劳动争议管理-解除劳动关系备案表
解除、终止劳动关系备案表 编号： 姓 名 性 政治面貌 别 出生年月 文化程度 民 户口所在地 户口性质 初次参加工作 时间 职务 ———— 族 入本单位时间 职称 ———— 工种 ———— 技术等级 ————— 劳动手册号码 社会保障号码 （身份证号） 解除终止劳 动关系原因 个人原因 适用法规 《中华人民共和国劳动合同法》 解除终止劳 动关系时间 年 用人单位意见 年 月 日 职工本人签字 月 日 年 月 注：此表一式四份，用人单位、职工本人、档案各存一份，另送社会保险、劳动保障部门备案。 日
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3-撤诉劳动仲裁申请书（员工）-模板
撤诉劳动仲裁申请书 申诉人： 住所： 电话： 申诉人对 年 月 日向 XXX 劳动争议仲裁委员会提出的申诉，现提出撤诉请求。 撤诉理由： 此致 XXX 劳动争议仲裁委员会 申诉人： 年月日
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2－劳动争议仲裁告知书
劳动争议仲裁告知书 一、仲裁请求不当的风险。当事人申请仲裁时，应依据客观事 实和有关劳动法律、法规提出自己的请求事项。请求不当或随意扩 大请求范围，将会承担不利的法律后果。 二、劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者 涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 三、按时出庭。当事人收到书面开庭通知书后，必须准时到达 应到场所。当事人有正当理由无法按时参加庭审的，应当在开庭 三日前向仲裁委请求延期开庭，是否延期，由仲裁委决定。当事 人无正当理由拒不到庭或在开庭期间未经仲裁庭同意自行退庭的 ， 对申请人按撤回仲裁申请处理，对被申请人按缺席裁决处理。当 事人开庭迟到三十分钟以上的，视为拒不到庭。 四、遵守仲裁庭纪律。当事人在庭审过程中应当遵守仲裁庭纪 律，服从仲裁庭指挥。违反仲裁庭纪律，经仲裁庭二次警告仍不 改正的，对申请人按撤回仲裁申请处理，对被申请人按缺席裁决 处理。 五、终局裁决。下列劳动争议，除法律另有规定外，仲裁裁决 为终局裁决，裁决书自做出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不 超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保 险等方面发生的争议。 六、注意事项。依法、公正、及时是劳动争议仲裁委员会处理劳 动争议的原则。为促进廉洁执法、保证案件的公正审理，特向当事 人及代理人提出下列注意事项： （一）不准以任何方式向办案人员行贿、送礼和请吃； （二）不准为办案人员购置物品和谋取不正当利益； （三）不准自己或委托他人向办案人员说情； （四）不准贿买他人作虚假证明； （五）不准诬告陷害办案人员。 ×××劳动争议仲裁委员会
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13-人事仲裁受案范围检查表-工具
人事仲裁受案范围检查表 人事仲裁受案范围 实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《公务员法》管理的机关 是否符合 □是 □否 事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议 □是 □否 社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议 □是 □否 军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议 □是 □否 依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议 □是 □否 （单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议 符合任意一项即可认定为人事争议，人事仲裁应予受理。
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2-劳动仲裁授权委托书（单位）-模板2
授权委托书 委托人：*********有限公司 受委托人：（姓名） 工作单位： 职务： 电话： 现委托上列受委托人在 代理人的代理权限为（ 劳动仲裁一案中，作为我方代理人。 ）： 1、代为接收法律文书，参加庭审、申请回避、提供证据、进行反驳和辩论。 2、代为承认、放弃、变更仲裁请求，进行调解、和解，提起反请求。 上列受托人的代理期限自本委托书签字之日起至 委托人：********有限公司 年 月 日 终结之日止。
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未成年工能否从事高劳动强度工作？
未成年工能否从事高劳动强度工作？ 文档简介：未成年工是国家建生的后备力量，未来的主力军，未成年工的 特殊劳动保护是劳动法的重要组成部分，是针对未成年工的特点，采取的特殊 保护规定。因此用人单位必须按照有关的法律规定，保护好本单位的未成年工的 合法权利。 【案例】:王某于1980年4月12日出生，1995年6月18日被某县某煤矿招收 为集体合同制工人，未到行政主管部门办理未成年工手续。从1995年11月18日 起，担任坑道凿岩机手。1996年3月19日，王某所在煤矿坑道因支撑枕木断裂 造成塌方，王某差点当场被埋在坑道里。因害怕事故王某在第二天由其亲属陪同 到矿长办公室、要求矿长出面，调整其的工作，最好到不太危险的岗位工作，因 为孩子年纪太小。被矿长当场拒绝。 【北京义贤律师事务所评析】:根据我国的法律规定，不得安排未成年工从事 矿 山 井 下 ， 有 毒 有 害 、 国 家 规 定 ( 更 多 交 流 尽 在 HR 法 务 沙 龙 QQ 群 ： 173265467)的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动.在本案中， 王某还未成年，根据法律的规定可可以要求调到安全的岗位工作，该矿长的做 法是错误的。 【北京义贤律师事务所劳动法专家点评】：未成年工是国家建生的后备力 量，未来的主力军，未成年工的特殊劳(更多信息请关注义贤微博，@义贤律师 事务所)动保护是劳动法的重要组成部分，是针对未成年工的特点，采取的特殊 保护规定。因此用人单位必须按照有关的法律规定，保护好本单位的未成年工的 1 合法权利。 【相关法律、法规】： 1、《中华人民共和国劳动法》 （1994 年 7 月 5 日） 第六十四条 不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四 级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。 第六十五条 用人单位应当 对未成年工定期进行健康检查。 2、劳动部关于颁发《未成年工特殊保护规定》的通知 劳部发 [1994]498 号 第三条 用人单位不得安排未成年工从事以下范围的劳动: (一)《生产性粉尘作业危害程度分级》国家标准中第一级以上的接尘作业; (二)《有毒作业分级》国家标准第二级以上的高处作业; (三)《高处作业分级》国家标准中第二级以上的高处作业; (四)《冷水作业分级》国家标准中第二级以上的冷水作业; (五)《高温作业分级》国家标准中第三级以上的高温作业; (六)《低温作业分级》国家标准中第三级以上的低温作业; (七)《体力劳动强度分级》国家标准中第四级体力劳动强度的作业; (八)矿山井下及矿山地面采石作业; (九)森林业中的伐木、流放及守林作业; (十)工作场所接触放射性物质的作业; (十一)有易燃易爆、化学性烧伤和热烧伤等危险性大的作业; (十二)地质勘探和资源勘探的野外作业; 2 (十三)潜水、涵洞、涵道作业和海拔三千米以上的高原作业（不包括世居高 原 者）； (十四)连续负重每小时在六次以上并每次超过 20 公斤，间断负重每次超过 25 公斤的作业; (十五)使用凿岩机、捣固机、气镐、气铲、铆钉机、电锤的作业; (十六)工作中需要长时间保持低头、弯腰、上举、下蹲等强迫体位和动作频率 每分钟大于五十次的流水线作业; (十七)锅炉司炉。 第四条 未成年工患有某种疾病或具有某些生理缺陷（非残疾型）时， 用人 单位不得安排其从事以下范围的劳动: (一)《高处作业分级》国家标准中第一级以上的高处作业; (二)《低温作业分级》国家标准中第二级以上的低温作业; (三)《高温作业分级》国家标准中第二级以上的高温作业; (四)《体力劳动强度分级》国家标准中第三级以上体力劳动强度的作业; (五)接触铅、苯、汞、甲醛、二硫化碳等易引起过敏反应的作业。 第五条 患有某种疾病或具有某些生理缺陷（非残疾型）的未成年工，是指 有以下一种或一种以上情况者: (一)心血管系统 1·先天性心脏病; 2·克山病; 3·收缩期或舒张期二级以上心脏病杂音。 (二)呼吸系统 3 1·中度以上气管炎或支气管哮喘; 2·呼吸音明显减弱; 3·各类结核病; 4·体弱儿，呼吸道反复感染者。 (三)消化系统 1·各类肝炎; 2·肝、脾肿大; 3·胃 十二指肠溃疡; 4·各种消化道疝。 (四)泌尿系统 1·急、慢性肾炎; 2·泌尿系统感染。 (五)内分泌系统 1·甲状腺机能亢进; 2·中度以上糖尿病。 (六)精神神经系统 1·智力明显低下; 2·精神忧郁或狂暴。 (七)肌肉、骨骼运动系统 1·身高和体重低于同龄人标准; 2·一个及一个以上肢体存在明显功能障碍; 3·躯干四分之一以上部位活动受限，包括强直或不能旋转。 4 (八)其它 1·结核性胸膜炎; 2·各类重度关节炎; 3·血吸虫病; 4·严重贫血，其血色素每升低于 95 克（9。5g/dL）。 第六条 用人单位应按下列要求对未成年工定期进行健康检查: (一)安排工作岗位之前; (二)工作满 1 年; (三)年满 18 周岁，距前一次的体检时间已超过半年。 第七条 未成年工的健康检查， 应按本规定所附《未成年工健康检查表》列 出的项目进行。 第八条 用人单位应根据未成年工的健康检查结果安排其从事适合的劳动， 对 不能胜任原劳动岗位的，应根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或安排其 他劳动。 第九条 对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度。 (一)用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所在地 的县级以上劳动行政部门办理登记。劳动行政部门根据《未成年工健康检查表》、 《 未 成年工登记表》，《核发未成年工登记证》。 (二)各级劳动行政部门须按本规定第三、四、五、七条的有关规定，审核体检 情况和拟安排的劳动范围。 (三)未成年工须持《未成年工登记证》上岗。 (四)《未成年工登记证》由国务院劳动行政部门统一印制。 5 第十条 未成年工上岗前用人单位应对其进行有关的职业安全卫生教育、培 训；未成年工体检和登记，由用人单位统一办理和承担费用。 3、《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》 2002 年 4 月 30 日 第七条 禁止使用童工。用人单位不得安排未成年人和孕期、哺乳期的女职 工从事使用有毒物品的作业。 4、《中华人民共和国职业病防法法》 （2002 年 5 月 1 日） 第三十五条 用人单位不得安排未成年工从事接触职业病危害的作业； 第六十八条第（七）项：违反本法规定，安排未经职业健康检查的劳动者、 有职业禁忌的劳动者、未成年工或者孕期、哺乳期女职工从事接触职业病危害的 作业或者禁忌作业的，由卫生行政部门责令限期治理，并处五万元以上三十万 元以下的罚款；情节严重的，责令停止产生职业病危害的作业，或者提请有关 人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。 5，《禁止使用童工的规定》 （2002 年 12 月 1 日） 第二条 国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工 商户(以下统称用人单位)均不得招用不满 16 周岁的未成年人(招用不满 16 周岁 的未成年人，以下统称使用童工)。 禁止任何单位或者个人为不满 16 周岁的未成年人介绍就业。 禁止不满 16 周岁的未成年人开业从事个体经营活动。 第四条 用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满 16 周岁的未成年人，一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应当 妥善保管。 6 第六条 用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工 每月处 5000 元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的， 按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用 一名童工每月处 5000 元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令 用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿 费用全部由用人单位承担。 用人单位经劳动保障行政部门依照前款规定责令限期改正，逾期仍不将童 工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部 门按照每使用一名童工每月处 1 万元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门 吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机 关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员 给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。 第七条 单位或者个人为不满 16 周岁的未成年人介绍就业的，由劳动保 障行政部门按照每介绍一人处 5000 元罚款的标准给予处罚；职业中介机构为 不满 16 周岁的未成年人介绍就业的，并由劳动保障行政部门吊销其职业介绍 许可证。 第八条 用人单位未按照本规定第四条的规定保存录用登记材料，或者伪造 录用登记材料的，由劳动保障行政部门处 1 万元的罚款。 第九条 无营业执照、被依法吊销营业执照的单位以及未依法登记、备案的 单位使用童工或者介绍童工就业的，依照本规定第六条、第七条、第八条规定的 标准加一倍罚款，该非法单位由有关的行政主管部门予以取缔。 7 第十条 童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并 负担治疗期间的全部医疗和生活费用。 童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者 由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由 有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的 行政处分或者纪律处分；用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的 直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。 第十一条 拐骗童工，强迫童工劳动，使用童工从事高空、井下、放射性、高 毒、易燃易爆以及国家规定的第四级体力劳动强度的劳动，使用不满 14 周岁的 童工，或者造成童工死亡或者严重伤残的，依照刑法关于拐卖儿童罪、强迫劳 动罪或者其他罪的规定，依法追究刑事责任。 8
