公司员工离职管理制度
员工离职管理制度 1. 目的： 目 的：为了规范员工离职管理，完善员工离职管理程序，保障公司和员工的合法 权益，保证公司各项工作有序开展，对外树立良好的形象，提高公司的美誉度及员 工的工作效率，特制订本管理制度。 2. 适用范围： 适用本公司全体员工。 3. 职责： 3.1 公司领导：负责权限内离职人员的审批及特殊情况的处理； 3.2 行政人事部：负责权限内离职人员的审批，办理各项离职手续； 3.3 各部门负责人：负责本部门离职员工的审批和离职前工作安排、交接与管理 (如 离职期间的考勤、工作安排与考核，工作与资料物品交接等)。 4. 离职处理： 4.1 辞职：根据国家法律法规及劳动合同约定，员工辞职应提前三十天以书面形式 向公司提出申请，到期后办理交接手续，方可办理离职结算；擅自离职按自动离职 处理，给公司造成损失者，公司将依法追究其赔偿或法律责任。 ★ 4.2 公司离职人员，结算所有帐目、交接完全部业务，方可办理离职，离职后不 允许进入公司办公区域，更不允许使用公司电脑电话等设备。 4.3 以上情况适用于公司正式员工，试用期员工离职按国家和南宁市相关法律及劳 动合同有关规定处理，但所有离职人员均应与公司办理工作交接、物品移交及财务 结账手续，如未按公司规定完备离职手续即擅自离开工作岗位的将交由法律部门全 权处理。 5. 离职流程： 5.1 离职审批： 5.1.1 个人提出离职申请应填写《辞职报告》，交部门负责人签署意见后交公司行 政人事部，行政人事部根据《辞职报告》进行审批； 5.1.2 员工所在部门提出解聘要求应填写《离职交接清单》交行政人事部审核后报 公司领导批准，批准后告之被解聘员工。 5.2 离职交接： 5.2.1 由公司或部门负责人安排人员与离职人员进行工作交接并填写《离职员工离 职前工作与资料物品交接单》； 5.2.2 公司总经理、副总经理、总经理助理、各部门总监、经理及财务部结算员工 离职前还应按公司规定进行离职财务审计。 5.2.3 行政、财务及物品交接： 离职员工根据《员工离职交接清单》向财务、行政人事部等部门办理有关所借公司 物品/书刊资料归还和财务结账手续。 5.3 离职结算： 行政人事部根据离职交接情况和本规定办理薪酬结算，并协商确定将结算的薪酬汇 入个人帐号或领取现金，财务部根据协商结果负责将结算的薪酬汇入个人指定账号 或办理现金结算。 6.1 根据劳动法合同法竞业限制条款规定，员工离职后半年内不得从事与旅游相关 的行业。若有违反合同，公司将通过法律途径追究其法律责任。 6.2 行政人事部及各部门负责人应严格按照本规定执行，否则，将根据公司有关规 定进行处罚。 7.附则 7.1 本制度自下发之日起执行。 7.2 本制度由办公室负责修正及解释。未尽事项参照公司下发的其他规章制度或办 法执行。
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某某集团员工离职管理办法、流程、表格
某某集团员工离职管理办法、流程、表格 员工离职管理办法 第一章 总则 第一条：为保证公司人员相对稳定，规定正常的人才流动秩序，特制定本办法。 第二条：本办法适用于集团所有在职员工。 第二章 辞职程序 第三条：正式员工辞职应提前 30 天向其部门主管提交书面辞职申请。 第四条：试用期员工辞职应提前 7 天向部门主管提交书面辞职申请。 第五条：员工辞职申请获准后，部门主管应安排办理离职工作移交手续，对相关工作进行 交接与清理，并详细填写《离职资料移交单》，离职资料包括：电子版资料、书面版资料 磁盘、合同、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事项等。 第六条：到相关部门办理离职物品移交手续，并详细填写《离职物品移交单》移交物品主 要包括：公司价值在 20 元以上的办公用品、工作工具、公司工作证、名片、钥匙、其他所 有属于公司的财物。 第七条：以上资料及物品交接完毕后，离职人员应到财务部进行在职期间的借款、还款等 财务帐目清算，主要项目包括： 1． 员工拖欠未报销或未还的公司借款或业务预付款； 2． 员工应承担的赔偿金、抵押金或罚金； 3． 未满一年的工装制作费； 4． 其他未尽款项。 第八条：上述工作交接完毕后，请各部门主管在《离职审核表》上签字确认，人事部根据 以上部门的清交记录状况，做最后的签字确认与薪金结算。 第三章 解聘程序 第九条：因为违反公司规章制度达解聘程度或者是试用期被解聘的员工，用人部门应向人 事部提交《解聘申请审批表》，经过相关权限部门审核批准后，由人事部提前 30 天通知被 解聘人员离职，特殊情况经过权限主管审批后特殊对待。 第十条：被解聘人员的离职交接程序同辞职程序。 第四章 其他离职管理规定 第十一条：员工离职均应办理离职交接手续，经各部门主管答字确认后方可离职。 第十二条：员工离职工作以保密方式进行，应确保工作进展连贯、顺利。 第十三条：员工离职时，必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚，没有按时交接的 员工，收入扣除不再发放。 第十四条：员工离职前工作交接必须由员工的上级主管或上级主管指定人员监交，交接记 录要求书面化，由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作带来的不便，均由监交 人和相应接收人共同负责。 第十五条：员工离职时，部门主管要及时通知该员工业务关联系统，该系统应该全力配合 该员工业务的清查工作，如果没有及时清查而造成损失，该系统主管负责。 第十六条：部门工作交接记录原件由本部门主管保存，复印件由工作接收人保存；特殊岗 位的保密资料，原件要由责任副总保存，复印件由接收人保存。 第十七条：离职手续办理完毕后，离职员工即与公司解除劳动关系。 第十八条：离职人员应于离职生效日当月内将本人档案、户口及其他一切人事关系从公司 转出。逾期不到公司人事部办理相关转出手续者，本人将负担离职后的一切相关管理费用 并承担一切由此产生的后果。自离职生效日后，公司将不负责任何保险及出具任何与调动 档案等人事关系无关的证明。 第十九条：员工离职时公司可应要求向离职人员出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证 明。 第二十条：辞职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请 人代理交接工作。 第五章 离职谈话 第二十二条 所有员工离职时，该部门主管与权限主管与辞职人进行离职面谈，人力资源部 进行电话面谈。谈话应分别完成下列内容： 部门主管完成： 1 .审查文件、资料的所有权； 2. 审查其了解公司秘密的程度； 3. 审查其掌管工作、进度和角色。 4. 回答员工可能有的问题； 5. 征求对公司的评价及建议。 6．了解辞职原因与动机。 人事部完成： 1．审查其劳动合同； 2. 阐明公司和员工的权利和义务。 3. 审查员工的福利状况； 4. 回答员工可能有的问题； 5. 征求对公司的评价及建议。 6．了解辞职原因与动机。 第二十三条；面谈层级与程序： 1、集团所有员工以及分公司副总、分公司总经理助理离职，须由部门负责人/子公司 总经理应首先与员工进行离职面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》以电子 文件提交于人力资源部，人力资源部之后在集团做离职面谈复试，填写《离职面谈复试 表》，办理其离职手续并且书面通知集团财务部及财务总监，同时通知集团办公室进行集 团书面通报；并且将离职人员对集团的发展建议整理备案。 2、子公司总经理离职，由集团分管副总裁/执行总裁首先与子公司总经理进行离职面谈， 填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源部随后做离职 面谈复试，填写《离职面谈复试表》，办理离职手续并且书面通知集团财务部及财务总监， 同时通知集团办公室进行集团书面通报；并且将离职人员对集团的发展建议整理备案。 3、子公司部门经理及部门经理以下的员工离职，子公司总经理须亲自对所有离职人员 进行离职面谈，并认真填写《离职面谈表》，放子公司总务部存档，集团人力资源部将不 定期抽查各子公司工作，检查结果直接与子公司年终人资绩效考核挂钩； 4、销售系统业务员级人员离职，首先经过他的直线上级（区域经理）与权限上级（分 公司踪迹）面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力 资源部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》；销售系统区域经理离职，首先经 过他的直线上级（分公司总经理）与权限上级（市场部经理）面谈，填写《离职面谈表》， 同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源部随后做离职面谈复试，填写《离职 面谈复试表》；销售系统分公司总经理离职，首先经过他的直线上级（市场部经理）与权 限上级（分管副总裁）面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资 源部，人力资源部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》。 第二十四：离职面谈问题备忘录： 第六章 工资福利结算 第二十四条：离职员工领取工资、享受福利待遇的截止日为离职生效日，特殊情况的由相 关主管出具书面证明后再另行处理。 第二十五条：离职员工结算款项： 1． 结算工资； 2． 应付未付的奖金、佣金； 3． 公司拖欠员工的其他款项； 4． 被解聘的正式员工的违约金、经济补偿金等。 5． 离职结算收入不进行现金发放（特殊情况需总裁批准），要在离职 30 天后公司收 入发放时由银行统一发放。 6． 特殊岗位离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关 负责人向人事部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电 话通知到该离职人员。 第七章 附则 第二十六条：本办法由人事部解释、补充和修订，总裁办公会讨论决定。 第二十七条：本办法自公布之日起执行，如有补充、修订，则依新办法为准。 员工离职管理流程 子公司员工申 请 集团员工申请 部门负责审批 子公司总经理 审核 人力资源部审 核 集团直属部 门经理以上 员工 总裁 / 副总裁审 批 子公司总经理 进行离职面谈 人力资源进行 离职面谈 到子公司总务 部办理离职 人力资源办理 离职手续 子公司总务部 存档保存 人力资源存档 保存 员工辞退管理流程 子公司各部室 填写辞退建议 集团各部室填写 辞退建议 子公司总经理 审核沟通 人力资源审核 子公司总经理 审批 集团直属部 门经理以上 员工 总裁 / 副总裁审 批 子公司总务部 离职面谈 人力资源下发 辞退通知 子公司总务部 发放辞退通知 人力资源进行 离职面谈 公司总务部备 案 人力资源备案 HSJT-D-RL-20 员工离职申请表 姓 名 加入时间 部 门 职 位 离职原因： 离职时间： 直接主管意见： 签字： 日期： 上级主管意见： 签字： 日期： 集团人力资源部（子公司总务部）意见： 签字： 日期： 执行总裁（子公司总经理）意见： 签字： 日期： 员工解聘申请表 姓 名 加入时间 部 门 职 位 解聘原因： 解聘时间： 直接主管意见： 签字： 日期： 上级主管意见： 签字： 日期： 集团人力资源部（子公司总务部）意见： 签字： 日期： 执行总裁（子公司总经理）意见： 签字： 日期： 工作交接单 移交人姓名 所属部门 岗位名称 移交原因 物品资料移交： 物品资料名称 接收情况 接收人 接收日期 监交人 电子版文件资料 书面版资料 磁盘 合同 方案 业务联系部门的联系方式 其他物资 待办事项移交： 待办事项 当前进展状况 接收人 接收日期 监交人 物品交接单 移交人姓名 所属部门 岗位名称 移交原因 物品名称 办公用品 公司工作证 接收情况 接收人 接收日期 监交人 名片 钥匙 其他物资 备注： HSJT-D-RL-22 员工离职面谈表 姓名 离开日期 部门 职位 你为何要离开公司？ 你有新的工作了吗？ □是 □否 你的新工作与目前的工作有所不同？工作范围是否扩大？ 你认为你目前的工作有挑战性吗？ 你认为你对公司的贡献是否得到了重视？ 你认为你是否被给予发展的机会？ 你认为你的薪资和福利是否公平？ 对于我们改进工作，你是否有任何的建议？ 面谈人姓名： 日期：
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员工离职管理流程图
员工离职管理流程图 流程图 说明 1、正式员工离职需提前一个月提出书面离职申 请（填写《离职申请表》），试用期员工应提 前 10 天提出申请。 2、未按规定提前提出申请而提前离职的，将按 照提前离职的天数，扣除每日的基本日工资。 1、面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩 效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环 境、条件和待遇的可能性。 离职申请 NG 离职 审批 2、审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职， 权责部门 相关表单文件 离职员工 《离职人员申 请表》 所属部门主管 综合部领导 《离职人员申 请表》 所属部门主管 综合部人事助 理 《员工工作交 接表》 财务部主管 《员工工作交 接表》 综合部行政助 理 财务部 《员工工作交 接表》 人事助理 《离职申请 表》 《员工工作交 接表》 所属部门领导签字同意后，报综合部领导审 核，方可办理离职手续。 1、 物资交接： ① 本部门：离职员工应将文件资料、档案 等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交 接。 ② 办公室：离职员工应将办公物资、钥匙 等交接给综合部人事助理。 ③ 其他：公司其他财物应与相关部门办理 好物资交接。 离职交接 NG 2、 工作移交： 部门主管在确定员工离职信息后，应尽快 安排离职员工进行工作交接，并填写《员工工 作交接表》，所有移交工作须有详细的书面记 录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工 作能够顺利进行。 员工凭《员工工作交接表》到财务部结清 备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、 罚金等，经财务部主管审批后须在《员工工作 交接表》上签署意见。 财务结算 NG 在工作移交及财务结算完毕后，员工持审 批后的《员工工作交接表》到综合部办理工资 结算。综合部行政助理根据其出勤状况、奖惩 状况，核算出其实际工资，呈综合部领导处审 核，审核同意后交财务部核算薪资。 NG 工资结算 《离职申请表》和《员工工作交接表》交由综 合部保管，人事助理应及时将人事档案进行更 新。 离职员工档案的保管 NG
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员工离职管理制度(范例+表格)
员工离职管理规定 1 目标： 1.1 离职管理是为了规范离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于工作的延续性。 1.2 离职手续的完整可以保护员工免于陷入离职纠纷。 1.3 与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。 2 适用范围：本制度适用于总部及各分（子）公司员工的离职管理。 3 离职流程 3.1 离职申请 3.1.1 离职申请提出人分别为：员工（个人辞职）、员工直接上级主管（公司辞退）。 3.1.2 员工提出离职的，试用期员工需在离职前七日填写《员工离职申请表》，向其直接 上级主管提出离职申请；正式员工需在离职前至少 1 个月填写《员工离职申请表》，向其 直接上级主管提出离职申请。 3.1.3 未按规定通知期提前通知公司的离职员工，须向公司支付相应天数的工资作为补偿 金后方能提前办理离职手续。 3.1.4 未办理离职手续擅自脱岗的员工，公司将根据相关制度，视该员工严重违纪（旷工 三天按自动离职处理），由其直接上级按照辞退为其办理离职手续。公司将依据上款之规 定，向其追偿相应的补偿金。 3.2 离职申请提出后, 按流程办理申请审批，具体审批权限划分如下： 3.2.1 总部员工： 3.2.1.1 副总经理级（含）以上员工:由部门负责人签署意见，人力资源总监审核,公司总 裁审批； 3.2.1.2 总监级员工:由直接上级签署意见，部门负责人审批，人力资源总监负责会签； 3.2.1.3 总监级以下员工: 由直接上级签署意见，部门负责人审批，人事运营高级经理负 责会签。 3.2.2 分子公司员工： 3.2.2.1 总监级（含）以上员工：由直接上级签署意见，管理副总（人事负责人）审核， 分子公司负责人审批，总部人力资源总监负责会签； 3.2.2.2 经理、高级经理级员工：由直接上级主管签署意见，管理副总（人事负责人）审 核，分子公司负责人审批； 3.2.2.3 主管级以下员工：由直接上级签署意见，部门负责人审批，管理副总（人事负责 人）负责会签。 注：1.会签人对手续办理的合规性和合理性负责，没有决定权，但有否决权。 2.没有管理副总的分子公司可由人事负责人代理职责，下同。 3.3 离职手续办理 离职手续办理具体分工如下: 3.3.1 离职员工需办理事项: 3.3.1.1 填写《工作交接单》和《资产交接单》，办理工作交接； 3.3.1.2 按《离职手续办理单》相关要求，退还公司宿舍及房内公物、 报销公司账目，并 归还公司欠款； 3.3.1.3 填写《劳动合同终止审查备案表》(此条仅限于在廊坊上保险的员工)。 3.3.2 员工离职部门需办理事项: 3.3.2.1 确定员工离职日期及薪资结算日期; 3.3.2.2 协助离职员工处理工作交接事宜； 3.3.2.3 监督离职员工交还所有有关公司资料、文件、办公用品等。 3.3.3 人事手续办理人需办理事项: 3.3.3.1 注销邮箱，在 ERP 系统中调整人员情况; 3.3.3.2 检查离职手续是否办理齐全（包括《员工离职申请表》、《离职手续办理单》、 《工作交接单》、《资产交接单》、《离职沟通面谈表》）； 3.3.3.3 开具《离职证明》和《终止﹨解除劳动合同通知书》： 总部员工：离职手续办理齐全后方可开具离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》； 分子公司员工:需在离职手续办理齐全后，由分子公司人事手续办理人将离职资料在规 定时间内报至人力资源中心，由人力资源中心人事手续办理人统一盖章。 注：离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》仅开具一份 3.4 离职面谈： 员工离职手续办理完毕,相关人员需对离职员工进行面谈，对离职原因进行了解,具体 面谈分工如下: 3.4.1 总部员工 3.4.1.1 总监级（含）以上员工：由人力资源总监做离职面谈； 3.4.1.2 经理、高级经理级员工：由人事运营高级经理做离职面谈； 3.4.1.3 主管级（含）以下员工：由人力资源员工关系主管做离职面谈。 3.4.2 分子公司员工 3.4.2.1 副总经理级（含）以上员工，由人力资源总监做离职面谈； 3.4.2.2 经理、高级经理级员工：由分子公司管理副总（人事负责人）做离职面谈； 3.4.2.3 主管级（含）以下员工：由分子公司人事主管做离职面谈。 注：离职面谈资料需与离职手续在规定日期内一同报至人力资源中心。 4 员工离职后续工作 4.1 总部人事手续办理人需办事项: 4.1.1 检查各分子公司提交的离职手续是否齐全； 4.1.2 向行政部提供离职人员名单； 4.1.3 调整人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.1.4 检查 ERP 系统中的人员情况是否更改； 4.1.5 办理劳动合同解除手续(此条只限于在廊坊上保险的员工)； 4.1.6 离职手续归档。 4.2 分子公司人事手续办理人需办事项: 4.2.1 调整本公司人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.2.2 在离职当月的 10 号、20 号、30 号将本期员工离职手续提交至人力资源中心。 本规定由人力资源中心负责解释，自下发之日起执行！ 人力资源中心 二〇〇八年六月 附：离职表单 员工离职申请表 拟离职 员工姓名 拟离职日期 单 位 部门 及岗位 离职类别: 辞职 □ 辞退 □ 辞职: 离职原因 员工签字: 日期: 直接上级主管签字: 日期: 辞退: 部门负责人/ 分子公司负 责人意见 日期: 人事部意见 日期: 总裁意见 日期: 离职手续办理单 年 姓名 单位 月 日 部门及岗位 各主管部门填写 相关手续办理 经办部门 1.当月考勤情况出勤 病假 事假 节加 加班 2.获准离职日期： 年 月 日 3.薪金截止日期： 年 月 日 4.工作交接清结：(《填写工作交 部门直接主管负 责人 接单》) 5.归还资产：填写《岗位管理资产 交接单》 公司借款清结 财务部 1.办理退宿手续 2.缴回办公室钥匙 3.缴回其他资产 行政部 4 缴回办公用品 1、归还所借书籍及其它资料 档案室 注：以上项目全部办理完毕后，赴人力资源部办理以下手续 1、注销内部邮箱账户 2、核查人事费用借款 经办人签字 3、开具离职证明 工作交接单 部 门 职务（岗 位） 文件及其它工作资料移交 数量 单位 姓名 名称 代办事项 待办事项移交 已完成情况 待办重点 内容 备注 监交人： 接替人： 移交人： 年 月 日 说明：①本清单一式三份，一份存人事部门，一份交接交人，一份交移交人。 ②移交人员如是部门经理（主管），应另附该部门人员名册及各员工工作说明书。 岗位管理资产交接单 序号 资产名称 资产编号 规格型号 完好情况 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 岗位名称: 所在部门: 资产交付人签字 年 月 日 资产接收人签字 年 月 日 资产管理员签字 年 月 日 离职沟通面谈表 员工姓名 沟通时间 离职原因 对公司意 见和建议 部门及岗位 ______年___月___日___时____分 沟通 至____ 时____ 分止 地点 请在相应处打Ｖ： 家庭因素 □ 健康因素 □ 学习深造 □ 更好的发展机会 □ 酬福利待遇不满 □ 无培训机会 □ 缺乏成就感 □ 不认同公司企业文化 □ 工作压力 □ 与上级工作关系不融洽 □ 其他： 其他 注：沟通结果表需与离职手续一同报至人力资源中心 访谈人签字： 访谈日期： 劳动合同解除（终止）审查备案表 所有制 的性质 单位名称 联系电话 身份证 号码 劳动合 本单位 同起止时 工作年 间 限 解除（终止）劳动合同原因、依据： 职工姓名 家庭住址 到本单位工 作起始年限 缴纳社会保险情况： 有关情况说明 1、养老保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 2、医疗保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 3、失业保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 4、工伤保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 5、生育保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 6、其他： 工资、生活费发放情况：从 年 月 日发放到 年 月 日 用人单位意见： 职工本人意见： 法人盖章及法定代表人签章： 年 月 日 本人签字： 年 月 日 劳动保障部门审查确认意见： 年 离职证明 月 日 此 离 职 证 明 一 式 两 份 员 工 联 兹证明，XXX 同志于 就职于我公司，于 年 年 月 月 日至 年 月 日 日与我公司正式解除劳动关系,其 离职手续均已办妥,特此证明。 ******有限公司 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... ... 离职证明 兹证明，XXX 同志于 就职于我公司，于 年 年 月 月 日至 年 月 日 日与我公司正式解除劳动关系,其 此 离 职 证 明 一 式 两 份 公 司 联 离职手续均已办妥,特此证明。 华夏幸福基业股份有限公司 年 本人__________已收到离职证明，特此签收。 签收人: 终止﹨解除劳动合同通知书 月 日 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 特此通知。 此 通 知 书 一 式 两 份 员 式 联 通知人： 通知日期： 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .. 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 公 司 联 特此通知。 通知人： 通知日期： 年 月 日 本人__________已接到此通知书，特此签收。 签收人: 此 通 知 书 一 式 两 份 年 月 日
