定之一。 对于担任该公司人力资源部经理的小林来说，要大规模地裁掉某些员工并非易 事。小林不忍心采用这种强硬的方式来对待朝夕相处的“战友”，甚至在内心 深处，他也有点排斥真刀真枪的裁员。 但是，按照公司领导的指示，他必须在 3 天内拿出妥善的裁员方案。 裁员保证其他员工的士气以及经理人员的身心健康不受影响的有效方法呢？ 在这个案例中，人力资源部经理小林的困惑在于：除了那种真刀真枪地让员工 “卷起铺盖走人”的强制性裁员方式之外，还有没有对企业负面影响小一些的 裁员方法呢？当然，答案是肯定的。 根据国内外知名企业的实践经验，可以将企业变通性的裁员方法归纳为以下六 种。 1 自愿离职法 绝大多数企业是通过制定和实施“自愿离职计划（Buyout Plan）”来施行这 种裁员方法的。即企业贴出布告，让员工自己主动提出辞职，企业会根据员工 服务年限的长短支付经济补偿金或退休金。 有些企业直接采用“解雇奖金”的方式，鼓励员工主动请辞。这种方法尽管需 要企业支付较高的经济补偿金，但是其好处也是非常明显的，主要体现在以下 两个方面： 第一，裁员方式比较温和，企业在减少人工成本的同时，不伤及员工的心，为 以后企业经济好转时，再重新将员工招致麾下打下了良好的基础。 第二，使企业既能够减少工作岗位，又不影响员工士气。 国内外许多名企都采用过这种做法，结果是在取得了较好的裁员效果的同时， 也树立了良好的企业形象，如日本的东芝、松下、富士通；美国的宝洁、英特 尔、IBM、惠普、戴尔、UT 斯达康、美林证券；英国电信；上海贝尔阿尔卡特 (ASB 公司)等公司。 2 提前退休法 提前退休法，又被称为“提前退休奖励计划”，也是企业削减员工的一种比较 “温柔”的方式。可以对一些在本企业服务多年但还没有达到退休年龄的员工 启用这项“提前退休奖励计划”。 企业采用提前退休奖励计划的一般操作办法是：先公布可以申请提前退休的员 工的年龄、服务期限以及可以获得的一次性补贴，然后由员工自己主动申报。 这类似于我国改革开放初期一些国有企业在改革过程中安置富余人员时所采取 的“买断工龄法”。很多企业现已把这种方法当成了一种减员增效的有效手段。 在终身雇佣制历史悠久的日本，许多企业都采用过这种办法缓解企业压力。 如松下公司从 2004 年 9 月开始接受具有 10 年以上工龄、58 岁以下的员工提 前退休报名；前两年富士通公司也规定，年满 45 岁的员工均可提出提前退休， 公司除了发给他们正常的退休金之外，还会支付一笔额外的退休费用。 中国银行早在 2005 年就对部分人员实行了“提前退休”的做法，条件是为申 请者提供“三险一金”和 4 万元的税后年薪。 3 带薪离职法 还有一种企业常用的减员招数是“带薪离职法”，公司也可以尝试采用。此法 主要是企业在面临经济下滑、冗员过多的局面时，采用带薪的方式给部分员工 放长假，鼓励员工离职。 如美国一家知名咨询公司的做法是：向全体员工宣布一种“自由离职”的办法， 该办法允许员工自由选择 6-12 个月的假期，员工在放假期间可以领取 20%的 薪水并享受其他各种福利，等企业的经济状况有所好转时，员工可以再回到原 来的工作岗位。 近年来思科公司推出的裁员新招也类似于此，即让其加州总部的被裁员工到与 公司有关的慈善机构工作一年，在此期间，思科公司照常给他们发放工资及各 项奖金。美林证券也曾采取过这种让部分员工放长假并支付他们 20%薪水的做 法。 4 全员降薪法 不少企业采用“全员降薪”的方式渡过暂时的难关，对于目前的 S 公司，完全 可以使用这种方法来缓解企业压力。全员降薪的通常做法是：将企业发展不景 气的现状告知全体员工，号召员工以降薪的方式共渡难关。具体来说是由企业 老总开始，按职位级别的高低实施梯次降薪。 采用这种方法的好处是： 第一，保留和维持了企业原来的人力资源，这为企业在将来重新走上快速发展 的轨道保存了实力； 第二，有利于企业在业界留下良好的口碑，树立企业的雇主品牌； 第三，尽管这种做法令员工减少了收入，但他们明白这是受大环境的影响，因 此员工不仅不会有太多的抱怨，反而认为企业的做法有人情味，因而不仅能够 进一步增强凝聚力，还有利于形成在困难面前员工与企业同舟共济的企业精神。 如安捷伦、惠普、摩托罗拉，还有摩根斯坦利公司等都曾经采用这种方法使员 工与企业共渡难关。 5 向下派遣法 “向下派遣”也是 S 公司应该考虑的一种有效方式。该方法的中心思想是将表 现不佳的员工分派到分公司或者生产第一线，以腾出部分职位，为企业提拔或 引进其他更有能力的人提供方便。 该方法有利于帮助企业达到以下目的： 第一，使那些才能出众的员工可以获得进入企业核心层的机会或进一步发展的 空间，同时也让那些平庸的员工得到锻炼和提升自己的机会，可谓一举两得。 第二，在维护了企业稳定的同时，还很好地维持了企业文化。 我国许多企业都在利用这种方式，名义上叫“锻炼员工”，实际上则是变相裁 员。 日本电信电报株式会社也曾在企业发展状况不佳时，通过向子公司派遣员工来 变相裁员，例如其中一次预计裁员 10 万人，就曾分流了 4.5 万人到新成立的子 公司工作。 6 雇用形式转化法 “雇用形式转化”也是一项变相的裁员措施，可以采用下列两种方式： 一种是将全职员工转为兼职员工。这种方法类似于把一项工作分给两个人去做。 对企业来说，这样做的最大好处是在发展出现暂时困难的时候留住了人才。企 业虽然仍需支出人工成本和管理费用，但无需支付高额的遣散费用，如解聘金、 安置费等。 对员工来说，转为兼职员工之后虽然收入会有所下降，但是至少还能够保证收 入的连续性，与企业的雇佣关系也没有解除，而且还能学到新技能。 如日本的西友百货曾经运用这种方式来降低企业运营成本。 另一种是将正式工转化为短期合同工。因为与正式员工相比短期合同工的人工 费用相对较低，所以当企业面临较大压力时，便会采用这种方式来缓解。 如日本大和运输公司就曾用过这种方法，通过减少正式工的人数、增加短期合 同工来渡过难关。
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公司裁员时的注意事项及必备技巧
裁员十大误区，十大操作指南（一定要 看） 1 法律理解和适用错误 实践中，当遇到解除或终止劳动合同的人数涉及 20 人以上或占企业员工人数 10%以上的情形时，容易引起 HR 不安和困惑。认为这就属于经济性裁员，应 当按照经济性裁员的要求操作，反之就存在违法的风险。 HR 的这种不安和困惑，往往是因为对法律的理解和适用存在误读。 根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的解除和终止有七大类法定情形，包括： 协商解除劳动合同、劳动者提前通知解除劳动合同、劳动者解除劳动合同、用 人单位单方解除劳动合同、无过失性辞退、经济性裁员、劳动合同的终止。 企业方面可选择解除和终止合同的情形包括：协商解除劳动合同、用人单位单 方解除劳动合同、无过失性辞退、经济性裁员，及劳动合同终止五大类情形。 换言之，人数与经济性裁员没有必然的关系。 比如，因为租赁场地到期必须要搬迁，公司决定提前解散、组织架构合并等需 要规模裁减人员时，在法律上并不然属于经济性裁员。 2 裁员人选标准不明确 在我们提供咨询服务的过程中，经常会遇到类似的场景：当我们询问：“是按 照什么样的标准确定被裁减对象的？” 有的回答：“是由业务部门领导挑选。” 有的回答：“是这次被撤销的就是员工所在的部门，有的回答员工所在的岗位 不存在了”等等。从司法实践来看，这些选择的标准或者方式一般很难站得住 脚。 裁减人员的标准正是裁减人员方案的核心要义： 若无法正确确定裁减人员的标准，裁员的合法性就不得到保障。 根据《劳动合同法》及相关规定，企业进行经济性裁员必须遵循社会福利原则， 订立较长期限的固定期限劳动合同、订立无固定期限劳动合同及家庭无其他就 业人员有需要扶养的老人或者未成年人的员工应当优先留用。 具有《劳动合同法》第 21 条、42 条规定情形的员工，则不能被选择作为裁员 的对象。 可见，企业在设计裁减人员方案，确定裁减人员的标准时应当符合上述基本要 求，有关裁减人员的选择标准劳达有过专门论述，在此不作赘述。 3 想裁员随时就可以裁 经济性裁员是企业行使解除劳动合同权的主要方式之一，可以同时解雇多个劳 动者。 根据我国《劳动合同法》规定，企业能否通过经济性裁员的方式行使解除劳动 合同权，应当符合法定的条件，并非企业单方决定。 企业有且只有符合法定的条件时，才能够启动经济性裁员。这些条件包括： 依照企业破产法规定进行重整的； 生产经营发生严重困难的； 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人 员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行的。 如何认定企业是否符合经济性裁员的条件呢？司法实践中，各省市对于认定的 标准存在差异。这是企业法务、HR 应当重点关注和考量的问题。 4 忽略裁员的法定程序 “我们愿意向员工多支付 1 个月工资或 2 个月工资作为补偿，是否可以不提前 30 天 将 裁 员 的 事 情 告 诉 员 工 ？ 因 为 我 们 的 生 产 经 营 还 需 要 维 持 一 段 时 间。"‘给“N+1’作为经济补偿，还需要提前 30 天通知吗？"…… 经常有人会咨询我们类似的问题，从管理的角度来看，企业的忧虑具有合理性， 但是从法律的角度来看这不具有合法性。 根据《劳动合同法》规定，经济性裁员的企业应当提前 30 日向工会或者全体职 工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告， 可以裁减人员。 故此，不能用额外支付工资的方式代替提前 30 天向工会或全体职工说明情况、 向劳动行政部门备案等程序性要求。 5 裁员时机选择不恰当 在我们提供咨询服务的过程中，遇到这样的事件，某外资企业在国内设有多家 工厂，年中时节，企业管理者公开称赞位于广州的工厂是中国区盈利最好的工 厂，并感谢所有员工为企业所做的贡献。 春节前夕，企业管理者层面向员工宣布，因为公司经营战略调整，即将关闭位 于广州的这家工厂。多数员工情感上无法接受，一方面认为工厂在盈利，一方 面认为以失业者身份回家过年难以接受，最终演化成群体性事件。 实践中，企业经营活动存在起伏是正常的现象，企业调整、减员亦是正常的情 况，从情理的角度来看，应当照顾、考虑中国的习俗、习惯。应当尽量避免在 法定节假日等时间节点实施裁员。 当然并非所有的情况都可以一概而论，而是需要结合具体情况具体分析。 6 认为只要合法就不会出问题 2017 年初，美国硬盘巨头希捷科技称，出于持续优化运营效率的考虑，不得不 做出提前解散工厂的决定，突然宣布关闭位于苏州的工厂，并裁员 2000 人。 此举遭到员工们的不满，员工拉出横幅抗议，指责“黑心希捷公司在盈利状态 下抛弃员工”。 从法律角度来看，希捷依据公司法及相关议事规则决定提前解散，在法律上并 无不当；同时根据《劳动合同法》规定，因企业提前解散而与员工终止劳动合 同，在法律上亦无问题。但是，该事件最终仍演化为群体性事件，在媒体、网 络广泛传播。 可见，在企业裁减人员的过程中，企业做到合法未必就不会出现问题，同时还 需要做到合情、合理，这样才有利于促进事情的和谐平稳处理。 7 不重视安保措施 员工关系的本质是合作与冲突。 在劳动合同关系解除或终止的过程中合作、冲突始终并存。实践中，静坐、拉 横幅的情形时有发生；围堵工作人员、肢体冲突、暴力相向屡不见鲜；甚至发 生自杀自残等极端事件。 笔者认为，企业在裁减人员的过程中，需要关注企业经营活动的安全、工作人 员的安全、员工的安全，并针对可能出现的情形事先做好应急预案、防患于未 然。 8 对保留人员心理疏导的缺失 笔者的朋友曾供职于某知名企业，在该企业裁员的过程中，他是为数不多被企 业计划留下的员工。他曾经向笔者表示，现阶段企业动荡不安，自己选择跳槽 会有更好的去处，如果现在能够拿到一笔补偿金，不失为最好的选择。 如何留住“想留”的人，是很多企业面临的问题。在企业的变革过程中，留人 除了薪资待遇、职业发展之外，对员工的心理关怀、疏导也是不可或缺的内容。 实践中，很多企业往往忽略对在职员工的心理关怀、疏导，而必然出现类似笔 者朋友的这类情形，无法留住优秀的员工。 9 遗留的问题处置不当 在我们提供咨询服务的过程中，遇到过这样的裁员事例，某企业在裁员之前对 加班时间、未休的年休假通过口头的形式安排员工调休、休假。 企业着手实施裁员之后，员工不予认可企业口头形式安排的调休、休假，认为 未上班时间属于企业的单方停工停产，企业应当另行支付加班工资、未休年假 工资。 这类问题属于典型的历史遗留问题处置不当，除加班工资、带薪年休假之外， 社会保险及公积金缴费基数、职业病、工伤、各项福利待遇及员工向企业的借 款等均可归属于遗留问题，这些遗留问题处置是否得当，将关系到裁员能否顺 利实施 10 裁员途中引入第三方 某企业因经营方式调整，停止上海、北京等地的业务，在裁员实施的过程中， 企业和部分员工在工龄计算方面存在分歧。员工集体向劳动保障行政部门咨询、 投诉。后经劳动保障行政部门确认企业计算工龄错误，随后已经离职的员工亦 返回企业要求重新核算工龄及经济补偿金。在这样的背景之下，企业邀请第三 方机构处理此事。 从实务的角度来看，裁员是系统性、全局性的工作，从事前的准备、到裁员的 实施以及各类法律文书都是专业性、系统性非常强的工作，未雨绸缪的效果要 优于事后救火。 故此，建议在裁员等规模性解除、终止劳动合同时，应当事先考量、关注是否 引入第三方专业服务机构，避免上述类似群体性事件的发生。
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企业裁员常用的三种方式及对应法律法规
企业裁员三种方式的要点解析 “纵观劳动相关法律的主旨和要义，其目的也是促使劳资双方，要本着善意处 理之间的劳动关系，以维护劳资关系的稳定。所以在合法合规的前提之下进行 裁员及减员，是相关企业为自身计的最优选择。” 最近“社保改税”政策颁布以后，未来确对保障员工的退休金有一定助益，但 是就眼下而言，企业所需“多缴”的社保费用增大了企业的负担。在现实的经 营困难之下，当企业所有人评估，企业再按原有方式继续经营已经利润有限之 后，决定转型升级也好，或缩小经营规模也罢，裁员都是不可避免的选择。 ▌那么一般企业在什么情况下才能启动裁员呢？ 首先，我们所说的裁员一般指狭义的裁员，即“经济性裁员”，《劳动合同 法》第四十一条规定: 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足 二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全 体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部 门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需 裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行的。 正如条款中所说的，企业启动“经济性裁员”是需要达到上述条件的。如果企 业目前无法达到这些条件，但仍有裁员的迫切需求，或者有其他更好途径进行 裁员，除依据上述条款裁员外，也还有其他的实操方式，即广义的裁员。下面 就对企业最常见、最可行的裁员方式分别做一个介绍。 ▌裁员路径的选择 广义的说，目前裁员主要有三种方式：单方解除(经济性裁员)、其他理由单方 解除(严重违纪、客观发生重大变化)以及双方协商解除。企业到底采用哪种解 除方式，能最大可能降低法律风险，需要具体情况具体分析，但是就实际诉讼、 仲裁风险而言，最后一种协商解除，无疑是最安全，需要最先争取的，也是对 劳资双方权益最有保障。 一、单方解除(经济性裁员) 通过经济性裁员的理由进行裁员，无疑是裁员最正当的方式，但是正如上面所 说，需要企业满足一定条件才可以。即企业正处于破产重整阶段、或生产经营 发生严重困难、或企业正处在转产、重大技术革新、经营方式调整等情况之下， 方可依据该条进行经济性裁员(无论按照以上哪种情况，涉及诉讼及仲裁时，均 需对所依据的理由提供充足的证据加以证明，否则极有可能被认定为违法解除， 届时需支付 2N 的赔偿金或恢复劳动关系)。除此之外，通过该条款进行经济性 裁员的，还需召开职工代表大会通过裁员方案，裁员方案还要经过工会同意， 后还需上报人社局进行备案。 总之，按照经济性裁员操作的话，对企业本身情况要求比较严格，还需履行法 定的程序，如果稍有差池，一旦员工申请仲裁，则有被认定为违法解除的风险。 二、单方解除(严重违纪、客观情况发生重大变化) 劳动合同法规定的单方解除的理由有很多，但很多的单方解除方式所需的情况 较为特殊，或要求较高(比如《劳动合同法》中虽有规定员工不胜任岗位的情况 下，单位可以单方解除劳动合同，但是实际裁判中对单位的举证要求却极为严 格，以至于通过该条款解除成功的寥寥无几。有律师统计，通过不胜任单方解 除劳动合同，北京地区无一例被司法机关认定为合法解除的案例，上海地区被 认定为合法的几率约为 5%)，所以今天主要介绍以下两种比较可行的方式，实 践中尤以严重违纪理由解除的情况较多。 