年会主持人开场白台词
年会主持人开场白台词(一) 赵：尊敬的各位来宾 谭：尊敬的各位领导 温：亲爱的同事们 瞿：亲爱的朋友们 合：大家——下午好! 赵：新的一年 谭：新的征程 温：新的祝福 瞿：新的期待 赵、谭：在这洒满温暖阳光的金色午后，我们相聚在在洋溢芬芳的金百合酒店 瞿：充满激情和喜悦的金流明团队，共同迎接金灿灿的龙年 赵：我是主持人赵宁，祝愿大家度过一个宁静祥和的新年; 谭：我是主持人谭 x，祝愿大家新年里莺歌燕舞、快乐幸福; 温：我是主持人温 x，祝愿大家见到我温暖的春天就油然而生; 瞿：我是主持人瞿 x，祝愿大家见到我冬日生香、活色生香 赵：2011 的兔年，在成长和收获的喜悦中蹦蹦跳跳的远去了 谭：2012 的龙年，在期待和奋进的激情中腾云驾雾而来 温：回首过去，我们满怀豪情 瞿：展望未来，我们重任在肩 赵：感谢各位领导同事的辛勤付出，更感谢各位供应商的鼎力支持，让我们对未来信 心百倍 谭：今天到达年会现场的有深圳市太森科技限公司、深圳市 x 电路科技有限公司、x 讯电子、x 电子(深圳)有限公司、x 晶电有限公司、深圳市 x 电子有限公司 温：深圳 x 制品有限公司 瞿：深圳 x 有限公司 赵：深圳 x 有限公司 谭：为了点燃一个金色的梦，让我们共同欢迎新年的到来，让我们共同祝愿大家在新 的一年里 合：心想事成，万事如意，龙年大吉 赵：今天，我们相约在这里，享受缘分带给我们的欢乐，享受这段美好时光; 谭：今天，我们相聚在这里，一起用心来感受真情，用爱来迎接春天; 温：今天，我们相聚在这里，敞开你的心扉，释放你的激情; 瞿：今天，我们相聚在这里，这里将成为欢乐的海洋，让快乐响彻云霄! 合：金流明光电 20xx 年年度大会正式开始! 年会主持人开场白台词(二) 女：歌声袅袅辞旧岁 男：舞姿翩翩贺新春 尊敬的各位来宾 女：亲爱的同事们 合：大家 晚上好! 男：刚刚过去的 20xx 年，是公司承前启后、继往开来的一年。公司 10 年底……，依 托 xx 更大的资源平台和支持，进一步加强了产品技术研发力量，在整个行业遭遇寒冬的大 环境下，我们并没有被困难所吓倒，公司业务保持了持续稳健的发展，取得了良好的业绩。 女：成功伴着艰辛，喜悦伴着汗水。在忙忙碌碌的每一天中，我们不知不觉地迎来了 崭新的 20xx 年! 男：今天，让我们在这里欢聚一堂，共同畅想美好的明天。现在 合：xxxx20xx 年度大会正式开始!
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202x年会领导致词01--金戈铁马闻征鼓，只争朝夕启新程
年会致辞 尊敬的各位同仁，领导、嘉宾、公司的全体员工好 新年伊始，万象更新，又一个生机勃发的春天向我们走来。凭借着大家的 热心、爱护和培育，一起和公司走到今天，我们的公司已初具规模。值此辞旧迎 新之际，我谨代表贵州美乐辰科技有限公司向大家表示衷心的感谢。感谢在各 个工作岗位上勤勤恳恳努力工作的全体员工，感谢长期以来关心支持美乐辰公 司的各位同仁，祝大家在新的一年里身体健康、合家幸福、事业有成、大展宏图！ 网络科技 行业是一个压力巨大的行业，要想成功的站稳脚跟就必须比 他人付出更多的努力。在这么大的工作压力下，我们的同事还是每天带着 快乐的笑容在工作、在战斗，并且毫无怨言的牺牲个人时间为公司做出贡 献。我们的领导干部严于律己、以身作则，我们的员工尽心尽责、鞠躬尽瘁 在所有人的共同努力之下，分公司一片欣欣向荣之像。 “雄关漫漫真如铁，而今迈步从头越”面对 202X 年的巨大挑战，我们要 一如既往、信心倍增，激情满怀。 “金戈铁马闻征鼓，只争朝夕启新程”，我 深信在未来的征程中，我们必将所向披靡，满载而归。202X 年的贵州美乐辰科 技有限公司必将无数惊喜。未来的大台北户外品牌，我们必将在网络科技的道 路开拓出一条具有特色的互联网之路！ 最后，我再一次祝愿到场的各位新春愉快、幸福安康，祝愿众诚易达蒸蒸 日上、宏图大展！ 谢谢大家！
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公司年会完整预算表
20xx公司年会预算表 会议名称：公司年会 供应商名称 ： 报价时间： 会议人数：500人（预算） 联系人及电话： 接待时间：待定 主管及电话： 年会地点：贵阳市国际艺术中心 电子邮箱地址： 公司 预算回复时间:2020/01/07 A 住宿项目 实际入住天 数 单价 每人报价 入住间数 全团小计 酒店名称 1 酒店双人标准间一晚 456.00 1 ¥ 228.00 ¥ - 酒店四星双标间（门市价760元/间/天，房间面积40㎡），优惠价6折 2 酒店大床房一晚 528.00 1 ¥ 528.00 ¥ - 酒店四星大床间（门市价880元/间/天，房间面积40㎡），优惠价6折 ¥ - 注： 房间价格均不含早餐，房间可以免费上网.房费按照不同房型间数核算；领导房有套房等其它房型提供 A住宿小计： B 用餐项目 实际天数/次 数 单价 每人报价 人数/数量 全团小计 备注 1 自助早餐(入住一晚享用一个早餐） 30.00 1 ¥ 30.00 ¥ - 餐厅自助早餐 2 年会用餐第一天中餐（餐标可调） 800.00 1 ¥ 80.00 ¥ - 3 年会用餐第一天晚宴（餐标可调） 1,200.00 1 ¥ 120.00 ¥ - 4 年会用餐第二天中餐（餐标可调） 800.00 1 ¥ 80.00 ¥ - 酒店四星酒店餐厅最低800元/桌起桌，10人一桌，不含酒水；详见后期菜 单 晚宴按照1000元桌餐设计.