劳动争议管理-关于劳动争议的43个重要问答
关于劳动争议案件 43 个重要问答（最新汇总） 高级法院关于劳动争议案件若干疑难问题，围绕仲裁与诉讼以及受理问题；劳 动关系及责任主体的认定；劳动合同订立；劳动合同的履行、解除、终止；社 会保险这五个方面进行了解答。 一、仲裁与诉讼以及受理问题 １、当事人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁后又撤回申请，向法院起 诉，如何处理? 当事人申请仲裁后又撤回申请的，法院不能视为已经过仲裁前置程序，可 裁定不予受理，已经受理的裁定驳回起诉，并告知其先向劳动人事争议仲裁委 员会申请仲裁。 对于当事人在撤回申请后，再次向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，经 劳动人事争议仲裁委员会裁决或作出不予受理通知书后，法院可以受理。 ２、当事人申请仲裁后，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退 庭，劳动人事争议仲裁委员会按照撤回仲裁申请处理，当事人起诉到法院，如 何处理? 法院可不予受理，并告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，经劳 动人事争议仲裁委员会裁决或作出不予受理通知书后，法院可以受理。 ３、在劳动人事争议仲裁程序中，证人出庭作证并接受质询，诉讼中证人 是否仍需出庭? 证人可不再出庭，但仍有需要质询的事实或当事人又提供反证的除外。 ４、劳动人事争议仲裁程序中当事人已经认可的相关案件事实，在诉讼程 序中当事人又否认的，如何处理? 在诉讼程序中，除经对方当事人同意，或者有充分证据证明与事实不符的 ， 对当事人否认在仲裁程序中所认可事实的主张不予支持。 ５、当事人已经签收劳动人事争议仲裁委员会对劳动争议作出的调解书， 事后反悔向法院起诉的，如何处理? 法院应裁定不予受理;已受理的，应裁定驳回起诉，但裁定书应说明调解书 已生效，双方按原调解书执行。 ６、对于劳动争议仲裁申请人依法提出的仲裁请求，仲裁裁决书遗漏未予 处理，当事人起诉至法院的如何处理? 法院应当予以审理，不得以相应请求未经仲裁前置程序为由不予处理。 ７、劳务派遣单位与用工单位之间基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷， 仲裁委、法院是否作为劳动争议案件处理? 劳动争议案件审理用人单位与劳动者之间基于劳动关系产生的纠纷，劳务 派遣单位与用工单位基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷属于劳动合同以外的 其他类型合同纠纷，不宜作为劳动争议案件处理。 ８、劳动者要求转移户口、归还户口页、终止用人单位与人才中心户口保 管合同的纠纷是否作为劳动争议案件处理? 劳动者要求转移户口、归还户口页、终止用人单位与人才中心户口保管合 同的纠纷，不宜作为劳动争议案件处理。 ９、用人单位指派劳动者长期在北京市从事业务，劳动者以在北京市某区 县的居住地作为劳动合同履行地而向该地仲裁委或基层仲裁委、法院起诉的， 如何处理? 劳动者因用人单位的指派而长期在北京市从事业务，如其在北京有固定的 办公地点，可以视办公地点所在地为劳动合同履行地，如因业务原因没有固定 办公地点，则可以视其在北京的居住地为劳动合同履行地。劳动者应当向仲裁 委、法院提供用人单位指派其长期在北京从事业务的证据，以及其在北京有无 固定办公地点和长期居住地点的证据。 １０、仲裁委、法院审理涉及用人单位破产的劳动争议案件时，劳动者起 诉要求用人单位履行给付义务的，如何处理? 仲裁委、法院应当告知劳动者变更其诉讼请求为确认债权，在裁决或判决 中表述为将所确认的数额列入破产债权，并通过破产清算程序依法予以清结， 不表述履行的时间、方式。(举例：确认某破产管理人应将某劳动者享有的 xx 元工资列入破产债权，并通过破产清算程序依法予以清结)。 二、劳动关系及责任主体的认定 １１、依法享受养老保险待遇的人员、领取退休金的人员、达到法定退休 年龄的人员，与原用人单位或新用人单位之间建立用工关系的，如何处理? 依法享受养老保险待遇的人员、领取退休金的人员、达到法定退休年龄的 人员，其与原用人单位或者新用人单位之间的用工关系按雇佣关系处理。 (本解 答中的雇佣关系与《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问 题的解释》第九条、第十一条规定的雇佣关系，《最高人民法院关于审理劳动 争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定的劳务关系的概念相同)。 １２、未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、 企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的，如何处 理? 未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经 营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系，应按劳动关系处 理，但对于新用人单位因客观原因不能为其缴纳养老、医疗、失业等保险，该 劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求经济补偿金的，不予支持。 １３、未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、 企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的，其与原 用人单位的关系如何认定? 未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经 营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的，一般情况下可 以认定原用人单位与其保持劳动关系，相关待遇依双方的约定。双方未约定或 约定不明的，考虑保护劳动者的基本利益和用人单位现实情况进行综合判断。 １４、劳动者向未办理营业执照、被吊销营业执照或者营业期限界满仍继 续经营的用人单位提供劳动，如何处理? 劳动者向未办理营业执照、被吊销营业执照或者营业期限界满仍继续经营 的用人单位提供劳动，虽然该用人单位不具备用工主体资格，但劳动者有权依 照《劳动合同法》的规定向用人单位主张权利，用人单位不存在或者无力承担 责任时，出资人应当依法承担相应责任。 １５、用人单位自动歇业、视为自动歇业、被撤销或吊销营业执照，如何 确定当事人? 用人单位自动歇业、视为自动歇业、被撤销或吊销营业执照应列该用人单 位为当事人。如用人单位成立清算组清理债权债务的，由清算组负责人代表公 司参加诉讼;尚未成立清算组的，由原法定代表人代表公司参加诉讼。清算组负 责人或原法定代表人可以委托诉讼代理人参加诉讼。 １６、劳动者与用人单位签订劳动合同后，被该用人单位派往其他单位工 作，发生争议时如何处理? 劳动者虽在被派往单位工作，应认定其与签订劳动合同的用人单位存在劳 动关系。可根据案件审理情况，追加实际用人单位参加诉讼。在判决仅由签订 劳动合同的用人单位承担责任，可能损害劳动者实际利益的情况下，可判决由 实际用人单位承担连带责任。 １７、因工死亡职工的亲属能否作为原告起诉要求确认劳动关系? 因工死亡职工的亲属可以作为原告起诉要求确认劳动者与用人单位之间存 在劳动关系，因工死亡职工的亲属的范围包括该职工的配偶、父母、子女、兄 弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女和其他具有抚养、赡养关系的 亲属，因工死亡职工的亲属中任何一人均可作为原告起诉。涉及因工死亡职工 赔偿及享受待遇等主张，应由全部亲属作为当事人参加诉讼。 １８、破产清算组与其聘用人员之间是否属于劳动关系? 破产清算组作为法院指定的管理人，并不符合劳动法律法规所规定的组织， 不能作为用工主体与其聘用人员建立劳动关系，其属于雇佣关系。 １９、保险代理人与保险公司之间是否属于劳动关系? 一般保险代理人依据保险公司委托在其授权范围内代为办理保险业务，并 向保险公司收取手续费，保险公司根据保险代理人的业务量支付一定的佣金， 保险公司不承担保险代理人的社会保险和社会福利责任，双方之间属于平等主 体的民事代理关系，不属于劳动关系。 ２０、多家关联公司交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以查明劳动者 实际工作状况的，如何处理? 多家关联公司交叉轮换使用劳动者的，处理时考虑以下原则：(1)可以根据 审判需要将多家关联公司列为诉讼当事人，以多家关联公司发放工资、缴纳社 会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素;(2)在上述因素交 叉难以判断的情况下，可以结合劳动者陈述的事实认定劳动关系;(3)考虑多家关 联公司交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况，可以根据劳动者的主 张选择一家公司承担劳动关系的主要义务，对涉及给付内容的诉讼请求，可以 让多家公司承担连带责任。 三、劳动合同订立 ２１、劳动合同期满后未续订，劳动者仍在原用人单位继续工作，用人单 位提出解除劳动关系的如何处理? 劳动者同意解除劳动关系的，视为双方协商一致解除劳动关系，用人单位 按照《劳动合同法》第四十六条第(二)项向劳动者支付经济补偿，劳动者向用 人单位主张按《劳动合同法》第八十二条支付“二倍工资”的，应予支持。 劳动者不同意解除劳动关系，且无合法解除劳动关系事由的，对用人单位 提出解除劳动关系不予支持。 用人单位未与劳动者协商一致而违法解除劳动关系，劳动者依《劳动合同 法》第八十七条规定，主张用人单位依据第四十七条规定的经济补偿标准的二 倍支付赔偿金的，应予支持。 ２２、《劳动合同法》第八十二条“二倍工资”的认定与起止时间、计算 方法? (1)依据《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款规定，用人单位自用工 之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日满一 个月的次日起开始计算二倍工资，截止点为双方订立书面劳动合同的前一日， 最长不超过十一个月。 (2)如果劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者 续订书面劳动合同的，起算点为自劳动合同期满的次日，截止点为双方补订书 面劳动合同的前一日。 (3)用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定， 不与劳动者订立无固定期劳动合同的，“二倍工资”的起止时间自应订立无固 定期限劳动合同之日起算，截止双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。 (4)用人单位因违反《劳动合同法》第十四条第三款、第八十二条第二款规 定，自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者 已订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、法院主张确认其 与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系。在此情况下，劳动者同时主张 用人单位支付“二倍工资”的不予支持。 (5)“二倍工资”中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，适用《调解 仲裁法》二十七条第四款的规定;增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属 于劳动报酬，适用《调解仲裁法》二十七条第一款的规定，即一年的仲裁时效。 “二倍工资”适用时效的计算方法为：在劳动者主张“二倍工资”时，因 未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年， 据此实际给付的“二倍工资”不超过十二个月，“二倍工资”以按月计算为宜。 ２３、双方当事人补签劳动合同的，劳动者主张“二倍工资”，应否支持? 本条所称补签劳动合同，指用人单位与劳动者建立劳动关系后，未依法自 用工之日一个月内订立书面劳动合同，在劳动关系存续一定期间后，在订立劳 动合同时将日期倒签到用工之日。对此视为用人单位与劳动者达成合意，一般 劳动者主张“二倍工资”可不予支持，但劳动者有证据证明补签劳动合同时的 倒签行为并非其真实意思表示的除外。 ２４、存在劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期内，女职工在孕期、 产期、哺乳期期间等《劳动合同法》第四十二条规定的情形，劳动合同期满时， 用人单位未与劳动者续订劳动合同，是否认定为未订立劳动合同而支付“二倍 工资”? 劳动合同期满，有《劳动合同法》第四十二条规定的情形的，劳动合同应 当续延至相应的情形消失时终止，故在续延期间用人单位与劳动者无须订立书 面劳动合同，故不应支付“二倍工资”。 ２５、用人单位法定代表人、高管人员或人事管理部门负责人未与用人单 位订立书面劳动合同并依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张 “二倍工资”的，应否支持? 用人单位法定代表人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张 “二倍工资”的，一般不予支持。 用人单位高管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张 “二倍工资”的，可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管 理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动 合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的“二倍工资”请求。 用人单位的人事管理部门负责人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用 人单位主张“二倍工资”的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管 理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人向用 人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。 ２６、用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延，劳动者在劳动合同到期 后主张未签订劳动合同的“二倍工资”是否支持? 因用人单位与劳动者在劳动合同中已经约定劳动合同到期续延，在劳动合 同到期后，劳动者仍继续工作，双方均未提出解除或终止劳动合同时，属于双 方意思表示一致续延劳动合同，可视为双方订立一份与原劳动合同相同的合同， 故劳动者主张未签订劳动合同的“二倍工资”不应支持。 ２７、劳动者要求仲裁委裁决或法院判决与用人单位签订书面劳动合同的， 如何处理? 订立书面劳动合同需要当事人意思表示一致，由劳动者与用人单位平等协 商，以确定合同期限、工作内容、劳动报酬等事项。因此，由仲裁委裁决或法 院直接判令双方订立书面劳动合同有违当事人意思自治原则，亦无法确定具体 执行内容和申请强制执行。故对劳动者要求与用人单位订立书面劳动合同的， 仲裁委、法院可释明当事人变更诉讼请求，主张确认双方存在某种类型的劳动 合同关系。 因可归责于用人单位的原因导致未订立书面劳动合同的，劳动者可另行依 法主张用人单位承担未订立书面劳动劳动合同的法律责任。 ２８、用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延，此后劳动者以连续订立 两次固定期限劳动合同为由要求确认存在无固定期限劳动合同关系是否支持? 用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延，且实际续延劳动合同的，劳动 者以连续订立两次固定期限劳动合同为由要求确认存在无固定期限劳动合同关 系的，应予支持。 ２９、对用人单位存在规避签订无固定期限劳动合同的情况，如何处理? 用人单位存在规避《劳动合同法》第十四条规定的下列行为，劳动者的工 作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算： (一)为减少计算劳动者的工龄，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同 的; (二)通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的; (三)仅就劳动合同的终止期限进行变更，用人单位无法做出合理解释的; (四)采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位， 且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化的; (五)其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。 四、劳动合同的履行、解除、终止 ３０、劳动者依据劳部发[1994]481 号《违反和解除劳动合同的经济补偿 办法》第三条、第四条关于 25%的经济补偿金的规定主张给付经济补偿金，如 何处理? 劳动者可以选择依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第 四条的规定主张 25%经济补偿金，也可选择依据《劳动合同法》第八十五条的 规定主张加付赔偿金。 劳动者主张加付赔偿金的，依法应先经劳动行政部门处理。劳动者应向仲 裁委、法院提供劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济 补偿或低于最低工资标准的差额部分的限期整改证据，以及用人单位逾期不履 行上述义务的证据。 ３１、劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出辞职， 在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其辞职，请求用人 单位支付经济补偿金或赔偿金的如何处理? 对于劳动者提出辞职的，应以劳动者当时实际辞职理由作为认定案件事实 的依据，劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出辞职， 在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其辞职，请求用人 单位支付经济补偿金或赔偿金的，仲裁委、法院不予支持，但劳动者证明在辞 职时，存在欺诈、胁迫、重大误解等违背其真实意思表示的情形的除外。 ３２、用人单位以劳动者违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同的，如 劳动者对规章制度的合法性提出异议，仲裁委、法院如何审查? 仲裁委、法院应审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、内容是否违 反法律、行政法规及政策规定，是否公示或者告知劳动者。 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，该规章制度的内容不 违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理，且已经向劳动者公示的情形， 可以作为处理劳动争议的依据。 ３３、劳动者未按规定提前三十天(在试用期内提前三天)通知用人单位解 除劳动合同即自行离职，或虽然履行通知义务，但有未履行的相关义务，给用 人单位造成损失的，应否赔偿? 劳动者未提前三十天(在试用期内提前三天)通知用人单位解除劳动合同， 自行离职，或虽然履行通知义务，但有未履行的相关义务，如其应当履行的办 理工作交接等义务，给用人单位造成直接经济损失的，应当承担相应的赔偿责 任，对所造成的经济损失，用人单位负有举证责任。 ３４、解除或终止劳动合同后，用人单位拒不向劳动者出具终止或者解除 劳动关系证明或者未在法律规定的期限内为劳动者办理档案和社会保险关系转 移手续，造成劳动者无法就业的，劳动者请求用人单位赔偿损失的，如何处理? 劳动者能够证明因用人单位的过错造成其无法就业并发生实际经济损失的， 应当予以支持。劳动者对用人单位过错与其无法就业有直接的因果关系以及因 此所造成经济损失的具体数额负有举证责任，不能证明有直接因果关系的不予 支持，如确实造成经济损失，但无法确定经济损失具体数额的，可以按照上年 度社会平均工资确定，并明确支付的时间段。 ３５、固定期限劳动合同履行过程中，用人单位与劳动者协商对劳动合同 期限作出变更，是否认定属于签订了两次劳动合同? 用人单位与劳动者协商一致变更固定期限合同履行期限的，如变更后的期 限超过原合同期限，视为用人单位与劳动者订立两次固定期限的劳动合同，如 变更后的期限短于原合同期限，则仅视为对原合同期限的变更。 ３６、女职工在未知自己怀孕的情况下与用人单位协商解除劳动合同后， 又以重大误解为由撤销解除协议或者要求继续履行原合同的，如何处理? 女职工与用人单位协商解除劳动合同后，发现自己怀孕后又以重大误解为 由要求撤销协议或者要求继续履行原合同的，不予支持。 ３７、女职工违反《中华人民共和国人口与计划生育法》(以下简称《人口 与计划生育法》)生育的，用人单位能否解除劳动合同? 女职工违反《人口与计划生育法》生育并符合以下情况的，用人单位可以 解除劳动合同，且无须支付经济补偿金。 用人单位与劳动者在劳动合同中约定违反计划违反《人口与计划生育法》 生育可以解除劳动合同;用人单位依法制定的规章制度中明确规定，禁止劳动者 违反《人口与计划生育法》生育;当地政府部门因劳动者违反《人口与计划生育 法》生育，对用人单位进行处罚。 ３８、劳动者违反竞业限制约定，用人单位既要求劳动者承担违约金，又 要求劳动者赔偿损失的，如何处理? 用人单位既要求劳动者承担违约金，又要求劳动者赔偿损失的，需举证证 明劳动者承担的违约金不足以弥补其实际损失。仲裁委、法院可选择一较合理 的诉讼请求予以支持，驳回另一项诉讼请求，也可支持违约金后对差额部分损 失予以支持。 用人单位主张劳动者赔偿损失的，除证明双方有竞业限制协议，劳动者有 违反竞业限制约定的行为，还负有证明造成实际损失的举证责任。 五、社会保险 ３９、用人单位与劳动者约定，工资中包括用人单位负担的养老、医疗、 失业等社会保险费，而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的，其效力如何 认定? 用人单位负有自行申报按时足额缴纳社会保险费的法定责任，劳动者应当 缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位与劳动者约定工资中包括社 会保险费，而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的行为无效。 劳动者主张未办社会保险损失赔偿的，可以从赔偿额中扣减用人单位已按 约定支付给劳动者的社会保险费。 ４０、《中华人民共和国社会保险法》于 2011 年 7 月 1 日起施行，在该 法实施前，用人单位未为农民工缴纳养老保险的，因社会保险经办机构实际无 法办理补缴手续，仲裁委、法院可以判令用人单位以金钱方式赔偿农民工未缴 养老保险损失。现《中华人民共和国社会保险法》施行后已允许农民工补缴养 老保险，农民工要求用人单位给付 2011 年 7 月 1 日后养老保险赔偿的诉讼请 求是否还予以支持? 仲裁委、法院对用人单位未为农民工缴纳养老保险的，可判至 2011 年 6 月 30 日，对于 2011 年 7 月 1 日后农民工的养老保险问题原则上由社会保险经 办机构和劳动行政部门依法处理，仲裁委、法院不再判决给付金钱赔偿。 ４１、用人单位以向劳动者支付金钱代替缴纳社会保险的，用人单位在补 缴社会保险后能否要求劳动者返还已付金钱? 如果用人单位补缴社会保险后劳动者在社会保险方面已不存在损失的，用 人单位可以要求劳动者返还为代替缴纳社会保险而支付的金钱。 ４２、用人单位为劳动者办理商业保险能否替代社会保险? 商业保险与社会保险的性质不同，为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法 定义务。用人单位为劳动者办理商业保险后，并不能免除其为劳动者缴纳社会 保险的义务。 ４３、用人单位未给劳动者缴纳社会保险费，劳动者通过其他渠道自行缴 纳保险费后，要求用人单位据此支付费用是否支持? 劳动者通过其他渠道缴纳保险费包括劳动者自行缴纳和在其他用人单位缴 纳两种形式，这两种形式均与劳动关系的真实状态不符，亦违反社会保险法的 规定，对社会保险的登记、核定、缴纳、支付等正常秩序造成影响，因此仲裁 委、法院不予支持。