1、客观条件发生重大变化 《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式 通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 所谓客观条件发生重大变化，即发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分 条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除 《劳动法》第二十七条所列的客观情况（即经济性裁员）。 按照此款来解除劳动关系，需企业符合上述条件之一方可。需要注意的是，按 此条款解除之前，需要单位先与员工进行协商，单位应主动提供合理的调岗方 案，如双方未达成一致，方可进行解除操作。 目前各地对司法机关对何为“客观情况发生重大变化”的判定标准不一，如 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案 件法律适用问题的解答》第 12 条限定的哪些情形属于“劳动合同订立时所依据 的客观情况发生重大变化”，即:“（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的 不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停 产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围 等发生变化的。”但实践中，还有不少省市将“因特定原因，企业内部机构调 整、岗位撤销”等企业自身原因也算作“客观条件发生重大变化”的范围内。 总之，以此为依据做单方解除的，解除原因需尽可能的“客观”，即不是双方 的过错造成，并且需为双方签订劳动合同时，所“不可预见”的原因。而解除 前，还需提供给员工“调岗”等备选方案，这样才能尽可能降低违法解除的风 险。 2、严重违纪 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动 合同：（二）严重违反用人单位的规章制度； 以严重违纪为由解除劳动合同，可以说在实践中非常普遍，而且有一定可操作 性的解除方式。违纪的依据可以是双方签订的《劳动合同》，也可以是员工已 经签收的《员工手册》和员工已经知悉、并公示的公司各项规章制度，但要求 以上内容不与法律强制性规定相冲突，并且制定的程序合法。 除了有上述规定外，还需相应员工确实有违反规定、够成严重违纪的事实行为。 更关键的是，企业要有足够的证据，能够证实该违纪行为的存在。 即便满足上述条件，以严重违纪为由单方解除的，实践中也有不少案例被认定 为违法解除。之所以会如此，除了单位的事实证据不足之外，还有重要的一点， 就是解除程序不合法。如解除劳动合同之前，未向员工发送警告性质的通知书， 未经过工会同意，在作出解除决定后，未及时向员工本人发送解除通知书等。 为了提高严重违纪解除的合法性，这里着重说一下警告书和违纪调查中不实陈 述的问题。 所谓警告书，是指单位向有严重违纪行为的员工发放的，带有警告性质的文书。 其名称可以为“警告书”、“通知书”、“告知书”，甚至包括员工违纪行为 的“陈述书”。发放警告书的目的不只限于警告，更重要的是它能够固定员工 违纪的事实，以便为单位合法的解除提供重要的事实依据。所以，警告书一定 要争取的让被警告者签字接受为佳。而且从单位发放警告书，到单方解除劳动 关系是有一个过程的，这也能从侧面体现单位的解除行为没有主观恶意，对员 工的处理也是循序渐进的。 至于在违纪调查中的不实陈述，则针对性更强。它需要单位在《员工手册》中 就要写明，“违纪调查程序”，以及“在违纪调查中不实陈述”的定性，即该 不实陈述行为属于严重违纪的范畴。届时一旦有潜在违纪行为的员工，在违纪 调查中出现有不实陈述的情况，又被单位所证实的话，则其解除的合法性将大 大提升。 三、协商解除 协商解除是通过单位和员工双方进行商谈，就解除条件达成一致后，双方签订 《劳动合同协商解除协议书》以解除劳动合同的一种方式。在企业裁员及减员 的过程中，协商解除为风险最低、成本最可控的一直方式，笔者认为在可能的 情况下，应该放在企业裁员及减员方式的首选。 简单的说，协商解除分为两个步骤:一.制定解除(补偿)方案；二.说服员工接受方 案(签字)。 协商是一个双方博弈的过程，也是一个讨价还价的过程。例如对待新入职的员 工，尤其是年轻员工，其对补偿金额的心理预期偏低，补偿标准则可相应降低； 而对于年资较长的老员工，尤其是“三期”女员工，则应尽可能提高补偿方案， 以争取员工签署解除协议，以达到裁员及减员的目的。 但协商解除之前，也必须确定一个补偿基数，这既是参考法律关于经济性裁员 补偿金额的要求，也是现实中保障公平和可操作性的要求。虽说补偿金额需因 人而异，但是补偿基数也应确保在 N 与 2N 之间(N 为劳动者在本单位工作的年 限下，每满一年按一个月平均工资的标准计算的金额，六个月以上不满一年的， 按一年计算；不满六个月的，按半个月计算)。对于大部分员工而言，其补偿标 准，应该在 N 的补偿金基础上，略微上浮为宜。 在补偿基数确定好之后，则应按照裁员名单上员工的具体情况，制作裁员(补 偿)方案，然后通过一对一协商的方式，倾听员工的诉求，同时说服员工接受方 案，双方签订《协商解除劳动合同协议书》。 总之，笔者认为单位与员工，在市场中其实属于利益共同体，一损俱损、一荣 俱荣。即便在裁员与减员的情况之下，双方也应切实考虑对方的利益，尽可能 在协商一致的基础上解除劳动合同，以做到好聚好散，这样也才能尽可能降低 己方风险，避免不必要的诉讼及经济损失。其实纵观劳动相关法律的主旨和要 义，其目的也是促使劳资双方，要本着善意处理之间的劳动关系，以维护劳资 关系的稳定。所以在合法合规的前提之下进行裁员及减员，是相关企业为自身 计的最优选择。
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公司裁员时常用的方式方法及手段
那些只有 HR 知道的裁员方式，你用过几 个？ 公司在遇到特殊经营困难的时候，其实是允许进行裁员的，此时有一部分的公 司员工是法律规定不能裁掉的，而具体关于公司裁员的方式，我国也是作出了 规定。下面就让小编来告诉大家这个公司裁员的方式有哪些吧。 不同的企业有不同的处理裁员方法,这不仅是企业管理者管理手段的体现,更是企 业文化的写照。事实证明,裁员引发的纠纷必然给企业带来损失。要将裁员破坏 性降到最低,企业必须学会让职工“体面地”离职,让自己体面地下台： 1、暗示离职 管理者若想要裁某个员工,可以采用种种方法让员工意识到自己是单位不再需要 的人了。比如,暗示他自己先提出辞职,这样一来他就会感觉到自己不是“被”裁 掉的,而是自己主动提出辞职的,心理上获得安慰,减少纠纷产生的可能。 2、抛“绣球” 曾有一个这样的企业,老板希望将某员工裁掉,但是由于各种因素又不能直接予以 辞退,后介绍中介公司同某员工联系,为他介绍第二家公司,这样,被裁员工就会觉 得自己不是“无用”的人,“此处不留人,自有留人处”,最终皆∷大欢喜。 3、自愿离职 为维系自己在客户中的形象,许多跨国企业不敢轻易动用裁员的硬手段,否则将直 接危及客户对公司的信心,故转用自愿离职方沽。具体做法是贴出布告,让员工主 动提出退休,公司在退休金上给予照顾,有的则同时结合企业厂房搬迁让员工自动 离职。企业采取选择“自愿离职”的做法也有弊端:真正有才干的人可能主动选 择离职,拿着企业补偿金另谋高就,而那些平庸之辈却可能选择留下来,让企业最 后落个人财两空的无奈局面。 4、自愿减薪 很多企业坚持不裁员,而是选择少给员工支付年终奖金或直接减少薪金的方法。 虽然员工减少了收人,但他们明白这是受整个大环境的影响,员工不仅不会有太多 的抱怨,反而认为企业做法有人情味而进一步增加凝聚力。 5、基层锻炼 有的企业把员工派到分公司或者生产第一线,让那些平庸的员工得到锻炼、提升 自己的机会:这不仅不会影响到公司的稳定,还很好地维持了企业文化。 6、以快制胜 对于涉及商业秘密等敏感岗位,有的企业习惯于采用“一小时走人型”的裁员方 式,裁员时进行“一站式服务”,在最短时间内把员工工资、福利等一次性支付与 结算完毕,完成岗位交接,以最大限度保护企业商业秘密。 7、邮件告知 在裁员程序基本完成的前提下,为避免群体性事件的出现,有的企业不当面通告, 仅用电子邮件,通告员工已被裁员,并同时告之离职的时间,流程和补偿等,由员工 单独到人事部办理,通过“各个击破”、迅速裁员减少群体性事件发生的时间机 会。 8、提前退休 在优化性裁员中,有的企业让那些年老的员工提前退出工作岗位,并按规定给予补 偿一定的福利至真正退休之日止,以达到提高生产效率和避免支出高额经济补偿 金的双重目的。 9、特别休假 在企业暂时困难时期,对员工全部采取裁员方式予以辞退,大额经济补偿将严重加 重企业负担,以后恢复生产时也难以保证优秀员工能如期返回。有的企业为此给 员工提供一段特别的带薪休假(包括企业主动放假、职工申请事假或压缩岗位时 间等形式),让员工在企业度过难关时再回来工作。 10、在岗培训 对于一些核心员工,在员工达成共识,变更工资福利水平,让员工去学习,等员工学 好技能时,回到企业时,再恢复原有合同水平。部分核心员工既不需要培训又不能 辞退的,有的企业与员工达成转岗协议,以留住核心员工。 11、逐点攻破 企业裁员时不是十几个,几十个一起裁,而是分段处理,减少不良员工联合闹事的 机会。在人员处理上讲究层次性,ˉ 般先辞矛盾少、没有纠纷的,最后再处理有历 史遗留问题的员工。这样分段处理可避免激化矛盾,有利于企业裁员的顺利实施。 12、变换用工形式 企业通过协商方式将部分岗位重组为承包经营或劳务派遣方式,变换用工形式,降 低了用工成本。 13、改进绩效 对于长时间工作绩效不佳的员工或者来公司不久表现不佳的新员工,企业通常采 用的方法是辞退。但辞退带来的负面影响在短期内很难消除,实属下下之策。果 断地辞退低绩效员工没有错,不过,应在辞退之前再给他一次机会。比如明确地给 员工一定时间改进绩效,要求他必须达到公司的要求,否则就另谋高就。 这样做除了可以避免重新招聘本身带来的成本和风险,还有另外两个好处,一是企 业对辞退的员工做到了仁至义尽,员工离开企业后也不会因为被解雇而诋毁企业。 另外,对留在企业的其他员工也是一个信号:企业对待员工是仁至义尽的,但是工 作不努力可能会失去工作。 在不同的环境下,不同的企业采用的方式各不相同。无论采取何种形式,企业必须 选择一个让职工能体面接受的理由,重点是在合法原则下让职工接受离职的现实。 有的企业公开以末位淘汰、制定下岗比例、定额淘汰方法裁减员工,个别甚至采 用穿小鞋、扣帽子等小人做法,法律上并不具各合法性,有天生操作缺陷,很难称 得上成熟企业的明智选择。 为保证裁员的顺利进行,无论采取何种方式裁员,企业都应坦诚相见,向员工讲清 企业面临的困难,取得员工的谅解与支持。为减少纠纷的产生,用人单位应尽量采 取协商方式,谈判过程中达成的工致意见,应尽快形成书面协议存档各用。
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员工入离职管理及风险控制
入离职管理及风险控制 目录 入职管理 风险控制 离职管理 风险控制 答疑交流 一、入职管理及风险控制 劳动合同订立主体 劳动合同订立时间 劳动合同订立地点 订立合同后续工作 试用期管理及风控 （一）劳动合同订立主体 1. 用人单位和劳动者的主体资格 2. 特殊人员（实习生、退休返聘人员） 3. 用人单位和劳动者的告知义务 （二）劳动合同订立时间 1. 劳动者“空手”而来怎么处理？ 2. 用人单位应把握“一个月”原则。 3. 劳动者不配合，怎么办？ 4. 提倡用人单位怎么做？ 案例 王某于 2010 年 2 月 1 日入职某公司，当天人事经理准备与 其订立劳动合同时，被告知就业失业登记证未带，人事经理 遂未与其订立合同，但交给了用人部门安排工作。一个星期 后，人事经理催促王某将就业失业登记证带至公司，但王某 未予理睬，继续上班。一个月后，人事经理再次通知王某， 王某仍未予理会。三个月后，该公司收到劳动仲裁委的应诉 通知，原来王某申请了仲裁，要求公司支付未订立合同的二 倍工资、补办社会保险、解除劳动关系经济补偿。 （三）劳动合同订立地点 1. 是否可以让劳动者将劳动合同文本带回部门或住所地？ 2. 两人以上签订劳动合同时，怎么处理？ 3. 人力资源部门是否应该提供笔？ 案例 李某于 2011 年 3 月到某公司工作，一年后李某提请仲裁， 要求该公司支付未订立劳动合同的二倍工资（ 11 个月）。 该公司向仲裁庭辩解，其系规范用工单位，全员订立劳动合 同，不可能不与李某订立合同，但李某坚持称该司未与其订 立合同。公司遂根据举证规则，申请笔迹鉴定，李某应允。 后鉴定机构出具鉴定结论，字迹非李某书写。这是为什么呢？ （四）订立劳动合同后续工作 1. 应填写的表单 2. 应知应会培训 3. 劳动合同保管 4. 花名册之管理 （五）试用期管理及风控 1. 法律依据 2. 风险控制 (1) 试用期间符合法律规定； (2) 明确录用条件（可考量），并以书面形式约定（在录用通 知书中告知，单独约定或在劳动合同中明确）； 招聘要求≠录用条件。一般而言，录用条件包括学历、专业技 能、工作经历、身体状况、工作态度等方面。 (3) 有效进行试用期考核，并与录用条件结合起来； (4) 有证据证明不符合录用条件； (5) 在试用期间行使解除权； (6) 试用期满后未办理转正手续的，不得认定处于试用期间， 不得以试用期不符合录用条件解除劳动合同。 (7) 在试用期中，除劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十 条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合 （四）试用期管理及风控 3. 试用期管理常见的错误行为 （ 1 ）签订试用期劳动合同 （ 2 ）口头约定试用期 （ 3 ）超过试用期的约定次数 （ 4 ）违法延长试用期 ① 约定的试用期限，未超过法定的试用期限，后进行延长。 ② 延长的试用期限超过了法定的试用期限或者首次约定的试用 期限已超过法定试用期限。 （ 5 ）随意约定试用期 （ 6 ）试用期满后以不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同 （四）试用期管理及风控 3. 试用期管理常见的错误行为 （ 7 ）试用期工资低于法定的下限规定 （ 8 ）试用期满后缴纳社会保险费 （ 9 ）试用期内不享受医疗期待遇 （ 10 ）试用期内不享受婚假、护理假、年休假等假期 （ 11 ）试用期内解除劳动合同的依据超越法律规定的范围 （ 12 ）试用期内要求辞职的劳动者（约定服务期）承担违 约金 案例 郑某参加了某区主办的专场招聘会，经面试被一家企 业录用为销售部经理助理。双方协商一致，签订了 2 年期固定期 限劳动合同，并约定了 2 个月的试用期。 入职一段时间后，企业领导认为其工作态度十分认真，但专 业知识和业务水平都不理想，与招聘时对空缺岗位的要求存在很 大差距。该企业以郑某在试用期被证明不符合录用条件为由，决 定解除与郑某的劳动合同，并不予支付任何经济补偿。 郑某认为，自己工作积极努力，专业知识和业务水平也正在 快速提高，企业领导在未对其进行任何考核，也没有任何考核标 准的情况下，片面地认为自己不符合录用条件，解除劳动关系是 不合法的。于是，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求该企业 向其支付赔偿金。 二、离职管理及风险控制 离职之劳动合同解除 雇主解除合同之程序 离职之劳动合同终止 终解合同后合同义务 （一）离职之劳动合同解除 1. 协商一致解除合同 (1) 当事人应当签订协议，对权利义务约定清晰、明确，注 意兜底条款。 (2) 签订协议书后劳动者能否以怀孕或生病为由反悔，要求 撤销协议？ (3) 协议书中约定劳动者不得再向用人单位主张权利，不得 申请仲裁、提起诉讼，单位能否反悔再告公司？ (4) 用人单位免除劳动者提前 30 天通知解除合同的义务， 相当于劳动者提出，与用人单位协解合同。 （一）离职之劳动合同解除 2. 劳动者主动提出解除合同 (1) 员工辞职，单位能否不批？能否不予办理离职手续？ (2) 员工提出辞职后尚在 30 天通知期，要求撤销辞职书不愿意离职，如 何处理？ (3) 单位能否与员工在合同中约定超过 30 天的辞职通知期？ (4) 员工提出辞职，单位能否要求其立即离职而不要 30 天通知期？ (5) 合同中能否约定员工未提前 30 天通知辞职需赔偿一个月工资？ (6) 员工辞职未提前通知造成单位经济损失，公司该如何处理？ (7) 员工不辞而别（自动离职），劳动合同是否自动解除？单位如何操 作才可避免风险？ (8) 员工不辞而别（自动离职）后，尚未发放的工资单位能否不予发放？ 案例 2016 年 8 月 16 日，王女士向公司提交辞职信，核心内容为其 不适应工作要求，同时需要照顾家庭，因而提出辞职请求，但 未注明离职日期。由于王女士平日工作表现不尽人意，次日， 主管领导即在辞职信上批复，内容为“同意解除劳动合同”， 未明确解除劳动合同日期。 9 月 26 日，主管领导向用人部门 了解，王女士是否已经离职。用人部门反映，本月中旬开始王 女士拒绝工作交接，表示不愿辞职，一直工作至今。