11-民事再审申请书-模板
民事再审申请书 申请人：（基本情况） 申请人对 人民法院 年 月 日（ ）字第 号 ，申请再审。 请求事项： （写明申请人要求人民法院解决的具体问题） 事实和理由： （主要阐述申请人对原裁判认定的事实、适用的法律、法规不当之处，以及所作出的判决结 果不公之处。） 此致 XXX 人民法院 申请人： 年 月 日 附：原审 书抄件（或复印件）一份
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9-公司搬外地合同解除的经济补偿
公司搬外地合同解除的经济补偿 舒先生原系一上海某软件公司的首席设计师，自 2001 年 4 月进公司。2004 年 11 月接到 公司通知：公司将搬至北京，员工愿随搬迁的继续留在公司工作，不愿搬迁的，公司将自 11 月底解除合同。舒先生不愿随公司搬迁，于是公司于 2004 年 12 月初为舒先生办理了退工 手续，但补偿问题却拖延不决。舒先生在多次与公司协商未果的情况下，申请了劳动仲裁。 仲裁庭经审理后认为，公司搬迁至另一城市的员工不随迁，公司据此提前一个月书面通 知解除劳动合同并无不当，但应当依法向劳动者支付经济补偿金，支付的标准是劳动者在 公司的工作年限，每满一年支付一个月的工资，满半年不满一年的部分按一年计算。据此 仲裁庭作出了公司应支付舒先生 4 个月工资的经济补偿金的裁决。 公司在经营过程中发生一些重大情势变化有时在所难免，比如本案中公司从上海搬至北 京即较典型。在此情况下如果不允许劳动合同可以有条件地解除，对双方均不合理。于是现 行劳动法有一条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法 履行，但当事人协商不能就变更合同达成协议的，用人单位可以提前 30 天书面通知劳动者 解除合同。但在此情况下公司解约客观上给劳动者造成了损失，于是现行劳动法还有一条 规定：用人单位依据上述原因规定解除合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。本案中舒 先生在公司工作了 3 年零 8 个月，按该条法律规定，公司应当支付给舒先生 4 个月工资的 经济补偿金。
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24-深圳市劳动保障部门详解工伤保险四种
深圳市劳动保障部门详解工伤保险四种“具争议性”案例 界定工伤除了要考虑发生时间、发生地点等因素外，认定参保人的身份及劳资双方的 事实劳动关系也非常重要。 在工伤保险中，工伤认定一直是员工和企业关注的焦点。我市劳动保障部门不断提升队 伍业务素质，通过采取疑难案例讨论分析制度等措施，探讨在办案过程中存在的一些争议 和疑难案例。经过努力，工伤保险管理依法行政的水平不断提高。今年上半年，我市工伤认 定 19835 人，完成工伤补偿 17119 人；参保人数达到 805 万人，比去年同期增长 12.1%。 记者近日走访了市劳动和社会保障局工伤保险处，收集了近期我市工伤保险行政复议和 行政诉讼的典型案例，并选取了其中 4 个常见的典型案例进行报道，并邀请劳动保障部门 进行点评。 案例 1：不是参保人无法获工伤待遇 事件：参保时借用他人身份证 在深圳大鹏某制造厂上班的小杨因工受伤，社保部门根据规定没有给小杨核发工伤待遇 。 小杨与该厂都不服，而社保部门也坚持自己的认定。该案争议的焦点在于，小杨是否属于 工伤保险参保人员。 当初投保时，该厂为员工投保的人员当中并没有小杨，而是小黄。社保部门认为，尽管 该厂认定小杨是其员工，但当时小杨使用的是小黄的身份证，为小杨办理参保时是用小黄 的身份证办理的，因此小杨并不是参保人。社保部门认为，在招聘员工的过程中，该厂应 当审核员工的真实身份，造成这个事实的主要原因在于该厂没有尽到基本身份的审查义务 而工伤保险关系中的参保人是指参加工伤保险时所申报的人员。根据该规定，小杨并没有 参加工伤保险，其与社保部门不存在工伤保险关系，社保部门也就没有义务给其核发工伤 保险待遇，其工伤保险待遇应由厂方支付。 但小杨与厂方认为，尽管参保是以小黄的名义，但实际参保人员是小杨，因此小杨与社 保部门存在事实上的工伤保险关系。社保部门则认为，小杨与厂方的看法不能成立，因为 工伤保险关系不同于劳动关系，劳动关系存在“事实上的劳动关系”，但是没有法律法规 有“事实上的工伤保险关系”的认定。社保部门在认定“工伤保险关系”的时候，必须严 格按照参加保险时单位申报职工身份进行工伤保险关系的确定，而不能以事实上的劳动关 系推定存在“事实上的工伤保险关系”。 点评：一旦得逞将导致高骗保风险 严格区分事实劳动关系与工伤保险关系，意义非常重大。这种以借用他人身份证名义参 加工伤保险，最终却认定参保人为借用人的情形，如果一旦获得认定，将会给用人单位骗 取工伤保险待遇打开方便之门。在这种情形下，用人单位完全无需审查员工身份，也无需 为全厂员工参加工伤保险，只要一部分员工参加工伤保险；一旦没有参保的人员发生伤亡 事故，那么用人单位可以主张该伤亡员工是以某参保人员的名义参加的工伤保险，社会保 险基金就会处于一种高骗保的风险状态。 案例 2：交接班前伤亡不属工伤 事件：上班之前突然病发 潘力是深圳市龙岗区坪地某时装厂的员工，从事保安工作。 2005 年 12 月 17 日，潘力在 工作岗位上突发疾病，后经医院抢救无效，于 2005 年 12 月 19 日死亡。其父潘旗认为潘力 是在上班时在工作岗位上突发疾病死亡的，因此向社保部门申请工伤待遇。 但该时装厂提供的报告则称，潘力是在准备接班时，因身体不适而要求同事延长上班时 间以替其上班；之后潘力感觉病情严重，前往医院入院就诊，并于次日经抢救无效而死亡。 鉴于用人单位和家属就潘力突发疾病的场所存在争议，社保部门进行了调查。调查后认 定，2005 年 12 月 17 日，潘力准备上班时，因身体不适而要求同事继续值班，后前往诊所 就诊；因病情严重而再次要求同事前往诊所送其去医院就诊，后经医院抢救无效死亡。根 据该事实，虽然潘力是在交接班过程中感觉不适，但其情形并非属于在工作时间和工作岗 位上，故其并非在工作时间和工作岗位上因突发疾病而导致死亡，社保部门认定不属于或 不视同工伤。 点评：发病时间、地点是关键 社保部门对潘力突发疾病的时间、地点进行调查核实，并对其同事先后两次进行调查并 制作笔录，确认潘力不是在工作时间、工作场所突发疾病。根据《广东省工伤保险条例》第九 条、第十条的规定，潘力不属于或不视同工伤。潘力突发疾病的时间、地点是该案的争议焦 点，其死亡时间、死亡原因不是该案的关键。因此，潘力的死亡时间不影响社保部门依照相 关事实依据作出潘力非工伤的认定结论。 案例 3：分包人受伤也算工伤 事件：因工资问题被班下工人击伤 2006 年 9 月 28 日，曹友为其子曹民（某建筑公司员工）向社保部门提出工伤认定申请 。 2006 年中期，张品承包该建筑公司某花园二期的一部分木工活。2006 年 8 月 14 日，张品将 其中一套木工活包给了曹民。2006 年 8 月 30 日，曹民班下的工人向曹民讨要工资，因未到 发工资的时间，被曹民拒绝。其班下的工人赵某操铁棒击中曹民，导致其右侧脑室左移， 经公安局法医鉴定为重伤，诊断结论为重型颅脑损伤。曹友因此要求社保部门认定曹民所 受伤害属工伤。 但该建筑公司则认为，其与曹民之间不存在事实劳动关系，因为其已将承建的工程分包 给了张品，而张品又将其中一项木工项目分包给了曹民，因此曹民所受伤害不属于工伤。 社保部门调查后认为，该公司将工程分包给不具备建筑工程质资的自然人，而自然人显然 不具备用人单位的主体资格。因此，尽管曹民是从张品手里承包木工项目，但是，根据《广 东省工伤保险条例》第三十五条的规定，该公司应当承担曹民的工伤保险责任，因为与曹 民形成事实劳动关系的正是该建筑公司。 点评：形成事实劳动关系且因工作受伤 根据《广东省工伤保险条例》第三十五条的规定，曹民与该公司形成事实劳动关系。同时 曹民作为管班人员，其负责管理班下人员的日常工作以及工资发放等事宜。其在工作时间 以及工作场所内，与员工就工资问题进行协商属于其工作职责之内的事宜。在协商未成的 情形之下，其被班下人员打伤，属于“因履行工作职责而遭受暴力伤害”。 案例 4：仅靠打卡表不能界定工作时间 事件：上班时阻止行凶受重伤 2004 年 10 月 22 日晚上 10 时许，某百货商场防损员周峰在工作过程中发现，一伙人数大 约为 20～30 人、身份不明的不法分子企图冲击该百货商场。周峰等人奋力阻止，维护了百 货商场的权益。但是，周峰在这一过程中，被不明身份的不法分子用钢管、铁管等打伤，伤 势严重，被送往观澜人民医院抢救。此后，其父周辰要求认定周峰所受伤害属工伤。 尽管维护了商场的利益，但商场却认为周峰受到的伤害不应当视为工伤。该商场认为， 当天周峰已经在 22 时 3 分打卡下班，因此整个事件并非在其上班时间发生，因而不被视为 工伤。 社保部门调查后认定，周峰与该百货商场存在事实劳动关系，并有工卡、打卡表、证人证 言以及派出所的证明证实周峰属该百货商场员工，周峰与该百货商场之间存在事实劳动关 系。同时根据调查，该事件的确存在“工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力 等意外伤害”的事实，因此认定周峰伤害属于工伤。 点评：打了下班卡不代表没上班 作为商场防损员的周峰，其上下班时间并不是严格的，而是与工作任务有关联；而且， 事发当天周峰需要到晚 11 时 30 分才能下班。因此，百货商场仅仅依据打卡表显示的时间就 认为周峰当时已下班的主张不能成立。周峰的确是在工作时间和工作场所内，因履行工作 职责而受到暴力伤害。
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21-强迫劳动者辞职，单位支付经济补偿
