心理测试2
心理测试 如果你意外地拿到一千元奖金，想去 买一件很需要的大衣，但是钱不够； 如果去买一双不急需要的运动鞋，则 又多了数百元，你会怎么做 ? A 、添钱把大衣买回来。 B 、买运动鞋后再去买些其它的 小东西。 C 、什么都不买先存起来。 买大衣你的决断力还算不错，虽然有时也会三心二 意、犹豫徘徊，可是总是在重要关头作出决定，比 起普通人来说已经算是杰出的了！你最大的特色是 作了决定不再反悔。 买运动鞋你是拿不定主意的人，做事没主见， 处处要求别人给你意见，你很少自已做判断，因为 个性上你有些自卑，不能肯定自已，你这种人一定 曾经受过某些心理伤害，或者周遭的人物太优秀了， 因此造成你老是有不如人的感觉。 不买你是判断力超级强的人，不客气地说，你 甚至有点莽撞，就是因为你冲动率直的个性，反而 考虑不够周详，你常常后悔自己匆匆作决定，忽略 了其它事情。 一个人生经验丰富的人通常是一个个性成熟的 人。这样的人做任何事情都对自己充满信心， 相信自己的能力和思想，善于运用自己的知识 和学问。在工作中，他能镇定地面对一切，哪 怕遇到再大的挫折他也不会自暴自弃；他重视 与同事的关系。他有自己独特的见解，追求一 个理智、永久、实际的生活原则，而不是假想、 偏见、迷信所形成的生活原则。 本测试共 10 题，题后有选项，请从中选 择一个和自己最符合的答案。 测试开始 1 别人喜欢我的程度是： A 某些人很喜欢我，另一些人一点也不喜欢我 B 一般人都有点喜欢我，但都不以我为知己 C 谁也不喜欢我 D 大多数人都在一定程度上喜欢我 E 我不了解别人的看法 2 在与别人的交往中，我通常是： A 喜欢故意引起别人对自己的注意 B 希望别人注意我，但又想不明显地表现出来 C 喜欢别人注意我，但并不刻意去追求这一点 D 不喜欢别人注意我 E 对于是否会引人注意，我从不在乎 3 我认为对待社会生活环境的正确态度是： A 使自己适应周围的社会生活环境 B 尽量利用生活环境中的有利因素发展自己 C 改造生活环境中的不良因素，使生活环境变好 D 遇到不良的社会生活环境时，就要下决心脱离这个环境，争取调到别的地方去 E 不管生活环境如何，我都要努力奋斗，无愧于自己的一生 4 在工作或学习中遇到困难时，我经常是： A 向比我懂得多的任何人请教 B 只向我的亲密朋友请教 C 我总是尽自己的最大努力去独立解决，实在不行，再去请求别人的 帮助 D 我咬紧牙关，不请求别人来帮助 E 我没发现可以请教的人 5 如果在比赛中我输了，我通常的做法是： A 找出输的原因，提高技术，争取下次能赢 B 对获得胜利的一方表示钦佩 C 认为对方没什么了不起，在别的方面自己比对方强 D 认为胜败是很正常的事情，很快就忘记了 E 认为对方这次赢的原因是运气好，如果自己运气好的话就会赢对方 6 在一般情况下，与我意见不相同的人都是： A 想法怪僻、难以理解的人 B 没什么文化知识修养的人 C 有相当理由坚持自己看法的人 D 生活阅历和我不同的人 E 素养比我丰富的人。 7 我对用看手相、测八字来算命的看法是： A 我发现算命能了解过去和未来，而且很准 B 算命人多数是骗子 C 我不清楚算命到底是胡说，还是确有道理 D 我不相信算命能预测人的过去和未来 E 尽管我知道算命是迷信，但还是时常一试 8 当生活中遇到重大挫折时，我便会感到： A 这辈子算完了 B 也许能在其他方面获得成功，予以补偿 C 不甘心失败，决心不惜付出任何代价，一定要实现自己的愿望 D 没什么大不了的，我可以调整自己的计划或目标 E 自己本来就不应当抱有这样高的期望或抱负 9 我对待争论的态度是： A 随时准备进行激烈争论 B 只对自己感兴趣的问题才争论 C 我很少与人争论，喜欢自己独立思考各种观点的利弊 D 我不喜欢争论，尽量避免之 E 无所谓 10 受到别人指责时，我通常的反应是： A 分析别人为什么指责我，自己在哪些地方有错 B 保持沉默，毫不在意，将一切指责置之脑后 C 也对他进行指责 D 尽量照别人的意思去做 E 如果我认为自己是对的，就为自己辩护 计分标准 10 选项得分题号 A B C D E +2-3+8-22-20 +8+3+430+4+8 -4+64+80+4-2 -45+80-3+4-46 -3-2+8+407-5 +3-2+1008-4+100 +5-39-4+80-2+310+8-3-40+4 把每一题的得分加起来，再对照后面的测试结果。 测试结果 0 分以下：你还十分幼稚，处理社会生活问题仍不成熟。你喜欢单凭个人 的直觉和一时的感情行事，好冲动、不识大体，或者走向另一个极端， 即遇事畏畏缩缩，不敢抛头露面，孤单而自卑。你容易得罪人，也容易 被人欺骗，在社会生活中处处碰壁，无法实现自己的理想和目标。这与 现代社会生活的要求很不适应，你必须设法使自己尽快地成熟起来。 0 ～ 30 分：你的个性还不够成熟。你还不善于处理社会生活中的各种问 题和矛盾，不善于观察影响问题的各种因素，不能准确地预见自己行为 的结果，还不能很好地适应复杂的社会生活。 31 ～ 60 分：你的个性成熟度属中等水平。你对人生的一些事情把握、 处理得比较得当，而对另一些事情还没有把握，以致束手无策或处理不 当。你的个性具有两重性：一半老练，另一半幼稚，你还需要在社会生 活中慢慢历练。 60 分以上：你是个很成熟老练的人。大凡个性成熟的人，在社会中都游 刃有余、处事泰然。他们知道怎样妥善地处理个人所遇到的各种问题。 他们能够准确地判断：处理一个问题，哪种方式是有效的，哪些方式会 造成不良后果，从而选择一种最佳的处理方案。这样的人常常会成为别 人请教和效仿的对象。 心理评析 个性成熟的人大多有丰富的经历，有大量失败的和成功的经验可供借鉴。 但是个性成熟的程度不一定与人的年龄成正比。 题目：现在你要在一个月里减 3 公斤体 重，你会选择？ 1. 进行绝食，每天努力运动 2. 使用苹果减肥法与只吃主 食的方法 3. 只吃份量不多的早午餐， 晚餐完全不吃 4. 考虑营养的均衡三餐，饮 食照常，配合规律的运动 1. 选“进行绝食，每天努力运动” 过度自信，极易自我毁灭 基本性格─绝食时还持续运动的你，为了达成目标，给自己不 太合理压力，经常落得使自己都感到失望的结果，原本的期望也因 而破灭，你可能要有不管怎么努力都没有用的心理准备。 内在性格─在最终的时候你有「只能努力做到」的结论比「做 得到的就是做得到」的观念强。有时候要接受「不论怎么努力也无 法成功」事实，太过勉强或想法太过简单，过度极端的想法容易导 致你深陷困境、无法走出。 2. 选“使用苹果减肥法与只吃主食的方法” 适可而止，不要过份要求 基本性格─选择比较困难的减肥法，自我毁灭程度颇高，只要 一陷入困境，不论情况或原因是甚么，都会变得比平常更努力，但 当努力不等于成功的时候，你会无奈的放弃。 内在性格─看起来像是追求自我发展的，但实际上却易自我毁 灭，总是要求事情马上有结果，结果没出来之前也不会简单放弃， 记住你不属于完全破灭型的人，稍微忍耐一下就有机会可以突破困 境。 3. 选“只吃份量不多的早午餐，晚餐完全不吃” 只要努力，成功指日可待 基本性格─只选择早午餐的你，基本上是属于自我发展型的 人，常常把「我做甚么事都不行！」这种话挂在嘴上，让周围的 人都觉得你是破灭型的人，实际上只要持续不断努力就会成功。 内在性格─不管陷入何种困扰，都保持努力姿态的你，评价 不错，但经常没有计划地作事是一大缺点，因此陷入困境的时间 可能会拖得很长，在无法分析困扰的原因及长时间无法突破困境 的情况之下，当然无法获得进步。 4. 选“考虑营养的均衡三餐，饮食照常，配合规律的运动” 在陷入困境前，就可想出解决之道 基本性格─答案是均衡的饮食加上规律的运动的你，不管陷 入怎样的困境都会拼命的努力解决，是典型的乐观者，因你可以 正确的分析产生困扰的原因，所以很快就能摆脱困扰。 内在性格─在陷入完全的困境之前，你就可以从困境逃脱， 是因你自我发展的行动所产生的功效，这种人很少真正的陷入困 境，所以虽然有解决困难的能力，实际上可能有意想不到的脆弱。 Ｌ小姐和Ｍ先生是一对恋人， 两人隔河而居， 那条河不宽，也不阔。 有一天，Ｍ先生得了急病，Ｌ小姐知道了 心急如焚，但是那一天出现了暴风雨， 河水暴涨，风急雨劲，Ｍ先生叫她不要去探望他， 可Ｌ小姐还是要不顾一切去看看他。 于是她去找Ｂ先生，因为Ｂ先生有一条船， 有能力送她过河。 可是，Ｂ先生却要收过河费一百万， 即使她向他解释Ｍ先生的情况， 他也一样不为所动。 Ｌ小姐当然没有那么多钱， 于是她去找Ｓ先生，因Ｓ先生也有一条船。 岂料，Ｓ先生竟是无耻之徒 他要求Ｌ小姐献上她的肉体，方才载她渡河。 Ｌ小姐为了爱情，最后牺牲了自己…… 最后，Ｓ先生也载了她过河。 Ｍ 先生的急病，最后也没有恶化，是化险为夷了。 但当他知道Ｌ小姐居然 牺牲了自己的贞节，他很生气， 因为他早已吩咐她不要来，何况还因此牺牲了肉体！ 于是，Ｍ先生和Ｌ小姐就这样分手了。 Ｌ小姐很伤心，不久之后，他认识了年纪较大的Ｆ先生。 当他知悉了她的过去后，不但不介意，还向她示爱。 虽然Ｌ小姐并不太爱Ｆ先生，他也不太勉强 好了，问题来了： 参考故事内容，然后从故事的五位人物，Ｌ , Ｍ , Ｂ , Ｓ , Ｆ 五位人物，按照你喜欢他们的程度，由好至坏排上一个等次。 例如 ( 1 ) ~L ( 2 )~ F ( 3 )~ B ( 4 )~ M ( 5 )~ S 这个其实是美国心理学家研究出的一个略有名气的 心里测验，其实每一个故事人物都代表一个意义 : Ｌ小姐 - Love ( 爱情 ) Ｍ先生 - Morality ( 道德 ) Ｂ先生 - Business ( 事业 / 金钱 ) Ｓ先生 - Sex ( 性 ) Ｆ先生 - Family ( 家庭 ) 当你领会故事情节之后，对故事人物所排列出来的 喜爱次序，反映以上人性观念在你心目中之排列次 序。 .. —————————— 在感情的世界里，只 有用感情才能换来感情，不可能用道理换来 感情，恋爱不是谈给被人看的，是自己幸福 的钥匙，就像看管私人财产一样 ... 如果有五 个男人跟你相亲，你第一回合会先淘汰谁？ A 、胖子加脸呆 B 、小气又没胆子 C 、矮子加秃头 D 、瘦子加长青春痘 E 、一板一眼死硬派 选A 如果你选择的是“胖子加脸呆”代表你是属于会栽在“有理想又积极型”的 男孩子手里的人，你最喜欢的对象着重于企图心要十足，只要是一个努力打拼的 人，就会让你由衷的欣赏他。 选 B 如果你选择的是“小气又没胆子”代表你是属于会栽在“经济个性都稳定 型”的男孩子手里的人，你最喜欢的对象一定是要在物质和精神上能够达到你的 标准，让你有安全感的男人才行。 选 C 如果你选择的是“矮子加秃头”代表你是属于会栽在“脚踏实地努力型”的 男孩子手里的人，你最喜欢的对象是要能默默付出又会照顾你和你家人才行，这 样才是能够让你放心托付终身的好男人。 选 D 如果你选择的是“瘦子加长青春痘”代表你是属于会栽在“可爱纯真善良 型”的男孩子手里的人，你最喜欢的对象适要真心、善良、纯真，又会宠你、疼 你的好男人。 选 E 如果你选择的是“一板一眼死硬派”代表你是属会栽在于“品味生活浪漫 型”的男孩子手里的人，你最喜欢的对象是要懂得过生活而且又要懂你的人才行， 还要能和你谈的来才可以。
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心理测试1
谈谈什么是心理学？ 心理学是什么？ 心理学 ( 英文名称 Psychology) 是 研究人和动物心理现象发生、发展和活动规 律的一门科学。心理学既研究动物的心理 （研究动物心理主要是为了深层次地了解、 预测人的心理的发生、发展的规律）也研究 人的心理，而以人的心理现象为主要研究对 象。总而言之，心理学是研究心理现象和心 理规律的一门科学。 为什么要懂一点心理学？ 当心理学走进我们的生活中 的时候，懂得一点心理学就成为非常重 要的事情。懂得一点心理学，并把它运 用到生活中，我们就会发现，不管是人 的性格，还是对一个事物的认知过程， 包括人的情绪、语言、人际互动、心理 疾病等都和心理学联系在一起。 生活中，常常有这样一些令人费解 的现象： 1 、管理者身体力行，然而难以获得下属的信赖支持， 效率低下； 2 、投资者认为选择了获利的股票，结果损失惨重； 3 、有的商品标价越高越好卖。 日常生活中的许多现象， 背后都包含着一些心理学规律，一 些人生的疑难问题，都需要运用心 理学去解决。 提高对心理学的认识和重视， 学习、掌握心理学这门重要的实用科学。 我们可以用心理学的理论和原理指导自 己的人生实践，解决疑难问题，处理复 杂的人际关系，创造良好的学习、工作、 生活、交际情境，提高效能，更快地走 向成功。 心理学是关于生活和社会的科学与 技巧。在生活中的我们每一个人都是心理学家， 我们可以从自己的经验出发，用自己的思维来 判断别人的心理，这个能力是从小就开始的。 生活中，只有心理健康的人才能 成为真正成功的人，心理的健康并不具有 精神的指标，心理学家们一般是从个体适 应环境的角度提出心理健康的标准，包括 自我意识水平、情绪调控能力、挫折耐受 能力、社会交往能力、环境适应能力等。 1. 想事情或做事情时，不知为何，难以集中精力 , 总是走神 A. 是 B. 否 2. 睡不着或睡不好，次日感到精力不足 A. 是 B. 否 3. 看什么都不顺眼、烦躁，爱发火 A. 是 B. 否 4. 过于敏感，惧怕并回避某人、某地、某物或某事 A. 是 B. 否 5. 总想恢复原状。对已完成的事情或清楚的问题反复 思考和检查，而自己又为这种反复苦恼 A. 是 B. 否 6. 身体感到不适或疼痛，虽然已找医生做过检查且查 不出问题，但仍不放心且总是想起 A. 是 B. 否 7. 莫明烦恼，做其他事情也不能分散对烦恼的注意， 你为此痛苦不安 A. 是 B. 否 8. 情绪低落，心情沉重，提不起精神和兴趣 A. 是 B. 否 9. 易于疲乏，或无明显原因感到精力不足，体力不支 A. 是 B. 否 10. 在他人面前感到紧张或不自在 , 害怕交往 , 厌恶人多。 A. 是 B. 否 11. 心情不好的时候就晕倒，控制不住情绪和行为，甚至 突然说不出话、看不见东西、憋气、肌肉抽搐抖动等。 A. 是 B. 否 12. 觉得别人都不好，都不理解你，都在嘲笑你或和你作 对，但事后能觉察自己的多疑和固执 A. 是 B. 否 心理自测评分标准 选择“是”得 1 分，选“否”不得分。 评分 : 总分 12 分 * 2 分及 2 分以内 , 心理属于健康的范围 * 3-5 分 , 可能有些问题了 * 6 分及 6 分以上 , 最好找心理医生咨询一 下 鸟笼逻辑 挂一个漂亮的鸟笼在房间里 最显眼的地方，过不了几天，主人 一定会做出下面两个选择之一：把 鸟笼扔掉，或者买一只鸟回来放在 鸟笼里。这就是鸟笼逻辑。 过程很简单，设想你是这房间 的主人，只要有人走进房间，看到鸟笼， 就会忍不住问你：“鸟呢？是不是死 了？”当你回答：“我从来都没有养过 鸟。”人们会问：“那么，你要一个鸟笼 干什么？”最后你不得不在两个选择中二 选一，因为这比无休止的解释要容易得多。 鸟笼逻辑的原因很简单：人们绝大部分的 时候是采取惯性思维。所以可见在生活和 工作中培养逻辑思维是多么重要。 晕轮效应 俄国著名的大文豪普希金曾因晕轮效应的作用吃了大苦头。 他狂热地爱上了被称为“莫斯科第一美人”的娜坦丽，并且和她结了婚。娜 坦丽容貌惊人，但与普希金志不同道不合。当普希金每次把写好的诗读给她 听时。她总是捂着耳朵说：“不要听 ! 不要听！”相反，她总是要普希金陪她 游乐，出席一些豪华的晚会、舞会，普希金为此丢下创作，弄得债台高筑， 最后还为她决斗而死，使一颗文学巨星过早地陨落。在普希金看来，一个漂 亮的女人也必然有非凡的智慧和高贵的品格，然而事实并非如此，这种现象 被称为晕轮效应。 所谓晕轮效应，就是在人际交 往中，人身上表现出的某一方面的特征， 掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障 碍。在日常生活中，“晕轮效应”往往在 悄悄地影响着我们对别人的认知和评价。 所谓晕轮效应，就是在人际交 往中，人身上表现出的某一方面的特征， 掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障 碍。在日常生活中，“晕轮效应”往往在 悄悄地影响着我们对别人的认知和评价。 晕轮效应 比如有的老年人对青年人的个别缺 点，或衣着打扮、生活习惯看不顺眼，就认为 他们一定没出息； 比如有的青年人由于倾慕朋友的某一 可爱之处，就会把他看得处处可爱，真所谓 “一俊遮百丑”。 比如…… 晕轮效应是一种以偏概全的主 观心理臆测，其错误在于：第一，它容易 抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一 般，就像盲人摸象一样，以点代面；第二， 它把并无内在联系的一些个性或外貌特征 联系在一起，断言有这种特征必然会有另 一种特征；第三，它说好就全都肯定，说 坏就全部否定，这是一种受主观偏见支配 的绝对化倾向。 晕轮效应是人际 交往中对人的心理影响很 大的认知障碍，我们在交 往中要尽量地避免和克服 晕轮效应的副作用。 有这样一个故事：一个新闻系的毕业生正急于寻找工作。 一天，他到某报 社对总编说：“你们需要一个编辑吗？” “不需要！” “那么记者呢？” “ 不需要！” “ 那么排字工人、校对呢？” “ 不，我们现在什么空缺也没有了。” “ 那么，你们一定需要这个东西。”说着他从公文包中拿出一块精致的 小牌子，上面写着“额满，暂不雇用”。总编看了看牌子，微笑着点了点头，说： “如果你愿意，可以到我们广告部工作。”这个大学生通过自己制作的牌子表达 了自己的机智和乐观，给总编留下了美好的“第一印象”，引起其极大的兴趣， 从而为自己赢得了一份满意的工作。这种“第一印象”的微妙作用，在心理学上 称为首因效应。 首因效应就是说人们根据最初 获得的信息所形成的印象不易改变，甚 至会左右对后来获得的新信息的解释。 实验证明，第一印象是难以改 变的。因此在日常交往过程中，尤其是 与别人的初次交往时，一定要注意给别 人留下美好的印象。 如何给别人留下美好的第一印象 首先，要注重仪表风度， 一般情况下人们都愿意同衣着干净 整齐、落落大方的人接触和交往。 其次，要注意言谈举止， 言辞幽默，侃侃而谈，举止文明优 雅，定会给人留下难以忘怀的印象。 首因效应在人们的交往中 起着非常微妙的作用，只要能准确 地把握它，定能给自己的生活与学 业开创良好的人际关系氛围。 1. 在两栋房子之中，你会画些什么？ A. 太阳 B. 河流 C. 草坪 D. 白云 1 ．处理人际关系的能力 ： A. 太阳：居领导者的地位（权威，主导） B. 河流：表现与众不同的风格（唱反调，有创 意） C. 草坪：善于协调人际关系（协调） D. 白云：以温和的态度吸引众人（随和，友 善） 2. 假如某天你在屋外散步时， 一不小心跌个四脚朝天， 你很狼狈的站起来后， 发现有个人一直盯着你， 害你羞愧不已， 请问你， 对方会是怎样的人呢？ A. 捧着课本的学生 B. 英俊的男士或漂亮的女子 C. 运动场上的健儿 D. 年长的老师 E. 戴耳机，穿牛仔裤的酷哥酷妹 2. 那些人容易使你有挫挫折感： A. 捧着课本的学生：高知识水准的 人 B. 英俊的男士或漂亮的女子：异性 朋友 C. 运动场上的健儿：身强体壮的人 D. 年长的老：有权威的人 E. 戴耳机，穿牛仔裤的酷哥酷妹： 太过时髦的人 3. 假如你在屋外散步， 看到一个小男孩在 玩篮球， 当他用力把球丢向前方时， 你 想接下来会发生什么事？ A. 球撞到墙壁又弹回来 B. 球打破窗户上的玻璃 C. 球只是掉到地上 3. 适应社会的能力： A. 球撞到墙壁又弹回来： 排挤不同意见的人（自我意识强） B. 球打破窗户上的玻璃： 想赢得众人肯定（责任感强） C. 球只是掉到地上： 想逃避事实 4. 如果你家的庭院要造一座水池， 你 会选择哪一种水池？ A. B. C. D. 大水池 小水池 弯曲型的水池 周围添加装饰品的水池 4. 度量； A. 大水池：心雄宽大， 能 包容他人 B. 小水池：小心眼，善变 C. 弯曲型的水池： 妒嫉心强，容易记恨 D. 周围添加装饰品的水池： 心胸开朗，不记仇 领导者具有十项品德和能力： • 十项品德为：使命感；责任感；信赖感；积极性；忠诚 老实；进取心；忍耐性；公平；热情；勇气。 • 十项能力为：思维决定能力；规划能力；判断能力；创 造能力；洞察能力；劝说能力；理解人的能力；解决问题 的能力；培养下级的能力；调动积极性的能力。
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管理人员心理特征分析报告（发布版）
xxx 有限公司 管理人员心理特征分析报告 说明 本次测评是应 xx 有限公司要求，旨在了解金德管理人员心理特征，为管理人员自我认知、职业生涯规划、培训计划团队 建设与沟通、人际关系改善及 HR 部门工作提供指引。 本次对管理人员能力、素养及性格特征的测试是通过问卷的方式进行的，前后总共回收问卷 22 份。 本次测试的内容共包含 11 项能力、 4 项素养和干部性格测试共计 16 方面，分为 3 个部分。 能力和素养测试采用 5 分制，性格测试采用国际上通用的 MBTI ，从员工对世界的互动（内向型、外向型）、信息收集方 式（感知型、直觉型）、决策方式（思考型、感觉型）、生活方式（判断型、认知型） 4 个纬度 8 种类型进行评价。 本报告是由深圳市华盈恒信管理顾问有限公司李鸿飞、王建超在对问卷进行系统分析的基础上完成。 本次分析结果仅供参考，不能做为决策的唯一依据。 本报告由五个部分构成，您现在阅读的是第一部分 一、 xx 管理人员能力、素养与性格特征测评模型概述 二、管理人员测评结果与分析 三、测评结果的运用方法 四、附： xx 管理人员能力、素养测评量表 五、附： xx 管理人员性格特征测评量表 管理人员能力、素养与性格测评模型概述 能力测评模型 领导能 力 决策能 力 计划能 力 组织协 调能力 过程控 制能力 团队建 设能力 人际交 往能力 口头表 达能力 书面表 达能力 创造能 力 适应能 力 素养测评模型 团队精神 敬业精神 全局意识 主动性 决策方式 生活方式 性格测评模型 与外部世界互动 外向型 （E） 测试 内向型 （I） 测试 信息收集 感知型 （S） 测试 注： E: Extraversion I: Introversion 直觉型 （N） 测试 思考型 （T） 测试 感觉型 （F） 测试 判断型 （E） 测试 认知型 （E） 测试 S: Sensing N: iNtuition T: Thinking F: Feeling J: Judging P: Perceiving 性格测评模型说明 维度 类型 与世 界怎 样互 动 外向型 (E) 通过人际关系获取能量，他们把注意力和精力放在身外的世界，主动与人交往，喜欢互动。与人为伴就 精神抖擞，常认识很多人。 内向型 (I) 通过个思考和感觉获取能量，他们专注于自我的内心世界，喜欢独处并陶然其中。他们总是先想后做， 这意味着心理活动居多。他们不喜欢受人注目，一般比外向型的人更矜持。 感知型 (S) 倾向于收集详细的事实资料，他们注重自己看到、听到、触到、嗅到和尝到的具体感受。他们只相信可 以测量、能够记录下来的东西，只注重真实可靠的事。他们也相信自己的个人经验。 直觉型 (N) 较少关注事实资料，而侧重于思维各种可能性之间的彼此联系，他们更相信“第六感觉”（直觉），善 于理解字面以外的含义，对一切事情都要寻求一个内在意义。他们总能预示事件的发生，通常不愿意维 持事物的现状，总想不断来点新花样。 信息 收集 方式 决策 方式 生活 方式 思考型 (T) 特征 在决策时较为客观，他们喜欢符合逻辑的决策，善于客观地分析一切，并常引以为豪。 感觉型 (F) 常因自己的喜好和感觉决策。他们很能体贴人、常富有同情心，并因此自以为荣。 判断型 (J) 计划性很强，只要生活安排得有条不紊、事事井井有序，他们就快乐无比，凡事他们总要断个分明，喜 欢决策。 认知型 (P) 生活散漫随意，生活机动性强时最高兴，他们乐意尝试一切可能的事情，他们往往理解生活，而不是努 力控制生活。 35% 的人属于内向型， 65% 的人属于外向型； 36% 的人属于直觉型， 64% 的人属于感知型 30% 的人属于感觉型， 70% 的人属于思考型； 32% 的人属于知觉型， 68% 的人属于判断型 十六种性格 十六种性 格类型 感知型 (S) 直觉型 (N) 思考型 (T) 感觉型 (F) 感觉型 (F) 思考型 (T) 判断型 (J) ISTJ ： 内向、感知、 思考、判断 ISFJ ： 内向、感知、 感觉、判断 INFJ ： 内向、直觉、 感觉、判断 INTJ ： 内向、直觉、 思考、判断 认知型 (P) ISTP ： 内向、感知、 思考、认知 ISFP ： 内向、感知、 感觉、认知 INFP ： 内向、直觉、 感觉、认知 INTP ： 内向、直觉、 思考、认知 认知型 (P) ESTP ： 外向、感知、 思考、认知 ESFP ： 外向、感知、 感觉、认知 ENFP ： 外向、直觉、 感觉、认知 ENTP ： 外向、直觉、 思考、认知 判断型 (J) ESTJ ： 外向、感知、 思考、判断 ESFJ ： 外向、感知、 感觉、判断 ENFJ ： 外向、直觉、 感觉、判断 ENTJ ： 外向、直觉、 思考、判断 内向型 (I) 外向型 (E) 十六种性格分布并不均匀 类型 比例 类型 比例 ENFJ 3%-5% INFJ 2%-3% ENFP 6%-7% INFP 3%-4% ENTJ 3%-5% ISFJ 7%-10% INTJ 2%-3% ENTP 4%-6% INTP 3%-4% ISFP 5%-7% ESTJ 12%-15% ISTJ 7%-10% ESFJ 11%-14% ESTP 6%-8% ISTP 4%-7% ESFP 8%-10% 十六种性格个性特征、适应工作特点及相应工作 性格类型 个性特征 工作倾向特点 相应工作 ISTJ ： 一丝不苟、认真负责，而且明智豁达，是 坚定不移的社会维护者；讲求实际、非常 内向、感 务实，总是孜孜以求精确性和条理性，而 知、思考、且有极大的专注力；不论干什么，都能有 判断 条不紊、四平八稳地把它完成 工作倾向于技术性工作，能生产一种 实实在在的产品或有条理地提供一种 周详服务；需要一种独立的工作环境， 有充裕的时间让自己独立工作，并能 运用自己卓越的专注力来完成工作 审计员、后勤经理、信息总监、 预算分析员、工程师、技术作者、 电脑编程员、证券经纪人、地质 学者、医学研究者、 会计、文字 处理专业人士 ISFJ ： 忠心耿耿、一心一意、富有同情心，喜欢 内向、感 助人为乐；有很强的职业道德，一旦觉得 知、感觉、自己的行动确有帮助，便会担起重担 判断 工作倾向于需要细心观察和精确性要 求极高的工作；需要通过不声不响地 在背后工作以表达自己的感情投入， 但个人贡献要能得到承认 人事管理人员、簿记员、电脑操 作员、顾客服务代表、 信贷顾问、 零售业主、房地产代理或经纪人、 艺术人员、室内装潢师、商品规 划师、语言病理学者 INFJ ： 极富创意、感情强烈、原则性强；具有良 工作倾向于从事创新型的工作，主要 内向、直 好的个人品德，善于独立进行创造性思考； 是能帮助别人成长；喜欢生产或提供 觉、感觉、即使面对怀疑，自己的观点仍坚信不疑； 一种自己能感到自豪的产品或服务； 看问题常常更能入木三分 工作必须符合个人的价值观 判断 人力资源经理、事业发展顾问、 营销人员、企业组织发展顾问、 职位分析人员、企业培训人员、 媒体特约规划师、编辑／艺术指 导（杂志）、口译人员、社会科 学工作者 典型的完美主义者；强烈要求自主、看重 个人能力、对自己的创新思想坚定不移， 工作倾向于能创造和开发新颖的解决 INTJ ： 并受其驱使去实现自己的目标；逻辑性强， 方案来解决问题或改进现有系统的工 内向、直 有判断力，才华横溢，对人对己要求严格； 作；愿意与责任心强，在专业知识、 觉、思考、独立性强，喜欢我行我素；面对反对意见， 智慧和能力方面能赢得自己敬佩的人 通常多疑、霸道、毫不退让；对权威本身， 合作；喜欢独立工作，但需要定期与 判断 毫不在乎，但只要规章制度有利于自己的 少量智囊人物切磋交流 长远目标就能遵守 管理顾问、经济学者、国际银行 业务职员、金融规划师、设计工 程师、运作研究分析人员、信息 系统开发商、综合网络专业人员 十六种性格个性特征、适应工作特点及相应工作（续 1 ） 性格类型 个性特征 适应工作特点 相应工作 ISTP ： 奉行实用主义，喜欢行动，不爱空谈；擅长 内向、感 于分析、敏于观察、好奇心强，只相信可靠 知、思考、确凿的事实；由于非常务实，能很好地利用 一切可资利用的资源，而且很会瞧准时机 认知 工作倾向于做尽可能有效利用资源的 工作；愿意精通机械技能或使用工具 来工作；工作必须有乐趣、有活力、 独立性强，且常有机会走出工作室去 户外 证券分析员、银行职员、管理顾 问、电子专业人士、技术培训人 员、信息服务开发人员、软件开 发商、海洋生物学者、后勤与供 应经理、经济学者 ISFP ： 温柔、体贴、敏感，从不轻言非常个人化的 理想及价值观；常通过行动，而非语言来表 内向、感 达炽烈的情感；有耐心、能屈能伸、且十分 知、感觉、随和、无意控制他人；从不妄加判断或寻求 认知 动机和意义 工作倾向于做非常符合自己内心价值 观的工作；在做有益他人的工作时， 希望注重细节；希望有独立工作的自 由，但又不远离其他与自己合得来的 人；不喜欢受繁文缛节或一些僵化程 序的约束 销售代表、行政人员、商品规划 师、测量师、 海洋生物学者、 厨师、室内／风景设计师、旅游 销售经理、职业病理专业人员 珍视内在和谐胜过一切；敏感、理想化、忠 INFP ： 心耿耿，在个人价值观方面有强烈的荣誉感； 如果能献身自己认为值得的事业，就情绪高 内向、直 涨；对日常事物很灵活、有包容心，但对内 觉、感觉、心忠诚的事业义无反顾；很少表露强烈的情 认知 感，常显得镇静自若、寡言少语，不过，一 旦相熟，他们也会变得十分热情 工作倾向于做合乎个人价值观、能通 过工作陈述自己远见的工作；工作环 境需要有灵活的架构，在自己激情高 昂时可以从事各种项目；能发挥个人 的独创性 人力资源开发专业人员、社会科 学工作者、团队建设顾问、编辑、 艺术指导、记者、口笔译人员、 娱乐业人士、建筑师、研究工作 者、顾问、心理学专家 INTP ： 善于解决抽象问题；经纶满腹，时能闪现出 内向、直 创造的睿智火花；外表恬静，内心专注，总 觉、思考、忙于分析问题；目光挑剔，独立性极高 认知 工作倾向于能酝酿新观念的工作；专 心负责某一创造性流程，而不是最终 产品；在解决复杂问题时，能跳出常 规的框框，冒一定风险去寻求最佳解 决方案 电脑软件设计师、系统分析人员、 研究开发专业人员、战略规划师、 金融规划师、信息服务开发商、 变革管理顾问、企业金融律师 十六种性格个性特征、适应工作特点及相应工作（续 2 ） 性格类型 个性特征 ESTP ： 无忧无虑，属乐天派；活泼、随和、率 性，喜欢安于现状，不愿从长计议；由 外向、感 于能够接受现实，一般心胸豁达、包容 知、思考、心强；喜欢玩实实在在的东西，善于拆 认知 拆装装 适应工作特点 工作倾向于能随意与许多人交流的工作； 工作中充满冒险和乐趣，能冒险和随时 抓住新的机遇；工作中当自己觉得必要 时希望自我组织，而不是听从别人的安 排 相应工作 企业家、业务运作顾问、个人理财 专家、证券经纪人、 银行职员、 预算分析者、技术培训人员、综合 网络专业人士、旅游代理、促销商、 手工艺人、新闻记者、土木／工业 ／机械工程师 ESFP ： 生性爱玩、充满活力，用自己的陶醉来 工作倾向于能在实践中学习，利用常识 搜集各种事实来寻找问题的解决方案的 外向、感 为别人增添乐趣；适应性强，平易随和，工作；喜欢直接与顾客和客户打交道； 知、感觉、可以热情饱满地同时参加几项活动；不 能同时在几个项目或活动中周旋；爱从 喜欢把自己的意志强加于人 认知 事能发挥自己审美观的项目或活动 公关专业人士、劳工关系调解人、 零售经理、商品规划师、团队培训 人员、旅游项目经营者、表演人员、 特别事件的协调人、社会工作者、 旅游销售经理、融资者、保险代理 ／经纪人 ENFP ： 热情奔放，满脑子新观念；乐观、率性、工作倾向于，在创造性灵感的推动下， 外向、直 充满自信和创造性，能深刻认识到哪些 与不同的人群合作从事各种项目； 不喜 觉、感觉、事可为；对灵感推崇备至，是天生的发 欢从事需要自己亲自处理日常琐碎杂务 明家；不墨守成规，善于闯新路子 的工作，喜欢按自己的工作节奏行事 认知 人力资源经理、变革管理顾问、营 销经理、企业／团队培训人员、广 告客户经理、战略规划人员、宣传 人员、事业发展顾问、环保律师、 研究助理、广告撰稿员、播音员、 研发总监 ENTP ： 好激动、健谈、聪明、是个多面手；总 外向、直 是孜孜以求地提高自己的能力；天生有 觉、思考、创业心、爱钻研、机敏善变、适应能力 强 认知 人事系统开发人员、投资经纪人、 工业设计经理、后勤顾问、金融规 划师、投资银行业职员、营销策划 人员、广告创意指导、国际营销商 工作倾向于从事创造性解决问题的工作； 工作有一定的逻辑顺序和公正的标准； 希望通过工作能提高个人权力并常与权 力人物交流 十六种性格个性特征、适应工作特点及相应工作（续 3 ） 性格类型 个性特征 适应工作特点 相应工作 工作倾向于做理顺事实和政策以及人 员组织工作；能够有效利用时间和资 源以找出合乎逻辑的解决方案；在目 标明确的工作中运用娴熟的技能；希 望工作测评标准公正 银行官员、项目经理、数据库经理、 信息总监、后勤与供应经理、业务运 作顾问、证券经纪人、电脑分析人员、 保险代理、 普通承包商、工厂主管 ESFJ ： 喜欢通过直接合作以切实帮助别人；尤 工作倾向于，整天与人交往，密切参 与整个决策流程；工作的目标明确， 外向、感 其注重人际关系，因而通常很受人欢迎， 有明确的业绩标准；希望能组织安排 知、感觉、也喜欢迎合别人；态度认真、遇事果断、 自己及周围人的工作，以确保一切进 通常表达意见坚决 判断 展得尽可能顺利 公关客户经理、个人银行业务员、销 售代表、人力资源顾问、零售业主、 餐饮业者、房地产经纪人、营销经理、 电话营销员、办公室经理、接待员、 信贷顾问、簿记员、口笔译人员 ENFJ ： 有爱心，对生活充满热情；往往对自己 很挑剔；由于他们自认为要为别人的感 外向、直 受负责，所以很少在公众场合发表批评 觉、感觉、意见；对行为的是非曲直明察秋毫，是 判断 社交高手 工作倾向于工作中能建立温磬的人际 关系，能使自己置身于自己信赖、且 富有创意的人群中工作；希望工作多 姿多采，但又能有条不紊地干 人力资源开发培训人员、销售经理、 小企业经理、程序设计员、生态旅游 业专家、广告客户经理、公关专业人 士、协调人、交流总裁、作家／记者、 非营利机构总裁 ENTJ ： 是极为有力的领导人和决策者，能明察 一切事物中的各种可能性，喜欢发号施 外向、直 令；做事深谋远虑、策划周全；事事力 觉、思考、求做好，生就一双锐眼，能够一针见血 判断 地发现问题并迅速找到改进方法 工作倾向于做领导、发号施令，完善 企业的运作系统，使系统高效运行并 如期达到目标；喜欢从事长远战略规 划，寻求创造性的解决问题的方式 （人事、销售、营销）经理、技术培 训人员、（后勤、电脑信息服务和组 织重建）顾问、国际销售经理、特许 经营业主、程序设计员、环保工程师 ESTJ ： 办事能力强，喜欢出风头，办事风风火 外向、感 火；责任心强、诚心诚意、忠于职守； 知、思考、喜欢框架，能组织各种细节工作，能如 期实现目标并力求高效 判断 四种气质类型 SJ ：忠诚的监护人 很强的责任心与事业心；忠诚、按时完成 任务；推崇安全、礼仪、规则和服从；坚定、 尊重权威、等级制度，持保守的价值观 他们充当着保护者、管理员、稳压器、监 护人的角色。 大约有 50% 左右 SJ 偏爱的人为政府部门及 军事部门的职务所吸引，并且显现出卓越成 就 NT ：理性主义者 有着天生的好奇心，喜欢梦想，有独创 性、创造力、洞察力，有兴趣获得新知识， 有极强的分析问题、解决问题的能力。 NT 是思想家、科学家的摇篮，大多数 NT 类型的人喜欢物理、研究、管理、电 脑、法律、金融、工程等理论性和技术性 强的工作 SP ：现实主义者 自由、放任、随意、享受当前的时光 擅长应急、喜欢亲身经历，常心血来潮 需要自由和空间、适应能力强 灵活、寻求变化和多样性 关注当前、现实，行动导向，先尝试，再 寻求指导 有冒险精神，反应灵敏，在任何要求技巧 性强的领域中游刃有余 NF ：理想主义者 在精神上有极强的哲理性，他们善于言 辩、充满活力、有感染力、能影响他人的 价值观并鼓舞其激情。 他们帮助别人成长和进步，具有煽动性， 被称为传播者和催化剂。 约有 50% 的人在教育界、文学界、宗教 界、咨询界以及心理学、文学、美术和音 乐等行业显示着他们的非凡成就 本报告由五部分构成，您现在阅读的是第二部分 一、 xx 管理人员能力、素养与性格特征测评模型概述 二、管理人员测评结果与分析 三、测评结果的运用方法 四、附： xx 管理人员能力、素养测评量表 五、附： xx 管理人员性格特征测评量表 总经理翁正德能力、素养及性格特征分析结果 领导 能力 主动 性 决策 能力 性格测试结果（ ENTP ） 全局 意识 敬业 精神 计划 能力 内向 I 感知 S 直觉 N 思考 T 感觉 F 判断 J 认知 P 35 25 28 32 31 29 21 39 性格特征及适合工作 个性特征 团队 精神 组织 协调 能力 过程 控制 能力 外向 E 创造 能力 人际 交往 能力 书面 表达 能力 口头 表达 能力 工作倾向于从事创 造性解决问题的工 作；工作有一定的 逻辑顺序和公正的 标准；希望通过工 作能提高个人权力 并常与权力人物交 流 好激动、健谈、聪 明、是个多面手； 总是孜孜以求地提 高自己的能力；天 生有创业心、爱钻 研、机敏善变、适 应能力强 适应 能力 团队 建设 能力 适应工作特点 相应工作 人事系统开发人员、 投资经纪人、工业 设计经理、后勤顾 问、金融规划师、 投资银行业职员、 营销策划人员、广 告创意指导、国际 营销商 性格弱点分析 更相信“第六感觉”（直觉）；决策速度慢；生活散漫随意 领导 能力 决策 能力 计划 能力 组织 协调 能力 过程 控制 能力 团队 建设 能力 人际 交往 能力 口头 表达 能力 书面 表达 能力 创造 能力 适应 能力 团队 精神 敬业 精神 全局 意识 主动 性 评价分 3.8 4.6 3.4 5.0 3.6 3.6 4.7 4.7 2.2 4.5 4.0 4.8 3.0 5.0 4.6 标准分 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 纬度 副总经理赵卫东能力、素养及性格特征分析结果 领导 能力 主动 性 决策 能力 性格测试结果（ ENTJ ） 全局 意识 敬业 精神 计划 能力 过程 控制 能力 适应 能力 团队 建设 能力 创造 能力 人际 交往 能力 书面 表达 能力 口头 表达 能力 内向 I 感知 S 直觉 N 思考 T 感觉 F 判断 J 认知 P 37 23 24 36 31 29 33 27 性格特征及适合工作 团队 精神 组织 协调 能力 外向 E 个性特征 是极为有力的领导人 和决策者，能明察一 切事物中的各种可能 性，喜欢发号施令； 做事深谋远虑、策划 周全；事事力求做好， 生就一双锐眼，能够 一针见血地发现问题 并迅速找到改进方法 适应工作特点 相应工作 工作倾向于做领 导、发号施令， 完善企业的运作 系统，使系统高 效运行并如期达 到目标；喜欢从 事长远战略规划， 寻求创造性的解 决问题的方式 （人事、销售、营 销）经理、技术培 训人员、（后勤、 电脑信息服务和组 织重建）顾问、国 际销售经理、特许 经营业主、程序设 计员、环保工程师 性格弱点分析 更相信“第六感觉”（直觉）；决策速度慢 领导 能力 决策 能力 计划 能力 组织 协调 能力 过程 控制 能力 团队 建设 能力 人际 交往 能力 口头 表达 能力 书面 表达 能力 创造 能力 适应 能力 团队 精神 敬业 精神 全局 意识 主动 性 评价分 3.6 5.0 5.0 5.0 4.4 4.1 4.3 5.0 3.8 5.0 4.0 4.6 5.0 4.7 5.0 标准分 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 纬度 助理总经理陈伟文能力、素养及性格特征分析结果 领导 能力 主动 性 决策 能力 性格测试结果（ INTP ） 全局 意识 敬业 精神 计划 能力 内向 I 感知 S 直觉 N 思考 T 感觉 F 判断 J 认知 P 24 36 25 35 46 14 21 39 性格特征及适合工作 个性特征 团队 精神 组织 协调 能力 过程 控制 能力 外向 E 善于解决抽象问题； 经纶满腹，时能闪 现出创造的睿智火 花；外表恬静，内 心专注，总忙于分 析问题；目光挑剔， 独立性极高 适应 能力 团队 建设 能力 创造 能力 人际 交往 能力 书面 表达 能力 口头 表达 能力 适应工作特点 工作倾向于能酝酿 新观念的工作；专 心负责某一创造性 流程，而不是最终 产品；在解决复杂 问题时，能跳出常 规的框框，冒一定 风险去寻求最佳解 决方案 相应工作 电脑软件设计师、 系统分析人员、研 究开发专业人员、 战略规划师、金融 规划师、信息服务 开发商、变革管理 顾问、企业金融律 师 性格弱点分析 喜欢独处；更相信“第六感觉”（直觉）；决策速度慢；生活散 漫随意 领导 能力 决策 能力 计划 能力 组织 协调 能力 过程 控制 能力 团队 建设 能力 人际 交往 能力 口头 表达 能力 书面 表达 能力 创造 能力 适应 能力 团队 精神 敬业 精神 全局 意识 主动 性 评价分 4.0 4.2 5.0 4.6 4.1 3.9 4.0 3.7 3.4 4.5 4.7 4.8 5.0 5.0 4.6 标准分 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 纬度 助理总经理崔公让能力、素养及性格特征分析结果 领导 能力 主动 性 决策 能力 性格测试结果（ ENTP ） 全局 意识 敬业 精神 计划 能力 内向 I 感知 S 直觉 N 思考 T 感觉 F 判断 J 认知 P 39 21 24 36 38 22 25 35 性格特征及适合工作 个性特征 团队 精神 组织 协调 能力 过程 控制 能力 外向 E 创造 能力 人际 交往 能力 书面 表达 能力 口头 表达 能力 工作倾向于从事创 造性解决问题的工 作；工作有一定的 逻辑顺序和公正的 标准；希望通过工 作能提高个人权力 并常与权力人物交 流 好激动、健谈、聪 明、是个多面手； 总是孜孜以求地提 高自己的能力；天 生有创业心、爱钻 研、机敏善变、适 应能力强 适应 能力 团队 建设 能力 适应工作特点 相应工作 人事系统开发人员、 投资经纪人、工业 设计经理、后勤顾 问、金融规划师、 投资银行业职员、 营销策划人员、广 告创意指导、国际 营销商 性格弱点分析 更相信“第六感觉”（直觉）；决策速度慢；生活散漫随意 领导 能力 决策 能力 计划 能力 组织 协调 能力 过程 控制 能力 团队 建设 能力 人际 交往 能力 口头 表达 能力 书面 表达 能力 创造 能力 适应 能力 团队 精神 敬业 精神 全局 意识 主动 性 评价分 5.0 4.2 3.8 4.2 4.7 3.3 5.0 4.0 3.4 4.5 4.3 4.6 4.3 5.0 3.4 标准分 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 纬度 体系经理钱红燕能力、素养及性格特征分析结果 领导 能力 主动 性 决策 能力 性格测试结果（ ESTJ ） 全局 意识 敬业 精神 计划 能力 内向 I 感知 S 直觉 N 思考 T 感觉 F 判断 J 认知 P 37 23 32 28 32 28 31 29 性格特征及适合工作 个性特征 团队 精神 组织 协调 能力 过程 控制 能力 外向 E 办事能力强，喜欢 出风头，办事风风 火火；责任心强、 诚心诚意、忠于职 守；喜欢框架，能 组织各种细节工作， 能如期实现目标并 力求高效 适应 能力 团队 建设 能力 创造 能力 人际 交往 能力 书面 表达 能力 口头 表达 能力 适应工作特点 工作倾向于做理顺 事实和政策以及人 员组织工作；能够 有效利用时间和资 源以找出合乎逻辑 的解决方案；在目 标明确的工作中运 用娴熟的技能；希 望工作测评标准公 正 相应工作 银行官员、项目经 理、数据库经理、 信息总监、后勤与 供应经理、业务运 作顾问、证券经纪 人、电脑分析人员、 保险代理、 普通承 包商、工厂主管 性格弱点分析 过于注重事实，并多数时间只相信自己的个人经验；决策速度慢 领导 能力 决策 能力 计划 能力 组织 协调 能力 过程 控制 能力 团队 建设 能力 人际 交往 能力 口头 表达 能力 书面 表达 能力 创造 能力 适应 能力 团队 精神 敬业 精神 全局 意识 主动 性 评价分 3.6 4.5 5.0 5.0 5.0 3.6 4.7 3.7 3.0 4.5 3.0 4.8 4.7 5.0 5.0 标准分 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 纬度 财务总监张又庆能力、素养及性格特征分析结果 领导 能力 主动 性 决策 能力 性格测试结果（ INFP ） 全局 意识 敬业 精神 计划 能力 过程 控制 能力 适应 能力 团队 建设 能力 创造 能力 人际 交往 能力 书面 表达 能力 口头 表达 能力 内向 I 感知 S 直觉 N 思考 T 感觉 F 判断 J 认知 P 29 31 29 31 29 31 26 34 性格特征及适合工作 团队 精神 组织 协调 能力 外向 E 个性特征 适应工作特点 相应工作 珍视内在和谐胜过一切；敏感、 工作倾向于做合 人力资源开发专 理想化、忠心耿耿，在个人价值 乎个人价值观、 业人员、社会科 观方面有强烈的荣誉感；如果能 能通过工作陈述 学工作者、团队 献身自己认为值得的事业，就情 自己远见的工作；建设顾问、编辑、 绪高涨；对日常事物很灵活、有 工作环境需要有 艺术指导、记者、 包容心，但对内心忠诚的事业义 灵活的架构，在 口笔译人员、娱 无反顾；很少表露强烈的情感， 自己激情高昂时 乐业人士、建筑 常显得镇静自若、寡言少语，不 可以从事各种项 师、研究工作者、 过，一旦相熟，他们也会变得十 目；能发挥个人 顾问、心理学专 分热情 的独创性 家 性格弱点分析 喜欢独处；更相信“第六感觉”（直觉）；喜欢根据自己的喜好 和感觉决策； 生活散漫随意 领导 能力 决策 能力 计划 能力 组织 协调 能力 过程 控制 能力 团队 建设 能力 人际 交往 能力 口头 表达 能力 书面 表达 能力 创造 能力 适应 能力 团队 精神 敬业 精神 全局 意识 主动 性 评价分 4.0 3.8 4.6 4.2 4.1 3.6 4.7 3.7 3.8 4.0 4.0 4.8 3.7 4.3 4.6 标准分 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 纬度 人力资源部经理张远坤能力、素养及性格特征分析结果 领导 能力 主动 性 决策 能力 性格测试结果（ ENTP ） 全局 意识 敬业 精神 计划 能力 内向 I 感知 S 直觉 N 思考 T 感觉 F 判断 J 认知 P 41 19 28 32 31 29 19 41 性格特征及适合工作 个性特征 团队 精神 组织 协调 能力 过程 控制 能力 外向 E 创造 能力 人际 交往 能力 书面 表达 能力 口头 表达 能力 工作倾向于从事创 造性解决问题的工 作；工作有一定的 逻辑顺序和公正的 标准；希望通过工 作能提高个人权力 并常与权力人物交 流 好激动、健谈、聪 明、是个多面手； 总是孜孜以求地提 高自己的能力；天 生有创业心、爱钻 研、机敏善变、适 应能力强 适应 能力 团队 建设 能力 适应工作特点 相应工作 人事系统开发人员、 