人力资源工作流程及规范表格
人力资源规范化、标准化模块管理 1 目 录 第一章 人力资源规划管理 一、公司人力资源规划工作的基本程序 二、趋势分析法工作流程图 三、人力资源需求预测步骤 四、人力资源供给预测步骤 五、人力资源管理费用构成要素 六、人力资源管理费用编制流程 七、人力资源原始成本核算内容 八、人力资源重置成本核算内容 九、预算执行情况反馈流程 十、预算差异分析报告 十一、人力资源年度规划表（一） 十二、人力资源年度规划表（二） 十三、人力资源需求预测流程（一） 十四、人力资源需求预测流程（二） 十五、人力资源规划管理流程（一） 十六、人力资源规划管理流程（二） 第二章 招聘管理 一、人员需求申请表 二、内部招聘工作流程图 三、面试实施流程图 四、应聘人员登记表 五、员工面试记录表 六、面试成绩评定表（一） 七、面试成绩评定表（二） 八、面试成绩评定表（三） 九、招聘计划管理流程 十、招聘与录用流程 十一、内部招聘管理流程 十二、内部招聘管理流程（二） 十三、员工试用管理流程 2 十四、员工转正工作流程 十五、人员筛选流程图 十六、初试进程图 十七、内部人员竞聘流程图 十八、内部人员岗位竞聘申请表 第三章 培训管理 一、培训需求提出方式 二、外派培训的方式 三、培训需求调查流程 四、员工培训管理流程 五、外派培训管理流程 六、公司第一阶段培训计划表 七、公司第二、三阶段培训计划表 八、培训实施流程 九、技术人员培训常用方法 十、员工培训需求调查表 十一、外派培训计划表 第四章 绩效管理 一、绩效考核管理流程 二、月度绩效考核流程 三、员工奖惩管理流程 四、员工提案管理流程 五、中层管理人员绩效改进计划 第五章 薪资管理 一、薪酬福利管理流程 二、员工工资管理流程 第六章 人事事务管理 一、员工休假规定 二、员工出差申请表 三、差旅费用标准及审批表 四、职位调动评估表 五、员工调动审批表 六、人事调动交接单 3 七、离职移交清单 八、入职新员工人事档案管理流程 九、员工离职面谈表 十、员工离职结算表 十一、人事档案管理系列表 十二、一般出差管理流程 十三、因公出国出差管理流程 十四、员工离职管理流程 十五、人事档案管理流程 第七章 劳动关系管理 一、解除劳动合同申请表 二、解除劳动合同流程 三、劳动纠纷处理流程 第一章 人力资源规划管理 一、公司人力资源规划工作的基本程序： 4 开 始 人力资源规划环境分析 人力资源需求预测 人力资源供给预测 确定人员供需平衡政策 人力资源方案讨论、制定 编制人力资源规划书 结 束 5 二、趋势分析法工作流程图 开 始 确定适当的与聘用人数有关的组织因素 绘制组织因素与劳动力数量关系图 计算每人每年的平均产量（劳动生产率） 确定劳动生产率趋势并调整 对预测年度情况进行预测 结 束 6 三、人力资源需求预测步骤 开 始 根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置 统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求 将统计结论在部门内讨论并修正，得出现实人力资源需求 根据企业发展规划，确定各部门的工作量 根据工作量增长情况确定各部门还需增加的职务及人数 汇总统计得出未来人力资源需求 对预测期内退休的人员进行统计，预测未来离职情况 将各项需求预测结果统计，得出整体人力资源需求预测 结 束 7 四、人力资源供给预测步骤 开 始 进行人力资源盘点，了解公司员工现状 分析公司职务调整政策和员工调整历史数据， 计算出员工调整的比例 向各部门经理了解可能出现的人事调整情况 将情况汇总，得出公司内部人力资源供给预测 分析影响外部人力资源供给的地域性因素 分析影响外部人力资源供给的全国性因素 根据分析得出公司外部人力资源供给预测 将各项预测结果统计，得出整体人力资源供给预测 结 束 五、人力资源管理费用构成要素 8 基础成本 计时成本 计件工资 职务工资 人 力 资 源 管 理 费 用 工资成本 医疗保险 奖 金 失业保险 津 贴 工伤保险 补 贴 生育保险 加班工资 员工福利费 福利和保险 基本养老保险 补充养老保险 员工教育经费 其 他 员工住房基金 其他费用 六、人力资源管理费用编制流程 9 开始 ① 上一年度费用预算 上一年度费用结算 ② 比较预算结算分析费用使用趋势 ③ 生产经营状况分析 ⑥ 当年费用预算 ④ 最低工资标准 工资指导线 当年已发生费用结算 物价标准 ⑤ 预测下一年度生产经营状况 ⑦ 下一年度预算 结 束 七、人力资源原始成本核算内容 10 人力资源原始成本 人力资源获得成本 直接成本 人力资源开发成本 间接成本 1 ．人员招聘 2 ．人员选拔 3 ．录用安置 直接成本 间接成本 1 ．上岗引导培训 2 ．职业生涯管理 3 ．教育培训 1 ．培训期间生产损失 2 ．职业发展辅导人员的 时间投入 3 ．组织内部讲师的时间投 入 八、人力资源重置成本核算内容 人力资源原始成本 人力资源原始成本 人力资源获得成本 人力资源获得成本 人力资源开发成本 人力资源开发成本 人力资源离职成本 人力资源离职成本 直接成本 直接成本 11 ．离职补偿 ．离职补 偿费 费 22 ．离职管理 ．离职管 费 理费 间接成本 间接成本 11 ．空职损失 ．空职损失 22 ．新聘人员不如离职员 ．新聘人员不如离职 工带来的损失 员工带来的损失 3 ．离职前离职者工作绩 3 ．离职前离职者工作 效损失 绩效损失 九、预算执行情况反馈流程 11 时间 行管部 财务部 分管副总——（公司领导 ） 开始 每月 5 根据本月本部门的资 金使用情况，填写月 报上报 日前 根据月报中资金使用情 况与上月预算进行比较 分析，形成预算执行情 况明细表 审阅 结束 月报 收到月 报 3 个 预 算 执 行情 况明细表 工作日 内 十、预算差异分析报告 填报单位： 项目 填报人： 填报时间： 月度 预算 实际 差异 本季度累计 差异率 预算 实际 差异 本年累计 差异率 预算 实际 差异 费用 分摊额 培训费用 外派学习 入职培训 业务培训 …… 小计 薪金费用 员工工资 保险总额 福利费用 其他 小计 办公费用 办公用品 出差 12 差异率 小计 …… 总计 十一、人力资源年度规划表（一） 序号 计划类别 1 员工总人数计划 第一年 第二年 第三年 …… 备注 高层领导 各类职 2 中层领导 位人数 技术人员 计划 一般员工 行管部 财务结算中心 各部门 3 开发公司 人数 （策划营销招商 计划 部） 物管公司 大理公司 合计 填表人： 审核： 填表时间： 年 月 日 十二、人力资源年度规划表（二） 时间 时间、学历 级别 现有 管 高 全面工作 理 层 策划营销 人 行管 员 物管 2008 年 2009 年 学历 2010 年 硕士 本科 大专 其他 13 财务 中 行管人事 层 营销 …… 财务 基 行管人事 层 营销 …… 小 计 高级 技 中级 术 初级 人 技术员 员 其他 小计 机工 基 电工 层 维修 员 环保 工 …… 小计 合计 填表人： 审核人： 十三、人力资源需求预测流程（一） 14 开 始 ① 职务分析结果 职务编制 确定 人员配置 预测期内 退休人员 统计 人员超编 ② 人力资源现状 统计 人员缺编 是否符合 职务资格 要求 ③ 将统计结果与 各部门管理者讨论 预测期内 离职情况 预测 ⑦ 结果统计 企业发展规划 增加的职务 调整统计结果 ⑤ 确定 各部门的工作量 增加的人数 汇总统计 ④ 确定目前 人力资源需求 ⑥ 确定 未来人力资源需求 ⑧ 确定 流失人力资源需求 结果汇总 ⑨企业整体 人力资源需求 结 束 15 十四、人力资源需求预测流程（二） 总裁 分管副总 行管部 各职能部门 相关外部单位 开始 人力资源 战略目标 公司发展 战略目标 ① 人力资源 市场调查 汇总 提供资料 人力资源 需求提议 配合 ② 分析研究 审 核 ③ 需求预测 讨论 审 批 审 核 讨论 ④ 需求预 测报告 与现有人 力对比 审 批 审 核 ⑤ 员工 招聘计划 结束 16 十五、人力资源规划管理流程（一） 开 始 ① 企业战略规划 ② 现有人力资源核 查 ③ 人力需求预测 ④ 人力供给预测 ⑤ 人员净需求量 ⑥ 目标及匹配政策 影响需求因素： 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 晋升 补充 培训开发 配备 职业发展 劳动力 过剩 辞退 不续签合同 劳务输出提前 退休 缩减工作时间 劳动力 短缺 加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调 ⑦ 执行计划 ⑧ 执行反馈 结 束 17 十六、人力资源规划管理流程（二） 总裁 行管部 各职能部门 年度工作计划管理流程 ① 编制人力资源规划制度 组织执行 ② 了解外部人力资源情况 员工需求申请表 各部门经理草拟本部 门人力资源需求 ③ 分析内部人力资源状况 企业年度整体发展规划 员工需求申请表 ④ 人力资源需求分析 ⑤ 编制公司人力资源规划 制定人力资源规划草案 人力资源规划报告 否 审 批 是 ⑥ 执行既定规划 内部选 拔流程 内部调 动流程 外部招 聘流程 18 第二章 招聘管理 19 一、人员需求申请表 申请部门 申请原因 部门经理 □员工辞退 □员工离职 □业务增量 □新增业务 □新设部门 说明 职务 工作 所需 最迟上 名称 描述 人数 岗日期 任职条件 专业知识 需求 工作经验 职位 1 工作技能 计划 其他 说明 专业知识 工作经验 职位 1 工作技能 其他 合计 薪酬标准 人 职位 1 基本工资 其他待遇 职位 2 基本工资 其他待遇 部门经理 签字： 意见 日期： 行管部 签字： 批示 日期： 总裁 （常务副总 裁）意见 签字： 日期： 20 21 二、内部招聘工作流程图 提出用 人需求 发 布 招聘 信 息 各用人单位 （部门）根 据 工 作 需 要，提出人 员 需 求 计 划，报行管 部汇总 应聘资 料收 集 行管部根据用人部 门的用人需求，拟 定并发布内部招聘 公告，发布的方式 主要有公司网站通 知、职位公告栏、内 部招聘文件及其他 人员选拔 人员录用 行管部根据职位说 明书及其他相关要 求对应聘者的资料 进行初步筛选，并 对初步筛选合格 者，发布面试通知 对面试合格的人员 发布录用通知，被 录用者到原所在部 门办理工作交接手 续，到用人部门报 到并到行管部办理 相关手续 三、面试实施流程图 实施阶段 主要工作 导入阶段 创造良好的面试气氛 实施阶段 面试的核心阶段，对应 试人员多方面的考察 简要说明 • 给予应试人员热情友好的接待 • 面试地点明亮、整洁、无干扰 • 轻松的开场白 • 多方面的角度对应试者进行考 察，主要包括其心理特点、工作 动机、能力、综合素质等 • 面试考官检查有无遗漏需要从 结束阶段 进入面试的尾声，双方 进一步沟通 评估阶段 对应试人员在面试中的 表现进行评估 应聘者那里获取的相关重要信息 • 面试考官就应试者对公司感兴 趣的话题做出回答 • 告知公司人员录用工作的下一 步工作安排 • 对应试者表示感谢 • 为人员录用决策提供依据 22 四、应聘人员登记表 应聘职位： 填表日期： 年 月 日 姓名 性别 年龄 出生日期 籍贯 民族 身高 体重 学历 职称 健康状况 婚姻状况 毕业院校 所学专业 第一外语 级别 第二外语 联系方式 级别 身份证号 期望工资 上岗时间 其他要求 起止时间 学校名称 专业 学历 起止时间 公司名称 所担任职务 相关证明人 培训机构 培训机构 培训内容 所获得的相关证书 所受教育 工作经验 参加 的培训 所受过的 奖励及处 分 兴趣 和爱好 个人特长 及自我评 价 五、员工面试记录表 应聘者基本情况 应聘者姓名 性别 年龄 23 毕业院校 专业 学历 应聘职位 应聘时间 面试记录 面试者： 所属部门： 评价等级 面试项目 面试日期： 年 月 日 一 优 良 好 般 差 备 注 1．仪容仪表 2．语言表达与口齿清晰 3．专业知识和技能的掌握 4．相关专业知识的了解 5．外语能力 6．灵活应变能力 7．责任心 8．个人品质 9．环境的适应性 10．发展潜力 面试评价 综合评定 录用意见 □予以录用 □有待进一步考核 □不予考虑 24 六、面试成绩评定表（一） 应聘者姓名 性别 年龄 毕业院校 专业 学历 应聘职位 应聘时间 评价项目 评定等级 A-优 B-良 C-好 D-一般 E-差 仪表、仪态 专业知识技能的掌握 工作经验与应聘职位的关联程度 语言表达 分析判断能力 应变能力 情绪控制能力 行管部 评价 录用决策 综合评价 用人部门 □储备 □不予考虑 □予以录用 □储备 □不予考虑 □予以录用 □储备 □不予考虑 评价 录用决策 总裁（常务副总裁） □予以录用 评价 录用决策 七、面试成绩评定表（二） 25 应聘者姓名 性别 年龄 毕业院校 专业 学历 应聘职位 应聘时间 评分 评定项目 仪容仪表 面试问题示例 5 4 3 2 1 优 良 好 一般 差 通过观察应聘者的穿着、打扮、言谈举止等来判断 1．毕业院校、专业 教育背景 2．你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任 你现在应聘的这份工作 工作经验 求职动机 专业知识 和技能 语言表达能力 人际沟通能力 灵活应变能力 1．简要的介绍一下你的工作经历 2．你在工作之中主要取得了哪些成绩 1．选择本公司的原因 2．选择工作时，最重视那三项因素 询问与职位要求相关的专业知识和相关领域的问 题 1．请做一个简单的自我介绍 2．谈谈你的优缺点 1．谈谈你的同事或朋友对你的评价 2．你认为良好沟通的关键是什么 1．如果我们公司的竞争对手也决定录用您，您将 做出如何抉择 2．请列举一个工作或生活过程中你面临过的一个 两难得处境，最后你又是如何解决的 个性品质 兴趣爱好 1．个人的座右铭 2．如何理解“受人之托，忠人之事”这句话 业余时间的安排 1. 综合评价 2. 录用决策 考核意见 □予以录用 □有待进一步考核 □不予考虑 面试者签字： 日期： 年 月 日 八、面试成绩评定表（三） 应聘者姓名 性别 年龄 毕业院校 专业 学历 26 应聘职位 应聘时间 考评项目 权重 仪容仪表 10% 知识技能与工 40% 作经验 个人能力 工作态度 40% 10% 考核得分 面试评价 录用决定 考核内容 分值 穿着打扮 5 气质 5 专业知识 10 专业技能 10 相关知识 10 实际工作经验 10 语言表达能力 10 解决问题的能力 10 应变能力 10 创新能力 10 工作主动性 5 工作责任感 5 考核得分 □90～100 分 □80～89 分 □70～79 分 □60～79 分 □60 分以下 □予以录用 □有待进一步考核 □不予考虑 九、招聘计划管理流程 27 公司高层 行管部 各职能部门 开始 公司发展战略 ① 招聘需求 分 析 人员需求 确定招聘需求 配合 ② 确定招聘对象工 作职权和资格要求 ③ 选择招聘 方式和渠道 确定 日期时间 审 批 审 核 成立招聘 工作小组 参与 编写招聘 计划书 配合 组织执行 结束 十、招聘与录用管理流程 28 行管部 公司领导 用人部门 开 始 审 批 否 ② 汇总、编制人力资源规划 是 停止招聘 ① 提出人员需求计 划 ③ 编制招聘方案 略 联系招聘媒体或 其他招聘措施 ④ 简历筛选 ④ 面试 中高层管理人员 审 批 一般职员 审核 作出录用决策 审 批 29 十一、内部招聘管理流程（一） 公司领导 行管部 各职能部门 公司员工 开 始 审 批 汇总人员需求 ① 提出人员需求 ② 拟定招聘计划 发布招聘信息 ③ 应聘资料收集 ④ 人员选拔 应聘 ④ 人员选拔 ⑤ 作出录用决策 审 批 发布录用通知 接收 结 束 30 十二、内部招聘管理流程（二） 公司领导 行管部 各职能部门 开始 汇总人员 需求 部门推荐 审 核 ① 内部招聘 员工应聘 储备人才 ② 初步审核 参与 ③ 人员评价 ④ 录用决策 审 核 结束 31 十三、员工试用管理流程 公司领导 行管部 各职能部门 开 始 ① 新员工报到 ② 办理手续 ③ 岗前培训 员工试用 ④ 试用期考核 审 批 转正 结 束 32 十四、员工转正工作管理流程 行管部门 公司领导 用人部门 开 始 新进员工 ① 新员工试用 ② 提出转正申请 ③ 试用期考核 ③ 试用期考核 是 审 批 审 批 正式聘用 ④ 予 以 转 正 转正 否 是 ⑤ 办理相关事宜 延长试用期 继续试 用 辞退 结 束 否 十五、人员筛选流程图 33 开 始 简历筛选 笔试 初试 复试 第三轮复试 结 束 十六、初试进程图 双方自我介绍 核心阶段 面试结束阶段 面试考官、应聘者双方做简短的自我介绍 一般采取如下 3 种方式进行，在实施过程 中任选其一即可： 1 ．以辩论的形式展开讨论，将应聘人员 分成两组，就某一有争议的话题，双方展 开辩论 2 ．将应聘人员分成不同的两组，让其解 决同一个问题 3 ．案例分析题，应聘人员根据所提供的 试题，发表自己的观点或意见 1．应聘人员对有关公司的问题向主考官 提问 2 ．面试考官告知应聘人员招聘工作的下 一步工作安排 十七、内部人员竞聘流程图 34 开 始 内部招聘信息发布 应聘人员填写申请表 初步筛选与审核 面试 确定录用人选 结 束 十八、内部人员岗位竞聘申请表 申请职位 所属部门 申请日期 姓名 目前所在部门 职务 直接领导 进入公司时间 在本公司的工作情况 职位 所属部门 工作起止时间 工作职责描述 薪酬水平 培训经历 培训课程 培训起止时间 培训部门 所受的奖励 1．申请该职位的原因 35 2．信息来源的渠道 3．您为什么觉得您能胜任该职位 填写说明： 1．保证您所填的信息真实可靠，填完后按照指定的日期同个人简历一并就交到行管部 2．请注意职位招聘的时间有效性，逾期无效 36 第三章 培训管理 37 38 一、培训需求提出方式 。 个人提交 员工将自己的培训需求交至所属部门经理，部门经理将 汇总的部门人员培训需求交至行管部 部门提交 公司各职能部门根据部门工作的需要，在年末提出下一 年度所属员工的培训计划，报行管部审批 行管部统一安排 行管部每年年末根据公司战略发展的需要，制定出下一 年度员工的培训计划，报总裁审批后实施 二、外派培训的方式 大专 院校 选修 交流 参加专题讲座 或交流会 外派培训 的方式 派赴国外参观 或访问考察 到其他 公司进 行参观 访问与 交流 39 三、培训需求调查流程 公司领导 行管部 各职能部门 开 始 ①培 培训需求 训需求 调查 调查 提出培训 需求 培训需求 分析 培训需求 确定 审 批 ② 制定员工 培训计划 计划 培训计划 实施 计划 结 束 40 四、员工培训管理流程 行管部 公司领导 各职能部门 开 始 公司发展战略 ② 培训需求分析 ① 提出培训需求 确定培训的项目 ③ 制定培训计划 培训 内容 培训 方法 培训 目标 培训 结构 配 合 其 他 培训实施 ④ 培训效果评估 结 束 41 五、外派培训管理流程 公司领导 行管部 各职能部门 外部培训机构 开 始 审 批 ① 拟定参训人员 参与 确定参训人员 确定培训目标 参与 ② 联系外部 培训机构 联系 审核培训方案 提供培训方案 选定培训机构 培训实施 ③ 培训实施监控 结 束 42 六、公司第一阶段培训计划表 培训内容 实施 时间 培训地点 培训讲师 培训方式 培训主要内容 1．企业的经营理念和发展状况 公司高层 企业 集团会议室 概况 或行管部 集中授课 各部门的主要职能 3．企业的经营业务和主要产品 工作人员 4．企业在同行业中的竞争力状况 第一 1．薪酬福利制度 天 企业 管理 2．企业的组织结构、公司管理体系及 集团会议室 行管部工 集中授课 3．员工日常行为规范 4．员工考勤制度 作人员 制度 2．奖惩制度 5．劳动关系制度 6.相关财务制度 企业 集团会议室 文化 人际 第二 沟通 天 集团会议室 行管部工 作人员 2．企业战略 集中授课 1．沟通的意义 2．沟通的障碍 3．沟通的技巧 作人员 4．沟通的原则 职业礼仪 企业参观 1．企业价值观 3．企业道德规范 行管部工 技巧 安全知识 集中授课 集团会议室 第三 天 集团会议室 行管部工 集中授课 作人员 1．个人仪容仪表规范 2．待人接物行为规范 3．社交礼仪 物管公司 相关人员 企业 行管部工 办公场所 作人员 集中授课 现场参观 消防安全知识、设备安全知识及紧急事 件处理等 企业工作现场参观 七、公司第二、三阶段培训计划表 培训阶段 培训人 培训时间 培训主要内容 1 新员工所在部门的组织结 构、各部门之间的协调与配 分支结构或部门 培训 部门主要负责人 公司总部培训结束后 合 2 新员工所在岗位的主要职 责、业务流程及公司对他的 期望 现场培训 新员工的直接上级或资 前两个阶段的培训结束 带训负责人对新员工在实际 深员工 后～试用期结束 工作岗位中给予相关的指导 43 八、培训实施流程 公司发展战略 员工培训需求调查 制定培训计划 员工绩效评估情况 培训效果评估情况 培训计划的实施 九、专业人员培训常用方法 培训方法 普通授课 操作介绍 适用范围 1．由经验丰富的专业人员讲解相关知识 企业及产品知 2．应用广泛，费用低，能增加受训人员的实用知识 识、技术原理、心 3．单向沟通，受训人员参加讨论的机会较少 态及职业素养培 训 工作指导 安全研讨 录像、多媒体 教学 1．由行管部经理指定指导专员对受训人员进行一对一指导 操作流程、专业 2．受训人员在工作过程中学习技术、运用技术 技术技能培训 1．由生产安全、信息安全管理者主持、受训人员参与讨论 安全生产、操作 2．双向沟通，有利于掌握“安全”的重要性和相关规定 标准培训 1．将各岗位工作过程录下来，供受训人员学习和研究 工作标准及工作 2．间接的现场式教学，节省了指导专员的时间 流程培训 1．业余进修方式，参加函授班的学习 认证培训 2．培训结束后参加考试，合格者会获得证书 专业技能培训 3．避免步入误区——仅仅为了获得证书去培训 十、员工培训需求调查表 一、企业培训现状调查 44 已参加过的培训项目或内容 以往培训是否针对个人做过培训需求征 询 培训后技能、绩效是否得到明显提升 培训实施机构 □是 培训时间 □否 □明显提升 培训方式 □偶尔 □稍有提升 □作用基本不大 二、员工培训需求调查 培训内容 培训项目 期望的培训时间 培训内容 所期望的培训方式 □现代营销战略与战术 营销管理 □销售队伍与业绩管理 □专业销售技巧与谈判技巧 □电话销售技巧 □成本分析与控制 财务管理 □如何阅读财务报表 □预算管理 □内部控制与风险管理 □人力资源管理人员的角色定位 □国内外人力资源管理发展现况 人力资源管理 □人力资源规划与工作分析 □人力资源培训与开发 □薪酬管理 □计划与进程的控制 工程管理 □现场管理 □成本管理 □设备管理与维护 三、其他 1．除以上的培训项目外，您认为还需要接受哪些方面的培训 2．您在工作中经常会遇到哪些困难 45 十一、外派培训计划表 参加外派培训人员 岗位 所属部门 入职时间 外派培训理由 外派培训项目名称 外派培训目标 外派培训起止时间 从 至 总时间 外派培训地点 天 外派培训机构名称 课程名称 具体内容 安排的课时 培训讲师简介 外派培训课程内容 经费支出计划 部门经理审核 教材费 元 讲师费用 元 差旅费 元 餐费 元 住宿费 元 合计 元 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 行管部部长 审核 财务经理审核 总裁（常务副总裁）审核 46 第四章 绩效管理 47 48 一、绩效考核管理流程 公司领导 行管部 相关部门 被考核者 开始 企业文化 价值导向 ① 企业关键 业绩目标 组织结构 设置和调整 ② 价值标准 塑造和建设 部门关键 业绩目标 个人关键 业绩目标 ③ 职位设置 和工作标准 制定双向确 认员工计划 持续指导和 检查 修订和完善 工作计划 汇 报 送 达 进行考核或 评价 实际完成业 绩和数据 填写和完成 考核意见表 直接沟通或 面谈 双向确认完 成考核 通 知 ④ 实施奖励 或薪酬调整 结束 49 二、月度绩效考核管理流程 行管部 各部门 考核小组 公司领导 财务部 开始 汇 报 员工考勤 情况 计划完成 情况 汇 报 呈 送 考核意见 ① 考核分数 指标完成 情况 汇 报 审 批 结果返回 ②考 核 结果 计算月绩效 工作基数 有异议 无异议 沟 通 有异议 做出决定 无异议 通 知 反 馈 ③ 核算员工 绩效工资 ④ 提供绩效 工资单 存 档 结束 50 三、员工奖惩管理流程 公司领导 行管部 相关部门 员工个人 开始 ① 提出申请 审 批 审 核 员工表现 ② 经理提出 奖惩意见 奖 励 处 罚 接到通知 ③ 公布奖 惩结果 信息存档 结束 51 四、员工提案管理流程 52 53 五、中层管理人员绩效改进计划 相关部门 行管部 公司领导 开始 开 始 广泛收集员 工提案 ① 制定员工 提案制度 确定 KPI 目标 年初例会 ② 对提案进行筛 下发绩效改进表 选、汇总 12 月 28 日 是 是 12 月 31 日前 审核提 案 自我考评 审核提案 否 主管考核 否 次年 1 月 10 日 ③ 信息库 反馈沟通 向绩效改进小 组申诉 次年 1 月 13 日 ④ 实施提案 结果归档 次年 1 月 15 日 奖励提案者 结 束 结束 54 第五章 薪资管理 55 一、薪酬福利管理流程 公司领导 财务部 行管部 各职能部门 开 始 审 批 公司承受能力分析 ① 制定薪酬福利方案 方案成文 方案执行 固定工 资管理 审 批 审 核 ② 浮动工 资管理 绩效考核 编制工资报表 工资发放 薪酬福利方案 完善与修改 结 束 56 二、员工工资管理流程 公司领导 行管部 各职能部门 外部相关单位 开 始 ① 调查企业 营运状况 审 批 配合 ② 建立企业 薪酬体系 ③ 确定各岗 位薪酬水平 编制工资 报表 配合 相关规定 提供员工工 作情况信息 工资发放 存档 结 束 57 第六章 人事事务管理 58 一、 员工休假规定 休假种类 具体规定 1．新年（1 月 1 日）：放假一天（不含周末） 2．春节（除夕、农历正月初一、初二）：放假三天（不含周末） 法定节假日 3．劳动节（5 月 1 日）：放假一天（不含周末） 4．国庆（10 月 1 日、2 日、3 日）：放假三天（不含周末） 5．清明、端午、中秋各 1 天：共放假三天（不含周末） 6．上述给假为一般执行标准，因公司工作需要，可以调整和决定具体的放假时间和长短 1．员工在公司连续工作满一年者，皆可享有 5 天有薪年假；工作满十年未满二十年者， 享有 10 天有薪年假；工作满二十年以上者，享有 15 天有薪假。 年假 2．年假可以分次使用，每次不得少于 1 天，并应于休假日前 3 天提出申请 3．员工每年的年假应于当年度使用，否则该年度未使用的年假将视为自动放弃；如因工 作需要无法于当年度休假的，经总裁核准后可以在次年度补假。 1．员工遇事必须在工作时间亲自办理，应事先填写请假单，注明请假类别，经同意批准 并把工作交待清楚后可请事假 2．无法事先请假的，可用电话、传真两种方式请假，获得批准后方可请事假，期满仍需 续假的应在期满前办理续假手续 3．试用期内员工通常不可请事假，特殊情况需要请事假，填写请假单经批准后，报行管 事假 部延长试用期 4．一般员工请假 0.5 天内由部门负责人批准； 1 天以上至 4 天以内应由常务副总批准；4 天以上事假必须报总经理批准 5．中层以上管理人员请假 0.5 天由分管领导批准；1 天以上 4 天以内应由常务副总批 准；4 天以上事假必须报总经理批准 6．员工请事假期间不享受工资和津贴 1．休病假的员工务必出示医院出具的病假条及看病发票，否则被视为擅自缺勤； 病假 2．因患病而不能上班的员工，须于当日工作时间开始 60 分钟内致电部门经理和行管 部，并交待需紧急处理的工作或其它事项，确保工作的正常进行； 59 3．员工休病假，享受 60%基本工资。 1．符合法定婚龄的员工可享受婚假 3 天；符合法定晚婚年龄的员工可增加婚假 7 天 （注：7 天为连续计算，包括双休日及法定假日），婚假须一次休完，不得转存。 婚假 2．休婚假的员工需持结婚证办理休假手续，否则按事假处理 3．婚假期间享受职务工资。 1．员工配偶、父母、子女及养父母去世，给丧假 3 天 2．祖父母、外祖父母、岳父母、公婆去世，给丧假 3 天 丧假 3．丧假期间享受岗位职务工资。 1．符合国家计划生育规定的生育女员工，正常分娩者给予产假 90 天（含产前假），难产 产假 者增加 15 天，多胞胎生育者每多育一个婴儿，增加产假 15 天 2．按国家有关规定执行，公司将在不违反国家规定的情况下对工资标准做适当调整 特别提示：在病假、婚假、产假、丧假期间如遇法定假期或公众假日的，不再增加休假时间 二、员工出差申请表 出差申请人 预计出差时间 部门 年 月 日～ 岗位 出差目的地 年 月 日 共计 天 出差事由 交通费 住宿费 餐费 业务招待费 其他费用 合计 费用预算 预借费用 部门经理（签 总（主管副）经理（签字） 字） 实际出差时间 变更理由 出差报告提要 部门经理 财务审核 总裁（常务副总裁） 三、职位调动评估表 姓 名 出生年月 毕业院校 所在部门 现任岗位 最高学历 调任岗位 毕业时间 60 及专业 主要工作经历 培训记录 现任岗位主要 工作业绩 说明 以上内容由调任者本人填写 岗位素质要求评估 项目 由调任岗位的直接主管根据评估小组意见填写 评估小组综合评价 领导力 授权督导能力 计划能力 执行能力 创新力 用人部门分管 副总意见 分管副总意见 总裁（常务副 总裁）审批 四、员工调动审批表 填表日期： 姓名 出生日期 最高学历 学位 业 原岗位职务 拟调往部门 新岗位试用期 拟调日期 专 原部门 调动原因 年 月 日 拟调岗位职务 □升职 □降职 □组织调动 □内部竞聘 年 月 日起至 年 月 日止（共 个月） 1． 岗位职责 2． 3． 61 □是（按_____发放） 工资是否调整 调出部门经理 □否 日期 年 月 （签字或盖章） 调入部门经理 调出部门主管副总 日 年 月 行管部部长 调入部门主管副总 日 年 月 年 月 财务部经理 日 日 日期 年 月 （签字或盖章） 总裁（常务副总裁）核准 日 日期 （签字或盖章） 日期 （签字或盖章） 年 月 （签字或盖章） 日期 （签字或盖章） 日期 日 日期 年 月 （签字或盖章） 日 五、人事调动交接单 员工姓名 部门 原 任 职位 工作内容 年 月 调动生效日期 日 部门 调 任 工资 职位 工作内容 工资 调 动 原 因 调动交接手续 原 部 新 部 □ 1．文件移交 □ 1．文件移交 门 工 □ 2．物品实物移交 门 工 □ 2．物品实物移交 作 移 □ 3．待办事项移交 作 接 □ 3．待办事项移交 交 内 □ 4．人员移交 收 内 □ 4．人员移交 容 □ 5．妥善安排接管人员 容 原任部门确认 总裁（常务副 总裁）签字 □ 5．妥善安排接管人员 调任部门确认 行管部门 员工签名 （或盖 62 章） 备注 六、离职移交清单 各相关部门： 请按以下顺序依次为 部门 员工办理离职交接，并在相应的位置签名确认交接完成。 行管部： 日 离职原因 期： □合同到期 年 月 日 □辞职 □辞退 □开除 以下填写工作移交手续 现指定 接交 的工作，请立即进行交接。 所属部门：日期： 年 月 日 □ 1．企业的各项内部文件 □ 2．经管工作详细说明 □ 3．客户信息表、供销关系信息表 所在部门 工作移交 □ 4．培训资料原件 □ 5．企业的技术资料（包括书面文档、电子文档两类） □ 6．项目工作情况说明（包括项目计划书、项目实施进度说明、项目相关技术资料、其他项 目相关情况的详细说明） □ 附交接清单 页 □ 不附交接清单 移交人 接交人 监交人 日期 日期 日期 以下填写事物移交手续 63 □解除劳动关系 □保险手续 □员工手册 □档案调出 部长： 行管部 日期： □借用图书 □文件资料 □办公室钥匙 部门负责人： 本部门 交 接 人： 日 □工作牌 行政部 □办公用品 □工作服 期： □劳保用品 □通讯设备 □宿舍退房及用品验 收 部长： 日期： □欠款清理 □财务清算 □工资发放 经理： 财务部 日期： 我确认上述手续已全部完成，从此解除我与某某公司的劳动服务关系 离职员工 签字： 日期： 注：本单一式两份，离职员工与行管部各执一份。 七、入职新员工人事档案管理流程 64 职位申 请表 入职者填写“职位申请表” 审批 交缴相 关资料 入职者交缴各类证件复印件证明、个人相关资料 清点资 料 登记表 行管部办理入职手续 员工档 案卡 入职者填写“员工档案卡” 整理入职者人事资料 入职当天 计算机录入人事资料 入职三天内 原始人事资料存档 查 / 借阅 定期整理 复印 申请单 申请 申请单 申请 审 批 登记表 登记 查 / 借阅人 审 批 复印人 65 八、员工离职面谈表 填表日期： 年 月 日 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 1．请指出你离职最主要 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 的原因（请在恰当处加√ □福利 □晋升机会 □工作量 号），并加以说明 其他: □公司政策及工作程序 2．你认为公司在以下哪 些方面需要加以改善（可 选择多项） □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 □加班 □与公司关系或人际关系 □部门之间沟通 □员工发展机会 □上层管理能力 □工资与福利 □团队合作精神 其他: 3．是什么促使你当初选 择加入本公司 4．在你做出离职决定 时，你发现公司在哪些方 面与你的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公司的方 面有哪些，最不喜欢本公 司的哪些方面 6．在你所在的工作岗位 上，你面临的最大的困难 和挑战是什么 7．你对公司招聘该岗位 的任职者有什么建议 8．你认为公司应该采取 哪些措施来更有效地吸引 和留住人才 9．你愿意在今后条件成 熟的时候在返回公司，是 否会为公司继续效力。简 单陈述理由 66 九、员工离职结算表 姓名 工牌编号 入职时间 部门 职务/工种 离职时间 离职原因 □合同到期 □辞职 □辞退 □开除 □办公物品 □企业配备的通信工具 □考勤卡、（办公室、办公桌）钥匙 行政部 □各类工具（如维修工具、移动存储器、保管工具等） 应赔偿 元 签名： 日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日 电脑及配置情况 电脑 应赔偿 元 □已归还 资料管 应赔偿 □未归还 □损坏 □无损坏 □无领借 □遗失 元 理室 签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 工具仪器及借用物品情况 物资 应赔偿 元 签名： 行管部 最 后 月份 考 勤 工资核 从 算情况 迟到 日至 次，早退 月 日 次，请假 天，旷工 天，出勤 天 违约金、赔偿金情况 签名： 财务部 月 日期： 年 月 日 借款情况 □已归还 □未归还 □无借款 报账情况 □已报账 □未报账 □无报账 应付违约金 应付赔偿金 工资结算 十、人事档案管理系列表 67 档案编号： 部门名称： 姓名 性别 基 情 况 出生日期 身份证号码 政治面貌 婚姻状况 学 业 户口所在地 籍 贯 城镇户口 地 址 □是 □否 邮编 注 所属部门 担任职务 雇 加盟公司时间 转正时间 用 合同到期时间 续签时间 情 是否已调档 况 □已婚 □未婚 历 专 备 年 月 日 民族 毕业学校 本 填表日期： □是 □否 聘用形式 如未调档，档案所在地 备注 文件名称 情况 个人简历 档 案 文件名称 求职人员登记表 应聘人员面试结果表 身份证复印件 学历证书复印件 劳动合同书 员工报到派遣单 员工转正审批表 情 况 情况 员工职务变更审批表 员工工资变更审批表 员工续签合同申报审批表 备注 填表人： 审核人： 十一、员工出差管理流程 68 公司领导 行管部 财务部 出差人员所在部门 出差人员 开始 审 批 编制制度 执行 检查 ① 办理手续 签字 备案 填写员工 出差单 工作交接 出差 审 批 审核是否 超支 检查核对 签字批准 收款 ③ 付款 检查 ② 整理各种 费用发票 签字 ④ 填写出 差报告书 办理手续 存档 结束 十二、因公出国出差管理流程 69 出国审批部门 公司领导 行管部 出差员工所在部门 出差员工 开始 审 批 编制因公 出国制度 执 申请出国 批文 审 行 ① 出差申请 批 出 ② 办理手续 领取护照 能够 审 批 审 核 差 整理发票 能够 ③ 出差费 用报销 ④ 出差工 作汇报 存 档 结束 十三、员工离职管理流程 70 行管部 公司领导 员工所在部门 离职员工 财务部 开始 审 核 审 核 ② 下发离 职通知单 离职申请 审 核 ① 离职申请 办理离职 手续 ③ 工作交接 劳动关系 处理 办公用品 移交 ④ 财务 款项交割 工资福利 结算 领取工资 ⑤ 谈 离职面 正式离职 结束 十四、人事档案管理流程 71 档案主管 行管部 员工 开始 收集员工 人事材料 ①分 审 核 提供 材料 类 编制 明细目录 ②编 标 号 识 ③归 入 档 库 结束 72 第八章 劳动关系管理 73 一、解除劳动合同申请表 姓名 部门 任职岗位 合同期限 预解除日期 离开公司后打算 申请 说明 解除劳动合同理由 申请人签名： 年 月 日 □不同意解除劳动合同 □同意解除劳动合同 直接上司 意见 请说明理由： 从 年 月 分管上司 日开始办理工作移交手续 意见 签名： 年 月 签名： 年 月 日 日 □符合《劳动合同管理制度》，发放离岗准办通知 行管部审 □不符合《劳动合同管理制度》的内容，请重新办理。 公司领导 经办人： 查 年 月 日 签名： 年 月 日 ：此表由申请解除劳动合同方填写；直接上司为申请人的直接上司 二、解除劳动合同流程 74 公司领导 行管部 用人部门 员工 开始 ① 提出 审 批 审 核 发出劳动 解除通知 办理离职 手续 ② 提出 审 核 ③ 工作 收到 ④ 诉讼 劳动合同 正式解除 结束 三、劳动纠纷处理流程 75 员工 行管部 开始 劳动纠纷 调解委员会 （工会） 了解情况 了解情况 ① 协 调 资料存档 ② 准备调查 ③ 双方询证 ④ 调 解 仲裁程序 资料存档 结束 76
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行政人事流程图
行政人事部职责及所属业务流程 一、部门职责及所属业务示意： 工厂人力资源管理工作，为企业中长 期发展和日常经营提供保障、为各职 能部门提供相应服务；行政和后勤管 理工作，为企业正常生产经营提供相 应的保障。 ①行政人事部在企业组织机构中所承 担的具体部门职责 ②办公室工作职责具体划分模块 ③行政工作及具 体业务 ④人事工作及具 体业务 ⑤保卫后勤工作及 具体业务 人力资源 行政管理 A B C 办 公 用 品 采 购 文 件 收 发 管 理 日 常 行 政 事 务 D 人 力 资 源 规 划 E F 招 聘 与 配 置 培 训 与 发 展 G 后勤管理 H 薪 酬 福 利 管 理 绩 效 考 核 管 理 I 劳 动 关 系 管 理 J K 车 辆 管 理 人 员 物 资 管 理 二、各具体工作单位所涉及公司制度文件： A业务单元所涉及制度：《办公用品采购管理制度》 B业务单元所涉及制度：《收发文管理制度》、《公章管理制度》 C业务单元所涉及制度：《会议室管理制度》 D业务单元所涉及制度： 无。 E业务单元所涉及制度：《招聘管理制度》 F业务单元所涉及制度：《培训管理制度》、《内部讲师管理制度》 G业务单元所涉及制度：《薪酬制度》、《社会保险制度》、《公积金管理制度》、《体检管理制度》 H业务单元所涉及制度：《绩效考核管理制度》 I业务单元所涉及制度：《劳动合同管理制度》 J业务单元所涉及制度：《车辆管理制度》 K业务单元所涉及制度：《人员、物资进出管理制度》 L业务单元所涉及制度：《保卫后勤管理制度》 L 保 卫 后 勤 管 理 A：办公用品采购 一、具体工作流程： (1) 各部门和车 间根据工作 实际需要申 报当月所需 办公用品 (2) (3) (7) 投影仪、数码 各部门负责办公用 品采购人员将当月 采购计划交至前台 审核各部门申报 不合理 办公用品计划的 合理性 相机等金额单 个金额较大办 公用品 不纳入 当月工 厂办公 用品采 购计划 总经理 批示 Yes (4) 编制当月工厂办 公用品采购计划 将获批后的 采购计划交 采购部 (5) 前台活采购员依 据审批后的采购 计划同供应商联 系 (6) 供应商依据采购 计划发货 (8) (9) (10) (11) 接收、盘点确 认，出具发票或 收据 相关费用入 账、领导签字 确认后报销 通知各部门、车 间按时领取所申 报办公用品 申领人盘点并签 字确认 工作中消 耗、使用 B：文件收发管理 一、具体工作流程： (1) 政府机关 文件 行政 文件 其他各类需以工 厂发文办理事宜 NO 暂不进行 该项用品 的采购 行政 文件 政府机关 文件 (2) 其他各类需以工 厂发文办理事宜 前台人事负责文 件接收，并按规 定做文 相 相 相 关 关 关 信 信 信 息 息 (3) 反 反 馈 馈 息 总经理审 阅，批示 反 馈 (4) 将文件归类，发 放给相关人员， 张贴宣传 C：日常行政事务 一、具体工作流程： 接待工作 (1) 会议室管理 参观、来访 会议、检查等 (1) 门牌、横幅、 招待物品准备 (2) (2) 办公 室负 责接 待 车间 负责 接待 会议室、投影仪 等相关物品准备 并通知相关参与 接待人员。 (4) 厂领导或 办公室主 任批准 会议组织人员 提前两天向办 公室申请 (3) (3) 事业部或 销售公司 使用 工厂内部 会议或培 训使用 会议室负责人根据 会议时间、会议重 要程度、与会人数 等具体安排会议室 (4) 如需到 车间参 观或检 查 会议 如需安排食宿 (5) 来访结束 (6) 剩余接待物 品收回并妥 善保管 相关 人员 食宿 安排 会议 (5) 会议结束后，将会 议室交还负责人。 会议室负责人检查 相关设备是否完好 剩余接待物 品收回并妥 善保管 E：招聘与配置（人员招聘） 一、具体工作流程： 人力资源规 划和定岗定 编 (1) 用人部门填 写《人力需 求表》 (2) 用人部门主 管审批 员工自然离 职导致的人 员需求 工作重新设计 (3) 总经理审批 No 加班 (4) 根据岗位需 求，选择合 适的招聘渠 道 网络招聘 对外 摆摊 (5) 发布招聘信息 张贴招聘信息 对内 (6) 不合格简历 收集简历，并进行初审 合格 (7) 用人部门复审，并确定 面试名单 继 淘汰 (8) 续 发 布 认为不合格 信 (9) 息 结果不满意，未录用 (10) 办公室和用人部门共 同面试，进行筛选 (11) 确定录用名单，报办公 室主任和分管领导审定 (13) 厂长审批 下文、体 检、入职手 续办理 下一流程 岗前培训、 正式上岗 (12) 下文、体 检、入职手 续办理 厂长审批 岗前培训、 正式上岗 E：招聘与配置（人员调动） 一、具体工作流程： 部门内调动 (1) (2) 车间因生产 需要，内部 人员岗位协 调 跨部门人员调动 (4) 每月在当月考 勤中反映内部 人员变动情况 各车间因生产 需要，工厂内 部人员协调 办公室汇同车 间确定所需调 动人员名单 (9) (3) 如工资标准 等有变动， 调整相关标 准 (11) 调出车间负 责通知相关 调动员工 (6) 事业部或销售 公司招聘引起 的人员调动 招聘结果交相 关领导审阅 事业部或销售 公司来文 (15) 个人工作调动 申请 (16) 办公室下文到 各部门、车间 调动人员工 作交接 部门领导和办 公室主任批准 调动人员工作 交接 (17) (12) 调动员工凭 办公室调动 通知到新车 间报到 (8) 因内部招聘引 起的人员调动 草拟文件经 厂长批准 办公室招聘专员 下通知或发文 (7) (14) (10) (5) 办公室薪酬 福利专员调 整花名册中 被调动人员 相关信息 人员外调 调入车间确认 并接收，安排 相关岗位 因岗位变动。调 入车间汇同办公 室组织调动员工 进行相关培训 部门领导确 认其工作交 接完成情况 NO 继续 工作 交接 NO 到办公室完 成相应手续 (13) 部门领导确 认其工作交 接完成情况 办公室相 关手续办 理 (18) 去新部 门报到 到事业部 或销售公 司报到 报到 E：招聘与配置（人员离职） 一、具体工作流程： 合同终止 员工离职 (1) 员工辞退 (9) 在职员工离职 （提前 30 天申 请） 员工劳动 合同到期 (5) 终止试用 员工严重违反国 家法律法规或公 司有关规章制度 员工试用期 直接上级批示 (2) (10) 劳动合同 续签考核 生产线操 作员工 主管及以 上人员、 一般行管 人员、技 术人员 续签考核 不合格 (6) (3) 新招聘或 调动人员 到岗后 协商一致 确定终止 劳动关系 (4) 按劳动合 同法给予 经济补偿 顶岗人员 到岗工作 交接 协助上级对 顶岗员工进 行必要的培 训 车间或部门主管 领导确认其工作 交接情况后批示 (7) (8) 办公室主任 批准 办理相关离 职手续 NO 所在车间和 部门出具相 关报告 试用 期内 出现 严重 违规 违纪 办公室主任 审阅，给出 处理意见 厂级领导批 阅，确定最 终处理意见 试用 期内 不能 胜任 所应 聘岗 位工 作自 行离 职 直接 终止 劳动 关系 转正 办公室按具 体公司制度 具体执行 按劳动合同 法同违纪员 工解除劳动 关系 继续试用 不能完成 所在岗位 工作任 务、终止 劳动关系 试用 期满 所在 部门 和办 公室 共同 对其 进行 考核 F：培训与发展 一、具体工作流程： 其他业务单元 公司业务发 展需要和员 工自身发展 需要 同各业务部 门讨论确定 具体的培训 需求 根据培训需求制定具 体的年度培训计划， 报相关领导批准 招聘业务单位转接 根据年度培训计划 和每月具体培训需 求实施月度培训计 划 每月新进员工 入职手续办理 完毕后 因业务和生产 需要临时性的 培训需求 培训讲 师管理 确定具体的培训方 式、培训课程和授课 教师，告知受训人 组织具体的培训实 施：地点、教师、器 材等。确认具体参训 学员人数 新的 培训 需求 和改 进之 处 NO 外聘 培训机构 个人申请 NO 专业领域 专家 培训考核 政府机 构相关 领域人 员 工作中 实际操 作 书面 考核 内聘 获得好的培 训方式、好 的课程和内 容 供应商 和客户 相关工 作人员 培训效果评估 获得内部 讲师资格 考核 结果 同预 期的 差别 记录 参训 学员 培训 感受 授课 教师 对培 训的 感受 培训总结 参训 学员 行为 的改 变 工作 中工 作绩 效的 体现 办公室资 格审定 确定课题 试讲 评委对其 进行评定 Yes NO 不予 以聘 用 ⅶ：薪酬福利管理（工资） 一、具体工作流程： 上一业务单元 按《薪酬制度》导 入其薪酬标准 新员工 入职后 行政后 勤人员 No 员工调动 或转岗 工厂下文 下文或通 知确认 生产 人员 根据每月 考勤计算 固定工资 试用期 薪酬 继续 试用 期， 工资 不变 员工晋升 转正 申请 车间核算员 根据车间产 量确定浮动 工资 转正工资调 整、购买五 险 试用期满 购买五险 每月根据 考勤计算 固定工资 根据《公积 金管理制 度》购买 根据《公积 金管理制 度》购买 员工 离职 劳动合同终止手 续。停发工资、 五险、公积金。 根据《薪酬制 度》导入其新 岗位相应的薪 酬标准 五险及住房公 积金随着年度 调整而调整 到新岗位 报到后 ⅶ：薪酬福利管理（体检） 一、具体工作流程： 年度体检 招聘确认拟 录用名单后 按政府来文确 定体检时间、 地点和医院 发放体 检单 领取体检表 凭体检单去指 定医院体检 合格 不合 格 制定体检计划、 组织各车间部门 人员进行体检 取回体检表 确定 录 用、 办理 入职 手续 按公 司制 度不 予以 录用 合格 不合格 调换岗位 录入体检 台帐 装入员工 个人档案 袋 待岗 复查 ⅸ:劳动关系管理（劳动合同） 一、具体工作流程： 上一业务单元 正式上岗， 确定劳动关 系后 根据新员工学 历情况，确定 具体合同年限 签订劳 动合同 试用期合 格，转正 劳动合 同终止 试用期 不合格 继续 试用 劳动合同盖 章，社保局 公示 单位、个人、劳 动管理部门各留 存一份 合同到期、 续签考核 合同期内，如员 工严重违反国家 法律、法规和公 司相关制度 解除 合同 员工本人辞职 自然 终止 考核不 合格 协商终 止合同 经济 补偿 续签劳 动合同 员工按相 关程序和 规定办理 退休手续 续签合同到 期，考核 无固定期劳 动合同 员工达到法定 退休年龄 ⅸ:劳动关系管理（考勤管理） 一、具体工作流程： 员工考勤管理 事假 病假 迟 到 早 退 按 考 勤 制 度 处 理 旷 工 不满 十 天、 一年 累计 不满 二十 天 按制 度给 予处 罚 医院诊 断证明 连续 满十 天， 一年 累计 满二 十天 2天 以内 主管 批准 部门领 导批准 办公室 主任批 准 NO 不 休 假 3 天7天 车间 主任 和部 门经 理批 准 工伤假 7天 以上 车间 主任 和部 门经 理签 署意 见 办公 室主 任批 准 解除 劳动 关系 中 层 管 理 人 员 厂 级 分 管 领 导 批 准 诊断 证明 部门领 导批准 办公室 主任批 准 社保局 保险科 批准 按批准假期休假 未按 期返 岗， 也未 续假 续假 批 准 继续 休完 续请 假期 ⅹ：车辆管理 一、具体工作流程： 未 批 准 生育假 婚丧假 按期 返岗 办理返 岗手续 复岗 国家有 关政策 和公司 文件制 度执行 为保证工厂正 常业务开展所 需使用车辆 因生产和业务 需要所需要进 出厂区的车辆 办公室副主任 统一调配各辆 和安排驾驶员 相关业务部门 事先通知门卫 值班人员 各车驾驶员承担 各自所负责出车 工作和领导临时 安排的出车计划 来访车辆在门 卫处登记确认 自行车 电动车 摩托车 NO 相关领导批准 不 实 施 进厂后在 指定地点 停靠 门卫值班巡 查车辆停放 情况 NO 通知相 关部门 确认或 不给予 放行 来访车辆停靠 在指定地点后 车辆保养和 较大规模修 理计划 员工在停 车点有秩 序上下车 初次违反 口头 给予 警告 屡教不改者 （违规 2 次 以上） 加班后 班车接 送 临时性 事务需 班车接 送 生产主 管负责 安排 保卫主 管负责 安排 巡查人员按公司相 关制度给以处罚， 并将处罚意见交员 工所在部门领导 走访相关业务 部门开展工作 部门领导确认 后，交办公室 工作业务结束 后，经门卫核 实后离开 办公室按公司制 度给以相应的经 济或行政处罚 保养和维修、 相关费用报销 结果 告知 当事 人 Ⅰ：人员物资管理 一、具体工作流程： 因工作和业务 需要所进出工 厂人员 因工厂生产、 办公等需要所 进出工厂物资 来访部门事先 通知门卫值班 人员 物资采购相关部 门和人员事先通 知门卫值班人员 来访人员按要 求在门卫处登 记相关信息 由门卫值班人员 和采购人员共同 检查进出入物资 明细 NO 门卫值班人员 核实来访人员 身份等信息 厂车 进厂后按车 辆类型停放 在指定区域 门卫在登记核实 后放行，并指定 车辆停靠地点 各车辆驾驶员 负责保养和维 护所驾驶车辆 员工上下 班所骑乘 车辆 如检查属实， 主管领导签字 确认后放行 通知 相关 部门 处理 不能 确认 具体 情况 确认 具体 情况 通知门 卫暂时 不放行 营运班次 登记 相关费用 结算 门卫值班人员 核实来访人员 身份等信息 NO 如检查属实， 主管领导签字 确认后放行 身份等 信息不 符，拒 绝来人 进入 通知 相关 部门 处理 确认 具体 情况 给所载物资车 辆发放通行证 并按规定如实 登记相关信息 经核实后，可 进入厂区开展 其工作 工作完成后， 经值班门卫确 认后方可离开 凭通行证允许 其进出入厂区 Ⅱ：保卫后勤管理 一、具体工作流程： 厂区花草树 木种植及维 护保养 当天白班同前 天晚班交接班 交接班记 录，了解前 天晚班情况 白天工 厂人 员、车 辆、进 出入物 资登记 核实管 理 厂区巡 查，维 护正常 生产办 公秩序 如有异 常、了 解情况 和处理 结果 突发性 事件报 告、协 助领导 和有关 部门处 理 厂区及办公 大楼卫生 承包给相 关单位或 个人 厂区照 明和监 控系 统、办 公楼大 楼巡视 承包商按工 厂规划种植 相关花草树 木 厂区 道路 及草 坪垃 圾纸 屑等 清扫 会议 室清 扫和 水瓶 装水 办公 大楼 楼 道、 走 廊、 厕所 卫生 清扫 定期派专人 给所种植植 物保养和维 护 领导临时性 交办卫生事 务处理 厂长 办公 室清 扫、 茶杯 清 洗、 水瓶 装水 辆、进 出入物 资登记 核实管 理 护正常 生产办 公秩序 做好相关事件 记录和交接班 当天晚班同白 班交接班 了解交接 班记录 夜班保卫 工作记录 助领导 和有关 部门处 理 控系 统、办 公楼大 楼巡视 定期派专人 给所种植植 物保养和维 护 相关费用核 算、结算 领导临时性 交办卫生事 务处理
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人力资源管理工作流程图及工作标准篇DOC
人力资源管理工作流程图及工作标准 目 录 一、员工招聘流程图……………………………………………4 员工招聘工作标准…………………………………………5 新员工试用转正流程图……………………………………9 新员工试用转正工作标准…………………………………10 员工入职、离职流程图……………………………………11 员工入职、离职工作标准…………………………………12 二、劳动用工流程图……………………………………………13 劳动用工工作标准…………………………………………14 劳动合同签订流程图………………………………………15 劳动合同签订工作标准……………………………………16 档案管理操作流程图………………………………………17 档案管理工作标准…………………………………………18 纪律通报操作流程图………………………………………19 纪律通报工作标准…………………………………………20 三、定岗定员操作流程图………………………………………21 定岗定员工作标准…………………………………………22 劳动定额操作流程图………………………………………23 劳动定额工作标准…………………………………………24 四、工资发放流程、工资调整流程图…………………………25 工资发放流程、工资调整工作标准………………………26 社保缴纳操作流程图………………………………………29 社保缴纳工作标准…………………………………………30 员工绩效考核流程图………………………………………31 员工绩效考核工作标准……………………………………32 员工奖励、处罚通报流程图………………………………33 员工奖励、处罚通报工作标准……………………………34 员工请假（休假）办理流程图……………………………35 员工请假（休假）办理工作标准…………………………36 五、中层管理人员聘任（解聘）流程图………………………37 中层管理人员聘任（解聘）工作标准……………………38 中层后备人员聘任（解聘）流程图………………………39 中层后备人员聘任（解聘）工作标准……………………40 高技能人员聘任（解聘）流程图…………………………41 高技能人员聘任（解聘）工作标准………………………42 专业技术人员聘任（解聘）流程图………………………43 专业技术人员聘任（解聘）工作标准……………………44 六、入职培训操作流程图………………………………………45 入职培训工作标准…………………………………………46 员工培训操作流程图………………………………………47 员工培训工作标准…………………………………………48 1 青年人才培训操作流程图…………………………………50 青年人才培训工作标准……………………………………51 职称评审流程图……………………………………………52 职称评审工作标准…………………………………………53 七、人力资源规划流程图………………………………………54 人力资源规划工作标准……………………………………55 人才队伍建设方案制定流程图……………………………56 人才队伍建设方案制定工作标准…………………………57 八、人力资源信息化的使用流程图……………………………58 人力资源信息化的使用工作标准…………………………59 流程名称：员工招聘流程 单位 节点 主管领导 综合办公室主任 A 人力资源劳资 B C 1 2 D 开始 审批 汇总、编制全公司 人员需求计划 审核 3 制定招聘方案 4 制定招聘方式或措施 5 初试 6 各用人处室 复试 复试 审批 中高层管理人员 审批 提出人员需求计划 复试 复试 一般职员 2 审核 是 合格 否 应聘资料保存 7 8 9 10 11 12 员工招聘工作标准 任务 名称 节点 任务程序、重点及标准 时限 程序 ☆ 各用人处室根据工作需要，提出人员需求计划报劳资汇总 ☆ 对各处室人员需求计划进行审核与汇总，制定全公司的人员 需求计划 人才 需求 C2 计划 ☆ 报综合办公室主任审核，报公司领导审批 依据情况定 2 个工作日内 1 个工作日 任务重点 ☆ 拟订招聘人员条件 标准 ☆ 制定用人计划 程序 1 个工作日内 ☆ 根据领导批示意见拟订招聘方案 ☆ 安排具体招聘工作，确定招聘渠道 制定 招聘 C3 方案 重点 ☆ 选择招聘方法 标准 ☆ 制定招聘方案 制定 招聘 C4 程序 2 个工作日内 ☆ 负责联系招聘渠道 3 相关资料 ☆ 收集整理应聘人员资料，初步筛选 重点 ☆ 根据招聘人员的要求选择合适的招聘渠道 方式 标准 或措 ☆撰写招聘简章 施 程序 2 个工作日内 ☆ 根据领导指示组织初试 初试 C5 重点 ☆ 初试 标准 ☆ 对应试人员的测试结果 程序 ☆ 对通过初试的人员进行复试，选择适合人才，重要岗位的人 员应该有相应主管或副总参加 复试 C6 2 个工作日内 ☆ 根据复试结果提出拟录用人员名单 重点 ☆用人部门审查应聘人员条件和能力是否适合应聘岗位要求 标准 ☆ 对应聘者适应岗位能力的评估结果 程序 ☆ 根据复试结果和综合办公室意见确定录用人员名单 ☆ 报综合办公室主任审核，报总经理审批 招 C7 聘 ☆ 公司需要的中高级管理人员岗位需要报公司总经理和董事 会审批 1 个工作日内 1 个工作日内 1 个工作日 任务重点 ☆ 认真审核拟录用人员资料 标准 ☆ 撰写拟录用人员情况报告 程序 用人 员处 1 个工作日内 ☆ 对未录用的应聘人员及时通知本人 未录 ☆ 保留未录用人员的资料，作为以后招聘的候选人员 C8 重点 ☆ 通知对方未录用的意见应该明确、礼貌 理 标准 ☆ 对未录用人员全部给予答复 预录 C9 程序 用人 ☆ 发出录用通知书 员处 重点 理 2 个工作日内 ☆ 录用通知书必须明确报到时间、地点、单位、岗位、待遇及其他 相关说明 标准 4 ☆ 完成录用通知书的格式 程序 员工 2 个工作日内 ☆ 办理录用人员的报到手续 录用 重点 C10 ☆ 新员工对公司文化的认可，进入员工管理流程 接收 标准 ☆ 撰写员工登记表 程序 ☆ 对本次招聘工作进行总结 招聘 工作 即时 重点 C11 ☆ 招聘工作总结 总结 标准 ☆ 总结报告 流程名称：员工调配流程 单位 总经理 主管副总 人力资源部 安环 相关部门领导 内部相关部门 节点 A B C D E F 1 开始 2 审批 审批 审核上报 审批 提交用人申请 相关部门开 介绍信 3 给相关人员开具 三级安全培训单 安全培训 5 指示 指示 开调转介绍信 审批 相关部门岗 位培训 4 5 6 员工调配工作标准 任务 节点 任务程序、重点及标准 时限 相关资料 名称 程序 《劳资管理规 ☆ 根据审批文件和原单位所开的介绍信开具三级安全培 开三 级安 全培 训单 A2 训单，到安环进行安全培训。 F3 ☆ 依据领导指示办理相关手续 D4 1 个工作日 定》的通知 内 E4 A5 B5 C5 重点 ☆ 文件审批程序齐全 标准 ☆ 依据《劳资管理规定》的通知 程序 《劳资管理规 ☆ 根据安环安全培训审核开具转调介绍信。 开调 转介 绍信 E5 D5 1 个工作日 内 重点 ☆ 必须通过三级岗位安全培训 标准 ☆ 依据《劳资管理规定》的通知 6 定》的通知 流程名称：新员工试用转正流程 单位 节点 主管领导 A 人力资源 B 用人处室 试用期员工 C D 试用期结束通 知新员工转正 1 填写 新员 工 转正审批表 2 3 审 核 审 核 审 核 4 转 正 5 6 7 7 新员工试用转正工作标准 任务名称 通知使 用其员工 转正 节点 任务程序、重点及标准 时限 1 个工作日 B1 程序 D2 在新员工试用期结束时通知其办理转正手续 重点 认真确认其试用期是否结束 C3 标准 指导试用期员工正确填写转正审批表 1 个工作日 程序 相关资料 部门负责人，人力资源部审核该员工试用期 B3 审核 A3 B4 表现，将结果上报给主管领导 重点 公正评价员工试用期表现 标准 按照员工招聘调配管理办法执行 1 个工作日 程序 试用期员工转正，人力资源部办理其转正手 转正 续，通知其部门会计做正式工资等 重点 工资，险金等手续办理齐全 标准 按照员工调配管理办法执行 8 流程名称：员工入职（离职）流程 单位 人力资源部 节点 用人处室 A 入职员工 B C 提交 入职 所 需材料 1 审核材料 2 接收并培 训、指定 工作辅导 人 3 入 职 4 提交离职申请 5 审 核 审 核 6 7 进行离职谈话 离 职 9 员工入职（离职）工作标准 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 C1 时限 3 个工作日 程序 相关资料 入职员工提交相关材料 人力资源部审核后将入职意见交主管领导审 核，审核通过用人部门进行上岗管理 B3 重点 C4 员工需提交真实有效的材料及证件 标准 按照招聘调配管理办法执行 A2 入职 C5 3 个工作日 程序 员工提交离职申请 经员工所在部门，人力资源部，主管副总审 核后方可离职 A6 重点 A7 必须提前提交申请，写明离职原因 C7 标准 按照招聘调配管理办法之星 B6 离职 流程名称：劳动用工操作流程 单位 节点 综合办公室 A B C D 招聘新员工 1 10 2 确定 劳动 关 系 提供 劳动 保 障 提供 劳动 保 障 3 提供培训 提供培训 4 提供培训 5 上 岗 解除 劳动 关 系、 劳动 保 障 6 解除 劳动 保 障 7 劳动用工工作标准 任务名称 节点 A1 人力资 源部招聘 新员工 确定劳 A2 任务程序、重点及标准 时限 5 个工作日 程序 人力资源部招聘新员工 重点 用工部门提出用人申请 标准 按照用工部门提出的用工申请招聘合适人才 1 个工作日 程序 11 相关资料 通过签订合同等手续确定与企业的劳动关系 重点 一般以签订合同为主要形式 标准 按照劳动合同管理办法执行 A3 程序 B3 人力资源部为员工提供劳动保障 动关系 提供劳 动保障 提供培训 员工离 职 3 个工作日 重点 五险一金 标准 按照薪酬福利管理办法执行 3 个工作日 A4 程序 C4 综合办公室提供岗前培训 重点 使新员工有能力上岗工作 标准 按照入职培训管理办法执行 D4 1 个工作日 A6 程序 B6 人力资源部解除劳动关系、劳动保障 8 重点 解除劳动合同 标准 按照劳动合同管理办法执行 流程名称：劳动合同签订程序 单位 人力资源部 节点 A 综合办公室 B 签订合同人员 C D 提出签订劳动 合同申请 1 12 审查健康状况 有无刑事责任 五险一金等 2 审核申请人员 试用期表现 3 申请人员到人 力资源部分类 型签订合同 4 5 6 7 劳动合同签订工作标准 任务名称 节点 C1 企业员 工提出签 订合同申 请 审查 B2 任务程序、重点及标准 时限 1 个工作日 程序 企业员工向其人力资源部提出签订合同申请 重点 申请人员使用期结束 标准 按照公司有关规定执行 1 个工作日 程序 13 相关资料 公安分局审查申请人员有无刑事责任几率 医院检查申请人员健康状况 人力资源确认申请人员五险一金缴纳情况 综合办审查是否能够安全上岗 A4 人力资源部审查其试用期工作表现 A3 重点 确保信息的准确性 标准 严格按照劳动合同管理办法的要求审查 1 个工作日 程序 申请人员到人力资源部签订合同 重点 合同一式三份，由公司、人力资源部、个人保 签订合同 管 标准 按照劳动合同管理办法执行 流程名称：档案管理操作流程 单位 节点 人力资源部 A 综合办公室 B 企业员工 C D 将个人档案交 到人力资源部 1 2 审查 员工 的 档案 ，封 存 交到 综合 办 公室 14 将个人档案记 录并妥善保存 3 要求查阅（调 出）档案 4 审 核 5 审 核 6 7 档案管理工作标准 任务名称 个人提 交档案， 人力资源 部审查 节点 A2 企业员工将个人档案交给人力资源部 重点 人力资源部认真审核员工档案 标准 按照档案管理办法的要求审查档案中的各项 个人档案 交办公室 保管 1 个工作日 程序 B3 部将员工 时限 C1 人力资源 任务程序、重点及标准 1 个工作日 程序 人力资源部将员工个人档案交办公室保管 重点 办公室应妥善保管员工档案并编号 标准 按照人事档案管理办法执行 15 相关资料 查阅 （调出） 个人档案 1 个工作日 C4 程序 A5 向人力资源部提出申请， 重点 经人力资源部，办公室审核通过 标准 按照人事档案管理办法执行 B6 流程名称：纪律通报操作流程 单位 主管领导 人力资源部 节点 A B 其他相关部门 企业员工 C D 制定劳动纪律 管理办法及要 求 1 2 审 核 严格 按照 人 力资 源部 的 规定执行 3 16 出勤 4 审查汇总 5 病假，事假 矿工等情况 审查备案 6 7 纪律通报工作标准 任务名称 制定劳 动纪律管 理办法 节点 2 个工作日 程序 A2 人力资源部制定劳动纪律管理办法 重点 经综合办公室主任审批后开始实施 标准 制定的管理办法一定要切实可行 程序 各部门严格执行经副总审批过的管理办法 重点 将管理办法中的要求运用到实际管理中 标准 严格按照管理办法执行，不得徇私舞弊 执行 时限 B1 C3 各部门 任务程序、重点及标准 2 个工作日 企业员工 D4 程序 考勤及各 D5 各部门对企业员工考勤，休假的及时上报 重点 对于企业员工的劳动纪律管理一定要严格 标准 种休假 17 相关资料 B6 人力资 源部审查 考勤，休假应如实收集上报 1 个工作日 程序 月底部门将考勤及休假情况报于人力资源部 重点 人力资源部认真审核员工劳动纪律情况 标准 按照劳动纪律管理办法之星 流程名称：定岗定员操作流程 单位 节点 主管领导 A 人力资源部 B 公司各部门 C D 拟定本部门下 一年度定岗定 员计划 1 审核汇总，拟 定全公司定岗 定员计划 2 审核，批准 3 4 落实定岗 定员计划 落实定岗 定员计划 18 招聘 5 培训 6 7 定岗定员工作标准 任务名称 节点 C1 拟定计划 B2 任务程序、重点及标准 时限 1 个工作日 程序 各部门拟定下一年度定岗定员计划 重点 在本年度十月份开始，十一月份完成 标准 按照本部门的实际情况拟定计划 2 个工作日 程序 相关资料 人力资源部汇总各部门计划，拟定全公司定 A3 汇总计 划，领导 审核 岗定员计划，交由主管领导审核。 重点 在本年度十一月份开始，十二月份必须完成 标准 所定岗位要符合公司发展，所缺人员经确认 汇总到招聘计划中 B4 程序 B5 人力资源部，单位各部门实施定岗定员计划 重点 B6 从公司全局发展的角度审查锁定岗位人员的 实施 C4 必要性 标准 按定岗定员管理办法实施 19 流程名称：劳动定额操作流程 单位 节点 1 主管领导 人力资源部 A B 其他部门 C 制出年度培训计划 制出人工费定额 与生产技术部进行现场 写实 3 制出材料消耗定 额 与企业管理部、资产财 务部进行现场写实 4 制出能源消耗定 额 企业管理部、资产财务 部、辅助生产部进行现 场写实 5 汇总做出全公司定 额计划 2 20 审 核 6 执 行 7 劳动定额工作标准 任务名称 节点 B1 制定计划 现场写实 任务程序、重点及标准 时限 1 个工作日 程序 人力资源部制定劳动定额计划 重点 要切合实际，参考上年劳动定额计划 标准 计划中应包含定额的预计效果 4 个工作日 C2 程序 C3 联络各部门进行现场写实 C4 重点 写实所做的记录必须是真实有效的 标准 B2 1 个工作日 程序 相关资料 人力资源部将现场写实汇总，通过计算，得 出劳动定额 B4 重点 B5 要求汇总准确，计算精确 标准 按照劳动定额管理办法执行 B3 汇总 A6 审核 B7 1 个工作日 程序 将全汇总出的劳动定额提交主管副总审核 重点 经审核后执行 标准 21 流程名称：工资发放流程 单位 总经理 主管副总 资产财务部 人力资源部 各部门会计 节点 A B C D E 1 审核，签 字 审核，签 字 制作本部 门工资 超出预算 审核，装 订成册 2 审 核 3 发放工资 4 5 6 22 7 工资发放工作标准 任务名称 节点 E1 任务程序、重点及标准 时限 5 个工作日 程序 相关资料 各部门会计制作本部门工资表，超出预算须 B1 各部门会 计制作本 部门工资 表 A1 D2 人力资源 部审核各 部门工资 C3 财务不审 核工资 有总经理办公室主任签字 重点 要求做出的工资表准确无误 标准 按照薪酬管理办法的相关要求制作 程序 人力资源部审核各部门工资，装订成册 3 个工作日 重点 审核是否超出预算，超出的原因 标准 按照薪酬管理办法严格审核 程序 财务部审核各部门工资额 6 个工作日 重点 审核员工个人工资是否正确，总额是否超出 标准 按照薪酬管理办法中的薪酬组成审核 23 流程名称：工资调整流程 单位 集团公司 节点 A 公司总经理办公会 B 人力资源部 C 调整工资水平 1 确 认 2 执 行 3 4 因本地物价水 平等原因调整 工资水平 5 审 核 24 拿出工资调整具 体方案 审查，批准 6 执 行 7 工资调整工作标准 任务名称 节点 A1 任务程序、重点及标准 时限 程序 相关资料 集团公司调整工资水平，企业总经理办公会 B2 C3 接收确认，人力资源部执行 重点 集团公司薪酬整改方案可因本企业实际情况 集团公 司调整薪 酬水平 B4 更改后上报集团公司，经批准实施 标准 以集团公司文件要求为准 程序 因当地物价水平等原因，企业欲调整工资水 平，人力资源部拿出薪酬调整具体方案，并经 C5 B5 2 个工作日 由薪酬管理委员会审批 重点 人力资源部应按照具体情况，拿出切实可行 企业调整 工资 A6 的薪酬调整方案 标准 按照薪酬管理办法如是制定工资方案 程序 将薪酬方案报送集团公司，批准后，方可由 C7 报集团公 司批准 人力资源部执行 重点 必须经过集团公司批准 标准 按照经集团公司批准的方案实施 25 流程名称：社保缴纳操作流程 单位 节点 县相关单位 A 主管领导 资产财务部 B C 人力资源部 人力资源社保 D 1 开始 2 3 审批 指示 指示 制定保险缴纳对象 和交费工资基数 审批 审批 填写保险人员和交 费变动表并上报 5 6 填写个人明细费用 汇总表 转入保险费用 4 审批 审批 从保险帐户扣款 26 结束 审批 整理上报 7 员工社会保险工作标准 任务 节点 任务程序、重点及标准 时限 名称 程序 ☆ 根据公司文件精神确定缴费人员及缴费工资基数 制定 内 缴费 B2 人员 D2 重点 工资 E2 ☆ 制定交费基数 基数 8 个工作日 标准 ☆ 收集整理交费人员个人身份全面信息 填写 程序 保险 ☆ 根据人事调配表和人力资源部主管的意见填写人员和 人员 和交 费基 数变 动报 E2 E3 D3 E4 表上 明细 报表 上报 内 保险局审核。 