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人力资源汇总表(基础数据、结构分析、离职分析、保险、费用、绩效等)

人力资源汇总表(基础数据、结构分析、离职分析、保险、费用、绩效等)

卓凡集团人力资源数据月数据份类别场地数据五人事月数据营业数据数据指标场地数据六人事月数据营业数据数据指标场地数据数据/指标营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积上海总部扬州百度苏州后宫苏州百度绍兴百度台州 1分店 2分店 3分店 4分店百度场地数据七人事月数据营业数据数据指标场地数据八人事月数据营业数据数据指标场地数据九月公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积场地数据九人事月数据营业数据数据指标场地数据十人事月数据营业数据数据指标场地数据十人事一月数据营业数据分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额十一月营业数据数据指标场地数据十二人事数据月营业数据数据指标费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金卓凡集团人力资源数据汇总表 5分店 6分店 7分店 9分店 14分店 15分店 16分店 17分店 18分店 19分店 20分店 21分店 22分店 23分店 24分店 25分店汇总月份数据类别数据/指标 1分店 2分店 3分店 4分店 5分店 6分店 8分店 9分店 10分 11分 12分 13分 14分店店店店店总监经理在职总人主管数员工合计男性性别女性本科及以上专科学历 13 26 8 50 97 70 27 17 50 24 6 4 58 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2 6 12 127 147 98 49 1 22 95 29 4 129 14 0 0 3 5 19 141 168 105 63 2 15 104 47 18 129 16 4 1 3 7 17 171 198 124 74 2 75 67 54 2 169 5 14 8 3 6 16 134 159 105 54 5 72 57 25 21 117 14 7 0 1 2 13 127 143 89 54 1 82 34 26 0 131 7 5 0 3 5 19 110 137 85 52 4 12 69 52 13 108 13 2 1 3 8 19 185 215 133 82 5 81 79 50 9 196 9 1 0 2 4 16 138 160 110 50 0 17 85 58 16 125 11 6 2 74.73% 76.81% 59.87% 54.71% 81.45% 66.67% 62.50% 62.63% 66.04% 62.24% 62.04% 61.86% 68.75% 25.27% 23.19% 40.13% 45.29% 18.55% 33.33% 37.50% 37.37% 33.96% 37.76% 37.96% 38.14% 31.25% 14.29% 3.62% 1.27% 2.35% 0.00% 0.68% 1.19% 1.01% 3.14% 0.70% 2.92% 2.33% 0.00% 50.55% 36.96% 33.76% 44.71% 学历结构高中（职中） 27.47% 初中及以下 7.69% ≤20周岁 6.59% 20~30周岁 56.04% 年龄结构 8.06% 14.97% 8.93% 37.88% 45.28% 57.34% 8.76% 37.67% 10.63% 34.78% 36.94% 40.00% 45.16% 64.63% 61.90% 33.84% 35.85% 23.78% 50.36% 36.74% 53.13% 24.64% 28.03% 12.94% 46.77% 19.73% 27.98% 27.27% 15.72% 18.18% 37.96% 23.26% 36.25% 13.77% 7.64% 5.88% 10.48% 2.72% 10.71% 1.01% 13.21% 0.00% 9.49% 4.19% 10.00% 73.19% 78.34% 83.53% 77.42% 87.76% 76.79% 85.35% 73.58% 91.61% 78.83% 91.16% 78.13% 年龄结构 30~32周岁 29.67% 7.25% 7.64% 8.82% 7.26% 9.52% 9.52% 2.53% 8.81% 4.90% 9.49% 4.19% 6.88% 40~42周岁 7.69% 5.07% 5.10% 1.76% 2.42% 0.00% 2.38% 7.07% 4.40% 3.50% 1.46% 0.47% 3.75% ≥51周岁 0.00% 0.72% 1.27% 0.00% 2.42% 0.00% 0.60% 4.04% 0.00% 0.00% 0.73% 0.00% 1.25% 总监经理在职总人主管数员工合计男性性别女性本科及以上专科学历高中（职中）十月年龄性别比例初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁 30~33周岁 40~43周岁 ≥52周岁男性女性本科及以上专科学历结构高中（职中）初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁年龄结构 30~33周岁 40~43周岁 ≥52周岁总监经理在职总人主管数员工合计男性性别女性本科及以上专科学历高中（职中）十一月初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁年龄 30~33周岁 40~43周岁十一月年龄 ≥52周岁男性性别比例女性本科及以上专科学历结构高中（职中）年龄结构在职总人数性别学历十二月年龄性别比例初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁 30~33周岁 40~43周岁 ≥52周岁总监经理主管员工合计男性女性本科及以上专科高中（职中）初中及以下 ≤22周岁 20~32周岁 30~34周岁 40~44周岁 ≥53周岁男性女性本科及以上专科学历结构高中（职中）初中及以下 ≤22周岁 20~32周岁年龄 30~34周岁结构 40~44周岁 ≥53周岁 16分 21分 22分 23分 24分 25分 26分 27分 28分 29分 30分 31分 32分集团店店店店店店店店店店店店店汇总 43 85 204 1774 2106 1403 703 49 631 826 600 143 1702 176 75 10 1 4 4 33 42 35 7 3 11 12 16 2 19 13 3 5 6 3 7 155 171 79 92 2 57 78 34 2 139 22 4 4 11 17 27 396 451 245 206 14 123 135 179 60 258 63 50 20 3 5 21 149 178 144 34 0 11 79 88 21 110 33 10 4 1 3 0 2 6 3 3 1 4 1 0 0 1 4 1 0 1 1 5 53 60 55 5 1 10 22 27 1 32 16 6 5 0 1 3 24 28 10 18 0 4 4 20 2 15 3 6 2 0 2 2 7 11 9 2 0 2 6 3 0 4 4 1 2 1 5 18 75 99 67 32 1 10 58 30 14 62 14 6 3 79 133 292 2676 3180 2066 1114 78 878 1225 999 245 2353 354 170 58 66.62% 83.33% 46.20% 54.32% 80.90% 50.00% 91.67% 35.71% 81.82% 67.68% 57.14% 64.97% 8.33% 64.29% 18.18% 32.32% 42.86% 35.03% 33.38% 16.67% 53.80% 45.68% 19.10% 50.00% 2.33% 7.14% 1.17% 3.10% 0.00% 16.67% 1.67% 0.00% 0.00% 1.01% 25.00% 2.45% 6.18% 66.67% 16.67% 14.29% 18.18% 10.10% 53.57% 27.61% 39.22% 28.57% 45.61% 29.93% 44.38% 16.67% 36.67% 14.29% 54.55% 58.59% 14.29% 38.52% 28.49% 38.10% 19.88% 39.69% 49.44% 0.00% 45.00% 71.43% 27.27% 30.30% 7.14% 31.42% 6.79% 4.76% 1.17% 0.00% 1.67% 7.14% 0.00% 14.14% 0.00% 7.70% 80.82% 45.24% 81.29% 57.21% 61.80% 16.67% 53.33% 53.57% 36.36% 62.63% 39.29% 73.99% 8.36% 30.95% 12.87% 13.97% 18.54% 66.67% 26.67% 10.71% 36.36% 14.14% 21.43% 11.13% 3.56% 7.14% 2.34% 11.09% 5.62% 16.67% 10.00% 21.43% 9.09% 6.06% 28.57% 5.35% 0.47% 11.90% 2.34% 4.43% 2.25% 0.00% 8.33% 7.14% 18.18% 3.03% 10.71% 1.82% 12 9 0 11 32 19 13 8 16 6 2 0 12 8 8 81 141 303 2808 3333 2142 1191 89 1039 1186 1019 245 2509 341 177 29.96% 26.19% 33.33% 27.27% 2 6 15 178 201 113 88 14 67 60 60 20 165 10 4 12 7 1 8 28 16 12 7 15 4 2 0 11 6 8 3 43 89 218 1908 2258 1470 788 60 749 826 623 128 1866 171 80 1 4 4 34 43 36 7 2 11 12 18 2 23 11 2 6 4 7 145 162 78 84 3 54 75 30 2 131 21 4 13.30% 11.80% 12 17 27 414 470 254 216 13 128 135 194 74 261 62 54 3 6 21 145 175 147 28 0 38 55 82 22 109 31 9 1 3 0 2 6 3 3 1 4 1 0 0 1 4 1 1 1 5 50 57 53 4 1 10 20 26 1 29 16 6 0 1 3 25 29 11 18 0 4 5 20 3 15 3 6 0 2 2 7 11 9 2 0 3 6 2 0 5 3 1 2 5 16 67 90 62 28 1 22 45 22 13 57 11 6 2 13 5 4 19 4 0 5 2 2 3 4 61 56.22% 65.10% 83.72% 48.15% 54.04% 84.00% 50.00% 92.98% 37.93% 81.82% 68.89% 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0.0% 6.3% 5.5% 1 3 13 132 149 0 0 0 12 12 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 8.1% 8.7% 0.7% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 9.1% 8.1% 5 6 0 0 0 13 13 18.0% 22.3% 4.3% 9.4% 0.0% 0.0% 7.1% 20.2% 18.0% 3 3 16 127 149 0 0 1 6 7 0 0 0 3 3 0 0 0 5 5 8.1% 10.1% 2.0% 3.4% 0.0% 0.0% 6.3% 8.7% 8.1% 1 1 0 0 0 0 0 5.0% 5.4% 0.5% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 5.7% 5.0% 2 8 19 203 232 0 0 0 10 10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4.3% 4.3% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 4.9% 4.3% 在职总人数主动离职被动离职八月自动离职数据指标相对流失率在职总人数主动离职被动离职九月自动离职总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计流失率离职率淘汰率自动离职率总监经理主管员工全员总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监 14 26 7 44 91 0 1 1 2 4 0 0 0 0 0 0 1 0 2 3 7.7% 7.7% 0.0% 3.3% 0.0% 7.7% 14.3% 9.1% 7.7% 14 26 8 43 91 0 2 0 3 5 0 0 0 0 0 0 2 4 19 109 134 0 0 0 4 4 0 0 0 6 6 0 0 0 2 2 4.5% 9.0% 4.5% 1.5% 0.0% 0.0% 0.0% 5.5% 4.5% 2 4 20 112 138 0 0 0 5 5 0 0 0 4 4 0 1 3 12 149 165 0 0 0 6 6 0 0 0 4 4 0 0 0 1 1 4.2% 6.7% 2.4% 0.6% 0.0% 0.0% 0.0% 4.7% 4.2% 2 3 12 140 157 0 0 0 6 6 0 0 0 2 2 0 2 5 18 144 169 0 0 0 8 8 0 0 0 9 9 0 0 0 0 0 4.7% 10.1% 5.3% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 5.6% 4.7% 2 5 18 145 170 0 0 0 7 7 0 0 0 11 11 0 2 2 17 101 122 0 0 0 7 7 0 0 0 3 3 0 0 0 0 0 5.7% 8.2% 2.5% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 6.9% 5.7% 2 2 17 103 124 0 0 0 1 1 0 0 0 2 2 0 2 6 13 121 142 0 0 0 4 4 0 0 0 9 9 0 0 0 0 0 2.8% 9.2% 6.3% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 3.3% 2.8% 2 6 12 127 147 0 0 1 4 5 0 0 0 2 2 0 3 5 20 146 174 0 0 1 4 5 0 0 0 6 6 0 0 0 3 3 4.6% 8.0% 3.4% 1.7% 0.0% 0.0% 5.0% 4.8% 4.6% 3 5 19 141 168 0 0 0 4 4 0 0 1 0 1 0 3 7 17 172 199 0 0 1 8 9 0 0 0 2 2 0 0 0 0 0 4.5% 5.5% 1.0% 0.0% 0.0% 0.0% 5.9% 4.7% 4.5% 3 7 17 171 198 0 0 0 7 7 0 0 0 3 3 0 2 6 10 133 151 0 0 0 8 8 0 0 0 21 21 0 0 0 5 5 8.6% 22.5% 13.9% 3.3% 0.0% 0.0% 0.0% 9.8% 8.6% 3 6 16 134 159 0 0 0 8 8 0 0 0 21 21 0 1 3 13 123 140 0 0 0 11 11 0 0 0 2 2 0 0 0 0 0 7.9% 9.3% 1.4% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 8.9% 7.9% 1 2 13 127 143 0 0 0 7 7 0 0 0 0 0 0 3 3 16 115 137 0 0 1 6 7 0 0 0 6 6 0 0 0 7 7 10.2% 14.6% 4.4% 5.1% 0.0% 0.0% 6.3% 11.3% 10.2% 3 5 19 110 137 0 0 0 6 6 0 0 0 10 10 0 3 8 19 184 214 0 0 0 9 9 0 0 0 0 0 0 0 0 5 5 6.5% 6.5% 0.0% 2.3% 0.0% 0.0% 0.0% 7.6% 6.5% 3 8 19 185 215 0 0 0 8 8 0 0 0 2 2 0 九月自动离职数据指标相对流失率在职总人数主动离职被动离职十月自动离职数据指标相对流失率在职总人数经理主管员工合计流失率离职率淘汰率自动离职率总监经理主管员工全员总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计流失率离职率淘汰率自动离职率总监经理主管员工全员总监经理主管 0 0 2 2 7.69% 7.69% 0.00% 2.20% 0.00% 7.69% 0.00% 0 0 1 1 4.35% 7.25% 2.90% 0.72% 0.00% 0.00% 0.00% 11.63% 5.36% 7.69% 4.35% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 2 0 0 0 1 5 4 5 0 0 0 0 0 1 0 4 0 5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3.82% 5.10% 1.27% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 4.29% 3.82% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 5 6 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 4 1 4 4.71% 4.03% 11.18% 5.65% 6.47% 1.61% 0.59% 3.23% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 5.52% 4.85% 4.71% 4.03% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 2 0 5 3 7 4 0 0 0 0 0 0 7 5 7 5 0 0 0 0 0 0 1 4 1 4 0 0 1 1 4.08% 5.44% 1.36% 0.68% 0.00% 0.00% 8.33% 3.94% 4.08% 0 0 0 0 0 0 0 1 5 6 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 1 1 2.98% 3.57% 0.60% 0.60% 0.00% 0.00% 0.00% 3.55% 2.98% 0 0 0 0 0 0 0 0 7 7 0 0 0 3 3 0 0 0 1 1 0 0 2 2 4.55% 6.06% 1.52% 1.01% 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10 1 20 4 4 12 7 31 0 2 4 1 4 2 3 0 170 400 70 485 157 1100 0 4300 9400 1600 8700 3150 5050 0 29 53 4 46 8 7 1377 0.0% 0.0% 28.6% 100.0% 0.0% 0.0% 26.4% 0.0% 0.0% 30.0% 100.0% 50.0% 100.0% 6.3% 0.0% 12.3% 0.0% 0.0% 0.0% 52.4% 0.0% 87.5% 33.3% 50.0% 16.7% 33.3% 100.0% 16.6% 0.0% 0.0% 2.1% 3.2% 0.0% 1.5% 12.9% 0.0% 25.0% 12.0% 14.3% 12.5% 18.2% 71.4% 1.9% 3.7% 6.8% 10.5% 22.8% 3 6 11 17 37 13 405 24600 13600 225 66 0.0% 50.0% 0.0% 68.8% 48.8% 53.5% 0.9% 1.3% 0.0% 1.3% 3.5% 5 6 0 7 18 56 1220 0.0% 500005.29 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 2.5% 0.0% 2.5% 0.0% 0 0 0 0 0 0 80 1900 32500 48 0.0% 16858.81 0.0% 0.0% 0.0% 1.1% 0.0% 0.0% 1.1% 0.6% 0.0% 1.2% 0.0% 0.0% 1.8% 0.6% 0.0% 5.2% 0 1 23 0 0 22 0 0 24 0 0 38 0 1 107 4 6 108 518 606.79 10982.25 6800 17900 239405.29 42 58 880 0.0% 3.5% 1.3% 1.3% 1.6% 2.9% 7.2% 42 50 52 99 243 270 0.0% 100.0% 20.0% 50.0% 75.0% 34.2% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 1.2% 0.0% 25.6% 25.0% 1.8% 0.0% 18.2% 1.2% 3.2% 20.9% 0.0% 12.3% 3.4% 9.1% 3.7% 6.5% 2.3% 0.0% 21.1% 10.3% 9.1% 8.6% 12.9% 23.3% 25.0% 35.1% 13.8% 36.4% 14.8% 22.6% 72.1% 0 0 0 0 1 0 13 2 1 0 2 1 1 10 0 7 1 1 3 2 1 0 13 3 1 7 5 10 2 21 4 4 12 8 34 0 2 4 1 4 2 3 0 170 400 70 485 157 210 0 4300 9400 1600 8700 3150 5050 0 28 24 4 39 14 7 3.7% 1.3% 1.6% 1.6% 3.1% 7.6% 45 51 50 101 247 273 15999.25 342305.29 1335 0.00% 33.33% 51.11% 0.00% 0.00% 31.25% 100.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 50.00% 0.00% 76.47% 49.45% 0.00% 0.00% 25.29% 0.00% 0.00% 30.00% 100.00% 0.00% 0.00% 10.86% 0.00% 0.00% 0.00% 52.38% 0.00% 87.50% 33.33% 50.00% 16.67% 25.00% 100.00% 15.63% 0.00% 0.00% 2.08% 0.00% 0.00% 1.86% 12.88% 0.00% 27.66% 12.50% 14.29% 12.73% 17.86% 71.43% 3.80% 0.00% 0.57% 1.05% 1.01% 1.10% 1.74% 4.90% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.57% 100.00% 100.00% 0.00% 100.00% 20.00% 33.33% 71.43% 34.46% 0.00% 0.00% 1.13% 1.85% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.25% 0.00% 28.26% 1.40% 0.00% 0.00% 1.36% 3.70% 40.00% 1.79% 0.00% 18.18% 1.25% 2.44% 21.74% 1.59% 0.00% 0.00% 0.00% 6.79% 0.00% 12.50% 3.57% 9.09% 3.75% 4.88% 2.17% 1.56% 0.00% 0.00% 1.58% 10.49% 0.00% 23.21% 10.71% 9.09% 8.75% 12.20% 21.74% 3.14% 0.00% 0.00% 4.07% 22.84% 40.00% 37.50% 14.29% 36.36% 15.00% 19.51% 73.91% 7.69% 月份数据类别办公预算费用（总额）实际产生办公费用（总额）八月本月食堂费用本月车辆费用费用控制率办公预算费用（总额）实际产生办公费用（总额）九月本月食堂费用本月车辆费用费用控制率办公预算费用（总额）实际产生办公费用（总额）十月本月食堂费用本月车辆费用费用控制率办公预算费用（总额）十一月实际产生办公费用（总额）本月食堂费用本月车辆费用费用控制率办公预算费用（总额）十二月实际产生办公费用（总额）本月食堂费用本月车辆费用费用控制率上海总部扬州百度苏州后宫苏州百度绍兴百度台州百度江阴百度 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 月份数据类别数据指标 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额五月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额六月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额七月政府查处金额责令停业（天数）表扬 1 1 1 七月被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额八月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额九月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额十月受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额十月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额十一月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额十二月政府查处金额责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数） 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 7 月、 8 月、 9 月基础数据图 12 10 8 6 4 2 0 上总海部苏后州宫绍兴百度 1 分店 3 店分 5 分店 7 店分 14 分店月、 8 月、 9 月基础数据图 7 店分 14 分店 16 分店 18 分店 20 分店 22 店分 24 分店总汇汇总 12 7 月、 8 月、 9 月单位面积产值、单位面 10 8 6 4 2 0 店店店店店部宫度分分分分分总后百 1 3 5 7 海州兴 14 上苏绍 9 月单位面积产值、单位面积利润对比图店 7分 14 店分 16 店分 18 店分 20 店分 22 店分 24 店分总汇总汇 120.00% 9 月、 10 月离职分析图 100.00% 80.00% 60.00% 40.00% 20.00% 0.00% 店店店店店店店店分分分分分分分分分 1 3 5 8 0 2 4 1 3 1 1 1 2 2 10 月离职分析图店店店店店店店店分分分分分分分分 1 3 5 9 1 5 7 2 2 2 2 2 3 3 80.00% 9 月、 10 月相对流失率对 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 店店店店店店店店分分分分分分分分分 1 3 5 8 10 12 14 21 23 、 10 月相对流失率对比图店店店店店店店店分分分分分分分分 21 23 25 27 29 31 35 1.2 9 月、 10 月相对参保率分析图 1 0.8 0.6 0.4 0.2 0 店店店店店店店店分分分分分分分分分 1 3 5 8 2 4 1 3 0 1 1 1 2 2 月相对参保率分析图店店店店店店店总分分分分分分分汇 1 3 5 7 9 1 团 2 2 2 2 2 3 集 0.8 9 月、 10 月绝对参保率分析图 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 店店店店店店店店分分分分分分分分分 1 3 5 8 0 2 4 1 3 1 1 1 2 2 月绝对参保率分析图店

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劳动关系管理与员工离职操作技巧

劳动关系管理与员工离职操作技巧

劳动关系管理与员工离职操作实务 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 1 我国劳动关系呈现新趋势   1 、员工关系日益脆弱化北京某单位领导被八年前解雇员工报复  2 、劳动关系全面、快速劳务化中国劳务派遣第一案  3 、群体性劳资冲突持续高发化   集体劳动争议持续高比例递增 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 2 基本判断  劳动关系的不平衡性突出  拖欠工资、收取押金、违约金等现象普遍  劳动关系的对抗性显性化  维权意识突出，敬业意识下滑  劳动关系的复杂性增强  各种劳动关系形态使劳动形式感减弱，权利义务履行难度增加 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 3 企业劳动关系关键环节  劳动关系建立：权利义务约定期  —— 义务员工录用、缺少法律责任条款  劳动关系存续：权利义务履行期  —— 岗位调整、加班费支付、绩效评估  劳动关系终结：权利义务冲突期！！  —— 经济补偿、末位淘汰、竞业禁止 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 4 员工离职的关键词  1 、经济补偿金：  —— 解除方式和理由  2 、违约金：  —— 解除的提出方和约定  3 、保密和不竞争：  —— 岗位和特殊约定 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 5 员工离职的流程设计        根据难易程度排列流程—— 一、违纪离职流程：对抗性和法律性二、非违纪离职流程：人性化和团体性 1 、终止劳动关系： 2 、解除劳动关系： 1 ）员工提出解除： 2 ）企业提出解除： 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 6 劳动合同终止与解除终止是劳动合同自然失去法律效力的情况  解除则是提前使劳动合同失去法律效力  解除或终止是劳动合同制度的必然要求  二者的法律含义不同，法律后果也不同  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 7 案例  诺基亚中国公司市场部职员吴某的劳动合同于 2003 年 7 月 31 日到期。诺基亚公司于 2003 年 6 月 6 日发出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截止日为 2003 年 7 月 31 日。吴某接到通知后情绪激动，造成办公秩序混乱。 2003 年 6 月 9 日，吴某接到公司另一份书面通知，告知她 6 月 6 日已通知内容，并要求她自 2003 年 6 月 9 日起，不得到公司办公区域上班，在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认为公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无法履行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支付提前 30 天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金，共计 26 万余元。 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 8 企业备忘录 1 、判断的依据是劳动权利义务是否终结  2 、管理容易产生混淆，必须注意细节  3 、欲速则必不达  4 、问题员工处理尤其不能有问题  5 、思维定势必须当作风险考量  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 9 员工离职的几种状态 1 、他杀  2 、谋杀  3 、自杀员工过错离职员工无过错离职员工辞职  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 10 员工过错处理的形式和关系行政处分  解除劳动合同  除名  开除  罚款  辞退  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 11 员工过错离职类型试用期内被证明不符合录用条件（非过错）  严重违反劳动纪律和用人单位规章制度  严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害  被依法追究刑事责任  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 12 他杀案例一：该公司企业员工年龄普遍在 20 岁至 25 岁之间，主管年龄也不大。  近期一名主管向公司管理层投诉，称其一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今主管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规定在公司内打架一律解聘，于是公司立即作出了解聘员工陆某的决定。  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 13 过错离职的举证责任  因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 14 他杀案例二：范某是某饭店仓库保管人员，某日其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走电视机一台。饭店经过调查，认为范某在岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪，遂作出了解聘决定。  范某不服，认为自己在岗睡觉是不对，但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店没有提供劳动条件，所以造成损失应该是玻璃安装问题，解聘处理明显过重。  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 15 他杀案例三：唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政工作。后唐某组织该企业部分员工成立了企业工会，唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积极维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举报，并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼。此后，唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没有及时年检，遂作出罚款 5000 元的行政处罚。根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致公司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失职，给公司带来重大损害为由解除劳动合同。 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 16 违纪解聘三确保事实清楚、证据充分  —— 证据  规章纪律明确，法律政策清晰  —— 依据  完善履行法定或约定程序  —— 程序  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 17 违纪员工通知的有效送达直接送达：如何让员工签收？  邮寄送达：如何证明内容？  公告送达：如何确认效力？  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 18 小结违纪离职需要“三思”  违纪离职属于高对抗性，优先选择风险系数低的方案；  不要急于求成，往往退一步处理成功，快一步功败垂成。  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 19 员工无过错离职类型医疗期满  不胜任工作  客观情况发生变化  经济性裁员  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 20 医疗期满解除的七要件 1 、法定医疗期满 2 、不能从事原工作 3 、新安排工作也不能从事 4 、劳动能力鉴定（非所有程序） 5 、提前 30 日书面通知 6 、支付经济补偿金 7 、支付医疗补助费或额外医疗补助费 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 21 建议慎用！！ 1 、与企业文化相悖雪中送炭还是落井下石？  2 、经济性较差 / 投入产出不符  3 、采用更加有效益的举措  4 、尽量采用一次性处理方式  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 22 不胜任工作解除的五要件 1 、不胜任工作 2 、培训或调整岗位 3 、考核仍然不胜任 4 、提前 30 日书面通知 5 、支付经济补偿金 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 23 谋杀案例：  某公司员工，与公司订立了无固定期限劳动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失，岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间，公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由，提前 30 日通知该员工解除劳动合同。 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 24 建议转化使用！！不胜任转化为协商离职  要求是必须有不胜任的前提  面谈和以人为本是关键环节  补偿是重要手段  转变一个观念：不胜任还要给钱？  记住：离婚了，欢迎常回来座座！  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 25 谋杀案例：某跨国公司计划裁员，由于员工潘某的合同即将到期，于是公司与其协商不按照正常终止程序终止而是解除合同、支付经济补偿。于是，双方签署离职协议书，潘某领取了经济补偿。后潘某进行体检，发现患有脑瘤。于是员工潘某翻悔，认为签署解除合同协议时不知自己是患有重症，属于重大误解，要求认定离职协议无效，继续履行合同并享受医疗期待遇。 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 26 客观情况变化解除的四要件 1 、客观情况变化致使合同无法履行 2 、无法达成协商变更 3 、提前 30 日书面通知 4 、支付经济补偿金 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 27 谋杀案例四：某公司在外地有一家企业，目前想将其并入广州企业，但有将近 300 名员工。公司遂发出通知，以客观情况变化为由解除了 300 人的劳动合同，并支付了高于国家规定的经济补偿。 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 28 建议科学使用属于一种经营自主权  自主经营不等于随意经营  应该将运营思路与员工沟通  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 29 小结 1 、非违纪离职心理难度较大；  2 、体面离职应成为管理基本文化；  3 、部分情况下，离职或许不是最经济选择，需要重新考量；  4 、新的方法和工具值得借鉴。  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 30 考试案例：    六名员工与广西某公司订立了劳动合同，后该公司与其他公司共同投资新设立了一家股份公司。股份公司对所有投资公司实行紧密管理，六名员工与其他员工一起被安排在股份公司工作。此后，六人集体突然跳槽至广东某私营企业任职。由此给股份公司造成巨大直接经济损失，股份公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁要求赔偿直接经济损失 98 万元。仲裁裁决 6 人赔偿 98 万元， 6 人不服告至法院，结果被判赔偿 108 万元。最后， 6 人将股份公司告至最高法院。 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 31 答案提示 1 、不是工作就建立劳动关系；  2 、不同法律关系需要适用不同法律调整；  3 、最佳预防方案是事先约定特殊法律关系的调整。  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 32

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一线员工离职流程及处理技巧（世界500强企业）

一线员工离职流程及处理技巧（世界500强企业）

一线员工离职流程及处理技巧员工离职类型员工关系处理中有一个很重要的工作就是离职处理，而一线员工的离职原因很多，为了既能规范员工的离职流程，妥善处理好员工离职，又能收集到员工离职的真实信息，便于对员工进行离职分析，完善对一线员工的管理，现根据员工的离职情况，着重介绍以下三种员工的离职类型、相应的离职办理流程以及面谈注意事项和处理技巧： • 离职类型： • 1 、主动离职 • 2 、自动离职 • 3 、违纪辞退员工主动离职主动离职 • 1 、特点：员工有正当理由的正常离职，员工会配合公司完成应有的交接手续。 • 2 、流程： • （ 1 ）员工通过《解除 / 终止劳动合同审批书》向部门经理提出正式离职申请； • （ 2 ）部门经理或主管与员工进行离职面谈，请面谈者在与离职员工面谈时认真填写《离职面谈调查表》，了解员工真实离职原因，收集员工建议或反馈； • （ 3 ）人力资源部负责审批《解除 / 终止劳动合同审批书》，《离职面谈调查表》作为附件，确认员工离职原因，识别改进问题。 • 3 、注意事项： • （ 1 ）明确员工真实离职原因，以方便做员工离职原因分析，有助于改进公司需要完善的管理； • （ 2 ）面谈气氛平静缓和，不要似审问，学会通过口气、神态、言语判断可信度，尽量让离职员工说出离职的真实原因，收集员工对公司的看法，为公司的管理加分； • （ 3 ）有时员工离职只是个信号，很多人提离职，并不是真的要离职，而是 -我有话说！员工自动离职自动离职 • 1 、特点：员工已有离职意愿，但希望通过旷工的方式获取失业保险，故意不按流程办理离职手续，甚至不能电话联系到员工本人。 • 2 、流程： • （ 1 ）部门经理（主管、助理、班长）在接收到此类员工的口头离职意向时，注意进行书面记录，作为员工主动离职的依据之一。 • （ 2 ）部门主管或助理电话联系员工，通过电话对其主动离职的意向进行确认，并进行录音记录（录音笔可到人力资源部借取），在于员工联系的同时，请部门主管或助理认真填写好《离职面谈调查表》。 • （ 3 ）部门指定人员代办离职手续：完成《解除 / 终止劳动合同审批书》审批，《离职面谈调查表》作为附件、办理物品交接手续。 • 3 、注意事项和沟通技巧： • （ 1 ）注意电话沟通技巧，参考说辞如下：“你为什么没有来上班？”、“既然你已经有明确的主动离职意向，请回公司完清离职手续，否则你的薪资将会被冻结至你完清相关手续后予以发放”、“如果你不能回来办手续，公司是否有同事可以帮你代办，如无人代办，那部门将指定 XX 员工协助人力资源自动离职 • 部代为办理手续”。 • （ 2 ）《解除 / 终止劳动合同审批书》中离职原因出，统一标明为“该员工于年月日口头提出离职申请，在未办理离职的情况下与年月日擅自离开工作岗位，基于员工的主动离职意向，视其为自动离职。 • （ 3 ）如是通过电话进行确认的，离职原因统一标明为“该员工于日至年月日擅自离开工作岗位，经与本人电话确认为自动离职”。月员工违纪辞退违纪辞退 • 1 、特点：员工因违反公司 BOS 《违纪作业指导书》上相关规定予以“辞退”。 • 2 、流程： • （ 1 ）部门提交《员工辞退审批表》，写明违纪条款； • （ 2 ）对于违纪行为明确，认同自己的违纪行为，也接受公司的辞退处理的违纪员工，部门负责填写《离职面谈调查表》； • 对于员工违纪行为明确，违纪员工对公司给予的辞退处理有异议，或部门不能准确判断对该员工违纪行为的处理是否有悖于法律法规的相关规定，由人力资源部、工会联同部门进行事实调查，并与相关当事人进行面谈，确认违纪事实，人力资源部负责填写《离职面谈调查表》； • （ 3 ）公司常务副总审批同意“辞退”处理的员工； • （ 4 ）人力资源部公布《违纪通报》，员工完成离职手续。 • 3 、注意事项： • （ 1 ）部门需提供完善、有力的违纪证明材料，并符合辞退条件，做到有理有据； • （ 2 ）部门、人力资源部、工会应与员工进行充分沟通，使员工理解并认同违纪辞退意见；违纪辞退 • （ 3 ）事实调查过程中保留必要的书面记录及相关当事人的签字认同，对于违纪行为明确，通过部门、人力资源部、工会面谈沟通，仍然不服从被辞退处理的员工，请部门收集能证明该员工违纪行为证人的书面违纪证明材料。 • 4 、处理技巧： • 当由部门、人力资源部和工会一起或分开来谈员工被辞退的问题，这里有几点要注意： • （ 1 ） A 、对于违纪行为明确，认同自己的违纪行为，也接受公司的辞退处理的违纪员工，请部门收集好违纪员工的违纪书面情况说明，作为附件正常办理辞退手续； • B 、对于违纪员工对公司给予的辞退处理有异议，或部门不能准确判断对该员工违纪行为的处理是否有悖于法律法规的相关规定，需要与人力资源部和工会一起来谈员工被辞退的问题： • 首先，人力资源部咨询当地劳动局，了解国家法律法规的相关规定； • 其次，部门、人力资源部和工会商议如何谈，明确分工，做好准备； • 再次，部门重在谈员工违纪事实和行为，人力资源部和工会重在谈员工违纪行为，谈他的表现，让员工充分理解并认同违纪辞退的意见，另外，可以从职业道德方面对其讲解，辅助其正确认识离职，端正态度，不必伤感；违纪辞退 • （ 2 ）人力资源部告诉员工的档案、保险、住房公积金如何办理，失业保险如何领取，何时出具离职证明，并希望其顺利交接，能理解公司对离职员工的辞退处理。 • （ 3 ）面谈者在与被辞退员工面谈的时候要有理有据，语速快慢适当，条理清楚，如何把握分寸，了解对方心理状况改变等等。 5 、违纪辞退面谈之主持者 ——五个戒律 • 1 、不要失去本身情绪上的平衡与冷静。 • 2 、不要对被辞退员工说，解聘是为他好。 • 3 、不要对被辞退员工说，时间可以医治他创伤。 • 4 、不要对被辞退员工说，找寻另一份工作对他更有利。 • 5 、不要对被辞退员工说，你自己也想辞职不干。谢谢！

