员工福利标准表
员工福利标准表 职等 副总监/项目总监 经理 副经理/董事长秘 书/中级职称/项目经 理 主管/项目副经理 专员/项目主管 职员/项目专员 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 800元 600元 500元 300元 300元 300元 300元 300元 价值300元礼品 价值300元礼品 价值300元礼品 价值200元礼品 价值200元礼品 价值200元礼品 价值200元礼品 价值200元礼品 设计院院长/项目总经 总监/高工/总工/项目 理 副总经理 总经理 副总经理 社会保险 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 按最低社保基数缴纳 春节 1500元 1000元 中秋节 价值300元礼品 价值300元礼品 福利类别 三八妇女节 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 鲜花/50元现金/半天假 员工生日 价值100元印有公司标 价值100元印有公司标 价值100元印有公司标 价值100元印有公司标 价值100元印有公司标 价值100元印有公司标 价值100元印有公司标 价值100元印有公司标 志和祝福语的礼品 志和祝福语的礼品 志和祝福语的礼品 志和祝福语的礼品 志和祝福语的礼品 志和祝福语的礼品 志和祝福语的礼品 志和祝福语的礼品 无 无 结婚礼金 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 价值200元红包 体检 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 入职满一年，每年一 次/二级甲等/70元 住房补贴 — 1200元 700元 600元 500元 450元 350元 250元 160元 100元 暖气补贴 600元 500元 450元 400元 300元 250元 160元 130元 100元 80元 通讯费 实报实销 按《差旅管理规定》 执行 餐费补贴 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 培训福利 法》执行 入职满1年，且年度绩 效考核累计8个月达到 父母感恩金 A级，且其他月份不低 于B级者父母每年1000 元 休假探亲路费报销， 休假探亲 每半年一次 差旅补贴 450元 350元 300元 250元 200元 150元 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 入职满1年，且年度绩 效考核累计8个月达到 A级，且其他月份不低 于B级者父母每年1000 元 休假探亲路费报销， 每半年一次 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 入职满1年，且年度绩 效考核累计8个月达到 A级，且其他月份不低 于B级者父母每年1000 元 休假探亲路费报销， 每半年一次 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 入职满1年，且年度绩 效考核累计8个月达到 A级，且其他月份不低 于B级者父母每年1000 元 休假探亲路费报销， 每半年一次 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 入职满1年，且年度绩 效考核累计8个月达到 A级，且其他月份不低 于B级者父母每年1000 元 休假探亲路费报销， 每半年一次 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 入职满1年，且年度绩 效考核累计8个月达到 A级，且其他月份不低 于B级者父母每年1000 元 休假探亲路费报销， 每半年一次 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 入职满1年，且年度绩 效考核累计8个月达到 A级，且其他月份不低 于B级者父母每年1000 元 休假探亲路费报销， 每半年一次 100元 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 无 休假探亲路费报销， 每半年一次 80元 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 无 休假探亲路费报销， 每半年一次 出纳/审计员/IT专 员/行政部采购专 员/司机/人力资源部 专员/拓展专员每月50 元；材料设备采购专 员/车队队长每月100 元 按《差旅管理规定》 执行 按《职工餐管理办法 》执行 按《员工培训管理办 法》执行 无 休假探亲路费报销， 每半年一次 附件四： 集团公司住房暖气补贴 总经理 副总经理 设计院院长 总监/高工/总 工 副总监 经理 副经理/董事 长秘书/中级 职称 主管 专员 职员 住房 1000 800 700 600 500 450 350 250 160 100 暖气 600 500 450 400 300 250 160 130 100 80 职等 补贴金额 项目住房暖气补贴 职等 项目总经理 项目副总经理/高 工/总工 项目总监 经理级/技术中级 副经理/技术初 级 主管级 专员 职员 住房 600 500 450 350 250 200 120 100 暖气 400 300 250 200 130 100 80 60 补贴金额
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员工关怀如何才算做到位
干货：员工关怀如何才算做到位 一、员工关怀的四个角度 1、文化价值：跟企业文化、人才理念、组织价值观、团队精神息息相关； 2、市场意义：竞争对手都在行劢，这是塑造企业品牌不雇主品牌等契机； 3、时代需求：迚入移劢社交时代，更强调人不人的情感沟通； 4、理论溯源：可从人性假设、激励理论到企业社会责仸等一一溯源。 二、员工关怀与 ERG 理论 人通常有 3 种核心的需要： 1、生存(Existence):基本物质生存需求（薪酬福利）； 2、相互关系(Relatedness):社会人际交往需求（企业文化）； 3、成长发展(Growth):个人谋求发展的内在愿望（职业觃划）。 ERG 理论认为 3 种需求可以同时推迚，三者之间并且可逆的，当较高级需要受 到挫折时，可能会降而求其次 三、员工关怀与双因素激励理论 1、保健因素：包括工作环境、管理措施、人际关系、工资、福利等。 2、激励因素：满足个人自我实现，比如获得赏识、有挑战性的工作、成长呾发 展的机会等。这一理论告诉我们，一要满足员工“保健因素”，防止员工怠工， 同时还要注意利用“激励因素”，激发员工的热情呾积极性。 【怎么去做员工关怀呢】 【一个中心】 “以人为本，尊重人性” 什么是真正的以人为本？丼个例子，现在提倡的人力资源共享中心，倡导就 是”一站式服务”，让员工在服务中心轻松搞定人事相关所有事情，而丌用东奔 西跑。 ——海底捞创始人张勇也说：“海底捞的管理很简单，因为我们的员工都很简 单，只要我们把员工当人对待就行了。”一句话就是，尊重人、理解人、关心人， 满足人的需求、促迚人的发展。 【两个基本点】 ①大处着眼。要有战略眼光。 ——冯仑说：董事长三件事 1）看别人看丌见的地方 2）算别人算丌清的账 3） 做别人丌做的事。员工关怀，往上是人文关怀、人性管理，别有洞天，大有文章。 ②小处着手。能把小事做好。 ——【周鸿祎给新员工的讲话】提到“在公司做事，一定要争取把一件小事情 做成大事，通过这件事获得成就感，同时建立自己的影响力。”我们很多人总想 干一件大事，其实，仸何大事都是由一件件小事组成。 【三条路径】 ①金钱奖励：员工是来挣钱的，丌是来花钱的。一切舍丌得花钱的员工关爱都是 玩概念； ②时间奖励：实在给丌了太多钱，可以放更多假，这其实是很多员工梦寐以求的 真正福利； ③空间奖励：给丌了太多钱，放丌了长假，总得给像样的职务呾管理权限。要丌 然员工凭什么给你卖命呢？ 【四个礼物】 ①冬日送温暖：保暖设备、加湿设备、晾衣设施、热饮设备等，预防呼吸病等； ②夏日送清凉：为户外员工“送清凉”、室内员工做好通风、预防空调病等； ③节日送祝福：员工的入职纪念日、生日、结婚纪念日、生儿育女祝福等； ④紧急送问候：台风、暴雨、社会重大事件等预警问候，员工伤病探望、亲属离 世慰问等； 教育 【五种角色】 ①关心员工的伴侣：婚姻是头等大事，照顾好单身员工是解决第一生产力。 ②关心员工的父母：莫以善小而丌为，而百善孝为先，关心员工父母总会有意外 收获。 ③关心员工的子女：子女倾注年轻父母所有注意力，社会责仸从关心员工孩子开 始。 ④关心员工的上级；员工往往仰慕公司而来，员工往往因为他的直接上级而离开。 ⑤关心员工的自己：关心重在用心，而丌是用制度，特殊员工特殊照顾而非优先 照顾。 【六个细节】 ①衣：建议：定制的工服价格丌一定很高，但质量一定要好，品质才是硬道理， 工服品质往往代表企业实力。款式可以固定的，可以让员工让挑选颜色，让员工 多一些参不，是企业尊重文化的开始。 ②食：建议：1)丌是纯粹吃呾休息，而是给各部门人员一个非正式的沟通机会； 2)安排时间：每天下午 3 点钟左右，就是容易犯困的点，控制在 30 分钟内；3) 费用预算：规参不人数而定，主要是水果，建议人均 3-5 元基本够了；4)开展形 式：轮流由每个部门去采贩、加工呾准备。 (补充：跟员工用餐领导要买单，加 班一定要提前订餐) ③住：案例：格力、美的、海航、三一、沈阳进大等为员工建"安居房"；武汉富 士康为优秀员工每人发一套商品房；联想创业期员工贩买住房而提供贷款担保； 阿里、腾讯、艺龙等公司无息贩房贷款；海底捞员工住宿。(补充：越是经常加 班越要有好的住宿环境) ④行：案例：施耐德绿色自行车、北京 3G 门户的自行车车库，某咨询公司呾广 州某公司的配车奖励。(补充：丌要忽规通勤班车管理) ⑤坐：案例：多个 IT 公司给员工配高级员工椅，他们公司老总说“为什么要配 那么好的员工椅？因为我呾大家坐在一起，我知道陪伴着我们工作时间最长的椅 子有多重要”。(补充：没有好的椅子，可以有好的垫子） ⑥用：案例：雅虎、苹果、微软、阿里等公司给员工配的 IT 产品。
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从马斯洛需求原理，分析如何健全员工福利体系
从马斯洛需求原理，分析如何健全员工福利体系 薪酬福利激励是目前大多数企业中，最重要的激励手段，薪酬福利体系在企业中 发挥着 重要的作用，尤其是福利体系的激励作用。相比于高薪，福利能够更持久地激 励员工。而现实中，企业在福利体系上的投入很多，但员工则认为福利是企业应该给 予自己的，使得福利 体系的激励机制根本没有发挥出来。企业做了投入，但员工却没 感受到，为什么会这样呢？ 心理学研究表明人的需要会引发动机、有了动机之后才会 引起行为，由此可以看出需要是人类行为的出发点。因此，企业要想最大程度的发挥 福利体系的激励作用，就应该使福利的设置能够满足员工不同的需要。马斯洛需要层 次理论是需要理论中最权威的理论之一。该理论将人的需要由低到高分为五个层次 (见 图)，分别是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现需要。这五种需 要是同时存在的，忽悠重叠，在不同的时期表现出来的迫切程度是不同的，人在某一 时期会，只有一种需要占主导地位，其他则处于从属地位，只有未满足的需要才能够 影响行为。 基于马斯洛需要理论对不同员工福利需要的基础分析 生理需要。人类最原始、最基本的需要，人们在对较高层次需求前，总是要先满 足这类需求。虽然目前现代企业的薪资激励多数情况下已经可以满足员工的吃喝等最 基本的生理需要，但对于生活困难的基层员工必要的经济福利补贴，刚入职经济基础 较差的新员工的集体宿舍，适婚族员工无息购房、购车，长期室外工作员工的高温补 助等福利也都在满组员工生理需求中发挥着作用。安全需要。生理需要的延伸，员工 追求的是职位的保障及意外事故的防止。其可以分为两方面：员工现在与未来生活安 全需要与员工身体和心理安全保健需要。企业可以通过养老保险、生育险、住房基金 、 工伤保险等国家政策鼓励的福利措施及住院慰问金、员工年度体检等企业具体福利措 施确保员工具有相对安全的工作环境，满足安全需要。 社交需要。当员工的生理和安全需要得到满足后，上层的社交需要便凸显出来。 此时员工追求的是良好的人际关系及组织内部的和谐相处。企业可以通过建立职工之 家、公费旅游、互助金制度、技术交流、晨会分享、免费电影券发放、等方式增加团 队凝聚力。 尊重需要。面对这一需要，员工追求的是地位、名分、权力责任。此种需要在中 高层员工、技术骨干等身上表现最为突出，如期望私人办公室、股票分红等。 自我实现需要。此时员工追求的是能发挥自身特长和才华的组织环境及有挑战性 的工作内容。企业可以通过提供外派、劳资会议等福利方式满足员工需求，达到激励 作用。海尔公司为如何满足员工自我实现需要提供了很好视角：以员工名字命名小发 明，激励员工创新。 了解满足员工以上五种需要的福利措施后，企业如何在此基础上建立合理的福利 体系呢？可参看以下福利体系建设流程图及相应措施： 制定福利目标 明确福利对像 了解福利需求 福利项目选择 福利项目实 施及改进 首先，根据国家规定及企业自身发展需要设定适当的福利目标企业应该根据国家 相关法律规定及企业具体发展情况，制定符合自身状况的福利目标。 