中外合资经营企业劳动合同
中外合资经营企业劳动合同 甲方（用人单位）名称： 地址： 法定代表人（主要负责人）： 乙方（劳动者）姓名： 性别： 年龄： 身份证号码： 现在住址： 甲方因生产（工作）需要，招聘 （以下简称乙 方）为甲方员工。根据《中华人民共和国中外合资经营企业 法》、 《中华人民共和国劳动法》和《中外合资经营企业劳动 人事管理条例》的有关规定，经甲、乙双方协商，特签订本 劳动合同，以共同遵守。 第一条 生产和工作任务的要求 甲方根据生产（工作）需要，安排乙方任 工种 （岗位），以后可以根据生产经营需要和乙方的业务能力 及表现，调整乙方的生产（工作）岗位，并及时鉴定变更 合同。 第二条 合同期限 合同期为 年，自 年 月 日至 年 月 日（其中试用期为 个月，自 年 月 日至 年 月 日）。试用期满，合格的定岗使用， 不合格的甲方有权调整乙方的生产（工作）岗位，或予以 辞退。 第三条 工资待遇 甲方根据乙方现任职务或工作岗位，确定乙方月标准 工资为 元，各种津贴按有关规定享受。今后，根据生 产经营情况和乙方表现逐步提高乙方工资收入。乙方的原 工资等级和月标准工资作为档案工资予以保留。 第四条 劳动保险、劳动保护和福利待遇 1. 甲方按规定缴纳和办理乙方养老保险基金手续，向 乙方支付当地政府规定的卫生费、交通费、书报费等各种津 贴，并享受国家规定的法定节假日、公休假、婚丧假、探亲 假以及女职工孕期、产期、哺乳期等。 2. 甲方必须执行国家有关劳动保护、女工特殊保护等 法规，采取劳动保护措施，保护安全生产和乙方健康。甲 方应根据企业生产、工作的需要，发给乙方劳动防护用品 和保健食品。 3. 甲方实行国家现行工时制度。甲方应严格控制延长 乙方的工作时间，确需加班加点，应发给乙方加班工资， 每月加班不得超过 36 小时。 4. 员工患病或非因工负伤，给予 个月的医疗期。 医疗期满仍未治愈的，经双方协商可再给予 年以内的 医疗期。医疗期内的医药费和病假工资由甲方承担。医疗期 满不能从事原工作的，甲方根据需要，安排乙方从事力所 能及的工作。 5. 员工因工负伤，致残或患职业病，医疗期医疗费用， 工资待遇，按国营企业标准，由甲方承担，直到作出医疗 终结，伤愈后由甲方安排力所能及的工作。 6. 员工因工死亡，按国营企业规定，由甲方负责支付 死亡丧葬补助和职工供养直系亲属抚恤费、生活困难补助 费。 第五条 劳动纪律和奖惩办法 1. 甲方根据生产情况负责制订工艺流程、操作规程和 有关生产标准或工作规范，乙方保证严格执行。 2. 乙方对甲方生产（工作）有特殊贡献，应给予乙方 精神和物质奖励。乙方违反劳动纪律或犯其他错误，甲方 应在坚持思想教育的前提下，可给予相应的处分或处理。 甲方应在作出辞退或开除决定前 天通知工会。并报主 管部门和劳动部门备案。 第六条 甲、乙方解除合同条件 1. 符合下列情况之一，甲方可以解除劳动合同： (1) 乙方在试用期内，发现不符合录用条件的； (2) 乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作或其他工作的； (3) 乙方严重违反劳动纪律； (4) 企业宣告解散、破产或濒临破产处于法定整顿期间 的。 2. 乙方被劳动教养和判刑的，劳动合同自行解除。 3. 下列情况之一的，甲方不得解除劳动合同辞退乙方： (1) 乙方因病或非因工负伤在规定医疗期内的； (2) 乙方因工负伤或患有职业病，在治疗、疗养期间和 医疗终结经劳动鉴定委员会确认部分或者全部丧失劳动能 力的； (3) 实行计划生育的女职工在孕期、产期和哺乳期间的； (4) 合同期限未满又不符合本合同解除条件的。 4. 下列情况之一的，乙方可以向甲方提出解除劳动合 同： (1) 经国家有关部门确认，甲方劳动安全、卫生条件恶 劣，严重危害乙方身体健康的。 (2) 甲方不按合同规定支付劳动报酬的； (3) 甲方不履行合同或违反国家有关法律、法规，侵害 乙方合法权益的； (4) 乙方有正当理由要求辞职并经甲方同意的。 第七条 甲、乙双方中止或解除合同后经济补偿 1. 除本合同第六条第 1 项(1)、(3)和第 2 项人员外， 甲方解除乙方合同应在 30 日前通知乙方。 2. 对于终止劳动合同的员工和按第六条第 1 项(2)、 (4)规定辞退的以及按第六条第 4 项(1)、(2)、(3)项规定辞 职的，甲方应根据乙方在甲方企业的工作年限，每满 1 年 发给相当本人 1 个月实得工资的生活补助费。 3. 对于按照本合同第六条第 1 项(2)规定辞退的，甲 方除发给乙方生活补助费外，还须发给乙方相当于本人 3 至 6 个月实得工资的医疗补助费。 4. 对于按照本合同第六条第 1 项(4)规定辞退的，甲 方除发给生活补助费外，还须发给乙方相当于 3 至 6 个月 实得工资的辞退补偿金。 5. 对于按照本合同第六条第 4 项(4)规定，乙方有正 当理由向甲方提出辞职的，甲方一般应予以同意，但应在 30 日前向甲方提出，经甲方批准后可办理解除合同手续。 如经甲方出资培训，乙方应赔偿甲方一定数额的培训费。 第八条 违反劳动合同应当承担的责任 任何一方违反劳动（聘用）合同，给对方造成损失的， 应当根据其后果和责任大小予以赔偿。其中，责任属于甲 方的，应继续履行合同，同时负责赔偿在合同中断期间乙 方的经济损失；责任属于乙方的，赔偿招工（招聘）和技 术培训费用。 第九条 争议的解决 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解 委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可 以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人一方也可以直 接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的， 可以向人民法院提起诉讼。 第十条 其他事项 甲方：（签章） 乙方：（签章） 合同签订日期 年 月 日
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劳动合同书（国家标准版）
编号：__________ 劳 动 合 同 书 甲 方：_________________________ 乙 方：_________________________ 签订日期：__________ 年_____月_____日 XX市劳动局制 甲 方： 乙 方： 文化程度： 性 别： 法定代表人 出生日期_____年____月___日 或委托代理人 居民身份证号码 邮政编码 甲方地址 家庭住址 所属街道办事处 根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本 合同所列条款。 一、 劳动合同期限 第一条 本合同期限类型为___________________期限合同。 本合同生效日期_______年_______月_______日，其中试用期 ______________个月。 本合同_____________________终止。 1 二、 工 作 内 容和工 作 地 点 第二条 乙方同意根据甲方工作需要，担任_______________岗位 (工种)工作。乙方的工作地点：____________。 第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。 三、 劳动保护和劳动条件 第四条 甲方安排乙方执行_______________________ 工作制。 执行定时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，平均每周不超过四十小时。甲方 保证乙方每周至少休息一日，甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一 般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工 作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。 执行综合计算工时工作制的，平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间。 执行不定时工作制的，在保证完成甲方工作任务情况下，工作和休息休假乙方自行安排。 第五条 甲方安排乙方加班的，应安排乙方同等时间补休或依法支付加班工资；加点的，甲 方应支付加点工资。 第六条 甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规 程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。 甲方应按照国家或北京市有关部门的规定组织安排乙方进行健康检查。 第七条 甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度 的教育和培训。 四、 劳动报酬 第八条 甲方的工资分配应遵循按劳分配原则。 第九条 执行定时工作制或综合计算工时工作制的乙方为甲方工作，甲方每月______日以货 币形式支付乙方工资，工资不低于__________，工资分配水平在岗位(聘任)合同(协议)中约定， 其中试用期间工资为______元。 执行不定时工作制的工资支付按_______________________________ __________________________________________________执行。 第十条 由于甲方生产任务不足，使乙方下岗待工的，甲方保证乙方的月生活费不低于 ______ ____元。 五、 保险福利待遇 第十一条 甲乙双方应按国家和北京市社会保险的有关规定缴纳职工养老、失业和大病医疗 统筹及其他社会保险费用。 甲方应为乙方填写《职工养老保险手册》。双方解除、终止劳动合同后，《职工养老保险手册》 2 按有关规定转移。 第十二条 乙方患病或非因工负伤，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照_____________ _________________________________执行。 第十三条 乙方患职业病或因工负伤的工资和医疗保险待遇按国家和北京市有关规定执行。 第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇______________________ ___________________________________________________________ __________________________________________________________。 六、劳 动 纪 律 第十五条 乙方应遵守甲方依法制定的规章制度；严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规 程和工作规范；爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职 业技能。 第十六条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予纪律处分，直至解除本合 同。 七、劳动合同的变更、解除、终止、续订 第十七条 订立本合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，本合同应变更相关内容。 第十八条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙方 双方协商同意，可以变更本合同相关内容。 第十九条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。 第二十条 乙方有下列情况之一，甲方可以解除本合同： 1． 在试用期间，被证明不符合录用条件的； 2． 严重违反劳动纪律或甲方规章制度的； 3． 严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的； 4． 被依法追究刑事责任的。 第二十一条 下列情形之一，甲方可以解除本合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方： 1． 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能 从事由甲方另行安排的工作的； 2． 乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的。 3． 双方不能依据本合同第十八条规定就变更合同达成协议的。 第二十二条 甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，经向工会或者全 体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告后，可以解除本合同。 第二十三条 乙方有下列情形之一，甲方不得依据本合同第二十一条、第二十二条终止、解除 本合同： 1． 患病或非因工负伤、在规定的医疗期内的； 2． 女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 3． 义务兵复员退伍后和建设征地农转工人员初次参加工作未满三 3 年的； 4． 义务服兵役期间的； 第二十四条 乙方患职业病或因工负伤，医疗终结，经市、区县劳 动鉴定委员会确认完全或部分丧失劳动能力的，按___________________ __________________________________________办理，不得依据本合同第二十一条、第二十二条 解除劳动合同。 第二十五条 乙方解除本合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。 第二十六条 有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同： 1． 在试用期内的； 2． 甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳 动的； 3． 甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 第二十七条 本合同期届满，劳动合同即终止。甲乙双方经协商同 意，可以续订劳动合同。 第二十八条 订立无固定期限劳动合同的，乙方离休、退休、退职或本合同约定的解除条件出 现，本合同终止。 八、经济补偿与赔偿 第二十九条 下列情形之一，甲方违反和解除乙方劳动合同的，应按下列标准支付乙方经济 补偿金。 1． 甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的，以及拒不支付乙方延长工 作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付乙方工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分 之二十五的经济补偿金； 2． 甲方支付乙方的工资报酬低于本市最低工资标准的，要在补足 低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。 第三十条 下列情形之一，甲方应根据乙方在甲方工作年限，每满 一年发给相当于乙方解除合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月： 1． 经与乙方协商一致，甲方解除本合同的； 2． 乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜作 工作，由甲方解除本合同的。 第三十一条 下列情形之一，甲方应根据乙方在甲方工作年限，每 满一年发给相当于本单位上年月平均工资一个月的经济补偿金： 1． 乙方患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原 工作，也不能从事由甲方另行安排的工作而解除本合同的。 2． 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经当事人协 商不能就变更劳动合同达成协议，由甲方解除劳动合同的； 3． 甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的。 以上三种情况，如果乙方被解除本合同前十二个月的月平均工资高于本单位上年月平均工 4 资的，按本人月平均工资计发。 第三十二条 甲方解除本合同后，未按规定给予乙方经济补偿的，除全额发给经济补偿金 外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。 第三十三条 支付乙方经济补偿时，乙方在甲方工作时间不满一年的按一年的标准发给经 济补偿金。 第三十四条 乙方患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能 从事由甲方另行安排的工作而解除本合同的，甲方还应发给乙方不低于企业上年月人均工资六个 月的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的 百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之一百。 第三十五条 甲方违反本合同约定的条件解除劳动合同或由于甲方原因订立的无效劳动合 同，给乙方造成损害的，应按损失程度承担赔偿责任。 第三十六条 乙方违反本合同约定的条件解除劳动合同或违反本合同约定的保守商业秘密 事项，对甲方造成经济损失的，应按损失的程度依法承担赔偿责任。 第三十七条 乙方解除本合同的，凡由甲方出资培训和招接收的人员，应向甲方偿付培训 费和招接收费。其标准为：___________________ ____________________________________________________________________________________ __________________________________________ 九、当事人约定的其他内容 5 十、劳动争议处理 第三十八条 因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申 请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向 _______劳 动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不 服的，可以向人民法院提出诉讼。 十一、其 它 第三十九条 甲方以下规章制度___________________________ ____________________________________________________________________________________ __________________作为本 合同的附件。 第四十条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。 第四十一条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。 甲方(盖 章) 乙方(签 章) 法 定 代 表 人 或委托代理人(签章) 签订日期： 签证机关(盖章) 年 月 日 签证员(签章) 签订日期： 年 月 日 6 劳 动 合 同 续 订 书 本次续订劳动合同期限类型为___________________期限合同，续订合同生效日期 为_______年_____月_____日，续订合同 ______________________________________________终止。 甲方 (盖 章) 法 定 代 表 人 或委托代理人(签章) 乙方 (签 章) 年 月 日 本次续订劳动合同期限类型为___________________期限合同，续订合同生效日期 为______ 年_____月____日，续订合同 ____________________________________________终止。 甲方 (盖 章) 法 定 代 表 人 或委托代理人(签章) 乙方 (签 章) 年 月 日 7 劳 动 合 同 变 更 书 经甲乙双方平等自愿、协商同意，对本合同作以下变更： 甲方 (盖 章) 法 定 代 表 人 或委托代理人(签章) 乙方 (签 章) 年 月 日 8 使 用 说 明 一、 本合同书可做为企业与职工签订劳动合同之用。 二、 企业与职工利用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商的，经协商一致后 填写在空格内；需要告知的事项，在空栏内填写清楚告知乙方。 三、 本合同中甲方应加盖公章，法定代表人或委托代理人应本人签字或盖章；乙方 姓名、出生日期等应同身份证一致，不得有误。 四、 本合同设定的条款不适用的，经甲、乙双方协商一致后，在本合同书“九、当 事人约定的其他内容”一栏中写明：“下列条款双方协商一致同意取消”，列出某条 某款即可经双方当事人协商需增加的条款，也在本栏中写明“经双方当事人协商一致 同意增加以下条款”并在下面逐条写清。 五、 本合同用钢笔填写，字迹清楚，文字简炼、准确。本合同一经签订，不得涂改。 六、 当事人约定的其他内容、劳动合同变更书及续订书在本合同内填写不下时，可 另附纸。 七、 本合同一式两份，甲乙各一份，交乙方的不得由甲方代为保管。 9
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劳动合同签订意向调查表
劳动合同签订意向调查表 ： 根据《AA公司劳动合同管理实施细则》第2.2条的规定，AA公司现就下列事项征求你的 个人意向。此调查表将作为劳动合同签订过程的文字依据之一，请你认真填写，并于七日 内返回到AA公司劳动人事处，逾期不返回的视为不同意签订劳动合同。 一、你是否已了解AA公司的有关规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况？ 二、AA公司的劳动合同文本是否收阅？ 三、对劳动合同的内容有何意见？ 劳动者本人签字： 年 月 日 注：此表必须由劳动者本人填写并签字。 附件二： 劳动合同续订意向调查表 （员工工号： ）： 根据《AA公司劳动合同管理实施细则》第3.2条的规定，AA公司 公司拟 与你续订劳动合同，现就下列事项征求你的个人意向。此调查表将作为劳动合同续订过程 的文字依据之一，请你认真填写，并于七日内返回到 公司劳动人事部门， 逾期不返回的视为不同意续订劳动合同。 一、是否愿意与AA公司续订劳动合同？期限如何？ 二、对原劳动合同的条款有无变更意见？ 员工本人签字： 年 月 日 注：此表必须由员工本人填写并签字。 附件三： AA公司劳动合同续订书 甲 方：AA公司 乙 方： （员工工号： ） 甲、乙双方在 年 月 日签订的劳动合同内容不变的基础上，经协商 一致，同意续订 □ 有固定期限的劳动合同，自 年 月 日起至 年 月 日止，合同期限为 年。 □ 无固定期限的劳动合同，自 年 月 日开始，双方约定 当事人一方提前三周通知对方作为劳动合同终止的条件。 本续订书经甲、乙双方签字（盖章）并加盖甲方劳动合同专用章后生效。 本续订书一式二份，甲、乙双方各执一份。 甲方：AA公司 乙方（签字）： 法定代表人或委托代理人： 年 月 日 年 月 日 附件四： 劳动合同变更协议书 甲 方：AA公司 乙 方： 第 （员工工号： 经甲、乙双方协商一致，对双方在 条第 款作如下变更： 一、变更后的内容 ） 年 月 日签订/续订的劳动合同 二、本协议书经甲、乙双方签字（盖章）并加盖甲方劳动合同专用章后生效。 三、本协议书一式二份，甲、乙双方各执一份。 甲方：AA公司 乙方（签字）： 法定代表人或委托代理人： 年 月 日 年 月 日 附件五： 劳动合同中止/继续履行审批表 单位名称： 姓 名 性别 员工工号 出生年月 身份证号 劳动合同期限 年 月 日至 年 月 日 中止期限 年 月 日至 年 月 日 继续履行时间 年 月 日 中止原 因 二级单 位劳动 人事部 门意见 （盖章） 年 月 日 劳动人 事处意 见 （盖章） 年 月 日 备注 附件六： 劳动合同继续履行确认书 员工 件已消失，自 （员工工号： ）与AA公司订立的劳动合同，现因中止条 年 月 日起继续履行。 AA公司 年 月 日 附件七： 劳动合同中止确认书 员工 （员工工号： ）与AA公司订立的劳动合同，现因下列第 项原因中止。 1、员工应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的； 2、员工暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行的条件和可能的； 3、法律、法规规定的或者劳动合同约定的其他情形。 中止期限自 年 月 日至 年 月 日。 年 AA公司 月 日 附件八： 终止劳动合同通知书 （员工工号： 你于 年 ）： 月 日与AA公司签订/续订的劳动合同因下列 项原 因于 年 月 日终止。 1、劳动合同期限已满； 2、劳动合同当事人实际不履行劳动合同已满三个月； 3、当事人约定的劳动合同终止条件出现； 4、 。 请你在 年 月 续，逾期不办理手续者责任自负。 日前到所在单位劳动人事部门办理劳动合同终止手 特此通知 AA公司 年 月 日 附件九： 终止劳动合同协议书 甲 方：AA公司 乙 方： （员工工号： ） 甲、乙双方签订/续订的劳动合同于 年 月 日期满，但乙方 □ 患职业病、□ 因工负伤，被确认为 □ 完全丧失劳动能力、□ 大部分丧失劳动能力，现经 甲、乙双方协商一致，乙方同意终止劳动合同，特签订本协议。 一、甲方按照规定支付乙方伤残就业补助金 元； 二、本协议经甲、乙双方签字（盖章）并加盖甲方劳动合同专用章后生效； 三、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。 甲方：AA公司 法定代表人或委托代理人： 乙方（签字）： 年 月 日 年 月 日 附件十： 劳动合同顺延登记表 姓 名 性别 员工工号 出生年月 进AA时间 劳动合同期限 年 月 日至 年 月 日 顺延期限 年 月 日至 年 月 日 顺延原 因 劳动人 事部门 意见 年 月 日 劳动 人事 处 意 见 年 月 日 备注 附件十一： 劳动合同顺延通知书 （员工工号： ）： 你与AA公司 □ 签订、□ 续订的劳动合同 □ 即将于 年 月 日期满， □ 约定的终止条件即将出现， 但你存在下列第 项情形， 1、患病或者负伤，在规定的医疗期内的； 2、在孕期、产期、哺乳期内的； 3、患职业病或者因工负伤并经劳动鉴定委员会鉴定为丧失或者部分丧失劳动能力； 4、在AA公司工作满十年、同时距法定退休年龄三年以内； 5、 根据有关规定，劳动合同期限顺延至 。 年 月 日。 特此通知 AA公司 年 月 日 附件十二： 解除劳动合同协议书 甲 方：AA公司 乙 方： （员工工号： ） 甲、乙双方于 年 月 日签订了有/无固定期限劳动合同，现由 方提出协商解除劳动合同要求，经甲、乙双方协商一致，同意解除劳动合同，并达成如下 协议： 一、解除劳动合同的日期为： 二、 方支付 年 月 日； 方经济补偿金（违约金） 元； 三、 ； 四、本协议自甲、乙双方签字（盖章）并加盖甲方劳动合同专用章后生效； 五、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。 甲方：AA公司 乙方（签字）： 法定代表人或委托代理人： 年 月 日 年 月 日 附件十三： 解除/终止劳动合同审批表 单位名称： 姓 名 性 别 员工工号 出生年月 身份证号 劳动合同期限 聘用岗位及级别 进AA时间 学历及所学专业 户口地址 是否存在法定不可解除/终止的情形： 解 或 止 动 同 除 终 劳 合 的 邮编 □ 有、□ 无。 原 因 二 级 单 位 工 会 意 见 宝 冶 公 司 工 会 意 见 （盖章） 年 月 日 （盖章） 年 月 日 二 级 单 位 行 政 意 见 劳 处 动 意 人 见 事 （盖章） 年 月 日 （盖章） 年 月 日 其 明 他 事 说 项 附件十四： 解除劳动合同通知书（一） （员工工号： ）： 你与AA公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因下列第 原因，根据《AA公司劳动合同制实施办法》第 条第 款的规定，决定从 月 日起解除劳动合同。 项 年 1、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位 另行安排的工作； 2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作； 3、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作； 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经 当事人协商不能就变更劳动合同达成协议； 5、员工连续待聘满六个月。 6、 经济补偿为 。 元，医疗补助费为 元。 请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续 逾期不办理手续者责任自负。 特此通知 AA公司 年 月 日 附件十五： 解除劳动合同通知书（二） （员工工号： ）： 你与AA公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因下列第 原因，根据《AA公司劳动合同制实施办法》第 条第 款的规定，决定从 月 日起解除劳动合同。 项 年 1、员工在试用期间被证明不符合录用条件； 2、员工严重违反《AA公司劳动纪律规定》或者有关规章制度应解除劳动合同； 3、员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害； 4、员工被依法追究刑事责任或劳动教养； 5、 。 请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续 逾期不办理手续者责任自负。 特此通知 AA公司 年 月 日
