员工离职交接表
员工离职交接表 姓名 ： 部门： 正式离职日期： 年 月 □ 无需交接 □ 指定 交接工作，（包括工作具体内容、工作文档、工作进度情 况），请立即进行交接。 所属部门意见 □ 附《工作交接表》_______页； □ 不附《工作交接表》 移交人（签）/日期： 接收人（签）/日期： 部门负责人（签）： 财务部 借款情况： □ 无借款 □ 已归还 □ 未归还，尚欠款 元 报账情况： □ 无报账 □ 已报账 □ 未报账，尚欠报 元 赔偿金、罚款等：_________________________________________ 财务办理人签名： 日期： 年 月 餐费、水电等扣款： 证件等： 固定资产、办公桌钥匙等： 综合部 日 工作群、邮箱、各类信息账号： 社保减退时间： 离职证明： 办理人签名： 日期： 年 月 日 总经理签名： 日期： 年 月 日 总经理 日
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【员工离职管理规定】员工离职手续细则、流程、表格
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职手续办理规定 第一条 目的 规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序 ；避免出现 员工辞职期间内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况。 第二条 适用范围 适用于所有员工的离职手续办理。 第三条 离职定义 1、 辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。 2、 辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单 方面决定终止与员工的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况。 3、 自动离职：员工未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。辞职、辞退员工未在 10 个工作日内办理完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。 第四条 离职申请 1、 辞职：员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。 2、 辞退：部门主管提出辞退建议时，应有理有据，并详细填写《员工辞退建议及审批 报告单》。 第五条 离职审批 1、 辞职： ① 面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作 环境、条件和待遇的可能性。 ② 审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职，则填写《辞职审批单》经所属部门经理签 字同意后，报人力资源部审核，经总经理批准同意后方可办理离职手续。 2、 辞退： ① 依据：部门主管提供辞退员工的依据，并上交《员工辞退建议及审批报告单》。 ② 审批程序：部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》，经一级部门经 理核实批准后，报人力资源部核实并签署意见，送总经理审批，总经理批准后，由人力资源 部通知拟辞退人员所在部门安排工作移交。 第六条 离职交接 1、 物资交接： ① 本部门：离职员工应将文件资料、档案等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。 ② 办公室：离职员工应将办公物资、工作证、名片、钥匙等交接给办公室负责人。 ③ 其他：公司其他财物应与相关部门办理好物资交接。 2、 工作移交： 部门主管在确定员工离职信息后，应尽快安排离职员工进行工作交接，并填写《离职手 1 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 续移交表》，所有移交工作须有详细的书面记录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工 作能够顺利进行。 第七条 薪资结算 1、 财务结算： 员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、 罚金等，经相关部门主管审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。 2、 工资结算： 在工作移交及财务结算完毕后，员工持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理 工资结算。人力资源部根据其出勤状况、奖惩状况及其直属部门主管的绩效考核状况，核算 出其实际工资，呈总经理处审核，审核同意后交财务处核算薪资。 第八条 其他 1、 所有手续办理完毕后，员工填写一份《离职原因调查表》，人力资源部根据此表配合 总经理对公司 管理进行分析，并加以改善。 2、 针对其在公司的表现及绩效情况，公司为其开具证明。 附则： 第一条 本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部。 第二条 人力资源部有权根据实际情况对此细则进行修订调整。 第三条 本细则自颁布之日起开始执行。 附表：表一：辞职审批单 表二：员工辞退建议及审批报告单 表三：员工离职手续移交表 表四：离职原因调查表 辞职审批单 姓名 部门 职务 入职时间 离职日期 部门主管 部门经理意见 人力资源部审 核 附表一： 总经理审批 2 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工辞退建议及审批报告单 辞退人员姓名 所在部门 担任职务 辞退原因 （依据） 部门主管： 时间： 人力资源 部意见 签字： 时间： 总经理 审批 签字： 时间： 附表二： 3 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职手续移交表 姓名 部门 职务 离职时间 经办部门 物资 移交 移交物资 移交情况 经办人签字 移交情况 经办人签字 所在部门 办公室 其他部门 具体内容 工作 交接 注：由于岗位职责不同，工作项目移交内容较多者需附件 财务 结算 薪资 借款 罚金 未报销款 备用金 其他款项 合计金额 财务部意见 （签字） 出勤情况 奖惩情况 应付奖金 补偿金 补（扣） 合计金额 人力资源部 4 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 意见（签 字） 金额 结算 总经理 审批 签字： 日期： 本人确认及同意上述登记内容，离职移交工作及结算手续办理完毕。特此确认。 员工签字： 日期： 附表四： 离职原因调查表 姓名 部门 职位 入职时间 离职时间 填写时间 离职原因 您对公司现有薪酬福 利制度的看法 您对您所在部门或者 公司的整体感受如何 您对部门、岗位工作 的意见及建议 5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 您对您的主管的意见 或建议 您对公司的建议及意 见 其他想说的话 员工离职流程 流程 离职 申请 标准/重点 辞职 提交辞职报告 提前一个月 辞退 提交辞退建议 有理有据 面谈 沟通挽留 辞职 离职 审批 相关负责人签署意见 提供依据 填写《辞职审批单》 填写《员工辞退建议及审批报告单》 辞退 相关负责人签署意见 相关文件档案移交本部门 离职 交接 辞退理由合法 详细、齐全 物资交接 相关办公物资移交办公室 6 齐全
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3员工离职申请表
浙江金安公共安全技术有限公司员工辞职（离职）申请表 姓 名 部 门 离职原因： 因个人原因，提出辞职，申请自正式离职之日当天起解除劳动合同。 为方便后续人员接管本人在公司的相关工作，主要移交事项陈述如下： 申请人：(签名) 年 月 本人需要移交的资料、相关系统密码、借用的设备陈述如下： 一、 本人曾借用公司的工具如下： 二、 本人曾借用公司的设备如下： 三、 本人管辖的对外报告对象与系统密码如下： 四、 本人管辖的公司系统及密码如下： 五、 本人经手需要移交的主要文档如下： 日 公司领导意见：(请注明允许离职最后日期） 公司领导：(签名) 年 月 日 员工辞职（离职）申请表 员工在辞职离开本公司之前，需办妥以下手续，经相关管理人员签字后方可离 司。 姓名 部门 内 容 经批准后的辞职报告 离职日期 移交情况 主管相关部门 办公室 工作交接(附清单)（含 应收款承担） 承接者（或部 门主管） 应归档资料、借阅档案 和技术文档等(附清单) 部门主管 借、领用工具或设备等 部门主管 财务借款、应收款等 出纳会计 办公用品、门卡、饭卡等 行政 出勤统计 人事 劳动关系 人事 签字确认 直属主管： 总经理： 本人声明：本人管辖及经手、负责的所有工作及公司物品均已移交完毕，与 公司有关的一切经济往来也都已结清，若有遗漏，本人承诺后期无条件补齐。本 人承诺按约定遵守公司的保密条例。如有不实，愿意承担法律责任。 声明人： 日 期： 年 月 日
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《离职管理制度、离职流程》
佛山市顺德区三虹照明电器有限公司 文件 名称 离职管理制度 制定 部门 序号 人事行政部 部门 姓名 文件 编号 SH-HR-002-A.1 版次 A.1 生效 日期 页数 共5页 2011.10.13 文件名称与编号 时间 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 部 门 部 门 部 门 部 门 部 门 部 门 附 件 编制： 审核： 审批： 日期 备注 佛山市顺德区三虹照明电器有限公司 文件 名称 制定 部门 离职管理制度 人事行政部 文件 编号 SH-HR-002-A.1 版次 A.1 生效 日期 页数 共5页 2011.10.13 第一章 总 则 目的：为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利接交人完整地接任工作，特订定本 办法。 .适用范围：适用于员工离职时的处理程序。 第二章 离职类别及定义： 1、试用期内离职：公司及员工任何一方在试用期间均可提出解除劳动合同，根据劳动合同 法规定，需提前七天通知对方。 2、转正以后离职： 2.1 辞职： 2.1.1 辞职是指在合同期内，由员工提出提前解除劳动合同的行为； 2.1.2 转正后辞职须提前一个月申请，公司总经理特别批示的人员不受此限，否则，每提 前一天离职，均需在工资所有项目中扣除相应天数的工资； 2.1.3 员工申请辞职，须填写《离职申请与离职交接》单，经公司各级批准后，方可办理辞 职手续。 2.2 劝退： 2.2.1 劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除 劳动合同关系的行为。 2.2.2 符合下列条件之一，公司可劝退员工： 2.2.2.1 患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不 适，不能胜任本职工作的； 2.2.2.1 试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差，表现不佳而不能保质保量完成工作 任务的； 2.2.2.1 工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到合适工作岗位的； 2.2.2.1 参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部找不到合适工作岗位的。 2.3 辞退： 2.3.1 辞退是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能等不符合公司要求，公司决定提 前终止与员工的聘用关系的行为； 2.3.2 符合下列情况之一的，根据《劳动法》中相关条款规定，公司可以辞退员工： 2.3.2.1 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 2.3.2.2 严重失职、营私舞弊、贪污腐败或有其它严重违纪行为，对公司利益或声誉造成损 害的； 2.3.2.3 对公司有严重欺骗行为的； 2.3.2.4 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的；泄露公司商业或技术秘密，使公司蒙 受损失的。 