强迫劳动者辞职，单位支付经济补偿 随着市场经济及用工制度的发展，劳动合同纠纷的数量日益增大。在我们日常处理的 法律咨询中，劳动合同纠纷就占了很大比例。 小王是南京某科技公司职员，1998 年 3 月与公司签订了为期 3 年的劳动合同，2000 年 3 月，公司更换了总经理，新任总经理以小王工作能力不足为由，要求与小王解除劳动合同 小王不同意。公司便采取了加班，克扣小王奖金等办法予以刁难。小王在不堪忍受的情况下， 提出如果由公司提出解除劳动合同，他本人可以签字同意。但公司坚持让小王自己写“辞 职报告”，然后由公司批准。小王坚决不同意这样做，但该公司许诺：如小王照办，公司 可以给予小王一笔比较丰厚的生活补助，还可以按照劳动法有关规定支付解除劳动合同的 经济补偿金。在这样的情况下，小王于 2000 年 7 月向公司递交了“辞职报告”，立即被公 司批准，但此后的生活补助和经济补偿金却毫无踪影。小王找公司索要，公司拿出小王的 “辞职报告”说，生活补助是单位对被辞退人员的抚恤，根据劳动法规定，经济补偿金在 用人单位提出解除劳动合同时才支付，小王是自动辞职，没有上述两项待遇。小王非常气 愤，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。劳动争议仲裁委员会，裁决公司支付小王三个 月工资的经济补偿金，仲裁费用由公司承担。 律师点评 首先，本案关键是判断提交的“辞职报告”是自愿还是被迫的，如果没有相应证据，对 小王显然是不利的。本来是公司希望并促使解除劳动合同，却采取种种刁难和欺骗手段， 诱使劳动者提出“辞职”，显然是在规避法律规定，从而避免承担支付经济补偿金的责任 但是由于小王掌握了公司强迫和诱骗自己递交“辞职报告”的证据，从而使本案的事实得 以澄清。在被强迫和欺骗情况下，劳动者作出的意思表示不能认为是真实的，应当视为公 司主动解除劳动合同，解除劳动合同的责任由公司承担。 其次，关于赔偿数额的确定。 根据《劳动法》第 24 条、28 条的规定，劳动合同签订后，经协商可以解除，解除劳动合同 一般都会涉及经济补偿金问题，即使是双方协商一致也要支付经济补偿金。劳动部《违反和 解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481 号）第五条规定：“经过劳动合同当事 人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每 满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作不满一年的按一 年的标准发给经济补偿金”。 小王工作了 2 年零 4 个月，2 年以外的 4 个月，应按一年计算，即按工作三年计发经济补 偿金。依据是劳动部办公厅《关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函》（劳办发〔1997〕98 号）的规定，即关于对《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481 号）第 五条中的“工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”的理解问题。这里的“工 作时间不满一年”是指两种情形，第一种是指职工在本单位的工作时间不满一年；第二种 是职工在本单位的工作时间超过一年但余下的工作时间不满一年。计发经济补偿金时对上 述不满一年的工作时间都按工作一年的标准计算。 当前，某些公司为了解除与劳动者之间的劳动关系，经常采取拖欠工资、克扣奖金、增加 劳动强度等措施逼迫劳动者自己辞职，从而规避自己的责任，这是明显违法的。
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16-离职原因为空白 一公司因举证不足被判败诉
“离职原因”为空白 一公司因举证不足被判败诉 公司声称原职工散布诽谤言论且违反保密规定私自录音，最后自行提出辞职，而原职 工却认定是“公司单方面要求解除合同并无故拖欠工资”，最后双方闹上法庭，公司拿出 了《离职结算单》，却发现“离职原因”一栏竟为空白。 日前，上海市浦东新区人民法院对上海某计算机发展有限公司（以下简称计算机公司） 起诉江小姐劳动合同纠纷一案作出判决，上海某计算机公司应支付江小姐解除劳动合同的 经济补偿金 5000 元、替代期工资 2500 元、2007 年 9 月份工资 1019 元及 25%的经济补偿金 255 元，仲裁费 300 元由公司承担 250 元，江小姐承担 50 元，案件受理费由公司承担。 计算机公司称，2006 年 3 月，江小姐进入公司工作，双方签订了 3 年的劳动合同，但是 一年后公司发现，江小姐在工作期间经常利用她在培训部工作之便散布诽谤性言论，还违 反保密规定，私自录音，个人品行“不当”。公司在不得已之下专门找了江小姐谈话，要 求江小姐改正，并告诉她公司将根据规定对她的行为进行严肃处理。由于江小姐担心公司 的处理，遂向公司提出以辞职方式离职，并要求公司办理离职手续。2007 年 9 月 29 日江小 姐填写了《离职结算单》。但当公司为江小姐结算 9 月份工资时，却发现江小姐拒不交出装 有公司保密资料的 U 盘，为此双方在 9 月份出勤天数及工资标准上发生争议，江小姐遂提 起劳动仲裁，并在仲裁阶段将 U 盘归还给公司。2007 年底，仲裁机关作出裁定，裁决计算 机公司支付经济补偿金、9 月份工资等。公司不服，向法院提起诉讼。 法庭上公司坚持认为，江小姐是自行离职，所以公司不需要向江小姐支付经济补偿金 5000 元以及替代期公司 2500 元，而且由于江小姐私自扣押 U 盘，所以才导致 9 月份工资 无法结算，并非公司无故拖欠工资，故请求法院判决公司不支付经济补偿金等费用。 江小姐对公司所谓的“个人品行”问题予以了否认。江小姐称，是公司单方面解除劳动 合同，并要求其办理离职手续，所以她填写了《离职结算单》，10 月 10 日江小姐还收到了 公司开具的退工单和劳动手册。根据《劳动法》规定，用人单位提出解除劳动合同，未提前 三十日通知的，应支付劳动者替代期工资，并支付经济补偿金。 由于双方对“究竟谁提出解除劳动合同”这一问题存在分歧，计算机公司向法院提交了 江小姐提出离职时填写的《离职结算单》，然而法院发现，在该结算单的“离职原因”一栏 内却没有注明具体的离职原因。 法院经审理后认为，在原告公司制作的格式化《离职结算单》中“离职原因”未注明具体 的离职原因，公司也没有提供证据证明是江小姐自行离职，在此情况下，应当作出不利于 提供格式条款一方的解释，而且原告公司也向被告江小姐开具了退工单，因此法院确认公 司系单方面与江小姐解除劳动合同。 根据《上海市劳动合同条例》规定，用人单位解除劳动合同没有提前三十日通知劳动者的， 应当支付劳动者替代期工资；用人单位无故解除劳动合同的，应当根据劳动者在本单位工 作年限，给予相应经济补偿金；用人单位无故拖欠劳动者工资的，应支付拖欠工资的 25% 的补偿金，据此，法院遂出上述判决。
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1-劳动仲裁答辩书（单位）-范本
答辩书 答辩人：XXXXXXXXXXXX 公司 地址：XXXXXXXXXXXX 法定代表人：XXX 职务：XXX 答辩人就 XX 提出的仲裁请求，答辩如下： 一、申诉人的仲裁请求已过仲人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动 争议申请仲裁的时效期间为一年。申诉人诉称于 XXXX 年 X 月至 XXXX 年 X 月在被诉人处工作 (见《申诉书》第 X 页第 X 行)，即申诉人自认的离职时间为 XXXX 年 X 月，却于 XXXX 年 X 月 XX 日才提出仲裁请求，显然，申诉人未在知道和应当知道权利被侵害之日起一年内提出仲 裁请求，且无证据表明仲裁时效有中止和中断的情形，所以，其申诉请求已过仲裁时效。 二、没有证据证明申诉人与被诉人曾经存在劳动关系。 被诉人历来严格遵守国家劳动法规，与劳动者要么签订劳动合同，要么通过劳务派遣 公司解决部分用工问题，不存在用工中的事实劳动关系，没有证据证明申诉人与被诉人存 在劳动关系。 综上所述，申诉人的申诉请求已过仲裁时效，且没有证据证明申诉人和被诉人曾经存 在劳动关系。申诉人的申诉请求没有事实和法律依据，请求仲裁委员会依法予以驳回。 此致 XXXXXX 劳动争议仲裁委员会 答辩人：XXXXXXXXXXXXX 公司 XXXX 年 X 月 X 日
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6-民事上诉状-范本
民事上诉状 上诉人（一审原告）刘女士，女，汉，35 岁，住合肥市庐阳区 XX 路 11 号，电话：XXXX。 被上诉人（一审被告）安徽中烟工业公司合肥卷烟厂。 地址：合肥市长江西路 651 号。 法定代表人：XXX，厂长。 上诉人刘女士诉安徽中烟工业公司合肥卷烟厂劳动争议纠纷一案，不服合肥市蜀山区 人民法院 2009 年 X 月 18 日（2009）蜀民一初字第 XX 号民事判决，特提起上诉。 上诉请求 1、请求撤消合肥市蜀山区人民法院 2009 年 X 月 18 日（2009）蜀民一初字第 XX 号民事 判决； 2、查清事实后依法改判撤销被上诉人解除上诉人劳动关系的决定，使上诉人与被上诉 人继续保留劳动关系。 事实和理由： 一审判决认定事实不清、证据不足，据此作出的判决是错误的。 一、被上诉人据以与上诉人解除劳动关系的规章制度不合法，对上诉人不具有约束力。 首先，一审法院在没有充分证据证明被上诉人的规章制度经过公示或告知上诉人的情 况下，作出的一审判决书认定被上诉人的规章制度已向上诉人公示显然错误。 被上诉人的规章制度没有依法向上诉人公示。上诉人从未签收过被上诉人的《规章制度 汇编》。被上诉人一审中提交的证据八“文件发放（回收）登记表”上上诉人的签名系伪造 的（后因上诉人一审期间提出笔迹鉴定申请，被上诉人撤回该份证据）。 2008 年 X 月 6 日，被上诉人【2007】109 号《关于印发员工奖惩管理规定等规定的通 知》只印发 5 份，从没有向员工下发过。无证据证明被上诉人已向员工印发，更没有证据证 明已向上诉人下发过。一审判决认定被上诉人的规章制度已向上诉人公示显然错误。 被上诉人以上诉人并不知情的规章制度作为依据，强行与上诉人解除劳动关系是违法 的。 其次，本案中被上诉人的规章制度未依法听取工会意见及经职工代表大会或者全体职 工讨论通过。 一审判决竟然采纳被上诉人提交的仅仅一份没有签署日期的工会证明（证据六），然 后认为被上诉人合法召开过职代会显然错误。被上诉人证明召开过职代会其应该提供到会 人员的签到表和会议纪要等，然而被上诉人不能提供。 根据我国《公司法》第 18 条、 《劳动合同法》第 4 条皆对公司规章制度的制定作出了相关 规定。被上诉人作为一家大型的全民所有制企业，更应当依法制定规章制度，模范地遵守 我国劳动法律法规，保护劳动者的合法权益。被上诉人私自制定的规章制度程序不合法， 不能作为解除上诉人的依据。 再次，被上诉人的规章制度内容极不合理。2007 年 9 月 6 日生效的《卷烟和烟用材料流 失处理的专项管理规定》“第 4.2 偷窃卷烟和烟用材料的（包括成品、非成品、正品、次品、 废品等），一经查获，对违规人员作如下处理：4.2.1 条：在册员工偷窃（包括单人及两人 以上的共同偷窃）卷烟 20 支以上或烟用材料价值 50 元以上的，企业一律与其解除劳动合 同。”按此规定只要谁偷窃 20 支废品烟或次品烟企业就一律与其解除劳动合同，根本不给 当事人改过的机会。同期国务院国发【1982】59 号《企业职工奖惩条例》第 11 条规定：“对 于有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱行为的，经批评教 育不改的，应当分别情况给予行政处分或经济处罚。”