离职管理制度：某集团员工离职管理办法、流程、表格
某某集团员工离职管理办法、流程、表格 员工离职管理办法 第一章 总则 第一条：为保证公司人员相对稳定，规定正常的人才流动秩序，特制定本办法。 第二条：本办法适用于集团所有在职员工。 第二章 辞职程序 第三条：正式员工辞职应提前 30 天向其部门主管提交书面辞职申请。 第四条：试用期员工辞职应提前 7 天向部门主管提交书面辞职申请。 第五条：员工辞职申请获准后，部门主管应安排办理离职工作移交手续，对相关工作进行 交接与清理，并详细填写《离职资料移交单》，离职资料包括：电子版资料、书面版资料 磁盘、合同、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事项等。 第六条：到相关部门办理离职物品移交手续，并详细填写《离职物品移交单》移交物品主 要包括：公司价值在 20 元以上的办公用品、工作工具、公司工作证、名片、钥匙、其他所 有属于公司的财物。 第七条：以上资料及物品交接完毕后，离职人员应到财务部进行在职期间的借款、还款等 财务帐目清算，主要项目包括： 1． 员工拖欠未报销或未还的公司借款或业务预付款； 2． 员工应承担的赔偿金、抵押金或罚金； 3． 未满一年的工装制作费； 4． 其他未尽款项。 第八条：上述工作交接完毕后，请各部门主管在《离职审核表》上签字确认，人事部根据 以上部门的清交记录状况，做最后的签字确认与薪金结算。 第三章 解聘程序 第九条：因为违反公司规章制度达解聘程度或者是试用期被解聘的员工，用人部门应向人 事部提交《解聘申请审批表》，经过相关权限部门审核批准后，由人事部提前 30 天通知被 解聘人员离职，特殊情况经过权限主管审批后特殊对待。 第十条：被解聘人员的离职交接程序同辞职程序。 第四章 其他离职管理规定 第十一条：员工离职均应办理离职交接手续，经各部门主管答字确认后方可离职。 第十二条：员工离职工作以保密方式进行，应确保工作进展连贯、顺利。 第十三条：员工离职时，必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚，没有按时交接的 员工，收入扣除不再发放。 第十四条：员工离职前工作交接必须由员工的上级主管或上级主管指定人员监交，交接记 录要求书面化，由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作带来的不便，均由监交 人和相应接收人共同负责。 第十五条：员工离职时，部门主管要及时通知该员工业务关联系统，该系统应该全力配合 该员工业务的清查工作，如果没有及时清查而造成损失，该系统主管负责。 第十六条：部门工作交接记录原件由本部门主管保存，复印件由工作接收人保存；特殊岗 位的保密资料，原件要由责任副总保存，复印件由接收人保存。 第十七条：离职手续办理完毕后，离职员工即与公司解除劳动关系。 第十八条：离职人员应于离职生效日当月内将本人档案、户口及其他一切人事关系从公司 转出。逾期不到公司人事部办理相关转出手续者，本人将负担离职后的一切相关管理费用 并承担一切由此产生的后果。自离职生效日后，公司将不负责任何保险及出具任何与调动 档案等人事关系无关的证明。 第十九条：员工离职时公司可应要求向离职人员出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证 明。 第二十条：辞职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请 人代理交接工作。 第五章 离职谈话 第二十二条 所有员工离职时，该部门主管与权限主管与辞职人进行离职面谈，人力资源部 进行电话面谈。谈话应分别完成下列内容： 部门主管完成： 1 .审查文件、资料的所有权； 2. 审查其了解公司秘密的程度； 3. 审查其掌管工作、进度和角色。 4. 回答员工可能有的问题； 5. 征求对公司的评价及建议。 6．了解辞职原因与动机。 人事部完成： 1．审查其劳动合同； 2. 阐明公司和员工的权利和义务。 3. 审查员工的福利状况； 4. 回答员工可能有的问题； 5. 征求对公司的评价及建议。 6．了解辞职原因与动机。 第二十三条；面谈层级与程序： 1、集团所有员工以及分公司副总、分公司总经理助理离职，须由部门负责人/子公司 总经理应首先与员工进行离职面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》以电子 文件提交于人力资源部，人力资源部之后在集团做离职面谈复试，填写《离职面谈复试 表》，办理其离职手续并且书面通知集团财务部及财务总监，同时通知集团办公室进行集 团书面通报；并且将离职人员对集团的发展建议整理备案。 2、子公司总经理离职，由集团分管副总裁/执行总裁首先与子公司总经理进行离职面谈， 填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源部随后做离职 面谈复试，填写《离职面谈复试表》，办理离职手续并且书面通知集团财务部及财务总监， 同时通知集团办公室进行集团书面通报；并且将离职人员对集团的发展建议整理备案。 3、子公司部门经理及部门经理以下的员工离职，子公司总经理须亲自对所有离职人员 进行离职面谈，并认真填写《离职面谈表》，放子公司总务部存档，集团人力资源部将不 定期抽查各子公司工作，检查结果直接与子公司年终人资绩效考核挂钩； 4、销售系统业务员级人员离职，首先经过他的直线上级（区域经理）与权限上级（分 公司踪迹）面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力 资源部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》；销售系统区域经理离职，首先经 过他的直线上级（分公司总经理）与权限上级（市场部经理）面谈，填写《离职面谈表》， 同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源部随后做离职面谈复试，填写《离职 面谈复试表》；销售系统分公司总经理离职，首先经过他的直线上级（市场部经理）与权 限上级（分管副总裁）面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资 源部，人力资源部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》。 第二十四：离职面谈问题备忘录： 第六章 工资福利结算 第二十四条：离职员工领取工资、享受福利待遇的截止日为离职生效日，特殊情况的由相 关主管出具书面证明后再另行处理。 第二十五条：离职员工结算款项： 1． 结算工资； 2． 应付未付的奖金、佣金； 3． 公司拖欠员工的其他款项； 4． 被解聘的正式员工的违约金、经济补偿金等。 5． 离职结算收入不进行现金发放（特殊情况需总裁批准），要在离职 30 天后公司收 入发放时由银行统一发放。 6． 特殊岗位离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关 负责人向人事部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电 话通知到该离职人员。 第七章 附则 第二十六条：本办法由人事部解释、补充和修订，总裁办公会讨论决定。 第二十七条：本办法自公布之日起执行，如有补充、修订，则依新办法为准。 员工离职管理流程 子公司员工申 请 集团员工申请 部门负责审批 子公司总经理 审核 人力资源部审 核 集团直属部 门经理以上 员工 总裁 / 副总裁审 批 子公司总经理 进行离职面谈 人力资源进行 离职面谈 到子公司总务 部办理离职 人力资源办理 离职手续 子公司总务部 存档保存 人力资源存档 保存 员工辞退管理流程 子公司各部室 填写辞退建议 集团各部室填写 辞退建议 子公司总经理 审核沟通 人力资源审核 子公司总经理 审批 集团直属部 门经理以上 员工 总裁 / 副总裁审 批 子公司总务部 离职面谈 人力资源下发 辞退通知 子公司总务部 发放辞退通知 人力资源进行 离职面谈 公司总务部备 案 人力资源备案 HSJT-D-RL-20 员工离职申请表 姓 名 加入时间 部 门 职 位 离职原因： 离职时间： 直接主管意见： 签字： 日期： 上级主管意见： 签字： 日期： 集团人力资源部（子公司总务部）意见： 签字： 日期： 执行总裁（子公司总经理）意见： 签字： 日期： 员工解聘申请表 姓 名 加入时间 部 门 职 位 解聘原因： 解聘时间： 直接主管意见： 签字： 日期： 上级主管意见： 签字： 日期： 集团人力资源部（子公司总务部）意见： 签字： 日期： 执行总裁（子公司总经理）意见： 签字： 日期： 工作交接单 移交人姓名 所属部门 岗位名称 移交原因 物品资料移交： 物品资料名称 接收情况 接收人 接收日期 监交人 电子版文件资料 书面版资料 磁盘 合同 方案 业务联系部门的联系方式 其他物资 待办事项移交： 待办事项 当前进展状况 接收人 接收日期 监交人 物品交接单 移交人姓名 所属部门 岗位名称 移交原因 物品名称 办公用品 公司工作证 名片 接收情况 接收人 接收日期 监交人 钥匙 其他物资 备注： HSJT-D-RL-22 员工离职面谈表 姓名 离开日期 部门 职位 你为何要离开公司？ 你有新的工作了吗？ □是 □否 你的新工作与目前的工作有所不同？工作范围是否扩大？ 你认为你目前的工作有挑战性吗？ 你认为你对公司的贡献是否得到了重视？ 你认为你是否被给予发展的机会？ 你认为你的薪资和福利是否公平？ 对于我们改进工作，你是否有任何的建议？ 面谈人姓名： 日期：
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离职手续审批表-
员工离职申请及审核表 姓名 性别 聘用时间 学历 工作岗位 所学专业 离职时间 离 职 原 因 部 门 意 见 公 司 意 见 负责人签字： 年 月 负责人签字： 日 行 □同意离职（解聘），开始办理工作交接 政 □暂缓离职（解聘） 部 □不予调离（解聘），继续留用 年 月 日 意 见 签字： 年 移交办公文件及尚未完成的工作 接收人： 交 接 移交公司办公物品（如：门禁卡、公司内部磁盘、软盘） 手 接收人： 续 的 办 理 公司邮箱 经手人： 财务借款、交纳违约金等 月 日 办 理 接收人：
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离职申请表
员工离职申请表 姓 名 部 门 职 位 入职日期 合同有效期至 离职类型 申请日期 年 月 日 预计离职日期 年 月 日 离职原因： □薪资偏低 □福利不佳 □晋长机会 □工作环境 □工作时间长 □无法适应倒班 □人际关系 □上学进修 □健康因素 □无法调转人事关系 □家庭因素 □交通不便 □其它： 申请人签名确认： □无需交接 □先指定 交接 日期： 年 月 日 的工作，（包括工作具体内容、工作文档、工作进 度情况、部门文件和资料等），请根据实际情况和要求进行交接。 □附《工作交接表》_______页； □不附《工作交接表》 其他事项： 部门意见 1、工资结算至 年 月 日； 2、已归还办公室门、桌和柜的钥匙； 3、已归还公司各类证件、门禁卡； 4、已归还所用固定资产（台式电脑、笔记本、手机、手机卡、工作所用工具等） 5、未处理事项： 移交人（签）/日期： 接收人（签）/日期： 部门负责人签名： 财务部 日期： 年 月 日 借款情况： □ 无借款 □ 已归还 □ 未归还，尚欠款 元 报账情况： □ 无报账 □ 已报账 □ 未报账，尚欠报 元 财务办理人签名： 日期： 年 月 月 总经理 签名： 日期： 年 综合部备案 签名： 日期： 年 月 日 日 日 注：1、试用期员工必须提前 3 天，正式员工必须提前 30 天提出离职申请，并在审批后及时提交综合部。 2、财务部对《员工离职申请表》或《员工离职交接表》中各环节的确认进行核实，无误后方可按规定 对离职员工结算工资。
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一线员工离职流程及处理技巧（世界500强企业）
一线员工离职流 程及处理技巧 员工 离职类型 员工关系处理中有一个很重要的工作就是离职处理，而一线员工的离职 原因很多，为了既能规范员工的离职流程，妥善处理好员工离职，又能收集 到员工离职的真实信息，便于对员工进行离职分析，完善对一线员工的管理 ，现根据员工的离职情况，着重介绍以下三种员工的离职类型、相应的离职 办理流程以及面谈注意事项和处理技巧： • 离职类型： • 1 、主动 离职 • 2 、自动离职 • 3 、违纪辞退 员工主动离职 主动离职 • 1 、特点：员工有正当理由的正常离职，员工会配合公司完成应有的交接手续。 • 2 、流程： • （ 1 ）员工通过《解除 / 终止劳动合同审批书》向部门经理提出正式离职申请； • （ 2 ）部门经理或主管与员工进行离职面谈，请面谈者在与离职员工面谈时认真 填写《离职面谈调查表》 ，了解员工真实离职原因，收集员工建议或反馈； • （ 3 ）人力资源部负责审批《解除 / 终止劳动合同审批书》，《离职面谈调查 表》 作为附件，确认员工离职原因，识别改进问题。 • 3 、注意事项： • （ 1 ）明确员工真实离职原因，以方便做员工离职原因分析，有助于改进公司需 要完善的管理； • （ 2 ）面谈气氛平静缓和，不要似审问，学会通过口气、神态、言语判断可信度 ，尽量让离职员工说出离职的真实原因，收集员工对公司的看法，为公司的管理 加分； • （ 3 ）有时员工离职只是个信号，很多人提离职，并不是真的要离职，而是 -我有话说！ 员工自动离职 自动离职 • 1 、特点：员工已有离职意愿，但希望通过旷工的方式获取失业保险，故意不 按流程办理离职手续，甚至不能电话联系到员工本人。 • 2 、流程： • （ 1 ）部门经理（主管、助理、班长）在接收到此类员工的口头离职意向时， 注意进行书面记录，作为员工主动离职的依据之一。 • （ 2 ）部门主管或助理电话联系员工，通过电话对其主动离职的意向进行确认 ，并进行录音记录（录音笔可到人力资源部借取），在于员工联系的同时，请 部门主管或助理认真填写好《离职面谈调查表》 。 • （ 3 ）部门指定人员代办离职手续：完成《解除 / 终止劳动合同审批书》审批 ， 《离职面谈调查表》 作为附件、办理物品交接手续。 • 3 、注意事项和沟通技巧： • （ 1 ）注意电话沟通技巧，参考说辞如下：“你为什么没有来上班？”、“既 然你已经有明确的主动离职意向，请回公司完清离职手续，否则你的薪资将会 被冻结至你完清相关手续后予以发放”、“如果你不能回来办手续，公司是否 有同事可以帮你代办，如无人代办，那部门将指定 XX 员工协助人力资源 自动离职 • 部代为办理手续”。 • （ 2 ）《解除 / 终止劳动合同审批书》中离职原因出，统一标明为“该员工 于 年 月 日口头提出离职申请，在未办理离职的情况下与 年 月 日擅自离开工作岗位，基于员工的主动离职意向，视其为自动离职。 • （ 3 ）如是通过电话进行确认的，离职原因统一标明为“该员工于 日至 年 月 日擅自离开工作岗位，经与本人电话确认为自动离职”。 月 员工违纪辞退 违纪辞退 • 1 、特点：员工因违反公司 BOS 《违纪作业指导书》上相关规定予以“辞退”。 • 2 、流程： • （ 1 ）部门提交《员工辞退审批表》，写明违纪条款； • （ 2 ）对于违纪行为明确，认同自己的违纪行为，也接受公司的辞退处理的违纪 员工，部门负责填写《离职面谈调查表》 ； • 对于员工违纪行为明确，违纪员工对公司给予的辞退处理有异议，或部门 不能准确判断对该员工违纪行为的处理是否有悖于法律法规的相关规定，由人力 资源部、工会联同部门进行事实调查，并与相关当事人进行面谈，确认违纪事实 ，人力资源部负责填写《离职面谈调查表》 ； • （ 3 ）公司常务副总审批同意“辞退”处理的员工； • （ 4 ）人力资源部公布《违纪通报》，员工完成离职手续。 • 3 、注意事项： • （ 1 ）部门需提供完善、有力的违纪证明材料，并符合辞退条件，做到有理有据 ； • （ 2 ）部门、人力资源部、工会应与员工进行充分沟通，使员工理解并认同违纪 辞退意见； 违纪辞退 • （ 3 ）事实调查过程中保留必要的书面记录及相关当事人的签字认同，对于违 纪行为明确，通过部门、人力资源部、工会面谈沟通，仍然不服从被辞退处理 的员工，请部门收集能证明该员工违纪行为证人的书面违纪证明材料。 • 4 、处理技巧： • 当由部门、人力资源部和工会一起或分开来谈员工被辞退的问题，这里 有几点要注意： • （ 1 ） A 、对于违纪行为明确，认同自己的违纪行为，也接受公司的辞退处理 的违纪员工，请部门收集好违纪员工的违纪书面情况说明，作为附件正常办理 辞退手续； • B 、对于违纪员工对公司给予的辞退处理有异议，或部门不能准确判断 对该员工违纪行为的处理是否有悖于法律法规的相关规定，需要与人力资源部 和工会一起来谈员工被辞退的问题： • 首先，人力资源部咨询当地劳动局，了解国家法律法规的相关规定； • 其次，部门、人力资源部和工会商议如何谈，明确分工，做好准备； • 再次，部门重在谈员工违纪事实和行为，人力资源部和工会重在谈员工 违纪行为，谈他的表现，让员工充分理解并认同违纪辞退的意见，另外，可以 从职业道德方面对其讲解，辅助其正确认识离职，端正态度，不必伤感； 违纪辞退 • （ 2 ）人力资源部告诉员工的档案、保险、住房公积金如何办理，失业保险如何领 取，何时出具离职证明，并希望其顺利交接，能理解公司对离职员工的辞退处理。 • （ 3 ）面谈者在与被辞退员工面谈的时候要有理有据，语速快慢适当，条理清楚， 如何把握分寸，了解对方心理状况改变等等。 5 、违纪辞退面谈之主持者 ——五个戒律 • 1 、不要失去本身情绪上的平衡与冷静。 • 2 、不要对被辞退员工说，解聘是为他好。 • 3 、不要对被辞退员工说，时间可以医治他创伤。 • 4 、不要对被辞退员工说，找寻另一份工作对他更有利。 • 5 、不要对被辞退员工说，你自己也想辞职不干。 谢 谢！
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公司实施裁员方案的注意事项及方式方法
如何实施裁员方案？ 确定了合适的裁员理由、制定了周全的方案之后，接下来就是方案的落地与实 施了。 裁员方案的宣布 对于员工来讲，雇主要裁员是非常重要的、与“饭碗”息息相关的信息。因此， 雇主选择适当的方式向员工宣布裁员决定及方案，既能体现出对员工的尊重， 也能在最大程度上争取员工的理解与配合。通常而言，公司在宣布裁员方案之 前，要综合考虑以下几个方面： 1. 方案宣布前是否严格保密 一般情况下，提前“走漏风声”可能会影响到公司的正常运营以及裁员项目的 进行。因此，绝大多数公司在裁员决定宣布之前，会采取严格保密的措施。然 而，也有一些公司，会提前“放出一些风声”来，以试探员工的反应，并期待 在正式宣布时员工已“做好心理准备”。 2. 是否召开全员大会并现场宣布 向员工宣布裁员决定、方案的方式有多种，比如召开受影响员工的全员大会、 统一现场宣布，分散会场但在统一时间宣布，先向部门经理宣布、再由部门经 理通知员工的“自上而下”的宣布，采取视频、电话会议宣布，向受影响员工 发送电子邮件的方式宣布等。 具体到某个项目采取哪一种或者哪几种方式宣布，需要根据项目的具体情况确 定。 3. 宣布人与宣布时间长短 确定了宣布方式，还应考虑由谁去向员工宣布、宣布的内容是什么、宣布会议 的时间长短。应根据项目的情况对会议时间和节奏进行控制。 协商解除面谈 1. 面谈前的准备 在开始与每位受影响人员一对一面谈前，每一名员工的基本信息、补偿金总额 及明细，空白协商解除协议及每个人的协商解除协议等文件准备工作需要完成。 另外，安排专人负责当天的后勤工作也是很有必要的。如：将员工安排在会议 室或休息室等待，将面谈人员带到面谈地点，安排员工就餐等。 此外，公司也可以考虑是否在现场安排一些安保人员。 2. 面谈人员组成 根据项目情况安排公司管理层、业务主管/经理、HR、Legal、外部律师组成合 适的面谈小组。面谈小组具体如何组成、搭配以及外部律师以何种方式介入， 需要根据项目的具体情况确定。 3. 特殊员工面谈注意事项 对于特殊员工（如“三期”女员工、工伤员工）的面谈，可以考虑给予专门的 安排。例如：安排专门的面谈小组负责。 4. 文件的签署 裁员项目涉及人数一般比较多，容易出现混乱的场面，而协商解除协议等文件 又是重要的法律文件。因此，协商解除协议等文件的签署既要保证及时、有序， 更要保证有效性。 我们曾代理一起劳动争议案件，员工主张协商解除协议并非本人签署。经司法 鉴定，确实不是员工本人笔迹。如何避免这种情形的发生，需要予以考虑。 协商不成的后续方案 如果有员工不同意协商解除，后续解决方案可能包括：调整岗位、单方解除/终 止劳动合同、保持现状等。在确定后续如何处理时，需要根据员工人数、项目 的具体情况确定。 僵局及危机处理 员工谈判的意识越来越强，公司宣布裁员方案之后，员工提出质疑及进一步要 求的情况越来越多。员工维权意识的提高是社会的进步。对于企业而言，需要 提前考虑：假如大多数员工不同意公司的补偿方案，使得谈判陷入僵局，公司 有没有可以让步的空间，有没有可以缓冲的余地。 此外，在裁员方案实施的过程中，公司还需预防群体性事件的发生、并做好预 案。如果发生群体性事件，应积极与有关部门沟通，妥善处理。 一个裁员项目的实施过程涉及到各个方面，也是一个动态的过程。本文仅就通 常、普遍会遇到的问题进行了总结。具体到某个裁员项目，因为具体的情况不 一样，遇到的问题可能是五花八门、千差万别。任何一个裁员项目，都需要经 验丰富的 HR 团队与法律团队的共同配合，以保证其顺利实施。
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公司裁员时的准备工作及执行步骤
裁员不裁心，有效的裁员方法 裁员问题对企业来说一直都是一个伤人又伤己的一个问题，也是最容易引起员 工纠纷的一个问题。是最令 HR 头疼的工作。特别是当前马云、周鸿祎等业界 大佬提出的“小白兔”职工论，更是让企业把裁员问题提上了日程，搞得员工 们人人自危。 裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分，是企业竞争淘汰机制的内在要 求。 其实关于裁员问题，如何裁员比是否裁员更重要。裁员方法不当，不但可能 “错杀忠良”，造成人才流失，更可能伤害到员工感情，破坏团队和谐，失去 员工的忠诚因此，裁员问题不容忽视。 既然裁员是每一个管理者都需要面对的问题，那么，究竟如何裁员，才能裁员 不裁心，不仅能很好地规避裁员带来的劳动纠纷，又不影响到企业团队凝聚力 呢？ 今天与大家分享一下资深 HR 专家在工作中实施有效的方法供大家参考： （一）分析：用业务思维导向，分析公司裁员需求： 裁员应该是在深思熟虑之后而不是临时拍脑袋作出的决定。在广泛调研的基础 上，根据企业的发展战略来决定要缩减哪些部门的人员，讨论裁员的补偿方案 以及探讨裁员是否能真正为企业节约成本。 ① 业务萎缩：指公司市场的销售量（或销售额）在市场同类产品中所占的比 重。 ② 企业经济不景气：指由于市场环境或者企业经营状况不佳、赢利能力下降 从而采取裁减人员的方式降低运营成长、减少企业开支。 ③ 企业优化：指企业经过一定时期的发展和沉淀，膨胀到一定的规模，人员 需要优化的情况。 （二）准备：以客户（业务部门和裁员目标人员）需求，做裁员前准备： ① 法律与制度的准备：此动作主要是增加说服力，万不可“空口无凭”。为 此要参透劳动法第 41、42、43 条有关法律法规，并充分利用企业薪酬管理、 绩效管理等制度。有条件的企业可让公司法律顾问介入，整理出从裁员依据到 补偿办法，从而达到预期效果。 ② 资料准备：此资料的准备包括但不限于：谈判记录（录音或视频录制）、 解除劳动合同通知书、劳动合同解除（终止）协议、工作交接书、解除劳动合 同证明书、补偿协议、离职工资结算单、保密协议等。 ③ 交接准备：HR 主动协助部门对被裁人员未完成的工作，未完结的事项或 工作需对接的机构、联系人等，以及公司配备的企业资料、物资等都要详细列 入交接清单；同时与财务部门沟通了解离职人员需要结清的资产、财务等情况。 （三）执行：依据 HR 专业，执行裁员方法： ① 结构性裁员：由于市场份额的萎缩或经营方向发生变化而进行公司机构重 组，这时重组往往裁撤和合并的人员一般为以业务部门或机构重组为主，从而 使裁员具有针对性。 ② 经济性裁员：由于企业自身经营或大环境造就，此裁员所涉及的范围较广， 此事 HR 必须对公司人员进行归类，确保留住核心员工，为企业以后的发展做 好人才保障。 ③ 制度性裁员：是为保证高质量的人力资源，通过绩效考评淘汰绩效不佳的 员工，从而达到优胜劣汰。此裁员经常出现一面裁员，一面为公司所需招人的 现象。 总之，HR 在操作裁员动作时，究竟选择何种策略或方式，还是创新新的方法 谋求最适合自己企业的动作，完全要根据实际情况确定。但是，通过上述的分 析、准备、执行三个动作，我相信能为 HR 人员提供一套清晰裁员方案，从而 确保 HR 裁员动用的连贯性和专业性。
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公司裁员计划方案及具体实施步骤及注意事项
