岗位设计与工作分析
岗位设计与工作分析 1 本章主要内容 ※ 回顾：对人力资源管理的理解 ※ 岗位设计的逻辑与思路 ※ 工作分析的方法及应用 ※ 资质模型建设的方法及应用 2 本章主要内容 ※ 回顾：对人力资源管理的理解 ※ 岗位设计的逻辑与思路 ※ 工作分析的方法及应用 ※ 资质模型建设的方法及应用 3 回顾～ 为什么要学习人力资源管理？ 技术发展、分工复杂性带来管理复杂性和风险 人的创造性：竞争优势的来源 人才供应与外 部竞争 人的非理性与资源的有限－自动的群 体高效率 …… 4 回顾～ 人力资源管理的目的： 个人绩效——组织绩效——企业发展 企业作为人员的社会 学校和生存场所－承担一定的社会责任 个人生命动力和创 造力的发挥——员工 / 企业 / 社会的共赢 …… 5 回顾～ 什么是人力资源管理？－西方思维与东方思维的差异 煎鱼： • 中国厨师：煎至金黄色 • 西方厨师：两面各煎两分 钟 两者有什么差别？您更倾向那 种烹饪教学方法？ 西方－分析性思维 东方－感觉性思维 局部的有效，构成整体的效 率；规范、细分的逻辑 整体的和谐，系统美感 工业革命的洗礼－员工职业化 局部入手－寻找 general 的 规律 －推广应用 度的把握与制衡－悟道与法无 定法 整体入手－方法、方式的无限 组合、强调差异 6 回顾～ 什么是人力资源管理？－系统思维（局部与整体的结合） 东方：用人之道－用什么人？怎么用人？ 西方：功能模块的组成 战略人力资源管理 人力资源规划 工作分析 薪酬管理 绩效管理 招聘管理 培训管理 职业发展管理 国际人力资源管理 7 回顾～ 战略人力资源管理的核心命题 人力资源管理 * 人力资源管理模 式 －理念与导向 * 人力资源管理政 策 * 人力资源管理工 具 企业战略 组 织结构 企业 发展阶段 企 业文化 技术 领导 …… Black box Mediating effect Moderating effect 组织绩效 * 财务绩效 * 企业竞争优 势 8 回顾～ “ 人力资源管理能力”的知识 构建 组织行为学：心理学 组织理论： 社会学；经济学 战略管理：产业； 经济学；社会学 企业管理：战略、财务、会计、营销、生产作业、行政…… 产业研究：经济学；社会学 法律：劳动法；民商法 经济学 心理 学 社 会学 政治学 9 本章主要内容 ※ 回顾：对人力资源管理的理解 ※ 岗位设计的逻辑与思路 ※ 工作分析的方法及应用 ※ 资质模型建设的方法及应用 10 岗位设计的逻辑与思路－岗位设计的步骤 战略 组织结构 使命愿景 企 业发展历史 技术 政府法 律法规 …… 部门定位与职责 岗位结构 岗位职责 11 组织结构 营销副总 营销部 总经理 生产副总 采购部 生产部 生产厂 行政副总 仓储部 财务部 人力资 源部 行政部 12 组织结构设计的影响因素 发展目标 战略 业务重点 企业的定位 行业特征 外部环境 行业前景 竞争对手 组织结构设置 考虑因素 流程 效率 企业自身特点 业务流程 管理流程 职责划分 人员配比 企业性质 企业人员 13 组织结构与部门定位 14 部门定位、部门职责与岗位结构 定位：成为公司人力资源管理方面 的职能专家，从人员的选拔、培训 和职业发展的规划、业绩管理、薪 酬管理体系、企业文化的建立，支 持公司整体业绩水平的提升，负责 索道人力资源管理的统一化管理， 以及下属项目公司的人力资源职能 支持和咨询，成为公司的战略和业 务合作伙伴。 经理 副经理 薪酬绩效主管 薪酬绩效 专员 福利专员 招聘培训主管 招聘培训 专员 15 岗位结构设置的影响因素 ◆ 管理流程 ◆ 业务流程 ◆ 分工与效率 ◆ 控制幅度（管理跨度） ◆ 现有人员特点 ◆ 员工激励 工作丰富化 工作扩大化 工作轮调 缩 短工作周 弹 性工作时间 …… 16 本章主要内容 ※ 回顾：对人力资源管理的理解 ※ 岗位设计的逻辑与思路 ※ 工作分析的方法及应用 ※ 资质模型建设的方法及应用 17 工作分析的相关概念 • 工作分析（ Job analysis ）：收集数据进而对一项特定 的 工作的实质进行评价的系统化过程。 • 工作描述（ Job description ）：工作描述也被称为工作 说 明，它是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的 活 动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。 • 工作规范（ Job specification ）：说明对承担这项工作 的 员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力和其 他身 体和个人特征的最低要求。 18 工作分析与岗位说明书 工作分析 岗位说明书 职责描述 岗位说明书的内容： • 岗位名称 • 任职者姓 名 • 所在部门 • 岗位意义 • 岗位职责 • 汇报关系 • 工作流程 • 任职者要求：学历、经验、能力素质… … …… 19 工作分析与岗位说明书 部门 人员总编制 负责人 直接上级主管 职责描述时间： 包含岗位及编制 部门定位 部门岗 位结构图： 部 职责描述 门 职 一部门年度工作目标与计划的制定、分 责 解、执行 1 ．在公司经营总计划的指导 描 下，根据本 部门的年度工作计划目标要 述 求，制定部 门工作计划 2 ．根据本部 门负责的业务特点细分工作 计划，分解 各项指标，逐项落实到各个 岗位，监督 工作计划的执行 相关岗位 …… …… …… …… 20 工作分析与岗位设计 职责与结构 21 工作分析与岗位设计 职责与结构 ✓ 没有职责描述和划分的组织结构是没有实际意义的 ✓ 每一个部门都应该在公司的结构蓝图上找到自己的位置 ✓ 每一个岗位都应该在部门的结构图中找到自己的位置、思考自己 的 存在价值 ✓ 人应该和岗位相对应——合适的人放在合适的岗位上——企业与 员 工之间的双重责任——人员稳定的重要基础 22 工作分析与岗位设计是人力资源管理的基础 工作分析的作用 招聘和选择员工 人力资源计划 发展和评价员工 薪酬政策 工作和组织设计 工作培训和技能发展 决定工作的报酬标准 工作设计 / 重新设计以 识别内部劳动力市场 角色定位 确保同工同酬 招聘 员工前程计划 确保工作报酬差距公 明确权责关系 选择 业绩考核 正合理 安置 提高效率和激励 明确工作群之间的内 在联系 公平就业机会 实际工作概览 资料来源： Cynthia D. Fisher, Lyle F. Schoenfeldt, and James B. Shaw, Human Resource Management, (Houghton Mifflin Company, 3th edition) 第 136 页。 23 工作分析与岗位设计是人力资源管理的基础 人力资源规划 工作分析 薪酬管理 绩效管理 ◆ 人力资源管理的系统特征 ◆ 模块之间的匹配与协同 招聘管理 培训管理 职业发展管理 24 工作分析的程序 阶 段 步骤 内 容 第一阶段 1 决定工作分析的目的 工作分析的范围 2 确定工作分析的目标工作 第二阶段 3 确定所需信息的类型 工作分析的方法 4 识别工作信息的来源 5 选择工作分析的具体程序 第三阶段 6 收集工作信息 信息的收集与分析 7 分析信息 8 向组织报告结果 9 定期检查工作分析信息 10 以收益、成本与合法性为标准评价工作分析结果 第四阶段 工作分析方法的评价 资料来源： Cynthia D. Fisher, Lyle F. Schoenfeldt, and James B. Shaw, Human Resource Management, (Houghton Mifflin Company, 3th edition) 第 135 页。 工作分析目的和内容——工作分析方法——工作分析过程——分析结 果评估与更新 25 工作分析的内容 一、工作活动 工作分析信息的类 型 1 、工作任务的描述 工作任务是如何完成 的？ 为什么要执行这项 任务？ 什么时候执行这 项任务？ 2 、与其它工作和设备的关系 3 、进行工作的程序 4 、承担这项工作所需要的行 为 二、工作中使用的机器、工具、设备和辅助设施 5 、动作与工作的要求 1 、使用的机器、工具、设备和辅助设施的清单 2 、应用上述各项加工处理的材料 3 、应用上述各项生产的产品 4 、应用上述各项完成的服务 26 工作分析的内容 工作分析信息的类型 （续） 三、工作条件 1 、人身工作环境 在高温、灰尘和有毒环境中 工作 工作是在室内还是在户外 2 、组织的各种有关情况 3 、社会背景 4 、工作进度安排 5 、激励（财务和非财务的） 四、对员工的要求 与工作有关的特征要求 特定的技能 特定的 教育和训练背景 与 工作相关的工作经 验 身体特征 态度 Terry L. Leap/Michael D.Crino, Personnel/ Human Resource Management, 资料来源： (Macmillan, 1989) 第 127 页。 27 工作分析的方法 定性的方法 定量的方法 ◆ 观察法 ◆ ◆ 面谈法 ◆ ◆ 工作实践法 ◆ 问卷法 ◆ 工作日志法 ◆ 关键事件法 职位分析问卷法（ PAQ ） 美国劳动部职位分析程序： DOL 方 法 ◆ 功能型工作分析方法： FJA 方法 PAQ ： the position analysis questionnaire DOL ： U.S. Department of Labor (DOL) job analysis procedure FJA ： functional job analysis 28 工作分析方法：职位分析问卷方法 • 1972 年由 E. J. McCormick 提出 • 包括 194 个的项目 – – 187 项分析完成工作过程中员工活动的特征 7 项涉及薪酬问题 • 所有项目被划分为 6 个部分 – – – – – 工作过程中使用的信息来源方面的项目 – 工作中所需要的心理过程（推理、决策、计划和信息处理活 动） 工作的“产出”（哪些体力活动和使用哪些机器、工具 和设施） 工作与其他人的关系 完成工作的自然和社会环境 其它的工作特征 29 工作分析方法：职位分析问卷方法 6 分制的主观评 分 ◆ 使用程度 ◆ 时间长短 ◆ 重要性 ◆ 发生的可能性 对各个工作部 门以及部门内部 的各个单元的适 用性 ◆ 30 工作分析方法：职位分析问卷方法 职位分析问卷表格范例（选自收集资料的资料来源部分） 使用程度： NA ：不曾使用 1-- 极少 2-- 少 3-- 中等 4-- 重要 5-- 极重要 1 、资料投入 1.1 工作资料来源（请根据任职者使用的程度，来审核下列项目中各种来源的资料） 1.1.1 工作资料的可见来源 1 、 4 书面资料（书籍、报告、文章、说明书等） 2 、 2 计量性资料（与数量有关的资料，如图表、报表、清单等） 3 、 1 图画性资料（如图形、设计图、 X 光片、地图、描图等） 4 、 1 模型及相关器具（如模板、钢板、模型等） 5 、 2 可见陈列物（计量表、速度计、钟表、划线工具等） 6 、 5 测量器具（尺、天平、温度计、量杯等） 7 、 4 机械器具（工具、机械、设备等） 8 、 3 使用中的物料（工作中、修理中和使用中的零件、材料和物体等） 9 、 4 尚未使用的物料（未经过处理的零件、材料和物体等） 10 、 3 大自然特色（风景、田野、地质样品、植物等） 11 、 2 人为环境特色（建筑物、水库、公路等，经过观察或检查以成为工作资料的来源 ） 资料来源： Gary Dessler, Human Resource Management, (Prentice-Hall International, Inc. 1997) 第 94 页。 31 工作分析方法：职位分析问卷方法 PORTLAND STATE UNIVERSITY POSITION DESCRIPTION * * PLEASE READ INSTRUCTIONS BEFORE COMPLETING THIS FORM * * ( ) New ( ) Revised SECTION 1. POSITION INFORMATION a. Class Title: b. Class No.: c. Effective Date: d. Position No.: e. Working Title: f. Work Unit: g. Agency No.: h. Employee Name: i. Work Location (City-County): j. Position: ( ) Permanent ( ) Full Time k. FLSA: ( ) Exempt ( ) Seasonal ( ) Part Time ( ) Non-Exempt ( ) Limited Duration ( ) Intermittent ( ) Academic Year ( ) Job Share l. Eligible for Overtime: ( ) Yes ( ) No SECTION 2. PROGRAM/POSITION INFORMATION a. Describe the program in which this job exists. relationship to agency mission. Include program purpose, who's affected, size, and scope. b. Describe the purpose of this position, and how it functions within this program, by completing this statement: The purpose of this job/position is to . . . Include 32 SECTION 3. DESCRIPTION OF DUTIES List major duties. Note percentage of time duties are performed. If this is an existing position, mark "N" for new duties or "R" for revised duties. % of Time N/R DUTIES SECTION 4. WORKING CONDITIONS Describe special working conditions, if any, that are a regular part of this job. Include frequency of exposure to these conditions. SECTION 5. GUIDELINES a.List any established guidelines used to do this job, such as state or federal laws or regulations, policies, manuals or desk procedures. b. How are these guidelines used to perform the job? SECTION 6. WORK CONTACTS With whom outside of co-workers in this work unit must this position regularly come in contact? Who Contacted How Purpose How Often? SECTION 7. JOB-RELATED DECISION MAKING Describe the kinds of decisions likely to be made by this position. Indicate affect of these decisions where possible. 33 SECTION 8. REVIEW OF WORK Who reviews the work of this position? (List classification title and position number.) How? How often? Purpose of the review? SECTION 9. SUPERVISORY DUTIES TO BE COMPLETED ONLY FOR POSITIONS IN MANAGEMENT SERVICE a. How many employees are directly supervised by this position? Supervisors? Through Subordinate b. Which of the following supervisory/management activities does this job perform? ( ) Plans Work ( ) Responds to Grievances ( ) Hires/Fires (or Effectively Recommends) ( ) Assigns Work ( ) Approves Work ( ) Disciplines/Rewards ( ) Prepares and Signs Performance Appraisals SECTION 10. ADDITIONAL JOB-RELATED INFORMATION Any other comments that would add to an understanding of this position: SPECIAL REQUIREMENTS: List any special mandatory recruiting requirements for this position: BUDGET AUTHORITY: If this position has authority to commit agency operating money, indicate in what area, how much (biennially) and type of funds: SECTION 11. ORGANIZATIONAL CHART Attach a current organizational chart. See instructions for detail to be included on the chart. Employee Signature Appointing Authority Signature Date Supervisor Signature Date Date 34 工作分析方法：美国劳工部职位分析程序： DOL 方 法 员工的基本功能 数据 基 本 活 人 事情 0 综合 0 指导 0 筹建 1 协调 1 谈判 1 精密工作 2 分析 2 教育 2 运营与控制 3 编辑 3 监督 3 驾驶与运行 4 计算 4 安抚 4 操纵 5 复制 5 说服 5 看管 6 比较 6 表达信号 6 育饲 7 服务 7 操作 8 接受指令 动 资料来源： Terry L. Leap/Michael D.Crino, Personnel/ Human Resource Management, (Macmillan, 1989) 第 131 页。 注：其中，分数越小，工作的重要性越大；反之，分数越大，工作的重要性就越小。 