《劳动争议调解仲裁法》重点条文解读与适用
《劳动争议调解仲裁法》重点条文 解读与适用 第一节 《劳动争议调解仲裁法》重点条文解读 一、劳动争议的受理范围 （一）受理的范围 《调解仲裁法》第二条规定：中华人民共和国境内的 用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： ( 一 ) 因确认劳动关系发生的争议； ( 二 ) 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的 争议； ( 三 ) 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； ( 四 ) 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以 及劳动保护发生的争议； ( 五 ) 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等 发生的争议； ( 六 ) 法律、法规规定的其他劳动争议。 第五十二条规定：事业单位实行聘用制的工作人员与 本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政 法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 解释二的新规定：劳动者与用人单位解除或者终止劳 动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、 保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动 者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议。 《指导意见》第二条规定：下列争议，应作为劳动 争议处理：（一）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发 生的争议；（二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费 导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医 疗待遇和赔偿金的；（三）劳动者以用人单位降低其缴纳社 会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工 伤待遇损失的。 省高院 2004 年 2 号批复：劳动者起诉要求用人单 位补缴社会保险费，告知其向社保部门申请处理；但劳动者 退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老 金、医疗费、工伤待遇等发生纠纷的，按劳动争议处理。 （二）不予受理的范围 1 、《指导意见》第三条规定：劳动者与用人单位因住 房公积金产生的争议，不作劳动争议处理。（ 2002 年省院 指导意见有相关规定） 2 、其他不予受理的范围： （ 1 ）政府部门主导的国有企业改制，因企业职工下 岗、整体拖欠工资引发的纠纷，应由政府有关部门按照企 业改制政策规定统筹解决； （ 2 ）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定 结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论 的异议纠纷； （ 3 ）公务员和比照公务员制度的事业单位组织和社 会团体的工作人员与用人单位之间的争议； （ 4 ）现役军人与军队之间的争议。 （ 5 ）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有 住房转让纠纷；家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷； 个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；农村承包经营户与受 雇人之间的纠纷。 二、调解协议 （一）调解组织 《调解仲裁法》第十条规定：企业 劳动争议调解委员会；依法设立的基层人民 调解组织；在乡镇、街道设立的具有劳动争 议调解职能的组织。 （二）调解协议 1 、调解协议的效力 2 、调解协议及支付令 1 、调解协议的效力 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协 议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解 员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约 束力，当事人应当履行。 第十五条规定：达成调解协议后，一方当事人在 协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依 法申请仲裁。 2 、调解协议及支付令 第十六条规定：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济 补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定 期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法 院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 《指导意见》第八条规定：劳动者依据 《劳动合同法》第三十条第二款和《劳动争议 调解仲裁法》第十六条的规定向人民法院申请 支付令的，应符合《民事诉讼法》第十七章的 规定。人民法院裁定终结督促程序后，劳动者 应先就劳动争议事项向劳动争议仲裁委员会申 请仲裁。 三、劳动仲裁的概念与特点 （一）劳动仲裁的概念 劳动争议当事人向劳动争议 仲裁机构提出申请，由仲裁机构作为中 立第三方对双方争议进行裁决的一种争 议处理方式。 （二）劳动仲裁的特点 在组织上实行“三方原则”； 简便、快捷；属于强制仲裁，是诉讼的 前置程序。 仲裁前置的突破 解释二的新规定：劳动者以用人单位的工资欠条 为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳 动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按 照普通民事纠纷受理。 当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报 酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议 确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的， 人民法院可以按照普通民事纠纷受理。 四、劳动争议的管辖 （一）劳动仲裁的管辖 1 、“工资关系所在地”原则 2 、“合同履行地”原则 3 、“用人单位所在地”原则 《调解仲裁法》第二十一条规定：劳动争议仲裁委 员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳 动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员 会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位 所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同 履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 4 、深圳市内的管辖标准（特区内的管辖标准与特区外 的管辖标准） 五、仲裁时效 （一）时效的概念 权利人在法定期间内不行使权利即丧 失请求司法机关依法保护其民事权利的法 律制度。 （二）时效的起算 《劳动法》第八十二条：提出仲裁要 求的一方应当自劳动争议发生之日起 60 日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 解释二的新规定： 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动 法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（一）在劳动关 系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面 通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之 日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发 生之日。 [ 拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续， 用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的， 人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付 工资的书面通知的除外。 ] （二）因解除或者终止劳动关系产生 的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系 书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 （三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、 福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为 解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之 日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳 动关系之日为劳动争议发生之日。 《调解仲裁法》第二十七条的新规定 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲 裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被 侵害之日起计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争 议的，劳动者申请仲裁不受前款规定的仲裁时效 期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳 动关系终止之日起一年内提出。 （三）时效中断 时效进行中，因法定事由的发生致使 已经进行的时效期间全部归于无效，时效期间 重新计算。 《司法解释二》规定：向对方当事人主张权利或向有 关部门请求权利救济，致使申请仲裁期间中断的，从对方当 事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确 表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。 《调解仲裁法》第二十七条规定：仲裁时效，因当事人 一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济， 或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时 效期间重新计算。 （四）时效中止 时效进行中，因法定事由的发 生而使权利人无法行使请求权，暂时 停止计算时效，待法定事由消除后， 继续计算时效。 《调解仲裁法》第二十七条规定：因不可抗力或者 有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请 仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起， 仲裁时效期间继续计算。 《指导意见》第十六条规定： 2008 年 5 月 1 日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调 解仲裁法》，但对于 2008 年 5 月 1 日前发生的劳 动争议案件，有关仲裁时效的规定仍适用《劳动 法》。 六、仲裁审理阶段的若干问题 （一）答辩期 答辩期由十五天缩减为 10 天。（ 30 条） （二）开庭通知日期 由提前四天改为提前五天。当事人有正当理由的，可以 在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲 裁委员会决定。（ 35 条） （三）受理时限与审理时限 受理时限由七天缩减为五天；审理时限由 60 （ 90 ）天 缩减为 45 天（ 60 ）天。逾期未作出决定或裁定的，可 以直接向人民法院起诉。 《指导意见》第六条规定：当事人以劳动 争议仲裁委员会逾期未作出受理决定而直接向人 民法院提起诉讼的，劳动者应向人民法院提交劳 动争议仲裁委员会出具的已接受其申请材料的凭 证及尚未受理的证明。当事人以劳动争议仲裁委 员会逾期未作出仲裁裁决而直接向人民法院提起 诉讼的，人民法院经审查确实不存在鉴定、延误 送达、移送管辖、案件排期及等待工伤复议、诉 讼、评残结论等中止事由的，应予以受理。人民 法院在审查时可以要求劳动者提供劳动争议仲裁 委员会出具的《受理通知书》及尚未裁决的证明。 人民法院决定受理劳动者申请的，应在受理之日 起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关 案件的仲裁。 七、先予执行裁决以及有限起诉原则 （一）部分裁决 《调解仲裁法》第四十三条规定：仲裁庭裁决案 件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。 （二）先予执行 《调解仲裁法》第四十四条规定：仲裁庭对追 索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件， 根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执 行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： ( 一 ) 当 事人之间权利义务关系明确； ( 二 ) 不先予执行将严重影响 申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 （三）有限起诉 《调解仲裁法》第四十七条规定：下列劳动争 议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书 自作出之日起发生法律效力： ( 一 ) 追索劳动报酬、工伤医 疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准 十二个月金额的争议； ( 二 ) 因执行国家的劳动标准在工作 时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 《指导意见》第九条规定：《劳动争议 调解仲裁法》第四十七条应作如下理解：（一） 劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金 或赔偿金，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额 不超过当地最低工资标准十二个月金额的，仲裁 裁决为终局裁决；（二）劳动者要求按国家法定 标准执行工作时间、享受休息休假的争议，以及 劳动者与用人单位发生本意见第二条规定的社会 保险争议，仲裁裁决为终局裁决。申请人的仲裁 请求同时涉及仲裁终局裁决和非终局裁决事项的， 劳动争议仲裁委员会应分别就仲裁终局裁决与非 终局裁决事项作出裁决。 第四十八条规定：劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决 不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院 提起诉讼。 第四十九条规定：用人单位有证据证明本法第四十七条规定 的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起 三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请 撤销裁决： ( 一 ) 适用法律、法规确有错误的； ( 二 ) 劳动争 议仲裁委员会无管辖权的； ( 三 ) 违反法定程序的； ( 四 ) 裁 决所根据的证据是伪造的； ( 五 ) 对方当事人隐瞒了足以影 响公正裁决的证据的； ( 六 ) 仲裁员在仲裁该案时有索贿受 贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审 查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁 决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起 十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 《指导意见》第十条规定：劳动者就终局裁决向基 层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁 法》第四十九条的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决 的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结 诉讼。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应 一并处理。劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起 诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动 争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。 中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或 基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后， 均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动 者不服终局裁决的起诉，以便两级法院就有关案件进行协 调和沟通。 八、劳动仲裁与诉讼的衔接 （一）劳动仲裁裁决的效力 1 、劳动争议裁决的生效——十五天 第五十条规定：当事人对本法第四十七条规定 以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以 自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起 诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 2 、当事人不服仲裁裁决向法院起诉，仲裁裁决的 、当事人 效力 部分事项的起诉、（对）部分劳动者的起诉、 起诉后申请撤诉的、超过起诉期限被驳回起诉的、 主体不适格的或裁决事项不属劳动仲裁范畴的 （二）劳动纠纷诉讼 1 、劳动诉讼的管辖 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的 基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位 所在地的基层人民法院管辖。 2 、如何确定诉讼中的当事人 原、被告的确定 3 、诉讼的审理期限 一审六个月（ 6-3 ） 二审三个月（ 3-3) 九、劳动争议仲裁及诉讼如何收取费用 （一）劳动争议案件如何收取仲裁费 （二）劳动诉讼的收费标准 谢 谢！
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劳动仲裁授权委托书-模板1
授权委托书 _______劳动争议仲裁委员会： 你委受理__________一案，依照法律规定，特委托下列人员为我方代理人： 1.姓名_____性别_____年龄_____工作单位____________职务_______住址___________ ___联系电话______邮政编码______ 2.姓名_____性别_____年龄____工作单位____________职务_______住址____________ __联系电话______邮政编码______ 委托事项和权限如下： 委托人：（盖章） 受委托人：（签名） 年 月 日 注：本委托书一式三份，一份在接到受理通知书或应诉通知书后向劳动争议仲裁委员会提 交，一份委托人留底，一份交受委托人。
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2-劳动仲裁授权委托书（单位）-模板2
授权委托书 委托人：*********有限公司 受委托人：（姓名） 工作单位： 职务： 电话： 现委托上列受委托人在 代理人的代理权限为（ 劳动仲裁一案中，作为我方代理人。 ）： 1、代为接收法律文书，参加庭审、申请回避、提供证据、进行反驳和辩论。 2、代为承认、放弃、变更仲裁请求，进行调解、和解，提起反请求。 上列受托人的代理期限自本委托书签字之日起至 委托人：********有限公司 年 月 日 终结之日止。
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劳动合同争议，仲裁诉讼都可解决
劳动合同争议，仲裁诉讼都可解决 2017 年 7 月 1 日，梁静到康美乐俱乐部上班，双方签订书面劳动合同，梁静每月底薪 2000 元。2017 年 11 月 20 日，康美乐俱乐部书面同意梁静离职。梁静工作期间，康美乐 俱乐部仅按时向其发放了 2017 年 7 月工资 2799 元、8 月工资 3820 元及 9 月工资 3476 元，之后未再支付任何工资。梁静认为康美乐俱乐部拖欠工资，于是向福建省上杭县劳动 人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求康美乐俱乐部向其支付 2017 年 10 月至 12 月工 资 15000 元及违反解除劳动合同的经济赔偿金 10000 元，并为其补缴 2017 年 7 月 1 日至 12 月 31 日的社会保险。上杭县劳动仲裁委员会认定事实后作出裁决书，裁定：1、由康美 乐俱乐部向梁静支付 2017 年 10 月、11 月未付工资合计 1672.1 元、经济补偿金 1319.6 元；2、由康美乐俱乐部为梁静补缴 2017 年 7 月至 2017 年 11 月的各项社会保险，其中 梁静承担劳动者补缴部分，康美乐俱乐部承担用人单位补缴部分，补缴金额由各经办机构 计核；3、梁静与康美乐俱乐部其他仲裁请求不予支持。康美乐俱乐部对该裁决书中支付 经济补偿金的部分不服，向法院提起诉讼。 判决结果：法院经过审理后作出判决：一、上杭县康美乐健身俱乐部应在本判决生效后五 日内向梁静支付 2017 年 10 月、11 月未付工资合计 1672.1 元、经济补偿金 1319.6 元； 二、驳回上杭县康美乐健身俱乐部的诉讼请求。对于裁决书中社会保险部分双方无异议， 因此维持原仲裁的结果。 法理辨析：梁静与康美乐俱乐部签订的劳动合同系双方当事人的真实意思表示，合法有效， 双方之间成立明确的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条：“用人 单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”的规定， 2017 年 11 月 20 日，梁静与康 美乐俱乐部双方协商一致解除劳动关系。因此，康美乐俱乐部应当按照梁静从 2017 年 7 月至 10 月的月平均工资标准给予经济补偿，梁静 2017 年 7 月至 10 月的工资分别为 2799 元、3820 元、3476 元、2461.5 元，其月平均工资标准为 3139.13 元，康美乐俱乐部本 应向梁静支付经济补偿金 1569.56 元，但梁静同意康美乐俱乐部按裁决书认定的经济补偿 金数额向其支付，故康美乐俱乐部应向梁静支付经济补偿金 1319.6 元。 明法提醒：用人单位在不服劳动争议仲裁决定之后向人民法院提起诉讼，依照《中华人民 共和国劳动争议调解仲裁法》中的规定，不服劳动争议仲裁决定的劳动者和用人单位应当 在收到决定书 15 日之内向劳动争议仲裁委所在地基层法院起诉。但是存在着例外情况， 劳动争议仲裁存在着一裁终局的情况，一裁终局是对劳动者的倾斜保护。《劳动争议调解 仲裁法》第四十七条规定：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决， 裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔 偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在 工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。对于此两类劳动争议仲裁决定不服的， 用人单位只有向中级法院申请撤销裁决一种救济途径，而劳动者则没有这种限制。《劳动 争议调解仲裁法》第四十八条规定：劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可 以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。因此劳动者仍然可以通过诉讼 维护自己的权益。
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6-申诉状（或再审申请书）-模板
申诉状（或再审申请书） 申诉人（或申请人）：名称，地址，法人代表，电话。 被申诉人（或被申请人）：姓名，性别，年龄，民族，籍贯，职务或职业，单位或住址。 被申诉人（或被申请人）：姓名，性别，年龄，民族，籍贯，职务或职业，单位或住址。 申诉人（或申请人）因________一案，对________人民检察院于____年___月___日所 作的（ ）____字第_____号 不服，或者是对_______人民法院于__年__ _月___日所作的（年度）____字第___号的一审（或二审）刑事（或民事、行政）判决书 （或裁定书）不服，特提出申诉（或申请再审）。现将申诉的请求（或申请事项）和理由 分述如下： 请求事项： ___________________________________________________________________________ _________________ 事实与理由： ___________________________________________________________________________ ____________ 综上论证，请求（以下写明具体请求目的） ___________________________________________________________________________ ____________ 此致 _________人民法院（或人民检察院） 申诉人（或申请人）：_____（签名或盖章） 年 月 日
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辞退违纪员工，仲裁时单位要举证
赵女士在某公司任职，双方的劳动合同约定，赵女士月工资为 4000 元，如申诉人工作、出 勤符合公司规定的基本要求，在单位工作已满一年，单位应在该年度的十二月份支付给申 诉人双倍月薪。年底，公司以赵女士严重违反单位规章制度为由，作出了辞退赵女士的决 定。单位称：在赵女士工作一年的时间里，打私人电话 70 多次，属于严重违纪。同时，由 于赵女士严重违纪，故不能享受年底的双薪待遇。经查明： 单位给公司员工发放双薪后， 单位又对在职员工发放福利费 2000 元，但均未支付给赵女士。现赵女士因辞退等事宜与原 工作单位发生争议，向市劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位撤销辞退决定，支付年 底的双薪、福利费、加班费。 那么，赵女士要求单位给付上述费用合理吗？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾 问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业的 hr:指出员工一旦有违纪行为，用人单位应当如 何对之举证是问题的关键。因此，为了避免日后在仲裁时无法向仲裁庭提供相关能证明职 工违纪行为的证据，用人单位应当完善其相应的考核制度。。 赵女士的要求是合理的，单位应当支付上述费用。在赵女士与公司双方的劳动合同中 有约定，赵女士月工资为 4000 元，如赵女士工作、出勤符合公司规定的基本要求，在公司 工作已满一年，公司应在该年度十二月份支付给赵女士双倍月薪。本案中赵女士已经按照 合同约定工作满一年，工作、出勤符合了公司规定的要求，所以公司应当向赵女士支付年 底双薪，赵女士的要求是合理的。赵女士所提出的支付福利费 2000 元的请求，由于公司已 向其他职工支付了该笔款项，故根据同工同酬的原则，单位也应向赵女士发放。 本案中公司提出与赵女士解除劳动关系的理由是在赵女士工作一年的时间里，打私人 电话 70 多次，属于严重违纪。因此赵女士是否具有违纪行为是能否解除劳动合同的关键。 在这种情况下，如果公司认为员工严重违纪，就必须承担举证责任，即需要提供员工严重 违纪的证据。如果无法提供有力证据就不能证明员工具有违纪行为，公司以此为由解除劳 动关系的行为也就没有法律依据。 易才劳动关系顾问易博士提醒企业的 HR： 员工一旦有违纪行为，用人单位应当如何对之举证是问题的关键。因此，为了避免日 后在仲裁时无法向仲裁庭提供相关能证明职工违纪行为的证据，用人单位应当完善其相应 的考核制度。