2.3.3 符合上述情形之一的，公司不予支付任何补偿金，给公司造成损失的，公司依法追 究 其经济赔偿或法律责任； 编制： 审核： 审批： 佛山市顺德区三虹照明电器有限公司 文件 名称 制定 部门 离职管理制度 人事行政部 文件 编号 SH-HR-002-A.1 版次 A.1 生效 日期 页数 共5页 2011.10.13 2.4 自动离职： 2.4.1 自动离职是指在劳动合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的 行 为。辞职、劝退、辞退员工的日期在批准后 10 个工作日内未办理离职手续者，公司认定其为自动 离职； 2.4.2 部门应在员工自离的当天，填写《自离申报单》，将自离人员的名单报给人事行政部 备案。自离对公司造成损失的，公司将追究当事人责任。自离停发当事人工资。 2.5 合同期满不再续签劳动合同 2.5.1 公司提出不再续签劳动合同 2.5.1.1 是指合同期满，公司根据具体情况不再与员工续签劳动合同的行为； 2.5.1.2 人事行政部应在合同到期一个半月前将合同到期需续签合同的人员名单提交各部 门负责人，各部门根据员工工作表现及公司实际工作需要决定是否续签劳动合同人员名单，并 两天内反馈给人事行政部，由人事行政部安排合同续签事宜或提前一个月向员工下达不再续签 劳动合同的书面通知。 2.5.2 员工提出不再续签劳动合同 2.5.2.1 是指劳动合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，在人事行政部发出的《续签劳 动合同意向书》上注明不再续签劳动合同，通知公司不再续签劳动合同。 第三章 辞职程序 3.1 试用期员工提出辞职须提前七天递交《辞职申请书》；正式员工应于辞职前至少 1 个月 向部门负责人提出辞职请求，但须将工作交接清楚；若在提出辞职申请的一个月内，工作未交 接 清楚的，可视情况延长半个月的交接期，待交接清楚后，自交接清楚之日起 24 小时内清算工 资。 重点关键岗位经理及公司高层管理人员辞职相关事项根据聘用协议处理。所有人员辞职都需经法 人（即总经理）签字后方可生效，予以给付工资。 编制： 审核： 审批： 佛山市顺德区三虹照明电器有限公司 文件 名称 制定 部门 离职管理制度 人事行政部 文件 编号 SH-HR-002-A.1 版次 A.1 生效 日期 页数 共5页 2011.10.13 3.2 员工因严重违反厂纪厂规或不良行为被公司辞退或开除者必须经公司法定代表人签字 后方可生效，辞退一经生效当事人必须立即办理辞退离职手续，由保安跟随其在２小时内办完 交接手续，而不予提前通知；情节严重，给公司造成经济损失者，根据公司相关管理制度进行 处理。 3.3 员工上级主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环 境、 条件和待遇的可能性。 3.4 辞职员工填写辞职申请书，经各级领导签署意见审批。员工在提出辞职申请的七天内该 部门必须将《辞职申请书》提交人事行政部。 3.5 员工辞职申请获准，并于离职前办理好相关工作交接手续。部门应安排其他人员接替 其工作和职责。 3.6 凡属自动离职者，公司不予结算工资，并保留要求其办理交接手续及对此引起的损失 进 行索赔等法律权利。 3.7 所有辞职或辞退书凡是未经法人签字确认的均视为无效，公司任何部门领导或其他领 导 人均无权私自辞退或单独办理员工辞职事宜。 第四章 离职谈话 4.1 员工辞职时，人事行政部应对辞职人进行离职调查，调查完成下列工作内容： 4.1.1 调查员工离职的真实原因并视情况予以挽留； 4.1.2 回答员工可能有的问题； 4.1.3 征求对公司的评价及建议。 第五章 辞职手续 5.1 辞职员工应移交的工作及物品： 5.1.1 劳保用品（指：工衣、工鞋等）必须把公司的标志去掉，方可带走。 5.1.2 办公用品交于交接人，且必须有其签字方可生效。 5.1.3 厂卡、宿舍钥匙等物品交于人事行政部人事助理，必须有其签字方可生效。 5.1.4 计算机及系统密码要有交接部门主管或被交接人签字生效。（只针对办公室人员） 5.1.5 借款及财务账目必须有财务部经理或主管签字方可生效。 5.1.6 其他属于公司的财物。 5.2 清算财务部门的领借款手续。 5.3 转调人事关系、保险关系。 5.4 辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料,原与 公司签订的保密合同仍然有效,如有违反,公司保留进一步向法律机关申诉的权利。 5.5 辞职人员必须亲自办理离职手续，不得请人代理交接工作。 5.6 辞职人员上班最后一天的产量工资需按当日工资的 80％结算，剩下的 20％留给清尾人 员。 5.7 紧急辞工人员经总经理批准后需扣除离职工资总额的 70％。 第六章 工资福利结算 6.1 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 6.2 离职员工办妥离职交接手续后，到人事部门开具《行李放行条》，凭宿舍管理员签字的 放行条，在公司安排的时间内到财务部结算工资。辞职员工结算款项： 编制： 审核： 审批： 佛山市顺德区三虹照明电器有限公司 文件 名称 离职管理制度 制定 部门 人事行政部 文件 编号 SH-HR-002-A.1 版次 A.1 生效 日期 页数 共5页 2011.10.13 6.2.1 结算工资。 6.2.2 公司拖欠员工的其他款项。 6.2.3 须扣除员工以下项目： 6.2.3.1 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 6.2.3.2 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 6.2.3.3 员工对公司财物造成的损坏赔偿； 6.2.3.4 如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第七章 离职流程图 7.1 辞职流程图： 离职人员到人事 领取离职申请单 直接主管同离职 人员面谈 人事员与离职者面谈 后发放离职申请单 直接主管、部门经 理审批离职申请 离职人员离职到期次日下午 按规定办理离职交接手续 7.2 辞退流程图： 部门或人事行政 部申请 被辞退人员在限定期限按 规定办理离职交接手续 人事行政部经理 审批离职申请单 离职人员按规定办 理放行相关手续 人事行政 部审核 离职人员按规定正 确填写离职申请单 总经理助理审批 离职申请单 财务规定时间内结算 并发放离职人员工资 总经理 批准 被辞退人员在保安员随同下 按规定办理放行相关手续 人事行政部向被辞退 人员发出辞退通知 财务规定时间内结算 并发放辞退人员工资 第八章 附 则 8.1 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行，原来所有有关离职、辞退 的方安作废以此方案为准。 8.2 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，并须于离职当日搬离公司宿舍。 公司亦不受理在 3 个月内提出的复职要求。 第九章 相关附件及记录表格 9.1《辞职书》、《员工离职交接表》、《离职面谈记录表》； 《员工离职交接表》 9.3《离职面谈记录表》 编制： 审核： 审批：
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3-21离职移交手续清单（模板）
大连捷盛国际物流有限公司 附表3-21 离职移交手续清单 姓名 部门 会签事项 部门 办公室 回收办公用品、工具等用品 职位 财务部 款项等 1 行政人事部 办理离职劳动合同手续 2 行政人事部 转移社会保险基金、住房公积金 离 职 人 3 4 5 6 会 签 部 门 7 8 接 9 收 物 10 品 文 件 11 12 13 14 15 16 17 18 1、各部门对离职人员的离职手续请予即刻办理。 19 2、本表格办好之后，由离职人交回行政人事部。 姓名 职位 接 收 人 签章 移交时间 接收时间 时间 签字
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年度员工离职率分析报告
2016 年度员工离职率分析报告 一、 总则 （一） 适用范围 公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心 总经办、产品研发中心、策划部。本分析报告数据未包括商管公司。 （二） 分析目的 1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才 队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存 在的管理问题，并提出合理化的建议。 （三）数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。 2、计算方法 员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数 *100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职 人数 二、 离职数据分析 为更全面地反映 2016 年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度 离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。 （一） 年度离职率（总体离职率） 2016 年度总体离职率=48 人/（58 人+75 人）*100%=36.09% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常 的人员流失率（30%）。因公司新开发项目启动，2016 年新进人员 75 人，比年 初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为 30.6%。上述现象的出现， 是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 （二） 各月份离职率（具体数据见下图） 各月度离职率分析 离职率 16.00% 14.30% 14.00% 11.30% 12.00% 9.80% 10.00% 10.60% 10% 8.00% 5.30% 6.00% 2.00% 3.80% 3.60% 4.00% 1.70% 3.7 2.70% 1.50% 0.00% 同时，公司在 3 月、8 月、9 月及 11 月这四个月份员工的离职率明显偏高， 离职率均超过 10%。其影响因素主要表现为：第一，在 3 月份，本地区房地产人 才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现 大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在 3 月份出现 员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过 1、2 月份离职人数的总和。 第二，受公司内部各因素影响，公司在 8 月、9 月两个月均表现出离职率再度上 升的趋势。在 9 月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。 （三） 各岗位序列离职率 根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策 划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包 份 素的影响，在 4 月、5 月及 10 月的离职率呈现偏低的趋势。 月 在本年度 3 月、9 月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因 11 年终奖金发放等因素影响，员工在 1 月、2 月离职的愿望不强。