此目标的制定应该在福利成本适当下对多数员工及其以上层次员工，具有激励作 用。如，创业期企业，则可以采用高薪酬及较少福利的政策，随着企业发展到成熟期 后可以提高福利比重。 第二、明确福利措施实施的对象明确福利对象，即明确福利实施的范围。每类员 工当前的迫切需要是不同的，因此，在制定福利政策前明确福利实施对象是必须的。 面对员工的不同需要，应该采取不同的福利项目，实施差异化福利管理策略。如企业 可以将福利实施对象划分为：所有员工、骨干及上层员工、生活困难员工等，进而根 据对象确定是采取全员福利、特殊福利还是帮扶福利。 第三、了解员工福利需求明确福利实施对象后，良好的福利沟通及时清楚的了解 员工的福利需求可实现员工福利效用的最大化。了解员工需求时应该抓住认清员工的 关键需求及尚未得到满足的需求，使公司的福利政策设法贴近员工不断变动的需求。 企业可以公开向员工介绍有关的福利项目，尽量使公司每个员工都能详尽的了解公司 福利计划，使员工的沟通成为福利工作的一个重要组成部分。如，上海贝尔公司结合 其员工年龄，沟通了解到大部分员工对于购房置业的需求最为迫切，于是在上海房价 高的情况下推出了无息购房贷款的福利项目，这个福利政策的制定是员工沟通的结果 ， 这为企业更具有针对性的提出福利政策提供了很好的借鉴意义。 第四、福利项目选择根据员工需要选择相应的福利项目，不同福利待遇间应该保 持适度的差距。企业应该结合薪酬政策及员工对企业的贡献值作为福利待遇的衡量的 指标，相近福利项目间待遇差异不宜过大。 除此之外，福利项目的选择还应该具有弹性、多样性及“接地气性”。弹性是指 在控制福利成本下，员工可以灵活制定或选择满足自身迫切需要的福利计划，使其参 与到自身福利的设计中来，拥有对自身福利形式的发言权。企业可以设定福利清单， 在清单中标明各个福利项目相应的金额，再根据员工的薪酬水平、职位高低等因素设 定福利上限，在此基础上要员工自由选择福利项目。如，员工可以根据自身需要选择 购房还是购车福利，是选择休假还是选择电影券等。 而福利项目的多样性是指企业在福利的实施形式上可以有多种形式供选择：经济 性福利(工作餐补贴、住房补贴、带薪休假、健康检查、员工分红持股等)、设施性福利 (员工餐厅、阅览室、疗养院、职工浴室等)与辅助性福利(探亲假、年休假、产假、员 工旅行、社团活动、文艺汇演)等，可以是这些不同福利方式的组合。如国外比较流行 的“奖励旅行”，对工作优秀的员工组织公费旅游，除了观光休闲外，旅行中会穿插 晚宴、颁奖等一些创意性小活动，这种构思新颖富有新鲜感的多样化福利形式便可以 获得更大的效果，满足员工多个层次的需求。 第五、福利项目的实施及跟踪改进福利项目实施后企业应该对此进行跟踪，征询 员工对于福利项目的反馈意见及建议，逐步调整改进不合适环节，进而建立满足员工 需求、不断激发员工动力的动态福利体系。本篇文章根据马斯洛需要层次理论对如何 设计对员工进行合理地福利体系进行了详细分析说明。利用需求理论对不同员工不同 福利体系需求进行剖析后提出了制定福利目标、明确福利措施及对象、了解员工福利 需求、福利项目选择、福利项目实施及改进的五步员工福利体系设计法。 最后，福利项目的选择应更“接地气”，切实满足员工的真正需求。例如，比德 文的福利内容有，遗嘱福利、购房福利及孝福利，这些福利贴近员工现实生活，从实 际上减轻了员工压力。因此，福利项目的选择应该注意贴近员工现实需要。
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员工福利管理规定
有限公司 员工福利管理规定 编号： 版本：B/0 修订： 编制： 审核： 批准： 发布日期：201X 年 1 月 1 日 实施日期：201X 年 1 月 1 日 有限公司 为保障员工利益，增强公司的凝聚力，体现福利留人宗旨，根据《中华人民共和国劳动 法》、《保定市社会保险管理办法》等法律法规，结合河北 XX 金属制品有限公司(以下简称 XX)的特点及实际情况，特制定本《员工福利制度》。 总 一、 则 福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪 酬体系的重要组成部分。建立良好福利体制可增加员工对企业的忠诚，从而增加员 工稳定性和企业的凝聚力。 二、 本制度所列福利待遇依据 XX 自身情况及企业人才策略制定。 三、 本制度适用于河北 XX 金属制品有限公司 第一章 基本社会保障 公司按照保定市政府规定为员工办理基本社会保险，并承担公司应缴纳部分，个人应 缴纳部分由公司从员工薪资中扣除。代缴基本社保项目具体包括养老保险、失业保险、医疗 保险、工伤保险和生育保险等项目。具体如下 一、养老保险：按保定市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险，其计算 基数上年度本单位职工工资总额或为全省上年度职工平均工资的 60％～100％，缴纳 比例为 28％，公司为员工缴纳 20%，个人需缴纳 8%，临时、外包员工不享受该项福利。 二、失业保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付失业保险，其计算基数 同养老保险，缴纳比例为 3%，公司为员工缴纳 2％，个人需缴纳 1%；临时、外包员工 不享受该项福利。 三、工伤保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付工伤保险，其计算基数 为上年度本单位职工工资总额，缴纳比例为 1%，个人不需要缴纳。 四、基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付基本医疗保险，其 计算基数为全市上年度职工平均工资，缴纳比例为 8.5%，公司为员工缴纳 6.5％，个 人需缴纳 2%；临时 外包员工不享受该项福利 五、生育保险：按照国家有关政策和规定，公司每月为员工支付生育保险，其计算基 数同养老保险，缴纳比例为 0.6%，个人不需要缴纳； 第二章 津贴及补贴 一、伙食补贴 公司为员工提供免费午餐，在厂区工作的员工，中午可在食堂免费就餐 二、住房补贴：公司为招聘的外地员工提供宿舍，可为在厂区工作的管理类人员提供午 第1页共6页 有限公司 休宿舍。 三、通讯补贴：公司管理岗及销售岗位正式员工可领取公司手机卡，公司按照通话的工 作属性区分按一定限额标准予以报销。 四、交通：公司提供往返于保定办事处和工厂之间的免费通勤班车。 第三章 礼金关怀 一、节日礼金 春节、端午节、中秋节三大中国传统节日，公司给员工发放礼金，国际三八妇女节， 给女员工发放礼金，标准如下 节日/人员 高管 管理/管理辅助类 技能技术类/销售类 春节 500 200 100 端午节 500 200 100 中秋节 500 200 100 50 50 三八妇女节（女员工） 200 二、慰问关怀 公司在员工结婚、生病住院或家中有丧事时进行慰问 第四章 福利假 一、关于法定节假日的规定 根据国家法律规定，以下日期为法定节假日，共计 11 天： 元旦（1 月 1 日），春节（初一、初二、初三），清明节（农历清明节当日）， 国际劳动节（5 月 1 日），端午节（农历端午节当日），中秋节（农历中秋节 当日），国庆节（10 月 1-3 日）；法定节假日上班的员工按照国家规定计发加 班费。 二、 年假（有薪假）：公司实行国家规定的带薪年休假制度，限高管类、管理 类、管理辅助类： 1、凡在本公司连续工作满一年的员工（限高管、管理类、管理辅助类），均可享 受每年一次的带薪年假，具体如下： 1）工齡满 1 年，未满 3 年的，每年享受 5 天带薪假； 2）工齡满 3 年，未满 5 年的，每年享受 7 天带薪假； 3）工齡满 5 年，未满 10 年的，每年享受 10 天带薪假； 4）工齡 10 年以上的，每年享受 15 天带薪假。 2、在确保企业安全有效经营生产，工作已完成或不受影响的前提下，提前 15 天 第2页共6页 有限公司 申请年休假（填写员工请假申请单），经审批后休息，因工作需要不能一次休完者可分开 休，在特定条件下公司有权安排员工的年假，不接受视为放弃。 3、带薪年假一年一清，因工作需要而未能休者按加班处理，非因工作需要而未能 休完者过期作废。 4、在本年度已享受带薪休假，后辞职或被公司辞退的，休假期间工资扣除。 三、婚假：入司满一年的员工可享受婚假，符合《婚姻法》规定的结婚年龄职工结婚持 结婚证书可享有带薪婚假 3 天，男女双方都达到晚婚年龄的，增加婚假到 10 天。异地结婚 者可适当另给路途假，按事假处理。 1、婚假一般情况下需要一次性休完； 2、员工休婚假需提前 15 天申请，经部门领导批准，总经办审核后方可休假 3、婚假按工作日计，工资按照员工基本工资的 60%计算 四、丧假：员工直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子女）死亡时，可享有有薪丧假 5 天，员工非直系亲属（祖父母、外祖父母、兄弟姐妹）死亡时，可享有薪丧假 3 天，异地 奔丧的适当另给路途假，按事假处理，丧假期间工资为基本工资的 60%。员工在丧假结束 后上班的一周内提供亲属的死亡证明或相应的有效证明。 五、病假：凭相关病历及病休证明，员工可以申请病假，公司支付病假标准工作，病 假工资计发如下。 工作年限/请假时间/待遇 一个至月内 两个月内至三个月 三个月内四个月 工作年限在三年内 基本工资的 40% 基本工资的 20% 辞退 工作年限在三年以上 基本工资的 60% 基本工资的 40% 基本工资的 20% 四个月以上 辞退 六、产假/陪产假 1、根据国家有关规定，女员工生育享受不少于 98 天的产假。已婚妇女 24 周岁以 上生育第一个子女为晚育，实行晚育的，增加产假 30 天，难产增加产假 15 天，多胞 胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天。根据国家有关规定申请生育津贴（无生 育保险的女职工产假期间可享受基本工资的 60%）。 2、女员工怀孕三个月以内流产的给予 20-30 天妊娠假，怀孕三个月以上 7 个月以下 流产的给予 42 天妊娠假，怀孕七个月以上流产的给予 90 天产假。 3、男员工在配偶生产的第一个星期内可以享受 3 天的陪产假，陪产假期间可享受 基本工资的 60%。 七、哺乳假 女员工在子女周岁前可享受每天一小时哺乳假，可合并使用。一周岁到一周半岁期间 可享受每天半小时的哺乳假。子女一周半岁以后不再享受哺乳假。 第3页共6页 有限公司 八、工伤假 员工因公受伤，经认定属于工伤的，可休工伤假。工伤假应根据指定医院出具的诊断 书予以确定，其工资待遇按照国家法律规定发放。 第五章 保障保健 公司为高管人员、管理人员及管理辅助人员，每年提供一次免费福利体检。 第六章 其他福利项目 其他福利项目包括旅游奖励等。 附则 一、 本规定中所涉及到的福利项目及内容将随着公司的发展，效益的增加或国 家、法律规定而作相应调整。 二、 公司总经办负责定期检查公司福利政策执行或调整情况。 三、 本规定解释权属总经办。 四、 本制度自总经理批准之日起生效。 第4页共6页
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公司员工福利体系管理制度
公司员工福利体系管理制度 一、本公司的福利目标如下： 1.必须符合企业的长远战略发展目标。 2.必须满足员工的正常生理及心理需求。 3.符合企业的报酬政策及制度。 4.要考虑员工眼前需要和长远需要。 5.能激励大部分员工，使企业对员工产生凝聚力。 6.符合成本原则，企业能担负得起。 7.符合当地的政策、法律、法规。 二、本公司的福利成本的管理包括下列几个方面： 1.根据利润计算出公司可能支付的最高福利费用。 2.与外部福利标准进行比较，尤其是与竞争对手的福利标准进行比较，以尽 量不低于同行平均福利水平为原则。 3.做出主要福利项目的核算及占总成本的比重。 4.确定每一个员工的福利项目成本。 5.制定相应的福利项目成本计划。 6.尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。 三、本公司的福利沟通方法如下： 1.用问卷法了解与调查员工对福利的需求。 2.用录像带介绍有关的福利项目。 3.找一些有代表性的员工面谈，了解某一层次或某一类型员工的福利需求。 4.公布一些福利项目让员工自己挑选。 5.利用各种内部刊物或其他场合宣传介绍有关福利项目。 6.收集员工对各种福利项目的反馈。 四、本公司在实施福利调查时，应注意以下几个方面的内容： 1.制定福利项目前的调查。调查员工对某一福利项目的看法、态度与需求。 2.员工年度福利调查。了解员工在一年内享受了哪些福利项目，各占多少比例 满意程度如何。 3.福利反馈调查。调查员工对某一福利项目实施的反应如何，是否需要进一步 改进，或是否要取消。 五、本公司的福利实施包括几大方面： 1.根据目标和各个福利项目的计划有步骤地实施。 2.预算要落实。 3.有一定的灵活性。 4.防止漏洞的产生。 5.定时检查实施情况。
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新员工关怀方案