单独现点200元下酒菜，10人一桌，不含酒水 ； 酒店四星酒店餐厅最低800元/桌起桌，10人一桌，不含酒水；详见后期菜 单 B用餐小计：不含自带酒水服务费 C 会议项目 单价 实际次数 每人报价 数量 全团小计 备注 1 二层会议厅(不含投影） 2,200.00 1 1 约900平米：容纳500人剧场场地，含纸、笔、茶水； CKG:34、29、4.2 2 小会议室(不含投影） 2,000.00 1 1 容纳30人小会议厅 3 会议投影 1,500.00 1 2 暂时按照两个投影核算 4 二层多能厅宴会场租 40,000.00 1 1 含：提前一天进场布置、舞台6*12米；其它舞台背景，灯光音响设施不含 。 5 横幅 500.00 1 1 喷绘横幅 C会议小计： D 杂项项目 单价 1 旅游大巴车往返接送 2 酒店娱乐1（温泉） 3 酒店娱乐2（球类）7折，建议包场 4 旅行社会务组服务费 实际次数 每人报价 人数/个数 2,800.00 1 10 80.00 1 200 全团小计 备注 500人预计：10辆车；含司机住宿 桑拿、温泉、冲浪、水疗、蒸汽、水上乐园等活动 网球、羽毛球、台球、沙壶球、乒乓球、篮球、壁球、保龄球等球类 400.00 1 10 旅行社会务组全程协调年会细节，会务组住宿 D杂项小计： F 1 旅行社服务费 旅行社服务费_0_% 此预算为初步预算，最终以实际消费总账单结算 总费用预算 ¥ - 按照500人核算，最终以实际消费为准。 领导审批意见： 注：以上费用按实际情况计算 会议总负责人（姓名/电话）： 制表人： 贵州五次元科技有限公司 电话： 时间： 微信：
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策划热闹年会之-2023年会游戏指南二
年底时，公司要举办一场年会活动，要怎么策划 才会热闹呢？在年会活动上面，用经典的趣味小游戏 是活跃气氛的好方法，一份完美的年会策划方案中， 除了详尽的流程外，互动游戏环节也是非常之重要的， 一系列有趣生动的互动游戏能够将整场年会活动气氛 燃至沸点，贵州美乐辰科技有限公司策划拥有多年的 年会策划经验！ 在此为大家介绍几个比较经典好用的公司年会互 动游戏以及游戏玩法给大家吧！ 按住 Ctrl 键后选中游戏名可直接到达游戏详情介绍处！ 目录： 1、追忆婴儿时代 2 2、数钞票.................................................2 3、真假难辨...............................................3 4、英雄救美...............................................3 5、衔纸杯传水.............................................4 6、瞎子穿拖鞋.............................................4 7、动物大连蹲.............................................5 8、谁是卧底...............................................6 9、吸啤酒游戏.............................................7 10、轰炸敌阵地............................................7 11、船东和青蛙............................................7 12、岁岁平安..............................................8 13、猜五官................................................8 14、金蛋保卫战............................................9 15、超级消防员............................................9 16、拥挤的公交车.........................................10 18、把爱说出来...........................................11 19、瞎子吞蛋.............................................11 20、可乐瓜子.............................................12 1、追忆婴儿时代 人员：每组两人，共 1 人扮演“狼外婆”，另外 1 人扮演小红帽。 （让高层领导扮演“狼外婆”能有意想不到的游戏效果哦！）道具： 红方巾 4 块，围嘴 4 个，奶瓶 4 个，牛奶/啤酒 4 杯，小筐 4 个、假胡 子４个，提前灌好奶瓶； 游戏规则：4 组同时比。主持人喊开始，狼外婆开始给自己系头巾、戴 假胡子，然后背着小筐，跑向对面的小红帽，给小红帽系好围嘴，喂 小红帽喝奶，最先喝完的一队获胜。 2、数钞票 人员：这个游戏考验人的记忆力和注意力，每组人员五六人即可；道 具：XX 张 1 元的崭新钞票（总数只能主持人知道，可适当加减）； 游戏规则：由参加人员用最快的方式数钞票，在克服干扰的情况下， 正确说出总数，则胜出，给予礼品奖励（也可直接将钞票发给最快数 完数对的人，甚至可以换大额钞票）；在开始数钞票时，主持人开始 问问题，如：你在哪家公司上班？你是男的女的？你的上司是男的对 吗？等等。 3、真假难辨 人员：2 组比赛，每组 4 人； 游戏规则：A 组 3 名组员依次将面前杯内的饮品喝掉，全部喝光。B 队 一名队员来猜，谁喝到的是白酒。（注意，喝到水的人有可能表现得 很难受，喝到酒的人可能装作若无其事。）猜对为赢。以此类推，B 队 表演喝酒，C 队派人来猜，D 队表演喝酒，A 队来猜； 道具：一张桌子，一次性纸杯 12 个，4 瓶矿泉水，白酒。