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集体合同（参考模板）
集体劳动合同范本（标准版） 单位名称： 单位住所： 注册类型： 职工人数： 使 用 文 本 须 知 1、本集体合同所称甲方为用人单位，即企业、民办非企业单位及实行企业化管理的事 业单位；乙方为职工一方。 2、甲、乙双方有义务应对方要求及时、如实向其提供与签订集体合同有关的情况和资 料。 3、经协商一致的集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 4、集体合同由工会代表乙方与甲方签订；尚未建立工会的，由上级工会指导职工推举 的代表与甲方签订。 5、集体合同签订后，甲方应当在十日内将集体合同文本以及有关资料报送劳动保障行 政部门。劳动保障行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同 即行生效；提出异议的，甲、乙双方对异议部分进行协商修改，履行集体合同签订程序后 重新报送。 6、甲方应当自集体合同生效之日起十日内，以书面形式向全体职工公布。 7、本集体合同为示范文本，在使用时可根据实际情况增加或者删改章节、条文，也可 以就工资调整机制、劳动安全卫生、女职工权益保护等事项另行订立专项集体合同。 8、本集体合同未尽事宜，按法律、法规和规章的规定执行，没有规定的，通过双方集 体协商解决。 甲方： 乙方： 为维护职工和用人单位的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和 国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》、原劳动和社 会保障部《集体合同规定》等规定，甲、乙双方遵循合法、公平、诚信的原则，经协商一 致，签订本合同。 第一章 劳动用工管理 第一条 甲方应当自用工之日起 1 个月内与职工订立书面劳动合同，保障职工享有劳动 权利和履行劳动义务。 工会应当帮助、指导职工与用人单位依法订立和履行劳动合同。 第二条 甲方在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫 生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及职工切身利益的规章制 度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或 者乙方代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者乙方认为不适当的，有权向甲方提 出，通过协商予以修改完善。 甲方采取 形式将上述规章制度和重大事项决定告知全体职工。 第三条 甲方与职工订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，以及支付经济补偿金， 按照法律、法规和规章，以及甲方依法制定的规章制度的有关规定执行。 第四条 依法签订的集体合同对甲、乙双方具有同等约束力。甲方与职工订立的劳动合 同中的劳动条件、劳动报酬等劳动标准不得低于本合同规定的标准，低于本合同的按照本 合同规定执行。企业的规章制度与本合同不一致的，按照本合同执行。 第五条 甲方单方面解除职工的劳动合同，应当提前 日将理由通知工会，工会应在 日 内及时反馈意见；工会有不同意见的，甲方应当研究工会的意见，并在 日内将处理结果书 面通知工会；职工因此申请仲裁或提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。 第二章 劳动报酬 第六条 甲方遵循按劳分配和同工同酬的原则，依法制定工资分配和支付制度时，应当 事先与乙方进行集体协商。 第七条 甲、乙双方每年根据本单位利润、劳动生产率、劳动力市场工资指导价位、工 资指导线、最低工资标准、城镇居民消费价格指数等变动情况，就职工年度工资水平、工 资调整办法和工资总额进行协商。 经协商确定， 年度职工平均工资水平不低于_____元，工资总额增长幅度不低于_____ %（或者职工工资随本单位经济效益的提高而正常增长，挂钩比例为：本单位利润总额增长 _____%，职工工资总额增长_____%） 年度工资总额增量按以下办法分配 第八条 甲方确定调整劳动定额或者计件工资标准应当遵循科学合理的原则，依据国家 标准、行业标准和企业实际情况提出方案，事先与乙方进行协商，确定、调整的劳动定额 应当使本单位同岗位百分之九十以上职工在法定工作时间内能够完成。双方约定： 1、岗位名称 劳动定额（工时单价/计件单价） 2、岗位名称 劳动定额（工时单价/计件单价） 3、岗位名称 劳动定额（工时单价/计件单价） 第九条 本单位对从事 工作的职工发放津贴和补贴，双方约定： 津贴名称 发放标准 补贴名称 发放标准 第十条 劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应 当按 标准向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。 第十一条 本单位确定计发职工加班加点工资基数的方法是 . 第十二条 本单位职工月最低工资标准不低于 元（或者高于当地政府发布的最低工资 标准的 %）；试用期月最低工资标准不低于 元（或者高于当地政府发布的最低工资标准的 %） 第十三条 甲方遵循诚实信用的原则，每月 日前通过银行工资专用账户以货币形式足 额支付职工工资，不得克扣或者无故拖欠职工工资。 第三章 工作时间和休息休假 第十四条 甲方执行国家规定的职工每日工作时间不超过 8 小时，每周不超过 40 小时 的工时制度，并保证职工每周至少休息一天。 第十五条 因工作性质或者生产特点不能实行标准工时制度的，经劳动保障行政部门批 准，本单位在 岗位（工种）实行不定时工作制，在 岗位（工种）实行综合计算工时工作 制。 第十六条 甲方由于生产经营需要，经与工会和职工本人协商后可以延长工作时间，一 般每日延长工作时间不得超过 1 小时；因特殊原因需要，在保障职工身体健康的条件下延 长工作时间，每日不得超过 3 小时，每月不得超过 36 小时。甲方应依法按时足额支付职工 加班加点工资。 甲方安排职工在休息日工作，又不能安排同等时间补休的，应当在 日内支付加班工资。 第十七条 根据《职工带薪年休假条例》，双方商定本单位的带薪年休假办法是 第四章 劳动安全卫生 第十八条 甲方应严格执行《安全生产法》、《职业病防治法》、《工伤保险条例》和 有关劳动保护法律法规和规章，建立健全劳动安全卫生管理制度，严格执行劳动安全卫生 规程和标准，提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，劳动安全卫 生设施必须符合国家规定的标准，落实劳动安全责任制，制定各岗位的安全操作规程。 第十九条 甲方应落实职工劳动安全教育制度，对职工进行劳动安全培训，其中从事 特种岗位作业的人员，必须经过专门培训并取得特种作业资格，持证上岗，并自觉接受工 会的监督检查。 第二十条 甲方与职工订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其 后果、职业病防护措施和待遇等如实告知职工，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗 对从事有职业病危害作业的职工应当每年安排 次职业健康检查。 第二十一条 工会应根据法律、法规和规章的规定，建立健全劳动安全卫生监督检查机 构，监督和支持甲方加强安全生产管理，教育职工严格遵守安全操作规程，参与因工伤亡 事故的调查并提出处理意见。甲方发生因工伤亡事故，应及时按有关规定上报。 第二十二条 甲方应根据季节变化，采取具体措施做好防暑降温、防寒保暖工作。对工 会或者职工提出的意见和建议，应当研究。 第五章 女职工特殊保护 第二十三条 甲方根据《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、原劳动部《女 职工禁忌劳动范围的规定》等规定，实施女职工特殊保护。 第二十四条 甲方在组织岗位竞聘时，除不适合女职工的工种或者岗位外，不得以性别 为由拒绝女职工参与或者提高对女职工的竞聘标准。 第二十五条 甲方不得因女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等情形，降低女职工的工资。 在孕期、产期、哺乳期间，甲方不得单方解除与女职工的劳动合同，变更女职工工作岗位 应当征得女职工同意，法律另有规定的除外。 第二十六条 甲方应根据女职工的生理特点和所从事工作的职业特点，对在月经期、孕 期、产期、哺乳期的女职工给予特殊保护。对怀孕、哺乳期女职工不得安排加班加点和从 事禁忌劳动。对怀孕七个月以上的女职工和哺乳期的女职工，上班确有困难的，经本人申 请，甲方批准，可依法享有相应的产前假、哺乳假，甲方确定女职工休假期间月工资的方 法是 . 第二十七条 甲方应当建立女职工定期健康检查制度，按照《女职工劳动保护规定》， 每 年组织全体女职工参加一次妇女病、乳腺病普查普治，并建立女职工健康档案。甲方按 标准定期发放女职工卫生保健费。 第二十八条 甲方应当支持女职工参加政治、业务、技术培训，在单位晋职、晋级、评 定专业技术职称等方面，应遵循男女平等的原则。 第六章 社会保险和福利 第二十九条 甲方依照法律、法规和规章的规定，参加养老、医疗、失业、工伤、生育 等社会保险，按时足额缴纳社会保险费，依法履行代扣代缴社会保险费的义务，并每年 次 向乙方公布缴纳社会保险费的情况。工会有权对甲方缴纳社会保险费的情况实施监督。 第三十条 甲方按规定为职工缴存住房公积金，双方商定 年度住房公积金缴费比例为 %. 第三十一条 甲方根据生产经营特点、经济效益等情况，为职工办理以下保险和福利事 项（企业年金、补充保险、疗休养等） 第七章 职业技能培训 第三十二条 甲方根据工作岗位特点、条件和要求，按规定提取和使用职业培训经费， 建立职业培训制度，对职工进行有计划的职业技能培训。 甲方制定的职业培训经费使用方案和培训计划应经职工代表大会或者全体职工讨论， 其中用于管理人员的职业培训经费不得高于总额的 %，用于生产一线职工的职业培训经费 不得低于总额的 %. 第三十三条 甲方在 年度对从事 岗位（工种）的职工进行职业技能培训。 第三十四条 甲方为职工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以根据《劳 动合同法》的规定，与职工订立专项协议，约定服务期和违约责任。 第八章 合同变更、解除和终止 第三十五条 本合同有效期 年，合同期满即行终止。合同期满前三个月内，甲、乙双 方应当协商续订集体合同。 第三十六条 变更或者解除集体合同适用集体合同集体协商程序。未经双方协商同意， 任何一方不得变更本合同。 第三十七条 有下列情形之一，致使本合同部分或者全部条款无法履行的，可以变更或 者解除本合同： （1）订立集体合同所依据的法律、法规和规章已经修订或者废止； （2）不可抗力； （3）双方约定 ； （4）法律、法规规定的其他情形。 第九章 其他 第三十八条 甲方尊重工会履行维护职工权益的基本职责，支持工会依法开展工作，每 月 日之前按规定向工会拨缴经费。 第三十九条 用人单位应当保障协商代表履行职责所必需的工作条件和工作时间。协商 代表因履行职责占用工作时间的，视为提供正常劳动。 协商代表在任期内，用人单位不得单方变更或者解除其劳动合同；其劳动合同期限短 于任期的，自动延长至任期期满，但个人有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度等重 大过失行为、退休或者本人不愿延长劳动合同期限的除外。 协商代表在任期内，用人单位不得无故调动其工作岗位和免除职务、降低职级。 第四十条 甲方应当将本合同履行情况每年至少向职工代表大会或职工大会报告 次， 工资专项集体合同、集体合同中的工资条款或者相应附件的履行情况应当每半年公布一次。 甲、乙双方在履行合同中发现问题或提出建议，应当以书面形式报双方首席协商代表 共同研究，协商处理。出现重大问题，还应以书面形式报告职工代表大会或者全体职工。 第四十一条 因履行本合同发生争议，甲、乙双方应当协商解决。协商不成的，可以依 法申请仲裁提起诉讼。 第四十二条 本集体合同一式三份，甲、乙双方各执一份，报送人力资源社会保障行政 部门一份。 第四十三条 本合同附件包括 甲方首席协商代表 乙方首席协商代表 （签字盖章） （签字盖章） 年 月 日 年 月 日
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劳动合同变更协议书
《劳动合同》变更协议书 用人单位（甲方）： 地 址 ： 员工姓名（乙方）： 员工身份证号码 ： 经双方平等友好协商，同意变更甲、乙双方于 年 月 日签订的《劳动合同》 中的部分内容，本协议书作为《劳动合同》的附件，具法律效力。具体变更内容如下： 1、第 条 项变更为： 2、第 条 项变更为： 本变更协议正本一式两份，双方各执一份。经甲乙双方签字盖章后生效。 甲方：（盖章） 乙方（签名）： 法人代表（委托代理人）签名: 身份证号: 日期： 日期： 年 月 日 年 月 日
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加班申请表
加班申请表 姓 名 职位 加班时段 □工作日加班 所属部门 □ 周末日加班 申请日期 □ 法定节日加班 类型 □申请加班 □补报加班 预定加班时间 _____年_____月_____日_____ 时_____分至_____年_____日_____时_____分 加班事由 实际加班时间 直接主管审批 _____年_____月_____日_____ 时_____分至_____年_____日_____时_____分 □同意 □不同意，予以说明 签字： 部门经理审批 日期： 人力资源部审批 1. 请在加班前填写《加班申请表》，加班人员填写完毕后，由所在部门经理审核并报送人 备注 力资源部留存； 2. 人力资源部依据加班申请单进行核实、备案，实际加班时间以考勤记录时间为准。
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多种情况下的解除劳动合同通知书（全套）
解除劳动合同通知书(A) ： 依据《劳动合同法》第 36 条的相关规定，您于 日与 月 公司提出协商解除此前 公司与您订立的劳动合同（合同期限： 年 年 月 年 月 日至 日），公司予以同意。 经协商一致后，您的劳动合同于 年 月 日解除。 您需要结算一下薪资和补偿金事项： 1、您薪资结算至 年 月 日；计 元； 2、此种情形下公司不需要支付经济补偿金。 您需要办理以下交接手续： 1、 ； 2、 ； 以上事宜完成后，按照公司离职规定办理离职手续。 公司 年 月 日 注：本劳动合同解除书一式两份，公司和劳动者各持一份，具有同等法律效力。 解除劳动合同通知书(B) ： 依 据 《 劳 动 合 同 法 》 第 36 条 的 相 关 规 定 ， 公司于 年 月 日与您提出协商解除此前 与您订立的劳动合同（合同期限： 年 月 年 月 日至 日），您予以同意。 经协商一致后，您的劳动合同于 年 月 日解除。 您需要结算一下薪资和补偿金事项： 1、您薪资结算至 年 月 日；计 2、此种情形下公司需要支付您相当于 计 元； 月工资的经济补偿金， 元。 您需要办理以下交接手续： 1、 ； 2、 ； 以上事宜完成后，按照公司离职规定办理离职手续。 公司 年 月 日 注：本劳动合同解除书一式两份，公司和劳动者各持一份，具有同等法律效力。 解除劳动合同通知书 （适用于企业单方解除的情形） ： 依据《劳动合同法》的相关规定， 法解除此前与您订立的劳动合同（合同期限： 日至 年 月 解除您的理由是： 1、 过失性解除 日）。 公司依 年 月 在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反公司的规章制度 的；严重失职，营私舞弊，对公司造成重大损害；员工同时与 其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严 重影响，或者经公司提出，拒不改正的；因《劳动合同法》第二 十六条第一款第一项规定的情形致使劳动关系无效的；被依法 追究刑事责任。 2、 非过失性解除 患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从 事另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整 工作岗位仍不能胜任工作；订立劳动合同时所依据的客观情况 发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者 协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 3、 经济性裁员 依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的； 公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同 后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经 济情况发生重大变化，只是劳动合同无法履行的。 您的劳动合同于 年 月 日解除。 您需要结算一下薪资和补偿金事项： 1、您薪资结算至 年 月 日；计 元； 2、此种情形下 （ 1）公司需要支付您相当于 月工资的经济补偿金，计 元。 （2）公司不需要支付经济补偿金。 您需要办理以下交接手续： 1、 ； 2、 ； 以上事宜完成后，按照公司理智规定办理离职手续。 公司 年 月 日 注：本劳动合同解除书一式两份，公司和劳动者各持一份，具有同等法律效力。 终止劳动合同通知书（个人不续） 先生/女士： 您于 年 月 日向公司提出了不再续签劳动合同的通知，鉴 于您与公司签订的劳动合同有效期截止至 年 月 年 月 日，请您于 日前将离职手续办理完毕，并到人力资源部结算工资。 同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗 位上取得更大的成绩！ 本通知书一式两份，人力资源部门和终止劳动合同的员工各执 一份。 XX 有限公司 人力资源部 年 月 日 员工确认书： 本人已知晓《终止劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理 离职手续。 员工签名： 年 月 日 终止劳动合同通知书（公司不续） 先生/女士： 经公司研究决定，在您与公司当前履行的劳动合同到期后，不 再与您续签。由于您与公司当前履行的劳动合同有效期截止至 月 日，请您于 年 月 年 日前将离职手续办理完毕，并到人 力资源部结算工资。 同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗 位上取得更大的成绩！ 本通知书一式两份，人力资源部门和终止劳动合同的员工各执 一份。 XX 有限公司 人力资源部 年 月 日 员工确认书： 本人已知晓《终止劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理 离职手续。 员工签名： 年 月 日 解除劳动合同通知书（公司提出） 先生/女士： 根据公司与您签订的《离职协议书》，公司自 ______年 月 日起将与您解除劳动聘用关系，终止与您的劳动合同。 解除（终止）合同的原因如下： 请接到本通知后，在 年 月 日前到所属人力资源部门办理 相关离职手续。 同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗 位上取得更大的成绩！ 本通知书一式两份，人力资源部门和解除劳动合同的员工各执 一份。 XX 公司 人力资源部 年 月 日 员工确认书： 本人已知晓《解除劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理 离职手续。 员工签名： 年 月 日 解除劳动合同通知书（个人提出） 先生/女士： 基于您 年 月 日向公司提出的离职通知，根据相关法律 法规和公司具体情况，您与公司的劳动合同将在 请接到本通知后，在 年 月 日终止， 年 月 日前到所属人力资源部门办理相关 离职手续。 同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗 位上取得更大的成绩！ 本通知书一式两份，人力资源部门和解除劳动合同的员工各执 一份。 XX 公司 人力资源部 年 月 日 员工确认书： 本人已知晓《解除劳动合同通知书》，并将在规定的时间内办理 离职手续。 员工签名： 年 月 日 解除劳动协议书范本 甲方： 公司 乙方： 甲乙双方于 年 月 日签订为期 年的劳动合同， 现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本协议如 下： 1、自 年 月 日起，解除双方签订的劳动合同，双 方的权利义务随之终止; 2、甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括 但不限于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年 终奖等共计人民币 元(大写)。扣除乙方尚欠甲方备用金人民币 元(大写)，甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方 人民币 元(大写)。 3、甲方为乙方缴纳四金(包括基本养老保险金、基本医疗保险金、 失业保险金、住房公积金)至 年 月 日止。 4、甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的 证明并办理相关退工手续; 5、乙方应当于本协议签订后 3 日内妥善办理所有工作移交手续， 离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。 6、乙方自愿放弃其他所有诉求。 甲方(盖章)： 乙方(签字或盖章)： 法定代表人或授权委托人 ( 签字或签章)： 年 月 日 注：此协议书一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方 各持一份，另一份留存乙方本人档案 解除劳动协议的相关知识： 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 第一条 为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和 国劳动法》的规定，制定本办法。 第二条 对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。 第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间 工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百 分之二十五的经济补偿金。 第四条 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准 部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。 第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳 动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二 个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能 从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限， 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补 助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分 之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。 第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单 位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当 于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。 第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳 动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁 减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的 时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第十条 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济 补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。 第十一条 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合 同前十二个月的月平均工资。 用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低 于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。 第十二条 经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。 第十三条 本办法自 1995 年 1 月 1 日起执行。
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入职管理技巧与法风险规避（附表格）