经了解， 公司无证据显示王女士主管领导对其辞职信作出的批复已告知 王女士，且此前公司尚未向王女士发出解除劳动合同通知书。 请问，此时公司可以依据王女士的辞职信解除双方之间的劳动 合同吗？ 案例 职工 A 与 B 人力资源公司订立劳务派遣劳动合同，被派遣至 C 单位后勤服务集团从事 营业员工作。 2015 年 9 月 23 日， B 人力资源公司作出以职工 A 严重违反用工单位规 章制度为由，自 2015 年 9 月 16 日起与其解除劳动合同的决定书。次月，职工 A 某向 当地劳动仲裁委申请仲裁，要求 B 人力资源公司支付违法解除劳动合同赔偿金， C 单 位承担连带赔偿责任。庭审中，职工 A 某陈述， 9 月 1 日下班前其因与部门经理发生 口角，次日起未再上班，直至 9 月 12 日到工作岗位报到，但部门不予接受，后没有继 续上班，直至收到解除劳动合同证明。 C 单位认为职工 A 的陈述恰恰证明其 9 月 2 日 起存在旷工情形，并提供了 9 月 14 日向其邮寄的《返岗通知书》，该份通知书主要内 容为，“你自 2015 年 9 月 12 日起未说明任何理由不到岗上班，至今已三天，已严重 违反单位规章制度，现通知你于 2015 年 9 月 16 日前返岗，否则，我单位依据规章制 度有关规定将你退回至 B 人力资源公司”。职工 A 对《返岗通知书》予以反驳，提供 邮寄单证明其 9 月 17 日收到该份通知书，并认为 B 人力资源公司解除劳动合同的事 实，依据不足。 C 单位提供了该单位后勤服务集团《员工奖惩实施细则》（包括通过 民主程序制订的书面材料以及培训记录），该细则规定员工旷工达三天及以上的，单 位可以解除劳动合同。后该案经仲裁庭主持调解，当事人同意由 C 单位向职工 A 额外 （一）离职之劳动合同解除 3. 劳动者被迫提出解除合同的情形 (1) 用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的； (2) 用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（二倍工资、高温津贴、 未休年休假工资是否属劳动报酬的范畴） (3) 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（未缴、未足额 缴） (4) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (5) 因劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (6) 法律、行政法规规定的其他情形。 劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应 当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事 后又以《劳动合同法》第四十六条第 ( 一 ) 项规定为由请求用人单位支 付经济补偿的，不予支持。 （一）离职之劳动合同解除 4. 劳动者立即提出解除合同的情形 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳 动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全 的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (1) 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； (2) 严重违反用人单位规章制度的； (3) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (4) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； (5) 因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同 无效的； (6) 被依法追究刑事责任的。 （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 •劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 略 （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (2) 严重违反用人单位规章制度的； ① 规章制度内容合法、通过民主程序，并公示； ② 劳动者违纪行为客观存在（谈话笔录、情况说明、检讨书、视频 等），结合行业特点、工作岗位、行为地点等因素，评估违纪行为 的主观过错程度、情节轻重（重复频率）和影响程度（造成的损 失）； ③ 规章制度有明确的规定。 劳动者发生规章制度中未列举的行为，用人单位能否以严重 违纪为由解除合同？ 女职工违反计生规定， 是否可以解除合同？ 案例 2011 年 9 月下旬，某物业公司接到夜班电工反映，保安王某夜 间入女厕。该公司即与王某核实上述情况，王某起初承认此事， 但态度消极，认识程度不深刻，后对此又予以否认。考虑到行业 特点及保安岗位的特殊性，公司遂于 9 月 30 日对王某作出待岗 处理，并向其发出了书面通知。王某对此不满于次日来到由该公 司负责物业管理的一家五星级酒店大门口静坐，当班班长和主管 闻讯后耐心劝其离开，告知不要影响公司正常工作秩序和形象， 但王某执意不从，直至其报警，被民警带至派出所处理。其间， 王某静坐持续近 30 分钟。 10 月 10 日，该物业公司以王某严重 违反规章制度为由与王某解除了劳动合同。后王某不服，将物业 公司告到了劳动仲裁委，要求公司支付解除劳动合同的经济补 偿。 请问：王某的诉求会得到劳动仲裁委的支持吗？ 案例 某鞋业公司在当地多家商场设有专柜，李某系 A 专柜负责人。 2014 年 10 月，因 B 专柜负责人提出辞职，该公司决定将李某调至该专柜，但双方多 次口头沟通未果。当月 8 日，某鞋业公司向李某发出工作调动通知书，要 求李某接到通知书后两日内到 B 专柜工作。李某未从。 10 月 12 日，该公 司再次向李某发出工作调动通知书，并强调职务、薪资待遇均不变。李某 仍未从。 10 月 16 日，某鞋业公司又一次向李某发出工作调动通知书，通 知书强调以往内容的同时，告知李某若不服从，视同旷工，将按照公司规 章制度的有关规定处理，即“拒不服从公司合理的工作安排及工作调遣， 或连续旷工达三天及以上的，公司可以解除劳动合同”。李某依然没有服 从。 10 月 20 日，某鞋业公司以严重违反公司规章制度为由与李某解除劳 动合同。后李某提请劳动仲裁，要求某鞋业公司支付违法解除劳动合同赔 偿金。 请问，李某的请求是否会得到支持？ （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (3) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； ① 岗位职责明确（通过劳动合同的附件、告知等形式体现）； ② 违反忠于职守、维护用人单位利益的义务； ③ 可认定的后果，有形财产、无形财产遭受重大损害； ④ 结合类型、规模、岗位等明确“重大损害”的标准； ⑤ 严重失职行为与遭受重大损害之间存在因果关系。 案例 张某于 2003 年 9 月 1 日进入某连锁超市从事人事 工作。 2010 年 4 月起，担任东区人事副 经理。 2011 年 8 月 22 日，被任命为东区人事总经理。 2011 年 1 月，时任东区人事副经理 的张某与另外 3 名员工被上海总部派至南京处理南京门店关店事宜，并得到正式书面授 权。 2011 年 7 月，南京门店留用了已与其解除劳动关系的王某等六人，该六人中除一名中途 离职，一名补签劳务协议外，其余四人均未与南京门店签订任何书面用工协议。 2012 年 4 月，南京门店口头通知该四人结束聘用关系，双方因工资待遇等问题发生分歧， 四人申请劳 动仲裁，仲裁过程中，张某作为超市的委托代理人与四人达成调解协议，分别向该四人各支付 未签订书面劳动合同双倍工资、终止劳动关系经济补偿等 18000 元。 2012 年 8 月，上海总 部针对南京门店违法用工导致赔偿的事情进行调查。 10 月 23 日，超市向张某发出解除劳动 合同通知并告知工会。通知书载明解除原因为“严重违纪，违反公司的《纪律管理政策》。该 《纪律管理政策》经民主程序制订，其中载明“情节严重”包括“造成直接经济损失达到或超 过 3000 元”，对对造成严重损失的处分是“解除劳动合同”。张某对《纪律管理政策》曾 予以签收。张某诉至法院，请求判令某连锁超市支付违法解除劳动合同赔偿金。 （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (4) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； ① 劳动法律法规未对“兼职”作出禁止性规定； ② 有证据证明劳动者的兼职行为对完成本职工作存在严重影响； ③ 用人单位对兼职的劳动者提出过警告，劳动者仍继续兼职。 劳动者以参股等形式投资其他 单位，是否可以认定为兼职？ 案例 贾某是 A 设计院高级设计师，专业能力特别强。某日，贾某好友告知贾 某，同城 B 设计院欲邀请他完成一个项目，利用休息时间即可，关键是 报酬很丰厚。贾某看在朋友份上，再加上高额报酬的诱惑，何乐而不为 呢？贾某遂于一星期后与 B 设计院签订了以完成某一设计项目为期限的 劳动合同。随着项目的不断深入，贾某投入的时间和精力日益加多，在 A 设计院工作期间，迟到、早退时常发生，自身工作也不能按时保质保 量完成。 A 设计院了解情况后，人事部门负责人找其谈话，告知其行为 已违反了规章制度的规定，对自身工作造成了严重影响，要求贾某三日 内与 B 设计院“了断”。但是，贾某对此置若罔闻，认为项目就快完 成，一旦完成就全身投入正常工作。一周后， A 设计院向贾某发出了解 除劳动合同决定书，并向 B 设计院发出了《律师函》。 请问， A 设计院的做法会得到法律的支持吗？ （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (5) 因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同 无效的； “ 欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故 意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示，并基于这 种错误的认识而签订了劳动合同。 “ 胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等 造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的行为，并签 订了劳动合同。 “ 乘人之危”是指行为人利用他人的危难处境或紧迫需要，为牟取 不正当利益，迫使对方违背自己的真实意愿而订立的合同。 有证据显示劳动者存在上述行为，如伪造学历、工作经历等。 隐婚、隐瞒某种 疾病是否属欺诈？ （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (6) 被依法追究刑事责任的。 具体情形包括被人民检察院免予起诉的；被人民法院判处刑罚的；被人民法 院依据刑法第三十二条（对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑 事处分，但可以根据案件的不同情况，予以训诫或者责令具结悔过、赔礼道 歉、赔偿损失，或者由主管部门予以行政处分）免予刑事处分的。劳动者被 人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。 劳动者被限制人身自由期间，属劳动合同中止。法律文书生效 后，用人单位方可作出解除劳动合同的决定。 卖淫、嫖娼？ 斗殴、赌博？ （一）离职之劳动合同解除 6. 劳动者存在非过失性原因被用人单位解除劳动合同（提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资） (1) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (2) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的； (3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同 内容达成协议的。 （一）离职之劳动合同解除 6. 劳动者存在非过失性原因被用人单位解除劳动合同（提前 30 日以书面形 式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资） (1) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也 不能从事由用人单位另行安排的工作的； ① 劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期内可以不从事劳动，进行治疗和休 息。医疗期满后，劳动者有义务进行劳动。 ② 把握医疗期是否期满，以及劳动者的身体恢复情况（安排力所能及的岗 位）。 ③ 医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进 行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关 系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。 ④ 依此解除劳动合同，劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失 劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助 费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医 疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。 案例 王先生于 2009 年 8 月 7 日到某仪器厂从事财务工作，双方 本期劳动合同期限截至 2014 年 8 月 31 日。 2012 年 2 月 的某一个休息天，王先生驾车旅游途中不幸发生车祸，伤势 较为严重，直至 2012 年 8 月底，王先生一直处于治疗状 态，未到单位上班。 9 月初，该厂人事部经理来到王先生 家，说明来意，即因医疗期满，其仍不能从事原工作，鉴于 其目前处境，单位提出一个月后解除劳动合同。王先生及家 人对此很是不解，提出双方合同尚未到期，并不是本人不愿 上班，而是身体状况不允许，企业应待合同期满时再提出合 同能否履行的问题，遂不接受人事部经理的意见。（假设王 先生医疗期为 6 个月） 请问，某仪器厂的做法符合法律规定吗？ （一）离职之劳动合同解除 6. 劳动者存在非过失性原因被用人单位解除劳动合同（提前 30 日以书 面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资） (2) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ① 不能胜任工作，系指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、 同岗位人员的工作量。在周期方面，建议在连续两个考核周期内。用人单位 不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。在此前提下，用人单位还应有 培训或调岗的过程。 ② 培训分为内部培训和外部培训，内部培训可以为跟岗带教。调岗，不能随 意调动劳动者工作岗位或提高工作强度调整后的工作岗位，应接近原岗位或 与原岗位属同类。 ③ 关于工资，可遵循薪随岗变的原则，用人单位应当依法建立完善的薪资制 度，并告知劳动者。 案例 李先生于 2010 年就职于某电器公司，担任销售部经理，今年来连续三个 季度销售业绩排名垫底。 2011 年 10 月初，人事部经理张女士根据该公 司规定，找李先生谈话，告知其根据公司考核规定，决定李先生不再担 任销售部经理一职，而是负责销售部内勤，基本工资不变。李先生表示 接受，并按照新岗位履职。然而，截至 2012 年 3 月 ，李先生连续两个 季度考核结果不甚理想，被评定为不合格。 2012 年 4 月某一天，张女 士通知李先生，公司决定即日起与其解除劳动合同。 请问，某电器公司的做法是否合法？ （一）离职之劳动合同解除 6. 