员工招聘、离职成本核算表（实用模板）
员工招聘成本测算表 填表说明： 1.以下是关于员工招聘面试的相关问题，请选择符合实际情况的选项 2.本表统计结果为面试成本，不含招聘其他环节相关成本 一、面试流程 招聘 岗位员工1名，经过几轮面试 □1轮面试 □2轮面试 第一轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第二轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第三轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 二、参与招聘人员的工资成本（单位：元） 参与招聘的人员 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 人员月工资成本 人员总成本 0 人员小时成本 0 人员分钟成本 0 三、面试时间（单位：分钟，请根据实际情况填写） 用时 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 面试环节总用时 电话预约或面试 0 第一轮面试 0 第二轮面试 0 第三轮面试 0 其他程序 0 人员总用时 测算结果： 0 0 0 面试一名员工所需成本（单位：元） 0 0 0 0 □3轮面试 员工离职成本核算 测算说明： 姓名： 项目 1.本表可根据公司情况测算出一名员工的用工成本 2.劳动生产率=产出/劳动力投入 岗位： 离职总成本：0 成本明细 数量 单位 说明 培训人员月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 培训花费工时 小时 在培训该员工时所花费的时间 培训 开发成本 其他培训费用 元 由培训组统计的其他费用，如材料、交通、活动等培训相关费用 由培训人员的时间成本+培训其他费用 每月培训成本小计 0 元 直属主管分管的人员数 人 下属总数 直属主管分管人员时间 小时 直属主管基本用于人员管理的时间占总体时间的三分之一 直属主管的月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 管理成本 人力资源离职、入职手续办理人员薪资 元/小时 人力资源离职、入职手续办理人员薪资福利全部支出 平均每个手续办理时间 小时 具体流程办理所用时间 每月管理成本小计 0 元 直属主管的管理成本+人力资源相关手续的办理成本 面试一名人员所需成本 元/人 引用“面试时间成本”所得数据 招聘一名员工需面试多少人 人 一般面试 个人才会确定1个 再招聘 成本 招聘甄选、录用的准备成本 元/人 主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告、选择、测试等 每月其他成本小计 0 元 面试一名人员的时间投入成本+其他材料及渠道成本 再招聘人员底薪（试用工资） 元/月 填补空缺岗位在招人员薪资底薪 再招聘人员社保及福利 元/月 薪资以为的其他人力成本支付 再招聘 再招聘人员各项运营费用成本 元/月 除培训和薪资福利外的其他费用支出 人员试用 再招聘人员适应岗位周期 月 新招聘员工录用至正式上岗所需周期 每月运营成本小计 0 元 再招人员的各项费用支出*正式上岗所需的周期（如销售经理必须经过1个月培训才能上岗） 离职人员原薪资福利合计 元/月 原薪资福利与再招聘员工薪资福利之差，可正可负 再招人员薪资福利合计 元/月 差异成本 再招聘人员绩效优于原离职员工 元/月 上岗后六个月以内的绩效 元/月 岗位空缺后节省的薪资及福利 没有招聘或无需再招聘（原岗位由于离职而省却） 离职人员与再招人员的各项费用之差+再招人员的由于原岗位业绩之差+岗位省却费用 差异成本小计 0 元 离职时对其挽留、协商等商谈时间（平均/人） 离职人员访谈时间 小时 元/小时 部门访谈人员的人力支付成本 离职人员访谈 部门访谈人员薪资 人力成本 人力资源访谈人员薪资 元/小时 人力资源访谈人员薪资支付成本 每月其他成本小计 0 元 针对人员离职主管及人力资源所作的挽留或产生纠纷所作的沟通处理等工作费时成本 离职补偿金 元 员工每工作一年支付一个月工资（辞退、协商解除） 代通金 元 提前一个月通知，一个月工资 相关补偿 其他实际支付费用 元 其他在离职时实际支付的费用 因离职产生的纠纷仲裁等费用 元 如仲裁材料准备费用或相关手续支付费用，按实际支付计算 每月其他成本小计 0 元 各项实际支付费用的总计 该岗位空缺周期 月 该岗位从离职到新员工到位的中间阶段 该岗位空缺造成的损失 元/月 平均劳动生产率*该岗位投入成本-投入成本 岗位空缺 要额外加班的成本 元/月 因岗位空缺，需要其他人员完成的工作，额外支付的劳动时间成本 损失 主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本 元 因岗位空缺，主管需要协调其他人员负责该岗位工作所造成的管理时间成本 损失生产率费用小计 0 元 空缺损失*空缺周期+加班成本+主管协调成本 离职前后生产率降低周期 元 因员工有意离职和新人到岗适应阶段生产率降低成本（一般为一个月） 离职前后 生产率降低程度% % 员工生产率降低后可达到的产出水平，一般为70% 生产率降低 （劳动投入-降低程度*劳动投入*劳动生产率）*周期 损失生产率降低成本小计 元 销售方面的损失 元 潜在市场销售额的下降，离职人员至竞争对手方造成的损失 知识产权的流逝成本 元 重要的资料文件、知识和技能等的流失 造成市场 维护和恢复供应商和客户成本 元 有关客户、供应商因员工离职而中断产生的损失或维持和恢复关系成本 的损失 公司历史、文化的流失成本 元 公司在员工心中建立和形成的历史和企业文化因员工流失而受到影响 损失成本小计 0 元 各项损失费用的合计
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离职面谈表
员工离职面谈表 1 姓 名 部 课 班 所属 部门 工 号 职 务 □ 试用期员工 □ 一般员工 □ 管理监督者 □ 管理职 □ 1 年以下 入职 □ 1～3 年（不含 3 年限 年） □ 3～5 年（不含 5 年） □ 5 年以上 2 3 入职 时间 离 职 原 因 年 月 日 年 月 日 □ 自愿离职 离职 类型 □ 非自愿离职 □ 协议解除劳动合同 公 司 原 因 □ 薪资福利差 □ 工作环境不佳 □ □ □ 与同事关系不融洽 不满公司的政策和制度 □ 与上司产生矛盾 缺少晋升机会 □ 工作压力大 个 人 原 因 □ 找到更好的职位 □ 自行创业 □ □ 家庭原因 继续升学（研修深造） 其 它 原 因 □ 自动离职 □ 工作不胜任岗位要求 □ 无偿解雇 个人 4 以往 赏罚 记录 奖 赏 对公 5 司的 建议 与批 评 建 议 6 离职 时间 □ 缺少培训提升机会 □ 身体健康原 □ 因转换行业 □ 不续签劳动合同 □ 其它： 处 罚 批 评 人 事 部 结 论 联系方式： 离职者签名： 人事部面谈者签名： 日 期 ： 年 月 日
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当HR询问你的离职原因时，如何说明自己为什么离开上一份工作？
当 HR 询问你的离职原因时，如何说明自己 为什么离开上一份工作？ 有过跳槽经验的人一般都会遇到这样的尴尬：面试新职位时，HR 会问自 己之前工作的离职原因。之所以尴尬，是因为一方面自己揣着个真实想法，另 一方面却希望冠冕堂皇地说出去。作为一名职业规划师，经常有不少人问过我 怎么说明自己的离职原因。大家都知道，跳槽无外乎是薪水不满意，发展空间 有限，地理位置较远，人际关系处理不好，追求新职业等等，但是问题来了， 大家担心的是，如果直接说原因，会不会对新工作产生不好影响，提前说对薪 水的不满，会不会因为抛出底线，让自己的机会变小？如果说因为升职无望， 会不会让对方觉得能力不够？如果说因为人际关系，会不会让 HR 觉得是个刺 头？如果抱怨太多，会不会让人觉得不职业？而如果不这么说呢，会不会觉得 太假？这些考虑都是有道理的。但是，应该怎么做呢？作为一个成熟的职场人， 应该很好地规划自己的职业发展，这其中就包括了——跳槽。 首先，对自己的职业变化有所规划，什么时候跳槽？为什么跳槽？下一份 职业是否能满足跳槽前的期待？这是一个前提，这些事情想明白了，跳槽才有 意义。其次，如果辞职已既成事实，那么就坦然面对，做好总结，是有所期望 而辞职？是不满现状而辞职？还是激情之下的辞职？这些辞职自己处理的好不 好？这段时间的职业经历对自己的职业生涯有什么影响？下一份职业在你的生 涯发展中会起到什么作用？当这些问题都搞明白了，最后，面对 HR 时，说明 辞职理由就不会尴尬了。 有这么一位仁兄向我提问：他是一家外资公司的销售，作为一位老员工， 因为不满分公司经营管理中的种种问题，直接越级向上司反映问题。结果引起 集团公司领导的重视，并且调查问题，调查的结果并没有像他之前设想的那样 引起职场地震，只是让分公司领导的压力更大了。于是，随后的几个月中，他 感觉部门经理、分公司总经理、人事经理都在找自己的茬。这种紧绷的职场关 系持续了几个月，终于断裂。这位朋友虽然经过劳动仲裁拿到了赔偿金，但是 也面临面试新工作时的问题：实话实说，人事经理会觉得是个麻烦，不实话实 说，又感觉别扭。 另外，好一点的公司都会做背景调查，因为得罪了原公司领导，如何应对 调查也是一个问题。这位朋友问我：如果这是我人生中的一个黑点，我该如何 把自己洗白？对这个问题，他有一个假设，就是如何“洗白”。陷入这种假设， 是不可能有建设性的特别满意的建议，因为一面是事实，一面是职业操守，这 似乎是一对矛盾。我建议，全面反思这件事：找到这件事中间表现出来的的优 点，比如对企业的责任心，勇气和胆识；同时找到事件中做的不够的地方，比 如越级反映问题，寄希望于高层的介入，这种行为本身没有遵守职场规则；找 到可以做得更好的地方，比如反映问题并不是放弃了自己的努力；认识到自己 的界限，在不同的职位做事情的方式不同。 在反思中，向内思考，而不是一切归结于外因的不可避免。如果把这一切 都做到了，自己的内心平复了，不再纠结了，自然就知道如何和人事经理讲这 件事了。这个朋友的担心很正确，但是有没有想过，人事经理之所以认为可能 是个“麻烦”，是从未来角度考虑的，而这种担忧一定是当事人才能给他的， 如果当事人依然对之前那件事耿耿于怀，并且没有所反思的话，正常人都会以 为下一次还会这样做，这样做的结果是：没有什么改进，而且人际关系破裂， 就会是一个麻烦源。解决的关键是，自身的成长。另外，从技术上，还可以采 用推荐的方法，既然已经在业内有经验，不妨试试之前的客户或者上下游企业 的朋友推荐，这更靠谱。所以说明辞职理由的原则是：真诚表达，内心一致。 我们应聘时面对的 HR 智商之高，经验之丰富远超过我们有时的幼稚假设。所 以，不要犯傻，面试之前，先对自己面试一下。
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员工离职：防范五大风险和应对措施