提前将白酒 倒入一个空矿泉水瓶中 4、英雄救美 人员：每组两人，一男一女，共 5 组； 游戏规则：5 位女组员，排成一列，每人间隔约 2 米，每人前有两个椅 子，用一根环形锁锁住。在男组员面前有 6、7 把钥匙，他一次只能拿 一把钥匙，去打开锁救出美人，必须按前后顺序进行。打不开锁就必 须回来换。看哪队先救出所有人； 道具：椅子；环形锁（钥匙外观相似，以混淆视听增加难度）。 5、衔纸杯传水 人员：人员选八名一组，男女交替配合； 规则：共选十六名员工，分二组同时进行比赛，另有二名人员辅助组 第一名人员倒水至衔至的纸杯内，再一个个传递至下一个人的纸杯内 最后一人的纸杯内的水倒入一个小缸内，最后在限定的五分钟内，看 谁的缸内的水最多，谁就获胜。 6、瞎子穿拖鞋 人员分多组进行，每组人数自定； 游戏规则：各队轮流派出 1 人，把拖鞋放在起点前方 5 步的地方。回 到起点蒙眼旋转三次以后出发。能够准确前进 5 步，第 6 步穿到拖鞋 教多的一组获胜，进行中对方可以用错误的指示来扰乱；道具：拖鞋 眼罩。 7、动物大连蹲 人员：各队抽出若干队员； 道具：动物面具或头饰，本游戏技巧在主持人，尤其有领导在场上时 可连续喊领导所带动物名多次，绝对爆料；玩法：随机抽取动物头饰 音乐开始后由主持人背对参赛队员随机喊某种动物“某某蹲、某某蹲 某某蹲完某某蹲”蹲错的被罚下场，最后哪队剩人最多为获胜。 8、谁是卧底 在场 7 个人，其中 6 个人拿到同一词语，剩下 1 人拿到与之相关的另一 词语。每人每轮用一句话描述自己拿到的词语，既不能让卧底发现， 也要给同胞以暗示。每轮描述完毕，7 人投票选出怀疑的卧底，得票最 多的人出局。若卧底撑到最后一轮（剩 3 个人时），则卧底获胜，反 之，则大部队胜利。 9、吸啤酒游戏 游戏道具：啤酒数瓶 每位游戏者配备吸管二条，透明胶一卷； 游戏规则：各位选手齐站于台前，主持人一声令下即可开始吸啤酒但 是必须是用透明胶将二条吸管连接起来，谁在最短的时间内连接好吸 管且最快将啤酒吸完的获胜。 10、轰炸敌阵地 概要：二队透过挂在中间报纸上的小洞，把乒乓球投入对方阵地的游 戏；道具：把几张钻有拳头大小的洞的报纸，用胶带贴成一大张吊挂 在房间中央； 方法：离报纸适当的距离划一条线，各小队站在线上投乒乓球；在限 定时间内，把乒乓球投入对方阵地最多的一组获胜。 11、船东和青蛙 概要：坐在纸箱内的人想跳起时，另一人趁机拉动纸箱来进行接力赛 道具：纸箱、绳子、书夹；方法：全员分成数队，各派两人组成一组 依照号令，一人坐在纸箱里，另一人拿着用书夹固定在纸箱里的绳子 （长 3 米）一端；拿着绳子的人，要趁着纸箱里的人跳高时往前拉， 如此继续前进；绕回目标后换人进行接力赛。 12、岁岁平安 游戏规则： 人数：八个队分成四组，两队一组，每队出一或两人参加；玩法：主 持人发给每个队若干小气球和充气筒，由选手将气球充气至爆，可一 人参加，也可同队二人配合，取岁岁平安之意。在 1 分钟之内充破气 球多者胜出。共四个队获奖。 13、猜五官 两人面对面；先随机由一人先开始，指着自己的五官任何一处，问对 方：“这是哪里？”；对方必须在很短的时间内来回答提问方的问题， 例如如果对方指着自己的鼻子问这是哪里的话，同伴就必须说：这是 鼻子。同时同伴的手必须指着自己鼻子以外的任何其它五官。 14、金蛋保卫战 物料：准备 5 个乒乓球；玩法：选择 5-8 个人，传递乒乓球。用嘴叼 着纸杯，然后主持人把乒乓球放进去，第一个人只允许用嘴叼着纸杯 然后倾斜，把这个乒乓球倒进第二个人叼着的纸杯里面。然后第二个 人传递给第三个人...这是一个计时的游戏，用时最短一队获胜。 15、超级消防员 现场录音播放火警报警铃响起，烟雾缭绕，城市的一处发生火灾，需要救援… … 玩法：每 6 人为一组去救援，员工上台后，在统一的指令下，员工必 须穿上救援用的服装，拿起救火道具（双膝夹住一把扇子，用双膝摆 动扇子将前面点燃的蜡烛吹灭，全队都灭火后游戏才算结束；规则： 哪组灭火的时间最短为胜出。 16、拥挤的公交车 概要：用胶带把三张报纸连成圆纸筒，比赛人员进入圆纸筒内跑到目 标再折回的接力赛； 方法：全员分成数队；根据号令几个队员跑进纸筒内（人数不限）； 跑到目标再折回，把纸筒交给下一组；如果报纸破裂，纸箱内的人要 当场用胶带修理好；全员最快完成的一组获胜。 17、丑小鸭赛跑 游戏规则：用膝盖夹住气球，进行接力赛跑，先到终点胜出。气球不能落地， 不能夹破。 18、把爱说出来 游戏人数：5～10 人为佳（最好能有情侣参加） 游戏道具：一个小礼品 游戏规则： 首先，参加游戏的人员围成一个圈，年会游戏的话 可以面向观众，然后，主持人宣布游戏开始，并将一 个小礼品随机交到一个人手中，这个人需要将该礼品 转交给另一个参加游戏的同事，并给出一个合理的理 由，比如：感谢某某同事对自己的帮助，然后礼品将 继续传下去，限时 3 分钟，时间到时礼品在谁手中， 这他将得到这个礼品。 注意：为了达到游戏的理想要求，主持人有权否定 参加者的理由，比如理由太过简单或与别人的重复。 如果出现两人重复的相互转送礼品，主持人也要制止。 19、瞎子吞蛋 游戏人数：2 人一组，3~5 组为佳 游戏道具：气球、眼罩、熟鸡蛋 游戏规则： 首先，这是一个需要两人配合一起完成的游戏，建 议最好是一男一女组合参加。 1、首先设置一个 A（起点），B（终点），且两者 之间摆放一些障碍物； 2、游戏开始后，每组先派一人站在起点处吹气球， 直到将气球吹破； 3、吹破 5 个气球后，本组另一个戴眼罩的人要在 队友的指导下迅速穿过障碍物，到达终点找到一个鸡 蛋拨皮后吃掉； 4、最早完成的队伍获胜。注意：在摆放鸡蛋以前 吃鸡蛋的人就要带上眼罩，不能让他知道鸡蛋的地点。 20、可乐瓜子 游戏人数：4~6 人，人多可以分组进行 游戏道具：瓜子、西瓜子、纸盘、筷子 游戏规则： 1、首先，4 人上场进行第一场比赛； 2、每人前面堆放一堆葵瓜子和西瓜子，将两者混 在一起，确保各有 100 粒以上； 3、游戏开始后，4 人需要使用筷子，将葵瓜子和西 瓜子夹到纸盘中来； 4、需要夹的葵瓜子和西瓜子的数量和每个人的年 龄有关，比如你的年龄是 25 岁，则需要 25 粒葵瓜子， 和 100-25=75 粒西瓜子； 5、必须且只能使用筷子夹瓜子，限时 30 秒钟； 6、30 秒钟挑战成功的人奖励瓜子 5 斤。 该游戏的有趣之处在于用筷子夹瓜子是很别扭的， 如果没有巧劲是很难成功的，如果觉得难度较大，则 可以将时间延迟，比如 1 分钟内完成。瓜子如果太难， 也可以在晚会现场就地取材，什么花生、糖果等都可 以用筷子夹。