35 工作分析方法：功能型工作分析方法： FJA 方法 与 DOL 方法的相同之处：基于信息、人、事情进行工作分 析 与 DOL 方法的不同之处： ✓ 考虑四个方面： 执行工作任务时需要得到具体指导的程度 执行工作任务时需要运用推理和判断的程度 执行工作任务时需要数学能力的程度 执行 工作任务时需求的口头表达及语言能力 ✓ 确定工作绩效标准和培训需求 36 岗位说明书编写 美国 M idw ay ） 医 院 护士 部 工 作 描 述 （ 部 分 工 作 职称 ： 注 册护 士 工作 概 述 ： 负 责 病 人 从 入 院 到 转 院或 出 院 的 全 部 护 理 。 护 理 包括 病 情 评 估 、 治 疗 计 划 和 实施 、 治 疗 效 果的 评 价 。每 个注 册 护 士对 值 班 期间 的护 理和 可 以 预 见 的患 者和 家庭 将来 的 需要 。 负 责 在 保 证专 业护 理标 准的 前 提下 指 导助 手 。 工作 关 系 ： 报告 给 ： 护 士 长 监督 下列 人员 的护 理 ： 注册 见习 护士 、助 理护 士 、 勤杂 工。 合作 者： 协助 护理 部。 外部 关系 ：医 生、 患 者和患 者家 属 。 资格 ： 教育 ：授 权护 士学 校 毕业生 。 工作 经历 ： 关 键护 理 要 求一 年 的 医疗 / 外科 护理 经 验 （ 有 特 殊 护 理 经 验 者 优 先 ）， 医疗 / 外 科 护理 经验 （应 届毕 业 生可以 考虑 非重 要职 位 ）。 证书 要求 ：持 有注 册 护士证 书或 被州 政府 许可。 37 岗位说明书编写 美国 Midway 医院护士部工作描述（部分）（续） 身体要求： 1 、 能 够 屈 体 、 运 达 或 帮 助 转 运 50 磅 以 上 的 重 量 。 2 、 能 够 在 8 小 时 值 班 中 站 立 或 行 走 80 % 以上 的 时间 。 3 、视力和听力敏锐。 责任： 1 、评估患者的体力、感情和心理与社会方面。 标准：在患者入院一小时之内或者至少每次值班出具一份书面诊断。按照医院规定把这份诊 断交给该患者的其他医护人员。 2 、撰写患者从入院到出院的护理书面计划。 标 准 ： 在 患 者 入 院 24 小 时 之 内 设 计 短 期 和 长 期 的 目 标 ， 然 后 每 次 值 班 中 根 据 新 的 诊 断 检 查 和修改护理计划。 3 、实施护理计划。 标准：在日常护理中，按照但不局限于书面的注册护士技能手册在指定的护理区域应用这些 技能。以一种系统的和及时的方式完成患者护理活动，并恰当地重新评判轻重缓急。 资料来源： George T. Milkovich/John W. Boudreau, Human Resource Management, (Richard D. 38 Irwin 1994) 第 145 页 。 , 职责描述中注意的事项 组织结构 部门职责： ➢ 职责模块的完整 部门定位与职责 ➢ 体现定位的要求 ➢ 常规的职责而不是偶然性工 作 ➢ 注意部门之间职责的接口 部门岗位结构 岗位职责 岗位职责： ➢ 注意横向职能之间的分工和协作点 ➢ 注意纵向职能之间的责任分工：动词的运 用 ➢ 部门职责向岗位的分解：不能有漏项 39 职责描述中注意的事项 横向：职能模块的差异；相近却不同；分工与协作 纵向： 经理 管理层 级与 控 制； 统一职 能内 部 分 工； 责任大 小差 异 • 管理流程 • 分工与效率 • 控制幅度 副经理 • 现有人员特 点 • …… 薪酬绩效主管 薪酬绩效 专员 福利专员 招聘培训主管 招聘培训 专员 40 岗位人员编制 岗位级别 岗位名称 现有编制 总量 正式工 临时工 理想 过渡人员 编 制 经理级 市场营销部经理 市场营销部副经理 主管级 营销主管 票务主管 宣传主管 员工级 营销策划专员 销售管理员 宣传专员 城区票务组长 城区票务员 大索道票务组长 大索道票务员 牦牛坪票务组长 牦牛坪票务员 云杉坪票务组长 云杉坪票务员 41 讨论 员工与岗位的匹配？因人设岗？ 人力资源管什么？ 岗位职责 作业：岗位说明书编写 ◆ 岗位职责与操作规范 老师 ◆ 岗位职责与流程 教务 ◆ 岗位职责与质量认证体系 保 安 …… 42 本章主要内容 ※ 回顾：对人力资源管理的理解 ※ 岗位设计的逻辑与思路 ※ 工作分析的方法及应用 ※ 资质模型建设的方法及应用 43 定义：什么是资质与资质模型？ 资质（ competency ） 杰出岗位任职者普遍具备的、而胜任者普遍缺乏的个人特制。 资质模型（ competency model ） 针对某一单位岗位或某一类别岗位的所有资质的组合。 44 意义：为什么企业要建立资质模型？ 知识 技 能 态度 个 性 / 人格 内驱力 / 社会动 机 45 意义：为什么企业要建立资质模型？ 王五 赵六 • 科大电脑本科 • 科大电脑本科 • 5 年软件工程 师 • 助人为 乐 • 善于调动他人积极 性 • 理解 , 尊 重 • 被大家喜欢 , 对他人有影 响 知识 技 能 价值观 自我形象 个性 / 人 格 内驱力 / 社会动 机 • 5 年软件工程 师 • 靠真本事吃 饭 • 精明能干 , 勇挑重 担 • 自信，逞 能 • 不断创新 , 不断提 高 46 步骤：资质模型建立的步骤 确定 绩效标准 建立 收集 分析 建立 标准样 本数据信息 数据信息 资质模型 验证 资质模型 销售量、利 润 一般经 理 BEI 访谈结 确定资 BEI 果 编码 质 项目 问卷调查 管理风格 优秀经 理 问卷调查 评价中心 调查问 评价中心 专题评议 组 卷 分析 确定等 级 客户满意度 等 描述等 级 专题评议 组 47 方法：资质模型建立的方法 演绎法 信 归纳法 信 息收集：愿景 / 息收集： BEI 行 使命 / 价值观演 为事件访谈 绎 讨论；相 关行业 资质模 型参考 行为特征列表 筛选、编码、分级形成模型雏形 根据客户反馈做调整 资质模型 48 资质词典 来源：专业研究机构，如 Hay ， DDI ， PDI ， Assess…… 主动性 INT Initiative 主动性的重点在于采取行动即在没有人要 求的情况下 付出超出工作预期和原有层级需要的努 力通过这些付 出可以改善并增加效益避免问题的发 生或创造出一些 新的机会 其他可以代表主动性的名称有 行动 果断 未来战 略导向 把握 机会 前瞻 49 主动性的级别定义 级别 行为描述 时间层 A 面 A. -1 只会回想过去错失良机 A. 0 一点也不主动 A. 1 轻言放弃发现问题采取两个或更 多的步骤来克服障碍及 A. 2 只面对目前的机会与问题辨认和应对目前的机会或问题 危机的决 困难虽然事情进展未必 A. 3 策在遇到危机时快速采取行动并做出决策 提前 2 个月前采取行 顺利但也不 A. 4 动通过特别的努力来发现机会或减低潜在问题 A. 5 提前 312 个月前采取行动在问题尚未出现的时候采取避免未来危机发生措施并 造良机 创 A. 6 提前 12 年采取行动避免问题发生及创造良机 提前 25 A. 7 年采取行动避免问题发生及创造良机 提前 510 年采取 A. 8 行动避免问题发生及创造良机 提前 10 年以上的时间采 A.9 取行动避免问题发生及创造良机 自我激励自我努力的 B 成果 逃避必要的工作想办法逃避自己的工作 只做一 B. 般性必要的工作 1 完成工作 付出额外的心力去完成工作即使没 有受到要求 完成超出工作说明书规定的工作 B. 0 承担远超过要求的新项目的任务 B. 1 B. 2 表现出对工作的狂热不需任何正式的授权方式承担个人的风险努力完成工作 50 B. 3 加入他人的力量付出额外的努力去从事工作 B. 4 常见的资质模型 ★ 市场营销人员 的通用资质模型 来源：专业研究机构， 如 Hay ， DDI ， PDI ， Assess…… 51 资质模型建立的方法 BEI （ Behavioral-Event-Interview ，行为事件访谈法） BEI 早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。它通过一系列问题 如 " 您当时是怎么想的？ " 、 " 您是怎么对他说的？ " 、 " 您采取了什 么措施？ " 等，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的 详细信息。 专家小组 (Expert-Panel) 这种方法的核心是召集对目标岗位有充分和深入认识的人士，收集他们 对相关岗位核心资质的意见。 测评中心 (AssessmentCenter) 问卷调查 (Survey) 52 资质模型建立的方法 测评中心（ AssessmentCenter ） 明确的目的与原则 ■ 受过专业训练的评估者 ■ 一致的评估标准和评估方法 ■ 一些有较高效度、信度的团体或个人的测试项目的综 合运用 ■ – – 韦氏智力量表 16PF 人格量表 – – – – 角色扮演 无领导小组讨论 公文处理 特定模拟情景测试（即席就某一课题发表演 讲） 53 资质模型建立的方法－ BEI BEI 基本假设： 在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好。绩效好的人 与绩效平平的人采取的工作方式是不同的 ■ 高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备 一般人所没有的某些特质 ■ 通过研究高绩效者，可发现导致高绩效的那些特质 ■ 54 资质模型建立的方法－ BEI BEI 的特点 关注过去的真实想法和行为 ■ 通过了解关键事件，找出导致成功的要素 ■ 既访谈高绩效者，也访谈绩效平平者，研究造成两者 差异的原因 ■ 关注动机、个性因素，也研究特定的知识、技能 ■ 55 资质模型建立的方法－ BEI BEI 的要求 目标明确，追求细节 ■ 访谈者经过严格的专业培训，一般不少于 10 个工作 日 ■ 掌握提问的技巧，能够像“剥洋葱”一样层层深入 ■ 大约 3 个小时的时间收集 3 ～ 6 个行为时间的完整、 详 细信息 ■ 56 资质模型的应用 讨论：资质模型的用途？ 绩效管理 薪酬 / 福 利 招聘 / 选 拔 继任计划 资质 晋升 / 换 岗 培训 / 发 57 展 资质模型的应用 岗位与人员的匹配 岗位分析 资质评估 确定岗位对 资质的需 求 确定人员的 资质水平 岗位与人员 相匹配 58 资质模型的应用 张三的资质测评结果 59 举例：员工资质情况评估表 个人 信息 资 质 评 估 员工姓名： 职位： 评估内容说明 1 到此职位时间： 所属部门： 评估标准与打分（请在相应分数前打“√”） 权重 1. 无此项资质 企业归属感 2 部门协作 2. 熟悉公司的组织架构、规章制度、以及社会、经济、法律环境 ，认同企业愿景、使命、价值观 3. 在企业利益、名誉受到威胁时，自觉捍卫企业利益 4. 主动寻找机会提升企业的美誉度、增加企业利益 5. 在个体利益与企业利益发生冲突时，牺牲个人（部门）利益， 维护部门（企业）利益 1. 2. 3. 4. 4. 无此项资质 主动与部门以外的同级同事合作、态度友好、尊重对方利益 联合其他部门的力量，实现有利于双方和公司利益的目标 在部门之间利益冲突时，能够协商解决冲突，达成有成果的合作 建立长期的部门之间或与外部资源之间的战略伙伴关系 1. 无此项资质 2. 重视客户并对客户提出的要求做出快速反应 3 客户满意 注 1 ）： 0 分、 4 分必须说明 原因 3. 努力满足客户的需求、为客户提供有价值的产品或服务 4. 感知客户的潜在需求，让客户感到增值服务带来的惊喜 5. 维持与关键客户的长期的战略合作伙伴关系，在必要时调整组 织结构、工作流程，或牺牲短期利益以使客户满意 60 测评资质的方法－ FBEI BEI 与 FBEI FBEI （ Focus-Behavioral-Event-Interview ，定向行为事件访谈） FBEI 是 BEI 的一个分支，在操作上与 BEI 基本相同，区别在于二者 的目 的。 BEI 主要用于研究 -- 比较杰出者与胜任者的资质差异，建 立资质模 型。而 FBEI 是根据已有的资质要求判断被访者是否具有目 标资质。 61 测评资质的方法－ FBEI FBEI 的特点 ■ ■ ■ ■ 前提：被访者在过去的所作所为，是对其未来表现的最 佳预测 特点：收集丰富的行为细节来验证目标资质的存在与否 数目：核心目标资质一般为 46 个 备注：往往与其它评估手段配合使用 ✓ 验证被访者在最近的某一特定事件中真实的所做、 所 说、所想、所感受的细节 ✓ 让被访者确切地描述他做了什么，而非他认为他做 了 什么（ “告诉我你的强项”） 62 测评资质的方法－ FBEI FBEI 的要求 访谈目的 ■ 问题举例：“请告诉我一个你如何在组织中发 挥领导作用，带好一班人的事例 / 故事” ■ ■ ■ ■ ■ 概览与结果 几个里程碑（关键点）与具体时限 标题 完整的故事叙述 – – – – 做了什么 说了什么 想了什么 如何感受 63 测评资质的方法－ FBEI FBEI 注意事项 : FACT F A 感觉 Feelings 行为 Actions C 背景 Content 想法 Thoughts 64 测评资质的方法－ FBEI FBEI ：潜入水下探究 行为 关键事件 行为 开始 行为 感受 背 景 想法 结尾 行为 感受 背 景 想法 感受 背景 想 法 感受 背 景 想法 65 测评资质的方法－ FBEI FBEI 访谈注意事 项 设立场景 ★ –该做的… – 少说…多听 ★ 不该做的… – – 引导被访者深入到他当时的、具 体的所做、所说和所想当中去 – 挖掘可编码的信息（资质证 据） – 问题尽量简单、明确，并用“过 去 时”的形式发问 – 和蔼、认真地指导被访者，以获 取尽可能多的可被编码的信息 （资质证据） 让被访者控制访谈过程 – 引导被访者探讨抽象的或带哲 学意义的问题 – 问诱导式的问题 – 让被访者谈论“高尚的” “我们” – 鼓励被访者讨论价值观念 – 允许被访者讨论假设情景中的 行为 66 测评资质的方法－ FBEI ■ ■ 你在日常工作中是如何分析、处理复杂问题的？请 举一例说明 请告诉我一个你说服别人去做他们不愿意做的事情 的实例 评估者 被访者 观察员 67 “ 资质模型建设” 案例 68 案例－李宁公司资质模型建立 ★ 工作步 骤 1. 根据公司新制 定的核心价值观 和公司绩效管 理 体系 , 确 定“优 秀员 工”与“一 般 员工”的区分 标准及具体名单 2. 与人力资源部 拟定项目进展细 则 准备 1. 深度访谈（ BEI ） 2. 召开 2 个小型研 讨 会（”集体 BEI”) 3. 管理人员专题研 讨 , 用逻辑演绎的方 法，从李宁公司 使 命、愿景、战 略及核心价值观出 发，推测领导力 资 质模型 访谈 1. 分析访谈研讨信息 确定资质类型和等 级描述 1. 根据资质模型 对 公 司 *** 名 经 理 进 行 360 度问卷调查 2. 研究全球相关行 业 资质模型作为 2. 设计招聘选拔标 参考 准 中应用提出建议 3. 建立资质模型雏形 3. 对资质在业绩 4. 对现在资质差异 管理 4. 开 专 题 会 议 向 领 进 导 层、人力资源 行分析并提 部门 解释其意义、 出培 训改进建 用途 和使用 注意 议 事项 模型建立 应用推荐 69 案例－李宁公司资质模型建立 ★ 方法概 览 演绎法 信 息收集：愿景 / 使命 / 价值观演 绎 讨论；相 关行业 资质模 型参考 行为特征列表 归纳法 信 息收集： BEI 行 为事件访谈 筛选、编码、分级形成模型雏形 根据客户反馈做调整 战略 思 考 海纳 推动 核心 百 执 价 川 行 值 观 激扬 追求 文 卓 化 越 70 李宁公司资质模型 71 案例－李宁公司资质模型建立 - 资质解释举例 战略思考－战略导向 说明：业务思考的战略性以及思考的复杂程度 1. 在公司战略的引导下考虑日常工作问题 ■ ■ 不因为日常的工作压力或习惯而放弃对李宁公司战略执行和发展情况的 考虑 经常衡量自己的工作对公司战略执行的作用和影响 2. 以李宁公司战略及核心价值观为准绳应对各类业务情况 ■ ■ 进行业务决策时权衡其对战略执行的作用和影响，评估其与公司价值观 的吻合程度 在战略及价值观要求的引导下挑战原有的业务流程和管理 思路 3. 创立团队战略目标以引导员工的日常工作 ■ ■ ■ 分析公司的组织战略以形成团队战略 通过有效的沟通让员工了解公司 战略、团队战略及其与自己工作的关联 引导员工经常对照组织战略评 价自己的工作和业绩情况 4. 提供战略反馈，以调整或发展公司战略 ■ ■ ■ 根据工作实践向管理层反馈公司战略的执行情况 提 出战略调整或发展的具体思路 推动相关人员共同探 讨并拟定战略调整或发展的方案 72 案例－李宁公司资质模型建立 - 资质解释举例 激扬文化－崇尚运动 说明：推崇运动、了解运动、实践运动的程度 1. 爱好某项体育运动项目，有一定的运动水平或认识水平 • 队的公认 • 了解 在某项运动项目上达到一定的技能水平，得到团 热衷于某个运动项目，对相关体坛动态有相当的 2. 在特定的运动项目上达到一定的专业水准，或对其有所钻研 • • 取得过某项运动业余比赛的较好成绩 对某项运动的理论和体坛情况有广泛的掌握 3. 积极实践以体育为核心的生活和工作方式，将体育充分融入 生 活与工作 • • 经常参加体育活动，并引导家人和同事共同参与 借助体育运动的机会发展与他人的人际关系，促进交流 73 Q&A 作业： 1 、复习本章内容 写一份直接上级或下级的岗位说明书 阅读参考书上相应的章节 2 、预习薪酬管理的内容 阅读参考书中相应的章节 了解和收集各种报酬的形式 收集薪酬管理工作中的难题？ 74
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岗位描述书模板
说明 此描述书旨将您所在岗位的信息进行系统的归纳及整理，以便员工及主管参照执行并配合 公司整体人力资源管理。 请注意，描述书收集的是岗位的情况，而非有关个人的资料。这不是对您工作表现的评估。 在您填写时，请写出您的岗位对您的要求，而非您个人的背景或工作表现。您可以把它当 作是对公司新招收的员工介绍该岗位的要求。 填写需详细、准确，不要有所保留或者夸大。所提供的信息应当适用于最为典型的及一般 性的情况，而不适用于短期活动或临时工作。 在您填写之后，请与您的直接上级主管进行讨论。描述书需要您与您的上级主管双方签字 ， 并递交人力资源部。 最后，请记住﹕ 描述您的岗位，而不是您自己 填写所有项目，不要有所保留或者夸大其辞 描述与您的岗位有关的典型情况，而不是临时性的情形 谢谢您的支持！ 岗位名称： 所在部门/科室/组别： 直属上级主管岗位名称： 直属下级岗位名称： 岗位设置目的： 简短而精确地说明此岗位为什么存在 主要岗位职责： 主要职责是用陈述句来说明一项有明确结果或产出的工作以及岗位所负的责任。 请以职责重要性为序，并标明每项职责所占工作时间比重。 % 1. % 2. % 3. % 4. % 5. 6. 7. 8. % % % 权限范围： 岗位被授予的任何方面的决策权，如财务、人员管理、合同管理及生产运作方面等。 如：采购主管有权批准 50,000 元人民币的采购申请，任何超出这个数字的采购要求必须由采购经理批 准。 上下级关系： 请画出简单的组织结构图来描述此岗位的上下汇报关系。它应当显示出本岗位，直接上级领导，和本 岗位的直接下属。 本岗位的直属上级主管 岗位名称： _______________ 本岗位 本岗位的直属下级 岗位名称及任职人数： 1.______________x____ 与本岗位向同一上级汇报 的 岗位名称及任职人数： 1.______________x____ 2.______________x____ 2.______________x____ 3.____________x____ 本岗位的间接下级 岗位名称及任职人数： 1.______________x____ 2.______________x____ 3.____________x____ 如果岗位需要经常与一些临时组成的团队共同工作，请描述该岗位在团队中的角色、 工作性质及范围。 联系对象 列出经常性接触的内外部联系对象及联系的目的。 对象 目的 1. 2. 3. 4. 5. 此岗位的工作难点： 在执行岗位职责时的主要困难或阻力，如问题的复杂、资源/信息的匮乏以及责任的重大等所导致的困 难。可用实例解释。 1. 2. 3. 任职条件： 该岗位所需的最低学历、专业职称、相关工作经验及其他技能的要求，非目前在职人员的情况。 学历： 相关工作经验： 核电知识/行业资格： 其他技能： 填写人 (姓名及签字)： 审批人(姓名及签字)： 填写日期： 人力资源部备案： 审批日期：