员工离职：防范五大风险和应对措施 不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。员工离职通常被分为两种类 型：主动离职和被动离职。 主动离职是指离职的决策主要是由员工做出，包括辞职的所有形式; 被动离职是指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。 对于企业的管理者来说，被动离职往往是确定的，是可以被企业所控制的 ， 但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。 大量的主动离职会给企业的发展带来不利的净影响(即不利影响超过有利影 响)。因此，对主动离职产生原因和防范策略的深入探讨得到了研究者们很多的 关注。 虽然恰当的人力资源管理可以增加人们对组织内部的心理预期和产生良好 态度，但是，人们对外部的心理预期远大于对内部的预期时，许多人仍可能会 选择离开。这时，企业的留人措施能否真正留得住人才，更多地取决于人才市 场的供需状况，以及企业间的相互作用。面对越来越活跃的离职行为，企业管 理者所持有的态度愈加成熟和客观。一方面，人们已经普遍认识到人才流动是 社会和企业人力资源配置的重要形式，它可以调整人才构成比例、优化群体结 构、保持人力资源队伍的活力;另一方面，对于造成企业人才流失的离职，可以 有针对性地采取一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，避免风险 事故发生或将风险事故发生的概率降至最低。以下针对员工离职给企业可能带 来的风险，提出员工主动离职风险防范的策略建议。 风险一：关键技术或商业秘密泄露 企业中掌握关键技术的人才跳槽，会将企业的关键技术带走 ;或者离职员工 手上掌握着企业的商业秘密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。 应对措施： (1)建立研发与技术团队，在可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几个 技术人员或工程师。如果是多人共同发明的技术，申请专利时应将参加人员的 名字都尽可能多地写上去，使专利权为大家所拥有; (2)对关键人才签订“竞业禁止”协定。竞业禁止也称竞业限制。它的主要 内容是指企业的职工(尤其是高级职工)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼 营竞争性业务，在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行 竞争性营业活动。竞业禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商 业秘密不为雇员所侵犯，人才的异常流动常常会带来企业的阵痛，因此未雨绸 缪，利用法律手段尽量降低此类风险就显得尤为重要。 风险二：客户流失 与企业客户直接打交道的销售人员，尤其是销售经理，掌握客户的第一手 资料，与客户保持良好的交往，甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企 业时，经常会带走一批或大部分客户，甚至将客户带给竞争对手，使企业失去 客户和市常 应对措施： (1)建立客户信息数据库，实施客户关系管理，使客户为公司享有和使用; (2)实施品牌战略，依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客，让客户信任的 是你的品牌，而不是个别的销售人员; (3)适时调区升职。当一个员工可以升迁的时候，就证明该员工在地区上的 积累已经达到一定程度，已经掌握了一个比较有力的“武器”了，当这个“武 器”的矛头还没有对准自己之前，先把这个“武器”转到企业手里。 风险之三：岗位空缺 员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正 常运转，高层管理人员离职后的空位成本会更高。 应时措施： (1)运用战略性人力资源管理思想，做好人力资源规划工作。对于关键岗位， 实施干部储备制度，平时注意培养有潜力的管理岗位接班人; (2)在以往单纯的业绩评价体系中增加一项“人才备用”指标，检测如果此 人离开，他的工作将由何人接替，如果没有合适人选，说明这样的管理者其实 不是不称职的，这就要求管理者在一些关键会议、重要的交际场合等带着一些 比较有潜质的下属参加，让下属充分掌握相关信息和资源，培养他的独立工作 能力，这样可以保证管理岗位后继有人。 风险之四：集体跳槽 集体跳槽的情况自 90 年代以来就在我国屡见不解。企业中关键人才往往 在员工中具有较大的影响力和感召力，甚至有一批忠实的追随着。因此，经常 发生的情况是，某位关键人物如总经理或部门经理的离开会带走一批员工，结 果可能会使企业瘫痪。 应对措施： (1)选拔、聘用具有不同背景的员工，采取多元化的管理，使员工认同公司 的价值观和目标，使员工与企业建立“心理契的”关系，增加员工对企业的归 属感和吸引力; (2)实施干部轮换制度，定期在部门或地区之间进行轮岗。 风险五：人心动摇 企业一旦发生员工离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未 离职的员工产生负面影响，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡， 减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对于企业发展的信心。 应对措施： (1)就离职事件与员工进行积极的沟通，说明原因，鼓励未离职的员工努力 工作，让他们对前景充满信心; (2)做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面 向未来的培养计划。创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持 发展及激情的内部环境。
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离职证明-标准简洁版
离职证明 兹证明 日至 女士（身份证号 年 担任 月 ），自 年 日在我司工作，离职前于 月 部门 职位。 现已办理完成离职手续，与我司解除劳动关系，双方不存在劳动 争议与纠纷。 特此证明。 XXXXXX 有限公司 20XX 年 XX 月 XX 日
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离职分析报告
[xxx 公司] [离职分析报告] 2014 年 1 一、 员工离职信息分析 我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进 行分析。 根据公司自 2014 年 1 月至 2014 年 11 月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离 职人数为 168 人，其中公司减员政策调整流失 47 人，出现合同终止情况流失 26 人，无法 胜任工作流失 13 人，自愿性离职流失 82 人。年率离职率为 37.4%，且本年度由于个人原因 （如：健康、结婚、进修、自行创业 、家庭因素）离职 54 人，离职率为 32.1%。上述现象的出 现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 离职情况 减员政策调整 出现合同终止条件 无法胜任工作 人数 47 26 13 自愿离职 82 168 人 总计 表 1 离职员工汇总表 备注： 2014 年离职人员明细：按照离职原因进行统计，见附件 1。 （一）离职员工在公司服务年限分析 表 2 离职员工服务年限分析表 服务年限 人数 结构比例 ≤1 年 ＞1 年 ≤2 年 ＞2 年≤3 年 ＞3 年≤5 年 ＞5 年 81 20 20 23 24 48.2% 11.9% 11.9% 13.7% 14.3% 分析： 本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占 的比例为 48.2%。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入 公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期 望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨 外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。再者，自 7 月开始，生产车间由于项目生 产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应 招岗位的有 56 人，占不足一年的员工离职率 69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大， 是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。 第二个离职高峰期发生在服务年限 5 年以上，占比 14.3%。经过 5 年多的积累，员工个 人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作 热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久 2 远，2007 年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分 老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天 伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在 4-5 月人员调整期间进行了劝退。以上 三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。 （二）、离职人员学历结构分析 表3 离职员工学历结构分析表 学历 离职人数 整体结构比例 本科及以上 10 6.0% 大专 25 14.9% 高中/中专 51 30.3% 初中及以下 82 48.8% 分析： 根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为 48.8%，高中/中专学历比例为 30.3%，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的 考虑长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当公司的薪资福利不能达 到其原本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利 等因素，在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意选择每日高报酬的临时工，一旦 找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员 工就会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司发现其不能胜任本职工 作时，公司会选择辞退。大专及本科以上学历离职率在 20.9%，大专及以上的人员流失，一 方面是因为这部分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验时，往往会觉得自己能 力方面有了很大的提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会 他们会容易离开。另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上（ 15 人）， 占大专以上人员流失率的 42.9%，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩 编，在新进人员时，一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司 1-2 年 但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员，这就出现大 专以上技能人员的离职；再者公司在 4-5 月份进行人员调整时，此部分被调整人员有 12 人， 流失率占大专以上人员离职率的 34.3%。 （三）离职人数月度分布情况分析 表 4 离职员工月份分析表 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 人数 10 27 29 43 12 6 8 10 10 7 6 0 离职率 6.0% 16.1% 17.3% 25.6% 7.1% 3.6% 4.8% 6% 6% 4.2% 3.6% 0% 分析： 针对各月离职人数及离职率统计状况，截止 2014 年 11 月份总离职人数为 168 人，其中 2 月份、3 月份、4 月份员工离职率相对较高，原因分析为： 1、本年度 2 月初为春节，春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段，这一 3 时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人或做人才储备的最佳 阶段，对已有思想异动的员工来说，无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。