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劳动合同管理-劳动合同法实用150问
劳动合同法实用 150 问 第一章劳动合同法总则.....................................................................................................7 1．什么是劳动合同?.....................................................................................................7 2．劳动合同具有哪些法律特征?.................................................................................8 3．《劳动合同法》的适用范围有哪些?.....................................................................9 4．《劳动合同法》的调整对象是什么?...................................................................12 5．《劳动合同法》有哪些基本原则?.......................................................................13 6．《劳动合同法》同《劳动法》是什么关系?.......................................................13 7．用人单位劳动规章制度具有什么样的效力?.......................................................13 8．工会在调整劳动关系时处于什么地位?...............................................................14 第二章劳动合同的订立...................................................................................................15 9．什么是劳动合同的订立?.......................................................................................15 10．劳动合同的订立需要遵循哪些原则?.................................................................15 11．劳动合同订立的主体是谁?.................................................................................17 12．劳动合同应以何种形式订立?.............................................................................19 14.劳动合同的订立程序是什么样的?........................................................................20 15．劳动合同的内容有哪些?.....................................................................................21 16．劳动合同的必要条款包括哪些内容?.................................................................21 17．劳动者在劳动合同中享有哪些权利?.................................................................22 18．劳动者在劳动合同中负有哪些义务?.................................................................22 19．用人单位在劳动合同中享有哪些权利?.............................................................24 20．用人单位在劳动合同中负有哪些义务?.............................................................24 21．什么是劳动合同中的法定义务和约定义务?.....................................................25 22．已经离退休的人可否再订立劳动合同?.............................................................25 23．如何确定劳动合同的成立时间?.........................................................................27 24．如何确定劳动合同的生效时间?.........................................................................27 25．依法成立的劳动合同具有什么样的法律效力?.................................................28 26．如何确定劳动合同的终止时间?.........................................................................29 1 27．劳动合同的期限条款应如何约定?.....................................................................29 28．劳动者可以要求用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同吗?.................30 29．什么是试用期?试用期内的工资如何计算?.......................................................31 30．哪些劳动合同可以约定试用期?如何约定劳动合同的试用期?.......................31 31．用人单位在试用期内可否随意解除劳动合同?.................................................33 32．如何区别劳动合同的试用期和见习期、实习期和学徒期?.............................33 33．劳动合同中可否约定保证金条款?.....................................................................34 34．用人单位规章禁止本单位的男女青年谈恋爱是否违法?.................................35 35．如何约定保守商业秘密条款?.............................................................................35 36．劳动者违反保守商业秘密条款应当承担什么样的法律责任?.........................36 37．如何签订竞业限制条款?.....................................................................................37 38．劳动者违反劳动合同竞业限制条款应当承担何种责任?.................................38 39．用人单位违反竞业限制条款时怎么办?.............................................................39 40．培训合同约定的服务期限和劳动合同约定的期限不一致时怎么办?.............39 41．如何约定培训费用及其违约赔偿责任?.............................................................40 42．有权确认劳动合同效力的机构有哪些?.............................................................41 43．无效劳动合同的情形包括哪些?.........................................................................41 44．无效劳动合同的珐律后果是什么?.....................................................................42 45．怎样理解用人单位以欺诈、胁迫、乘人之 危的手段订立劳动合同?............44 46．劳动合同中的劳动报酬由哪些部分组成?.........................................................44 47．劳动者的哪些劳动收入不属于劳动报酬范围?.................................................46 48．什么是最低工资标准?.........................................................................................47 49．劳动合同中约定的劳动者 I 资条款可否低于最低工资标准?..........................48 50．用人单位可否在劳动者未完成规定的劳动任务时向其支付低于最低工资标 准的工资?.....................................................................................................................49 51．用人单位可否在劳动合同中约定禁止劳动者解除劳动合同?.........................49 52．用人单位可否和劳动者约定不含经济补偿费用的竞业限制条款?.................49 53．竞业限制条款在什么情况下对劳动者没有约束力?.........................................50 54．劳动合同的双方可以约定违约全条款吗?.........................................................50 55．临时工能同用人单位签订无固定期限的劳动合同吗?.....................................51 2 56．企业被租赁或者承包后，签订劳动合同的用人单位是谁?.............................51 57．用人单位必须与其建立劳动关系的职工签订劳动合同吗?.............................52 58．用人单位招用劳动者未签订书面劳动合同，如何确定双方存在劳动关系?. 52 59．劳动合同由哪些条款内容组成?.........................................................................53 60．用人单位可否单方扣定劳动合同?.....................................................................54 61．用人单位在与劳动者订立劳动合同时能否收取保证金、风险抵押金等财物? .......................................................................................................................................54 62．事实上的劳动关系包括哪几类?.........................................................................55 63．如何判断没有书面形式的劳动合同的效力?.....................................................56 64．如何认定用人单位规章制度的效力?.................................................................56 第三章 劳动合同的履行和变更......................................................................................57 65．什么是劳动合同的变更?.....................................................................................57 66．劳动合同变更的条件有哪些?.............................................................................57 67．劳动合同变更将产生怎样的效果?.....................................................................58 68．劳动合同变更需要履行哪些程序?.....................................................................58 69．变更、解徐、终止劳动合同的区别是什么?.....................................................59 70．劳动者在劳动合同期内不辞而别应承担什么责任?.........................................60 71．用人单位主要负责人发生变更是否需要变更劳动合同?.................................60 72．企业分立、合并后需要变更劳动合同吗?.........................................................60 73．用人单位或者劳动者能否单方面变更劳动合同?.............................................61 74．劳动合同约定的解约条款、保密条款和竞业限制条款能否变更?.................61 75．用人单位在实施股份制和股份合作制改造过程中，能否以工资入股的方式 而停发劳动者工资?.....................................................................................................62 76．用人单位赔偿劳动者的损失范围有哪些?.........................................................62 77．劳动者如何利用法律规定最大限度地维权?.....................................................63 78．劳动合同重大事项的变更是否需要劳动者的同意?.........................................64 第四章劳动合同的解除和终止.......................................................................................64 79．什么是劳动合同的终止?.....................................................................................64 80．劳动合同在什么条件下即告终止?.....................................................................65 3 81．哪些情况下劳动合同虽然出现约定的终止条件，但仍然不能终止?.............65 82．职工医疗、孕期、产期和哺乳期内劳动合同期满，用人单位可否终止劳动合 同?.................................................................................................................................66 83．劳动合同终止后将产生什么样的法律后果?.....................................................67 84．终止和解除劳动合同应履行哪些手续?.............................................................67 85．什么是劳动合同的解除?.....................................................................................67 86．用人单位在什么情况下可以单方面解除劳动合同?.........................................68 87．经济性裁员的条件和程序是怎样的?.................................................................70 88．解除劳动合同的法律效力是什么?.....................................................................71 89．竞业禁止条款的主要内容有哪些?.....................................................................72 90．保密协议主要包括哪些内容?.............................................................................72 91．一般情况下劳动者解除劳动合同的程序是什么?.............................................73 92．怎样理解劳动者被追究刑事责任?.....................................................................75 93．劳动者被人民检察院作出不予起诉决定的，用人单位能否据此解除劳动合 同?.................................................................................................................................75 94．怎样理解患病时期的“医疗期”?.........................................................................76 95．职工非因工负伤致残时．用人单位该怎么办?.................................................77 96．如何理解《劳动合同法》第 40 条第(3)项规定的“客观情况发生重大变化”?.77 97．用人单位实行下岗分流，同劳动者解除劳动合同的是否属于“客观情况发生 重大变化”?...................................................................................................................77 98．哪些情况下解除劳动合同应提前 30 日通知对方?............................................78 99．劳动合同中约定“工伤概不负责”是否有效?.....................................................78 100．劳动者或者用人单位能否解除无固定期限的劳动合同?...............................79 101．用人单位违法解除劳动合同承担什么法律责任?...........................................79 102．事实劳动关系。解除是否应该支付经济补偿金?...........................................80 103．经济补偿金与失业保险全的区别是什么?.......................................................80 104．经济补偿金与一次性安置费的区别是什么?...................................................81 105．经济补偿金和生活补助费有什么区别?...........................................................82 106．经济补偿金与违约金有何区别?.......................................................................83 107．