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【离职管理干货】常见的法律误区及应对实务

【离职管理干货】常见的法律误区及应对实务

一、离职概述离职相关概念区分  开除  辞退、解雇  自动离职、辞职  离职、解除劳动关系离职类型区分及注意事项  劳动合同解除、劳动合同终止的区分 1 、法律性质不同 2 、解除是“主观所致”，终止是“客观所致” 3 、解除具有“偶然性”，终止有“必然性” 4 、行使程序不同 5 、法律后果不同  区分不同离职类型，注意不同的工作重点二、劳动合同的解除劳动合同解除的类型一、用人单位解除劳动合同 1 、因员工过错解除； 2 、非因员工过错解除。二、员工解除劳动合同 1 、非因用人单位过错解除； 2 、因用人单位过错解除。三、协商解除用人单位解除—因员工过错  第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。用人单位解除—因员工过错一、试用期解除劳动合同案例一：试用期解除劳动合同纠纷  试用期解除劳动合同的条件： 1 、已书面向员工告知录用条件； 2 、有证据证明不符合录用条件； 3 、在试用期届满之前考核； 4 、解除劳动合同通知在试用期满之前作出。用人单位解除—因员工过错二、员工严重违纪解除劳动合同  案例二：严重违纪解除劳动合同纠纷  严重违纪解除劳动合同，应符合以下几个要求： 1 、公司有相应的规章制度，且该规章制度是合法的； 2 、公司有证据证明员工有违纪行为； 3 、该违纪行为根据规章制度的规定属于严重违纪行为。用人单位解除—因员工过错三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的案例三：严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷  用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件： 1 、员工存在严重失职、营私舞弊的行为； 2 、因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。 3 、对总大损害进行界定用人单位解除—因员工过错四、与其他单位建立劳动关系，解除劳动合同案例四、与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷  劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同，必须具备以下条件之一，用人单位方可解除：（注意：下列条件不是并列关系，只要符合一个要件就可以） 1 、劳动者同时与他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的。 2 、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。用人单位解除—因员工过错五、因劳动者欺诈等原因订立的劳动合同  用人单位在招聘录用员工时，应做好审查工作，做好证据收集工作用人单位解除—因员工过错六、被依法追究刑事责任案例五：被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷  刑事责任的范围 1 、主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、死缓 2 、附加刑：罚金、没收财产、剥夺政治权利用人单位因员工过错解除劳动合同操作一览表解除原因解除条件构成注意问题试用期间 1.试用期间； 2.不符合录用条件 1 、录用员工时告知员工录用条件 2 、注意收集不符合录用条件的证据 3 、在试用期到期前将解雇通知送达，明确被解雇是因为不符合录用条件 4 、不能胜任工作≠不符合录用条件严重违纪员工的违纪属于严重违纪。 1.依照法定程序制定规章制度； 2.明确哪些违纪行为属于严重违纪； 3.注意收集相关证据严重失职、营私舞弊造成重大损害 1.严重失职或营私舞弊 2.造成重大损害 1.应制定详细的岗位职责，作为判定是否严重失职的依据； 2.对重大损害进行明确界定； 3.注意收集相关证据。兼职对完成本单位任务造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正 1.兼职的证据； 2.造成严重影响的证据 3.提出改正的证据及拒不改正的证据无效劳动合同欺诈、胁迫、乘人之危员工入职时，用人单位应详细全面收集员工的信息资料，并妥善保存。被追究刑事责任被追究刑事责任刑事责任的范围，注意其与行政处罚、劳动教养等区别。特别提醒将解雇的理由事先通知工会，若工会有意见，应研究工会的意见，并答复用人单位解除—非因员工过错  第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位解除—非因员工过错  第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。  裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。用人单位解除—非因员工过错一、因员工患病解除  解雇患病员工应符合的法定条件和程序 1 、首先要确定员工依法享有的医疗期的期限（根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》）； 2 、期满后从事原工作，若不能从事原工作，则应另行安排工作，若仍不能从事，则公司可以提前 30 日书面通知解除。用人单位解除—非因员工过错二、因员工不能胜任工作解除  解雇不能胜任工作的员工法定条件和程序 1 、有证据证明劳动者不能胜任工作； 2 、进行培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作  培训注意事项：  调整工作岗位注意事项：  特别提醒：试用期解雇员工时需要注意的问题  关于末尾淘汰案例六：“末尾淘汰”引发的纠纷用人单位解除—非因员工过错三、因客观情况发生重大变化解除案例七：客观情况发生重大变化解除劳动合同  因客观情况发生重大变化解除应注意的问题： 1 、何谓“客观情况发生重大变化” 2 、“客观情况发生重大变化”，是否足以致使劳动合同无法履行 3 、协商变更程序  实际操作注意事项：经济性裁员一、经济性裁员的法定条件（一）依照企业破产法规定进行重整的； “ 重整”的法律概念（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。因上述原因，需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的经济性裁员一、经济性裁员的法定程序案例八、经济型裁员的法定程序 1 、提前 30 日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见； 2 、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法； 3 、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； 4 、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见； 5 、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。经济性裁员三、经济性裁员的法律保护（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员用人单位解除合同的法律限制  第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。如何理解以上规定？工会在用人单位解除劳动合同时的角色  法律规定《劳动合同法》第四十三条　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。  如何理解 1 、适用范围 2 、何时通知工会 3 、如何理解“通知”的含义 3 、用人单位应如何处理工会的意见用人单位非因员工过错解除劳动合同一览表解除原因医疗期满解除条件 1 、医疗期满 2 、不能从事原工作也不能从事另行安排的工作不能胜任工作 1 、不能胜任工作 2 、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作客观情况发生 1 、客观情况发生重大变化重大变化 2 、原劳动合同无法履行应注意的问题解除限制 1 、注意收集保存各项证据； 2 、做出解雇决定之前，将解雇理由通知工会，并研究答复工会的意见。 3 、提前 30 日书面通知（或支付一个月工资的代通金） 4 、支付经济补偿金《劳动合同法》第四十二条规定的各类情况 3 、经协商无法变更劳动合同经济性裁员符合《劳动合同法》第四十严格按照法定程序一条规定的条件员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错  法律规定《劳动合同法》第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错  理解及问题分析 1 、劳动者辞职，是否需要经过用人单位同意？ 1 ）劳动者辞职权、择业权的法律保护 2 ）辞职申请表？ 3 ）员工提前 30 日提出离职，企业立即办理离职手续？  应注意的法律问题： 1 ）书面形式； 2 ）明确个人原因离职。员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错  理解及问题分析 2 、高职高管离职问题案例九、公司高管离职纠纷案 1 ）企业高级管理人员也可以提前 30 日通知解除合同吗？ 2 ）企业如何应对高级管理人员辞职？员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错  理解及问题分析 3 、未提前 30 日通知解除劳动合同，如何承担赔偿责任？  《劳动合同法》第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。  违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。  应注意的问题员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错  理解及问题分析 4 、员工发出离职通知后，是否可以撤销？案例十：员工发出的离职信函可以撤销吗？ 1 ）如果公司同意撤销，该如何操作？ 2 ）如果公司不同意撤销，又该如何操作？员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错  法律规定  《劳动合同法》第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错  企业应注意哪些问题？ 1 、关于劳动保护、劳动条件 2 、关于工资支付； 3 、关于社会保险费的缴纳； 4 、关于规章制度；案例十一、规章制度不合法，员工可以解除合同并免除服务期义务吗？ 5 、关于合同无效情形； 6 、其他协商解除劳动合同  法律规定《劳动合同法》第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。  协商解除劳动合同分类 1 、用人单位提出协商动议； 2 、员工提出协商动议。  协商解除劳动合同的优点  协商解除劳动合同的运用及风险提示 1 、什么情况下适宜运用协商解除？ 2 、协商解除应注意哪些问题？案例十二、协商解除劳动合同典型案例三、劳动合同终止  劳动合同终止法律规定《劳动合同法》第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条　劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。劳动合同终止  劳动合同终止应注意的问题： 1 、协商确定劳动合同终止条件可行吗？ 2 、终止劳动合同是否要提前 30 天通知？对于重要岗位的员工，该如何操作？ 3 、“三期”女职工、医疗期内的员工合同到期不能终止，是否应续订书面合同？ 4 、如何得知员工不愿意续订合同，该如何操作？ 5 、员工已满退休年龄，劳动合同可以终止吗？ 6 、合同到期未及时终止，有何法律风险？ 7 、职业病员工离职时应注意什么问题？案例十三案例十四四、经济补偿金、赔偿金、违约金经济补偿金、赔偿金、违约金概念区分  经济补偿金，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。  赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。  违约金，是指当事人通过约定而预先确定的、在一方违约后向另一方承担的违约责任。  三者主要区别： 1 、法律性质的不同 2 、构成要件上的不同 3 、责任主体不同 4 、责任计算方式不同。经济补偿金一、经济补偿金适用范围  《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。经济补偿金二、经济补偿金计算方式  第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。  劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。  本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。经济补偿金三、经济补偿金的计算年限 1 、法律规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如何理解上述规定？经济补偿金三、经济补偿金的计算年限 2 、相关法律问题（ 1 ）企业合并、分立等情况；《劳动合同法实施条例》第十条（ 2 ）退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿金工作年限？（ 3 ）离职后，过了一段时间再入职，之前的工作年限是否可以计算？（ 4 ）关于《劳动合同法》第九十七条第三款的理解  本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 1 ）劳动合同解除； 2 ）劳动合同到期终止： 3 ）用人单位非法解雇： 4 ）劳动合同到期终止。经济补偿金四、经济补偿金计算基数 1 、基本规定本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资 2 、《劳动合同法实施条例》第二十七条经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。经济补偿金 3 、统计局关于工资的范围规定  工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（生活补贴、住房补贴）、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。  不列入工资范围的项目：（ 1 ）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（ 2 ）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（ 3 ）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。经济补偿金五、经济补偿金上限规定劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。特别提醒：该规定与劳动部之前发布的规定不一致经济补偿金六、江苏省的特殊规定  关于《江苏省外商投资企业劳动管理办法》废止后有关终止劳动合同支付经济补偿金问题的答复（省人大法工委函）苏人法工函（ 2002 ） 43 号  适用条件 1 、 2002 年 5 月 12 日前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动关系时，如果职工提出续订劳动合同而企业不同意续订的，企业应当按照《办法》的规定，向职工计发其 2002 年 5 月 12 日之前在本企业工作年限的经济补偿金；如果企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的，企业可以不支付经济补偿金， 2 、 1999 年 8 月 27 日之前职工在本企业的工作年限，即使是劳动合同期满后终止劳动关系时，企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的，也应当计发经济补偿金。 3 、 2002 年 5 月 12 日之后 ( 含当日 ) 企业录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，企业可以不向职工支付经济补偿金，但劳动合同另有约定的从其约定。经济补偿金六、江苏省的特殊规定  计算标准 1 、 1999 年 8 月 27 日之前的工作年限，每满一年发给一个月本企业平均工资的补偿金，工作年限在十年以上的，从第十一年起，每满一年发给一个半月本企业平均工资的补偿金； 2 、 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日的工作年限，每满一年发给本人相当于一个月工资的经济补偿金。一个月工资的标准，为劳动合同终止前或 2002 年 5 月 12 日以前本人十二个月的月平均工资 ( 包括奖金、津贴和补贴等 ) 。 3 、对于 1999 年 8 月 27 日前职工在本企业的工作年限已经达到或超过十二年的，企业可以不再计发 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日这一时间段的经济补偿金。经济补偿金计算演练题  刘某于 2001 年 4 月进入苏州某外资企业，月工资为 2000 元，扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付 1500 元。从 2007 年 1 月开始，刘某工资调整为 6000 元每月，扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付 5000 元。 08 年 1 月开始，刘某工资调整为 7000 元每月，扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付 6000 元。 2008 年 9 月，刘某因病住院，公司每月支付给刘某病假工资 3000 元，直至 2009 年 3 月。医疗期满后，刘某仍在医院住院，无法返回工作。公司遂依法解雇了刘某。  问： 1 、公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 2 、若刘某未患病，劳动合同于 2009 年 5 月到期，公司终止了劳动合同，公司应向刘某支付多少经济补偿金？经济补偿金支付一览表离职类型协商解除经济补偿金具体法律规定企业动议解除有第四十六条第（二）项员工动议解除无因员工过错解除企业单方解除解除单方解除终止有第四十条、第四十一条第四十六条第（三）、（四）项非因企业过错解除无因企业过错解除有第三十八条第四十六条第（一）项企业不续约有第四十六条第（五）项员工不续约无员工单方解除合同到期非因员工过错解除无企业破产、提前解散有其他无第四十四条（四）、（五）第四十六条第（六）项赔偿金  赔偿金的法律概念赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。  赔偿金的表现形式 1 、法律规定的赔偿金； 2 、法律规定的损害赔偿； 3 、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿赔偿金一、法律规定的赔偿金（劳动合同法）  第八十三条　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。  第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。  第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金二、法律规定的损害赔偿违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法  第二条用人单位违反法律关于劳动合同订立、解除的有关规定，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。  第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。  第六条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。赔偿金三、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿  员工在劳动过程中给企业造成损失，企业有权要求赔偿吗？  企业应注意些什么问题 1 、制定相应的规章制度； 2 、劳动合同中进行明确约定。赔偿金四、赔偿金的计算主要讨论《劳动合同法》第八十七条所规定的赔偿金。 1 、法律规定第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。违法解除或终止包含两个方面： 1) 不符合法定解除、终止条件而解除、终止劳动合同； 2 ）不符合法定程序解除、终止劳动合同的如经济性裁员未按法定程序进行，或在单方解除之前未事先将解雇理由通知工会等。赔偿金四、赔偿金的计算 2 、赔偿金年限如何确定案例十五、用人单位非法解除劳动合同后赔偿金和经济补偿金纠纷  《劳动合同法实施条例》第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。  需要注意：并不是支付了赔偿金一定能解除劳动合同。违约金一、法律规定（劳动合同法）  第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。  第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金二、违约金的适用范围三、违约金的限额 1 、违反服务期约定的违约金（有限制） 2 、违反竞业限制的违约金（无限制）经济补偿金、赔偿金、违约金一览表法律性质经济补偿金法定赔偿赔偿金违约金法定、补偿约定赔偿构成要件责任主体金额计算符合法定情形用人单位月工资 * 工龄违反法律规定；存在损失；用人单位存在过错；因果关系劳动者违法解除或终止劳动合同的为 2 倍经济补偿。其他情况为实际损失用人单位或有约定，且约定劳动者（后合法者较多）合同约定，但违反服务期的违约金有法定上限。五、离职手续一、法律规定  第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。  第八十九条　用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。离职手续二、劳动合同解除、终止的文书制作 1 、重要性 1 ）是区分劳动合同解除、终止类型的依据 2 ）是处理劳动争议的证据离职手续 2 、劳动合同解除、终止文书的制作要点（ 1 ）劳动合同解除协议的制作要点： 1 ）明确解除协议是哪一方提出的。这关系到经济补偿金的支付； 2 ）解除协议可以不必说明理由 3 ）解除协议应当明确解除时间 4 ）解除协议应当明确员工的离职交接内容、交接期限 5 ）解除协议应当明确是否需要支付经济补偿金，以及金额大小，支付时间（交接手续办理完毕之后支付），如员工对公司负有债务，应明确债务何时履行。 6 ）最后一期工资结算至何时、何时支付 7 ）解除协议应当明确员工离职后的保密义务。 8 ）解除协议应当明确，双方对于劳动关系存续期间已经依法履行了所有法定义务，协议签署后，双方之间就劳动权利义务不再存在任何纠葛。离职手续（ 2 ）解除劳动合同通知书 / 辞退通知制作要点 1 ）明确解雇的事实与理由。这涉及到单位是否应支付经济补偿金；定例如，依据公司的员工手册第几条的规定、劳动合同第几条的约注意：解雇理由一定要与事实相吻合 2 ）明确解除生效时间。这涉及到劳动关系何时结束、工资结算等； 3 ）明确最后工资结算期间及支付时间； 4 ）明确离职交接手续、交接期限 5 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 6 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限离职手续（ 3 ）终止通知书制作要点 1 ）明确终止理由（如员工合同到期后不愿意续订，应事先取得相应的书面证据，并在通知书上写明） 2 ）明确终止时间 3 ）明确离职交接手续、交接期限 4 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 5 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限。离职手续 3 、劳动合同解除、终止文书的送达 1 ）直接送达； 2 ）邮寄送达；注意：在快递单上写明“劳动合同解除通知书”或 “劳动合同终止通知” 离职手续三、离职手续具体内容 1 、办理离职交接手续 2 、薪资结算、支付 3 、经济补偿金支付（工作交接办好后支付） 4 、出具劳动合同解除、终止证明 1 ）离职证明不同于劳动合同解除、终止通知； 2 ）离职证明应包含哪些内容《劳动合同法实施条例》第二十四条　用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 5 、转移社保关系、档案 6 、办理退工登记备案手续 7 、安排从事有职业危害作业的员工健康检查。离职手续四、常见误区及风险提示 1 、以各种理由拒绝为离职员工出具离职证明；案例十六、单位拒绝出具离职证明的劳动争议案 2 、劳动关系解除后，工资和经济补偿金在下一个工资支付周期支付；企业若需要这样操作，双方之间应有约定 3 、对于竞业限制员工，在离职时一次性给与离职员工补偿金。法律规定的补偿金应在离之后每月支付。离职管理五、建立离职管理体系 1 、从离职原因出发，建立科学的离职原因管理机制（ 1 ）对于员工主动提出离职的，应注意审查员工离职的原因与理由 ; 1) 员工提出离职的，应要求员工明确因什么原因提出离职 2 ）员工提出离职的，应注意保留书面文件 3 ）劳动合同到期续订时，员工拒绝续订的，应注意保留书面证据 4 ）协商解除劳动合同，员工提出协商解除的，应在协议中写明（ 2 ）对于解雇性离职，要加强证据的收集管理，避免非法解雇。离职手续 2 、从离职程序出发，建立科学的离职程序管理机制（ 1 ）员工提出解除劳动合同的，如果是因个人原因，则提前 30 日（试用期 3 日）以书面方式通知企业，即可解除。（ 2 ）企业提出解除劳动合同的，则应注意以下几点问题 ; 1 ）企业非因员工过错解除劳动合同的，应提前 30 日书面通知员工，或支付一个月工资的代通金。两种方式各有利弊。 2 ）企业单方解除劳动合同，在做出解除决定之前，应事先将解雇理由通知工会，对于工会提出的意见，企业应研究并回复工会。（ 3 ）企业解除、终止劳动合同的通知文本要求员工签收离职手续 3 、从离职交接出发，建立适合本企业的离职交接管理机制 1 ）与员工约定工作交接的相关内容，或制定相应的规章制度。《劳动合同法》第五十条第二款规定：“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接”。 2 ）在离职交接完毕后，再行支付经济补偿金，以促使员工与企业进行工作交接。离职手续 4 、及时出具离职证明，办理档案和社会保险转移手续。 1 ）因离职发生纠纷时，企业不宜就此拒绝向员工出具离职证明，办理档案和社会保险转移手续，否则，可能导致员工因此提起劳动仲裁申请，企业将面临承担违法责任的风险。 2 ）出具离职证明等书面材料时，要求员工签收，员工不签收或无法签收时，应及时采取快递邮寄方式，将材料寄送给员工。

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1-4【劳动纠纷】离职了能拿到绩效工资吗？看公司能不能做到这几点

1-4【劳动纠纷】离职了能拿到绩效工资吗？看公司能不能做到这几点

离职了能拿到绩效工资吗？看公司能不能做到这几点两年多的绩效工资被扣发，员工陈某离职时，企业以员工考核不合格为由拒绝支付，这一劳动争议该如何处理？由于该公司表示无法就绩效目标、绩效考核制度、考核标准以及具体的绩效考核情况举证，仲裁委员会最终支持陈某的仲裁请求。 “根据有关法律规定，用人单位与劳动者约定月工资构成中包含有绩效工资，在扣减绩效工资时，用人单位应就绩效工资的考核、发放等承担举证责任。 ” 我们先来看一下具体案例到底是怎么一回事？ 2014 年 11 月 20 日入职某科技公司的陈先生，担任公司研发经理一职，双方签订劳动合同至 2017 年 11 月 19 日，约定月工资标准 10000 元，其中绩效工资占 20%。 2017 年 5 月 16 日陈先生提出离职，6 月 30 日双方解除劳动关系。 2017 年 7 月，陈先生提起劳动争议仲裁，要求科技公司支付 2014 年 12 月至 2017 年 6 月期间绩效工资。双方各执一词：科技公司认可每月扣发绩效工资 2000 元，称陈先生的绩效工资需经考核发放，主张陈先生考核不合格，故无需支付绩效工资。就此，科技公司提交了薪酬管理制度、员工手册等材料为证。既然认定陈先生考核不合格那么考核的标准和制度是否有呢？陈先生主张，在职期间公司从未给出工作任务目标、未告知绩效考核制度，也未进行过绩效考核。员工绩效工资主张被支持经询问，科技公司表示无法就绩效目标、绩效考核制度、考核标准以及具体的绩效考核情况举证。最终，仲裁委员会支持了陈先生的仲裁请求。法律依据: 01 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 02 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 03 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。根据上述法律规定 “用人单位与劳动者约定月工资构成中包含有绩效工资，在扣减绩效工资时，用人单位应就绩效工资的考核、发放等承担举证责任。” 因此，这一劳动争议中，科技公司虽主张绩效工资据考核结果发放但科技公司： ① 未举证证明公司曾与陈某明确约定了绩效考核办法； ② 未举证证明公司曾对陈某的工作质量提出了明确要求； ③ 未举证证明公司对陈某进行了绩效考核。所以，科技公司应承担，举证不能的不利后果，应向陈某支付绩效工资

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离职证明兹证明（身份证号：____）；原系我公司_部门_职位，由于原因提出离职，现已于年月日办理完离职手续，与公司解除劳动关系。特此证明！此证明仅作为员工_____使用。 XXXXXXXX 有限公司年月日离职证明兹证明（身份证号：）；原系我公司_部门_职位，由于原因提出离职，现已于年月日办理完离职手续，与公司解除劳动关系。特此证明！此证明仅作为员工_________________使用。 XXXXXXX 有限公司年月日