第二，公司分别 份 未超过 4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、 月 份 份 份 份 份 份 份 份 份 现明显偏高趋势。其中，在 1 月、2 月、5 月、10 月及 12 月这五个月份的离职率均 10 9月 8月 7月 6月 5月 4月 3月 2月 1月 从以上数据上看，公司在 2016 年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈 括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策 划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的（年度）离职情况如下图： 各岗位序列离职率分析 60.00% 49.21% 50.00% 38.71% 40.00% 离职率 30.00% 20.00% 14.28% 10.00% 0.00% 管理类 工程类 策划类 从上图显示的数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类 岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体 流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一 个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业 务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。 （四） 各职务等级的离职率 为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层 人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上。具体数据见下 图： 各职务级别离职率分析 离职率 37.74% 38.00% 37.50% 37.00% 36.50% 36.00% 35.50% 35.00% 34.78% 34.50% 34.00% 33.50% 33.00% 中高层人员 员工 从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的 离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在 2016 年度总监级人员的离职总人数为 4 人，占中高层人员离职率的 50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的 尤为明显。可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现策划部门频 频“换帅”现象。 三、 员工离职因素分析 根据对成都房地产市场各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的薪 资水平属房地产行业薪资总体水平的 80 分位左右。可见，出现离职率偏高的现 象，与薪资因素关系不大。本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方 面： （一）上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的 沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司中层 人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致 员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况 的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公 司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施了总经 理信箱制度，但实施的效果明显不佳。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离 职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈， 这就增大了员工离职的可能性。 （二）职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职 业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体 系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富 经验离职现象的出现。 （三）公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。飞森公司 在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设 的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟 通协调度不够等方面。 （四）奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳 部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方面，第 一，在制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩的随意性过大。 第二，在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平 衡，员工出现抱怨、不满情绪。 四、建议 结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下五个方面提出改进 建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。 （一）建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展 空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管 理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系 管理，明确划分职位级别（如：总经理级、总监级、经理级及主管级别等）并严 格区分工资待遇。第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程 序及晋升考核等流程。 （二）清晰的定位中层管理人员的角色。由集团人力行政部制定针对各中心（部 门）负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强 调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工 作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门 员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。第三，营造部门和谐的工作环境 同时，人力行政部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。 （三） 加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄 弱环节。建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。人力行政部应 定期统计集团范围内的人员流失数据（包含年度/季度人员流失率、人员离职面 谈记录），以有利监控公司人员流失情况。第二、离职面谈。对主动离职或公司 辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力行政中心负责人与离职人员 进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。第三，离职 程序。人力行政中心制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工 的随意性。 五、结论 一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用 通过此报告希望引起公司领导对员工离职情况的高度重视。
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【员工离职应对措施】企业留不住人的原因分析及相应解决方法
企业留不住人的原因及解决方法 为什么企业留人留不住？应该如何处理？ 企业留不住人，常见的问题与相应的解决办法有如下一些： 一、企业文化问题 一个企业创造与培养一个好的企业文化环境非常重要。 很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。所以，开放的用人制度 与工作气氛对一个新入职的员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环 境也是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。 公司在企业文化上不利于留人的问题一般有： 1、企业文化不统一不均等。没有经过长久沉淀与持续宣传的企业文化。各部门 工作作风受部门负责人影响大，而不是整个公司有一个统一的良好风气。 2、部门之间、员工之间的沟通与协调存在问题，工作交流少，合作少，一些有 助于工作的信息未能很好共享，"集体优势"尚待发掘。 3、忙闲不匀产生不平衡。有的部门工作很紧张，部分部门、部分工作人员工作 很轻闲。 解决办法： 1、企业文化是自上而下的，好的文化（比如"如何指导不会工作的员工"这个问 题），通过日常的工作交流与刻意的培训，层层向下加强，久而久之成为每一 名主管与员工的工作习惯与内心的准则。另一种方法是将企业文化融合在制度 中，让员工在遵守制度的同时，也感觉到了企业的文化。 2、可为部门之间、员工之间的正式与非正式交流搭建起桥梁，比如市场人员与 物流人员的自由交流会，节日联欢等。这也是行政工作的重点内容之一。 3、定岗定编，工作内容丰富化。部门的工作分解到岗位，各级领导要充分了解 下属的专业特长，让其做善于做的事，并对其工作能力做到心中有谱，以便给 其分配合适的工作量，使其能力得到充分发挥。对工作成就感比较强的员工， 要善于压担子，给其提供锻炼与发展的机会，以挖掘其潜力，创造更大的成绩。 对于这类员工，领导者越是信任，越是压担子，他们的工作热情就越高，工作 成就也将越大，这样他们也就越不可能离开企业。根据工作量及工作难度确定 所需人数，如工作量不足，可以一人兼多职，不仅可以节约人力成本，也可使 个人工作内容丰富，对工作充满热情与信心。避免因人设岗，如有闲职存在， 应下决心取消，因为这不仅是人力成本付出的问题，更是影响其他员工情绪的 问题。 二、领导人的能力与风格问题 对于个人在公司的去留，有一个非常关键的影响因素，就是部门及部门内各级 主管的能力与领导风格。员工对上司的满足程度与员工流动存在着一定的关系。 当雇员对其上司不满时，其流动倾向会有所增加。主要表现在： 1、管理者能力不足或品德恶劣，难以令员工信服，则员工不愿久留。 2、如果管理者不讲究工作方法，对于不会工作的员工不加以指导，却只在其犯 错误的时候加以指责，或者批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其 他问题，就会引起员工的紧张心情与反感情绪，当压力过大，将工作当作一种 负累时，则会考虑离开公司。 解决办法： 1、对中高层管理者，建议由总裁与人事行政中心定期进行专业能力与管理技能 分析。有不足但有培养价值的管理人员，加强培训；专业不精不进，难以挑起 岗位责任者，降职、调职或辞退；管理不讲究方法，已严重影响大部分下属工 作积极性者，将其管理不足造成的影响纳入绩效考核，或做其他处理。 