离职流程图、离职交接表
离职流程图 所在部门 人力资源部/行政部 财务部 总经理 员工提出离职申 请 拟离职员工 部门主管面谈、 审批 离职面谈、审批 离职审批 部门主管 人事专员 总经理 用人部门工作交 接 工作接手人 回收电脑、办公 用品和其他用品 行政专员 解除劳动关系、 核算薪资，停缴 社保公积金等 人力专员 核算欠 / 借款项 或其他款项 财务人员 审批 总经理 离职流程说明表 流程名称 离职申请和审 批 离职交接 节点名称 负责人 管理标准 员工提出离职 申请 拟离职员工 试用期员工需提前 3 天提出离职申 请，转正后员工需提前 30 天提出 离职申请。 部门主管面谈 部门主管 由直属领导与离职员工做离职面 谈。 离职面谈 人事专员 对离职员工进行面谈。 员工发起离职 申请流程 拟离职员工 离职审批 部门主管、人力资 源部主管、公司总 经理 进行离职审批。 用人部门交接 用人部门工作接收 人 交接工作进度、工作资料、工作流 程等。 行政部门交接 人事/行政专员、经 理 回收电脑（电脑密码）、办公用 品、办公场所设备物品等。 人力部门交接 业务账号管理员 确认考勤情况、薪资核算截止日 期，社保、公积金截止缴纳时间 财务部门交接 出纳、财务 财务部核算欠/借款项，报销等其 他款项。 工作接手人 完成交接后，离职员工需按人力资 源部要求，填写交接表单，由相应 接手人签名确认后，交接完成后员 工可以离职。 工作交接确认 在钉钉上提交离职申请。 离职交接表 离职人姓名 部门 岗位 工号 申请离职日期 离职日期 交接部门 交接项目 交接经办人签字 日期 个人的业务档案 □无 □已交接 □未交接 用人部门 计算机软件文件 □无 □已交接 □未交接 其他应交还公物 □无 □已交接 □未交接 备注： 财务部 各类报销单据 □无 □已结算 □未结算 个人借款结算 □无 □已结算 □未结算 各项报销费用 其他应结款项 □无 □已结算 □未结算 □无 □已结算 □未结算 备注： 办公设备及附件 □无 □已交接 □未交接 个人办公用品 行政部 □无 □已交接 □未交接 其他应交还公物 □无 □已交接 £未交接 宿舍用品、钥匙 □无 □已收回 □未收回 当月考勤情况 □已核对 □未核对 备注： 社保/公积金/档案 □已办理 □未办理 人力资源部 工资薪酬情况确认 □已办理 □未办理 备注： 备注 本人承诺： 本人对以上交接内容确认无误，自离职之日起，同意解除与该公司签订的劳动合同（或劳 务合同/兼职/实习协议/退休返聘协议），本人承诺遵守公司相关保密制度，如有违反，公司留 有追究法律责任的权利。 签字： 日期：
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【离职辞退流程】终止、解除劳动合同决定书（各种离职情形）
终止（解除）劳动合同决定书 于 年 月 日到本单位工作，从事 工作，最近一期劳动合同自 年 月 日至 年 月 日。现因 ，依据《劳动法》下列条款之 一： 1、第二十三条规定：劳动合同终止。 2、第二十四条规定：双方同意解除劳动合同。 3、第二十五条规定：用人单位可以解除劳动合同： 4、第二十六条规定：用人单位可以解除劳动合同； 5、第三十一条规定：劳动者提出解除劳动合同； 6、第三十二条规定：劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 7、 经研究，决定从 年 月 日与 终止（解除）劳动合同。 （单位名称） 年 月 终止（解除）劳动合同通知书（通用型） 日 聘用单位： 受聘人员： （以下简称甲方） （身份证： ）（以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同”，因下列原因： □乙方在试用期内达不到公司既定的要求。 □乙方提出辞职请求。 □其他原因：（按劳动法上的写） 经甲方研究决定，对乙方终止用工，特出具此终止（解除）劳动合同通知书，目的在于保护双 方的合法权益，避免发生不必要的纠纷。 一、甲方决定自 年 月 日起终止（解除）与你于 年 月 日签订的 “劳动合同”，签订《*****协议书》同时废止。 二、双方应当按原“劳动合同”和甲方其他有关规定,在离职前 日内互相配合办妥全部移 交手续。 三、 月份工资总计 元（含基本工资 元、通讯补贴 元、餐贴 元）用现金 方式支付，具体以计算单为准。尔后双方均不准以任何借口引发纠纷。 *****有限公司 年 月 日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《终止（解除）劳动合同通知 书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 解除劳动合同通知书（违纪适用，无补偿） 甲方（用人单位）： （以下简称甲方） 乙方（职 工）： （以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同书”，因乙方下列原因： 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。 经甲方研究决定：对乙方终止用工。 一、甲方决定自 年 月 日起解除与你所签订的期限为 年 月 日至 年 月 日的劳动合同。 二、双方按双方签订的“劳动合同书”和甲方其他有关规定, 在乙方离职前办好 乙方的工作移交及其他离职相关手续。 特此通知 ****有限公司 年 月 日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《解除劳动合同 通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 终止劳动合同通知书（合同期满适用，有补偿） 甲方（用人单位）： （以下简称甲方） 乙方（职 工）： （以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同书”，因乙方下列原因： 合同期届满 经公司研究决定，对乙方的劳动合同不再续签，劳动合同依约终止，乙方待遇延 续 1 个月至 年 月 日止。乙方在接到本通知后三天内办理完相关移交手续， 同时乙方应遵守合同中规定的行业禁止条约。 特此通知！ *******公司 年月日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《终止劳动合同 通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月
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05-2021离职申请表
XXX 信息科技有限公司 离职申请表 申请人 所属部门 入职日期 职 位 申请日期 1. 《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同,应当提前 30 日以书面形式 通知用人单位。”未按此规定办理手续的员工，公司有权利拒绝为其开具离职证明； 重要 2. 劳动合同在员工个人提出辞职次日起 30 日后或合同期满之日即发生解除或终止的 提示 法律效力； 3. 员工在劳动合同发生解除或者终止的法律效力后回公司办理工作交接、社会保险 转出等手续时不属于上班出勤，双方不形成事实劳动关系。 本人已阅读并同意上述说明，现基于个人原因提出离职。申请最后到岗时间 离职 为 年 月 日。 原因 申请人签名： 部门主管/总监签名： 项目负责人签名（如无可省略）： 申请日期： 签名日期： 签名日期： 更新日期：2021 年 3 月 1 日 XXX 信息科技有限公司 该申请于 年 月 日起生效，离职日期为 年 月 日，请于离职 日期前办理离职手续，离职申请人必须做好工作交接才可正式离职。 此外，离职申请人在职期间所使用的公司电脑，离职交接完后不可设密码；公司 离职 交接 记录 电脑及电脑文件属于公司财产，离职不可带走公司电脑任何资料，不可擅自删除/格 式化公司电脑资料，否则将追究离职人员责任。 交接对接人签名： 签名日期： 离职申请人签名： 签名日期： 人事主管签名： 更新日期：2021 年 3 月 1 日
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员工离职〈调动〉工作交接表
《员工离职〈调动〉工作交接表》 姓名 部门 到职日期 年 离职日期 序号 年 月 月 日 性别 日 承办 部门 男□ 女□ 办 理 事 项 内 容 一 二 1、公司个人借款归还。 财 2、应收帐款催收。 务 3、同仁借款代还。 部 4、应付帐款处理。 门 5、薪资结清。 四 综 合 部 门 籍 贯 办理状况 直 2、个人保管使用工具交接。 属 3、交还相关重要文件与资料。 部 4、离职人员计算机系统作业。 门 5、移交清册暨《员工离职申请表》 。 三 务 联络电话 1、经办工作交接。 人 事 部 门 职 承办员签章 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 1、办公室钥匙归还。 已□未□无□ 2、收回聘用合同、保密协议 已□未□无□ 3、是否申请离职证明。 已□未□无□ 4、财务借支及毁损公物之调查。 已□未□无□ 5、薪资扣款计算。 已□未□无□ 6、住宿办理退舍。 已□未□无□ 1、公司书籍归还。 已□未□无□ 2、车辆钥匙及相关证件归还。 已□未□无□ 3、借用公司器材归还。 已□未□无□ 4、交还领用办公用品。 已□未□无□ 5、计算机及相关使用设备缴还。 已□未□无□ 6、其它。 已□未□无□ 备注 : 五 总经理 综合部主管 直属部门主管 离职申请人 附注：一、凡员工辞职、留职（资）停薪、退休、离职等均应亲自办理离职手续，有特别情事者，得指定代 理人代为办理，但所有一切责任仍由原移交人负责。 二、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，如有借用公有财物均应一并缴回，否则视为未 办完离职手续，如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报、使公司蒙受损失等情事时，应负责赔偿并得依法追 究。 三、本表手续未完成即行离职，视为未办完离职手续。
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员工离职手续办理表
员工离职手续办理表 姓名 性别 部门 职务 离职原因 以下表格由部门主管填写并签字后，返回人事部门 □ 工作交接清楚 □ 公司资料上交，无遗漏 部门主管签字 以下由人事部门填写并签字 □ 工服上交 □ 公司配给个人的办公用品上交 □ 劳动合同中的责任已经履行完毕 人事部门经办人签字 以下由财务部门填写并签字，由财务部门将此表格交回人事部存档 □ 归还借支 □ 结算薪金 □ 其他事项 财务部门经办人签字 相关部门意见 离职人员签字 1.此表由员工的辞职部门主管，人事部，财务部共同签字生效 2.此表只有经过辞职部门主管，人事部门签字后，财务部才会办理结 算手续 3.此表由人事部门存档
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员工离职流程管理与离职交接表（新）
员工离职交接表 员工类别： □ 正式员工 姓名： □ 试用员工 部门： 填表日期： 入职日期： 离职日期： 所属部门工作交接情况：（可附工作交接清单） 经办人： 部门负责人： 行政部交接情况（1）： □ 文件资料 □ 办公用品 □ 办公书籍 □ 软盘光盘 其他： 经办人： 部门经理： □ 文件柜钥匙 □ 业务账号﹡ 年 □ 办公室钥匙﹡ □ 电脑配置检查﹡ 月 日 □ 电话机﹡ □ 员工证件 □ 收回借用笔记本﹡ 年 月 日 年 月 日 财务部交接情况： □ 欠款结清 □ 工资结清 其他： 经办人： 部门经理： 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥。已将公司重要资料交还，并确 保不外泄其在职责其间所了解的公司相关商业、技术机密。确认从即日起与公司结束劳动关系， 今后所从事的一切活动与公司无关。 当事人确认 当事人签字： 总经理审核签字： 年 月 日 年 月 日 说明；以上内容全部交接完毕，并由经办人签字后，请将此单转至人力资源部进行工资结算，下月发工资之日时结清所欠工资。 员工离职流程: 离职申请——离职审批——离职交接——薪资核算——离开公司 1．离职申请：辞职由员工本人填写《员工离职申请单》，其他离职形式由其直接主管填写。正 式员工辞职需提前 1 个月申请（以部门负责人签署后的《员工离职申请单》提交到人力资源 部之日起算）。 2．离职审核：《员工离职申请单》经相关人员审核后生效。 3．离职交接：离职到期之日，由人力资源部通知离职员工办理离职交接手续，并由相关人员填 写《员工离职交接表》。离职交接主要包括以下内容： ① 所在部门：工作、工具、资料等交接，由经办人及部门负责人签名确认，如交接事项较多应 另附清单。 ② 行政部：收回离职人员文件资料、办公用品、文件柜钥匙、办公室钥匙、电话机、员工证 件等相关物品。收回离职人员项目部业务书籍、软盘光盘、业务账号等相关资料； 收回离职人员借用笔记本电脑及对借用电脑进行配置检查。 计算员工考勤（实际工 作日截止到通知离职日前一天），由经办人及人事行政部负责人签名确认。（行政 部门需将收回物品登记在册） ③ 财务部：对离职员工借支状况进行审核，由经办人及财务部负责人签名确认。 ④ 离职员工：在《员工离职交接表》上，对离职交接内容签名确认。 ⑤ 总经理签字确认。 4．薪资核算： 辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资。 辞退和开除人员在离职 30 日内结清所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣除。由人事行 政部填写《离职员工工资发放通知单》，报给财务部，由财务部统一造册发放。