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3协商解除劳动关系协议(正常离职）
甲方： 乙方： 地址： 身份证号： 联系电话： 联系电话： 解除劳动关系协议 根据《中华人民共和国劳动法》及其他有关法律、法规、政策及规章之规定，甲乙 双方同意在平等、自愿及相互协商之基础上解除劳动关系。双方就解除劳动关系有关事宜 经友好协商一致后，遵循诚实信用原则，同意履行以下条款： 一、双方自 年 月 日 时依法解除双方劳动关系,并解除在此日期之前签 订的《劳动合同》、《保密协议》等。 二、甲方在劳动关系解除之日次月 21 日前将乙方未结算工资支付到乙方以下银行账 户，甲方除为乙方按上述约定支付薪资外，甲方不再向乙方支付任何费用包括社保公积金 差额补缴费用或补偿金等，乙方对甲方不得再有任何主张或请求。 开户行： 开户名： 账 号： 三、乙方于离职后仍应遵守保守甲方商业秘密之义务。如乙方违反上述义务给甲方 造成损失的，则甲方有权要求乙方承担相应的违约责任、赔偿相应的损失。为免生疑义， 本条款项下之“甲方商业秘密”系指不为公众所知悉、能为甲方带来经济利益、具有实用 性并经甲方采取保密措施的技术信息、经营信息、管理信息等。 四、本协议受中国法律之管辖，并应按中国法律解释。 五、与本协议有关的任何争议，均应按中国有关法律、法规之规定提交劳动争议仲 裁，任何一方对仲裁裁决不服，可向甲方所在地有管辖权的人民法院提起诉讼。 六、本协议自双方签字盖章后生效。以上条款如有改动及补充，需经甲、乙双方协 商后，签订书面形式的补充协议，补充协议作为本协议的组成部分，与本协议具有同等法 律效力。 七、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，每份具有同等法律效力。 甲方（签章）： 日期： 乙方（签字）： 日期： 1/1
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离职面谈技巧大全
离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离 职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也 是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通 过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题， 以及如何进行相互合作提供建议。 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、 企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许 多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职 面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做 就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的 考虑。 然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人 员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾 虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的 反馈。 诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此， 如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己 的下属离职时执行这一流程。 离职面谈的目的 从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月）， 是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知 识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时， 离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他 已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。 无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否 应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职 人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？ 然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种 种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自 己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。 实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的） 知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于 做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识， 或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思 考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。 所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业 和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这 种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励 （甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当 然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。 离职面谈的原则 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利 于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面 的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。 在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应 给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意 引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释， 并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。 保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想 法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。 多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是 用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确 认。 当你用“何时”和“何地”来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具 体的时间或地理位置时，它们也可以是较为具体的问题。“谁”这类问题应该 谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人 时，都会觉得不舒服。离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一 些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。 准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、 鉴赏能力和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。 很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员 过剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，对每位离职人 员都应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。有时，离职面谈也是改变离职 人员想法的最后机会，虽然这不是离职面谈的主要目的。 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要完成一 些特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。 离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含 的意思。 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切，或者离 职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就 会丧失。 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果 有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是 否接受。 除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转 移自己掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法 是确保最佳效果的“定海神针”，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司 有用的知识和客户联络名单。 如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”，以此作为不向 离职人员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利 交接的机会。因此，应鼓励组织成员去发掘这些机会，或亲自去发掘这些机会。 理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。 一些企业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其实，也可由直线经理 甚至主管组织离职面谈。代表企业与离职者面谈的人员需要接受过一般的工作 面谈培训。任何面谈都具有其敏感和情绪性的一面，这就要求代表公司的一方 能够成熟地管理面谈，尤其是当被约谈者容易焦虑或激动时。 在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、 收集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是 当这些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。 如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽 量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点，这 将大大简化针对面谈结果的分析。 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转 化为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常，人力资 源主管有责任将这些问题提交给公司董事会或 CEO。 无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动 （比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性改进（比如更加 以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、 改善客户服务等）。 离职面谈的样题 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈 表格。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其 是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问 题更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理 层离职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会， 而不论他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些 样题进行删减。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？ 与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的 招聘，本应如何改进对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以 提高公司的运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风 等？你能具体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降 低了你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事 业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很 显然，我们不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前， 可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些 问题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我 们可以从你的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理 清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见 呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将 不胜感激，你愿意帮助我们吗？
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离职面谈指引（全面、好用、实在）
离职面谈指引 一、 对公司的整体感觉 1、 你对公司的总体感觉如何？ 2、 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3、 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4、 你认为公司的报酬体系如何？ 5、 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、 部门工作氛围 1、 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3、 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4、 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了问题？ 5、 在工作中你与同事合作的怎么样？ 三、 培训与技能提升 1、 你得到了足够的培训了吗？ 2、 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3、 你觉得自己还缺少哪些方面的培训呢？这造成了怎样的影响？ 4、 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5、 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、 企业文化建设 1、 你对公司的企业文化有何感想？ 2、 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、使得设施等？ 3、 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4、 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、 具体离职原因 1、 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标？是什么导致你改变主意 的呢？ 2、 你作出离职决定的主要原因是什么呢？ 3、 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4、 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5、 你本希望问题如何得到解决？ 6、 你是否愿意谈谈你的去向（如果你意已定）？ 7、 是什么吸引你加入他们公司？ 六、 其他 1、 你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2、 你是否介意公司经常告诉你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加 公司活动？ 3、 当你在其他公司见识到更好的管理方法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否 愿意主动与公司分享？ 4、 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？
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员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 部门 姓名 职务 学历 入职 离职 日期 时间 面谈 记录人 时间 一、首先应感谢该员工在公司工作一段时间以来的成绩及对公司所做的贡献。 二、提请该员工注意以下规定： 1、与公司签订的《保密协议》； 2、公司商业秘密及保密资料； 3、其它： 三、访问内容： 1．当初您是如何进入公司的，为何加入公司？您是否感觉您对公司和工作的期望得到 了满足？ 2．在您进入公司之前，公司是否正确如实地提供了工作岗位的相关信息和工作的性 质？ 3．进入公司后，工作岗位的环境怎么样？您的上司是否有效地对您进行了指导？ 4．是否有合理的办公设备和技能培训？ 5．您对工资待遇感觉如何？ 6．您最喜欢公司（以及公司的政策）的地方是？最不喜欢的是？ 7．您认为在本公司是否有恰当的晋升机会？ 8．您对公司的管理模式有何看法？您的上司的管理模式是怎样的？您是否能适应他 /她 的管理模式并能有效地与之配合？ 9．您对公司的整体感觉如何，有什么改进建议么？ 10．您认为您的工作领域存在什么样的问题呢？有什么解决的建议么？ 11．您离开公司的原因？ 12．如果有可能的话，您认为公司需要做什么可以使您留下来呢？ 13．您是否已找到新工作？ （1）：是 （2）：否 若是，您是否可透露： 新职单位名称： 职位及待遇： 14．新职位最吸引您的是什么？ 15．您在新岗位上的发展计划是什么？ 其他： 面 签名： 谈 人 意 见 注：本表中不够之处，可加附页。