投资经纪人、工业 设计经理、后勤顾 问、金融规划师、 投资银行业职员、 营销策划人员、广 告创意指导、国际 营销商 性格弱点分析 更相信“第六感觉”（直觉）；决策速度慢；生活散漫随意 领导 能力 决策 能力 计划 能力 组织 协调 能力 过程 控制 能力 团队 建设 能力 人际 交往 能力 口头 表达 能力 书面 表达 能力 创造 能力 适应 能力 团队 精神 敬业 精神 全局 意识 主动 性 评价分 3.6 3.8 4.2 4.2 3.6 3.3 4.5 4.7 3.4 4.0 3.3 4.8 4.0 4.0 3.4 标准分 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 纬度 人力资源部行政副经理吕菊仙能力、素养及性格特征分析结果 领导 能力 主动 性 决策 能力 性格测试结果（ INFP ） 全局 意识 敬业 精神 计划 能力 过程 控制 能力 适应 能力 团队 建设 能力 创造 能力 人际 交往 能力 书面 表达 能力 口头 表达 能力 内向 I 感知 S 直觉 N 思考 T 感觉 F 判断 J 认知 P 28 32 23 37 22 38 26 34 性格特征及适合工作 团队 精神 组织 协调 能力 外向 E 个性特征 适应工作特点 相应工作 珍视内在和谐胜过一切；敏感、 工作倾向于做合 人力资源开发专 理想化、忠心耿耿，在个人价值 乎个人价值观、 业人员、社会科 观方面有强烈的荣誉感；如果能 能通过工作陈述 学工作者、团队 献身自己认为值得的事业，就情 自己远见的工作；建设顾问、编辑、 绪高涨；对日常事物很灵活、有 工作环境需要有 艺术指导、记者、 包容心，但对内心忠诚的事业义 灵活的架构，在 口笔译人员、娱 无反顾；很少表露强烈的情感， 自己激情高昂时 乐业人士、建筑 常显得镇静自若、寡言少语，不 可以从事各种项 师、研究工作者、 过，一旦相熟，他们也会变得十 目；能发挥个人 顾问、心理学专 分热情 的独创性 家 性格弱点分析 喜欢独处；更相信“第六感觉”（直觉）；喜欢根据自己的喜好 和感觉决策； 生活散漫随意 领导 能力 决策 能力 计划 能力 组织 协调 能力 过程 控制 能力 团队 建设 能力 人际 交往 能力 口头 表达 能力 书面 表达 能力 创造 能力 适应 能力 团队 精神 敬业 精神 全局 意识 主动 性 评价分 3.8 4.6 3.8 5.0 3.9 4.1 4.8 4.7 3.0 3.5 5.0 4.6 5.0 5.0 4.6 标准分 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 纬度 市场业务部高级经理 Louiee 能力、素养及性格特征分析结果 领导 能力 主动 性 决策 能力 性格测试结果（ ENTJ ） 全局 意识 敬业 精神 计划 能力 过程 控制 能力 适应 能力 团队 建设 能力 创造 能力 人际 交往 能力 书面 表达 能力 口头 表达 能力 内向 I 感知 S 直觉 N 思考 T 感觉 F 判断 J 认知 P 34 26 23 37 34 26 32 28 性格特征及适合工作 团队 精神 组织 协调 能力 外向 E 个性特征 适应工作特点 是极为有力的领导人和 决策者，能明察一切事 物中的各种可能性，喜 欢发号施令；做事深谋 远虑、策划周全；事事 力求做好，生就一双锐 眼，能够一针见血地发 现问题并迅速找到改进 方法 相应工作 工作倾向于做领导、 发号施令，完善企 业的运作系统，使 系统高效运行并如 期达到目标；喜欢 从事长远战略规划， 寻求创造性的解决 问题的方式 （人事、销售、 营销）经理、技 术培训人员、 （后勤、电脑信 息服务和组织重 建）顾问、国际 销售经理、特许 经营业主、程序 设计员、环保工 程师 性格弱点分析 更相信“第六感觉”（直觉）；决策速度慢 领导 能力 决策 能力 计划 能力 组织 协调 能力 过程 控制 能力 团队 建设 能力 人际 交往 能力 口头 表达 能力 书面 表达 能力 创造 能力 适应 能力 团队 精神 敬业 精神 全局 意识 主动 性 评价分 3.2 5.0 5.0 3.8 4.1 3.9 4.0 5.0 5.0 5.0 4.3 4.4 4.0 4.7 5.0 标准分 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 纬度 市场业务部市场经理 Kandy 能力、素养及性格特征分析结果 领导 能力 主动 性 决策 能力 性格测试结果（ ENTJ ） 全局 意识 敬业 精神 计划 能力 过程 控制 能力 适应 能力 团队 建设 能力 创造 能力 人际 交往 能力 书面 表达 能力 口头 表达 能力 内向 I 感知 S 直觉 N 思考 T 感觉 F 判断 J 认知 P 51 9 27 33 33 27 33 27 性格特征及适合工作 团队 精神 组织 协调 能力 外向 E 个性特征 适应工作特点 相应工作 是极为有力的领导人 和决策者，能明察一 切事物中的各种可能 性，喜欢发号施令； 做事深谋远虑、策划 周全；事事力求做好， 生就一双锐眼，能够 一针见血地发现问题 并迅速找到改进方法 工作倾向于做领 导、发号施令， 完善企业的运作 系统，使系统高 效运行并如期达 到目标；喜欢从 事长远战略规划， 寻求创造性的解 决问题的方式 （人事、销售、营 销）经理、技术培 训人员、（后勤、 电脑信息服务和组 织重建）顾问、国 际销售经理、特许 经营业主、程序设 计员、环保工程师 性格弱点分析 更相信“第六感觉”（直觉）；决策速度慢 领导 能力 决策 能力 计划 能力 组织 协调 能力 过程 控制 能力 团队 建设 能力 人际 交往 能力 口头 表达 能力 书面 表达 能力 创造 能力 适应 能力 团队 精神 敬业 精神 全局 意识 主动 性 评价分 3.4 4.6 3.0 3.8 4.0 3.6 4.3 4.0 3.0 4.0 3.7 4.0 4.0 4.0 4.2 标准分 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 纬度 市场业务部营业课经理熊春敏能力、素养及性格特征分析结果 领导 能力 主动 性 决策 能力 性格测试结果（ ISTP ） 全局 意识 敬业 精神 计划 能力 过程 控制 能力 适应 能力 团队 建设 能力 创造 能力 人际 交往 能力 书面 表达 能力 口头 表达 能力 内向 I 感知 S 直觉 N 思考 T 感觉 F 判断 J 认知 P 28 32 31 29 35 25 25 35 性格特征及适合工作 团队 精神 组织 协调 能力 外向 E 个性特征 适应工作特点 奉行实用主义，喜 欢行动，不爱空谈； 擅长于分析、敏于 观察、好奇心强， 只相信可靠确凿的 事实；由于非常务 实，能很好地利用 一切可资利用的资 源，而且很会瞧准 时机 工作倾向于做尽可 能有效利用资源的 工作；愿意精通机 械技能或使用工具 来工作；工作必须 有乐趣、有活力、 独立性强，且常有 机会走出工作室去 户外 相应工作 证券分析员、银行 职员、管理顾问、 电子专业人士、技 术培训人员、信息 服务开发人员、软 件开发商、海洋生 物学者、后勤与供 应经理、经济学者 性格弱点分析 喜欢独处；过于注重事实，并大多数时间只相信自己的个人经验； 决策速度慢；生活散漫随意 领导 能力 决策 能力 计划 能力 组织 协调 能力 过程 控制 能力 团队 建设 能力 人际 交往 能力 口头 表达 能力 书面 表达 能力 创造 能力 适应 能力 团队 精神 敬业 精神 全局 意识 主动 性 评价分 3.8 4.6 3.8 3.8 4.1 3.3 4.5 4.0 2.6 4.0 4.7 4.0 4.7 4.0 4.6 标准分 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 纬度 生产部经理王明能力、素养及性格特征分析结果 领导 能力 主动 性 决策 能力 性格测试结果（ ESFJ ） 全局 意识 敬业 精神 计划 能力 内向 I 感知 S 直觉 N 思考 T 感觉 F 判断 J 认知 P 42 17 32 28 26 34 36 24 性格特征及适合工作 个性特征 团队 精神 组织 协调 能力 过程 控制 能力 外向 E 喜欢通过直接合作 以切实帮助别人； 尤其注重人际关系， 因而通常很受人欢 迎，也喜欢迎合别 人；态度认真、遇 事果断、通常表达 意见坚决 适应 能力 团队 建设 能力 创造 能力 人际 交往 能力 书面 表达 能力 口头 表达 能力 适应工作特点 相应工作 工作倾向于，整天 与人交往，密切参 与整个决策流程； 工作的目标明确， 有明确的业绩标准； 希望能组织安排自 己及周围人的工作， 以确保一切进展得 尽可能顺利 公关客户经理、个 人银行业务员、销 售代表、人力资源 顾问、零售业主、 餐饮业者、房地产 经纪人、营销经理、 电话营销员、办公 室经理、接待员、 信贷顾问、簿记员、 口笔译人员 性格弱点分析 过于注重事实，并大多数时间只相信自己的个人经验；喜欢根据 自己的喜好和感觉决策 领导 能力 决策 能力 计划 能力 组织 协调 能力 过程 控制 能力 团队 建设 能力 人际 交往 能力 口头 表达 能力 书面 表达 能力 创造 能力 适应 能力 团队 精神 敬业 精神 全局 意识 主动 性 评价分 3.2 4.6 3.4 3.4 3.9 3.3 5.0 3.7 2.6 4.5 3.3 4.8 4.0 4.0 3.8 标准分 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 纬度 工程部经理潘大明能力、素养及性格特征分析结果 领导 能力 主动 性 决策 能力 性格测试结果（ ENTP ） 全局 意识 敬业 精神 计划 能力 内向 I 感知 S 直觉 N 思考 T 感觉 F 判断 J 认知 P 38 22 25 35 38 22 26 34 性格特征及适合工作 个性特征 团队 精神 组织 协调 能力 过程 控制 能力 外向 E 创造 能力 人际 交往 能力 书面 表达 能力 口头 表达 能力 工作倾向于从事创 造性解决问题的工 作；工作有一定的 逻辑顺序和公正的 标准；希望通过工 作能提高个人权力 并常与权力人物交 流 好激动、健谈、聪 明、是个多面手； 总是孜孜以求地提 高自己的能力；天 生有创业心、爱钻 研、机敏善变、适 应能力强 适应 能力 团队 建设 能力 适应工作特点 相应工作 人事系统开发人员、 投资经纪人、工业 设计经理、后勤顾 问、金融规划师、 投资银行业职员、 营销策划人员、广 告创意指导、国际 营销商 性格弱点分析 更相信“第六感觉”（直觉）；决策速度慢；生活散漫随意 领导 能力 决策 能力 计划 能力 组织 协调 能力 过程 控制 能力 团队 建设 能力 人际 交往 能力 口头 表达 能力 书面 表达 能力 创造 能力 适应 能力 团队 精神 敬业 精神 全局 意识 主动 性 评价分 3.8 4.2 4.2 5.0 4.1 3.9 4.3 4.7 3.0 4.0 3.7 4.6 4.3 4.7 4.6 标准分 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 纬度 工程部副经理陈恒丰能力、素养及性格特征分析结果 领导 能力 主动 性 决策 能力 性格测试结果（ ENTP ） 全局 意识 敬业 精神 计划 能力 内向 I 感知 S 直觉 N 思考 T 感觉 F 判断 J 认知 P 34 26 27 33 32 28 28 32 性格特征及适合工作 个性特征 团队 精神 组织 协调 能力 过程 控制 能力 外向 E 创造 能力 人际 交往 能力 书面 表达 能力 口头 表达 能力 工作倾向于从事创 造性解决问题的工 作；工作有一定的 逻辑顺序和公正的 标准；希望通过工 作能提高个人权力 并常与权力人物交 流 好激动、健谈、聪 明、是个多面手； 总是孜孜以求地提 高自己的能力；天 生有创业心、爱钻 研、机敏善变、适 应能力强 适应 能力 团队 建设 能力 适应工作特点 相应工作 人事系统开发人员、 投资经纪人、工业 设计经理、后勤顾 问、金融规划师、 投资银行业职员、 营销策划人员、广 告创意指导、国际 营销商 性格弱点分析 更相信“第六感觉”（直觉）；决策速度慢；生活散漫随意 领导 能力 决策 能力 计划 能力 组织 协调 能力 过程 控制 能力 团队 建设 能力 人际 交往 能力 口头 表达 能力 书面 表达 能力 创造 能力 适应 能力 团队 精神 敬业 精神 全局 意识 主动 性 评价分 3.0 4.2 3.4 3.8 3.9 3.0 4.3 3.3 2.2 3.0 3.0 4.6 3.0 3.0 3.0 标准分 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 纬度 工程部工程副经理陈勇刚能力、素养及性格特征分析结果 领导 能力 主动 性 决策 能力 性格测试结果（ INFP ） 全局 意识 敬业 精神 计划 能力 过程 控制 能力 适应 能力 团队 建设 能力 创造 能力 人际 交往 能力 书面 表达 能力 口头 表达 能力 内向 I 感知 S 直觉 N 思考 T 感觉 F 判断 J 认知 P 13 47 24 36 29 31 27 33 性格特征及适合工作 团队 精神 组织 协调 能力 外向 E 个性特征 适应工作特点 相应工作 珍视内在和谐胜过一切；敏感、 工作倾向于做合 人力资源开发专 理想化、忠心耿耿，在个人价值 乎个人价值观、 业人员、社会科 观方面有强烈的荣誉感；如果能 能通过工作陈述 学工作者、团队 献身自己认为值得的事业，就情 自己远见的工作；建设顾问、编辑、 绪高涨；对日常事物很灵活、有 工作环境需要有 艺术指导、记者、 包容心，但对内心忠诚的事业义 灵活的架构，在 口笔译人员、娱 无反顾；很少表露强烈的情感， 自己激情高昂时 乐业人士、建筑 常显得镇静自若、寡言少语，不 可以从事各种项 师、研究工作者、 过，一旦相熟，他们也会变得十 目；能发挥个人 顾问、心理学专 分热情 的独创性 家 性格弱点分析 喜欢独处；更相信“第六感觉”（直觉）；喜欢根据自己的喜好 和感觉决策； 生活散漫随意 领导 能力 决策 能力 计划 能力 组织 协调 能力 过程 控制 能力 团队 建设 能力 人际 交往 能力 口头 表达 能力 书面 表达 能力 创造 能力 适应 能力 团队 精神 敬业 精神 全局 意识 主动 性 评价分 3.8 4.2 3.4 4.2 3.6 3.6 2.7 3.0 3.0 5.0 3.7 4.0 4.0 3.3 3.5 标准分 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 纬度 品系部经理陈锦伦能力、素养及性格特征分析结果 领导 能力 主动 性 决策 能力 性格测试结果（ INTP ） 全局 意识 敬业 精神 计划 能力 内向 I 感知 S 直觉 N 思考 T 感觉 F 判断 J 认知 P 30 30 21 39 42 18 24 36 性格特征及适合工作 个性特征 团队 精神 组织 协调 能力 过程 控制 能力 外向 E 善于解决抽象问题； 经纶满腹，时能闪 现出创造的睿智火 花；外表恬静，内 心专注，总忙于分 析问题；目光挑剔， 独立性极高 适应 能力 团队 建设 能力 创造 能力 人际 交往 能力 书面 表达 能力 口头 表达 能力 适应工作特点 工作倾向于能酝酿 新观念的工作；专 心负责某一创造性 流程，而不是最终 产品；在解决复杂 问题时，能跳出常 规的框框，冒一定 风险去寻求最佳解 决方案 相应工作 电脑软件设计师、 系统分析人员、研 究开发专业人员、 战略规划师、金融 规划师、信息服务 开发商、变革管理 顾问、企业金融律 师 性格弱点分析 喜欢独处；更相信“第六感觉”（直觉）；决策速度慢；生活散 漫随意 领导 能力 决策 能力 计划 能力 组织 协调 能力 过程 控制 能力 团队 建设 能力 人际 交往 能力 口头 表达 能力 书面 表达 能力 创造 能力 适应 能力 团队 精神 敬业 精神 全局 意识 主动 性 评价分 3.6 5.0 3.8 5.0 4.4 4.4 4.0 4.0 3.0 4.0 4.3 4.2 5.0 4.7 4.2 标准分 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 纬度 品系部副经理李兴智能力、素养及性格特征分析结果 领导 能力 主动 性 决策 能力 性格测试结果（ ENTP ） 全局 意识 敬业 精神 计划 能力 内向 I 感知 S 直觉 N 思考 T 感觉 F 判断 J 认知 P 36 24 17 43 34 26 29 31 性格特征及适合工作 个性特征 团队 精神 组织 协调 能力 过程 控制 能力 外向 E 创造 能力 人际 交往 能力 书面 表达 能力 口头 表达 能力 工作倾向于从事创 造性解决问题的工 作；工作有一定的 逻辑顺序和公正的 标准；希望通过工 作能提高个人权力 并常与权力人物交 流 好激动、健谈、聪 明、是个多面手； 总是孜孜以求地提 高自己的能力；天 生有创业心、爱钻 研、机敏善变、适 应能力强 适应 能力 团队 建设 能力 适应工作特点 相应工作 人事系统开发人员、 投资经纪人、工业 设计经理、后勤顾 问、金融规划师、 投资银行业职员、 营销策划人员、广 告创意指导、国际 营销商 性格弱点分析 更相信“第六感觉”（直觉）；决策速度慢；生活散漫随意 领导 能力 决策 能力 计划 能力 组织 协调 能力 过程 控制 能力 团队 建设 能力 人际 交往 能力 口头 表达 能力 书面 表达 能力 创造 能力 适应 能力 团队 精神 敬业 精神 全局 意识 主动 性 评价分 3.0 4.2 4.2 5.0 4.7 3.3 3.5 4.0 3.0 4.5 3.7 3.8 4.7 4.7 4.2 标准分 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 纬度 物流管理部副经理潘丽霞能力、素养及性格特征分析结果 领导 能力 主动 性 决策 能力 性格测试结果（ ESFP ） 全局 意识 敬业 精神 计划 能力 过程 控制 能力 适应 能力 团队 建设 能力 创造 能力 人际 交往 能力 书面 表达 能力 口头 表达 能力 内向 I 感知 S 直觉 N 思考 T 感觉 F 判断 J 认知 P 38 22 35 25 26 34 23 37 性格特征及适合工作 团队 精神 组织 协调 能力 外向 E 个性特征 生性爱玩、充满 活力，用自己的 陶醉来为别人增 添乐趣；适应性 强，平易随和， 可以热情饱满地 同时参加几项活 动；不喜欢把自 己的意志强加于 人 适应工作特点 相应工作 工作倾向于能在实践 中学习，利用常识搜 集各种事实来寻找问 题的解决方案的工作； 喜欢直接与顾客和客 户打交道；能同时在 几个项目或活动中周 旋；爱从事能发挥自 己审美观的项目或活 动 公关专业人士、劳工 关系调解人、零售经 理、商品规划师、团 队培训人员、旅游项 目经营者、表演人员、 特别事件的协调人、 社会工作者、旅游销 售经理、融资者、保 险代理／经纪人 性格弱点分析 过于注重事实，并大多数时间只相信自己的个人经验；喜欢根据 自己的喜好和感觉决策； 生活散漫随意 领导 能力 决策 能力 计划 能力 组织 协调 能力 过程 控制 能力 团队 建设 能力 人际 交往 能力 口头 表达 能力 书面 表达 能力 创造 能力 适应 能力 团队 精神 敬业 精神 全局 意识 主动 性 评价分 4.2 3.8 1.8 4.6 3.9 4.1 4.5 4.3 3.4 3.0 4.7 5.0 5.0 5.0 4.6 标准分 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 纬度 项目管理部高级经理林盛能力、素养及性格特征分析结果 领导 能力 主动 性 决策 能力 性格测试结果（ ENTJ ） 全局 意识 敬业 精神 计划 能力 过程 控制 能力 适应 能力 团队 建设 能力 创造 能力 人际 交往 能力 书面 表达 能力 口头 表达 能力 内向 I 感知 S 直觉 N 思考 T 感觉 F 判断 J 认知 P 32 28 26 34 33 27 36 24 性格特征及适合工作 团队 精神 组织 协调 能力 外向 E 个性特征 适应工作特点 相应工作 是极为有力的领导人 和决策者，能明察一 切事物中的各种可能 性，喜欢发号施令； 做事深谋远虑、策划 周全；事事力求做好， 生就一双锐眼，能够 一针见血地发现问题 并迅速找到改进方法 工作倾向于做领 导、发号施令， 完善企业的运作 系统，使系统高 效运行并如期达 到目标；喜欢从 事长远战略规划， 寻求创造性的解 决问题的方式 （人事、销售、营 销）经理、技术培 训人员、（后勤、 电脑信息服务和组 织重建）顾问、国 际销售经理、特许 经营业主、程序设 计员、环保工程师 性格弱点分析 更相信“第六感觉”（直觉）；决策速度慢 领导 能力 决策 能力 计划 能力 组织 协调 能力 过程 控制 能力 团队 建设 能力 人际 交往 能力 口头 表达 能力 书面 表达 能力 创造 能力 适应 能力 团队 精神 敬业 精神 全局 意识 主动 性 评价分 3.2 5.0 3.8 4.6 3.6 3.9 5.0 3.3 2.2 4.0 4.3 4.4 4.7 5.0 4.2 标准分 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 纬度 项目管理部项目副经理曹志阳能力、素养及性格特征分析结果 领导 能力 主动 性 决策 能力 性格测试结果（ INTP ） 全局 意识 敬业 精神 计划 能力 过程 控制 能力 适应 能力 团队 建设 能力 创造 能力 人际 交往 能力 书面 表达 能力 口头 表达 能力 内向 I 感知 S 直觉 N 思考 T 感觉 F 判断 J 认知 P 22 38 27 33 34 26 24 36 性格特征及适合工作 团队 精神 组织 协调 能力 外向 E 个性特征 适应工作特点 奉行实用主义，喜 欢行动，不爱空谈； 擅长于分析、敏于 观察、好奇心强， 只相信可靠确凿的 事实；由于非常务 实，能很好地利用 一切可资利用的资 源，而且很会瞧准 时机 工作倾向于做尽可 能有效利用资源的 工作；愿意精通机 械技能或使用工具 来工作；工作必须 有乐趣、有活力、 独立性强，且常有 机会走出工作室去 户外 相应工作 证券分析员、银行 职员、管理顾问、 电子专业人士、技 术培训人员、信息 服务开发人员、软 件开发商、海洋生 物学者、后勤与供 应经理、经济学者 性格弱点分析 喜欢独处；更相信“第六感觉”（直觉）；决策速度慢；生活散 漫随意 领导 能力 决策 能力 计划 能力 组织 协调 能力 过程 控制 能力 团队 建设 能力 人际 交往 能力 口头 表达 能力 书面 表达 能力 创造 能力 适应 能力 团队 精神 敬业 精神 全局 意识 主动 性 评价分 4.0 4.6 4.6 3.8 3.9 3.9 4.8 3.7 3.4 4.5 4.3 4.4 5.0 4.7 4.6 标准分 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 纬度 采购部经理江丽贤能力、素养及性格特征分析结果 领导 能力 主动 性 决策 能力 性格测试结果（ ENFJ ） 全局 意识 敬业 精神 计划 能力 过程 控制 能力 适应 能力 团队 建设 能力 创造 能力 人际 交往 能力 书面 表达 能力 口头 表达 能力 内向 I 感知 S 直觉 N 思考 T 感觉 F 判断 J 认知 P 39 21 25 35 30 30 35 25 性格特征及适合工作 团队 精神 组织 协调 能力 外向 E 个性特征 适应工作特点 有爱心，对生活充 满热情；往往对自 己很挑剔；由于他 们自认为要为别人 的感受负责，所以 很少在公众场合发 表批评意见；对行 为的是非曲直明察 秋毫，是社交高手 工作倾向于工作中 能建立温磬的人际 关系，能使自己置 身于自己信赖、且 富有创意的人群中 工作；希望工作多 姿多采，但又能有 条不紊地干 相应工作 人力资源开发培训 人员、销售经理、 小企业经理、程序 设计员、生态旅游 业专家、广告客户 经理、公关专业人 士、协调人、交流 总裁、作家／记者、 非营利机构总裁 性格弱点分析 更相信“第六感觉”（直觉）；喜欢根据自己的喜好和感觉决策 领导 能力 决策 能力 计划 能力 组织 协调 能力 过程 控制 能力 团队 建设 能力 人际 交往 能力 口头 表达 能力 书面 表达 能力 创造 能力 适应 能力 团队 精神 敬业 精神 全局 意识 主动 性 评价分 3.4 4.6 3.4 4.6 4.1 4.1 4.5 5.0 2.6 4.5 4.7 4.2 5.0 4.7 4.2 标准分 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 纬度 资讯管理部副经理郭忠达能力、素养及性格特征分析结果 领导 能力 主动 性 决策 能力 性格测试结果（ ENTJ ） 全局 意识 敬业 精神 计划 能力 过程 控制 能力 适应 能力 团队 建设 能力 创造 能力 人际 交往 能力 书面 表达 能力 口头 表达 能力 内向 I 感知 S 直觉 N 思考 T 感觉 F 判断 J 认知 P 37 23 29 31 36 24 32 28 性格特征及适合工作 团队 精神 组织 协调 能力 外向 E 个性特征 适应工作特点 相应工作 是极为有力的领导人 和决策者，能明察一 切事物中的各种可能 性，喜欢发号施令； 做事深谋远虑、策划 周全；事事力求做好， 生就一双锐眼，能够 一针见血地发现问题 并迅速找到改进方法 工作倾向于做领 导、发号施令， 完善企业的运作 系统，使系统高 效运行并如期达 到目标；喜欢从 事长远战略规划， 寻求创造性的解 决问题的方式 （人事、销售、营 销）经理、技术培 训人员、（后勤、 电脑信息服务和组 织重建）顾问、国 际销售经理、特许 经营业主、程序设 计员、环保工程师 性格弱点分析 更相信“第六感觉”（直觉）；决策速度慢 领导 能力 决策 能力 计划 能力 组织 协调 能力 过程 控制 能力 团队 建设 能力 人际 交往 能力 口头 表达 能力 书面 表达 能力 创造 能力 适应 能力 团队 精神 敬业 精神 全局 意识 主动 性 评价分 3.4 3.4 1.8 4.2 4.1 3.3 4.0 3.0 2.6 2.5 2.7 4.4 3.3 4.3 3.4 标准分 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 纬度 性格与气质类型判定汇总 性格判定 姓名 人数 百分比 ENFJ 江丽贤 1 4.5% ENTJ 赵卫东、 Louiee 、 Kandy 、郭忠达、林盛 5 22.7% ENTP 翁正德、潘大明、李兴智、陈恒丰、崔公让、张远坤 6 27.3% ESFJ 王明 1 4.5% ESFP 潘丽霞 1 4.5% ESTJ 钱红燕 1 4.5% INFP 张又庆、陈勇刚、吕菊仙 3 13.6% INTP 陈伟文、曹志阳、陈锦倫 3 13.6% ISTP 熊春敏 1 4.5% 总计 22 22 100.0% 气质判定 气质类型 姓名 汇总 NF 理想主义者 吕菊仙、陈勇刚、江丽贤、张又庆 4 NT 理性主义者 Louiee 、 Kandy 、潘大明、赵卫东、陈伟文、郭忠达、张远坤、 崔公让、陈锦倫、陈恒丰、林 盛、翁正德、曹志阳、李兴智 14 SJ 忠诚的监护人 王明、钱红燕 2 SP 现实主义者 潘丽霞、熊春敏 2 总计 —— 22 22 本报告由五个部分构成，您现在阅读的是第三部分 一、 xx 管理人员能力、素养与性格特征测评模型概述 二、管理人员测评结果与分析 三、测评结果的运用方法 四、附： xx 管理人员能力、素养测评量表 五、附： xx 管理人员性格特征测评模型及量表 测评结果的运用 测试结果的运用的领域 心理类型不能作为职业选择 或人员甄选的唯一依据 “什么类型的人适合做管理 者”？ 自我了解和发展 事业和职业发展与探索 机构与组织发展 团队建设与沟通 管理和领导培训，提升决策质量 人际关系辅导（沟通） 尽管某些职业可能吸引大量的某些类型的人，但是没有证据表明 十六种类型中的任何一种不能从事或不适合任何一种工作。 不同类型的人在同类工作中会表现出不同的特点，都能够发挥出 各自的优势，做出自己的贡献。 一个人的特点与职业特性和职业环境越匹配，他／她在适应和发 挥方面就越有可能做得更好。 某些职业可能吸引大量的某些类型的人，但是没有证据表明 16 种类 型中的任何一种不能从事或不适合任何一种工作。因此，心理类型不 能作为人员甄选的标准，需要参照其他测验的结果。 心理类型可以预示一个人的工作和管理风格，为团队建设提供信息 不同类型气质的工作风格 SJ: 达到期限要求，在有结构和稳定的环境中解决问题关注细节。事先准备 好。关注氛围和融入。安全。“现实的决策者” SP: 紧急事件和压力。解决具体问题，特别在危险、紧张的环境中。变异性 ，大量的事情。“适应的现实主义者” NT: 产出高质量的新观点。其观点和成就被他们所尊重的人看重。自主。“ 有逻辑性且机敏” NF: 用“养育”的方式帮助他人。充当资源。在令人鼓舞和和谐的环境中被 认同和支持。充分利用自己的才能。被成就所激励。“热心而有洞察力” 不同气质紧张来源与紧张反应 引起紧张的因素 紧 张 反 应 SJ 目标不明确；计划改变；含混不 清；缺乏控制 重新确定目标；要求资源；反复检查 ；更多的控制；教条 SP 问题太少；单调；不清晰或 无信息；缺乏自由度 无所事事，浪费时间；逃避；“走自 己的路”；崩溃 NT 做常规重复和琐碎的事情，官僚 作风；困难的人际关系 过度工作；斗争；不宽容；对抗地服 从；学究式的辩论 NF 冲突；拒绝 ( 说‘不’ ) ；抑郁 和绝望的人；批评 自我牺牲；愤世嫉俗；反应过度；抑 郁 不同类型舒解紧张的策略 在紧张时需要什么？ 如何更好地舒解紧张？ E 与别人交谈 写笔记，写下感受 I 反省 / 沉思 述说，自发地谈论 S 感官活动 幻想 N 设计新的东西 做有些感官性 / 细节的活动 T 感觉有能力，分析 / 挑战 同情，移情 F 和谐 分析 J 计划，完成一件事 放弃时间表 P 灵活性和自主性 坚持计划 不同类型的沟通方式及技巧 内向型 外向型 • 可能随意地提供信息和迅速行动，有时不够深思熟 虑 • 他们气度宽宏，需要受到鼓舞去探索更深的问题 • 他们常需要帮助才能坚持锻炼和持续时间长而进展 缓慢的活动，他们要受到鼓舞才会写下想要记住的 东西 • 使外向型放慢脚步以在行动前深思熟虑 • 建议： – 让他们说（通常这不成问题！） – 包括各种各样的话题 – 口头交流 – 期待具有一个饱满的精力水准 – 要求他们听 • 不太可能让你知道他们的想法和感觉 • 在将想法转化为行动步骤时可能有困难。 – 当他们表达想法时，给他们足够的时间去 思考他们的回答（这可能在几秒钟到几天 的范围变化取决于问题的重要性） • 内向型人，尤其是内向感觉型人，不太喜欢研 讨和幻想未来的可能性，更擅长于具体的联系 • 帮助内向型人从思考领域转换到行动领域 • 建议： – 内向型人，尤其是内向感觉型人，不太喜 欢研讨和幻想未来的可能性，更擅长于具 体的练习 感知型 直觉型 • 较少去设想或较少能看到机会或脑中一闪而 过的可能性 • 不太可能和愿意处理细节，更喜欢聚焦于宏观 图像上 • 更可能受到过去的经验和已知的做事方法的 影响。 • 以整体观点来思考 • 在保持任务或遵循指导上可能会有问题 （ ENFP ） • 帮助直觉型人实际地评估事业选择和计划 • 建议： • • • 相较于幻想联系，更擅长和更多地获益于具 体的任务 帮助感觉型人看到目前不存在的可能性和聚 焦于宏观图像和长远影响的暗示上 建议： – 谈论“宏观图像”和暗示 – 谈论可能性 – 重视他们解决问题的能力（尤其是 NT 型 人），使他们涉足过程之中 – 准确地描述事实 – 用真实具体的例子，表达明确 – 利用他们注重细节的能力，帮助他们对 自己的优势、技能等等又更准确的认识 – 用类比和暗喻 – 一步一步地表述信息 – 了解他们的想像 – 强调实际应用 – – 给出具体的推荐和建议 不要用细节压倒他们，避免做那些细微 的、要求耐心对待细节和密切观察事实 的练习 感觉型 思维型 • 逻辑、客观地评估想法和决定 • • 在他们投注精力之前，需要确信一个具体的练 习或活动“有意义” 根据的价值观做决定，更多是以人为宗旨， 易察觉到别人的感觉 • 喜欢愉悦他人，在满足自己的需要时可能需 要受到鼓励 • 在友好、有支持力的、合作的环境中最为快 乐，任何潜在的工作情况都应被注意到，以 判断它是否满足这个重要的标准 • 帮助情感型人更客观地评估选择，不要主观 地接受、拒绝或退缩 • 建议 • 对能力和最终结果印象深刻 • 提醒思维型人他们决定中的人为因素，他们自 己和其他人 • 建议： – 有组织性和逻辑性 – 聚焦于结果 – 强调结果和收获 – 问他们想什么，而不是感觉如何 – 不要重复自己 – 在评论前，提出相同观点 – 欣赏努力和贡献 – 认识到他们感觉的正当性 – 谈论“人”的因素 – 尊重他们的价值观 判断型 知觉型 • 在做决定之前，喜欢摄取足够的信息，更 喜欢制定计划，然后按计划行事 • 不喜欢做决定而喜欢继续收集信息，以保 留选择权 • 通常很有条理，所以有组织的联系会吸引 他们。他们会朝着目标努力工作，但在经 历太多的耽搁之后，可能会变得沮丧 • 喜欢那些让他们学习新东西以及有趣的练 习和活动 • 有伸缩性，适应力良好，可以迅速为改变 做好准备，因此他们经得起许多不同的方 法和技巧的经验。他们天生的好奇心使他 们乐于探求更多的选择 • 帮助知觉型人坚持完成任务，在合适的时 候顺水推舟使他们做出决定 • 建议： • 在将计划改善为更易管理的步骤时，可能 需要帮助 • 帮助判断型人延迟过早地做出决定，始终 保持接受新的信息 • 建议： – 有条理，守时，事前准备 – 得出结论——尽量解决问题 – 期待更多的问题 – 果断，肯定 – 不要强作决定（除非你不得不如此） – 有效率，不要浪费他们的时间
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2023员工保留:稳定性管理指引
2023 员工保留 / 稳定性管理指 引 稳定性：保留 / 不保 留 目录 CONTENTS 前言导读 01 重点人群保留 02 稳定性识别 03 04 不保留人群管理 前言导读 好的人才可以带来销售利润、技术创新、企 业发展，甚至使企业从亏损走向盈利。而人才的流 失不仅损失了企业在招聘、培训、生产方面花费的 人力物力，有些人才的流失也导致企业泄露机密信 息、加大企业竞争等风险。 “ 失去最优秀的 20 位人才，微软就不再是 个重要的公司。” --- 比尔盖茨 在公司快速发展的环境下，员工流失成本特别 高，总体损失高达 15-24 倍工资。 在这个遍地是机会的时代，人才流失成了企业 及管理者心中永远的“痛”！如何对关键人才进行 激励与保留，也已成为各级管理者的必修技。 必修技 1 ：稳定性识别 --- 行为信号识别 “ 心态决定行动”，心态改变会带来行为的改变，离职倾向可以通过行为表现的变化提前发现！一般情况下发现员工 某些行为信号会在离职前 1~2 个月逐渐显露出来。 前期 心生不满，有一定风险 但不一定会流失 因为对现状不满，为解决问题会先在公司内部努 力，但也会开始有意无意了解外界机会 工作开始漫不经心，抱怨增多 尽管抱怨 / 偶尔消极，但还是能完成任 务 努力改变自己不太满意的方面 比如一次争取认可的沟通，试探自己加薪是否有 望或有无晋升机会，为自己还负责的项目争取更 多资源 在公开场合以非正式形式抱怨公司策略 这些抱怨背后都和自己利益有关 在自己微信朋友圈感叹工作辛苦，没有 成就感 中期 不满加剧，中高风险 有合适的机会会流失 多次努力依然没有解决问题，不满情绪累积加 剧，正式决定寻求外部机会，但仍然抱有一丝希 望期望内部解决 抱怨增多，工作出现怠工应付现象 催的紧就做，否则就拖延 出现与平时常规行为表现差异较大的 “反向行为”平时内敛谨慎，突然在业务 / 管理 会议直言不讳，甚至破口大骂，潜台词：我反正不 想在这干 后期 不满变失望，去意已决， 难以挽留 不论是否已经找到外部工作，已下定决心提交辞 职报告，内心的不满已经转化为完全的失望，开 始收拾准备撤离 以前爱抱怨的员工抱怨变少，不爱 抱怨的员工开始抱怨 对涉及自己利益的敏感问题不关心， 不在意领导的施压或批评 工资调整， 职责变化，领导变化，同事升迁等 频繁零星的请假增多，且无规律 开始不加班或有意减少加班，比之 前状态活跃，心情也貌似变得更好 有越来越多避开大家接听的电话 开始总结盘点工作，看似无意的将 手中的工作移交别人 临时请假多，理由含糊，如“我有 XX 事” 经常在楼道悄悄打手机，来人后避开，或者陌 生电话来电时保持客气的语气回答自己是谁， 然后请对方稍等 开始注重仪表，衣着突然正式且无规律 开始出现游离在团队以外的现象 不热衷参加团队活动或随大流等 开始收拾文件柜和更衣柜东西，且 带回家，或者办公桌个人小饰件 （相片，摆件）等消失 必修技 2 ：重点人群的保留 --- 如何识别 重点人群定义： 在关键岗位的高绩效高潜能人群 离职可能会对企业造成很大的业务影响 短期内没人可以顶替或内部培养成本高 在市场上招聘难度很大 结合公司当下的业务场景，在保留前可参照如下标准甄别需保留重点人群 池子类型 A池 B池 说明 保留优先级 核心岗位且获得留才奖及高绩效持续 2 年或以上 最先保留 最近一年既获得留才奖又获得高绩效或满足其中一项 重点保留 最近一年被评为优秀员工 , 有潜力的新人或应届生或所在的工作岗位相对 重要，符合公司文化 考虑保留 必修技 2 ：重点人群的保留 --- 保留策略 凡事 预则立 选对人 人员流失至少有一半是和招聘相关，比如急着用人导致把 关不严、考察不全面，或者只专注候选人的专业技能及经 验，未（充分）评估稳定性 及早沟通 关注到员工的状态及情绪变化，及早沟通予以关注解决。 宜早不宜迟， 60% 以上的人员管理活动，都是在沟通中完 成的 对症下药 不同职级、年龄层的需求和离职原因是不同的，钱能解决 大部分问题但不是万能的，所以不要寄希望于高薪养人。 提前了解员工的需求和特点是非常有必要，这样才能制定 差异化的保留计划，事半功倍 保留的最佳方式不是等稳定 性有风险了再进行关注干预， 而是从源头上进行保留 必修技 2 ：重点人群的保留 --- 保留方 式 出现前期行为信号（有一定风险但不一定会流失） 及时沟通引导，给予必要支持、鼓励或辅导，持续观察状态（这类人群占比最 多） 不同 风险 等级 出现中期行为信号（中高风险，有合适机会会流失） 留才谈话，根据挖掘的需求或原因进行干预管理，并给予适当激励（一旦发现尽 快谈话） 出现后期行为信号（去意已决，难以挽留） 保留 A 池中的“内心犹豫”者，对员工“犹豫”的地方重点跟进及解决 （“内心犹豫”者须在留才谈话中去挖掘识别，一般比例在 5%-10% 比例） 必修技 2 ：重点人群的保留 --- 保留方 式 20-27 岁 缺乏经验，学习能力强， 个性鲜明 不同 年龄段 28-35 岁 自驱力强，希望被认可， 看重职业发展 35 岁 + 家庭任务重，重视情感及价值 认同，有一定职业困境 / 瓶颈 描绘 / 规划清晰的发展通道，给予专项辅导或历练 给予试错机会，或者在他们犯错之前给予相应的清晰指导，规 避风险 提供工作乐趣及多样性，给予工作自主性及创造性的必要支持 工作中有挑战有成长有机会，给予充分的信赖及授权 在高管面前增加曝光度，安排参加公司级项目或与高管谈话 给予继续提升的机会：如参加公司内培 XX 类训练营 工作能有适当弹性以平衡工作家庭 定期绩效面谈，予以适当关怀及勉励 荣誉激励及仪式感，如周年庆 必修技 3 ：不保留人群管理 --- 管理策略 管理目标：加速离职提升人效 对年度过程中出现的低绩效人员进行有效管理，加速离职提升人效 从部门降本增效计划以及“腾笼换鸟”的角度出发，根据以下参考标准识别不保留人员进行自主管理，加速离职提升人效 识别参考标准和管理策略 分类 违纪违规 工作不胜任 其他情形 识别参考标准 ① 工作出现重大失误或严重失职 ② 不服从管理和安排 ③ 其他违纪违规行为 ① ② ③ ④ 试用期培训考核未通过 试用期内工作不胜任 年度低绩效人员 经调岗或培训后仍不胜任的 ① 身体或心理健康出现重大异常 ② 道德操守有问题（在证据搜集上较难掌 握实质性证据的） ③ 不符合企业文化 ④ 能力潜力一般 / 较差 管理策略 ① 前期准备：对违纪事实进行证据收集，保留双方沟通过程 的录音录像，留存一定书面说明，如过 失单、本人自述、 证人证言等； ② 确认违纪类型：与 HR 确认核实，配合 HR 有关沟通及询 问； ③ 按违纪情形处分：未达到解除合同 / 辞退条件的，考虑内 部公示违纪违规情况，以上述处分记录会影响未来评优评 先为切入点进行劝退；达到解除合同 / 辞退条件的，部门 与 HR 协作处理。 ① 前期准备：提前收集工作不胜任的客观证据 ② 过程柔性管理：给予调岗机会，调剂到内部其他合适岗位 ③ 过程佛系管理：情绪上不稳定或难以沟通的，考虑冷却一 段时间 / 释放有关工作，持续观察（短期，谨慎使用） ④ 直接劝退 / 辞退：部门自主劝退→ HR 劝退 / 辞退 ① 前期准备 : 多方了解员工的痛点及诉求，开诚布公沟通确 认 ② 引导式管理：尽可能说明客观事实及利害关系，引导员工 看其他公司的工作机会（予以休假 / 帮忙介绍工作 / 通过 HR 介绍外部机会） 管理原则 ① 部门需特别注意提前收集列举 有关证据材料，如邮件，员工 本人签字的书面记录，录音录 像等 ② 优先部门进行自主管理，有疑 问的可提前咨询 HR ③ 部门无法自主管理劝退的，再 向 HR 提出申请支持 ④ 不清楚不明确的不要给员工肯 定答复或随便承诺什么 必修技 3 ：不保留人群管理 --- 管理技巧 坚持原则 掌握一定灵活性 用人部门应做到始终坚持原则，决不能心慈手软姑息迁就，否则难以树立足够威信令全体员工信服 明确优化行为是对事不对人，切勿进行人身攻击。对于被优化的员工，如有一些实际的困难和 要求，主管在公司允许的前提下，可尽量满足对方，以争取对方的配合 积极疏导，以求客观公正 对于被优化的员工，尽量正面引导，让对方能尽快从失败挫折的阴影中走出来。在疏导中， 尽量维护对方的自尊心，建立对方的自信，鼓励对方转挫折为机会，尽快投入新的工作 避免激化矛盾，产生对立情绪 员工被优化时，如果对公司产生对立情绪，容易产生报复和攻击的行为。因此上级应尽量 强调被优化的客观性，同时耐心倾听对方的渲泄抱怨和不满，不作任何评论，待对方发泄 完毕，再体面结束本次谈话 谢谢
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意志力测评
意志力测评 苏东坡曾云：古之成大事者，不惟有超世之才，亦有坚韧不拔之志。坚强的意志是 一个人成功的必要心理素质，只有坚持不懈持之以恒，才能圆满地实现自己的人生目标. 1．我很喜欢长跑、远足、爬山等体育活动，但并不是因为我的身体适应这些项目，而是 因为这些运动能够锻炼我们的体质和毅力。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 2．我给自己定的计划，常常因为主观原因不能如期完成。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 3．如没有特殊原因，我每天都按时起床，从不睡懒觉。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 4．我的作息没有什么规律性，经常随自己的情绪和兴致而变化。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 5．我信奉“凡事不干则已，干则必成”的格言，并身体力行。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 6．我认为做事情不必太认真，做得成就做，做不成便罢。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 7．我做一件事情的积极性，主要取决于这件事情的重要性，即该做不该做；而不在于 对这件事情的兴趣，即不在于想不想做。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 8．有时候我躺在床上，下决心明天要干一件很重要的事情，但到第二天这种劲头就没 了。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 9．在学习和娱乐发生冲突时，即使这种娱乐很有吸引力，我也会马上会决定去学习。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 10．我常因看一部引人入胜的小说或一部很有趣的电影，而不能入睡。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 11．我下决心想办成的事，不论遇到什么困难，都坚持下去。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 12．我在学习和工作中遇到困难，首先想到的就是问问别人有什么办法。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 不太符合 很不符合 不太符合 很不符合 13．我能长时间干一项重要而枯燥无味的工作。 非常符合 比较符合 难以回答 14．我的兴趣多变，做事情常常是这山望着那山高。 非常符合 比较符合 难以回答 15．我决定做一件事时，常常说就干，决不拖延或让它落空。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 16．我办事喜欢把容易的先做，难的能拖则拖，实在不能拖时，就赶时间做完算数，所 以别人不在放心让我干难度大的工作。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 17．对于别人的意见，我从不盲从，总喜欢分析、鉴别一下。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 不太符合 很不符合 18．越是比我能干的人，我不大怀疑他们的看法。 非常符合 比较符合 难以回答 19．遇事我喜欢自己拿主意，当然也不排斥吸取别人的建议。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 20．生活中遇到复杂情况时，我常常举棋不定，拿不了主意。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 21．我不怕做我以前从来没有做过的事情，也不怕一个人独立负责重要的工作，我认为 这是对自己很好的锻炼。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 22．我生来胆怯，没有十二分把握的事情，我从来不敢去做。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 23．我和同事，朋友，家人，同学相处，很有克制能力，从不无缘无故发脾气。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 24．在和别人争吵时，我有时虽明白知自己不对，却忍不住要说一些过头话，甚至骂对 方几句。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 25．我希望做一个坚强的有毅力的人，因为我深信“有志者事竟成”。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 26．我相信机遇，很多事实证明，机遇的作用有时大大超过个人的努力。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合