劳动者存在非过失性原因被用人单位解除劳动合同（提前 30 日以书面形式 通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资） (3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 ①“ 客观情况”指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致 使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、 被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。 ② 对于企业整体搬迁能否认定为“客观情况发生重大变化”，需要根据企业 搬迁距离的远近、用人单位是否提供交通工具、是否在上下班时间上进行调 整、是否给予交通补贴等因素，以及该工作地点的变更是否给劳动者的工作 与生活各方面带来实质性的不利等，进行综合的比较和判断。 ⑶ 用人单位组织架构调整、部门（岗位）撤销的，应有经营管理决策层作出 的决议（司法实践中对此存在争议）。 （一）离职之劳动合同解除 7. 离职情形之禁止行为 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得以劳动者存在非过失性原因 或裁员与劳动者解除劳动合同，即劳动合同法第四十条、第四十一条： (1) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； (2) 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能 力的； (3) 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； (4) 女职工在孕期、产期、哺乳期的； (5) 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； (6) 法律、行政法规规定的其他情形。 （一）离职之劳动合同解除 7. 离职情形之禁止行为 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得以劳动者存在非过失性原因 或裁员与劳动者解除劳动合同，即劳动合同法第四十条、第四十一条： 上述禁止的是用人单位单方解除劳动合同，并不禁止双方协商一致解 除劳动合同； 用人单位依据劳动合同法第三十九条规定与劳动者解除劳动合同的， 不受上述情形的约束； 在试用期中 , 除劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第 二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期 解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 案例 金某系某幼儿园教师。 2011 年 8 月 1 日金某（已怀孕 4 个月）与同事 发生言语争执，幼儿园园长林某要求金某回办公室，金某未予理睬，反 而手揪林某头发，并拖住走动两至三步的距离，同时恶语相加，后被同 事拉开。次日，该幼儿园向所在地的工会征求意见，拟决定与金某解除 劳动合同。当日，工会作出回复，同意某幼儿园的决定，该幼儿园即以 严重违反单位规章制度为由作出与金某解除劳动合同的决定。金某对此 不服，认为其在孕期，某幼儿园不能解除劳动合同，遂申请劳动仲裁， 要求履行劳动合同。经审理查明，某幼儿园《员工手册》规定“员工应 保持良好环境、秩序，不得在工作场所无理取闹、打架斗殴，影响工作。 否则，作为解除劳动合同的依据”。该幼儿园提供了职工大会会议纪要 （包括会议签到表）以证实《员工手册》通过民主程序制定，同时亦提 供了有金某签到学习《员工手册》的记录。 请问，劳动仲裁委会支持金某的仲裁请求吗？ （二）雇主解除合同之程序 用人单位依据劳动合同法第三十九条、第四十条单方与劳动者解除劳 动合同的，应当事先将理由通知工会。本单位未成立工会的，可以通 知本地区工会。 1. 发挥工会的监督职责。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动 合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的 意见，并将处理结果书面通知工会。 工会享有解除劳动合同的知情权，但无决定权。 2. 法定程序，否则构成违法解除劳动合同。 用人单位因劳动者自身原因，如符合劳动合同法第三十九条规定情形的， 尽量采用“劝退”的方法，如符合劳动合同法第四十条规定情形的，则尽 量采取“协解”的方式。 （三）离职之劳动合同终止 1. 终止的原则 法定终止（劳动合同法第四十四条），不得约定终止的条件。 2. 终止的情形 (1) 劳动合同期满的； 注意事项：无提前三十日通知的法定要求。 (2) 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； (3) 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； (4) 用人单位被依法宣告破产的； (5) 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决 定提前解散的； (6) 法律、行政法规规定的其他情形。 ( 劳动者达到法定退休年 龄的，劳动合同终止 ) （三）离职之劳动合同终止 3. 不得终止的情形 同前述“不得解除劳动合同的情形” 续延至相应的情形消失时终止 注意事项：上述情形发生时，用人单位可书面告知劳动 者劳动合同续延至相应的情形消失时终止。劳动者请求 用人单位支付劳动合同续延期间未签订劳动合同的每月 二倍工资的，不予支持。 基层工会专职主席、副主席或者委员 非专职主席、副主席或者委员 劳动法律监督组织成员 集体合同职工一方集体协商代表 订立服务期的劳动者 案例 陈师傅与单位订立期限自 2011 年 12 月 1 日起至 2012 年 11 月 30 日止的劳动合同。 2012 年 11 月初，单位告知陈师傅合同期满后 不再续签。 2012 年 11 月 20 日，陈师傅被确诊为肝癌晚期，需立 即住院治疗。单位何时可以终止劳动合同呢？ 王小姐与单位订立期限自 2011 年 12 月 1 日起至 2012 年 11 月 30 日止的劳动合同。 2012 年 11 月初，单位告知王小姐合同期满后 不再续签。 2012 年 11 月 20 日，王小姐被查出已怀孕一个月。单 位何时可以终止劳动合同呢？（终止后，发现任职期间已怀孕如何处 理？） 老张与单位订立期限自 2011 年 12 月 1 日起至 2012 年 11 月 30 日止的劳动合同。 2012 年 5 月，老张上班途中发生交通事故， 后被认定为工伤，伤残五级。合同期满后，单位可以终止劳动合同 吗？ 老夏（男） 1957 年 10 月出生，于 1997 年 7 月到现单位工作， 本期劳动合同期限截至 2017 年 7 月 31 日。合同期满后，单位可以 终止劳动合同吗？ （四）终解合同后合同义务 1. 用人单位应履行的义务 (1) 应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合 同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系 转移手续。 解除或终止劳动合同证明的要求 ① 内容。应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的 日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 注意事项：除上述内容外，还应写明事实理由及法律依据。 ② 保存期限。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文 本，至少保存二年备查。 (2) 应当依法向劳动者支付经济补偿。 (3) 劳动者依法解除或者终止劳动合同的，用人单位不得扣押 劳动者档案或者其他物品。 （四）终解合同后合同义务 2. 劳动者应履行的义务 (1) 劳动者应当归还用人单位的财物、技术资料等，并根据用 人单位规章制度、双方约定办理工作交接手续。 (2) 劳动合同因劳动者退休而终止的，保密协议、竞业限制约 定仍具有约束力。 劳动者违反江苏省劳动合同条例规定，解除或者终止劳 动合同时，未归还用人单位的财物、技术资料等，或者未根 据用人单位规章制度、双方约定办理工作交接手续的，应当 依法承担赔偿责任。 THANK YOU !
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劳动关系管理与员工离职操作技巧
劳动关系管理 与员工离职操作实务 23/2/9 1 我国劳动关系呈现新趋势 1 、员工关系日益脆弱化 北京某单位领导被八年前解雇员工报复 2 、劳动关系全面、快速劳务化 中国劳务派遣第一案 3 、群体性劳资冲突持续高发化 集体劳动争议持续高比例递增 23/2/9 2 基本判断 劳动关系的不平衡性突出 拖欠工资、收取押金、违约金等现象普遍 劳动关系的对抗性显性化 维权意识突出，敬业意识下滑 劳动关系的复杂性增强 各种劳动关系形态使劳动形式感减弱，权利义务履行 难度增加 23/2/9 3 企业劳动关系关键环节 劳动关系建立：权利义务约定期 —— 义务员工录用、缺少法律责任条款 劳动关系存续：权利义务履行期 —— 岗位调整、加班费支付、绩效评估 劳动关系终结：权利义务冲突期！！ —— 经济补偿、末位淘汰、竞业禁止 23/2/9 4 员工离职的关键词 1 、经济补偿金： —— 解除方式和理由 2 、违约金： —— 解除的提出方和约定 3 、保密和不竞争： —— 岗位和特殊约定 23/2/9 5 员工离职的流程设计 根据难易程度排列流程—— 一、违纪离职流程：对抗性和法律性 二、非违纪离职流程：人性化和团体性 1 、终止劳动关系： 2 、解除劳动关系： 1 ）员工提出解除： 2 ）企业提出解除： 23/2/9 6 劳动合同终止与解除 终止是劳动合同自然失去法律效力的情况 解除则是提前使劳动合同失去法律效力 解除或终止是劳动合同制度的必然要求 二者的法律含义不同，法律后果也不同 23/2/9 7 案例 诺基亚中国公司市场部职员吴某的劳动合同于 2003 年 7 月 31 日到期。诺基亚公司于 2003 年 6 月 6 日发出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截 止日为 2003 年 7 月 31 日。吴某接到通知后情绪激动， 造成办公秩序混乱。 2003 年 6 月 9 日，吴某接到公司 另一份书面通知，告知她 6 月 6 日已通知内容，并要 求她自 2003 年 6 月 9 日起，不得到公司办公区域上班， 在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。 吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认为 公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无法履 行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支付提前 30 天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济 补偿金，共计 26 万余元。 23/2/9 8 企业备忘录 1 、判断的依据是劳动权利义务是否终结 2 、管理容易产生混淆，必须注意细节 3 、欲速则必不达 4 、问题员工处理尤其不能有问题 5 、思维定势必须当作风险考量 23/2/9 9 员工离职的几种状态 1 、他杀 2 、谋杀 3 、自杀 23/2/9 员工过错离职 员工无过错离职 员工辞职 10 员工过错处理的形式和关系 行政处分 解除劳动合同 除名 开除 罚款 辞退 23/2/9 11 员工过错离职类型 试用期内被证明不符合录用条件（非过 错） 严重违反劳动纪律和用人单位规章制度 严重失职，营私舞弊，给用人单位利益 造成重大损害 被依法追究刑事责任 23/2/9 12 他杀案例一 ： 该公司企业员工年龄普遍在 20 岁 至 25 岁之间，主管年龄也不大。 近期一名主管向公司管理层投诉，称其 一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获 悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今 主管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规 定在公司内打架一律解聘，于是公司立即 作出了解聘员工陆某的决定。 23/2/9 13 过错离职的举证责任 因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定而发生的劳动争议， 用人单位负举证责任。 23/2/9 14 他杀案例二： 范某是某饭店仓库保管人员，某日 其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走 电视机一台。饭店经过调查，认为范某在 岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪， 遂作出了解聘决定。 范某不服，认为自己在岗睡觉是不对， 但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭 店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店 没有提供劳动条件，所以造成损失应该是 玻璃安装问题，解聘处理明显过重。 23/2/9 15 他杀案例三： 唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政 工作。后唐某组织该企业部分员工成立了企业工会， 唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积极 维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举报， 并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼。 此后，唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合 格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没 有及时年检，遂作出罚款 5000 元的行政处罚。 根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间 负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致公 司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失职， 给公司带来重大损害为由解除劳动合同。 23/2/9 16 违纪解聘三确保 事实清楚、证据充分 —— 证据 规章纪律明确，法律政策清晰 —— 依据 完善履行法定或约定程序 —— 程序 23/2/9 17 违纪员工通知的有效送达 直接送达：如何让员工签收？ 邮寄送达：如何证明内容？ 公告送达：如何确认效力？ 23/2/9 18 小结 违纪离职需要“三思” 违纪离职属于高对抗性，优先选择风险 系数低的方案； 不要急于求成，往往退一步处理成功， 快一步功败垂成。 23/2/9 19 员工无过错离职类型 医疗期满 不胜任工作 客观情况发生变化 经济性裁员 23/2/9 20 医疗期满解除的七要件 1 、法定医疗期满 2 、不能从事原工作 3 、新安排工作也不能从事 4 、劳动能力鉴定（非所有程序） 5 、提前 30 日书面通知 6 、支付经济补偿金 7 、支付医疗补助费或额外医疗补助费 23/2/9 21 建议慎用！！ 1 、与企业文化相悖 雪中送炭还是落井下石？ 2 、经济性较差 / 投入产出不符 3 、采用更加有效益的举措 4 、尽量采用一次性处理方式 23/2/9 22 不胜任工作解除的五要件 1 、不胜任工作 2 、培训或调整岗位 3 、考核仍然不胜任 4 、提前 30 日书面通知 5 、支付经济补偿金 23/2/9 23 谋杀案例： 某公司员工，与公司订立了无固定期限劳 动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负 责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失， 岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间， 公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但 该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。 此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被 该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由， 提前 30 日通知该员工解除劳动合同。 23/2/9 24 建议转化使用！！ 不胜任转化为协商离职 要求是必须有不胜任的前提 面谈和以人为本是关键环节 补偿是重要手段 转变一个观念：不胜任还要给钱？ 记住：离婚了，欢迎常回来座座！ 23/2/9 25 谋杀案例： 某跨国公司计划裁员，由于员工 潘某的合同即将到期，于是公司与其协商 不按照正常终止程序终止而是解除合同、 支付经济补偿。于是，双方签署离职协议 书，潘某领取了经济补偿。 后潘某进行体检，发现患有脑瘤。 于是员工潘某翻悔，认为签署解除合同协 议时不知自己是患有重症，属于重大误解， 要求认定离职协议无效，继续履行合同并 享受医疗期待遇。 23/2/9 26 客观情况变化解除的四要件 1 、客观情况变化致使合同无法履行 2 、无法达成协商变更 3 、提前 30 日书面通知 4 、支付经济补偿金 23/2/9 27 谋杀案例四： 某公司在外地有一家企业，目前 想将其并入广州企业，但有将近 300 名 员工。公司遂发出通知，以客观情况变化 为由解除了 300 人的劳动合同，并支付 了高于国家规定的经济补偿。 23/2/9 28 建议科学使用 属于一种经营自主权 自主经营不等于随意经营 应该将运营思路与员工沟通 23/2/9 29 小结 1 、非违纪离职心理难度较大； 2 、体面离职应成为管理基本文化； 3 、部分情况下，离职或许不是最经济选 择，需要重新考量； 4 、新的方法和工具值得借鉴。 23/2/9 30 考试案例： 六名员工与广西某公司订立了劳动合同，后该 公司与其他公司共同投资新设立了一家股份公司。 股份公司对所有投资公司实行紧密管理，六名员工 与其他员工一起被安排在股份公司工作。 此后，六人集体突然跳槽至广东某私营企业任 职。由此给股份公司造成巨大直接经济损失，股份 公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁要求赔偿直 接经济损失 98 万元。仲裁裁决 6 人赔偿 98 万元， 6 人不服告至法院，结果被判赔偿 108 万元。 最后， 6 人将股份公司告至最高法院。 23/2/9 31 答案提示 1 、不是工作就建立劳动关系； 2 、不同法律关系需要适用不同法律调整； 3 、最佳预防方案是事先约定特殊法律关 系的调整。 23/2/9 32