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【面试】这样询问离职原因，你一定会得到真实答案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 这样询问离职原因，你一定会得到真实答案 目录 一、面试官必问的 3 个问题...................................................................................................2 二、 面试经典 7 问..................................................................................................................2 三、面试从来只问三个问题...................................................................................................2 四、宝洁面试经典 8 大问题...................................................................................................2 五、如何问出“你为什么要离职？”...................................................................................4 各位 HR，你们作为面试官的时候，都会问些什么问题？哪些问题是必须问的？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 以下发的关于面试官必问的问题，都获得了广泛的认可，大家可以参考一下： 一、面试官必问的 3 个问题 1、请描述上份工作的主要工作内容以及被要求达到的绩效结果？（可判断求职者过去 的工作内容及经历是否与招聘岗位的要求相匹配） 2、在上份工作中，主要工作业绩或贡献都有哪些？是如何达成的？ 3、离职原因？（可从中得到许多深层次的信息）。 二、 面试经典 7 问 1、以往工作的职责是什么？ 2、请讲一下您的工作经历。 3、工作中最得意最成功的一件事是什么？ 4、有哪方面的知识、技能或能力需要提升？ 5、对于新的工作您有什么设想？ 6、您离职的原因是什么？ 7、您对薪金待遇和福利有什么要求？ 三、面试从来只问三个问题 1、你能不能？（能力） 2、你愿不愿？（动机） 3、和你处得来吗？（合适度） 不论你是面试官还是应聘者，碰到的问题也无非是这三者的各种演绎。 四、宝洁面试经典 8 大问题 1. Describe an instance where you set yoursights on ahigh/demanding goal and saw it through completion. HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 请你举一个具体的例子，说明你给自己确定了一个很高的目标，然后你是怎么达到这 个目标的。 2. Summarize a situation where you took theinitiative to getothers on an important task or issue, and played a leadingrole to achieve theresults you wanted. 请举例说明你在一项团队活动中如何团结他人，并且起到领导者的作用，并带领团队 最终获得所希望的结果。 3. Describe a situation whereyou had seek out relevantinformation, define key issues, and decide on whichsteps to take to get thedesired results. 请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题事项， 并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 4. Describe an instance whereyou made effective use of factsto secure the agreement of others. 请你举一个例子，说明你是怎样通过事实来说服他人的。 5. Give an example of how youworked effectively with peopleto accomplish an important result. 请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 6. Describe acreative/innovative idea that you producedwhich led to a significantcontribution to the success of an activity orproject. 请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作 用。 7. Provide an example of howyou assessed a situation andachieved good results by focusing on the most important priorities. 请你举一个具体的例子，说明你是怎样评估形势，将精力集中在最重要的事情上从而 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 获得你所期望的结果。 8. Provide an example of howyou acquired technical skillsand converted them to practical application. 请你举一个具体的例子，说明你是怎样获得一门技能并且将它用于实际工作中的。 五、如何问出“你为什么要离职？” 有没有发现，HR 几乎都无一例外地询问候选人：“你为什么要离职？”可这样问，你 知道候选人会怎么回答吗？他会立马不假思索地抛出烂熟于胸的答案，这个答案他在来公 司面试之前已经考虑过 N 次：“感觉发展空间不够啊。” 其实，到底是不是呢？相信每个 HR 都会疑惑。 不妨问下面几个问题 1、与上司相处经历：你最不喜欢现在上司的什么特点？ 2、对工作环境的满意度：你在这家公司工作时，生活上有哪些不便？ 3、对岗位工作本身的满意度：你在现在这个岗位上工作时，从事哪些任务让你提不起 兴趣？ 4、对团队合作的满意度：在你和部门其他团队成员协作时，你经历的最糟糕的一次合 作是什么？ 这就是询问的技巧，别再傻傻地问“你为什么要离职？”“你离职的原因是什么”这 样的问题了。 换个思路才会得到你想要的回答，学会怎么提问，才会让对方有话可说，也会在聊天 谈话中透露出对方真实的一些信息，从而让你更好的去判断这个候选人是否适合你的岗位 需求，能否快速接手所应聘职位的工作内容。
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【离职管理工具】辞退、解聘、停薪表格汇总
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 辞退、解聘、停薪表格汇总 目录 员工辞退通知书..............................................................................................................................2 解聘职员申请表..............................................................................................................................3 解除劳动合同申请表......................................................................................................................4 停薪留职/辞职申请表.....................................................................................................................5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工辞退通知书 编码 到职日期 姓名 离职 日期 部门 职务 薪金 号 其他 辞 退 原 因 上 级 主 管 意 见 签字/日期： 人 事 部 门 主 管 意 见 签字/日期： 总 经 理 意 见 签字/日期： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 解聘职员申请表 部门 职员姓名 到岗日期 岗位 解聘 解聘原因： 部门主管： 人办资源部主管： 总经理： 年 月 日 年 月 日 年 月 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 解除劳动合同申请表 解除劳动合同申请表 填制部门 档案编号 员工姓名 性别 出生年月 身份证号码 工号 户籍所在地 邮政编码 入职日期 职位名称 所属部门 合同期限 到期日期 是否存在法定不可解除或终止的情形：□有 □无 离职后的发展方向 解除劳动合同的原因 申请说明 申请人（签名）： 日期： 年 月 日 □不同意解除劳动合同 原因： 主管领导审核 意见 人力资源部审 核意见 总经理审核意 见 □同意解除劳动合同 从 年 月 日开始办理工作交接 主管领导（签章）： 日期： 年 月 日 □符合公司“劳动合同管理制度”，同意解除劳动合同 □不符合公司“劳动合同管理制度”，请重新办理劳动合同解除手续 人力资源部经理（签章）： 日期： 年 月 日 日期： 年 总经理（签章）： 月 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 停薪留职/辞职申请表 □停薪留职 □辞职 年 月 日 申请单位 申请人 姓 名 职务 □当事人 □主管 □代理人 到职日期 原 因 停薪留职 期限 离职日期 单 位 主 管 辖 人 事 部 门 批 示 有 关 部 门 移 交 办 事 项目 日 期 总 移 交仓 手合 续人 集 警 务 库 计 事 卫 签章 直 接 主 管 单 位 移 交 指示移交项目 接 交 监交人 人
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【离职管理流程】员工离职管理办法和制度
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职管理办法和制度 目录 员工辞职管理办法..........................................................................................................................2 第一章 总 则..............................................................................................................................2 第二章 辞职程序..........................................................................................................................2 第三章 离职谈话..........................................................................................................................2 第四章 辞职手续..........................................................................................................................2 第五章 工资福利结算..................................................................................................................3 第六章 附 则..............................................................................................................................3 员工离职管理制度..........................................................................................................................4 1. 目的：..........................................................................................................................................4 2. 适用范围......................................................................................................................................4 3. 职责：..........................................................................................................................................4 4. 离职处理：..................................................................................................................................4 5. 离职流程：..................................................................................................................................4 6.处罚规定.......................................................................................................................................5 7.附则...............................................................................................................................................5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工辞职管理办法 第一章 第一条 第二章 总 则 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。 辞职程序 第二条 员工应于辞职前至少 1 个月向其主管及总经理提出辞职请求。 第三条 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨 改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 第四条 辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。 第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接 替其工作和职责。 第六条 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。 第七条 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。 第三章 离职谈话 第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他 人员协助。谈话完成下列内容： 1 .审查其劳动合同； 2. 审查文件、资料的所有权； 3. 审查其了解公司秘密的程度； 4. 审查其掌管工作、进度和角色； 5. 阐明公司和员工的权利和义务。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第九条 员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括： 1. 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等； 2. 审查员工的福利状况； 3. 回答员工可能有的问题； 4. 征求对公司的评价及建议。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。 第四章 辞职手续 第十一条 辞职员工应移交的工作及物品： 1. 公司的文件资料、电脑磁片； 2. 公司的项目资料； 3. 公司价值在 40 元以上的办公用品； 4. 公司工作证、名片、识别证、钥匙； 5. 公司分配使用的车辆、住房； 6. 其他属于公司的财物。 第十二条 清算财务部门的领借款手续。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 第十三条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。 第十四条 辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握 的公司专有资料。 第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请 人代理交接工作。 第五章 工资福利结算 第十六条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 第十七条 辞职员工结算款项： 1. 结算工资。 2. 应得到但尚未使用的年休假时间。 3. 应付未付的奖金、佣金。 4. 辞职补偿金。按国家规定，每年公司工龄补贴 1 个月、最多不超过 24 个 月的本人工资。 5. 公司拖欠员工的其他款项。 须扣除以下项目： 1. 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 2. 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 3. 原承诺培训服务期未满的补偿费用。 如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第六章 附 则 第十八条 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 第十九条 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不 受理在 3 个月内提出的复职要求。 第二十条 本办法由公司办公室主任解释、补充，经公司总经理批准颁行。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com XXXXXXX 有限公司文件 XXXXXX 管 字[ 2XXXXX7] 号 员工离职管理制度 1. 目的： 目 的：为了规范员工离职管理，完善员工离职管理程序，保障公司和员工的 合法权益，保证公司各项工作有序开展，对外树立良好的形象，提高公司的美 誉度及员工的工作效率，特制订本管理制度。 2. 适用范围： 适用本公司全体员工。 3. 职责： 3.1 公司领导：负责权限内离职人员的审批及特殊情况的处理； 3.2 行政人事部：负责权限内离职人员的审批，办理各项离职手续； 3.3 各部门负责人：负责本部门离职员工的审批和离职前工作安排、交接与管 理(如离职期间的考勤、工作安排与考核，工作与资料物品交接等)。 4. 离职处理： 4.1 辞职：根据国家法律法规及劳动合同约定，员工辞职应提前三十天以书面 形式向公司提出申请，到期后办理交接手续，方可办理离职结算；擅自离职按 自动离职处理，给公司造成损失者，公司将依法追究其赔偿或法律责任。 ★ 4.2 公司离职人员，结算所有帐目、交接完全部业务，方可办理离职，离职 后不允许进入公司办公区域，更不允许使用公司电脑电话等设备。 4.3 以上情况适用于公司正式员工，试用期员工离职按国家和南宁市相关法律 及劳动合同有关规定处理，但所有离职人员均应与公司办理工作交接、物品移 交及财务结账手续，如未按公司规定完备离职手续即擅自离开工作岗位的将交 由法律部门全权处理。 5. 离职流程： 5.1 离职审批： 5.1.1 个人提出离职申请应填写《辞职报告》，交部门负责人签署意见后交公 司行政人事部，行政人事部根据《辞职报告》进行审批； 5.1.2 员工所在部门提出解聘要求应填写《离职交接清单》交行政人事部审核 后报公司领导批准，批准后告之被解聘员工。 5.2 离职交接： 5.2.1 由公司或部门负责人安排人员与离职人员进行工作交接并填写《离职员 工离职前工作与资料物品交接单》； 5.2.2 公司总经理、副总经理、总经理助理、各部门总监、经理及财务部结算 员工离职前还应按公司规定进行离职财务审计。 5.2.3 行政、财务及物品交接： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 离职员工根据《员工离职交接清单》向财务、行政人事部等部门办理有关所借 公司物品/书刊资料归还和财务结账手续。 5.3 离职结算： 行政人事部根据离职交接情况和本规定办理薪酬结算，并协商确定将结算的薪 酬汇入个人帐号或领取现金，财务部根据协商结果负责将结算的薪酬汇入个人 指定账号或办理现金结算。 6.处罚规定 6.1 根据劳动法合同法竞业限制条款规定，员工离职后半年内不得从事与旅游 相关的行业。若有违反合同，公司将通过法律途径追究其法律责任。 6.2 行政人事部及各部门负责人应严格按照本规定执行，否则，将根据公司有 关规定进行处罚。 7.附则 7.1 本制度自下发之日起执行。 7.2 本制度由办公室负责修正及解释。未尽事项参照公司下发的其他规章制度 或办法执行。 XXXXXXXX 有限公司 （总经理签字） 二○一一年七月二十二日
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【离职管理流程】企业职工离职管理制度