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8－仲裁举证通知书
×××劳动争议仲裁委员会 劳动争议仲裁举证通知书 依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、 《劳动争议 仲裁委员会办案规则》等有关法律、法规规定，同时参照民事 证据规则的一般规定，现将有关举证事项通知如下： 1、当事人在参加仲裁活动中，应当提交能证明其身份的相 应的证据材料。当事人为个人的，应提供身份证件、通讯地址、 电话及劳动合同等；当事人为用人单位的，应提供营业执照 副本及复印件等。 2、当事人对自己的主张有责任提供证据。当事人没有证据 或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任 的当事人承担不利后果。 3、在劳动争议案件中，由主张劳动关系成立的一方当事 人对劳动关系成立的事实承担举证责任。 主张劳动合同关系变 更、解除、终止的一方当事人对其主张的事实承担举证责任。对劳 动合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的一方当事人承担 举证责任。 4、当事人因下列事项发生争议的，由用人单位承担举证 责任：用人单位作出开除、除名、辞退解除劳动合同等决定； 劳动报酬支付；计算劳动者工作年限；劳动者出勤状况； 工伤待遇给付；经济补偿金给付；办理档案和社会保险关系 转移手续；用人单位规章制度及其效力；商业秘密保护；属 于用人单位掌握的与争议有关的其他证据。 应当由用人单位承担举证责任的有关证据，用人单位拒 不提供的，应当承担不利后果。 5、当事人应当在劳动争议仲裁开庭前提交证据。在庭审 过程中，当事人要求补充提交证据材料的，经仲裁庭许可， 应在仲裁庭指定的时间内提交。仲裁庭在审理过程中认为有 必要补充证据的，可以通知当事人在一定期限内提交。 6、证据应当在开庭时由双方当事人质证。除仲裁庭认为 该证据可能影响案件处理结果而必须质证的以外，对当事人 逾期提交的证据，对方当事人有权不同意质证。当事人提供 的证据经查证属实的，仲裁庭应将其作为认定事实的依据。 7、当事人向本委提供证据，应当提供原件或者原物，或 经本委核对无异的复制件或复制品。同时应对提交的证据材 料逐一分类编号并装订成册，在证据清单上对证据材料的名 称、份数、页数及其来源、证明对象和内容作简要说明，并签 名或盖章，注明提交日期，同时依照对方当事人人数提交证 据材料副本。 8、当事人向本委提供外文书证或者外文说明资料，应当附 有中文译本。 9、当事人可以申请证人出庭作证。当事人申请证人出庭 作证的，应当在仲裁开庭前书面提出，并经本委许可。 10、当事人增加、变更仲裁请求的，应当在仲裁开庭前前 书面提出。 （仲裁委印章） 附：证据清单
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劳动人事争议仲裁办案规则
劳动人事争议仲裁办案规则 中华人民共和国人力资源和社会保障部令 第 33 号 《劳动人事争议仲裁办案规则》已经 2017 年 4 月 24 日人力资源社会保 障部第 123 次部务会审议通过，现予公布，自 2017 年 7 月 1 日起施行。 部长 尹蔚民 2017 年 5 月 8 日 劳动人事争议仲裁办案规则 第一章 总则 第一条 为公正及时处理劳动人事争议（以下简称争议），规范仲裁办案 程序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法） 以及《中华人民共和国公务员法》（以下简称公务员法）、《事业单位人事管 理条例》、《中国人民解放军文职人员条例》和有关法律、法规、国务院有关 规定，制定本规则。 第二条 本规则适用下列争议的仲裁： （一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及 机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系， 订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、 福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发 生的争议； （二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机 关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议； （三）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履 行聘用合同发生的争议； （四）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履 行聘用合同发生的争议； （五）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生 的争议； （六）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员 会）处理的其他争议。 第三条 仲裁委员会处理争议案件，应当遵循合法、公正的原则，先行调 解，及时裁决。 第四条 仲裁委员会下设实体化的办事机构，称为劳动人事争议仲裁院 （以下简称仲裁院）。 第五条 劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议，或者因履行集体合 同发生的劳动争议，仲裁委员会应当优先立案，优先审理。 第二章 一般规定 第六条 发生争议的用人单位未办理营业执照、被吊销营业执照、营业执 照到期继续经营、被责令关闭、被撤销以及用人单位解散、歇业，不能承担相 关责任的，应当将用人单位和其出资人、开办单位或者主管部门作为共同当事 人。 第七条 劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁 的，应当将发包的组织和个人承包经营者作为共同当事人。 第八条 劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用 人单位注册、登记地或者主要办事机构所在地。用人单位未经注册、登记的， 其出资人、开办单位或者主管部门所在地为用人单位所在地。 双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委员会申请仲 裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。有多个劳动合同履行地的，由最 先受理的仲裁委员会管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的仲 裁委员会管辖。 案件受理后，劳动合同履行地或者用人单位所在地发生变化的，不改变争 议仲裁的管辖。 第九条 仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有 管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。 对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应当依法受理。受移送的仲裁委员 会认为移送的案件按照规定不属于其管辖，或者仲裁委员会之间因管辖争议协 商不成的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。 第十条 当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。仲裁委员 会应当审查当事人提出的管辖异议，异议成立的，将案件移送至有管辖权的仲 裁委员会并书面通知当事人；异议不成立的，应当书面决定驳回。 当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行。 第十一条 当事人申请回避，应当在案件开庭审理前提出，并说明理由。 回避事由在案件开庭审理后知晓的，也可以在庭审辩论终结前提出。 当事人在庭审辩论终结后提出回避申请的，不影响仲裁程序的进行。 仲裁委员会应当在回避申请提出的三日内，以口头或者书面形式作出决定。 以口头形式作出的，应当记入笔录。 第十二条 仲裁员、记录人员是否回避，由仲裁委员会主任或者其委托的 仲裁院负责人决定。仲裁委员会主任担任案件仲裁员是否回避，由仲裁委员会 决定。 在回避决定作出前，被申请回避的人员应当暂停参与该案处理，但因案件 需要采取紧急措施的除外。 第十三条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的 证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当 承担不利后果。 第十四条 法律没有具体规定、按照本规则第十三条规定无法确定举证责 任承担的，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等 因素确定举证责任的承担。 第十五条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有 关证据。当事人在该期限内提供证据确有困难的，可以向仲裁委员会申请延长 期限，仲裁委员会根据当事人的申请适当延长。当事人逾期提供证据的，仲裁 委员会应当责令其说明理由；拒不说明理由或者理由不成立的，仲裁委员会可 以根据不同情形不予采纳该证据，或者采纳该证据但予以训诫。 第十六条 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据 当事人的申请，参照民事诉讼有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的， 也可以决定参照民事诉讼有关规定予以收集。 第十七条 仲裁委员会依法调查取证时，有关单位和个人应当协助配合。 仲裁委员会调查取证时，不得少于两人，并应当向被调查对象出示工作证 件和仲裁委员会出具的介绍信。 第十八条 争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、 证据认定等事项，本规则未规定的，可以参照民事诉讼证据规则的有关规定执 行。 第十九条 仲裁期间包括法定期间和仲裁委员会指定期间。 仲裁期间的计算，本规则未规定的，仲裁委员会可以参照民事诉讼关于期 间计算的有关规定执行。 第二十条 仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达回证，由受送达人在送达 回证上记明收到日期，并签名或者盖章。受送达人在送达回证上的签收日期为 送达日期。 因企业停业等原因导致无法送达且劳动者一方在十人以上的，或者受送达 人拒绝签收仲裁文书的，通过在受送达人住所留置、张贴仲裁文书，并采用拍 照、录像等方式记录的，自留置、张贴之日起经过三日即视为送达，不受本条 第一款的限制。 仲裁文书的送达方式，本规则未规定的，仲裁委员会可以参照民事诉讼关 于送达方式的有关规定执行。 第二十一条 案件处理终结后，仲裁委员会应当将处理过程中形成的全部 材料立卷归档。 第二十二条 仲裁案卷分正卷和副卷装订。 正卷包括：仲裁申请书、受理（不予受理）通知书、答辩书、当事人及其 他仲裁参加人的身份证明材料、授权委托书、调查证据、勘验笔录、当事人提 供的证据材料、委托鉴定材料、开庭通知、庭审笔录、延期通知书、撤回仲裁 申请书、调解书、裁决书、决定书、案件移送函、送达回证等。 副卷包括：立案审批表、延期审理审批表、中止审理审批表、调查提纲、 阅卷笔录、会议笔录、评议记录、结案审批表等。 第二十三条 仲裁委员会应当建立案卷查阅制度。对案卷正卷材料，应当 允许当事人及其代理人依法查阅、复制。 第二十四条 仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于十年；仲裁调解和其他 方式结案的案卷，保存期不少于五年；国家另有规定的，从其规定。 保存期满后的案卷，应当按照国家有关档案管理的规定处理。 第二十五条 在仲裁活动中涉及国家秘密或者军事秘密的，按照国家或者 军队有关保密规定执行。 当事人协议不公开或者涉及商业秘密和个人隐私的，经相关当事人书面申 请，仲裁委员会应当不公开审理。 第三章 仲裁程序 第一节 申请和受理 第二十六条 本规则第二条第（一）、（三）、（四）、（五）项规定的 争议，申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道 其权利被侵害之日起计算。 本规则第二条第（二）项规定的争议，申请仲裁的时效期间适用公务员法 有关规定。 劳动人事关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受 本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动人事关系终止的，应当自 劳动人事关系终止之日起一年内提出。 第二十七条 在申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中 断： （一）一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的； （二）一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民 法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的； （三）对方当事人同意履行义务的。 