关怀新员工服务建议方案 为贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管理和关 怀，并以此增进员工对公司的认同感和归属感，使他们尽快适应新的工作环境， 尽快融入公司这个大家庭，特制定本关怀服务建议方案，此建议方案仅为拟定 一些举措或服务办法： 1. 各部门必须高度重视人员岗前培训、留住员工，让员工招得进、留得住、用得 上，要求各部门加大对新人员的培训力度。 2. 从员工应聘之时起，公司任何工作人员不得对应聘人员或新进人员有冷漠对 待、苛刻责备、嘲讽讥笑等行为。 3. 要关心新进员工的工作和生活，帮助新员工解决生活上、工作中遇到的困难 和困惑，从正面积极地宣传好公司的核心价值观等。 4. 工作中要执行公司《老员工带新员工办法》，车间、班组应为新员工安排操作 技术好、责任心强的老工人当师傅，师傅除了传授操作技术外，还要主动帮 助新工人交货、挑货对于新员工提出的问题要多帮助多解答，做好引导、带 动工作。 5. 分配工作时管理人员必须做到公平、公正，能关照到新员工的地方尽量给予 关照（如 1.车间、班组应为新工安排机台较好、交货期不急的机台、品种；对 新员工多培训、多讲解，对于新员工管理人员必须保持良好的态度、耐心教 导。 6. 新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处理 方式，但对于屡教不改者或者已经造成重大事故者符合关于员工奖惩管理相 关规定中应予辞退的，按辞退办理。 7. 凡有新员工到岗第一个月之内，部门主管须做不低于 3 次的访谈，及时了解 新员工的思想状态，及时做好沟通引导工作；领班每班至少 3 小时检查一遍 新工产品质量，并在《新员工跟踪单》上签字，少一次罚款 5 元；新员工早上 8：30、晚上 20：30 还没有下班，如属产品质量原因返工，处罚当班领班 5 元/次 8. 新员工一个月内辞工，办公室问明大概原因，如有必要，进行调查，如属他 人刁难、排挤，公司对有关人员进行批评、处罚；新员工在本部门计件工作 时间满一个月，公司奖：主管 15 元/人，领班 20 元/人，师傅 25 元/人，现金 发放。 9. 作为管理人员，首先应该具备的就是“以人为本”，要与员工进行心灵上的 沟通，观察其神态，通过员工所表现的情绪设身处地的进行关怀和教育。总 之，要做到以诚相待，无级别高低之分，与员工建立更深厚的朋友关系。管 理人员只有真正的站在员工的角度出发，才能真正的做到“以员工为本”， 才能引起员工的共鸣。 10. 一个班就像是一个家，领班既是员工的家长，机修既是员工的兄长。领班 机修与员工的接触时间最长，在工作中对员工既要严格要求，又要多给鼓励， 当员工出现工作失误时，批评员工一定要掌握语言技巧，既能教育员工，又 不会使员工难堪，当员工出现身体上的不适时，要给予适当的问候，亲切的 关怀能更好的让员工感受到你的真诚。要充分的尊重员工，关爱员工，在创 造务实高效的工作环境的同时，还应当营造一种温馨和谐的工作氛围，让员 工每天都保持一种愉快轻松的工作心情，这样才有利于他们更好地投入到工 作中去，也有了他们发自内心的微笑，才会营造出这样的发展机制：满意的 员工----满意的服务----满意的客人----满意的效益。 11.本办法从下发之日起执行。 **有限公司 20xx 年 02 月 25 日
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新员工试用期访谈提纲
新员工试用期访谈提纲 说明： 本访谈提纲用来指导新员工试用期间的工作状况的访谈工作开展。 主要内容围绕导致员工工作的各项要素展开。 访谈时间大约在一个小时。 ------------------------------------------------------------------------------- 访谈指导语： ***，你好 今天，我这里跟你做一个访谈，访谈的主要目的就是通过公司新近的各位 新伙伴来收集一些关于公司各项管理方面的一些意见和建议。 尤其是你个人从招聘环节，到入职、到新员工集中培训，一直到现在，你在 公司工作的感受是什么，通过你的建议，我们能够发现一些我们目前的工作中 需要改善的地方。 而且我们这个访谈会同所有的新员工开展，通过吸收大家的建议，我们的 工作才能持续改善。 不知道我把访谈的目的讲明白了没有。 有没有哪些是我没有说到的，你想了解的？ …… 好，如果没有了，我们就正式开展啊。 -------------------------------------------------------------------- 一、工作环境及设施。 我们从最简单的问题开始啊，首先我们谈一下公司俄工作环境，办公场所 的环境状况， 1、你觉得工作的办公环境怎样？有什么想法？反正我们来敞开的谈？ 2、你对公司的上下班、加班、休假等考勤作息制度有什么想法？ 3、工作设施和工具配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配 备齐全、够用； 二、工作群体及人际管理 1、你觉得在工作中，各种信息沟通的渠道是否通畅？工作上所需要的各种 信息，是否能够及时获取和交流？ 2、你觉得你能否认同你的上司的管理风格？你信任你的上司吗？ 3、你觉得在公司内，各部门之间包括部门内部，大家的工作关系是否融洽 4、你觉得在公司内部，同一条工作流程上的各个岗位配合是否顺畅？如果 不舒畅，主要的表现是什么？你认为是什么原因造成的？有什么解决办法？ 5、你觉得你的上司对你的支持和指导的够不够？你希望你的领导在哪些方 面更支持你些？ 6、你对公司的整体情况都了解吗？有什么是你特别想了解而不了解的吗？ 7、你觉得目前在自己做出工作成绩方面，有什么特殊的障碍吗？ 8、你觉得你做出工作成绩是否会得到认可和赞扬？ 9、你觉得公司对员工的价值和贡献是否是充分认可的？ 三、个人的岗位工作内容： 1、你目前岗位上的工作强度怎样？ 2、你目前的工作，能够给你带来成长、满足感和成就感吗？或者说能让你 喜欢自己的工作吗？ 3、目前的工作符合你的职业发展目标吗？包括近期和远期的。 4、目前的工作能够让你的能力获得充分发挥吗？ 5、针对目前的工作，你个人觉得需要有哪些能力需要补足吗？ 四、关于公司背景 1、你对公司的历史、基本情况了解吗？ 2、你对公司的发展方向、战略了解吗？认不认同呢？ 3、你认为自己的意见和建议能够得到重视吗？如果你个人对公司的管理有 建议，你会主动向自己的上司或者公司管理层提出吗？ 4、你希望能够参加公司的一些讨论会、决策会吗？ 5、你觉得自己对公司有成就感和归属感等？为什么 6、你对公司的发展前景看好、充满信心吗？为什么？ 五、个人所持有的一些观念： 1、在你心目中，一家理想的好公司的标准是怎样的？ 2、你觉得好领导是什么样的？ 3、你怎么看待工作中的人际关系？ 4、如果你会离职，就公司的现状而言，你罗列三个最可能导致你离职的因 素是什么？ 六、结束访谈。 好了，我终于没有问题了，你呢？你有什么问题吗？
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新员工辅导员管理办法实施细则
新员工辅导员管理办法实施细则（试行） 第一条：目的 为了进一步落实集团以辅导员“传、帮、带”为核心的新员工培训制度，确保辅导 员培训的可操作性和执行力度，同时规范辅导员的工作内容和程序，指导辅导员有序 开展新员工辅导工作，根据集团 2.2 版《新员工培训制度》的有关规定，特制订本实施 细则，对新员工辅导员的选拔、职责、考评与激励做了进一步的说明，便于各系统的落 实、检查和操作。ssss 第二条：适用范围 本实施细则适用于集团所有新员工入职辅导员。 第三条：辅导员的选拔 1. 新员工的直接上级或胜任本岗位工作一年以上的资深员工； 2. 与被辅导新员工在同一工作地点工作； 3. 认同公司文化、热情，乐于助人； 4. 熟悉岗位业务操作程序和相关技术知识，且有较好的沟通能力； 5. 一位辅导员同时最多可指导 2-3 名新员工。 第四条：相关部门及其职责 一、人力资源部： 1. 组织辅导员培训，讲解公司的新员工发展指导计划，提供员工指导与辅导的技 能； 2. 组织针对培训效果的调查，并根据反馈结果，实施相应奖惩措施。 二、用人部门负责人（直接上级）： 1. 各直接上级负责落实辅导员及其具体指导行为，及新员工辅导员的指定、更换 和考察； 2. 负责新员工入职转正时的评价、定岗、定级；为新员工发展提供支持。 三、辅导员： 1. 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感， 帮助新员工顺利完成文化融入、业务融入和团队融入，尽快进入工作角色； 2. 保证与被辅导人日常工作、生活中实时沟通，以及在公司价值观、行为准则方 面的言传身教。 3. 负责对新员工进行业务指导，培养其独立工作能力； 4. 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。 第五条：新员工指导的主要步骤： 时间 行为 责任人 0 新员工 入职前 新员工 入职当 天 入职一 周内 入职一 个月内 入职满 试用期 转正评 估 入 职 6 个月至 一年内 入职满 一年 人力资源部在决定录用新员工后，向用人部门发出通知，要求 确定辅导员，在《新员工入职引导单》表上填写辅导员姓名。 人力资源部招聘专员 部门负责人 新员工到人力资源部报到，按照《新员工入职引导单》办理入职 手续，与辅导员见面。 集团人力资源部 1、 与新员工见面，初步交谈，了解对方的一些基本情况； 2、 介绍新员工与本部门相关人员认识； 3、 初步介绍本部门、项目组的主要情况、主要任务； 4、 协助安排新员工的办公环境、办公用品。 辅导员 与新员工进行入职沟通，制定新员工试用期发展计划目标： （描述新员工的职位定义，列出工作任务和设定目标，旨在帮 助新员工清楚地了解自己的工作任务，获取新工作需要的技能 培训，从而顺利度过试用期。） 1、帮助新员工完成熟悉工作环境，了解公司常用流程制度； 2、引导新员工熟悉现岗位公司内外部客户关系； 3、督促新员工填写月度工作总结并就总结中的问题进行反馈； 4、帮助新员工联系相关业务专家进行答疑。 5、在工作规范及问题处理方面，达到本岗位上岗基本要求； 1、新员工工作满试用期时，由人力资源部安排进行转正评估。 2、新员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接上级和辅 导员对其进行评估。评估结果将对该员工的转正起到决定性的 作用。 1、与新员工一起完成转正所需提交的各类表格。 2、转正结束后，对于转正审批的情况（转正、延期、停止适用） 与新员工进行一次谈话，以此作为试用期培养工作的结束，建 议谈话内容包括： . 对新员工的工作进行总结 . 对新员工在工作上的建议和意见 . 听取新员工对辅导员在指导上的意见和建议 . 后续工作任务的安排 随时监督指导计划执行情况，更替不适合的辅导员。 制定新员工行动计划与措施： 落实目标的具体措施，主要包括工作、学习、培训、轮岗等。员 工在制订个人发展计划时应当结合公司以及部门的计划目标。 对新员工制定工作计划、实施考核，并对结果进行沟通、反馈。 评估辅导员的指导效果 评估各部门新员工培养效果（纳入对各部门经理的综合评估） 辅导员 辅导员 人力资源部 直接上级 辅导员 辅导员 直接上级/部门经理 直接上级 辅导员 直接上级、辅导员 直接上级 第六条：辅导员注意事项： 辅导员以“传、帮、带”的形式，将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛 围之中。辅导员以新员工职位定义的岗位职责为基础，根据企业实际工作情况灵活多样 的设计培养方法，指导新员工在工作中边干边学，快速熟悉公司产品、工作流程、内外 部工作及客户关系，并迅速培养新员工独自开展本职工作的能力。 1. 辅导员首先要做新员工的朋友，建立信任感，明确新员工的真实需求、困难所在， 有针对性的提供帮助和指导，让他感受到公司大家庭的温暖。 2. 在与新员工的交流中，要注意指出他今后的发展方向，善于描绘美好的愿景，激励 出成功的欲望，并指出一些学习榜样，告诉他在公司怎样做才能成功。 3. 若辅导员或新员工的工作有变动，或辅导员出差超过一个月，原辅导员应及时报请 更换辅导员，同时与新任的辅导员交接有关新员工培养工作的相关资料，尽量不要 1 影响对新员工的指导和培养。 4. 辅导员在制定指导计划时，应根据本部门人员安排及业务需要，以及新员工的工作 背景，与新员工一起讨论并制定。特别要注意新员工的工作背景，对于刚从学校毕 业的应届毕业生，可以在文档和制度的学习上多安排一些时间，而对于从事过相关 开发工作的社会招聘人员，则应该多在工作流程和方法、经验等方面加以引导。 5. 辅导员在填写所指导的新员工转正审批表时，要本着实事求是，为企业、为员工负 责的态度，认真填写新员工试用期的工作表现及转正意见。 第七条：辅导员的考核与激励 一、绩效考核及综合评估： 1. 将部门新员工试岗期/试用期合格率、指导满意度指标纳入各业务系统、职能部 门负责人的综合评估； 2. 将所管辖的新员工试岗期/试用期合格率、指导满意度指标纳入直接上级的综 合评估； 3. 将指导满意度指标纳入辅导员的业绩考核及综合评估。 二、优秀辅导员的评选： 按照指导满意度评分，每年选出多名优秀辅导员，在公司范围内公布并表扬。 三、薪酬调整及职位晋升： 将新员工指导能力确定为进入管理队伍的基本必备能力，薪酬调整及管理梯队的 选拔和培养，优先考虑优秀辅导员。 第七条：本细则由集团人力资源部负责制定、实施、修改和解释，本细则自颁发之日起 实施。 人力资源部 20xx 年 7 月 1 日 2