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劳动关系与社会保障概述
第一章 第一节 第二节 劳动关系概述 第一节 劳动关系的概念、系统和发展历 程 • 案例导 •读原告朱文青是中华纸业二期项目土地征用人员。原告于 1999 年 3 月 进被告东兴制衣厂工作，双方未订立劳动合同。 1999 年 11 月 22 日 ，被告向原告收取押金 100 元。 2002 年 8 月 10 日，原告与同事发生 争执，同年 8 月 12 日，原告与被告单位领导发生争吵后离开单位。 被告未给付原告 2002 年 7 月、 8 月的工资，其该两个月的工资分 别为 644.47 元、 703.73 元。被告一直没有为原告缴纳养老金及 住房公积 金。 • 2002 年 8 月 14 日，原告向宁波经济技术开发区劳动仲裁委员会申 请 仲裁，要求被告补缴自 1999 年 3 月至 2002 年 8 月的养老金 14381.57 元、支付经济补偿金及额外经济补偿金共计 5400 元、 2002 年 7 月、 8 月的工资 1448.2 元；退还押金 100 元；赔偿违 反劳动合同的责任赔 偿金 9000 元以及补缴住房公积金。 • 2002 年 9 月 19 日，该仲裁委作出宁开劳仲案字（ 2002 ）第 70 号 仲裁 裁决书，该裁决书认为原告系土地征用工，且每月领取生活 费，故 案例导读 • 原、被告之间只存在劳务关系，不存在被告向原告交纳社会保险费 ，支付经济补偿金和赔偿金的问题，裁决被告应支付给原告 2002 年 7 月、 8 月工资共计 1348.2 元，被告应退还原告押金 100 元。 • 2002 年 9 月 25 日，原告不服裁决起诉至法院。其诉称， 现要求被告 补缴自 1999 年 3 月至 2002 年 8 月的养老金 14381.57 元、住房公积金 3050 元、劳动补偿金 3600 元；给付 额外补偿金 1800 元、 2002 年 7 月、 8 月的工资 1448.2 元；退 还押金 100 元；赔偿违反劳动合同的责 任赔偿金 9000 元。 • 被告东兴制衣厂则辩称，同意给付原告 2002 年 7 月、 8 月的工资 共计 1348.2 元并退还原告押金 100 元，其他原告诉请则不同意。 • 问题： • 1 、原告与被告之间是否存在劳动关系，劳动关系与劳务关系的 区 别是什么？ • 2 、在具体工作中，劳动关系与劳务关系这两者的区别影响到劳 动 者的什么权利？ 一、劳动关系的概念和特征 劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动 者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的 权 利义务关系。 • • • • • 劳动关系的特征： 1 、劳动关系的建立以劳动为目的； 2 、劳动关系是一种结合关系； 3 、劳动关系是从属性的劳动组织关系； 4 、劳动关系是一种人身关系。 一、劳动关系的概念和特征 劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动 者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的 权 利义务关系。 • • • • • 劳动关系的特征： 1 、劳动关系的建立以劳动为目的； 2 、劳动关系是一种结合关系； 3 、劳动关系是从属性的劳动组织关系； 4 、劳动关系是一种人身关系。 二、劳动关系的层级结构及其特点 集体劳动关系 工 雇 社会劳动关系 工 个 会 别 内 劳 部 动 关会 系 劳 关 企业劳动关系结构图 系 集体或团体 劳动关系 个别劳 动关 系 劳动关系层级结构图 三、劳动关系系统及其特点 社会环境 政府 规则 意识形态 经济环境 经营者 劳动者 政治环境 四、劳动关系系统的运行 劳动关系系统 的运行内容 劳动关系系统 的运行形态 组织机构与 相互关系 冲突 劳动关系处 理的规则和 程序 合作 五、劳动关系的发展历程 • 从英美等西方国家 200 多年劳资冲突与斗争的发展历程来看， 劳资关系大致经历了以下四个阶段： • 第一阶段，劳资关系表现为单个的资本家和单个工人之间的 关系，即原始的从属的劳动关系。 • 第二阶段，劳资关系表现为单个的资本家与组织起来的工人 之间的关系，即从个别到集体的劳动关系。 • 第三阶段，劳资关系表现为资本家的组织和工人组织之间的 关系，即从集体到社会的劳动关系。 • 第四阶段，劳资关系表现为劳动者及其组织 ( 就业群 体 ) 、雇主 及其组织 ( 用工群体 ) 和政府及其组织 ( 劳动关 系的协调者 ) 三方 之间的关系，即社会劳动关系。 • 在上述不同阶段，劳动关系的表现形式和斗争手段各不相同 ，但有一点共同之处，就是劳资双方总是随着具体情况的变 化选择自己的斗争策略，以尽量争取在劳动力市场上处于有 利地位。 第二节 劳动关系的基本理论 一 二 三 一、劳动关系和劳工运动理论 1 、亚当 * 斯密的劳动分工和劳工运动思 想 2 、马克思的劳资关系和劳工运动理论 3 、韦伯夫妇的产业民主理论 4 、康芒斯的集体行动理论 5 、马克斯 * 韦伯的工业资本主义理论 二、劳动关系系统理论 输入 过程 输出（结果） 主题 环境 意识形态 谈判 调 解 立法 规则 程序规则 实体规 则 反馈 三、劳动关系策略理论 1 、罢工与谈判理论 2 、劳资合作绩效理 论 3 、产业冲突理论 4 、策略选择理论 第二章 劳动关系的主体与社会保障的关 系 第一节 第二节 第三节 第四节 第一节 劳动关系与社会保障之间的关 系 社会保障：社会通过一系列公共设施，为其成员提供保护，以防 止因疾病、产期、工伤、失业、年老和死亡致使停止或大量减 少 收入造成经济和社会困难，提供医疗和为有子女的家庭提供 补助 金。 社会 保 险 优抚 安 置 社会 保 障 社会 福 利 社会 救 济 是以国家为主体，通过立法手 段，设立保险基金，当劳动者 在年老、患病、生育、伤残、 死亡等暂时或永久丧失劳动能 力，以及由于失业中断劳动而 失去收入来源时，由社会给予 物质帮助和补偿的一种社会保 障制度。 劳动关系与社会保障在理论上的关系 • 1 、获取社会保障是劳动者的一项基本权利； • 2 、缴纳社会保障费用是雇主或用人单位的一 项 基本义务； • 3 、社会保障水平的高低直接影响劳动者的工 作 和生活质量； • 4 、社会保障制度涉及劳动者、用人单位和国家 政府三方主体，涉及三方之间的收入再分配， 是 劳动关系三方机制的重要组成部分； • 5 、社会保障业务管理是劳动关系管理的重要 组 成部分。 第二节 劳动者和工会组织 劳动者：指在现代产业社会中受雇于他人，以劳动工 资收入为基本生活来源的体力和脑力工作者。 劳动者的权利 • • • • 平等就业的权利 取得劳动报酬的权利 享有休息、休假的权利 获得劳动安全卫生保护的权 利 • 接受职业技能培训的权利 • 提请劳动争议处理的权利 • 享受社会保险和福利的权 利 劳动者的义务 • • • • 完成劳动生产任务 提高职业技能 执行劳动安全卫生规程 遵守劳动纪律和职业道德 工会组织 工会组织的特点 1 2 3 4 • 因劳动关系冲突而产生 • 以维护会员利益为首要职能 • 以集体谈判为基本手 段 • 由劳动者自愿结合而成并代表会员意 志 工会组织 • 国际工会组织 • • • • 1 、世界劳工联合会（世界劳联） 2 、世界工会联合会（世界工联） 3 、国际自由工会联合会（自由工联） 4 、国际劳工组织 • 工会与社会保障的关系 • 1 、工会宏观参与微观推进各项社会保障政策工作 • 2 、工会参与《中华人民共和国社会保险法》的实 施 • 3 、把工会帮扶工作融入社会保障体系 第三节 雇主和雇主组织 雇主：指在现代产业关系中，在具体劳动关系中与劳 动者相对应的另一方，代表资方负责管理和处理劳 工 事务的法人和自然人。 雇主的义务 雇主的权利 • • • • 组织权 劳动指挥权 奖惩权 闭厂权 • • • • • • 平等雇佣劳动者的义务 提供劳动报酬的义务 保证劳动者休息休假权的义务 提供社会保险的义务 保证劳动者安全和健康的义务 提供职业培训的义务 雇主组织 • 雇主组织的形式 • • • • 1 、行业协会 2 、地区性协会 3 、国家级雇主联合会 4 、国际雇主组织 • 雇主组织的作用 • 1 、集体谈判 • 2 、参与立法和政策制定 • 3 、提供法律、培训等服 务 第四节 政府和非政府组织 政府的定义： 广义：泛指一切国家政权机关，凡行使公共权力的机 构均为政府。 狭义：专职一个国家的中央和地方行政机关，即国家 机构中执掌行政权力、履行行政职能的行政机构。 劳动行政：指根据劳动者的意志和能力保障就业，提 高劳动条件，依靠合理、安定的劳动关系，协调劳 动 者、企业、国家之间的关系，进而促进经济发展 和社 会进步的国家行政。 政府作为劳动关系的主 体，主要是政府中主管或兼管 劳动事务的有关行政 部门或机构。 政府在劳动关系 政府在社会保障事务 中的作用 • • • • 制定劳动政策 建立与完善劳动市场 维持并提高劳动条件 协调劳动关系 中的角色 • • • • • 制度设计 健全法制 财政支持 监督管理 基金管理 非政府组织 • 非政府组织的条件： • • • • • 1 、组织性：都有一定的制度和结构 2 、私有性：这些机构都在制度上与国家分离 3 、非营利性 4 、自治性：独立处理各自的事务 5 、自愿性：不是法律要求组成的，接受一定的时间 和 资金的自愿捐献 • 包括：独立组织、民间组织、第三部门、志愿 协会等。 • 行动目标：关注劳工权益的维护。飞工会组织 的工人、女性工人和移民工人。
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三期女员工劳动争议问题
1、三期内劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同? 答：《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延 至相应的情形消失时终止。因此，三期内劳动合同到期，用人单位不能终止劳动合同，应顺延到 哺乳期满时方可终止。 " r4 a% M. ]! L, o4 i- [ 2、劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道在自己合同期内怀孕了，如何处理? $ p; y4 g) p) z9 z) q 答：虽然劳动合同期满，而且用人单位在与员工办理离职手续时，员工也未告知怀孕的事实，但 鉴于劳动合同期限内，女职工已怀孕，加上女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕 到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。因此，即使已经办理完终止手续，劳动合同也 到期了，因法律规定，女职工三期的，劳动合同应续延至相应的情形消失时终止。故双方应恢复 劳动关系至三期期满之日或由用人单位支付相应的补偿。 . g: R% C. P$ x( D. M$ K u1 M 3、由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延? 有何风险? " Y1 j& y- [4 X7 S" k! m 答：因“三期”原因而续延劳动合同期限，并不是基于劳资双方均具有顺延劳动合同的意思表示， 只是基于法律的强制性规定，因此，该续延为法定续延，是用人单位不得不履行的法定责任，其 在法定顺延期间的用工义务也有法律予以了明确的规定。这与劳动合同双方在劳动合同即将到期 之前约定顺延合同至某一时间截然不同，后者是约定顺延，由用人单位与劳动者基于共同的意思 表示主动完成，双方必须通过新的书面劳动合同明确权利义务。因此，由于“三期”原因而续延 劳动合同期限的，用人单位只需在原劳动合同到期前向劳动者送达或决定，告知其劳动合同因三 期而顺延至三期结束，并要求员工在书面通知上签收确认，而不必订立一个新的劳动合同。订立 一个新的劳动合同，约定期限至到三期期满之日终止，会被认定为签定了第二次固定期限劳动合 同，导致三期期满需要签定无固定期限劳动合同的风险。针对三期女员工合同到期顺延的手续， 如果用人单位在员工的劳动合同或规章制度中对工资结构具有明确划分，并约定产假期间可只发 放基本工资的情况下，可以签定补充协议，明确约定员工在三期期间可以享受的假期、工资、福 利等。 "
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【案例】工时、加班类的劳动争议及处理技巧