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44份-人事全套常用表单（招聘-离职全过程）

44份-人事全套常用表单（招聘-离职全过程）

人事表格汇总目录序号类别 1 表格标题部门招聘申请表题目号备注序号 1--1 23 2 招聘求职申请表 1--2 24 3 面试评价表 1--3 25 4 新进员工申请表 2--1 26 5 员工个人档案 2--2 27 2--3 28 6 录用员工领用明细表类别外出培训 7 新入职员工考核单 2--4 29 8 转正考核部门责任单 2--5 30 9 转正审批表 3--1 31 10 转正申请表 3--2 32 3--3 33 休假 12 转正转正自评表考核转正部门考评表 3--4 34 13 行政部日常考核 3--5 35 假条报备 14 部门谈话记录 3--6 36 15 职位变动申请表 4--1 37 16 调职工作交接单 4--2 38 调职通知书 4--3 39 18 薪酬变动申请表 4--4 40 19 辞职申请表 5--1 41 20 辞退员工审批表 5--2 42 员工离职结算单 5--3 43 解职通知书 5--4 44 11 17 21 22 调职离职内部培训社保其他各类汇总目录表格标题题目号外出培训申请表 6--1 外出培训明细表 6--2 外出培训记录表 6--3 转训通知单 6--4 转训效果评价卷 6--5 转训评估单 6--6 培训计划表 7--1 培训记录表 7--2 社保签批单 8--1 社保申请表 8--2 休假通知单 9 请休假条 10--1 考勤异常报备单 10--2 预支工资申请表 11--1 申请补助单 11--2 员工调查问卷 11--3 员工家访表 11--4 离职人员汇总表 12--1 员工外出培训汇总表 12--2 考勤汇总表 12--3 部门周考核汇总表 12--4 培训计划汇总表 12--5 备注员工招聘申请表申请部门：申请日期：需求岗位需求人数拟定薪资年月日需求目的 □补充离职 □补充调动 □业务扩充 □新增岗位岗位1 工作项目担任该工作人数附注部门/工作组现有工作分配部门/工作组现有人数合计人 □补充离职 □补充调动 □业务扩充 □新增岗位岗位2 工作项目担任该工作人数附注部门/工作组现有工作分配部门/工作组现有人数合计人行政经理意见财务经理意见总经理审批注：部门报批招聘申请的同时还需附以下材料： 1、招聘岗位的职责说明书（包括工作内容、工作职责、任职资格描述等） 2、业务扩充要附上全组的工作分析表（现有人数、业务接待量/工作量等） 3、新增岗位需附上部门工作分析表和该岗位的考核表 4、现有工作分配表中，大部门（销售、服务）填明需求工作组各人员的分配信息，小部门（客服、行政、财务、二手车、市场部、装饰部）则要填明部门所有岗位人员分配情况求职登记表应聘职位：基本资料填表时间：姓名出生日期年月日性别身份证号民族政治面貌籍贯户口所在地职称婚姻状况未婚已婚其它外语语种外语水平优秀良好一般照片户籍地址联系方式现居住地址联系方式起止学校名称主修专业学历获得证书/学位起止服务机构职位离职原因证明人及电话姓名与您的关系年龄服务机构职位联系电话教育状况工作经历主要社会关系 ⅰ 既往培训 ⅱ 记录 ⅲ □打字速度自我评价电脑技能 □熟练使用word; 字/分钟 □熟练使用Excel; □熟练使用Powerpoint; □能够维修、保养计算机硬件驾照其它技能自我评价期望月薪郑重声明：此求职简历概不退还！本人签名：驾龄面试评价表姓名性别年龄应聘岗位毕业学校学历专业职称仪表 □衣冠讲究 □大方得体 □整洁一般 □拘谨 □随便懒散形象态度举止 □表达清晰语言表达 □还可以 □傲慢 □佳 □一般 □含混不清 □差直观印象 □优秀 □良好 □一般 □较差综合能力 □优秀 □良好 □一般 □较差初次面试综合评价 □优秀 □良好 □一般 □较差能力其它评语或建议面试人：备注年月日新进员工申请表姓名部门入职时间年龄籍贯户口所在地学历毕业院校所学专业应聘岗位试用期工资部门经理意见行政经理意见财务经理意见总经理意见员工个人档案编号：部门：姓名入职时间：签合同时间：性别出生年月身份证号码学历毕业院校专业户籍所在地照片 __省_市区（县）_派出所家庭电话移动电话家庭住址 E-mail 时间培训（教育）机构专业或课程时间工作单位职务或职位培训（教育）经历工作经历姓名家庭成员及社会关系关系工作单位职务联系电话紧急情况下联系人姓名性别出生年月与本人关系联系电话身份证号码工作单位家庭住址本人申明以上所填列各项内容属实本人签字：备注建档人签字：建档时间：注：另附身份证、学历证复印件及体检证明（三个月以内）或有效期内健康证复印件，如需担保，需附担保书与担保人身份证复印件。员工领用明细表 _部门：为让新员工适应环境，尽快融入裕华丰田大家庭，请部门经理安排好新员工实习，并及时向行政部反馈。姓名报到日期部门及岗位岗位工作职责说明负责人签字工作流程安排监督责任人签字部门教练员签字项目数量办理人签收人数量办理人签收人笔笔记本文件夹见习期一周内餐票电脑办公桌办公椅车牌其他项目衣柜钥匙饭柜钥匙实习期一月内头花餐票工卡工装其他其他注：见习期前领用餐券由部门内勤领取，每天给新进员工发放。新入职员工考核单部：请部门负责人按照以下流程对入职新员工进行考核。姓名性别岗位入职日期见习期工作内容工作表现综合评价：□优秀见习期考核是否转入试用期 □良好 □正常转入 □延迟转入 □一般 □辞退部门经理意见行政经理意见员工签字确认考核成绩理论考核分实操考核分日常评价分总体评价试用期考核第一个月部门经理意见行政经理意见员工签字确认是否转入第二月的试用 □是 □辞退新入职员工考核单考核成绩理论考核分实操考核分日常评价分总体评价第二个月部门主管评价部门经理审批行政经理审批员工签字确认试用期考核是否转入第三月的试用 □是考核成绩 □辞退理论考核分实操考核分日常评价 ____分总体评价第三个月部门经理意见行政经理意见员工签字确认转正意见是否转正 □正常转正 □延迟转正 □辞退员工转正部门责任单员工姓名：转正流程入司一周实习期第一月实习期第二月实习期第三月实习期满入职时间：主要工作入司培训考试月末考核月末考核月末考核实施时间年月日主要负责部门培训行政部入职考试行政部、员工所在部门实操考试行政部、员工所在部门日常评价行政部理论考核行政部日常评价行政部实操考试员工所在部门理论考核行政部日常评价行政部实操考试员工所在部门理论考核行政部日常评价行政部实操考试员工所在部门理论考核行政部实操考试员工所在部门主管领导考核员工所在部门所在部门：负责人签字实施人签字备注员工转正审批表姓名部门入职日期转正类型拟转正日期 □ 推迟转正正常转正 □ 提前转正推迟转正（不予转正辞退）部门意见：转正原因（推迟原因）（辞退原因）部门经理转岗位行政经理正意见财务经理总经理 □ 延迟转正员工转正申请表姓名部门入职日期转正类型岗位拟转正日期 □ 正常转正 □ 提前转正个人工作情况汇报申请日期：个人签名： □ 延迟转正转正自我测试表姓名部门岗位到岗日期 1、你对自己在试用期内的表现感到：非常满意 □ 　　比较满意 □　还可以 □　　　　　不满意 □ 2、你对公司的人际关系感到：非常满意 □　　　　　比较满意 □　　　　　还可以 □　　　　　不满意 □ 3、你对目前的工作感到：尚能承担更艰巨的工作 □　　　　　　　合适，并希望承担困难的工作 □ 正合目前本身能力 □　　　　　　　　能力稍感不足 □ 4、你对目前的工作量感到：太多 □　　　　　稍多 □　　　　　　尚可 □　　　　　　　稍少 □ 5、你对目前的工作环境感到非常好 □　　　　比较好 □　　　　尚好 □　　　　　　　　不满意 □ 6、你对目前的待遇感到：非常满意 □　　　　　比较满意 □　　　　　一般 □　　　　　不满意 □ 7、对所从事的岗位希望：继续在现岗位工作　□　　　　　　　如有可能调至本部门其他岗位 □ 如有可能调至其他部门或其他岗位 □　　　　对本公司的工作不适应 □ 8、你希望主管从哪些方面帮助你，使你的未来工作更好？ 9、何种培训你比较感兴趣并对现职有用？ 10、你对公司有何种建议? 试用期员工转正考评表考核期：姓名部门年岗位主要任务目标计划（定性或定量）承诺完成情况月日至应得满分同级打分年月日行政打分上级打分加权平均 10 业绩考核 10 10 10 10 表达能力：语言与文字的表达能力与技巧如何适应业务知识：是否具备承担本岗位工作的知识与技能性考核协调性：是否善于沟通，主动地与他人合作理解与执行能力：是否正确理解上司意图，执行不走样上岗资格 10 10 10 10 学历 5 专业技术职称 5 考核总得分数＝各分项指标加权平均分数之和考核人在右栏签字总分：评定等级：入职培训考核分数：转正后工资标准：直接上级签字：行政部审核意见：经理签字：主管经理审批意见：签字：年月年月日日试用期员工转正考核表部门：姓名：入职时间：填写日期：考核项目 1.仪容仪表满分 20分 1.1头发按公司规定梳理整洁，保持干净。 4分 1.2面部清洁，女士按公司规定着妆，男士每日剃胡须，保持一个良好的状态。 4分 1.3经常洗手，不留长指甲，保持清洁。 4分 1.4按公司要求着工装，穿戴得体。平整、清洁。 4分 1.5按公司要求穿鞋袜，保持清洁，无异味。 4分 2.考勤情况 20分 2.1按时上班打卡，无漏打卡现象。 4分 2.2无迟到记录、空岗记录。 4分 2.3请假按正常手续办理。 4分 2.4打不上卡时，按正常手续报备。 4分 2.5工作期间无请假记录 4分 3.培训情况 20分 3.1公司安排涉及本部门的培训每次均出勤参加。 5分 3.2培训的参加时，认真听讲。 5分 3.3参加培训时，积极发言，状态及佳。 5分 3.4培训后的考核一次通过，考试非常好， 5分 4.协调配合状况 20分 4.1积极与各部门配合工作,团队协作意识强。 20分 5.礼仪、服务状况 20分 5.1对于客户的服务态度一直非常好,彬彬有礼并总是使用礼貌用语与其交谈。 5分 5.2按照公司规定接听电话，态度温和，非常有礼貌。 5分 5.3对于客户提出的难题，可以很好地处理，使客户满意。 5分 5.4个人的站立、行走等方面很规范，精神面貌很好。 5分总行政部意见分得分试用期员工谈话内容记录表为了更深刻地了解员工的思想动态，全面了解和考核试用期员工的工作表现，希望各部门能及时与员工进行沟通，并将结果反馈行政部。部门姓名入职时间部门谈话人谈话记录人谈话内容工作态度思想动态优点不足部门建议员工签字谈话时间职位变动申请表申请人现所在部门申请日期入职日期变动理由现职位薪酬薪酬申请职位薪酬变动种类 □公司内人事变动　　　　　 □部门间人事变动升职　从　　　部　　　　职位升至　　职位降职　从　　　　部　　　　职位降至　职位　从　　　　调职从　　　　部　　　　职位调至　职位　从　　　　复职　从　　　　部　　　　从　　　职位复至　职位调出部签字：门意见月变动部门意见日调入部门意见签字：月行政部意见　　签字：　总经理意见签字：　　日　　职位升至　职位职位降至　　　　　职位　　从　　　　　职位调至　　　　职位职位复至　　　　职位年部门经理意见年签字：年年　　月月　　日年　　月　　日日调职工作交接单姓名职务交接人交接日期部门工作事项交接明细：（在外部联系事项要注明联系人及联系方式，内容较多见加附页）所在部门公文、工具、资料交接明细：（内容较多见加附页）原部门经理签字：钥匙行政部其它年月日行政部行政部经理签字：年月日调　　职　　通　　知　　书姓名生效日期部门原职职务部门调职薪资职务薪资行政部经理签　　字：日　　期：调　　职　　通　　知　　书姓名生效日期部门原职职务部门调职薪资职务薪资行政部经理签　　字：日　　期：薪酬变动申请表姓名部门申请时间现职位现职位薪酬水平申请薪酬申请理由部门经理意见行政部意见财务部意见总经理意见入职时间辞职申请表姓名部门岗位入职日期辞职日期离司日期辞职原因部门经理意见行政经理意见财务经理意见总经理意见辞退员工审批表姓名部门岗位入职时间辞退时间离职时间辞退原因部门经理意见行政经理意见财务经理意见总经理意见员工离职结算单月兹有部先生/小姐因日离职，请有关部门按照规定办理离职手续。应交资料所在部门接受签收外出培训资料部门责任人借用公司的资料部门责任人部门发放办公用品部门责任人部门发放专用工具部门责任人部门其它内部物品部门责任人正在办理的业务已交接部门责任人工作已交接部门责任人头花、胸卡行政部碗柜钥匙、衣柜钥匙行政部办公室钥匙行政部行政部发放办公用品行政部办理人事关系档案行政部所有欠款已清财务部应付工资考勤原因于备注出勤天数天数：金额：未交罚款日期：罚款：扣款：病假扣款天数：扣款：事假扣款天数：扣款：外出培训费用：差旅扣款工装扣款类型：数量：扣款：未按正常时间未提前离职扣款：养老失业保险养老扣款：扣款实际发放工资行政部经理意见：失业扣款：年其他扣款天数扣款：解　　职　　通　　知　　书姓名入职日期职务部执行日期门应付工资解职原因部门经理行政经理财务经理总经理解　　职　　通　　知　　书姓名职入职日期原务部执行日期门应付工资职部门经理行政经理财务经理总经理外出培训申请表申请时间：申请人部门职务参训时间参训地点参训费用拟转训部门拟转训率培训课题及主要内容培训资格要求拟参训人条件申请理由陈述拟转训时间参训人签字部门经理意见行政经理意见财务经理意见总经理意见外出培训明细表姓名部培训主题门职培训时间差旅费用位培训地点应扣除费用转训时间参加人部门经理转训结果序号资料类型页数资料名称 1 2 培训资料 3 4 5 培训成绩部门经理签章：行政部签章：备注经办人签名培训记录培训级别培训内容费用考核方式培训时间培训地点内容纲要参加人员及考核成绩部门记录人员：姓名职务考核成绩行政部签字转训　　通　　知　　单部门培训时间授课人签字确认转训最后时间转训内容拟参训人部门责任人签字：日期：第一联部门留存注：1、受训人员必须将所学内容如期转训。如若不按期转训，超过一天罚款30元，以后每天加滞纳金20%。 2、部门责任人要跟进转训的落实工作，行政部将对转训过程及效果进行考评。 3、转训质量由受训学员评定，满分100分，80分优秀，60分及格，不及格则处罚100 元。 4、本通知单一式两份，部门和行政各执一份。转训　　通　　知　　单部门培训时间授课人签字确认转训最后时间转训内容拟参训人部门责任人签字：日期：注：1、受训人员必须将所学内容如期转训。如若不按期转训，超过一天罚款30元，以后每天加滞纳金20%。 2、部门责任人要跟进转训的落实工作，行政部将对转训过程及效果进行考评。 3、转训质量由受训学员评定，满分100分，80分优秀，60分及格，不及格则处罚100元。 4、本通知单一式两份，部门和行政各执一份。第二联行政留存培训效果评价表培训内容：培训日期：填写日期：主讲人姓名：所属部门：受训人姓名：所属部门：请将你的选择√出 5＝优秀 1、课程目标 1＝不足 1.1 课程是否对工作有帮助和启发？ 5 4 3 2 1 1.2 课程内容是否达到你的期望？ 5 4 3 2 1 2.1 对培训题目的认识和专业经验 5 4 3 2 1 2.2 培训技巧及方式 5 4 3 2 1 2.3 时间控制 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 3、课程设计和程序安排 5 4 3 2 1 3.1 课堂的程序安排是否妥当？ 5 4 3 2 1 3.2 课程内容是否容易明白和理解？ 5 4 3 2 1 3.3 课程气氛是否生动有趣？ 5 4 3 2 1 4.1 让受训学员参与的机会足够吗？ 5 4 3 2 1 4.2 课堂活动（小组讨论或练习）是否配合课程需要及有助带出课程主题？ 5 4 3 2 1 4.3 课堂活动前是否有足够的指引或解释？ 5 4 3 2 1 2、培训员 2.4 讲义和笔记 2.5 你的提问是否得到满意的答复？ □ 不适用 □ 不适用 4、课堂参与及活动 5、请列出令你印象最深／最满意的地方： 6、请列出有待改善／令你失望或不满的地方： 7、其他意见或建议 8、您将如何学以致用（技术，知识，概念）？总体评价：□满意／□一般／□不满意转训评估单部门岗位参训人参训时间参训地点参训费用转训时间参训部门参训率培训课题及主要内容参训人员签字确认：行政经理签批财务经理总经理行政部评估考核：评价人：接受转训人员反馈：部门经理：参训人自我评价及考核结果：参训人：培训计划表编制部门：行政部序号培训时间培训类别/内容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 编制人：批准人：划表编号：XZ-002 培训对象审核人：培训者培　训　记　录　表日期：主题实到人数未到人员名单及原因：培训内容／大纲：备注：主讲人应到人数记录人参加培训人员签字：　　年　　月　　日签批单申请部门申请人申请日期申请事宜申请内容部门经理签批签名：不同意办理名单: 签名：行政经理意见：签名：财务经理意见：签名：总经理备注同意办理名单：意见：签名：经办人办理社保申请申请人部门岗位入职时间工龄申请日期申请说明部门经理行政经理财务经理总经理休姓名假　　通　　知　　书部门建议休假自时间入职日期职务年月日至年月日年月日休假原因部门经理意见行政经理意见总经理意见本人意见休姓名入职日期休假原因部门经理意见行政经理意见总经理意见本人意见假　　通　　知　　书部门建议休假自时间职务年月日至请（休）假条姓名部门请（休）假条考勤号姓名部门考勤号请休假 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训类型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假请休假类型 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训请休假自年时间天请休假时间自月日至年月日共请休假原因请休假原因主管签字主管签字部门经理签字部门经理签字行政经理签字行政经理签字总经理签字总经理签字请（休）假条姓名部门 □婚假 □丧假年天月 □产假、陪护假日至年月日共请（休）假条考勤号姓名部门考勤号请休假 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训类型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假请休假类 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假请休假自年时间天请休假时自年间天月日至年月日共请休假原因请休假原因主管签字主管签字部门经理签字部门经理签字行政经理签字行政经理签字总经理签字总经理签字月日至年月日共考勤异常报备单部门：姓名异常类型日期忘刷（部门经理年）出差（）月日请假（上午（））下午（迟到（）全天（）其他（））行政经理注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。考勤异常报备单部门：姓名异常类型日期忘刷（部门经理年）出差（）月日请假（上午（））下午（迟到（）全天（）其他（））行政经理注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。考勤异常报备单部门：姓名异常类型日期忘刷（部门经理年）出差（）月日请假（上午（））下午（迟到（）全天（）其他（））行政经理注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。考勤异常报备单部门：姓名异常类型日期忘刷（部门经理年）出差（）月日请假（上午（））下午（迟到（）全天（）其他（））行政经理注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。考勤异常报备单部门：姓名异常类型部门经理日期忘刷（年）出差（）行政经理注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。月日请假（上午（））下午（迟到（）全天（）其他（））员工预支工资申请单填表日期：部门入司日期出勤天数预支月份姓名职是否转正 □是本月为止工资总额预支工资数额预支工资原因行政部经理签字财务部经理签字总经理签字备注日期：日期：日期：务 □否异常员工工资申请单填表日期：部门入司日期出勤天数申请月份姓名职是否转正 □是本月为止工资总额申请工资数额异常具体原因行政部经理签字财务部经理签字总经理签字备注日期：日期：日期：务 □否补助申请单姓名部门申请日期岗位补助费用申请理由部门经理部门意见行政经理财务经理总经理补助申请单姓名申请日期申请理由部门经理部门意见行政经理部门岗位补助费用员工问卷调查（9 月）您对公司有何意见及建议？员工问卷调查（9 月）您对公司有何意见及建议？员工家访表使用部门：填表日期：姓名工作部门职务详址家庭及户籍地址户口所在地联系电话房屋所有人户籍号房屋有效证件及号码家庭成员经济状况评估：称谓姓名工作单位、职务及身份证号住房状况评估：联系电话备注：所管辖派出所意见（加盖公章）外调人：员工确认：月收入（加盖公章）离　职　人　员　汇　总　表序号姓名部门职务入职日期离职日期离职原因员工培训档案表姓名序号部门培训时间培训地点岗位培训内容差旅费用入职时间扣除费用扣除工资月份所获荣誉或证书签字确认年月人力资源汇总表项目序号部门姓名考勤扣款（-）或加款漏打卡事假（病假（迟到实际出勤头花（培训（碗柜、工龄工装（（年元）（次）天）天）（次（天）元）元）衣柜（）元））其他部门序号项目 1 现场管理流程 2 培训评估 3 人事评估（在岗、考勤报备等） 4 员工状态批示：检查结果建议月第周考核汇总表检查结果建议检查结果建议日期时间部门月份培训计划汇总表培训内容工具及方式地点参加人员培训人完成情况体体检人员要求员工确认司机确认检　通　　知　　单体检时间按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20 日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前去。 2、不吃早餐、不喝水。 3、自带体检费用40元。 4、员工若没有按照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工个人承担本人和公司陪同人员的出行费用。签字：年月日签字：年月日备注体部门要求姓名按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前去。 2、不吃早餐、不喝水。 3、自带体检费用 40元。 4、员工若没有按照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工个人承担本人和公司陪同人员的出行费用。体部门要求检　通　　知　　单检　通　　知　　单姓名按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前去。 2、不吃早餐、不喝水。 3、自带体检费用 40元。 4、员工若没有按照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工个人承担本人和公司陪同人员的出行费用。

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鸿星尔克员工入离职及岗位异动管理制度

鸿星尔克员工入离职及岗位异动管理制度

鸿星尔克集团文件号员工入离职及岗位异动管理制度 www.erke.cc ZD11100817-04 实施日期一、目的：为适应公司发展需要，规范人事相关管理流程及要求，特制定本制度。二、适用范围：本制度适用于厦门总部各中心。三、权责： 1. 员工本人： 1) 如实提供相关个人证明资料； 2) 如期到公司报到，办理入职手续，签署各项协议； 3) 了解自己的工作职责与工作内容、工作目标、公司规章制度等； 4) 根据自己的工作岗位和上级主管工作安排，认真完成各项工作任务； 5) 接受公司的相关培训及考核； 6) 根据公司相关规定，提交转正、异动与离职申请表单，办理相关工作移交手续办理。 2. 人力行政中心： 1) 确认员工入职时间以及员工入职报到手续办理； 2) 负责企业文化、各项管理制度以及日常办公/工作须知等相关培训； 3) 负责员工转正、异动、离职手续办理以及岗位异动编制审核； 4) 负责员工转正、异动和离职通知发布。 3. 用人部门： 1) 负责新员工指导人的确认； 2) 负责员工工作职责、内容与目标及岗位必须的安全操作知识与技能的培训； 3) 负责对员工日常工作的指导、管理与考核； 4) 负责员工转正、异动和离职申请表单的审核与评估。四、入职管理 1. 员工关系部与新员工上级确认指导人，并告知指导人指导工作事项； 2. 新员工报到时，应根据《录用邀请函》的要求提供相关资料； 3. 入职当天签订《劳动合同》，根据岗位要求，签订《保密协议书》等文件； 4. 由员工关系部负责录入新员工考勤指纹、工牌制作、指导学习《员工手册》； 5. 员工关系部当天在 OA 发布《新员工介绍卡》； 6. 入职后信息变更或补充材料：当个人姓名、家庭地址、联系电话、婚姻状况、培训或进修毕业证明等变更或补充时，请于 7 个工作日内告知员工关系部，以确保员工各项权益。五、员工转正管理： 1. 转正原则： 1) 坚持“德才并举”原则，员工试用期间，重点关注员工价值观与公司核心价值观是否吻合； 1 领跑科技超越自鸿星尔克集团文件号员工入离职及岗位异动管理制度 www.erke.cc 2) ZD11100817-04 实施日期坚持“选贤任能”原则，根据员工试用期工作表现，评估试用人员的知识、经验、技能是否能够满足岗位要求； 3) 坚持“公平公正”的考核原则，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。 2. 试用期限： 1) 新进经理级（含）以下员工试用期原则为三个月（试用期限和劳动合同期限相挂钩，具体按劳动法规定执行），最长不超过六个月，副总监级（含）以上员工试用期六个月； 2) 试用期结束，不能达到工作要求，与员工协商一致后可适当延长其试用期，但最长不超过 6 个月； 3) 与同一员工约定试用期只能一次，返聘员工免试用期； 4) 特殊人员经副总裁/总裁与人力行政中心总监批准方可免试用期。 3. 转正情况： 1) 符合岗位任职要求，能完成上级领导安排的各项工作内容； 2) 试用期内工作能力无法达到胜任岗位要求，按公司相关规定终止劳动关系，解除劳动合同； 3) 员工在试用期内提出辞职的，应至少提前 3 天以书面形式向公司提出，并按照规定办理离职手续； 4) 员工在试用期，表现不佳，无法完全达到胜任岗位，可具一定的可塑性，可给予延长试用期； 4. 转正流程 1) 员工关系部将在员工试用期满前 15—20 日发送附件一《员工试用期考核通知》、附件二《员工试用期考核表》给员工上级及员工本人，抄送薪酬绩效部和人力行政中心总监； 2) 发布通知两天内，员工应回顾试用期表现，完成《员工试用期考核表》自评，提交人力行政中心； 3) 人力行政中心收到员工自评五天内与员工进行转正面谈，与部门负责人共同评估员工试用期表现，并确定考核结果，将结果体现在《员工试用期考核表》： a) 转正：人力行政中心与员工上级及相关负责人确定转正后薪资，并跟进后续的审批流程； b) 延长试用期：员工上级领导将考核结果及延长试用期原因反馈给员工，并与员工进行协商，同时将协商结果体现在附件二《员工试用期考核表》，员工关系部与员工面谈，并发给员工《延长试用期通知》，员工签字确认；如协商不能一致，则需办理离职手续； c) 转岗：上级领导将评估结果反馈给人力行政中心，在适合其他岗位需求的情况下，按岗位调动流程办理相关手续，同时办理员工转正或发出异动后的《延长试用期通知》； d) 4) 离职：上级领导将考核结果及不合格原因反馈给员工，与员工面谈后 3 天内办理完离职及移交手续。员工试用期考核后的所有流程必须在试用期结束前 7 日内完成。六、岗位异动管理： 1. 岗位调动 1) 因公司工作安排需要或内部竞聘成功，岗位需发生调动时，个人服从公司，局部服从全局； 2) 调动流程： a) 由员工个人或上级领导填写附件四《人事异动申请表》，并经所属中心逐级审批； 2 领跑科技超越自鸿星尔克集团员工入离职及岗位异动管理制度 www.erke.cc 文件号 ZD11100817-04 实施日期 b) 规划招聘部对调动原因及调动合理性进行审核，协调接收部门对调岗员工进行评估； c) 薪酬绩效部拟定异动后薪资，接收中心/部门签署意见； d) 相关领导审批后，副经理级（含）以上岗位由人力行政中心发布任免通知。 2. 晋升降职 1) 2) 晋升条件： a) 表现突出并具备从事晋升工作岗位的潜力； b) 申请晋升的岗位目前空缺并在编制范围内； c) 通过晋升职位培训和考核； d) 在原岗位一贯的高绩效。降职原因： a) 持续低绩效，或经培训后仍然不能胜任原岗位的； b) 依集团奖惩规定应给予降职。 3. 办理流程 a) 由员工个人或上级领导填写附件四《人事异动申请表》，并经所属中心逐级审批； b) 人力行政中心对晋升/降职的资格/原因进行审核评估并确定调整后薪资； c) 相关领导审批后，副经理级（含）以上岗位由人力行政中心发布任免通知。七、离职管理 1. 离职时间： 1) 正式员工主动离职需提前 30 天书面申请；试用期员工申请主动离职需提前 3 天书面申请； 2) 劳动合同期满的员工不愿意续签合同的，应提前 30 天以书面辞职的方式通知公司。未按规定办理离职手续者，应承担相应的违约责任和由此造成的其它后果； 3) 员工提出辞职申请后，公司根据工作安排于相应时间内做出明确答复，未得到公司明确答复的员工应继续在原岗位工作并做好工作交接的准备； 4) 2. 公司主动提出解除劳动合同的，员工应在约定的时间办理离职手续。正常离职手续： 1) 员工主动离职必须提前申请，由本人向所在中心提出书面申请，并填写附件七《员工离职申请表》，由中心负责人签署意见提报相关负责人审核后，呈报人力行政中心。 2) 人力行政中心对员工的离职原因进行了解，并做好相关记录。 3) 《员工离职申请表》由员工按照审批权限逐级审批通过后，提交员工关系部。 4) 员工在规定时间内，根据附件八《离职清还及移交清单》所列内容按相关流程办理离职手续，退还公司财物。 5) 交接手续完成后到人力行政中心开具离职证明等。如有款项未归还或者财物资产未移交，按赔偿金额从工资中抵扣；如果工资不够抵扣，则由离职员工到财务部门按赔偿金额用现金抵偿。 3 领跑科技超越自鸿星尔克集团文件号员工入离职及岗位异动管理制度 www.erke.cc 6) ZD11100817-04 实施日期员工办理离职手续需本人亲自办理，因紧急事情需要委托他人办理离职手续时，需要对委托人出据书面委托书。 7) 公司提倡文明离职，离职员工必须完整办理离职手续，离职时不应有损害他人或者公司声誉的言行，否则公司保留追究其法律责任的权利。 3. 自动离职： 1) 员工旷工当天，用人部门需及时了解情况并通知员工补办相关手续，如员工不愿意办理手续，用人部门应在两天内反馈给人力行政中心员工关系部； 2) 员工关系部 3 天内发出通知函，通知员工最后补办手续时间，并告知未补办离职手续的处理结果； 3) 员工连续旷工五日给予相应处罚并开除，因此给公司造成的损失将追究其法律责任。八、人员转正、异动、离职/辞退审批权限表申请类型转正异动部门经职务等级理副经理级以下人员 ⊙ 副经理级（含）以上 ⊙ 副经理级（含）以上人员说明审批权限符号：⊙审核员工关系部薪酬绩效人力行分管副总裁经理部经理政总监 /总裁 ⊙ ● ⊙ ● ● ⊙ ⊙ 人员副经理级以下人员离职中心总监 ● ⊙ ⊙ ⊙ ●审批九、解释权限：本规定由厦门总部人力行政中心负责解释。十、生效日期：本规定自颁布之日起执行，之前相关规定同时作废。十一、附件表单： 1. 转正：附件一《员工试用期考核通知》、附件二《员工试用期考核表》、附件三《延长试用期通知》 2. 异动：附件四《人事异动申请表》、附件五《异动移交清单》、附件六《员工异动结果通知》 3. 离职：附件七《员工离职申请表》、附件八《离职清还及移交清单》、附件九《终止（解除）劳动关系证明》批准吴荣光审核郑蔚华 4 编制郑玉凤领跑科技超越自附件一：员工试用期考核通知中心定为个月，即部年月岗位日至年月员工（工号），试用期约日，请相关人员，严格按照《员工入离职及岗位异动管理办法》规定，于年月日前完成该员工试用期考核及考核后的所有流程。如有疑问请联系，联系电话。人力行政中心年 5 月日附件二：员工试用期考核表姓名中心部门工号入职日期约定转正日期试用期考勤情况奖罚情况（经办人签字）（经办人签字）员工自评（详细描述试用期间的工作表现，体现工作业绩，空间不够，另加附件）薪酬绩效部工作效率请描述其试用期工作完成情况工作能力工作态度请描述其知识、技能、理解力、沟通协调能力指从主动性、协作性、开拓性、纪律性等方面考核业务中心/部门评估意见部门经理签字：中心总监签字：人力行政中心评估意见 - 转正生效日期：总裁/副总裁意见备注说明 1、副经理级以下员工——用人部门经理——薪酬绩效部进行转正面谈并拟定转正薪酬——中心总监 2、副经理级（含）以上员工——中心总监——人力行政中心总监转正面谈并拟定转正薪酬—— 副总裁/总裁 6 附件三：延长试用期通知您于年月位（员工编号日入职本司，担任），原与您约定试用期为的表现仍有待改进，现决定延长您月中心部门岗个月，但通过考察，您在试用期间个月试用期继续考察，即试用期延长至年日。如同意以上内容，请您签字确认。员工签名：年人力行政中心月日年月日 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 延长试用期通知您于年月位（员工编号日入职本司，担任），原与您约定试用期为的表现仍有待改进，现决定延长您月中心部门岗个月，但通过考察，您在试用期间个月试用期继续考察，即试用期延长至年日。如同意以上内容，请您签字确认。员工签名：年人力行政中心月日年 7 月日附件四：人事异动申请表工号：姓名填表日期: 入职日期动前部门职务工资月日希望生效日期中心/分公司变年中心/分公司变动后主要职责部门职务工资主要职责调动原因原部门意见规划招聘部接收部门意见薪酬绩效部人力行政中心意见总裁/副总裁意见审批说明 1、副经理级以下员工——用人部门经理——薪酬绩效部拟定异动后薪酬——中心总监 2、副经理级（含）以上员工——中心总监——人力行政中心总监拟定异动后薪酬——副总裁/ 总裁 8 附件五：异动移交清单移交人中心部门岗位工号部门领导确认接收人一、移交文件序号名称数量内容接收人书面/电子档名称数量内容接收部门接收人二、移交物品序号三、待办事项序号待办事项待办事项操作流程描述备注：如有未尽事宜请另附补充说明部门领导确认以上内容 9 已完成情况接收人附件六：员工异动结果通知经领导核实，姓名员工岗位异动如下：工号异动类型生效日期中心/分公司中心/分公司部门部门变职务变职务动编制归属动编制归属前后工作地点其他工作地点其他备注特此通知！人力行政中心年 1 月日附件七：员工离职申请表姓名中心部门岗位工号入职日期申请离职日期离职原因提交离职申请日期实际离职时间 □工作性质不适合 □薪资不满意 □工作压力大 □福利不满意 □与主管同事不合 □离家太远 □工作环境差 □求学 □人际关系不合 □合同期满 □另谋高就其他原因：离职后联系方式 (地址及电话) 业务部门/中心审核意见人力行政中心审核意见副总裁/总裁审核意见备注 1、副经理级以下人员——部门经理——中心总监——员工关系部 2、副经理级（含）以上人员——中心总监——人力行政中心总监——副总裁/总裁 1 附件八：离职清还及移交清单移交人中心部门岗位工号部门领导确认接收人一、移交文件序号名称数量内容接收人书面/电子档名称数量内容接收部门接收人二、移交物品序号三、待办事项序号待办事项待办事项操作流程描述备注：如有未尽事宜请另附补充说明。部门领导确认以上内容 1 已完成情况接收人准予年月序号日离职，请按照以下所列事项办理离职手续。应办事项 1 电脑 □ 2 OA 帐号 □ B2B 帐号 □ 4 办理情况及（代）扣款金额经办人 IT 外设 □ ERP 帐号 □ 邮箱帐号 □ 域帐号 □ 网络权限 □ □ SSL-VPN □ □ V 网 3 负责部门 IT 中心 FTP 权限 RTX 帐号 □ 预借款财务部 5 应扣款项清 6 所借资料归还还 7 交回个人领用的办公用品（6 楼前台）手 8 交回宿舍锁匙、物品 9 交回公司配发的通讯设备 10 制服发放情况 11 培训费用 12 交回工牌 13 员工手册 14 考勤核对 15 确认社保、公积金 16 开具解除劳动合同证明续备注档案室行政管理部培训发展部员工关系部 1. 以上项目办理完毕，请相关负责人签字确认； 2. 上列事项必须完全办理清楚方可离职； 3. 此表办完后交回人力人力行政中心员工关系部存档； 4. 清还手续办理完毕，人力行政中心方可凭本单开具薪水结算联，由财务部根据薪水结算联给予结算工资； 1 附件九：终止（解除）劳动关系证明同志于年月日进入本单位工作，现与本单位终止（解除）劳动关系，原因如下： 1、合同期满：期满时间年月日 2、单位辞退：辞退时间年月日 3、本人辞职：辞职时间年月日 4、协议解除：解除时间年月日 5、企业改制、兼并、破产:时间年月日 6、其他情况：年月日时间特此证明单位（盖章）年月离职员工签名：年月日备注：1、以上终止或解除劳动关系原因仅选一项,多选、涂改无效。 2、本人辞职的不能申请失业保险金待遇。 3、协议解除是指经双方协商一致同意解除劳动合同。 4、企业改制、兼并、破产的应附上相关部门的证明材料。 5、其他情况是指死亡或退休。 6、本证明一式两份。 1 日

