员工离职，HR该做什么
员工离职，HR 该做什么? 你所在的公司也许正面临着一系列严重的问题，公司的收入和股东收益下降，或者相对于竞争对手的高速 行驶，你们已变成了一辆沉重缓慢的牛车。与此同时，核心员工的连续跳槽对公司的打击很大。高层向你不断 施加压力，身为人力资源主管的你很委屈，因为提工资、赠股份、建立学习型组织等等，所谓留住核心人才的 方法，你们都有，为什么他们仍然不能忠诚？ 愤怒显然于事无补，我们首先会想到离职面谈、离职调查、寻找良好的人力资源策略标杆，并为公司提出人力 资源策略的调整计划。但是，在做这些事之前，我们有必要来倾听一下美世咨询有限公司北京公司总经理王宪 亮博士的提醒。 离职管理四大迷思 迷思一：离职面谈可信吗？ 在 2002 年美国大选期间，关键竞争中的民意测验数据和实际结果差距巨大——被民意测验专家喻为势均力敌 的十几场竞争，竟以某一竞选者的完败而告终。这震惊了许多评论人士、政治家和公众，许多在竞选期间为网 罗民心投入巨额资金的政党和新组织百思不得其解，不知道他们的“票”到底跑到哪里去了？其实，这些政客 们忽略了一个问题：选民在选举前所说的，和他们在选举时所做的，常常有着巨大差别。 无独有偶，依赖离职面谈了解员工看重的是什么，以及离职原因的公司常常落入“言行不一”的陷阱。原因很 简单：员工所说的，并不一定就是真正的离职原因。 现实：离职员工言行不一！ 例如：离职面谈中员工也许会说跳槽是因为其它公司能够提供更高的薪水，但这足以促成离职吗？许多人之所 以这么说，只不过因为这是社会普遍认同的离职原因。更重要的是，该说法不会受到质疑，而且不会让其他人 小瞧自己。而实际上，员工跳槽的真正原因也许是他对公司经理的强烈不满，或是工作压力太大，难以负荷。 但是，他一定会对此真相三缄其口。有谁会说：“我辞职是因为这里的工作要求太高”呢？他害怕这会破坏和 其他人的关系，引起反感，或者自己承认的事实会被别人加以恶意阐释。把涉及到对工作和老板的负面看法的 种种复杂原因，都归结到一个方面（例如工资），在离职员工中是普遍现象。 再让我们看看市场营销人员是如何处理客户问题的吧。优秀的市场商人常常从不同角度来了解客户的喜好。没 错，他们确实进行了市场调查、小组座谈，还进行各种测试来了解消费者对其产品和服务的态度和意见，以及 消费者对价格、质量、产品和服务设计等方面的变化的反映如何，等等。不仅如此，他们还追踪和评估实际购买 行为：消费者究竟是如何做的？零售商店的销售时点数据就是一个很好的根据。简言之，聪明的市场商人同时 考虑了消费者的言和行。他们很清楚人们常常说一套，做一套，因此他们认识到了在分析中兼顾两者的重要性。 他们跟踪消费情况，记录实际购买走势，并以此推断消费者的喜好和预测他们对产品的价格等方面变化的反应。 他们利用这些信息来做决策，决定应该生产什么，如何为自己的产品和服务定价。 不知何故，商人了解和预测消费者行为的方式很少被人力资源决策者所采纳，而这些决策人对员工喜好的认识， 几乎完全建立在员工的一面之词上。 案例：丰田汽车险遭“欺骗” 丰田汽车制造公司不久前差一点就落入了言行不一的陷阱。这一世界知名企业每年都要进行员工调查，并在很 大程度上依赖于调查结果来制定人力资源方案。 丰田公司认为：工资和升职同员工业绩有着紧密联系。同时，为了提高员工的技术水平，它还提供了大量的培 训和就业管理方案，旨在通过职位调动，让有潜质的员工有机会拓宽技术知识面。 然而，调查结果却显示：员工根本不重视这些昂贵的培训方案，这让丰田公司不由大吃一惊。从调查中了解到： 员工的工资和晋升同业绩水平关联不大，而且员工并不认为他们能从培训和工资调动中受益。由此，丰田公司 得出了一个结论：丰田每年在这些人力资源方案中浪费了大量资金。公司管理层在倾听了员工心声之后，准备 考虑修改公司的业绩管理和薪酬体系，并把相关资金转移到其它方案中去。 但令人吃惊的是，另有证据显示：员工的反馈和公司的实践其实完全脱节。对已获得高收入和晋升的员工的分 析显示：实际上业绩突出的员工得到了奖励。职工薪金名册和人力资源记录提供了这些证据。说明了在运营良 好的系统中，工资和升职是同业绩紧密联系的，它们和公司内部调动以及培训同样有着紧密的联系。人力资源 部历年来的记录很清楚地表明：在其它条件相等的前提下，完成公司资助培训和接受企业内工作调动的员工， 同其他未接受培训和调动的员工相比较，工资要高得多。而这与员工调查结果截然相反。 如果公司完全听信员工的话，那么无异于白白浪费大量的时间和金钱，来修改或取消原本合理的人力资源方案。 但是，如果公司完全不考虑调查结果，那么它也可能会忽视隐藏的问题，使得员工无法了解公司真正看重的是 什么，公司衡量业绩的标准，以及公司是如何奖励某些特殊业绩和工作成果的。这些认识都有赖于对“言”和 “行”的调查。丰田公司真正做的，就是改变和员工沟通的方式，成本并不高。公司需要通过交流了解员工有 关工作表现、培训、工作调动的事实，以及这些因素和高工资及升职之间的关系。丰田可以根据这些事实，弥合 公司管理和员工认识之间存在的差距。 避开言行不一陷阱的方法，就是听其言，观其行，积极了解多方情况，认真观察实际情况和公司实践。 迷思二：别人的成功经验可学吗？ 一些跨国企业为防止高层主管跳槽，会考虑这一策略：鼓励高层主管接受其它企业的招聘面谈。此种举措的主 要目的在于，让每一位高层主管了解，他在专业市场中的“身价”有多高；在另一企业的类似工作对比之下， 他所发挥的绩效，到底是偏低还是偏高。 企业最高负责人会对每一位高层主管在应聘面谈中所搜集的资讯分析与检讨，然后协同相关高层主管采取若干 具体行动，诸如：调整待遇、重新划分工作、改善现有的管理体制等。 现实：除了 GE，谁都不是“GE”！ 事实是，管理上一大忌是搬抄他人的经验，做人力资源策略也一样。人力资源策略必须符合企业模式，必须 “坚持系统思考”，认真思考自己所处的经营环境、技术、人员等多方面因素，把该做的许多事情综合地考虑。 如果他人的东西真的都那么厉害，具有通用性，岂不是大家都可以借鉴，都成了“GE”吗？ 企业在找“标竿”时当然一般也会锁定“可比”的那些对象，而非盲目地“拷贝”。问题是，你如何知晓别人 内部的方方面面？ 这样讲当然不是说不要学习别人的长处，而是强调，在借鉴他人的经验上，更多的是理念和方法上的，是“系 统”的，而非具体实践的。平衡记分卡已为很多公司应用，因为它是一套被证明是可以带来效益的体系，而不 仅仅是工具或一套数据，它是可以学习应用的。但你们公司该强调哪些指标，如何去通过一个管理体系去实践， 就是自己要动脑筋的了。 再如，人家的基薪和奖金比例怎样？和什么挂钩？别人的“强制分布”和绩效管理是如何联用的？他跟你一样 花了那么多的培训经费？像你一样不给其它部门或岗位试用的机会？跟你一样在炒了“鱿鱼”后不会影响客户 服务？不一而足。 如此说来，“我挖他的人”倒实为一种“有效的”借鉴方式了！用其一人，知其一部；用他的一个“团队”， 我岂不知其全部了？！ 案例：模仿英特尔的代价…… TechCo（化名）是一个中型技术公司，专门设计和生产计算机芯片。他们的工程师经验丰富，能力突出，对公 司专利设计和专利技术了如指掌，操纵着新部件在原来设计基础上的研发工作，并要实现设计中的低出错率和 新产品的快速推出。 有一段时间他们开始东施效颦，模仿起了英特尔和苹果公司等世界知名技术商的人力资源实践。然而 TechCo 却 忽略了，这两家公司的生财之道是技术创新。 尽管 TechCo 的工作对顶级工程师来说都是小儿科，它却仍不惜以高额薪金招募“最优秀、最出色”的工程师； 尽管它的指挥控制管理系统非常严格，为了确保工程的高效性而坚决杜绝各种风险行为，却把鼓励承担风险的 职工优先认股权作为薪酬方案的一个重要部分。 