工时、加班类的劳动争议及处理技巧 在工时、加班类劳动争议中，占比例较大的是解雇纠纷和工资争议。其中，在解雇纠纷中，最常 见的是关于解雇、解除合同，以及引起解雇是否合法的相关补偿和赔偿；在工资争议中，最常见的是 加班问题。 一、案例分析 【案例】 由加班引起的劳动争议 陈凡，1948 年 10 月 13 日出生。2007 年 4 月，陈凡到北京某软件技术开发公司工作， 担任该公司夜间的值勤工作，双方签订了劳务聘用协议。 协议中规定陈凡的工作时间为：周一至周六每天下午 17：30 至次日上午 8：30，周日 休息。周一至周六夜间可以休息、睡觉，公司提供值班间，内有电视机、床等物件。 协议中规定陈凡的工作内容为：第一，检查下班后各办公室卫生、安全状况，检查电灯 、 电器是否关闭，门窗是否锁紧；第二，夜间办公室的值班工作，确保财产物品的安全；第三 ， 接待下班后及周六来访的客人，接听夜间电话；第四，打扫楼层卫生，保证上班前清洁的卫 生状况。劳动报酬为每月工资 1800 元整。 2008 年 4 月，双方续订了劳务聘用协议，每月劳动报酬调整为 2000 元整，其他维持不 变。2009 年 1 月，软件公司以陈凡表现不佳、在公司内部散布谣言影响其他员工为由，解 除了劳务聘用协议。 2009 年 6 月，陈凡向仲裁院提起申诉，要求公司：第一，支付其 2007 年 4 月至 2009 年 1 月每天超时的加班工资及双休日、法定节假日的加班工资；第二，支付违法解除劳动合 同的赔偿金；第三，补缴 2007 年 4 月至 2009 年 1 月的社会保险。 上述案件中的核心问题就是加班。企业在处理与值班人员劳动争议时，一定要确定企业与员工的 关系，掌握相应的司法口径，弄清协议的约定。 1.确定企业与员工的关系 解雇赔偿只存在于企业与员工是劳动关系时，劳动关系取决于工作时间、工作内容、上下级管理、 劳动者主体的合法性四个条件。 在上述案例中，工作时间、工作内容、上下级管理都符合属于劳动关系，而 2008 年 10 月 13 日 陈凡 60 岁，达到法定退休年龄，所以这一天以前陈凡与公司属于劳动关系，这一天之后陈凡与公司 属于劳务关系。劳务关系不涉及经济赔偿问题，可以通过《民法》来解决，但《民法》中对赔偿问题 没有明确规定，且双方的聘用协议中也未提及“公司提前解除聘用协议要支付违约金”，所以陈凡得 不到解雇赔偿。 对于 2007 年 4 月至 2008 年 10 月的社会保险，公司有义务补交，而社会保险能否补交要看各地 的规定，有些地方在退休时不允许补交，且如果补交，公司和个人都需承担补交额。所以陈凡的社会 保险请求双方可以私下调解。 对于加班问题，2007 年 4 月至 2008 年 10 月 13 日，这段时间的加班问题适用于《劳动合同 法》，法律中工资问题的诉讼时效是从离职之日起一年，陈凡对这一时段的加班工资诉讼时效没过， 可以提及诉讼；2008 年 10 月 13 日至 2009 年 1 月这段时间，陈凡已与公司无劳动关系，适用《民 法》，《民法》强调双方的契约，陈凡与公司的协议中已明确规定了工作时间和工资额，所以这个时 段的上班时间是合法的。 2.掌握相对应的司法口径 值班概念在司法解释中的界定有两个司法口径：一是劳动者从事非本职工作，如法定节假日内， 员工因消防或保安等的需要而去单位工作；二是劳动者从事本职工作，但在工作过程中可以休息，如 上夜班时可以睡觉等。 上述案例中，陈凡的工作时间是下午 5 点到第二天早上 8 点半，在这段时间内，他是一边工作一 边自由安排休息时间，如睡觉、吃饭、看电视等，这些在正常的加班过程中是不被允许的，所以陈凡 的这段时间上班并不是加班，而是值班。 值班员工不能领取加班费，但是可以领取值班补贴。因此陈凡的第一条关于加班工资的请求不符 合司法解释。 3.明确协议中的约定 双方签订协议时，公司已明确规定了陈凡的工作内容、工资报酬等问题，并约定在工作过程中可 以休息，因此陈凡无权要求经济赔偿，只能要求公司支付值班补贴。但公司已经将补贴以过年费、福 利费的形式打到了陈凡的工资卡内，因此最后公司获胜毋容置疑。 上述案例从另一方面反映出了一些问题，如加班问题、公司与员工的沟通解释问题。如果陈凡全 面了解法律和公司的政策，或者签订协议之初公司能把这些问题解释清楚，那么发生劳动争议的概率 将会大大降低。 二、预防措施 为预防工时、加班类劳动争议的发生，需要注意下面几点： 1.灵活设计工作时间 标准工时制＋加班审批＋绩效考核 法律规定的标准工时是：劳动者每天的工作时间不超过 8 小时，每周工作时间不超过 40 小时， 且每周至少有一天的休息日。在标准工时内，员工星期六上班无需支付加班费。企业在规定工时时， 要把制度做好，并与员工有效地沟通，从而避免相应的劳动争议。 为了保证员工在标准工时内完成相应的工作额度，不降低工作效率，企业还需制定一个严格的加 班审批、绩效考核制度。将加班审批制度与标准工时配套使用，既可以让公司掌握主动权，又可以在 发生劳动争议时，将举证责任转移给对方。 加班审批主要解决两个问题，一是员工想要加班必须得到管理者的审批，二是管理者可以根据实 际情况确定是否有加班的必要，没有必要加班，管理者可以拒绝批准。 企业可以配套做一个绩效考核制度，如果员工在标准工时内不能完成规定业绩，那么绩效奖金会 受到影响，多次完不成业绩，公司可以以“不胜任”为由来进行相应处理。 另外，员工出差期间遇到需要加班的特殊情况，仍需要得到公司的审批，以免引起加班纠纷。企 业应该告诉员工三点：一是法律没有规定在外地出差就不能休息，二是出差期间和正常的工作时间一 样，下班也可以休息，三是加班工作时间必须由公司安排，事先得到公司的批准。为了体恤员工出差 的辛苦，公司可以给予适当出差补贴，但绝不能作为加班处理。 【案例】 由篡改工作时间引起的劳动争议 某家工厂距市区较远，为了方便员工上班，公司派厂车接送。公司规定的上班时间是 9 点，一般情况下员工只要在 7:30 厂车发车前坐上就不会迟到，但遇到交通问题，员工不能准 时上班打卡，就会出现迟到现象。 出于人性化考虑，公司将打卡机移到了厂车上，并规定 7:30 不到厂车打卡，将视为迟到。 规定一出台便引起员工的强烈抗议，员工认为这种做法变相地将自己的工作时间（考勤 时间）提前了 1.5 小时。 上述案例中，不严谨的制度设定会激起双方的矛盾，因此企业要控制加班的风险，就一定要注重 制度的制定。企业可以换为另外一种制度，考勤时间不变，凡是坐厂车因交通问题导致迟到的员工都 可以免于处罚，但需要厂车提供堵车证明，并详细记录厂车上的人员名单；未坐厂车且迟到的，按照 正常的迟到制度进行处罚。 不定时工时制＋工作汇报＋考核工资 有些岗位设置需要采用不定时工时，如从事高管、销售、外贸、质检等工作的人员，可以在结合 公司制度的前提下，根据各自的工作需要灵活安排工作时间。 采用不定时工时的工作无加班费。通常不定时工时的工作薪资有一部分属于绩效工资，而绩效工 资中包含与个人业绩相应的激励和补偿。同时，采用不定时工时，要按照法定的程序来实施。 另外，为了避免采用不定时工时的员工出现业绩下滑或业绩为零的情况，企业在管理上需要配套 使用一些制度。 【案例】 不定时工时的漏洞 一家日资企业，在欧美、日本的业绩都很好，但到了中国后业绩一直原地踏步。 经了解后，企业发现原因所在：第一，在中国市场的所有销售员工都采用的是不定时工 时；第二，员工底薪过高、提成过低；第三，绩效考核不明确，只有业绩奖励标准，没有处 罚标准；第四，员工与公司签订的都是无固定期限劳动合同。此外，最关键的是没有界定什 么情况下是不胜任。 针对案例中的情况，可以制定两个配套的条款进行解决： 第一，工作汇报。规定采用不定时工时的员工在某些特定时间按时到公司开会，并每周提交一份 详细的工作报表，告知其现在负责的业务内容、进度等。对于某些不按时向公司提交工作报告的员工 ， 企业要制定相应的责罚措施。此外，还要用绩效对员工进行考核，绩效工资与业绩、工作汇报、工作 成果是挂钩的。 第二，对于不能胜任本职工作的员工企业有权调岗或进行培训，如果经过调岗、培训后仍不能胜 任工作，企业可以对其做出解聘。 只有把不定时工时与工作汇报、绩效考核等制度相结合，企业才能有效地预防工时类劳动争议的 发生。不管是从个人发展角度来看，还是从法律、管理角度来看，员工和企业都应该灵活运用不定时 工时制度。 综合计算工时制 在不同的时间段内，公司的业务量不同，需要的劳动资源也不一致，比较适合综合计算工时。比 如，冰淇淋行业，在夏天需要员工加班，按标准工时计算，公司将要支付大笔加班费；冬天业务少， 不需要员工干太多工作，按标准工时计算，公司仍要支付一笔费用，从而导致工资成本打量增加。 为了有效节省成本，特殊行业可以去劳动局报批综合计算工时。平时不算加班工资，等到了一个 周期之后再综合计算工时，根据平均数进行调休。只有企业向员工解释清楚，让员工理解认可，才会 避免因工时引发劳动争议。 2.严格控制加班风险 针对工时、加班的劳动争议，要严格控制加班风险。企业需要做一个专业化、精细化的设计，从 而有效避免和预防与员工发生的争议。 针对工时、加班的劳动争议，企业要严格控制加班风险，需要掌握以下思路： 第一，建立健全工时管理、假期管理、加班管理制度。 第二，尽量安排休息日加班，以调休替代支付加班工资。 第三，加班工资计算基数及加班工资的控制——约定为主。对加班工资基数以约定为主，同时要 因地制宜，加班工资基数要按照双方劳动合同约定的工资计算，不能根据员工的实际工资额计算，公 司可以采用调高年终奖、降低月基本工资的方法控制加班基数。为了避免发生因加班工资基数引起的 争议，企业最好直接对加班工资做一个约定。 第四，风险高的业务外包。企业要求员工大量加班，按照我国法律规定，每个月加班超过 36 个 小时，就会引发新问题，因此，对于短期、周期性的工作，最好的方式就是外包出去，从而使企业的 预算和风险都成为可控因素。 第五，举证责任与时效的控制。企业在涉及加班类争议纠纷时，一定要及时控制加班的考勤记录 与工资支付的明细单，它们是官司能否获胜的有力证据。 针对加班工资的争议有些地方对举证已有一些具体界定，如两年之内的企业举证，两年之前的员 工举证等。 需要注意的是，关于时效，法律已明确规定：对工资的诉讼时效是从离职之日起一年。在这之前 的追诉保护期，各地有不同的界定。
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17-冒用身份应聘上岗左眼受伤构成工伤
冒用身份应聘上岗 左眼受伤构成工伤 冒用他人身份证应聘上岗，不料工作时左眼落入异物，导致角膜穿通伤，单位以当事 人吴欢存在欺诈行为进入公司工作为由，对劳动部门认定吴欢构成工伤决定不服，于 2008 年 7 月向无锡南长法院提出行政诉讼，要求劳动部门撤销其作出的工伤认定决定。 2006 年 11 月，当事人吴欢用他人的身份证参加某电器公司的招工面试，于第二天进入 该公司工作，当时双方未签订书面劳动合同。几天后，吴欢在该电器公司工作时，左眼受 伤，经诊治诊断为左眼角膜穿通伤、左眼外伤性白内障等。2007 年 11 月，吴欢向劳动部门 提出工伤认定申请，劳动部门经审查材料后，于 2008 年 3 月作出了吴欢构成工伤的《工伤 认定决定书》，并送达给双方当事人。电器公司不服，向政府申请行政复议，后政府维持了 劳动部门的工伤认定决定。该电器公司仍不服，向法院提起了行政诉讼。 法庭开庭时，原告电器公司诉称，第三人吴欢假冒他人身份证件来其处应聘，其与原告 不存在真实有效的劳动关系，该欺诈行为所构成的伤害不应属于工伤，故请求法院判令撤 销被告劳动部门所作出的《工伤认定决定书》。被告劳动部门辩称，按照有关法律规定，经 调查，应认定电器公司职工吴欢在单位工作时，左眼受到伤害为工伤，当事人进入原告公 司时虽然使用了他人的身份证，但不能否认原告与吴欢之间存在劳动关系，吴欢受伤是因 工作原因而非所谓的“欺诈”，认定工伤是无过错原则，故原告的理由不影响工伤认定， 综上，要求法院维持工伤认定决定。 法院审理后认为，根据《工伤保险条例》的相关规定，职工在工作时间和工作场所内，因 工作原因受到事故伤害的，可以认定为工伤。本案吴欢在为原告工作时，左眼受伤，该伤 害的情形符合相关条款的规定，应当认定为工伤。虽双方没有签订书面劳动合同，但当事 人已根据原告要求在规定的岗位上工作，故原告与吴欢之间存在事实劳动关系。吴欢在面 试时虽提供了他人的身份证，但实际受伤的是其本人，而非他人，且是因工作原因造成伤 害，故原告提出的吴欢因欺诈行为造成的伤害不构成工伤的观点，并无其他依据可支持。 为此，原告电器公司提出的“吴欢冒用他人身份证进入其单位工作，与原告不存在真实有 效的劳动关系，其欺诈行为造成的伤害不构成工伤”的意见，不予支持。劳动部门经调查 核实后，依据有关证据，作出的工伤认定，并无不当。最终，南长法院作出了一审判决， 维持了劳动部门的工伤认定。但是，法官在作出判决后也提醒到：虽然本案的当事人受到 的伤害应认定为工伤，但其冒用他人身份证应聘的行为是不可取的。(
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18-女工下班被撞伤公司拒赔 诉讼时效应如何确定
女工下班被撞伤公司拒赔 诉讼时应如何确定 【龙虎网报道】职工发生工伤后，在一些用工不规范的单位，往往就会发生劳动纠纷。 这时工伤者一定要注意下面几件事：工伤认定是纠纷发生后的首要事情，如果单位不主动 申请工伤认定，受伤职工可自行申请，但一定要在事故发生之日起 1 年内。当劳动部门做了 工伤认定和伤残等级鉴定后，如双方争议不能协商解决，应在劳动争议发生之日起 60 日内， 向劳动仲裁委员会申请仲裁。如对仲裁裁决不服，需在 15 天之内向法院起诉。简单可以概 括为 1 年内申请工伤，60 天内仲裁，15 天起诉。 员工：工作十九天被撞伤 2005 年 4 月 22 日，朱萍应聘到南京中山北路上的一家餐饮娱乐公司做收银员，这份工作 收入不算很高，公司也没和她签订劳动合同，还收了她 300 元押金。但家境不好的朱萍很需 要这份工作。但天有不测风云，就在 2005 年 5 月 20 日凌晨 2 点半，朱萍下夜班骑自行车回 家，刚骑到鼓楼区古平岗 22 号的地方，一个骑摩托车的反道行驶，将朱萍撞倒，朱萍随后 被送往医院救治，医院诊断为左胸外伤，头部血肿，牙龈撕裂伤。住院期间，公司什么都 没有做，连上班 19 天的工资都没有支付给她。朱萍的脑部受到很大的伤害，需治疗养伤， 但她家中经济十分困难，实在无力承担继续治疗的费用，2005 年 9 月 2 日被迫中断治疗 。 2006 年 3 月 15 日，朱萍因伤还没有痊愈，委托他人向鼓楼区法律援助中心寻求帮助。同年 4 月 27 日，朱萍因车祸肇事人不予赔偿，公司又不支付工资，生活一度陷入困难，所以她 向公司请求返还当初单位收取的押金 300 元，以解燃眉之急，公司当时出具了“情况属 实”以及“同意”的证明。 公司：争议诉讼时效已过 由于公司一直拒绝进行工伤赔偿，5 月 18 日，朱萍以书面形式正式向劳动行政部门提出 了工伤认定申请。在仲裁委员会开庭审理时，公司辩称，朱萍只是公司的实习生，而且根 据《劳动法》的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起 60 日内向劳动争议 仲裁委员会提出书面申请。所以，公司认为朱萍的诉讼时效已经过了。因对仲裁委的裁决不 满意，不久朱萍向鼓楼区法院提起诉讼，要求确认和公司之间存在劳动关系。法院开庭审 理此案，并支持了朱萍的诉讼请求。但公司不服判决，向南京市中级人民法院提起上诉， 认为朱萍的诉讼时效已过，理由是朱萍没有在劳动争议发生之日起 60 天内向仲裁委提出申 请。 律师：关键是争议发生时间 对此，朱萍的援助律师认为，根据《工伤保险条例》的相关规定，职工发生事故伤害，所 在单位应在自事故伤害发生之日起 30 日内，向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，用人 单位未按前款规定提出工伤认定的，工伤职工在事故伤害之日起 1 年内，可直接向劳动保 障行政部门提出工伤认定申请。朱萍正是根据这条法律规定，在公司没有提出工伤认定申 请的情况下，于法定的期限内，在 2006 年 5 月 18 日提出了工伤认定申请。按照公司的理解， 朱萍应该在事故发生之日起 60 天内，向劳动部门提出工伤认定申请。她在 2006 年 5 月 18 日才提出，显然已经超过了时效。律师认为，根据劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈劳动 法〉若干问题的意见》中的相关规定，劳动争议之日是指当事人知道或者应当知道其权利被 侵害之日。因为无论是朱萍在公司担任收银员或是事故伤害发生之日，她都没有和公司因 为双方之间是否存在劳动关系发生争议，甚至在 2006 年 4 月 27 日，朱萍还和公司曾就双 方之间存在劳动关系出具了书面证明，直到 2006 年 5 月 18 日，朱萍向劳动行政部门申请 认定工伤时，公司为了逃避责任才和朱萍发生了劳动关系的争议。在这种情况下，朱萍的 劳动争议发生之日至少应当是在 2006 年 5 月 18 日之后，所以李萍向仲裁委提出劳动争议 仲裁申请，并没有超过既定的诉讼时效。 最后，在法院的主持下，双方同意调解，公司一次性支付朱萍补偿费 6000 元，双方再无 其他劳动争议
