公司员工离职证明模版
离职，几乎是一般人的职业生涯中都要经历的事情。正确的离职，会将你带入职业成 长的快车道，而错误的离职，则将你带往职业生涯的停车场。本文提供离职证明标准格式 离职证明标准格式注意事项： 1.证明格式。 2.必有信息：单位名称(注册全称)，离职者姓名，离职者曾任职务，在职时间，证 明开具日期，开具日期处加盖公章(“骑年压月”)。另外，一般写明身份证号，因为那才是 唯一的。 3.有竞业限制协议且公司方面支付了补偿金的，建议在离职证明里加以说明竞业 限制约定。 4.页眉打印有公司 LOGO——宣传公司形象。可以选择是否添加公司联系方式。 5.一般用 A4 纸打印(档案管理标准)，现实中也有些公司采取一式两份中间分割处 盖骑缝章的方式。 6.无错别字，不允许篡改，若填写证明时出错建议重新开具。 7.现在的证明一般是在留存的空白版本基础上添加变动信息后打印，看上去整洁， 美观，便于存档。不建议使用便笺手写。 离职证明标准格式 【范本一】 离职证明 先生/女士/小姐(身份证号为 )自 20**年 01 月 01 日入职我公司担任人力资源 部 人力资源助理 职务，至 20**年 07 月 31 日因 个人 原因申请离职，在职期间无不良表现， 经协商一致，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明。 公司名称(加盖公章) 20**年 07 月 31 日 _______________________________________________________________ ________ 【范本二】 离职证明 兹证明 先生/女士/小姐原系我公司 市场开发部 职员，在职时间为 20**年 01 月 01 日至 20**年 07 月 31 日。现已办理完所有离职手续。特此证明! 公司名称(加盖公章) 20**年 07 月 31 日 _______________________________________________________________ ________ 【范本三】 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任__ ______(部门)的_______职务，由于___个人______原因提出辞职，现已与公司解除离职， 几乎是一般人的职业生涯中都要经历的事情。正确的离职，会将你带入职业成长的快车道， 而错误的离职，则将你带往职业生涯的停车 _______________________________________________________________ ________
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离职相关物件交接表
姓名： 序号 离职员工资料移交表 日期： No：存根联 移 交 物 件 备注 1 2 3 4 5 6 移交人（签字）： 姓名： 序号 接件人（签字）： 离职员工资料移交表 日期： 移 交 物 件 1 2 3 4 5 6 移交人（签字）： 接件人（签字）： No：员工联 备注
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【离职辞退流程】工资结算通知单
工资结算通知单 部门员工 离职，其工作日 天（ ），其离职事 项已经全部办完，请结算其薪金。 1、 应付款项： 薪金： 元 其他： 元 共计人民币 2、 元（未扣税） 应扣款项： 违约金： 元 赔偿金： 元 个人所得税： 3、 公司实际支付： 社保： 元 元 ，个人实际支付： 元 元 薪资人员（签字）： 人力资源部负责人（签字）： 财务部（签字）： 领款人（签字）： 结行人力资源部 年 月 日
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公司员工离职手续办理流程
员工离职手续办理流程 一、 离职申请： 1、 正式员工辞职需提前 1 个月申请，填写《员工离职申请 单》； 2、 试用期员工需提前 3 天申请； 3、 公司辞退的员工，收到《辞退通知》之日应立即结束工作， 进行交接，即为最后工作日。 二、 离职形式： 1、 员工本人主动离职/公司辞退，由员工本人填写《员工离职 申请单》； 2、 旷工 3 日的员工，视为自动离职，《员工离职申请单》由 其生产部代其填写。 三、 离职审批： 1、 员工提出离职后，生产部部长审查其填写的《员工离职申 请单》，可以和员工谈谈心，试着开导，无用的情况下审核签 字确认。同时，员工申请离职当日将员工离职情况，输入资料 备案； 2、生产部长将《员工离职申请单》上交代总审核，待代总签字 确认后，该申请单正式生效。 四、离职办理： 1、员工自提出离职申请之日起，至离职到期日，应逐项办理交 接手续，填写《员工离职交接表》 2、 离职流程主要包括以下内容： a) 工具库收回下发员工的工作工具、资料等，由仓管员在《员 工离职申请单》上签名确认，主管级以上人员离职，应在区域 经理监督下办理交接； b) 员工持生产部部长、仓管员、代总签字生效后的《员工离职 申请单》于离职到期日之后，到公司财务部，请相关负责人对 其借支状况进行审核，由经办人及财务部负责人签名确认； c) 离职员工持相关人员签字生效后的《员工离职申请单》原件 到公司办理离职。综合部将根据上交表格，办理离职手续由经 办人及人综合部签名确认。 五、离职结算： 1、离职人员办理完离职手续后，统一在每月实际发薪日结清所 有薪资。 2、辞退和开除人员在办理离职后的最近一次实际发薪日，结清 所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣除。 六、离职归档 综合部按照《员工离职申请单》以及入职时归档资料的顺序， 将离职人员的资料归档备案。 部门 员工离职申请单 日期 姓名 职位 到职日期 离 原 离职日期 职 因 工作交接情况: 所 部 交接物品 属 门 本人签字： 部门负责人签字： （1）胸牌返回 交接人签字： （ 2）员工手册返回 （5）借用图书返回 综合管理 部 （7）其他事宜 （4）社保交纳停止 （6）食堂饭票返回/食堂无欠款 部门负责人签字： （1） 电脑移交/运行正常/无公司信息拷贝 （2）帐号密码更改 系统管理员 系统管理员签字： 财务部 （1） 欠款归还 （2）扣款已扣毕（3）薪资发放正常 财务负责人签字： 副总经理 总经理 批示
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【离职】员工入离职，一定要存档的12份法律文件
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工入离职，HR 一定要存档的 12 份法律文件 目录 一、正确处理员工离职与被离职.......................................................................2 1、提前一个月就物色人选换掉他.............................................................2 2、人力资源和部门经理一起或分开谈论.................................................2 3、离职处理不当出现员工闹事事情.........................................................3 二、HR 的 12 份必备法律文件...........................................................................3 1、劳动合同................................................................................................3 2、集体合同................................................................................................4 