实际上，这种激励方式根本不符合 TechCo 的策略与文化。结果，TechCo 发现自己是搬起石头砸自己的脚—— 劳动力成本暴涨、质量下降、利润减少、最富经验的工程设计人员不断流失。而且，新的员工也选择了离开，因 为 TechCo 的工作无法满足他们创新的渴望。 TechCo 管理失败的最根本原因在于它没有认识到员工的资源价值——企业专门人力资源。虽然勇于创新的公司 需要的是最优秀、最出色的前沿人才，TechCo 的商业模式的核心重点却是公司专有人才——了解公司芯片资源， 能够很快地把现有设计应用到新的商业用途中去的优秀工程师。有了这些企业专门知识，公司才能为顾客及时 提供物美价廉的芯片。由于这一行业竞争激烈，利润很低，任何设计或产品上的缺陷都将是致命的。因此，无 人能取代这些在公司中成长起来的工程师。而 TechCo 参照企业标竿实施的政策，针对的是通用人力资本。所以， 这对于 TechCo 公司企业模式的核心资源，无疑是当头一棒。那么，这些核心资源被逐渐损害，也就不足为怪了。 最后，我们要注意到，TechCo 公司的指挥控制管理系统和它实施的员工参与式的奖励机制并不匹配。TechCo 没 有在企业标竿中抓住其它公司管理实务中的系统特点，因此盲目模仿，自相矛盾。 迷思三：竞争优势应依赖团队吗？ 有些企业，特别是小企业常常把竞争力寄托在一个或几个优秀的团队上，所以，一旦优秀团队离开的话，对企 业的打击是很致命的、是多方面的。就像不少大腕说过：“只要能带上我的优秀团队，区区十几个人，我仍然 可以再创造出昔日的辉煌。”我们对这些说法真的很怀疑，起码会为他们现职员工可能也会听到这样的话而 “悲哀”。 出色的员工团队仅可能是企业竞争优势的“必要条件”，而非“充分条件”。也就是说，团队本身不会自动构 成资源优势。否则，当今资金最雄厚的公司只需开出最高薪金，招募最优秀的员工，就可以坐享其成，保持持 久的竞争优势了。事实上，世界上优秀的、庞大的公司，往往能有效地承受“团队”的出走，保证公司的长荣。 成熟的公司往往有一套接班人计划。人走了，股票市场可能伤感地抛卖股票一阵子，但公司的事业在，因为制 度在、价值在、它的核心（包括人力资源）体系在。 迷思四：员工离职都是成本吗？ 和大多数人的想法刚好相反，员工离职有许多正面影响。 比如：业绩较差者的离开，使空缺的职位得以留给新人，而且可能还是出色的新人；员工离职还能改善员工和 工作、企业之间的搭配关系。没有离职，很多员工就会深陷在不适合自己的工作中无法摆脱，企业也同时被这 些没有发挥出水平的员工所拖累；员工的离职还创造了晋升机会，尤其是当企业发展速度缓慢的时候。 也许员工离职最突出的正面影响和人力资源的性质有关，离职使得公司能够重新配置和补充人员，从而避免了 停滞。外部输入的新想法、新能力和新经验能帮助企业保持竞争力。 因此，评估员工离职成本的任何一个工具都必须说明类似的、潜在的正面影响，而传统的计算方法却无法做到 这一点。比起单纯地认为员工离职是坏事，不妨问一些更实用的问题，比如：员工离职是否真的影响了企业？ 与离职员工亲密接触吧！ 也许，一位非常优秀的员工曾因为与其主管不和而主动离职，但时过境迁，你很想这位优秀的员工能够归队， 但是又不知老板能否同意，因为公司至今没有回聘制度。 到底应该如何处理和已离职的员工的关系？我们可以听一下中关村科技发展股份有限公司人力资源部部长王军 宏的建议。 争论：逆我者亡？如获至宝？ 要不要建立回聘制度？要不要把离职员工作为你的资源进行管理？关于这两个问题，现实中争论得很激烈。 “我为什么要让这些背叛我的人回来？这不是鼓励他们可以随进随出我的企业吗？这会不会形成一个‘轻易离 职的文化’？这会不会打击那些对企业忠诚的员工？想吃回头草的人肯定是因为冲动、职业能力在市场上又得 不到证明，才回来的！” 一位私企老板断然否定了“回聘制度”。 “有胸怀的企业不会和员工计较。优秀的员工回队只会鼓舞在职员工的士气，因为他们用事实证明了本企业的 吸引力，好马回头找的草原一定是丰美甘甜的。我会展开我的翅膀欢迎他们回来！我怀疑那些不愿意回聘优秀 员工的企业能不能壮大？” 一位跨国公司的人力资源总监已经接纳了几位几年前离职的员工回队。 他说：“现在我们的企业环境变了，那几位核心人才留职的障碍没有了，所以，我们老板亲自请他们归队。员 工一辈子只为一个公司工作的想法已经一去不复返了，这些员工忠诚于他们的职业甚于企业。当他们觉得这个 企业的未来前景、现实环境更能增强他们的职场能力时，他们就愿意忠诚。因此，当他们离开队伍时，老板从 来没有放弃对他们的关系管理，仍然把他们作为财富和资源。” 与跨国公司相比较，国内企业仍局限于传统的人力资源管理流程，不重视对离职员工的管理。一项专业调查显 示，有 60%左右的企业已经建立了相对稳定的招聘选拔程序；不到 20%的企业已有或正在建立研究招聘评估程 序；与以上两个数据相比较，被调查企业中仅有不足 3%的公司开始建立回聘制度。 那么让我们看一下跨国公司对离职员工管理的做法。 案例：摩托罗拉鼓励“回头员工” 摩托罗拉有一套非常科学完备的“回聘”制度。首先，“回聘”的目的是为了提供拥有公司需要的工作知识和 技能的前任员工工作机会，它的适用范围是所有那些主动提出辞职的前任公司常规雇员。 摩托罗拉雇用前任员工时，必须严格遵守所有有关条例和步骤。重新聘用的员工必须符合下列条件：符合目前 职位要求；工作表现良好；辞职原因合理。人力资源部门负责证明该员工以前工作表现及辞职原因，岗位提供 应该基于重新雇用员工所应该填补的空缺岗位。 为了鼓励“核心人才”回归，摩托罗拉制定相应的服务年限计算办法。假如前雇员在 6 个月之内被重新聘用， 他/她以前的服务年限将累计计算；如果超过 6 个月，仅按照他/她以前的服务年限，提供奖励。如果员工 6 个 月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可免除试用期；如果超过 6 个月被重新聘用，试用期按照新 员工执行。 如此计算服务期是因为员工的服务年限和个人的福利紧密挂钩，对于赔偿和福利摩托罗拉也制定了相应的办法。 员工 6 个月之内被重新聘用，赔偿和福利按照实际工作天数计算；超过 6 个月员工被重新聘用，赔偿和福利按 照新员工标准计算；重新招聘职位或级别高于原先等级的员工，赔偿和福利一律按照新员工标准执行（不管是 否满 6 个月）。 摩托罗拉的“回聘”制度鼓励主动辞职的员工“好马要吃回头草”，尤其是欢迎 “核心人才”的前雇员回公 司。因为前雇员已经熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工降低了不少招聘和培养成本，很多重返摩托罗拉 的员工往往还会受到公司的重用，原因之一是摩托罗拉认为他们在离开期间转换了公司与工作岗位，会带来更 多的新经验和做法，摩托罗拉多元化的企业文化欢迎不同的经验分享与贡献。 谏言：别让离职者“流失” 优秀员工离职后，应建立离职者档案，档案内容应包括：离职去向、离职原因、联系方式等内容，并保持与离 职者的日常沟通和联系，随时向其传递公司有关的公开资料、发展动态、企业文化等信息。也可考虑设立非正式 组织，通过网络、电话的方式，保持与离职者的联系。或者在公司重要的活动上邀请他们出席等等。这样不仅有 利于感动已经离职的员工，鼓励他们对公司的发展提出宝贵的建议，也能通过他们，宣传公司以人为本的人力 资源管理理念。更为重要的是，需要时还能动员他们重返公司。 案例：麦肯锡的“校友录” 在这方面，一些世界著名公司的做法非常值得借鉴。