劳动者可否和用人单位约定经济补偿金?.......................................................84 4 108．用人单位雇佣农民工是否必须签订书面劳动合同?.......................................84 109．什么是“劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度”?...................................84 110．劳动合同解除和终止后用人单位应承担的后合同义务主要有哪些?...........85 第五章集体合同...............................................................................................................85 111．什么是集体合同?...............................................................................................85 112．怎样理解订立集体合同中的集体协商?...........................................................86 113．集体协商的内容主要包括哪些?.......................................................................86 114．集体合同何时生效?...........................................................................................87 115．集体合同如何终止?...........................................................................................87 116．用人单位违反集体合同应承担什么责任?.......................................................87 117．工会违反集体合同应承担的责任是什么?.......................................................88 118．因集体合同所发生的争议由哪些机构管辖?...................................................88 119．集体合同在协商过程中的争议处理程序是怎样的?.......................................89 第六章劳务派遣...............................................................................................................89 120．什么是劳务派遣?...............................................................................................89 121．劳务派遣过程中有哪些法律关系?...................................................................89 122．劳务派遣单位的设立条件和程序有哪些?.......................................................90 123．劳务派遣单位的注册资本是否执行《公司法》关于注册资本的要求?.......90 124．劳务承包与劳务派遣的关系是什么?...............................................................90 125．劳务中介与劳务派遣的区别是什么?...............................................................91 126．劳务派遣单位应当承担的责任和义务主要有哪些?.......................................92 127．用工单位应当承担的责任和义务主要包括哪些?...........................................93 128．劳务派遣合同中被派遣的劳动者需要符合哪条件？.....................................94 129．劳动者在派出期间，劳务派遣单位是否还需要向劳动者支付劳动报酬?...94 130．劳动者的劳动条件标准是依照用工单位提供的标准还是劳务派遣单位提供 的标准执行?.................................................................................................................94 131．被派遣劳动者在用工单位劳动期间可否同劳务派遣单位解除劳动合同?...95 132．被派遣劳动者在用工单位劳动期间，用工单位可否替劳务派遣单位解除劳 动合同?.........................................................................................................................95 5 133．劳务派遣主要发生在哪些领域?.......................................................................95 134．劳务派遣人员有哪些基本的权利和义务?.......................................................95 135．如何办理劳务派遣手续?...................................................................................96 136．被派遣劳动者的工资如何发放?.......................................................................97 137．被派遣的劳动者的社会保险知何办理?...........................................................97 138．劳务派遣的时间如何确定?...............................................................................98 139．被派遣的劳动者是否可以随意被用工单位辞退?...........................................98 第七章 非全日制工和监督检查......................................................................................98 140．什么是非全日制用工?.......................................................................................98 141．非全日制用工一般适用于哪些用工领域?.......................................................98 142．非全日制用工采取什么形式订立劳动合同?...................................................99 143．非全日制用工可否约定试用期?.......................................................................99 144．工会如何维护劳动者的合法权益?...................................................................99 第八章法律责任...............................................................................................................99 145．用人单位违法约定试用期会产生什么后果?...................................................99 146．用人单位能否扣押劳动者的身份证等证件?.................................................100 147．用人单位能否要求劳动者提供担保?.............................................................100 148．用人单位不支付劳动者的劳动报酬怎么办?.................................................101 149．劳务派遣单位违反《劳动合同法》有什么后果?.........................................101 150．无营业执照的单位雇佣劳动者应如何处理?.................................................101 6 第一章劳动合同法总则 1．什么是劳动合同? 劳动合同，又称为劳动契约或者劳动协议，是指劳动者和用人单位(包括国家 机关、企业事业单位、社会团体和私人雇主等)之间为确立劳动关系，明确双方权利 和义务而达成的书面协议，足以产生劳动关系的根据。《劳动法》第 16 条规定：劳 动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动 关系应当订立劳动合同。劳动者和用人单位只要建立劳动关系，就应当订立劳动合 同。可见，劳动关系和劳动合同互为前提，有了劳动关系，即劳动者和用人单位为 从事一定的劳动达成了一定程度的共识，并意图产生劳动关系时．就有必要订立 劳动合同。通过订立劳动合同来明确劳动关系后就可以开始劳动了。劳动合同起到 的作用是用具有法律效力的双方当事人的合意来对劳动关系产生拘束力，用人单 位必须完成一定的程序后才能要求劳动者从事一定的劳动活动，而劳动者则通过 这个劳动合同来确保其在劳动活动过程中的权利不受侵犯，义务得以履行。从以上 的分析来看，劳动合同至少包含以下儿方面的内容： 7 (1)劳动合同是一种明确双方权利和义务的书面协议，也就是说，劳动合同是民 事合同的一种，其适用的是民事法律的一般规则．并且采用书面的形式来加以订 立。作为协议，它必定是劳动者和用人单位协商一致的产物，是意思自治的表现， 因而受《劳动合同法》的调整，具有法律效力。双方当事人均应当按照劳动合同的约 定来行使权利和履行义务，不得违反，否则需要承担一定的法律责任。 (2)劳动合同是劳动者和用人单位之间订立的确立劳动关系的书面协议。所谓劳动 关系，一般是指劳动者与用人单位(包括国家机关、企业事业单位、社会团体和私人 雇主等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系，是生产关系的一个重要的组成部 分。劳动关系的一方(劳动者)必须加人某一个用人单位，成为该单位的成员．并参 加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方(用人单位)必须按照劳动 者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化 生活。 (3)劳动合同是劳动者和用人单位之间达成的书面协议。换句话说，劳动合同的主 体是劳动者和用人单位：也即，就缔约主体而占，只能是劳动者和用人单位。首先 劳动者要成为缔约主体，主体上必须合法，也即应当达到法定年龄、具备劳动能力 8 健康条件以及其他法律所规定的条件其次，用人单位要成为缔约主体，也必须达 到法律所规定的用工条件，即应当是依法成立、其有相应的 特动条件的用工单位，能够保障劳动者的劳动权利等。 需要提及的是，劳动合同是劳动者加入用人单位的一个凭证，是建立劳动关 系的法律形式．也是处理劳动争议的重要依据。用人单位与劳动者通过劳动合同的 订立、履行、变更、终止和解除等法律行为，调节劳动关系，促进劳动力的合理流动 保障劳动者的择业自主权和用人单位的用工自主权。劳动合同是双方当事人共同意 志的体现，双方必须认真履行合同规定的义务，保障各自的合法权益。 2．劳动合同具有哪些法律特征? 劳动合同作为合同的一种，毫无疑问，其具有一般民事合同的共有的特征： (1)劳动合同是劳动者和用人单位依照法律规定达成的协议，是一种民事法律 行为。其以意思表示为要素，并且按照意思表示的内容被赋予法律效力。同时劳动 合同依照法律规定达成，所以，违法达成的协议则不是劳动合同，因此不受法律 保护。 (2)劳动合同是劳动者和用人单位之间意思表示一致的产物，约定的是关于劳 9 动者和用人单位各自的权利和义务。当事人一方的权利是对方应该履行的义务，权 利的行使受法律保护．义务的履行同样受到法律的强制，不履行义务就必须承担 相应的法律责任。 (3)劳动合同是劳动者和用人单位之间达成的，以设立、变更翻终止民事权利义 务关系为目的的民事法律行为。作为法律行为，劳动合同必然是以劳动者和用人单 位设立、变更和终止权利义务关系为目的。 (4)劳动合同双方当事人的地位平等：此处的地位平等是指法律弛位的平等， 而不是指其他特定方面的平等。双方当事人在协商、订立劳动合同的时候，不能因 为性质的不同而处于不平等的地位。在劳动关系中，不存在上下级的关系，即使在 行政上有隶属关系的上级组织和下级组织之间，在订立劳动合同的时候，也必须 以平等的缔约主体的身份来出现，任何一方都不能凌驾于另外一方之上。需要强调 的是，劳动合同作为社会化合同的一种，为 r 实现合同正义，其平等性必然受到一 定程度的限制，并侧重保护劳动者的合法劳动权利。 劳动合同是一种特殊的合同，除有一般合同的特征外，有其自身的法律特征： (1)劳动合同的主由特定的用人单位和劳动者双方构成：劳动合同事人的一方 10 必须是国家机关、企业事业单位、社会团体和私人雇主等；另一方足劳动者本人。 (2)劳动合同的标的是劳动者的劳动行为：以劳动行为作为劳动合同标的，要求 劳动者按照用人单位的指示提供劳动，劳动者提供劳动本身便是劳动合同的目的。 (3)劳动合同一般有试用期限的规定：我国《劳动法》第 2l 条和《劳动合同法》第 17 条、第 19 条的规定，劳动合同可以约定试用期，但试用期最长不得超过 6 个月。 (4)劳动合同的内容涉及劳动者完成再生产的过程：劳动力有自然老化的过程， 劳动力还有本身再生产的特征。劳动者自身老化的需求和劳动力再生产的需求都需 要以劳动者的劳动来满足，因而成为劳动合同不可缺少的内容。 (5)劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付：劳动合『司的 目的在于确立劳动关系．使劳动过程得以实现。 (6)劳动合同履行中的从属性和非强制性：劳动者实施劳动行为时，必须服从用 人单位的时间安排，必须按照用人单位的要求完成其劳动过程，必须接受用人单 位的指示。但需强调的是，劳动者的人身不能强制。 (7)劳动合同权利义务的延续性：劳动台同权利义务的延续性渊源于劳动者劳 动力再生产的自然属性。这种延续性表现在两个方面： ① 在劳动合同的有效期内，劳动者即使未向用人单位提供劳动。在一定条件下 11 对用人单位仍有劳动报酬的请求权．用人单位仍有支付劳动报酬的义务； ② 在劳动合同终止或解除后，用人单位仍对劳动者负有相应的责任。 (8)劳动合同内容的法定性：合同的基本要义在于当事人双方的合意，这在劳动 合同中也是一样的。有所不同的是。劳动合同的内容具有更多的法定性。 3．《劳动合同法》的适用范围有哪些? 法律的适用范围，又称为法律的调整范围或法律的效力范围，指的是法律的生 效范围或者足适用范围，即法律对什么人、什么事、在什么地方和什么时问有约束 力。从上述的界定可以看出，法律的适用范围可以分为四种：即对人的效力、对事 的效力、空间效力和时间效力。一般而言，对人和对事的效力范围限于空间和时间 的效力范围，后两个范围只是一个人应该遵守某种行为所在的地域和所处的时间。 所以对于法律的适用范围，我们一般从主体的适用范围、时间的适用范围以及地域 的适用范围三个方面来分析。 《劳动合同法》第 2 条规定：中华人民共和国境内的企 业、个体经济组织、民办非企业单位(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立 履行、变更、懈除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和 与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法 12 执行。按照上述规定，《劳动合同法》的适用范围可以作如下区分： (I) 对主体的适用范围：从该法第 2 条的规定来看，其主体的 适用范围包括两个方面：一是用人单位；二是劳动者。这就涉及到两个问题，即哪 些单位町以算作用人单位；什么样的人才能称为劳动者。我国的立法机关采纳穷尽 列举的模式，将用人单位限定为中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办 非企业单位。同时将例外情况下的国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关 系的劳动者也遵照(劳动合同法》来执行。但是需要指出的是，《劳动合同法》对于劳 动者的范围没有进行界定。细言之： ① 就用人单位来说．一般是指同劳动者订立劳动合同的对方当事人，主要包 括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单 位、社会团体等。从这个规定来看，国家机关、事业单位、社会团体也纳人到了《劳 动合同法》的调整范围，这为实现并轨并建立统一的劳动力市场创造了条件。需要 注意的是，个人是否可以成为用人单位呢?我国《劳动合同法》对此并没有明确规定 如果单纯从用人单位这一称谓上来看，用人单位既然是单位，那么肯定不能为自 然人。但是另一方面·《劳动合同法》又规定了非全 El 制用工的形式中的个人承包经 13 营招用劳动者违反本法规定，给劳动者造成损害的，发包的个人或者组织与个人 取包经营者承担连带赔偿责任。 ② 就劳动者来说。什么样的人才能称为劳动者呢?一般而言，劳动者是指达到 法定年龄且有劳动能力的自然人。我国《劳动合同法》上的劳动者可以分为广义上的 劳动者和狭义上的劳动者，前者指具有劳动主体资格的自然人，即劳动力市场中 的劳动者，其主体资格应当由《劳动法》规定；后者指劳动关系中的劳动者，即参 与劳动关系并在其中享有劳动权利．承担劳动义务的自然人。《劳动 法》中有的制度，如工资、工时、劳动条件、劳动争议处理程序等都是为狭义劳动者 所设计的。《劳动法)第 2 条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以 下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、 社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。按照一般的理解， 《劳动合同法)的劳动者的范围可以通过用人单位的界定范围和劳动 关系的概念来确认。细言之．成为劳动者需要满足两 1、条件： A 年龄条件：这是指劳动者订立劳动合同必须达到合法的劳动年龄。劳动者的 年龄条件实质上和我国民法上的民事行为能力人的概念具有必然的联系。我国《民 14 法通则》第 11 条第 l 款明确规定： 18 周岁以上的自然人是成年人，具有完全民事行为能力，可以独立进行民事 活动，是完全的民事行为能力人。也就是说，一般意义上的劳动者应该是成年人， 也即年龄必须达到 18 周岁。但是，是不是不满 18 周岁的自然人就不能成为劳动者 了呢，并非如此，《民法通则》第 11 条第 2 款明确规定：16 周岁以上不满 18 周岁 的自然人，以自己的劳动收人为主要牛活来源的，视为完全民事行为能力人：这 一点在我国《劳动法》却有相反意思的规定。《劳动法》第 15 条第 l 款规定：禁止用 人单位招用未满 16 周岁的未成年人。第 58 条第 2 款规定：末成年工是指年满 16 周 岁未满 18 周岁的劳动者。也就是说，已满 16 周岁，不满 18 周岁的未成年人，虽然 还没有被允许从事大众化的劳动，但是对于特殊的情况，在劳动合同约定的权利 义务关系不违背有关法律、法规前提下，其也可以成为劳动者。 那么，未满 16 周岁的未成年人是否可以参加劳动，成为《劳动合同法》上的劳 动者原则上未满 16 周岁的自然人不能成为《劳动合同法》上的劳动者，这主要是从 保护未成年人的角度出发的，未成年人的身体条件还不适合从事一般的劳动。但是 也有例外情况，《劳动法》第 15 条第 2 款规定：文艺、体育和特种工艺单位招用未 15 满 16 周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义 务教育的权利。也就是说，对于此种情况，则可以例外地允许其成为劳动者。但是 应该满足国家的特别法律规定。 B 劳动能力条件：劳动能力是指劳动者凭借自己的智力或体力完成某项工作 的能力。只有具备劳动能力的人才能成为劳动者。我国一般从年龄、健康、智力、自 由、就业愿望这五个方面的因素来确认劳动者的一般资格。 需要注意的是，依照《劳动合同法》第 96 条的规定，事业单位与实行聘用制的 工作人员订立、变更、解除或者终止劳动合同，一般如法律、行政法规或国务院另有 规定的则依规定．未作规定的，依《劳动合同法》调整。 (2)地域上的适用范围：是指《劳动合同法》在什么样的地域范围内有效的问题 依据前述《劳动合同法》第 2 条的规定，《劳动合同法》适用于我国的领土、领海、领 空，还包括根据国际法视为我国领域的我国驻外使、领馆，以及在我国领域外航行 的我国船舶和飞行于我国领空以外的我国飞行器。 (3)时间上的适用范围：《劳动合同法》在时同上的适用范围，是指《劳动合同 法》的生效时间和失效时间，以及《劳动合同法》对于其生效之前发生的劳动法律关 16 系有无溯及力。这里着重讲《劳动合同法)的溯及力问题。所谓溯及力，是指《劳动合 同法》生效以后，对于生效以前成立的劳动合同是否可以适用的问题。一般而言， 对于溯及力的问题．采取从旧的原则。按照《劳动合同法》第 97 条的规定，①本法 施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第 14 条第 2 款第(3)项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳 动合同时开始计算。也即，对于在《劳动合同法'实施以前已经订立的劳动合同，需 要双方继续履行该已经订立的劳动合同，而不需要重新按照(劳动合同法)的规定再 订立。但是对于两次以上订立固定期限劳动合同的，计算订立合同的次数则采取的 是阻断方式，也即，通过适应新法的规定，从新法实施时起来计算订立合同的次 数。②对于新法实施之前已经建立劳动关系，但是没有订立书面劳动合同的，则应 该依照新法在新法实施之日起的 1 个月内订立书面劳动合同。③另外一个问题就是 经济补偿金的支付年限问题．