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HR该如何应对各式各样的问题员工
问题员工管理技巧 内容 一、“问题”员工的类型 二、怎样管理“问题”员工（一）——用人之长 三、怎样管理“问题”员工（二）——容人之短 四、怎样管理“问题”员工（三）——与狼共舞不受伤 五、员工管理中的关键技巧 2 ！ 3 “ 问题员工”是不断违反公司 纪律的底线，经常在其他人员 中引起混乱或存在一些让人无 法接受的行为举止并导致工作 效率下降的人。 员工四种类型 合适 合格 人尽其用， 或调岗 淘汰 有意愿 有能力 不合适 合格 合适 合格 重点培养 不合适 不合格 合适 不合格 加强培训 5 通过对四个象限员工类型的分析可以发现，问 题员工分布的范围是比较广泛的，需要管理者 认真鉴别，区别对待。 需要注意的是，许多管理者把一些具有“性格 缺陷”的员工也视为问题员工，从而试图改变 他们的性格，其实这是一个误区。具有轻微的 性格缺陷的员工并不是属于问题员工，管理者 试图改变他们性格的作法也是没有意义的。 6 连线测试 合格 ; 合适 人尽其用，换岗 不合格 ; 不合适 重点培育 合格 ; 不合适 加强培训 不合格 ; 合适 尽快优化劣汰 7 问题员工的表现形式 用人之长 功高盖主 标新立异 完美主义 老 黄 牛 容人之短 推诿责任 爱找碴儿 光说不干 脾气暴躁 小人 阿谀奉承 小道消息 挑拨离间 蓄意破坏 8 问题员工——用人之长 1 、管理功高盖主的员工 类型 功高盖主，但是服从 功高盖主，不服从 9 针对服从者的管理： 不吝惜夸奖他，甚至开庆功会； 学会赞扬，不要泼冷水； 不要企图掠夺下属的功劳，可以 将功劳让给下属； 让他享受成功的喜悦，以便留住 他。 切记：鞭打快 牛，用更高的 目标去激励他。 10 针对不服从者的管理： 研究他本人的性格特征，找出较易对他 实施领导权的部分再实施管理； 经常沟通，肯定业绩，要求他遵守规矩； 建立系统，分派给他一些需要团队合作 和需要领导辅助的工作； 领导自我反省自己的弱点； 变更业务范围，他会产生变更任务的恐 惧，会收敛。 11 测验 某次会议： 经理：在今天的会议上，我要着重表扬小王。最近一段时间小 王干得相当不错。业绩嘛，也很好，他是咱们部门的榜样和骄 傲，其他同事应该向他学习。 小王（心理活动：又是这些陈词滥调，太没劲了）：谢谢经理， 我会继续努力的。 经理：但是，小王你还有些缺点需要注意，一定要改正，这样 才能更好。 小王：是，是。 会议结束后：小王对好友小李说：到底是表扬我还是故意给我 难堪啊？ 12 问题： 1 、经理的激励起到作用了吗？ 肯定没有作用 2 、对于业绩非常好又服从管理的小王，经理应该采取什 么样的管理方式？ 小王属于那种业绩非常好又比较服从管理的员工，对 于这种员工，管理者应该要赞扬，同时不要在赞扬的 时候附带批评缺点；赞扬的方式要具体不能太笼统。 批评时不要用“但是”，一用了“但是”就把功劳全 部否定掉了。 13 2 、管理标新立异的员工 标新立异员工的特点： 不安定，违反纪律，煽动情绪的倡 导者 聪明，好动，个性鲜明 思考方式不拘泥于形式，有各种奇 思妙想 公司制度对他们来说是个障碍 是管理人员“心中永远的痛” 14 15 3 、管理完美主义的员工 优点 缺点 洞悉人类心灵敏锐目光，欣 赏世界之美善的艺术品位 工作忙乱时能细微地观察 思维缜密，始终如一地处事 只要事情值得做，一定有做 好的决心 任何事都做得有条不絮 ○不善于变通 ○对自己要求高从而对 别人要求也高 ○工作进展慢，甚至无 法按时完成 ○时间管理中有不良习 惯，“拖延”往往是 追求完美造成的 16 17 4 、管理“闷葫芦型的老黄牛” 优点 稳定地保持原则 耐心地忍受惹事者 平静地聆听别人说话 恪尽职守、善于倾听 有安慰受伤者的同情心 在周围所有人都惶恐不安时，仍保持头脑 冷静 充满着决心去生活，甚至敌人都找不着他 的把柄 缺点 ○过于敏感 ○缺乏主见 ○从来不向他 人透露自己 的思想 18 管理方法： 1 、尊重对方的性格特点； 2 、给予其适当的耐心和热情 3 、寻求共同点 4 、 注意谈话的方式 5 、 以新鲜的活动来感染员工 6 、培训其掌握说出自己感受的技巧 19 你是否管理有“裙带”关系的员工？ 你对管理他们有什么困惑？ 20 特点： 多数能力不足 目中无人，难于与他人配合 个人发展方面压力不大 管理方式： 让他们的自信更多的展现在工作岗位上 深入谈话，不要回避有关其身份的问题 表扬要适度，批评要公正 发扬团队精神，用相互关心、荣辱与共来吸 引他们 21 在很多问题员工中，导致问题的因素往往有对 工作非常有利的一面，管理者要善于用其所长， 针对他们优点方面进行管理，把他们的缺点转 化为优点。 1 、功高盖主的员工有两种类型：服从的员工和不服从 的员工。 （ 1 ）对于服从的员工，管理者要不断地表扬他们， 同时不断地激励他们； （ 2 ）对于不服从的员工，管理者应该针对其弱点进 行管理。 22 2 、标新立异的员工往往非常具有创造力， 管理者应该通过沟通使其接受规章制度的 管理，同时审视这些规章制度是否遏制了 其创造性。 3 、对于完美主义的员工，管理者应该注 意其敏感性，采取有条不絮 的方法对其 进行管理。 4 、对于非常内向的员工，管理者应该意 识到培训的作用。 23 1 、管理推诿责任的员工 原因剖析： 管理者要正确分 派职责，明确员 工责任 过分严厉的处罚 上司没有正确分派职责或确切定义职责 上司没有向下属解释他们的责任是什么 24 可供遵循的原则： 员工的问题 员工的责任 员工的行动 解决方案： 管理者应该首先树立敢于承认错误 的榜样 目标管理 以“你来做你负责”代替“你来做， 出了事我兜着” 培养下属积极主动的精神 25 2 、管理“爱找茬”的员工 提醒：管理“爱找茬” 的员工，不要做人身攻 击，避免两败俱伤。 原因剖析： 在于这些员工有比较强的嫉 妒心理，并且本身有极不安 全感。在别的同事工作比他 好的时候，他发觉自己不安 全，就开始挑毛病，试图从 中获得某种安全感。 解决方案： 在工作上事先与其协商 言语中尽量用“咱们” 以称赞杜绝挑毛病 与其他同事结成联盟 抓住机会反将一军 26 3 、管理光说不干的员工 原因剖析： 有能力完成工作，但是没有工作意愿。 每个人都有惰性，但是天生的光说不做， 即“懒骨头”比较多，有时候员工的惰 性是在公司里养成的，是公司不合理的 规章制度造成的。管理者应该对自身的 管理进行审视，检查公司的激励政策是 否有效。 27 解决方案： 激发自我表现欲望 让其当内训师 目标管理 激发行动的五个问句： 1 、我为什么还没有采取行动 ? 2 、不行动有什么好处？ 3 、长期不行动有什么坏处？ 4 、假如现在就行动，长期有什 么好处？ 5 、我什么时候开始行动？ 28 激发行动的步骤： 1 、把行动和快乐连在 一起，不断增加快乐； 2 、同时把不行动和痛 苦连在一起，不断增加 痛苦； 3 、量变引起质变，行 动起来。 29 4 、管理脾气暴躁的员工 特点： 爱冲动，吵闹，制造事端 情绪爱激动，破坏性大 直率 重感情，讲义气 喜欢听好话 30 解决方案： 首先，表示理解对方 的情绪，让员工稍稍 平静 最后说明 自己的立 场和方法 其次，提出试探性的 问题，了解是否是合 适的时机 从而，共同讨论解决 问题的方法 其三， 以支持 性的语 言让员 工进一 步平静 接着，确认双方发生 的实际情况，调查清 楚 31 对待脾气暴躁者的误区： 听完陈述后，就没词了 当即向他表示会处理对方 阻止对方宣泄，建议冷静下来后再 谈 当即指出错误、存在的问题 建议找另一个人求解 缩小问题的严重性 32 5 、管理消极悲观的员工 危害： 个别员工的消极悲观情绪会 很快感染团队的其他成员， 严重影响团队的士气，使领 导的干劲和热情降低。 33 产生原因： 消极悲观情绪的形成 缺乏目标 害怕失败 害怕被拒绝 埋怨与责怪 否定现实 半途而废 对未来悲观 空想与幻想，好高骛远 消极悲观情绪的产生根源 破坏性批评 对人不对事 增加内疚感 不愿或害怕承担责任 消极论断 批评别人，验证自我 34 消除忧虑的方法： 明确地说出心中忧虑的事 找出事情的真相，忧虑自然会消失 了解事情最坏的状况，并立即开始设 法改变 要清楚地认识到成功需要时间和过程 把注意力集中在你想要的解决问题的 方法与程序上 去做你害怕的事情 你要认识到一切都会过去 35 连线测试 推诿责任的员工 不断地鼓励 爱找茬的员工 协商和联盟 光说不干的员工 明确责任 脾气暴躁的员工 与其建立良好的关系 消极悲观的员工 发挥其潜能 36 1 、小人的特点 阿谀奉承，阳奉 阴违，趋利附势 从古至今，“小人”都是把他人的肩膀当做 阶梯，即用脚踏着他人的身上向上爬，然后 再永远把他人踩在脚下。手法巧妙和隐藏。 37 2 、小人的惯用伎俩 搬弄是非，歪曲事实 狐假虎威，阿谀奉承 见风使舵，变色龙 过河拆桥 暗箭伤人 38 3 、如何对付“小人” 杀鸡儆猴 以柔克刚 分而治之 调虎离山 化敌为友 39 1 、明察秋毫——员工离职动向掌握 员工离职的征兆： 一贯滔滔不绝，但突然不声不响 偷偷收拾东西，慢慢往回运 一贯衣着随意，突然一天西装革 履面试去了 聊天中流露出离职的倾向 请假增多，上网时间增多 40 2 、如何对待绩效不佳者 确定存在 的问题并 达成共识 确定问题 产生的原 因 监督并及时反馈 确定需要采取的 行动并达成共识 为行动提供必 要的资源 41 请看下面两位经理对员工的不同反馈方式： 经理甲： 1 、这是你第二次应收账目出错。 2 、这不但影响你这季度的表现，而且销售部对 财务 部的意见更大了。 3 、你觉得应该怎样改进呢？ 4 、这样对你和部门的形象都有帮助，值得考虑， 改 进对我们来说很重要。 经理乙： 1 、你怎么会干这样的蠢事。 2 、你出生前我们就是这么做的。 3 、这就是最佳的解决方案。 4 、为了按时完成任务，我要求你这么做。 42 请问两位经理的反馈方式有什么不同，会造成什么样的 结果？ 经理甲的反馈方式开明、包容、平等， 而经理乙的反馈方式有凌驾于员工之上的优越 感，独断专横。两者造成的结果很显然是不一 样的。员工对经理甲的反馈会欣然接受，经理 批评员工时应注意： 乙的反馈则会产生抵触的心理。 1 、要描述，不要判断 2 、侧重表现，而非性格 3 、要有所特指 43 3 、淘汰管理 企业建立淘汰机制的重要性： 营造组织气氛，保持企业活力 刺激新的管理方法的引进 有机会辞退不合适的人 裁减富余人员，可以降低成本，提高竞争力 促进企业改善管理，提高工作效率 44 淘汰处理应注意的原则： 1 、不能不教而诛 2 、尽量不伤害其自尊心 3 、不要全盘否定 4 、不要参杂个人思想 5 、淘汰面不宜过大 6 、不要以罚代管 7 、不要理论细节 8 、不要激化矛盾 9 、尽量弥补精神和物质损失 10 、加强宣传教育，认识淘汰的必要性和重要性 45 淘汰方法： 合同期的管理方法 业绩考核 自我“爆炸” 最高任职年龄 让别人来“聘用”他 委以虚职 职位分立 消减权力 工资手段 累积小过失 46 4 、同理心 请用你们的手指做一个“人”字给我看 我们在看问题的时 候往往是从自己的 角度上出发的。 47 同理心： 是情商理论的专有名词，是指 正确了解他人的感受和情 绪，进而做到相互理解、 关怀和情感上的融洽。同 理心就是将心比心，同样 时间、地点、事件，而当 事人换成自己，也就是设 身处地地感受、去体谅他 人。 48 一把坚实的大锁挂在大门上，一根铁杆费了九牛二 虎之力，还是无法撬开。无奈，只好聘请小巧玲珑 的钥匙来试试，只见弱不禁风的钥匙轻轻地钻进锁 孔，轻巧地一转身，大锁就“啪”地一声打开了。 铁杆不解地问：“论身体你没我大，论体力你没我 强，为什么你就轻而易举地把它打开了呢？” 小巧的钥匙说：“因为我最了解他的心！” 49 如何同理心： 站在对方的角度 专心听对方讲话 能正确辨识对方的情 绪 能正确解读对方说话 的含义 50 5 、倾听 倾听的层次： “ 听而不闻”—最低层次的 听 敷衍了事地听 有选择地听 专注地听 同理心地听 51 倾听的技巧： 读人如读书 肢体语言 非语言是情 感的语言 读肢体语言 的原则——情 感反馈 反应技巧 重述 改句 反映情感 反映想法 跟进技巧 专注技巧 开放式引导 简短的鼓励 偶尔的问句 注意的沉默 姿势的投入 适宜的身体 移动 目光接触 不受干扰的 环境 心理上注意 52 6 、培训 十项教练辅导原则： 以身作则 亲临现场 倾听与观察 传播成功信念 让部属发挥所长 庆祝成功 接受错误 沟通 重视每个个体 给予一贯的支持和 回馈 53 注意培训的语言 积极主动的语言： 试试看有没有别的办法 我可以选择不同的作法 我可以控制自己的情绪 我可以想出有效的表达方式 我能选择恰当的回应 我情愿，我打算 消极被动的语言： 我已经无能为力 我就是这样一个人 他使我怒不可遏 他们不会接受的 我被迫 我不能 我必须 54 善于情景领导 员工成长的四个阶段 没信心 没能力 有信心 没能力 没信心 有能力 有信心 有能力 领导模式 告知式 推销式 参与式 授权式 55 感谢聆听 Thanks for your time 56
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人力优化方案(裁员方案)