这样就导致 了年初 2-3 月份员工离职率的增大。 2、4 月份离职人员占全年总离职人员的 25.6%，居全年之首。原因在于 4 月份公司进行 了人员调整，调整后劝退的人数在 4 月份离职总人数中占了 97.7%的比重，这是导致 4 月 份离职率高的直接原因。 3、其他几个月份员工离职率基本平稳。 （四）离职人员年龄情况比较分析 表 5 离职员工年龄结构分析表 年龄 ≤20 ＞20 ≤30 ＞30≤40 ＞40≤50 ＞50 人数 6 42 30 65 25 3.6% 25% 17.9% 38.7% 14.9% 结构比例 分析： 以上图表反出在公司服务平均年龄在 40-50 岁的员工离职率最大，20 岁以下的员工离职 比率最小，据调查得出结论： 1、年龄在 20 岁年龄段的员工，公司招聘人数本就不多，其占公司总人数的比例非常小， 多为刚出校门的学徒工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群 体。 2、而年龄处于 21-30 岁这阶段的员工，占公司总人数的绝大比例，而这部分人群的 年龄段正处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受 阅历，金钱，爱情，地位，机会等个人因素影响，总怀着一种，“走出去就有未来”的心 理而影响到辞职。 3、40-50 岁的人群工作的变动受婚姻、家庭、生活因素的影响比较多，比如本年度因为 个人身体原因无法胜任工作、年迈生病父母需照顾而离职、家庭本年度个人因素是影响其离 职的主要因素。 4、50 岁以上的员工，个人因素是影响其离职的主要原因，疾病等健康原因使其已不能 胜任本职工作，其次是家庭因素，这部分人群的父母往往已到暮鼓之年，父母需要贴身照 顾，而自己的子女也可能已为人父或人母，需要其照顾孩子，种种家庭、个人因素导致其 离职率相对较多。 （五）各部门离职员工比率数据统计 表 6 离职员工部门分布分析表 部门 人数 占总离职人员比例 公司领导 0 0% 综合管理部 18 11% 生产计划部 4 2% 质量管理部 8 5% 技术研发部 5 3% 4 财务部 2 1% 市场营销部 2 1% 物资采购部 0 0% 机械加工厂 37 22% 金属结构厂 16 10% 设备检修部 6 4% 金属制品车间 25 15% 包装成品车间 45 27% 合计 168 100.0% 分析： 以上图表数据显示，部门离职率位居前五名的部门分别是：包装成品车间、机械加工 厂，占总离职比率的 22%、综合管理部，占总离职比率的 11%、金属结构厂，占总离职比率 的 10%。 1、包装成品车间离职率最高，占总离职比率的 27%。其中离职人员岗位为包装工、包纸 工。经过离职面谈、回访，此车间人员的离职原因主要有以下四点： ① 因公司政策决定，致使人员流失。 2014 年公司为优化成品车间每班班组的人员配置，对成品车间进行了人员调整，甲、 乙、丙、丁每班减少一名人员配置，综合班减少 2 名人员配置。成品车间在综合各班组人员 技能、综合素质的基础上，劝退 6 名员工。 ② 因个人因素（健康、结婚、进修、自行创业 、家庭因素）的影响，造成人员离职。 成品车间人均年龄是 43 岁，此阶段大都上有父母下有妻儿，个人工作的稳定性受 到家庭因素的影响比较多。成品车间的员工有很多是外来务工人员，一旦受到家庭因素 的影响，就需要请长假回家处理事情。但是成品车间各班组都有明确的人员配置，生产 任务的特殊性决定了班组日生产人数的固定性，所以，员工请长假被准许的可能性非 常小。再请长假无果的情况下，员工只能选择离职。再者，成品车间的劳动强度相对比 较大，员工人均年龄又相对较大，因为个人身体素质、健康等因素而无法从事岗位工作 的情况比较普遍。由于此两大原因造成 20 人离职。 ③ 出现劳动合同终止的情况，公司公告解除劳动关系。 制度是公司从事各项经营、管理活动的基础，由于员工违反劳动纪律，未按照公司 制度执行请假流程，旷工而被除名的有 10 人，因为不符合岗位用工条件解除劳动关系 的有 2 人，以上两项共计 12 人。 ④ 无法胜任工作而离职。 老员工离职后，车间会进行新人补充。2014 年度，在对老员工人员离岗后进行人 员补给的数据对比下，成品车间甲、乙两个班组的新人流动性比较大。管理人员对新人 员的指引不到位、管理不到位、技能培训不到位，新员工不适应作业环境、岗位，都是 造成新员工无法快速掌握岗位操作技能胜任工作的主要原因。这一现象在成品车间乙班 体现的比较明显。截止 11 月末，成品车间因无法胜任工作而离职 4 人。 ⑤ 薪资福利达不到个人期望而离职。 5 2014 年 3 月，全公司进行了薪资结构调整，成品车间员工每月月薪里增加了餐补 补助金、车补补助金，并对于成品车间公司改变了全勤奖执行模式、上调了吨位工资。 此项薪资结构的调整致使我公司成品车间员工的工资较 2013 年明显涨幅，基本可以满 足成品车间员工的薪资福利期望，但对于极个别人员而言，其可能期望其它的职位或 更高的薪资，最终选择离职。截止 11 月末，因为薪资福利达不到个人期望而离职的仅 有 3 人。 2、重工机械两厂离职人员为 53 人，占总离职人员的 32%。分析原因如下： ① 因公司政策决定，致使人员流失。 为优化生产车间人员配置，2014 年 4 月，公司对重工两厂的人员配置进行了调整， 车间遵循优胜略汰的原则，因此项政策，离职 13 人。 ② 因个人因素（健康、结婚、进修、自行创业 、家庭因素）的影响，造成人员离职。 共计 12 人。其中由于个人健康原因离职 6 人。 ③ 出现劳动合同终止的情况，公司公告解除劳动关系。 由于员工违反劳动纪律，未按照公司制度执行请假、离职流程，被除名的共计 9 人， 其中结构厂 3 人，机加厂 6 人。而机加厂 6 名被除名的人员由 5 名原隶属于大设备车间。 大设备车间人员结构相对年轻化，对于这部分人员的爱岗就业、主人翁意识、归属感教 育、公司制度宣导不到位而薪资福利不能达到其期望标准，其未按照正规流程执行离岗 手续，是造成被公司除名的主要原因。 ④ 无法胜任工作而离职。 重工两厂在 7 月份以后进行了人员配置的扩编计划， 在今年的生产任务比较重，车 间人数紧缺，现场生产需要人员时，车间对新人的选拔条件便会放松，一旦有合适的就会 在空编的情况下录用，但是当有更优秀的人来应聘时，车间就会选择优胜劣汰的方式，淘 汰可能刚刚上岗不到三个月的员工或思想状态、技能水平比较落后的老员工，出现不断面 试录用不断面试录用不断淘汰的现象，导致无法胜任新时期岗位工作要去的员工被劝退， 加之个别人员由于个人健康影响而无法胜任工作岗位的需求而离职，因此项两项原因共离 职 8 人。 ⑤ 薪资福利达不到个人期望而离职。 据统计重工两厂因为薪资福利达不到个人期望而离职的有 8 人，其中新员工 7 人， 老员工 1 人。在入厂初期，员工对公司的整个环境、薪资报酬不是很了解，对公司的忠 诚感不高，在经过 1-3 个月的实践，其所得报酬在没有比预期期望高的情况下，一旦 受到外部其它高薪工作的诱惑或影响，就会做出离职的决定。 ⑥ 由于发展空间不够、离家太远、对管理模式不适应因素的影响，离职 3 人。 ⑦ 其它 沟通不顺畅也是造成员工离职的重要原因。要表现在两个方面，第一，公司中层人员 尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇 到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助，此种状况的长期存在，必然引起员 工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司 尚无一套完整的沟通渠道。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程 中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。 3、综合管理部离职人员为 18 人，占总离职人员的 11%。分析原因如下： ① 因公司政策决定，致使人员流失。为优化部门人员配置，2014 年 4 月，按照公司的 人员政策调整要求，综合部经过对后勤各岗位人员的综合素质对比后，慎重劝退 6 人。 ② 由于个人家庭、健康因素的影响，9 人离职。其中有 8 名保洁，1 名司机。保洁人员的 平均年龄是 45 岁，基本上有父母下有妻儿，当身患重病的家人需要照顾或是孙儿辈需要照 6 顾时，这部分人员在家庭中所处的角色致使其选择了离岗。本年度由于个人健康原因而离 职的为 1 人。 ③ 受薪资原因的影响而离职。总计 2 人，一名司机，一名绿化工。离职司机的年龄为 32 岁，其承担着养家糊口、还房贷的责任，其认为薪资自 3 月份重新调整后仍不能达到预期要 求，所以选择离职。绿化工离职的主要原因也在于其认为薪资自 3 月份重新调整后仍不能达 到预期要求。 ④ 不服从岗位调动离职。总计 1 人。离职人员为司机岗人员。在综合部多次对其教育、引 导、培训的情况下，其工作状态及服务标准仍不能胜任司机岗位，经过慎重决定，对其进 行调岗，但其不服从岗位调动，选择了离职。 4、机关人员的离职率相对比较低，在经济危机大环境影响下，佳隆公司对比其他民营 企业在实力上具有绝对的优势，机关环境相对比较稳定。 二、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失的建议 （一）切实做好员工辞职切实做好员工辞职时的面谈 1、对员工的离职面谈工作给予重视； 2、 切实了解员工辞职的真实情况、特别原因； 3、属于自己的原因造成员工流失的，务必改进管理工作，防止更多人才流失； 如实 向公司高层反映下属离职的原因和情况并提出改进工作的建议； 加强防范措施和采取主 动积极措施，防止其他公司挖走人才。 （二）提升管理人员的领导艺术和人力管理能力 各部/厂负责人在兼顾生产的同时也兼顾着所辖区域人力资源的管理职责，良好地管理 能力可以有的放矢的控制部门的人员流失情况，对下属的关心程度，对所辖人员思想异动 情况的掌握、技能水平的考量都是一个管理者在衡量人员流失时要参考的因素。各区域负责 人必须加强人力资源的把控能力，加强用工风险的防范意识，严格把控离职手续的审批流 程。同时做好部门应招人员的筛选工作，尽力避免出现用工急招急录、不断应聘不断优胜劣 汰的现象。 （三）薪酬福利调整 薪酬福利是员工最为敏感和关注的话题，公司对薪酬及绩效考核的设计与员工对此的 理解同时也有很大的误差。对员工个人来说，到企业中来，最重要的一方面就是谋生所需 刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求，一旦薪酬福利达不到期望值就容易 产生离开的倾向。在生活和工作有所保障的基础上，员工才会无后顾之忧的寻求事业的发 展平台，通过公司提供的资源和机会，来提升自己的能力，寻求更高职位的发展和晋升， 同时为公司的发展创造更多的效益。 人力资源部在进行同行业薪酬福利调查过程中了解到，我公司相对于其他同行业给予 数控车工的薪酬相对较低，这也是大设备人员流失且招聘难度大的重要原因。所以薪酬福 利做为影响员工最直接且敏感的因素，有必要达到或接近于同行业薪资水平，在此基础上 人员稳定性会相对加强。 （四）完善沟通机制，架构良好的沟通平台 建立横向与纵向的沟通机制能最大限度地缩短领导与员工、员工与员工之间的距离， 对员工起到激励作用。主管领导通过与员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组 织目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境， 还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者 又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，互相提高，增进人际关系的交往。 （五）加强员工培训，完善培训机制 能否提供有利于员工发展的培训学习，也会对员工离职行为有影响。