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新年年会主持词
新年年会主持词 尊敬的 xx 总经理，各位同仁，女士们，先生们: 大家晚上好! 又是一季雪飘过，又是一年人增岁。转瞬间，2023 年已迈着坚定的 脚步向我们走来，今天是新年的第一天，新的一年，新的心愿，新的希 望，新的祝福。首先祝大家新年快乐，祝大家在新的一年里，工作顺利， 身体健康，家庭幸福，万事如意。也祝愿我们“XX”公司 2023 年在 X 总的正确领导下，在各位同仁的共同努力下，永远像清晨喷薄而出的朝 阳，充满着生机，充满着活力，充满着希望。 今晚，我们在这里欢聚，共同展望新的未来。过去的一年，是我们 ‘XX’公司大发展的一年，也是实现集团公司提出的‘新跨越、新转变、 新实效’的一年。虽然我们取得了很大的成绩，但不代表以后的道路就 此平坦，也许今后还会遇到更大的困难，我们“XXX”人将不怕艰难， 毫不畏惧，因为我们有集团公司作坚强后盾，有公司 X 总的正确领导， 有我们“XX”全体干部职工的共同努力，XX 未来的发展一定会越来越 好。因为是你们在座的各位，带给了我们‘XX’前进的力量。 2022 年，公司的发展得到了各级领导及八方宾客的肯定和赞誉，但 成绩只代表过去，我们要在拼搏中成长，在奋斗中前进，在创新中辉煌。 “XX”能有今天的发展规模，离不开各级领导的关心和支持，更离不开 在座的每一位同仁，是你们用辛勤劳动的汗水换来今天 “XX”的成就。 值此元旦之际，我谨代表公司领导班子成员，向多年来对“XX”公司的 发展作出积极贡献的各位同仁及各位来宾，由衷说一声，谢谢你们！ 下面，让我们以热烈的掌声欢迎公司总经理 XX 先生致新年贺词。
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猴年年会节目创意视频创意大盘点
猴年年会节目创意大盘点 如何选择猴年年会创意视频 如何选择猴年年会创意视频 2016 猴年年末，公司都会遇到这样 的问题，猴年年会上表演什么节目 好呢？如何选择猴年年会创意视频 呢？作为一名员工都是希望可以在 猴年年会上拔得头筹，获得领导同 事们的赞赏近年来常见的年会节目 不外乎以下几种，歌舞、小品、游 戏，而最受欢迎的，则是今年最流 行的元素。 2016 年最流行的元素不外乎以下元 素，这些你百度一下都能搜到，如 港囧年会、捉妖记猴年年会、煎饼 侠年会、道士下山年会、大圣归来 年会、爸爸去哪儿年会、私人定制 年会、最炫民族风年会，我们可以 从这些元素基础上去选择猴年年会 节目。我感觉可以从以下三个方面 去做： 一、独特创意让猴年猴年年会与众不 同 公司都会选定在猴年年终的时候做一 个猴年年会，主要是对公司一年的业 务和运行做一个回顾总结，并将公司 的下一年计划和目标传递给全体员工。 猴年年会并不等同于对公司业务的一 个总结会，主要还是用来与员工的沟 通，猴年年会独特创意必须与众不同。 二、完美沟通让猴年年会凝聚人心 猴年年会是一个凝聚人心的活动。 在年会上对表现好的员工进行奖励， 使得大家在一起沟通、娱乐，让员 工有一种家的感觉，这样更容易凝 聚人心，以利于 2016 年工作的开 展。 三、效果震撼让猴年年会回味无穷 猴年年会要达到的效果是鼓舞员工 士气，为 2016 年打一个好的基础。 为了猴年年会的顺利进行，展示出 公司及员工的风采，猴年年会务必 要保证效果震撼，保证效果独一无 二。 年会创意视频必不可少
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12 飞利浦企业文化介绍
飞利浦公司文化 飞 利 浦 之 道 作 为 飞 利 浦 员 工， 我 们 应 遵 循 飞 利 浦 之 道， 它 是 每 一 位员 工 的 行 为 准 则。 其 指 导 原 则 如 下： 公司 的 目 标 保 证 飞 利 浦 成 为 本 领 域 中 管 理 最 专 业 化 的 公 司。 公司 的 目 的 为 顾 客 提 供 创 新 的、 有 吸 引 力 的、 使 用 方 便 的 产 品、 服 务、 改 善 人 们 的 生 活 和 工 作 条 件。 使 在 飞 利 浦 工 作 成 为 一 种 愉 悦 的、 令 人 振 奋 的 和 富 有 挑 战 性 的 经 历。 公 司 用 人 宗 旨 是： 事 业 的 发 展 与 个 人 的 发 展 融 为 一 体。 公 司 用 人 原 则 是： 任 人 唯 贤， 量 才 录 用。 公 司 希 望 每 一 位 新 加 入 飞 利 浦 的 员 工 : 1, 2, 3, 4, 很 真 对 对 快 诚 员 事 适 地 工 业 应 承 祥 不 环 担 和 断 境， 勤 奋 好 学， 努 力 工 作， 不 断 进 取 . 飞 利 浦 员 工 的 权 利 和 义 务. 友 爱， 视 同 家 人 . 追 求， 矢 志 不 渝 , 并 与 飞 利 浦 一 起 长 期 发 展 共 同 成 功 公司希望， 您 会 为 在 飞 利 浦 公 司 工 作 而 感 到 骄 傲， 明 天。 让 我 们 携 起 手 来， 同 心 同 德， 共 敬 飞 利 浦 之 业， 共 创 飞 利 浦 的 美 好 飞利浦公司欢迎新员工来工作！ 