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情绪评定量表合集
情绪评定手册 目 一、症状量表概述 二、症状自评量表 三、抑郁自评量表 四、焦虑自评量表 五、抑郁和焦虑自评量表使用简要步骤 录 一、症状量表概述 工作用诊断标准，定式检查和评定量表的发展，大概是六十年代以来，精神科及临 床心理学研究方法中最大的进展。这些都属于研究工具的范围，应用这些研究工具，使研 究结论更具有客观性，可比性和可重复性。 本文着重介绍症状量表的基本性质，及其在临床和研究中应用。 症状量表的基本原理 没有比较，就没有研究。研究工作的最基本一条，就是进行比较。例如把新药物和标 准药物进行比较，把某一疾病作类比，如此等等。这类比较，可以是绝对的，那就是谁高 谁低，孰优孰劣，那是定性的比较；也可以是相对的，如几种疗法中，哪一种最优，哪 一种次之，哪一种较逊，哪一种最差。这里便涉及一个概念，便是“等级”，这是量表中 最基本的概念之一。 在日常生活中，我们经常用各种表示等级的词汇。例如我们在评价一个人好坏时，我 们会把这个具体的人，和一般的人比较分成若干等级：最好、很好、比较好、一般、较差、 很差和最差等。这便是好-差系列的 7 级评定法。把这样的方法，加以规范化，应用于心理 症状的评定，便成为症状评定量表。 评定量表中量表一词的原文是“Scale”这个词，可以用作“尺度”、“标度”、“等 级”和“比例尺”等。换句话说，是表示数量的概念。那么，这里就有一个十分基本的问 题，人的正常或异常心理活动，能不能正确地测量或估计。开始时人们对此是有怀疑的， 人的心理活动是可以测量的。例如，人的智力或智能的测验，不但已被普通接受，而且也 已经被广泛应用。同样，精神症状也是可以评定的，特别是在近 1/4 世纪中，随着临床心 理学的发展，症状量表也愈来愈普及，在欧美基本上已不再发表不应用评定量表的论文。 评定量表的分类，就其内容来分，可以分为诊断量表和症状量表；就其评定方式而 言，可以分为大体评定量表和症状（分项）评定量表，或自评量表和他评量表等。当然， 还可根据对象的年龄分为成人用量表和儿童或老人用量表：根据病理情绪分为抑郁量表、 焦虑量表和躁狂量表等。现在，世界上常用的症状量表，有几十种：还有许多研究者，根 据自己的研究需要，不断编制出新的量表。 症状量表的内容 症状量表一般包括如下内容： 一、名称：量表名称可以是仅指明量表的种类，例如简明精神病量表（ BPRS），90 项症状清单（SCL—90）；也可以是既说明量表的类型又指明量表的作者或编制单位， 如汉密顿抑郁量表的类型又指明量表的作者或编制单位，如汉密顿抑郁量表 （ HAMD 、 HRSD ） ， 汉 密 顿 焦 虑 量 表 （ HAMA 、 HRSA ） Zung 氏 抑 郁 自 评 量 表 （SDS、Zung）等。在报告中，要写明应用量表的名称。 二、项目：每一症状量表中，均包括若干症状，每一症状成为一项，例如 BPRS，包 括 18 项症状（也有是 16 项者）；HAMD 中，包括 24 项（也有是 17 项或 23 项者）。 这些项目，都是量表的编制者根据其它量表及其本人的经验而加以规定的。包括的项 目应该是该类疾病的主要和重要症状，特别是常见的症状。这样量表的得分，才能反映病 情的严重程度。由于实用原因，项目不能太多，一般以 20 项左右为宜。过少，不能充分反 映病情；过多，检查及评定的时间太长，不符合经济原则，项目的内容，应该反疾病的 特征。但又不能过于绝对，因为每一个患者的疾病，都是由特异性症状和非特异性症状组 成的，而且非特异性症状在疾病中占有相当重要的地位。如果某一量表，只包括非常特异 但是十分罕见的症状，则不能良好地反映多数病人的病情。 三、项目定义：在量表的手册，或者是量表的记分单上每一个症状项目，都必须有明 确的定义，即在这一症状项目下，评定何种病理心理现象，例如 HAMA 的第 2 项：紧张， 该项定义为紧张感、容易疲倦、易于惊吓、易动感情、易于哭泣、肢体颤抖、坐立不安感或不 能放松。而在 BPRS 的第 6 项，项目名称也是“紧张”，但它的定义则并不完全相同，指 焦虑的运动表现。在具体应用时，必须注意不能混淆。 四、分级：症状量表中每一症状均分成若干等级。例如 BPRS 为 1-7 的 7 级评分； HAMD 为 0-4 的 5 级法；SDS 为 1-4 的 4 级法。 一般而言，分级以 5-7 级最为合适。如果分级太少，则量表的敏感性降低；如果分级 太多，分级标准不易掌握，较难得到评定者间的一致性。 分级多少，还取决于是自评或是他评，以及选用什么样的评定者。自评量表的分级不 宜过多，一般为 3-5 级；如果是由心理医生或心理测评员担任评定者，事先又经过良好 训练，那分级便可细些，一般 7 级的评定是没有什么困难的。 五、评定标准：评分的标准有两种，一是严重度，另一是症状的特续时间，也可以是 两者结合。例如 HAMD 主要是根据严重度，而 SDS 则根据症状的持续时间。 最好是有评定的工作用评分标准。例如 HAMD 的第一项：心境抑郁，当只有在问及 时才诉述抑郁评 1 分；主动报告抑郁的，评 2 分；不用言语，也能觉察到病人的抑郁， 评 3 分；整个检查过程中，病人一直处明显的抑郁状态，评 4 分，这样的标准十分明确， 评分不会有多大出入。 然而，有些量表应用的是非工作用标准。例如 HAMA，症状不存在，评 0 分；轻度 为 1 分；中度为 2 分；重度为 3 分；严重度为 4 分。评定时是与一般的病人相比，对具体 病人的症状严重度作判断。这就要求评定者有一定的临床经验。 量表的品质 量表的种类很多，它们有的较好，有的较差，如何来评定量表的质量呢？主要是从 可靠性及有效性两个方面来衡量。 一、可靠性检验：症状量表的可靠性，又名信度(reliability) ，是指量表本身的稳定性 及可重复性。常用的检验方法是应用联合检查法和检查-再检查法。 联合检查法，又名检查者——观察者法。即由二位或更多的评定员，同时检查病人， 其中一人作为检查者，其余的为观察者，然后，分别独立评分，最后比较评分结果，统 计分析各检查者间评分的一致性和相关性。一般以其相关系数作为量表的可靠性高低的指 标（2 名检查间的可靠性系数）。因为，如果量表评定的结果是可以重复的，那么，在同 一场合，观察到相同的情况，应该得到相同的评分。在症状量表中，联合检查法是最常用 的可靠性检验的方法。这也是训练评定员的重要方法和指标之一。 检查和再检查法，检查量表的稳定性。即在相隔不长的时间内，由同一评定员或两名 评定员，分别作评定；然后比较评分结果的相关情况。这一方法，有局限性，因为如果相 隔时间太长，病人的症状已经起了变化；而假使时间过短，由同一评定者评定可能有意 无意地受上一次评定的影响，若由不同的评定员评定，则又加上不同的评定员这样一个 变因。 造成可靠性不高的因素，有三个方面： 1．量表本身的问题：例如量表的项目定义不清，缺乏评定的工作用标准，或者是包 括的项目根本无法评定。 2．评定员的问题：评定员对定义不够熟悉各评定员评定的尺度不一；还有评定员本 身的素质问题。 3．病人方面的问题：主要发生于检查一再检查法时，病人的症状或表达发生了变化。 其中，有效性检验：量表的有效性，又名效度（validity），是指量表的评定结果是 否符合编制的目的，以及符合的程度。就症状量表而言，主要是指评分结果能否反映病情 的严重程度及其变化。 常用的有效性检验有：内容效度和平行效度两种。 所谓内容效度，即从其内容来看，是否符合量表所打算检测的要求。例如以焦虑量表 为例，它是否包括精神性、运行性及躯体性焦虑这样三个方面。在每一方面中，是否包括 常见的和重要的症状项目。每一项目的定义是否合理，是否符合通行的学术观点。 平行效度，有两种方法，一是临床判断相比较，又名经验真实性，另一是和公认的 其它同类量表的评定结果相比。应用的指标也是相关系数，这里可以称为真实性系数。以 某种抑郁量表为例，可比较临床医师对抑郁程度的评价和量表的评分的相关；临床判断 的疗效和治疗前后量表评分的关连；也可以同时为病人作 HAMD 评定，比较两种量表得 分的联系。 除了可靠性和有效性外，还要考虑量表及其内容的可接受性。特别是引入国外量表时， 由于文化背景的不同，必须考虑评定者和被评定者是否接受和采纳，有时需作必要的修 改，删减和补充，以适合我国的国情。 量表的选择和应用 一、量表的选择：首先，应该根据研究目的来选择量表；如果有许多量表可供选择， 那么，应该选择可靠性及真实性均比较高的量表。一般，为了实用和类比的原因，以选择 较为常用者居多。 二、量表在临床和研究中的应用，量表的应用颇为广泛，主要是三个方面； 1．作为病例的一般资料：例如报告一组抑郁病人，HAMD 的平均总分为 31±3.5， 那这就是一组较为严重的抑郁病人。 2．作为病人的入组标准：例如一般关于抑郁症研究的入组标准之一，为 HAMD 总 分为 16 分以上，这样可以增加样本的同源性。 3．评定疗效：这是最通常的用途。 三、单项分、总分及因子分：量表中的单项分和总分都是常用的基本统计量。其中，最 常用者是用总分，来反映病人病情及其变化。 总分确实能反映总体的变化情况，然而不能反映这样本的各个侧面的动态变化。如果 用单项分则项目太多，反而不能得到清晰的概念。因而有些量表，采取了因子分析，将量 表为数众多的项目，归纳为若干大类，称为因子。例如 HAMD 有 24 项，它可以归纳成 7 个因子（1）焦虑和躯体化（2）体重改变（3）认知障碍（4）节律变化（5）阻滞症状 （6）睡眠障碍（7）绝望感。可以把各因子作为靶症状，来分析症状的变化。有些量表， 还可以把因子分析的结果，画成曲线，构成廓图，以反映病人的症状特点，例如 BPRS。 四、量表应用的注意事项 1．对象：各量表设计有一定的对象，除了病种以外，还有年龄或住院和门诊的限制 。 例如 HAMD 适用于有抑郁症状的成人。 2．评定的时间范围：症状量表多数为评定检查当时或过去一周或二周内的情况。 3．评定者：各量表对评定者的要求不一，多数要求为心理科医师。然而有些量表也 可由心理测评员及其它研究人员执行。评定员可以是盲式的；在双盲试验中，可以由医师 本人任评定员。 4．量表并不能完全代替临床检查和记录。因为所有的症状量表都存在一个共同的问 题，即量表对所有项目一视同仁平等对待。然而，有些症状在临床上的意义却是不一样的。 五、本手册量表 本手册量表为 SCL—90.SAS.SDS 三种自评量表，主要应用于异常情绪的评定。 二、症状自评量表（SCL—90） 症状自评表（the Self-Report Symptom Inventory, symptom check-List90, SCL90）是以 Derogatis 编制的 Hopkin’s 病状清单（HSCL1973）为基础，包含 90 个项 目，分为 5 级评分的心理症状自评表，基本上是用来衡量门诊病人自觉症状的严重程度。 与其他的自评量表（如 SDS、SAS 等）相比，有容量大、反映症状丰富，更能准确刻划病 人的自觉症状特性等优点，在分析上它也相对复杂一些。 项目定义和评分标准 在 SCL-90 的 90 个评定项目中，包含有比较广泛的病理心理学内容，从感觉、情绪、 思维、意识、行为直至生活习惯、人际关系、饮食睡眠等均有所涉及，特别是病理的情绪反 应。由于内容繁多，在此不一一列举，详见附表，它的每一个项目均采取 5 级评分制，具 体说明如下： 1．无：自觉并无该项症状（问题）。 2．轻度：自觉有该项问题，但发生得并不频繁、严重。 3．自觉有该项病状，其严重度为轻到中度。 4．相当重：自觉常有该项症状，其程度为中到严重。 5．严重：自觉该症状的频度和强度都十分严重。 当然，作为自评量表的一个特点，这里“轻中重”的具体涵义应该由自评者自己去 体会，不必做硬性规定。 有一点与 SAS，SDS 不同的是，SCL-90 中没有所谓反向计分项目，即所有 90 个项 目，凡是评者认为是“无”的均可给予一分。余类推。 评 定 对 象 按 SCL-90 原设计者的规定，该量表适用于精神科或非精神科的成年门诊病人。根据 我们的研究体会，它对于各种心理咨询和心理健康调查也同样有较好的自评效果。不过作 为一种快速有效地把握病人自觉症状的手段。SCL-90 在门诊中更有其特别的重要性。 评定方法及注意事项 在开始评定前，应先由工作人员把总的评分方法和要求向受检查者交代清楚，待他 确实弄明白后，才能开始填写。 开始，应先引导受检者认真仔细地阅读 SCL-90 自评表格上的指导词：“以下表格中 列出了有些人可能会有的问题，请仔细地阅读每一条，然后根据最近一星期以内下述情 况影响您的实际感觉，在 5 个方格中选择一格，划一个钩，那上面给出了评定方法及具 体评分要求。 然后，请他用铅笔填写，一般约 20 分钟内即可填毕。有的人评得相当快，也有的人 字斟句酌，迟迟不作决断，但一般不去防碍他以免影响他作出独立的，反映其主观真实 感觉的评定。 比较困难的是，那些文化水平低，看不懂问题的人。而有些项目非亲身经历过者不易 理解，如由其亲属念给他听，变可能发生偏差。在这种情况下，一般应由工作人员逐项逐 项念给他听，并以中性的、不带任何暗示和偏向的方式把问题本身的意思告诉他。无论在 什么情况，90 个项目评定均应由自评者自己独立地作出，甚至连他的亲人，包括配偶在 内，也不能与他讨论“该怎样评”。 还应注意： 1．SCL-90 评定的时间范围是“现在”或者是“最近一个星期”，这一点评定中往 往被忽视，从而产生一些误差。 2．在评定结束时，工作人员应仔细检查自评表，凡有漏评或者重复评定（一项目上 作两个以上的选择）时，均应提请自评者再考虑一下，以免影响分析的准确性。 3．应让病人在开始治疗前（或开始研究、刚入组时）自评一次，然后在治疗后再评 定一次，以便分析对比。在这之间如何安排评定，可由主管人自行决定。 统 计 指 标 SCL-90 的统计指标主要为两项，即总分与因子分。以下分别介绍。 一、总分 将 90 个项目的各单项得分相加，便得到了总分，然后可以把该数值作某些变形处理。 根据前面定义的我们己经知道， 若某人在 90 个症状项目 观感觉均无任何不适，那他的 SCL-90 总分将是 90 分，而 不是 0 分；因此把所得总分减去 90，即将到实际总分。事实上，有的 SCL-90 版本就是分 为 0，1，2，3，4 这样 5 级的，那就没有总分与实际总分的差别了。另外还有一些统计项 目： 1．总均分=总分/90 它表示总的来看，该病人的自我感觉介于 1~5 的哪一范围内。 2．阳性项目数= 它表示病人在多少项目中呈现“有症状”。 3．阴性项目数= 它表示病人“无症状”的项目有多少。 4．阳性症状均分= 它表示病人在所谓阳性项目，即“有症状”项目中的平均得分，可以看出该病人自 我感觉不佳的项目的程度究竞介于哪个范围。 上述这些分析法，实际上都是通过计算总分的过程得到的，我们可以根据具体情况 选择采用，因为每一项指标的计算都十分简便。 二、因子分 SCL-90 有 9 个因子即所有 90 个项目可以分为 9 大类，每一类都着重反映出病人的 某一方面的情况，因而通过因子分可以了解病人的症状分布特点，以及病人病情的具体 演变过程，并可以作廓图（profile）分析。 因子分= 9 个因子定义及所包含项目为： 1 ． 躯 体 化 （ somatization ） ： 包 括 1，4，12，27，40，42，48，49，52，53，56，58，共 12 项。该因子主要反映主观 的身体不适感，包括心血管、胃肠道、呼吸等系统的主诉不适，和头痛、背痛、肌肉酸痛、 以及焦虑的其他躯体表现。 2 ． 强 迫 症 状 (obsessive-compulsive) ； 包 括 3，9，10，28，38，45，46，51，55，65，共 10 项。它与临床上所谓强迫表现的症状 定义基本相同，主要指那种明知没有必要、但又无法摆脱的无意义的思想、冲动、行为等表 现，还有一些比较一般的感知障碍（如“脑子都变空了”，“记忆力不行”等）也在这 一因子中反映。 3 ． 人 际 关 系 敏 感 （ interpersonal sensitivity ） ； 包 括 6，21，34，36，37，41，61，69，73，共 9 项。它主要指某些个人不自在感与自卑感， 尤其在与其他人相比较时更突出。自卑感、懊丧，以及人事关系明显相处不好的人，往往 是这一因子的高分对象，与人际交流有关的自我敏感及反相期望也是产生这方面症状的 原因。 4 ． 忧 郁 （ depression ） ： 包 括 5，14，15，20，22，26，29，30，31，32，54，71，79，共 13 项。它反映的是临床 上忧郁症状群相联系的广泛的概念，忧郁苦闷的感情和心境是代表性症状，它还以对生 活的兴趣减退，缺乏活动愿望，丧失活动力等为特征，并包括失望、悲观，与忧郁相联系 的其他感知及躯体方面的问题，该因子中有几个项目包括了死亡、自杀等概念。 5．焦虑(anxiety)：包括 2，17，23，33，39，57，72，78，80，88，其 10 个项 目。它包括一些通常与临床上明显与焦虑症状相联系的症状及体验，一般指那些无法静息、 神经过敏，紧张以及由此产生躯体征象（如震颤）。那种游离不定的焦虑及惊恐发作是本 因子的主要内容，它还包括一个反映“解体”的项目。 6．敌对（hostilty）；包括 11，24，63，67，74，81，共 6 项，这里主要以三个 方面来反映病人的敌对表现，思想、感情及行为。其项目包括从厌烦、争论、摔物，直至争 斗和不可抑制的冲动暴发等各个方面。 7．恐怖（phobic anxiety）：包括 13，25，47，50，70，75，82，共 7 项。它与 传统的恐怖状态或广场恐怖症所反映的内容基本一致，恐惧的对象包括出门旅行、空旷场 地、人群、或公共场合及交通工具。此外，还有反映社交恐怖的项目。 8．偏执（paranoiel ideation）：包括 8，18，43，68，76，83，共 6 项。偏执是 一个十分复杂的概念，本因子只是包括了它的一些基本内容，主要是指思维方面，如投 射性思维、敌对、猜疑、关系观念、妄想、被动体验和夸大等。 9．精神病性（psychotism）包括 7，16，35，62，77，84，85，87，88，90， 共 10 项。由于在门诊中迅速、扼要地了解病人的病情程度，以便作出进一步的治疗或住院 等决定，故把一些明显的，纯属精神病性的项目汇集到了本因子中。有四个项目代表了 Schneider 氏的一级症状：幻听、思维播散，被控制感，思维被插入，此外，还有反映非 一级症状的精神病表现，如精神分裂样症状等项目。 此外还有 19，44，59，60，64，66，及 89，共 7 个项目，未归入任何因子，分析 时，可把这个项目作为第 10 个因子（其他，other）来处理，以便使各因子分之和等于 总分。 当我们通过计算得到了各个因子分之后，便可以通过廓图分析的方法来进一步研究 病人自我评定的特征性结果。 应 用 评 价 SCL-90 作为一种适用面广，包含病理心理症状项目多的自评量表，在临床上具有不 可替代的作用，是一种十分有效的评定工具。 我们把 SCL-90 的忧郁因子分和焦虑因子分，分别与 HAMD、HAMA 的总分作 Spearman 相关分析，在 63 例忧郁症中，r 忧=0.787，r 焦=0.815，在 35 例神经症中， r 忧=0.345。r 焦=0.573。(p 均小于 0.01)。 这从一个侧面表明 SCL-90 的因子分析能在相当程度上刻划临床上的症状组合特点。 从以上结果可以看出，SCL-90 对于临床上判断各类精神疾患，具有较高的敏感性。是可 以接受的。当然，它不是一个诊断量表，我们不能要求它能立即给出各项临床诊断结果， 不过，作为一种评定主观病情感觉的严重度与症状分布特征的手段，SCL-90 是值得推荐 的。 过于严重的精神疾患者，例如，思维极为散漫的急性精神分裂症或躁狂症，重度阻 滞的抑郁症，或者不合作的病例，显然不适用于用 SCL-90，也不适于任何自评量表。 三、抑郁自评量表（SDS） 抑郁自评量表 SE1F-Rating Depression Scal, SDS）是一个含有 20 项目，分为 4 级 评分的自评量表。其原型是 Zung Depression Scale (Zung 抑郁量表，1965)，其特点是 使用简便，并能相当直观地反映抑郁者的主观感受。 项目定义评分标准 SDS 采用 4 级评分，主要评定症状出现的频度，其标准为：“1”没有或很少时间， “2”小部时间；“3”相当多时间；“4”绝大部分或全部时间。 在介绍各个项目内容时需要说明的是，由于这是一个自评量表，故翻译时应尽可 能符合中国一般群众的语言习惯；与其它一些量表（如 BPRS 等）的不同之处在于那些量 表给出的项目是一些特定的症状名称，而自评量表则必须给出十分具体的自我感觉内容。 以下是 SDS 的条文，括号中的为症状名称，题号左上角的*是指反向题。 1．我觉得闷闷不乐，情绪低沉（忧郁）。 * 2．一天中早晨最好（晨重晚轻）。 3．我一阵阵哭出来或觉得想哭（易哭）。 4．我晚上睡眠不好（睡眠障碍）。 * 5．我吃得跟平常一样多（食欲减退）。 * 6．我与异性密切接触时和以往一样感到愉快（性兴趣减退） 7．我发觉我的体重在下降（体重减轻） 8．我有便秘的苦恼（便秘）。 9．我心跳比平常快（心悸）。 10．我无缘无故地感到疲乏（易倦）。 * 11．我的头脑跟平常一样清楚（思考困难）。 * 12．我觉得经常做的事情并没有困难（能力减退）。 13．我觉得不安而平静不下来（不安）。 * 14．我对将来抱有希望（绝望）。 15．我比平常容易生气激动（易激惹）。 * 16．我觉得作出决定是容易的（决断困难）。 * 17．我觉得自己是个有用的人，有人需要我（无用感）。 * 18．我的生活过得很有意思（生活空虚感）。 19．我认为如果我死了别人会生活得好些（无价值感）。 * 20．平常感兴趣的事我仍然照样感兴趣（兴趣丧失）。 适 用 对 象 SDS 主要适用于具有抑郁症状的成年人。根据我们对实际使用中的体会，它对心理咨 询门诊及有心理障碍的住院病人都是可以接受的。只是对严重阻滞症状的抑郁，评定困难。 评定方法及注意事项 作为一种情绪自评量表，在自评者评定之前，一定要让他把整个量表的填写方法及 每条问题的含义都弄明白，然后作出独立的，不受任何影响的自我评定。 在开始评定之前，先由工作人员指着 SDS 量表告诉他：下面的二十条文字，请仔细 阅读每一条，把意思弄明白，然后根据您最近一星期的实际情况，在适当的方格里划一 钩（√）。每一条文字后有 4 个方格，分别代表没有或很少（发生），小部分时间，相当 多时间，绝大部分或全部时间。如果填答者的文化程度太低，不能理解或看不懂 SDS 问题 的内容，可由工作人员念给他听，逐条念，让填答者独立地自己作出评定。一般可在十分 钟内填完。 应该注意： 1．评定的时间范围，应强调是“现在”或“过去一周”。这一时间范围应十分明确、 具体地告诉自评者。 2．在评定结束时，工作人员应仔细地检查一下自评结果，除有特殊情况外，一般应 提醒自评者不要漏评某一项目，也不要在同一个项目里打两个钩（即不要重复评定）。 SDS 应在开始治疗（或开始研究）前让自评者评定一次，然后至少应在治疗后（或研究 结束时）再让他评定一次，以便通过 SDS 总分的变化来分析自评者症状的变化情况。在治 疗期间或研究期间评定，其时间间隔可由研究者自行安排。 结 果 分 析 SDS 的分析方法比较简便，主要的统计指标是总分，需要经过一次转换。 把 20 个项目的各项分数相加，即得到了粗分（ raw score）然后通过公式转换： Y=int(1.25X)。即用粗分 X 乘以 1.25 后，取整数部分，就得到标准分(index score，Y)。 当然也可以通过表格作转换，那样更方便。转换表详见附表。 必须看重指出：SDS 的 20 个项目中，第 2，5，6，11，12，14，16，17，18，20 共 10 项的计分，必须反向计算。举例来说： 5．我吃得跟平常一样多 没有 小部分 相当多 全部时间 □ □ □ 按一般的规定，应以“2”分计算，但它属于反向的计算的项目，故应记为“3”分。 这样做的作用及影响，详见下一节《焦虑自评量表（SAS）》的结果分析部分。 应 用 评 价 SDS 使用简便，不需专门的训练即可指导自评者进行相当有效的评定。而且它的分析 相当方便。 粗分标准分换算表 粗分 标准分 粗分 标准分 粗分 标准分 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 25 26 28 29 30 31 33 34 35 36 38 39 40 41 43 44 45 46 48 49 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 50 51 53 54 55 56 58 59 60 61 63 64 65 66 68 69 70 71 73 74 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 75 76 78 79 80 81 83 84 85 86 88 89 90 91 92 94 95 96 98 99 100 效度分析：我们曾对 63 例抑郁症患者进行了 SDS 检查，并同时采用 HAMD 检查， 将两项检查的总分进行比较，Pearson 相关系数为 0.778；Spearman 等级相关法系数为 0.783。结果表明，抑郁自评量表的总分与 HAMD 客观评定的总分呈极为显著的正相关， 这就证明了 SDS 的临床有效性。 另外，国外有人对 SDS 作了大量的研究。一般认为，SDS 对于几类主要有抑郁倾向 的精神疾患，均能比较准确地反映自评者主观感受到的忧郁程度。以下是一份比较典型的 研究结果。 几类精神疾患的 SDS 总分比较 诊断 例数 标准分（均值） 抑郁症 90 65 精神分裂症 25 51 焦虑症 22 53 人格障碍 54 56 四、焦虑自评量表（SAS） 焦虑自评量表（Self-Rating Anxiety Scale, SAS）由 Zung 于 1971 年编制，从量表 构造的形式到具体评定办法，都与抑郁自评量表（SDS）十分相似，它也是一个含有 20 个项目，分为 4 级评分的自评量表，用于评出焦虑的主观感受。 项目定义和评分标准 SAS 采用 4 级评分，主要评定项目所定义的症状出现的频度，其标准为：“1”没有 或很少时间：“2”小部分时间；“3”相当多时间；“4”绝大部份或全部时间。 SAS 的 20 个项目，不是一些外延广泛的专门定义，而是为一般没有专业知识的人易 于理解的具体问题。翻译中我们尽量参照中国人的语言习惯作了意译。它的 20 条文字及其 所希望引出的症状（括号中为症状名称部份，题号左上角的*表示该题为反向题）是： 1．我感到比往常更加神经过敏和焦虑（焦虑） 2．我无缘无故感到担心（害怕） 3．我容易心烦意乱或感到恐慌（惊恐） 4．我感到我的身体好象被分成几块，支离破碎（发疯感） * 5．我感到事事都很顺利，不会有倒霉的事情发生（不幸预感） 6．我的四肢抖动和震颤（手足颤抖） 7．我因头痛、颈痛和背痛而烦恼（躯体疼痛） 8．我感到无力且容易疲劳（乏力） * 9．我感到很平静，能安静坐下来（静坐不能） 10．我感觉到我的心跳较快（心悸） 11．我因阵阵的眩晕而不舒服（晕厥感） 12．我有阵阵要昏倒的感觉（头昏） * 13．我呼吸时进气和出气都不费力（呼吸困难） 14．我的手指和脚趾感到麻木和刺痛（手足刺痛） 15．我因胃痛和消化不良所苦恼（腹部不适）。 16．我必须时常排尿（尿频） * 17．我的手总是温暖而干燥（多汗） 18．我觉得脸发烧发红（面部潮红） * 19．我容易入睡，晚上休息很好（睡眠障碍） 20．我做恶梦（恶梦） 适 用 对 象 SAS 适用于具有焦虑症状的成年人。它与 SDS 一样，具有较广泛的适用性。 评定方法及注意事项 详见上一节《抑郁自评量表（SDS）》关于评定方法及注意事项的说明。SAS 在这方面 与 SDS 相比，没有更特殊的要求。 结 果 分 析 SAS 的主要统计指标为总分。在由自评者评定结束后，将 20 个项目的各个得分相加， 即得到粗分（raw sore）。经过下式换算，Y=int(1.25X)；即用粗分 X 乘以 1.25 以后取 整数部分，就得到标准分(index score，Y)，或者可以查表作相同的转换。（见上节转换 表） 必须着重指出，SAS 的 20 个项目中，第 5，9，13，17，19 条，共 5 个项目的计分， 必须反向计算，举例来说： 9．我感到很平静，能安静坐下来。 没有 小部份 相当多 全部时间 □ □ □ 按前面一般规定，这里应计为“1”但它属于反向计算的项目，则必须记为“4”。 SAS 和 SDS 中，都有某些项目是反向计分的，这样设计的目的，是为了把某些问题 正面指出来，而把另一些问题反面提出来，这既可以使问题尽可能符合一般人的心理习 惯，又可以使量表本身心理诱导作用降到最低限度，自动纠正自评者夸大或缩小其主观 感觉的倾向。但是，我们在实际使用中发现，甚至当工作人员明确告诉自评者，哪些问题 是从反面提出的时候，自评者仍不能做出合乎实际的评定。为了保持原量表的结构完整性， 我们没有改动这些问题，但在实际评定过程中，要求工作人员明确具体地告诉自评者， 哪些是正向问题，哪些是反向问题，只有当他真正弄明白以后才开始评定。 应 用 评 价 SAS 是一种相当简便的分析主观焦虑感觉的临床工具。我们对 36 例神经官能症患者 进行了 SAS 调查，同时并用 HAMA 量表作询问检查，两表总分的 Person 相关系数为 0.365，Spearman 氏等级相关的相关系数为 0.341，结果表明 SAS 能比较准确地反映有 焦虑倾向的心理疾患者的主观感受。下表是一份比较典型的研究结果。 然而 SAS，不能很好地区分焦虑和抑郁，我们曾分析 67 例抑郁症患者的 SAS 和 SDS 的 总 分 ， 经 Person 相 关 分 析 ， r=0.709 ； Spearman 等 级 相 关 分 析 r=0.768, (df=65)；在 36 例神经症中，r=0.356 和 r=0.718(df=35)，结果表明 SAS 和 SDS 之间 有着相当显著的相关性。 这一方面表明，抑郁症患者本身具有某些焦虑症状，而神经症患者又具有一定的抑 郁情绪；另一方面，也表明这个量表的某些项目本身缺乏特异性，有某种程度的重叠， 故无法用作临床鉴别。 不同精神疾患的 SAS 总分（标准分） 诊 断 N 总分均值 标准差 焦 虑 症 22 58.7 13.5 精神分裂症 25 46.4 12.9 抑 郁 症 96 50.7 13.4 人格障碍 54 51.2 12.2 正常对照组 100 33.8 5.9 总之，SAS 和 SDS 一样作为一种自评量表，具有效度高，方法简便、易于分析等优 点，是一种可取的评定工具。 五、抑郁和焦虑自评量表使用简要步骤 抑郁自评量表（SDS）和焦虑自评量表（SAS）都含有 20 个项目。为 4 级评分的自 评量表。能够分别用于直观地反映一个人的抑郁或焦虑状态。 SDS 和 SAS 均用 4 级评分。目的是评定症状出现的频度。其标准为：1.没有或很少时 间；2.小部份时间；3.相当多时间；4.绝大部分时间或全部时间。 评定步骤如下： 1．阅读指导语。应强调“现在”或“最近一周”。这一时间范围应十分明确、具体。 2．由于被试在每道试题后的答案中根据自己的情况划掉一个数字，既要不漏评某一 项目，也不要在相同一个项目内划两个钩。 3．按划掉的数字累计算总分。然后查表换算为标准分。 4．根据标准分，作出“轻度”、“中度”、“重度”的判断。然后结合临床分析。 初步分析：(T 分 ) 轻度：41~55 中度：56~70 重度：71 以上 5．必要时可作项目分析。 ZUNG 抑郁自评表（SDS） 姓名 诊断 性别 年龄 日期 编号 第 次评定 填表注意事项：下面有二十条文字，请仔细阅读每一条，把意思弄明白，然后根据 您最近一星期的实际情况在右侧相对应的适当数字上划上一个√，表示：没有或很少时 间；小部分时间；相当多时间；绝大部分或全部时间。 没有 或 很少 时间 小 部 分 时 间 相 当 多 时 间 绝大 部分 或 全部 时间 1. 我觉得闷闷不乐，情绪低沉 1 2 3 4 2. 我觉得一天之中早晨最好 4 3 2 1 3. 我一阵阵哭出来或觉得想哭 1 2 3 4 4. 我晚上睡眠不好 1 2 3 4 5. 我吃得跟平常一样多 4 3 2 1 6. 我与异性密切接触时和以往一样感到愉快 4 3 2 1 7. 我发觉我的体重在下降 1 2 3 4 8. 我有便秘的苦恼 1 2 3 4 9. 我心跳比平时快 1 2 3 4 10. 我无缘无故地感到疲乏 1 2 3 4 11. 我的头脑跟平常一样清楚 4 3 2 1 12. 我觉得常做的事情并没有困难 4 3 2 1 13. 我觉得不安而平静不下来 1 2 3 4 14. 我对将来抱有希望 4 3 2 1 15. 我比平常容易生气激动 1 2 3 4 16. 我觉得作出决定是容易的 4 3 2 1 17. 我觉得自己是个有用的人，有人需要我 4 3 2 1 18. 我的生活过得很有意思 4 3 2 1 19. 我认为如果我死了别人会生活得好些 1 2 3 4 20. 平常感兴趣的事我仍然照样感兴趣 4 3 2 1 备注： 总分： 初步分析： T 分： ZUNG 自我评定焦虑量表（SAS） 姓名 诊断 性别 年龄 日期 文化 第 职业 编号 次评定 填表注意事项：下面有 20 条文字，请仔细阅读每一条，把意思弄明白，然后根据您 最近一星期的实际情况，在右侧相对应的适当数字上划上一个√，表示：没有或很少时 间；有时有；大部份时间有；绝大多数或全部时间有。 没 很 有 大 时 绝 或 时 有 少 时 部 间 或 有 有 份 有 数 部 有 大 多 全 间 1. 我感到比往常更加神经过敏和焦虑 1 2 3 4 2. 我无缘无故感到担心 1 2 3 4 3. 我容易心烦意乱或感到恐慌 1 2 3 4 4. 我感到我的身体好象被分成几块，支离破碎 1 2 3 4 5. 我感到事事都很顺利，不会有倒霉的事情发生 4 3 2 1 6. 我的四肢抖动和震颤 1 2 3 4 7. 我因头痛、颈痛和背痛而烦恼 1 2 3 4 8. 我感到无力且容易疲劳 1 2 3 4 9. 我感到很平静，能安静坐下来 4 3 2 1 10. 我感觉到我的心跳较快 1 2 3 4 11. 我因阵阵的眩晕而不舒服 1 2 3 4 12. 我有阵阵要昏到的感觉 1 2 3 4 13. 我呼吸时进气和出气都不费力 4 3 2 1 14. 我的手指和脚趾感到麻木和刺痛 1 2 3 4 15. 我因胃痛和消化不良所苦恼 1 2 3 4 16. 我必须时常排尿 1 2 3 4 17. 我的手总是温暖而干燥 4 3 2 1 18. 我觉得脸发烧发红 1 2 3 4 19. 我容易入睡、晚上休息很好 4 3 2 1 20. 我做恶梦 1 2 3 4 备注： 初步分析： 总分： T 分： NOSIMH 心理卫生自评表（SCL-90） 姓名 诊断 性别 年龄 评定日期 职业 第 研究编号 次评定 注意：以下表格中列出了有些人可能会有的问题，请仔细阅读每一条，然后根据最近一星 期以内下述情况影响您的实际感觉，在 5 个方格中选择一格，划一个钩“√” 没有 很轻 中等 偏重 严重 痛 1 2 3 4 5 □ □ □ □ □ 1. 头 2. 神经过敏，心中不踏实 □ □ □ □ □ 3. 头脑中有不必要的想法或字句盘旋 □ □ □ □ □ 4. 头昏或昏倒 □ □ □ □ □ 5. 对异性的兴趣减退 □ □ □ □ □ 6. 对旁人责备求全 □ □ □ □ □ 7. 感到别人能控制你的思想 □ □ □ □ □ 8. 责怪别人制造麻烦 □ □ □ □ □ 9. 忘记性大 □ □ □ □ □ 10. 担心自己的衣饰整齐及仪态的端正 □ □ □ □ □ 11. 容易烦恼和激动 □ □ □ □ □ 12. 胸 □ □ □ □ □ 13. 害怕空旷的场所或街道 □ □ □ □ □ 14. 感到自己的精力下降，活动减慢 □ □ □ □ □ 15. 想结束自己的生命 □ □ □ □ □ 16. 听到旁人听不到的声音 □ □ □ □ □ 17. 发 □ □ □ □ □ 18. 感到大多数人都不可信任 □ □ □ □ □ 19. 胃口不好 □ □ □ □ □ 20. 容易哭泣 □ □ □ □ □ 21. 同异性相处时感到害羞不自在 □ □ □ □ □ 22. 感到受骗、中了圈套或有人想抓住您 □ □ □ □ □ 23. 无缘无故的突然感到害怕 □ □ □ □ □ 24. 自己不能控制地大发脾气 □ □ □ □ □ 痛 抖 没有 很轻 中等 偏重 严重 1 2 3 4 5 25. 怕单独出门 □ □ □ □ □ 26. 经常责怪自己 □ □ □ □ □ 27. 腰 痛 □ □ □ □ □ 28. 感到难以完成任务 □ □ □ □ □ 29. 感到孤独 □ □ □ □ □ 30. 感到苦闷 □ □ □ □ □ 31. 过分担忧 □ □ □ □ □ 32. 对事物不感兴趣 □ □ □ □ □ 33. 感到害怕 □ □ □ □ □ 34. 你的感情容易受到伤害 □ □ □ □ □ 35. 旁人能知道您的私下想法 □ □ □ □ □ 36. 感到别人不理解您不同情您 □ □ □ □ □ 37. 感到人们对您不友好，不喜欢您 □ □ □ □ □ 38. 做事必须做得很慢以保证做得正确 □ □ □ □ □ 39. 心跳得很厉害 □ □ □ □ □ 40. 恶心或胃部不舒服 □ □ □ □ □ 41. 感到比不上他人 □ □ □ □ □ 42. 肌肉酸痛 □ □ □ □ □ 43. 感到有人在监视您谈论你 □ □ □ □ □ 44. 难以入睡 □ □ □ □ □ 45. 做事必须反复检查 □ □ □ □ □ 46. 难以作出决定 □ □ □ □ □ 47. 怕乘电车、公共汽车、地铁或火车 □ □ □ □ □ 48. 呼吸有困难 □ □ □ □ □ 49. 一阵阵发冷或发热 □ □ □ □ □ 50. 因为感到害怕而避开某些东西、场合或活动 □ □ □ □ □ 51. 脑子变空了 □ □ □ □ □ 52. 身体发麻或刺痛 □ □ □ □ □ 53. 喉咙有梗塞感 □ □ □ □ □ 54. 感到前途没有希望 □ □ □ □ □ 55. 不能集中注意 □ □ □ □ □ 56. 感到身体的某一部分软弱无力 □ □ □ □ □ 57. 感到紧张或容易紧张 □ □ □ □ □ 没有 很轻 中等 偏重 严重 1 2 3 4 5 58. 感到手或脚发重 □ □ □ □ □ 59. 想到死亡的事 □ □ □ □ □ 60. 吃得太多 □ □ □ □ □ 61. 当别人看着您或谈论您时感到不自在 □ □ □ □ □ 62. 有一些不属于您自己的想法 □ □ □ □ □ 63. 有想打人或伤害他人的冲动 □ □ □ □ □ 64. 醒得太早 □ □ □ □ □ 65. 必须反复洗手、点数目或触摸某些东西 □ □ □ □ □ 66. 睡得不稳不深 □ □ □ □ □ 67. 有想摔坏或破坏东西的冲动 □ □ □ □ □ 68. 有一些别人没有的想法和念头 □ □ □ □ □ 69. 感到对别人神经过敏 □ □ □ □ □ 70. 在商店或电影院等人多的地方感到不自在 □ □ □ □ □ 71. 感到任何事情都很困难 □ □ □ □ □ 72. 一阵阵恐惧或惊恐 □ □ □ □ □ 73. 感到在公共场合吃东西很不舒服 □ □ □ □ □ 74. 经常与人争论 □ □ □ □ □ 75. 单独一个人时神经很紧张 □ □ □ □ □ 76. 别人对您的成绩没有作出恰当的评价 □ □ □ □ □ 77. 即使和别人在一起也感到孤单 □ □ □ □ □ 78. 感到坐立不安心神不定 □ □ □ □ □ 79. 感到自己没有什么价值 □ □ □ □ □ 80. 感到熟悉的东西变得陌生或不象是真的 □ □ □ □ □ 81. 大叫或摔东西 □ □ □ □ □ 82. 害怕会在公共场合昏倒 □ □ □ □ □ 83. 感到别人想占您的便宜 □ □ □ □ □ 84. 为一些有关“性”的想法而很苦恼 □ □ □ □ □ 85. 您认为应该因为自己的过错而受到惩罚 □ □ □ □ □ 86. 感到要赶快把事情做完 □ □ □ □ □ 87. 感到自己的身体有严重问题 □ □ □ □ □ 88. 从未感到和其他人很亲近 □ □ □ □ □ 89. 感到自己有罪 □ □ □ □ □ 90. 感到自己的脑子有毛病 □ □ □ □ □ 总分= 总均分= 阳性项目数= 阴性项目数= 阳性症状均分= 因子分：因子 1： 因子 2： 因子 3： 因子 4： 因子 5： 因子 6： 因子 7： 因子 8： 因子 9：
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岗前培训心理学