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新员工试用期指导人管理办法
新员工试用期指导人管理暂行办法 浙 江 曼 姿 袜 业 有 限 公 司 20xx 年 4 月 新 员 工 试 用 期 指 导 人 管 理 暂 行 办 法 第一条、目的： 规范新员工试用期管理，加强对新员工的指导，使其尽快熟悉并融入企业，掌握岗位必须的知识与 技能，同时为新员工转正考核提供依据, 并确保转正后的新员工符合岗位需求标准。 第二条、适用范围： 本制度适用于XX 集团各部门试用期新员工及其指导人. 第三条、具体规定： （一）指导人的确定： 1 、由各部门主管在人力资源部确定新员工到岗日期前2 个工作日确定并将新员工指导人名单报 至人力行政中心培训开发部。 2 、在XX 公司就职9 个月以上、业务技能娴熟、工作经验丰富、工作态度端正的员工均可担任 新员工职业指导人。但每位职业指导人不能同时为两名以上的员工担任职业指导人。 （二）指导人的职责： 职业指导人主要负责对试用期的员工进行帮扶、指导。 1 、制定月指导工作计划，格式参照附表模板。以确定指导人的日期为准，两个工作日内提交工 1 作 计划。下月依此类推。 2 、帮助新员工熟悉工作和生活环境（就餐等）、日常上班的常规流程（打卡等）； 3 、在新员工参加完公司组织的入职培训后为其进行岗前知识技能培训； 4 、帮助新员工熟悉岗位工作内容、掌握工作流程与标准，并对其工作进行相应的指导； 5 、定期与新员工沟通，了解新员工最新动态；正式谈话 1 次/ 周，谈话要有书面记录，部门 留存一 份，提交培训开发部存档一份。提交时间：面谈结束后一个工作日内提交。提交方式：以文本格式提交。 6 、对新员工试用期工作能力、工作态度、业绩进行考核，督促新员工按期上报转正材料； 7 、指导人每月进行一次指导工作总结，并将总结交培训开发部一份存档。提交时间：每月25日下 午17：30分之前。提交方式：以电子版格式放至公司临时共享文件夹中培训开发部的文件夹内。三个月 指导工作结束，进行一次总的总结，于第三个月的25日17：30分之前提交。提交方式：以电子版格式放 至公司临时共享文件夹中培训开发部的文件夹内。 第四条、对新员工职业指导人的跟踪与考核： 1 、培训开发部负责不定期对指导人工作的跟踪考核。跟踪采取检查记录和抽查员工面谈两种方式 结合。培训开发部的跟踪、访谈要有记录存档。 2 、由培训开发部组织，人力行政中心相关领导和人力资源部相关人员参加，每一个半月进行一次 指导人和新员工座谈，新员工和职业指导人分别进行总结。根据个人总结情况，由人力行政中心领导提 出改进建议和下一步要求。 3 、半年考核一次，由指导人上级主管、被指导员工和培训开发部评分。根据指导效果与考核结果， 在半年度评出最佳指导人，给予物质奖励。奖励金额：200 元/ 人。 第五条、附则 本办法自下发之日起试行，解释权归集团人力行政中心培训开发部。 附件： 一、《面谈表》、《职业指导人考核表》《职业指导人指导指南》《月指导工作计划表》《月指导工作 总结表》 新 员 工 职 业 指 导 人 指 导 指 南 ★ 谁 来 做 职 业 指 导 人 ？ 一般情况： 由新员工直接上级指定专人( 至少在XX 集团工作9 个月以上，业务技能娴熟、工作经验丰富、工 作态度端正的员工) 担任，一个人不能同时为两名以上新员工作指导。( 新建部门可根据实际情况调 整) 特殊情况： 由新员工直接上级担任。 ★ 职 业 指 导 人 指 导 对 象 是 哪 些 员 工 ？ 职业指导人的指导对象是XX 集团试用期的员工，具体按部门和岗位划分，职业指导人负责指导本 部门或者与本岗位工作相同岗位的试用期的新员工。 ★ 职 业 指 导 人 的 职 责 是 什 么 ？ 1 、新员工正式到岗当日（进入部门工作），与新员工共同制定试用期工作计划。 2 、帮助新员工熟悉XX 集团环境及相关规范和制度( 包括工作环境，各部门同事，办公网络 2 等) 。 3 、在新员工入职参加完集团组织的入职培训后，负责按培训开发部要求的时间对新员工进行 上岗前的业务知识和技能培训。 4 、帮助新员工熟悉岗位工作内容、掌握工作流程与标准，并对其工作进行相应的指导。 5 、定期与新员工沟通，了解其最新动态。 6 、对新员工试用期的工作能力、工作态度、业绩进行考核，督促新员工按期上报转正材料。 ★ 职 业 指 导 人 的 指 导 流 程 是 什 么 ？ 1 、新员工到岗前1 天指导人从人力资源部入职手续办理人员处领取新员工《岗位说明书》和《岗 位工作流程标准》、到培训开发部领取《职业指导人指南》作前期了解。（具体可根据实际情况适时调 整） 2 、在新员工参加完集团入职培训后的次日上午对新员工进行岗前业务知识和技能培训。 3 、在新员工正式进入本部门工作的当日与本部门文员或助理共同确认相关办公设备的准备情况。 4 、向本部门每位员工或与其工作相关的主要接口人介绍新员工。 5 、与新员工共同制定试用期工作计划并指导其首日工作，带领新员工于入职当日到餐厅共用午 餐及指导或协助新员工其他工作或生活相关问题（要求指导人或委托专人带新员工到餐厅共同用 餐）。 6 、在新员工入职试用期三个月内，每周进行一次正式谈话，谈话结束后于一个工作日之内将面 谈表报至培训开发部存档。 7 、指导人每月进行一次工作总结，并于当月25日下午17：30分将指导工作总结报至培训开发部 存档；三个月指导工作结束进行一次总的总结，在第三个月的25日下午17：30分将指导工作总结报至培 训开发部存档。 8 、在第三个月拿到新员工转正材料时组织转正面谈： （1 ）参加人员：人力资源部、培训开发部、被指导人、指导人、所在部门负责人。 人力资源部负责准备新员工的转正材料。包括：新员工试用期工作总结、 工提前转正申请( 如提前转正填写此表) 。 （2 ）面谈内容： ① ② ③ 试用期人员转正表 新员工对试用期间的工作表现和工作业绩进行总结。 指导人及与被指导人工作相关人员分析新员工目前在工作中存在的问题和不足。 指导人对此次指导工作进行总结。 ④ 指导人在面谈后牵头填写《新员工试用期考核表》并与参会人员共同签字确认。 9 、职业指导人针对此员工的此次指导工作结束。 10、培训开发部将此次指导工作资料归档。 3 、新员 职业指导人与新员工面谈表 部门 面 谈 内 容 指导人 被指导 人 工作进展情况 团队融入情况 工作需要什么 支持和帮助 面谈 时间 有什么意见和 建议 面谈 面谈指导人 主管领导 员工 签字 审核签字 签字 备注 : 1 、正式面谈每周 1 次。 2 、此表格由指导人于正式面谈结束后一个工作 日填写完毕 , 由其部门主管审核、确认，一式两份部门和培训开发部各存档 一份。提交培训开发部的方式：以文本格式提交。 4 新员工职业指导人考核表 被考核人： 项目 序号 1 2 3 4 所在部门： 考核内容 岗位: 考核标准 入职后两日内帮助新员工制定工作 计划,熟悉公司相关环境及相关规范 和制度、各部门同事、办公网络等; 1、完成及时性 考核得分 10 分 2、计划制定的全面性可行性 5 分 1、完成及时性 10 分 按培训开发部要求的时间对新员工 进行上岗前的业务知识和技能培训。 2、培训有记录、有考核 5 分 3、培训内容切合员工需求 5 分 1、完成及时性 10 分 在试用期内帮助新员工熟悉岗位工 作内容、掌握工作流程与标准，并对 2、指导的全面性 5 分 其工作进行相应的指导。 3、有计划、有记录 5 分 在新员工入职的第一个月，每周进 行一次正式谈话；在新员工入职的 第二个月，每两周进行一次正式谈 话。 5 第三个月月末指导人进行工作总 结，并于当月 30 日将指导工作总结 和每次谈话记录的表格报至培训开 发部。 6 组织转正面谈 1、完成的及时性 5分 2、有记录 5 分 3、针对发现的问题帮助员工制定 改进措施 5 分 1、完成的及时性 10 分 2、总结客观、全面，对于不足有改 进措施 5 分 1、完成的及时性 10 分 2、考核公平、公正 5 分 以上各项考核总得分： 考核部门签字： 考核人签字： 考核时间： 1、新员工指导人考核以指导工作开始为准，半年考核一次； 2、新员工指导人考核的责任部门是人力行政中心培训开发部,指导人的部门主管领导和被指 导人参与考核； 3、考核总分值为 100 分，考核者根据对各项工作的检查结果进行评分，最后计算总考核得 分； 4、考核的原则是：公平、公正、公开。 5、考核得分在 90 分以上者为最佳指导人，予以 200 元奖励。 5
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各部门完整的访谈提纲
目 录 项目组员工访谈提纲....................................................................................................................................2 杨总访谈提纲........................................................................................................................................2 董事长助理兼经营经理吴永新访谈提纲............................................................................................4 董秘/办公室傅承翔访谈提纲...............................................................................................................6 总工：徐云尧访谈提纲........................................................................................................................9 预算科：高利红访谈提纲..................................................................................................................10 办公室：工作时间较长骨干员工访谈提纲.......................................................................................11 总助/财务部经理：沈条娟访谈提纲.................................................................................................12 山水项目经理：李志贤访谈提纲......................................................................................................14 国泰销售部副经理：顾莹莹访谈提纲..............................................................................................15 经营部副经理：张凤泉访谈提纲......................................................................................................16 物业公司负责人：章沛民访谈提纲..................................................................................................18 前期部：访谈提纲..............................................................................................................................19 国泰项目经理：王忠川访谈提纲......................................................................................................20 物业公司副经理：裘爱华访谈提纲..................................................................................................21 义盛项目经理：董水校访谈提纲......................................................................................................22 众安项目组员工访谈提纲 杨总访谈提纲 1、 介绍访谈的目的： 了解公司高层对公司发展方向的看法；公司高层对公司管理状态的总体判断；公司在当地房地 产业中的地位；公司高层对本项目的期望，对本项目重点内容的理解。 