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某企业离职流程
离职流程 辞职 辞退 填写《辞职 / 辞退审批表》、离 职交接单，由本人携带审批 表、入职领用单、离职交接单 至总部办理离职手续。手续不 全者，不予发薪。 自动离职 由部门负责人或项目负责 人填写《辞职 / 辞退审批 表》、离职交接单，由填 写人携带审批表、入职领 用单至总部办理离职手 续。
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员工离职常用表格
员工辞退建议及审批报告单 辞退人员姓名 所在部门 担任职务 辞退原因 （依据） 部门主管： 时间： 人力资源 部意见 总经理 审批 附表二： 签字： 时间： 签字： 时间： 附表三： 员工离职手续移交表 姓名 部门 职务 离职时间 经办部门 物资 所在部门 移交 办公室 移交物资 移交情况 经办人签字 移交情况 经办人签字 其他部门 具体内容 工作 交接 注：由于岗位职责不同，工作项目移交内容较多者需附件 财务 借款 罚金 未报销款 备用金 出勤情况 奖惩情况 应付奖金 补偿金 其他款项 财务部意见 合计金额 （签字） 结算 薪资 补（扣）金 额 人力资源部 合计金额 意见（签字） 结算 总经理 审批 签字： 日期： 本人确认及同意上述登记内容，离职移交工作及结算手续办理完毕。特此确认。 员工签字： 日期： 附表四： 离职原因调查表 姓名 部门 职位 入职时间 离职时间 填写时间 离职原因 您对公司现有薪酬福利 制度的看法 您对您所在部门或者公 司的整体感受如何 您对部门、岗位工作的 意见及建议 您对您的主管的意见或 建议 您对公司的建议及意见 其他想说的话
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员工离职表格模板
员工离职申请表 签发部门（签章）： 签发日期： 姓名 部门 申请日期 入职日期 离职类别 年 月 日 岗位 离职日期 □ 试用期辞职 □ 合同期内主动辞职 □ 其它 离职原因 申请人签字： 日期： 简述 部门经理 行政人事部 意见 意见 总经办意 见 总经理意 见 1、员工如是主动辞职，请在“离职原因简述”中由员工陈述离职原因，并签字确认。 2、辞职的员工应提前 30 日（试用期员工提前 3 日）向上级主管提出申请。 3、自提出离职申请之日起暂停发放工资。待补充人员到位并能独立工作后再批准离职，并给予发放工资。否则后果自负，公司 将不予结算工资，并追究责任。 申请人确认_____ __年__月__日 离职手续移交表 公司各部门： 员工即将离职，请各部门协助做好各项移交手续。 行政人事部签发人： 日 期： 工作移交情况： 电脑移交情况： 所 在 部 门 电话移交情况： 交接人签名： 文件移交情况： 接收人签名： 监交人签名： 部门负责人签名： （工作交接明细可另附附件） 离职人员应将经管之公文、公物、公款等全部缴清；如有借用公有财物均应一并缴回；任何对 公司的欠款均应在办理离职手续的同时与财务部结算完毕，否则视为未办完离职手续，公司有 财务部 权不结算工资；如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报，使公司蒙受损失等事情时，应负责赔 偿并得依法追究。 借款及欠款情况： 签名： ISO 文件： 上岗证： 办公用品： 人事部 电话卡： 工作服： 钥 匙： 最后工作日： 应扣款项： 应付工资： 实际结算金额： 员工签名： 注：本表仅作为办理手续用，对离职人违约及个人原因造成公司损失保留追诉权。 最后一个工作日，员工应持本表至行政人事部，经审查合格后，行政人事部将为员工办结离职手续。 离职原因调查表 谈话人： 谈话时间： 被谈话人： 谈话地点： 笔录人： 谈话原因： 谈话内容记录： 最后一个工作日，员工应持本表至行政人事部，经审查合格后，行政人事部将为员工办结离职手续。 谈话人签字： 签字： 被谈话人 笔录人签字： 离职协议书 兹有本公司员工__________，性别___，户口所在地____________， 身份证号码为：_______ ____________________，因________________________等原因该员工与本公司协商一致于 2023 年 2 月 8 日 解除双方的劳动关系。 为了维护本公司_ _（即下文所指的甲方）与该员工_________（即下 文所指的乙方）的合法权益，保守本公司的商业秘密，经甲乙双方协商一致签订如下协议，在甲 乙双方解除劳动关系后，双方均需严格执行： 商业秘密的范围和内容 甲方商业秘密的范围和内容包括： 甲方的市场规划和营销策略； 甲方服务项目的价格等服务资料； 甲方的技术操作流程和服务流程； 甲方的客户资料，包括客户名称、联系方式、客户经营范围等； 甲方的合作伙伴资料，包括合作伙伴的名称、联系方式、客户经营范围等。 乙方的保密义务和保密期限 乙方不得将工作中获取或开发的商业秘密据为已有，有关资料、图纸等一律交甲方归档； 乙方调离甲方，应得到甲方的同意，并保证三年内不得将自己所掌握的甲方商业秘密向其他任何 单位、个人泄露和牟取私利。 第三条 违约责任 本协议由甲乙双方共同遵守。乙方有违反协议行为，依法承担法律责任： 1、乙方应立刻停止侵害甲方商业秘密的行为，消除影响； 2、乙方利用甲方商业秘密给甲方造成损害的，应当承担损害赔偿责任：其中乙方利用甲方商 业秘密牟取的全部经济收入无条件归甲方所有；获得甲方商业秘密的其他单位或个人，除按照国 家有关法律法规承担赔偿责任外，全部赢利归甲方所有。 3、由于乙方违约，甲方为主张自己的合法权益所发生的一切费用，全部由乙方承担。 4、另外，乙方须向甲方支付违约金 10000 元人民币。 第四条 争议的解决 本劳动合同在履行中发生争议时，甲乙双方均应采取积极的态度协商解决。不能协商解决的 ， 双方均可向甲方所在地仲裁机构申请仲裁。另外，甲方还可根据《中华人民共和国反不正当竞争 法》向甲方所在地工商行政管理部门投诉或向人民法院起诉。 第五条 其他 本协议未尽事项，按国家有关规定执行。 本协议自双方签字之日起生效。 本协议一式二份，甲乙双方各执一份。 甲方： 乙方（签字）：________________ 法定代表人（签字）：___________ 签订日期：2023 年 2 月 8 日 签订日期：2023 年 2 月 8 日
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9-员工离职流程及处理技巧
员工离职流 程及处理技巧 员工 离职类型 员工关系处理中有一个很重要的工作就是离职处理，而一线员工的离职 原因很多，为了既能规范员工的离职流程，妥善处理好员工离职，又能收集 到员工离职的真实信息，便于对员工进行离职分析，完善对一线员工的管理 ，现根据员工的离职情况，着重介绍以下三种员工的离职类型、相应的离职 办理流程以及面谈注意事项和处理技巧： • 离职类型： • 1 、主动 离职 • 2 、自动离职 • 3 、违纪辞退 员工主动离职 主动离职 • 1 、特点：员工有正当理由的正常离职，员工会配合公司完成应有的交接手续。 • 2 、流程： • （ 1 ）员工通过《解除 / 终止劳动合同审批书》向部门经理提出正式离职申请； • （ 2 ）部门经理或主管与员工进行离职面谈，请面谈者在与离职员工面谈时认真 填写《离职面谈调查表》 ，了解员工真实离职原因，收集员工建议或反馈； • （ 3 ）人力资源部负责审批《解除 / 终止劳动合同审批书》，《离职面谈调查 表》 作为附件，确认员工离职原因，识别改进问题。 • 3 、注意事项： • （ 1 ）明确员工真实离职原因，以方便做员工离职原因分析，有助于改进公司需 要完善的管理； • （ 2 ）面谈气氛平静缓和，不要似审问，学会通过口气、神态、言语判断可信度 ，尽量让离职员工说出离职的真实原因，收集员工对公司的看法，为公司的管理 加分； • （ 3 ）有时员工离职只是个信号，很多人提离职，并不是真的要离职，而是 -我有话说！ 员工自动离职 自动离职 • 1 、特点：员工已有离职意愿，但希望通过旷工的方式获取失业保险，故意不 按流程办理离职手续，甚至不能电话联系到员工本人。 • 2 、流程： • （ 1 ）部门经理（主管、助理、班长）在接收到此类员工的口头离职意向时， 注意进行书面记录，作为员工主动离职的依据之一。 • （ 2 ）部门主管或助理电话联系员工，通过电话对其主动离职的意向进行确认 ，并进行录音记录（录音笔可到人力资源部借取），在于员工联系的同时，请 部门主管或助理认真填写好《离职面谈调查表》 。 • （ 3 ）部门指定人员代办离职手续：完成《解除 / 终止劳动合同审批书》审批 ， 《离职面谈调查表》 作为附件、办理物品交接手续。 • 3 、注意事项和沟通技巧： • （ 1 ）注意电话沟通技巧，参考说辞如下：“你为什么没有来上班？”、“既 然你已经有明确的主动离职意向，请回公司完清离职手续，否则你的薪资将会 被冻结至你完清相关手续后予以发放”、“如果你不能回来办手续，公司是否 有同事可以帮你代办，如无人代办，那部门将指定 XX 员工协助人力资源 自动离职 • 部代为办理手续”。 • （ 2 ）《解除 / 终止劳动合同审批书》中离职原因出，统一标明为“该员工 于 年 月 日口头提出离职申请，在未办理离职的情况下与 年 月 日擅自离开工作岗位，基于员工的主动离职意向，视其为自动离职。 • （ 3 ）如是通过电话进行确认的，离职原因统一标明为“该员工于 年 月 日至 月 日擅自离开工作岗位，经与本人电话确认为自动离职”。 员工违纪辞退 违纪辞退 • 1 、特点：员工因违反公司 BOS 《违纪作业指导书》上相关规定予以“辞退”。 • 2 、流程： • （ 1 ）部门提交《员工辞退审批表》，写明违纪条款； • （ 2 ）对于违纪行为明确，认同自己的违纪行为，也接受公司的辞退处理的违纪 员工，部门负责填写《离职面谈调查表》 ； • 对于员工违纪行为明确，违纪员工对公司给予的辞退处理有异议，或部门 不能准确判断对该员工违纪行为的处理是否有悖于法律法规的相关规定，由人力 资源部、工会联同部门进行事实调查，并与相关当事人进行面谈，确认违纪事实 ，人力资源部负责填写《离职面谈调查表》 ； • （ 3 ）公司常务副总审批同意“辞退”处理的员工； • （ 4 ）人力资源部公布《违纪通报》，员工完成离职手续。 • 3 、注意事项： • （ 1 ）部门需提供完善、有力的违纪证明材料，并符合辞退条件，做到有理有据 ； • （ 2 ）部门、人力资源部、工会应与员工进行充分沟通，使员工理解并认同违纪 辞退意见； 违纪辞退 • （ 3 ）事实调查过程中保留必要的书面记录及相关当事人的签字认同，对于违 纪行为明确，通过部门、人力资源部、工会面谈沟通，仍然不服从被辞退处理 的员工，请部门收集能证明该员工违纪行为证人的书面违纪证明材料。 • 4 、处理技巧： • 当由部门、人力资源部和工会一起或分开来谈员工被辞退的问题，这里 有几点要注意： • （ 1 ） A 、对于违纪行为明确，认同自己的违纪行为，也接受公司的辞退处理 的违纪员工，请部门收集好违纪员工的违纪书面情况说明，作为附件正常办理 辞退手续； • B 、对于违纪员工对公司给予的辞退处理有异议，或部门不能准确判断 对该员工违纪行为的处理是否有悖于法律法规的相关规定，需要与人力资源部 和工会一起来谈员工被辞退的问题： • 首先，人力资源部咨询当地劳动局，了解国家法律法规的相关规定； • 其次，部门、人力资源部和工会商议如何谈，明确分工，做好准备； • 再次，部门重在谈员工违纪事实和行为，人力资源部和工会重在谈员工 违纪行为，谈他的表现，让员工充分理解并认同违纪辞退的意见，另外，可以 从职业道德方面对其讲解，辅助其正确认识离职，端正态度，不必伤感； 违纪辞退 • （ 2 ）人力资源部告诉员工的档案、保险、住房公积金如何办理，失业保险如 何领取，何时出具离职证明，并希望其顺利交接，能理解公司对离职员工的辞 退处理。 • （ 3 ）面谈者在与被辞退员工面谈的时候要有理有据，语速快慢适当，条理清 楚，如何把握分寸，了解对方心理状况改变等等。 5 、违纪辞退面谈之主持者 ——五个戒律 • 1 、不要失去本身情绪上的平衡与冷静。 • 2 、不要对被辞退员工说，解聘是为他好。 • 3 、不要对被辞退员工说，时间可以医治他创伤。 • 4 、不要对被辞退员工说，找寻另一份工作对他更有利。 • 5 、不要对被辞退员工说，你自己也想辞职不干。 •谢谢！
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员工离职：防范五大风险和应对措施