3、职工名册................................................................................................5 4、劳动合同签收单....................................................................................5 5、职位告知书............................................................................................6 6、入职登记表............................................................................................6 7、签订劳动合同通知书............................................................................7 8、劳动合同变更协议书............................................................................7 9、解除、终止劳动合同通知书.................................................................7 10、解除、终止劳动合同的证明...............................................................8 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 11、加班申请书..........................................................................................8 12、劳动合同续签意向书..........................................................................9 三、总结............................................................................................................10 如何降低员工离职风险，是每个 HR 需要面对的迫切问题。每个企业 HR 都 应根据自身不同的状况制定出专用的法律文件，并加以妥善保存。 一、正确处理员工离职与被离职 1、提前一个月就物色人选换掉他 工作中有很多岗位很重要，离职时会有很多风险，所以，要早做准备，物 色好人以后就进行工作调动，进行工作交接，给原岗位人员一个有名无实，或 者难度较大的工作他自己一定是感觉没意思，与期望值距离较远，或者业绩很 差，所以进一步降薪，但是决不先提出辞退他的话，等待他自动提出。 然后也不会有补偿费用产生，所以各位，感觉到这种苗头一出现，自己赶 快走，好留点面子。 2、人力资源和部门经理一起或分开谈论 这里有几点要注意： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （1）是人力资源和部门经理商议如何谈，统一口径，明确分工，做好准备； （2）是先谈员工作的贡献和长处，再谈不足，部门经理重在谈业绩，谈他 的表现，人力资源重在谈他的职业规划和对他自身性格与职业的匹配度等问题 并作出分析，给出建议； （3）谈好补偿，希望他多久作出交接，档案保险何时调出，何时出具离职 证明，以及从就业和职业道德方面对其讲解，辅助其正确认识入职与离职，端 正态度，不必伤感；同时要谈到为了顾其面子，自己主动写辞职报告，但是补 偿一分不少； （4）人力资源要说希望其顺利交接，并谈现在人力资源这个行业非常重视 背景调查，侧面提醒他如果交接不好或者损害公司利益，如果下一个公司对其 背景调查他将得不到一个好的评价，这样他将永远找不到工作。 各位，这样的谈话内行一看就懂，当然在谈的时候要有理有据，语速快慢 适当，条理清楚，实际上不亚于一场小的谈判，如何把握分寸，随对方心理状 况改变战斗方式，如何给对方施加心理压力等等，没有做过的人很难体会。 3、离职处理不当出现员工闹事事情 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 例如：霸门不让进，员工没法办公；躺在车轮下，员工走不成；高声叫嚷， 破口大骂等等，这些事情少之又少，如果出现一定是钱的问题，多给点补偿， 这样的人去了哪里都是想找铁饭碗，现在哪有什么铁饭碗，大家全靠的是真本 事。 还有出了经济问题的，开掉他损失谁来补偿，一种是要求他补清损失，开 掉他；一种是坚决不补的，那就送他坐牢。 人力资源工作不属于这个范畴，所以，这个问题由高层决断，法律顾问解 决。 二、HR 的 12 份必备法律文件 1、劳动合同 （1）必备理由 劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签 订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。 （2）合同内容 企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合 同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 制用工劳动合同。 《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括： 1） 用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人； 2） 劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码； 3） 劳动合同期限； 4） 工作内容和工作地点； 5） 工作时间和休息休假； 6） 劳动报酬； 7） 社会保险； 8） 劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 9） 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、 培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 2、集体合同 （1）必备理由 《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合 同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引 发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定； 没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同 或者集体合同未/考试大收集/规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约 定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免 很多不必要的劳动纠纷。 （2）合同内容 劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职 工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。 3、职工名册 （1）必备理由 《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实施条 例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由 劳动行政部门责令限期改正；逾期不改，由劳动行政部门处 2000 元以上 2 万元 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 以下罚款。 