对于在新法实施之前已经存在的劳动合同关系的年 限能否计算到经济补偿金的年限内里呢?(劳动合同法)采取了阻断计算的方法．也 即施行之日已存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止的，依照本法第 46 条规 定应当支付经济补偿的，经济补偿年限按劳动者自本法施行之日起在本 单位工作 17 之年限计算。作为补充．该条还规定，如本法施行前按照当时有关规定，用人单位 应当向劳动者支付经济补偿的，则按照当时的有关规定执行。 4．《劳动合同法》的调整对象是什么? 法律是以人的行为关系为调整对象的社会规范。就《劳动合同法)而言，其调整 对象只能是劳动合同关系，而且凡是劳动合同关系都应当且只能由《劳动合同法》 来调整。劳动合同关系是劳动者在运用劳动能力，实现社会劳动过程中与用人单位 之间产生的社会关系。劳动合同行为是劳动关系权利和义务所指向的对象。劳动者 的首要义务是实施劳动行为，完成劳动任务和做好本职工作；用人单位的义务是 履行支付劳动报酬的行为。就《劳动合同法》而言，其调整对象就是劳动合同关系。 由于劳动合同关系所指向的是劳动合同行为，所以，劳动合同关系建立后， 劳动者必须加人到用人单位的生产和工作中去，成为该单位的一名职工，对内享 受本单位职_【_的权利，承担本单位职工的义务。用人单位作为生产经营活动的组 织管理者，在要求劳动者完成生产工作仟务的同时，必须为劳动者完成双方约定 的劳动行为，提供劳动条件，这些劳动条件既包括生产场所、机器设备和劳动工具 也包括劳动保护装置和安全卫生防护用品。 18 5．《劳动合同法》有哪些基本原则? 《劳动合同法》的基本原则是指劳动台同立法、司法和相关活动的指导思想和基 本准则。 《劳动合同法》的基本原则既具有法原则的一般共性，又具有其特有的原则 即合法原则、平等自愿原则、协商一致原则、诚实信用原则、劳动合同的自由与政府 适度干预相结合的原则。 6．《劳动合同法》同《劳动法》是什么关系? 劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范的总 称。劳动法是我国社会主义法律体系中一个重要的独立部门。 劳动合同法，是指关于劳动合同的法律，其有广义和狭义之分。广义上的劳动 合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。狭义上的劳动合同法就是指 现行的《中华人民共和国劳动合同法》。 就两者的关系来看，劳动合同法是劳动法的重要组成部分。劳动法除了包括劳 动合同法以外，还包括劳动就业法、劳动条件法、劳动保护法、劳动争议处理法、劳 动监察法等等。就两者的关系来看．劳动法和劳动合同法属于普通法和特别法的关 系。所谓普通法，是指在一般范围内适用的法律，其效力具有普遍性；特别法，是 19 指在特定范围内适用的法律，其效力仅仅及于特定身份的人或者事。 一般而言，在法律的适用上面，特别法优于普通法，也即对于《劳动法》和《劳动合 同法》都有规定的，适用《劳动合同法》的规定《劳动合同法'段有规定而《劳动法》有 规定的，则适用《劳动法》的相关规定。 7．用人单位劳动规章制度具有什么样的效力? 关于用人单位劳动规章制度的效力，我国《宪法》第 53 条规定，中华人民共和 国公民必须遵守宪法和法律，遵守劳动纪律。可见，遵守劳动纪律是公民的一项义 务。 《劳动合同法》第 4 条第 1 款规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。可见，劳动规章制度是法律法规的延伸 和具体适用，是实现劳动过程的自治规范，对其单位的全体成员 具有约束力。 关于劳动规章制度和集体合同、劳动合同的效力冲突问题，一般认为，劳动规 章制度的效力低于集体合同；集体合同的效力低于劳动合同。但在劳动争议案件中 当用人单位劳动规章制度与集体合同、劳动合同的内容出现冲突时，应本着标准上 “就高不就低”的原则，以最大限度体现劳动者利益为出发点，并考虑合同订立 20 时间的先后顺序。同时需要考虑用人单位制定的劳动规章制度的内容和程序合法性 如果与已经签订的集体合同、劳动合同相比而言，它更有利于保护劳动者权益的， 才能考虑适用之。 8．工会在调整劳动关系时处于什么地位? 工会是工人阶级的群众组织，是在无产阶级同资产阶级的斗争过程中产生和发 展起来的。 《劳动法》明确规定了工会在调整劳动关系中的地位，即工会代表和维护 劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。在市场经济的条件下，工会是劳动 者利益的代表，是劳动者的合法权益的维护者，这是理所当然的。 工会在调整劳动关系中的地位与《劳动法》的立法宗旨是一致的。 《劳动法》第 1 条明确规定，为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会 主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。《劳 动法》中规定工会的职权，也服从于制定《劳动法》的这一目的，工会的活动应为代 表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动，为建立稳定 和谐的劳动关系而服务。 对于工会参与企业民主管理和与用人单位平等协商的权利问题，《劳动法》第 21 8 条规定，劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参 与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。企业民主管理制 度是企业劳动者直接参加管理本企业事务的制度。我国社会主义制度下的企业民主 管理制度反映了生产力发展的客观需要，有利于维护劳动者利益，因此它 具有一定的进步意义。但由于目前我国的生产力水平不高，人们的民主意识和法律 意识比较淡薄，职工参加企业民主管理的权利虽然受到一定的重视，但是从整体 上看，企业民主管理制度仍存在着一些需要解决的实际问题，这项权利的实现还 有待提高。 《劳动法》第 7 条规定，劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动 者的合法权益，依法独立自主地开展活动。而工会的基本任务之一是参与民主管理 平等协商。这表明工会组织是职工群众参加民主管理的组织者，能够代表和维护职 工群众在企业中的民主权利。我国是以生产资料社会主义公有制为主体，多种经济 成分并存的所有制结构，企业的性质和结构决定了企业民主管理的 程度、形式、方法各不相同。按企业所有制的不同，目前我国的企业民主管理大体分 为三种形式：全民所有制企业职工的民主管理的基本形式是职工代表大会；集体 22 所有制企业的民主管理由集体企业的职工(代表)大会行使；外商投资企业和私营企 业中的劳动者参与管理企业主要是通过工会组织与经营者建立的协商会议制度进 行。 第二章劳动合同的订立 9．什么是劳动合同的订立? 劳动合同的订立，足指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合 同的各项条款达成一致协议，并以书面彤式明确规定双方权利、义务以及责任，从 而确立劳动关系的法律行为。它描述的是缔结劳动合同的双方当事人各自接触、洽 谈直至达成合意的过程，是动态行为和静态的劳动合同的统一体。它一般由确定合 同当事人和确定合同内容两个阶段组成。一般来说，动态行为主要包 括缔约各方的接触和治淡，主要是由要约邀请、要约、反要约等构成。静态的劳动合 同是指达成缔结合同的合意，从而就劳动合同的条款(或者是主要条款)达成一致， 以明确双方之间的权利和义务，主要是由承诺和合同条款等构成。 10．劳动合同的订立需要遵循哪些原则? 劳动合同的订立需要遵循一定的原则。 《劳动合同法)第 3 条规定：订立劳动合同 23 应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同 具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。具体而言，劳动合 同订立必须遵守以下原则： (1)必须坚持合法的原则：也即，必须遵守国家法律和政策的规定，合同的各项 条款都不得与国家有关规定相冲突。从这点来看，其包括以下几方面的内容：①劳 动合同的主体必须合法，即劳动合同的当事人双方必须具有法定的主体资格，也 即劳动者必须具有劳动能力，主要包括劳动权利能力和劳动行为能力。劳动者的劳 动权利能力是指劳动者根据《劳动法》的规定，能够享有劳动的权利和 承担劳动义务的能力，是劳动者作为劳动法律关系主体必须具备的前提条件之一。 依照《劳动法》的规定，我国公民自 16 周岁起就具有劳动权利能力，也就是说，公 民自 16 周岁起即具有成为劳动法律关系主体的资格。劳动者的劳动行为能力是指 劳动者能够以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务的能力，是劳动者作 为劳动法律关系主体必须具备的前提条件之一。对于用人单位来说，一般应当具有 法人资格，不具有法人资格的应当依法登记注册，具备履行劳动合同的能力。②劳 动合同的内容必须合法，必须遵守国家法律、法规和政策的规定。凡是法律、法规有 24 具体明确规定的，尤其是对于禁止性规定，在订立劳动合同时都必须遵守．不得 违反。凡是法律、法规没有明确规定的，双方当事人在从事订立劳动合同的行为时 也应该遵守最低限度的标准。③劳动合同订立的程序和形式 必须合法。 (2)必须坚持公平的原则：公平是与公正、合理、正义的概念接近的概念，是人们 崇高的理念，也是基本的法律价值理念。《劳动合同法'调整的是劳动合同关系，其 关系到力量不平衡的劳动者和用人单位双方．因此公平尤为重要。其含义如下：① 《劳动合同法在规范劳动合同双方当事人之间的权利、义务和责任的承担上，该体 现公平原则，重点照顾劳动者的利益，同时兼顾用人单位的合 法权益。②在订立劳动合同时，应本着公平原则确定相互之间的权利义务关系。③ 在处理劳动合同纠纷上，应依法律规定来进行，以体现公平原则。 (3)必须坚持平等自愿和协商一致的原则：平等，是指用人单位和劳动者在缔结 合同时法律地位上的平等。在订立劳动合同过程中，当事人双方都是以劳动关系主 体资格出现的，是平等主体之间的关系。双方都要依法在协商一致的基础上达成协 议，用人单位不得借助于我国劳动力市场供大于求的现实，在订立劳动合同时对 25 劳动者提出不平等的附加条件。劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位，平等 地决定是否缔约．平等地决定合同的内容。自愿，是指订立劳动合同完全是出自双 方当事人自己的真实意志，是双方在意思表示一致的情况下，充分体现了自己订 立劳动合同的意图，经过平等协商而达成执议。自愿主要是指劳动合同的订立必须 由当事人自己的意愿独立地完成意思表示，他人不得强迫对方完成这种意思表示。 根据自愿原则，双方当事人对于劳动合同的订立不得享有任何特权。当事人订立劳 动合同只能出于其内心意愿。其他任何机关、团体和个人都无权强迫劳动者订立劳 动合同。同样，用人单位也有权不与劳动者签订不符合法律规定或者不符合用人单 位录用条件的劳动合同。所谓协商一致．是指劳动合同的内容、条款．在法律法规 允许的范围内，由双方当事人共同讨论、协商，在取得完全一致的意思表示后确定 只有双方当事人就合同的主要条款达成一致意见后，合同才成立和生效。在实践中 常见的是用人单位事先拟好劳动合同，由劳动者作出是否签约的决定，根据我国 《合同法》的有关规定，采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循 公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或 者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。 26 (4)必须坚持诚实信用的原则：诚实信用原则是道德观念的法律化。其要求劳动合 同双方当事在进行劳动合同订立等活动时．意图诚实、善意，行使权利不得侵害他 人和社会的利益，履行义务信守承诺和法律规定，最终达到所获取利益的活动。不 仅使劳动合同双方当事人之间的利益得到平衡，而且也必须使当事人与社会之问 的利益得到平衡的基本原则，在处理劳动合同纠纷时也应该贯彻诚实信用的原则， 以事实为依据，保护各方当事人的权利，平衡当事人的利益。 11．劳动合同订立的主体是谁? 劳动合同订立的主体，是指谁有权订立劳动合同。具体地说．即劳动者和用人 单位。劳动者和用人单位这两个概念在一般意义上似乎比较明白，但在劳动立法上 则有其特定的含义，需要作特殊的理解。 不能把“劳动者”理解为一般意义上的“人人都是劳动者”，这样就会把用人 单位本身也包括在内了。在劳动法意义上的劳动者只能理解为达到法定年龄且有劳 动能力的公民。与劳动者相对的用人单位是指招用他人为其劳动的人，包括自然人 和法人，也包括为自己经营或为他人代为经营的人，他们构成使用他人劳动而给 付报酬的劳动关系一方当事人。在现代社会中，有的自然人可以同时既为劳动者， 27 又为用人单位，在股份制企业尤其如此：但在具体的劳动关系上，特定的人具有 特定的身份。 在我国，劳动者是为用人单位提供劳动力的自然人。常常也被称为职工、工人和 雇员。劳动法律关系所涉及的劳动者，是指依据劳动法律和劳动合同规定，在用人 单位从事体力或脑力劳动，并获取劳动报酬的自然人。作为劳动者，必须具备法律 规定的下列条件： (1)年龄条件：《劳动法》规定，公民的最低就业年龄是 16 周岁，不满 16 周岁不 能就业，不能与用人单位发生劳动法律关系。我国法律禁止用人单位招用未满 16 周岁的公民就业，否则将承担相应的法律责任。对有可能危害未成年人健康、安全 或道德的职业或工作，《劳动法》规定劳动者的年龄不应低于 18 周岁。如《劳动法》 禁止用人单位雇佣不满 18 周岁的劳动者从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业 但在某些特殊的行业则不受此限制，该类特殊行业国家有明文规定。 (2)劳动能力条件：由于劳动者进行劳动只能由劳动者亲自进行，因此要求劳动 者必须具有劳动能力。而且．对于一些特定的行业，劳动者的劳动能力还必须满足 该行业的特殊要求，如患有传染病的人不能从事餐饮业。在更广泛的意义上，劳动 28 者的劳动能力还应当包括劳动者必须具备的行为自由。因为有劳动能力的公民还需 要具有行为自由，才能以自己的行为去参加劳动。所以，被依法剥夺人身自由的公 民，如被劳动教养、被判处有期徒刑的人．不能与用人单位建立劳动关系。 另外．我国法律对劳动者的国籍没有限制性规定，我国公民、外国公民和无国籍 人，只要具备我国《劳动法》规定的条件．都可以成为我国的劳动者。 用人单位又称用工单位，常常也被称为企业主、资方、雇主、雇佣人等．我国在法 律上被统一称为用人单位，是指依法招用和管理劳动者，对劳动者承担有关义务 者。 我国的用人单位有不同的类型： (1)在中国境内的依法棱准登记的企业：包括各种所有制性质、各种组织形式， 如国有企业、集体所有制企业、私营企业、外商投资企业、港澳台企业，混合型企业 股份制企业、联营企业、乡镇企业等。 · (2)依法核准登记的个体经济组织．即依法取得营业执照的个体工商户。个体工 商户可以请帮手，带学徒。 (3)依法成立的事业单位，包括文化、教育、卫生、科研等各种单位，如学校、医 29 院、出版社等。其在国家法律规定的权限范围内有权使用劳动者。 (4)依法成立的国家机关：它们在法律规定的权限范围内，有权使用劳动者。 (5)依法成立的社会团体：包括工会、妇联、研究会、协会等社会团体组织。依法 成立的社会团体在法律规定的权限范围内，有权使用劳动者。 12．劳动合同应以何种形式订立? 劳动合同的订立，是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动 合同的各项条款达成一致协议。并以书面形式明确规定双方的权利和义务，从而确 立劳动关系的法律行为。劳动合同的订立一般应当采用一定的形式。 《劳动法》第 19 条规定，劳动合同应当以书面形式订立。《劳动合同法》第 10 条规定，建立劳动关 系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当 自用工之日起 1 个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合 同的，劳动关系自用工之日起建立。由此可见，我国法律规定劳动合同的订立应以 书面形式。 但是没有采用书面形式订立的劳动合同是不是不能成立或者是无效呢?应该看到 的是，首先，劳动合同是双方当事人意思自治的产物．只要双方当事人意思表示 30 一致就能够成立劳动合同，而书面形式只是作为成立劳动合同的证据存在，证明 双方当事人订立了劳动合同。其次．书面形式并非体现丁社会公共利益或者是国家 意志．纯粹是为了避免劳动争议纠纷，同时其作用还在于使得劳动合同鉴 证环节更为便捷。此外，还可以使劳动合同备案过程中，发现用人单位不法侵害劳 动者合法权益的条款，从而更好地保护劳动者的合法权益。需要注意的是，我国 《劳动合同法》并没有规定违反书面形式订立的劳动合同无效或者是不成立，所以 更为可行的方案就是，将书面形式看做用于证明存在劳动合同关系的证据，而并 非将书面形式作为劳动合同订立的惟一形式．除了书面形式之外，还可以订立口 头形式和默示形式的劳动合同，例如我国《劳动合同法》第 69 条的规定。 实质上，我国《劳动合同法》也是采纳了将书面形式订立劳动合同作为劳动合同 存在的证据。首先，我国《劳动合同法)第 10 条第 l 款规定：建立劳动关系，应当订 立书面劳动合同，也即劳动者租用人单位签订劳动合同应该采取的形式是书面形 式。同时，该条第 2 款还规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应 当自用工之日起 1 个月内订立书面劳动合同。也就是说，在劳动者和用人单位双方 达成合意，订立劳动合同时，如果没有采用书面形式的，并非合同当然无效，而 31 是给予一个期限，要求双方当事人在用工之日起 1 个月内订立书面形式的劳动合同。 这些表明，书面形式并非劳动合同的成立要件或者是生效要件。需要指出的是，用 工之日和劳动合同关系的建立之日并非同一概念，用工之日是指双方当事人在劳 动合同之间约定的开始由劳动者提供劳动之日。劳动关系建立之日是指劳动者和用 人单位双方意思表示一致订立劳动合同之日。如果用人单位自用工之时起超过 1 个 月不和劳动者订立书面劳动合同的，那么就要对用人单位采取惩罚措施。我国《劳 动合同法》第 82 条第 1 款规定：用人单位自用工之日起超过 1 个月不满 1 年未与劳 动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 2 倍的工资。同时，《劳动合同 法》还对用人单位在用工的同时没有订立书面劳动合同的，劳动者的劳动报酬的支 付标准进行了规定，也即第 1l 条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合 同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集 体合同规定的标准执行；没有集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬。此外 作为一般订立劳动合同应该采用书面形式的例外，我国《劳动合同法》对于非全日 制用工，采取的是可以订立口头形式的劳动合同，即《劳动合同法》第 69 条规定： 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。这进一步证明了书面形式的证据效力 32 13.临时性、季节性用工可以不签订劳动合同吗? 1996 年 m 月 9 日发布的劳动部办公厅《对(关于临时工的用工形式是否存在 等问题的请示)的复函》规定：《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳 动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的，因此，过去意义上的相 对于正式工而言的临时工已经不复存在，用人单位在 I 临时性岗位上用工，可以在 劳动合同期限上有所区别。所以，用人单位临时性、季节性用工应与劳动者签订劳 动合同。 14.劳动合同的订立程序是什么样的? 根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定和实践，签订劳动合同的程序 是： (1)签订劳动合同书：劳动合同书要在双方介绍各自的实际情况的基础上签订。用 人单位应如实介绍本单位生产、工作情况以及具体的生产任务。劳动者应如实介绍 自己的专长和身体健康状况。双方经过协商，就劳动合同的内容取得一致意见后， 签名、盖章。用人单位要盖法人章或劳动合同专用章；而劳动者须本人签名或盖章。 (2)鉴证劳动合同：根据劳动部 1992 年 10 月 22 日颁发的《劳动合同鉴证实施办 33 法》第 3 条的规定，劳动行政部门是劳动合同的鉴证机关。各级劳动行政部门应配 备专门人员负责劳动合同鉴证工作。劳动合同鉴证的具体工作由合同签订地或履行 地的劳动行政部门承办。签订劳动合同时，应由劳动行政部门为当事人提供鉴证， 依法审查，证明劳动合同的真实性和合法性，以利于劳动合同的认真履行，而且 一旦发生劳动争议时，也便于调解和仲裁。 15．劳动合同的内容有哪些? 劳动合同的内容是指劳动者与用人单位之问设定劳动权利与义务的具体规定。 劳动合同的内容直接涉及劳动者与用人单位的切身利益，也关系到国家劳动法律、 法规和政策的贯彻实施，是劳动合同法律制度中的一个苇要问题。 根据条款内容足否为劳动合同所必需，可将劳动合同的内容分为必备条款和补 充条款两部分：必备条款是劳动合同必须具备的内容，欠缺了必备条款劳动合同 就不能成立。必备条款中有些是劳动合同当事人必须规定的法定内容，也有一些足 由劳动合同当事人协商议定的内容。补充条款是当事人议定的内容，并不是劳动合 同成立必须具各的条件，没有补充条款的，劳动合同依然能够成立。 16．劳动合同的必要条款包括哪些内容? 34 从《劳动合同法》第 17 条的规定中可以看出，劳动合同的必 备条款有： (1)订立合同的双方当事人的基本信息：按照《劳动合同法》第 17 条第 1 款第(1)项 和第(2)项的规定，所谓的基本信息是指用人单位的名称、住所和法定代表人或者主 要负责人与劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。 (2)劳动合同期限：是指合同的有效时间，起于合同生效之时，终于合同终止或 解除之时。劳动合同可以有固定期限，也可以无固定期限，或者以完成一定的工作 为期限。合同中应有规定期限的条款，若没有规定又不能通过其他方法明确必要的 期限时．合同不能成立。就具体的劳动合同而言，当事人在不违背法律禁止性规定 的前提下，可自行协商合同期限。 (3)工作时间、工作地点、工作内容和休息体假：主要是指劳动者为用人单位提供 的劳动，是劳动者应履行的主要义务，以及劳动者工作的场所或者地点劳动者被 录用到用人单位以后，应担任何种工作或职务，工作上应达到什么要求等，应在 劳动合同中加以明确。双方可在协商一致的基础上明确劳动者所应从事工作的类型 及其应达到的数量指标、质量指标等，也可以参照同行业的通用标准来执行。关于 35 劳动或工作的时间、地点、方法、范围和休息体假等，法律有统一规定的，依照法律 执行；没有统一规定的，可由双方协商，但不能违背法律的基本原则。 (4)劳动报酬：用人单位应向劳动者支付劳动报酬，这是用人单位的主要义务； 与之相对应的，获得劳动报酬是劳动者的权利：劳动报酬，专指劳动法中所调整 的劳动者基于劳动关系而取得的各种劳动收入，其主要支付的形式是工资．此外 还有津贴、奖金等。在劳动合同中应明确工资的数额，支付方法，奖金、津贴的数额 及获得的条件等。若法律已有明文规定的，应遵从规定；若无规定的， 当事人可议定。 (5)社会保险：社会保险是国家通过立法强制建立社会保险基金，对劳动者在年老、 疾病、工伤、死亡、失业、生育等情况发生时给予必要补偿和救助的社会保障制度。 社会保险主要包括养老保险、疾病保险、工伤保险、失业保险、生育保险等。社会保 险是保障劳动者基本生话需求的社会保障制度。因此，对劳动者米说，用人单位是 否为劳动者参加社会保险，对劳动者的个人权益至关重要， 周此应该在劳动合同中进行约定。 (6)劳动保护、劳动条件和职业危害防护：一般而言，劳动保护和劳动条件是劳动 36 者进行劳动的前提条件，没有良好的劳动保护措施和劳动环境．劳动者的人身安 全就得不到保障，因此也有必要在劳动合同中进行规定。 (7)法律、法律规定应当纳入劳动合同的其他事项。该条款是属于兜底条款的性质 17．劳动者在劳动合同中享有哪些权利? 我国《劳动法》和《劳动合同法)规定，劳动者享有如下主要 权利：(1)劳动报酬权；(2)劳动保护权；(3)休息权；(4)职业培训权；(5)社会保险权 和社会福利权；(6)劳动者参加和组织工会的权利；(7)法律规定的其他权利。 18．劳动者在劳动合同中负有哪些义务? 《劳动法》上的“行为人”，《劳动法》除规定最低的劳动年龄外，还规定双方 所具有的基本权利和基本义务。需要特别指出的是，这里的基本权利和基本义务不 是指公民的宪法权利和义务．也不是一般意义上的劳动权利和义务，而是特指在 劳动关系中具有共性的权利和义务。这种权利和义务具有相互对应的关系．即一方 的权利通常为另一方的义务，或者与另一方的某项义务相互对应。就劳动者而言， 其一般具有下列五种义务。 (1)劳动义务：即劳动者有按照劳动合同提供劳动的义务。这种义务具有专属性 37 即劳动义务人通常为劳动合同的一方当事人，不得由他人代为劳动。这种专属性在 德国等一些国家有两项例外：①用人单位同意或习惯上允许他人代为劳动；②该 项劳动由他人代为并无差异。与劳动义务专属性相对应．用人单位享有的劳动请求 权具有专属性，如果未经劳动者本人同意，原则上不得将此权利转让给第三人。但 如果用人单位一方主体合法变更，而且劳动者的义务内容不发生变化时。该项权利