麦肯锡公司将员工离职视为“毕业离校”，把离职员工统 一编册，称之为“麦肯锡校友录”，其中有很多人成为 CEO、高级管理人员、教授和政治家。遍布各行业的麦肯 锡校友们为麦肯锡的发展做出了非常大的贡献，很多“毕业”于麦肯锡的“校友”在成为 CEO 后选择了麦肯锡 作为其所在公司的咨询顾问。 另一著名的咨询公司贝恩国际也建立了一个离职员工数据库，存有 2000 多名离职员工的资料。他们还在人力资 源部门设立了“旧雇员关系主管”，专门负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况，不断对其离职员工数据库进 行更新。贝恩公司定期向那些曾在公司工作的离职员工发送公司内部通讯，定期邀请他们回公司参加一些聚会 活动。该公司执行董事汤姆·蒂尔尼曾说过：“人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人才，而这 些人往往也是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为 能永远留住人才，那是愚蠢的。你应该在他们离职之后，继续保持与他们的联系，把他们变成拥护者、客户或 商业伙伴。” 相关链接 随便点击一个搜索引擎，关于离职管理的信息就如潮水一般涌出。 依据信息我们整理出两个菜单。你至多把每个信息看成一个果子，因为这些果子真的不太重要。重要的是，你 是否能设计出一个健全的系统，一棵健壮的树，把这些果子挂上。树根是你的企业环境、战略及运营模式，树 干是你良性运行的人力资源系统，而后，才有这些果子一样的策略。 每个复杂的系统都是由一系列因果关系和影响途径交织而成的。因此，同样的离职结果经常是经由不同的途径 实现的。 因此，我们一定要学会系统思考。 [专题]如何让你的员工在工作中充满激情 主动离职危机自检菜单 员工离职意愿受到组织内部因素、个人特征、外部因素等影响，人力资源部要有专人负责定期分析和评估，通 过定期访谈、问卷等形式了解员工对组织内部各种影响因素的看法，同时注意了解员工个人状态以及外部人才 市场竞争情况，及时调整公司的人力资源政策。 ●他是否认同企业的发展战略、企业文化、管理方式？ ●他是否对公司的发展充满信心？ ●他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？ ●他是否适合目前的岗位？ ●他的晋升路径是否通畅？ ●他是否感到公司的制度是公平的？ ●他的雇主是否违背了心理契约？ ●他与公司签订的合同是否激励多而约束少？ ●团队中的领导或对团队有较大影响力的人是否表现越来越嚣张？ ●团队抱怨是否增多并提出更多更高要求？ ●团队中活动是否频繁？ ●团队成员与外界接触是否过于密切？ …… 主动离职风险防范菜单 如果企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是如果没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，企业将面 临被市场淘汰的风险。可以有针对性地采取一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，避免风险事故 发生或将风险事故发生的概率降至最低，即采取风险的防范措施。 ●使员工认同公司的价值观和目标，使员工与企业建立“精神契约”关系，增加员工对企业的归属感。 ●建立有效的绩效面谈，充分考虑薪酬的对外竞争性、对员工的激励性、薪酬奖惩的公平性。 ●做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面向未来的培养计划。 ●为研发、技术等专家设立晋升通道。 ●在内部设立后备人员的培养计划，在外部设立行业关键人才的监测计划。 ●创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持发展及激情的内部环境。 ●建立一种相互监督制约的工作分担机制，获取客户和业务的某些重要环节和关键权力由公司统一管理。 ●未经公示而在员工离职时才交予员工阅知的规章制度，对员工不具有约束力。 ●要求中介机构或推荐人承担被推荐员工在工作中的弄虚作假、失误或违约等行为的间接责任。 ●对关键人才签订“竞业禁止”协定。 ●企业应把离职的团队作为自己的外部智囊，与其保持联系，而不是看成敌人。 ●设立回聘制度。
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入转调离职管理办法
员工入职上 ws、转正、调岗、离职管理办法 第一章 总 则 一、目的 为规范员工入职、转正、调岗、离职管理，明确工作流程和管理要求，确保相关工 作有序、高效推进，特制订本办法。 二、适用范围 本办法适用于公司所有员工。 第二章 员工入职管理 一、职责分工 （一）人力资源部职责 负责新员工入职前的准备工作，负责新员工入职手续的办理，负责新员工入职后的 劳动合同签订、内部人事档案建立、社保缴纳等工作，负责为新员工进行钉钉系统的信 息维护，负责组织和实施新员工入职培训。 （二）用人部门职责 负责落实新员工入职前的准备工作，负责新员工入职导师的安排，负责向新员工介 绍工作环境、团队成员、工作内容、业务流程及相关要求。 二、员工入职管理 （一）入职前准备 1、人力资源部在新员工入职前一周内发放录用通知书或者电话通知入职，并引导 新员工完成录用反馈；同时，人力资源部须告知新员工入职时需提供的入职资料。新员 工需要在入职前到医院进行体检，体检通过后方可入职。体检费用前期需要自行付费， 入职满三个月后体检费用公司全额报销。 2、新员工到岗前，由人力资源部、行政部、用人部门共同配合完成新入职员工入 职前所需要准备的一切事宜，如：办公桌椅、电脑等办公必用物品。 （二）入职手续办理 1、新员工入职时需提供的入职资料包括： （1）本人近期一寸彩色免冠照片 1 张； （2）身份证、毕业证或学生证原件及复印件； （3）银行卡原件及复印件； （4）有相关职业资格证书的携带原件及复印件； （5）原单位离职证明。 （6）体检报告 2、新员工提交完整的入职资料，经人力资源部审查确定资料完整、有效后办理正 式入职手续，具体包括： （1）签署《入职登记表》； （2）签署《员工责任承诺书》和《员工入职承诺书》； （3）签订书面劳动合同：新员工第一次签订劳动合同期限为 3 年，其中前 6 个月为 试用期； （4）或签实习协议，以实际毕业时间签订； （5）将新员工加入公司架构、相应交流群。 3、办理入职手续：新入职员工在每周周一 8:30 至 9:00，携带入职相关资料到人力 资源部办理入职登记手续。 4、新员工必须到人力资源部办理正式入职手续后，方可到用人部门正式上岗，否 则由此产生的一切后果将由用人部门负责人承担。 （三）入职后相关工作 1、人力资源部为新员工办理入职手续后，将其引领至用人部门负责人处，用人 部门应在新员工入职当天向其介绍工作环境、团队成员、入职导师、工作内容及业务 流程等，帮助新员工尽快熟悉和融入公司。 2、人力资源部须在新员工入职当天指引下载公司软件，并指导其自行录入人脸 打卡。 3、人力资源部须在新员工入职 2 周内完成钉钉智能人事中个人信息的维护，并 建立内部人事档案。 4、人力资源部在新员工入职满一个月内，及时给新员工办理社会保险缴纳手 续。 （四）入职培训 1、新员工须在试用期内按时参加人力资源部组织的新员工入职培训，培训内容主 要包括公司概况、公司制度、岗前安全培训等，培训考勤签到和考试成绩将作为新员工 是否转正的重要依据。厂区新员工视情况参加三天军训，考核新员工毅力以及团队合作 精神。 