2、 问题列举： a) 就我们目前了解的情况看，您是今年上半年加入众安公司的，您能谈谈您当初加盟众安的过 程吗？向您这样的老地产，为什么放弃在深圳等大城市的机会而返回到自己的家乡呢？是不 是施总向您许下什么承诺呢？ b) 您当初加入众安公司，对自己的在众安的未来有怎样一种设想？到目前为止，您觉得进展如 何？和您当初的设想相比，在哪些方面出入比较大？这些对我们这个项目来说是一个非常有 意义的借鉴。对于这些差异，您打算采用一些什么方法和措施来进行改善或是调整呢？ c) 您能向我们介绍一下公司董事长施总的一些情况吗？施总的个人经历，目前所掌握的产业， 开办的公司情况；在萧山、杭州的声誉等。您个人和施总的交情起源等。 d) 公司文化和公司制度体系的关系非常密切，可以说，公司文化是公司内部不成文的制度，它 比成文的公司制度有更大的约束范围和影响力。您认为，众安公司目前的公司文化的核心是什 么？众安公司文化起源是什么？员工对公司文化是怎样的一个态度？是支持呢还是应付了事？ e) 公司制度体系建设情况如何？目前有哪些正式的或是在用的公司制度？它们实施的效果如何？ （您认为制度得不得落实得原因在哪里呢？） f) 公司目前的考核体系是什么？有无定量的考核指标体系？公司员工普遍接受的考核方式是什 么？ g) 公司目前的财务管理体制是什么？采用的是集权制，还是授权制？公司有财务预算吗？公司 资金筹集的主要形式是什么？它需要通过那些环节才能把资金落实到位？公司款项的支付， 主要流程是什么？ h) 公司有无明确的月度工作计划和年度工作计划？工作计划在公司的实际运作中，它的效用如 何？公司在建的项目和公司的日常业务之间是怎样一种个关系？项目经理的权限有多大？有 成文的制度规定吗？ i) 就目前公司的组织结构看，您认为哪个环节是矛盾的焦点？您认为需要如何的调整？在众安 公司的组织结构中，有无职能缺失的现象？ j) 请您谈谈萧山房地产业的基本状况：有多少家房地产公司，它们各有什么优劣势？它们的各 有怎样的卖点？公司的背景如何？相对而言，我们公司的情况又是怎样的呢？ k) 您对众安公司的发展前景如何看待？在公司的战略上，公司的管理层有多大的影响力？ l) 公司目前的管理处于一个什么样的状态？公司员工的心态如何？他们每天都要超时工作，是 为什么？您觉得施总在员工心目中是一个将信用的人吗？您对信用这个词又是怎样一种看法 呢？ m) 公司目前员工的知识水平如何？员工的构成大体上是怎样的一个情况？施总的亲戚有多少， 在一些什么样的岗位，他们对您的工作有怎样的一个影响？ n) 可以谈谈您的日常工作吗？您平时的工作时间分配大体都在哪些方面？您觉得处理哪些事情 是最让您烦心的？哪些是您最想做的？您的工作时间有多大的比例是您自己决定的？平时工 作中，您的应酬多吗？主要都是怎样的应酬呢？ o) 公司员工在当地的收入水平如何，公司的收入结构大体是怎样一个状况？和本地其它企业相 比，您觉得在薪酬上公司有竞争力吗？ p) 下面谈谈我们这个项目的情况。 q) 这个项目的启动，有您很大的功劳，我们希望我们能通过我们的工作给您带来价值，带来管 理上的提升。您对我们这个项目有什么期望呢？ r) 您觉得我们这个项目的重点是什么？在项目进程中，我们需要注意一些什么特殊事项？您能 给我们的工作提一些建议吗？ s) 就您的了解，您觉得施总对我们这个项目又会是怎样的一个期望呢？ t) 就您的了解，公司普通员工对我们这个项目又会是怎样一个期望呢？他们理解管理咨询吗？ 董事长助理兼经营经理吴永新访谈提纲 1. 您是本地人吗？就我们所知，萧山的经济比杭州还发达，萧山比杭州要富裕好多，您认为其中的 主要原因是什么？ 2. 公司经营部有多少员工？能介绍一下他们的基本情况吗？（年龄，背景，进入公司的工作时间， 目前的主要职责职责） 3. 他们的职责有分工、侧重吗？他们的工作能力和您对他们的要求相比，在哪些方面存在差距？您对 于他们的工作中的不足之处，主要采用何种方式来进行弥补或提高？您平时对他们的工作进行业 务指导吗？他们愿意听您的指导吗？ 4. 您能介绍一下您在公司的工作经历吗？您在公司都做过哪些项目呢？有获奖的项目吗？在您做过 的项目中，您最喜欢哪一个？能详细介绍一下吗？ 5. 在平时工作中，您的工作时间主要花费在哪些事项上？这些事项的解决，依据的是怎样一个工作 过程？解决这些事项，您需要从哪些部门或岗位获得信息，您自己又有怎样的一个工作权限呢， 在解决问题的过程中，有哪些员工、岗位需要向您汇报工作，您需要协调哪些部门和外部单位，与 这些外部单位联系，我们公司的处于怎样一个地位？事项解决之后，您需要向谁汇报工作？汇报 方式如何？ 6. 在您手中，还有哪些在建的项目。对于这些项目，经营部有哪些职责？就工作职责而言。经营部主 要承担怎样一个职责？您认为，这种职责安排合理吗？有不足的地方吗？ 7. 就公司的经营而而言，我们面临的竞争来自哪里？您认为，我们可以从哪些方面予以提高呢？ 8. 公司现在规定五店钟下班，员工大都要到 5:30 才离开。您认为这是工作忙不过来呢？还是其他原因？ 9. 对于公司的各种制度，您了解的有哪些？公司对于违规的事项进行处理是怎样一个过程，您能介 绍一下吗？ 10. 在您的工作中，和我们经营部最友好的部门是哪一个？在工作中，哪一个部门最容易和经营部扯 皮？ 11. 昨天开启动会，杨总提到要成立一个营销策划部，您认为这个部的职能在萧山这样一个房地产市 场，应该承担怎样的一个职能呢？ 12. 公司目前的管理水平，您觉得在萧山市，处于一个怎样的水平？您认为，如果需要提高，我们应 该从哪个方面入手，对哪些方面进行改善？ 13. 公司成立一个人事部，您认为有必要吗？ 14. 公司对于公司员工有培训吗？您希望得到哪些方面的培训呢？ 15. 对于您的薪酬，您觉得满意吗？您觉得公司的薪酬结构合理吗？需要调整吗？能够进行调整吗？ 董秘/办公室傅承翔访谈提纲 对办公室工作的理解 办公室是一个“部管部”，最大的特点就是其工作量很难从岗位职责上一目了然的看出来；许多具 体事都要做，手头的工作经常被突然产生的工作打断。其工作的主次与先后一般取决于掌握实权的领导 对此工作的重视程度。 办公室在企业的管理链中，处于一个上下接口环节，执行着重要的上通下达的功能，其工作服务于 各部室，同时需要各部室的支持才能完成领导交与的任务。因此其成员的人际界面与沟通能力，成为决 定其工作效果的重要因素。 同时，他广泛接触企业中的各个层面，相对于其他部门而言，对公司的整体情况比较了解，也会在 心里对各部门有一个评价。所以访谈不仅仅在对其个人及部门有所了解，还可看出各部的一些特点。 办公室主管的基本素质：个人素养高（稳重、大方、有涵养），很强的沟通能力、理解能力。办事讲 求效率，能够及时正确地向领导反馈各层面的信息。具备很平和很踏实的服务意识。就企业整体而言， 其忠诚度属较高的一层。 访谈方向与目的 序 号 方向 目的 办公室的实际工作内容 对比岗位职责文件，了解此主管对工作的理解程 度，工作是否有章法，判断其称职与否。同时考察 企业文化。 办公室成员的劳动强度 判断办公室现有人力资源分布的均匀程度，了解主 管对人力资源的需求，为岗位职责及说明书的重新 设置作基础。 同时考察企业文化。 3 认为各部门对办公室工作支持度如何， 以及对办公室评价如何。 留与各部门的相关评价作对比，测量此主管的主观 倾向，借以判断所说内容的可信度，以及自信心、 心胸、为人处世能力、沟通水平。同时考察企业文 化。 4 认为领导对办公室满意度如何，以及办 公室对领导工作的评价。 留与领导的相关评价作对比。其余同上。 5 对公司的了解以及目前状况的评价 了解公司历史与现在的情况，与我们最终对公司的 诊断作对比，判断此主管的知识层次、理解水平、 思想境界。 6 对公司发展前景的想象 判断此主管对现有工作的满意度，对职业生涯的信 心度，思想境界和个人素养如何。 7 对自己现有职位的满意度 考察对公司的忠诚度，对薪酬福利制度的满意度。 找到这位主管的重要激励点，及激励递进关系。 8 个人学历、经历、家庭、爱好、理想、价值 观、是否是党员 考察公司的党建体系，综合分析此人的个人修养， 心性品位，道德水准。 1 2 备选访谈问题 序号 问题 最近很忙吧，您来聊聊，是不是桌上还压着一 堆工作呢 方 向 一 方 向 二 方 向 三 方 向 四 目的与注意事项 观察对方反应，积极？无奈？ 针对 1、6 （要求他对工作进行描述，然后）我知道办公 注意压力来自于“事”or“人”； 室的工作内容特别繁杂，经常感到压力大吧 … 观其对工作重点的把握。 平常每天工作起来，第一件事，一般是干什么。 1、7 您从前学/做什么的，…（罗列几项他的主要任 务）这些事里，相对您比较喜欢干什么。 进一步观察他对工作重点与个人爱好 的兼容度，及个人情况 1、8 工作时经常被突然接到的任务打断吗， ……被 谁打断。 判断其工作是否有序，并观察他对此 的承受能力。 1、 4 5、7 我们发现这里贴着很多标语，谁写的。 向企业文化引导 大家工作这么累，平常手下要是埋怨您，发发 牢骚，您也挺难受的吧。（多听他谈）大家为什 么这么早来晚走 判断对方是否满意手下的能力，以及 团队的建设情况 2、8 ，…您现在工作内容这么多，如果家里有事需 要办非请假不可，那么能有人暂时替您带班吗 … 判断成员的素质与主管要求之间的差 距。以及部门内重要员工。 2 员工们之间经常做一些活动吗，比如下班后一 起唱唱歌、跳跳舞，或者郊游什么的。 判断团队建设的稳定性，以及个人领 导魅力是否存在 2、8 您平常休息时间特别少，家里人有意见吗。…. 那您一般休息时做点什么，陪陪家人，找朋友 聊聊，还是…？ 判断对劳动强度的认可度，工作顺心 与否。还有个人爱好与素养 2、8 总跟各部门打交道，觉得现在顺利吗（尽可能 引导他描述刚来到公司的情况，听他谈感慨） 判断他的沟通能力，同时观其对人的 基本看法 3、5 各部门对你的下属还满意吧，下属都比较听你 的。 反复印证一下他的管理力度判断他认 为各部门对其工作满意度 3、5 公司 里哪 个部 门比 较好 打交 道， 您跟 我们 说 说，我们访谈时，心里也有个底。……领导对哪 个部门比较满意呢 判断他对各部门的评价,以及侧面观 其对领导评价 3 领导对你的工作还是挺认可的，对你的手下， 是不是常让他们跟你多学习学习。（多听他谈） 判断他认为领导对他们的满意度 同时反复印证他对手下的看法 4、2 领导这么认可你的能力，会不会常把不属于你 干的事交给你，…给你下任务，会不会直接下 达给你的手下。 观察其领导的工作方法，印证工作内 容，听取他对领导的看法 4、1 领导平常和你们一起出去玩吗，… …工作时喜 欢和你们开玩笑吗，骂过你手下吗。 观察领导的管理风格，听取他对领导 的评价，判断上下紧密度 4、7 阶 段 你是今年 3 月份来公司的，刚来时觉得陌生吗。 听他描述，印证他曾对刚来公司的评 是不是特不适应… 刚来时觉得施董要求严吗。 述，印证他对领导的判断 方 你觉得公司有竞争对手吗（仅就萧山） 听取他对公司目前情况的分析 5 向 五 方 向 六 方 向 七 方 向 八 公司现在的几家分公司，会不会让你去做一把 手呀。（引导他评价分公司，以及对领导决策的 看法） 听他对分公司的看法,判断他对公司 目前状况和个人职位的看法 5、7 公司 发展 起来 挺不 容易 的， 现在 大家 公认 的 “功臣”都在岗位上吗。（听他描述） 判断领导用人观念，判断他对此举的 认可度，侧面观察他的界面 5、7 公司现在有没有大型的员工活动，比如娱乐、春 游、庆功会什么的，你们的工程顺利结束后，开 不开庆功会 判断他对公司现有气氛的评价，从侧 面了解现在的情况。 5、4 7 董事长很是雄心勃勃，也很有能力，经常跟你 们谈公司的发展计划吧，公司长远规划对你有 没有吸引力 判断他对企业前景的看法，以及印证 他对领导的看法 6、4 杨总来了以后，你觉得工作好干了吗，公司的 工作虽然没有像领导们期望的那样推动，但是 还是有一定改观吧 听取他对领导工作的评价，对发展基 础的评价 6、4 董事长关于年薪的许诺，你觉得如果真的这样 执行下去，是不是可以吸引来人才。 观其对薪酬福利的评价，对职位的评 价，对公司发展的信任度 6、7 你曾经最想干什么，（可听他的成长历程、思想 变换过程）… …现在干这行，后悔了吗 判断他对职业的满意度，找到激励 点，以及个人素质。 7、8 如果让你现在重新挑岗位，你会挑哪一个。 （引导他评述各岗位） 印证他对各岗位的评价，同时找到他 的价值观。 7、3 （谈谈个人）“怎么来萧山的”、 “爱人做什 么工作” “怎么认识的”、 “父母怎么样，身体好 吗” “孩子上幼儿园好上吗，北京可不容易” “跟同学经常联系吗，他们都做什么呢” “好朋友对你现在工作怎么看” “ 你估 计如 果让 你爱 人来 这里 工作 ，她 会来 吗”… … 判断个人素养，寻找个人价值观、世 界观、人生观… … 8 相关内容 整理访谈资料时必须注意，既可能找到如下相关内容： 1、 办公室岗位职责及相关的一切职务说明等文件 2、 办公室成员的背景（是否有裙带关系） 3、 各部门对办公室工作的评价 4、 领导对办公室工作的评价 5、 企业历史及现在的实际财务状况（包括分公司） 6、 企业发展战略计划 7、 企业党建、团建、工会工作的情况（若无文字记录，则通过访谈搜索） 8、 企业文化倡导核心（企业内有很多标语，怎么来的） 9、 企业聘用录取的制度、文件 总工：徐云尧访谈提纲 1. 您是本地人吗？就我们所知，萧山的经济比杭州还发达，萧山比杭州要富裕好多，您认为其中的 主要原因是什么？ 2. 您能介绍一下您在公司的工作经历吗？您在公司都做过哪些项目呢？