公司裁员方案 1. 目的： 因公司经营不善，连年亏损，目前已经无力支撑企业的发展，特对公司人员架构调整和 员计划。裁员一定会有风险，对员工会有影响，但我们唯一要做的就是将风险和影响降到最 低。 2. 裁员名单： 省略 3. 裁员整体原则： 1） 稳定员工心态第一； 2） 让员工认同裁员的原因； 3） 从感情上让裁员从平和的心态接受。 4） 为员工做好后路铺垫。（提供所有他担心 的问题和可能遇到的困难） 5） 低调处理，不影响其它同事， 6） 快速解决，我建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。 4. 前期准备： 1） 充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等；了解越多的基本信息 对谈判越有帮助。 2） 员工对裁员事件的心理承受因素。 3） 让上司与其沟通； 4） 裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。 5） 制定出裁员通知书、补偿协议（让其签名，以防劳动纠纷） 6） 充份了解员的基本情况，他们可能会提出的疑问？（请列出所有详单）及应对措施 。 7） 相关表格准备： a) 《离职通知书》 b) 《离职工资结算单》 c) 《离职证明书》 d) 《离职交接表》 5. 谈判策略： 1） 了解他在公司所做出的业绩，给予认可；引导出但是由于公司目前的困境和发展战 略调 整，成本上升，及工作不饱合的等原因。（视当时情况而沟通） 2） 说出是他主动离职， 但是公司给补偿；（这条根据实际当时谈判情况进行） 3） 公司裁员会给予相应的补偿； a) 提供补偿通知书，让他签名确认； b) 提供补偿工资条，当日结算，让他签名确认； 4） 提供离职证明书，是优秀评价； 5） 提供职位推荐。（这里需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位推荐） 6） 告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。 按照正常原则裁员要当即立断，不能拖拉，最好安排在周五，上午谈完下午办完手续。 这样不会影响其它人。 6. 谈判流程： 7. 注意事项： a) b) c) d) 做好访谈记录。 做好交接准备。（交接数据备份，以防数据遗失） 与部门经理沟通，了 解可能存在的问题。 充份了解每个人的背景、特点、心态 8. 最坏打算： a) 员工上诉（如果补偿得到，这个应该不会出现） b) 员工对部门内成员的议论；部门经 理一定要多观察和个别访谈，稳定在职人员心态。 9. 离职工资成本核算： 省略 篇二：裁员计划 1 裁员方案经验分享 目前，经济形势严峻，但是各企业主要采取措施其实就是“减员增效”分别是： 第一步，停止招聘。尤其是对主要招聘市场——校园招聘项目先后停顿。据南方网报道 ， 今年因金融风暴影响，不少公司选择了裁员或正在研究裁员计划。没有大规模裁员打算的公 司，也有的宣布中止 2020-2021 年全年的大规模招聘计划。根据我部掌握信息，目前很多 企业已经中止了校园招聘项目，还有部分知名企业只是做宣讲（类似广告活动）。 第二步，减薪。而这个减薪主要是将考核工资和浮动发放的奖金、补贴等进行减少甚至 不发。这个主要是很多企业尤其是效益较好的企业，前几年工资增幅很大。现在采取减薪政 策较容易通过。 第三步，自然淘汰。由于新劳动合同法执行后，进行 20 人以上的经济性裁员需要报备劳 动局，而各个企业虽然流传说法是裁员，而实际上采取的是对试用期和合同到期人员采取解 约方式解决。因为试用期人员本身就可以随时解约，而合同到期人员不予续签也是一个无须 太多沟通成本的办法，但是均需要支付经济补偿金。 第四步，裁员。目前很多企业采取的发放经济补偿金等经济性裁员方式有 2 种： （1）整个部门裁撤。比如对考评绩效不好的部门整体裁撤，原部门人员除少数调动外， 全部裁减，然后再进行调整。很多要保留的 员工则进行内部招聘方式解决。在外资企业，这类做法较多，因为工资福利好，招聘难 度低，可随时补充人员。 （2）强制比例裁减。即设定一个强制分布比例，按照比例进行绩效考核等通过末位淘汰 方式进行裁减。在国内企业采纳此做法比较多，因为国内企业大多实行的是经济责任制下的 考核，所以文化上容易接受。 裁员方案——支付经济补偿方式协商解除合同 1. 裁员对象顺序（除经评估认为绩效优秀的，可以保留外）： （1）各部门试用期内员工和临时工 （2）各部门合同即将到期员工（不予续签） （3）各部门绩效表现不佳的正式员工（合同期在 3 年以内的） （4）其他各部门认为可以裁减的人员。 2.不得裁减对象： （1）尚在怀孕、生育、哺乳期的女员工 （2）工伤治疗期内的员工 （3）非因公负伤或医疗期内的员工 （4）除工作表现不佳外，家中有直系亲属或供养关系的亲属在公司上班且已经被纳入裁 员名单的生活困难员工 （5）其他法律规定不能解除合同的情形 3.不得裁减对象中的例外操作 （1）女员工若绩效表现不佳，则可以在其规定的三期保护结束后予以支付经济补偿方式 协商解除，或支付其三期应得待遇现在进行解除。 （2）医疗期内的员工，应该在治疗结束和医疗期终止后进行协商解除合同，或支付其医 疗期应得待遇进行协商解除。 （3）其他。 4.与公司签署无固定期限合同的员工，应该在固定期限合同员工裁减之后再按顺序执行协 商解除合同。 四、裁员精简工作主要流程： 1.被裁减员工应该在接到通知后根据后面规定的办理时间，到人力资源部报到，办理相关 工作交接手续； 2.工作交接手续办理完成后，人力资源部将当场核发其当月工资和有关补偿金； 3.员工领取工资及相关补偿后，人力资源部负责当场做出解除合同证明和转移社保关系。 五、经济补偿方案为：n+1 1.n=经济补偿金。 按在公司工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资的标准支付。6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的，支付半个月工资的经济补偿。 2.1=提前通知金。 公司要求被裁减立即办理手续的，公司予以支付其一个月工资。 支付标准中的月工资是 指员工之前十二个月的平均工资，月工资高于市上一年度社会平均工资 3 倍的，按照 3 倍标 准计算。 六、被裁减员工权利： 1.依法获得应得工资及经济补偿权利。 2.离开公司后 6 个月内，若参加原所在岗位招聘，在同等条件下优先获得录用权利。 3.符合内部招聘条件的，可报名参加内部公开的岗位竞聘权利。 4.若对公司裁员决定中经济补偿部分不服，可依法提起劳动仲裁的权利。 七、被裁减员工义务： 1.服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、 殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济 补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理。 2.服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑 物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿， 并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。 3.服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财 产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。 若有对公司决定不服，可以在办理完成离职手续 后向市劳动局申诉。 八、裁员劝退工作涉及各部门职责： 1.人力资源部负责主持裁员工作、做好离职人员谈话，核算人员工资和经济补偿，办理合 同解除证明和社保转移手续。 2.用人部门负责协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来 的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接。 3.财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，以及准备好离职人员的工资发放 （现金）。 4.行政部门负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员离开公司 后的门禁工作。 5.工会及律师负责协助做好离职人员就裁员有关法律问题的咨询，做好心理辅导。 九、离职手续办理（时间表） 由于目前公司仍存在部分岗位空缺，根据岗位性质，将对各部门调出人员进行分流处理 ： 对于一线生产员工： 篇三：公司裁员方案 XX 公司减员增效方案（草案） 一、 目 的： 精简员工队伍，提高工作效率。 二、 基本原则： 各部门各单位一律按现有人数 20%的指标减员； 三、 减员对象： 1. 工作效率低下者 2. 工作屡出差错者 3. 在上半年有过 2 次旷工者 4. 经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者； 5. 工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者； 6. 与本部门领导有裙带关系且表现较差者； 7. 经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。 四、运作指引： 1.各部门按现在的工作情况，重新进行本部门组织架构设计，做到因事设岗，杜绝因人设 岗，严格定员从紧； 2.各部门重新对本部门人员进行岗位重组、工作分析、职务说明，量化工作 量、力求在岗人员的工作量饱和； 3.8 月 10 日召开工作分析说明会，听取各部门负责人对部属人员的工作量报告，向公司 人事行政部提交本部门应减人员名单； 4.应减人员由本部门直属主管进行首次沟通，沟通的过程应做到对事不对人； 五、补偿政策： 1. 经济补偿金：按在公司工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资； 6 个月 以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的，支付半个月工资的经济补偿。 2. 提前通知金：公司要求被裁减并立即办理手续离职的，公司予以支付其一个月工资。 （注：支付标准中的月工资是指员工之前十二个月的平均工资） 六、离职手续办理： 1.人事行政部负责主持减员工作、做好离职人员谈话，办理合同解除证明，签订离职补偿 协议。 2.用人部门负责协助做好离职人员的谈话思想工作，做好离职人员的工作交接、包括材料 物资、设施设备的交接等。 3.财务部门负责核算离职人员工资和经济补偿及发放工作。 （操作流程：各部门重新设计本部门组织架构——> 岗位重组——> 职务说 明——>提交减员名单——>人事部出具解除劳动合同通知——>离职谈话— —> 补偿协议——>财务核算——>结束。） 批准 审核： 制订：
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人员裁员分流实施方案操作指南
人员裁员分流实施方案操作指南 整合分流方案实施流程： 各部门重新设计部门组织架构—→岗位重组—→提交裁减人员名单—→公司审批裁员方案— →报工会及行政主管部门—→人力资源部出具解除劳动合同通知书—→部门进行离职谈话— →离职手续办理—→财务结算—→人力资源部到社保局办理解聘人员失业保险等手续。 各部门在裁员工作中的分工： 用人部门负责协助做好离职人员谈话思想工作，员工所在部门负责人及直属主管进行首次沟 通，沟通的过程应做到对事不对人，明确减员的原因是因为经营情况发生变化，确保本部门 员工的稳定；做好离职人员的工作交接、包括生产材料物资、设施设备的交接等，确保工作 及公司财产的顺利完整交接，每个部门指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序； 人力资源部负责组织减员工作，协调各部门裁员时间，避免过于集中裁员，预防各类劳动纠 纷；做好离职人员手续办理、工资及补偿金结算，办理合同解除证明，签订离职补偿协议 （前期由公司律师拟定离职补偿协议等文书范本）； 财务部负责做好离职人员借款清算、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资产及帐目的核对 与清点，以及负责离职人员的结算工资和补偿金的发放（按照规定是离职手续办理当日支付 ， 处理时我们会尽量协调成打卡支付，但员工坚持要当日结算，财务部应做一定现金准备）； 总经办负责办理离职人员办公用品、工装交接、固定资产及电脑信息等交接手续，并通知物 管公司做好离职人员的行为控制预防措施，以及人员离开公司后的门禁管理，防止出现报复 和人身伤害。 裁减限制人群： 禁止裁员的范围：经济性裁员不得裁减下列人员： (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在 诊断或者医学观察期间的； (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的； (五)在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年的； (六)法律、行政法规规定的其他情形。 优先留用人员范围：企业裁减人员时应当优先留用下列人员： (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的； (三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的； (四)烈士遗属、本单位接收的退役士兵等法律、行政法规规定的其他人员。 请各部门在制定本部门裁减人员名单时，充分考虑以上法律规定的限制或优先保留人员。 裁员实施具体步骤指引及要求： 前期准备： 各部门负责人应充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等；了解越多的基 本信息对后续谈判越有帮助； 员工对裁员事件的心理承受因素，裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为 离职而影响家庭生活的； 充分了解人员的基本情况，他们可能会提出的疑问在上报裁员方案时一并列出所有问题或可 能出现的问题详单及应对措施，或报公司由公司统一制定应对措施； 相关表格：《解除劳动合同通知书》、《解除劳动合同审批表》、《交接表》、《工资结算 单》、《解除劳动合同证明书》等。 谈判策略： 对无过失的员工在公司的业绩给予认可，引导出‘由于公司目前的经营现状和困境，及工作 不饱合的等情况’，应明确已无留下的可能，不要在‘为什么是我而不是张三李四’这个问 题上纠缠，引导被裁减人员回到公司的实际情况上，且裁减方案是公司经营大环境决定，非 针对他个人； 引导员工主动离职，但是公司同样给予补偿（同时可给予休完年休、办理失业保险等优惠政 策，这条根据实际当时谈判情况进行，主动离职方式降低后续诉讼的可能性）； 提供工资结算清单，需要员工在《解除劳动合同通知书》等表格上签字； 告诉员工如果公司以后有合适的职位，会首先考虑他。 可能有员工拒不接受裁员或提出无理要求，可告知被裁减人员其如下义务： 公司裁员工作符合国家相关法律法规及程序规定； 服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴 打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补 偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理； 服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、 车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔 偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理； 服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财产， 不得以各种理由拒绝办理离职手续。 离职补偿金计算方法： 经济补偿金：按在公司工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资，6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的，支付半个月工资的经济补偿； 支付标准中的月工资是指员工离职前 12 个月的平均工资。 注意事项： 员工办完离职手续后，由部门主管或工作人员陪同下取个人用品并离开，避免突发状况发生； 财务部应事先核查本次裁减员工中是否存在帐款问题，避免公司财产损失； 总经办应安排物管保安应加强门岗力量，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生； 工资及补偿金的发放前提是，被裁员工工作交接清楚，帐目相符，如因不进行工作交接，擅 自离职，存在帐款等问题，应办理工作交接，将帐目核结清楚无误后方可结算工资及补偿金。
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企业裁员案例分析及谈判流程技巧
企业裁员操作实务案例分享与操作技巧 2013.03.12 • 上海申浩律师事务所 • 2013 年 03 月 19 日 课程安排 第一部分 第二部分 第三部分 第四部分 第五部分 裁员的分类 裁员合规性要求 裁员的操作过程方法 特殊员工的裁员方法 裁员过程中的突发事件处理 企业内部员工关系破裂 案例：广东东莞 2014 年 4 月 5 日发生的工人罢工事件引发 中外媒体关注。据央视报道，东莞最大鞋厂——裕元鞋厂几千 名员工因质疑厂方以临时工标准为工作十多年的员工购买社保 ，与员工签订无效劳动合同等欺瞒行为进行抗议。裕元工业集 团在广东东莞一间工厂的数千名工人进行了 10 天左右的罢工， 要求资方提高社保缴纳水平、加薪并订立更为公平的劳动合同 。该集团是全球最大的制鞋企业。 原因 1 、薪资爆炸性增长 世界上其他国家很少出现中国劳动者近些年经历的这种薪资爆炸性增长。根据瑞 银的数据，自 2005 年以来，官方公布的平均最低工资已增加两倍多，达到 每月约 1300 元 (210 美元 ) 。自全球金融危机以来，中国工人的工资上涨了 80% ，但员工们表示这也只能勉强跟上生活成本增加的速度。 2 、新规则 新困局 中国近些年改革了劳动立法。 2008 年开始实施的劳动合同法强化了对员工的保护，包括提供更好的遣散费。 2011 年，新的社会保险法加强了对企业的要求，企业要为员工缴纳更多的社 保资金。上个月出台的一项新法规则对劳务派遣机构的使用提出限制。广东 省则在审议法律草案，有助于完善当地劳资双方的集体谈判规则。 讽刺的是，更坚实的法律基础却让工人与政府均陷入新的两难境地。 中央和地方官员希望化解劳工抗议，创造一个更稳定的劳动队伍。但是随着工人 话语权的增加，政府也在冒着谈判几近失控的风险。 3 、政府承担的责任还不够…… 思考 目前中国没有对罢工、停工和抗议总数的准确统计，但中国劳工通 讯组织 (China LaborBulletin) 表示，仅 2014 年 3 月就发生 119 起 。中国劳工通讯是一家总部位于香港的劳动者权利组织。卷入劳资纠 纷洪流的其他企业还包括沃尔玛、 IBM 和三星 SDI 。 尤其是 2015 年 2 月份的日本西铁城在中国的生产基地 --- 西铁 城精密（广州）有限公司突解散， 1042 名员工。员工谈判后多补一 个月工资。 有些值得我们 HR 深思的是？？ 裁员的分类 一、裁员分类 1.1 经济性裁员 1.2 日常人力资源优化 问题 裁员中常见的问题？ 1 、经济性裁员时，应该先易后难，还是先难后易？ 2 、日常人力资源优化时，应当裁试用期或年限短的，还是裁年限长的 ？ 日常人力资源优化 核心问题： 优化目标？？？ 实现路径：工作分类是关键 工作分类：创新型工作 日常重复型工作（重点） 日常重复型工作类裁员的重点： 年限长、工资高 、 易替代？ 企业解除合同的合规性要求 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳 动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作 任务为期限的劳动合同： 1 、用人单位与劳动者协商一致的； 2 、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 3 、劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 4 、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 5 、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 6 、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思 的情况下订立或者变更劳动合同的； 7 、劳动者被依法追究刑事责任的； 企业解除合同 8 、劳动者患病或者非因工负伤 ，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安排的工作的； 9 、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 10 、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 11 、用人单位依照企业破产法规定进行重整的； 12 、用人单位生产经营发生严重困难的； 13 、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁 减人员的； 14 、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行的。 律师解读 此十四种情形是对单位辞退员工权利的系统性总结条款。 该条就是对劳动合同法第 37 条、第 39 条、第 40 条、第 41 条的 简单罗列，对原有法律规定用人单位有权解除劳动合同情形的归 纳，消除用人单位不能解除劳动合同的误解，因此，本条宣传意 义远大于其现实意义，目的就是宣传无固定期限劳动合同不是 “铁饭碗”，在符合法定条件下同样可以解除。但应当注意，本 条规定的十四种可解除劳动合同的情形，适用条件并不一致。 经济性裁员的合规性 一、合规性要求 二、实践中的争议类型 一、合规性要求 1 、原因限制 2 、人数限制 3 、裁员初步方案 4 、裁员备案 5 、目前劳动局的态度 6 、禁止裁员的范围 7 、优先留用人员范围 8 、裁员后的义务 9 、优先招用 1 、原因限制 企业出现下列情形可以裁员： ( 一 ) 依照企业破产法规定进行重整的； ( 二 ) 生产经营发生严重困难的； ( 三 ) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调 整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； ( 四 ) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济 情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的 2 、人数限制 裁减人员 20 人以上或者裁减不足 20 人但 占企业职工总数 10% 以上 依法取得营业执照的企业分支机构，按照 前款规定裁减与其签订劳动合同的人员， 依照本规定执行 3 、时间限制 提前 30 日向本企业工会或者全体职工说 明下列情况： （一）企业出现劳动合同法第四十一条第 一款规定的具体情形、产生的原因，并提 供有关生产经营状况资料或者相关证明； （二）所出现的情形对企业生产经营的影 响程度、影响范围（部门、岗位等情况）； （三）企业已经采取的减少裁员的措施。 4 、裁员的初步方案 1 、被裁减人员名单 （依据裁员范围、数量和比例以及被 裁减人员的选择标准确定被裁减人员名 单） 2 、裁减时间及实施步骤， 3 、符合法律、法规规定和集体合同约定 的被裁减人员经济补偿办法 5 、裁员备案 企业确定裁员方案后，应当向当地人力资源社会保障 行政部门提交书面裁员报告，包括下列材料： （一）裁员方案； （二）依据裁员方案确定的被裁减人员名单； （三）提前说明情况、听取工会或者职工意见情况以 及工会或者职工意见等材料； （四）被裁减人员的工资、经济补偿和社会保险费等 是否能按时足额支付或者缴纳，以及相应的解决措施 或者方案； （五）已经采取的减少裁员、稳定岗位的措施； （六）当地人力资源社会保障行政部门要求报告的其 他事项。 企业应当保证其所提交裁员报告材料的真实性。 基本流程 5 、裁员备案 用人单位提出申请报告 劳动保障行政审批部门受理，提出审查意见 科室报主管局长、局长核签 下发同意裁员及安置批复 6 、目前劳动局的态度 程 序 性 审 查 1 、交齐备案资料 2 、裁员过程合法合规 3 、工会或被裁员工基本态度一致 7 、禁止裁员范围 （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行 离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊 断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认 丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内 的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退 休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 7 、禁止裁员范围 注意： 如果企业已成立工会的，还要注意《工会法》第 18 条 基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日 起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于 其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任 职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短语任期 的，劳动合同期限自动延长至任期期满。 上述人员任职期间，除因个人严重过失或者达到 法定退休年龄外，不应提前与其解除劳动合同 8 、优先留用人员范围 （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成 年人的。 9 、裁员后的义务 • 企业应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同 证明，并在 15 日内为职工办理档案和社会保险 关系转移手续。 • 企业出具的解除劳动合同证明，应当写明劳动 合同期限、解除劳动合同的日期、工作岗位、 在本企业的工作年限。 • 单位有条件的，应为被裁减的人员提供培训或 就业帮助。 10 、优先招用 • 在六个月内重新招用人员的， 应当通知被裁减的人员，并 在同等条件下优先招用被裁 减的人员。 • 员工再行录用，注意不得重 复再约定试用期。 二、实践中的裁员案例 1 、微软事业部裁员 2 、索尼裁员 3 、汇丰人寿裁员 4 、思科裁员 1 、微软事业部裁员 • 2013 年 9 月微软宣布 72 亿美元收购诺基亚。 • 2014 年 8 月，微软宣布全球裁员 1.8 万人，其中 1.25 万被裁员工来自诺基亚设备与服务部分 • 微软提供的补偿标准为 N+2 (N 诺基亚工作年限 +2 个月工资的补偿 ) • 微软额外提供约 1800 万元的培训基金 • 原诺基亚员工的诉求 N+6 2 、索尼裁员 • 2014 年，索尼计划全球裁员，其中五分之四针对 中国区 • 同年 11 月，百名员工聚集索尼北京研发中心表 达诉求 • 索尼补偿方案 :N+2+2 ( （注： N 个月工资 +2 倍 北京平均工资 +2 倍索尼工资，其中 N 为工作年 限） • 员工诉求：公布裁员名单，对等协商，提供“合 理”离职补偿 3 、汇丰人寿裁员 • 2013 年 3 月 20 日，汇丰人寿忽然关闭大陆人寿 保险个人营销渠道业务 • 汇丰表示可以安排受影响员工进入中德安联人寿 • 员工不接受，中德安联是代理制非员工制 • 客户对其产生信任危机，要求退保 4 、思科裁员 思科裁员相对平稳且无争议。 •2014 年 8 月，思科宣布第四次重大重组，将裁员 •思科裁员经济补偿方案 （两周内离职的奖励条件） 接到被裁员通知两周内签定离职合同 N+2+3+2 接到被裁员通知两周内未签订离职合同 N+2+3 •鼓励被裁员工到公司内部就业，即竞聘其他部门 第二部分 裁员的过程操作方法 一、确定裁员补偿方案 二、准备裁员相关文件 三、人员职责分工及相互配合 四、裁员现场 一、确定裁员补偿方案 确定裁员名单 统计被裁员工基本信息 出具裁员补偿方案 职代会通过与劳动局备案 一、确定裁员补偿方案 • 1 、确定裁员名单 • （ 1 ）业务部门做决定 • （ 2 ） HR 部门做审核 • （ 3 ）合法合规、优胜劣汰 一、确定裁员补偿方案 2 、统计被裁员工的基本信息，并对员工进行分类 （ 1 ）合同即将到期的员工 （ 2 ）二次合同次数的员工 （ 3 ）即将满十年的员工 （ 4 ）高管 （ 5 ）三期女职工 （ 6 ）工作满十五年，距退休五年以内的员工 （ 7 ）劳务派遣工 （ 8 ）实习生 （ 9 ）退休返聘职工 一、确定裁员补偿方案 • 3 、出具裁员补偿方案 内容 补偿年限的计算 补偿基数的确定 程序 初稿 征求意见 有无奖励性补偿 年终奖的核算 了解员工诉求 寻求解决方案，修订稿 一、确定裁员补偿方案 • 4 、过职代会与劳动局备案 • （ 1 ）过职代会的方法 • （ 2 ）劳动局备案的方法 一、确定裁员补偿方案 关于经济补偿的相关规定 •经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满 一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个 月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的， 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 •劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区 的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均 工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月 平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的 年限最高不超过十二年。 •本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或 者终止前十二个月的平均工资。 二、准备裁员相关文件 1 、确定工作进程表 2 、裁员原因说明书 3 、开会通知 4 、补偿协议书（劳务派遣员工） 5 、解除协议书（正式员工） 三、人员职责分工及相互配合 1 、业务部门领导职责 确定被裁减人员范围，提供基本考核信息 2 、 HR 部门职责 与业务部门沟通，了解被裁员工 岗位，主要工 作内容、收入、有无未修完假期等 3 、律师定位 分析法律风险，帮助寻求最佳裁员方案 四、裁员现场 1 、面谈技巧 2 、开场方式、背景支持 3 、对员工诉求的调研与回复 4 、拒绝技巧 第三部分 特殊员工的裁员方法 下列员工为不能依据劳动法四十一条裁员的员工， 需要以慎重的方式与员工协商一致解除劳动合同， 或给予相应的经济补偿。 