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仲裁反诉书-模板
仲裁反诉书 申诉人（本诉被申诉人）： （写明名称、电话、住址） 法定代表人（或主要负责人）： （写明姓名、性别、年龄、职务） 委托代理人： （写明姓名、性别、年龄、单位、职务） 被申诉人（本诉申诉人）： （写明姓名、性别、年龄、籍贯、现住址） 反诉请求： 事实和理由：（包括证据和证据来源、证人姓名和住址等情况） 此致 _________仲裁委员会 反诉人： 年 月 日 附：证据 本反诉状副本___份
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30个经典劳动争议仲裁案例（含解析）
30 个经典劳动争议仲裁案例（含解析） 案例 1 — 不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35 岁，某安装工程（国有性质）公司职工。 被告：某安装工程（国有性质）。 原告于 2004 年 6 月向人民法院提起诉讼，称：1996 年，因我父身边无子女， 被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂 工作，2002 年 3 月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002 年 4 月 我曾申请调出，因未成，而于 2004 年 4 月又撤回申请，但未安排工作。2003 年 12 月 3 日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离 休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊 坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条 “离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调 一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在 父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003 年 12 月 14 日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁， 仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决 定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996 年为照顾解决原告的 婚姻问题，将原告借调回当地。2002 年 2 月，由于原告不服从调动造成处分 。 2002 年 4 月 4 日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出 本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。 本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休 干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于 2003 年 12 月 3 日对原告下达了 调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此， 本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本 公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权 问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评 本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或 除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退 违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工 暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具 备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本 案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行 为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的 环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见 待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实 原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被 告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。 案例 2 — 合同未办终止手续，劳动关系是否终止？ 原告：张天佑。 被告：石家庄天巧造纸厂。 原告是智力四级残疾人，1992 年 3 月开始在被告单位（国营企业）做计划 外临时工。2000 年 1 月，原告与被告签订了为期一年的劳动合同，期满后又续 订了为期五年的劳动合同。在合同履行期间原告多次因病住院，有证据的住院天 数就达 411 天，加上原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，合同期满后被告 未与原告再续订劳动合同，但也未及时办理合同终止手续，而是安排原告做临 时工工作，仍给原告发放合同制工人工资至 2006 年 5 月，同年 6 月开始改发放 临时工工资。2008 年 6 月，被告终止了与原告的临时工关系。原告不服，向石家 庄市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求与被告续订劳动合同。该仲裁委员会认为被 告于合同期满后依法终止合同并无不当，同时裁决由被告妥善解决终止劳动合 同后原告的有关待遇。原告不服仲裁裁决，向石家庄市某区人民法院提起诉讼， 要求与被告续订劳动合同，并要求从 2006 年 1 月 1 日起至补签劳动合同生效时 止，由被告赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而 没有调资及劳保福利等方面的损失。 被告石家庄天巧造纸厂答辩称：劳动合同期满而解除合同是合法的。因原告 是智力残疾人，不能胜任岗位工作，因此不同意与原告续订劳动合同。终止合同 后原告的有关待遇可依法予以完善。原告关于赔偿的主张依据的是劳动部劳部发 （1995 ) 223 号文，该文关于赔偿的规定指的是招用后故意不订立劳动合同的 情况，我厂与原告之间并非这种情况，因此不应承担经济赔偿责任。 问题： 1、张天佑能否同石家庄天巧造纸厂续订劳动合同？为什么？ 2、石家庄天巧造纸厂是否需要从 2006 年 1 月 1 日起至补签劳动合同生效时 止，赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有调 资及劳保福利等方面的损失？为什么？ 专家点评 本案是一起劳动争议案，但本案既非因履行劳动合同所发生的争议，也非 因开除、除名、辞退违纪职工而发生的争议，而是因劳动合同期满后，就原、被 告之间是否应该续订劳动合同而引起的争议。此种劳动争议属于最高人民法院对 劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复中所指的其他劳 动争议。 劳动合同的终止通常有三种情况：一是劳动合同一方当事人（指职工）因 死亡，劳动合同自然终止。二是劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。三是劳 动合同其中一方当事人依法解除劳动合同，而使正在履行的劳动合同提前终止。 因劳动合同期限届满而终止的，属劳动合同的自然终止（或称正常终止），因 劳动合同的解除而终止的属劳动合同的提前终止（或称非正常终止）。劳动合同 的解除必须符合法律规定的解除条件，否则劳动争议仲裁委员会或人民法院有 权裁判或判决劳动合同不能终止而继续履行。因期限届满而终止的劳动合同，其 法律效力随着合同的终止而终止，劳动关系双方的责任、权利和义务也相应随之 消灭。《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第九条规定：“劳动合同期限届满 即应终止执行。由于生产和工作需要，在双方完全同意的条件下，可以续订合 同。”也就是说，因劳动合同期限届满的，应立即终止执行，终止后是否续订劳 动合同，得视生产和工作的需要，还必须双方同意。本案被告在劳动合同期限届 满后虽未及时与原告办理合同终止手续，但他们之间的劳动合同按法律规定已 经终止，即原、被告之间的劳动合同是否终止，关键在于该劳动合同是否已经期 限届满，而不是取决于双方当事人是否已经办理了终止手续。劳动合同终止后， 原、被告之间相对于该劳动合同而形成的责任、权利和义务应随之消灭。在这种 情况下，如果一方要求续订劳动合同，必须征得对方的同意，否则，不可能产 生新的劳动权利义务法律关系。由此可见，原告要求续订劳动合同，必须征得被 告的同意。鉴于双方劳动关系已经消灭，原告提出的所谓经济损失也是不存在的 应该指出，劳动合同期限届满后，用人单位应当及时与劳动合同相关方终 止劳动合同关系，也就是办理相应的终止手续。如果需要续订劳动合同的，必须 在双方完全同意的前提下，不得违反法律规定及时续订，不续订劳动合同时， 应及时按法律规定办理劳动合同终止手续。本案原告属智力四级残疾人，从积极 为残疾人创造就业机会的角度出发，只要其能胜任本职工作，用人单位就应当 尽可能为其工作和生活提供方便。但是，从原告在履行劳动合同期间的情况看， 五年时间的住院天数就达到 411 天，是明显不能胜任岗位的工作的。因此，原、 被告之间不能续订劳动合同也在情理之中。据此，石家庄天巧造纸厂按原告在劳 动合同履行期间的工资标准给付原告 6 个月（按每年一个月）的生活补助费， 是符合法律规定的。 案例 3 — 借调员工后的烦恼 原告马某系山西省某县工艺厂工人。1992 年 8 月 28 日,被告某电厂多种经营 公司经与原告工作单位协商,将原告借调到被告单位工作,借调期限至 1995 年 12 月 31 日届满，借调期间,原告劳资档案及劳动关系仍保留在原单位,由被告依据 原告单位提供的工资、福利、劳保标准向原告支付劳动工资及福利待遇。1995 年 底借调合同期满后，原告原工作单位与被告之间再未续签借调合同，但原告一 继续在被告单位工作。被告给原告除档案工资外，其它工资福利待遇按本单位同 岗职工标准进行了发放。期间，原告曾就自己工作调入被告单位的问题与被告有 关领导口头协商，始终未达成协议。1997 年 10 月，原告原工作单位破产，未对 原告进行安置。1998 年 12 月 1 日，被告下属的工作部门组建的某有限责任公司 （法人企业，但对该公司职工的政策性管理仍由被告管理）成立。原告也随原工 作部门的改制到该公司工作，其工资福利待遇亦由该公司发放至 1999 年 12 月 底。1999 年 12 月，被告以原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原 告调入为由通知原告停止工作，并于 2000 年元月 10 日向原告下发了解除劳动 合同证明书。随后，马某即提起劳动仲裁。 问题： 1、马某能否要求被告与其恢复劳动关系？理由是什么？ 2、马某能否要求被告一次性支付借调合同到期后的养老保险金及相应的医 疗保险？理由是什么？ 案例分析： 1、可以要求恢复劳动关系，理由：存在事实劳动关系，被告解除劳动关系 的依据“原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知 原告停止工作”不成立； 2、可以要求支付 1997 年 10 月后保险费用，分析如下：（1）阶段 1：1995 年 12 月 31 日至 1997 年 10 月，借调合同结束后，因原告关系还在原工作单位， 和被告只是存在劳务关系，此期间被告无需为原告缴纳社保。（2）阶段 2： 1997 年 10 月至 2000 年元月 10 日，此期间因原告原工作单位破产，和原单位的 劳动关系随即解除，之后与被告存在的是事实劳动关系，此期间被告须按法律 为原告缴纳社保，可以向被告要求支付社保费用。 案例 4 — 一起被辞争议为何打了两场官司？ 夏先生 2004 年 12 月进入上海一家美资公司从事在华投资高级顾问工作。 进公司前他曾两次赴美与公司的大老板协商工作待遇事宜，最终公司高层 确认他的年薪为 40 万元人民币，并口头承诺与其签订无固定期限劳动合同。回 国后，公司上海的总代表与夏先生签订了劳动合同，合同中明确了进单位的时 间、6 个月试用期及年薪待遇，但并未写明是无固定期限劳动合同。