重点 ☆ 必须经过主管领导审批 ☆ 需携带相关证明资料 程序 编写 费用 ☆ 综合办公室主任审批，主管经理审批，报长春市社会 标准 报 个人 5 个工作日 缴费基数变动表 3 个工作日 ☆ 整理个人费用明细报表 E3 ☆ 上报领导审批 E4 重点 E5 ☆ 制定报表格式 内 标准 ☆ 正确核对报表各项数据 27 相关资料 流程名称：员工绩效考核流程 单位 人力资源部 节点 A 单位负责人 B 直属上级主管 企业员工 C D 开 始 1 考 核 2 考 核 3 4 民主 评议 考 核， 整理 绩 效考核表 5 考核 结果 应 用 申诉 6 28 7 员工绩效考核工作标准 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 时限 程序 相关资料 人力资源部，各部门对员工进行季度，年度 考核 考核，民主评议 重点 公平公正客观的打出分数 标准 以员工绩效考核管理办法为标准 程序 整理绩效考核表打出绩效考核分数，员工对 绩效考核结果不满，可向人力资源部申诉 重点 对于员工申诉，应详细的进行调查 标准 按照绩效考核办法将考核记过应用与人力资 应用 源管理其他方面， 流程名称：员工奖励（处罚）通报流程 单位 主管领导 人力资源部 29 其他部门 员工 节点 A B C D 发 生 奖 励 （处 罚） 的 行为 1 2 部门审查取证 3 审 查 审 查 4 通 报 5 6 7 员工奖励（处罚）通报工作标准 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 30 时限 相关资料 C2 程序 1 个工作日 部门主管审查其奖励（处罚）行为 重点 真实准确 标准 按照员工奖励、处罚管理办法的标准执行 部门审核 B3 1 个工作日 程序 人力资源部审核员工奖励处罚行为 重点 坚持公正公平的原则 人力资 标准 源部审核 按照员工奖励、处罚管理办法的标准执行 副总 节点 程序 B5 经主领导审批后，由人力资源部公示 重点 公示一定要形成激励效果 标准 按照员工奖励、处罚管理办法的标准执行 总经理 A 1 个工作日 A4 上报主管 单位 接受人员申诉 主管领导 B 办公室 人力资源部 部门负责人 请假人员 C D E F 审 批 （3 天 内） 员 工 请假 审 核 （超过 3 天） 1 31 备 案 2 3 审 核 （超过 3 天） 中层管 理人员 请假 审批（3 天内） 备案 4 5 高层管 理人员 请假 审 批 6 备案 7 员工请假工作标准 任务名称 员工请假 节点 F1 任务程序、重点及标准 时限 1 个工作日 程序 员工请假三天内由部门负责人审批，超过三 天须由人力资源部审批，备案 D1 重点 D2 说明请假缘由 标准 E1 32 相关资料 按照员工休假考勤管理办法执行 F3 1 个工作日 程序 中层管理人员请假三天内由主管领导审批， 超过三天须由总经理审批，由办公室备案 A3 重点 C4 说明请假缘由 中层管理 标准 人员请假 按照员工休假考勤管理办法执行 B3 F5 1 个工作日 程序 高层管理人员请假须由总经理审批，由办公 A5 C6 高层管理 人员请假 室备案 重点 说明请假缘由 标准 按照员工休假考勤管理办法执行 流程名称：中层管理人员聘任（解聘）流程 单位 董事长 节点 A 党委 总经理 B C D 总经理提名或 由民主推荐候 选人（解聘 人） 1 2 人力资源部 董事长确 定同意 总经理主持召 开党政联合会 由总经理决定 聘任（解聘） 党委书记 确定同意 党群工作部进 行考核 公 示 人力资源部进 行考核 33 3 4 5 6 中层管理人员聘任（解聘）工作标准 任务名称 节点 C1 提名 确认 时限 程序 民主推荐或总经理提名 1 个工作日 坚持公平公正的原则 标准 候选人德能勤绩突出 A2 程序 B2 候选人须经董事长，纪检书记资格审核 1 个工作日 重点 董事长，纪检书记审核 标准 依据中层管理人员管理办法审核 3 个工作日 B3 程序 D3 人力资源部，党支部对后寻人进行考核 重点 34 相关资料 重点 考核 任务程序、重点及标准 C4 考核候选人历年工作表现及业绩 标准 参照中层管理人员管理办法进行考核 1 个工作日 程序 总经理召开党政联合会商议，人力资源部公 D5 宣布 示结果 重点 经过党政联合会商议决定聘任（解聘） 标准 客观公正 流程名称：中层后备人员聘任（解聘）流程 单位 董事长 节点 A 党支部 总经理 B C 3 D 总经理提名或 由民主推荐候 选人（解聘 人） 1 2 人力资源部 董事长确 定同意 党支部书 记确定同 意 总经理主持召 开党政联合会 由总经理决定 聘任（解聘） 党群工作部进 行考核 35 人力资源部进 行考核 公 示 4 5 6 7 中层后备人员聘任（解聘）工作标准 任务名称 节点 C1 提名 确认 时限 1 个工作日 程序 民主推荐或总经理提名 重点 坚持公平公正的原则 标准 候选人德能勤绩突出 1 个工作日 A2 程序 B2 候选人须经董事长，党支部书记资格审核 重点 董事长，党支部书记审核 标准 依据中层管理人员管理办法审核 考核 任务程序、重点及标准 3 个工作日 B3 程序 D3 人力资源部，党群工作部对后寻人进行考核 重点 考核候选人历年工作表现及业绩 36 相关资料 C4 标准 参照中层管理人员管理办法进行考核 1 个工作日 程序 总经理召开党政联合会商议，人力资源部公 宣布 示结果 重点 经过党政联合会商议决定聘任（解聘） 标准 客观公正 流程名称：高技能人员聘任（解聘）流程 单位 节点 专业技术机构 A 人力资源部 B 各相关部门 高技能人员 C D 申 请 1 审 核 2 考 核 3 审核，考核 4 备案存档 37 部门考核 5 审查各部门对 技能人员的考 核 6 7 高技能人员聘任（解聘）工作标准 任务名称 节点 D1 高技能 人员申请 C2 部门考 核 B2 任务程序、重点及标准 时限 3 个工作日 程序 高技能人员向人力资源部提出申请 重点 技能等级证件需真实有效 标准 申请人员技能等级要在高级工及以上 程序 高技能人员所在部门考核其申请材料及能力 1 个工作日 重点 客观公正 标准 审核证件是否有效，能力是否达到要求 1 个工作日 程序 相关资料 人力资源部审核申请人的证件等材料，交主 主管副 总，人力 资源部审 核 专业技能 A3 机构审核 管副总审批 重点 认真审查技能等级证书 标准 按照高技能人员管理办法执行 3 个工作日 程序 聘请专业技能机构审核申请人员的能力 重点 38 B4 严格审查， 标准 申请人员一定要达到证件等级所要求的水平 1 个工作日 程序 人力资源部将审核通过的高技能人员材料存 人力资 源部存档 备案 档备案 重点 妥善保管高技能人员的材料 标准 按照高技能人员管理办法执行 C5 3 个工作日 程序 各部门考核本部门的技能人员，考核不合格 者取消享受津贴的资格，合格者继续享受津 B6 部门考核 贴。 重点 公正公平，严格考核 标准 高技能人员的能力，工作业绩是否达到要求 流程名称：专业技术人员聘任（解聘）流程 单位 评聘委员会 人力资源部 公司其他部门 专业技术人员 节点 A B C D 提出申请 1 出具推荐意见 2 3 整理申请人材 料 39 4 评选专业技术 人才 公示 提交 年度 工 作总结 5 审 核 季度年度考 核 审 核 6 7 审核合格续聘 不合格解聘 专业技术人员聘任（解聘）工作标准 任务名称 节点 D1 申请 C2 部门推荐 人力资源 B3 整理材料 任务程序、重点及标准 时限 3 个工作日 程序 企业员工提出申请 重点 要在规定时间内 标准 申请材料须真实有效 2 个工作日 程序 申请人员所在部门出具推荐意见 重点 部门推荐意见需公平公正 标准 推荐意见需真实有效 2 个工作日 程序 人力资源部整理申请材料报送评聘委员会 重点 确保所有申请人材料完整齐全 40 相关资料 A4 标准 在规定时间内报送评聘委员会 1 个工作日 程序 评聘委员会选拔聘任专业技术人员，人力资 评聘委 员会选拔 D5 源部公示 重点 公平公正严格把关 标准 严格按照专业技术人员管理办法的要求执行 程序 专业技术人员在聘期满提交个人工作总结， 部门对其进行季度、年度考核，人力资源部， C6 B7 审核 2 个工作日 评聘委员会审核，合格续聘，不合格解聘 重点 专业技术人员提交的工作总结一定要真实 标准 严格按照专业技术人员管理办法的要求执行 流程名称：入职培训操作流程 单位 人力资源部 节点 A 1 安全环保员 B 其他相关部门 新员工 C D 代表公司 欢迎新员 工 2 企业文化、劳 动保障、公司 结构与功能、 公司制度培训 41 安全培训 3 谈话，辞 退 4 考试合格参加 部门培训，不 合格安全培训 辞退 内容：工作 职责、上岗培 训 谈话，辞 退 5 填写培训 反馈表 考核合格上岗 不合格继续培 训 上 岗 6 7 考核 考核 入职培训工作标准 任务名称 节点 A1 人力资 源部代表 公司欢迎 新员工的 加入 人力资 源部对新 员工进行 公司文 化，保险 制度等培 A2 任务程序、重点及标准 时限 程序 迎接新员工，安排其住宿 1 个工作日 重点 发放内训材料 标准 收集新员工的信息，大概介绍公司 1 个工作日 程序 相关资料 新员工内训 材料 对新员工进行培训 重点 公司文化，保险制度，公司结构，公司规定 标准 培训结束后要求新员工通过考核 42 安全环保 员对新员 工进行安 全培训 部门内部 对新员工 进行上岗 培训 所在部门 对新员工 进行考核 评价 B4 对新员工进行安全方面的培训 重点 新员工通过培训能够安全上岗 标准 要求新员工必须通过安全知识考核 程序 C5 对新员工进行上岗培训 重点 工作内容，工作性质及要求 标准 要求新员工通过考核能够上岗工作 1 个工作日 C7 程序 A7 考核评价新员工 重点 评价新员工是否适应本公司，是否适合岗位 标准 1 个工作日 C4 人力资源 部、新员工 程序 1 个工作日 B3 严格按照试用期考核表进行考核 流程名称：员工培训操作流程 单位 相关主管领导 节点 A 人力资源部主管 人力资源培训部门 B C 1 2 3 43 内部各相关单位 D 4 开始 汇总和制定公司年度 培训计划 提出年度培训需求计划 6 分解和下达培训计划 新员工职前培训 7 执行培训计划 员工定期培训 8 组织员工定期培训 提升岗位技术 9 组织干部定期培训 提升业务能力 审批 5 审核 组织参加外部培训 培训效果评估 10 审批 审核 培训工作总结 结束 培训管理工作标准 任务 名称 汇总 节点 B2 任务程序、重点及标准 程序 44 时限 相关资料 ☆ 各基层单位根据各自的业务需要，制定年度员工干部培训计 和制 划，确定时间和培训方式。 定公 ☆ 人力资源部负责对各单位培训需求进行核实，讲究实效 司年 C2 ☆ 报公司领导进行检查审批 度培 D2 重点 训计 2 个工作日内 ☆ 制定培训计划的过程与业务需求相结合要合理可行见效果 划 标准 ☆ 制定年度培训计划 程序 ☆ 根据领导批示及指导意见和方针制定员工培训计划 分解 和下 达培 训计 ☆ 分解培训计划，按不同时间段，不同业务单位下达单项培训 D3 计划，做到工作学习两不误。 C3 重点 7 个工作日内 ☆ 协调培训时间，处理好工作与学习的关系 划 标准 ☆ 制定培训方案并报领导审查 程序 ☆ 人力资源部组织各单位进行培训工作 执行 培训 计划 D4 C4 ☆ 确定培训的具体方案、时间、地点、经费来源做好准备工作 2 个工作日内 重点 ☆ 培训课目在具体实施过程中要讲究实用 标准 ☆ 培训实施的过程要记录并备案 程序 ☆ 组织员工定期进行相关职业方面技能培训 组织 员工 D5 重点 定期 C5 ☆ 协调正常工作与培训学习之间的关系 培训 标准 ☆ 培训结果考察记录 程序 ☆ 组织各单位的干部进行任职能力提升和业务培训，并在培训 组织 任职 能力 提升 后进行考核 D6 ☆ 根据工作性质可分在不同时间段里进行培训学习 C6 重点 ☆ 员工任职能力提升培训要根据能力各方面考虑 培训 标准 ☆ 培训后考核结果 培训 C8 程序 效果 ☆ 要求受训员工填写评估表，然后由主持培训的单位汇总并做 评估 出评估报告 重点 45 7 个工作日内 ☆ 通过培训主要为企业带来的效益或效率，测算出培训投资增值 效果 标准 ☆ 培训效果评估报告 程序 ☆ 人力资源部每年应对员工培训工作进行总结，写出总结报告 ☆ 总结报告报相关副总经理审批 培训 工作 C9 重点 总结 ☆ 总结本年度培训成功经验和未达成目标教训并加以改进 标准 ☆ 培训工作总结报告 流程名称：青年人才培训操作流程 单位 节点 评选委员会 A 人力资源部 B 所在部门 青年人才 C D 1 选拔人才 46 部门出具 推荐意见 个人提出 申请 评选出青 年人才 2 参加培训 3 科研创新 4 考 核 5 考 核 提交 培训 学 习情 况总 结 和专 业学 术 动态 考 核 合格 继续 培 训， 不合 格 取消资格 6 7 青年人才培训工作标准 任务名 称 节点 任务程序、重点及标准 3 个工作日 青年人 D1 程序 才的选 C1 45 周岁以下公司职工提出申请 人力资源部汇总审核申报人资 拔 时限 B1 质，评选委员会选出青年人才 A2 重点 坚持公平公正的原则 47 相关资料 对选拔 出的青 年人才 进行培 训 标准 严格按照标准选拔青年人才 B3 程序 C3 对青年人才进行特殊培训 重点 研究制定好培训方案 标准 一定要使培训达到方案的预定效果 D4 2 个工作日 程序 每一培训周期结束，青年人才应提交培训学习情 青年人 才提交 培训总 结 况 青年人才应提交专业最新动态的学术研究 重点 要使青年人才放远目光，提高专业水平 标准 要使经过培训的青年人才的能力得到大幅度提高 2 个工作日 C5 程序 B5 人力资源部、评选委员会对青年人才进行考核 考核 A5 重点 青年人 B6 考核青年人才的能力，专业水平 才培训 标准 考核合格者继续培养，不合格者取消资格 结果 流程名称：职称评审流程 单位 节点 集团公司人事部门 A 职称评审委员会 B 48 人力资源部 C 职工 D 1 开始 2 人力资源处主管批示 符合评 审条件 通知各部门 3 审批 4 审批 职工登记并填报评 审材料 公示公告 通知合格职工办证 5 评审材料证件复印 件人力资处处备案 6 结束 7 职称评定工作标准 任务 名称 职工 节点 C1 任务程序、重点及标准 程序 时 限 相关资料 延边州或集团公 49 登记 填写 C2 评审 D3 材料 据延边州或集团公司职称评审的文件，人力资源部主管批示 1 个工作日内 通知各单位 1 个工作日内 符合条件的职工登记并填写评审材料 1 个工作日内 司职称文件 重点 通知各单位符合条件的职工 标准 通知及时准确 程序 公示 公告 C5 延边州或集团公 人力资源部出示公示告示 1 个工作日内 主管人力资源副总审批 1 个工作日内 州或集团公司人力资源相关部门审批 1 个工作日内 司职称文件 重点 人力资源副总和职称相关部门审批 标准 准确地提供相关信息 评审 程序 延边州或集团公 材料 符合条件的职工办理证件 1 个工作日内 和证 将评审材料和证件复印件交于人力资源处备案 1 个工作日内 件复 印件 交人 力资 C5 C6 司职称文件 重点 办理证件 标准 及时准确的办理职工职评审材料及称证件及备案 源处 备案 流程名称：人力资源规划流程 单位 公司 节点 A 主管领导 人力资源部 B C 50 D 1 公司整体规划 2 审核，修 正 分解制定人力 资源规划 审核，修 正 按照人力资源 规划具体实施 3 4 招 聘 5 培 训 6 降低员工流失 的其他措施等 7 积累经验，吸 取教训，制定 下个规划 人力资源规划工作标准 任务名称 人力资 节点 A1 任务程序、重点及标准 时限 程序 51 相关资料 人力资源部根据公司的战略规划分解制定出 C1 B2 A2 3 个工作日 人力资源规划 重点 制定的规划要经过主管副总和集团公司审核 标准 规划要切合实际，具有重要指导作用 C3 程序 C4 根据制定的规划实施招聘，培训等工作 C5 重点 实施人 C6 规划的实施要落实到位 力资源规 标准 能够实现规划的目标 源部制定 规划 划 2 个工作日 程序 每一个规划结束，都要做出总结 做出工 重点 作总结， 吸取经验教训，制定好下一个规划 吸取经验 标准 根据企业的发展，明确新的目标和需求 教训 C7 流程名称：人才队伍建设方案制定流程 52 单位 公司 主管领导 节点 A 1 研究分析人才 队伍建设方向 人力资源部 B C D 明确人才队伍 建设的重点方 向及内容 2 制定人才队伍 建设方案并具 体实施 3 4 管理人员、技 术骨干、普通 员工队伍建设 5 总结改进 6 7 人才队伍建设方案制定工作标准 任务名称 节点 研究人才 A1 程序 方向队伍 B2 公司领导班子研究决定人才队伍建设方向 重点 人才队伍建设目标 建设的 任务程序、重点及标准 时限 1 个工作日 53 相关资料 C3 标准 方向要对企业发展有重要作用 程序 人力资源部根据领导要求制定人才队伍建设 人力资 源部制定 人才队伍 建设方案 方案 2 个工作日 重点 制定出的方案经领导审核方可实施 标准 方案要切实可行 C4 程序 从管理人员队伍，技术骨干队伍，普通员工 C5 实施人 才队伍建 设 C6 队伍三个方面进行建设 重点 考核接受培训的人员是否达到计划效果 标准 将人才队伍建设方案落实到位 流程名称：人力资源信息化使用流程 单位 节点 集团公司 人力资源部 A B 54 公司各部门 C 1 制定信息化管理 办法 2 设置信息化管理 员并进行培训 信息化政策 3 执 行 收集整理汇总人 力资源信息报送 集团公司 4 为公司决策 提供准确人力资 源信息 5 收集整理本部门 人员信息 负责信息库的日 常更新与维护 6 7 工作标准 任务名称 人力资源 节点 B1 任务程序、重点及标准 时限 2 个工作日 程序 55 相关资料 人力资源部制定信息化管理办法并设置信息 化管理员岗位 重点 信息化管理员能够胜任该岗位 标准 经过培训信息化管理员能够熟练操作系统 A3 程序 B3 负责执行集团公司的信息化管理政策 B2 部制定管 理办法 执行集团 公司政策 C4 2 个工作日 重点 将集团公司信息化管理的要求落实到位 标准 严格按照集团公司的相关要求来做 程序 各部门收集本部门人员信息，人力资源部汇 B4 上报人员 信息给集 团公司 A4 B5 总审查各部门人员信息，报送集团公司审查 2 个工作日 重点 及时将人员信息反馈给集团公司 标准 保证人员信息的准确性，有效性 程序 人力资源部负责信息资源库日常更新与维护 重点 保证入职人员和离职人员等的信息能够及时 日常更新 维护 更正 标准 确保信息的准确 56
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部门定岗定编统计简表（计划及用工预算设计）
XX公司XX部门定岗定编统计简表（人力资源招聘计划及用工 部门 岗位设置名称 总经办 综合管理 中心 总经理 常务副总 副总经理 副总经理 总经理助理 人事 行政 财务 人事/培 训/绩效考 核主管 行政后勤 美工 会计 出纳 技术总监 部门经理 技术研发 中心 技术部经理 化验员 农技师 服务总监 部门经理 客户专员 电话营销 与服务中 部门经理 心 客户专员 客户专员 客户专员 营销总监 市场营销 中心 营销一部 营销二部 其他 其他一 其他一 合计 部门经理 区域经理 区域助理 部门经理 区域经理 区域助理 人员 配置计划 人数 计划 缺岗人数 招聘到岗 用工性质 实际 预计启动 激 励 机 工资 情况 人力资源招聘计划及用工预算设计） 激 励 机 制（元） 福利 情况 奖金 季度营销成本分摊方案 提成 其 他 0 分摊基数 分摊比例 分摊月 分摊小计
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某公司人力资源部年度费用预算方案
某公司人力资源部年度费用预算方案 方案 受控状态 人力资源部年度费用预算方案 名称 编 号 一、总则 1．目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2．原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着 客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责范围 （1）人力资源部负责年度费用预算的编制。 （2）各相关职能部门给予相应配合。 （3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司 3 年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据 单位：万元 2014 年 费用项目 2015 年 2018 年 预算 实际 预算 实际 预算 实际 0.85 0.8 1.2 1.25 1.6 1.6 培训费用 3 2.8 3.5 3.4 4.2 4 员工工资 150 144 180 183 235 240 各项福利费用 20 18.9 22 24 28 27.9 社会保险总额 60 58 72 73.2 84 83.5 其他相关费用 4 4.5 6 5.8 8 8.5 237.85 229 284.7 290.65 360.8 364.5 招 总 聘 计 由上表数据可以得出如下结论。 1．随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基 本以平均 40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以 30%的速度递增。 3．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4．根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相 应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年 20%的速度递增。 5．其他各类人力资源相关费用支出平均亦以 35%的速度递增。 6．公司人力资源管理费用总额平均以 28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1．公司 2018 年的发展目标为：继续以 40%的增长速度发展。 2．预计新增业务项目 2 项，人员编制 15 人，其中项目经理 2 名。 3．预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。 4．公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。 …… 四、2018 年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于 2018 年 12 月 30 日公布的《2018 年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管理政策 的调整特总结如下。 人力资源管理政策调整内容 人力资源政策 调整内容 1．2018 年起，大力实行中高级人才内部推荐制，经公司考核合格后录用为正式 招聘政策调整 员工的，每成功一名，奖励推荐员工 500 元 2．2018 年将进一步完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查；研发 人员的选择仍以面试和笔试相结合的考查办法 1．经总经理提议，董事会批准，2018 年 1 月起增加员工工龄津贴，为企业连续 服务每满一年的每月增加 20 元工龄津贴 薪资福利政策调整 2．2018 年起能完成半年度生产、销售和利润目标的部门，企业将拨款，由部门组 织员工春游、秋游各一次，费用为每人 200～400 元，视完成利润情况决定具体数 额 1．2018 年起实行全面的目标管理，公司根据各部门、各岗位人员目标的完成情况 进行绩效考核 2．2018 年起建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员工 考核政策调整 及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点 3．2018 年起建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通 4．2018 年加强对考核人员的培训，减少考核误差，提高考核结果的可靠性和有 效性 1．2018 年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培训 和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗 2．2018 年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展，培训分管理层和一 员工培训政策调整 般员工培训两部分 3．2018 年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经企业审核批准，凡 愿意与企业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费 五、2018 年各项费用预算编制 1．招聘费用预算，如下表所示。 招聘费用预算表 单位：元 校园招聘讲座费用 参加人才交流会 计划对本科生和研究生各进行 3 次讲座，共 6 次。每次费用 500 元，共计 3000 元 参加交流会 3 次，每次平均 2400 元，共计 7200 元 宣传材料费 交流会及校园招聘会的宣传材料合计 2500 元 网络招聘会 在×××招聘网站上刊登招聘信息一年，费用合计 9600 元 合 计 22 300 元 2．培训费用预算 2018 年实际培训费用 4 万元，本年扣除外聘人员的劳务费支出，增加新进员工的上岗培训费用，预计 2018 年培训费用约为 4.6 万元。 3．员工工资预算 按企业增资每年 5%计算和增加员工 15 人计算，全年工资支出预算为 302 万元。 4．员工福利预算 增加春、秋游费用 4 万元（由行政部预算并组织），员工的各项福利费用预算为 31.2 万元。 5．社会保险金 2018 年社会保险金共交纳 83.5 万元，按 20%递增，本年度社会保险金总额为 100.02 万元。 6．人力资源部考虑各项可能变化的因素，留出预备费 2 万元，以备发生预算外支出。 7．2018 年公司人力资源管理预算简表 单位：万元 费用项目 预算额 招聘费 2.3 培训费 4.6 员工工资 302 各项福利费用 31.2 社会保险 100.2 其他费用支出 10 备用金 2 合计 452.3 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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人力资源年度盘点及预算全套表格
年计划工时定额及人员需求分析表 单位： 制表日期： 年 序号 产品品种 计划 产 量 年 计划 实际完成 15年平 计划 计划 15年与16 工时 实际完 定额工时 均使用 产 工时 年计划工 需求 成产量 （H） （H） 人数 量 （H） 时差值 人数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 合计 公司审批： 填报单位领导： 增、减人数原 备 注 因 岗位编制及人员需求滚动预算表 单位： 制表人: 16年岗位编制需求 车间（处所）、室（ 组）、岗位 项目 岗 位 岗位 现 现有 有 减 小计 增加 少 编制 人 数 填表时间： 16年岗位人员变动需求 退出人数 人力 资源 增减原因 部薪 人数及 酬处 时间 原因 人数 原因 意见 新进人数 本岗 通过本单 需公司配置人数及 人力 位需 时间 位内部转 资源 培训 所需条件 岗进行配 部人 提升 置人数及 内部 外部 横向 力处 人数 招聘 招聘 调动 意见 时间 合计 单位意见： 签字： 二级单位人力资源领导（或职能部门领导）意见： 人力资源部负责人： 日期： 签字： 日期： 日期： 填表说明： 1、干部岗位和工人岗位分表填写； 2、岗位编制增减原因：可从“机构变更、新业务扩展、工作量增加”等方面进行描述； 3、退出原因可填退休、调动（需附人员明细及原因）、辞职（需附人员明细及原因）或绩效考核淘汰等； 4、表内“时间”以季度为单位； 5、人员范围包括:高级人才、成熟人才、一般人员、操作人员； 6、所需条件：学历、专业、工作年限、年龄及其它； 7、单位指基层单位和公司职能部门； 8、二级单位人力资源领导指厂长或人事副厂长。 公司业务分管副总意见： 签字： 日期： 备 注 岗位编制及人员需求滚动预算汇总表 16年岗位编制需求 16年人员变动需求 单位 雇佣 类型 人员类别 岗位现 岗位现 有编制 有人数 人数 单位意见： 签字： 日期： 人力资源部负责人： 日期： 人力部薪 酬处意见 人数 人力部人 小计 力处意见 增人时间进度 减人时间进度 一季度 二季度 三季度 四季度 小计 一季度 二季度 三季度 四季度 二级单位人力资源领导（或职能部门领导）意见： 公司业务分管副总裁意见： 签字： 签字： 日期： 日期： 备注 年工资及福利预算明细表 单位 ：人 (万 元) 单位: 人员编制预算 工资总额预算 15年1～10 15年全年 16年预计 月 15年 16年 单位养老保险 单位失业保险 雇佣 较15 较15 15年 16年 15年 类型 人员类别 1～ 预计 年变 年变 变动 10月 年平 预测 动量 工资 人均 工资 人均 工资 人均 动额 说明 总 人 总 人 总 人 平均 均人 人数 总额 总额 总额 额 均 额 均 额 均 人数 数 研发技术 现场技术 驻外销售 其他销售 中干 正式 职工 一般管理 基本生产 辅助生产 其他 小计 一般管理 基本生产 劳务 工 辅助生产 其它 小计 合计 审批: 审核: 制表: 填写说明:1、各单位自行选择本单位具备的人员类别进行填写，不具备的人员类别可 保持空白或删除。 2、各单位必须在变动说明栏详细填写人员的增减变动原因和工资总额的增 减变动原因。 3、各单位如有人员新增，需在变动说明栏中注明新增人员的来源，如新增 大学生、新增成熟型人才或新增专家、博士等。 福利总 福利总额预算 单位失业保险 单位住房公积金 单位工伤保险 16年 15年 16年 15年 16年 单位生育保险 15年 16年 总 人 总 人 总 人 总 人 总 人 总 人 总 人 额 均 额 均 额 均 额 均 额 均 额 均 额 均 培训需求申报表 GA18.001-1 填报单位(盖章)： 序 号 说明： 培训课程及主 要内容 批准人： 培训对象 培训 人数 培训 时间 经办人： 1、“培训时间”栏只填写某季度举办或参加培训；培训内容的填写尽量细化。 2、“培训对象”一般分中层管理人员、一般管理人员、工程技术人员、生产操作人员，但有特殊培训要求的人 按培训性质划分。 3、“培训方式”栏分三类填写：A、本单位举办的培训；B、需要人力资源部提供支持（如场地、教师等）的培 4、“培训费用预算”只对A、B类培训进行预算 5、经办人为单位专(兼)职教育培训人员或人事劳资员，批准人为单位主管领导。 训需求申报表 填报时间： 培训 方式 培训 学时 培训费用 预算 经办人： 写尽量细化。 备注 联系电话： 员、生产操作人员，但有特殊培训要求的人员（如特种作业人员、涉密人员、新进员工等）可 力资源部提供支持（如场地、教师等）的培训；C、送外培训。
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某餐饮企业人力资源管理成本预算报告
201x 年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期 的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本， 有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提 下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终 奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、 人力资源管理成本的项目构成 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本 分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本 。在进行成本预算时，也将分别对这两部分 进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 项目名称 包含子项目 人力资源薪酬福利成本 员工薪资、社会保险、住房公积金、年终奖金、月度考核奖金、 降温取暖费、节假日补贴等 人力资源开发管理成本 二、 招聘成本、培训成本等 人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管 理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪 酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门 发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、201x 年人力资源薪酬福利成本情况 截至 201x 年底，单位共有员工 57 名，各项薪酬福利成本如下表： 07 年 人数 月工资 保险 公积金 57 133500 19920 9250 月人力成本 162670 节日补贴等 年工资成本 年终奖金 成本总额 224600 2176700 362000 2538700 201x 年人力资源薪酬福利成本总额为 2538700 元，人均薪酬福利成本为 44540 元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）201x 年青岛市工资指导线 根据青岛市人民政府关于发布青岛市 201x 年企业工资指导线的通知，青岛市 201x 年企业工资指导 线水平是以本企业 201x 年平均工资为基数，基准线为平均工资增长 14%，上线为平均工资增长 23%，下 线为平均工资增长 6%。 （2）消费者物价指数变化 根据国家统计局发布的统计数据显示，201x 年全年我国居民消费价格（CPI）上涨了 4.8%。201x 年青岛市城镇居民消费价格指数增幅计划控制在 4.5%，据统计，一季度城镇居民消费价格指数增幅达 6.3%。可见 201x 年，城镇居民消费价格指数增长幅度较大，是考虑涨薪的一个重要因素。 （3）青岛市最低工资标准和市场工资指导价位 根据青岛市人民政府关于公布全市最低工资标准的通知， 201x 年青岛市内七区的用人单位职工每 月最低工资标准为 760 元，较去年的 610 元，增加 24.5%；根据青岛市劳动保障局联合市价格认证中心 发布的我市 201x 年度劳动力市场工资指导价位，547 个工资指导价位高位数的加权平均值为 74863 元， 比去年增加 14.7%，低位数的加权平均值为 13349 元，比去年增加 11.6%。 （4）企业收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 企业实现利润是影响员工收入增长的重要因素。根据《青岛市人民政府关于加强企业工资分配调控指 导完善职工工资正常增长机制的意见》，201x 年，企业在岗职工平均工资达到全市在岗职工平均工资 1 倍 及以上，3 倍以下的，企业实现利润每增长 1%，职工工资增长不应低于 0.3%。由于目前我单位目前对收 入非常关注，所以考虑薪酬增幅，收入增长比率应是一重要因素。 另外，单位于去年开展了薪酬体系设计，薪酬改革主要侧重于对工资增量的再分配。尽可能地避免 “挖低补高”，既是薪酬改革的重要原则，又是保证薪资改革顺利进行的重要条件。由于本次薪酬改革有 些人员薪酬增幅较大，因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时，对薪酬改革的成本增加因素应给予充分 考虑（薪酬改革一般要求 5%-15%薪酬成本增加的预算），才能保证增薪预算的合理科学性。 4、人力资源薪酬福利成本预算方法与结果 综合分析以上各种因素，在不增加人员数量的前提下，采取四分法的方式对人力资源薪酬福利成本 增幅进行确定。 影响人力资源薪酬福利成本增幅因素： 代码 影响因素 增幅 说明 A 消费者价格指数 6.3% 影响员工基本生活保障的因素 B 单位收入因素 2%（假设） 影响单位薪酬支付能力的因素 C 工资指导线 14% 影响单位薪酬外部竞争力的因素 D 最低工资标准 24.5% 印象员工基本生活保障的辅助因素 四分法计算： A B C D 合计 A ------ 3 3 4 10 B 1 ------ 2 3 6 C 1 2 ------ 3 6 D 0 1 1 -------- 2 成本增幅=6.3%*10/24+2%*6/24+14%*6/24+24.5%*2/24=8.7% 可见，在以上四种因素的影响下，假设单位收入增加 2%的话，在正常的情况下，我单位薪酬福利成本增 幅应约为 8.7%。 但是，考虑到薪酬体系改革导致的成本增加因素，尤其是今年社会保险、住房公积金两个因素的影响 （由于过去管理不规范，本次调整属于按照国家相关规定给与了完善）。经测算，这两项成本合计导致薪 酬福利成本增加约 6.5%，应该独立于 8.7%的薪酬福利成本的预算之外。综上所述，201x 年，我单位 201x 年度人力资源薪酬福利成本增幅应该约为 15.2%。 201x 年的薪酬福利成本总额为 元，则 201x 年薪酬福利成本总额约为 元。201x 年招聘新员工 7 人， 根据新员工岗位，新招聘员工增加薪酬福利成本约为 元（具体项目见下表）。因此 201x 年薪酬福利成本 预算总额约为 元。 在 201x 年薪酬福利成本预算总额 元的基础上，采取自上而下的方式，制定出 201x 年薪酬福利各 项目成本预算（略）。 201x 年薪酬福利成本预算一览表(略)： 项目（年） 201x 年 201x 年 增加 增加比率 工资额 200400 7.89% 社会保险 95760 3.77% 住房公积金 69000 2.72% 17100 0.67% 50000 2% 年终奖金 0 0% 节日福利 -110600 -4.36% 工龄工资 0 岗位工资调档 说明 7 月份工龄工资调整 年末 70%人员岗位工资调档 减少为 2000 元/人 月度绩效奖金 0 50000 1.97% 若月度考核均为 105 分 年度考核 0 20350 0.80% 若年度考核各部门为 105 392010 15.4% 236000 9.3% 628010 24.7% 合计 1 招聘人员 7 人 合计 0
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20xx年人力资源管理成本预算报告
2018 年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部 管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制 人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时 也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施， 作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具 体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、 人力资源管理成本的项目构成 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+ 公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人 力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成 本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 项目名称 包含子项目 人力资源薪酬福利成本 员工薪资、社会保险、住房公积金、年终奖金、月度考核奖金、 降温取暖费、节假日补贴等 人力资源开发管理成本 二、 招聘成本、培训成本等 人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承 担的人力资源管理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推 进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利 成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2018 年人力资源薪酬福利成本情况 截至 2018 年底，单位共有员工 57 名，各项薪酬福利成本如下表： 人 月工资 保险 公 积 月人力成 节日补贴 年工资成 年终奖 成本总额 数 07 年 金 57 133500 19920 9250 本 162670 等 本 金 224600 2176700 362000 2538700 2018 年人力资源薪酬福利成本总额为 2538700 元，人均薪酬福利成本为 44540 元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）2018 年青岛市工资指导线 根据青岛市人民政府关于发布青岛市 2018 年企业工资指导线的通知，青岛市 2018 年企业工资指导线水平是以本企业 2018 年平均工资为基数，基准线为平均工资增长 14%，上线为平均工资增长 23%，下线为平均工资增长 6%。 （2）消费者物价指数变化 根据国家统计局发布的统计数据显示，2018 年全年我国居民消费价格（CPI）上涨 了 4.8%。2018 年青岛市城镇居民消费价格指数增幅计划控制在 4.5%，据统计，一季度城 镇居民消费价格指数增幅达 6.3%。可见 2018 年，城镇居民消费价格指数增长幅度较大， 是考虑涨薪的一个重要因素。 （3）青岛市最低工资标准和市场工资指导价位 根据青岛市人民政府关于公布全市最低工资标准的通知，2018 年青岛市内七区的用 人单位职工每月最低工资标准为 760 元，较去年的 610 元，增加 24.5%；根据青岛市劳动 保障局联合市价格认证中心发布的我市 2018 年度劳动力市场工资指导价位，547 个工资 指导价位高位数的加权平均值为 74863 元，比去年增加 14.7%，低位数的加权平均值为 13349 元，比去年增加 11.6%。 （4）企业收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 企业实现利润是影响员工收入增长的重要因素。根据《青岛市人民政府关于加强企业 工资分配调控指导完善职工工资正常增长机制的意见》，2018 年，企业在岗职工平均工资 达到全市在岗职工平均工资 1 倍及以上，3 倍以下的，企业实现利润每增长 1%，职工工资 增长不应低于 0.3%。由于目前我单位目前对收入非常关注，所以考虑薪酬增幅，收入增长 比率应是一重要因素。 另外，单位于去年开展了薪酬体系设计，薪酬改革主要侧重于对工资增量的再分配 尽可能地避免“挖低补高”，既是薪酬改革的重要原则，又是保证薪资改革顺利进行的重 要条件。由于本次薪酬改革有些人员薪酬增幅较大，因此在进行人力资源薪酬福利成本预 算时，对薪酬改革的成本增加因素应给予充分考虑（薪酬改革一般要求 5%-15%薪酬成本 增加的预算），才能保证增薪预算的合理科学性。 4、人力资源薪酬福利成本预算方法与结果 综合分析以上各种因素，在不增加人员数量的前提下，采取四分法的方式对人力资 源薪酬福利成本增幅进行确定。 影响人力资源薪酬福利成本增幅因素： 代码 影响因素 增幅 说明 A 消费者价格指数 6.3% 影响员工基本生活保障的因素 B 单位收入因素 2%（假设） 影响单位薪酬支付能力的因素 C 工资指导线 14% 影响单位薪酬外部竞争力的因素 D 最低工资标准 24.5% 印象员工基本生活保障的辅助因素 四分法计算： A B C D 合计 A ------ 3 3 4 10 B 1 ------ 2 3 6 C 1 2 ------ 3 6 D 0 1 1 -------- 2 成本增幅=6.3%*10/24+2%*6/24+14%*6/24+24.5%*2/24=8.7% 可见，在以上四种因素的影响下，假设单位收入增加 2%的话，在正常的情况下，我单位 薪酬福利成本增幅应约为 8.7%。 但是，考虑到薪酬体系改革导致的成本增加因素，尤其是今年社会保险、住房公积金两 个因素的影响（由于过去管理不规范，本次调整属于按照国家相关规定给与了完善）。经 测算，这两项成本合计导致薪酬福利成本增加约 6.5%，应该独立于 8.7%的薪酬福利成本 的预算之外。综上所述，2018 年，我单位 2018 年度人力资源薪酬福利成本增幅应该约为 15.2%。 2018 年的薪酬福利成本总额为 元，则 2018 年薪酬福利成本总额约为 元。2018 年 招聘新员工 7 人，根据新员工岗位，新招聘员工增加薪酬福利成本约为 元（具体项目见 下表）。因此 2018 年薪酬福利成本预算总额约为 元。 在 2018 年薪酬福利成本预算总额 元的基础上，采取自上而下的方式，制定出 2018 年薪酬福利各项目成本预算（略）。 2018 年薪酬福利成本预算一览表(略)： 项目（年） 2018 年 2018 年 增加 增加比率 工资额 200400 7.89% 社会保险 95760 3.77% 住房公积金 69000 2.72% 17100 0.67% 岗位工资调档 50000 2% 年终奖金 0 0% 节日福利 -110600 -4.36% 50000 1.97% 工龄工资 月度绩效奖金 0 0 说明 7 月份工龄工资调整 年末 70%人员岗位工资调档 减少为 2000 元/人 若月度考核均为 105 分 年度考核 0 合计 1 招聘人员 7 人 合计 0 20350 0.80% 若年度考核各部门为 105 392010 15.4% 236000 9.3% 628010 24.7%
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HR必看：企业如何进行人力资源预算编制
企业如何进行人力资源预算编制 人力资源预算是人力资源部门根据历史及当前的人力资源成本状况，结合企业发 展战略，对下一年度人员需求和成本费用进行预测，通过人力资源预算编制指导人力 资源管理工作的开展，合理控制人工成本。人力资源预算是企业人力资源规划落实的 重要保障，同时也因涉及内容繁杂、影响因素广泛、部门协调沟通多，以及费用的敏 感性和不确定性，对人力资源从业者提出了较大挑战。笔者在实践总结的基础上，就 企业如何开展人力资源预算工作进行系统介绍。 人力资源预算的编制过程总体上可以分成预算信息收集、预算编制拟定、预算编 制审核以及预算执行调整四个阶段。因人力资源预算具有周期性的特点，可以看作一 个循环的过程。如图 1 所示。 预算信息收集 人力资源预算编制前进行系统的信息收集和数据分析是一项重要的准备工作，信 息和数据分析的质量直接影响人力资源预算编制的科学性。以下为人力资源部门在信 息收集和分析时重点考虑的内容。 历史人力成本数据。一般来讲企业的性质和业务短期内是比较稳定的，企业往年 的人力成本数据是人力预算编制的一个重要参考，也是做人力资源预算的基础。企业 可以通过对历史人力成本数据的分析发现变化趋势，对未来作出相应的预测和判断。 企业发展战略。人力资源工作是为企业战略目标服务的，人力资源预算要以战略 为导向，配合战略重点进行预算的分配和控制，在控制成本的基础上，支持企业的发 展。 人力资源规划。企业人力资源规划是人力资源预算的依据。人力资源规划中关于 企业人员编制数量、招聘选拔、培训开发、晋升以及薪酬福利政策调整等相关规划内 容，直接影响人力资源费用的编制和分配。 企业经营现状。包括企业当前经营的业绩表现、竞争优势、人力成本占比以及企 业的支付能力情况，根据这些可以适当预测企业未来一年的经营状况。 预算编制拟定 人力资源预算编制的方法 预算编制方法多种多样，每种预算方法也各有特点，比较常用的是增量预算法、 零基预算法和弹性预算法。 增量预算法。增量预算法以基期成本费用水平为基础，结合预算期业务量水平及 有关影响成本因素的未来变动情况，对原有费用项目进行适当调整。增量预算法依据 历史数据做基础，操作简单，节省时间和精力，预算波动较小；缺点是受前期费用成 本影响较大，不够灵活，有可能因为缺少针对性导致浪费。 零基预算法。零基预算法依据预算期的项目在预算期内应该达到的工作内容和经 营目标，重新考虑每项业务量及其成本费用支出的规模，从而确定当期预算数额。其 优点是可以压缩费用支出，不受前期预算影响，促进各部门去精打细算；缺点是一切 以“零”为起点，进行分析，不参照以前指标，编制工作量大，同时缺少明确依据， 会引起争执。 弹性预算法。弹性预算法是以预算期间可能发生的多种业务量水平为基础，分别 确定与之相应的费用数额，能适应多种业务量水平的费用预算。弹性预算法扩大了预 算的范围，能更好地发挥预算的控制作用。不足是需要提供一系列生产经营业务量的 预算数据，并建立合理的控制标准。它更适用于各项随业务量变化而明显变化的项目 支出。 以上预算编制方法，企业可以根据自身业务特点、时间和精力状况进行选择，也 可以某一种方法为主，适当改良，扬长避短，使其符合自己的需求。 预算具体构成 人力资源费用包含的项目和内容繁多，每个企业的情况各不相同，管理起来相对 比较麻烦，建议先从总体上来进行分类界定，然后再将不同的费用项目归类，以方便 统计和分析。一般可将人力资源预算费用分为工资相关、福利与保险、招聘选拔、培 训、劳动关系类以及其他类。如图 2 所示。 人力资源费用的分类统计与分析是人力资源预算的一项重要工作。将人力资源费 用进行归类统计，一方面有利于整体管理，防止预算的遗漏或重复；另一方面可以通 过横向对比清楚看出各个类别的费用占比情况是否合理，通过纵向对比可以看出每一 类别费用的历史数据变化，发现管理中暴露的问题进行适当调整。 确定人力预算总额 人力资源部门在确定人力资源预算总额时可以采用上下结合的方式。一方面，人 力资源部门在明确企业发展目标和历史人力成本实际发生费用的基础上，结合下一年 人力资源规划的各项工作，尤其人员需求预测和薪酬福利政策，确定可能的人力资源 预算的总额；另一方面，人力资源部门提供相应的人力资源预算模板，下发到下属各 单位和部门，由下属单位或部门根据要求分别填写相关的年度人力资源预算费用，再 将各单位或部门的人力资源预算进行汇总，与人力资源部的总额预算做对比，找出之 间的差距和可能的原因，再适当微调，确定人力资源预算的总额。依据人力资源管理 实践，建议将企业人力资源预算费用总额控制在企业总成本的一定比例，或者将人力 资源费用预算与企业业绩(利润或收入)结合起来，建立相应的浮动机制，增加人力资源 预算与业务的匹配性。 预算的分解分配 年度人力资源预算总额确定后，需要进行横向的分配和纵向的分解。横向分配是 指预算总额在各个单位或部门间的分配比例，是根据各单位或部门下一年度的工作任 务或项目需要进行分配，一般在总额预算时已经由各单位或部门事先提出申请，人力 资源部门及相关领导进行审批和调整。人力资源预算的纵向分解是指年度预算分解到 各个季度和月份的情况。由于企业经营活动及财务结算周期性的差异，人力资源预算 费用每个时段的支出也有所不同，因此，预算费用的分解要以实际的任务和项目为导 向，进行相对性的匹配。通过人力资源费用纵向分解，可以对每一阶段的费用支出情 况进行有效监控，及时发现问题，提升预算支出的针对性和有效性。 预算编制审核 预算编制草案完成后需要进行必要的审核，以发现可能存在的问题。人力资源预 算审核可以从预算费用的合理性与可控性入手。 预算的合理性。预算费用的合理性可以重点思考以下方面：该项开支的依据是什 么，是否是必要的；如果该项开支被取消，业务将受到多大程度的影响；是否还有其 他影响此项开支的因素，如缩减规模、合并、意外增长、中期开支增加等。同时，可 将该项开支与该部门或单位过去的开支情况进行比较，核查大幅增加或减少的开支项 目并且找出原因；复查员工个体开支，看看其变化是否有理有据等。如果对某些项目 的开支发生疑问，可以查阅预算编制的相关文件，甚至可以收集行业标准等外部数据 与本企业的预测进行对比。 预算的可控性。对于具体的开支项目可考虑：此项开支是固定(指该项开支这一年 内不会改变)，还是可变的(如取决于员工人数变化)；如果是可变开支，它是否会随某 些确定因素(例如，员工不能超过预先批准的最大人数)而波动，或者随业务需要会出现 变化，即在业务量临时性增长期间使用临时员工；管理者是否控制开支或开支受外部 组织影响，如以小时数计酬的外包费用等。 预算执行调整 预算的执行跟踪。预算编制不是一劳永逸的事，要实现人力资源预算的控制和指 导作用，人力资源部门要针对预算分配后的执行进行定期跟踪，检查各单位或部门在 各个时点上费用支出与预算情况是否相符，找出出现异常的原因，督促和提醒各部门 单位的预算编制执行，出现意外情况及时纠偏。 由于企业外部环境变化或之前预算疏忽，可能使原有预算与实际需求发生较大偏 离，影响业务的开展，这时候，人力资源部门应及时向公司高层提议或申请，适当调 整人力资源预算，使人力资源预算真正满足和支持企业发展的需求。同时，由于人力 资源预算的编制是一项常规性和周期性的工作，在预算编制和执行过程中，要做好相 应的信息记录，总结当期人力资源预算编制的优势和不足，为下一阶段的人力资源预 算编制做准备。 人力资源预算编制中的常见问题与应对措施 人力资源预算编制是一项系统性工作，现实中很多因素会导致预算编制的偏差或 执行困难，以下总结了企业在人力资源预算编制中需要注意的常见问题，并提出了相 应的应对建议。 第一，把控预算合理性，避免产生预算松弛现象。一方面，作为预算执行者的各 单位或部门，为了减少压力，会倾向于采取比较宽松的预算标准，夸大可能产生的费 用支出以及完成任务的难度等；另一方面，人力资源预算编制人员缺少对业务的系统 了解，对费用发生的真实情况难以做出准确评估，因此导致预算松弛情况。针对这种 情况，一是预算编制人员要跳出人力资源专业领域限制，要学习和熟悉公司业务情况 。 掌握更多的信息，才能比较客观地把握费用的合理性和必要性。二是要注重与业务部 门、财务部门的沟通和协调，多了解相关部门的想法、需求以及公司发展信息，避免 “闭门造车”和“一意孤行”现象。三是要有不断学习的心态，只有具备跨专业学习 的能力和意愿，才能系统、全面地了解、掌握和利用信息进行科学决策。 第二，注重控制与平衡，与发展战略紧密结合。一些预算编制者受传统观念的影 响，认为预算就是控制开支和费用分配，因此，在预算编制和审核时，一味强调节省 开支，对于关键业务发展需要投入的资源不足，制约业务的长远发展；另一方面，较 多考虑部门之间的利益平衡，没有很好地考虑未来战略发展的需要进行重点投入。针 对这种问题，一是要将预算的编制要与业务发展需要相匹配，由管理控制向投资运营 的方向转变，站在经营者的角度考虑如何使人力资源预算费用的效用最大化，使人力 资本的价值充分发挥。二是预算编制要与企业战略发展目标紧密结合，使人力资源预 算具有前瞻性，对于关键性的业务和项目要适当增加投入，如企业关键人才的储备、 中高层管理人员能力提升培训等，这种投入短期很难看到回报，而且需要一定的持续 性，但对于企业战略目标的实现至关重要。 第三，加强对环境变化的预测，变被动为主动。人力资源预算更常见的挑战来自 于不断变化的环境和条件对原有预算的冲击。一方面，国家和地方相关法律法规和政 策的调整具有不确定性，尤其涉及薪酬福利政策，如最低工资标准、社保、医保调整 或公积金政策等，都会对预算的实际执行产生较大影响；另一方面，意外事件和临时 性事件，如业务变化、组织结构调整、外部政策变化、危机公关、高层临时决策等， 也是不可避免的，而任何情况的发生都可能打乱精心编制的人力资源预算，这些都考 验着预算编制者的智慧。为应对这种不确定性带来的风险，人力资源部门可以在内部 建立关键信息的动态监控机制，收集包括法律法规、政策调整动向以及最低工资标准 、 员工平均工资、社医保缴费基数等相关信息，并在历史数据分析的基础上提前做出适 当预测和判断。此外，在制订预算时，要详细考虑内部各项可能变化的因素，依据历 史人力预算意外发生情况和费用占比，为可能发生的意外支出事项安排一笔杂项资金， 以缓冲意外事件所引发的预算频繁调整对工作造成的不利影响。
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职位分析研讨会
岗位分析研讨会 一 问题的提出 落实岗位职责，实现组织战略 VISION 愿 景 Strategy 战 略 成为世界 500 强！ 看图说话：三个和尚没水吃 小组 PK ： 三分钟的时间进行小组研讨，然后， 每个小组派二位代表上来呈现你们的 观点： 1 、为什么和尚越多越没有水吃？ 2 、如何根本上解决他们的问题？ 案例分析：如何能三个和尚有水吃？ 首先，将庙里所有要做的事全部列出来：如 挑水、洗衣服、做饭、扫地、烧香、念经、 接待客人等等； 然后，设定任职资格，挑选适当的人担任 合适的岗位：胖和尚力气最大，负责重体 力活挑水；小和尚年龄小，负责洗衣服、 做饭、扫地等轻体力活；老和尚经验丰富， 负责烧香、念经、接待客人； 三个和尚分工明确，各司其职，不仅有水 吃，有可口的饭菜和干净的衣服，而且老 和尚经营有方，庙里香火鼎盛，香客不断， 三年以后，寺庙改制上市…… 我们的企业里存在下列问题吗？ 总经理：我的企业里有上千名员工，为什么有些事情却 没有人去做？ 部门经理：为什么有些人总有忙不完的事情，有些人 却经常没什么事做，甚至上网、聊天？ 财务部：为什么经过这么多人的签字、审核，一些不 合理的费用仍然能得以报销？ 如何解决这些问题？ 部门职能与岗位职责不明确会造成： 部门职能与岗位职责不明确会造成： 部门、岗位之间互相扯皮 部门、岗位之间互相扯皮 上、下级对职责期望不一致 上、下级对职责期望不一致 下级员工对职责感到迷惑不解 下级员工对职责感到迷惑不解 运动式的管理方式 运动式的管理方式 下属推脱工作任务、怠工 下属推脱工作任务、怠工 部门职能：部门在组织中所应具备的 部门职能：部门在组织中所应具备的 各项基本功能。 各项基本功能。 如财务部的职能：预算管理、财务核 如财务部的职能：预算管理、财务核 算与监督、财务分析、税务管理…… 算与监督、财务分析、税务管理…… 部门职能的梳理： 部门职能的梳理： 明确界定部门功能 明确界定部门功能 区分部门间职能边界 区分部门间职能边界 设定业务活动 设定业务活动 岗位职责：在部门职能的框架下，为完 岗位职责：在部门职能的框架下，为完 成工作使命所应承担的职务责任。 成工作使命所应承担的职务责任。 如财务部经理的职责：指导各部门编制 如财务部经理的职责：指导各部门编制 财务预算，汇总编制公司总预算…… 财务预算，汇总编制公司总预算…… 岗位职责梳理： 岗位职责梳理： 明确界定岗位的职责 明确界定岗位的职责 区分岗位间的职责边界 区分岗位间的职责边界 梳理管理思路 梳理管理思路 二 职位分析的概念和原则 职位分析（ Job Analysis ）是指获取与职位有关的详细信息的过程 . 即了解 一种职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位 的过程。 职位分析的三个原则： 第一，对象是“职位”，而不是对“人”； 第二，分析职位的“职责”，而不是“工作明细”； 第三，分析任职者“应该做的”，而不是“正在做的”。 职位分析所要回答的两大问题： 第一，“某一职位上的人应该做什么？” 第二，“什么样的人来做最适合？” 三 职位分析的目的与作用 上级的理解或组织期望 上级的理解或组织期望 承诺 沟 通 任职者的理解 任职者的理解 三 职位分析的目的与作用（续） 实现战略传递 明确职位边界 强化职业化 管理 职位分析 提高流程效率 实现权责对等 三 职位分析的目的与作用（续） 培训什么？ 如何培训？ 选择怎样 的人？ 职位培训 招聘 / 如何选？ 招聘 /调 调配 配 职位评估 评估？ 职位分析 薪酬回报 任职资格 怎样达成 怎样 绩效管理 任职标准？ 关键绩效 怎样考核？ 怎样报酬 员工？ 四 职位分析的方法 常用方法 观察法 访 谈 法 问卷法 工作实践法 典型事例法 工作日志法 四 职位分析的方法（续） 优点 优点 观察法 观察法 能较多、较深刻地了解工作要 求 不适用于管理类、研究或技术 复杂的工作、不确定性工作 效率较高，获取信息准确 面谈对象可能持怀疑、保留态 度，对提问要求高 速度快、调查面广、易于量化； 可进行多用途的分析 对问卷设计要求高；可能产生 理解上的不一致 短期内可掌握的工作 不适用于需要进行大量训练或 有危险性的工作 可揭示工作的动态性，生动具 体 费时；难以形成对一般性工作 行为的总的概念 面谈法 面谈法 问卷调查法 问卷调查法 实践法 实践法 典型事例法 典型事例法 缺点 缺点 五 职位分析的成果——职位说明书 基本信息 职位使命 工作关系 职位说明书 工作职责及依据 任职要求 职位说明书模板 六 如何撰写职位说明书——步骤 计划阶段 设计阶段 信息收集 信息分析 结果表达 职位说明书 步骤一：填写职位标识 步骤二：概括职位使命 步骤三：明确职位关系 步骤四：任职资格要求 步骤五：确认职位职责及工作依据 职 位 说 明 书 六 如何撰写职位说明书——步骤一 职位标识 编写要求 提供了职位基本信息，包括职位名称、职位编号、所属部门、 职位类别、工作场所，以及职位说明书的拟定者、审核者等。 职位名称——任职者的职位名称，使用公司统一规定的名称， 不要使用简称。格式一般为“限定词＋名词”，如总经理办公 室主任、薪酬专员、水电工程师等 职位编号——使用公司人力资源部的统一规则进行编号。编号 规则一般为“部门代号”＋“顺序号”，如： HR － 002 所属部门——任职者隶属的公司最小级别的部门，如公司有二 级部门的应填写二级部门，如“资金管理部”。 职位类别——使用公司统一的职位分类，通常按照工作性质进 行职位分类。如：“管理类”、“营销类”、“研发类”、 “专业技术类”、“操作类”等。 工作场所——指任职者的工作地点和环境。如有高危、污染 等情况应特别注明。 六 如何撰写职位说明书——步骤二 概括职位使命 请通过思考以下问 题来概括 （ 1 ）为什么要设 立本职位？ （ 2 ）本职位对组 织独一无二的贡献？ （ 3 ）如果不设本 职位公司将无法实 现哪些工作目标？ 职位总体目标由一 句话描述，至少包 括两个部分： （ 1 ）做什么 （ 2 ）要达到什 么目的或结果 六 如何撰写职位说明书——步骤二（续） 某公司人力资源部经理职位使命 某公司人力资源部经理职位使命 做什么 要达到什么目的或结果 在国家相关劳动人事政策法规的指 提高公司全体员工的业务素质和管 导下，建立健全公司的人力资源管理 理水平，确保公司人力资源得到持 体系 续发展 在国家相关劳动人事政策法规的指导下，建立健全公司的人力资源管理体系， 提高公司全体员工的业务素质和管理水平，确保公司人力资源得到持续发展 小组 PK ： 五分钟的时间进行小组研讨，选取一 个熟悉的职位，讨论其职位使命。 每个小组派一位代表阐述你们的观点。 六 如何撰写职位说明书——步骤三 明确职位关系 编写要求 标准范例 直接上级——本职位直接汇报、 对其负责的上级职位。 直接下属——隶属本职位直接管 理的下级职位。 内部联系——指在公司内部同本 职位经常有工作联系的职位或部 门。 外部联系——指在公司以外经常 有工作联系的各机构职位或部门。 以某公司人力资源部经理为例 内部联系：公司各职能部门经 理、副经理 外部联系：集团公司人力资源 部、市人事局、各人才机构、 劳动与社会保障部门等 六 如何撰写职位说明书——步骤四 任职资格要求 指担任该职位的基本要求，低于这个要求一般不予录取 学历 / 专业 指该职位对任职者要求的最低正规教育的学历和专业。 如：大学本科 / 人力资源管理或相关专业 工作经验 指该职位对任职者相关工作经验的最低要求。 如：二年以上制造行业人力资源管理工作经验。 知识和技能要求 指任职者从事本职位工作所必须具备的知识和技能要求。 如：了解国家劳动人事相关法律法规，熟悉招聘、培训、绩效管理、薪酬等相关 人力资源模块专业知识；具有良好的沟通能力和组织协调能力。 资格证书 指任职者从事本职位工作所必需的职业资格或等级证书、职称等要求， 如：人力资源管理师、注册会计师、英语四级证书等等，这些证书是按照国家、 行业或者是公司规定的必备资格证书。 六 如何撰写职位说明书——步骤四（续） 知识技能 级别描述 了解 具备该领域最基本的、有限的知识 在充分的帮助下可以开展该知识领域的相关事项 能够描述该知识领域相关的基本概念 掌握 能独立运用该领域知识 , 完成一般复杂度的事项 能够认知在应用该领域知识可能遇见的潜在风险和机会 能够在做决定时参考应用自己在该领域的过去经验 熟悉 能熟练使用该方面的知识、流程或工具 能够应用该方面知识处理富有挑战性的和复杂的事项 能够指导小范围的团队展现该方面的知识 精通 能被征询意见，解决与该方面知识相关的复杂问题 能够对该方面的知识、流程或工具提出战略性的建议或做出调整 能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力 六 如何撰写职位说明书——步骤五 关键领域及岗位职责 关键领域 关键领域 指本职位为达成组织所赋于的使命所必须具备的主 要工作职能，即关键绩效表现的几个方面。 按职能 按职能 例如：总经理办公室主任工作领域：战略管理、投 资管理、行政管理、 IT 管理…… 按流程 按流程 例如：培训专责工作领域：培训需求管理、培训计 划管理、培训实施、培训效果评估…… 按工作性质 按工作性质 例如：销售部经理工作领域：计划管理、销售管 理、信息管理、客户管理…… 六 如何撰写职位说明书——步骤五（续） 关键领域及岗位职责 岗位职责 岗位职责 任职者所负的具体职责以及工作所要求的最终结果 岗位长期及经常性的工作 , 而不是短期或临时性工 作 例如，人力资源部培训专员的某项岗位职责：组织实施新 员工入职前的培训工作，确保员工尽快达到培训要求。 工作依据 工作依据 开展每项工作所依据的流程 / 制度文件、作业指导 书 例如：《培训管理流程》 小组 PK ： 五分钟的时间进行小组研讨，根据你们所 选取的职位，讨论该职位的关键工作领域， 及某个关键领域的工作职责、工作依据。 每个小组派一位代表阐述你们的观点。 六 如何撰写职位说明书——步骤五（续） 岗位职责的描述 － 行为动词： 组织实施 行为动词 + 工作内容 + 目的或预期结果 － 工作内容： 新员工入职前的培训 － 要达到的结果： 确保相关员工尽快培训要求 六 如何撰写职位说明书——步骤五（续） 岗位职责的分解－－直接分解法 职位使命 关键 领域 1 关键 领域 2 工作 工作 工作 工作 职责 1 职责 2 职责 3 职责 4 关键 领域 3 …… 关键 领域 4 关键 领域 5 关键 领域 6 六 如何撰写职位说明书——步骤五（续） 岗位职责的分解－－列举归纳法 1) 组织制定公司的薪酬管理制度并监控实施，保证薪酬管理工作的 顺利进行； 2) 指导薪酬调研和分析，维护薪酬体系，保证薪酬体系的不断优化； 薪酬 管理 3) 审核薪酬报表，保证薪酬报表的准确； 4) 组织制定和推行绩效管理体系，以达到激励员工，提高效益； 5) 审核绩效考核结果，保证绩效考核的公平、合理； 6) 指导绩效考核体系的维护和优化工作，保证该项工作的顺利进行； 7) 建立和完善公司培训管理体系，规范培训管理工作； 8) 制定公司年度培训计划，为培训工作做好规划； 9) 监控培训计划的实施，保证培训目标的落实； 10) …… 绩效 管理 培训 管理 六 如何撰写职位说明书——步骤五（续） 岗位职责的分解－－职责分配法 职位 职责 人力资源部主任 组织制定和推行绩效管理 体系，以达到激励员工， 提高效益的目的 绩效管 审核绩效考核结果，保证 理 绩效考核的公平、合理 指导绩效考核工作中投诉 意见的处理，提高员工满 意度 教育培训专责 绩效薪酬专责 制定和推行绩效管 理体系，以达到激 励员工，提高效益 的目的 收集、提交绩效考 核结果，保证绩效 考核的真实、客观 负责处理、反馈绩 效考核投诉，提高 员工满意度 六 如何撰写职位说明书——常用动词 常用动词表： 在职位说明书中常用的动词有 130 多个，例如： 决策性质：批准、授权、规划、决定、领导、计划…… 管理性质：组织、评估、达到、实施、改善、规范…… 支持性质：建议、提议、支持、预测、分析、促使…… 基本用词：检查、收集、发放、提交、处理、操作…… •• 可以用两个动词并列说明某项职责，如：“组织制 可以用两个动词并列说明某项职责，如：“组织制 定……” 定……” •• 避免使用不确定的词，如可能、大概、预计等 避免使用不确定的词，如可能、大概、预计等 撰写职位说明书的注意事项 视职位分析工作为一次管理提升的机会； 理解清楚职位分析的目的与方法； 公司领导的支持与同事的参与、配合； 实事求是、客观公正，不扩大和缩小岗位职责； 形成初稿后与公司领导沟通反馈，保证上下级、同层 级的有序性； 提请公司领导、人力资源部、顾问专家组统一审核和 修订。 计划和安排