有获奖的项目吗？在您做过 的项目中，您最喜欢哪一个？能详细介绍一下吗？ 3. 在平时工作中，您的工作时间主要花费在哪些事项上？这些事项的解决，依据的是怎样一个工作 过程？解决这些事项，您需要从哪些部门或岗位获得信息，您自己又有怎样的一个工作权限呢， 在解决问题的过程中，有哪些员工、岗位需要向您汇报工作，您需要协调哪些部门和外部单位，与 这些外部单位联系，我们公司的处于怎样一个地位？事项解决之后，您需要向谁汇报工作？汇报 方式如何？ 4. 就目前的工程作业水平看，您认为我们公司在萧山房地产公司中处于一个怎样的水平，在杭州地 区又处于怎样一个水平？公司目前做技术管理的专门人员有多少？他们都承担怎样的职能？权限 如何？公司有专门的技术管理类规章制度吗？ 5. 公司目前的管理水平，您觉得在萧山市，处于一个怎样的水平？您认为，如果需要提高，我们应 该从哪个方面入手，对哪些方面进行改善？ 6. 对于您的薪酬，您觉得满意吗？您觉得公司的薪酬结构合理吗？需要调整吗？能够进行调整吗？ 7. 有人说民营企业的企业文化就是老板文化，谈不上是企业文化，因为企业文化的主体是公司员工 ， 而民营企业的企业文化完全是公司老板意志的体现。您觉得这种看法如何？对于公司文化，您的理 解是？您对公司施总了解吗？您每年能见到他多少次，每次的时间大体多长，他在公司期间，经 常找公司员工进行谈心或是指导业务吗？ 预算科：高利红访谈提纲 1. 您在公司工作有多长时间，做过哪些职位，在本职位多长时间？ 2. 请您首先介绍一下您所负责的工作。 3. 预算部的岗位设置和人员分工是什么？ 4. 预算部主要职责和权限是什么？ 您的职责是什么？ 5. 请您介绍预算部的工作程序 6. 技术力量如何？ 7. 主管领导对本部门业务是如何管理和指导的？ 8. 本部门与其他部门有那些业务联系？本部门与其他哪些部门之间有协作关系——人、财、物、信息？ 和其他部门的协调情况如何？存在什么问题？ 9. 本部门内部人员的权责划分是否清晰，各自是否了解自己的权责？责任划分是否明确？ 10. 在工作中有无交叉指挥或多头领导现象？ 11. 公司对预算部如何进行考核？考核指标是什么？ 12. 公司对您是如何考核的？有那些考核指标？ 13. 您觉得责、权、利对等吗？ 14. 收入结构（工资、奖金、其他奖励）各为多少，结构是否合理（包括本人和员工）？期望是什么？ 15. 本部门有哪些培训？对培训有什么建议？ 16. 对公司的长远发展如何看？ 17. 您觉得您个人在公司的发展空间大吗？ 18. 您认为目前公司面临的主要机遇和挑战是什么？ 19. 在您看来，公司有哪些优势和不足？ 20. 董事长对公司产生了什么影响？ 21. 萧山人际关系特点是什么？与公司的发展有什么关系？ 办公室：工作时间较长骨干员工访谈提纲 1. 您在公司工作有多长时间，做过哪些职位，在本职位多长时间？ 2. 请您首先介绍一下您所负责的工作。 3. 本部门与其他部门有那些业务联系？本部门与其他哪些部门之间有协作关系——人、财、物、信息？ 和其他部门的协调情况如何？存在什么问题？ 4. 本部门内部人员的权责划分是否清晰，各自是否了解自己的权责？责任划分是否明确？ 5. 对公司的未来您如何看？您还向刘在公司马？ 6. 董事长对公司产生了什么影响？ 7. 对您的辛苦付出，收入满意吗？都有哪些收入？ 8. 1. 您跟老板这么多年，老板比较提倡什么？您同意吗？老板是如何要求大家的？老板骂人吗？ 2. 您在公司呆的时间长，是什么吸引您留在这? 3. 老板有没有提出过什么口号、重要讲话什么的？ 4. 大家平时工作累，大家生活水平高了，公司搞不搞什么活动，比如出去玩？ 1. 1. 国泰销售部副经理：顾莹莹访谈提纲 1. 您在公司工作有多长时间、（做过哪些职位、各多长时间、在本职位多长时间？） 2. 主要负责的工作是什么？ 能不能把销售的步骤、过程给我们描述一下？（画出来，确认） 3. 为准备销售，我们都会准备那些材料？有详细的房屋数据材料马？ 4. 商品房的定价是由谁制定的，您是否有权限根据销售情况进行调价？如果没有，向谁申请？您会 主动申请吗？ 5. 您有多少打折权限？ 6. 有营销策略和计划吗？营销策划，100 部影片进小区是谁负责？是谁来做？费用多少？ 7. 购房的付款方式是由谁来制定（按揭方式，付款进度） 8. 客户从看房、预订、购买、催交按揭等过程是怎样控制的？手续办理过程中有没有详细的客户纪录？ 9. 您可以直接招聘销售人员吗？ 10. 销售部目前有几个人？如何分工的？人员的学历、地域、性别 11. 有培训吗？需要什么样的培训，有什么建议？ 12. 您有销售任务吗？ 13. 销售人员的收入有哪些？有业绩奖金马？（销售计划的完成、客户满意度、员工满意度或其他的考 核指标） 14. 对您的辛苦付出，收入满意吗？都有哪些收入？ 15. 您都向谁汇报工作，工作中碰到的问题，一般向那些领导请示？ 16. 您认为团队合作在销售中重要吗？部门内部的同事之间积极合作吗？ 17. 同事的工作会对您的收入造成影响吗？收入是捆绑在一起吗？ 18. 与同行和同事相比，您对自己的收入满意吗？哪部分不满意，原因；哪部分还可以，原因 19. 您认为自己工作努力程度和报酬是匹配的吗？ 20. 您认为精神奖励重要吗？（例如晋升、通报表扬、口头表扬） 21. 部门之间的沟通合作顺畅吗？需要通过总经理来协调吗？ 22. 您认为哪些业务是您部门应该做而没有做的，为什么？限制是什么？觉得应该怎样解决？ 企业文化部分 1. 您跟老板这么长时间，老板比较提倡什么？您同意吗？ 2. 老板是如何要求大家的？老板骂人吗？有没有表扬过您？ 3. 您在公司呆的时间长，是什么吸引您留在这? 4. 老板有没有提出过什么口号、重要讲话什么的？ 5. 要在公司成功，最重要的是什么？人际关系、能力、学历、资格？ 1. 经营部副经理：张凤泉访谈提纲 1. 您是本地人吗？ 2. 您进入公司的时间比较久了吧？大致都干过些什么事？ 3. 现在经营部是您在做主要工作，日常工作都主要干些什么事？公司经营部有多少员工？能介 绍一下他们的基本情况吗？ 4. 采购主要涉及到那些东西？ 5. 您主要向谁回报？ 6. 听说萧山比杭州要富裕好多，主要原因是什么？ 7. 在我们的平时工作中，您的工作时间主要花费在哪些事项上？这些事项的解决，依据的是怎 样一个工作过程？ 8. 对于这些项目，经营部主要承担怎样一个职责？您认为，这种职责安排合理吗？有不足的地 方吗？ 9. 就公司的经营而而言，我们面临的竞争来自哪里？您认为，我们可以从哪些方面予以提高呢？ 10. 公司现在规定五店钟下班，员工大都要到 5:30 才离开。您认为这是工作忙不过来呢？还是其他 原因？ 11. 对于公司的各种制度，您了解的有哪些？公司对于违规的事项进行处理是怎样一个过程，您 能介绍一下吗？ 12. 在您的工作中，和我们经营部最好的部门是哪一个？在工作中，哪一个部门最容易和经营部 扯皮？ 13. 公司目前的管理水平，您觉得在萧山市，处于一个怎样的水平？您认为，如果需要提高，我 们应该从哪个方面入手，对哪些方面进行改善？ 14. 公司对于公司员工有培训吗？您希望得到哪些方面的培训呢？ 15. 对您的辛苦付出，收入满意吗？都有哪些收入？ 16. 您都向谁汇报工作，工作中碰到的问题，一般向那些领导请示？ 17. 领导如何评价您的工作做得好坏？ 企业文化 1. 您跟老板这么长时间，老板比较提倡什么？您同意吗？ 2. 老板是如何要求大家的？老板骂人吗？有没有表扬过您？ 3. 您在公司呆的时间长，是什么吸引您留在这? 4. 老板有没有提出过什么口号、重要讲话什么的？ 5. 要在公司成功，最重要的是什么？人际关系、能力、学历、资格？ 前期部：访谈提纲 1. 您来众安多长时间了，都干过什么工作？ 2. 您主要负责什么工作？和外面那些部门打交道？主要困难在那里？ 3. 您参与项目的策划、寻找项目吗？是受参与项目的可行性研究？ 4. 做某个项目前，是否会对周边项目进行调查，提出我们的项目的定位？ 5. 我们已经成功的项目，您认为我们到底比别人强在那？ 6. 决定作某个项目后，进入规划设计，我们前期部负责与外面的规划设计单位联系吗？ 7. 我们开发的项目，是容积率越高越好吗？ 8. 部门是您来负责吗，部门内部怎么分工？ 9. 您觉得要把项目前期的工作做好，有什么要注意的，有什么希望？ 10. 对您的辛苦付出，收入满意吗？都有哪些收入？ 11. 您都向谁汇报工作，工作中碰到的问题，一般向那些领导请示？ 12. 前期部的工作很大程度上受外界的限制，那领导如何评价您的工作做得好坏？ 13. 企业文化 6. 您跟老板这么长时间，老板比较提倡什么？您同意吗？ 7. 老板是如何要求大家的？老板骂人吗？有没有表扬过您？ 8. 您在公司呆的时间长，是什么吸引您留在这? 9. 老板有没有提出过什么口号、重要讲话什么的？ 10. 要在公司成功，最重要的是什么？人际关系、能力、学历、资格？ 国泰副总指挥：王忠川访谈提纲 11. 你在公司工作多长时间了？主要干过那些事？ 12. 您作为项目的最高领导，主要管什么事？您下面的项目经理、项目组主要干些什么事？项目组有几 个人，下面是如何分工的？ 13. 项目开工需要什么手续？比如五证都有谁来办？ 14. 您干项目，主要是负责工程现场管理吗，和工程监理、施工方是什么关系？参与项目规划吗？ 15. 和总师办是什么关系，如何协调呢？ 16. 工程招投标如何进行？ 17. 开发公司就是靠项目吃饭的。您碰到了那些困难？最需要公司什么帮助？（职能系统对项目支持存 在什么问题？） 18. 现场需要处理很多问题，那些程度的问题可以自己现场处理，那些需要老板定（包括项目组的人、 钱）？老板会不会插手现场的小事？ 19. 有没有什么问题处理得好，老板表扬的？ 为什么表扬？ 20. 工作中有问题，直接向谁请示？ 21. 在项目上最深的感受是什么？ 薪酬考核 22. 对您的辛苦付出，收入满意吗？都有哪些收入？ 23. 施总是不是经常到现场去？项目进行的好与坏，有没有评价标准，老板是如何评价您的工作的？ 工作干的好，和收入有关系吗？ 24. 公司现在土地储备这么多，业务前景看起来不错，您想和公司一起发展吗？ 25. 作为公司的骨干人员，您有没有什么建议和希望？ 企业文化 26. 您跟老板这么长时间，老板比较提倡什么？您同意吗？ 27. 老板是如何要求大家的？老板骂人吗？有没有表扬过您？ 28. 您在公司呆的时间长，是什么吸引您留在这? 29. 听说老板是一个很有个性魅力的人，老板有没有提出过什么口号、重要讲话什么的？ 30. 要在公司成功，最重要的是什么？人际关系、能力、学历、资格？ 物业公司副经理：裘爱华访谈提纲 / 物业公司负责人：章沛民访谈提纲 1. 开会时知道您是负责物业公司的。您来众安时间比较长了吧？ 2. 物业公司成立多长时间了，当时是基于什么成立的？董事长有没有提出什么要求、口号？ 3. 物业公司大概有多少人？有那些分工/部门？ 4. 物业公司目前主要管理那些物业？我们的项目都是自己的物业公司来管理吗？和业主之间有什么 问题？ 5. 物业管理的员工接受过那些业务培训？您觉得他们还有那些不足的地方，需要什么帮助？ 6. 您主要负责什么工作？主要困难在那里？ 7. 对您的辛苦付出，收入满意吗？都有哪些收入？ 8. 您都向谁汇报工作，工作中碰到的问题，一般向那些领导请示？ 9. 物业公司的工作一方面主要与业主打交道，还碰到开发后遗症问题，都不太好处理。那领导如何评 价您的工作做得好坏？ 10. 您觉得公司目前的总体管理状态处于怎样一个水平？就公司目前的物业管理水平，您觉得在萧山 市，处于一个怎样的水平？ 11. 您认为，如果需要提高，我们应该从哪个方面入手，对哪些方面进行改善？公司目前做物业管理 的专门人员有多少？他们都承担怎样的职能？权限如何？公司有专门的物业管理类规章制度吗？ 企业文化 31. 您跟老板这么长时间，老板比较提倡什么？您同意吗？ 32. 老板是如何要求大家的？老板骂人吗？有没有表扬过您？ 33. 您在公司呆的时间长，是什么吸引您留在这? 34. 老板有没有提出过什么口号、重要讲话什么的？ 35. 要在公司成功，最重要的是什么？人际关系、能力、学历、资格？ 义盛项目经理：董水校访谈提纲 6. 你在公司工作多长时间了？主要干过那些事？ 7. 项目组主要干些什么事？项目组有几个人，下面是如何分工的？ 8. 项目开工需要什么手续？比如五证都有谁来办？ 9. 您干项目，主要是负责工程现场管理吗，和工程监理、施工方是什么关系？项目经理参与项目规划 吗？ 10. 项目经理和总师办是什么关系？总师办和项目是什么关系？ 11. 工程招投标如何进行？ 12. 项目经理是公司的骨干，很大程度上决定了项目的成功。您碰到了那些困难？最需要公司什么帮助？ （职能系统对项目支持存在什么问题？） 13. 现场需要处理很多问题，那些程度的问题可以自己现场处理，那些需要老板定（包括项目组的人、 钱）？ 14. 有没有什么问题处理得好，老板表扬的？ 为什么表扬？ 15. 工作中有问题，直接向谁请示？ 16. 当项目经理的最深的感受是什么？ 薪酬考核 17. 对您的辛苦付出，收入满意吗？都有哪些收入？ 18. 施总是不是经常到现场去？项目进行的好与坏，有没有评价标准，老板是如何评价您的工作的？ 项目经理当的好，和收入有关系吗？ 19. 公司现在土地储备这么多，业务前景看起来不错，您想和公司一起发展吗？ 20. 有没有什么建议和希望？ 企业文化 21. 您跟老板这么长时间，老板比较提倡什么？您同意吗？ 22. 老板是如何要求大家的？老板骂人吗？有没有表扬过您？ 23. 您在公司呆的时间长，是什么吸引您留在这? 