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绝对专业：中国职业分类体系表-681页
中国职业分类体系表 具有国家标准性质的职业分类大全昨日首发 我国职业分八大类 具有国家标准性质的职业分类大全昨日首发 你知道我国共有多少个职业吗？近日正式颁布的《中华人民共和 国职业分类大典》将我国职业归为 8 个大类，共 1838 个职业。 这部大典是我国第一部具有国家标准性质的职业分类大全，是由劳动和社 会保障部、国家质量技术监督局、国家统计局联合颁布的。大典参照国际标准 职业,从我国实际出发，按照工作性质同一性的基本原则，对我国社会职业进 行了科学划分和归类，全面客观地反映了现阶段我国社会职业结构状况，填补 了我国职业分类的一项空白。 这部大典将我国职业归为 8 个大类，66 个中类，413 个小类。8 个大类分别 是：第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人；第二大类：专 业技术人员；第三大类：办事人员和有关人员；第四大类：商业、服务业人 员；第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员；第六大类：生产、运输设 备操作人员及有关人员；第七大类：军人；第八大类：不便分类的其他从业人 员。 在昨天举行的首发式上，来自各方面的专家对这部大典予以高度评价，认 为大典的颁布将为开展劳动力需求预测和规划，进行就业人口结构及其发展趋 势的统计分析提供重要依据。同时，对开展职业教育和职业培训，完善企业劳 动组织管理，具有十分重要的作用。 第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人 1（GBM0） 国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人 在中国共产党中央委员会和地方各级党组织，各级人民代表大会常务委员会，人 民政协，人民法院，人民检察院，国家行政机关，各民主党派，工会、共青团、妇联等人民 团体，群众自治组织和其他社团组织及其工作机构，企业、事业单位中担任领导职务并具 有决策、管理权的人员。 本大类包括下列中类： 1-01（GBM0-1）中国共产党中央委员会和地方各级党组织负责人 1-02（GBM0-2）国家机关及其工作机构负责人 1-03（GBM0-3）民主党派和社会团体及其工作机构负责人 1-04（GBM0-4）事业单位负责人 1-05（GBM0-5）企业负责人 1-01（GBM0-1）中国共产党中央委员会和地方各级党组织负责人 在中国共产党中央委员会和地方各级党组织中担任领导职务的人员。 本中类包括下列小类： 1-01-00（GBM0-10）中国共产党中央委员会和地方各级党组织负责人 1-01-00（GBM0-10）中国共产党中央委员会和地方各级党组织负责人 在中国共产党中央委员会和地方各级党组织中担任领导职务的人员。 本小类包括下列职业： 1-01-00-00 中国共产党中央委员会和地方各级党组织负责人 在中国共产党中央委员会和地方各级党组织中担任领导职务的人员。 1-02（GBM0-2）国家机关及其工作机构负责人 在各级人民代表大会常务委员会、人民政协、人民法院、人民检察院、国家行政机关 及其工作机构中担任领导职务并具有决策、管理权的人员。 本中类包括下列小类： 1-02-01（GBM0-21）国家权力机关及其工作机构负责人 1-02-02（GBM0-22）人民政协及其工作机构负责人 1-02-03（GBM0-23）人民法院负责人 1-02-04（GBM0-24）人民检察院负责人 1-02-05（GBM0-25）国家行政机关及其工作机构负责人 1-02-99（GBM0-29）其他国家机关及其工作机构负责人 1-02-01（GBM0-21）国家权力机关及其工作机构负责人 在各级人民代表大会常务委员会及其工作机构中担任领导职务并具有决策、管理 权的人员。 本小类包括下列职业： 1-02-01-00 国家权力机关及其工作机构负责人 在各级人民代表大会常务委员会及其工作机构中担任领导职务并具有决策、管理 权的人员。 从事的工作主要包括：（1）常务委员会负责人主要处理常务委员会的重要日常工 作；（2）工作机构负责人主要为常务委员会会议和人民代表大会会议服务。 1-02-02（GBM0-22）人民政协及其工作机构负责人 在各级人民政协及其工作机构中担任领导职务并具有决策、管理权的人员 本小类包括下列职业： 1-02-02-00 人民政协及其工作机构负责人 在各级人民政协及其工作机构中担任领导职务并具有决策、管理权的人员。 从事的工作主要包括：（1）人民政协负责人主持政协及常务委员会的工作； （2）工作机构负责人主要负责政协机关工作。 1-02-03（GBM0-23）人民法院负责人 在最高人民法院、地方各级人民法院以及专门人民法院担任领导职务并具有决策、 管理权的人员。 本小类包括下列职业： 1-02-03-00 人民法院负责人 在最高人民法院、地方各级人民法院以及专门人民法院担任领导职务并具有决策、 管理权的人员。 从事的工作主要包括：（1）领导法院依法独立行使审判权，在参加案件审判时， 担任审判长，主持法庭审判；（2）领导本级人民法院的审判工作，依法监督下级人民法院 的审判工作；（3）代表人民法院向同级人民代表大会负责并报告工作；（4）院长依法提 请任免或任免下级人民法院和本级人民法院其他审判人员的法律职务；（5）依法审批法官、 书记员、司法警察的等级和衔级；（6）主持或参加审判委员会会议，讨论决定重大、疑难 案件和其他有关审判工作的问题；（7）主持或参加法官考评委员会会议，指导对法官的培 训、评议和考核；（8）主持或参加法院院务委员会，研究决定人民法院贯彻执行党的路线、 方针、政策行政与后勤工作；（9）负责分管的审判业务工作、法官队伍管理工作、法院行政 和后勤工作；（10）履行法律规定的其他职责。 1-02-04（GBM0-24）人民检察院负责人 在最高人民检察院、地方各级人民检察院和军事检察院担任领导职务并具有决策、 管理权的人员。 本小类包括下列职业： 1-02-04-00 人民检察院负责人 在最高人民检察院、地方各级人民检察院和军事检察院担任领导职务并具有决策、 管理权的人员。 从事的工作主要包括：（1）贯彻执行国家法律和政策，组织制定检察工作规划； （2）对本级人民代表大会负责并报告工作；（3）领导本院和所属下级人民检察院的工作， 履行依法进行法律监督、代表国家进行公诉、对法律规定由人民检察院直接受理的犯罪案件 进行侦查等检察职责；（4）主持本院检察委员会会议，列席本级人民法院审判委员会会议； （5）依法行使对下级人民检察院检察人员撤换或任免的建议权，以及本级检察院检察人员 的任免权；（6）履行法律规定的其他职责。 1-02-05（GBM0-25）国家行政机关及其工作机构负责人 在各级国家行政机关及其工作机构中担任领导职务并具有决策、管理权的人员。 本小类包括下列职业： 1-02-05-00 国家行政机关及其工作机构负责人 在各级国家行政机关及其工作机构中担任领导职务并具有决策、管理权的人员。 从事的工作主要包括：（1）领导所属各部门的工作，召集和主持本级行政机关会 议；（2）签署有关重要请示、报告、命令、指示等；（3）处理其他日常工作。 1-02-99（GBM0-29）其他国家机关及其工作机构负责人 指未列入 1-02-01 至 1-02-05 的国家机关及其工作机构负责人。 1-02-99-00 其他国家机关及其工作机构负责人 指未列入 1-02-01 至 1-02-05 的国家机关及其工作机构负责人。 1-03（GBM0-3）民主党派和社会团体及其工作机构负责人 在各民主党派，工会、共青团、妇联等人民团体，群众自治组织和其他社会团体及 其工作机构中担任领导职务并具有决策、管理权的人员。 本中类包括下列小类： 1-03-01（GBM0-31）民主党派负责人 1-03-02（GBM0-32）工会、共青团、妇联等人民团体及其工作机构负责人 1-03-03（GBM0-33）群众自治组织负责人 1-03-99（GBM0-39）其他社会团体及其工作机构负责人 1-03-01（GBM0-31）民主党派负责人 在各民主党派各级组织机构中担任领导职务并具有决策、管理权的人员。 本小类包括下列职业： 1-03-01-00 民主党派负责人 在各民主党派各级组织机构中担任领导职务并具有决策、管理权的人员。 从事的工作主要包括：（1）在中国共产党的领导下，根据中国共产党的路线、方 针和重大政策，组织制定各自政党的工作指导方针、目标和任务；（2）贯彻执行“长期共 存，肝胆相照，荣辱与共”的方针，组织和领导其成员履行参政议政和民主监督职能； （3）围绕国家的中心任务，组织和领导其成员开展为建设有中国特色社会主义服务和促进 祖国和平统一的各项活动；（4）依照法律和各自政党的章程，独立自主地开展工作，反映 其成员和所联系降价的合法利益和合理要求，维护其合法权益；（5）加强各自政党的领导 班子建设、思想建设和组织建设，开展思想政治工作，根据民主集中制原则，定期召开委 员会会议，集体讨论决定重大事项。 1-03-02（GBM0-32）工会、共青团、妇联等人民团体及其工作机构负责人 在工会、中国共产主义青年团、妇女联合会等人民团体各级组织及其工作机构中担 任领导职务的专职人员。 本小类包括下列职业： 1-03-02-01 工会负责人 在工会各级组织及其工作机构中担任领导职务的专职人员。 从事的工作主要包括：（1）根据中国共产党的路线、方针、政策，组织拟定工会 作的指导方针、任务和工作目标；（2）依照法律和章程独立自主地开展工作，在突出履行 “维护”职能的同时，履行“建设、参与、教育”等社会职能；（3）在管理国家和社会事 务中发挥民主参与和民主监督作用，组织职工对企事业单位实行民主管理；（4）参与涉及 职工利益的有关法律、法规、政策、措施和制度的制定，维护职工合法权益；（5）组织调查 研究有关职工利益的重大问题，提出意见和建议，向党和政府有关部门及上级工会报告； （6）负责对工会经费的管理和审查审计等工作。 1-03-02-02 中国共产主义青年团负责人 在中国共产主义青年团各级组织及其工作机构中担任领导职务的专职人员。 从事的工作主要包括：（1）根据中国共产党的路线、方针、政策，组织拟定共青 团的工作指导方针、目标和任务；（2）宣传、贯彻执行中国共产党的路线、方针、政策，发 挥共青团作为党联系青年的桥梁和纽带作用，团结带领广大青年投身建设有中国特色社会 主义实践，参与国家和社会事务的民主管理和监督工作；（3）加强共青团思想、组织和作 风建设，根据民主集中制原则，定期召开共青团的委员会会议，集体讨论重大问题，领导 青联、学联和少先队工作；（4）调查青年思想、工作、发展状况，代表和维护青少年的合法 权益。 1-03-02-03 妇女联合会负责人 在妇女联合会各级组织及其机构中担任领导职务的专职人员。 从事的工作主要包括：（1）根据中国共产党的路线、方针、政策，组织拟定妇联 的指导方针、任务和工作目标；（2）组织讨论并决定有关妇女权益的重大问题，向党和政 府有关部门报告，并提出意见和建议；（3）代表和组织妇女参与国家和社会事务的管理和 民主监督工作；（4）组织开展妇女儿童工作。 1-03-02-99 其他人民团体及其工作机构负责人 指未列入 1-03-02-01 至 1-03-02-03 的人民团体及其工作机构负责人。 1-03-03（GBM0-33）群众自治组织负责人 在居民委员会或村民委员会担任领导职务的人员。 本小类包括下列下列职业： 1-03-03-00 群众自治组织负责人 在居民委员会和村民委员会担任领导职务的人员。 从事的工作主要包括：（1）组织宣传国家的法律、法规及有关方针政策，动员、 教育居（村）民依法履行应尽义务，维护居（村）民的合法权益，保护社区的环境和资源； （2）支持和组织居（村）民发展生产，承担居（村）民委员会集体资产的管理，开展社区 便民利民活动；（4）召集并主持居（村）民委员会会议，讨论决定有关公共事务、公共利 益、公益事业，协助人民政府搞好综合治理，维护社会治安；（5）负责调解居（村）民之 间的民事纠纷；（6）组织开展多种形式的社会主义精神文明建设活动，搞好社区内的普及 教育；（7）听取居（村）民的意见和建议，并向人民政府及其有关部门反映民情民意； （8）主持居（村）民委员会的日常工作。 1-03-99（GBM0-39）其他社会团体及其工作机构负责人 指未列入 1-03-01 至 1-03-03 的社会团体及其工作机构负责人。 1-03-99-00 其他社会团体及其工作机构负责人 指未列入 1-03-01 至 1-03-03 的社会团体及其工作机构负责人。 1-04（GBM0-4）事业单位负责人 在事业单位及其工作部门中担任领导职务并具有决策、管理权的人员。 本中类包括下列小类： 1-04-01（GBM0-41）教育教学单位负责人 1-04-02（GBM0-42）卫生单位负责人 1-04-03（GBM0-43）科研单位负责人 1-04-99（GBM0-49）其他事业单位负责人 1-04-01（GBM0-41）教育教学单位负责人 在高等学校、中等职业教育学校、中学、小学和其他教育教学单位及其工作部门中 担任领导职务并具有决策、管理权的人员。 本小类包括下列职业： 1-04-01-01 高等学校校长 在高等学校担任领导职务并具有决策、管理权的人员。 从事的工作主要包括：（1）根据教育方针，确定学校教育目标，制定政策和措施； （2）拟定学校发展规划，制定具体规章制度和年度工作计划并组织实施；（3）确定学校 组织机构的设置方案，推荐副校长人选，任免校内组织机构的负责人；（4）聘任与解聘教 师以及内部其他工作人员，对学生进行学籍管理并实施奖励或者处分；（5）组织教育教学 活动和科学研究，进行思想教育；（6）组织拟定并执行学校年度经费预算方案，保护和管 理学校财产；（7）主持校长办公会议或校务会议；（8）维护学校的合法权益。 1-04-01-02 中等职业教育学校校长 在中等职业教育学校担任领导职务并具有决策、管理权的人员。 从事的工作主要包括：（1）根据教育方针，确定学校教育目标，制定政策和措施； （2）拟定学校发展规划，制定具体规章制度和学年、学期工作计划并组织实施；（3）确 定学校组织机构设置方案，任免校内组织机构负责人，批准教学人员的职务任免；（4）按 照国家制定的教学计划、教学大纲组织教学活动，进行思想品德教育，检查教学计划的执 行，协调教学人员，保证教学计划的执行，协调教学人员，保证教学正常进行；（5）组织 开展生产实习、社会实践和社会服务；（6）组织拟订和执行年度经费预算方案、财务计划， 保护和管理学校财产；（7）组织对学生进行学籍管理并实施奖励或处分；（8）组织学校 的德育、体育、美育及课外活动；（9）主持校务会议；（10）维护学校合法权益。 1-04-01-03 中小学校校长 在中学、小学担任领导职务并具有决策、管理权的人员。 从事的工作主要包括：（1）根据教育方针、政策和法规制定学校发展目标和规划； （2）全面主持学校行政工作，根据国家制定的教学计划组织教育教学工作；（3）确定学 校组织机构设置方案，按有关程序提名副校长人选，任免组织机构负责人；（4）对教职工 实施聘任、考核、奖惩直至报上级主管部门批准予以辞退；（5）负责学校德育、体育、卫生、 美育、劳动教育工作和课外活动；（6）负责学校财务和总务工作；（7）主持校务会议； （8）维护学校合法权益。 1-04-01-99 其他教育教学单位负责人 指未列入 1-04-01-01 至 1-04-01-03 的教育教学单位负责人。 1-04-02（GBM0-42）卫生单位负责人 在医疗卫生、预防保健、康复、健康教育、采供血机构等卫生机构及其工作部门中担 任领导职务并具有决策、管理权的人员。 本小类包括下列职业： 1-04-02-00 卫生单位负责人 在医疗卫生、预防保健、康复、健康教育、采供血机构等卫生机构及其工作部门中担 任领导职务并具有决策、管理权的人员。 从事的工作主要包括：（1）主持制定本单位的工作目标、发展规划、工作计划和 财务计划等，检查实施情况；（2）主持确定内部机构设置、职能分工和人员配备，批准人 员的任免和奖惩；（3）主持制定各项规章制度，检查制度执行情况；（4）指导和协调下 属部门工作，审批下属部门工作报告，检查下属部门工作计划实施情况；（5）主持本单位 卫生业务工作，组织制定重点医疗方案、重大疾病控制、保健康复以及重大灾害事故应急对 策；（6）主持群众来信来访和医疗卫生事故与纠纷的处理工作；（7）主持拟定上报上级 主管部门的报告，为上级主管部门开展卫生工作提供技术支持。 1-04-03（GBM0-43）科研单位负责人 在科研单位及其工作部门中担任领导职务并具有决策、管理权的人员。 本小类包括下列职业： 1-04-03-00 科研单位负责人 在科研单位及其工作部门中担任领导职务并具有决策、管理权的人员。 从事的工作主要包括：（1）拟定本单位的发展规划，组织申请国家及有关部门的 科研任务；（2）制定科研实施计划与研究方案；（3）组织科研项目的理论与实践研究， 撰写研究与实验报告；（4）综合管理本单位的人、财、物；（5）协调、督促、检查科研等项 工作的进度和质量；（6）组织科研项目的鉴定、评审等。 1-04-99（GBM0-49）其他事业单位负责人 指未列入 1-04-01 至 1-04-03 的事业单位负责人。 1-04-99-00 其他事业单位负责人 指未列入 1-04-01 至 1-04-03 的事业单位负责人。 1-05（GBM0-5）企业负责人 在企业及其职能部门中担任领导职务并具有决策、管理权的人员。 本中类包括下列小类： 1-05-01（GBM0-50）企业负责人 1-05-01（GBM0-50）企业负责人 在企业及其职能部门中担任领导职务并具有决策、管理权的人员。 本小类包括下列职业： 1-05-01-01 企业董事 在企业中，经股东大会选举的企业最高层具有决策权的董事会组成人员。 