员工离职：防范五大风险和应对措施 不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。 员工离职通常被分为两种类型：主动离职和被动离职。 主动离职是指离职的决策主要是由员工做出，包括辞职的所有形式; 被动离职是指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。 对于企业的管理者来说，被动离职往往是确定的，是可以被企业所控制的，但主 动离职相对而言却往往是事先不可预测的。 大量的主动离职会给企业的发展带来不利的净影响(即不利影响超过有利影响)。因 此，对主动离职产生原因和防范策略的深入探讨得到了研究者们很多的关注。 虽然恰当的人力资源管理可以增加人们对组织内部的心理预期和产生良好态度， 但是，人们对外部的心理预期远大于对内部的预期时，许多人仍可能会选择离开。这 时，企业的留人措施能否真正留得住人才，更多地取决于人才市场的供需状况，以及 企业间的相互作用。面对越来越活跃的离职行为，企业管理者所持有的态度愈加成熟 和客观。一方面，人们已经普遍认识到人才流动是社会和企业人力资源配置的重要形 式，它可以调整人才构成比例、优化群体结构、保持人力资源队伍的活力;另一方面， 对于造成企业人才流失的离职，可以有针对性地采取一些管理策略，将流失风险限制 在可接受的范围内，避免风险事故发生或将风险事故发生的概率降至最低。以下针对 员工离职给企业可能带来的风险，提出员工主动离职风险防范的策略建议。 风险一：关键技术或商业秘密泄露 企业中掌握关键技术的人才跳槽，会将企业的关键技术带走;或者离职员工手上掌 握着企业的商业秘密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。 应时措施： (1)建立研发与技术团队，在可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几个技术人 员或工程师。如果是多人共同发明的技术，申请专利时应将参加人员的名字都尽可能 多地写上去，使专利权为大家所拥有; (2)对关键人才签订“竞业禁止”协定。竞业禁止也称竞业限制。它的主要内容是 指企业的职工(尤其是高级职工)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务， 在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。竞业 禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商业秘密不为雇员所侵犯，人才 的异常流动常常会带来企业的阵痛，因此未雨绸缪，利用法律手段尽量降低此类风险 就显得尤为重要。 风险二：客户流失 与企业客户直接打交道的销售人员，尤其是销售经理，掌握客户的第一手资料， 与客户保持良好的交往，甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企业时，经常会 带走一批或大部分客户，甚至将客户带给竞争对手，使企业失去客户和市常 应对措施： (1)建立客户信息数据库，实施客户关系管理，使客户为公司享有和使用; (2)实施品牌战略，依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客，让客户信任的是你的 品牌，而不是个别的销售人员; (3)适时调区升职。当一个员工可以升迁的时候，就证明该员工在地区上的积累已 经达到一定程度，已经掌握了一个比较有力的“武器”了，当这个“武器”的矛头还 没有对准自己之前，先把这个“武器”转到企业手里。 风险之三：岗位空缺 员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正常运转 ， 高层管理人员离职后的空位成本会更高。 应时措施： (1)运用战略性人力资源管理思想，做好人力资源规划工作。对于关键岗位，实施 干部储备制度，平时注意培养有潜力的管理岗位接班人; (2)在以往单纯的业绩评价体系中增加一项“人才备用”指标，检测如果此人离开 他的工作将由何人接替，如果没有合适人选，说明这样的管理者其实不是不称职的， 这就要求管理者在一些关键会议、重要的交际场合等带着一些比较有潜质的下属参加， 让下属充分掌握相关信息和资源，培养他的独立工作能力，这样可以保证管理岗位后 继有人。 风险之四：集体跳槽 集体跳槽的情况自 90 年代以来就在我国屡见不解。企业中关键人才往往在员工中 具有较大的影响力和感召力，甚至有一批忠实的追随着。因此，经常发生的情况是， 某位关键人物如总经理或部门经理的离开会带走一批员工，结果可能会使企业瘫痪。 应对措施： (1)选拔、聘用具有不同背景的员工，采取多元化的管理，使员工认同公司的价值 观和目标，使员工与企业建立“心理契的”关系，增加员工对企业的归属感和吸引力; (2)实施干部轮换制度，定期在部门或地区之间进行轮岗。 风险五：人心动摇 企业一旦发生员工离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未离职的 员工产生负面影响，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的 向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。 应对措施： (1)就离职事件与员工进行积极的沟通，说明原因，鼓励未离职的员工努力工作， 让他们对前景充满信心; (2)做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面向未来 的培养计划。创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持发展及激情的 内部环境。
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员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 员工编号 岗 姓 位 名 部 离职面谈人 门 面谈时间 主动离职： □1、找到新工作或发展机会 □2、求学、服兵役或者公务员 □3、薪酬待遇低 □4、家庭原因 □5、健康原因 □6、缺少培训和没有学习的机会 □7、感觉有不公正待遇 □8、对直接上司不满 □9、文化及环境不适应（包括团队合作差、工作枯燥） 员工离职 原因 □10、工作绩效表现较差（辞职） □11、其他（辞职）___________________________________ 被动离职： □1、试用期内不符合录用条件（含背景调查不通过） □2、因工作绩效表现差而辞退或不续签合同 □3、违纪解除（违反公司政策、制度） □4、重大责任事故或者贪污受贿 □5、违反国家法律法规 □6、人员结构调整 □7、其他原因合同到期终止不续签 □8、其他(辞退)______________________________________ □本行业 □相关行业 □跨行业 员工新去向 具体单位名称：________________________________________ 1、 员工建议 2、 建议是否重新 聘用及理由 3、 离职面谈人对 员工离职原因 的分析和总结 签字： 日期：
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员工离职交接清单模板
员工离职交接清单 员工姓名 员工编号 所在部门 办理日期 工作交接 事项 日常工作事项及指定工作内容 工作资料（包括纸面、电子文档） 电脑、储存设备 行政交接 事项 钥匙、门禁 其他办公用品、物料 财务借款 财务交接 事项 财务报销 工资结算 我确认上述所有离职交接手续已完成。 员工签字确认： 日 日 期： 年 月 该员工的所有离职交接事项已完成。 工作交接人签字确认： 部门领导签字确认： 日 期： 部门公章： 年 月 日
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员工违纪处理及离职管理实务操作
员工违纪处理及离职管理实务操作 2021 年 3 月 目录 员工违纪的界定 员工违纪行为的举证 员工违纪行为的处理 规章制度的合规性 违纪条款常见问题分析 目录 员工违纪的界定 员工违纪行为的举证 员工违纪行为的处理 规章制度的合规性 违纪条款常见问题分析 加强员工管理 员工标准化管理 对员工规定： 工作标准——考核制度 岗位规范——岗位说明书 行为准则——员工手册 纪律要求——规章制度 加强员工管理 《企业职工奖惩条例》 （ 2008 年已废止）废止后 对企业管理理念有何影响？ 计划经济——市场经济 行政管理——法治轨道 国家管理——企业自治 粗放规则——细化规章 主体更换 两法相抵（《劳动法》、《劳动合同法》） 加强员工管理 《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公 平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。” 第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变 更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 ” 《条例》第十一条规定：“无正当理由不服从工作分配和调动、指 挥的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚。” 《劳动法》第七十七条规定，“用人单位与劳动者发生劳动争议， 当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。” 《条例》第二十一条规定，“在批准职工的处分以后，如果受处分 者不服，可以在公布处分以后 10 日内，向上级领导机关提出书面申 诉。但在上级领导机关未作改变原处分的决定以前，仍然按照原处 分决定执行。” 加强员工管理 确立市场用工的管理理念，即通过劳动合同对员工进行管理，怎么 管理？ 企业自主招聘员工，员工签订劳动合同 员工遵守企业规章制度和岗位职责 员工严重违反规章制度或失责，企业可与其解除劳动合同 对企业 管理方式的影响是自主管理： 企业要自行制订职工奖惩办法 处罚员工是企业的事，条例不再成为法律依据 企业要根据需要制订合适的奖惩办法，修改相应的規章制度 加强员工管理 制订奖惩办法和规章制度的基本思路 理解两法取代条例的深刻意义 完成国家条例向企业内部办法的转换 熟知法规、分类奖惩、归口管理 加强工作分析等，重设员工手册 建立科学的绩效管理制度体系 职工奖惩办法最合适的载体 ( 一 ) 加强劳动纪律管理 ( 二 ) 完善员工手册 ( 三 ) 重建绩效管理制度体系 员工违纪的界定 违纪行为的界定 什么是劳动纪律 违纪类型 违纪与违法 违纪与不能胜任工作 员工违纪的界定 什么是劳动纪律 劳动纪律 又称职业纪律，指劳动者在劳动中所应遵守的劳动规则 和劳动秩序。它是保证劳动者按照规定的时间、质量、程序和方 法，完成自己承担工作任务的行为准则 劳动纪律的功能： 排除管理者的任意支配行为 对劳动者的工作过程起到指示作用 是企业内劳动关系的晴雨表 员工违纪的界定 劳动纪律的基本内容 劳动纪律的范畴大致包括以下内容： 1. 严格履行劳动合同及违约应承担的责任（履约纪律）。 2 ．按规定的时间、地点到达工作岗位，按要求请休事假、病假、年休假、探亲假等 （考勤纪律）。 3 ．根据生产、工作岗位职责及规则，按质、按量完成工作任务（生产、工作纪律）。 4 ．严格遵守技术操作规程和安全卫生规程（安全卫生纪律）。 5 ．节约原材料、爱护用人单位的财产和物品（日常工作生活纪律）。 6 ．保守用人单位的商业秘密和技术秘密（保密纪律）。 7 ．遵纪奖励与违纪惩罚规则（奖惩制度）。 8 ．与劳动、工作紧密相关的规章制度及其他规则（其他纪律）。 从列举的 8 项劳动纪律的内容看，用人单位可从五方面来制定规章制度，即：劳动合 同管理（或称人事管理）、考勤与休假、生产与工作、奖励与惩罚、其他。 员工违纪的界定 员工违纪类型 按违纪原因分类 ：主观有过错的、主观无过错的 按违纪内容分类：违反考勤纪律、生产工作纪律、安全卫 生纪律、保密纪律等 按违纪情节分类：一般违纪、严重违纪 员工违纪的界定 违纪与违约 《劳动合同法》删除了《劳动法》中的“劳动纪律”表述，体现为 “严重违反规章制度”。 1 、规章制度中未明确某种违纪行为时，存在风险（此时以严重违反 劳动纪律为由还有一定胜算，上海一法院依据劳动法第三条支持 “严重违纪”）； 2 、劳动者承担违约金只有两种情形： ① 违反服务期约定 - 应签订服务协议，提供专项培训，支付培训费； ② 违反竞业限制（可能存在违纪 + 违约竞合）。 员工违纪的界定 违纪与违法 违法：违法不当然违纪，违法可转换成违纪（制度 中规定）。例如：劳动者违反计划生育政策。 违纪与不能胜任工作 员工不能胜任工作，不是违纪，不能作为违纪行为。 员工违纪的界定 典型违纪行为 1 、出勤纪律：迟到、早退、旷工，规章制度中有明确规定和界定； 2 、对抗指示：消极怠工；拒绝调整岗位、工作地、报酬等；拒绝签 署（如考核文件）； 3 、泄露秘密：①劳动合同法 - 赔偿损失（企业举证损失）；②民事 侵权法；③刑事责任（侵犯商业秘密罪）； 4 、违反职业操守：虚报费用、盗窃公司财产、商业贿赂、性骚扰 严重违反职业道德； 5 、自营、利益冲突、兼职； 6 、危险行为：打架斗殴（下班后打架斗殴——实践中存在争议）、 毁坏财物（达到重大损失）； 7 、过激维权：罢工、停工 企业千万不要以罢工为由解除劳动合同，罢工为敏感词 - 维稳，以严 重违法规章制度（旷工）为由，根据以往司法实践，一般会支持 用人单位。 