员工在企业组织 7 中需要不断的学习提高，这既利于企业也利于员工个人发展。当员工体会到自己在公司中 会有良好发展时，很少会离开公司。 1、完善新员工培训机制：人力资源部门和新员工的直接上级应共同协作，重视新员工 的入职培训，短时间内让新员工快速进入角色、融入企业，为新员工营造一个温馨的团队 减少新员工的陌生感以及紧张感，尽快的从“局外人”转变成为“企业人”，从细微之处 做起，最大限度的给予新员工充分展示自我价值的平台，挖掘新员工的内在潜质，为企业 创造更多的价值。 2、加强管理人员的培训，提升部门（车间）领导的自我管理能力及个人综合素养。 部门（车间）领导是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工作的展开， 而且直接影响到员工个人的意识与行为。公司应加大中层管理者领导能力的培训力度，提 升部门领导自身管理能力、意识和素质，正确的发挥其管理职能，对员工做到公平公正并 确保正确的管理方式，加强部门内部团结协作。同时做为主管要及时了解现有员工的心理 动态、工作困难、生活困难等，让员工体会到领导的关怀与体贴，营造温暖的氛围，采用换 位思考的角度做到人性化管理等等。 3、强化公司制度培训，让企业员工对公司的每一项制度有一个深刻的认知，减少因违 反公司规章制度而导致公司辞退的机率。 4、加强公司企业文化建设工作，尽量避免老氛围影响新环境，以新生力量的创新、团 队精神、高效率高执行的文化理念引导并克服原来企业文化中存在的一些消极影响，打造 一个和谐、向上的企业文化氛围。 （六）建立人员晋升机制 明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司管理人 员短缺问题，这为储备合格的管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一， 加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别，第二，通过内部专业技术职称评定，开拓 技术人员的晋升通道，留住公司的精英人才和技术骨干。 （七）从选拔人才中进行把关 招聘过程中，应把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值作充 分的了解，排除只注重应聘者的知识和能力的行为。在招聘过程中要注意说话技巧，慎承 诺、重兑现。当公司出现紧缺岗位招聘时，对工作经历、经验较丰富或能力较好的人员提出 薪酬、职务或其他条件要求时，如果面试时未讲清楚公司及工作的情况，在不能确保公司 能为其提供某些条件时而给予了比较含糊的答复，求职者却误认为是一种承诺，一旦员工 进入公司后，实际状况与其期望值有较大差异，员工会有到一种被欺骗感，整个公司形象 也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟通弥补，员工会逐渐对公司失去信任感，直 至流失。 （八）人文关怀，切实关心员工利益 一个有温馨感的企业往往可以使员工感到温暖，这样的企业必然可以留住优秀的员工， 更能让员工把企业的发展看成是自己事业而拼命努力。我们佳隆公司虽然也制定了一些人 文关怀的措施，但是在现实的落实中，也并不是全部落到了实处，比如：食堂饭菜质量有 待提高、成品车间员工到目前为止并未享受到生日餐福利、员工反映的问题也有一些未及时 处理等等，在 2015 年的工作中，可以积极展开员工座谈、员工培训、劳动竞赛等丰富员工 文化生活，增进团队凝聚力活动；可以根据实际情况给予关键岗位员工增加相应福利待遇 关心员工生活上问题，积极努力为员工解决实际问题；对某些误解或不正确的言谈及时进 行解释或纠正；同员工切身利益有关的信息一定要及时让所有有关部门员工知道；对员工 意见、建议的答复一定要有时限性；及时在员工特殊时期或较大事件时给予员工爱心和关 怀（婚丧嫁娶、小孩出生、员工生病住院等）等措施切实关心员工、用心温暖每一个人。 8 一个稳定、优秀的团队，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用，通过此报告希 望引起各部门负责人以及公司领导对员工离职情况的重视。 9
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离职问卷调查表
离职问卷调查表 亲爱的同仁： 感谢您这些日子以来对 XX 的努力、付出与贡献，您的离职可能有很多种原因，为了更深入地了 解同仁离职的真实原因，我们设计了这份问卷，期盼获得您的宝贵意见，使公司以后的各项福利措 施及政策能够更为完善，我们希望您能真实的填写问卷，同时我们承诺：对您提供的信息绝对保密， 并祝您在将来的工作和生活中一帆风顺，万事如意，谢谢配合！ （以下问题请在“□”内打“√”） 1、您的性别是 □男 □女 2、您的年龄是 □18-27 □28-36 □37-45 □45 岁以上 3、您是否结婚 □是 □否 4、您在公司的任职时间 □试用期 □1 年以内 □1-3 年 □3-5 年 □5-10 年 □10 年以上 5、对于工作本身而言，您选择离职原因是（可多选） □寻求更大的发展空间 □工作量大/压力大 □个人或家庭原因 □住宿条件差 □对公司制度不满 □不能请假 □经常加班 □工资低 □感觉目前的工作缺乏发展前景 □没有消遣的娱乐场所（业余生活单一） □其他__________________________________________________ 6、对于人际关系，您选择离职原因是（可多选） □岗位竞争/人际关系紧张 □同事间的工作配合差 □同事间很少交流，比较陌生 □对直接主管不满 □你所在的工作组或部门与其他工作组或部门之间的关系不和 □其他__________________________________________________ 7、对于工作环境及福利，您选择离职原因是（可多选） □缺少培训 □报酬低于工作职责 □您觉得工作的条件差 □吃饭不方便 □气氛不佳/没有活力 □其他__________________________________________________ 8、对于企业经营管理及管理制度，您选择离职原因是（可多选） □升迁机制不合理 □员工们待遇不公 □企业的规章制度不合人性化 □员工培训的活动不及时 □企业领导有与员工太远，沟通交流渠道不畅 □其他_________________________________________________ 9、您离职的其他因素？（可多选） □对工作不感兴趣 □工作地点因素 □专业与工作不符 1/2 □健康因素 □公司文化不适应 □所学有限 □没有升迁机会 □个人价值观和企业文化不匹配 □其他__________________________________________________ 10、如果公司在哪一方面做出改善，您觉得会继续留在公司工作？（可多选） □提高薪资/福利待遇 □改善工作环境 □提供升迁机会 □调换部门/主管领导 □提供更多培训和学习机会 □改善生活条件 □其他__________________________________________________ 11、请问是否考虑在未来重新加入本公司？ □是 □否 12、您离职后的打算？ □马上找新工作 □自主创业 □先休息一段时间再做打算 □继续深造或接受短期培训 □不确定 □其他__________________________________________________ 13、当初是什么吸引您加入时刻公司？ 14、您离职的主要原因是什么？最满意和最不满意这份工作的什么方面呢？ 15、您认为目前的公司需要改善哪些方面？ 16、您对公司或部门是否还有其他建议，如果有，请您写下来。 2/2
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公司离职证明书（两联）
离职证明书 （公司存根） 编号： 身份证号码： ，自 年 月 日与本单位签订了劳 动合同（或建立工作关系），担任 岗位工作。现已于 年 月 日终止/解除劳动合同（或工作关系）。 特此确认：单位已经履行全部义务（包括社保、档案等），全部劳动报酬、经济补偿、赔偿等 均已结清，再无争议，不再向单位要求其它任何费用、劳动报酬、补偿或赔偿。 竞业限制义务说明： 。 离职人签字确认： 深圳市 XXX 有限公司 年 月 日 离职证明书 （给员工本人） 身份证号码： ，自 年 月 日与本单位签订了劳 动合同（或建立工作关系），现已于 年 月 日终止/解除劳动合 同（或工作关系）。原职务为 。 竞业限制义务说明： 。 特此证明。 深圳市 XXX 有限公司 年 月 日
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离职工作移交清单
LOG O ××××公司 ××××company 离职工作移交清单 文件编号： 填表日期： 移交人 移交人岗位 移交日期 接收人 接收人岗位 接受日期 年 月 日 文件移交 名称 数量 起止时间 接收人 监交人 物品移交 名称 数量 单位 内容 接收人 说明 待办事项 待办事项 现阶段进度说明 重点说明 其他需要说明的情况 移交人确认签字 接收人确认签字 部门领导签字 交接时间 注：1、本清单一式三份，经移交人、接收人、岗位所在部门领导签字确认后，三方各执一份。 2、如需移交项目较多，可按本表样式增加附表。
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离职承诺书
承诺书 本人 号码 身份证号码 已于 电话 年 月 日与前公司 解除劳动合同，并办理完全部离职手续，已与前公司无任何劳务关 系，本人与前公司关系、薪酬福利、竞争禁止、商业秘密等相关事 宜已妥善解决。 若上述不属实，导致贵公司与任何第三方产生任何纠纷，本人承 诺本人将独立解决前述纠纷及承担全部责任，公司有权解除与本人 的劳动合同，并不支付经济补偿。 签名 年 月 日
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离职证明
离职证明（员工保存） 兹证明员工 日至 ，身份证号 年 月 日在我公司担任 ，自 (部门)的 年 月 职务。在职期 间工作努力，同事关系融洽，无不良行为记录。由于个人原因提出 辞职，已于 年 月 日于我司办理完离职交接手续，解除劳动 关系。所有经济补偿及薪资已全部结清，无任何劳动纠纷。特此证 明！ X X X X 有限公司(盖公章) 年 月 日 离职证明（公司留存） 员工 ，身份证号 年 月 日在我公司担任 ，自 (部门)的 年 月 日至 职务。在职期间工作努 力，同事关系融洽，无不良行为记录。由于个人原因提出辞职，已 于 年 月 日于我司办理完离职交接手续，解除劳动关系。所 有经济补偿及薪资已全部结清，无任何劳动纠纷。特此证明！ 员工签名： X X X X 有限公司(盖公章) 年 月 日
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员工离职的赔偿问题
解除和终止 协商解除 条件 单位提出 员工提出 不论何种类型的劳动合同，也不需要任 何条件，都可以协商解除 试用期内不符合录用条件 严重违纪 即时通知解除劳动合同 造成重大损害 （过失性解除劳动合同 兼职，对本职工作有严重影响或经提出 ） 拒不改正的 以欺诈、胁迫手段或趁人之危订立劳动 合同 单位解除情形 被追究形式责任 患病或非因公负伤医疗期满不能从事原 工作，也不能从事另行安排的工作 预告通知解除（非过失 不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法 性解除劳动合同） 胜任 劳动合同无法履行且无法达成变更劳动 合同协议的 裁员解除 破产，经营困难，转产，重大技术革新 或经营方式调整，客观情况发生重大变 化 提前30天通知解除 不论何种类型的劳动合同，也不需要任 何条件，都可以提前30天通知解除 提前3天通知解除 在试用期内 未提供约定的劳动保护条件 未按时足额支付劳动报酬 未依法缴纳社会保险费 员工解除情形 随时通知解除 规章制度违法损害劳动者利益 以欺诈、胁迫手段或趁人之危订立劳动 合同 法律法规规定的其他情况 无需通知立即解除 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的 手段强迫劳动者劳动的 违规违章强令冒险作业 用人单位不同意续订 劳动合同期满 劳动合同期满 用人单位降低劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的。 用人单位维持或者提高劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意 续订 劳动者开始享受基本养老保险 劳动合同终止 劳动者死亡。或被法院宣告死亡或者失踪的 单位被宣告破产 被吊销营业执照。责令关闭。撤销或者用人单位决定提前解散的 法律、行政法规规定的其他情形 期限 经济补偿金 无要求 需支付 无要求 不需支付 无需支付 无需支付 无需支付 无需支付 无需支付 无需支付 提前30天或支付一个月 工资 需支付 履行法定程序后可裁员 需支付 提前30天通知 无需支付 提前3天通知 无需支付 随时通知 需支付 立即解除，无需通知 需支付 动合同，劳动者不同意续订的。 需支付 件续订劳动合同，劳动者不同意 无需支付 老保险 无需支付 亡或者失踪的 无需支付 人单位决定提前解散的 他情形 需支付 需支付 无需支付