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01基于岗位分析基础上的任职资格体系建设
基于岗位分析基础上的任职资格体系建设 目录 任职资格体系相关概念 为什么要建立任职资格体系 基于岗位分析基础上的任职资格体系建设 A 任职资格体系相关概念 什么是任职资格体系 任职资格体系是在岗位设置的基础上，将所有岗位按业务性 质横向分为若干族群、序列，按责任大小、工作难度、所需 技术高低等纵向分为若干任职资格等级，井匹配专业级别的 任职资格标准。 任职资格体系的内容 职业发展通道 任职资格标准 任职资格体系 管理制度 B 为什么要建立任职资格体 系 建立任职资格体系的目的 1 建立双通道，留驻核心人才，持续 提升员工能力 2 提炼成功经验和行为，强化工作过 程管理，提升运营效率 3 建立以能力管理为核心，人力资源 精细化管理的基础平台 建立任职资格体系的原则 1 与企业战略一致：从企业战略目标出 发，从功能角度对企业目标逐级分解 统一分类：从企业层面统一分类 标准 2 3 不同岗位之间有明显的区分度： 工作性质＆能力 适应公司发展要求，突出重点领 域 4 C 基于岗位分析基础上的任职资格体系建设 任职资格体系建设的基本步骤 核心流 程、部门 ／岗位职 责梳理 01 战略理解 和行业解 读 02 任职资格 应用方案 设计 03 任职资格 标准体系 设计 04 职业通道设计 职族、 职类的 梳理 第一步 界定并理清职责 第二步 职位体系的划分 第三步 岗位分析 职业通道设计 初做者 01 有经验者 02 骨干 03 04 专家 05 资深专家 / 权威 通道等 级划分 岗位资格标准开发 1 2 3 4 5 6 岗位分析 级别角色定义 确定标杆人 总体工作分析 提取关键工 定义关键工 物 作要项 作要项的成 功行为 认证标准设计 认证程序 行为认证 个人申请 申请审核 + 技能测试 知识考试 主管推荐 É ó º Ë ² É ó Ò é ÆÀ Ê Ô â /¿ ¼ Ê Ô ÆÀ 评审 结果反馈 颁证 任职资格体系的应用 招聘 晋升 任职资 格体系 培训 绩效 薪酬 谢谢观看
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战略导向岗位设计与业绩评价
战略导向岗位设计与业绩评价 —————————————————————————————————————— 目 录 第二十六章 岗位设计概述及其与战略的关系.......................................................................6 第一节 岗位设计概述.......................................................................................................6 一、岗位和岗位研究的概念.......................................................................................6 二、岗位研究的作用...................................................................................................6 三、岗位研究方法.......................................................................................................9 四、岗位研究相关概念.............................................................................................10 五、岗位研究的产生和发展.....................................................................................11 第二节 岗位设计与战略的关系.....................................................................................15 一、从岗位的基础地位看岗位与战略的关系..........................................................15 二、从岗位设计的作用看战略与岗位的关系..........................................................16 第二十七章 岗位调查.............................................................................................................17 第一节 岗位调查的目的和内容.....................................................................................17 一、岗位调查的目的.................................................................................................17 二、岗位调查的内容.................................................................................................17 第二节 岗位调查的方式和方法.....................................................................................18 一、岗位调查的方式.................................................................................................18 二、岗位调查表设计.................................................................................................19 三、工作日写实.........................................................................................................20 四、测时.....................................................................................................................23 五、工作抽样法.........................................................................................................23 第二十八章 岗位分析.............................................................................................................25 第一节 岗位分析的概念和历史.....................................................................................25 一、岗位分析的概念.................................................................................................25 二、岗位分析的作用.................................................................................................26 三、岗位分析的历史.................................................................................................27 第二节 岗位内涵分析.....................................................................................................29 一、岗位名称分析.....................................................................................................29 二、岗位任务分析.....................................................................................................29 三、岗位职责分析.....................................................................................................30 四、岗位关系分析.....................................................................................................30 五、岗位劳动强度分析.............................................................................................31 六、岗位劳动条件和环境分析.................................................................................31 七、岗位劳动资料和劳动对象分析.........................................................................32 第三节 岗位人员素质要求分析.....................................................................................32 一、岗位要求知识水平分析.....................................................................................32 二、岗位工作经历要求分析.....................................................................................33 三、岗位要求职业道德分析.....................................................................................33 四、岗位要求能力要求分析.....................................................................................33 五、岗位身体素质要求分析.....................................................................................34 第二十九章 岗位设计.............................................................................................................35 第一节 岗位设计的要求和原则.....................................................................................35 一、岗位设计的概念.................................................................................................35 二、岗位设计的要求.................................................................................................35 三、岗位设计的原则.................................................................................................36 第二节 岗位规范.............................................................................................................37 一、岗位规范的内容.................................................................................................37 二、岗位规范范例.....................................................................................................38 第三节 工作说明书.........................................................................................................42 一、工作说明书的概念.............................................................................................42 二、工作说明书范例.................................................................................................44 第三十章 岗位评价.................................................................................................................50 第一节 岗位评价的概念和作用.....................................................................................50 一、岗位评价的概念.................................................................................................50 二、岗位评价的作用.................................................................................................50 第二节 岗位评价指标和评价标准.................................................................................51 一、岗位评价指标.....................................................................................................51 二、岗位评价标准.....................................................................................................52 第三节 岗位评价方法.....................................................................................................56 一、序列法.................................................................................................................56 二、分类法.................................................................................................................56 三、评分法.................................................................................................................57 四、因素比较法.........................................................................................................58 第三十一章 业绩评价概述及其与战略的关系.....................................................................61 第一节 受托责任及其分析.............................................................................................61 一、会计学家对受托责任关系的分析.....................................................................61 二、经济学家对委托代理关系的分析.....................................................................64 三、本书的几点认识.................................................................................................69 第二节 关于业绩的各种观点及其评述........................................................................72 一、关于企业业绩组成内容的各种观点及其评述..................................................72 二、关于公共部门业绩组成内容的各种观点及其评述..........................................75 第三节 业绩：管理目标及其实现过程....................................................................77 一、管理的本质.........................................................................................................77 二、业绩的内容：管理目标及其实现过程..............................................................81 三、管理目标.............................................................................................................82 四、管理过程.............................................................................................................87 第四节 业绩评价与战略的关系.....................................................................................88 一、从预算的本质看战略、预算和业绩评价三者的关系......................................88 二、从预算的作用看战略、预算和业绩评价三者的关系......................................89 三、从预算的编制看战略、预算和业绩评价三者的关系......................................90 四、从预算的认识误区看战略、预算和业绩评价三者的关系..............................92 第三十二章 企业整体业绩评价.............................................................................................93 第一节 企业整体业绩评价概述.................................................................................93 一、企业整体业绩的概念.........................................................................................93 二、企业整体管理过程的内容.................................................................................95 三、企业整体业绩评价标准体系.............................................................................96 第二节 企业整体管理过程评价标准之一：战略管理评价标准..................................99 一、企业战略管理评价标准的基本思路...............................................................100 二、战略管理概念结构...........................................................................................102 三、战略管理指南...................................................................................................105 第三十二章 企业整体业绩评价...........................................................................................108 第三节企业整体管理过程评价标准之二：企业治理评价标准....................................108 一、企业治理概念结构...........................................................................................108 二、企业治理结构指南中的企业治理要素............................................................113 第一节企业整体管理过程评价标准之三：企业组织评价标准....................................115 一、企业组织概念结构...........................................................................................115 二、组织管理指南中的组织管理要素....................................................................119 第五节 企业整体管理结果评价标准之一：现行模式评述........................................120 一、财务模式...........................................................................................................120 二、综合模式：平衡计分卡...................................................................................133 第六节 企业整体管理结果评价标准之二：因果客观模式........................................135 一、因果客观模式的基本思路...............................................................................136 二、财务业绩评价标准...........................................................................................137 三、原因业绩综合评价标准...................................................................................140 第三十三章 单位业绩评价...................................................................................................142 第二节 营销管理评价标准...........................................................................................142 一、营销管理过程评价标准...................................................................................142 二、营销管理结果评价标准...................................................................................152 第三节 生产管理评价标准...........................................................................................156 一、生产管理过程评价标准...................................................................................156 二、生产管理结果评价标准...................................................................................160 第四节 设备管理评价标准...........................................................................................161 一、设备管理过程评价标准...................................................................................161 二、设备管理结果评价标准...................................................................................164 第五节 质量管理评价标准...........................................................................................166 一、质量管理过程评价标准...................................................................................166 二、质量管理结果评价标准...................................................................................171 第六节 供应管理评价标准...........................................................................................174 一、供应管理过程评价标准...................................................................................174 二、供应管理结果评价标准...................................................................................178 第七节 人力资源管理评价标准...................................................................................179 一、人力资源管理过程评价标准...........................................................................180 二、人力资源管理结果评价标准...........................................................................184 第八节 财务管理评价标准...........................................................................................185 一、财务管理过程评价标准...................................................................................186 二、财务管理结果评价标准...................................................................................192 第九节 会计管理评价标准..............................................................................................193 一、会计管理过程评价标准...................................................................................193 二、会计管理结果评价标准...................................................................................202 第三十四章 岗位业绩评价...................................................................................................204 第一节 岗位业绩评价的一般方法...............................................................................204 一、岗位业绩评价的概念.......................................................................................204 二、岗位业绩评价的原则.......................................................................................205 三、岗位业绩评价要素...........................................................................................206 四、岗位业绩评价主体...........................................................................................208 五、岗位业绩评价的程序.......................................................................................210 六、岗位业绩评价的方法.......................................................................................212 七、业绩评价的准确性...........................................................................................216 第二节 岗位业绩数量化评价.......................................................................................218 一、岗位业绩评价标准概述...................................................................................218 二、岗位管理过程评价标准...................................................................................221 三、岗位管理结果评价标准...................................................................................232 战略导向岗位设计 公司治理、公司组织和业务流程从战略的要求出发，确定了企业应该干什 么和怎么干。但是，这些问题讨论是只见“事”，不见“人”，只讨论要做什 么事和怎么做，而不讨论谁去做。岗位设计就是要解决由谁做的问题。它将公 司治理、公司组织和业务流程所确定的事项和程序落实到岗位。本篇从战略实 施的角度来讨论岗位设计，主要内容安排如下： ★岗位设计概述及其与战略的关系：岗位设计概述、岗位设计与战略的关系。 ★岗位调查：岗位调查的目的和内容、岗位调查的方式和方法。 ★岗位分析：岗位分析的概念和历史、岗位内涵分析、岗位人员素质要求分析。 ★岗位设计：岗位设计的要求和原则、岗位规范、工作说明书。 ★岗位评价：岗位评价的概念和作用、岗位评价的指标和标准、岗位评价方法。 第二十六章 岗位设计概述及其与战略的关系 事是人为之，没有人，企业中的事也就是空中楼阁。在企业内部，人总是 处于一定的岗位，所以，岗位设计也就是研究人在企业中如何发挥作用的问 题。 组织设计要落实到岗位，流程也要落实到岗位。所以，岗位是企业所有事 项最终的指向。本章的主题是岗位设计概述及其与战略的关系，对岗位设计作 一个概括性的介绍，并讨论岗位设计与战略的关系。主要内容如下： ★岗位设计概述：对岗位设计的相关概念及方法作一个简单的介绍。 ★岗位设计与战略的关系：讨论岗位设计与战略的关系。 第一节 岗位设计概述 一、岗位和岗位研究的概念 （一）岗位 岗位是特定的组织中，在一定的时间内，有员工承担完成若干项工作任务 ， 并具有一定的职务和责任、权限，就构成一个岗位。职位一词，其含义与“岗 位”基本相同，专指一定组织中具有一定职责的员工的工作位置，它与职务 的区别是：职位强调承担某类工作任务的人员数量，以及具体的劳动地点 （位置）。不过，职位一词多见于机关、团体、事业单位人事管理中。而在我国 企业人力资源管理中，更广泛使用的是岗位一词。在一定时间、空间内，岗位 是企业赋予每个员工所应完成的工作任务、应负担的责任、应具有的权限的统 一。或者说，岗位是一定的技术或行政职务、工作任务、责任和权限的统一；岗 位是以“事”为中心，将工作任务、责任、权限分派给每个员工。 （二）岗位研究 岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价等活动的总称。更确 切的说，它是以企业各类劳动者的岗位为对象，采用科学的方法，经过系统 的岗位调查和岗位分析和岗位评价，制定出岗位规范等管理文件，并对岗位 做出评价，为员工的招聘、考核、培训、晋升、调配、薪酬和奖惩提供客观依据 的过程。 二、岗位研究的作用 岗位研究是企业人力资源管理中一项重要的基础工作，它同企业人力资源 管理各项工作存在着不可分割的联系，从这些联系中可以看出岗位研究的必 要性和重要性。 （一）岗位研究与员工招聘和选任 企业员工的招收、选拔和聘任是企业开发、利用人力资源的重要措施。努 力实现招收和选拔员工工作的科学化，对于加强企业员工队伍的组织建设、提 高员工队伍的总体素质、保证企业生产任务的完成、推动企业的发展，具有十 分重要的意义。而岗位研究是企业员工招收、选拔、任用的基本前提。岗位研究 所形成的人事管理文件，如工作说明书，对某类工作的性质、特征，以及担任 此类工作应具备的资格、条件，都作了详尽的说明和规定，这就是人事管理人 员明确了招收的对象和标准，在组织人员招收、选拔和聘任的考评时，就能够 准确的选择科目和考核内容，避免盲目性，从而保证“为事择人、任人唯贤、 专业对口、事得其人”。 （二）岗位研究与企业定编定员 岗位研究与企业组织机构的设置以及劳动定员工作有着十分紧密的联系。 所谓定编，就是按照一定的程序，采用科学的方法，从企业生产技术组织条 件出发，合理确定企业组织机构的结构、形式和规模，以及人员配置数额；所 谓定员，是在定编的基础上，严格按编制名额和岗位地质量要求，为企业每 个岗位配备合格的人员。定编定员是企业重要的基础工作，只有不断的加强这 项工作，才是企业组织机构达到精简、统一、效能的目的，杜绝人员浪费，实 现劳动者与生产资料的最佳配置，促进企业的经济效益的提高。据有关统计资 料显示，目前仍有相当多的企业没有定员标准，普遍存在机构臃肿、人员膨胀 效率低下的现象。究其原因，一个重要的方面就是这些企业至今还没有建立起 岗位评价与分类的制度，机构的设置缺乏真实可靠的客观依据，人员安排和 使用没有统一严格、详细具体的质量要求。值得欣慰的是，岗位研究的理论和 方法已经开始受到企业的重视。 （三）岗位研究与劳动定额 劳动定额是企业在一定的生产技术组织条件下，采用多种方法，对生产 某种产品或完成某项工作任务或劳动消耗量所预先规定的限额。无论是从理论 渊源、研究对象和范围、研究内容和方法，还是从其基本功能来看，岗位分析、 岗位评价与劳动定额之间都存在许多共同点。例如，企业劳动定额定员管理所 采用的工作日写实、测时、工时抽样等技术测定方法，在岗位分析中也得到了 广泛应用，而岗位评价的结果又是确定工序（或工种）劳动定额水平，以及 标准工作长度的重要依据之一。 （四）岗位研究与岗位职务培训 企业岗位职务培训是指为了满足岗位的需要，队就有一定的文化素质的在 岗在职人员，进行有针对性的专业知识和实际技能的培训。岗位职务培训作为 企业员工培训的重要组成部分，除具有员工培训的一般特征外，还具有以下 特点：（1）岗位职务培训具有很强的针对性和实用性，其根本目的是为了帮 助员工获得岗位必需的专业知识和技能，具备上岗任职的资格，不断提高员 工胜任本岗工作的能力。因此，岗位职务培训的内容必须从岗位的特点和要求 出发而加以规定。（2）岗位职务培训还具有长期性、全员性和效益性。（3） 岗位职务培训的前提是岗位规范化。岗位规范包括岗位任职标准和岗位培训规 范。岗位职务培训的上述三个特点说明：岗位研究的结果，如岗位规范等项文 件，是岗位职务培训必不可少的客观依据。 （五）岗位研究与业绩考核 员工的业绩考核是按照一定标准，采用科学的方法，对企业员工的心理品质、 职业道德、工作能力、劳动态度、工作业绩等方面所进行的全面考察、评定和审 查。业绩考核与岗位研究的对象和目的有所不同、岗位研究是以岗位为中心， 分析和评价各个岗位的功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担该 岗位职责的人员所必备的资格和条件，以便为事权人；而绩效考核是以员工 为对象，通过对员工的德、能、勤、绩等方面的综合评价，来判断他们是否称职 并以此作为任免、培训、奖惩、薪酬的依据，促进人适其位。虽然岗位研究与人 事考核有许多不同点，但就其实质而言，这两项活动体现了人力资源管理 “因事择人，适才适所”的要求。从人力资源管理工作程序上看，岗位研究是 员工业绩考核的前提，它要为员工业绩考核的内容和指标体系，以及评价标 准的确定，提供客观的依据。 （六）岗位研究与劳动报酬 岗位研究为企业贯彻按劳分配原则及公平合理地支付工资提供了可靠的保证。 企业员工劳动报酬的高低主要取决于其工作的性质、技术的繁简及难易程度、 工作负荷、责任大小和劳动条件等，而岗位研究正是从这些基本因素出发，建 立了一套完整的评价指标体系和评价标准，对各个岗位的相对价值进行衡量 之后，完成岗位分级等工作的。这就有效地保证了岗位和担当本岗位的劳动者 与劳动报酬之间的协调和统一，使企业员工得到公平合理的工资。实际上，许 多欧美工业化国家的企业普遍实行岗位评价制度，其最根本最直接的目的， 正是为了使企业工资制度更确切地反映岗位与劳动报酬之间的对应关系。 （七）岗位研究与劳动计划、经济核算 岗位研究所形成的人事文件为企业准确地编制劳动计划、核算成本提供了前提 岗位研究完成以后，企业计划、财务部门对各个生产单位、职能部门的工作任 务总量，以及人力资源的安排和使用，有了较为精确的统计和计量，从而为 企业劳动计划的编制、产品成本的核算提供了可靠的依据，大大提高了计划的 准确性和可行性。 （八）岗位研究与企业劳动生产率 在调动企业员工生产的积极性、主动性和创造性，提高劳动效率方面，岗位研 究具有重要的推动作用。由于岗位研究能够从根本上保证同工同酬，使员工明 确自己的职责以及今后努力的方向，他们必然会在生产中明确目标，服从领 导指派，积极努力工作，不断开拓进取，其最终结果将是企业经济效益的不 断提高。 （九）岗位研究与企业劳动组织 岗位研究的重要作用还在于，通过岗位测定和分析，不断对岗位进行重新设 计和改进，推动各岗位在劳动组织中合理配置，促进劳动组织的科学化，保 证生产过程尽可能均衡、协调地进行。实现劳动力与生产要素配置的合理化、科 学化；还有利于节约生产成本，提高劳动生产率。 （十）岗位研究与现代企业制度 现代企业制度是适应社会主义市场经济要求的一种新型的企业制度，它除了 具有“产权清晰、责任明确、政企分开、管理科学”等传统企业所不具备的一些 特点外，还是由相互联系、相互制约的一系列制度所组成的一个完整的体系。 这些制度包括：企业的法人制度、有限责任制度、企业的组织制度、企业的管理 制度等项内容。企业的管理制度覆盖了企业运营的方方面面，包括经营管理的 组织模式、岗位责任制、民主管理制度、财务管理制度、劳动工资管理制度、企 业文化建设等内容。从广义上看，除财务制度外，上述的其他制度都属于人力 资源开发与管理的范畴。但为了便于分析研究问题，进行专门化管理，往往从 人力资源管理中将它们分离出来。具体地说，人力资源管理制度主要包括两大 部门：一是人力资源配置的制度，二是员工技能开发的制度。而岗位研究的一 切最后结果，都与实现人力资源的有效配置和员工的技能开发有着不可分割 的密切联系。因此，岗位研究是构建现代企业制度的重要前提和基础。 三、岗位研究方法 （一）调查研究的方法 运用科学的方法，有步骤地去考察某一现象总体，收集必要的数据资料，进 行整理、汇总、分析，研究各种因素及相关关系，以掌握现象的性质、特征以及 运动的规律性。它是社会科学研究的基本方法之一。调查研究方法的适应范围 很广泛，调查方法多种多样，如普查、抽样调查、典型调查、重点调查和个案调 查等等。一般常用的调查方法有：参与法、观测法、问卷法、访谈法、通信法等 等。 （二）数量分析的方法 它是运用现代数学、统计学等数量方法，对经济进行数量分析，从而判定经济 过程和各种因素属性的数值（或数量）关系的一种方法。在岗位分析评价的过 程中，需要采用模糊数学、概率论、数理统计以及社会经济统计分析等方法， 对岗位进行数理分析。不过，应当指出，任何事物都是质与量的统一，只有对 事物的质做出准确的定位，才能进行量的精确分析。质的分析是要判定经济现 象和过程所具有的各种因素、属性。采用数量分析的方法，并不排斥质的分析 方法，量的分析是质的分析的延伸，只有在质的分析的基础上进行量的分析， 才能加深对质的认识。 （三）心理学的方法 由于岗位研究与工业心理及其分支人力资源心理学存在着密切的联系，所以 运用心理学的一些基本原理对岗位进行分析评定时，也需要采用心理学的一 些方法。 ★测验法。它是通过测验（考试、测试）来测量受试者的智力水平以及个性特 征差异的方法。心理测试包括能力测验、成绩测量、品格测验等类别。主要采用 两种方式：一种是使用器械、实物，另一种是使用文字和图形等。 ★观察法。它包括直接观察法和间接观察法。它是有计划、有目的地用感官来考 察心理现象，掌握情况，进行分析，找出规律的方法。有效地观察，除需要有 正确的理论指导外，还需要有明确具体的观察目的，有被观察对象的知识， 有对客观事务分析判断、综合的能力，以及记录、整理材料的正确方法。 （四）评定量表法 评定量表法即采用不同的量表方式进行心理测量、评定的方法。具体有四种量 表方式： ★称名量表，亦称类别量表，以测量类别记分。 ★顺序量表。这种量表既没有相等单位，也没有绝对零，只要求在若干项目中 按一定标准排列出等级次序。 ★等距量表。该表测量水平高，采用相等单位但没有绝对零。它以间距相等的 记分点对心理特征做出测量，常见的是五点或七点量表。 ★等比量表。该量表除含有上述三种量表的特征外，还有一个具有实际意义的 绝对零点。该表测量水平最高。 （五）其他科学方法 在现代经济科学的研究中，新的观察、分析比较和控制的方法、手段和工具正 在大量涌现。例如，信息论、控制论、系统论、协同论、突变论、耗散结构论，以 及微电子技术的发展应用，使经济学科的理论和方法有了巨大的进步。特别是 电子计算机的广泛应用，使经济管理中原来无法处理的庞大繁杂的原始数据 能够得到处理和储存，并可以随时调用。在岗位研究中，应当注意学习、吸收 和应用当代科学中出现的一系列新方法，从而提高岗位研究成果的精确性、可 靠性和可行性。 四、岗位研究相关概念 （一）工作研究 它是方法研究（Method Study）和时间研究（Time Study）的总称。工作 研究起源于 19 世纪末，由美国工程师泰勒，以及吉尔布雷斯夫妇首创。工作 研究是采用科学的方法，以人、原材料、机器设备构成的作业系统为研究对象 从空间和时间上进行分析研究、改进工作设计的一系列活动。工作研究的步骤 是：首先，进行方法研究。通过程序分析、作业分析和动作研究，从对象的总 体过程出发，深人研究到劳动者的每一个细小的操作动作，探寻节约人力、物 力和财力消耗的最佳程序和方法。其次，进行时间研究。它是在改进工作程序 和操作方法、实现工作标准化的基础上，运用工作衡量的各种专门技术（如实 地观察、直接测时、工作抽样、预定动作时间标准法、等等），对各项标准化工 作（作业）进行时间测定，最后制定出作业的时间定额标准。总之，开展时间 研究，必须先进行方法研究，才能制定作业的时间标准。方法研究是时间研究 的前提，而时间研究又是衡量、评价方法研究成果是否经济合理的依据，二者 相辅相成；不可分割。工作研究的主要作用是： ★不需要增加人员、设备和其他投资，即可挖掘生产潜力，提高生产效率，降 低成本，增加企业效益； ★能建立起科学的工作标准和劳动定额标准，为企业生产、财务、劳动、计划等 项管理提供依据； ★有利于减少事故，实现安全生产，克服生产薄弱环节，提高产品质量。 工作研究的主要内容如图 26－1 所示。 （二）工作分析（Job Analysis） 亦称为职务分析，它是指对各种工作的性质、任务、责任以及所需人员的资格、 条件等进行周密的调查、研究、分析，加以科学的系统描绘，最后做出规范记 录的过程。亦称职务描述、工作描述（Job Description）。 （三）职位分析（Position Analysis） 它是对由一个人承担一项或若干项任务的职位所进行的系统分析与研究。它与 工作分析的内容基本相同，但工作分析的对象是两个或两个以上的相同或相 似的职位。 （四）工作评价（Job Evaluation） 亦称为职位评价。在工作分析的基础上，对不同内容的工作，以统一的尺度 （标准）进行定量评定和估价，从而确定各项工作的相对价值。 五、岗位研究的产生和发展 （一）国外岗位研究的产生及发展过程 19 世纪 80 年代，欧美各工业发达的资本主义国家为了解决企业组织与 管理同经济发展不相适应的问题，进行了各种改善企业管理的实验，努力把 科学技术的最新成就应用于企业管理，从而使企业管理由传统经验管理阶段 进入科学管理的新阶段。美国的工程师泰勒是企业科学管理的主要倡导人、举 世公认的“科学管理之父”，他以毕生精力，致力于科学管理的实践和理论研 究工作。在他的著述《计件工资制》（1895）、 《工厂管理》（1903）、 《科学管 理原理》（1911），以及《美国国会的证词》（1912）中，对科学管理的理论 和方法有许多精辟的论述。其主要内容是： ★规定标准化操作方法。通过分析工人的操作，删除多余的不合理的动作， 将先进合理的动作标准化，并要求工人执行。 ★规定每个岗位的产量定额或以产品为对象规定工序时间定额。 ★确定工作地布置、工作程序和工作环境的具体要求，并使其标准化、统一化。 ★实现差别计件工资，根据工人实际完成的生产任务，按不同的小时工资 率支付工资。 ★将企业管理与生产作业的职能分工，使管理工作进一步专业化。 泰勒提出的科学管理原理和方法，可概括为三定，即定标准作业方法、定标 准作业时间、定每天的工作量，形成定量化的劳动管理。 除泰勒以外，吉尔布雷斯夫妇也对科学管理的发展做出了重要贡献。费兰 克·吉尔布雷斯先生是一位建筑工程师，他一生从事 “动作与时间”的研究， 重视工作效率问题；而他的夫人莉莲·吉尔布雷斯是位心理学家，更重视采用 心理学的方法，进行动作分析。吉尔布雷斯夫妇在工作研究中，发明和应用了 许多新技术，如影片动作分析法。 （二）我国企业岗位研究简况 1、岗位责任制的建立与发展 我国企业的岗位研究首先表现在岗位责任制的建立和发展上。 1949 年到 1952 年，我国国民经济处于恢复时期。这一时期，企业在民主改革的基础上 ， 进行了生产管理的改革。其主要内容是：开展合理化建议活动；推广先进的生 产经验和操作方法；初步建立了生产责任制以及先进合理的劳动定额。 ★1953 年到 1960 年，这一时期，我国进行了大规模的社会主义经济建设， 在企业管理方面进一步完善了管理制度和管理办法，对企业领导制度进行了 探索，将生产责任制扩展到技术设计、工艺、设备、安全、材料、工具保管等职 能部门。1958 年以后，由于“左”的思想路线的干扰，忽视了客观规律，过 分夸大了主观意识的作用，使高指标、浮夸风严重泛滥，第一个五年计划时期 企业刚刚建立起来的管理制度遭到否定，在经济上蒙受了巨大损失，给企业 管理工作带来了很大的困难。 ★1961 年到 1965 年，这一时期在党中央“调整、巩固、充实、提高”八字 方针的指引下，颁布了中国第一个工业企业管理试行条例《国营工业企业工作 条例（草案）》（简称工业七十条）以及《企业计时奖励工资暂行条例》、《企 业计件工资暂行条例》等指导性文件，全面恢复了第一个五年计划期间建立起 来的各种制度。同时，创造并推广了许多企业管理的好经验，例如大庆油田的 企业管理经验。大庆油田在岗位研究方面取得了突出的成果，大庆人建立和健 全严格的岗位责任制，其级别、层次和具体内容，已经达到较高的水平。 ★1966 年到 1976 年，这一时期，由于文化大革命“左”的错误路线的干 扰，企业原有的管理制度遭到严重的破坏。1975 年邓小平同志主持中央日常 工作期间，着手对企业进行整顿，并制定了《工业三十条》，要求企业全面恢 复和健全各级干部、工人和技术人员岗位责任制，做到事事有人管、人人有专 责，根除无人负责的现象。 ★1977 年以后，特别是进人 20 世纪 80 年代以后，随着经济体制改革的 不断深人，我国的企业管理逐步纳人科学化。合理化、标准化的轨道，涌现出 一大批先进企业，创造了许多先进的企业管理经验。例如，首都钢铁公司，从 1981 年开始，将岗位责任制发展为经济责任制，建立健全包、保、核体系， 同时把全部技术、业务工作纳人包、保、核体系，制定了明确的岗位标准、责任 程序、时限和考核办法，保证各类岗位工作任务按质按量按时地完成，从而把 企业对国家承担的经济责任分解落实到每个员工身上，形成一套完整的科学 合理的管理网络，把企业各项工作都转移到提高经济效益的轨道上来。鞍山钢 铁公司，从 1980 年初开始，在岗位责任制方面总结出一套先进的管理经验 。 20 世纪 80 年代后期，该公司在吸收纺织系统以及其他行业岗位研究的先进 经验和方法的基础上，先后对全公司 43 个厂矿的 7429 个生产岗位进行了岗 位分析与评价，取得了大量数据和资料，为制定、修订企业定员定额标准，合 理体现岗位差别，建立科学的工资奖励制度，贯彻按劳分配原则，提供了可 靠的依据。 2、纺织企业的岗位研究 从我国企业管理的实际情况来看，纺织企业岗位研究的历史较长，效果也很 显著。纺织企业开展岗位评价工作是从推行岗位工资制开始的。 1951 年原纺 织工业部根据棉纺织运转工的劳动特点，在《棉纺织工人工资制度调整方案》 （草稿）中提出：对实行计件工资的纺织运转工人，按照各工种技术难易、责 任大小、劳动轻重和劳动条件分别确定不同的工资标准，采取一个工种拟订一 个工资标准的办法，建立“独立的工资率”，也就是岗位工资制。 建立岗位工资制的前提是岗位分析和评价，当时是采取评分的方法，对各种 岗位进行评价，然后再确定出各工种的工资等级系数和工资标准。其具体方法 是： ★在实行计件的纺织运转工种中，选择代表性工种，多数是细纱挡车上或 织布挡车工。按照技术难易、责任大小、劳动轻重和劳动条件等四个因素，与实 行等级工资制的有关工种比较，找出相近的工种，并确定代表性工种的岗位 工资标准。 ★对实行计件的其他工种，则按上述四个因素，与代表性工种进行综合比 较，或采用分项评分的办法，进行岗位评价。 采用评分法，分项评分，各因素所占比重不同。例如，有的地区规定，技术 难易占 35%，责任大小占 30%，劳动轻重占 20%，劳动条件占 15%。代表 性工种四项因素均按 100 分计，其他工种按照每项因素所评分数，乘以各自 所占的比重（权数），计算出总评价分数，再乘以代表性工种的工资等级系 数和工资标准，即求出各工种的工资等级系数和工资标准。 1956 年在全国工资改革中，原纺织工业部又在岗位评价的基础上，对所 属纺织企业，分地区制定了纺织运转工人工资标准，不论计时、计件，全部纳 人统一的工资标准，进一步完善了“一岗一薪”的岗位工资制。 经过多次试点，特别是经过 30 多年的实践，证明在纺织运转工人中实行岗位 工资制能够适应纺织生产的特点，体现了按劳付酬原则。 1982 年以后，为了使岗位工资制进一步适应纺织企业生产发展的要求，纠正 过去存在的一些问题和不足，原纺织工业部在岗位研究的基础上，经过多年 的努力，又分别审定和颁发了纺织企业运转生产工人的《劳动规范》，为改革 和完善岗位工资奠定了基础。 原纺织工业部还组织各地区纺织工业厅、局，制定了棉、毛、麻纺织行业运 转工人和纺织业保全保养工人的《劳动规范》。这套《劳动规范》是在岗位分析、 岗位评价的基础上形成的，具有中国纺织企业特色的，综合性很强的劳动管 理标准。 《劳动规范》的主要内容如下： （1）工种（名称）。工种是按不同生产性质和劳动操作技术内容划分的工 作类别。工种的划分可粗可细，一般应根据本行业大多数企业的生产组织、技 术操作、工艺和设备的特点，在既能体现必要的专业分工，又能促进工人全面 发展的原则下进行划分。其名称的确定应力求简单、具体、明确。挡车工是先写 生产、设备特点，“挡车”指劳动特点。辅助工与此相反，如运粗纱工， “运” 是劳动特点，“粗纱”是生产产品特点。 （2）劳动定额。它是《劳动现范》的核心，决定岗位等级的高低和劳动报酬。 它是在一定的劳动分工、设备、工艺等条件下规定的，其水平一般以先进企业 的水平为标准，适当考虑其他企业的具体情况，并与可比用工的一档水平相 衔接，具有先进合理性和稳定性。 （3）劳动分工。它是对各工种劳动组织形式和职责范围的简要说明。 （4）设备型号与工艺条件。它是对劳动对象和劳动资料的简要说明，一般 应选择量大、面广、有代表性的设备和工艺。 （5）技术要求与岗位责任。技术要求是对本工种工人应具备的技术水平的 规定，包括技术标准、工作法、产品质量标准、其他有关设备等方面的知识。岗 位责任制是对工人劳动态度的规定，包括职责、劳动纪律、安全操作规程、各项 规章制度等。 （6）岗位顺序。它是指根据各工种的劳动数量和质量要求以及其他因素确 定的工作等级，作为劳动报酬的依据。 （7）技术等级与平均技术等级。在实行等级工资制工种的《劳动规范》中， 统一规定了技术等级，它是等级工资制工种的工作等级，也是工资等级。在 《劳动规范》中，这三者的关系更加明确、更加一致了。在集体作业的情况下， 《劳动规范》还规定了平均技术等级，它是两个以上的等级工资制工人集体从 事统一工作的平均工作等级、平均工资等级、例如，棉纺织企业细纱保全队， 《劳动规范》核定，三级工一人，四级工一人，五级工两人，六级工一人，七 级工一人，共六人；故规定平均技术等级为五级。按规范要求配备人员最为合 理，如工人技术水平低于标准，则工作质量达不到要求；技术水平高于标准， 又会造成人员浪费。 技术等级与平均技术等级是等级工资制工人《劳动规范》的重要内容。它是 以技术标准为尺度，以掌握各级技术需要的时间为基础，经过科学技术的测 定，反复核实、综合平衡以后而确定的。这一规定将劳动标准与报酬标准统一 在一起，使等级工资制在体现按劳分配原则方面又前进了一步。 总之，不同性质的工种，《劳动规范》的内容也不尽相同。熟练工种、各工序主 要挡车工的《劳动现范》包括：工种、岗位顺序、劳动定额、劳动分工、设备型号 与工艺条件、技术要求与岗位责任等 6 项。辅助工各工序中的简单操作工，以 及为主要挡车工服务的工种，其《劳动规范》包括；工种、岗位顺序、劳动定额 劳动分工、岗位责任等 5 项。等级工资制的一般工种的《劳动规范》有：工种、 技术等级、劳动定额、劳动分工、技术要求与岗位责任等 5 项。技术工种、各工 序设备维修有技术标准考核 的工种工作队（集体）的《劳动规范》包括：工种 平均技术等级、设备型 号、劳动定额、技术等级及定员、劳动分工、技术要求与 岗位责任等 7 项内容。 第二节 岗位设计与战略的关系 从表面看来，战略与岗位好像没有什么关系，但是，事是人为之，企业战略 所确定的所有事项都需要人去操作，而人在企业组织中就是岗位。所以，岗位 是具有战略意义的。下面，我们从岗位的基础地位及岗位设计的作用这二个方 面来分析岗位与战略的关系。 一、从岗位的基础地位看岗位与战略的关系 现代企业是人和物的结合体，人操持着物，所以，企业管理可以从两个角度 来分析，即从物的角度或从人的角度。从物的角度出发，企业管理可以分为市 场营销、新产品开发、产品生产、物料采购、技术管理、设备管理、质量管理、财 务管理、人力资源管理、行政管理和信息管理等各种专业管理，这种管理体系 是以物为中心，人围绕着物转。从人的角度出发，企业管理以岗位为基础来构 建，规定每个岗位操持什么事项以及这些事项如何操持，这种管理体系是以 人为中心的。岗位是企业的基础管理单元。这两种方式的关系如图 26－2 所示 该图清楚地表明了以岗位为基础来建立企业运行机制和按专业来建立运行机 制这两种方式的关系，从纵向来看，就是专业管理；从横向来看，就是岗位 管理。按专业来建立运行机制时，只有纵向，没有横向；以岗位为基础来构建 企业运行机制，就是在纵向的基础上，再加上横向，纵横交错之处就是每个 岗位应做的工作，所有的专业事项都落实到了每一个岗位，各个岗位的同类 事项进行归纳就得到了专业管理体系。 岗位作为企业的基础管理单元，从本质上来说有以下三个特点： ★将所有的职能管理进行功能分解，分解成具有岗位性的作业，在此基础上， 将所有的作业分解到每个岗位，做到分工明确。 ★为每个岗位的每项作业确定作业程序和方法，在作业程序和方法中，重点 解决岗位之间的协调，通过作业流程，将各职能、各岗位协调起来。所以，流 程是一种协调机制。有了统一的流程，就能实现分工基础上的协调。 ★从操作文件来说，有岗位规范和专业规范。岗位规范以岗位为对象来建立， 它确定每个岗位的作业内容、作业程序和作业方法。解决了职能之间、岗位之间 的分工和协调问题。专业规范是在岗位规范的基础上，合并同类项而形成的， 它给每类职能管理以全局观念，形成每项职能管理的全流程，解决了岗位和 职能之间的协调。 二、从岗位设计的作用看战略与岗位的关系 本章第一节分析了岗位设计的作用。归纳起来，岗位设计的作用有以下十个方 面：岗位是员工招聘和选任的基础；岗位设计是企业定编定员的基础；岗位 设计是劳动定额的基础；岗位设计是岗位职务培训的基础；岗位设计是岗位 业绩考核的基础；岗位设计是岗位劳动报酬的基础；岗位设计是劳动计划和 经济核算的基础；岗位设计是企业劳动生产率的基础；岗位设计是企业劳动 组织的基础；岗位设计是现代企业制度的基础。 招聘和选任、企业定编定员、劳动定额、岗位职务培训、岗位业绩考核、劳动报 酬、劳动计划和经济核算、企业劳动生产率、企业劳动组织、现代企业制度这十 个方面都与企业战略有密切关系。首先，这十个方面运行机制的建立要以战略 为导向，它们要体现战略的要求，它们的终极目标是为战略提供支持；其次， 这些因素对战略又有反作用，如果它们与战略的要求相匹配，则能促进战略 目标的实现，否则，就会成为战略的噪音或阻力。 既然上述十个方面与战略有如此关系，而岗位设计又是上述十个方面的基础， 那么，岗位设计与战略的关系也就一目了然了。 第二十七章 岗位调查 岗位研究的第一步是岗位调查，即搞清楚岗位现状。本章的主题是岗位调查， 介绍岗位调查的内容和方法。主要内容如下： ★岗位调查的目的和内容：介绍岗位调查的目的及其内容。 ★岗位调查的方式和方法：介绍岗位调查的方式及具体操作方法。 第一节 岗位调查的目的和内容 一、岗位调查的目的 岗位调查是以岗位为调查对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关 的信息的过程。岗位调查的目的是： （1）收集各种有关的数据、资料、以便系统、全面、深入地对岗位进行描述； （2）为改进岗位的设计提供信息； （3）为制定各种人事文件（如岗位规范、工作说明书等）进行岗位分析提供 资料； （4）为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。 二、岗位调查的内容 岗位调查的内容主要包括以下项目： （1）本岗位工作任务的性质、内容和程序，完成各项任务所需要的时间以及 占制度工作时间的百分比； （2）本岗位的名称、工作地点，担任本岗位职工的职称、职务、年龄、工龄、技 术等级、工资等级等； （3）本岗位的责任； （4）承担本岗位的资格、条件； （5）担任本岗位工作所需要的体力； （6）本岗位工作的危险性； （7）本岗位的劳动强度、劳动姿势、空间、操作的自由度等； （8）本岗位使用设备、工具的复杂程度； （9）工作条件和劳动环境，如空气流速、温湿度、噪音、工作地照明、粉尘、有 毒有害气体、雾滴、振动、热辐射等； （10）其他需要补充说明的事项。 第二节 岗位调查的方式和方法 一、岗位调查的方式 （一）面谈 为了获得岗位的有关信息，可采用面谈的方式，即调查人直接约见职工，调 查了解其所在岗位的有关情况。通过面谈，不仅可以掌握现场观察和书面调查 所不能了解的情报和资料，而且还能进一步证明现有资料的真实性和可靠性， 弥补其不足。面谈进行以前，调查人员应拟定调查提纲，列出所有需要调查的 事项。面谈时，应按照问题的顺序逐一发问，并作详细的记录，对被调查人难 以回答或故意回避的问题，可暂时中止。面谈选择的对象应尽量广泛一些，不 仅要向担任本岗位的人员进行调查，也要向与本岗位有联系的其他人员进行 调查。这样做，可以掌握经常性和非经常性工作的详尽情况。此外，在面谈中 还应该注意以下几点： ★尊重被调查人，接待要热情，态度要诚恳，用语要适当。 ★面谈的场地环境、器具设备要适合调查的目的，营造一种良好的气氛，使被 调查者感到轻松，能够无拘无束地回答问题。 ★面谈中，应允许被调查人长篇大论地谈问题，直到他自己认为无话可说为 止。调查者可视具体情况，记录下他的发言要点。 ★调查者对重大的原则问题，应避免发表个人观点和看法，要“引而不发”。 ★提问要采取启发式，避免命令式。 （二）现场观测 调查者直接到工作现场进行实地观察和测定，如测时、工作日写实、工作抽样 等。现场观测时应注意： ★对调查的工作事项要多提几个为什么。例如，做什么，如何做，为什么这样 做，什么时候做，等等。如果可能的话，应在不引人注意的地方进行观察记录 以防干扰职工正常工作。 ★为了掌握全面情况，应选择多处场地对同类岗位（工作）进行观察，这样 可消除职工个体特征对调查结构的影响，原因在于考虑的结果是岗位，而非 职工本人。 （三）书面调查 书面调查是指利用调查表进行调查。调查表是在调查之前由专业人员设计编制 的，被调查人接到调查表之后，应按调查项目一一认真填写。书面调查结果的 可靠性和准确性受两个因素的影响：一是调查表本身设计是否科学合理；二 是被调查者的文化程度和填写时的诚意、兴趣和态度。一般来说，书面调查应 与其他调查方式结合起来使用，才能保证岗位调查资料的完整性和全面性。 采用何种调查方式进行岗位调查，应视具体情况而定。在岗位数目较少的企业 中，可以采用面谈或现场观测的方式，收集各种资料。如果企业的规模较大， 岗位设置繁杂，除对重要的岗位采取面谈或现场观测的方式外，一般岗位可 采用书面调查的方式，由劳动人事部门编制调查表，分发给职工填写。为了弥 补书面调查的不足，对个别不清楚的调查项目应采用面谈或现场观测等方式， 加以复查、订正和补充。 二、岗位调查表设计 为了搞好岗位调查，详细了解每一岗位的工作内容、性质和特点，无论采用何 种调查方式，均需事前编制岗位调查表。 设计调查表要注意以下事项： （1）调查表所编列的调查项目和提出的问题，应当为调查研究的目和任务服 务，并且与被调查岗位相关。 调查表中所列出的调查项目、所提出的每一个问题，必须为调查目的服务，不 该提出的问题，多一个也不行，而应该提出的问题，一个也不能少。多余的问 题列入调查表，不仅浪费调查人与被调查人的宝贵时间，还会增加整个调查 的费用开支。为了节约人力、物力和时间，一个好方法是，在一个题目（或问 题）纳入调查表之前，首先应当回答：“本问题是否与主题有关，相关程度 如何？”然后再回答：“今后采用何种方法对该问题进行分析研究？”如果 该问题相关性很差，又无法预先确定如何利用这项资料，就不要再提出这一 问题。调查表设计的目的是取得岗位资料，并根据这些资料，进行深入的研究 和探索，如果调查表所列的项目和问题与被调查者无关，也就失出了调查表 的意义。有二种方法可以确保每个被调查者遇到的每个问题都是适合于他的： （1）对不同对象采用不同的调查表；（2）对不同的人采用不同的措辞和提 问方式。 （2）对于调查表中所列出的每个问题，要注意以下几点： ★在一个问题中不要包含两个或两个以上的问题。例如，“你认为你的领导和 同事都关心你吗？”这样的问题会导致回答的困难。 ★提问的措辞要认真推敲，避免使用含糊不清的、自己编造的、人们生疏的名 词术语。 ★提问要防止诱导，以免造成被调查人回答问题时投其所好。出现这种倾向的 原因大致有两种，一是提问带有倾向性，例如：“你愿意做劳动合同制职工 吗？”二是在提问中引用了权威人士（或部门）的话，例如：“大多数领导 认为．这个岗位工作量不饱满，你同意吗？” （3）调查表中回答问题的方式主要有两种： ★封闭式。在问题的后边，调查人给出两个或更多的答案，供回答者选择，这 种回答提问的方式属于封闭式。采用这种方式回答问题有以下优点： a 答案标准化，便于统计分析和比较研究； b 使回答者较为准确地回答问题（如对提问不清楚，一般可从诸答案中弄清提 问的含义），提高了问卷的回收率和答案的准确可靠性； c 便于计算机进行数据处理。 采用这种方式回答问题有以下缺点： a 容易使回答者对提问不清楚而盲目猜测答案； b 问题和答案写得不详细、不全面，使回答者无法阐明自己的观点； c 供选择的答案如果太多，不仅增加印制的费用，还会给回答者带来不便。 ★开放式。在问题后边，调查人不给任何答案，由回答人自行回答，这种提问 的方式属于开放式。对调查提问采用开放式回答有以下优点： a 可获得难以预料的某些信息； b 被调查者可以畅所欲言； c 可解决封闭式答案过多无法编排的问题。例如，－个提问有 15 种答案可选 择，那么这一问题可能难以列人调查表。相反，如采用开放式提问，这一难题 便迎刃而解。 它的主要缺点是： a 可能搜集到一些无价值的信息，开放式提问旨在收集更多、更广泛的信息， 但无法避免其中掺杂某些不相关的信息； b 回答问题各有千秋，不可能干篇一律，因而难以进行对比或统计分析； c 对回答者来说，开放式答题需要较高的文化素养，需要具有较好的文字（语 言）表达能力，而一般职工很难达到这一要求； d 可能使回答者花费较多的时间、精力，而最终无法利用这些调查资料。 总之，基于以上特点，封闭式答题适于书面调查。而开放式答题更适合于面谈 式调查。 （4）调查表中提问次序的安排，应遵守以下规则： ★易于回答的问题放在前面，而难于回答的、采用开放式答题的放在后面； ★按逻辑次序排列问题，如按时间先后顺序，按从外部到内部，按上级到下 级等顺序排列； ★采用不同长度的形式提问，有助于引起回答者的兴趣； ★针对具体调查对象和调查内容，可考虑采用“漏斗性技术”提问，先问范 围广泛的、一般的，甚至是开放性的问题，后问岗位相关性很强的问题。 三、工作日写实 （一）工作日写实的作用 工作日写实是对操作者整个工作日的工时利用情况，按时间消耗的顺序，进 行观察、记录和分析的一种方法。通过工作日写实，可以起到以下作用： ★全面分析、研究工时利用情况，找出工时损失的原因，拟定改进工时利用的 措施； ★总结推广工时利用的先进经验，帮助广大员工充分利用工时，提高劳动生 产利用率； ★从工时利用情况中，可以发现生产、技术、财务、劳动等方面管理工作的薄弱 环节； ★为制定或修订定额中的作业宽放时间、个人需要与休息定放时间标准提供资 料； ★为最大限度增加产量，规定工人与设备在工作日内合理的负荷量提供必要 的数据； ★为确定劳动者体力劳动强度的级别提供依据。 （二）工作日写实的种类 （1）个人工作日写实。由调查人员对一名职工在一个工作日内全部的工时消 耗情况，进行观察、记录和统计分析的一种写实方法。 （2）工组工作日写实。由调查人员对一个工作日内一组工人在一个或几个工 作地点共同劳作的工时消耗情况，进行观察、记录、分析的一种写实方法。工组 工人的作业可以是相互关联的协同作业，也可以是没有联系的独立作业。 （3）多机台看管工作日写实。由调查人员对一个工作日内一名工人（或一组 工人）实行多机台看管的工时消耗情况，进行观察、记录和分析的一种写实方 法。 （4）特殊工作日写实。为了满足某种特殊需要而专门组织的工作日写实。写实 的对象可以是个人，也可以是管理人员、技术人员。 （5）自我工作日写实。职工在从事某种生产任务或完成某项工作的过程中， 对自己在整个工作日内的工时消耗情况，进行观察、记录和分析的一种写实方 法。 （三）工作日写实的步骤 工作日写实可以以工人，也可以以设备为对象进行。写实的范围，可以是个人 也可以是集体。工作日写实的步骤如下（为了便于说明，仅以个人工作日写实 为例）。 1、写实前的准备工作 写实前应做好以下几项准备工作： ★应根据写实的目的选择对象。如果是为了分析和改进工时利用的情况、找出 工时损失的原因，可以分别选择先进、中间和后进工人为对象，以便分析对比 如果是为了总结先进工作经验则应选择具有代表性的先进工人为对象。 ★事先调查写实对象及工作地的情况，如设备、工具、劳动组织、工作地布置、 工人技术等级、工龄、工种等。如果写实是为了提供制定定额的数据资料，就需 要消除生产和管理方面的不正常因素，以便使测定资料具有代表性。 ★写实人员要把写实的意图和目的向操作者讲清楚，以便操作者积极配合， 协助做好这项工作。 ★明确划分事项和各类工时消耗的代号，以便记录。 2、实地观察记录 工作日写实应从上班开始，一直到下班结束。应将整个工作日的工时消耗毫无 遗漏地记录下