三期女职工 医疗期职工 工伤职工 工作十五年以上，离退休五年以内的员工 第三部分 特殊员工的裁员方法 此类员工的经济补偿的计算方法或者补偿金额主要由企业与劳动者协商 确定，需要考虑因素有： 1 、法律规定的裁员经济补偿金计算方法是最主要的参考依据 ; 2 、对于没有到期的固定期限劳动合同，剩余的劳动合同期限是一 项重要的考虑因素 ; 3 、对于签定无固定期限劳动合同的劳动者，结合劳动者工作性质、 收入水平、寻找新的工作机会的难度确定经济补偿方案 ; 4 、对于已经违反公司规章制度或者处于劳动争议程序的劳动者， 结合违反规章制度的严重性、劳动争议双方胜算合理确定补偿比例 ; 5 、对于工资水平超过本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者， 协商时需要考虑实际工资与法定工资上限的差额 ; 6 、对于与公司签定过竞业限制的劳动者，竞业限制补偿方案和裁 员经济补偿需要综合考虑。 第四部分 裁员过程中的突发事件处理 裁员中遇到员工聚众 闹事、职代会没有通 过裁员方案、员工信 访上访、员工仲裁诉 讼该怎么办呢？ 管理层与员 工沟通，合 理解决员工 诉求，消除 员工顾虑 相关法律法规 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数 百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的 意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的 。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员 ，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 相关法律法规 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定 解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在 诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 相关法律法规 《企业经济性裁减人员规定》 第一条 为指导用人单位依法正确行使裁减人员权利，根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，制定本 规定。 第二条 用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规 定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。 第三条 用人单位有条件的，应为被裁减的人员提供培训或就业帮助。 第四条 用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行： （一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料； （二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和 集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法； （三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； （四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意 见； （五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁 减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 第五条 用人单位不得裁减下列人员： （一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （四）法律、行政法规规定的其他情形。 相关法律法规 《企业经济性裁减人员规定》 。 第六条 对于被裁减而失业的人员，参加失业保险的，可到当地劳动就业服务机构登记，申领失业救济 金。 第七条 用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用 ，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。 第八条 劳动行政部门对用人单位违反法律、法规和有关规定裁减人员的，应依法制止和纠正。 第九条 工会或职工对裁员提出的合理意见，用人单位应认真听取。 用人单位违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员的，工会有权要求重新处理。 第十条 因裁减人员发生的劳动争议，当事人双方应按照劳动争议处理的有关规定执行。 第十一条 各省、自治区、直辖市劳动行政部门可根据本规定和本地区实际情况制定实施办法。 第十二条 本规定自１９９５年１月１日起施行。
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HR裁员必修课：HR必炼裁员十大技巧
关于裁员工作的一些思考 裁员 • 有人形象地将裁员比作掉头发，旧头发 不掉，新头发就长不出来； • 裁员是一次企业促进新陈代谢的正常行 为； • 是企业发展的必然过程。 裁员的相关法律规定 • 《劳动法》第 27 条规定：“用人单位濒临破 产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重 困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工 会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工 的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减 人员”。 • 这种裁员属于经济裁员，由于它的条件过于严 格，企业如果达不到标准，为了不和法律冲突， 一般避免使用裁员的字眼。 裁员的相关规定 • 《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定： 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据 本法第二十六条、二十七条的规定解除劳动合 同：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部 分丧失劳动能力的；患病或负伤，在规定的医 疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 法律、行政法规规定的其他情形。 • 如在上述情况下，企业与员工解除劳动合同， 一旦员工提出劳动仲裁，企业必将处于败诉境 地。 大多数企业的做法 • 在现实中，大多数企业都采取协商解除 劳动合同的方法，也就是通过一定的经 济补偿金诱导劳动者同意终止劳动合同。 • 这是一种较为现实的做法，只要企业依 法办事，兼顾人情，裁员的成功率是相 当高的。 裁员的三大导向 • 在确定裁员对象的过程中，决策者要秉承 的 3 个原则：首先是工作表现趋向，其次 是公平原则，再次是人情与关爱原则。 • 这 3 个原则必须按照前后顺序来执行。 • 当企业经营者考量一名员工时，首先应该 从工作表现入手，然后，再去考虑公平与 人情。 裁员前的准备工作 • • • • • • • • 人力资源经理需与部门召开沟通会 准备相关法律文件 安排专人全权负责其工作、物品交接工作 了解被裁员工的岗位、主要工作内容、入职时间、工资、 其他收入、没有休完的假期等等 向财务部等部门了解其需结清的资产、财务等方面的情况 相关手续（档案、户口、养老保险、住房公积金的转移） 的办理办法 了解其是否掌握公司的核心机密 针对被裁员工可能问到的问题，做出备选答案。 裁员要顾及到人情 • 裁员是一个无情的行为，企业应尽可能照 顾到人情。 • 要寻求反馈信息，充分与员工交换意见， 不能一意孤行 • 注意语气，谨慎措辞，保持一种诚恳、同 情的语气，但同时也要坚定 • 创造友好的气氛，对员工未来职业的发展 给予鼓励 裁员面谈实施中的注意事项 • 面谈中注意“察言观色”：充分肯定其 工作中的成绩、对公司的贡献； • 语调尽量平缓，保持低调； • 清楚地告诉对方其享有的各项补偿； • 注意倾听。 裁员的技巧 • 选择正确的时间，一般在一天或一周的 开始较好 • 最糟的时间是在周末和 假期开始之前 • 在谈话时要表达清楚，言简意赅，拖长 时间往往会给员工以讨价还价的错觉 应该为“幸存者”提供支持服 务 • 裁员通常伴随着企业组织结构、人员配置的调整。留 用人员必须要适应这些新的变化，这常常通过对留用 人员进行再培训而实现。而且，有条件的公司还需安 排几名心理医生，在一段时间内提供心理咨询，以减 轻“裁员幸存者焦虑症”。 • 美国管理协会（ AM A ） 1997 年做过一次大规模的调 查，证实了紧随裁员之后的培训活动对组织的产出有 重大的影响。他们发现：与裁员后不增加培训的公司 相比，增加了培训的公司在实行裁员后一年左右 后， 75 ％的公司在员工的提高的生产力上获利。 被裁员工的怨言 • 很多时候，被裁的员工都会对公司以及他 的领导有颇多怨言，其主要内容也不仅仅 是埋怨公司为什么裁掉自己，还有 2 大问 题：首先，既然我存在这样那样的问题， 为什么领导不能早些告诉，并帮助我改正 呢？其次，不公平。 • 这其实就涉及企业管理。 后续思考 • 可以说，裁员的过程其实最能体现一个 公司的企业文化，有人也说，“裁员比 招聘更能体现出一个企业的文化。” • 一个企业在裁员过程中所受到的阻力大 小与企业文化建设的好坏成反比。 与绩效考核相挂钩 • 公司考核制度的完善可以避免不公平的 事件发生 • 考核不能只关注业绩 • 考核需要有一个反馈的过程
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裁员和降薪的方案及谈判技巧
裁员怎么裁，降薪怎么降？ 美国金融危机对世界经济的消极影响不断扩散。继欧元区、日本之后， 12 月 1 日，美国全国经济研究局认定美国经济于 2007 年 12 月就已经陷入衰退。 不仅全球金融资产蒸发，金融危机对实体经济的影响也迅速全面扩散。 从金融危机到经济衰退，经济下行不仅体现在某些行业，而是社会总需求的 下降。需求下降，订单减少，工厂开工不足，企业自然想到裁员和减薪。而政 府及时出台救市措施，以宽松的货币政策扶持企业，以积极的财政政策拉大需 求，国有企业身体力行控制裁员，地方政府也出台措施限制企业的短期行为。 我们应该看到，以上措施并非仅仅为了维护社会稳定。中国拥有世界第一的 外汇储备，居民手中握有巨额储蓄，这些都将减轻金融危机的消极影响。而国 家出台拉动需求的十大措施还将促进中国经济的转型与产业结构的优化。 所以，企业是不是真的支撑不下去了，需要砍掉某些业务单元以至裁员才能渡 过难关。而当经济转好的时候，用于恢复业务的重置成本又有多少呢？ 拿员工流失成本举例。 员工流失成本 目前许多企业将员工流动成本狭义地理解为离职经济补偿、招聘费用等显性 成本，而忽略了员工流动导致企业生产率下降等隐性成本。事实上员工流动的 隐性成本远远高于其显性成本，员工流失还将对企业造成特殊经济损失以及中 长期影响。 据美国劳工部预计，替换一名雇员的成本将达到一名新招雇员全年工资收 入的 33%.美国管理学会的报告显示，对技能紧缺的岗位，替换成本将达到其全 年工资收入的 1.5 倍。并且，一个新雇员从开始招聘到报到上岗，正常的周期 要在 45-60 天；而新雇员要达到 100%的生产率，平均需要 6-9 个月的时间。 员工流动成本至少包含离职经济补偿、岗位空缺成本、替换/招聘成本、培 训成本和损失的生产率成本。而员工离职还将引起其他员工的观望、迷惘，甚 至多米诺骨牌式的离职。这些都将给企业造成巨大损失。有人计算过，如果企 业员工离职率为 10%，则有 30%的企业员工正在找工作。人员的大量流失还将 造成企业人才断层，而关键岗位的员工离职有可能造成企业核心机密的泄露， 给企业带来更大损失。 因此，尽管企业在经济衰退时削减工资会节省少量的直接劳动成本，但这 些节省不足以抵消培训与雇用工人成本的增加，这些雇用成本由于在市场需求 再次增加时企业不得不雇用新员工代替辞退的员工而产生。 如果裁员需要谨慎，那么降薪又会带来哪些问题呢？ 效率工资理论 效率工资理论认为，生产率取决于工资水平。如果企业仅仅以市场出清（决 定于劳动需求曲线和劳动供给曲线的交点）来安排劳动力的工资，肯定会影响 到劳动者的生产积极性。盲目降薪无疑会降低产出，使企业陷入恶性循环。这 是因为： 其一，工资水平影响劳动力队伍的质量。如果企业削减员工工资，最好的员 工最有可能离去，因为这些员工将比他们能力低的同事更有信心、也更有可能 在原有工资水平上找到一份新工作。相反，保持一个相对较高的工资不仅可以 留住员工，还可以吸引高水平的人才加入自己的员工队伍。 其二，工资水平影响员工的努力程度。如果实行效率工资的员工在偷懒时被 抓住并且被开除，这些员工只能接受其他企业所提供的更低工资；而如果很多 企业提供的工资高于市场出清的水平，则在更高工资下，企业作为一个整体将 雇用更少的员工。在这种情况下，一个因偷懒被开除的员工不仅工资水平下降， 还将面临失业的风险。较高的工资水平和较高的失业率增加了员工失业的机会 成本，因此员工会自动地积极工作以防失业。 效率工资理论是在个人产出难以衡量且监督成本又很高的情况下，使员工的 利益和企业利益一体化，从根本上解决委托—代理问题的方法。 然而，如果企业在较高的工资、较少的雇员和较低的工资、较多的雇员两种 方案之间选择了前者，不就又回到裁员的道路上了吗？ 我们知道，企业之所以存在是因为其创造出比市场交易更高的效率。由于资 源的稀缺性，企业所有的行动都必须以战略为导向。因此，经济不景气不能也 不应该成为企业裁员的直接原因。 无论在什么情况下，企业的资源配置、人员调配、薪酬调整都应以战略为导 向、以业绩为核心。只有在这两个原则下制定的人员和薪酬调整方案才是标本 兼治的方法。 标本兼治的薪酬体系设计 我们之所以谈到人员和薪酬调整而非清算，是以企业的持续经营为前提。因 为企业是持续经营的，即使经济环境急剧逆转，也会保持战略的延续性。保持 战略的延续性，并非抱着过去的业务不放，而是要检讨企业的核心竞争力是什 么，明确企业的主营业务、关键岗位、核心人才，企业在恶劣环境下存活，资 源要向他们倾斜。 有了战略导向，就要有落地举措，即战略目标的分解和执行。因此，薪酬的 调整要以业绩为核心。即薪酬总额及增长机制、薪酬结构、晋升通道与绩效表 现密切挂钩。 为了保证薪酬调整兼顾公司的战略实现与平稳过渡，需要采取以下措施： 其一，就近入级。新薪酬体系设计时的薪酬测算总额与原体系保持不变或微 调；薪酬调整根据员工原岗位工资和被聘岗位，采取就近入级的原则，结合个 人能力和业绩等因素，确定员工的初始薪酬等级，使薪酬调整震荡最小化。 其二，结构优化。根据各岗位特点设计相应的薪酬结构，加大绩效工资比重 ， 而非与业绩直线挂钩，根据员工业绩表现确定实际的薪酬水平。加大绩效工资 比重确保了薪酬体系的适应性；当外部环境转好，员工薪酬也随之提高。 其三，动态调整。各业务板块薪酬总额确定办法与增长机制发生变化，新一 轮薪酬总额的确定与业绩（利润及业务量）挂钩，薪酬向关键岗位倾斜；划分 职系，建立相应的晋升通道，根据员工的业绩表现实现薪酬的自动调整。 至于薪酬调整的具体金额，可以解析薪酬调整涉及的因素，根据预期要达到 的目标，调整影响薪酬总额的各个因素的变动比例。
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HR应对裁员的七大诀窍
HR 应对裁员的七大诀窍 如果公司裁员，估计公司老板只会出面开个动员会。Dirty Work 还得 HR 同事 做。笔者亲自操作过三次裁员，做为外部机构帮助过两家大型公司实施裁员， 在此分享整个过程中的感悟。希望裁员永远不会再来，但是如果真来了 HR 可 以照此做好准备。 诀窍一：预案先行 如果在公司高层决定裁员那天，才开始做裁员方案，那很遗憾身为 HR 的我们 一定程度上工作并没有做到位。市场风云变幻，随时可能出现风险，从 5%至 15%的裁员名单应该预先准备好。 笔者做人力资源工作时，入职先做两件事，其一是写份辞职信放在抽屉里，随 时准备走；其二是一周内做员工盘点，然后制定 5%、10%、15%三种全员裁 员方案，供老板随时取用。 做好 HR 工作细致要有，战略高度也要有，这样才能把工作做好。 诀窍二：制定策略 裁员分两种，业务线调整，即某条业务线从助理到总监都要解聘，由 HR 部门 负责具体操作；公司整体减员，每个部分都要减员，部门提交的裁员名单与 HR 的裁员名单进行 PK 后执行。 对部门整体砍掉的情况，先做通部门高管的安抚工作，由他们先跟员工打好招 呼，HR 再谈会更容易操作。公司整体减员名单确定之后，需要总裁出面先开 吹风会，说明公司有此计划，原则上一周之内迅速与员工谈好解聘协议。 笔者建议为稳定员工情绪，被保留的员工适当加薪。 诀窍三：躬先表率 整体裁员时，第一个被减的部门应该是人力资源部。其中的道理就是你先从自 己身上动手，再动其他部门底气会足些，这是经验之谈。如果不这么做，无论 先从哪个部门开始裁，都有可能面对“你 HR 部门为什么不先裁？”的质问， 到那时解释就是掩饰，会闹得双方都很不愉快，关键在于给工作造成了困境。 笔者经历过全公司减编 20%的情况，当时 HRD 真的是流泪送走了自己的助理 和几位部门同事，之后才正式开始解聘工作。HR 可以抱着你哭，但是最后你 还是得走。我对自己部门的人也没客气。 诀窍四：多方在场 除 HR 和被解聘员工之外，要有第三方在场，可以是员工所在部门领导、法务 部同事或者行政部的同事，条件允许要全程录音或者录像以防万一。 Case Study HR 经理 Leo 与某部门员工 Lucy 进行解聘面谈—— Leo：“公司按劳动法规定，您入职 10 个月，公司会支付您 2 个月薪水做为解聘 的补偿。 Lucy：“不行。我之前在外企被开除的时候都是 N 乘 3，我要求 3 个月薪水。你 跟公司申请一下。” Leo：“很遗憾。不行，这个不用申请。 …… Lucy 离开会议室之后并没有说赔偿没谈拢，而是逢人便讲 HR 要非礼她。 故事的结局是 Lucy 拿 2 个月赔偿离开了公司。 点评：以上是发生在笔者身上的真实故事。凭借在公司之前竖立的个人信誉和 专业形象，Lucy 的话没有人信。但今天回想起来，这种风险本来可以避免的。 自那之后，所有的离职面谈，笔者都会告知对方已录音，并请第三方同事在场。 不经一事，我们永远不知道某些人的底线有多低。 诀窍五：介绍工作 针对结构性裁员（不是因为员工绩效不合格）。HR 应该自己尽所能为员工提 供帮助，除了心理方面的辅导之外，提供新的工作机会也是很重要的一项。成 与不成是双方缘分，做与不做则是 HR 的一种态度。诚恳地帮助别人根本上是 对自己负责。 也许经济形式我们不能左右，公司的决定我们不能改变，但是为离开的同事提 供几个面试机会应该是 HR 力所能及的。 圈子不大，口碑很重要。 诀窍六：合法操作 法律只是道德的底线，这条底线也守不住的人，轻则破财，重则有牢狱之灾。 很多公司裁员时不能以遵守劳动法 N+1 的底线，表面上是 HR 在给公司省钱， 其实造成的隐患未必少。 除了员工会提出劳动仲裁或者法律诉讼之外，裁员的公司很可能还会面对巨大 的社会舆论压力。有的时候严格按劳动法操作的，还引起了轩然大波。更不用 说那些裁员时不遵守劳动法的公司。 也许公司老板不准备在行业里待下去，HR 还是要给自己留条后路。 诀窍七：大巧若拙 就裁员这件事而言，请相信 HR 用于别人身上的招数，早晚一天会被用在他们 自己身上，正因如此做事时才更需要我们正心诚意。裁掉别人时不按劳动法来， 自己被老板开除时也拿不到赔偿，只能走上诉讼之路的 HR 并不少见。 认真对待每一位离开公司的同事，无论是结构性减员、绩效被不合格被淘汰， 还是主动离职。不耍花招，依法合规完成每一次离职面试。博弈当中，“最好 的策略就是诚实”的道理，被时间证明是非常正确的。大智若愚，大巧若拙， 大辩若讷。 掌握以上七大诀窍，裁员这个技术活儿 HR 应该可以做的更顺手。
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公司经济性裁员的实施要点及关键技巧
如何制定裁员方案 面对裁员项目，可能很多企业管理人员的第一反应是沉重和担忧，既为不得不 裁员而感到沉重，又为裁员项目可能面临的诸多不确定性感到担忧。对于一个 裁员项目来说，其中往往涉及到众多的法律问题；在实施过程中，又可能会有 各种突发情况的出现。因此，一个好的裁员方案对于裁员的成功实施来说是十 分关键的。 如何制定一个好的裁员方案呢？一个好的裁员方案又应当包括哪些内容？我们 结合处理多起裁员项目的经验总结了以下要点，希望对面临裁员项目的企业能 够有所帮助。 制定裁员方案需要考虑哪些因素？ 不同企业的裁员项目都有着各自独特的背景特点与目标要求，好比“家家有本 难念的经”。只有对企业自身的特点、裁员项目的特点以及企业所处的外部环 境有着准确清晰的把握，方能为企业“量体”定制出最优的裁员方案。因此， 在制定裁员方案时，企业应该注意把握以下三点： 1. 清晰把握企业自身特点 实践当中，即便是基于同样法定理由的裁员，根据不同企业的自身特点，裁员 项目也有着很大的差异性。根据我们的经验，以下企业特点值得在裁员方案制 定时予以关注：企业的劳资关系是否和谐？企业工会（如有）在员工中的影响 力如何？企业工会（如有）属于合作型的还是对抗型的？企业之前是否有过裁 员经历，如有，当时的处理方式及处理结果是什么样的？对以上信息的了解， 可以帮助企业预判此次裁员项目中可能面临的问题及障碍，从而做好充足的准 备。 2. 准确了解本次裁员特点 对于一个裁员项目来说，以下三个方面的问题是值得企业重点关注的： 首先，了解裁员原因及其给企业可能带来的影响。例如，裁员是否是由于经济 效益不佳导致的？对于跨国公司在中国设立的企业来说，裁员是否是全球性的 安排？裁员对企业经营可能带来何种影响？如企业在华有其他子公司或关联公 司，裁员是否会对其产生影响？了解上述信息有助于帮助企业确定裁员理由， 并准确解答员工或者外界对于裁员可能会有的疑问。 其次，了解拟裁减人员的具体情况。包括拟裁减人员的基本情况，例如工资水 平、工作年限、劳动合同期限、受教育程度等；拟裁减人员数量及构成情况， 例如一线工人与管理人员在总裁减人数中所占比例；拟裁减人员中是否包括特 殊员工，例如孕期、产期、哺乳期、医疗期员工及工伤员工等。另外，企业需 注意拟裁减人员中是否包括劳务派遣人员；如有，则企业需要与劳务派遣单位 就劳务派遣人员的安置方案及退回程序进行沟通。 再次，了解裁员项目的预算及安置方案。例如：企业在裁员项目上的预算是多 少？此次裁员后是否还需要再招聘？关联公司能否向（部分）被裁减员工提供 岗位？这些信息能够有效帮助企业制定对每位被裁减员工的补偿及安置方案。 3. 准确了解外部环境 在很多情况下，企业面临的外部环境同样会对裁员产生影响。这些外部因素可 能包括： 首先，建议企业尽可能了解当地员工的工资水平、其他企业类似裁员项目的基 本情况及补偿标准等信息。考虑到当前社会下，信息会借助媒体与社交平台得 到迅速与广泛的传播，因此，上述信息可能会对员工针对裁员项目的心理预期 产生影响。 其次，从政府的层面来说，当地地方政府对于裁员的态度如何？企业与相关政 府部门的人员沟通是否顺畅？当地地方法规对于裁员是否有特殊要求？ 再次，从宏观经济社会环境的角度来说，是否有国家级别的重大政治、经济事 件正在筹备或者进行，从而可能会对裁员项目产生影响？ 对以上信息的把握，可以帮助企业制定更加符合实际的裁员方案，减少来自外 界的阻力，从而推进裁员项目的依法顺利实施。 裁员方案应当包括哪些内容？ 在综合考虑上述因素之后，企业可以制定一份书面的全面细致的裁员方案，作 为裁员实施过程中的行动指引。这种裁员方案可以包括以下内容： 1. 裁员的时间安排和具体流程 例如，裁员项目的开始时间与预计结束时间、裁员的具体实施步骤、重要的时 间节点、预留的机动时间等等。一份完善的时间表可以保证裁员计划的有效推 进，避免过分拖延。 2. 裁员项目负责人员安排 企业应当事先安排好裁员项目的主要负责人及团队成员，包括人力资源、法务、 财务、后勤、计算机、行政、安保等部门的人员。如果该等负责人及其团队也 将会被裁减，则公司还可能需要与这些人员事先沟通，并考虑是否需要其承担 保密义务，以免裁员计划提前披露而影响整个裁员项目的实施；公司还需要考 虑如何保障这些人员在裁员期间履行其职责。 3. 裁员补偿方案 公司应当制定详尽的裁员补偿方案，包括一般员工的补偿标准、“三期”女员 工等特殊员工的安置方案、补偿方案的谈判底线、企业能够提供的转移岗位等 等，这也是裁员方案最为核心和机密的内容。 4. 应急情况处理 对于裁员过程中可能发生的紧急情况，例如员工群体性事件，企业应当事先准 备并制定应急预案。 5. 文件准备 对于裁员过程中可能需要的法律文件，例如协商解除协议、单方解除通知、召 开员工大会的通知、内部调岗协议等，企业应当予以梳理并提前准备。另外， 企业也可以准备一些辅助性文件，例如问题与解答（Q&A）等，以帮助员工了 解裁员的背景和原因，并促进企业与员工进行沟通。 6. 民主程序 根据法律要求，企业在决定直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当经过 民主程序。然而，企业的裁员项目是否属于直接涉及劳动者切身利益的重大事 项，法律对此没有明确规定。 因此，建议企业根据裁员项目的实际情况决定是否进行民主程序。实践当中， 即便法律没有明确要求，很多企业出于促进与员工沟通的目的，也会就裁员方 案在员工中进行民主程序。 7. 培训安排 在裁员过程中，对于需要与员工直接沟通的相关人员，例如人力资源、部门经 理等，企业可聘请法律专业人员对其进行统一的培训，培训内容可包括沟通技 巧、法律规定等。 8. 与政府部门的沟通 根据法律规定，如果企业根据《劳动合同法》第 41 条的规定进行经济性裁员， 企业应当将裁减人员方案向劳动行政部门报告。除此之外，对于基于其他法定 理由进行的裁员，法律并未要求企业提前向政府部门报告或与政府部门沟通。 尽管如此，对于大型或者敏感的裁员项目，企业可能需要事先与政府部门积极 沟通，以争取政府部门的理解和支持。 9. 与媒体的沟通 在裁员项目中，裁员信息一经发布，往往会引起媒体的关注，甚至有可能出现 媒体经个别人员误导而对企业进行负面报道的情况。因此，企业应当制定与媒 体进行沟通交流的预案，并密切关注媒体对裁员项目的报道。在必要时，企业 也可以发出自己的声音，以引导媒体正确报道裁员项目。 除上述内容以外，企业还可以根据项目的具体情况，在裁员方案中包含其他内 容。在裁员实施之前，企业需要注意对该等裁员方案做好一定范围内的保密工 作，避免引起员工的误解、恐慌甚至抵触。 总之，好的计划是成功的一半。一个考虑周全、细致科学的裁员计划如同行动 纲领，可以大大降低裁员过程中的不确定性，为企业顺利实施裁员计划并依法 安置员工做好铺垫。
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案例：思科式裁员方案及操作技巧：N+7