在夏先生工 作了 5 个多月后，公司突然向他发来一份劳动合同终止通知，通知说公司与他 签订的 6 个月试用期限的劳动合同即将到期，公司不需要其继续服务。对于公司 的做法夏先生表示无法接受，随即便提出了劳动争议仲裁要求恢复劳动关系， 但因对相关劳动法律了解不清，夏先生当时并未提出要求公司支付违法解除劳 动合同期间的工资的诉请。在未获劳动仲裁支持后，夏先生诉至法院，并追加了 要求单位支付违法解除劳动合同期间工资的诉请。2005 年 10 月，一审法院经过 审理，最终判决支持了夏先生要求恢复劳动关系的诉请，但对追加的工资诉请 则认为没有经过仲裁前置程序而未予支持。法院认为夏先生因判决产生的权利可 以通过法律程序继续主张权利。对这样的判决结果劳资双方都没有上诉,在法院 判决生效的次日单位给夏先生发来了复岗通知书。 夏先生回公司上班的第一天就要求单位支付其违法解除劳动合同期间的工 资，但公司认为法院并未判令公司承担此项义务，故拒不支付，并且表示暂时 难以安排原岗位，要求夏先生等待安排。对于公司这种态度，夏先生当即表示由 于公司存在长期拖欠工资的情况，并不安排工作已违反劳动法，他要求单方解 除劳动合同并要求公司支付拖欠的工资及经济补偿金。随即，夏先生又提起第二 场劳动争议仲裁。 问题： 1、对公司难以安排夏先生恢复原岗位，让其等待安排的做法是否违法？理 由是什么？作为 HR 的你，面对此状况会如何处理？ 2、对于公司是否需要支付第一次诉讼期间的工资？理由是什么？ 专家点评 本案中第一次诉讼是涉及恢复劳动关系的争讼，但因当事人在劳动仲裁时 遗漏诉请导致第二场工资损失的争讼。虽然案件本身有些复杂，但主要的争议焦 点在于公司与夏先生签订的是何种期限的劳动合同，如果是无固定期限劳动合 同，公司提出的劳动合同到期终止显然是违法解除的行为；反之，如果确认只 是签订了试用期劳动合同则可以视为合法终止。 一、劳动合同的期限 我国《劳动法》中列举了三种劳动合同的期限，即有固定期限、无固定期限 和以完成一定的工作为期限。有固定期限劳动合同是指劳动合同生效、履行和解 除的时间是当事人事先确定下来并且是相对固定的劳动合同。对于有固定期限劳 动合同，应当注意明确其起始时间和终止时间。以完成一定的工作为期限的劳动 合同是指劳动合同的期限是以劳动者完成一定任务来确定的劳动合同。对这种劳 动合同应当注意明确任务的内容和要求。无固定期限劳动合同是指解除时间不明 确的劳动合同。无固定期限劳动合同首先是一种长期性的合同，但与原固定职工 的“终身制”截然不同，只要出现法律规定或合同约定的可以解除或终止条件 的，劳资双方都可以解除或终止无固定期限劳动合同。实践中，签订这种期限的 劳动合同一般会在劳动合同种注明“无固定期限”，本案中用人单位正是以合 同未注明合同是“无固定期限”为由而提出终止劳动合同的。但法院认为，劳资 双方虽然未明示“无固定期限”，但从约定年薪的角度来看，用人单位签订劳 动合同并非只想短期试用夏先生，因此推定双方的劳动合同应为无固定期限的 劳动合同，因此，单位解除劳动合同的行为是违法的，双方的劳动关系应当恢 复。 二、争讼期限的工资应当由用人单位支付 根据《上海市企业工资支付办法》第 23 条的规定，用人单位单方解除劳动者 的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原 决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。其标准为：用人单 位作出决定之日时该劳动者在岗前 12 个月的月平均工资乘以停发月份。双方都 有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。本案是由用人单位的违法解除行 为导致了夏先生的工资损失，因此，用人单位应当承担全部的责任。 案例 5 — HR 如何处理违纪员工？ 方庆于 2006 年 1 月 1 日与大周扬子巴士有限公司签订了劳动合同，大周扬 子巴士有限公司招收方庆为其企业职工，双方约定方庆每月工资 1200 元，其中 基本工资 600 元，岗位工资 300 元，服务工资 100 元，安全工资 200 元。合同期 从 2006 年 1 月 1 日至 2009 年 12 月 31 日止。2006 年 3 月 10 日 11 时许，方庆驾 驶大周扬子巴士有限公司 26 路无人售票公共汽车到达淮南江岸起点站，大周扬 子巴士有限公司工作人员及临时聘请的稽查人员在车门口叫门未开，遂至从车 窗爬进车内，从方庆后座处收得夹子一把及现金 13.5 元。而后，根据车票票款 统计总额中缺 13.5 元。同日，大周扬子巴士有限公司依照本单位《员工守则》第 三章第二十九条第 6 项关于“司乘人员在无人售票车投币箱内（包括役币箱 口）偷盗票款者，一律罚款 10000 元，并解除劳动合同予以辞退”的规定对方 庆作出大周扬子巴字[2004]25 号处罚通知：“一、罚款壹万元；二、没收赃款壹 拾叁元伍角整及工具两件；三、解除劳动合同予以辞退。”方庆不服，于 3 月 13 日向公司申请复议，然未果。同年 4 月 13 日方庆向该市劳动争议仲裁委员会申 请仲裁，要求撤销处分决定，恢复劳动关系，补发停工期间工资。 2006 年 11 月 17 日，该会作出裁决，认定原告窃取票款的证据不足，但对 双方是否恢复劳动关系，被告是否应补发工资未作裁决。原告不服此裁决，遂于 2006 年 12 月 15 日向法院提起诉讼。请求法院判令大周扬子巴士有限公司继续履 行双方签订的劳动合同，并补发工资 12000 元。大周扬子巴士有限公司辩称：方 庆在驾驶公车期间盗取票款，其行为不容否定，大周扬子巴士有限公司对方庆 的处分合乎法律规定。大周扬子巴士有限公司解除劳动合同后，方庆没有上班， 不存在补发工资，故应维持大周扬子巴士有限公司对方庆的处分决定，驳回方 庆的诉讼请求。 问题： 大周扬子巴士有限公司是否能够同方庆解除劳动合同，并对其进行 10000 元的罚款，理由是什么？ 专家点评 本案公正处理的关键是对大周扬子巴士有限公司关于对方庆于的处理决定 的合法性进行全面的审查，着重应把握以下几个方面的问题： 1、处理决定所依据的事实是否存在。企业对职工作出行政处分的前提是客 观存在的违纪事实，只有职工严重违反劳动纪律，才能分别情况给予行政处分 或经济处罚。本案争议的主要焦点，也就是本案认定事实所不可忽视的一个重要 问题，就是方庆于窃取票款的行为是否存在。对此，被告大周扬子巴士有限公司 仅凭其工作人员及临时聘请的稽查人员从原告处违法搜得的夹子和现金，就认 定原告具有窃取票款的行为显然不能成立。大周扬子巴士有限公司作出处理决定 的事实依据是不存在的。 2、罚款 10000 元是否合法。企业对劳动者违反劳动规章制度的行为进行罚款 属于用人单位对职工的惩罚权。《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59 号）规定 了企业对职工违纪行为的惩罚包括纪律处分和经济处罚，但第十六条规定： “对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的 20%。”显然 本案中，即使原告有违法乱纪的行为应该受到纪律处分与经济处罚，但由于大 周扬子巴士有限公司《员工守则》规定的“罚款 10000 元”的处罚幅度远远超出 《条例》规定的标准，这一规定因违反有关法律应认定是无效的，故也不能参照 这一条进行处罚。 案例 6 — 续签劳动合同引发的争议 申诉方：张某，女，22 岁，某合资饭店中餐厅服务员，合同制工人。 被诉方：某合资饭店。 张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期 二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与饭店续订 一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。 一个月以后，张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事 部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费 200 元，然 后才给办理调动手续。”张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己 既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。饭店根 据其制定的《饭店员工须知》第 18 条“凡到饭店工作的人员至少应少服务五年… …”的规定则认为：张某与饭店签订的二年劳动合同虽然已经到期，但至少还 应与饭店续签三年的劳动合同，如果张某不再为饭店服务，则应赔偿饭店培训 费 1200 元。在此之后，张某又多次与饭店交涉，得到的答复仍然是“要调离， 必须交齐 1200 元培训费，否则，不能办理调离手续”。在这种情况下，张某向 父母求助，凑齐了 1200 元，办理了离店手续。对于饭店这种违背职工意愿，合 同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，张某无法接受， 遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求给予公正处理。 问题： 1．《饭店员工须知》第 18 条对张某是否有约束力？ 2．张某能否终止与饭店的劳动合同？ 专家点评 1．《饭店员工须知》是在该饭店与张某签订劳动合同后的一年零九个月时制 定的，在制定过程中及实施之前，既没有征求过工会的意见，也没有征求职工 本人的意见，纯属饭店单方面的意见，其中第 18 条“凡到饭店工作的人员至少 应服务五年……”的规定与双方协商制定的劳动合同的期限相悖，饭店以此为 由要求张某与饭店续订三年的劳动合同或赔偿培训费 1200 元，依据不足。 无论是何种内容的企业规章制度，其制定过程必须反映职工的意愿，吸纳 职工或工会代表参与制定，这样做便利于规章制度的有效施行。规章制度还必须 与劳动合同的约定和国家法律、法规的规定相符合，对劳动合同没有约定国家法 律、法规又没有规定的，才能作出补充的规定，因为前者是双方意志的体现，后 者是国家意志的体现。作为单方意志体现的企业规章制度毕竟处于从属的地位， 任何与劳动合同和法律、法规相抵触的规章制度条款都属无效。综上所述，《饭 店员工须知》第 18 条只是饭店单方面的意思 表示，不能视为劳动合同的组成部 分，因与劳动合同相抵触，对张某没有约束力。 2．劳动合同的终止是指由于法律规定或当事人约定的情况出现，劳动合同 的法律效力终止。根据劳动法的规定，当劳动合同期满时，劳动合同即行终止， 一方不得强迫另一方延长劳动合同期满时，劳动合同即行终止，一方不得强迫 另一方延长劳动合同期限，延续劳动合同的效力。本案中张某与某合资饭店签订 的劳动合同的二年期限届满，张某有权依法终止劳动合同，饭店应为张某办理 调离手续，不得为张某设定新的义务。 本案的实质是企业自行制定的内部规章制度（《饭店员工须知口违反了劳动 合同的约定和国家法律、法规的规定，对劳动争议的处理应当适用劳动合同和法 律、法规。 张某与某合资饭店签订 2 年期限的劳动合同是双方平等自愿、协商一 致的结果，对双方都具有约束力，合同期满，即行终止。《饭店员工须知》规定 的“至少应服务五年”因与之抵触而无效。劳动法第 17 条规定，订立劳动合同 应当遵循平等自愿、协商一致的原则。劳动合同的续订也不例外。《饭店员工须 知》未经过与职工的协商就施行，规定“至少应服务五年”也因违反劳动法原合 同双方当事对合同条款无异议，驾经过平等、自愿的协商，延长合同期限的法律 行为。这也是延长原合同法律效力的行为。续签劳动合同必须符合以下法律要件 （1）当事人双方是原劳动合同的当事人。任何一方当事人发生变更的，都 只能产生新的劳动合同，而不是劳动合同的续订。 （2）严格他说，合同内容（除合同起至期限）没有发生任何变化。然而， 合同主要内容与原合同一致的，也是劳动合同的续订。 （3）当事人须经过平等自愿、协商一致，对原合同内容没有异议，就合同 续订后的期限达成一致。任何一方不得强迫对方意愿，或附带不合理的条件迫使 对方续签合同，以自己的意志决定另一方的意志，甚至采取非法手段。根据劳动 法的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方同意续签合同， 如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应与之订立无固定期限 的劳动合同。这是续签劳动合同的一项例外，以鼓励劳动者通过长期连续工作建 立稳定的劳动关系的行为，并适当地保护劳动者的权益。 案例 7— 如何甄别劳动关系与劳务关系？ 张天企原系宁夏回族自治区某房地产集团有限责任公司（以下简称房地产 公司）职工。2000 年 9 月到宁夏回族自治区人民政府驻深圳办事处（以下简称 驻深办）工作。2002 年 1 月，张天企与驻深办签订《协议书》，约定聘期为 2002 年 1 月 1 日到 2002 年 12 月 31 日，月工资为人民币 1500 元。2002 年 11 月 14 日，驻深办所属某公司聘任张天企为该公司办公室主任，聘期 3 年。由于驻深办 与某公司是两块牌子一套人马，因此张天企既任驻深办物业主管，又任某公司 办公室主任。2005 年 5 月，驻深办决定将某公司的资产和账面资金全部转人办 事处，同时办理了某公司注销手续。同年 7 月 27 日，驻深办在全体职工大会上 宣布，因投资股票亏本和出租房屋发生治安问题，免去张天企公司办公室主任 和驻深办物业主管的职务。张天企不服，多次交涉无果。同年 10 月以后张天企 未到驻深办上班，驻深办将其按自动离职处理，并停发其工资，但没有将此决 定送达张天企。张天企不服该处理，2007 年 11 月，向某市劳动争议仲裁委员会 申请仲裁。2008 年 4 月 23 日，驻深办增加提出解除劳动关系的请求。市劳动争 议仲裁委员会于 2008 年 5 月 17 日裁决被诉方与申诉方之间的劳动关系于 2008 年 4 月 23 日解除，被诉方为申诉方办理解除劳动关系手续；被诉方支付申诉方 2007 年 10 月至 2008 年 4 月期间的生活费人民币 14 170．4 元；被诉方为申诉 方补办在职期间的社会保险。仲裁裁决送达后，驻深办不服，并且取得张天企已 享受养老待遇的证明遂向某区人民法院提起诉讼。 问题： 1．某市劳动争议仲裁委员会裁决被诉方（驻深办）为申诉方（张天企）办 理解除劳动关系手续是否正确？被诉方与申诉方自 2002 年 1 月至 2008 年 4 月 22 日存在劳动关系吗？申诉方具有签订劳动合同的主体资格吗？ 2．被诉方是否应为申诉方补办在职期间的社会保险？理由何在？ 专家点评 1．某市劳动争议仲裁委员会裁决被诉方为申诉方办理解除劳动关系手续是 错误的，因为有证据证明申诉方与被诉方自 2002 年 1 月至 2008 年 4 月 22 日期 间不存在劳动关系，况且申诉方不具有签订劳动合同的主体资格，申诉方系未 与原单位房地产公司解除劳动关系的劳务工，与被诉方属于第二职业的劳务关 系。 