2、人力资源部对关键岗位入职满一个月的员工进行入职面谈，追踪新员工对企业 文化，公司制度、专业知识等掌握情况，同时关注新员工对公司适应情况。 第三章 员工转正管理 一、职责分工 （一）用人部门负责结合新员工试用期间表现对其进行试用评估，负责与新员工进 行试用评估结果面谈，负责提供新员工转正的具体建议。 （二）人力资源部负责新员工试用期转正考核的组织工作，负责新员工转正仪式的 举办以及转正礼品的发放，负责新员工转正或解聘手续的办理。 二、员工转正管理 （一）试用期管理 1、新员工试用期间，部分部门具体落实新人导师制，指派经验丰富、责任感强、 能力突出的老员工作为新员工导师。 2、用人部门负责人、导师，需帮助新员工熟悉工作环境、工作内容、业务流程 等，并向新员工明确试用期结束时应达到的工作目标和考核标准，并负责检查新员工日 常工作计划的实施情况，针对不达标方面及时予以纠正。 3、人力资源部负责定期召开新员工转正仪式。 （二）试用期转正考核 1、新员工试用期时间是 1-6 个月，根据个人能力考核通过后即可转正。用人部门 负责人根据岗位进行转正考核，转正员工通过钉钉提交转正申请并填写试用期工作总结 以及建议，部门负责人需将考核结果添加到审批中。 2、人力资源部负责关键岗位转正面谈以及评估，根据部门负责人审批结果从工作 能力、工作业绩、工作态度、公司文化的认同及归属感等方面，在员工结束试用期前完 成 2-3 次谈话进行面谈，汇总面谈结果。 （三）试用期考核结果应用 1、试用期转正考核满足预定工作目标和考核标准的，对新员工予以转正，人力资 源定期统计转正人员，并召开转正仪式，发放转正纪念品。 2、试用期转正考核不能满足预定工作目标和考核标准的：如因公司分配岗位与员 工所属专业技术或技能差异较大者，可以重新分配；其他属于“试用期间不符合录用条 件的情形”，公司须在新员工试用期结束前通知员工本人，并完成解除劳动关系手续的 办理。 第四章 员工调岗管理 一、职责分工 （一）原用人部门负责提供员工调岗的意见，调岗人员需知拟调入部门的工作内容、 工作环境，现部门负责组织和监督调岗员工工作，负责落实调入员工入职前的准备工 作，负责向调入员工介绍工作环境、团队成员、工作内容、业务流程及相关需要。 （二）人力资源部负责监督钉钉调岗手续申请，并及时变更企业微信、钉钉考勤组等 相关内容 二、员工调岗管理 （一）调岗原则 1、支撑发展原则。公司提倡人尽其才，充分发挥员工的能力和潜质，重视员工与 企业的共同发展。因工作需要调岗，在满足互相协商、双方自愿的前提下，员工可有序 流动。 2、程序性原则。因员工个人意愿申请调岗，必须征得用人部门负责人、人力资源 经理同意，方可到有意向部门面试。公司严禁员工凭个人主观意愿频繁申请调岗。 3、组织性原则。各部门之间不得进行非正当人才竞争，如确实因工作需要希望调 配人员，应先向员工所在部门负责人提出建议，并充分尊重员工所在部门负责人及员工 本人意见。 4、结构优化原则。个人申请调岗以平级、平薪调动为原则。 （二）调岗类型 调岗类型分为：组织调岗和个人申请调岗。 组织调岗，是指以任职文件通知的调配；经公司研究批准因工作需要进行的人员调 配。组织调配的人员应以大局为重，服从公司的调整。 个人申请调岗，指当事人因个人原因（例如家庭、专业偏好、职业发展、不能胜任 原岗位等因素）向公司提出的调动申请。个人申请要注意调整好个人需求与组织需求、 以公司利益为重。个人申请调动要以工作需要为前提，且原则上每人只有一次调岗机 会。 （三）调岗工资规定 调岗工资以员工在各部门实际出勤天数进行计发，工资由当月出勤较多的部门负责 人计算。 （四）调岗流程 1、组织调岗。组织调岗根据公司任职通知以及个人调岗意愿，及时到新任部门报 到和工作。 2、个人调岗 （1）员工通过钉钉提交调岗申请，经双方部门负责人、人力资源部经理审批后生 效。 （2）审批未通过的，将驳回员工调岗申请；审批通过的，由用人部门明确调岗员工 在其调职后的具体安排，并在员工调岗生效前组织完成工作交接。 （3）人力资源部须在调岗申请生效当天完成系统以及人事档案的变更手续。 3、个人申请调动要以工作需要为前提，拟调入部门超员或无人员需求及拟调出部 门缺员严重的严禁调动。 （五）调岗工作纪律 1、公司所属各部门要严格遵守调岗管理规定，认真对待，服从调岗管理，维护调 配工作的严肃性、权威性，不得以任何理由阻挠、拖延和懈怠。 2、调岗工作要遵循公司人力资源结构优化和人员招聘推荐工作导向，不得引发矛 盾，要从大局出发，维护好公平秩序。 第五章 员工离职管理 一、职责分工 （一）用人部门负责离职员工沟通，负责监督离职员工工作交接。 （二）人力资源部负责离职员工面谈，履行员工离职审批流程，负责员工离职手续 的办理，负责员工离职后社保停缴、人事档案整理等工作。 二、员工离职管理 （一）离职类型 1、主动辞职：在劳动合同期限内，员工自动提出解除劳动关系。正式员工离职， 须提前 30 天通过钉钉提交申请；试用期员工离职，须提前 3 天通过钉钉申请；经部门 负责人、人力资源部经理审批通过后方可生效。 2、终止劳动合同：劳动合同期限已满，员工或公司一方提出不再续签合同。 3、协商一致解除劳动合同：员工因各种原因不能胜任岗位工作，经过培训或调整 工作岗位，仍不能胜任工作的；或因违反公司相关规章制度，由公司提出与其解除劳动 关系等。 4、违规违纪、违法犯罪解除合同：员工严重违反公司规章制度或国家法律法规， 由公司提出与其解除劳动关系等。 以上情况在未得到公司批准之前不得脱离工作岗位，否则按照旷工处理。 （二） 离职工作交接 申请离职员工应按照部门要求，于离职前最后 1 个工作日完成工作交接。 （三）离职手续办理 1、申请离职员工完成工作后交接，到人力资源部办理离职手续，签署书面《离职 申请表》《离职员工申明书》《授权委托书》，经部门负责人确认签字后，并交还工作 证及办理退宿等手续。如若员工没有办理离职手续，部门负责人须在员工自离后及时报 备到人力资源部，如若未报备所产生的损失由部门负责人承担。 2、离职手续办理完毕后，人力资源部为离职员工开具《离职证明》。 3、人力资源部负责确认钉钉离职申请，删除钉钉、erp、企业微信等公司电子账 户。 4、对于离职但未及时到人事部办理离职手续人员，公司将暂停发放员工当月工 资，待离职人员履行义务、离职手续办理后，恢复薪资发放。 （四）离职其他规定 1、离职员工薪资发放时间，统一按照公司要求执行，不单独发放，如若产生经济 补偿金随当月工资一起发放，且办理离职人员须及时告知薪酬专员或相关部门薪资核算 人员，薪资核算人员须在核算薪资时标注好经济补偿金类目和金额。 2、人力资源部须为离职员工办理社保停缴业务，如员工离职日期超过当月 24 日导 致无法及时办理停保手续的，离职次月社保应缴纳部分要在当月工资进行扣除。 3、离职员工除家庭重大因素外一律不允许重新入职，且重入职需要人力资源部审 核通过后才可办理相关手续 4、人力资源部定期将离职员工人事档案归档。 第六章 附则 一、本制度与公司所在地地方政策相抵触时，以当地政策规定为准； 二、公司人力资源部负责解释与修正。
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离职率统计表