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入离职数据分析更新版
版本2.3β 2020 年年度离职率分析报告 人力资源部 201X 年 12 月 31 日 组织架构 公司离职率对比 HR 相关数据 离职率定义 各事业部入职离职率 5 年数据分析 3 3 作者： 返回封面 公司组织架构图 董事长 运营总监 总经理 副总经理 人力培训 部 资产负债 产品事业 部 销售一部 生产副总 业务副总 项目总监 副总经理 销售二部 项目管理 部 业务总监 技术总监 产品总监 咨询与解 决方案中 心 运营管理 中心 支付结算 增值业务 风控系统 风险管理 产业链金 企业金融 质量检测 电子渠道 事业部 事业部 事业部 事业部 融事业部 事业部 事业部 事业部 作者： 分析页 返回封面 离职率统计分析公司与事业部的计算口径一致，均按照本文下方的月度离职率定义来计 算。从6～12月的数据分析（6月前数据未有效收集）来看，除8月份入职人数大于离职人数 外，其它各月均为离职人数大于入职人数。从公司离职率对比图表来看，7～10月离职率有 下降趋势，但11月后呈现明显反弹，数据统计公司月离职率的平均值在4.04%左右，9～11 月公司离职率低于此平均值，其他月份均高于此平均值。 事业部入职离职率图表反映各事业部从6～12月各月实际的入职、离职及离职率的数据 ，图表中可通过“按月份”或“按事业部”选择分别查询结果，各事业部可通过图表了解各 事业部的实际人力资源状况。 HR相关数据图表所反馈的详细信息经过分类、归纳后，或多或少可能存在一些主观判 断因素，但数据分析结果依然可供各事业部参考。 总体来看：人力资源部招聘压力非常大，同时各事业部用好人、管理好人乃至如何留住 人的问题也亟待解决。 月度离职率定义： 月度离职率 = 月度离职人数 月度期末在册人数 + 月度离职人 数 返回封面 0 0 0.00% 0 入职 离职 离职率 0 0.00% 0 0 0.00% 0 入职 离职 0 0.00% 离职率 0 0 0.00% 3 6 4.41% 0 0 0.00% 董事会 1月 按事业部 2 0 0 0.00% 总经理办公室 2月 按月份 7 3 3 5.45% 运营管理中心 3月 0 0 0.00% 市场部 4月 15.38% 0 0 0.00% 人力培训部 5月 4 8 7.08% 资产负债产品 6月 支付结算事业部 4 8 6.02% 2 5 6.10% 支付结算事业 9.52%增值业务事业 7月 增值业务事业部 6 风控系统事业部 1 6 9.52% 风控系统事业 9月 产业链金融事业部 4 企业金融事业部 5 项目管理部 3 2 质量检测事业部 2 咨询与解决方案中心 2 1 11 8.03% 38 3 4.21% 电子渠道事业部 0 风险管理解决方案部 2 0 0.00% 0 0 0.00% 增值业务事业部 支付结算事业部 资产负债产品事业部 2 风险管理解决方案部 3 2 2 1 5% 2 电子渠道事业部 4 8 咨询与解决方案中心 5 离 职 率 10% 4.21% 质量检测事业部 4 人力培训部 市场部 15.38% 6.02% 15% 产业链金融事 10月 企业金融事业 11月 6 项目管理部 4.35% 12月 5 质量检测事业部 2.27% 咨询与解决方案中心 2 1 1 电子渠道事业部 8 7月入职、离职和离职率统计 11 8.03% 项目管理部 6.10% 4 20% 8月 企业金融事业部 6.02% 8 产业链金融事业部 8 风控系统事业部 7.08% 1 2.27% 5.45% 2 4.35% 运营管理中心 0 总经理办公室 董事会 董事会 12 离 总经理办公室 入 运营管理中心 职 10 市场部 人 人力培训部 数 8 资产负债产品事业部 风险管理解决方案部 支付结算事业部 7 月入职、离职和离职率统计 0% 作者： 公司 6-12 月月离职率对比 返回封面 入职人数 离 入 职 人 数 离职人数 60 离职率 5.87% 选择滑动 6-12 月离职率平均值 5.13% 50 4.14% 40 3.88% 平均值： 4.04% 3.70% 27 54 20 3% 52 43 38 26 25 10 4% 2.84% 2.72% 30 35 25 23 1% 12 4 0 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 2% 32 11 1月 6% 离 职 5%率 10 月 11 月 0% 12 月 上图实际反映的是2012年6～12月入、离职人数以及离职率；2012年Total入职人数：421人（包括2013届实习生）、离职人数：426人；当 年入职就离职的人数为：122人，占离职人数的29%。2012年离职人数大于入职人数，当年离职百分比较高，一方面说明公司招聘任务十分艰 巨，另一方面反映公司的综合环境存在改善的空间。 作者： 返回封面 选择月 份 12 月公司 HR 相关数据 离职员工学历 离职员工司龄 20 15 201X 年全年离 10 职员工的平均司 龄为： 1.01 年 左右；离职员工 司龄小于 1 年的 为： 271 人， 5 实习生 3 年以上 1 年 -3 年 试用期 转正且 在 201X 年离职 员工中占到 0 64% 。数据看 出公司整体环境 问题不言而喻。 0 离职员工性别 离职员工年龄 15 201X 年员工平 均工龄： 3.9 年 10 （在职 + 离职 =1221 人）；离 职员工的平均工 龄： 3.4 年 相比在职（包括 实习生）平均工 5 龄： 4.2 年，看 出年轻员工离职 相对更高。 0 10 2 3 0 返回封面 2 选择月 份 12 月公司 HR 相关数据 3 离职原因 主动被动离职 201X 年主动离 职员工数远高于 被动离职员工 数。 20 95% 18 100% 100% 100% 100% 100% 88% 16 81% 80% 14 12 18 63% 60% 10 8 100% 42% 40% 6 9 4 8 2 0 J A C 20% 3 3 I D 2 F 0 H 0 G 0 E 0 B 0% 2020 年年度数据对比 5.87% 60 4.29% 40 3.39% 30 31 5.13% 1.44% 5% 4.14% 40 3.88% 38 2.74% 2.72% 25 25 1.98% 35 3.70% 2.84% 43 15 1月 4% 3% 32 25 2% 18 13 10 0 6% 54 50 20 返回封面 1% 20 2月 25 3月 30 4月 43 5月 26 6月 27 7月 52 8月 23 9月 11 12 4 10 月 11 月 12 月 0% 7% 6% APR 3% JUN 1% 0% -1% 2016 2018 2017 2019 FEB OCT MAR 4% 2% 10 MAY 2.84% 2.84% 2.84% 2.84% JUL AUG SEP OCT NOV J F M A M J J A S O N D DEC J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D 返回封面 滚动条选择各年月份数据对比 60 2.84% 各年度 · 月离职率、年平均离 职率 5% 2015 JAN 入职人数 50 30 25 25 25 25 25 20 10 11 11 11 11 11 0 J FMAM J J A S ON D J F MAM J J A S ON D J FMAM J J A S ON D J F MAM J J A S ON D J F MAM J J A S ON D 各年度月离职、入职人数 40
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公司月度员工离职分析报告
8 月离职分析报告 8 月离职分析报告 报告部门：行政人事部 日 期： 2018-09-15 目录 第一部分 为什么做离职分析报告 第二部分 离职人员总量盘点 第三部分 离职现状分析 第四部分 离职原因分析 第五部分 改善策略 一、为什么做离职分析报告 离职分析报告目的 1. 全面了解员工离职的真实情况 2. 依据报告结果对相关福利待遇和制度作出相应的调整 3. 为提升员工在职率和增强企业凝聚力 4. 为领导决策提供参考 二、离职人员总量盘点 1. 月度入离职人数回顾 月份 离职人数 1月 174 2月 125 3月 214 4月 74 5月 75 6月 59 7月 63 8月 39 入职人数 140 36 292 23 32 8 53 46 入离职人数走势图 入离职人数对比图 350 350 292 250 250 214 200 174 140 150 200 150 125 100 75 74 36 50 0 300 292 300 1月 2月 23 3月 4月 离职人数 32 5月 6353 59 7月 174 140 100 3946 8 6月 214 8月 50 0 125 36 1月 2月 入职人数 小结： 从月度离职人数的走势来看，月度离职人数从 3 月份起走下降趋势。 3月 74 75 23 32 4月 5月 离职人数 入职人数 59 63 53 46 39 8 6月 7月 8月 二、离职人员总量盘点 2.8 月份入离职人数回顾 2018 年 8 月 1 日 182 人 8 月入职新工 46 人 8 月离职员工 39 人 2018 年 9 月 1 日 189 人 方法一：离职率 = 离职人数 / （期初人数 + 入职人数） =39/ （ 182+46 ） =17.1% 方法二：离职率 = 离职人数 / （期末人数 + 离职人数） =39/ （ 189+39 ） =17.1% 三、离职现状分析 1. 离职人员部门类别分析 各部门离职人数占比 各部门离职人数 25 21 20 8% 3% 10% 15 10% 5% 10% 10 4 5 4 4 2 0 54% 生产部 研发部 设施设备 部 3 1 品质部 技术部 供应链部 工程部 生产部 研发部 设施设备部 技术部 供应链部 工程部 品质部 小结： 8 月份各部门中生产部离职人数最多，占总人数 54% ；研发部、品质部、技术部次之；按中心划分，制造中心人员离 职大约站人数 70%; 销售中心、财务部比较稳定。 8 月份各部门抽调人员支援生产部，在此期间造成支援人员流动性较大，例如技术部、质量部。 三、离职现状分析 2. 离职人员司龄与年龄分 析 各司龄段的离职人 数 各司龄段占比情况 16 14 18% 15 12 8 6 4 2 4 8% 38% 35 至 45 岁 28 至 35 岁 7 5 5 3 7天 7天 以 至 内 1 1 个 月 个月 至 3个 3 月 个月 6个 至 6 个 月 月 至 12 个 一 月 年 以 上 0 7 天以内 7 天至 1 个月 1 个月至 3 个月 3 个月至 6 个月 6 个月至 12 个月 一年以上 各年龄段占比情况 45 岁以上 1 8% 13% 10% 13% 10 各年龄段离职人数 3 28% 15% 22 岁以下 22 至 28 岁 28 至 35 岁 6 35 至 45 岁 45 岁以上 18 22 至 28 岁 22 岁以下 3% 11 46% 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 小结： 8 月份离职人员司龄中可以看出入职 7 天以内的离职人员占比在 38% ；入职一个月以内离职人员超过离职总人数 的一半； 3 个月以内的离职占比在 61% 以上（试用期内离职）； 6 个月以上老员工占比 26% 。 