从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 第二十八条 因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力 劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期 间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间 继续计算。 第二十九条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人 数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、出生日期、身份证件号码、住所、通讯地址 和联系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者 主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源，证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经申 请人签名、盖章或者捺印确认。 对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在五 日内一次性告知申请人需要补正的全部材料。 仲裁委员会收取当事人提交的材料应当出具收件回执。 第三十条 仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收 到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书： （一）属于本规则第二条规定的争议范围； （二）有明确的仲裁请求和事实理由； （三）申请人是与本案有直接利害关系的自然人、法人或者其他组织，有 明确的被申请人； （四）属于本仲裁委员会管辖范围。 第三十一条 对不符合本规则第三十条第（一）、（二）、（三）项规定 之一的仲裁申请，仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申 请人出具不予受理通知书；对不符合本规则第三十条第（四）项规定的仲裁申 请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起五日内，向申请人作出书面说明并 告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。 对仲裁委员会逾期未作出决定或者决定不予受理的，申请人可以就该争议 事项向人民法院提起诉讼。 第三十二条 仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，除本规则第九 条规定外，应当撤销案件，并自决定撤销案件后五日内，以决定书的形式通知 当事人。 第三十三条 仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副 本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向仲裁委员会提交答辩书。 仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人 逾期未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三十四条 符合下列情形之一，申请人基于同一事实、理由和仲裁请求 又申请仲裁的，仲裁委员会不予受理： （一）仲裁委员会已经依法出具不予受理通知书的； （二）案件已在仲裁、诉讼过程中或者调解书、裁决书、判决书已经发生 法律效力的。 第三十五条 仲裁处理结果作出前，申请人可以自行撤回仲裁申请。申请 人再次申请仲裁的，仲裁委员会应当受理。 第三十六条 被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收 到被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。 决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。 反申请应当另行申请仲裁的，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请 仲裁；反申请不属于本规则规定应当受理的，仲裁委员会应当向被申请人出具 不予受理通知书。 被申请人答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行申请仲裁。 第二节 开庭和裁决 第三十七条 仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内组成仲裁庭并 将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 第三十八条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方 当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期， 由仲裁委员会根据实际情况决定。 第三十九条 申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲 裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理；申请人重新申请仲裁的，仲 裁委员会不予受理。被申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未 经仲裁庭同意中途退庭的，仲裁庭可以继续开庭审理，并缺席裁决。 第四十条 当事人申请鉴定的，鉴定费由申请鉴定方先行垫付，案件处理 终结后，由鉴定结果对其不利方负担。鉴定结果不明确的，由申请鉴定方负担。 第四十一条 开庭审理前，记录人员应当查明当事人和其他仲裁参与人是 否到庭，宣布仲裁庭纪律。 开庭审理时，由仲裁员宣布开庭、案由和仲裁员、记录人员名单，核对当 事人，告知当事人有关的权利义务，询问当事人是否提出回避申请。 开庭审理中，仲裁员应当听取申请人的陈述和被申请人的答辩，主持庭审 调查、质证和辩论、征询当事人最后意见，并进行调解。 第四十二条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人或者其他仲裁参与 人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权当庭申请补正。仲裁庭认为 申请无理由或者无必要的，可以不予补正，但是应当记录该申请。 仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参与人应当在庭审笔录上签名或者 盖章。当事人或者其他仲裁参与人拒绝在庭审笔录上签名或者盖章的，仲裁庭 应当记明情况附卷。 第四十三条 仲裁参与人和其他人应当遵守仲裁庭纪律，不得有下列行为： （一）未经准许进行录音、录像、摄影； （二）未经准许以移动通信等方式现场传播庭审活动； （三）其他扰乱仲裁庭秩序、妨害审理活动进行的行为。 仲裁参与人或者其他人有前款规定的情形之一的，仲裁庭可以训诫、责令 退出仲裁庭，也可以暂扣进行录音、录像、摄影、传播庭审活动的器材，并责 令其删除有关内容。拒不删除的，可以采取必要手段强制删除，并将上述事实 记入庭审笔录。 第四十四条 申请人在举证期限届满前可以提出增加或者变更仲裁请求； 仲裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请求审查后认为应当受理的，应当通知被 申请人并给予答辩期，被申请人明确表示放弃答辩期的除外。 申请人在举证期限届满后提出增加或者变更仲裁请求的，应当另行申请仲 裁。 第四十五条 仲裁庭裁决案件，应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起四 十五日内结束。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院 负责人书面批准，可以延期并书面通知当事人，但延长期限不得超过十五日。 第四十六条 有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算： （一）仲裁庭追加当事人或者第三人的，仲裁期限从决定追加之日起重新 计算； （二）申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补 正之日起重新计算； （三）增加、变更仲裁请求的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁请求之日 起重新计算； （四）仲裁申请和反申请合并处理的，仲裁期限从受理反申请之日起重新 计算； （五）案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起重新计算； （六）中止审理期间、公告送达期间不计入仲裁期限内； （七）法律、法规规定应当另行计算的其他情形。 第四十七条 有下列情形之一的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院 负责人批准，可以中止案件审理，并书面通知当事人： （一）劳动者一方当事人死亡，需要等待继承人表明是否参加仲裁的； （二）劳动者一方当事人丧失民事行为能力，尚未确定法定代理人参加仲 裁的； （三）用人单位终止，尚未确定权利义务承继者的； （四）一方当事人因不可抗拒的事由，不能参加仲裁的； （五）案件审理需要以其他案件的审理结果为依据，且其他案件尚未审结 的； （六）案件处理需要等待工伤认定、伤残等级鉴定以及其他鉴定结论的； （七）其他应当中止仲裁审理的情形。 中止审理的情形消除后，仲裁庭应当恢复审理。 第四十八条 当事人因仲裁庭逾期未作出仲裁裁决而向人民法院提起诉讼 并立案受理的，仲裁委员会应当决定该案件终止审理；当事人未就该争议事项 向人民法院提起诉讼的，仲裁委员会应当继续处理。 第四十九条 仲裁庭裁决案件时，其中一部分事实已经清楚的，可以就该 部分先行裁决。当事人对先行裁决不服的，可以按照调解仲裁法有关规定处理。 第五十条 仲裁庭裁决案件时，申请人根据调解仲裁法第四十七条第 （一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁 裁决涉及数项，对单项裁决数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的事 项，应当适用终局裁决。 前款经济补偿包括《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同 法）规定的竞业限制期限内给予的经济补偿、解除或者终止劳动合同的经济补 偿等；赔偿金包括劳动合同法规定的未签订书面劳动合同第二倍工资、违法约 定试用期的赔偿金、违法解除或者终止劳动合同的赔偿金等。 根据调解仲裁法第四十七条第（二）项的规定，因执行国家的劳动标准在 工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，应当适用终局裁决。 仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应当分 别制作裁决书，并告知当事人相应的救济权利。 第五十一条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金 的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第五十二条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意 见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意 见作出。 第五十三条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果、 当事人权利和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章。对裁决 持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第五十四条 对裁决书中的文字、计算错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决 书中遗漏的事项，仲裁庭应当及时制作决定书予以补正并送达当事人。 第五十五条 当事人对裁决不服向人民法院提起诉讼的，按照调解仲裁法 有关规定处理。 第三节 简易处理 第五十六条 争议案件符合下列情形之一的，可以简易处理： （一）事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的； （二）标的额不超过本省、自治区、直辖市上年度职工年平均工资的； （三）双方当事人同意简易处理的。 仲裁委员会决定简易处理的，可以指定一名仲裁员独任仲裁，并应当告知 当事人。 第五十七条 争议案件有下列情形之一的，不得简易处理： （一）涉及国家利益、社会公共利益的； （二）有重大社会影响的； （三）被申请人下落不明的； （四）仲裁委员会认为不宜简易处理的。 第五十八条 简易处理的案件，经与被申请人协商同意，仲裁庭可以缩短 或者取消答辩期。 第五十九条 简易处理的案件，仲裁庭可以用电话、短信、传真、电子邮 件等简便方式送达仲裁文书，但送达调解书、裁决书除外。 以简便方式送达的开庭通知，未经当事人确认或者没有其他证据证明当事 人已经收到的，仲裁庭不得按撤回仲裁申请处理或者缺席裁决。 第六十条 简易处理的案件，仲裁庭可以根据案件情况确定举证期限、开 庭日期、审理程序、文书制作等事项，但应当保障当事人陈述意见的权利。 第六十一条 仲裁庭在审理过程中，发现案件不宜简易处理的，应当在仲 裁期限届满前决定转为按照一般程序处理，并告知当事人。 案件转为按照一般程序处理的，仲裁期限自仲裁委员会受理仲裁申请之日 起计算，双方当事人已经确认的事实，可以不再进行举证、质证。 第四节 集体劳动人事争议处理 第六十二条 处理劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议案件，或者 因履行集体合同发生的劳动争议案件，适用本节规定。 符合本规则第五十六条第一款规定情形之一的集体劳动人事争议案件，可 以简易处理，不受本节规定的限制。 第六十三条 发生劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议的，劳动者 可以推举三至五名代表参加仲裁活动。