2014年度离职情况统计表 1月 月份 2月 月初 月末 离职 离职 人数 人数 人数 率 部门 总经办 财务部 月 初 人 数 月 末 人 数 离 职 人 数 3月 离职 月初 月末 离职 离职 率 人数 人数 人数 率 营销品牌部 设计部 生产部 行政部 合计 月份 部门 总经办 财务部 0 0 0 #DIV/0! 0 0 月 初 人 数 月 末 人 数 7月 月初 月末 离职 离职 人数 人数 人数 率 0 8月 离 职 人 数 4月 #DIV/0! 3 3 0 3 3 0 6 6 1 3 5 0 100 129 27 5 4 1 120 150 29 0.0% 0.0% 16.7% 0.0% 23.6% 22.2% 月 初 人 数 3 4 6 4 147 4 168 月 初 人 数 月 末 人 数 0 0 0 1 16 0 17 离 职 人 数 0 0 5月 核准： 6月 1-6月份统计 离职 总人 数 1-6月 平均离职率 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 6.4% 0 0 0 0 28.6% 3 93 0.0% 0.0% 2.8% 3.7% 10.9% 13.2% #DIV/0! 离职 月初 月末 离职 月初 月末 离职 离职 率 人数 人数 人数 离职率 人数 人数 人数 率 0.0% 3 4 0 0.0% 4 4 0 0.0% 4 5 0 0.0% 5 5 0 0.0% 6 7 0 0.0% 6 6 0 22.2% 4 4 0 0.0% 4 4 0 11.6% 147 116 31 23.6% 116 102 14 0.0% 4 3 1 28.6% 4 3 1 168 139 32 139 124 15 10月 4 4 0 0.0% 4 4 0 0.0% 4 4 0 0.0% 40.0% 5 6 0 0.0% 6 4 2 4 4 0 0.0% 营销品牌部 6 14.3% 4 2 40.0% 4 3 1 3 3 0 0.0% 设计部 4 5 0 0.0% 4 4 0 0.0% 5 5 1 0.0% 生产部 102 91 11 11.4% 91 91 0 0.0% 83 87 0 0.0% 行政部 3 3 0 0.0% 3 4 0 0.0% 5 5 1 20.0% 合计 124 113 13 112 110 3 104 108 2 0 备注： 1、 离职人员包括辞职，自离，辞退，开除等人员； 2、 离职率=当月离职人数/（当月期初人数+当月期末人数/2）*100%； 3、 1-6月份平均离职率=1-6月份份离职率相加/6 4、 1-12月份平均离职率=1-12月份份离职率相加/12 审核： 离 职 人 数 3 3 6 5 129 4 150 9月 离职 月初 月末 离职 离职 率 人数 人数 人数 率 月 末 人 数 11月 12月 离职 月初 月末 离职 月初 月末 离职 离职 率 人数 人数 人数 离职率 人数 人数 人数 率 0 0 0 0 0 0 1-12月份统计 离职 总人 数 1-12月 平均离职率 0 0.0% 0 5.7% 2 8.2% 1 0.5% 11 3.2% 4 4.7% 108 #DIV/0! 制表： 日期：
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【补偿赔偿】34种离职形式与补偿对照表
员工离职的 34 种形式与经济补偿计算对照表 离职形式 大类 协商一致 经济补偿 计算规则 补偿成本核算 中类 小类 劳动者提出 协商一致 从约定（有或无） 参照：月工资*工龄 企业提出 协商一致 有 参照：月工资*工龄 从约定 试用期不符合录用条件 严重违纪 过错性解雇 造成重大损害 0 无 双重劳动关系 合同无效 企业单方 解除 被依法追究刑事责任 医疗期满不能恢复工作 无过错性解雇 *二次不胜任 客观情况重大变化 劳动合同 有/代通金/前 30 天通知 不分段 月平均工资*司龄+上月工资 依破产法重整 经济性裁员 经营严重困难 技术革新转产等 有 月平均工资*司龄 双倍 月平均工资*司龄*2 倍 客观经济情况发生重大变化 违法解除 员工单方 解除 员工辞职 因企业违法行为 企业违法解除劳动合同 试用期辞职 无 提前 30 天辞职 劳动保护劳动条件不足 有 0元 *分段 月平均工资*司龄 未足额及时支付报酬 *规章违法损害权益 *合同无效 劳动合同 其余不分段 强迫劳动 *未依法缴纳社保 *单位违反强制性规定[条例] 劳动者原因 劳动合同 终止 事实劳动 关系终止 非劳动者原因 企业单方终止 享受养老保险 合同期满 有/无 分段 2008 年 1 月 1 日后司龄*月工资 破产 有 不分段 司龄*月工资 关闭、撤销、解散 有 不分段 司龄*月工资 一个月内员工拒签 无 0元 一个月后员工拒签 有 月平均工资*司龄 无理由终止 员工单方终止 分段计算适用于 条件 1、08 年前后算法不一致 条件 2、合法的解除形式； 0 无 死亡失踪 员工单方终止 有 不分段 月平均工资*司龄 计算无合同期间补偿 无合同期间司龄*月工资 无 0元 注 1：以上所列 34 种关于分段计算规则仅适用于补偿基数无封顶，补偿年限无封顶的情形。 注 2：关于应发与实发是否适用分段计算，大部分法院仍以实发合并计算为准。 注 3：关于不足一年是否分段计算问题，《上海市劳动合同条例》规定不满 6 个月的无经济补偿，劳动部《经济补偿 办法》规定不满一年按一年的标准计算，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 注 4：关于员工不胜任经培训或调岗仍不胜任的情形，上海市劳动合同条例规定无经济补偿，劳动部《经济补偿办 法》规定有经济补偿，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 1、补偿基数封顶（上年度月平均工资三倍）的，分段计算； 2、08 年以前符合 12 个月的年限封顶的，分段计算； 3、08 年以前无经济补偿，08 年以后有补偿的，分段计算； 4、违法解除，补偿年限不封顶，三倍封顶有追溯力。
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解除劳动合同协议书(正常离职版)
解除劳动合同协议书 甲方（公司）： _____________________ 乙方（职工）：______________________ 由于甲乙双方的劳动合同尚未期满，现乙方因个人原因于 ___年 _ 月 日主动提出辞职并解除劳动合同，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基 础上，就双方之间劳动法律权利义务关系达成协议如下： 一、确认甲乙双方自 __ 年 月 日起终止劳动关系。 二、经双方核对结算确认无误，甲方已将乙方工资、社会保险费等各种 款项全部支付完毕。 三、乙方已按照甲方规定的离职程序办理相关交接事宜，并自愿放弃其 他请求。 四、甲乙双方共同确认：1、本协议系双方自愿协商达成的真实意思表示， 不存在欺诈、胁迫、重大误解等影响协议效力的情形，双方均应自觉遵守和 履行，不得以各种理由要求确认无效或者撤销或者变更。2、双方之间不存在 本协议书以外的其他劳动争议，也不存在本协议书以外的其他任何未结款 项。 五、本协议自双方签字盖章之日起生效。 甲方： 年 乙方： 月 日 年 月 日
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劳动合同解除协议(主动离职)