8 月份离职人员年龄中可以看出年龄段在 22 岁以下的离职人员占比为 28% ；年龄段在 22-28 岁的离职人员接近 离职总人数的一半； 35-45 岁之间的离职人员较少，占比为 8% 。 三、离职现状分析 3. 离职人员岗位职级分析 离职人员各岗位职级人数 各岗位职级人数占比 30 26 25 3%5% 3% 10% 20 3% 15 10% 67% 10 5 1 0 经理 2 工程师 4 1 采购员 4 1 技术员 仓管员 质检员 操作工 经理 工程师 采购员 技术员 仓管员 质检员 操作工 小结： 按离职人员职级分析中，操作工离职人数最多，占总人数 67% ；技术员、质检员次之；行政岗人员离职人数较少； 职级越低人员流动性越大。 三、离职现状分析 4. 离职人员招聘来源分析 25 8% 23 13% 20 15 10 8 5 5 0 59% 21% 3 广告招聘 员工介绍 中介 网络招聘 广告招聘 员工介绍 中介 网络招聘 小结： 按离职人员招聘来源分析，广告招聘的离职人数最多，占总人数 59% ；网络招聘人员离职人数较少。 三、离职现状分析 5. 离职人员各部门离职率分析 门 部 20180801 人 数 离职人数 入职人数 离职率 生产部 75 21 32 19.63% 研发部 14 4 5 21.05% 设施设备部 16 2 4 10.00% 20.00% 0.00% 品质部 15 4 2 23.53% 技术部 25 4 1 15.38% 采购部 7 3 1 37.50% 工程部 2 1 0 50.00% 8 月份各部门离职率分布 60.00% 50.00% 50.00% 40.00% 37.50% 30.00% 10.00% 19.63% 17.1% 生产部 23.53% 21.05% 15.38% 10.00% 研发部 设施设备 品质部 部 技术部 采购部 工程部 离职率 小结： 从离职人员各部门离职率中看，工程部、采购部离职率最高，离职率在 35% 以上；品质部、研发部、生产部均在基准线 17.1% 以上。 四、离职原因分析 1. 主动离职与被动离 职 25 20 2. 离职类型明细分析 开除 1 20 18 15 46% 51% 8% 3 伙食食堂差、站班脚疼 3% 工资低 1 家里有事 5 辞职 自离 开除 不适应环境 辞职 自离 开除 不适应环境 岗位不适应 18% 家里有事 3% 身体过敏 工资低 8 21% 6 26% 15% 10 岗位不适应 1 3% 8% 身体过敏 10 0 3 寻求职业发展 7 0 2 4 6 8 10 12 小结： 主动离职人数 18 人；被动离职 21 人；被动离职人数占比 54% ； 从离职类型明细中可以看出，过敏离职占比 20% ，其中因家里原因、岗位及环境不适应三项占比 59% 。 伙食食堂差、站 班脚疼 寻求职业发展 开除 五、应对策略 1. 整体趋势来看入职人数在上升、离职人数在减少； 2. 从 8 月份员工离职现状中看出，公司应重点关注入职 3 个月以 内，年龄段在 28 岁以下的新员工，重点部门有：生产部、研发部、 供应链部； 3. 行政人事部应配合部门做好员工关怀、对入职新工定期做情感生 活交流，及时解决员工所反馈的问题； 4. 从离职原因分析中看出新工离职大多数对工作环境不熟悉所导 致，所以部门应加强对新员工做岗位技能培训，工作场景培训，团 建活动等； 5. 行政人事部应加强对新员工的选拔力度，操作工的年龄段在 28-45 岁之间倾斜，员工福利待遇改善； 谢 谢观看
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离职访谈表
离职访谈表 离职人姓名 工号 所在部门 职务 入职日期 离职日期 工作年限 职位 面谈者 面谈地点 面谈时间 离职类别 1．请指出你离 职最主要的原因 （请在恰当处画 “√”， ） 并 加以说明 内 部 原 因 外部原因 □工资低 □工作环境 □工作时间 □加班 □没有事业发展机会 □无晋升机会 □工作量太大，压力大 □同事关系不融洽 □不满意公司的政策和措施 □其他，请说明 □找到更好的企业工作 □自己经营生意 □转换行业 □个人身体健康因素 □其他，请说明 □福利 □领导分工不公正 □与领导关系不和谐 □产品质量太严格 □家庭原因 □回校深造 □交通不便，离住处远 2．你认为公司 在以下哪些方面 □公司政策及工作程序 □部门之间的沟通 □上层管理能力 □工资与福利 □教育培训与发展机会 需要加以改善（ □工作环境及设施 可选择多项） □其他，请说明 □员工发展机会 □团队合作精神 3．是什么促使你当初选择加入本公司？ 4．在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想像和期望差距较大？ 5、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？你最后想对你直接上级说些什么？你对你的主管有何评价？ 6、你比较喜欢和不太喜欢本公司的哪些方面？ 7、你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体描述一下吗？ 8、你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才？ 9、公司本来可以采取什么措施，可以让你打消离职的念头？ 酬 □调整工作部门 □调整工作岗位 □增加薪 □其他: 10、你对公司福利满意吗？你对公司的住宿条件和食堂伙食满意吗？请谈谈你的看法？ 11、如果有机会，你是否愿意重新加入公司？请简单陈述理由？ 12、你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚的希望你能给公司些个人的意见？ 备注承诺 离职员工签名 离职分析 采取措施 以上调查内容属保密资料，一律不允许对外公开，公司特此申明，并在此承诺！谢谢！ 离职面谈人签名 □辞职 □辞退 正 和谐 造 何评价？ 承诺！谢谢！ □增加薪 □其他:
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入离职数据分析更新版
版本2.3β XXXX201X 年年度离职率分析报告 人力资源部 201X 年 12 月 31 日 组织架构 公司离职率对比 HR 相关数据 离职率定义 各事业部入职离职率 5 年数据分析 3 3 作者： 返回封面 公司组织架构图 董事长 运营总监 总经理 副总经理 人力培训 部 资产负债 产品事业 部 销售一部 生产副总 业务副总 项目总监 副总经理 销售二部 项目管理 部 业务总监 技术总监 产品总监 咨询与解 决方案中 心 运营管理 中心 支付结算 增值业务 风控系统 风险管理 产业链金 企业金融 质量检测 电子渠道 事业部 事业部 事业部 事业部 融事业部 事业部 事业部 事业部 作者： 分析页 返回封面 离职率统计分析公司与事业部的计算口径一致，均按照本文下方的月度离职率定义来计 算。从6～12月的数据分析（6月前数据未有效收集）来看，除8月份入职人数大于离职人数 外，其它各月均为离职人数大于入职人数。从公司离职率对比图表来看，7～10月离职率有 下降趋势，但11月后呈现明显反弹，数据统计公司月离职率的平均值在4.04%左右，9～11 月公司离职率低于此平均值，其他月份均高于此平均值。 事业部入职离职率图表反映各事业部从6～12月各月实际的入职、离职及离职率的数据 ，图表中可通过“按月份”或“按事业部”选择分别查询结果，各事业部可通过图表了解各 事业部的实际人力资源状况。 HR相关数据图表所反馈的详细信息经过分类、归纳后，或多或少可能存在一些主观判 断因素，但数据分析结果依然可供各事业部参考。 总体来看：人力资源部招聘压力非常大，同时各事业部用好人、管理好人乃至如何留住 人的问题也亟待解决。 月度离职率定义： 月度离职率 = 月度离职人数 月度期末在册人数 + 月度离职人 数 返回封面 0 0 0.00% 0 入职 离职 离职率 0 0.00% 0 0 0.00% 0 入职 离职 0 0.00% 离职率 0 0 0.00% 3 6 4.41% 0 0 0.00% 董事会 1月 按事业部 2 0 0 0.00% 总经理办公室 2月 按月份 7 3 3 5.45% 运营管理中心 3月 0 0 0.00% 市场部 4月 15.38% 0 0 0.00% 人力培训部 5月 4 8 7.08% 资产负债产品 6月 支付结算事业部 4 8 6.02% 2 5 6.10% 支付结算事业 9.52%增值业务事业 7月 增值业务事业部 6 风控系统事业部 1 6 9.52% 风控系统事业 9月 产业链金融事业部 4 企业金融事业部 5 项目管理部 3 2 质量检测事业部 2 咨询与解决方案中心 2 1 11 8.03% 38 3 4.21% 电子渠道事业部 0 风险管理解决方案部 2 0 0.00% 0 0 0.00% 增值业务事业部 支付结算事业部 资产负债产品事业部 2 风险管理解决方案部 3 2 2 1 5% 2 电子渠道事业部 4 8 咨询与解决方案中心 5 离 职 率 10% 4.21% 质量检测事业部 4 人力培训部 市场部 15.38% 6.02% 15% 产业链金融事 10月 企业金融事业 11月 6 项目管理部 4.35% 12月 5 质量检测事业部 2.27% 咨询与解决方案中心 2 1 1 电子渠道事业部 8 7月入职、离职和离职率统计 11 8.03% 项目管理部 6.10% 4 20% 8月 企业金融事业部 6.02% 8 产业链金融事业部 8 风控系统事业部 7.08% 1 2.27% 5.45% 2 4.35% 运营管理中心 0 总经理办公室 董事会 董事会 12 离 总经理办公室 入 运营管理中心 职 10 市场部 人 人力培训部 数 8 资产负债产品事业部 风险管理解决方案部 支付结算事业部 0% 作者： 公司 6-12 月月离职率对比 返回封面 入职人数 离 入 职 人 数 离职人数 60 离职率 5.87% 选择滑动 6-12 月离职率平均值 5.13% 50 4.14% 40 3.88% 平均值： 4.04% 3.70% 27 54 20 3% 52 43 38 26 25 10 4% 2.84% 2.72% 30 35 25 23 1% 12 4 0 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 2% 32 11 1月 6% 离 职 5%率 10 月 11 月 0% 12 月 上图实际反映的是2012年6～12月入、离职人数以及离职率；2012年Total入职人数：421人（包括2013届实习生）、离职人数：426人；当 年入职就离职的人数为：122人，占离职人数的29%。2012年离职人数大于入职人数，当年离职百分比较高，一方面说明公司招聘任务十分艰 巨，另一方面反映公司的综合环境存在改善的空间。 作者： 选择月 份 返回封面 离职员工学历 离职员工司龄 20 15 201X 年全年离 10 职员工的平均司 龄为： 1.01 年 左右；离职员工 司龄小于 1 年的 为： 271 人， 5 实习生 3 年以上 1 年 -3 年 试用期 转正且 在 201X 年离职 员工中占到 0 64% 。数据看 出公司整体环境 问题不言而喻。 0 离职员工性别 离职员工年龄 15 201X 年员工平 均工龄： 3.9 年 10 （在职 + 离职 =1221 人）；离 职员工的平均工 龄： 3.4 年 相比在职（包括 实习生）平均工 5 龄： 4.2 年，看 出年轻员工离职 相对更高。 0 10 2 3 0 返回封面 2 选择月 份 3 离职原因 主动被动离职 201X 年主动离 职员工数远高于 被动离职员工 数。 12 97% 100% 100% 100% 89% 10 80% 80% 71% 8 60% 11 6 60% 46% 40% 4 31% 5 2 0 100% 5 4 3 3 20% 3 1 I J D E F C A B 0 H 0 G 0% 201X 年年度数据对比 5.87% 60 4.29% 40 3.39% 30 31 5.13% 1.44% 5% 4.14% 40 3.88% 38 2.74% 2.72% 25 25 1.98% 35 3.70% 2.84% 43 15 1月 4% 3% 32 25 2% 18 13 10 0 6% 54 50 20 返回封面 1% 20 2月 25 3月 30 4月 43 5月 26 6月 27 7月 52 8月 23 9月 11 12 4 10 月 11 月 12 月 0% 7% 6% 3% JUN 0% -1% 2013 2012 2014 MAR APR 1% 2011 FEB 4% 2% 10 MAY 2.84% 2.84% 2.84% 2.84% JUL AUG SEP OCT NOV J F M A M J J A S O N D DEC J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D 返回封面 滚动条选择各年月份数据对比 60 2.84% 各年度 · 月离职率、年平均离 职率 5% 2010 JAN 入职人数 50 30 25 25 25 25 25 20 10 11 11 11 11 11 0 J FMAM J J A S ON D J F MAM J J A S ON D J FMAM J J A S ON D J F MAM J J A S ON D J F MAM J J A S ON D 各年度月离职、入职人数 40