员工违纪处理实体要点 熟悉规章制度、慎重操作 1 、事前明确告知：将《员工手册》（规章制度汇编）发 给员工 2 、培训检查监督 3 、公平宽容教育 4 、惩处前后一致 5 、把握程序、依据 处理违纪员工程序：发现错误——查清事实——准确定性 ——耐心教育——会议讨论——（工会意见）——本人申 辩——慎重决定——告知员工——报告备案 员工违纪处理实体要点 违纪处理依据 违纪事实：应注意全面、及时调查，保留相关资料， 履行认定程序，准确加以证实。为正确处理违纪员工 及发生劳动争议做好准备工作。 《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动 合同法》 《企业职工奖惩条例》 ( 国发［ 1982 ］ 59 号 ) （《关于废止部分行政法规的决定》中华人民共和国 国务院令第 516 号已废止） 内部规章制度及集体合同和双方签订的劳动合同（规 章制度合法性：非常重要，司法机关一定会审查）。 员工违纪处理实体要点 违纪处理原则 （ 1 ）以事实为依据，以法律为准绳； （ 2 ）公平、公正、公开； （ 3 ）教育为主，惩罚为辅； （ 4 ）处理时间得当，处理方式适当； （ 5 ）区别情节，分类对待 员工违纪处理实体要点 违纪处理方式 （ 1 ）行政处分：警告、记过、通报批评、停职 审计（强制休假：有风险——员工以企业不提供 劳动条件为由）等 （ 2 ）经济处罚、赔偿经济损失（例如员工违纪 造成机器损失） （ 3 ）解除劳动合同 （ 4 ）移送司法机关 （ 5 ）降职降薪：应谨慎。劳动合同未规定合同 必须写工作岗位，而是“工作内容”，建议写宽 泛词语，如“管理岗位”； 员工违纪处理期限、时间节点 违纪处理期限要求 不论给员工何种处理，都应在同一劳动合同期限内实施。 应以劳动者在本劳动合同存续期为限。 劳动纪律被依法确认为无效后，也从制定时起就没有法律效力；用人单 位依据无效劳动纪律对劳动者所作的纪律处分，应予以撤销；因实施无效 劳动纪律而使劳动者遭受损害的，用人单位应予赔偿。 违纪处理时间节点 从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得 超过三个月。 目录 员工违纪的界定 员工违纪行为的举证 员工违纪行为的处理 规章制度的合规性 员工违纪行为的举证 举证规则 企业所要保全和收集的证据，主要是两类： 其一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款（单位应 依法制定规章制度、严格履行“公示程序” ） ； 其二是员工的违纪行为。 给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证 据，……。 要掌握“以事实为根据，以法律为准绳”的原则，作到 查明事实，弄清原因。 员工违纪行为的举证 违纪证据 首先，核查事实，员工的错误事实是客观存在的，应当 注意全面、及时调查，搜集证据，并保留相关资料，为 准确处理违纪行为做好准备工作。 其次，最好要有员工书面检讨记录 ; 再之，查清员工犯错误的原因、性质、程度。有利于员 工改正错误；有利于用人单位防止重复错误的发生。 员工违纪行为的举证 取证方式 证据：书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、 鉴定结论、勘验笔录（文字、照片、图表、录像）。 目录 员工违纪的界定 员工违纪行为的举证 员工违纪行为的处理 规章制度的合规性 违纪条款常见问题分析 员工违纪行为的处理 违纪处理之：调岗降薪 员工违纪，能否调岗？ 员工违纪，能否降薪？ 员工岗位的调整 1 、岗位的调整处理原则 遵循协商一致、公平合理的原则。 2 、事先约定的效力 3 、岗位合理调整后，工资待遇能否随之变动？ 员工违纪行为的处理 违纪处理之：调岗降薪？ 劳动合同法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更 劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。 劳动合同法第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前 三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可 以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从 事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的。 由上可见用人单位可以单方面调岗的法定条件有两点： 1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作； 2. 劳动者不能胜任工作。 除这两点之外，“用人单位与劳动者协商一致”才“可以变更劳动合同约 定的内容”。否则就是违法的。 员工违纪行为的处理 违纪处理之：调岗降薪？ 再则，协商一致变更劳动合同是法律赋予劳动者的权利。谁都可 能有犯错误的时候，用人单位不得以员工犯错误为理由剥夺、排 除劳动者所享有的法律权利（法律另有规定的除外）。违背劳动 者真实意志变更的合同是无效合同（劳动合同法第 26 条）。 单位以“员工违纪调岗、降薪”当成处罚违纪员工的手段显然 已经超越了劳动合同法允许的范围，“法无规定即自由，法已经 有了规定，任何人都必须遵照执行。不得规避法律的规定，藐视 法律的存在。 这里要特别注意犯错与不胜任两者的区别，不胜任是能力问题， 犯错可能是态度或道德层面的问题（任何人都会有犯错的时候）， 后者可以通过批评教育来解决。 员工违纪行为的处理 违纪处理之：赔偿损失 青岛市企业工资支付规定：第 25 条 操作要点： 1 、是否需事先约定？ 2 、赔偿的上限？ 因劳动者 本人原因，给用人单位造成经济损失，用人单位可 以按照劳动合同约定要求赔偿其经济损失。经济损 失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中扣除，但每 月扣除部分不得超过劳动者当月工资的 20% ，扣除 后的剩余部分不得低于当地最低工资标准。 员工违纪行为的处理 违纪处理之：工资扣减 员工违纪行为的处理 违纪处理之：工资扣减 青岛市企业工资支付规定：第 24 条 在劳动关系存续期间，用人单位应当依法从 劳动者工资中代扣代缴以下税费： （一）应当由劳动者个人缴纳的个人所得税； （二）应当由劳动者个人缴纳的社会保险费； （三）法院判决、裁定要求代扣的抚养费、赡养费等费用； （四）法律、法规、规章规定可以从劳动者工资中代扣的其他费用。 员工违纪行为的处理 违纪处理之：工资扣减 青岛市企业工资支付规定 第 37 条 用人单位克扣或者无故 拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者加班工资的，由劳动保障行 政部门责令全额支付劳动者的工资报酬，并对企业主要负责人和 直接责任人处以 1000 元以上 3000 元以下的罚款，对用人单位按 以下规定处理…… 员工违纪行为的处理 违纪处理之：经济处罚（罚款） 《企业职工奖惩条例》（ 2008 年已废止）：第 16 条 对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准 工资的 20% 。 说明：已被 1994 年 7 月 5 日中华人民共和国主席令第 28 号公布的《中华人民共和国劳动法》、 2007 年 6 月 29 日《中华人民共和国劳动合同法》 代替。 注：目前对“罚款”仍有争议，建议将罚款改为扣减工资。 员工违纪行为的处理 薪酬制度与奖惩制度的结合（民主程序） 从绩效管理制度的考核环节作为切入点建立健全考核评价 体系 通过对各类员工的工作行为和工作业绩考核，与绩效工资 紧密结合起来 真正贯彻按劳分配、多劳多得、少劳少得、不劳不得的分 配理念和原则 员工违纪行为的处理 违纪处理之：解雇 员工违纪行为的处理 违纪处理之：解雇（试用期不符合录用条件解雇） 劳动合同法第 39 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 一、试用期的期限； 二、不符合录用条件与不能 胜任工作； 三、解雇要点。 1. 入职初的条件告知 2. 不符合条件的条件对应 3. 合法有效的劳动合同约定 员工违纪行为的处理 违纪处理之：解雇（严重违反规章制度的处理） 劳动合同法第 39 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位的规章制度的； 一、严重违规解雇的 司法审查要点； 二、举证要求； 三、严重有多重？ 员工违纪行为的处理 劳动合同法第 39 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （三）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 违纪处理之：解雇（员工严重失职、营私舞弊） 注意： 劳动者需有过错。 如劳动者没有过错而是不可抗力，偶发事件引发损失或 过错不可归于该劳动者，则即便造成重大损失也不能使用本条 损失需要达到重大层面 需要企业规章制度对于重大做出定义 重大损害的 量化、具体化 员工违纪行为的处理 违纪处理之：解雇（趋利避害：解雇理由的转化） 劳动合同法第 39 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务 造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；； 一、解雇方案的选择； 二、解雇理由的转换。 员工违纪行为的处理 违纪处理之：解雇（员工欺诈行为的处理） 劳动合同法第 39 条 劳动者有下列情形之 一的，用人单位可以解除劳动合同： （五）因本法第二十六条第一款第一项规 定的情形致使劳动合同无效的； （以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使 对方在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合同的 ） 欺诈行为 的认定 员工违纪行为的处理 违纪处理之：解雇（被依法追究刑事责任的处理） 劳动合同法第 39 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （六）被依法追究刑事责任的； 被判处自由刑（包括拘役、有期徒刑、无期徒刑）及被适用缓行、被判处管制 被单处或者并处罚金、被认定犯罪但免予刑事处罚 一、被依法追究刑事责任的理解； 二、最优方案设计。 员工违纪行为的处理 趋利避害：解雇理由的选择 [ 案例 ] 某员工经营有违纪行为，公司也多 次警告。有一次员工上班打瞌睡， 公司便以“上班时间睡觉”为由解除 劳动合同，后发生争议。 一、选定不能反悔； 二、理由模糊化处理。 员工违纪行为的处理 违纪处理之：解雇 如何进行解雇评估 1 、解雇理由是否成立； 2 、证据是否收集完整； 3 、依据规章制度的合法性：三要素； 4 、解雇程序是否正当（通知工会及劳动者）； 5 、成本：补偿金、赔偿金； 6 、消极影响。 解除劳动合同的程序 1 、通知工会：用人单位单方解除劳 动合同，应当事先将理由通知工会， 否则构成违法解除；举证的要求—— 通知工会函（工会签收）；——劳动 合同法第 43 条、司法解释四第 12 条 2 、通知劳动者：解除劳动合同通知 书的制作；—劳动争议司法解释二第 一条第（二）款送达方式： A ：直接送达方式； B ：邮寄送达方式：必须 EMS ，快递单 注明文件名；入职时劳动者确认送达地 址（建议完善），明确劳动者拒收、无 人签收等视为送达； C ：公告送达：可以采用直接送达、邮寄 送达，却直接采用公告送达的，无效； D ：录像录音：录像会引起劳动者警惕 （针孔摄像无效）；录音先拟好草稿， 说明时间很重要（例如：某某某，你某年 某月某日…违反…，今天是某年某月某日 ，……）。 目录 员工违纪的界定 员工违纪行为的举证 员工违纪行为的处理 规章制度的合规性 违纪条款常见问题分析 规章制度的合规性 规章制度作为处理依据的条件 最高人民法院劳动争议司法解释 ( 一 ) 第 19 条 用人单位根据《劳动法》第四条之规 规章制度作 定，通过民主程序制定的规章制度，不违反 为处理依据 国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳 的条件 动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争 议案件的依据。 规章制度合法性的司 法认定——三要素 1 、制定程序：通过民 主程序制定； 2 、制度内容：不违反 法规法规及政策规定； 3 、是否公示：已向劳 动者公示。 规章制度的合规性 规章制度未经民主程序 案例：（ 2013 ）深中法劳终字第 4884 号判决： 本院认为，用人单位解除与劳动者劳动关系应有合 法理由。本案中，上诉人以被上诉人违反《员工奖 惩规定》的规定解除劳动关系，但没有充分有效的 证据证实《员工奖惩规定》经民主程序制度制定。 