思科式裁员：优惠的 N+7 补偿方案 8 月 14 日，全球著名网络解决方案供应商思科宣布将进行第四次重大重组行动 。 作为重组行动的一部分，思科将最多裁减 6000 名员工，中国区员工将受波及。 思科中国员工向经济观察报透露，涉及中国区的裁员从 8 月初已经开始，身边 陆续有同事开始接到裁员通知。 有意思的是，一些被裁员工的心情似乎看上去不错，这或许缘于思科的 N+7 补 偿方案。在今年以来，跨国公司掀起的此起彼伏的裁员潮中，思科 N+7 的补偿 方案似乎显得优惠。 但据一位刚刚离职的思科中国员工对经济观察报表示，所谓 N+7 补偿方案，其 实是 N+3+2+2，即当思科通知员工被裁员的同时，员工必须在两周之内签定 离职合同，合同中注明双方协商解除劳动合同关系，并且思科免责。然后该员 工获得 N+3+2+2 补偿，而最后一个“2”即两周内离职的奖励条件，如果该 员工未在两周内签署离职合同，则只能获得 N+5 的补偿方案。对此，思科中国 有关负责人解释说，“思科是一家负责任的公司，此前思科也有多次裁员，但 给员工的补偿方案在业内基本属于较高水平。”此外，他强调：“思科鼓励员 工在公司内部再就业，即重新到其他部门竞聘，从而真正完成‘加速思科转型 计划（ACT）’的项目。”该项目为思科在 2011 年推出。随后，思科开始了 密集裁员。 密集性裁员 思科确有一种历史，就是在夏季发布整个财年的财报之际宣布裁员计划。2011 年 7 月，思科宣布裁员约 6500 人；同月，思科宣布将机顶盒制造工厂出售给 富士康，该工厂有 5000 名工人。2012 年 7 月，思科裁减了约占公司总数 2% 的员工。2013 年 8 月，思科宣布裁减 4000 名员工(约占该公司员工总数的 5%)；同年 10 月，约有 900 名员工收到被思科解雇的通知。 据悉，思科目前的员工约为 7.5 万人，而从 2011 年至 2013 年，思科通过裁员、 出售业务等方式共计减员约 2 万人，计入此次裁员，思科四年不到，裁员累计 接近 2.4 万人。针对此次裁员，思科预计将计入最多 7 亿美元与裁员有关的费 用，人均获得补偿金为 11.67 万美元，这在业内被视为补偿丰厚。思科中国在 向经济观察报的采访回复中表示，估计美洲、欧洲大区（EMEAR）、亚太及日 本（APJ）和中国的员工将会受到（裁员）影响，但目前不能透露这些地区的 预估人数。 据刚刚被裁员的思科中国员工透露，SP（运营商业务部）成为了裁员重灾区， 包括销售总监的中层也在被裁之列。“一般是先列名单，然后两三个月后被 裁。”该人士透露，裁员最少的是企业事业部，负责银行业务的员工。 思科发布的 2014 财年第四财季报显示，该财季思科净利润下滑 1%，收入下滑 0.5%。据悉，目前中国区业务仅占思科全球收入的 5%，但同比下滑了 23%。 业绩下滑或是思科裁员主因。市场分析师预计，思科 2014 全财年营收将达到 469.9 亿美元，将比 2013 财年的 486.1 亿美元下降 3.4%，思科欲通过裁员削 减成本。思科财报数据显示，第四财季，思科数据中心业务营收增长 30%至 7.72 亿美元，安全业务营收则增长 29%至 4.47 亿美元。在更大的业务部门方 面，思科交换机业务营收下降 4%至 37 亿美元，而路由器业务营收则下降 7% 至 19 亿美元，另外，服务供应商视频业务营收则下降 10%至 10 亿美元，服务 营收增长 5%至 28 亿美元。 思科 CEO 约翰·钱伯斯承认，思科在新兴市场，如中国、印度、巴西、俄罗斯 等市场表现仍旧不佳。“在第四财季，新兴市场失去了增长的势头。”2001 年 3 月 28 日，思科股票总市值达到 5554.4 亿美元，超过微软当时的股票总市值 5416.3 亿美元，成为全球市值最高的公司。而近期，相对于思科的巅峰，思科 的总体市值不及峰值的 1/4，截至发稿日（8 月 21 日），思科的股价为 24.89 美元。 不可否认，时至今日，思科仍然是一家伟大的公司。如果说业绩下滑是裁员的 直接导火索，那么究竟什么原因让思科业绩不佳？从 2001 年，思科开始转型， 13 年来，思科发生了什么？ 过度并购与转型试错 除了运营商部门之外，思科一位前员工透露，沿袭 2011 年的做法，消费类业 务也会成为重灾区。在他看来，转型试错与过度并购是思科裁员密集的原因之 一。 思科是一家勇敢而富于创新精神的公司，它总是忙于收购，不放过任何一个成 长的机会。但是另一方面思科似乎收购成瘾。 2001 年，在钱伯斯的战略指引下，思科走上了一条并购之路：2001 年思科收 购硬件和软件数字视频服务开发商 PixStream;2003 年思科收购家庭和小型企 业网络设备厂商 Linksys Group;2006 年推出视频会议系统“网真”;2007 年 底又收购另一家视频会议系统服务商 WebEx，将其整合进入思科的统一通信部 门;2009 年收购了低价 Flip 相机厂商 Pure Digi-tal Technologies；同一年 底，思科再度收购一家视频会议设备公司腾博。 但与此对应的是， 2011 年，思科同时关闭了收购来的数码相机公司 Pure Digital Technologies、视频社交平台 Eos、消费级无线路由器 Linksys 以及 网络视频会议产品 WebEx 等一系列产品线。尽管上述拓展曾给资本市场带来 信心，但 2011 年的重组中，上述业务成为重灾区。这意味着从某种意义上， 钱伯斯已经承认了上述战略的失败。 王晓互（化名）所在的公司被思科并购两年后，其接到了“该职位不再存在” 的裁员通知。王晓互认为，裁员是过度并购的后遗症，在并购完成后，公司获 得了技术与产品，相关的人将会出局。对此，思科中国的有关人士并不认同， 其认为思科的裁员并不针对并购后的员工，而是思科重组业务的结果。思科的 并购文化很独特，看重的不仅是技术与产品，还有人才。 事实上，这是思科新陈代谢的结果。但另一个问题不容回避，即思科的并购与 转型息息相关。每一起并购都缘于思科转型的大战略，但是一旦思科发现并购 后业务并不能成为思科的利润引擎，就会迅速剥离，被并购部门的员工也有可 能面临裁员，这势必会让员工产生并购完成后即被裁员的感觉。 历时十年，钱伯斯认识到，消费级市场的技术门槛相对较低，而渠道等生态资 源 与企 业 级产品 完全不是一 回事。当年 收购 FlipVideo 数码 摄像 机制造商 PureDigital，现在看来是失败的决策，但当时这必须放到思科的整体视频战略 下考虑。2011 年，思科宣布，尽管 Flip 摄像机卖出了 200 万台，但还是决定 终止该产品生产。随后，该公司又宣布关停 Eos 平台。业内共识是，Flip 无法 获得足够利润，这或许是因为智能手机兴起，后者也拥有拍摄与分享视频的功 能。 在多元化发展时，思科力图打造一个端到端网络解决方案的形象，全产业链通 吃，但忘记了这是一个竞合并存的年代。而且以企业市场起家的思科，并不了 解消费市场的善变，在企业市场培养出的“稳重”基因，并不能适应冲动、灵 活的消费市场。 虽然有人说思科在并购中失去了核心，变成了混合型公司，但这个结论被业内 人士否认。王晓互认为，思科的并购虽然也有失败，但正是由于这些积极的并 购，思科在网络构建上的集成优势才如此明显，但另一方面他也认为，思科在 生态链中的优势正在被蚕食。 在全球，思科目前在传统的交换机、路由器及其相关服务上依然占据垄断优势， 但未来的虚拟、移动、智能、合作、云计算等趋势正在改变竞争格局，思科需 要在新一代互联网技术浪潮中重新巩固自己“网络水管工”地位，通过各种无 形网络的建造和连接，继续占据属于自己的生态位置。 企业的成长方式有两种，有机成长和并购成长。前者指企业靠内部资源和能力 实现的增长，比如开发新产品。而后者则是一种将外部资源内部化的过程。对 于频繁收购的战略，钱伯斯曾这样写道：“我们的战略是合理的，但在执行上 出了偏差。” 重返核心业务 那么，究竟什么原因让思科在执行上产生了偏差？一位前思科员工认为，思科 执行力的偏差来自于大企业病。“思科因为快速扩张，对市场的反应也愈加迟 缓。另一方面，思科一直采取扁平化管理结构，这让管理难度与成本增加。” 在并购与扩张之后，为了应对多元化的业务，思科曾精心设计了一种委员会系 统，其成员由不同职能部门的管理者组成，多数部门的工作都是处理新市场。 “理事会负责处理 100 亿美元的市场，委员会则负责 10 亿美元的市场。思科 内部曾拥有 50 个委员会和理事会，成员总数约为 750 人。而这些委员会和理 事会，通过不停地开会，来决策一切事务。”思科内部人士透露说，“这一架 构纸面上看去确实相当不错，但是你必然会感到困惑的是，这是否会迫使人们 将过多的时间投入无尽的沟通和会议。”来自华尔街的分析师曾质疑道，“思 科的人总是开着没完没了的会，进行着没完没了的 PowerPoint 展示。” 在钱伯斯的商业逻辑中，依靠委员会做出决定降低了战略失误的几率，而在执 行上依靠扁平化结构可以减少汇报层级。但实际上，来自委员会的决定并不那 么容易做出。而另一方面，从人性的角度，委员会体制还有一个问题，在漫长 的讨论之后，谁来拍板，最后谁来承担责任。 对此，钱伯斯也曾公开坦承思科的问题所在：首先是战略失误，决策缓慢，盈 利能力下降，很难实现销售目标，同时却在推进 30 个新业务线;其次，大本营 遭受惠普和瞻博威胁;再次，让投资者和员工失望，丧失了思科立业之本的一些 声誉。 为此，钱伯斯决定重组，思科将采用流线型经营，并且重新聚焦于公司的五大 核心领域：核心网络（路由、交换和服务）、协作、数据中心虚拟化和云计算、 视频、业务转型的架构。2013 年 2 月，钱伯斯对媒体说，思科将进行最后一次 大规模转型，以应对全球科技市场正在发生的巨变，而且，这个宏愿要在 2-3 年内完成，赶在自己退休之前。 由此可见，思科复兴的策略就是减肥——削减新产品部门重返核心业务，同时 将会精简复杂的管理结构。 在减肥中，钱伯斯对思科曾经引以为豪的委员会、理事会管理结构也会做适当 精简。在 2011 年以后的瘦身运动中，思科首先精简了 15%的高管，同时减少 了臃肿的管理委员会和理事的数目。 显然，过度并购、转型试错以及大企业病让思科遭遇了前所未有的挑战。在中 国，本土厂商华为、中兴带来的竞争压力日趋加大，而且，棱镜们事件的爆发， 也让很多国家对美国通讯技术和设备有所顾忌。 事实上，思科的裁员与转型是跨国 IT 巨头们普遍遭遇挑战的缩影。从今年开始， 跨国外企普遍掀起裁员潮，微软、惠普、戴尔、IBM 都宣布了自己大规模的裁 员计划。 没错，裁员风暴正在席卷这些科技明星们，这是思科在转型中必然经历的阵痛， 然而在裁员、剥离不盈利业务，加快新陈代谢之后，重返核心业务的“最后转 型”是否能够成功，答案还不得而知。
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如何控制裁员成本与如何做好员工辞退管理/如何降低裁员成本和离职面谈秘笈
如何控制裁员成本与如何做好员工辞退管理 三主题： 如何做好商业秘密保护； 如何做好裁员成本的控制； 离职员工的管理。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 二、裁员成本控制 裁员涉及的“金” 裁员成本的依法计算方法 降低裁员成本的技巧 三、离职员工的管理 辞退与裁员的前期工作 员工离职程序 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 理智处理面谈的突发事件 如何达到双赢的辞退工作及结果 用老东家商业秘密致富 —致使原公司损失 136 万， 3 离职员工被捕 该公司原技术人员王某、陈某、饶某 3 人曾在 “东进”公司参与 D160A 电话语音卡的研制开 发及生产，并与公司签订有保密协议，领取保密费 用，对其在“东进”公司加密的经营信息和技术信 息负有保密义务。但 3 人在离开公司后，将其在 “东进”公司工作期间掌握的技术信息、经营信息 及利用工作之机盗取的技术信息带走，另外成立了 深圳市“齐力”科技公司，并与网上挂名的“极光 公司”生产同一技术内容的 V16 电话语音卡。而 后利用从“东进”公司获取的经营信息与东进公司 的原客户进行销售，并在市场上低价销售牟取暴利， 给“东进”公司造成重大的经济损失。 《新快报》 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 《劳动法》第二十二条： 劳动合同当事人可以在劳动合同 中约定保守用人单位商业秘密的 有关事项。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 何谓商业秘密呢？ 是指不为公众知悉、能为权利人 带来经济利益、具有实用性并经 权利人采取保密措施的技术信息 和经营信息。 应具备四个特征：秘密性、价 值性、实用性、新颖性，缺一不 可。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 技术信息： 指基于经验或技能产生的，在实 践中适用的技术情报、数据或知 识，如配方、工艺流程、加工方 法、技术秘诀、设计图纸及有关 的情报、数据、图片等资料。 经营信息： 指具有秘密性质的经营管理方法 以及与之密切联系的信息和情报。 如：管理诀窍、客户名单、货 源情报、产销策略、招投标中的 标底及标书等信息。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 是指不为公众所知悉的技术信息或经营信息，商业 秘密持有人必须有主观上的保密意愿和必须实际采 取了合理的保密措施。 秘密性 是指某一技术信息和经营信息必须具有商业上的价 价值性 值，能为持有人带来经济利益。 实用性 是指该技术信息或经营信息能在商业上制造或使 用，并且能够产生积极效果。 是指某一技术信息或经营信息持有人与非持有人 持有的技术信息或经营信息相比较有显著不同，具 有独特的内容和价值。 新颖性 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 保护商业秘密和竞业限制的形式： 1 、劳动合同中约定保密条款和 竞业限制条款； 2 、劳动合同的专项附加协议； 3 、企业规章制度的《保密规 定》等。 商业秘密协商条款的主要内容： 1 、劳动合同履行期间，劳动者应保守用人单位的商业秘密； 竞业限制：为防止不正当竞争， 2 、在一定时间内，劳动者不能到其他同类企业从事同种职业的 用人单位与掌握企业商业秘密 限制； 的员工在劳动合同中约定，职 3 、违约应承担的赔偿责任。 工在中止或解除劳动合同后的 一定期限内负有保密义务，不 得到生产同类产品或经营同类 产品并具有竞争关系的其他企 业任职。 草拟专项协议 概念：是劳动关系当事人为明确特定的权利义务，在平等自愿、 协商一致的基础上达成的契约。 专项协议约定时间：可以在合同订立时，也可以在合同履行期间。 合同内容必须统一不能存在内在的矛盾！ （如培训合同的服务年限与劳动合同年限要一致） 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 《关于企业职工流动若干问题的通知》 （劳部发 [1996]355 号） 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密 有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动 合同后的一定时间内（不超过 6 个月），调整其工作岗位，变更 劳动合同中相关内容； 脱密期 经济补偿如何给？给多 少？每月随工资发放吗？ 用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后 的一定期限内（不超过 3 年），不得到生产同类产品或经营同类 还是离职时一次性发放？ 业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单 标准是多少呢？ 位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予 该职工一定的经济补偿。 大连判决首例“竞业避止”案 违反与原单位的约定从事相同或相 类似的职业，将会赔偿违约金。 大连近日宣判首例“竞业避止”案， 英语教师马某在合同期满离开原单 位后，到与原单位有竞争关系的培 训学校任职，被判败诉，向原单位 支付违约金５万元。 近年来，大连市少儿英语教育竞争 日趋激烈。为了保护本学校的教学 内容和教学方法，大连沙河口盖伦 启蒙教育培训中心在大连市教育界 首家实施了“竞业避止”制度，即 每位聘用的教师，必须与校方签订 一份《竞业避止协议书》。 协议约定：聘用教师在任职期间 或离开后三年内不得在国内少儿 教育领域从事任何与盖伦学校相 同或相类似的职业，不得到与盖 伦学校从事同类业务的其他用人 单位任职。如违反约定，承担５ 万元违约金。作为补偿，校方每 月要向签约的教师发放竞业避止 补偿金６００元。 １９９９年１１月，马某应聘到大连沙河口区盖伦学校，聘期两年。 双方签定劳动合同后，又于２０００年１１月签定了竞业避止协议 书，马某此后领到了６００元的“竞业避止”补偿金。合同期满后， 马某到大连某教育培训学校从事少儿英语教育。盖伦学校发现后， 以其违反《竞业避止协议书》约定、损害盖伦利益为由，起诉至到 大连沙河口区人民法院，请求法院判令马老师支付违约金５万元， 并承担诉讼费。 大连沙河口区人民法院经审理认为， 盖伦学校与马某签定的合同合法有 效，应予保护。马某到另一类似学 校任教违反合同规定，应承担违约 责任。 法院一审判决被告马某支付原告违 约金人民币５万元，并承担本案诉 讼费。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 如何确定经济补偿金的金额？ 通常是根据员工工资的一定比例 确定补偿金的金额。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 竞业限制的期限为多久？ 1 年？ 2 年？ 3 年？ 通常根据产品的寿命周期来确定其限制期限！ 问题： 员工在用人单位工作时，曾经在劳 动合同中约定了竞业条款，但用人 单位并没有支付过补偿金予员工， 现员工已经离开该单位，并已在同 一地区同行业的另一家企业从事相 同工作，原用人单位认为该员工违 反了原签订的协议，准备起诉该员 工，你觉得是否适当？ 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 《劳动法》 102 条： 劳动者违反本法规定的条件解除 劳动合同或者违反劳动合同中约 定的保密事项，对用人单位造成 经济损失的，应当依法承担赔偿 责任。 劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规 定的赔偿办法》第五条： 劳动者违反劳动合同中约定的保 密事项，对用人单位造成经济损 失的，按《反不正当竞争法》第 二十条规定支付用人单位赔偿费 用。 违反保密协议的责任 违约的赔偿 赔 违 只要有违约事实存在，不管是否 赔偿金额为在侵权 偿 约 造成企业的损失，都应该按照 期间获取的利润， 损 金 约定的违约金支付。 并承担相应的调查 失 费用。 问题一： 如果员工违反了保密协议，但协 议并没有规定违约责任，也没有 造成企业的经济损失，那么员工 是否还需要承担赔偿责任？ 问题二： 如果企业没有与员工签订保密协议， 但企业的规章制度中有保密规定， 如果员工有泄密行为并对企业造成 如果按照规章制度处罚，要注意 了经济损失，那么如何对该员工索 赔？ 赔偿金额不能超过工资的 20% ！ XXXXXXXX 公司 保密承诺书 今承公司聘用，加入 XXXXXXX 有限公司。 XXXXXX 有限公司 作为 ** 市高新技术企业，在圆平网感光材料、涂层助剂及 PCB 系列感光制版材料等技术领域具国内先进水平。本人工作岗位将 会涉及和接触到有关公司商业秘密，为保护公司商业秘密，促进 劳动关系和谐稳定的发展，本人愿承诺如下： 一、在职期间，不自行经营或兼职为其他法人、非法人组织和个人 经营与本公司相关产品和利用公司设施进行任何营利性的经营。 二、不将公司销售渠道、客户名单和未公开的产品报价及其他未公 开的信息泄露或出卖给其他法人、非法人组织和个人。 三、在职期间，不私自或兼职为自己或其他法人、非法人组织和个 人进行与公司相关行业的研究开发；职务研究开发成果专利申请权 和所有权归公司所有，不利用职务开发成果私自申请专利和使用专 利； 四、不将公司已有或正在进行的研究开发成果、 应用技术成果、产品生产工艺、配方、生产程序 和相关技术资料泄露或出卖给其他法人、非法人 组织和个人； 五、在日常工作过程中，严格按操作程序进行， 保管好有关资料，研究开发成果或有关资料不得 遗失或被他人窃取。 六、无论因何种原因离开公司，都不得将公司已 有或正在进行的研究开发成果、公司产品的生产、 应用、推广等有关资料、公司管理诀窍、销售渠 道、客户网络、货源情报、产销策略等商业秘密 带到现任职公司或出卖泄露给其他法人、非法人 组织和个人； 七、无论因何种原因离开公司两年内，不到与公司有竞争关系的 行业或公司工作； 八、遵守中华人民共和国法律法规和公司关于保护商业秘密的规 定。 承 诺 人： 日期： 企业员工保密合同 甲方（员工）： 乙方（企业）： 公司 鉴于甲方在乙方任职，并将获得乙方支付的相应报酬， 双方当事人就甲方在任职期间及离职以后保守乙方技术秘密和其 他商业秘密的有关事项，订定下列条款共同遵守： 第一条 双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职 务或者主要是利用乙方的物质技术条件、业务信息 等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密 或其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于乙方 享有。乙方可以在其业务范围内充分自由地利用这 些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他 商业秘密信息，进行生产、经营或者向第三方转让。 甲方应当依乙方的要求，提供一切必要的信息和采 取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协 助乙方取得和行使有关的知识产权。 上述发明创造、作品、计算机软件、技术 秘密及其他商业秘密，有关的发明权、署名权（依 照法律规定应由乙方署名的除外）等精神权利由作 为发明人、创作人或开发者的甲方享有，乙方尊重 甲方的精神权利并协助甲方行使这些权利。 第二条 甲方在乙方任职期间所完成的、与乙方业务 相关的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或 其他商业秘密信息，甲方主张由其本人享有知识产 权的，应当及时向乙方申明。经乙方核实，认为确 属于非职务成果的，由甲方享有知识产权，乙方不 得在未经甲方明确授权的前提下利用这些成果进行 生产、经营，亦不得自行向第三方转让。 甲方没有申明的，推定其属于职务成果， 乙方可以使用这些成果进行生产、经营或者向第三 方转让。即使日后证明实际上是非职务成果的，甲 方亦不得要求乙方承担任何经济责任。甲方申明后， 乙方对成果的权属有异议的，可以通过协商解决； 协商不成的，通过诉讼途径解决。 第三条 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或不成 文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。 乙方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，甲方 亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其 于任职期间知悉或者持有的任何属于乙方或者虽属于第三方但乙方 承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。 第四条 除了履行职务的需要之外，甲方承诺，未经乙方同意，不 得以泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方 式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的乙 方其他职员）知悉属于乙方或者虽属于他人但乙方承诺有保密义务 的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些 秘密信息。 甲方的上级主管人员同意甲方披露、使用有关的技术秘密 或其他商业秘密的，视为甲方已同意这样做，除非乙方已事先公开 明确该主管人员无此权限。 第五条 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、 知悉的属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的 技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保 密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何 种原因离职。 甲方离职后承担保密义务的期限为下列第 种（没有 做出选择的， 视为无限期保）： （ A ）无限期保密，直至乙方宣布解密或者秘密信息 实际上已经公开； （ B ）有限期保密，保密期限自离职之日起，计算到 。 乙方同意就甲方离职后承担的保密义务，向其支付保 密费。保密费的支付方式为下列第 种： （ A ）甲方离职时，一次性支付 元。 （ B ）甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时， 已考虑了甲方离职后需要承担的保密义务，故而无须在甲方 离职时另外支付保密费。 第六条 甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任 何属于他人的技术秘密或其他商业秘密信息，亦不得擅自实 施可能侵犯他人知识产权的行为。 若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵仅 指控时，甲方应当承担乙方为应诉而支付的一切费用；乙方 因此而承担侵权赔偿责任的，有权向甲方追偿。上述应诉费 用和侵权赔偿可以从甲方的工资报酬中扣除。 第七条 甲方在履行职务时，按照乙方的明确要求或 者为了完成乙方明确交付的具体工作任务必然导致侵犯他人 知识产权的，若乙方遭受第三方的侵权指控，应诉费用和侵 权赔偿不得由甲方承担或部分承担。 甲方的上级主管人员提出的要求或交付的工作任务， 视为乙方提出的要求或交付的工作任务，除非乙方已事先公 开明确该主管人员无此权限。 第八条 甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同 意，不在与乙方生产、经营同类产品或提供同类服务的其 他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、 合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。 甲方离职之后是否仍负有前款的义务，由双方以 单独的协议另行规定。如果双方没有签署这样的单独协议， 则乙方不得限制甲方从乙方离职之后的就业、任职范围。 第九条 甲方因职务上的需要所持有或保管的一 切记录着乙方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、 信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体， 均归乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。 若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视 为甲方已同意将这些载体物的所有权转让给乙方。乙方应 当在甲方返还这些载体时，给予甲方相当于载体本身价值 的经济补偿。 第十条 甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时， 返还全部属于乙方的财物，包括记载着乙方秘密信息 的一切载体。 但当记录着秘密信息的栽体是由甲方自备的， 且秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由 乙方将秘密信息复制到乙方享有所有权的其他载体上， 并把原载体上的秘密信息消除。此种情况甲方无须将 载体返还，乙方也无须给予甲方经济补偿。 第十一条 本合同提及的技术秘密，包括但不 限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、 配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、 研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试 验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、 技术文档、相关的函电，等等。 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于： 客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资 料、进货渠道，等等。 第十二条 本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工 资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任 职期间包括甲方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加 班场所是否在乙方工作场所内。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或 辞去聘用关系的时间为准。甲方拒绝领取工资且停止履行职 务的行为，视为提出辞职。乙方无正当理由拒绝发给甲方全 部或部分工资的行为，视为将甲方解聘。 第十三条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不 成，任何一方均有权提起诉讼。双方同意，选择乙方住所地 的、符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的第一 审管辖法院。 上述约定不影响乙方请求知识产权管理部门对侵权 行为进行行政处理。 第十四条 甲方如违反本合同任一条款，应当一 次性向乙方支付违约金 元；无论违 约金给付与否，乙方均有权不经预告立即解除 与甲方的聘用关系。 甲方的违约行为给乙方造成损失的，甲 方应当赔偿乙方的损失。违约金不能代替赔偿 损失，但可以从损失额中抵扣。 第十五条 本合同自双方签字或盖章完 成之日起生效。 第十六条 本合同如与双方以前的口头 或书面协议有抵触，以本合同为准。 