企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避 免不必要的行政罚款。 （2）职业名册内容 劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工 形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。 4、劳动合同签收单 （1）必备理由 《劳动合同法》第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本 法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由 劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风 险。 （2）签收单内容 劳动合同文本编号、劳动者姓名、身份证号码、所属部门、具体岗位、入 职时间、合同期限、签约时间、劳动合同签收时间、劳动者签收、备注等内容。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 5、职位告知书 （1）必备理由 《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动 者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以 及劳动者要求了解的其他情况。 用人单位如实告知劳动者职位情况是主动义务，即使劳动者不提出要求也 得主动告知。 实践中用人单位往往会忽视这个主动告知义务，导致发生因“欺诈”而导 致劳动合同无效并赔偿劳动者损失的法律风险。 （2）告知书内容 工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。 6、入职登记表 （1）必备理由 《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相 关的基本情况，劳动者应当如实说明。 如果劳动者在入职时存在不实或欺诈，将成为日后用人单位解除劳动合同 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 的重要证据。 （2）登记内容 劳动者与前用人单位劳动合同解除情况、竞业限制、健康状况、学历、职 业资格、知识技能、工作经历、家庭住址、主要家庭成员构成等。 7、签订劳动合同通知书 （1）必备理由 《实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知 后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者 终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实 际工作时间的劳动报酬。 现实中，一些员工因为种种原因不愿与企业签订劳动合同，此时一份书面 的签订劳动合同通知书就显得尤为重要。 （2）主要内容 签订劳动合同通知书的主要内容应包括：劳动者姓名、入职日期、通知日 期、签订劳动方式等。 8、劳动合同变更协议书 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （1）必备理由 《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更 劳动合同约定的内容。 变更劳动合同，应当采用书面形式。 （2）主要内容 用人单位基本情况、劳动者基本情况、原劳动合同基本情况、具体变更内 容、变更日期、双方签字盖章等。 9、解除、终止劳动合同通知书 （1）必备理由 解除、终止劳动合同是结束劳动者与用人单位之间关系的唯一途径，解除、 终止劳动合同的具体时间是计算工资、加班费、经济补偿金数额的重要依据。 （2）解除合同内容 劳动者名称、解除或终止劳动合同的原因、解除或终止劳动合同的日期、 交接手续办理的流程和时限、用人单位盖章、劳动者签收等。 10、解除、终止劳动合同的证明 （1）必备理由 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时 出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保 险关系转移手续。 第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳 动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应承担 赔偿责任。 （2）合同内容 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解 除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。 11、加班申请书 （1）必备理由 《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准， 不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关 规定向劳动者支付加班费。 另第八十五条中规定：用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部 门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 《劳动合同法》第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行 政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿：劳动报酬低于当地最低 工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额 百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金;安排加班不支付加 班费的。 加班费的支付一直是个敏感问题，加班时间多少是计算加班费的重要根据， 一份书面记录加班情况的文件尤为重要。 （2）申请书内容 劳动者名称、申请加班日期、加班原因、加班预计的时间、部门主管确认、 人事主管确认等。 12、劳动合同续签意向书 （1）必备理由 《劳动合同法》第四十六条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定 条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项 规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 劳动合同期满后的企业的续订条件以及劳动者的续订意向是判断用人单位 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 是否要支付经济补偿的重要标准，一份书面的文件能真实的反映双方的意向， 避免日后不必要的劳动纠纷。 （2）主要内容 劳动者名称、原劳动合同到期时间、续签劳动合同与原劳动合同区别、答 复期限等。 三、总结 以上 12 条必备文件，以备在企业发生劳资纠纷时以作证明之用，但并不是 只要做好这 12 件文件准备就万事大吉，如保密协议、竞业禁止合同、服务期协 议等法律文件在此就没有具体展开。 因此，建议每个企业 HR 都应根据自身不同的状况制定出专用的法律文件， 并加以妥善保存。
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承诺书（无离职证明）
承诺书 本人 （身份证号： 电话号码： ）于 年 月 日与贵司达成建立劳动关系的合意，但截至本人前往贵司办 理入职手续之日，因 原因本人暂时无法提供原用人单位《离职 证明》，特向贵司承诺如下： 一、本人承诺，在与贵司签订劳动合同时，本人与原用人单位之间不存在劳 动关系，并且不存在任何尚未解决的劳动法律纠纷及或其他可能影响本人在贵司 正常工作的利益纠纷。 二、本人承诺，与原用人单位之间不存在尚处于有效期内的可能影响本人在 贵司正常工作的保密协议、竞业禁止协议或其他相关条款。 若上述承诺不属实，导致贵司与任何第三方产生任何纠纷的，本人承诺本人 将独立解决前述纠纷及承担全部责任，贵司有权解除与本人的劳动合同，且不支 付经济补偿金。若贵司因此遭受任何损失，本人承诺进行全额赔偿。 特此承诺。 承诺人： 年 月 日