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员工离职移交手续清单
员工离职移交手续清单 离 职 人 职别 姓名 离职事由 单位 记事 主管签章 总务科 由直属主管指定： 1、 2、 3、 4、 移 5、 交 6、 物 7、 品 文 件 人事科 会 签 单 位 仓库 工具室 伙食 会计室 服务单 位 警卫室 签章： 接 交 人 说 明 1、 各单位对离职人员的离职手续请予即刻办理。 2、 本单办妥后交警卫室收回后交回人事室。 员工辞退（辞职）通知书 填表日期： 姓 名 部 门 到职日期 年 月 日 离职日期 年 月 日 职 务 工 资 辞 退 （辞职） 原 因 上 级 主 管 意 见 签字： 人 事 主 管 意 见 签字： 人 事 副 总 裁 意 见 签字： 注：此通知书一式三份，个人、上级主管、人事部门各一份。 辞 职 申 请 表 姓 名 性 别 出生年月 单位及 隶属关系 工 资 情 况 基础 工资 民族 参加工作年月 职务工资 职 务 （职称） 文化 程度 外语水平 专业 其它 政治面貌 婚否 合计 工龄 津贴 家庭住址 本人简历 辞及 职去 原向 因 辞职申请人签字： 单部 位门 及意 主见 管 （盖 章） 人机 才构 流意 动见 （盖 章） 年 月 日 年 年 月 月 日 日 备注：本表一式四份：1、单位留存；2、报送上级主管部门；3、报送人才流动机构；4、存 入本人档案。 辞职申请表 申请人 辞 职 姓 名 部 门 辞职日期 部门主管 职 务 入司日期 原因 上 级 主 管 意 见 签字________ 人 事 主 管 意 见 签字________ 人力资源总 监意见 签字________ 员工离职移交手续清单 所属部门： 年 月 日 字第 号 编 号 姓 名 o 男 职 称 担 任 到职日 期 年 月 日 o 女 职 位 工 作 拟离职 日期 年 月 日 会签部 门 意 见 签 章 申 请人签章： 宿 舍 （6） 福 利 社 工 具 （8） 图 书 （9） 会 计 （10） 出 纳 （11） 总 务 （12） 守 卫 （13） 人事部 门 （7） （14） 申 请 离 职 原 因 离职日期 年 月 日 （1）组长 （2）科长 （3）经理厂长 （4）总经理 （5）董事长 注：依次（1）（2）……（14）秩序办理，但（1）至（5）依人事管理规章规定办理。
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【工具】离职返聘面谈表
*****有限公司 课返聘人员沟通记录表 姓名 进厂日期: 岗位 直接上级： 项目 离职日期: 沟通內容 具体事项 离职原因 1 当时离职主要原因 现生活状况 2 休闲、家庭、婚姻、收支等 现工作状况 3 岗位、工作地点、环境、时间、薪 资福利、工作压力等 个人成长 4 学习情况、技能提升、个人规划、 返聘意向等 对公司的建议 5 环境、时间、薪资福利、后勤、管 理因素等 公司新管理政策介绍 6 成长通道、绩效积分、餐补、满勤 奖、春节假期及车费报销、加班费 、高温补贴、夜班补贴、宿舍、住 房补贴等 其它沟通 7 内外部变化、最新社会话题等 综合评价 8 学习能力、技能现状、工作心态、 稳定性、 沟通结果（访谈人） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通结果（离职者） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通人： 沟通时间：
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【离职管理】企业员工离职的规范管理及典型案例分析
析 规范员工离职管理及典型案例分 目录 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 第三部分 劳动争议案例分析 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 一、公司单方解除劳动合同情形及应对措施 （一）试用期单方解除——在试用期间被证明不符合录用条件的 操作要点： 1. 必须在试用期内解除：《劳动部办公厅对 关于如何确定试用期 内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示 的复函》规定：对试 用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过 试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同； 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 2. 因为现行法律规定由企业承担员工不符合录用条件的举证责任，因 此应制定明确且具备可操作性的新入职员工《录用条件》，量化录 用标准。 3. 企业应制订《岗位考核制度》，考核试用期员工是否胜任工作。 （二）严重违纪单方解除——严重违反用人单位规章制度的 操作要点： 1. 企业应制订完善劳动《规章制度》，明确何种行为属严重违反规章 制度； 2. 企业应制订《奖惩制度》明确惩戒程序。 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 3. 企业的规章制度应依法通过协商机制、民主评议、公示告知等程 序制订。 （三）严重失职、营私舞弊单方解除——严重失职，营私舞弊，给用人 单位造成重大损失的 操作要点： 1. 企业应制定完善《岗位说明书》，明确岗位职责及严重失职行为； 2. 企业应制定完善劳动《规章制度》，明确何种行为属营私舞弊； 3. 企业应制订《奖惩制度》明确惩戒程序。 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （四）利益冲突单方解除——劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒 不改正的 操作要点： 1. 企业在入职管理中，应当明确要求新入职员工提供《终止、解除 劳动合同证明》，并将此作为录用条件之一； 2. 企业在签订《劳动合同》时，规定禁止劳动者建立双重劳动关系； 3. 企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，禁止员工同时与其他用 人单位建立劳动关系，并规定该行为属严重违反《规章制度》的行 为； 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 4. 企业发现员工同时与其他用人单位建立劳动关系的，应按照公司 《奖惩制度》中的惩戒程序给予惩戒。 （五） 欺诈单方解除——因本法第二十六条第一款第一项规定的情形 致使劳动合同无效的 操作要点： 1. 企业在签订《劳动合同》时，规定劳动者应当如实说明与劳动合 同直接相关的基本情况和劳动者个人的基本情况； 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 2. 企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，劳动者应当如实说明 与劳动合同直接相关的基本情况和劳动者个人的基本情况； 3. 劳动者未如实说明自己的基本情况，存在欺诈行为时，应按照公 司《规章制度》规定进行处理。 （六）刑事责任单方解除——被依法追究刑事责任的 操作要点： 1. 企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，劳动者被追究刑事责 任或行政拘留以上处理的，公司有权单方面解除劳动合同； 2. 企业发现员工被依法追究刑事责任的，应按照公司《奖惩制度》 中的惩戒程序给予惩戒。 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 说明：公司因以上原因单方解除劳动合同时，应同时遵守下列规定： 1. 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会； 2. 用人单位应当出具《解除或者终止劳动合同的证明》； 3. 用人单位解除劳动合同十五日内为劳动者办理档案和社会保险关 系转移手续。 4. 用人单位应在劳动者办理完工作交接手续后，当时支付未付的劳 动报酬； 5. 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年 备查。 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 二、公司单方解除劳动合同情形及应对措施 （一）医疗期满单方解除——劳动者患病或者非因工负伤，在规定的 医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工 作的 操作要点： 1. 必须在医疗期满后，经调岗或解除劳动合同；（也可协商解除） 2. 企业应制订完善劳动《规章制度》，明确医疗期满后员工调岗及 解除劳动合同的内容； 3. 企业应制订《岗位考核制度》，考核医疗期满员工是否胜任工作。 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （二）不能胜任工作单方解除——劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 操作要点： 1. 企业应制订《岗位说明书》，明确岗位职责； 2. 企业应制订《绩效考核制度》，明确绩效考核内容； 3. 根据企业《绩效考核制度》确定的程序，考核员工是否胜任工作。 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （三）客观情况发生重大变化单方解除——劳动合同订立时所依据的 客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳 动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的 操作要点： 1. 企业应制定完善劳动《规章制度》，明确客观情形发生重大变化 的标准； 2. 根据企业制订的《离职流程》，办理解除劳动合同手续。 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （四） 法定原因单方解除——破产重整、经营困难、转产革新、其他 原因； 操作要点： 1. 