代表人参加仲裁的行为对其所代表的当 事人发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求， 进行和解，必须经被代表的当事人同意。 因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请 仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。 第六十四条 仲裁委员会应当自收到当事人集体劳动人事争议仲裁申请之 日起五日内作出受理或者不予受理的决定。决定受理的，应当自受理之日起五 日内将仲裁庭组成人员、答辩期限、举证期限、开庭日期和地点等事项一次性 通知当事人。 第六十五条 仲裁委员会处理集体劳动人事争议案件，应当由三名仲裁员 组成仲裁庭，设首席仲裁员。 仲裁委员会处理因履行集体合同发生的劳动争议，应当按照三方原则组成 仲裁庭处理。 第六十六条 仲裁庭处理集体劳动人事争议，开庭前应当引导当事人自行 协商，或者先行调解。 仲裁庭处理集体劳动人事争议案件，可以邀请法律工作者、律师、专家学 者等第三方共同参与调解。 协商或者调解未能达成协议的，仲裁庭应当及时裁决。 第六十七条 仲裁庭开庭场所可以设在发生争议的用人单位或者其他便于 及时处理争议的地点。 第四章 调解程序 第一节 仲裁调解 第六十八条 仲裁委员会处理争议案件，应当坚持调解优先，引导当事人 通过协商、调解方式解决争议，给予必要的法律释明以及风险提示。 第六十九条 对未经调解、当事人直接申请仲裁的争议，仲裁委员会可以 向当事人发出调解建议书，引导其到调解组织进行调解。当事人同意先行调解 的，应当暂缓受理；当事人不同意先行调解的，应当依法受理。 第七十条 开庭之前，经双方当事人同意，仲裁庭可以委托调解组织或者 其他具有调解能力的组织、个人进行调解。 自当事人同意之日起十日内未达成调解协议的，应当开庭审理。 第七十一条 仲裁庭审理争议案件时，应当进行调解。必要时可以邀请有 关单位、组织或者个人参与调解。 第七十二条 仲裁调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加 盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律 效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁 决。 第七十三条 当事人就部分仲裁请求达成调解协议的，仲裁庭可以就该部 分先行出具调解书。 第二节 调解协议的仲裁审查 第七十四条 经调解组织调解达成调解协议的，双方当事人可以自调解协 议生效之日起十五日内，共同向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁审查申请。 当事人申请审查调解协议，应当向仲裁委员会提交仲裁审查申请书、调解 协议和身份证明、资格证明以及其他与调解协议相关的证明材料，并提供双方 当事人的送达地址、电话号码等联系方式。 第七十五条 仲裁委员会收到当事人仲裁审查申请，应当及时决定是否受 理。决定受理的，应当出具受理通知书。 有下列情形之一的，仲裁委员会不予受理： （一）不属于仲裁委员会受理争议范围的； （二）不属于本仲裁委员会管辖的； （三）超出规定的仲裁审查申请期间的； （四）确认劳动关系的； （五）调解协议已经人民法院司法确认的。 第七十六条 仲裁委员会审查调解协议，应当自受理仲裁审查申请之日起 五日内结束。因特殊情况需要延期的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院 负责人批准，可以延长五日。 调解书送达前，一方或者双方当事人撤回仲裁审查申请的，仲裁委员会应 当准许。 第七十七条 仲裁委员会受理仲裁审查申请后，应当指定仲裁员对调解协 议进行审查。 仲裁委员会经审查认为调解协议的形式和内容合法有效的，应当制作调解 书。调解书的内容应当与调解协议的内容相一致。调解书经双方当事人签收后， 发生法律效力。 第七十八条 调解协议具有下列情形之一的，仲裁委员会不予制作调解书： （一）违反法律、行政法规强制性规定的； （二）损害国家利益、社会公共利益或者公民、法人、其他组织合法权益 的； （三）当事人提供证据材料有弄虚作假嫌疑的； （四）违反自愿原则的； （五）内容不明确的； （六）其他不能制作调解书的情形。 仲裁委员会决定不予制作调解书的，应当书面通知当事人。 第七十九条 当事人撤回仲裁审查申请或者仲裁委员会决定不予制作调解 书的，应当终止仲裁审查。 第五章 附则 第八十条 本规则规定的“三日”、“五日”、“十日”指工作日，“十 五日”、“四十五日”指自然日。 第八十一条 本规则自 2017 年 7 月 1 日起施行。2009 年 1 月 1 日人力 资源社会保障部公布的《劳动人事争议仲裁办案规则》（人力资源和社会保障 部令第 2 号）同时废止。
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9-起诉状-模板
起诉状 原告：姓名、性别、出生年月、民族、文化程度、工作单位、职业、住址。 （原告如为单位，应写明单位名称、法定代表人姓名及职务、单位地址） 被告：姓名、性别、出生年月、民族、文化程度、工作单位、职业、住址。 （被告如为单位，应写明单位名称、法定代表人姓名及职务、单位地址） 请求事项：（写明向法院起诉所要达到的目的） 事实和理由：（写明起诉或提出主张的事实依据和法律依据，包括证据情况和证人姓名及 联系地址） 此致 XX 人民法院 原告：（签名或盖章） 年 月 日 附：一、本诉状副本 份（按被告人数确定份数）； 二、证据 份； 三、其他材料 份。（注：民事、行政、刑事自诉各类案件起诉书的格式基本相同）
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1-劳动仲裁授权委托书-模板1
授权委托书 _______劳动争议仲裁委员会： 你委受理__________一案，依照法律规定，特委托下列人员为我方代理人： 1.姓名_____性别_____年龄_____工作单位____________职务_______住址___________ ___联系电话______邮政编码______ 2.姓名_____性别_____年龄____工作单位____________职务_______住址____________ __联系电话______邮政编码______ 委托事项和权限如下： 委托人：（盖章） 受委托人：（签名） 年 月 日 注：本委托书一式三份，一份在接到受理通知书或应诉通知书后向劳动争议仲裁委员会提 交，一份委托人留底，一份交受委托人。
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25-仲裁保全措施申请书-模板
仲裁保全措施申请书 ＿＿＿＿＿仲裁委员会： 申请人与＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿一案，你会正在 审理中。根据《中华人民共和国仲裁法》的规定，特请你会采取＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 保全措施，如因采取保全措施造成财产损失，由申请人承担责任。 申请人：＿＿＿＿＿＿＿＿（单位盖章） 法定代表人：＿＿＿＿＿＿（签章） ＿＿＿＿年＿＿月＿＿日
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4-人事争议仲裁申请书（单位版）-模板
人事争议仲裁申请书 申请人：（写明单位名称、地址及联系电话） 法定代表人（或主要负责人）：（写明姓名、性别、年龄、职务、联系电话） 被申请人：（写明姓名、性别、出生年月、籍贯、现住址、联系电话） （被申请人为多人时需分别写明） 请求事项： 一、XXXXXXXXXXXXXXXX； 二、XXXXXXXXXXXXXXXXXX； ……等 事实和理由：（包括证据和证据来源、证人姓名和住址等情况） …… 此致 XXXXXXX（所属区域）人事争议仲裁委员会 申请人：（签名或盖章） 年 月 日 附： 1、副本 X 份（同被申请人数量）； 2、证据目录（按顺序列明证据名称、要证明的事实）。 说明： 1、申请书应用 A4 纸打印； 2、请求事项应简明扼要地写明具体要求，涉及金额的应简单说明； 3、申诉书副本份数应按被申请人数提交。
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解除劳动关系协议书(劳动仲裁调解确认)
解除劳动关系协议书 甲方： 乙方： （身份证号码： ） 乙方于 年 月到甲方处工作，至 部门工作， 年离开工作岗位 至今。 现由乙方提出，甲、方双方本着自愿的原则协商一致，同意从即日 起双方解除劳动关系。乙方须从本协议签订之日起， ，十个工作日 内将社会保险和人事档案关系转移出甲方处，并办理相关离所手续。在 乙方办理完上述手续后，甲方为乙方开具《解除劳动关系证明书》，并 根据乙方的需要协助乙方向社保局申办失业保险金待遇。 本协议为甲乙双方自愿协商一致签订的协议。协议从甲乙双方签字 （盖章）之日起生效。甲方双方同意在本协议签订，乙方支付 元后一 个工作日内，到 劳动争议仲裁委员会以仲裁调解书的形式予以确认。 甲乙双方在履行完毕上述约定的各项权利义务后，双方之间不再 存在任何权利义务关系。任何一方有违反本协议规定的，另一方有权按 照国家相关规定处理。 协议一式三份，甲、乙、 劳动争议仲裁委各保留一份。 甲方（盖章）： 年 月 日 乙方（签名）： 年 月 日
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人事争议仲裁申请书-范本
人事争议仲裁申请书 申请人：鄂贵京，男，49 岁，蒙古族，经理， 单位：内蒙古师范大学〔内蒙古蒙南电子产品经销部〕。 住址：呼和浩特市南门外内蒙古师范大学家属区 4 号楼 2 单元 2 号。 电话：13704756876 邮编邮编：010022 被申请人：内蒙古师范大学。 法定代表人：杨一江，职务校长。 地址：呼和浩特市南门外 1 号。 联系方式：4392563 邮编：010022。 请求事项 一、撤销被申请人对申请人的辞退决定，裁决由被申请人安排申请人工作; 二、由被申请人承担本案申请费。 事实与理由 申请人 1980 年 8 月毕业于内蒙古师范大学并留校工作，1982 年 5 月任内蒙古师范大学 图书馆办公室主任。1984 年 8 月内蒙师范大学设立内蒙古环球实业服务中心，决定由申请 人继续担任图书馆办公室主任兼任服务中心经理。1985 年 5 月内蒙古环球实业服务中心经 被申请人批准变更为内蒙古现代办公设备服务中心，仍由申请人担任中心经理，1987 年 8 月经被申请人批准内蒙古现代办公设备服务中心变更为内蒙古师范大学劳动服务公司办公 设备服务部，继续由申请人担任经理.1990 年 6 月内蒙古师范大学劳动服务公司办公设备 服务部变更为内蒙古蒙南电子产品经销部，被申请人劳动服务公司任命申请人为内蒙古蒙 南电子产品经销部(法定代表人)经理。 1993 年 6 月，内蒙古蒙南电子产品经销部工商年检时，因被申请人不同意而未能年检。 之后，经申请人多次找校领导谈公司及具体工作安排事宜，均遭到被申请人拒绝。 1994 年 8 月，申请人听说被申请人已将申请人辞退，但被申请人一直没有送达书面决 定给申请人。 从 1994 年 8 月至 2008 年期间，申请人就工作安排和辞退问题多次找被申请人和组织 人事部门的负责人，1998 年 5 月杨效春任内蒙古师范大学校长、2000 年任校党委书记期间， 申请人数次找他反映，2000 年到 2005 年，申请人书面和当面多次向校人事处申诉和反映 。 2005 年 11 月 14 日，申请人再次找到时任校长陈中永反映，未给予解决。之后，申请人向 内蒙古自治区人事厅反映，等待给予解决，直到 2008 年 9 月，被申请人才对申请人的申诉 问题向人事厅作出书面答复，但仍拒绝给予解决。 综上所述，申请人不属于停薪留职人员，从未和被申请人办理过停薪留职手续，申请 人一直在被申请人的校办企业工作，担任蒙南经销部的经理并负责经销部的工作。被申请 人一直是校办企业和蒙南经销部的创办和主管单位。而 1993 年 8 月 17 日被申请人对申请人 辞退也是被申请人违背事实和法定程序作出的，从 1994 年 8 月至 2008 年，申请人无数次 向被申请人、人事部门、教育部门反映，只求撤销辞退决定，事实求是解决申请人的工作安 排问题，但至今未得到解决。不得已申请人特向内蒙古自治区人事仲裁委员会申请仲裁， 望贵仲裁委能够公正查明事实，依法裁决，准如所请。 此致 内蒙古自治区人事争议仲裁委员会 申请人：鄂贵京 二 00 八年十月十四日
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劳动争议仲裁申请书（单位）-范本3
劳动争议仲裁申诉申请书 申诉申请人：***(市)****有限公司，住址：**市**路**号 法定代表人：***，电话：******** 被申诉人：***，性别，年龄，住址，电话 申请要求： 1、 2. 理由与事实： 此致 XX 市 XX 劳动仲裁委员会 申请人： 时间： 附件：(部分证据)身份证复印件(略)
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22-上班睡觉罚1000元 合理吗
上班睡觉罚 1000 元 合理吗？ [案例]： 日前，在成都某企业打工的泸州民工李裕，因为上夜班时违纪睡觉被逮住，一下子就被 厂里扣掉了 2 个月的夜班工资 1000 余元。李不服告到劳动局，劳动局要求企业处罚职工须 按有关劳动法规时，该企业负责人竟称，如何处罚该由企业来定。 今年 31 岁的李裕在成都打工已经 10 年了，原在成都某纺织厂力织车间任保检工，月工 资近 2000 元。9 月 13 日晚，李值夜班，至下半夜到隔壁成品车间布堆里睡觉。约凌晨 1 点 钟时，车间主任陈某突然来到车间查岗，正在串岗睡觉的李裕被逮个正着。 事后李裕为此事写了检讨，但等月底拿到 8、9 两月的工资条后他发现，自己两个月的 13 个夜班工资竟全部被扣除，还外加 300 元罚款。“我在厂里干了 4 年多，值夜班时睡觉确实 是错了，也愿意接受处罚，但一次扣掉 1000 多元，快赶上我 1 个月的工资，我不服”。次 日，不服这一处罚的李裕离开该厂，并于 11 月 11 日，走进了当地劳动社保局投诉。 接到李裕的投诉，成都市劳动社保局非常重视，立即派人前往该企业调查，向企业宣传 有关工资支付的法律法规，并查看了李与企业所签的劳动合同。据此，该所要求企业制定 厂纪厂规要符合法律、法规。此外，鉴于处罚较重，能否重新考虑对李的处罚。但企业负责 人认为，这一处罚是车间主任所作，他不能更改，不然，会给车间主任今后开展工作带来 不利。虽然当天企业答应考虑劳动部门的建议，但第二天企业电话告知，对李的处罚不变。 [分析]： 成都劳动仲裁委员会有关人士认为，根据省劳动部门有关工资支付规定的解释，企业对 职工罚款总额不能超过当月工资总额的 20％，扣完后的工资不能低于最低工资标准，并须 经职工代表大会讨论通过，向职工公示。该企业对职工违纪这样重罚的做法是不合理的， 如果造成了损失，那么赔偿是另一码事。他建议，李不服，可以申请劳动仲裁。