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离职流程
普工&季节工离职流程 开始 1、离职人员 是 面谈 2、部门主管 是 3、HR 专员 离职面谈表 是 4、离职人员 离职申请表 工作交接单 面谈 是 填写 是 5、部门主管 审批 是 6、中心主管 批准 是 7、HR 主管 批准 是 8、HR 专员 办结离职手续 是 9、HR 专员 存档 否 调岗、返岗 专员级&主管级离职流程 1、离职人员 辞职报告 开始 是 面谈 2、部门主管 是 3、HR 经理 离职面谈表 是 4、离职人员 离职申请表 工作交接单 面谈 是 填写 是 5、部门主管 审批 是 6、中心主管 批准 是 7、HR 中心主管 批准 是 8、总经理 批准 是 9、HR 专员 办结离职手续 是 10、HR 专员 存档 否 调岗、返岗 经理级&总监级离职流程 1、离职人员 辞职报告 开始 是 面谈 2、中心主管 是 3、HR 中心主管 离职面谈表 是 4、离职人员 离职申请表 工作交接单 面谈 是 填写 是 5、中心主管 审批 是 6、HR 中心主管 批准 是 7、总经理 批准 是 8、HR 专员 办结离职手续 是 9、HR 专员 存档 否 调岗、返岗 副总级离职流程 1、离职人员 辞职报告 开始 是 面谈 2、总经理 是 3、HR 中心主管 离职面谈表 是 4、离职人员 离职申请表 工作交接单 面谈 是 填写 是 5、稽核组 审稽 是 6、HR 中心主管 审批 是 7、总经理 批准 是 8、HR 专员 办结离职手续 是 9、HR 专员 存档 否 调岗、返岗
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第四节 员工离职（工）申请
员工离职（工）申请书（一） 兹因 不能在本厂服务，申请辞职，恳请赐准。 谨呈 工友离工应分别经副厂长核准，职员离职应经厂长核准，如另需觅人迁补工作， 请随附任用申请单。 申请人 年 （签章） 月 日 各级主管签注： 壹、 是否照准。 贰、 实际离职（工）日期。 叁、 其他意见： 1． 2． 副厂长 厂 长 批示： 人事科应查核上项批示，有无不合本厂规定之处，如有，应向副厂长、厂长提出更正。
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离职申请单
北京万木灵动科技有限公司 离职申请单 姓名 所属部门 岗位 入职日期 申请日期 预计离职日期 离职类别 □试用期主动离职 □合同期主动离职 □劳动合同终止不续签 个人原因（请尽量详细描述）： □家庭因素 □健康因素 □上学进修 □交通不便 □其它原因 离职原因 公司原因（请尽量详细描述）： □薪资较低 □福利不佳 □工作环境差 □没有晋升机会 □工作时间太长 □人际关系混乱、紧张 □其它原因 部门负责 人意见 签字： 日期： 人事部 意见 签字： 日期 总经理 意见 签字： 日期： 北京万木灵动科技有限公司
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承诺书(无离职证明)
承 诺 书 姓名： 本人自 身份证号码： 年 月 日起，在 公司入职工作。本人郑重承 诺以下事项： 一、自入职之日起，本人与其他任何公司不存在任何形式的劳动关系及劳 务关系。 二、本人在入职手续办理过程中填写的各种表单和《劳动合同书》的全部 内容，均系本人亲笔手写。所填写内容全部真实、合法、有效，绝无虚假隐瞒。 三、本人在入职手续办理过程中填写《劳动合同书》时所留地址是有效且 能够邮寄送达到的地址。如在职期间变更地址，本人承诺会在两日内告知人事 部门进行备案。如填写不实或是变更地址未告知的，本人会承担由此造成的一 切后果。 四、本人在辞职时，如未办理辞职手续或未完全办理完毕辞职手续的（例 如未填写《员工辞职表》），公司会向我本人邮寄关于自动辞职的告知书，并 以该告知书邮寄日后第三日的日期为我本人的“辞职生效日期”。对此，本人 表示同意。 五、本人已经详细、认真阅读，并同意、接受公司的各项规章制度及相关 附件的全部内容、规定和其实施，以及对其任何形式和任何内容的补充、修改、 调整及完善。公司各项规章制度包括但不限于：《公司管理规章制度》、《公 司考勤管理办法》、《公司员工出差管理办法》、《公司员工外派管理办法》 《公司异地工作员工管理办法》、《司机岗位绩效考核办法》等。本人会在工 作中严格遵守并认真执行公司的各项规章制度及相关附件。 对于上述本人郑重承诺的各事项，如有违反，本人愿意承担由此造成的一 切后果及责任。 本人签名： 印左手食指指纹： 日期：
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如何防范员工离职风险
如何防范员工离职风险 员工离职时期是劳资关系最敏感的时期，不管是员工自动提出离职，还是员工被企业辞退， 防范员工离职 风险都是企业不可不做的一门功课。员工离职会给企业带来哪些风险？如何防范员工离职风 险，为企业节约人 力成本？ 虽然各行各业防范员工离职风险的做法有所不同，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中 给大家总结一 些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 防范员工离职风险，一般要做好五个部分的工作。 1.防范泄密风险。 2.防范集体跳槽风险。 3.防范法律风险。 4.防范客户流失风险。 5.防范岗位空缺风险。 • 防范泄密风险应做好整体风险的把控，并在离职前做好风险预防措施。
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企业管理之如何降低员工离职率PPT课件
版权声明 如何降低 员工 离 职 2022 企业管理之员工管理培训 PPT 课 件 率 版权声明 目 录 01 离职概述 02 员工离职对企业的影响 03 常见离职原因分析 04 如何降低员工离职率 05 员工离职管理 版权声明 第一章 离职概述 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting for an opportunity to come The 离职概述 离职概述 即解除劳动合同，员工劳动合同的解除包括辞职、自动离职和辞退三种 辞职 自动离职 辞退 离职概述 1 2 3 辞职 指由员工本人提出与公司解除劳动合同。 自动离职 自动离职 指员工在连续三个有效工作日内未办理任何请假手续、无正当理由擅 自不上班的行为。 指员工在严重违反劳动合同之约定或严重违反公司规章制度或给公 司造成严重损害的，由公司单方面提出解除劳动合同。 版权声明 第二章 员工离职对企业的影响 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting for an opportunity to come The 员工离职对企业的影响 员工离职 = 企业人力资源重置成本的增加 想一想 员工离职可能会给企业 增加哪些成本？ 员工离职对企业的影响 实际成本 指企业当初为获得合适员工而在招聘、信息发布、资料甄选、面试考核等方面投 入费用的总和。 1. 取得成本 高层治理者的招募需花费更多的时间和精力，有时可能还会借助猎头公司，则招 聘的成本会更高，因此，他们的离职也会带来更多的取得成本。 指企业为使员工达到胜任某个职位的技能并取得预期绩效所付出的成本。 2. 培训开发成 本 具体包括实际付出的资料教材费、培训师授课费、培训场地占用费、受训员工在 受训期间的薪金、受训期员工劳动时间损失与生产率损失以及主管的培训治理成 本等费用。 员工离职对企业的影响 无形成本 离职前低效成本 员工一旦有了离职的意向后，往往不再安心本职工作，对现有工作缺乏积极性与主动性。从积 极性降低到员工离职这一期间，员工的低效率直接影响企业的利益，因此必然形成一种不容忽 视的成本。 