因此，不能作为上诉人解除劳动关系的合法依据。 规章制度的合规性 民主程序的法律要求 操作要点： 1 、民主程序的流程； 2 、证据要求。 劳动合同法第四条用人单位在制定、修改 或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休 假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、 劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项时，应 当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见，与工会或者职工代表平等协商 确定。 规章制度的合规性 规章制度常见法律风险 1 、未履行民主程序或已履行但无法举证； 2 、与法律法规相抵触； 3 、未向劳动者公示或已公示但无法举证； 4 、法律法规出台但规章制度未更新导致部分内容与法律法规相抵触； 5 、关键条款用词抽象，可执行性差。如：严重、重大。 企业必须举证：民主程序 + 向劳动者公示。否则制度将不被司法机关采 用，导致违法解除等风险。 规章制度的合规性 规章制度常见法律风险（企业规章制度的制定） 1. 讨论的证据 ① 关于员工手册讨论的通知、公告 ② 讨论的回复 2. 平等协商的证据 ① 职工代表选举的证据 ② 会议记录 ---- 需与会者签字 3. 公示的证据 ① 员工手册领取签字 ② 员工手册考试答卷 ③ 员工手册学习签到 规章制度的合规性 规章制度常见法律风险 规章制度制定、修改中的民主程序——企业举证（劳动合同法第 4 条） 1 、流程： ① 经职工代表大会或者全体职工讨论； ② 与工会或者职工代表平等协商确定。司法实践重程序，企业只要做过讨 论、协商的程序，企业可以单方决定制度内容——形式上的民主。 2 、如何证明已履行民主程序：最简单的就是会议纪要——参与人签名，形 式上要看起来是真的。 3 、职工代表大会如何召开：五部委《企业民主管理规定》。 规章制度的合规性 规章制度公示告知的方法 劳动合同法第四条第 四款：用人单位应当将直 接涉及劳动者切身利益的 规章制度和重大事项决定 公示，或者告知劳动者。 规章制度的 8 种公示方法 1 、内部网、 OA 系统：有欠缺，举证麻烦——网页 截图真实性、是否会被采纳；劳动者是否看过； 2 、电子邮件通知：群发制度，有欠缺，理由同上； 3 、公告栏粘贴：举证麻烦； 4 、签收：较可靠，留存签收文件； 5 、培训：签到表（列明培训内容、时间、签名）； 6 、考试法：建议用开卷考（分数高，掌握程度好）， 保留试卷； 7 、入职登记表：声明—本人已充分阅读……规章制 度，愿意遵照执行。本人签名； 8 、劳动合同约定法：乙方已充分阅读甲方……规章 制度，无异议，愿意遵照执行。 违纪条款常见问题分析 一、违纪行为无对应处理措施； 二、违纪处理畸轻或畸重； 三、违纪处理超越边界。 违纪条款常见问题分析 违纪与违反规章制度 《劳动法》第二十五条 劳动者有下列 情之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反劳动纪律或者用人单 位规章制度的； 规章制度无规定如何处理？ 《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下 列情之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位规章制度的； 违纪条款常见问题分析 规章制度无规定如何处理？ 根据《劳动合同法》及司法审判实践经验，合法有效的规章制度 要具有“三性”：一是内容要合法 ; 二是制定过程要经过民主程 序 ; 三是制度要向全体员工进行公示或告知。用人单位只有具备着 “三性”的规章制度，当发生争议时才能作为有效的证据而被仲 裁或法院采纳认定。 对于用人单位来说应根据相关的劳动法律法规，进一步完善企业 的规章制度，做到合法有效，不仅可以有效进行用工管理，更可 以在发生劳动争议时有据可依。 违纪条款常见问题分析 对大错不犯小错不断员工的处理原则 对于大错不犯、小错不断的员工处理是实务中一项很常见并 且很挠头的事情，因为稍微处理不当就有可能被认定为违法解除。 这首先要求单位的规章制度有一定的循序渐进性，即处罚行 为分为如警告、严重警告、解除劳动合同等梯度；并且将几种处 罚方式联系起来使用，如几次警告视为严重警告、几次严重警告 要解除劳动合同等。 违纪条款常见问题分析 对大错不犯小错不断员工的处理原则 其次需要注意将员工平时的小错误予以记录在案，并得到员工本人的 确认签字。如：对于员工旷工、迟到、早退的情况应该注意留存考勤记录； 每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工确认签字。尤其 需要注意的是，按照《劳动合同法》、《工会法》等法律规定，用人单位 单方解除劳动合同，应该事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政 法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位予以纠正。用人单 位应该研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 但是我们也必须认识到，对于这类员工不能仅在其犯错误的时候对其 进行处罚或者管理，更应该注意平时工作中的沟通与交流，使其能够杜绝 小错误（当然更不能犯大错误）。 只有基本做到了以上两点，才能使处理“大错不犯、小错不断”的员 工行为变得合理合法，更能对其他该类员工起到警示作用，净化管理环境， 营造和谐劳动关系。 违纪条款常见问题分析 虚假病假的识别与处理 识别：火眼金睛！ 管理：规范制度！ 违纪条款常见问题分析 女职工“三期”违纪的处理 1 ）三期严重违纪能否解除劳动合同？ 2 ）女职工滥用“三期”特殊保护的处理。 法律对女职工在“三期”内实施特殊劳动保护是 有条件的，对于严重违反劳动纪律或者违反规章 制度，给企业造成重大损害的女职工，即使在 “三期”内，法律也不予保护，企业可以解除其 劳动合同。 违纪条款常见问题分析 处理员工时的法律风险 对于问题员工的处罚，要在政策允许的范围内进行， 不能违法。同时要注意程序规范。 要建立处理违纪员工的工作流程。 程序完善、记录清晰。 选择方式、避繁就简。 离职环节法律风险控制 与 HR 实务操作 劳动合同的解除形态 预告解除 员工单 方解除 被迫解除 违法解除 协商一 致解除 单位单 方解除 过失性解除 无过失解除 经济性裁员 违法解除 员工辞职中的实务处理 《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知 用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用 人单位，可以解除劳动合同。 辞职行为引发 的争议分析 员工不辞而别的风险防范 辞职，是职工根据企业和自己的实际情况，向企业提出终止劳动关系的一 种行为。当职工向企业提出辞职要求，企业不予批准而发生争议，只要不 出现职工违纪引发的纠纷，此争议就称辞职争议。 自动离职，是职工根据企业和自己的情况擅自离职，而强行解除与企业的 劳动关系的一种行为。有的职工是因为提出辞职未被批准或解除劳动合同 未被同意，便擅自离职或违约出走的；也有的职工是未说明原因不辞而别 的。职工自动离职的行为给企业造成了经济损失，企业要求职工赔偿或交 付违约金而发生的争议，则称为自动离职争议。 员工不辞而别的风险防范 不管 TA ？ 自动离职？ 怎么防范法律风险？ 劳动争议司法解释（二）：因解除或者终止劳动 关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到 解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者 主张权利之日为劳动争议发生之日。 劳动者被迫解除劳动合同 《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下 列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： ( 一 ) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者 劳动条件的； ( 二 ) 未及时足额支付劳动报酬的； ( 三 ) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； ( 四 ) 用人单位的规章制度违反法律、法规的 规定，损害劳动者权益的； ( 五 ) 因本法第二十六条第一款规定的情形致 使劳动合同无效的； ( 六 ) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳 动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制 人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人 单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身 安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需 事先告知用人单位。 协商一致解除劳动合同 作！ 制 书 协议 《劳动合同法》第三十六条 规定， 用人单位与劳动者 协商一致，可以解除劳动合 同。 无过失解雇的法定情形 《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人 用三 种 解 雇 情 形 的 法 律 适 单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付 劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： ( 一 ) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后 不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作 的； ( 二 ) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的； ( 三 ) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能 就变更劳动合同内容达成协议的。 医疗期满不能工作与解雇 情形 1 依据《劳动合同法》以及上述规定，企业职工非因工致残和经医生 或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满后不能从事原工作，也 不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，应当由劳动鉴定委员会参 照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。 被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理 退休、退职手续，享受退休、退职待遇；其他情况的，用人单位可以依 法解除、终止劳动合同，给予经济补偿，并根据病情严重情况，同时还 应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗 补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的 增加部分不低于医疗补助费的百分之百。并应提前 30 日以书面形式通 知或者额外支付劳动者一个月工资。 不能胜任工作与解雇 根据法律规定，仲裁机构、司法部门认定 “不能胜任工作”解除劳动合同需要具备以下条 件： 首先，要证明劳动者不能胜任劳动合同约定 的工作任务或同工种同岗位人员的工作量，用人 单位应当提供充足的证据予以证明。当然劳动者 的绩效考核是一方面，用考核的成绩与正常水平 相比，如果考核成绩差于正常水平则会证明劳动 者不能胜任本职工作。 其次，要证明对劳动者经过培训或调整工作 岗位，或者对劳动者进行工作技能培训，或适当 调整工作岗位。 再次，经过培训或调岗后，用人单位还需证 明劳动者仍不能胜任原岗位工作内容或调整后的 岗位工作内容。 情形 2 能胜任解除操作 建议 初次证明不能胜任工 作 再次证明调岗或培训 培训内容：与员工工 作业务、岗位职责有关 培训形式：上岗培训、 在岗培训、离岗培训 培训档案：员工签字 的培训参加记录、员工 撰写的培训总结 最后证明不能胜任工 作 不能胜任工作与解雇 情形 2 前提：考核制度健全（或以岗位协议） 岗位职责→目标明确→目标实现期限→成果对应 要件：考核不合格后，进行调整工作岗位或培训 注意：此为法定企业单方面调整工作岗位的情形，可认真研究并加以利 用 禁忌：末位淘汰 适用禁忌：不得解除或终止劳动合同的情形 程序要求：提前 30 日书面通知劳动者；或以一个月工资替代。 法律后果：劳动关系消灭，用人单位需支付经济补偿金。 