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仲裁申请书
仲裁申请书 申 请 人：（姓名） 出生： 年 月 性别： 日 现住址： 原籍： 联系电话： 确认有效的通讯地址： 邮政编码： 委托代理人：（姓名） 出生： 民族： 年 月 工作单位： 现住址： 性别： 日 民族： 原籍： 职务： 联系电话： 被 申 请人： 法定代表人：（姓名） 住 职务： 所： 联 系 电话： 第 三 人： 法定代表人：（姓名） 住 所： 联 系 电话： 仲裁请求： 1、 2、 3、 4、 职务： 事实和理由： 附件：1、《仲裁申请书》副本 2、证据清单及有关证据材料 份； 份。 申请人： 二○ 年 月 日
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7-民事上诉状-模板
民事上诉状 上诉人（原审被告）： 姓名、性别、出生年月、民族、文化程度、工作单位、职业、住址。（如为单位，应写明单 位名称、法定代表人姓名及职务、单位地址） 委托代理人： 姓名、性别、年龄、民族、职务、工作单位、住所、电话。 被上诉人（原审原告）： 姓名、性别、出生年月、民族、文化程度、工作单位、职业、住址。 上诉人因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿一案，不服＿＿＿＿＿法院于＿＿＿＿年＿＿月＿＿ 日＿＿字第＿＿号判决，现提出上诉。 上诉理由及请求： 此致 ＿＿＿＿＿人民法院 上诉人：＿＿＿＿＿＿＿＿（盖章） 法定代表人：＿＿＿＿＿＿（签章） ＿＿＿＿年＿＿月＿＿日 附：１、本上诉状副本＿＿＿份。 ２、有关证明材料＿＿＿件。
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入职管理技巧与劳动合同法风险规避（附表格）
劳动者入职管理操作实务及应对技巧 1、入职审查的导入和适用 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合 同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风 险。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关 的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背 真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单 位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位 造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【风险分析】 ◆ 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效； ◆ 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位 造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【应对措施】 ◆ 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原 件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 ◆ 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承 诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响 ◆ 用人单位和劳动者的告知义务（知情权） 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地 点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用 人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部 内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情 况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单 位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。 【风险分析】告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方 作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合 同可认定为无效劳动合同。 劳动合同法草案和草案二审稿都只规定用人单位以欺诈、胁迫的手段订立的 劳动合同无效，排除了劳动者以欺诈手段订立合同也应当认定为无效，当时就 引起了很多企业的反对，同样是欺诈，企业欺诈合同就无效，员工欺诈合同却 有效，这是哪门子道理？实践中恰恰相反，订立劳动合同过程中往往是劳动者 使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在 劳动关系的事实等等，所以，立法机关在三审稿后就对该条款进行了修订，删 除了“用人单位”四个字，让用人单位和劳动者享受“同等待遇”。 【应对措施】 ◆ 入职登记表中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。 ◆ 劳动合同中声明。 ◆ 劳动者声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真 实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。 3、禁止要求员工提供担保、禁止收取“风险抵押金”对用人单位用工管理 带来的影响及应对措施 ◆ 法律的禁止性规定：劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得要求 劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，违反本法规定，以担保或 者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人， 并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当 承担赔偿责任。 ◆ 对用人单位的影响：用人单位为了保护自身的利益，在招聘员工时，要 求重要岗位（如财务人员）、或者是说掌握了用人单位财产的劳动者（如司机） 提供担保或风险抵押金是实践中的通常做法，劳动合同法规定用人单位招用劳 动者不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不可避免的 对企业财产安全带来一定影响，这令很多企业不安，也是企业最关注的一个问 题之一。 ◆ 对现有关于禁止担保、禁止收取风险抵押金规定的分析 （1）关于要求劳动者提供“人保”是否有效 深圳的企业习惯于要求员工提供“深户担保”，实际上这种要求劳动者提 供“人保”是得不到法律的支持的，最高人民法院公布了一个案例《中国工商银 行哈尔滨市和平支行诉高延民担保合同纠纷案》中认为此种担保不符合民法通则 和担保法的规定，以判例的形式宣告了要求劳动者提供人的担保是无效的。 （2）关于收取“风险抵押金”是否有效 经过对以往劳动部针对该问题的作出的一些规定，以及劳动合同法针对该 问题的规定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青红皂白一律 禁止。 劳动合同法第 9 条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身 份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 该条处于“劳动合同的订立”的章节下，根据法条的逻辑关系，可以理解为用 人单位在订立劳动合同时，不得以其他名义向劳动者收取财物。劳动部 1995 年 8 月 4 日颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳 部发[1995]309 号）第 24条规定：用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得 以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）。劳动部、公安部、全国总工会《关 于加强外商投资企业和私营企业劳动管理，切实保障职工合法权益的通知》（劳 部发[1994]118号）规定：企业不得向职工收取货币、实物等作为“入厂押金” 《劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》规定用人单位不得在招工 条件中规定个人缴费内容，从上述规定可以看出，法律禁止在新招聘员工时收 取押金，时间点放在签订合同前或签订合同时。 劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押 性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函中规定：“至于一些用人单位与 职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则 向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不 属上述规定调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳 风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司 制企业的董事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和 国企业劳动争议处理条例》规定处理。该规定意思很明确，国家对收取“风险抵 押金”并非一律禁止，在符合一定的条件下似乎是可以收取的。劳动合同法施行 后，国家是否会在劳动合同法实施细则中进一步明确，尚待观望，但根据现有 有效的规定，以下做法有一定参考价值，但不推荐使用。 【应对策略】 ◆ 注意避免在签订合同时收取“风险抵押金”，先建立劳动关系； ◆ 本单位经营管理确实需要收取“风险抵押金”； ◆ 必须遵循自愿原则，不得强迫。从便于举证角度考虑，应当与员工签订“协 议书”予以明确，协议书中应明确支付风险抵押金系员工真实、自愿的意思表示 【相关法条】劳动合同法第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的 居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收 取财物。 劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知 有些用人单位在录用职 工时非法向劳动者收取费用，把缴费作为录用的前提条件，其名目有集资、风险 基金、培训费、抵押金、保证金等。更为严重的是，个别用人单位根本没有新的工 作岗位，而把录用职工仅仅作为筹集资金的渠道，被录用的职工长期不能上班， 严重损害了这部分劳动者的合法权益。这种在录用职工中非法收费的行为必须予 以纠正。为此，现通知如下：二、用人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容 劳动行政部门要加强对用人单位招工启示、简章的审查，对违反规定的，应给予 警告，并责令其改正。 劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函 四、企业强制 性要求职工缴纳风险金、股金等做法不符合国家的有关规定和国际通行的入股惯 例。国有企业和集体所有制企业对职工予以除名和辞退处理，必须严格执行《企 业职工奖惩条例》、 《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。除名和辞退是企业对职 工违反企业劳动纪律等而采取的行政处理形式，职工不缴纳风险金或股金不属 于违反劳动纪律等行为，因此，不能采用辞退和除名的处理方式。 劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押 性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函 至于一些用人单位与职工建立劳 动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收取 “风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不属上述规定 调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金 及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企业的董 事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和国企业劳动 争议处理条例》规定处理。 招聘录用阶段如何规避风险 1、招聘广告的内容一定要合法 A. 招聘广告应避免歧视性条款 B. 保持各种招聘广告的一致性 2、明确设定“录用条件” A. 明确设定”录用条件” B. 事先公示”录用条件” C. 明确区分招聘条件与录用条件 D. 明确考核标准 3、主动履行“告知义务” A. 主动履行“告知义务” B. 回答劳动者的相关咨询 C. 注意保留相关证据 4、要求劳动者在入职登记表中声明:公司已告知本人工作内容,工作条件,工作地 点,职业危害,安全生产状况,劳动报酬以及其他相关情况,并要求劳动者签字确 认.