合肥卷烟厂的《卷烟和烟用材料流失 处理的专项管理规定》第 4.2.1 条中没有添加“未经批评教育不改的”前置程序，即没有给 予职工悔改的机会；而且被上诉人直接解除和上诉人劳动关系的做法与国务院的《企业职 工奖惩条例》第 11 条相违背，损害了劳动者的合法权利，也违背了保护劳动者的立法精神。 二、一审法院不采纳上诉人一审提交的证据“合烟【2008】136 号和 166 号文件”，判决 认为上诉人主张被上诉人执行规章制度不公平证据不足是错误的。 上诉人于 2008 年 9 月 4 日，因觉得“废品烟处理掉可惜”，看到两包待处理的废品烟 （所谓废品烟，即要经过加工销毁掉的烟），准备拿两包，被保安及时发现并制止，通过 保安教育，上诉人深刻认识到自己的错误，并作出书面检讨。但被上诉人仍做出合烟 【2008】136 号文件与上诉人解除劳动关系。2008 年 11 月 25 日，被上诉人另一员工 XX 偷窃 厂里 2 条经典皖烟被上诉人做出的【2008】166 号文件反而对其做出了“通报批评，停工反 省”的决定。从上诉人初犯的行为及悔过表现来看，并不是十分恶劣，被上诉人据此做出 的解除上诉人劳动关系决定是不当的。一审庭审中，被上诉人也认可“合烟【2008】136 号和 166 号文件”是其作出的，然而一审判决不予采纳“合烟【 2008】136 号和 166 号文件”显 然错误。 综上所述，上诉人认为，根据我国《民事诉讼法》第一百五十三条规，上诉人认为一审 判决系属认定事实不清，适用法律不当，故向贵院提起上诉，请求撤销合肥市蜀山区人民 法院 2009 年 X 月 18 日（2009）蜀民一初字第 XX 号民事判决；依法改判撤消被上诉人解除 上诉人劳动关系的决定，使上诉人与被上诉人继续保留劳动关系。 此致 合肥市中级人民法院 上诉人：XXX 二 00 九年四月七日
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1-反诉状-范本
反诉状 反诉人：海南省某某工业学校 法定代表人：蒋 XX 职务：校长 住所：五指山市市区 被反诉人：符某，女，汉族，1963 年 10 月出生，海南琼海人，住海南省某工业学校校内。 反诉请求： 一、判令解除反诉人与被反诉人之间的劳动关系。 二、判令被反诉人承担本案的诉讼费用。 事实与理由： 反诉人是一所国家级重点中专学校。从 1997 年开始，反诉人一直致力于建立健全学校 各项管理规章制度，完善学校内部管理体系。同年 9 月，反诉人制定了《全员岗位工作职责 实施细则》（证据一），该细则把反诉人对全校教职工的年度考核从德、能、勤、绩四个方面 具体化，对每位教职工的岗位和工作要求都有明确的要求。1998 年 9 月，反诉人制定了《海 南省工业学校全员聘任管理办法》（以下简称管理办法）（证据二），引入激励机制和竞 争机制，有计划、有步骤地推进人事、劳动和分配制度改革。2002 年 9 月，反诉人对原《管理 办法进行了修改补充（证据三）。2004 年 5 月，反诉人召开校三届二次教代会，会议讨论 通过了《海南省工业学校全员岗位聘任管理办法》（证据四）。反诉人制定的上述规章制度， 极大调动了教职工的积极性，有利于保障劳动者享有劳动权利和履行行劳动义务。 被反诉人在反诉人处工作期间，由于长期以来纪律散漫，出勤不出力，根据反诉人制 定的 2002 年度及 2003 年度的《专业技术人员、行政、工勤人员考核办法》（证据五、证据 六），被反诉人在 2002 年度及 2003 年度连续两年考核为不称职（证据七、证据八）。但被 反诉人不思悔改，拒不接受反诉人对其进行教育，从 2004 年 2 月至今就不到反诉人处上班， 被反诉人旷工时间长达两年多。 《中华人民共和国劳动法》第 25 条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以 解除劳动合同：……；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；……”。 《海南省事业单位实行聘用制办法》第 36 条规定：“受聘人员有下列情形之一的，用人 单位可以随时单方面解除合同：……；（二）连续旷工 10 个工作日，或 1 年内累计超过 20 个工作日的；……”。 综上所述，被反诉人的行为严重违反劳动纪律和反诉人的规章制度，依法应予解除劳 动关系。为了维护反诉人的合法权益不受侵犯，特依法提起反诉，请贵院依法判决。 此致 五指山市人民法院 反诉人：海南省某某工业学校 二 00 六年六月一日
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7-民事上诉状-模板
民事上诉状 上诉人（原审被告）： 姓名、性别、出生年月、民族、文化程度、工作单位、职业、住址。（如为单位，应写明单 位名称、法定代表人姓名及职务、单位地址） 委托代理人： 姓名、性别、年龄、民族、职务、工作单位、住所、电话。 被上诉人（原审原告）： 姓名、性别、出生年月、民族、文化程度、工作单位、职业、住址。 上诉人因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿一案，不服＿＿＿＿＿法院于＿＿＿＿年＿＿月＿＿ 日＿＿字第＿＿号判决，现提出上诉。 上诉理由及请求： 此致 ＿＿＿＿＿人民法院 上诉人：＿＿＿＿＿＿＿＿（盖章） 法定代表人：＿＿＿＿＿＿（签章） ＿＿＿＿年＿＿月＿＿日 附：１、本上诉状副本＿＿＿份。 ２、有关证明材料＿＿＿件。
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2-劳动纠纷上诉状（单位）-范本
劳动纠纷上诉状 上诉人：★★技术（上海）有限公司（以下简称“★★公司”） 住所：上海市浦东新区浦东大道 32 区 99 号楼 法定代表人：李某某 被上诉人（原审被告）：刘某某，女，1972 年 1 月 21 日生，住北京市海淀区 XX 小区 34 号 院 1 号楼 2 门 302 号 原审被告：中国某劳务派遣公司（以下简称“◆◆公司”） 住所：北京市朝阳区某某路 7 号某某大厦 法定代表人：张某某 案由：劳动争议 上诉请求： 1、请求撤销（2010）朝民初字第 186※※号《民事判决书》，改判上诉人无需支付被上诉人 双倍工资差额人民币 91000 元； 2、一审、二审诉讼费由被上诉人承担。 事实与理由： 上诉人不服北京市朝阳区人民法院 XXXX 年 XX 月 XX 日作出的（XXXX）朝民初字第※※ 号民事判决书，特向北京市第二中级人民法院提起上诉。 一审法院对本案认定事实不清，证据不足，适用法律错误，应当撤销其作出的判决书， 依法改判，支持上诉人的上诉请求。理由如下： 一、◆◆公司与被上诉人之间仅是人事代理关系，并非是实质上的劳动关系。 首先，被上诉人与上诉人 2007 年 2 月 5 日签订没有终止期限的《雇佣员工标准合同》 （以下简称“《雇佣合同》”），被上诉人 2007 年 3 月 12 日才与◆◆公司签订虚假的《劳动 合同》。后一合同的签订实质上仅因为上诉人为外地公司，无法在北京为被上诉人办理社会 保险，因此才选择了与◆◆公司签订名为“劳动派遣”实为“人事代理”的合同，并安排 被上诉人签订了形式上的《劳动合同》。 其次，◆◆公司从未对被上诉人进行管理，双方不符合事实劳动关系形成的实质要件。 上诉人之所以选择◆◆公司作人事代理的做法正是为了更好地履行用人单位的法定义务 （为员工购买社保），否则上诉人根本没有必要在自己刚刚（ 2007 年 2 月 5 日）与被上诉 人签订劳动合同一个月的情况下再另行委托其他机构（2007 年 3 月 12 日）为被上诉人签订 劳动合同，在 2007 年 3 月后故意加大自己的用工成本。 可见，三者之间根本就不是法律规定所称的劳务派遣关系，而是人事代理关系。法院 应当考虑到这一点，还原事实的真相，认定三者之间人事代理关系的实质。 二、退一步讲，即便不能认定三方之间是人事代理关系的实质，被上诉人与◆◆公司 签订《劳动合同》并没有致使上诉人与被上诉人 2007 年 2 月 5 日签订的《雇佣合同》自行解 除，最多是在该期间是存在两份合法有效的劳动关系，两份合法有效的劳动合同。 一审法院认为被上诉人与◆◆公司之间签订的《劳动合同》致使上诉人与被上诉人之间 签订的《雇佣合同》自行解除，这样的判决是主观臆断，没有法律依据，请求二审法院依法 改判。理由如下： 根据《劳动合同法》第三十九条第 4 项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关 系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单 位可以解除劳动合同。”可见，只要用人单位没有异议，劳动者可以同时与其他单位建立 劳动关系，法律不禁止双重劳动关系。因此，本案中，退一步讲即使◆◆公司与被上诉人 在 2007 年 3 月 12 日至 2008 年 3 月 12 日存在一段劳动关系，仍不影响该期间上诉人与被上 诉人在该期间的劳动关系同时存在：一段新劳动关系的开始并不必然导致另一段劳动关系 的自行解除或者终止。且 2008 年 1 月 1 日实施的《劳动合同法》也明确规定了劳动合同终止 的法定情形和劳动合同解除的情形。本案一审法官所认定上诉人与被上诉人 2007 年 2 月 5 日签订的《雇佣合同》因被上诉人与◆◆公司 2007 年 3 月 12 日签订劳动合同而自行解除的 情形不属于《劳动合同法》规定的任何一种劳动合同解除或者终止的情形。 且在本案中，上诉人与被上诉人签订的《雇佣合同》第 20 条明确约定：“雇佣方可将 本雇佣合同分派至相关公司”。什么是分派？请注意 “分”，而不是整个转包。结合本案实 际，在签订本合同时，被上诉人知晓上诉人可以将这份合同分派给其他公司，实际上是分 派给能够在劳动合同履行地北京为被上诉人缴纳社保的◆◆公司。因此，◆◆公司与被上 诉人签订的劳动合同如果也仅是上诉人与被上诉人签订的《雇佣合同》合同期间的“一段分 派”。 一审法院认定上诉人与被上诉人 2007 年 2 月 5 日签订的《雇佣合同》被自行解除的法律 依据何来？上诉人恳请二审法院查明事实，正确适用法律，依法改判。 三、认定上诉人再支付未签劳动合同双倍工资差额不合法、不合理。 《劳动合同法》关于未签订劳动合同需支付双倍工资规定，其立法本意是为了防止用人 单位违法不与劳动者签订劳动合同，从而影响劳动者应当享受的合法权益。本案中，上诉 人已经依法与被上诉人签订《雇佣合同》，并且不惜增加用工成本使用◆◆公司人事代理也 尽力为被上诉人等员工购买社保。上诉人完全遵循了中国法律规定，也完全依照《劳动合同 法》等法律法规的立法本意，维护被上诉人的合法权益。在合同履行期间，上诉人依照法律 规定及双方约定，在其中一段时间将关于社保缴纳的事项转分给能够在当地为被上诉人缴 纳社保的◆◆公司，而这一点又恰恰是上诉人依照目前中国法律所无法独自完成的。 