人力优化方案 目的 因公司战略调整及工作分析，结合现有部分岗位工作不饱合等因素，特对公司 人员架构做出优化和调整，使其符合公司战略发展方向。 目标 精简高效，在组织整体规划下实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效的整 合，使各岗位职责明确且又能同步协调，发挥最大的效能。针对部分员工一人 拥有多项技能且岗位工作任务量不饱和的情况，实行一人多岗、多劳多得。做 到人人有事干，事事有人管，保质保量，负荷饱满。 各部门人员优化方案 技术质量部 岗位 现有人数 保留人数 技术部部长 1人 1人 研发工程师 2人 2人 现场技术员/工艺员 5人 4人 资料管理员 1人 1人 质量管理部部长 1人 1人 检验员 4人 4人 质量统计员 1人 1人 挑选员 1人 1人 检测中心 5人 5人 可增减数 -1 人 备注 合计 21 人 20 人 -1 人 说明： 1、因体系要求，质量行使独立权，所以质量管理部设部长 1 人或总质量师兼负 责体系、质量问题处理及管理工作； 2、检验员总检及出库检验 2 人，现场工序检 2 人（考虑加班及工作量）； 3、检测中心 5 人均持证上岗，替代性差，应稳定，可适当兼职其他适合工作； 4、技术部现场技术员工艺员可减 1 人。 生产部 岗位 现有人数 保留人数 生产部部长 1人 1人 生产部副部长 1人 1人 安全管理员 1人 1人 计划调度 3人 1人 外协 1人 1人 供应 2人 1人 电工 2人 2人 操作工 30 人 22 人 -8 合计 41 人 30 人 -11 说明： 可增减数 -2 -1 备注 生产部为经常加班单位，所以应以部长/副部长至少 1 人在岗的互补配置，所以 设部长和副部长各 1 人； 生产调度、外协外购、供应最基本配置各 1 人； 电工基本配置 2 人； 操作工视具体情况可减 8 人，留基本操作岗位。 人事行政部 方案： 岗位 现有人数 保留人数 可增减数 人事行政部部长 1人 1人 人力资源专员 1人 1人 信息化专员 1人 1人 专职司机 1人 1人 行政专员 1人 1人 厨师 2人 2人 保洁 2人 1人 -1 合计 9人 8人 -1 备注 说明： 人事行政部目前配置已为减编后的配置，考虑岗位工作情况，可减保洁员 1 人。 市场部 方案： 岗位 现有人数 保留人数 可增减数 市场部部长 1人 1人 内勤 2人 2人 销售员 6人 4人 -2 合计 9人 7人 -2 备注 兼 说明： 内勤 2 人，1 人专职负责订单接收、合同评审、下单等工作，1 人专职负责成品 库房管理及发货等工作； 销售员根据区域可减少 2 人。 人员优化汇总表 部门 现有人数 保留人数 可减数 技术质量系统 21 人 20 人 1人 生产系统 41 人 30 人 11 人 人事行政部 9人 8人 1人 市场管理部 9人 7人 2人 财务部 2人 2人 0人 合计 82 人 67 人 15 人 备注 劝退方案 ——建议支付经济补偿方式协商解除合同 劝退对象顺序（除绩效优秀人员和不可替代工种外）： 各部门试用期内员工和临时工（返聘人员）； 各部门合同即将到期员工； 各部门绩效表现不佳的正式员工； 其他各部门认为可以裁减的人员。 注：因劳动法律规定，企业一次性裁员二十人以上或不足二十人但超过总人员 的 10%的，须提前向劳动行政部门备案，所以建议按以上顺序分阶段完成。特 别注意员工在裁员过程中的心态、工作积极性以及归属感。 2）不得裁减对象： 劳动法律规定的不能裁员的情形。 家中有直系亲属或供养关系的亲属在公司上班且已经被纳入裁员名单的生活困 难员工（工作表现不佳除外）。 国家要求必须持证上岗的持证员工，且工作暂具有不可替代性（工作表现不佳 除外）。 3）不得裁减对象中的例外情况：严重违反公司规章制度规定的员工。 前期准备 充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等，了解越多的基本 信息对谈判越有帮助。 员工对裁员事件的心理承受能力。 直接上级与其沟通。 裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活 的。 制定和准备相关表格、文件资料： 解除/终止劳动关系申请表 离职人员工作交接清单 离岗人员保密承诺书 解除/终止劳动关系协议书（含协议赔偿条款，双方签字确认，以防劳动纠纷） 离职工资结算单 离职证明书 注：以上文件均需双方签字。 谈判策略 了解劝退人员在公司所做出的业绩，给予认可；引导出但是由于公司目前的困 境和发展战略调整，及工作不饱合的等原因。（视当时情况而沟通） 让其主动申请离职，但是公司给补偿；（根据实际谈判情况而定） 公司裁员会给予相应的补偿； 提供补偿协议书，签名确认； 提供补偿工资条，签名确认； 当场提供离职证明书； 提供职位推荐。（需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位推荐） 告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。 经济补偿方案 一般经济补偿为：N+1 N=经济补偿金。 按在公司工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资的标准支付。6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的，支付半个月工资的经济补偿。 2.1=提前通知金。 公司要求被裁减立即办理手续的，公司予以支付其一个月工资。 支付标准中的月工资是指员工之前十二个月的平均工资，月工资高于地区上一 年度社会平均工资 3 倍的，按照 3 倍标准计算。 方案实施流程 项目 方案 时间 负责人 注意事项 确认初步名单 讨论名单 告知工会 与各部门负责人沟 通 方案说明 谈判注意事项 家庭情况、入职时间、工 作表现、业绩成果、性格 了解员工基本信息 特点、心态、可能该员工 会存在哪些问题及提出哪 些疑问 工资预算 制定工资条 《离职工资结算单》含签 字 《解除/终止劳动关系申请 表》 《离职人员工作交接清 相关表格准备 单》 《解除/终止劳动关系协议 书》 …… 面谈的准备及工作 人事行政部、财务部、各 分配 部门负责人相互配合 面谈+以上表格 疑问处理+解答 离职交接（现场办理手 面谈 续） 工资结算 离职证明 后期解答及疑问 后期处理 社保 其它 人员离职后的评估 在职人员的观察及沟通 其它事项等 注意事项 做好访谈记录。 做好交接准备。（交接数据备份，以防数据遗失） 与各部门领导沟通，了解可能存在的问题。 充份了解每个人的背景、特点、心态。 低调处理，不影响其它同事。 快速解决，建议当即谈判离职当即办理签字等手续当即结算工资。 可能造成的影响和隐形风险 未及时签订劳动合同的赔偿风险、未及时足额缴纳社保的赔偿风险、要求支付 加班工资的风险。 员工上诉（如果补偿合理，应该不会出现）。 员工内部议论造成不良影响。 各部门负责人一定要多观察和个别访谈，稳定在职人员心态。 离职工资成本核算： 省略
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大规模裁员方案的设计和执行
裁员方案的设计和执行 一、什么是裁员 我国《劳动法》、《劳动合同法》规定的裁员专指经济性裁员，指的是用人单 位在法定的特定情形出现时依法进行的集中辞退员工的行为，是指狭义性的裁 员。广义的裁员还包括用人单位与数量较大劳动者协商解除劳动合同，或在客 观情况发生重大变化，导致劳动合同不能履行时，解除批量的劳动者的劳动合 同。本文的讨论范围不包含经济性裁员。 二、裁员的法律规定 用人单位与众多劳动者协商解除劳动合同，或在客观情况发生重大变化，导致 劳动合同不能履行时，需与数量较多的劳动者批量解除劳动合同。 1.《劳动合 同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2.《劳动 合同法》第四十条第（三）项的规定。劳动合同订立时所依据的客观情况发生 重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳 动合同内容达成协议的。上述规定并未明确用人单位只可以解除单个的劳动者 的劳动合同，故也可作为裁员的依据。 经济性裁员在此处列出经济性裁员的法律规定，仅作对比，不作为本文的讨论 对象。1.《劳动法》第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生 产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前 30 日向工会或者全体员 工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减 人员。2.《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以 上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案 经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整 的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经 营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订 立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁员方案的设计根据我们主办外资企业裁员项目的经验，设计裁员方案应当作 为一项系统性的工作进行统筹，以确保实际顺利裁员的目的。裁员方案设计应 当考虑的因素，主要包括以下几个方面： （一）确定留用人员和裁减人员。 （二）对拟裁减人员的情况进行摸底，列明清单，弄清情况，编制表格。包括 拟裁减人员的性别、年龄、工龄、职位、工作部门、劳动合同到期的时间、用 工性质、年假是否已休、是否有竞业限制义务、是否存在特殊情形等。必须对 拟裁减人员的情况做到心中有数。是否存在特殊情形主要指《劳动合同法》第 四十二条所规定的六种情形。 这六种情形的具体内容是： 1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职 业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4.女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6.法律、行政法规规定的其他情形。 同时可根据是否存在上述情况进行分类，一般而言，方案中对于存在第四十二 条所规定的六种情形的应当后一步处理。 （三）补偿方案的确定。通常有两种补偿方案，基于工龄的补偿和基于劳动合 同剩余期限的补偿。无论何种补偿方案均不应低于法定的补偿标准，补偿标准 越高，往往越能鼓励员工签约，更能有效地达到裁员的目的，同时避免影响社 会的稳定。以下是两个公司的裁员补偿方案。注：N 是指工作年限 1.基于工龄的补偿。 N+1 一年以下 N+3 1－3 年 N+5 3－5 年 2N 5－10 年 2（N+1） 10 年以上 1.5N 距法定退休年龄 5 年 1.7N 距法定退休年龄 10 年 2.基于劳动合同剩余期限的补偿。 试用期 N+0.5 固定期限劳动合同 一年以内 N+1.5 一年以上 N+2.5 无固定期限劳动合同 N+4 （四）及时签约奖励。一般可约定在实施裁员的当天签约，给予一个月工资的 额外奖励，超出当天签约的，不享受签约的奖励，以鼓励拟裁减人员尽快签约。 （五）工资和社保支付的截止期限。一般可给签约员工有薪休假一周，工资和 社保可支付至签约后一周。 （六）相关法律文件的准备。1.裁员会议通知、会议签到表等； 2.离职员工常 见问题解答；3.裁员注意事项及流程； 4.会议讲稿；5.与媒体沟通的文本。比 如关于某某公司裁员的新闻稿，若有媒体采访，应当准备好发布的内容。同时 应当预判媒体可能提出的问题，准备好回答的内容；6.向政府部门报备的文本， 比如裁员报告、裁员方案；7.解除劳动合同协议；8.和员工谈话的谈话提纲、 员工经济补偿金的计算标准、补偿金数额及支付时间等；9.留任员工沟通文本， 比如变更劳动合同协议书等。留下的员工可能存在部门、岗位等方面的的调整。 （七）裁员的步骤、地点、时间、参与人员及职责的安排 1.裁员的步骤。(1) 召集离职人员会议，讲明用人单位裁员的决定，不得不裁员 的理由，裁员的补偿方案；(2) 与每个离职员工单独谈话，再次阐述公司不得不 裁员的理由，听取员工的意见，回答员工的问题，告知员工补偿的金额，出示 协商解除劳动合同的文本等； (3) 当员工同意解除劳动合同时，安排员工签署协商解除劳动合同，签收离职手 续办理通知等，在员工需要考虑或者不同意协商解除劳动合同时，安排员工回 会议室等待考虑。 2.裁员的地点。当裁减人员较多时，建议可选择在酒店租会议室，同时，可根 据需要在酒店开房，供用人单位和离职人员进行单独面谈。根据此前裁员项目 的经验，在一个陌生的环境，人们往往比熟悉的环境更能克制冲动。另一方面 也不致于影响用人单位的正常办公。 3.时间的选择。根据裁员人数的多少，评估裁员所需要的时间，应当预留出足 够的时间。建议裁员的时间定在早上，争取在当天内与员工签署《解除协议》， 不给离职员工更多商量的时间，以免造成员工想法上的波动和情绪的不稳定。 4.参与人员及职责。应当明确用人单位参与裁员的人员及职责。主要参与人员 有会议主持人、会议讲话人、会场布置及组织人员、主谈人员、辅谈人员、签 约负责人、后勤保障人员、参与协商的律师、为员工提供临时咨询或应付突发 情况的律师。 （八）评估裁员可能带来的对用人单位和社会的冲击，采取相应的措施防止冲 击的出现，并做好一旦出现冲击的预案。裁员可能导致离职员工情绪激动，并 可能对用人单位和社会的稳定造成冲击，应当做好相应的预案。 裁员方案的执行 裁员方案制定后，就要着手执行裁员方案。执行裁员方案主要包括以下几个方 面的内容。 （一）准备工作 1.时间的确定。协商参与裁员的工作人员和律师的时间，以保 证参与裁员的工作人员和律师在该时间均可参加。2.地点的确定。即裁员会议 召开及裁员工作开展的地点。一般建议酒店的租用会议室和酒店房间。 3.会议 前的准备工作。如订会议室、房间、开会前一天踩场、准备必要的饮料和点心、 午餐的安排、会议材料的准备等。4.通知离职人员参加会议。会议地点、时间、 通知应当提前几日通知到离职人员，以确保每一个离职人员都得到通知并能参 加会议。 （二）具体工作流程 1.会议签到表签字。 2.会议。由公司人员讲话，阐明公司不得不裁员的原因，裁员的决定，裁员的 补偿方案、会议后的事项安排等。 3.按裁员名单与每个离职员工单独谈话。谈话人员的顺序是必须予以重视的。 一般按先易后难的原则，即容易协商、容易达成协议的人员应当优先安排谈话。 如何判断困难还是容易，首先是基于用人单位对员工的性格的了解，其次，根 据员工在本单位的工龄长短来判断，一般工龄短的，对公司的感情还不深，年 龄也不大，相比工龄长的员工更容易协商达成一致；根据职位的高低来确定顺 序，职位低的优先谈话。谈话的主要内容应再次阐述公司不得不裁员的理由， 对因此造成员工离开公司表示抱歉，希望员工能够找到新的平台，公司也会尽 力向其他公司推荐。另一方面听取员工的意见，回答员工的问题，告知员工补 偿的金额，出示协商解除劳动合同的文本等。 参与谈话的人员一般可安排三个人，分别主谈人员、辅谈人员和律师。主谈人 员一般是员工的直接上司，清楚员工的情况，便于与员工沟通，辅谈人员可以 是 HR，律师则提供法律方面的解答。 参与谈话的人员应当控制谈话的方向，既要表明对员工离职的遗憾，以争取员 工的理解，创造良好的协商氛围，也要坚持原则，在经济补偿方案上不能让步。 对于员工提出的合理的要求，如有些提成未支付、年假未休的工资等，如在权 限内可当场决定，则明确告知员工，若不能，则向员工解释会请示公司领导， 再作决定，相信公司会充分考虑员工的利益。 4.经过谈话后，员工同意解除劳动合同时，由负责签署协议的工作人员安排离 职员工到其他房间签署协议，协议签署后，告知离职手续的办理程序和时间， 员工可以离开酒店。5.经过谈话后，员工表示需要考虑的，或不同意签署协议 的，安排员工回会议室等待考虑。需要注意的是，谈话时间应当有限制，不宜 超过 15 分钟，若员工在此时间不能决定，即安排员工回会议室，进行下一个员 工的谈话。6.由于会议后会议室还留有许多的员工，他们难免相互议论，有可 能串联一起反对裁员方案。故会议室应当有工作人员，留意会议室的情况，如 果有什么异常，可及时向裁员负责人反映，并采取相应的措施。另外，由于现 在通信发达，虽然将员工安排在会议室，员工还是可能电话或即时聊天工具与 外界联系，员工若对公司的裁员有意见，也可以即时联系到他自己的律师朋友， 而他的律师朋友给予的回复可能与裁员方案并不相同。此时，员工若需要咨询 法律问题，可通知在另外房间的律师去会议室解答员工的问题。通常，人都有 从众的心理，如果大部分员工签署了协议，少部分的人便会感到压力，犹豫的 人员在考虑后一般也会签署协议。7.在裁员开始之前或当日，建议向劳动行政 部门报告裁员方案，以备协商不成时，进行经济性裁员。 （三）若大部分员工 均签署了协议，个别员工在当日不能达成协议，可暂不理会没有达成协议的员 工，如果一个月内仍未签署协议，可在一个月后向其发出解除劳动合同的通知。 （四）特殊员工的处理。对《劳动合同法》第四十二条规定的不得裁减的人员， 应当另外组织个别的协商，在裁员补偿方案的基础上，根据个人的实际情况， 相应的增加补偿，以达到协商一致解除劳动合同的目的。 小结 用人单位为应对市场的变化，可能对经营方向、组织架构等进行调整，这是用 人单位的经营自主权。而这种调整就可能需要裁减人员，在劳动法上，构成客 观情况发生重大变化，导致劳动合同不能履行的情形，用人单位可依法解除与 劳动者的劳动合同。但直接的解除可能引发被裁减员工的强烈抵触情绪，并可 能影响社会的稳定，用人单位的形象也可能受到负面的影响。故通过协商解除 的方式解除劳动合同，可以有效避免上述不利的因素，实现用人单位裁减人员 的目的。
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裁员通知书及方案