劳动合同解除协议书 甲方： 乙方： （身份证号码： 鉴于：甲乙双方于 年 月 ） 日签署的劳动合同，合同仍在有效期限内， 现乙方因个人原因向甲方提出解除劳动合同。 根据《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 经甲乙双方平等、自愿协商，就《劳动合同》的解除事宜协商一致，达成如下协议 一、乙方因个人原因主动向甲方提出解除《劳动合同》。 二、经乙方申请，甲方同意，并经双方协商一致后，于 年 月 日解除 《劳动合同》。 二、甲、乙双方在此确认：甲方无需向乙方支付解除《劳动合同》的经济补偿金 赔偿金等费用；同时，自本协议签署之日起，乙方不再因原劳动合同解除前的履 行，向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。 三、乙方保证在本协议签订之日起一周内，按照甲方的相关规定和要求办理 完毕交接手续及离职手续，否则，由此给甲方造成损失的，由乙方负责赔偿。 四、 甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为 否则甲方有权追究乙方相应的法律责任。 五、自本协议签署之日起，乙方应当对在《劳动合同》履行期间所知晓甲方的 作为商业秘密的经营信息及技术信息、人员信息、财务信息等相关信息予以保密， 如因违反上述保密义务，给甲方造成损失，乙方应当承担全部的法律责任，且甲 方有权就乙方造成的损失向法院提起诉讼。 六、 自本协议签署之日起 年内，乙方不得在其他单位或自己开业以长期或 临时、有偿或无偿、专职或兼职、直接或间接的方式经营竞争业务。在此期间，甲方 同意向乙方支付 元/月的经济补偿金。（视情况适用） 七、乙方应于劳动合同解除后 15 日内到甲方办理档案、社会保险、党团关系等 转移手续，逾期不办责任自负。 八、自本协议签署之日起，因甲乙双方履行《劳动合同》所产生的全部法律问 题，乙方应当配合甲方予以解决。 九、自本协议签署之日起，乙方应当继续履行《劳动合同》中关于《劳动合同》 解除后乙方应当继续履行的义务。 十、甲乙双方一致同意，除本协议内容外，不再向对方提出任何要求。 十一、本协议一式两份，经甲方盖章，法定代表人或授权代表签字及乙方签 字后生效，甲乙双方各执一份，均具有同等法律效力。 。 甲方： 乙方： 法人代表或授权代表 签章 签名或盖章 年 月 日 年 月 日
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离职手续办理表
离 职 手 续 办 理 表 姓 名 工 入职日期 号 合同有效期至 申请日期 部 门 职 务 预计离职日期 □ 辞职 □ 辞退 □ 解雇 □ 试用期不合格 □ 合同到期 离职类型 □其他_________________ 离职原因详述：（若辞职请离职员工自行填写，其他情况由部门主管填写）不陈述原因填“无” 所属部门意见： 部门主管（签字）： 日期： 年 月 项目领导意见： 1、是否同意离职？ □是 □否 2、是否同意财务计发工资？ □是 □否 3、是否有特殊情况说明？ □否 □是 4、 项目领导（签字）： 日期： 注：1、离职当日请按《员工离职交接表》进行交接 2、此表审批完毕后交由项目办公室保存 第 1 页 年 月 日 日 员 工 离 职 交 接 表 姓名： 工号： 部门： 正式离职日期： □无需交接 □先指定 交接 的工作（包括工作具体内容、工作文 档、工作进度情况等），请立即进行交接。 所属部门意见 □附《工作交接表》 页 □不附《工作交接表》 移交人（签）/日期 接收人（签）/日期 部门主管（签字）： 日期： 年 月 工具交接 物资部 □无借领 应赔偿 □已归还 □未归还 元。 □损坏 □无损坏 部门主管或仓管人员（签字）： 财务部 □遗失 日期： 年 月 借款情况： □无借款 □已归还 □未归还，员工尚欠 元 报账情况： □无报账 □已报账 □未报账，尚欠报账 元 薪资发放情况：薪资已发放至 1、是否核对考勤？考勤天数为 年 天 月 日（含该日） □是 □否 薪资结算截止日期_________________________ 综合办公室 2、是否退还所属公司手机卡？ □是 □否 □无 3、是否退还公司钥匙？ □是 □否 □无 4、是否禁用公司内部管理软件？ □是 □否 □无 5、是否退回员工手册、办公记录本等？ □是 □否 □无 6、退还单位其他领用物品_________________________ □是 □否 □无 办公室负责人（签字）： 本人声明 日期： 年 月 日 本人与公司解除劳动关系，无劳资纠纷，并承诺遵守职业操守，保守公司机 密，对于未交接完毕的工作随时配合其完成。 第 2 页 本人声明 本人签名（签印）： 说 明： 1、本单需在公司核准员工离职申请后方可办理。 2、离职人员需按表中顺序办妥完离职手续后，方可离开公司。 3、各部门签署意见后，财务部门按规定核发工资。 第 3 页 日期： 年 月 日 止日期_________________________ 第 4 页 本人签名（签印）： 日期： 年 月 日 第 5 页
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离职审批表
离职审批表 姓名 部门 岗位 联系方式 离职申请日期 批准离职日期 离职类型 □辞职 □辞退 □合同期满 □自动离职 □其他 辞职/离职原 因 工作交接 完成情况 交接人签字：(正式离职日填写） 人事部意见 签字： 总经理审批 签字： 备注 本表依人事作业管理制度审批权限逐级核准。 普通员工： 人事部 中层管理人员：人事部→总经理 高层管理人员：总经理审批
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公司员工离职申请表(必备表格)
员工离职申请表 姓 名 工 入职日期 号 部 门 合同有效期至 职 位 申请日期 离职类型 预计离职日期 □ 辞职 □ 辞退 □ 自离 □ 开除 □ 其他 离职原因详述：（若是辞职，由申请离职员工填写，其他情况由部门主管填写） 离职员工对公司的建议： 所属部门意见 部门副总 部门主管签名： □ 同意申请 月 日 □ 其他意见 签名： □ 未面谈 年 日期： 年 月 日 □ 已面谈，面谈要点如下： 行政管理部 □ 同意申请 总经理经理 □ 同意申请 部门主管签名： 日期： 年 月 日 □ 其他意见 签名： 日期： 年 月 日 注：1、试用期员工必须提前 3 天，已转正员工必须提前 30 天提出离职申请，并在审批后及时提交综合 部，否则按急辞处理； 2、离职当日，请按《员工离职交接表》进行交接工作； 3、此审批表结束后，交由行政部保存。 员工离职交接表 各相关部门： 请按照以下顺序依次为该员工办理离职交接手续，并在相应位置签名确认交接完成。 姓名 ： 工号： 部门： 正式离职日期： 年 月 日 □ 无需交接 □ 先指定 交接 的工作，（包括工作具体内容、工作文档、工作进 度情况），请立即进行交接。 □ 附《工作交接表》_______页； □ 不附《工作交接表》 所属部门意见 移交人（签）/日期： 接收人（签）/日期： 部门主管： 日期： 年 月 日 工具交接： 库房 □ 无借领 □ 已归还 应赔偿_______元。 □ 未归还 仓库办理人签名： 财务部 □ 损坏 日期： □ 无损坏 年 月 □遗失 日 借款情况： □ 无借款 □ 已归还 □ 未归还，尚欠款 元 报账情况： □ 无报账 □ 已报账 □ 未报账，尚欠报 元 办公桌钥匙：□ 无领用 □ 已归还 □ 未归还，应扣款 元 财务办理人签名： 日期： 年 月 日 行政管理部部 行政部办理人签名： 日期： 年 月 日 ------------------------------------------------------------------------财务部： 现有_______部门员工________,工号_______,已办理好离职手续，于 202___年 ___月 __日正式离职，请按有关规 定结算工资，谢谢。 行政部经理签名： 日期： 202x 年 月 日