一审法院却罔顾上诉人已经完全履行了用人单位应由的法律义务，罔顾法律规定与本 案事实，随意判决上诉人支付本不应承担的双倍工资差额。上诉人是极为不服，强烈恳求 二审法院依照上诉人请求进行改判。 四、一审法院判决不但背离了事实与法律，也与最高人民法院《关于当前形势下做好劳 动争议纠纷案件审判工作的指导意见》(法发〔2009〕41 号)严重背离。 《指导意见》第 1 规定，努力做到保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重。 在审理劳动争议纠纷案件时，既要依法维护劳动者合法权益，又要促进企业的生存发展， 努力做到双方互利共赢。第 2 条规定，积极促进劳动关系的和谐稳定。在审理劳动争议纠纷 案件时，要尽量维护劳动合同的效力……要鼓励、规范企业自觉履行义务……。 上诉人用心良苦不惜增加劳务成本支出，选择人事代理服务，就是为了更完全地履行 用人单位的法定义务，并更好地维护被上诉人能更好地享受社保待遇，也是遵循了《指导 意见》的要求。如果这样竭尽全力维护劳动者合法权益、自觉承担社会责任，最终反而比违 法不缴纳社保的成本还更重，那法院是否希望用人单位在这种情况下都去违法，都不要考 虑员工的合法权益？无需承担社会责任，等待支付更小的违法成本？ 因此，请求法院结合本案实际，全面考虑维护用工和谐，认定上诉人与被上诉人之间 的《雇佣合同》在自签订后至被上诉人离职期间一直合法有效，被上诉人没有请求支付双倍 工资差额的事实依据。改判上诉人无需支付被上诉人双倍工资差额，以依法维护用人单位 的合法权益，鼓励企业更积极地为类似情况下的员工的合法权益，维护劳资双方之间真正 的公平正义，促进社会经济的良性发展。 综前所述，上诉人不服一审法院判决，故上诉人诉至贵院，请求依法撤销一审法院判 决，改判支持上诉人的诉讼请求，以维权益。 此致 北京市第二中级人民法院 具状人：★★公司 XXXX 年 XX 月 XX 日 附：本诉状副本二份
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2-撤诉劳动仲裁申请书（单位）-模板
撤诉劳动仲裁申请书 申诉人： 地址： 电话： 申诉人对 年 月 日向 XXX 劳动争议仲裁委员会提出的申诉，现提出撤诉请求。 撤诉理由： 此致 XXX 劳动争议仲裁委员会 申诉人：（盖章） 年 月 日
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5-民事反诉状-模板
民事反诉状 反诉人（本诉被告）：写明基本情况 被反诉人（本诉原告）：写明基本情况 反诉请求： 事实与理由：（写明事情具体起因、经过、内容、及有关法律、政策依据等） 证据和证据来源： 此致 XXX 人民法院 附：本反诉状副本 份 反诉人： 年 月 日
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沈阳市劳动仲裁委员会劳动争议仲裁指导意见三
沈阳市劳动人事争议仲裁委员会 关于审理劳动人事争议案件若干问题的指导意见（三） 为公正、高效地处理劳动人事争议案件，切实维护劳动者和 用人单位合法权益，积极构建和谐稳定的劳动关系，依据 《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国劳动合同法》 《中 华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国劳动 合同法实施条例》 《中华人民共和国社会保险法》等法律法规， 结合我市实际情况，现就各级劳动人事争议仲裁机构审理 劳动人事争议案件若干问题提出如下指导意见： 第一条 劳动者入职时用人单位尚未取得营业执照，在用人 单位取得营业执照后，劳动者要求支付未订立书面劳动合 同二倍工资应从该单位取得营业执照的次月起计算；劳动 者要求缴纳社会保险费，一般裁决用人单位自该单位参加 社会保险统筹时起为劳动者补缴社会保险费；劳动者要求 依法支付解除劳动合同经济补偿金的，其本单位工作年限 应从劳动者入职开始计算。 第二条 用人单位与劳动者签订的劳动合同期满后,劳动者仍 继续在用人单位工作，应当视为原劳动合同已经终止且新 的用工已经开始。用人单位自新的用工开始之日起超过一个 月不满一年未与劳动者续订书面劳动合同的，应当向劳动 者每月支付二倍工资。用人单位满一年不与劳动者续订书面 劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳 动合同。 第三条 用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限 劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳 动者每月支付二倍的工资，仲裁时效为一年。劳动者不依法 与用人单位补订无固定期限书面劳动合同的，用人单位应 当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第 四十七条的规定支付经济补偿。 第四条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同向劳动 者每月支付二倍工资的计算基数，一般以劳动者相对应月 份应得工资扣除加班加点工资后的数额为准。 第五条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同依法终止。超 过法定退休年龄人员要求确认其达到法定退休年龄以后与 用人单位存在劳动关系的，原则上不予支持。 第六条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、 下岗待岗人员以及企业经营性放长假人员，与新的用人单 位因劳动报酬发生争议的，可以比照双方存在劳动关系处 理。 第七条 劳动关系存续期间因欠缴社会保险费发生争议的， 劳动者申请仲裁不受《劳动人事争议调解仲裁法》第二十七 条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终 止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 第八条 工伤职工要求单位支付护理费的，应提供医疗机构 出具的护理证明或陪护证明。不能提供的，一般不予支持。 工伤职工要求单位支付停工留薪期工资，原则上应提交医 疗机构出具的病休诊断书，否则不予支持。 第九条 基于第三人的侵权行为，导致参保人员的人身受到 伤害，第三人已经支付人身损害赔偿费用，参保人员再追 索工伤待遇的，其停工留薪工资与误工费、票据性支付费用、 住院期间伙食补助费、住院期间护理费与护理人员的误工费、 供养亲属抚恤金不兼得。 第十条 用人单位以支付现金替代应为劳动者缴纳的社会保 险费，如果双方对事实及金额无争议的，可以在支持补缴 社会保险费诉求的同时裁决劳动者返还上述现金。劳动者以 此为由提出解除劳动合同追索经济补偿金的，不予支持。 第十一条 对行政机关已经作出的行政行为，在对该行政行 为的行政复议或行政诉讼期间，案件审理不中止。 第十二条 适用终局裁决的劳动争议案件有两类，一是小额 案件，即追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金， 分项计算数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的 争议；二是标准明确的案件，即因执行国家的劳动标准在 工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 第十三条 在同一案件裁决结果中既有终局裁决事项，也有 非终局裁决事项的，仲裁委员会可在同一份裁决文书中表 述，但终局裁决事项与非终局裁决事项应分开表述，分别 注明属性，并告知当事人与之相对应的诉权及行使该诉权 的期限。 第十四条 劳动人事争议案件调解结论应区分情形进行表述。 双方当事人对劳动关系存续期间全部争议达成调解意向的 应在调解结论中注明“双方自愿放弃就劳动（人事）关系 存续期间一切争议向劳动人事争议仲裁委员会、人民法院、 行政部门提起仲裁、诉讼或行政救济的权利，双方再无任何 争议”。未注明的调解结论应视为对本案争议内容的调解结 论。 第十五条 本指导意见自下发之日起实行。以前本委下发的指 导意见与本指导意见不一致的按本指导意见执行，本指导 意见与法律法规有抵触的，按法律法规的规定执行。 沈阳市劳动人事争议仲裁委员会 2015 年 7 月 14 日
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劳动仲裁申请书范本
劳动争议仲裁申请书 （之一，劳动者用） 申 请 人 单位名称 姓名 装 订 线 被 性别 年龄 用工 民族 性质 工作单位 法定代表人 尽量详细 电话 最好有手机号 人 按工商营业执照填写 同 上 住所地 电话 家庭住址 申 请 职务 尽量详细 电话号码要正确，最好 有劳资负责人手机 邮编 邮编 请求事项： 1、未签劳动合同双倍工资 1800 元/月*4=7200 元； 2、未支付 10 月 11 日至 11 月 5 日的工资及加班工资××元； 3、允许本人调走本人档案 合计赔偿××元 事实和理由（包括证据和证据来源，证人姓名和住址等情况）： 陈述事实理由关键是要交代清楚人物、时间、地点、金额四要素， 如 ×× 人 ×× 时间进入 ×× 入职公司，签订书面劳动合同 ×× 时间 ，缴 纳社会保险××时间，期间××加班时间，及申请人（单位）与单位 （被申请人）发生 ××劳资纠纷，简单交代劳资纠纷发生的原委及 申请事项、申请赔偿的金额，“实事理由”中的申请金额要与“申 请事项”中的申请金额在数额上保持一致。 此 致 劳动争议仲裁委员会 申请人：必须本人签字（他人代签或是复印的无 效） 年 附：1、副本 份； 2、物证 件； 3、书证 件。 月 日 注：1、申诉书应用钢笔、毛笔书写或印制。 2、请求事项应简明扼要地写明具体要求。 3、事实和理由部分空格不够用，可用同样大小纸续加中页。 4、申诉书副本份数，应按被诉人数提交。
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执行仲裁裁决申请书-模板