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内部控制手册-采购制度
某股份有限公司企业标准 内部控制手册 （修订版） 2012-07-31 发布 2012-08-01 实施 某股份有限公司 发布 某股份有限公司内部控制手册 前 言 某股份有限公司内部控制是由公司董事会、监事会、经理层和全体员工实施的、旨在实现控制目标的过程。 内部控制的目标是合理保证公司经营管理合法合规；合理保证公司资产安全；合理保证公司财务报告及相关信 息真实完整；提高经营效率和效果；促进公司实现发展战略。 本标准由董事会办公室归口。 本标准起草：董事会办公室 审核： 批准： 制度修订记录 序号 修订内容 编写 审核 批准 日期 备注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 目 录 第一部分 总则..................................................................................................................................................1 - 2 - 某股份有限公司内部控制手册 第一章 总则..................................................................................................................................................... 1 1 编制《内部控制手册》的目的、依据及意义.....................................................................................1 2 编制《内部控制手册》遵循的基本原则............................................................................................1 3 《内部控制手册》的适用范围............................................................................................................2 4 公司内部控制现状................................................................................................................................2 4.1 公司内部环境..............................................................................................................................2 4.2 内部风险评价机制......................................................................................................................3 4.3 全面预算管理，严格预算控制..................................................................................................4 4.4 信息管理与信息披露..................................................................................................................4 4.5 监督..............................................................................................................................................4 5 《内部控制手册》的结构.....................................................................................................................4 6 公司内部控制组织机构.........................................................................................................................5 7 《内部控制手册》生效、更新.............................................................................................................5 第二部分 公司治理结构制度..........................................................................................................................6 第一章 股东大会会议制度..............................................................................................................................6 1.1 股东大会议事规则..............................................................................................................................6 第二章 董事会议事规则、流程....................................................................................................................11 2.1 董事会议事流程、规则....................................................................................................................11 2.1.1 董事会会议流程.....................................................................................................................11 2.1.2 董事会会议规则.....................................................................................................................12 2.2 独立董事制度....................................................................................................................................15 2.3 董事会专门委员会实施细则............................................................................................................17 2.3.1 提名委员会实施细则.............................................................................................................17 2.3.2 审计委员会实施细则.............................................................................................................19 2.3.2.1 审计委员会实施细则.......................................................................................................19 2.3.2.2 审计委员会年报工作规程..............................................................................................21 2.3.3 薪酬与考核委员会实施细则.................................................................................................22 2.3.4 战略委员会实施细则.............................................................................................................24 2.4 总经理工作细则................................................................................................................................25 2.4.1 总经理工作细则.....................................................................................................................25 2.4.2 总经理办公会制度.................................................................................................................28 2.5 董事会秘书工作细则........................................................................................................................29 2.6 高级管理人员业绩考核与激励约束制度........................................................................................32 第三章 监事会制度........................................................................................................................................34 3.1 监事会议事规则................................................................................................................................34 第四章 组织机构设置....................................................................................................................................36 4.1 基本组织实施细则............................................................................................................................36 4.2 机构职责制度....................................................................................................................................39 4.3 机构权责划分实施细则....................................................................................................................46 第三部分 公司经营运作制度........................................................................................................................48 第一章 资金内部控制实施细则....................................................................................................................48 1.1 资金管理目标....................................................................................................................................48 1.1.1 资金业务目标.........................................................................................................................48 1.1.2 资金财务目标.........................................................................................................................48 1.2 资金业务风险....................................................................................................................................49 1.2.1 资金运营风险.........................................................................................................................49 1.2.2 资金财务风险.........................................................................................................................49 1.3 资金管理业务流程............................................................................................................................50 1.3.1 现金管理业务流程.................................................................................................................50 1.3.2 银行存款管理业务流程.........................................................................................................51 1.4 资金管理业务相关办法、制度........................................................................................................52 1.4.1 现金管理办法.........................................................................................................................52 1.4.2 员工借款管理办法.................................................................................................................55 1.4.3 银行存款管理制度.................................................................................................................56 第二章 采购内部控制实施细则....................................................................................................................59 - 3 - 某股份有限公司内部控制手册 2.1 采购管理目标....................................................................................................................................59 2.1.1 采购业务目标.........................................................................................................................59 2.1.2 采购财务目标.........................................................................................................................59 2.2 采购业务风险....................................................................................................................................60 2.2.1 采购经营风险.........................................................................................................................60 2.2.2 采购财务风险.........................................................................................................................61 2.3 采购管理业务流程............................................................................................................................62 2.3.1 请购与审批控制流程.............................................................................................................62 2.3.2 采购与验收控制流程.............................................................................................................63 2.4 采购管理业务流程相关细则、制度................................................................................................64 2.4.1 采购授权与审批制度.............................................................................................................64 2.4.2 采购与验收控制细则.............................................................................................................66 第三章 存货内部控制实施细则....................................................................................................................72 3.1 存货管理目标....................................................................................................................................72 3.1.1 存货业务目标.........................................................................................................................72 3.1.2 存货财务目标.........................................................................................................................72 3.2 存货业务风险....................................................................................................................................73 3.2.1 存货管控风险.........................................................................................................................73 3.2.2 存货财务风险.........................................................................................................................74 3.3 存货管理业务流程............................................................................................................................75 3.3.1 请购与采购控制流程.............................................................................................................75 3.3.2 验收与保管控制流程.............................................................................................................76 3.3.3 物资出入控制流程.................................................................................................................77 3.4 存货业务流程相关制度、办法........................................................................................................78 3.4.1 验收与保管制度.....................................................................................................................78 3.4.2 领用与发放办法.....................................................................................................................80 3.4.3 存货盘点办法.........................................................................................................................81 3.4.4 物资出入管理办法.................................................................................................................83 第四章 销售内部控制实施细则....................................................................................................................86 4.1 销售管理目标....................................................................................................................................86 4.1.1 销售业务目标.........................................................................................................................86 4.1.2 销售财务目标.........................................................................................................................86 4.2 销售业务风险....................................................................................................................................87 4.2.1 销售经营风险.........................................................................................................................87 4.2.2 销售财务风险.........................................................................................................................87 4.3 销售管理业务流程............................................................................................................................88 4.3.1 销售业务流程.........................................................................................................................88 4.3.2 发货业务流程.........................................................................................................................89 4.4 销售业务流程相关细则....................................................................................................................90 4.4.1 客户管理细则.........................................................................................................................90 4.4.2 销售合同管理细则.................................................................................................................92 4.4.3 发货管理细则.........................................................................................................................94 4.4.4 销售收款管理细则.................................................................................................................99 第五章 工程项目内部控制实施细则..........................................................................................................102 5.1 工程项目管理目标..........................................................................................................................102 5.1.1 工程项目业务目标...............................................................................................................102 5.1.2 工程项目财务目标...............................................................................................................102 5.2 工程项目业务风险..........................................................................................................................103 5.2.1 工程项目经营风险...............................................................................................................103 5.2.2 工程项目财务风险...............................................................................................................103 5.3 工程项目业务流程..........................................................................................................................104 5.3.1 项目决策控制流程...............................................................................................................104 5.3.2 工程项目预算控制流程.......................................................................................................105 5.4 工程项目业务流程相关制度..........................................................................................................106 5.4.1 工程项目授权审批制度.......................................................................................................106 - 4 - 某股份有限公司内部控制手册 5.4.2 工程项目决策实施制度.......................................................................................................107 5.4.3 工程项目实施管理制度.......................................................................................................108 5.4.4 工程项目评价管理制度.......................................................................................................111 第六章 固定资产内部控制实施细则..........................................................................................................114 6.1 固定资产管理目标..........................................................................................................................114 6.1.1 固定资产业务目标...............................................................................................................114 6.1.2 固定资产财务目标...............................................................................................................114 6.2 固定资产业务风险..........................................................................................................................115 6.2.1 固定资产经营风险...............................................................................................................115 6.2.2 固定资产财务风险...............................................................................................................115 6.3 固定资产业务流程..........................................................................................................................116 6.3.1 取得与验收控制流程...........................................................................................................116 6.3.2 使用与维护控制流程...........................................................................................................117 6.4 固定资产业务流程相关制度..........................................................................................................118 6.4.1 固定资产授权批准制度.......................................................................................................118 6.4.2 固定资产购置管理制度.......................................................................................................119 6.4.3 固定资产验收管理制度.......................................................................................................121 6.4.4 固定资产保管制度...............................................................................................................123 6.4.5 固定资产盘点 1 制度...........................................................................................................124 6.4.6 固定资产处置制度...............................................................................................................125 6.4.7 固定资产转移制度...............................................................................................................128 第七章 无形资产内部控制实施细则..........................................................................................................131 7.1 无形资产管理目标..........................................................................................................................131 7.1.1 无形资产业务目标...............................................................................................................131 7.1.2 无形资产财务目标...............................................................................................................131 7.2 无形资产业务风险..........................................................................................................................132 7.2.1 无形资产经营风险...............................................................................................................132 7.2.2 无形资产财务风险...............................................................................................................132 7.3 无形资产管理业务流程..................................................................................................................133 7.3.1 无形资产取得与验收控制流程...........................................................................................133 7.3.2 无形资产使用控制流程.......................................................................................................134 7.4 无形资产业务流程相关制度..........................................................................................................135 7.4.1 无形资产授权批准制度.......................................................................................................135 7.4.2 无形资产取得与验收控制制度...........................................................................................136 7.4.3 无形资产使用管理制度.......................................................................................................137 7.4.4 无形资产处置与转移管理制度...........................................................................................138 第八章 投资内部控制实施细则..................................................................................................................141 8.1 投资管理目标..................................................................................................................................141 8.1.1 投资业务目标.......................................................................................................................141 8.1.2 投资财务目标.......................................................................................................................141 8.2 投资业务风险..................................................................................................................................142 8.2.1 投资运营风险.......................................................................................................................142 8.2.2 投资财务风险.......................................................................................................................142 8.3 投资业务流程..................................................................................................................................143 8.3.1 投资决策流程.......................................................................................................................143 8.3.2 投资执行流程.......................................................................................................................144 8.4 投资业务流程相关细则、规范......................................................................................................145 8.4.1 投资执行管理细则...............................................................................................................145 8.4.2 投资处置管理规范...............................................................................................................146 第九章 筹资内部控制实施细则..................................................................................................................148 9.1 筹资管理目标..................................................................................................................................148 9.1.1 筹资业务目标.......................................................................................................................148 9.1.2 筹资财务目标.......................................................................................................................148 9.2 筹资业务风险..................................................................................................................................149 9.2.1 筹资运营风险.......................................................................................................................149 - 5 - 某股份有限公司内部控制手册 9.2.2 筹资财务风险.......................................................................................................................149 9.3 筹资业务流程..................................................................................................................................150 9.3.1 筹资决策控制流程...............................................................................................................150 9.3.2 筹资执行控制流程...............................................................................................................151 9.4 筹资业务流程相关制度、规定......................................................................................................152 9.4.1 筹资决策控制制度...............................................................................................................152 9.4.2 筹资风险评估规定...............................................................................................................154 第十章 预算内部控制实施细则..................................................................................................................156 10.1 预算管理目标................................................................................................................................156 10.2 预算业务风险................................................................................................................................157 10.2.1 预算经营风险.....................................................................................................................157 10.2.2 预算合规风险.....................................................................................................................157 10.3 预算业务流程................................................................................................................................158 10.3.1 预算编制控制流程.............................................................................................................158 10.3.2 预算执行控制流程.............................................................................................................159 10.4 预算业务流程相关细则、制度....................................................................................................160 10.4.1 预算编制管理细则.............................................................................................................160 10.4.2 预算执行责任制度.............................................................................................................163 第十一章 成本费用内部控制实施细则......................................................................................................165 11.1 成本费用管理目标........................................................................................................................165 11.1.1 成本费用业务目标.............................................................................................................165 11.1.2 成本费用财务目标.............................................................................................................165 11.2 成本费用业务风险........................................................................................................................166 11.2.1 成本费用经营风险.............................................................................................................166 11.2.2 成本费用财务风险.............................................................................................................166 11.3 成本费用业务流程........................................................................................................................167 11.3.1 成本费用预算流程.............................................................................................................167 11.3.2 成本费用执行流程.............................................................................................................168 11.4 成本费用业务流程相关规范、制度............................................................................................169 11.4.1 成本费用预算制度.............................................................................................................169 11.4.2 成本费用执行规范.............................................................................................................170 第十二章 担保内部控制实施细则..............................................................................................................173 12.1 担保管理目标................................................................................................................................173 