或制做”用人单位基本情况告知函”,将有关情况详细列明在内,并设计一栏 填写员工要求了解的情况,出示给劳动者并要其签名. 5、审查求职者的相关背景 要求劳动者在入职时在个有简历上签字并声明确保其真实性,否则将承担相应的 法律责任.对于劳动者提供的相关证书复印件,最好让劳动者在其上面签字确认. 要求劳动者在入职登记表中声明:本人充分了解学历证明,资格证明,工作经历等 资料真实是公司聘用的前提,如有虚假,公司可立即解除劳动合同,并不予以经济 补偿. 6、确认求职者是否有潜在疾病 要求劳动者报到时出具市级医院的体检单 7、确认求职者是否年满 16 周岁 8、核实求职者是否已解除劳动关系 要求劳动者出具离职证明,如员工在无法提供解除劳动合同证明的情况之下,可 要求其提供原用人单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查. 9、审查求职者是否存在竞业限制 在劳动合同中约定:”乙方(劳动者)保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人 单位相关的保密协议,竞业禁止协议.若因该问题引起法律纠纷,由乙方自行承担 相关责任. 10、招用外国人要办理相关手续 11、不要轻易发出”录用通知单” 除一些关键性,不可替换的岗位外,尽量少用录用通知书的方式,可以通过电话联 系,当面办理相关手续等方式.或在录用通知单上附上必要的解除条件,如体检合 格,录用通知书的回复期限约定,办理用工手续一些必要文件应齐备等. 签定劳动合同如何规避风险 1、及时签订劳动合同 合同先行,最好先建立先定合同后用工的习惯,先与劳动者签定劳动合同,再办理 入职手续,让合同签订时间在前,合同期限开始时间在后. 最迟必须在一个月内订立劳动合同,超过一个月即为违法； 员工先签字,单位后盖章； 尽早辞退不确定的员工。 2、按规定建立职工名册 用人单位应当建立职工名册,以备劳动行政部门查看.其内容包含姓名,性别,民 族,出生年月,文化程度,职务,级别等.此外,用人单位还应当将职工名册报当地 劳动行政部门备案. 3、劳动合同一定要采用书面形式 4、劳动合同不可缺少的九个”必备条款” 用人单位的名称,住所和法定代表人或者主要负责人； 劳动者的姓名,住址和居发身份证或者其他有效身份证件号码； 劳动合同期限； 工作内容和工作地点； 工作时间和休息休假； 劳动报酬； 社会保险； 劳动保护,劳动条件和职业危害防护； 法律,法规规定应当纳入劳动合同的其他事项； 用人单位可直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本 5、通过”约定条款”保护自身利益 可在劳动合同中加入诸如试用期,培训,保密,竞业限制,违约金,离职工作交接等 约定条款.为了防止发生有关规章制度效力的纠纷,可以在劳动合同中约规章制 度已向劳动者公示的条款(如乙方确认已经了解了公司规章制度的内容等)； 为防止在解除或终止劳动合同时员工的抗拒行为,可以在劳动合同中约定解除或 终止劳动合同书面通知的送达条款(如甲方有关书面文件,通知无法直接送达给 乙方时,乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址)； 为防止调薪调职时发生争议,可以在劳动合同当中约定诸如岗变薪变的条款,(如 若因乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的,工资会按照调整的岗位适当的调 整)。 6、劳动合同条款要”约定明确” 7、订立劳动合同要遵循一定的原则 合法,公平,平等自愿,协商一致,诚实信用 8、明确约定劳动合同的生效时间 用工前订立合同;明确约定生效时间; 9、劳动合同要经过双方签字盖章 双方都要签字或盖章;让劳动者体人签字;让劳动者先签字 10、劳动合同要交给劳动者一份 为避免发生法律纠纷时举证困难,用人单位可设定签收表,在将合同交付给员工 时让,员工填写并签名,以证明用人单位已交付劳动合同文本给员工.用人单位在 订立劳动合同后要妥善保管劳动合同文本,并且至少要保留两年. 11、劳动合同到期要及时续签或终止 及时办理续签或终止手续； 设置劳动合同到期前提醒程序； 在劳动合同中设计预防事实劳动关系条款； 如约定”劳动合同期满后,如劳动者仍在原用人单位工作,视为合同期限自动延 续一个月”。 12、绝不能收取财物和要求担保 13、没有担保如何预防企业财产损失 严格入职审查,加强内部管理,购买相关保险,但收取住宿押金不属于违法行为。 14、“劳动者不签合同”该怎么办 不签合同就不让上岗;要求签署不签劳动合同声明(如要求劳动者签署不愿意签 订劳动合同的声明,并承诺不签劳动合同是自已的个人意思,同时放弃双倍工资 和签订无固定期限合同要求)； 在规章制度里规定劳动者要限期签订劳动合同,限期不签的按照违纪解除合同； 要注意保留相关证据.比如向劳动者送达签订合同通知书的原件等。 15、明确劳动合同的类型 固定期限;无固定期限;以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 16、合理选择劳动合同期限 根据岗位确定;根据工作性质确定； 在选择确定劳动合同期限时,最好形成长期,中期,短期并用的复式格局模式,即 保持劳动力的相对稳定,同时也促进劳动力的流动.切忌劳动合同期限一刀切,避 免因劳动合同同一天到期,大量人员同时离职的现象。 17、一年一签劳动合同好吗 新劳动合同法下,劳动合同一年一签不能避免经济补偿金；且连续两次订立固定 期限劳动合同后,再次续签劳动合同的,如果劳动者提出签订无固定期限劳动合 同合同,用人单位必须同意。 18、如何理解”无固定期限劳动合同” 不是”终身制”,可以解除的情形有三种: 一是用人单位与劳动者协商一致的； 二是劳动者违法违纪或者因病,因伤,经培训或调岗等不能胜任工作(这种情形用 人单位要提前 30 日书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资,才 可以解除合同)； 三是经济性裁员。 19、哪些情况必须订立”无固定期限合同” 一是劳动者在用人单位连续工作满十年的； 二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的 ,劳 动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 三是连续订立两次固定期限劳动合同的。 20、哪些情况可以视为订立”无固定期限合同” 用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同.注意,视为订立不等于双方已经签订,用人单位 仍有义务签订书面无固定期限劳动合同.否则,劳动者还可以依照劳动合同法第 八十二条第二款的规定”用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳 动合同的,自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资. 21、合理规避”无固定期限劳动合同”的发生。 评估在本单位工作近 10 年的员工； 订立合同时合理选择期限； 尽量让员工提出订立固定期限劳动合同,用人单位应增强证据意识,建议以书面 形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同,一定要保留员工同意的书面证据.避 免事后被员工利用而导致用工成本增加.适当运用劳动合同变更； 适时调整”用人单位”,如在关联公司内部流动,采用劳务派遣形式等； 建立无固定期限劳动合同管理机制.如将劳动合同期限与工作岗位期限分开确定, 保证企业可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调整;合理设计薪酬制 度,将员工工资分为基本工资和绩效工资两大块,,并降低基本工资,提升绩效工 资,以促使员工努力工作,避免员工消极怠工;建立完善的绩效考核制度,对员工 加强绩效考核,以使企业能够合法辞退”不能胜任工作”的员工。 22、如何避免出现劳动合同无效或部分无效 23、如何约定”服务期” 只有企业为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,才可以与劳动 者订立协议,约定服务期。必须注意:首先必须是企业提供了专项培训费用;其次 必须是企业进行了专业技术培训.对员工进行的入职培训,上岗培训,转岗培训, 劳动安全教育培训等常规定培训,即使企业为此支付了费用,也是企业的义务,不 能据此与员工约定服务期.专项培训费用一般可包括培训费,差旅费,住宿费等. 企业与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整制提高劳动者在服务期 期间的劳动报酬。 服务期的年限设置,要体现公平合理的原则.服务期可长于劳动合同期限,也可短 于劳动合同期限.可在培训协议中增加一条:如果劳动合同到期,本培训协议约定 的服务期限未到期的,原劳动合同有效期顺延至本协议约定的服务期限届满之日 止。 在培训过程中,应要求员工填写培训记录,提交培训报告,注明培训时间。 企业需保留支付培训费用的相关票据,并要求员工签字确认。 尽量不要为处于试用期内的员工提供专项培训费用,进行专业技术培训,以避免 损失。 24 如何约定”保密协议” 保密的范围和内容；具体的保密义务及方式；违反保密义务的法律责任；保密 责任的解除。如果没有竞业限制条款，单独的保密协议或保密条款是否能约定违 约金的。 25 如何约定”竞业限制” 竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员,高级技术人员和其他负有保密 义务的人员,不能针对企业所有的员工。 竞业限制的期限不得超过两年。 约定竞业限制的,企业应在竞业限制的限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 26 如何约定”违约金” 只有企业能够举证劳动者违约,才能获得违约金.且必须在法律规定的时效内提 出诉论,否则视为企业已放弃权利，违约金的数额不得超过企业提供的培训费用. 如果员工在履行了一部分服务期后离开，企业要求支付的违约金不能超过服务 期尚未履行部门所应分摊的培训费用。 试用期如何规避风险 1、试用期也要签劳动合同 试用期的前提是劳资双方签订了劳动合同,试用期存在于劳动合同期限中.用人 单位应当在用工前先与劳动者签订书面劳动合同,并在劳动合同中明确约定试用 期。 2、不能只约定试用期 劳动合同包括劳动期限和试用期限,但不能只约定试用期。 3、不能超标约定试用期 劳动合同期限不满三个月,不得约定试用期。 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月。 劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月。 三年以上固定期限和无固定期限劳动合同,试用期不得超过六个月。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同,不得约定试用期。 非全日制用工不得约定试用期。 4、不能重复约定试用期 不管什么原因，企业再次招用该劳动者时(不管间隔了多少年),均不得再次约定 试用期。 5、试用期工资不要低于法定标准 不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%,并不得低于 用人单位所在地的最低工资标准.如果三者不一致时,取其中最高的那个标准。 企业可进一步细化公司岗位,制定更详细的职位等级和工资层级,并在劳动合同 中只约定基本工资,奖金和效益工资应当通过对其绩效考核按月或季度确定,以 避免试用期工资过高。 6、试用期也要为员工缴纳社保 按照社会保险政策的相关规定,只要员工和企业存在劳动关系或事实劳动关系, 企业就必须为员工缴纳社会保险,包括养老,失业,工伤,医疗,生育五险。 7、试用期内也要给员工医疗期待遇 8、试用期内不能随便解除劳动合同 试用期内解除合同需满足相关条件,如在试用期间被证明不符合录用条件的,违 纪违法,因病,工作等。 试用期内解除合同需有充分证据。 9、试用期内解除劳动合同要符合法定程序 向劳动者说明理由;事先将理由通知工会;制作解除劳动合同通知书,并送达劳动 者。 10、小心预防员工在试用期内辞职的损失 慎重决定;如果确实要在试用期内提供专项培训等特殊福利的,可采取提前转正 或签订服务期协议。 履行和变更劳动合同如何规避风险 1、不要拖欠和克扣工资 除以下几种情况之外,扣减工资的形为都是属于违法行为: 职工因个人主观原因没有完成生产任务,并非身体问题等所致,单位 可扣减其工资,扣后工资不能低于最低工资标准； 职工违反劳动纪律并造成单位损失的,单位每月扣减工资比例必须小 于该职工月工资的 20%；职工请事假,按照缺勤一天扣一天的工资计 算；职工请病假,按照病假工资发放,可以扣减其绩效或生产性奖励； 单位代扣的费用(如个人所得税,社保等)。 2、正确应对”支付令” 3、不要违反”最低工资标准” 4、不要强迫或变相强迫加班 5、严格按照规定支付加班费 加班费的计算基数:应以各项工资的总和作为基数。 在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障 部”关于员工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知”(劳社部 发 2008 第 3 号)规定,以每月工作时间 21.75 天和 174 小时进行折算。 平时延时加班:150%；休假日:200%；法定休假日:300% 6 依法保护劳动者生命安全和身体健康 7 劳动合同变更要符合法律规定 8 用人单位变更事项不能影响劳动合同的履行 9 企业分立或合并后原劳动合同继续有效 解除劳动合同时如何规避风险 1、尽量通过”协商一致”解除劳动合同： 用人单位或者劳动劳动者提出解除合同的事由---双方当事人进行具 体协商---就达成一致的事由和条件签订协议书,一式两份,双方各持 一份---履行协议办理解除合同手续。 2、当劳动者”提前通知”解除劳动合同时怎么办：劳动者提出解除 劳动合同的,用人单位可以不给付经济补偿金；劳动者需遵官运亨通 解除预告期(试用期提前三日,非试用期提前三十日)；若劳动者的工 作并不是不可替代的,或者说劳动者即使马上离职也不会对正常的生 产经营造成不利的影响,企业应尽快与期办理交接工作。 3、尽可能降低劳动者”自动离职”带来的损失： 在规章制度里规定”连续旷工 XX 天属于擅自离职”,同时规定对旷 工和擅自离职等的处理程序。 4、劳动者”因用人单位过错”解除劳动合同时怎么办? 5、怎样以劳动者”不符合录用条件”解除劳动合同：必须有明确并 且经过公示的录用条件；必须有证据证明劳动者不符合录用条件； 试用期满后不得再以不符合录用条件而解除劳动合同；因劳动者在 试用期间被证明不符合录用条件的,无需支付经济补偿金。 