执行仲裁裁决申请书 申请人： 被申请人： 上列当事人间，因________________案，业经________________________________仲 裁委员会于_______年___月___日作出( )______字第_____号裁决，被申请人拒不遵照裁决 履行。为此，特申请你院给予强制执行。现将事实、事由和具体请求目的分述如下： 事实和理由：_______________________________________________________________ _ _____________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ __ 请求目的：_________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ 此致 ________________人民法院 申请人：____________ _________年____月____日 附： 1．书证________________( )________________件； 2．物证________________( )________________件； 3．证人________________，__________________________ 4．________________仲裁委员会裁决复印件一份。
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2-劳动仲裁授权委托书（单位）-模板2
授权委托书 委托人：*********有限公司 受委托人：（姓名） 工作单位： 职务： 电话： 现委托上列受委托人在 代理人的代理权限为（ 劳动仲裁一案中，作为我方代理人。 ）： 1、代为接收法律文书，参加庭审、申请回避、提供证据、进行反驳和辩论。 2、代为承认、放弃、变更仲裁请求，进行调解、和解，提起反请求。 上列受托人的代理期限自本委托书签字之日起至 委托人：********有限公司 年 月 日 终结之日止。
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劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国主席令 第 八十 号 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已由中华人民共和国第十届全 国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于 2007 年 12 月 29 日通过，现 予公布，自 2008 年 5 月 1 日起施行。 中华人民共和国主席 胡 锦涛 2007 年 12 月 29 日 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 （2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会 第三十一次会议通过） 目 录 第一章 总则 第二章 调解 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附则 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系 和谐稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适 用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争 议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的 原则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第 三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不 履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议 后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的， 除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争 议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单 位不提供的，应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推 举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调 劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠 工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳 动行政部门应当依法处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员 担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议 调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解 工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头 申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理 由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述， 耐心疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印 章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当 事人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议 的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成 调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议 书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的 原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以 决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲 裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治 区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指 导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面 代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常 工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管 辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委 员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方 当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用 工单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参 加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活 动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委 托书应当载明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代 为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理 人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国 家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人 知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关 部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲 裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时 效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时 效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条 第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动 关系终止之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数 提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名 称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔 录，并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受 理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面 通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾 期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请 书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提 交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本 送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭 由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独 任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁 庭的组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者 书面方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方 式通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受贿、 徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会 应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当 事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期， 由劳动争议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同 意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退 庭的，可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的 鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴 定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当 事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结 时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事 实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可 以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当 承担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为 对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当 记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议 的，可以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖 劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后， 发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁 决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲 裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员 会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。 逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉 讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先 行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案 件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见 应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意 见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁 决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不 同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决， 裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最 低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生 的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到 仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情 形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所 在地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤 销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日 内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁 决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼； 期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期 限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有 关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依 照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以 保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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4-劳动争议上诉状（员工）-范本
劳动争议上诉状 上诉人（原审原告）：张某某，男， 1976 年 5 月 2 日出生 身份证号：2103051976050＊＊＊＊ 住址：北京朝阳区＊＊苑三区＊楼＊门＊号，电话：1393219＊＊＊＊ 被上诉人（原审被告）：北京＊＊计算机有限公司 住所地：北京市海淀区＊＊路＊＊号＊栋 3203 法定代表人：王某某，董事长 联系电话：010-8815＊＊＊＊ 案由：劳动争议 上诉请求： 一、请求撤销（2010）海民初字第 83＊＊号民事判决书； 二、请求判决被上诉人向上诉人支付解除劳动关系经济补偿金 86170 元及 50%额外经济 补偿金； 三、判决被上诉人向上诉人支付拖欠的加班工资 21000 元及 25%的经济补偿金； 四、本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。 事实与理由： 上诉人不服北京市海淀区人民法院 2010 年 10 月 9 日作出的（2010）海民初字第 83＊ ＊号民事判决书，特向北京市第一中级人民法院提起上诉。 一审法院对本案事实认定不清，证据不足，适用法律错误，应当撤销其作出的判决书， 依法改判，支持上诉人的上诉请求。理由如下： 一、一审法院对是否存在拖欠加班费的事实认定不清，证据不足，适用法律错误，且 对举证责任的分配错误，请求二审法院改判。 被上诉人在劳动仲裁答辩书中彻底否认上诉人存在加班及其拖欠加班费的事实。后在 上诉人出示的加班证据面前无可辩驳时，竟又将上诉人 2009 年的年终奖狡辩成“加班费”。 一审法院在被上诉人未依法提供有效证据证明其已按时足额支付加班费的情况下，错误认 定支付加班费的事实，并将举证责任强加给上诉人，违反法律法规规定，请求二审法院依 法改判。事实与依据如下： 上诉人在职期间经常加班，而被上诉人并没有依法支付加班费。本案中，上诉人已经 极尽可能收集了证明自己存在加班事实的证据（如果没有这些证据，恐怕被上诉人到二审 还会否认上诉人存在加班的事实）。除上诉人提交的公证书所列的加班时间外，上诉人在 其他时间也需经常加班，被上诉人处均有记录（从上诉人提交的加班证据能够看出，被上 诉人对上诉人加班的情况是有记录的。被上诉人在仲裁阶段也已承认上诉人存在包括周末 在内的加班的事实，但其并未提供已调休及支付加班费的有效证据。详见《仲裁裁决书》第 2 页第三段第 5 行）。上诉人每月的工资明细也能够证明，被上诉人并未依法支付上诉人加班 费，但被上诉人却始终拒绝向法院提供由其掌握并足以查清本案事实的关键证据。 根据《北京市工资支付规定》第 9 条、第 13 条规定，用人单位应当按月支付劳动者工资， 并且应当编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人 单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目 和金额、实发金额等事项。同时根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第 6 条、 《劳动争议调解仲裁法》第 6 条规定，对减少劳动报酬的争议事项由用人单位负举证责任； 与加班费争议相关的工资记录、考勤记录等属于用人单位掌握的证据，依法应由用人单位 承担举证责任；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 本案中，上诉人已经证明了自己存在加班的事实，根据前述等法律法规之规定，被上 诉人应当就其是否已经足额发放了加班费的事实进行举证。被上诉人于 2009 年 1 月 22 日向 上诉人支付的 17836 元，系上诉人 2009 年春节的奖金，而不是被上诉人在一审辩称的 2008 年“加班费”。对于该费用到底是属于加班费还是奖金，被上诉人应当提供足够的证 据进行证明。其不能向法院提供充分有效的证据证明其主张的，应当依法承担不利后果， 即该奖金不能被肆意认定为是“加班费”（仲裁裁决也因被上诉人没有提供有效证据证明 其主张，而未采信被上诉人关于该奖金包含加班费的主张）。一审法院不能仅依据被上诉 人口头称已经支付了加班费，而不查清事实、忽略证据，并罔顾法律规定、枉法判决驳回上 诉人的诉求。 若所有法院都如一审法院不顾法律规定，只要用人单位随便拿一笔已支付的奖金就能够洗 脱自己拖欠加班费的违法行为，并剥夺劳动者依据《劳动合同法》第 38 条、46 条之规定获得 经济补偿金的权利。那么，用人单位就会更肆无忌惮地违法，既可不依法支付加班费，也 无须向法院提交依法应由其提交的工资支付凭证等证据。前述所有法律的规定也就毫无现 实意义，这也违背了《劳动合同法》等法律法规的立法本意。 