飞利浦希望您成为公司的优秀员工！ 飞利浦希望您遵循飞利浦公司的企业精神 --- 诚实可信，礼貌待人 --- 团结、奋进、为用户 公司 的 信 念 • 每 位 员 工 都 有 其 重 要 的 作 用 并 知 道 如 何 比 别 人 做 得 更 出 色。 • 优 良 的 表 现 来 源 每 一 位 员 工 的 负 责 精 神。 • 给 予 员 工 以 信 任尊 重 ，以 培 养 其 责 任 心。 • 只 有 开 诚 布 公 和 双 向 交 流 才 能 激 励 我 们 员 工。 飞利浦公司价值观 相互尊重 相互信任、诚实 各项业务、各个职能、各部门间进行团队合作 鼓励个人责任感，拥有紧迫感 开诚布公、经常沟通 着手变革、鼓励变革 双赢的客户关系 培训、教育每名员工 奉献公司 飞利浦的公司 价 值 取 悦 客 户 员 工 是 我 们 最宝贵的资源 任 何 时 候 提 供 优 质 和 完 美 的 产 品 和 服 务 获 取 最 大 的 投 资 回 报 在 各 层 次 员 工 中 鼓 励 敬 业 行 为 公 司 员 工 雇 聘 政 策 “ 以 人 为 本” 是 飞 利 浦 的 重 要 方 针 及 信 念. 我 们 一 直 将 人 力 资 源 视 为 公 司 最 宝 贵 的 资 源 之 一。 人 力 资 源 部 其 中 一 项 最 重 要 的 任 务 是: 雇聘 现 时 人 力 市 场 上 最 具 竞 争 力人力资源、 提 供 最 合 理 , 最具吸引力 的 薪 酬 及 福 利 的 体系 , 制 定 一 套 完 善 的 薪 酬 制 度， 以 激 励 和 保 留 我 们 的 员 工. 工 作 表 现 评 估 与 沟 通 工 作 表 现 评 估 是 注 重 并 鼓 励 评 估 人 与 被 评 估 人 之 间 的 双 向 沟 通。 工 作 表 现评估与 年 终 双 薪、加薪、奖 金 分 配 直 接 挂 钩。 Performance Appraisal System 工作表现评估系统 Probation PA 试用期评估 Contract Renew PA 劳务协议续签评估 Annual PA 年度评估 员 工 管 理 发 展 路 径 A Staff 职员 Supervisor 主管 Employee Management Development Dept. Manager 部门经理 Sect. Head 二级经理 Senior Eng B C Technician Junior Eng Middle Eng C/B/A 技术工人 初级工程师 中级工程师 C/B/A Trainee Junior Operator Mid-Level Operator 实习生 初技操作工 中技操作工 B Senior Eng A 高级工程师 A 高级工程师 B Supervisor Sect. Head Dept. Mgr 主管 二级经理 部门经理 High-Level Operator 高技操作工 Junior Technician 初级技术工人 直接员工岗位技能提升 / 进阶培训计划 公司用工政策 人力资源部 / 生产部 生产部 培训部 人力资源部 / 生产部 岗位等级 岗位人员分析 季度提升计划 资格确认 总结与反思 A 人员名单 BH 人员名单 BL 确定最佳 多技能工 配置计划 CL 人员名单 人员名单 CH 招聘 劳动力市场 配置需求 培训资源 人员名单 执行计划 情况月报 企业内部员工管理体系 企业内部员工管理体系 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 劳动合同 / 劳务协议管理制度 工作时间及其加班规定 考勤和假期规定 薪资制度 奖金及其考核体系 培训体系 员工礼仪 公司保密规定 员工处罚规定 禁烟规定 安全和环境 企业对劳务用工素质需求和用工原则 劳动用工资源 劳动用工策略 公司用工资源 Human Resource 合同用工人力资源 劳务用工人力资源 Contract Employee 内部招聘 外部招聘 员工发展 广告 Internal MD External Ad. Labor Employee 劳务公司 Labor Company 网络 Net 市场 职介所 Job Market Talent Market 实习生 Trainee 中等专业技术学校 Mddle-Technology School 职业技术学校 Technology School 公司劳务用工岗位分布 合同工用工岗位范围 管理岗位 工程技术岗位 技术工人 劳务工用工岗位范围 操作工 公司员工生活 服务岗位 警卫保安员 清洁工 劳动用工资源 劳动用工策略 企业招聘原则 招聘部审核应聘人员的 基本条件及其原件资料 挑选初试者 合格者 不 合 格 者 招聘部安排初次面试 推荐初试合格者 安排用工部门经理进行 初试合格者的复试 落 选 各方面证明 合格者 确认合格者相关证件和到岗 日期并准备书面录用通知 接受合格者 招聘部确认复试合格 者的用工期限和岗位 企业直接人员劳务用工招聘策略 劳动力成本优化 近期指标 劳动力结构优化 长期指标 招 聘 策 略 操作工岗位分为 3 等 5 级： 高等级 A 岗位 BH BL 需招聘的岗位 CH CL B 岗位 C 岗位 低等级 人 力 资 源 市 场 岗位技能提升策略 根据员工操作技能的提高，其岗位相应向上移动； A 岗位 高等级 岗位移动 BH BL 岗位移动 CH CL B 岗位 C 岗位 低等级 招聘策略及计划 新员工从事 低技能 C 岗位 员工由低向高 进阶型 发展 其薪酬随岗位等级的提高 而进阶型发展 A B 岗位技能薪酬体系 A 岗位 BH BL CH C CL 高等级 B 岗位 C 岗位 低等级 人 力 资 源 市 场 减员策略及计划 