裁员通知书 （员工工号： ）： 你与 aa 公司于 年月 日签订/续订的劳动合同，因下列第 项原因，根据《aa 公 司劳动合同制实施办法》第条第款的规定，决定从 年月 日起解除劳动合同。 1、 员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用 人单位另行安排的工作； 2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作； 3、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作； 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人 协商不能就变更劳动合同达成协议； 5、员工连续待聘满六个月. 6、经济补偿为 元，医疗补助费为 元。 请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除 手续，逾期不 办理手续者责任自负。 特此通知 aa 公司 年月日 公司裁员方案 (2) xxx 公司裁员方案 一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除合同 1、裁员原因：因生产经营困难，难以维联系公司运营，需大幅度裁员 2. 裁员对象：除经评估认为优秀的，可以暂时保留外，第一批裁员 83 人，暂 保留员工 60 人 二、裁员工作主要流程： 1、召开会议，由公司领导宣布裁员决定及裁员原因 2、公布被裁人员名单及补偿方案 3、下发解除劳动合同通知单，并请接到通知单的员工签字确认，由人事部负责 收回回执，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上 签名，视为送达 4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办理时间，办理相关工作 交接手续并填写《员工离职单》; 2. 工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》并人事行政部，人事行政部当 场核算其当月工资和有关补偿金； 3. 人事行政部与财务部对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规 定的时间内由财务部发放工资及相关补偿后，员工需签字确认。 三、经济补偿方案为：n+1 1.n=经济补偿金：根据劳动合同法相关规定：企业要求与员工解除劳动合同， 按在公司工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资的标准支付，6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的，支付半个月工资的经济补偿； 2.1=提前通知金。 根据劳动法规定，企业要求解除劳动关系，一是提前 30 天通知被裁员工，二是 不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求被裁减 立即办理手续，需 予以支付其一个月工资;月工资高于 xx 市上一年度社会平均工资 3 倍的，按照 3 倍标准计算，按 xx 地区标准一年最高上限为 6600 元 四、本次裁员劝退工作涉及各部门职责： 1、公司总经理会同班子成员主持裁员工作，做好离职人员谈话及思想工作； 2、人事行政部负责通知书的发放和回执的回收工作，负责核算人员工资和经济 补偿，如有被裁员工要求补缴社保的，负责在本年度社保基数公布之日后，为 离职员工办理社保补缴手续等劳资后续工作；负责与财务部清点公司固定资产 清况； 3、被裁员工部门负责 人协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办 理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接，每个部门 应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序； 4、财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资 产及帐目的核对与清点，以及准备好离职人员的工资和补偿金（现金形式）的 发放。 5、信息部负责与离职人员交接有关电脑信息等方面的事宜； 6、公司安保部负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及 人员离开公司后的门禁工作； 7、xx 负责接管回收的公司固定资产； 五、裁员方案实施时间表： 1、9 月 28 日人事行政部完成被裁员工本月工资及补偿金的核算工作，并将拟 定好的裁员方案报公司高管讨论，报董事长审批； 2、9 月 29 日做好裁员前各项准备工作，人事行政部准备好通知单及离职申请 表； 2、9 月 30 日对仓库实施盘点； 2、10 月 1 日由总经理及班子成员分头召开各部门会议，说明裁员原因， 公布 裁员名单及补偿方案，人事部负责下发《通知单》和回收回执； 3、被裁员工办理工作交接；填写《员工离职单》交人事行政部，人事行政部将 核算完毕的补偿金告知员工，通知员工领取日期及履行的流程； 4、10 月 2-5 日财务部会同各部门清点公司固定资产，核对帐目 5、10 月 15 日-20 日发放工资及补偿金； 六、注意事项 1、安全保卫：员工办完离职手续后，均需由部门主管陪同下取个人用品并离开， 避免突发状况发生； 2、财务部应事先核查本次裁减员工中是否存在帐款问题，人事行政部核查办公 用品、收回工牌； 3、保安应加强门岗力量，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生； 4、由于员工辞退期间需要加强保安力量，所以保安的离职谈话应安排到最后或 暂缓辞退； 5、工资及补偿金的发放前提是，被裁员工工作交接清楚，帐目相符，如因不进 行工作交接，擅自离职，存在帐款等问题，应办理工作交接，将帐目核结清楚 无误后方可结算工资及补偿金。 七、本次裁员可能发生的后续问题： 1、社保补缴及个别人要求按实际工资缴费； 2、如有被裁员工主张公积金的补缴； 3、相关部门 4-5 月份奖金的发放； 4、 按劳动合同法第四十一条之规定，因生产经营发生严重困难的；需要裁减 人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人 单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后， 裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员； 5、社保及公积金尚未开户，本年度社保基数尚未公布，如有员工要 求补缴社 保，需预留出个人帐户部分，预留金额应为上年度标准的 120%； 6、如有员工拒不接受裁员或提出无理要求，是否告知其如下义务： 八、被裁减员工义务： 1.服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、 顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规 定开除者不予支付任何经济补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿； 并移交公安机关处理 2.服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施 设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者 不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。 3.服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或 他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。
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变更、终止、解除劳动合同通知书
变更、终止、解除劳动合同通知书 （格式一） 经甲乙双方协商同意，对 年 月 书作如下变更： 劳动合同变更的内容： 日签订的劳动合同 甲方：（签字盖章） 乙方：（签字盖章） 年 月 日 鉴证人：（签字盖章） 鉴证机关：（盖章） 年 月 日 注：变更劳动合同书一式三份，甲乙双方、鉴证机关各一份。 终止、解除劳动合同通知书 （格式二） 同志（先生、女士）： 年 月 日与甲方签订的 年期限的劳动合同， 现因劳动合同期满（或者由于 原因，）终止（解除）劳动合同。 根据有关规定，符合（或者不符合）发给经济补偿，发给相当 于本人 月工资 元人民币整。 甲方：（签字盖章） 乙方：（签字盖章） 年 月 日 注：变更劳动合同书一式三份，甲乙双方、失业职工管理机构各 一份。 变更、终止、解除劳动合同通知书说明 劳动合同变更是指合同双方当事人就合同条款进行协商变动， 双方按变更后条款执行。劳动合同的终止和解除，是指发生法定事由 或者双方当事人约定的事由以后，劳动合同不再履行。根据《中华人 民共和国劳动法》和国家有关部门的规定，劳动合同的变更、终止和 解除要遵循公平合理的原则。合同双方当事人在变更、终止、解除劳 动合同应当注意的问题有： 第一，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。劳动 者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期间 被证明不符合录用条件的；②严重违反劳动纪律或者用人单位规章 制度的；③严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的 ； ④被依法追究刑事责任的。 第二，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是 应当提前 30 天以书面形式通知劳动者本人：①劳动者患病或者非因 工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行 安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗 位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生 重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳 动合同达成协议的。 第三，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况 发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前 30 日向工会或者全体职 工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后 ， 可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在 6 个月内录用人 员的，应当优先录用被裁减的人员。 第四，有下列情况之一的，用人单位不能解除劳动合同：①患 职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；②患 病或者负伤，在规定的医疗期内的；③女职工在孕期、产期、哺乳期 内的；④法律、行政法规规定的其他情形。 第五，用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出 意见；如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重 新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持 和帮助。 第六，劳动者要求解除劳动合同的，应当提前 30 日以书面形式 通知用人单位。但在试用期内的，或者发生用人单位以暴力、威胁或 者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，以及用人单位未按照劳动 合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件等情况时，劳动者可以随 时提出解除合同。 第七，终止和解除合同后，对劳动者的经济补偿金，由用人单 位一次性发给。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不 支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付 劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬 25%的经济补偿金。 第八，用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准 的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分 25% 的经济补偿金。经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合 同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满 1 年发给相 当于 1 个月工资的经济补偿金，最多不超过 12 个月。工作时间不满 1 年的按 1 年的标准发给经济补偿金。 第九，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不 能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同 的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满 1 年发给相当于 1 个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于 6 个月工资的医疗补 助费；患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不 低于医疗补助费的 50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的 100%。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任 工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作 的年限，工作时间每满 1 年，发给相当于 1 个月工资的经济补偿金， 最多不超过 12 个月。 第十，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议 ， 由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年 限，工作时间每满 1 年发给相当于 1 个月工资的经济补偿金。 第十一，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状 况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单 位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满 1 年，发给 相当于 1 个月工资的经济补偿金。 第十二，用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济 补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的 50%支付额外经济补偿金。经济补偿金在企业成本中列支，不得占用 企业按规定比例应提取的福利费用。
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签订劳动合同通知书