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 企业职工离职管理制度 目录 职 工 离 职 管 理 制 度............................................................................................................................................ 2 员工离职申办表....................................................................................................................................................... 6 职工离职管理制度 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 文件编号 职工离职管理制度 版本/更改 页 码 1/0 第 1 页，共 4 页 生效日期 第一条、目的 为确保员工离职时，完整地交接工作，保障员工权益，维护公司利益，特制定本制 度。员工不论何种原因离职，均依本管理制度办理并执行。 第二条、适用范围 适用于公司涂层厂的在职人员解除其职务、劳资关系时的操作程序及控制事项的规范 管理。 第三条、公司员工的离职可分为以下四种情形。 1．员工申请辞职。 2．员工自动离职。 3．公司辞退。 4．公司开除。 第四条、员工申请辞职 1．员工申请辞职原则上应在合同期满方能考虑其辞职；辞职必须提前 30 天预告申 请，并以书面形式填写提交《员工离职申办表》，送交部门主管审核，行政人事 主管核批，厂长/经理最终核准方能生效。 2．未提前 30 天填写提交《员工离职申办表》者，依 30 天的实际预告天数扣薪。 3．员工申请辞职与审批流程 员工填写并提交《员工离职申办表》→部门主管审批→厂长/经理批准→行政人事主管 批准（保存）→待一个月后由辞工人员再送交部门主管审批→仓库确认所领物品 交还→厂长/经理批准→退厂牌、退宿舍、钥匙、考勤卡等由人事单位确认签 字后通知或凭此复印表→财务计算工资。 文件编号 离职管理制度 版本/更改 页 码 1/0 第 2 页，共 4 页 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 生效日期 第五条、员工自动离职 1．员工未按照本制度第四条和第八条的规定进行辞工申请、审核批准和工作交接,擅 自离开公 司者，视为自动离职。 2．凡员工一个月内连续旷工满 3 天或一个月累计旷工满 5 天者，视为自动离职（旷工 开除）；各部门主管对自动离职人员要求在 5 天内按照《自离人员报告单》上报 行政科，以便及时了结其自离人员人事劳务关系。 3．自动离职者，视为自动放弃公司赋予的一切待遇，对公司造成重大危害与损失的， 公司将进一步追究责任。 第六条、公司辞退 1．凡公司员工若有发生《行政奖罚管理制度》所列情形之一者，公司可在提前预告的情 况下，对其作出辞退处理。 2．用人单位负责督导拟辞退人员填就《员工离职申办表》，要求在规定的时间内完成工 作交接任务，事毕，转交人事单位正式办理离职手续。 第七条、公司开除 1．凡本公司员工若发生《行政奖罚管理制度》所列情形之一者，公司对其作出开除处 理。 2．用人单位负责督导拟开除人员填就《员工离职申办表》，要求在规定的时间内完成工 作交接任务，事毕，转交人事单位正式办理离职手续。 第八条、离职手续办理要求 1．因于各种情况之下的需正式办理离职手续的人员，均统一规定上午时间持《员工离 职申办表》前往行政科办理有关的事务处理工作，如：厂牌、考勤卡、钥匙、 文件编号 离职管理制度 版本/更改 页 码 生效日期 住宿用品、所借物品等的移交或退还处理。 1/0 第 3 页，共 4 页 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2．被开除、辞退和申请辞职之人员，在正式办理离职手续前均须配合公司完成相应 的工作交接和相关事务处理的终结工作，并确保得到有效确认。凡不配合执行或 执行不彻底者，行政科可会同财务部门在其工资款中酌情扣以损失赔款，情节 特别严重的，公司可不予计算或结算其任何工资款项。 3．在上午 11 点前，行政科需为离职人员处理完毕以上所述的各项终结工作，离职人员 需将个人行李搬往保安室进行检查与寄存。 4．离职人员持有效的《员工离职申办表》复印件（注：原件行政科存档备查）到财务部 门并经财务部门查验无误后予以计算或结算其工资。 5．离职人员计算或结算工资后，当日应完全离开公司，由保安负责督导执行。 第九条、离职人员工资计（结）算与工资领取方法之特别规定 1．正常申请辞工经批准的人员，其工资按正常时间计算和正常统一规定的时间发放即 薪资打入“银行卡”中。 2．被开除或辞退的人员，除按《行政奖罚管理制度》中的有关条款处罚外，视情况可以 考虑一次性结算工资。 第十条、试用期内员工辞职特别规定 1．为防止试用人员随意、故意或蓄意行为被公司开除或不辞而别，浪费公司大量人力 和物力，故新进员工凡在试用期内 7 天（含）辞职（退），无任何薪资结算。 2．新进员工在试用期一个月内（含）辞职（退），其薪资公司将以“石狮市最低保障 工资标准”且按出勤天数计薪，超出一个月辞职（退）的员工薪资则将依公司 次月所拟标准发放。 第十一条、行政科负责对“旷工开除（自动离职）、辞退、开除”的人员及事因，及时发 离职管理制度 文件 编号 版本/ 更改 页 码 生效 日期 1/0 第 4 页，共 4 页 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 布“书面通告”，以作警示。 第十二条、行政科负责每月制作《员工流入明细表》、 《员工流出明细表》和《员工录用与离 职分析表》，以利内部检讨及有效管制员工的“复职”问题。 第十三条、复职管理 1．凡是被公司开除、辞退的员工，均不得再次招入录用。 2．凡自动离职的员工，需再次复职必须待三个月后视情况方能考虑录用。 3．对于按照正规程序办理辞职的员工，若需复职公司视情况给予考虑，并按规定以 新进人员办理其入职手续。 第十四条、附表 1．《员工离职申办表》 2．《员工录用与离职分析表》 3．《员工流入分析表》 4．《员工流出明细表》 5．《自离人员报告单》 批 准 审 核 制 定 行政 科 制/修订 日期 员工离职申办表 厂 别： 离职类别：□申请辞职 □辞退 □开除 姓 名 部门 岗位/职务 (一) 辞职原因 入职时间 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 辞 职 申 请 与 审 批 www.hrtop.com 申请日期 部门主管 厂长/经理 行政主管 (二) 离 厂 手 续 办 理 与 批 准 (三) 特 别 规 定 与 说 明 备注： 部 门 办 理 事 项 部门主管 工作交接事项等 仓 库 工具及劳保用品等 文档中心 文件/资料借阅情况等 厂长/经理 对上述事项之确认 人事单位 退宿、钥匙、厂牌等确认并签字完毕后方可计（结）算工资。 办理结果 负责人 交回本表离厂 1． 员工辞职按照《离职管理制度》须提前 30 日书面申请，其申请与审批流程如下：①提交《员工离职申办 表》→②部门主管审批→③厂长/经理审批→④行政主管批准（暂存）→⑤待 30 日后辞工本人再送部门 主管审批→⑥仓库→⑦文档中心→⑧厂长/经理批准→人事单位（原件存档）→（10）财务（送复印 件）。 2． 凡离职人员必须按本表所书“流程”进行，且本人亲自办理，否则，不予计（结）算工资。 3． 申请辞工期间请假不得超过 3 天，否则，每天处罚 100 元。 4． 未提前 30 天填写提交《员工离职申办表》者，依 30 天的实际预告天数扣薪。 5． 离职人员其薪资按公司正常时间统一发放。 6． 本表流向：人事→财务（一式两联，原件人事存档，复印件送财务）
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【离职管理面谈】HR留人留心的有效离职面谈技巧
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com HR 留人留心的有效离职面谈技巧 目录 一、什么是离职面谈..............................................................................................................2 （1）离职面谈的主体....................................................................................................2 （2）离职面谈的目的....................................................................................................2 （3）有效区分离职的种类.............................................................................................2 （4）及早发现员工离职前的征兆.................................................................................2 （5）了解员工离职的一般原因.....................................................................................2 二、离职面谈的重要性..........................................................................................................2 （1）挽留核心员工........................................................................................................3 （2）关怀离职员工........................................................................................................3 （3）预防不利行为........................................................................................................3 （4）获得真实心声........................................................................................................3 （5）提升公司形象........................................................................................................3 （6）放眼未来合作........................................................................................................3 三、要有效地进行离职面谈...................................................................................................3 （1）第一种情形............................................................................................................3 （2）第二种情形............................................................................................................4 （3）离职面谈步骤........................................................................................................4 第一步，离职面谈的准备阶段...............................................................................4 第二步，离职面谈的实施阶段...............................................................................4 第三步，离职面谈的统计阶段...............................................................................6 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com “重视人才”是任何一个管理者的必修，但重视人才应该是全方位、全过程的，不应只 体现于入职和在职过程中，也应该体现在离职程序中。 从组织成本考虑，一名成熟员工离职，企业从新员工招聘到培养成熟所需付出的成本 是该岗位薪酬的 4~8 倍。 因此，充分的离职沟通、及时挽回优秀员工，或者通过沟通了解企业管理存在的问题 和弊端，是对企业的基本负责，HR 应该充分重视并学习离职面谈的技巧和方法。 一、什么是离职面谈 我们将离职面谈定义为“企业为了解进入离职程序或已离职的员工对于企业各种内部 状况的最终意见和看法而与员工进行的谈话”。 （1）离职面谈的主体 主要针对自愿放弃现有工作，进入离职办理程序或已离职的员工（而并非有意向离职 的员工）。 （2）离职面谈的目的 通过面谈发现企业、工作开展时的漏洞与不完善之处，从中发现与企业工作有关的信 息，帮助企业管理者认清事实，解决管理过程中存在的各种问题，以便于企业日后更好地 改进与提升（而并非以留住离职员工为主要目的）。 （3）有效区分离职的种类 主要分为失能性离职和功能性离职。失能性离职是指员工想要离开，而组织希望能留 住他，因为组织对其评价是正面的，失去这种员工将使组织效益遭受损失；功能性离职是 指员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职，因为组织对其评价是负面的，这种员工留 下来反而会损害组织效益。 （4）及早发现员工离职前的征兆 主要表现为对工作的积极性和主动性突然下降；对公司的态度骤然变化；表现低调、 工作纪律散漫、请长假；经常离开办公室接听电话；向 HR 询问相关年终奖金与休假政策 等。 （5）了解员工离职的一般原因 晋升机会有限、自己的业绩不被赏识、薪酬不合理是主要原因。此外，还有对自己的 上司不满意、对工作氛围不满意、对人际关系不满意、认为工作强度太大等因素。 二、离职面谈的重要性 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 典故“徐庶走马荐诸葛”就是一个非常典型的离职面谈案例，刘备送走了一个员工徐 庶，但徐庶却为他推荐了一个更为优秀的继任者——诸葛亮。可见，即使是已经离开公司 的员工，在某种意义上仍然可以是“潜在”的人力资源，离职面谈益处较多。 （1）挽留核心员工 离职面谈不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心员工的作用——避 免留在企业的其他优秀的在职员工“人在曹营心在汉”。 （2）关怀离职员工 对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对 员工的尊重与关怀。在职员工是企业的宝贵资源，我们应倍加珍惜，如果在职员工出现了 问题、遇到了困难，我们要第一时间给予帮助。换而言之，这是内部矛盾，只要关起门来 静下心来，就都有机会解决。对于即将或已经离职的员工，我们应加大重视，给予更多的 关心。也许人离开了，希望他们的心还是留在公司、向着公司。 （3）预防不利行为 由于离职者的心态多半对公司不满，离开后可能会有诋毁公司形象的可能，对企业形 象会有很大的影响。因此，做好离职面谈还可以预防很多不利于公司发展的行为发生，至 少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 （4）获得真实心声 一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来。 人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料， 往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 （5）提升公司形象 通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是对外部而言，都是 公司的加分项。而且还能将企业重视人才、尊重人才的理念通过离职员工带到别的企业， 树立企业以人为本的形象，对于增强企业的人才吸引力大有益处。 （6）放眼未来合作 通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。很 多时候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和 市场机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等。 三、要有效地进行离职面谈 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （1）第一种情形 是员工并不是真正想走，仅仅因为内部矛盾，一时冲动而产生了离职想法，但是意愿 并不是非常明确、坚定，只因某件事情的刺激而萌生去意。此时 HR 部门如能及时出面沟 通，晓之以理，动之以情，化解其冲动，往往能使优秀员工回心转意，不至于事情闹大了 再无回旋的余地。 （2）第二种情形 是针对员工已经办理完离职手续，这时期的面谈才称为真正意义上的离职面谈。要做 好这项工作并非易事，在实施过程中会遇到一些问题和障碍。 主要表现为： 离职员工有所顾虑，不愿多谈，有的企业会预留奖金，员工离职时，顾虑自己的谈话 或许会影响余下奖金的发放，于是闪烁其词，不愿多说。 有的人觉得事不关己，高高挂起，人都要走了，言多必失，中国人典型的“多一事不 如少一事”，影响着员工离职面谈的深度交流。 还有一些离职员工，因跳槽到竞争对手那里，离职谈话时，找借口进行掩饰，对有关 问题避重就轻，蜻蜓点水，谈不出所以然。 还有些员工因对主管或同事存在偏见，想要破罐破摔，在离职面谈时，添油加醋编故 事，让企业花费很多功夫，才能弄清是非曲直。 所以，在选定交流时间之前，HR 部门应在离职面谈前做好充足的准备，先了解离职者 的基本资料，根据离职者的情况，准备好面谈的话题，再安排面谈的时间和地点。 （3）离职面谈步骤 第一步，离职面谈的准备阶段 应根据离职者的基本资料分析员工的性格特点，预测和把握其可能的态度，了解员工 近来的表现及变化，了解直接上级、同事对其的评价。 梳理可（将）给予员工提供的机会与福利，了解员工享有的权利及应承担的责任等， 并针对离职者提出的问题分别展开询问，时间应控制在 20 ~35 分钟为宜，地点应选择轻松、 明亮的空间。 第二步，离职面谈的实施阶段 1）第一次离职面谈 对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向其部门负责人和 人力资源部反应，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的，应先反馈到人力资 源部，以便共同研究或汇报，再采取相应措施。 2）第二次离职面谈 应由人力资源部主导，主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副经理进行面谈； 主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行面谈。 原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让离 职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。 1.离职面谈注重“实效性原则” 应重点考虑面谈的实效性，若 HR 部门在此过程中，花去二三十分钟时间，仅仅只是 与离职员工寒暄客套，做表面文章，那将有可能得不到任何具有参考价值的信息，甚至只 是浪费时间，没有进行深度交流，也很难获取对方的信任。离职面谈是一件需要花费心思 去做的事情。 2.离职面谈注重“真诚性原则” 面谈组织者应将此工作视为管理工作的其中一部分，坚持公正、公平、和平的原则， 尊重客观事实，尊重员工的心理感受，了解员工的心理，消除员工的对抗情绪，采用正当 且恰当的手段来处理突发状况。 同时，又不能完全顺应离职员工对企业的不满情绪，和离职员工达成共“愤”，应以 树立良好的企业文化形象为基准。 3.离职面谈注重“开放性原则”： 多问一些类似“什么” “如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或 “否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。 面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的 员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因， 还是对企业管理模式、管理层工作风格、团队氛围、绩效评价状况、当前职位工作内容等 不满。 4.离职面谈注重“畅所欲言原则”： 在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说，给予离职人员 合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而 不是施加压力。 要记住，面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 说教或训诫。 第三步，离职面谈的统计阶段 记录好谈话的所有信息，并且检验离职面谈信息真伪，提炼信息输出报表，采取相应 改进措施，及时存档。 遇到敏感问题最好记在心里而不要当面记录，等面谈结束后再用书面形式记录下来。 通过与助理和在职员工的面谈，验证离职员工信息的真伪，最后对面谈信息进行客观的分 析，得出真实的离职动机。最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。 人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进 行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合成离职原因分析统 计报表。 通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改 进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。
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【离职面谈与沟通】离职面谈怎么谈最有效？
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 离职面谈怎么谈最有效？ 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企 业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇 主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈 结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比 较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。 然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员 比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑， 因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。 诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此， 如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己 的下属离职时执行这一流程。 离职面谈的目的 从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月）， 是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识 和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离 职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经 离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。 无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否 应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职 人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？ 然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种 种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自 己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。 实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的） 知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做 到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离 职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。 所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和 离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜 疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是 奖励）离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接 任者）都应该参加以获得他们想要的知识。 