面对市场的变化，处于低需求期 时： 高等级 A BH BL CH 直接员工减员 CL B C 低等级 人 力 资 源 市 场 人员招聘策略及计划 针对由此产生的 C 岗位空缺进行内部调整 : 高等级 A 临时调整 BH BL 临时调整 CH CL B C 低等级 员工操作技能培训体系和程序 公司新员工培训程序 生产工艺操作培训 直接员工入职培训 新员工入职培训 岗位技能培训 (A) 生产产品质量及其标准培训 岗位技能培训 (B) 生产环境 5S 标准培训 岗位技能培训 (C) 间接员工入职培训 岗位任职技能资格考核并发上岗证 岗位技能培训计划及其实施 直接员工入职技能培训系统 新员工入职培训 C 岗位培训一天 入职准备 (C) 入职培训 师傅带徒弟时间 岗位培训 Yes 换岗 ? No 退工 No Yes 再培训 ? No 技能测试 ? Yes 班组确认 ? Yes No 退工 在线工程师 知识培训 岗位考试 ? Yes 试用期评估 结束 No 一个月内 三个月内 100 生产线年度操作工岗位技能匹配率目标 99 95 90 85 80 87 80.7 77.8 75 70 65 60 2001 Jan Feb Mar Apr May Jun July Aug Sep Oct Nov Dec 2A BGP Target 直接员工岗位技能提升 / 进阶培训计划 公司用工政策 人力资源部 / 生产部 岗位等级 岗位人员分析 生产部 培训部 季度提升计划 资格确认 A 人员名单 BH 人员名单 BL 确定最佳 多技能工 配置计划 CL 招聘 劳动力市场 总结与反思 配置需求 培训资源 人员名单 人员名单 CH 人力资源部 / 生产部 人员名单 执行计划 情况月报 企业对劳务工的技能素质的要求 招聘操作工 件 基本 的条 1, 年龄满 18 周岁者 ; 2, 身高 1.58 米 ( 女 ),165 米 ( 男 ) 以上 ; 3, 视力 : 双眼均为 0.6 以上 ; 4, 有电子或者机械专业知识的 ; 5, 学历 : 在中专和职业技术学校 , 或者同等学历 ; 6, 身体健康 , 体格检查合格者 ; 7, 没有犯罪记录者 凡属于不符合以上情况之一，公司将 认定 为不符合招聘条件 , 将不予录用 . 无条件退工： 招聘操作工技能素质的基本条件 1, 学历 : 具有中专和职业技术学校 , 或者同等学历 . 2, 专业 : 具有有电子或者机械专业知识的 . 3, 工作经验 : 具有外资企业的生产线工作经验 1~2 年 者优先录用 . 4, 特殊工种技能 : 具有特殊岗位上岗证书的 . 工 , 使用化学品等 的人员 . 例如 : 铲车工 , 电工 , 焊 持有特殊岗位技能证书 劳务佣工前期的培训需求 公司员工个人素质标准 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 个 人 仪 员 工 注 意 指 甲。 男 员 女 员 服 饰 员 公 作 退 公 间 员 资 工 司 时 交 司 穿 工 源 表 应 争 作 文 明 员 工， 遵 守“ 七 不” 规 范。 个 人 卫 生， 保 持 衣 着、 头 发 整 洁， 经 常 修 剪 工 不 可 留 须， 工 应 化 淡 妆。 端 正， 夏 天 不 准 穿 短 裤、 超 短 裙 上 班。 证 与 将 在 间 应 人 力 将 为 着 制 在 离 部。 制 服 每 位 员 工 入 职 时 发 给 员 工 证。 员 工 在 工 佩 带 员 工 证。员 工 在 离 职 时 必 须 将 员 工 证 资 源 部。 生 产 线 员 工 配 发 制 服， 员 工 应 在 工 作 时 服。 员 工 应 按 要 求 保 持 制 服 整 洁 及 完 好。 职 时 必 须 在 离 职 时 必 须 将 制 服 退 交 人 力 公司员工个人素质标准 工 作 态 度 1. 友 善 以 微 笑 来 欢 迎 客 户 及 与 同 事 相 处 , 举 止 文 雅 , 尊 重 他 人。 勤 勉 工 作 勤 勉， 注 重 效 率。 诚 实 忠 诚 老 实， 不 说 谎 话。 守 时 严 守 工 作 时 间， 不 迟 到 早 退 和 无 故 中 途 离 开 岗 位。 负 责 尽 忠 职 守， 做 好 本 职 工 作， 认 真完 成 所 委 派 的 任 务。 服 从 听 众 上 级 的 指 令， 服 从 安 排。 节 约 坚持节约，反对浪费， 爱护公共财物，努力降低成本，提高效益。 保 密 严守保密制度， 不向外界透露公司的机密材料和内部资料。 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 公司员工个人素质标准 更 衣 箱 公 员 更 员 工 员 遗 衣 司 工 衣 工 不 工 失 箱 安 必 箱 必 得 不 更 有 排 须 必 须 私 得 衣 所 每 经 须 使 自 在 箱 损 位 生 产 线 员 工 一 只 更 衣 箱 作 更 衣 之 用。 常 保 持 更 衣 箱 清 洁 整 齐。 上 锁， 公 司 不 负 责 员 工 任 何 损 失 的 赔 偿。 用 公 司 发 给 的 更 衣 箱 锁， 不 得 私 自 换 锁 或 加 锁， 员 调 换 更 衣 箱。 更 衣 箱 内 放 置 易 燃、 易 爆 危 险 品、利 器 等 物 品。 钥 匙 应 立 即 呈 报 人 力 资 源 部， 再 做 补 配 手 续。如 更 坏， 员 工 需 交 费 作 为 赔 偿。 员工就餐 员 工 应 按 部 门 主 管 安 排 在 指 定 的 时 间 和 食 堂 内 用 餐。 用餐完毕后 , 自行将餐具归入规定的器具和地点内 . 禁 烟 员 工 不可以在厂区 范 围 内 吸 烟。 上班 时 间， 不 许 吸 烟。 公司员工个人素质标准 私 人 电 话、 探 访 及 1. 员 人 员 待 任 经 2. 