从事的工作主要包括：（1）负责召集股东大会，向股东大会报告工作，执行股东 大会决议；（2）决定企业经营计划和投资方案；（3）制定企业年度财务预决算方案，利 润分配方案和弥补亏损方案，增加或减少注册资本方案及其规定职权范围内的其他方案； （4）拟定企业合并、分立、解散等职权规定的方案；（5）聘任或解聘企业经理，并根据经 理提名，聘任或解聘企业副经理、财务负责人，决定其报酬事项；（6）制定企业内基本制 度。 1-05-01-02 企业经理 在企业中，经董事会聘任或经职代会选举或经上级任命的企业负责人。 从事的工作主要包括：（1）执行董事会决议或职工代表大会依法作出的决定； （2）领导企业日常生产管理工作；（3）拟定或决定企业内部机构设置；（4）按法律规定 的职权范围，行使人事聘任、解聘或任免权；（5）拟定企业的基本规章制度；（6）行使 法律规定的其他职权。 1-05-01-03 企业职能部门经理或主管 在企业经营、生产或业务、行政等职能部门担任经理或主管的人员。 从事的工作主要包括：（1）接受企业主管领导的指挥，对企业主管领导负责； （2）执行企业决策，组织编制、调整、修改部门发展计划、规章制度、实施方案等，为企业 决策提供参谋；（3）组织实施本部门工作，并提出改进、调整建议；（4）管理本部门内 部其他活动。 1-05-01-99 其他企业负责人 指未列入 1-05-01-01 至 1-05-01-03 的企业负责人。 中国职业分类第二大类:专业技术人员 2（GBM1/2）专业技术人员 从事科学研究和专业技术工作的人员。 本大类包括下列中类： 2-01（GBM1-1 至 1-2）科学研究人员 2-02（GBM1-3 至 1-6）工程技术人员 2-03（GBM1-7）农业技术人员 2-04（GBM1-8）飞机和船舶技术人员 2-05（GBM1-9）卫生专业技术人员 2-06（GBM2-1）经济业务人员 2-07（GBM2-2）金融业务人员 2-08（GBM2-3）法律专业人员 2-09（GBM2-4）教学人员 2-10（GBM2-5）文学艺术工作人员 2-11（GBM2-6）体育工作人员 2-12（GBM2-7）新闻出版、文化工作人员 2-13（GBM2-8）宗教职业者 2-99（GBM2-9）其他专业技术人员 2-01（GBM1-1/1-2）科学研究人员 从事社会科学和自然科学研究工作的人员。 本中类包括下列小类： 2-01-01（GBM1-11）哲学研究人员 2-01-02（GBM1-12）经济学研究人员 2-01-03（GBM1-13）法学研究人员 2-01-04（GBM1-14）社会学研究人员 2-01-05（GBM1-15）教育科学研究人员 2-01-06（GBM1-16）文学、艺术研究人员 2-01-07（GBM1-17）图书馆学、情报学研究人员 2-01-08（GBM1-18）历史学研究人员 2-01-09（GBM1-19）管理科学研究人员 2-01-10（GBM1-21）数学研究人员 2-01-11（GBM1-22）物理学研究人员 2-01-12（GBM1-23）化学研究人员 2-01-13（GBM1-24）天文学研究人员 2-01-14（GBM1-25）地球科学研究人员 2-01-15（GBM1-26）生物科学研究人员 2-01-16（GBM1-27）农业科学研究人员 2-01-17（GBM1-28）医学研究人员 2-01-99（GBM1-29）其他科学研究人员 2-01-01（GBM1-11）哲学研究人员 从事自然、社会思维的一般规律研究的人员。 本小类包括下列职业： 2-01-01-00 哲学研究人员 从事自然、社会与思维的一般规律研究的人员。 从事的工作主要包括：（1）研究本体论、认识论、逻辑学、伦理学、美学、心理学、 无神论、宗教学等；（2）研究哲学发展的历史；（3）比较研究东西方哲学。 2-01-02（GBM1-12）经济学研究人员 从事经常学理论研究，运用经济学原理对经济问题提出解决办法的人员。 2-01-02-00 经济学研究人员 从事经济学理论研究，运用经济学原理对经济问题提出解决办法的人员。 从事的工作主要包括：（1）研究商品和劳务的生产、分配和交换及其衍生的市场 贸易趋势、价格政策、信贷结构、消费、就业、生产力等经济问题；（2）收集和分析经济资料， 建立数学模型，说明和预测经济行为与经济形态；（3）研究经济制度、经济发展史、经济 思想史和经济学方法论；（4）研究财政、税收、金融、国际贸易等专业领域的经济问题，为 政府、企业等提供咨询。 2-01-03（GBM1-13）法学研究人员 从事法学理论、法学史及宪法、刑法、民法、诉讼法、国际法等研究的人员。 本小类包括下列职业： 2-01-03-00 法学研究人员 从事法学理论、法学史及宪法、刑法、民法、诉讼法、国际法等研究的人员。 从事的工作主要包括：（1）研究法律思想史和法制史；（2）研究法律的社会功 能、立法、与司法等法学理论问题；（3）研究宪法、刑法、民法、行政法、经济法、诉讼法、国 际法、环境保护法、劳动法等法律；（4）进行法律咨询等。 2-01-04（GBM1-14）社会学研究人员 从事人类社会的起源、发展、结构、社会模式及其相互关系等研究的人员。 2-01-04-00 社会学研究人员 从事人类社会的起源、发展、结构、社会模式及其相互关系等研究的人员。 从事的工作主要包括：（1）研究和调查诸如家庭、社区或教育等的社会学方面的 社会现象，或劳资关系、犯罪等领域的人类行为；（2）分析调查资料，对比研究调查结果， 以适当的方式组织和陈示调查资料及结论，提供给政府、工商企业等单位使用。 2-01-05（GBM1-15）教育科学研究人员 从事教育科学理论研究、教育科学应用研究的人员。 本小类包括下列职业： 2-01-05-00 教育科学研究人员 从事教育科学理论研究、教育科学应用研究的人员。 从事的工作主要包括；（1）研究教育思想、教育规律、教育科学实验方法；（2） 研究教育制度、教育发展战略规划、教育政策法规、教育管理与评估；（3）收集、整理、分析、 研究教育信息，预测教育发展趋势；（4）开展教育科学应用研究，进行典型试验，推广研 究成果，并为政府、学校及有关机构提供教育咨询服务。 2-01-06（GBM1-16）文学、艺术研究人员 从事文学、艺术理论、文艺美学和新闻学等研究的人员。 本小类包括下列职业： 2-01-06-00 文学、艺术研究人员 从事文学、艺术理论、文艺美学和新闻学等研究的人员。 从事的工作主要包括：（1）研究文学、艺术的共同本质、特征和一般规律；（2） 发掘和整理古代文学、艺术理论研究成果，比较研究东西方文学、艺术；（3）对各个历史 时期的文艺家及其作品进行研究与评论。 2-01-07（GBM1-17）图书馆学、情报学研究人员 从事图书馆的组织与管理和图书、情报资料的选择与利用管理论研究的人员。 从事的工作主要包括：（1）研究图书馆的功能与社会价值；（2）研究目录学和 分析、选择文献资料办法；（3）研究图书、情报资料存储管理的自动化与资料查询的网络 化；（4）鉴定古籍版本并编制书目；（5）分析读者阅读需要，研究、指导图书、情报资料 利用的方法。 2-01-08（GBM1-18）历史学研究人员 从事过去人类活动的断代、区域和专题研究的人员。 2-01-08-00 历史学研究人员 从事过去人类活动的断代、区域和专题研究的人员。 从事的工作主要包括：（1）查阅原始记录、报刊、书籍等资料，参考其他学者研 究成果，研究特定地区、国家和特定时期的社会政治、经济、文化等方面的历史情况，撰写 史学资料；（2）鉴定历史事件记录资料的真实性，并以文字等形式提出研究结论。 2-01-09（GBM1-19）管理科学研究人员 从事社会各类组织及其活动管理的资源、环境、战略和机制的理论与方法研究的人 员。 本小类包括下列职业： 2-01-09-00 管理科学研究人员 从事社会各类组织及其活动管理的资源、环境、战略和机制的理论与方法研究的人 员。 从事的工作主要包括：（1）研究管理科学、信息管理和信息系统、工业工程、工程 管理的理论与方法；（2）研究工商管理、市场营销、会计学、财务管理、人力资源管理、国际 经营管理、旅游管理等的理论与方法；（3）研究行政管理、公共事业管理、劳动与社会保障、 土地资源管理等的理论与方法。 2-01-10（GBM1-21）数学研究人员 从事数学理论研究，开发和改进数学方法，运用数学原理和技术解答科学研究、 工程设计、计算机应用等领域专门问题的人员。 本小类包括下列职业： 2-01-10-00 数学研究人员 从事数学理论研究，开发和改进数学方法，运用数学原理和技术解答科学研究、 工程设计、计算机应用等领域专门问题的人员。 从事的工作主要包括：（1）研究代数、几何、数论、概率和其他数学分支的基础理 论；（2）假设并检验数学原理，开发和改进数学方法；（3）运用数学原理和技术，解答 科学研究、工程设计、管理决策和电子计算机数据处理等领域的专门问题。 2-01-11（GBM1-22）物理学研究人员 从事力、热、光、声、电磁、原子、分子、基本粒子等物理现象研究的人员。 本小类包括下列职业： 2-01-11-00 物理学研究人员 从事力、热、光、声、电磁、原子、分子、基本粒子等物理现象研究的人员。 从事的工作主要包括：（1）研究物质的性质和构造、能量的转换和传递、质能关 系以及力、热、光、声、电磁、原子、分子、基本粒子等物理现象；（2）研究物理定律和原理 在工业、医疗、军事以及其他方面的实际应用；（3）应用数学原理分析和研究物理现象， 并以数学语言作出结论；（4）说明结论同已知物理定律的关系，或提出新的理论、概念和 定律，解释结论。 2-01-12（GBM1-23）化学研究人员 从事有机化学、无机化学、物理化学、分析化学、核化学、化学物理学、高分子化学、 化学工程学等理论研究与应用研究的人员。 本小类包括下列职业： 2-01-12-00 化学研究人员 从事有机化学、无机化学、物理化学、分析化学、核化学、化学物理学、高分子化学、 化学工程学等理论研究与应用研究的人员。 从事的工作主要包括：（1）研究物质的构成、性质、相互作用及其对光、热、压力 等因素变化的反应；（2）应用已知的化学原理、方法和技术，开发新产品和新生产方法。 2-01-13（GBM1-24）天文学研究人员 从事银河系、星系、太阳和其他恒星、行星、卫星等天文现象研究的人员。 本小类包括下列职业： 2-01-13-00 天文学研究人员 从事银河系、星系、太阳和其他恒星、行星、卫星等天文现象研究的人员。 从事的工作主要包括：（1）使用装有摄影机、分光仪、射线探测仪、测光仪、测微 器等专用仪器的光学望远镜和无线电望远镜，研究银河系、星系、太阳和其他恒星、行星、卫 星等天文现象，测定天体的大小、质量、形状、成分、结构、温度、亮度和运动情况，计算天体 的相对位置和已观察到的天体轨道，并编制航空、航海人员使用的数值表，标明在一定的 时间太阳、月亮、行星、恒星对地球的相对位置；（2）研究天体运动理论、时空关系理论以 及星球、星系和宇宙演变与结构理论等。 2-01-14（GBM1-25）地球科学研究人员 从事地球物理、地球化学、地质学、地理学、海洋科学、大气科学等研究的人员。 本小类包括下列职业： 2-01-14-00 地球科学研究人员 从事地球物理、地球化学、地质学、地理学、海洋科学、大气科学等研究的人员。 从事的工作主要包括：（1）研究地球的构造、组成及动态变化，地球的形状、大 小及质量；（2）研究并测量地震、地球引力、地电、地热、地磁等现象；（3）运用化学方法 分析地球及其他星球的化学组成，元素的分布、移动或变化状态，研究地球的进化历史； （4）研究地壳的组成和构造，检验岩石、矿物、动植物化石，鉴定地球发展过程，推断生 命演化，建立地质形成年表并确定其性质；（5）研究大气的现象及人类活动对它的影响、 这些现象的演变规律及如何利用这些规律为人民服务。 2-01-15（GBM1-26）生物科学研究人员 从事生命现象和生命过程的理论研究及应用研究的人员。 本小类包括下列职业： 2-01-15-00 生物科学研究人员 从事生命现象和生命过程的理论研究及应用研究的人员。 从事的工作主要包括：（1）研究生物的起源、生殖、进化、遗传功能、结构、分布、 环境和相互关系；（2）观察生物在自然环境中的特性和行为；（3）鉴定、分类和保存生 物样品，并研究进化、疾病等问题，提供样品群；（4）应用解剖、显微镜检查、化学染色和 摄影等技术，在实验室对生物标本进行实验研究。 2-01-16（GBM1-27）农业科学研究人员 从事农、林、牧、渔、水利业的基础研究和应用研究的人员。 2-01-16-00 农业科学研究人员 从事农、林、牧、渔、水利业的基础研究和应用研究的人员。 从事的工作主要包括：（1）研究农作物、林木、牧草等栽培、育种、耕作、土壤和肥 料及病、虫、鼠、兽防治的技术方法；（2）研究农、林、牧、渔产品储藏与加工利用；（3）研 究农、林、牧、渔业机具的应用和改良；（4）研究农田灌溉、水利和节水农（林）业；（5） 研究沙漠化防治，水土保持和荒漠化治理，山区、沙区、湿地等综合开发，园林绿化，野生 动植物保护与自然保护区等林业生态建设；（6）研究畜牧兽医理论方法与技术；（7）研 究农业生态、环境保护及农村能源利用等；（8）研究农、林、牧、渔业资源保护和利用； （9）研究农、林、牧、渔业高新技术；（10）研究农、林、牧业区划和资源调查、规划设计、 监测评价和可持续经营的理论、技术、方法；（11）研究农、林、牧、渔业科技管理，农林经 济与农林科技推广，农林生产经营管理。 2-01-17（GBM1-28）医学研究人员 从事基础医学、临床医学、预防医学、口腔医学、特种医学、药学以及中国传统医药 学、中西医结合研究的人员。 本小类包括下列职业： 2-01-17-00 医学研究人员 从事基础医学、临床医学、预防医学、口腔腔医学、特种医学、药学以及中国传统医 药学、中西医结合研究的人员。 从事的工作主要包括：（1）研究人体的结构与功能及其疾病与健康相互转化的规 律；（2）研究疾病的诊断、治疗与康复的新技术、新方法；（3）研究防止致病因子发生、 发展，阻断致病因子传播，提高易感人群及个体致病因子的抵御与免疫能力的新技术和新 方法；（4）研究口腔卫生保健及口腔疾病诊断、治疗的新技术、新方法；（5）研究运动、 潜水、航空航天等特殊条件下的医学问题；（6）研究药物的成分、结构、生物活性等； （7）研究与发展中医药学、民族医药学；（8）研究中西医结合的理论与相关技术方法。 2-01-99（GBM1-29）其他科学研究人员 指未列入 2-01-01 至 2-01-17 的科学研究人员。 下列职业归入本小类： 2-01-99-01 体育研究人员 从事健身运动和竞技体育运动的理论、方法研究的人员。 从事的工作主要包括：（1）研究运动员选材、运动训练理论与方法；（2）研究 运动生理、运动心理、运动生物化学等竞技运动基础理论；（3）研究运动项目技术、战术理 论方法；（4）研究健身运动的理论、方法及身体监测等。 2-02（GBM1-3/1-4/1-5/1-6）工程技术人员 从事矿物勘探和开采，产品开发和设计、制造，建筑、交通、通信及其他工程规划、 设计、施工等的技术人员。 本中类包括下列小类： 2-02-01（GBM1-31）地质勘探工程技术人员 2-02-02（GBM1-32）测绘工程技术人员 2-02-03（GBM1-33）矿山工程技术人员 2-02-04（GBM1-34）石油工程技术人员 2-02-05（GBM1-35）冶金工程技术人员 2-02-06（GBM1-36）化工工程技术人员 2-02-07（GBM1-37）机械工程技术人员 2-02-08（GBM1-38）兵器工程技术人员 2-02-09（GBM1-39）航空工程技术人员 2-02-10（GBM1-41）航天工程技术人员 2-02-11（GBM1-42）电子工程技术人员 2-02-12（GBM1-43）通信工程技术人员 2-02-13（GBM1-44）计算机与应用工程技术人员 2-02-14（GBM1-45）电气工程技术人员 2-02-15（GBM1-46）电力工程技术人员 2-02-16（GBM1-47）邮政工程技术人员 2-02-17（GBM1-48）广播电影电视工程技术人员 2-02-18（GBM1-49）交通工程技术人员 2-02-19（GBM1-51）民用航空工程技术人员 2-02-20（GBM1-52）铁路工程技术人员 2-02-21（GBM1-53）建筑工程技术人员 2-02-22（GBM1-54）建材工程技术人员 2-02-23（GBM1-55）林业工程技术人员 2-02-24（GBM1-56）水利工程技术人员 2-02-25（GBM1-57）海洋工程技术人员 2-02-26（GBM1-58）水产工程技术人员 2-02-27（GBM1-59）纺织工程技术人员 2-02-28（GBM1-61）食品工程技术人员 2-02-29（GBM1-62）气象工程技术人员 2-02-30（GBM1-63）地震工程技术人员 2-02-31（GBM1-64）环境保护工程技术人员 2-02-32（GBM1-65）安全工程技术人员 2-02-33（GBM1-66）标准化、计量、质量工程技术人员 2-02-34（GBM1-67）管理（工业）工程技术人员 2-02-99（GBM1-69）其他工程技术人员 2-02-01（GBM1-31）地质勘探工程技术人员 从事探测地球的内部结构、组成、构造特征和地层分布，绘制地质图件，确定石油、 天然气，煤及其他金属与非金属矿床位置、储量及开发价值的工作技术人员。 本小类包括下列职业： 2-02-01-00 地质勘探工程技术人员 从事探测地球的内部结构、组成、构造特征和地层分布，绘制地质图件，确定石油、 天然气，煤及其他金属与非金属矿床位置、储量及开发价值的工作技术人员。 从事的工作主要包括：（1）根据野外地质剖面、综合地质录井、地震剖面、测井资 料和实验室分析化验等资料，建立地层层序，研究矿床的形成条件；（2）根据地质、物探、 测井、航空照片和地球化学等资料，绘制地质图件，确定矿床类型、储量及分布位置，评价 其开采价值，制定矿床开发方案；（3）针对开发过程中出现的地质和工程问题，提出解决 的具体措施和建议。 2-02-02（GBM1-32）测绘工程技术人员 从事地球整体及其表面和外层空间中的自然和人造物体与空间分布有关的信息采 集、处理、丰收储分析、管理、更新及利用的工程技人员。 本小类包括下列职业： 2-02-02-01 大地测量工程技术人员 从事研究和确定地球形状、大小、重力场、整体与局部运动和地表面点的几何位置 及其变化的工程技术人员。 从事的工作主要包括：（1）研究和确定地球形状、大小、重力场以及整体与局部 运动；（2）利用地面大地测量技术和方法规划、设计国家大地控制网并进行测定及数据处 理；（3）研究利用人造地球卫星及空间大地测量技术和方法进行大地测量有关的技术标准、 质量检查标准、技术规范，进行测量成果检查、验收和测量仪器检校与维修。 2-02-02-02 工程测量工程技术人员 从事工程建设和资源开发的勘测设计、施工、竣工、变形观测和运营管理中的测量 以及地籍测绘、境界测绘等的工程技术人员。 从事的工作主要包括：（1）进行工程建设、城市规划和资源开发的勘察设计、施 工、竣工、变形监测和运营管理各阶段的测量；（2）设计、实施对土地及有关附属物的权属 界线、位置、数量和利用现状进行测绘；（3）为确定国界、行政区域界线进行测绘；（4） 研究、制定工程测量和地籍测绘的技术标准、质量检查标准、技术规范，进行测量成果检查、 验收和测量仪器检校与维修。 2-02-02-03 摄影测量与遥感工程技术人员 利用摄影机或遥感器获取目标物的影像及相应电磁波信息并进行分析和处理，揭 示其几何、物理特性，以确定表达目标物的形状、大小、空间位置、性质及其变化规律的工程 技术人员。 