2、对领导人加强管理能力及综合素养方面（如：如何形成领导者的人格魅力， 并与企业文化有机结合；容才的胸怀和用才的艺术等）培训，尤其是如何指导 下属工作、如何看待 下属的不足，如何采取恰当的方式纠正下属的错误这些方 面，要加强培训。 3、人事行政管理中心在与员工的交流中，也应该让员工学会适应领导，不要将 领导的态度放在第一位，而要更多关注工作本身。 三、薪金与福利保障问题 薪资与福利方面的主要问题有： 1、薪资水平与外部同行业、专业相比较，是否具有竞争力。 2、待遇的内部公平性，是否付出与得到相平衡。 3、员工期望除了基本的薪资待遇外，能有更多方面的生活保障。 解决办法： 1、目前公司的整体薪资水平在本市同规模、同类型、同行相比应处在中等偏上 水平，此原因对流失影响不大。报酬是防止员工流失的必要条件，但还不是充 分条件，所以，最主要的控制员工流失的手段应是树立以人为本的管理思想。 在严格管理的同时，关心员工的工作发展、生活情况等等，这就要求每一层级 的管理者为共同营造健康良好的氛围而做出努力。 2、制订科学的考核方案，以使每一个人的工作付出与其所得到的回报尽可能平 衡。 3、给员工办理养老及其他各类必要保险。也可增加住房津贴或住房公积金项目 ， 以解决员工的后顾之忧。 四、公司远景问题 企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业 的未来，从而缺乏安全感。 而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自 己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。 解决办法： 1、明确公司前景，制定公司的五年、十年规划，通过各种手段和渠道（如文件 、 企业文化报、员工会议、面对面交流等方式），让每一名员工都知道企业的， 不仅仅局限于高层。 2、为员工尤其是骨干员工进行职业生涯规划，将员工的个人进步融入企业的长 远规划之中，让员工在企业有自己明确的奋斗目标，感到自己在企业里"有奔 头"、有价值，愿意在企业长期干下去。 3、制订合理化建议制度，使每一名员工都能将自己在工作中的发现与创新提出 来，为企业创造价值的同时，也发挥个人的才能。 五、社会与个人的综合因素 1、个人的性格员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳 定的生活方式，有些人讨厌单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活 方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。 2、家庭因素主要是由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流 动。 解决办法： 1、从招聘时进行控制。根据岗位性质、替换成本的高低，判断此岗位人员稳定 性需求标准，尽量选择稳定性较高的人员。 2、人事行政管理中心除了关心员工的工作之外，也应该关心员工的家庭与生活 ， 以减少此方面的不稳定因素。 六、其他有关留人的要点 1、分清留人的主次。一是优劣主次，主动淘汰不合格者，而留住真正优秀的人 才。企业如果形成人员流动"趋势"的话，先走掉的往往是有能力的优秀员工， 他们在其他企业也是很受欢迎的。韦尔奇曾经说过"我管理的密诀就是：干得好 的那 20％的人，加薪加薪再加薪；干得不好的 20％的人，淘汰淘汰再淘汰"。 二是专业主次，人才市场上急缺的人才，应重点保护，而替换成本较低的人员， 可以不作为重点。 2、适量进行员工满意度调查。员工的所有抱怨都应由相关部门做出回应，包括 解释问题发生的原因，制订改进的方案和措施，提出该方案和措施的具体实施 进度，并将实施的结果反馈给公司高层。这种做法在很大程度上提高了员工对 公司的满意度和归属感，是留住人才的好办法。 3、职业适应制度。公司对招聘来的员工，制定职业适应制度，让员工一进公司 就了解各部门不同的工作职责，一旦你想离开岗位，可以先在公司内部找发展 机会，找适合自己的工作。 4、人员的准确定位问题。略高于个人能力的岗位与职责可以促使个人的提高， 可是如果由于过高的评价或期望值将能力未及的人员放在一个过高的位置上， 则有可能由于难以胜任而造成其压力过大，形成流失。同时因其不胜任工作而 引起同级的不平衡和下级的不满，而造成这部分人的流失。如职位及工作内容 与本人能力相比偏低，人员不能拥有工作满足感与荣誉感，也会造成人才流失。 所以在人员的使用方面，企业应注意给予准确的定位。对于重点培养的人才， 应通过足够时间的锻炼与考查再委以重任。 5、部门与岗位设置应保持稳定。暂时性的工作尽量由本部门人员临时兼任，而 不是频繁招聘，用完后再辞退，使人员流动率大大增加。 6、尽量减少关系聘用。关系聘用最常出现两个问题：一是因人设岗，岗位不稳 定，二是个人能力不能适应工作，工作不稳定，从而造成离职。
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离职证明模板
单位离职证明模板 离职证明模板一 离职证明 兹证明 xx 自 xx 年 xx 月 xx 日入职我公司担任 xx 部门 xx 岗位，至 xx 年 xx 月 xx 日因 xx 原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽。 经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司盖章 日期： ____年__月__日 离职证明模板二 离职证明 某某先生/女士/小姐自 2006 年 01 月 01 日入职我公司担任人力资源部人力资 源助理职务，至 2008 年 07 月 31 日因个人原因申请离职，在此间无不良表现， 经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称（加盖公章） ____年__月__日 离职证明模板三 离职证明 兹证明 XXX 先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为 2005 年 04 月 01 日至 2008 年 07 月 31 日。现已办理所有离职手续。特此证明! 公司名称（加盖公章） ____年__月__日 离职证明模板四 离职证明 甲方：（单位名称） 乙方： 身份证号： 乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于 2008 年 07 月 31 日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次 性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 乙方签字： 甲方代表签字： 离职证明模板五 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我 公司担任________（部门）的_______职务，由于_________原因提出辞职 与公司解除劳动关系。以资证明！ 公司名称（加盖公章） ____年__月__日 离职证明模板六 离职证明 _____自_____年_____月_____日入职我公司担任____部门____岗位，至___ __年_____月_____日因个人原因申请离职，在此_____年间无不良表现，工作良 好期间曾被授予“__________”称号(荣誉) 。 经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明。 ______________公司 (盖章) ____年____月____日
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【离职面谈与沟通】离职面谈：将员工的心永远留在公司
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 离职面谈：将员工的心永远留在公司 有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度， 但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到 10%，而能够根 据离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并 基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到 1%.其实从 某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资源。那么，如何利用这些人力资源 使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为公司做贡献呢？离职面谈 及面谈信息的利用至关重要。 离职面谈益处良多 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得 不向刘备提交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳 切感人，刘备不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别， 让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事， 急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最佳人选，也就是更胜自己一筹的诸 葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所创造的经典离职面谈案例 送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。 离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进 行的一种面对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以 便企业改进工作和维系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部 门负责实施。成功的离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获： ■ 维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起 到挽留核心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降 低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。 ■ 预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能 会有诋毁公司形象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职 面谈还可以预防很多不利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨 或敌对心态。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ■ 获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下 在坦诚沟通时，一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不 敢讲的负面看法讲出来的。人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针 砭之言，是直接、难得的访谈资料，往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有 利于公司日后的改进和提高。 ■ 提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对 公司内部还是对外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊 重人才的精神通过离职员工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对 于增强企业的人才吸引力大有益处。 ■ 放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两 断”，互不相见。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然 是公司的“朋友”。很多时候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很 多长远的利益，比如新的客户和市场机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重 新回到公司继续效力等等。 过程管理三大要诀 ■ 人力资源部门高度重视 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法， 对个人发展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离 职的真实原因；善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员 工的离职反应；就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司 的一些误解等。 因此离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为 主，而不仅仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理 面谈。对于规模较大的公司，如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事 离职管理的专职人员。因为，第一，员工既已准备离职，其面谈过程中必定少了 一些顾忌，能够畅所欲言，所有的话题多会从内心讲出，这样有利于人事经理 真正了解公司的管理现状和员工心态，从而在挽留员工的同时，思考更好的改 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 善办法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员工感觉受到尊重，员工更会说 真话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业也未必会完全当真，但 对企业管理来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经理亲自参与面谈，可 体现出公司的人性化管理，即使员工离职之意已不可挽留，仍可通过面谈让员 工对公司心存良好印象，这也是对企业文化的有效宣传。 ■ 多听少说柔性沟通 在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有 隐私性，一方面不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访 谈环境有利于让离职员工无拘无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神 放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办 公室。这样不仅可以预防冲突行为产生，也不会对其他在职员工造成影响。根据 交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注意访谈技巧，不要只是按照事先列出 的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询问，也要 适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。 在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节 的地方捕捉面谈对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以选择面谈切 入的方式，并有效避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继 续和失败的情形发生。首先可以帮面谈对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善 意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系，同时，在面谈的过程当 中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上，专注倾 听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心他的感受 不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来， 便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当 提出问题即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。如 果离职者是抱着对企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满肚，对此，面谈者 要尽量听他发泄出来，同时尽可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现 自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除其中的误会，减少他的抱怨也就为企 业减少了一个“敌人”。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关， 如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个 人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的 氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。但无论如何面谈要以企业尊 重其个人人格和离职决定为基调，通过离职面谈抚慰、挽留价值员工，提醒跳槽 员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此，在对跳槽员工进行面谈时，除了 要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，了解员 工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打算 对公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规 划建议，如果还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能将公司 的人文关怀进行得更为彻底。 ■ 及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面 谈要利用两个时间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时 候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而 萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决 定，不至于闹僵以至没有回旋余地；第二个时间点是员工去意已决办理完离职 手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。 第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到 信息后应立即向其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责 员工关系管理），拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因， 对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人 力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。 李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出，应该 加薪，可是在公司调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往，于是她马上 去找经理理论，经理告知其工资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑。李 小姐觉得这个道理说不过去，一气之下和经理争论起来，并提出辞职。经理在李 小姐提出辞职后感觉事态严重，马上向分管副总汇报，该副总找到李小姐，指 出经理的说法不全面，并向她解释了本次调薪的具体标准和比例，然后委婉指 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 出李小姐虽然工作很努力，但最近两个季度的考核结果都是 B，所以没能列入 调薪员工行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。听了分管副总在情在 理的说明，李小姐先前的火气早已消了一大半，也认识到以前的自我认识过于 主观，还要通过加倍努力来证明自己，也就打消了辞职念头。 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或 人力资源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或 以上级别的负责人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少 应对等。第二次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理， 创造合作机会。 改进措施凸显价值 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要，因为将面谈反馈转化 为行动是离职面谈的终极目的，而且也是验证和维护此项工作流程重要性及实 施效果的重要因素。离职面谈的后续工作大概有以下三步：■ 检验面谈信息真 伪可以把员工在面谈中所说的，反馈给其直接主管，也可以用其个人基本资料、 培训及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录注意到该员工没有某项技能， 那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待 遇偏低。另外还可以同其他在职员工谈话来验证，比如，面谈中的离职原因是工 作条件，就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。 ■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位 将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素， 测算出流失成本，综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员 工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度 方面的建议，报分管领导参考决策。 ■ 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降 低员工离职成本，改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。