指员工离职后，要重新招募新的成员，但是在原来员工离职到新的员工开始工作之间存在一定 的时间段，在这期间由于岗位暂时空缺而发生的空岗损失。 新雇员需要熟悉新工作、公司政策、惯例等，这个过程会带来损失的生产率费用，例如：被雇 佣以前的空缺损失；贡献部分生产率；犯错和失误所带来的损失和浪费；合作者和主管为带动 这个新雇员跟上组织速度所花费的时间，这会使他们的生产率降低； 当离职者是企业中的关键性员工时，这些损失会更大。 员工离职对企业的影响 离职者对留下者造成的心理影响 离职者给留下者带来了一系列心理反应，比如会对留下者的工作满足度、组织承诺等产生影响，从 而会影响他们的离职意向。 某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力、动摇员工对企业 发展的信心，这方面的损失很难估计 大规模的员工离职会对企业造成极具破坏力的冲击，处理不好，将会形成恶性循环，从而使企业丧 失了其核心竞争力。 雇员离职造成的企业知识技能损失 由于雇员离职，其在企业中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟练的工作技能也被带走，随之流失的 可能还有一部分客户关系。 版权声明 第三章 常见离职原因分析 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting for an opportunity to come The 常见离职原因分析 发生在别的公司的故事…… 你凭什么要辞退我？凭什么说我不适合这个岗 位？我好歹也是一个堂堂的研究生，还干不了 这份活？让我走人可以，但我就是想知道为什 么让我走！ —— 一位被辞退的员工想讨个说法 常见离职原因分析 发生在别的公司的故事…… 老板真是偏心眼，有的人忙得 贼死，有的人却闲的慌。工作 充实我不怕，就看不惯这种情 况。以后谁还做好人？ —— 被称为“活雷锋”的大姐开 始发牢骚了 老板，我整天都是根据你的指派去干 活的，一年下来，觉得真累。但年底 了细想一想，竟不知道自己这一年里 都究竟干了些什么，也不知道为什么 要干这些事，反正每天就觉得像个没 头的苍蝇似的乱飞乱撞。 —— 一位员工在辞职时，给他的 主管提意见 常见离职原因分析 发生在别的公司的故事…… 我今年太辛苦了，加了不知道多少班，不过领导挺照顾我的，给我发的奖金是公司最高 一档的。开始我还挺高兴，可后来才发现，怎么其他很多人拿的都和我一样啊？可他们 今年里都请过假、休过假、还有泡过很长时间病号的，还有的被客户投诉过很多次。相 比之下，我牺牲实在太大了。我心里这个气呀！ —— 辞职员工的心声 常见离职原因分析 常见离职原因 制度 企业文化 人员冲突 安全 公司规定 住 宿条件 同事关系差请假（病、 工伤频率高 发展机会少 差 事） 安全意识差 饮食 培训少 个人兴趣 管理混乱 工资低 沟通少、反馈不顺畅 超负荷工作 工作无保障 领导方式专业不对口 加班少、多 没有安全感 工作不适应 能力不足 家庭情况 个人价值得不到体现 教育不够 常见离职原因分析 常见离职原因 工艺装备 设备故障 设备故障 违反工艺要求 设备防护措施不完善 环境 物 料 车间油污大 物料太重 车间噪音大 物料太乱 5S 环境差 物料供应不及时 车间烟雾大 通风条件差 常见离职原因分析 小结：员工离职的个人原因 企业制度不规范，管理不善； 同工不同酬，分配不公； 企业氛围差，没有积极主动做事的氛围， 不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职 且不公平公正； 同事、上下级人际关系不协调，不满直接 领导； 工资收入低，福利差； 论资排辈； 在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； 人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间 , 升职无望； 不受尊重、没有民主管理； 无法得到更富于挑战性的工作； “ 跳板哲学”：学到了东西就该走了； 家庭特殊情况。 常见离职原因分析 小结：员工离职的企业原因 1 、企业所从事产业的前景不被看好； 2 、企业自身业务发展停滞不前，竟争中 处于劣势； 3 、企业有金融资产的缺陷，无法估计今 后的影响； 4 、企业发展战略出现根本性的失误，预 计今后失败； 6 、企业领导不具备创业、守业和继续发 展企业的素质； 7 、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员 工对所从事的工作没有积极投入的认同感； 8 、企业在人员配备方面的不合理，导致 人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求； 9 、企业的运作方式和固有体制； 5 、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 10 、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。 版权声明 第四章 如何降低员工离职率 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting for an opportunity to come The 如何降低员工离职率 招聘时明确用人 标准 用人标准：不用最优秀的人，用最合适的人 1 、根据实际岗位要求招聘录用员工； 2 、关注人才的求职需求； 3 、注重求职者的价值观倾向，因为员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关； 4 、实事求是描述公司薪酬福利，不给求职者过高的承诺。 如何降低员工离职率 岗位匹配 — 合适的人用在合适的岗位上 进行岗位配置时，需综合考虑以下因素： 职位要求 员工的兴趣与特长 你了解你的员工吗？ • 1. 了解员工的基本信息；出身、学历、经验、家庭环境以及背景 / 兴趣、 专长等 职业倾向 • 2. 了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等； 发展潜力 • 3. 能够及时伸出援助之手；你能预料他的反应和行动 恰如其分的给员工雪 性格等 里送炭 • 4. 知人善任。 如何降低员工离职率 新进员工的培训 与支持 人力资源部门与用人部门团结合作，做好入职培训及岗位培训。 帮助新员工尽快融入新的工作环境中。 了解全局，克服不适； 专人引导，俗话说“有人带”； 绩效及时反馈，让员工了解组织对他的看法； 必须打完这份建立“师徒制”或“辅导员”制度。，不然就回到过去的打字部去 如何降低员工离职率 • 外在报酬：利润分享、津贴、晋升机会、出国等；内在报酬：对工作的胜 任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡 献、来自同事和上级的认同等。 薪酬留人 薪酬是留住人才最重要的因素吗？ • 对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。 • 企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬， 让员工从工作本身中得到最大的满足，企业减少了对薪资制度的依赖，转 而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励 员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。 如何降低员工离职率 薪酬留人 薪酬是留住人才最重要的因素吗？ 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 保证薪酬在公司内部具有激励性，对员工的贡献给予相应的回报； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同价值观的工资结构，以最大限度地激励员工的表现； 反对平均主义、大锅饭的分配制度，工资分配适度向高职位、关键岗位和人才、市场短缺人才倾斜。 