从事的工作主要包括：（1）按测区情况进行航空摄影设计并指导航摄；（2）使 用常规的或现代数字测绘技术，利用航摄相片、遥感资料采集地理信息数据，并对数据进 行加工、处理，生产模拟或数字形式存储和表达的基础地理信息产品；（3）研究、制定摄 影测量与遥感影像处理的技术标准、质量检验标准、技术规范，检查验收航摄相片资料和地 形图原图。 2-02-02-04 地图制图与印刷工程技术人员 从事地图设计、地图编纂、地图印刷以及数字制图的工程技术人员。 从事的工作主要包括：（1）收集与地理信息有关的资料，设计、编绘地图原图， 指导作业人员绘制可供印刷的地图出版原图；（2）研究专题地图的理论、设计、编制技术 及其应用；（3）设计与建立地理信息数据库，采集并处理地理信息数据，设计并建立专题 地理信息系统；（4）研究开发数字地图、多媒体地图、电子地图以及特种地图；（5）研究 制定地图制图与地图印刷技术标准、质量标准，检查验收地图产品。 2-02-02-05 海洋测绘工程技术人员 以海洋水体和海底为主要对象进行测量和编制海图的工程技术人员。 从事的工作主要包括：（1）为研究和解决海洋表面和海底的形状及其变化、确定 海洋区域重力场、实施平面和高程控制，进行测量及岛陆联测；（2）为保证船舶航行安全， 对海洋和江河湖泊水域及毗邻陆地进行水深和岸线测量以及底质、障碍物深测；（3）为海 上工程设计与施工进行控制测量、地形测量、水深测量、施工放样测量、变形测量；（4）设 计、编绘海图、航道图；（5）研究海洋测绘的技术标准、质量检查标准、技术规范。 2-02-02-99 其他测绘工程技术人员 指未列入 2-02-02-01 至 2-02-02-05 的测绘工程技术人员。 2-02-03（GBM1-33）矿山工程技术人员 从事采矿、选矿也矿物加工生产工艺的开发、设计并进行生产的工程技术人员。 本小类包括下列职业： 2-02-03-01 采矿工程技术人员 从事采矿生产工艺开发、设计并进行采矿生产的工程技术人员。 从事的工作主要包括：（1）研究地质构造、矿床、矿物情况；（2）研究露天、井 下采矿生产工艺方法、开拓布置方式；（3）研究提高产量、资源利用的方法；（4）设计矿 区开采规划、开拓方式、采矿生产工艺和装备、生产布局及生产系统；（5）制定采掘技术指 标；（6）根据地质、矿床、作业面情况，调整操作方法、技术规程；（7）进行矿山生产组 织、调度；（8）分析处理生产技术问题，指导生产人员作业；（9）调整矿井通风方式， 测定矿压等情况，采取预防事故措施；（10）制定维护、保养、修理作业面、巷道的方法； （11）研究与制定采矿机械化的技术方案与开采工艺；（12）研究与开发采矿生产的新工 艺、新技术与新材料；（13）设计矿井安全系统，制定安全作业规程及预防事故措施。 2-02-03-02 选矿与矿物加工工程技术人员 从事原矿精选生产工艺研究、设计并进行选矿生产的工程技术人员。 从事的工作主要包括：（1）研究矿物中金属、煤等含量情况；（2）研究使用重 选、浮选、磁选等物理、化学方法将矿物精选的生产工艺方法；（3）研究提高选矿品位、最 大限度合理回收有用矿物的方法；（4）研制新的选矿工艺方法；（5）设计洗煤、选矿生 产工艺、生产布局；（6）制定精矿品位、杂质含量、金属收得率等选矿技术指标；（7）根 据原矿情况变化，调整操作方法、技术规程、生产工艺；（8）制定选矿药剂等介质的配制 方法；（9）进行选矿企业的生产组织、调度；（10）分析处理生产技术问题，指导生产人 员作业；（11）研究矿物的综合利用；（12）研究开发选煤技术、煤的气化和液化技术、煤 炭燃烧技术、煤炭能源转化技术、烟道气除尘技术和脱硫技术等。 2-02-03-99 其他矿山工程技术人员 指未列入 2-02-03-01 至 2-02-03-02 的矿山工程技术人员。 2-02-04-01 石油开采工程技术人员 从事石油与天然气钻井、开采工程技术和方法研究的工程技术人员。 从事的工作主要包括：（1）进行石油钻井工程设计、成本核算和钻井过程的生产 技术管理；（2）研究井眼轨迹和钻头破岩机理，改进钻井工艺，提高钻井速率和固井质量； （3）设计油气田开发方案，研究采油工艺，优选采油方法和油气层保护技术；（4）结合 油藏地质资料，进行地下油气水流动状态研究和油藏数值模拟，判断剩余油的分布，提出 提高油气采收率的方法。 2-02-04-02 石油储运工程技术人员 从事石油与天然气储运系统规划、设计、生产的工程技术人员。 从事的工作主要包括：（1）计算油罐与管道强度，进行油气集输、油库设计和输 油管道系统的规划工作；（2）研究油气多相管流与流变学，改进油气管输工艺；（3）进 行油气集输过程的生产技术管理； 2-02-04-99 其他石油工程技术人员 指未列入 2-02-04-01 至 2-02-04-02 的石油工程技术人员。 2-02-05（GBM1-35）冶金工程技术人员 从事金属矿物冶炼、金属轧制、焦化及金属材料、耐火材料、碳素材料工艺技术研究、 设计和生产的工程技术人员。 本小类包括下列职业： 2-02-05-01 冶炼工程技术人员 从事金属冶炼工艺技术研究、设计及生产的工程技术人员。 从事的工作主要包括：（1）研究使用烧结机、球团焙烧窑等，将矿粉造块的工艺 方法；（2）研究使用高炉、平炉、转炉、电炉及炉外精炼等设备冶炼金属的工艺方法； （3）研究浇铸锭，坯的工艺方法；（4）研究提高金属冶炼、浇铸质量，降低杂质、物料消 耗的方法；（5）研制冶炼合金等新品种的工艺技术；（6）进行新建、改造冶炼工厂的可 行性研究、技术经济论证；（7）计算物料平衡，研究工艺流程、技术装备和生产控制系统 方案；（8）研究确定工厂总图运输布置、管线配置、生产设施、公用系统和技术经济指标； （9）进行工厂设计；（10）配合施工、试车投产和工程验收；（11）制定产品标准、质量 指标和设计规范、标准；（12）制定、调整操作方法、技术规程；（13）进行冶炼、烧结、球 团工厂生产组织，分析处理生产技术问题，指导生产人员作业。 2-02-05-02 轧制工程技术人员 从事金属轧制工艺技术研究、设计及生产的工程技术人员。 从事的工作主要包括：（1）研究金属锭、坯、材的加工特性、金属组织；（2）研 究轧制、拉拔金属材的工艺方法；（3）研究提高金属材质量、性能及降低物料消耗的方法； （4）进行新建、改造轧制工厂的可行性研究、技术经济论证；（5）计算物料平衡，研究工 艺流程、技术装备和生产控制系统方案；（6）研究确定工厂总图运输布置、管线配置、生产 设施、公用系统和技术经济指标；（7）进行工厂设计；（8）配合施工、试车投产和工程验 收；（9）制定产品标准、质量指标和设计规范、标准；（10）调整操作方法、技术规程； （11）设计轧辊、拉拔模的孔型；（12）进行轧制、拔制工厂生产组织，分析处理生产技术 问题，指导生产人员作业。 2-02-05-03 焦化工程技术人员 从事炼焦，焦炉煤气净化，煤气中化学产品回收、精制工艺技术研究、设计及生产 的工程技术人员。 从事的工作主要包括：（1）研究煤的成分及性能；（2）研究煤的结焦过程及炼 焦工艺；（3）研究焦炉煤气净化及煤气中化学品回收、精制的工艺方法；（4）研究提高 焦化产品的质量，降低物料消耗的方法；（5）进行新建、改造焦化工厂的可行性研究、技 术经济论证；（6）计算物料平衡，研究工艺流程、技术装备和生产控制系统方案；（7） 研究确定工厂总图运输布置、管线配置、生产设施、公用系统和技术经济指标；（8）进行工 厂设计；（9）配合施工、试车投产和工程验收；（10）制定焦化产品标准、质量指标和设 计规范、标准；（11）调整操作方法、技术规程；（12）进行炼焦、化工产品回收工厂的生 产组织，分析处理生产技术问题，指导生产人员作业。 2-02-05-04 金属材料工程技术人员 从事金属材料研究开发及生产的工程技术人员。 从事的工作主要包括：（1）进行金属材料的合金设计；（2）研究金属材料的强 韧化机理；（3）研究金属材料的制备方法、工艺路线和生产的可行性；（4）研究金属材 料的化学冶金、物理冶金与力学冶金的关系及其规律性；（5）分析研究金属材料的外观质 量和内在质量、生产质量的保证体系；（6）制定金属材料理化性能的检验方法、评定标准、 仲裁规则；（7）根据特殊要求，开发具有特殊性能的新材料；（8）进行材料的应用性能 研究，扩大使用领域；（9）研究金属材料与边缘工程技术学科的关联；（10）指导企业调 整材料品种结构，编制金属材料生产科技发展规划；（11）分析处理生产技术问题，指导 生产人员作业。 2-02-05-05 耐火材料工程技术人员 从事耐火材料工艺技术研究、设计及生产的工程技术人员。 从事的工作主要包括：（1）研究耐火材料的耐火度及高温下的结构强度、稳定性、 体积稳定性；（2）研究耐火材料的抗侵蚀能力等性能；（3）研究黏土、硅石、高铝、镁质 等原料的性质；（4）研究开发新型耐火材料和耐火材料生产工艺方法；（5）进行新建、 改造耐火材料工厂的可行性研究、技术经济论证；（6）计算物平衡，研究工艺流程、技术 装备和生产控制系统方案；（7）研究确定工厂总图运输布置、管线配置、生产设施、公用系 统和技术经济指标；（8）进行工厂设计；（9）配合施工、试车投产和工程验收；（10） 制定耐火材料产品标准、质量指标和设计规范、标准；（11）调速操作方法、技术规程； （12）进行耐火材料工厂的生产组织，指导产品检验；（13）分析处理生产技术问题，指 导生产人员作业。 2-02-05-06 碳素材料工程技术人员 从事碳素及碳纤维复合材料工艺技术研究、设计及生产的工程技术人员。 从事的工作主要包括：（1）研究碳素材料、制品的特征和结晶构成；（2）研究 碳素制品生产工艺方法；（3）研究提高碳素制品质量的方法；（4）研制新产品、辅助材 料和开发碳纤维及其复合材料；（5）进行新建、改造碳素工厂的可行性研究、技术经济论 证； （6）计算物料平衡，研究工艺流程、技术装备和生产控制系统方案；（7）研究 确定工厂总图运输布置、管线配置、生产设施、公用系统和技术经济指标；（8）配合施工、 试车投产和工程验收；（9）制定碳素产品质量指标和检验标准；（10）调整操作方法、技 术规程；（11）进行碳素工厂的生产组织，指导产品检验；（12）分析处理生产技术问题， 指导生产人员作业。 2-02-05-07 冶金热能工程技术人员 从事冶金生产中热能利用工艺技术研究、设计及生产的工程技术人员。 从事的工作主要包括：（1）研究冶金生产中热能利用和节能理论技术；（2）研 究冶金炉窑等耗能设备的结构、操作、热工过程和冶炼、加热、处理金属等反应过程；（3） 进行企业热能平衡研究计算和设备热平衡测试；（4）进行工厂设计的能量平衡；（5）进 行新建、改造、修理冶金炉窑的设计；（6）选用炉窑等设备所用的耐火材料；（7）制定能 耗指标；（8）制定、调整炉窑操作方法、技术规程；（9）分析处理炉窑生产技术问题，指 导生产人员作业。 2-02-05-99 其他冶金工程技术人员 指未列入 2-02-05-01 至 2-02-05-07 的冶金工程技术人员。 2-02-06（GBM1-36）化工工程技术人员 从事化工产品生产的工艺实验、工艺设计和生产技术组织和工程技术人员。 本小类包括下列职业： 2-02-06-01 化工实验工程技术人员 使用仪器和仪表进行化工产品制造过程中工艺改进和新产品开发等实验的工程技 术人员。 从事的工作主要包括：（1）查阅文献、资料，制定工艺实验流程；（2）安装实 验设备和仪表；（3）配备、配制实验原材料和试剂；（4）进行实验装置的调试工作； （5）操作实验装置，调控工艺参数，进行条件实验；（6）记录实验数据，整理分析实验 结果；（7）编写实验报告。 2-02-06-02 化工设计工程技术人员 使用设计工具和计算机，进行化工产品生产的化工工艺设计的工程技术人员。 从事的工作主要包括：（1）编写设计项目的可行性报告；（2）查阅设计项目的 有关技校资料、化工工艺设计手册等，计算化工工艺的物料和热量平衡；（3）进行非定型 设备的工艺设计；（4）提出化工设备、基建、电气和仪器、安全和环保的设计条件；（5） 编制生产定员和产品生产成本；（6）绘制化工工艺流程图、生产工艺控制流程、平面布置 图和工艺管道配置图；（7）编写化工工艺扩大设计；（8）主持设计项目施工设计。 2-02-06-03 化工生产工程技术人员 从事化工产品生产过程技术指导或生产技术组织的工程技术人员。 从事的工作主要包括：（1）编写化工生产技术规程、操作法；（2）进行化工生 产工艺改进实验；（3）制定化工生产控制指标；（4）参与编制生产计划和生产调度； （5）处理生产中的异常现象和事故。 2-02-06-99 其他化工工程技术人员 指未列入 2-02-06-01 至 2-02-06-03 的化工工程技术人员。 2-02-07-（GBM1-37）机械工程技术人员 从事机械设计、机械制造、仪器仪表设计与制造和设备管理等的工程技术人员。 本小类包括下列职业； 2-02-07-01 机械设计工程技术人员 从事机械产品的研究、开发、设计、新技术推广与应用和标准化等工作的工程技术 人员。 从事的工作主要包括：（1）研究和设计机械设备；（2）研究和设计机械零部件； （3）研究和设计流体传动与控制系统；（4）研究和设计电力拖动和控制系统；（5）研究 和设计机电一体化系统；（6）研究和设计机械工程成套设计；（7）制定机械设备整体综 合性能测定方案与规范，确定检测的主要技术参数，测试与试验；（8）推广与应用新技术； （9）编制、推广标准。 2-02-07-02 机械制造工程技术人员 从事机械制造加工工艺、检测方法及其工艺装备的开发、设计等的工程技术人员。 从事的工作主要包括：（1）研究和开发工艺技术；（2）编制工艺规划，设计平 面布置方案；（3）进行工艺设计和编写工艺文件；（4）进行工艺管理；（5）设计、制造、 装配、安装和调试工艺装备；（6）研究、设计测量几何尺寸的方法：（7）对材料和毛坯进 行化学分析、力学性能测试、金属材料的金相组织及冶炼质量的检验；（8）对制造过程的 质量进行监控，并分析失效原因；（9）进行材料、毛坯-、零部件的无损检测和设备、设备 的无损检测及可靠性分析与评估；（10）研究、开发、推广、应用加工和测试的新技术； （11）编制、推广、应用加工工艺、测试方法及所需装备的标准；（12）进行设备的技术鉴 定、评估和仲裁等。 2-02-07-03 仪器仪表工程技术人员 从事仪器仪表产品或系统的研究、开发、设计、制造、运行、维护等的工程技术人员。 从事的工作主要包括：（1）研究和设计仪器仪表与系统；（2）研究和开发仪器 仪表制造工艺技术；（3）对仪器仪表与系统进行制造工艺技术；（4）对仪器仪表的标准、 计量、质量与性能进行鉴定的维护修理；（5）对仪器仪表系统的运行进行管理和维护修理； （6）推广与应用新技术；（7）编制、推广、应用仪器仪表产品及其系统的标准。 2-02-07-04 设备工程技术人员 从事生产设备和动力设备的规划与设计、调查与购置、安装与调试、运行、维修、改 造、更新和报废等工作的工程技术人员。 从事的工作主要包括：（1）进行设备资产与资产评估；（2）进行设备技术鉴定； （3）进行设备润滑管理；（4）管理设备备品和备件；（5）监控设备运行，编制设备预防 性维修计划和修理计划；（6）监控制备安全运行，分析与处理事故，采取改进和预防措施； （7）调节动力负荷；（8）处理设备运行和维护修理中的机械、电气、动力的技术问题； （9）进行技术改造的规划、设计和自制专用设备、设施的设计、制造、安装和调试；（10） 诊断设备故障；（11）进行电气试验；（12）参与工厂建设的制造工艺设备的调查、设施 规划、总体设计和平面布置等工作；（13）参与生产车间和实验室的规划与设计；（14） 进行技术改造规划与设计；（15）推广、应用新技术等。 2-02-07-99 其他机械工程技术人员 指未列入 2-02-07-01 至 2-02-07-04 的机械工程技术人员。 2-02-08（GBM1-38）兵器工程技术人员 从事兵器装备的研究、设计、制造、技术开发和推广的工程技术人员。 本小类包括下列职业： 2-02-08-01 装甲车辆工程技术人员 从事装甲车辆研究、设计、制造、试验、测试等的工程技术人员。 从事的工作主要包括：（1）研究、设计装甲车辆及发动机总体系统；（2）编制 装甲车辆及发动机制造工艺；（3）研究、设计装甲车辆三防和自动灭火、自动导航、隐身等 特设装置；（4）研究、计算、设计装甲车辆装甲防护；（5）制定试验实施方案并组织试验； （6）编制装甲车辆技术标准，开发推广新技术。 2-02-08-02 火炮机械工程技术人员 从事火炮系统、随动系统和枪械研究、设计、制造、试验、测试等的工程技术人员。 从事的工作主要包括：（1）研究、设计、火炮、枪械；（2）研究、计算、设计武器 随动系统；（3）编制火炮、枪械制造工艺规程并组织实施；（4）编制火炮、枪械测试方法 或试验程序，并组织实施；（5）制定火炮枪械技术标准，推广应用新技术。 2-02-08-03 弹箭工程技术人员 从事弹箭、制导兵器、引信、火工商品研究、设计、制造、试验、测试等的工程技术人 员。 从事的工作主要包括：（1）研究、设计弹箭和制导兵器；（2）研究、设计引信； （3）研究、设计火工品；（4）编制弹箭、制导兵器、引信的加工工艺规程，并组织实施； （5）编制弹箭、制导兵器、引信、火工品实验和性能试验方案，并组织实施；（6）编制弹 箭、制导兵器、引信、火工品技术标准，应用推广新技术。 2-02-08-04 火炸药工程技术人员 从事火炸药、防化器材研究、设计、制造、分析测试、三废处理及专用设备设计技术 开发等的工程技术人员。 从事的工作主要包括：（1）研究、设计单质炸药及所用原料的化学结构；（2） 研究、
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HR晋升必学：岗位设置与岗位说明书撰写实务