劳动者入职管理操作实务及应对技巧 1、入职审查的导入和适用 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合 同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风 险。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关 的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背 真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单 位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位 造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【风险分析】 ◆ 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效； ◆ 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位 造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【应对措施】 ◆ 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原 件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 ◆ 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承 诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响 ◆ 用人单位和劳动者的告知义务（知情权） 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地 点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用 人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部 内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情 况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单 位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。 【风险分析】告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方 作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合 同可认定为无效劳动合同。 劳动合同法草案和草案二审稿都只规定用人单位以欺诈、胁迫的手段订立的 劳动合同无效，排除了劳动者以欺诈手段订立合同也应当认定为无效，当时就 引起了很多企业的反对，同样是欺诈，企业欺诈合同就无效，员工欺诈合同却 有效，这是哪门子道理？实践中恰恰相反，订立劳动合同过程中往往是劳动者 使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在 劳动关系的事实等等，所以，立法机关在三审稿后就对该条款进行了修订，删 除了“用人单位”四个字，让用人单位和劳动者享受“同等待遇”。 【应对措施】 ◆ 入职登记表中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。 ◆ 劳动合同中声明。 ◆ 劳动者声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真 实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。 3、禁止要求员工提供担保、禁止收取“风险抵押金”对用人单位用工管理 带来的影响及应对措施 ◆ 法律的禁止性规定：劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得要求 劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，违反本法规定，以担保或 者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人， 并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当 承担赔偿责任。 ◆ 对用人单位的影响：用人单位为了保护自身的利益，在招聘员工时，要 求重要岗位（如财务人员）、或者是说掌握了用人单位财产的劳动者（如司机） 提供担保或风险抵押金是实践中的通常做法，劳动合同法规定用人单位招用劳 动者不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不可避免的 对企业财产安全带来一定影响，这令很多企业不安，也是企业最关注的一个问 题之一。 ◆ 对现有关于禁止担保、禁止收取风险抵押金规定的分析 （1）关于要求劳动者提供“人保”是否有效 深圳的企业习惯于要求员工提供“深户担保”，实际上这种要求劳动者提 供“人保”是得不到法律的支持的，最高人民法院公布了一个案例《中国工商银 行哈尔滨市和平支行诉高延民担保合同纠纷案》中认为此种担保不符合民法通则 和担保法的规定，以判例的形式宣告了要求劳动者提供人的担保是无效的。 （2）关于收取“风险抵押金”是否有效 经过对以往劳动部针对该问题的作出的一些规定，以及劳动合同法针对该 问题的规定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青红皂白一律 禁止。 劳动合同法第 9 条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身 份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 该条处于“劳动合同的订立”的章节下，根据法条的逻辑关系，可以理解为用 人单位在订立劳动合同时，不得以其他名义向劳动者收取财物。劳动部 1995 年 8 月 4 日颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳 部发[1995]309 号）第 24条规定：用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得 以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）。劳动部、公安部、全国总工会《关 于加强外商投资企业和私营企业劳动管理，切实保障职工合法权益的通知》（劳 部发[1994]118号）规定：企业不得向职工收取货币、实物等作为“入厂押金” 《劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》规定用人单位不得在招工 条件中规定个人缴费内容，从上述规定可以看出，法律禁止在新招聘员工时收 取押金，时间点放在签订合同前或签订合同时。 劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押 性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函中规定：“至于一些用人单位与 职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则 向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不 属上述规定调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳 风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司 制企业的董事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和 国企业劳动争议处理条例》规定处理。该规定意思很明确，国家对收取“风险抵 押金”并非一律禁止，在符合一定的条件下似乎是可以收取的。劳动合同法施行 后，国家是否会在劳动合同法实施细则中进一步明确，尚待观望，但根据现有 有效的规定，以下做法有一定参考价值，但不推荐使用。 【应对策略】 ◆ 注意避免在签订合同时收取“风险抵押金”，先建立劳动关系； ◆ 本单位经营管理确实需要收取“风险抵押金”； ◆ 必须遵循自愿原则，不得强迫。从便于举证角度考虑，应当与员工签订“协 议书”予以明确，协议书中应明确支付风险抵押金系员工真实、自愿的意思表示 【相关法条】劳动合同法第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的 居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收 取财物。 劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知 有些用人单位在录用职 工时非法向劳动者收取费用，把缴费作为录用的前提条件，其名目有集资、风险 基金、培训费、抵押金、保证金等。更为严重的是，个别用人单位根本没有新的工 作岗位，而把录用职工仅仅作为筹集资金的渠道，被录用的职工长期不能上班， 严重损害了这部分劳动者的合法权益。这种在录用职工中非法收费的行为必须予 以纠正。为此，现通知如下：二、用人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容 劳动行政部门要加强对用人单位招工启示、简章的审查，对违反规定的，应给予 警告，并责令其改正。 劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函 四、企业强制 性要求职工缴纳风险金、股金等做法不符合国家的有关规定和国际通行的入股惯 例。国有企业和集体所有制企业对职工予以除名和辞退处理，必须严格执行《企 业职工奖惩条例》、 《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。除名和辞退是企业对职 工违反企业劳动纪律等而采取的行政处理形式，职工不缴纳风险金或股金不属 于违反劳动纪律等行为，因此，不能采用辞退和除名的处理方式。 劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押 性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函 至于一些用人单位与职工建立劳 动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收取 “风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不属上述规定 调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金 及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企业的董 事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和国企业劳动 争议处理条例》规定处理。 招聘录用阶段如何规避风险 1、招聘广告的内容一定要合法 A. 招聘广告应避免歧视性条款 B. 保持各种招聘广告的一致性 2、明确设定“录用条件” A. 明确设定”录用条件” B. 事先公示”录用条件” C. 明确区分招聘条件与录用条件 D. 明确考核标准 3、主动履行“告知义务” A. 主动履行“告知义务” B. 回答劳动者的相关咨询 C. 注意保留相关证据 4、要求劳动者在入职登记表中声明:公司已告知本人工作内容,工作条件,工作地 点,职业危害,安全生产状况,劳动报酬以及其他相关情况,并要求劳动者签字确 认.或制做”用人单位基本情况告知函”,将有关情况详细列明在内,并设计一栏 填写员工要求了解的情况,出示给劳动者并要其签名. 5、审查求职者的相关背景 要求劳动者在入职时在个有简历上签字并声明确保其真实性,否则将承担相应的 法律责任.对于劳动者提供的相关证书复印件,最好让劳动者在其上面签字确认. 要求劳动者在入职登记表中声明:本人充分了解学历证明,资格证明,工作经历等 资料真实是公司聘用的前提,如有虚假,公司可立即解除劳动合同,并不予以经济 补偿. 6、确认求职者是否有潜在疾病 要求劳动者报到时出具市级医院的体检单 7、确认求职者是否年满 16 周岁 8、核实求职者是否已解除劳动关系 要求劳动者出具离职证明,如员工在无法提供解除劳动合同证明的情况之下,可 要求其提供原用人单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查. 9、审查求职者是否存在竞业限制 在劳动合同中约定:”乙方(劳动者)保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人 单位相关的保密协议,竞业禁止协议.若因该问题引起法律纠纷,由乙方自行承担 相关责任. 10、招用外国人要办理相关手续 11、不要轻易发出”录用通知单” 除一些关键性,不可替换的岗位外,尽量少用录用通知书的方式,可以通过电话联 系,当面办理相关手续等方式.或在录用通知单上附上必要的解除条件,如体检合 格,录用通知书的回复期限约定,办理用工手续一些必要文件应齐备等. 签定劳动合同如何规避风险 1、及时签订劳动合同 合同先行,最好先建立先定合同后用工的习惯,先与劳动者签定劳动合同,再办理 入职手续,让合同签订时间在前,合同期限开始时间在后. 最迟必须在一个月内订立劳动合同,超过一个月即为违法； 员工先签字,单位后盖章； 尽早辞退不确定的员工。 2、按规定建立职工名册 用人单位应当建立职工名册,以备劳动行政部门查看.其内容包含姓名,性别,民 族,出生年月,文化程度,职务,级别等.此外,用人单位还应当将职工名册报当地 劳动行政部门备案. 3、劳动合同一定要采用书面形式 4、劳动合同不可缺少的九个”必备条款” 用人单位的名称,住所和法定代表人或者主要负责人； 劳动者的姓名,住址和居发身份证或者其他有效身份证件号码； 劳动合同期限； 工作内容和工作地点； 工作时间和休息休假； 劳动报酬； 社会保险； 劳动保护,劳动条件和职业危害防护； 法律,法规规定应当纳入劳动合同的其他事项； 用人单位可直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本 5、通过”约定条款”保护自身利益 可在劳动合同中加入诸如试用期,培训,保密,竞业限制,违约金,离职工作交接等 约定条款.为了防止发生有关规章制度效力的纠纷,可以在劳动合同中约规章制 度已向劳动者公示的条款(如乙方确认已经了解了公司规章制度的内容等)； 为防止在解除或终止劳动合同时员工的抗拒行为,可以在劳动合同中约定解除或 终止劳动合同书面通知的送达条款(如甲方有关书面文件,通知无法直接送达给 乙方时,乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址)； 为防止调薪调职时发生争议,可以在劳动合同当中约定诸如岗变薪变的条款,(如 若因乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的,工资会按照调整的岗位适当的调 整)。 6、劳动合同条款要”约定明确” 7、订立劳动合同要遵循一定的原则 合法,公平,平等自愿,协商一致,诚实信用 8、明确约定劳动合同的生效时间 用工前订立合同;明确约定生效时间; 9、劳动合同要经过双方签字盖章 双方都要签字或盖章;让劳动者体人签字;让劳动者先签字 10、劳动合同要交给劳动者一份 为避免发生法律纠纷时举证困难,用人单位可设定签收表,在将合同交付给员工 时让,员工填写并签名,以证明用人单位已交付劳动合同文本给员工.用人单位在 订立劳动合同后要妥善保管劳动合同文本,并且至少要保留两年. 11、劳动合同到期要及时续签或终止 及时办理续签或终止手续； 设置劳动合同到期前提醒程序； 在劳动合同中设计预防事实劳动关系条款； 如约定”劳动合同期满后,如劳动者仍在原用人单位工作,视为合同期限自动延 续一个月”。 12、绝不能收取财物和要求担保 13、没有担保如何预防企业财产损失 严格入职审查,加强内部管理,购买相关保险,但收取住宿押金不属于违法行为。 14、“劳动者不签合同”该怎么办 不签合同就不让上岗;要求签署不签劳动合同声明(如要求劳动者签署不愿意签 订劳动合同的声明,并承诺不签劳动合同是自已的个人意思,同时放弃双倍工资 和签订无固定期限合同要求)； 在规章制度里规定劳动者要限期签订劳动合同,限期不签的按照违纪解除合同； 要注意保留相关证据.比如向劳动者送达签订合同通知书的原件等。 15、明确劳动合同的类型 固定期限;无固定期限;以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 16、合理选择劳动合同期限 根据岗位确定;根据工作性质确定； 在选择确定劳动合同期限时,最好形成长期,中期,短期并用的复式格局模式,即 保持劳动力的相对稳定,同时也促进劳动力的流动.切忌劳动合同期限一刀切,避 免因劳动合同同一天到期,大量人员同时离职的现象。 17、一年一签劳动合同好吗 新劳动合同法下,劳动合同一年一签不能避免经济补偿金；且连续两次订立固定 期限劳动合同后,再次续签劳动合同的,如果劳动者提出签订无固定期限劳动合 同合同,用人单位必须同意。 18、如何理解”无固定期限劳动合同” 不是”终身制”,可以解除的情形有三种: 一是用人单位与劳动者协商一致的； 二是劳动者违法违纪或者因病,因伤,经培训或调岗等不能胜任工作(这种情形用 人单位要提前 30 日书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资,才 可以解除合同)； 三是经济性裁员。 19、哪些情况必须订立”无固定期限合同” 一是劳动者在用人单位连续工作满十年的； 二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的 ,劳 动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 三是连续订立两次固定期限劳动合同的。 20、哪些情况可以视为订立”无固定期限合同” 用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同.注意,视为订立不等于双方已经签订,用人单位 仍有义务签订书面无固定期限劳动合同.否则,劳动者还可以依照劳动合同法第 八十二条第二款的规定”用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳 动合同的,自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资. 21、合理规避”无固定期限劳动合同”的发生。 评估在本单位工作近 10 年的员工； 订立合同时合理选择期限； 尽量让员工提出订立固定期限劳动合同,用人单位应增强证据意识,建议以书面 形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同,一定要保留员工同意的书面证据.避 免事后被员工利用而导致用工成本增加.适当运用劳动合同变更； 适时调整”用人单位”,如在关联公司内部流动,采用劳务派遣形式等； 建立无固定期限劳动合同管理机制.如将劳动合同期限与工作岗位期限分开确定, 保证企业可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调整;合理设计薪酬制 度,将员工工资分为基本工资和绩效工资两大块,,并降低基本工资,提升绩效工 资,以促使员工努力工作,避免员工消极怠工;建立完善的绩效考核制度,对员工 加强绩效考核,以使企业能够合法辞退”不能胜任工作”的员工。 22、如何避免出现劳动合同无效或部分无效 23、如何约定”服务期” 只有企业为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,才可以与劳动 者订立协议,约定服务期。必须注意:首先必须是企业提供了专项培训费用;其次 必须是企业进行了专业技术培训.对员工进行的入职培训,上岗培训,转岗培训, 劳动安全教育培训等常规定培训,即使企业为此支付了费用,也是企业的义务,不 能据此与员工约定服务期.专项培训费用一般可包括培训费,差旅费,住宿费等. 企业与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整制提高劳动者在服务期 期间的劳动报酬。 服务期的年限设置,要体现公平合理的原则.服务期可长于劳动合同期限,也可短 于劳动合同期限.可在培训协议中增加一条:如果劳动合同到期,本培训协议约定 的服务期限未到期的,原劳动合同有效期顺延至本协议约定的服务期限届满之日 止。 在培训过程中,应要求员工填写培训记录,提交培训报告,注明培训时间。 企业需保留支付培训费用的相关票据,并要求员工签字确认。 尽量不要为处于试用期内的员工提供专项培训费用,进行专业技术培训,以避免 损失。 24 如何约定”保密协议” 保密的范围和内容；具体的保密义务及方式；违反保密义务的法律责任；保密 责任的解除。如果没有竞业限制条款，单独的保密协议或保密条款是否能约定违 约金的。 25 如何约定”竞业限制” 竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员,高级技术人员和其他负有保密 义务的人员,不能针对企业所有的员工。 竞业限制的期限不得超过两年。 约定竞业限制的,企业应在竞业限制的限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 26 如何约定”违约金” 只有企业能够举证劳动者违约,才能获得违约金.且必须在法律规定的时效内提 出诉论,否则视为企业已放弃权利，违约金的数额不得超过企业提供的培训费用. 如果员工在履行了一部分服务期后离开，企业要求支付的违约金不能超过服务 期尚未履行部门所应分摊的培训费用。 试用期如何规避风险 1、试用期也要签劳动合同 试用期的前提是劳资双方签订了劳动合同,试用期存在于劳动合同期限中.用人 单位应当在用工前先与劳动者签订书面劳动合同,并在劳动合同中明确约定试用 期。 2、不能只约定试用期 劳动合同包括劳动期限和试用期限,但不能只约定试用期。 3、不能超标约定试用期 劳动合同期限不满三个月,不得约定试用期。 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月。 劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月。 三年以上固定期限和无固定期限劳动合同,试用期不得超过六个月。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同,不得约定试用期。 非全日制用工不得约定试用期。 4、不能重复约定试用期 不管什么原因，企业再次招用该劳动者时(不管间隔了多少年),均不得再次约定 试用期。 5、试用期工资不要低于法定标准 不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%,并不得低于 用人单位所在地的最低工资标准.如果三者不一致时,取其中最高的那个标准。 企业可进一步细化公司岗位,制定更详细的职位等级和工资层级,并在劳动合同 中只约定基本工资,奖金和效益工资应当通过对其绩效考核按月或季度确定,以 避免试用期工资过高。 6、试用期也要为员工缴纳社保 按照社会保险政策的相关规定,只要员工和企业存在劳动关系或事实劳动关系, 企业就必须为员工缴纳社会保险,包括养老,失业,工伤,医疗,生育五险。 7、试用期内也要给员工医疗期待遇 8、试用期内不能随便解除劳动合同 试用期内解除合同需满足相关条件,如在试用期间被证明不符合录用条件的,违 纪违法,因病,工作等。 试用期内解除合同需有充分证据。 9、试用期内解除劳动合同要符合法定程序 向劳动者说明理由;事先将理由通知工会;制作解除劳动合同通知书,并送达劳动 者。 10、小心预防员工在试用期内辞职的损失 慎重决定;如果确实要在试用期内提供专项培训等特殊福利的,可采取提前转正 或签订服务期协议。 履行和变更劳动合同如何规避风险 1、不要拖欠和克扣工资 除以下几种情况之外,扣减工资的形为都是属于违法行为: 职工因个人主观原因没有完成生产任务,并非身体问题等所致,单位 可扣减其工资,扣后工资不能低于最低工资标准； 职工违反劳动纪律并造成单位损失的,单位每月扣减工资比例必须小 于该职工月工资的 20%；职工请事假,按照缺勤一天扣一天的工资计 算；职工请病假,按照病假工资发放,可以扣减其绩效或生产性奖励； 单位代扣的费用(如个人所得税,社保等)。 2、正确应对”支付令” 3、不要违反”最低工资标准” 4、不要强迫或变相强迫加班 5、严格按照规定支付加班费 加班费的计算基数:应以各项工资的总和作为基数。 在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障 部”关于员工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知”(劳社部 发 2008 第 3 号)规定,以每月工作时间 21.75 天和 174 小时进行折算。 平时延时加班:150%；休假日:200%；法定休假日:300% 6 依法保护劳动者生命安全和身体健康 7 劳动合同变更要符合法律规定 8 用人单位变更事项不能影响劳动合同的履行 9 企业分立或合并后原劳动合同继续有效 解除劳动合同时如何规避风险 1、尽量通过”协商一致”解除劳动合同： 用人单位或者劳动劳动者提出解除合同的事由---双方当事人进行具 体协商---就达成一致的事由和条件签订协议书,一式两份,双方各持 一份---履行协议办理解除合同手续。 2、当劳动者”提前通知”解除劳动合同时怎么办：劳动者提出解除 劳动合同的,用人单位可以不给付经济补偿金；劳动者需遵官运亨通 解除预告期(试用期提前三日,非试用期提前三十日)；若劳动者的工 作并不是不可替代的,或者说劳动者即使马上离职也不会对正常的生 产经营造成不利的影响,企业应尽快与期办理交接工作。 3、尽可能降低劳动者”自动离职”带来的损失： 在规章制度里规定”连续旷工 XX 天属于擅自离职”,同时规定对旷 工和擅自离职等的处理程序。 4、劳动者”因用人单位过错”解除劳动合同时怎么办? 5、怎样以劳动者”不符合录用条件”解除劳动合同：必须有明确并 且经过公示的录用条件；必须有证据证明劳动者不符合录用条件； 试用期满后不得再以不符合录用条件而解除劳动合同；因劳动者在 试用期间被证明不符合录用条件的,无需支付经济补偿金。 6、怎样以劳动者”严重违反规章制度”解除劳动合同：用人单位必 须制定出具备法律效力(内容合法,程序合法,经过公示)的规章制度, 并在规章制度当中明确界定严重违反规定的情形；对于要求员工通 常必须做到的规章制度条款,可以制成员工守则,便于员工学习,常握 和执行；留有员工严重违反规定的证据,如员工本人签字的检讨书, 惩处单等.建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度.尤其是有 关违纪事件的资料更应妥善保管。 7、怎样以劳动者”严重失职”解除劳动合同 关键在于严重失职有无对造成公司重大损害,通常由公司内部规章制 度规定。 8、怎样以劳动者”有双重劳动关系”解除劳动合同 在劳动合同约定或者规章制度当中明确规定禁止同时与其他用人单 位建立劳动关系,并将此作为严重违反规章制度的行为。 9、怎样以劳动者”有欺诈行为”解除劳动合同 用人单位应当建立行之有效的入职审查制度,并且适当运用知情权的 法律规定.让应征者作真实性声明和承诺,并签字确认.一旦发现员工 有虚假信息,即可以此为据行使单方解除权。 10、怎样以劳动者”被追究刑事责任”解除劳动合同 必须具备以下三个要件:劳动者的行为已经构成犯罪；被人民法院依 法判刑；判决属于生效判决。 11、怎样以劳动者”医疗期满”解除劳动合同 必须具备以下四个要件:劳动者属于患病或非因工负伤。劳动者的医 疗期已经结束；劳动者不能从事原工作；调整岗位后仍不能从事。 12、怎样以劳动者”不能胜任工作”解除劳动合同 必须满足以下三个条件:劳动者不胜任本职工作；对劳动者进行了重 新培训或调岗；重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能 胜任新岗位。 13、怎么以”客观情况发生重大变化”解除劳动合同： 必须满足以下三个要件:订立合同所依据的客观情况发生重大变化； 变化结果导致合同无法履行；当事人双方协商变更合同但没有达到 一致意见。 14、怎么选择非过失性解除劳动合同的方式 非过错情形:患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作;劳动者 不能胜任工作,经培训或调岗后仍不能胜任;劳动合同订立时所依据 的客观情况发生重大变化。企业有两种选择:一是提前三十日书面通 知,二是额外支付一个月工资。 15、怎样以”经济性裁员”单方解除劳动合同 必须按照规定支付经济补偿金。 16、合理规避用人单位单方解除劳动合同的限制 17、规范用人单位单方解除劳动合同的限制 18、怎样正确终止劳动合同 劳动合同期满：劳动者到了退休年龄的,劳动合同不一定终止,只有 劳动者开始依法享受基体养老保险待遇,劳动合同才可以终止.根据 劳动和社会保障部的解释(劳社厅函 2001 第 125 号),国家法定的企 业职工退休年龄,是指国家法律规定的正常退休年龄,即男年满 60 周 岁,女工人年满 50 周岁,女干部年满 55 周岁。 终止合同后,关于企业应支付经济补偿金的几种情形:A 如果用人单 位同意续签,且维持或者提高劳动合同约定的条件,而劳动者不同意 续订的,劳动合同终止,单位不需要支付经济补偿金。B 如果用人单位 同意续签,但降低劳动合同约定的条件,劳动者不同意续订的,劳动合 同终止,单位需要支付经济补偿金,劳动合同终止,单位需要支付经济 补偿金。C 如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订, 劳 动合同终止,单位需要支付经济补偿金。 劳动合同逾期终止的几种情形:A 从事接触职业病危害作业的劳动者 未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病人在诊断或者医学观察 期间的。B 劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失 劳动能力的。C 劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的。D 女 职工在孕期,产期,哺乳期的。E 劳动者在本单位连续工作满 15 年,且 距法定退休年龄不足 5 年的。F 法律,行政法规规定的其他情形。 19、巧妙规避解除或终止劳动合同的”经济补偿金” 协商解除劳动合同时,尽量让劳动者主动提出。严格按规定制定合法 的规章制度;及时足额支付劳动报酬;依法为劳动者缴纳社保险；招 聘时尽到主动告知义务；禁止任何可能导致劳动者解除合同的违法 情形。能够以过错性解除的,就尽量不以非过错性解除。 20、正确计算应向劳动者支付的”经济补偿金”数额 年限计算标淮:按劳动者在本单位的工作的年限,每满一年支付一个 月工资的标准向劳动者支付.六个月以上不满一年的,按一年计算.不 满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿.需注意,本单位工 作的年限,而不是本单位连续工作的年限.即使劳动关系有中断,也可 以合并计算工作年限.此外,还要注意,在我国法律中,以上,以下,以 内,届满,一般包括本数；所称的不满,以外,一般不包括本数.