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劳动争议管理-解除劳动关系备案表
解除、终止劳动关系备案表 编号： 姓 名 性 政治面貌 别 出生年月 文化程度 民 户口所在地 户口性质 初次参加工作 时间 职务 ———— 族 入本单位时间 职称 ———— 工种 ———— 技术等级 ————— 劳动手册号码 社会保障号码 （身份证号） 解除终止劳 动关系原因 个人原因 适用法规 《中华人民共和国劳动合同法》 解除终止劳 动关系时间 年 用人单位意见 年 月 日 职工本人签字 月 日 年 月 注：此表一式四份，用人单位、职工本人、档案各存一份，另送社会保险、劳动保障部门备案。 日
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劳动合同管理-HR相关法律、合同及操作技巧汇总大全
目 录 第一部分 HR 相关法律法规 劳动法规 《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国劳动合同法》 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 《中华人民共和国劳动就业促进法》 《中华人民共和国国家赔偿法》 《中华人民共和国职业病防治法》 全国年节及纪念日放假办法（新） 职工带薪年休假条例 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 劳动合同 集体合同规定 企业经济性裁减人员规定 企业职工患病或非因工伤医疗期规定 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 劳动时间 人事部关于贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法 劳动部实施《职工工作时间规定》办法 劳动部关于贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法 国务院关于职工工作时间的规定 国务院关于职工探亲待遇的规定 关于探亲假的法律规定 关于职工产假的法律规定 关于丧假的法律规定 关于婚假的法律规定 关于带薪年休假的法律规定 关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法 共 479 页 第 2 页 《劳动法》关于工作时间和休息休假的规定 劳动工资 工资与支付暂行规定 国务统计局关于工资总额组成的规定 企业最低工资规定 外商投资企业工资收入管理暂行办法 个人所得税自行纳税申报办法 劳动保护 女职工劳动保护规定 女职工禁忌劳动范围的规定 禁止使用童工规定 未成年工特殊保护规定 重大事故隐患管理规定 职业病范围和职业病患者处理办法的规定 企业职工伤亡事故报告和处理规定 企业年金试行办法 最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释 劳动培训 企业职工培训规定 职业技能鉴定规定 职业资格证书规定 中华人民共和国职业教育法 社保福利 工伤保险条例 社会保险费征缴监督检查办法 社会保险费征缴暂行条例 住房公积金管理条例 劳动争议 劳动争议仲裁委员会组织规则 企业劳动争议调解委员会组织及工作规则 中华人民共和国企业劳动争议处理条例 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 2 共 479 页 第 3 页 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二） 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》若干问题解释 劳动保障监察条例 劳动就业 劳动力市场管理规定 劳动就业服务企业管理规定 《就业服务与就业管理规定》 私营企业劳动管理暂行规定 职业指导办法 关于发布《社会福利企业招用残疾职工的暂行规定》的通知 境外就业中介管理规定 外国人在中国就业管理规定 外商投资企业劳动管理规定 中外合资中外合作职业介绍机构设立管理暂行规定 第二部分 HR 常用法律文书、合同范本 法律文书 起诉状 民事上诉状 民事答辩状 民事反诉状 刑事上诉状 刑事自诉状 行政上诉状 仲裁答辩书 仲裁反诉书 上诉答辩状 申请执行书 撤诉申请书 回避申请书 财产保全申请书 先予执行申请书 延期执行申请书 强制执行申请书（行政强制执行） 诉讼财产保全担保书 诉讼管辖异议申请书 3 共 479 页 第 4 页 承认外国法院判决申请书 代理词（民事一审用） 合同范本 某公司劳动合同书（根据劳动合同法制订） 劳动合同书 劳动合同变更书 劳动合同续订书 劳动合同解除（终止）证明书 劳动争议仲裁申请书 劳动争议仲裁应诉答辩书 合同制工人招聘合同 家政服务合同 中外劳务合 中外合资企业劳动合同 个体工商户雇工劳动合同书 私营企业雇工劳动合同书 聘请经济与法律顾问合同 聘用合同 赠与合同 国际劳务合同 股权转让协议 遗赠协议 终止、解除劳动合同通知书 经典案例 精典案例一 精典案例二 精典案例三 精典案例四 错把劳务合同当劳动合同 甲某与某服装公司劳动合同、社会保险争议案 第三部分 HR 必备法律常识 女职工特殊保护 女职工特殊劳动保护包括哪些方面？ 女职工劳动保护权益受到侵害时，如何提出申诉？ 女职工在月经期间享受哪些特殊劳动保护？ 怀孕女职工产前休假有什么规定？ 4 共 479 页 第 5 页 怀孕女职工检查和分娩费用有什么规定？ 女职工产假期满后因身体原因仍不能工作的，享受什么待遇？ 女职工流产休假有什么规定？ 女职工孕期禁忌从事的劳动有哪些？ 女职工在怀孕期间享受哪些特殊劳动保护？ 已婚待孕女职工的保健有什么规定？ 已婚待孕女职工禁忌从事的劳动有哪些？ 怀孕女职工劳动期间进行产前检查，是否算作劳动时间？ 什么是哺乳期？女职工在哺乳期享受哪些特殊劳动保护？ 什么是生育期？女职工生育期享受什么待遇？ 外商投资企业在女职工孕期、产期、哺乳期间，企业能不能解除、终止劳动 合同？ 劳动争议 什么是《劳动争议仲裁申诉申请书》 什么是劳动争议？哪些劳动争议属于劳动争议处理的范围？ 什么是劳动争议调解期限？怎样确定劳动争议的调解期限？ 什么是企业劳动争议调解？ 解决劳动争议的途径有哪些？ 劳动争议的当事人有哪些？ 劳动争议调解委员会怎样调解劳动争议？ 劳动争议发生后，如何申请劳动争议仲裁？ 发生劳动争议后，如何正确及时地申请劳动争议调解？ 哪些劳动争议可由劳动争议调解委员会调解？ 有关工资、保险、福利、培训、劳动保险的劳动争议分别包括哪些内容？ 职工离职引起的劳动争议是否属于劳动争议处理范围？ 职工达到退休年龄前有旷工行为企业是否可在办理退休手续时“一并”处 理？ 工作时间 法定节假日有哪些？ 职工带薪年休假有什么规定？ 加班加点的工资报酬应怎样给付？ 每周公休假日有什么规定？ 哪些职工可以实行不定时工作制？ 哪些职工可以实行综合计算工时工作制？ 企业安排职工加班加点，应符合哪些条件？ 什么是工作日？国家对工作日有什么规定？ 5 共 479 页 第 6 页 什么是工作日的间歇时间？有什么具体规定？ 什么是计件工作日？进行计件工作的职工怎样计算工时？ 什么是加班加点？加班加点有什么限制规定？ 什么是休息时间？职工的休息时间有什么规定？ 实行不定时工作制和综合计算工时工作制的职工，工作和休息时间应怎样 安排? 劳动安全 国家对产生尘毒危害车间的通风措施有什么规定？ 职工个人劳动防护用品发放有什么规定？ 工厂职工操作的机械设备应符合哪些要求？ 工厂职工使用的锅炉、气瓶应符合哪些安全要求？ 放射工作人员保健待遇有哪些？ 劳动者在劳动安全卫生方面有哪些权利和义务？ 用人单位应对放射工作人员进行怎样的健康保护 技术设备在尘毒防治方面应符合什么要求？ 对气体、粉尘和危险物品工作场所的要求是什么？ 产生尘毒危害车间的卫生要求有哪些？ 劳动合同 订立劳动合同应遵循哪些原则？ 劳动合同应当具备哪些内容？ 劳动合同期限有何规定？ 劳动合同期满，哪些人不能终止劳动合同？ 劳动合同可以协商约定的内容有哪些？ 劳动合同的生效时间如何确定？ 劳动合同的期限有几种？怎样理解和签订无固定期限的劳动合同？ 哪些用人单位与劳动者应当订立劳动合同？ 哪些借贷合同不受法律保护 租赁合同是否必须采用书面形式？ 租赁合同的出租人和承租人分别负有哪些义务？ 关于试用期的有何规定？ 关于房屋租赁合同有何规定？ 什么是试用期？试用期是怎样约定？ 什么是解除劳动合同？ 什么是劳动合同的解除？劳动合同的解除有哪两种形式？ 什么是无效劳动合同？哪些合同属于无效劳动合同？ 在什么情况下会发生劳动合同的变更？ 6 共 479 页 第 7 页 解除劳动合同的条件 在什么情况下用人单位可以解除劳动合同？ 在什么条件下用人单位能解除劳动合同？ 在什么情况下，用人单位不得解除劳动合同？ 在什么情况下，用人单位必须顺延劳动合同期限？ 在什么情况下，劳动者可以解除劳动合同？ 在什么情况下，劳动合同终止？ 什么情况下，劳动合同有效但用人单位可以暂不履行？ 在什么情况下，劳动合同期满也不能终止？ 在什么情况下，劳动合同可逾期终止？ 用人单位只签订试用期合同怎么办？ 用人单位应当何时与劳动者订立劳动合同？ 用人单位解除劳动合同，须提前三十日通知劳动者的情形？ 用人单位发生合并或分立等情况，劳动合同如何处理？ 用人单位发生变化后，劳动合同如何签订？ 劳动者签订无固定期限劳动合同与固定工有什么区别？ 劳动者解除劳动合同或者劳动者合同终止，对用人单位的培训费是否赔偿？ 劳动者解除劳动合同后的权利义务是怎样规定的？ 劳动者解除劳动合同的程序及法律后果 参加工作时间较长的的职工如何签订劳动合同？ 终止、解除劳动合同后，职工档案及社会保险关系如何处理？ 已签订的劳动合同中的试用期如超出规定，如何处理？ 无效劳动合同由谁确认？ 无效劳动合同造成劳动者损害，按什么标准赔偿？ 怎样理解被追究刑事责任与解除劳动合同？ 双方当事人应如何履行劳动合同的变更手续？ 请长病假的职工医疗期满后劳动合同的履行与解除有什么规定？ 企业法定代表人变更，是否需要变更劳动合同？ 采取欺诈手段订立的劳动合同无效吗？ “打工”没有签订劳动合同怎么办？ 劳动权益 保护妇女的合法权益 有关法规对女职工的劳动保护有何具体规定？ 国家法律对保护妇女的政治权利有何具体规定？ 国家法律对保护妇女的文化教育权利有何具体规定？ 国家法律对保护妇女的劳动权利有何具体规定？ 7 共 479 页 第 8 页 《劳动法》规定了劳动者享有哪些劳动权益？ 什么叫劳动权益？劳动权益受到侵害时怎么办？ 劳动者保护自己的合法权益有哪些途径？由哪些部门负责？ 侵害未成年人合法权益的行为应当承担什么法律责任 侵犯残疾人合法权益的行为应当承担什么法律责任？ 父母抚养子女到什么时候为止？ 继母可以要求与其形成抚养关系的继子女履行赡养义务吗？ 一次性抚恤金应如何发放? 死亡抚恤有哪几种? 社会保险 在什么情况下，劳动者依法享受社会保险待遇？ 什么是社会保险？社会保险包括哪些项目？ 什么是养老保险？ 什么是工伤保险？ 社会保险有什么特点？用人单位和劳动者是否可以不参加社会保险？ 职工达到什么条件，可以享受养老保险待遇？ 职工个人如何缴纳社会保险费？ 职工退休、退职应具备什么条件？ 职工违章造成工伤能否享受工伤保险待遇？ 缴纳养老保险费有什么规定？ 对社会保险费缴纳情况，职工有怎样的知情权？ 企业破产时职工社会保险待遇有什么保障？ 哪些社会保险项目由单位和职工个人共同缴费？哪些项目职工个人不用缴 费？ 保险合同生效，意味着保险责任的开始吗？ 被承包或租赁的国有企业，社会保险有什么规定？ 从事哪些工种，可以提前退休？ 劳动工资 什么是工资？工资包括哪几种形式？ 什么是最低工资？最低工资制度有什么规定？ 什么是无故拖欠工资？哪些情况不属于用人单位无故拖欠工资？ 什么是克扣工资？ 工资分配有什么规定？ 在什么情况下用人单位可以减发工资？ 在什么情况下，用人单位应支付劳动者经济补偿及赔偿金？ 8 共 479 页 第 9 页 在什么情况下，用人单位可以扣除或代扣劳动者工资？ 在什么情况下，企业可以低于当地最低工资标准发给职工生活费和救济费？ 劳动者依法参加社会活动和依法休假期间，用人单位应如何支付工资？ 劳动者的哪些收入不属于工资范围？ 用人单位依法破产时，是否还要支付劳动者工资？ 用人单位扣除劳动者工资，应遵循什么规定？ 哪些情况属于用人单位无故拖欠劳动者工资？ 哪些情况属于用人单位克扣劳动者工资？ 未完成劳动定额或在试用期内，用人单位是否可以支付低于工资标准的工 资？ 实行计时工资的劳动者，在支付加班工资时，日工资应如何计算？ 实行计件工资的劳动者，加班工资应如何计算？ 昨日正好是周休假日或法定节假日的，用人单位应否支付加班工资？ 企业在法定标准工作时间以外安排劳动者工作的应按什么标准支付工资？ 企业低于当地最低工资标准支付劳动者工资应给予劳动者怎样的赔偿？ 加班加点工资、津贴和劳保福利待遇是否属于最低工资组成部分？ 非因劳动者原因企业停工、停产，应如何支付劳动者工资？ 9 共 479 页 第 10 页 法 律 法 规 中华人民共和国劳动法 主席令第二十八号 1994 年 7 月 5 日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过 10 共 479 页 第 11 页 第一章 总 则 第二章 促进就业 第三章 劳动合同和集体合同 第四章 工作时间和休息休假 第五章 工 资 第六章 劳动安全卫生 第七章 女职工和未成年工特殊保护 第八章 职业培训 第九章 社会保险和福利 第十章 劳动争议 第十一章 监督检查 第十二章 法律责任 第十三章 附 则 第一章 总 则 第一条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主 义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。 第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和 与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。 国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法 执行。 第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休 假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会 保险和福利的 权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动 纪律和职业道德。 第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和 11 共 479 页 第 12 页 履行劳动义务。 第五条 国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准， 调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。 第六条 国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动 ， 鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范 和先进工作者。 第七条 劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益， 依法独立自主地开展活动。 第八条 劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参 与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。 第九条 国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。县级以上地方人民政府劳动行 政部门主管本行政区域内的劳动工作。 第二章 促进就业 第十条 国家通过促进经济和社会发展,创造就业条件,扩大就业机会。国家鼓励 企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经 营,增加就业。国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。 第十一条 地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构， 提供就业服务。 第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适 合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录 用标准。 第十四条 残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别 规定的，从其规定。 第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。 文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关 规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。 第三章 劳动合同和集体合同 第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的 协议。 建立劳动关系应当订立劳动合同。 第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违 反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须 履行劳动合同规定的义务。 第十八条 下列劳动合同无效： 12 共 479 页 第 13 页 （一）违反法律、行政法规的劳动合同； （二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无 效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由 劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。 第十九条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款： （一）劳动合同期限； （二）工作内容； （三）劳动保护和劳动条件； （四）劳动报酬； （五）劳动纪律； （六）劳动合同终止的条件； （七）违反劳动合同的责任。 劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。 第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为 期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动 合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的 劳动合同。 第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。 第二十二条 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的 有关事项。 第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合 同即行终止。 第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。 第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前 三十日以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事 由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法 履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重 13 共 479 页 第 14 页 困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取 工会或者职工的意见， 经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依 据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解 除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。 第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第 二十七条的规定解除劳动合同： （一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （四）法律、行政法规规定的其他情形。 