人才不是组织的核心竞争力，管理人才的能力才是组织核心竞争力！ 激活个体 --- 岗位设置与岗位说明书撰写实 务 高级硬件开发工程师 工程师 职位 连 连 看 岗位 职称 职业 保卫科科长 车间主任 副主任 高级财务会计师 科长 销售 操作工 档案科员 目 录 1 勿忘初衷 --- 岗位设置原理与相关模型 2 定岗定编 --- 岗位设置流程与方法论 3 单点极致 --- 岗位说明书结构与标准要 求 4 设计训练 --- 岗位说明书范例研讨与训练 岗位设置需要考虑的主要哪些方面 主要工作？ 平常这个岗位做哪些基本工作 ? 为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些工作 ? 在各个具体 工作之间如何分配时间 需要利用什么资源和工具？ 为了达到岗位目标应该利用那些资源 ? 系统、报告、文件、要求、其他。 单位规模？ 企业规模的大小也决定岗位需要承担工作内容的宽度或深度。 能力要求？ 做本岗位工作的应具备何种条件 ? 知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背景与经验等。 工作复杂程度？ 越复杂的工作包含其专业的复杂，业务关系的复杂，也复杂完成的难度和周期就越长 业绩考核？ 该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么？ 汇报关系？ 该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划分？ 工作量？ 这个岗位需要处理多大的工作量？ 系统思考：岗位设置的基本逻辑 根据部门职责确定承担 具体工作的岗位 ( 定 岗) 确定岗位所需要的人数 ( 定编定员 ) 岗位 说明书 岗位设置的依据是 工作分析 岗位说明书是工作 分析的结果。 岗位设置 战 略 组织结构设计 部门职责定位 权限分配 工作程序 设计 / 优化 岗位设置的两个“基本方向” 满足以最小的成本创造最大的社会效益 满足组织战略目标需求 基于组织价值 链的岗位设置 （流程） Text in here Text in here 激活个体 基于职业发展通 道的岗位设置 （层级） 岗位设置所牵涉到的关键模型 商业 模式 战略分解——战略地图 使命 我们为什么存在 价值 什么对我们重要 愿景 我们希望的是什么 战略 我们的对策 战略地图 诠释战略 平衡记分卡 指标和重点 目标值和行动方案 我们需要做什么（各部门职责分工） 岗位关键目标 我需要做什么 战略成果 可持续发展 愉悦的客户 高效的流程 士气高昂训练有素的团队 战略地图：企业价值创造的流程一览无遗 长期股东价值 生产率战略 成长战略 财务层面 改善成本结构 提高资产利用率 增加收入机会 提高客户价值 客户价值主张 客户层面 价格 质量 可用性 选择 功能 服务 产品 / 服务特征 运营管理流程 流程层面 •供应 •生产 •分销 •风险管理 伙伴关系 关系 客户管理流程 创新流程 •选择 •获得 •保持 •增长 •机会识别 •R&D 组合 •设计 / 开发 •上市 形象 法规与社会流程 •环境 •安全与健康 •招聘 •社区 人力资本 信息资本 组织资本 学习与成长 文化 领导力 协调一致 品牌 团队工作 企业战略地图 事业战略地图 财务层面 公共效益 利润 = 总收入 - 总成本 经济效益、社会效益、生态效益 用户 / 客户 公众满意（价值主张） 2 大人性需求，演化出的 8 大价 值诉求 内部流程 顾客满意、职工满意度 内部流程 运营、创新、客户、社会法规 运营、创新、客户、社会法规 学习与成长 学习与成长 人力资源、组织资源、信息资源 人力资源、组织资源、信息资源 不同价值主张满足不同的客户诉求 总成本最低 Best Total Cost 产品领先 Product Leader 全面客户 解决方案 Complete Customer Solution 提供一致、及时和低成本的产品和服务 成本最低的 供应商 一贯的高质量 快速的采购 突破现有的业绩边界，提供令人高度满意的产品和服务 表现优异的产品： 速度、尺寸、精确度、重量 首先进入市场 互联网 + 新细分市场渗透 为客户提供最优的解决方案 已提供方 案的质量 每位客户的产品 和服务数量 提供多种选择 和方便的接入 提供广泛 使用的标准 平台稳定性 方面的创新 客户生命周期 盈利性 客户保持率 最终用户的高转换成本 系统锁定 System Lock-in 适当的选择 为辅助厂商增加价值 提供大量的 客户基础 提供易用的 平台和标准 思考并回答： 贵单位的客户价值主张是什么？ （存在的理由和价值是什么） 价值主张通过内部流程创造 高效的价值传递流程驱动了战略；它们描述企业如何实施他们的战略。企 业必须关注少数几个关键内部流程，因为这些流程不但传递了差异化的价值 主张，更是提示企业核心竞争力和维持行业特许经营权的关键所在。 营销流程 服务流程 产品研发流程 销售流程 供应链流程 客户需求流程 组织设计的任务和原则 组织设计过程中应遵循的基本原则： 柔性原则 组织设 计原则 激活个体：职业发展通道设计 职工激励的三个基本维度 文化等 软环境 薪酬 氛围 职工 激励 职业发展通道 条件等 硬环境 任职资格体系 建立一套能区分职工能力级别、能牵引职工发展，并满足人力资源各个应用 模块的任职资格管理体系 职业发展通 道 素质 模型 任职资格 标准 任职资格 制度 测评 和认证 任职资格体系建设思路 绩效 固化 任 职 资 格 标 准 总 体 结 构 行为 知识 容 易 提 升 行为 表 象 的 知识、技能 社会角色、价值观 技能 自我形象 不 容 素质 模型 易 改 变 例，客户意识 个性、品质 潜 在 的 例，自信 例，灵活性 内驱力、社会动机 例，成就导向 潜能 素质 组织设计和岗位设计的关系 事业单位的组织结构设计应该明确事业单位的管理模式、各级部门职责划分和 汇报关系，并最终要落实到岗位设置上。 组 织 设 计 岗位 设置 以组 织设 计为 前提 和基 础 组织策略 总事业单位 管理模式 总部职责 子事业单位 子事业单位职责 市 场 部门设置 岗 位 设 置 部门职能 营 销 汇报关系 市场策划员 岗位 子事业单位 岗位职责 市场调研员 渠道管理员 网 络 客 服 新 产 品 组织 设计 最终 反映 和落 实到 岗位 设置 岗位设置只可能是一种参考，成功始于坚持 岗位设置是一项系统工程，没有决心去排除干扰、坚决实施，将难以成功 失败因素 领导 缺乏足够的重视，只当是人力 资源管理部门的事； 缺乏沟通 给予足够的重视，作为整个企 业的重要管理手段； 充分沟通； 自己带头因人设岗 以身作则，因事设岗 忽视价值和利益问题； 文化 固守组织、职责边界，独立王 国； 对变革管理缺乏准备 Managing Planning Delivering Operating 方法 成功因素 就事论事，缺乏整体视角 拘泥于传统的做法，思维定势 对阻力有准备； 理顺职责不清的岗位； 对积极的冲突有准备 多问几个为什么 使用系统方法 破除原有界线 目 录 1 勿忘初衷 --- 岗位设置原理与相关模型 2 定岗定编 --- 岗位设置流程与方法论 3 单点极致 --- 岗位说明书结构与标准要 求 4 设计训练 --- 岗位说明书范例研讨与训练 岗位设置的一般流程 1 、明确事业单 位的长期战略、 盈利模式和年度 业务目标 2 、明确主要工 作流程，包括主 要流程、辅助流 程及子流程 3 、依据上述流 程设计组织架构 4 、明确企业的 管控模式，界定 总部和下级部门 之间的权力划分 5 、界定各部门 关键职责分工及 其相互关系 8 、依据工作环 境、流程的变化 对岗位设置进行 再调整 7 、依据关键岗 位设置辅助和支 持岗位 6 、依据关键职 责设置关键岗位 岗位设置的国家程序 报批阶段 填写岗位设 置审核表 制定岗位设置方案 填写岗位设置审核表 报主管 部门审核 按程序报主管部门审核、 政府人事行政部门核 准； 实施阶段 制定岗位设 置实施方案 • 在核准的岗位总 量、结构比例和 最高等级限额内， 制定岗位设置实 施方案； 收集实施 方案意见 • 广泛听取职工 对岗位设置实 施方案的意见 负责人集 体讨论通过 • 岗位设置实施方 案由单位负责人 员集体讨论通过； 组织实施 • 组织实施。 岗位设置在岗位管理流程中的位置 技术角度 战略层面 明晰业 务战略 • 企业要做什么？ • 要在什么时间 内实现什么目 标？ 运营层面 确定管 控模式 • 企业治理结构； • 总、分事业单位职责 分工； • 组织架构； • 财务管控； • 绩效管理 设计组 织架构 • • • • • 部门设计； 职责分工； 汇报关系； 客户响应； 绩效管理 岗位设置 / 分析 • • • • • 岗位职责； 工作任务； 汇报关系； 任职资格； 绩效考核 / 贡 献 岗位评估 • 职等架构； • 薪酬福利 人岗匹配 • 人才测评； • 能力管理 什么是定岗 所谓定岗 , 就是在组织发展战略的指导下，以及业务发 展需求，来确定哪些业务 / 工作是否需要设定专门人员执行 操作。哪些是关键岗位、哪些是辅助岗位。 （这些事重要吗？需要专人来干 吗？） 岗位设定：依据流程层次及其关键成功因素 对企业进行研究就会发现，整个组织其实是一个由相互关联的流程组成的集合体，而这些流程 共同作用驱动了整个企业去满足各个利益相关方的需求。但流程可以分成主要流程、子流程和 辅助流程等几个层次。 在各层次的流程中，都会有关键成功因素存在。它们对本流程的顺利进行起着十分重要的作用， 决定了流程的成功与否。 明确各种流程的层次及其中的关键成功，则可帮助我们正确地进行定岗。 主要流程 A 子流程 A1 辅助流程 1 子流程 A2 辅助流程 2 主要流程 B 子流程 B1 主要流程 C 子流程 B2 ...... 然后，对各部门使命及关键职责进行分析界定 事业单位业务部的关键职责 示例 1. 编制年度综合经营计划，组织对各支行的经营考核工作，促进完成经营任务； 2. 新产品的研发和宣传工作； 3. 组织重点客户的营销，开发优质行业的优质客户，不断推进业务发展； 4. 具体操作优质行业、优质客户的服务、贷款发放等； 5. 组织事业单位业务的培训，负责高级客户经理的培训、考核及职业生涯设计 , 不 断提高客户经理的业务水平； 6. 营销总行本级客户并协助支行进行行业营销； 7. 其他行领导交办的工作； 最后，在部门内部对职责任务进行细化，再分解成岗位职责 例如，事业单位业务部内工作可再按不同行业划分为几个小组，然后再按关键 职责划分为市场营销、信贷审核、客户服务等关键岗位，再确定内勤等岗位。 行长 副行长 事业单位 业务部 行业 1 行业 2 个人 业务部 副行长 国际 业务部 科技部 行业 3 市场营销岗 信贷审核岗 客户服务岗 内勤岗 示例 综合运用各种定岗方法 前述各种定岗方法在实际运用中并不是分割开来孤立运用的， 而是综合运用的。但总的原则应该是先定关键岗位，再定辅 助和支持岗位。 定岗 比照 什么是定编 所谓定编 , 就是在企业发展战略的指导下，进行企业组织结构 的设计以及职能的分解，根据设定岗位，来分析确定需要多 少人员来执行岗位工作。 （这个事几个人干？什么样的人来 干？） 岗位定编的四大方法 按工作效率 按设备情况 按岗位情况 按比例情况 算一算 : 看谁算的快 定编定员人数 = 计划期生产任务总量 /( 职工劳动定额 * 出勤 率) 某企业每人每年需生产某零件 4651200 只，每个车工 的产量定额为 16 只，年平均出勤率为 95% ，求车工定 编人数？ 定编人数 =4651200( 只 ) / 16( 只 )*(365- 2*52- 10) ( 天 ) * 0. 95 = 1219 (人) 职工人数设计涉及的主要方面 职工人数设计不仅仅是个数量问题，而且是结构、技能和费用等多方面的问 题。在进行职工数量设计时，应予以多方面的考虑。 职工数量 职工结构 职工费用 职工技能 职工人数设计的前提条件 与职工数量有关的历史数据。通过分析历史数据，分析职工数量评价指标与职工数量 与职工数量有关的历史数据。 之间的关系，分析以前职工工作的饱满程度或劳动生产率。 对将来业务发展情况的预测数据。对业务发展数据作出预测，业务发展数据可以来自 对将来业务发展情况的预测数据。 商业计划书、业务发展纲要等方面。 职工劳动生产率或工作模式的假设。这分为两种情况，一种是职工工作模式不发生转 职工劳动生产率或工作模式的假设。 变，对职工劳动生产率作出假设；另一种是职工工作模式（如向项目管理方式转变） 情况下，不基于原有的劳动生产率假设，而是对新模式下的人员需求作出分析。 历史数据 预测数据 假设条件 未来人员数量 职工总数设计的基本原则 1 、确定业务人员数量 业务人员数量主要按价值量指标确定 2 、确定职能人员数量 职能人员数量按比例确定 3 、确定管理人员数量 管理人员数量按比例确定 例注 : 这里的业务人员包括经营机构的领导人员、业务部门经理及业务人员 人员结构比例 职工总数 ＋ 两者之和 业务管理人员数 × 管理人员比例（％） 一般专业人员数 业务人员数 职能管理人员数 × 业务人员与职能人员比例（％） × 管理人员比例 （％） 一般职能人员数 职能人员数 范例： 2014 年贸易类职工结构预测 非管理人员数量 1304 贸易类业务人员总数： 1537* 管理人员 : 非管理人员 1 ： 5.6 管理人员数量： 233 共 1989 人 职能人员：业务人员 1 ： 3.4 非管理人员数量： 382 贸易类职能人员总数： 452 管理人员 : 非管理人员 1 ： 5.5 管理人员数量： 70 为假设人员配置比例 企业职工总数计算出来以后，还要进行在各部门之间的再 分配，直到各岗位 在业务部门间人数的分配原则还应 该是价值指标，参考其他各种因素进 行。 职能部门的人数分配原则仍应按照 比例法，参考其他因素进行。 总部一般只控制岗位的设置原则和 人数的分配原则，而不进行具体的部 门内岗位人数分配，将此权力交给部 门领导，以利于其更灵活地调配资源、 完成工作任务。 职工总数 部门 1 人数 部门 2 人数 岗位 X 人 岗位 X 人 岗位 X 人 岗位 X 人 部门 3 人数 岗位 X 人 岗位 X 人 特殊方法：预算控制法 预算控制法西方企业流行的定编方法，它通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一 部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置 和职工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。由于企业的资 源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着 严格地约束。 $ 总事业单位预算 $ $ 岗位及人数 $ 部门预算 $ 岗位及人数 $ 岗位及人数 部门预算 $ 岗位及人数 企业岗位设置总表 总表只有 3 个栏目： 1 ．岗位编号。 2 ．岗位部门。 3 ．岗位名称。 某科技集团有限事业单位岗位设置总表 部门 岗位编号 岗位名称 职位人数（人） 事业单位总部 HT － G －Ⅰ HT － G －Ⅱ HT － G －Ⅲ HT － G －Ⅳ HT － G －Ⅴ HT － G －Ⅵ HT － G －Ⅶ 董事长 总裁 运营总监 市场总监 财务总监 行政总监 技术总监 1 1 1 1 1 1 1 董事长不计，合计： 6 人 总裁办 HT － G － 1001 HT － G － 1002 HT － G － 1003 主 秘 司 任 书 机 1 1 1 合计： 3 人 企业管理部 HT － G － 2001 HT － G － 2002 HT － G － 2003 HT － G － 2004 HT － G － 2005 部长 企划专员 企管专员 网络专员 法律专员 1 1 1 1 1 合计： 5 人 生产部 HT － G － 3001 HT － G － 3002 HT － G － 3003 HT － G － 3004 HT － G － 3005 部长 计划统计专员 生产调度专员 设备管理专员 安全管理专员 1 1 1 1 1 合计： 5 人 资产管理部 HT － G － 4001 HT － G － 4002 部长 资产管理专员 1 1 合计： 2 人 技术发展部 HT － G － 5001 HT － G － 5002 HT － G － 5003 部长 技术管理专员 技术研发工程师 1 1 3 合计： 5 人 续表下： 续上表： 部门 岗位编号 岗位名称 职位人数（人） 质量管理部 HT － G － 6001 HT － G － 6002 HT － G － 6003 HT － G － 6004 部长 质控工程师 认证工程师 质检工程师 1 1 1 1 合计： 4 人 财务部 HT － G － 7001 HT － G － 7002 HT － G － 7003 HT － G － 7004 HT － G － 7005 部长 资金管理专员 成本管理专员 会计师 出纳师 1 1 1 1 1 合计：５人 审计部 HT － G － 8001 HT － G － 8002 部长 审计师 １ １ 合计：２人 融投资管理部 HT － G － 9001 HT － G － 9002 部长 融投资管理专员 １ １ 合计：２人 人力资源部 HT － G － 10001 HT － G － 10002 HT － G － 10003 部长 人事培训专员 薪酬福利专员 １ １ １ 合计：３人 行政部 HT － G － 11001 HT － G － 11002 HT － G － 11003 HT － G － 11004 部长 行政管理专员 基建管理专员 基建管理员 １ ２ １ ３ 合计：７人 职能部门总计 49 人 部门职位设置表 按照各个部门、各个单位的职位分别做的岗位设置表 称为部门职位设置表。 管理部的部门职位设置表 部门名称 企业管理部 本部门岗位设置总数（个） 岗位名称 5 本部门总人数 样 例 5 职位人数 主要职责分工 部长 1 全面负责集团的发展战略研究与管理、集团规章制度管理、企业 文化建设管理、合同管理、法律事务管理以及计算机网络和信息化管 理 企划专员 1 集团发展战略研究与管理、集团刊物的编辑等 企管专员 1 组织规章制度的编制、上报和审批，企业文化建设管理 网络信息专员 1 网络软硬件维护、网上信息编辑发布、筹建集团信息化管理系统、 办公自动化系统管理 1 处理集团、各子事业单位的法律纠纷和各类经济合同管理与法律 咨询，参与重大合同谈判和合同起草，以及职工法制教育和其他法律 事务 合同法律专员 备注 演练：马上 PK 请每个人撰写各自事业单位的岗位设置总表 1 、各小组 PK, 看看哪个小组完成的最好 2 、小组成员相互帮助，相互学习 3 、个人完成不算，要小组成员全部完成才算完成 4 、得分规则：按先后完成顺序 + 完成质量 + 过程中老师观察 注：总表中少了一块内容，请大家帮我完善，此处追加奖励 目 录 1 勿忘初衷 --- 岗位设置原理与相关模型 2 定岗定编 --- 岗位设置流程与方法论 3 单点极致 --- 岗位说明书结构与标准要 求 4 设计训练 --- 岗位说明书范例研讨与训练 • 企业、组织为什么需要岗位说明书 • 岗位分析的概念、专业术语及起源 • 岗位分析的内容、结果及注意事项 • 岗位说明书撰写规范 岗位说明书的必要性 1 、职责不明，互相推委扯皮； 2 、职责架空，工作无人管； 3 、用人标准模糊，无法有效招聘，只凭领导主观判断； 4 、薪酬无法与岗位价值相匹配，无法有效激励职工。 5 、岗位因人设岗，职责因人而异 岗位分析的目的 : • 梳理岗位及工作职责 , 使职责清晰明确 • 为制定绩效管理体系及方法提供依据 • 改进工作流程 , 提高工作效率 49 这些概念一直混淆不清 岗位分析，或称职务分析、工作分析（ job analysis ），它是指 完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面 的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。 岗位分析是用来识别、收集、检视及记录工作内容的一套方法 和制度 50 岗位分析中的术语 岗位 即职位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋 予个体的权力的总和。 职称 是指专业技术人员的专业技术与学识水平和工作能力的等级 称号。 ( 高级、中级、初级） 岗位说明书分析方法 -7W 1. 用谁（ Who ） 2. 做什么（ What ） 3. 何时（ When ） 4. 在哪里（ Where ） 5. 如何（ How ） 6. 为什么（ Why ） 7. 为谁（ For whom ） 52 岗位说明书基本结构（疑似标准版） 1 、岗位基本信息 7 、关键绩效指标 2 、岗位关系 8 、任职资格 3 、岗位目的 9 、需要的培训 4 、职责描述 10 、工作时间 5 、工作权限 11 、工作环境 6 、工作协作关系 12 、工作必备的设备 / 工 具 目 录 1 勿忘初衷 --- 岗位设置原理与相关模型 2 定岗定编 --- 岗位设置流程与方法论 3 单点极致 --- 岗位说明书结构与标准要 求 4 设计训练 --- 岗位说明书范例研讨与训练 1 、 岗位基本信息 岗位的基本信息，是一岗位区别于其他岗位的基本标志。