24. 老板有没有提出过什么口号、重要讲话什么的？ 25. 要在公司成功，最重要的是什么？人际关系、能力、学历、资格？ 总助/财务部经理：沈条娟访谈提纲 5. 请您首先介绍一下财务部日常进行的工作？ 6. 财务部是公司管理的核心部门，您是董事长的左膀右臂，您认为财务部最重要的工作有哪些？ 7. 财务部包括预算科的人在内有几个人？每个人都干什么工作？ 8. 您对外联系的外面单位特别多，都有哪些部门，办什么手续呢？ 9. 您在公司付款方面是什么权限？人员安排有什么权限呢？ 10. 您直接对董事长负责吗？ 11. 我们公司目前有年度预算吗？财务部都制定哪些计划？ 12. 我们目前的开发项目的财务、会计是公司财务部这边来管吗，项目的财务是如何做的？各个项目的 预算是预算科来做吗？ 13. 我们财务部会经常与别的部门打交道，您感觉哪些部门更协助您的工作？ 14. 对外派到杭州会计日常工作有没有联系和指导？ 15. 公司目前的资金状况如何？现金流量状况，如何管理？ 16. 我们现在对项目的成本费用情况有分析吗？比较几个项目，有没有感觉浪费比较严重？ 17. 选项目很重要，选开发项目时我们财务部都做哪些工作？会帮助财务分析吗？ 18. 财务部您觉得那些事还可以做，而还没来得及做的？是由于人手不够还是什么原因？ 19. 董事长有没有表扬过财务部的工作？ 20. 财务部开办过培训吗？ 21. 对公司的长远发展如何看？ 22. 您认为目前公司面临的比较严重的问题？别的部门您有什么建议？ 企业文化 23. 您跟老板这么多年，老板比较提倡什么？您同意吗？老板是如何要求大家的？老板骂人吗？ 24. 您在公司呆的时间长，是什么吸引您留在这? 25. 老板有没有提出过什么口号、重要讲话什么的？ 26. 大家平时工作累，大家生活水平高了，公司搞不搞什么活动，比如出去玩？ 山水项目经理：李志贤访谈提纲 26. 你在公司工作多长时间了？主要干过那些事？ 27. 项目组主要干些什么事？项目组有几个人，下面是如何分工的？ 28. 项目开工需要什么手续？比如五证都有谁来办？ 29. 您干项目，主要是负责工程现场管理吗，和工程监理、施工方是什么关系？项目经理参与项目规划 吗？ 30. 项目经理和总师办是什么关系？总师办和项目是什么关系？ 31. 工程招投标如何进行？ 32. 项目经理是公司的骨干，很大程度上决定了项目的成功。您碰到了那些困难？最需要公司什么帮助？ （职能系统对项目支持存在什么问题？） 33. 现场需要处理很多问题，那些程度的问题可以自己现场处理，那些需要老板定（包括项目组的人、 钱）？老板会不会插手现场的小事？ 34. 有没有什么问题处理得好，老板表扬的？ 为什么表扬？ 35. 工作中有问题，直接向谁请示？ 36. 当项目经理的最深的感受是什么？ 薪酬考核 37. 对您的辛苦付出，收入满意吗？都有哪些收入？ 38. 施总是不是经常到现场去？项目进行的好与坏，有没有评价标准，老板是如何评价您的工作的？ 项目经理当的好，和收入有关系吗？ 39. 公司现在土地储备这么多，业务前景看起来不错，您想和公司一起发展吗？ 40. 有没有什么建议和希望？ 企业文化 41. 您跟老板这么长时间，老板比较提倡什么？您同意吗？ 42. 老板是如何要求大家的？老板骂人吗？有没有表扬过您？ 43. 您在公司呆的时间长，是什么吸引您留在这? 44. 老板有没有提出过什么口号、重要讲话什么的？ 45. 要在公司成功，最重要的是什么？人际关系、能力、学历、资格？ 结束语： 1. 您认为目前公司存在的问题哪些是最关键的、最重要的，哪些问题如何不妥善解决会直接影响 公司的发展？ 2. 根据我们自己的理解，我们问了一些问题，您认为还有比较重要的方面，而我们没有提到，请谈一 下。 非常感谢您为我们提供了宝贵的信息和建议。
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比亚迪汽车第十五事业-新员工融入计划表
新 员 工 融 入 计 划 介 绍 亲爱的新员工： 欢迎您加入精确实业（简称“精确”）。 这里将是您崭新事业的开始！精确，提供给您的不仅是一个就业机会，更是一个发挥特长、发挥聪明才智、发挥创造力的舞台。 精确过去的每一点成就，都有赖于精确所有人的努力。精确明天的每一个进步，从今天开始，都与您的努力密切相关。 也许你刚刚走进 XXX，一切都很陌生，不用担心，我们将通过《新员工融入计划》，帮助您快速了解和融入公司。 《新员工融入计划》将贯穿整个试用期，通过引导、培训、沟通、考核等多种方式，帮助您全面的了解企业情况及文化、清晰自己的工作职责、加强同事之 间的沟通、不断提升自身能力。 希望您在整个试用期内能够积极配合完成《新员工融入计划》，如果您在阅读或执行中有任何的疑问，请与我们或您的指导人、您的部门经理联系。我们 都很乐意解答您的疑惑，并和您坦诚地进行讨论和交流。 人力资源部 注：该项工作完成后，在完成情况的框内打√ 时间 新员工入职引导流程表 人力资源部 节点 工作事项 综合管理部 完成 情况 工作事项 用人部门 完成情 工作事项 况 完成 情况 与新员工再次确认入职时间是 否有变化；准备《新员工入职 入职前 一天 与用人部门确认办公位； 准备好办公位、工作资料等； 指引》； 邮件通知综合管理部入职人员 准备新员工入职所需电 信息； 脑、电话及办公用品； 与用人部门确认新员工指导 提前预定会议室； 人； 将《新员工入职指引》发放给 新员工；为新员工办理入职手 续； 为新员工配置电脑，并调 试运行； 安排一名老员工做新员工试用期 的指导人； / 代表部门全体员工欢迎新员工到 来； / 新员工确认《岗位职责说明 书》；向新员工介绍公司的组 织架构、企业文化、规章制 / 发放办公用品给新员工； 将新员工的指导人介绍给新员 工； 度、劳动纪律、主职场等； 新员工学习确认相关规章制 入职第 一天 度； 向 IT 提 供 新 员 工 企 业 邮 箱 、 系 在员工通讯录中添加新员 统开通所需信息； 工信息； 准备好给新员工的部门内训资料 或工作相关资料； 带新员工认识本部门其他员工， 介绍部门的结构与功能、部门内 带新员工认识与岗位有关的其他 划》； 部门的同事； 带新员工到工作部门，介绍他 / 的特殊规定； 向新员工介绍《新员工融入计 （她）的所属部门经理； / / 将工作相关资料、工具、文档交 给新员工，并告知使用方法； 讨论新员工的第一项工作任务； 派老员工陪新员工到餐厅一起吃 午餐； 责任人 签名 入职第 一周 全部工作事项、签名等是否有 与新员工进行非正式谈话，重申 遗漏； 岗位要求、衡量标准； 收集《新员工入职引导调查问 / / / 卷》，并对结果进行分析、跟 对新员工一周的表现作出评估， 确定一些短期的工作目标； 再次强调公司机密不可外泄的重 踪； 要性； 责任人 签名 员工签 字 新员工融入培训计划表 阶段名称 第一阶段 培训内容 新人训 职业 技巧 类课程 (员工签字，入职第一周提交) 培训形式 培训课程 面授 在线学习 第二阶段 业务 运作 能力 第三阶段 第四阶段 职业 技巧 类课程 职业 技巧 类课程 部门经理带教 在线学习 在线学习 1. 2. 走近精确 行业及公司介绍 3. 4. 人事/合规/系统培训 公文写作/商务礼仪 1. 新员工如何快速融入组织 2. 3. 培养员工积极的工作态度 工作计划的制定（上） 4. 5. 工作计划的制定（下） 如何设定目标 6. 如何实施目标管理 1. 2. 公司文化及发展战略 尽快融入组织消除陌生感 3. 4. 明确工作任务、相关对接人 明确工作要求、考核指标 1. 2. 分析问题的方法和工具 创新思维提升方法 3. 微课课程 10 门 1. 全面管理您的工作压力(上) 2. 3. 全面管理您的工作压力(下) 了解并更好地控制情绪 4. 微课课程 10 门 员工签名： 日期： 考核形式 在线考试 在线学习时长 用人部门考核 在线学习时长 在线学习时长 新员工入职引导调查问卷 (员工填写，入职第一周提交) 第一部分：入职感受 1） 新员工的入职引导能帮助我更好的了解公司和团队，更快的适应角色和完成工作； □非常不同意 □比较不同意 □一般同意 □大部分同意 □完全同意 2） 入职引导的各环节中，让我感受到公司对新员工的重视和关心； □非常不同意 □比较不同意 □一般同意 □大部分同意 □完全同意 第二部分：公司及工作了解 1) 我对部门的组织架构及部门功能： □完全不了解 2) □不太了解 □基本了解 □大部分了解 □完全了解 我对自己的工作职责、岗位要求及工作衡量标准： □完全不了解 3) □不太了解 □基本了解 □大部分了解 □完全了解 □基本熟悉 □大部分熟悉 □完全熟悉 □基本认识 □大部分认识 □完全认识 我对公司办公区域： □完全不熟悉 4) □不太熟悉 我与部门里所有的同事： □完全不认识 5) □不太认识 如果工作中遇到问题，我已经知道如何寻求帮助： □是 □否 第三部分：后续工作支持 1) 试用期内我的工作目标，我计划开展工作的步骤： 2）我目前还需要获得的资源或支持是： 员工签名： 日期： 指导人与新员工日常沟通反馈记录表 (员工实时记录，转正前一周提交) 序 号 沟通 日期 沟通 地点 1 月 日 2 月 日 3 月 日 4 月 日 5 月 日 6 月 日 7 月 日 8 月 日 9 月 日 10 月 日 11 月 日 12 月 日 13 月 日 14 月 日 15 月 日 16 月 日 17 月 日 18 月 日 主要沟通内容 及反馈意见 员工签名 备注：指导人与员工的沟通不能少于 10 次。 人力资源部备案： 日期： 指导人 签名 个人工作小结(第一次考核) (员工填写，第一阶段考核节点提交) 员工签名： 日期： 试用期员工考核表(第一次考核) (员工、直属上级评分，第一阶段考核节点提交) 评估项目 权重 考核要点 工作态度 10% 工作中表现出来的责任心、主动性、工 作热情，面对困难或挑战，不推托、不 找借口； 高效执行 10% 工作完成的质量、工作效率； 10% 主动、积极的寻求各种资源解决问题， 对已完成的工作、项目能够进行反思总 结； 工作及业绩 30% 清晰了解工作任务、相关对接人，并且 能够完成岗位要求的工作及业绩； 专业知识及技能 20% 工作所需的专业知识及技能； 团队融入 10% 能够快速融入团队，与人和睦相处， 善于沟通协调，具有团队精神； 培训考核 10% 该项分数由公司培训部提供； 总分 100% （如员工有违反公司制度的情况，可 酌情扣 1-20 分） “今日事， 今日毕” 自我管理 及总结 自我评分 室经理评分 ※ 填写说明： 1、自我评分作为室经理评分的参考，不计入总分。 2、“总分”是室经理的各单项评分×权重之和。满分为 100 分，70 分为达标线。 3、在试用期内，若有任何一次考核分不达标的，公司有权提前终止试用期并解除劳动合同；有累计 两次考核分不达标的，则立即终止试用期并解除劳动合同。 4、有累计两次考核分达到 90 分以上者，经审批可提前转正。试用期最少不低于三个月。 【结果确认】 经理签名： 日期： 指导人签名： 日期： 员工签名： 日期：
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新员工试用期跟进与培训计划方案
新员工试用期跟进、培训方案 一：目的： 1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气； 2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望； 3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台； 4、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司； 5、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感； 6、使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系； 7、培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法； 8、新员工试用期内的工作表现与岗位的适配度。 二、对象 公司新入职员工。 三、时间 新员工入职到试用期结束。 四、跟进内容 1、入职通知书的发放及入职时间的确定； 2、新人员座位安排及电脑配置； 3、入职手续的办理、入职资料跟进； 4、公司相关情况的了解； 5、部门主管间沟通；新员工面谈； 6、个人工作情况及适应性、稳定性； 7、转正考核的跟进，手续的办理。 五、跟进时间和具体内容安排 时间 负责人 招聘专员 入职前 用人部门 负责人 第一天 招聘专员 用人部门 负责人 跟进内容 1、 入职时间的确定； 2、 新员工入职通知书的发放 3、 办公场所、座位安排及电脑配置 相关文档，表格 入职通知书； 电脑需求申请表 致新员工的欢迎信 1、告知本部门同事有新员工加入 2、协助准备好新员工办公场所、办公用品 3、准备好给新员工培训的部门内训资料 4、为新员工指定一位资深员工作为新员工 的导师 5、准备好布置给新员工的第一周工作安排 1、 入职手续办理； 2、 公司基本情况介绍；文具准备；部门 主管引见； 3、 给全体新员工发送第一封邮件：自我 介绍及相关说明 1、 到部门报到，经理代表全体部门员工 欢迎新员工到来； 公司员工通讯录、 组织架构图、 07 版员工手册； 新员工工作总结模板 备注 2、 介绍新员工认识本部门员工。 