12.1.1 担保业务目标.....................................................................................................................173 12.1.2 担保财务目标.....................................................................................................................173 12.2 担保业务风险................................................................................................................................174 12.2.1 担保经营风险.....................................................................................................................174 12.2.2 担保财务风险.....................................................................................................................174 12.3 担保业务流程................................................................................................................................175 12.3.1 担保评估审批流程.............................................................................................................175 12.3.2 担保执行控制流程.............................................................................................................176 12.4 担保业务流程相关办法、制度....................................................................................................177 12.4.1 担保管理办法.....................................................................................................................177 12.4.2 担保评估审批管理制度.....................................................................................................180 第十三章 合同协议内部控制实施细则......................................................................................................183 13.1 合同协议管理目标........................................................................................................................183 13.1.1 合同协议业务目标.............................................................................................................183 13.1.2 合同协议合规目标.............................................................................................................183 13.2 合同协议业务风险........................................................................................................................184 13.2.1 合同协议经营风险.............................................................................................................184 13.2.2 合同协议合规风险.............................................................................................................184 13.3 合同协议业务流程........................................................................................................................185 13.3.1 合同协议编制审核流程.....................................................................................................185 13.3.2 合同协议订立控制流程.....................................................................................................186 13.4 合同协议业务流程相关制度........................................................................................................187 - 6 - 某股份有限公司内部控制手册 13.4.1 合同协议订立审批制度.....................................................................................................187 13.4.2 合同协议编制会审制度.....................................................................................................188 第十四章 外协加工内部控制实施细则......................................................................................................191 14.1 外协加工管理目标........................................................................................................................191 14.1.1 外协加工业务目标.............................................................................................................191 14.1.2 外协加工财务目标.............................................................................................................191 14.2 外协加工业务风险........................................................................................................................192 14.2.1 外协加工经营风险.............................................................................................................192 14.2.2 外协加工财务风险.............................................................................................................192 14.3 外协加工流程................................................................................................................................193 14.3.1 外协加工外包协议管理流程.............................................................................................193 14.3.2 外协加工申请与审批控制流程.........................................................................................194 14.3.3 外协加工过程与验收控制流程.........................................................................................195 14.4 外协加工流程相关细则................................................................................................................196 14.4.1 外协加工合同协议管理细则.............................................................................................196 14.4.2 外协加工执行管理细则.....................................................................................................197 第十五章 子公司管理内部控制实施细则..................................................................................................199 15.1 子公司管理目标............................................................................................................................199 15.1.1 子公司管理业务目标.........................................................................................................199 15.1.2 子公司管理财务目标.........................................................................................................199 15.2 子公司管理业务风险....................................................................................................................200 15.2.1 子公司运营风险.................................................................................................................200 15.2.2 子公司财务风险.................................................................................................................200 15.3 公司管理业务流程........................................................................................................................201 15.3.1 子公司业务管控流程.........................................................................................................201 15.3.2 子公司内部审计流程.........................................................................................................202 15.4 子公司管理业务流程相关制度、办法........................................................................................203 15.4.1 子公司管理制度.................................................................................................................203 15.4.2 委派董事管理办法.............................................................................................................206 15.4.3 子公司业务授权审批办法.................................................................................................208 第十六章 财务报告编制与披露内部控制实施细则..................................................................................211 16.1 财务报告编制与披露目标............................................................................................................211 16.1.1 财务报告编制与披露业务目标.........................................................................................211 16.1.2 财务报告编制与披露合规目标.........................................................................................211 16.2 财务报告编制与披露风险............................................................................................................212 16.2.1 财务报告编制与披露业务风险.........................................................................................212 16.2.2 财务报告编制与披露财务风险.........................................................................................212 16.3 财务报告编制与披露流程............................................................................................................213 16.3.1 财务报告编制准备流程.....................................................................................................213 16.3.2 财务报告编制实施流程.....................................................................................................214 16.4 财务报告编制与披露流程相关规范、办法................................................................................215 16.4.1 财务报告编制准备规范.....................................................................................................215 16.4.2 财务会计制度核算办法.....................................................................................................217 16.4.3 资产计提减值准备控制办法.............................................................................................234 16.4.4 财务报告报送披露办法.....................................................................................................236 第十七章 人力资源管理内部控制实施细则..............................................................................................238 17.1 人力资源管理目标........................................................................................................................238 17.1.1 人力资源业务目标.............................................................................................................238 17.1.2 人力资源财务目标.............................................................................................................238 17.2 人力资源业务风险........................................................................................................................239 17.2.1 人力资源运营风险.............................................................................................................239 17.2.2 人力资源财务风险.............................................................................................................239 17.3 人力资源业务流程........................................................................................................................240 17.3.1 招聘流程.............................................................................................................................240 17.3.2 考核流程.............................................................................................................................242 - 7 - 某股份有限公司内部控制手册 17.4 人力资源业务流程相关细则........................................................................................................243 17.4.1 员工招聘管理细则.............................................................................................................243 17.4.2 绩效考核管理细则.............................................................................................................247 第十八章 信息系统内部控制实施细则......................................................................................................250 18.1 信息系统管理目标........................................................................................................................250 18.1.1 信息系统业务目标.............................................................................................................250 18.1.2 信息系统合规目标.............................................................................................................250 18.2 信息系统业务风险........................................................................................................................251 18.2.1 信息系统经营风险.............................................................................................................251 18.2.2 信息系统合规风险.............................................................................................................251 18.3 信息系统业务流程........................................................................................................................252 18.3.1 信息系统开发维护流程.....................................................................................................252 18.3.2 系统访问安全管理流程.....................................................................................................253 18.4 信息系统业务流程相关细则、办法............................................................................................254 18.4.1 信息系统管理细则.............................................................................................................254 18.4.2 账号审批管理办法.............................................................................................................258 第十九章 关联交易内部控制实施细则......................................................................................................260 19.1 关联交易管理目标........................................................................................................................260 19.1.1 关联交易业务目标.............................................................................................................260 19.1.2 关联交易财务目标.............................................................................................................260 19.2 关联交易业务风险........................................................................................................................261 19.2.1 关联交易经营风险.............................................................................................................261 19.2.2 关联交易财务风险.............................................................................................................261 19.3 关联交易业务流程........................................................................................................................262 19.3.1 关联方界定流程.................................................................................................................262 19.3.2 关联交易询价流程.............................................................................................................263 19.4 关联交易流程相关制度................................................................................................................264 19.4.1 关联交易管理制度.............................................................................................................264 19.4.2 关联交易询价制度.............................................................................................................267 19.4.3 关联交易回避审议制度.....................................................................................................268 第二十章 内部审计内部控制实施细则......................................................................................................270 20.1 内部审计管理目标........................................................................................................................270 20.1.1 内部审计业务目标.............................................................................................................270 20.1.2 内部审计合规目标.............................................................................................................270 20.2 内部审计业务风险........................................................................................................................271 20.2.1 内部审计经营风险.............................................................................................................271 20.2.2 内部审计合规风险.............................................................................................................271 20.3 内部审计业务流程........................................................................................................................272 20.3.1 内部审计控制流程.............................................................................................................272 20.3.2 舞弊预防检查汇报流程.....................................................................................................273 20.4 内部审计业务流程相关制度........................................................................................................274 20.4.1 内部审计管理制度.............................................................................................................274 20.4.2 舞弊预防检查汇报制度.....................................................................................................277 第四部分 附则..............................................................................................................................................281 第一章 附则...................................................................................................................................................281 1.1 财政部、证监会《企业内部控制基本规范》..............................................................................281 - 8 - 某股份有限公司内部控制手册 第二章 采购内部控制实施细则 2.1 采购管理目标 2.1.1 采购业务目标 采购业务目标主要是指企业在一定条件下购买生产、经营所需物资过程中应达到的目标。具体内容如 图2-1所示。 目标 1 按质按量按时完成采购任务，经济高效地满足企业运营发展的物资需求，确保供应稳定 目标 2 建立“统一管理、统一采购、统一储备、统一结算”的物资采购供应管理体制 目标 3 在全国范围内搜索资源，追求物资采购性能价格比最优和供应总成本最低 目标 4 实行协议采购、招标采购和询比价采购三者结合，提高物资供应效率 目标 5 争取获得有利付款条件与付款方式，保证按照合同结算条款履行资金支付责任 目标 6 及时组织资金，严格审查付款手续，降低付款风险 目标 7 强化物资供应过程控制，增强物资供应工作主动权 目标 8 物资采购过程公开、规范有序、合规合法 目标 9 物资采购合同或协议符合国家法律法规、外贸政策和企业内部规章制度 图 2-1 采购业务目标 2.1.2 采购财务目标 采购财务目标是指企业通过对采购活动进行内部控制，确保资金安全以及最大化利用。具体内容如图 2-2所示。 目标 1 按照企业内部会计制度，真实、准确、完整地核算物资价值以及相关债权债务 目标 2 确保资金支付安全 目标 3 减少资金的占用 目标 4 规范付款方式与程序及与供应商对账的工作程序，确保付款正确，减少资金损失 图 2-2 采购财务目标 - 9 - 某股份有限公司内部控制手册 2.2 采购业务风险 采购行为违反国家法律法规，可能遭受外部处罚、经济损失和信誉损失 2.2.1 采购经营风险 采购经营风险是指企业在采购经营活动过程中可能存在的风险。具体如图2-3所示。 制度不健全或有漏洞，制度执行不到位和监督考核不力，导致违纪违规问题发生 1 物资需求计划不明确、不及时，变更频繁，不能够有效满足企业运营发展的需求 2 内容 请购依据不充分、不合理，相关审批程序不规范、不正确，可能导致企业资产损失、资源浪费或 内容 舞弊现象发生 3 内容 内容 内容 物资供应过程控制能力弱，采购物资质量不能满足技术要求，影响企业运营发展 4 内容 内容 内容 5 分散对外采购，不能形成整体和批量采购优势，造成采购资金的浪费和流失 内容 内容 内容 内容 6 供应商选择不当，指定或变相指定供应商，给企业造成经济损失，滋生腐败 内容 内容 内容 7 内容 物资采购一单一价、一单一招标、一单一签约，供需关系不稳定，供应费用增加 内容 内容 8 内容 重复储备、库存结构不合理，储备资金占用大 内容 内容 9 内容 采购验收程序不规范，可能造成资产损失或账实不符 内容 内容 采购合同或协议条款权责不清，审批程序不当，或不符合国家相关规定及贸易政策，导致经 内容 10 济纠纷和经济损失 内容 11 内容 内容 内容 内容 内容 图 2-3 采购经营风险 内容 内容 - 10 - 某股份有限公司内部控制手册 资金分散使用，付款时间、方式、金额不恰当造成资金效益的流失 2.2.2 采购财务风险 采购财务风险是指企业在采购活动的会计核算过程中出现的风险。具体如图2-4所示。 结算不及时，多记、错记、漏记物资入库、库存或应付账款，导致财务数据不准确、不完整 1 会计核算不规范，不能如实反映财务状况，影响财务报告的真实性 2 内容 内容 3 内容 内容 内容 内容 内容 图 2-4 采购财务风险 内容 内容 - 11 - 某股份有限公司内部控制手册 2.3 采购管理业务流程 2.3.1 请购与审批控制流程 请购与审批控制流程 业务流程 1 ．根据需求提出 采购需求申请 2 ．汇总各部门的 序 责任 配合/支持 不相容 监督检查 相关 号 部门/人 部门 职责 方法 制度 审核 检查需求单等是否填写 《采购授权与审 审批 规范、资料是否完备 审核 检查采购需求汇总表单 审批 是否填写正确、规范 1 需求 部门 2 采购处 3 采购处 4 采购处 采购处 采购需求 5 5 ．权限范围内审批 6 ．制定并完善采购 实施方案 7 ．实施采购 主管副总、 6 采购处 7 采购处 批制度》 《采购授权与审 析方法是否科学、合理 批制度》 审核 检查申请单是否填写规 《采购授权与审 审批 范、资料是否齐全 采购 总经理 《采购授权与审 监督需求分析、库存分 物流处 3 ．库存分析、物资 需求分析 4 ．编制采购申请 单，提出申请 批制度》 申请 检查是否按规定权限范 围进行审批，有无越权 现象 批制度》 《采购授权与审 批制度》 审核 检查采购方案是否科 《采购授权与审 审批 学，是否经过审批程序 批制度》 物流处 监督采购过程是否符合 《采购与验收控 检验处 国家与企业相关规定 - 12 - 制细则》 某股份有限公司内部控制手册 2.3.2 采购与验收控制流程 采购与验收控制流程 业务流程 1 ．制定并执行采购 计划与方案 2 ．供应商筛选、谈 判，确定价格 序 责任 配合/支持 不相容 监督检查 相关 号 部门/人 部门 职责 方法 制度 1 采购处 相关部门 审核 技术中心 2 采购处 制造部 检验处 3 ．签订采购合同或 协议 3 采购处 5 ．物资验收 6 ．出具验收报告 7 ．相关问题处理 8 ．物资入库与台账 登记 物流处 5 检验处 检查是否按规定筛选供 审批 应商、采购价格是否合理 法律顾问 审核 行政管理部 审批 6 检验处 7 采购处 8 物流处 物流处 细则》 《采购与验收控制 细则》、《供应商 评价管理办法》 检查采购合同是否符合 《采购与验收控制 国家与企业规定，是否 经审批程序 细则》、 《合同法》 检查是否执行到货核对、 《采购与验收控制 采购处 采购处 计划与方案进行 审核 4 ．到货核对 4 检查采购活动是否按照 《采购与验收控制 物资与采购单是否相符 采购 细则》 检查是否按照规定的验 《采购与验收控制 收程序进行验收 细则》 采购处 审核 检查质检报告内容的真 《采购与验收控制 物流处 审批 实性和数据的准确性 物流处 供应商 审批 细则》 检查解决方案的可行性 《采购与验收控制 以及是否符合企业利益 细则》 检查入库台账编制是否 《采购与验收控制 采购处 规范，账实是否相符 - 13 - 细则》 某股份有限公司内部控制手册 2.4 采购管理业务流程相关细则、制度 2.4.1 采购授权与审批制度 制度名称 执行部门 第1条 制度编号 受控状态 采购授权与审批制度 采购处/物流处/ 检验处/财务部 监督部门 审计部 3-2-1 受控 生效日期 第 1 章 总则 目的 为加强物资采购管理，明确采购授权范围与审批权限，规范公司的采购审批工作，提高采购效率，特制定本制 度。 第2条 适用范围 本制度适用于公司正常运营发展所有物品（原材料、辅料、备品备件、劳保用品、固定资产）或劳务（技术、服务 等）的采购。 第3条 公司执行采购各相关部门及岗位责任制 1．采购处是公司物资采购的归口管理部门，负责物资需求信息的汇总、提出采购申请、制订采购计划、供应商选 择与管理、采购合同编制、询比价、参与采购验收等工作。 2．制造部生产计划处依据销售部编制的预计销售计划编制次月生产物资需求计划及材料计划，采购处按照制造 部生产计划处审批后的计划编制《材料采购计划明细表》报主管副总经理审核。 3．技术中心负责提供外购产品的技术规范，根据零部件对整机性能、质量的影响程度提出产品重要度分级表。 4．品质保证部检验处负责采购产品的进货检验、试验和验证。 5．物流处协助开展物资验收工作，办理物资入库手续及进行物资登记与保管。 6．财务部负责按采购合同进行采购付款审核、办理付款作业并做相关账务处理。 第4条 采购作业需明确各不相容岗位职责分离的原则，以达成有效的采购制约与监督。 1．请购与审批岗位分离。 2．供应商选择与审批岗位分离。 3．采购合同或协议的拟定与审核、审批岗位分离。 4．采购、验收与记录岗位分离。 5．付款申请、审批与执行岗位分离。 第 2 章 采购申请审批 第5条 年度采购计划的制订与审批 1．采购处各采购员必须在每年 12 月 5 前之前依据制造部下发的次年度生产经营计划和仓库储存量，编制第二年 度原材料零部件物资采购计划。 2．各部门生产物资需求计划经部门负责人审核签字后提交采购处，办公用物资需求计划经部门主管审核签字后 提交行政管理部。 3．采购处汇总编制的年度生产采购计划，提交主管副总进行审核。 4．年度采购计划经主管副总审批通过后，采购处将其作为最终采购计划反馈至相关部门。 第6条 月度采购计划的制订与审批 1．制造部生产计划处按照销售部制定的次月预计销售计划和技术中心提供的单位产品耗用材料定额清单，于每 月 25 日前制定次月生产物资需求计划及材料计划，由主管副总批准签字后下发采购处。采购处按照制造部生产计划处 制定的生产物资需求计划和材料计划（必须由制造部经理批准）编制《材料采购计划明细表》，并由主管副总经理审 批。《材料采购计划明细表》必须明确采购物资名称、规格型号、数量、采购时间、需用金额。 各部门、车间提报的生产用材料临时采购计划须留有 5-10 天的采购期（非标准特殊零部件采购周期需评审决 定；进口设备配件及进口刀具采购期 40 天）。未按规定审批的临时计划采购处拒绝采购。 开发试制物资使用部门于每月 25 日前根据次月工作计划填写《物资采购申请单》，由部门经理签字后交采购处。 - 14 - 某股份有限公司内部控制手册 行政处负责编制办公用品的采购和办公用品日常维修申请计划。 2．物流处相关人员根据库存情况分类向采购处提供相关存货数据，并提供相关物资的采购预警。 3．采购计划的审批工作在每月 5 号前完成，采购人员根据审批结果实施采购，并将审批后的月度采购计划报物 流处一份。 4．各部门未列入公司采购计划的项目由采购处负责及时反馈到各部门。 第7条 采购相关人员必须严格遵守采购申请审批权限规定。 第8条 采购申请按权限规定，逐级审批，总经理行使最后审批权。 第9条 对预算外请购单的审批，按审批权限逐级审批 。 第 10 条 采购计划增补审批程序 1．相关部门经理审批《增补需求计划申请表》，将《增补需求计划申请表》递送采购处。 2．采购处接到相关部门报送的《增补需求计划申请表》后一个工作日内编制月度增补采购计划。 3．主管副总半个工作日内审批 5 万元以内的生产类月度增补采购计划。 4．主管副总一个工作日内审批采购处处长审核同意的非生产类和 5 万元以上的生产类月度增补采购计划。 5．采购处将采购处处长和主管副总审批同意的月度增补采购计划报财务部。 6．财务负责人根据资金状况，针对月度增补采购计划签署部门意见，半个工作日内将 5 万元以内的生产类增补 计划反馈给采购处，非生产类的和采购金额超 5 万元的生产类增补计划由财务负责人在一个工作日内审批。 7．财务部将财务负责人审批同意后的月度增补采购计划反馈给采购处，采购处去除价格因素抄送需求部门。 第 11 条 撤销请购的审批流程 1．原请购部门通知采购处停止采购，同时在《物资需求单》的第一、二联加盖红色“撤销”戳记并注明撤销原因。 2．若未执行采购，则采购处于原请购单上加盖“撤销”章后，转原请购部门。 3．若已签订采购合同且请购单已送物流处待办收料，采购处应通知撤销部门，并由物流处据此将请购单退回原 请购部门。 第 12 条 紧急采购的审批程序 1．请购部门填写《紧急采购申请审批单》，注明需采购物资的基本信息，如名称、规格、型号、底价、建议价格 等，同时详细说明紧急采购的原因，经部门负责人签字后，交公司领导审批。 2．紧急采购的物资价值在 5（含）万元以下的，请购部门需报主管副总审批，审批同意后，转交采购处实施紧 急采购作业。 3．紧急采购的物资价值在 5 万元以上的，请购部门需报公司总经理审批，审批同意后，转交采购处实施紧急采 购作业。 4．特殊情况下，请购部门可直接请示公司总经理，在紧急采购后补办相关审批手续。 5．对于一些低值易耗生产物资的紧急采购，允许由采购处处长直接审批先行采购，再补充相关手续与文件。 第 3 章 采购合同审批 第 13 条 合同签署前，有关责任人应当对初稿会审稿合同所涉内容进行全面审查。合同审查的具体分工和流程 如下。 1．公司财务部主要负责对合同价款的形成依据、款项收取或支付条件等条款进行审查并提出意见。 2．法律顾问主要对合同内容条款的合法性进行审查并提出审查意见。 3．主管副总负责对合同所涉内容进行全面审查并提出审查意见。 4、合同有技术、质量、生产、财务、采购共同评审会签。 5．评审会签完后主管副总根据相关部门所提意见、办理程序的规范性以及其他认为需要审查的内容对合同进行 审阅并签署意见。 6．采购处根据主管副总的审查意见修改合同文本，并将主管副总审查意见、合同签署相关附件等文件再次报送 审查后，由公司总经理授权的相关人员正式签署合同。 第 14 条 公司根据对初稿会审稿修订签审后的合同定稿签订合同，零星物资根据财务部、设备处、使用部门签署 的零星物资采购合同主要条款会签表签订合同。 - 15 - 某股份有限公司内部控制手册 第 15 条 采购签约权限规定 1．公司采购处处长有权签署采购标的额在 50000 元以下的采购合同。 2．公司主管副总有权签署合同标的额在 50000～500000 元的采购合同。 3．合同标的额在 500000 元以上的采购合同需由公司总经理签署。 4．公司的子公司采购合同在公司总经理的授权范围内签署。 第 16 条 采购合同必须由具有签订经济合同资格的企业授权人签订。 第 17 条 采购人员外出签订采购合同借用合同章时，必须填写 OA 合同专用章借用流程，经过审批后到董事会办 公室法律主管处办理借用手续，董事会办公室法律主管在合同专用章使用台帐上登记借用时间及归还时间，借用人员 要签字确认。 第 18 条 采购合同一式伍份，董事会办公室、采购处、财务部、物流处、供应商各执一份。采购员或采购计划员将 采购合同保存并登记合同台账并封存保管，不允许个人私自保存或销毁合同。 第 19 条 采购计划员、采购员要严格执行所签订的采购合同。当无法执行所签订的经济合同时，要严格按照《经 济合同法》相关条款执行，变更时采购员填写“采购合同变更申请表”经主管副总经理审批，并经对方同意后执行。 第 4 章 附则 第 20 条 本制度由采购处负责修订及解释。 第 21 条 本制度自颁布之日起执行。 编制日期 修改标记 审
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组织设计与定岗定编及岗位说明书
人力资源管理工具大全 组织设计与定岗定编及岗位说明书 1 目录 第一章 企业组织结构设计...........................................................................................................9 一、 生产企业组织结构范本.................................................................................................9 二、销售企业组织结构范本.................................................................................................10 三、地产企业组织结构范本.................................................................................................11 四、科技公司组织结构范本.................................................................................................12 五、物业公司组织结构范本.................................................................................................13 六、物流公司组织结构范本.................................................................................................14 七、广告公司组织结构范本.................................................................................................15 八、会展公司组织结构范本.................................................................................................16 九、装饰公司组织结构范本.................................................................................................17 十、行政部组织结构............................................................................................................19 十一、后勤部组织结构.........................................................................................................19 十二、物业部组织结构.........................................................................................................20 十三、销售部组织结构.........................................................................................................20 十四、市场部组织结构.........................................................................................................21 十五、财务部组织结构.........................................................................................................21 十六、生产部组织结构.........................................................................................................22 十七、技术部组织结构.........................................................................................................22 十八、质管部组织结构.........................................................................................................23 十九、设备部组织结构.........................................................................................................23 二十、采购部组织结构.........................................................................................................24 二十一、运输部组织结构.....................................................................................................24 二十二、配送部组织结构.....................................................................................................25 二十三、客户服务部组织结构.............................................................................................25 二十四、人力资源部组织结构.............................................................................................26 第二章 工作分析与评价............................................................................................................27 一、访谈法与访谈提纲.........................................................................................................27 二、观察法与操作样例.........................................................................................................31 三、问卷调查法与调查表.....................................................................................................33 四、关键事件法与操作样例.................................................................................................39 五、工作日志法与操作样例.................................................................................................40 六、职位排列法....................................................................................................................41 七、职级分类法....................................................................................................................41 八、要素计点法....................................................................................................................42 九、要素比较法....................................................................................................................42 十、海氏工作评价系统.........................................................................................................43 第三章 职位说明书范本............................................................................................................44 一、总经理职位说明书.........................................................................................................44 二、营销总监职位说明书.....................................................................................................46 三、财务总监职位说明书.....................................................................................................47 四、采购总监职位说明书.....................................................................................................49 五、生产总监职位说明书.....................................................................................................50 2 六、技术总监职位说明书.....................................................................................................51 七、质量总监职位说明书.....................................................................................................53 八、工程总监职位说明书.....................................................................................................54 九、行政总监职位说明书.....................................................................................................55 十、人力资源总监职位说明书.............................................................................................57 十一、总经理助理职位说明书.............................................................................................58 十二、生产经理职位说明书.................................................................................................59 十三、车间主任职位说明书.................................................................................................61 十四、生产班组长职位说明书.............................................................................................62 十五、生产计划专员职位说明书.........................................................................................64 十六、生产调度专员职位说明书.........................................................................................65 十七、设备管理专员职位说明书.........................................................................................66 十八、质检部经理职位说明书.............................................................................................67 十九、来料检验专员职位说明书.........................................................................................68 二十、制程检验员职位说明书.............................................................................................69 二十一、成品检验员职位说明书.........................................................................................70 二十二、技术部经理职位说明书.........................................................................................71 二十三、工艺工程师职位说明书.........................................................................................72 二十四、技术专员职位说明书.............................................................................................73 二十五、研发经理职位说明书.............................................................................................74 二十六、研发工程师职位说明书.........................................................................................76 二十七、研发专员职位说明书.............................................................................................77 二十八、销售经理职位说明书.............................................................................................78 二十九、销售主管职位说明书.............................................................................................79 三十、渠道主管职位说明书.................................................................................................80 三十一、促销主管职位说明书.............................................................................................81 三十二、销售代表职位说明书.............................................................................................82 