比如，若发现大多 数员工对工作条件、环境非常满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了 因为公司所付薪水不能满足他们的基本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 又如，很多员工对考核不满，致使员工离职，人力资源部门得重新审视考核指 标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工始终未得到培训导致离 职，这时要考虑做好培训需求分析等。笔者曾经见识过这样一个案例：刚从学校 毕业的小王被分配做营销工作，但几个月后就以对营销不感兴趣而喜欢搞技术 为由提出辞职。经过人力资源经理的离职面谈终于了解到小王辞职的原因并非如 此，真实原因是小王刚到公司，对一切都很陌生，再加上师傅老曾对小王未做 详细的指导，使其感到工作也很陌生，孤独且无助，这也是许多新员工离开公 司的主要原因。新员工因为进入一个陌生环境，对环境非常不熟悉，如果公司培 训不到位，很容易让新员工失去信心，为了能让新员工迅速融入公司，消除陌 生感，公司人力资源部要为新员工营造一个热情的环境，并且需要指定师傅对 他们进行一对一指导。此外，企业要善于结合公司的发展情况、社会大背景，分 析员工在企业的发展机会，为员工造一个美好的梦，让他们为了这个梦而努力。 有时高薪酬并不一定能长期留住一个人，而一个梦，一个使命却可以让员工长 久地努力奉献。因此公司要不断给员工提供实现梦想的平台，完善的机制，使其 不断成长，忠于企业。 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。 此时，企业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行 必要建议，对员工来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。 因此，离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留， 又是对在职员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝 不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公事，而应该高度重视，纳入员工关系管 理体系之内，使员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。 附：离职面谈可能问到的问题参考清单 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了 这些问题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得 到了满足？ 5. 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么 导致你改变主意的呢？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况， 邀请你回来参加公司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好 的建议时，是否愿意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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【调薪调岗表格】工作交接清单(可作为离职、调岗人员使用)
交接单 姓名 部门 职务 交接原因 1．工作职责移交 职责 注意事项 接收人 监交人 事项 注意事项 接收人 监交人 事项 注意事项 接收人 监交人 接收人 监交人 职责1 职责2 职责3 职责4 2．办理中事项移交 事项1 事项2 事项3 事项4 3．待办事项移交 事项1 事项2 事项3 事项4 4．物品实物文件移交 名称 数量 描述 5．与工作相关的社会关系移交（带领接交人建立关系） 接收人： 监交人： 6．联系方式、固定住址 ： 备注：页面不够时可自行添加 日期： 核实人
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离职申请表
员工离职申请单 亲爱的同仁,您好: 在您填写这份离职申请单时,请您再审慎思考下列问题: 1.是否与你的主管恳切的谈过，如何来调适您的工作？ 2.可曾与同事亲友交换过意见，听听别人给您的看法与建议？ 若您坚持离去，我们除了感激您过去对公司的贡献外，同时也在此提醒您，能遵守您所 签定竟业禁止协议中限制及离职后仍应履行的法律业务，切勿因一时之失误而致触法涉讼， 特予提示。 基 本 信 息 姓 名 性 别 部 门 入司日期 学 历 岗 位 申请日期 工作代理人 最后工作日 联络方式 离职后住址 类 型 □ 辞职 特 殊 签 约 □外培协议(到期日______年______月) □其它__ _________ (到期日____年___月) □ 合同期满，不续签 □ 其它 □大学生培养协议(到期日______年____月) □无 离 职 原 因 员工签名： □ 不同意 离 职 审 批 财 务 部 □ 不同意 □ 同意离职 总 经 理 说 明 □ 情况属实，同意报批 □ 违约离职，违约金依公司规定扣缴 □ 违约离职, 违约金依公司规定扣缴 □ 违约金免扣 □ 不同意 部 门 经 理 人 力 资 源 部 □ 情况属实，同意报批 □ 违约离职，违约金依公司规定扣缴 □ 情况属实，同意报批 □违约离职，扣违约金__________元 1、申请流程：一般员工离职需提前 30 天（二级机构提前 60 天）提出书面申请-组织面谈-离职申 请单领取-逐级审批-返人力资源部-领取离职交接清单-于最后工作日 3 日内办理交接-人力 部留存 2、此单中的基本信息栏由人事专员填写，此单签核完毕后，交人事专员，由人事专员汇总交人力资 源部；
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【员工离职应对措施】员工离职类别与要求说明表
员工离职类别与要求说明表 应提前通知时 离 职 类 型 提 出 方 离 职 原 因 间 （日历天数） 辞职 解 除 劳 辞退 动 员工单方面提出 解除 非因公司原因解除 因公司原因解除 公司单方面提出 解除 非因员工原因解除 因员工原因解除 关 系 员工因个人因素辞职 在试用期内 劳动法规规定的其它情形 劳动法规规定的相关情形 开除 解除 因员工过失解除 3天 30天 试用期间不符要求或法规规定的相关 营私舞弊、失职给公司利益造成重大 形式 办理离职手续时间 填 写 《 经批准的办理日期 员 工 离 情形 违反劳动纪律或规章制度情节严重 公司单方面提出 30天 通知 职 随时 通 知 损害的 书 被追究刑事责任的 》 随时 弄虚作假、欺瞒公司的 公司制度或相关法规规定的情形 协议离 双方协商一致解 双方均可提出经协商一致提前解除劳动关系，并签署解除 职 除 协议 自动离 员工单方面提出 职 解除 终止劳动合 合同到期前， 同 任何一方提出 员工单方面终止劳动关系 劳动合同到期前，任一方提出不再续签劳动合同 随时 协定日期 随时 随时 合同到期日 前30天以上 合同到期日次日
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离职管理制度
离职管理制度 第一条 目的 为规范全体员工离职管理工作，确保公司业务及日常工作的连续性，确保公司和离 职员工的合法权益，免于陷入离职纠纷，特制定本制度。 第二条 相关人员职责 1、行政部负责员工的离职管理工作。 2、离职人员所在部门协助行政部完成工作、事务的交接手续等。 3、财务部负责员工款项的核算与支付工作。 第三条 办理离职手续 1、试用期员工需提前 7 个工作日提交书面申请，正式员工离职需提前 1 个月提交，经直 管领导或部门负责人面谈签署意见后，报送行政部。并领取员工离职交接清单。行政部 对离职员工进行离职面谈，了解其离职原因并做记录。 2、不论是何种方式离职，员工都应在离岗 7 个工作日内自行到公司行政部按照离职审批 表办理相关离职手续。 3、特殊岗位由直管领导提出，是否签订《保密协议》，以确保公司的商业机密不外泄。 4、未按规定通知期提前告知公司的离职员工，须向公司支付相应天数的工资作为补偿金 后方能提前办理离职手续。 5、未办理离职手续擅自脱岗的员工，公司将根据相关制度，视该员工严重违纪（旷工三 天按自动离职处理），由其直接上级按照辞退为其办理离职手续。公司将不予结算工资， 同时依据上款之规定，向其追偿相应的补偿金。 第四条 办理交接手续 1、公司根据离职员工岗位情况安排 3 至 30 天的交接期，以保证工作的连续性； 2、离职员工需将本人经办的各项工作、保管的各类工作资料、使用的各种办公设备等移 交至直接领导指定的承交人员，并要求承交人在“员工离职交接清单”上签字确认，各 级领导审批。 3、交接人的直接领导应对所移交工作的完整性负责，如因工作疏忽造成的交接失误，则 追究其直管领导的责任。 第五条 结算 1、结算条件：“员工离职交接清单”的交接事项全部完成，相关领导审批完毕；“员工 离职审批表”审批完毕。 2、结算部门：离职员工的工作、违约金等款项的结算由财务部进行。 3、结算时间：离职人员手续办完一个月后的发薪日可收到结算工资。 4、结算项目： （1）违约金：因开除、解聘、自离职和违约性辞职产生的违约金，应按照合同违约条款 进行核算，包括保密、竞业协议违约金等。 （2）赔偿金：违约性离职对公司造成的损失，由行政部、财务部共同进行核算，包括物 品损失赔偿金、培训损失赔偿金等。 （3）工资：劳动关系解除后发放正常出勤工资，双方互不承担违约责任。 第六条 关系转移 1、转移条件： （1）交接工作及离职审批手续全部完成（以部门负责人签字确认为准）。 （2）违约金、赔偿金等结算完成（以财务部签字确认为准）。 2、转移内容：社保、相关证件的转移。 3、工作交接后，行政部要开具离职证明，公司内部所建立的个人档案资料不再归还本人， 由行政部分类存档。
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【员工离职应对措施】离职交接表
离职交接表 姓名 部门 职位 本部门移交 1.文件移交 文件名称 数量 文件形式 内容摘要 2.未完成工作及待办事项移交 1） 2) 3) 4) 5) 3.与工作相关的社会公共关系移交（带领接收人建立公共关系）姓名、工作单 位、联系方式 交接人签字： 年 接收人签字： 月 日 年 监交人签字： 月 日 年 月 日 行政部办公用品交接 名称 数量 交接人签字： 年 是否损坏 接收人签字： 月 日 监交人签字： 年 月 财务部审核签字 日 年 月 日 1）欠款 2）罚金 3）个人承担的保险费用及公积金 4）个人承担的培训费用 5）其它 财务部负责人签字： 年 月 日 人事部意见及签字 人事部部负责人签字： 年 月 日 总经理意见及签字 总经理签字： 年 月 日
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【离职管理表格】离职手续办理表
员工离职手续办理表 姓名 部门 职务 入职日期 薪资结算 截止日期 薪资发放 日期 离职类型 □ 辞职 □ 辞退 □ 试用期不合格 □ 解雇 □ 合同到期 □其他_________________ 部门负责人意见： 1、是否同意离职？ □是 □否 □是 □否 2、文件、本部门相关资料或工具等是否已交接？ □是 □否 □是 □否 3、工作是否全部交接完毕？ □否 □是 □否 □是 4、未交接工作：_________________________________________________ 交接人（签字）： 日期： 主 管（签字）： 年 日期： 年 月 日 月 日 人力资源部负责人意见： 1、是否同意离职？ 2、是否核对考勤？考勤天数为 □是 □否 天？ □是 5、是否退还公司钥匙？归还各类证照 □是 □否 □否 □是 □否 □是 □是 □否 □否 □无□无 10、退还公司物资有_________________________ 负责人（签字）： □是 □否 □无 日期： 年 月 日 财务意见： 1、是否退还押金？ □是 □否 □无 2、与公司借款等账务是否结清？ 3、是否计发工资？ □是 □否 □无 □是 □否 □无 □是 □否 □无 □是 □否 □是 □否 □无 4、说明：____________________________________________________________ 经办人（签字）： 基本工资 日期： 年 月 日 本月应出 本月实际 交通补助 餐补天数 其它扣款 勤天数 出勤天数 天数 计算 本人声明：本人与公司解除劳动关系，无劳资纠纷，并承诺遵守职业操守，保守公司机密， 对于未交接完毕的工作随时配合其完成。 本人签名（签印）： 日期： 年 月 日 合计