本合同的修改必须采用双方同意的书面 形式。 第十七条 双方确认，在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容， 并完全了解合同各条款的法律含义。 立合约人签字、盖章： 甲方： 身份证号码： 乙方： 公司 法定代表人： 裁员的成本控制 劳动法规回顾 劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发 [1994]447 号） 第四条： …… 向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。 《劳动法》 第二十四条 经劳动合同当事人协商一致劳动 合同可以解除。 第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人 单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成 重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但 是应当提前三十天以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非应工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能 从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同 无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的； 第二十七条 用人单位濒临破产进行 法定整顿期间或者生产经营状况发生 严重困难，确需裁减人员的，应当提 前三十天向工会或者全体职工说明情 况，听取工会或者职工的意见，经向 劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 第二十八条 用人单位依据本法第二 十四条、第二十七条的规定解除劳动 合同的，应当依照国家有关规定给予 经济补偿。 《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔 偿办法》（劳部发 [1995]223 号） 第二条 用人单位有下列情形之一，对劳动者造 成损害的，应赔偿劳动者损失： （一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后 故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不 及时续订劳动合同的。 （二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订 立部分无效劳动合同的。 （三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职 工或未成年工合法权益的。 （四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动 合同的。 第三条 行： 本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执 （一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得 工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入 25% 的赔 偿费用。 （二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定 补足劳动者的劳动保护津贴和用品。 （三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规 定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当 于其医疗费用 25% 的赔偿费用。 （四）造成女职工和未成年人身体健康损害的，除按国 家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付劳动者相当 于其医疗费用 25% 的赔偿费用。 （五）劳动合同约定的其他赔偿费用。 二、裁员成本控制 裁员涉及的“金” 裁员成本的依法计算方法 降低裁员成本的技巧 裁员涉及的“金” 1 、生活补助费 / 经济补偿金 2 、医疗补助费 3 、代通知金 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条： 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用 合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限， 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最 多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的 标准发给经济补偿金。 裁员涉及的“金” 1 、生活补助费 / 经济补偿金 2 、医疗补助费 3 、代通知金 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 员工因医疗期满被裁员，用人单位应支付不少于六个 补助费。 裁员涉及的“金” 1 、生活补助费 / 经济补偿金 2 、医疗补助费 3 、代通知金 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 用人单位解除劳动合同应该提前 30 天书面通知员工， 则应该支付等同天数的代通知金。 裁员涉及的“金” 1 、生活补助费 / 经济补偿金 单位克扣或无故拖欠劳动者工资； 2 、医疗补助费 、拒不支付劳动者延长工作时间报酬的； 3 、代通知金 3 、用人单位支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 二、裁员成本控制 裁员涉及的“金” 裁员成本的依法计算方法 降低裁员成本的技巧 补偿金的核算 双方协商一致由用人单位解除的： Ａ、一般规则：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算， 每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年 计算，不满六个月的，支付半个月工资。 Ｂ、特殊规则：劳动者月工资超过社平工资三倍的，计算年 限最高不超过 12 年。 Ｃ、计算基数：是劳动者解除或终止前 12 个月的平均工资， 如果月平均工资超过社平工资三倍的，按社平工资的三倍计 算。 补偿金的核算 2 、劳动者不胜任工作的， 按 1 的办法执行。 补偿金的核算 3 、经济性裁员，客观情况发生变化双方就变更 合同达不成一一致意见的，由用人单位提出解除 合同的，每满 1 年发给相当于 1 个月工资作为 经济补偿金。 补偿金的核算 4 、患病或非工伤解除：工作每满 1 年发给相当 于 1 个月工资的经济补偿金。 同时发给不低于 6 个月工资的医疗补助费。 患重病的再增加不低于 50% 的医疗补助费。 患绝症的再增加不低于 100% 的医疗补助费。 补偿金的核算 5 、不按上述规定执行的， 还应多支付 50% 的额外经济 补偿金。 补偿金的核算 7 、因工作需要，由企业主 管部门调整工作而转移工作 单位的，应与原单位解除合 同，与新单位签订合同，原 用人单位不需支付经济补偿 金。 补偿金的核算 8 、原国企改制为非国有控股企业的，应与原企业职工解除劳动 关系，并发给相应的经济补偿金，每满一年发给一个月，不满一 年按一年计发；经济补偿金的月平均工资标准，最高不能超过企 业所在地上一年度城镇职工月平均工资的 3 倍。 补偿金的核算 9 、对原企业与其解除劳动关系的职工，企业应按照当地医疗保 险有关规定为其缴纳过渡性医疗保险金。 补偿金的核算 10 、对改制企业距离法定退休年龄不足 5 年的职工，解除劳动关系 应给予经济补偿金，或给予一次性缴纳养老保险（当地上年度职工月 平均工资的 60% 及年递增 5% 的幅度为基数）、医疗保险费以及一 次性计发生活费（按当地失业救济金月标准的 110% 和距法定退休年 龄前的月数计算）后，不再支付经济补偿金。 三种不以 12 个月工资封顶的经 济补偿 一、用人单位因情势变更致使劳动合同无法履行而 解除劳动合同的，其向劳动者发放经济补偿金时不应 以十二个月的工资为限 分析：上述情况属于非过失性辞退的情事之一。 因不可归责于 劳动合同当事人的事由（火灾）导致情势变更，致使劳动合同订 立时所依据的客观状况发生重大变化，该合同已无法履行，且经 当事人协商不能也不可能就变更劳动合同达成协议，故根据《劳 动法》第二十六条之规定，某厂可以解除与职工的劳动合同。 但某厂对工作年限超过十二年的职工的经济补偿金发放的强 性规定是与相关法律、法规相违悖的。根据《违反和解除劳动合 同的经济补偿办法》第八条之规定，某厂应按职工在其单位工作 的实际年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补 偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说，该等经济补偿 金的发放是不封顶的。 用人单位生产经营状况发生严重困难而裁减人员的，其向被裁减 人员发放经济补偿金时不应以十二个的工资为限 案例： 2001 年 5 月，某公司因连年亏损，经向公司工会说明 情况及向劳动行政部门报告裁减人员方案后，提前 30 天以书面形 式通知公司部分员工解除劳动合同，并向该等职工发放了经济补 偿金，其中工作年限未满十二年的按实际工作年限，每满一年发 一个月工资，超过十二年的按十二个月工资发放。 分析：上述情况属用人单位经济性裁员。 鉴于某公司连年亏损，企业经营状况发生严重困难，且其履 行了法律、法规所规定的经济性裁员的有 关程序，故根据《劳动法》第二十七条之规定，某公司可以与公 司富余人员解除劳动合同。 但某公司为工作年限超过十二年的职工发放经济补偿金时违 悖了相关法律、法规的强制性规定，根据《违反和解除劳动合同 的经济补偿办法》第九条之规定，某公司应按职工在其单位工作 的实际年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补 偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说，该等经济补偿 金的发放是不封顶的。 另据规定，若某公司在解除劳动合同后六个月内录用人员的， 则应优先录用被裁减的前述人员。 劳动者非因工负伤导致用工单位解除劳动合同的，用工单位 发放经济补偿金时，不应以十二个月的工资为限 。 案例：某单位系民营企业，其于 1987 年 2 月与张某建立 事实劳动关系，后于 1990 年 3 月与张某签订劳动合 同。 2001 年 8 月 5 日，张某因私事外出时遇车祸，致右臂 损伤，医疗终结后经劳动鉴定委员会确认已不能从事原驾驶 工作，也不能从事某单位另行安排的其他工作。为此某单位 于 2001 年 11 月 5 日提前 30 天书面通知解除劳动合同，并 按十二个月工资向其发放经济补偿金。张某认为某单位未按 规定向其发放经济补偿金及其他补助费，遂向某区劳动争议 仲裁委员会申请仲裁。 二、裁员成本控制 裁员涉及的“金” 裁员成本的依法计算方法 降低裁员成本的技巧 案例一： 陈某，经与用人单位协商，同意解 除双方的劳动合同，但陈某也提出 自己还有 5 天平时加班、十天假日 加班，要求企业为其发放加班费， 做为人力资源主管，你如何做？ 案例二： A 君提前 30 天向用人单位提出辞 职，并同时提出自己还有 10 天年 休假没有休，但由于正属销售旺季， 用人单位要求 A 继续工作 30 天， 那么当 A 正式离职时，未休年假该 如何处理？ 案例三： 注意各地停保的时间及停保产生 的问题！ 案例四 : 南方某飞机维修公司从国外租赁了一套飞机检测设备 , 年租金 1200 万元 ,3 个月可以正式投入使用 , 可以为该公司带来每月 200 万元的可观利润 . 为此 , 公司花费 10 万元送工程师陈工（月薪 10000 元）到国 外学习 , 并与其签订了培训协议 , 要求陈工回国后需为企业服务 5 年，并依此递减。 目前陈工已经回国工作了 6 个月。 近来，由于陈工觉得自己在公司未被重视，加上有一家同行企业 愿意出 3 倍工资聘请陈工并支付培训费用，于是陈工决定辞职。 由于陈的离职，将会导致设备的安装调试延迟一个月，未来的 2 年中亦将导致企业每月损失 10% 的利润。 如果你是该公司的人力资源总监，你是否同意其离职？ 答案： 直接成本：直接成本为陈工离职公司即刻受到的可以用现值衡量 的经济损失。 由于陈工已经回国工作了六个月，对方公司同意支付相应的培 训费用，因此陈工的离职没有给给公司造成直接经济损失。 间接成本 A ：设备租赁费用：设备安装期延误一个月， 公司多付一个月的租赁费为： 100 万元。 B ：投入生产后两年内预期利润损失： 200 万 × 10% × 24 个月 = 480 万 C ：设备安装期延误一个月而损失一个月的利 润为： 200 万元。 D ：还有未能清晰计算的离职成本：招聘、培 训等其他机会成本。 综合上述，陈工的可计算间接离职成本为 780 万元以上。 从人力资本收益角度来看，即使公司给陈工涨两倍工资，陈工未 来两年的工资总额也只为 72 万，远远低于陈工的间接离职成本 780 万元，因此从核心员工管理和人力资源战略管理的角度看， 应设法将陈工留下。 从工资的外部竞争性和内部的公平性来看，如果给陈工涨 2 倍的 工资，公司内部会失去公平性。 如果不给陈工涨 2 倍的工资，公司对外就没有竞争力，必然造成 具有核心竞争力的员工陆续离开公司，所以使用工资手段来解决 这个问题是行不通的。 离职员工的管理 情景模拟 1 ： 某公司老板因经营工作的调整，需 要辞退某部门未到期的部分员工， 员工没有异议，但要求企业给个说 法才愿意离职，如果你是人力资源 经理，你怎么办？ 情景模拟 2 ： 某公路收费站一员工因为晚上上班时打磕睡，导致过路客人冲卡 事件，为严肃纪律，公司领导要求人事部门立即解除该员工的劳 动合同并不给予经济补偿金，可是人事经理翻遍了公司的规章制 度，均没有办法将员工的行为定性为严重违反企业规章制度，因 此无法执行领导的意图，你将如何与员工面谈？ 情景模拟 3 ： 员工提出辞职就要走了，为了了解 员工离职的真实原因，人事经理决 定与离职员工进行离职面谈，如果 你是人事经理，你将怎么做？ 离 职: 指员工根据个人意愿 , 并经用人单 位同意 , 或达到劳动法规规定的时 限，与单位解除劳动关系的行为 . 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职员工的类型 离职类型 自愿离职 非自愿离职 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 员工离职程序： 人力资源部与部门协商确定裁减人员名单 上报公司分管领导审批 离职前准备工作 人力资源部做离职面谈 办理离职手续 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 裁员的前期准备工作 人力资源部与部门的协调沟通 准备相关法律文件 ( 协议书、离职证明） 安排或提请部门负责工作、物品交接工作 了解员工的岗位、主要工作内容、入职时间、工资、其 他收入、考勤、各种假期等 向财务部门了解需结清的资产（如办公电脑、工衣）、 财务等方面的情况 做好档案、户口转移，养老保险、失业保险、医疗保险 停保，住房公积金的封存或转移 了解其是否掌握公司的核心机密，是否需要脱密期 做好离职面谈准备，了解员工的工作情况和性格特性， 对可能被问到的问题，做好对策与策略上的准备。 现代流行语之一： “ 你跳槽了吗？” “ 根据我的工作来评价我，不要看年头。”现在的年轻就业者如是 说。 他们追求的是个人职责的大小，他们认识到社会总是在变，他们还 得为自己的将来做准备；他们寻求的是更大的职责，良好的同事 关系和更多的培训及提高的机会；他们喜欢述职关系较为灵活的、 具有横向组织的机构，他们总在寻找自己的目标和机会。 引自《员工管理》 特别注意： 员工往往因为两个并存的原因而 辞职：一个是“推力”，即在本 组织工作不顺心；另一个是来自 另一家公司的“拉力”，即“这 山望着那山高”。 某调查显示：离职原因是： 41% 认为是晋升机会 有限 25% 认为自己的业绩 不被赏识 15% 认为薪酬是主要 原因 19% 其他因素 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 被调查 对象 员工为什么离职？——一个心理动因模型的解释 员工离职的原因 : 个人原因 经济上的考虑 职业发展前景 内部原因 制度问题、管理问题 公司文化 薪酬问题、员工满意度 外部原因 社会价值观、竞争对手 政策法规、经济、交通 员工离职的原因分析 : 引才 育才 留才 才用 员工离职的原因分析 : 引才 育才 留才 用才 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 企业薪酬水平是否反映同行业中的竞争性 招聘条件 企业内部薪酬体系是否体现公平合理性 企业发展的前景 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 招聘条件 企业发展的前景 良好的企业文化可以吸引更多的人才 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 招聘条件 企业发展的前景 名不见经传的企业＆ IBM 、华为公司…… 你愿意去哪家？ 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 招聘条件 企业发展的前景 你们企业要求员工着工衣上班吗？ 员工离职的原因分析 : 引才 育才 留才 用才 一般员工辞职的原因 1 ．企业工作条件及环境不好？ 2 、企业未尊重员工的权益和给与公平待遇？ 3 、员工感到在本企业没有前途？ 4 、导致员工不满的常见原因？ 5 、其他个人原因辞职的情况 ？ 离职员工的心理特征与行为表现 一、企业原因： 企业往往根据自己的的经营需要或 企业规章制度的有关依据，决定是 否与员工续签劳动合同或通过是否 胜任的考核制度来决定是否辞退员 工。 企业原因离职类型： 1 、合同到期不再续签 2 、不胜任工作单方解除 3 、双方协商解除 4 、严重违反规章制度单方解除 5 、试用期内不符合录用条件的解除 离职员工的心理特征与行为表现 1 2 3 4 5 6 7 、无所适从 、不安、焦虑 、恐惧、担心 、悲观、失望 、冲动、不满 、早有思想准备 、自知之明 离职员工的心理特征与行为表现 几种类型： 一是员工自我感觉良好，认为自己表现不错，应该不会 被辞退或应该会续签合同； 二是个人没有社会竞争能力，习惯了在本企业工作，不 舍得离开或对自己的未来就业机会没有信心； 三是个人家庭原因或经济困难，迫切需要稳定工作，担 心找不到相等待遇的工作，担心没了生活来源。 行为表现：茫然、失望、六神无主、找人说情、消极 怠工、不满、冲动、急躁 离职员工的心理特征与行为表现 二、个人原因 个人因为找到更好的工作或不满 意企业的管理制度或因与直接上司 关系处理不好，或薪酬等待遇达不 到个人要求，提出离职的意愿。 个人原因离职类型： 1 2 3 4 、合同期满个人不愿意续签 、找到新工作个人提出辞职 、不满企业管理提出辞职 、因个人原因不愿继续工作 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职面谈的目的： 通过离职面谈就可以对员工 离职的原因有更深入的了解， 并能揭示出公司人力资源管 理系统存在的问题，只有了 解了问题，才能采取行动加 以纠正。 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职面谈的内容： 建立融洽关系 了解面谈的目的 对原来工作的意见 探究离职的原因 新旧工作的比较 改进意见 结论 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 了解员工的性格特点 世界上没有任何两片完全相同的树叶 . 世界上也没有完全相同性格的两个人 . 因此 : 一样的政策 , 对不同的人会有不同的效果 , 同一种离职面谈的技巧用 在不同的员工身上 , 会有不同的结果 , 甚至是相反的结果 . 影响个性形成的因素 遗传因素 决定了人的体型、性别、相貌 神经系统特征等生理构造。 环境因素 分家庭环境、学校环境、社会 环境；后者对个性形成有潜移 默化作用。 个人因素 分为角色因素和主观因素； 不同国家 / 地区人格分析 -- 个性分析 美国人 厂家分明 日本人 以厂为家 中国大陆人 中国台湾人 厂家不分 以家为厂 与个性有关的三个理论 1 2 3 、认知理论 、显著特性理论 、心理分析理论 认知理论（凯利）： 所有人的独特的个性来自于他们对待人生的独特模式或风情。这 种模式或风格也称为个人观念，个人观念是人们去努力地认识现 实世界时所产生的结论。人们通过个人观念去预测和控制他们的 环境，使这些环境为自己的奋斗提供帮助。 根本的观点就是人们为事件预先准备的方式在很大程度上决定着 他们的行为。 自我认知分析 己知 -- 管理工具 隐私 公开 Self-Privacy Self-Opening 人不知 人知 潜力 后 Self-Potential 背 Self-Back 己不知 显著特性理论（奥尔波特）： 不同的人之所以能够对刺激作出不同的反应，是因为每个人对刺 激反应的倾向和偏爱不同，这种倾向和偏爱就是人的显著特性 （即个性）。 每个人的显著特性的集合总是不同的，所以世界上的每个人也都 是唯一的。 心理分析理论（弗洛伊德）： 个性包括三个不同的部分：本我、自我、超我； 本我是人性最初和最基本的体系，包括大脑遗传 的部分和本能； 自我是指导人的行为的引导者，可以区分只存在 主观意念中的东西和存在客观现实的东西； 超我是个性的道德武器，它代表了由父母教给孩 子的典型的、社会的价值观和传统。 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 当员工提出辞职时 , 要注 意 : 快速反应 保密 为员工解决困难 以把他争取回来 行为是个性三种方式结合 运用的结果；从另一个角 度出发，可以将本我看作 是个性的生理部分，自我 是个性的心理部分，超我 是个性的社会部分。 说故事看性格： 唐僧 猪八戒 孙悟空 沙和尚 人际风格沟通 内向 支配型 分析型 被动 主动 表现型 和蔼型 外向 工作方式 ... 严肃认真 有条不紊 有计划有步骤 合乎逻辑 真实的 寡言的缄默的 面部表情少 动作慢 准确语言 , 注意细节 语调单一 使用挂图 工作方式 ... 支配型 果断 , 独立 , 有能力 , 热情 , 审慎 的 , 有作为 . 有目光接触 , 有目的 , 说话快且有 说服力 , 语言直接 , 使用日历 , 计 划. 工作方式 ... 合作 友好 赞同 耐心 轻松 面部表情和蔼可亲 频繁的目光接触 说话慢条斯理 声音轻柔 , 抑扬顿挫 使用鼓励性的语言 办公室里有家人照片 工作方式 ... 外向 , 直率友好 热情的 令人信服的 幽默的 合群的 活泼的 快速的动作和手势 生动活泼的 , 抑扬顿挫 的语调 有说服力的语言 陈列有说服力的物品 表 达 型 员工的思维方式对比 类别 正向思维 负向思维 感情/性格 仁爱，友谊，忠厚，热情， 自信，乐天，勇敢 独立，负责，积极，广交 朋友 开放，接受变化，前进， 追求发展 热爱生命，相信自己， 不甘心命运 接受他人 偏见，妒嫉，孤独， 冷漠，自卑，胆怯 依赖，受制于人， 懒惰，少交朋友 封闭，抵制变化， 固守信条 宿命论，忽视个体 价值，智力有限 拒绝他人 接受现实，理解事物/他 人，寻求和谐，推动变化 面对未知认真思考，适 应变化，承认相对真理 敌对现实 行为模式 思维模式 思维理念 社会理念 现实世界 未来世界 “绝对真理”理念， 拒绝变化中的真 理 离职面谈的技巧 离职面谈 的准备 轻松明亮的 房间谈话时 间 20-40 分 了解辞职者 的资料 面谈中的 技巧 面谈后的 作业 营造轻松气芬 注意倾听 分析离职 当员工有抵触 的真正原 情绪时要及时 因 , 消除 关心对方感受 不满情绪 . 不要唐突介入 问题 . 1、 2. 3. 4. 理解对方的想法或情绪 提出试探性的问题求解 给予支持性的温暖语言 询问对方的深层次需求 5. 确认双方发生实际情况 6. 共同讨论解决冲突方法 7. 说明你的立场以及方法 员工沟通注意事项 1 、注意了解沟通对象的 性格特点、精神状态、价 值观念、交往习惯。 2 、互相尊重、促进合作 3 、注意沟通的语言、符 号等。 4 、借助专家、相关团体 实现沟通。 面谈提示 (1) 应互相尊重对方就事论事 , 方可达成目的 . 在面谈时 , 只针对问题 . 不要在生气時面谈 , 容易语无伦次 . 在沟通严重问题时 , 不要有第三者在场 ( 人爱面子 ) 讲话內容简单扼要 , 不要重复 . 不要用命令的语气沟通 . 面谈提示 (2) 当对方批评自己时 , 勿过份自我防卫、勿过 分情绪反应 , 能虚心接受 , 除非对方有严重误 解 , 否则不須急著辯解 . 不要因对方攻击 , 就立刻加以还击 . 不要用封闭式的问答沟通 . 如 : 只能让对方回答 :“ 是 , 不是 ,( 甲或乙 )” ( 是什么原因 , 使你迟到呢 ?)-- 较好 ( 是不是塞車使你迟到呢 ?)-- 不好 面谈提示 (3) 不要压抑对方的情绪 . 沟通時 , 要能倾听別人的意见 , 不要流于训話方式 沟通时 , 要尊重对方 , 多站在对方的立场考虑 多说赞美的話 原来如此 甲：「新搬来的邻居好可恶，昨天 晚上三更半夜、夜深人静之时然跑来 猛按我家的门铃。」 乙：「的确可恶！你有没有马上 报警？」 甲：「没有。我当他们是疯子， 继续吹我的小喇叭。」 （事出必有因，如果能先看 到自己的不是，答案就会不 一样 ; 在你面对冲突和争执 时，先想一想是否心中有亏， 或许很快就能释怀了。） 误 会 某日，张三在山间小路开车，正当他悠哉地欣赏美丽风景时，突然 迎面开来一辆货车，而且满囗黑牙的司机还摇下窗户对他大骂一声： “猪” 张三越想越纳闷，也越想越气，于是他也摇下车窗回头大骂： “你才是猪！” 才刚骂完，他便迎头撞上一群过马路的猪。 （不要错误的诠释别人的好 意，那只会让自己吃亏，并 且使别人受辱。在不明所以 之前，先学会按捺情绪，耐 心观察，以免事后生发悔 意。） 后生可畏 小男孩问爸爸：“是不是做父亲的总 比做儿子的知道得多？” 爸爸回答：“当然啦！” 小男孩问：“电灯是谁发明 的？” 爸爸：“是爱迪生。” 小男孩又问：“那爱迪生的爸爸 怎么没有发明电灯？” （很奇怪，喜欢倚老卖老 的人，特别容易栽跟斗。 权威往往只是一个经不起 考验的空壳子，尤其在现 今这个多元开放的时 代。） 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 冲突事件的处理 突发事件 = 冲突事件 冲突的几个观点： 1 、冲突不可避免 2 、正视冲突解决问题 3 、冲突有弊有利 4 、冲突是合理存在的，就应该尽可能有效地处理，最大限度地提升 其正面作用。 如果一个企业冲突太少，会使员工之间冷漠、互不关心，缺乏创 意，从而墨守成规，停滞不前，对革新没有反应，降低工作效率； 适量的冲突，会提高员工的兴奋程度，激发员工的工作热情和创 造力，使企业不停的创新和前进，并促进企业在管理方面新陈代 谢，提高凝聚力和竞争力； 冲突过多过大，会对企业造成损害，企业停滞不前。 冲突的发展阶段： 潜伏 冲突的条件产生 结果 积极或消极的 后果 被认识 员工认识到了 问题的存在 处理 员工采取行动 被感觉 员工有情绪上 的反应 冲突成因分析： 1 、价值观念冲突：知法犯法，企业或员工明知道自己的行为不 符合劳动法律要求，提出过分要求； 2 、情绪影响：不满、不服气 3 、认识的不一致 突发事件的处理办法： 协商 仲裁 拖延 转移目标 交流、引导 托马斯的冲突处理模型 托马斯认为，处理冲突的模式是 两维的。一维是武断程度，另一 维是合作程度。两维相互作用产 生五种处理方式： 武断 强制 武 断 合作 妥协 不武断 克制 回避 不合作 合作 合作 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职后员工关系管理 看看中国人的管理理念 湖南某地的“超生就扎！”，好一个干脆决绝的口 号。 但比起云南楚雄某农村的“一人超生，全村结 扎！”就算不了什么了。 四川某乡路边的农舍上用白漆刷着：“该扎不扎， 见了就抓。” 四川某山村：“一胎生，二胎扎，三胎四胎 -- 刮！ 刮！刮！ ” 广西前往德天瀑布的路上有条更狠：“一胎环，二 胎扎，三胎四胎杀杀杀！ ” 在孩提时代，一个有关牧师的小 故事曾使我惊奇不已…… 一个星期六的早晨，牧 师正在准备第二天的布 道。 他的妻子有事出去了，小儿子在家 哭闹不休，严重扰乱了他的思路。 心烦意乱中，牧师随手拿起一幅色 彩鲜艳的世界地图，把它撕碎并且 丢在地上，愤怒地说： " 小约翰， 你如果能把这些碎片拼起来，我就 给你 2 角 5 分钱。 " 牧师以为这件事会花掉约翰 一个上午的时间。但没过 10 分 钟，就有人在敲他的房门，是 他的儿子。牧师看到约翰如此 之快地拼好了一幅世界地图， 十分惊奇地说： " 孩子，你是 怎样成功的呢？ " " 这很容易， " 小约翰慢腾腾 地说， " 地图的反面有一个 人的照片，我试着把这个人 的照片拼到一起，然后把它 翻过来。我想，如果这个人 是正确的，那么，这个世界 也就是正确的。 " 牧师微笑起来一边爽快地付 给他儿子 2 角 5 分钱，一边 高兴地说 " 孩子，你启发了 我！明天的布道，我知道该 讲些什么了 ---- 如果一个人 是正确的，他的世界也就是 正确的。 " 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职后员工关系管理 离职后的员工管理 离职后员工管理的两方面 离职员 工的后 时代管 理。 在职员 工的后 管理 离职员工也是我们的员工 离职员工是否带着情绪离开公司直接影响着他们对企业的评价， 影响着公司在社会上的招聘品牌的树立，好的招聘品牌可以吸引 到更多的优秀人才到企业应聘；同时，员工的离职可能是因为企 业经营策略的调整而不得不为之，说不定将来的某一天我们又需 要这些人回来工作，因此，为离职员工建立人才库或保持联系将 有助于企业的发展需要。 应该为“在岗员工”提供服务 裁员通常伴随着企业组织结构、人 员配置的调整，同事的离开也会给 留下来的员工导致感情上的失落。 留用人员必须要适应这些新的变化， 因此应该通过培训来调整适应新变 化。有条件的公司还可安排几名心 理医生，在一段时间内提供心理咨 询，以减轻“裁员幸存者焦虑症”。 美国管理协会（ AM A ） 1997 年 做过一次大规模的调查，事实证明裁 员后的培训活动对组织的产出有重大 的影响。他们发现：与裁员后不增加 培训的公司相比，增加了培训的公司 在实行裁员约一年后， 75 ％的公司 因员工提高了生产力而获利。 离职劳动政策的把握 一、合同的协议解除 概念：提前终止劳动合同为解除。 由用人单位提出解除的，应根据劳动 者在本单位的工作年限，每满 1 年发给 相当于 1 个月的工资作为经济补偿金。 最多不超过 12 个月。 工作时间不满 放。 1 年的按 1 年的标准发 二、用人单位单方解除合同 三种情况： 一、随时解除合同、不承担补偿的条件 二、提前 30 天书面形式通知、承担补偿责任的条件 三、经济性裁员 （用人单位） 随时提出解除合同，不承担补偿的条件 1 、试用期被证明不符合录用条件的。 2 、严重违反劳动纪律和单位规章制 度的。 3 、严重失职、营私舞弊，对用人单 位利益造成重大损失的。 4 、被追究刑事责任的。 开除、除名而解除合同应注意事项 从违纪到处理不能超出处理时效。 因开除而解除合同应征求工会意见 涉嫌犯罪未被法院定性的，不能解除但可以不承担合同义务。 劳动者造成重大损失的，可以是法律法规的规定，也可以是用人 单位的规章制度。 件 提前 30 天书面通知承担补偿的条 1 、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作和 另行安排的工作。 2 、劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位仍不能胜任的。 3 、合同订立时依据的客观情况发生重大变化，原合同无法履行， 协商不能达成一致的。 医疗期： 停止工作治疗休息 合同的时限 . 不得解除 经济性裁员的条件 1 、单位濒临破产在法定整顿期 2 、单位生产经营发生严重困难确需裁员 应提前 30 天向工会或全体职工说明，听取意见并向 劳动部门报告 三、劳动者单方解除合同的 （ 1 ）、随时解除 （ 2 ）、提前 30 天解除 随时解除不需要赔偿的条件 1 、试用期（无须理由） 2 、用人单位未按合同约定支付报 酬或提供劳动条件。 3 、用人单位以暴力、威胁、非法 限制人身自由的手段强迫劳动。 提前 30 天书面通知解除 劳动者违约解除合同，对用人单位造成损失的，应赔偿下列损失： 1 、招录用所支付的费用 2 、培训费用 3 、对生产经营和工作造成的直接经济损失 4 、合同约定的其他赔偿费用 未提前 30 天的应支付等同天数 的代通知金！ 不得解除合同的条件 1 、职业病或因工负伤被确认为丧失或部分丧失 劳动能力的。 2 、患病或负伤，在医疗期内的。 3 、女职工孕期、产期、哺乳期内的。 4 、法律、法规规定的其他情形。 在我們成功的背后主要的动力是“人”。 机器无法产生创意、解決问题及掌握机会， 只有全心投入並具创意性思考的人才能使世 界变的
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公司裁员公告书，裁员流程方案及不裁员承诺
篇一：裁员通知 裁员通知 各位亲爱的同仁： 从本年 9 月份开始，大家都知道我们公司最近发生了一些问题，这些问题给 公司经济造成了一定的压力，我们的生产产量下跌了 50%，导致我们无法再继 续雇用一批优秀的员工。公司一直很满意大家在受聘期间所展示的素质，并为失 去您这样的员工感到遗憾。 然而，我们公司现在经营发生严重困难。连续几个月亏损若再继续亏损下去， 不作相应的战略调整，将有可能发展到破产境界，所以只有尽快进行战略调整， 发展有机会的产品，才有可能保证企业的存续。所以我们不得不遗憾地通知大家， 我们将裁掉 20%的员工。 您忠诚的 x x x 有限公司在这里祝福大家有个美好的未来！ x x x 有限公司 20XX 年 10 月 10 日星期四 篇二：裁员通知书 裁员通知书 （员工工号： ）： 你与 XX 公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因下列第 原因，根据《XX 公司劳动合同制实施办法》第 年 条第 项 款的规定，决定从 月 日起解除劳动合同。 1、 员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由 用人单位另行安 2、 排的工作； 2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作； 3、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作； 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履 行，经当事人 协商不能就变更劳动合同达成协议； 5、员工连续待聘满六个月. 6、经济补偿为 元，医疗补助费为 元。 请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解 除手续，逾期不 办理手续者责任自负。 特此通知 XX 公司 年 月 日 篇三：公司裁员方案 (2) xxx 公司裁员方案 一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除合同 1、裁员原因：因生产经营困难，难以维联系公司运营，需大幅度裁员 2. 裁员对象：除经评估认为优秀的，可以暂时保留外，第一批裁员 83 人，暂 保留员工 60 人 二、裁员工作主要流程： 1、召开会议，由公司领导宣布裁员决定及裁员原因 2、公布被裁人员名单及补偿方案 3、下发解除劳动合同通知单，并请接到通知单的员工签字确认，由人事部负 责收回回执，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上 签名，视为送达 4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办理时间，办理相关工 作交接手续并填写《员工离职单》; 2. 工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》并人事行政部，人事行政部 当场核算其当月工资和有关补偿金； 3. 人事行政部与财务部对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在 规定的时间内由财务部发放工资及相关补偿后，员工需签字确认。 三、经济补偿方案为：n+1 1. n=经济补偿金：根据劳动合同法相关规定：企业要求与员工解除劳动合 同，按在公司工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资的标准支付，6 个月以上不 满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的，支付半个月工资的经济补偿； 2. 1=提前通知金。 根据劳动法规定，企业要求解除劳动关系，一是提前 30 天通知被裁员工，二 是不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求被裁减 立即办理手续，需予以支付其一个月工资;月工资高于 xx 市上一年度社会平均工 资 3 倍的，按照 3 倍标准计算，按 xx 地区标准一年最高上限为 6600 元 四、本次裁员劝退工作涉及各部门职责： 1、公司总经理会同班子成员主持裁员工作，做好离职人员谈话及思想工作； 2、人事行政部负责通知书的发放和回执的回收工作，负责核算人员工资和经 济补偿，如有被裁员工要求补缴社保的，负责在本年度社保基数公布之日后，为 离职员工办理社保补缴手续等劳资后续工作；负责与财务部清点公司固定资产清 况； 3、被裁员工部门负责 人协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领 办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接，每个部门 应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序； 4、财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，负责公司内部各项 资产及帐目的核对与清点，以及准备好离职人员的工资和补偿金（现金形式）的 发放。 5、信息部负责与离职人员交接有关电脑信息等方面的事宜； 6、公司安保部负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以 及人员离开公司后的门禁工作； 7、xx 负责接管回收的公司固定资产； 五、裁员方案实施时间表： 1、9 月 28 日人事行政部完成被裁员工本月工资及补偿金的核算工作，并将 拟定好的裁员方案报公司高管讨论，报董事长审批； 2、9 月 29 日做好裁员前各项准备工作，人事行政部准备好通知单及离职申 请表； 2、9 月 30 日对仓库实施盘点； 2、10 月 1 日由总经理及班子成员分头召开各部门会议，说明裁员原因， 公布裁员名单及补偿方案，人事部负责下发《通知单》和回收回执； 3、被裁员工办理工作交接；填写《员工离职单》交人事行政部，人事行政部 将核算完毕的补偿金告知员工，通知员工领取日期及履行的流程； 4、10 月 2-5 日财务部会同各部门清点公司固定资产，核对帐目 5、10 月 15 日-20 日发放工资及补偿金； 六、注意事项 1、安全保卫：员工办完离职手续后，均需由部门主管陪同下取个人用品并离 开，避免突发状况发生； 2、财务部应事先核查本次裁减员工中是否存在帐款问题，人事行政部核查办 公用品、收回工牌； 3、保安应加强门岗力量，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生； 4、由于员工辞退期间需要加强保安力量，所以保安的离职谈话应安排到最后 或暂缓辞退； 5、工资及补偿金的发放前提是，被裁员工工作交接清楚，帐目相符，如因不 进行工作交接，擅自离职，存在帐款等问题，应办理工作交接，将帐目核结清楚 无误后方可结算工资及补偿金。 七、本次裁员可能发生的后续问题： 1、社保补缴及个别人要求按实际工资缴费； 3、如有被裁员工主张公积金的补缴； 2、相关部门 4-5 月份奖金的发放； 3、 按劳动合同法第四十一条之规定，因生产经营发生严重困难的；需要裁 减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人 单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁 减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员； 4、社保及公积金尚未开户，本年度社保基数尚未公布，如有员工要 求补缴社保，需预留出个人帐户部分，预留金额应为上年度标准的 120%； 5、 如有员工拒不接受裁员或提出无理要求，是否告知其如下义务： 八、被裁减员工义务： 1. 服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、 顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定 开除者不予支付任何经济补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移 交公安机关处理 2. 服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设 施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者 不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。 3. 服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司 或他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。 篇四：企业不裁员承诺书 企业不裁员承诺书 XX 市劳动和社会保障局： 我企业郑重承诺，将严格按照规定，认真履行稳定就业责任，制定稳定就业 岗位措施，不裁减员工（合同到期正常终止劳动合同的除外）。 企业法人代表签章： 企业名称（章）： 年 月 日 篇五：企业裁员的案例分析 企业裁员的案例分析 某度非法程序裁员 一、案情介绍： 而在之前，原属某度产品推广部门的穆某某于 2006 年 5 月 12 日被裁员。穆 某某认为某度裁员程序不适当，同时自己目前有 2000 多股约百万元人民币期权 被取消，向北京市劳动局提请仲裁，要求某度撤销的裁员决定，与某度恢复劳动 关系。 二、判旨 北京市劳动局裁决认为，依据《北京市劳动合同规定》，某度于 5 月 12 日向 穆某某出示的《提前解除劳动合同协议》，只是就解除劳动合同补偿进行协商， 不能认定为解除行为。因此，双方的劳动关系依然存在，因继续履行劳动合同。 对某度公司要求穆某某办理离职手续的请求不予支持。此外，某度需支付穆某某 从 5 月 12 日至今的全部工资，并加付 25%。 三、评析 某度在裁员之后的经济补偿方面并无不妥，但其裁员程序周到质疑。 在我国，公司解雇的理由和解雇的手续受到法律严格的限制。我国《劳动法》对 用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律 规定的条件和程序，方可不经劳动者同意单方解除劳动合同，而并非只要用人单 位提前一个月通知、赔替代金、经济补偿金等就可以解除。用人单位单方面解除 劳动合同有三种情形：（1）过失性辞退 （2）无过失性辞退 （3）经济性裁 员 在经济性裁员方面，根据我国《劳动合同法》第 41 条规定：“有下列情形之 一，需要裁减二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之二十以上 的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见 后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产 法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技 术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因 劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 而某度裁员的人数已经达到了 20 人，但是某度并没有提前三十天向工会或者全 体职工说明情况，而是突然裁员，也没有将裁员方案向劳动行政部门报告。因此， 某度裁员在程序上是不合法的。 XX 涂料 3 天内非法裁员 200 余人 一 、事假始末 20XX 年 5 月 6 日，XX 涂料突然传出裁员消息，有已离职员工表示 XX 涂料 对员工采取近乎驱赶的裁员方式。来自 XX 涂料公司内部工作人员消息称，从 5 月 6 日起到现在，XX 涂料已经非法裁员 200 多人，其中包括正在哺乳期的女员 工和工龄长达 10 年的老员工。 20XX 年 5 月 6 日，XX 涂料顺德公司收到了威士伯集团要求 XX 涂料公司裁 员通知，原因是经营困难。“威士伯集团 hr 给的只是口头通知，也没有给出相 关的资料说明经营困难”。 20XX 年 5 月 7 日，XX 涂料顺德总部许多员工在没有被事先通知的情况下被 hr 部门及台湾籍高管突然约谈立即解雇，并拒绝按劳动法赔偿。涉事 hr 人员态 度强硬，并威胁不签协议解除劳动合同就一分钱赔偿都拿不到。更有甚者扬言 “已搞定当地政府，欢迎员工去告公司”。裁员事件一时在 XX 公司炸开了锅， 被迫解除合同的员工立即被保安带走上车强迫去医院办理离职体检。拒签的员工 则被保安包围强制离开工作岗位，引发员工冲突。 5 月 8 日，XX 涂料集团副总经理兼威士伯中国区法务总监方昕证实 XX 确实 在裁员，是市场行为，也已通报顺德区政府。此举纯属市场行为。5 月 8 日下午， 受外界媒体压力，市场部的解雇谈判暂停。谈判对象转为只吃部门及工作年限较 低的员工，解雇原因有所改变，hr 部门向员工解释解雇原因是企业经营不善， 希望员工理解并当即签约。同时，在没有征得员工同意的前提下，对不签离职协 议的员工，以非法的方式单方面下达劳动终止合同通知书。 5 月 9 日早 8 点半，未签协议员工及列入裁员名单员但为通知谈判的员工电脑 被封，保安强行驱离，并将员工私人搬离办公室。 5 月 13 日亚太高管紧急召集顺德各部门负责人开会商讨非法裁员被媒体曝光 事宜。会后邮件通知取消 5 月 14 日员工公开说明会，由各部门经理向员工单独 说明。据被裁员工反馈，5 月 13 日接到部门经理转达亚太高管会议内容，裁 员非经营困难原因，而是正常人员调整，又出有进，裁员继续，同时不影响公司 同时进行招聘。 二 、焦点 家居寒冬，经营不善大企业裁员裁员时有发生，但是 XX 涂料近乎驱赶方式的 裁员行为已经严重违反了法律条例。 三、评析 XX 润涂料裁员属违法行为。XX 涂料公司的这种做法属于违法行为，违反了 《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条。第四十一条规定，裁减人员二十人 以上或者 裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三 十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案 经向劳动行政部门报告，可以裁减人员并且法律规定女职工在孕期、产期、哺乳 期的不能裁员。 《劳动合同法》第四十七条规定第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工 作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年 的，按 一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。XX 涂 料员工可以通过向劳动局投诉，并按劳动法规定得到相应的资金赔偿。 《劳动合同法》第八十八条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身 自由的手段强迫劳动的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任； 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 由于此次 XX 涂料裁员是“突然行动”，裁员前毫无征兆，而且对被裁员工采 取近乎是驱赶的形式。企业的这种“一方独大”的行为，让我们看到目前劳动者 一方实际上已经处于“人为刀俎，我为鱼肉”的弱势地位。在这场裁员风波中暴 露出的员工维权难问题也值得我们深思，对于政府而言，一味强调维稳或者偏袒 企业，固然可以保证 gdp 的增长，但无疑也破坏了政府在民众心中的公信形象 对于企业而言，追求利益最大化是其本质本无可厚非，但如果裁员仅仅是为了规 避发展风险和投机取巧，这样的行为虽然能得一时之逞，但终究难逃法律的落网。 对于员工而言，以法律为手段，树立起积极健康的维权意识，和正确行使维权手 段也是势在必行。 篇六：裁员申请书 裁员申请书 为满足公司裁员计划和公司缩小规模的目标，结合本人实际，本人自己认为 是被裁员的对象。原因有以下几点： 一、赔钱少 本人月工资 2300 元左右，在公司工作 6 年，按照劳动法 n+1 赔偿本人也就 13800 元左右。且越快越好，超过明年又要增加一年工龄了。 二、年龄偏大 因为年龄偏大，自然反映迟钝，接受能力也就差，工作往往心有力而力不足， 做事就会经常拖拖拉拉、丢三落四。 三、事情少 因为公司电脑运用非常简单，电脑出毛病的机会也就很少。平时也就安装安 装系统，测测网线什么的。硬件有问题就换要不就送外修，因此基本无事可干， 整天傻呵呵的来上班傻乎乎的等着下班。 四、工资高 电脑不是很多，技术含量又极其简单，一个人维护也就足够了，一个初级技 术员足以完成的工作实在是没必要请一个工程师来完成。 综上所述，公司实在是应该将我裁员！ 篇七：企业不裁员承诺书 附件 2: 企业不裁员承诺书 XX 市人力资源和社会保障局： 我企业郑重承诺，将严格按照规定，用好岗位补助补贴资金，认真履行稳定 就业责任，制定稳定就业岗位措施，一年内不实施规模性裁员（合同到期正常终 止劳动合同的除外）。
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公司裁员面谈流程及沟通技巧
裁员面谈流程及沟通技巧 一、面谈的准备工作及注意事项 1.文件的准备 与被裁员的员工面谈前应充分准备，做到有备无患。被裁员工对于裁员的反应 由多种因素决定，包括被裁员工的经济收人情况、身体状况、与周围同事之间 的关系等，公司面谈人员应事先对员工的上述基本情况进行了解和分析。此外， 建议面谈人员将该员工的基本资料、工作年限、经济补偿方案等掌握在手，以 便面谈时随时向该员工出示。 2.面谈时间的选择 面谈应尽量选择在一天或一周的开始，应尽量避开周五、周末、假日等时间段。 因为这种时间安排易使员工在整个周末或假期都感到焦躁、愤怒和不安，并有 可能将这种情绪传递给身边的亲友，使不良情绪继续发酵，员工也会有充分的 时间来思考起诉的问题。 3.面谈地点的选择 面谈应尽量选择一个轻松、明亮的空间，比如公用会议室或空置的办公室。面 谈时间以 15 到 20 分钟之间较为恰当，最终要把裁员的原因和补偿方案解释清 楚，时间拖得过长、言多必失，反而容易情绪失控。与此同时，面谈尽量选择 在有监控设施的场所，并且保证监控设备能够正常使用。 二、面谈流程及沟通技巧 1.告知员工裁员事实 首先，裁员方案确定后，面谈人员给予员工的介绍和解释口径必须统一、准确， 不能妄加解释，否则会让员工觉得其中有“猫腻”，进而产生不信任，增加裁 员难度。 其次，面谈人员与员工见面后应直接切人正题，言简意赅，告诉员工被裁的事 实，不要避重就轻谈一些天气或者其他枝节琐事。面谈人员应保持一种诚恳、 同情的语气，可以用几句话描述做出裁员决定的原因，在陈述结束时应重点强 调这个决定是公司最后的决定，不可更改，不要让员工感觉事情还有回旋的余 地。 2.员工拒绝谈判，如何应答 首先，要告知该员工代表公司现场谈判的人员是经公司授权的，可以代表公司 处理本次规模性裁员的全部事宜。 其次，明确告知员工解除合同是公司最后的决定，无论员工是否同意，公司最 终都是要和员工解除劳动合同的。但是考虑到员工长久以来对公司的奉献，公 司首先希望能够以协商的方式与员工解除。但是如果员工不同意谈判，公司最 终也是要单方解除的。所以还是希望员工能够看到公司的诚意，坐下来与公司 沟通一下补偿方案。 3.向员工解释裁员的原因 面谈人员目前要做的事情不是和员工讨价还价，而是在执行公司的决议。面谈 时，面谈人员不要与员工争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候，所以，不 要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题。在告知员工被裁员的原因时，仅 需告知员工裁员是公司董事会决议整合公司资源，调整组织架构的需要，解除 行为并不是故意针对其个人。 4.倾听员工的反馈，表示理解 面谈过程中，面谈人员一定要充分与员工交换意见，倾听员工的反馈意见。如 果该员工反应激烈，不要与之辩论，而要积极地倾听，点头或用短暂沉默配合 员工的阐述，直到他可以稍微冷静地接受公司与其解除的事实。而且，无论员 工是什么情绪，一定要注意一个原则：千万不要惹怒和刺激他，否则，非理性 的交谈反而会引起更大的冲突隐患。 5.谈及价值，表达帮助 面谈过程中，面谈人员应尊重员工，维护员工的个人尊严，感谢员工对公司的 贡献，肯定其价值。同时也要提及，公司将尽力帮助每一位受影响的员工。譬 如：为被裁员工提供员工就业辅导咨询，主动提供就业信息等。如果被裁员工 有出色的表现，可以为他们写一封推荐信等等，让员工切实的感受到公司的诚 意。 6.沟通补偿方案，签署相关协议 面谈人员应向员工仔细介绍补偿的方案，由于此部分内容员工较为关心，因此， 面谈人员应当对补偿的方案和标准熟练掌握，耐心向员工解释补偿的具体算法、 金额，解答员工的疑问。需要特别提醒的是，不要和员工对遣散补偿进行协商， 或者企图推翻补偿决定，这样只会使裁员程序变得更为复杂。如果员工有解除 意向，应当场与员工签署解除协议。 三、面谈后的收尾工作及其注意事项 1.向公司管理层反馈信息 如果在面谈过程中发现新的问题，处理不好可能会产生更大的矛盾，可以考虑 将该员工的面谈工作暂停，让该员工将其诉求表述为书面文件，等待下次面谈。 面谈结束后及时将获悉的相应信息反馈给公司管理层并与律师商谈应对方案。 2.办理交接工作 如果员工签署了解除协议，应尽快与员工办理工作交接。 3.办理退工退档手续 交接工作办理完毕后，公司应尽快为员工办理退工退档手续，避免期间太长再 起纠纷，同时也为员工再就业提供便利。 综上所述，企业裁员时，要关注被裁员工的心理反应和心理需要，面谈人员需 要用真诚、友善的态度去对待“曾经”的员工，面谈前准备工作充足，面谈时 注重谈判技巧，面谈后做好及时收尾工作，只有这样，才能使得裁员工作顺利 进行，保证公司以及员工的利益。
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案例形式：裁员过程中的沟通技巧及注意事项