模板（一） 签订劳动合同通知书（存根） 第（ 员工姓名： 所在单位： 月 日 续订劳动合同类型： 有期限 年（ 项） 通知送达方式：直接送达 ）号 通知发出时间： ） 无固定期（ ） 年 （选择其中一 公司经办人： 本人已收到单位于_______年_____月_____日发出的《签订劳动合同通知 书》。已完全阅读并理解其内容。 员工签收： 日期： 骑缝章 签订劳动合同通知书 同志： 首先感谢您对我公司的应聘，经面试合格，我们衷心希望您能加入本公司。 现请您于 年 月 日 时携带以下齐全的材料至本公司 （部门） 签订劳动合同。 （一）身份证、计划生育证明、学历证书、技术资格证书复印件（交验原件）； （二）公司认可的医疗机构出具的体检合格证明； （三）最后工作单位离职证明材料（如岗位需要）； （四）社会保障卡复印件； （五）居住证正本／就业证正本（如有）； （六） 二寸证件照 张。 （七） 其它 公司名称（盖章） 年 月 日 公司签订劳动合同通知书 单位： 日期： 模板（二） 关于签订劳动合同通知书的使用说明 [特别说明] (1) 《签订劳动合同通知书》（以下简称“通知书”）供用人单位参考使 用。 (2) 通知书仅限于因劳动者原因而未与用人单位签订书面劳动合同的情形。 (3) 通知书签发前，用人单位应按照提示履行适当的签署程序。 (4) 通知书应以用人单位所选择的送达方式，且最迟不晚于员工入职后 30 日期限届满前签发，并保留相应的副本和书面签发凭证。 签订劳动合同通知书 （本通知书以当面签收方式送达） ________： 由于您入职后经通知仍未与单位签订书面的劳动合同，现通知您于收到本 通知之日起____日内（最晚不迟于入职后 30 日）与单位签订书面劳动合同。 如您没有上述期限内与单位签订书面劳动合同，单位将按照《劳动合同法 实施条例》的相关规定与您终止劳动关系，并办理相关的退工手续。 特此告知。 ________________（盖章） ____年__月__日 ------------------------------------------------------------------------------------------------------ 回 执 本人确认，收悉单位向本人签发的《签订劳动合同通知书》。 特此确认。 员工（签字）：____________ 日期：____年__月__日 模板（三） 签订劳动合同通知书（示例） 尊敬的 先生/小姐： 感谢您加入本公司，根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条 例》规定，现请您于 年 月 日携带以下的材料至本公司人力资 源部办理录用手续，并协商一致签订劳动合同。如逾期不签劳动合 同，公司将依据劳动合同法实施条例规定终止劳动关系。 1. 与原单位解除劳动合同关系的证明文件正本; 2. 入职体检报告; 3. 身份证原件及复印件一份； 4. 学历证明文件原件及复印件一份； 5. 职称证明文件原件及复印件一份（如有）； 6. 实名制银行账户复印件； 7. 二寸证件照 2 张; 8. 其它。 通知方（签名或盖章） 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------ 签收回执 本人已收到单位于 年 月 日发出的《签订劳动合同通 知书》。 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 签订劳动合同通知书（示例） 正文部分可写为： （初次签订） 请在办理完入职手续后**天（正式用工不超过 30 天内）内到人力 资源部签订劳动合同，逾期不办理的将视为您无故不与公司签订劳 动合同，公司将根据相关法律法规解除劳动关系。 （续签） ***，您的劳动合同将于***年**月**日到期，请在合同到期前**日 内前往人力资源部办理劳动合同续签相关手续，我公司将保持您的 待遇等****（原劳动合同涉及劳动者利益的，维持原状或有所提 高），逾期不办理的公司将视为您方自愿终止劳动合同，劳动关系 于劳动合同期满后即行与我司解除。 同时，此通知书应当一式两联，一联交劳动者，另一联由劳动者签 收后人力资源部存档。
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劳动合同鉴证书
劳动合同鉴证书 （甲方）的法定代表人 与职工（乙方） 于 年 月 日在我的面前， 就双方的劳动关系自愿订立了上面的劳动合同，并签名盖章。合同所订条款合法合理可行， 特此签订。 鉴证机关（盖章） 鉴证员（签章） 鉴证日期 年 月 日
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劳动合同续签意向书（多种样式模板）
模板（一） 劳动合同续签意向书 先生/女士： 您的劳动合同于 年 上自己是否续签的意向，于 月 年 日到期，现公司向您征求是否续签劳动合同的意向。请将回执填 月 日前交回行政人事部。如逾期不交，公司视为不同意续签劳 动合同。 行 政 人 事 部 年 签收人： 签收日期： 月 年 月 日 日 -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------回执 员工续签或终止意向 意向一：（如同意续签，请填此项并签字） 本人同意续签:（ ）固定期限合同年；（ ）无固定期限合同； 员工本人签名： 日期: 年 月 日 年 月 日 意向二：（如不同意续签，请填此项并签字） 本人不同意续签，合同到期自然终止。 员工本人签名： 日期: 终止劳动关系单 先生/女士： 你的劳动合同将于 1.员工不胜任岗位； 年 月 日到期，由于以下原因： （ ） 2.因劳动合同订立条件发生变化，经双方协商，同意终止劳动关系； （ ） 3.严重违反公司规章制度： （ ） 4.劳动合同到期，公司提出不续签。 （ ） 公司将不与你续签劳动合同，请你签收后，于 年 月 日之前办妥离职交接手续。 行 政 人 事 部 年 签收人： 月 日 签收日期： 年 月 日 模板（二） 劳动合同续签意向书 （编号： ） 先生/小姐， （身份证号： ） 你好！ 公司与你 年 月 日签订的劳动合同将于 持原劳动合同条件不变的情况下，与你续签为期 在下列选项中进行选择（ 年 月 日到期。公司愿意在保 年的劳动合同。现公司书面向你征询续签意向，请 ） A、同意续签 B、不同意续签 请你填写完毕此意向书后，在三个工作日内（即 年 月 日前）交回公司 人事部。逾 期未交的，视为不同意续签。 公司 年 员工签字： 月 日 年 月 日 注：本意向书一式两份，员工执一份，另一份由员工签字后留人事部存档。 签收单 （编号： 本人已于 年 月 ） 日收到公司发给我的《劳动合同续签意向书》。 本人签名： （身份证号： ） 年 月 日 模板（三） 续签劳动合同意向书 _____________员工： 一、你与本公司签订的当期劳动合同将于______年_____月_____日期满。关于续签事宜，现发意向 书征求你个人的意见；请于以下“员工意向回签”部分签署意见； 二、说明：具体签订以最终双方协商为准；收到此通知书后请于 ______年___月___日前交回本意向 书; 过期此通知书失效，视为你自动放弃续签劳动合同。 特此通知 签发部门：人力资源部 签发人： 发出时间： 年 月 日 ———————————————————————————————————————— 员工意向回签（在确定选项前的方框中打“√”，限选一项） □不再续签劳动合同 □签有固定期限劳动合同并希望续签________年 □签订无固定期限劳动合同 员工签名： 回交日期： ________________________________________________________________________________ 续签劳动合同意向书（接收凭证） _____________员工： 一、你与本公司签订的当期劳动合同将于______年_____月_____日期满。关于续签事宜，现发意向书 征求你个人的意见，请于以下“员工意向回签”部分签署意见； 二、说明：具体签订以最终双方协商为准；收到此通知书后请于 ______年___月___日前交回本意向 书; 过期此通知书失效，视为你自动放弃续签劳动合同。 特此通知 签发部门：人力资源部 签发人： 发出时间： 年 月 日 ———————————————————————————————————————— 员工意向回签（在确定选项前的方框中打“√”，限选一项） □不再续签劳动合同 □签有固定期限劳动合同并希望续签________年 □签订无固定期限劳动合同 员工签名： 回交日期： 声明：本人已知悉以上合同续签意向书的内容，并已签收； 声明人（签名）： 日期： 年 月 日
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劳动合同签收表
广州大家乐员工劳动合同签收表 序号 员工姓名 工号 （合同编号） 性别 1 曹秀文 10012 女 2 邓丽娟 10014 3 陈爱红 4 入职日期 合同期限 开始时间 结束时间 2011.5.1 2011.5.1 2014.3.1 女 2011.5.1 2011.5.1 2014.3.2 10016 女 2011.5.1 2011.5.1 2013.3.1 梁燕硕 10038 女 2011.5.1 2011.5.1 2013.3.1 5 谭艳颜 10028 女 2011.5.1 2011.5.1 2012.3.1 6 潘雪清 10020 女 2011.5.1 2011.5.1 2012.3.1 7 崔雄英 10049 女 2011.5.1 2011.5.1 2012.3.1 8 龚银欢 10039 女 2011.5.1 2011.5.1 2012.3.1 9 李顺敬 10074 男 2011.5.1 2011.5.1 2012.3.1 10 叶小苑 10031 女 2011.5.1 2011.5.1 2012.3.1 11 区灿芳 10032 女 2011.5.1 2011.5.1 2012.3.1 12 叶黄养 10066 男 2011.5.1 2011.5.1 2012.3.1 13 郑润梅 10021 女 2011.5.1 2011.5.1 2013.3.1 14 欧阳丽甜 10042 女 2011.5.1 2011.5.1 2013.3.1 15 邓念平 10036 女 2011.5.1 2011.5.1 2012.3.1 16 简九妹 10033 女 2011.5.1 2011.5.1 2012.3.1 17 何法权 10114 男 2011.5.1 2011.5.1 2012.3.1 18 简群英 10027 女 2011.5.1 2011.5.1 2012.3.1 19 周石良 10029 男 2011.5.1 2011.5.1 2012.3.1 20 毛带娣 10025 女 2011.5.1 2011.5.1 2012.3.1 21 范惠兰 10041 女 2011.5.1 2011.5.1 2012.3.1 22 曹美环 10013 女 2011.5.1 2011.5.1 2012.3.1 23 何法思 10043 男 2011.5.1 2011.5.1 2012.3.1 24 彭新荣 10034 男 2011.5.1 2011.5.1 2012.3.1 25 李淑贞 10023 女 2011.5.1 2011.5.1 2012.3.1 1 关超荣 10017 男 2011.5.1 2011.5.1 2014.3.1 员工签收 日期 广州大家乐员工劳动合同签收表 序号 员工姓名 工号 （合同编号） 性别 2 李建藏 10026 男 3 梁楚明 10046 4 黄昌波 5 入职日期 合同期限 开始时间 结束时间 2011.5.1 2011.5.1 2013.3.1 男 2011.5.1 2011.5.1 2013.3.1 10037 男 2011.5.1 2011.5.1 2014.3.1 陈结梅 10061 女 2011.5.1 2011.5.1 2013.3.1 6 蔡艳欢 10022 女 2011.5.1 2011.5.1 2013.3.1 7 罗凤婵 10153 女 2011.5.1 2011.5.1 2013.3.1 8 谢劲红 10180 女 2011.5.1 9 徐伟建 10024 男 2011.5.1 2011.5.1 2014.3.1 10 罗艳萍 10011 女 2011.5.1 2011.5.1 2013.3.1 11 李富仁 10018 男 2011.5.1 2011.5.1 2013.3.1 12 冯安文 10054 男 2011.5.1 2011.5.1 2013.3.1 13 黄子衡 10058 男 2011.5.1 2011.5.1 2013.3.1 14 邱明刚 10035 男 2011.5.1 2011.5.1 2013.3.1 15 易传梅 10056 男 2011.5.1 2011.5.1 2013.3.1 16 吴素 10179 女 2011.5.1 2011.5.1 2014.3.1 无固定期 员工签收 日期 员工劳动合同签收表 序号 员工姓名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 工号 （合同编号） 性别 身份证号码 入职日期 所属部门 具体岗位 27 28 说明： 1、此表是用人单位与员工签订劳动合同的凭证之一。 2、劳动合同一式两份，用人单位与劳动者各执一份。劳动者收到劳动合同后，在本表上签字确认，如有异议，请于两日 出，协商解决，否则视为劳动者自动放弃。 3、本表由用人单位保管，并在劳动合同解除（终止）后至少保存2年。 劳动合同签收表 合同期限 起始时间 结束时间 签约时间 员工签收 劳动合同签收时间 备注 确认，如有异议，请于两日内到综合办公室提
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解除、终止劳动合同证明书（完整版，共7联）
解除或终止劳动合同证明书 № 姓 名 性 别 职 工 性 质 连 续 工 龄 岗 位 工 资 终止、解除 合同时间 本单位工作 年 限 年 月 自 计 年 龄 劳动合同期限 至 年零 年 终止、解除 合同原因 日 年 年 月 月 日起至 年 月 日止 个月。 实发经济 补偿金(元) 已缴纳养老 保险金年限 及 金 额 已缴纳失业 保险金年限 及 金 额 自 计 年 年零 自 计 个月，共计 年 年零 月起缴至 月起缴至 个月，共计 年 月止 元。 年 月止 元。 发证单位 年 第一联：用人单位存根。 盖 章 月 日 月 日起 日止 解除或终止劳动合同证明书 № 姓 名 性 别 职 工 性 质 连 续 工 龄 岗 位 工 资 终止、解除 合同时间 本单位工作 年 限 年 月 自 计 年 龄 劳动合同期限 至 年零 年 终止、解除 合同原因 日 年 年 月 月 日起至 年 月 日止 个月。 实发经济 补偿金(元) 已缴纳养老 保险金年限 及 金 额 已缴纳失业 保险金年限 及 金 额 自 计 年 年零 自 计 个月，共计 年 年零 月起缴至 月起缴至 个月，共计 年 月止 元。 年 月止 元。 发证单位 年 第二联：交职工本人。 盖 章 月 日 月 日起 日止 解除或终止劳动合同证明书 № 姓 名 性 别 职 工 性 质 连 续 工 龄 岗 位 工 资 终止、解除 合同时间 本单位工作 年 限 年 月 自 计 年 龄 劳动合同期限 至 年零 年 终止、解除 合同原因 日 年 年 月 月 日起至 年 月 日止 个月。 实发经济 补偿金(元) 已缴纳养老 保险金年限 及 金 额 已缴纳失业 保险金年限 及 金 额 自 计 年 年零 自 计 个月，共计 年 年零 月起缴至 月起缴至 个月，共计 年 月止 元。 年 月止 元。 发证单位 年 第三联：存入本人档案。 盖 章 月 日 月 日起 日止 解除或终止劳动合同证明书 № 姓 名 性 别 职 工 性 质 连 续 工 龄 岗 位 工 资 终止、解除 合同时间 本单位工作 年 限 年 月 自 计 年 龄 劳动合同期限 至 年零 年 终止、解除 合同原因 日 年 年 月 月 日起至 年 月 日止 个月。 实发经济 补偿金(元) 已缴纳养老 保险金年限 及 金 额 已缴纳失业 保险金年限 及 金 额 自 计 年 年零 自 计 月起缴至 个月，共计 年 年零 月起缴至 个月，共计 年 月止 元。 年 月止 元。 发证单位 年 第四联：交劳动行政管理部门备案。 盖 章 月 日 月 日起 日止 解除或终止劳动合同证明书 № 姓 名 性 别 职 工 性 质 连 续 工 龄 岗 位 工 资 终止、解除 合同时间 本单位工作 年 限 年 月 自 计 年 龄 劳动合同期限 至 年零 年 终止、解除 合同原因 日 年 年 月 月 日起至 年 月 日止 个月。 实发经济 补偿金(元) 已缴纳养老 保险金年限 及 金 额 已缴纳失业 保险金年限 及 金 额 自 计 年 年零 自 计 月起缴至 个月，共计 年 年零 月起缴至 个月，共计 年 月止 元。 年 月止 元。 发证单位 年 第五联：交社会养老保险管理机构。 盖 章 月 日 月 日起 日止 解除或终止劳动合同证明书 № 姓 名 性 别 职 工 性 质 连 续 工 龄 岗 位 工 资 终止、解除 合同时间 本单位工作 年 限 年 月 自 计 年 龄 劳动合同期限 至 年零 年 终止、解除 合同原因 日 年 年 月 月 日起至 年 月 日止 个月。 实发经济 补偿金(元) 已缴纳养老 保险金年限 及 金 额 已缴纳失业 保险金年限 及 金 额 自 计 年 年零 自 计 个月，共计 年 年零 月起缴至 月起缴至 个月，共计 年 月止 元。 年 月止 元。 发证单位 年 盖 章 月 日 第六联：交失业保险管理机构。 解除或终止劳动合同证明书 № 月 日起 日止 姓 名 性 别 职 工 性 质 连 续 工 龄 岗 位 工 资 终止、解除 合同时间 本单位工作 年 限 年 月 自 计 年 龄 劳动合同期限 至 年零 年 终止、解除 合同原因 日 年 年 月 月 日起至 年 月 日止 个月。 实发经济 补偿金(元) 已缴纳养老 保险金年限 及 金 额 已缴纳失业 保险金年限 及 金 额 自 计 年 年零 自 计 个月，共计 年 年零 月起缴至 月起缴至 个月，共计 发证单位 年 月止 元。 年 月止 元。 盖 章 年 月 日 第七联：交医疗保险管理机构。 2 月 日起 日止
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