综上，请求二审法院依照法律法规规定，严格恪守法律对用人单位举证责任的要求， 在被上诉人没有充分有效的证据证明已向上诉人及时足额支付了加班费的情况下，应当撤 销一审判决，依法支持上诉人的上诉请求。 二、一审法院对被迫解除劳动合同经济补偿金的年限及离职前 12 个月月平均工资标准 计算均有错，请求二审法院改判。 根据《劳动合同法》第 38 条规定，只要用人单位存在“未及时足额支付劳动报酬”的 行为，劳动者即可依据该规定提出解除劳动合同，并依法获得被迫解除劳动合同的经济补 偿金。而根据本案审理情况可知，被上诉人并没有依照法律规定，按月及时足额向上诉人 支付加班工资（被上诉人在一审庭审中称：其公司加班工资为年度发放）。因而，上诉人 依据该法第 38 条之规定解除劳动合同，可以依据第 46 条之规定要求支付经济补偿金。但一 审法院对上诉人应得经济补偿金计算标准及工作年限计算错误，请求二审法院依法改判， 理由如下： 1、2009 年 11 月 5 日，上诉人因被上诉人存在《劳动合同法》第 38 条规定之情形，而被 迫通知用人单位解除劳动合同。根据《劳动合同法》第 47 条规定，经济补偿金应从 2003 年 12 月 8 日上诉人入职之日起开始计算，而不是从 2006 年续订劳动合同起计算。请求二审法 院依法查明，并支持上诉人的请求。 2、根据《劳动合同法》第 47 条规定，计算经济补偿金的月工资标准是指劳动者在劳动 合同解除或者终止前十二个月的平均工资。同时，根据《关于工资总额组成的规定》第 4 条 规定，劳动者工资包括劳动者的工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的 工资。上诉人离职前 12 个月工资包括 12 个月标准工资 9000 元/月及两项奖金 17836 元 +4674 元，合计 130504 元，即上诉人离职前 12 个月平均工资为 10876 元/月。一审法院仅以 上诉人标准工资 9000 元/月计算上诉人被迫解除劳动合同经济补偿金，属于对上诉人工资 总额的认定错误，请求二审法院依法改判。依照上诉人离职前 12 个月平均工资 10876 元/月， 计算上诉人被迫解除劳动合同的经济补偿金。 综上，一审法院罔顾事实与法律规定，在被上诉人未能提供有效证据证明其主张或反 驳上诉人主张的情况下，枉法判决，损害了上诉人的合法权益。请求二审法院依法撤销一 审判决，支持上诉人的上诉请求，以维权益！ 此致 北京市第一中级人民法院 上诉人： XXXX 年 XX 月 XX 日
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1-撤销劳动仲裁申请书（员工）-模板
撤销劳动仲裁申请书 申请人： 住所： 电话： 被申请人：XX 公司 法定代表人： 地址： 电话： 请求事项： 事实和理由： 此致 XX 人民法院 申请人：（签名） 年 月 日 职务：
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江苏省劳动人事争议调解仲裁办法
江苏省劳动人事争议调解仲裁办法 江苏省人民政府令 第 90 号 《江苏省劳动人事争议仲裁办法》已于 2013 年 5 月 27 日经省人民政府第 8 次 常务会议通过，现予发布，自 2013 年 8 月 1 日起施行。 省长 李学勇 2013 年 6 月 6 日 江苏省劳动人事争议调解仲裁办法 第一章 总 则 第一条 为公正及时处理劳动人事争议，保护当事人的合法权益，规范调解、仲 裁程序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议 调解仲裁法》）、《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）、 《中国人民解放军文职人员条例》等法律、法规，结合本省实际，制定本办 法。 第二条 本省行政区域内用人单位与劳动者发生的劳动人事争议，适用本办法。 第三条 处理劳动人事争议，应当根据事实，遵循合法、公正的原则，着重调 解，及时裁决，依法保护当事人的合法权益。 第四条 县级以上地方人民政府应当建立和完善企业、事业单位调解、乡镇（街 道）调解、行业调解、人民调解、行政调解等多渠道的劳动人事争议调解机 制。 人力资源和社会保障行政部门负责指导本行政区域内的劳动人事争议调解仲裁 工作。 第二章 调 解 第五条 发生劳动人事争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）事业单位劳动人事争议调解委员会； （三）区域性、行业性劳动人事争议调解组织； （四）依法设立的基层人民调解组织； （五）在乡镇（街道）、村（社区）设立的具有劳动人事争议调解职能的组 织。 第六条 企业、事业单位劳动人事争议调解委员会由劳动者代表和用人单位代表 组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成 员担任或者由全体劳动者推举产生，用人单位代表由单位负责人指定。 调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。 第七条 劳动人事争议调解组织应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、 档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度。 第八条 地方各级人民政府及其相关部门、用人单位应当采取措施支持劳动人事 争议调解组织开展调解工作。 第九条 人力资源和社会保障行政部门、总工会、司法行政部门、人民法院指导 劳动人事争议调解组织开展劳动人事争议调解工作，共同开展调解员的业务培 训工作。 第十条 劳动人事争议调解组织接到当事人调解申请后，对属于劳动人事争议受 理范围且各方当事人同意调解的，应当在 3 日内受理，对不属于受理范围或者 一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知当事人。 第十一条 劳动人事争议调解组织调解劳动人事争议，应当自受理调解申请之日 起 15 日内结束，但是，当事人书面同意延期的可以延长。在 15 日内或者当事 人同意的期限内未达成调解协议的，为调解不成。当事人可以依法申请仲裁。 第十二条 劳动人事争议调解组织制作的调解协议书应当载明当事人基本情况、 调解请求事项、调解结果和协议履行期限、履行方式等。 第十三条 经调解组织调解达成劳动人事争议调解协议的，自调解协议生效之日 起 15 日内，当事人可以共同向调解组织所在地劳动人事争议仲裁委员会提出仲 裁审查确认申请，仲裁委员会经审查，认为符合法律规定的，对调解协议出具 仲裁调解书；认为不符合法律规定的，出具不予确认决定书。 劳动人事争议仲裁委员会作出不予确认决定的，当事人可以就该争议事项向劳 动人事争议仲裁委员会申请仲裁。 第十四条 发生劳动人事争议，劳动人事争议调解组织可以在征得当事人同意后 主动调解。调解组织也可以接受劳动人事争议仲裁委员会的委托、移交、邀请 进行调解。 委托、移交调解的调解期限不超过 15 日，调解期限不计入劳动人事争议仲裁委 员会仲裁期限。 第十五条 依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第二款规定申请支付令 被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁 的，劳动人事争议仲裁委员会应当受理。 依据《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督 促程序后，劳动者可以依据调解协议直接向人民法院提起诉讼。 第三章 仲 裁 第十六条 省、设区的市、县（市）设立劳动人事争议仲裁委员会。 劳动人事争议仲裁委员会可以根据案件处理实际需要，在本辖区内的乡镇（街 道）、村（社区）设立巡回仲裁庭。 第十七条 劳动人事争议仲裁委员会由干部主管部门代表、人力资源和社会保障 等相关部门代表、军队及聘用单位文职人员工作主管部门代表、工会代表和用 人单位代表等组成，总人数应当是单数。 劳动人事争议仲裁委员会主任由人力资源和社会保障行政部门负责人担任，副 主任由组成单位负责人担任。 第十八条 用人单位、工会、相关部门等劳动人事争议仲裁委员会组成单位可以 委派兼职仲裁员常驻劳动人事争议仲裁委员会，参与劳动人事争议调解仲裁活 动。 第十九条 劳动人事争议仲裁委员会办事机构为劳动人事争议仲裁院，具体承担 调解仲裁等日常工作。劳动人事争议仲裁院应当建设成具有社会管理和服务能 力的办事机构。 第二十条 劳动人事争议仲裁院应当按照统筹兼顾、适应实际需要的原则，合理 配备工作人员。 仲裁院应当具有相对独立的办公和办案场所，配备必要的设施和装备。 第二十一条 仲裁庭审理劳动人事争议，应当在专门场所进行。为方便处理劳动 人事争议，必要时可以设立临时仲裁场所。 仲裁场所应当相对独立、设施功能齐全、标志显著、庭貌庄严。 参加庭审的仲裁员和记录人员应当统一着正装，佩戴仲裁徽章。 第二十二条 符合《劳动争议调解仲裁法》第二十条规定的仲裁员条件，并参加 国家或者省人力资源和社会保障行政部门组织的仲裁员培训，考试合格，经劳 动人事争议仲裁委员会聘任的仲裁员，可以申领仲裁员证。 第二十三条 仲裁员分为专职仲裁员和兼职仲裁员，兼职仲裁员和专职仲裁员在 仲裁活动中享有同等权利。兼职仲裁员进行仲裁活动，所在单位应当给予支 持。 第二十四条 仲裁员实行年度考核，年度考核结果作为解聘和续聘的依据。 第二十五条 省劳动人事争议仲裁委员会管辖下列劳动人事争议案件： （一）实施《公务员法》的省级机关与聘任制公务员、参照《公务员法》管理 的省级单位与聘任工作人员的人事争议； （二）省人民政府在宁直属事业单位以及省人民政府各部门、直属机构在宁事 业单位发生的劳动人事争议； （三）由省人力资源和社会保障行政部门代管的中央、国家有关部门所属驻宁 事业单位发生的劳动人事争议； （四）军队军级以上聘用单位与文职人员的人事争议； （五）在全省有重大影响的劳动人事争议； （六）认为应当由本仲裁委员会审理的其他劳动人事争议。 第二十六条 设区的市劳动人事争议仲裁委员会管辖本行政区域内除省劳动人事 争议仲裁委员会管辖范围以外的其他劳动人事争议。 县（市）劳动人事争议仲裁委员会负责处理本行政区域内发生的劳动人事争 议。 第二十七条 劳动人事争议当事人分别向合同履行地和用人单位所在地劳动人事 争议仲裁委员会申请仲裁的，由合同履行地劳动人事争议仲裁委员会管辖。 案件受理后，合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变劳动人事争议 仲裁的管辖。 多个劳动人事争议仲裁委员会都有管辖权，由最先受理的劳动人事争议仲裁委 员会管辖。 