因此, 工作时间正好六个月的,经济补偿按照一个月的工资。 工资计算基数:规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二 个月的平均工资.这里的工资是指劳动者的应得工资,一般包括:计时 工资,计件工资,奖金,津贴和补贴,加班加点工资。根据规定,个人因 与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入,其收入在当地上 年职工平均工资 3 倍数额以内的部分,免征个人所得税。 21、恰当选择向劳动者支付”赔偿金”的情形 应当在员工按规定办结工作交接时再向劳动者支付经济补偿金。 22、避免出现应向劳动者支付”赔偿金”的情形 23 依法向劳动者索取”赔偿金” 赔偿责任是指:招录费用;培训费用;合同约定的其他培偿 24、正确办理解除或终止劳动合同的手续 提前书面通知劳动者解除或终止劳动合同；对从事有职业危害作业 的员工进行健康检查；与劳动者办理工作交接；结算薪金,按规定支 付经济补偿金；出具解除或终止劳动合同的证明；办理档案和社保 关系转移手续；妥善保管已经解除或者终止的劳动合同文本,至少保 两年备查。 25、正确出具解除或终止劳动合同的文书 最好不要用开除等字眼,尽量用规范说法”解除劳动合同”或”解除 劳动关系”；解除或终止劳动合同证明最好当面交给员工,并要求当 事人签字确认。 规章制度的风险规避 1、依法建立和完善规章制度根据劳动合同法的要求,依法建立和完善劳动规章制 度.对于现行的规章制度,如果有不符合劳动合同法等规定的,应尽快予以修改所 制定的规章制度,必须具备发生效力的要件,主要包括:内容合法,程序合法,经由 公示。 2、规章制度的制定主体要适格 3、规章制度的内容要合法 4、规章制度的内容要合情合理 5、规章制度的内容不能违反劳动合同 6、规章制度的内容不能违反公序良俗 7、规章制度最好是经过民主程序制定向所有的员工发出书面通知,附上企业规章 制度,请员工阅读并提出意见或建议,同时签字确认。对于新入职的员工,可在新 员工入职培训时发放规章制度,要求其阅读并提出意见或者建议,同时签字确认. 对于员工所提出的意见或建议(包括要求修改的意见),不论是否接受,都应给予 书面答复并形成书面记录.要求相关职工签字。若企业觉得有必要对规章制度进 行修改,要按照劳动合同法的规定对其他所有职工都再进行一遍民主程序。 8、规章制度经过公示才有法律效力用人单位规章制度必须要向全体职工公示,否 则不对职工产生效力.可以采取以下方式:在入职登记录增加声明条款。在劳动合 同中约定,员工已学习了解企业相关规章制度,并承诺遵守,违反愿意接受规定的 处罚.将规章制度交由每个职工阅读,并且在阅读后签字确认.签字确认,可以通 过制作表格进行登记,也可以制作单页的声明由职工签字,内容包括职工确认已 经阅读并且承诺遵守.保留已经公示的证据 9、组建并发挥工会以沟通协调作用 特殊用工的风险防范 1、谨防劳务派遣形成事实劳动关系 劳务派遣的最大特点是招聘与使用相分离, 劳务派遣单位 招聘员工,但不使用员工,用工单位不招聘员工,但使用员工, 从而形成”有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态. 要选择具有劳务派遣合法资质的单位,比如其注册资本不得 少于 50 万元. 在使用劳务派遣用工时,企业可以要求劳务派遣单位提供其 与劳动者所签订的劳动合同 要求被派遣劳动者在劳务派遣协议上签字 2、谨慎签署”劳动派遣协议” 3、劳动派遣用工是有法律限制的 4、依法保护被派遣劳动者的权益 5、用工单位要履行相应的义务 6、用工单位需要承担连带赔偿责任 7、合理使用非全日制用工 到职日期: 入职登记表 到职部门: 到职岗位(职务): 姓名 性别 出生年月 学历 婚否 民族 专业 毕业学校 健康状况 户籍所在地 身份证号码 参加工作时间 联系电话 电子邮件 联系地址 英语水平 计算机水平 原工作单位 离职原因 起止时间 学校 学历或资格证书 起止时间 工作单位 职务 教育经历 工作经历 本人保证所填写的上述信息真实,准确。如因提供虚假或遗漏相关信息导致用 声明 人单位误解而与本人签订劳动合同的，在试用期内，用人单位可以本人不 符合录用条件而解除劳动合同；在试用期过后劳动合同期限内，用人单位 可以因本人严重违反用人单位的规章制度而与本人解除劳动合同关系。 签名 日期 年 月 日 劳动合同签收登记表 单位： 序号 姓名 部门 职位 合同编号 收到人签名 收到日期 注备 解除（终止）劳动合同证明书 兹有 同志，于 年 月 日 被我单位录用，并签订 年劳动合同，劳动合同期限为 年 月 日 至 年 月 日（或无固定期限，以完成一定的工作为期限）。因 ， 根据《劳动合同法》第 条（ ）项规定于 年 月 日解除（终止）劳动合同。 特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 公司于 年 月 日出具的《解除（终止）劳动合同证明书》。 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 续订劳动合同通知书 ： 您于 年 月 日与公司所签的劳动合同的期限即将于 年 月 日届满，公司决定 继续与你续订劳动合同。如同意续订合同，请于 月 日上/下午 时刻到 （部 门）办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请于 月 日前以书面方式答复单位 特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 公司于 年 月 日发出的《续订劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 劳动合同续签申请表 姓名 部门 职位 年龄 学历 入职日期 毕业院校 专业 现劳动合同期限 申请续签合同期限 年 月 日至 □固定期限 年 月 日至 年 □无固定期限 □以完成一定工作任务为期限 月 年 月 日 日 申请日期 予以续签 不予续签 直接上级意见 □ □ 人力资源部门意见 □ □ 理由 备注 解除劳动合同通知书（用人单位单方解除） （员工工号： ） 您与 公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因您具有下列第 项情形，根据《 公司劳动合同管理制度》 第 条第 款的规定，决定从 年 月 日起解除劳动合同。 1、试用期内不符合录用条件。 2、严重违反公司规章制度。 3、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。 4、与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。 5、订立劳动合同过程中有欺诈，胁迫，乘人之危的行为。 6、被依法追究刑事责任。 7、患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作。 8、不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。 9、劳动合同所订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方 协商不能就变更劳动合同达成协议。 10、请您于 年 月 日前到人力资源部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） 年 签收回执 月 日 本人已收到 公司于 年 月 日发出的《解除劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 终止劳动合同通知书 （员工工号： ） 您与 公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因下列第 因，根据《 公司劳动合同管理制度》 第 条第 款的规定，决定从 月 日起解除劳动合同。 1． 劳动合同期满。 2． 您已经开始依法享受基本养老保险待遇。 3． 公司被依法宣告破产。 4． 公司被吊销营业执照，责令关闭，撤销或者公司决定提前解散。 5． 法律法规规定的其他情形 。 请您于 年 月 项原 年 日前到人力资源部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 公司于 年 月 日发出的《终止劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 社会保险与员工福利管理制度 社会保险 第一条 社会保险是由国家规定的具有社会性，强制性，互济性和福利性的一种制度。公司 按照规定参加社会养老保险，医疗保险，工伤保险，失业保险，生育保险。人力资 源部应认真执行或配合有关部门做好各项保险的结算，统计工作，促进社会保险制 度改革的健康发展。 第二条 各项保险费用的提取，缴纳，使用，管理按规定办理。公司计提的工资总额，按上 级有关部门的政策规定执行，计算口径应与年报工资总额相一致，开支必须与财务 部门的实际支出相一致。 第三条 在处理社会保险待遇时，应正确计算工龄，区别一般工龄和连续工龄；掌握工伤与 非工伤的界限。 员工福利 第四条 员工福利是员工分配部门的延伸。 第五条 员工福利分集体福利和个人福利。集体福利包括员工集体文化福利，员工集体生活 福利，即员工在公司工作期内的培训等等。个人福利包括婚丧假，年假，以及女职 工产假，哺乳假待遇。同时，社会保险也是员工福利的一项重要内容。
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劳动关系管理与员工离职操作技巧（韩教授）
劳动关系管理 与员工离职操作实务 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 1 主讲人 韩智力 中国劳动保障报社法律事务中心 中国企业联合会培训中心 中国管理科学研究院劳动法研究所 中国人民大学劳动关系研究所 23/2/6 中国劳动保障报社 主任 客座教授 副所长 客座研究员 法律事务中心 2 企业培训服务客户代表 中国移动、中国联通 中国电子、中国石油 松下电器、通用五菱 格力空调、美的集团 武汉烟草、四川烟草 华北油田、广东邮政 山东人寿、中关村科技 晋煤集团、水电十一局…… 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 3 提纲 劳动关系管理的关键环节与问题 员工离职的法律程序设计 解除与终止劳动合同的区别与运用 开除、除名、辞退和解除劳动合同的关 系 违纪离职的操作误区和争议预防 非违纪离职的必备要件和转化使用 违约金的约定与未来立法调整的对策 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 4 我国劳动关系呈现新趋势 1 、员工关系日益脆弱化 北京某单位领导被八年前解雇员工报复 2 、劳动关系全面、快速劳务化 中国劳务派遣第一案 3 、群体性劳资冲突持续高发化 集体劳动争议持续高比例递增 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 5 基本判断 劳动关系的不平衡性突出 拖欠工资、收取押金、违约金等现象普遍 劳动关系的对抗性显性化 维权意识突出，敬业意识下滑 劳动关系的复杂性增强 各种劳动关系形态使劳动形式感减弱，权利义务履行 难度增加 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 6 企业劳动关系关键环节 劳动关系建立：权利义务约定期 —— 义务员工录用、缺少法律责任条款 劳动关系存续：权利义务履行期 —— 岗位调整、加班费支付、绩效评估 劳动关系终结：权利义务冲突期！！ —— 经济补偿、末位淘汰、竞业禁止 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 7 员工离职的关键词 1 、经济补偿金： —— 解除方式和理由 2 、违约金： —— 解除的提出方和约定 3 、保密和不竞争： —— 岗位和特殊约定 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 8 员工离职的流程设计 根据难易程度排列流程—— 一、违纪离职流程：对抗性和法律性 二、非违纪离职流程：人性化和团体性 1 、终止劳动关系： 2 、解除劳动关系： 1 ）员工提出解除： 2 ）企业提出解除： 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 9 劳动合同终止与解除 终止是劳动合同自然失去法律效力的情况 解除则是提前使劳动合同失去法律效力 解除或终止是劳动合同制度的必然要求 二者的法律含义不同，法律后果也不同 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 10 案例 诺基亚中国公司市场部职员吴某的劳动合同于 2003 年 7 月 31 日到期。诺基亚公司于 2003 年 6 月 6 日发出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截 止日为 2003 年 7 月 31 日。吴某接到通知后情绪激动， 造成办公秩序混乱。 2003 年 6 月 9 日，吴某接到公司 另一份书面通知，告知她 6 月 6 日已通知内容，并要 求她自 2003 年 6 月 9 日起，不得到公司办公区域上班， 在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。 吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认为 公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无法履 行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支付提前 30 天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济 补偿金，共计 26 万余元。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 11 企业备忘录 1 、判断的依据是劳动权利义务是否终结 2 、管理容易产生混淆，必须注意细节 3 、欲速则必不达 4 、问题员工处理尤其不能有问题 5 、思维定势必须当作风险考量 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 12 员工离职的几种状态 1 、他杀 2 、谋杀 3 、自杀 员工过错离职 员工无过错离职 员工辞职 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 13 员工过错处理的形式和关系 行政处分 解除劳动合同 除名 开除 罚款 辞退 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 14 员工过错离职类型 试用期内被证明不符合录用条件（非过 错） 严重违反劳动纪律和用人单位规章制度 严重失职，营私舞弊，给用人单位利益 造成重大损害 被依法追究刑事责任 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 15 他杀案例一 ： 该公司企业员工年龄普遍在 20 岁 至 25 岁之间，主管年龄也不大。 近期一名主管向公司管理层投诉，称其 一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获 悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今 主管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规 定在公司内打架一律解聘，于是公司立即 作出了解聘员工陆某的决定。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 16 过错离职的举证责任 因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定而发生的劳动争议， 用人单位负举证责任。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 17 他杀案例二： 范某是某饭店仓库保管人员，某日 其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走 电视机一台。饭店经过调查，认为范某在 岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪， 遂作出了解聘决定。 范某不服，认为自己在岗睡觉是不对， 但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭 店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店 没有提供劳动条件，所以造成损失应该是 玻璃安装问题，解聘处理明显过重。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 18 他杀案例三： 唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政 工作。后唐某组织该企业部分员工成立了企业工会， 唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积极 维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举报， 并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼。 此后，唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合 格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没 有及时年检，遂作出罚款 5000 元的行政处罚。 根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间 负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致公 司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失职， 给公司带来重大损害为由解除劳动合同。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 19 违纪解聘三确保 事实清楚、证据充分 —— 证据 规章纪律明确，法律政策清晰 —— 依据 完善履行法定或约定程序 —— 程序 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 20 违纪员工通知的有效送达 直接送达：如何让员工签收？ 邮寄送达：如何证明内容？ 公告送达：如何确认效力？ 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 21 小结 违纪离职需要“三思” 违纪离职属于高对抗性，优先选择风险 系数低的方案； 不要急于求成，往往退一步处理成功， 快一步功败垂成。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 22 员工无过错离职类型 医疗期满 不胜任工作 客观情况发生变化 经济性裁员 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 23 医疗期满解除的七要件 1 、法定医疗期满 2 、不能从事原工作 3 、新安排工作也不能从事 4 、劳动能力鉴定（非所有程序） 5 、提前 30 日书面通知 6 、支付经济补偿金 7 、支付医疗补助费或额外医疗补助费 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 24 建议慎用！！ 1 、与企业文化相悖 雪中送炭还是落井下石？ 2 、经济性较差 / 投入产出不符 3 、采用更加有效益的举措 4 、尽量采用一次性处理方式 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 25 不胜任工作解除的五要件 1 、不胜任工作 2 、培训或调整岗位 3 、考核仍然不胜任 4 、提前 30 日书面通知 5 、支付经济补偿金 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 26 谋杀案例： 某公司员工，与公司订立了无固定期限劳 动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负 责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失， 岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间， 公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但 该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。 此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被 该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由， 提前 30 日通知该员工解除劳动合同。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 27 建议转化使用！！ 不胜任转化为协商离职 要求是必须有不胜任的前提 面谈和以人为本是关键环节 补偿是重要手段 转变一个观念：不胜任还要给钱？ 记住：离婚了，欢迎常回来座座！ 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 28 谋杀案例： 某跨国公司计划裁员，由于员工 潘某的合同即将到期，于是公司与其协商 不按照正常终止程序终止而是解除合同、 支付经济补偿。于是，双方签署离职协议 书，潘某领取了经济补偿。 后潘某进行体检，发现患有脑瘤。 于是员工潘某翻悔，认为签署解除合同协 议时不知自己是患有重症，属于重大误解， 要求认定离职协议无效，继续履行合同并 享受医疗期待遇。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 29 客观情况变化解除的四要件 1 、客观情况变化致使合同无法履行 2 、无法达成协商变更 3 、提前 30 日书面通知 4 、支付经济补偿金 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 30 谋杀案例四： 某公司在外地有一家企业，目前 想将其并入广州企业，但有将近 300 名 员工。公司遂发出通知，以客观情况变化 为由解除了 300 人的劳动合同，并支付 了高于国家规定的经济补偿。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 31 建议科学使用 属于一种经营自主权 自主经营不等于随意经营 应该将运营思路与员工沟通 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 32 小结 1 、非违纪离职心理难度较大； 2 、体面离职应成为管理基本文化； 3 、部分情况下，离职或许不是最经济选 择，需要重新考量； 4 、新的方法和工具值得借鉴。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 33 考试案例： 六名员工与广西某公司订立了劳动合同，后该 公司与其他公司共同投资新设立了一家股份公司。 股份公司对所有投资公司实行紧密管理，六名员工 与其他员工一起被安排在股份公司工作。 此后，六人集体突然跳槽至广东某私营企业任 职。由此给股份公司造成巨大直接经济损失，股份 公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁要求赔偿直 接经济损失 98 万元。仲裁裁决 6 人赔偿 98 万元， 6 人不服告至法院，结果被判赔偿 108 万元。 最后， 6 人将股份公司告至最高法院。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 34 答案提示 1 、不是工作就建立劳动关系； 2 、不同法律关系需要适用不同法律调整； 3 、最佳预防方案是事先约定特殊法律关 系的调整。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 35 如果要真正了解希腊的历史，必先了解希腊的神话。希腊神话是经历几千 年长久不衰的人类文化瑰宝，也是欧洲最早的一种文学形式。它在欧洲乃 至世界的文学史上，地位都是很崇高的。 希腊原始的居民，由于处在那个久远的年代，当时的知识显然还不足以解 释复杂的自然现象，又觉得在大自然面前，人类非常渺小。这么一来，他 们就会臆想出各种神灵来，认为是神灵掌握着世间的一切。 但是，希腊神话中的神，与我们中国古代传说中的神相比，形象大不相同。 在中国的神话里，只要是神灵，除了主宰人间事务之外，从个人形象讲， 基本都是不食人间烟火，没有任何缺陷的完美形象。这样的形象，很大程 度上鲜明地把“神”和“人”清楚地区分开来，让人觉得神是遥不可及且 完美无缺的。但是希腊不一样，他们的神是高度人格化的。也就是说，除 了拥有超越人的能力之外，希腊的神与一般的人类并没有什么区别。他们 也有七情六欲，也会嫉妒、仇恨，也会因为一件小事就起争执，并不是完 美无缺的道德模范。希腊神的生活是无拘无束、 ** 形骸的，不会像东方 的神一样等级森严，压抑拘谨。他们虽然认为有神的存在，但从他们的神 话里，我们能够深切地体会到古希腊人无拘无束、热爱自由的性格。 需要说明的是，希腊神话分为两部分，一部分是神的故事，一部分是英雄 传说。这一部分主要讲的是神的故事，至于英雄传说，后面会提到。 下面我们就得大致介绍一下希腊神话大致的情况： 世界形成之前，一片混沌，经过亿万年的时间，天地以及日月星辰、风雨 雷电之类才慢慢形成。基本上各个国家的神话都是这么个套路，咱们中国 的盘古开天地之前，也是“一片混沌”之说。“混沌”这个词，指的就是 在神话中，天地尚未分开，混成一团而又无边无际的状态。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 36
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员工入职招聘与试用期管理风险控制与操作技巧