第三十条 用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用 人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲 裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。 第三十一条 劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。 第三十二条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： （一）在试用期内的； （二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动 安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表 大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代 表与企业签订。 第三十四条 集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集 体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。 第三十五条 依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力.职工个人 与企业订立劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。 第四章 工作时间和休息休假 第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不 超过四十四小时的工时制度。 第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规 定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。 第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经 劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。 14 共 479 页 第 15 页 第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假： （一）元旦； （二）春节； （三）国际劳动节； （四）国庆节； （五）法律、法规规定的其他休假节日。 第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长 工作时间，一般每日不 得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在 保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不 得超过三十六小时。 第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制： （一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全， 需要紧急处理的； （二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益， 必须及时抢修的； （三）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。 第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者 正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资 报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二 百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报 酬。 第四十五条 国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 第五章 工 资 第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济 发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。 第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定 本单位的工资分配方式和工资水平。 第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、 直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当 地最低工资标准。 第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素： 15 共 479 页 第 16 页 （一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； （二）社会平均工资水平； （三）劳动生产率； （四）就业状况； （五）地区之间经济发展水平的差异。 第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠 劳动者的工资。 第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间， 用人单位应当依法支付工资。 第六章 劳动安全卫生 第五十二条 用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安 全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故， 减少职业危害。 第五十三条 劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。 新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、 同时投入生产和使用。 第五十四条 用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和 必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。 第五十五条 从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。 第五十六条 劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。劳动者对用人单 位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体 健康的行为，有权提出批评、检举和控告。 第五十七条 国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人 民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发 生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，进行统计、报告和处理。 第七章 女职工和未成年工特殊保护 第五十八条 国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。 未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。 第五十九条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的 劳动和其他禁忌从事的劳动。 第六十条 不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三 级体力劳动强度的劳动。 第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度 的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长 工作时间和夜班劳动。 第六十二条 女职工生育享受不少于九十天的产假。 第六十三条 不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第 16 共 479 页 第 17 页 三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作 时间和夜班劳动。 第六十四条 不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体 力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。 第六十五条 用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。 第八章 职业培训 第六十六条 国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳 动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。 第六十七条 各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓 励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。 第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业 培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种 的劳动者，上岗前必须经过培训。 第六十九条 国家确定职业分类,对规定职业制定职业技能标准,实行职业资格证 书制度,由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。 第九章 社会保险和福利 第七十条 国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金， 使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。 第七十一条 社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受能力相适应。 第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用 人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 第七十三条 劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇： （一）退休； （二）患病、负伤； （三）因工伤残或者患职业病； （四）失业； （五）生育。 劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。劳动者享受社会保险待遇的条件和 标准由法律、法规规定。劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。 第七十四条 社会保险基金经办机构依照法律规定收支、管理和运营社会保险基 金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。社会保险基金监督机构依照法律 规定，对社会保险基 金的收支、管理和运营实施监督。社会保险基金经办机构 和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。任何组织和个人不得挪用 社会保险基金。 第七十五条 国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。国 家提倡劳动者个人进行储蓄性保险。 第七十六条 国家发展社会福利事业,兴建公共福利设施,为劳动者休息、休养和 17 共 479 页 第 18 页 疗养提供条件。用人单位应当创造条件,改善集体福利,提高劳动者的福利待遇。 第十章 劳动争议 第七十七条 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、 提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。 第七十八条 解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护 劳动争议当事人的合法权益。 第七十九条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请 调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲 裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服 的，可以向人民法院提起诉讼。 第八十条 在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会 由职工代表、用人单位 代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会 代表担任。劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。 第八十一条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单 位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。 第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动 争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作 出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。 第八十三条 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日 起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲 裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 第八十四条 因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政 府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生争议，当事 人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的， 可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第十一章 监督检查 第八十五条 县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法 律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责 令改正。 第八十六条 县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，有 权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况，查阅必要的资料，并对劳动 场所进行检查。 县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，必须出示证件， 秉公执法并遵守有关规定。 18 共 479 页 第 19 页 第八十七条 县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内，对用人单位 遵守劳动法律、法规的情况进行监督。 第八十八条 各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、 法规的情况进行监督。任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检 举和控告。 第十二章 法律责任 第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政 部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第九十条 用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门 给予警告，责令改正，并可以处以罚款。 第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部 门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金： （一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的； （二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的； （三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。 第九十二条 用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未 向劳动者提供必要的劳动 防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者 有关部门责令改正，可以处以罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定 责令停产整顿；对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命 和财产损失的，对责任人员比照刑法第一百八十七条的规定追究刑事责任。 第九十三条 用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严 重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。 第九十四条 用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门 责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。 第九十五条 用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法 权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损 害的，应当承担赔偿责任。 第九十六条 用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以 下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任： （一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （二）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。 第九十七条 由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应 当承担赔偿责任。 第九十八条 用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立 劳动合同的,由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。 19 共 479 页 第 20 页 第九十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经 济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。 第一百条 用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴 纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。 第一百零一条 用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监 督检查权，打击报复举报人员的，由劳动行政部门或者有关部门处以罚款；构 成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。 第一百零二条 劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中 约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。 第一百零三条 劳动行政部门或者有关部门的工作人员滥用职权、玩忽职守、徇 私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任；不构成犯罪的，给予行政处分。 第一百零四条 国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员挪用社会保 险基金，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 第一百零五条 违反本法规定侵害劳动者合法权益，其他法律、法规已规定处罚 的，依照该法律、行政法规的规定处罚。 第十三章 附 则 第一百零六条 省、自治区、直辖市人民政府根据本法和本地区的实际情况，规 定劳动合同制度的实施步骤，报国务院备案。 第一百零七条 本法自 1995 年 1 月 1 日起施行。 《中华人民共和国劳动合同法》 已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议 于 2007 年 6 月 29 日通过，现予公布，自 2008 年 1 月 1 日起施行。 中华人民共和国主席 胡锦涛 20 共 479 页 第 21 页 2007 年 6 月 29 日 第一章 总 则 第二章 劳动合同的订立 第三章 劳动合同的履行和变更 第四章 劳动合同的解除和终止 第五章 特别规定 第一节 集体合同 第二节 劳务派遣 第六章 监督检查 第七章 法律责任 第八章 附 则 第一章 总 则 第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务， 保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 （以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止 劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变 更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用 的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的 义务。 