末位淘汰与解雇 最高人民法院指导案例 18 号 中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷 案（最高人民法院审判委员会讨论通过 2013 年 11 月 8 日发布） [ 裁判要点 ] 劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次， 不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解 除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此 单方解除劳动合同。 情势变更与解雇 情形 3 一、 客观情况发生重大变化的认定； 二、解雇的程序要求 该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。即：因不可归责于合同 任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变 更或终止履行合同。至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于 一种弹性描述，目的是赋予法官一定的自由裁量权，以应对一些特殊情 况。该项的适用不能违背情势变更原则。 这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗 力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条 件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不 必要履行的情况。发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行， 必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直 到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立 的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳 动合同。 批量解雇：经济性裁员 尽量 转化 为协 商 《劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一的，需 件经 济 性 裁 员 的 程 序 与 条 要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工 总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全 体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员 方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变 更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生 重大变化，致使劳动合同无法履行的。 解除 批量解雇：经济性裁员 一不 小心 就违 法 解除 裁减人员时，应当优先留用下列人员： 护经 济 性 裁 员 中 特 殊 群 体 保 （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 根据《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，不得裁员 : 1 、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的 ; 2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳 动能力的 ; 3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 ; 4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的 ; 5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 ;6. 法律、行政法规规定的其他情形。 如何做到正确辞退员工 用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法 律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多 的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。 违法的辞退主要表现为三大类情形： 1 、辞退员工事实依据不充分； 2 、辞退员工法律依据不准确； 3 、辞退员工操作程序不合法。 上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带 来巨大的法律风险。 如何做到正确辞退员工 一、试用期内不得随意辞退员工。 维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时企业往往 在管理上会陷入更加难堪的境地。 二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在 员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定， 并且注意保留员工严重违纪的事实依据。 三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 四、辞退员工中的特殊限制 《劳动合同法》第四十二条的规定，出于对特殊人群的保护， 员工没有过错的，用人单位不能辞退。 如何做到正确辞退员工 五、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会 的程序问题。 《劳动合同法》第四十三条 《中华人民共和国工会法》第 21 条的规定，企业单方面解除职 工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反 法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究 工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。 解除合同的程序：通知工会 《劳动争议司法解释（四）》第十二 条原文为：“建立了工会组织的用人 单位解除劳动合同符合劳动合同法第 三十九条、第四十条规定，但未按照 劳动合同法第四十三条规定事先通知 工会，劳动者以用人单位违法解除劳 动合同为由请求用人单位支付赔偿金 的，人民法院应予支持，但起诉前用 人单位已经补正有关程序的除外。” 第四十三条 用人单位单方 解除劳动合同，应当事先将 理由通知工会。用人单位违 反法律、行政法规规定或者 劳动合同约定的，工会有权 要求用人单位纠正。用人单 位应当研究工会的意见，并 举证的要求：通知工会函 将处理结果书面通知工会。 违纪解雇通知须送达员工 直接送达 操作要点： 1 、送达方式的提前约定； 2 、送达方式的选择。 法定地址； 常住地址； 邮寄送达 紧急联系地址 公告送达 劳动合同终止的法定条件 记住 《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳 形劳 动 合 同 终 止 的 法 定 情 动合同终止： ( 一 ) 劳动合同期满的； ( 二 ) 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； ( 三 ) 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣 告失踪的； ( 四 ) 用人单位被依法宣告破产的； ( 五 ) 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或 者用人单位决定提前解散的； ( 六 ) 法律、行政法规规定的其他情形。 实施条例关于合同终止的规定 劳动合同法实施条例第 22 定劳 动 合 同 终 止 条 件 需 法 条 劳动者达到法定退休 年龄的，劳动合同终止。 用人单位与劳动者不得在 劳动合同法第四十四条规 定的劳动合同终止情形之 外约定其他的劳动合同终 止条件。 经济补偿金的计算规则 劳动合同法第四十七条 经济补偿按劳动者在本 单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标 准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一 年计算 ; 不满六个月的，向劳动者支付半个月工 资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设 区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平 均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工 月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿 的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除 或者终止前十二个月的平均工资。 经济补偿金、赔偿金、代通知金 一、支付依据 二、计算规则 经济补偿金、赔偿金、代通知金 经济补偿金、赔偿金、代通知金 Thank You !
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员工离职交接确认单（excel表格）
离职交接确认单 成员： 单位(部门)： 岗位： 部门/项目 本部门 用户名： 账 邮 号1 箱 密码： 账户名： 账 网站 号2 密码： 电脑内办公文档 主要交接内容 交接人确认 接交人： 工作交接（详见工作交接表） 口 保留，移交给 ，保留到 口 暂停使用，暂停到 口 保留，移交给 口 账号不保留 (日期) 主管： (日期) 管理员： 口 邮箱不保留 ，保留到 主管： (日期) 管理员： 口 其他说明： 口 移交给 口 不需要备份 主管： 进行备份； 备份负责人： 口 其他说明： 人资方面 (请列明接收项) 胸卡、考勤卡、员工手册、工作笔记、名片、 行政方面 (请列明接收项) 合同管理、文件资料、公务手机、工服、 等 等 本单位财务方面：合同应收款项、 等 财务方面 (请列明检查项) 财务：借款、 等 其他项 单位负责人确认： 备注： 1、 该成员最后任职日期为 ，薪资结算至 。 2、 离职成员需按制度规定妥善完成离职移交手续，其未结算薪酬按原发放方式不改变。 3、 离职成员应及时调整其通信方式，自该成员最后任职日期起，公司将不负责其私人信件、邮递物品等的接收和保管。 4、 其它： 离职成员签字确认： 日期： 辞职申请表 辞职人 单位(部门) 辞 职位 职 原 因 辞职申请人签字： 部门负责人审批 确认签字(日期)： 人力资源复核 是否已交接完毕 □ 已交接 □ 未交接 是否备档离职面谈表 □ 备档 □ 未备档 确认签字(日期)： 总经理审批 确认签字(日期)： 日期： 申请人确认 确认签字(日期)： 【备注】本表必须手写，并另附工作交接表、离职交接确认单方可生效。 工作交接表 涉及部门； 岗位交接内容记录； 岗位特殊账号 权限交接 岗位特殊资源交接（ 例如客户资源、供货 商资源等） 常规工作 正在进行 未完成的工作 计划内 但未完成的工作 交接资料目录 备 注 交接人； 接交人； 日期； 日期； 监交人； 日期；
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人员招聘、调岗、离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 驳回申请 N 责任部门 相关说明 相关文件或表单 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“人员需求申请表” 人员需求申请表 审核 用人部门 部门经理对人员需求表进行审核 人员需求申请表 Y 发出招聘通告 行政部 行政部收到核准后的人员需求申请表发出招聘通告 无 筛选简历 行政部 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 无 行政部 行政部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 N 放弃 Y 通知面试 放弃 行政部 N 面试 用人部门 Y 调岗、辞 退 N 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 录用 行政部 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事资料卡” 3、入职者提供相关证件，行政部保留复印件 4、给入职者发放考勤卡，并将其带至用人部门开始试用期 试用期 考核 用人部门 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 Y 应聘登记表 面试评价表 人事资料卡 转正考核表 转正 用人部门 总经办 变更工资申请表 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 员工调动申请表 评审 相关部门 相关领导评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 无 Y 人员离职流程 附件三 离职申请 行政部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 员工离职手续表 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 相关负责人与离职者进行交接工作 员工离职手续表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职手续表 离职分析 行政部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 无