深圳市商业联合会“金融危机与企业用工风险控制” 主题沙龙之二 员工入职招聘与试用期管理 风险控制与操作技巧 融关律师事务所劳动法业务领域 1 2 3 法律文件 协助管理 劳动争议 解决 法律文件 审查、修改高级管理人员及其他员工的劳动合同、服务合同、劳务协 议和劳务派遣协议； 起草、修改员工保密协议、培训协议、竟业限制协议和其他劳动合同 相关协议； 起草国内和跨国外包方案、外国人雇佣文件，并起草相关劳动合同、 劳务派遣协议和工作安排协议； 起草和修改企业集体合同； 从合规性、合理性和执行性等方面审查员工手册、劳动规章制度、员 工行为守则、工资和福利支付、休假假期、奖惩措施、员工绩效考评 、保密、工作场所安全以及员工培训相关文件； 起草和改进高级管理人员、高级技术（业务）人员和其他高级职位的 招聘制度、劳动合同管理制度和人员选用制度； 起草和执行员工补充保险方案（企业年金方案）； 审查、修改员工股权激励计划，并提出合规、执行建议 协助管理 设计企业并购相关的员工转移和补偿方案； 设计高级管理人员在关联公司间的派遣、任命和撤换方案； 设计企业裁员方案； 设计企业解散和破产相关的员工转移和补偿方案； 解决员工外包合同的相关法律问题； 企业工会或职工代表大会的组建； 选举和更换员工代表、职工监事和企业工会代表； 企业内部工会职能的运行； 企业内部职工代表大会职能的运行； 起草和修改集体合同； 代表公司客户进行集体谈判； 进行劳动法和工会法的专家培训 劳动争议解决 代表公司客户进行劳动争议谈判； 代表公司客户参加劳动争议仲裁； 代表公司客户进行劳动诉讼和上诉； 代表公司客户参与集体诉讼。 本讲内容提要 1 、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？ 2 、 企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？ 3. 如何防范劳动者的“应聘欺诈”？ 4. 企业自行拟定的劳动合同是否需要到劳动局备案，不备案是否影响其法律效力？ 5. 在校学生到企业打工，双方的关系如何认定？ 6. 与达到法定退休年龄的劳动者签订劳动合同，是否受劳动法的调整？ 7. 关于试用期有关问题：①用人单位能否单方延长试用期？②如果员工同意，能否再次约 定试用期？③劳动者离职 2 年后再次入职的，企业能否与其约定试用期？④在入职登 记表中规定试用期是否合法？⑤试用期限该如何设计？ 8. 试用期内员工的辞退与正式录用：①正式录用流程应该在什么时候启动？②试用不合格 ，应该在什么时候辞退员工？③如何取证证明不符合录用条件？ 9. 《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？ 10. 试用期间，以“不胜任工作，经调岗或培训后仍不胜任”为由解除劳动合同，是否需要 支付经济补偿？ 1 、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任 职条件与工作职责）？ 案例：公司在试用期无条件辞退员工，终败诉。 原因：公司将试用期辞退劳动者的条件想得过于简单，认为试用期可以无 条件辞退员工。 录用条件的重要性—— 试用期内：解除劳动合同 - 不符合录用条件 超过试用期：解除劳动合同 - 不能胜任工作 1 、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任 职条件与工作职责）？ 录用条件设计注意事项： （ 1 ）设计明确具体的录用条件——共性与个性结合 ① 共性：大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。如：诚实 守信，如实告知自己与工作相关的信息 - 教育背景、身体状况、工作 经历等。 共性可以通过规章制度进行明确。 ② 个性：不同企业、不同岗位对职位的特殊要求。如：学历、技术等 特殊要求。 个性可以通过招聘公告、劳动合同、录用条件协议等明确。 1 、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任 职条件与工作职责）？ 录用条件设计注意事项： （ 2 ）录用条件最好有可以量化和可操作的指标 ① 销售岗位：一定时间内完成销售量； ② 财务、统计岗位：低于一定比率的差错率； ③ 客服岗位：服务对象一定比率的满意度、投诉率。 1 、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任 职条件与工作职责）？ 录用条件设计注意事项： （ 3 ）先告知录用条件——证明员工知道本单位的录用条件 ① 招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认； ② 劳动关系建立前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件； ③ 在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。 2. 企业如何书写《录用通知书》，其法律风 险有哪些？ 案例一：《 ×××× 股份有限公司工 作 通 知 书》 日期： 年 月 日 先生 / 女士： 我代表 ×× 公司很高兴地通知您，欢迎您加入我们公司 级别为 。 经与您协商，入职日期定于 年 月 以提前终止试用期，但不能短于一个月。 部，任 职位， 日，试用期为三个月，根据工作表现可 您的职责与待遇如下： 1. 工作时间：公司的工作时间为早晨 8 ： 30 至下午 17 ： 00 。中午 11 ： 30 至 13 ： 00 为午餐及休息时间。 2. 待遇说明： Ø 月薪为 元 , 其中： 。公司将在您的月工资中按劳动法规定代扣出您的个 人所得税的个人缴纳部分及其他国家规定的有关保险等费用； Ø 年终根据公司业绩及制度发放奖金； Ø 公司提供工作午餐或午餐补助； 2. 企业如何书写《录用通知书》，其法律风 险有哪些？ Ø 手机费报销额度为 元； Ø 档案调入公司后，可享受社会养老保险与住房公积金，公司将从工资中代扣个人应缴部分 ； Ø 此外，公司还额外为您提供补充养老保险和商业医疗保险； 3. 您有义务对您的薪资内容保密，不将其告知第三方。 4. 聘用解除：试用期间，无论您还是公司（经总经理签字）都可以在任何时间、以任何理 由解除聘用关系，但需提前 30 日通知对方。 5. 办公地点： 公司可根据业务要求安排您在公司的其它办公地点或公司下属机构工作。 6. 如您接受本聘书，请签字后送交人力资源部。 我们非常高兴您能加盟 ×× 公司，若有任何疑问，请随时向人力资源部提出。 员工签字： 日期： ×××× 股份有限公司 年 月 日 人力资源总监 ××× 2. 企业如何书写《录用通知书》，其法律风险 有哪些？ 案例二：《公司录用通知书》 先生 / 女生： 对于您应聘本公司 职位一事，经过复审结果，决定录用。 请您于 年 月 日（周 ）上 / 下午 时 分携带下列物品、 文件到本公司人事部报道。 （ 1 ） 居民身份证 （ 2 ） 体检表 （ 3 ） 学历证件 （ 4 ） 保证书及服务志愿书 报到后，本公司会在愉快的气氛中，为您做职前介绍，包括让您知道本公司一切人事制度 、福利、服务守则及其他注意事项，使您在本公司工作期间感到愉快。如果您有什么疑惑或困难 ，请与人事部联系。人事部联系电话为： 。 此致 敬礼 ! 公司人事部（公章） 年 月 日 2. 企业如何书写《录用通知书》，其法律风 险有哪些？ 【沈威律师评析】 1 、关于录用通知书的内容？ 2 、选择哪一种较好？ 2. 企业如何书写《录用通知书》，其法律风 险有哪些？ 案例三：某外企向被招聘人员发出的《录用通知书》案 李先生大学毕业后应聘到一家大型国有企业，企业给了他 10 万元 的购房补贴，双方约定了 5 年服务期，但是经过 2 年以后某一天，他在网上看到某 外企的招聘消息时，就悄悄报了名。经过笔试、面试、体检后，该外企对李先生比 较满意，很快就发了录用通知，其中还注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报 到日期等。拿到录用通知后，李先生立即用电子邮件通知该外企的人事部经理，表 示将在规定的日期内前去报到。随后他辞去了在国企的工作，并赔偿了国企的经济 损失。就在他准备前去这家外企公司报到时，公司由于找到了更好的人选，并很快 给李先生发了一封信。公司宣称没有正式录用李先生，双方也尚未签订劳动合同， 公司此前发出的录用通知无效，李先生也不必来公司报到了。 2. 企业如何书写《录用通知书》，其法律风 险有哪些？ 李先生接到信后，大为吃惊，将该外企告到法院，要 求法院判令该外企与其签订劳动合同，否则要承担违约责 任，赔偿其经济损失 12 万元。法院受理该案件后，经调 解，双方同意签订劳动合同。 【沈威律师评析】 不要轻易发《录用通知书》， 一旦发出就要录用。 3. 如何防范劳动者的“应聘欺诈”？ 【案例一】 东莞某玩具公司在人才市场高新招聘一位技术人员张小姐 ，双方签订了为期两年的劳动合同。但录用后三个月，该玩具 公司却收到法院的传票。原来张小姐与前公司签订有 2 年期限 的竞业限制协议，其行为违反了与其前公司的竞业限制义务。 前公司将张小姐与该玩具公司一起告上法庭，要求承担连带赔 偿责任，赔偿损失 50 万元。 3. 如何防范劳动者的“应聘欺诈”？ 【案例二】 王先生被某动漫公司招聘担任工程师，双方约定工资 6000 元。王先生在填写员工招聘表时，在个人简历中写明“ 20052007 年在某某动漫设计公司任技术主管”，并在该表上签字承诺：以 上所填内容均真实，如有虚假愿意接受无条件解聘处理。但工作一段 时间后，公司发现王先生并不具有设计动漫的能力和经验。经调查， 王先生所填担任“某某动漫设计公司技术主管”的情况是虚假的，公 司遂辞退王先生。王先生向劳动仲裁机构申诉，要求公司支付未提前 30 天通知解聘的代通知金 6000 元。劳动争议仲裁委员会没有支持王 先生的请求。 3. 如何防范劳动者的“应聘欺诈”？ 【沈威律师评析】 案例 1 中该玩具公司将会遭受较大损失；案 例 2 公司胜诉但虽胜犹败。在支出大量招聘成本的同时， 不仅没有招到合适的人员，而且带来了官司和不必要的损 失。以上两个案例再次提醒用人单位的 HR 们，招聘中认 真审查、防范风险的重要性。 防范“应聘欺诈” - 进行背景调查 1 、年龄是否达到 16 周岁； 2 、学历、工作经历等信息是否真实； 3 、是否存在潜在疾病、职业病； 要求拟招用的劳动者提供一定资质医院出具的体检证明，或由用 人单位提前安排拟招用员工进行统一的健康检查。 防范“应聘欺诈” - 进行背景调查 4 、是否与其他企业存在未到期劳动合同 在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验与先前单位解 除或终止劳动合同的证明，以及其他能够证明该劳动者与任何单位不 存在劳动关系的证明，方可与其签订劳动合同。 5 、是否与其他单位存在竞业限制协议 对象：知识型、技术型、某一管理岗位工作以及掌握企业一定商业秘 密的员工。 审查确认方法 ● 审阅员工与原单位签订的劳动合同； ● 向原单位致电、致函进行调查。 防范“应聘欺诈” - 进行背景调查 6 、外国人是否办理有就业手续 ⑴ 外国人就业许可证、外国人就业证； ⑵ 外国人，港澳台地区人员在大陆就业均需办理。 深圳中院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》 66 、外国人、港澳台地区居民在中国内地就业应办理相应用工手续， 其产生的用工关系应按劳动关系处理。 如未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》等用 工手续的，应认定有关劳动合同为无效劳动合同。外国人、港澳台地 区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。 外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未通过涉外就业服务单 位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。 对应聘人员审查内容及可能存在的法律风险一览表 序号 审查内容 1 年龄是否达到 16 周 岁 2 3 4 5 6 可能导致的风险 雇佣童工的责任：民事 责任、行政处罚、刑事 责任 学历、工作经历等信 招聘失败，企业损失 息是否真实 应对措施 查验身份证明 是否存在潜在疾病、 残疾 是否与其他企业有未 解除或终止劳动合同 是否对其他单位有竞 业限制义务 入职健康检查 解除劳动合同受限制， 隐性用工成本增加 承担连带赔偿责任 承担赔偿责任 外国人、港澳台地区 违法 人员是否办理就业手 续 调查核实，签订诚 信承诺书 查验与其他单位终 结劳动关系的证明 调查核实，签订不 负有竞业限制承诺 书 查验相应证件和资 格 4. 企业自行拟定的劳动合同是否需要到劳动 局备案，不备案是否影响其法律效力？ 《劳动合同法》第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并 经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者 盖章生效。 5. 在校学生到企业打工，双方的关系如何认定 ？ 《广东省高等学校学生实习见习条例（草案）》 实习：是指在校学生按照专业培养目标和教学计划的安排，到国家机关、企 业事业单位、社会团体及其他社会组织进行与专业相关的实践性教学活动。 见习：是指尚未实现就业的城乡新成长劳动力到国家机关、企业事业单位、 社会团体及其他社会组织进行的职业技能训练。 分析 1 、二者均不是劳动关系 2 、有关区别：毕业与否，协议，报酬，意外伤害保险，是否可以签订 劳动合同等。 6. 与达到法定退休年龄的劳动者签订劳动合 同，是否受劳动法的调整？ 三个问题： ⑴ 劳动者达到法定退休年龄与劳动合同终止 ⑵ 劳动者达到法定退休年龄后是否享受养老保险待遇 ⑶ 劳动者达到法定退休年龄后又签订劳动合同 请看相关法律法规 6. 与达到法定退休年龄的劳动者签订劳动合 同，是否受劳动法的调整？ 《中华人民共和国劳动合同法 》 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的 ； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 《劳动合同法实施条例 》 第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 6. 与达到法定退休年龄的劳动者签订劳动合 同，是否受劳动法的调整？ 《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》 第二十五条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 劳动者达到法定退休年龄，享受按月领取社会养老保险待遇的，用 人单位通知其配合办理退休手续，劳动者应当予以配合。 劳动者达到法定退休年龄，不享受按月领取社会养老保险待遇的， 其社会养老保险待遇按照《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》 的规定执行。 深圳中院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导性意见》（试行） 68 、用人单位招用已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的人 员，双方之间形成的用工关系可按劳动关系处理。 用人单位招用已享受基本养老保险待遇或退休金的人员，双方之间 形成的用工关系应按雇佣关系处理。 7. 关于试用期有关问题 案例：员工在试用期不符合录用条件（业绩），但企业希望继续留用，协 商延长试用期。 《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳 动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期 限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月 的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期 不成立，该期限为劳动合同期限。 7. 关于试用期有关问题 用人单位能否单方延长试用期？ 不能。 立法机关：防止用人单位任意延长试用期，滥用试用期的规定。 （第一款） 如果员工同意，能否再次约定试用期？ 不能。（第二款） 劳动者离职 2 年后再次入职的，企业能否与其约定试用期？ 不能。 立法机关：防止用人单位反复利用试用期压低劳动报酬。（第二 款） 在入职登记表中规定试用期是否合法？ 不合法。 试用期包含在劳动合同期限内。（第四款） 7. 关于试用期有关问题 试用期限该如何设计？ 三个月 无 一年 一个月 三年 二个月 提示： 根据企业情况、员工情况具体选择。 约定试用期超过法定期限的法律后果？？ 六个月 8. 试用期内员工的辞退与正式录用 1 正式录用流程应该在什么时候启动？ 在试用期内任何时间均可以。 试用期满没有进行考核，视同已经正式录用。 2 试用不合格，应该在什么时候辞退员工？ 试用期满之前。 超过试用期辞退的法律后果。 3 如何取证证明不符合录用条件？ 1 、成立专门考核组，对试用期内人员按录用条件随时进行考 核，考核结果请被考核人员确认； 2 、发现员工不符合录用条件时，要及时取得能证明该员工不 符合录用条件的证据。 9. 《试用期辞退通知书》如何书写，以避免 违法解除的赔偿金？ 两个焦点 解除劳动 解除的事 合同的 实根据（ 理由 证据） 10. 试用期间，以“不胜任工作，经调岗或 培训后仍不胜任”为由解除劳动合同，是否需 要支付经济补偿？ 试用期内不需要经济补偿的解除条件—— 符合《劳动合同法》 39 条的有关规定。
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员工入职法律风险防范技巧
员工入职法律风险防范技巧 2008 年以来的新劳动法律法规 • 《中华人民共和国劳动合同法》 2008 年 1 月 1 日施行 • 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 2008 年 9 月 3 日施行 • 《职工带薪年休假条例》 2008 年 1 月 1 日施行 • 《企业职工带薪年休假实施办法》 2008 年 9 月 18 日施行 • 《中华人民共和国就业促进法》 2008 年 1 月 1 日施行 • 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 2008 年 5 月 1 日施行 • 《劳动人事争议仲裁办案规则》 2009 年 1 月 1 日施行 • 新《工伤保险条例》 2011 年 1 月 1 日施行 • 《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》 2011 年 1 月 1 日起施行 • 《中华人民共和国社会保险条法》 2011 年 7 月 1 日施行 • 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 2010 年 9 月 14 日施 行 • 《中华人民共和国刑法修正案（八）》 2011 年 5 月 1 日施行 “强迫劳动罪”和“恶意欠薪罪” • 《女职工劳动保护特别规定》 2012 年 5 月 7 日施行 招聘录用中涉及的法律法规 • 《中华人民共和国劳动法》 • 《中华人民共和国合同法》 • 《中华人民共和国劳动合同法》 • 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 • 《中华人民共和国就业促进法》 • 《中华人民共和国残疾人保障法》 • 《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》 • 《禁止使用童工规定》 • 《违反 中华人民共和国劳动法 有关合同规定的赔偿办法》 • 《中华人民共和国职业病防治法》 • 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 某酒店招聘广告中“录用条件” • 餐饮服务员（五官端正，热情大方，能吃苦耐劳。） • 前台接待员（形象气质佳，表达能力强，处事稳重。） • 保洁员（身体健康，吃苦耐劳。） • 储备干部（大专以上学历，表达能力强，出事灵活，综合素质 高。） • 总机话务员（普通话标准，电脑熟练，表达能力强。） 某酒店招聘广告中“基本福利” 1. 免费用餐——每日三餐，主餐三菜一汤； 2. 免费住宿——新装修空调房， 24 小时冷热水，提供被子、床单、被套等床上用品及洗漱用 品。住宿楼提供阅览室、棋牌室、电视机房供您愉悦，并有小卖部提供便民服务； 3. 工作制服——提供制服，并免费清洗； 4. 生日——享受总经理短信祝福、生日礼品、在酒店餐厅用餐享受最低折扣； 5. 节日——妇女节、端午节、中秋节、春节，享受 20 元— 100 元不等的礼金； 6. 慰 问 金——转正后员工有直系亲属过世，享受 200 元慰问金； 7. 结婚生育——工作满 1 年员工结婚、举办宝宝宴，各享受 200 元礼金； 8. 店 庆——工作满 1 年员工，在酒店店庆月可享受 50 元礼金； 9. 带薪年假——工作满 1 年，享有 5 天带薪年假； 10. 工龄工资——工作每满 1 年，月薪加 60 元，以此类推，满 3 年月薪加 20 元 / 月； 11. 体 检——员工工作满 1 年后，由酒店免费办理健康证； 12. 双 薪——年底双薪奖励，根据员工全年实际出勤日发放； 13. 活 动——酒店组织聚餐、文艺活动、体育活动、技能比武等。员工有机会获取奖金 或礼品。 以上详细情况以公司《劳动合同》、《规章制度》为准。 招聘广告的法律效力（一） • 要约邀请 • 招聘广告中福利待遇的效力 • “ 包食宿”与“提供食宿” 招聘广告的风险（二） • 避免就业歧视（《就业促进法》第 25 、 27 、 28 、 20 、 30 、 31 条） • 歧视性内容包括：性别歧视、身高歧视、民族歧视、健康歧视、 年龄歧视、地域歧视等 • 《就业促进法》第 62 条：“违反本法规定，实施就业歧视的， 劳动者可以向人民法院提起诉讼”。 招聘广告中应当避免的歧视 招聘广告中的某些要求 可能涉嫌的就业歧视类型 限本市户口 户籍歧视 限城市户口 歧视农村劳动者 年龄 20 至 30 岁，未婚 年龄歧视；婚育歧视 只招男性， 178cm 以上 性别歧视；身高歧视 招会计一名，硕士以上学历 学历歧视 乙肝不予录用 歧视传染病病原携带者 拒绝录用残疾人 歧视残疾人 招聘广告的风险（三） • 虚假广告的法律后果 • 《服务就业与就业管理规定》第 14 条、 67 条规定，用人单位不得 提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告。否则，由劳动行政部门责 令改正，并可处以 1000 元以下的罚款。 • 《服务就业与就业管理规定》第 67 条、《劳动合同法》第 26 条规 定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的， 劳动合同无效或部分无效。劳动者可以解除劳动合同，并要求用人 单位支付经济补偿金。 员工入职涉及的法律文件 • 招聘广告 • 面试通知书 • 入职登记表 • 员工背景调查表 • 签订劳动合同通知书 • 劳动合同及《员工手册》签收表 • 劳动合同签收表 员工入职涉及的法律文件 • 劳动合同（管理人员） • 劳动合同（普通员工） • 劳动合同补充协议 • 保守秘密及竞业限制协议 • 培训协议 • 廉洁自律协议 • 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 入职体检的风险 • 某高科技公司赵总的专职司机辞职后，该岗位一直处于空缺 状态，赵总很是烦恼，并屡屡责备人力资源部门。某日，王 某来应聘，赵总很是高兴，亲自面试。面试后，赵总颇为满 意，钦定月薪 3000 元，并指示人力资源部门立即为王某办 理入职手续。王某入职一个星期后，向公司提交病假申请， 声称患有糖尿病，须入院治疗…… 《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规 定》 工作时间（总计） 工作时间（本单位） 医疗期 十年以下 五年以下 3 个月 五年以上 6 个月 五年以下 6 个月 五年以上十年以下 9 个月 十年以上十五年以下 12 个月 十年以上 十五年以上二十年以下 18 个月 二十年以上 24 个月 病假成本 • 病假工资（最低工资的 80% ） • 待通知金（《劳动合同法》第四十条） • 经济补偿金 未签订劳动合同双倍工资案例 • 2006 年 3 月 20 日，李某与北京某公司签订了劳动合同，终 止时间为 2009 年 3 月 20 日。劳动合同到期后，双方当事人 未续签书面劳动合同，但李某仍在该公司工作， 2010 年 3 月 20 日李某向该公司提出辞职。后李某提起劳动仲裁申请， 要求该公司支付其 2009 年 4 月 20 日至 2010 年 3 月 20 日 未签书面劳动合同的双倍工资差额工资 44000 元。 入职后的“电话铃声” • 某餐饮企业人力资源部门招聘了一名姓李的楼面经理，入职 后，李经理工作积极，表现良好。在李经理的努力下，企业 规章制度不断完善，员工服务技能不断提高，企业经营效益 有了明显提升。四个月后，人力资源部门接到另一家餐饮企 业电话，称李经理未与其解除劳动关系…… 应聘者的就业情况 • 应聘者必须与原就业单位终止劳动合同 • 风险（《劳动合同法第 91 条：“用人单位招用与其他用人单 位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造 成损失的，应当承担连带赔偿责任。”》） 企业招聘中的“十条禁令” • 不得提供虚假招聘信息和发布虚假招聘广告； • 不得就业歧视； • 不得扣押求职者的证件； • 不得招用未与原用人单位依法解除劳动关系的人员； • 不得招用无合法身份证人员； • 不得以任何名义收取求职者财物或要求提供担保； • 不得以招用员工为名获取不正当利益或进行其他违法行为； • 不得以诋毁他人信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员； • 不得招用不满 16 周岁的未成年人； • 不得侵犯求职者的个人隐私。 企业人力成本项目 • • • • • • • • • • • • • • • • 工资 加班费 社会保险费用 个人所得税 招聘费用 培训及教育费用 工会费用 劳动保护费用 离职经济金（待通知金、赔偿金） 竞业禁止补偿金与违约金 工伤补助金 患病和非因公负伤补助金 失业金 劳动争议仲裁及诉讼费用 违反劳动法律法规的成本 其他 企业用工成本控制主要环节 • 招聘入职 • 薪资考核 • 工时休假 • 离职辞退 HR 管理的四种意识 • 人力成本控制意识 • 风险防范意识 • 法律规则意识 • 证据意识 HR 管理中的“四个必须” • 必须知晓 HR 管理各个环节的法律风险 • 必须知晓相关劳动法律法规 • 必须知晓操作方式 • 必须保证畅通的劳动法专业咨询通道
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员工离职的34种形式与经济补偿计算对照表
员工离职的 34 种形式与经济补偿计算对照表 离职形式 大类 中类 小类 协商一 劳动者提出 协商一致 致 企业提出 协商一致 经济补偿 计算规则补偿成本核算 从约定（有或无） 参照：月工资*工龄 有 从约定 参照：月工资*工龄 试用期不符合录用条 件 严重违纪 过错性解雇 造成重大损害 双重劳动关系 无 0 合同无效 企业单 方 被依法追究刑事责任 医疗期满不能恢复工 有/代通金/ 无过错性解 作 不分段 月平均工资*司龄 解除 前 30 天通 雇 *二次不胜任 +上月工资 知 客观情况重大变化 劳动合 同 依破产法重整 经营严重困难 经济性裁员 技术革新转产等 有 月平均工资*司龄 双倍 月平均工资*司龄*2 倍 客观经济情况发生重 大变化 违法解除 员工辞职 员工单 方 企业违法解除劳动合 同 试用期辞职 无 提前 30 天辞职 0元 劳动保护劳动条件不 足 *分段 未足额及时支付报酬 解除 因企业违法 *规章违法损害权益 行为 *合同无效 劳动合 强迫劳动 同 *未依法缴纳社保 其余不分 月平均工资*司龄 段 有 *单位违反强制性规 定[条例] 劳动合 享受养老保险 劳动者原因 同 死亡失踪 终止 非劳动者原 合同期满 无 有/无 0 分段 2008 年 1 月 1 日后司 龄*月工资 因 破产 有 不分段 司龄*月工资 关闭、撤销、解散 有 不分段 司龄*月工资 一个月内员工拒签 无 0元 一个月后员工拒签 事实劳 企业单方终 止 动 无理由终止 关系终 止 员工单方终 员工单方终止 止 有 月平均工资*司龄 有 不分段 月平均工资*司龄 计算无合同期间补偿 无合同期间司龄*月工 资 无 0元 注 1：以上所列 34 种关于分段计算规则仅适用于补偿基数 无封顶，补偿年限无封顶的情形。 分段计算适用于 注 2：关于应发与实发是否适用分段计算，大部分法院仍 以实发合并计算为准。 注 3：关于不足一年是否分段计算问题，《上海市劳动合同条例》 规定不满 6 个月的无经济补偿，劳动部《经济补偿办法》规定不满 一年按一年的标准计算，此种情形是否适用分段，有待司法实践 1、08 年前后算法不 确认。 一致 条件 条件 2、合法的解除形 式； 注 4：关于员工不胜任经培训或调岗仍不胜任的情形，上海市劳 动合同条例规定无经济补偿，劳动部《经济补偿办法》规定有经济 补偿，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 1、补偿基数封顶（上年度月平均工资三倍）的，分段计算； 2、08 年以前符合 12 个月的年限封顶的，分段计算； 3、08 年以前无经济补偿，08 年以后有补偿的，分段计算； 4、违法解除，补偿年限不封顶，三倍封顶有追溯力。 如何解除无固定期限劳动合同及赔偿金支付 （一）用人单位可以和劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同，用人单 位首先提出并与劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同的，应按照劳动者工 作年限支付经济补偿金； （二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件用人单位解除无固定期限 劳动合同的，需提前三天通知劳动者，但无需支付经济补偿金； （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度用人单位解除无固定期限劳动 合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并 无需支付经济补偿金； （四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害用人单位解 除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定 期限劳动合同，并无需支付经济补偿金； （五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位取得相关证据 后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金 （六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意 思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知 解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。 （七）劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位取得相关证据后，可立即 通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。 （八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的，应提前 30 日通知劳动者本人，或者 额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合 同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。 （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工 作的，应提前 30 日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人 单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限 支付经济补偿。 （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，应 提前 30 日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以 依据此条解除无固定期限劳动合同，还应按照劳动者工作年限支付经济补偿。 （十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的，需要裁减人员二十人 以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应提前 三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员 方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补 偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用 （十二）用人单位生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者 裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工 会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳 动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种 情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。 （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后， 仍需裁减人员，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总 数百分之十以上的，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这 种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。 （十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企 业职工总数百分之十以上的，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补 偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用 很多用人单位由于缺乏对无固定期限劳动合同的正确认识，认为无固定期 限劳动合同一经签订就不能解除，将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”， 想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。 实际上不是这样的，无固定期限劳动合同既不是劳动者打不破的“铁饭 碗”，也不是用人单位甩不掉的“包袱”，符合一定条件一样可以解除或者终 止。正确选择适用无固定期限劳动合同，对劳资双方还可能是一个双赢的结果： 劳动者可以更安心在一个企业工作，保证了劳动关系的稳定性；对于用人单位 中一些需要长期稳定人员的岗位，适用此类劳动合同有利于保障此类工作岗位 的的稳定性，有利于用人单位减少用工成本。 员工长期休病假，不上班该怎么处理？ 第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前 30 日以 书面形式通知劳动者本人： (一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人 单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 引言——长期以来，绝大部分管理者认为，对于刚入职的新员工，只要企业认为其不 符合要求就可以随时解雇，且无需支付任何补偿或赔偿。情况真的是这样吗？ 案例——2011 年 9 月 1 日，小王入职大陆 A 公司，任销售顾问岗位。当天，双方 签订劳动合同，约定：“合同期限为五年；试用期三个月，到 11 月 30 日止；试用期 间小王的销售任务为二十万元……” 2011 年 11 月 29 日，公司向小王发出《试用期解 雇通知》：“王 XX，因你试用期间无法完成销售任务，现公司决定与你终止试用，请 你今天内交接完毕并离开公司。” 小王拒绝签收该通知与交接工作。11 月 30 日，小王 没有上班。12 月 1 日，小王回到公司，签收该通知及移交工作。数日后，小王申请劳动 仲裁，主张公司非法解雇。 分析——根据《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，只有该法第三十九条 和第四十条第一项、第二项的情形（共八点理由，因篇幅有限，请读者自行查阅法条） 才能解雇员工。操作中，企业必须举证证明：1、把《解雇通知》送达给员工；2、该员工 符合上述八点理由中的任何一点。而上述理由中，企业最常用的理由为“劳动者在试用 期间被证明不符合录用条件”，结合劳动部《对关于如何确定试用期内不符合录用条 件可以解除劳动合同的请示的复函》的规定，此理由要求：1、双方对“不符合录用条 件的范围”事先有确认；2、该员工不符合录用条件；3、企业的《解雇通知》必须在试用 期满前送达给劳动者。 本案处理期间，小王可能作以下（虚假）陈述：1、11 月 29 日公司口头解雇了本 人，但拒绝出具书面通知，所以本人拒绝工作交接；2、在本人的争取下，12 月 1 日公 司出具了书面通知，但已违反了劳动部的有关规定；3、双方约定“本人试用期间的任 务为二十万”，意味着对本人考核的截止时间应该为 11 月 30 日的下班时间（即试用 期最后一天的最后一秒钟）；4、11 月 29 日，公司单方断定本人无法完成销售任务， 曲解了“试用期间”的意思，公司的观点显然不成立；5、11 月 29 日公司口头解雇本 人后，本人就停止了跟进那些有合作意向的客户，虽然本人无法证明自己必然能够完 成销售任务，但是可以断定，公司的口头解雇行为必然导致本人无法完成销售任务， 因为不排除在试用期的最后一两天内，本人能够完成销售任务。 根据国家有关规定，关于解除劳动关系的相关问题（如解除理由、是企业还是个人 提出解除、解除的时间等），原则上由企业提供证据，否则企业将承担举证不能而被推 定败诉的后果。 本案中，11 月 29 日，是企业拒发通知还是员工拒签通知？企业陷入两难的状态： 1、如果查实是员工拒签通知，那么企业在 11 月 29 日就断定员工不能完成销售任务， 显然站不住脚，因为不排除员工在最后的一两天能够完成任务；2、如果推定是企业拒 发通知或者查实是企业在 12 月 1 日才发通知，那么企业都属于违法。企业败诉的风险 比较大！ 建议——从预防法律风险的角度出发，本案中，企业应该做到以下几点：1、把 “试用期间的销售任务为二十万元”改为“2011 年 11 月 28 日前必须完成二十万元的 销售任务，否则视为不符合录用条件。”2、保留证据证明员工确实未完成任务；3、在 试用期最后一天下班前，企业必须有效送达解雇通知给员工，同时双方完成工作交接。
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员工入离职风险管理
员工关系风险管理 HR 风险哪里来？ A. 法律法规要求条款，不执行的 B. 人为操作造成的（日常管理 + 流程） 处理问题员工 = 静态依据 + 动态证据 + 操作流程 入职 离职 风险管理 入职 应聘 / 报到 劳动合同 信息确认 试用期 一、应聘 / 报道 案例（应聘风险 1 ） 某公司对外招聘人事主管，招聘条件为：本科学历，管理类专业， 5 年工作经 验，相同岗位工作经历 2 年以上，具备相应的综合能力（分析、协调、沟通……）。 2 周后，应聘者张某前往面试。张某在填写《入职登记表》时，在“获得的证 书”栏中仅填写了“本科毕业证”。为了能顺利入职该公司，在面试时，张某除提 交学历证书原件外，还提交了“人力资源管理师二级证书”原件给面试官查阅。 几天后，公司向张某发出《录用通知》：“……请你在 X 月 X 日到本公司报到上 班……” 那一天，张某入职该公司，并提交了学历证和管理师证书的复印件及其他资料。 随后双方签订劳动合同，约定试用期 6 个月。 试用转正时，公司发现其管理师证书伪造的，便以“提供虚假资料，构成严重 违反公司制度”为由解雇了张某。 思考： 一、员工在入职时提交虚假信息就必然会导致劳动合同无效吗？ 二、符合法律法规解雇张某，要有哪些前提条件？ 三、提升复印件的有效性 录用条件梳理一览 客观资质条件 工作能力条件 职业道德条件 1 年满 18 周岁 2 规定的学历、学位条件 不能胜任工作安排和岗位职责 未被通辑或取保、监视 3 规定的工作经验要求 患有不能从事工作的禁忌疾病 正常签订劳动合同 4 规定的技术职称和岗位任职证书 5 规定的外语水平和计算机水平 6 具备政府规定的就业手续 7 提供办理录用和社保手续的证明材料 8 与原单位依法解除或终止劳动关系 9 与原单位间无竞业限制 10 其他不符合录用条件的情形 按约定的时间到岗 公示 + 具体 同意依法纳税和社保 未曾隐瞒法律处罚的事实 未曾隐瞒违纪处分的事实 其他不符合录用条件的情形 其他不符合录用条件的情形 本人所填写的内容及提交的资料与公司是否录用本人存在必然的关联性， 所以本人承诺：本人所交的资料及填写的信息真实、客观、合法有效，否则 愿意接受公司的任何处理，甚至无条件解除劳动合同。 ---- 《应聘 / 入职登记 表》 复印件签名写明时间： 本人提供的复印件与原件一致。 XXX 2015 年 8 月 31 日 《劳动合同》签约于最后一页： 本合同条款内容已详阅并理解，本人赞同并承诺愿意按此严格执行。 二、劳动合同 案例（劳动合同签订） 2012 年某校应届大学生姚某，应聘到苏州某公司。姚某一直不情愿，但学 校“先就业、再择业”的政策下，暂时选择了苏州。姚某一直想回到上海自己的 家。在入职后人力通知签订劳动合同时，姚某称自己还没考虑好，在和家里人商 量是否签约。 人力了解不签约的后果，于是找到姚某要求出具一份自己个人原因不签劳动合同 的书面证明。 辣么问题来了： 一、没有劳动合同，公司与姚某是否存在劳动关系？ 二、员工个人不愿意签劳动合同怎么办？ 员工个人不愿意签劳动合同怎么办？ 1 、面试时提出不签劳动合同的，不予录用 2 、一个月内不签约的，不符合录用条件 3 、员工不续签合同，需个人提出申请 ？思考 1 、什么时候签合同为最佳时间？ 2 、第一个月不签合同，有哪些风险？超过一个月尼？ 还有哪些人为风险？ 三、员工信息确认 员工信息要确认，一准二全三要有 A 类数据【准】： B 类数据【全】： C 类数据【有】 1 、身份证号码 1 、有效通讯地址 2 、姓名 1 、户口类型 2 、照片 3 、身份证复印件 3 、毕业时间 2 、性别 4 、所属法人 4 、紧急联系人 5 、合同生效与终止日期 …… …… …… 本人所提供的此复印件与原件一致。 --- 张某某 2015.9.10 案例（员工信息 1 ） 某员工晚上 10 点突然昏迷不醒，送医院抢救。 送过去的同事此时打电话给你寻求帮助，请问该怎么办？ 案例（员工信息 2 ） 张某于 2012 年 5 月 15 日入职甲公司工作，双方订立了书面劳动合 同。 2015 年 4 月 2 日，张某以甲公司未为其缴纳社保为由提出离职，并申请 劳动仲裁要求甲公司支付解除劳动关系的经济补偿金。 【后查实：张某在其入职时使用其哥哥身份证】。 延伸： 如张某入职后，发生工伤？在工伤认定时发现身份证不是本人的？医疗费该谁 负责？ 观点： 第一种意见认为，在工伤保险法律关系中，保险利益是参保职工在特定条件下 的人身安全保障，参保人必须以真实的身份参保，否则要承担相应的法律后果。陈 某恶意使用假身份证，其请求的身份并没有购买工伤保险，因而社保和加工厂无需 向其支付工伤保险金。 第二种意见认为，证明个人身份的方法有多种，身份证只是众多证件中的一种， 并不能等同于个人本身。本案中，李某伪造假身份证参保，既然陈某已被认定为工 伤，其真实年龄也已查明，社保局就应向其支付工伤保险金。 第三种意见认为，劳动者可以获得工伤赔偿，但不是向社保局要求支付工伤保 险金，而是以与甲工厂之间存在事实劳动关系为由要求甲工厂支付。 案例（员工信息 2 ） 【原告】齐某 【被告】广仁公司 2010 年 7 月，公司通过人才市场举办的招聘会，聘得持有中央财经大学（工商管理 专业）文凭的齐某为公司销售经理。双方于 8 月 1 日起签约，薪酬 2K+ 提 成。 2012 年 10 月公司通知齐某自 12 月 1 日起解约。 2013 年 1 月齐某申请仲裁。 经查实，齐某应聘时的学历学位证书是假的。 观点： 员工提供虚假的入职信息并不必然导致劳动合同无效，那么企业该降低这 种风险有两种方式：一种是主张劳动合同无效，同时搜集和保留证据，证明企 业在招录员工时有具体明确的条件，员工提供的虚假信息影响到企业是否录用 的决定；另一种方式是企业可以将提供虚假个人信息列入严重违反公司规章制 度中，这样企业可以主张员工严重违反公司规章制度而与其解除劳动关系，也 无需支付经济补偿金。 劳动者使用虚假身份证明与用人单位建立劳动关系，应如何处理？ 劳动者适用虚假身份证入职，有几个方面的问题需要处理，包括： 1 、双方所签订的劳动合同如何认定； 欺诈 2 、劳动者与用人单位之间的劳动关系如何认定； 3 、用人单位是否需要支付劳动报酬； 主流观点：劳务 要 4 、用人单位是否需要支付双倍工资； 不要 5 、使用虚假身份证入职后发生工伤的处理； 观点不一 四、试用期 （ 1 ）试用期约定 （ 2 ）试用期解除 案例（试用期约定） 2012 年 7 月，某公司招聘 98 名新毕业的大学生。首次签订合同为 3 年，试用期 3 个月。公司 根据试用期内新员工的具体表现，决定是否维持、延长和缩短试用期。经过 2 个月后试用期，公司 评估，研发小陈因病假（或休假、工伤）一个月再延长一个月试用期，市场小张业绩突出且多次受 表扬，缩短一个月试用期，立即转正；办公室小刘表现平平，按原试用期。 这三个决定遭到了三名员工的反对。小陈说生病是迫不得已；小刘说自己心直口快得罪了直属 主管，所以考评成绩一般；小刘认为不能仅仅是公司考察我，我也要考察公司，目前自己还未最终 决定长期服务于公司所以不能给予单方缩短。 辣么问题来了：试用期可以随时改变试用期么？ 一、可以延长么？ 二、可以缩短么？ 三、如何才能延长缩短？ 案例（试用期不符合录用条件解聘） 申请人：张某 被申请人：某服装公司 2011 年 1 月，张某在招聘会上，应聘了一家服装公司销售经理一职。公司裂了岗位需求：从事 过到少 5 年的销售工作，销信经验丰富，能独立负责一个省份的销售工作。经面试张某被录 用， 2011 年 1 月 21 日，签了 3 年合同，试用期 2 个月。一段时间后，公司领导认为张某专业知识 和业务水平与岗位要求差距大。 2011 年 3 月 6 日，公司以张某在试用期不符合录用条件为由，解除 与张某的劳动关系。张某不服，于是提出仲裁。（如果是在 3 月 21 日通知张某，张某拒签，第二天 又正常上班，结果又会是怎样？） 试用期如何使用“不符合录用条件”？ 试用期合法使用“不符合录用条件”解除劳动合同的要件： 一、有明确的录用条件； 二、证据证明不符合录用条件； 三、解除应当在试用期内作出； 四、通知书说明理由，并在试用期内签收； 工作中如何做？ 一、发布的招聘简章、信息应明确录用条件和标准，且要具体； 二、在入职时明示告知（有证据证明入职人已知晓），如将录用 条件和标准或岗位说明书做为合同符件，入职人签字确认并 表示按录用条件执行； 三、试用期考核管理，细化条项录用条件的考核指标，明确考核 要求及过程记录，并由员工签字确认； 四、核查资料：如学历学位证、做背景调研等验证相关条件是否 真实； 不符合录用条件解除与不能胜任工作解除的区别 不符合录用条件的解除 VS 不能胜任工作解除 1 、解除条件 试用期； 被证明 不符合录用条件 劳动合同期内（含试用期） 被证明不能胜任工作，经过培训或调整工 作岗位仍不能胜任工作 2 、解除程序 单位可以随时解除劳动合同 用人单位可以解除劳动合同，需提前 30 天， 或支付 1 个月 3 、经济补偿 不需要支付 按司龄年限支付 试用期公司具有较强的主动性，关注试用期员工管理 所谓企业即时解除劳动合同，是指用人单位根据《劳动合同法》第 39 条规定 的情形： 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 离职 离职分类与法律风险 离职情形分类 离职类型 法律性质 协商解除 补偿金 具体法条 企业 有 员工 无 第 36 、 46 条 即时通知解除 过失性解除 无 第 39 、 46 条 预告通知解除 非过失性解除 有 第 40 、 46 条 裁员 有 第 41 、 46 条 不得解除情形 \ 第 42 、 46 条 即时通知解除 有 第 38 、 46 条 企业单方解除 解除 单方解除 员工单方解除 第 37 、 46 条 视情况指：合同到期，企业维持或提高劳动合同约定的条件续订，员工不同意的情形下无需支付。 预告通知解除 无 一、辞职性离职注意保留书面文件 二、审查辞职理由（在辞职的理由中不应有企业违法、被 迫等内容） 案例（旷工辞退不能） 原告：陈某 被告：北大青鸟公司 2012 年 5 月 1 日，陈某到北大青鸟公司上班，担任签证顾问一职，与该公司签订 了劳动合同，每月工资为 5500 元。陈某于 2014 年 4 月 15 日申请劳动仲裁，要求单位支 付一个月工资的代通知金和违法解除劳动合同经济赔偿金。理由是： 2014 年 4 月 11 日 北大青鸟公司法定代表人张佳音召开员工会议以该公司发展困难，无法发放工资为由口 头与其解除劳动关系。陈某认为单位解除劳动合同没有提前通知本人，且理由不合法。 北大青鸟公司认可公司因发展困难曾在 4 月 11 日召开过员工会议，但会议内容系与 该公司员工协商突破公司困境的方式，公司没有以任何形式通知陈某解除劳动合同，也 没有发过解除劳动合同通知。公司与陈某解除劳动合同，是因为陈某自 4 月 11 日后未到 公司上班也没有请假，旷工多日。陈某主张北大青鸟公司于 4 月 11 日会议期间与其解除 劳动合同。 在仲裁庭审过程中，公司向仲裁庭提交了解除劳动关系通知书，但未向陈某送达。 就旷工辞退员工，为什么还判定单位是违约解除呢？ 案例（员工未提前 30 天申请离职） 在提前解除劳动合同的情形下，员工需依法提前 30 天通知对方。魏某是制造部经理，负责公司 产品关键器件的工艺，并且业务能力非常突出，同行很多企业不惜代价挖走他。 2009 年 10 月 20 日， 魏某突然向公司提出辞职，并希望在两周内办完交接。由于当时有新品生产任务紧急且工艺要求高，， 公司不希望他离职，也没有给予相应的回应。两周后，魏某不再到公司上班，制造部相当混乱。公司 打电话联系他，他说自己在辞职书中说明两周以后离开公司，自己已经履行完通知义务，公司没有及 时与自己交接，过失不在自己。公司认为，即便是魏某自己提出离职，也应提前 30 天通知，现在两 周就离开，也没有与公司商量 ，是违法的，至少是违反企业规章制度的，并责令魏某立刻回公司上班， 先行政理生产工紧急事宜。 一、劳动者违反劳动合同的法律责任 二、用人单位可以要求承担的责任形式 企业方应做哪些？ 1 、【告知】订立劳动合同时要明确相应条款。（告知提前通知的义 务） 2 、【损失评估标准】约定违法离职预期损失评估 3 、【收集证据】在离职期间发生的一些不配合的行为进行证据收集 使用“过失性解除”要注意哪些？ Step1 、发现严重违返规章制度 Step2 、保留相关违纪证据（员工签字或能有效证明是该员工行为） Step3 、判断是否是严重情形 Step4 、向员工发出“解除”通知，并证明收悉 经法定程序的制度 完成告知义务 结束语 处理问题员工 = 静态依据 + 动态证据 + 操作流 程
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调岗调薪操作技巧、劳动风险提示及操作指引-全39页
XX 集团公司操作指引 学习资料 (调岗调薪) 调岗调薪操作技巧 第一节 企业在调岗调薪中常见的误区 误区一、单位有权随意调岗 法律保护和承认用人单位对劳动者一定程度的用工自主权，允许用人单位 在符合法律规定的情况下，对劳动者进行调岗，但对这种权利的保护是有限度 的，不允许用人单位滥用权利，随意调整劳动者的工作岗位。 调整工作岗位属劳动合同的变更。 《劳动法》第十七条的规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、 协商一致的原则，不得违法法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 《劳动合同法》第三十五条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变 更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法 履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，如不能达成协议的，可按法 定程序解除劳动合同。因劳动者不能胜任工作而变更的、调整工作岗位，则属 于用人单位的自主权，但用人单位必须提出不能胜任的证据，单位无权在没有 任何理由的情况下，随意调整工作岗位。 案例一 单位不得随意调整员工的工作岗位 陈女士系一贸易公司的财务经理。因反对公司负责人挪用专项基金，并就 此事向上级主管部门反映。过后不久，公司人事部通知陈女士不再担任财务经 理，调任仓库管理员。陈女士据理力争，但公司人事部拿出劳动合同说：“合 同约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位”。陈女士不服提起劳 动仲裁，要求恢复工作岗位。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司虽然在 劳动合同中与陈女士约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位，但 由于陈女士任职的财务经理与仓库管理员差别很大，公司无正当理由，无权随 意调整其工作岗位，因此裁定恢复陈女士的工作岗位。 案例二 员工不能胜任工作的，单位可调整其工作岗位 蔡某担任某公司人力资源部经理，2009 年 5 月，因该公司成功上市，与过 去相比，对人力资源管理的要求有了很大的提高。但蔡某由于年龄较大，知识 更新差，自学能力差，已经无法胜任人力资源部经理的要求。于是公司经过研 究，决定让蔡某担任公司其他业务部门的人事工作，不再担任人力资源部经理， 蔡某不服，提起仲裁。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，由于公司的发展， 对人力资源的管理有进一步提高，而蔡某无法胜任现在的工作岗位，因此，公 司有权作出调整。因此裁定驳回蔡某的仲裁请求。 误区二、单位有权随意调薪 《劳动法》第 47 条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益， 依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，用人单位有权根据本 单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资 水平，但是用人单位的这种自主权并不是无限制的，并不是可以任意行使的。 用人单位的自主权在于确定工资水平和分配方式，而不能随意降低劳动者的工 资。 调薪属于劳动合同的变更。 案例比较 1、黄某从事销售工作，与公司约定每月底薪为 1200，提成按销售业绩 的 2%计算。2007 年，黄某每月工资大约是 9 千元，2008 年由于经济形式不好， 黄某由于销售业绩不好导致工资收入平均在 1500 左右。黄某以公司擅自降低工 资为由提起劳动仲裁，要求补发工资。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公 司并没有降低工资，只是由于黄某的销售业绩不好导致收入降低，因此裁定驳 回其仲裁请求。 2、郭某担任某公司的销售总监，约定底薪未 7000 元，并按销售总额的 1%每月计算提成奖金。之前由于市场未打开，销售业绩不太理想，郭某每月提 成奖金在两千左右。后来由于市场开拓较好，郭某的每月提成达数万元，于是 公司决定降低郭某的底薪，改为 2000 元，并按销售业绩的千分之二计算提成奖 金。郭某不服，提起劳动仲裁，要求补发工资。劳动争议仲裁委员会经过审理 认为，公司无正当理由降低郭某的工资和提成比例不合法，裁定按照原约定结 算工资。 在案例 1 中，用人单位并没有降低工资，是由于黄某自身的销售业绩不 好导致其收入不高。案例 2 中，公司降低了底薪和提成比例，这是不合法的， 在用人单位与劳动者约定好工资分配方式后，用人单位无权擅自改变工资的分 配方式。 第二节 可以调岗调薪的情形 主要有 6 种： 1、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致； 《劳动合同法》第 35 条第 1 款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可 以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”因 此，只要用人单位与劳动者协商一致，不管之前劳动合同是如何约定的 ， 用人单位和劳动者都可以变更约定的内容，进行调岗调薪。用人单位对 劳动者进行调岗调薪，争取与劳动者协商一致，这是最明智的选择。 需要注意的是，在与劳动者对岗位和薪资的调整协商一致后，必须采用 书面形式，签订劳动合同变更协议书，这样可以避免劳动者否认有协商 变更的事实，而要求按原劳动合同执行，如果用人单位举证不能，那么 劳动争议仲裁委员会一般会裁定按原劳动合同履行。 2、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位 可以另行安排工作； 在此种情形下调整劳动者的岗位，需要同时满足以下几个条件： （1）劳动者患病或非因公负伤； （2）在规定的医疗期满后； 必须是在医疗期满后。如果在医疗期内，用人单位无权擅自另行安排劳 动者的工作。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期 是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病不得解除劳动合同的时 限。 （3）医疗期满后，劳动者不能从事原工作。 如果医疗期满后，劳动者仍然能够胜任原工作，用人单位不能另行安排 工作，只有在劳动者不能胜任原工作的情况下，用人单位才有权另行安 排劳动者工作。 3、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位； 用人单位基于该理由作出调岗调薪的决定时，须注意以下几点： （1）用人单位要制定好岗位职责 如果用人单位没有岗位职责，就很难证明劳动者不能胜任工作岗位，只 有有了明确的岗位职责，才便于对劳动者进行考核，证明劳动者不能胜 任工作岗位。 （2）用人单位要有充分的证据证明劳动者不胜任工作 “不能胜任”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工 种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者 无法完成。因此，用人单位必须是在正常情况下证明劳动者不能胜任工 作岗位。用人单位要对员工进行考核，并且要保存劳动者不能胜任工作 岗位的证据。一旦用人单位以劳动者不能胜任工作为由调整工作岗位， 双方因此发生纠纷，用人单位要对劳动者不能胜任工作承担举证责任。 【案例】2008 年 2 月，张先生与某公司签订一份为期三年的劳动合同。 合同约定，张先生的工作岗位是总经理助理，月薪 5000 元，主要职责是 协助总经理处理公司日常事务，沟通协调各部门工作。2008 年 10 月，该 公司突然将张先生调至总务部，岗位为行政助理，月薪 2500 元。张先生 接到调令后对此安排非常不服，但得到的答复是张先生不能胜任总经理 助理职位，所以将其调为行政助理。张先生认为公司的做法没有理由， 擅自将其调为行政助理，侵害其合法权益。