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44份-人事全套常用表单（招聘-离职全过程）

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人事表格汇总目录序号类别 1 表格标题部门招聘申请表题目号备注序号 1--1 23 2 招聘求职申请表 1--2 24 3 面试评价表 1--3 25 4 新进员工申请表 2--1 26 5 员工个人档案 2--2 27 2--3 28 6 录用员工领用明细表类别外出培训 7 新入职员工考核单 2--4 29 8 转正考核部门责任单 2--5 30 9 转正审批表 3--1 31 10 转正申请表 3--2 32 3--3 33 休假 12 转正转正自评表考核转正部门考评表 3--4 34 13 行政部日常考核 3--5 35 假条报备 14 部门谈话记录 3--6 36 15 职位变动申请表 4--1 37 16 调职工作交接单 4--2 38 调职通知书 4--3 39 18 薪酬变动申请表 4--4 40 19 辞职申请表 5--1 41 20 辞退员工审批表 5--2 42 员工离职结算单 5--3 43 解职通知书 5--4 44 11 17 21 22 调职离职内部培训社保其他各类汇总目录表格标题题目号外出培训申请表 6--1 外出培训明细表 6--2 外出培训记录表 6--3 转训通知单 6--4 转训效果评价卷 6--5 转训评估单 6--6 培训计划表 7--1 培训记录表 7--2 社保签批单 8--1 社保申请表 8--2 休假通知单 9 请休假条 10--1 考勤异常报备单 10--2 预支工资申请表 11--1 申请补助单 11--2 员工调查问卷 11--3 员工家访表 11--4 离职人员汇总表 12--1 员工外出培训汇总表 12--2 考勤汇总表 12--3 部门周考核汇总表 12--4 培训计划汇总表 12--5 备注员工招聘申请表申请部门：申请日期：需求岗位需求人数拟定薪资年月日需求目的 □补充离职 □补充调动 □业务扩充 □新增岗位岗位1 工作项目担任该工作人数附注部门/工作组现有工作分配部门/工作组现有人数合计人 □补充离职 □补充调动 □业务扩充 □新增岗位岗位2 工作项目担任该工作人数附注部门/工作组现有工作分配部门/工作组现有人数合计人行政经理意见财务经理意见总经理审批注：部门报批招聘申请的同时还需附以下材料： 1、招聘岗位的职责说明书（包括工作内容、工作职责、任职资格描述等） 2、业务扩充要附上全组的工作分析表（现有人数、业务接待量/工作量等） 3、新增岗位需附上部门工作分析表和该岗位的考核表 4、现有工作分配表中，大部门（销售、服务）填明需求工作组各人员的分配信息，小部门（客服、行政、财务、二手车、市场部、装饰部）则要填明部门所有岗位人员分配情况求职登记表应聘职位：基本资料填表时间：姓名出生日期年月日性别身份证号民族政治面貌籍贯户口所在地职称婚姻状况未婚已婚其它外语语种外语水平优秀良好一般照片户籍地址联系方式现居住地址联系方式起止学校名称主修专业学历获得证书/学位起止服务机构职位离职原因证明人及电话姓名与您的关系年龄服务机构职位联系电话教育状况工作经历主要社会关系 ⅰ 既往培训 ⅱ 记录 ⅲ □打字速度自我评价电脑技能 □熟练使用word; 字/分钟 □熟练使用Excel; □熟练使用Powerpoint; □能够维修、保养计算机硬件驾照其它技能自我评价期望月薪郑重声明：此求职简历概不退还！本人签名：驾龄面试评价表姓名性别年龄应聘岗位毕业学校学历专业职称仪表 □衣冠讲究 □大方得体 □整洁一般 □拘谨 □随便懒散形象态度举止 □表达清晰语言表达 □还可以 □傲慢 □佳 □一般 □含混不清 □差直观印象 □优秀 □良好 □一般 □较差综合能力 □优秀 □良好 □一般 □较差初次面试综合评价 □优秀 □良好 □一般 □较差能力其它评语或建议面试人：备注年月日新进员工申请表姓名部门入职时间年龄籍贯户口所在地学历毕业院校所学专业应聘岗位试用期工资部门经理意见行政经理意见财务经理意见总经理意见员工个人档案编号：部门：姓名入职时间：签合同时间：性别出生年月身份证号码学历毕业院校专业户籍所在地照片 __省_市区（县）_派出所家庭电话移动电话家庭住址 E-mail 时间培训（教育）机构专业或课程时间工作单位职务或职位培训（教育）经历工作经历姓名家庭成员及社会关系关系工作单位职务联系电话紧急情况下联系人姓名性别出生年月与本人关系联系电话身份证号码工作单位家庭住址本人申明以上所填列各项内容属实本人签字：备注建档人签字：建档时间：注：另附身份证、学历证复印件及体检证明（三个月以内）或有效期内健康证复印件，如需担保，需附担保书与担保人身份证复印件。员工领用明细表 _部门：为让新员工适应环境，尽快融入裕华丰田大家庭，请部门经理安排好新员工实习，并及时向行政部反馈。姓名报到日期部门及岗位岗位工作职责说明负责人签字工作流程安排监督责任人签字部门教练员签字项目数量办理人签收人数量办理人签收人笔笔记本文件夹见习期一周内餐票电脑办公桌办公椅车牌其他项目衣柜钥匙饭柜钥匙实习期一月内头花餐票工卡工装其他其他注：见习期前领用餐券由部门内勤领取，每天给新进员工发放。新入职员工考核单部：请部门负责人按照以下流程对入职新员工进行考核。姓名性别岗位入职日期见习期工作内容工作表现综合评价：□优秀见习期考核是否转入试用期 □良好 □正常转入 □延迟转入 □一般 □辞退部门经理意见行政经理意见员工签字确认考核成绩理论考核分实操考核分日常评价分总体评价试用期考核第一个月部门经理意见行政经理意见员工签字确认是否转入第二月的试用 □是 □辞退新入职员工考核单考核成绩理论考核分实操考核分日常评价分总体评价第二个月部门主管评价部门经理审批行政经理审批员工签字确认试用期考核是否转入第三月的试用 □是考核成绩 □辞退理论考核分实操考核分日常评价 ____分总体评价第三个月部门经理意见行政经理意见员工签字确认转正意见是否转正 □正常转正 □延迟转正 □辞退员工转正部门责任单员工姓名：转正流程入司一周实习期第一月实习期第二月实习期第三月实习期满入职时间：主要工作入司培训考试月末考核月末考核月末考核实施时间年月日主要负责部门培训行政部入职考试行政部、员工所在部门实操考试行政部、员工所在部门日常评价行政部理论考核行政部日常评价行政部实操考试员工所在部门理论考核行政部日常评价行政部实操考试员工所在部门理论考核行政部日常评价行政部实操考试员工所在部门理论考核行政部实操考试员工所在部门主管领导考核员工所在部门所在部门：负责人签字实施人签字备注员工转正审批表姓名部门入职日期转正类型拟转正日期 □ 推迟转正正常转正 □ 提前转正推迟转正（不予转正辞退）部门意见：转正原因（推迟原因）（辞退原因）部门经理转岗位行政经理正意见财务经理总经理 □ 延迟转正员工转正申请表姓名部门入职日期转正类型岗位拟转正日期 □ 正常转正 □ 提前转正个人工作情况汇报申请日期：个人签名： □ 延迟转正转正自我测试表姓名部门岗位到岗日期 1、你对自己在试用期内的表现感到：非常满意 □ 　　比较满意 □　还可以 □　　　　　不满意 □ 2、你对公司的人际关系感到：非常满意 □　　　　　比较满意 □　　　　　还可以 □　　　　　不满意 □ 3、你对目前的工作感到：尚能承担更艰巨的工作 □　　　　　　　合适，并希望承担困难的工作 □ 正合目前本身能力 □　　　　　　　　能力稍感不足 □ 4、你对目前的工作量感到：太多 □　　　　　稍多 □　　　　　　尚可 □　　　　　　　稍少 □ 5、你对目前的工作环境感到非常好 □　　　　比较好 □　　　　尚好 □　　　　　　　　不满意 □ 6、你对目前的待遇感到：非常满意 □　　　　　比较满意 □　　　　　一般 □　　　　　不满意 □ 7、对所从事的岗位希望：继续在现岗位工作　□　　　　　　　如有可能调至本部门其他岗位 □ 如有可能调至其他部门或其他岗位 □　　　　对本公司的工作不适应 □ 8、你希望主管从哪些方面帮助你，使你的未来工作更好？ 9、何种培训你比较感兴趣并对现职有用？ 10、你对公司有何种建议? 试用期员工转正考评表考核期：姓名部门年岗位主要任务目标计划（定性或定量）承诺完成情况月日至应得满分同级打分年月日行政打分上级打分加权平均 10 业绩考核 10 10 10 10 表达能力：语言与文字的表达能力与技巧如何适应业务知识：是否具备承担本岗位工作的知识与技能性考核协调性：是否善于沟通，主动地与他人合作理解与执行能力：是否正确理解上司意图，执行不走样上岗资格 10 10 10 10 学历 5 专业技术职称 5 考核总得分数＝各分项指标加权平均分数之和考核人在右栏签字总分：评定等级：入职培训考核分数：转正后工资标准：直接上级签字：行政部审核意见：经理签字：主管经理审批意见：签字：年月年月日日试用期员工转正考核表部门：姓名：入职时间：填写日期：考核项目 1.仪容仪表满分 20分 1.1头发按公司规定梳理整洁，保持干净。 4分 1.2面部清洁，女士按公司规定着妆，男士每日剃胡须，保持一个良好的状态。 4分 1.3经常洗手，不留长指甲，保持清洁。 4分 1.4按公司要求着工装，穿戴得体。平整、清洁。 4分 1.5按公司要求穿鞋袜，保持清洁，无异味。 4分 2.考勤情况 20分 2.1按时上班打卡，无漏打卡现象。 4分 2.2无迟到记录、空岗记录。 4分 2.3请假按正常手续办理。 4分 2.4打不上卡时，按正常手续报备。 4分 2.5工作期间无请假记录 4分 3.培训情况 20分 3.1公司安排涉及本部门的培训每次均出勤参加。 5分 3.2培训的参加时，认真听讲。 5分 3.3参加培训时，积极发言，状态及佳。 5分 3.4培训后的考核一次通过，考试非常好， 5分 4.协调配合状况 20分 4.1积极与各部门配合工作,团队协作意识强。 20分 5.礼仪、服务状况 20分 5.1对于客户的服务态度一直非常好,彬彬有礼并总是使用礼貌用语与其交谈。 5分 5.2按照公司规定接听电话，态度温和，非常有礼貌。 5分 5.3对于客户提出的难题，可以很好地处理，使客户满意。 5分 5.4个人的站立、行走等方面很规范，精神面貌很好。 5分总行政部意见分得分试用期员工谈话内容记录表为了更深刻地了解员工的思想动态，全面了解和考核试用期员工的工作表现，希望各部门能及时与员工进行沟通，并将结果反馈行政部。部门姓名入职时间部门谈话人谈话记录人谈话内容工作态度思想动态优点不足部门建议员工签字谈话时间职位变动申请表申请人现所在部门申请日期入职日期变动理由现职位薪酬薪酬申请职位薪酬变动种类 □公司内人事变动　　　　　 □部门间人事变动升职　从　　　部　　　　职位升至　　职位降职　从　　　　部　　　　职位降至　职位　从　　　　调职从　　　　部　　　　职位调至　职位　从　　　　复职　从　　　　部　　　　从　　　职位复至　职位调出部签字：门意见月变动部门意见日调入部门意见签字：月行政部意见　　签字：　总经理意见签字：　　日　　职位升至　职位职位降至　　　　　职位　　从　　　　　职位调至　　　　职位职位复至　　　　职位年部门经理意见年签字：年年　　月月　　日年　　月　　日日调职工作交接单姓名职务交接人交接日期部门工作事项交接明细：（在外部联系事项要注明联系人及联系方式，内容较多见加附页）所在部门公文、工具、资料交接明细：（内容较多见加附页）原部门经理签字：钥匙行政部其它年月日行政部行政部经理签字：年月日调　　职　　通　　知　　书姓名生效日期部门原职职务部门调职薪资职务薪资行政部经理签　　字：日　　期：调　　职　　通　　知　　书姓名生效日期部门原职职务部门调职薪资职务薪资行政部经理签　　字：日　　期：薪酬变动申请表姓名部门申请时间现职位现职位薪酬水平申请薪酬申请理由部门经理意见行政部意见财务部意见总经理意见入职时间辞职申请表姓名部门岗位入职日期辞职日期离司日期辞职原因部门经理意见行政经理意见财务经理意见总经理意见辞退员工审批表姓名部门岗位入职时间辞退时间离职时间辞退原因部门经理意见行政经理意见财务经理意见总经理意见员工离职结算单月兹有部先生/小姐因日离职，请有关部门按照规定办理离职手续。应交资料所在部门接受签收外出培训资料部门责任人借用公司的资料部门责任人部门发放办公用品部门责任人部门发放专用工具部门责任人部门其它内部物品部门责任人正在办理的业务已交接部门责任人工作已交接部门责任人头花、胸卡行政部碗柜钥匙、衣柜钥匙行政部办公室钥匙行政部行政部发放办公用品行政部办理人事关系档案行政部所有欠款已清财务部应付工资考勤原因于备注出勤天数天数：金额：未交罚款日期：罚款：扣款：病假扣款天数：扣款：事假扣款天数：扣款：外出培训费用：差旅扣款工装扣款类型：数量：扣款：未按正常时间未提前离职扣款：养老失业保险养老扣款：扣款实际发放工资行政部经理意见：失业扣款：年其他扣款天数扣款：解　　职　　通　　知　　书姓名入职日期职务部执行日期门应付工资解职原因部门经理行政经理财务经理总经理解　　职　　通　　知　　书姓名职入职日期原务部执行日期门应付工资职部门经理行政经理财务经理总经理外出培训申请表申请时间：申请人部门职务参训时间参训地点参训费用拟转训部门拟转训率培训课题及主要内容培训资格要求拟参训人条件申请理由陈述拟转训时间参训人签字部门经理意见行政经理意见财务经理意见总经理意见外出培训明细表姓名部培训主题门职培训时间差旅费用位培训地点应扣除费用转训时间参加人部门经理转训结果序号资料类型页数资料名称 1 2 培训资料 3 4 5 培训成绩部门经理签章：行政部签章：备注经办人签名培训记录培训级别培训内容费用考核方式培训时间培训地点内容纲要参加人员及考核成绩部门记录人员：姓名职务考核成绩行政部签字转训　　通　　知　　单部门培训时间授课人签字确认转训最后时间转训内容拟参训人部门责任人签字：日期：第一联部门留存注：1、受训人员必须将所学内容如期转训。如若不按期转训，超过一天罚款30元，以后每天加滞纳金20%。 2、部门责任人要跟进转训的落实工作，行政部将对转训过程及效果进行考评。 3、转训质量由受训学员评定，满分100分，80分优秀，60分及格，不及格则处罚100 元。 4、本通知单一式两份，部门和行政各执一份。转训　　通　　知　　单部门培训时间授课人签字确认转训最后时间转训内容拟参训人部门责任人签字：日期：注：1、受训人员必须将所学内容如期转训。如若不按期转训，超过一天罚款30元，以后每天加滞纳金20%。 2、部门责任人要跟进转训的落实工作，行政部将对转训过程及效果进行考评。 3、转训质量由受训学员评定，满分100分，80分优秀，60分及格，不及格则处罚100元。 4、本通知单一式两份，部门和行政各执一份。第二联行政留存培训效果评价表培训内容：培训日期：填写日期：主讲人姓名：所属部门：受训人姓名：所属部门：请将你的选择√出 5＝优秀 1、课程目标 1＝不足 1.1 课程是否对工作有帮助和启发？ 5 4 3 2 1 1.2 课程内容是否达到你的期望？ 5 4 3 2 1 2.1 对培训题目的认识和专业经验 5 4 3 2 1 2.2 培训技巧及方式 5 4 3 2 1 2.3 时间控制 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 3、课程设计和程序安排 5 4 3 2 1 3.1 课堂的程序安排是否妥当？ 5 4 3 2 1 3.2 课程内容是否容易明白和理解？ 5 4 3 2 1 3.3 课程气氛是否生动有趣？ 5 4 3 2 1 4.1 让受训学员参与的机会足够吗？ 5 4 3 2 1 4.2 课堂活动（小组讨论或练习）是否配合课程需要及有助带出课程主题？ 5 4 3 2 1 4.3 课堂活动前是否有足够的指引或解释？ 5 4 3 2 1 2、培训员 2.4 讲义和笔记 2.5 你的提问是否得到满意的答复？ □ 不适用 □ 不适用 4、课堂参与及活动 5、请列出令你印象最深／最满意的地方： 6、请列出有待改善／令你失望或不满的地方： 7、其他意见或建议 8、您将如何学以致用（技术，知识，概念）？总体评价：□满意／□一般／□不满意转训评估单部门岗位参训人参训时间参训地点参训费用转训时间参训部门参训率培训课题及主要内容参训人员签字确认：行政经理签批财务经理总经理行政部评估考核：评价人：接受转训人员反馈：部门经理：参训人自我评价及考核结果：参训人：培训计划表编制部门：行政部序号培训时间培训类别/内容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 编制人：批准人：划表编号：XZ-002 培训对象审核人：培训者培　训　记　录　表日期：主题实到人数未到人员名单及原因：培训内容／大纲：备注：主讲人应到人数记录人参加培训人员签字：　　年　　月　　日签批单申请部门申请人申请日期申请事宜申请内容部门经理签批签名：不同意办理名单: 签名：行政经理意见：签名：财务经理意见：签名：总经理备注同意办理名单：意见：签名：经办人办理社保申请申请人部门岗位入职时间工龄申请日期申请说明部门经理行政经理财务经理总经理休姓名假　　通　　知　　书部门建议休假自时间入职日期职务年月日至年月日年月日休假原因部门经理意见行政经理意见总经理意见本人意见休姓名入职日期休假原因部门经理意见行政经理意见总经理意见本人意见假　　通　　知　　书部门建议休假自时间职务年月日至请（休）假条姓名部门请（休）假条考勤号姓名部门考勤号请休假 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训类型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假请休假类型 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训请休假自年时间天请休假时间自月日至年月日共请休假原因请休假原因主管签字主管签字部门经理签字部门经理签字行政经理签字行政经理签字总经理签字总经理签字请（休）假条姓名部门 □婚假 □丧假年天月 □产假、陪护假日至年月日共请（休）假条考勤号姓名部门考勤号请休假 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训类型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假请休假类 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假请休假自年时间天请休假时自年间天月日至年月日共请休假原因请休假原因主管签字主管签字部门经理签字部门经理签字行政经理签字行政经理签字总经理签字总经理签字月日至年月日共考勤异常报备单部门：姓名异常类型日期忘刷（部门经理年）出差（）月日请假（上午（））下午（迟到（）全天（）其他（））行政经理注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。考勤异常报备单部门：姓名异常类型日期忘刷（部门经理年）出差（）月日请假（上午（））下午（迟到（）全天（）其他（））行政经理注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。考勤异常报备单部门：姓名异常类型日期忘刷（部门经理年）出差（）月日请假（上午（））下午（迟到（）全天（）其他（））行政经理注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。考勤异常报备单部门：姓名异常类型日期忘刷（部门经理年）出差（）月日请假（上午（））下午（迟到（）全天（）其他（））行政经理注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。考勤异常报备单部门：姓名异常类型部门经理日期忘刷（年）出差（）行政经理注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。月日请假（上午（））下午（迟到（）全天（）其他（））员工预支工资申请单填表日期：部门入司日期出勤天数预支月份姓名职是否转正 □是本月为止工资总额预支工资数额预支工资原因行政部经理签字财务部经理签字总经理签字备注日期：日期：日期：务 □否异常员工工资申请单填表日期：部门入司日期出勤天数申请月份姓名职是否转正 □是本月为止工资总额申请工资数额异常具体原因行政部经理签字财务部经理签字总经理签字备注日期：日期：日期：务 □否补助申请单姓名部门申请日期岗位补助费用申请理由部门经理部门意见行政经理财务经理总经理补助申请单姓名申请日期申请理由部门经理部门意见行政经理部门岗位补助费用员工问卷调查（9 月）您对公司有何意见及建议？员工问卷调查（9 月）您对公司有何意见及建议？员工家访表使用部门：填表日期：姓名工作部门职务详址家庭及户籍地址户口所在地联系电话房屋所有人户籍号房屋有效证件及号码家庭成员经济状况评估：称谓姓名工作单位、职务及身份证号住房状况评估：联系电话备注：所管辖派出所意见（加盖公章）外调人：员工确认：月收入（加盖公章）离　职　人　员　汇　总　表序号姓名部门职务入职日期离职日期离职原因员工培训档案表姓名序号部门培训时间培训地点岗位培训内容差旅费用入职时间扣除费用扣除工资月份所获荣誉或证书签字确认年月人力资源汇总表项目序号部门姓名考勤扣款（-）或加款漏打卡事假（病假（迟到实际出勤头花（培训（碗柜、工龄工装（（年元）（次）天）天）（次（天）元）元）衣柜（）元））其他部门序号项目 1 现场管理流程 2 培训评估 3 人事评估（在岗、考勤报备等） 4 员工状态批示：检查结果建议月第周考核汇总表检查结果建议检查结果建议日期时间部门月份培训计划汇总表培训内容工具及方式地点参加人员培训人完成情况体体检人员要求员工确认司机确认检　通　　知　　单体检时间按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20 日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前去。 2、不吃早餐、不喝水。 3、自带体检费用40元。 4、员工若没有按照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工个人承担本人和公司陪同人员的出行费用。签字：年月日签字：年月日备注体部门要求姓名按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前去。 2、不吃早餐、不喝水。 3、自带体检费用 40元。 4、员工若没有按照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工个人承担本人和公司陪同人员的出行费用。体部门要求检　通　　知　　单检　通　　知　　单姓名按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前去。 2、不吃早餐、不喝水。 3、自带体检费用 40元。 4、员工若没有按照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工个人承担本人和公司陪同人员的出行费用。

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离职管理制度

离职管理制度

员工离职管理制度第一章总则第一条目的为进一步规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制定本管理制度。 1 第二条适用范围公司所有员工, 不论何种原因离职，均依照本制度执行。若有特例，须由总经理签字认可。第三条离职类别与定义 1、辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 2、辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。符合下列情况之一者，公司可以辞退员工：（1）试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者；（2）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的；（3）工作能力明显不适应本职工作要求，参加岗位适应性培训后考核仍不合格且无法转任其它岗位者；（4）试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作需求者；（5）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成变更劳动合同协议的；（6）公司因经营状况确需裁减人员的；（7）公司规章制度或法律法规规定的其它情形。 3、开除：是指在任职期间内，员工严重违反公司规章制度或做出有损于公司利益的行为，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同的行为，予以开除且不支付任何赔偿金。有下列情况之一者，公司有权开除员工：（1）严重违反劳动纪律或公司规章制度的；（2）严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它不良行为，对公司利益或声誉造成损害的；（3）对公司有严重欺骗行为的；（4）因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的；（5）泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的；（6）年度内被处以大过处罚达3次的；（7）其它违反公司制度中有关开除类规定者；（8）.国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 4、自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资：（1）当月连续旷工3个工作日，或月度累计旷工达到5个工作日，经劝戒无效者；（2）未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者；（3）辞职申请已经批准、被辞退或被开除的员工，在10个工作日内未办理离职交接手续而自行离开公司者； 2 5、合同期满（不再续签劳动合同）（1）公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30天通知员工的行为。（2）员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前30天通知公司的行为。 6、离职类别与要求 7、离职审批权限划分离职类别辞职辞退开除自动离职职位等级部门负责人行政人事部总经理一般职员 ◎ √ △ 主管、经理及以上 ◎ ◎ √ 一般职员 ◎ ◎ √ 主管、经理及以上 ◎ ◎ √ 一般职员 ◎ ◎ √ 主管、经理及以上 ◎ ◎ √ 一般职员 ◎ √ △ 3 合同期满不再续签主管、经理及以上 ◎ √ △ 一般职员 ◎ √ △ 主管、经理及以上 ◎ ◎ √ 备注：△：代表“知情权”； ◎:代表“审核权”； √：代表“最终审批权”。第二章离职实施细则第四条离职办理程序 1、辞职程序正式员工需提前三十天递交辞职申请（试用期员工提前三天），辞职申请走OA流程，逐级审批后。（1）员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的沟通，对绩效良好的员工努力挽留，了解其辞职原因，并尽量努力帮助解决；（2）经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报于行政人事部审核；行政人事部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，根据离职审批权限逐级审批；（3）OA上的辞职申请经最终批准后，到OA公共文件柜行政人事部下载《员工辞职申请审批表》、《员工离职手续办理表》、《员工离职工作交接清单》、《工资领取委托书》和《奖金领取委托书》，根据表单要求走交接流程。如遇特殊情况提前离职，需出示相关有效证据。 2、辞退程序公司辞退员工，非员工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工，但必要时，须协商解除劳动关系。在辞退员工时，其直属上司及部门负责人须与被辞退员工面谈，明确清晰地告知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人事行政部可陪同提供必要的支持。参照辞职申请走OA流程 3、开除程序公司开除员工时，由其直属上司发起开除事项沟通，逐级审批后，书面通知被开除员工。在钉钉上发布公告，走发布公告流程。 4、自动离职程序对于未经预告而自动离职的员工，所属部门须于当天走钉钉流程，以“DING”或“钉邮”的方式报人事行政部。属于员工主动提出自动离职者，由员工本人参照辞职程序办妥离职手续后方可离开。 5、合同期满办理程序属于公司提出不再续签劳动合同的，人事行政部应在合同到期35天前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要，决定是否续签劳动合同人员名单，并在5 天内反馈给人事行政部，由人事行政部安排合同续签事宜，或提前30天通知员工不再续签劳动合同。相关离职手续按辞退程序办理。属于员工提出不再续签劳动合同的，员工应在合同期满前30天，走OA辞职流程，通知公司不再续签劳 4 动合同。相关离职手续按辞职程序办理。第五条离职谈话员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人员进行谈话。如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容： 1、审查文件、资料的所有权，及核实管控情形：（1）审查其了解公司秘密的程度；（2）审查其掌管工作、进度和角色；（3）阐明公司和员工的权利和义务；（4）有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。（5）记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于部门和人事部员工档案。 2、员工离职时，人事行政部应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容：（1）了解员工入职以来的工作业绩；（2）解答员工可能有的问题；（3）征求对公司的评价及建议。（4）工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处分。第六条离职移交 1、工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级所指定的人员，并要求接交人在《员工离职工作交接清单》签字确认，《工作移交清单》一式两份，其中一份由所在部门保管，另一份存档于人事行政部员工档案中。具体内容如下：（1）公司的各项内部文件；（2）经管工作详细说明、任职期间的工作记录资料；（3）培训资料原件；（4）公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子文档两类）；（5）目前工作的进展程度。 2、事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认，具体内容如下：（1）所领用的固定资产及办公用品；（2）公司配置的通讯工具；（3）各类钥匙；（4）借阅的图书资料；（5）各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 5 3、款项移交（1）将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。（2）经手办理的业务合同（协议）移交至该部门指定的接收人。 4、其他事项在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施：（1）出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。（2）出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将回忆的内容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则，因个人原因，造成的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性，由部门负责人联合公司高层确定应由移交人承担的经济补偿额度。（3）出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔偿标准赔偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 5、相关部门签字（1）相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。（2）办理交接手续时，如遇部门负责人不在岗，可由部门人员打电话通知部门负责人，获得批准后，方可由部门负责人指定代理人代签。（3）员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司负责、对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜；如发现相关部门不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成的损失，要求相关部门负责人加倍赔偿。（4）离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手续；如离职人员指定代理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托书，在《员工离职申请表》和《员工离职工作交接清单》签有指定代理人的姓名、职位，一并交至人事行政部，并在确定的离职日期办理完交接手续。（6）离职员工若未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通过法律手段追究其法律责任。第七条离职结算 1、结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进行相关结算。 2、结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和行政人事部共同进行。 3、结算项目：违约金、赔偿金、代通知金、工资、未清款项、其他扣款等。 4、离职薪资发放：根据公司正常发薪日发放至个人银行账户。 5、薪资发放方式：未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到办妥各项手续为止。超过离职到期日三十天不办理离职手续的人员，公司有权不发放其未结算的工资。如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用， 6 则应在收回全部费用后才给予办理相关手续。 6、赔偿金：物品损失赔偿金：2000元以下按物品购入原价赔偿；2000元以上按物品使用年限折旧后的余额赔偿。培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办理。 7、代通知金：员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出勤工作日的基本工资作为代通知金，其计算公式如下：应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数-缺失的工作日数）×日工资例：张三于2012年入职，2015年3月15日提出离职，4月10日离职，按规定离职日期为4月14日，则代通知金计算为：4月份工资-日工资×4-其他代缴代扣=未发工资若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出同意让该员工提前办理离职手续，报行政人事部审核批准后，即可不扣代通知金。离职员工所应扣作代通知金的基本工资天数，由行政人事部在《员工离职手续办理表》相应栏位内明确标注，薪酬核算人员据此天数在结算时扣除相应工资。 8、其它事项：（1）实际离职日期以办妥手续时间为准。（2）在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，行政人事部要全程监护办理。（3）《离职证明》或《解除劳动合同协议书》由行政人事部负责开具。第三章离职流程图及附则第八条离职流程图 7 8 第九条本管理制度解释权及修订权归人事行政部所有，凡与本制度抵触部分，以此为准；在试运行半年后无问题则正式执行。第十条本制度附表项次名称表单编号版本保存期限附表一《员工辞职申请审批表》 KL-XZ03-2018-006 A-0 一年附表二《员工离职手续办理表》 KL-XZ03-2018-006 A-0 一年附表三《员工离职工作交接清单》 KL-XZ03-2018-006 A-0 一年附表四《工资领取委托书》 KL-XZ03-2018-006 A-0 一年附表五《奖金领取委托书》 KL-XZ03-2018-006 A-0 一年附表六《离职证明》 KL-XZ03-2018-006 A-0 一年 9 附表一员工辞职申请审批表填表日期：年月日填表人：员工姓名员工编号所属部门岗位入职日期：离职日期离职类别离职原因（可多选） □辞职 □辞退 □合同到期 □其它 □薪资偏低 □另有高就 □个人发展无望 □无归属感 □工作氛围较差 □文化理念不同 □领导风格不适 □组织目标不认同 □遭受不公平待遇 □求学深造 □身体不适 □家中急事 □工作无成就感和挑战性 □ 其它，请描述具体原因： □个人不能胜任本职工作员工签字：日期：直属上级意见同意离职日期：年月日同意离职日期：年月日签字：日期：部门负责人意见签字：日期：行政人事部意见核定离职日期：年月日签字：日期：总经理意见同意离职日期：备注年月日签字：日期：本表根据员工管理审批权限逐级批准： 1、一般岗位员工：各部门经理或主管 → 行政人事部经理； 2、副主管及以上岗位的员工：各部门经理或主管 →行政人事部经理→总经理。附表二员工离职手续办理表 10 填表日期：年月日填表人：员工姓名员工编号所属部门岗位入职日期：离职日期经办部门工作部门财务部信息管理部各经办部门填写相关手续办理经办人签字 1、获准离职日期：年月日 2、薪资截止日期：年月日办理人签字/日期： 3、OA/钉钉/企业邮箱账号删除日期：年月日直属主管签字/日期： 4、完成工作交接（附工作交接清单） 5、归还所有的部门文件和资料（附单）部门负责人签字/日期： 1、 2、 3、无欠账，无财务未清事项欠账元由代为冲账完成所有费用报销其他：办理人签字/日期：备注：请找财务部郑梅萍经办。 1、确认 OA/钉钉/企业邮箱账号删除日期为：年月日 2、其他： 1、截止离职日已休年假天，需扣薪天 2、完成电脑、U 盘等固定资产移交手续 3、缴回个人领用的文具用品 4、退回有关职工证件、门禁卡 5、住宿人员退宿手续办理 6、公司、宿舍钥匙归还 7、办理公司交流群退群（微信等） 8、其他：行政人事部 1、社保缴纳至年月 2、薪资结算至年月日 3、薪资结算方式为：划入银行卡 / 4、办理商业险退保手续 5、开具离职证明办理人签字/日期：备注：请找信息管理部郑荣辉经办办理入签字/日期：备注：请找行政人事部黄志芬经办。现金办理人签字/日期：备注：请找行政人事部温晓敏经办。行政人事经理核准意见：签字：离职声明日期： 1、本人同意接受以上事项的所有内容，并严格按照公司流程办理离职手续； 2、本人承诺，离职后仍负有保守公司商业秘密的义务，不外泄在职期间所了解的公司相关商业、技术等秘密，如有违反，愿意承担由此产生的一切法律和经济责任； 3、本人确认从离职即日起与公司终止劳动关系，所从事的一切活动与公司无关。离职员工签字： 11 日期：附表三：员工离职工作交接清单文件及实物移交序号名称数量（单位）接替人备注 1 2 3 4 5 6 7 8 待办事项移交序号待办工作项目名称已完成情况待办事项重点 1 2 3 4 5 6 7 8 监交人：接替人：移交人： 12 附表四：工资领取委托书申请人　员工编号　所属部门　岗位　离职日期　联系电话　结算方式 □ 划入银行卡 □ 现金银行卡号　开户人　开户地址本人（姓名）因兹要求公司财务部把本人自（事由）不能亲自前来公司领取工资，年月日至年月日的工资汇入到本人的银行卡里。申请事由其他说明：特此说明，请给予报批办理为盼。申请人签字：说明日期：请把个人银行卡正面和身份证正面复印至表格下面，以便财务部进行信息核对。附表五奖金领取委托书 13 申请人　员工编号　所属部门　岗位　离职日期　联系电话　结算方式 □ 划入银行卡 □ 现金银行卡号　开户人　开户地址本人（姓名）因（事由）不能亲自前来公司领取奖金，兹要求公司财务部把本人自年月日至年月日的奖金汇入到本人的银行卡里。申请事由其他说明：特此说明，请给予报批办理为盼。申请人签字：说明附表六日期：请把个人银行卡正面和身份证正面复印至表格下面，以便财务部进行信息核对。离职证明 14 兹有于性别：年担任月（身份证号码：日至一职，并于年年月月），日在本公司部日与本公司解除劳动关系,不存在任何劳动纠纷，此后该员在外一切事务与本司无关。特此证明。广州开丽科技有限公司（盖章）年月日签收回执已收到公司于于年月年月日发出的的《离职证明》，该人员日前已办妥有关工作、业务及其他需办结的交接手续。签收人：日期： 15

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入职、离职、交接管理制度

入职、离职、交接管理制度

入职、离职、交接管理制度为了加强员工入职、离职、交接工作的管理，规范人资工作流程，特制订本规定。一、入职为了明确新员工入职过程的规范，保证新员工的融入，特制定本规定。 1、新聘用员工要严格按照公司入职制度执行，并履行入职手续。 2、新聘用员工入职，必须由本人带齐证件到公司办理入职手续，入职需填写人事部印制的《新员工入职综合信息登记表》和签订《劳动合同》。办理入职手续时，新聘用员工需提供以下个人资料： ① 本人有效身份证原件、复印件；②有效学历、任职资格证书及职称证明原件及复印件；③ 1 寸彩照两张 3、新聘员工要认真、如实地填写员工登记表中的各项内容，其中任何资料的更改，都需要及时通人力资源部。 4、新员工办理完入职手续后，由人力资源部发放办公用品，并作相应的登记。 5、新员工正式上岗，各部门主管负责培训，培训内容包括学习公司规章制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等。 6、新员工入职之后，试用期为一个月，试用期期间底薪：专员 1200 元；副主管：1200 元；主管：1400 元；经理：1600 元，绩效工资和各项补贴正常发放。二、离职为规范公司员工的离职管理，维护公司和离职员工的利益，特制订本规定。 1、试用人员在试用期内辞职的应提前 7 天向所在部门提交辞职报告，由部门主管、部门经理和总经理批准之后，方可并办理离职手续。 3、正式员工辞职的，必须提前一个月向公司递交辞职报告，辞职报告中应详细写明辞职原因，由部门主管、部门经理和总经理批准后，方能办理离职手续。 4、员工未经批准自行离职的，公司不予办理任何手续。余留工资不予发放。给公司造成损失的，要追其赔偿责任。三、交接规范离职手续交接工作，使后续工作有序地进行。 1、离职员工需将一些物品，办公资料等转交接替人。.交接必须由移交人、接收人与监交人共同签字，并签注时间地点。未完成的工作需向接替人及主管领导表述清楚。 2、离职交接须以文字形式记录备案，保证资产、财产、账务、资料、印章、钥匙、工作等全部移交无误。 3、公司重要证照、档案文件、材料的交接须呈总经理确认签字。 4、员工离职必须履行完整的工作交接程序，交接手续办理完毕后财更多干货请关注公众号：HR 范丨 hrfaner 务部方可对其进行工资结算。四、其他事宜 1、办公室对员工的个人档案有保密义务，严禁私自泄漏员工人事档案。 2、当员工的个人信息有更改或补充时，须及时通知人力资源部做相应变更。 3、对不按规定履行离职手续者，公司将按擅自离职处理，并保留对其行为可能给公司造成利益损失进行索赔的权利。 4、对于交接不清的离职，因此给公司造成损失的，公司有权责令其赔偿。 5、本制度适用于本公司所有人员。郑州市宏恩职业培训学校 2014 年 12 月 19 日更多干货请关注公众号：HR 范丨 hrfaner