如何降低员工离职率 事业留人 对一个下属的成长而言，工作岗位是重要的事业成长环境，是“人生的历练场”， 如果下属在岗位上和事业上毫无长进的话，那就表示员工发展没有取得实效。 职业规划设计：结合公司发展及个人需要，制定员工职业发展计划； 工作再设计、工作扩大化、工作丰富化，让员工首创成功，看到自己的价值； 对那些工作表现突出的人才，除用传统方式激励外，更要赋予他们强有力的鼓励与支持， 赋予他们更大的权力和责任，充分发挥和挖掘他们的潜能； 内部员工流动制，给予员工更多的发展机会。 工作成就感，不断自我激励，自我超越，是职业人最高的追求。 如何降低员工离职率 制度留人 完善管理流程和管理制度，是吸引、安抚和稳定优秀人才的根本措施。留人 举贤任能制度； 公平公正的绩效管理与奖惩制度； 保持人才结构的“连续性”，开展人才梯队建设； 人才预警机制；人才制衡机制； 良好的沟通机制、培训学习的制度； 层层留人机制，层层把关，各层做好对直接下属的管理。 如何降低员工离职率 环境留人 人文环境 通过营造优良的环境与氛围激励和留住人才 工作环境 政治环境 人际环境 生活环境 环境宽松，人际融洽，沟通无 举例：在民主的环境和气氛下，员工会从业务的 阻碍，心情愉悦，员工的创造 实际出发，对企业管理提出很多有益的改革建议。 潜能就能得到充分发挥，员工 针对建议，公司予以及时反馈与改进，那么必然 的工作热情才能持续长久。 会促进每名员工树立责任感，关心企业发展。 如何降低员工离职率 竞争留人 提倡企业内部员工之间、部门之间有序平等竞争以及优胜劣汰。 如竞聘上岗、年度述职、内部轮岗、招聘和提拔先内后外、末尾淘汰、重设试用期等形式。 对工作表现差强人意的员工先给予改正机会和期限，仍达不到要求的一律末尾淘汰和清退； 制定、公布、执行、强化公司奖惩条例和员工行为准则，及时处罚违纪现象、责任落实到人； 竞争留人的小举措 平时加强考核（每周或每月） / 定期抽查，限期整改 / 试用期、考察期的应用 留下考核和沟通的文字记录 / 定期与上级领导和人力资源部门反馈与沟通 给予培训和辅导 / 建立公平竞争机制 / 轮岗、降职、降薪等 如何降低员工离职率 沟通留人 1.及时公布公司政策、通知； 7.定期计划和组织员工评选； 2.积极推广企业文化活动； 8.定期组织员工与高层见面畅谈会； 3.及时反馈和处理员工的投诉或建议； 9.适时组织公司的大会； 4.加强对公司内部网的管理； 10.为员工提供咨询服务； 5.定期组织沟通会听取员工意见； 11.加强中高层管理人员的激励培训； 6.切实做好辞职、离职面谈； 12.随时随地表彰优秀员工； 13.关心外地分公司的员工和出差的员 工； 14.开展丰富多彩的文化、体育、娱乐 活动； 15.组织和开展好公司的各项福利活动； 16.加强与员工家属的联系； 17.加强工会工作。 如何降低员工离职率 文化留人 产品有生产周期，行业有兴衰过程，唯有企业文化史能够指引企业跨越产品的周期， 应对行业的兴衰，是凝聚团队和确保企业得以持续发展的关键要素。 优化氛围：让 激励员工：让员工 发展人才：让员工 员工投入到企 投入到自己的绩效 为自己的未来而投 业的变革中 改善过程中 入企业的变革中 如何降低员工离职率 如何降低核心员工的离职率 了解企业及部门内谁是核心员工； 考虑核心员工的心理特点：价值优越 感、参与管理、较高的企业忠诚度； 充分授权； 必要的竞争； 建立人才储备； 挑战性的工作任务； 培养归属感； 诚信约束等。 如何降低员工离职率 如何降低老员工的离职率 帮助他们进行职 业生涯规划； 安排他们做新员 工的导师； 安排跨部门的工 作； 工作扩展及丰富 化； 增加责任； 提供成长的机会； 实行轮岗制； 服务年资奖金等。 如何降低新员工的离职 率 入职引导，尊重、关心；岗前培训； 仪式感：举行欢迎介绍仪式； 允许员工犯错； 为新进员工配导师； 及时反馈，让员工了解组织对他的 看法； 说明能学到什么，成长路径； 建立良好的组内工作气氛； 说明申诉的渠道及问题答复时间 如何降低员工离职率 • 部门主管 在降低员 工离职率 中的作用 对上级施加影响，以对公司 政策做必要的改进； • 关心下属； • 创建部门沟通无阻碍的环境； • 改进部门管理方式； • 改善工作环境； • 营造良好的工作氛围； • 为员工创造学习、成长的机 • 积极开展部门教育分享； 会等。 版权声明 第五章 员工离职管理 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting for an opportunity to come The 员工离职管理 员工离职管理 完备离职手续与文件 ； 做好离职员工的档案管理； 做好离职员工的薪金与补偿金处理； 做好离职时的工作交接（工作内容、工 善待离职员工，保持善意与热忱； 做好离职面谈； 竞业机制； “ 回聘”制度等。 具用品）； 重要观点：员工离职率并非越低越好，部分离职无法回避 版权声明 演示完毕 感谢您 欣 2022 企业管理之员工管理培训 PPT 课 件 赏
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离职申明
离职申明 本人： 于 年 月 ，身份证号码： 日进入 称）。因 公司（原公司名 原因于 年 月 日与 公司解除劳动关系，且未开具离职证明，由此产 生的一切后果均由本人负责。特此申明。 申明人： 时间： 离职申明 本人： 于 年 称）。因 月 ，身份证号码： 日进入 公司（原公司名 原因于 年 月 日与 公司解除劳动关系，且未开具离职证明，由此产 生的一切后果均由本人负责。特此申明。 申明人： 时间：
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入离职人员统计表
序号 部门 入职人数 离职人数 人员变动数 1 部门A 2 0 2 2 部门B 3 1 2 3 部门C 10 4 6 4 部门D 4 5 -1 5 部门E 6 3 3 6 部门F 2 4 -2 7 部门G 7 5 2 8 部门H 5 1 4 各部门入职离职 4 3 5 10 1 6 4 9 部门I 1 0 1 0 2 3 10 部门J 4 2 2 部门 A 部门 B 44 25 19 合计 3 2 部门 A 部门 B 5 2% 4 4 2 2 1 0 -2 -3 部门 A 部门 B 部门 C 部 门 部 门 E部 门 F 部 门 D G -1 -2 部门 H 部门 C 7% 部门 D 部门 E 23% 2 1 -1 9% 5% 11% 3 2 部门 E 入职人数 6 6 部门 D 入职人数 各部门人员变动情况 7 部门 C 部门 I 部门 J 部门 F 部门 G 16% 部门 H 5% 9% 14% 部门 I 部门 J 部 离 各部门入职离职人员对比 4 5 3 5 1 10 4 7 6 5 4 4 2 部门 C 部门 D 部门 E 入职人数 0 1 部门 F 部门 G 部门 H 部门 I 离职人数 部门 A 部门 A 部门 B 部门 B 部门 C 4% 部门 D 8% 4% 部门 C 16% 部门 E 23% 部门 F 部门 F 20% 部门 H 部门 J 部门 D 部门 E 20% 部门 G 部门 I 部门 J 离职人数 人数 % 2 16% 部门 G 部门 H 部门 I 12% 部门 J
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某公司员工离职管理办法范本