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HR员工离职分类与补偿标准
员工离职分类与补偿对照表 Employee severance compensation comparison table 离职分类 1. 协商一致离职 分项 劳动者提出 员工个人辞职 2. 员工单方面解除 企业违法导致 员工有过错解雇 3. 企业单方面解除 必要条件 企业提出 员工无过错解雇 经济性裁员 违法解雇 通知时间 法定经济补偿 提前30天书面通知员工 有（从约定） 提前30天书面通知企业 - （从约定） 计算方式 试用期内辞职 提前3天书面通知企业 正式期内辞职 提前30天书面通知企业 企业提供的劳动保护条件不足 随时 企业未及时足额支付劳动报酬 随时 企业签订无效劳动合同 随时 企业暴力、威胁、强迫员工劳动 随时 企业违章指挥、强令冒险作业 随时 未依法为员工缴纳社保 提前30天书面通知企业 企业以欺诈、胁迫手段订立合同 随时 企业违反法律强制性规定 随时 企业规章违法或损害劳动者权益 随时 试用期被证明不符合录用条件 随时 除外责任： 员工严重违反企业规章制度 随时 员工患职业病或工伤导致丧失部分劳动能力 员工严重失职，对企业造成重大损害 随时 员工存在双重劳动合同 随时 员工以欺诈、胁迫手段订立合同 随时 员工被依法追究刑事责任 随时 员工患病/非工伤医疗期满仍不能恢复工作 提前30天书面通知员工 / 代通金 员工不能胜任工作，培训或转岗后仍不行 提前30天书面通知员工 / 代通金 订立合同时的客观情况发生重大变化 提前30天书面通知员工 / 代通金 月平均工资×司龄+上月工资 企业依破产法重整 提前30天书面通知员工 / 代通金 月平均工资×司龄 企业经营严重困难 提前30天书面通知员工 / 代通金 企业技术革新转产 提前30天书面通知员工 / 代通金 其他客观经济情况发生重大变化 提前30天书面通知员工 / 代通金 企业违法解除劳动合同 - - 有 月平均工资×司龄 - - 月平均工资×司龄+上月工资 有/代通金 有 月平均工资×司龄+上月工资 月平均工资×司龄 月平均工资×司龄 月平均工资×司龄 有 月平均工资×司龄×2倍 - - 员工开始享受养老保险待遇 因劳动者原因 员工死亡或宣告失踪 员工单方终止 劳动合同期满 4. 劳动合同终止 月平均工资×司龄 企业被依法宣告破产 非劳动者原因 备注 企业被责令关闭，吊销营业执照 月平均工资×司龄 有 月平均工资×司龄 合同到期后，企业一个月后与员工续签 月平均工资×司龄×2倍 无理由终止 月平均工资×司龄 注：本表依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》汇总编写。 患病或负伤，在规定医疗期内 女员工在孕期、产期、哺乳期内
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离职返聘面谈表
*****有限公司 部门返聘人员沟通记录表 附件一 姓名 进厂日期: 岗位 直接上级： 项目 沟通內容 离职日期: 具体事项 离职原因 1 当时离职主要原因 现生活状况 2 休闲、家庭、婚姻、收支等 现工作状况 3 岗位、工作地点、环境、时间、 薪资福利、工作压力等 个人成长 4 学习情况、技能提升、个人规划 、返聘意向等 对公司的建议 5 环境、时间、薪资福利、后勤、 管理因素等 公司新管理政策介绍 6 成长通道、绩效积分、餐补、满 勤奖、春节假期及车费报销、加 班费、高温补贴、夜班补贴、宿 舍、住房补贴等 其它沟通 7 内外部变化、最新社会话题等 综合评价 8 学习能力、技能现状、工作心态 、稳定性、 沟通结果（访谈人） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通结果（离职者） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通人： 沟通时间：
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离职面谈表
员工离职面谈表 1 姓 名 所属 部门 工 号 2 入职 时间 年 公 司 原 因 3 离 职 原 因 个 人 原 因 其 它 原 因 个人 4 以往 赏罚 记录 对公 司的 5 建议 与批 评 6 部 月 日 离职 时间 课 班 年 月 □ 试用期员工 职 务 □ 一般员工 □ 管理监督者 □ 1年以下 入职 □ 1～3年（不含3年） 年限 □ 3～5年（不含5年） □ 管理职 日 □ 5年以上 □ 自愿离职 离职 □ 非自愿离职 类型 □ 协议解除劳动合同 □ 薪资福利差 □ 缺少培训提升机会 □ 工作环境不佳 □ 与同事关系不融洽 □ 不满公司的政策和制度 □ 与上司产生矛盾 □ 缺少晋升机会 □ 工作压力大 □ 找到更好的职位 □ 身体健康原因 □ 自行创业 □ 转换行业 □ 家庭原因 □ 不续签劳动合同 □ 继续升学（研修深造） □ 自动离职 □ 工作不胜任岗位要求 □ 无偿解雇 □ 其它： 奖 赏 处 罚 建 议 批 评 人 事 部 结 论 联系方式： 离职者签名： 人事部面谈者签名： 日期： 年 月 日
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入离职管理制度
员工入离职管理制度 制(修)订： 审 核： 核 准： 文件密级：Ⅱ 文件编号：DD-MR-HR-YGGX03 版本：A.0 制定部门： 人事部 页数：13 页 制(修)订日期：2021 年 4 月 1 日 发 行 日 期： 年 月 日 文件会签表 会签文件名称 员工入离职管理制度 文件版本号 A.0 文 件 编 号 DD-MR-HR-YGGX03 文件编制部门 人事部 相关部门确认 部门名称 批准： 部门负责人确认签字 总经办 财务部 审批： 制定：林梅玉 日期 第 1 页 共 12 页 人事部 营销部 运维部 产品部 备 注：各部门负责人签字确认既表示对文件的阅读并严格按相关规定执行 修 订 记 录 批准： 版次 A.0 A.1 A.2 A.3 A.4 A.5 A.6 A.7 A.8 A.9 修 审批： 订 内 制定：林梅玉 容 修订日期 拟写人 第 2 页 共 12 页 序号 一、 的： 目 01 目的 02 适用范围 03 权责 04 管理规定 录 修订日期 目 规 范 用 工 管 2、试用/转正 理 ， 确 05 保 入 3、晋升/晋级/降级 职 办 4、转岗/平调 理 、 试 5、辞退/劝退/开除 用 期 附则 管 理、 06 转 正、 转岗、晋级、晋升/平调、离职等各环节流程化、做到完整及时，明确各环节的操作流程及相关权限， 做到用工从入到离各程序有依据，特制定本规定； 二、适用范围： 适用全体员工； 三、权责： 1、入职 批准： 审批： 制定：林梅玉 第 3 页 共 12 页 1、 人事部：负责各环节的手续办理、新员工岗前培训、员工关怀、员工面谈等； 2、用人部门： 负责用工管理、上岗培训、考核管理、留用决策等； 3、财务：负责有关借款确认、工资方面核算 四、入/离职管理规定 1、入职 1.1. 新员工按商定的时间到公司人事部门报到，如超出约定报到时间仍未报到且未与招聘负责人 联系的，取消其试用资格。 1.2. 人事部人事行政专员负责新员工报到手续办理工作，证件收集，人事行政专员于新员工报到 当天对人员证件进行审核。 上一家公司的解除劳动关系证明（没有的要签入职声明） 身份证复印件 2 份 最高学历证明复印件 1 份 甲级以上医院体检证明 1 份（视岗位要求） 一寸白底彩色照片 3 张 银行卡（工资卡）复印件 1 张（需签字确认） 厦门本市人员还需提交失业证原件 其它证件如：职称证等。 «应聘员工必须保证向 公司提供个人资料信息真实无误，若一经发现虚报或伪造， 公司有权辞退/ 劝退。 1.3 签订《劳动合同》、《新员工确认函》《录用保密协议》《薪酬确认单》等 1.4 发布新员工入职信息， 入职信息需有：入职部门、职位、日期、联系方式、新员工近照等。人事 部人事行政专员需在钉钉上发布入职欢迎，告知公司全体员工。 2、岗前培训 2.1 岗前培训：新员工报到当天由人事部依《岗前培训计划表》对新进员工进行岗前培训：培训内 容包括企业文化及公司相关制度解释、公司简介，组织架构，相关新员工培训内容在新员工入职 后 3 天内培训完毕并有考试； 2.2.新员工入职当天人事行政专员负责办理入职手续，行政前台负责发放办公用品等； 2.3.新员工入职第一天上午参加岗前培训后，由人事行政专员负责介绍给公司相关人员认识及熟 悉公司环境，转交部门负责人； 2.4.新进员工到用人部门报到后，用人部门负责人负责安排对新进员工进行岗位认知、岗责培训、 其它应注意、应知事项的介绍； 入职流程: 新员工填写入职信息及相关资料提交→人事行政专员签订合同及各类协议→审核资料，启动岗位 培训→部门介绍，移交用人部门→人事资料归档 2.试用/转正： 2.1 试用目的在于补救甄选中的偏差；试用员工需参加上岗培训，岗位培训合格后才能上岗； 批准： 审批： 制定：林梅玉 第 4 页 共 12 页 2.2 新进员工有 3 个月的试用期，特殊人才经总经理批准可缩短试用期，试用期工资依公司员工 试用期标准发放； 2.3 员工在试用期满前 15 个工作日，由人事行政专员发起跟用人部门的转正沟通，一个星期内确 定结果，人事行政专员发放《试用期员工转正申请表》 《转正考核表》，用人部门负责人对其进行评 估与考核评价，并将考核表在员工试用期满前 7 个工作日内交人事行政专员办理（转正或转岗或 劝退）手续，（对于符合转正条件者，人事部组织员工转正述职报告会）； 2.4 新进员工如在试用期内不符合公司要求，部门负责人最迟在其满试用期半个月前须提报人事 部，人事主管在接到报备后的 1 个工作日内找员工做离职面谈（或是否有其他部门可转岗的需求 面谈）人事行政专员在接到确定劝退员工的 1 个工作日内通知该员工三天内办理相关离职手续； 2.5 新进员工试用期满，经岗位考核不合格者将不予 转正，用人部门通知人事行政专员，人事行 政专员依离职程序通知该员工办理相关离职手续。 2.6 转正办理：人事行政专员提供《试用期员工转正申请表》，《转正考核表》由本人填写岗位自评， 由人事部组织转正述职报告会，员工本人做《转正述职报告》经相关人员填写考核评分后由人事行 政专员走转正流程转正式员工。 2.7 试用人员在工作中表现突出者，可由部门主管提起提前申请转正，转正手续办理依据 2.6。 转正审批通过后由人事部参考入职时所谈洽薪资或依据员工个人能力确定转正薪资，并将转正结 果反馈给所在部门，财务（书面），并发转正通知给员工。 2.8 员工转正后，享受正式员工的各种待遇。 2.9《试用期员工转正申请表》、 《试用期考核表》，《转正述职报告》人事行政专员须并入员工个人 人事档案袋，妥善保管。 2.10、如果员工在试用期存在如下情形之一的，即为员工不符合公司的录用条件，公司有权依法 立即解除双方的劳动合同： （1）试用期内事假超过 3 天或无休假证明的病假超过 3 天的，或者连续无故旷工达 1 天的； （2）患有传染性、精神性、不可治愈性以及其他严重疾病或体检结果依法不符合公司该岗位录用 标准； （3）与原用人单位存在竞业限制约定且在限制范围之内的； （4）试用期内员工存在任何或其他事实上的虚假陈述、提交虚假材料（此包含应聘入职时提供的 材料：学历学位证书、工作经历、教育经历、体检证明材料等，也包括工作中向上级提交的虚假材 料），隐瞒自身与工作有关的事实或其他不诚实行为的； （5）试用期内存在拒绝接受公司下达的工作任务等消极怠工行为，或其他有违公司劳动纪律的行 为，经公司 2 次警告的； （6）与第三方同时存在劳动、人事关系，但在入职时未作出书面声明或提交的证明、承诺等虚假、 不实的； （7）入职一个月内拒绝签订劳动合同，经公司催促仍拒绝的； （8）在试用期内拒绝参加公司组织的考评，或试用期考评成绩小于等于 70 分（高管试用期考评 成绩小于等于 80 分的）；劳动合同或公司相关制度规定的其他不符合录用条件的情形。 批准： 审批： 制定：林梅玉 第 5 页 共 12 页 （9）试用期内有违法行为或情节，或不当行为（如对政府机关部署的防疫措施不予配合等），可 能给公司声誉带来负面影响的情形。 