心理学 1、简述心理学研究对象？ 答：（1）个体心理，个 体心理是指个人具有的或 在个体身上发生的心理现 象，概括起来可分为四个 方面：心理动力、心理过 程、心理状态和心理特征 其中最重要的是心理过程 （2）个体心理与行为， 行为即行动，是机体适应 环境的反应系统，由一系 列反应动作和活动构成。 任何行为总是在一定的情 况下产生的，引起行为的 各种因素叫刺激；（3） 个体意识和无意识，人的 心理具有意识性。意识是 指能被个体所清晰觉察的 心理活动。无意识，也叫 潜意识或前意识，是指人 们在正常情况下觉察不到 也不能自觉调节和控制的 心理现象；（4）个体心 理与群体心理，群体心理 与个体心理是共性与个性 的关系。群体心理是在群 体的共同生活条件和环境 中产生的，它是该群体内 个体心理特征的典型表现 而非个体心理特征的简单 总和。 2、简述认知、情绪和意志 活动之间的关系？ 答：在现实生活中，个 体的认知、情绪和意志活 动并非彼此孤立进行，而 是紧密联系，相互作用的 （1）人的情绪和意志受 认知活动的影响。所谓 “知之深，爱之切”，说 的就是认识对情绪的影响 而“知识就是力量”则说 明认知对意志行动的影响 （2）个体的情绪和意志 也影响着认知活动。积极 的情感、锐意进取的精神 能推动人的认知活动；反 之，消极的情感、畏难苟 安的思想会阻碍人的认知 活动。（3）情绪与意志之 间也是相互影响、相互作 用的关系。情绪可以成为 意志行动的推动力，也可 以成为阻力，人也可以通 过意志调节、控制自己的 情绪。 3、简述个心体心理四个构 成要素之间的关系？ 答：（1）心理动力与心 理过程是相互作用的。人 没有无缘无故的认知、情 感和意志，他们的心理过 程总是在某种心理推动下 进行的。人的需要的产生 和发展依赖于心理过程。 （2）心理状态和心理特 征是在心理过程中形成和 表现出来的。（3）心理状 态和心理特征是密切联系 的。心理状态既稳定又可 变，是介于流动的心理过 程和稳固的心理特征之间 的一种相对稳定的状态。 4、简述心理与行为之间的 关系？ 答：行为不同于心理， 但又与心理有着密切的联 系。（1）引起行为的刺激 常常是通过心理中介起作 用，心理的复杂性会引起 行为的多样性，同一刺激 可能会引起人们不同的反 应，不同的刺激也可能引 起相同的反应。人总以自 己的主观精神世界去处理 各种刺激，然后做出适当 的行为反应。（2）个体的 心理又常常通过行为表现 出来。因此，心理学家能 够通过观察和分析人的行 为来研究个体心理活动。 从这个意义上讲，心理学 有时也被称为行为科学。 5、简述教学活动过程包括 哪些方面？ 答：完整的教学活动过 程主要包括六个方面： （1）明确教学目标； （2）分析教学任务； （3）确定学生原有的水 平；（4）设计教学过程； （5）实施教学；（6）教 学评价。 6、简述教育与心理学之间 的关系？ 答：教育与心理学之间 存在着相互依存的关系。 （1）心理学发展的水平 和特点是教育的起点和依 据，是教育的前提； （2）个体的心理发展又 依赖于教育，是教育的产 物和结果。 7、简述高等教育的特征？ 答：高等教育与普通教 育相比，具有以下几个特 征：（1）教育任务不同， 高等教育是以培养社会所 需要的高级专门人才为目 标；普通教育是国民的基 础文化科学知识教育，不 以传授专业知识为主要目 的。（2）教育对象不同， 高等教育的对象是大学生 他们身心发展与中小学生 有明显差别。（3）社会职 能不同，高等教育有三个 社会职能：一是培养高级 专门人才；二是发展科学 技术，开展科学研究；三 是直接为社会服务。普通 教育一般不具备这些社会 职能。（4）地位作用不同， 高等教育体制改革的目标 是逐步建立使学校具有主 动适应国民经济和社会发 展需要的有效机制。高等 教育在经济发展战略中居 于首要位置。（5）培养方 式不同，高等教育在让学 生接受前人积累的已有知 识经验的前提下，将科学 研究引进教学过程，引导 学生探索未知领域，在学 习中学会发现和创新；而 普通教育一般都是传授前 人已有的知识经验。 8、简述高等教育心理学的 学科特征？ 答：（1）反映高等教育 专业特色的教育心理学； （2）为适应高等教育特 点的教学方法提供心理学 依据。 9、简述高等教育在教学方 法上的特殊性？ 答：高等教育在教学方 法上的特殊性具体表现在 （1）教学中教的比重逐 渐降低，学的比重逐渐增 加，教师应最大限度地发 挥学生的主体作用，引导 学生把强烈的自我发展意 识转化为本身努力获取知 识的实际行为。（2）教学 上由传授法向指导法转化 学习法由再现式向探求式 转化。教师应启发学生积 极思维，充分发挥想象有 和创造力，去主动探索未 知世界，发展自己的能力 与人格。（3）校内教学与 社会实践相结合，教学与 科学研究相互渗透，并在 社会实践和科研活动中， 锻炼独立工作的能力。 10、简述高等教育心理学 研究的原则？ 答：（1）客观性原则， 在高等教育心理学研究中 贯彻客观性原则，首先， 要做到考察和研究对象的 评判；其次，对高等教育 活动的分析，要洞察其内 在原因与规律；第三，在 对研究材料进行分析时， 要将客观数据与主观分析 相对照，通过客观事实验 证主观思想的正确性。 （2）发展性原则，在评 价一个学生时，要用发展 的眼光去看待。（3）理论 联系实际原则，高等教育 心理学研究要为高等教育 实践服务。（4）教育性原 则，高等教育心理学的任 务决定了高等教育心理学 的研究方法符合我国教育 方针和教育原则。 11、试述实验法的优点与 不足？ 答：实验室实验是借助 专门的实验设备，在对实 验条件严加控制的情况下 进行的。（1）优势在于对 无关变量进行了严格控制 有助于发现自变量和因变 量之间的因果关系，并允 许人们对实验结果进行反 复验证；（2）劣势在于 实验情境的人为性有可能 干扰实验结果的客观性质 且难以将实验结果推广到 实践中去。 12、试述高等教育心理学 的作用？ 答：高等教育心理学的 作用体现在以下三个方面 （1）有助于提高高校的 师资水平；（2）有助于 提高教育教学的质量； （3）有助于进行教育教 学改革。 13、简述教师角色意识的 形成过程？ 答：教师角色意识的形 成是一个从不成熟到成熟 的递进过程，主要分为三 个阶段：角色认知阶段， 角色认同阶段和角色信念 形成阶段。（1）角色认知 阶段，指教师对教师这一 职业的行为规范的认识和 了解阶段，表现为了解教 师角色所承担的社会职责 能够将教师所充当的角色 与社会上其他角色区分开 来。（2）角色认同阶段， 即教师通过自身体验接受 教师角色所承担的社会职 责，并用来约束和衡量自 己的行为。（3）角色信念 形成阶段，就是社会上对 教师的角色期望转化为个 体心理的需要，从而坚定 自己的选择，形成教师特 有的自尊心与荣誉感，并 将其视为行动的指南。 14、简述促进教师角色形 成的主要条件？ 答：（1）要全面、正确 地认识教师角色。对即将 从事教师职业的人进行 “岗前培训”，以使其对 教师角色及职业角色有较 为全面、正确的认识。 （2）应树立学习榜样， 即通过榜样的行为示范， 使之明确社会对教师的角 色期望，学会在不同情境 中从事角色活动，处理角 色冲突。（3）要积极参与 教育实践。新教师必须通 过自身的教育实践，使角 色认识逐渐转化为角色信 念。 15、简述教师威信形成的 主要条件？ 答：在教师威信的形成 过程中，以下几个主观因 素起着极为重要的作用： （1）高尚的思想、良好的 道德品质、渊博的知识以 及教育教学艺术是教师威 信形成的基本条件。（2） 教师的仪表、作风和习惯 是教师获得威信的必要条 件。（3）师生平等交往对 教师威信的形成也有重要 的影响。（4）教师给学生 的首次印象对教师威信的 形成有较大的影响。 16、简述教师威信的维护 与发展？ 答：教师威信的维护与 发展，关键在于教师本身 应具有以下几个方面的主 要特征：（1）教师要具 有坦荡的胸怀、实事求是 的态度；（2）教师要正 确认识、合理地运用自己 的威信；（3）不断进取 的敬业精神；（4）言行 一致，做学生的楷模。 17、简述影响教师效能感 的因素？ 答：影响教师效能感的 因素是多方面的，主要分 为外部环境因素与教师自 身因素。（1）外部环境因 素包括社会风气、为教师 提供的条件、人际关系。 （2）教师自身因素是影 响教师教学效能感的关键 外部因素的影响也是通过 教师自身因素而起作用的 教师自身因素主要包括教 育观和自信心两个方面。 （3）总的来说，影响教 师教学效能感的因素是多 方面的，它们无法单独起 作用，而是相互综合在一 起对教师的教学效能感产 生影响。 18、简述教学效能感对教 师行为的影响？ 答：一般来说，教学效 能感会从三个方面影响教 师的行为：（1）影响教 师在工作中的努力程度； （2）影响教师反思和进 一步的学习；（3）影响 教师工作时的情绪 19、简述教学反思的过程？ 答：教学反思分为四个 环节：（1）具体经验阶 段，其主要任务是使教师 明确问题情境，即教师能 够意识到自己在教学中的 问题，从而引起反思。 （2）观察与分析阶段， 该阶段是反思最集中体现 的阶段。（3）重新概括阶 段，积极寻找新思想与新 策略来解决问题，新信息 的获得有助于更有效的概 念和策略方法的产生。 （4）积极验证阶段，检 验上一个阶段形成的概括 的行为和假设，在此过程 中，教师又会遇到新的经 验，开始再循环。 20、简述教学监控能力的 特征？ 答：教学监控能力主要 有以下几方面的特征： （1）能动性；（2）普遍 性；（3）有效性。 21、简述教学监控能力的 结构因素？ 答：教学监控能力分为 七个结构因素：（1）计 划性和准备性；（2）课 堂教学的组织性；（3） 教学呈现的水平与意识； （4）沟通性；（5）对学 生进步的敏感性；（6） 对教学效果的反省性； （7）职业发展性。 22、简述影响教学监控能 力的因素？ 答：决定教师监控水来 的直接因素有三方面： （1）教师能否正确、全面 地发现或觉察自己教学活 动中存在的问题；（2） 教师是否具备解决教学活 动中所存在问题的足够经 验；（3）已有知识是否 能和现存问题联系起来， 进行合理、有效的知识重 组。此外，影响教学监控 能力的还有间接因素，如 教育动机、教学效能感等。 23、简述大学生心理发展 的特征？ 答：大学生时期独有的 特征，主要有：（1）过 渡性；（2）阶段性； （3）不平衡性；（4）矛 盾性；（5）可塑性。 24、简述学习的概念？ 答：（1）学习是一个介 于经验与行为这间的变量 学习者必须凭借反复的练 习与经验，才有可能产生 行为或行为潜能的持久变 化。（2）学习所引起的行 为或行为潜能的变化是相 对持久的。（3）学习是由 反复经验而引起的。 25、简述人类学习和动物 学习的区别？ 答：人类学习和动物学 习存在本质的区别： （1）人的学习除了要获 得个体的行为经验外，还 要掌握世代的社会历史经 验和科学文化知识。（2） 人的学习是在改造客观世 界的生活实践及与他人交 往的过程中，通过语言的 中介作用而进行的。（3） 人的学习是一种有目的、 自觉的、积极主动的过程。 26、简述加涅的学习层次 分类？ 答：加涅把学习分为八 类，构成一个完整的学习 层次结构，依次是： （1）信号学习；（2）刺 激——反应学习；（3） 连锁学习；（4）言语联 结学习；（5）辨别学习； （6）概念学习；（7）规 则学习；（8）解决问题 学习。 27、试述大学生学习的特 点？ 答：大学生学习内容上 的特点主要有：（1）专 业化程度高，职业定向性 强。（2）实践知识丰富， 动手能力较强。（3）学科 内容的高层次性和争议性 大学生学习方法上的特点 有：（1）自学方式日益 占据重要地位。（2）学习 的独立性、批判性和自觉 性不断增强。（3）课堂学 习与课外学习相结合。 28、简述经典条件反射的 基本规律？ 答：（1）获得律与消退 律，获得律指条件作用是 通过条件刺激反复与无条 件刺激相匹配，从而使被 试学会对条件刺激做出条 件反应的过程而建立起来 的；消退律指如果条件刺 激重复多次而没有无条件 刺激相伴随，则条件反应 会变得越来越弱。（2）刺 激泛化和刺激分化律，刺 激泛化指人和动物一旦学 会对某一特定的条件刺激 做出条件反应以后，其它 与该条件刺激相类似的刺 激也能诱发其条件反应； 刺激分化指通过选择性强 化和消退使有机体学会对 条件刺激相类似的刺激做 出不同反应的一种条件作 用过程。（3）高级条件作 用律，由一个已经条件化 了的刺激来使另一个中性 刺激条件化的过程，就是 高级条件作用律也称二级 条件作用。 29、简述布鲁纳的认知— —结构学习论？ 答：（1）认知学习观， 布鲁纳认为，学习的实质 不是被动地形成刺激—反 应的联结，而是主动形成 认知结构，即学习者主动 地获取知识，并通过把新 获得的知识和已经有的认 知结构联系起来，积极地 建构其知识体系。布鲁纳 认为，学习任何一门学科 的最终目的是构建学生良 好的认知结构。（2）结构 教学观，布鲁纳认为，教 学的目的不是去理解学科 所有内容而是理解学科的 基本结构。所谓学科基本 结构，就是学科的基本概 念、基本原理及其基本态 度、方法。为了让学生学习 和掌握学科的基本结构， 布鲁纳提出了四条基本教 学原则：动机原则、结构 原则、程序原则、强化原则。 30、简述意义学习的条件？ 答：（1）客观条件，意 义学习的材料本身必须满 足能与认知结构中有关知 识建立实质性和非人为联 系的要求。也就是说，材 料必须具有逻辑意义，是 学习者在心理上可以理解 的，是在其学习能力范围 之内的。（2）主观条件， 首先，学习者必须具有积 极主动地将符号所代表的 新知识与认知结构中适当 知识加以联系的倾向性； 其次，学习者认知结构中 必须具有适当的知识，以 便与新知识进行联系；最 后，学习者必须积极主动 地使这种具有潜在意义的 新知识与认知结构中有关 的旧知识相互作用，使认 知结构或旧知识得以善， 并最终使新知识获得心理 意义。 31、试述建构主义关于教 学的基本观点？ 答：（1）注重以学生为 中心进行教学。建构主义 认为，学生是信息加工的 主体，是主动的意义建构 者，而不是外部刺激的被 动接受者。因此他们认为 教学目标应该具有很大的 灵活性，不应该强加给学 习者，而是同学习者商量 决定，或由学习者在学习 过程中自由调整。（2）注 重在实际情境中进行教学 建构主义强调，尽量创设 能够表征知识的结构、能 够促进学生积极主动地建 构知识的社会化的、真实 的情境，并认为应该让学 生在结构不良领域中进行 学习。（3）注重合作学习。 建构主义认为，学习者以 自己的方式建构对于事物 的理解，而不同人看到的 是事物的不同方面，不存 在唯一的标准的理解，但 可以通过学习者的合作而 使理解更加丰富和全面。 32、简述学习需要和学习 期待的关系？ 答：学习需要和学习期 待是学习动机的基本成份 两者密切相关。（1）学习 需要是个体从事学习活动 最根本的动力，没有这种 自身产生的动力，个体的 学习活动就不可能发生。 学习需要在学习动机中占 主导地位。（2）学习需要 是产生学习期待的前提之 一，正是那些能够满足个 体的学习需要与那些使个 体感到可以达到的目标的 相互作用形成了学习期待 学习期待指向学习需要的 满足，促使主体去达到学 习目标。学习期待也是学 习动机结构必不可少的成 分。 33、简述学习动机和学习 效果的关系？ 答：传统观点认为，学 习动机与学习效果是一种 正比的关系，即好的动机 一定会有好的效果，但事 实上并非如此。就学习动 机与学习效果两个单因素 组合而言，也会产生四种 组合结果，即好的动机— 好的效果；好的动机—不 好的效果；不好的动机— 好的效果；不好的动机— 不好的效果。另外，学习 动机和学习效果之间有一 个非常重要的中间变量— 学习行为。在学习中，激 发学习动机固然重要，但 要想达成一个好的学习效 果，最终要落实到学习行 为上。学习行为是影响学 习效果的一个重要变量。 因此，我们不仅要听其言 更要观其行。 34、简述韦纳的归因理论？ 答：（1）他认为，个体 对成功和失败的大多数解 释都有三个特征：第一， 原因是内部的（个体自 身），还有外部的；第二 原因是稳定的，还是不稳 定的；第三，原因是可控 制的，还是不可控制的。 （2）归因理论把人们活 动成败的原因主要归结为 六个因素，即能力高低、 努力程度、任务难易、运气 （机遇）好坏、身心状态 和外界环境。 35、简述影响自我效能形 成的因素？ 答：个体自我效能的形 成有四个方面：（1）个 体自身行为的成败经验。 个体自身行为的成败经验 基地于个体的直接经验， 对自我效能形成的影响最 大。（2）替代性经验。替 代性经验是一种通过观察 一定的榜样所获得的替代 性经验，以达到强化个体 的学习行为或学习行为倾 向。（3）言语劝说。在影 响自我效能的各种因素中 言语劝说因其简便有效而 得到广泛应用，但由于它 缺乏经验基础，所形成的 自我效能并不十分牢固。 （4）情绪唤醒。高水平的 唤醒使成绩降低而影响自 我效能，只有当人们不为 厌恶刺激所困扰时，更可 能期望成功。 36、简述自我效能对学习 的影响？ 答：自我效能对学习的 影响主要表现在：（1） 影响个体对学习活动的抉 择及其坚持性；（2）影 响个体在困难面前的态度 （3）不仅影响新知识、技 能的学习、而且也影响已 经习得的知识、技能的运 用与表现；（4）自我效 能还会影响个体学习时的 情绪。 37、简述大学生学习动机 的特点？ 答：（1）学习动机的多 元性；（2）学习动机的 间接性；（3）学习动机 的社会性；（4）学习动 机的职业化。 38、简述大学生学习动机 的培养？ 答：（1）利用学习动机 与学习效果的互动关系培 养学习动机。学习动机作 为引起学生活动的动力机 制，是学习活动得以发动 维持、完成的重要条件， 并由此影响学习效率。学 习动机之所以能够影响学 习效果，是因为它直接制 约学习的积极性。学习积 极性的高低将直接影响学 习效果的好坏。同时，学 习效果也可以反作用于学 习动机。学习需要和学习 效果相互促进时，形成了 学习上的良性循环；反之 形成学习上的恶性循环。 要使学习上的恶性循环变 成良性循环，关键在于： 第一，改变学生的成败体 验，使其获得学习上的成 就感。第二，改善学生的 知识、技能掌握情况，弥 补其基础知识和基本技能 方面的欠缺。（2）利用直 接发生途径和间接转化途 径培养学习动机。直接发 生途径，即因原有学习需 要不断得到满足而直接产 生新的更稳定、更分化的 学习需要；间接转化途径 即新的学习需要由原来满 足某种需要的手段或工具 转化而来。 39、简述大学生学习动机 的激发？ 答：（1）创设问题情境， 实施启发式教学；（2） 根据作业难度，恰当控制 动机水平；（3）充分利 用反馈信息，妥善进行奖 惩；（4）正确指导归因， 促使学生继续努力； （5）利用争强好胜的心 理，妥善组织学习竞赛。 40、简述学习迁移的作用 及意义？ 答：（1）学习迁移的作 用在于：第一，使习得的 经验得以概括化、系统化 形成一种稳定的、整合的 心理结构；第二，促进学 习心理发展的关键，同时 也是习得的知识、技能和 道德规范向能力与品德转 化的关键。（2）学习迁移 的意义主要表现在其实践 意义与理论价值两个方面 从实践意义上看，学习迁 移一方面有助于指导教学 过程，提高教学质量，促 进学生的学习效率；另一 方面，迁移与学生的能力 和创造力密切相关，因为 能力的形成需要所掌握的 知识和技能不断概括化和 系统化，这种知识类化的 过程就是迁移过程。（3） 在理论价值方面，学习迁 移的研究有助于揭示学习 的本质和规律。一方面， 帮助我们了解学习是如何 引起的，学习过程是如何 进行的以及学习结果在今 后的学习中起到何种作用 另一方面，学习迁移还有 助于探索教育与心理发展 之间的关系。在当今教育 条件下，学习迁移已经成 为影响教育与心理发展的 中间环节。 41、简述影响迁移的认知 结构变量？ 答：（1）学习者原有知 识的实质性的内容特征。 它是指在学习任务之前， 学习者原有的认知结构中 是否具有可以用来同化新 知识的适当的观念。（2） 学生个人知识的组织特征 它是指在学习新任务之前 学习者是否能够清晰地分 辩原有知识和新知识之间 的异同。（3）原有认知结 构的巩固性。它是指个体 原有的知识越巩固，越有 利于促进新知识的学习。 42、试述影响学习迁移的 条件？ 答：（1）相似性。相似 性既包括客观因素的相似 也包括主观因素的相似。 一般而言，较多的共同成 分将产生较大的相似性， 并导致迁移的产生。（2） 已有经验的概括水平。学 习迁移是已有经验的具体 化与新课题的内化或新旧 经验的协调与整合过程。 所掌握的经验概括水来越 高，迁移的可能性就越大 效果也越好；反之，效果 则越差。（3）认知技能与 策略。学习策略即在学习 知识和解决一定的问题时 有很多种方式方法，要在 其中选择最为有效的一种 这就是所谓的学习策略。 如果个体的认知能力和策 略的选择比较得当，同样 有助于学习迁移的发生。 （4）定势的作用。定势指 先于一定的活动而指向该 活动的一种心理准备状态 它对学习迁移可能有积极 的影响，也可能有消极的 影响。 43、简述促进学习迁移的 有效措施？ 答：（1）合理确定教学 目标；（2）科学编排教 学内容；（3）有效设计 教学培养；（4）教授学 生学会学习。 44、论述大学生认知发展 的特点？ 答：（1）大学生感知发 展的特点：一般知觉能力 达到成熟水平、感知具有 明确的目的性、感知具有 敏锐性和系统性、感知具 有相对深刻性和稳定性。 （2）大学生记忆发展的 特点：逻辑记忆能力得到 显著提高、各种记忆品质 得到全面发展、掌握各种 有效的记忆方法。（3）大 学生思维发展的特点：处 于由形式逻辑思维向辨证 逻辑思维过渡的阶段、在 常规思维继续发展的同时 创造性思维也在显著发展 在思维能力高度发展的同 时，形成了对思维的元认 知。 45、试述知识学习过程？ 答：学习知识是个体获 得知识的一种专门活动， 它不同于人类知识形成的 历史过程，也不同于个体 通过直接参与生活实践从 亲身经历中获得知识，而 是一种获得间接经验的心 理过程。通常将知识学习 的过程分为四个阶段：知 识感知、知识理解、知识巩 固和知识运用。 46、简述提高知识感知效 果的条件？ 答：（1）灵活运用各种 直观形式。包括两方面内 容：一是实物直观和模象 直观的选择；二是言语直 观与实物直观、模象直观 的配合。（2）运用感知规 律，突出直观对象的特点 就是运用强度律、差异律、 活动律和组合律等感知规 律，突出直观对象特点。 （3）培养学生的观察能 力。首先，要使学生明确 观察的目的，并进行相关 准备；其次，要培养学生 观察的技能和方法，使学 生把握先整体再部分，由 部分到整体的观察程序， 并做好观察记录；第三， 观察后，对结果和资料进 行分析和总结。 47、简述知识识记和信息 编码的因素？ 答：（1）材料的数量与 性质。一般来说，要达到 同样的识记效果，识记的 材料越多，平时需要的时 间或诵读次数就越多。 （2）识记的目的性和主 动性。在高等教育教学过 程中，应该充分利用有意 识记，提高识记的效果。 （3）对材料意义的理解 度。意义识记，指在对事 物理解的基础上，依据事 物的内在联系，运用有关 的知识经验进行的“识 记”；机械识记，指对事 物没有理解的情况下，依 据事物的外部联系而进行 的“识记”。（4）组块化 编码。是指将若干个较小 的单位联合成熟悉的、较 大单元的信息加工的过程 也就是指这样组成的一个 信息单位。（5）多种感觉 分析器协同作用。就是在 识记过程中，要尽可能多 地将视觉、听觉、味觉、触 觉等各个感觉通道综合利 用起来，以提高识记的成 效。（6）觉醒状态。即大 脑皮层的兴奋水平，它主 要是从生物学的角度影响 到识记的效果。（7）识记 的信心。良好的识记信心 有助于取得良好的识记效 果。 48、简述知识运用的有效 促进？ 答：（1）了解学生对知 识的理解和巩固水平。 （2）创设知识运用的问 题情境。（3）灵活选择教 学方式。 49、简述动作技能的特征？ 答：（1）操作对象的客 观性，动作技能无论是器 械性的，还是身体本身， 都是客观的实体，具有客 观性。（2）动作要求的精 确性，不论哪一类动作技 能都必须以精确为前提， 不够精确的动作是不能被 视为技能的。（3）动作成 分的协调性，动作技能要 求各动作成分之间相互配 合协调、顺畅。（4）动作 技能的适应性，动作技能 具有普遍的适应性，在不 同条件下，特别是在困难 条件下，依然能保持动作 的一致性和稳定性，同时 又能根据外界要求，做出 灵活的调整，显示其变化 性。 50、简述促成动作技能学 习的条件？ 答：（1）促成动作技能 学习的内部条件：具备学 习动作技能的动机；具备 相应的生理成熟水平和丰 富的知识经验；具有正常 的智力水平；良好的人格 特征。（2）促进动作技能 的外部条件：科学的指导 使学生理解学习情境，明 确动作技能学习的目的和 任务；给学生以正确的动 作示范；指导学生掌握正 确的练习方法；及时反馈 学生练习的结果。 51、简述促进智力技能的 措施？ 答：（1）激发学生的积 极性主动性；（2）注意 原型的完备性、独立性和 概括性；（3）适应培养 阶段的阶段特征，正确使 用语言。 52、简述什么是学习策略？ 答：学习策略概括起来 主要有三种定义：（1） 学习策略是具体的学习活 动或程序；（2）学习策 略是学习调节和控制技能 （3）学习策略是学习方 法与学习调节与控制的有 机统一体。大多数学者倾 向于第一种界定，认为学 习策略是学习者在学习过 程中积极操纵信息加工过 程，用来促进知识的获得 与保存，以提高学习效率 的任何活动。 53、简述学习策略的特点？ 答：（1）主动性与操作 性的统一；（2）外显性 与内隐性的统一；（3） 变通性与通用性的统一。 54、简述有效促进认知策 略的教学措施？ 答：（1）在进行认知策 略教学的同时教授元认知 （2）在原有知识经验的 基础上教授认知策略； （3）在积极主动的基础 上教授认知策略；（4） 在具体的学科内容中教授 认知策略；（5）按程序 性知识学习规律教授认知 策略。 55、简述有效培养元认知 能力的教学措施？ 答：元认知，指认知主 体对自身心理状态、能力、 任务目标、认知策略等方 面的认识，同时也是认知 主体对自身各种认知活动 的计划、监控与调节。教学 实践中教育者可从以下几 方面对学生元认知能力进 行训练。（1）不断丰富学 生元认知的知识；（2） 增强元认知体验；（3） 提高元认知监控能力。 56、试述资源管理策略的 种类？如何合理管理学习 资源？ 答：资源管理策略属于 支持性学习策略。资源管 理策略主要是在学习资源 的合理应用方面对学习过 程的顺利进行起到支持作 用。（1）学习计划与时间 的管理。一般来说，一个 完整的学习计划大致包括 三方面的内容：学习目标 学习内容、时间安排。 （2）学习环境的管理。学 习环境可分为：自然环境 物质环境和心理环境三个 方面。（3）学习资源的充 分利用。包括：参考资料 的选择与利用、广播电视 节目的选择与充分利用、 网络资源的充分利用。 57、简述问题解决的特点？ 答：问题解决是由一般 情境引起的，需要运用一 系列的认知操作来解决某 种疑难的过程。特点： （1）问题情境性。问题解 决是由一定问题情境引起 的。（2）目的指向性。问 题解决是自觉的行为，具 有明确的目的性。（3）操 作序列性。问题解决需要 运用高级规则进行信息的 重组。（4）认知操作性。 问题解决活动必须有认知 成分的参与。 58 、 简 述 “ 尝 试 — 错 误 说”的基本观点？ 答：（1）学习的实质在 于一定的联结，即情境与 反应之间的联结。（2）学 习是通过不断地尝试错误 而实现的，即学习是一种 渐进的、盲目尝试错误的 过程。（3）情境与反应之 间的联结有三个定律：练 习律、准备律和效果律。其 中又以练习律和效果律为 主。 59、试述问题解决的过程？ 答：（1）发现问题。能 否发现问题主要取决于三 个因素：主体活动的积极 性；主体的求知欲望；主 体的知识经验。（2）明确 问题。即认清问题的关键。 （3）提出假设。提出假设 的数量和质量取决于两个 条件：个体思维的灵活性 个体已有的知识经验。 （4）检验假设。检验假设 的方法有两种：直接检验 间接检验。 60、简述影响问题解决的 因素？ 答：（1）有关的知识经 验。任何问题解决都离不 开一定的知识、策略和技 能，知识经验对于有效地 解决问题至关重要。（2） 定势与功能固着。定势， 指在先前活动中形成的、 影响当前问题解决的一种 心理准备状态；功能固着 是一种从物体的正常功能 的角度来考虑问题的定势 （3）问题情境。是个体面 临的刺激模式与其已有知 识结构所形成的差异。 （4）酝酿效应。是指长期 得不到解决的问题，在暂 停思考去做别的事的时候 忽然想到了解决办法。 （5）原型启发。所谓启发， 是指从其它事物上发现解 决问题的途径和方法。 （6）情绪和动机状态。 61、简述创造性思维的特 点？ 答：创造性思维是指用 超常规的方法来解决问题 形成新颖的、有价值的方 案或结论。有以下特点： （1）流畅性，即在给定 的时间内能产生、联想起 更多的观念，它反映了思 维的敏捷性。（2）灵活性， 即能超越以往习惯的思维 方式，在更广阔的视角下 开创各种不同的思路，展 示众多的思考方向，体现 了思维的广度。（3）独特 性，即善于对信息加以重 新组织，产生不同寻常、 与众不同的见解。（4）精 密性，即善于抓住事物的 关键信息，进行精密细致 的思考，对各种想法进行 扩展和引申。 62、试述教师如何促进学 生的创造性思维？ 答：（1）创造有利于创 造性思维发挥的环境。托 兰斯提出了教师应当遵循 的五个原则：尊重与众不 同的疑问；尊重与众不同 的观点；向学生证明他们 的观点是有价值的；给予 学生更多的学习机会；使 评价与前因后果联系起来 （2）创造性思维训练的 “头脑风暴法”。“头脑 风暴法”的基本原则是： 集体解决问题时，禁止提 出批评性意见或暂缓评价 鼓励提出各种改进意见或 补充意见；鼓励各种想法 多多益善；追求与众不同 的、关系不密切的，甚至 离题的想法。（3）创造性 思维训练的戈登技术。戈 登技术的指导思想是将创 造性当作一项可以通过直 接训练获得和提高的技能 来看待，而非一种智慧活 动。 63、试述大学生自我意识 的发展过程？ 答：（1）自我意识的分 化阶段；（2）自我意识 的矛盾冲突与自我探究； （3）自我意识的统一； （4）自我意识的转化与 稳定。 64、试述大学生自我意识 的发展特点？ 答：（1）大学生自我认 识的发展特点：自我认识 更具主动性和自觉性；自 我评价功能增强，但仍有 片面性；自我概念的变化 （2）大学生自我体验的 发展特点：自我体验的丰 富性与波动性；自我体验 的敏感性和情境性；自尊 感与自卑感相互交织。 （3）大学生自我调控的 发展特点：自我设计、自 我完善的愿望强烈；强烈 的独立意识和反抗倾向。 65、试述大学生如何进行 自我教育？ 答：（1）自我认识。自 我认识是形成自我意识的 基础。主要包括以下几个 方面：通过对他人的认识 来认识自我；通过分析他 人对自已的评价来认识自 我；通过与他人的比较来 认识自我；通过自我比较 来认识自我；通过自己的 活动表现和成果来认识自 我；通过自我反思和自我 批评来认识自我。（2）积 极悦纳自我。悦纳自我， 是对自我本来面目的肯定 认可的态度。（3）努力完 善自我。自我完善是个体 自我教育最重要的方式， 实际上是一个主动改变自 我以达到理想自我的过程 包括：确立正确理想自我 努力提高现实自我。 66、简述道德与品德的联 系与区别？ 答：（1）道德是依靠舆 论力量和内心驱使来支持 的行为规范的总和，品德 则是社会道德在个体身上 的反映。道德的发生发展 有赖于社会的发展，而品 德的发展则有赖于个体的 存亡。因此，道德与品德 的形成规律不同。（2）品 德的存在形式及其形成规 律有许多全人类共有的规 律性，其实质是把外在于 主体的社会行为规范内化 为主体内在的道德行为观 念，进而通过个体道德价 值取向，稳定地调节主体 外显的道德规范行为的过 程。 67、试述道德发展论对态 度和品德教育的启示？ 答：（1）道德认识水来 的提高与思维水平的提高 平行，要提高学生的道德 认识水平，必须大力发展 学生的思维水平。思维水 平的提高是通过主体与环 境相互作用，认知结构不 断同化与之相适应的信息 不断进行改组而实现的。 道德判断能力的提高，必 须依据思维发展的规律来 进行。（2）道德判断水平 的高低对道德行为的选择 有重要的制约作用，要提 高学生的道德品质，必须 加强道德认识的教育。同 时，道德认识发展是循序 渐进的，对青年学生传递 社会道德规范时，不能脱 离青年学生的接受能力。 68、简述态度与品德形成 的过程？ 答：（1）遵从。遵从包 含两种情况：从众和服从 从众是指人们在社会舆论 或群体氛围压力下，放弃 自已意见而采取与大多数 人一致的行为；服从是指 个体按照社会要求、群体 规范或权威意志而作出的 行为。（2）认同。认同是 指在思想、情感、态度和行 为上主动接受他人的影响 使自已的态度和行为与他 人相接近。（3）内化。内 化，指在思想观点上与他 人思想观点一致，将自已 所认同的思想与自已原有 的观点、信念融为一体， 构成一个完整的价值体系。 69、简述群体的概念与特 点？ 答：（1）群体也称团体， 是指人们为了一定的共同 目的，以一定的方式结合 到一起，彼此之间存在相 互作用，心理上存在共同 感并具有情感联系的两人 以上的人群。（2）作为群 体必须具有的三个特点： 群体成员之间具有一定的 共同目标；群体是组织化 人群，具有一定的结构； 群体成员在心理上有依存 关系和共同感，并存在一 定的相互作用与相互影响。 70、简述个体与群体的关 系？ 答：（1）个体，指具有 人的普遍自然属性与社会 属性，并以独特方式行动 的单个人。（2）个体与群 体的关系是相互依存的。 个体离开群体，就失去了 与社会联系的结点，心理 活动与行为就失去了直接 的参照物，就不能获得社 会支持与社会比较反馈， 自我意识也会失去基点。 严重时，个体离开群体甚 至不能生存。群体由不同 的个体组成，个体的特征 与状态会直接影响到群体 的状况与特点。（3）个体 一旦组成群体，就具有新 的特征。群体的效能也不 是其成员的简单算术总和。 71、简述群体对个体活动 效率的影响？ 答：（1）社会助长与社 会干扰。社会助长，指有 他人在场与他人一起工作 时，个体行为效率提高的 现象。反之，群体背景给 个体带来了干扰，个体行 为效率不如个体独自完成 的现象，被称为社会干扰 作用。（2）社会惰化。是 指群体一起完成一件事情 时，个体所付出的努力比 单独完成时偏少的现象。 （3）社会标准化倾向。是 指群体在进行共同学习或 工作时，多数成员往往在 完成工作的速度和质量上 有渐趋一致的倾向。（4） 社会从众行为。是指人们 在实际或臆想的群体压力 的影响下，放弃自己的意 见而产生的与多数人一致 行为的心理状态。 72、简述影响从众的因素？ 答：影响从众的因素， 有群体本身的特点： （1）群体的一致性是构 成群体压力的最重要的因 素之一。（2）个体在群体 中的地位，也影响从众行 为。（3）个性特征，如自 我意识水平的高低、自信 程度、自尊感等因素都影 响到个体是否会产生从众 行为。 73、试述非正式群体对班 集体的影响？ 答：（1）班集体内的非 正式群体有以下几个特点 心理相容；凝聚力强；会 产生非正式领导。（2）非 正式群体对班集体的影响 可以分为积极和消极两个 方面。其积极作用表现在 能够满足大学生多方面的 心理需要；能够及时解决 问题；增强信息的沟通。 其消极作用表现在：阻碍 了班集体工作的开展；传 播小道消息。 74、如何处理班集体与非 正式群体之间的关系？ 答：首先，应正确支持、 保护积极正面的非正式群 体；其次，要教育、改造 消极的非正式群体。应在 思想教育、组织开展各种 有意义的活动方面提高他 们的思想认识，化消极为 积极。重点在于采用恰当 的方式、方法对非正式群 体领导的教育。做好非正 式群体领导的思想工作， 以达到影响整个非正式群 体的目的。此外，对于具 有破坏性的非正式群体， 必须予以解散。 75、简述大学生人际交往 的心理效应？ 答：（1）首因效应。首 因，最初的印象，又称第 一印象。（2）近因效应。 近因，即最后的印象。 （3）光环效应。又称晕轮 效应。它是指在人际交往 中，人们常从对方所具有 的某个特性而泛化到其他 相关的一系列特性上，从 局部信息形成一个完整的 印象，即根据最少量的情 况对别人做出全面的结论 （4）投射效应。是指在人 际交往中，形成对别人的 印象时总是假设他人与自 己有相同的倾向，即把自 己的特性投射到其他人身 上。（5）刻板印象。是社 会上对于某一类事物或人 物的一种比较固定、概括 而笼统的看法。 76、试述大学生人际交往 的调适？ 答：（1）谦虚谨慎，摆 正位置；（2）平等相待， 真诚相处；（3）主动开 放；（4）心理互换与相 容；（5）合作协助，友 好竞争；（6）做真正的 自己；（7）善于求助， 寻找支持。 77、简述大学生的心理健 康标准？ 答：（1）智力正常； （2）情绪健康；（3）意 志健全；（4）人格完整； （5）自我评价正确； （6）人际关系和谐； （7）社会适应正常； （8）心理行为符合大学 生的年龄特征。 78、试述影响大学生心理 健康的因素？ 答：（1）环境变迁； （2）学业期望；（3）自 我认知；（4）心理冲突； （5）生活事件；（6）家 庭环境。 79、简述教学测量与评价 的关系？ 答：教学测量与评价是 既密切联系，又有明显区 别的两个概念。一方面， 教学测量是对学绩测验所 得结果的客观描述，而不 考虑结果的实际意义。教 学评价则是对学绩测验所 得结果的主观判断，以了 解结果的实际意义。另一 方面，教学评价是一种主 观判断，但这种主观判断 必须以教学测量所得客观 描述为依据。教学测量则 只有通过教学评价，才能 判断这种客观描述的实际 意义。不通过评价，测量 所得的结果就没有实际意 义。 名词解释 1、心理动力：心理动力系 统决定着个体对现实世界 的认知态度和对活动对象 的选择与偏向。它主要包 括动机、需要、兴趣、世界 观等心理成分。 2、心理过程：心理过程指 个体的心理是一种动态的 活动过程，包括认知过程 情绪过程、意志过程三个 方面。 3、心理状态：心理状态的 指人的心理活动在一段时 间表现出的相对稳定而持 续的状态。 4、心理特征：心理特征是 人们在长期的认知、情绪 和意志活动中形成的稳固 而经常出现的意识特性， 主要包括能力、气质和性 格。 5、心理学：心理学是一门 研究心理现象发生发展规 律的科学。 6、教育：教育有广义和狭 义之分。广义教育泛指培 养人的一切活动，包括家 庭教育、学校教育和社会 教育三种；狭义教育志指 学校教育，即一种有目的 有计划，有组织地培养下 一代的社会实践。 7、高等教育心理学：是研 究高等教育情境中学生的 学与教师的教的心理现象 和规律的学科。 8、实验法：指在控制的条 件下系统地操纵某种变量 的变化，来研究此种变化 对其他变量的影响。 9、观察法：是指在自然的 生活情境或教育过程中直 接观察被试的外部行为表 现，从而对其心理活动进 行研究的方法。 10、调查法：是在自然条 件下，通过提问的方式搜 集资料，间接了解被调查 对象的心理与行为的研究 方法。 11、个案研究法：是对单 个被试进行深入而详尽的 观察与研究，以便发现影 响某种行为和心理现象的 原因的研究方法。 12、教师角色：①知识的 传播者、学习的发动者、组 织者和评定者；②长者、 朋友和管理员；③榜样与 模范公民的角色；④学生 灵魂的塑造者；⑤教育科 学研究者。 13、教师威信：是指教师 具有那种使学生感到尊严 而信服的精神感召力量， 是教师对学生在心理和行 为上所产生的一种崇高的 影响力，是师生间一种积 极肯定的人际关系的表现。 14、教学效能感：教师的 教学效能感分为一般教学 效能感和个人教学效能感 一般教学效能感指教师对 教育在学生发展中的作用 等问题的一般看法与判断 个人教学效能感指教师认 为自己能够有效地指导学 生，相信自己具有都好学 生的能力。 15、教学反思：是教师以 自己的教学活动过程为思 考对象，对自己所做出的 行为、决策及由此所产生 的结果进行审视和分析的 过程，是一种通过提高参 与者的自我觉察水平来促 进能力发展的途径。 16、教学监控能力：是指 教师为了保证教学达到预 期目的而在教学全过程中 将教学活动本身作为意识 对象，不断对其进行积极 主动的计划、检查、评价、 反馈、控制和调节的能力。 17、教育机智：是指教师 在教育教学活动中所表现 出的一种随机应变的能力 即教师对学生的各种表现 尤其是对意外情况和偶发 事件及时做出灵敏反应， 并能采取妥当的措施解决 问题的能力。 18、社会学习论：认为行 为的学习可以通过两种学 习方式习得，即观察学习 以及通过模仿榜样的示范 行为进行学习。 19、意义学习：即将符号 所代表的新知识与学习者 认知结构中已有的适当观 念建立起非人为和实质性 的联系。 20、信息加工学习论：认 为学习是一个有始有终的 过程，这一过程可分为若 干阶段，每一阶段需进行 不同的信息加工。 21、建构主义学习论：主 张世界是客观存在的，但 对世界的理解和赋予意义 却是由每个人自己决定的。 22、动机：指引起和维持 个体活动，并使活动朝向 某一目标的内在心理过程 或内部动力。 23、学习动机：指激发个 体进行学习活动、维持已 经引起的学习活动，使行 为朝向一定学习目标的一 种内在过程或内部心理状 态。 24、学习需要：是指个体 在学习活动中感到某种欠 缺而力求获得满足的心理 状态。 25、内部学习动机：是指 由个体内在的需要引起的 动机。 26、外部学习动机：是指 个体由外部诱因所引起的 动机。 27、强化动机理论：认为 人的某种学习行为倾向， 完全取决于先前的学习行 为与刺激因强化而建立起 来的稳定关系。 28、成就动机：是一种努 力克服障碍、施展才能， 力求又快又好解决问题的 愿望或趋势。 29、归因：指人们对他人 或自己的所作所为进行分 析，指出其性质或推断其 原因的过程。 30、需要层次理论：分为 两大类，基本需要和成长 需要。基本需要，即生理 的需要、安全的需要、归属 与爱的需要、尊重的需要 四个层次；成长需要，即 认知的需要、审美的需要、 自我实现的需要。 31、自我效能理论：人们 的行为不仅受行为结果的 影响，而且受通过人的认 知因素形成的对结果期望 的先行因素的影响，并提 出结果期望以外的另一种 期望—效能期望，即人对 自己能够进行某一行为的 实施能力的推测或判断， 也就是人们对自己行为努 力的主观推测。 32、学习迁移：即在一种 学习中获得的经验对另一 种学习所产生的影响。 33 、 形 式 训 练 说 ： 是 以 “官能心理学”为基础， 强调要针对学习迁移进行 一些官能训练。 34、共同要素说：即相同 的刺激与反应的联结，刺 激相似而且反应也相似时 两情境的迁移才发生，相 同联结越多，迁移越大。 35、概括说：也称概括化 理论，更强调原理、原则 的概括对迁移的作用。 36、关系转化说：迁移并 不是由两个学习情境具有 共同的成分、原理而自动 产生的，而是学习者突然 发现在两种学习经验之间 存在着关系的结果。 37、认知结构说：广义上 讲，认知结构是学生已有 观念的全部内容及其组织 狭义地说，它是学生在某 一学科的特殊知识领域内 的观念的全部内容及其组 织。 38、知识：知识有广义与 狭义之分。广义的知识是 指个体通过与其环境相互 作用而获得的一切信息及 其组织；狭义的知识一般 仅指存在于语言符号或言 语活动中的信息或意义。 39、知识感知：指学生通 过对直接感知到的信息的 表层意义、表面特征进行 加工，从而形成对有关事 物具体的、感性的认知过 程。 40、知识理解：是指学生 通过对感性材料的分析、 综合、比较、抽象、概括等 深度加工改造，从而获得 对某类事物本质特征与内 在联系，以发展形成理性 知识的过程。 41、知识巩固：就是将学 习中获得的信息保存在头 脑中，以便应用时提取出 来。其实质是对知识记忆 的过程，主要通过识记和 保持两个环节来实现。 42、知识运用：是指把已 经获得的知识运用于实际 以形成相应的技能技巧， 保证知识能灵活地迁移。 43、技能：是学习者在特 定目标的指引下，通过练 习而逐渐熟练掌握的对已 有知识经验加以运用的操 作程序。 44、动作技能：是指在练 习的基础之上，由一系列 实际动作以完善的、合理 的程序构成的操作活动方 式。 45、智力技能：是借助于 内部言语在头脑中进行的 动作方式或智力活动方式。 46、干扰说：认为遗忘是 由于在学习和回忆之间受 到其他刺激干扰的结果。 47、知识同化说：认为在 真正有意义的学习中，前 后相继的学习不是相互干 扰而是相互促进的，因为 有意义学习总是以原有的 学习为基础，后面的学习 则是对前面学习的加深和 扩充。 48、动机压抑说：认为遗 忘是因为不想记而将一些 记忆信息排除在意识之外。 49、认知策略：即基本学 习策略，是指学习者对学 习材料进行认知加工的策 略，能有效促进新旧知识 之间的联系与发现新知识 内部联系的方法和技术， 并促进复杂知识的学习和 保持。 50、元认知策略：即监控 性的学习策略，主要是学 习者对认知过程进行监控 评价与调节的策略，包括 计划策略、调节策略和监 控策略三种。 51、复述策略：是在工作 记忆中为了保持信息而对 信息进行多次重复的过程 是对所需要记忆的材料的 维持语言策略。 52、精细加工策略：是一 种对学习的材料进行深入 加工的策略，它是指学习 者利用表象、意义联系或 人为联想等方法为学习的 新材料增加相关信息，以 达到对新材料的理解和记 忆。 53、组织策略：是指对学 习材料进行加工，按照学 习材料的特征或类别进行 整理、归类或编码，以便 于学习、理解的一种基本 学习策略。 54、计划策略：包括设置 学习目标、浏览阅读材料、 产生待回答问题及分析如 何完成学习任务。 55、调节策略：学习者头 脑中有明确的领会目标， 在整个学习过程中始终注 重实现这个目标，根据此 目标调节学习过程，包括 寻找重要细节，找出要点 等。 56、监控策略：是指学习 者对自己应用策略的情况 进行监控，保证策略在学 习过程中有效地运用。 57 、 问 题 ： 是 指 疑 难 或 “难题”，即个人不能用 已有的知识经验直接加以 处理并因而感到疑难的情 境。一般包括三个基本成 分：给定、目标、障碍。 58、问题表征：指问题解 决者将任务范围或作业领 域转化为问题空间，实现 对问题的表征和理解。 59、假设：就是提出解决 问题的可能途径、方法和 策略。 60、定势：指在先前活动 中形成的、影响当前问题 解决的一种心理准备状态。 61、功能固着：它是一种 从物体的正常功能的角度 来考虑问题的定势。 62、问题情境：是个体面 临的刺激模式与其已有知 识结构所形成的差异。 63、酝酿效应：当一个人 长期致力于某一问题而又 百思不得其解时，若将问 题思考暂停，去做别的事 反而忽然想到解决的办法 这就是酝酿效应。 64、原型启发：所谓启发 是指从其他事物上发现问 题的途径和方法。对解决 问题起了启发作用的事物 叫原型。 65、创造性：是人类所特 有的，利用一定条件产生 新颖独特、可行适用的产 品的心理素质。 66、自我意识：是指一个 人对自己的意识。包括个 体对自身的意识以及自身 与周围世界关系的意识两 个方面。 67、自我认识：是自我意 识的认知成分，是个体对 生理自我、心理自我、社会 自我的认识。 68、自我体验：是自我意 识的情感成分，反映个体 对自我所持的态度。 69、自我调控：是自我意 识的意志成分，指个体对 自己行为与心理活动的自 我作用过程。 70、生理自我：即个体对 自己的生理属性的意识， 包括个体对自己身体、外 貌、体能等方面的意识。 71、社会自我：是指个人 对自己社会属性的意识。 72、心理自我：就是个人 对自己心理属性的意识。 73、现实自我：是个体从 自己的立场出发对现实的 看法。 74、投射自我：是个体现 象中他人对自己的看法。 75、理想自我：是个体从 自己的立场出发对未来自 我的希望。 76、自我教育：自我教育 是主体按照社会要求对客 体自我自觉实施的教育。 77、态度：有三个基本特 征：（1）态度是一种 “内部状态”，是一种行 为的倾向性或反应准备状 态，而不是实际反应本身 （2）态度与能力不同， 能力决定人们能否顺利完 成某些任务，而态度则决 定人们是否愿意完成任务 （3）态度是通过经验组 织或学习形成的。 78、品德：是个体现象， 指个人依据一定的道德行 为准则行动时，所形成和 表现出来的某些稳固的特 征。 79、道德：是依靠舆论力 量和内心驱使来支持的行 为规范的总和。 80、道德认知发展：有两 个时期，即他律期和自律 期。 81、道德发展阶段：分为 三种水平六个阶段。（1） 前习俗水平。分为：第一 阶段，惩罚与服从取向阶 段；第二阶段，相对功利 取向阶段。（2）习俗水平。 分为：第三阶段，人际协 调取向阶段；第四阶段， 维护权威取向阶段。（3） 后习俗水平。分为：第五 阶段，社会契约取向阶段 第六阶段，普遍原则取向 阶段。 82、道德价值观辨析：辨 析的基本形式是使个体在 他们的直接生活中思考一 些价值选择途径，同时对 学校生活和周围人产生积 极的态度。
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心理契约在现代企业人力资源管理中的应用
浅谈心理契约在现代企业人力资源管理中的应用 摘要：在经济全球化的背景下，企业裁员、并购及流程再造等各 种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带 来的员工忠诚度、员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关 注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势 的战略手段。本文通过心理契约概念的解读，在介绍其对人力资源 管理的突出作用与影响的基础上，探讨如何发挥心理契约的积极 作用，及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。 关键词：心理契约；人力资源管理；企业管理 一、引言 一般而言，“心理契约”包含以下七个方面的期望：良好的工 作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认 同，培训与发展的机会，晋升。通过人力资源管理实现员工的满意 度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因 此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入 “心理契约”的建立、调整和实现的过程来实现对员工的期望。 二、心理契约在现代人力资源管理中作用突出的原因 1.管理方式的变化：人事管理从刚性化到柔性化 人类的理性追求和非理性追求在管理实践和理论中表现为“刚 性管理”和“柔性管理”。前者以生产为中心，本质是理性的，后 者是以人为中心，本质上是情感的。以理性为主导的刚性管理是管 理活动中最基本最重要的手段，是获得效益和效率的直接手段。 2.所处环境的变化：员工流动从静态到动态 随着市场经济的深入，人才流动的机制基本形成，打破了对工 作单位转换的限制，改变了过去一个人在一个单位工作不论感觉 如何也要坚持到退休的情况。在一个单位感觉合适就留，感觉不合 适就走，员工和企业有了一种双向选择的权利。心理契约在管理中 的具体表现，是企业能力的较量，是企业管理水平、管理制度、人 才机制的较量，是企业能否为员工提供实现个人价值的实力的较 量。 三、心理契约在企业管理中的利弊作用 1.心理契约兑现在企业管理中的利得 组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带，是影响员工 行为和态度的重要因素。心理契约在企业组织中的作用有三个方面： 一是可以减少雇佣双方的不安全感。二是可以规范员工的行为。三 是可使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应。 2.心理契约违背在企业管理中的弊端 员工往往希望通过完美地完成具有挑战性和创造性的工作得到 同事和社会的认可与尊重。对工作成果的认可主要体现在物质和精 神两方面，物质上由“经济契约”来体现，而精神上则主要侧重 于“心理契约”。两方面任何一方没有得到较好满足都会引起员工 的不满。 四、发挥心理契约在人力资源管理中的作用 心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对于企业获取竞争 优势，具有十分重要的意义。因此，为了更加有效地实现企业目标， 减少人力资源风险，企业应当通过人力资源管理活动构建和维护 心理契约。 1.在招聘过程中传递真实信息以构建牢固的心理契约 招聘过程是员工与企业的初次接触，也是构建心理契约的重要 过程。招聘人员应向应聘者客观介绍组织发展现状、劳务合同的主 要内容、员工的职位和职责等，让员工对企业和所要从事的工作形 成一个比较准确的估价，降低期望与现实的冲击，从而提高工作 忠诚度，降低主动离职意愿。 2.在工作调整阶段修正和维护 心理契约预防危机的产生。当员工处于进入企业和达到正常工作 状态之间的调整过程中，开始进入企业时的兴奋、幻想、热情都会 慢慢淡化，此时员工会对与企业之间的心理契约进行一个新的认 识和评估。面对这样一个惯常的适应过程和心理契约的危机，企业 是应该有所准备的。 3.在正常工作阶段加强双方沟通促进心理契约明晰化 员工与企业对心理契约的认定都是建立在各自的主观感知上， 那么就会发生当企业认为已经兑现了所有的承诺，但员工却觉得 企业在某些方面食言了的情况。造成这种情况的原因是双方对契约 的理解不一致。所以企业应该向员工提供更多的与企业的沟通机会。 4.建立有效的激励机制作为实现心理契约的保障 激励主要就是通过人们寻求工作满意感这种需要来实现的。最基 本的需要如生存需要等可以通过工资、福利等方式加以满足。员工 通过签订雇佣合同，可以获得金钱，用以换取生活必需品。然而， 在雇佣合同这类正式契约中，很少涉及与较高层次的满足有关的 内容。而只有这些高层次的需要得到满足，人才会感到最大的满足， 并最大可能地调动工作积极性。这种满足是心理契约中极为重要的 部分。 五、结语 心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资 源管理的重要因素。员工对企业的满意度、对企业的情感投入度， 进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。很经 常听家人说，现如今老板难当。其实不是老板的管理实力下降，社 会在进步，老板也在努力增强自己的个人管理能力，而在知识经 济时代，员工越来越个性化，如何让员工与企业建立一种同呼吸、 共命运的理念是很关键的，心理契约是将来每个企业在人力资源 管理上取胜的一个的突破点，是一个紧密联系企业和员工的隐形 桥梁和无形资本。 参考文献： [1]魏峰,李,张文贤.国内外心理契约研究的新进展[j].管理科 学学报,2005(05). [2]陈加州,凌文辁,方俐洛.企业员工心理契约的结构维度[j]. 心理学报,2003(03). [3]刘凤英,戴勇.新型的招聘理念——心理契约招聘[j].商场现 代化,2007. [4]石若坤,刘新华.心理契约:构建和谐劳动关系的新视角[j]. 中国劳动关系学报,2007. [5]向秋华.基于心理契约视角的人才流失控制研究[j].经济管 理,2007(8).