21 共 479 页 第 22 页 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动 权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动 安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者 切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有 权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。 第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健 全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并 与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 第二章 劳动合同的订立 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立 职工名册备查。 第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情 况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如 实说明。 第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件， 不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月 内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳 动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行； 没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一 定工作任务为期限的劳动合同。 第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的 劳动合同。 22 共 479 页 第 23 页 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时 间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形 之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期 限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合 同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和 第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位 与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者 约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动 合同。 第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者 在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第十七条 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、 培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的 ， 用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体 合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体 合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； 23 共 479 页 第 24 页 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期 限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的， 不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立， 该期限为劳动合同期限。 第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者 劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第 二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动 合同的，应当向劳动者说明理由。 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训 的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金 的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金 不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳 动者在服务期期间的劳动报酬。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业 秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳 动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限 内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用 人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和 其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约 定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同 类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者 经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得 与劳动者约定由劳动者承担违约金。 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况 下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 24 共 479 页 第 25 页 （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民 法院确认。 第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有 效。 第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向 劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者 的劳动报酬确定。 第三章 劳动合同的履行和变更 第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的 义务。 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额 支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法 院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫 劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班 费。 第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视 为违反劳动合同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、 检举和控告。 第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项， 不影响劳动合同的履行。 第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳 动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变 更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第四章 劳动合同的解除和终止 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合 同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 25 共 479 页 第 26 页 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的， 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立 即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者 本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工 作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十 人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职 工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报 告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需 裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： 26 共 479 页 第 27 页 （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应 当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第 四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或 者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能 力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单 位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。 用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散 的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同 应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或 者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定 执行。 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定（公司六条错误）解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定（劳动者与单位协商一致，可以 解除劳动合同）向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同 的； （三）用人单位依照本法第四十条规定（患病、不胜任、客观改变）解除劳 动合同的； 27 共 479 页 第 28 页 （四）用人单位依照本法第四十一条第一款（依据企业破产法需重整的） 规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者 不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定 (合同期满)终止固定期 限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项（破产）、第五项（被吊销营业执照）规 定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月 工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月 的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上 年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍 的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继 续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同 或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支 付赔偿金。 第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续 制度。 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动 合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应 当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 第五章 特别规定 第一节 集体合同 第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作 时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案 应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人 单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。 第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保 护、工资调整机制等专项集体合同。 28 共 479 页 第 29 页 第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由 工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。 第五十四条 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收 到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集 体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。 第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府 规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等 标准不得低于集体合同规定的标准。 第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法 要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会 可以依法申请仲裁、提起诉讼。 第二节 劳务派遣 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得 少于五十万元。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动 者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第 十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工 作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按 月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地 人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单 位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和 人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议 的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不 得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的 劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动 报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 第六十二条 用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； 29 共 479 页 第 30 页 （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单 位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动 报酬确定。 第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者 组织工会，维护自身的合法权益。 第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳 务派遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的， 用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定， 可以与劳动者解除劳动合同。 第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳 动者。 第三节 非全日制用工 第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位 一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的 用工形式。 第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合 同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用 工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府 规定的最低
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7-和解协议书（确认劳动关系）-范本
和解协议书 申请人：王 XX，男，汉族，19XX 年 XX 月 XX 日出生，住 XX 省 XX 县 XX 镇 XX 村 XX 号，系 死者王 X 之子。 被申请人：XX 市 XX 建筑总公司。 法定代表人：XX，职务：经理。 申请人与被申请人经友好协商，就申请人申请确认王 X 与被申请人劳动关系一案，就 相关赔偿自愿达成如下协议： 一、申请人亲属王 X 与被申请人存在劳动关系； 二、申请人与被申请人认为王 X 于 2010 年 7 月 3 日在广东省 XX 市 XX 路 XX 镇 XX 高速入口辅 道发生交通事故死亡是工亡（工伤致死）； 三、被申请人向申请人一次性支付人民币 75000 元（大写柒万伍仟元整），作为本案工伤赔 偿金等一切款项。此外申请人不再要求被申请人支付任何款项或承担任何责任，包括劳动 关系存续期间的任何其他责任。 四、申请人保证王 X 其他亲属同意该协议书，否则由王 XX 承担责任。 本协议书一式叁份，申请人与被申请人各执一份， XX 劳动争议仲裁委员会存档一份。 本协议自申请人与被申请人签字或盖章之日起生效。 申请人： 年月日 被申请人： 年月日
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4-财产保全申请书-模板
财产保全申请书 申请人： 被申请人： 上列申请人与被申请人，因 纠纷，于 年 月 日向你院起诉在案（或申请人 即将提起诉讼），被申请人有损毁（或隐匿）诉讼争执标的物的可能（或者其它原因）， 为此，申请给予实施财产保全。 请求事项： 事实和理由： 此致 XXX 人民法院 申请人： 年 月 日 附：（有关证明申请人享有权利的证据） 1.书证 件； 2.物证 件； 3.证人 住址：
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8-劳动仲裁代理词（单位诉员工）-范本