该部分还常常有关于岗位 分析的时间、人员、有效期等。其常见内容见表 1-1 ，实例参见表 1-2 。 表 1-1 常见的岗位基本信息 岗位基本信息 岗位分析的基本信息 岗位名称 岗位编号 直接上级的岗位名称 所在部门 表 1-2 电网规划研究工程师的岗位基本信息 1.基本信息： 岗位名称： 电网规划研究工程师 岗位编号： 所在部门： 系统所 直接上司： 系统所所长 岗位编制： 8 直接下属及辖员人数 0 2 、岗位关 系 岗位关系是该岗位在组织中的位置，用组织图来进行反映，属于岗位 描述的必需的核心内容。 组织图 组织图是岗位描述中的核心部分，它反映了与该岗位在组织中的上下左 右的关系 ，组织图实例见图 1-1 。 图 1-1 某院电网规划研究工程师的岗位关系 分管副院长 分管副总工 系统所所长 主任工程师 电网规划研究工程师 电网运行研究工程师 副所长 技术经济研究工程师 电力市场研究工程师 3 、岗位目 的 岗位目的，是指用非常简洁和明确的一句话来表述该岗位存在的价值和理由。 部门目标 组织目标 分解 分解 部门目标 组织目标： 1—2 年内成为本省权威的 XX 试验研究院； 3—5 年内成为华 Y 区权威的 XX 科学研究院； 部门目标 部门目标 人力资源部部门目标： 吸引、保留、激励与优化配置 事业单位的人力资源，确保人 力资源能支持组织目标； 进行组织优化和管理变革，以 提升竞争力，并满足电力科研 机构的要求； 图 1-2 ：通过战略分解获取岗位目标及示例 岗位目标 岗位目标 岗位目标 岗位目标 岗位目标 岗位目标 岗位目标 岗位目标 岗位目标 薪酬主管的岗位目标 建立并管理科学的薪酬体系，以 确保事业单位对于核心人才的吸引、 保留与激励。 3 、岗位目 的 岗位目的的书写有其严格的规范，具体如图 1-3 ，实例见表 1-3 。 图 1-3 ：岗位目的的写法及示例 电 网 规 划 研 究 工 程 师 工作行动 工作依据 依据国家电网规划、 设计导则及相关技 术标准 负责湖北电网及下属地市供电事业单 位规划的编制、指导、审核 表 1-3 1.岗位目的： 工作对象 目的 完成电网规划 报告 电网规划研究工程师的岗位目的 完成电网规划报告 依据国家电网规划、设计导则及相关技术标准，负责湖北电网及下属地市供 电事业单位规划的编制、指导、审核，完成电网规划报告。 58 4 、岗位职 责4.1 岗位职责的内涵与特点 4.1.1 岗位职责的内涵 所谓岗位职责，主要指该岗位通过一系列活动来实现组织的目标，并取工作成果。 4.1.2 岗位职责的基本特征 完备性：它表达了该岗位所要取得的所有关键成果。 成果导向：它是成果为导向，而非以过程为导向。 稳定性：包含该岗位的稳定性的工作内容，而不包含临时授予的、动态性的工作 内容。 独立性：每一项岗位职责都直接指向一个唯一的工作成果，不允许职责与职责之 间的交叉与重叠。 系统性：同一岗位的若干项岗位职责之间必然存在着某种逻辑关系，而非任务的 简单拼凑与组合。 4 、岗位职 责 4.2 职责梳理的方法 基于流程的职责分析 基于战略的职责分解 侧重于对每项岗位职责中的角色 它往往侧重于对具体职责内容 与权限进行理顺； 的界定； 它要回答的是“在每项岗位职责 它要回答的是“该岗位需要通 中，该岗位应该扮演什么样的角 过完成什么样的职责，来为组 色？应该如何处理与流程上下游 织创造价值？”。 之间的关系？” 完整的 职责描述 图 1-5 ：职责构建的方法示意图 60 4 、岗位职 责 4.2.1 基于战略的职责分解 第一步 工作的目的 第五步 成果领域 A 成果领域 B 职责目标 a 职责目标 b 成果领域 C 职责目标 c 成果领域 D 第二步 职责目标 d 第三步 行动 第四步 图 1-6 ：基于战略的职责分解步骤 行动 行动 行动 分解关键成果领域 关键成果领域，可以利用鱼骨图作为工具对岗位目的进行分解而得到。比如，化 环所某工程师岗位的关键成果领域，可以分解如图 1-7 。 标准制订 科研 技术监督 技术培训 技术检测 图 1-7 ：化环所油气检测工程师关键成果领域分解示例 岗位 目标 4 、岗位职 责 4.2.2 基于流程分析的职责分析 所谓流程，是指完成某项职能的一系列相互衔接的步骤。可以用图 1-9 来表示。 岗位 A 岗位 B 岗位 C 流程 图 1-9 ：岗位与流程的关系 实现两个方面的目标，一是要理清该岗位与其他相关岗位之间的职责边界，二是要界 定该岗位在各项职责上所扮演的角色，进一步职责描述的准确性和规范化。 （ 1 ）通过岗位内分析，理顺岗位内各项职责之间 的逻辑关系。 同一岗位的各项职责的内在关系可以大致区分为四种（见图 1-10 ） 类型 图 示 逻辑关系 并列型 岗位目标 职责与职责之间相互并列，不存在顺承关系。 流程型 上一职责的工作成果构成下一职责完成的工作输 入。 网络型 存在这某一核心职责，其它职责彼此并列，其成 果成为该核心职责的工作输入 混合型 上述几种类型的混合体。 图 1-10 ：职责内在关系的四种类型 图 1-11 ：流程型职责示例——某院市场部业务经理 前期调研阶段 1 、收集、整理、分析主要政府政策及相关市场信息，编辑信息简报， 建立顺畅的信息渠道，为领导进行战略决策提供依据。 投标与竞标阶段 2 、与业主沟通，收集业主项目招标意向、资质、标底等信息，融洽 客户关系、掌握客户资源，以确保本院的项目投标的成功率。 项目计划阶段 3 、拟制项目整体的策划方案并根据项目所处的不同阶段草拟和执行 策划建议书，以实现对项目前期实施过程的具体细节进行预测和有效 的监控 制订标书阶段 4 、依据本院对项目标书的具体要求和业主的实际情况，参与制作标 书，确保标书的新颖性、实用性和成功率。 投标结束总结阶段 5 、投标结束后，牵头汇总具体投标项目的投标总结和归档，并逐渐 建立客户及竞争对手档案，为下次竟标提供相关信息。 项目执行阶段 6 、项目中期，与业主联系，获取业主对项目施工的意见反馈，以利 于树立本院的良好形象和业主的二次开发。 公务用车服务 接待来客 基 本 职 责 行政服务工作 固定资产 管理工作 1)提供本院人员的用车服务。 2)提供财务用车、行政用车、外事用车服务。 3)到院后勤处联系车队。 1)提供来访者在出发地与本院之间的往返用车服务。 2)根据来访者需要，协助安排来客食宿 在金额规定范围内，采购优质适用的办公用品。 为各部门和专业所提供采购服务，并安排运输。 到税务局、工商局等有关机构取送文件和办理相关手 续。 1)采购固定资产 2)登记固定资产卡片。 3)报上级复批。 4)日常维护固定资产。 5)年底核查、清算固定资产。 图 1-12 ：并列型职责示例——某院行政部主任 收集并传达电力行业的产业 政策与宏观经济信息，并分 析对本院的战略影响 分析组织内部的战略资 源，发现组织的优势与 劣势 收集行业信息，分析行 业的发展趋势 起草本院长期、 中期战略规划与 年度经营计划 收集竞争对手的信息， 监控竞争对手的动态与 竞争策略 分析组织内部的战略变革 因素，并形成对变革支持 与阻力的判断 图 1-13 ：网络型职责示例——某院院办公室主任 （ 2 ） 通过岗位间分析，寻找岗位的流程入口与出口 所谓流程的入口，是指整体流程从那一项职责处进入该岗位；流程的 出口则指整体流程从那一项职责处流出该岗位。 岗位在企业的业务和管理流程中的位置表示如图 1-14 。 入口 入口 出口 入口 并列型 流程型 网络型 混合型 出口 入口 出口 出口 图 1-14 ：不同类型岗位流程的入口与出口 67 岗位间的职责重叠与真空的两种寻找方式 流程访谈 对该岗位的上、下游岗位的任 职者进行访谈，主要提出以下问 题： 是否存在着本来该有你完成， 而现在却由其他岗位完成的职责？ 是否存在本来应该由其他岗位 完成，现在却由你完成的职责？ 职责描述的对比 将该岗位的职责描述与 其上下游岗位之间的职责描述进 行对比，看是否存在着两者都要 完成的同样的职责，并扮演同样 的角色。 4.3 职责的书写： 4.3.1 职责书写的格式： 行动或角色 （动词） 具体对象 示例 组织拟订、修改和实 施 事业单位的人力资源管理 政策、制度 以提高事业单位的人力资源管 理水平 示例 组织拟订、修改和实 施 事业单位的人力资源需求 计划 使事业单位职工队伍结构合理， 素质优良。 示例 组织拟订、修改和实 施 事业单位薪酬制度及经营 者年薪制管理办法 达到激励和约束经营者的目的 示例 核定 控股子事业单位的工资计 划 监督其收入分配的程序 审核 控股子事业单位的人员编 制、机构设置和人员招聘 情况 以控制事业单位系统职工总量 和素质结构 组织 事业单位高级管理人员和 控股子事业单位总经理层 的考核、培训及办理任免 手续 以提高管理人员的素质和能力 示例 示例 图 1-16 ：职责书写的格式及其示例 职责目标 （成果） 4.3.2 职责描述常用动词 1 、对计划、制度、方案、文件等 表 1-6 职责描述的常用动词 编制、制订、拟定、起草、审定、审核、审查、 2 、针对信息、资料 调查、研究、收集、整理、分析、归纳、总结、 3 、某项工作 ( 上级 ) 主持、组织、指导、安排、协调、指示、监督 4 、思考行为 研究、分析、评估、发展、建议、倡议、参与、 5 、直接行动 组织、实行、执行、指导、带领、控制、监管、领导 6 、上级行为 许可、批准、定义、确定、指导、确立、规划、 70 4.3.3 职责描述的书写规则 1、必须采用“动词 + 名词 + 目标” 或者“工作依据＋动词＋名词＋目 标”的书写格式； 2、必须尽量避免采用模糊性的数量词，如“许多”、“一些”等，而尽可能表达 为准确的数量； 3 、必须尽量避免采用任职者或其上级所不熟悉的专业化术语， 4 、当其存在着多个行动和多个对象时，避免引起歧义，需要进行分别表述。 4.3.4 职责描述的典型错误 典型错误一 典型错误二 典型错误三 X X X X X X 管理 MIS 系统 管理内部银行的运作… ... 管理人事配置工作…… 领导事业单位的企业文化建设工作 领导组织的薪酬与福利管理工作 领导事业单位的对外宣传工作 X 无条件完成领导交办的其他工作 图 1-18 ：职责描述的典型错误 71 5 、工作权 限 5.1 什么是工作权限？ 工作权限，是指根据该岗位的工作目标与岗位职责，组织赋予该岗位 的决策范围、层级与控制力度。 5.2 工作权限与组织分权的关系 岗位描述中的工作权限往往并非来自于对工作本身的分析，而是来自于 “权限表” 赋予该岗位的权限。 权限内容 与该岗位相关 岗位权限 人事管理分权 人事权限 财务管理分权 财务权限 业务与技术分权 重大业务权限 图 1-20 ：权限表与岗位权限的对应关系 5 、工作权 限 5.3 工作权限的度量尺度和建立方法 决策批准权 权限的度量尺度 审核权 提案权 执行权 建议权 岗位描述中关注的权限 备案权 知情权 列举实例 图 1-21 ：权限的度量尺度与岗位描述中所关注的权限 表 1-8 电网规划研究工程师的工作权限 1.工作权限： 1、 对全省的电网规划报告的科学性有建议权。 2、 对部门组织设置，人员分工的合理性有建议权。 73 5.4 主管岗位工作权限的表示方法 财务权限：批准……元以内的……费用 人事权限：批准……类（或级）以下职工的录用、考核、升迁、出差、请假等； 业务权限：批准……（事项） 权责事项 权 限 表 财 务 分 权 部 分 市场 开发 部经 理工 作的 权限 差旅 费 董事 会 总 经 理 业务决 策委员 会 项 目 经理 部 门 经理 财务部 经理 财 务 部 批准 批准 审核 备案 提议 提议 审核 备案 批准 批准 审核 备案 提议 提议 审核 备案 批准 批准 审核 备案 图 1-22 ：如何通过权限表得到工作权限的描述示例 提议 审核 备案 3000 元 及 以内 3000 元 以 上 业务 招待 费 1000 元 及 以内 礼品 费 2000 元 及 以内 1000 元 以 上 2000 元 以 上 批准 批准 批准 —— 某院市场开发部经理 提议 74 6 、工作协作关 系 工作联系所涉及到的方面很多，包括联系的对象、频率、内容、方式、 联系所采用的工具等。 工作协作关系： 序号 对象 沟通内容 频率 1 省事业单位发展策 划部 工作任务下达及完成汇报 每周一次 2 院生产技术部 工作任务下达及完成汇报 科研项目的申报及立项 每周一次 表 1-9 电网规划研究工程师的工作协作关系 3 地市供电事业单位 电网规划的编制 不定期 4 某电力设计院 电网规划的编制 不定期 75 7 、关键绩效指 标 关键绩效指标存在着正向与反向关键绩效指标两种类型。 正向的关键绩效指标 反向的关键绩效指标 从正面的角度考察该项职责是 从方面的角度来考察职责的完 否完成，以及完成的效果。如： 成效果。如：差错率、失误率等； 如目标达成率、计划执行质量、 适用于那些从正面角度不易衡 准确性、及时性等； 量工作效果和质量的岗位职责； 适用于那些从正向角度易于衡 量的岗位职责； 图 1-23 ：关键绩效指标的两种类型 7.4 关键绩效指标的提取方法 7.4.1 正向关键绩效指标的提取 关键绩 效指标 关键点 1 关键点 2 关键点 3 关键点 4 关键点 5 职责流程 职责目标 图 1-24 ：关键绩效指标的提取方法 反向关键绩效指标通常可以从以下几类中来进行挑选：差错率、失误率、时间延 误、违纪次数、投诉次数（率）。 表 1-10 某院电网规划研究工程师的关键绩效指标 关键绩效指标： 关键绩效指 标 权重 规划报告的 完成率 40% 及时按计划完成得满分，延误一项扣 10 分，超额完 成奖励 10 分。 40% 1 、格式规范度 20 分； 2 、评审满意度 40 分； 3 、建议有效性 40 分； 4 、专家有高度好评，奖励 10 分。 团队配 合度 10% 1.主动为项目及部门的需要，承担工作任务 50 分； 2.能够积极帮助其他人完成项目，保证团队目标的达 成 50 分。 3.为保证团队目标，主动承担额外工作，做出特殊贡 献，奖励 20 分。 项目计划完成及 工作记录 临时工作完 成率 10% 及时完成得满分，延误一项扣 10 分，超额完成及工 作量超饱和奖励 10 分。 工作记录 规划报告完 成质量 评分标准（百分制） 数据来源 工作记录 报告评审表 78 8 、任职资 格 任职资格，指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特征。具体包括：为了完成工作，并取得 良好的工作绩效，任职者所需的具备的知识、技能、能力、以及个性特征要求。关于任职 资格的主要组成部分及其与工作的内在关系参见图 1-26 。 任职者能够做什么？ 知识 技能 行为 / 绩效 任职者乐意做什么？ 态度 价值观 动机 兴趣 岗位要求 工作 满意 高绩效 人岗 匹配 图 1-26 ：任职资格的主要组成及其与工作的内在关系 79 包括：学历要求、专业要求、职业资格、工作经验、专业知识、工作技能 它们是任职资格体系的基础部分。 8.1 学历要求 指所取得的最高学历，包含全日制国民教育系列的文凭学历 8.2 专业要求 是指岗位对新任职者的学历专业要求； 某职位的学历要求、专业要求的实例请参见表 1-11 。 任职资格： 学历要求： 专业要求： 全日制大学本科及以上学历 表 1-11 电网规划研究工程师的学历与专业要求 电力系统专业为主，技术经济等相关专业为辅 80 8.3 专业资格 指专业技术职称、证书 8.4 工作经验：包括任职者的所有工作经历。 管 理 经 验 专 业 工 作 经 验 相 关 专 业 工 作 经 验 一 般 工 作 经 验 图 1-28 ：工作经验的层次及其包含关系 任职资格： 专业资格： 助理工程师及以上 工作经验： 三年以上电力规划研究工作经验，能够独立承担电网规划研究工作， 表 1-12 电网规划研究工程师的工作经验要求 独立完成规划报告的撰写。 81 8.5 专业知识 履行本岗位不可缺少的专业知识； 中层以上岗位应包含管理基础知识 专业岗位、操作岗位（隶属于专业所或多经实体）仅指专业 / 操作范围内知识； 管理科室岗位的专业知识往往包含行政管理或宣传或党务等特定知识； 表 1-13 电网规划研究工程师的专业知识要求 1.任职资格： 专业知识： 1.掌握电力系统分析专业知识； 2.熟悉相关规划设计的导则及技术标准； 3.熟悉电网现状； 4.能够跟踪国民经济及重点行业发展动态，预测其发展趋势； 5.掌握水能利用及电力电量平衡知识。 82 表 1-15 电网规划研究工程师的工作技能要求 1.任职资格： 工作技能： 1.项目策划及管理技能 : 能够独立完成项目策划书； 2.调研及搜集资料能力 : 能够独立完成项目的调研及资料的 搜集工作； 3.电气计算能力 : 能够独立完成潮流、短路、稳定计算及分 析； 4.科研能力 : 能够跟踪前沿发展技术，具备科研课题申报及 科学研究能力； 5.具备较强的 office 软件操作能力。 83 任职资格： 1.沟通能力：具备较强的人际沟通能力； 2.协调能力：能够完成部门内外部的工作协调； 能力要求：3.分析判断能力：能够通过对资料及数据做出科学分析判断， 保证项目的研究方向正确性。 4.表达能力：具备较强的文字表达及口头表达能力。 84 任职资格等级标准设计 第一级 初做者 第二级 有经验者 第三级 骨干 第四级 专家 第五级 资深专家 学习阶段 通过按指令做事 而贡献组织 应用阶段 通过自己能独立 工作而作出贡献 扩展阶段 通过自己技术专 长而作出贡献 指导阶段 通过指导他人而 作出贡献 领导创新 通过战略远见而 作出贡献 • 学习本岗位工 作所需的知识 和技能 • 具有基本的技 术和胜任力 • 积极学习相关 的专业经验和 知识 • 具有独立完成 工作所需的知 识和技能 • 开始发展相关 领域的知识 • 具有某一领域 的技术专长 • 为他人提供一 些专业支持 • 跟踪本行业的 发展动态，娴 熟掌握相关知 识 • 对某领域深刻 而广泛的理解 • 具有创新思想 和方法 • 作为资源为他 人提供有效的 指导 • 为他人提供业 务增长的机会 • 具有系统全面 的知识和技能 • 可根据专业判 断制订战略 • 推动专业水平 的发展 • 专业水准为同 行认可 任职资格等级标准设计 举例：某大型制造类企业设计技术资格等级定义 第一级 ---- 级别名称：设计员 级别定义：辅助 / 简单设计。具备大学本科学历、 1 年以上工作经验，有半年以上的产品试 验工作经验；独立承担简单设计任务（或辅助性设计任务），以及设计的优化和改进工作， 或者在更高级别设计人员的指导下承担应用型产品总体设计工作。 第二级 ---- 级别名称：设计师 级别定义：一般设计。具备大学本科学历、 3 年以上工作经验。独立承担一般性设计、优 化和改进工作，能够解决设计的中等复杂度问题，或承担应用型产品总体设计工作，有比较 丰富的设计经验。可以指导培养新职工和设计员。 第三级 ---- 级别名称：高级设计师 级别定义：复杂设计。具备大学本科学历、 5 年以上工作经验。承担复杂系统设计、优化 和改进工作，解决特定技术领域中较复杂的设计问题，或承担改进型产品总体设计工作，具 有丰富的设计经验，对承担开发产品的市场竞争力（质量、成本、开发进度）负责。可以指 导培养二级及以下设计人员。 任职资格等级标准设计 举例：某大型制造类企业设计技术资格等级定义 第四级 ---- 级别名称：设计专家 级别定义：设计专家。