在协商不成的情况下，张先 生提起劳动仲裁，请求继续履行原合同，并按原工资标准支付工资。劳 动争议仲裁委员会审理后认为，该公司将张先生从总经理助理调至行政 助理岗位，月薪从 5000 元降至 2500 元，但却不能证明其调岗调薪的充 分合理性，应承担举证不能的后果，因此，支持了张先生的请求。 【点评】该案例中，公司在没有经过张先生本人同意的情况下，擅自将 其调岗调薪，且无充分的证据证明其不能胜任总经理助理的工作岗位， 同时公司没有相应的规章制度对总经理助理岗位的具体职责进行描述， 也没有相应的考评制度与标准，更没有调岗调薪程序性的规定，更无法 证明其对张先生调岗调薪的充分合理性，因此，只能承担败诉的责任。 用人单位对其员工进行调岗要有充分合理性，特别是调岗的同时又降低 员工薪酬的，不能滥用自己的用工自主权。为了便于企业证明其调岗调 薪的充分合理性，建议企业可以制定相应的规章制度，比如各部门各岗 位的职能职责、各岗位的考核标准以及调岗调薪的程序等。有了相应的 规章制度，企业按合理的程序进行调岗调薪，在应对员工提起仲裁或诉 讼时，就可以举证证明其调岗调薪的充分合理性。 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行， 用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整其工作岗位； 《劳动合同法》第 40 条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重 大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更 劳动合同内容达成协议的，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本 人或者额外支付劳动一个月工资后，可以解除劳动合同。 需要注意的是，客观情况发生重大变化，并不是由用人单位随意进行解 释的。“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条 款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。 因此，如果不符合上面的情况而用人单位又以客观情况发生重大变化为 由，决定调岗调薪，劳动者又不同意变更，用人单位因此与劳动者解除 劳动合同，用人单位就属于违法解除劳动合同，就需要按照《劳动合同 法》第 87 条的规定，支付双倍的经济赔偿金。 《劳动合同法》第 87 条的规定：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合 同的，应当按照本法第 47 条规定的经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。 《劳动合同法》第 47 条规定；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每 满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年 计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 【案例】曹某是某市造纸厂生产部门的一名员工。在劳动合同履行期间 ， 因受当地政府加大保护自然遗产规划的影响，该企业生产部迁移郊区。 企业征求曹某的意见，希望曹某到郊区继续从事原有工作或者在市区从 事行政工作，而曹某因为家住市区，因此要求继续留在市区从事原有工 作。双方经协商最终未能达成一致意见。于是企业以“双方订立劳动合 同时所依据的客观情况发生重大变化，双方经协商未能达成一致”为由 ， 作出解除劳动合同的决定。曹某认为双方劳动合同中明确约定工作地点 在市区，企业属于违法解除劳动合同，因此提起仲裁。劳动争议仲裁委 员会经审理认为，企业迁移是由于服从政府决定不得不为的行为，符合 客观情况发生重大变化，而曹某又不同意去郊区工作，公司属于合法解 除劳动合同，公司只需要支付经济补偿金即可，不需要支付经济赔偿金 。 【点评】本案中，企业因政府规划而搬迁，属于劳动合同订立时所依据 的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。因此，企业 与曹某无法就变更劳动合同达成一致意见时，解除劳动合同的行为是符 合法律规定的。 需要强调的是，适用《劳动合同法》第 40 条的关键在于“客观情况的发 生导致劳动合同无法履行”。如果没有达到“无法履行”的程度，则应 继续履行而不能适用本条的规定。例如，用人单位变更名称或法定代表 人（负责人）、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况虽然属于“客 观情况发生了重大变化”，但不必然导致劳动合同的履行发生变化。另 外，当出现“致使劳动合同无法履行”的客观情况时，用人单位不能直 接接触劳动合同，而应当与劳动者协商变更劳动合同，双方协商未能达 成一致时，才可以依据规定解除双方的劳动合同。 5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工 工作岗位； 《劳动合同法》第 41 条规定：企业转产、重大技术革新或者经营方式调 整，可以变更劳动合同，调整员工工作岗位。 在生产经营过程中，企业为了寻求发展，必要要进行结构调整和技术更 新等，在调整过程中，必然涉及劳动岗位变更，这是法律允许的。但用 人单位不能动不动以企业转产、重大技术革新或者经营方式调整为理由 随意地调整员工的工作岗位，一旦被仲裁机构或者法院认定是滥用权力 ， 该调整就是无效的。 6、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议，在劳动者提出辞职后，用人单位 可以调整其工作岗位。 所谓“脱密”，即不再接触商业秘密。用人单位通过约定，要求员工在 离职前提前通知用人单位，在员工通过用人单位后，还必须为用人单位 再工作一定期限，该期限届满，员工才可以正式离职。在通知后的这段 时间内，用人单位可以将员工调换至不需保密的工作部门，以确保员工 不再获知新的商业秘密，因此又被称为“提前通知期”。员工在保密部 门工作过程中获知的商业秘密，可能会在脱密期内被公开，从而不再是 商业秘密；即便未被公开，由于用人单位的业务在不断发展，在脱密期 内一定会有新的商业秘密产生，这些新的商业秘密当然更有价值，原有 的商业秘密便在脱密期内降低了价值，即使被泄露，也不会给用人单位 造成过大的经济损失。 但在脱密期内，员工与用人单位之间的劳动合同并未解除，劳动关系仍 然存在，员工也仍须遵守用人单位的种种规章支付，只是须离开能接触 到商业秘密的部门。脱密措施就是用人单位可以在脱密内采取的保护商 业秘密的措施。目的是为了减少已获知商业秘密的员工进一步解除商业 秘密的机会。一般来说，用人单位采取的措施多是将员工调离机密部门 ， 变更劳动合同等。当然也可以采用其他措施，只要不违反法律的规定 （例如不能采取限制人身自由的方法等），用人单位可以采取任何措施 保守自己的商业秘密。 第三节 企业调岗调薪处理不当的法律后果 用人单位与劳动者签订劳动合同后，用人单位应该按照劳动合同履行义务， 为劳动者提供工作岗位和工作条件，支付相应的工作报酬。如果用人单位在不 符合法律规定的情况下，擅自调整劳动者的工作岗位，降低劳动者的工作报酬， 将会面临以下的法律后果： 一、劳动者可以解除劳动合同 《劳动合同法》第 38 条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护 或者劳动条件的，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权依法解除 劳动合同。 如果用人单位在不符合法律规定的情况下擅自调整劳动者的工作 岗位，降低劳动者的报酬，就属于未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未及 时足额地支付工资报酬，因此劳动者有权解除劳动合同。 二、劳动者可以要求支付经济补偿金或经济赔偿金 如果劳动者因为用人单位擅自调岗调薪而被迫解除劳动合同的，有权要求 用人单位支付经济补偿金；如果因为劳动者不服从用人单位擅自调岗调薪，用 人单位因此而与劳动者解除劳动合同的，用人单位就属于违法解除劳动合同， 劳动者有权要求用人单位支付双倍的经济赔偿金。 三、用人单位有可能支付赔偿金 用人单位在不符合法律规定的情形下，擅自对员工调岗调薪，员工因此不服 从的，很多用人单位往往会与劳动者解除劳动合同并且不支付经济补偿金。根 据《劳动合同法》第 85 条的规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依法向 劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿；逾期不支付 的，责令用人单位按应付金额 50%以上 100%以下标准向劳动者加付赔偿金。 【案例】2007 年 8 月，小张通过公开招聘进入一物业公司任厨师长，月 工资 5 千。后来新任的总经理想将厨师长换成自己的亲戚，于是以小张 不能胜任工作为由，调整其工作岗位和报酬，担任保安，工资 2800 元， 并要求小张 3 日内到保安部门报到，否则视为旷工。小张接到通知后并 没有去保安部门报到，而是直接去申请劳动仲裁，要求撤销物业公司的 调岗调薪通知，并再也没有去物业公司上班。鉴于小张连续三日没去上 班，物业公司根据规章制度作出开除决定。小张随即向劳动争议仲裁委 员会申请变更仲裁请求，要求裁决物业公司支付解除劳动合同的经济赔 偿金。仲裁委员会经审理认为，小张收到岗位调整后未到物业公司上班 的行为不属于旷工，物业公司作出开除决定缺少依据，裁决支持小张的 仲裁请求。 本案争议的焦点是小张的行为是否属于旷工及调整岗位通知书是否符合 法律规定。所谓旷工是指无正当理由不来上班，而小张的行为明显不是 无正当理由，是因为不服调岗调薪的通知而不去物业公司上班的。物业 公司的调岗调薪的理由是“不能胜任厨师长的岗位要求”，但物业公司 既没有提供经小张签名确认的岗位要求，也不能提供其他证据证明小张 不胜任工作，因此其决定时缺乏法律依据的。 【案例】赵某是某上市公司的财务经理，每月工资 9000 元。2009 年 6 月， 公司总经理因面临业绩压力要求赵某做假账，赵某不同意。于是公司以 赵某不服从公司领导安排为由将其调到后勤工作，每月工资 3000 元。赵 某不服从安排，继续在原岗位工作，于是公司以赵某不服从公司安排为 由解除与赵某的劳动合同。赵某提起劳动仲裁，要求支付双倍的经济补 偿金金。劳动争议仲裁委员会经审理认为，公司无正当理由擅自将赵某 调整工作岗位，在赵某不同意的情况下与赵某解除劳动合同，属于违法 解除劳动合同，因此裁定公司支付赵某赔偿金。 公司仅仅因为赵某不同意做假账就擅自解除调整其工作岗位，公司调整 赵某工作岗位的理由是不充足的，也是不符合法律规定的，因此，公司 与赵某解除劳动合同是违法的，公司应当支付赔偿金。 《劳动合同法》第 87 条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合 同的，应当依照本法第 47 条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔 偿金。 《劳动合同法》第 48 条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合 同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者 不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位 应当依照本法第 87 条规定支付赔偿金。 【案例】陈某与公司签订 3 年的劳动合同，合同约定陈某的职位是总裁 助理，月薪 5000 元。合同履行期间，由于公司更换总裁，新总裁想招用 自己的人担任秘书，于是调陈某去到行政部，月薪 3000 元。陈某没有同 意公司的安排。合同期满后，由于新总裁对陈某不服从调岗一事耿耿于 怀，公司没有与陈某续签劳动合同，也没有支付陈某经济补偿金。陈某 向劳动监察部门投诉，经过调查，责令该公司必须支付陈某 3 个月工资 的经济补偿金。但公司一直拒不支付，于是劳动行政部门再次发出通知 书，则令公司除向陈某支付 3 个的经济补偿金外，还需要支付 3 个的赔 偿金。 在与员工解除劳动合同后，即使应当支付经济补偿金的，用人单位也故 意不支付，这种情况下劳动者可以去劳动监察部门投诉。一旦劳动监察 部门责令用人单位支付经济补偿金，用人单位还是要按照劳动监察部门 的要求及时支付，否则劳动监察部门有权责令用人单位按照应付金额的 50%以上 100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。 第四节 企业调岗调薪过程中注意的问题 为了防止用人单位滥用权利，用人单位必须提供“调岗、调薪”的证据， 必须要有充分的合理性。用人单位在调岗调薪过程中需要注意以下问题： 一、调岗之前分析利弊、慎重考虑（忌因领导个人喜好而定） 在调岗的问题上，首先应考虑公司的整体工作安排，是否确实有调岗的需 要，通过调岗是否确实能够促进公司和个人的发展。同时对员工的基本情况做 综合的评估。 二、加强考核，以便有充分的调岗调薪依据（忌临时决定，需未雨绸缪） 对于打算调岗调薪的员工，用人单位要加强对其的考核，最好在准备调岗 之前的几个月，就要注意对其考核，并且考核后的资料要妥善保管。对于调岗 中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜 任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同时所需的重要证据。 三、用人单位要换位思考，在与员工面谈前准备充分 调岗调薪都直接牵涉到员工的切身利益，因此在操作时必须站在员工的角 度，为员工考虑。通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，同时也能为面 谈积累素材，以期员工的更大理解和支持。在将调配决定告知员工之前，一些 资料的准备是必不可少，如整理和分析调整的充分理由、抉择依据，草拟员工 岗位调动协议书、面谈记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、 员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有的材料等，以便在面谈时逐一 使用。 四、与员工亲切面谈并告诉员工调整的原因及依据，争取获得员工的理解 和支持 调岗成功的关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如 既往地为企业服务，获得员工的支持是调岗的关键。因此，在面谈时，企业有 关部门不应生硬地告诉员工公司的调整决定，让员工感觉公司高高在上，员工 只能服从公司安排。而应亲切地与员工交谈，告诉员工公司作出调整的原因及 依据，并听取员工的想法和意见，争取能够获得员工的理解和支持。 五、调岗调薪后，要与员工签订变更协议 调岗调薪属于劳动合同的变更。根据《劳动合同法》第 35 条的规定，变更 劳动合同应当采取书面形式。因此调岗调薪必须签订书面变更协议，这对于 确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。协议要写明双方变更后 的权利义务。 六、调岗后要对劳动者进行岗位培训 经过调岗后，出于对岗位和员工负责，用人单位有义务安排岗位培训。内容 一般有：新岗位说明书（职责、权限、条件）、新岗位的操作流程、与新岗 位有关的专业知识等。通过培训使员工尽快进入工作状态 企业防范 1、在劳动合同中，约定调岗调薪调职的弹性条款 2、在企业的规章制度中，明确规定调岗调薪调职的情形，并要求员工签 字确认 3、制定好岗位职责 用人单位只有制定了岗位职责，明确了员工的工作职责，才能对员工进 行考核，考察员工是否合格，是否符合岗位的要求。如果无岗位职责也 就无法考核员工是否符合岗位的要求，是否胜任工作。用人单位也就无 法以员工不胜任工作为由调整员工的工作岗位。 4、做好日常考核工作 调岗调薪的证明责任由用人单位承担，因此用人单位一定要注意日常的 考核。 5、对要调岗调薪的员工提前要注意考核，加强考核证据的保存 因领导临时拍脑袋决定调岗调薪，即今天做决定，明天就要更换员工的 岗位和工资，这是不现实的，也是会增加成本的。因此，如果确实因为 员工能力有问题需要调整工作岗位，用人单位就要提前做好岗位考核， 注意保存相关证据，以便一旦发生纠纷时，也有合理的理由。 调岗与岗位轮换管理制度 6.1 目的 规范集团员工岗位调动的条件、管理、实施程序;通过岗位轮换，使员工熟 悉掌握各项工作技能和业务流程，培养全面独立的工作能力。 6.2 范围 集团、各下属公司员工。 6.3 职责 由集团人资源部及下属公司行政部负责组织及具体实施。 6.4 原则 公平、公正、公开、竞争。 有利于业务发展、有利于工作的衔接、有利于发挥潜能。 6.5 标准 6.5.1 调岗 晋职:必须具备拟任职务的管理水平、专业知识、业务能力等要求：对 工作业绩特别突出的员工，可适当放宽资格条件。 降职:本人工作不努力，思想作风差，工作成绩不佳，在年度考核中被 评定为不合格的；或因以下原因不能担任现职工作的：缺乏相关专业知 识和技能、因机构调整应予以转任、不服从工作安排、集团机构精简。 6.5.2 岗位轮换 胜任现任岗位工作； 工作需要； 具备轮换职位所要求的各项条件。 6．6 程序： 6.6.1 调岗流程 流程 调岗流程 流程文件编号 集 团 责任人 总裁 人力资源部 相关部门及下属公司 备注 考核 结果 人力 规划 相关部门经 调岗申请报告 ① ① 调岗 理及下属公 拟订调 职建议 申请报 司经理 告 人力资源部 是 审批通过？ 填写人事 ② ② 变动表 否 经理 ② 人事 变动表 通知申请 人 办理相 关手续 总裁 人事主管 人事主管 流程说明: 1、 人力资源部根据集团人力规划、年度员工业绩与能力考核结果、部 门或 集团主管 2、 下属公司的调岗申请报告 ,拟订整个集团系统内调岗建议，报 领导审批。 审批通过的由人力资源部负责填写《人事变动表》(见附表),按相关 程序办理调职手续。 3、未通过审批的由人力资源部负责通知相关申请部门及申请人。 6.6.2 岗位轮换 流程 岗位轮换流程 流程协调控制部门:集团人力资源部 总裁 人力资源部 人力 规划 相关部门及下属公司 责任人 备注 相关部门经理及 考核 结果 下属公司经理 ① 岗位轮 换调整表 拟订岗位 轮换计划 人力资源部经理 审批通过 总裁 填写岗位 ① 轮换调整表 通知相关人员 人事主管 办理相 关手续 人事主管 流程说明: 1、 人力资源部根据集团人力规划、年度员工业绩与能力考核结果,拟订 整个集团系统内岗位轮换计划;报集团主管领导审批。 2、 审批通过的由人力资源部负责填写《岗位轮换调整表》(见附表),按 相 关程序办理调职手续,并通知相关人员. 6.7 种类及实施方法 6.7.1 调岗 晋职 委任晋升：由集团主管领导直接任命而使员工获得晋升； 考核晋升：具有拟任职务任职资格的集团员工，由人力资源部组织进 行统一考核，以考核成绩作为晋升依据，从中择优予以晋升； 自荐晋升：集团员工对空缺职位以书面形式向人力资源部自我推荐， 人力资源部对其工作业绩、工作年限以及各方面综合条件进行审核， 认可后报经集团主管领导批准审批。 降职 人力资源部和下属公司行政部以年度考核结果为依据，根据降职标准 的各项规定，提出拟降职人员名单，说明其有关情况、降职原因以及 对拟被降职人员的工作安排，报集团主管领导审批后，人力资源部组 织实施。 6.7.2 岗位轮换 根据工作需要，员工轮换在集团各部门、部门与各下属公司之间 进行。 轮换期限：集团各部门经理、区域公司副总以上员工一般为 4 年， 集团各部门主管、地域公司副经理及其它人员一般为 3 年。 基本程序：集团各部门、下属公司或个人提出轮换意见和理由报 人力资源部。人力资源部综合平衡后，拟出员工轮换的总体方案 ， 经主管领导批准后实施。 最先轮换与业务相似或相近的岗位，一般员工除工作确实需要外 ， 原则上在本部门内轮换。 人事变动表 填表日期： 姓 名 调出公司 性别 年龄 年 月 日 籍贯 部门 职务 部门 职务 工资结算日 调入公司 工资起计日 调动原因及意见（该项内容由人力资源部负责人填写）： 年 月 日 调出公司负责人签署意见 年 月 日 调入公司负责人签署意见： 年 月 日 集团领导审批意见： 年 月 日 岗位轮换调整表 填表日期： 姓 名 性 别 年 月 日 年 龄 现工作部门 职 务 工作时间 将调往部门 职 务 工作年限 本人总结： 现工作部门总结： 人力资源部意见： 主管领导意见： 员工调动通知（存） 人调字 姓 名 性 别 部门： 原公司 职务： 号 年 龄 公司： 调 往 部门： 职务： 备 注 签 发 年 月 日 （公 章） 员工调动通知 人调字 经研究决定， 同志由 调往 工作，工资关系另转。请该同志于 月 号 年 日前办理原工作交接并到新岗位报到。 XX 集团有限公司 年 月 日 调动人员工资通知单 调工通字 号 部/公司： 因工作需要， 等 位员工调入你单位。工资及考勤情况如表。 工 资 姓 名 原岗位 月份 职 称 备 注 级 别 考 勤 XX 集团有限公司 调动人员工资通知单 调工通字 号 部/公司： 因工作需要， 姓 名 原岗位 等 位员工调入你单位。工资及考勤情况如表。 职 称 工 资 月份 级 别 考 勤 备 注 员工调岗绩效评价表（转正、降职、提薪、辞退等） 姓名： 评价项目 1．勤奋态度 2。业务工作 3．管理监督 4．指导协调 5．工作效果 部门： 岗位： 对评价期间工作成绩的评价要点 评价日期： 评价尺度 优 良 中 可 差 A． 严格遵守工作制度，有效利用工作时间； 14 12 10 8 6 B． 对工作持积极态度； 14 12 10 8 6 C． 忠于职守，坚守岗位； 14 12 10 8 6 D． 以团队精神工作，协助上级，配合同事。 14 12 10 8 6 A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划； 14 12 10 8 6 B．不需要上级详细的指示和指导； 14 12 10 8 6 C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行； 14 12 10 8 6 D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6 A．以主人公精神与同事同心协力努力工作； 14 12 10 8 6 B．正确认识工作目的，正确处理业务； 14 12 10 8 6 C．积极努力改善工作方法； 14 12 10 8 6 D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6 A．工作速度快，不误工期； 14 12 10 8 6 B．业务处理得当，经常保持良好成绩； 14 12 10 8 6 C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效； 14 12 10 8 6 D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 14 12 10 8 6 A．工作成果达到预期目的或计划要求； 14 12 10 8 6 B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件； 14 12 10 8 6 C．工作总结和汇报准确真实； 14 12 10 8 6 D．工作熟练程度和技能提高能力。 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ 分 ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240 分以上；B．240-200 分；C．200-160 分；D．160 分以下。 3．评价者意见 4．评价者签字： 日期： 年 月 日 人力资源部评定： 1．评语： 2．依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 [ ]续签劳动合同 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退 任 自 职[ 年 ]升职至 月 任 日至 年 月 日 HR 疑难操作之调岗调薪 ■ HR 法律实务问题 在用人单位与劳动者签订的“劳动合同书”中，需约定“工作内容”与“劳动报酬”， 因为这是《劳动合同法》第十七条要求的劳动合同必备条款。如果用人单位想要对员工调 岗、调薪，就属于变更劳动合同。依《劳动合同法》第三十五条规定，企业在调整劳动者 岗位及薪酬的时候，要与劳动者协商一致才可以调整，协商不一致的，不可以进行。但对 于“协商一致”，HR 都知道，这是不易的。除了“协商一致”变更劳动合同这个途径外， 还有没有其他的操作方式，可以不经员工同意，用人单位就可以单方面对员工进行调岗调 薪？在与法律的规定不违背的情况下，HR 还可以如何操作来增强企业单方面调整岗位、 劳动报酬能力？ 同时，“绩效考核”常规性实施，亦引发大量在考评期之后用人单位调整员工工作岗 位、工资标准的操作。“岗位可变、工资不能降”经常是员工的心理态度。若遇降低，导 致离职的发生及离职后申请劳动争议仲裁是很常见一种劳动纠纷。 这是 HR 领域的一个疑难。 ■ 劳动法思维与法律要点 根据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同 约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳 动者各持一份。”此规定使实务中用人单位觉得有所失去劳动关系管理中的主导地位。 一、用人单位可以单方面对员工进行“调岗”的法定情形 根据《劳动合同法》第四十条的规定，在两种情况下用人单位可以单方面对员工进行 调岗：第一，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。这时，用人 单位可以“另行安排工作”。“另行安排工作”就表明其原岗位、劳动报酬将被调整。第 二，员工不能胜任工作。这时，用人单位可以调整其工作岗位，与此同时，薪酬也可以被 调整（注：薪酬随之调整的可能性分析见本文案下面内容）。 此外，根据《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》（卫防字[1987]第 82 号） 第六条规定，职工被确诊患有职业病后，用人单位应根据职业病诊断机构（诊断组）的意 见，首先安排员工医治或疗养。在医疗或疗养后被确认不宜继续从事原有害作业或工作的， 用人单位应在确认之日起的两个月内将员工调离原工作岗位，另行安排工作。 除了上面三种情况，在法律法规层面上，用人单位对员工的岗位、劳动报酬进行调整， 就需要与员工进行协商。即使解除劳动合同情形之下的“劳动合同订立时所依据的客观情 况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情况下，也要进行协商，方能变更劳动合同 （当然也就包括调整岗位和劳动报酬）。 二、HR 在此事项上应建立的劳动法律思维 1、HR 需努力将用人单位在劳动关系中的主导地位表现出来。这个表现不是强迫式 的威慑，强迫式让员工接受会致使劳动关系极不稳定，可能会导致劳动争议的发生；这个 表现也不应通过此类劳动合同条款来表现：“甲方有权根据乙方工作表现调整乙方的工作 内容、工资标准。”这样的条款排除了劳动者权利，即便在不现的劳动争议仲裁机构、人 民法院，也都存在极大的被认定条款无效的可能性。 2、作为 HR，应清楚，劳动关系处理的最重要依据是三个方面：国家法律法规及地 方法规、规章；企业内部规章制度、劳动合同约定内容。所以，在调岗、调薪这个事宜上， 法律法规层面也没有太多的操作空间，HR 应将目光放在后两项依据上来。 ■ HR 操作指引 “HR 法律专业版”律师团队提供下面三种操作指引： 一、劳动合同中对该岗位可能调岗、调薪情形进行约定。 用人单位没有绝对的单方随意调岗调薪权利，那么，在策略上，我们将这个过程前置 到劳动合同中进行预先约定。也就是说，在劳动合同中，约定出当发生什么情形时，用人 单位将调整乙方的工作岗位、薪资。届时，事先约定的情形出现，则“甲方”依劳动合同 之约定对“乙方”工作岗位、薪资标准进行调整。这属于劳动合同依事先约定进行的“履 行”，而不是对既定内容的“变更”。 此种“履行”执行合同条款，是不需“乙方”同意 的。 此种操作，需要用人单位对各岗位可能出现的情况有所“预判”，方能“预设”出对 应劳动合同条款。在初始拟制劳动合同条款时，HR 应尽量多设定几种情形（注：HR 法律 专业版注册用户在拟制相关条款时，可将本公司岗位实际情况提交给“专业版”律师，与 律师沟通具体条款表述问题）。 二、在内部用工机制上推行“岗聘分离制”，在内部机制上避免某一岗位持续整个劳 动合同期限。 此策略是基于岗位“工作内容”与“劳动报酬”是必备条款，劳动合同期限亦是固定 的。那么，在期限之内有没有可能进行“期限分割”？“岗聘分离”就是在期限处理上给 调岗调薪方面留下弹性操作空间。在劳动合同中确认员工和公司建立了劳动合同关系，员 工基本工资多少、劳动合同期限多长视具体工作岗位而定，具体工作岗位采用竞聘制，初 始岗位在劳动合同中明确约定。明确具体岗位及相关薪酬可能另附协议确定，在另附的补 充协议中约定岗位聘任期间和岗位工资。