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离职风险防控

离职风险防控

辞职的法定情形及风险防控辞退的法定情形及风险防控协议一致解除的风险防控劳动合同终止的法定情形及实务操作解除与终止的特殊限制情形员工离职交接及后续事项处理辞职的法定情形及风险防控通知解除时间形式三天三十天口头书面误区：辞职需审批理由个人原因证据录音材料保存试用期间，用人单位提出合理原因可与员工解除劳动关系。因个人原因离职，单位不支付经济补偿金。入离职审批表 ( 原件）保留。辞职的法定情形及风险防控告知解除条件不安约定报酬不足违法扣减数额不足保险不缴制度不法合同无效完全不缴基数不足显性违法隐性违法欺诈、胁迫经济补偿金计算： 1 、员工 1 月 1 日入职公司工作， 6 月 30 日由于公司未依法缴纳社会保险离职，支付经济补偿金 1 个月还是半个月？ 1 个月。工作满 1 年， 1 个月经济补偿金；不满半年，半个月经济补偿金。 2 、经济补偿金基数如何确定，如何缴税？劳动合同解除前，员工上年度 12 个月的平均工资为基数；若员工工资超过社平工资 3 倍以上，经济补偿金最高上限是社平工资 3 倍。 12 个月以内的经济补偿金，可不缴税。 -- 违反《劳动合同法》第三十八条，无需提前三十天，同时支付经济补偿金（未依照劳动合同提供安全的工作环境）。 -- 拖延发放工资，最迟不超过约定时间 7 天。 -- 社保缴费基数不足，补缴上一年度 4 月至本年度 3 月社保差额。经济补偿金的支付自 2008 年 1 月起算。 -- 年假天数按实际工龄享受，不是在本单位工作满 1 年才享受。 -- 调岗，指劳动者无法胜任本岗位工作内容，经双方协商一致可调岗。辞职的法定情形及风险防控即刻解除强迫违章危险作业误区：劳动者需履行提前一个月通知义务不需要经济补偿金当发生危害劳动者人身安全的情形时，劳动者可即刻解除劳动合同。辞职的法定情形及风险防控劳动者违法解除招收录用费用赔偿责任培训费用约定的费用直接经济损失《北京市劳动合同规定》第十九条订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任。劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前 12 个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致，解除劳动合同的除外。第三十四条，劳动者解除劳动合同，应当提前 30 天或者按照劳动约定的提前通知期，以书面形式通知用人单位。劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约定承担违约责任的，不得依据前款规定解除劳动合同。因单位主张赔偿难度、成本非常大，因此离职工作交接必须落实到人。其他赔偿费用辞退的法定情形及风险防控规章制度合理界定严重违纪 / 失职依法依约依制度试用期解除兼职过错性解除杀手锏：不符合录用条件误区：试用期随意解除试用期未通过考核应对：内容合法考核明确、具体向劳动者明示个人情况相关材料刑事责任合同无效免予起诉、判处处罚、据刑法 32 条免予刑事处分、拘役、缓刑、劳动教养误区：限制人身自由即解除 -- 同一用人单位与同一劳动者只限约定一次试用期，试用期最长不超过 6 个月； -- 劳动合同中可注明，录用条件为在试用期期间，达到何种目标、完成何种任务，如未完成可解除劳动关系。辞退的法定情形及风险防控程序：分步走、提前三十天书面形式通知或支付待通知金、经济补偿金无过错性解除《劳动合同法》第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行；第三十四条用人单位发生合并、或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。辞退的法定情形及风险防控医疗期实际工作年限十年以下十年以上本单位工作年限医疗期累计病休时间五年以下三个月六个月内五年以上六个月五年以下六个月五年以上十年以下九个月十五个月内十年以上十五年以下十二个月十八个月内十五年以上二十年以下十八个月二十四个月内二十年以上二十四个月三十个月内十二个月内辞退的法定情形及风险防控条件 1 、依照企业破产法重整的情 2 、生产经营严重困难 3 、技术革新或经营方式调整形 4 、其他客观情况 1 、需裁减二十人以上 2 、企业职工总数百分之十以上经济性裁员 1 、提前三十天说明情况 2 、听取工会或职工的意见 3 、确定裁减人员方案程 4 、向劳动行政部门报告序优先留用 1 、较长固定期限劳动合同的 2 、无固定期限劳动合同的 3 、家庭无其他就业人员，有需抚养的老人或成年人的用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，同等条件下优先招用被裁减的人员协商一致解除用人单位平等、自愿、诚实信用劳动者协商一致 ﹡ 优点：法律无硬性规定，内容、形式及程序合法即可，操作灵活 ﹡ 注意事项：提出主体、明确的书面协议 ﹡ 解除协议的效力：司法解释（三）用人单位提出解除时，需与员工协商一致并明确书面协议，落实签字。劳动合同终止的法定情形及实务操作终止的法定情形 • 劳动合同期满； • 劳动者依法享受养老保险待遇； • 劳动者死亡，或被宣告死亡和宣告失踪的； • 用人单位依法宣告破产； • 用人单位被吊销、责令关闭、撤销或提前解散； • 其他法定情形。案例：某员工 2006 年 1 月 1 日入职公司，签订两年期劳动合同，续订劳动合同至 2010 年 12 月 31 日，合同到期前如何处理？劳动合同终止的法定情形及实务操作合同到期入职 2010 年 11 月 21 日 2007 年 12 月 31 日 2006 年 1 月 1 日 2010 年 11 月 31 日 2010 年 12 月 31 日解除与终止限制情形从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，停工留薪期患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）的在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工离职交接及后续事项处理离职审批表文件签署工作交接表离职证明离职后用人单位的法定责任日期、个人信息、工作岗位、离职原因、各级签字工作文件、各种资料、信息（纸质的或电子的）、返还占有的公司财物、各类证件、系统密码等等受雇时间、解除和终止时间、无争议条款、索要回执十五天内办理档案和社保关系转出手续劳动者劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；经济补偿金的计算公司不需要支付经济补偿金的情形： 1 、协商解除，员工先提出 2 、用人单位依 A39 解除劳动合同（员工过错解除） 3 、合同终止时，如果是基于用人单位的原因，导致合同终止的，要向员工付补偿金。如果基于员工个人的原因、致使合同终止的，用人单位可以不付。经济补偿计算方法经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。税后，扣除社保后所得工资经济补偿计算方法劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。协商和解调解争议解决方式仲裁诉讼协商和解调解必经程序收到申请书之日起 5 日内决定是否受理自受理之日起 45 天内结束，最长延长 15 天争议解决方式仲裁诉讼协商和解调解不服裁决，自收到之日起 15 内起诉自收到起诉书之日起 7 日内决定是否立案；立案之日起 6 个月内结束，可延长争议解决方式仲裁诉讼仲裁时效第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。时效中断前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。时效中止因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

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HR 实战班——员工试用期与离职沟通技巧

HR 实战班——员工试用期与离职沟通技巧

HR 实战班——员工试用期与离职沟通技巧目录 1 员工试用期简介 2 新进人员试用期沟通 3 员工离职简介 4 员工离职沟通员工试用期与离职沟通技巧 1 员工试用期简介员工试用期与离职沟通技巧导入：新进人员入职与试用期流程 1. 素质测评 2. 3. 员工入 5. 团队新成员 4. 职 6. 员工试用期与离职沟通技巧一、素质测评本环节就是人资部与用人部门主管基于招聘岗位的任职条件对求职人员的知识、技能、经验、身体等素质进行测评的过程。具体方法：简历筛选、笔试、面试、心理测评、评价中心等。员工试用期与离职沟通技巧二、员工入职本环节就是由人资部等部门为新进人员办理入职手续。包括：个人简历表、工牌、考勤卡、宿舍办理、餐卡办理、档案录入等内容。员工试用期与离职沟通技巧三、新员工培训本环节就是由人资部对新进人员进行岗前培训。内容：（ 1 ）企业文化（ 2 ）公司制度（ 3 ）公司产品基础知识（ 4 ）安全教育、反恐知识等员工试用期与离职沟通技巧四、设定试用期工作目标本环节就是由用人部门主管对新进人员试用期间的工作任务、实习内容与目标、工作目标等内容进行告知，以让新进人员明确努力的方向。员工试用期与离职沟通技巧五、新员工技能辅导与沟通本环节就是用人部门主管为新进人员安排师傅、老员工进行工作技能的辅导，并在实习期中了解新进人员的工作情况。员工试用期与离职沟通技巧六、新员工试用期评价本环节就是由部门主管 / 人资部对新进人员进行试用期的表 ÐÂ½øÈËÔ±¿¼ºË ±í 现、业绩等考核评价。转正之后，新进人员的待遇将有所提升。员工试用期与离职沟通技巧 2 新进人员试用期沟通员工试用期与离职沟通技巧导入：沟通的基本技巧沟通 SOFTEN 六大原则括： S ： Smile ，微笑 O ： OpenPosture ，注意聆听的姿态 F ： ForwardLean ，身体前倾 T ： Tone ，音调 E ： EyeCommunication ，目光交流 N ： Nod ，点头员工试用期与离职沟通技巧一、试用期阶段沟通内容具体沟通内容包括 : 1 、对岗位工作熟悉度，工作强度适应性？ 2 、公司规章制度、工作环境了解情况？ 3 、试用期实习情况、上级指导情况？ 4 、班车、住宿、用餐、劳保等情况？ 5 、实习期间遇到的问题、对公司建议等？员工试用期与离职沟通技巧二、试用期转正面谈内容具体面谈内容包括 : 1 、试用期适应情况； 2 、本岗位的工作职责； 3 、试用期任务完成情况； 4 、未来的工作目标与计划； 5 、对公司、部门等的建议；员工试用期与离职沟通技巧思考：问题： 1. 如何能通过沟通预知员工的离职动向？ ÐÂÔ±¹¤¶¯Ì¬±¨ ¸æ 2. 对试用期不合适人员如何进行劝退面谈？ 3. 对新进人员提出的问题如何协助解决？ 4. 员工试用期管理期间的风险有哪些？员工试用期与离职沟通技巧员工离职简介 3 员工试用期与离职沟通技巧员工离职本环节就是员工离职是员工和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。 ´Ç³Ê 一般来说员工离职的主要原因有三个： 1 、外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素。 2 、组织内部因素：薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。 3 、个人因素：家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。员工试用期与离职沟通技巧员工离职沟通 4 员工试用期与离职沟通技巧一、离职面谈内容 ÀëÖ°ÃæÌ¸±í 本环节就是由用人部门 / 人资部对新进人员的离职原因（分内外部）、离职时间等进行面谈的过程，内容：（ 1 ）离职原因；（ 2 ）对公司的改善建议；（ 3 ）其他…… 员工试用期与离职沟通技巧二、离职面谈技巧 1 ．明确谈话目的 Ô±¹¤ÀëÖ°ÃæÌ¸ ÀëÖ°ÃæÌ¸ËÄ²½ Çú ¼¼ÇÉ¼°ÎÊÌâ 2 ．了解离职人员的背景信息离职谈话需要知己知彼； 3 ．熟悉有关法律法规和公司有关制度。 4 ．拟定谈话提纲。 5 ．谈话现场的控制。 6 ．离职谈话总结。员工试用期与离职沟通技巧三、离职分析总结 ÀëÖ°·ÖÎö±¨¸æ 本环节就是由对员工的离职访谈情况、离职人员结构统计与分析（如：学历、年龄、入职时间等）、离职原因、改善建议进行总结，并形成分析报告。员工试用期与离职沟通技巧谢谢学习 Xie Xie Xue Xi! 员工试用期与离职沟通技巧

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员工离职风险及冲突管理

员工离职风险及冲突管理

人力资源管理课程之离职管理及冲突管理人力资源部 2015-8-13 分享 1 ： 1 ）在你的管理当中遇到哪些困惑？ 2 ）当你看到这个 PPT 名称时，你联想到什么？ 1 离职管理离职类别离职调查●离职原因薪资原因％职业倦怠％工作氛围融入度％工作时间％可以晋升的机会％上司的认同度％技能 / 能力得不到提升％工作成就感％没有培训机会％同事关系％个人 / 家庭原因％对公司的前景信心％离职影响●负面影响对组织的影响对在职员工的影响招募，培训成本的增加士气低下工作效率下降跟风效应阶段性降低工作品质负面信息传递增加行政管理成本个人情绪的影响降低员工的士气工作互配的不顺导致的抱怨增加团队冲突的概率其他离职影响●正面影响对组织的影响淘汰 / 替换表现不佳的员工鲶鱼效应，负激励注入新的知识和技术带来新的观念和思维内部升迁的畅通组织架构的优化再造 XX 部的小张在公司工作 4 年了，工作表现一般，近期小张的表现特别糟糕，工作老是跟进不到位，上司的指令也是阳奉阴违。上司部门李经理对此非常恼火，找小张面谈时直接让他走人。怎料小张早有预防，录音向劳动部门提出诉讼，要求公司给予 N+1 的经济补偿，要求上司道歉，同时把录音谈话内容放在公司 QQ 群内，引起一片猜想。研讨：部门负责人采取措施分享 ; HR 部门采取措施分享；设计部的小李在公司工作 3 年了，工作表现良好，于 6 月份提出辞呈，离职原因为：个人原因。希望离职时间：一个月。小李个人信息：家住在公司附近；刚结婚半年；与同事相处融洽；研讨：部门负责人采取措施分享 ; HR 部门采取措施分享；流程上的离职管理 ※ 流程完善 ※ 制度规范 ※ 表单齐全提示：离职人员结算工资必须提交岗位工作交接清单，由新入职人员确认，部门负责人审核方可。离职访谈： 1 ）离职原因了解，建立月离职原因分析表； 2 ）同事 / 上司情况了解； 3 ）近期异常情况分析； 4 ）薪酬及工作成就感分析； 5 ）离职交接期的沟通，确保新人入职后交接清楚方可离职； 6 ）留下对方的电话，保持联系； 7 ）建议离职 QQ 群； 8 ）离职手续的完善和存档；然后让我们付诸于行动，改善一些因此带来流失优秀员工的内部问题！！！设计部的小李在公司工作 3 年了，工作表现良好，于 6 月份提出辞呈，离职原因为：个人原因。希望离职时间：一个月。小李个人信息：家住在公司附近；刚结婚半年；与同事相处融洽；研讨：部门负责人采取措施分享 ; HR 部门采取措施分享；劝退－第一步： 1 ）违规事件了解； 2 ）相关的制度和要求准则； 3 ）法律风险评估； 4 ）离职补偿费用评估； 5) 了解对方的动态及职业发展方向 ; 6 ）可以了解到为对方解决的一些困难； 7 ）与部门配好工作交接 / 代理工作安排； 8 ）合适的时间安排；劝退－第二步： 1 ）气氛调控； 2 ）个性设计； 3 ）真诚而温和的语气； 4 ）尊重而对等的沟通模式； 5) 以事实为面谈的依据的逻辑 ; 6 ）可以设身处地为对方设想的行动； 7 ）坦诚开放的交流； 8 ）友好，和平结束；劝退－第三步（特殊个案）： 1 ）实行 5 天 8 小时； 2 ）加强个体关注，对违规进行拍照，录像作为证据； 3 ）指定工作地点； 4 ）资料的保管和复印管理； 5) 以离职证明及善后条件与其沟通 ; 6 ）离职手续的办理交接必须资料；分享 2 ： 1 ）在这个话题中我们悟到什么？ 2 ）还仍然有哪些困惑？ 2 冲突管理 “ 冲突管理冲突（ Conflict) 是指一方（包括个体，群体和组织）认识到另一方正在或将要采取阻碍，危害自已实现目标而产生的对抗过程。 “ 冲突管理成本分享 3 ： 1 ）你可以分享一个代表性的个案吗？冲突发生的条件有：双方存在不同的利益和角度；双方均认为对方会损害自已的利益和威胁；觉察到对方的不友善，肢体和口角的激化加深矛盾；冲突产生的类别：沟通差异：表达方式 / 粗口 / 不礼貌 / 理解偏差 / 文化差异等；角色要求，决策目标，绩效标准及资源分配等不同而产生的立场和观点的差异；人格差异：烦燥 / 尖锐 / 粗暴 / 不信任 / 抗拒等让我们更深入了解富士康的管理？一位业绩一直第一的员工，认为一项具体的工作流程是应该改善的，她向上司提出，没有得到重视和回复。一天，她就私自改了工作流程，主管发现就带着情绪批评人她，她不接受，认为主管有意为难，于是和主管吵翻了，主管决定要给她处罚以示众人，当场，该员工与主管对质，并跑到总经理处投诉。我们从中得到什么启示？人才有用不好用，奴才好用没有用！冲突管理方法：冷静平和的情绪与口气，当对方有想法的时候或者自已带着情绪的时候，不防少说多听；沟通建立在以事实为依据的前提下；有问题，先检讨自我再要求他人的方式尽量站对对方的角度来讨论问题；对方情绪激动时，可采用回避原则；有利益冲突，找第三方协调处理；在任何时候保持礼貌和认同他人的良好习惯；不要吝啬你的赞美我们倡导自主负责任的轻松高效的工作氛围尊重、开放、包容、高效…… 基础的行为规范微笑对待同事注重礼貌，谦和互助友好基础的行为规范有时间观念，信守同事之间的承诺。基础的行为规范设身处地为他人着想客观面对问题，学会自我检讨基础的行为规范帮助他人需要离开工作位时应向主管上级请示。祝愿大家实现自己的梦想！ Thank you for watching

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如何降低员工离职率PPT

如何降低员工离职率PPT

如何降低员工离职率 2022 企业管理之员工管理培训 PPT 课件 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 部门：宣传部汇报人： XXX 目录 01 离职概述 02 员工离职对企业的影响 03 常见离职原因分析 04 如何降低员工离职率 05 员工离职管理 1 第一部分离职概述 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 离职概述离职概述即解除劳动合同，员工劳动合同的解除包括辞职、自动离职和辞退三种。辞职自动离职辞退离职概述辞职自动离职辞退指由员工本人提出与指员工在连续三个有指员工在严重违反劳公司解除劳动合同。效工作日内未办理任动合同之约定或严重何请假手续、无正当违反公司规章制度或理由擅自不上班的行给公司造成严重损害为。的，由公司单方面提出解除劳动合同。 1 第二部分员工离职对企业的影响 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 员工离职对企业的影响员工离职 = 企业人力资源重置成本的增加想一想员工离职可能会给企业增加哪些成本？取得成本实际成本离职成本（重置成本）无形成本招聘、甄选、雇佣培训、开发成本入职培训、在职培训离职前低效成本心理影响空位成本企业知识技能损失损失的生产率费用员工离职对企业的影响 1. 取得成本指企业当初为获得合适员工而在招聘、信息发布、资料甄选、面试考核等方面投入费用的总和。高层治理者的招募需花费更多的时间和精力，有时可能还会借助猎头公司，实际成本则招聘的成本会更高，因此，他们的离职也会带来更多的取得成本。 2. 培训开发成本指企业为使员工达到胜任某个职位的技能并取得预期绩效所付出的成本。具体包括实际付出的资料教材费、培训师授课费、培训场地占用费、受训员工在受训期间的薪金、受训期员工劳动时间损失与生产率损失以及主管的培训治理成本等费用。员工离职对企业的影响无形成本离职前低效成本 01 员工一旦有了离职的意向后，往往不再安心本职工作，对现有工作缺乏积极性与主动性。从积极性降低到员工离职这一期间，员工的低效率直接影响企业的利益，因此必然形成一种不容忽视的成本。 02 指员工离职后，要重新招募新的成员，但是在原来员工离职到新的员工开始工作之间存在一定的时间段，在这期间由于岗位暂时空缺而发生的空岗损失。 03 新雇员需要熟悉新工作、公司政策、惯例等，这个过程会带来损失的生产率费用，例如：被雇佣以前的空缺损失；贡献部分生产率；犯错和失误所带来的损失和浪费；合作者和主管为带动这个新雇员跟上组织速度所花费的时间，这会使他们的生产率降低；当离职者是企业中的关键性员工时，这些损失会更大。员工离职对企业的影响离职者对留下者造成的心理影响离职者给留下者带来了一系列心理反应，比如会对留下者的工作满足度、组织承诺等产生影响，从而会影响他们的离职意向。某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力、动摇员工对企业发展的信心，这方面的损失很难估计大规模的员工离职会对企业造成极具破坏力的冲击，处理不好，将会形成恶性循环，从而使企业丧失了其核心竞争力。雇员离职造成的企业知识技能损失由于雇员离职，其在企业中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟练的工作技能也被带走，随之流失的可能还有一部分客户关系。 1 第三部分常见离职原因分析 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 常见离职原因分析发生在别的公司的故事你凭什么要辞退我？凭什么说我不适合这个岗位？我好歹也是一个堂堂的研究生，还干不了这份活？让我走人可以，但我就是想知道为什么让我走！ —— 一位被辞退的员工想讨个说法常见离职原因分析发生在别的公司的故事老板真是偏心眼，有的人忙得贼死，有的人却闲的慌。工作充实我不怕，就看不惯这种情况。以后谁还做好人？ —— 一位被辞退的员工想讨个说法老板，我整天都是根据你的指派去干活的，一年下来，觉得真累。但年底了细想一想，竟不知道自己这一年里都究竟干了些什么，也不知道为什么要干这些事，反正每天就觉得像个没头的苍蝇似的乱飞乱撞。 —— 一位员工在辞职时，给他的主管提意见常见离职原因分析发生在别的公司的故事我今年太辛苦了，加了不知道多少班，不过领导挺照顾我的，给我发的奖金是公司最高一档的。开始我还挺高兴，可后来才发现，怎么其他很多人拿的都和我一样啊？可他们今年里都请过假、休过假、还有泡过很长时间病号的，还有的被客户投诉过很多次。相比之下，我牺牲实在太大了。我心里这个气呀！ —— 辞职员工的心声常见离职原因分析常见离职原因制度人员冲突安全同事关系差请假（病、工伤频率高事）安全意识差公司规定企业文化发展机会少住宿条件差饮食培训少管理混乱工资低沟通少、反馈不顺畅超负荷工作工作无保障领导方式专业不对口加班少、多没有安全感工作不适应能力不足个人兴趣家庭情况个人价值得不到体现教育不够常见离职原因分析工艺装备设备故障设备故障违反工艺要求设备防护措施不完善环境物料车间油污大物料太重车间噪音大物料太乱 5S 环境差物料供应不及时车间烟雾大通风条件差常见离职原因分析小结：员工离职的个人原因  企业制度不规范，管理不善；  企业氛围差，没有积极主动做事的氛围，且不公平公正；  同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导；  工资收入低，福利差；  不受尊重、没有民主管理；  “ 跳板哲学”：学到了东西就该走了；  同工不同酬，分配不公；  不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈；  在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境；  人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间 , 升职无望；  无法得到更富于挑战性的工作；  家庭特殊情况。常见离职原因分析小结：员工离职的个人原因  1 、企业所从事产业的前景不被看好；  2 、企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于劣势；  3 、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响；  4 、企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败；  5 、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制；  6 、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质；  7 、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感；  8 、企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求；  9 、企业的运作方式和固有体制；  10 、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。 1 第四部分如何降低员工离职率 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 如何降低员工离职率招聘时明确用人标准用人标准：不用最优秀的人，用最合适的人 1 、根据实际岗位要求招聘录用员工； 2 、关注人才的求职需求； 3 、注重求职者的价值观倾向，因为员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关； 4 、实事求是描述公司薪酬福利，不给求职者过高的承诺。如何降低员工离职率岗位匹配 — 合适的人用在合适的岗位上进行岗位配置时，需综合考虑以下因素：职位要求员工的兴趣与特长职业倾向发展潜力你了解你的员工吗？ 1. 了解员工的基本信息；出身、学历、经验、家庭环境以及背景 / 兴趣、专长等 2. 了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等； 3. 能够及时伸出援助之手；你能预料他的反应和行动恰如其分的给员工雪里送炭 4. 知人善任。性格等如何降低员工离职率新进员工的培训与支持人力资源部门与用人部门团结合作，做好入职培训及岗位培训。帮助新员工尽快融入新的工作环境中。  了解全局，克服不适；  专人引导，俗话说“有人带”；  绩效及时反馈，让员工了解组织对他的看法；  建立“师徒制”或“辅导员”制度。如何降低员工离职率薪酬留人：薪酬是留住人才最重要的因素吗？外在报酬：利润分享、津贴、晋升机会、出国等；内在报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。如何降低员工离职率薪酬留人：薪酬是留住人才最重要的因素吗？  保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；  保证薪酬在公司内部具有激励性，对员工的贡献给予相应的回报；  通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。  员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据；  外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；  根据不同岗位的特点，制定不同价值观的工资结构，以最大限度地激励员工的表现；  反对平均主义、大锅饭的分配制度，工资分配适度向高职位、关键岗位和人才、市场短缺人才倾斜。如何降低员工离职率事业留人对一个下属的成长而言，工作岗位是重要的事业成长环境，是“人生的历练场”，如果下属在岗位上和事业上毫无长进的话，那就表示员工发展没有取得实效。  职业规划设计：结合公司发展及个人需要，制定员工职业发展计划；  工作再设计、工作扩大化、工作丰富化，让员工首创成功，看到自己的价值；  对那些工作表现突出的人才，除用传统方式激励外，更要赋予他们强有力的鼓励与支持，赋予他们更大的权力和责任，充分发挥和挖掘他们的潜能；  内部员工流动制，给予员工更多的发展机会。工作成就感，不断自我激励，自我超越，是职业人最高的追求。如何降低员工离职率制度留人完善管理流程和管理制度，是吸引、安抚和稳定优秀人才的根本措施。  举贤任能制度；   保持人才结构的“连续性”，开展  人才预警机制；人才制衡机制；人才梯队建设；  良好的沟通机制、培训学习的制度；公平公正的绩效管理与奖惩制度；  层层留人机制，层层把关，各层做好对直接下属的管理。如何降低员工离职率环境留人人文环境通过营造优良的环境与氛围激励和留住人才工作环境政治环境  环境宽松，人际融洽，沟通无阻碍，人际环境生活环境  举例：在民主的环境和气氛下，员工会从心情愉悦，员工的创造潜能就能得业务的实际出发，对企业管理提出很多有到充分发挥，员工的工作热情才能益的改革建议。针对建议，公司予以及时持续长久。反馈与改进，那么必然会促进每名员工树立责任感，关心企业发展。如何降低员工离职率竞争留人提倡企业内部员工之间、部门之间有序平等竞争以及优胜劣汰。如竞聘上岗、年度述职、内部轮岗、招聘和提拔先内后外、末尾淘汰、重设试用期等形式。  对工作表现差强人意的员工先给予改正机会和期限，仍达不到要求的一律末尾淘汰和清退；  制定、公布、执行、强化公司奖惩条例和员工行为准则，及时处罚违纪现象、责任落实到人；  竞争留人的小举措：① 平时加强考核（每周或每月） / 定期抽查，限期整改 / 试用期、考察期的应用  ② 留下考核和沟通的文字记录 / 定期与上级领导和人力资源部门反馈与沟通  ③ 给予培训和辅导 / 建立公平竞争机制 / 轮岗、降职、降薪等如何降低员工离职率沟通留人  及时公布公司政策、通知；  定期计划和组织员工评选；  关心外地分公司的员工和出差的员工；  积极推广企业文化活动；  定期组织员工与高层见面畅谈会；  开展丰富多彩的文化、体育、娱乐活  及时反馈和处理员工的投诉或建议；  适时组织公司的大会；  加强对公司内部网的管理；  为员工提供咨询服务；  组织和开展好公司的各项福利活动；  定期组织沟通会听取员工意见；  加强中高层管理人员的激励培训；  加强与员工家属的联系；  切实做好辞职、离职面谈；  随时随地表彰优秀员工；  加强工会工作。动；如何降低员工离职率产品有生产周期，行业有兴衰过程，唯有企业文化史能够指引企业跨文化留人越产品的周期，应对行业的兴衰，是凝聚团队和确保企业得以持续发展的关键要素。  优化氛围：让员工投入到企业的变革中  激励员工：让员工投入到自己的绩效改善过程中  发展人才：让员工为自己的未来而投入企业的变革中如何降低员工离职率如何降低核心员工的离职率了解企业及部门内谁是核心员工考虑核心员工的心理特点：价值优越感、参与管理、较高的企业忠诚度建立人才储备挑战性的工作任务培养归属感诚信约束等充分授权必要的竞争如何降低员工离职率如何降低老员工的离职率如何降低新员工的离职率  帮助他们进行职业生涯规划；  入职引导，尊重、关心；岗前培训；  安排他们做新员工的导师；  仪式感：举行欢迎介绍仪式；  增加责任；  允许员工犯错；  实行轮岗制；  为新进员工配导师；  安排跨部门的工作；  及时反馈，让员工了解组织对他的看法；  工作扩展及丰富化；  说明能学到什么，成长路径；  提供成长的机会；  建立良好的组内工作气氛；  服务年资奖金等。  说明申诉的渠道及问题答复时间如何降低员工离职率部门主管在降低员工离职率中的作用  对上级施加影响，以对公司政策做必要的改进；  关心下属；  创建部门沟通无阻碍的环境；  改进部门管理方式；  改善工作环境；  营造良好的工作氛围；  为员工创造学习、成长的机会等。  积极开展部门教育分享； 1 第五部分员工离职管理 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 员工离职管理员工离职管理  完备离职手续与文件；  善待离职员工，保持善意与热忱；  做好离职员工的档案管理；  做好离职面谈；  做好离职员工的薪金与补偿金处理；  竞业机制；  做好离职时的工作交接（工作内容、  “ 回聘”制度等。工具用品）；重要观点：员工离职率并非越低越好，部分离职无法回避如何降低员工离职率 2022 企业管理之员工管理培训 PPT 课件 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 部门：宣传部汇报人： XXX

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【员工辞退】劳动关系管理与员工离职操作技巧

【员工辞退】劳动关系管理与员工离职操作技巧

劳动关系管理与员工离职操作实务 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 1 主讲人韩智力中国劳动保障报社法律事务中心中国企业联合会培训中心中国管理科学研究院劳动法研究所中国人民大学劳动关系研究所 23/2/6 中国劳动保障报社主任客座教授副所长客座研究员法律事务中心 2 企业培训服务客户代表中国移动、中国联通中国电子、中国石油松下电器、通用五菱格力空调、美的集团武汉烟草、四川烟草华北油田、广东邮政山东人寿、中关村科技晋煤集团、水电十一局…… 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 3 提纲劳动关系管理的关键环节与问题  员工离职的法律程序设计  解除与终止劳动合同的区别与运用  开除、除名、辞退和解除劳动合同的关系  违纪离职的操作误区和争议预防  非违纪离职的必备要件和转化使用  违约金的约定与未来立法调整的对策  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 4 我国劳动关系呈现新趋势   1 、员工关系日益脆弱化北京某单位领导被八年前解雇员工报复  2 、劳动关系全面、快速劳务化中国劳务派遣第一案  3 、群体性劳资冲突持续高发化   集体劳动争议持续高比例递增 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 5 基本判断  劳动关系的不平衡性突出  拖欠工资、收取押金、违约金等现象普遍  劳动关系的对抗性显性化  维权意识突出，敬业意识下滑  劳动关系的复杂性增强  各种劳动关系形态使劳动形式感减弱，权利义务履行难度增加 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 6 企业劳动关系关键环节  劳动关系建立：权利义务约定期  —— 义务员工录用、缺少法律责任条款  劳动关系存续：权利义务履行期  —— 岗位调整、加班费支付、绩效评估  劳动关系终结：权利义务冲突期！！  —— 经济补偿、末位淘汰、竞业禁止 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 7 员工离职的关键词  1 、经济补偿金：  —— 解除方式和理由  2 、违约金：  —— 解除的提出方和约定  3 、保密和不竞争：  —— 岗位和特殊约定 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 8 员工离职的流程设计        根据难易程度排列流程—— 一、违纪离职流程：对抗性和法律性二、非违纪离职流程：人性化和团体性 1 、终止劳动关系： 2 、解除劳动关系： 1 ）员工提出解除： 2 ）企业提出解除： 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 9 劳动合同终止与解除终止是劳动合同自然失去法律效力的情况  解除则是提前使劳动合同失去法律效力  解除或终止是劳动合同制度的必然要求  二者的法律含义不同，法律后果也不同  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 10 案例  诺基亚中国公司市场部职员吴某的劳动合同于 2003 年 7 月 31 日到期。诺基亚公司于 2003 年 6 月 6 日发出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截止日为 2003 年 7 月 31 日。吴某接到通知后情绪激动，造成办公秩序混乱。 2003 年 6 月 9 日，吴某接到公司另一份书面通知，告知她 6 月 6 日已通知内容，并要求她自 2003 年 6 月 9 日起，不得到公司办公区域上班，在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认为公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无法履行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支付提前 30 天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金，共计 26 万余元。 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 11 企业备忘录 1 、判断的依据是劳动权利义务是否终结  2 、管理容易产生混淆，必须注意细节  3 、欲速则必不达  4 、问题员工处理尤其不能有问题  5 、思维定势必须当作风险考量  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 12 员工离职的几种状态 1 、他杀  2 、谋杀  3 、自杀员工过错离职员工无过错离职员工辞职  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 13 员工过错处理的形式和关系行政处分  解除劳动合同  除名  开除  罚款  辞退  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 14 员工过错离职类型试用期内被证明不符合录用条件（非过错）  严重违反劳动纪律和用人单位规章制度  严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害  被依法追究刑事责任  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 15 他杀案例一：该公司企业员工年龄普遍在 20 岁至 25 岁之间，主管年龄也不大。  近期一名主管向公司管理层投诉，称其一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今主管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规定在公司内打架一律解聘，于是公司立即作出了解聘员工陆某的决定。  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 16 过错离职的举证责任  因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 17 他杀案例二：范某是某饭店仓库保管人员，某日其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走电视机一台。饭店经过调查，认为范某在岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪，遂作出了解聘决定。  范某不服，认为自己在岗睡觉是不对，但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店没有提供劳动条件，所以造成损失应该是玻璃安装问题，解聘处理明显过重。  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 18 他杀案例三：唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政工作。后唐某组织该企业部分员工成立了企业工会，唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积极维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举报，并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼。此后，唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没有及时年检，遂作出罚款 5000 元的行政处罚。根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致公司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失职，给公司带来重大损害为由解除劳动合同。 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 19 违纪解聘三确保事实清楚、证据充分  —— 证据  规章纪律明确，法律政策清晰  —— 依据  完善履行法定或约定程序  —— 程序  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 20 违纪员工通知的有效送达直接送达：如何让员工签收？  邮寄送达：如何证明内容？  公告送达：如何确认效力？  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 21 小结违纪离职需要“三思”  违纪离职属于高对抗性，优先选择风险系数低的方案；  不要急于求成，往往退一步处理成功，快一步功败垂成。  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 22 员工无过错离职类型医疗期满  不胜任工作  客观情况发生变化  经济性裁员  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 23 医疗期满解除的七要件 1 、法定医疗期满 2 、不能从事原工作 3 、新安排工作也不能从事 4 、劳动能力鉴定（非所有程序） 5 、提前 30 日书面通知 6 、支付经济补偿金 7 、支付医疗补助费或额外医疗补助费 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 24 建议慎用！！ 1 、与企业文化相悖雪中送炭还是落井下石？  2 、经济性较差 / 投入产出不符  3 、采用更加有效益的举措  4 、尽量采用一次性处理方式  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 25 不胜任工作解除的五要件 1 、不胜任工作 2 、培训或调整岗位 3 、考核仍然不胜任 4 、提前 30 日书面通知 5 、支付经济补偿金 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 26 谋杀案例：  某公司员工，与公司订立了无固定期限劳动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失，岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间，公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由，提前 30 日通知该员工解除劳动合同。 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 27 建议转化使用！！不胜任转化为协商离职  要求是必须有不胜任的前提  面谈和以人为本是关键环节  补偿是重要手段  转变一个观念：不胜任还要给钱？  记住：离婚了，欢迎常回来座座！  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 28 谋杀案例：某跨国公司计划裁员，由于员工潘某的合同即将到期，于是公司与其协商不按照正常终止程序终止而是解除合同、支付经济补偿。于是，双方签署离职协议书，潘某领取了经济补偿。后潘某进行体检，发现患有脑瘤。于是员工潘某翻悔，认为签署解除合同协议时不知自己是患有重症，属于重大误解，要求认定离职协议无效，继续履行合同并享受医疗期待遇。 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 29 客观情况变化解除的四要件 1 、客观情况变化致使合同无法履行 2 、无法达成协商变更 3 、提前 30 日书面通知 4 、支付经济补偿金 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 30 谋杀案例四：某公司在外地有一家企业，目前想将其并入广州企业，但有将近 300 名员工。公司遂发出通知，以客观情况变化为由解除了 300 人的劳动合同，并支付了高于国家规定的经济补偿。 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 31 建议科学使用属于一种经营自主权  自主经营不等于随意经营  应该将运营思路与员工沟通  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 32 小结 1 、非违纪离职心理难度较大；  2 、体面离职应成为管理基本文化；  3 、部分情况下，离职或许不是最经济选择，需要重新考量；  4 、新的方法和工具值得借鉴。  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 33 考试案例：    六名员工与广西某公司订立了劳动合同，后该公司与其他公司共同投资新设立了一家股份公司。股份公司对所有投资公司实行紧密管理，六名员工与其他员工一起被安排在股份公司工作。此后，六人集体突然跳槽至广东某私营企业任职。由此给股份公司造成巨大直接经济损失，股份公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁要求赔偿直接经济损失 98 万元。仲裁裁决 6 人赔偿 98 万元， 6 人不服告至法院，结果被判赔偿 108 万元。最后， 6 人将股份公司告至最高法院。 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 34 答案提示 1 、不是工作就建立劳动关系；  2 、不同法律关系需要适用不同法律调整；  3 、最佳预防方案是事先约定特殊法律关系的调整。  23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 35 如果要真正了解希腊的历史，必先了解希腊的神话。希腊神话是经历几千年长久不衰的人类文化瑰宝，也是欧洲最早的一种文学形式。它在欧洲乃至世界的文学史上，地位都是很崇高的。希腊原始的居民，由于处在那个久远的年代，当时的知识显然还不足以解释复杂的自然现象，又觉得在大自然面前，人类非常渺小。这么一来，他们就会臆想出各种神灵来，认为是神灵掌握着世间的一切。但是，希腊神话中的神，与我们中国古代传说中的神相比，形象大不相同。在中国的神话里，只要是神灵，除了主宰人间事务之外，从个人形象讲，基本都是不食人间烟火，没有任何缺陷的完美形象。这样的形象，很大程度上鲜明地把“神”和“人”清楚地区分开来，让人觉得神是遥不可及且完美无缺的。但是希腊不一样，他们的神是高度人格化的。也就是说，除了拥有超越人的能力之外，希腊的神与一般的人类并没有什么区别。他们也有七情六欲，也会嫉妒、仇恨，也会因为一件小事就起争执，并不是完美无缺的道德模范。希腊神的生活是无拘无束、 ** 形骸的，不会像东方的神一样等级森严，压抑拘谨。他们虽然认为有神的存在，但从他们的神话里，我们能够深切地体会到古希腊人无拘无束、热爱自由的性格。需要说明的是，希腊神话分为两部分，一部分是神的故事，一部分是英雄传说。这一部分主要讲的是神的故事，至于英雄传说，后面会提到。下面我们就得大致介绍一下希腊神话大致的情况：世界形成之前，一片混沌，经过亿万年的时间，天地以及日月星辰、风雨雷电之类才慢慢形成。基本上各个国家的神话都是这么个套路，咱们中国的盘古开天地之前，也是“一片混沌”之说。“混沌”这个词，指的就是在神话中，天地尚未分开，混成一团而又无边无际的状态。 23/2/6 中国劳动保障报社法律事务中心 36