劳动关系与劳务关系都是当事人一方提供劳动力给他方使用，由他方给付 劳动报酬。但是，它们之间有着本质的区别，主要表现在：（1）双方当事人及 其关系不同。劳动关系当事人一方劳动者是自然人，另一方是用人单位；劳动者 必须加入用人单位，成为其中一员，并且遵守单位的规章制度，双方存在领导 与被领导的关系，反映的是劳动力与生产资料相结合的关系。劳务关系当事人一 方或双方既可以是法人，也可以是其他组织，还可以是自然人；劳务提供者无 须加人另一方，双方不存在领导与被领导的关系，反映的是一次性使用劳动力 的商品交换关系。（2）劳动风险责任承担不同。作为劳动关系当事人一方的用 人单位组织劳动，享有劳动支配权，因而有义务承担劳动风险责任。作为劳务关 系当事人一方的劳务提供者自行安排劳动，自己承担劳动风险责任。（3）劳动 报酬的性质、支付方式不同。基于劳动关系发生的劳动报酬是工资，具有按劳分 配性质，其支付方式特定化为一种持续的、定期的支付。基于劳务关系发生的劳 动报酬是劳务费，具有劳务市场价格属性，其支付方式为一次性劳务价格支付。 （4）适用法律不同。劳动关系由劳动法调整。劳务关系则由民法调整。 那么，申诉方与被诉方之间的关系是劳动关系还是劳务关系呢？申诉方是 否具有签订劳动合同的主体资格呢？张天企是没有与原单位解除劳动合同的、没 有深圳市常住户口的劳务工。根据《深圳经济特区劳务工条例》第 13 条“用人单 位不得招用已与其他单位签订劳动合同而擅自离职的劳务工”的规定，申诉方 不具有签订劳动合同的主体资格，申诉方与被诉方不存在劳动关系。作为劳务工 的申诉方，在未被被诉方作出自动离职处理前，被被诉方聘用，申诉方、被诉方 双方存在的是劳务关系，不能称之为是没有签订劳动合同的事实劳动关系。因此 本案是基于劳务关系发生的争议，不属于劳动法的调整范围。 2、由于张天企同被诉方属于劳务关系，而在其原工作单位房地产公司一直 参加养老保险，所以被诉方不需要为申诉方补办在职期间的社会保险。 案例 8 — 解除劳动合同受时效控制吗? 李全生与某锅炉厂在 2004 年 6 月签订为期 4 年的劳动合同。2004 年 10 月李 全生因患急性肺炎住院治疗，2005 年 2 月痊愈出院。出院后李全生拒绝到锅炉 厂上班，通过熟人从医院开出病假条，以患病为由向单位请病假，事实上，李 全生一直在帮助某个体商贩从事服装买卖。锅炉厂查实，李全生请假纯属虚假后 立即对李全生予以警告，责成其马上到厂上班。李全生置之不理。2005 年 4 月锅 炉厂停发李全生的工资。2005 年 10 月，李全生回厂上班，锅炉厂于 2006 年 6 月 正式决定予以开除李全生，解除与其签订的劳动合同。李全生对此不服，认为自 己患病，可以休病假，锅炉厂不能因此而解除劳动合同。因此向市劳动争议仲裁 委员会申诉，请求予以公正裁决。 问题： 1、用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理由有哪些？ 2、锅炉厂能否解除与李全生的劳动合同？ 专家点评 这是一起企业超过时效期限处分职工引起的劳动争议案件。本案涉及的法律 问题主要有：一是用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理由有哪些？ 二是锅炉厂能否解除与李全生的劳动合同？ 《中华人民共和国劳动法》对用人单位单方解除劳动合同的条件作了规定， 归纳起来有以下四种情况： 1.因劳动者不符合录用条件而解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第 25 条第 1 项规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除 劳动合同”。在试用期内，用人单位与劳动者的劳动权利义务关系尚处于一种不 确定的状况，这是试用期的一特点，目的是为了劳动合同双方当事人有一个相 互了解和选择的机会。在试用期内，用人单位将从思想品质、工作能力、知识水 平、身体状况等方面进一步对劳动者进行考察，了解其是否符合本单位的工作要 求。如果发现劳动者在某些方面不符合本单位的录用标准和条件，用人单位有权 单方面解除劳动合同。 2.因劳动者违纪或违法而解除劳动合同。依据《中华人民共和国劳动法》第 25 条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （1）劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。严重违反劳动纪 律或者用人单位制定的其他规章制度，包括：严重违反劳动纪律，影响生产、工 作秩序的；违反操作规程，损坏设备、工具、浪费原材料、能源，造成经济损失 的；服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的；不服从正常调动的； 贪污、盗窃、赌博，不够刑事处分的；无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序 的；犯有其他严重违反劳动纪律的。对于有上述行为的职工，经过教育或行政处 分仍然无效的，用人单位可以解除劳动合同；对其中违纪情节严重，符合除名、 开除条件的，可按照《企业职工奖惩条例》予以除名或者开除。 （2）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。严重失职也 是就是严重渎职行为，如值班时间不负责，擅离职守，致使工厂产品或原材料 被盗，或由于粗心大意，使本应发现的事故隐患未能及时发现，造成事故发生， 对用人单位的利益造成重大损害的。营私舞弊，是指利用手中的职权或机会，采 取欺骗等的方式谋取不正当利益的行为，如公司的经理等高级管理人员利用职 权收受贿赂和其他非法收入或侵占公司财产，使公司的利益遭受重大损害的。 （3）劳动者被依法追究刑事责任的。所谓劳动者被依法追究刑事责任，是 指劳动者的行为构成犯罪，触犯刑律，依刑法被判处拘役、管制、有期徒刑或者 判处罚金、没收财产、剥夺政治权利的，用人单位可以解除劳动合同。 3.因劳动者身体和能力不适应工作条件而解除劳动合同。根据《中华人民共 和国劳动法》第 26 条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从 事由用人单位另行安排的工作的。患病是每个劳动者都难以避免的客观现象，非 因工负伤，如发生交通事故等，属于工作之外的意外事故，产生以上两种情况 的原因都与用人单位没有直接关系。我国有关法律和行政法规对患病或者非因工 负伤，依劳动者在本单位工作时间长短，规定了一个相对合理的医疗期，在法 律、行政法规规定的医疗期内，用人单位不能解除劳动合同，医疗期后，如果劳 动者康复如初，可以继续从事原工作，或者劳动者没有留下大的后遗症，可以 从事由用人单位另行安排的工作的，劳动合同关系继续有效；如果劳动者不能 从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，则用人单位可以解除劳 动合同。 （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的。这主要是指一些技术性较强的企业，其对职工的业务的技术要求比较高，没 有相应的知识准备和专业训练，则难以胜任工作，难以完成劳动合同约定的劳 动任务，因此，对于那些知识准备不足不能胜任工作，自身又不积极努力，经 过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。 4.因用人单位的客观原因而解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》 第 27 条规定，因用人单位客观原因而解除劳动合同，主要在以下三种情况： （1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间需裁减人员的。企业破产，是指 企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，经债权或者债务人 依法申请，由人民法院依法宣告破产并按法定程序偿还债权人债务的制度。根据 我国《中华人民共和国企业破产法（试行）》和《中华人民共和国民事诉讼法》规 定，濒临破产进行法定整顿期间，是指企业由债权人申请破产的，被申请破产 的企业的上级主管部门申请对该企业进行整顿的期间。用人单位可以按照法律规 定的程序，解除与部分劳动者的劳动合同，以促使企业摆脱困境。 （2）用人单位因生产经营状况的原因确需裁减人员的。一个企业因生产经 营不善发生严重困难，确需裁减人员的，可以充分行使企业的用工自主权，裁 减富余人员，以重新对生产资料和劳动者进行合理配置，扭转不利局面。 《中华人民共和国劳动法》第 27 条规定：如用人单位确需裁减人员的，应当 提前 30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动 行政部门报告后，可以裁减人员。为了防止用人单位以经营状况发生严重困难为 借口任意裁减职工，侵犯职工合法权益，《中华人民共和国劳动法》还规定：用 人单位依法裁减人员后，在 6 个月内录用人员的，应优先录用被裁减人员。 （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无 法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位的情况发生重 大变化，如用人单位所赖以从事生产的生产资料发生重大灭失等，致使原劳动 合同无法履行，如果当事人之间能变更劳动合同达成协议，变更后的劳动合同 继续有效，如双方当事人难以就变更劳动合同达成协议，用人单位则可以解除 劳动合同。 本案中李全生与锅炉厂签订为期 4 年的有效劳动合同，李全生在患病治愈 后仍不上班，而且还开出假病假条，在锅炉厂对其进行了教育，且于 2005 年初 予以警告处分的情况下，李全生仍置之不理，故李全生的行为严重违反劳动法 规，《企业职工奖惩条例》第 11 条第 1 款规定：“职工违反劳动纪律，经常迟到 早退、旷工、消极怠工、没有完成生产任务或者工作任务的，经批评教育不改的 应当给予警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除的行政处分或经济处 罚。”因此，从实体法律上看，李全生的行为已构成了旷工，锅炉厂完全可对李 全生长期不上班的行为以旷工论处，并依据《中华人民共和国劳动法》第 25 条规 定解除与李全生的劳动合同，但是，由于锅炉厂对李全生的开除处分是在李全 生上班后的 8 个月作出的，《企业职工奖惩条例》第 20 条规定：“审批职工处分 的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过 5 个月，其他处分不得 超过 3 个月。”因此，某锅炉厂的开除处分决定缺乏法律依据，处分决定也不具 有法律效力，不能据此解除与李全生的劳动合同。 案例 9 — 计件工资如何计算加班工资? 李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计 算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资 20 元。李某一般每月工资为 1200 元左右，效率高时可以得到 1600 元左右。 08 年 3 月，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定的工作时间 的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。 过后，公司以李某每月工资 1200 元为基数，折算出其平均小时工资标准， 并据此向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急 公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该 以每月 1600 元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资 1400 元为基数。 为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确 定她的加班工资计算基数。 问题： 公司的做法是否合理，应该如何确定李某的加班工资计算基数？理由是什 么？ 专家点评 关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》 (劳部发〔1994〕489 号)第十三条作了明确规定：实行计时工资制度的岗位，计 算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准；计算和 支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准。实行计件 工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应 分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的 150%、200%、300%支付其工资。 李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却 改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且在确定计算基数时，不顾李某工 作效率的实际情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资， 更是错上加错。正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价 20 元/件的 200%的标准，向其支付加班工资。 案例 10 — 医疗期满能否解除合同？ 乔某是一家国有企业的职工，自 1991 年开始就在该企业工作，并且与企业 签订了无固定期限劳动合同。2006 年 1 月，乔某不幸患了慢性病，按照大夫的 嘱咐，每天只能工作半天，另外半天请病假治疗。在前 6 个月内，企业照常发给 乔某工资，但从第 7 个月起，企业改发乔某半天工资，另外半天按基本工资标 准的 60%发给。 2007 年 7 月，企业通知乔某，将于 30 天后解除与他的劳动合同，并按照国 家规定向其支付经济补偿金和医疗补助费。乔某不同意企业的做法，但是企业领 导表示，企业的一切行为都是合法的。第一，根据《劳动保险条例》规定，企业 对请病假的职工，在前 6 个月内发放病假工资，从第 7 个月开始改发疾病救济 费。