某公司员工离职管理办法 目 录 1、目的..............................................................................................................................................2 2、范围..............................................................................................................................................2 3、名词解释......................................................................................................................................2 4、职责..............................................................................................................................................2 5、管理制度......................................................................................................................................2 5.1 离职审批流程......................................................................................................................2 5.1.1 员工主动离职审批流程..........................................................................................2 5.1.2 员工被动离职流程..................................................................................................3 5.2 离职交接流程......................................................................................................................4 5.3 离职分析..............................................................................................................................6 5.4 退休及返聘流程、政策......................................................................................................6 6、注意事项......................................................................................................................................7 . 1、目的 为规范公司的离职管理流程，保证公司各项工作的正常运行，降低员工离职给公司带来 的风险，同时在离职面谈的过程中挽留优秀员工，了解离职员工的真实想法，以助改善 公司的经营管理，特制订本办法。 2、范围 针对公司离职员工 3、名词解释 3.1 离职：指员工主动申请辞职或者被动辞退等原因，办理所有物品、财务、信息及工 作等各项交接手续，离开工作岗位，与公司解除或者终止劳动关系。 3.2 离职流程：指员工离职所需要办理的各项手续。 3.3 离职面谈：员工在提出离职申请后，由人力资源部相关人员进行面谈，对优秀员工 予以挽留，了解员工离职的真正原因，以制订有利于公司发展的人力资源策略和经 营管理方式。 4、职责 4.1 离职人员所属部门：负责系统内部离职审批流程跟踪、离职交接手续的指导办理工 作，通常由部门人事员负责。 4.2 人力资源部：负责离职面谈、离职审批、离职交接和离职分析工作，保证离职交接 程序完整无误。 5、管理制度 5.1 离职审批流程 5.1.1 员工主动离职审批流程 5.1.1.1 员工提出离职：员工如有离职意向，应至少提前一个月向人力资源部及所 在部门负责人处提出书面辞职申请，试用期员工提前三天向人力资源部及 所在部门负责人处提出书面辞职申请《员工离职申请》。员工主动离职， 书面申请应包括如下内容：姓名，所在部门，离职原因，个人原因辞职要 求写明“本人主动提出辞职”，辞职书要求有日期及本人签字。 5.1.1.2 部门负责人进行离职面谈：部门负责人接到员工辞职的第一时间和辞职员 工充分沟通，了解离职原因，确定是否挽留。 . 5.1.1.3 辞职员工部门在进行面谈后，同意员工离职或无法挽留的，用人部门意见 在 OA 流程中写明，即《》 5.1.1.4 人力资源部相关人员根据部门提供材料与离职员工面谈，人力资源部按辞 职员工级别安排离职面谈，进行离职面谈记录，见附件《离职面谈表》， 同时，面谈情况填写至 OA 流程。 5.1.1.5 离职面谈应包括但不限于以下内容： 5.1.1.5.1 了解该员工离职的真实原因、背景、技能水平、收入情况、出勤情况。 5.1.1.5.2 了解该员工掌管的工作、进度和角色。 5.1.1.5.3 了解该员工掌握公司机密的程度。 5.1.1.5.4 对优秀员工予以挽留，探讨改进目前工作状况的方法以及改善其工作 环境、条件、待遇的可能性。 5.1.1.5.5 阐明公司和员工各自的权利和义务。 5.1.1.5.6 听取该员工对公司的意见和建议。 5.1.1.5.7 征求对公司的意见和建议。 注；可参照《面谈记录表》中结构性问题与辞职员工本人了解或进行相关调查。 《面谈记录表》作为离职分析的依据。 5.1.2 员工被动离职流程 被动离职一般分为：违纪辞退解除劳动合同、公司单方辞退解除劳动合同、劝 退解除劳动合同、因涉及刑事案件或嫌疑违反公司制度尚在调查阶段者等停职 等。 5.1.2.1 违纪辞退解除劳动合同的： 5.1.2.1.1 确定员工严重违反劳动纪律，如连续旷工三天以上，公司可以依 据劳动合同法规定处理。 5.1.2.1.2 此种情况，可不发起 OA 审批流程，直接发起交接流程（旷工人 员返回公司办理离职手续时，首先进行离职交接）。 5.1.2.2 公司单方辞退（或者公司主动提出、双方协商一致）解除劳动合同的： 5.1.2.2.1 此种情况，应有相应的法律手续，如解除劳动关系协议书等。具 体手续不在此管理办法详述。 5.1.2.2.2 试用期员工不能胜任工作,经用人部门报人力资源部,在《试用期 . 日志集》中阐明终止试用的理由，经授权领导审批后，人力资源 部与员工本人进行面谈、记录，办理离职手续。 5.1.2.2.3 此种情况单方辞退（或者公司主动提出、双方协商一致）、试用 期终止，需要 OA 程序审批。 5.2 离职交接流程 5.2.1 OA 审批流程完毕，人力资源部在 OA 中发起《员工离职交接》流程，通常情况 下离职交接程度在 OA 中完成，对于紧急离职的情况可以先发起纸版交接单 （见附件）。 5.2.2 员工按照公司要求进行各项交接。 5.2.2.1 工作交接：员工回原所在部门办理工作交接，确认原岗位工作交接完毕， 部分岗位需要填写《文件资料移交清单》《客户资源信息移交清单》，由 所在部门考勤员提供当月考勤表，考勤表由考勤员、部门主管、员工本人 三方确认。 5.2.2.2 物品交接：根据《员工离职交接单》的内容进行物品、员工宿舍及固定资 产(含车辆)、工具、图纸、杂志书籍、印章档案、工作服务、计量器具交 接，由相关部门负责人签字确认。 5.2.2.3 财务交接：由财务部门对员工的借款情况及相关费用支出情况进行审核， 并签字确认财务交接情况。 5.2.2.4 信息交接：由 IT 部门对离职员工的计算机进行核查，并对邮件系统权限 或 OA 系统权限进行修改或注销，注销离职员工的 OA/ERP 号码。 5.2.2.5 人事交接 5.2.2.5.1 由人力资源部最终确认员工离职月份的出勤情况。 5.2.2.5.2 员工交回由员工本人保存的《员工手册》、胸卡、考勤卡、餐卡、车 卡，其中员工手册、车卡为非必备项。对于擅离人员未及时交回考 勤卡、餐卡以半月为单位进行注销。 5.2.2.5.3 由培训职能负责人签字确认员工的培训协议执行情况，确定是否存在 培训费用补偿问题。 5.2.2.5.4 在各项人事交接完成后，人力资源部为员工结算离职工资，随员工正 . 常月薪发放日予以转账。