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全面规范的员工需求分析、入职、离职流程

全面规范的员工需求分析、入职、离职流程

全面规范的员工需求分析、入职、离职流程一、人力资源需求管理流程： 1、人力资源需求分析（年度企业发展战略规划需求和临时性用人需求）； 2、确定人力资源需求岗位及人数（用人部门与人力资源部会同审议确定）。 3、用人部门填写书面人力资源需求申请审批表； 4、报主管领导批准，送人力资源部复核，交招聘专员备案； 5、招聘专员依据企业用人需求及岗位要求制定招聘计划； 6、招聘计划报请主管领导审批，确定招聘方案； 7、招聘计划实施； 8、收集应聘信息； 9、筛选应聘信息； 10、通知人员面试（包括初始和复试）； 11、测评与确定（对应聘者应聘岗位技能的测评与确定候选人）； 12、员工入职前进行体检； 13、新员工培训与考核（员工岗前培训及企业文化和员工心态培训）； 14、岗前培训合格后正式通知入职，办理入职手续。二、员工入职办理流程： 1、按人力资源部通知时间来公司报道； 2、入职资料准备：提交 4 张一寸免冠彩照、毕业证、资格等级证书、身份证等相关证件的复印件； 3、招聘专员代表公司与员工签订劳动合同； 4、招聘专员代表公司与员工签订相关责任书； 5、招聘专员代表公司与员工签订岗前协议书； 6、招聘专员汇总 2-5 项资料建立员工档案； 7、招聘专员开具新员工试用通知单； 8、招聘专员带领员工到考勤处办理工作证、饭卡及考勤记录卡； 9、招聘专员带领员工到宿舍管理处办理员工入住手续； 10、招聘专员带领员工到厂区公共区域参观和熟悉； 11、招聘专员带领员工到岗位报道； 12、员工进入试用期后，招聘专员负责员工试用期前两周的工作跟踪和指导； 13、用人部门主管负责安排专人对新员工工作指导，以便让新员工更快融入公司。三、员工离职办理流程： 1、员工填写离职申请表，离职申请表含通知期； 2、主管签字同意离职后，办理交接手续； 3、交接手续办理含部门，人事部，行政部，财务部，最后到人事部这里； 4、交接手续完成后，工资结算； 5、如果是试用期内离职的，七个工作日内结算清楚，如果不是试用期内的，工资发放可按公司规定时间一起发放； 6、公司开具失业证明，和解除劳动合同证明书。更多干货请关注公众号：HR 范丨 hrfaner

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【入职】新员工入职与试用期管理制度(附完整表格)

【入职】新员工入职与试用期管理制度(附完整表格)

新员工入职与试用期管理办法一目的为了加强公司新入职员工的管理，提高新招聘员工保留率，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗位工作标准，人力资源部根据公司的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。该办法主要目的是：（1）帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同语言和行为规范；（2）帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。（3）对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退提供依据。二适用范围适用于：（1）公司新入职员工，并处于试用期的；（2）公司新调岗员工，并处于考察期的；（3）以前从公司离职，间隔一段时间后，又重新返回公司任职的员工，可根据公司制度的更新情况酌情适用此办法。三涉及人员角色及职责角色新入职员工工作职责 1）按照人力资源部要求提交入职资料； 2）按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 3）按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材料；新转岗员工 1）按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 2）按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材料；新员工辅导员 1）负责让新员工熟悉环境、安排其工作； 2）编制新员工在试用（考察）期的培养计划； 3）按照人力资源部要求对新员工进行考核；所属部门经理 1）审核新员工的试用（考察）期培养计划； 2）按照人力资源部要求对新员工进行考核；其他各部门经理 1）定期对新员工进行本部门职能制度的培训；人力资源部 1）办理新员工入职事宜； 2）负责新员工入职培训； 3）负责跟进其他各职能部门的制度培训； 4）负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； 5）负责新员工试用期转正或辞退；公司领导 1）负责审批新员工转正申请； 2）与试用期绩效特别突出的新员工进行面谈；四员工入职管理新员工入职流程图如下所示：（一）新员工入职第一天【第一步：到人力资源部报到】接到入职通知，按照约定时间到人力资源部报到，按照入职流程完成以下工作： 1）提交个人资料 a)身份证原件及复印件两张； b)学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件及复印件两张； c)原单位离职证明原件； d)xx 银行卡账号； e)一寸纸质彩色照片 2 张； f)近 3 个月内的体检报告； 2)填写《员工入职登记表》 3)领取《新员工入职第一天确认表》 4)领取《新员工入职一周反馈表》【第二步：到所属部门报到】 1)由人力资源部将新员工引见给部门经理： 2)部门经理将新员工介绍给部门员工； 3)部门经理为新员工指定一位资深员工作为其辅导员； 4)部门经理为新员工安排工作内容； 5)辅导员带领新员工，陪吃第一顿午餐； 4.2 新员工入职第一周部门经理和其他部门相关人员按照《新员工入职一周反馈表》的要求完成相关工作，并签字后由新员工反馈给人力资源部。 4.3 员工重新入职员工重新入职是指：从公司办理正式离职手续的员工，再重新返回公司入职。离职时间不超过 6 个月（含 6 个月）的员工被重新聘用回原岗位，可以免试用期，且公司各项福利政策可以继续享受；离职时间超过 6 个月的员工被重新聘用回原岗位，可以免试用期，但公司各项福利政策按照新入职员工待遇执行。离职员工被重新聘用，但聘用岗位并非原岗位，按照普通新员工入职流程和待遇执行。五新员工培训新员工培训流程图如下所示： 5.1 培训方式对新员工的入职培训分为两个部分，一部分是由人力资源部组织的入职培训，主要是传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等；第二部分是由各管理部门定期组织的专业性培训，包括项目管理制度的培训、配置管理制度的培训、采购制度的培训、产品功能的培训等。 5.2 入职培训 5.2.1 培训责任人人力资源部培训专员。 5.2.2 培训方式集中讲解、参观。培训前由员工在《培训会议签到表》上签字。培训完成后，人力资源部将电子版的各项制度发放给员工，并由员工在《制度文件签收表》签收。必要时，入职培训后由人力资源部对新员工进行考核，并保留《入职培训考核成绩表》存档。 5.2.3 培训内容 1）公司概况：公司发展史、企业现状以及在行业中的地位、公司产品与经营理念、公司的企业文化、公司的未来前景、组织架构、各部门的职能和业务范围。 2）组织机构公司组织机构概况，公司管理层情况介绍，各职能部门分工和定位。 3）经营战略目标向新员工介绍企业近期、中期和长期的经营战略目标； 4）公司制度考勤制度、休假制度、保密制度、薪资福利政策、报销流程、劳动合同签订、转正流程、沟通渠道等；给新员工培训《员工手册》《考勤与休假管理办法》《新员工入职与试用期管理办法》等。 5）企业文化公司各项团队活动介绍； 6）实地参观参观公司各部门工作环境，把新员工介绍给各部门的同事； 5.3 专业性培训 5.3.1 培训责任人各相关部门的负责人（以《新员工入职培训表》中列示的部门为准）。 5.3.2 培训方式每两个月，集中面授讲解一次。培训前，新员工填写《培训会议签到表》。培训后，相关部门向新员工发放电子版制度文件，并由新员工签收。 5.3.3 培训内容公司相关管理制度：《项目立项与结项管理办法》、《项目绩效考核管理办法》、《配置管理制度》《项目采购管理办法》《办公用品采购管理办法》…… 业务部门的业务流程、产品特性、产品定制方法等。六新员工试用期管理 6.1.1 新员工培养计划新员工入职后，部门经理指定的辅导员要对其有目的的进行培养，以月度为周期设定培养目标，填写《试用（考察）期员工培养计划》并作为新员工在试用（考察）期间的考核依据。《试用期（考察期）员工培养计划》的电子版由人力资源部发送给新员工作为参考，纸质版在人力资源部留存。 6.2.2 试用期考核员工在试用期间的考核流程如下图所示：通常情况下，新员工入职为 3 个月试用期。试用期间的考核安排为： 1）第一个月末和第二个月末，由新员工的辅导员和部门经理填写《试用期员工月度考核表》，考核新员工的工作成果、工作态度、发展潜力。员工本人也进行自评。人力资源部负责汇总考核结果并反馈给员工和部门经理； 2）第三个月，新员工试用期满之前，由人力资源部通知员工进行述职并填写转正申请。新员工需按照述职内容要求准备述职材料，并在述职考评会上进行讲解。述职考评会的参与人员包括:述职人辅导员、述职人部门经理、人力资源部。以上人员参照《试用期员工培养计划》表，对述职人进行考核打分，填写《试用期员工月度考核表》。人力资源部汇总员工在试用期间的所有考核成绩，征求部门经理的转正意见，并报分管领导和公司总裁审核。审核通过的员工可正常转正，审核不通过的员工将根据具体情况延长试用期或予以辞退。在试用期考核中，若新员工考核成绩未达到良好，人力资源部将对其进行重点跟进，确定其不符合岗位要求时，将予以辞退。无法确定其是否符合岗位要求时，将延长其试用期再进行考核。人力资源部对试用期间，月达到连续迟到 3 次，或者病事假累计达到 5 天及以上的员工进行情况调查，明确其工作态度、身体状况等是否符合岗位要求，对不符合岗位要求的试用期员工予以辞退。实习期员工考核可参考试用期考核的流程。七附则本办法自发布之日起生效。本办法的最终解释权归公司人力资源部。若公司现存相关管理制度与本办法有冲突，以本办法为准。附件：附件一附件二附件三附件四附件五附件六附件七附件八附件九附件十新员工入职第一天确认表新员工入职一周反馈表员工入职详情表新员工入职培训表试用（考察）期员工培养计划试用期员工月度考核表试用期员工述职内容要求员工转正申请表开通电子邮件通知单新员工银行开户材料表附件一新员工入职第一天确认表新员工入职第一天确认表【填表说明：该表由人力资源部在新员工报到时发放给员工，由员工按照表格内容找到相关负责人完成表格事项并签字，下班前由新员工交还给人力资源部存档】姓名人力资源部填写所属部门人力资源部填写入职时间人力资源部填写部门经理人力资源部填写序号确认内容负责人签字 1 收集新员工个人信息资料（身份证、学历学位证、开户材料等）人力资源部签字 2 向员工发放《员工详情表》并回收归档人力资源部签字 3 部门经理代表部门欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工部门经理签字 4 为新员工指定一名资深员工作为辅导员辅导员签字 5 新员工的办公工位、电脑、电话准备完毕网络管理员签字 6 开通电子邮箱，发放公司通讯录，并告知新员工使用方法前台签字 7 录入门禁指纹，并告知新员工使用方法前台签字 8 辅导员布置新员工一周内的工作部门经理签字 9 辅导员带领新员工吃第一餐辅导员签字其他需要说明的事项: 新员工签字确认：人力资源部签字确认：日附件二新员工入职一周反馈期：新员工入职一周反馈【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工在入职一周内填写完成，并交到人力资源部存档】姓名人力资源部填写所属部门人力资源部填写入职时间人力资源部填写计划提交时间人力资源部填写序号确认内容负责人签字 1 部门经理与新员工至少进行一次非正式谈话，介绍新员工的主要工作内部门经理签字容，工作要求； 2 部门经理向新员工介绍其上级、下属、同事；并向新员工介绍其他部门的部门经理签字负责人、主要合作的同事 3 新员工的辅导员向新员工介绍公司业务、工作流程、工作职责、权限等；辅导员签字 4 新员工的辅导员已经完成对其的培养计划辅导员签字 5 人力资源部与员工签订完毕劳动合同和保密协议人力资源部签字 6 《员工手册》已经通过电子邮件方式发送给新员工并由员工签收人力资源部签字 7 《通讯录》已发送给新员工行政部签字你是否已了解公司的组织架构及各部门功能？ □是 □否你是否已清晰了解自己的工作职责？ □是 □否你是否已熟悉公司办公区的情况？ □是 □否你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是 □否你是否明白试用期间的工作目标？ □是 □否对公司、部门的意见或建议：新员工签字确认：人力资源部签字确认：日期：附件三员工入职详情表员工入职详情表【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，请新员工认真详细填写，填写完成后交还给人力资源部存档】员工证号码人事部门填写所属部门人事部门填写入职日期人事部门填写职位人事部门填写转正日期人事部门填写离职日期人事部门填写（一）员工基本信息（请认真详细填写）姓名：性出生地：别：民出生日期：户口所在地：身份证号：有效期至：户口性质: □本市城镇 □本市农村是否有《北京市工作居住证》 □无参加工作时间：发证机关： □外省市城镇 □外省市农村 □有，有效期至总工龄：政治面貌：身高：族：最高学历：宗教信仰：体重：血型：通讯地址：邮政编码：家庭住址：邮政编码：联系电话（手机）：婚姻状况：□未婚住宅电话： □已婚 □离异 □丧偶（二）家庭状况姓名关系年龄工作单位/职务个人照片粘贴（三）教育经历（请从高中开始写起）起止时间学校名称专业所获证书（毕业证/学位证）（四）培训/考试经历起止时间培训/考试内容所获培训/资格证书（五）工作经历公司名称服务起止时间职务/职位（六）劳动关系情况是否与前用人单位已经书面解除了劳动合同：□是 □否是否与前用人单位签订了书面竞业禁止协议：□是 □否（七）紧急联络人（请认真详细填写）紧急联络人姓名：联络人工作单位：联络电话：紧急联络人通讯地址：与紧急联络人的关系：职务：离职原因（八）其他技能 □驾驶 □财会 □速记 □其他：声明：本人在此详情表中所填写内容均属实，如有虚假，自愿受到公司辞退处理。本人授权公司调查上述资料的真实性。员工签字确认：日期：特别提醒：下列信息如有变动，请在一周内通知人力资源部进行变更，因本人未及时通知人力资源部所产生的一切后果由员工本人承担： 1) 姓名； 2) 身份证号码； 3) 婚姻状况； 4) 职称、从业资格； 5) 培训结业或进修毕业； 6) 本人通讯地址、联系电话； 7) 紧急联络人通讯地址、联系电话； 8) 工作居住证；员工签字确认：日期：附件四新员工入职培训表新员工入职培训表【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工按照表格内容进行培训，培训完成后找到相关负责人签字，各项签字完成后交还给人力资源部存档】姓名人力资源部填写所属部门人力资源部填写入职日期人力资源部填写提交日期人力资源部填写培训内容计划完成时间负责人签字员工手册入职第一个月员工签收入职培训入职第一个月人力资源部签字员工考勤与休假管理办法入职第一个月人力资源部签字员工入职与试用期管理办法入职第一个月人力资源部签字项目立项与结项管理办法入职第二个月项目管理部签字项目绩效考核办法入职第二个月项目管理部签字项目采购管理办法入职第二个月资源采购部签字配置管理规范入职第二个月质量控制中心签字测试流程规范入职第二个月质量控制中心签字实际完成日期你对培训有何意见或建议？新员工签字确认：人力资源部签字确认：日期：附件五试用（考察）期员工培养计划试用（考察）期员工培养计划【填表说明：该表由新员工的辅导员在新员工入职一周内填写，作为新员工试用期考核的依据，该表的电子版由人力资源部邮件发送给新员工参考，纸质版由人力资源部留存。】新员工姓名人力资源部填写所属部门人力资源部填写试用期开始日期人力资源部填写试用期截止日期人力资源部填写辅导员姓名人力资源部填写提交日期员工填写培养计划总体培养目标第培养以页面设计部门为例:了解公司业务方向，熟悉本部门的业务流程，能在指导下目标完成页面设计。具体向其提供公司建设的网站网址，网站建设的流程制度、要求他进行网站项目的二措施级页面设计等，一月培养第目标二月具体措施培养第目标三月具体措施部门经理对培养计划的意见附件六试用期员工月度考核表签字/日期：试用期员工月度考核表【填表说明：辅导员评价和部门经理评价综合评分都达到 80 分以上时，表明该员工在试用期间表现良好。】被考评人：考评项所属部门：内评分标准：10 分（卓越）工作成果（50%）工作态度（20%）发展潜力（30%）考评日期：容 8、9 分（优秀）员工自评 7 分（一般）辅导员评价 6 分（不足）部门经理评价权重 1-5 分（不良）达到培养计划的要求（见培养计划表）　　　 30% 有明显的工作成果　　　 20% 接受工作时，不推诿，努力完成　　　 5% 对待工作有积极向上的态度，自发主动完成交代的任务　　　 5% 与同事合作时，不会过分强调自身利益，努力化解矛盾以达成工作目标　　　 5% 工作过程符合公司各项规章制度和流程规范　　　 5% 能自觉进行专业技能的学习，且未来技能水平将较快提升　　　 6% 能清晰表达自己的观点，思路清楚，逻辑性强　　　 6% 工作上遇到困难时，不抛弃、不放弃，坚决达成目标　　　 6% 工作中遇到问题会主动思考，不会只是被动接受　　　 6% 能贯彻上级交代的工作，按照预定的计划完成预定目标　　　 6% 0 0 0 100% 　　　 —— 合计考评人签字附件七试用期员工述职内容要求对公司的初步认识及感受入职以来，参与了哪些项目或工作任务，具体做了哪些工作？对部门定位、职责及管理现状的认识及建议在工作中，遇到了什么困难？是否解决了？通过什么途径解决的？试用期间的工作饱和度为 %？对自己在职这段时间进行一下总结，工作的成果和不足分别是什么？给自己在试用期的表现打个分并说明原因。（满分 100 分）对公司管理或其他方面的建议结合公司发展现状及规划，本人 3 年内的职业规划；附件八员工转正申请表员工转正申请表姓名人力资源部填写所属部门人力资源部填写入职日期人力资源部填写提交日期员工填写试用期时间年月日 —— 年月日试用期工作总结（本人填写）试用期考核结果部门经理意见 □ 优秀 □ 良好 □ 提前转正 □ 一般 □ 按期转正 □ 不足（见该员工月度考核表） □ 延长试用期签字/日期： □ 提前转正，转正日期为人力资源部意见 □ 辞退 □ 按期转正 □ 延长试用期（年月）个月日 □ 辞退签字/日期：分管领导意见签字/日期：领导审批意见公司总裁意见附件九开通电子邮件通知单签字/日期：开通电子邮件通知单【填表说明：该表分为两份，上表填写完成后由人力资源部存档，下表由行政部存档。】姓名所属部门入职日期申请日期电子邮箱用户名初始密码登录地址 1、邮箱命名规则：英文名或中文姓名的拼音； 2、邮箱开通后请及时修改密码； 3、邮箱容量为 30M，请及时清理邮件服务器上的邮件，以免因为邮箱温馨提示满载而接收不到新的邮件； 4、建议使用 Foxmail，Outlook 等邮件客户端软件来收发邮件； 5、如有问题，请咨询公司网络管理员，电话……。邮箱已开通，我已知使用方法并收到了公司通讯录。员工签字确认签字/日期： -------------------以下为行政部存档----------------姓名性别所属部门出生年月入职日期电子邮箱用户名身份证号码移动电话邮箱已开通，我已告知新员工使用方法并已向该员工发放了通讯行政部确认录。签字/日期：【新员工邮箱开通后，请及时告知新员工，并及时向其发送公司通讯录。】附件十新员工银行开户材料表新员工银行开户材料表【填表说明：该表由新员工填写，人力资源部收集并提交财务部，作为工资发放的依据。】姓名性所属部门别联系电话身份证号身份证复印件粘贴处 xx 银行卡号 — — — 银行卡复印件粘贴处作为个人工资发放的依据，我保证以上内容真实准确。员工确认员工签字确认：日期：

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人力资源汇总表(基础数据、结构分析、离职分析、保险、费用、绩效等)

人力资源汇总表(基础数据、结构分析、离职分析、保险、费用、绩效等)