劳动仲裁代理词（单位诉员工） 仲裁员： XXX 律师事务所接受周某某的委托，指派 XXX 律师担任安徽 XX 酒店诉周某某劳动争议 纠纷一案和周某某反诉安徽 XX 酒店劳动争议纠纷一案代理人，依法参加仲裁庭审活动。现 根据本案事实并结合相关法律规定，发表如下代理意见，供仲裁庭参考： 一、申请人安徽 XX 酒店的诉请无法律依据。 首先、《员工福利购房补充合同》的主体不适格。 2007 年 5 月 23 日，周某某与安徽 XX 酒店关联公司签署《商品房买卖合同》。双方主体 明确，出卖人为安徽 XX 酒店关联公司，买受人为周某某。本案的安徽 XX 酒店非《商品房买 卖合同》的主体，无权签署补充合同。此外，补充合同签署日期（2007 年 3 月 29 日）在主 合同《商品房买卖合同》之后，显然不符合逻辑。 其次、《员工福利购房补充合同》是无效的。 1、劳动福利不能附条件。《员工福利购房补充合同》中约定给予周某某特殊优惠，但同 时约定若周某某擅自离职或辞职，必须赔偿安徽 XX 酒店购房差价 77446 元。本案作为劳动 福利案件，单位给予员工的福利是不能附条件的，本案中劳动福利所附条件是无效的。 2、根据劳动合同法规定，只有为员工提供专项培训的才能约定服务期。本案中周某某 没有接受过单位的专项培训，因此不存在服务期。安徽 XX 酒店给予周某某劳动福利所附条 件为周某某合同期满才能辞职或离职，此规定本质上是为员工约定服务期，该约定不合法 而导致其无效。 最后、退一步讲，即便是《员工福利购房补充合同》有效，但双方约定条件不成就，周 某某无需赔偿单位劳动福利——购房差价 77446 元。 周某某并非是擅自离职或辞职。安徽 XX 酒店把周某某从经理降到普通员工，将其工资 从两千多元降到一千元。无论从心理上和物质上任何人都无法接受此做法。2008 年 11 月， 周某某先是提出辞职申请，但是安徽 XX 酒店没有批准。2008 年 12 月的一天晚上，安徽 XX 酒店通知周某某“不要来上班了，否则不予考勤。”周某某方离开安徽 XX 酒店。 二、反申请人的诉请符合法律规定，依法应予支持。 1、反申请人工作期间被反申请人没有为反申请人购买五项社会保险，根据《劳动法》及 相关社保法规，被反申请人依法应当为反申请人补办 2002 年 2 月至 2008 年 12 月间五项社 保。 2、本案中反申请人工作期间双休日和法定节假日加班事实，根据《劳动法》第四十条规 定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的 工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工 资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 3、根据《劳动合同法》三十八条第一款和四十六条第一款规定，被反申请人依法应支付 反申请人解除劳动关系经济补偿金 42128.73 元。 4、2002 年 2 月至 2008 年 12 月间，被反申请人收取反申请人押金 1500 元，克扣工资 6800 元，依法应予返还。 5、根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条规定：“职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有 必要跨年度安排职工年休假的，可以跨 1 个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年 休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单 位应当按照该职工日工资收入的 300%支付年休假工资报酬”，本案反申请人诉求被反申请 人补发工资 2075.31 元合法合理。 综上所述，本案事实清楚，证据确凿、充分，申请人安徽 XX 酒店的诉请无法律依据， 应依法驳回。反申请人周某某的反诉请符合法律规定，依法应予支持。以上代理意见，供参 考。 XXX 律师事务所 XXX 律师 XXXX 年 XX 月 XX 日
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2-不服劳动仲裁起诉书-范本
起诉书 原告:上海 xx 公司 地址：xxx 法定代表人:xxx，职务：董事长 被告:xx 性别 X 出生年月 XXXXXXX 身份证号码： xxx 户籍地： xxx 诉讼请求 1、判决原告不予承担解除劳动合同的经济补偿金人民币 XXX 元； 2、判决被告 xx 立即归还所借的公司笔记本电脑【型号：DELL（Inspiron 1640M 服务编号： BH7VZ1X）】及测温仪 MT4、风速仪 MS6250、温度计 TES-1332A 各一台； 3、由被告承担本案的诉讼费用及仲裁费用。 事实与理由 被告是原告单位的员工，于 1998 年 11 月与原告单位建立劳动合同关系。2007 年 2 月 22 日，被告因家中有事提出停薪留职 6 个月的请假申请，同年 2 月 26 日，原告公司总裁在 被告提出的希望批准停薪留职的签呈上批示：“特殊个案依情况以请假方式处理”（见证 据一）。此后，被告休年休假至 2007 年 3 月 14 日。2007 年 3 月 15 日至 3 月 27 日，被告未 办理任何请假手续而不到公司上班（见证据二），在此期间，被告的部门主管 xxx 多次与 被告联系未果。2007 年 3 月 24 日，被告突然电话告知 xx，说准备向公司提出辞职（见证据 三）。2007 年 3 月 28，被告来到公司递交了辞职报告。在被告办理领用设备交接过程中，被 告拒不归还公司的笔记本电脑等财物，其交接报告未能得到公司有关部门主管的核准（见 证据四）。2007 年 4 月 1 日，针对被告连续矿工等事实，公司作出了解除劳动合同关系的 开除决定。因工资等问题，被告于 2007 年 5 月 31 日向上海市 xx 区劳动争议仲裁委员会申 请仲裁，2007 年 7 月 20 日，上海市 xx 区劳动争议仲裁委员会做出了 x 劳仲（2007）办字 第 xx 号裁决书。 一、原告并未同意批准被告事假，被告亦未按照公司规定的请假程序申请事假 根据原告《公司员工手册》（见证据五）第三章第六条第（四）至（六）项规定“员工 请事假应提前一天提出并填写《休假申请单》，按照假单上的要求逐项填写、签名……如果 每月事假超过 56 小时（7 天），必须到地区人力资源部备案，否则作矿工处理。员工请病 假必须在病假结束后的一周内……”，公司员工请假的事由有请事假、请病假等，具体方 式、要求不一。2007 年 2 月 26 日，公司总裁在被告 xx 起草的一份家中有事希望批准停薪留 职的签呈上，批示为“特殊个案依情况以请假方式处理”。原仲裁裁决在没有任何证据证 明的情况下，仅仅因为原告在被告希望批准停薪留职的签呈上批示“以请假方式处理”就 认定原告已批准被告 2007 年 3 月 15 日至 3 月 27 日的事假是错误的。事实上，被告亦未按 照公司请假要求履行任何请假手续。 二、原告对被告作出解除劳动合同的决定是正确的，被告无权获得经济补偿金。 根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第二十五条第（二）项的规定， 劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告 2007 年 3 月 15 日至 3 月 27 日期间未办理请假手续不来公司上班，连续矿工的行为已严重 违反了公司的劳动纪律和规章制度。另外，根据《劳动法》第三十一条的规定：“ 劳动者解 除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”的规定，被告 xx 应在书面通知公 司后还应继续工作至少三十天，但被告于 3 月 28 日向原告公司递交辞职报告后，继续矿工。 加之，在其辞职办理领用设备交接过程中不按公司离职流程办理，拒不归还公司的笔记本 电脑等财物，其交接报告未能得到公司有关部门主管的核准。因此，2007 年 4 月 1 日，公 司对被告 xx 作出解除劳动合同的开除决定并无不妥。被告无权要求原告支付其因违纪被解 除劳动合同的经济补偿金。原仲裁裁决认定原告对被告作出解除劳动合同的决定缺乏事实 依据以及要求原告支付经济补偿金的裁决是错误的。 三、被告至今还非法占有原告笔记本电脑【型号：DELL（Inspiron 1640M 服务编号： BH7VZ1X）】及测温仪 MT4、风速仪 MS6250、温度计 TES-1332A 各一台。 2006 年 7 月 25 日，由于工作需要，原告公司营建部向公司提出“T 类签呈”（见证据 六），为被告申请购买了一台笔记本电脑【型号：DELL（Inspiron 1640M 服务编号： BH7VZ1X）】。同年 8 月 25 日，原告公司营建部主管 xx 将该台笔记本电脑领用后即交付被告 xxx 使用（见证据七）。被告 xx 在原告多次催促其归还上述所借公司财物情况下拒不归还， 其行为已侵犯了公司的财产所有权。 基于以上事实，根据《劳动法》、 《民事诉讼法》以及其它相关法规规章的规定，原告向 贵院提起诉讼，请求依法作出裁决。 此致 上海市 xx 区人民法院 原告：上海 xxx 公司 年 月 日 附： 1、本诉状副本 1 份 2、《劳动争议仲裁裁决书》1 份 3、证据清单一份
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20-调查取证申请书-范本
调查取证申请书 申请人：张某某,男,29 岁,汉族,住肥西县 XX 乡 XX 村,电话 XXX。 被申请人：合肥 XX 学校 法定代表人：李 XX，电话 0551-XXX 。 地址：合肥市瑶海区 XX 路 XX 号。 请求事项： 请求贵委向被申请人调取：1998 年元月份至 2008 年 6 月份工资表。 事实和理由： 申请人与被申请人劳动争议纠纷一案已诉于贵委，现已受理。申请人在被申请人工作 期间的工资发放情况对本案的审理至关重要，而申请人多次索要，被申诉人不愿提供。鉴 于申请人无法自行取证的客观情况，特向贵委申请调查取证。 此致 合肥市劳动争议仲裁委员会 申请人： 二 00 八年七月三十日
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18-授权委托书（单位）-模板
授权委托书 委托单位名称： 法定代表人或代表人姓名： 职务： 所在地址： 电话： 受委托人姓名： 性别： 工作单位： 住址： 电话： 现委托 在我单位与 一案中，作为我方参加诉讼的委托代理人。委托权限 如下： 委托单位（盖章） 年 月 日 注：1、本委托书供法人或其他组织的当事人委托参加诉讼的委托代理人用，委托单位应按 有关法律规定，写明委托权限。 2、年月日上方应写明委托单位全称，加盖公章后递交人民法院。
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22-仲裁反诉书-模板
仲裁反诉书 申诉人（本诉被申诉人）： （写明名称、电话、住址） 法定代表人（或主要负责人）： （写明姓名、性别、年龄、职务） 委托代理人： （写明姓名、性别、年龄、单位、职务） 被申诉人（本诉申诉人）： （写明姓名、性别、年龄、籍贯、现住址） 反诉请求： 事实和理由：（包括证据和证据来源、证人姓名和住址等情况） 此致 _________仲裁委员会 反诉人： 年 月 日 附：证据 本反诉状副本___份
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21-违法解除劳动合同双倍经济补偿金代理词-范本
代理词 尊敬的仲裁员： 依照法律规定，受申请人 XXX 的委托和 XXX 律师事务所的指派，我担任申请人马 XX 的 仲裁代理人，参与本案仲裁活动。 开庭前，我听取了申请人的陈述，查阅了本案案卷材料，进行了必要的调查。现发表 如下代理意见： 第一、被申请人单方解除与申请人的劳动关系没有任何的事实和法律依据 被申请人向申请人发出的“解除劳动合同通知书”称：“因与您订立劳动合同时的客 观情况发生重大变化，您原来的岗位已被取消，公司无法安排其它岗位。经与您本人协商 无法达成一致，现通知您的劳动关系于 2010 年 1 月 6 日正式解除。” 1、被申请人公司并没有出现致使劳动合同无法履行的客观情况。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以 书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经 用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 《劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》第二十六条，有下列情形之一 的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履 行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客 观情况。 被申请人公司并没有出现致使劳动合同无法履行的客观情况，被申请人公司由于经营 的需要，将个别部门的组织结构进行调整，但公司经营范围并没有发生变化，公司员工的 实际工作岗位也没有发生变化。 因此，被申请人所称的“因与您订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”没有任何 的事实依据。 2、被申请人没有与申请人协商变更劳动合同内容 在被申请人向申请人告知个别部门的组织结构将要进行调整后，在没有履行任何协商 程序的情况下，直接要求申请人待岗或者解除劳动合同。 申请人在被申请人公司工作期间，先后在 POS 部门、研发中心、RS 等部门工作，从事过 系统管理、文件管理、软件工程师、测试部经理等多个岗位。公司个别部门组织结构的调整并 不影响申请人劳动合同的履行，即使申请人的工作岗位被取消，申请人仍可以胜任其他岗 位的工作。 因此，即使客观情况发生重大变化，被申请人也应当和申请人协商变更劳动合同，但 被申请人没有履行任何协商程序，直接单方解除劳动合同。 3、被申请人发出的“劳动关系调整或变更意向书”属于恶意规避法律，被申请人并没 有履行任何协商程序 《上海市工资支付规定》第二十七条，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的， 在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资 支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于 本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准 的 70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。 被申请人向申请人发出的“劳动关系调整或变更意向书”，提供了两个方案供申请人 选择：一是待岗，二是解除劳动合同。根据《上海市工资支付规定》第二十七条的规定，只 有在用人单位停工停业的情况下才可以安排员工待岗，而被申请人公司并没有出现停工停 业的情况，被申请人要求申请人待岗是没有任何事实和法律依据的。 因此，被申请人发出的“劳动关系调整或变更意向书”从表面看是和申请人协商变更 劳动合同内容，但实际表达的是单方解除劳动合同的意思表示。被申请人的行为是恶意规 避法律规定，以合法形式掩盖非法目的，应承担相应的法律责任。 第二、被申请人应当向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动 合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 依据前述，被申请人在没有出现劳动合同无法履行的客观情况，也没有履行协商程序的情 况下，单方解除劳动合同，属于违法解除劳动关系，应依照上述规定向申请人支付经济补 偿标准二倍的赔偿金。 以上代理意见，请仲裁庭考虑。 XXX 律师事务所 律师：XXX 年 月 日
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17-上诉答辩状-模板
上诉答辩状 答辩人： 名称：＿＿＿＿＿地址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿电话：＿＿＿＿ 法定代表人：姓名：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿职务：＿＿＿＿ 委托代理人：姓名：＿＿＿＿＿性别：＿＿＿＿＿＿年龄：＿＿＿＿ 民族：＿＿＿职务：＿＿＿＿＿工作单位：＿＿＿＿＿＿ 住址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿电话：＿＿＿＿ 答辩人因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿一案，对上诉人＿＿＿＿＿＿＿＿不服＿ ＿＿＿＿人民法院＿＿字第＿＿号判决，提出答辩状。 答辩的理由和根据： 此致 ＿＿＿＿＿人民法院 答辩人：＿＿＿＿＿＿＿（盖章） 法定代表人：＿＿＿＿＿（签章） ＿＿＿＿年＿＿月＿＿日 附：答辩状副本＿＿＿份。 注：答辩的理由和根据应着重陈述对上诉书中有关问题的意见，并列据有关证据和法律依 据。
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16-人事争议仲裁法定代表人证明书-模板
人事争议仲裁法定代表人证明书 同志现任 职务，为 法定代表人。 特此证明。 (法定代表人所在单位或上级主管部门盖章) 年 附：法定代表人 性别 年龄 民族 职务 住址 籍贯 月 日
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15-提交证据目录
证据目录 序号 1 证据名称 工资单和岗位操作证 份数 页数 2份 2页 证明目的 证明原告在被告处工作，是被告职工 证明原告 1999 年 1 月 15 日在被告处从 2 合肥晚报和荣誉证书 2份 2页 事巡夜工作，1998 年原告因工作优秀受 到表彰 3 4 5 锅炉房记录表 王 XX、马 XX、马 XA、李 XX、程 XX 证言 安徽省劳动争议仲裁委员 会仲裁裁决书 提交人： 提交日期： 1份 10 页 5份 5页 1份 6页 证明原告与被告之间劳动关系和工作期 间没有双休日和法定节假日 证明原告 1998 年 1 月至 2008 年 6 月期 间的工作情况、工作内容和加班情况 证明本案经过劳动仲裁处理
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25-仲裁保全措施申请书-模板
仲裁保全措施申请书 ＿＿＿＿＿仲裁委员会： 申请人与＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿一案，你会正在 审理中。根据《中华人民共和国仲裁法》的规定，特请你会采取＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 保全措施，如因采取保全措施造成财产损失，由申请人承担责任。 申请人：＿＿＿＿＿＿＿＿（单位盖章） 法定代表人：＿＿＿＿＿＿（签章） ＿＿＿＿年＿＿月＿＿日
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5-代理词（解除劳动关系）-范本
代理词（解除劳动关系） 审判长： XXX 律师事务所接受刘女士的委托，指派 XXX 律师作为刘女士诉安徽 XX 工业公司合肥 XX 工厂（以下简称合肥 XX 工厂）劳动争议纠纷一案的代理人。本代理人根据案件的事实， 并结合相关的法律法规的规定，发表以下代理意见： 一、被告依据的规章制度制定程序不合法不能约束原告 2006 年修改后的《公司法》第 18 条第 3 款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的 重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者 其他形式听取职工的意见和建议。”《劳动合同法》第 4 条第 2 款规定：“用人单位在制定、 修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动 纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职 工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。 本案中被告无证据证明其听取过工会意见和经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案 和意见。被告私下制定的规章制度程序不合法不能约束原告。被告作为安徽全民所有制企业 代表，更应当依法制定规章制度，模范地遵守我国劳动法律法规，保护劳动者的合法权益 换句话说，也是在保护企业自身的合法权益。 二、被告依据的规章制度没有向原告公示不能约束原告 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释》第十九条 用人单 位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法 规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动 合同法》第 4 条第 4 款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大 事项决定公示，或者告知劳动者。” 本案被告提交的证据八“文件发放（回收）登记表”系伪造，《规章制度汇编》根本没 有送达原告（发放表签名是伪造的）。原告一直不知道被告的规章制度。因此，被告的规章 制度不能约束原告。 三、被告的规章制度内容不合理不能作为解除原告的依据 被告制定的规章制度内容极不合理，2007 年 9 月 6 日生效的《XX 产品材料流失处理的 专项管理规定》“第 4.2 偷窃 XX 产品材料的（包括成品、非成品、正品、次品、废品等），一 经查获，对违规人员作如下处理：4.2.1 条：在册员工偷窃（包括单人及两人以上的共同偷 窃）10 件以上或 XX 材料价值 50 元以上的，企业一律与其解除劳动合同。”按此规定只要 谁偷窃 2 件废品或次品材料企业就一律与其解除劳动合同，根本不给当事人改过的机会。同 期国务院国发【1982】59 号《企业职工奖惩条例》第 11 条规定：“对于有贪污盗窃、投机倒 把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱行为的，经批评教育不改的，应当分别 情况给予行政处分或经济处罚。”合肥 XX 工厂的《XX 产品材料流失处理的专项管理规定》第 4.2.1 条中没有添加“未经批评教育不改的”前置程序，即没有给予职工悔改的机会，而直 接解除劳动关系的做法与国务院的《企业职工奖惩条例》第 11 条相违背，损害了劳动者的 合法权利，也违背了保护劳动者的立法精神。 四、被告执行其规章制度不公平侵害原告合法权利 被告做出的合烟【2008】136 号和【2008】166 号文件对同一个单位不同员工适用规章制 度不同，属滥用权力。 原告于 2008 年 9 月 4 日下午 3：06 分上班时，看到两件待处理的废品（所谓废品，即 要经过加工销毁掉的产品），觉得“废品处理掉可惜”，准备拿几件，被保安及时发现并 制止，通过保安教育，刘女士深刻认识到自己的错误，并作出书面检讨。但被告却将原告 解除劳动关系。2008 年 11 月 25 日 17 时 44 分，被告员工刘某某偷窃厂里 20 件产品只“通 报批评，停工反省”和原告偷窃 2 件废品被解除劳动关系相比显然不公平。我认为，从原告 初犯的行为及悔过表现来看，并不是十分恶劣，被告解除原告是不符合公平原则的，系滥 用权力行为。 综上所述，被告解除原告的劳动关系是违法行为，依法应予撤销。为维护原告的合法 权益，特请求贵院支持诉请。 XXX 律师事务所 XXX 律师 2009 年 2 月 16 日
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