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离职管理制度
离职管理制度（试行） 人力制度字（ ）005 号 第一章 总则 第一条 为了进一步明确员工离职的流程及要求，维护企业与员工双方的 合法权益，现根据相关的劳动法律法规，结合公司实际，制定本制度。 第二条 本管理制度适用于公司总部及所属公司全体员工。 第三条 公司总部人力资源管理中心负责公司员工离职管理，具体负责公 司总部的员工离职管理工作；各分公司、中心人力资源部门具体负责本公司、中心 员工离职管理工作。 第二章 离职分类 第三章 离职申请 第四条 主动离职：劳动合同期内，员工主动向公司提出解除劳动关系的 行为。 第五条 被动离职：劳动合同期内，公司主动与员工解除劳动关系的行为。 第六条 劳动合同终止：劳动合同期满，公司/员工提出不再延续劳动关系 的行为。劳动合同终止的具体程序参见《劳动合同续签管理制度》，劳动合同终止 后的交接、保险、档案等流程参照离职流程。 第七条 员工主动申请离职必须提前一个月上交员工本人书面离职报告， 在依据公司审批程序完毕同意前必须继续履行岗位职责，未经同意私自离岗视同 旷工，消极怠工行为公司将按照相关规定予以处理。 第八条 员工被动离职，公司人力资源部向离职员工发放“解除合同决定 书”，离职员工需在规定的时间内完成交接手续，离开工作岗位，公司不再认可 规定时间后的至公司行为为工作行为。员工持有异议者，可通过合法途径解决。 第四章 离职面谈 第九条 离职员工有义务接受本部门负责人及所在公司人力资源部人员的 离职面谈，并书面签字确认； 第十条 主管级以下岗位（含）非部门负责人离职由本部门负责人及人力 资源部相关人员履行面谈程序；经理助理级-经理级（含）非部门负责人离职由 本部门负责人及人力资源部负责人履行面谈程序；部门负责人离职由分公司/职 能中心总经理及人力资源部/中心负责人履行面谈程序；经理级以上员工离职由 集团人力资源管理中心统一安排面谈程序； 第十一条 所有离职面谈内容不涉及员工个人隐私，相关面谈记录必须书 面记录并三方书面确认。 第五章 离职审批 第十二条 员工主动离职必须提交本人书写的离职申请，待审批同意后方 可办理相关离职手续，审批期间员工服从公司安排履行工作职责。 第十三条 员工主动离职审批权限如下表（阴影部分为必须经过的审批部 门），员工离职审批意见以本制度规定的审批权限的最终意见为准。 审批人及权限 员工级别 本部门 负责人 分公司 人力资 源部 分公司 总经办 第1页共3页 集团分 管中心 人力资源 管理中心 总裁办 董事局 备注 分公司主管级 以下（含主管） 分公司经理助理 级别-经理级 总部主管级以下 （含主管） 总部经理助理 级-经理级 经理级以上 第五章 离职交接与程序 第十四条 离职审批程序办理完毕后方可履行离职交接程序，交接时间不 得超过 3 天（含非工作日）。因为审计等原因产生的时间延长，可根据实际审计 时间确定。 第十五条 交接接收人由离职员工直接上级接收或直接上级授权委托人接 收。 第十六条 交接监交人按照交接人的职务级别确定，主管级（含）以下非 部门负责人员工交接由本部门负责人监交；经理助理级 —经理级员工及主管级部 门负责人交接由由本公司/中心人力资源部负责人或授权委托人监交；经理级以 上员工交接由人力资源管理中心负责人或授权委托人监交。 第十七条 离职员工必须按照公司的相关要求履行交接程序，必须但不限 于以下交接： ■ 工作：已完成的工作情况；未开展的工作；正在开展的但未完成的工 作；工作联系人信息（名片本）等； ■ 文件：已（未）签批文件原件、复印件；电子文件名称、存盘位置、密码 等； ■ 物品：公司提供的办公用品；公司提供的其它物品，包括住房、车辆、 就餐卡、工作服、生活用品等；公司与员工约定须妥善保管的物品； ■ 印章、印鉴：所有公司相关印章和名片（移交人有异议，在监交人监督 下，可对个人印章或名片现场销毁处理）； ■ 财务：在职期间个人借款、工作备用金、代公司收取的货款或其他款项 员工离职时应当与公司进行结算； ■ 除以上事项外的其他事项。 第十八条 员工按照公司统一的交接表履行，所有交接事项必须书面记录， 交接人、接收人、监交人三方签字确认； 第十九条 公司将对以下离职员工进行审计，审计意见明确后方可履行最 终的离职程序：财务、结算部门主要负责人、预决算部门主要负责人、工程项目负 责人、公司负责人、对公司的经营管理负有重大责任的人员（主要指中高层管理人 员）及公司认为有必要进行离职前审计的其他人员。离职员工有义务配合审计部 门人员对任期内的各项事务进行审计，因员工不配合造成的损失，公司保留追偿 权； 第二十条 因离职员工原因导致交接不完善，公司有权利追偿由此引发的 相关损失，并保留进一步追究的权利； 第2页共3页 第二十一条 离职员工在公司有欠款及其他费用事项，公司有权利从员工 离职前最后一个月工资中扣除，并有进一步追究损失和赔偿的权利。 第二十二条 因员工未按要求在规定的时间办理完相关手续，导致社保机 构已扣缴相关社保费用的，公司有权利将相关费用从员工工资中扣除，扣除金额 超过薪资额度的，公司有权追缴。 第二十三条 员工在办理完毕各项手续后，必须进行离职确认，领取解除 劳动关系决定书。 第七章 附则 第二十四条 本制度自发布之日起生效，至新制度生效之日起废止。 第二十五条 自本制度生效之日起，与其冲突的相关制度及规范同时废止。 第二十六条 本制度的最终解释权属人力资源管理中心所有，各区域及分 公司人力资源部经人力资源管理中心授权后解释。 集团人力资源管理中心 二 00 年五月六日 报送：董事局 总裁办 抄送：各管理中心 各分公司 共计 份 第3页共3页
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03离职员工工作交接表
离职员工工作交接表 兹有（部门） （职位） 现将所负责的工作及其他需移交事项、物品移交如下。 （姓名） ，于 年 月 日离职， 员工需进行以下项目交接确认 1、办公文件、资料、票据、供阅书籍和资料等清点与确认 □完成 □扣 元 经办人： 2、办公设备及柜、箱的钥匙、电脑帐号及密码设置的交接 □完成 □扣 元 经办人： 3、其它（注明物品名称） □完成 □扣 元 经办人： 4、考勤：本月上班 天，请假 5、员工是否需交纳违约金：□否； 天，缺勤 6、借款：□无；□有，欠款 □是， 天；本年度剩余假期 天 元，说明 元 经办人： 经办人： 经办人： 7、开具《离职证明》，停缴五险一金 经办人： 员工交接工作项目：（如工作项目较多，可附纸填写或通过企业邮箱确认） 序号 工作项目 项目具体描述 接收人确认 备 注 1 2 3 4 5 6 6 7 8 9 10 11 12 备注： 1、离职手续必须由人力资源部/部门负责人协同离职员工办理。 2、离职员工应在离职当天交接清楚公司发放的物品，非损耗物品如有损坏或遗失需照价赔偿。 3、离职员工以上所有项目未交接清楚，公司保留不予结算工资的权利。 4、各部门接收人在确认工作交接完成后，仍发现有物品尚未交接完毕，相应损失由工作接收人承担。 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥，已将公司重要资料交还，并不外泄在职期间所 了解的公司相关商业信息、技术等秘密。确认从即日起与公司终止劳动关系，所从事的一切活动与公司无关。 离职员工签字确认： 日期： 年 月 日
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离职员工涉嫌泄露商业秘密被拘
离职员工涉嫌泄露商业秘密被拘 5 月 9 日，记者从贵州省贵阳市公安局南明分局获悉，该局经侦大队一举将涉嫌泄露 老干妈风味食品有限责任公司（以下简称“老干妈”公司）商业机密的贾某抓捕归案。至 此，历经 3 个多月的侦查，一起涉案金额高达千万元的案件浮出水面。 2016 年 5 月，“老干妈”公司生产车间工作人员发现，本地另一家食品加工企业生产 的一款产品与“老干妈”同款产品相似度极高。“老干妈”公司怀疑公司重大商业机密可 能遭到窃取。同年 11 月 8 日，“老干妈”公司向贵阳市公安局南明分局经侦大队报案。 接到报案后，南明经侦大队侦查人员从市场上购买了这款疑似产品，送司法鉴定中心， 鉴定结果为该产品含有“老干妈牌”同类产品制造技术中不为公众所知悉的技术。经查， 这家生产疑似产品的企业从未涉足该领域，并无相关研发能力。“老干妈”公司也从未向 任何企业或个人转让该类制造技术。警方由此断定，有人非法披露并使用了“老干妈”公 司的商业机密。 最终，警方将目标锁定到“老干妈”公司离职人员贾某身上。2003 年至 2015 年 4 月， 贾某历任“老干妈”公司质量部技术员、工程师等职，掌握“老干妈”公司专有技术、生 产工艺等核心机密。贾某在其任职期间，与“老干妈”公司签订了《竞业限制与保密协 议》，协议约定贾某在工作期间及离职后须保守公司的商业秘密，且不能从事与业务类似 及存在直接竞争关系的经营活动。 根据警方调查，2015 年 11 月，贾某以假名做掩护在本地另一家食品加工企业任职， 从事质量技术管理相关的工作。在这起案件中，贾某泄露商业秘密的大量证据均是以电子 文档的形式存在的，由贾某随身携带。围绕这一线索，侦查人员依法搜查扣押了贾某随身 携带的移动硬盘，并在其台式电脑中发现大量涉及“老干妈”公司商业秘密的内部资料。 目前，嫌疑人贾某因涉嫌侵犯商业秘密，已被刑事拘留。
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提前30天通知辞职并已离职，法院判决合同在６个月后解除
提前 30 天通知辞职并已离职，法院判决合同在６个月后 解除 司法观点 用人单位与劳动者在劳动合同中约定适用脱密期，但未约定脱密期具体期限的，劳动 者主张无需遵守脱密期规定的，法院不予支持。但用人单位约定脱密期超过六个月的除外。 案情概要 2015 年 3 月 25 日，A 公司与郑某签订了期限自 2015 年 3 月 25 日起至 2018 年 3 月 24 日止的《劳动合同书》。《劳动合同书》第四十八条约定，郑某的工作岗位属于涉密岗位 本合同期内郑某要求解除或者终止劳动合同的，应按约定的脱密期提前以书面形式通知 A 公司，脱密期自郑某办理完毕工作交接之日起计算。郑某同意 A 公司将其调至非涉密岗位， 脱密期工资待遇按照调整后的岗位标准确定。因郑某的原因导致劳动合同剩余期限短于脱 密期的，劳动合同期限顺延至脱密期满。同日，A 公司与郑某签订了《保密协议书》，就 脱密期约定了同样的内容。 郑某至 A 公司后担任资产托管部总经理助理，2016 年 8 月 A 公司将郑某调至零售渠道 管理部。2016 年 8 月 31 日郑某在资产托管部相关人员的监督下进行了工作交接。 2016 年 9 月 5 日，郑某以个人原因为由向 A 公司递交辞职报告。郑某在 A 公司最后工 作至 2016 年 10 月 11 日，并于同日向 A 公司办理了办公用品及办公电脑的移交。A 公司向 郑某支付了 2016 年 9 月的工资 15754.33 元，此前的 4 月至 9 月，郑某的月均工资为 34541 元。 2016 年 11 月 8 日，郑某提起仲裁申请，要求 A 公司支付 2016 年 9 月 1 日至 9 月 30 日 工资差额、出具解除劳动合同证明书。2017 年 1 月 9 日，仲裁委作出裁决，支持了郑某全 部仲裁请求。 A 公司不服该裁决，遂诉至法院。 法院认为 相关法律规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就 劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提前通知 期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 A 公司、郑某签订的《劳动合同书》及《保密协议书》中均约定郑某的岗位属于涉密 岗位，郑某提出解除劳动合同，应按约定的脱密期提前以书面形式通知 A 公司，此系 A 公 司与郑某的真实意思表示，具有法律约束力，郑某应按约履行。