在乔某半天工作、半天请病假的前 6 个月，企业不仅支付其半天工资，而且 另外半天也按照基本工资 100%的标准向其支付了病假工资；从第 7 个月开始， 企业不仅向其支付半天工资，而且另外半天也按照基本工资 60%的标准向其支 付了疾病救济费。第二，根据国家有关医疗期的规定，乔某的医疗期为 18 个月。 到 2007 年 7 月，乔某的法定医疗期已满，经劳动鉴定委员会鉴定，仍然不 能正常从事企业安排的工作，所以企业依法可以解除劳动合同。 问题： 企业能否在医疗期满后同乔某解除劳动合同，理由是什么？ 专家点评 乔某所在企业的做法是错误的。 首先，企业从第 7 个月起就停发乔某的病假工资，改发疾病救济费的做法 错误。根据原劳动部、全国总工会《关于企业职工半日工作半日休养工资待遇如 何处理问题的补充通知》(〔1964〕中劳薪字 60 号、 〔1964〕会通字 5 号)规定，职 工既可以全日请病假休养，也可以半日工作、半日请病假休养，在计算其连续请 病假休养时间时，应将其连续全日休养的时间和连续半日工作、半日休养期间的 休养时间合并起来计算。但是职工在半日工作、半日休养期间的休养时间应该按 照两个半天算作一天计算。按此计算的连续请病假休养时间在 6 个月以内的，应 该发给半日工资、半日病假工资；超过 6 个月以后，应该发给半日工资、半日疾 病救济费。本案例中，乔某从 2006 年 1 月起一直是半日工作、半日休养，所以其 连续请病假休养时间应该按照两个半天算作一天。到 2006 年 7 月，乔某累计病 假时间只有 3 个月，所以企业仍然应该向其支付半天工资、半天病假工资，而不 能将病假工资改为疾病救济费。企业必须到 2007 年 1 月才能停发乔某的半天病 假工资，改为支付半天疾病救济费。 其次，企业要求于 2007 年 7 月与乔某解决劳动合同的做法也是错误的。根 据以上规定，对于半天工作、半天休养的职工，其医疗期计算应该按两个半天算 作一天计算。到 2007 年 7 月，乔某的医疗期只有 9 个月，而不是 18 个月。乔某 实际工作年限为 10 年以上，在本企业工作年限在 15 年以上、20 年以下，依法应 该享有 18 个月的医疗期。所以，企业不能在此时要求与其解除劳动合同。 案例 11 — 职工造成损失，企业如何追偿？ 张某 2006 年 12 月应聘到一家私营生产服装的企业做销售工作，并按规定与 企业签订了为期两年的劳动合同，合同中只约定了张某从事的工作为销售，月 工资为保底工资 800 元加上按销售额一定比例的提成。但该企业对销售人员的管 理规定，即经办代销的服装，如果在 3 个月之内既没有返回货款，也不能将代 销的服装完整收回，则销售员本人要承担这些代销服装无法收回的损失等则没 有在劳动合同中规定。 2007 年 11 月，张某按企业规定批准程序为他人从仓库提走价值为 2 万元的 服装去代销，之后，张某一直未能把代销款返回企业，2008 年 3 月，由于张某 已经无法找到当时的代销人，企业作出了由张某赔偿代销服装 2 万元的决定， 并开始从张某工资中每月扣除 500 元。对于企业的决定，张某不服，向当地劳动 仲裁委员会提出申诉，提出：1、由于公司在劳动合同约定以外企业的管理规定 不具有法律的约束力，因此公司不能作出要求张某赔款的决定；2、本人保底工 资为每月 800 元，如果从工资中每月扣 500 元，无法保证其基本生活，要求如 数发放工资。 问题： 1、关于张某提出的两项申诉要求是否合法，理由是什么？ 2、若张某一旦辞职走人，企业又改如何弥补此项损失？ 专家点评 关于劳动合同及其法律效力，劳动法有明确的规定，劳动合同依法订立即 具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。违反法律、行政法规的劳 动合同和采取欺诈、威胁手段订立的劳动合同无效。但对用人单位的各项规章制 度，劳动法没有详细规定，只在第四条和第 89 条作了原则规定，用人单位应当 依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。用人单位 制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改 正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。张某所在的企业关于经办代销的 服装，如果没有返回货款或者不能将服装收回，则销售员本人要负责赔偿损失 的规定，属于企业内部的经营管理制度，并未违反法律、法规的规定，应该是有 效的。换个角度讲，张某如果不同意企业的关于代销的管理规定，他完全可以不 作代销业务，也就谈不上什么赔偿责任了。既然作了代销，就应当视为对企业的 管理规定无异议，那就必然要承担收不回款而承担赔偿责任的风险。 关于企业扣张某工资来赔偿代销服装无法收回的损失，企业一方违反了劳 动部印发的《工资支付暂行规定》的有关规定：因劳动者本人原因给用人单位造 成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失 的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月 工资的 20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资 标准支付。张某的保底工资为每月 800 元，如果从工资中每月扣除 500 元，则超 过了其月工资的 60%，明显违反了上述扣工资不得超过月工资 20%的规定。正确 的扣除方法应该是：按张某的月工资 800 元的 20%即每月 160 元扣，如果张某当 月还有提成，则还可以从提成中再扣 20%。 至于张某想提出提前解除劳动合同而逃避承担赔偿责任，也是不可行的， 因为按照规定，张某要承担赔偿责任，如果想提前解除劳动合同，也必须要先 赔偿企业的经济损失。劳动法第 102 条规定，劳动者违反本法规定的条件解除劳 动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应 当依法承担赔偿责任。劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办 法》中第四条规定，如果劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用 人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失的，劳动者应当赔偿用人单位经济 损失，因此，张某不赔偿企业的损失，通过提前解除劳动合同而逃避赔偿责任 的想法是不现实的。 案例 12 — 如何合理调整员工工资？ 2006 年 4 月 1 日，许某受聘于一家广告公司，并与公司签署了一份《高级职 员聘用合同》，合同中约定“正式聘用许某为公司的设计总监”，合同期为 1 年 合同同时约定，许某的税前工资是 11537 元。2006 年 4 月和 5 月，许某如数拿到 了合同约定的工资。6 月份，因许某业绩考核突然变差，公司以许某工作业绩下 滑为由，并根据劳动合同第 5 条第 2 款“许某的薪酬由公司董事会予以审定， 同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”的规定， 将许某工资级别由原 29 级降为 27 级，发税前工资 7880 元。7 月份，公司又以许 某未能做正常的业务工作为由，决定按待岗处理，工资发 5000 元。2006 年 8 月 7 日，双方签订《解除劳动合同书》，该书中说明：“公司与许某经协调，就解 除劳动合同事宜达成如下共识：1、双方的劳动合同从许某与公司签订本协议之 日起解除……”，8 月 7 日后，许某办理了工作交接。 在劳动合同解除以后，许某认为自己的合同工资为 11537 元，但公司所发 的 6 月份工资仅为 7880 元，7 月工资仅为 5000 元，因此多次找公司交涉要求补 发所欠的工资。公司则认为，决定在 2006 年 6 月许某的工资由 29 级降到 27 级， 发放标准为 7880 元，7 月份因许某的工作业绩大幅度下滑，公司又决定将许某 按待岗处理，每月发给 5000 元工资。上述决定是根据许某的工作业绩的评定、公 司的章程作出的，完全符合许某与公司签订的《高级职员聘用合同》第 5 条第 2 款之约定，所以不同意许某补发工资的要求。双方协商不成，许某便就此向劳动 争议仲裁委员会提出了申诉。 问题： 1、公司能否根据许某的业绩下滑情况，适时调整他的相应工资级别，您的 理由是什么？ 2、作为人力资源工作的您，面对类似许某的情况，将会如何处理，来保证 公司利益？ 专家点评 这是一起比较典型的因用人单位随意变更劳动合同的案例。 在本案中，许某与公司签订了一份合法有效的劳动合同，并就工作内容、劳 动报酬等劳动合同的必备要件作出了约定。根据《劳动法》第 17 条的规定，劳动 合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。因此，该 公司在与许某签订劳动合同，并明确约定了相关事项后，就应该认真、完整地履 行合同的内容，否则就构成了违反劳动合同的行为。那么，劳动合同一经签订是 不是就永远不能变更了呢?对此，《劳动法》、 《劳动合同法》也作出了规定，即经 过双方当事人的协商或出现了法定情形后，劳动合同可以变更。” 本案中，该公司为了变更劳动合同，便以许某工作业绩大幅度下滑为由， 降低了劳动合同约定的工资标准。在公司作出这一决定的过程中，明显存在两方 面的问题。第一，公司认定许某工作业绩大幅度下滑必须要有的证据。公司如果 以业绩原因调整员工的岗位或薪水，首先应该有充足的证据表明该员工确属业 绩不良，已经构成了不能胜任工作的客观事实，只有在此基础上才能作进一步 的决定。缺乏充足的证据或者只凭公司的主观印象，就贸然认定员工业绩不行， 继而变更劳动合同显然不妥。第二，即使许某确实存在业绩下滑、不能胜任公司 本职工作的问题，公司如果要按照规章制度变更劳动合同中工作内容、劳动报酬 等内容，也必须按照规定的程序办理，不能违反或不履行基本程序。本案中的这 家公司明明在劳动合同第 5 条第 2 款规定“许某的薪酬由公司董事会予以审定， 同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”，但是， 公司变更许某的劳动合同时，却没有履行上述程序，没有经过公司的董事会， 仅仅口头通知许某本人，明显违反合同的约定。 因此，从本案的案件描述上看，公司不可对许某的薪酬作出调整。此案提醒 用人单位在变更劳动合同过程中，必须严格按照法律要求进行，只要注重证据 的绩效收集的收集和履行相应的决定流程，即可对员工的工资作出相应的调整。 案例 13— 培训协议中的保证金能否有效？ 原告：深圳某电子有限公司。 被告：王某，原系该公司员工。 原告深圳某电子有限公司诉称，被告王于 2003 年始到我公司工作。2003 年 5 月 31 日，我公司与被告签订了一份合同-《在日本研修、实习条件》。约定由我 公司派被告去日本研修实习，其中研修 1 年、实习 2 年；被告先预付人民币 3 万 元给原告作为保证金，被告结束研修实习后，在原告处圆满工作 1 年后全数返 还；如被告失去在日本的居留资格、研修实习或生活态度相当恶劣时，中止研修 实习，回国费由被告承担，原告有权没收被告预付的保证金。2003 年 9 月 14 日， 被告被派往日本研修实习。2004 年 4 月 27 日，被告因在日本的一家超市盗窃， 被当地警方拘留，后由日本总公司社担保释放。同年 5 月 11 日，日本总部因此 拒绝被告继续在该公司研修，并将此事通知我公司。之后，被告返回中国，但一 直未回我公司上班。同年 5 月 30 日，被告申请劳动仲裁，仲裁委裁决我公司应 退回被告保证金 3 万元。我公司不服该裁决，请求法院判令我公司无需退回被告 保证金 30000 元。 被告王某辩称，原告派遣我去日本研修实习，实质上是原告以劳务输出以 获取高额利润，严重损害中国劳工合法权益；原告收取我的是"保证金"，并非 违约金，收取保证金的行为违反《劳动法》及相关规定；《在日本研修、实习条 件》虽有我的签字，但非我真实意思表示，而且是违反《劳动法》基本原则，是 无效的；我没有在日本盗窃，也无任何证据证实。综上，原告应将收取我的 3 万 元保证金返还给我，并应承担本案的仲裁费和诉讼费。 问题： 王某最终能否得到 3 万元保证金，理由是什么？ 作为人力资源经理，面对培训后即将离去的员工，你该如何全面维护公司 的利益？ 专家点评 本案的控辩双方争议的焦点有：一是用人单位派劳动者出国培训，双方自 愿签订的培训协议的性质是否属于劳动合同？约定由用人单位收取"保证金"的 条款是否具有法律效力？ 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义 务的协议。 劳动合同应当以书面的形式订立，并具备合同期限、工作内容、劳动报酬和劳动 纪律等必备条款，但当事人可以协商约定其他内容。订立劳动合同，应当遵循平 等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 《在日本研修、实习条件》实质上是原、被告双方签订的劳动合同的一部分。 该协议的内容是约定出国培训双方的权利和义务。依照《劳动法》第三条的规定 劳动者有接受职业技能培训的权利；第八章规定，用人单位应当建立职业培训 制度。可见，职业培训应当属于劳动者与用人单位之间的一种劳动关系，是属于 劳动合同的一部分，应当受劳动法律法规的调整。 《劳动法》第十八条规定："下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规 的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。" 本案原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》，被告认为不是其真实意 思表示。作为一个有完全民事行为能力的成年人，在没有任何胁迫、欺诈、乘人 之危的情况下与用人单位签订协议，协议不存在显失公平情况，并且协议已经 履行了八个多月，在庭审时被告却辩解协议非其真实意思表示，该辩解不能成 立。 劳动部于 1995 年 8 月 11 日发布了《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法 若干问题的意见》第二十四条规定"用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得 以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反以上规定 的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳 动管理切实保障职工合法权益的通》（劳部发[1994]118 号）和劳动部办公厅 《对"关于国有企业和修订本所有制企业能否参照执行劳部发[1994]118 号文件 中的有关规定的请示"》（劳办发[1994]256 号）的规定，由公安部门和劳动行 政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人"。