具体操作示例如下（“专业版”引用实务素材进 行讲解，并非直接建议用人单位立即适用，若需适用，需与我们的律师确认操作细节）： 第一步：在公司与员工的劳动合同中对工作岗位或者劳动报酬作如下约定： 工作内容：公司采取岗位竞聘制，每年聘任一次，具体工作内容视其本人被聘任岗位 而定。初始岗位见附件协议（或者将初始直接约定）。 劳动报酬：劳动报酬有基本工资、岗位工资、浮动奖金三部分组成，其中岗位工资视 其本人被聘岗位而定（初始岗位劳动报酬可予约定）。 第二步：在公司规章制度确定岗位竞聘办法。在公司规章制度中明确工作岗位采用竞 聘制形式，并明确待聘岗位的聘任条件、数量、岗位工作内容、岗位工资的标准等，在岗 位到期后重新予以聘任新的岗位的办法。规章制度的制定需严格依循《劳动合同法》中所 规定的程序。 员工根据本单位设置的不同岗位，提交竞岗申请表，由竞聘领导小组结合员工的工作 表现、工作能力及其他方面能力进行资格审查，安排符合条件的受聘员工上岗，不符合聘 任条件的人员从事企业另行安排竞聘岗位以外的工作。其他工作范围应予明确，应具有一 定的合理性。 第三步：竞争上岗结束后，与被聘人员签定岗位聘任协议。协议中要明确员工的岗位 工作内容、岗位工资、岗位期限等。此岗位聘任协议亦是劳动合同的补充文件，与劳动合 同一并保存。 第四步：在公司规章制度确定调岗制度。首先明确：公司可以通过以下方式调整员工 的工作岗位，调整后的岗位薪酬按新岗位的工资标准（见岗位薪酬规定）发放。 1、本公司采用岗位竞聘制，每年一聘任，聘任期满后，重新予以竞聘原岗位或新的 岗位，不符合竞聘条件的人员，应该服从企业的另行安排。 2、员工不能胜任本岗位工作的，公司可以对其岗位进行调整或安排停岗学习，停岗 期间，只发放基本工资（见岗位说明书及不胜任岗位规定）。 3、员工患病医疗期满后、因工负伤治疗结束后，不能从事原工作的，单位可以根据 其实际情况酌情安排新岗位工作。 （注：上述 2、3 是引用劳动合同法相关内容） 4、原岗位客观情况发生变化，如原岗位取消等，公司可以与原岗位员工协商确定新 的竞聘岗位，然后由公司依据竞聘管理办法执行（注：“岗位取消”是实务中的一个可能 引发争议的问题，因为员工会指责用人单位“恶意故意取消”，因此，在制度中，应对 “岗位取消”进行明示，界定情形，以免制度内容被认定无效）。 5、当员工因工作原因存在职业病隐患或继续从事本工作易引起职业病的，出于防治 职业病的需要，用人单位可以为员工其调整岗位，原则上新的岗位不低于原岗位的劳动强 度、劳动条件及报酬。 第五步：在规章制度中确定员工不在岗时的薪资发方标准。下面几种情形是与调岗调 薪有所相关的内容。请 HR 参考。 1、公司由于经济原因或其他原因造成停工停产，员工无法正常到岗工作的，或者只 能从事辅助性工作，无法参与正常从事岗位活动的，公司只发放基本工资及辅助性岗位的 工资，不发放竞聘岗位的工资（注：HR 需注意本地地方工资支付管理相关规定，对于停 工停产不同周期所对应的工资发放标准应首先依规定，之后，依本单位制度）。 2、企业出资安排员工参加培训，在培训期间，员工无法正常出勤或参与工作的，只 发放基本工资（“专业版”亦建议在劳动合同中约定）。 3、员工严重违反本企业的规章制度或因个人原因给本企业造成重大经济损失的，可 以示情况要求其停岗××至××个月或解除劳动合同，停岗期间，只发放基本生活费×× 元（严重违反制度及重大经济损失的具体情形界定应在用人单位的规章制度中存在）。 4、经员工个人要求，中断工作，去参加脱产学习或其他社会活动的，经过企业同意， 属于“停薪留职”性质的待岗，由员工申请办理相关手续，企业批准后，方可离职。无企 业批准自行离职者，可按旷工处理。停薪期间企业不发放任何工资待遇，各项社会保险正 常缴纳（注：用人单位自行适用“停薪留职”是可以的，但需要对期间的各项权利义务、 薪资、社会保险等进行明确的约定。并且，在操作手续上，执行明确的“假种”申请手 续）。 第六步：确定员工违反竞聘制的惩罚。公司按竞聘管理办法调整员工工作岗位后，员 工不服从岗位调整的，或者不按时到岗的，按违反本公司规章制度进行处理，不履行调整 后岗位职责或屡次不按时到岗的，属于严重违反本公司规章制度的情形，公司可以解除与 员工的劳动合同。 三、绩效考核制度中考核结果适用部分 前述第一种方式是劳动合同条款设置策略；第二种方式是劳动合同条款结合岗聘分离 管理制度的策略；最后一种方式是用人单位建立明确的考核结果适用之规定。当员工的绩 效评定为某种结果时，薪资将会发生一定的调整，及工作岗位在垂直职能体系上调整。 调整岗位后对应的薪资调整问题，需要用人单位在薪资制度上建立工资档级管理制度。 每一档，每一级对应的工资范围。因为用人单位通常是薪资保密，但我们建议将“范围” 有所确定。这样，当岗位变动时，可以在对应的工资标准范围之内具体确定。 此方式实际上对应着“不胜任工作”时的调整。但“岗变薪变”时的“薪”如何变， 是此环节的问题。 ■ 实务纠纷导向与风险 对于劳动合同条款内容约定方式，实务中用人单位风险性较低； 对于公司实行岗聘分离的竞聘制，从司法实践的角度看，最大的问题，就是规章制度 的合法性问题，我们建议用人单位宜尽量清晰制定相关制度条款，“公平性、合理性”是 核心要点。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在决定有关涉及劳动者切身利益的重大 事项时，要遵循法定的民主公示程序，因此“竞聘管理办法”和“不在岗时薪酬调整办 法”等配套制度措施要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者 职工代表平等协商确定。在实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提 出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将相关制度告知劳动者。 对于通过以绩效制度作为依据调岗的方式，重要的是实现操作细节的有效性。 现部室、岗 位 姓名 评分要素 基本 素质 应聘部室、职位 参考标准 任职资格（10 分） 学历、专业、职称、行业工作经验、职务工作经验 性格因素（5 分） 是否符合该岗位的要求 对本职位的认识（5 （ 30） 分） 考核成绩（10 分） 工作计划编制（6 分） 文字功底 6 分） 专业技能（6 分） 专业 素质 （ 30） 执行力（6 分） 学习能力（6 分） 团队 凝聚 力 （ 20） 综合 能力 （ 20） 熟知岗位职责，有无信心做好新的工作 上一年度考核总均分（95 以上） 能够编制工作计划，权重分配得当 胜任岗位要求，文句通顺，逻辑性强 对本专业的知识较了解，对具体工作相关的知识有系统的和深刻的理解 能按照计划执行，比较注意细节，控制措施得力 具有强烈的学习愿望，并快速付诸于行动； 持续学习，钻研新的业务知识，追求一专多能 知识面较宽，除本房地产知识外，对其它知识也有一定的了解 团队意识（10 分） 有团队合作意识，相互补台 沟通能力（5 分） 掌握沟通技巧；用词恰当，有说服力，能够完成各项任务 人际关系（5 分） 与上、下级及同事相处融洽 认知能力（10 分） 能准确判断自己的优势、劣势，并针对劣势提出弥补措施。 分析能力（5 分） 思路清晰，富有条理；分析问题全面、透彻、客观 应变能力（5 分） 有压力状况下：思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。 评定总分 评语及录用建议 面试官 (签字) 注： A 考评分 86 分以上为优，可直接录用； 日期： 年 B 考评分 76 至 85 分为良，可考虑录 用； C 考评分 70 分以下者，不用录用。 调岗调薪通知书及使用说明 姓 编号 名 原任 部门： 调任 月 部门： 职务： 职务： 工资： 工资： 职务补贴： 职务补贴： 日 兼职： 兼职： 相关 说明 到新岗位报到时间： 年 月 日 批 调出部门意见 调入部门意见 人力资源部意见 分管领导意见 示 本人同意变更劳动合同，对工作内容、岗位和工资作上述变更，将按时赴新岗位工作，认真完 本 人 成新工作岗位上的任务。 意见 签名: 年 月 日 调岗调薪通知书使用说明 提问：调岗调薪通知书有什么作用？ 1、起到一个劳动合同变更的作用，相当于劳动合同变更协议书，说明双方已协商 同意将工作岗位进行调整。根据法律规定，劳动合同的变更需要采取书面形式，否则 即使当事人当时进行岗位调整，仍可能在以后反悔而发生争议。 2、经过此通知后，员工如果没有到新的岗位上班，就属于旷工了。因此该通知书 起到一个证据的作用。也正因此，应一式两份，让员工签字，单位留存一份。 3、如经考核，员工不胜任工作，可以进行调岗，如果在新的岗位，员工仍然不胜 任工作，则单位可以解雇该员工。 ※《劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致 ,可以变更劳动合同约 定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式,变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动 者各执一份。 ※《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形 式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：…… （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；…… 1.0 目的 规范对本岗位不胜任员工调岗程序，优化集团内部人力资源配 置，实现适才适岗原则。 2.0 适用范围 集团内全体员工。 3.0 职责 3.1 集团人力资源部门负责集团总部员工及下属公司管理类、关键 岗位、财务岗位员工调岗的办理； 3.2 下属公司人力资源部门负责本公司技术类、专业类、工勤类员 工调岗的办理，并协助办理管理类、关键岗位、财务岗位员工 的调岗。 4.0 调岗对象：符合以下情况之一者，公司可对员工进行调岗 4.1 员工有严重失职行为或能力不足导致工作出现重大失误尚未构 成辞退的； 4.2 员工不具备本岗位工作胜任能力，经待岗培训后仍不胜任本岗 位工作的； 4.3 员工身体条件发生变化达不到本岗位要求的； 5.0 胜任能力评估 5.1 有严重失职行为或能力不足导致工作出现重大失误尚未构成辞 退者，集团可直接对其岗位进行调整； 5.2 集团月度绩效考评结果分 A（优秀）、B（良好）、C（合格）、 D（不合格）、E（差）共五个等级，年度内月度考核三次为不 合格或两次为差者可认定不具备岗位胜任能力；年度内季度考 核二次为不合格或差者可认定不具备岗位胜任能力； 5.3 集团每年 12 月份完成经理级以下员工胜任能力评估，每年 5 月份完成经理级及以上员工胜任能力评估，评估结果分优秀、 胜任、不胜任共三个等级，不胜任员工经待岗培训后，仍达不 到岗位要求者，集团将对其进行调岗。 6.0 调岗原则 6.1 岗变薪变原则：调岗后工资标准按新岗位标准发放，待岗培训 期间只发放岗位工资或基本工资，但不低于当地政府上年度最 低工资标准； 6.2 以绩效为主的原则：月度考核结果和年度胜任能力评估是进行 调岗的主要依据； 7.0 调岗程序 7.1 用人部门根据年度考评结果，经与员工沟通后，提出调岗需求， 填写《员工调岗审批表》并提交人力资源部门； 7.2 人力资源部门进行审核，填写调岗、调薪意见； 7.3 按管理权限审批通过后，人力资源部门向被调岗员工发出《员 工调岗通知书》，具体办理调岗及工资福利变更等手续。 8.0 本规定解释权归属集团人力资源部门。 9.0 本规定自 2008 年 1 月 1 日起执行。 附： 《员工调岗审批表》 《员工调岗通知书》 HR 如何依法做好调职、调薪、调岗 北京某 IT 企业因工作需要，引进了一 IT 人才，双方约定该员工的月工资为 12000 元。半年之后，企业通知该员工，因为企业效益的原因，决定将其工资 降为 10000 元/月，该员工不同意，企业则称：如果不同意，企业可以考虑与其 解除劳动关系，给予补发半个月工资。该员工表示同意，但双方当时都没确定 按什么标准补发半个月工资。在执行时，企业按每月 10000 元的标准补发了该 员工半个月的工资，并扣除了个人所得税。该员工不服，告到劳动仲裁委：企 业理应按 12000 元/月标准支付其补偿工资；按规定，企业应该给予一个月工资 的经济补偿，补偿半月工资违法；扣除补偿金个人所得税违法。因为企业在这 方面既无合同约定，又无内部规章，因此仲裁委支持了该员工的申诉请求，企 业败诉。 专家支招： 员工的职、薪升降与岗位调整是用人单位内部的一种正常管理机制。其根 据是用人单位生产经营的需要和员工各方面的表现情况。因此，员工的职、薪 升降与岗位调整属于用人单位的管理行为和自主权利。那么，员工职、薪升降 与岗位调整如何在劳动合同中约定呢?可通过三种方式：在必备条款中具体约定； 在约定条款中也可约定；前后条款应注意呼应。 具体到某一位员工的职、岗、薪是否需要调整，主要看其整体状况和表现， 例如员工的身体状况、工作表现与业绩、知识技能水平等，是否与本职、本岗 工作的要求相符合。而做出是否相符的判断，则应由用人单位依据相应的规章 制度和劳动合同的约定对员工进行考核。根据《劳动法》第 19 条的规定，劳动 合同有两类条款，一是必备条款，二是约定条款。在必备条款中可以有约定的 内容，而约定条款也不能违反法律原则。对员工职、薪升降，岗位调整的内容， 既可在必备条款中约定，也可在约定条款中约定。 必备条款中有一项“工作内容”，用人单位（称甲方）与劳动者（称乙 方）可在其中约定： “因甲方经营需要，乙方同意在不变更本合同各项条款的 情况下，接受甲方安排的不在本合同约定范围之内的工作。新岗位工资标准高 于原岗位时，甲方按新岗位工资标准支付；新岗位工资标准低于原岗位时，乙 方原岗位工资标准不变。在工作任务完成后，乙方返回原工作岗位继续工作， 恢复原岗位工资”。这是对员工岗位作临时性调整的一种约定。 此外，还可约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工 作能力和表现升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的 安排”。这是对员工岗位调整所作的变更性约定。 上述约定是用人单位与劳动者事先协商一致达成的书面条款。劳动合同中 既已约定了工作岗位，则应当相对稳定，用人单位不应随意变动员工的岗位， 只有当约定的条件出现时，方可调整员工岗位。对表现好的予以提升；对表现 不好的予以降职；根据经营状况和工作需要，以及员工的身体状况调整其岗位。 在“劳动报酬”的条款中，可以约定：“甲方可根据实际经营状况、内部 规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等， 调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准”。这是对员工岗 变薪变等方面的约定。也是事先协商一致的变更性条款，只有当约定的条件出 现时，单位方可调整劳动者的工资。 总之，无论是用人单位还是劳动者，对员工职、岗、薪的调整机制，应有 一个正确的认识。作为用人单位应依法运用自主权，建立健全规章制度，依法 签好劳动合同，避免在员工职、岗、薪的调整中侵害劳动者的合法权益。作为 劳动者应不断努力提高自身素质，适应竞争激烈的环境，自觉遵纪守法，履行 劳动合同，以保证在职、岗、薪调整中不断进步。 劳动合同如何正确变更？ 案例警示 丁某系某安装公司职工，后因公司放长假一直没有上班。这年 8 月公司重 新签订劳动合同，丁某要求与单位签订劳动合同，但公司以丁某在放假期间从 事了有收入的劳动，拒绝与其签订劳动合同。丁某不服用人单位的决定，申诉 到劳动争议仲裁委员会，要求用人单位依法与其签订劳动合同。劳动仲裁委员 会经调解无效，裁决用人单位依法与丁某签订劳动合同。 专家支招： 劳动合同是用人单位和职工劳动关系的凭证，必须严格按照法律规定进行 订立，任何违背法律法规的行为都是没有法律效力的，因此，订立劳动合同一 定要依法进行。《北京市劳动合同规定》对用人单位和劳动者在订立劳动合同 时怎样确立双方的权利义务作了明确规定，只有正确适用该规定，才能有效保 护双方的合法权益。 劳动合同签订的时间规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关 系。 用人单位招工应具备的条件： 用人单位应当依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动 保护条件，并能够承担相应的民事责任。招用未成年人及外地工应符合国家和 本市有关规定。 劳动合同期限的确定： 劳动合同可以约定试用期限。劳动合同期限在 6 个月以内的试用期不得超 过 15 日；劳动合同期限在 6 个月以上 1 年以内的，试用期不得超过 30 日；劳动 合同期限在 1 年以上 2 年以内的，试用期不得超过 60 日；劳动合同期限在 2 年 以上的，试用期不得超过 6 个月。试用期超过上述规定的，劳动者可以要求变 更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的期限按非试用期工资标准 支付工资。合同期限从签字之日起不得少于一年。 约定提前解除劳动合同应注意哪些问题： 用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立劳动 合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得超过 6 个月，在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同的一定时间内(不超过 6 个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同。订立劳动合同可以约定劳动者提前解 除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解 除劳动合同前 12 个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同 的除外。 单位因生产经营需要，内部进行机构调整，而变更劳动者的工作岗位，是 否属于《劳动法》中“客观情况发生重大变化”之规定?劳动部办公厅《关于 〈劳动法〉若干条文的说明》第 26 条界定：“本条中的‘客观情况’指：发生 不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁 移、被兼并、企业资产转移等”。根据上述界定，单位因生产经营需要进行内 部机构调整，致使劳动合同的岗位条款无法履行，应属于《劳动法》第 26 条第 3 项规定的“客观情况发生重大变化”之规定，至少应属于其边缘性的情况。 用人单位可依据《劳动法》第 26 条第 3 项的规定，对劳动者的劳动合同做出相 应处理。 建立“三调”相应规章 （一）、制定岗位职责和技能要求，可从工资、业务、技能、思想、身体 等诸方面加以考虑。 1、确定公司的组织架构和各部门的职能职责。 2、根据各部门的职能职责，确定各部门的岗位分级标准和具体的岗位名称。 3、针对各岗位进行职务分析。 4、制定职务说明和职务规范。 5、制定岗位说明书。 6、对岗位说明书进行修订。 （二）、 建立对员工考评或考核的标准与制度。 （三）、规定员工职、薪升降与岗位调整的程序，如审批程序，合同变更 程序等。 “三调”依据及其漏洞查补 依据盘点 （一）、《劳动法》第 4 条：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障 劳动者享有劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。 （二）、《劳动法》第 47 条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效 益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。” （三）、《全民所有制工业企业转换经营机制条例》（国务院第 103 号令）第 18 条：“企业享有人事管理权”，其中规定企业对未上岗的管理人员、技术人 员可安排其他工作，包括到工人岗位上工作；可以从优秀工人中选拔管理人员 和技术人员；专业技术人员，其职务和待遇由企业自主决定。第 19 条：“企业 享有工资、奖金分配权”，其中规定企业有权制定职工晋级增薪、降级减薪的 办法，自主决定事实上晋级增薪、降级减薪的条件和时间。 （四）、《企业职工奖惩条例》（国发[198259 号）第 6 条、第 12 条也有“晋 级”、“降级”一类的奖励和处分的规定。 （五）、《劳动法》第 17 条：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协 商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”。 （六）、《劳动法》第 19 条：“劳动合同降前款规定的必备条款外，当事人可 以协商约定其他内容”。 （七）、《劳动法》第 26 条第 1 项、第 2 项的规定。 （八）国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部《关于深化国有企业 内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（国经贸企改[2001230 号）。 1、深 化企业三项制度改革是当前国有企业改革和发展的紧迫任务深化企业三项制度 改革的目标是：把深化企业三项制度改革作为规范建立现代企业制度的必备条 件之一，尽快形成企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机 制。 2、建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度，打破“干部”和“工 人”的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位 发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。加强对管理人员的 考评。企业对管理人员实行定量考核与定性评价相结合的考评制度。根据企业 经营目标和岗位职责特点，确定量化的考核指标。难以实行定量考核的岗位， 要根据经营业绩和工作实绩进行严格考核。对重要岗位上的管理人员要建立定 期述职报告制度，并建立考评档案。考评结果的确定，以经营业绩和工作实绩 考核为主，参考民主评议意
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企业辞退员工十八法-辞职与辞退
企业员工离职有两种： 辞职与辞退, _/ M! D% e6 b, L 分析情况如下： 一、不安排工作法（闲死法）$ x' ]1 R' b) }3 S7 ^) B 企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中，不分配任何任务，并从组织上进行冷落， 心理上产生隔阂，从而使员工离开的常见方法。0 G8 s8 K/ x! V 适用员工：高层员工 达到目的：素质较高员工效果好 法律后果：无 二、加大工作负荷法（累死法）0 |7 |9 i4 C" d$ ]( _$ N" Z 在单位时间内，交给想辞退员工一个根本完成不了的任务，一便考查员工的真实实力的方法: k/ i. e" F; Z! S" g 适用员工：能力强而品格差的员工 目的等级：效果好，但需要过程的心理暗示 法律后果：无! b% t9 i2 }4 ^5 Q 三、频繁调岗法) u( i: v8 S% A* b! H 频繁给员工换岗位，让员工无法适应新的人际关系与工作任务，造成心情情绪低落，从而离 开的方法& Q$ `! M1 @' H T, v1 @ 适用员工：技术型人才，中层干部$ M" U, O5 r' k! u8 l5 G" K 目的等级：一定适合在劳动合同中没有特殊职业约定的员工 法律后果：轻，但容易引起纠纷* T( _' ^# G9 H6 Z1 } 四、陌生事业法 交给员工一个根本不熟知的项目，让他在单位时间内完成，从而迫使员工离职的方法 适用员工：对公司有贡献，但现在落后而居功的员工 目的等级：注意心理启发 法律后果：轻，注意团队影响# S8 P) a0 ]3 D8 H0 W4 _: i 0 E( t$ N# _9 K+ i ~9 I1 G 五、更改项目法' T- i( L+ K# {; U9 @; Z 采用项目制（PM），约定如达不到目的，则整体项目离职的方法 适用员工：全体 PM 成员' F- m. e. w0 Y, x; L+ w! B 目的等级：一定是全体成员离开，会造成部分优秀人员的流失 8 R$ K% H4 v U3 \& N" A 法律后果：中，提前约定最为重要. ]) h$ k6 p5 F, }4 ?: _+ P 六、注销公司法 0 g* \ N) L) A+ L! S: m) A 公司管理一般会采用分公司制，分公司业绩达不到公司要求，则集体分解的方法，一般大型 公司都会采用此法 6 R% `# i9 V$ \" _ 适用员工：大公司员工& {( F9 _8 c- Q' ~ 目的等级：注意赔偿 6 g4 S) h8 a: r$ V6 v+ Y) A 法律后果：中，国内员工一般需要适应，国外则非常常见 七、降级法（放风法） 对三次以上完不成任务的员工，一般采用降级法，降至员工的心理底线以下了职位，导致员 工离职的方法" U) r+ s# J+ I" o 适用员工：中高层业绩型管理人才 目的等级：对以业绩为主的管理型人才作用大- e7 z2 O. w i; e& t, j4 l6 {6 g 法律后果：轻. X6 Z 7 G- d( W1 g+ O 八、退休法 又叫内退法，很多行业采用，达到一定的工龄，一次性补偿费用，然后离职的方法 适用员工：普通型员工, Y$ f& R$ r- |# p# `0 J9 V 目的等级：退休合同一定要有法律性文件 法律后果：中/ ~( m, M1 c3 o7 n 九、家族理论法 4 c" o: ^% y' F2 ^! S$ H* A9 n4 w 引入现代企业管理理念，从而让有家族背景员工离职的方法 适用员工：亲戚型员工% o/ R1 {: x3 @5 O 目的等级：离职后会带来管理风险- k; D7 L8 N1 B 法律后果：重$ R u: h" V% t8 { & N# L) b4 `0 i; t9 K6 H* e% | 十、政府调控法; W& B: |# t7 U2 ?, C9 v/ S 通过行政干涉手法，让不能符合要求的员工离开的办法，适合于国营企业 6 F: W5 i3 M1 u 适用员工：国营部门性企业 目的等级：一定要整体性调控，而不能留下管理型人员，政府要解决员工出路问题 法律后果：重* w$ {9 k, K4 T7 N' ` + A: `0 F) J) ~8 _8 N 十一、约定法 员工工作时，己约定工作时间，如果达到工作时间优秀者，可以再续约，而不能达到的，可 以离职 适用员工：任何员工$ R/ J& z1 I% Q 目的等级：注重法律性规定 4 J) ], [3 k# ^4 F5 W 法律后果：轻 4 m: p4 ]- ~% A. ~ h * `& G/ |9 w$ F& K( I6 I. k4 ` 十二、示弱劝退法 通过展示公司发展的难度，让员工感到工作艰苦而离职的办法 0 g* l6 V7 v T2 X" w 适用员工：战友级员工 目的等级：真实的表述会有帮助 法律后果：轻 1 s' @0 ^( g u N4 C8 Q* C: G / x, ]7 l0 T' t 十三、员工请假法$ u. g2 r9 f7 d7 j, I6 Z; d, O( v! [ 有的员工为了主动离开，长期请假，最后导致公司辞退的方法 G" z( [# _4 }" F" P. S 适用员工：己在其它单位上岗的员工; B3 H$ F- R t6 Q 目的等级：公司应及时发现 法律后果：无% o# c5 {8 [. d/ M6 A0 ^W' V1 U( m: c g/ i3 y 十四、网站公布法; j4 N8 B$ O1 N: R6 \. Z 把犯错误的员工的法律认可的错误公布网上，员工离职时则取消，导致员工 适用员工：容易出错的员工) k4 Y4 w( c( o4 ^) S$ X 目的等级：建立诚信系统 法律后果：无 3 n. O O3 i$ O; d 十五、任务法" w; E# N: m% o( H# K6 o5 c 特殊工作性质的员工，完成任务后拿到补偿后结束劳动关系$ m. z8 j; p! U3 { 适用员工：体力型员工% g( e2 S! k5 B' @5 T. B4 }$ I 目的等级：约定为重要的因素/ v% \. k4 F" T$ H. x, R& p; r 法律后果：中 * Y2 I/ M/ o5 M/ T 十六、劳动合同法 一种正常的离职方法 适用员工：任何员工 目的等级：劳动合同的健全与制度健全 法律后果：轻 7 Z& d) u0 n. D" q 十七、违纪法 制订合理严厉的制度，合理调整员工! F# l! v, I4 o6 N3 f/ R) \; D! B% p9 o 适用员工：任何员工 目的等级：制度的法律化 法律后果：中! V! M" W. s D( O5 u 十八、直接辞退法 1 g. J, ]2 M6 I7 ^ 直接辞退员工 适用员工：任何员工# ]% h; {" r! E; k; T# C; K3 H! ? 目的等级：根据情况解决 法律后果：重
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