劳动人事争议仲裁委员会之间因管辖权发生争议的，由双方协商解决；协商不 成的，报请其共同的上一级人力资源和社会保障行政部门指定管辖。 第二十八条 用人单位发生合并、分立或者变更等情况的，由承继其权利、义务 的用人单位作为当事人参加仲裁活动。 发生劳动人事争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位 决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或者 主管部门作为共同当事人。 第二十九条 当事人、法定代理人可以委托 1 至 2 名代理人参加仲裁活动。委托 代理人参加仲裁活动，应当向劳动人事争议仲裁委员会提交有委托人签名或者 盖章的授权委托书，委托书应当载明委托事项和权限。 第三十条 劳动者委托除律师、基层法律服务工作者、近亲属以外的公民参加仲 裁活动的，公民代理人应当向劳动人事争议仲裁委员会提交身份证明和劳动者 所在社区、单位或者有关社会团体推荐的相关证明。 公民代理人不得向劳动者收取费用。劳动人事争议案件代理人不得从事风险代 理。 代理人违反第二款规定的，劳动人事争议仲裁委员会可以取消其代理资格。 第三十一条 委托代理人的权限变更或者解除的，当事人或者法定代理人应当书 面告知劳动人事争议仲裁委员会，并由劳动人事争议仲裁委员会告知对方当事 人。 第三十二条 发生劳动人事争议的劳动者一方在 10 人以上，并有共同请求的， 劳动者应当推举不超过 5 名代表人参加调解仲裁活动。 第三十三条 仲裁庭审理劳动人事争议案件时所依据的证据有：当事人陈述、书 证、物证、视听资料、电子数据、证人证言、鉴定意见、勘验笔录。 以上证据经查证属实，才能作为认定事实的根据。 第三十四条 申请人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁时，应当提供与其请求 事项相关事实的初步证据。 第三十五条 劳动人事争议仲裁委员会可以委托社会保险经办机构等单位就案件 事实部分涉及的专业性问题进行核定。受委托的单位应当自收到委托书之日起 15 日内完成委托事项；因故不能完成的，应当在上述期限内函告委托方。 第三十六条 劳动人事争议申请仲裁时效适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七 条规定。 当事人主张仲裁时效中断、中止的，应当对其主张承担举证责任。 第三十七条 劳动人事争议案件应当公开开庭审理，但当事人协议不公开审理， 或者涉及国家秘密、军事秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第三十八条 仲裁员有下列情形之一的，应当回避，当事人也有权提出回避申 请： （一）是本案的当事人或者当事人、代理人近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的。 当事人提出回避申请，应当说明理由，提供相关的证明材料，最迟应当在庭审 辩论终结前提出，劳动人事争议仲裁委员会应当及时作出决定，以口头或者书 面的方式通知当事人。 第三十九条 仲裁庭裁决劳动人事争议的期限，按照《劳动争议调解仲裁法》第 四十三条规定执行。 有下列情形之一的，经劳动人事争议仲裁委员会主任批准，可以中止计算仲裁 期间： （一）当事人因不可抗力的事由或者其他正当理由，不能参加仲裁活动的； （二）委托其他部门调查取证的； （三）委托社会保险经办机构就专业性问题进行核定的； （四）案件处理需要等待工伤认定、劳动能力鉴定或者司法鉴定的； （五）公告送达的； （六）其他需要中止计算仲裁期间的情形。 第四十条 有下列情形之一的，经劳动人事争议仲裁委员会主任批准，终结审 理： （一）申请人为自然人死亡，没有近亲属或者法定代理人，或者近亲属、法定 代理人放弃申请权利的； （二）涉及经济利益的劳动人事争议，被申请人为自然人死亡，没有遗产，也 没有应当承担义务的人的； （三）仲裁庭逾期未作出裁决，当事人不同意继续由仲裁委员会审理的； （四）其他需要终结审理的情形。 第四十一条 仲裁决定适用于下列事项： （一）对管辖权有异议的； （二）是否需要回避的； （三）中止、终结或者恢复审理的； （四）撤销不予受理通知或者案件的； （五）撤销并重新组成仲裁庭的； （六）准予撤回仲裁申请的； （七）补正调解书、裁决书笔误的； （八）撤销仲裁裁决并重新审理的； （九）不予确认调解组织调解协议效力的； （十）其他需要仲裁决定解决的事项。 第四十二条 申请人在申请仲裁后至仲裁裁决前，因与被申请人达成和解协议， 或者因被申请人主体有误、放弃仲裁申请等原因而撤回仲裁申请的，应当向劳 动人事争议仲裁委员会提交书面申请，劳动人事争议仲裁委员会应当准予其撤 回仲裁申请。 劳动人事争议仲裁委员会已受理被申请人反申请的，申请人撤回仲裁申请不影 响被申请人反申请的继续审理。 第四十三条 仲裁庭处理劳动人事争议案件应当先行调解。调解达成协议的，仲 裁庭应当根据协议内容制作调解书。 调解协议需要由第三人承担义务的，第三人应当在调解协议上签字或者盖章。 第四十四条 劳动人事争议仲裁委员会未在法定期限内作出受理决定的，应当书 面征询申请人是否同意由劳动人事争议仲裁委员会受理。申请人同意的，劳动 人事争议仲裁委员会应当受理；申请人不同意的，劳动人事争议仲裁委员会应 当在收件回执上对超过 5 日期限予以确认，申请人可以自确认之日起 15 日内向 人民法院提起诉讼。 第四十五条 劳动人事争议仲裁委员会未在法定期限内对劳动人事争议作出裁决 的，应当书面征询各方当事人是否同意由其继续审理。各方当事人均同意继续 审理的，劳动人事争议仲裁委员会应当继续审理；一方当事人不同意继续审理 的，劳动人事争议仲裁委员会应当作出终结审理决定，当事人可以自收到决定 之日起 15 日内向人民法院提起诉讼。 第四十六条 劳动者依据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第（一）项规定， 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金，其仲裁请求涉及数项， 且仲裁裁决确定的每项数额均不超过当地月最低工资标准 12 个月金额的，该裁 决为终局裁决。 第四十七条 仲裁文书应当按照下列方式送达： （一）直接送达； （二）留置送达； （三）委托送达； （四）邮寄送达。 受送达人下落不明，或者适用前款规定的方式无法送达的，可以公告送达，自 发出公告之日起经过 60 日，即视为送达。仲裁文书采用公告方式送达的，可以 在省人力资源和社会保障行政部门网站发布公告，同时，在案卷中注明原因和 经过，保留相应的网页记录。 劳动者人数在 10 人以上的集体劳动人事争议，劳动人事争议仲裁委员会适用本 条第一款规定的送达方式无法送达用人单位的，可以通过布告形式公布。布告 应当张贴在用人单位主要经营场所或者办公场所，或者用人单位法定代表人住 所地，自布告张贴次日起，即视为送达。 第四十八条 劳动人事争议仲裁委员会根据《劳动争议调解仲裁法》第四十四条 规定裁决先予执行的，在移送被执行人住所地或者财产所在地基层人民法院执 行时，应当提供以下材料： （一）移送执行函； （二）先予执行裁决书； （三）裁决书的送达回执。 第四十九条 对于权利义务明确、事实清楚的简单劳动人事争议案件或者经双方 当事人同意的其他争议案件，劳动人事争议仲裁委员会可以适用简易程序，指 定 1 名仲裁员独任处理，并可以在庭审程序、案件调查、仲裁文书送达、裁决 方式等方面进行简便处理。 第五十条 对符合下列条件的劳动人事争议案件以及经当事人同意的其他案件， 可以适用特别简易程序： （一）发生劳动人事争议的劳动者在 3 人以内的； （二）申请人的请求事项单一，案件标的额不超过当地月最低工资标准 12 个月 金额的； （三）当事人的权利义务明确和适用法律清楚的。 第五十一条 适用特别简易程序处理的，劳动人事争议仲裁委员会可以自收到仲 裁申请之日予以立案，指定 1 名仲裁员独任处理，采用庭外调解或者书面审理 的方式在 15 日内结案，结案方式为申请人自愿撤回仲裁申请或者当事人达成调 解协议。15 日内经 2 次调解仍未解决劳动人事争议的，转入简易程序处理，仲 裁期限从转入简易程序之日起重新计算。 第五十二条 当事人及有关人员在仲裁活动中有下列行为之一的，劳动人事争议 仲裁委员会可以批评教育、责令改正；批评教育无效的，可以向其所在单位或 者主管部门提出仲裁建议书，收到仲裁建议书的单位或者部门应当处理；构成 违反治安管理行为的，依法给予治安管理处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责 任： （一）干扰仲裁活动，阻碍仲裁工作人员执行公务的； （二）提供虚假证据的； （三）有义务提供有关文件、资料和其他证明材料而拒不提供的； （四）利用仲裁活动损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的； （五）对仲裁工作人员、仲裁参加人、证人打击报复的； （六）违反仲裁庭纪律或者扰乱仲裁庭秩序的； （七）违反本办法规定的其他行为。 第五十三条 劳动人事争议仲裁委员会发现其已经生效的仲裁裁决有下列情形之 一的，应当撤销裁决。但已生效超过 1 年的仲裁裁决和人民法院已经受理当事 人申请执行的仲裁裁决除外： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）违反法定程序，可能影响案件公正裁决的； （三）裁决所根据的证据是伪造的； （四）当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （五）仲裁员在审理案件时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 仲裁裁决被撤销后，劳动人事争议仲裁委员会应当自撤销之日起 10 日内另行组 成仲裁庭对案件进行重新审理，重新审理期限从撤销之日起计算。 第四章 附 则 第五十四条 在本省行政区域内依法就业的外国人、无国籍人以及港、澳、台地 区居民，与用人单位发生的劳动人事争议，适用本办法。 第五十五条 本办法规定的“3 日”“5 日”，指工作日。有关证据、送达、期 间等事项，参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定执行。 第五十六条 劳动人事争议仲裁不收费。劳动人事争议仲裁院的仲裁经费由同级 财政列入预算，给予保障。 第五十七条 本办法自 2013 年 8 月 1 日起施行。1995 年 1 月 13 日江苏省人民 政府发布的《江苏省企业劳动争议处理办法》和 2005 年 12 月 7 日江苏省人民 政府发布的《江苏省人事争议处理暂行办法》同时废止。
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