卓凡集团人力资源数据月数据份类别场地数据五人事月数据营业数据数据指标场地数据六人事月数据营业数据数据指标场地数据数据/指标营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积上海总部扬州百度苏州后宫苏州百度绍兴百度台州 1分店 2分店 3分店 4分店百度场地数据七人事月数据营业数据数据指标场地数据八人事月数据营业数据数据指标场地数据九月公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积场地数据九人事月数据营业数据数据指标场地数据十人事月数据营业数据数据指标场地数据十人事一月数据营业数据分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额十一月营业数据数据指标场地数据十二人事数据月营业数据数据指标费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金卓凡集团人力资源数据汇总表 5分店 6分店 7分店 9分店 14分店 15分店 16分店 17分店 18分店 19分店 20分店 21分店 22分店 23分店 24分店 25分店汇总月份数据类别数据/指标 1分店 2分店 3分店 4分店 5分店 6分店 8分店 9分店 10分 11分 12分 13分 14分店店店店店总监经理在职总人主管数员工合计男性性别女性本科及以上专科学历 13 26 8 50 97 70 27 17 50 24 6 4 58 28 7 0 2 3 16 107 128 98 30 4 45 42 37 15 100 6 6 1 1 2 12 117 132 96 36 2 46 38 46 8 102 13 7 2 3 5 18 139 165 96 69 4 67 66 28 11 132 18 4 0 3 3 17 102 125 102 23 2 11 45 67 8 104 9 3 1 4 4 16 131 155 96 59 1 21 88 45 7 123 24 1 0 3 4 17 139 163 103 60 0 1 110 52 3 145 7 8 0 3 8 18 166 195 135 60 2 70 73 50 0 163 13 19 0 2 5 11 134 152 101 51 2 66 61 23 7 128 10 7 0 高中（职中）五月年龄性别比例初中及以下 ≤20周岁 20~29周岁 30~39周岁 40~49周岁 ≥50周岁男性女性本科及以上专科学历结构高中（职中）初中及以下 ≤20周岁 20~29周岁年龄 30~39周岁结构 40~49周岁 ≥50周岁总监经理在职总人主管数员工合计男性性别女性本科及以上专科学历高中（职中）六月初中及以下 ≤20周岁 20~30周岁年龄 30~32周岁 40~42周岁 1 3 13 132 149 94 55 1 50 55 43 0 143 5 1 0 2 4 15 127 148 87 61 5 48 55 40 42 97 8 1 0 2 9 19 205 235 145 90 5 92 68 70 16 204 14 1 0 2 5 16 123 146 97 49 0 46 46 54 12 114 10 7 3 72.16% 76.56% 72.73% 58.18% 81.60% 61.94% 63.19% 69.23% 66.45% 63.09% 58.78% 61.70% 66.44% 27.84% 23.44% 27.27% 41.82% 18.40% 38.06% 36.81% 30.77% 33.55% 36.91% 41.22% 38.30% 33.56% 17.53% 3.13% 1.52% 2.42% 1.60% 0.65% 0.00% 1.03% 1.32% 0.67% 3.38% 2.13% 0.00% 51.55% 35.16% 34.85% 40.61% 8.80% 13.55% 0.61% 35.90% 43.42% 33.56% 32.43% 39.15% 31.51% 24.74% 32.81% 28.79% 40.00% 36.00% 56.77% 67.48% 37.44% 40.13% 36.91% 37.16% 28.94% 31.51% 6.19% 28.91% 34.85% 16.97% 53.60% 29.03% 31.90% 25.64% 15.13% 28.86% 27.03% 29.79% 36.99% 4.12% 11.72% 6.06% 6.67% 6.40% 4.52% 1.84% 0.00% 4.61% 0.00% 28.38% 6.81% 8.22% 59.79% 78.13% 77.27% 80.00% 83.20% 79.35% 88.96% 83.59% 84.21% 95.97% 65.54% 86.81% 78.08% 28.87% 4.69% 9.85% 10.91% 7.20% 15.48% 4.29% 6.67% 6.58% 3.36% 5.41% 5.96% 6.85% 7.22% 4.69% 5.30% 2.42% 2.40% 0.65% 4.91% 9.74% 4.61% 0.67% 0.68% 0.43% 4.79% 0.00% 0.78% 1.52% 0.00% 0.80% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.05% 13 25 8 47 93 65 28 14 50 23 6 6 64 17 6 2 4 15 112 133 96 37 3 46 45 39 16 103 6 7 1 2 12 117 132 95 37 2 46 39 45 9 100 13 8 3 5 17 149 174 95 79 4 72 69 29 10 145 15 4 3 3 17 95 118 97 21 2 10 36 70 11 95 8 3 2 6 16 127 151 98 53 1 21 90 39 4 125 21 1 3 4 17 128 152 104 48 2 47 59 44 4 129 12 6 3 8 18 178 207 126 81 2 68 82 55 0 181 8 17 2 5 11 124 142 102 40 4 63 55 20 8 116 11 7 1 3 13 128 145 93 52 1 91 32 21 0 139 5 1 2 4 14 119 139 78 61 3 13 81 42 10 116 10 3 2 8 19 193 222 140 82 5 92 60 65 16 195 10 1 2 4 16 127 149 99 50 0 48 47 54 10 119 10 8 六月年龄 ≥51周岁男性性别比例女性本科及以上专科学历结构高中（职中）年龄结构在职总人数性别学历七月年龄性别比例初中及以下 ≤20周岁 20~30周岁 30~32周岁 40~42周岁 ≥51周岁总监经理主管员工合计男性女性本科及以上专科高中（职中）初中及以下 ≤19周岁 20~31周岁 30~33周岁 40~43周岁 ≥52周岁男性女性本科及以上专科学历结构高中（职中）初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁年龄 30~33周岁结构 40~43周岁 ≥52周岁总监经理在职总人主管数员工合计男性性别 0 1 2 0 1 0 1 1 0 0 0 0 2 69.89% 72.18% 71.97% 54.60% 82.20% 64.90% 68.42% 60.87% 71.83% 64.14% 56.12% 63.06% 66.44% 30.11% 27.82% 28.03% 45.40% 17.80% 35.10% 31.58% 39.13% 28.17% 35.86% 43.88% 36.94% 33.56% 15.05% 2.26% 1.52% 2.30% 1.69% 0.66% 1.32% 0.97% 2.82% 0.69% 2.16% 2.25% 0.00% 53.76% 34.59% 34.85% 41.38% 8.47% 13.91% 30.92% 32.85% 44.37% 62.76% 9.35% 41.44% 32.21% 24.73% 33.83% 29.55% 39.66% 30.51% 59.60% 38.82% 39.61% 38.73% 22.07% 58.27% 27.03% 31.54% 6.45% 29.32% 34.09% 16.67% 59.32% 25.83% 28.95% 26.57% 14.08% 14.48% 30.22% 29.28% 36.24% 6.45% 12.03% 6.82% 5.75% 9.32% 2.65% 2.63% 0.00% 5.63% 0.00% 7.19% 7.21% 6.71% 68.82% 77.44% 75.76% 83.33% 80.51% 82.78% 84.87% 87.44% 81.69% 95.86% 83.45% 87.84% 79.87% 18.28% 4.51% 9.85% 8.62% 6.78% 13.91% 7.89% 3.86% 7.75% 3.45% 7.19% 4.50% 6.71% 6.45% 5.26% 6.06% 2.30% 2.54% 0.66% 3.95% 8.21% 4.93% 0.69% 2.16% 0.45% 5.37% 0.00% 0.75% 1.52% 0.00% 0.85% 0.00% 0.66% 0.48% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.34% 13 26 9 45 93 65 28 14 48 25 6 6 56 25 6 0 2 4 15 114 135 100 35 4 45 47 39 18 102 7 7 1 1 3 12 132 148 98 50 2 49 52 45 14 110 14 8 2 2 5 17 61 85 59 26 1 25 33 26 7 58 11 6 3 3 2 17 93 115 96 19 2 11 50 52 12 89 10 3 1 2 6 13 129 150 99 51 1 21 89 39 4 124 22 0 0 3 4 17 147 171 113 58 2 13 101 55 21 130 13 6 1 3 8 18 179 208 117 91 2 78 65 63 0 177 9 15 7 2 6 10 137 155 105 50 5 64 57 29 20 118 10 7 0 1 3 13 132 149 94 55 1 91 33 24 0 143 5 1 0 3 3 16 127 149 85 64 3 21 74 51 23 112 12 2 0 2 8 19 203 232 149 83 5 92 78 57 17 204 10 1 0 2 4 16 143 165 113 52 0 58 48 59 15 131 11 6 2 69.89% 74.07% 66.22% 69.41% 83.48% 66.00% 66.08% 56.25% 67.74% 63.09% 57.05% 64.22% 68.48% 30.11% 25.93% 33.78% 30.59% 16.52% 34.00% 33.92% 43.75% 32.26% 36.91% 42.95% 35.78% 31.52% 15.05% 2.96% 1.35% 1.18% 1.74% 0.67% 1.17% 0.96% 3.23% 0.67% 2.01% 2.16% 0.00% 51.61% 33.33% 33.11% 29.41% 9.57% 14.00% 7.60% 37.50% 41.29% 61.07% 14.09% 39.66% 35.15% 26.88% 34.81% 35.14% 38.82% 43.48% 59.33% 59.06% 31.25% 36.77% 22.15% 49.66% 33.62% 29.09% 6.45% 28.89% 30.41% 30.59% 45.22% 26.00% 32.16% 30.29% 18.71% 16.11% 34.23% 24.57% 35.76% 6.45% 13.33% 9.46% 8.24% 10.43% 2.67% 12.28% 0.00% 12.90% 0.00% 15.44% 7.33% 9.09% 60.22% 75.56% 74.32% 68.24% 77.39% 82.67% 76.02% 85.10% 76.13% 95.97% 75.17% 87.93% 79.39% 26.88% 5.19% 9.46% 12.94% 8.70% 14.67% 7.60% 4.33% 6.45% 3.36% 8.05% 4.31% 6.67% 6.45% 5.19% 5.41% 7.06% 2.61% 0.00% 3.51% 7.21% 4.52% 0.67% 1.34% 0.43% 3.64% 0.00% 0.74% 1.35% 3.53% 0.87% 0.00% 0.58% 3.37% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.21% 14 26 7 44 91 65 2 4 19 109 134 101 1 3 12 149 165 94 2 5 18 144 169 73 2 2 17 101 122 99 2 6 13 121 142 97 3 5 20 146 174 110 3 7 17 172 199 118 2 6 10 133 151 99 1 3 13 123 140 90 3 3 16 115 137 79 3 8 19 184 214 135 2 4 16 135 157 107 性别学历八月年龄性别比例女性本科及以上专科高中（职中）初中及以下 ≤22周岁 20~32周岁 30~39周岁 40~44周岁 ≥53周岁男性女性本科及以上专科学历结构高中（职中）初中及以下 ≤22周岁 20~32周岁年龄 30~34周岁结构 40~44周岁 ≥53周岁总监经理在职总人主管数员工合计男性性别女性本科及以上专科学历高中（职中）九月年龄性别比例初中及以下 ≤20周岁 20~30周岁 30~32周岁 40~42周岁 ≥51周岁男性女性本科及以上专科 26 13 46 24 8 6 48 30 7 0 33 4 42 50 38 17 102 7 7 1 71 2 54 58 51 12 129 14 8 2 96 4 75 64 26 8 146 12 3 0 23 2 18 56 46 14 88 14 4 2 45 1 22 90 29 3 126 13 0 0 64 2 14 110 48 17 138 13 5 1 81 2 74 71 52 0 172 5 14 8 52 3 67 55 26 17 116 11 7 0 50 1 84 32 23 0 134 5 1 0 58 3 20 69 45 20 104 11 2 0 79 5 85 75 49 10 194 9 1 0 50 0 55 46 56 14 124 11 6 2 71.43% 75.37% 56.97% 43.20% 81.15% 68.31% 63.22% 59.30% 65.56% 64.29% 57.66% 63.08% 68.15% 28.57% 24.63% 43.03% 56.80% 18.85% 31.69% 36.78% 40.70% 34.44% 35.71% 42.34% 36.92% 31.85% 14.29% 2.99% 1.21% 2.37% 1.64% 0.70% 1.15% 1.01% 1.99% 0.71% 2.19% 2.34% 0.00% 50.55% 31.34% 32.73% 44.38% 14.75% 15.49% 8.05% 37.19% 44.37% 60.00% 14.60% 39.72% 35.03% 26.37% 37.31% 35.15% 37.87% 45.90% 63.38% 63.22% 35.68% 36.42% 22.86% 50.36% 35.05% 29.30% 8.79% 28.36% 30.91% 15.38% 37.70% 20.42% 27.59% 26.13% 17.22% 16.43% 32.85% 22.90% 35.67% 6.59% 12.69% 7.27% 4.73% 11.48% 2.11% 9.77% 0.00% 11.26% 0.00% 14.60% 4.67% 8.92% 52.75% 76.12% 78.18% 86.39% 72.13% 88.73% 79.31% 86.43% 76.82% 95.71% 75.91% 90.65% 78.98% 32.97% 5.22% 8.48% 7.10% 11.48% 9.15% 7.47% 2.51% 7.28% 3.57% 8.03% 4.21% 7.01% 7.69% 5.22% 4.85% 1.78% 3.28% 0.00% 2.87% 7.04% 4.64% 0.71% 1.46% 0.47% 3.82% 0.00% 0.75% 1.21% 0.00% 1.64% 0.00% 0.57% 4.02% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.27% 14 26 8 43 91 68 23 13 46 25 7 6 51 27 7 0 2 4 20 112 138 106 32 5 51 48 34 19 101 10 7 1 2 3 12 140 157 94 63 2 53 58 44 12 123 12 8 2 2 5 18 145 170 93 77 4 76 68 22 10 142 15 3 0 2 2 17 103 124 101 23 0 10 56 58 13 96 9 3 3 2 6 12 127 147 98 49 1 22 95 29 4 129 14 0 0 3 5 19 141 168 105 63 2 15 104 47 18 129 16 4 1 3 7 17 171 198 124 74 2 75 67 54 2 169 5 14 8 3 6 16 134 159 105 54 5 72 57 25 21 117 14 7 0 1 2 13 127 143 89 54 1 82 34 26 0 131 7 5 0 3 5 19 110 137 85 52 4 12 69 52 13 108 13 2 1 3 8 19 185 215 133 82 5 81 79 50 9 196 9 1 0 2 4 16 138 160 110 50 0 17 85 58 16 125 11 6 2 74.73% 76.81% 59.87% 54.71% 81.45% 66.67% 62.50% 62.63% 66.04% 62.24% 62.04% 61.86% 68.75% 25.27% 23.19% 40.13% 45.29% 18.55% 33.33% 37.50% 37.37% 33.96% 37.76% 37.96% 38.14% 31.25% 14.29% 3.62% 1.27% 2.35% 0.00% 0.68% 1.19% 1.01% 3.14% 0.70% 2.92% 2.33% 0.00% 50.55% 36.96% 33.76% 44.71% 学历结构高中（职中） 27.47% 初中及以下 7.69% ≤20周岁 6.59% 20~30周岁 56.04% 年龄结构 8.06% 14.97% 8.93% 37.88% 45.28% 57.34% 8.76% 37.67% 10.63% 34.78% 36.94% 40.00% 45.16% 64.63% 61.90% 33.84% 35.85% 23.78% 50.36% 36.74% 53.13% 24.64% 28.03% 12.94% 46.77% 19.73% 27.98% 27.27% 15.72% 18.18% 37.96% 23.26% 36.25% 13.77% 7.64% 5.88% 10.48% 2.72% 10.71% 1.01% 13.21% 0.00% 9.49% 4.19% 10.00% 73.19% 78.34% 83.53% 77.42% 87.76% 76.79% 85.35% 73.58% 91.61% 78.83% 91.16% 78.13% 年龄结构 30~32周岁 29.67% 7.25% 7.64% 8.82% 7.26% 9.52% 9.52% 2.53% 8.81% 4.90% 9.49% 4.19% 6.88% 40~42周岁 7.69% 5.07% 5.10% 1.76% 2.42% 0.00% 2.38% 7.07% 4.40% 3.50% 1.46% 0.47% 3.75% ≥51周岁 0.00% 0.72% 1.27% 0.00% 2.42% 0.00% 0.60% 4.04% 0.00% 0.00% 0.73% 0.00% 1.25% 总监经理在职总人主管数员工合计男性性别女性本科及以上专科学历高中（职中）十月年龄性别比例初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁 30~33周岁 40~43周岁 ≥52周岁男性女性本科及以上专科学历结构高中（职中）初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁年龄结构 30~33周岁 40~43周岁 ≥52周岁总监经理在职总人主管数员工合计男性性别女性本科及以上专科学历高中（职中）十一月初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁年龄 30~33周岁 40~43周岁十一月年龄 ≥52周岁男性性别比例女性本科及以上专科学历结构高中（职中）年龄结构在职总人数性别学历十二月年龄性别比例初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁 30~33周岁 40~43周岁 ≥52周岁总监经理主管员工合计男性女性本科及以上专科高中（职中）初中及以下 ≤22周岁 20~32周岁 30~34周岁 40~44周岁 ≥53周岁男性女性本科及以上专科学历结构高中（职中）初中及以下 ≤22周岁 20~32周岁年龄 30~34周岁结构 40~44周岁 ≥53周岁 16分 21分 22分 23分 24分 25分 26分 27分 28分 29分 30分 31分 32分集团店店店店店店店店店店店店店汇总 43 85 204 1774 2106 1403 703 49 631 826 600 143 1702 176 75 10 1 4 4 33 42 35 7 3 11 12 16 2 19 13 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0 1 0 1 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2.1% 2.1% 0.0% 0.0% 0.0% 3.8% 0.0% 2.0% 2.1% 13 25 8 47 93 0 0 0 3 3 0 0 0 2 3 16 107 128 0 0 1 4 5 0 0 0 6 6 0 0 0 1 1 4.7% 9.4% 4.7% 0.8% 0.0% 0.0% 6.3% 4.7% 4.7% 2 4 15 112 133 0 0 2 4 6 0 0 0 1 2 12 117 132 0 0 0 4 4 0 0 0 1 1 0 0 0 2 2 4.5% 5.3% 0.8% 1.5% 0.0% 0.0% 0.0% 5.1% 4.5% 1 2 12 117 132 0 0 0 6 6 0 0 0 3 5 18 139 165 0 0 0 11 11 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 6.7% 7.3% 0.6% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 7.9% 6.7% 3 5 17 149 174 0 0 1 5 6 0 0 0 3 3 17 102 125 0 0 0 4 4 0 0 0 4 4 0 0 0 0 0 3.2% 6.4% 3.2% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 3.9% 3.2% 3 3 17 95 118 0 0 0 3 3 0 0 0 4 4 16 131 155 0 0 0 2 2 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 1.3% 1.9% 0.6% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 1.5% 1.3% 2 6 16 127 151 0 0 0 2 2 0 0 0 3 4 17 139 163 0 0 1 8 9 0 0 0 4 4 0 0 0 2 2 6.7% 9.2% 2.5% 1.2% 0.0% 0.0% 5.9% 7.2% 6.7% 3 4 17 128 152 0 0 0 5 5 0 0 0 3 8 18 166 195 0 0 0 5 5 0 0 0 0 0 0 0 0 4 4 4.6% 4.6% 0.0% 2.1% 0.0% 0.0% 0.0% 5.4% 4.6% 3 8 18 178 207 0 0 2 6 8 0 0 0 2 5 11 134 152 0 0 0 19 19 0 0 0 2 2 0 0 0 9 9 18.4% 19.7% 1.3% 5.9% 0.0% 0.0% 0.0% 20.9% 18.4% 2 5 11 124 142 0 0 0 18 18 0 0 0 1 3 13 132 149 0 0 0 8 8 0 0 0 0 0 0 0 0 2 2 6.7% 6.7% 0.0% 1.3% 0.0% 0.0% 0.0% 7.6% 6.7% 1 3 13 128 145 0 0 0 8 8 0 0 0 2 4 15 127 148 0 0 0 15 15 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 10.1% 10.8% 0.7% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 11.8% 10.1% 2 4 14 119 139 0 0 1 11 12 0 0 1 2 9 19 205 235 0 0 0 11 11 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 4.7% 5.1% 0.4% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 5.4% 4.7% 2 8 19 193 222 0 0 0 11 11 0 0 0 被动离职六月自动离职数据指标相对流失率在职总人数主动离职被动离职七月自动离职数据指标相对流失率员工合计总监经理主管员工合计流失率离职率淘汰率自动离职率总监经理主管员工全员总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计流失率离职率淘汰率自动离职率总监经理主管员工全员 0 0 0 0 1 0 1 4.3% 4.3% 0.0% 1.1% 0.0% 0.0% 12.5% 6.4% 4.3% 13 26 9 45 93 0 2 1 3 6 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 6.5% 7.5% 1.1% 0.0% 0.0% 7.7% 11.1% 6.7% 6.5% 5 5 0 0 0 0 0 4.5% 8.3% 3.8% 0.0% 0.0% 0.0% 13.3% 3.6% 4.5% 2 4 15 114 135 0 0 0 4 4 0 0 0 5 5 0 0 0 2 2 4.4% 8.1% 3.7% 1.5% 0.0% 0.0% 0.0% 5.3% 4.4% 1 1 0 0 0 0 0 4.5% 5.3% 0.8% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 5.1% 4.5% 1 3 12 132 148 0 0 0 3 3 0 0 0 1 1 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0.0% 6.3% 5.5% 1 3 13 132 149 0 0 0 12 12 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 8.1% 8.7% 0.7% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 9.1% 8.1% 5 6 0 0 0 13 13 18.0% 22.3% 4.3% 9.4% 0.0% 0.0% 7.1% 20.2% 18.0% 3 3 16 127 149 0 0 1 6 7 0 0 0 3 3 0 0 0 5 5 8.1% 10.1% 2.0% 3.4% 0.0% 0.0% 6.3% 8.7% 8.1% 1 1 0 0 0 0 0 5.0% 5.4% 0.5% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 5.7% 5.0% 2 8 19 203 232 0 0 0 10 10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4.3% 4.3% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 4.9% 4.3% 在职总人数主动离职被动离职八月自动离职数据指标相对流失率在职总人数主动离职被动离职九月自动离职总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计流失率离职率淘汰率自动离职率总监经理主管员工全员总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监 14 26 7 44 91 0 1 1 2 4 0 0 0 0 0 0 1 0 2 3 7.7% 7.7% 0.0% 3.3% 0.0% 7.7% 14.3% 9.1% 7.7% 14 26 8 43 91 0 2 0 3 5 0 0 0 0 0 0 2 4 19 109 134 0 0 0 4 4 0 0 0 6 6 0 0 0 2 2 4.5% 9.0% 4.5% 1.5% 0.0% 0.0% 0.0% 5.5% 4.5% 2 4 20 112 138 0 0 0 5 5 0 0 0 4 4 0 1 3 12 149 165 0 0 0 6 6 0 0 0 4 4 0 0 0 1 1 4.2% 6.7% 2.4% 0.6% 0.0% 0.0% 0.0% 4.7% 4.2% 2 3 12 140 157 0 0 0 6 6 0 0 0 2 2 0 2 5 18 144 169 0 0 0 8 8 0 0 0 9 9 0 0 0 0 0 4.7% 10.1% 5.3% 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#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 14分 16分 21分 22分 23分 24分 25分 26分 27分 28分 29分 30分 31分 32分 35分店店店店店店店店店店店店店店店 2 5 16 123 146 0 0 0 7 7 0 0 0 0 0 0 0 0 3 3 6.8% 6.8% 0.0% 2.1% 0.0% 0.0% 0.0% 8.1% 6.8% 2 4 16 127 149 0 1 2 8 11 0 0 0 43 85 204 1774 2106 0 2 6 15 178 201 0 1 1 35 37 0 0 0 102 102 0 0 1 22 23 0 0 0 24 24 6.0% 7.1% 1.1% 1.1% 0.0% 0.0% 0.0% 7.1% 6.0% 43 89 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3.3% 1 1 3 2 7 6 20583.29 11880 59 40 66.7% 33.3% 50.0% 33.3% 100.0% 50.0% 100.0% 50.0% 50.0% 60.0% 33.3% 0.0% 0.0% 50.0% 20.0% 23.5% 11.8% 6.3% 0.0% 33.3% 27.3% 23.1% 1.6% 0.8% 3.4% 2.1% 1.1% 1.7% 2.3% 2.9% 8.0% 1 1 3 6 11 4 485 8700 45 0.8% 0.8% 1.7% 1.7% 5.1% 1 1 3 3 8 8 500 0.7% 0.0% 0.7% 1.3% 2.6% 1 0 1 2 4 4 450 10000 7996 67 42 0.0% 0.0% 12.5% 0.0% 5.3% 3.4% 1.6% 0.8% 0.8% 2.6% 0.7% 1.4% 0.0% 1.9% 0.0% 2.9% 0.7% 2.9% 1.3% 6.0% 1 3 0 4 0 5 1 6 2 18 7 11 765 1238 10610 27408 73 96 0.7% 0.7% 2.1% 1.4% 4.9% 1 1 3 2 7 6 550 9700 67 0.7% 0.0% 2.1% 0.7% 3.4% 1 0 3 1 5 6 660 9300 57 0.7% 0.0% 0.0% 0.7% 1.4% 1 0 0 1 2 14 1364 0.5% 0.5% 0.5% 2.3% 3.6% 1 1 1 5 8 8 705 22083.29 12500 78 40 50.0% 33.3% 50.0% 33.3% 100.0% 50.0% 100.0% 33.3% 50.0% 七月相对参保率绝对参保率本月累计参保人数宿舍信息八月相对参保率绝对参保率本月累计参保人数宿舍信息九月相对参保率绝对参保率本月累计参保人数十月经理主管员工总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计套数 26.9% 75.0% 33.3% 20.0% 50.0% 0.0% 0.0% 50.0% 16.7% 33.3% 6.7% 16.7% 17.6% 17.6% 7.7% 0.0% 27.8% 30.0% 23.1% 0.0% 5.3% 0.9% 5.3% 9.8% 1.6% 0.7% 10.8% 0.7% 0.7% 0.7% 1.4% 4.7% 7.4% 1 1 2 7 11 6 440 12800 80 1.2% 1.2% 3.5% 7.1% 6.7% 7.5% 2.2% 3.2% 0.7% 3.2% 0.7% 24.7% 4.4% 9 1 9 3 2 2 3 1 23 7 9 8 1165.03 面积（㎡） 765 宿舍租金 55900 10518 住宿人数 74 49 64.3% 50.0% 总监 34.6% 75.0% 经理 28.6% 10.5% 主管 6.8% 0.9% 员工总监 9.9% 0.7% 经理 9.9% 2.2% 主管 2.2% 1.5% 员工 3.3% 0.7% 25.3% 5.2% 合计总监 9 1 经理 9 3 主管 2 2 员工 3 1 合计 23 7 套数 9 9 3.2% 0.9% 0.9% 2.6% 2.6% 12.9% 7.0% 2 1 3 1 3 3 6 3 14 8 6 7 832 500 146750 60 0.7% 0.0% 0.7% 1.3% 2.7% 1 0 0 2 3 4 450 10000 7996 69 40 0.0% 0.0% 12.5% 3.4% 1.5% 0.8% 0.8% 2.5% 0.6% 1.4% 0.0% 1.9% 0.0% 2.4% 0.6% 2.9% 1.2% 8.7% 1 3 0 4 1 5 1 6 3 18 9 11 961 1238 14450 27408 64 91 0.6% 0.6% 1.9% 1.3% 4.5% 1 1 3 2 7 6 0.7% 0.0% 2.0% 0.7% 3.4% 1 0 3 1 5 7 740 0.7% 0.0% 0.0% 0.7% 1.3% 1 0 0 1 2 13 1244 0.4% 0.4% 0.4% 2.2% 3.4% 1 1 1 5 8 9 780 550.31 9700 11600 62 60 20583.29 14500 72 43 100.0% 100.0% 50.0% 50.0% 33.3% 100.0% 50.0% 100.0% 33.3% 33.3% 33.3% 60.0% 50.0% 0.0% 0.0% 57.1% 16.7% 16.7% 16.7% 17.6% 0.0% 5.0% 29.4% 30.0% 23.1% 0.0% 5.3% 1.7% 0.7% 4.7% 4.2% 3.0% 0.6% 0.6% 1.2% 4.2% 6.7% 1 1 2 7 11 6 1165.03 845.12 面积（㎡） 440 宿舍租金 55900 12018 12800 住宿人数 73 61 85 64.29% 50.00% 50.00% 总监 34.62% 75.00% 33.33% 经理 25.00% 10.00% 16.67% 主管 6.98% 0.89% 5.00% 员工 9.89% 0.72% 0.64% 总监 9.89% 2.17% 0.64% 经理 2.20% 1.45% 1.27% 主管 3.30% 0.72% 4.46% 员工 25.27% 5.07% 7.01% 合计总监经理主管员工合计 1.2% 1.8% 1.8% 3.6% 8.3% 2 3 3 6 14 7 912 0.8% 0.8% 2.5% 2.5% 6.6% 0 0 2 4 6 7 500 0.7% 0.0% 0.0% 1.4% 2.1% 1 0 0 2 3 4 450 16450 11000 7996 74 72 39 0.0% 0.0% 12.5% 3.5% 1.5% 0.8% 0.9% 2.7% 0.6% 1.5% 0.0% 2.0% 0.6% 2.5% 0.6% 3.0% 1.7% 9.0% 1 3 0 4 1 5 1 5 3 17 9 11 961 1238 14450 27408 57 93 0.7% 0.7% 2.0% 1.3% 4.6% 1 1 3 2 7 7 552 0.7% 0.0% 2.1% 0.7% 3.6% 1 0 3 1 5 7 740 0.7% 0.0% 0.0% 0.7% 1.5% 1 0 0 1 2 13 1274 0.5% 0.5% 0.5% 2.3% 3.7% 1 1 1 5 8 9 780 10100 11600 58 60 20483.29 61 14500 47 100.00% 0.00% 50.00% 33.33% 100.00% 33.33% 60.00% 0.00% 0.00% 0.00% 57.14% 16.67% 0.00% 0.00% 12.50% 16.67% 11.76% 100.00% 33.33% 33.33% 0.00% 5.26% 29.41% 18.75% 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100.1% 302.0% 43 44 56 105 248 271 16126.81 363262.29 1372 91.7% 428.5% 44.4% 523.3% 66.7% 50.0% 25.0% #DIV/0! #DIV/0! 8.0% 14.3% 9.0% 50.0% 1.8% 0.0% 18.2% 1.1% 0.0% 8.8% 6.9% 9.1% 4.4% 33.3% 12.3% 6.9% 9.1% 6.7% 100.0% 22.8% 13.8% 36.4% 13.3% 0 2 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 2 1 5 1 1 3 7 3 1 6 13 4 4 11 2 4 1 4 170 400 70 485 4300 9400 1600 8700 27 56 4 45 0.0% 75.0% 232.3% 0.0% 100.0% 20.0% 16.7% 0.0% 0.0% 0.0% 1.1% 0.0% 91.7% #DIV/0! 66.7% 50.0% 22.2% 33.3% 11.7% 7.1% 9.1% 6.1% 53.5% 0.0% 0.0% 50.0% 1.7% 0.0% 18.2% 1.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.9% 1.7% 0.0% 0.0% 1.3% 3.4% 0.0% 0.0% 0.4% 6.3% 46.5% 0.0% 1.5% 8.0% 46.5% 0.0% 4.0% 19.4% 0 4 3 0 6 6 1 0 11 5 6 15 6 0 16 35 80 56 13 1900 1220 405 24600 13600 62500 52 224 65 #DIV/0! 16.7% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 1.0% 0.0% 0.0% 0.9% 0.0% 0.0% 1.2% 0.7% 0.0% 1.7% 0.7% 0.0% 4.9% 0 0 23 0 0 19 0 0 25 0 0 38 0 0 105 4 6 101 518 768.5 10373.81 6800 18100 222415.29 36 74 873 #DIV/0! 0.0% 0.0% 50.0% 63.6% 281.1% 34.4% 12.5% 12.5% 21.9% 81.3% 0 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10 1 20 4 4 12 7 31 0 2 4 1 4 2 3 0 170 400 70 485 157 1100 0 4300 9400 1600 8700 3150 5050 0 29 53 4 46 8 7 1377 0.0% 0.0% 28.6% 100.0% 0.0% 0.0% 26.4% 0.0% 0.0% 30.0% 100.0% 50.0% 100.0% 6.3% 0.0% 12.3% 0.0% 0.0% 0.0% 52.4% 0.0% 87.5% 33.3% 50.0% 16.7% 33.3% 100.0% 16.6% 0.0% 0.0% 2.1% 3.2% 0.0% 1.5% 12.9% 0.0% 25.0% 12.0% 14.3% 12.5% 18.2% 71.4% 1.9% 3.7% 6.8% 10.5% 22.8% 3 6 11 17 37 13 405 24600 13600 225 66 0.0% 50.0% 0.0% 68.8% 48.8% 53.5% 0.9% 1.3% 0.0% 1.3% 3.5% 5 6 0 7 18 56 1220 0.0% 500005.29 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 2.5% 0.0% 2.5% 0.0% 0 0 0 0 0 0 80 1900 32500 48 0.0% 16858.81 0.0% 0.0% 0.0% 1.1% 0.0% 0.0% 1.1% 0.6% 0.0% 1.2% 0.0% 0.0% 1.8% 0.6% 0.0% 5.2% 0 1 23 0 0 22 0 0 24 0 0 38 0 1 107 4 6 108 518 606.79 10982.25 6800 17900 239405.29 42 58 880 0.0% 3.5% 1.3% 1.3% 1.6% 2.9% 7.2% 42 50 52 99 243 270 0.0% 100.0% 20.0% 50.0% 75.0% 34.2% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 1.2% 0.0% 25.6% 25.0% 1.8% 0.0% 18.2% 1.2% 3.2% 20.9% 0.0% 12.3% 3.4% 9.1% 3.7% 6.5% 2.3% 0.0% 21.1% 10.3% 9.1% 8.6% 12.9% 23.3% 25.0% 35.1% 13.8% 36.4% 14.8% 22.6% 72.1% 0 0 0 0 1 0 13 2 1 0 2 1 1 10 0 7 1 1 3 2 1 0 13 3 1 7 5 10 2 21 4 4 12 8 34 0 2 4 1 4 2 3 0 170 400 70 485 157 210 0 4300 9400 1600 8700 3150 5050 0 28 24 4 39 14 7 3.7% 1.3% 1.6% 1.6% 3.1% 7.6% 45 51 50 101 247 273 15999.25 342305.29 1335 0.00% 33.33% 51.11% 0.00% 0.00% 31.25% 100.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 50.00% 0.00% 76.47% 49.45% 0.00% 0.00% 25.29% 0.00% 0.00% 30.00% 100.00% 0.00% 0.00% 10.86% 0.00% 0.00% 0.00% 52.38% 0.00% 87.50% 33.33% 50.00% 16.67% 25.00% 100.00% 15.63% 0.00% 0.00% 2.08% 0.00% 0.00% 1.86% 12.88% 0.00% 27.66% 12.50% 14.29% 12.73% 17.86% 71.43% 3.80% 0.00% 0.57% 1.05% 1.01% 1.10% 1.74% 4.90% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.57% 100.00% 100.00% 0.00% 100.00% 20.00% 33.33% 71.43% 34.46% 0.00% 0.00% 1.13% 1.85% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.25% 0.00% 28.26% 1.40% 0.00% 0.00% 1.36% 3.70% 40.00% 1.79% 0.00% 18.18% 1.25% 2.44% 21.74% 1.59% 0.00% 0.00% 0.00% 6.79% 0.00% 12.50% 3.57% 9.09% 3.75% 4.88% 2.17% 1.56% 0.00% 0.00% 1.58% 10.49% 0.00% 23.21% 10.71% 9.09% 8.75% 12.20% 21.74% 3.14% 0.00% 0.00% 4.07% 22.84% 40.00% 37.50% 14.29% 36.36% 15.00% 19.51% 73.91% 7.69% 月份数据类别办公预算费用（总额）实际产生办公费用（总额）八月本月食堂费用本月车辆费用费用控制率办公预算费用（总额）实际产生办公费用（总额）九月本月食堂费用本月车辆费用费用控制率办公预算费用（总额）实际产生办公费用（总额）十月本月食堂费用本月车辆费用费用控制率办公预算费用（总额）十一月实际产生办公费用（总额）本月食堂费用本月车辆费用费用控制率办公预算费用（总额）十二月实际产生办公费用（总额）本月食堂费用本月车辆费用费用控制率上海总部扬州百度苏州后宫苏州百度绍兴百度台州百度江阴百度 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 月份数据类别数据指标 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额五月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额六月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额七月政府查处金额责令停业（天数）表扬 1 1 1 七月被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额八月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额九月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额十月受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额十月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额十一月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额十二月政府查处金额责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数） 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 7 月、 8 月、 9 月基础数据图 12 10 8 6 4 2 0 上总海部苏后州宫绍兴百度 1 分店 3 店分 5 分店 7 店分 14 分店月、 8 月、 9 月基础数据图 7 店分 14 分店 16 分店 18 分店 20 分店 22 店分 24 分店总汇汇总 12 7 月、 8 月、 9 月单位面积产值、单位面 10 8 6 4 2 0 店店店店店部宫度分分分分分总后百 1 3 5 7 海州兴 14 上苏绍 9 月单位面积产值、单位面积利润对比图店 7分 14 店分 16 店分 18 店分 20 店分 22 店分 24 店分总汇总汇 120.00% 9 月、 10 月离职分析图 100.00% 80.00% 60.00% 40.00% 20.00% 0.00% 店店店店店店店店分分分分分分分分分 1 3 5 8 0 2 4 1 3 1 1 1 2 2 10 月离职分析图店店店店店店店店分分分分分分分分 1 3 5 9 1 5 7 2 2 2 2 2 3 3 80.00% 9 月、 10 月相对流失率对 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 店店店店店店店店分分分分分分分分分 1 3 5 8 10 12 14 21 23 、 10 月相对流失率对比图店店店店店店店店分分分分分分分分 21 23 25 27 29 31 35 1.2 9 月、 10 月相对参保率分析图 1 0.8 0.6 0.4 0.2 0 店店店店店店店店分分分分分分分分分 1 3 5 8 2 4 1 3 0 1 1 1 2 2 月相对参保率分析图店店店店店店店总分分分分分分分汇 1 3 5 7 9 1 团 2 2 2 2 2 3 集 0.8 9 月、 10 月绝对参保率分析图 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 店店店店店店店店分分分分分分分分分 1 3 5 8 0 2 4 1 3 1 1 1 2 2 月绝对参保率分析图店

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人力资源汇总表(基础数据、结构分析、离职分析、保险、费用、绩效等)