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利 于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的 离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。 在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给 予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导 或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考 和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静 要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对 一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。 多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用 “是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。 当你用“何时”和“何地”来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的 时间或地理位置时，它们也可以是较为具体的问题。“谁”这类问题应该谨慎使 用，以免有破坏名誉之嫌。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会 觉得不舒服。离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重 的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。 准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴 赏能力和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。 很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过 剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，对每位离职人员都 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。有时，离职面谈也是改变离职人员想 法的最后机会，虽然这不是离职面谈的主要目的。 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要完成一些 特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。 离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含 的意思。 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切，或者离职 人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会 丧失。 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有 人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否 接受。 除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转 移自己掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法是 确保最佳效果的“定海神针”，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司有 用的知识和客户联络名单。 如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”，以此作为不向 离职人员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利 交接的机会。因此，应鼓励组织成员去发掘这些机会，或亲自去发掘这些机会。 理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。 一些企业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其实，也可由直线经理甚 至主管组织离职面谈。代表企业与离职者面谈的人员需要接受过一般的工作面谈 培训。任何面谈都具有其敏感和情绪性的一面，这就要求代表公司的一方能够成 熟地管理面谈，尤其是当被约谈者容易焦虑或激动时。 在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收 集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这 些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽 量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点，这将 大大简化针对面谈结果的分析。 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转化 为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常，人力资源主 管有责任将这些问题提交给公司董事会或 CEO。 无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动 （比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性改进（比如更加 以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、改善 客户服务等）。 离职面谈的样题: 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈 表格。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其 是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题 更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离 职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不 论他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样 题进行删减。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建 议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了 吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如 何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对 你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作， 以提高公司的运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用 ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风 等？你能具体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或 降低了你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展 事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？ （很显然，我们不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前， 可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等 ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便 我们可以从你的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们 理清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见 呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们 将不胜感激，你愿意帮助我们吗？
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【离职征兆与管控】离职率计算与分析方法
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 离职率计算与分析方法 人力资源离职率的定义 所谓离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这 个也可以理解为在一定时期内，每 100 个员工中有几个员工离职。 离职率的计算方法 常见的几种错误的离职率计算方法 在众多的资料中，离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正 式职工平均人数之比来表示，而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与 期末人数的平均值。但是,根据上面的离职率定义,不管如何，离职率不应超 过 100%，如果按上述这种算法来算，很有可能就超过 100%。 请看下面的例子（注：本词条中所有相关数据都基于下面所假设的某公 司的数据）： 现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、 离职人数如下表所示： 人数/月度 一月 二月 三月 四月 五月 六月 合计 期初人数 50 18 33 47 55 52 - 录用人数 3 35 20 13 0 3 74 离职人数 35 20 6 5 3 1 70 期末人数 18 33 47 55 52 54 - 1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103% HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于 100%，所以这种算法是 错误的； 2、将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 离职率＝20/18×100%=111% 这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的 1.11 倍，但如果用每 100 人中有 111 个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强，所以 这种算法也是错误的； 3、同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过 100% 的现象。如一月份的离职率： 离职率＝35/18×100%=194% 4、在计算半年或一年的离职率时，很多人力资源经理喜欢以各个月的 离职率来平均计算： 上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22% 很多人力资源经理之所以喜欢这种方法，因为它所显示的结果更为“漂 亮”，然而这种方法科学吗？我们从两方面来分析： 一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离 职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该 公司为例，用各月平均计算出的 22%离职率代表该公司上半年的离职率，也 即是在半年中每 100 个员工中只有 22 个员工离职，而我们知道在该公司上半 年其员工的离职人数达 70 人，是上半年起初 50 人的 1.4 倍，因此可以明显 感到 22%的离职率有失偏颇。 二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的 影响。如以上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离 职人数互换，即一月份为 20 人，二月份为 35 人，每月入职的人数不变，按 以上方法计算可以得到一月份的离职率为 38%，二月份为 51%，上半年离职率 平均为 19%，比 22%还低 3 个百分点。我们知道离职率反映的某一时间企业的 人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职有关， 而与离职的时间无关。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 综上所述以上四种方法计算离职率并不科学。 正确的离职率计算方法 1、离职率计算方法： 将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在 册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末 员工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率： a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定 大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于 100%，不可 能出现离职率大于 100%的现象。 2、半年或一年的离职率计算方法： 以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则 该公司上半年的离职率为： 上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为 在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内 的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这 样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易 理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上 反映出来。 三维离职率计算与分析法 离职率计算与分析的目的 通常来说，离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重 要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离 职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾， 企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持 一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活 力和创新意识。大部分人力资源经理算离职率，仅仅是看一个数字，的确， 我们算出了离职率，又能如何呢？一个数字而已，最多认为这个数字过高， 要改进某些东西，这个数字适中，认为做的还不错！那么，要改进某些东西， 具体要改进哪些呢？我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改进呢？ 人力资源工作者应该是发现问题并解决问题，而不是仅仅做个统计报表 给领导看了好看，我们计算离职率，不应该仅仅满足于一个表面数字，更需 要从数字中发现问题！基于这个要求，我们就需要对离职进行分析！ 三维离职率计算与分析法定义 三维离职率计算与分析法是由戚文轩（网名火火寒心）在多年的人力资 源管理实践中总结出来的一套基于企业员工分类，进行多维度的离职率计算 与分析法。所谓三维离职率就是指企业的综合离职率、新员工离职率、老员 工离职率。该方法通过针对企业员工性质分类，对离职情况进行多维度分析， 找出企业在人力资源管理中的不足，从而可以针对性的进行改进。 综合离职率 综合离职率是指指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率， 也就是我们传统所说的离职率。 综合离职率计算公式： 综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100% 新员工离职率 所谓新员工，通常是指在企业工作一年以下，甚至半年以下的员工（有 的企业把工作不满两年的员工定为新员工，这个可由各个企业实际情况来界 定）。 新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）×100% 老员工离职率 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 所谓老员工，通常是指在企业工作一年以上的员工（有的企业认为工作 满两年及以上的员工才算为老员工，这个可根据各个企业实际情况来界定）。 老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）×100% 注：老员工的定义可由各企业根据实际情况自我定义，可以定义为工作 满一年的为老员工，也可以定义为工作满二年或以上的为老员工，但是老员 工的定义必须和新员工的定义想对应，比如老员工定义在本公司工作为满一 年的，那么新员工就必须定义为在本公司工作未满一年的。 三维离职率分析 通过计算综合离职率、新员工离职率、老员工离职率并将三组数据进行 对比，根据新老员工离职原因的差异化，进行分析，找出企业目前导致员工 离职的主要原因，并进行改进完善。 新员工大多对企业状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在 着适应过程，我们通常说，有希望才有失望，对于新员工的离职来说，主要 有这么几种因素：薪资达不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不 符合，企业文化无法适应等等，新员工离职的原因，除了企业本身的环境因 素外，大多是招聘的原因，因为招聘的时候，企业并没有看准人，所以使得 新员工的预期与企业实际情况相差很大，导致新员工离职。 老员工，已经对企业有了一定的了解和认识，通过一年的工作，上级也 对这些员工有了一定的了解，员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感，更 多表现出来的是老员工的成熟与稳重，因为他们对企业的特点，制度，发展 状况等各个方面已经有了一定的认识，这些员工的离职原因，就企业方面而 言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、对企业发展前景失望、自我实现 得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领导变动、薪资待 遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同。 一个公司员工离职，如果是老员工多，说明公司的体制存在严重的问题， 需要改善，我们再结合以往各个员工离职面谈的结果，以及离职原因的调查， 各种员工动态的关注，可以准确的查找到企业在制度、文化、人力资源体系、 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 管理模式等各种能影响到老员工离职方面因素，从而加以针对性的改革改善； 如果是新员工离职的多，说明公司的招聘存在严重的问题，并没有找到适合 企业发展的员工，企业可以通过分析各种招聘流程与环节以及招聘人员本身 的工作方式，还有企业对新员工的各种文化、工作氛围等因素，针对性的去 改善招聘方式方法，改善新进员工对企业的认同与融合度！ 三维离职率计算与分析的适用情况 因为离职率是一个相对宏观的指标，根据“改进工作”原则，计算离职 率是为了考察并反映人力资源部在工作上的缺失以及公司存在的问题，而某 一个月的离职率并不能良好的反映企业存在的问题及人力资源部工作的缺失， 某一个月的离职率往往是用来进行多月对比的，比如把本公司 1 到 12 月的每 个月的离职率列出来，从而找出本企业人才流动在市场中的规律，以方便企 业更好的规划招聘工作来应对人才流动高峰周期。 所以三维离职率计算与分析法应当用在本企业人力资源规划分析中，发 现问题，从而指导本企业的人力资源工作规划，也就是说，三维离职率计算 法运用的周期一般在一年或以上，这样更有利于企业查找自身问题！而企业 在做每个月的离职率的时候，只需要运用综合离职率的公式即可。
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【离职征兆与管控】预防人员大量离职及请长假的预警机制和防范措施