三十三、市场经理职位说明书.............................................................................................84 三十四、企划主管职位说明书.............................................................................................85 三十五、公关主管职位说明书.............................................................................................86 三十六、市场助理职位说明书.............................................................................................87 三十七、品牌专员职位说明书.............................................................................................88 三十八、调研专员职位说明书.............................................................................................90 三十九、财务经理职位说明书.............................................................................................91 四十、财务主管职位说明书.................................................................................................92 四十一、财务分析主管职位说明书.....................................................................................94 四十二、成本控制主管职位说明书.....................................................................................95 四十三、审计主管职位说明书.............................................................................................96 四十四、融资主管职位说明书.............................................................................................97 四十五、投资主管职位说明书.............................................................................................98 四十六、会计职位说明书.....................................................................................................99 四十七、出纳职位说明书...................................................................................................100 四十八、采购经理职位说明书...........................................................................................101 四十九、采购主管职位说明书...........................................................................................102 3 五十、采购工程师职位说明书...........................................................................................103 五十一、采购专员职位说明书...........................................................................................104 五十二、物流经理职位说明书...........................................................................................105 五十三、运输主管职位说明书...........................................................................................107 五十四、仓储主管职位说明书...........................................................................................108 五十五、物业经理职位说明书...........................................................................................109 五十六、维修主管职位说明书...........................................................................................110 五十七、绿化主管职位说明书...........................................................................................111 五十八、工程经理职位说明书...........................................................................................112 五十九、土建工程师职位说明书.......................................................................................114 六十、水暖工程师职位说明书...........................................................................................115 六十一、电气工程师职位说明书.......................................................................................116 六十二、预算员职位说明书...............................................................................................117 六十三、测量员职位说明书...............................................................................................118 六十四、材料员职位说明书...............................................................................................119 六十五、安全员职位说明书...............................................................................................120 六十六、行政经理职位说明书...........................................................................................121 六十七、办公室主任职位说明书.......................................................................................123 六十八、行政助理职位说明书...........................................................................................124 六十九、行政秘书职位说明书...........................................................................................125 七十、后勤主管职位说明书...............................................................................................126 七十一、车辆主管职位说明书...........................................................................................127 七十二、人力资源经理职位说明书...................................................................................128 七十三、招聘主管职位说明书...........................................................................................130 七十四、培训主管职位说明书...........................................................................................131 七十五、薪酬主管职位说明书...........................................................................................132 4 第一章 企业组织结构设计 一、 生产企业组织结构范本 生产企业选择哪一种组织结构形式，或具体按哪一种方式来组织生产经营，一定要结 合本企业的实际情况，例如企业规模大小、人员素质高低、生产工艺复杂程度、所处环境 等。总之，要以最有效的完成企业目标为依据来选择具体的生产组织形式，并设置相应的 生产管理机构。下面给出了两家生产企业的组织结构范本。 总裁 总裁办公室 财务总监 财务部 研究中心总监 生产总监 营销总监 行政总监 人力资源部 行政部 总务后勤部 研发中心采购部 生产部 质量管理部 仓储部 市场部销售部 售后服务部 某生产企业组织结构范本（一） 5 董事会 总裁 技术委员会 战 略 管 理 中 心 总裁办公室 财 务 监 控 中 心 物 资 管 理 中 心 技 术 研 发 中 心 人 力 资 源 中 心 行 政 法 律 中 心 营 销 中 心 售 后 服 务 中 心 海外事业部 国内事业部 ×× 一厂 财 务 部 采 购 部 ×× 二 ×× 三 厂 技 术 管 理 部 ×× 车间 生 产 部 质 量 管 理 部 ×× 车 间 ×× 班组 厂 仓 储 部 销 售 部 售 后 服 务 部 ×× 车 间 ×× 班 ×× 班 组 组 某生产企业组织结构范本（二） 二、销售企业组织结构范本 某销售企业组织结构范本如下图所示。 6 董事会 监事会 总经理 市场总 监 投 标 部 招 标 部 运营总 监 信 息 部 企 业 管 理 部 销 售 分 公 司 一 采 购 部 销 售 管 理 部 销 售 分 公 司 二 销 售 分 公 司 三 技术总 监 企 划 部 技 术 质 量 部 销 售 分 公 司 四 财务总 监 客 户 服 务 部 财 务 科 一 财 务 部 财 务 科 二 审 计 部 财 务 科 三 行政总 监 人 力 资 源 部 行 政 办 公 室 财 务 科 四 某销售企业组织结构范本 7 三、地产企业组织结构范本 董事会 总经理 营销总监 投 资 发 展 部 营 销 策 划 部 销 售 管 理 部 工程总监 项 目 开 发 部 工 程 技 术 部 项 目 经 理 部 造 价 管 理 部 财务总监 材 料 设 备 部 质 量 管 理 部 财 务 部 审 计 部 行政总监 行 政 部 人 力 资 源 部 综 合 办 公 室 地产企业组织结构范本（一） 8 董事会 总经理 营销策划 中心 策 划 部 销 售 部 运营 中心 工程管理 中心 项 目 开 发 部 设 计 部 工 程 部 总 工 室 装 修 部 预 结 算 部 项 目 一 部 采 购 部 战 略 投 资 部 项 目 二 部 行政人力 资源中心 中心 财务 中心 法 律 事 务 部 计 划 财 务 部 融 资 部 审 计 监 察 部 人 力 资 源 部 行 政 部 项 目 三 部 地产企业组织结构范本（二） 四、科技公司组织结构范本 某科技公司组织结构范本如下图所示。 9 信 息 资 料 部 董事会 总经理 分公司 副总经理 市 场 部 业 务 部 设 计 部 设 计 一 部 副总经理 设 计 二 部 网 络 部 开 发 部 开 发 一 部 副总经理 技 术 部 开 发 二 部 财 务 部 客 服 部 客 户 服 务 行 政 部 人 力 资 源 部 技 术 支 持 某科技公司组织结构范本 五、物业公司组织结构范本 下面给出了三种不同规模的物业公司的组织结构范本。 总经理 市场拓展部 财务部 工程组 物业管理部 护卫组 人力资源部 综合管理部 环境组 小型物业公司组织结构范本 10 总经理 总经理助理 物业管理 部 环 境 部 主 管 护 卫 部 主 管 维 修 部 主 管 服务中心 会 所 主 管 客 服 主 管 市场拓展 部 开 发 主 管 行政人事 部 策 划 主 管 行 政 主 管 财务部 人 事 主 管 出 纳 会 计 中型物业公司组织结构范本 董事会 总经理 副总经 理 市场发展 部 物业管理 部 综合事务 部 分公司 A 市场 拓展部 服务 中心 人力资源 部 分公司 B 工程 管理部 环境 管理 部 秩序 管理部 财务中 心 ZHONGX IN 分公司 C 质量 管理部 行政 人事部 财务部 大型物业公司组织结构范本 六、物流公司组织结构范本 某物流公司的组织结构如下图所示。 11 总经理 业务部 仓储部 业 务 组 仓 管 组 客 户 服 务 组 信息管理 部 叉 车 组 配送部 装 卸 组 运 输 组 调 度 组 行政人事部 财务部 车 队 某物流公司组织结构范本 七、广告公司组织结构范本 某广告公司组织结构范本如下图所示。 总经理 行政部 财务部 媒介代理 媒 介 策 划 媒 介 购 买 人力资源部 影视广告制 作 媒 介 监 测 客 户 服 务 创 意 设 计 平面创作 制 作 客 户 服 务 创 意 设 计 制 作 某广告公司组织结构范本 12 八、会展公司组织结构范本 会展公司的组织结构因其规模、定位、发展状况等情况的不同而有所不同，下面给出 了三种规模不同的会展公司的组织结构范本。 1．小型会展公司组织结构范本 总经理 设计部 会展会务 部 财务部 工程部 办公室 小型会展公司组织结构范本 2．中型会展公司组织结构范本 总经理 营销副总 营 销 策 划 部 会 展 策 划 师 市 场 调 研 专 员 外 联 部 市 场 推 广 专 员 运营副总 创 意 设 计 部 招 商 部 公 关 专 员 三 维 设 计 师 平 面 设 计 师 信 息 管 理 部 会 展 服 务 部 部 美 工 工程副总 会 展 服 务 员 安 全 保 卫 部 设 备 租 赁 员 会 展 接 待 员 特 装 制 作 部 木 工 焊 工 工 程 管 理 部 物 流 部 扳 金 工 展 台 搭 建 工 机 电 专 员 财 务 管 理 部 行 政 人 事 部 技 术 员 中型会展公司组织结构范本 13 3．大型会展公司组织结构范本 董事长 总经理 总经理办公室 战略管理 中心 营销 中心 行政法律 中心 财务 中心 人力资源 中心 展览服务分公 司 会议服务分公 司 财 务 部 客户服务 中心 营 销 策 划 部 业 务 部 信 息 部 设 计 部 展 务 部 安 全 部 特 装 制 作 部 物 流 部 工 程 部 人 力 资 源 部 大型会展公司组织结构范本 九、装饰公司组织结构范本 1．某中型装饰公司组织结构范本 下图所示为某中型综合性装饰公司组织结构范本。 14 总经理 工程总监 工 程 技 术 部 材 料 管 理 部 预 算 结 算 部 设计总监 运 输 管 理 部 施 工 管 理 部 工 程 监 理 部 施 工 队 施 工 队 施 工 队 1 2 公 装 设 计 部 营销总监 家 装 设 计 部 公 装 业 务 部 家 装 业 务 部 分 支 机 构 3 品 牌 推 广 部 分 支 机 构 1 客 户 服 务 部 财 务 管 理 部 行 政 人 事 部 分 支 机 构 2 3 某中型装饰公司组织结构范本 2．某大型装饰公司组织结构范本 下图所示为某大型装饰集团公司组织结构范本。 总经理 设计中心 营销中心 分公司 1 业 务 部 行政中心 财务中心 分公司 2 设 计 部 施 工 部 监 理 部 预 算 部 工程中心 分公司 3 财 务 部 工 程 部 办 公 室 某大型装饰集团公司组织结构范本 15 十、行政部组织结构 行政部经理 行 政 主 管 行 政 文 员 办 公 事 务 专 员 公 关 事 务 主 管 总 务 后 勤 主 管 办 公 事 务 主 管 秘 书 宿 舍 管 理 员 食 堂 管 理 员 保 安 保 洁 绿 化 人 员 司 机 公 关 专 员 前 台 接 待 主 部 管 门 前 台 接 待 专 员 1 ．日常办公事务管理 2 ．办公物品管理 3 ．文书资料、档案管理 4 ．公司印章管理 5 ．会议管理 6 ．协调各部门工作 7 ．建立与维护与企业外部 组织的公共关系 8 ．总务后勤管理 职责 十一、后勤部组织结构 1 ．负责管理企业基本建设的 后勤部经理 安 全 主 管 保 安 基 建 维 修 主 管 车 辆 主 管 基 建 维 修 专 员 司 机 综 合 管 理 主 管 综 合 管 理 专 员 环 境 主 管 宿 舍 主 管 食 堂 主 部 管 门 职责 收 发 员 宿 舍 管 理 员 招标及其相关事项 2 ．负责企业环境卫生及厂 区、宿舍财产、员工安全管 理等工作 3 ．员工食堂及宿舍的日常管 理 4 ．企业车辆调度及其日常管 理 5 ．后勤保障事务的综合管理 食 堂 管 理 员 16 十二、物业部组织结构 物业部经理 物 业 管 理 主 管 绿 化 主 管 物 业 管 理 员 绿 化 专 员 工 程 主 管 电 梯 工 水 电 主 管 维 修 专 员 水 暖 工 电 工 1 ．企业水、电等设施的建 保 洁 主 管 安 全 主 管 保 洁 员 保 安 员 部 门 职责 设与维护 2 ．负责企业的绿化、清洁 卫生等工作 3 ．受理业主报修、投诉、 特约服务等 4 ．负责物业辖区内的安全 管理 5 ．物业服务质量的提升与 管理 17 十三、销售部组织结构 销售部经理 售 后 服 务 主 管 促 销 主 管 售 后 服 务 专 员 促 销 专 员 商 务 主 管 商 务 助 理 1 ．负责企业销售目标的达 内 勤 主 管 商 务 代 表 销 售 内 勤 销 售 主 管 文 员 销 售 工 程 师 渠 道 主 管 销 售 代 表 部 门 职责 成及销售计划的实施工作 2 ．负责销售渠道的拓展与 管理 3 ．负责销售活动的开展并 对活动效果进行及时评估与 调整 4 ．客户开发管理 5 ．配合技术部、生产部做 好产品结构调整，使产品不 断满足市场需要 6 ．部门内勤事务处理 渠 道 专 员 18 十四、市场部组织结构 市场部经理 1 ．根据公司发展战略制订 市场 调研 主管 市场 企划 主管 促销 主管 广告 主管 品牌 主管 公关 主管 部 门 市 场 调 研 专 员 营 业 企 划 专 员 产 品 企 划 专 员 促 销 专 员 广 告 设 计 专 员 美 工 品 牌 专 员 公 关 专 员 职责 市场营销计划并组织实施 2 ．开展市场调研工作，制 定营销策划方案 3 ．负责产品、产品线的规 划与管理工作 4 ．组织新市场开发 5 ．负责市场策划、公关与 市场开拓工作 6 ．品牌管理 7 ．促销品管理和投放 8 ．客户满意度调查分析 19 十五、财务部组织结构 财务总监 财 务 经 理 预 算 主 管 预 算 员 会 计 主 管 会 计 投 资 经 理 资 产 主 管 出 纳 成 本 主 管 税 务 主 管 融 资 主 管 投 资 主 管 审 计 经 理 证 券 主 管 审 计 主 管 部 门 职责 1．健全企业财务管理体系 2．开展公司的财务预测、财务计 划与财务分析等工作 3．公司财务报表的编制和分析 4．负责公司所需资金的筹集、供 应、使用、管理等工作，满足 公司经营运作的资金需求 5．企业固定资产的账务管理 6．负责生产经营成果审计、财务 收支审计、管理人员离职审计 、 专案审计等工作 7．税务、工商事项的处理及与有 关部门的协调 审 计 员 20 十六、生产部组织结构 1 ．负责生产计划的制订与组织 生产部经理 计 划 统 计 主 管 物 料 供 应 主 管 计 划 统 计 专 员 采 购 工 程 师 生 产 调 度 主 管 采 购 员 生 产 调 度 专 员 车 间 主 任 班 组 长 统 计 员 成 本 管 理 主 管 机 电 设 备 主 管 成 本 管 理 专 员 设 备 维 护 工 程 师 部 门 职责 执行工作 2 ．全面负责企业生产系统的安 全、平稳运行 3 ．负责生产的调度管理，保证 生产任务的完成 4 ．负责公司产品的质量控制 5 ．负责生产成本控制，提高企 业经济效益 6 ．对部门员工进行安全生产教 育 十七、技术部组织结构 1 ．组织公司新产品的研发试 技术部经理 研 发 主 管 研 发 专 员 测 试 主 管 资 料 员 试 验 员 分 析 员 设 计 主 管 工 艺 主 管 定 额 主 管 技 术 主 管 设 计 员 工 艺 员 定 额 员 技 术 员 部 门 职责 制及现有产品的改进工作 2 ．组织制定产品工艺方案、 编制工艺文件的技术标准 3 ．建立健全公司的质量管理 体系 4 ．及时指导、处理、协调和 解决公司产品出现的技术问题 5 ．负责企业产品定额的研究 及相关技术资料的管理工作 21 十八、质管部组织结构 1 ．负责企业质量管理体系的建 质量管理部经 理 质 量 控 制 主 管 质 量 改 进 主 管 质 量 控 制 专 员 质 量 改 进 专 员 质 量 检 验 主 管 来 料 质 检 员 制 程 质 检 员 成 本 控 制 主 管 成 品 质 检 员 质 量 体 系 主 管 成 本 控 制 专 员 部 门 职责 立与健全 2 ．企业来料、制程、成品的检 验管理工作 3 ．企业产品质量管理 4 ．不合格品的确认、标识及跟 踪管理 5 ． 公司内部质量审核 6 ．企业产品质量记录与档案管 理 质 量 体 系 专 员 十九、设备部组织结构 1 ．负责企业设备采购计划的编 设备部经理 设 备 采 购 主 管 设 备 采 购 专 员 动 力 设 备 主 管 设 备 采 购 专 员 设 备 维 修 主 管 设 备 维 修 员 设 备 检 测 工 程 师 部 门 职责 制与实施 2 ．负责企业设备日常养护计划 的编制与实施 3 ．设备日常检修与动力系统的 维护 4 ．负责设备档案的管理 5 ．负责设备采购、维修等管理 费用的控制 设 备 维 修 员 22 二十、采购部组织结构 1 ．负责采购计划的编制与执 采购经理 采购主管 部 门 仓储主管 职责 采 购 员 采 购 员 采 购 员 物 品 库 管 员 物 品 库 管 员 物 品 库 管 员 收 货 员 记 账 员 行 2 ．收集市场信息、调查分析 价格变化，了解市场的需要及 未来的发展趋势。对物资市场 行情有及时的了解，保证公司 在采购价格上的优势 3 ．根据采购计划进行相关物 资的采购，确保采购的物资满 足生产和客户的需要 4 ．采购成本控制 5 ．供应商关系管理 二十一、运输部组织结构 1 ．编制运输部作业计划并 运输部经理 营 运 主 管 信 息 管 理 主 管 营 运 专 员 信 息 管 理 主 管 装 卸 主 管 装 卸 员 包 装 员 车 队 主 管 保 管 员 司 机 运 输 调 度 主 管 车 辆 检 修 专 员 部 门 职责 实施 2 ．签订市场开发及相关业 务合同 3 ．通过调度指挥、调度控 制实施物资运输计划 4 ．负责运输车辆的日常检 修与保养等工作 5 ．负责车队的日常管理工 作 运 输 调 度 专 员 23 二十二、配送部组织结构 1 ．对配送路线进行合理选 配送部经理 信 息 主 管 信 息 管 理 专 员 仓 储 主 管 仓 储 管 理 专 员 运 输 主 管 配 送 主 管 叉 车 司 机 配 送 专 员 调 度 专 员 装 卸 主 管 车 队 队 长 部 门 职责 择 2 ．负责配送车辆的合理调 度 3 ．负责配送数据的分析、 整理与汇总工作 4 ．负责配送货物的在库管 理工作 5 ．负责配送货物的装卸管 理工作 装 卸 员 二十三、客户服务部组织结构 1 ．负责本企业客户服务标 客户服务部经理 客 户 开 发 主 管 大 客 户 主 管 客 户 开 发 专 员 大 客 户 专 员 客 户 关 系 专 员 呼 叫 中 心 主 管 售 后 服 务 主 管 客 户 关 系 主 管 客 户 信 息 专 员 售 后 服 务 专 员 客 户 投 诉 专 员 部 门 职责 准、业务标准和流程标准的 制定，规范客户服务行为 2 ．围绕客户开发计划负责 客户关系的维护与开发管理 3 ．负责客户投诉处理及监 督检查工作，发现问题及时 修改 4 ．负责客户行为分析与调 查工作，以提升企业服务质 量 5 ．负责大客户关系的维系 与管理 呼 叫 中 心 专 员 24 二十四、人力资源部组织结构 1 ．负责拟定公司规章制度并指 人力资源经理 招 聘 主 管 培训 与发 展主 管 培 训 专 员 培 训 师 绩效 考核 主管 薪 酬 主 管 员工 关系 主管 部 门 职责 导、监督其具体落实与实施情 况 2 ．结合企业发展战略，综合分 析企业人力资源现状和未来一 段时间内人力资源的供需状 况，编制公司人力资源规划方 案及具体的实施办法 3 ．组织并实施人员招聘工作 4 ．建立公司培训管理体系并组 织实施培训管理工作 5 ．根据企业对绩效管理工作的 要求制定评价政策，组织实施 绩效管理 6 ．按规定做好企业日常的工资 目标、核定、核算及统计分析 等工作，实现企业的薪酬激励 目标 7 ．协调企业内部员工工作，维 护公司良好的劳动关系 8 ．人事档案管理 25 第二章 工作分析与评价 一、访谈法与访谈提纲 1．访谈法 访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行面对面的交 流和讨论，从中收集岗位信息的一种方法。 访谈对象包括该职位的任职者、对该工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联 系比较密切的工作人员、任职者的下属等。 2．访谈提纲样例 工作分析非结构化的访谈问题样本 1．请问您的姓名、职务、职务编号是什么？ 2．请问您在哪个部门任职？直接上级主管是谁？部门经理是谁？ 3．您所在岗位的目标是什么？ 4．您工作的主要职责是什么？请列举一到两个实例。 5．请问您工作中遇到的最大挑战是什么？有其他人员的协助吗？ 6．工作中哪些方面容易出错？错误产生的原因主要是什么？对其他工作有什么影响？ 7．任职岗位的任职资格要求大致有哪些？比如：教育背景、工作经验等。 8．工作中需要和哪些部门的人员接触？ 9．企业经常从哪些方面对您的工作绩效进行考核？您认为从这些方面来考核是否合理，有无改进的 建议。 10．请描述一下您工作的环境，有什么需要改善的吗？ 11．工作中需要哪些设备来开展工作，使用频率高吗？ 12．工作中有什么不安全的因素吗？ 13．如果一位新员工担任此职位，您觉得他（她）大概需要多长时间才能适应？ 26 14．如果企业进行培训，您觉得该岗位需要补充哪方面的知识或者提升哪方面的技能？ 结构化访谈提纲及记录表 1．岗位基本信息 （1）请问您的姓名，所属部门，所在的岗位？ （2）工作汇报的对象，谁负责指导您的工作？ （3）与您同在一个岗位任职的同事有哪些？总共有几人？ （4）您是否承担管理他人的工作，如果有，主要是什么岗位上的人？直接管辖的人数是多少？ 岗位基本信息记录表 职 位 名 称 所 属 部 门 直接上级职位 同岗位人数 直接下级职位 下级人员数 采 访 对 象 采 访 日 期 2．岗位设置的目的 （1）该工作岗位最终要取得什么样的结果？ （2）完成该岗位的工作任务对公司具有哪些重要意义？ 3．工作关系 工作关系指为完成本岗位的工作而与公司内外发生的联系。 （1）为完成本岗位职责，您需要从公司哪些岗位或部门获得所需信息资料及服务？所获得的信息资 料及服务达到什么样的标准才能使您感到满意？ （2）为完成本岗位职责，需要和公司外部的哪些机构发生联系，联系的内容是什么？ （3）工作中，您接受谁的监督？ （4）工作中是否承担管理下属的职责？若是，您是怎么管理下属的？请简要说明每位下属的工作范 畴及岗位存在原因？您经常和哪些下属接触？ 工作关系记录表 内外关系 关系岗位 发生关系的内容 满意标准 与公司内各 岗位发生工 作关系 与公司外部 机构发生工 作关系 27 4．工作职责和任务 工作职责包括工作的职能与任务，是工作描述的主体。 工作任务指为达到某一特定目标而进行的一系列相关活动，工作任务可细分为工作活动、活动程序等 内容。 （1）您所在岗位的职责是什么？在各项职责中，分别需要完成什么工作？工作内容是什么？ （2）您是如何做这些工作的？ （3）请您对刚才所谈职责按重要性进行排序，并估计每项工作所用的时间比率？ （4）衡量您所做的工作的好坏标准是什么? （5）除了日常工作外，每周、每月、每季或每年还需要承担哪些工作？ （6）您刚才所说的岗位职责是否有与其他工作岗位职责有交叉的部分，如果有，是哪些？平时又是 怎样协调分工的？ 岗位职责和任务可以记录在如下表所示的记录表中。 岗位职责和任务记录表 重要性 工作职责或任务 花费的时间比 考核标准 备 注 5．工作特征 关于工作特征的描述如下表所示，根据职位及相关情况在每项对应处打“ √”，并在括号里填写相应 内容。 工作特征记录表 1．是否经常按时上下班 是 否 2．所从事的工作是否忙闲不均 是 否 3．若工作状态是忙闲不均，则最忙发生在哪段时间 （ 4．是否经常需要出差 是 5．若需要经常出差，则外出时间占总工作时间的比 比重（ ）至（ ） 否 ） 重是多少 6．工作负荷状况 超负荷 饱满 基本饱满 不饱 满 6．工作中使用的设备和工作环境 员工所使用的设备和工作环境可以通过下表进行整理。 28 员工使用的工作设备和工作环境记录表 工作活动 使用设备 设备使用的频率 使用设备所需专业技术及其他 工作环境 7．工作失误分析 指分析工作中最容易出现失误的环节，如下表所示。 工作失误分析记录表 容易失误的工作环节 工作环境 产生的原因 产生的后果 为了防止失误的发生，需要注意什么问题，如何避免失误 8．岗位任职资格 岗位任职资格是工作分析中的重点，如下表所示。 岗位任职资格记录表 问题 记录内容 专业知识和技能 教育程度 职业资格证书 所需的培训 工作经验 能 管 力 理 要 能 求 力 领导决策能力 计划组织能力 沟通协调能力 激励能力 授权能力 29 人际关系处理能力 人 际 沟 通 书面表达能力 语言表达能力 公关能力 能 力 沟通能力 谈判能力 其 他 能 力 9．其他 （1）您认为工作中最大的挑战是什么？ （2）在处理这些棘手或重要问题时，您通常是怎样做的? （3）在工作中，您最满意和最不满意的地方是什么？ （4）您是否经常与领导沟通？ （5）与领导的交谈过程中，您与他/她主要讨论什么问题？ （6）工作中，您是否曾做出过重大决定或举措？若是，请举例说明。 （7）您在工作中有哪些权限？ 二、观察法与操作样例 观察法就是工作分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将其工作 的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将以上信息归纳整理 某超市理货员的现场观察样本 被观察者姓名 观察日期 观察者 岗位名称 超市理货员 观察时间 7：30～11：30 所属部门 百货部 一、观察内容 30 1．工作地点：超市卖场 2．准备的内容：按时打卡上班（7：30）、更换工作服（7：30～7：35）、整理着装，佩戴胸卡于左 胸口处） 3．理货员正式开始工作，时间：7：35 4．工作的主要内容及时间安排 工作的主要内容 时间安排 （1）查看交接班记录 7：35～7：38 （2）电脑查询所在部门的变价商品并打印新的价签 7：39～7：45 （3）将打印好的新价签摆放到该商品对应的位置 7：46～7：50 （4）检查所在区域内货物摆放是否整齐、商品和其对应的价签是 7：51～8：05 否相符 （5）检查货架上商品是否需要补货、是否有过期或包装破损的商 8：06～8：15 品 （6）若货架上需要补货，按照商品的补货原则进行补货：重量沉 的、体积较大的商品放在下面；重量轻的、体积小的商品放在上 8：15～8：25 面；生产日期相对长的放在外侧；生产日期较新的放在里侧。发 现过期商品或包装破损的商品应立即下架，放回库房等待处理 （7）做好迎宾准备 8：25～8：30 （8）服务顾客：为两位顾客提供商品方面的信息、引路 8：40～8：45 （9）商品补货 8：50～8：55 （10）查看电脑库存，发现库存不足的商品向主管报告并建议订 8：56～9：00 货 （11）主管进行工作任务分配 9：01～9：10 （12）呼叫保洁员做地面清洁：因一顾客不小心打碎了一个杯子 9：12～9：20 （13）到仓管收货处收货 9：21～9：30 （14）库房整理 9：31～9：45 （15）商品销售 9：46～11：30 （16）销售工作期间离开卖场一次，去员工休息室休息片刻 10：05～10：15 （17）准备用餐 11：35～12：35 31 二、所处的工作环境 卖场，环境一般较嘈杂 三、问卷调查法与调查表 问卷调查法是指根据工作分析的目的、内容等事先设计一套岗位调查问卷，由被调查 者填写，再将问卷加以汇总，从中找到有代表性的答案相关信息进行描述的一种方法。 问卷调查样表一 一、基本信息 姓 名 岗位名称 职位编号 所属部门 直接上级 从事本工作时间 二、工作职责 1．职责概述（描述本岗位设置的目的和主要工作目标） 2．工作具体事项 每日必做的工作 负责程度（负全责/部分/协 完成工作所占工作时间的比重 助） （1） （2） 每周/每季度必做的工作 负责程度（负全责/部分/协 完成工作所占工作时间的比重 助） （1） （2） 突发、临时性的工作 负责程度（负全责/部分/协 完成工作所占工作时间的比重 助） （1） （2） 三、工作权限 为了更好地完成工作，您觉得还需增加哪些权限 32 四、工作联系 评分标准： 1—几乎没有 2—偶尔 3—经常 4—频率较高 组织内部部门（人员） 分值 组织外部机构（人员） 分值 五、指导监督 1．您直接领导的下属人数 2．被监督的对象 六、工作失误之处及带来的影响 1．工作中容易出现失误的地方及其原因 2．工作失误带来的影响 只对自己的工作有影响 对整个部门的工作有影响 对整个组织的工作有影响 请举 1~2 个例子说明 3．工作失误的影响程度 很严重 严重 比较严重 没太大的影响 七、工作压力（单选） 1．工作时间是否要求精神高度集中，若是，占总工作时间的比例约是多少（ A 10%～20% B 21%～40% C 41%～80% 2．工作中是否经常需要迅速作出决定（ A 几乎没有 B 偶尔 ） D 81%～100% ） C 较多 D 经常 3．工作中是否需要运用其他跨专业的知识（ ） A 几乎没有 B 偶尔 C 较多 4．工作对灵活性、创造性方面的要求如何（ D 经常 ） 33 A 几乎没有要求，大部分工作都是常规型、程序化的工作 B 大部分工作都是常规型、程序化的工作，偶尔会要求灵活变通，处理临时性问题 C 经常需要用创意完成工作 D 需要快速地在不固定的情况下，对突发事件作出处理 5．工作任务量（ ） A 较轻 B 适度 C 较重 D 不均衡，有时较闲，有时特别忙 八、工作时间 1．每天工作时间共计（ ）小时，自（ ）开始，至（ ）结束 2．加班情况说明 九、培训与发展 1．企业组织的培训 企业组织的培训项目（内容） 培训课程（内容） 培训时间 （1） （2） （3） 2．为了更好地完成工作，您觉得还需进行哪些方面的培训 培训项目（内容） 培训课程（内容） 培训时间 （1） （2） （3） 十、关键业绩考核指标 （1） （2） （3） 建议 十一、工作环境 请简要描述一下您的工作环境，有何建议？ 十二、岗位任职资格 知识技能要求 （1）最低学历要求 高中及以下 （2）工作经验 一年以下 大专 本科 1~2 年 3~4 年 硕士及以上 5 年以上 34 能力要求 （3）计算机水平要求 一般 熟练 （4）外语水平 一般 良好的听说读写能力 评分标准：1—较低 2—一般 3—较高 精通 4—高 评估要素 要素得分 （1）领导能力 （2）计划组织能力 （3）分析判断能力 （4）决策能力 （5）沟通协调能力 （6）语言表达能力 （7）灵活应变能力 其他 备注 问卷调查样表二 职位名称 职位编号 填表人 部门名称 本岗位工作时间 审核人 直接上级 直接下级 填表日期 职责概述 工作内容（按重要程度依次列出） 工作职责 工作时间所占比例 （%） 任职 任职资格项目 资格 学历和职称 本岗位所需的最低标准 专业知识和技术 相关业务知识 计算机水平 35 外语要求 工作经验 所需接受的培训 个性特征 类 别 需求程度（单选，在合适的选项中打“√”） 不需要 较低 一般 较高 高 领导决策能力 组织协调能力 授权 监控能力 工 计划能力 作 语言表达能力 能 书面表达能力 力 灵活应变能力 学习能力 谈判能力 人际沟通能力 团队合作能力 创新能力 工作主动性 工作 权限 工作 1．内部关系 关系 2．外部关系 工作环境 工作 出差情况 特征 工作时间 需使用的办公设备 工作 36 流程 1． 考核 标准 2． 3． 4． 5． 本岗 1． 位应 遵守 2． 的工 作规 程或 3． 4． 规范 工作失误的影响 1．工作中是否经常需要迅速作出决定 2．手头的工作是否经常被打断 工作 压力 3．工作是否经常需要注意细节 4．工作任务是否多样化，若是，各项业务彼此是否相关 5．在工作中是否要求精力高度集中，若是，占工作总时间的比重约是多少 6．工作中是否需要运用多方面的知识和技能 7．工作是否需要创造性 可升级或转换的职位 职业发展建议 37 四、关键事件法与操作样例 关键事件法要求岗位工作人员或其他有关人员描述影响其绩效好坏的“关键事件”， 即对岗位工作任务有显著影响的事件。 关键事件法要求分析人员、观察人员或其他相关人员对工作过程中的“关键事件”进 行详细的记录，如下表所示。 关键事件描述记录单 行为者 小林 地点 公司市场部 时间 9 月 13 日 观察者 总经理 17：30 左右，公司市场部接到提交的一个营销策划方案（该策划方案主要是针对 事情发生的背景 “十一”长假而设计的促销方案）被公司总部驳回的通知单 市场部核心骨干小林下班后，重新认真地研究了提交的那份营销策划方案，发现了 行为者的行为 方案的不足之处，并提出了一份较为完善的新策划方案，直至 21：30 完成工作后才 离开公司 市场信息瞬息万变，小林快速地解决公司遇到的问题，抓住商机，为公司创造了更 行为后果 多的价值 关键事件描述记录单 行为者 市场部经理 地点 公司市场部 时间 9 月 13 日 观察者 总经理 17：30 左右，公司市场部接到提交的一个营销策划方案（该策划方案主要是针对 事情发生的背景 行为者的行为 行为后果 “十一”长假而设计的促销方案）被公司总部驳回的通知单 由于临近下班时间，市场部经理想等明天上班后再作处理，于是下班离开了 这样的行为可能会使公司失去很多潜在的商机，给公司造成重大的损失 38 五、工作日志法与操作样例 工作日志法也称工作写实法，是让员工在一段时间内以工作日记或工作笔记的形式记 录日常工作活动，从而获得岗位工作信息资料的方法。 工作日志 姓 名： 年 龄： 职 务： 所属部门： 工作日志填写说明 请您在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生的顺序及时填写，切勿在一天工作结束 后一并填写。 要严格按照表格要求进行填写，不要遗漏细小的工作活动，以保证信息的完整性。 请你提供真实的信息，以免损害您的利益。 请您注意保存，防止遗失。 ____年____月____日，工作开始时间________，工作结束时间________ 工作活动名称 工作活动内容 工作活动结果 时间消耗 文件复印 复印合同、协议 2份 5 分钟 布置工作 本部门工作安排 备注 39 六、职位排列法 职位排列法是将企业各岗位按一定的标准，例如工作的难易程度、职责的大小等进行 排序，从而得出各岗位相对价值的一种方法。它分为定限排列法和成对排列法两种。 （一）定限排列法 将企业中相对价值最高与最低的工作挑选出来，作为高低界限的标准。然后在此限度 内将所有的工作，按其难易程度排列，以显示工作之间的差异。 （二）成对排列法 将企业中所有的岗位成对地加以比较，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职 务等级，分数最高者即等级最高者。下表便按照成对排列法对甲乙丙丁四种工作进行了比 较。 成对排列比较表 工作 甲 乙 丙 丁 分数 甲 / 1 1 1 3 乙 0 / 1 0 1 丙 0 0 / 0 0 丁 0 1 1 / 2 甲与乙比较，甲优于乙，在对应的表格里记 1，乙同甲相比，劣于甲，在相应的表格 栏里记 0，其余的同理可得。 排列法是一种简单的工作评价方法，工作岗位不多的小企业比较适用此方法，简单易 行，但评价标准过于宽泛，主观性强。 40 七、职级分类法 职级分类法是在岗位分析的基础上，事先确定等级的数量和结构，然后根据岗位的工 作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件等，对每一个等 级分别进行描述，再按照等级的定义将所有岗位分配到相应的等级中去，其操作要点如下 图所示。 收集职位资料 为划分职位的 等级，必须掌 握要评价的每 一个职位的详 细资料，包括 有关职位的工 作任务和责任 的说明材料 职位分类 编写职位等级说明 在收集了必要 在相同职位中划分职位等级即 的工作职位说 按照不同程度的职位工作任务 明和其他有关 和责任，在某一系列中设置若 资 料 的 基 础 干职位等级。由于工作评价的 上，先将各个 要求是对组织内所有职位的等 职位划分为职 级进行排序，涉及的职位往往 业 群 ， 如 工 不局限于一个职位系列内部， 程、管理等职 因此，前一阶段的等级划分完 业群，然后再 成后，就需要比较不同职位系 将职业群进一 列和不同职业群中的职位等 步划分为不同 级，以最终平衡并确定整个组 的职位系列， 织所有总体分类的等级 如 建 筑 工 程 需要说明的是，每一个等级都 师 、 会 计 师 应编写一个简要而明确的说 等。之后，再 明，为决定每个职位应划入哪 对各职位系 列 个等级确定指导标准 职位分类法操作要点 进一步划分职 位等级 职位归级 这一步的主要 工作是将工作 评价范围内的 所有职位划入 适当的等级之 中 八、要素计点法 要素计点法是一种量化的评价技术，它首先确定影响所有职位的共有因素，并将这些 因素分级、定义和配点，以建立起评价标准；然后依据评价标准对所有职位进行评价并汇 总出每一职位的总点数；最后，按照总点数大小对所有职位进行排序，建立起职位等级结 构，其操作要点如下。 （1）进行工作分析，选择岗位的评价要素 （2）界定评价要素并划分要素等级 （3）确定评价要素的权重 （4）确定评价要素的点数及各要素等级的点值 41 （5）实施工作评价 九、要素比较法 要素比较法是一种量化的工作评价方法。在确定关键岗位和付酬因素的基础上，运用 关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比 较，确定待评岗位的工资率，其操作要点如下。 （1）获取职位信息，确定报酬要素 （2）选择典型或关键职位 （3）针对每一评价要素对关键职位进行排序 （4）将关键职位的工资额按评价要素进行分配 （5）根据报酬要素对其他职位进行价值评估，确定每个职位的工资率 十、海氏工作评价系统 海氏工作评价系统将所有职务所包含的最主要的付酬因素分为三种：技能水平、解决 问题能力和责任，并按照以上三个要素及相应的标准进行评估，得出每个岗位的评估分， 岗位评估得分=专业理论知识得分+解决问题能力得分+责任得分。其中专业理论知识得分 和责任得分及岗位评估得分都是绝对分，而解决问题的得分是相对分（百分比）。 海氏工作评价系统中的每一个付酬因素又细分为不同的子因素，具体内容如下表所示。 海氏工作评价系统中的付酬因素 付酬因素 因素解释 子因素 专业知识技能 技能 工作所需的知识和技能 管理技能 人际交往技巧 解决问题能力 发现并解决工作中 环境 出现的问题的能力 难度 行动的自由度 责任 任职者的行为给工作带来的结果 职务对结果的影响 职务责任 42 第三章 职位说明书范本 一、总经理职位说明书 职位名称 基本信息 职位概述 任职资格 总经理 职位编号 所属部门 直接上级 董事会 全面负责公司的经营管理工作，保证公司日常经营业务正常开展 学 历 大学本科以上 专 业 以经济管理专业为主 工作经验 5 年以上大中型企业全面管理工作经验并担任总经理职务 3 年以上 能力素质 具备出色的管理才能；具有较强的决策能力、协调能力、督导能力；具有丰富 的经营管理、市场营销、财务管理及人力资源管理等方面的知识 业务了解 范围 了解公司所经营的产品及成套业务、了解国内外行业动态，公司所经营产品的 技术知识和成套国际业务运作流程 工作 内 部 公司财务部、人力资源部、运营部、各其他业务单元 关系 外 部 外部同行、合作者 职 岗 职责一 责 细 化 描 述 企业发展战略与经营计划管理 1．组织制定企业中长期发展战略及经营目标，并根据内外部环境变化及时进行 位 工作任务 职 2．根据企业发展战略制订企业各阶段经营管理计划并监督实施 3．与董事会保持良好沟通，保证企业各项经营计划顺利实施 职责二 责 调整 工作任务 企业日常经营管理 1．组织实施董事会的有关决议，完成董事会下达的各项指标 2．主持总经理办公会，组织贯彻会议决议 43 3．协调各部门之间的关系，保证信息畅通；合理配置各部门资源，最大化利用 现有资源 职责三 工作任务 职责四 工作任务 职责五 企业规章制度制定与监督实施 1．组织制定企业的各项规章制度，并根据实际情况适时调整 2．贯彻实施企业的各项规章制度 对外公共关系管理 1．出席企业重要的公关活动 2．处理企业的重大对外关系问题 经营团队管理 1．负责经营管理团队的建设，协调、指导下属的工作，督促、检查工作任务的 工作任务 完成 2．审定经理级及以上级别员工的聘用、晋升、奖惩、解聘等事项 44 二、营销总监职位说明书 基本信息 职位概述 任职资格 职位名称 营销总监 职位编号 所属部门 营销部 直接上级 总经理 负责营销策划及实施，完成公司下达的各项主要经营指标 学 历 大学本科以上 专 业 市场营销、工商管理类 工作经验 5 年以上市场、销售工作经验，3 年以上相应职位工作经验 能力素质 市场策划能力强，市场敏感度高，具备优秀的资源整合能力、良好的沟通技巧 和团队建设能力 业务了解 范围 熟悉产品品牌市场及各种销售渠道，精通品牌运作管理 工作 内 部 公司内部各个部门 关系 外 部 厂商、代理公司、客户及其他合作单位 职 岗 位 职责一 工作任务 职责二 职 工作任务 责 职责三 责 细 化 描 述 参与企业经营战略管理 1．制定营销战略规划，为公司重大营销决策提供建议和信息支持 2．参与制订公司年度经营计划和预算方案 市场开发管理 1．组织市场调研和需求分析 2．负责公司各项业务的全面推广工作，制订营销工作计划并组织实施 销售管理 1．围绕公司下达的销售目标制订营销计划，分解销售目标 2．拓展市场，组建销售团队，完成销售任务 工作任务 3．针对销售过程中出现的问题提出有效的纠正措施和指导建议，确保销售目标 完成 职责四 工作任务 客户关系管理 1．建立、拓展与客户及社会各界的关系，建立完善的客户关系管理体系 45 2．监督、检查客户服务及售后服务情况，确保服务质量不断提高 3．维护与重要客户间的良好合作关系 职责五 工作任务 分管部门内部管理 1．负责分管部门各项业务工作的协调、安排 2．负责营销队伍的组建、人员的考核、激励及培训机制的建立 三、财务总监职位说明书 基本信息 职位名称 财务总监 职位编号 所属部门 财务部 直接上级 总经理 在董事长、总裁的授权下，制定公司整体财务规划，并负责领导公司的财务管理、成本管 职位概述 理、会计核算及资金总体调度等工作 学 历 大学本科以上 专 业 财会、经济管理或相关专业 工作经验 8 年以上财务工作经验，至少 3 年财务部经理级以上工作经验，具有高级会计 师职称 任职资格 能力素质 具有较强的判断和决策能力、人际沟通和协调能力、计划与执行能力，具有高 度的工作热情和责任感 业务了解 范围 熟悉各项财务政策，精通财务管理知识 工作 内 部 总经理、总监、公司各部门负责人 关系 外 部 工商、税务、银行及财政等主管部门 职 岗 职责一 责 细 化 描 述 公司财务管理体系构建 1．负责公司财务系统的建立和完善，建立健全科学、系统、符合企业实际情况 位 工作任务 的财务核算体系，预、结算体系和财务监控审计体系，进行有效的财务内部 控制 职 责 2．建立并完善公司内部审计体系以及核算和财务管理的规章制度 职责二 工作任务 财务分析与预测 1．参与公司重要事项的分析和决策，为公司的经营管理、业务发展及对外投资 46 等事项提供财务方面的分析和决策依据 2．定期对公司经营状况进行阶段性财务分析与财务预测，并提出财务改进方案 职责三 主持编制、下达财务收支计划并监督其执行 1．编制年度资金收支计划、信贷计划，拟定资金筹措方案 工作任务 2．执行全部资金的调度计划，检查计划实施情况 3．负责组织向金融机构的融资工作 职责四 财务监控 1．加强对营运资金的管理，加强对存货、应收账款和应付账款的管理，提高资 工作任务 金利用效率 2．审核公司开发经营项目的经济效益，对项目开发的成本费用及时跟踪、分析 和控制，确保达成开发经营活动的经济效益指标 职责五 指导公司各部门进行预算及财务部的结算、成本核算等工作 1．根据公司经营目标，指导各职能部门编制成本、费用预算，控制预算的总体 执行情况，并对预算执行进行评价和考核 工作任务 2．审核财务预算、成本计划、利润计划 3．监督公司整体预算的执行情况 4．负责审核主要经济合同，监督和管理公司相关业务的结算工作 职责六 财务系统内部组织管理工作 1．负责公司财务人员队伍建设，选拔、配备、评价下属人员 工作任务 2．负责指导下属员工制订阶段性工作计划，并督促执行 3．负责控制财务系统内部费用预算 四、采购总监职位说明书 基本信息 职位名称 采购总监 职位编号 47 所属部门 职位概述 采购部 直接上级 总经理 全面负责采购部各项工作，努力达成公司所期望的货物种类、库存和利润目标，确保公司各 项生产活动顺利进行 任职资格 学 历 本科以上 专 业 物流管理、企业管理及相关专业 工作经验 5 年以上采购经验，其中 2 年以上同等职位工作经验 能力素质 具备良好的信息获取能力、决策判断能力、计划组织能力、谈判能力；有创新 能力，善于沟通 业务了解 范围 熟悉物资采购业务及其流程；了解企业所需采购物资的市场供应情况 工作 内 部 各部门及公司高层领导 关系 外 部 主要供应商及其他合作单位等 职 职责一 责 细 化 描 述 采购战略制定 1．协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期发展战略的制 工作任务 定 2．依据公司经营策略与发展方向制定采购策略 职责二 采购计划管理 1．审核各部门年度呈报的采购计划，统筹规划和确定采购内容 岗 工作任务 2．组织编制供应商开发计划、整体采购计划等 3．监督各项计划的执行，确保采购任务顺利完成 位 职责三 职 采购执行管理 1．指导、监督下属开展采购活动，确保公司采购工作顺利完成 工作任务 责 2．监督、检查下属的采购进程和价格控制，保证购进商品的质量 3．参与大批量商品订货的业务洽谈，监督谈判合同的执行和落实情况 职责四 工作任务 职责五 工作任务 采购成本控制 1．组织编制采购预算，控制采购成本 2．监督采购预算执行，并定期向总经理提供采购报告 供应商管理 1．指导下属发展、选择供应商，并指导其恰当处理与供应商的关系 48 2．组织建立与维护供应商管理体系 职责六 工作任务 分管部门管理 1．监督、检查所辖部门的各项工作和计划执行情况 2．负责分管部门员工的招聘、培训、考核、激励等项工作 五、生产总监职位说明书 基本信息 职位概述 职位名称 生产总监 职位编号 所属部门 生产部 直接上级 总经理 组织制订并执行公司生产战略计划，组织、管理、控制和监督生产系统，以实现公司生产目 标 任职资格 学 历 大学本科以上学历 专 业 机械制造相关专业或管理专业 工作经验 8 年以上工作经验，5 年以上生产管理或技术质量管理经验 能力素质 具有优秀的计划执行能力、沟通能力、分析解决问题能力 业务了解 范围 熟悉工厂的生产运作和管理；熟悉生产工艺和生产规范 工作 内 部 总经理及各部门负责人 关系 外 部 供应商、行业协会、质量管理机构、政府相关部门等 职 岗 位 职责一 工作任务 职责二 职 责 细 化 描 述 参与公司经营决策 1．参与公司重大财务、人事、业务问题的决策 2．掌握和了解公司内外动态，及时向总经理反映，并提出建议 组织建立和完善生产管理体系，确保生产任务的完成 1．组织建立和完善生产指挥系统，编制生产计划，检查生产工作 2．根据生产运行计划掌握生产进度，做好各车间的工作协调，组织分配劳动 责 工作任务 力，平衡调度设备材料 3．根据生产需求编制物资求购计划 4．定期召开生产会，分析生产形势和存在的问题，提出解决问题的办法和措施 职责三 技术改造管理 49 工作任务 职责四 工作任务 职责五 1．主持公司工艺技术改造项目的实施 2．对工艺技术改造实施过程中出现的问题予以及时解决 产品质量控制 1．组织实施并监督、检查生产过程中质量体系的运行 2．负责生产中的技术和质量保证工作，发现问题及时组织解决和处理 分管部门管理 1．负责指导、管理、监督下属分管部门员工业务工作，使其不断提高工作效率 工作任务 2．负责分管部门员工的培训、考核工作 3．负责分管部门各项工作的安排、协调 六、技术总监职位
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房地产公司组织架构及岗位职责
房地产公司组织架构及岗位职责 一、 组织架构 总经经理 营销管理中心 市 场 部 销 售 部 产品研发中心 开 发 部 研 发 部 拓展中心 工程管理中心 设 计 部 工 程 部 采 购 部 维 修 部 审 算 部 拆 迁 部 拓 展 部 二、 组织关系 董事会 总经理 市 场 部 经 理 销 售 部 经 理 开 发 部 经 理 研 发 部 经 理 拓展部副总 工程部副总 总工 开发部副总 设 计 部 经 理 工 程 部 经 理 维 修 部 经 理 采 购 部 经 理 审 算 部 经 理 拆 迁 部 经 理 拓 展 部 经 理 一、机构设置 最高权利机构： 【董事会】 金汇（集团）董事会为铭星地产的最高权利机构，主要负责公司的经营决策、公司制度的审批以及高层管理 1 人员的聘用等方面重大决策。 公司部门设置：总经办、营销管理中心、产品研发中心、工程管理中心、拓展中心 营销管理中心下设：市场部、销售部、开发部。 产品研发中心下设：研发部、设计部 工程管理中心下设：工程部、维修部、采购部、审算部 拓展中心下设：拆迁部、拓展部 注：物管部对外作为独立的物管公司，实行独立核算，下设物管部、商管部、工程部、财务部，其中物管部目前下分设 云阳、富阳、小河三个项目处。 二、部门职责 （一）总经办 1. 组织公司经营项目的现状及前景调研，撰写调研报告供总经理决策参考。 2. 组织审议、审订公司中、长期发展规划，经总经理审核、董事会审批后负责部署实施。 3. 组织审议、审订公司年、季、月度经营计划，经总经理审批后负责部署实施。 4. 监督、协调各职能部门对公司经营计划的执行。 5. 对各部门经营计划完成情况进行考核，并报总经理审批。 6. 汇集营销、拆迁、工程、招商、财务、人事等公司内部信息，并组织进行综合分析，提取重要信息供各级管理人员 参考。 7. 根据公司业务发展需要以及公司目前状况，进行人力资源管理，以适应公司发展需要。 （二）营销管理中心 1. 内部立项后，统一安排立项和整体方案设计工作 2. 协调管理市场及开发部办理工程项目立项审批：用地计划的报批和报审及工程项目开工的各种手续。 3. 协调管理市场部及销售部选择外部营销公司，制定产品方案与营销计划。 4. 协调管理工程技术部完成设计规划 5. 负责内部立项后，项目部成立前向经理办公会汇报项目进展和结果。 6. 负责配合外部销售公司、市场开发部营销工作中对工程的要求 7. 负责协调管理工程现场的销售工作 8. 负责工程销售过程中的客户服务工作的实施。 *市场部 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 负责公司市场研究工作。 及时收集有关房地产市场信息，分析市场动向、特点和发展趋势。并确保信息的有效性。 组织项目市场调研，编写调研报告、可行性分析报告、开发建议、定位报告、营销策划报告。 负责根据公司的发展战略拟定项目营销策划报告以及各项推广策划方案。 负责组织针对本公司房地产商品的广告创意的征集工作，并围绕征集到的广告创意方案开展讨论，尤其 关注广告传播的品牌主张。 组织项目营销推广的执行工作。 确定开发项目售楼中心的位置以及根据项目定位提出售楼中心的装修布置方案。 项目操作过程中，及时掌握市场动态，分析销售和市场竞争发展状况，提出改进方案和措施。 负责确定项目营销方案的制定与配合实施。 监督项目营销进程，提出营销计划的修改建议，参与审核项目部提出的修改建议。 配合销售计划和方案的实施，协助制定客户政策、管理合同签约和管理客户档案。 配合项目部完成客户服务工作，处理客户投诉和争端，选择、管理物业公司。 负责建立客户数据库，配合市场分析以及公司项目总结提供信息。 负责潜在客户需求调查，负责调查商的筛选、管理和过程监控、成果评估。 *销售部 1. 负责办理开发项目的商品房预售许可证。 2 2. 3. 4. 5. 负责根据公司具体要求制定销售管理制度、程序并监督贯彻执行。 负责根据市场情况配合市场部确定营销策略；根据市场部制定销售方案，并根据销售方案组织销售工作的开展。 负责根据部门实际情况，向人力资源管理部门申报培训需求，并配合人力资源部门进行培训成果的评估及考核。 负责组织客户接待、合同签订等销售活动。并注意挖掘开发新的客户，并对销售合同及客户资料进行整理归档、 并进行管理工作。 6. 负责已签协议、合同客户的资料收集、按揭办理、销售款催缴、受理客房投诉等相关服务工作。 7. 根据销售方案编制项目销售资金回笼计划，并负责执行。并负责协助财务部收取客户需缴交的各项费用。 8. 办理房屋注册证，并协助客户办理房屋产权手续。 9. 参与物业验收移交等工作，与物管公司交接客户资料及相关资料。 *开发部 *项目开发事务 1. 及时收集本市及省内地、州、市的地块供应信息，每季度提出地块供应市场动态分析报告。 2. 有目的性的参加地块竞投，洽商会，寻求新项目，做好新项目的储备工作。 3. 组织对规划性质符合公司战略的地块进行相关资料收集、进行初步实地考察。 4. 根据公司的要求，组织对初步意向性地块进行地块分析、投资测算、提出书面建议报公司申请进行深度考察。 5. 对公司目标地块展开相关联络、公关活动，参加竞标、洽商活动，负责办理手续，取得土地开发权。 6. 负责协助销售研发部开展对拟开发项目的地块分析、投资分析、开发思路、可行性分析等工作。 7. 协助研发部进行建设项目的总体规划、详细规划等设计的委托工作。 8. 参与项目各阶段方案评审会，提出意见或建议。 9. 负责公司与政府各专业职能部门的协调工作。 *项目报建事务 1. 负责申请项目选址定点和规划红线、申报项目建设计划，负责办理方案的报批手续。 2. 负责办理设计审批申报，办理建设用地规划许可证、建设工程规划许可证，办理用地批准书、土地预登记证等相 关手续的申报工作。 3. 申办招投标审批手续、申办施工许可证、申报计委立项、申报投资许可证。 4. 办理各种行业部门的报建审批手续，主要包括水、电、气消防、排污、绿化、人防等。 5. 与各种相关行业部门联系，对场地原有管网进行迁移或拆除。 6. 负责组织处理施工阶段可能出现的地界纠纷问题。 7. 组织设计单位进行水电气等综合管网的方案设计。 8. 申办临时用水、用电手续，协调与水电行业部门协调工地通水、通电等事务。 9. 与水、电、煤气、电视、电话、网络通讯等行业部门签订施工合同，协调进场施工。 10. 配合办理项目竣工验收手续，并组织办理竣工备案手续。 11. 处理与公司项目有关的各种政府机构、行业部门、金融机构的公共关系。 （三）产品研发中心 *研发部 1. 负责组织开展对拟开发项目的地块分析、投资分析、开发思路等作为决策依据之一。 2. 负责组织项目建筑策划等项目开发的前期规划工作，提出项目总体开发策略。 3. 负责组织概念规划设计，提出项目开发的具体实施步骤，并组织相关部门讨论。 4. 负责拟定项目设计任务书，并组织项目的总体规划、单体建筑、环境景观的设计，并主持方案评审。 5. 对外来方案图纸，组织本部门和相关部门讨论、论证、上报和实施。 6. 负责组织编制《项目建设施工组织总设计》，审批各工程项目施工组织设计方案。 7. 协调各专业的设计工作，组织提供设计单位所需的项目开发相关资料。 8. 负责项目室内、外主要建筑材料规格、品牌等的选用、确定工作，密切与开发部合约预算组配合。 9. 参与工程招、投标及工程队伍的选择工作。 10. 负责公司产品研发、新材料、新技术的运用等事务。 11. 收编并保管工程项目的全部技术档案。 *设计部 1. 负责开发项目的工程设计工作。 2. 负责设计单位和专业技术咨询公司的选择、委托。 3. 负责配合项目规划方案招标和评选工作。 3 4. 负责组织初步设计、施工图设计会审，协助工程部进行施工图设计。 5. 在施工过程中根据具体情况与设计方协调设计变更的组织工作。 6. 7. （三）工程管理中心 1. 负责可行性研究中的工程管理和技术管理工作，配合市场营销部完成可行性研究。 2. 负责公司的开发项目中的工程技术支持。 3. 负责选择、管理工程技术人员进入项目部，并提供专业标准和支持。 4. 负责组织对项目部的共性问题、专项难点技术、重大技术问题进行研究。 5. 组织开发项目的工程招标工作，负责工程招标协调工作，办理工程招标手续 部门人员设置： 【总经办】 设总经理、营销副总经理、工程副总经理、拓展副总经理、总工 铭星地产职位说明书： ★ 总经理 职位名称 总经理 所属部门 直接上级 董事会 直接下级 工程中心副总经理、营销中心副总经理、拓展中心副总经理、总工 平行关系 职位目的 职位数量 统率公司全体员工，按照董事会决策的公司发展战略开展具体的经营工作，并为董事会决策提供建议 工作职责 1 公司战略/经营规划 • 主持拟定公司经营战略，并提交董事会审议 • 根据董事会战略决议，主持拟定公司未来几年的业务目标、业务计划、预算计划，并提交董事会审议 • 领导经营团队拟定公司年度预算大纲，并提交董事会审批 • 根据年度预算大纲，领导公司经营团队，拟定年度经营计划/预算，并提交董事会审议 • 根据董事会审定的年度经营目标，开展经营工作，并对经营结果最终负责 • 指导下属控股、参股子公司根据公司的业务规划制定各自的业务计划 组织管理 • 根据董事会决议，主持拟定公司组织结构、职能设置，并提交董事会审议，通过后领导组织实施工作 • 主持制定并初审公司各项管理制度，并提交董事会审议，通过后领导制度执行工作 • 业务管理 领导经营团队制定公司季度、月度工作计划/预算，并终审部门预算和月度业务计划，按照计划主持协调公司资源的 配置，安排各部门工作 • 指导拟定公司的项目投资计划，领导经营团队初审公司的项目计划、项目预算，提交董事会通过后，领导经营团队开 4 展工作，并主持协调公司资源的配置 业务管理 • 领导营销副总经理，完成项目的前期开发、产品定位工作，并负责最终签约工作 • 领导公司经营团队审定开发项目的产品定位、营销计划、工程计划、重大招标、采购工作 • 领导经营管理部门，完成公司的整体资本运营工作，主持制定公司兼并、重组、资产转移的计划，并提交董事会终审 • 在董事会授权范围内代表公司签定合同或协议，对外付款，决定公司产品或服务的销售价格等商业交易行为 • 负责直接指导并监督营销管理中心、工程管理中心、总经理办公室的工作 人力资源管理 • 领导公司人力资源部经理拟定公司人力资源规划，提交董事会审批后，监督规划执行 • 领导公司人力资源部经理拟定公司人力资源政策（薪资、考评体系、福利政策、招聘、解聘、人员规划），根据董事会权 限规定，提交董事会审批，并监督政策执行 • 领导企管部人力资源主管制订和修改经营团队职位说明书，报请董事会批准后实施，终审部门经理、项目经理与下属 各单位经理的职务说明书 • 提请董事会聘任或解聘公司高级管理人员（副总或总监），聘任或解聘董事会聘任或解聘以外的人员 • 领导经营团队根据公司的计划/预算指标，确定管理人员、部门与下属各单位的业绩考评指标 • 领导经营团队终审公司员工的激励提升方案 • 终审副总、部门经理与下属各单位主管的业绩考评（关键业绩指标和能力指标）和奖惩决定 ★ 总经理（续表） 职位名称 总经理 所属部门 直接上级 董事会 直接下级 工程中心副总经理、营销中心副总经理、拓展中心副总经理、总工 平行关系 职位数量 • 任职资格 • • 1 任职说明 由董事会的专业委员会提名候选人，由董事会负责任命 教育背景 大学本科以上学历或相关学历/技能 工作经验 具有三年以上大中型房地产企业高级管理经验（副总以上职位）或具有五年以上房地产相关行业的大中型企业高级管 5 理经验（副总以上职位） • 必要的技能和素质 • 杰出的战略眼光及商业判断力，能够洞察房地产行业发展趋势 • 高尚的道德品质 • 领导公司成为一流公司的强烈的进取心和责任心 • 出色的领导实施能力，使公司快速进入正常的商业运作 • 出色的沟通能力，协调管理团队团结奋斗 • 领导和协调重大交易谈判与资本运作的能力 • 出色的管理人员培训能力，使下属不断成长 铭星地产职位说明书： ★ 总工 职位名称 总工 所属部门 直接上级 董事会 直接下级 产品研发部经理、设计部经理 平行关系 职位数量 1 6 职位目的 作为公司工程技术事务的直接领导者,在总经理的直接领导下，参与公司经营管理层重大事务决策；主持公司技术研发、 项目规划及施工阶段设计与技术支持； 工作职责 公司战略/经营规划 • 协助总经理拟定公司经营战略，并提交董事会审议 • 根据年度预算大纲，协助总经理拟定年度经营计划/预算，并主持年度技术研发设计工作和技术支持计划的拟定工作 • 根据董事会审定的年度经营目标，开展技术研发与技术支持工作，并对最终的执行结果负责 • 组织管理 主持拟定公司研发部及设计部的组织管理体系与运营流程和的制度，经董事会审核批准后执行 业务管理 ﹡设计事务： • 配合策划部完成项目总体定位策划; • 依据项目规划设计建议书组织总规、单体、立面、环境景观方案的设计，经营销部确认后报政府相关部门批准确定; • 主持完成并审查评审项目的概念规划、总平面规划、环境景观设计、单体设计; • 组织设计部进行施工图设计，对施工图纸进行送审,取得审查批准书; • 控制项目工程技术的经济性、力争施工图设计最合理、最优化; • 根据具体情况与设计方协调设计变更; • 协调处理各设计功能在项目实施的可行性,贯彻项目定位意图； • 考察确定与项目相关的设计单位及日常协调工作； • 配合工程部共同组织相关部门对质量事故进行处理； • 组织工程部对项目施工抢险及重大技术方案确定处理意见并监督实施； ﹡施工技术事务： • 配合工程部处理施工过程中出现的各种技术问题； • 确保设计深度，以利工程部具体组织实施； ﹡项目工程成本控制： • 依据项目成本预算、利润预算，合理选择设计方案和施工方案，并编制项目工程成本控制预算； • 依据项目工程成本控制预算，选择确定各种建筑材料或结构形式； • 对项目施工过程中因技术更改发生的工程签证和隐蔽签证，临时签证进行确认； • 负责项目的工程预算的复审和结算的复审工作，以及相应的工程资料的复审管理工作。 