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卓凡集团人力资源数据月数据份类别场地数据五人事月数据营业数据数据指标场地数据六人事月数据营业数据数据指标场地数据数据/指标营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积上海总部扬州百度苏州后宫苏州百度绍兴百度台州 1分店 2分店 3分店 4分店百度场地数据七人事月数据营业数据数据指标场地数据八人事月数据营业数据数据指标场地数据九月办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金场地数据九人事月数据营业数据数据指标场地数据十人事月数据营业数据数据指标场地数据十一人事数据月营业数据分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用单位面积产值单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数编内人数编外人数总人数营业收入总额十一月营业数据经营利润总额费用总额人均产值人均利润人均费用数据单位面积产值指标单位面积利润场地闲置率单位面积租金营业面积办公面积公用面积出租面积闲置面积场地数据总面积单位租金出租租金分租面积分租租金一线人数二线人数十人事二数据编内人数月编外人数总人数营业收入总额营业经营利润总额数据费用总额人均产值人均利润人均费用数据单位面积产值指标单位面积利润场地闲置率单位面积租金卓凡集团人力资源数据汇总表 5分店 6分店 7分店 9分店 14分店 15分店 16分店 17分店 18分店 19分店 20分店 21分店 22分店 23分店 24分店 25分店汇总月份数据类别数据/指标 1分店 2分店 3分店 4分店 5分店 6分店 8分店 9分店 10分 11分 12分 13分 14分店店店店店总监经理在职总人主管数员工合计男性性别女性本科及以上专科学历 13 26 8 50 97 70 27 17 50 24 6 4 58 28 7 0 2 3 16 107 128 98 30 4 45 42 37 15 100 6 6 1 1 2 12 117 132 96 36 2 46 38 46 8 102 13 7 2 3 5 18 139 165 96 69 4 67 66 28 11 132 18 4 0 3 3 17 102 125 102 23 2 11 45 67 8 104 9 3 1 4 4 16 131 155 96 59 1 21 88 45 7 123 24 1 0 3 4 17 139 163 103 60 0 1 110 52 3 145 7 8 0 3 8 18 166 195 135 60 2 70 73 50 0 163 13 19 0 2 5 11 134 152 101 51 2 66 61 23 7 128 10 7 0 高中（职中）五月年龄性别比例初中及以下 ≤20周岁 20~29周岁 30~39周岁 40~49周岁 ≥50周岁男性女性本科及以上专科学历结构高中（职中）初中及以下 ≤20周岁 20~29周岁年龄 30~39周岁结构 40~49周岁 ≥50周岁总监经理在职总人主管数员工合计男性性别女性本科及以上专科学历高中（职中）六月初中及以下 ≤20周岁 20~30周岁年龄 30~32周岁 1 3 13 132 149 94 55 1 50 55 43 0 143 5 1 0 2 4 15 127 148 87 61 5 48 55 40 42 97 8 1 0 2 9 19 205 235 145 90 5 92 68 70 16 204 14 1 0 2 5 16 123 146 97 49 0 46 46 54 12 114 10 7 3 72.16% 76.56% 72.73% 58.18% 81.60% 61.94% 63.19% 69.23% 66.45% 63.09% 58.78% 61.70% 66.44% 27.84% 23.44% 27.27% 41.82% 18.40% 38.06% 36.81% 30.77% 33.55% 36.91% 41.22% 38.30% 33.56% 17.53% 3.13% 1.52% 2.42% 1.60% 0.65% 0.00% 1.03% 1.32% 0.67% 3.38% 2.13% 0.00% 51.55% 35.16% 34.85% 40.61% 8.80% 13.55% 0.61% 35.90% 43.42% 33.56% 32.43% 39.15% 31.51% 24.74% 32.81% 28.79% 40.00% 36.00% 56.77% 67.48% 37.44% 40.13% 36.91% 37.16% 28.94% 31.51% 6.19% 28.91% 34.85% 16.97% 53.60% 29.03% 31.90% 25.64% 15.13% 28.86% 27.03% 29.79% 36.99% 4.12% 11.72% 6.06% 6.67% 6.40% 4.52% 1.84% 0.00% 4.61% 0.00% 28.38% 6.81% 8.22% 59.79% 78.13% 77.27% 80.00% 83.20% 79.35% 88.96% 83.59% 84.21% 95.97% 65.54% 86.81% 78.08% 28.87% 4.69% 9.85% 10.91% 7.20% 15.48% 4.29% 6.67% 6.58% 3.36% 5.41% 5.96% 6.85% 7.22% 4.69% 5.30% 2.42% 2.40% 0.65% 4.91% 9.74% 4.61% 0.67% 0.68% 0.43% 4.79% 0.00% 0.78% 1.52% 0.00% 0.80% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.05% 13 25 8 47 93 65 28 14 50 23 6 6 64 17 2 4 15 112 133 96 37 3 46 45 39 16 103 6 1 2 12 117 132 95 37 2 46 39 45 9 100 13 3 5 17 149 174 95 79 4 72 69 29 10 145 15 3 3 17 95 118 97 21 2 10 36 70 11 95 8 2 6 16 127 151 98 53 1 21 90 39 4 125 21 3 4 17 128 152 104 48 2 47 59 44 4 129 12 3 8 18 178 207 126 81 2 68 82 55 0 181 8 2 5 11 124 142 102 40 4 63 55 20 8 116 11 1 3 13 128 145 93 52 1 91 32 21 0 139 5 2 4 14 119 139 78 61 3 13 81 42 10 116 10 2 8 19 193 222 140 82 5 92 60 65 16 195 10 2 4 16 127 149 99 50 0 48 47 54 10 119 10 六月年龄 40~42周岁 ≥51周岁男性性别比例女性本科及以上专科学历结构高中（职中）年龄结构在职总人数性别学历七月年龄性别比例初中及以下 ≤20周岁 20~30周岁 30~32周岁 40~42周岁 ≥51周岁总监经理主管员工合计男性女性本科及以上专科高中（职中）初中及以下 ≤19周岁 20~31周岁 30~33周岁 40~43周岁 ≥52周岁男性女性本科及以上专科学历结构高中（职中）初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁年龄 30~33周岁结构 40~43周岁 ≥52周岁总监经理在职总人主管数员工合计 6 0 7 1 8 2 4 0 3 1 1 0 6 1 17 1 7 0 1 0 3 0 1 0 8 2 69.89% 72.18% 71.97% 54.60% 82.20% 64.90% 68.42% 60.87% 71.83% 64.14% 56.12% 63.06% 66.44% 30.11% 27.82% 28.03% 45.40% 17.80% 35.10% 31.58% 39.13% 28.17% 35.86% 43.88% 36.94% 33.56% 15.05% 2.26% 1.52% 2.30% 1.69% 0.66% 1.32% 0.97% 2.82% 0.69% 2.16% 2.25% 0.00% 53.76% 34.59% 34.85% 41.38% 8.47% 13.91% 30.92% 32.85% 44.37% 62.76% 9.35% 41.44% 32.21% 24.73% 33.83% 29.55% 39.66% 30.51% 59.60% 38.82% 39.61% 38.73% 22.07% 58.27% 27.03% 31.54% 6.45% 29.32% 34.09% 16.67% 59.32% 25.83% 28.95% 26.57% 14.08% 14.48% 30.22% 29.28% 36.24% 6.45% 12.03% 6.82% 5.75% 9.32% 2.65% 2.63% 0.00% 5.63% 0.00% 7.19% 7.21% 6.71% 68.82% 77.44% 75.76% 83.33% 80.51% 82.78% 84.87% 87.44% 81.69% 95.86% 83.45% 87.84% 79.87% 18.28% 4.51% 9.85% 8.62% 6.78% 13.91% 7.89% 3.86% 7.75% 3.45% 7.19% 4.50% 6.71% 6.45% 5.26% 6.06% 2.30% 2.54% 0.66% 3.95% 8.21% 4.93% 0.69% 2.16% 0.45% 5.37% 0.00% 0.75% 1.52% 0.00% 0.85% 0.00% 0.66% 0.48% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.34% 13 26 9 45 93 65 28 14 48 25 6 6 56 25 6 0 2 4 15 114 135 100 35 4 45 47 39 18 102 7 7 1 1 3 12 132 148 98 50 2 49 52 45 14 110 14 8 2 2 5 17 61 85 59 26 1 25 33 26 7 58 11 6 3 3 2 17 93 115 96 19 2 11 50 52 12 89 10 3 1 2 6 13 129 150 99 51 1 21 89 39 4 124 22 0 0 3 4 17 147 171 113 58 2 13 101 55 21 130 13 6 1 3 8 18 179 208 117 91 2 78 65 63 0 177 9 15 7 2 6 10 137 155 105 50 5 64 57 29 20 118 10 7 0 1 3 13 132 149 94 55 1 91 33 24 0 143 5 1 0 3 3 16 127 149 85 64 3 21 74 51 23 112 12 2 0 2 8 19 203 232 149 83 5 92 78 57 17 204 10 1 0 2 4 16 143 165 113 52 0 58 48 59 15 131 11 6 2 69.89% 74.07% 66.22% 69.41% 83.48% 66.00% 66.08% 56.25% 67.74% 63.09% 57.05% 64.22% 68.48% 30.11% 25.93% 33.78% 30.59% 16.52% 34.00% 33.92% 43.75% 32.26% 36.91% 42.95% 35.78% 31.52% 15.05% 2.96% 1.35% 1.18% 1.74% 0.67% 1.17% 0.96% 3.23% 0.67% 2.01% 2.16% 0.00% 51.61% 33.33% 33.11% 29.41% 9.57% 14.00% 7.60% 37.50% 41.29% 61.07% 14.09% 39.66% 35.15% 26.88% 34.81% 35.14% 38.82% 43.48% 59.33% 59.06% 31.25% 36.77% 22.15% 49.66% 33.62% 29.09% 6.45% 28.89% 30.41% 30.59% 45.22% 26.00% 32.16% 30.29% 18.71% 16.11% 34.23% 24.57% 35.76% 6.45% 13.33% 9.46% 8.24% 10.43% 2.67% 12.28% 0.00% 12.90% 0.00% 15.44% 7.33% 9.09% 60.22% 75.56% 74.32% 68.24% 77.39% 82.67% 76.02% 85.10% 76.13% 95.97% 75.17% 87.93% 79.39% 26.88% 5.19% 9.46% 12.94% 8.70% 14.67% 7.60% 4.33% 6.45% 3.36% 8.05% 4.31% 6.67% 6.45% 5.19% 5.41% 7.06% 2.61% 0.00% 3.51% 7.21% 4.52% 0.67% 1.34% 0.43% 3.64% 0.00% 0.74% 1.35% 3.53% 0.87% 0.00% 0.58% 3.37% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.21% 14 26 7 44 91 2 4 19 109 134 1 3 12 149 165 2 5 18 144 169 2 2 17 101 122 2 6 13 121 142 3 5 20 146 174 3 7 17 172 199 2 6 10 133 151 1 3 13 123 140 3 3 16 115 137 3 8 19 184 214 2 4 16 135 157 性别学历八月年龄性别比例男性女性本科及以上专科高中（职中）初中及以下 ≤22周岁 20~32周岁 30~39周岁 40~44周岁 ≥53周岁男性女性本科及以上专科学历结构高中（职中）初中及以下 ≤22周岁 20~32周岁年龄结构 30~34周岁 40~44周岁 ≥53周岁总监经理在职总人主管数员工合计男性性别女性本科及以上专科学历高中（职中）九月年龄性别比例初中及以下 ≤20周岁 20~30周岁 30~32周岁 40~42周岁 ≥51周岁男性女性本科及以上专科 65 26 13 46 24 8 6 48 30 7 0 94 71 2 54 58 51 12 129 14 8 2 73 96 4 75 64 26 8 146 12 3 0 99 23 2 18 56 46 14 88 14 4 2 97 45 1 22 90 29 3 126 13 0 0 110 64 2 14 110 48 17 138 13 5 1 118 81 2 74 71 52 0 172 5 14 8 99 52 3 67 55 26 17 116 11 7 0 90 50 1 84 32 23 0 134 5 1 0 79 58 3 20 69 45 20 104 11 2 0 135 79 5 85 75 49 10 194 9 1 0 107 50 0 55 46 56 14 124 11 6 2 71.43% 75.37% 56.97% 43.20% 81.15% 68.31% 63.22% 59.30% 65.56% 64.29% 57.66% 63.08% 68.15% 28.57% 24.63% 43.03% 56.80% 18.85% 31.69% 36.78% 40.70% 34.44% 35.71% 42.34% 36.92% 31.85% 14.29% 2.99% 1.21% 2.37% 1.64% 0.70% 1.15% 1.01% 1.99% 0.71% 2.19% 2.34% 0.00% 50.55% 31.34% 32.73% 44.38% 14.75% 15.49% 8.05% 37.19% 44.37% 60.00% 14.60% 39.72% 35.03% 26.37% 37.31% 35.15% 37.87% 45.90% 63.38% 63.22% 35.68% 36.42% 22.86% 50.36% 35.05% 29.30% 8.79% 28.36% 30.91% 15.38% 37.70% 20.42% 27.59% 26.13% 17.22% 16.43% 32.85% 22.90% 35.67% 6.59% 12.69% 7.27% 4.73% 11.48% 2.11% 9.77% 0.00% 11.26% 0.00% 14.60% 4.67% 8.92% 52.75% 76.12% 78.18% 86.39% 72.13% 88.73% 79.31% 86.43% 76.82% 95.71% 75.91% 90.65% 78.98% 32.97% 5.22% 8.48% 7.10% 11.48% 9.15% 7.47% 2.51% 7.28% 3.57% 8.03% 4.21% 7.01% 7.69% 5.22% 4.85% 1.78% 3.28% 0.00% 2.87% 7.04% 4.64% 0.71% 1.46% 0.47% 3.82% 0.00% 0.75% 1.21% 0.00% 1.64% 0.00% 0.57% 4.02% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.27% 14 26 8 43 91 68 23 13 46 25 7 6 51 27 7 0 2 4 20 112 138 106 32 5 51 48 34 19 101 10 7 1 2 3 12 140 157 94 63 2 53 58 44 12 123 12 8 2 2 5 18 145 170 93 77 4 76 68 22 10 142 15 3 0 2 2 17 103 124 101 23 0 10 56 58 13 96 9 3 3 2 6 12 127 147 98 49 1 22 95 29 4 129 14 0 0 3 5 19 141 168 105 63 2 15 104 47 18 129 16 4 1 3 7 17 171 198 124 74 2 75 67 54 2 169 5 14 8 3 6 16 134 159 105 54 5 72 57 25 21 117 14 7 0 1 2 13 127 143 89 54 1 82 34 26 0 131 7 5 0 3 5 19 110 137 85 52 4 12 69 52 13 108 13 2 1 3 8 19 185 215 133 82 5 81 79 50 9 196 9 1 0 2 4 16 138 160 110 50 0 17 85 58 16 125 11 6 2 74.73% 76.81% 59.87% 54.71% 81.45% 66.67% 62.50% 62.63% 66.04% 62.24% 62.04% 61.86% 68.75% 25.27% 23.19% 40.13% 45.29% 18.55% 33.33% 37.50% 37.37% 33.96% 37.76% 37.96% 38.14% 31.25% 14.29% 50.55% 学历结构高中（职中） 27.47% 初中及以下 7.69% ≤20周岁 6.59% 年龄结构 101 33 4 42 50 38 17 102 7 7 1 3.62% 1.27% 2.35% 0.00% 0.68% 1.19% 1.01% 3.14% 0.70% 2.92% 2.33% 0.00% 36.96% 33.76% 44.71% 8.06% 14.97% 8.93% 37.88% 45.28% 57.34% 8.76% 37.67% 10.63% 34.78% 36.94% 40.00% 45.16% 64.63% 61.90% 33.84% 35.85% 23.78% 50.36% 36.74% 53.13% 24.64% 28.03% 12.94% 46.77% 19.73% 27.98% 27.27% 15.72% 18.18% 37.96% 23.26% 36.25% 13.77% 7.64% 5.88% 10.48% 2.72% 10.71% 1.01% 13.21% 0.00% 9.49% 4.19% 10.00% 20~30周岁 56.04% 73.19% 78.34% 83.53% 77.42% 87.76% 76.79% 85.35% 73.58% 91.61% 78.83% 91.16% 78.13% 30~32周岁 29.67% 7.25% 7.64% 8.82% 7.26% 9.52% 9.52% 2.53% 8.81% 4.90% 9.49% 4.19% 6.88% 40~42周岁 7.69% 5.07% 5.10% 1.76% 2.42% 0.00% 2.38% 7.07% 4.40% 3.50% 1.46% 0.47% 3.75% ≥51周岁 0.00% 0.72% 1.27% 0.00% 2.42% 0.00% 0.60% 4.04% 0.00% 0.00% 0.73% 0.00% 1.25% 总监经理在职总人主管数员工合计男性性别女性本科及以上专科学历年龄结构高中（职中）十月年龄性别比例初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁 30~33周岁 40~43周岁 ≥52周岁男性女性本科及以上专科学历结构高中（职中）初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁年龄 30~33周岁结构 40~43周岁 ≥52周岁总监经理在职总人主管数员工合计男性性别女性本科及以上专科学历高中（职中）十一月初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁年龄 30~33周岁十一月年龄 40~43周岁 ≥52周岁男性性别比例女性本科及以上专科学历结构高中（职中）年龄结构在职总人数性别学历十二月年龄性别比例初中及以下 ≤21周岁 20~31周岁 30~33周岁 40~43周岁 ≥52周岁总监经理主管员工合计男性女性本科及以上专科高中（职中）初中及以下 ≤22周岁 20~32周岁 30~34周岁 40~44周岁 ≥53周岁男性女性本科及以上专科学历结构高中（职中）初中及以下 ≤22周岁 20~32周岁年龄 30~34周岁结构 40~44周岁 ≥53周岁 16分 21分 22分 23分 24分 25分 26分 27分 28分 29分 30分 31分 32分集团店店店店店店店店店店店店店汇总 43 85 204 1774 2106 1403 703 49 631 826 600 143 1702 176 75 10 1 4 4 33 42 35 7 3 11 12 16 2 19 13 3 5 6 3 7 155 171 79 92 2 57 78 34 2 139 22 4 4 11 17 27 396 451 245 206 14 123 135 179 60 258 63 50 20 3 5 21 149 178 144 34 0 11 79 88 21 110 33 10 4 1 3 0 2 6 3 3 1 4 1 0 0 1 4 1 0 1 1 5 53 60 55 5 1 10 22 27 1 32 16 6 5 0 1 3 24 28 10 18 0 4 4 20 2 15 3 6 2 0 2 2 7 11 9 2 0 2 6 3 0 4 4 1 2 1 5 18 75 99 67 32 1 10 58 30 14 62 14 6 3 79 133 292 2676 3180 2066 1114 78 878 1225 999 245 2353 354 170 58 66.62% 83.33% 46.20% 54.32% 80.90% 50.00% 91.67% 35.71% 81.82% 67.68% 57.14% 64.97% 8.33% 64.29% 18.18% 32.32% 42.86% 35.03% 33.38% 16.67% 53.80% 45.68% 19.10% 50.00% 2.33% 7.14% 1.17% 3.10% 0.00% 16.67% 1.67% 0.00% 0.00% 1.01% 29.96% 26.19% 33.33% 27.27% 6.18% 66.67% 16.67% 14.29% 18.18% 10.10% 25.00% 2.45% 53.57% 27.61% 39.22% 28.57% 45.61% 29.93% 44.38% 16.67% 36.67% 14.29% 54.55% 58.59% 14.29% 38.52% 0.00% 45.00% 71.43% 27.27% 30.30% 7.14% 31.42% 6.79% 4.76% 1.17% 13.30% 11.80% 0.00% 1.67% 7.14% 0.00% 14.14% 0.00% 7.70% 80.82% 45.24% 81.29% 57.21% 61.80% 16.67% 53.33% 53.57% 36.36% 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0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2.1% 2.1% 0.0% 0.0% 0.0% 3.8% 0.0% 2.0% 2.1% 13 25 8 47 93 0 0 0 3 3 0 0 2 3 16 107 128 0 0 1 4 5 0 0 0 6 6 0 0 0 1 1 4.7% 9.4% 4.7% 0.8% 0.0% 0.0% 6.3% 4.7% 4.7% 2 4 15 112 133 0 0 2 4 6 0 0 1 2 12 117 132 0 0 0 4 4 0 0 0 1 1 0 0 0 2 2 4.5% 5.3% 0.8% 1.5% 0.0% 0.0% 0.0% 5.1% 4.5% 1 2 12 117 132 0 0 0 6 6 0 0 3 5 18 139 165 0 0 0 11 11 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 6.7% 7.3% 0.6% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 7.9% 6.7% 3 5 17 149 174 0 0 1 5 6 0 0 3 3 17 102 125 0 0 0 4 4 0 0 0 4 4 0 0 0 0 0 3.2% 6.4% 3.2% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 3.9% 3.2% 3 3 17 95 118 0 0 0 3 3 0 0 4 4 16 131 155 0 0 0 2 2 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 1.3% 1.9% 0.6% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 1.5% 1.3% 2 6 16 127 151 0 0 0 2 2 0 0 3 4 17 139 163 0 0 1 8 9 0 0 0 4 4 0 0 0 2 2 6.7% 9.2% 2.5% 1.2% 0.0% 0.0% 5.9% 7.2% 6.7% 3 4 17 128 152 0 0 0 5 5 0 0 3 8 18 166 195 0 0 0 5 5 0 0 0 0 0 0 0 0 4 4 4.6% 4.6% 0.0% 2.1% 0.0% 0.0% 0.0% 5.4% 4.6% 3 8 18 178 207 0 0 2 6 8 0 0 2 5 11 134 152 0 0 0 19 19 0 0 0 2 2 0 0 0 9 9 18.4% 19.7% 1.3% 5.9% 0.0% 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0.0% 0.0% 3.0% 0 9 9 0 0 0 0 0 3.4% 8.6% 5.2% 0.0% 0.0% 0.0% 5.9% 3.4% 3.4% 2 5 17 61 85 0 0 2 7 9 0 0 0 7 7 0 0 0 0 0 10.6% 18.8% 8.2% 0.0% 0.0% 0.0% 11.8% 11.5% 0 7 7 0 0 0 0 0 2.5% 8.5% 5.9% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 3.2% 2.5% 3 2 17 93 115 0 0 1 2 3 0 0 0 4 4 0 0 0 0 0 2.6% 6.1% 3.5% 0.0% 0.0% 0.0% 5.9% 2.2% 0 3 3 0 0 0 0 0 1.3% 3.3% 2.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 1.6% 1.3% 2 6 13 129 150 0 0 3 3 6 0 0 1 1 2 0 0 0 0 0 4.0% 5.3% 1.3% 0.0% 0.0% 0.0% 0 1 1 0 0 0 4 4 5.9% 6.6% 0.7% 2.6% 0.0% 0.0% 0.0% 7.0% 5.9% 3 4 17 147 171 0 0 0 5 5 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 3.5% 3.5% 0.0% 0.6% 0.0% 0.0% 23.1% 0.0% 2.3% 4.1% 0 3 3 0 0 0 2 2 4.8% 6.3% 1.4% 1.0% 0.0% 0.0% 11.1% 4.5% 4.8% 3 8 18 179 208 0 0 0 8 8 0 0 0 3 3 0 0 0 2 2 4.8% 6.3% 1.4% 1.0% 0.0% 0.0% 0.0% 5.6% 0 1 1 0 0 0 8 8 18.3% 19.0% 0.7% 5.6% 0.0% 0.0% 0.0% 21.0% 18.3% 2 6 10 137 155 0 0 0 3 3 0 0 0 3 3 0 0 0 9 9 7.7% 9.7% 1.9% 5.8% 0.0% 0.0% 0.0% 8.8% 0 1 1 0 0 0 0 0 5.5% 6.2% 0.7% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 6.3% 5.5% 1 3 13 132 149 0 0 0 12 12 0 0 0 1 1 0 0 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7 0 0 0 11 11 2.6% 2 2 17 101 122 0 0 0 7 7 0 0 0 3 3 0 0 0 0 0 5.7% 8.2% 2.5% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 6.9% 5.7% 2 2 17 103 124 0 0 0 1 1 0 0 0 2 2 4.0% 2 6 13 121 142 0 0 0 4 4 0 0 0 9 9 0 0 0 0 0 2.8% 9.2% 6.3% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 3.3% 2.8% 2 6 12 127 147 0 0 1 4 5 0 0 0 2 2 3.5% 3 5 20 146 174 0 0 1 4 5 0 0 0 6 6 0 0 0 3 3 4.6% 8.0% 3.4% 1.7% 0.0% 0.0% 5.0% 4.8% 4.6% 3 5 19 141 168 0 0 0 4 4 0 0 1 0 1 4.8% 3 7 17 172 199 0 0 1 8 9 0 0 0 2 2 0 0 0 0 0 4.5% 5.5% 1.0% 0.0% 0.0% 0.0% 5.9% 4.7% 4.5% 3 7 17 171 198 0 0 0 7 7 0 0 0 3 3 7.7% 2 6 10 133 151 0 0 0 8 8 0 0 0 21 21 0 0 0 5 5 8.6% 22.5% 13.9% 3.3% 0.0% 0.0% 0.0% 9.8% 8.6% 3 6 16 134 159 0 0 0 8 8 0 0 0 21 21 8.1% 1 3 13 123 140 0 0 0 11 11 0 0 0 2 2 0 0 0 0 0 7.9% 9.3% 1.4% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 8.9% 7.9% 1 2 13 127 143 0 0 0 7 7 0 0 0 0 0 8.1% 3 3 16 115 137 0 0 1 6 7 0 0 0 6 6 0 0 0 7 7 10.2% 14.6% 4.4% 5.1% 0.0% 0.0% 6.3% 11.3% 10.2% 3 5 19 110 137 0 0 0 6 6 0 0 0 10 10 4.3% 3 8 19 184 214 0 0 0 9 9 0 0 0 0 0 0 0 0 5 5 6.5% 6.5% 0.0% 2.3% 0.0% 0.0% 0.0% 7.6% 6.5% 3 8 19 185 215 0 0 0 8 8 0 0 0 2 2 九月自动离职数据指标相对流失率在职总人数主动离职被动离职十月自动离职数据指标相对流失率在职总人数总监经理主管员工合计流失率离职率淘汰率自动离职率总监经理主管员工全员总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计流失率离职率淘汰率自动离职率总监经理主管员工全员总监经理 0 0 0 2 2 7.69% 7.69% 0.00% 2.20% 0.00% 7.69% 0.00% 0 0 0 1 1 4.35% 7.25% 2.90% 0.72% 0.00% 0.00% 0.00% 11.63% 5.36% 7.69% 4.35% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 2 0 0 0 1 5 4 5 0 0 0 0 0 1 0 4 0 5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3.82% 5.10% 1.27% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 4.29% 3.82% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 5 6 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 1 4 1 4 4.71% 4.03% 11.18% 5.65% 6.47% 1.61% 0.59% 3.23% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 5.52% 4.85% 4.71% 4.03% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 2 0 5 3 7 4 0 0 0 0 0 0 7 5 7 5 0 0 0 0 0 0 1 4 1 4 0 0 0 1 1 4.08% 5.44% 1.36% 0.68% 0.00% 0.00% 8.33% 3.94% 4.08% 0 0 0 0 0 0 0 1 5 6 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 1 1 2.98% 3.57% 0.60% 0.60% 0.00% 0.00% 0.00% 3.55% 2.98% 0 0 0 0 0 0 0 0 7 7 0 0 0 3 3 0 0 0 1 1 0 0 0 2 2 4.55% 6.06% 1.52% 1.01% 0.00% 0.00% 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11.1% 6.3% 16.7% 22.2% 11.8% 6.3% 0.0% 33.3% 18.2% 7.7% 0.0% 5.3% 0.0% 2.9% 1.5% 0.7% 0.8% 0.8% 2.4% 0.8% 0.8% 1.6% 2.4% 5.6% 1 1 2 2 6 8 500 14450 8700 57 65 0.6% 0.0% 0.6% 1.3% 2.6% 1 0 1 2 4 4 450 7996 42 0.7% 0.0% 0.7% 0.7% 2.0% 1 0 3 1 5 6 530.31 660 9700 9300 55 53 0.7% 0.0% 0.0% 0.7% 1.4% 1 0 0 1 2 13 1244 0.4% 0.4% 0.4% 2.1% 3.4% 1 1 1 5 8 8 675 100.0% 6.0% 1.4% 0.0% 0.8% 2.3% 0.8% 0.8% 1.5% 0.0% 5.3% 3.1% 8.3% 0 1 3 1 1 2 1 7 5 11 7 5 面积（㎡） 1165.03 664 350 宿舍租金 55900 8918 11000 住宿人数 74 48 56 76.9% 0.0% 100.0% 总监 28.0% 75.0% 50.0% 经理 37.5% 6.7% 16.7% 主管 10.6% 0.9% 6.0% 员工 10.8% 0.0% 0.8% 总监经理 7.5% 2.3% 0.8% 主管 3.2% 0.8% 1.5% 员工 5.4% 0.8% 5.3% 26.9% 3.8% 8.3% 合计总监 10 1 1 经理 7 3 1 主管 3 1 2 员工 3 1 7 合计 23 6 11 套数 9 8 6 面积（㎡） 1165.03 765 440 宿舍租金 55900 10518 12800 住宿人数 74 54 70 76.9% 50.0% 100.0% 总监 1.2% 1.8% 2.4% 1.2% 6.7% 2 3 4 5 14 6 832 3.6% 1.5% 0.6% 1.5% 0.0% 2.1% 0.0% 3.1% 0.6% 3.1% 1.2% 9.7% 1 3 0 4 0 6 1 6 2 19 7 11 765 1238 10610 27408 62 87 0.0% 0.7% 1.3% 1.3% 3.3% 1 1 3 2 7 6 20583.29 11880 59 40 66.7% 33.3% 50.0% 33.3% 100.0% 50.0% 100.0% 50.0% 50.0% 60.0% 33.3% 0.0% 0.0% 50.0% 20.0% 23.5% 11.8% 6.3% 0.0% 33.3% 27.3% 23.1% 1.6% 0.8% 3.4% 2.1% 1.1% 1.7% 2.3% 2.9% 8.0% 1 1 3 6 11 4 485 8700 45 0.8% 0.8% 1.7% 1.7% 5.1% 1 1 3 3 8 8 500 0.7% 0.0% 0.7% 1.3% 2.6% 1 0 1 2 4 4 450 10000 7996 67 42 0.0% 0.0% 12.5% 0.0% 5.3% 3.4% 1.6% 0.8% 0.8% 2.6% 0.7% 1.4% 0.0% 1.9% 0.0% 2.9% 0.7% 2.9% 1.3% 6.0% 1 3 0 4 0 5 1 6 2 18 7 11 765 1238 10610 27408 73 96 0.7% 0.7% 2.1% 1.4% 4.9% 1 1 3 2 7 6 550 9700 67 0.7% 0.0% 2.1% 0.7% 3.4% 1 0 3 1 5 6 660 9300 57 0.7% 0.0% 0.0% 0.7% 1.4% 1 0 0 1 2 14 1364 0.5% 0.5% 0.5% 2.3% 3.6% 1 1 1 5 8 8 705 22083.29 12500 78 40 50.0% 33.3% 50.0% 33.3% 100.0% 50.0% 100.0% 33.3% 50.0% 七月相对参保率绝对参保率本月累计参保人数宿舍信息八月相对参保率绝对参保率本月累计参保人数宿舍信息九月相对参保率绝对参保率本月累计参保人数十月经理主管员工总监经理主管员工合计总监经理主管员工合计套数 26.9% 75.0% 33.3% 20.0% 50.0% 0.0% 0.0% 50.0% 16.7% 33.3% 6.7% 16.7% 17.6% 17.6% 7.7% 0.0% 27.8% 30.0% 23.1% 0.9% 5.3% 9.8% 1.6% 0.7% 10.8% 0.7% 0.7% 0.7% 1.4% 4.7% 7.4% 1 1 2 7 11 6 440 12800 80 1.2% 1.2% 3.5% 7.1% 6.7% 7.5% 2.2% 3.2% 0.7% 3.2% 0.7% 24.7% 4.4% 9 1 9 3 2 2 3 1 23 7 9 8 面积（㎡） 1165.03 765 55900 10518 宿舍租金住宿人数 74 49 64.3% 50.0% 总监 34.6% 75.0% 经理 28.6% 10.5% 主管 6.8% 0.9% 员工总监 9.9% 0.7% 经理 9.9% 2.2% 主管 2.2% 1.5% 员工 3.3% 0.7% 25.3% 5.2% 合计总监 9 1 经理 9 3 主管 2 2 员工 3 1 合计 23 7 套数 9 9 100.0% 3.2% 0.9% 0.9% 2.6% 2.6% 12.9% 7.0% 2 1 3 1 3 3 6 3 14 8 6 7 832 500 146750 60 100.0% 0.7% 0.0% 0.7% 1.3% 2.7% 1 0 0 2 3 4 450 10000 7996 69 40 0.0% 0.0% 5.3% 3.4% 1.5% 0.8% 0.8% 2.5% 0.6% 1.4% 0.0% 1.9% 0.0% 2.4% 0.6% 2.9% 1.2% 8.7% 1 3 0 4 1 5 1 6 3 18 9 11 961 1238 14450 27408 64 91 0.6% 0.6% 1.9% 1.3% 4.5% 1 1 3 2 7 6 0.7% 0.0% 2.0% 0.7% 3.4% 1 0 3 1 5 7 740 0.7% 0.0% 0.0% 0.7% 1.3% 1 0 0 1 2 13 1244 0.4% 0.4% 0.4% 2.2% 3.4% 1 1 1 5 8 9 780 550.31 9700 11600 62 60 50.0% 50.0% 33.3% 100.0% 50.0% 0.0% 5.0% 29.4% 30.0% 23.1% 1.7% 0.7% 1.2% 1.8% 1.8% 3.6% 8.3% 2 3 3 6 14 7 912 0.8% 0.8% 2.5% 2.5% 6.6% 0 0 2 4 6 7 500 0.7% 0.0% 0.0% 1.4% 2.1% 1 0 0 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99 243 270 16858.81 500005.29 1377 48.8% 34.2% 16.6% 3.7% 1.3% 1.6% 1.6% 3.1% 7.6% 45 51 50 101 247 273 15999.25 342305.29 1335 49.45% 34.46% 15.63% 3.80% 1.40% 1.59% 1.56% 3.14% 7.69% 月份数据类别办公预算费用（总额）实际产生办公费用（总额）八月本月食堂费用本月车辆费用费用控制率办公预算费用（总额）实际产生办公费用（总额）九月本月食堂费用本月车辆费用费用控制率办公预算费用（总额）实际产生办公费用（总额）十月本月食堂费用本月车辆费用费用控制率办公预算费用（总额）十一月实际产生办公费用（总额）本月食堂费用本月车辆费用费用控制率办公预算费用（总额）十二月实际产生办公费用（总额）本月食堂费用本月车辆费用费用控制率上海总部扬州百度苏州后宫苏州百度绍兴百度台州百度江阴百度 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 月份数据类别数据指标 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额五月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额六月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额七月政府查处金额责令停业（天数）表扬 1 七月被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额八月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备及内部管设施设备故障与事故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额九月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额十月受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额十月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备及内部管设施设备故障与事故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额政府查处金额十一月责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数）累积发生数量调解结案数量劳资纠纷仲裁诉讼数量调解支付金额仲裁赔付金额受伤（人次）死亡（人数）安全事件人身伤亡赔偿金额十二月政府查处金额责令停业（天数）被集团通报组织纪律（人次）与团队管内部吵架或斗殴（理人次）设施、设备等资产损毁损失（元）设施设备设施设备故障与事及内部管故（次数）理客户有效投诉（次数） 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 7 月、 8 月、 9 月基础数据图 12 10 8 6 4 2 0 上总海部苏州后宫兴绍百度 1 分店 3 分店 5 分店 7 店分 14 分月、 8 月、 9 月基础数据图分店 7 分店 14 分店 16 店分 18 分店 20 分店 22 店分 24 分店汇总总汇 7 月、 8 月、 9 月单位面积产值、单位面 12 10 8 6 4 2 0 店店店店部宫度总后百 1分 3分 5分 7分 4 海州兴 1 上苏绍月单位面积产值、单位面积利润对比图店店店店店店店店 5 分 7 分 14 分 16 分 18 分 20 分 22 分 24 分总汇总汇 9 月、 10 月离职分析图 120.00% 100.00% 80.00% 60.00% 40.00% 20.00% 0.00% 店店店店店店店店分分分分分分分分 1 3 5 8 0 2 1 4 1 1 1 2 23 10 月离职分析图店店店店店店店店分分分分分分分分 1 3 5 7 9 1 5 4 1 2 2 2 2 2 3 3 80.00% 9 月、 10 月相对流失率对比图 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 店店店店店店店店 1 分 3 分 5 分 8 分 10 分 12 分 14 分 21 分 23 月相对流失率对比图店店店店店店店店分分分分分分分分 4 21 23 25 27 29 31 35 1.2 9 月、 10 月相对参保率分析图 1 0.8 0.6 0.4 0.2 0 店店店店店店店店分分分分分分分分 1 3 5 8 0 2 4 1 1 1 1 2 23 月相对参保率分析图店店店店店店店总分分分分分分分汇 4 1 3 5 7 9 1 团 2 2 2 2 2 3 集 0.8 9 月、 10 月绝对参保率分析图 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 店店店店店店店店分分分分分分分分 1 3 5 8 10 12 14 21 23 月绝对参保率分析图店店店店店

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