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离职面谈表和原因分析
离职员工调查问卷 员工姓名 性别 部门 入职日期 职务 面访日期 离职日期 服务年限 请在下面括号 内打勾 辞职原因，请访谈人员在相应的项目后面打勾 1 另谋发展 我已找到更好的工作或者有更大的发展机机，如换行业，求学，做生意等； 2 工资原因 公司提供的薪资福利与我的期望存在较大差距，不能满足生活需求； 3 家庭原因 家庭情况发生变化，如回家带小孩，照顾老人，家人不同意继续出来工作等； 4 个人私事 个人的原因，自身健康出了问题，需离职疗养，或要结婚，生育等； 5 相处不和 与上司/同事/室友相处不和谐，没有共同语言； 6 生活条件 宿舍、饭堂、娱乐等硬件设施不满意而另谋工作； 7 培训不足 公司提供的培训学习机会太少，没有更大发展空间； 8 管理原因 对公司和上司的管理方式不满意，自己也不能适应； 9 工作安排 上司对我的工作安排不公平，工作时间不合理； 10 其它原因 请说明： 请访谈人员从下面的问题出发与离职员工进行交谈，按访谈结果在相应的选项下打勾： 1、 您认为公司的工作环境（安全、清洁、舒适等）怎么样？ A、好 B、一般 C、差 B、可接受 C、不满意 B、较好/一般 C、不好 2、 您对公司所给予的薪资水平，满意吗？ A、满意 3、 您认为公司的福利怎么样？ A、好 4、 您认为公司所提供的培训和学习机会足够吗？ A、足够 B、一般 C、不够 7、 您认为公司提供的就餐质量、份量、环境如何？ A、满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不融洽 B、一般 C、不好 B、一般 C、不满意 B、还好，一般 C、不愉快 6、 您对住宿环境满意吗？ A、满意 7、 您和室友、同事相处的怎么样？ A、融洽 8、 你认为部门管理人员的管理方式怎么样？ A、好 9、 您对公司提供的娱乐活动满意吗？ A、满意 10、 您在公司工作感到？ A、非常愉快 11、 在工作期间，您认为个人才能得到有效发挥了吗？ A、充分发挥 B、尚未完全发挥 C、没有发挥出来 12、 在下面哪里情况下，您会考虑继续留下工作？ A、加薪/晋升 B、调岗/调部门 C、不考虑留下 B、不会 C、有待考虑 13、 您以后是否会考虑再回来工作？ A、会 14、在公司工作的这段时间，您学到了什么？您有哪些体会？ 15、您对公司有什么好的建议？或公司在哪些方面还需要改善？ 员工离职原因调查统计 面谈人数 性别 男 女 另谋发展 工资原因 家庭原因 个人私事 相处不和 生活条件 培训不足 管理原因 员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 管理 0 总人数 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 离职原因调查统计 工作安排 其他原因 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0!
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员工离职申请表
离职申请表 职员编号： 姓 填表日期： 名 单 到职日期 离职种类：□辞职 位 学历 合同到期日 □辞退 职务 预订离职日 □合同到期 １、您离职的原因： □新资偏低 □福利不佳 □晋长机会 □工作环境 □工作时间长 □无法适应倒班 □人际关系 □上学进修 □健康因素 □无法调转人事关系 □家庭因素 □交通不便 □其 它 ２、您对目前服务单位建议： ３、您对公司建议： 面谈记录： 面谈人： 事业群总经理 事业群管理组 公司总经理 集团总经理 公司管理部 集团执行董事 部门主管 直属主管 集团总部管理部 备注：本表应依核决权限逐级核准。 离职员工→直属主管→部门主管→公司管理部→公司总经理→事业群总经理→集团总部管理部→集团执 行董事→集团总经理
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员工离职通知书模版
员工离职通知书 服务 单位 到职 日期 职称 年 月 日 离职 日期 年 月 离 自 体弱多病 姓名 职 原 动 日 全提资 因 被 服 兵 役 开 另有他就 动 除 解 雇 试用不合辞退 其 他 物 品 交 还 或 应 扣 款 单位 服务 单位 总 务 单 位 人 事 单 位 财务 单位 核 定 应办事项 移交清楚 服 装 福利借款 已收还或 应扣金额 应办事项 已收还或 应扣金额 接收人或 经 管 人 未了事目已 交待清楚 伙 食 家具或文具 其他扣款 工作名称 劳 保 费 款项未清 月中借支 人事单位： 离职人： 单位主管： 年 月 日
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员工离职程序表
杭州科技有限公司 员工离职程序表 姓名 性别 部门 辞职日期 岗位 职务 工作交接人 进入公司时间 离开公司时间 离 职 原 因 交接情况描述（附交接清单一份）： 是否停用工作账号：□有 □无 部门工作 交接情况 交接人签字： 日期： 主管签字： 日期： OA 邮箱和企业邮箱工作交接内容： 主管意见： 各 部 门 工 作 移 交 是否退公司内部所有群(QQ 群、钉钉群、微信群): 人事 行 政 中 心 后勤 卡内余额： 上级主管 审批 台，电话： 出勤情况： 个，办公桌 元，本月餐费： 签字： 张，办公椅 ，总计 借款 □有 □无 借款名称： 应还公款 □有 □无 数额 小写： 公积金： □有 □无 财务经理： 交纳至 交纳至 档案及户口：通知本人截止至 工资结算： 元，（大写） 年 年 元。 日期： 月；社保代扣： 月；公积金代扣： 元 元 年 月 日前办理完毕；档案管理处： 签字： 人力资源经理签字： 本人对以上离职程序无异议，并保证遵守商业秘密。 员工签字： 日期： 张, 饭卡 日期： 日期： 元。 元（大写） 日期： £无 签字： 数额：小写： 日期： 元，其它： 签字： 公司电脑设备和测试机是否齐全及使用情况： 社保： □有 员工声明 考勤卡 □无 公司资料移交： 有无损坏公物：□有 □无 损坏公物名称： 扣款项： 出纳： 人力资源部 员工证： 公物：电脑： 网管 财务中心 钥匙： £有 张，
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公司员工离职申请单
员工离职申请单 部门 姓名 职位 到职日期 离 原 离职日期 职 因 工作交接情况: 所 部 日期 交接物品 属 门 本人签字： 部门负责人签字： （1）胸牌返回 交接人签字： （ 2）员工手册返回 （5）借用图书返回 综合管理 部 （7）其他事宜 （4）社保交纳停止 （6）食堂饭票返回/食堂无欠款 部门负责人签字： （1） 电脑移交/运行正常/无公司信息拷贝 （2）帐号密码更改 系统管理员 系统管理员签字： （1） 欠款归还 （2）扣款已扣毕（3）薪资发放正常 财务部 财务负责人签字： 副总经理 总经理 批示
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公司员工离职管理办法