企业裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数 百分之十以上； 2. 企业应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并且听取了 工会或者职工的意见； 3. 企业的裁减人员方案应当向劳动行政部门报告，可以裁减人员； 4. 企业与员工按照《离职流程》，办理解除劳动合同手续。 说明：在第 1 、 2 、 3 中情形下，企业应当提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 三、公司违法解除劳动合同情形及后果 （一）法定不得解除劳动合同情形： 1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动 能力的； 3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （二）违法解除劳动合同的后果 按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 四、劳动者解除劳动合同情形 （一）劳动者单方解除劳动合同情形： 1. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 未及时足额支付劳动报酬的； 3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5. 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 6. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 （二）劳动者协商解除劳动合同情形 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 （三）未签订劳动合同单方辞职。 1. 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面 劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2. 用人单位违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订 立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 说明：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 五、劳动合同终止情形 1. 劳动合同期满的； 2. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 3. 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 4. 用人单位被依法宣告破产的； 5. 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提 前解散的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （一）经济补偿金问题 1. 经济补偿金原则 N ＋ 1 ； 2. 上限：职工月平均工资三倍；下限：最低工资标准； 3. 支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 （二）赔偿金问题 经济补偿标准的二倍。 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （三）加班工资问题 1. 平时加班： 150% 2. 休息日加班： 200% 3. 法定休假日加班： 300% 4. 加付赔偿金：逾期不支付，按应付金额 50%--100% 的标准（行 政救济）。 （四）代通知金问题 1. 未提前一个月通知解除的； 2. 标准：离职前一个月的工资数额。 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （五）劳动报酬问题 1. 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工 资； 2. 经济补偿：拖欠或者克扣工资的，应补发工资及 25% 经济补偿金 （司法救济）。 3. 加付赔偿金：逾期不支付，按应付金额 50%--100% 的标准（行 政救济）。 （六）双倍工资问题： ( 有 / 无固定期限 ) 1. 自用工之日起超过一个月不满一年未签劳动合同的； 2. 违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （七）带薪年休假问题： 1. 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天； 2. 职工累计工作已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天； 3. 职工累计工作已满 20 年的，年休假 15 天。 4. 带薪年休假期间加班的，不能调休，只能支付 300% 的加班费。 （八）继续履行劳动合同问题 用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合 同的，用人单位应当继续履行。 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （九）社会保险问题 1. 建立劳动关系后，企业按月为劳动者缴纳社会保险费； 2. 劳动者离职后十五日内，办理社会保险关系转移手续。 （十）工伤保险问题 1. 协助劳动者及时办理工伤认定手续； 2. 劳动者构成伤残的，及时进行伤残鉴定； 3. 协助劳动者享受工伤待遇。 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （十一）生育保险问题 1. 生育假： 98 天；晚育： 30 天；多胎： 15 天 / 胎；难产： 15 天； 2. 生育津贴：社保支付，与工资比较，不足部分企业补足。 （十二）档案问题 劳动者离职后十五日内，办理档案关系转移手续。 第三部分 劳动争议案例分析 第三部分 劳动争议案例分析 （一）案例一：劳动合同到期终止情形下的问题 案情介绍： 王某在 2007 年大学毕业后到一家会计公司就职，在 2007 年 12 月 30 日签订了一份为期两年的劳动合同，后又于 2009 年 12 月 30 日又与公司续签了三年的劳动合同，到 2012 年 12 月 29 日劳动合 同到期。王某在 2012 年度因工作繁忙只休了 2 天的带薪年休假，会 计公司于 2012 年 11 月 28 日通知王某，公司不再与王某续签劳动 合同。 第三部分 劳动争议案例分析 问题的提出： 1. 王某是否可以要求公司续签无固定期限的劳动合同？ 2. 公司是否需要向王某支付经济补偿金？如需支付应如何计算？ 3. 公司是否需要向王某支付赔偿金？如需支付应如何计算？ 4. 王某的带薪年休假应该是几天？未休天数如何处理？ 5. 带薪年休假未休部分，如何计算支付公式？ 第三部分 劳动争议案例分析 （二）案例二：劳动合同未到期单方解除情形下的问题 案情介绍： 边某于 2005 年 9 月 30 日到某机械制造厂上班，岗位是夜班值 班员，按照标准工时制计算工资，未签订书面劳动合同，只是口头 约定工资 800 元，工作时间晚 17:00 至次日早 8:00 ，每天算 3 小时 加班，全年不休；后双方于 2008 年 1 月 1 日签订了期限为三年的 第一份劳动合同，除了工资涨为 960 元之外，其他条件不变。后双 方又于 2011 年 1 月 1 日签订了第二份三年期限的劳动合同，工资 涨为 1200 元，其他条件不变。 在 2011 年 10 月 25 日的一天夜里十点多，边某因未吃晚饭， 就到单位附近面馆吃了碗面；本以为只出去一会，吃碗面就回来， 单位不会有事；就在这短短的十几分钟内，有一辆送货车送完货离 开了，因边某未在岗，因此保安看了一下车厢后放行了。此事发生 后，边某未敢向领导汇报，想把事情瞒下来。但此事在第二天就被 单位管理部知悉，边某只得承认了自己工作失误，某机械制造厂于 2 011 年 11 月 6 日作出决定，自 2012 年 12 月 1 日起解除与边某的 劳动合同。边某不服向劳动仲裁部门提起了劳动仲裁申请。 第三部分 劳动争议案例分析 问题的提出： 1. 某机械制造厂是否可以依据以上事实，单方与边某解除劳动合同？ 2. 某机械制造厂单方解除与边某的劳动合同需要履行哪些手续？ 3. 某机械制造厂在与边某履行劳动合同过程中，是否有违法用工之 处？ 4. 某机械制造厂在用工初期的两年多时间内未签订书面劳动合同， 是否违法？ 5. 边某申请劳动仲裁，可以提出哪些请求？ 第三部分 劳动争议案例分析 说明： 1. 日工资＝月工资除以月计薪天数（ 21.75 ）。 2. 新入职员工当年度年休假天数折算公式：（当年度在本单位剩余 日历天数 ÷365 天） × 职工本人全年应当享受的年休假天数。 3. 解除终止劳动合同的样员工当年未休年假折算公 （当年度在本单 位已过日历天数 ÷365 天） × 职工本人全年应当享受的年休假天数 当年度已安排年休假天数。 感谢您的关注！
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【补偿赔偿】34种离职形式与补偿对照表
员工离职的 34 种形式与经济补偿计算对照表 离职形式 大类 协商一致 经济补偿 计算规则 补偿成本核算 中类 小类 劳动者提出 协商一致 从约定（有或无） 参照：月工资*工龄 企业提出 协商一致 有 参照：月工资*工龄 从约定 试用期不符合录用条件 严重违纪 过错性解雇 造成重大损害 0 无 双重劳动关系 合同无效 企业单方 解除 被依法追究刑事责任 医疗期满不能恢复工作 无过错性解雇 *二次不胜任 客观情况重大变化 劳动合同 有/代通金/前 30 天通知 不分段 月平均工资*司龄+上月工资 依破产法重整 经济性裁员 经营严重困难 技术革新转产等 有 月平均工资*司龄 双倍 月平均工资*司龄*2 倍 客观经济情况发生重大变化 违法解除 员工单方 解除 员工辞职 因企业违法行为 企业违法解除劳动合同 试用期辞职 无 提前 30 天辞职 劳动保护劳动条件不足 未足额及时支付报酬 有 0元 *分段 月平均工资*司龄 *规章违法损害权益 *合同无效 强迫劳动 劳动合同 *未依法缴纳社保 其余不分段 *单位违反强制性规定[条例] 劳动者原因 劳动合同 终止 事实劳动 关系终止 非劳动者原因 企业单方终止 享受养老保险 合同期满 有/无 分段 2008 年 1 月 1 日后司龄*月工资 破产 有 不分段 司龄*月工资 关闭、撤销、解散 有 不分段 司龄*月工资 一个月内员工拒签 无 0元 一个月后员工拒签 有 月平均工资*司龄 无理由终止 员工单方终止 分段计算适用于 条件 1、08 年前后算法不一致 条件 2、合法的解除形式； 0 无 死亡失踪 员工单方终止 有 不分段 月平均工资*司龄 计算无合同期间补偿 无合同期间司龄*月工资 无 0元 注 1：以上所列 34 种关于分段计算规则仅适用于补偿基数无封顶，补偿年限无封顶的情形。 注 2：关于应发与实发是否适用分段计算，大部分法院仍以实发合并计算为准。 注 3：关于不足一年是否分段计算问题，《上海市劳动合同条例》规定不满 6 个月的无经济补偿，劳动部《经济补偿 办法》规定不满一年按一年的标准计算，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 注 4：关于员工不胜任经培训或调岗仍不胜任的情形，上海市劳动合同条例规定无经济补偿，劳动部《经济补偿办 法》规定有经济补偿，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 1、补偿基数封顶（上年度月平均工资三倍）的，分段计算； 2、08 年以前符合 12 个月的年限封顶的，分段计算； 3、08 年以前无经济补偿，08 年以后有补偿的，分段计算； 4、违法解除，补偿年限不封顶，三倍封顶有追溯力。
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