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 预防人员大量离职及请长假的预警机制和防范措施 各部门： 随着人员流动的不断加速，在公司的行政人事管理中，要完全避免员工流失是 不可能的。尽管如此，公司各部门在人员管理上仍然应该努力降低员工的离职 及请长假率，对将要发生或已经发生的员工离职及请长假，要及时并提前采取 恰当的防范与处理措施。 根据以往的现象显示，每年临近年底时期，将会出现 人员离职及请长假的高峰期，一般在元旦之后较为严重 。 为了保障公司各项工作的顺利进行，针对当前的形式，需要整合全公司各方面 的力量和资源，集中力量预防员工大量离职及请长假这项工作（下文简称“预 防工作”）上，坚持生产经营和栓心留人两手抓，为此提出如下要求： 一、“预防工作”的责任主体界定 “预防工作”以公司及行政办作为责任主体，各部门负责人作为本部门的主体 责任人，不仅负责按照公司要求执行关于“预防工作”的各项指示，而且积极 主动的做好本部门的“预防工作”。并对该项工作开展情况及最终结果负主要 领导责任，工作开展的好与坏将与个人考核挂钩。 二、各部门“预防工作”指标任务 截止到 12 月 4 日，公司总编制人数共计 216 人，目前在职人数 196 人，占总编 制的 90.74%。根据公司发展情况，要求各部门要做好员工离职及请长假控制 （特别是金工车间、安装车间、嵌线车间），到放假的最后一天全公司员工离 职及请长假控制率需在 12.76%以内，各部门人员需达到规定的需求量。 具体 指标详见下表： 各部门 离职及请长 离职及请 可离职 可离职 人员需 假控制率 长假控制 及请长 及请长 求量 (人数) 率(比例) 假人数 假比例 2 100% 2 100% 0 0 27 100% 23 85.19% 4 14.81% 总人数 目前在 (人) 岗情况 总经办 2 行政办 27 部门/车间 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 技术部 6 6 100% 3 50% 3 50% 品质部 9 7 77.78% 6 85.71% 1 14.29% 物料课 21 21 100% 16 76.19% 5 23.81% 金工车间 64 59 92.20% 54 91.53% 5 8.47% 安装车间 39 33 84.47% 33 100% 0 0 嵌线车间 48 41 75% 34 82.93% 7 17.07% 合计 216 196 90.74% 171 87.24% 25 12.76% 离职及请长假率计算=离职及请长假人数÷目前在职人数×100% 三、员工离职及请长假预警机制 1 ．人员摸底工作，各部门就员工家庭情况、个人情况、思想动向、情绪变化、 工作状况进行摸底。一有情况，并以部门/车间为单位，及时上报行政办，行政 办根据实际需要报至总经办； 2 ．由行政办或总经办根据情况，配合各部门采取各项留人措施，在员工提出 离职申请及请长假前进行展开挽留工作，引导员工正确考虑企业的积极因素， 第一时间了解员工离职及请长假原因并介入； 3 ．在完成挽留工作的同时，倾听员工对公司的意见，尤其是关于员工离职及 请长假的原因，通过对这些信息的收集和了解，找到员工的心理突破点。 四、工作开展的具体措施和办法 根据人员离职的原因，要有针对性的采取措施。基本政策是“威逼利诱”，既 要给出甜头和相关福利，又要附着强硬措施和态度，即所谓的土匪政策和规章 制度，做到软硬兼施，这样可能达到预期效果。其实年底要挽留住员工晚归， 在给予员工利益上要占很大比例，现公司提出几项措施来降低人员离职及请长 假率： 1. 福利待遇 对于员工来讲，待遇是一种很现实的东西，不过也不能为挽留住员工晚 归，而 向员工支付高于行业待遇太多的待遇。关于待遇方面我个人认为可以采取以下 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 方案。 第一 按公司规定的放假日期回家的，其最后一个星期的薪酬，按其平日工资的 1.5 倍计算或给予相应补贴（具体补贴款额待定）。请长假及将要离职的员工 不享受此福利； 第二 按公司规定的放假日期回或归的，报销往返全程车票。请长假及将要离职 的员工不享受此福利； 第三 为解决员工买票难及耗时等后顾之忧，对于按公司规定的放假日期回家的 ， 公司可以帮忙订票/买票（至于票款是公司暂付还是由员工自己垫付有待商讨）。 请长假及将要离职的员工不享受此福利； 第四 按公司规定的放假日期回家的，享受公司提供的聚餐。请长假及将要离职 的员工不享受此福利； 第五 公司将拿出 25 万元作为员工的年终奖，根据员工在本年度对公司所作出 的“贡献与价值度”，分别给予 500-30000 元不等的奖金。请长假及将要离职 的员工不享受此福利。 2. 制度方面 国有国法，家有家规，企业有企业的规章制度。根据我过法律法规及《公司 法》规定“为了规范企业的组织和行为，保护企业的合法权益，维护企业的生 存和发展，企业职工应遵守企业的规章制度，服从企业的管理”。我公司对员 工的离职及请长假作出了明文规定。 第一 根据我公司《员工离职管理规定》第二条第二点第四款规定“每年 11 月 底至放春节前，公司不再受理员工的辞职申请”，则按自动离职办理，拖延或 不给予结算工资； 第二 根据我公司《员工手册》第十一章第二款第七八条规定“请假在 7 天以上 的，应提前 10 天写申请，并经各自所属逐级部门的领导同意后报总经理批准”， 则按公司相关制度执行。 3. 感情方面 员工作为人，而人都是感情的动物，应对员工进行感情投资，老板或副总 /各部 门经理主动亲自找员工谈心，并且问寒问暖，这样员工可能会心存感激或有被 重视的感觉，实际上公司并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。 4. 加强管理。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 各部门经理应带好头，起示范作用，树起榜样，不得宣传消极言论，以免在人 群中扩散，同时要稳住本部门人员。有些不涉及生产经营直接创造利益的部门， 工作是比较清闲的，这些部门一定要加强管理，塑造一种紧张工作氛围和风气， 以、以免影响其他部门人员。 5. 企业文化建设 年底挽留员工晚归，其实企业文化建设也是一个重要方面，可以通过举办各种 活动来消除和“干扰”员工思家或早归的情绪。另一方面也可以减少很多负面 舆论。对此，我个人认为可以采取以下方法。 第一 周日放假时可以组织一些活动，来丰富员工业余生活（据我了解，很大一 部分员工早归，为的就是聚在一起玩耍），把几个有着共同爱好的人员组织起 来，比如说弄个篮球赛、羽毛球赛、兵兵球赛、台球赛、辩论赛、外出游玩等 等，让他们有着和在家一样的感觉和快乐； 第二 放电影。每晚可以以公司的名义在二楼会议室放电影，并且免费对员工开 放。据我调查发现，傍晚时分很多员工很孤独、无聊，不知道干些什么，也有 部分员工经常去他人宿舍聊天或借电脑玩（看电影），久而久之却招来别人的 厌烦，如果每晚放一两场电影，把那些孤单并且无聊的人聚在一起看看电影会 有意外的效果； 第三 建议娱乐室。公司有现成的音响、功放、话筒、耳麦、投影仪、银幕、电 脑、电视、网络、飞镖、象棋、军旗等等，可以腾出一间房屋作为员工的娱乐 室，充分利用公司资源，形成 “ktv”模式或其他形式的娱乐场所，每到晚上 定时对员工免费开放。 6. 其他方面 除了以上一些相关措施外，还应在某一时期明确公布放假日期，让员工心中有 底，并做好回家日程或其他事宜安排。第二，对于相关岗位也可以实行“分 批”回家制，那些生产经营或本岗位工作不忙而自愿提前走的可以先行，那些 生产经营工作忙的岗位或本地人、管理人员最后走（进行扫尾工作） 备注：此文件一经总经理审批同意，各部门/车间必须严格执行，不得借故任何 理由避之；凡敷衍了事，讲条件者，取消 12 月份全部考核；凡拖延执行或不执 行者取消 12 月和 1 月份两月的全部考核，并作为年终奖的参数 。 编制： 审核： 批准： 办公 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 室 www.hrtop.com
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【离职管理流程】员工离职管理制度
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职管理规定 目录 一、目标..........................................................................................................................................2 二、适用范围..................................................................................................................................2 三、离职流程..................................................................................................................................2 3.1 离职申请.............................................................................................................................2 3.2 离职审批.............................................................................................................................2 3.3 离职手续办理.....................................................................................................................3 3.4 离职面谈.............................................................................................................................3 四、 员工离职后续工作.................................................................................................................4 4.1 总部人事手续办理人需办事项.........................................................................................4 4.2 分子公司人事手续办理人需办事项.................................................................................4 附：离职表单..................................................................................................................................4 员工离职申请表......................................................................................................................5 离职手续办理单......................................................................................................................5 工作交接单..............................................................................................................................7 岗位管理资产交接单..............................................................................................................8 离职沟通面谈表......................................................................................................................9 离职证明................................................................................................................................11 终止﹨解除劳动合同通知书.................................................................................................12 一、目标 1.1 离职管理是为了规范离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于工作的延续性。 1.2 离职手续的完整可以保护员工免于陷入离职纠纷。 1.3 与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 二、适用范围 本制度适用于总部及各分（子）公司员工的离职管理 三、离职流程 3.1 离职申请 3.1.1 离职申请提出人分别为：员工（个人辞职）、员工直接上级主管（公司辞退）。 3.1.2 员工提出离职的，试用期员工需在离职前七日填写《员工离职申请表》，向其直 接上级主管提出离职申请；正式员工需在离职前至少 1 个月填写《员工离职申请表》，向其 直接上级主管提出离职申请。 3.1.3 未按规定通知期提前通知公司的离职员工，须向公司支付相应天数的工资作为 补偿金后方能提前办理离职手续。 3.1.4 未办理离职手续擅自脱岗的员工，公司将根据相关制度，视该员工严重违纪 （旷工三天按自动离职处理），由其直接上级按照辞退为其办理离职手续。公司将依据上 款之规定，向其追偿相应的补偿金。 3.2 离职审批 申请提出后, 按流程办理申请审批，具体审批权限划分如下： 3.2.1 总部员工： 3.2.1.1 副总经理级（含）以上员工:由部门负责人签署意见，人力资源总监审核,公 司总裁审批； 3.2.1.2 总监级员工:由直接上级签署意见，部门负责人审批，人力资源总监负责会签； 3.2.1.3 总监级以下员工: 由直接上级签署意见，部门负责人审批，人事运营高级经理负 责会签。 3.2.2 分子公司员工： 3.2.2.1 总监级（含）以上员工：由直接上级签署意见，管理副总（人事负责人）审 核，分子公司负责人审批，总部人力资源总监负责会签； 3.2.2.2 经理、高级经理级员工：由直接上级主管签署意见，管理副总（人事负责人） 审核，分子公司负责人审批； 3.2.2.3 主管级以下员工：由直接上级签署意见，部门负责人审批，管理副总（人事 负责人）负责会签。 注： 1.会签人对手续办理的合规性和合理性负责，没有决定权，但有否决权。 2.没有管理副总的分子公司可由人事负责人代理职责，下同。 3.3 离职手续办理 离职手续办理具体分工如下: 3.3.1 离职员工需办理事项: 3.3.1.1 填写《工作交接单》和《资产交接单》，办理工作交接； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3.3.1.2 按《离职手续办理单》相关要求，退还公司宿舍及房内公物、 报销公司账目， 并归还公司欠款； 3.3.1.3 填写《劳动合同终止审查备案表》(此条仅限于在廊坊上保险的员工)。 3.3.2 员工离职部门需办理事项: 3.3.2.1 确定员工离职日期及薪资结算日期; 3.3.2.2 协助离职员工处理工作交接事宜； 3.3.2.3 监督离职员工交还所有有关公司资料、文件、办公用品等。 3.3.3 人事手续办理人需办理事项: 3.3.3.1 注销邮箱，在 ERP 系统中调整人员情况; 3.3.3.2 检查离职手续是否办理齐全（包括《员工离职申请表》、 《离职手续办理单》、 《工作交接单》、《资产交接单》、《离职沟通面谈表》）； 3.3.3.3 开具《离职证明》和《终止﹨解除劳动合同通知书》： 总部员工：离职手续办理齐全后方可开具离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》； 分子公司员工:需在离职手续办理齐全后，由分子公司人事手续办理人将离职资料在规 定时间内报至人力资源中心，由人力资源中心人事手续办理人统一盖章。 注：离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》仅开具一份 3.4 离职面谈 员工离职手续办理完毕,相关人员需对离职员工进行面谈，对离职原因进行了解,具体 面谈分工如下: 3.4.1 总部员工 3.4.1.1 总监级（含）以上员工：由人力资源总监做离职面谈； 3.4.1.2 经理、高级经理级员工：由人事运营高级经理做离职面谈； 3.4.1.3 主管级（含）以下员工：由人力资源员工关系主管做离职面谈。 3.4.2 分子公司员工 3.4.2.1 副总经理级（含）以上员工，由人力资源总监做离职面谈； 3.4.2.2 经理、高级经理级员工：由分子公司管理副总（人事负责人）做离职面谈； 3.4.2.3 主管级（含）以下员工：由分子公司人事主管做离职面谈。 注：离职面谈资料需与离职手续在规定日期内一同报至人力资源中心。 四、 员工离职后续工作 4.1 总部人事手续办理人需办事项 4.1.1 检查各分子公司提交的离职手续是否齐全； 4.1.2 向行政部提供离职人员名单； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 4.1.3 调整人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.1.4 检查 ERP 系统中的人员情况是否更改； 4.1.5 办理劳动合同解除手续(此条只限于在廊坊上保险的员工)； 4.1.6 离职手续归档。 4.2 分子公司人事手续办理人需办事项 4.2.1 调整本公司人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.2.2 在离职当月的 10 号、20 号、30 号将本期员工离职手续提交至人力资源中心。 本规定由人力资源中心负责解释，自下发之日起执行！ 人力资源中心 年 月 附：离职表单 员工离职申请表 拟离职 单 部门 员工姓名 位 及岗位 拟离职日期 离职类别: 辞职: 离职原因 员工签字: 日期: 辞职 □ 辞退 □ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 辞退: 直接上级主管签字: 日期: 部门 负责 人 / 分 子公司负责人意 见 日期: 人事部意见 日期: 总裁意见 日期: 离职手续办理单 年 月 日 姓名 单位 部门及岗位 各主管部门填写 相关手续办理 经办部门 1.当月考勤情况出勤 病假 事假 节加 加班 部门直接主管负责人 经办人签字 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2.获准离职日期： 年 月 日 3.薪金截止日期： 年 月 日 4.工作交接清结：(《填写工作交接单》) 5.归还资产：填写《岗位管理资产交接单》 公司借款清结 财务部 1.办理退宿手续 2.缴回办公室钥匙 行政部 3.缴回其他资产 4 缴回办公用品 1、归还所借书籍及其它资料 档案室 注：以上项目全部办理完毕后，赴人力资源部办理以下手续 1、注销内部邮箱账户 2、核查人事费用借款 3、开具离职证明 工作交接单 部门 姓名 职务（岗位） 文件及其它工作资料移交 名称 数量 单位 内容 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 待办事项移交 代办事项 监交人： 已完成情况 接替人： 待办重点 备注 移交人： 年 月 日 说明：①本清单一式三份，一份存人事部门，一份交接交人，一份交移交人。 ②移交人员如是部门经理（主管），应另附该部门人员名册及各员工工作说明书。 岗位管理资产交接单 岗位名称: 序号 1 2 3 4 5 6 7 所在部门: 资产名称 资产编号 规格型号 完好情况 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 8 9 10 资产交付人签字 资产接收人签字 资产管理员签字 离职沟通面谈表 员工姓名 沟通时间 部门及岗位 沟 通 地 ______年___月___日___时____分至____ 时___ 点 _ 分止 请在相应处打Ｖ： 家庭因素 □ 酬福利待遇不满 健康因素 离职原因 □ 不认同公司企业文化 其他： □ 学习深造 无培训机会 □ 工作压力 □ □ 更好的发展机会 缺乏成就感 □ □ □ 与上级工作关系不融洽 □ 年 月 日 年 月 日 年 月 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 对公司意见和 建议 其他 注：沟通结果表需与离职手续一同报至人力资源中心 访谈人签字： 访谈日期： 劳动合同解除（终止）审查备案表 所有制的性 单位名称 联系电话 质 职工姓名 劳动合同 身份证号码 家庭住址 本单位 工作年限 起止时间 到本单位工 作起始年限 解除（终止）劳动合同原因、依据： 缴纳社会保险情况： 1、养老保险费：从 有关情况说明 年 月 日缴纳到 年 月 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2、医疗保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 3、失业保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 4、工伤保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 5、生育保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 6、其他： 工资、生活费发放情况：从 年 月 日发放到 年 月 日 用人单位意见： 法人盖章及法定代表人签章： 年 月 日 本人签字： 年 月 日 职工本人意见： 劳动保障部门审查确认意见： 年 月 日 离职证明 兹证明，XXX 同志于 司，于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 ******有限公司 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... ... 此 离 职 证 明 一 式 两 份 员 工 联 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 离职证明 兹证明，XXX 同志于 司，于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 华夏幸福基业股份有限公司 年 月 日 此 离 职 证 明 一 式 两 份 公 司 联 本人__________已收到离职证明，特此签收。 签收人: 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终止 与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理离 职手续。 特此通知。 通知人： 通知日期： 年 月 日 此 通 知 书 一 式 两 份 员 式 联 ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .. 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 此 通 知 书 一 式 两 份 公 司 联 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 特此通知。 通知人： 通知日期： 年 月 日 本人__________已接到此通知书，特此签收。 签收人: 年 月 日
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【员工离职管理规定】员工离职手续细则、流程、表格