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自我意识量表
自我意识量表 所谓“自我意识”，乃是对自己存在觉察，即自己认识自我的一切，包括自我的生理状况 心理特征和人际关系，间言之，自我意思就是对自己个人身心活动的觉察。下面的量表是 心 理 学 Feningstein 、 Scheier 和 Buss 在 1975 年 编 制 的 “ 自 我 意 识 量 表 “ （ Self Consiousness Scale,简称 SCS。）请根据每一个陈述与你自己实际情况的符合程度，在你 认为合适的数字上打“√”。 1、 我经常试图描述自己。 A．完全不符合 B．不太符合 C．说不清 D．比较符合 E．非常符合 2、我关心自己做事的方式。 A．完全不符合 B．不太符合 C．说不清 D．比较符合 E．非常符合 3、总的来说，我对自己是什么样的人不太清楚。 A．完全不符合 B．不太符合 C．说不清 D．比较符合 E．非常符合 4、我经常反省自己。 A．完全不符合 B．不太符合 C．说不清 D．比较符合 E．非常符合 5、我关心自己的表现方式。 A．完全不符合 B．不太符合 C．说不清 D．比较符合 E．非常符合 6、我能决定自己的命运。 A．完全不符合 B．不太符合 C．说不清 D．比较符合 E．非常符合 7、我从不检讨自己。 A．完全不符合 B．不太符合 C．说不清 D．比较符合 E．非常符合 8、我对自己是什么样的人很在意。 A．完全不符合 B．不太符合 C．说不清 D．比较符合 E．非常符合 9、我很关心自己的内在感受。 A．完全不符合 B．不太符合 C．说不清 D．比较符合 E．非常符合 10、我常常担心我是否给别人留下一个好印象。 A．完全不符合 B．不太符合 C．说不清 D．比较符合 E．非常符合 11、我常常考察自己的动机。 A．完全不符合 B．不太符合 C．说不清 D．比较符合 E．非常符合 12、离开家时，我常常照镜子。 A．完全不符合 B．不太符合 C．说不清 D．比较符合 E．非常符合 13、有时，我有一种自己在看着自己的感受。 A．完全不符合 B．不太符合 C．说不清 D．比较符合 E．非常符合 14、我关心他人看我的方式。 A．完全不符合 B．不太符合 C．说不清 D．比较符合 E．非常符合 15、我对自己的心情变化很敏感。 A．完全不符合 B．不太符合 C．说不清 D．比较符合 E．非常符合 16、我对自己的外表很关注。 A．完全不符合 B．不太符合 C．说不清 D．比较符合 E．非常符合 17、当解决问题时，我清楚自己的心理。 A．完全不符合 B．不太符合 C．说不清 D．比较符合 E．非常符合 计分办法 代表内在自我的题目包括：1、3、4、6、7、9、11、13、15、17； 代表公众自我的题目包括：2、5、8、10、12、14、16。 第 3 题和第 7 题为反向题，即选 A 得 4 分，选 B 得 3 分，选 C 得 2 分，选 D 得 1 分，选 E 得 0 分；其余各题为正向题，既即选 A 得 0 分，选 B 得 1 分，选 C 得 2 分，选 D 得 3 分， 选 E 得 4 分。对于大学生群体而言，内在自我的平均得分位 26，而外在自我的平均得分为 19。 结果解释 自我意识是指个体把自己当做注意对象时的心理状态，这种状态分为内在自我意识和公众 自我意识。内在自我的人对自己的感受比较在乎，他们常常坚持自己的行为标准和信念， 不太会受到外界环境的影响；公众自我的人由于太看中外界他人的影响，所以担心别人对 自己有不好评价，勇士由于看重来自他人的评价，他们也常常会产生暂时性的自尊感低落 容易在理想自我和现实自我之间产生距离。
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情绪稳定性测试
情绪稳定性测试 1．看到自己最近一次拍摄的照片，你有何想法? a.觉得不称心 b.觉得很好 c.觉得可以 2．你是否想到若干年后会有什么使自己极为不安的事? a.经常想到 b.从来没想到 c.偶尔想到 3．你是否被朋友、同事、同学起过绰号、挖苦过? a.这是常有的事 b.从来没有 c.偶尔有过 4．你上床以后，是否经常再起来一次，看看门窗是否关好、炉子是否封好等。 a.经常如此 b.从不如此 c.偶尔如此 5．你对与你关系最密切的人是否满意? a.不满意 b.非常满意 c.基本满意 6．你在半夜的时候，是否经常觉得有什么值得害怕的事? a.经常 b.从来没有 c.极少有这种情况 7．你是否经常因梦见什么可怕的事而惊醒? a.经常 b.从没有 c.极不 8．你是否曾经有多次做同一个梦的情况? a.有 b.没有 c.记不清 9．有没有一种食物使你吃后呕吐? a.有 b.没有 c.偶尔有 10．除去看见的世界外，你心里有没有另外一种世界? a.有 b.没有 c.说不清 11．你心里是否时常觉得你不是现在的父母所生? a.时常 b.没有 c.偶尔有 12．你是否曾经觉得有一个人爱你或尊重你? a.是 b.否 c.说不清 13．你是否常常觉得你的家庭对你不好，但是你又确知他们的确对你好? a.是 b.否 c.偶尔 14．你是否觉得没有人十分了解你? a.是 b.否 c.说不清楚 15．你在早晨起来的时候最经常的感觉是什么? a.秋雨霏霏或枯叶遍地 b.秋高气爽或艳阳天 c.不清楚 16．你在高处的时候，是否觉得站不稳? a.是 b.否 c.有时是这样 17．你平时是否觉得自己很强健? a.否 b.是 c.不清楚 18．你是否一回家就把房门关上? a.是 b.否 c.不清楚 19．你坐在小房间里把门关上后，是否觉得心里不安? a.是 b.否 c.偶尔是 20．当一件事需要你作出决定时，你是否觉得很难? a.是 b.否 c.偶尔是 21．你是否常常用抛硬币、玩纸牌、抽签之类的游戏来测凶吉? a.是 b.否 c.偶尔 22．你是否常常因为碰到东西而跌倒? a.是 b.否 c.偶尔 23．你是否需用一个多小时才能入睡，或醒得比你希望的早一个小时? a.经常这样 b.从不这样 c.偶尔这样 24．你是否曾看到、听到或感觉到别人觉察不到的东西? a.经常这样 b.从不这样 c.偶尔这样 25．你是否觉得自己有超越常人的能力? a.是 b.否 c.不清楚 26．你是否曾经觉得因有人跟你走而心理不安? a.是 b.否 c.不清楚 27．你是否觉得有人在注意你的言行? a.是 b.否 c.不清楚 28．当你一个人走夜路时，是否觉得前面潜藏着危险? a.是 b.否 c.不清楚 29．你对别人自杀有什么想法? a.可以理解 b.不可思议 c.不清楚 以上各题的答案，选 a 得 2 分，选 b 得 0 分，选 c 得 1 分。请将你的得分统计一 下，算出总分 。得分越少，说明你的情绪越佳，反之越差。 总分 0～20 分，表明你情绪基本稳定，自信心强，具有较强的美感、道德感和 理智感。你有一定的社会活动能力，能理解周围人们的心情，顾全大局。你一定 是个性情爽朗、受人欢迎的人。 总分 21～40 分，说明你情绪基本稳定，但较为深沉，对事情的考虑过于冷静， 处事淡漠消极，不善于发挥自己的个性。你的自信心受到压抑，办事热情忽高忽 低，瞻前顾后，踌躇不前。 总分在 41 分以上，说明你的情绪极不稳定，日常烦恼太多，使自己的心情处于紧张和矛 盾中。如果你得分在 50 分以上，则是一种危险信号，你务必请心理医生进一步诊断。
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人格测验问卷介绍
人格测验问卷介绍 人格也称个性。人格的定义繁杂，理论众多，内容各异。最简明的定义就是，人格是人 的特点的一种组织或是与社会行为有关的心理特质的总和。较多的心理学家认为，人格是 个性心理特征的统一，这些特征决定人的外显行为和内隐行为，并使他们与别人的行为有 稳定的差异 。独特性差异性 、内隐性、稳定性和统一性是大多定义公认的人格特性。 人的一生总是会自觉或不自觉地评价他人或自己的人格特点，如，内向、外向，沉稳、 冲动，热情、冷漠等等。心理学家对人格的测量是从个体差异的评定开始的。很多人格测验 以特质论作为理论基础，强调测量行为深层次下的心理特质。所谓特质，就是个人独特的 相对稳定的心理结构，它决定个人与环境相互作用的特殊的行为方式和思维方式，是通过 外在行为表现出来的。儿童青少年的许多情绪障碍、行为问题都与人格特点有关，因此，人 格的测量是心理评估的重要内容。 人格测量的工具之一是人格测验。由于人格的内隐性和儿童青少年人格的相对不稳定 性，适用于儿童青少年的人格测验其发展相对落后于智力测验、成就测验等的发展，人格 测验的信、效度一般也低于智力测验和成就测验。 人格测验分为投射性测验和客观性测验。投射性测验是利用没有明确结构和固定意义、 易于引发多种反应的刺激，鼓励被试暴露出隐藏在潜意识之中的思想、情感、欲望、动机等， 以此推断它的人格结构。著名的投射测验有罗夏克墨迹测验、主题统觉测验、句子完成测验 和绘画测验。对测验结果的解释技术性很强，必须经过严格培训。客观性测验通常是用经过 精心编制的一系列问题调查表，让被试按照一定的要求选择符合实际情况的答案，作出反 应。结果一般可以参照常模作出解释。广泛使用的人格问卷有明尼苏达多相人格调查表 (MMPI) 、16 种人格因素问卷(16PF)、艾森克人格问卷(EPQ)等。适于儿童青少年的人格问 卷相对较少，这里仅介绍几个有影响的儿童青少年人格问卷。 一、艾森克人格问卷 艾森克人格问卷(Eysenck Personality Questionaire, EPQ)是由英国心理学家艾森克 (H.J.Eysenck)夫妇编制的，1975 年发表了最新修订本。问卷分为成人版和儿童版，分别适 用于 16 岁以上成人和 7～15 岁儿童，施测仅需要 10～15 分钟。 艾森克人格问卷的编制是以特质论为理论基础的。在早期的研究中，艾森克通过因素 分析抽取出两个维度，即神经质(Neuroticism，又称情绪性) N 和内外倾性 (Extroversion)E，以后在艾森克人格问卷中又增加了第三个维度精神质(Psychoticim)P 或 称心理变态倾向。艾森克认为，神经质、内外倾性和精神质是决定人格的三个基本因素，人 们在这三方面的不同倾向和不同的表现程度，便构成了不同的人格特征。现在广为流行的 “大五”人格结构理论中仍包含神经质和内外倾性两个维度。 艾森克人格问卷共 90 个题目，被试以“是”或“否”作答。然后，按 E、N、P、L 四个 量表记分。内外倾性 E 因素与中枢神经系统的兴奋、抑制强度有关；神经质 N 因素与植物神 经系统的稳定性有关；精神质Ｐ因素与某些易发展为行为异常的心理特质有关；L 为测谎 量表，是后来加进去的效度量表，用以测定被试者掩饰、假托或自身隐蔽倾向，或者测定 其社会性朴实幼稚的水平。 关于各维度典型的人格特征，艾森克人格问卷中也有明确的描述。 E 分数高表示人格外向，这种人往往好交际、健谈，渴望寻求刺激和冒险，回答问题 不假思索，乐观、好动。分数低则表示人格内向，这种人表现安静，不喜过多交往，富于内 省，不喜欢刺激、冒险，偏保守，情绪比较稳定。 N 分数高，表现为情绪不稳定，常表现出高焦虑、忧心忡忡，易激动，对各种刺激反 应强烈，易感情用事。与此相反，分数低的人，情绪反应缓慢且轻微，容易平静，善于自 控，稳重，性情温和，不易焦虑。 P 为精神质，并非指精神病，它在所有人身上都存在，只是程度不同而已。具有突出 精神质的人性情孤僻，对他人不关心，缺乏同情心，常表现出攻击性。如果是儿童，则表 现为古怪、孤僻，对同伴和动物缺乏同情心，不关心人等。 目前，艾森克人格问卷已在许多国家被广泛应用，获得了较确定的信度和效度。中国 心理学家龚耀先和陈仲庚先后修订了艾森克人格问卷的中文版。陈仲庚修订的成人问卷和 儿童问卷，最后修订本为 85 个项目。 二、儿童人格调查表 儿童人格调查表(Personality Inventory for Children,PIC)是美国心理学家沃特 (R.D.Wirt,1997)等人编制的，被誉为“儿童明尼苏达人格调查表”。与明尼苏达人格调查 表(MMPI)所不同的是儿童人格调查表是由父母或其他照料者报告所观察的儿童行为，反映 的可能是成人观察者对儿童行为的态度和知觉。调查表由 600 个项目组成，用真或假二择 一方式作答，描述了儿童的行为、态度与家庭的关系等，可用于 3～16 岁儿童。1990 年沃 特等人发表了儿童人格调查表的修订版（PIC－R），有三种形式，分别包括 131、280 和 420 个项目。420 个项目的修订版仍为 16 个分量表，其中 3 个效度量表，12 个临床量表， 1 个筛选量表。 1.效度和筛选量表撒谎(L)：评估否定儿童行为的倾向。 频次或偏差反应(F)：区别夸大问题或过少反应倾向。 防卫(DE)：评价父母对儿童行为评价的自我防卫倾向。 适应(ADJ)：筛选量表，评价一般的心理健康适应状况，以决定儿童是否需要作心理 评价。 2. 临床量表 成就(ACH)：揭示学习成绩不良的原因。 智力筛查(IS)：确定儿童有无智力功能受损问题。 发展(DEV)：对智力或身体发展迟滞作出评估。 躯体症状担忧(SOM)：评估儿童的健康状况，包括躯体症状主诉的频次、严重性、疾病 及其适应。 抑郁(D)：评估各种抑郁行为。 家庭关系(FAM)：评价家庭的影响力和凝聚力，确定家庭和父母性格在儿童精神病理 发展中的作用。 过失行为(DLQ)：评估过失违法行为倾向。 退缩(SDL)：评价脱离社交接触的程度。 焦虑(ANX)：测量各种焦虑表现。 神经症(PSY)：区分有精神病的儿童与正常儿童、行为失调儿童和发展迟滞儿童。 活动过度(HPR)：区分活动过度与正常儿童。 社交技能(SSK)：测量在社交活动中的适应技能的有效性。 儿童人格调查表的常模乃是 60 年代建立的，被试来自美国明尼那波斯(Minneapalis) 地区，2390 名 5 岁半到 16 岁半的正常男女儿童，200 名 3～5 岁的正常男女儿童。 量表的内部一致性信度为 0.57～0.86。因素分析抽取出 5 个因素：过失／行为失调／ 外化行为问题；认知发展；心理病理／内化行为问题；活动水平；躯体症状忧虑。 三、青年人格调查表 青年人格调查表(Personality Inventory for Youth,PIY)是评价 9～19 岁儿童青少年 情绪和行为适应、学校适应、家庭特征和相互作用，以及学业能力等状况的，由美国心理学 家莱查(D.L.Lachar)和格仑伯(C.P.Gruber)1995 年编制。该量表以儿童人格调查表(PIC)的 题库为基础，增加了一些新项目，且采用了自我报告法。 问卷包括 4 个量表：内化／外化行为、认知缺损、社会退缩和社会技能缺失。与这些因 素量表有关的分量表如下。 冲动与分心：轻率、鲁莽、分心和活动过度、冲动。 过失或犯罪：反社会行为、失控、不顺从。 家庭机能失调：亲子冲突、父母适应不良、婚姻失调。 现实扭曲：疏离感、幻觉和错觉。 躯体忧虑：身心症状、肌肉紧张和焦虑、过分关注疾病。 心理不适：恐惧、忧虑、抑郁、睡眠失调。 认知缺损：学业成绩差、记忆差、能力不济、学习问题。 社会退缩：社交内向、孤立。 社交技能缺失：低同伴社交地位、与同伴冲突。 常模分别提供了正常与临床不同性别被试的Ｔ分数。常模样本由美国 5 个州的接受正 规教育的 2327 名青少年组成，被试的分层取样符合美国统计总署有关种族、父母教育水平、 社区规模等统计指标，并考虑到父母的婚姻状况。此外，还有 1178 名被试作为临床常模， 他们来自 50 个医疗诊所，既有住院病人，也有非住院病人。 四、NEO 人格问卷 NEO 人格问卷(NEO Personality Inventory, NEO PI)是由美国心理学家科斯塔 (P.T.Costa)和麦克雷(R.R.McCra)据人格的“大五”(the Big Five)结构理论编制的人格 五因素问卷。作者从 1978 年开始编制问卷，最初只用于测量人格的神经质(Neuroticism)、 外向性(Extraversion)和对经验的开放性(Openness to Experience)，后来于 1985 年又增 加了两个新维度，即宜人性(Agreeableness)和谨慎性(Conscientiousness)的成人。 在不断对问卷进行修订和改进后，作者于 1992 年出版了 NEO 人格问卷的修订版 NEO ＰＩＲ 。该问卷仍包括自我报告和他人评定两种形式，适用于 16 岁以上的青 少年和成人。每种问卷由 240 个陈述句组成，如，我经常感到无助，并希望他人能解决我 的问题。用五点量表从非常不同意到非常同意 进行评定记分。 问卷包括了“大五”理论所提供的五个大维度，其中每个维度又包含六种成分，每种 成分用八个项目测试，具体如下。 1.神经质，此维度上得高分者可能有出现某种精神问题的危险性，低分者具有情绪稳 定、冷静、放松等特点，并有能力面对紧张压力情境。六种测量成分是焦虑、愤怒、敌意、抑郁、 自我意识清醒、冲动性和脆弱性。 2.外向性，此维度得高分的特点是合群、喜欢刺激、精力充沛且乐观。测量成分有热情、 合群、果断、活跃、寻求兴奋和积极情绪。 3.对经验的开放性，开放的个体对自身和外界都充满好奇，他们生活经验丰富，思想 充满新意，价值观念不保守。测量成分有想象力、审美能力、感觉、行动、思想和价值。 4.宜人性，高分者是亲社会的，他们乐于助人，信任他人；低分者具有怀疑他人，不 愿与他人合作等特点。测量成分有信任、诚实坦率、利他、顺从、谦逊和善心。 5.谨慎性，高分者的特点是做事有目的、有计划，可靠，低分者缺乏原则性。测量成分 是能力、秩序、责任心、努力成功、自律和谨慎从容。 目前，NEO 人格问卷已被广泛应用于心理咨询、临床心理学和人格心理学等领域。过 去研究仅涉及成人，自 1986 年迪戈曼(J.M.Digman)将人格大五理论用于儿童青少年人格 研究后，许多研究者都开始了对儿童青少年人格五因素结构的探索。为与成人的人格五因 素相区别，有研究者将儿童青少年人格五因素称为“小五”因素(O.P.John 等，1994)。这 方面的研究将有助于 NEO 人格问卷在青少年群体中的应用。现在 NEO 人格问卷中文版的 修订正在进行中。 五、田纳西自我概念量表 个人对自我的看法不但影响其行为，也与其人格特质和心理健康有密切关系，因此， 自我概念一直是人格测验的重要内容。 田纳西自我概念量表(Tennessee Self-Concept Scale,TSCS)由美国心理学家费茨 (W.H.Fitts)于 1965 年编制，1988 年进行了修订。该量表基于自我概念的多维观点而编制， 主要依据是临床经验。有两种格式，一种供咨询及辅导用，一种供临床治疗及研究用，题 目完全相同，都是在 5 点量表上作答，只是记分方式不大一样。适用于 12 岁及 12 岁以上 被试。 量表共有 100 个自我描述的句子，其中 90 题描述自我概念，另外 10 题选自(ME)、个 人自我(PER)、家庭自我(FA)、社会自我(SO)以及总体自我。每部分的内容又从三个方面测查： 自我认同(ID)、自我满意(SA)和行为(B)。现详述如下。 身体自我：即受试者对其身体健康状态、外貌、技能和性方面的感觉。 道德伦理自我：即受试者对其道德价值、宗教信仰、好坏人等的看法。 个人自我：对自己个人价值及能力的评价。 家庭自我：对自己作为家庭成员一分子的价值及胜任感的看法。 社会自我：自己在与他人关系中的价值及胜任感。 自我认同：反应受试者对自我现状的描述。 自我满意：对自我现状的满意程度。 行为：受试者在接纳自我或拒绝自我后，实际所采取的应对行动，或表现在外的行为。 量表有较好的信、效度指标，是应用广泛的人格量表之一。中国台湾心理学家林邦杰 20 世纪 70 年代末曾出版了该量表的中文修订本。
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心理学在人员招聘选拔及评价中的应用
人力资源经理的“伯乐”技术 —— 心理学在人员招聘、选拔及评价中的应用 一、人力资源管理解决的是 管理中的心理学问题 • 一个案例：奖金应该如何发放？ 问题： 1 、如何进行制度安排？ 2 、为什么如此设计？ 3 、我们的选择为什么出现了问题？ 4 、应该怎么办？ • 结论：解决人的问题必须从心理学的角 度出发 我们如何认识人？ C A E D B 电梯里的位置 二、建立评价员工的心理学标尺 • 心理学是研究心理现象及其规律的科学 • 心理现象是指人的认识、情感、意志等心理过 程和气质、能力、性格等心理特征。 心理现象 知（认识过程）：感觉、知觉 记忆、思维 注意、言语等 情（情感活动）：与认识同时产 生的一种主观 体验 意（意志行动）：表现出来的外 部行动和内部 心理过程 • 任何心理活动都有三个组织部分 心理活动 内容：客观现实的反映 过程：分析、综合、抽象、概括 机制：神经活动的兴奋、抑制、 诱导、联系 – 个性心理特征：气质、能力、性格 心理学的生理基础 1 、人体生理与神经系统 – 人体生理 八大系统 运动 循环 消化 生殖 神经 呼吸 心脏 内分泌 脑：延（低级中枢、呼吸 和心跳）、桥、中、间、 小脑、大脑 中枢神经 脊髓 神经系统 按解剖分：脑和脊神经 周围神经 按功能分：感觉和运动 – 大脑皮层的机能定位 大脑皮层分为很多区（ 50 区），不同的区 分管不同的机能 右半球：感觉（直观的思维） 左半球：抽象、概括的思维（需要语言） – 反射与反射系统 感受器 传入神经 反射中枢 传出神经 效应 器 感觉与知觉 1 、感觉 – 什么是感觉 • 感觉是客观事物直接作用于感观时，人脑对事物 个别属性的反映，是认识的开始。 外部感觉：视、 听、嗅、味、触 感觉的分类 ： 内部感觉：渴、病、心跳等 运动感觉：动量、 平衡等 2 、知觉 – 知觉概说 • 知觉：是对事物的各种属性、各个部分及其相互关系 的综合的、整体的反映 • 种类：空间知觉、时间只觉、运动知觉 – 空间知觉 • 形状 、大小、距离、方位 – 时间知觉 • 延续性和顺序性 • 生物钟、警惕点、生物周期 – 运动知觉：空间位移的知觉 – 错觉 • 缪勒－莱依尔错觉 • • • • 垂直－水平错觉 对比错觉 透视错觉 其它错觉 注意与记忆 1 、注意 – 什么是注意 • 注意是一种特殊的心理现象，是人的心理活动对外界一 定事物的集中和指向——人的认识活动是有选择性的 • 注意的功能： 选择功能 保持功能 监督功能 – 注意的种类：无意注意、随意注意 轨道 有意识注意、注意的 2 、记忆 – 记忆是过去经验在人脑中的反映 – 记忆的种类与信息加工学说 • 感觉记忆（瞬时记忆）：外界 S 感觉所造成的 • 短时记忆：具有选择性 • 长时记忆：语言是其媒介 • 模型 外界 S 感 觉 记 忆 注意 遗忘 ( 消退 ) 短 时 记 忆 长 时 记 忆 遗忘 遗忘 • 遗忘曲线 想象与思维 1 、想象 – 想象是人脑在感觉的基础上对记忆表象进行 加工、改造、创造新的形象的心理过程，是 一种特殊的思维 – 三个特点 创造新形象、表象记忆、想象是创造的先决条件 – 梦与想象 • 梦的特点：离奇性 逼真性 • 起因：生理变化 外部 S 有时很难找出原因 • 梦是想象的直接现实 • 梦的生理现象： EEG 、脑电图 程 梦是记忆的中转过 2 、思维 – 思维是人脑对客观事物间接、概括的反映过程 – 思维的发展（种类） • 动作思维、形象思维、抽象逻辑思维 – 思维的过程 • 分析与综合、 • 比较、分类、系统化 • 抽象与概括 – 思维的品质 • 广度、深度、独立性、敏捷性、逻辑性 – 思维的形式 • 概念 • 判断：肯定概念之间的联系 • 推理：多个判断形成推理（归纳和演绎） – 解决问题的思维过程 • • • • 发现问题：收集问题的准备期 分析问题：潜伏期 提出问题：明朗期 检验假设：验证期 3 、创造性思维 – 创造性思维是创造科学的、广义新思想的思维过程，其 特点有 • 新颖性 • 个人的色彩 独创性 – 影响创造性思维的因素 • 情境因素 • 多余 S 的干扰 • 动机水平 功能上的固定性 原型启发 语言和言语 • 语言和言语的一般概念 – 语言是符号，它代表事物、思想的过程 – 言语是一个人运用语言进行思考，并表达自己思想和情感去影响 别人的过程 • 言语的种类 – 口头语言、书面语言、内部语言、形体语言 • 言语的感知和理解 – 对语言的感知 – 书面语言的感知 语音感知的测定 言语的解释 意志行动 1 、意志的一般概念 – 意志是人自觉的确立目的，并支配行动通过 克服困难实现预定目的的心理过程 意志的本质是它可以积极的调节人的行动 – 意志、认识和情感的关系 • 认识是意志活动的前提 • 情感可以成为意志的动力 – 意志的特征 • 自觉性是意志的主要特征 情绪与情感 – 情绪和情感是人对现实事物所抱态度的一种主 观体验 – 七情包括喜、怒、哀、乐、爱、恶、惧 情绪的分类 – 原始情绪 • 快乐 哀 恐惧 悲 厌恶 轻 – 与感觉 S 有关的情绪 • 疼痛 快 – 与自我评价有关的情绪：与社会规范、标准、 道德相关联 • 成功与失败的情绪：自我知觉、渴望水平 • 骄傲与羞耻 内疚与悔恨 – 与别人有关的情绪：是由自己和别人的关系引 起的 • 爱 企求 恨 情感的分类 • 道德感 感 美感 理智 性格、智力与能力 1 、概说 – 个性心理特征是指认在各种心理过程中经常的、 稳定的表现出来的心理特点，包括性格、能力、 气质 – 智力是抽象的思维能力，是对于环境的适应能 力、学习能力、处理复杂的、抽象事物的能力 – 能力是指直接影响行为活动效率、与能否顺利 完成活动任务相联系的个性心理特征 – 智力水平的分布 60 70 80 90 100 110 120 130 气质与性格 1 、气质 – 气质是心理活动的典型的稳定的心理特征，主要表现为： • 心理过程的速度、稳定性、强度、指向性 – 气质类型 • 古希腊医生希波克拉底 多血质 粘液质 胆汁质 抑郁质 • 伊曼努尔 . 康德 活动气质：冷血质和温血质 感性气质：重血质和轻血质 • 巴普洛夫 兴奋型：勇敢、有攻击性 灵活性：活泼生动、反应灵敏 惰性型：镇静、有耐力、警惕性高 抑制型：胆小、畏缩、多被动防御反应 • 血型说 A 型：消极保守型 B 型：积极进取型 AB 型： A 型和 B 型的综合 O 型：积极进取型，比 B 型更为激进 3 、性格 应的 性格是人对现实的稳定态度，及与之相 习惯性的行为方式 – 性格与气质 • 气质在社会意义的评价上无好坏之分，而性格特 征理论上有好坏之分 • 气质可以影响性格的表现方式 • 气质可以影响性格形成的难易程度 • 性格可以在一定程度上改善气质 – 性格的形成 • 遗传、教育 人格与人格测量 1 、人格： 是由各种特性组成的，但又是一个统一体 – 人格类型理论 • 类型论 克瑞奇尔的类型论：斗士型、肥胖型、瘦长型 荣格的类型论：内、外向 斯普兰格的类型论： 经济型 、 理论型、宗教型 审美型、 权力型、社会型 – 特质论 奥尔波特提出 17593 三个描述性格的品质词 汇因此在管理中要把握住人性格的基本特性 – 性格的发展理论（艾里克森）： 按不同的发展阶段来管理 • 相应的引导人物是：母亲、父亲、家庭、邻居、学校的师 生 / 伙伴和小团体、友人 / 异性 / 合作或竞争的同伴、一起 工作或分担家务的人们、人类 • 每一阶段的成败可能会成为今后性格发展的导向：如第一 阶段成功则是以后社会信任的基础，如失败则可能造成今 后的不信任心理 阶段 1、婴儿 早期 2、婴儿 晚期 3、儿童 早期 4、儿童 晚期 5、青春 期 6、成年 早期 7、成年 中期 8、成年 晚期 年龄 危机 0– 1 信赖与不信赖 1– 3 自律对羞愧与怀疑 4– 5 创新与罪恶 6 –11 勤奋与自卑 12 – 20 20 24 25 65 65 岁 以上 自我同一性对角色混乱 亲密对孤独 特点 失（没有解决危 成功（解决危机） 机） 基本的信任 恐惧 （希望） （不信任） 自主 自我怀疑、困惑 （发展控制意志） 先后指向不同目的 矛盾感 （创造性） （自责） 无能 能力 （自卑） 不确定感 自我认识 （对自我的模糊） （合群等） 泛爱或孤僻 关心下一代对自我关注 关心他人、 自我成长 失望、自私、自利 自我整合对失望 完善 失望、停滞 – 阿吉里斯不成熟—成熟理论：评价个性的标准 熟 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 不成熟 被动状态 依赖性 少量的行为 兴趣浅薄、低 目光短浅 从属的地位、服从 缺乏自我意识 无自知之明 成 －－－－－ 〉 主动状态 独立性 复杂的行为 兴趣深刻、高 远见卓识 平等与优越的地位 具有自我意识 自我控制 作为管理者，不但要掌握下属的性格，同时，更重要 的是创造条件，使其性格健康、成熟地发展 – 卡特尔的特性论：表面特性 根源特性 1 、乐群性 性 4 、特强性 性 7 、敢为性 性 10 、幻想性 13 、实验性 16 、紧张性 2 、智慧性 3 、稳定 5 、兴奋性 6 、恒定 8 、敏感性 9 、怀疑 11 、世故性 14 、独立性 12 、忧虑性 15 、自率性 厉 的 – 艾森克的理论：内外向（ E ）、神经性（ N ） 精神质 （ P ）、掩饰性（ L ） 焦虑的 喜怒无常 于思维 克制的 一团和气 镇定的 易怒的 抑郁 胆汁 粘液 多血汁 领袖的 好斗的 易动 冲 健谈 易受刺激 活泼的 三、评价员工从认识自我开始 哈里斯的窗户 自我的认识 知道 不知道 他 人 的 认 识 知 道 不 知 道 组织中社会知觉的影响因素 环境的特性 1 、社会满意度 2 、组织目标 3 、事件发生的地点 B A 被知觉对象的特性 1 、身体的表观特性 2 、语言的沟通 3 、非语言的沟通 4 、归因属性 他人的知觉 知觉者的特性 1 、自我接受程度 2 、知觉的结构 3 、反馈的显著性 4 、个人的经验 C • 社会认知过程中的偏见判断 – 知觉的错误 – 社会知觉与认知偏见 • 第一印象：观看同一张照片，使用不同的指 示语（罪犯或学者），对照片有不同的评价 • 晕轮效应：个别代替整体 评价一个人：聪明、灵巧、勤奋、坚定、 热情 （ 冷酷） • 优先和近因：管理者如何运用信息 实验：给一个被试者讲述一个人的特征 – 外向 – 内向 – 先说此人外貌的特点，后说其内向表现；结果与上述一致， 表现为优先效应 – 反之，但如果在 先外－－》后内 中插一段别的谈话， 结果却表现为近因效应 – 定式－－成见 – 选择认知：只选择对自己有利的认知或自己乐意的 认知 – 极端品质加强判断 – 信息整合作用 – 社会刻板效应 四、评价中心 —— 必须掌握的心理测评技术 1 、人员素质的概念 – 组成 生理遗传 生理素质 体征 精力 素 质 能力 心理素质 智力 人格 知识、经验、技能 认知、性格、情感 态度、需求 2 、人员测评定义 – 人员测评是一种科学的测量方法，它是通过调查、问卷、 面谈、模拟、民意测验等多种综合的方法对人员的能力、 性格、态度、素质、智力水平、工作绩效等方面进行综 合的评定，这种评定以定量和定性相结合为特征。 – 测评 == 测量 + 评价 • 测量：是指通过一定的方法客观的反映人的心理和行为的特 征。 • 评价：是一个比较的概念，反映人与人之间的差异、相似、 等级的判断。 – 测评类型 • • • • • 选拔性测评： 配置性测评： 开发性测评： 诊断性测评 考核性测评 3 、历史发展 – 初期阶段：二十世纪初 比奈和西蒙（法国）制定出第一 个智力量表，并进行第一次智力测验 1916 年，斯坦福大学的推孟对比奈－西 蒙量表进行修订，制定“斯坦福－比奈儿童 智力量表” – 统一测评阶段：二十世纪中期 1934 年，美国制定统一的考绩制度，其 中包括工作速度、创造力、组织能力等 16 项指标， 1934 年发展到 31 项 – 系列测评阶段： 工作绩效考核制度按职务的内容进 行职务分类和工作分析。 评价内容：工作绩效 任职能力 工作态度 – 行为测评阶段： 解决人的特点与职业的相关性 如：性向测验 4 、中国的测评发展历史 – 1 、原始贤能公推制 —— 民主选举 – 2 、原始贤能禅让制 —— 让贤 （原始部族社会） – 3 、世卿世绿制 （夏朝）—— 家天下 – 4 、军功制 （秦朝）—— 以军功大小而论 – 5 、察举制 （汉朝）—— 下诏公开征召人才 以德、才、知识、功绩考察人才 – 6 、九品中正制 （魏晋南北朝）—— 考核的内容：（ 1 ）家世、门第 （ 2 ）状（行状）：道德、才 能 （ 3 ）品：即地等，由状决定 – 7 、科举制 （隋唐到清）—— 完整的人才考举制 5 、测评理论的特性与功效 – 测评理论是多学科的产物 心理学：心理测验、能力、气质、性格 社会学：测量方法、民意测验 统计学：结果处理 行政学：职能分析、分类 管理学：制定分析和评定指标。 管理职能 – 功效：是人力资源开发、选拔、招聘、使用、 评价、异动、奖励等人力资源管理工作的基 础 – 特点：主观评定因素对正确判断产生很大影 响 – 对行为的测评：人的行为与职业的相关性到 底如何，包括性向测验和态度测验等 测评理论及其应用 1 、理论指导体系 – 测量要素体系：测量什么内容（明确概念） – 标准体系：确定标准（好与坏的等级系列） – 计量体系：用什么方法进行测验（数与量、 定性与定量） – 评价体系：对测量的结果进行说明（必须标 准化） – 方法体系：用什么方法进行测量、评价（心 理学、社会学等） – 理论指导体系：用什么样的理论指导测评 （例：领导的特质论还是类 型学 说） – 测评的组织和培训：测评必须有一定的机构 和专业人员 2 、测评的内容和方法 – 智力测验： IQ 水平测量、 – 能力素质测验：包括一般能力和特殊能力测量） – 个性或人格测验： CPI 人格测验、明尼苏达 多相性格问卷（ MMPI ）、卡特尔 16 种人 格因素问卷（ 16PF ）、莫雷主题统觉测验 （ TAT ）等。 – 知识测验 – 职业性向测验 – 态度测验 – 民意测验 – 常规工作考核 – 工作行为测验： PM 量表 团 体 绩 效 M PM PN P 弱 目标达成 强 八个方面： – – – – – – – 工作激励 对待遇的满意度 企业保健 精神卫生 集体工作精神 会议成效 绩效规范 3 、测评的程序 – 确定测评对象和实施者 – 确定测评方法并实施测评 – 处理测评结果 – 进行评价 – 存档 – 跟踪 – 再测评 4 、测评的心理学基础 – 测评的心理要素 a. 个人的心理素质要素——气质、能力、人 格、智力、态度 b. 领导的品格要素和作用 c. 组织的行为要素——人际关系、激励、内 聚力、组织文化和价值观等 素质论的一些研究 重要性 个人品质 非常重要 督察能力 事业成功 自我实现 自信 决断性 中等重要 对工作稳定的需求 主动亲近生人 对优厚资金的需求 外观感受的成熟度 最不重要 男性 — 女性 美国、日本企业的领导者的基本素质要求 日本 顺序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 美国 品德 能力 使命感 任感 依赖性 积极性 忠诚心 进取心 忍耐性 公平性 热情 勇气 思维决定能力 规划能力 判断能力 创造能力 观察能力 劝说能力 对人的理解能力 解决问题能力 培养下级能力 调动积极性能力 合作精神 决策能力 组织能力 授权能力 应变能力 勇于负责 创新能力 敢当风险 尊重他人 品德优良 —— 测评的心理统计学概念 测验的常规分配（常态曲线） 2 0 2 集中趋势： 平均数 : X ＝ X/n 加权平均数 Xw ＝ nX/n 中数 Ma ：数据排列中的一个点，使其中一 半 在另一半之下 众数：在一组数据中，出现频率最高的分数 离中趋势： 全距：最大分数和最小分数之间的差 A ：集中 B ：离中 – 评价的客观性和可靠性 • 信度：测评是否针对所要测评度内容， • 效度：用于检验测验的有效性 信度 效度 效度： – 内容效度：实际测评内容与所要测评内容的 一致性程度 – 关联效度：同时效度和预测效度 – 结构效度：实际测评结果与我们所想测评内 容的同构程度 信度： – 再测信度：用相关系数 r 测量信度 – 复本信度：测评结果相对于另一个非常相同 的测评结果的变异程度 – 一致性信度：相同素质测评项的分数间的一 致性程度 – 评价者信度：系统误差、随机误差 – 测评的项目分析 • 适合度（难度）：指被测者行为符合项目测评标 准的程度 • 区分度：项目把具有不同素质水平的被测人区分 开来的鉴别能力 • 独立性：项目之间的非关联性 • 选项质量：能力测量中的选择题形式 – 测评的心理误差 • 哈罗效应误差：晕轮效应 • 趋中心性误差 • 宽大性误差 • 逻辑误差：依据关系进行判断 • 对比效应误差 • 接近效应误差 – 选择测验的标准 • 测验的内容（任务、过程） • 测验的难易程度（效率、时间、标准化程度） • 评分方法（客观、非客观） • 测验的费用、工时 • 对测验的解释 • 表面效度 评价中心 1 、评价中心的产生 – 1942 年美国成立 OSS （ Office Of Strategic Service ）遴选海外工作人员 – 1956 年美国 AT&T 利用该方法遴选督导人 员（由心理专业人士担任评审委员）。 – 1958 年 MichiganBell 起用非心理专业人士 担任评审委员，使该方法得以广为运用。 – 1970 年美国有 100 所评价中心。 – 1975 年美国有 400 所评价中心。 – 1980 年美国有 1000 所评价中心，其主要功 能除遴选外，另增加发展（ Development ）。 – 1994 年信义房屋自行研发设置评价中心，甄 选店长。 •当时的评价要素： – 动机：战争的责任感、兴趣大小、热情、努力 程度 – 实践能力：判断准确性、速度、解决问题能力 – 情绪稳定性：成熟、控制、神经质等 – 社会关系：成就感、社会知觉、合作等 – 领导：组织能力、指导合作能力等 – 身体：勇敢、强健、敏捷 – 观察和报告：听、说、沟通、报告、回忆 – 宣传鼓动 – 保持能力：警觉 2 、评价中心的方法 1 、面谈： 了解个人历史 投射测验 句子完成测验 健康调查 工作状况调查 2 、人格测评 3 、管理测评 4 、常规测验： 自我管理测验 特殊的能力测验：机械、符号能力 5 、从属测验：服装物品、时间表、字据等 放在床上、椅子或桌子上，四分钟后 观 察和描述，测验观察者的记忆能力 6 、地图记忆能力 7 、审讯测验 8 、实地游戏 9 、搭结构测验 10 、压力面谈 11 、情境表达 12 、主题会议 13 、无领导人讨论 14 、角色扮演 15 、公文处理 – 结论 1 、能力和特点：年龄、性别、社会地位、 气质、特殊能力、情感 2 、在进行评价之前，应该进行工作分析和 被测者行为研究 • 评价角色的任务构成 • 每个角色失败或成功的状况 • 将上述结果进行分类作为评价的内容 • 试验性工作 • 设计满意的评价交流 • 获得组织中的一个评价样本 • 反馈修订 • 获得一个已经反馈 4 － 5 年组织的人 事 状况的材料 3 、设计一个评价的计划，确定选拔的有效性 的范围，确定统一的评价标准 4 、确定一个概念体系：涉及不同的人格标准 5 、将评价标准存档 6 、将评价候选人做为长期工作的结果以供组 织决定 评价中心的素质评价内容 序号 素质内容 序号 素质内容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 首创精神 力的忍耐性 精力 能力 对他人的认知 分析能力 决策能力 创造能力 事的能力 口表达能力 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 控制能力 划和能力 授能力 自我实现 自我坚持性 社交能力 工作倾向 情感特征 智能水平 对群体的影响力 评价中心技术的操作案例 – 面谈技术：生活经历、职业生涯、行为表现特 征、健康状况等 – 人格评价： CPI 、霍兰德职业性向测验 – 管理评价：无领导讨论、公文处理、角色扮演 CPI 人格测量 第一类：支配性、社交能力、自信心的测量 支配性（ DO ） S） 社交能力（ SY ） （ SP ） 自我接受（ SA ） B） 进取能力（ C 社交表现风度 自我良好感（ W 第二类：责任感、社会成熟度、、个人内在特性的测量 责任感（ RE ） 社会化（ S O） 自我控制（ SC ） 容忍性（ TO ） 重印象性（ GI ） 同众性（ CM ） 第三类：成就特性、智力效能的测量 立性成就（ AI ） 从众性成就（ AC ） 智力效能（ IE ） 第四类：心理倾向、行为方式的测量 灵活性（ FX ） 心理倾向（ PY ） 女性化（ FE ） 独 霍兰德的职业性向测验 职业性向分为六类： – 现实型 – 调研型 – 艺术型 – 社会型 – 创新型 – 常规型 无领导小组讨论 • 评价指标 —— 9 级评价 1 征 2 3 4 5 （ 1 ）自我坚持性 （ 3 ）工作能力 （ 5 ）智能水平 的影响力 6 7 8 9 （ 2 ）社交能力 （ 4 ）情感特 （ 6 ）对群体 • 自我坚持性：自信心、精力、表达能力 成就导向 • 社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性 • 工作能力：条理性、责任心、慎重性 工作努力程度 • 情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向 潜在的情感问题 • 智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度 独创性、社会知觉能力 • 对群体行为的影响力： 公文处理 • 评价内容 – 计划与组织能力： 1 、组织计划性 2 、工作程序性 – 控制能力： 1 、监督、控制 – 授权能力 1 、目标 2 、目标设置 2 、工作重点 3 、时间管理 3 、服从管理 3 、工作明确 4 、内容 – 分析能力： 1 、认识 2 、基本的关系 4 、信息的组织 5 、分析 – 判断能力： 1 、结论 3 、统一性 3 、信息的收集 2 、认知 / 应急性 4 、决定性 – 文字沟通能力： 1 、语法 2 、拼写 3 、清晰度 4 、见解 5 、文字的组织 6 、恰当、准确 传统评选方法与评价中心的比较 传统评选方法 ASSESS management CENTER 评选人未充分了解，标的职务所需的能力，无法很周 标的职务所需的能力均先经分析界定，且评审者均事先 详地按能力需要来评选人员。 了解，故可就能力需要评监人选。 评选人根据候选人过去期间之工作表现，推出断其可 根据标的职务所需的能力，设计或选用可让候选人显 否胜任未来之工作；或实施面谈冀从谈吐中分析了解 现该等能力的活动（部分为模拟状况），视候选人在活动 候选人人之长短处（此易选中表达能力较优者）。 中之表现，评量其能否胜任该职务。 由於过份依赖单一评选人与单一评选方法，评选结果 评选方法，评选过程不一，因人而异，易造成不公 易为评选人之偏见所影响，或仅看到候选人某一好的 或不好的一面。由於采用多样考选方式与多位评选人 平。评选方法、评选过程均经标准化，故较公平。 且评选标准一致，故评选人个人偏见不易影响大局。 候选人的有关各项资料未经系统化的讨论与整合即 候选人之有关资料均由所有评选者循标准化、系统化的 下结论。 过程整合。 评选人易在压力下遽做决定，且过份迷信训练一定可 核选标准系相对标准，换言之，顷向於选出该群候选人 以弥补个人之缺失。由於多人负责评选故可分摊压力， 中之最好者。核选标准系决对标准，视每一候选人各方 且评选过程既定，不易遽下决定，另认为部分能力无 面的能力水平而定。 法藉训练而大幅提高。
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SCL-90心理健康评定量表其评分规则
SCL—90 心理健康评定量表 注意：下面有 90 条测验项目，列出了有些人可能会有的问题，请仔细地阅读每一条，然后 根据最近一星期以内，您的实际感觉，选择适合的答案点击，请注意不要漏题。 1. 头痛 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 2. 神经过敏，心中不踏实 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 3. 头脑中有不必要的想法或字句盘旋 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 4. 头昏或昏倒 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 5. 对异性的兴趣减退 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 6. 对旁人责备求全 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 7. 感到别人能控制你的思想 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 8. 责怪别人制造麻烦 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 9. 忘记性大 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 10. 担心自己的衣饰整齐及仪态的端正 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 11. 容易烦恼和激动 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 12. 胸痛 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 13. 害怕空旷的场所或街道 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 14. 感到自己的精力下降，活动减慢 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 15. 想结束自己的生命 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 16. 听到旁人听不到的声音 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 17. 发抖 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 18. 感到大多数人都不可信任 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 19. 胃口不好 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 20. 容易哭泣 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 21. 同异性相处时感到害羞不自在 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 22. 感到受骗，中了圈套或有人想抓您 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 23. 无缘无故地突然感到害怕 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 24. 自己不能控制地大发脾气 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 25. 怕单独出门 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 26. 经常责怪自己 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 27. 腰痛 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 28. 感到难以完成任务 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 29. 感到孤独 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 30. 感到苦闷 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 31. 过分担忧 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 32. 对事物不感兴趣 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 33. 感到害怕 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 34. 我的感情容易受到伤害 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 35. 旁人能知道您的私下想法 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 36. 感到别人不理解您不同情你 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 37. 感到人们对你不友好，不喜欢您 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 38. 做事必须做得很慢以保证做得正确 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 39. 心跳得很厉害 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 40. 恶心或胃部不舒服 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 41. 感到比不上他人 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 42. 肌肉酸痛 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 43. 感到有人在监视您谈论您 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 44. 难以入睡 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 45. 做事必须反复检查 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 46. 难以作出决定 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 47. 怕乘电车、公共汽车、地铁或火车 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 48. 呼吸有困难 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 49. 一阵阵发冷或发热 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 50. 因为感到害怕而避开某些东西，场合或活动 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 51. 脑子变空了 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 52. 身体发麻或刺痛 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 53. 喉咙有梗塞感 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 54. 感到对前途没有希望 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 55. 不能集中注意力 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 56. 感到身体的某一部分较弱无力 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 57. 感到紧张或容易紧张 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 58. 感到手或脚发沉 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 59. 想到有关死亡的事 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 60. 吃得太多 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 61. 当别人看着您或谈论您时感到不自在 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 62. 有一些不属于您自己的想法 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 63. 有想打人或伤害他人的冲动 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 64. 醒得太早 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 65. 必须反复洗手、点数目或触摸某些东西 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 66. 睡得不稳不深 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 67. 有想摔坏或破坏东西的冲动 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 68. 有一些别人没有的想法或念头 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 69. 感到对别人神经过敏 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 70. 在商店或电影院等人多的地方感到不自在 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 71. 感到任何事情都很难做 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 72. 一阵阵恐惧或惊恐 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 73. 感到在公共场合吃东西很不舒服 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 74. 经常与人争论 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 75. 单独一人时神经很紧张 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 76. 别人对您的成绩没有作出恰当的评价 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 77. 即使和别人在一起也感到狐单 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 78. 感到坐立不安心神不宁 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 79. 感到自己没有什么价值 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 80. 感到熟悉的东西变成陌生或不象是真的 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 81. 大叫或摔东西 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 82. 害怕会在公共场合昏倒 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 83. 感到别人想占您的便宜 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 84. 为一些有关“性”的想法而很苦恼 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 85. 认为应该因为自己的过错而受到惩罚 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 86. 感到要赶快把事情做完 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 87. 感到自己的身体有严重问题 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 88. 从未感到和其他人很亲近 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 89. 感到自己有罪 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 90. 感到自己的脑子有毛病 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 问卷 90 个题目，1，2，3，4，5 级评定。分成九个维度 躯体化：1 4 12 27 40 42 48 49 52 53 56 65 强迫症状：3 9 10 28 38 45 46 51 55 65 人际关系敏感：6 21 34 36 37 41 61 69 73 抑郁：5 14 15 20 22 26 29 30 31 32 54 71 79 焦虑: 2 17 23 33 39 57 72 78 80 88 敌对：11 24 63 67 74 81 恐怖：13 25 47 50 70 75 82 偏执：8 18 43 68 76 83 精神病性：7 16 35 62 77 84 85 87 88 90 因子分=因子总分／项目数 一般，因子分大于 2，可以作为阳性项目，即有问题。 因子数小于 2，是阴性项目！ 问卷总分超过 170 分，提示可能有心理问题，需要进一步检查；