常规转正流程： 人事部与用人部门确认员工转正信息后发出《试用期员工转正申请表》、 《试用期考核表》，《转正述 职报告》→转正员工按要求填写三表→人事部组织述职报告会→办理转正手续 提前转正： 经部门主管同意认可后，员工本人提起转正申请→人事部与用人部门确认员工转正信息后发出 《试用期员工转正申请表》、 《试用期考核表》，《转正述职报告》→转正员工按要求填写三表→人事 部组织述职报告会→办理转正手续 3. 晋升和降职 3.1、公司秉承公平、公正、公开的原则，建立晋升机制。 3.2、公司鼓励员工努力工作，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先的晋升和发展机会。 3.3、公司建立双通道人才晋升发展通道，员工可以经管理或专业通道获得晋升。 3.4、如果符合下列条件，员工将有机会获得管理职务晋升： 1）具备良好的职业道德，认同公司企业文化； 2）工作绩效显著，绩效考核成绩处于优良水平； 3）个人工作能力优秀，达到拟晋升职务所规定综合能力要求； 4）对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣； 5）已参加过拟晋升职务须接受的系列培训，成绩合格； 6）原则上执行竞聘上岗制度，所有晋升人员需通过评审以及晋升考察。 凡是职务任免（晋升、降职）之员工，由其直接主管提名，同时备齐有关资料，填报《人事 异动表》一起上报，按职务对应权限审核、审批，最终确认任免结果，人事部归档。 3.5、呈报任免者应备的材料（至少 4 项）： ● 主管领导对该员工的全面鉴定； ●员工个人述职报告 ● 员工绩效考评表； ● 员工培训及培训考评结果； ● 具有说服力的事例； ● 拟异动的职务和工作（必备材料）； 批准： 审批： 制定：林梅玉 第 6 页 共 12 页 ● 其它有关材料； 被任免员工接到任免通知后，填写书面的《转岗交接清单》后应尽快就职新岗位开展工作。 晋升和降职流程： 用人部门主管（或其他有权限的负责人）发起→人事部做晋升面谈，收集相关晋升材料，组织晋 升述职报告→晋升手续办理→档案归档 用人部门主管发起（附相关降职降级材料）→人事部做降级降职面谈→手续办理→归档 4、转岗/平调: 4.1. 内部转岗是公司内平行的人事异动，包括不同单位之间和同一单位部门之间的平行调动，其 目的在于为内部员工提供更好的工作及发展机会，更加合理地配置人力资源。 4.2. 员工可以自荐参与公司内部岗位竞聘。 4.3. 公司内部岗位空缺或内部招聘信息的发布是员工内部转岗的基础，人事部发布内部招聘信息 的转岗按下列程序执行： （1）人事部发布内部招聘信息； （2） 员工填写《内部职位申请表》，需说明申请该岗位的想法提交原单位领导； （3） 原单位领导签署意见； （4） 员工参加新部门的面谈和录用程序； （5） 新部门负责人签署录用意见； （6）人事部协调、手续办理； （7） 员工接到人事部发出的《人事变动通知》后，填写《转岗交接清单》，于一周内妥善交接工 作，到新部门报到。 （8） 人事部更改员工个人信息。 4.4. 员工本人申请、领导同意调出，但因种种原因，应聘员工不能被新部门录用的，原单位应继 续留用该员工。（但原则点应在员工提出申请后人事主管须出面与两个部门主管协调好意向再进 行手续办理，如用人部门不放人或新部门不接收的，应在员工提出申请的 3 个工作人内沟通面谈， 以免产生员工思想异动） 4.5. 试用期、见习期内的员工原则上不得轮换岗位，由于机构调整导致的原因除外。 4.6. 部门内部平行调整岗位的，同样需填写《转岗交接清单》，并报人事部门备案。 4.7. 公司部门之间调动岗位的，除需要填写《转岗交接清单》，还需填写《员工调动申请表》，经 层层审批后，并报公司人事部门审核确认。 4.8. 公司之间调动岗位的，除需要填写《转岗交接清单》，还需填写《员工调动申请表》，经层层 审批后，并报总部人事部审核确认生效；员工档案由调出单位人事部门密封，交由被调动人员带 批准： 审批： 制定：林梅玉 第 7 页 共 12 页 往调入单位。 4.9.内部转岗涉及晋升或降职的，必须先履行“晋升 降职”手续。 4.10.内部转岗涉及薪资调整的，须重新定薪，并填写《薪资确认表》，并经审批（有薪资异动的 应在第一时间书面通知财务）。 转岗/平调流程： 发起人申请→人事部与调出部门和调入部门沟通确定是否调岗→调岗手续办理→归档（涉及薪资 异动第一时间通知财务） 5.辞职： 5.1 员工辞职首先报备部门负责人同意之后到人事部领取《辞职申请单》并在钉钉上发起离职审批 经部门总监、部门经理、人事部和总经理各方批准后，并完成工作交接后到人事部办理离职手续正 式离职；未按规定提前申请并获得批准的员工不予办理离职手续。 5.2 离职申请时间说明：试用期员工提前三天提出并办理交接方可离职，转正员工应提前 一个月 书面申请并办理交接方可离职，关键项目的负责人或主要骨干的员工应于项目结束后方能提出辞 职申请。否则造成的损失公司有权追索赔偿。 5.3 员工辞职时，辞职人应与交接人办理详细的工作交接，由员工的上级主管负责监交，特殊岗 位由公司指派人员监交，并在交接单上签名确认； 5.4 员工离职要办好以下手续： ●在原任部门、岗位与接替者移交有关文件和使用工具、工作事项,附：书面交接明细，涉及与客 户对接部门需附客户各种群的转让及各种联系方式的交接明细； ●办理物品移交手续； ●办理出勤天数确认； ●其他事项移交（如退工作群，删除指纹开门等）； ●办理借款欠款确认和清理手续； 5.5 员工离职移交时个人领用所有物品清点交接，如发现短缺照价赔偿（消耗品不计）； 5.6 辞职人员办理离职时，应由本人亲自办理交接； 5.7 交接人在工作交接后如检查发现交接不清或短亏舞弊应及时上报 人事部，如交接人隐瞒或不 及时上报应负由此造成的责任； 5.8 交接期限： （1）试用员工辞职应提前 3 天，转正员工应提前 30 天向部门主管提交员工本人填写的《离职 申请单》，据实填写离职理由，逐级审批，经批准后方可生效； 交接时间内请假则顺延请假的天 数，若拒绝配合交接或者交接不完整者，公司将暂扣未发放工资部分，直到交接完整。 5.9 公司所有的员工提出辞职，1 天内部门主管与辞职员工进行面谈并将面谈结果反馈人事部，人 事部找辞职员工做一次沟通后与部门主管确认去留，主管及以上人员辞职须将面谈结果反馈总 经理。 5.10 因统计需要时间，离职员工同意其离职当月的工资于公司正常发薪日与在职员工同期发放； 批准： 审批： 制定：林梅玉 第 8 页 共 12 页 （特殊情况除外）； 5.11 辞职或辞退/劝退的人员在办好手续后,应将离职后的联系方式告知交接人； 5.12 辞职(退)人员资料人事行政部需留底保存 2 年； 6、辞退/劝退/开除 6.1、辞退/劝退。公司主动与员工解除劳动关系的人事活动，经部门经理（或总监，下同）及人事 部考核，认为确实无法胜任本岗位者，由部门经理向行政人事专员提出 “辞退（调岗）报告”， 经人事部审核，总经理批准后根据实际情况决定调任其它部门或办理辞退手续。如被公司辞退的， 公司提前 7-15 天通知员工，人事部作报备和监督离职前工作交接。 6.2、开除。严重违反公司相关规章制度的，经总经理裁定予以开除。如被公司开除的，公司提前 37 天通知员工，人事部作报备和监督离职前工作交接。当员工有重大违纪行为时，首先由员工的直 接主管对该员工的违纪行为进行调查，收集与该行为相关的信息和资料。为进一步确认事实，可 由员工的直接主管、人事部主管或经理和违纪员工进行三方会谈。 6.3、员工有下列行为之一者，公司可以解除劳动合同，终止用工，无须给予经济补偿。 （1）应聘时伪造个人简历，未向公司提供个人真实资料的； （2）经常迟到、早退，且屡教不改的，或擅离职守，连续旷工三日或全年累计旷工六日及以上 者； （3）故意泄露公司商业秘密（这里所称商业秘密，包括但不仅限于客户名单、人事资料、财务 数据、经营数据等），无论这些商业机密从何处得知； （4）向供应商或客户索要财物，或未经公司同意接受供应商或客户的任何财物。 （5）工作得过且过，出工不出力，消极怠工，且屡教不改； （6）严重违反公司规章制度的有关条例。 （7）不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位以后仍不能胜任工作的，以及经过业绩改善计划 期限后，在业绩和工作态度方面仍然没有改善的，予以辞退/劝退。 （8）公司辞退/劝退员工应以事实为依据，符合相关程序；事实认定清楚后，相关部门须认真 填写《员工辞退/劝退审批表》，人事行政部应与被辞退/劝退的员工进行沟通，对员工的质疑，人 事行政部门负责给予明确解释。 （9）被辞退/劝退员工应协助公司做好工作交接，退还公司财物，并于指定时间内到人事行政 部门办理辞退/劝退手续；否则，不予计发薪资，给公司造成损失的，照价赔偿。 7、人事关系及档案 批准： 审批： 制定：林梅玉 第 9 页 共 12 页 7.1、离职员工需公司开具离职证明等相关材料的，在员工离职手续办理完毕（含工作交接程 序）后找公司人事部申请开具，未办理完交接及有异常人员暂缓开具离职证明，待部门领导确认 已经交接完成方可开具离职证明给员工； 7.2、员工离职 当月月底人事部应当办理好员工失业登记、五险一金减员手续等； 7.3、员工旷工、不辞而别、工作移交未完成等特殊情形下离职手续办理规定： A、按照员工《入职登记表》等人事资料中填写的本人或紧急联系人联系方式，公司将通过电话或 短信或邮件与员工进行联系、告知、送达，公司将提存以上相关证据；通过以上联系方式员工仍未 回复公司的，公司将通过以挂号信或快递的方式，按照员工提供的联系地址或户籍地址，履行送 达义务。 B、公司要求每位离职员工都应按公司规定办理离职手续，以便公司结算、支付剩余工资。公司考 虑自离员工个人银行账号可能存在变动或其他异常情况，故剩余工资将在自离员工回公司补办完 离职手续，经自离员工本人确认支付的银行账号后，依公司相关规定核发。 8、工作移交 （1）具体原则 A、本规定适用于公司离职员工及工作调整员工的工作移交管理。 B、员工因离职或调职，应按《离职交接单》依次、逐项办理移交手续。 (2）工作移交程序 A、正常工作处理流程、部门间工作衔接、与外单位的业务联络等事项，员工不得私自删除相关工 作资料等； B、尚未办理终结的有关事项； C、由员工本人保管的文件资料（包括帐册、图样、通讯录、技术文档、客户资料等）； D、电子档技术图纸等文档资料。 (3)物品移交 A、由员工本人保管的有关印章； B、所领用或借用的工具； C、所领用的岗位专用物品等（如门禁卡等）； D、所领用的特殊劳动防护用品等； E、所领用的办公用品等（如办公钥匙、计算器、订书机、验钞机等）。 (4)款项移交 A、尚未偿还公司的借款、赔偿； B、尚未办理交接手续的备用金、赔偿金、抵押金； C、原承诺培训服务期未满的补偿费用； D、损坏、丢失借用的公物，尚未照价赔偿的款项。 (5)接管人员 批准： 审批： 制定：林梅玉 第 10 页 共 12 页 工作事项及财物移交,离职人员办理移交时应由部门主管指定人员接收和公司指定监交人，如未 指定接收人的应临时指定人员先行接收保管，待人选确定后再转交，如无人可派时，暂由部门主 管自行接收； (6）移交办理 离职人员应认真填制《工作交接清单和移交表》并送交部门主管审查确认，不实之处，应予及时 纠正。然后在监交人的监督下直接与接收人办理移交手续。移交手续办妥后，移交人、接收人、监交 人三方应分别在《工作交接清单和移交表》签字确认。在办理移交过程,对未能移交的材料、钱款等 则按财务规定或约定相应金额扣回； （7）其它移交 A、对掌握或涉及公司商业秘密与公司签署《保密协议》 《竞业禁止协议》的员工离职，公司人事部 或相关负责人应与离职人员作最后确认，告知必须遵守《保密协议》并约定经济补偿金的金额与发 放形式，向离职人员重申保护公司商业秘密的法律责任，离职确认的内容必须做好书面记录，谈 话结束后请离职 人员在书面记录上签字认可，由人事部门保存备案； B、涉及职业病危害岗位的，依照法律相关规定必须进行离职前职业病健康检查的员工，应按公 司要求的时间到指定的医疗检查机构进行职业健康检查； C、完成移交的员工，人事部与其签订《劳动关系终止/解除协议书》或填发离职证明，应写明劳 动合同期限、解除或终止的日期和理由、工作岗位，在本单位的工作年限，支付的补偿金等。 9、特别规定 （1）.公司所有的员工提出辞职，1 天内部门主管与辞职员工进行面谈并将面谈结果反馈人事部， 人事部找辞职员工做一次沟通后与部门主管确认去留，主管及以上人员辞职须将面谈结果反馈 总经理。 （2）.办妥手续后，辞职或辞退/劝退的人员工资，按财务发薪日发放（特殊情况除外）； （3）辞职或辞退/劝退的人员在办好手续后,应将离职后的联系方式告知交接人； （4）人员离职手续办理完第一时间，人事部要通知各部负责人对外发员工离职联络函； （5）.辞职(退)人员资料人事部需留底保存 2 年； 辞职流程： 本人申请→部门主管面谈确认去留→人事部面谈最终确认去留→启动招聘→人事交接→档案归档 劝退/辞退/开除流程： 劝退发起人发起→人事部了解情况→用人部门，员工本人，人事部三方面谈→离职手续办理（涉 及经济补偿金的需提前与总经办沟通确认）→档案归档 备注：主管及以上人员辞职由人事行政经理协助面谈 五、本制度于签批公示后实行，本管理制度未尽事宜，经管理团队提出，总经理批准后另行公告 执行，本制度解释权属人事行政部。 批准： 审批： 制定：林梅玉 第 11 页 共 12 页 批准： 审批： 制定：林梅玉 第 12 页 共 12 页
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