劳动部的该《意见》在立法体系中 属于部门规章。 本案中，原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》是劳动合同一部分， 现行法律、行政法规对当事人自愿签订的保证金条款的效力没有明确的规定。那 么，《在日本研修、实习条件》是否具有法律效力？认定劳动合同效力是否只能 依据《劳动法》第十八条的规定？能否以部门规章作为审查劳动合同效力的依据 也就是说，《在日本研修、实习条件》中约定的保证金条款能否依该《意见》第二 十四条认定为无效条款？本人的意见是可以的。 根据立法法的有关规定，国务院各部、委员会、中国人民银行、审计署和具 有行政管理职能的直属机构，可以根据法律和国务院的行政法规、决定、命令， 在本部门的权限范围内，制定规章。部门规章规定的事项应当属于执行法律或者 国务院的行政法规、决定、命令的事项。劳动部的该《意见》是对《劳动法》的适用 作出的具体规定，作为部门规章对《劳动法》规定的认定合同无效的情形作出补 充性规定（即《意见》第二十四条）与其上位法（即《劳动法》）并不抵触，也没 有违反上位法的规定（即《劳动法》没有规定认定劳动合同无效的依据不包括规 章）。根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释》 （1999 年 12 月 29 日起施行）第 4 条的规定，合同法实施以后，人民法院确认 合同无效，应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规为 依据，不得以地方性法规、行政规章为依据。但这是对合同法的规定，并非对劳 动法的规定，合同法与劳动法的调整范围是不同的。 案例 14 — 当终止合同时，遭遇病假？ 2007 年 12 月 4 日，劳动合同终止前人事部经理王力找到方芯，正式向其提 出终止劳动合同的意向，同时，将一份《终止劳动合同意向通知书》交给了方芯 方芯当场收到通知书后未表示任何反对意见。12 月 10 日，方芯在通知书的回执 上签了字，并去财务部结算了 2007 年 12 月 31 日以前的工资。正当，在方芯同 公司办理终止劳动关系手续的同时，方芯因神经疼、支气管哮喘等病卧床不起， 12 月 23 日上午，方芯将病假条送至公司人事部申请病假，人事部经理看了方芯 送交的病假条后，当即表示“方芯已在《终止劳动合同意向通知书》上签字，此 时送交请假条，并且没有任何任何三级甲等医院证明（公司规章制度中要求）， 所以申请病假已无意义”。 对于公司的上述作法，方芯感到非常不解，2007 年 12 月 28 日愤然向大连 市市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司将双方的劳动合同延续至医疗期 满。 方芯认为：自己与公司签订的合同到 12 月 31 日方才到期，职工在合同有 效期间患病应当享受医疗期，而在医疗期期间，企业是不能与职工终止劳动合 同的。于是，方芯请求公司将合同延续至医疗期满。而公司认为：劳动合同期内 直至办理终止劳动合同手续时，申诉人从未请过病假，也没向被诉人交过任何 诊断证明，公司与其终止劳动合同根本不涉及医疗期的问题。因此，对方芯的请 求，公司将未予理睬。 问题： 方芯的劳动合同期限是否能够顺延至医疗期满，理由是什么？ 专家点评 本案涉及的主要问题是关于职工社会保险方面的法律、法规规定。关键性问 题是： 劳动者处在医疗期内，用人单位是否可以依据以前签订的劳动合同的规定， 终止双方的劳动合同关系。 《中华人民共和国劳动法》第 26 条规定：“有下列情形之一的，用人单位可 以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳 动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单 位另
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2－劳动争议仲裁告知书
劳动争议仲裁告知书 一、仲裁请求不当的风险。当事人申请仲裁时，应依据客观事 实和有关劳动法律、法规提出自己的请求事项。请求不当或随意扩 大请求范围，将会承担不利的法律后果。 二、劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者 涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 三、按时出庭。当事人收到书面开庭通知书后，必须准时到达 应到场所。当事人有正当理由无法按时参加庭审的，应当在开庭 三日前向仲裁委请求延期开庭，是否延期，由仲裁委决定。当事 人无正当理由拒不到庭或在开庭期间未经仲裁庭同意自行退庭的 ， 对申请人按撤回仲裁申请处理，对被申请人按缺席裁决处理。当 事人开庭迟到三十分钟以上的，视为拒不到庭。 四、遵守仲裁庭纪律。当事人在庭审过程中应当遵守仲裁庭纪 律，服从仲裁庭指挥。违反仲裁庭纪律，经仲裁庭二次警告仍不 改正的，对申请人按撤回仲裁申请处理，对被申请人按缺席裁决 处理。 五、终局裁决。下列劳动争议，除法律另有规定外，仲裁裁决 为终局裁决，裁决书自做出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不 超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保 险等方面发生的争议。 六、注意事项。依法、公正、及时是劳动争议仲裁委员会处理劳 动争议的原则。为促进廉洁执法、保证案件的公正审理，特向当事 人及代理人提出下列注意事项： （一）不准以任何方式向办案人员行贿、送礼和请吃； （二）不准为办案人员购置物品和谋取不正当利益； （三）不准自己或委托他人向办案人员说情； （四）不准贿买他人作虚假证明； （五）不准诬告陷害办案人员。 ×××劳动争议仲裁委员会
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劳动争议仲裁诉讼中和解协议
甲方（用人单位）： 和解协议 乙方（员工）： 甲乙双方就劳动争议事宜，经平等协商，自愿达成如下协议： 一，和解方案 1、甲方在 年 月 日之前向乙方赔付￥ 元（大写： 圆整）； 该赔付款项，包括甲乙双方因 劳动争议、劳动关系履行与解除（下称争议事项）而涉 及的全部赔偿项目，包括 (各项工资和加班工资、各项经济补偿金、赔偿金及社会保 险的有关补偿) 。除该赔付款项外，乙方不再就争议事项向甲方要求其它任何报酬、 赔偿或补偿。 2、双方确认：劳动关系于 年 月 日解除。 二，付款方式为下列第 种： 壹、甲方向乙方或乙方委托代理人 以现金方式付款，收款方开具收据； 贰、甲方向乙方或其代理人指定的如下帐户汇入相应款项： 户名： 开户行： 帐号： 三，乙方承诺，在收到甲方的全部赔付后 日内向劳动争议仲裁委员会/法院 申请撤诉， 并不得再行向劳动争议仲裁委员会/法院起诉或向法院起诉。无论乙方是否撤诉或是否 另行仲裁/诉讼，均不影响本协议的效力。 四，如甲方未按照本协议赔付，则乙方有权选择主张本协议无效，或者主张本协议继 续有效甲方应依约赔款。 五，本协议经甲乙双方或其授权代理人签字或盖章后生效。 六，双方代理人确保均具有充分的代理权，否则应向对方赔偿全部损失，并另行支付 违约金 元。 七，其它约定： 无 。 本协议签订于： 年 月 日 甲 方： 乙 方（签字）： 委托代理人： 委托代理人：
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3-劳动争议反诉状-范本
劳动争议反诉状 反诉人：天津某信息有限公司 住所：天津市南开区鞍山道×××号 法定代表人：某某某，职务：董事长 联系电话：２３０８×××× 被反诉人：周某某，男，１９７０年出生，汉族，住天津市河北区民族路某号，联系电话： １３０×××××× 反诉请求： 一、要求裁定被反诉人返还反诉人为其多发放的三个月工资１５０００元。 二、仲裁费用由被反诉人负担。 事实与理由： 被反诉人于２００１年１１月份被反诉人的合作单位北京某技术有限公司派到反诉人 处工作，当时约定每个月反诉人支付被反诉人劳务报酬费用５０００元。２００２年５月 份开始至６月份，被反诉人开始迟到和旷工，在５月份被反诉人旷工７天，６月份旷工１ ０天，根据反诉人的规章制度的规定，反诉人不需要支付被反诉人该两月的劳动报酬，但 鉴于被反诉人是由合作单位派来的，为促进合作的顺利进行，反诉人与被反诉人于２００ ２年９月２９日签定了“关于周某某同志劳动报酬问题的处理办法及说明”，决定自２０ ０２年６月份开始双方解除合作关系，并发放周某某三个月报酬，此外，反诉人愿意承担 其在工作期间的养老保险。该协议签定后，周某某领取了上述报酬，但拒绝根据反诉人的 要求转移其养老关系并拒绝承担其个人应该承担的部分，致使反诉人没有办法为其办理养 老保险。 鉴于被反诉人不遵守协议的行为，反诉人特向贵委提出反诉，请求裁定被反诉人立即 返还反诉人多发放的三个月劳动报酬１５０００元整，并承担本案的仲裁费用。 此致 天津市新技术产业园区劳动仲裁委员会 反诉人：天津某信息有限公司 法定代表人：某某某 ２０１３年４月１５日
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辞退违纪员工时劳动仲裁单位要举证
辞退违纪员工时劳动仲裁单位要举证 辞退违纪员工仲裁时单位要举证今年 2 月，赵女士因辞退等事宜与原工作 单位发生争议，向上海市劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位撤销辞退决 定，支付去年年底的双薪、福利费、加班费。而单位则在提交给仲裁庭的答辩 状中称：从 2000 年 2 月至 2001 年 1 月，赵女士在工作时打私人电话 70 多次， 故单位以赵女士违纪为由辞退了她。同时，由于赵女士严重违纪，故不能享受 年底的双薪待遇。 经查明：双方的劳动合同约定，赵女士月工资为 4000 元，如申诉人工作、 出勤符合被诉人规定的基本要求，在单位工作已满一年，单位应在该年度十二 月份支付给申诉人双倍月薪。2000 年 12 月 25 日单位给公司员工发放双薪后， 单位又对在职员工发放福利费 2000 元，但均未支付给赵女士。2001 年 1 月 4 日，公司以赵女士严重违反单位规章制度为由，作出了辞退赵女士的决定。 在本案中，单位之所以不支付赵女士 2000 年度的双薪、福利费并于 2001 年 1 月 4 日辞退了赵女士，其主要理由就是赵女士在上班打了 70 多次私人电话， 属严重违纪行为。因此，赵女士是否具有违纪行为成了仲裁庭审理本案的关键。 但是在仲裁庭审中，单位却始终未能提供有关能证明赵女士在上班时打了 70 多 次私人电话的相关证据。据此，单位辞退赵女士的行为无法律依据，故仲裁委 员会裁决恢复双方的劳动关系。至于 2000 年度的年底双薪由于双方在合同中有 约定，赵女士又按合同工作、出勤符合了单位的要求，因此单位应当支付。赵 女士所提出的支付福利费的请求，由于单位已向其他职工支付了该笔款项，故 根据同工同酬的原则，单位应向赵女士发放。 本案带给我们的思考是：职工一旦有违纪行为，用人单位应当如何对之进 行举证的问题。根据最高人民法院 4 月 30 日的司法解释中举证责任的规定： “用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动 者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，为了避 免日后在仲裁时无法向仲裁庭提供相关能证明职工违纪行为的证据，人事部门 可以考虑在职工违纪的当时所作出的内部处罚决定上，如有可能的话，让职工 签名确认。这样，一旦单位与职工就违约解除合同事宜发生争议，单位对此可 以提供有力的证据。
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12-劳动争议仲裁中单位需举证情况检查表-工具
劳动争议仲裁中单位需举证情况检查表 劳动争议仲裁中用人单位需举证情况 因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定发生争议的 因用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件，劳动 者提出解除劳动合同而发生争议的 因用人单位未依法缴纳社会保险费引起争议的 因用人单位存在其他违法情形导致劳动者提出解除劳动合同而发生劳动 争议的 用人单位在申请或反申请中主张的事项 是否符合 □是 □否 □是 □否 □是 □否 □是 □否 □是 □否 表中任意一种情况回答为“是”时，发生劳动争议的举证责任都要由用人单位来负。 由此可以这样理解，如果用人单位没有按时足额发放工资，或者用人单位没有依法为 劳动者缴纳社会保险费，劳动者提起仲裁时，用人单位都要负举证责任。此种情况称之为 “举证倒置”，与民事争议中的“谁主张，谁举证”的举证原则明显不同。
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23-置换劳动仲裁调解书申请-范本
置换劳动仲裁调解书申请 XX 劳动争议仲裁委员会： XXX 与 XX 有限公司就双方劳动争议事项平等协商后，双方自愿主持下达成和解协议书， 现提请将和解协议书置换为仲裁调解书。 附：和解协议书 申请人： 年 月 日
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2-劳动争议仲裁申请书（员工）-范本3
劳动争议仲裁申请书 申请人：钱**，男，197*年*月*日出生，汉族，住江西省***********。联系电话：****** ** 被申请人：宁波****电器有限公司 住所：慈溪市********************* 法定代表人：***** 总经理 联系电话：******** 请求事项： ************************************* 事实与理由： **************************(写明劳动事实、事情经过或其它等) 为此，申请人为维护劳动者的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》、 《中华人民共 和国劳动合同法》第****条、第****条等相关法律法规等规定，向贵院提出申请，请求如上。 此致 慈溪市劳动争议仲裁委员会 申请人： 二○○*年**月**日
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