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MMPI手册和问卷560
明尼苏达多相个性测验表 问 卷 手 册 明 尼 达 多 相 个 性 测 验 表 说 明 1． 本 测 验 由 许 多 与 你 有 关 的 问 题 组 成 。 当 你 阅 读 每 一 组 题 目 时 ， 请 考 虑 是 否 符 合 你 自 己 的 行 为 、 感 情 、 态 度 及 意 见 。 如 果 情 况 符 合 ， 请 在 答 案 纸 上 该 题 目 号 码 右 边 “ 是 ” 字 下 的 圆 圈 内 画 “ √” （ 如 图 题 目 1 ） 在 答 案 纸 上 作 答 （ 图 例 ） 是 否 题 目 1 √ 题 目 2 ○ ○ √ 如 果 情 况 不 符 合 ， 请 在 答 案 纸 上 该 题 目 号 码 右 边 “ 否 ” 字 下 的 圆 圈 内 画 “ √” ： （ 如 图 题 目 2 ） 如 果 确 实 不 能 判 定 “ 是 ” 或 “ 否 ” ， 则 不 必 作 任 何 记 号 。 2． 应 尽 可 能 对 每 个 问 题 给 予 回 答 ， 空 下 来 的 题 目 （ 即 不 回 答 的 题 目 ） 越 少 越 好 。 3． 请 尽 快 填 写 你 看 完 题 目 后 的 第 一 印 象 ， 不 要 在 每 一 道 题 目 上 费 太 多 时 间 思 考 。 个 性 各 有 不 同 ， 答 案 无 所 谓 对 与 不 对 ， 好 与 不 好 ， 完 全 不 必 有 任 何 顾 虑 。 4． 务 请 看 清 题 号 然 后 在 答 案 上 相 应 的 题 目 号 码 右 侧 作 答 以 免 发 生 错 误 。 5． 请 不 要 在 这 本 小 册 子 上 做 任 何 记 号 。 1、 我 喜 欢 看 机 械 方 面 的 杂 志 。 2、 我 的 胃 口 很 好 。 3、 我 早 上 起 来 的 时 候 ， 多 半 觉 得 睡 眠 充 足 ， 头 脑 清 醒 。 4、 我 想 我 会 喜 欢 图 书 管 理 员 的 工 作 。 5、 我 很 容 易 被 吵 醒 。 6、 我 喜 欢 看 报 纸 上 的 犯 罪 新 闻 。 7、 我 的 手 脚 经 常 是 很 暖 和 的 。 8、 我 的 日 常 生 活 中 ， 充 满 了 使 我 感 兴 趣 的 事 情 。 9、 我 现 在 工 作 （ 学 习 ） 的 能 力 ， 和 从 前 差 不 多 。 10 、 我 的 候 咙 里 总 好 像 有 一 块 东 西 堵 着 似 的 。 11 、 一 个 人 应 该 去 了 解 自 己 的 梦 ， 并 从 中 得 到 指 导 和 警 告 。 12 、 我 喜 欢 侦 探 小 说 或 神 秘 小 说 。 13 、 我 总 是 在 很 紧 张 的 情 况 下 工 作 。 14 、 我 每 个 月 至 少 有 一 、 二 次 拉 肚 子 。 15 、 偶 尔 我 会 想 到 一 些 坏 得 说 不 出 口 的 事 。 16 、 我 深 信 生 活 对 我 是 残 酷 的 。 17 、 我 的 父 亲 是 一 个 好 人 。 18 、 我 很 少 有 大 便 不 通 的 毛 病 。 19 、 当 我 干 一 件 新 的 工 作 时 ， 总 喜 欢 别 人 告 诉 我 ， 我 应 该 接 近 谁 。 20 、 我 的 性 生 活 是 满 意 的 。 21 、 有 时 我 非 常 想 离 开 家 。 22 、 有 时 我 会 哭 一 阵 笑 一 阵 ， 连 自 己 也 不 能 控 制 。 23 、 恶 心 和 呕 吐 的 毛 病 使 我 苦 恼 。 24 、 似 乎 没 有 一 个 人 了 解 我 。 25 、 我 想 当 一 个 歌 唱 家 。 26 、 当 我 处 境 困 难 的 时 候 ， 我 觉 得 最 好 是 不 开 口 。 27 、 有 时 我 觉 得 有 鬼 神 附 在 我 身 上 。 28 、 当 别 人 惹 了 我 时 ， 我 觉 得 只 要 有 机 会 就 应 报 复 ， 这 是 理 所 当 然 的 。 29 、 我 有 胃 酸 过 多 的 毛 病 ， 一 星 期 要 犯 好 几 次 ， 使 我 苦 恼 。 30 、 有 时 我 真 想 骂 人 。 31 、 每 隔 几 个 晚 上 我 就 做 恶 梦 。 32 、 我 发 现 我 很 难 把 注 意 力 集 中 到 一 件 工 作 上 。 33 、 我 曾 经 有 过 很 特 别 ， 很 奇 怪 的 体 验 。 34 、 我 时 常 咳 嗽 。 35 、 假 如 不 是 有 人 和 我 作 对 ， 我 一 定 会 有 更 大 的 成 就 。 36 、 我 很 少 担 心 自 己 的 健 康 。 37 、 我 从 来 没 有 为 了 我 的 性 方 面 的 行 为 出 过 事 。 38 、 我 小 的 时 候 ， 有 一 段 时 间 我 干 过 小 偷 小 摸 的 事 。 39 、 有 时 我 真 想 摔 东 西 。 40 、 有 很 多 时 候 我 宁 愿 坐 着 空 想 ， 而 不 愿 做 任 何 事 情 。 41 、 我 曾 一 连 几 天 ， 几 个 星 期 ， 几 个 月 什 么 也 不 想 干 ， 因 为 我 总 是 提 不 起 精 神 。 42 、 我 家 里 人 对 我 已 选 择 的 工 作 （ 或 将 要 选 择 的 职 业 ） 不 满 意 。 43 、 我 睡 得 不 安 ， 容 易 被 惊 醒 。 44 、 我 觉 得 我 的 头 到 处 都 疼 。 45 、 有 时 我 也 讲 假 话 。 46 、 我 的 判 断 力 比 以 往 任 何 时 候 都 好 。 47 、 每 星 期 至 少 有 一 、 二 次 ， 我 突 然 觉 得 无 缘 无 故 地 全 身 发 热 。 48 、 当 我 与 人 相 处 的 时 候 听 到 别 人 谈 论 希 奇 古 怪 的 事 ， 我 就 心 烦 。 49 、 最 好 是 把 所 有 的 法 律 全 都 不 要 。 50 、 有 时 我 觉 得 我 的 灵 魂 离 开 了 我 的 身 体 。 51 、 我 的 身 体 和 我 大 多 数 朋 友 一 样 地 健 康 。 52 、 遇 到 同 学 或 不 常 见 的 朋 友 ， 除 非 他 们 先 向 我 打 招 呼 ， 不 然 我 就 装 作 没 看 见 。 53 、 一 位 牧 师 （ 和 尚 、 道 士 、 神 父 、 阿 訇 等 教 士 ） 能 用 祈 祷 和 把 手 放 在 病 人 头 上 来 治 病 。 54 、 认 识 我 的 人 差 不 多 都 喜 欢 我 。 55 、 我 从 来 没 有 因 为 胸 部 痛 或 心 痛 而 感 到 苦 恼 。 56 、 我 小 时 候 ， 曾 经 因 为 胡 闹 而 受 过 学 校 的 处 分 。 57 、 我 和 别 人 一 见 面 就 熟 了 （ 自 来 熟 ） 。 58 、 一 切 事 情 都 由 老 天 爷 安 排 好 了 。 59 、 我 时 常 得 听 从 某 些 人 的 指 挥 ， 其 实 他 们 还 不 如 我 高 明 。 60 、 我 不 是 每 天 都 看 报 纸 上 的 每 一 篇 社 论 。 61 、 我 从 未 有 过 正 常 的 生 活 。 62 、 我 身 体 某 些 部 分 常 有 象 火 烧 、 刺 痛 、 虫 爬 、 麻 木 的 感 觉 。 63 、 我 的 大 便 正 常 ， 不 难 控 制 。 64 、 有 时 我 会 不 停 地 做 一 件 事 ， 直 到 别 人 不 耐 烦 为 止 。 65 、 我 爱 我 的 父 亲 。 66 、 我 能 在 我 周 围 看 到 其 他 人 所 看 不 到 的 东 西 、 动 物 和 人 。 67 、 我 希 望 我 能 像 别 人 那 样 快 乐 。 68 、 我 从 未 感 到 脖 子 （ 颈 ） 后 面 疼 痛 。 69 、 和 我 性 别 相 同 的 人 对 我 有 强 烈 的 吸 引 力 。 70 、 我 过 去 经 常 喜 欢 玩 “ 丢 手 帕 ” 的 游 戏 。 71 、 我 觉 得 许 多 人 喜 欢 夸 大 自 己 的 不 幸 ， 以 便 得 到 别 人 的 同 情 和 帮 助 。 72 、 我 为 每 隔 几 天 或 经 常 感 到 心 口 （ 胃 ） 不 舒 服 而 烦 恼 。 73 、 我 是 个 重 要 人 物 。 74 、 男 性 ： 我 总 希 望 我 是 个 女 的 。 女 性 ： 我 从 不 因 为 是 女 的 而 遗 憾 。 75 、 我 有 时 发 怒 。 76 、 我 时 常 感 到 悲 观 失 望 。 77 、 我 喜 欢 看 言 情 小 说 。 78 、 我 喜 欢 诗 。 79 、 我 的 感 情 不 容 易 受 伤 害 。 80 、 我 有 时 捉 弄 动 物 。 81 、 我 想 我 会 喜 欢 干 森 林 管 理 员 那 一 类 的 工 作 。 82 、 和 人 争 辩 的 时 候 ， 我 常 争 不 过 别 人 。 83 、 任 何 人 只 要 他 有 能 力 ， 而 且 愿 意 努 力 工 作 是 能 成 功 的 。 84 、 近 来 ， 我 觉 得 很 容 易 放 弃 对 某 些 事 物 的 希 望 。 85 、 有 时 我 对 别 人 的 东 西 ， 如 鞋 、 手 套 等 等 所 强 烈 吸 引 ， 虽 然 这 些 东 西 对 我 毫 无 用 处 ， 但 我 总 想 摸 摸 它 或 把 它 偷 来 。 86 、 我 确 实 缺 少 自 信 心 。 87 、 我 愿 意 做 一 名 花 匠 。 88 、 我 总 觉 得 人 生 是 有 价 值 的 。 89 、 要 使 大 多 数 人 相 信 事 实 的 真 相 ， 是 要 经 过 一 番 辩 论 的 。 90 、 有 时 我 将 今 天 应 该 做 的 事 ， 拖 到 明 天 去 做 。 91 、 我 不 在 乎 别 人 拿 我 开 玩 笑 。 92 、 我 想 当 个 护 士 。 93 、 我 觉 得 大 多 数 人 是 为 了 向 上 爬 而 不 惜 说 谎 的 。 94 、 许 多 事 情 ， 我 做 过 以 后 就 后 悔 了 。 95 、 我 几 乎 每 星 期 都 去 教 堂 （ 或 常 去 寺 庙 ） 。 96 、 我 几 乎 没 有 和 家 里 人 吵 过 嘴 。 97 、 有 时 我 有 一 种 强 烈 的 冲 动 ， 去 做 一 些 惊 人 或 有 害 的 事 。 98 、 我 相 信 善 有 善 报 ， 恶 有 恶 报 。 99 、 我 喜 欢 参 加 热 闹 的 聚 会 。 100 、 我 碰 到 一 些 千 头 万 绪 的 问 题 ， 使 我 感 到 犹 豫 不 决 。 101 、 我 认 为 女 的 在 性 生 活 方 面 ， 应 该 和 男 的 有 同 等 的 自 由 。 102 、 我 认 为 最 难 的 是 控 制 我 自 己 。 103 、 我 很 少 有 肌 肉 抽 筋 或 颤 抖 的 毛 病 。 104 、 我 似 乎 对 什 么 事 情 都 不 在 乎 。 105 、 我 身 体 不 舒 服 的 时 候 ， 我 有 时 发 脾 气 。 106 、 我 总 觉 得 我 自 己 好 像 做 错 了 什 么 事 或 犯 了 什 么 罪 。 107 、 我 经 常 是 快 乐 的 。 108 、 我 时 常 觉 得 头 胀 鼻 塞 似 的 。 109 、 有 些 人 太 霸 道 。 即 使 我 明 知 他 们 是 对 的 ， 也 要 和 他 们 对 着 干 。 110 、 有 人 想 害 我 。 111 、 我 从 来 没 有 为 寻 求 刺 激 而 去 做 危 险 的 事 。 112 、 我 时 常 认 为 必 须 坚 持 那 些 我 认 为 正 确 的 事 。 113 、 我 相 信 法 制 。 114 、 我 常 觉 得 头 上 好 像 有 一 根 绷 得 紧 紧 的 带 子 。 115 、 我 相 信 人 死 后 还 会 有 “ 来 世 ” 。 116 、 我 更 喜 欢 我 下 了 赌 的 比 赛 和 游 戏 。 117 、 大 部 分 人 之 所 以 是 诚 实 的 ， 主 要 是 因 为 怕 被 人 识 破 。 118 、 我 在 上 学 的 时 候 ， 有 时 因 胡 闹 而 被 领 导 叫 去 。 119 、 我 说 话 总 是 那 样 不 快 也 不 慢 ， 不 含 糊 也 不 嘶 哑 。 120 、 我 在 外 边 和 朋 友 们 一 起 吃 饭 的 时 候 ， 比 在 家 规 矩 得 多 。 121 、 我 相 信 有 人 暗 算 我 。 122 、 我 似 乎 和 我 周 围 的 人 一 样 精 明 能 干 。 123 、 我 相 信 有 人 在 跟 踪 我 。 124 、 大 多 数 人 不 惜 用 不 正 当 的 手 段 谋 取 利 益 ， 而 不 愿 失 掉 机 会 。 125 、 我 的 胃 有 很 多 毛 病 。 126 、 我 喜 欢 戏 剧 。 127 、 我 知 道 我 的 烦 恼 是 谁 造 成 的 。 128 、 看 到 血 的 时 候 ， 我 既 不 怕 ， 也 不 难 受 。 129 、 我 自 己 时 常 弄 不 清 为 什 么 会 这 样 爱 生 气 和 发 牢 骚 。 130 、 我 从 来 没 有 吐 过 血 ， 或 咯 过 血 。 131 、 我 不 为 得 病 而 担 心 。 132 、 我 喜 欢 栽 花 或 采 集 花 草 。 133 、 我 从 来 没 有 放 纵 自 己 发 生 过 任 何 不 正 常 的 性 行 为 。 134 、 有 时 我 的 思 想 跑 得 太 快 都 来 不 及 表 达 出 来 。 135 、 假 如 我 能 不 买 票 白 看 电 影 ， 而 且 不 会 被 人 发 觉 ， 我 或 能 会 去 做 的 。 136 、 如 果 别 人 待 我 好 ， 我 常 常 怀 疑 他 们 别 有 用 心 。 137 、 我 相 信 我 的 家 庭 生 活 ， 和 我 所 认 识 的 许 多 人 一 样 幸 福 快 乐 。 138 、 批 评 和 责 骂 都 使 我 非 常 伤 心 。 139 、 有 时 我 仿 佛 觉 得 我 必 须 伤 害 自 己 或 别 人 。 140 、 我 喜 欢 做 饭 烧 菜 。 141 、 我 的 行 为 多 半 受 我 周 围 的 人 的 习 惯 所 支 配 。 142 、 有 时 我 觉 得 我 真 是 毫 无 用 处 。 143 、 小 时 候 我 曾 加 入 过 一 个 团 伙 ， 有 福 共 享 ， 有 祸 同 当 。 144 、 我 喜 欢 当 兵 。 145 、 有 时 我 想 借 故 和 别 人 打 架 。 146 、 我 喜 欢 到 处 乱 逛 ， 如 果 不 行 ， 我 就 不 高 兴 。 147 、 由 于 我 经 常 不 能 当 机 立 断 ， 因 而 失 去 许 多 良 机 。 148 、 当 我 正 在 做 一 件 重 要 事 情 的 时 候 ， 如 果 有 人 向 我 请 教 或 打 扰 我 ， 我 会 不 耐 烦 的 。 149 、 我 以 前 写 过 日 记 。 150 、 做 游 戏 的 时 候 ， 我 只 想 赢 而 不 愿 输 。 151 、 有 人 一 直 想 毒 死 我 。 152 、 大 多 数 晚 上 我 睡 觉 时 ， 不 受 思 想 干 扰 。 153 、 近 几 年 来 大 部 分 时 间 ， 我 的 身 体 都 很 好 。 154 、 我 从 来 没 有 过 抽 疯 的 毛 病 。 155 、 现 在 我 的 体 重 既 没 有 增 加 也 没 有 减 轻 。 156 、 有 一 段 时 间 ， 我 自 己 做 过 的 事 情 全 不 记 得 了 。 157 、 我 觉 得 我 时 常 无 缘 无 故 地 受 到 惩 罚 。 158 、 我 容 易 哭 。 159 、 我 不 能 象 从 前 那 样 理 解 我 所 读 的 东 西 了 。 160 、 在 我 一 生 中 ， 我 从 来 没 有 感 觉 到 象 现 在 这 么 好 。 161 、 有 时 候 我 觉 得 我 的 头 顶 一 碰 就 疼 。 162 、 我 痛 恨 别 人 以 不 正 当 的 手 段 捉 弄 我 ， 使 我 不 得 不 认 输 。 163 、 我 不 容 易 疲 倦 。 164 、 我 喜 欢 研 究 和 阅 读 与 我 目 前 工 作 有 关 的 东 西 。 165 、 我 喜 欢 结 识 一 些 重 要 人 物 ， 这 样 会 使 我 感 到 自 己 也 很 重 要 。 166 、 我 很 害 怕 从 高 处 往 下 看 。 167 、 即 使 我 家 里 有 人 犯 法 ， 我 也 不 会 紧 张 。 168 、 我 的 脑 子 有 点 毛 病 。 169 、 我 不 怕 管 钱 。 170 、 我 不 在 乎 别 人 对 我 有 什 么 看 法 。 171 、 在 聚 会 当 中 ， 尽 管 有 人 出 风 头 ， 如 果 让 我 也 这 样 做 ， 我 会 感 到 很 不 舒 服 。 172 、 我 时 常 需 要 努 力 使 自 己 不 显 出 怕 羞 的 样 子 。 173 、 我 过 去 喜 欢 上 学 。 174 、 我 从 来 没 有 昏 倒 过 。 175 、 我 很 少 头 昏 眼 花 。 176 、 我 不 大 怕 蛇 。 177 、 我 母 亲 是 个 好 人 。 178 、 我 的 记 忆 力 似 乎 还 不 错 。 179 、 有 关 性 方 面 的 问 题 ， 使 我 烦 恼 。 180 、 我 觉 得 我 遇 到 生 人 的 时 候 就 不 知 道 说 什 么 好 了 。 181 、 无 聊 的 时 候 ， 我 就 会 惹 事 寻 求 开 心 。 182 、 我 怕 自 己 会 发 疯 。 183 、 我 反 对 把 钱 给 乞 丐 。 184 、 我 时 常 听 到 说 话 的 声 音 ， 而 又 不 知 道 它 是 从 那 里 来 的 。 185 、 我 的 听 觉 显 然 和 大 多 数 人 一 样 好 。 186 、 当 我 要 做 一 件 事 的 时 候 ， 我 常 发 觉 我 的 手 在 发 抖 。 187 、 我 的 双 手 并 没 有 变 得 笨 拙 不 灵 。 188 、 我 能 阅 读 很 长 的 时 间 ， 而 眼 睛 不 觉 很 累 。 189 、 许 多 时 候 ， 我 觉 得 浑 身 无 力 。 190 、 我 很 少 头 痛 。 191 、 有 时 ， 当 我 难 为 情 的 时 候 ， 会 出 很 多 的 汗 ， 这 使 我 非 常 苦 恼 。 192 、 我 走 路 时 保 持 平 稳 ， 并 不 困 难 。 193 、 我 没 哮 喘 这 一 类 病 。 194 、 我 曾 经 有 过 几 次 突 然 不 能 控 制 自 己 的 行 动 或 言 语 ， 但 当 时 我 的 头 脑 还 很 清 醒 。 195 、 我 所 认 识 的 人 里 不 是 个 个 我 都 喜 欢 。 196 、 我 喜 欢 到 我 从 来 没 有 到 过 的 地 方 去 游 览 。 197 、 有 人 一 直 想 抢 我 的 东 西 。 198 、 我 很 少 空 想 。 199 、 我 们 应 该 把 有 关 “ 性 ” 方 面 的 主 要 知 识 告 诉 孩 子 。 200 、 有 人 想 窃 取 我 的 思 想 和 计 划 。 201 、 但 愿 我 不 象 现 在 这 样 的 害 羞 。 202 、 我 相 信 我 是 一 个 被 谴 责 的 人 。 203 、 假 若 我 是 一 个 新 闻 记 者 ， 我 将 喜 欢 报 导 戏 剧 界 的 新 闻 。 204 、 我 喜 欢 做 一 个 新 闻 记 者 。 205 、 有 时 我 控 制 不 住 想 要 偷 点 东 西 。 206 、 我 很 信 神 ， 程 度 超 过 多 数 人 。 207 、 我 喜 欢 许 多 不 同 种 类 的 游 戏 和 娱 乐 。 208 、 我 喜 欢 和 异 性 说 笑 。 209 、 我 相 信 我 的 罪 恶 是 不 可 饶 恕 的 。 210 、 每 一 种 东 西 吃 起 来 味 道 都 是 一 样 。 211 、 我 白 天 能 睡 觉 ， 晚 上 却 睡 不 着 。 212 、 我 家 里 的 人 把 我 当 做 小 孩 子 ， 而 不 把 我 当 做 大 人 看 待 。 213 、 走 路 时 ， 我 很 小 心 地 跨 过 人 行 道 上 的 接 缝 。 214 、 我 从 来 没 有 为 皮 肤 上 长 点 东 西 而 烦 恼 。 215 、 我 曾 经 饮 酒 过 度 。 216 、 和 别 人 的 家 庭 比 较 ， 我 的 家 庭 缺 乏 爱 和 温 暖 。 217 、 我 时 常 感 到 自 己 在 为 某 些 事 而 担 忧 。 218 、 当 看 到 动 物 受 折 磨 的 时 候 ， 我 并 不 觉 得 特 别 难 受 。 219 、 我 想 我 会 喜 欢 建 筑 承 包 的 工 作 。 220 、 我 爱 我 的 母 亲 。 221 、 我 喜 欢 科 学 。 222 、 即 使 我 以 后 不 能 报 答 恩 惠 ， 我 也 愿 向 朋 友 求 助 。 223 、 我 很 喜 欢 打 猎 。 224 、 我 父 母 经 常 反 对 那 些 和 我 交 往 的 人 。 225 、 有 时 我 也 会 说 说 人 家 的 闲 话 。 226 、 我 家 里 有 些 人 的 习 惯 ， 使 我 非 常 讨 厌 。 227 、 人 家 告 诉 我 ， 我 在 睡 觉 中 起 来 走 路 （ 梦 游 ） 。 228 、 有 时 我 觉 得 我 非 常 容 易 地 做 出 决 定 。 229 、 我 喜 欢 同 时 参 加 几 个 团 体 。 230 、 我 从 来 没 有 感 到 心 慌 气 短 。 231 、 我 喜 欢 谈 论 两 性 方 面 的 事 。 232 、 我 曾 经 立 志 要 过 一 种 以 责 任 为 重 的 生 活 ， 我 一 直 照 此 谨 慎 从 事 。 233 、 我 有 时 阻 止 别 人 做 某 些 事 ， 并 不 是 因 为 那 种 事 有 多 大 影 响 ， 而 是 在 “ 道 义 ” 上 我 应 该 干 预 他 。 234 、 我 很 容 易 生 气 ， 但 很 快 就 平 静 下 来 。 235 、 我 已 独 立 自 主 ， 不 受 家 庭 的 约 束 。 236 、 我 有 很 多 心 事 。 237 、 我 的 亲 属 几 乎 全 都 同 情 我 。 238 、 有 时 我 十 分 烦 躁 ， 坐 立 不 安 。 239 、 我 曾 经 失 恋 过 。 240 、 我 从 来 不 为 我 的 外 貌 而 发 愁 。 241 、 我 常 梦 到 一 些 不 可 告 人 的 事 。 242 、 我 相 信 我 并 不 比 别 人 更 为 神 经 过 敏 。 243 、 我 几 乎 没 有 什 么 地 方 疼 痛 。 244 、 我 的 做 事 方 法 容 易 被 人 误 解 。 245 、 我 的 父 亲 和 家 里 人 对 我 过 于 挑 剔 。 246 、 我 的 脖 子 （ 颈 ） 上 时 常 出 现 红 斑 。 247 、 我 有 理 由 妒 忌 我 家 里 的 某 些 人 。 248 、 我 有 时 无 缘 无 故 地 ， 甚 至 在 不 顺 利 的 时 候 也 会 觉 得 非 常 快 乐 。 249 、 我 相 信 阴 间 有 魔 鬼 和 地 狱 。 250 、 有 人 想 把 世 界 上 能 得 到 的 东 西 都 夺 到 手 ， 我 绝 不 责 怪 他 。 251 、 我 曾 经 发 呆 （ 发 愣 ） 停 止 活 动 ， 不 知 道 周 围 发 生 了 什 么 事 情 。 252 、 谁 也 不 关 心 谁 的 遭 遇 。 253 、 有 些 人 所 做 的 事 ， 虽 然 我 认 为 是 错 的 ， 但 我 仍 然 能 够 友 好 地 对 待 他 们 。 254 、 我 喜 欢 和 一 些 能 互 相 开 玩 笑 的 人 在 一 起 。 255 、 在 选 举 的 时 候 ， 有 时 我 会 选 出 我 不 熟 悉 的 人 。 256 、 报 纸 上 只 有 “ 漫 画 ” 最 有 趣 。 257 、 凡 是 我 所 做 的 事 ， 我 都 指 望 能 够 成 功 。 258 、 我 相 信 有 神 。 259 、 做 什 么 事 情 ， 我 都 感 到 难 以 开 头 。 260 、 在 学 校 里 ， 我 是 个 笨 学 生 。 261 、 如 果 我 是 个 画 家 ， 我 喜 欢 画 花 。 262 、 我 虽 然 相 貌 不 好 看 ， 也 不 因 此 而 苦 恼 。 263 、 即 使 在 冷 天 我 也 很 容 易 出 汗 。 264 、 我 十 分 自 信 。 265 、 对 任 何 人 都 不 信 任 ， 是 比 较 安 全 的 。 266 、 每 星 期 至 少 有 一 两 次 我 十 分 兴 奋 。 267 、 人 多 的 时 候 ， 我 不 知 道 说 些 什 么 话 好 。 268 、 在 我 心 情 不 好 的 时 候 ， 总 会 有 一 些 事 使 我 高 兴 起 来 。 269 、 我 能 很 容 易 使 人 怕 我 ， 有 时 我 故 意 这 样 作 来 寻 开 心 。 270 、 我 离 家 外 出 的 时 候 ， 从 来 不 担 心 家 里 门 窗 是 否 关 好 锁 好 了 。 271 、 我 不 责 怪 一 个 欺 负 人 自 找 没 趣 的 人 。 272 、 我 有 时 精 力 充 沛 。 273 、 我 的 皮 肤 上 有 一 两 处 麻 木 了 。 274 、 我 的 视 力 和 往 年 一 样 好 。 275 、 有 人 控 制 着 我 的 思 想 。 276 、 我 喜 欢 小 孩 子 。 277 、 有 时 我 非 常 欣 赏 骗 子 的 机 智 ， 我 甚 至 希 望 他 能 侥 幸 混 过 去 。 278 、 我 时 常 觉 得 有 些 陌 生 人 用 挑 剔 的 眼 光 盯 着 我 。 279 、 我 每 天 喝 特 别 多 的 水 。 280 、 大 多 数 人 交 朋 友 ， 是 因 为 朋 友 对 他 们 有 用 。 281 、 我 很 少 注 意 我 的 耳 鸣 。 282 、 通 常 我 爱 家 里 的 人 ， 偶 尔 也 恨 他 们 。 283 、 假 使 我 是 一 个 新 闻 记 者 ， 我 将 很 愿 意 报 导 体 育 新 闻 。 284 、 我 确 信 别 人 正 在 议 论 我 。 285 、 偶 尔 我 听 了 下 流 的 笑 话 也 会 发 笑 。 286 、 我 独 自 一 个 人 的 时 候 ， 感 到 更 快 乐 。 287 、 使 我 害 怕 的 事 比 我 的 朋 友 们 少 得 多 。 288 、 恶 心 呕 吐 的 毛 病 使 我 苦 恼 。 289 、 当 一 个 罪 犯 可 以 通 过 能 言 善 辩 的 律 师 开 脱 罪 责 时 ， 我 对 法 律 感 到 厌 恶 。 290 、 我 总 是 在 很 紧 张 的 情 况 下 工 作 的 。 291 、 在 我 这 一 生 中 ， 至 少 有 一 两 次 我 觉 得 有 人 用 催 眠 术 指 使 我 做 了 一 些 事 。 292 、 我 不 愿 意 同 人 讲 话 ， 除 非 他 先 开 口 。 293 、 有 人 一 直 想 要 影 响 我 的 思 想 。 294 、 我 从 来 没 有 犯 过 法 。 295 、 我 喜 欢 看 《 红 楼 梦 》 这 一 类 的 小 说 。 296 、 有 些 时 候 ， 我 会 无 缘 无 故 地 觉 得 非 常 愉 快 。 297 、 我 希 望 我 不 再 被 那 种 与 性 有 关 的 念 头 所 困 扰 。 298 、 假 若 有 几 个 人 闯 了 祸 ， 他 们 最 好 先 编 一 套 假 话 ， 而 且 不 改 口 。 299 、 我 认 为 我 比 大 多 数 人 更 重 感 情 。 300 、 在 我 的 一 生 当 中 ， 从 来 没 有 喜 欢 过 洋 娃 娃 。 301 、 许 多 时 候 ， 生 活 对 我 来 说 是 一 件 吃 力 的 事 。 302 、 我 从 来 没 有 因 为 我 的 性 方 面 的 行 为 出 过 事 。 303 、 对 于 某 些 事 情 我 很 敏 感 ， 以 至 使 我 不 能 提 起 。 304 、 在 学 校 里 ， 要 我 在 班 上 发 言 ， 是 非 常 困 难 的 。 305 、 即 使 和 人 们 在 一 起 ， 我 还 是 经 常 感 到 孤 单 。 306 、 应 得 的 同 情 ， 我 全 得 到 了 。 307 、 我 拒 绝 玩 那 些 我 玩 得 不 好 的 游 戏 。 308 、 有 时 我 非 常 想 离 开 家 。 309 、 我 交 朋 友 差 不 多 和 别 人 一 样 容 易 。 310 、 我 的 性 生 活 是 满 意 的 。 311 、 小 的 时 候 ， 有 一 段 时 间 我 干 过 小 偷 小 摸 的 事 。 312 、 我 不 喜 欢 有 人 在 我 身 旁 。 313 、 有 人 将 自 己 的 贵 重 物 品 保 管 好 因 而 引 起 别 人 偷 窍 ， 这 种 人 和 小 偷 一 样 应 受 责 备 。 314 、 偶 尔 我 会 想 到 一 些 坏 得 说 不 出 口 的 事 。 315 、 我 深 信 生 活 对 我 是 残 酷 的 。 316 、 我 想 差 不 多 每 个 人 ， 都 会 为 了 避 免 麻 烦 说 点 假 话 。 317 、 我 比 大 多 数 人 更 敏 感 。 318 、 我 的 日 常 生 活 中 ， 充 满 着 使 我 感 兴 趣 的 事 情 。 319 、 大 多 数 人 ， 都 是 心 里 不 愿 意 挺 身 而 出 去 帮 助 别 人 的 。 320 、 我 的 梦 有 好 些 是 关 于 性 方 面 的 。 321 、 我 很 容 易 感 到 不 知 所 措 。 322 、 我 为 金 钱 和 事 业 忧 虑 。 323 、 我 曾 经 有 过 很 特 别 ， 很 奇 怪 的 体 验 。 324 、 我 从 来 没 有 爱 上 过 任 何 人 。 325 、 我 家 里 有 些 人 所 做 的 事 ， 使 我 吃 惊 。 326 、 有 时 我 会 哭 一 阵 ， 笑 一 阵 ， 连 自 己 也 不 能 控 制 。 327 、 我 的 母 亲 或 父 亲 时 常 要 我 服 从 他 ， 甚 至 在 我 认 为 是 不 合 理 的 情 况 下 。 328 、 我 发 现 自 己 很 难 把 注 意 力 集 中 到 一 件 工 作 上 。 329 、 我 几 乎 从 不 做 梦 。 330 、 我 从 来 没 有 瘫 痪 过 ， 或 是 感 到 肌 肉 非 常 软 弱 无 力 。 331 、 假 如 不 是 有 人 和 我 作 对 ， 我 一 定 会 有 更 大 的 成 就 。 332 、 即 使 我 没 有 感 冒 ， 我 有 时 也 会 发 不 出 声 音 或 声 音 改 变 。 333 、 似 乎 没 有 人 能 了 解 我 。 334 、 有 时 我 会 闻 到 奇 怪 的 气 味 。 335 、 我 不 能 专 心 于 一 件 事 情 上 。 336 、 我 很 容 易 对 人 感 到 不 耐 烦 。 337 、 我 几 乎 整 天 都 在 为 某 件 事 或 某 个 人 而 焦 虑 。 338 、 我 所 操 心 的 事 ， 远 远 超 过 了 我 所 应 该 操 心 的 。 339 、 大 部 分 时 间 ， 我 觉 得 我 还 是 死 了 的 好 。 340 、 有 时 我 会 兴 奋 得 难 以 入 睡 。 341 、 有 时 我 的 听 觉 太 灵 敏 了 ， 反 而 使 我 感 到 烦 恼 。 342 、 别 人 对 我 所 说 的 话 ， 我 立 刻 就 忘 记 了 。 343 、 哪 怕 是 琐 碎 小 事 ， 我 也 再 三 考 虑 后 才 去 做 。 344 、 有 时 为 了 避 免 和 某 些 人 相 遇 ， 我 会 绕 道 而 行 。 345 、 我 常 常 觉 得 好 像 一 切 都 不 是 真 的 。 346 、 我 有 一 个 习 惯 ， 喜 欢 点 数 一 些 不 重 要 的 东 西 ， 像 路 上 的 电 线 杆 等 等 。 347 、 我 没 有 真 正 想 伤 害 我 的 仇 人 。 348 、 我 提 防 那 些 对 我 过 分 亲 近 的 人 。 349 、 我 有 一 些 奇 怪 和 特 别 的 念 头 。 350 、 在 我 独 处 的 时 候 ， 我 听 到 奇 怪 的 声 音 。 351 、 当 我 必 须 短 期 离 家 出 门 的 时 候 ， 我 会 感 到 心 神 不 定 。 352 、 我 怕 一 些 东 西 或 人 ， 虽 然 我 明 知 他 们 是 不 会 伤 害 我 的 。 353 、 如 果 屋 子 里 已 经 有 人 聚 在 一 起 谈 话 ， 这 时 要 我 一 个 人 进 去 ， 我 是 一 点 也 不 怕 的 。 354 、 我 害 怕 使 用 刀 子 或 任 何 尖 利 的 东 西 。 355 、 有 时 我 喜 欢 折 磨 我 所 爱 的 人 。 356 、 我 似 乎 比 别 人 更 难 于 集 中 注 意 力 。 357 、 有 好 几 次 我 放 弃 正 在 做 的 事 ， 因 为 我 感 到 自 己 的 能 力 太 差 了 。 358 、 我 脑 子 里 出 现 一 些 坏 的 往 往 是 可 怕 的 字 眼 ， 却 又 无 法 摆 脱 它 们 。 359 、 有 时 一 些 无 关 紧 要 的 念 头 缠 着 我 ， 使 我 好 多 天 都 感 到 不 安 。 360 、 几 乎 每 天 都 有 使 我 害 怕 的 事 情 发 生 。 361 、 我 总 是 将 事 情 看 得 严 重 些 。 362 、 我 比 大 多 数 人 更 敏 感 。 363 、 有 时 我 喜 欢 受 到 我 心 爱 的 人 的 折 磨 。 364 、 有 人 用 侮 辱 性 的 和 下 流 的 话 议 论 我 。 365 、 我 呆 在 屋 里 总 感 到 不 安 。 366 、 即 使 和 人 们 在 一 起 ， 我 仍 经 常 感 到 孤 单 。 367 、 我 并 不 是 特 别 害 羞 拘 谨 。 368 、 有 时 我 的 头 脑 似 乎 比 平 时 迟 钝 。 369 、 在 社 交 场 合 ， 我 多 半 是 一 个 人 坐 着 ， 或 者 只 跟 另 一 个 人 坐 在 一 起 ， 而 不 到 人 群 里 去 。 370 、 人 们 常 使 我 失 望 。 371 、 我 很 喜 欢 参 加 舞 会 。 372 、 有 时 我 常 感 到 困 难 重 重 ， 无 法 克 服 。 373 、 我 常 想 ： “ 我 要 能 再 成 为 一 个 孩 子 就 好 了 。 ” 374 、 如 果 给 我 机 会 ， 我 一 定 能 做 些 对 世 界 大 有 益 处 的 事 。 375 、 我 时 常 遇 到 一 些 所 谓 的 专 家 ， 他 们 并 不 比 我 高 明 。 376 、 当 我 听 说 我 所 熟 悉 的 人 成 功 了 ， 我 就 觉 得 自 己 失 败 了 。 377 、 如 果 有 机 会 ， 我 一 定 能 成 为 一 个 人 民 的 好 领 袖 。 378 、 下 流 的 故 事 使 我 感 到 不 好 意 思 。 379 、 一 般 来 说 人 们 要 求 别 人 尊 重 他 们 的 权 利 比 较 多 ， 而 他 们 却 很 少 尊 重 别 人 的 权 利 。 380 、 我 总 想 把 好 的 故 事 记 住 ， 讲 给 别 人 听 。 381 、 我 喜 欢 搞 输 赢 不 大 的 赌 博 。 382 、 我 喜 欢 社 交 活 动 ， 因 为 可 以 和 人 们 在 一 起 。 383 、 我 喜 欢 人 多 热 闹 的 场 合 。 384 、 当 我 和 一 群 活 泼 的 朋 友 在 一 起 时 ， 我 的 烦 恼 就 消 失 了 。 385 、 当 人 们 说 我 的 班 组 人 的 闲 话 时 ， 我 从 来 不 参 与 。 386 、 只 要 我 开 始 做 一 件 事 ， 就 很 难 放 下 ， 哪 怕 是 暂 时 的 。 387 、 我 的 小 便 不 困 难 ， 也 不 难 控 制 。 388 、 我 常 发 现 别 人 妒 忌 我 的 好 主 意 ， 因 为 他 们 没 能 先 想 到 。 389 、 只 要 有 可 能 ， 我 就 避 开 人 群 。 390 、 我 不 怕 见 生 人 。 391 、 记 得 我 曾 经 为 了 不 想 做 某 件 事 而 装 过 病 。 392 、 在 火 车 和 公 共 汽 车 上 ， 我 常 跟 陌 生 人 交 谈 。 393 、 当 事 情 不 顺 利 的 时 候 ， 我 就 想 立 即 放 弃 。 394 、 我 不 愿 意 让 人 家 知 道 我 对 于 事 情 的 态 度 。 395 、 有 些 时 间 ， 我 感 到 劲 头 十 足 ， 以 至 一 连 好 几 天 都 不 需 要 睡 觉 。 396 、 在 人 群 中 ， 如 果 叫 我 带 头 发 言 ， 或 对 我 所 熟 悉 的 事 情 发 表 意 见 ， 我 并 不 感 到 不 好 意 思 。 397 、 我 喜 欢 聚 会 和 社 交 活 动 。 398 、 面 对 困 难 和 危 险 的 时 候 ， 我 总 退 缩 不 前 。 399 、 我 原 来 想 做 的 事 ， 假 若 别 人 认 为 不 值 得 做 ， 我 很 容 易 放 弃 。 400 、 我 不 怕 火 。 401 、 我 不 怕 水 。 402 、 我 常 常 是 仔 细 考 核 之 后 才 做 出 决 定 。 403 、 生 活 在 这 个 丰 富 多 彩 的 时 代 里 是 多 么 美 好 。 404 、 当 我 想 纠 正 别 人 的 错 误 和 帮 助 他 们 的 时 候 ， 我 的 好 意 常 被 误 解 。 405 、 我 吞 咽 没 有 困 难 。 406 、 我 有 时 回 避 见 人 ， 因 为 我 怕 我 会 做 出 或 讲 出 一 些 事 后 令 我 懊 悔 的 事 。 407 、 我 通 常 很 镇 静 ， 不 容 易 激 动 。 408 、 我 不 轻 意 流 露 自 己 的 感 情 ， 以 至 于 人 家 得 罪 了 我 ， 他 自 己 还 不 知 道 。 409 、 有 时 我 因 为 承 担 的 事 情 太 多 ， 以 至 精 疲 力 竭 。 410 、 我 当 然 乐 于 以 其 人 之 道 还 治 其 人 之 身 。 411 、 宗 教 不 使 我 烦 恼 。 412 、 我 生 病 或 受 伤 的 时 候 ， 不 怕 找 医 生 。 413 、 我 有 罪 ， 应 受 重 罚 。 414 、 我 把 失 望 的 事 看 得 太 重 ， 以 至 于 总 忘 不 了 。 415 、 我 很 不 喜 欢 匆 匆 忙 地 赶 工 作 。 416 、 虽 然 我 明 知 自 己 能 把 事 做 好 ， 但 是 我 也 怕 别 人 看 着 我 做 。 417 、 在 排 队 的 时 候 如 果 有 人 插 到 我 的 前 面 去 ， 我 会 感 到 恼 火 而 指 责 他 。 418 、 有 时 我 觉 得 自 己 一 无 是 处 。 419 、 小 时 候 我 时 常 逃 学 。 420 、 我 曾 经 有 过 很 不 寻 常 的 宗 教 体 验 。 421 、 我 家 里 有 人 很 神 经 过 敏 。 422 、 我 因 为 家 里 有 的 人 所 从 事 的 职 业 而 感 到 不 好 意 思 。 423 、 我 很 喜 欢 （ 或 者 喜 欢 过 ） 钓 鱼 。 424 、 我 几 乎 总 感 到 肚 子 饿 。 425 、 我 经 常 做 梦 。 426 、 我 有 时 只 好 用 不 客 气 的 态 度 去 对 付 那 那 些 粗 鲁 或 令 人 厌 恶 的 人 。 427 、 我 倾 向 于 对 各 种 不 同 爱 好 发 生 兴 趣 ， 而 不 愿 意 长 期 坚 持 其 中 的 某 一 种 。 428 、 我 喜 欢 阅 读 报 纸 的 社 论 。 429 、 我 喜 欢 听 主 题 严 肃 的 演 说 。 430 、 我 易 受 异 性 的 吸 引 。 431 、 我 相 当 担 心 那 些 可 能 发 生 的 不 幸 。 432 、 我 有 着 坚 定 的 政 治 见 解 。 433 、 我 曾 经 有 过 想 象 的 同 伴 。 434 、 我 希 望 能 成 为 一 个 摩 托 车 运 动 员 。 435 、 我 通 常 喜 欢 和 妇 女 一 起 工 作 。 436 、 我 觉 得 只 有 一 种 宗 教 是 真 的 。 437 、 只 要 你 不 是 真 正 地 犯 法 ， 在 法 律 的 漏 洞 中 取 巧 是 可 以 的 。 438 、 有 些 人 讨 厌 极 了 ， 我 会 因 为 他 们 自 食 其 果 而 暗 自 高 兴 。 439 、 要 我 等 待 我 就 紧 张 。 440 、 当 我 兴 高 采 烈 时 ， 见 到 别 人 忧 郁 消 沉 就 使 我 大 为 扫 兴 。 441 、 我 喜 欢 身 材 高 的 女 人 。 442 、 有 些 时 期 我 因 忧 虑 而 失 眠 。 443 、 假 若 别 人 认 为 我 对 某 些 事 的 做 法 不 妥 当 的 话 ， 我 很 容 易 放 弃 。 444 、 我 不 想 去 纠 正 那 些 发 表 愚 昧 无 知 见 解 的 人 。 445 、 我 年 轻 （ 童 年 ） 的 时 候 ， 喜 欢 热 闹 。 446 、 警 察 通 常 是 诚 实 的 。 447 、 当 别 人 反 对 我 的 意 见 时 ， 我 会 不 惜 一 切 去 说 服 他 。 448 、 在 街 上 ， 车 上 ， 或 在 商 店 里 ， 如 果 有 人 注 视 我 ， 我 会 觉 得 不 安 。 449 、 我 不 喜 欢 看 到 妇 女 吸 烟 。 450 、 我 很 少 有 忧 郁 的 毛 病 。 451 、 如 果 有 人 对 我 所 熟 悉 的 事 情 发 表 愚 蠢 和 无 知 的 意 见 ， 我 总 是 设 法 纠 正 他 。 452 、 我 喜 欢 开 别 人 的 玩 笑 。 453 、 我 小 时 候 对 是 否 参 加 团 伙 无 所 谓 。 454 、 独 自 住 在 深 山 老 林 的 小 木 屋 里 ， 我 也 会 觉 得 快 乐 。 455 、 许 多 人 都 说 我 是 急 性 子 。 456 、 如 果 一 个 人 触 犯 了 一 条 他 认 为 不 合 理 的 法 律 ， 他 是 不 应 该 受 到 惩 罚 的 。 457 、 我 认 为 一 个 人 绝 不 应 该 喝 酒 。 458 、 小 时 候 和 我 关 系 密 切 的 人 （ 父 亲 、 继 父 等 ） 对 我 十 分 严 厉 。 459 、 我 有 几 种 坏 习 惯 ， 已 经 根 深 蒂 固 ， 难 于 改 正 。 460 、 我 只 适 量 地 喝 一 点 酒 （ 或 者 一 点 也 不 喝 ） 。 461 、 我 希 望 我 能 避 免 因 为 破 口 伤 人 而 引 起 的 烦 恼 。 462 、 我 觉 得 不 能 把 自 己 的 一 切 都 告 诉 别 人 。 463 、 我 从 前 喜 欢 玩 “ 跳 房 子 ” （ 或 跳 皮 筋 ） 的 游 戏 。 464 、 我 从 来 没 有 见 过 幻 像 。 465 、 对 于 我 的 终 身 职 业 ， 我 已 经 几 次 改 变 过 主 意 。 466 、 除 了 医 生 的 嘱 咐 ， 我 从 来 不 服 用 任 何 药 物 或 安 眠 药 。 467 、 我 时 常 默 记 一 些 无 关 紧 要 的 号 码 （ 如 汽 车 牌 照 等 ） 。 468 、 我 时 常 因 为 自 己 爱 发 脾 气 和 抱 怨 而 感 到 懊 悔 。 469 、 闪 电 是 我 害 怕 的 东 西 中 的 一 种 。 470 、 有 关 性 方 面 的 事 使 我 厌 恶 。 471 、 在 学 校 中 老 师 对 我 的 品 行 评 定 总 是 很 不 好 。 472 、 火 对 我 有 一 种 吸 引 力 。 473 、 我 喜 欢 让 别 人 猜 测 我 的 下 一 步 行 动 。 474 、 我 的 小 便 次 数 不 比 别 人 多 。 475 、 万 不 得 已 的 时 候 ， 我 只 吐 露 无 损 于 自 己 的 部 分 真 情 。 476 、 我 是 神 派 来 的 特 使 。 477 、 假 如 我 和 几 个 朋 友 有 着 同 样 的 过 错 ， 我 宁 可 一 个 人 承 担 而 不 愿 连 累 别 人 。 478 、 我 还 从 来 没 有 因 为 家 里 人 惹 了 事 而 自 己 感 到 特 别 紧 张 。 479 、 人 与 人 之 间 的 相 互 欺 骗 是 我 所 知 道 的 唯 一 奇 迹 。 480 、 我 常 常 怕 黑 暗 。 481 、 我 害 怕 一 个 人 单 独 呆 在 黑 暗 中 。 482 、 我 的 计 划 看 来 总 是 困 难 重 重 ， 使 我 不 得 不 一 一 放 弃 。 483 、 神 创 造 奇 迹 。 484 、 有 些 缺 点 ， 我 只 好 承 认 并 设 法 加 以 控 制 ， 但 无 法 消 除 。 485 、 一 个 男 人 和 一 个 女 人 相 处 的 时 候 ， 他 通 常 想 到 的 是 关 于 她 的 性 方 面 的 事 。 486 、 我 从 来 没 有 发 现 我 尿 中 有 血 。 487 、 当 我 为 了 使 别 人 不 犯 错 误 而 做 的 事 被 人 误 解 时 ， 我 往 往 感 到 十 分 难 过 。 488 、 每 星 期 我 祈 祷 几 次 。 489 、 我 同 情 那 些 不 能 摆 脱 苦 恼 和 忧 愁 的 人 。 490 、 我 每 星 期 念 几 次 经 。 491 、 对 认 为 世 上 只 有 一 种 宗 教 是 真 的 那 些 人 ， 我 感 到 不 耐 烦 。 492 、 我 想 起 地 震 就 害 怕 。 493 、 我 喜 欢 那 种 要 集 中 注 意 力 的 工 作 ， 而 不 喜 欢 省 心 （ 不 费 劲 ） 的 工 作 。 494 、 我 怕 自 己 被 关 在 小 房 间 里 或 紧 闭 的 小 地 方 。 495 、 对 那 些 我 想 帮 助 他 们 改 正 或 提 高 的 人 ， 我 总 是 坦 率 地 交 底 。 496 、 我 从 来 没 有 过 将 一 件 东 西 看 成 两 件 （ 复 视 ） 的 现 象 。 497 、 我 喜 欢 探 险 小 说 。 498 、 坦 率 永 远 是 一 件 好 事 。 499 、 我 必 须 承 认 我 有 时 会 不 合 理 地 担 心 一 些 无 关 紧 要 的 事 情 。 500 、 我 很 乐 意 百 分 之 百 地 接 受 一 个 好 意 见 。 501 、 我 一 向 总 是 靠 自 己 解 决 问 题 ， 而 不 是 找 人 教 我 怎 样 做 。 502 、 风 暴 使 我 惊 慌 。 503 、 我 不 经 常 对 别 人 的 行 动 表 示 强 烈 的 赞 成 或 反 对 。 504 、 我 不 想 隐 瞒 我 对 一 个 人 的 坏 印 象 或 同 情 ， 以 至 他 不 知 道 我 对 他 的 看 法 。 505 、 我 认 为 “ 不 肯 拉 车 的 马 应 该 受 到 鞭 打 ” 。 506 、 我 是 个 神 经 高 度 紧 张 的 人 。 507 、 我 经 常 遇 到 一 些 领 导 人 ， 他 们 把 功 劳 归 于 自 己 ， 把 错 误 推 给 下 级 。 508 、 我 相 信 我 的 嗅 觉 和 别 人 一 样 好 。 509 、 因 为 我 太 拘 谨 ， 所 以 有 时 我 难 以 坚 持 自 己 的 正 确 意 见 。 510 、 肮 脏 使 我 害 怕 或 恶 心 。 511 、 我 有 一 种 不 愿 告 诉 别 人 的 梦 幻 生 活 。 512 、 我 不 喜 欢 洗 澡 。 513 、 我 认 为 为 别 人 谋 求 幸 福 比 为 自 己 争 取 自 由 更 为 伟 大 。 514 、 我 喜 欢 有 男 子 气 的 女 人 。 515 、 我 们 家 总 是 不 愁 吃 不 愁 穿 。 516 、 我 家 里 有 些 人 脾 气 急 躁 。 517 、 我 无 论 什 么 事 情 都 做 不 好 。 518 、 我 经 常 感 到 惭 愧 ， 因 为 我 对 某 些 事 情 想 的 和 做 的 不 一 样 。 519 、 我 的 性 器 官 有 点 毛 病 。 520 、 我 的 原 则 是 坚 持 强 烈 维 护 自 己 的 意 见 。 521 、 我 常 常 向 别 人 请 教 。 522 、 我 不 害 怕 蜘 蛛 。 523 、 我 从 来 不 脸 红 。 524 、 我 不 怕 从 门 把 上 感 染 上 疾 病 。 525 、 有 些 动 物 使 我 神 经 紧 张 。 526 、 我 的 前 途 似 乎 没 有 希 望 。 527 、 我 家 里 人 和 近 亲 们 相 处 得 很 好 。 528 、 我 并 不 容 易 比 人 脸 红 。 529 、 我 喜 欢 穿 高 档 的 衣 服 。 530 、 我 常 常 担 心 自 己 会 脸 红 。 531 、 即 使 我 以 为 自 己 对 某 件 事 已 经 打 定 了 主 意 ， 别 人 也 很 容 易 使 我 变 卦 。 532 、 我 和 别 人 一 样 能 够 经 受 同 样 多 的 痛 苦 。 533 、 我 并 不 因 为 常 常 打 嗝 （ 呃 逆 ） 而 觉 得 很 烦 恼 。 534 、 有 好 几 次 都 是 我 一 个 人 坚 持 到 底 ， 最 后 才 放 弃 了 所 做 的 事 。 535 、 我 几 乎 整 天 感 到 口 干 。 536 、 只 要 有 人 催 我 ， 我 就 生 气 。 537 、 我 想 去 深 山 野 林 中 打 老 虎 。 538 、 我 想 我 会 喜 欢 裁 缝 工 作 。 539 、 我 不 怕 老 鼠 。 540 、 我 的 面 部 从 来 没 有 麻 痹 过 。 541 、 我 的 皮 肤 似 乎 对 触 觉 特 别 敏 感 。 542 、 我 从 来 没 有 过 像 柏 油 一 样 的 黑 粪 便 。 543 、 每 星 期 我 总 有 几 次 觉 得 好 像 有 可 怕 的 事 情 要 发 生 。 544 、 我 大 部 分 时 间 都 感 到 疲 倦 。 545 、 有 时 我 一 再 做 同 样 的 梦 。 546 、 我 喜 欢 阅 读 有 关 历 史 的 书 籍 。 547 、 未 来 是 变 化 无 常 的 ， 一 个 人 很 难 做 出 认 真 的 安 排 。 548 、 如 果 可 以 避 免 的 话 ， 我 决 不 去 看 色 情 的 表 演 。 549 、 许 多 时 候 ， 即 使 一 切 顺 利 ， 我 对 任 何 事 情 都 觉 得 无 所 谓 。 550 、 我 喜 欢 修 理 门 锁 。 551 、 有 时 我 可 以 肯 定 别 人 知 道 我 在 想 什 么 。 552 、 我 喜 欢 阅 读 有 关 科 学 的 书 籍 。 553 、 我 害 怕 单 独 呆 在 空 旷 的 地 方 。 554 、 假 如 我 是 个 画 家 ， 我 喜 欢 画 小 孩 子 。 555 、 有 时 我 觉 得 我 就 要 垮 了 。 556 、 我 很 注 意 我 的 衣 着 式 样 。 557 、 我 喜 欢 当 私 人 秘 书 。 558 、 许 多 人 都 因 为 有 过 不 良 的 性 行 为 而 感 到 惭 愧 。 559 、 我 经 常 在 半 夜 里 受 到 惊 吓 。 560 、 我 经 常 因 为 记 不 清 把 东 西 放 在 哪 里 而 感 到 苦 恼 。 561 、 我 很 喜 欢 骑 马 。 562 、 小 时 候 ， 我 最 依 恋 和 钦 佩 的 是 一 个 女 人 （ 母 亲 、 姐 姐 、 姑 、 婶 、 姨 ， 等 等 ） 。 563 、 跟 爱 情 小 说 相 比 ， 我 更 喜 欢 探 险 小 说 。 564 、 我 不 轻 易 生 气 。 565 、 当 我 站 在 高 处 时 ， 很 想 往 上 跳 。 566 、 我 喜 欢 电 影 里 的 爱 情 镜 头 。 明 尼 苏 达 多 相 个 性 测 验 指 导 及 操 作 手 册 目 录 一 、 明 尼 苏 达 多 相 个 性 调 查 表 简 介 （ 一 ） 前 言 （ 二 ） 操 作 方 法 （ 三 ） 计 分 方 法 附 表 一 、 效 度 量 表 与 临 床 量 表 计 分 键 附 表 二 、 研 究 量 表 计 分 键 附 表 三 、 “ ？ ” 原 始 分 数 的 相 应 关 系 附 表 四 、 K原 始 分 数 的 函 数 表 附 表 五 、 T分 表 二 、 明 尼 苏 达 多 相 个 性 调 查 表 临 床 意 义 （ 一 ） 目 的 （ 二 ） 用 法 与 计 分 （ 三 ） 效 度 量 表 分 析 （ 四 ） 临 床 量 表 分 析 （ 五 ） 两 点 划 分 法 （ 六 ） 特 殊 诊 断 的 考 虑 一 、 明 尼 苏 达 多 相 个 性 调 查 表 简 介 （ 一 ） 前 言 明 尼 苏 达 多 项 个 性 调 查 表 （ 简 称 MMPI ） ， 此 表 自 本 世 纪 四 十 年 代 初 美 国 ， S. R. Hathawag 及 J. C. Mckiniey 制 定 后 三 十 多 年 来 ， 世 界 上 有 许 多 国 家 把 它 译 成 本 国 文 字 ， 应 用 于 人 类 学 、 心 理 学 及 医 学 的 研 究 工 作 中 。 各 国 测 验 结 果 表 明 ， 此 调 查 表 在 个 性 测 定 及 精 神 病 临 床 上 均 有 一 定 的 应 用 价 值 。 我 国 目 前 尚 无 适 用 的 个 性 调 查 表 ， 我 们 将 MMPI 引 用 ， 进 行 一 些 必 要 的 修 订 ， 在 广 泛 试 用 的 基 础 上 ， 探 索 出 适 合 我 国 国 情 的 个 性 调 查 表 。 