《劳动合同书》及《保密 协议书》对郑某解除劳动合同提前通知期即脱密期的期限未作约定，现 A 公司提出郑某的 脱密期为 6 个月，未超出法律规定，予以采纳。郑某以《劳动合同书》及《保密协议书》 对脱密期的期限未作约定，主张其无需遵守脱密期，依据不足，不予采纳。 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十 五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。郑某 2016 年 9 月 5 日提出辞职，经过 六个月的提前通知期，A 公司与郑某的劳动合同于 2017 年 3 月 4 日解除。A 公司提出按 《劳动合同书》、《保密协议书》约定保密期自郑某办理完毕工作交接之日起算，郑某至 今对工作交接手续未办理完毕，故郑某的脱密期尚未开始起算。但郑某因工作部门变动 ， 2016 年 8 月 31 日对资产管理部门的工作进行了交接。嗣后不久，郑某即于 2016 年 9 月 5 日辞职。现 A 公司未提供证据证明郑某对资产托管部的工作未交接完毕，A 公司亦未提供 证据证明郑某需对零售渠道管理部的工作向 A 公司交接，故对 A 公司提出郑某交接工作未 办理完毕，脱密期未开始计算之意见不予采纳。A 公司与郑某劳动合同解除后，A 公司应 及时为郑某出具解除劳动合同证明、办理人事档案的转移等退工手续。A 公司以对郑某审 计核查中发现郑某经手业务存在诸多问题和风险隐患为由不同意为郑某办理相应退工手续 之意见，于法不符，且 A 公司对其主张未提供相应的证据证实，故对此不予采纳。Ａ公司 应于 2017 年３月４日合同解除后，及时为郑某出具解除劳动合同证明、办理人事档案的转 移等退工手续。 用人单位应当按劳动合同约定向劳动者及时足额支付劳动报酬。郑某提出辞职后， A 公司可将郑某的工作岗位调整至非涉密岗位。A 公司称郑某提出辞职后，A 公司将其从资 产托管部调整至中心主任岗位，并按照普通员工岗的最高工资标准发放其 2016 年 9 月份税 后工资 15,734.33 元。现因 A 公司未举证证明其实际对郑某进行了调岗，且也未提供证据证 明中心主任岗位的工资标准，故不能确定 A 公司所述的其已按普通员工岗最高工资标准向 郑某支付 2016 年 9 月份工资的事实是否属实。现以郑某提供的银行交易账单显示其 2016 年 4 月至 2016 年 8 月期间月平均工资 34,541.14 元，酌情确定为郑某 2016 年 9 月份工资标 准。A 公司支付郑某 2016 年 9 月 1 日至 2016 年 9 月 30 日期间工资存在差额，应予补付。 律师点评 上述典型案例涉及到了对脱密期适用问题的认定，我们对此作几点阐释： 一、什么是脱密期 脱密期是指负有保密义务的劳动者提出解除劳动合同的要求后，至用人单位正式与其 解除劳动合同的一段期间。脱密期并非是《劳动合同法》中规定的内容，但就上海地区而 言，《上海市劳动合同条例》第十五条规定了用人单位可以与劳动者约定脱密期。此外， 北京和江苏地区也有脱密期的相关规定。曾经的劳动部于 1996 年发布了《关于企业职工流 动若干问题的通知》，其中第二点也出现了脱密期规定的雏形。 《劳动合同法》第三十七条规定了“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可 以解除劳动合同”究其本质，脱密期即为“提前通知期”，脱密期的特殊性在于时间更长 且用人单位可在此期间内采取一系列脱密措施。 二、劳动双方在脱密期所负义务 脱密期内，双方的劳动关系依然存在，双方均应履行劳动合同义务。此外，需要注意 以下几点： 对于劳动者而言，劳动者应遵守脱密期规定。劳动者违反脱密期规定，擅自要求解除 劳动合同或擅自离职，给用人单位造成损失的，用人单位可按合同约定及法律规定要求劳 动者承担违约责任和赔偿责任。此外，脱密期届满，劳动者应及时完成工作交接。 对于用人单位而言，主要负有以下三个义务： 首先，用人单位在脱密期内应采取合理的脱密措施，例如将劳动者调整至不接触到商 业秘密的岗位； 其次，用人单位应按照调整岗位后的工资向劳动者支付工资。用人单位未依法向劳动 者发放工资或未足额发放工资的，劳动者有权要求用人单位足额支付； 最后，脱密期届满，用人单位应及时与劳动者解除劳动合同关系，并及时办理相关退 工手续。脱密期届满，用人单位未及时办理退工手续，给劳动者造成损失的，应承担赔偿 责任。 律师建议 一、用人单位如何约定脱密期 首先，脱密期的适用对象是有限制的，仅对负有保密义务的劳动者，用人单位才能与 其约定脱密期。 其次，建议另行订立保密协议，在保密协议中约定脱密期。另行订立保密协议的好处 有三点：第一、可以区分负有保密义务的劳动者与普通劳动者，以免劳动者日后抗辩其不 属于负有保密义务的人；第二、明确商业秘密范围；第三、明确劳动者的义务与违约责任。 再次，脱密期应注意约定以下内容。第一、脱密期的期限。脱密期不得超过六个月； 第二、脱密期的起算时间。用人单位可依据实际情况，约定脱密期自劳动者提出离职申请 之日起计算，或自劳动者完成涉密岗位工作交接之日起计算。 最后，脱密期不要与竞业限制一并约定。同时约定这两者的话容易产生过度限制劳动 者正当劳动权利的问题，可能被法院认定有失公平。而且《关于企业职工流动若干问题的 通知》中对这两者的规定也是采取了“择一适用”的态度。 二、用人单位在脱密期内调岗要留存证据 前文已述，调整劳动者工作岗位是一种常见的脱密措施，但是用人单位需留存相关调 岗证据，以免日后双方就调岗事实产生争议时，用人单位承担举证不能的不利后果。此外 调岗证据还能证明新岗位的工资待遇水平，以免日后双方就调岗后的工资待遇产生纠纷。 一般而言，调岗之后的工资待遇会低于劳动者涉密岗位的工资待遇。如果用人单位不 能举证证明调岗事实，则劳动者有权要求用人单位支付工资差额。 调岗的证据包括：劳动者签收、签字确认的岗位调整通知书、新岗位报道通知书等。
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离职管理制度2021-12-2
离职管理制度 一、 目的 为规范员工离职管理工作，确保日常工作的连续性，确保公司和离职员工的合 法权益，特制定本制度。 二、 适用范围 本规定适用于公司所有有离职意愿的员工。 三、相关人员责任 1、人事部门负责员工的离职管理工作。 2、离职人员所在部门协助人事部完成岗位、事务的交接手续。 3、财务部负责离职员工薪资的核算与支付。 四、离职分类 1、合同离职：员工终止履行合同或协议而离职。 2、自动离职： （1）员工与公司建立劳动关系后，不打招呼自行脱离工作岗位 3 天（含）及 以上。 （2）正式员工申请辞去工作，但公司未同意而擅自离职。 3、被动离职：因违反中华人民共和国相关法律法规、企业《员工手册》或不 能胜任岗位、试用不合格等情况终止劳动关系。 4、劝退离职：公司与员工协商终止劳动关系。 5、员工辞职： 员工因个人原因申请辞职，解除劳动关系。 五、离职程序 1、员工主动辞职，应提前 30 天以书面形式提出离职申请，经部门主管、总 经理和人事部负责人审批通过。 2、审批通过后，到达离职时间或因有人接替工作岗位后，填写《离职交接 表》，建立交接事项的纸质和电子文档，做好工作交接。 3、在人事部领取《员工离职申请表》填写清楚离职原因，和所在部门、财务 部做好物品移交，并由交接人和相关领导签字确认后，到人事部做完离职面谈，最 后办好纸质离职手续，填写《解除劳动合同证明书》后方可正式离职。 5、员工正式离职后，人事部门应将离职员工的档案转移到离职员工档案中存 档，同时将离职员工移除所在公司的企业微信群、钉钉群、微信群等。 六、 离职时间 1、试用期员工主动离职提前 3 天提交离职申请。 2、正式员工主动离职提前 30 天提交离职申请。 3、属于被动离职和劝退离职的员工，无需等待，尽快交接工作，按照离职程 序办理离职。 七、离职员工工作移交方式 员工离职前应通过纸质交接事项列表和电子档案等方式做好所有工作的交接。 1、直属部门工作交接：员工离职时，员工直属领导必须安排一名员工和离职 员工做工作交接，所交接的内容包括： 该员工离职前的职务管理范围、岗位职责； 已完成的工作记录； 未完成的工作项目清单（包括进度表、账目、账单、责任人等）； ④ 领用公司非消耗性用品、工具等。 2、行政部门工作交接内容： ① 电脑等办公用品、通讯工具、钥匙（柜子、抽屉）以及其他行政部不借用 的物品。 ② 所借公司文件、资料、图书、工具书、软件等。 3、财务部门工作交接内容： ① 资金的审核、发放 ② 客户账务（账目、账单） ③ 奖罚金的结算 ④ 向财务部所借物品以及其他。 4、人事部工作交接内容： ① 员工工牌 ② 员工手册等其他文件。 八、劝退、辞退、开除 1、劝退条件 当公司停业、转让、亏损、业务紧缩时，公司遇到不可抗拒事故需暂停一个月 以上或业务范围、管理程序等相关性质变更时，公司有权依《劳动法》相关条例劝 退一部分员工，具体劝退对象包括： （1）平均考核成绩较低者优先； （2）服务年限资浅者； （3）在可紧缩之工作岗位者； （4）职阶较低及工作经验、工作能力较弱者。 2、辞退 当员工违反下列情况之一的，各部门可以提出辞退建议： （1）试用期期间，不符合录用条件或者能力差、表现不佳而不能按时完成工 作任务的。 （2）违反公司劳动纪律或公司规章制度且情节严重的。 （3）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，经医疗部门证明身体不适、 不能胜任本职工作的。 （4）员工明显不适应本职工作，绩效考核不合格的。 （5）工作能力及效率无明显提高者，经过岗位培训后表现仍然较差的。 （6）不接受公司安排的培训或培训成绩不合格的。 （7）工作责任心不强，经过多次谈话仍无明显改善的。 （8）在公司以外从事兼职的。 （9）法律、法规规定可以解除劳动关系的其他情况。 3、开除 有下列情形之一者，给予解除劳动合同： （1）被依法追究刑事责任的。 （2）严重违反劳动纪律或公司规章制度者。 （3）违抗命令，不服从领导安排或者擅离职守，情节十分严重者。 （4）连续旷工 3 天及以上或一年累计旷工达 5 天（含）者。 （5）工作疏忽，贻误时机，致使公司蒙受较大经济损失者。 （6）营私舞弊，挪用公款，收受贿赂、佣金者。 （7）偷盗同事或公司财物者。 （8）聚众罢工怠工，造谣生事，破坏正常工作秩序者。 （9）以暴力手段威胁同事者，打架斗殴者。 （10）涂改文件，伪造个人资料，伪造票据者。 （11）违反中华人民共和国相关法律法规者。 （12）在公司酗酒闹事，造成恶劣影响者。 （13）在公司聚众赌博者。 （14）故意破坏公物，且金额较大者。 （15）利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。 （16）欺诈公司以及客户，为公司带来较大损失者。 （17）辱骂客户或与客户斗殴情节严重者。 （18）向他人泄露提供公司机密，做出有损公司形象，恶意中伤公司情节严 重者。 （19）其他严重违背公司意愿、阻碍公司发展、损害公司利益等情节。 当上诉情形出现时，如当事人的行为给公司造成损失，则应按国家及公司有关 规定承担相应的赔偿责任，违反国家法律法规的，同时移交司法行政机关处理。 九、离职薪资结算 1、未按照流程履行请假手续或未按照公司离职程序办理离职就离开公司超过 3 天（含）的员工，视为自动离职，自动离职的员工将计旷工 3 天，扣除 3 天的旷 工工资，自动解除劳动合同，且直到员工本人回公司办理离职手续前公司不给予结 算薪资。如有公司重要物品未交回公司，相关人员追回，如不能追回，将按照市场 等价在工资中扣除。 2、因违反公司《员工手册》或因违反中华人民共和国相关法律法规给公司造 成损失，而被动离职的员工，将扣除相应损失后，给予结算工资，工资赔付不足的 部分，将追偿责任。 3、因辞退而被动离职或者因个人原因主动提出离职的员工，离职手续办理完 毕后结算清所有工资。 4、由公司支付培训费用外派培训的员工与公司签订了《培训协议》而在合同 关系未结束期间离职，公司将扣除培训费用，不够扣的，公司将追回损失。 5、由于违约性离职对公司造成的损失，由人事部、财务部进行核算，包括项 目损失赔偿、经营损失赔偿等。 6、由于员工未按规定正常进行交接，对公司造成损失的，公司有权暂时停发 其薪资，并从未发放工资中扣除公司损失金额。 十、本制度自 2021 年 12 月 1 日起生效。 2021 年 12 月 2 日
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