具备大学本科学历、 7 年以上工作经验。领导实施事业单位级基本 型产品开发项目 / 复杂系统 / 复杂技术领域的开发设计，是产品设计的专家。对所负责开发 产品的市场竞争力（质量、成本、开发进度等）有决定性影响。可以指导培养三级及以下设 计人员。 第五级 ---- 级别名称：技术权威 级别定义：技术权威。具备大学本科学历、 9 年以上工作经验。承担事业单位产品或技术 方向规划，或者领导实施事业单位级基本型产品开发项目，是事业单位产品设计的技术权威。 对事业单位技术创新、产品发展方向，以及所承担开发产品的市场竞争力（质量、成本、开 发进度等）和商业成功有决定性影响。可以指导培养四级及以下技术人员。 9 、需要的培训 现代组织的培训体系，一般可以按照岗位层级的不同要求，归 纳为三个不同的层次： 针对中下层基础岗位的岗位知识与技能培训、企业的基础技术 与产品知识培训； 针对中层管理人员的管理技能培训； 针对中高层管理人员的经营管理理念培训，实例见表 1-17 。 表 1-17 电网规划研究工程师的培训需求 需要的培训： 培训内容 培训方式 培训必备时间 电网规划 研究 讲座或外部培训班 1 个月 任职资格体系在人才培训上的应用 举例：任职资格管理的应用 --- 培训 任职资格行为单元与培训内容 培训对象 五级 （领导者） 四级 （管理者） 任职资格行 组织与文化建设 为单元 培训内容 企业文化、组织氛 领导力、情境领 围建设 导模式 任职资格行 目标管理与促进决 组织文化建设 策 为单元 培训内容 培训内容 管理者的基本管理 工具、计划管理、 项目管理、绩效目 标管理、问题分析 与解决 方针管理 职业素养与工作 态度 战略管理、决策 系统思考、政府 与执行、资本运 关系、职业道德 作 组织与流程建设 干部培养 和周边协调 职业素养与工作 态度 变革管理、流程 教练技术、职工 优化、对外合作 职业发展 商业思维、高级 市场营销、公共 关系 团队建设 流程执行 职业素养与工作 态度 人力资源管理、 职工激励、沟通 技巧、高绩效团 队建设、职工问 题处理 业务流程设计与 IT 基础知识、财 职业管理者的基 优化、跨部门团 务管理、时间管 本修炼、礼仪知 队管理、客户服 理 识、安全与保密 务 目标管理、决策技 企业文化、组织 能、危机管理 结构设计 任职资格行 任务管理 为单元 三级 （监督者） 干部培养 资源有效利用 10 、 工作时间 维度 具体界定 选择 定时制：一个工作周期内（管理人员一般为一个月，或者更长） 基本上，工作量没有太大的变化，比如出纳员。 工作时 间的波 动性 适度波动：一个工作周期内，出现以天计的工作忙闲不均的情况。 比如工资发放的主管，在月末比较忙，而平时工作比较简单。 周期性：在长期的工作过程中，出现强烈的反差，比如市场人员， 在投标前期工作极其紧张，但是交接工程部门以后，相对轻松。 经常出差，占总时间的 40 ％以上 出差时 间的比 重 出差较为频繁，占总时间的 20—40 ％ 出差时间不多，占总时间的 10—20 ％ 很少出差，占总时间的 6—10 ％ 偶尔出差，占总时间的 0 － 5 ％ 91 表 1-19 电网规划研究工程师的工作时间特征 1.工作时间： ■ 定时制：一个固定的工作周期内 。 □ 适度波动：一个工作周期内，出现以 天的工作忙闲不均的情况。 □ 周期性：在工作过程中，以项目周期为准。 ■ 出差： 占总时间的 5 92 % （填写百分比） 11 、工作环境： 现场工作环境的主要因素，对于调试、实验、印刷等一线操作职责描述给出参考，见 表 1-20 ；实例见表 1-21 。 表 1-20 现场工作环境的主要因素 工作环境 空气 油污 粉尘 液体 气体 噪音 温度 通风 照明 火花 飞溅 铁屑 飞溅 电弧光 地面 清洁 设备 清洁 警觉 程度 危险 程度 紧张 程度 93 工作环境： 主要工作场所： 工作环境的舒适性： ■ 室内 □室外 ■ 舒适：主要工作在办公室完成； □ 一般：一部分在办公室，一部分到作业现场进 行工作指导、检查； □ 较差：主要工作在生产作业现场； 工作环境的特殊性及危险性： 无 表 1-21 电网规划研究工程师的工作环境特征 12 、必备的办公设备 / 工具 95 谢 谢！ 培训的结束就是行动的开始…
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餐饮部经理岗位职责1
餐饮部经理岗位职责 1. 负责酒店餐饮部的全面工作,对总经理负责; 2. 认真执行总经理下达的各项工作任务和工作指标,对饮食娱乐的经 营好差负有重要的责任; 3. 制订餐饮部的营业政策和经营计划; 4. 拟定餐饮部每年的预算方案和营业指标,审阅餐饮部各单位每天的 营业报表,进行营业分析,并作出经营决策; 5. 主持日常餐饮部的部务会议,协调部门内部各单位的工作,使工作 能协调一致地顺利进行; 6. 审阅和批示部属各单位和个人呈交的报告及各项申请; 7. 与行政总厨、大厨、宴会部研究如何提高食品的质量，创制新的菜 色品种；制定或修定年、季、月、周、日的餐牌，制定食品及饮料的 成本标准； 8. 参加总经理召开的各部经理例会及业务协调会议，与各界建立良 好的公共关系； 9. 对部属管理人员的工作进行督导，帮助他们不断提高业务能力。 10．负责督促部属员工的服务情况，使餐饮部的服务档次得以提高。
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餐饮部管理员岗位职责1
餐饮部管理员岗位职责 1、以高度的事业心和责任感，做好本职工作，领发物品要手续清楚、 账目清楚； 2、工作要有条理，每周根据餐厅、厨房各种物资的用量制订计划并向 物业部门领取，既不积压也不短缺。所有物品要分类存放，防止物品 霉烂和变质； 3．每市将餐厅换下来的席巾、台布等分类整理好送洗衣部洗涤，吾 厅楼面来领干净台布、席巾时必须以吸换净，回收的席巾、台布若有 破损的要更换； 4、贵重物品，如金器、银器、玉器每次收市后要清洁、包装好后清点 人库。对固定在餐厅的否用具如银器、刀叉等，每市要核对，对损坏 和遗失的要追查、按价索赔； 5、大型宴会、酒会、冷餐会、音乐会、时装表演会、展览会、研讨会等用 后的设备、用品等都要清点好，然后人库分类陈放，防止丢失和损坏 6、对于服务用具和物品如圆珠笔、点菜单、牙签，卫生用品如扫把、 拖把、胶手套、吸尘器、清洁剂，办公用品如笔墨、纸、笔记簿等等， 要有计划地领发，做到不积压，不浪费，做到合理使用； 7、对于特殊用品，如火锅用的酒精、热盆用的酒精错、西餐厅和生日 蛋糕用的蜡烛等等要准备一些备用。易燃物品要另外存放，以防火灾 8、不准不关人员进人仓库，不准在仓库吸烟。要注意防火、防毒、防 蛀、防咬，并注意仓库的卫生情况。
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餐厅业务员岗位职责1
餐厅业务员岗位职责 1． 2． 3． 4． 负责编写筵席、酒会、冷餐会、团体包餐、宴会陪同及司机工作 餐及其他需宴会部制订的菜单； 负责解答客人提出的有关饮食方面的问题，如餐饮部各餐厅的 有关资料、食物水准、价格及同行业相比本酒店饮食的优势和 特点等等； 协助接待员受理订餐订席工作； 负责本部制定的周、月、年、季特餐餐单菜谱的印制工作；
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酒水部经理岗位职责
酒水部经理岗位职责 1． 2． 3． 4． 5． 6． 全面负责酒水部的业务和管理，对饮食总监负责； 负责本部门工作的策划，负责对中西餐宴会、酒会、冷餐会的 酒水服务工作的策划。 负责对酒水部员工的素质、服务水准、服务技巧进行培训，以 取得不断的提高； 处理本部门的日常事务工作，正确处理客人的投诉； 督导工作人员按程序热情周到地为宾客服务； 向饮食总监汇报情况工作。
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餐厅厨师岗位职责1
餐厅厨师岗位职责 1． 2． 3． 4． 5． 6． 7． 8． 9． 在餐厅领班指挥下，负责对各种食品的加工制作，保证食品质 量； 服务周到，礼貌待人； 遵守作息时间，准时开餐，不擅离职守，不脱岗、串岗。 服从分配，按质、按量、按时烹制饭菜，做到饭菜可口，保质 保鲜； 遵守安全操作规程，正确使用操作工具，合理使用原材料，节 约水、电、煤气等用料； 严格遵守酒店的各项规章制度，搞好厨房、餐厅卫生，保证不 让客人吃有异味食品，防止食物中毒； 上班前将工作服穿戴整齐，厨房内严禁吸烟，不准另搞标准开 小灶； 自觉遵守酒店各项规章制度，努力钻研业务，提高烹饪技术； 服从主管调动，维护好厨房灶具、设备，协助员工餐厅服务员 做好开餐准备工作。
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酒店预订员岗位职责
预订员岗位职责 1．服从预订处主管的安排； 2．接受和处理电话、电传和文件，处理散客和团体订房，如 有变更，及时按规定进行相应的更改； 3．把散客和团体订房单按日期顺序排列好； 4．准备第二天 V．1．P．客人的接待工作，备好熟客登记卡、 团体资料； 5．打印和处理由前厅部送来的团体订房单或变更单； 6．随时完成主管或领班临时委派的其它任务。
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酒店迎宾员岗位职责
迎宾员岗位职责 1． 工作时坚持站立服务、微笑服务和敬语服务，向每一位进 店、离店客人致意问候； 2． 为上下车客人开关车门，下雨天要为上下车客人撑伞，并 派伞套给客人； 3． 协助行李员装运行李； 4． 为客人指路，认真回答客人的询问，尽量满足客人合理的 要求； 5． 配合保安员确保酒店门前交通畅通，做好门前的安全保卫 工作； 6． 应始终保持旺盛的服务热情，为酒店树立良好的形象。
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酒店销售部主管岗位职责
销售部主管岗位职责 1．积极推销客房，开拓客源，确保销售计划的完成，保持与有 关单位的业务联系； 2．处理好客户的订房电话、电传。传真业务，并做好订房资料、 合同、客人资料的档案工作，并能及时报告主要客人和回头客人 的情况，建议和安排领导的会见； 3．及时掌握旅游市场价格情况，提出酒店价格调整方案和建议， 供领导及时参考； 4．掌握客房预订情况，保持与总台的联系，掌握每天旅游客人 抵离数量、类别，掌握客房利用率和完好率； 5．按合同规定，及时准确催办各外定单位的资金及费用，并协 调酒店同外定单位的关系。
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酒店行李生岗位职责
行李生岗位职责 1．在礼宾组领班领导下，负责酒店宾客行李搬运、清点工作； 2．服从安排，迅速接受带房任务； 3．向客人介绍酒店客房设施，推销酒店各项服务； 4．负责将住店客人的物品、邮件、报纸、留言单及前厅通知发送 的邮件等物品分送到客房、楼面或有关部门； 5．回答客人提出的有关询问，尽量满足客人的要求； 6．协助维持大堂秩序，负责来访客人登记，控制大堂灯光； 7．受理委托保管、寄存行李物品、办理登记等有关手续； 8．自觉遵守酒店各项规章制度，努力学习，积极工作，圆满完 成本职工作和领导交派的其他工作。
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酒店销售部文员岗位职责
销售部文员岗位职责 1. 按时上下班,工作积极主动; 2. 准备各种销售文件、租房协议、备忘录、合同和销售契约等， 负责各种文件的打印、上报和下发； 3. 按规定收取文件，进行归档处理； 4. 负责接听电话、留言，处理办公室日常事务； 5. 完成销售部经理布置的其他各项工作；
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酒店电话房领班岗位职责
电话房领班岗位职责 1． 具体负责酒店的话务服务工作，直接向电话总机主管负责。 2． 以“宾客至上，服务第一”为服务宗旨，全心全意为客人 服务。做到礼貌应答，平等待客，耐心细致，讲求效率， 不偷听电话，保守机密，遵守工作纪律。 3． 掌握电话通讯专业知识，了解市话商业网的结构性能及操 作方法和业务工作程序，了解国内外电话操作方法及收费 标准，国内常用电话号码、区位号码，了解电话机线路布 局及有关微机系统的维修保养应用知识。 4． 协助主管做好市话商业网的管理，正常运作等各个方面的 工作，具体指导下属员工在话务工作中礼貌用语，声音清 晰，言语准确，反应迅速。 5． 配合主管，对下属员工进行业务培训，纠正发音，讲究礼 仪礼节，为客人提供优质的服务。 6． 配合主管解决客人投诉问题，在力所能及的范围内，尽量 满足客人的合理要求。 7． 以身作则，参与话务工作，自觉遵守各项规章制度，做好 员工的表率作用。 8． 负责酒店电话机房所有员工的考勤工作。 9． 做好交班日记，检查各报表的准确性。
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酒店消防安全责任书
酒店消防安全责任书 甲方 （出租方） 乙方： （承租方） 为了加强酒店的消防安全管理，明确甲、乙双方在消防工作 中的权利义务，根据中华人民共和国和地方有关消防的法律法 规及有关规定，特制定本消防安全责任书，双方共同遵守： 一、 甲方责任： 1、 甲方有义务对乙方所有员工进行一次上岗前的消 防安全教育，使乙方员工熟悉酒店消防的有关制 度和规定。掌握简单的灭火常识； 2、 甲方负责在乙方承租区域配置相应数量的消防器 材，并定期对消防器材进行检查、维护和保养； 3、 甲方的安保部和相关部门有权经常对乙方场所进 行消防检查。发现有违章违规现象和行为以及有火 灾隐患的，甲方有权责令乙方进行整改和停业整 顿。因此而产生的一切损失和费用，由乙方自行承 担。 二、 乙方责任： 1、 乙方的承包人为消防安全责任人，全面负责承租 场所的消防安全工作；有义务教育自己的员工增 强消防安全意识； 2、 乙方有义务确保承包区域内所有消防设备设施和 器材的完好，严禁私自动用消防设施。 3、 乙方在未经许可的前提下，不得擅自使用电炉、电 烫斗、电烙铁、电磁炉、电饭煲等电热器具。严禁乱 拉乱接电线； 4、 严禁在承租区域内使用和储存易燃易爆化学物品。 禁止使用煤炉、酒精炉、煤气炉的明火设备； 5、 乙方必须保持消防疏散通道的畅通。严禁在走道、 楼梯等出口部位堆放杂物； 6、 严禁在酒店内动用明火（包括焚烧废纸等可燃 物）。确因经营需要，必须填写“动用明火审批 表”报酒店安保部批准，在指定地点、时间内并落 实防范措施后，方准动火； 7、 乙方向甲方交消防安全保证金 元。 三、 违约责任 1、 凡因甲方未履行本责任书规定的内容，造成乙方 损失的，由甲方负责经济赔偿和承担相应的责任； 2、 凡因乙方未履行本责任书规定的内容，违反消防 管理规定和不服从甲方消防管理的，每次从消防 安全保证金中扣罚 元。承租期满，乙方没有违 规行为的，甲方如数退还乙方消防安全保证金。因 乙方违反消防法规，给甲方造成损失的，由乙方 负责经济赔偿，并承担相应的法律责任。 四、 其它未尽事宜，由双方协商解决。 五、 本责任书一式三份，甲方、乙方和当地消防监督部门 各执一份。 甲方： （章） 甲方代表： 乙方： （章） 乙方代表： 年 月 日
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酒店洗手间值班员岗位职责
洗手间值班员岗位职责 1． 热爱本职工作，遵守纪律，注意仪表仪容，按规定着装； 2． 每天上班后和下班前对卫生间进行大清洁； 3． 保持洗手间干净无臭味，灯明镜亮，保证手纸、卷纸及皂 液及时供应； 4． 对客人彬彬有礼，“请”字当头，“谢”字不离口； 5． 敬业乐业，按时完成本职工作；
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酒店旅行社销售代表岗位职责
旅行社销售代表岗位职责 1．向客户推销酒店各个档次的客房，开展预订业务。 2．分析市场信息，联系客户，扩大销售网络，及时向上级汇报 工作。 3．将旅行社预订信息及时发回酒店，与酒店销售部和预订部保 持密切联系，准确地控制房间状态；正确处理客人预订变更、取 消、婉拒事宜，保证客房预订的准确性。 4．利用各种机会宣传酒店，扩大酒店影响，提高声誉，树立良 好的形象。 5．正确处理客人投诉和预订纠纷。
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酒店房口部早班主管岗位职责
房口部早班主管岗位职责 1．督导管辖区域该班次台班、卫生班、楼层杂役的工作，对房口 部经理负责； 2． 检查管辖区域所有房间，对本管区卫生、服务质量和完成效 率负责； 3． 查看房间的维修保养事宜，严格控制维修房、坏房的数量； 4． 了解掌握客情、核准房间状态； 5． 负责报告住客遗失和报失等事项； 6． 严格执行各项工作规程，对违反“工作规程” 的员工作出 处理，并向上汇报，负责评核本部门员工浮动工资； 7． 对属下员工进行不定期的业务、操作培训，不断提高员工的 素质、业务水准和操作技能； 8．负责本部门三个班范围内员工的政治思想工作，掌握好员工 的思想动态，及时帮助员工解决困难，建立良好的人际关系和 工作气氛； 9． 对管辖区域卫生工作的安排负完全责任； 10．处理客人投诉并向部门经理和大堂经理助理及房口经理助 理汇报； 11． 定期征询长住客的意见．处理好长住客与服务员的关系； 12． 做好本管辖区域范围内的防火、防盗和安全工作，以及协 查通缉犯的工作； 13．解决本管辖区域因工作关系产生的各种纠纷和内部投诉， 如遇重大问题必须向部门经理报告； 14． 积极向部门经理提出可行性建议； 15．填写工作报告并参加部门例会； 16．努力完成领导交办的其他工作任务；
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酒店客房部经理岗位职责
客房部经理岗位职责 1. 全权负责客房部的管理工作，向总经理负责，井接受总经理 的督导； 2. 负责客房部各项工作的计划、组织和指挥工作，带领客房部全 体员工完成总经理下达的各项工作指标； 3. 制定客房部的各项经营目标和营业管理制度，组织和推动其 各项计划的实施，组织编制和审定客房部工作程序及工作考评； 4.主持部门日常业务和经理、领班例会，参加总经理主持的每周 部门经理例会，并负责本部门主管以上人员的聘用、培训及工作 考评； 5. 制定客房部经营预算，控制各项支出，审查各项工作报表及 重要档案资料的填报、分析和归档； 6. 制定客房价格政策，制定和落实客房推销计划，监督客房价 格执行情况； 7. 检查客房部的设施和管理，抽查本部工作质量及工作效率； 8．巡查本部所同区域并做好记录，发现问题及时解决，不断完 善各项操作规程； 9. 定期约见与酒店有关长住关系的重要客人，虚心听取客人意 见,不断改进和完善工作。 10．对客房部的清洁卫生、设备折旧、维修保养、成本控制（预 算）安全等负有管理这责。 11．检查消防器具，做好安全工作和防火防盗，以及协查通辑 犯的工作； 12．检查、考核主管的工作情况并作出评估。
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