裁员的一些技巧（一看就会） X 公司的接待室里，米克和总经理刘杰分坐在沙发上。 “米律师，上周我们董事会开了一个会，基于经营的需要，我们要关闭掉某项 业务，这样子，这项业务涉及到的部门及人员，除了部分员工可以分流到其他 部门之外，大部分的员工需要裁减掉。我们听说您在裁员这一块很有经验，就 想跟您聊一下这个事情，看有无可能合作？” “刘总，贵司需要裁减掉的人员数量是多少人呢？” “我们粗略核算了一下，大概五六十人。” “贵司愿意支付经济补偿吗？如果愿意的话，按什么标准支付呢？” “董事会给的方案是按照 N+1 的标准向员工支付经济补偿。但是，我们公司是 一个国企改制的民营企业，在管理上有点混乱，之前，凡是涉及到辞退员工的 案子，公司都败诉了，统统支付了 2N 的赔偿金。所以，N+1 的经济补偿标准， 可能有一些老员工不太愿意接受。而且，我担心，我们这些老员工，会串联起 其他员工，对抗公司，不接受公司提出的裁员方案。公司也顾虑这种情况，管 理层开过一个会，我们决定，裁员的事情，就不提前告诉员工了，怕他们串联， 我们想公司和律师把准备工作及文件都做好之后，按照我们拟定的名单，当天 通知员工，然后当场就办理离职手续。” 米克听完刘杰的想法，赶紧发言劝阻：“刘总，这可万万不行。员工一直认为， 他有一份稳定的工作，他从来没有想过这一天会失去这份工作。如果没有做任 何铺垫的，我们直接通知员工，他被裁员了，他对此没有任何心理预期的，那 么，从心理学的角度来说，员工会潜意识地反对的公司的这一裁员决定。因为， 人对于紧急事情，如果没有任何准备，人是会慌张的，会害怕的，所以，他就 会激烈地反对这一紧急事情，就会想拼命维持现状。” “但是，如果我们让员工知道他被裁了，他们要串联怎么办？”刘杰有点担心 地问道。 “刘总，我们说，要让员工有心理预期，只是让员工知道，因为什么合法合理 的原因，公司需要裁员。我们并不是告诉员工，哪些人会被裁，哪些人会被留 下来。这个关键事实，员工是不知道的。这样子，我们让员工对于即将到来的 裁员事实有个心理准备。当他有了心理准备的，只要沟通好来，他就能平静地 接受，万一他出现在裁员名单上，这个后果，并不是非常可怕，并不是不能接 受。” “看来我们搞突然袭击的想法是不可行的。米律师，您在裁员这一块，有着丰 富地实战经验，公司找您，就是想您给我们好好指导指导！” 听到刘杰虚心地接受米克提出的建议，米克感到很高兴，自信地继续说到： “另外，关于裁员时间点的选择，不少公司不注意裁员的时间点，会选择在春 节前 1-2 个月的时间来进行裁员，但实际上，在深圳市这样一个流动人口居多 的城市，很多员工会选择在春节后就不来公司上班的，所以，避开这一时间点， 让这些真心要离职的员工自然地辞职流失，一定程度上也可以降低裁员的经济 成本。” 米克接着说：“裁员，一定要摸底好拟裁减员工的情况，比如，如果裁员那一 天，刚好是他的生日或结婚纪念日什么的，可能他的这一天的好心情就会被裁 员这个事情给破坏掉，那他可能就会搞对抗，‘你让我不爽，我也让你不爽’， 就会给我们的裁员谈判增加难度。又比如：员工的劳动合同马上就要到期的， 那我们就可以采用劳动合同到期的理由来沟通和处理，而不是用裁员的理由。 相比裁员的理由，劳动合同到期这个理由，员工一般是认可的。 摸底中，最重要一点是要完成对员工的分类工作。比如说，我们曾处理过的一 个裁员案例，我们把企业的员工分为三类，第一类是遵守纪律、服从管理的员 工，这类员工的顺从性比较好，一般不会成为裁员的阻力。第二类是顺从性也 比较好，但平时在工作中，喜欢发发小牢骚啊、吐槽一下管理层啊、爱占点小 便宜什么的，这类员工，好好沟通的，一般也可以顺利裁员。第三类就是阻力 型的员工了，公司提出的裁员方案，但凡有点不如他意，都会跟公司针锋相对， 甚至于会挑动或聚集一批员工跟公司搞对抗。那这类员工怎么处理，我们事先 也要准备好预案。 因为人是群体性的动物，人是很容易受到反复的同样的一个行为的影响的，这 也是为什么脑白金曾那么热销，就是在电视上反复地播放“今年过年不收礼、 收礼只收脑白金”，然后，让老百姓受到这 2 句广告词的影响，就会去购买脑 白金产品。 完成了员工的分类工作，在裁员时，我们就可以选择先跟第一类员工进行裁员 谈话，那这一类员工，因为顺从性较好，绝大多数会理解公司的裁员决定，会 接受公司的裁员方案，会跟公司签订解除协议，然后他们纷纷签订解除协议的 行为，也会影响到其他员工，其他员工就会想：‘反正大家都签了，我跟着签 了，肯定不会有错’，就会不由自主地也跟随着第一类员工的脚步，纷纷签订 解除协议，这样子，我们的裁员工作就可以大幅度地往前推进。” 米克说完这些注意事项，感觉有点口渴，遂拿起茶杯来，喝了一口茶水。 刘杰在一旁听得如痴如醉：“米律师，您说的内容，对我们的裁员工作非常有 价值，还请您继续指导我们。” 米克喝了茶水后，想了想，又说：“在裁员中，我们还要秉持着“将心比心、 以人为本”的原则，我们可以站在员工的立场上去思考，员工需要我们企业帮 他们做什么，我们就主动做什么？ 比如：有些员工想领取失业保险金的，那我们在裁员的时候，就可以主动提供 《离职证明书》。比如，有些员工想再就业的，那我们就可以主动给员工提供 《推荐函》，在《推荐函》中，我们狠狠地夸员工。有的时候，一封好评的 《推荐函》，可以帮助到员工顺利找到新的工作。当我们主动这么去做这些事 情的时候，就会降低员工对公司的对抗情绪。 听到这里，刘杰问：“米律师，裁员的准备文件，你说到了《离职证明》和 《推荐函》，除了这两个，还有哪一些文件需要准备呢？ 米克面对刘杰的提问侃侃而谈:“裁员需要准备的文件比较多，但至少这些文件 是要准备的，比如说：《离职前 12 个月工资计算表》，公司按什么标准给员工 计发经济补偿金的，有了这张表就一目了然了。《工资、经济补偿金等计算 表》，员工的入职时间、解除劳动合同的时间、出勤时间、应得的工资、经济 补偿金、甚至是未休年假工资是多少钱等，都在这张表里体现出来。我一般把 《离职前 12 个月工资计算表》、《工资、经济补偿金等计算表》分开来做表， 不做在同一张表中，而且，两张表都要求员工签字确认。 因为绝大部分的员工都是走协商一致解除的路子，我们还要准备《解除劳动合 同协议书》，一份好的、完备的《解除劳动合同协议书》可以把所有潜在的法 律风险消失弥尽。 除了准备上面这些法律文件之外，我们还需要准备一套沟通话术和相关应对预 案，包括怎么开场跟员工谈裁员的事情，员工出现什么反应，谈话者应如何回 复等等。比如员工问：‘为什么要让我走，为什么不让某某某走，我比某某某 的业绩更好？’那这时，我们要知道，作为谈话者，我们要做的事情不是去跟 员工争辩谁比谁有能力的问题，我们只需陈述立场，告诉他,因为我们的业绩滑 坡或者因为机构调整等等的原因，他被裁员了，说作为公司，我们也很痛心这 个事情。 沟通过程，重要的是我们要去耐心倾听员工的发言，有些员工有情绪的，我们 要表示出同理心，说理解员工的感受，然后去抚慰他的心灵。记住，千万不要 去激惹员工，不要让员工对于裁员工作表现出抗拒心理来。” 刘杰把米克说的内容给记下来后，又问道：“米律师，谈话阶段，我们除了要 准备沟通话术和应对预案之后，还需要注意什么点呢？” 米克说：“谈话阶段，我建议尽量避免把员工集中在一起谈话办手续，因为， 把员工集中起来的，如果某个员工因为某个问题，不愿意签订协议书了，他在 现场为了自己的利益，就会闹，就会起哄，那其他原本没问题，原本愿意签订 协议书的员工，也会观望着，就不签订协议书了。所以，员工要一个一个地来 谈，不要一起谈，谈完一个，办完手续一个，再谈下一个。 在办理手续签订协议书的时候，也不要把协议书拿给员工看就了事了。因为如 果让员工自己去看协议书的，一个是员工自己看的速度会很慢，然后员工不理 解协议书中的条款，容易起争执。我们要做的是主动去引导员工关注并告诉员 工协议书里面的数据，入职时间、离职时间、离职前 12 个月的工资计算、经济 补偿金计算等等，问他有没有问题，一般这些数字，都是没有问题的，员工就 会回答，没有问题。那样子，我们就给员工灌输了一种印象，这个协议书是没 有问题的。我们这样引导员工的话，员工就不太会关注协议书本身，不太会对 协议书的条款提出问题来。” 刘杰边听边点头，然后又提出一个疑问：“米律师，我看您介绍的裁员方式是 协商解除，那万一协商不成，怎么办呢？” “一般来说，我们在优化人员的时候，说的裁员，实际上是一种广义的裁员概 念，包括劳动合同的解除和终止等等情形，并不是单单指经济性裁员。 我们在做这种裁员的时候，会有一个整体的方案，包括裁员手段的选择，我们 会从易到难，比如说，第一选择是协商一致解除劳动合同，因为法律风险最小。 如果协商不成的，我们会看员工有无劳动合同到期终止的情形，有无其他的法 定辞退情形等等，甚至于，如果我们没有什么合法辞退事由的，我们还可以考 虑是不是可以通过安排员工短期停工待产的方式，给员工施加压力之后，再跟 员工谈协商解除的事宜。” 听完米克讲了这么多裁员的具体事宜，刘杰终于拍板了：“米律师，公司决定 聘请您来给我们的裁员项目提供法律服务，希望我们好好合作。” 米克脸上露出了开心的笑容。 温馨提示： 1、不要搞突然裁员，要让员工对于公司裁员有心理准备。 2、注意裁员时间的选择，比如：不要选择春节前，不要选择员工的纪念日等。 3、裁员前，要准备好一系列法律文件。 4、裁员的时候，第一选择是协商一致解除劳动合同。如果协商不成的，公司一 定要有后续的处理预案。 5、裁员谈话时，既要注意，不要激化矛盾，造成群体事件，也要注意裁员立场 要坚定，不要妥协。
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劳动关系管理与员工离职操作技巧
劳动关系管理 与员工离职操作实务 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 1 我国劳动关系呈现新趋势 1 、员工关系日益脆弱化 北京某单位领导被八年前解雇员工报复 2 、劳动关系全面、快速劳务化 中国劳务派遣第一案 3 、群体性劳资冲突持续高发化 集体劳动争议持续高比例递增 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 2 基本判断 劳动关系的不平衡性突出 拖欠工资、收取押金、违约金等现象普遍 劳动关系的对抗性显性化 维权意识突出，敬业意识下滑 劳动关系的复杂性增强 各种劳动关系形态使劳动形式感减弱，权利义务履行 难度增加 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 3 企业劳动关系关键环节 劳动关系建立：权利义务约定期 —— 义务员工录用、缺少法律责任条款 劳动关系存续：权利义务履行期 —— 岗位调整、加班费支付、绩效评估 劳动关系终结：权利义务冲突期！！ —— 经济补偿、末位淘汰、竞业禁止 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 4 员工离职的关键词 1 、经济补偿金： —— 解除方式和理由 2 、违约金： —— 解除的提出方和约定 3 、保密和不竞争： —— 岗位和特殊约定 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 5 员工离职的流程设计 根据难易程度排列流程—— 一、违纪离职流程：对抗性和法律性 二、非违纪离职流程：人性化和团体性 1 、终止劳动关系： 2 、解除劳动关系： 1 ）员工提出解除： 2 ）企业提出解除： 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 6 劳动合同终止与解除 终止是劳动合同自然失去法律效力的情况 解除则是提前使劳动合同失去法律效力 解除或终止是劳动合同制度的必然要求 二者的法律含义不同，法律后果也不同 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 7 案例 诺基亚中国公司市场部职员吴某的劳动合同于 2003 年 7 月 31 日到期。诺基亚公司于 2003 年 6 月 6 日发出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截 止日为 2003 年 7 月 31 日。吴某接到通知后情绪激动， 造成办公秩序混乱。 2003 年 6 月 9 日，吴某接到公司 另一份书面通知，告知她 6 月 6 日已通知内容，并要 求她自 2003 年 6 月 9 日起，不得到公司办公区域上班， 在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。 吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认为 公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无法履 行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支付提前 30 天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济 补偿金，共计 26 万余元。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 8 企业备忘录 1 、判断的依据是劳动权利义务是否终结 2 、管理容易产生混淆，必须注意细节 3 、欲速则必不达 4 、问题员工处理尤其不能有问题 5 、思维定势必须当作风险考量 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 9 员工离职的几种状态 1 、他杀 2 、谋杀 3 、自杀 员工过错离职 员工无过错离职 员工辞职 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 10 员工过错处理的形式和关系 行政处分 解除劳动合同 除名 开除 罚款 辞退 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 11 员工过错离职类型 试用期内被证明不符合录用条件（非过 错） 严重违反劳动纪律和用人单位规章制度 严重失职，营私舞弊，给用人单位利益 造成重大损害 被依法追究刑事责任 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 12 他杀案例一 ： 该公司企业员工年龄普遍在 20 岁 至 25 岁之间，主管年龄也不大。 近期一名主管向公司管理层投诉，称其 一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获 悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今 主管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规 定在公司内打架一律解聘，于是公司立即 作出了解聘员工陆某的决定。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 13 过错离职的举证责任 因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定而发生的劳动争议， 用人单位负举证责任。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 14 他杀案例二： 范某是某饭店仓库保管人员，某日 其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走 电视机一台。饭店经过调查，认为范某在 岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪， 遂作出了解聘决定。 范某不服，认为自己在岗睡觉是不对， 但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭 店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店 没有提供劳动条件，所以造成损失应该是 玻璃安装问题，解聘处理明显过重。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 15 他杀案例三： 唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政 工作。后唐某组织该企业部分员工成立了企业工会， 唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积极 维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举报， 并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼。 此后，唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合 格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没 有及时年检，遂作出罚款 5000 元的行政处罚。 根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间 负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致公 司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失职， 给公司带来重大损害为由解除劳动合同。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 16 违纪解聘三确保 事实清楚、证据充分 —— 证据 规章纪律明确，法律政策清晰 —— 依据 完善履行法定或约定程序 —— 程序 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 17 违纪员工通知的有效送达 直接送达：如何让员工签收？ 邮寄送达：如何证明内容？ 公告送达：如何确认效力？ 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 18 小结 违纪离职需要“三思” 违纪离职属于高对抗性，优先选择风险 系数低的方案； 不要急于求成，往往退一步处理成功， 快一步功败垂成。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 19 员工无过错离职类型 医疗期满 不胜任工作 客观情况发生变化 经济性裁员 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 20 医疗期满解除的七要件 1 、法定医疗期满 2 、不能从事原工作 3 、新安排工作也不能从事 4 、劳动能力鉴定（非所有程序） 5 、提前 30 日书面通知 6 、支付经济补偿金 7 、支付医疗补助费或额外医疗补助费 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 21 建议慎用！！ 1 、与企业文化相悖 雪中送炭还是落井下石？ 2 、经济性较差 / 投入产出不符 3 、采用更加有效益的举措 4 、尽量采用一次性处理方式 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 22 不胜任工作解除的五要件 1 、不胜任工作 2 、培训或调整岗位 3 、考核仍然不胜任 4 、提前 30 日书面通知 5 、支付经济补偿金 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 23 谋杀案例： 某公司员工，与公司订立了无固定期限劳 动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负 责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失， 岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间， 公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但 该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。 此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被 该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由， 提前 30 日通知该员工解除劳动合同。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 24 建议转化使用！！ 不胜任转化为协商离职 要求是必须有不胜任的前提 面谈和以人为本是关键环节 补偿是重要手段 转变一个观念：不胜任还要给钱？ 记住：离婚了，欢迎常回来座座！ 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 25 谋杀案例： 某跨国公司计划裁员，由于员工 潘某的合同即将到期，于是公司与其协商 不按照正常终止程序终止而是解除合同、 支付经济补偿。于是，双方签署离职协议 书，潘某领取了经济补偿。 后潘某进行体检，发现患有脑瘤。 于是员工潘某翻悔，认为签署解除合同协 议时不知自己是患有重症，属于重大误解， 要求认定离职协议无效，继续履行合同并 享受医疗期待遇。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 26 客观情况变化解除的四要件 1 、客观情况变化致使合同无法履行 2 、无法达成协商变更 3 、提前 30 日书面通知 4 、支付经济补偿金 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 27 谋杀案例四： 某公司在外地有一家企业，目前 想将其并入广州企业，但有将近 300 名 员工。公司遂发出通知，以客观情况变化 为由解除了 300 人的劳动合同，并支付 了高于国家规定的经济补偿。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 28 建议科学使用 属于一种经营自主权 自主经营不等于随意经营 应该将运营思路与员工沟通 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 29 小结 1 、非违纪离职心理难度较大； 2 、体面离职应成为管理基本文化； 3 、部分情况下，离职或许不是最经济选 择，需要重新考量； 4 、新的方法和工具值得借鉴。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 30 考试案例： 六名员工与广西某公司订立了劳动合同，后该 公司与其他公司共同投资新设立了一家股份公司。 股份公司对所有投资公司实行紧密管理，六名员工 与其他员工一起被安排在股份公司工作。 此后，六人集体突然跳槽至广东某私营企业任 职。由此给股份公司造成巨大直接经济损失，股份 公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁要求赔偿直 接经济损失 98 万元。仲裁裁决 6 人赔偿 98 万元， 6 人不服告至法院，结果被判赔偿 108 万元。 最后， 6 人将股份公司告至最高法院。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 31 答案提示 1 、不是工作就建立劳动关系； 2 、不同法律关系需要适用不同法律调整； 3 、最佳预防方案是事先约定特殊法律关 系的调整。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 32
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【离职管理干货】常见的法律误区及应对实务
一、离职概述 离职相关概念区分 开除 辞退、解雇 自动离职、辞职 离职、解除劳动关系 离职类型区分及注意事项 劳动合同解除、劳动合同终止的区分 1 、法律性质不同 2 、解除是“主观所致”，终止是“客观所致” 3 、解除具有“偶然性”，终止有“必然性” 4 、行使程序不同 5 、法律后果不同 区分不同离职类型，注意不同的工作重点 二、劳动合同的解除 劳动合同解除的类型 一、用人单位解除劳动合同 1 、因员工过错解除； 2 、非因员工过错解除。 二、员工解除劳动合同 1 、非因用人单位过错解除； 2 、因用人单位过错解除。 三、协商解除 用人单位解除—因员工过错 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 用人单位解除—因员工过错 一、试用期解除劳动合同 案例一：试用期解除劳动合同纠纷 试用期解除劳动合同的条件： 1 、已书面向员工告知录用条件； 2 、有证据证明不符合录用条件； 3 、在试用期届满之前考核； 4 、解除劳动合同通知在试用期满之前作出。 用人单位解除—因员工过错 二、员工严重违纪解除劳动合同 案例二：严重违纪解除劳动合同纠纷 严重违纪解除劳动合同，应符合以下几个要求： 1 、公司有相应的规章制度，且该规章制度是合法的； 2 、公司有证据证明员工有违纪行为； 3 、该违纪行为根据规章制度的规定属于严重违纪行为。 用人单位解除—因员工过错 三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 案例三：严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷 用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件： 1 、员工存在严重失职、营私舞弊的行为； 2 、因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。 3 、对总大损害进行界定 用人单位解除—因员工过错 四、与其他单位建立劳动关系，解除劳动合同 案例四、与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷 劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同， 必须具备以下条件之一，用人单位方可解除：（注意：下列条件不 是 并 列 关 系 ， 只 要 符 合 一 个 要 件 就 可 以 ） 1 、劳动者同时与他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任 务 造 成 严 重 影 响 的 。 2 、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出， 拒不改正的。 用人单位解除—因员工过错 五、因劳动者欺诈等原因订立的劳动合同 用人单位在招聘录用员工时，应做好审查工作，做好证据 收集工作 用人单位解除—因员工过错 六、被依法追究刑事责任 案例五：被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷 刑事责任的范围 1 、主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、死缓 2 、附加刑：罚金、没收财产、剥夺政治权利 用人单位因员工过错解除劳动合同操作一览表 解除原因 解除条件构成 注意问题 试用期间 1.试用期间； 2.不符合录用条件 1 、录用员工时告知员工录用条件 2 、注意收集不符合录用条件的证据 3 、在试用期到期前将解雇通知送达， 明确被解雇是因为不符合录用条件 4 、不能胜任工作≠不符合录用条件 严重违纪 员工的违纪属于 严重违纪。 1.依照法定程序制定规章制度； 2.明确哪些违纪行为属于严重违纪； 3.注意收集相关证据 严重失职、营私 舞弊造成重大损 害 1.严重失职或营私 舞弊 2.造成重大损害 1.应制定详细的岗位职责，作为判定是 否严重失职的依据； 2.对重大损害进行明确界定； 3.注意收集相关证据。 兼职 对完成本单位任 务造成严重影响 或经用人单位提 出，拒不改正 1.兼职的证据； 2.造成严重影响的证据 3.提出改正的证据及拒不改正的证据 无效劳动合同 欺诈、胁迫、乘 人之危 员工入职时，用人单位应详细全面收 集员工的信息资料，并妥善保存。 被追究刑事责任 被追究刑事责任 刑事责任的范围，注意其与行政处罚、 劳动教养等区别。 特别提醒 将解雇的 理由事先 通知工会， 若工会有 意见，应 研究工会 的意见， 并答复 用人单位解除—非因员工过错 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原 工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜 任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达 成协议的。 用人单位解除—非因员工过错 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职 工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或 者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行 的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人 员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 用人单位解除—非因员工过错 一、因员工患病解除 解雇患病员工应符合的法定条件和程序 1 、首先要确定员工依法享有的医疗期的期限（根据《企业职工患病或 非因工负伤医疗期规定》）； 2 、期满后从事原工作，若不能从事原工作，则应另行安排工作，若仍 不能从事，则公司可以提前 30 日书面通知解除。 