须进行离职审计的员工，人力资源部还将 依据离职审计报告的结果为员工结算离职工资，随员工正常月薪发 放日予以转账。 5.2.2.5.5 为员工开具“离职证明”，即解除劳动关系证明，一式四页。具体说 明如下： 1、填写企业名称、被解除劳动关系者姓名、性别、年龄基本信息项 目。 2、原签合同起止时间，查阅《劳动合同管理台帐》，根据最近合同 起止日期准确填写 3、解除劳动关系时间应与该员工离职时间一致，通常为员工工资结 算截目时间一致。 4、是否在岗、参加工作时间、经济补偿情况项目可不填写，特殊情 况与负责人确认后填写。 5、解除劳动关系理由及解除方式，有如下几种情况，可供参考： ① 解除劳动关系理由：因个人原因，本人提出解除劳动关系 解除方式：协议 ② 解除劳动关系理由：合同到期不续签 解除方式：终止 ③ 解除劳动关系理由：因工作失误/违纪解除劳动关系 解除方式：违纪 ④ 解除劳动关系理由：不适合本岗位工作解除劳动关系 解除方式：协议 ⑤ 因家里有，另谋发展，本人提出解除劳动关系 解除方式：协议/其它 注：本公司通常为主动提出辞职的员工，开具解除劳动关系证明时，填 写：“本人主动提出与公司解除劳动关系”，同时签名。 6、企业意见：盖公章，日期为解除劳动关系时间。加盖公章时，填写用 印审批单，后附离职人员相关资料。 7、开具解除劳动关系时间为每月 10 日前完成。 . 5.2.2.5.6 与员工确认社保及公积金转出等程序，根据国家有关规定，员工离职 后十五天内转移社会保险等手续。 5.3 离职分析 人力资源部每月汇总整理离职面谈记录，统计相关离职数据，分析员工离职原因， 从中提出改善建议，并每月上报离职汇总分析。 5.4 退休及返聘流程、政策 5.4.1 年度退休人员信息确定（每年 11 月，确定下一年度退休人员名单） 5.4.2 每年 12 月人力资源部组织制定下年度招聘整体规划，下一年度退休人员名单 需要向各系统提供，以便考虑本系统整体人力规划与人员补充计划。 5.4.3 各系统提前考虑整体人力规划问题，确定为以下哪种情况：退休返聘、自然 减少、人力补充，人力资源部提前与各系统进行上述事宜的沟通确认。 5.4.4 人力资源部于员工退休之日前一个月下发退休通知书（解除/终止劳动关系审 批单），经各级审批，依审批意见办理相应手续。 5.4.5 退休返聘手续: 1、人力资源部发《退休通知》，即在 oa 发解除/终止劳动关系通知单。 2、部门提交《返聘申请》：部门在《解除/终止劳动关系审批单》写明意见。 3、本人提交《工作申请》《返聘人员登记表》 4、本人家属在《工作申请》发表意见，是否支持。 5、人力资源部组织相关人员签发聘用手续，核定返聘人员工资待遇。 6、退休人员到人力资源部办理解除劳动关系手续及签订返聘《用工协议》。 5.4.6 返聘人员不再享受工龄工资、年休假等待遇。 5.4.7 退休人员至退休之日办理相应的离职交接手续，具体参照离职流程。 6、注意事项 6.1 本流程管理办法适用于员工离职，基于员工被淘汰、被辞退的情形则无离职审批流 程，但人力资源部将视情况与被淘汰、被辞退的员工进行离职面谈。 6.2 本流程管理办法在实施过程中需注意两个时间点，即员工合同到期时间及员工试用 期截至之前两星期。终止劳动合同的，务必于员工合同到期前，至少提前一个月发 放“终止劳动合同通知书”并书面送达，同时将员工本人签字确认的“终止劳动合 同通知书”留存员工副档。终止试用期的，务必于员工使用期满前，至少提前三个 . 工作日发放“终止试用通知书”并书面送达，同时将员工本人签字确认的“终止试 用通知书”留存至员工人事副档。 6.3 若人力资源部面谈后意见与部门意见不一致，应先将结果反馈给部门负责人，并与 部门负责人沟通协调，若无法达成一致，报授权领导决定。 6.4 人力资源部对本规定拥有最终解释权。 .
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公司员工离职结算清单范本
公司员工离职结算单 姓 名 部 门 事 由 员工号 合同到期□ 财务会计部 职务/工种 辞职□ 入公司日期 辞退□ 备 注 □开除 □欠款清理 □财务清算 经理： 日期： 办公室 □通讯设备 主任： 日期： 劳资部 □合同解除 □保险手续 □工资发放 经理： 日期： 人事部 □员工手册 □ 档案调出 经理： 日期： 本部门 总务部 离职本人： □借用图书 □文件资料 □办公室钥匙 □办公用品 □胸卡 □工作服 □劳保用品 □宿舍退房及用品验收 部门负责人： 交 接 人： 日 期： 经理： 日期： 我确认上述手续已全部完成，从此解除我与某某公司的劳动服务关系。 签字： 日期： 注：本单一式两份，离职者与公司人力资源部各执一份
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离职表
离职表 姓名： 离职类型： 部门： □ 辞职 岗位： 申请时间： □ 辞退 离职原因： 申请人： 部门经理意见： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 行政部意见： 总经理意见： 事 务 移 交（可另附纸张） 办公用品移交： 接收人 监督人 文件、资料、档案移交： 接收人 监督人 工作任务移交： 接收人 监督人 财务结算： 行政部批准离职日期： 签名： 日期： 签名： 日期：
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员工离职率高到底是好事还是坏事？
员工离职率高到底是好事还是坏事？ 最近人们看好的大厂纷纷上新闻热搜。离职、被辞退的员工也是大 有人在。不管是对个人还是对企业来说都是一个巨大的改革和变化 ， 那些突然被通知离职的人可能面临的问题更多。 调查研究中发现，在员工离职整体中，大约 20%的属于必然离职， 而必然离职在企业员工离职整体中所占比的比例是稳定且较低的； 而其他 80%的离职都属于可避免离职，也就是说企业完全可以通过 深入的了解和管理来降低这可避免的离职危机。 一般来说员工离职主要原因有三个： 1、外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者 因素。 2、组织内部因素：福利待遇不满。比如爱悦企服经常为不同企业的 员工筹备生日会、周年庆、个性定制礼品等等，所以福利待遇完善 还是一个挺重要的因素。 3、个人因素：家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因 素。 为了降低员工的离职率，行政部门和企业还是要认真 的分析员工离 职情况，从年龄结构、工资、个人的发展、员工福利等等。对于企 业来讲，如何发掘、培养和保持他们的忠诚度，已经成为企业必须 面对并且迫切需要解决的崭新课题。
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公司员工离职面谈表模版
员工离职面谈表 填表日期： 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工编号 入职日期 拟离职日期 面谈者 职位 离职最主要的原因（请在 恰当处加√号），并加以 说明 □薪金福利 □健康因素 或人际关系 其他: 认为公司在以下哪些方面 需要加以改善（可选择多 项） □公司政策及工作程序 □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 其他: 当初选择加入本公司的原 因 离职时，认为公司在哪些 方面与想像和期望差距较 大 最喜欢公司的方面有哪 些，最不喜欢公司的哪些 方面 在所在工作岗位上，面临 的最大的困难和挑战是什 么 对于公司招聘该岗位的任 职者有什么建议 公司应该采取哪些措施来 更有效地吸引和留住人才 是否愿意在今后条件成熟 的时候再返回公司，为公 司继续效力。简单陈述理 由 喜欢： 不喜欢： □工作性质或内容 □工作环境 □晋升机会 □工作量 □加班 □家庭原因 □离京 □部门之间沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 年 月 日 □工作时间 □公司关系 □上层管理能力 □工资与福利
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