7 ﹡组织编制并完善公司各阶段、各部门工作目标计划； 人事管理 • 参与制定公司主管人员的重要业绩考评指标 • 主持拟定研发中心主管人员的岗位配置、职位说明书及业绩考评指标 • 向总经理办公会提请产品研发中心主管人员任免建议，并参与决策 • 负责对研发部及设计部主管人员实施绩效考评（关键业绩指标和其他能力指标），并提出奖惩建议 • 财务 遵照公司权限规定，行使费用与合同审批权 ★ 总工（续表） 职位名称 总工 所属部门 直接上级 董事会 直接下级 产品研发部经理、设计部经理 营销中心副总、工程中心副总、拓展 平行关系 中心副总 任职资格 • • • 1 职位数量 任职说明 由总经理提名候选人，由董事会任命 教育背景 具有大学本科以上学历，或相关学历/技能 工作经验 具有五年以上工程设计/施工管理经验（部门经理以上职位）或三年以上大中型房地产企业技术管理经验（部门经理以 上职位） 必要的技能和素质 • 公正、沉稳的道德品质，对技术研发工作强烈的进取心和责任心 • 出色的技术能力，能够完整的项目实施中会遇到的各种技术问题 • 较强的客户责任心，能够提供针对客户需求的技术解决方案 • 较强的领导实施能力，使技术工作快速、高效的实施 • 较强的协调/沟通能力，完成与政府部门的沟通，协调内外部技术单位共同工作 • 出色的计划/预算管理能力，能够协调资源，控制技术研发管理与技术管理工作 8 • 较强的人事管理能力，能够挖掘技术人才、培养技术人才、使用技术人才 • 必要的土地规划、建筑设计、工程建造知识 铭星地产职位说明书： ★ 营销中心副总 职位名称 营销管理中心副总 所属部门 直接上级 总经理 直接下级 开发部经理、市场部经理、销售部经理 职位数量 1 平行关系 职位目的 工程中心副总、总工、拓展中心副总 作为公司营销事务的直接领导者，在总经理的直接领导下，参与公司经营管理层重大事务决策；主持公司土地开发、项目 前期策划、设计、广告宣传、销售管理和客户管理工作 9 公司战略/经营规划 工作职责 • 协助总经理拟定公司经营战略，并提交董事会审议 • 协助总经理拟定公司年度预算大纲，并提交董事会审批 • 根据年度预算大纲，协助总经理拟定年度经营计划/预算，主持年度市场工作计划的拟定工作，并主持年度营销中心 计划的拟定工作 • • 根据董事会审定的年度经营目标，开展市场营销工作，并对最终的执行结果负责 组织管理 主持拟定公司营销管理中心的组织管理体系与运营流程和相关的制度，经董事会审核批准后执行 业务管理 • 主持制定房地产市场研究计划，并监督实施 • 领导市场部及销售部制定公司的品牌推广计划，经总经理办公会审定后，监督实施 • 配合总经理审定公司多项目滚动开发的月度、季度计划/预算，主持拟定公司多项目开发的市场计划/预算 • 主持公司前期的土地开发工作，参与初审项目可行性报告，参与项目土地开发立项审批，参与土地开发合同签署审批 工作 • 主持项目的前期市场策划工作，主持市场策划方案（客户定位策略、产品策略、定价策略、广告促销策略）的制定，并 参与方案的审批 • 协调前期开发过程中市场营销部门与其它部门的衔接工作 • 参与和外部策划公司与销售代理公司的合同谈判工作 • 参与项目的计划/预算评审工作 • 督导客户服务与管理工作 • 领导营销管理中心积累工作经验，提高专业水平 • 参与总经理办公会，并参与公司业务决策 • 负责主持开发项目的工程设计工作 • 负责设计单位和专业技术咨询公司的选择、委托 • 负责组织规划方案招标和评选工作 • 负责组织初步设计、施工图设计会审，协助工程部组织施工图设计 人事管理： 10 • 参与制定公司主管人员的重要业绩考评指标 • 主持拟定营销管理中心员工的岗位配置、职位说明书及业绩考评指标 • 向总经理办公会提请营销管理中心主管人员任免建议，并参与决策 • 负责对营销主管人员实施绩效考评（关键业绩指标和其他能力指标），并提出奖惩建议 • 财务 遵照公司的权限规定，行使费用与合同审批权 ★ 营销中心副总（续表） 职位名称 营销管理中心副总 所属部门 直接上级 总经理 直接下级 开发部经理、市场部经理、销售部经理 职位数量 1 平行关系 工程中心副总、拓展中心副总 任职说明 任职资格 • • • 由总经理提名候选人，由董事会任命 教育背景 具有大学本科以上学历，或相关学历/技能 工作经验 具有五个以上大中型房地产项目营销管理经验（营销经理以上职位）或三年以上大中型房地产企业营销管理经验（部 门经理以上职位） 必要的技能和素质 • 精确的市场判断力，能够洞悉房地产行业发展趋势与单个房地产项目的市场潜力 • 公正、果敢的道德品质，策划客户满意项目的强烈的进取心和责任心 • 出色的领导实施能力，使项目营销工作快速、高效的实施 • 出色的创新能力，能够创新的解决项目策划中遇到的和即将遇到的问题 • 出色的协调/沟通能力，协调部门共同工作 • 出色的计划/预算管理能力，能够协调资源，控制项目营销与客户管理工作 11 • 高超的人事管理能力，能够挖掘人才、培养人才、使用人才 • 必要的广告策划、建筑设计、工程建造和房地产相关法律知识 铭星地产职位说明书： ★ 工程管理中心副总 职位名称 工程管理中心副总 所属部门 直接上级 总经理 直接下级 工程部经理、审算部经理、采购部经理、维修部经理 平行关系 拓展中心副总、营销中心副总、总工 职位数量 1 职位目的 实现公司技术管理和设计管理专业水平的提高，有效控制工程中质量、进度与成本、主持公司概预算管理工作以及主持项目材 料采购及维修等事务。 12 • 协助总经理拟定公司经营战略，并提交董事会审议 • 根据董事会审定的年度经营目标，开展工程项目施工组织及管理工作，并对最终的执行结果负责 • 工作职责 组织管理 主持拟定公司工程管理中心的组织管理体系与运营流程和的制度，经董事会审核批准后执行 业务管理 负责组织公司工程概算、预算、结算工作，负责组织审核公司开发项目的工程结算 组织公司开发项目的工程招投标工作，并负责标底编制、审核工作，办理工程招投标手续 负责工程主要材料价格的确认及成本控制工作 负责协调大宗工程材料和设备的采购，对材料、设备供应单位进行比选，建立合格材料、设备供应单位名录 负责公司已建项目零星维修工程 ★ 公司战略/经营规划 人事管理 主持拟定工程管理中心员工的岗位配置、职位说明书及业绩考评指标、薪资指标，提交总经理办公会审批 向总经理办公会提请工程管理中心员工的任免建议 负责对工程管理中心员工实施绩效考评（关键业绩指标和其他能力指标），并提出奖惩建议 财务 遵照公司权限规定行使费用与合同审批权 工程中心副总（续表） 职位名称 工程管理中心副总 所属部门 直接上级 总经理 直接下级 工程部经理、审算部经理、采购部经理、维修部经理 13 平行关系 拓展中心副总、营销中心副总、总工 • • • 1 职位数量 任职说明 由总经理提名候选人，由董事会任命 教育背景 具有大学本科以上学历，或相关学历/技能 工作经验 具有五年以上工程设计/施工管理经验（部门经理以上职位）或三年以上大中型房地产企业技术管理经验（部门经理 以上职位） 任职资格 必要的技能和素质 • 公正、沉稳的道德品质，对工作强烈的进取心和责任心 • 出色的技术能力，能够完整的项目实施中会遇到的各种技术问题 • 较强的客户责任心，能够提供针对客户需求的技术维修解决方案 • 较强的领导实施能力，使技术工作快速、高效的实施 • 较强的协调/沟通能力，完成与政府部门的沟通，协调内外部施工单位共同工作 • 出色的计划/预算管理能力，能够协调资源，控制工程质量与施工进度。 • 较强的人事管理能力，能够挖掘技术人才、培养技术人才、使用技术人才 • 必要的土地规划、建筑设计、工程建造知识 14 铭星地产职位说明书： ★ 拓展中心副总 职位名称 拓展中心副总 所属部门 拓展中心 直接上级 总经理 直接下级 拓展部经理、拆迁部经理 平行关系 工程管理中心副总、营销中心副总 职位数量 1 职位目的 协助论证公司房地产开发的可行性，负责论证其它投资项目的投资可行性并协助实施 公司战略/经营规划 工作职责 • 协助总经理拟定公司经营战略，并提交董事会审议 • 根据董事会审定的年度经营目标，开展拆迁、拓展工作，并对最终的执行结果负责 • 组织管理 主持拟定公司拓展中心的组织管理体系与运营流程和的制度，经董事会审核批准后执行 业务管理 • 参与房地产开发项目的研究，论证关于项目投资方式、投资规模、节点计划及投资估算的初步方案 • 负责向公司董事会提交开发项目的可行性研究报告 • 甄选、评价论证房地产行业相关新投资项目 • 参与、协助董事会投资委员会的投资论证工作，负责向公司董事会提交其它投资项目可行性研究报告 • 参加投资项目的谈判与实施工作 • 协调配合有关中介机构开展专业支持工作 • 负责投资、合作的资料动态收集、整理工作 • 协助创立新的参股、控股公司 • 对项目初期投资进行动态跟踪，分析评价 • 负责办理拟开发项目的土地征用、拆迁相关手续，取得拆迁许可证、办理拆迁冻结 • 负责确定征界限及拆迁范围，组织好建设用地和市政代征地内的拆迁安置工作 • 组织拆迁工作的开展，进行拆迁谈判，与拆迁户签订拆迁安置协议 • 负责根据拆迁方案组织开展开发项目的征地、补偿和安置等工作 • 负责组织和协调建筑红线内原有建筑物拆除的相关工作，确保拆迁工作顺利进行 15 • • 拆迁实施过程中，协调组织拆迁处、公证处、法院等职能部门的配合工作 财务 遵照公司权限规定，行使费用与合同审批权 】 ★ 拓展中心副总（续表） 职位名称 拓展中心副总 所属部门 拓展中心 直接上级 总经理 直接下级 拓展部经理、拆迁部经理 平行关系 工程管理中心副总、营销中心副总 职位数量 1 • • 任职资格 教育水平 大学本科以上学历（含本科） 工作经验 具有 5 年以上资产管理的工作经验 素质与技能 • 较强的协调沟通能力 • 必要创新意识和学习能力 • 具有在大型企业投资管理的经验 • 了解现代企业治理结构 • 具有企业经营计划、分析和考核的经验 • 必要的投资管理、房地产开发和相关法律知识 16 铭星地产职位说明书： ★ 市场部经理 营销管理中心 职位名称 市场部经理 所属部门 直接上级 营销管理中心经理 直接下级 策划主管、文员 职位数量 1 平行关系 职位目的 开发部经理、设计部经理、销售部经 理 作为公司市场部的管理者，在营销中心副总的领导下，负责公司房地产开发项目的项目开发、项目定位、营销、客户服务的 协调与执行工作 • 负责依据公司的规章制度对本部门人员进行管理 • 负责公司房地产开发项目寻找开发工作，组织编写项目可行性研究及项目策划方案 • 负责配合完成在项目部成立前负责项目前期的勘察、土地征用、项目立项审批、用地计划的报批和报审及工程项目开工 工作职责 的各种手续 • 负责开发项目广告的营销方案的制定与实施，销售公司的选择及销售项目部的组建 • 负责协调销售公司、工程部、物业公司之间的工作 • 组织房地产市场状况研究：供求分析、客户分析、竞争对手分析、政策分析等 • 组织项目市场调查工作 17 • 负责协调组织公司的客户服务工作 • 对部门工作计划的执行进行监督，并加以控制 • • 任职资格 教育背景 大学本科以上学历或相关学历/技能 工作经验 具有五年以上大中型房地产企或具有五年以上房地产相关行业的大中型企业管理经验 必要的技能和素质 • 杰出的眼光及商业判断力，能够洞察房地产行业发展趋势 • 领导公司成为一流公司的强烈的进取心和责任心 • 出色的领导实施能力，使公司开发项目快速进入正常的商业运作 • 出色的沟通能力，协调管理团队团结奋斗 • 出色的管理人员培训能力，使下属不断成长 • 必要的广告策划、建筑设计、工程建造和房地产相关法律知识 专业知识与技能：工商管理、市场营销类专业，5 年以上专业经验 年龄要求：40 岁以下 个人素质：廉洁自律、有良好的职业道德 铭星地产职位说明书： ★ 开发部经理 营销管理中心 职位名称 开发部经理 所属部门 直接上级 营销管理中心经理 直接下级 报建主管 职位数量 1 平行关系 职位目的 设计部经理、市场部经理、销售部经 理 协助营销中心总经理完成项目储备及前期开发工作 18 工作职责 • 负责依据公司的规章制度对本部门人员进行管理 • 负责组织收集项目储备相关信息，寻找潜在的开发项目机会 • 负责组织项目前期市场调查、用地实地踏勘和周边调查工作 • 负责组织对土地方进行相关调查并拟定相关谈判策略，并负责组织草拟相关合同文件，主持或参与项目谈判 • 负责组织研究项目的运作模式，编制项目可行性分析报告 • 参与项目总体规划设计方案工作 • 负责组织编制项目建议书、公司开发建议 • 负责组织该项目部成立前所有政府审批手续的办理及对外公共关系 • 负责组织项目资料的整理归档工作，完善项目开发动态资料库 • 根据公司组织结构调整、 部门职责的重新分配及业务的重组等要求，定期或不定期对公司业务流程进行优化 • 对部门工作计划的执行进行监督，并加以控制 • • 任职资格 教育水平 具有大学本科以上学历，或相关学历/技能 工作经验 具有五年以上大中型房地产企业的房地产项目开发经营 必要的技能和素质 • 出色的政府部门的协调沟通能力 • 较强的社会关系协调能力 • 较强的谈判能力 • 较强的房地产行业发展趋势的判断能力 • 必要的房地产项目开发和相关合同法律知识 专业知识与技能：建筑、土建或房地产专业，5 年以上专业经验 年龄要求：45 岁以下 个人素质：廉洁自律、有良好的职业道德 19 铭星地产职位说明书： ★ 销售部经理 营销管理中心 职位名称 销售部经理 所属部门 直接上级 营销管理中心经理 直接下级 销售主管 职位数量 1 平行关系 职位目的 设计部经理、市场部经理、开发部经 理 协助营销副总经理完成项目营销策划、销售管理工作 • 负责依据公司的规章制度对本部门人员进行管理 • 协助市场部经理完成公司销售工作的策划组织、协调工作，并建立并完善全面的销售管理系统，包括客户、销售代表、 销控、价格等所有环节 • 负责根据市场情况和项目的具体情况，制定项目销售策略 • 负责销售计划和方案的实施，制定客户政策、管理合同签约和管理客户档案，包括销售公司的选择并通过项目销售经 理管理销售工作 工作职责 • 负责建立并调整有关巡展及电子商务等新的营销系统 • 负责根据销售要求，建立相应的公关宣传体系，包括所有外包公司的选择及监督 • 建立广告宣传的策略系统，并根据具体进展及时调整 • 监督所有策略的执行，包括展会、各类销售工具、大众媒体宣传等工作 • 根据公司组织结构调整、 部门职责的重新分配及业务的重组等要求，定期或不定期对公司业务流程进行优化 • 对部门工作计划的执行进行监督，并加以控制 教育背景 任职资格 • • 具有大学本科以上学历，或相关学历/技能 工作经验 五年以上大中型房地产企业营销管理的工作经验 必要的技能和素质 • 较强的行业趋势分析能力 • 较强的创新思维能力 • 较强的沟通访谈能力 20 • 必要的广告、促销管理能力 • 熟悉掌握房地产建设知识和房地产相关法律、法规、政策 专业知识与技能：市场营销、工商管理专业，5 年以上专业经验 年龄要求：45 岁以下 个人素质：廉洁自律、有良好的职业道德 铭星地产职位说明书： ★ 研发部经理 营销管理中心 职位名称 研发部经理 所属部门 直接上级 营销管理中心经理 直接下级 研发主管 平行关系 设计部经理 职位数量 1 职位目的 协助市场部及工程部经理完成工程设计工作 • 负责组织项目的投资分析、建筑策划等项目开发的前期规划工作。 • 对外来方案图纸，组织本部门和相关部门讨论、论证、上报和实施。 • 负责提出项目总体开发策略,组织概念规划设计，提出项目开发的具体实施步骤，并组织销售部、工程部等相关部门 讨论。 • 负责拟定项目设计任务书，并组织项目的总体规划、详细规划、市政方案规划、总平面规划、单体建筑、环境景观的设 计，并主持方案评审。 工作职责 • 负责组织进行公司产品研发、新材料、新技术的运用等事务。 • 监督检查工程项目的全部技术档案的收编、保管工作。 • 负责依据公司的规章制度对本部门人员进行管理 • 参与设计单位和专业技术咨询单位的委托 • 组织规划方案招标和评选活动 • 根据公司组织结构调整、 部门职责的重新分配及业务的重组等要求，定期或不定期对公司业务流程进行优化 • 对部门工作计划的执行进行监督，并加以控制 21 • • 任职资格 教育水平 大学本科及以上 工作经验 具有五年以上大中型房地产开发项目的工程设计管理工作 必要的技能和素质 • 较强的领导实施能力 • 缜密的逻辑思维能力 • 较强的协调/沟通能力 • 较高的人事管理能力，能够洞察本部门员工的困难与不足，适时进行帮助 • 必要的房地产行业工程管理、设计、项目开发和相关法律知识 • 熟练使用绘图软件 专业知识与技能：建筑、土建专业，5 年以上专业经验 年龄要求：不限 个人素质：廉洁自律、有良好的职业道德 铭星地产职位说明书： ★ 设计部经理 营销管理中心 职位名称 设计部经理 所属部门 直接上级 营销管理中心经理 直接下级 设计主管 职位数量 1 平行关系 职位目的 开发部经理、市场部经理、销售部经 理 协助产品研发部及工程部经理完成工程各阶段设计工作 • 负责依据公司的规章制度对本部门人员进行管理 • 配合对设计单位和专业技术咨询单位的委托 • 协助组织规划方案招标和评选活动 工作职责 22 • 组织初步设计、施工图设计会审，协助工程中心组织好施工图设计 • 配合项目部控制建筑安装工程成本，进行建筑安装工程成本水平的分析 • 根据策划及公司内部讨论意见绘制项目方案草图 • 联络设计院出具设计图，为报建工作提供各阶段的设计图纸 • • 根据公司组织结构调整、 部门职责的重新分配及业务的重组等要求，定期或不定期对公司业务流程进行优化 • 对部门工作计划的执行进行监督，并加以控制 • • 任职资格 在施工过程中联络设计方解决图纸上发生的技术问题，办理设计修改通知 教育水平 大学本科及以上 工作经验 具有五年以上大中型房地产开发项目的工程设计管理工作 必要的技能和素质 • 较强的领导实施能力 • 缜密的逻辑思维能力 • 较强的协调/沟通能力 • 较高的人事管理能力，能够洞察本部门员工的困难与不足，适时进行帮助 • 必要的房地产行业工程管理、设计、项目开发和相关法律知识 • 熟练使用绘图软件 专业知识与技能：建筑、土建专业，5 年以上专业经验 年龄要求：不限 个人素质：廉洁自律、有良好的职业道德 23 铭星地产职位说明书： ★ 拓展部经理 拓展中心 职位名称 拓展部经理 所属部门 直接上级 拓展中心副总经理 直接下级 拓展主管 职位数量 1 平行关系 职位目的 工作职责 协助拓展副总经理协助论证公司新项目的可行性，并协助实施 • 具体负责项目可行性研究 • 负责收集宏观、行业市场发展、市场竞争格局信息 • 负责公司内部信息平台的建立工作 • 负责定期进行市场调研，并形成报告 • 负责对公司下达的特定项目的可行性研究 • 负责组织有关部门参与公司领导的讨论论证 • 参与公司项目的规划设计和方案设计 • 参与重大设计方案、重大设计变更方案的论证会，评选最优方案 • 参与公司和规划设计院单位的沟通协商工作 • 参与审核设计方案通知书、项目设计条件、项目勘查报告等项目前期文件 • 负责制定本部门的工作计划、资金使用计划 • 负责落实本部门的综合计划 • 负责对下属人员业务指导、培训与考核工作 教育背景 任职资格 • • 具有大学本科以上学历，或相关学历/技能 工作经验 五年以上大中型房地产企业营销管理的工作经验 必要的技能和素质 • 较强的行业趋势分析能力 • 较强的创新思维能力 24 • 较强的沟通访谈能力 • 熟悉掌握房地产建设知识和房地产相关法律、法规、政策 专业知识与技能：工商管理或经济类专业，5 年以上专业经验 年龄要求：45 岁以下 个人素质：廉洁自律、有良好的职业道德 • 铭星地产职位说明书： ★ 市场部策划主管 市场部 职位名称 市场部策划主管 所属部门 直接上级 市场部经理 直接下级 文员 平行关系 销售主管、设计主管、报建主管 职位数量 1 职位目的 协助部门经理完成市场研究、策划工作 • 负责公司开发项目的全面市场调研工作，并根据市场调研情况提出产品定位、项目总体策划和项目总体运作方案的建 议 • 参与新项目的研究论证工作，为公司提供相关决策支持和操作建议 • 负责根据公司的发展战略与市场情况，定期提出公司项目储备的总体原则和储备方向的建议 • 组织与指导下属人员进行整体市场状况研究，包含经济环境与政策研究、供求市场研究、客户研究、竞争项目与竞争对 工作职责 手研究等方面 • 负责根据市场研究情况，组织与指导下属有关研究人员定期编写市场报告 • 负责市场研究中心全部报告的整体质量控制，包括提纲的编辑讨论、资料数据的控制、关键章节的控制及组织不同形 式的讨论与文稿形成过程的监督 • 负责市场信息系统流程的建立，包括信息来源、汇总、数据库的整理与刷新、报告的形成等 教育背景 任职资格 • 具有大学本科以上学历，或相关学历/技能 25 工作经验 • 三年以上大中型房地产企业的工作经验 • 必要的技能和素质 • 严谨、认真的工作作风 • 较强的行业、企业分析研究能力 • 缜密的逻辑思维能力 • 较强的沟通访谈能力 • 熟悉掌握房地产建设知识和房地产相关法律、法规、政策 专业知识与技能：中文、市场营销或房地产开发专业，3 年以上专业经验 年龄要求：45 岁以下 个人素质：廉洁自律、有良好的职业道德 • 铭星地产职位说明书： ★ 市场部策划文员 职位名称 市场部策划文员 所属部门 直接上级 市场部策划主管 直接下级 平行关系 职位目的 市场部 1 职位数量 协助部门经理完成市场研究策划资料准备工作 • 进行市场调查策划，提出市场调查提纲、问卷 • 进行定位策划，进行项目定位分析，提出项目定位功能、形象、规模、户型、业态、造型、价格等建议报告 • 进行营销推广策划，提出广告主题、分主题、文案创意和美工建议，提出活动策划 工作职责 26 • 负责广告制作发布、楼书制作、装修售楼部等营销宣传的执行 • 收集各种房地产营销策划、规划设计、广告装潢等信息资料 • • 任职资格 教育背景 具有大学本科以上学历，或相关学历/技能 工作经验 二年以上大中型房地产企业的工作经验 必要的技能和素质 • 严谨、认真的工作作风 • 有一定的活动能力和协调能力 • 有一定逻辑思维能力 • 思维活跃，富于创意，熟悉房产策划 • 熟悉掌握房地产建设知识和房地产相关法律、法规、政策 专业知识与技能：中文、市场营销或房地产开发专业，3 年以上专业经验 年龄要求：45 岁以下 个人素质：廉洁自律、有良好的职业道德 • 铭星地产职位说明书： ★ 销售部销售主管 销售部 职位名称 销售部销售主管 所属部门 直接上级 销售部经理 直接下级 客服人员 平行关系 策划主管、设计主管、报建主管 职位数量 1 27 职位目的 协助部门总经理完成房屋销售、办证等工作 • 进行销售面积的测算、登记 • 接待客户，登记来电来访，办理认购、预售、签订购房合同，收取缴款凭证，开立收据，登记销售台帐，归纳销售报 表 工作职责 • 为客户代办产权和银行按揭 • 汇总购房合同、销售台帐、收据、客户缴款凭证，定期移交给财务 • • 任职资格 教育背景 具有大学本科以上学历，或相关学历/技能 工作经验 三年以上大中型房地产企业营销管理的工作经验 必要的技能和素质 • 较强的创新思维能力 • 较强的沟通访谈能力 • 必要的广告、促销管理能力 • 熟悉掌握房地产建设知识和房地产相关法律、法规、政策 专业知识与技能：市场营销、工商管理专业，3 年以上专业经验 年龄要求：45 岁以下 个人素质：廉洁自律、有良好的职业道德 铭星地产职位说明书： ★ 销售部客服人员 28 职位名称 销售部客服人员 所属部门 直接上级 销售部销售主管 直接下级 平行关系 职位目的 工作职责 1 职位数量 协助部门总经理完成房屋销售、接待等工作 • 售楼现场接待,对客户咨询进行解释，登记来电来访，客户回访 • 签定认购协议，购房合同，并签定《商品房买卖合同》 • 收取交款凭证，开立收据登记销售台帐，并负责收取相关资料 • 负责客户资料的收集，购房尾款的催收，并建立客户档案,对销售资料进行管理 • 对售楼现场人员礼仪、服务质量进行监督 • 售楼现场环境、清洁工作监管 • 配合交房手续办理 • 完成上级交代的其它工作 • • 任职资格 销售部 教育背景 具有大学本科以上学历，或相关学历/技能 工作经验 二年以上大中型房地产企业销售的工作经验 必要的技能和素质 • 较强的沟通访谈能力 • 勤勉踏实，办事仔细认真 • 必要的促销基本知识 • 较熟悉房地产建设知识和房地产相关法律知识 专业知识与技能：市场营销、房地产开发专业，二年以上专业经验 年龄要求：45 岁以下 个人素质：廉洁自律、有良好的职业道德 29
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人力资源部组织架构与工作流程
人力资源部组织架构与工作流程 人力资源部是依据企业经营目标、经营规模、经营策略、经营计划进行人力资源需 求和配置的。经过招募、培训、试用、考勤、考评、给薪、升迁等工作，运用人性化管 理,企业文化来调动每个员工的积极性，激发员工的潜质和敬业精神，留住人才，提高工 作效率，降低成本，创优质产品。 人力资源的中心工作是依据劳动法、劳动合同法定员定编，是科学合理的定员定编 ， 依据劳动合同科学合理地设定薪资政策、薪资制度，福利制度、外迁与放调、绩效考核、 专业培训、夯实队伍素质，完成企业竞争的关键要素。 人力资源在管理中,做好人力规划，人才培育，训练，职务训练的轮调管理,围绕 XXX 战略方针、目标，设置规范的人力资源中、长、远规划,加强塑造新型的企业文化，提高 公司竞争力。 XXX 的人力资源管理是以人为本,以公司组织体系、工作流程配置岗位、岗位职务， 确定责、权、利. 一、部门的组织架构如下： 二、部门编制如下： 经理 薪酬/绩效主管 招聘/培训主管 人事专员 招聘专员 合计 1人 1人 1人 2人 1人 6人 三、各岗位职责如下： 1、人力资源部经理的岗位职责： （1） 严格贯彻执行国家有关人事工作的方针、政策、法令和指示，组织制定计划,经零 售企业领导批准后执行。 （2） 全权负责人事部工作，掌握业务范围，拟订本部门的工作计划，定期召开例会， 布置、检查、总结工作,如有重大事项应及时向有关领导汇报并共同研究、讨论决 定。 （3） 抓好管理工作,经常深入基层研究,掌握情况;合理安排使用干部，发现人才，及时提 出干部调整意见。 （4） 组织制定、修改、充实各项规章制度，做到管理规范化、科学化和全面化. （5） 组织本部门干部的政治和业务学习,提高人事管理水平和业务能力，加强对本部门 员工的思想教育，团结本部门人员，调动工作积极性，认真完成各项工作任务。 （6） 对分配给本部门的工作定期进行检查考核，表扬先进，搞好本部门干部队伍的建 设。 （7） 根据用工计划组织招聘工作，负责招聘、招收、调入、辞退、辞职、调出、停薪 留职员工的审核,负责员工内部调配的审核工作。 （8） 结合行业标准和企业实际,制定本企业上资、资金、劳保福利标准,报领导审核批准； 负责工资、资金、劳保、福利、加班费、夜班费及各种津贴报表的审核。 （9） 负责审核、办理各类休假期的期限和有关费用报销标准。 （10） 负责人事档案和管理工作，负责办理职上调入、调出档案的接收和传递工作。 （11） 完成总裁交给的其他各项工作. 2、薪酬绩效主管岗位职责: （1） 拟订劳动工资计划，负责编制企业工资体系、工资水平方案及工资调整方案，组 织实施并监督落实情况. （2） 根据劳动力市场的变化、企业经营状况，提出本企业工资、资金等方案的具体修 改意见,及时了解员工变动情况，按时编报工资报表。 （3） 管理员工档案、工资.办理员工录用及调离的工资和供给关系的转接，负责员工转 岗变薪、晋升加薪及工资的日常变动等核定工作。 （4） 关心员工的工作环境和劳动条件，并及时提出改进意见和建议，以保证员工的身 心健康。 （5） 负责员工各种假期的管理,并制定各类假期的工资执行标准. （6） 汇总检查全店各部门员工每月的考勤统计,建立健全有关档案。负责修订并监督执 行考勤制度。 （7） 按月汇总和发放加班费及其他各种津贴，发放员工的劳保用品、各类工作服和保 健用品及其他福利. （8） 负责员工养老、医疗、生育、公伤等劳动保险的交纳和退保工作。 （9） 办理员工退休手续及离职手续. （10） 负责员工档案的日常管理及调转手续。 3、招聘培训主管岗位职责： （1） 根据连锁企业的经营方针和企业在管理、服务上存在的问题,分析培训需求,制定、 修订企业年度、月度培训工作计划。 （2） 负责组织、协调企业年度、月度培训计划的实施工作. （3） 指导各部门培训主管和培训师制定业务培训计划,协助并配合各部门开展培训活动。 （4） 监督、控制各部门培训活动的进展情况,及时向人力资源部经理反馈企业培训的实 施结果。 （5） 组织和主持重要的培训活动. （6） 审批、修订各种培训教材,负责培训资料的整理保管工作，维护并保养培训教学设 备和器材。 （7） 根据公司发展情况,提出并执行人员招聘计划，充分利用各种招聘渠道满足公司的 人才需求. （8） 制定、完善和监督执行公司的招聘制度。 （9） 制定面试工作流程. （10） 负责建立公司人才库，建立后备人才选拔方案和人才储备机制。 4、人事主管岗位职责： （1 ）负责工厂人员招聘、录用、调迁、晋升、离职等手续的办理； （2）负责员工人事档案的建立与保管,及其它资料的登记与整理; （3)负责每月新进人员的登记统计工作与每月离散职人员的登记汇总工作; (4）负责员工各类请假、迟到、早退、出差、公出等考勤数据的管理； （5）负责员工的薪资核算及福利申请发放作业; （6）负责普通员工劳动合同的按时签订及保管,并对到期合同的续签通知与签订工作; （7）负责协助招聘/培训主管执行公司的培训的组织、培训通知、培训出勤统计、后勤 保障工作，收集审核各类表格、表单; （8）完成上级临时交办的其它事项。 5、招聘专员岗位职责： （1） 负责执行员工的招聘、甄别、面试、选择和安置等工作。 （2） 负责进行聘用前测试和简历甄别。 （3） 负责向进行招聘部门的管理人员提供招聘程序和规范方面的培训及指导. （4） 根据员工需求情况制定招聘计划,分析供求形势及趋势。 （5） 扩展工作氛围,设定起薪。 （6） 安排招聘广告或寻求招聘机构服务. （7） 规划并执行校园招聘计划. 四、相关的工作流程 1. 本部门的年度目标的制订和计划 流 程 权责人员 使用表单 说 明 制订年度目标计划 人力资源总监审批 与部署沟通宣导 部门分解月计划 人力资源部 经理 年度工作目 标卡 每月核对月计划达 成度 1、 据公司总目标和年度计划。 2、 参照上年度的目标达成情况。 3、 年度目标卡应在 11 月 15 日完成,报人力资源总 监审批. 4、 每月要按照年度目标分解制订月工作计划，并 每月检讨月工作计划的达成度。本月工作的达 成情况和下月的工作计划在例会上讨论(月计划 完成时间不得晚于上月底 25 日)。计划工作的达 成度将作为工作考评的依据。 5、 半年检查一次年度目标的达成情况；若有调 整，必须经过人力资源总监的再次批准。 每半年调整一次年 度目标 人力资源总监审核 2．年度培训计划与实施工作流程 流 程 权责个人 各部门经理提出培 人力资源部经理审 每月核查检讨实 招聘/培训主管汇 人力资源总监 人力资源部组织实 训需求 培训结果存档 组织考核 施情况 核 审核 施培训 总制订年度培训计 划 各职能部门 经理(员工) 使用表单 年度培训需求申请表/ （参加外部培训申请表） 说 明 1、 部门的培训需求不晚于 11 月 15 日 交到人力资源部招聘/培训主管处。 招聘/培训 主管 年度培训计划 年度培训计划预算表 （参加外部培训申请表、 员工外派培训合同） 人力资源部 经理 年度培训计划 年度培训计划预算表 (参加外部培训申请表） 人力资源 总监 年度培训计划 年度培训计划预算表 （参加外部培训申请表） 招聘/培训 主管 招聘/培训 主管 人力资源部 经理 月培训计划 培训签到表 2、 年度培训计划的制订与培训预算不 晚于 12 月 15 日完成。 3、 人力资源部招聘/培训主管的培训实 施方法有：自己讲课培训；组织本公司 讲师培训;请顾问公司培训 ;外送培训 等。新员工入司培训由招聘/培训主管 编写教材,请其他内部讲师授课的由讲师 自编教材，将交人力资源部备档. 4、 外送培训的员工，人力资源部招聘/ 培训主管应在培训前与员工签订培训合 同。 5、 外请顾问公司培训，按采购流程处 理,即三家报价，人力资源部经理评审， 人力行政总监审批。培训结束后,人力资 考卷或不定期的培训效课 评价调查表 源部应请讲师填写《外聘讲师联系 表》。 6、 计划外的培训，由各部门经理提出 报招聘/培训主管、人力资源部经理审 例 会 核、人力行政总监审批。 7、 培训结束后将员工个人培训情况存入 人事档案中的培训记录，并每月底汇总 每月培训情况。 人事专员 每月培训项目汇总表 员工年度个人培训记录 （员工外派培训合同） 3．公司人事招聘流程 流 程 权责个人 使用表单 说 明 各部门人员需求申报 人力资源部审核 人力资源总监审批 招聘信息发布 1、 部门经理依照本部门的工作量，按公司规定 的编制与职位提出人员需求。 2、 招聘信息首先在公司公布。公司提倡内部优 先原则，鼓励本公司员工应聘空缺职位. 3、 招聘方式除内部选拔外，可以参加人才招聘 会,可登报、登杂志发布招聘信息，可在专业 人才网上招聘，也可交给猎头公司招聘 .招 组织面试 人力资源总监面试/ 审批 聘应按计划进行，不得超过预算。 4、 面试时，人事专员必须安排需求部门主管参 通知报道，办理报道 手续 实施岗前培训 试用期考核 合 格 转 正 加。 5、 面复试部门经理以上人员，必须请总裁参 各职能部门 经理 核未 合 格 复 试用期转正申请 人力资源总监审批 员工签劳动合同 与下属沟谈 定级，资料存档 月底汇总招聘情况 4．公司人事辞职办理流程 人员增补申请单 加。部门主管以上人员的录用，均须由总裁 审批。所有面试合格人员在正式报到前均须 提供县级以上医院所出具的合格体检报告方 可办理人事手续. 6、 职员试用期的转正必须统一由总裁审批. 7、 试用期满后的定级分配表确定，任何异于规 定的个案,必须取得总裁的审批。 8、 试用期考核未通过按期转正者一般予以解 聘，如需复核的员工应向本部门及人力资源 部提出考核结果复核申请,用人部门及人力资 源部再按规定进行考核评定，延期转正。 9、 每月底人事专员将本月的招聘情况汇总上报 及归档。 流 程 权责个人 使用表单 提出申请 离职人本人 员工辞职申请书 部门主管 员工辞职申请书 人力资源部经理/ 员工辞职申请书 部门主管审批 人力资源部经理复 批 办理工作移交 办理人事手续 总监（根据级 别） 部门主管 交接人 人力资源部人事 专员 离（调)职人员工作 移交清单 离职清还手续单 办理行政手续 行政部文管中心/ 总台 离职清还手续单 核查财务欠款 核算考勤 离开公司 财务部 离职清还手续单 人力资源部人事 专员 薪水结算单 行政部 警卫 出入证 说 明 1、 辞退则不须本人提出申请。 2、 部门经理/主管离职必须经过总裁 的批准。一般职员必须得到副总裁 的审批。 3、 现场操作工的离职不需要人力资源 部经理的审批，直接由主管/经理 批准，办理离职清还手续.有关薪水 的计算，由部门主管告之.工作交接 的监交人为部门主管/经理. 4、 办理人事、行政、财务手续须出示 离(调）职人员工作移交清单。 5、 人力资源部人事专员核算出勤后， 由离职员工在薪水结算单上签字确 认.人事专员应将员工辞职申请单、 离职人员工作移交清单、离职清还 手续单一并留下存档，存档时间一 般为 3 年.薪水结算单送财务部备 案. 5．公司人事考评实施流程 流 程 权责个人 使用表格 说 明 人力资源部宣导 直属主管月底考核 直属主管与下属沟 通 薪酬/绩效主管审核 1. 在实施考评前，人力资源部经理应召 2. 集所有参加与考核的主管讲解考评规 则和时间要求。 公司实施二级考核制度:人力资源部 人力资源部经理复 核 4. 经理复核、部门经理或人力行政总监 审批（部门经理由总裁或总裁的授权 人直接考核；一般职员由副总裁审 批）。 每月的考核工作应在下月 10 日前完 成. 每月的考核结果将作为职员奖励、升 5. 迁、加薪、免职、辞退等参考依据。 考评的结果和任何人事异动都将记入 人力行政总监审批 薪酬/绩效主 存 档 管 职员考核表 职位说明书 3. 年底考核汇总 与部门经理沟通 个人档案。 人力行政总监审批 任免、辞退与奖励 人力资源部经理 存 档 6．公司内部人事工作调动流程 流 程 增员部门申请 制定招聘信息 权责个人 使用表格 增员申请部门 主管、人力资 源部招聘专员 说 明 1、 人力资源部根据各部门所提出的 人员需求,在公司内部及外部发布 职务招聘通知 员工 人事变动申请表 招聘启事，公司内部职员可结合 自身技能及工作所需条件向公司 提出调职申请。 2、 人事变动申请表需经在职部门主 在职部门主管 人事变动申请表 接收部门主管 人事变动申请表 人力资源部 经理 人事变动申请表 人力资源总监 人事变动申请表 员工、部门主 管、接交人 离(调)职人员工作 员工填写申请表 本部门主管审批 接收部门主管审批 人力资源部经理审 批 人力资源总监审批 与部门接手人/部门 主管移交工作 存 档 人力资源部人 事专员 移交清单 人事变动申请表、 离（调)职人员工作 移交清单 管、接收部门主管、人力资源部 经理及总裁审批通过后方可调 职。申请调职获准后需与本职位 接手人移交好手头工作后方可接 手新职务工作上岗。 3、 如属公司调动职位者则无需人事 变动申请表，由人力资源部出人 事调令。人事变动申请表及调令 由人事专员统一长期保存作为个 人的职务变更记录。 7．公司员工调薪流程 流 程 提出申请/部门 部门主管审核 权责个人 员工 部门主管 使用表格 调薪申请表 调薪申请表 人力资源部经理审 核 人力资源部 经理 调薪申请表 人力资源总监审批 人力行政总监 调薪申请表 薪酬/绩效主管 调薪申请表、每月 员工调薪申请汇总 表、调薪结果通知 单 总经理（经理以 上） 上报财务并存档 说 明 1、 员工调薪申请表必须是转正 后的员工方可申请,所调薪资 按各级领导审批后最终结果 为准。 2、 所有员工的调薪申请表均须 经总裁审批方可有效.同时人 力资源部须将最终审批的调 薪标准告之申请人。 8．公司优秀员工评选流程 流 程 宣布标准/各部门 主管推荐 权责个人 部门主管 人力资源部经理 审批 人力资源部 经理 评选小组考核审批 优秀员工评选 小组 根据评选结果给予 发放奖金 公布表彰 存档 人力资源部 人事专员 人力资源部 人事专员 使用表格 优秀员工评选申请表 优秀员工考评表 优秀员工评选申请表 优秀员工评选申请表 优秀员工考评表 优秀员工奖金发放审批表 以上表格 说 明 1、 优秀员工评选活动为 每年一次.对于参加参 选的员工的考核由本 部门主管根据日常工 作当中的表现予以公 平、公正给予评分。 2、 人事专员根据评选小 组所评出的结果填写 奖金发放审批表由人 力资源部财务部、总 裁审批发放. 9．公司加班申请流程 流 程 填写加班申请单 部门主管审核 权责个人 使用表格 员工 加班申请单 部门主管 加班申请单 人事专员 加班申请单 月底汇总统计考勤 存档 说 明 1、 员工因工作原因需要加班的可向人力 资源部索取加班申请单，在 48 小时 之内经部门主管证明审核后交人事专 员月底汇总统计考勤，在当月发放的 薪资中给予补贴. 2、 部门主管加班申请单须由总裁审批， 总裁外出或其他原因则由总裁助理代 批。 3、 人力资源部不定期对加班申请单进行 监督与抽查。 10．公司员工公出入流程 流 程 权责个人 使用表格 说 明 1、 员工因工作原因需要外出的可向人力资 填写出入证 员工 出入证 源部索取出入证，经部门主管证明审批 后交人事专员备档以示外出. 2、 部门主管出入证须由总裁审批，总裁外 部门主管审核 部门主管 出入证 月底汇总统计考勤 存档 人事专员 出入证 出或其他原因则由总裁助理代批。 3、 人力资源部不定期对出入证进行监督与 抽查. 11．公司员工请假流程 流 程 权责个人 使用表格 员工 请假条 部门主管 请假条 人力资源部 经理 请假条 人事专员 请假条 填写请假条 部门主管审核 人力资源部经理 审核 月底汇总统计 考勤、存档 五、相关表格 1、人事登记表、面试评估表 说 明 1、 员工因个人原因需要请假的可向人 力资源部索取请假条。职员 3 天 （含 3 天)假期经部门经理核准，人 事专员复查无误生效；超过 3 天， 由人力资源部经理审批。操作工 3 天内车间主任审批，3-10 天内厂长 审批,10 天以上分管副总审批。 2、 部门主管请假条须由总裁审批,总裁 外出或其他原因则由总裁助理代批. XXX 有限公司 人事登记表 入公司时间： 年 月 日 编号： 性 别 出生年月日 籍 贯 民 族 文化程度 政治面貌 婚姻状况 电脑水平 身 高 体 重 外语水平 邮政编码 现职称 特 长 身份证号码 1 姓 名 寸 免 冠 照 片 联系电话 家庭通讯地 现暂住址 址 类 别 （ ） 公 司 提 供 住 宿 ； （ ） 自 己 租 房 ； （ ） 自 己 有 住 房 ； () 其 他 介 绍 人 ： （ ） 应聘职位 何年何月至何年何月 待遇要求 工 作 单 位 从事职位 薪资 离职原因 工 作 简 历 学 习 何年何月至何年何月 学校名称 何年何月至何年何月 培训机构名称 主修专业及所获学 位 简 历 曾 培训证书 受 培 训 称 谓 家庭成员姓 名及职业 姓 名 职 业 称 谓 ① ③ ② ④ 姓 名 职 业 声明:我承诺，我在履历表中所提供的信息全部真实有效,雇方可对表中有关的信息进行彻底的调查, 包括本人的品德、声誉、信用记录、就业和教育经历等，雇方有权通过合法的渠道查阅本人的各种 材料以及向第三方核实材料的真实性，如以上信息被证实含有虚假成分，雇方有权即刻终止雇用关 系，不予支付工资并追溯本人法律责任。 年 填表人（签字）: 月 日 以下内容由人力资源部门填写 评价项目 面 试 形象气质 基 沟通能力 础 部 项 求职动机 分 责任心、纪律 目 性 ⑴ 专 业 ⑵ 面试问题 目测、观察 应聘者回答记录 部 分 ⑶ ⑷ 人力资源部意见： 初试综合 面试人员: 评 价 用人部门 部门意见： 面试人员： 复试综合 评 价 人力资源总监意见： 工作岗位： 试 用 期： ，工 资 待 遇: 等 个月，试用期工资待遇： 级, 等 元/月； 级， 元/月； 签名：
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【表格】行政人事部门工作分解及规划/目标分解
2023年行政人事部门目标分解 部门工作职责 1.负责公司人力资源工作的规划，执行招聘、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度； 2.负责制定和完善公司岗位编制、岗位职责，协调公司各部门有效的开发和利用人力，满足公司的经营管理需要； 3.负责工厂人员培训工作，包括入职培训及在职培训，各方面的技能知识培训的执行，制订年度培训计划。 4.员工劳动关系管理，负责办理入职手续，负责人事档案的管理、保管、用工合同的签订、社保办理等。 5.员工薪酬体制建立、完善、维护及执行工作。 6.各类行政规章制度的编制、完善及执行工作。 7.人员绩效管理工作，制订绩效考订方案，有效运用执行。 8.行政后勤之消防、工厂财物安全，后勤之清洁卫生、食宿管理。 部门目标： 序号 目标内容 目标值 1 公共安全事故件数 0件 2 人员流失率 8% 3 人员招聘及时率 95% 4 培训计划达成率 95% 年行政人事部门目标分解 部门目标 公共安全事 故件数 子目标 目标值 消防安全 0件 门禁安全 0件 对策 1.加大安全意识及消防器材培训力度 ，保证所有人能必得消防知识和能使 用相关器材。 2.加大检查力度，保证所有消防器材 随时保持在正常使用状态，且做好记 录。 1.加强门禁制度培训，每月一次 2.合理使用各类门禁登记表单 措施 1.每月及时检查、监督消防器材设备的使用，保证其正常使用，并且做 好登记。 2.4月份前完成可视化消防栓、灭火器使用流程图片，明确使用方法。 3.每年一年消防演习、演练培训。 详见门禁管理制度流程 公共安全事 故件数 工伤安全 1.将容易发生工伤的设备或方位以图片形式做成培训教材，以案例形式 1.加强员工工伤安全意识培训 进行教育培训。 低于5件， 2.确保每台机器有安全操作规程并安 2.和技术部配合，每台机器明确安全操作规程并进行实验性培训，让每 总医疗费用 全有效。 位员工了解安全操作。 低于2万元 3.建立明确、有效的工伤处理流程 3.根据国家社保管理要求，结合公司实际工伤、社保处理流程，制订书 面化的工伤治疗、费用报销、社保赔付、结案流程。 建立员工激励机制 人员流失率 员工满意度≥ 90% 8% 1.3月份开始建立乐捐制度，秉承取之用民，用之于民之原则，用于班 长级以上人员未完成目标之惩处。 2.4月份前完善员工奖惩机制，有奖有罚，奖罚分明，颁奖流程、时间 等设置合理。 3.每年一次员工户外旅游拓展 4.3月份开始建立员工提案改善制度 5.每季度一次员工茶话会 保证员工薪酬之基本工资与当地最低 随时了解当地政府颁布的薪资制度，及时更新，保证薪资与市场具有竞 工资标准同步 争性 重视新员工入职培训及部门主管、经 建立入职培训流程：入职培训-岗前培训-上岗-经理主管关怀-行政人事 理关怀，行政人事部面谈 部面谈 合理使用和开发招聘渠道 面试率120% 人员招聘及 时率 1.重新设计人才市场招聘广告宣传海报，更多地吸引人才 完善企业招聘宣传资料，提高宣传及 2.在网络招聘网站中增加企业文化及相关图片，以吸引更多人才面试 吸引人才的效果 3.加强招聘人员招聘技能的培训，包括招聘工具的使用，招聘面谈技巧 等，以提高应试成功率。 90% 报道率95% 根据不同岗位及要求，采用人才市场现场招聘、网络招聘、报刊宣传招 聘、学校招聘、厂门口宣传招聘等多种招聘方式进行 1.加强企业文化建设，加强可视化管 1.5月份前完成厂区可视化管理，包括增调两处宣传栏，洗手间文化等 理 。 2.加强面试接待管理 2.优秀面试人员的前台接待工作，如倒茶水，指引入座等工作。 3.合理的薪酬激励制度 重视新员工入职培训及部门主管、经 建立入职培训流程：入职培训-岗前培训-上岗-经理主管关怀-行政人事 理关怀，行政人事部面谈 部面谈 留岗率90% 留岗率90% 培训计划达成率 1.车间须做好6S管理，包括环境卫生，安全防护、温度适宜、班组长合 加强工厂环境卫生、车间工作环境、 理管理等工作。 生活环境优化 2.厂区、宿舍环境卫生管理，4月份起建立宿舍卫生检查奖惩制度。 95% 1.每月新进员工入职之企业文化、规章制度、消防安全、生产安全、岗前操作培训等培训如期进行。 2.其他培训详见2023年项目工作计划。 权重 15% 20% 40% 25% 组织责任人 检查人 费用 计划完成时间 500 3月31日前 200 1月份开始执行 500 3月31日前 12000 4月30日前 0 随时 0 3月30日前 1月份开始执行 12000 3月份前完成 2000 5月份前完成 0 4月份前完成 0 4月份起持续执行 0 3月份起开始 2023年行政人事工作规划-项目工作 项目一： 项目名称：公司组织架构及岗位标准确认 项目目的：明确公司组织架构，统一岗位职称，明确岗位职责，统一工资标准 项目编号 阶段 阶段内容 第一阶段 根据公司发展战略，制订有 效、完善的组织架构 第二阶段 根据整体组织架构，确认各 岗位名称及各岗位人员的职 位名称 第三阶段 制订职位说明书，明确各职 位的职责及要求 第四阶段 制订各岗位、职位薪酬标准 1 项目二：公司培训体系建设 项目名称：公司培训体系建设 项目目的：建立公司培训体制，支撑商学院的开办，加强公司内部培训，进一点提高全员技能 项目编号 阶段 阶段内容 第一阶段 调查、收集各管理人员对相 关专业技能的了解程度 第二阶段 制订学习计划 第三阶段 系统组织各管理人员进行学 习，让每位管理人员都成为 一名合格的讲师 第四阶段 建立培训体系机会，成立培 训讲师队伍 2 第五阶段 开展培训 项目三： 项目名称：优化评估绩效管理体系 项目目的：让绩效管理能真实落到实处，能真正支持公司及部门目标达成，使奖励机制公平公正 项目编号 3 阶段 阶段内容 第一阶段 成立绩效委员会 第二阶段 进行数据、指标分析 第三阶段 重新修订考核管理制度 第四阶段 试运行并完善 2023年行政人事工作规划-项目工作 ，明确岗位职责，统一工资标准 实施方案 计划费用 负责人 各部门经理根据公司未来发展战略状况、部门人 员编制情况，设计组织架构，由吕总审核确认 0 各部门经理 各部门经理根据部门架构确认岗位和人员职称， 并由行政人事部汇总复核，由吕总审核确认 0 各部门经理 各部门经理根据部门组织架构及岗位职责要求， 编写职位说明书，包括职责、条件要求等，由行 政人事部统一汇总，由吕总审核确认 0 各部门经理、工厂总经理 行政人事部根据各岗位和职位，坚持同岗同酬的 原则，制度岗位薪酬标准制度，交同吕总及公司 高层批准执行 0 行政人事部经理、总经理， 董事 计划费用 负责人 1.发放调查问卷进行调查 2.面谈调查 0 行政人事部 根据调查结果有针对性地制订学习计划 0 行政人事部 5000 行政人事部 0 行政人事部 开办，加强公司内部培训，进一点提高全员技能 实施方案 1.采取观看影片、书籍阅读学习、内部讲师讲授 、外部聘请讲师讲授、实操学习等各种方式方法 进行学习 2.学习内容包括专业技能、管理、沟通技能，培 训技能等方面。 1.制订工厂培训管理制度 2.启动内部培训师机制 3.重新制订部门及工厂月、年培训计划 1.以内部培训师为核心，各部门经理即内部培训 师，做出自己专业（最拿手）的培训课程，培训 其他下属人员，逐步提高在职管理人员的专业技 能水平各。 2.根据各培训师的课程，行政人事部统一安排并 计划培训 3.长期持续执行。 0 行政人事部 计划费用 负责人 1.成立绩效系统管理委员会，指定负责人 2.由负责人主导，按部门逐步进行现在绩效制度 分析、评估，包括制度、流程、考核表及各项指 标和数据来源方向。 0 行政人事部 1.相关负责人对现有绩效制度存在的问题进行分 析，修证，提出合理化修订建议。 2.对现在绩效指标进行分析，是否能适应和支撑 公司发展的绩效管理体系。 0 绩效管理委员会 1.根据分析结果，建立新的指标体系。 2.重新修订绩效考订制度，包括数据的提取，奖 金的分配等项目。 0 绩效管理委员会 各负责人试运行，在运行中检查运行情况和及时 发现有修正存在问题 0 绩效管理委员会 正支持公司及部门目标达成，使奖励机制公平公正 实施方案 计划完成时间 已完成 12/20/2022 1/1/2023 2/10/2023 计划完成时间 4/1/2023 4/30/2023 9/1/2023 10/1/2023 11/1/2023 计划完成时间 5/1/2023 6/1/2023 6/20/2023 7/1/2023 2023年行政人事工作规划-其他规划 编号 1 2 内容 实施方案 各类行政规章制度、表格完善，并 检查执行 部门团队建设 非正式沟通 3 跨部门沟通 正式沟通 4 企业文化建设、宣传 计划费用 负责人 根据工厂管理实际需求制订，包括1.保安工作职责2.门禁管理规定3.员工试用考核制度4.员 工转正流程规定5.员工考勤管理规定6.宿舍管理规定7.请休假制度等等。 0 行政人事部 每周开小组负责人周例会，每月开部门全体人员月会 0 行政人事部 1.保安人员每月一次安全及门禁管理培训 2.人事组人员每月一次人力资源专业课程培训 3.对于小组负责人，根据上周所发生的事件，进行事件分析、处理及技巧培训 4.前台人员每月一次事件分析或接待培训 0 行政人事部 1.部门每月一次AA制集体活动 2.部门每季度一次户外拓展活动（可与其他部门共同进行） 2000 行政人事部 每季度组织一次班长级以上干部活动 4000 行政人事部 0 行政人事部 每三个月一次干部人员户外拓展培训活动（含聚餐一次） 3500 行政人事部 每季度组织一次全厂员工茶话会（按班组或部门进行） 3000 行政人事部 0 行政人事部 经理级人员每两周一次AA制活动 1.每月全厂员工大会 2.每周经理级绩效会 3.月度绩效检讨会（经理级） 4.产销协调会（生产与营销） 5.对单会（生产部、PMC、品质） 6.生产班组每日晨会 7.生产部每周大早会 8.各部门例会、早会等 建立车间标语、洗手间文化宣传、厂区海报宣传（可视化管理）。 1000 1.每月针对新员工培训一次，总经理对管理干部培训 2.职员级以上干部每两月培训一次 500 行政人事部 4 企业文化建设、宣传 行政人事部 每季度针对职员级以上人员举行一次企业文化专题活动，如户外拓展、企业文化竞赛等 1000 每季度进行一次企业文化内容考核，评优秀并奖励 1000 计划完成时间 5/1/2023 3月份开始 3月份开始 3月份开始 3月份开始 3月份开始 3月份开始 3月份开始 3月份开始 4月份完成 4月份开始 第二季度开始 第二季度开始
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人力资源工作流程及规范表格-71页
人力资源规范化、标准化模块管理 1 目 录（107 页） 第一章 人力资源规划管理 一、公司人力资源规划工作的基本程序 二、趋势分析法工作流程图 三、人力资源需求预测步骤 四、人力资源供给预测步骤 五、人力资源管理费用构成要素 六、人力资源管理费用编制流程 七、人力资源原始成本核算内容 八、人力资源重置成本核算内容 九、预算执行情况反馈流程 十、预算差异分析报告 十一、人力资源年度规划表（一） 十二、人力资源年度规划表（二） 十三、人力资源需求预测流程（一） 十四、人力资源需求预测流程（二） 十五、人力资源规划管理流程（一） 2 十六、人力资源规划管理流程（二） 第二章 招聘管理 一、人员需求申请表 二、内部招聘工作流程图 三、面试实施流程图 四、应聘人员登记表 五、员工面试记录表 六、面试成绩评定表（一） 七、面试成绩评定表（二） 八、面试成绩评定表（三） 九、招聘计划管理流程 十、招聘与录用流程 十一、内部招聘管理流程 十二、内部招聘管理流程（二） 十三、员工试用管理流程 十四、员工转正工作流程 十五、人员筛选流程图 十六、初试进程图 3 十七、内部人员竞聘流程图 十八、内部人员岗位竞聘申请表 第三章 培训管理 一、培训需求提出方式 二、外派培训的方式 三、培训需求调查流程 四、员工培训管理流程 五、外派培训管理流程 六、公司第一阶段培训计划表 七、公司第二、三阶段培训计划表 八、培训实施流程 九、技术人员培训常用方法 十、员工培训需求调查表 十一、外派培训计划表 第四章 绩效管理 一、绩效考核管理流程 二、月度绩效考核流程 三、员工奖惩管理流程 4 四、员工提案管理流程 五、中层管理人员绩效改进计划 第五章 薪资管理 一、薪酬福利管理流程 二、员工工资管理流程 第六章 人事事务管理 一、员工休假规定 二、员工出差申请表 三、差旅费用标准及审批表 四、职位调动评估表 五、员工调动审批表 六、人事调动交接单 七、离职移交清单 八、入职新员工人事档案管理流程 九、员工离职面谈表 十、员工离职结算表 十一、人事档案管理系列表 十二、一般出差管理流程 5 十三、因公出国出差管理流程 十四、员工离职管理流程 十五、人事档案管理流程 第七章 劳动关系管理 一、解除劳动合同申请表 二、解除劳动合同流程 三、劳动纠纷处理流程 第一章 人力资源规划管理 一、公司人力资源规划工作的基本程序： 6 开 始 人力资源规划环境分析 人力资源需求预测 人力资源供给预测 确定人员供需平衡政策 人力资源方案讨论、制定 编制人力资源规划书 结 束 7 二、趋势分析法工作流程图 开 始 确定适当的与聘用人数有关的组织因素 绘制组织因素与劳动力数量关系图 计算每人每年的平均产量（劳动生产率） 确定劳动生产率趋势并调整 对预测年度情况进行预测 结 束 8 三、人力资源需求预测步骤 开 始 根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置 统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求 将统计结论在部门内讨论并修正，得出现实人力资源需求 根据企业发展规划，确定各部门的工作量 根据工作量增长情况确定各部门还需增加的职务及人数 汇总统计得出未来人力资源需求 对预测期内退休的人员进行统计，预测未来离职情况 将各项需求预测结果统计，得出整体人力资源需求预测 结 束 9 四、人力资源供给预测步骤 开 始 进行人力资源盘点，了解公司员工现状 分析公司职务调整政策和员工调整历史数据， 计算出员工调整的比例 向各部门经理了解可能出现的人事调整情况 将情况汇总，得出公司内部人力资源供给预测 分析影响外部人力资源供给的地域性因素 分析影响外部人力资源供给的全国性因素 根据分析得出公司外部人力资源供给预测 将各项预测结果统计，得出整体人力资源供给预测 结 束 10 五、人力资源管理费用构成要素 11 基础成本 计时成本 计件工资 职务工资 人 力 资 源 管 理 费 用 工资成本 医疗保险 奖 金 失业保险 津 贴 工伤保险 补 贴 生育保险 加班工资 员工福利费 福利和保险 基本养老保险 补充养老保险 员工教育经费 其 他 员工住房基金 其他费用 六、人力资源管理费用编制流程 12 开始 ① 上一年度费用预算 上一年度费用结算 ② 比较预算结算分析费用使用趋势 ③ 生产经营状况分析 ⑥ 当年费用预算 ④ 最低工资标准 工资指导线 当年已发生费用结算 物价标准 ⑤ 预测下一年度生产经营状况 ⑦ 下一年度预算 结 束 13 七、人力资源原始成本核算内容 人力资源原始成本 人力资源获得成本 直接成本 间接成本 1 ．人员招聘 2 ．人员选拔 3 ．录用安置 人力资源开发成本 直接成本 1 ．上岗引导培训 2 ．职业生涯管理 3 ．教育培训 间接成本 1 ．培训期间生产损失 2 ．职业发展辅导人员的 时间投入 3 ．组织内部讲师的时间投 入 八、人力资源重置成本核算内容 14 人力资源原始成本 人力资源原始成本 人力资源获得成本 人力资源获得成本 人力资源开发成本 人力资源开发成本 人力资源离职成本 人力资源离职成本 直接成本 直接成本 间接成本 间接成本 11 ．离职补偿 ．离职补 偿费 费 22 ．离职管理 ．离职管 费 理费 11 ．空职损失 ．空职损失 22 ．新聘人员不如离职员 ．新聘人员不如离职 工带来的损失 员工带来的损失 3 ．离职前离职者工作绩 3 ．离职前离职者工作 效损失 绩效损失 九、预算执行情况反馈流程 分管副总——（公司 时间 行管部 财务部 领导 ） 开始 根据本月本部门的资 金使用情况，填写月 报上报 每月 5 日前 根据月报中资金使用情 况与上月预算进行比较 分析，形成预算执行情 况明细表 审阅 结束 月报 预 算 执 行情 况明细表 收到月报 3 15 个工作日内 十、预算差异分析报告 填报单位： 填报人： 填报时间： 月度 本季度累计 本年累计 项目 预算 实际 差异 差异率 预算 实际 差异 差异率 预算 实际 差异 费用 分摊额 培训费用 外派学习 入职培训 16 差异率 业务培训 …… 小计 薪金费用 员工工资 保险总额 福利费用 其他 小计 办公费用 办公用品 出差 小计 …… 总计 十一、人力资源年度规划表（一） 17 序 计划类别 第一 号 年 1 第二年 第三 …… 备注 年 员工总人数计划 各 类 高层领导 中层领导 职 位 2 技术人员 人 数 一般员工 计划 行管部 各 部 财务结算中心 开发公司 门 3 （策划营销招 人数 商部） 计划 物管公司 大理公司 合计 填表人： 审核： 填表时间： 年 月 日 十二、人力资源年度规划表（二） 18 时间 学历 时间、学历 2008 级别 2009 2010 现有 硕士 年 年 本科 大专 其他 年 全面工 作 高 策划营 层 销 行管 物管 财务 管 理 行管人 中 事 层 人 营销 员 …… 财务 行管人 基 事 层 营销 …… 小 计 技 高级 19 中级 术 初级 人 技术员 员 其他 小计 机工 基 电工 层 维修 员 环保 工 …… 小计 合计 填表人： 审核人： 十三、人力资源需求预测流程（一） 20 开 始 ① 职务分析结果 职务编制 确定 人员配置 预测期内 退休人员 统计 人员超编 ② 人力资源现状 统计 人员缺编 是否符合 职务资格 要求 ③ 将统计结果与 各部门管理者讨论 预测期内 离职情况 预测 ⑦ 结果统计 企业发展规划 增加的职务 调整统计结果 ⑤ 确定 各部门的工作量 增加的人数 汇总统计 ④ 确定目前 人力资源需求 ⑥ 确定 未来人力资源需求 ⑧ 确定 流失人力资源需求 结果汇总 ⑨企业整体 人力资源需求 结 束 21 十四、人力资源需求预测流程（二） 总裁 分管副总 行管部 各职能部门 相关外部单位 开始 人力资源 战略目标 公司发展 战略目标 ① 人力资源 市场调查 汇总 提供资料 人力资源 需求提议 配合 ② 分析研究 审 核 ③ 需求预测 讨论 审 批 审 核 讨论 ④ 需求预 测报告 与现有人 力对比 审 批 审 核 ⑤ 员工 招聘计划 结束 22 十五、人力资源规划管理流程（一） 23 开 始 ① 企业战略规划 ② 现有人力资源核 查 ③ 人力需求预测 ④ 人力供给预测 ⑤ 人员净需求量 ⑥ 目标及匹配政策 影响需求因素： 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 晋升 补充 培训开发 配备 职业发展 劳动力 过剩 辞退 不续签合同 劳务输出提前 退休 缩减工作时间 劳动力 短缺 加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调 ⑦ 执行计划 ⑧ 执行反馈 结 束 24 十六、人力资源规划管理流程（二） 25 总裁 行管部 各职能部门 年度工作计划管理流程 ① 编制人力资源规划制度 组织执行 ② 了解外部人力资源情况 员工需求申请表 各部门经理草拟本部 门人力资源需求 ③ 分析内部人力资源状况 企业年度整体发展规划 员工需求申请表 ④ 人力资源需求分析 ⑤ 编制公司人力资源规划 制定人力资源规划草案 人力资源规划报告 否 审 批 是 ⑥ 执行既定规划 内部选 拔流程 内部调 动流程 外部招 聘流程 26 第二章 招聘管理 27 一、人员需求申请表 申请部 部门经理 28 门 申请原 因 □员工辞退 □员工离职 □业务增量 □新增业务 □新设部门 说明 最迟 职务 工作 所需 上岗 名称 描述 任职条件 人数 日期 专业知识 需求 计划 职位 工作经验 1 工作技能 说明 其他 专业知识 职位 工作经验 1 工作技能 其他 合计 薪酬标 人 职位 基本工 其他待遇 准 1 资 29 职位 基本工 其他待遇 2 资 部门经 签字： 理 日期： 意见 行管部 签字： 批示 日期： 总裁 （常务 签字： 副总 日期： 裁）意 见 30 二、内部招聘工作流程图 提出用 人需求 发 布 招聘 信 息 各用人 单位 （部门）根 据 工 作 需 要， 提 出人 员 需 求 计 划，报行管 部汇总 应聘资 料收 集 行管部根据用人部 门的用人需求，拟 定并发布内部招聘 公告，发布的方式 主要有公司网站通 知、职位公告栏、内 部招聘文件及其他 人员选拔 人员录用 行管部根据职位说 明书及其他相关要 求对应聘者的资料 进行初步筛选，并 对初步筛选合格 者，发布面试通知 对面试合格的人员 发布录用通知，被 录用者到原所在部 门办理工作交接手 续，到用人部门报 到并到行管部办理 相关手续 三、面试实施流程图 实施阶段 主要工作 导入阶段 创造良好的面试气氛 实施阶段 面试的核心阶段，对应 试人员多方面的考察 简要说明 • 给予应试人员热情友好的接待 • 面试地点明亮、整洁、无干扰 • 轻松的开场白 • 多方面的角度对应试者进行考 察，主要包括其心理特点、工作 动机、能力、综合素质等 • 面试考官检查有无遗漏需要从 结束阶段 进入面试的尾声，双方 进一步沟通 评估阶段 对应试人员在面试中的 表现进行评估 应聘者那里获取的相关重要信息 • 面试考官就应试者对公司感兴 趣的话题做出回答 • 告知公司人员录用工作的下一 步工作安排 • 对应试者表示感谢 • 为人员录用决策提供依据 31 四、应聘人员登记表 应聘职位： 填表日期： 年 月 日 出生日 姓名 性别 年龄 期 籍贯 学历 民族 身高 体重 健康状 婚姻状 况 况 职称 毕业院 所学专 校 业 第一外 第二外 级别 级别 语 语 联系方 身份证 32 式 号 期望工 上岗时间 其他要求 资 所受教 起止时间 学校名称 专业 学历 起止时间 公司名称 所担任职务 相关证明人 育 工作经 验 所获得的相关证 参加 培训机构 培训机构 培训内容 书 的培训 所受过 的奖励 及处分 兴趣 和爱好 个人特 33 长及自 我评价 五、员工面试记录表 应聘者基本情况 应聘者姓名 性别 年龄 毕业院校 专业 学历 应聘职位 应聘时间 面试记录 面试者： 所属部门： 面试日期： 一 评价等级 优 面试项目 年 月 日 良 好 差 备 注 般 1．仪容仪表 2．语言表达与口齿清晰 3．专业知识和技能的掌握 4．相关专业知识的了解 5．外语能力 34 6．灵活应变能力 7．责任心 8．个人品质 9．环境的适应性 10．发展潜力 面试评价 综合评定 录用意见 □予以录用 □有待进一步考核 □不予考虑 35 六、面试成绩评定表（一） 应聘者姓 性别 年龄 毕业院校 专业 学历 应聘职位 应聘时间 名 评定等级 评价项目 A-优 B-良 C-好 D-一般 E-差 仪表、仪态 专业知识技能的掌握 工作经验与应聘职位的关 联程度 语言表达 分析判断能力 应变能力 情绪控制能力 36 评价 行管部 录用决 □予以录用 □储备 □不予考虑 □予以录用 □储备 □不予考虑 □予以录用 □储备 □不予考虑 策 评价 综合评 用人部门 录用决 价 策 评价 总裁（常务副总 录用决 裁） 策 七、面试成绩评定表（二） 37 应聘者姓 性别 年龄 毕业院校 专业 学历 应聘职位 应聘时间 名 评分 2 评定项目 面试问题示例 5 4 3 1 一 优 良 好 差 般 通过观察应聘者的穿着、打扮、言谈举 仪容仪表 止等来判断 1．毕业院校、专业 教育背景 2．你认为你所受的哪些教育或培训 将帮助你胜任你现在应聘的这份工作 1．简要的介绍一下你的工作经历 工作经验 2．你在工作之中主要取得了哪些成 绩 求职动机 专业知识 1．选择本公司的原因 2．选择工作时，最重视那三项因素 询问与职位要求相关的专业知识和相 38 和技能 语言表达 能力 人际沟通 能力 关领域的问题 1．请做一个简单的自我介绍 2．谈谈你的优缺点 1．谈谈你的同事或朋友对你的评价 2．你认为良好沟通的关键是什么 1．如果我们公司的竞争对手也决定 录用您，您将做出如何抉择 灵活应变 2．请列举一个工作或生活过程中你 能力 面临过的一个两难得处境，最后你又 是如何解决的 1．个人的座右铭 个性品质 2．如何理解“受人之托，忠人之 事”这句话 兴趣爱好 业余时间的安排 1. 综合评价 2. 录用决策 考核意见 □予以录用 □有待进一步考核 □不予考虑 面试者签字： 日期： 年 月 日 39 八、面试成绩评定表（三） 应聘者姓 性别 年龄 毕业院校 专业 学历 应聘职位 应聘时间 名 考评项目 仪容仪表 权重 穿着打扮 5 气质 5 专业知识 10 专业技能 10 相关知识 10 实际工作经验 10 语言表达能力 10 考核得分 40% 验 个人能力 分值 10% 知识技能 与工作经 考核内容 40% 40 解决问题的能 10 力 工作态度 应变能力 10 创新能力 10 工作主动性 5 工作责任感 5 10% □90～100 分 □80～89 分 □70～79 分 考核得分 面试评价 □60～79 分 录用决定 □予以录用 □60 分以下 □有待进一步考核 □不予考虑 九、招聘计划管理流程 41 公司高层 行管部 各职能部门 开始 公司发展战略 ① 招聘需求 分 析 人员需求 确定招聘需求 配合 ② 确定招聘对象工 作职权和资格要求 ③ 选择招聘 方式和渠道 确定 日期时间 审 批 审 核 成立招聘 工作小组 参与 编写招聘 计划书 配合 组织执行 结束 42 十、招聘与录用管理流程 43 行管部 公司领导 用人部门 开 始 审 批 否 ② 汇总、编制人力资源规划 是 停止招聘 ① 提出人员需求计 划 ③ 编制招聘方案 略 联系招聘媒体或 其他招聘措施 ④ 简历筛选 ④ 面试 中高层管理人员 审 批 一般职员 审核 作出录用决策 审 批 44 十一、内部招聘管理流程（一） 公司领导 行管部 各职能部门 公司员工 开 始 审 批 汇总人员需求 ① 提出人员需求 ② 拟定招聘计划 发布招聘信息 ③ 应聘资料收集 ④ 人员选拔 应聘 ④ 人员选拔 ⑤ 作出录用决策 审 批 发布录用通知 接收 结 束 45 十二、内部招聘管理流程（二） 46 公司领导 行管部 各职能部门 开始 汇总人员 需求 部门推荐 审 核 ① 内部招聘 员工应聘 储备人才 ② 初步审核 参与 ③ 人员评价 ④ 录用决策 审 核 结束 47 十三、员工试用管理流程 公司领导 行管部 各职能部门 开 始 ① 新员工报到 ② 办理手续 ③ 岗前培训 员工试用 ④ 试用期考核 审 批 转正 结 束 48 十四、员工转正工作管理流程 49 行管部门 公司领导 用人部门 开 始 新进员工 ① 新员工试用 ② 提出转正申请 ③ 试用期考核 ③ 试用期考核 是 审 批 审 批 正式聘用 ④ 予 以 转 正 转正 否 是 ⑤ 办理相关事宜 延长试用期 继续试 用 辞退 否 结 束 十五、人员筛选流程图 开 始 简历筛选 笔试 初试 复试 第三轮复试 结 束 50 十六、初试进程图 双方自我介绍 核心阶段 面试结束阶段 面试考官、应聘者双方做简短的自我介绍 一般采取如下 3 种方式进行，在实施过程 中任选其一即可： 1 ．