3、 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规 定； 4、 新员工工作描述、职责要求 5、 与新员工讨论工作的开展 第二天 招聘专员 1、通过电话与新员工进行沟通，了解其工 作适应情况和需要帮助解决的问题； 2、 与部门主管进行沟通，了解其主要工 作内容及适应性，明确新员工作安排。 新员工工作安排表 招聘主管 / 培训专员 1、与新员工进行面谈： （1）与同事交流熟悉程度； （2）工作状态及还需了解的信息； （3）对下一步工作的准备情况 （4）周工作总结 （5）入职资料的完整 （6）对公司的了解，感受。 2、与部门主管进行沟通：了解新员工的工 作主动性及适应性 新员工面谈记录表 新员工周工作总结 1、公司规章制度及企业文化 2、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业 一周内 培训专员 务 3、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考 核 4、公司整体培训资料的发放、邮件的传递 培训签到表、 培训当场评估表 培训考核表 部门岗位培训反馈表 1、 一周内，部门经理与新员工进行非正 用人部门 负责人 两个星 期 招聘专员 部门负责 人 一个月 第六周 式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 2、 对新员工一周的表现作出评估（在新 面谈记录表 员工周工作总结中作出评价），并确 定一些短期的绩效目标 3、 设定下次绩效考核的时间 1、 与新员工进行面谈：了解其对公司的 认可度和对工作的胜任度； 2、 劳动合同的签订 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个 月来的表现，填写评价表 相关附件：劳动合同 新员工评价表 招聘主管 与新员工进行面谈：对自身工作岗位及工 作的了解；工作满意度及短期规划、跟进部 门主管对其的面谈 新员工面谈记录表 培训专员 跟进部门培训，并收集部门培训资料以及 考核结果放入公司数据库 各部门内训教材 培训效果评估表 新员工转正情况安排 转正自我鉴定； 新员工转正评定表； 社保申请单； 周工作总结 招聘专员 第七周 第八周 用人部门 负责人/招 聘主管 人力资源部经理或招聘主管与部门经理一 起讨论新员工表现，是否合适现在岗位， 填写试用期考核表，并与新员工就试用期 考核表现谈话。 招聘专员 跟进并汇总转正各项资料的完整，并上报 至人力资源部副总处 人力资源 部经理 就转正结果和员工作面谈 六、跟进流程： 面谈记录表 流程 名称 行为实施 环节 新员工试用期跟 进流程 编 码 执行核心部门 试用员工 人力资源部 受控状态 控制部门 用人部门 人力资源部 入职前准备 工作 每周一次工作总结, 并让部门主管签字 入职手续办理 管理 行为 试用期阶段 入职 4 人以下 第一天 人资：入职手续办理 / 培训 部门：部门报到熟悉部门情 况 第二天 人资：了解 理 员工适应情 况 一周内 人资：与员工面 谈 部门：对员工评 估 两周后 了解工作状态 / 入职 培训 / 劳动合同签订 四周后 人资：工作了解规划及培训情 况 部门：一个月表现评估 六周后 人资：转正安 排 七周后 人资主管与部门主管对 员工进行转正考核（面 谈） 转正阶段 第八周 人资主管 就转正结果与员工面 谈 交 HR 存档 , 作为 试用期转正考核 存档至 HR 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期
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【员工福利的表格大全】员工福利汇总表
福利名称 福利内容 目前接口部门 带薪病假 公司正式员工每月有一天全薪病假(实习、兼职除外)，超 公司层面 过一天病假则按日扣55%的日薪； HR 带薪年假 员工累计工作满一年，可享受5天年休假，并按国家规定 增加相应天数,每年度的年假应在当年度休完，不可提前 公司层面 使用下一年度的年假。年假可分次休完，每次休假不得少 于1天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 HR 带薪婚假 员工在任职期间结婚的，可在领取结婚证明书后，按规定 流程申请婚假，婚假为3天，但符合晚婚条件者（男25周 岁，女23周岁）婚假为13天（包括周六、周日），申请婚 公司层面 假时请附上结婚证复印件，须在1年之内享受，婚假期间 薪资照发。 HR 带薪丧假 员工如遇直系亲属（包括父母、配偶、子女）去世，可申 请一次性为期3天（工作日）的带薪丧假，在外地追加往 返天数各1天；员工非直系亲属（如爷爷、奶奶、外祖父 公司层面 母等）去世，经单位领导批准，可给予3天以内丧假。途 中交通费均由职工自理，丧假期间薪资照发。 HR 带薪生育假 女员工的产假，流产假及哺乳假，出示医院证明后，公司 将按国家有关规定处理。女职工生育，产假90天，其中产 前休假15天；难产的增加产假30天。多胞胎生育的，每多 生育一个婴儿增加产假15天。实行晚育者（24周岁后生育 公司层面 第一胎）增加产假15天。领取《独生子女优待证》者增加 产假35天。 HR 带薪陪产假 实行晚育并领取《独生子女优待证》的给予男方10天陪产 假，须提供出生证明，准生证及《独生子女优待证》的复 公司层面 印件。 HR 带薪假期 生日 类型 公司层面 HR 公司按100元/人/月的标准给部门团队建设提供充裕的经费，用于各组内的 团队建设活动经费 团队建设 公司层面 HR 兴趣小组经费 公司为正式员工举办员工生日会 公司层面 HR 五险一金 公司按国家以及当地的规定为员工购买五险一金，包括：养老险、医疗险 公司层面 、生育险、工伤险、失业险和住房公积金，为员工提供完善的保障 HR 住房贷款 工龄一年以上，且最近一年内绩效考核评级没有得C的公司正式员工可申请 无息住房贷款，公司会根据每年的贷款预算额度确定当年度的申请人员数 公司层面 量 HR 绩效积分奖励 季度绩效为A的员工可获得相应的绩效积分奖励，积分可兑换同等价值的培 公司层面 训、旅游或兑换带薪假期 HR 优秀员工奖金 事业部为季度优秀员工设立专项奖金，用于奖励当季度绩效表现优异或具 事业部层面HR 有敬业标杆作用，以及具有特别贡献的员工（暂适用于201X年度） 健康体检 公司为正式成立的体育类协会给予相应的经费资助 公司正式员工每年将享受一次健康检查 工作餐/下午茶 公司提供丰盛的午晚餐和下午茶 公司层面 行政 公司层面 行政 饮料补贴 公司自动贩卖机出售的饮料享受每件1元的补贴 公司层面 行政 住宿福利 公司提供免费的实习生宿舍，宿舍最低配置是：确保有热水器、有空调。 公司层面 行政 娱乐设施 5楼已提供跳绳、乒乓球台、乒乓球拍及乒乓球；4楼娱乐室提供篮球机及 PS3，PS3机内已经更新了实况201X以及NBA 2K12两款竞技游戏 以后会陆续 公司层面 更新新游 行政 加班福利 交通方面：晚上加班到9点30分之后及周末加班者，均可以报销打的费用。 （此打的发票经部门主管签字后，每月的20号左右统一交给司机报销） 加班吃饭问题：周一至周五晚上加班者，不管是否参与订餐均可在饭堂就 餐；周末加班者，均可以由部门主管提前一天邮件通知行政，将由行政统 事业部层面行政 一安排饭堂订餐。 其他：针对加班太晚不方便回家者，行政已购买行军床、毛毯、枕头等物 品，有需要的员工，可以向行政申请借用。为了保证卫生，将会定期清洗 。 A、午晚餐补贴 C、班车 E、下午茶 G、生日 I、部门活动经费 K、住房贷款 B、兴趣小组经费 D、绩效积分奖励 F、年终奖 H、带薪病假 J、年假
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【员工福利的表格大全】员工福利残疾给付等级标准表
员工福利残疾给付等级标准表 障碍 项目 精 神 障 害 身体障碍的状态 1．精神遗存极度障碍，终身不能从事任何工作，且经 常医疗看护及专人在身边时常进行周密的监护者。 2．精神遗存高度障碍，终身不能从事任何工作，且日 常生活需人扶助者。 3．精神遗存显著障碍，终身不能从事劳作者。 4．精神遗存显著障碍，终身只能从事轻便劳作者。 身体障碍序列 残疾等级 给付标准 一 二 三 四
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【员工福利的方案技巧】最优员工福利管理三大步
最优员工福利管理三大步 管理大师德鲁克说过：一切非核心的业务都可以外包。您区分过您的核心业务与非核心 业务吗？ 一、计算员工福利成本 根据企业的自身能力和市场竞争环境的实际情况制定符合公司可持续发展的福利计划， 深入分析员工福利成本。通常所用有四种方法: 1、所有员工的年度福利成本 （对做预算和描述福利计划总成本有用）； 2、每个员工的每年福利成本 （每项福利计划的年总成本除以参与员工福利的人数）； 3、收入百分比 （年福利总成本除以年总工资收入 ，这个数据在比较组织间福利成本 时是有效的）； 4、每小时的花费金额 （年福利总成本除以当年所有参与工作的员工的总工作小时数）； 四种方法各自有着各自的优缺点，根据企业自身所处的阶段和环境将几种方法结合起来 用效果会更加。 二、灵活的福利 有了第一条的支持，这条的作用才能实现员工和企业利益的最大化。灵活的福利不是让 所有员工享受同样的福利政策，而是让每个员工都有权利在备选方案中选择同等价值的福利 。 即“自助餐方式”，因为不同年龄阶段、价值观的人所需求的是不一样的，按需求发放员工 福利能够在最大程度上实现员工满足感和自豪感，从而提升其工作积极性。 典型的福利计划运行模式： 员工们被提供基本项目和选择项目的福利包。 基本项目包括适度的医疗保险、与年薪相当的人寿保险、基于服务期限的假期以及一些 退休金支付等。 选择项目包括：完全的医疗保险、更长的假期、额外的伤残收入以及公司对退休基金的 更高支付等这种运行模式在很大程度上符合社会发展的需要。 对员工的好处是通过灵活的福利，企业员工对福利的满意度大大体高，促进员工更加努 力工作，提高企业的经济效益。对雇主也有好处。在传统的福利安排下，不论福利成本上升 多高，如果雇主降低福利标准，他们必须面临员工流失的风险。而灵活的福利容易将这种福 利成本上升转移到员工身上。 三、福利沟通 有效的福利沟通存在是个广泛的四个互相连接的共性： 1、让员工注意到福利，可通过定期提醒他们注意自己的五险一金以及在需要的时候帮 助员工实现福利； 2、帮助员工理解他们所获得的福利信息,以便能从福利计划中得到更多的好处； 3、使员工相信他们所获得的信息是值得信任的； 4、让现在和将来的员工相信福利的价值。 IBM 公司有一个叫做}计划寻找者的互动问答的工具去衡量不同的福利和标准，比如成 本、保险范围、客户服务或绩效等。这个工具可以对公司提供的许多不同的保健计划进行分 类，使用员工提供的数据和选择，然后按照顺序、生动第应答出一些比较好的计划安排。有 效的福利沟通能够激发员工的热情，提升员工对公司的认同感和归属感。也能够节省公司劳 资、管理和时间成本。
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【员工福利的方案技巧】员工生日福利方案
员工生日福利方案 为了增进公司凝聚力，增强员工归属感，进一步推动公司企业 文化建设，形成良好的企业向心力，让所有员工都能感受到公司大 家庭的温暖，特制定以下员工生日庆贺福利方案。 一、 适用范围及人群：天天家园项目部所有已转正的在职员工 二、 福利项目： 1、生日专栏：办公室开设生日专栏，每个月在一号公布本月生日员 工的姓名、生日日期，并附上生日祝福。 2、生日贺卡、生日礼物 ：生日贺卡上签有部门同事、公司领导的 生日祝福；生日礼物由员工在生日礼品单中自行选择，在生日会上 由副总经理亲自发放。 3、集体活动：在每次月结会上举办一次本月生日人员的集体生日 会。 活动流程：领导致辞——生日员工代表发言——赠送贺卡——生日 蛋糕许愿——摄影留念（赠送员工合影照片） 4、短信祝福 由公司办公室通过手机向当天过生日的员工编发短信 祝福。 三、 责任部门： 1、责任部门：负责对每月生日员工名单进行审核，通知办公室。 2 、办公室：负责生日员工的信息发布、对生日礼品的采购。 四、具体事宜 1、收集员工生日名单。一次性汇总员工生日方法：由部门按照办公 室编制的统一表格，统计出各自部门所有人员准确的生日（月 日），于 2012 年 12 月 31 日前交（附电子版）至办公室；后期 不定期增加/ 离职的员工。 2、每月底由办公室根据下月员工生日名单发放《生日礼物意向 表》，根据员工的意向购买礼物及生日蛋糕。 3、部门主管领取生日贺卡，为下月生日员工填写祝福语。 四、 费用预算： 支出项目 数量 金额 生日贺卡 1张 1.5 生日礼物 1个 100 生日蛋糕 1个 20 小型生日蛋糕 生日合影 1张 10 7寸 合 计 备注 133 每位员工生日福利费用 133 元，客服部共计 8 人全年 1064 元 五、 实施时间：2013 年 1 月开始实施。 2013 年部门员工享受生日福利统计 部门名称： 序号 姓名 上述情况部门主管已审核完毕。 主管人员签字： 日期： 出生年月 礼物意向
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