用人单位解除—非因员工过错 二、因员工不能胜任工作解除 解雇不能胜任工作的员工法定条件和程序 1 、有证据证明劳动者不能胜任工作； 2 、进行培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作 培训注意事项： 调整工作岗位注意事项： 特别提醒：试用期解雇员工时需要注意的问题 关于末尾淘汰 案例六：“末尾淘汰”引发的纠纷 用人单位解除—非因员工过错 三、因客观情况发生重大变化解除 案例七：客观情况发生重大变化解除劳动合同 因客观情况发生重大变化解除应注意的问题： 1 、何谓“客观情况发生重大变化” 2 、“客观情况发生重大变化”，是否足以致使劳动合同无法履行 3 、协商变更程序 实际操作注意事项： 经济性裁员 一、经济性裁员的法定条件 （一）依照企业破产法规定进行重整的； “ 重整”的法律概念 （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 因上述原因，需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的 经济性裁员 一、经济性裁员的法定程序 案例八、经济型裁员的法定程序 1 、提前 30 日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见； 2 、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经 济补偿办法； 3 、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； 4 、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见； 5 、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金， 出具裁减人员证明书。 经济性裁员 三、经济性裁员的法律保护 （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用 被裁减的人员 用人单位解除合同的法律限制 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 如何理解以上规定？ 工会在用人单位解除劳动合同时的角色 法律规定 《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知 工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用 人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 如何理解 1 、适用范围 2 、何时通知工会 3 、如何理解“通知”的含义 3 、用人单位应如何处理工会的意见 用人单位非因员工过错解除劳动合同一览表 解除原因 医疗期满 解除条件 1 、医疗期满 2 、不能从事原工作也不能 从事另行安排的工作 不能胜任工作 1 、不能胜任工作 2 、经培训或调整工作岗位 仍不能胜任工作 客观情况发生 1 、客观情况发生重大变化 重大变化 2 、原劳动合同无法履行 应注意的问题 解除限制 1 、注意收集保存各 项证据； 2 、做出解雇决定之 前，将解雇理由通 知工会，并研究答 复工会的意见。 3 、提前 30 日书面 通知（或支付一个 月工资的代通金） 4 、支付经济补偿金 《劳动合 同法》第 四十二条 规定的各 类情况 3 、经协商无法变更劳动合 同 经济性裁员 符合《劳动合同法》第四十 严格按照法定程序 一条规定的条件 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以 书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳 动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解 除劳动合同。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 1 、劳动者辞职，是否需要经过用人单位同意？ 1 ） 劳动者辞职权、择业权的法律保护 2 ）辞职申请表？ 3 ）员工提前 30 日提出离职，企业立即办理离职手续？ 应注意的法律问题： 1 ）书面形式； 2 ）明确个人原因离职。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 2 、高职高管离职问题 案例九、公司高管离职纠纷案 1 ）企业高级管理人员也可以提前 30 日通知解除合同吗？ 2 ）企业如何应对高级管理人员辞职？ 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 3 、未提前 30 日通知解除劳动合同，如何承担赔偿责任？ 《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合 同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的， 劳 动 者 应 赔 偿 用 人 单 位 下 列 损 失 ： （ 一 ） 用 人 单 位 招 收 录 用 其 所 支 付 的 费 用 ； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （ 三 ） 对 生 产 、 经 营 和 工 作 造 成 的 直 接 经 济 损 失 ； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 应注意的问题 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 4 、员工发出离职通知后，是否可以撤销？ 案例十：员工发出的离职信函可以撤销吗？ 1 ）如果公司同意撤销，该如何操作？ 2 ）如果公司不同意撤销，又该如何操作？ 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、 强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错 企业应注意哪些问题？ 1 、关于劳动保护、劳动条件 2 、关于工资支付； 3 、关于社会保险费的缴纳； 4 、关于规章制度； 案例十一、规章制度不合法，员工可以解除合同并免除服务期义务吗？ 5 、关于合同无效情形； 6 、其他 协商解除劳动合同 法律规定 《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 协商解除劳动合同分类 1 、用人单位提出协商动议； 2 、员工提出协商动议。 协商解除劳动合同的优点 协商解除劳动合同的运用及风险提示 1 、什么情况下适宜运用协商解除？ 2 、协商解除应注意哪些问题？ 案例十二、协商解除劳动合同典型案例 三、劳动合同终止 劳动合同终止法律规定 《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提 前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的， 劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二 条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止， 按照国家有关工伤保险的规定执行。 劳动合同终止 劳动合同终止应注意的问题： 1 、协商确定劳动合同终止条件可行吗？ 2 、终止劳动合同是否要提前 30 天通知？ 对于重要岗位的员工，该如何操作？ 3 、“三期”女职工、医疗期内的员工合同到期不能终止，是否应续订书面合同？ 4 、如何得知员工不愿意续订合同，该如何操作？ 5 、员工已满退休年龄，劳动合同可以终止吗？ 6 、合同到期未及时终止，有何法律风险？ 7 、职业病员工离职时应注意什么问题？ 案例十三 案例十四 四、经济补偿金、赔偿金、违约金 经济补偿金、赔偿金、违约金概念区分 经济补偿金，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经 济上的补助。 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过失，给对方造成 实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量的金钱的一种责任形式，一般又 称为损害赔偿。 违约金，是指当事人通过约定而预先确定的、在一方违约后向另一方承担的违约责任。 三者主要区别： 1 、法律性质的不同 2 、构成要件上的不同 3 、责任主体不同 4 、责任计算方式不同。 经济补偿金 一、经济补偿金适用范围 《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规 定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 经济补偿金 二、经济补偿金计算方式 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支 付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一 年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布 的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准 按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高 不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的 平均工资。 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 1 、法律规定： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资 的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满 六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 如何理解上述规定？ 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 2 、相关法律问题 （ 1 ）企业合并、分立等情况；《劳动合同法实施条例》第十条 （ 2 ）退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿金工作年限？ （ 3 ）离职后，过了一段时间再入职，之前的工作年限是否可以计算？ （ 4 ）关于《劳动合同法》第九十七条第三款的理解 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自 本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 1 ）劳动合同解除； 2 ）劳动合同到期终止： 3 ）用人单位非法解雇： 4 ）劳动合同到期终止。 经济补偿金 四、经济补偿金计算基数 1 、基本规定 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均 工资 2 、《劳动合同法实施条例》第二十七条 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工 资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终 止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资 标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均 工资。 经济补偿金 3 、统计局关于工资的范围规定 工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（生活补贴、住 房补贴）、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 不列入工资范围的项目： （ 1 ）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划 生育补贴等； （ 2 ）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等； （ 3 ）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造 发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议 和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。 经济补偿金 五、经济补偿金上限规定 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布 的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准 按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高 不超过十二年。 特别提醒：该规定与劳动部之前发布的规定不一致 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 关于《江苏省外商投资企业劳动管理办法》废止后有关终止劳动合同支 付经济补偿金问题的答复（省人大法工委函） 苏人法工函（ 2002 ） 43 号 适用条件 1 、 2002 年 5 月 12 日前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳 动关系时，如果职工提出续订劳动合同而企业不同意续订的，企业应当 按照《办法》的规定，向职工计发其 2002 年 5 月 12 日之前在本企业工 作年限的经济补偿金；如果企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的， 企业可以不支付经济补偿金， 2 、 1999 年 8 月 27 日之前职工在本企业的工作年限，即使是劳动合同期 满后终止劳动关系时，企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的，也 应当计发经济补偿金。 3 、 2002 年 5 月 12 日之后 ( 含当日 ) 企业录用的职工，劳动合同期满终止 劳动关系时，企业可以不向职工支付经济补偿金，但劳动合同另有约定 的从其约定。 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 计算标准 1 、 1999 年 8 月 27 日之前的工作年限，每满一年发给一个月本企业平均工资的补 偿金，工作年限在十年以上的，从第十一年起，每满一年发给一个半月本企业平 均工资的补偿金； 2 、 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日的工作年限，每满一年发给本人相当于 一个月工资的经济补偿金。一个月工资的标准，为劳动合同终止前或 2002 年 5 月 12 日以前本人十二个月的月平均工资 ( 包括奖金、津贴和补贴等 ) 。 3 、对于 1999 年 8 月 27 日前职工在本企业的工作年限已经达到或超过十二年的， 企业可以不再计发 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日这一时间段的经济补 偿金。 经济补偿金计算演练题 刘某于 2001 年 4 月进入苏州某外资企业，月工资为 2000 元， 扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付 1500 元。从 2007 年 1 月开始，刘某工资调整为 6000 元每月， 扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付 5000 元。 08 年 1 月开始，刘某工资调整为 7000 元每月，扣 除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付 6000 元。 2008 年 9 月，刘某因病住院，公司每月支付给刘某病假 工资 3000 元，直至 2009 年 3 月。医疗期满后，刘某仍在医 院住院，无法返回工作。公司遂依法解雇了刘某。 问： 1 、公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 2 、若刘某未患病，劳动合同于 2009 年 5 月到期，公司终止了劳 动合同，公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 经济补偿金支付一览表 离职 类型 协商解除 经济补 偿金 具体法律规定 企业动议解除 有 第四十六条第（二）项 员工动议解除 无 因员工过错解除 企业单方解除 解除 单方解除 终止 有 第四十条、第四十一条 第四十六条第（三）、 （四）项 非因企业过错解除 无 因企业过错解除 有 第三十八条 第四十六条第（一）项 企业不续约 有 第四十六条第（五）项 员工不续约 无 员工单方解除 合同到期 非因员工过错解除 无 企业破产、 提前解散 有 其他 无 第四十四条（四）、 （五） 第四十六条第（六）项 赔偿金 赔偿金的法律概念 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或 过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定 数量的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。 赔偿金的表现形式 1 、法律规定的赔偿金； 2 、法律规定的损害赔偿； 3 、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 赔偿金 一、法律规定的赔偿金（劳动合同法） 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经 履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动 报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上 百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的 二倍向劳动者支付赔偿金。 赔偿金 二、法律规定的损害赔偿 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第二条 用人单位违反法律关于劳动合同订立、解除的有关规定，对劳动者造成 损害的，应赔偿劳动者损失。 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失 的 ， 劳 动 者 应 赔 偿 用 人 单 位 下 列 损 失 ： （ 一 ） 用 人 单 位 招 收 录 用 其 所 支 付 的 费 用 ； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （ 三 ） 对 生 产 、 经 营 和 工 作 造 成 的 直 接 经 济 损 失 ； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失 的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。 赔偿金 三、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 员工在劳动过程中给企业造成损失，企业有权要求赔偿吗？ 企业应注意些什么问题 1 、制定相应的规章制度； 2 、劳动合同中进行明确约定。 赔偿金 四、赔偿金的计算 主要讨论《劳动合同法》第八十七条所规定的赔偿金。 1 、法律规定 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七 条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 违法解除或终止包含两个方面： 1) 不符合法定解除、终止条件而解除、终止劳动合同； 2 ）不符合法定程序解除、终止劳动合同的 如经济性裁员未按法定程序进行，或在单方解除之前未事先将解雇理由通知工会等。 赔偿金 四、赔偿金的计算 2 、赔偿金年限如何确定 案例十五、用人单位非法解除劳动合同后赔偿金和经济补偿金纠纷 《劳动合同法实施条例》第二十五条 用人单位违反劳动合同法的 规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支 付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日 起计算。 需要注意：并不是支付了赔偿金一定能解除劳动合同。 违约金 一、法律规定（劳动合同法） 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技 术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违 约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者 支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位 的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中 与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在 竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定 的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金 二、违约金的适用范围 三、违约金的限额 1 、违反服务期约定的违约金（有限制） 2 、违反竞业限制的违约金（无限制） 经济补偿金、赔偿金、违约金一览表 法律性质 经济补偿金 法定赔偿 赔偿金 违约金 法定、补偿 约定赔偿 构成要件 责任主体 金额计算 符合法定情形 用人单位 月工资 * 工 龄 违反法律规定； 存在损失； 用人单位 存在过错； 因果关系 劳动者 违法解除或 终止劳动合 同的为 2 倍 经济补偿。 其他情况为 实际损失 用人单位或 有约定，且约定 劳动者（后 合法 者较多） 合同约定， 但违反服务 期的违约金 有法定上限。 五、离职手续 一、法律规定 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者 终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险 关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关 规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止 劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损 害的，应当承担赔偿责任。 离职手续 二、劳动合同解除、终止的文书制作 1 、重要性 1 ）是区分劳动合同解除、终止类型的依据 2 ）是处理劳动争议的证据 离职手续 2 、劳动合同解除、终止文书的制作要点 （ 1 ）劳动合同解除协议的制作要点： 1 ）明确解除协议是哪一方提出的。这关系到经济补偿金的支付； 2 ）解除协议可以不必说明理由 3 ）解除协议应当明确解除时间 4 ）解除协议应当明确员工的离职交接内容、交接期限 5 ）解除协议应当明确是否需要支付经济补偿金，以及金额大小，支付 时间（交接手续办理完毕之后支付），如员工对公司负有债务，应 明确债务何时履行。 6 ）最后一期工资结算至何时、何时支付 7 ）解除协议应当明确员工离职后的保密义务。 8 ）解除协议应当明确，双方对于劳动关系存续期间已经依法履行了所 有法定义务，协议签署后，双方之间就劳动权利义务不再存在任何 纠葛。 离职手续 （ 2 ）解除劳动合同通知书 / 辞退通知制作要点 1 ）明确解雇的事实与理由。这涉及到单位是否应支付经济补偿金； 定 例如，依据公司的员工手册第几条的规定、劳动合同第几条的约 注意：解雇理由一定要与事实相吻合 2 ）明确解除生效时间。这涉及到劳动关系何时结束、工资结算等； 3 ）明确最后工资结算期间及支付时间； 4 ）明确离职交接手续、交接期限 5 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 6 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限 离职手续 （ 3 ）终止通知书制作要点 1 ）明确终止理由（如员工合同到期后不愿意续订，应事先取得相应的书 面证据，并在通知书上写明） 2 ）明确终止时间 3 ）明确离职交接手续、交接期限 4 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 5 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限。 离职手续 3 、劳动合同解除、终止文书的送达 1 ）直接送达； 2 ）邮寄送达； 注意：在快递单上写明“劳动合同解除通知书”或 “劳动 合同终止通知” 离职手续 三、离职手续具体内容 1 、办理离职交接手续 2 、薪资结算、支付 3 、经济补偿金支付 （工作交接办好后支付） 4 、出具劳动合同解除、终止证明 1 ）离职证明不同于劳动合同解除、终止通知； 2 ）离职证明应包含哪些内容 《劳动合同法实施条例》第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应 当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年 限。 5 、转移社保关系、档案 6 、办理退工登记备案手续 7 、安排从事有职业危害作业的员工健康检查。 离职手续 四、常见误区及风险提示 1 、以各种理由拒绝为离职员工出具离职证明； 案例十六、单位拒绝出具离职证明的劳动争议案 2 、劳动关系解除后，工资和经济补偿金在下一个工资支付周期支付； 企业若需要这样操作，双方之间应有约定 3 、对于竞业限制员工，在离职时一次性给与离职员工补偿金。 法律规定的补偿金应在离之后每月支付。 离职管理 五、建立离职管理体系 1 、从离职原因出发，建立科学的离职原因管理机制 （ 1 ）对于员工主动提出离职的，应注意审查员工离职的原因与理由 ; 1) 员工提出离职的，应要求员工明确因什么原因提出离职 2 ）员工提出离职的，应注意保留书面文件 3 ）劳动合同到期续订时，员工拒绝续订的，应注意保留书面证据 4 ）协商解除劳动合同，员工提出协商解除的，应在协议中写明 （ 2 ）对于解雇性离职，要加强证据的收集管理，避免非法解雇。 离职手续 2 、从离职程序出发，建立科学的离职程序管理机制 （ 1 ）员工提出解除劳动合同的，如果是因个人原因，则提前 30 日（试用期 3 日） 以书面方式通知企业，即可解除。 （ 2 ）企业提出解除劳动合同的，则应注意以下几点问题 ; 1 ）企业非因员工过错解除劳动合同的，应提前 30 日书面通知员工， 或支付一个月工资的代通金。两种方式各有利弊。 2 ）企业单方解除劳动合同，在做出解除决定之前，应事先将解雇理 由通知工会，对于工会提出的意见，企业应研究并回复工会。 （ 3 ）企业解除、终止劳动合同的通知文本要求员工签收 离职手续 3 、从离职交接出发，建立适合本企业的离职交接管理机制 1 ）与员工约定工作交接的相关内容，或制定相应的规章制度。 《劳动合同法》第五十条第二款规定：“劳动者应当按照双方约定，办理 工 作交接”。 2 ）在离职交接完毕后，再行支付经济补偿金，以促使员工与企业进 行工作交接。 离职手续 4 、及时出具离职证明，办理档案和社会保险转移手续。 1 ）因离职发生纠纷时，企业不宜就此拒绝向员工出具离职证明，办理 档案和社会保险转移手续，否则，可能导致员工因此提起劳动仲裁 申请，企业将面临承担违法责任的风险。 2 ）出具离职证明等书面材料时，要求员工签收，员工不签收或无法签 收时，应及时采取快递邮寄方式，将材料寄送给员工。
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