企业员工离职管理方案 （最新版） 一、员工离职： 1、员工离职须按照《员工离职会签单》要求，到各有关部 门办理离职手续，并经有关部门主管签字确认后交回人力资源 部。 2、员工办理离职手续时，交还所配发的公物、工具、工作 服等劳保用品和胸卡、工牌等有关证件。 3、员工离职必须交接清楚。管理层员工离职时应填写交接 清单，注明移交材料、设备、工具，各项工作进展情况，并经 部门领导确认签字，方可办理结算。 二.工服费用： 员工离职结算时应扣除工服制作费用： 1、员工辞职：离职日期距领用工服日期不足六个月的，结 算时扣除工服制作费用的 50%，离职日期距领用工服日期超过 六个月的，结算时不再扣除工服制作费用。 2、公司辞退：被辞退员工结算时扣除工服制作费用的比例， 按照上述规定酌减。 三、费用结算：员工办妥离职手续，人力资源部给予费用 结算： 1、支付员工在公司工作期间的应得薪金; 2、计发至离职日止应享受的有薪假期补偿; 3、代扣税金及有关费用; 4、经济补偿金按公司制度及国家有关政策、法规执行。
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员工离职手续办理清单
离职手续办理清单 员工姓名： *** 编号： 部 项目部 职位： 门： 辞职/辞退： 顺序 1 辞退 部门 行政人 事部 财务部 最后工作日期： 202*-12-13 办理事项 工作交接 移交文件 移交用品 移交钥匙 领用工具 借用书籍 2 项目经理 其它资产 报 销 借款清偿 经办人 当月出勤 迟到早退 事 假 病 假 当月加班 天 元 天 天 小时 加班/补休/年 假结余累计 社 保 元 元 备注 说明：请经办人在已完成项内打“√”或填写相应内容，并签名。 主管意见： 日期： 员工签名确认： 存档：行政人事部 抄送：财务部
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公司员工离职申请表交接表模版
员工离职申请表 填表日期： 姓 名 部 入司时间 离职类别 离职需知会 相关部门 □辞职 门 职 位 合同到期日 学 历 □辞退 □ 总经理办公室 □除名 □综合部 □自动离职 □销售部 申请离职日期 □合同到期 □财务部 □其它 □其它部门 核准离职日期 离职原因 签名： 部门经理： 部 门 审 批 签名： 综合部部长： 签名： 总经理审批 董事长审批 签名： 签名： 本表依人事管理审批权限逐级核准。 备 注 基层人员：各部门经理 →综合部部长 中层人员：各部门经理 →综合部部长→总经理 高层人员：总经理→董事长 《员工离职〈调动〉工作交接表》 姓 名 服务单位 到职日期 年 年 月 日 资 序号 一 二 三 四 承办 部门 办 性 别 男□ 离职日期 年 理 内 事 项 女□ 月 日 容 1、经办工作交接。 直 2、个人保管使用工具交接。 属 3、交还相关重要文件与资料。 部 4、离职人员计算机系统作业。 门 5、移交清册暨《员工离职申请表》。 1、公司个人借款归还。 财 2、应收帐款催收。 务 3、同仁借款代还。 部 4、应付帐款处理。 门 5、薪资结清。 1、办公室钥匙归还。 人 2、收回聘用合同、保密协议 事 3、是否申请离职证明。 部 4、财务借支及毁损公物之调查。 门 5、薪资扣款计算。 6、住宿办理退舍。 1、公司书籍归还。 综 2、车辆钥匙及相关证件归还。 合 3、借用公司器材归还。 部 4、交还领用办公用品。 门 5、计算机及相关使用设备缴还。 6、其它。 备注 : 职 务 籍 贯 联络电话 办理状况 承办员签章 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 五 总经理 综合部主管 直属部门主管 离职申请人 附注：一、凡员工辞职、留职（资）停薪、退休、离职等均应亲自办理离职手续，有特别情事者，得指 定代理人代为办理，但所有一切责任仍由原移交人负责。 二、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，如有借用公有财物均应一并缴回，否则视 为未办完离职手续，如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报、使公司蒙受损失等情事时，应负责赔偿并 得依法追究。 三、本表手续未完成即行离职，视为未办完离职手续。
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离职面谈表及统计表
员工离职面谈表 □1年以下 □试用期员工 姓 名 所属 部门 1 职 务 电 话 □一般员工 □中层管理者 入职 □1～3年（不含3年） 年限 □3～5年（不含5年） □总监及以上岗位 □自愿离职 2 入职时间 年 月 日 离职 时间 年 月 日 离职类型 □非自愿离职 □协议解除劳动合同 公司原因 3 离职原因 个人原因 其它原因 4 个人以往 赏罚记录 奖赏 5 对公司的 建议与批 评 建议 □ 薪资福利差 □ 缺少培训提升机会 □ 工作环境不佳 □ 与同事关系不融洽 □ 不满公司的政策和制度 □ 与上司产生矛盾、领导风格不适应 □ 缺少晋升机会 □ 工作压力大 □ 找到更好的职位 □ 身体健康原因 □ 自行创业 □ 转换行业 □ 家庭原因 □ 不续签劳动合同 □ 继续升学（研修深造） □ 其它： □ 自动离职 □ □ 工作不胜任岗位要求 □ □ 无偿解雇 □ 处罚 批评 离职者签名 面谈负责人签字 离职分析结论 备案、存档 是否有启示录 是否放入储备人才库 部门领导签字 □5年以上 员工离职原因调查统计表 面谈人数 性别 男 女 另谋发展 工资福利 家庭原因 个人原因 相处不和 工作环境 员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 管理 0 总人数 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 计表 培训不足 管理原因 工作安排 其他原因 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0!
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无离职证明承诺书
承诺书 本人 ，身份证号： 于 年 月 日入职 ，因 原因，没有按公司规定提供离职证明，现做出以下承诺： 本人现与其他单位无任何劳动关系存在，如果由此引发劳动纠纷，本人承 担全部责任。 承诺人： 日期：
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离职承诺书
承诺书 本人 ）于 （身份证号： 年 月 电话号码： 日与贵司达成建立劳动关系的合意，但截至本人前往贵 司办理入职手续之日， 因 原因本人暂时无法提供原用人单位《离职证明》，特 向贵司承诺如下： 一、本人承诺，在与贵司签订劳动合同时，本人与原用人单位之间不存在 劳动关系，并且不存在任何尚未解决的劳动法律纠纷及或其他可能影响本人在 贵司正常工作的利益纠纷。 二、本人承诺，与原用人单位之间不存在尚处于有效期内的可能影响本人 在贵司正常工作的保密协议、竞业禁止协议或其他相关条款。 若上述承诺不属实，导致贵司与任何第三方产生任何纠纷的，本人承诺本 人将独立解决前述纠纷及承担全部责任，贵司有权解除与本人的劳动关系，且 不支付经济补偿金。若贵司因此遭受任何损失，本人承诺进行全额赔偿。 特此承诺。 承诺人： 日期： 年 月 日
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