以辩论的形式展开讨论，将应聘人员 分成两组，就某一有争议的话题，双方展 开辩论 2 ．将应聘人员分成不同的两组，让其解 决同一个问题 3 ．案例分析题，应聘人员根据所提供的 试题，发表自己的观点或意见 1．应聘人员对有关公司的问题向主考官 提问 2 ．面试考官告知应聘人员招聘工作的下 一步工作安排 十七、内部人员竞聘流程图 51 开 始 内部招聘信息发布 应聘人员填写申请表 初步筛选与审核 面试 确定录用人选 结 束 十八、内部人员岗位竞聘申请表 申请职位 所属部门 申请日期 目前所在部 姓名 职务 门 进入公司时 直接领导 间 52 在本公司的工作情况 所属部 职位 工作起止时间 工作职责描述 薪酬水平 门 培训经历 培训课程 培训起止时间 培训部门 所受的奖励 1．申请该职位的原因 2．信息来源的渠道 3．您为什么觉得您能胜任该职位 填写说明： 1．保证您所填的信息真实可靠，填完后按照指定的日期同个人简历一并就交 53 到行管部 2．请注意职位招聘的时间有效性，逾期无效 54 第三章 培训管理 55 56 一、培训需求提出方式 。 个人提交 员工将自己的培训需求交至所属部门经理，部门经理将 汇总的部门人员培训需求交至行管部 部门提交 公司各职能部门根据部门工作的需要，在年末提出下一 年度所属员工的培训计划，报行管部审批 行管部统一安排 行管部每年年末根据公司战略发展的需要，制定出下一 年度员工的培训计划，报总裁审批后实施 二、外派培训的方式 57 大专 院校 选修 交流 参加专题讲座 或交流会 外派培训 的方式 派赴国外参观 或访问考察 到其他 公司进 行参观 访问与 交流 三、培训需求调查流程 58 公司领导 行管部 各职能部门 开 始 ①培 培训需求 训需求 调查 调查 提出培训 需求 培训需求 分析 培训需求 确定 审 批 ② 制定员工 培训计划 计划 培训计划 实施 计划 结 束 59 四、员工培训管理流程 行管部 公司领导 各职能部门 开 始 公司发展战略 ② 培训需求分析 ① 提出培训需求 确定培训的项目 ③ 制定培训计划 培训 内容 培训 方法 培训 目标 培训 结构 配 合 其 他 培训实施 ④ 培训效果评估 结 束 60 五、外派培训管理流程 61 公司领导 行管部 各职能部门 外部培训机构 开 始 审 批 ① 拟定参训人员 参与 确定参训人员 确定培训目标 参与 ② 联系外部 培训机构 联系 审核培训方案 提供培训方案 选定培训机构 培训实施 ③ 培训实施监控 结 束 62 六、公司第一阶段培训计划表 培训内 实施 培训讲 培训方 培训地点 容 时间 培训主要内容 师 式 1．企业的经营理念和发展状 公司高 集中授 况 课 2．企业的组织结构、公司管 企业 集团会议 层或行 理体系及各部门的主要职能 概况 室 管部工 3．企业的经营业务和主要产 作人员 品 4．企业在同行业中的竞争力 第一 状况 天 1．薪酬福利制度 企业 集团会议 管理 室 制度 行管部 工作人 集中授 2．奖惩制度 课 3．员工日常行为规范 4．员工考勤制度 员 5．劳动关系制度 6.相关财务制度 企业 文化 第二 天 集团会议 室 行管部 工作人 员 1．企业价值观 集中授 课 2．企业战略 3．企业道德规范 63 人际 行管部 集团会议 沟通 工作人 室 技巧 1．沟通的意义 集中授 课 员 集团会议 仪 室 工作人 1．个人仪容仪表规范 集中授 课 员 物管公 安全知 集团会议 识 室 司相关 第三 人员 天 行管部 企业参 企业 观 办公场所 3．沟通的技巧 4．沟通的原则 行管部 职业礼 2．沟通的障碍 工作人 2．待人接物行为规范 3．社交礼仪 消防安全知识、设备安全知识 集中授 课 现场参 及紧急事件处理等 企业工作现场参观 观 员 七、公司第二、三阶段培训计划表 培训阶段 培训人 培训时间 培训主要内容 分 支 结 构 或 部门主要负责人 公 司 总 部 培 训 结 束 1 新员工所在部门的 部门培训 后 组织结构、各部门之 间的协调与配合 2 新员工所在岗位的 主要职责、业务流程 64 及公司对他的期望 前 两 个 阶 段 的 培 训 带训负责人对新员工 新员工的直接上级 现场培训 结 束 后 ～ 试 用 期 结 在实际工作岗位中给 或资深员工 束 予相关的指导 八、培训实施流程 公司发展战略 员工培训需求调查 制定培训计划 员工绩效评估情况 培训效果评估情况 培训计划的实施 九、专业人员培训常用方法 培训方法 操作介绍 适用范 围 普通授课 1．由经验丰富的专业人员讲解相关知识 2．应用广泛，费用低，能增加受训人员的 企业及产品 知识、技术原 65 实用知识 理、心态及职 3．单向沟通，受训人员参加讨论的机会较 业素养培训 少 1．由行管部经理指定指导专员对受训人员 操作流程、专 进行一对一指导 工作指导 业技术技能 2．受训人员在工作过程中学习技术、运用 培训 技术 1．由生产安全、信息安全管理者主持、受训 人员参与讨论 安全生产、操 安全研讨 2．双向沟通，有利于掌握“安全”的重要 作标准培训 性和相关规定 1．将各岗位工作过程录下来，供受训人员 工作标准及 录像、多 学习和研究 工作流程培 2．间接的现场式教学，节省了指导专员的 媒体教学 训 时间 认证培训 1．业余进修方式，参加函授班的学习 专业技能培 66 2．培训结束后参加考试，合格者会获得证 书 训 3．避免步入误区——仅仅为了获得证书去 培训 十、员工培训需求调查表 一、企业培训现状调查 已参加过的培训项目或内容 培训实施 培训时间 培训方式 机构 以往培训是否针对个人做过培 □是 训需求征询 培训后技能、绩效是否得到明 显提升 □否 □明显提升 □偶尔 □稍有提升 □作用基本不大 二、员工培训需求调查 培训内容 期望的培训时间 所期望的培训方式 67 培训项目 培训内容 □现代营销战略与战术 □销售队伍与业绩管理 营销管理 □专业销售技巧与谈判技 巧 □电话销售技巧 □成本分析与控制 □如何阅读财务报表 财务管理 □预算管理 □内部控制与风险管理 □人力资源管理人员的角 色定位 □国内外人力资源管理发 人力资源管 展现况 理 □人力资源规划与工作分 析 □人力资源培训与开发 □薪酬管理 工程管理 □计划与进程的控制 □现场管理 □成本管理 68 □设备管理与维护 三、其他 1．除以上的培训项目外，您认为还需要接受哪些方面的培训 2．您在工作中经常会遇到哪些困难 69 十一、外派培训计划表 参加外派培训人员 岗位 所属部门 入职时间 外派培训理由 外派培训项目名称 外派培训目标 外派培训起止时间 从 至 总时间 天 外派培训机构 外派培训地点 名称 培训讲师简 课程名称 具体内容 安排的课时 外派培训课程内容 经费支出计划 介 教材费 元 讲师费用 元 差旅费 元 70 部门经理审核 餐费 元 住宿费 元 合计 元 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 行管部部长 审核 财务经理审核 总裁（常务副总 裁）审核 71 第四章 绩效管理 72 73 一、绩效考核管理流程 公司领导 行管部 相关部门 被考核者 开始 企业文化 价值导向 ① 企业关键 业绩目标 组织结构 设置和调整 ② 价值标准 塑造和建设 部门关键 业绩目标 个人关键 业绩目标 ③ 职位设置 和工作标准 制定双向确 认员工计划 持续指导和 检查 修订和完善 工作计划 汇 报 送 达 进行考核或 评价 实际完成业 绩和数据 填写和完成 考核意见表 直接沟通或 面谈 双向确认完 成考核 通 知 ④ 实施奖励 或薪酬调整 结束 74 二、月度绩效考核管理流程 行管部 各部门 考核小组 公司领导 财务部 开始 汇 报 员工考勤 情况 计划完成 情况 汇 报 呈 送 考核意见 ① 考核分数 指标完成 情况 汇 报 审 批 结果返回 ②考 核 结果 计算月绩效 工作基数 有异议 无异议 沟 通 有异议 做出决定 无异议 通 知 反 馈 ③ 核算员工 绩效工资 ④ 提供绩效 工资单 存 档 结束 75 三、员工奖惩管理流程 公司领导 行管部 相关部门 员工个人 开始 ① 提出申请 审 批 审 核 员工表现 ② 经理提出 奖惩意见 奖 励 处 罚 接到通知 ③ 公布奖 惩结果 信息存档 结束 76 四、员工提案管理流程 77 五、中层管理人员绩效改进计划 78 开 始 确定 KPI 目标 年初例会 下发绩效改进表 相关部门 12 月 28 日 自我考评 行管部 公司领导 12 月 31 日前 开始 主管考核 广泛收集员 工提案 次年 1 月 10 日 ① 制定员工 提案制度 反馈沟通 向绩效改进小 组申诉 次年 1 月 13 日 ② 对提案进行筛 选、汇总 结果归档 次年 1 月 15 日 是 是 审核提案 结 束 否 审核提 案 否 ③ 信息库 ④ 实施提案 奖励提案者 结束 79 第五章 薪资管理 80 81 一、薪酬福利管理流程 公司领导 财务部 行管部 各职能部门 开 始 审 批 公司承受能力分析 ① 制定薪酬福利方案 方案成文 方案执行 固定工 资管理 审 批 审 核 ② 浮动工 资管理 绩效考核 编制工资报表 工资发放 薪酬福利方案 完善与修改 结 束 82 二、员工工资管理流程 公司领导 行管部 各职能部门 外部相关单位 开 始 ① 调查企业 营运状况 审 批 配合 ② 建立企业 薪酬体系 ③ 确定各岗 位薪酬水平 编制工资 报表 配合 相关规定 提供员工工 作情况信息 工资发放 存档 结 束 83 第六章 人事事务管理 84 一、 员工休假规定 休假种类 具体规定 1．新年（1 月 1 日）：放假一天（不含周末） 法定节假 2．春节（除夕、农历正月初一、初二）：放假三天（不含周末） 日 3．劳动节（5 月 1 日）：放假一天（不含周末） 85 4．国庆（10 月 1 日、2 日、3 日）：放假三天（不含周末） 5．清明、端午、中秋各 1 天：共放假三天（不含周末） 6．上述给假为一般执行标准，因公司工作需要，可以调整和决定 具体的放假时间和长短 1．员工在公司连续工作满一年者，皆可享有 5 天有薪年假；工作 满十年未满二十年者，享有 10 天有薪年假；工作满二十年以上 者，享有 15 天有薪假。 2．年假可以分次使用，每次不得少于 1 天，并应于休假日前 3 天 年假 提出申请 3．员工每年的年假应于当年度使用，否则该年度未使用的年假将 视为自动放弃；如因工作需要无法于当年度休假的，经总裁核准 后可以在次年度补假。 1．员工遇事必须在工作时间亲自办理，应事先填写请假单，注明 请假类别，经同意批准并把工作交待清楚后可请事假 事假 2．无法事先请假的，可用电话、传真两种方式请假，获得批准后 方可请事假，期满仍需续假的应在期满前办理续假手续 86 3．试用期内员工通常不可请事假，特殊情况需要请事假，填写请 假单经批准后，报行管部延长试用期 4．一般员工请假 0.5 天内由部门负责人批准； 1 天以上至 4 天以 内应由常务副总批准；4 天以上事假必须报总经理批准 5．中层以上管理人员请假 0.5 天由分管领导批准；1 天以上 4 天 以内应由常务副总批准；4 天以上事假必须报总经理批准 6．员工请事假期间不享受工资和津贴 1．休病假的员工务必出示医院出具的病假条及看病发票，否则被 视为擅自缺勤； 2．因患病而不能上班的员工，须于当日工作时间开始 60 分钟内 病假 致电部门经理和行管部，并交待需紧急处理的工作或其它事项， 确保工作的正常进行； 3．员工休病假，享受 60%基本工资。 1．符合法定婚龄的员工可享受婚假 3 天；符合法定晚婚年龄的员 婚假 工可增加婚假 7 天（注：7 天为连续计算，包括双休日及法定假 日），婚假须一次休完，不得转存。 87 2．休婚假的员工需持结婚证办理休假手续，否则按事假处理 3．婚假期间享受职务工资。 1．员工配偶、父母、子女及养父母去世，给丧假 3 天 丧假 2．祖父母、外祖父母、岳父母、公婆去世，给丧假 3 天 3．丧假期间享受岗位职务工资。 1．符合国家计划生育规定的生育女员工，正常分娩者给予产假 90 天（含产前假），难产者增加 15 天，多胞胎生育者每多育一 产假 个婴儿，增加产假 15 天 2．按国家有关规定执行，公司将在不违反国家规定的情况下对工 资标准做适当调整 特别提示：在病假、婚假、产假、丧假期间如遇法定假期或公众假日的，不再增 加休假时间 二、员工出差申请表 出差目的 出差申请人 部门 岗位 地 88 预计出差时 年 月 日～ 共计 年 月 日 天 间 出差事由 业务招待 其他费 费用预算 交通费 住宿费 餐费 合计 费 用 预借费用 部门经理 总（主管副）经理 （签字） （签字） 实际出差时 间 变更理由 出差报告 提要 部门经 理 财务审 总裁（常务副总 核 裁） 89 三、职位调动评估表 姓 名 出生年月 所在部门 现任岗位 最高学历 调任岗位 毕业院校 毕业时间 及专业 主要工作经 历 培训记录 现任岗位主 要工作业绩 说明 以上内容由调任者本人填写 岗位素质要求评估 由调任岗位的直接主管根据评估小组意见填 评估 小 组 综 合 评 项目 写 价 领导力 90 授权督导能 力 计划能力 执行能力 创新力 用人部门分 管副总意见 分管副总意 见 总裁（常务 副总裁）审 批 四、员工调动审批表 填表日期： 姓名 出生日期 年 月 日 拟调日期 91 最高学历 学位 专 业 原岗位职 原部门 务 拟调岗位 拟调往部门 职务 调动原因 □升职 □降职 □组织调动 □内部竞聘 新岗位试用 年 月 日起至 年 月 日止（共 个月） 期 1． 岗位职责 2． 3． 工资是否调 □是（按_____发放） □否 整 调出部门经理 （签字或盖章） 调入部门经理 （签字或盖章） 日期 年 月 调出部门主管副总 日期 日 日期 年 月 （签字或盖章） 年 月 日 年 月 日 调入部门主管副总 日期 日 （签字或盖章） 92 日期 行管部部长 日期 （签字或盖章） 年 月 财务部经理 日 （签字或盖章） 总裁（常务副总裁）核准 年 月 日 日期 （签字或盖章） 年 月 日 五、人事调动交接单 员工姓名 调动生效日期 部门 部门 原 职位 调 职位 任 工作内容 任 工作内容 工资 年 月 日 工资 调 动 原 因 93 调动交接手续 原部 新部 □ 1．文件移交 门工 □ 1．文件移交 门工 □ 2．物品实物移交 作移 □ 3．待办事项移交 交内 容 □ 2．物品实物移交 作 接 □ 3．待办事项移交 □ 4．人员移交 收内 □ 5．妥善安排接管人员 容 □ 4．人员移交 □ 5．妥善安排接管人员 原任部门确 调任部门确认 认 员工签 总裁（常务 行管部 名（或 副总裁）签 门 字 盖章） 备注 六、离职移交清单 94 各相关部门： 请按以下顺序依次为 部门 员工办理离职交接，并在相应的位置签名确认交 接完成。 行管部： 日 期： 年 月 日 离职原 □合同到期 □辞职 □辞退 □开除 因 以下填写工作移交手续 所 在 部 现指定 接交 的工作，请立即进行交接。 所属部门：日期： 门工作 年 月 日 □ 1．企业的各项内部文件 移交 □ 2．经管工作详细说明 □ 3．客户信息表、供销关系信息表 □ 4．培训资料原件 □ 5．企业的技术资料（包括书面文档、电子文档两类） □ 6．项目工作情况说明（包括项目计划书、项目实施进度说明、项目 相关技术资料、其他项目相关情况的详细说明） 95 □ 附交接清单 页 □ 不附交接清单 移 交 接 交 监 交 人 人 人 日期 日期 日期 以下填写事物移交手续 □解除劳动关系 □保险手续 □员工手册 行管部 □档案调出 部长： 日期： □借用图书 □文件资料 □办公室钥匙 □办公用品 部门负责人： 本部门 交 接 人： 日 行政部 □工作牌 □工作服 期： □劳保用品 □通讯设备 □宿舍退房及用品验收 部长： 日期： 96 □欠款清理 □财务清算 □工资发放 财务部 经理： 日期： 我确认上述手续已全部完成，从此解除我与某某公司的劳动服务关系 离职员 签字： 工 日期： 注：本单一式两份，离职员工与行管部各执一份。 七、入职新员工人事档案管理流程 97 职位申 请表 入职者填写“职位申请表” 审批 交缴相 关资料 入职者交缴各类证件复印件证明、个人相关资料 清点资 料 登记表 行管部办理入职手续 员工档 案卡 入职者填写“员工档案卡” 整理入职者人事资料 入职当天 计算机录入人事资料 入职三天内 原始人事资料存档 查 / 借阅 定期整理 复印 申请单 申请 申请单 申请 审 批 登记表 登记 查 / 借阅人 审 批 复印人 98 八、员工离职面谈表 填表日期： 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 年 月 日 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 1．请指出你离职 最主要的原因（请 □福利 □晋升机会 □工作量 □加班 □与公司关系或 在 恰 当 处 加 √ 人际关系 号），并加以说明 其他: □公司政策及工作程序 2．你认为公司在 □部门之间沟通 □上层管理 能力 以下哪些方面需要 加以改善（可选择 多项） □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 □员工发展机会 □工资与福利 □团队合作精神 其他: 3．是什么促使你 当初选择加入本公 99 司 4．在你做出离职 决定时，你发现公 司在哪些方面与你 的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公 司的方面有哪些， 最不喜欢本公司的 哪些方面 6．在你所在的工 作岗位上，你面临 的最大的困难和挑 战是什么 7．你对公司招聘 该岗位的任职者有 什么建议 8．你认为公司应 该采取哪些措施来 更有效地吸引和留 住人才 100 9．你愿意在今后 条件成熟的时候在 返回公司，是否会 为公司继续效力。 简单陈述理由 九、员工离职结算表 姓名 工牌编号 入职时间 部门 职务/工种 离职时间 离职原 □合同到期 □辞职 □辞退 □开除 因 □办公物品 □企业配备的通信工具 □考勤卡、（办公室、办公桌）钥匙 行政部 □各类工具（如维修工具、移动存储器、保管工具等） 应赔偿 元 签名： 电脑 日期： 年 月 日 电脑及配置情况 101 应赔偿 元 签名： □已归还 □未归还 日期： □损坏 年 □无损坏 月 日 □无领借 □遗失 资料管 应赔偿 元 理室 签名： 日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日 工具仪器及借用物 物资 品情况 应赔偿 元 从 月 日至 月 日 最后月份考勤工 迟到 次，早退 次，请假 签名： 日期： 天，旷工 天，出 资核算情况 勤 天 行管部 违约金、赔偿金 情况 财务部 年 月 日 借款情况 □已归还 □未归还 □无借款 报账情况 □已报账 □未报账 □无报账 102 应付违约金 应付赔偿金 工资结算 十、人事档案管理系列表 档案编号： 部门名称： 填表日期： 年 月 日 姓 性别 民族 名 出生日期 身份证号码 政治面貌 婚姻状况 □已婚 □未婚 基 毕业学校 学 历 本 专 业 户口所在地 籍 贯 城镇户口 地 址 情 □是 □否 况 备 雇 邮编 注 所属部门 担任职务 103 加盟公司时间 转正时间 合同到期时间 续签时间 用 是否已调档 情 □是 □否 聘用形式 如未调档，档案所 况 在地 备注 文件名称 情况 文件名称 情况 求职人员登记 个人简历 表 档 应聘人员面试结 身份证复印件 案 果表 情 学历证书复印 况 劳动合同书 件 员工转正审批 员工报到派遣单 表 104 员工职务变更审批 员工工资变更 表 审批表 员工续签合同申报 审批表 备 注 填表人： 审核人： 十一、员工出差管理流程 105 公司领导 行管部 财务部 出差人员所在部门 出差人员 开始 审 批 编制制度 执行 检查 ① 办理手续 签字 备案 填写员工 出差单 工作交接 出差 审 批 审核是否 超支 检查核对 签字批准 收款 ③ 付款 检查 ② 整理各种 费用发票 签字 ④ 填写出 差报告书 办理手续 存档 结束 十二、因公出国出差管理流程 106 出国审批部门 公司领导 行管部 出差员工所在部门 出差员工 开始 审 批 编制因公 出国制度 执 申请出国 批文 审 行 ① 出差申请 批 出 ② 办理手续 领取护照 能够 审 批 审 核 差 整理发票 能够 ③ 出差费 用报销 ④ 出差工 作汇报 存 档 结束 107 十三、员工离职管理流程 108 行管部 公司领导 员工所在部门 离职员工 财务部 开始 审 核 审 核 ② 下发离 职通知单 离职申请 审 核 ① 离职申请 办理离职 手续 ③ 工作交接 劳动关系 处理 办公用品 移交 ④ 财务 款项交割 工资福利 结算 领取工资 ⑤ 谈 离职面 正式离职 结束 109 十四、人事档案管理流程 档案主管 行管部 员工 开始 收集员工 人事材料 ①分 审 核 提供 材料 类 编制 明细目录 ②编 标 号 识 ③归 入 档 库 结束 110 111 第八章 劳动关系管理 112 一、解除劳动合同申请表 姓名 合同期 限 部门 任职岗位 预解除日 期 113 离开公司后打算 申请 说明 解除劳动合同理由 申请人签名： 年 月 日 □不同意解除劳动合同 □同意解除劳动合同 请说明理由： 直接上 从 年 月 分管上 日开始办理工作移交手续 签名： 签名： 司意见 司意见 年 年 月 日 月 日 □符合《劳动合同管理制度》，发放离岗准办通 知 行管部 公司领 □不符合《劳动合同管理制度》的内容，请重新 审查 导 办理。 签名： 年 月 日 经办人： 114 年 月 日 ：此表由申请解除劳动合同方填写；直接上司为申请人的直接上司 二、解除劳动合同流程 115 公司领导 行管部 用人部门 员工 开始 ① 提出 审 批 审 核 发出劳动 解除通知 办理离职 手续 ② 提出 审 核 ③ 工作 收到 ④ 诉讼 劳动合同 正式解除 结束 116 三、劳动纠纷处理流程 员工 行管部 开始 劳动纠纷 调解委员会 （工会） 了解情况 了解情况 ① 协 调 资料存档 ② 准备调查 ③ 双方询证 117 ④ 调 解 仲裁程序 员工 行管部 开始 劳动纠纷 调解委员会 （工会） 了解情况 了解情况 ① 协 调 资料存档 ② 准备调查 ③ 双方询证 ④ 调 解 仲裁程序 资料存档 结束 118
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HR成长系列：人力资源管理工作全套流程图(各大模块)
日常行政事务 一、具体工作流程： 接待工作 (1) 会议室管理 参观、来访 会议、检查等 (1) 门牌、横幅、 招待物品准备 (2) (2) 办公 室负 责接 待 车间 负责 接待 会议室、投影仪 等相关物品准备 并通知相关参与 接待人员。 (4) 厂领导或 办公室主 任批准 会议组织人员 提前两天向办 公室申请 (3) (3) 事业部或 销售公司 使用 工厂内部 会议或培 训使用 会议室负责人根据 会议时间、会议重 要程度、与会人数 等具体安排会议室 (4) 如需到 车间参 观或检 查 会议 如需安排食宿 (5) 来访结束 (6) 剩余接待物 品收回并妥 善保管 相关 人员 食宿 安排 会议 (5) 会议结束后，将会 议室交还负责人。 会议室负责人检查 相关设备是否完好 人力资源规划（预算） 一、具体工作流程： 2 根据企业发展规划 和上一年度预算执 行情况安排本年度 预算工作 1 各部门年度 生产计划 3 4 5 招聘 及招 聘费 用预 算 人力 资源 规划 预算 3 根据各部门人 结合人员编 制情况开展 预算工作 3 员需求确定工 厂人员编制 人工 成本 薪酬 福利 预算 5 人力资源部 对预算初稿 进行审核 7 将审核后预算 提交总经办 8 预算工作会议 讨论 培训 费用 预算 不足 预算 重新 修改 13 预算工作执 行情况汇总 分析 9 12 按制定的年 度预算执行 10 将结果反馈各不 免让你，各部门 按要求修改重新 修改年度预算 将修改后预算 提交总经办 No 11 预算定稿 招聘与配置（人员招聘） 年度 招聘 工作 一、具体工作流程： 上一业务单元 人力资源规 划和定岗定 编 (1) 用人部门填 写《人力需 求表》 (2) 用人部门经 理意见 (3) 人力资源部 意见 员工自然离 职导致的人 员需求 工作重新设 计 No 加班 No (4) (5) 副总经理 意见 总经理批准 No 网络招聘 人才市场 对外 (6) 校园招聘 根据岗位需求，选 择合适的招聘渠道 猎头 对内 (7) 发布招聘信息 (8) 收集简历，并进行 初审 不合格简历 继 淘汰 续 发 合格 (9) 布 认为不合格 用人部门复审，并 确定面试名单 息 人力资源部和用人部门 (10) 共同面试，进行筛选 (11) (12) 信 结果不满意，未录用 确定录用名单，报副总 经理审定 (13) 总经理审批 下文、体 检、入职手 续办理 下一流程 岗前培训、 正式上岗 各招 聘渠 道的 维护 招聘与配置（人员调动） 一、具体工作流程： 部门内调动 (1) (2) 因工作需 要，内部人 员岗位协调 跨部门人员调动 (4) 每月在当月考 勤中反映内部 人员变动情况 各部门因生产 需要，公司内 部人员协调 人力资源部汇 同用人部门确 定所需调动人 员名单 (9) (3) 如工资标准 等有变动， 调整相关标 准 个人工作调动 申请 招聘结果交相 关领导审阅 (10) (11) 调出部门负 责通知相关 调动员工 (6) (15) 部门领导和人 力资源部批准 (16) 调动人员工作 交接 人力资源部下文 到各部门、车间 调动人员工 作交接 部门领导确 认其工作交 接完成情况 (17) (12) 部门领导确 认其工作交 接完成情况 调动员工凭人力 资源部调动通知 到新部门报到 (8) 集团公司来文 草拟文件经 总经理批准 人力资源部 招聘专员下 通知或发文 (7) (14) 因内部招聘引 起的人员调动 (5) 人力资源部绩 效考核专员调 整花名册中被 调动人员相关 信息 人员外调 调入部门确认 并接收，安排 相关岗位 因岗位变动。调 入部门汇同人力 资源部组织调动 员工进行相关培 训 NO 继续 工作 交接 NO 人力资源部相 关手续办理 到人力资源部 完成相应手续 (13) 到集团公司 报到 (18) 去新部 门报到 招聘与配置（人员离职） 一、具体工作流程： 合同终止 员工离职 (1) 员工辞退 (9) 在职员工离职 （提前 30 天申 请） 员工劳动 合同到期 (5) 终止试用 员工严重违反国 家法律法规或公 司有关规章制度 员工试用期 直接上级批示 (2) (10) 劳动合同 续签考核 普通员工 主管及以 上人员、 一般行管 人员、技 术人员 续签考核 不合格 (6) (3) 新招聘或 调动人员 到岗后 协商一致 确定终止 劳动关系 (4) 按劳动合 同法给予 经济补偿 顶岗人员 到岗工作 交接 协助上级对 顶岗员工进 行必要的培 训 部门主管领导确 认其工作交接情 况后批示 (7) (8) 人力资源部 批准 NO 所在部门出 具相关报告 人力资源部 审阅，给出 处理意见 总经理批 阅，确定最 终处理意见 试用 期内 不能 胜任 所应 聘岗 位工 作自 行离 职 直接 终止 劳动 关系 转正 人力资源部 按具体公司 制度具体执 行 按劳动合同 法同违纪员 工解除劳动 关系 办理相关离 职手续 培训与发展 一、具体工作流程： 试用 期内 出现 严重 违规 违纪 继续试用 不能完成 所在岗位 工作任 务、终止 劳动关系 试用 期满 所在 部门 和办 公室 共同 对其 进行 考核 其他业务单元 公司业务发 展需要和员 工自身发展 需要 同各业务部 门讨论确定 具体的培训 需求 根据培训需求制定具 体的年度培训计划， 报相关领导批准 招聘业务单位转接 根据年度培训计划 和每月具体培训需 求实施月度培训计 划 每月新进员工 入职手续办理 完毕后 因业务和生产 需要临时性的 培训需求 培训讲 师管理 确定具体的培训方 式、培训课程和授课 教师，告知受训人 组织具体的培训实 施：地点、教师、器 材等。确认具体参训 学员人数 新的 培训 需求 和改 进之 处 NO 外聘 培训机构 个人申请 NO 专业领域 专家 培训考核 办公室资 格审定 政府机 构相关 领域人 员 工作中 实际操 作 书面 考核 内聘 获得好的培 训方式、好 的课程和内 容 确定课题 试讲 供应商 和客户 相关工 作人员 评委对其 进行评定 培训效果评估 获得内部 讲师资格 考核 结果 同预 期的 差别 记录 参训 学员 培训 感受 授课 教师 对培 训的 感受 参训 学员 行为 的改 变 工作 中工 作绩 效的 体现 薪酬福利管理（工资） 一、具体工作流程： 上一业务单元 按《薪酬制度》导 入其薪酬标准 NO 不予 以聘 用 培训总结 新员工 入职后 Yes 员工晋升 员工调动 或转岗 按《薪酬制度》导 入其薪酬标准 新员工 入职后 行政后 勤人员 No 员工调动 或转岗 工厂下文 下文或通 知确认 生产 人员 根据每月 考勤计算 固定工资 试用期 薪酬 继续 试用 期， 工资 不变 员工晋升 转正 申请 车间核算员 根据车间产 量确定浮动 工资 转正工资调 整、购买五 险 根据《薪酬制 度》导入其新 岗位相应的薪 酬标准 五险及住房公 积金随着年度 调整而调整 试用期满 购买五险 每月根据 考勤计算 固定工资 根据《公积 金管理制 度》购买 根据《公积 金管理制 度》购买 员工 离职 劳动合同终止手 续。停发工资、 五险、公积金。 薪酬福利管理（体检） 一、具体工作流程： 招聘确认拟 录用名单后 年度体检 到新岗位 报到后 年度体检 招聘确认拟 录用名单后 按政府来文确 定体检时间、 地点和医院 发放体 检单 领取体检表 凭体检单去指 定医院体检 合格 不合 格 制定体检计划、 组织各车间部门 人员进行体检 取回体检表 确定 录 用、 办理 入职 手续 按公 司制 度不 予以 录用 合格 不合格 调换岗位 录入体检 台帐 装入员工 个人档案 袋 劳动关系管理（劳动合同） 一、具体工作流程： 上一业务单元 待岗 复查 正式上岗， 确定劳动关 系后 根据新员工学 历情况，确定 具体合同年限 签订劳 动合同 试用期合 格，转正 劳动合 同终止 试用期 不合格 继续 试用 劳动合同盖 章，社保局 公示 单位、个人、劳 动管理部门各留 存一份 合同到期、 续签考核 合同期内，如员 工严重违反国家 法律、法规和公 司相关制度 解除 合同 员工本人辞职 自然 终止 考核不 合格 协商终 止合同 经济 补偿 续签劳 动合同 员工按相 关程序和 规定办理 退休手续 续签合同到 期，考核 员工达到法定 退休年龄 无固定期劳 动合同 劳动关系管理（考勤管理） 一、具体工作流程： 员工考勤管理 员工考勤管理 事假 病假 迟 到 早 退 按 考 勤 制 度 处 理 旷 工 不满 十 天、 一年 累计 不满 二十 天 按制 度给 予处 罚 医院诊 断证明 连续 满十 天， 一年 累计 满二 十天 2天 以内 主管 批准 部门领 导批准 办公室 主任批 准 NO 不 休 假 工伤假 中 层 管 理 人 员 3天 以上 副总 经理 门经 理批 准 副 总 经 理 批 准 解除 劳动 关系 诊断 证明 部门领 导批准 办公室 主任批 准 社保局 保险科 批准 按批准假期休假 未按 期返 岗， 也未 续假 续假 批 准 继续 休完 续请 假期 未 批 准 生育假 婚丧假 按期 返岗 办理返 岗手续 复岗 国家有 关政策 和公司 文件制 度执行
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职务分析全过程运用方法及工具解析
职务分析全过程 职务分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个： 第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工 有什么具体的从业要求。说的专业一些，就是要通过职务分析，产生出职务描 述和职务资格要求，职务描述和职务资格要求将成为进行人力资源管理其他工 作的重要依据。如果一个企业连这些问题都搞不清楚，其他的人力资源管理活 动只可能是空中楼阁。 什么是职务分析 职务分析的含义 简单的讲，职务分析就是要通过一系列科学的方法，把职位的工作内容和 职位对员工的素质要求弄明白。专业的描述是这样的：职务分析是指通过观察 和研究，确定关于某种特定的性质的确切情报和（向上级）报告的一种程序。 有的书上也将"职务分析"称为"工作分析"，含义是一样的。 外国的人事心理学家从人力资源管理的角度出发提出了一个非常容易记忆 的 6W1H 职务分析公式，从七个方面对职务进行分析： 1、WHO：谁来完成这项职务； 2、WHAT：这项职务具体做什么事情： 3、WHEN：职务时间的安排； 4、WHERE：职务地点在哪里 5、WHY：他为什么职务（职务的意义是什么） 6、for WHO：他在为谁职务 7、HOW：他是如如何职务的 职务分析的一些术语 职务分析是一个比较专业的人力资源管理工作，所以也有一比较专业的术 语，它们是： 工作要素： 是指职务中不能够再继续分解的最小动作单位。比如说，打开计算 机、签字、打电话、发传真等等。 任务：是一系列为了达成一个目的的职务要素的集合，即完成一项具体的职务。 如汇报职务、打印文件、参加会议等等。 职位：是多个任务的集合。在一定时间和空间里，一个员工需要完成的一些列 任务的集合就是一个职位。在企业中，有多少位员工就有多少个职位。 职务：是一组任务相同或相近的职位的集合。在职务分析中也称职务。如开发 工程师就是一种职务，秘书也是一种职务。在企业中，一种职务可以有一个职 位，也可以有多个职位。如企业中的法律顾问这种职务，就可能只有一个职位； 开发工程师这种职务，可能就有多个职位。 职责：是指一个个体担负的一项或多项任务组成的活动，即由一个个体操作的 任务的总和。比如人事经理的职责可能就是编制企业的人力资源规划、组织企 业招聘、指定并执行企业各项人力资源政策等等。 职务族：是一组相关职务的统称。有时也叫职务类型。 职务分析的成果 职务分析的最终成果是产生两个文件：职务描述和职务资格要求。有的书 上也将他们叫做"工作描述"和"职位要求"，我们也可以把它们合称为"职务说明 书 职务描述规定了对"事"的要求，如任务、责任、职责等等；职务资格要 求规定了对"人"的要求，如知识、技术、能力、职业素质等等。人力资源部门 应通过职务说明和职务资格要求来指导人力资源管理职务。 1、职务描述的具体内容 基本信息：包括职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、制定日期等； 工作活动和工作程序：包括工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工具、 工作流程、人际交往、管理状态等； 工作环境：工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时间、工作环境的 舒适程度等。 任职资格：年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等。 2、职务资格要求的具体内容 基本素质：最低学历、专长领域、工作经验、接受的培训教育、特殊才能 等。 生理素质：体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等。 综合素质：语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往 能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等。 职务分析的意义 职务分析是人力资源管理的最基本的工具。具体的讲，职务分析有如下几 个方面的意义： 招聘：为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作 要求和人员的资格要求； 选择：为选拔应聘者提供了客观的选择依据，提高了选择的信度和效度，降低 了人力资源选择成本； 绩效考评：为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工明确了企 业对其工作的要求目标，从而减少了因考评引起的员工冲突； 薪酬管理：明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪 酬的内部公平，减少了员工间的不公平感； 管理关系：明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务效率 提供了保障； 员工发展：使员工清楚了员工工作的发展方向，便于员工制定自己的职业发展 计划。 职务分析的时机 1、新成立的企业 对于新成立的企业要进行职务分析，这样可以为后续的人力资源管理工作 打下基础。企业新成立时，职务分析最迫切的用途是在人员招聘方面。 由于很多职位还是空缺，所以职务分析应该通过企业的组织结构、经营发 展计划等信息来进行，制定一个粗略的职务分析。职务分析的结果仅仅满足能 够提供招聘人员的"职位职责"和"任职资格"即可。更为详细的职务分析可以在 企业稳定运做一段时间之后进行。 2、职位有变动 当职位的工作内容等因素有所变动时，应该对该职位的变动部分重新进行 职务分析。职位变动一般包括位职责变更、职位信息的输入或输出变更、对职 位人员任职资格要求变更等等。在职位变更时，要及时进行职务分析，以保证 职务分析成果信息的有效性和准确性。要注意的是，在职位变动时，往往并不 是一个职位发生改变，而是与之相关联的其他职位也会发生相应的改变。在进 行职务分析时，一定要注意上述问题，不能漏掉任何一个职位，否则很可能会 使职务分析出现矛盾的结果。 3、企业没有进行过职务分析 有些企业已经存在了很长时间，但由于企业一直没有人力资源部，或者人 力资源部人员工作繁忙，所以一直没有进行职务分析。这些企业应该及时进行 职务分析。特别是对于新上任的人事经理，有时会发现企业的人事工作一团糟， 根本无法理出头绪，这时就应该考虑从职务分析来切入工作。 职务分析的方法 观察法 观察法是指职务分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作 信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。 观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。 由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。所以观察法具体 可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。 1、直接观察法： 职务分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周 期很短的职务。如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职务分析人 员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。 2、阶段观察法： 有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整的观察到员工的所有工作， 必须分阶段进行观察。比如行政文员，她需要在每年年终时筹备企业总结表彰 大会。职务分析人员就必须在年终时再对该职务进行观察。有时由于间阶段跨 度太长，职务分析工作无法拖延很长时间，这时采用"工作表演法"更为合适。 3、工作表演法： 对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了 有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职 务分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。 在使用观察法时，职务分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记 录。条件好的企业，可以使用摄象机等设备，将员工的工作内容记录下来，以 便进行分析。另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不 要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。 1、职务分析调查问卷（PAQ)： 职务分析调查问卷是美国普渡大学（Purdue University）的研究员麦考米 克等人研究出一套数量化的工作说明法。虽然它的格式已定，但仍可用之分析 许多不同类型的职务。PQA 有 194 个问题，计分为六个部分：资料投入、用脑 过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工作特征。 2、阈值特质分析方法(TTA)： 劳普兹(Lopez)等人在 1981 年设计了"阈值特质分析"（TTA）问卷。特质 取向的研究角度是试图确定那些能够预测个体工作成绩出色的个性特点。TTA 方法的依据是：具有某种人格特性的个体，如果职务绩效优于不具有该种特制 者，并且特质的差异能够通过标准化的心理测验反映出来，那么就可以确定该 特质为完成这一工作所需的个体特质之一。 3、职业分析问卷(OAQ)： 美国控制数据经营咨询企业在 1985 年设计了职业分析问卷，职务进行定 量的描述。OAQ 是一个包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他 个性特点的多项选择问卷。例如，在 OAQ 中，软件职务被规划分为 19 中责任、 310 个任务和 105 个个性特点。 然而，我们的企中小企业很难利用这些研究成果来进行问卷调查。我们可 以根据企业的实际情况，来自制职务分析问卷，这样效果可能会更好些。 面谈法 也称采访法，它是通过职务分析人员与员工面对面的谈话来收集职务信息 资料的方法。在面谈之前，职务分析人员应该准备好面谈问题提纲，一般在面 谈时能够按照预定的计划进行。面谈法对职务分析人员的语言表达能力和逻辑 思维能力有较高的要求。职务分析人员要能够控制住谈话的局面，既要防止谈 话跑题，又要使谈话对象能够无所顾及的侃侃而谈。职务分析人员要及时准确 的做好谈话记录，并且避免使谈话对象对记录产生顾及。面谈法适合于脑力职 务者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。 麦考米克于 1979 年提出了面谈法的一些标准，它们是： 1、所提问题要和职务分析的目的有关； 2、职务分析人员语言表达要清楚、含义准确； 3、所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄； 4、所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围； 5、所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。 其他方法 1、参与法： 也称职务实践法。顾名思义，就是职务分析人员直接参与到员工的工作中 去，扮演员工的工作角色，体会其中的工作信息。参与法适用于专业性不是很 强的职务。参与法与观察法、问卷法相比较，获得的信息更加准确。要注意的 是，职务分析人员需要真正的参与到工作中去，去体会工作，而不是仅仅模仿 一些工作行为。 2、典型事件法： 如果员工太多，或者职位工作内容过于繁杂，应该挑具有代表性的员工和 典型的时间进行观察，从而提高职务分析的效率。 3、工作日志法： 是由员工本人自行进行的一种职务分析方法。事先应该由职务分析人员设 计好详细的工作日志单，让员工按照要求及时的填写职务内容，从而收集工作 信息。需注意的是，工作日志应该随时填写，比如以 10 分钟、15 分钟为一个 周期，而不应该在下班前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有 效性。工作日志法最大的问题可能是工作日志内容的真实性问题。 4、材料分析法： 如果职务分析人员手头由大量的职务分析资料，比如类似的企业已经做过 相应的职务分析，比较适合采用本办法。这种办法最适合于新创办的企业。 5、专家讨论法： 专家讨论法是指请一些相关领的专家或者经验丰富的员工进行讨论，来进 行职务分析的一种方法。这种方法适合于发展变化较快，或职位职责还未定型 的企业。由于企业没有现成的观察样本，所以只能借助专家的经验来规划未来 希望看到的职务状态。 上述这些职务分析方法即可单独使用，也可结合使用。由于每个方法都有 自身的优点和缺点，所以每个企业应该根据本企业的具体情况进行选择。最终 的目的是一致的：为了得到尽可能的详尽、真实的职务信息。 进行职务分析的常规步骤 对于一个运行稳定的企业来讲，最常用的职务分析方法是问卷调查法和面 谈法。下面我们就结合这两种方法具体刊一下进行职务分析的步骤。一般来讲， 职务分析可以分为五大阶段：计划阶段、设计阶段、信息收集阶段、信息分析 阶段和结果表达阶段。 计划阶段 计划阶段是职务分析的第一阶段。在计划阶段中，应该明确职务分析的目 的和意义、方法和步骤；确定职务分析的方法；限定职务分析的范围，并选择 具有代表性的职务作为样本；明确职务分析的步骤，制定详细的职务分析实施 时间表；编写"职务分析计划"（参看表 2--1，“职务分析计划”实例），并行 有关人员进行职务分析方面的宣传。在职务计划书得到批准后，即可组建职务 分析小组，进入职务分析的设计阶段。 职务分析计划 为了提高企业人力资源管理工作的有效性和可靠性，为了有效的在下季度实施 企业招聘计划，同时为了能够圆满完成今年的薪酬政策、激励政策和培训政策 的调整工作，使人力资源管理职务适应企业的发展趋势，特计划在 2000 年 3 月份对企业某些部门重新进行职务分析，具体计划如下： 一、进行职务分析的职务： 1、行政部行政文员 2、市场部销售经理 3、企业发展部公共关系经理 二、职务分析样本： 出于职务经验、职务完整性及其他相关因素的考虑，计划选取各部门以下员职 务为职务分析样本： 1、行政部行政文员张芳 2、市场部销售经理王雨 3、企业发展部公共关系经理程震 三、职务分析方法的选择 由于各样本的职务性质不同，特采用不同的职务分析方法： 1、行政部行政文员：问卷调查法、观察法、参与法相结合 2、市场部销售经理：问卷调查法、面谈法相结合 3、企业发展部公共关系经理：问卷调查法、面谈法、职务表演法相结合 四、职务分析的步骤及时间安排 3 月 10 日：召集相关人员进行座谈，宣传并解释职务分析的目的、意义、作用 及注意事项 3 月 11 至 3 月 12 日：职务分析小组成员分别进行职务分析设计 3 月 13 日：小组成员对职务分析设计方案进行醒悟讨论和修改 3 月 14 日至 3 月 15 日：小组成员分别具体实施职务分析方案，收集职务信息 3 月 16 日：小组成员分别进行职务信息分析 3 月 17 日：小组成员分别编写职务描述和职务资格要求初稿 3 月 18 日：小组成员对信息分析和编写的文件初稿进行相互讨论 3 月 19 日：将职务描述和职务资格要求与相关部门经理进行讨论 3 月 20 日：召集相关人员进行座谈，对职务描述和职务资格要求进行最终定稿 五、职务分析小组构成 组长：张大鹏（常务副总经理） 副组长：王建（人力资源部经理） 成员：赵校庆（人力资源部招聘专员） 刘需才（人力资源部薪酬专员） 设计阶段 在设计阶段要具体设计出具体的职务分析实施内容。 1、问卷调查法 问卷调查法的设计阶段需要编写一份比较详细的"职务分析调查表"。该"职 务分析调查表"能够比较全面的反映出该职务的工作内容、工作职责、职务任职 资格等内容。表 2--2 是一份样表。 2、 面谈法 面谈法的设计工作需要形成一个有效和完整的"面谈提纲"，面谈提纲的内 容和"职务分析调查表"的内容基本相同。这里列举了一些职务分析面谈时的关 键问题，职务分析人员可以根据具体情况，有选择的使用。 表 2--3 职务分析面谈问题举例 职务分析面谈问题样本 （1）请问你的姓名、职务名称、职务编号是什么？ （2）请问你在哪个部门工作？请问你的部门经理是谁？你的直接上级是谁？ （3）请问你主要做哪些职务？可以举一些实例。 （4）请你尽可能详细地讲讲你昨天一天的工作内容。 （5）请问你对哪些事情有决策权？哪些事情没有决策权？ （6）请讲讲你在工作中需要接触到哪些人？ （7）请问你需要哪些设备和工具来开展你的职务？其中哪些是常用的？哪些只 是偶尔使用？你对目前的设备状况满意吗？ （8）请问你在人事审批权和财务审批权方面有哪些职责？可以举些实例。 （9）请问你任务做好这项职务需要什么样的文化水平？需要哪些知识？需要什 么样的心理素质？ （10）如果对一个大专学历层次的新员工进行培训，你认为需要培训多长时间 才能正式上岗？ （11）你觉得目前的工作环境如何？是否还需要更好的环境？你希望哪些方面 得到改善？ （12）你觉得该工作的价值和意义有多大？ （13）你认为怎么样才能更好的完成工作？ （14）你还有什么要补充的？ （15）你确保你回答的内容都是真实的吗？ 信息收集阶段 1、问卷调查法步骤： （1）事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持； （2）为样本员工提供安静的场所和充裕的时间； （3）向样本员工讲解职务分析的意义，并说明填写问卷调查表的注意事项； （4）鼓励样本员工真实客观的填写问卷调查表，不要对表中填写的任何内 容产生顾虑； （5）职务分析人员随时解答样本员工填写问卷时提出的问题； （6）样本员工填写完毕后，职务分析人员要认真地进行检查，查看是否有 漏填、误填地现象； （7）如果对问卷填写有疑问，职务分析人员应该立即向样本员工进行提问； （8）问卷填写准确无误后，完成信息收集职务，向样本员工致谢。 2、面谈法步骤： （1）事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持； （2）在无人打扰的环境中进行面谈； （3）向样本员工讲解职务分析的意义，并介绍面谈的大体内容； （4）为了消除样本员工的紧张情绪，职务分析人员可以以轻松地话题开始； （5）鼓励样本员工真实、客观地回答问题，不必对面谈的内容产生顾及； （6）职务分析人员按照面谈提纲的顺序，由浅至深地进行提问； （7）营造轻松的气氛，使样本员工畅所欲言； （8）注意把握面谈的内容，防止样本员工跑题； （9）在不影响样本员工谈话的前提下，进行谈话记录； （10）在面谈结束时，应该让样本员工查看并认可谈话记录； （11）面谈记录确认无误后，完成信息收集职务，向样本员工致谢。 在信息收集完成之后，要形成调研报告，表 2--4 为一份调研报告的实例： 表 2--4 职务分析调研报告实例 职务分析调研报告实例 时间：2 月 3 日 9：30 至 11：30 地点：小会议室 职务分析人员姓名：XXX 被调研职务：开发部经理姓名：XXX 一、部门及你个人做哪些工作？ 1、具体开发 2、审查其他开发人员的开发文档 3、安排调研及外出工作 4、召集开部门会议 5、组织技术讨论与学习 6、向行政部申请本部门办公用品 7、系统维护 8、组织整理部门办公环境 9、整顿部门纪律 10、请假审批 11、设备申请预批 12、与部门人员沟通 二、部门现行开发作业流程 1、收到要求调研的信息（来源：（副）总经理、市场部） 2、准备调研计划（包括确定调研时间、地点、调研提纲；第一次调研由市场部 进行联系） 3、实施调研 4、整理调研报告 5、出需求规格说明书（要取得用户签字） 6、出概要设计书、详细设计书 如果中标： 7、修改概要设计书、详细设计书 8、编码（产生的技术文档有：开发报告、变更报告、开发总结等） 9、测试及调试（产生的技术文档有：测试报告、软件问题报告等） 10、编写验收报告、使用说明书、维护手册 11、组织验收（小项目：开发部组织；大项目：开发部、市场部联合组织） 12、交工（文档：项目总结） 13、软件维护（由相关开发人员进行） 三、工作中最难解决的问题？ 1、文档管理。文档出不齐，给以后开发造成相当大的阻碍 2、上级领导安排的临时任务 3、不必要的维护，浪费时间 4、越权领导 四、最容易职责不明的工作有哪些？ 1、光盘管理。 2、上网。 3、小设备的申请及调换。 4、其他部门的幻灯片制作。 五、建议 1、建议由开发部保管光盘； 2、培训只有大批新员工同时到来时进行，个别进入公司的新员工通过具体工作 进行培训； 3、建议建立细致的技术人员的考核办法，将考核工作量、工作难度，并与工资 挂钩； 4、建议由 XXX 部负责公司 NT 服务器的软件管理，硬件管理及 SUN 服务器的 网络管理 信息分析阶段 信息分析阶段是将各种收集信息方法所收集到的信息进行统计、分析、研 究、归类的一个过程。在信息分析阶段最好参照企业以前的职务分析资料和同 行业同职位其他企业的相关职务分析的资料，以提高信息分析的可靠性。 在信息分析过程中，还可以请求基层管理者提供帮助，确保没有什么疑点。 信息分析阶段，需要分析以下几方面的内容： 基本信息如职务名称、职务编号、所属部门、职务等级等； 工作活动和工作程序，如工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工 具、工作流程、人际交往、管理状态等； 工作环境如工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时间、工作环境的 舒适程度等； 任职资格如年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等；基本素质 如学历要求、专长领域、职务经验、接受的培训教育、特殊才能等； 生理素质如体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等；综合素质如语言 表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往能力、团队合作能力、 性格、气质、兴趣等。 结果表达阶段 结果表达阶段的主要是编写职务描述和职务资格要求。具体的职务如下： （1）职务分析人员编写职务描述和职务资格要求初稿； （2）与样本员工、样本员工上级、企业管理顾问等人员讨论职务描述和职 务资格要求的具体内容； （3）确定试行稿； （4）试行期使用无误后，确定为正式文件。 如何编写职务描述和职务资格要求 职务描述的编写 职务描述的编写依据的是职务分析的成果。"职务描述"文件中一般包括基 本信息、工作活动和工作程序、工作环境、任职资格、其他事项等方面的信息。 表 2--5 是一个"招聘专员"的职务描述。 职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部 直接上级职务：人力资源部经理 职务代码：XL--HR--021 工资等级：9-----13 工作目的：为企业招聘优秀、适合的人才。 工作要点： 1、制定和执行企业的招聘计划 2、制定、完善和监督执行企业的招聘制度 3、安排应聘人员的面试工作 工作要求：认真负责、有计划性、热情周到 工作责任： 1、根据企业发展情况，提出人员招聘计划； 2、执行企业招聘计划； 3、制定、完善和监督执行企业的招聘制度； 4、制定面试工作流程； 5、安排应聘人员的面试工作； 6、应聘人员材料管理； 7、应聘人员材料、证件的鉴别； 8、负责建立企业人才库； 9.完成直属上司交办的所有工作任务。 衡量标准： 1、上交的报表和报告的时效性和建设性； 2、工作档案的完整性; 3、应聘人员材料的完整性 工作难点：如何提供详尽的工作报告。 工作禁忌：工作粗心，留有首尾，不能有效的向应聘者介绍企业的情况。 职业发展道路：招聘经理、人力资源部经理。 任职资格： 1、工作经验：三年以上大型企业工作经验 2、专业背景要求：曾从事人事招聘工作 2 年以上 3、学历要求：本科，大专以上需从事专业 3 年以上 4、年龄要求：25 岁以上 5、个人素质：独立工作能力强，工作认真，责任心强，善于表达，积极热情； 四级英文，熟练使用 MSOffice。 职务资格要求的编写 职务资格要求编写的依据是职务分析的成果。"职务描述"文件中一般包括 基本信息、知识素质要求、心理素质要求和综合素质要求等。 表 2--6 是一 个"招聘专员"的职务资格要求的实例。 职务名称：招聘专员 所属部门： 人力资源部 直接上级职务: 人力资源部经理 职务代码：XL--HR--021 工资等级： 9-----13 （一）生理要求 年龄：23 岁至 35 岁 性别：不限 身高：女性：1.55M------1.70 米 男性:1.60M------1.85M 体重：与身高成比例，在合理的范围内均可 听力：正常 视力：矫正视力正常 健康状况：无残疾、无传染病 外貌：无畸形，出众更加 声音：普通话发音标准、语音和语速正常 （二）知识和技能要求： 1、学历要求： 本科，大专以上需从事专业 3 年以上 2、工作经验： 3 年以上大型企业工作经验 3、专业背景要求： 曾从事人事招聘工作 2 年以上 4、英文水平：达到国家四级水平 5、计算机：熟练使用 WINDOWS 和 MS OFFICE 系列。 （三）特殊才能要求： 1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；并准 确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题 2、文字表述能力： 能够准确、快速的将希望表达的内容用文字表述出来 对文字描述很敏感。 3、观察能力：能够很快的把握应聘者的心理； 4、逻辑处理能力：能够将多相并行的事务安排的谨谨有条。 （四）综合素质： 1、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密； 2、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者 非智力因素评价等职务； 3、工作认真细心，能认真保管好各类招聘相关材料； 4、有交好的公关能力，能准确的把握同行业的招聘情况。 （五）其他要求： 1、能够随时准备出差； 2、不可请一个月以上的假期。 岗位责任制存在的问题及对策 在我国，现在的大多数企业都施行了岗位责任制。在许多企业中，你都可 以查阅到厚厚的一本岗位责任手册， 在手册中有企业每个部门的部门职能和每 个职位的岗位职责，书写地非常细致和系统。 岗位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高，但就现实情况而 言，在多数企业里，岗位责任手册只是一套形式上的文件，并没有得到认真的 落实。没有人根据岗位职责的内容来规范自己的工作，更没有将它真正的依据 进行绩效考评。 问题的根源 每家企业出现这类问题的原因各不相同。归纳起来，可以总结出以下几个 根源； 1、没有职务分析 一些企业从来没有进行过职务分析，岗位责任手册中的内容都是原模原样 的照搬其他企业的职位职责内容，有些可能会进行一些修改，但这种修改大多 是基于管理者的主观意愿进行的调整。这要草率的做法肯定不会的出符合企业 实际情况的岗位职责。 2、职务分析没有更新 有些企业也曾经做过职务分析，但"一稿定终身"，企业并没有根据企业的 变化来重新进行职务分析，修订岗位职责的内容，造成岗位职责的内容与实际 工作不相符合。职位职责当然不会起到它的作用了。 3、缺乏认真的工作态度 一些企业在进行职务分析时，起初可能充满了热情，但由于工作烦琐，职 务量大，渐渐的对职务分析失去了认真的态度。这样就使职务分析职务变得形 式化了，并没有真实的反映出职务内容的信息，的出了不符合实际的职务描述 和职务资格要求。 4、缺乏一定的技术和经验 职务分析并不是一件简单的事务性职务，它要求职务分析人员有一定的专 业素质和专业背景。目前并不是光靠工作热情就能做好。目前，我国企业现有 的职位职责职责描述的质量都不是很高，比如有些岗位责任中只有工作内容， 而没有工作责任。 5、缺乏对职务资格要求的使用 岗位职责只包含了职务描述中的内容。职务分析中的另一个重要内容职务 资格要求并没有得到体现，更别说进行利用了。如果职位中的人员并不具备岗 位的任职资格，可想而知，再精确的岗位职责、再好的管理制度也没有什么意 义。 缺乏对职务资格要求的有效使用，是一个很普遍的问题。 具体的对策 1、认真进行职务分析 没有进行职务分析的企业，应该认真、细致地进行职务分析，得到真正对 企业有用的信息和成果文件。职务分析的方法选择和步骤一定要根据企业的实 际情况进行选择。职务分析人员也要对职务分析进行更加深刻的理解。使职务 分析的成果真正对企业有用。 2、及时地修改 当企业涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行进行相关的职务分析，对 发生变化的内容进行重新地修改。使职位职责能够随时适应企业的人力资源管 理的需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。最好能建立一个岗位职责审 核制度，每一个季度或每半年，对所有的正在使用的岗位职责进行一次梳理， 及时的发现问题，处理问题。 3、 将职、权、责、利统一 多数企业的职位职责中一个普遍的问题是没有把岗位的职、权、责、利有 效的统一起来。职就是工作内容，权就是为完成工作而应享有的权力，责就是 职务中应该承担的责任，利是完成工作应该得到的收益。职、权、责、利的统 一，就是将岗位的工作内容与岗位的权利、责任和员工的收益统一起来。有工 作就有相应的权力和责任，工作的好坏和奖惩挂起钩来。 4、进行人力资源盘点 人力资源盘点是指对企业所有的人员进行摸底调查，清楚的了解员工的各 项素质和能力。根据人力资源盘点的结果，参照职务资格要求文件，将不符合 上岗资格要求的员工进行转岗，或者进行岗位培训。最终使企业每位员工能够 胜任自己的职务。 职务设计 职务设计是指企业为了提高工作效率，而采取的修改职务描述和职务职务 资格要求的行为。在企业刚成立时，管理者对企业职务设置、职务职责、管理 流程的思考就可以理解为一个职务设计的过程。当然，描述这里讲的 "职务设 计"是指企业已经存在了一段时间后的对职务设置、职务职责等的重新的思考和 设计。职务设计的目的是优化人力资源配置，为员工创造更加能够发挥自身能 力，提高工作效率提供有效的管理环境保障。 职务设计的时机 在一些几种情况出现时，人事经理可以考虑职务设计的问题了： 1、职务设置不合理 职务设置并不是很合理，有些职务工作量大，经常无法按时完成工作；有 些职务工作量小，上班有很多空余时间。提高了人力资源成本，同时破坏了员 工之间的公平和和谐，有些员工可能会产生抵触情绪，影响了工作进展。 2、企业计划进行管理改革 由于企业的发展，或市场的变化，企业计划对现有的经营模式和管理模式 进行改革时，人力资源部门应该配合企业的改革进行相应的职务设计，使职务 能够适应新形势的需要。 3、员工职务效率下降 员工工作效率下降的原因很多。如果是由于员工已经对现有职务没有兴趣 或新鲜感而产生的效率下降，就应该考虑对这些职务进行职务重新设计。 职务设计 职务设计的原则 美国管理学家哈克曼在一篇文章中曾经提出了职务分析的以下几个原则： 1、充分考虑技能的多样性； 2、充分考虑任务的完整性； 3、要向员工阐明每项任务的意义； 4、要设置职务反馈环节。 哈克曼认为，满足了上述的原则，就可以使员工体验到工作的重要性和自 己所负的责任，及时了解工作的结果，从中产生高度的内在激励作用，形成高 质量的工作绩效及对工作高度的满足感。 职务设计的形式： 常见的职务设计的形式有以下四种： 1、工作轮换： 工作轮换是指在不同的时间阶段，员工会在不同的岗位上进行工作。比如 人力资源部门的"招聘专员"工作和"薪酬专员"的工作，从是该项工作的员工可 以在一年进行一次工作轮换。 工作轮换的优点在于：给员工更多的发展机会，让员工感受到工作的新鲜 感和工作的刺激；使员工掌握更多的技能；增进不同工作之间员工的理解，提 高协作效率。 但它也有一定的局限性：首先，它只能限于少部分的工作轮换，大多数的 工作是无法进行轮换的，因为很难找到双方正好都能适合对方职务资格要求的 例子；另外，轮换后由于需要熟悉工作，可能会使职务效率降低； 2、工作丰富化： 也叫充实工作内容，是指在工作内容和责任层次上的基本改变，并且使得 员工对计划、组织、控制及个体评价承担更多的责任。充实工作内容主要是让 员工更加完整、更加有责任心的去进行工作，使员工得到工作本身的激励和成 就感。 3、工作扩大化 工作扩大化是指工作的范围扩大，旨在向工人提供更多的工作，即让员工 完成更多的工作量。当员工对某项职务更加熟练时，提高他的工作量（相应的 也提高待遇），会让员工感到更加充实。 4、以员工为中心的工作再设计 它是将组织的战略、使命与员工对工作的满意度相结合。在工作再设计中， 充分采纳员工对某些问题的改进建议，但是必须要求他们说明这些改变对实现 组织的整体目标有哪些益处，是如何实现的。 工作丰富化的步骤： 工作丰富化是职务设计最普遍的应用形式之一。下面作一个较为详细地介 绍： 1、遵循的五条原则 在《再谈：你如何激励职工？》一书中， 弗莱德里克·赫兹伯格(frederick herzberg)认为，在工作丰富化时，应注意遵循下列 5 条原则： （1）增加在要求； （2）赋予员工更多的责任； （3）赋予员工职务自主权； （4）职务反馈； （5）技术培训。 2、开展工作的时机 出现以下四种情况之一，可以考虑工作丰富化： （1）实现工作丰富化的代价不大：主要是指完成的难度不大，和对企业可 能造成的负面影响不大。 （2）员工的工作效率下降，工作情绪不高，缺乏职务热情，没有工作积极 性和主动性。 （3）物质激励的收效不大。通过物质激励很难改变现状； （4）增加员工责任感和工作自主权很可能会有效的提高工作业绩。 3、诊断工作丰富化问题的方法： （1）观察法： 通过实际观察来了解员工在工作中具体存在哪些问题影响了工作效率。观 察法适合于中小型企业，和作业流程单一的企业。观察法可以很快的发现比较 浅层的管理问题，但很难发现深层次的问题。 （2）面谈法： 通过与当事人进行面谈，来了解情况的一种办法。 （3）分析工作流程法： 将职务流程进行重新分析，最好能通过具体实例来进行分析，以期发现问 题的症结； （4）结构线索法： 寻找通常与低劣的工作情况相联系的职务环节。通过这些环节来整理出原 先职务设计中的问题。 （5）调查问卷法： 调查问卷法是一种比较可靠，且易于操作的方法。特别是对某个职务的所 有员工进行相同的问卷调查，通过对问卷调查的分析往往能够找到问题的症结。 采用调查问卷法时，问卷的设计非常重要。问卷的内容应该包括基本信息、工 作内容调查、职业发展调查、适应性调查、相关问题调查等五个方面内容。表 2--7 是一个"工作丰富化诊断问卷调查表"实例。 表 2--7 工作丰富化诊断问卷调查表 4、工作丰富化的核心内容： （1）与客户联系： 如果员工能够直接与客户接触，从客户那里直接了解到产品的使用情况， 可以使员工增添强烈的成就感和自豪感，这是工作丰富化的最有效的手段。 （2）自行安排工作计划： 每个人都喜欢主宰自己的行为，员工在工作时也不例外。大多数员工都有 能力安排自己的工作计划。上级只需确定最后期限或目标。这是提高员工主动 性的一个有效方法。 （3）对整个任务的所有权： 尽可能的让员工完成一件完整的职务。比如，与其让其组装机器的某个零 件，不如让员工组装整个机器，因为后者更能激发员工的责任感和成就感。 （4）直接反馈： 可能的减少反馈的环节和层次。比如，产品的质量问题报告与其在经理手 中互相传递，不如直接有质量检验员交给质量问题的当事人。如果这种反馈不 夹杂管理者的批评，员工能更好的进行自我批评，从而自觉的提高产品的质量。 小结 职务分析是指通过观察和研究，确定关于某种特定的性质的确切情报和 （向上级）报告的一种程序。 职务分析的最终成果是产生两个文件：职务描述和职务资格要求。职务描 述规定了对"事"的要求，如任务、责任、职责等等；职务资格要求规定了 对"人"的要求，如知识、技术、能力、职业素质等等。人力资源部门应通过职 务说明和职务资格要求来指导人力资源管理职务。 职务分析的方法有观察法、问卷调查法、面谈法等。 职务分析的五个阶段是计划阶段、设计阶段、信息收集阶段、信息分析阶 段、结果表达阶段。 职务设计是指企业为了提高工作效率，而采取的修改职务描述和职务职务 资格要求的行为。常见的职务设计的形式有以下四种：工作轮换、工作丰富化、 工作扩大化、以员工为中心的工作再设计。 附一：职务分析面谈问题清单 附二：常见职务的职务描述和任职资格要求 1、“销售部经理”职务描述 2、“销售代表”职务描述 3、“产品部经理”职务描述 4、“技术支持部经理”职务描述 5、“行政部经理”职务描述 6、“人力资源部经理”职务描述 7、“财务部经理”职务描述 8、“出纳”职务描述 9、“会计”职务描述
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