本 调 查 表 是 为 了 对 每 个 被 测 验 者 的 个 性 特 点 提 供 客 观 评 价 ， 而 这 些 特 点 是 临 床 医 师 与 心 理 学 工 作 者 所 关 注 的 。 在 选 择 调 查 表 的 每 个 问 题 时 Hathaway 与 MickinIey 进 行 了 深 入 细 致 的 工 作 。 首 先 由 大 量 病 史 、 早 期 出 版 的 个 性 量 表 及 医 生 笔 记 中 选 出 了 550 个 题 目 。 然 后 对 正 常 与 异 常 被 试 进 行 测 验 。 通 过 重 复 测 验 、 交 叉 测 验 ， 以 验 证 每 个 题 目 的 信 度 与 效 度 。 在 临 床 应 用 上 采 用 了 十 个 量 表 ， 缩 写 如 下 ： HS (hypochondriasis) 疑 病 D (depression)抑 郁 Hy (hysteria) 癔 病 Pd (psychopathic deviate) 精 神 病 态 Mf (masculinity femininity) 男 子 气 、 女 子 气 Pa (Paranoia) 妄 想 狂 Pt (Psychasthenia)精 神 衰 弱 Sc (Schizophreia) 精 神 分 裂 症 Ma (hypomania)轻 躁 狂 Si (Social introversion) 社 会 内 向 除 此 以 外 还 有 三 个 效 度 量 表 ： L说 谎 分 数 分 数 高 表 示 答 案 不 真 实 。 F诈 病 分 数 分 数 高 表 示 诈 病 或 确 系 严 重 偏 执 。 K 校 正 分 数 分 数 高 表 示 一 种 自 卫 反 应 。 每 个 量 表 题 数 不 等 ， 在 多 数 情 况 下 每 一 道 题 可 应 用 于 几 个 量 表 。 题 目 号 码 见 附 表 一 。 在 效 度 量 表 中 学 有 “ ？ ” 量 表 ， 即 “ 无 法 回 答 ” 的 题 目 数 ， 此 数 目 超 过 一 定 的 标 准 ， 则 认 为 此 答 卷 不 可 靠 。 以 上 这 些 临 床 量 表 虽 然 不 能 对 各 类 精 神 病 进 行 确 切 的 分 类 ， 也 不 能 在 发 病 机 制 上 提 出 科 学 的 依 据 。 但 在 临 床 诊 断 ， 治 疗 及 预 防 复 发 方 面 有 着 重 要 的 意 义 。 随 着 工 作 不 断 深 入 ， 本 调 查 表 已 从 精 神 病 的 临 床 实 践 发 展 到 医 学 的 其 他 领 域 及 社 会 实 践 中 去 。 而 且 用 的 量 表 也 由 原 来 的 十 个 临 床 量 表 发 展 至 三 百 多 个 。 比 较 广 泛 使 用 的 除 原 来 的 临 床 量 表 以 外 ， 经 常 使 用 的 还 有 十 二 个 研 究 量 表 。 题 目 号 码 见 附 表 二 。 MMPI 共 包 括 566 个 自 我 报 告 形 式 的 题 目 ， 其 中 16 个 为 重 复 题 目 ， 实 际 上 只 550 题 。 题 目 的 内 容 范 围 很 广 ， 包 括 身 体 各 方 面 的 情 况 （ 如 ： 神 经 系 统 、 心 血 管 系 统 、 消 化 系 统 、 生 殖 系 统 等 情 况 ） 精 神 状 态 及 对 家 庭 、 婚 姻 、 宗 教 、 政 治 、 法 律 、 社 会 等 态 度 。 要 求 被 试 根 据 自 己 的 情 况 将 所 有 题 目 分 为 三 个 范 畴 ， “ 是 ” （ 即 True 简 写 “ T” ） ， “ 否 ” （ 即 False 简 写 “ F” ） 及 “ 无 法 回 答 ” （ 即 Can not say 简 写 “ ？ ” ） 。 这 些 题 目 有 的 分 别 印 在 卡 片 上 ， 有 的 印 在 小 册 子 上 。 使 用 时 可 分 个 人 式 及 分 组 式 两 种 。 所 需 时 间 最 多 是 90 分 钟 ， 经 常 是 45 分 钟 。 如 果 文 化 水 平 较 低 可 能 超 过 2小 时 ， 精 神 病 患 者 更 长 。 （ 二 ） 操 作 方 法 被 试 条 件 ： 凡 年 满 16 岁 ， 小 学 毕 业 的 文 化 水 平 ， 没 有 什 么 影 响 测 验 结 果 的 生 理 缺 陷 均 可 加 参 此 测 验 。 也 有 一 些 研 究 者 认 为 如 果 被 试 合 作 并 能 读 调 查 表 上 的 每 个 问 题 ， 13——16 岁 的 少 年 也 可 完 成 此 测 验 。 但 是 少 年 被 试 往 往 由 于 过 于 年 轻 ， 生 活 经 历 较 少 ， 对 问 题 的 内 容 不 易 理 解 会 影 响 测 验 结 果 。 因 此 成 年 人 和 少 年 的 测 验 结 果 是 不 能 相 比 的 。 另 外 ， 被 试 的 临 床 表 现 也 是 重 要 因 素 之 一 。 因 为 填 答 此 调 查 表 是 个 需 要 较 长 时 间 而 又 枯 燥 的 任 务 。 如 果 一 个 人 焦 虑 或 情 绪 不 稳 定 ， 经 常 表 现 出 对 完 成 这 个 任 务 不 耐 烦 ， 可 将 测 验 分 成 几 次 完 成 。 如 果 一 个 人 比 较 慌 乱 ， 不 能 理 解 指 导 语 ， 按 照 指 导 语 去 做 ， 可 以 采 取 录 音 带 或 由 固 定 一 个 人 将 题 目 读 给 被 试 听 ， 由 被 试 或 主 试 记 录 下 反 应 。 这 样 可 能 得 到 较 满 意 的 结 果 。 测 验 条 件 ： 虽 然 进 行 此 测 验 不 像 某 些 智 力 测 验 需 要 严 格 训 练 ， 但 是 不 要 忘 记 个 性 的 测 定 是 一 个 严 肃 的 工 作 。 测 验 开 始 时 只 有 一 个 简 单 指 导 语 ， 然 后 被 试 自 己 对 题 目 进 行 回 答 。 在 这 种 情 况 下 有 些 被 试 很 想 从 主 试 那 里 得 到 一 些 暗 示 。 因 此 主 试 一 定 要 注 意 自 己 的 态 度 与 所 说 的 每 句 话 ， 切 勿 因 自 己 的 疏 忽 影 响 测 验 结 果 。 如 果 由 没 有 经 过 特 殊 训 练 的 心 理 测 验 工 作 者 施 测 的 时 候 ， 医 生 、 护 士 或 其 他 工 作 人 员 在 熟 悉 调 查 表 的 全 部 材 料 情 况 下 ， 也 可 进 行 此 项 工 作 。 这 个 工 作 可 以 作 为 接 受 病 人 入 院 时 的 常 规 手 续 。 例 如 ， 向 病 人 说 ： “ 你 要 认 真 地 回 答 这 些 问 题 ， 医 师 需 要 了 解 关 于 你 的 这 些 情 况 ， 以 便 更 二 进 行 治 疗 ” 。 进 行 测 验 之 前 ， 一 定 要 被 试 知 道 这 个 测 验 的 重 要 性 及 对 他 的 好 处 ， 以 便 争 取 得 到 他 的 合 作 。 如 果 有 的 被 试 仍 然 轻 率 从 事 或 不 情 愿 暴 露 自 己 ， 主 试 就 要 凭 着 自 己 的 经 验 尽 可 能 弄 清 情 况 ， 做 好 工 作 ， 争 取 被 试 的 合 作 ， 并 详 细 记 录 测 验 时 被 试 的 表 现 。 另 外 ， 应 该 向 被 试 讲 清 楚 ， 如 果 他 遇 到 什 么 问 题 不 能 回 答 。 可 以 空 下 来 ， 但 应 尽 量 去 回 答 ， 不 要 使 空 着 的 问 题 太 多 。 还 要 告 诉 被 试 不 要 对 每 个 问 题 做 过 多 的 考 虑 。 个 性 各 有 不 同 ， 对 每 个 问 题 的 回 答 无 所 谓 对 与 不 对 ， 好 与 不 好 。 如 果 被 试 问 到 “ 有 些 想 法 以 前 有 过 ， 而 现 在 已 没 有 了 ， 该 如 何 回 答 ？ ” 可 以 告 诉 他 “ 以 目 前 状 况 为 准 。 ” 操 作 方 法 ： 有 两 种 主 要 形 式 。 第 一 种 为 卡 片 式 ， 即 将 550 个 题 目 分 别 印 在 小 卡 片 上 ， 共 有 550 张 卡 片 。 让 被 试 根 据 自 己 的 情 况 ， 将 卡 片 分 别 投 入 贴 有 “ 是 ” 、 “ 否 ” 及 “ 无 法 回 答 ” 标 答 的 盒 内 。 第 二 种 为 问 卷 式 （ 或 称 分 组 式 ） ， 将 566 个 题 目 印 在 问 卷 上 ， 让 被 试 在 另 外 一 张 答 卷 纸 上 ， 根 据 自 己 的 情 况 ， 在 相 应 的 题 目 号 后 “ 是 ” 或 “ 否 ” 的 下 面 划 上 记 号 。 无 法 回 答 时 则 不 划 。 此 种 形 式 可 对 一 个 以 上 的 人 同 时 进 行 。 1966 年 发 表 了 MMPI 的 修 订 版 ， 内 容 无 改 变 ， 只 是 题 目 排 列 次 序 不 同 。 与 临 床 表 有 关 的 题 目 集 中 在 1—399个 题 目 内 ， 400—566 题 与 另 外 一 些 研 究 量 表 有 关 。 除 以 上 两 种 操 作 形 式 外 ， 还 有 为 特 殊 的 被 试 用 的 录 音 带 形 式 及 各 种 节 略 式 ， 题 目 少 于 399 ， 但 无 特 殊 情 况 时 一 般 都 采 用 问 卷 式 。 在 进 行 本 测 验 前 ， 主 试 必 须 熟 悉 测 验 的 全 部 材 料 （ 包 括 调 查 表 的 内 容 、 简 介 及 指 导 语 ） ， 了 解 被 试 的 情 况 （ 如 ： 被 试 的 理 解 力 、 识 字 能 力 及 身 体 情 况 ） 。 进 行 测 验 的 房 间 在 亮 度 与 温 度 方 面 都 要 适 当 ， 并 且 尽 可 能 地 安 静 。 问 卷 必 须 是 整 洁 的 ， 不 要 有 涂 抹 痕 迹 。 铅 笔 、 橡 皮 要 备 好 。 在 开 始 测 验 时 ， 首 先 把 问 卷 封 面 的 指 导 语 读 给 被 试 ， 并 说 明 做 完 全 部 测 验 大 约 多 少 时 间 ， 如 果 被 测 验 的 人 数 较 多 ， 可 利 用 板 书 讲 解 测 验 方 法 。 测 验 开 始 后 ， 主 试 要 看 一 下 每 个 被 试 是 否 在 答 案 纸 上 把 姓 名 、 性 别 、 住 址 等 项 填 好 ， 所 答 题 目 号 数 与 答 卷 上 的 题 号 是 否 符 合 等 等 。 如 果 是 分 段 进 行 ， 一 定 要 在 每 次 答 完 的 最 后 一 题 做 上 记 号 。 如 果 只 做 399 题 ， 事 先 在 第 399 题 后 面 计 一 横 线 ， 以 表 示 到 此 为 止 。 （ 三 ） 计 分 方 法 每 个 答 好 的 问 卷 如 何 计 分 ？ 每 个 量 表 中 每 道 题 的 计 分 答 案 见 附 表 一 。 表 中 共 有 14 栏 ， 每 个 量 表 有 一 栏 ， Mf 量 表 有 两 栏 ， 男 女 各 一 。 每 栏 中 有 两 行 ， 一 行 是 答 “ 是 ” （ T） 的 计 分 题 目 ， 另 一 行 是 答 “ 否 ” （ F） 的 计 分 题 目 。 例 如 ， 临 床 量 表 Hy 栏 中 （ 第 四 栏 ） ， 答 “ 是 ” 的 计 分 题 目 有 10 、 23 、 32 等 13 个 ， 答 “ 否 ” 的 计 分 题 目 有 2 、 3 、 6 、 7 等 47 个 。 这 就 是 说 ， 某 被 试 在 第 10 题 上 答 “ 是 ” ， 就 在 Hy 量 表 上 得 1 分 ， 答 “ 否 ” 不 得 分 ， 如 在 第 2 题 上 答 否 ， 则 该 量 表 得 一 分 ， 答 “ 是 ” 不 得 分 。 余 类 推 。 计 分 方 法 有 两 种 ， 一 种 是 用 计 算 机 计 分 。 将 答 卷 放 入 机 器 内 ， 结 果 自 动 计 算 出 来 。 这 种 计 分 方 法 ， 需 有 特 殊 的 带 磁 性 铅 笔 及 固 定 型 号 的 答 卷 纸 。 另 一 种 方 法 是 用 导 计 分 。 这 种 计 分 方 法 ， 需 借 助 14 张 模 板 ， 每 个 量 表 一 张 ， Mf 为 两 张 ， 男 女 各 一 张 ， 每 张 模 板 上 均 有 一 定 数 量 的 和 题 号 相 应 的 计 分 圆 洞 。 具 体 步 骤 如 下 。 第 一 步 ： 将 答 卷 纸 按 被 试 性 别 分 开 。 第 二 步 ： 把 答 卷 纸 上 被 试 对 同 一 题 划 上 两 种 答 案 的 题 号 用 颜 色 笔 划 去 ， 算 做 没 有 回 答 ， 与 “ 无 法 回 答 ” 的 数 目 相 加 ， 做 为 “ ？ ” 原 始 分 数 。 原 始 分 数 在 399 道 题 和 550 道 题 两 种 调 查 表 数 的 相 应 关 系 见 附 表 三 。 第 三 步 ： 将 每 个 量 表 的 模 板 依 次 覆 盖 在 答 卷 纸 上 ， 对 准 。 数 好 模 板 上 有 多 少 圆 洞 里 划 上 的 记 号 ， 这 个 数 目 就 是 此 量 表 的 原 始 分 数 ， 然 后 登 记 的 答 卷 纸 上 此 量 表 的 原 始 分 数 栏 内 。 第 四 步 ： 在 Hs 、 Pd 、 Pt 、 Sc 、 Ma 的 原 始 分 数 上 ， 分 别 加 上 一 定 比 例 的 K 分 ， Hs+.5k 、 Pd+.4k 、 Pt+1.0k 、 Sc+1.0k 、 Ma+.2k 。 如 某 个 被 试 ， K 量 表 原 始 分 数 为 10 分 则 在 其 Hs 原 始 分 数 上 加 5 分 ， Pd 加 4 分 ， Pt 加 10 分 ， Sc 加 10 分 ， Ma 加 2 分 。 余 此 类 推 ， 具 体 分 数 见 表 四 。 第 五 步 ： 将 各 量 表 的 原 始 分 数 登 在 剖 面 图 纸 （ Profile ） 的 原 始 分 数 栏 内 ， 并 在 图 中 找 出 该 被 试 在 每 一 量 表 中 所 得 的 原 始 分 数 点 ， 各 点 相 连 即 成 为 剖 面 图 。 Hs 、 Pd 、 Pt 、 Sc 、 Ma 则 登 记 加 K 后 的 分 数 。 但 要 注 意 剖 面 图 按 性 别 分 为 男 女 两 种 。 第 六 步 ： 由 于 每 个 量 表 的 题 目 不 同 ， 得 分 的 基 数 不 一 样 。 因 此 各 量 表 的 原 始 分 数 无 法 比 较 ， 需 换 算 成 T分 数 ， 换 算 公 式 为 ： T=50+ X1 为 所 得 的 原 始 分 数 ， M 与 SD 为 这 个 量 表 正 常 组 原 始 分 数 的 平 均 数 及 标 准 差 。 Hathaway 及 Mckiuley 根 据 他 们 在 正 常 人 身 上 进 行 的 测 验 ， 统 计 出 本 国 的 T 换 算 表 。 可 直 接 按 照 此 表 将 原 始 分 数 换 算 为 T分 。 见 附 表 五 、 六 。 表 中 两 边 的 分 数 为 T 分 。 中 间 为 原 始 分 数 ， 每 个 量 表 一 栏 ， 共 有 14 栏 。 其 中 Hs 、 D 、 Hy 、 Mf 、 Pt 、 Sc 栏 内 ， 又 分 男 性 （ Male 简 写 M ） 女 性 （ female 简 写 F ） 两 行 。 例 如 D 量 表 得 原 始 分 数 23 ， 得 分 者 为 男 性 ， 换 算 T 分 时 ， 则 查 D 栏 内 M 行 下 23 ， 并 找 出 与 此 数 并 列 的 T 分 ， 得 T 分 65 。 如 得 分 者 为 女 性 ， 则 查 D 栏 内 T 行 下 23 ， 并 找 出 与 此 数 并 排 T 分 ， 得 T 分 57 。 余 此 类 推 。 算 出 每 个 量 表 的 T 分 后 ， 登 记 入 答 卷 纸 上 的 T 分 栏 内 。 国 外 标 准 T 分 超 过 70 分 ， 即 属 异 常 范 畴 。 我 国 试 用 MMPI 时 所 用 的 方 法 。 我 们 主 要 采 用 的 是 问 卷 式 的 操 作 方 法 。 为 了 便 于 临 床 应 用 ， 题 目 排 列 顺 序 按 照 1966 年 的 修 订 版 ， 在 预 备 试 验 的 基 础 上 ， 对 一 些 不 符 合 我 国 国 情 或 汉 语 语 法 的 句 子 稍 加 修 改 ， 其 他 内 容 基 本 未 动 。 计 分 方 法 主 要 按 照 The MMPI manual, revised 1967 所 介 绍 的 方 法 。 在 我 国 正 常 人 的 T 分 还 未 算 出 之 前 ， 也 暂 用 此 书 上 的 T换 算 表 。 由 于 我 们 此 次 测 验 目 的 ， 是 企 图 调 查 我 国 使 用 此 表 的 情 况 及 存 在 问 题 。 所 以 在 处 理 结 果 时 ， 暂 不 采 用 国 外 效 度 量 表 的 标 准 ， 对 测 验 材 料 进 行 选 择 ， 而 是 将 每 份 可 用 材 料 进 行 统 计 ， 求 出 14 个 量 表 的 T 分 ， 划 出 剖 面 图 。 测 验 的 签 卷 纸 共 分 三 页 。 第 一 页 由 1—200 题 ， 第 二 页 由 202—399 题 ， 第 三 页 由 400—566 题 。 为 了 避 免 发 生 错 误 ， 题 目 号 码 及 划 记 号 的 空 格 加 大 。 所 用 模 板 的 根 据 答 卷 纸 设 计 ， 如 做 399 题 ， 则 每 个 量 表 有 一 张 模 板 ， Mf 为 两 张 。 如 做 566 题 则 有 的 需 用 三 张 模 板 。 附 表 一 14 个 量 表 得 分 的 题 目 号 码 L F F T K F Hy D T F T F T Hs F T Pd F T Mf-m F T Mf-f F T Pa F T Pt F T Sc F T Ma F T 15 1 1 9 30 10 2 5 2 23 2 16 8 1 1 4 1 1 9 1 3 1 1 1 30 4 7 6 39 23 3 32 8 29 3 21 20 25 19 25 1 6 3 0 8 5 7 1 45 2 2 71 32 6 41 9 43 7 24 37 69 26 70 9 2 1 1 3 2 6 1 60 7 0 89 43 7 43 18 62 9 32 82 70 28 74 2 4 0 5 6 2 5 3 75 3 5 12 44 8 52 30 72 18 33 91 74 79 77 6 2 7 2 1 4 1 2 1 4 4 2 7 1 2 2 0 0 1 3 6 8 3 0 3 2 4 3 2 1 1 1 1 4 5 6 5 9 2 1 1 1 2 3 7 9 1 1 4 5 4 1 5 5 5 1 1 1 2 7 9 9 0 1 1 1 7 1 7 1 7 90 4 8 12 47 9 67 36 10 51 35 105 0 3 9 76 12 86 39 8 55 120 4 1 13 11 26 10 46 11 135 2 1 4 4 30 4 51 4 150 4 2 13 17 51 13 57 12 77 80 78 7 1 1 6 1 5 1 6 38 10 78 81 87 9 2 2 7 6 2 7 4 63 42 7 87 89 92 8 1 4 7 4 7 8 7 68 61 13 92 99 12 0 1 2 6 1 6 1 3 67 4 6 8 2 6 8 7 9 8 9 10 96 12 11 1 1 1 8 1 8 9 0 5 3 13 4 1 14 18 13 16 7 9 3 2 6 8 1 5 1 14 18 0 1 8 9 6 2 13 1 3 8 6 8 7 7 7 2 8 1 2 9 3 1 1 1 14 9 2 8 4 2 0 9 0 1 9 7 1 1 9 4 2 0 9 1 2 0 3 1 1 1 5 5 9 2 5 0 9 0 1 1 4 3 2 6 9 6 1 3 2 4 5 1 2 7 3 0 165 5 1 16 18 55 14 58 27 13 84 15 13 11 13 1 1 3 1 1 2 1 195 3 6 0 9 71 2 64 3 0 94 5 2 5 3 1 5 1 0 5 7 2 1 2 2 225 5 9 17 23 89 15 80 15 10 17 13 11 13 2 8 6 6 6 6 7 255 6 1 0 8 93 8 88 3 2 0 4 6 4 1 2 3 1 1 2 1 285 6 7 17 25 10 15 89 15 10 17 14 11 14 1 0 1 4 5 8 3 6 7 1 3 3 9 5 6 1 0 7 0 5 2 9 2 7 1 4 8 1 18 18 16 11 17 14 12 14 1 2 3 1 1 3 1 5 8 0 2 3 0 3 9 0 9 1 7 2 5 5 0 4 1 5 18 18 17 18 17 13 18 6 5 7 9 9 2 3 2 1 3 9 5 0 9 3 7 1 2 3 1 1 3 1 1 9 1 8 4 8 6 0 5 6 7 4 7 2 8 6 6 1 1 2 3 1 1 3 1 9 2 9 4 8 7 0 5 9 0 1 8 9 9 9 7 1 2 21 10 19 95 18 11 18 18 14 20 1 2 2 1 3 1 2 2 7 7 3 98 8 8 3 7 4 3 4 9 1 8 1 6 3 0 23 10 23 10 19 12 20 20 17 20 4 3 7 2 0 7 1 2 4 9 6 7 0 7 1 3 6 4 1 2 2 1 3 1 3 5 26 12 25 12 19 21 23 20 19 21 7 9 3 9 1 8 9 7 7 4 9 2 2 5 1 4 8 7 6 9 8 4 8 1 1 2 27 12 28 13 23 21 23 21 21 22 1 3 2 2 3 1 4 5 2 8 8 1 0 6 5 7 3 6 7 0 6 0 2 9 6 8 29 12 29 24 22 23 22 21 23 9 5 6 2 2 4 1 2 6 9 0 3 4 7 6 4 9 1 3 3 2 3 2 5 7 9 1 0 1 3 1 1 2 8 4 1 0 0 2 1 2 2 3 3 2 2 5 7 1 1 0 1 2 6 6 3 7 4 2 2 1 31 13 14 27 23 24 23 21 26 2 3 3 2 2 6 6 6 5 4 9 8 1 9 1 1 2 2 3 2 8 32 13 15 28 24 26 23 22 27 4 6 1 8 6 1 2 7 2 1 4 7 9 1 8 2 3 3 2 2 8 36 14 15 24 28 26 22 28 1 3 3 4 2 4 8 1 3 5 6 1 3 2 9 8 6 1 8 1 37 14 15 28 28 27 22 29 2 3 3 2 2 9 0 7 4 4 9 8 9 5 2 4 3 5 3 7 37 15 15 29 28 24 29 1 1 7 1 2 2 2 3 5 4 2 9 9 2 3 3 2 2 0 2 6 4 5 3 0 3 4 0 9 3 2 2 3 3 2 2 0 2 6 4 6 3 2 9 5 2 6 8 2 37 16 16 29 29 25 2 3 2 2 0 3 0 0 6 5 4 3 4 7 4 5 37 16 17 29 26 1 3 3 0 2 5 2 8 7 0 2 3 2 2 0 38 16 19 29 26 4 4 8 5 6 6 3 1 9 2 9 4 2 0 2 39 17 20 26 2 3 2 2 0 4 0 7 4 5 4 9 5 9 17 20 28 4 6 1 1 2 2 8 0 2 3 2 2 1 6 4 9 6 0 0 9 7 3 2 2 3 3 2 1 6 5 0 6 1 2 1 1 6 2 17 23 28 2 3 3 2 1 4 3 3 6 5 0 6 5 17 24 30 4 2 3 8 2 5 1 1 18 8 0 2 3 3 2 24 8 5 0 7 0 2 0 6 7 1 2 18 24 2 3 3 2 2 8 8 8 5 0 7 7 19 26 3 7 8 7 2 0 3 2 3 3 2 4 9 5 1 7 5 7 8 1 9 2 3 3 3 2 4 0 5 1 9 6 0 9 2 8 2 19 27 3 3 4 2 0 6 1 7 20 27 0 5 2 1 1 3 3 5 21 27 6 2 2 3 2 1 0 2 23 28 3 3 5 0 5 6 2 6 23 29 2 3 2 4 6 3 3 6 6 2 9 6 4 2 3 7 2 5 5 2 24 3 8 3 2 6 26 8 2 5 3 8 26 3 8 7 1 2 27 3 9 4 3 1 27 2 2 9 3 9 3 3 3 3 3 4 28 3 9 3 29 5 2 3 3 9 3 4 1 3 4 5 3 4 9 3 5 0 3 5 2 3 5 4 3 5 5 3 5 6 3 6 0 3 6 3 3 6 4 3 6 6 附表二 COMPOSITION OF FREQUENTLY SCORED RESEARCH SCALES1 A-Anxiety(Welsh,1954) True:32,41,67,76,94,138,147,236,259,267,278,301,305,321,337,34
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焦虑自评量表极其评定
焦虑自评量表分析系统(SAS) “焦虑自评量表分析系统” 是根据 Zung 于 1971 年编制的 “焦虑自评量表（Self—Rating 要求： 1、独立的、不受任何人影响的自我评定。 2、评定的时间范围，应强调是“现在或过去一周”。 3、每次评定一般可在十分钟内完成。 1、 Anxiety Scale，SAS）改编而 成。 我觉得比平常容易紧张和着急（焦虑）。 1、没有 或很少时间 该系统集心理学、精神病学、 2、 多元统计学、人工智能、计算机网 络技术于一体。准确-迅速地反映 伴有焦虑倾向的被试的主观感受。 为临床心理咨询、诊断、治疗以及 病理心理机制的研究提供科学依 据。本测验应用范围颇广，适用于 各种职业、文化阶层及年龄段的正 常人或各类精神病人。包括青少年 1、没有 4、 1、没有 分或全部时间 2、少 部分时间 3、相 当多时间 4、绝大部 分或全部时间 2、少 部分时间 3、相 当多时间 4、绝大部 分或全部时间 我觉得我可能将要发疯（发疯感）。 1、没有 或很少时间 5、 当多时间 4、绝大部 我容易心里烦乱或觉得惊恐（惊恐）。 或很少时间 病人、老年病人和神经症病人。 部分时间 3、相 我无缘无故地感到害怕（害怕）。 或很少时间 3、 2、少 2、少 部分时间 3、相 当多时间 4、绝大部 分或全部时间 我觉得一切都很好，也不会发生什么不幸（不幸预 感）。 1、没有 或很少时间 6、 1、没有 1、没有 分或全部时间 2、少 部分时间 3、相 当多时间 4、绝大部 分或全部时间 2、少 部分时间 3、相 当多时间 4、绝大部 分或全部时间 我感觉容易衰弱和疲乏（乏力）。 1、没有 或很少时间 9、 当多时间 4、绝大部 我因为头痛，颈痛和背痛而苦恼（躯体疼痛）。 或很少时间 8、 部分时间 3、相 我手脚发抖打颤（手足颤抖）。 或很少时间 7、 2、少 2、少 部分时间 3、相 当多时间 4、绝大部 分或全部时间 我觉得心平气和，并且容易安静坐着（静坐不能）。 1、没有 或很少时间 2、少 部分时间 10、 我觉得心跳很快（心悸）。 3、相 当多时间 4、绝大部 分或全部时间 1、没有 或很少时间 2、少 部分时间 3、相 当多时间 4、绝大部 分或全部时间 11、 我因为一阵阵头晕而苦恼（头昏）。 1、没有 或很少时间 2、少 部分时间 3、相 当多时间 4、绝大部 分或全部时间 12、 我有晕倒发作或觉得要晕倒似的（晕厥感）。 1、没有 或很少时间 2、少 部分时间 3、相 当多时间 4、绝大部 分或全部时间 13、 我呼气吸气都感到很容易（呼吸困难）。 1、没有 或很少时间 2、少 部分时间 3、相 当多时间 4、绝大部 分或全部时间 14、 我手脚麻木和刺痛（手足刺痛）。 1、没有 或很少时间 2、少 部分时间 3、相 当多时间 4、绝大部 分或全部时间 15、 我因为胃痛和消化不良而苦恼（胃痛或消化不良）。 1、没有 或很少时间 2、少 部分时间 3、相 当多时间 4、绝大部 分或全部时间 16、 我常常要小便（尿意频数）。 1、没有 或很少时间 2、少 部分时间 3、相 当多时间 4、绝大部 分或全部时间 17、 我的手常常是干燥温暖的（多汗）。 1、没有 或很少时间 2、少 部分时间 3、相 当多时间 4、绝大部 分或全部时间 18、 我脸红发热（面部潮红）。 1、没有 或很少时间 2、少 部分时间 3、相 当多时间 4、绝大部 分或全部时间 19、 我容易人睡并且一夜睡得很好（睡眠障碍）。 1、没有 或很少时间 2、少 部分时间 3、相 当多时间 4、绝大部 分或全部时间 20、 我做恶梦（恶梦）。 1、没有 或很少时间 2、少 部分时间 3、相 当多时间 4、绝大部 分或全部时间 焦虑评定量表：1，2，3，4 计分，其中 5 9 13 17 19 五项是反向计分，注意！ 先得到量表总分，就是粗分，乘以 1.25 后取整数，就得到最后的标准分，就是我们要的分 数。 根据中国常模，分界值是 50 分，50—59 分，是轻度焦虑；60—69 分，中度焦虑；69 分以 上是重度焦虑
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《管理中的心理学》全
《管理中的心理学》 自我的心理管理 前 言 前言 管理的第一要素即是管人，也就是要根据人的心理和思想规律，通过尊重人、关心人、激励人 来改善人际关系，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动和管理效率。 古人云:“人事之最难在于知人”，我们在每天的工作中需要和形形色色的人进行“心理上的 较量”。那我们怎样才能在和别人打交道的过程中充分调动起周围一切的人力资源，让他们尽最大可 能的为您服务呢？这其中包括您的员工、您的上下级关系、您的同事、甚至你的客户。这时若您能将管理 心理学知识利用起来融会贯通，使之服务于我们的工作、生活，那您将在这个弱肉强食的社会中成为 无往而不利的强者！我们可以列出这样一个递进的等式：了解人的心理====驾驭人的心理=====支配人 =====支配世界。由此可见，我们任何一位渴望成功、渴望支配世界的人都应当而且必须了解并掌握一 些管理心理学的知识和技巧。 如果您是一位企业的决策者，通过掌握管理中的心理学，可以有助于调动全体员工的积极性， 改善组织结构，提高企业效益，以达到提高管理水平和发展生产的目的； 如果您是一位企业的中层管理者，通过借助管理中的心理学准确找到自身的定位，了解与缓 解自己上下级关系的压力和情绪，矫正管理中的偏差，找到最佳的激励自我和下属的有效方法，从而 发挥每一位员工的能动性，逐步成长为真正意义上的优秀职员和管理高手； 如果您是一位踌躇满志的热血青年，那您更需要通过学习管理中的心理学，才能更好地认识 自我、完善自我、提高修养，才能纠正理智上、行为上的“错位”，才能在工作中充分体现出真实的人 格与自我价值。 好了，亲爱的朋友们，看了这么多您也许会想：这么专业的心理学会很难掌握吧。错！我们 出版本书的目的就是希望您能通过轻松愉快的阅读来学习并掌握专业的管理心理学知识，本书不同于 一般心理学书籍那样繁述，而是力求语言通俗易懂、理论与案例紧密结合、版式分明有致，让您乐学其 中！ 最后想说的是，任何事物都不会尽善尽美，本书的编撰还存在很多缺陷，希望热心的朋友予 以体谅，并给予帮助、指正！ 对于企业的管理，其最大对象是管人，即人本管理。人本管理就是以人为中心的管理。从本质 上说，人本管理就是要根据人的心理规律、思想规律，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方 法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动效率和管理效率。心理学是研究人的心理活动规律 的科学，它为搞好人本管理提供了科学依据。如果运用心理学的研究手段和成果，找到人类活动的客 观规律，管理一定有好办法。古人云:“人事之最难在于知人”。如何使员工充分发挥自己的积极性和 创造性，一直以来都是企业管理的难题和研究重点。 心理学研究表明：人的行动是由思想支配的，思想动机是由需要引起的。人的每个行为都直 接或间接、自觉或不自觉地为了满足某种需要。当需要得到满足，行为结束后，又会有新的需要产生新 的动机，引起新的行为。因此，“需要”是人的积极性和主动性的根本动力。做好人本管理工作，首先 就要研究和满足人的心理需要。 人的需要是多层次、多结构的。人们的现实需要主要包括：改善物质文化生活的需要、安全的 需要、归属的需要、成就的需要、求知成才的需要、自我实现的需要，等等。以上这些需要，物质需要是 前提和基础。因此，人本管理工作要重视人的物质需要，贯彻物质利益原则，这样才能从根本上调动 人的积极性。贯彻物质利益原则，最主要的是要关心群众生活，从多方面满足人们的物质需要。管理者 要时刻关心下属的工作、学习、生活环境，关心他们的工资、奖金、住房、医疗、保险等物质利益。要确立 这样的认识，那就是管理工作一旦撇开了人们的物质需要，势必会软弱无力。 由于每个人所处的地位、职业、文化程度、社会关系等的不同，各类人员的需要表现出较大的 差异。因此，管理工作者要善于观察人，了解人的需要，这样才能针对不同对象的特点，采取不同方 法，在条件许可的情况下，尽量满足他们的合理需要，调动不同类型的人的工作积极性，真正做到人 尽其才，才尽其力。同时，管理工作还应该通过分析具体人的具体需要来掌握人的行为的规律，以提 高对可能出现的行为的预见性和控制力。 人由于先天素质、后天社会生活及所受教育的不同，他们的心理也各有特点。人的心理是复杂的， 又是多变的，而且还具有锁闭性的特征，即心灵深处的东西往往不愿意轻易地暴露。因此，企业的管 理工作者只有了解和掌握了人的个性心理特征，才能做到“一把钥匙开一把锁”。这也正是我们出版 这本书的初衷，希望通过本书使企业各阶层的管理者懂得一些心理学的理论。这样不仅可以使管理者 更好地了解自己，完善自己，加强自我修养，而且可以更好地了解工作对象的个性差异，讲究审时度 势、“量体裁衣”，使工作更有针对性和预见性，从而不断提高管理工作的有效性。 《管理中的心理学》 自我的心理管理 内容提要 内容提要 人由于先天素质、后天社会生活及所受教育的不同，他们的心理也各有特点。人的心理是复杂 的，又是多变的，而且还具有锁闭性的特征，即心灵深处的东西往往不是愿意轻易地暴露。因此，企 业的管理工作者只有了解和掌握了人的个性心理特征，才能做到“一把钥匙开一把锁”。这也正晚们 出版本书的初衷，希望通过本书使企业各阶层的管理者懂得一些心理学的理念。这样不仅可以使管理 者更好地了解自己，完善自己，加强自我修养，而且可以更好地了解工作对象的个性差异，讲究审时 度势、“量体裁灾”，使工作更有针对性和预见性，从而不断提高管理工作的有效性。 《管理中的心理学》 自我的心理管理 目 录 目 录 第一篇 自我的心理管理 第一章 做好心理准备 做个无私的管理者 把握划敌为友的技巧 善用反对自己的人 不怕否定自己 善于沉默，保守秘密 保持一颗感恩的心 谦虚是不可缺少的品德 机敏圆通，游刃有余 驾驭个人情绪，做脾气的主人 用微笑去面对陌生环境 第二章 态度决定高度 对工作保持热忱 高效执行，拒绝借口 让自信始终贯穿在工作中 勤奋：比才能更重要 困难面前坚忍不拔 在挑战面前积极主动 在吃苦耐劳中得到磨练 责任到此,不能再推卸 团队需要“罗文精神” 第二篇 与上级的心理管理 第一章 了解上级心理 学会揣摩上级意图 懂得欣赏自己的上级 消除“向上”的恐惧症 接受命令要“听话听音” 了解上级对好恶的看法 体会理解上级的处境与心理 以请教的方式交换意见 认清角色 避免“功高盖主” 第二章 配合上级工作 处处维护上级形象 在上级面前不要计较得失 要敢于主动揽过 不要向上级提出非分只想 未成熟的建议不要提 产生矛盾要巧化解 在上级与下属间承上启下 第三章 使上级接纳你 想办法给上级留下好印象 不留痕迹地推行自己的意志 对上级的责备应理解 把握进言的尺度 对上级的否定不要耿耿于怀 第三篇 对下属的心理管理 第一章 解析下属心理 学会按人分类 了解员工的需求 尊重个性，差别对待 用心发现员工的兴趣 安抚诱导情绪不稳定的员工 利用好耿直的员工 注意引导性格孤僻的员工 正确面对下属的桀骜不驯 准确认清阿谀奉承的现象 解读 “老黄牛”式的下属 揣摩死板员工的心理 第二章 有令必行的艺术 要活用上级的权威 先通情，后达礼 引而不发，掌握主动 让下属各尽其才 做到使员工心服口服 掌握放与收的技巧 使人才形成互补 第三章 拉近心理距离 做个善解人意的管理者 只能“理”，不能“管” 让员工感到你的厚道 善待失意者 采用巧妙的批评手段 用宽容去对待偏见 掌握安慰人的“心技” 疏导下级的压力 分散员工的敏感度 第四章 唤醒沉睡的心灵 唤醒“沉睡”的员工 鼓励下属去制定目标 让员工永远充满希望 运用合理的不公平去激励 赏罚绝对要分明 用荣誉激励奋进 使员工在挫折中崛起 明白不仅为薪水而工作 用赞美去满足员工的心理 第四篇 同级间的心理管理 第一章 了解同事心理 在默契中了解同事心理 要学会投其所好 站在对方的立场上思考 掌握分寸，分清职责 糊涂是人际关系的润滑剂 善于分析判断，增强应变能力 第二章 做好沟通协调 重视和同事的合作 注重沟通的方式 与人为善，以诚相待 互相弥补，积极配合 是非原则 讲究艺术 借助幽默的力量 善于控制情绪 不委曲求全，可以理服人 用感情打动他人的心 第三章 处理同事间的各种关系 同事关系中的进与退 保持适当的距离 正视同事间的嫉妒心理 正确面对拉帮结派 防止轻易被小人欺骗 提防恩将仇报的人 巧识有神经质的人 识破挑拨离间的嘴脸 远离翻脸无情的人 与各类同事愉快相处 《管理中的心理学》 自我的心理管理 做好心理准备 第一篇 自我的心理管理 所谓心理管理即是人通过对自己心理的调节，力图保持某种乐观的情绪和积极向上的心态， 自我的心理管理从始至终起着一种内部调控的作用。自我管理是人类对自身的管理，是一个人认识自 我和完善自我的过程。作为管理者，进行管理活动是工作的重点，这其中除了对员工的管理之外，还 有很重要的一点，就是管理者还要进行自我的心理管理。也就是说，管理者应该从自己的心理上进行 准备和提高，这样才能不断提高管理的水平，把管理工作做好。 第一章 做好心理准备 心理准备就是在进行某项行为之前所做的心理管理，就是将自己的心理机能提高到和行为相 适应的高度上来，以便行为的顺利实施。管理者在进行管理活动之前，首先应该从心理上对所要进行 的管理行为做必要的心理准备，在自己的心里有一个预期和提前量，这样才能在管理的过程中将管理 行为和管理思想真正贯彻到位。 做个无私的管理者 作为管理者，自身的素质和表现是很重要的，因为员工会将你的行为在潜意识里形成自己的 行为标准。而一个管理者首先应该在思想上将所有员工装在自己心里，用一杆秤去衡量所有员工的表 现。这就要求作为管理者应该是一个无私的人，一个会将所有员工平等对待的人。这是管理者必须要做 的心理准备和思想培养。 一个管理者不可能离开自己的员工而独立存在。也就是说，在管理者完成自我的心理管理过 程之后，他需要将自己的这个心理能力运用到具体的管理工作中去。比如，他要考虑如何把所有员工 的心力集中到一起，调动和发挥每一个员工的积极性和创造性，共同协力完成共同的目标。因此，管 理者要从心理上认识到其工作的重点应该在员工身上，而不是工作本身。尤其是对于中层管理者来说 更是如此，因为他们比那些高层管理者更多地接触到员工。既然是与员工接触，管理者必须首先做到 心底无私，在自己的心里将员工放在同一个水平线上。管理者的心既不能偏左，也不能靠右。如果一个 管理者不能真正从心理上完成这样的自我管理，那么他就很难要求自己的员工，甚至引起他们心理上 的反感。因此，管理者必须首先做到“心底无私”，才能赢得“天地宽”。 在工作中，往往为了工作的需要，管理者要抛开自己的心理偏向，比如手下得力员工的调动， 就是一件让每个管理者头疼的事情。因为，本身得力下级就是管理者自己很器重和欣赏的，是从心理 上得到认可的，他们的性格特点和工作方法自己都了如指掌。更重要的是，在长期的共同工作中，相 互已经建立了心理默契和愉快的工作关系，甚至私下的交情也不错。现在要被突然从你的团队中调走， 的确令人苦恼。但是为了工作的整体需要，那么此时就需要你首先从公司的人事部署、经营策略和本部 门的工作方针考虑，明确自己的工作需要；再仔细分析下级的工作能力、性质、耐力和其他的潜质；然 后，就是你运用自己心理管理能力的时候了，你就应该做出自己的选择，决定取舍。 当然，你还必须和你的下级讲清楚，说服他们改变自己的心理趋向，这需要诚恳的态度和心 理上的沟通。如果你真的做到了以上的心理准备，那么你就可以开门见山地去说：“这是出于整个公 司和工作的考虑，尽管你一直工作很努力，工作成绩也很好，但你对本部门工作的熟悉正是你的优势， 何况从整体上和将来的发展考虑，在别的部门更能发挥你的能力。”这虽然总是让人感到难堪，但你 要知道，在公事上你应该是对公司负责，而不是对某个下级负责。这自然也与你的心理偏向和个人感 情无关，你私下里可以耐心地向他做出更详细的解释，就不至于因此而影响相互的关系。 我们常说“公事公办”，说的就是这个道理。心底无私才是你赢得员工认可和尊重的前提。这 尤其在你解雇自己得力和喜欢的员工时表现得更加突出。当然要做到公事公办并不是一件容易的事情， 首先你要放弃自己已经形成的心理认同，进行自我的心理调试和管理，不让你的心理判断影响思想的 理性判断。这可能很难，但你必须这么去做，因为，心理判断往往应该服从思想的理性判断。但如果你 不能很好地做到，甚至公私不分，那你的下级也会效仿，从而导致公司秩序混乱。不仅如此，员工也 会因此对上级产生不信任，并产生反抗的心理。尤其是那些富有正义感的员工，总会在这个时候挺身 而出，那公司的情况就会更糟糕。 由此可见，管理者在管理过程中，一定要做到赏罚分明，在内心不能掺杂任何私人感情。当 然，从赏罚的角度来说，人们都有趋利避害的心理，一般人都喜欢奖赏而害怕惩罚，但赏罚分明可以 让员工士气大增，更容易把精力投入到工作中去。这同样也是管理者进行自我心理管理必须经历的过 程。 我们都熟知“孔明挥泪斩马谡”的故事，历来都被人们津津乐道，这可以说是赏罚分明的一 个典范事例。看过《三国演义》的人都很熟知那段历史，当时，街亭是魏蜀两军的必争之地。蜀将马谡熟 读兵书，深得诸葛亮的赏识，诸葛亮在心理上已经建立了对马谡的高度认同。当马谡自己力争为先锋 去镇守街亭时，诸葛亮明白事关重大，让他立下了军令状，还任命大将王平做他的助手。但是由于马 谡并没有完全理解诸葛亮的战略意图，加上他自己刚愎自用，不理王平等人的劝阻，弃城不守，舍水 上山，犯了兵家大忌。结果，魏军将蜀军团团围住，切断其水和粮草的来源。蜀军大乱，在魏军强大的 攻势下不可避免地溃败了，街亭战略要地失守。结果导致诸葛亮整个战略难以实施，丧失最佳的战略 时机，一出岐山宣告失败。诸葛亮退回汉中之后，严厉追究马谡街亭失守的责任，最后以军法论处。 我们都能看到诸葛亮心里的难受和激烈的内心斗争，以及他有多么的不忍心，但诸葛亮更明 白，如果不按军法从事，他将失去手下大将的人心，兴复汉室的理想就彻底成了一句空话。相信看过 《三国演义》的人会有深刻的印象，诸葛亮犹豫，在中军帐反复思量，是有爱惜人才的因素，但他内心 深知，这是必须要下的决心。其实，在这个过程中，诸葛亮完成了一次意义重大的心理救赎。他的内心 斗争，也是原有的心理机制与自我心理管理能力的一次较量，这个较量的结果就是对自我心理管理的 最好诠释。 诸葛亮赏罚分明的做法赢得了手下大将的拥护和诚服，也更加强了自己的威性。 一个聪明的管理者，或者说一个懂得自我心理管理的管理者，知道什么时候可以使用个人感 情，更知道什么时候必须使用自我心理管理的能力来做出有利于事情向好的方向发展的心理取舍，那 就是一碗水端平。 把握化敌为友的技巧 把握化敌为友的技巧 职场有时像战场，难免会碰到一些“敌人”。但是职场又不能完全像战场，每个人都得有团 队的概念，才能够成就事业。所以在职场上，作为管理者，当你在工作上非常需要某个人的协助，而 这个人又跟你有某种程度的不合时，你该怎么做？逃避和放弃，是最笨的方法，这么做只会显示你的 懦弱和无能。要化敌为友的确不容易，但不是不可能。 最有用的办法就是先把握你的“敌人”的心理，分析造成这种局面的原因，然后才能对症下 药，有针对地接触“敌人”的武装，达到心理沟通和认可的目的，真正做到化敌为友。 当别人抓住你的错误大加指责时，你在恼怒之前，不妨先平复自己的心态，认为他是对你的 关心。从这个角度去理解和解决问题，要比无休止的争论对错强得多。如果你能挖掘对方句句带刺的话 里隐藏的积极因素，那么就会大大消除出现敌对场面的可能性，从而减弱攻击的心态。接着，你要有 直面问题的心态，努力找出合理的办法解决它。可以先分析原因，自己先想想，是不是做了哪些事、说 过哪些话让对方看不顺眼。如果不明就里地去找对方兴师问罪，只会更加激起对方的“反感”心理， 让对方看你更不顺眼，激化矛盾。 抱着解决问题的心态去向对方问清楚原因。你可以问他：“我不知道发生了什么事，是否可 以告诉我是什么问题。”如果对方什么话也不愿意说，那说明对方对你的敌意较深，那你干脆直截了 当地跟对方说：“我知道你对我似乎有些不满，我认为我们有必要把话说清楚。”实在不行，可以向 对方发出委婉的警告。如果对方不肯承认他曾经跟别人说过不利于你的话，你也不必戳破他，因为对 方已经从心理上感到了自己的言语和态度的不当之处，这时你只要跟他说：“我想可能是我误会了。 不过，如果以后你有任何问题，希望你能直接告诉我。”你的目的只是让对方知道：你绝对不会坐视 不管。这时你的心理优势已经确立，你就可以向对方发出化解矛盾的信号。因为，当对方成为你的“敌 人”后，他会产生躲避的心理，会尽量避免在同一个场合碰面，但是否你在心里更加注意对方呢？因 为要知道他的行踪以便避开，要知道他有没有在背后说你是非。所以，如果你想化解仇怨，不妨先发 出点信号，找寻和对方碰面的机会，温和地注视他，看看他的反映，是尴尬？腼腆？躲避对视？还是 怒目而视？只要不是最后一条，那就有戏。 如果你觉得这样直接向对方示好从心理上还难以接受的话，那你可以借助第三者。也许你很 突然向对方示好，会让对方怀疑你的居心。不妨借和其他同事聊天的机会说她几句好话，或向知道你 俩关系的人倾吐反悔之意，相信总能传到对方耳朵里。只要对方接收到你的信息，他肯定会产生相应 的心理反应。正所谓“人同此心，心同此理”。你有“再见还是朋友”的心理愿望，对方也肯定有，毕 竟“人之初，性本善”，爱一个人比恨一个人舒服。所以你所做的一切，对方看在眼里、记在心里，说 不定也甜在心里呢！如果是这样，你的“化敌”计划就大获成功了！ 事实上，很多时候你和别人的关系搞僵，并不是涉及到什么原则性的问题，而更多的则是平 常的一点一滴小事不注意造成的。所以，这就要求你首先培养这样的心理机制——小题大做，也就是 在思想上和心理上把小事重视起来。 比如对方出于炫耀心理抨击你，那你即使是一个很温和的人，也肯定会感到在心理上被伤害， 你心理本能的反应就是还击，想办法赢回心理的平衡和优势，自然就和对方产生了对立情绪。其实， 原本可能就是对方顺口一说，根本就没往心里去。而你如果不能及时调整自己的心理，用宽容的心来 对待这件事，可能就会将事情的僵局在未出现之前就扼杀掉。但相反，只能是把关系搞僵。不如本着低 调的心理，这样既会平息冲突，也会让他在体察到你低调的同时有所歉疚收敛。让人三分不为懦，愿 意承认对方的长处，将为你赢得一个朋友。 许多时候，矛盾的产生是你说了不该说的话。比如，如果同事能将自己的隐私告诉你，说明 他对你有足够的信任，但要是他从别人嘴中听到了自己的私密，不要说，她肯定在心里认定是你出卖 了她，也肯定会在心里不止千遍地骂你。因此，用你的诚心换别人的信任，加强你们之间的友情，那 么，你们的友谊会促进相互思想认识的统一。不随意泄露个人隐私是巩固职场友情的基本要求，如果 这一点做不好，不仅没有哪个同事敢跟你推心置腹，更会将曾经的朋友变成仇人。 大凡成功的人士都有“有容乃大”的胸襟和气度。作为一个企业的管理者，在日常的管理中， 凡事具有包容别人的胸襟，绝不能逞一时心理之快。只有这样，才能使各种人才齐聚你的麾下，将你 的思想顺利贯彻下去。我们一般会对自己赏识和喜欢的人格外宽容，但对和自己顶撞的人有着心理本 能的抵触和反感，甚至产生成见，这是很危险的。只要是对方本着对工作负责的心情和你发生冲突， 那你就应该区别对待，你的宽容和大度会很快化解对方的怨气，使他们更加受到感动而加倍努力工作。 因此，作为一个管理者，不仅对于自己的忠诚者要包容，就是对于和自己有不同嗜好、主义 或主张的敌对者，也要有包容的心。你会发现，包容是化解一切不快的最好良药。 今天的职场已经发生了很大的变化，如果发现别人要把你拉下马，一定要勇于面对问题和挑 战，但不要以其人之道还施其人之身。否则情况会更加糟糕。目前已不是可以独享功劳的时代，与别人 分一杯羹，获得双赢的局面，才是现代职场人要学习的主要问题。 善用反对自己的人 善用反对自己的人 宽容是一种良好的心理品质，能以大局为重，甚至对个人的暂时损失也不计较，这是豁达大 度的表现。 有位心理学家曾说：“人类要开拓健康之坦途，首先要学会宽容。“人生活在世上，不管多 么富有，多么有权势，总有不顺心之事。当人内心矛质冲突或情绪危机难以解除时，机体内分泌功能 就易失调，造成血压升高、心跳加快、消化液分泌减少等，还常伴有头晕、多梦失眠、倦怠无力、心绪烦 乱等症状。这些心理与生理异常相互影响，形成恶性循环。 身在职场，难免会和人产生矛盾，发生纠纷，这是再正常不过的事情了。但这个看似很正常 的事情如果解决不好，就可能给工作带来很大的负面影响。作为管理者，可能最常碰到的就是来自上 级或者下属的反对意见。这其实并不是坏事，相反还是好事。 想想看，首先对方之所以向你提出反对意见，就证明你的想法有不妥当之处，有需要完善的 地方，那这部正是你需要提高的地方吗？另外，从对方的角度和心理来分析，对方之所以能提出反对 意见，证明对方用心研究了你的提案，这也正是对方对你的重视。所以，你应该放宽的是自己的心态， 平衡的是自己的心理。你不应该一听到反对意见就从心理上产生抵触情绪，相反，应该静下心来耐心 听听对方的意见，相信对你帮助一定不少。 因此，作为一个管理者，不光要听得进去反对意见，还要善于使用反对意见的人。 在 1968 年的美国大选中，基辛格是作为尼克松对手的智囊人物出现的。尼克松在吹捧自己的 “老板”的同时，自然避免不了大肆攻击对手尼克松，他甚至在电台呼吁：“在所有候选人中，尼克 松当总统最危险。”还挖苦说：“建议尼克松去做副总统候选人，因为他当副总统的经验很丰富。”总 之，基辛格把尼克松算是骂绝了。但是，恰恰尼克松获得了大选的胜利，当选美国第 37 届总统。 尽管基辛格攻击尼克松，但尼克松捐弃前嫌，力邀基辛格加入自己的幕僚班子。在他上任后， 曾两次亲自约见基辛格，甚至会谈中忘记了午餐。通过交谈，基辛格改变了对尼克松的看法，更重要 的是对其委以重任。基辛格后来回忆说：“在对外政策上，尼克松比 1956 年以来的所有总统候选人都 好。”基辛格对尼克松的宽宏大量和宽厚无私心怀好感，同时认为他识人的眼力的确高人一筹。 这一消息传开，各界纷纷赞赏尼克松的大度和气量。他的这一举措，也使得新政府一开局就 赢得了喝彩，很好地提高了白宫的声誉。尼克松起用基辛格，正是看中了基辛格的才能，同时也利用 了媒体的作用，改变了人们对政府的心理偏见，为新政府赢得了良好的开局。 作为管理者，应该不断地加强自身修养，使自己具有平易近人、心胸宽广、宽厚容人、虚怀若 谷、与人为善的高风亮节。这样的管理者不仅能够对被领导者产生良好的心理影响，有助于在组织内部 形成强大的凝聚力量，使人感到亲切温暖，心情舒畅地忘我工作。同时，对于领导班子群体形象具有 示范作用。实践证明，主要领导者的开阔胸怀是凝聚整个班子的“粘合剂”,只有在领导班子内部创造 和谐的民主气氛,领导班子成员之间才能开诚布公、推心置腹、互不设防地讨论和研究问题。 善于使用那些与自己意见相左甚至内心里反对自己的人，是《三国演义》识人用人的出奇之处。 诸如孔明之用魏延，曹操之用司马懿，从而把唯才是举的思想推向完美无缺的境地。 气量也是一种力量。气量是一个人取得成功不可或缺的内在力量。拥有大气量者可成大事，小 肚鸡肠难成事，古今中外，概莫能外。刘邦善用部下之长，才使自己夺得天下；项羽虽武功盖世，却 因“自矜功伐，奋其私智”，专横跋扈，结果自刎乌江。因此，作为管理者要有博大的胸襟，要有气 量、有肚量，能容事、能容人、能容话，不计自己对他人之恩，不计他人对自己之怨。 作为管理者不但要善于团结志同道合的人，而且要善于团结与自己意见相左的人，特别是反 对自己的人。要受得住委屈，经得起“误会”，对相互间的纠葛和矛盾要善于淡化，善于遗忘，切不 可以牙还牙，以怨报怨，要时刻以事业为重，以大局为重，有“度尽劫波兄弟在，相逢一笑泯恩仇” 的雅量。要有容人纳贤的肚量，敢于用那些比自己强的人，能容人之长、容人之功，更要善于容人之短、 略人小过。就像刘邦所说的：论运筹帷幄，我不如张良；论带兵打仗，我不如韩信；论筹划粮草，我 不如萧何。但张良、韩信、萧何皆能为我所用。这正说明了人无完人，金无足赤，只有眼界开阔，胸怀开 阔，才能团结各方面的人才一到干大事，成大业。别人才会对你更加钦佩敬重，才能够产生巨大的感 召力和凝聚力。 宽容是一种不需投资、保持心理健康的“维生素”。一个管理者只有保持心理的健康，才能更 理智和长远地看待事业和人生，也才能营造更大的成就。 不怕否定自己 不怕否定自己 拿破仑说过不想当将军的士兵不是好士兵，这句话被许多胸怀大志的人用来自勉。但通往塔 尖的天梯太狭窄，并不是每一个胸有点墨的人都能顺利到达，所以，如何学会适时低头，懂得及时规 避，蓄势待发，使自己保持最佳的工作状态，从而运用耐心和智慧成为最后的赢家。记得看到过这样 一个故事，有人问苏格拉底：“你是天下最有学问的人，那么你说天与地之间的高度是多少？”苏格 拉底毫不迟疑地说：“三尺！”那人不以为然：“我们每个人都五尺高，天与地之间只有三尺，那不 是戳破苍穹？”苏格拉底笑着说：“所以，凡是高度超过三尺的人，要长立于天地之间，就要懂得低 头。” 没错，这个道理对普通员工适用，对管理者来说同样适用。作为管理者来说，由于自己的职 业地位相较于普通员工来说，已经算是有所成就的了，而正是这一点让他们更容易迷失自己。所以， 管理者必须时刻有低头的心理准备，简单地说，就是在工作中要不断地否定自己才能更进一步。 不断否定自己其实是对自己的一种心理认可和自信，也是一个不断认识自己的心理过程。一 个人只有对自己形成正确的认识，知道自己是一个什么样的人，能够做什么，不能做什么，他才能做 自己的主人，独立地做出判断和从事行动。他才能够不怕否定、批评和指责，有自己内在的标准。他才 能够不寻求赞许，不为了得到赞许而丧失自我。他才能够不停留在现在的安全感里，敢于展现勇气去 追求自我实现。 这种不断否定自己展现出来的自信并不是某种固定的外在形式，而是一种内在的质量。只有 那些惧怕失败与否定、没有自己的人生优势的人，才会是真正的自卑，才是对自己心理能力的一种彻 底否定。如果你不否定自己，不否定自己的所谓内向，接纳自己，提高自己不怕失败、不怕否定的心理 承受能力，渐渐地你就会真正自信起来。 切瑞虽然怀揣着 MBA 的证书，但她还是接受现有的这个低层的公关职位，因为她需要一个熟 悉和适应的过程。但工作并不如她想象的那样轻松有趣。上级身兼数职，所以平时工作繁忙，经常出差， 案头的工作和资料堆积如山，这自然成为切瑞的事情。因为对工作的情况并不熟悉，每天的整理和安 排都让她忙得晕头转向。上级是个大忙人，对下级要求很高，布置工作从来都是提纲挈领，需要下级 对工作有相当的熟悉程度和悟性。所以，刚开始工作的一段时间，切瑞有种强烈的紧迫感，并且常常 会有千头万绪不知从何下手的感受。 同事间的竞争一刻也没有停止。切瑞想，与其和她们较劲，还不如自己动手。每项工作她都尽 力拿出最好的设计方案。然后又不断地否定自己，以期做得更好、更出色。逐渐地，切瑞在这个过程中 建立更强的自信心。也在不断的否定中逐渐看到自己的潜力，并将这种潜力逐渐开发了出来。 不断否定自己其实更是一种自我的“心理暗示”，一种不断告诉自己可以做得更好的心理暗 示。这种心理暗示从心理学角度讲，就是个人通过不断否定最佳的方式，对自身施加影响的心理过程。 这种自我暗示，常常会于不知不觉之中对自己的意志、生理状态产生影响。