3. 工 电 工 任 何 理 在 工 话。 不 准 何 私 外 界 及 生 参 观 作 时 间 不 得 接 听 或 拨 打 私 在 人 的 产 厂区 范 围 内和工作时间内 接 访 客。 参 观 或 访 问 都 必 须 经 总 技 术 厂 长 批 准 方 可。 公司员工个人素质标准 机 密 与 知 识 产 权 企业机 密 所 有 有 关 业 务 的、 客 户 的、 技 术 的、 人 事 方 面 的 信 息 以 及 所 有 潜 在 的 敏 感 文 件、 档 案、 资 料 均 为 机 密 的 信 息。 每 一 位 员 工 都 要 自 觉 保 证 这 些 信 息 的 绝 对 安 全 和 保 密。 安 全 及 其 环境 守 则 员 工 在 工 作 时 意 外 受 伤 需 立 即 通 知 部 门 主 管 及厂务工程部门。 员工应当保持工作区域范围的整洁和物品的堆放整齐
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g“走进”名企学习成功之道：沃尔玛的企业文化
沃尔玛的企业文化 Orientation Wal-Mart China 3 Basic Beliefs 三项基本信仰 Orientation Wal-Mart China Three Basic Beliefs 三項基本信仰 • Respect for the Individual 尊重个人 • Customer Service 服务顾客 • Strive for Excellence 追求卓越 Orientation Wal-Mart China 尊重个人 • 直呼其名 • 门户开放 • 机会均等 • 基层调查 • 公仆领导 • 接受差异 • 信息分享 • 同事参与 Orientation Wal-Mart China 服务顾客 • 顾客的定义 –内部顾客 –外部顾客 Orientation Wal-Mart China 服务顾客 • 保证满意 • 社区服务 • 天天平价 • 日落原则 • 超出顾客期望 Orientation Wal-Mart China 追求卓越 • 诚实正直 • 晋升和调职 • 损耗控制 • 评估 • 控制开销 • 培训 • 点子大王 Orientation Wal-Mart China EDLP - Every Day Low Price 天天平价 Lowest possible prices, everyday . . . no gimmicks. 每天以尽可能低的价格出 售商品， 不玩把戏。 Orientation Wal-Mart China EDLP - Every Day Low Price (Cont'd) 天天平价 ( 续 ) Critical factors for successful EDLP. 成功实行天天平价的重要因素 Keeping expenses low 保持低成本 Buying low 低价购买 Orientation Wal-Mart China EDLP - Every Day Low Price (Cont'd) 天天平价 ( 续 ) Orientation Wal-Mart China Q&A 答 疑 Thank You! 谢 谢！ Orientation Wal-Mart China
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20 TCL企业文化精髓(企业十二大行为信条及全套员工行为规范)
TCL 的十二大行为信条及员工行为规范 《十二大工作信条》 第一条 坦诚相待 公平竞争 无论您是谁，来自哪里，只要您成为我们 TCL 国际电工大家庭中的一员，您便是一位受 人尊重、为自己、为社会创造财富的劳动者。因为在我们这里，工作、生活的准则是：坦 诚相待、公平竞争。 坦诚，要求我们认真尽心地面对工作，友善真诚地面对同事。我们杜绝传播小道消息， 防止打小报告，拒绝流言蜚语， 不听信任何无法证实的传言，我们要坚决抵制和打击那些 利用传言破坏人际关系的人和事。对 工作的不同见解，我们要坦诚讨论；对他人有意见或 看法，我们要及时表达， 真诚关心、共同进步。 “为员工创造机会”是我们企业的责任，我们不仅关心和尊重每一位员工，满足员工在精 神和物质上的要求，更注重每位员工的价值和自身的发展。在 TCL 国际电工，您不必担心 自己的才华被埋没，我们提倡的是公平竞争，公开、公平、公正是我们做事的基本原则。 公司所需的员工一律公开招聘、择优录取，先从内部选拔，再从社会上招聘，我们注重 吸纳并包容不同性格、不同思维方式的员工。 您不必担忧自己学历低、资历浅，因为我们 实行的是能者上、平者让、庸者下的人事政策。在科学、严格的考核评价制度下，人人都 有公平的晋升机会， 真正做到 “任人为贤”，而不是“任人为亲”。 公司的员工只有称 职与不称职之分，不存在“没有功劳也有苦劳，设有苦劳也有疲劳”之说。 公平、公正地对待每一位员工是 TCL 国际电工各级管理人员的主要职责之一。因此，只 要您一丝不苟、勤恳工作、积极拼搏，取得优于他人的成绩，您就会很快得到发展，实现 自我价值。 相信 TCL 国际电工一定是您播种事业的田野，自我成才的大学。 第二条 工作就是我的事业 一个不热爱自己工作的人，他的事业也一无所就。 无论一个人有多大的抱负和向往，首先应当工作。工作不仅是我们谋求生存的基本条 件，也是实现抱负，并把心中的美好蓝图变为现实的唯一途径。 我们首先要生存，工作报酬便是我们每日生存所需的基本来源。工作意味着去参与、 去思考、去创造，我们的事业也就是在这一系列有意义的活动中诞生的。工作中我们的知 识得以增长，思想得以成熟，人格得以完善。当我们成功地完成某件工作时，我们也会从 中发现自己的才华，自身价值也得到了体现。