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职手续办理规定 第一条 目的 规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序 ；避免出现 员工辞职期间内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况。 第二条 适用范围 适用于所有员工的离职手续办理。 第三条 离职定义 1、 辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。 2、 辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单 方面决定终止与员工的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况。 3、 自动离职：员工未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。辞职、辞退员工未在 10 个工作日内办理完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。 第四条 离职申请 1、 辞职：员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。 2、 辞退：部门主管提出辞退建议时，应有理有据，并详细填写《员工辞退建议及审批 报告单》。 第五条 离职审批 1、 辞职： ① 面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作 环境、条件和待遇的可能性。 ② 审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职，则填写《辞职审批单》经所属部门经理签 字同意后，报人力资源部审核，经总经理批准同意后方可办理离职手续。 2、 辞退： ① 依据：部门主管提供辞退员工的依据，并上交《员工辞退建议及审批报告单》。 ② 审批程序：部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》，经一级部门经 理核实批准后，报人力资源部核实并签署意见，送总经理审批，总经理批准后，由人力资源 部通知拟辞退人员所在部门安排工作移交。 第六条 离职交接 1、 物资交接： ① 本部门：离职员工应将文件资料、档案等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。 ② 办公室：离职员工应将办公物资、工作证、名片、钥匙等交接给办公室负责人。 ③ 其他：公司其他财物应与相关部门办理好物资交接。 2、 工作移交： 部门主管在确定员工离职信息后，应尽快安排离职员工进行工作交接，并填写《离职手 1 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 续移交表》，所有移交工作须有详细的书面记录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工 作能够顺利进行。 第七条 薪资结算 1、 财务结算： 员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、 罚金等，经相关部门主管审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。 2、 工资结算： 在工作移交及财务结算完毕后，员工持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理 工资结算。人力资源部根据其出勤状况、奖惩状况及其直属部门主管的绩效考核状况，核算 出其实际工资，呈总经理处审核，审核同意后交财务处核算薪资。 第八条 其他 1、 所有手续办理完毕后，员工填写一份《离职原因调查表》，人力资源部根据此表配合 总经理对公司 管理进行分析，并加以改善。 2、 针对其在公司的表现及绩效情况，公司为其开具证明。 附则： 第一条 本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部。 第二条 人力资源部有权根据实际情况对此细则进行修订调整。 第三条 本细则自颁布之日起开始执行。 附表：表一：辞职审批单 表二：员工辞退建议及审批报告单 表三：员工离职手续移交表 表四：离职原因调查表 辞职审批单 姓名 部门 职务 入职时间 离职日期 部门主管 部门经理意见 人力资源部审 核 附表一： 总经理审批 2 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工辞退建议及审批报告单 辞退人员姓名 所在部门 担任职务 辞退原因 （依据） 部门主管： 时间： 人力资源 部意见 签字： 时间： 总经理 审批 签字： 时间： 附表二： 3 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职手续移交表 姓名 部门 职务 离职时间 经办部门 物资 移交 移交物资 移交情况 经办人签字 移交情况 经办人签字 所在部门 办公室 其他部门 具体内容 工作 交接 注：由于岗位职责不同，工作项目移交内容较多者需附件 财务 结算 薪资 借款 罚金 未报销款 备用金 其他款项 合计金额 财务部意见 （签字） 出勤情况 奖惩情况 应付奖金 补偿金 补（扣） 合计金额 人力资源部 4 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 意见（签 字） 金额 结算 总经理 审批 签字： 日期： 本人确认及同意上述登记内容，离职移交工作及结算手续办理完毕。特此确认。 员工签字： 日期： 附表四： 离职原因调查表 姓名 部门 职位 入职时间 离职时间 填写时间 离职原因 您对公司现有薪酬福 利制度的看法 您对您所在部门或者 公司的整体感受如何 您对部门、岗位工作 的意见及建议 5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 您对您的主管的意见 或建议 您对公司的建议及意 见 其他想说的话 员工离职流程 流程 离职 申请 标准/重点 辞职 提交辞职报告 提前一个月 辞退 提交辞退建议 有理有据 面谈 沟通挽留 辞职 离职 审批 相关负责人签署意见 提供依据 填写《辞职审批单》 填写《员工辞退建议及审批报告单》 辞退 相关负责人签署意见 相关文件档案移交本部门 离职 交接 辞退理由合法 详细、齐全 物资交接 相关办公物资移交办公室 6 齐全
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【员工离职管理规定】员工异动、借调和离职管理制度及相关表格
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工异动、借调和离职管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范×××公司员工异动、借调、离职管理，理顺员工异动、离职流程， 保证分公司人力资源的合理流动，激发员工工作热情，优化人力资源配置，特 制定本制度。 第二条 原则 1、员工的异动、借调、离职应本着客观公正的原则，慎重处理。 2、人员调整应以任职资格为标准，以绩效考核为依据,并要兼顾个人的发展潜能 和现任职务。 第三条 异动、借调和离职组织管理 负责分公司部门负责人（不含）以下级别员工异动、借调和离职的草拟、审 核、审批，并报集团公司人力资源部备案。 第四条 名词解释 1、单位内部异动：是指员工在同一工作单位内部从一个工作岗位被调整到另一 个工作岗位的行为，在此过程中，员工的劳动关系不发生变化。 2、跨单位异动:是指因工作需要,员工在集团公司、分公司、项目公司等独立法人 之间进行异动，而产生的跨公司工作调整行为。 3、借调：为完成某项特殊工作，员工从某公司或部门被临时借调到其他公司或 部门，借调人员的劳动关系等仍保留在分公司，当该工作完成后，员工仍回到 分公司的行为。 4、离职：是指员工与工作单位之间解除或终止劳动关系的行为。 第五条 适用范围 本制度适用于×××公司部门负责人（不含）以下级别员工。 第二章 第一节 第六条 员工异动管理 员工单位内部异动管理 分公司人员的单位内部异动 1、综合部负责填写《员工异动审批单》（详见附表 1）及其他相关材料，经分公 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 司领导审核同意后，报集团人力资源部备案； 2、综合部发出《员工异动通知单》（详见附表 2），通知被异动员工； 3、被异动员工按《员工异动、借调交接单》（详见附表 3）上的内容，办理员工的 异动相关手续（工作交接、资料清单、结清借款、应扣款、报账单据等）； 4、被异动员工持《员工异动通知单》到新部门报到。 第二节 第七条 员工跨单位异动管理 员工跨单位异动 1、综合部负责填写调出员工《员工异动审批单》（详见附表 1）及其他相关材料 经分公司领导审核同意后并报集团公司人力资源部，送交调入单位人力资源部 门； 2、综合部收到调入员工的《员工异动审批单》并审核后，经分公司领导审核同意 报集团人力资源部备案；综合部向被异动员工发放《员工异动通知单》并通知调 出单位人力资源部门。 3、被异动员工持《员工异动通知单》到新单位的人力资源部报到并办理入职手续 4、按《员工跨单位异动交接单》（详见附表 4）上的内容，办理员工的跨单位异 动相关手续（工作交接、资料清单、办公用品归还、结清借款、应扣款、报账单据 等）。 第八条 因工作需要，员工被跨单位异动到集团所属其他公司，均应办理跨单 位异动手续。 第九条 在跨单位异动员工办完原岗位交接手续后的七个工作日内，综合部应 将该员工的人事副档转入该员工调入单位人力资源部门。 第十条 在跨单位异动员工办完原岗位交接手续后的次月，综合部应将该员工 的社会保险、住房公积金等转移到调入单位人力资源部门。 第十一条 跨单位异动员工的考勤和工资自原岗位交接完毕之日起由调入单位 人力资源部门负责管理。 第十二条 跨单位异动员工的司龄应按在集团系统内的时间连续计算。 第三章 第十三条 员工借调管理 员工借调要求 1、因工作需要，分公司可申请在集团内部借调相关岗位员工； 2、员工借调审批手续按本办法第一章中的第三条相关要求办理； 3、在已核定的编制范围内，只有在岗位空缺时才可按规定办理员工借调审批手 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 续；需增加编制或未核定员工编制的，应先申报员工编制，经综合部审核，报 集团人力资源部备案后，方可办理借调审批手续； 4、借调时间原则上不超过 6 个月，借调期满后仍需借调的，借调单位应重新办 理借调手续。如借调单位确因工作需要拟留用被借调员工的，应按员工异动程序 办理相关手续； 5、被借调员工在借调期间的工资、社保、公积金和劳动合同关系保留在原单位； 6、被借调员工享受借调单位的企业福利，同时停止享受原单位企业福利； 7、被借调员工在办理完毕审批手续和工作交接后，方可到借调单位报到，否则 不得离开原单位； 第十四条 员工借调补助 员工若被借调到现工作地以外地区（城市）工作的，可享受借调补助。借调 补助标准详见附表 5: HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 附表 5 借调补助标准表 岗位级别 分（子）公司、项目公司部门负责人（不含）以 下级别员工 补助项目 备注 住宿 按借调单位标准执行 餐饮 按借调单位标准执行 借调补助标准 500 元/月 第十五条 分公司员工的借调 1、综合部负责填写借调员工的《员工借调审批单》（详见附表 6）及其他相关材 料，经分公司领导审核同意后，送交综合部； 2、综合部审核《员工借调审批单》，并经分公司领导审核同意后，报集团人力资 源部；发出《借调通知函》（详见附表 7）； 3、按《员工异动、借调交接单》（详见附表 3）上的内容，办理员工的借调相关手 续（工作交接、资料清单、办公用品归还、结清借款、应扣款、报账单据等），综 合部向被借调员工开具《员工借调报到通知书》（详见附表 8）； 4、被借调员工持《借调通知函》和《员工借调报到通知书》到借调单位的人力资源 部门报到； 5、被借调员工应与借调、调出单位分别签署《借调协议》（详见附表 9）。 第四章 离职管理 第一节 员工辞职 第十六条 正式员工辞职，应提前一个月提交书面申请；试用期员工应提前 3 天提交书面申请并交于综合部。部门负责人和综合部应在员工提出辞职申请后的 两个工作日内进行离职面谈，并做好谈话记录，填写《员工离职面谈表》（详见 附表 10）。 第十七条 部门负责人填写《员工离职审批单》（详见附表 11）审核后转交综合 部。 第十八条 综合部将《员工离职审批单》、 《员工离职面谈表》及相关资料报分公 司领导审核、审批，并报集团人力资源部备案。综合部将批复结果及时通知相关 部门和员工本人，并按规定流程办理员工离职手续。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 第十九条 www.hrtop.com 离职申请书未经分公司领导批准同意前，员工应坚守岗位,正常上班。 因私自离岗或消极怠工,给公司造成直接或间接损失者,由员工承担责任。 第二节 辞退员工 第二十条 公司辞退员工应以国家法律法规及分公司人事管理制度为依据。员工 所在部门负责人应与综合部协商员工辞退相关事宜，并形成统一意见。经请示分 公司领导同意后,共同与被辞退员工进行面谈，并填写《员工离职面谈表》。 第二十一条 综合部将《员工离职审批单》、 《员工离职面谈表》及相关资料报分 公司领导审核、审批，并报集团人力资源部备案。综合部将批复结果及时通知相 关部门，同时向被辞退员工本人发出《辞退通知单》（详见附表 12）。并按规定流 程办理员工离职手续。 第二十二条 授权领导审批后的《员工离职审批单》，综合部存入该员工的人事 副档。 第三节 第二十三条 离职手续 离职手续包括但不限于以下内容： 1、工作交接、物品交接； 2、人事档案提转； 3、各类社会保险、住房公积金转移。 第二十四条 员工的离职、辞退应经分公司领导批准后，综合部通知相关部门和 员工本人方可办理离职手续。 第二十五条 离职员工在接到办理离职手续通知后，应到综合部领取《员工离职 交接单》（详见附表 13）。 第四节 工作交接 第二十六条 在接到综合部通知办理离职手续后，员工应同本部门指定的人员 进行工作交接,并由部门负责人监督工作交接。员工应对交接内容书写详细，由 交接双方、监交人及相关领导签字确认。 第二十七条 综合部收到离职员工的离职手续并依据分公司领导签批的审计报 告，进行离职工资核算。 第二十八条 《员工离职交接单》经分公司领导审批后，由离职员工签字确认。 综合部应将《员工离职交接单》及工作交接详细清单存入该员工的人事副档。 第五节 其它要求 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 第二十九条 www.hrtop.com 离职员工应在两周内完成离职手续，离职员工的人事档案存档费 由公司缴存至员工离职当月。 第三十条 离职员工若不能按照公司规定办理离职手续，公司有权追究相关责 任，并待该员工离职手续办理完毕后方可核算离职工资。 第五章 附则 第三十一条 本制度由内蒙古分公司综合部负责解释和修订。 第三十二条 本制度自下发之日起开始实施，此前相关管理制度同时废止。 附表 1 员工异动审批单 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 姓名 www.hrtop.com 入职时间 单位 异 单位 异 部门 动 前 动 后 职务 工资 部门 职务 工资 异 动 原 因 异动生效日期： 年 月 日 员工本人意见： 调入单位意见： 调出单位意见： 附表 2 员工异动通知单 女士/先生： 因工作需要，经过公司领导批准，您的工作由 部门 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 （公司）的 www.hrtop.com 岗位，异动到 岗位。请您在 年 月 定人员进行交接，并于 年 部门（公司）的 日前将工作同原部门（公司）指 月 日前至 部门 （公司）报到。希望您能继续努力工作，尽快适应新的岗位，取得新的成绩。 特此通知！ 本人签字： ×××公司综合部 年 月 日 附表 3 员工单位内部异动、借调交接单（存根） 领表日期： 员工编号 年 月 姓 名 NO： 日 部门及职务 入司日期 批准异动日期 备 注 员工单位内部异动、借调交接单 领表日期： 姓 名 部 门 年 部门及职务 月 NO： 日 入司日期 手 续 办 理 情 况 批准异动日期 备 注 接收人 备 注 部门经理 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 工作及电脑资料交接： 本部门 对外签定合同移交： 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 财务部 借 款： 其 它： 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 综合部 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它： 附表 4 员工跨单位异动交接单（存根） 领表日期： 员工编号 年 月 姓 名 NO： 日 部门及职务 入司日期 批准异动日期 备 员工跨单位异动交接单 领表日期： 年 月 日 NO： 注 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 姓 名 部 部门及职务 门 www.hrtop.com 入司日期 批准异动日期 手 续 办 理 情 况 备 注 接收人 工作及电脑资料交接： 本部门 对外签定合同移交： 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 财务部 借 款： 其 它： 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 综合部 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它： 附表 6 员工借调审批表 申请公司/部 门 申报日期 备 注 部门经理 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 借调员工姓名 www.hrtop.com 所属公司/部 □ 借调（期望到岗日期： 借调类别 门 □ 借调（借调期限：从 年 年 月 月 日） 日起至 年 月 日止） 原工作岗位 新工作岗位 借调原因： 员工本人意见 调入单位领导意见 调出单位领导意见 附表 7 借调通知函 编号： （调出人员部门/单位）、 （调入人员部门 /单位） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （借调人）： 关于 同志的《员工借调审批表》已审批完毕。 经领导研究决定， ，并于 年 月 先生/女士从 日（前）到 借调至 报到，担任 岗 位工作。 接到本函后，调出、调入人员单位人力资源部请严格按照《中国风电集团内 蒙古分公司员工异动、借调和离职管理制度》办理。 特此通知 ×××公司综合部 年 月 日 附表 8 员工借调报到通知书 编号： 先生/女士： 请您于 年 月 公司综合部报到。 日携带“员工借调审批表”到 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 报到地点 联 系 人： 联系电话(办公室)： （手机）： ×××公司综合部 年 月 日 附表 9 借 调 协 议 甲方：（调入人员单位） 乙方：（调出人员单位） 丙方：（被借调人） 甲方因工作需要，向乙方借调丙方_________。三方就此借调事项达成如下 协议： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 一、甲方借调丙方的期限为自_____年_____月____日起至____年_____月___ _日止，共 个月。 二、甲方的权利和义务： 1、 借调期间甲方可根据需要安排该丙方的工作岗位和任务； 2、 借调期间甲方承担丙方的企业福利； 3、 甲方可根据工作需要和丙方工作表现，决定将丙方退回乙方，但应 提前 15 日通知乙方。 三、乙方的权利和义务： 1、 借调期间乙方仍承担丙方的工资、各项社会保险费用和公积金； 2、 乙方可根据工作需要，决定将丙方撤回，但应提前 15 日通知甲方。 四、丙方的权利和义务： 1、丙方在借调期间与乙方的劳动关系继续有效； 2、丙方在借调期间遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的管理和教育。 五、本协议期满即行终止，丙方应在 3 日内返回乙方原工作岗位。 六、本协议一式三份，三方各执一份。 甲方（或盖章） 乙方（或盖章） 丙方（或盖 章） 日期： 日期： 日期： 附表 10 员工离职面谈表 姓名： 级别： 部门： 职位： 入职日期： 。 最后工作日： 。 地址： 联 系 电 话： 。 部门面谈（建议 在员工提出辞职当天） 面谈日期： 面谈记录： 面谈人： 。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 建议今后是否重新聘用： www.hrtop.com □ 是 □ 否 简短理由： 所在部门经理签字： 。 综合部面谈 面谈日期： 面谈人： 。 主要离职原因： 公司原因： □不满意工资 □工作量少和枯燥 □与同事关系不融洽 □不满意公司的政策和 措施 □福利不够 □工作量太大 □与领导关系不融洽 □没有事业发展机会 □工作环境 □加班太多 □不认同企业文化 □缺少培训和没有学习机会 外部原因： □找到更好的工作 公司： 职位： 薪资： □自己经营生意 □家庭原因 □回校深造 □转换行业 其他原因： □回家乡 □健康原因 □其他 。 离职原因总结： 建议今后是否重新聘用： □ 是 □ 否 简短理由： 综合部签字： 。 注：请将此表随同员工辞职信一起递交综合部。 附表 11 员工离职审批单 姓名 性质 部门 □终止试用 □辞职 职务 □辞退 入职 日期 □合同期满 。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 离/辞 职原因 本人签字： 日期： 年 月 日 综合部 意见 分公司 领导 意见 附表 12 辞退通知单 女士/先生： 根据本公司与您签订的聘用合同第 条第 款的规定，决定 终止（解除）您与公司的聘用合同，请您于 年 开始办理离职手续，并于 日前与部门指定的人员 完成详细交接。 年 月 月 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 您的一切待遇按照公司相关规定办理。 特此通知！ 本人签字： ×××公司综合部 年 月 日 附表 13 员工离职交接单（存根） 领表日期： 员工编号 年 月 姓 名 NO： 日 部门及职务 入司日期 批准离职日期 备 注 员工离职交接单 领表日期： 姓 名 部 门 年 部门及职务 月 NO： 日 入司日期 手 续 办 理 情 况 本部门 工作及电脑资料交接： 对外签定合同移交： 批准离职日期 备 注 接收人 备 注 部门经理 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 财务部 借 款： 其 它： 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 综合部 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它： www.hrtop.com
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人力资源离职员工分析