比如对于病人来说，积极的 自我暗示，会使人有战胜疾病的信心，建立良好的心境，从而有益于病情的稳定和症状的消除。而消 极的自我暗示，会破坏和干扰人的正常的心理和生理状态，以致体内各种器官功能紊乱，抗病力降低。 同样的，不断否定自己这种积极的心理暗示，会让一个人增强心理能力，更勇敢和自信地面对更大的 挑战。 人们很容易有抱残守缺的心理，这就是一种不自信的消极心理。因为他们害怕自己不能做出 更好的成就来，那还不如先守住现在的成果。一个有远见的管理者明白，今天的一块钱就是明天的十 块钱，而投入赚来的十块钱，就可能得到一百块、一千块钱。相反，如果害怕把十块钱投入进去，没信 心赚回更多的钱，那他只能永远守着自己的十块钱，而羡慕别人赚到的一百块、一千块钱。只有不断地 否定自己，才能激励自己向更高的目标去努力。 不断否定自己就是不断看轻以前的自己，赢得更满意的另一个自己。年长的人总是忘不了给 那些踌躇满志的年轻人忠告：在人生的路上，要多把自己看轻些。看轻自己是一种智慧，它并不是自 卑，也不是怯弱，它是清醒中的一种经营。诗人鲁藜说，还是把自己当做泥土吧，老是把自己当珍珠， 就会有被埋没的痛苦。曾任美国总统的富兰克林，年轻时曾去拜访一位前辈。年轻气盛的他，挺胸抬头 迈着大步，进门撞在门框上。迎接他的前辈见此情景，笑笑说：“很痛吧！可是，这将是你今天来访 最大的收获。一个人要想平安无事地活在世上，就必须时刻记住低头。”记住低头，就是要记住不论你 的资质、能力如何，在社会而言，你无疑是渺小的，要在生活中保持低姿态，就得把自己看轻些，把 奋斗的目标看重些。富兰克林从中领悟了深刻的道理，并把它列入一生的生活准则之中，最后终于完 成了一番伟业。 如果在一个团队里，老把自己当作主角，别人不仅不会接受，反而会嘲笑你，现实会让你感 到格格不入。只有看轻自己并不断否定自己的人，才能够不断汲取教训、加强自身内心修炼、提高自己 的心理能力，才会在各种挫折面前心安理得，并奋发向上。 看轻自我，其实是一种力量的寻找；看轻自己是一种智慧，它并不是自卑，也不是怯弱，它 是清醒中的一种经营。人都是在失败中不断否定自己，然后认清自己，既而再次树立自信的。 善于沉默，保守秘密 善于沉默，保守秘密 保守秘密是一个职场中人很重要的职业操守，尤其是对于那些管理者来说显得更加重要。因 为，作为管理者，由于工作的需要，有很多条件和机会接触到公司和上级的秘密，如果不能保持保守 秘密的操守和心理素质，那就很容易给企业带来巨大的损失，也会给上级和自己的声誉带来负面的影 响，直接影响到自己的事业前途。 美国总统罗斯福在就任总统前，曾在海军中任要职。他的一位朋友想打探有关潜艇基地的计 划，这自然是一个机密。罗斯福煞有介事地向四周看了看，小声问：“你能保密吗？” 对方以为情报即可到手，马上说：“当然能。” 没想到罗斯福也说了一句：“那么，我也能。” 《大长今》中有郑尚宫娘娘训导众小宫女的一个情节。在郑尚宫所说的重要戒律中，有一条就 是要“善于沉默，保守秘密”。 长今在成长过程中，始终坚持有一种保守秘密的心理机能，因此得到了郑尚宫、皇上和皇后 对她的敬重和信任。 保守秘密，是身为职业人的基本行为准则和心理机能，是事业发展的需要。机密关系到企业 的成败，关系到上级的声誉与威望。身为职业人一定要牢记病从口入、祸从口出的道理，对保密事宜做 到守口如瓶。保守秘密，是身为职业人取信上级的重要一环。 这就要求首先从心理上建立一个屏障，将知道的秘密深深地埋藏在心里。如果你思想松懈、心 理屏障倒塌、说话随便，说了不该说的话，有意或无意地造成泄密，那么，轻则会使上级的工作处于 被动，带来不必要的损失；重则会给企业造成极大的伤害，造成不可挽回的影响。这是下级对上级的 一种极不负责的态度，势必会使上级在各个方面处于不利。这样的事，即使发生一次，也会使上级难 堪，对你留下不好的印象。而作为泄密者的你也会从心理上失去对企业的忠诚感觉和思想。所以，事关 工作机密，管理者一定要处处以企业利益为重，处处严格要求自己，做到慎之又慎。 1990 年 9 月，美国国防部长切尼宣布解除空军参谋长杜根将军的职务，原因是杜根将军向记 者公开发表了美国同伊拉克的作战计划，透露了美国的“具体作战方案”，泄露了有关美国空军的规 模和布防的机密。 在诱惑颇多的今天，人很容易出于心理诱惑的驱动，背叛自己的忠诚而出卖别人或公司，而 能够守护忠诚的就显得更加可贵。 克里丹•斯特是美国一家电子公司很出名的工程师。这家电子公司规模不大，在日益激烈的市 场竞争中，时刻面临着来自规模较大的比利孚电子公司的压力，处境很艰难。 有一天，比利孚电子公司的技术部经理邀斯特共进晚餐。在饭桌上，这位部门经理对斯特说： “只要你把公司里最新产品的数据资料给我，我会给你很好的回报，怎么样？” 一向温和的斯特一下子就愤怒了：“不要再说了！虽然我的公司效益不好，处境艰难，但我 决不会出卖我的良心做这种见不得人的事。我不会答应你的任何要求。” “好，好，好，”这位经理不但没生气，反而颇为欣赏地拍拍斯特的肩膀，“这事儿当我没 说过。来，干杯！” 不久，斯特所在的公司因经营不善破产了。斯特失业了，一时又很难找到工作，只好在家里 等待机会。没过几天，他突然接到比利孚电子公司总裁的电话，说想见他一面。 斯特百思不得其解，不知“老对手”找他什么事。他疑惑地来到比利孚公司，出乎意料的是， 比利孚公司总裁热情地接待了他，并且拿出一张非常正规的大红聘书—请斯特做技术部经理。 斯特惊呆了，喃喃地问：“你为什么这样相信我？” 总裁哈哈一笑，说：“原来的部门经理退休了，他向我说起了那件事并特别推荐你。小伙子， 你的技术水平是出了名的，你的正直更让我佩服，你是值得我信任的人！” 斯特这才明白过来。后来，他凭着自己的技术、管理水平和良好的诚信，成为了一流的职业经 理人。 保守秘密是一种职责，更是内心的一杆标尺和对忠诚的心理认同。一个人只有具备了这样的 高度心理认同，才能不被心理诱惑所左右和驱使，而作出违背心理尺度的事情来。 秘密好比俘虏，放走秘密，只有严惩看守。你对下级说“这件事千万不要对别人说……”时 就已变成了一个该受处罚的看守了。上层的决策也许对你来说压在心里不好受，但是如果你透露给了 下级，下级反而就失去了对你的信任。因为秘密必须由知道秘密的人自己严守。 保持一颗感恩的心 保持一颗感恩的心 感恩是一种心理互动活动。一个人如果有了一颗感恩的心，他就是一个幸福的人。为什么我们 不少管理者，在得到了金钱、地位、名誉之后，并没有我们想象中的那么幸福。他们整天口口声声说老 板不理解他们，同事不理解他们，下属不理解他们，客户不理解他们，就连父母、妻子、孩子也不理解 他们？这其实就是一个心态的问题。怀着一颗感恩的心来面对身边的人和物，你会突然感到原来世界 如此美好。 感恩是一种利人利己的内心责任。 很多时候我们对自然、社会、公司、股东、老板、同事、下属、 客户等等，甚至父母妻儿的付出漠然置之，认为那是自己应该得到的，是天经地义的。其实，并非如 此。中外历史上很多英雄豪杰，成在“振臂一呼，应者云集”，败在“离心离德，孤家寡人”。所以， 感恩其实就是一种利人利己的内心责任：对自己的责任，对亲人的责任，对他人的责任，对公司的责 任，对社会的责任。因为只有铭恩于心，才会有恒久的责任。 做人要保持一颗感恩的心，无论是在工作中还是在生活中，都应该是这样的。如对我们的父 母要心存感恩，这是由于他们给予我们生命，让我们更健康地成长，让我们放飞心中的理想；对师长 心存感恩，因为他们给了我们许多教诲，让我们抛却愚昧，懂得思考，在工作的过程中实现自我；对 兄弟姐妹心存感恩，因为他们让我们在这尘世间不再孤单，让我们知道有人可以和我们血脉相连；对 朋友心存感恩，因为他们给了我们友爱，让我们在孤寂无助时倾诉、依赖，看到希望和阳光。心存感恩， 一句非常简单的语言充满了神奇的力量，让那些琐碎的小事在很短的时间里变得无比亲切起来。 一个工作单位，其实就是一个大家庭。也许每一个人都了解并知道，大家都是这里的一员， 我们努力地工作，努力地生活，努力地营造一个美好的未来。虽然平凡，但我们有自己的光芒，不妄 自菲薄，也不骄傲虚浮，要在自己的位置上发挥光和热。正是有了这些平凡而又非凡的人，我们的事 业才变得如此璀璨与辉煌。 有位哲学家说过，世界上最大的悲剧或不幸，就是一个人大言不惭地说,没有人给我任何东西。 感恩是一份美好感情，是一种健康心态，是一种良知，是一种动力。 一位普通的邮差因其平凡但持之以恒的送给人们快乐的工作，而获得了日本政府颁发的国家 级奖项——终身成就奖。 终身成就奖在通常的情况下，只授给各界名流、社会精英，授给一个普通的邮差却是破天荒 的事。然而，真正的快乐是金钱无法买到的。授予他终身成就奖，皆因他在清苦的工作中，把快乐传递 给了人们。 他每天一大早出门，用自行车驮着报刊和邮件，穿梭于大街小巷。在现代社会的日本，很少 有人以此为终身职业，因为这差事辛苦且收入微薄。但是，他一干就是 25 年，且不打算放弃。人们这样 评价他说：“凡是接受过他服务的居民都很喜欢他，因为他每天都很快乐，居民从他手中拿到信件的 时候，也收到了一分快乐。” 每一个人都应该像这位邮差一样，始终抱着感恩的心，把快乐送给每一个人。作为管理者， 你有信赖的上级对你委以重任，有团结的部属为了工作不遗余力，有合作愉快的客户和合作伙伴，有 那么对真心为你的成就喝彩的人……你的感恩的心，会像邮差一样将快乐送给身边的每一个人，你也 一样会赢得周围人的尊敬和信赖。 国际著名科学家斯蒂芬•霍金说过这样的话：“我的手还能活动；我的大脑还能思维；我有终 生追求的理想；我有爱我和我爱着的亲人与朋友；对了，我还有一颗感恩的心……”。对人生怀有一 种感恩心理，这是值得追求的一种乐观豁达的人生态度。 我们认可这种追求，但是，对于给我们造成形形色色不幸，带来灾难痛苦的逆境，包括我们 的对手和敌人，也要怀有感恩心理。霍金用他的成功告诉我们：逆境让我们学会了刻苦、忍耐、淡泊和 宽容，仅从这种负面的角度看问题，将会使我们永远生活在心灵的阴影之中。换一个角度，我们会发 现，逆境和敌人原来也是生活中不可或缺的一部分。 感恩，会使我们在失败时看到差距，在不幸时得到慰藉。就像换一种角度去看待人生的失意 与不幸，对生活时时怀一份感恩的心情，则能使自己永远保持健康的心态、进取的信念。 感恩不纯粹是一种心理安慰，也不是对现实的逃避，更不是阿 Q 的精神胜利法。感恩，是一种 歌唱生活的方式，它来自对生活的爱与希望。有了感恩的心情，我们即使遭受挫折，感觉到我们受到 某些不公正的待遇，碰到一些无法逾越的障碍，也不会怨恨失望，更不会自暴自弃。同时我们只有有 了一颗感恩的心，才能放开自己的胸怀去宽容待人。 作为管理者除了感恩自己的家人，还要感恩自己的老板、同事和下属，让感恩这种心理动力 成为工作的积极推动者。 谦虚是不可缺少的品德 谦虚是不可缺少的品德 谦虚是一种美德，这一点对每个人来说都是如此。一个管理者如果拥有这样的优良品格，必 然能做出非凡的成就，也更能赢得上级和部属的喜欢和拥戴。管理者虽然身居高位，但要知道，这并 不能说明你就在任何方面都比别人强，比你的下级强。俗话说：“尺有所短，寸有所长。”不管是谁， 都有别人值得学习和借鉴的长处和优点。因此，你的谦虚是你拉近和下级距离的最好武器。 有一个博士分到一家研究所里，成为了这个所里学历最高的一个人。有一天他到单位后面的 小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。 “听说他俩也就是本科生学历，有啥好聊的呢？”这么想着，他只是朝两人微微点了点头。 不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞似地跑到对面上厕所去了。 博士眼睛睁得都快掉下来了。“水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊！” 正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。 “怎么回事？”博士生刚才没去打招呼，现在又不好意思去问，自己是博士生哪！ 过一阵，副所长也站起来，走了几步，也迈步蹭蹭蹭地飘过水面上厕所了。 这下子博士更是差点昏倒：“不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？” 过了一会，博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回 单位上又太远，怎么办？ 博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，于是也起身往水里跨，心想：“我就不信这本 科生学历的人能过的水面，我博士生不能过！” 只听“扑咚”一声，博士生栽到了水里。 两位所长赶紧将他拉了出来，问他为什么要下水，他反问道：“为什么你们可以走过去呢？ 而就掉水里了呢？” 两位所长相视一笑，其中一位说：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水，桩子正 好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你不了解情况，怎么也不问一声 呢？” 任何人都不喜欢骄傲自大的人，这种人在与他人合作中也不会被大家认可。你可能会觉得自 己在某个方面比其他人强，但你更应该将自己的注意力放在他人的强项上，只有这样，你才能看到自 己的肤浅和无知。因为团队中的任何一位成员，都可能是某个领域的专家，所以你必须保持足够的谦 虚。谦虚会让你看到自己的短处，这种压力会促使你在团队中不断地进步。 其实，人和人没有本质上的区别，就像一句谚语中说的那样：“光滑的瓷器来自泥土，一旦 破碎就归于泥土。”再高的学历也只代表过去，而只有学习力才能代表将来。尊重有经验的人，才能少 走弯路。一个好的团队，也应该是学习型的团队。而你作为一个团队的带头人，更是要首先具备这个优 良的品德。 老子曾经告诫世人：“不自见，故明；不自是，故彰；不自伐，故有功；不自矜，故长。” 这句话是说，一个人不自我表现，反而显得与众不同；一个不自以为是的人，会超出众人；一个不自 夸的人会赢得成功；一个不自负的人会不断进步。相反地，老子告诫世人：“企者不立，跨者不行。自 见者不明，自是者不彰，字伐着无功，自夸者不长。” 的确，作为管理者的你谦虚时显得他高大；你朴实和气，上级和下级就愿与你相处，认为你 亲可靠；你恭敬顺从，上级的指挥欲得到满足，认为与你配合很默很合得来；你愚笨，同事就愿意帮 助你，这种心理状态对你非常有利。相反，你若以高姿态出现，处处高于对方，咄咄逼人，对方心里 会感到紧张，做事就没把握了，而且容易产生一种逆反心理，使交往和工作难以继续。 谦虚可以使你永远把自己置于学习的地位，并有助于发现他人的优点。但是，谦虚决不是通 常意义的客套与虚伪，也不是遇到工作时的退缩与推委，更不是所谓的韬光养晦，深藏不露。如果公 司需要你发挥自己的能力，并且你也有这样的能力，你必须知难而进，当仁不让，决不能把谦虚作为 推卸责任的借口。 机敏圆通，游刃有余 机敏圆通，游刃有余 一提到“机敏圆通”，人们马上就会联想到浅薄轻佻、卖弄小聪明、耍嘴皮子、请客送礼和善 于投人所好等。不可否认，“机敏圆通”的确有以上所说的一面，但是，更重要的是看他这么做的目 的是什么，是抱着一种怎样的心理状态来这么做的，必须要区别对待。比如，作为一个管理者这么做， 如果是从工作的角度出发的，那首先他的心理动机就是无可指责的；其次，他这么做既可以很好地领 略上级的意图，把握工作的方向，又可以更好地团结下级，营造和谐的工作氛围，那就是可取的。 职场竞争的异常激烈，使得职业人要想在职场中游刃有余，仅靠自己的个人形象的好坏以及 个人工作成绩的优劣，是完全不够的！在注重个人内外兼修的同时，还应该善于经营人际关系，注意 为人的口碑，确保自己可以在与同事交往中能够游刃有余。可以试着从以下几个方面入手： 融入同事的爱好之中。接受、了解同事们的一些感兴和爱好，从中寻找共同话题，通过交流尽 快融入团体之中，这对增进工作友谊有很大的帮助。 不随意泄露个人隐私。要是同事能将自己的隐私信息告诉你，那只能说明同事对你是足够的 信任。要是同时在别人嘴中听到了自己的私密被公开后曝光，他肯定认为是被你出卖了。那么你们的关 系也就破裂了，也许还会给你带来更大的困扰。因此，不随意泄露个人隐私巩固职业友情的基本要求， 如果这一点做不好，恐怕没有哪个同事敢和你推心置腹。 闲聊应保持距离。在办公之余，大家相互在一起闲聊是一件很正常的事情；而有些人多半是 为了在同事面前炫耀自己的知识面广，其实也不过是皮毛而已。如果遇到打破砂窝问到底提问，对方 马上就会露馅了。这样会让喜欢神“侃”的同事难堪；相信以后再闲聊的时候，同事们都会有意无意 地避开你的。因此，在闲聊时，不求事事明白，适可而止，这样同事们才会乐意接纳你。 远离搬弄是非。流言是职场中的“软刀子”，搬弄是非，会让单位上的其他同事对你产生一 种避之惟恐不及的感觉。要是到了这种地步，相信你在这个单位的日子也不太好过，因为到那时已经 没有同事把你当回事了。 低调处理内部纠纷。在工作过程中，产生的小矛盾或者某个下级的错误，处理时要注意方法， 要理性处理摩擦事件，不要表现出盛气凌人的样子。就算你有理，就算你是上级，如果理不饶人的话， 他们也会对你产生敬而远之，以后也会时刻提防你的，这样你会失去同事和下级的支持。此外，他还 会怀恨在心，你又会多一“敌人”。 切忌随意伸手借钱。不到万不得已，不随意向同事借钱，更不要向下级借钱。如果借了钱，一 定要记得及时归还。不要因为个人经济方面的疏忽，使同事和下级对你丧失信任感，从而疏远你。 牢骚怨言要远离嘴边。不少人总是怒气冲天、牢骚满腹，总是逢人就大倒苦水，这样做会让同 事和下级感到既然你对目前工作如此不满，为何不跳槽，去另寻高就呢？也会直接影响到他们的工作 情绪。 得意之时莫张扬。得意之时，不要张扬，以免招致一些人的嫉妒，引来不必要的麻烦；当失 意的时候，不能在公开场合诉说对上级的不满，甚至还牵扯到其他同事和下级，这样，不但会招致上 级的厌烦，也会引起下级的怨愤。 照顾好上级的同时，讨好同事。“水能载舟亦能覆舟”，讨好上级很重要，讨好同事也很重 要，顾上不顾下，会引起同事的排斥、反弹，不利于工作的顺利进行；顾下不顾上会引起上级的不满， 以致影响加薪、升职。 机敏圆滑是善于人际交往的代名词，虽然人们对它怀有敌意，但那是一种偏见。如果你真能 做到这一点，那么你将在工作中游刃有余。 驾驭个人情绪，做脾气的主人 驾驭个人情绪，做脾气的主人 人生没有一帆风顺的。尽管可能谁都知道这个道理，但并不是谁都能在遇到不顺的时候很好 地化解问题，许多人更是把发脾气当成发泄。而恰恰是这一点使他错失了解决问题的最佳时机，还会 给人留下一个浮躁、懦弱的不好印象。想想看，作为一个管理者在遇到问题时，首先想到的不是尽快想 办法解决问题，弥补损失，而是大光其火，追究下级的责任，甚至将下级骂个狗血喷头，那他不但解 决不了问题，还会给上级留下推卸责任的印象，给下级留下无能的印象。因此，首先学会控制自己的 情绪，是作为一个管理者树立形象的必需。一个“泰山崩于前而面不改色”的管理者，更会赢得他人 的信赖。 曾经担任过美国作战部长的斯坦顿，早年做过林肯的战地机要秘书，一天，他气乎乎地告诉 林肯，说一位少将用侮辱的话指责他偏袒一些人。 林肯听了也很生气，于是建议斯坦顿写一封内容尖刻的信回敬那家伙，他甚至说：“可以狠 狠地骂他一顿。”斯坦顿马上写了一封措辞强烈的信拿给林肯看，林肯看后高声叫好。但是当斯坦顿把 信收好时，林肯问他干什么去，他回答说：“寄出去呀。”林肯大声说：“千万不要胡闹，这信不能 寄，快把它扔到炉子里。凡是生气时写的信我都这么处理。你写这封信时，已经解气了，现在感觉好多 了吧，那就把扔掉，再写第二封吧。” 林肯是一个自我约束力很强的人，当他知道别人的批评是真诚的并且有道理时，就会心悦诚 服地接受。 他手下的米德将军就曾因为拖拖拉拉不服从他的命令而贻误了战机，错失了一举歼灭敌对方 李将军的大好机会，林肯知道后，气得浑身发抖，对自己的儿子罗伯特喊到：“上帝呀！这是什么意 思？他们已经在我们的手边了，只要一伸手，他们就成我们的了；可是我的言语和行动就没能使我的 部队动一动，在这种情况下，几乎任何一位将军也能把李将军打败。如果我去那里，我将亲手给他一 个耳光！” 就是在这样的情绪支配下，林肯给米德写的信仍保持着高度的克制：“我亲爱的将军，我相 信你并不了解李将军逃跑所造成的后果将是多么的严重。他已经落到了我们手里，如果歼灭他，就会 立即结束战争，可是这样一来，战争将无限期地拖延下去，你当时怎么会在南岸那么做呢？要说你现 在还能再做出更多的成就，那是不可想象的，而且我现在也根本没这个指望。你的黄金时间一去不复 返了，而我也因此感到无比遗憾。”就这样一封信，林肯写好后却一直夹在他的文件夹里，直到去世 后才被人们发现。 如果说林肯发出这封信，那他心情是痛快了，然而既然良机已经错失，对米德的责备只能使 米德为自己极力辩解，减弱他作为一个指挥官所该发挥的作用，或许还会迫使他辞职也未可知。 要想控制别人，就要先控制好自己。在日常工作中，人总会有受到不公正待遇的时候，在造 成自己困扰的时候，首先要在心理上建立克制的意识，把不满的情绪用积极的思考来转移，反击回去 或发泄给别人都有失管理者的领导风度，林肯这种解气的方法堪称一绝。 用微笑去面对陌生环境 用微笑去面对陌生环境 谁也不会在一个环境里呆一辈子，必然会面对不熟悉的陌生环境，那么显然逃避不是解决问 题的办法，只有勇敢地去面对。对于一个管理者来说，由于工作的需要，要跟很多陌生的客户和环境 打交道，职责所在，必须要完成上级交代的任务，那么如何调整和处理自己面对陌生环境的心理状态， 就是至关重要的。人们常说“微笑是最美的表情”，和陌生人交往，微笑是拉近彼此距离的最好武器。 更重要的是，要用一种微笑的心境来面对一切陌生，可以更大程度上减小对陌生的恐惧感，让自己以 一种自信平和的心态来处理问题。 我们经常看到，人们在工作中难免会接触到或置身于陌生的环境中，他们会习惯性地板起一 张面孔，保护着原本虚弱的尊严，以免受到来自外界的侵犯和伤害。结果，陌生的环境照例还是陌生 的，他所担心的“危险”仍然潜伏在他的周围。这样，不是反倒把自己搞得很累、很乏吗？如果我们换 一副表情，尝试着用微笑面对，会不会好些呢？ 当你面对陌生的工作岗位、陌生的下级，如果你把自己伪装起来，给对方一张严肃的面孔， 那么你会发现，你在工作中的障碍会越来越多，很多工作甚至根本就无法展开，你的下级也对你有了 天然的抵触，你交代的工作他们不是马上去完成，而是先静观其变。你和下级、上级之间就像有一道无 形的墙隔着，互相之间有了提防，那就人为给团队的团结加入了分解剂，而不是黏合剂。但如果你展 现的是一张微笑的脸，无形中给人一种亲近的感觉。你的微笑也会化解他们的抵触情绪，他们也愿意 试着了解你，彼此的感情就会有增进的机会和可能。这才是团结的黏合剂，工作也会因此变得顺利起 来，你的身旁增加的是朋友，而不是敌人。 学会在陌生的环境里微笑，还是一种自尊、自爱、自信的表现。微笑是人类面孔上最动人的一 种表情，是社会生活中美好而无声的语言，她来源于心地的善良、宽容和无私，表现的是一种坦荡和 大度。微笑是成功者的自信，是失败者的坚强；微笑是人际关系的粘合剂，也是化敌为友的一剂良方。 微笑是对别人的尊重，也是对爱心和诚心的一种礼赞。 在陌生的环境里学会微笑，你就学会了怎样在陌生人之间架一座友谊之桥，也掌握了一把开 启陌生人心扉的金钥匙。 让我们学会在陌生的环境里微笑吧！首先是一种心理的放松和坦然。对待陌生人，我们该多 一些真诚和友善。我们根本用不着为那些人伪装，因为我们都只是擦肩而过的人生过客。你的冷面、他 的冷面、所有人的冷面，构成了陌生的人际环境，制约着心灵的沟通和交流。而我们学会了微笑，你的 笑脸、他的笑脸、所有人的笑脸尽管依旧“陌生”，依旧要擦肩而过，但我们的内心却再不会疲惫和紧 张，我们的心里也变得轻松而愉快。人与人之间虽无言但很默契，我们在陌生的环境里感到的不再是 陌生与冰冷，而是融洽和温暖。 对工作保持热忱 第二章 态度决定高度 一个人能否成功，就看他的态度了！成功人士与失败人士之间的差别是：成功人士始终用最 积极的思考、最乐观的精神和最辉煌的经验支配和控制自己的人生。失败者刚好相反，他们的人生是受 过去的种种失败与疑虑所引导和支配的。态度就是一种心理能力，这种能力足以左右你对事物的看法 和判断。因此，这种心理能力只有不断得到加强，才能更有助于你的成功。 对工作保持热忱 国外有一群心理学家在做实验：选择一群非常
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焦虑自评量表极其评定
焦虑自评量表分析系统 (SAS) “焦虑自评量表分析系 统”是根据 Zung 于 1971 年 编制的“焦虑自评量表（Self 要求： 1、独立的、不受任何人影响的自我评定。 2、评定的时间范围，应强调是“现在或过去一周”。 3、每次评定一般可在十分钟内完成。 1、 —Rating Anxiety Scal e，SAS）改编而成。 我觉得比平常容易紧张和着急（焦虑）。 1、没有或 很少时间 该系统集心理学、精神病 2、 学、多元统计学、人工智能、计 算机网络技术于一体。准确-迅 速地反映伴有焦虑倾向的被试 的主观感受。为临床心理咨询、 诊断、治疗以及病理心理机制 的研究提供科学依据。本测验 应用范围颇广，适用于各种职 业、文化阶层及年龄段的正常 人或各类精神病人。包括青少 年病人、老年病人和神经症病 1、没有或 人。 1、没有或 1、没有或 1、没有或 1、没有或 1、没有或 或全部时间 2、少部 分时间 3、相当 多时间 4、绝大部分 或全部时间 2、少部 分时间 3、相当 多时间 4、绝大部分 或全部时间 2、少部 分时间 3、相当 多时间 4、绝大部分 或全部时间 2、少部 分时间 3、相当 多时间 4、绝大部分 或全部时间 2、少部 分时间 3、相当 多时间 4、绝大部分 或全部时间 我感觉容易衰弱和疲乏（乏力）。 1、没有或 很少时间 9、 多时间 4、绝大部分 我因为头痛，颈痛和背痛而苦恼（躯体疼痛）。 很少时间 8、 分时间 3、相当 我手脚发抖打颤（手足颤抖）。 很少时间 7、 2、少部 我觉得一切都很好，也不会发生什么不幸（不幸预感）。 很少时间 6、 或全部时间 我觉得我可能将要发疯（发疯感）。 很少时间 5、 多时间 4、绝大部分 我容易心里烦乱或觉得惊恐（惊恐）。 很少时间 4、 分时间 3、相当 我无缘无故地感到害怕（害怕）。 很少时间 3、 2、少部 2、少部 分时间 3、相当 多时间 4、绝大部分 或全部时间 我觉得心平气和，并且容易安静坐着（静坐不能）。 1、没有或 很少时间 2、少部 分时间 10、 我觉得心跳很快（心悸）。 3、相当 多时间 4、绝大部分 或全部时间 1、没有或 很少时间 2、少部 分时间 3、相当 多时间 4、绝大部分 或全部时间 11、 我因为一阵阵头晕而苦恼（头昏）。 1、没有或 很少时间 2、少部 分时间 3、相当 多时间 4、绝大部分 或全部时间 12、 我有晕倒发作或觉得要晕倒似的（晕厥感）。 1、没有或 很少时间 2、少部 分时间 3、相当 多时间 4、绝大部分 或全部时间 13、 我呼气吸气都感到很容易（呼吸困难）。 1、没有或 很少时间 2、少部 分时间 3、相当 多时间 4、绝大部分 或全部时间 14、 我手脚麻木和刺痛（手足刺痛）。 1、没有或 很少时间 2、少部 分时间 3、相当 多时间 4、绝大部分 或全部时间 15、 我因为胃痛和消化不良而苦恼（胃痛或消化不良）。 1、没有或 很少时间 2、少部 分时间 3、相当 多时间 4、绝大部分 或全部时间 16、 我常常要小便（尿意频数）。 1、没有或 很少时间 2、少部 分时间 3、相当 多时间 4、绝大部分 或全部时间 17、 我的手常常是干燥温暖的（多汗）。 1、没有或 很少时间 2、少部 分时间 3、相当 多时间 4、绝大部分 或全部时间 18、 我脸红发热（面部潮红）。 1、没有或 很少时间 2、少部 分时间 3、相当 多时间 4、绝大部分 或全部时间 19、 我容易人睡并且一夜睡得很好（睡眠障碍）。 1、没有或 很少时间 2、少部 分时间 3、相当 多时间 4、绝大部分 或全部时间 20、 我做恶梦（恶梦）。 1、没有或 很少时间 2、少部 分时间 3、相当 多时间 4、绝大部分 或全部时间 焦虑评定量表：1，2，3，4 计分，其中 5 9 13 17 19 五项是反向计分，注意！ 先得到量表总分，就是粗分，乘以 1.25 后取整数，就得到最后的标准分，就是我们要的分 数。 根据中国常模，分界值是 50 分，50—59 分，是轻度焦虑；60—69 分，中度焦虑；69 分 以上是重度焦虑
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职业健康安全法律法规清单
法律法规清单 序号 编号 法律法规及标准名称 颁布时间 实施时间 颁布部门 1 中华人民共和国宪法 2004-3-14 2004-3-15 全国人民代表大会 2 中华人民共和国工会法 1992-4-3 2001- 10 全国人民代表大会 3 4 5 3.1 中华 人民共和国职业病防 2001-10-27 治法 2002-5-1 全国人民代表大会 3.2 中华人民共和国职业病防治 2001-10-27 法 2002-5-1 全国人民代表大会 3.3 中华人民共和国职业病防治 2001-10-27 法 2002-5-1 全国人民代表大会 4.1 中华人民共和国消防法 2008-10-1 2009-5-1 全国人民代表大会 4.2 中华人民共和国消防法 2008-10-1 2009-5-1 全国人民代表大会 5.1 中华人民共和国食品安全法 2009-2-28 2009-6-1 5.2 中华人民共和国食品安全法 2009-2-28 2009-6-1 全国人民代表大会 5.3 中华人民共和国食品安全法 2009-2-28 2009-6-1 全国人民代表大会 5.4 中华人民共和国食品安全法 2009-2-28 2009-6-1 全国人民代表大会 6 中华人民共和国劳动法 2007-6-29 2008-1-1 全国人民代表大会 7 中华人民共和国妇女 权益保障法 2005-8-28 2005-12-1 全国人民代表大会 国务院关于特大安全事故行 2001-4-21 政责任追究的规定 2001-4-21 国务院 8 相关条款 第1页共5页 法律法规清单 序号 编号 法律法规及标准名称 颁布时间 实施时间 颁布部门 工厂安全卫生规程 1956-5-25 1956-5-25 国务院 10 企业职工伤亡事故报告和处 1991-2-22 理规定 1991-5-1 国务院 11 危险化学品安全管理条例 2002-1-26 2002-3-15 国务院 9 12 工会参与劳动争议处理 试行办法 1995-8 1995-8 中华全国总工会 13 工会劳动法律监督试行办法 1995-8 1995-8 中华全国总工会 14 工会劳动保护监督检查员 暂行条例 1985-4-8 1985-4-8 中华全国总工会 15 基层(车间)工会劳动保护 监督检查委员会工作条例 1985 1985 中华全国总工会 16 工会小组劳动保护检查员 工作条例 1985 1985 中华全国总工会 17 女职工劳动保护规定 1988-7-21 1988-9-1 国务院令第九号 18 厂内机动车辆安全管理规定 1995-4-7 1995-4-7 劳动部 18 锅炉压力容器压力管道特种 2001-9-5 设备事故处理规定 2001-11-15 劳动部 19 有毒作业危害分级监察规定 1994-1-26 1994-1-26 劳动部 20 粉尘危害分级监察规定 1991-2-1 1992-1-1 劳动部 21 劳动防护用品管理规定 1996-4-23 1996-6-1 劳动部 相关条款 第2页共5页 法律法规清单 序号 编号 法律法规及标准名称 颁布时间 实施时间 颁布部门 起重机械安全监察规定 1991-3-21 1991-10-1 劳动部 23 企业职工工伤保险试行办法 1996-8-12 1996-10-1 劳动部 24 劳动人事部关于颁发《锅炉 1988-1-3 房安全管理规则》的通知 1988-10-1 劳动部 1960-7-1 1960-7-1 劳动部 26 女职工禁忌劳动范围的规定 1990-1-18 1990-1-18 劳动部 27 违反《中华人民共和国劳动 法》行政处罚办法 1995-1-1 劳动部 28 建设项目（工程）劳动安全 1996-10-17 卫生监察规定 1997-1-1 劳动部 29 劳动防护用品配备标准（试 行） 2000 国家经贸委 30 发布职业安全健康管理体系 指导意见和职业安全健康管 2001-12-24 2001-12-24 理体系审核规范 31 中华人民共和国尘肺病防治 1987-12-3 条例 1987-12-3 卫生部 劳动部 32 职业病范围和职业病患者 1987-11-5 处理办法的规定 1988-1-1 卫生部 1989-1-1 卫生部 22 25 防暑降温措施暂行办法 33 职业病报告法 34 女职工保健工作规定 35 火灾事故调查规定 1994 2000 1988-8-20 1993-11-26 1993-11-26 1999-3-2 1999-3-2 相关条款 国家经贸委 卫生部 公安部 第3页共5页 法律法规清单 序号 编号 36 37 38 39 法律法规及标准名称 颁布时间 实施时间 颁布部门 公共娱乐场所消防安全 管理规定 1999-5-25 1999-5-25 公安部 机关、团体、企业、事业单位 2001-11-14 消防安全管理规定 2002-5-1 公安部 1990-4-10 1990-4-10 公安部 《锅炉压力容器安全监察暂 2001-1-11 行条例》实施细则 2001-1-11 劳动局锅炉压力容器 安全监察局 2004-11-6 劳动局锅炉压力容器 安全监察局 仓库防火安全管理规则 40 锅炉使用登记办法 41 GB2811-2007 安全帽 42 43 44 45 2004-11-6 2007-01-19 2007-12-01 GB2812-2006 安全帽试验方 2006-12-9 法 GB6095-2009 安全带 2009-04-13 国家标准总局 2009-12-01 国家标准总局 国家标准总局 2009-04-01 2009-12-01 国家标准总局 46 GB4053.1-2009 固定式钢直 2009-03-31 梯 2009-12-01 国家标准总局 47 GB4053.2-2009 固定式钢斜 2009-03-31 梯 2009-12-01 国家标准总局 2009-12-01 国家标准总局 48 GB5725-2009 安全网 国家标准总局 2007-7-1 GB6096-2009 安全带检验方 2009-8-12 2009-8-12 法 GB4053.3-2009 固定式工业防护栏杆 2009-03-31 相关条款 第4页共5页 法律法规清单 序号 编号 法律法规及标准名称 颁布时间 实施时间 颁布部门 相关条款 第5页共5页
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特岗培训心理学复习大纲
特岗培训心理学复习提纲 主讲教师 周宁 第一章 绪论 一、教育心理学的定义 教育心理学是研究学校教与学情境中的人的各种心理活动及其交互作用的运行机制和 基本规律的科学。（研究教学和教育的心理学规律的科学） 二、教育心理学应为哪 5 个方面提供理论指导？ （1）确定教学目标；（2）了解学生特点；（3）运用学习过程的心理规律；（4）教 学方法的选择与执行；（5）教学测量与评价。 三、教育心理学的主要研究领域 （1）学习理论；（2）学生的学习；（3）学习策略；（4）学习迁移；（5）学习动 机。 四、教育心理学的研究方法 教育心理学研究方法的量的研究和质的研究方法；教育心理学研究的新取向——三化 取向；教育心理学研究对象的全人化。 第二章 教育与心理发展 一、 心理发展的实质和一般过程： 1、心理发展的概念 心理发展主要是指心理的个体全程的发展。 2、心理发展过程的特点 个体心理发展的过程，也是一个社会化的过程。其特点归纳如下：一是有意识的心理； 二是社会性的心理；三是有言语功能的心理。 二、影响心理发展的因素 1、先天与后天的关系 先天因素在心理发展中起基础作用，不论是遗传还是生理成熟，它们都是个体心理发 展的生物基础，提供了发展的可能性；而环境和教育则将这种可能性变成现实性。因此， 在先天因素相同的状态下，后天因素决定着个体心理的发展。 2、内因与外因的关系 环境和教育不是机械地影响心理的发展，而是通过心理发展的内部矛盾而起作用。这 个内部矛盾是个体在实践中，通过主客体的交互作用而形成的新需要与原有水平的矛盾。 3、教育与发展的关系 心理的发展主要是由适合于心理内因的那些教育条件促成的。维果斯基“最近发展 区”理论认为，只有那种高于个体的原有水平，经过他们主观努力之后又能达到的要求， 才是最适合的教育目标。 4、年龄特征与个别差异的关系 年龄特征是指在一定的社会生活条件和教育下，儿童心理发展的每一年龄，都具有的 一般的、典型的、本质的心理特征。年龄特征既有稳定性，又有可变性，在同一年龄阶段中， 既有本质的、一般的、典型的特征，又有人与人之间的差异性，即个别差异。年龄特征与个 别差异的关系是一般与特殊的关系。 三、具有代表性的教育与发展理论 1、维果斯基的发展性教学主张 前苏联心理学家维果斯基提出了发展性教学的主张。他认为，在确定个体的心理发展 与教育的可能性的实际关系时，应考虑到儿童的两种发展水平：第一种水平是儿童到目前 为止已经达到的发展水平，即儿童在独立活动中所能达到的解决问题的水平；第二种水平 是儿童目前正在形成和刚刚发展的能力水平，即儿童借助于成人的指导和帮助而有可能达 到的解决问题的水平。这两种水平之间的区域，他称之为“最近发展区”。由此，维果斯基 指出：“教育学不应当以儿童发展的昨天，而应当以儿童发展的明天为方向。” 2、皮亚杰的认知发展理论 瑞士儿童心理学家皮亚杰提出了关于儿童认知发展的阶段理论。 （一）皮亚杰理论的基本概念。（1）图式。动作或心理运算的结构，它是指导人们行 为的心理模式，图式既可以十分简单，也可以十分复杂。（2）同化。是将新的客体或事件 纳入到已有的图式中去。同化类似于新的数据输入计算机。（3）顺应。为适应新的情境而改 变已有图式的过程，皮亚杰称之为顺应。（4）平衡。在已有的理解和新的经验之间恢复均 衡的过程，称为平衡。 （二）皮亚杰的认知发展阶段。皮亚杰将儿童和青少年的认知发展分为四个阶段：感 觉运动阶段、前运算阶段、具体运算阶段和形式运算阶段。皮亚杰认为所有儿童的认知和发 展都依次通过这四个发展阶段而不能逾越其中的某一阶段。不过，不同的儿童通过这些阶 段的速率可能会有所不同，儿童在不同时期，尤其是在过渡时期，还可能会表现出几个阶 段的特点。（1）感觉运动阶段（0-2 岁）。婴儿的智慧表现在动作中。（2）前运算阶段（27 岁）。在感觉运动阶段后期，幼儿的语言能力迅速发展，他们开始日益频繁地运用表象符 号代替外界事物。（3）具体运算阶段（7-12 岁）。具体运算阶段以“守恒”的出现为标志， 守恒意味着儿童思维具有了可逆性。儿童的思维比前运算阶段有了很大的发展，他们不仅 掌握了守恒的概念，而且还能在此基础上对事物进行比较、分类、归类和排序等智力操作， 均离不开具体形象的支持。（4）形式运算阶段（12 岁以后）。进行入青春期以后，青少年 开始运用抽象的规则思考问题。 （三）对教育的启示。（1）教师应该仔细观察并认真倾听儿童解决问题的思维过程， 理解儿童目前是如何思考问题，如何知觉周围世界的，从而正确地判断儿童目前所处的思 维发展水平。（2）教学应该适合儿童目前的认知发展水平，超越儿童当前发展水平的教学 只会徒劳无益。（3）学前儿童和小学儿童需要教师为他们提供概念的实例。 3、埃里克森的人格发展理论 埃里克森构造了一个庞大的人格的毕生发展理论，即心理社会性发展阶段理论。埃里 克森以自我渐成为中心，把个体从摇篮到坟墓的人格发展划分为 8 个阶段，每一个阶段都 面临着一个核心的心理社会危机。 第一阶段：信任对不信任（0-1.5 岁）；第二阶段：自 主对怀疑（1.5-3 岁）；第三阶段：主动对内疚（3-6 岁）；第四阶段；勤奋对自卑（6-12 岁）；第五阶段：同一性对同一性混乱（12-18 岁）；第六阶段：亲密对孤独（18-30 岁）；第七阶段：创生对停滞（31-50 岁）；第八阶段：自我完善对失望（51 岁以后）。 埃里克森的人格发展理论对教育的启示。（一）人格的发展是自我与社会文化相互作 用的产物，各个阶段心理危机的产生和危机的解决都与环境作用密切相关。因此，在人格 发展的问题上，不但要重视自我教育的作用，而且还应特别重视学校、家庭和社会对个体 的教育作用。（二）人格的发展在不同阶段上有不同的任务，教育必须针对不同年龄阶段 的人格发展特点，引导个体向着对立发展过程的积极方向发展。（三）人格的发展虽然在 各个阶段上具有不同的特点，但从总体上看，各个阶段的人格发展是一个完整的连续作用 过程。 第三章 学习心理 一、学习的定义 广义的学习是指人和动物在生活过程中通过实践或训练而获得的，由经验而引起的比 较持久的心理和行为变化的过程。 二、学生学习特点 1、掌握间接经验为主；2、在有目的有计划有组织的情况下进行；3、学习的主动性与被 动性并存。 “主体性学习理论”——“学生主体，教师主导，发展主线”。 三、学习分类 1、我国的学习分类 （1）知识的学习；（2）技能和熟练的学习；（3）智能的学习；（4）道德品质和行 为习惯的学习。 2、国外的学习分类 加涅的学习分类： 四、学习理论 1、联结派的学习理论 联结派以桑代克、华生、葛斯瑞、赫尔、斯金纳为主要代表。第一，把一切心理现象都归 结为刺激或情境（S）与反应（R）之间的直接联结，用 S-R 公式作为解释所有心理现象 的最高原则；第二，主张学习的实质就是通过条件作用被动地在 S-R 之间建立联结；第三， 在学习问题的研究方向上，注重外部现象与外在条件的探索，忽视内在过程与内部条件的 研究。 2、认知派的学习理论 早期认知派以魏特墨、考夫卡、苛勒为主要代表。它们主张“完形说”。第一，否认刺激 与反应之间的联系是直接的，认为行为受意识的支配，以意识为中介；第二，主张学习的 实质在于主动构造完形或形成认知结构，而不是被动地形成 S-R 联结；第三，在学习问题 的研究方向上，主张对学习的内部过程和内在条件进行探讨。 现代认知派以布鲁纳和奥苏伯尔为代表。他们认为学习的过程是积极主动的过程，学 习是在旧知识基础上建构新知识的过程，但布鲁纳强调学生的发现，奥苏伯尔则强调接受。 五、学习迁移 第四章 学习动机 一、动机概述 1、动机与学习动机的概念 动机是直接推动有机体活动的直接原因和内部动力。 学习动机是直接推动学生学习活动的内部动力。 2、动机与需要、诱因关系：需要是动机产生的内因，诱因是动机产生的外因。 3、动机分类：内部动机与外部动机 4、学习动机对学习的影响 动机对学习有促进作用，但动机与学习效果关系复杂，动机的强度适中，对学习具有 较适宜的促进作用。 二、学习动机理论 1）强化说；2）需要层次说；3）自我效能感理论（指人对自己是否能够成功地进行 某一成就行为的主观判断）；4）成就动机理论（成就动机是一种在较高水平上达到某一 卓越的社会目标的需要）；5）归因理论（在学习和工作当中，人们都会体验到成功与失 败，同时人们会去寻找成功与失败的原因，这就是对成就行为的归因） 三、学习动机的激发与培养 创设问题情境，实施启发式教学；根据作业难度，恰当控制动机水平；充分利用反馈 信息，妥善进行奖惩 ；正确指导结果归因，促使学生继续努力。 第五章 几种具体的学习 一、知识的掌握 1、知识的类别：陈述性知识（是什么？）；程序性知识（怎么办？） 2、知识的获得：上位学习；下位学习；并列结合学习 3、知识的保持：记忆种类（瞬时记忆、短时记忆、长时记忆）；遗忘（艾宾浩斯遗忘曲 线、遗忘理论）；运用记忆规律促进知识的保持（深度加工/多重编码/记忆术/过度学习/ 合理复习） 4、知识的迁移与应用 （1）迁移定义 迁移指一种学习对另一种学习的影响。 （2）迁移的种类 按效果分：正迁移与负迁移 按顺序分：顺向迁移和逆向迁移 （3）促进知识迁移的条件 学习材料之间的共同因素；对材料的理解程度；知识经验的概括水平；定势作用；认 知结构的清晰性和稳定性 （4）促进学习迁移的主要措施 精选教材；合理编排教学内容；合理安排教学程序；教授学习策略，提高迁移意识性。 二、技能的形成 1、技能的种类：动作技能；智力技能 2、动作技能的培养：理解任务性质和学习情境；示范与讲解；练习与反馈 3、智力技能的培养：形成条件化知识；促进产生式知识的自动化；加强学生的言语表 达训练；科学开展练习 三、问题解决 1、问题和问题解决 2、问题解决理论——试误说、顿悟说、信息加工说 3、解决问题的过程（发现问题；理解问题；提出假设；检验假设) 4、影响问题解决的因素（定势；问题情境；功能固着；知识经验） 四、创造力的培养 1、创造力（性）的定义：个体产生新奇独特的、有社会价值的产品能力或特性称之为 创造性。 2、创造力与智力的关系：智力与创造性并非简单的线性关系，二者既有独立性，又在 某种条件下具有相关性。低智商不可能具有创造性；高智商可能有高创造性，也可能有低 创造性；低创造性的智商水平可能高，也可能低；高创造性者必须有高于一般水平的智商。 3、创造力的培养措施 广开思路；远距离联想；多中心注意；类比推理；克服紧张；集体讨论（头脑风暴 法）；心理安全； 第六章 学习策略 1、学习策略的定义：在学习活动中用以提高学习效率的任何活动。 2、学习策略包括认知策略、元认知策略、资源管理策略。 认知策略：学习者用来调节自己内部注意、记忆、思维等过程的技能 元认知：人对自己的认知过程的认知 3、几种主要的学习策略 理解和保持知识的策略：复述策略；精加工策略；组织策略 应用知识的解题策略：问题表征策略；具体求解策略；思路总结阶段的策略 监控策略（元认知策略）： 指学生对自己学习过程的有效监视与控制 第七章 品德形成与培养 一、品德心理结构：知、情、意、行 二、道德认知发展理论 1、皮亚杰道德认知发展理论 皮亚杰把儿童道德发展划分为四个阶段。1）自我中心阶段（2~5 岁），规则还没有约 束力；2）权威阶段（6~7、8 岁），又称他律阶段；3）可逆性阶段（8~10 岁），又称自 律阶段；4）公正阶段（10~12 岁），公正感成为情感领域的核心、规范。 2、柯尔伯格道德发展理论——柯尔伯格道德发展阶段理论；柯尔伯格道德两难问题情 境； 科尔伯格的道德发展阶段论。 科尔伯格提出人们道德判断的发展共经历三个水平、六个阶段：（1）前世俗水平（9 岁以前）。阶段 1 惩罚与服从阶段；阶段 2 工具性的相对主义定向阶段；（2）世俗水平 （9-20 岁）。阶段 3 好孩子定向阶段；阶段 4 法律与秩序的定向阶段；（3）后世俗水平 （20 岁以后）。阶段 5 社会契约定向阶段；阶段 6 普遍的伦理原则定向阶段。 第八章 个体差异 一、学生个体差异表现 认知差异：包括智力差异、认知风格差异 人格差异： 性别差异：成就动机的个体差异、自我观念的个体差异 二、智力 1、智力理论——智力二因论、智力群因论、智力结构论、多元智力论； 2、智力形成的影响因素； 3、智力测验——智力测验的基本条件、智力测验的发展历程； 4、智力的个体差异：智力类型的差异；智力发展水平的差异；治理发展早晚的差异 第九章 心理健康教育 一、心理健康的标准 1）对现实的有效知觉；2）自知自尊与自我接纳；3）自我调控能力；4）与人建立亲 密关系的能力；5）人格结构的稳定与协调；6）生活热情与工作高效率。 二、中小学生常见的心理健康问题 1）外攻性行为问题；2）内攻性行为问题；3）学业适应问题；4）偏畸习惯；5）焦 虑症状；6）精神病症候 三、中小学心理健康教育的策略 （1）全面渗透，多渠道、全方位推进策略。（2）创设良好的心理发展环境策略。（3） 发展优先，防重于治的策略。 (接第 10 页) 在学习课文时，老师又让这位男同学背诵相关段落，他还是像以前一样，不能流利背 诵。老师就问：“你是怎么背诵的？”他回答：“反复读。”老师有些生气了，就问：“你 为什么不用我教你的那些方法？”他不回答，沮丧的低下了头。 请结合学习策略的相关原理分析，为什么会出现这种现象？ 参考答案：在语文教师指定用某方法时，那位男同学能够运用该方法，并促进了他对 课文的背诵效果。而当在正常学习中，老师不再明确告诉他哪篇课文该用那种方法时，他 就不会利用老师所教的那些方法了。出现这种现象可能有如下原因：（1）教师没有了解他 所教授的学习方法是否符合该男孩的年龄阶段。若该男孩的年龄发展水平决定了他只能在 有明确的指导下使用那些策略，就会出现上述现象。若想让他独立使用，只能等到他的年 龄同策略自发使用的年龄相当时。目前要提高其背诵成绩，只有另选符合其年龄或者仍在 老师的指导下作用所教策略。（2）教师在进行策略教学时，没有按有关原则去做。比如， 没有明确告诉学生每种策略的适用范围，没有让该男孩子独立练习选择恰当的策略，使其 没有达到对策略进行迁移使用的水平。导致离开指导就不会选用那些有效的方法。（3）没 有对其正确的选要给予及时鼓励，提高他的自我效能水平，增强他对正确使用策略的信心。 （4）没有引导其使用某种方法后的记忆效果同只反复读时效果做比较，增强其对策略有 效性的认识。
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人力资源管理心理学
人力资源管理心理学 主办：上海普瑞思管理咨询有限公司 时间：2010 年 8 月 19-20 日（周四-周五） 地点：中国·上海 费用：3280 元/人（包括授课费、讲义、证书、午餐等） 【课程背景】 21 世纪是心理导向的世纪，是注重人性化管理的时代。在这个信息更多、选择机会更广的时代里，人与人之 间的合作、交往和相处更加追求思维方式的默契，更注重轻松自然、舒适、高效的心理感受。作为一个注重管理效 能的管理者，在管理过程时，必须先要了解人的心理活动规律。在西方发达国家，从事人力资源管理的人员几乎 都具有心理学的知识背景。随着国际化程度的增强，在中国企业中，从实际应用和系统理论的双重角度来学习心 理学，是人事管理人员更好从事工作的基础培训。本次课程系统介绍核心心理学理论与相应技术。课程将紧扣人 力资源管理的基础与应用，突出心理学人才测评技术的训练，注重人力资源管理技术的实操研讨。本课程旨在通 过一系列互动心理游戏与训练，帮助学员了解心理学的主要研究成果，并养成自身的健康心态，储备积极的心理 态度，以科学又人性化的方法去辅导、培训、影响其所管理、沟通的员工。 【培训方式】专家讲解、案例分析、现场演练、师生互动等。 【课程内容】 第一部分 核心心理学理论 1、什么是人的心理？人的心理是由哪些因素组成的？ 心理学家对人类心理的定义 人类心理包括哪些层面和要素 了解一个人的心理应从哪些基础的要素入手 培训和提升自身与他人的心理素质应从哪些方面入手 2、心理学在人力资源中的主要作用有哪些（带案例分析讲解） 帮助我们真正地了解人 提高招聘技能 有助于协调团队中的人际关系 按照心理的差异，把合适的人放在最合适的位置上 为员工设计多样化的激励手段和考核手段 提升员工满意度管理的技巧 帮助管理者提升领导魅力 3、目前作为应用学科，心理学的分支及其发展动态 4、从应用的角度介绍心理学界最新的对人类心理活动规律的研究成果 情商概念的提出 智力最新概念 思维决策模式 团队心理的最新研究进展等 5、中国人特有的心理活动特点 思维特点 情感特点 行为特点 与日本人的心理活动特点的比较 对中国人进行人事管理的关键心理原则 第二部分 心理学在人事招聘和人才选拔中的运用 1、岗位胜任力模型 通用电气经营成功的经验之一：围绕岗位胜任力模型而展开的招聘、考核评价、晋升等管理技术运用 基于多年的企业人事辅导经验，我们所设计的岗位胜任力模型及其理论介绍 围绕岗位胜任力模型的主要测评技术和工具介绍（重点围绕唐老师的测评工具讲解） 2、几个核心的测评指标 情绪的稳定性 社会交往和人际交往能力 性格与气质 心理需要 3、招聘中的心理测评常用的工具和量表 心理素质测评 行为风格及个性测评 职业适应性测评 领导力测评 团队凝聚力测评 员工士气测评 员工组织使命感 4、招聘中的心理测评常用的方法 测谎技术运用 情境模拟技术运用 面谈技术等 5、结合本公司实际情况的案例分析及其问题解答 第三部分 心理学在员工激励上的应用 1、 心理学中的激励理论 动机激发理论 管理中的惩罚与奖励理论 需要理论 过程激励理论 中国式激励理论 管理中的挫折和冲突管理 2、 员工激励中的心理学技巧 行为主义流派 认知流派 精神分析流派 3、Google 公司的成长案例：如何借助心理激励留住和吸引人才 员工激励的类型 薪酬福利待遇 精神或心理报酬 4、团队精神激励的心理原则 重视精神激励 营造团队良好氛围 小步子的物质激励手段 注重员工情绪管理 5、团队管理中的实用激励方法 有效的沟通 愉悦温暖的团队文化 承认和适度满足员工的合理需要 引导员工去实现高级心理需要 注意员工的心理保健因素，消除不满情绪 企业之间横向信息交流 6、个人在团队中工作活力激发的方法 习得性无能感的消除 存在价值的被肯定 独一无二的感觉 7、怎样使团队小组产生独特的激励效果 灌注希望：与部属一起规划未来的发展前景 情绪舒泻：关心团队成员的身体健康和家庭生活 知识的传授：用培训进修方式激励员工 利他主义：建立互相尊重和关心的管理环境 仿效行为：善用从众心理 8、如何了解与管理不同年代的员工 生于 60 年代或以前的员工：头低头； 生于 70 年代的员工：背靠背； 生于 80 年代的员工：脸贴脸。 9、如何用心理学原理来设计员工职业生涯管理系统 职业生涯管理的实际效果分析 职业生涯管理模型 围绕唐老师提供的职业生涯管理的制度进行本公司的问题解答 第四部分 心理学在员工绩效考核中的运用 1、绩效考核中的难题与困扰 公平性 量化与标准化 人际现象导致对考核标准的把握失误 2、如何运用心理学技术淡化以上冲突 绩效面谈技巧 绩效管理技巧 如何化解冲突 第五部分 心理学在员工职业心态管理中的运用 1、情绪与心态在管理中的特性 丛众效应 弥漫效应 扩散与夸张效应 消极情绪相对积极情绪更容易快速产生以上效应 2、情绪与心态管理的良好收益 于管理团队的收益 提高整体组织绩效与个人的收益 4、EAP 员工支持系统的管理理念（Employee Assistance Programs） 什么是 EAP EAP 对企业 HR 管理的价值 Dr. Roman 的 7 项核心 EAP 技术 基本的 EAP 咨询技巧 5、在现实中要具有哪些积极的心态 每天进步一点点，学会进行持续的自我激励与自我超越 凡事从正面和积极面来考虑和对待 内心宁静 主动调试好心情 6、如何对员工进行心态和情绪管理 如何进行职业心态培训 如何进行积极情绪培训 如何合员工年龄和生活现状进行家庭生活能力指导 如何帮助员工管理压力和不良 讲师介绍： 唐老师 华东师范大学著名心理学客座教授，复旦大学管理学院总裁班项目、职业经理人项目、精品课程班项目教授。 自 1984 年起至今，一直从事教育学和心理学课程研究及开发，曾先后独立负责或合作承担多项国家级、联合国 教科文组织、上海市级的教育心理学科研项目。具有对九百多家外资和国资企业的高级管理人员进行培训和心理 咨询经验，累计咨询时间 6000 个小时以上。 擅长的辅导领域是： 人格及心理健康、心理学在人事管理中的应用、压力管理、情绪管理、人际关系、心理测评，特别专注于心理学的 实际应用。 荣誉客户： 朗讯科技股份有限公司、飞利浦亚明照明有限公司、强生集团、美国 CND 蓄电池有限责任公司、宝隆集团、上海 市区供电局、平安保险（全国总公司）、中宏保险、安泰人寿、一只鼎食品有限公司、上海交大昂立有限公司、上海 白猫有限公司、上海强生、中国银行上海市分行、中外运-天地快件有限公司上海分公司、中国人寿上海分公司、申 银万国证券股份有限公司、中信证券上海管理总部、海通证券有限公司、安进（中国）有限公司、上海三明食品有 限公司、瑞士雅培制药有限公司、靳羽西化妆品公司、上海隧道股份有限公司、艾利中国有限公司上海分公司等多 家企业进行教育内训和咨询。 目前正在负责的部分大型管理咨询项目： 711 研究所《动研部两中心转制及战略、管理咨询》项目 上海市南电力公司管理层及下属 5 家供电分公司《岗位分析、绩效考核、员工招聘、干部选拔与晋升、员工职业生涯 辅导》等系列项目 上海第一食品商店《发展战略、组织架构、管理流程》等系列咨询项目 上海市社会与劳动保障局《高级职业经理人鉴定评价系统》等咨询项目 人力资源管理心理学报名回执表 公司全称（发票抬头） 地址 联系人姓名 电话 职务 E-mail 参加学员信息 姓名 电话 职务 E-mail 姓名 电话 职务 E-mail 姓名 电话 职务 E-mail 付款方式：□电汇/转帐 □现金 （在所选项上打“√”） 付款总金额 住宿预定（协助预订，费用自理）： 住房日期从 日入住至 日退房，房间数量 你对此课程的需求： 上海普瑞思管理咨询有限公司 Email:info@purise.com 产品 手机 手机 手机 手机
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