6、怎样以劳动者”严重违反规章制度”解除劳动合同：用人单位必 须制定出具备法律效力(内容合法,程序合法,经过公示)的规章制度, 并在规章制度当中明确界定严重违反规定的情形；对于要求员工通 常必须做到的规章制度条款,可以制成员工守则,便于员工学习,常握 和执行；留有员工严重违反规定的证据,如员工本人签字的检讨书, 惩处单等.建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度.尤其是有 关违纪事件的资料更应妥善保管。 7、怎样以劳动者”严重失职”解除劳动合同 关键在于严重失职有无对造成公司重大损害,通常由公司内部规章制 度规定。 8、怎样以劳动者”有双重劳动关系”解除劳动合同 在劳动合同约定或者规章制度当中明确规定禁止同时与其他用人单 位建立劳动关系,并将此作为严重违反规章制度的行为。 9、怎样以劳动者”有欺诈行为”解除劳动合同 用人单位应当建立行之有效的入职审查制度,并且适当运用知情权的 法律规定.让应征者作真实性声明和承诺,并签字确认.一旦发现员工 有虚假信息,即可以此为据行使单方解除权。 10、怎样以劳动者”被追究刑事责任”解除劳动合同 必须具备以下三个要件:劳动者的行为已经构成犯罪；被人民法院依 法判刑；判决属于生效判决。 11、怎样以劳动者”医疗期满”解除劳动合同 必须具备以下四个要件:劳动者属于患病或非因工负伤。劳动者的医 疗期已经结束；劳动者不能从事原工作；调整岗位后仍不能从事。 12、怎样以劳动者”不能胜任工作”解除劳动合同 必须满足以下三个条件:劳动者不胜任本职工作；对劳动者进行了重 新培训或调岗；重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能 胜任新岗位。 13、怎么以”客观情况发生重大变化”解除劳动合同： 必须满足以下三个要件:订立合同所依据的客观情况发生重大变化； 变化结果导致合同无法履行；当事人双方协商变更合同但没有达到 一致意见。 14、怎么选择非过失性解除劳动合同的方式 非过错情形:患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作;劳动者 不能胜任工作,经培训或调岗后仍不能胜任;劳动合同订立时所依据 的客观情况发生重大变化。企业有两种选择:一是提前三十日书面通 知,二是额外支付一个月工资。 15、怎样以”经济性裁员”单方解除劳动合同 必须按照规定支付经济补偿金。 16、合理规避用人单位单方解除劳动合同的限制 17、规范用人单位单方解除劳动合同的限制 18、怎样正确终止劳动合同 劳动合同期满：劳动者到了退休年龄的,劳动合同不一定终止,只有 劳动者开始依法享受基体养老保险待遇,劳动合同才可以终止.根据 劳动和社会保障部的解释(劳社厅函 2001 第 125 号),国家法定的企 业职工退休年龄,是指国家法律规定的正常退休年龄,即男年满 60 周 岁,女工人年满 50 周岁,女干部年满 55 周岁。 终止合同后,关于企业应支付经济补偿金的几种情形:A 如果用人单 位同意续签,且维持或者提高劳动合同约定的条件,而劳动者不同意 续订的,劳动合同终止,单位不需要支付经济补偿金。B 如果用人单位 同意续签,但降低劳动合同约定的条件,劳动者不同意续订的,劳动合 同终止,单位需要支付经济补偿金,劳动合同终止,单位需要支付经济 补偿金。C 如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订, 劳 动合同终止,单位需要支付经济补偿金。 劳动合同逾期终止的几种情形:A 从事接触职业病危害作业的劳动者 未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病人在诊断或者医学观察 期间的。B 劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失 劳动能力的。C 劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的。D 女 职工在孕期,产期,哺乳期的。E 劳动者在本单位连续工作满 15 年,且 距法定退休年龄不足 5 年的。F 法律,行政法规规定的其他情形。 19、巧妙规避解除或终止劳动合同的”经济补偿金” 协商解除劳动合同时,尽量让劳动者主动提出。严格按规定制定合法 的规章制度;及时足额支付劳动报酬;依法为劳动者缴纳社保险；招 聘时尽到主动告知义务；禁止任何可能导致劳动者解除合同的违法 情形。能够以过错性解除的,就尽量不以非过错性解除。 20、正确计算应向劳动者支付的”经济补偿金”数额 年限计算标淮:按劳动者在本单位的工作的年限,每满一年支付一个 月工资的标准向劳动者支付.六个月以上不满一年的,按一年计算.不 满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿.需注意,本单位工 作的年限,而不是本单位连续工作的年限.即使劳动关系有中断,也可 以合并计算工作年限.此外,还要注意,在我国法律中,以上,以下,以 内,届满,一般包括本数；所称的不满,以外,一般不包括本数.因此, 工作时间正好六个月的,经济补偿按照一个月的工资。 工资计算基数:规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二 个月的平均工资.这里的工资是指劳动者的应得工资,一般包括:计时 工资,计件工资,奖金,津贴和补贴,加班加点工资。根据规定,个人因 与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入,其收入在当地上 年职工平均工资 3 倍数额以内的部分,免征个人所得税。 21、恰当选择向劳动者支付”赔偿金”的情形 应当在员工按规定办结工作交接时再向劳动者支付经济补偿金。 22、避免出现应向劳动者支付”赔偿金”的情形 23 依法向劳动者索取”赔偿金” 赔偿责任是指:招录费用;培训费用;合同约定的其他培偿 24、正确办理解除或终止劳动合同的手续 提前书面通知劳动者解除或终止劳动合同；对从事有职业危害作业 的员工进行健康检查；与劳动者办理工作交接；结算薪金,按规定支 付经济补偿金；出具解除或终止劳动合同的证明；办理档案和社保 关系转移手续；妥善保管已经解除或者终止的劳动合同文本,至少保 两年备查。 25、正确出具解除或终止劳动合同的文书 最好不要用开除等字眼,尽量用规范说法”解除劳动合同”或”解除 劳动关系”；解除或终止劳动合同证明最好当面交给员工,并要求当 事人签字确认。 规章制度的风险规避 1、依法建立和完善规章制度根据劳动合同法的要求,依法建立和完善劳动规章制 度.对于现行的规章制度,如果有不符合劳动合同法等规定的,应尽快予以修改所 制定的规章制度,必须具备发生效力的要件,主要包括:内容合法,程序合法,经由 公示。 2、规章制度的制定主体要适格 3、规章制度的内容要合法 4、规章制度的内容要合情合理 5、规章制度的内容不能违反劳动合同 6、规章制度的内容不能违反公序良俗 7、规章制度最好是经过民主程序制定向所有的员工发出书面通知,附上企业规章 制度,请员工阅读并提出意见或建议,同时签字确认。对于新入职的员工,可在新 员工入职培训时发放规章制度,要求其阅读并提出意见或者建议,同时签字确认. 对于员工所提出的意见或建议(包括要求修改的意见),不论是否接受,都应给予 书面答复并形成书面记录.要求相关职工签字。若企业觉得有必要对规章制度进 行修改,要按照劳动合同法的规定对其他所有职工都再进行一遍民主程序。 8、规章制度经过公示才有法律效力用人单位规章制度必须要向全体职工公示,否 则不对职工产生效力.可以采取以下方式:在入职登记录增加声明条款。在劳动合 同中约定,员工已学习了解企业相关规章制度,并承诺遵守,违反愿意接受规定的 处罚.将规章制度交由每个职工阅读,并且在阅读后签字确认.签字确认,可以通 过制作表格进行登记,也可以制作单页的声明由职工签字,内容包括职工确认已 经阅读并且承诺遵守.保留已经公示的证据 9、组建并发挥工会以沟通协调作用 特殊用工的风险防范 1、谨防劳务派遣形成事实劳动关系 劳务派遣的最大特点是招聘与使用相分离, 劳务派遣单位 招聘员工,但不使用员工,用工单位不招聘员工,但使用员工, 从而形成”有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态. 要选择具有劳务派遣合法资质的单位,比如其注册资本不得 少于 50 万元. 在使用劳务派遣用工时,企业可以要求劳务派遣单位提供其 与劳动者所签订的劳动合同 要求被派遣劳动者在劳务派遣协议上签字 2、谨慎签署”劳动派遣协议” 3、劳动派遣用工是有法律限制的 4、依法保护被派遣劳动者的权益 5、用工单位要履行相应的义务 6、用工单位需要承担连带赔偿责任 7、合理使用非全日制用工 到职日期: 入职登记表 到职部门: 到职岗位(职务): 姓名 性别 出生年月 学历 婚否 民族 专业 毕业学校 健康状况 户籍所在地 身份证号码 参加工作时间 联系电话 电子邮件 联系地址 英语水平 计算机水平 原工作单位 离职原因 起止时间 学校 学历或资格证书 起止时间 工作单位 职务 教育经历 工作经历 本人保证所填写的上述信息真实,准确。如因提供虚假或遗漏相关信息导致用 声明 人单位误解而与本人签订劳动合同的，在试用期内，用人单位可以本人不 符合录用条件而解除劳动合同；在试用期过后劳动合同期限内，用人单位 可以因本人严重违反用人单位的规章制度而与本人解除劳动合同关系。 签名 日期 年 月 日 劳动合同签收登记表 单位： 序号 姓名 部门 职位 合同编号 收到人签名 收到日期 注备 解除（终止）劳动合同证明书 兹有 同志，于 年 月 日 被我单位录用，并签订 年劳动合同，劳动合同期限为 年 月 日 至 年 月 日（或无固定期限，以完成一定的工作为期限）。因 ， 根据《劳动合同法》第 条（ ）项规定于 年 月 日解除（终止）劳动合同。 特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 公司于 年 月 日出具的《解除（终止）劳动合同证明书》。 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 续订劳动合同通知书 ： 您于 年 月 日与公司所签的劳动合同的期限即将于 年 月 日届满，公司决定 继续与你续订劳动合同。如同意续订合同，请于 月 日上/下午 时刻到 （部 门）办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请于 月 日前以书面方式答复单位 特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 公司于 年 月 日发出的《续订劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 劳动合同续签申请表 姓名 部门 职位 年龄 学历 入职日期 毕业院校 专业 现劳动合同期限 申请续签合同期限 年 月 日至 □固定期限 年 月 日至 年 □无固定期限 □以完成一定工作任务为期限 月 年 月 日 日 申请日期 予以续签 不予续签 直接上级意见 □ □ 人力资源部门意见 □ □ 理由 备注 解除劳动合同通知书（用人单位单方解除） （员工工号： ） 您与 公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因您具有下列第 项情形，根据《 公司劳动合同管理制度》 第 条第 款的规定，决定从 年 月 日起解除劳动合同。 1、试用期内不符合录用条件。 2、严重违反公司规章制度。 3、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。 4、与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。 5、订立劳动合同过程中有欺诈，胁迫，乘人之危的行为。 6、被依法追究刑事责任。 7、患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作。 8、不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。 9、劳动合同所订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方 协商不能就变更劳动合同达成协议。 10、请您于 年 月 日前到人力资源部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 公司于 年 月 日发出的《解除劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 终止劳动合同通知书 （员工工号： ） 您与 公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因下列第 因，根据《 公司劳动合同管理制度》 第 条第 款的规定，决定从 月 日起解除劳动合同。 1． 劳动合同期满。 2． 您已经开始依法享受基本养老保险待遇。 3． 公司被依法宣告破产。 4． 公司被吊销营业执照，责令关闭，撤销或者公司决定提前解散。 5． 法律法规规定的其他情形 。 请您于 年 月 项原 年 日前到人力资源部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 公司于 年 月 日发出的《终止劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 社会保险与员工福利管理制度 社会保险 第一条 社会保险是由国家规定的具有社会性，强制性，互济性和福利性的一种制度。公司 按照规定参加社会养老保险，医疗保险，工伤保险，失业保险，生育保险。人力资 源部应认真执行或配合有关部门做好各项保险的结算，统计工作，促进社会保险制 度改革的健康发展。 第二条 各项保险费用的提取，缴纳，使用，管理按规定办理。公司计提的工资总额，按上 级有关部门的政策规定执行，计算口径应与年报工资总额相一致，开支必须与财务 部门的实际支出相一致。 第三条 在处理社会保险待遇时，应正确计算工龄，区别一般工龄和连续工龄；掌握工伤与 非工伤的界限。 员工福利 第四条 员工福利是员工分配部门的延伸。 第五条 员工福利分集体福利和个人福利。集体福利包括员工集体文化福利，员工集体生活 福利，即员工在公司工作期内的培训等等。个人福利包括婚丧假，年假，以及女职 工产假，哺乳假待遇。同时，社会保险也是员工福利的一项重要内容。
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