人力资源分析年 人力资源离职 每月离职人数趋势 10 8 6 4 2 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 各年龄阶段离职人数对比 各 25 20 22-28 岁 20 15 21 29-35 岁 10 19 36-45 岁 5 12 46-55 岁 男女离职人数占比 0 0-1 年 离职人数主动与被动占比 44% 21% 2023 年离 职男员工 主动离职 被动离职 2023 年离 职女员工 79% 56% 2- 人力资源分析年度离职员工表 人力资源离职员工分析 2023 年离职男员工 男女员工离职对比 2023 年离职女员工 8 6 4 2 0 10 月 11 月 12 月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 本年度 各工龄阶段离职人数对比 25 2023 20 15 离职总人数 10 5 0 10 月 11 月 12 月 0-1 年 动与被动占比 2-3 年 4-5 年 6-8 年 离职人数各学历背景占比 本科 18% 离职人数各教育背景占比 28% 985 211 大专 79% 72人 9-10 年 15% 普通 研究生 54% 18% 67% 年离职男员工 年离职女员工 月 12 月 占比 67% 年份 2023 月份 2023年离 职人数 1月 5 3 2 22-28岁 2月 4 4 0 29-35岁 3月 5 0 5 36-45岁 4月 5 4 1 46-55岁 5月 5 2 3 6月 8 4 4 工龄阶段 7月 6 5 1 0-1年 8月 7 5 2 2-3年 9月 4 1 3 4-5年 10月 7 3 4 6-8年 11月 9 3 6 9-10年 12月 7 6 1 合计 72 40 32 工号 姓名 性别 年龄 籍贯 入职日期 工号-0001 稻小壳1 000000199311100077 男 29 户籍1 ### 工号-0002 稻小壳2 000001197410120198 男 48 户籍2 ### 工号-0003 稻小壳3 000002198612100229 女 36 户籍3 ### 工号-0004 稻小壳4 000003198712110357 男 35 户籍4 ### 工号-0005 稻小壳5 000004198711100457 男 35 户籍5 ### 工号-0006 稻小壳6 000005198711110510 男 35 户籍6 ### 工号-0007 稻小壳7 000006198911120670 男 33 户籍7 ### 工号-0008 稻小壳8 000007199610100740 女 26 户籍8 ### 2023年离 2023年离 职男员工 职女员工 身份证号码 年龄阶段 工号-0009 稻小壳9 000008198511100888 女 37 户籍9 ### 工号-0010 稻小壳10000009198812120957 男 34 户籍10 ### 工号-0011 稻小壳11000010198112121048 女 41 户籍11 ### 工号-0012 稻小壳12000011199812101166 女 24 户籍12 ### 工号-0013 稻小壳13000012198611111275 男 36 户籍13 ### 工号-0014 稻小壳14000013198912111335 男 33 户籍14 ### 工号-0015 稻小壳15000014197610101423 女 46 户籍15 ### 工号-0016 稻小壳16000015198511101582 女 37 户籍16 ### 工号-0017 稻小壳17000016199711121691 男 25 户籍17 ### 工号-0018 稻小壳18000017199610121782 女 26 户籍18 ### 工号-0019 稻小壳19000018198111121841 女 41 户籍19 ### 工号-0020 稻小壳20000019198710121975 男 35 户籍20 ### 工号-0021 稻小壳21000020199811112068 女 24 户籍21 ### 工号-0022 稻小壳22000021198511112145 女 37 户籍22 ### 工号-0023 稻小壳23000022197311122276 男 49 户籍23 ### 工号-0024 稻小壳24000023198611102339 男 36 户籍24 ### 工号-0025 稻小壳25000024199810112421 女 24 户籍25 ### 工号-0026 稻小壳26000025198810122516 男 34 户籍26 ### 工号-0027 稻小壳27000026197610102620 女 46 户籍27 ### 工号-0028 稻小壳28000027199711102786 女 25 户籍28 ### 工号-0029 稻小壳29000028198012112826 女 42 户籍29 ### 工号-0030 稻小壳30000029198010112973 男 42 户籍30 ### 工号-0031 稻小壳31000030199912113024 女 23 户籍31 ### 工号-0032 稻小壳32000031199510123122 女 27 户籍32 ### 工号-0033 稻小壳33000032197912123262 女 43 户籍33 ### 工号-0034 稻小壳34000033197411113339 男 48 户籍34 ### 工号-0035 稻小壳35000034198010123484 女 42 户籍35 ### 工号-0036 稻小壳36000035198910103523 女 33 户籍36 ### 工号-0037 稻小壳37000036198111103617 男 41 户籍37 ### 工号-0038 稻小壳38000037199711123749 女 25 户籍38 ### 工号-0039 稻小壳39000038198011113874 男 42 户籍39 ### 工号-0040 稻小壳40000039198212103919 男 40 户籍40 ### 工号-0041 稻小壳41000040198910104077 男 33 户籍41 ### 工号-0042 稻小壳42000041198212124132 男 40 户籍42 ### 工号-0043 稻小壳43000042199312124253 男 29 户籍43 ### 工号-0044 稻小壳44000043197411114375 男 48 户籍44 ### 工号-0045 稻小壳45000044197112114479 男 51 户籍45 ### 工号-0046 稻小壳46000045198911104595 男 33 户籍46 ### 工号-0047 稻小壳47000046198510104639 男 37 户籍47 ### 工号-0048 稻小壳48000047198610114774 男 36 户籍48 ### 工号-0049 稻小壳49000048197712124866 女 45 户籍49 ### 工号-0050 稻小壳50000049199411114960 女 28 户籍50 ### 工号-0051 稻小壳51000050200012115039 男 22 户籍51 ### 工号-0052 稻小壳52000051199912115177 男 23 户籍52 ### 工号-0053 稻小壳53000052199311115228 女 29 户籍53 ### 工号-0054 稻小壳54000053199412105381 女 28 户籍54 ### 工号-0055 稻小壳55000054199810105427 女 24 户籍55 ### 工号-0056 稻小壳56000055199211125511 男 30 户籍56 ### 工号-0057 稻小壳57000056199912125637 男 23 户籍57 ### 工号-0058 稻小壳58000057198112125721 女 41 户籍58 ### 工号-0059 稻小壳59000058198712105812 男 35 户籍59 ### 工号-0060 稻小壳60000059197512125925 女 47 户籍60 ### 工号-0061 稻小壳61000060199510116038 男 27 户籍61 ### 工号-0062 稻小壳62000061198010106166 女 42 户籍62 ### 工号-0063 稻小壳63000062199612126285 女 26 户籍63 ### 工号-0064 稻小壳64000063197311106326 女 49 户籍64 ### 工号-0065 稻小壳65000064199412126499 男 28 户籍65 ### 工号-0066 稻小壳66000065198912126551 男 33 户籍66 ### 工号-0067 稻小壳67000066199011106688 女 32 户籍67 ### 工号-0068 稻小壳68000067197912106770 男 43 户籍68 ### 工号-0069 稻小壳69000068199912126815 男 23 户籍69 ### 工号-0070 稻小壳70000069197112116927 女 51 户籍70 ### 工号-0071 稻小壳71000070198111117023 女 41 户籍71 ### 工号-0072 稻小壳72000071198510107153 男 37 户籍72 ### 工号-0073 稻小壳73000072197812127284 女 44 户籍73 ### 工号-0074 稻小壳74000073197512127381 女 47 户籍74 ### 工号-0075 稻小壳75000074199110107487 女 31 户籍75 ### 工号-0076 稻小壳76000075198910107547 女 33 户籍76 ### 工号-0077 稻小壳77000076199612117634 男 26 户籍77 ### 工号-0078 稻小壳78000077198812107751 男 34 户籍78 ### 工号-0079 稻小壳79000078199311127889 女 29 户籍79 ### 工号-0080 稻小壳80000079198112117971 男 41 户籍80 ### 工号-0081 稻小壳81000080198511108097 男 37 户籍81 ### 工号-0082 稻小壳82000081197710118152 男 45 户籍82 ### 工号-0083 稻小壳83000082199811118265 女 24 户籍83 ### 工号-0084 稻小壳84000083198412118380 女 38 户籍84 ### 工号-0085 稻小壳85000084199412118410 男 28 户籍85 ### 工号-0086 稻小壳86000085197711108532 男 45 户籍86 ### 工号-0087 稻小壳87000086199911108660 女 23 户籍87 ### 工号-0088 稻小壳88000087199310118732 男 29 户籍88 ### 工号-0089 稻小壳89000088199710108892 男 25 户籍89 ### 工号-0090 稻小壳90000089197211118950 男 50 户籍90 ### 工号-0091 稻小壳91000090197911109054 男 43 户籍91 ### 工号-0092 稻小壳92000091198711129165 女 35 户籍92 ### 工号-0093 稻小壳93000092197310129244 女 49 户籍93 ### 工号-0094 稻小壳94000093199010119393 男 32 户籍94 ### 工号-0095 稻小壳95000094197011109414 男 52 户籍95 ### 工号-0096 稻小壳96000095197510129581 女 47 户籍96 ### 工号-0097 稻小壳97000096199611119641 女 26 户籍97 ### 工号-0098 稻小壳98000097198211129710 男 40 户籍98 ### 工号-0099 稻小壳99000098199512109850 男 27 户籍99 ### 工号-0100 稻小壳100000000200011110000 女 22 户籍100 ### 2023年离 职人数 教育背景 2023年离 职人数 离职类型 2023年离 职人数 20 985 13 主动离职 57 21 211 11 被动离职 15 19 普通 48 2023年离 职人数 学历背景 2023年离 职人数 7 本科 39 11 大专 13 8 研究生 20 毕业院校 学历 工作经验 离职类型 12 20 11 离职日期 工龄(年) 离职前收入 教育背景 （月薪） ### Err:502 14789 985 院校1 本科 1年以内 主动离职 ### 0 19603 普通 院校2 大专 3年以内 主动离职 ### 1 10926 211 院校3 研究生 5年以内 主动离职 ### 1 11899 985 院校4 本科 8年以内 主动离职 ### 1 12882 普通 院校5 本科 10年以内 主动离职 ### 1 17120 211 院校6 本科 15年以内 主动离职 ### 1 12002 985 院校7 本科 15年以上 主动离职 ### 8 10176 普通 院校8 本科 1年以内 主动离职 ### 0 8096 211 院校9 本科 3年以内 被动离职 ### 3 16098 985 院校10 本科 5年以内 被动离职 ### 0 10245 普通 院校1 本科 8年以内 被动离职 ### 4 16099 211 院校2 本科 10年以内 被动离职 ### 9 10424 普通 院校3 本科 15年以内 被动离职 ### 6 7182 普通 院校4 本科 15年以上 主动离职 ### 10 9445 普通 院校5 本科 1年以内 主动离职 ### 11 10936 普通 院校6 本科 3年以内 主动离职 ### 7 19433 普通 院校7 本科 5年以内 主动离职 ### 6 18602 普通 院校8 本科 8年以内 主动离职 ### 7 9827 普通 院校9 本科 10年以内 主动离职 ### 6 13949 普通 院校10 本科 15年以内 主动离职 ### 6 19678 普通 院校1 本科 15年以上 主动离职 ### 1 15159 普通 院校2 本科 1年以内 主动离职 ### 8 7140 普通 院校3 本科 3年以内 主动离职 ### 8 14155 普通 院校4 本科 5年以内 主动离职 ### 13 8247 普通 院校5 本科 8年以内 主动离职 ### 2 10666 普通 院校6 本科 10年以内 主动离职 ### 1 10870 211 院校7 大专 15年以内 主动离职 ### 5 17253 985 院校8 研究生 15年以上 主动离职 ### 9 8482 211 院校9 大专 1年以内 主动离职 ### 10 12801 985 院校10 研究生 3年以内 主动离职 ### 1 6926 普通 院校1 大专 5年以内 主动离职 ### 12 11465 普通 院校2 研究生 8年以内 主动离职 ### 8 5278 普通 院校3 研究生 10年以内 主动离职 ### 12 11485 普通 院校4 研究生 15年以内 主动离职 ### 9 7611 普通 院校5 研究生 15年以上 主动离职 ### 10 13485 普通 院校6 研究生 1年以内 主动离职 ### 4 13734 普通 院校7 研究生 3年以内 主动离职 ### 1 11420 普通 院校8 研究生 5年以内 主动离职 ### 9 8119 普通 院校9 研究生 8年以内 主动离职 ### 9 12297 普通 院校10 研究生 10年以内 主动离职 ### 3 16880 普通 院校1 研究生 15年以内 主动离职 ### 9 14882 普通 院校2 大专 15年以上 主动离职 ### 6 10527 普通 院校3 研究生 1年以内 主动离职 ### 6 17200 普通 院校4 大专 3年以内 主动离职 ### 3 13178 211 院校5 研究生 5年以内 主动离职 ### 11 9300 985 院校6 大专 1年以内 主动离职 ### 4 13035 211 院校7 研究生 3年以内 主动离职 ### 11 12324 985 院校8 研究生 5年以内 主动离职 ### 3 9759 普通 院校9 研究生 1年以内 主动离职 ### 6 9718 普通 院校10 研究生 3年以内 主动离职 ### 4 17932 普通 院校1 研究生 5年以内 主动离职 ### 5 7788 普通 院校2 研究生 5年以内 主动离职 ### 11 6876 普通 院校3 研究生 5年以内 主动离职 ### 3 16180 普通 院校4 研究生 5年以内 主动离职 ### 2 12100 普通 院校5 研究生 5年以内 主动离职 ### 10 15210 普通 院校6 研究生 5年以内 主动离职 ### 9 7875 普通 院校7 研究生 5年以内 主动离职 ### 12 17625 普通 院校8 研究生 5年以内 主动离职 ### 12 10143 普通 院校9 研究生 5年以内 主动离职 ### 4 6620 普通 院校10 大专 5年以内 主动离职 ### 6 15834 普通 院校1 大专 5年以内 主动离职 ### 4 11836 普通 院校2 大专 5年以内 主动离职 ### 9 4732 211 院校3 大专 5年以内 主动离职 ### 10 11871 985 院校4 大专 5年以内 主动离职 ### 12 7844 211 院校5 大专 5年以内 主动离职 ### 8 6652 985 院校6 大专 5年以内 主动离职 ### 1 16772 985 院校7 大专 5年以内 主动离职 ### 4 19872 985 院校8 大专 3年以内 主动离职 ### 4 14285 985 院校9 大专 3年以内 主动离职 ### 2 12296 985 院校10 大专 3年以内 主动离职 ### 8 17883 985 院校1 大专 3年以内 主动离职 ### 10 11071 985 院校2 大专 3年以内 主动离职 ### 2 13322 985 院校3 大专 3年以内 主动离职 ### 11 7101 211 院校4 本科 3年以内 主动离职 ### 0 6664 985 院校5 本科 3年以内 主动离职 ### 11 17015 211 院校6 本科 3年以内 主动离职 ### 12 13034 985 院校7 本科 3年以内 主动离职 ### 8 7088 211 院校8 本科 3年以内 主动离职 ### 4 5377 985 院校9 本科 1年以内 主动离职 ### 8 7212 普通 院校10 本科 1年以内 主动离职 ### 0 5645 普通 院校1 本科 1年以内 主动离职 ### 10 15587 普通 院校2 本科 1年以内 主动离职 ### 5 5864 普通 院校3 本科 1年以内 主动离职 ### 1 12704 普通 院校4 本科 1年以内 主动离职 ### 7 11776 普通 院校5 本科 1年以内 主动离职 ### 3 9997 普通 院校6 本科 1年以内 主动离职 ### 11 10592 普通 院校7 本科 1年以内 主动离职 ### 5 7589 普通 院校8 本科 1年以内 主动离职 ### 12 15948 普通 院校9 本科 1年以内 被动离职 ### 3 10061 普通 院校10 本科 1年以内 被动离职 ### 7 4795 普通 院校1 本科 1年以内 被动离职 ### 8 17506 普通 院校2 本科 1年以内 被动离职 ### 7 14753 普通 院校3 本科 1年以内 被动离职 ### 9 19429 普通 院校4 本科 1年以内 被动离职 ### 9 17795 普通 院校5 本科 1年以内 被动离职 ### 8 9209 普通 院校6 本科 1年以内 被动离职 ### 7 11045 普通 院校7 本科 1年以内 被动离职 ### 10 15659 普通 院校8 本科 1年以内 被动离职 ### 3 7229 普通 院校9 本科 1年以内 被动离职 ### 3 13328 普通 院校10 本科 1年以内 被动离职 辅助列 离职原因 生活与工作的冲突 个人与企业的冲突 不可抗客观因素 被淘汰出局 离职原因 具体原因 员工离职去向 生活与工作的冲突 健康问题 未确定 生活与工作的冲突 配偶出国 待业在家 生活与工作的冲突 家人需要陪护 未确定 生活与工作的冲突 出差、熬夜太多 就职于XX公司 生活与工作的冲突 其他个人原因 未确定 个人与企业的冲突 人际关系无法协调 待业在家 个人与企业的冲突 企业文化、价值观等无法融合 个人与企业的冲突 职业天花板瓶颈 未确定 待业在家 不可抗客观因素 离家太远 就职于XX公司 不可抗客观因素 行业衰退 未确定 被淘汰出局 考核淘汰 未确定 被淘汰出局 违反制度 未确定 被淘汰出局 违法 未确定 个人与企业的冲突 职业规划变化 已就业 个人与企业的冲突 跳槽 已就业 生活与工作的冲突 健康问题 未确定 生活与工作的冲突 配偶出国 待业在家 生活与工作的冲突 家人需要陪护 未确定 生活与工作的冲突 出差、熬夜太多 就职于XX公司 生活与工作的冲突 其他个人原因 未确定 个人与企业的冲突 人际关系无法协调 待业在家 个人与企业的冲突 企业文化、价值观等无法融合 未确定 个人与企业的冲突 职业天花板瓶颈 就职于XX公司 不可抗客观因素 离家太远 待业在家 不可抗客观因素 行业衰退 未确定 被淘汰出局 考核淘汰 未确定 被淘汰出局 违反制度 未确定 被淘汰出局 违法 未确定 个人与企业的冲突 职业规划变化 已就业 个人与企业的冲突 跳槽 已就业 生活与工作的冲突 健康问题 未确定 生活与工作的冲突 配偶出国 待业在家 生活与工作的冲突 家人需要陪护 未确定 生活与工作的冲突 出差、熬夜太多 未确定 生活与工作的冲突 其他个人原因 未确定 个人与企业的冲突 人际关系无法协调 待业在家 个人与企业的冲突 企业文化、价值观等无法融合 未确定 个人与企业的冲突 职业天花板瓶颈 待业在家 不可抗客观因素 离家太远 待业在家 不可抗客观因素 行业衰退 未确定 被淘汰出局 考核淘汰 未确定 被淘汰出局 违反制度 未确定 被淘汰出局 违法 未确定 个人与企业的冲突 职业规划变化 已就业 个人与企业的冲突 跳槽 已就业 生活与工作的冲突 健康问题 未确定 生活与工作的冲突 配偶出国 待业在家 生活与工作的冲突 家人需要陪护 未确定 生活与工作的冲突 出差、熬夜太多 未确定 生活与工作的冲突 其他个人原因 未确定 个人与企业的冲突 人际关系无法协调 待业在家 个人与企业的冲突 企业文化、价值观等无法融合 未确定 个人与企业的冲突 职业天花板瓶颈 待业在家 不可抗客观因素 离家太远 待业在家 不可抗客观因素 行业衰退 未确定 被淘汰出局 考核淘汰 未确定 被淘汰出局 违反制度 未确定 被淘汰出局 违法 未确定 个人与企业的冲突 职业规划变化 已就业 个人与企业的冲突 跳槽 已就业 生活与工作的冲突 健康问题 未确定 生活与工作的冲突 配偶出国 待业在家 生活与工作的冲突 家人需要陪护 未确定 生活与工作的冲突 出差、熬夜太多 未确定 生活与工作的冲突 其他个人原因 未确定 个人与企业的冲突 人际关系无法协调 待业在家 个人与企业的冲突 企业文化、价值观等无法融合 未确定 个人与企业的冲突 职业天花板瓶颈 待业在家 不可抗客观因素 离家太远 待业在家 不可抗客观因素 行业衰退 未确定 被淘汰出局 考核淘汰 未确定 被淘汰出局 违反制度 未确定 被淘汰出局 违法 未确定 个人与企业的冲突 职业规划变化 已就业 个人与企业的冲突 跳槽 已就业 生活与工作的冲突 健康问题 未确定 生活与工作的冲突 配偶出国 待业在家 生活与工作的冲突 家人需要陪护 未确定 生活与工作的冲突 出差、熬夜太多 未确定 生活与工作的冲突 其他个人原因 未确定 个人与企业的冲突 人际关系无法协调 待业在家 个人与企业的冲突 企业文化、价值观等无法融合 未确定 个人与企业的冲突 职业天花板瓶颈 待业在家 不可抗客观因素 离家太远 待业在家 不可抗客观因素 行业衰退 未确定 被淘汰出局 考核淘汰 未确定 被淘汰出局 违反制度 未确定 被淘汰出局 违法 未确定 个人与企业的冲突 职业规划变化 已就业 个人与企业的冲突 跳槽 已就业 生活与工作的冲突 健康问题 未确定 生活与工作的冲突 配偶出国 待业在家 生活与工作的冲突 家人需要陪护 未确定 生活与工作的冲突 出差、熬夜太多 未确定 生活与工作的冲突 其他个人原因 未确定 个人与企业的冲突 人际关系无法协调 待业在家 个人与企业的冲突 企业文化、价值观等无法融合 未确定 个人与企业的冲突 职业天花板瓶颈 待业在家 不可抗客观因素 离家太远 待业在家 不可抗客观因素 行业衰退 未确定 表格模板使用说明 （本页为说明页，用户使用模板时可删除本页内容） 01 基础操作指南 · 如何撤销工作表保护？ 1 、选中对应工作表。 2 、点击：「审阅 --- 撤销工作表」保护。 · 如何增加行数？ 1 、选中最后一行，鼠标放在选中区域右下角。 2 、当鼠标箭头变成黑色十字形时，点击鼠标左键下拉即可。 · 年度离职员工分析表 + 可视化看板 1 、只需修改明细表，颜色标识区域不可编辑 2 、图表联动，离职数据分析 3 、第一行图表为每月离职数据 4 、第二行图表为离职人员年龄和工龄对比数据分析 5 、第三行图表为离职人员结构分析 02 字体说明 中文｜思源黑体 CN Heavy 思源黑体 CN Heavy 中文｜思源黑体 CN Bold 思源黑体 CN Bold 英文｜思源黑体 CN Medium 思源黑体 CN 03 图片： 素材说明 图片： 无 素材： 无
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