对于愿意为自己的事业献身的人来说，工作 不是一种负担，而是一种乐趣，是生活中的一个组成部分，因为我们只有在工作中才能充 分发挥才能，才能实现自身的价值。 工作使我们有了事业，同时也提供了我们成就事业的机会。没有工作，便不可能有事 业。一个人只有将工作当作事业，才会倾注自己全部的热情，才会不惜付出，才有可能取 得事业的成功。 第三条 才华在工作中闪光 所谓人的才华，是指一个人在工作、生活中所表现出来的一种优秀的综合能力。我们 说一个人很有才华，是指这个人运用自己的才智，在工作中取得了卓越的成绩。 TCL 国际电工为我们提供了工作的机会，实际上就是给我们提供了发挥自己实聪明才智的 机会。无论我们的学历有多高、才能有多大，如果得不到社会和人们的承认，便没有任何 价值。而我们要得到社会和人们承认的唯一途径，便是去工作，为社会和他人服务。在长 期的工作和生活过程中，我们每一个人不断地完善自己，我们的才华也在不断积累和丰富 工作中，我们认真、努力，取得了成绩，为社会谋了利，受到了人们的欢迎，我们成为不 可缺少的人，社会需要我们，他人需要我们，我们自身价值得到了提高，我们的才华也得 到了承认。 我们 TCL 国际电工人的行为准则是：爱岗敬业、勤奋工作。 我们相信才华只有在工作中才能闪光。 第四条 对工作负责是我的天职 既然工作是我们的事业，我们的才华只有在工作中才得以闪光，那么对工作负责，便 是我们的天职。 社会财富是由人创造的，也就是说，我们的物质生活水平的高低，取决我们每个人所 付出的劳动代价的多少。企业是员工成长发展的载体，没有企业的发展，就没有员工的成 长和发展，一个企业的兴衰与全体员工的责任心密切相关。企业的效益不好，大家的待遇 自然也不好；企业如果兴旺发达，每个人不但享有好的待遇，而且也会得到社会和朋友对 我们的尊重，因此，对工作的高度负责，就是对自己的高度负责，对社会的高度负责。一 个企业的好坏，每一位企业员工都负有同等重要的责任。 对工作负责，要求我们首先要有高度的敬业态度，自觉地把自己的事业、生活融入到公 司的发展中去，以“职业人”的标准严格要求自己，具备一种干一行、爱一行、精一行、 深一行的专业精神，勇于承担责任，讲求工作质量和效率，养成认真、扎实的工作作风。 对工作负责还要求我们敢于开拓和进取，主动探求新的工作方法，向书本学习，向先进 学习，向一流看齐，把自己造就成合格的企业建设人才。 工作是我们快乐和财富的源泉，对工作负责是我们每一个人今生不可推卸的天职。 第五条 下级服从上级 上级，即上司，领导着一个公司、一个部门或一个班组；下级即被领导者，是公司的 职工、部门的职员、班组的组员。一个机构的基本成员，也就是由上级和下级组成的。 上级是企业和员工的代表。他所发出的每一个指令，并不代表他个人，他是站在公司或 整个部门的高度来考虑、决定问题的。因此，上级的指令一旦形成，下级就要服从，以避 免工作中拖延、扯皮现象，提高办事效率，加快工作节奏。 下级对上级布置的工作任务必须坚决执行，并将执行情况向上级及时报告。如果认为安 排有不妥之处，应该大胆地向领导陈述自己的看法，并提出建议。但在领导未改变或调整 决策时，仍须坚决执行。 下级或部署认为上级或领导的决定有错误，而自己的陈述和建议未能得到上级的支持和 理解时，可改变方式或在适当的时间和场合再次提出，以便与上级达成共识，也可以直接 向上一级领导反映，直到问题解决为止。 其实，我们每个人在工作中，同时充当着即是上级又是下级的角色。对于您的经理来 说，您是下级，面对您的部下或班组成员您又是上级，所以，只有在严格地在服从和被服 从的管理过程中，企业才能井然有序地运转，才能有效地实践共同的目标。 因此，我们 TCL 国际电工的第五条管理原则是：“下级服从上级”。 第六条 低效率等于出差错 我们 TCL 国际电工提倡高效率、快节奏，杜绝低效率、慢节奏。 低效率不但会给企业造成有形的经济损失，而且会腐蚀企业精神。低效率会浪费我们每 一个人的时间，破坏部门与部门、同事与同事间的相互合作，使大家在日常事务中互相推 诿。这种恶性循环的后果，导致企业工作效益低，不能按计划完成生产任务，影响按时发 货，失去市场，并最终使企业失去活力和竞争力。 在日常工作中，我们要尽量简化管理程序，减少文件审批环节。例如：各类文件审批不 得超过 4 人；负责人填写工作联络单，不要由文员传递，而应该直接传递到收件人的手中 ， 这样既可以节省时间和人力，又能够更加有效地进行沟通。各部门负责人要减少批阅文件 的时间，多做创造性的工作。办事处经理助理应该多协助办事处经理做好内部行政管理工 作，让办事处经理有更多的时间深入到市场一线。 企业的生命源于企业的效益，只有高效率才能产出高效益。因此，我们认为：低效率就 等于出差错。 第七条 尊重员工、尊重供应商、尊重顾客 在 TCL 国际电工，我们特别强调的是：尊重员工、尊重供应商、尊重顾客。 员工是企业产品质量、服务和利润的推动力。任何企业的宏伟目标、远见卓识的决策 归根结底都只有化为企业中每个员工的自觉行为才能变为现实。在我们公司，部下是领导 的得力助手，同时也是领导的合作者。既然是合作者，我们就要尊重和关心每一位员工， 让员工获得更好的成长和发展机会的同时，获得合理的报酬与生活福利的保障，真正做到 为员工创造机会。每位领导干部都要以员工的进步就是自己的责任为己任，善于教导部下 工作方法，培训部下工作技能。当部下在工作中出差错时，应及时帮助部下找出原因，不 轻意严厉指责部下。在作较重要决策时，应充分与部下共同商讨、集思广义。 供应商，是和我们相互依赖、共同生存的合作伙伴。我们所生产的高品质产品是和供 应商的努力分不开的。他们为我们生产提供合格的原材料，并和我们一起克服生产难关， 我们尊重供应商，同他们相互帮助、共同进步。 为顾客创造价值是我们的企业宗旨，公司制定的一切规章制度都是为了赢得更多的顾客。 我们尊重和关心顾客，时刻关注消费者的意见，尽一切努力满足客户的需求。产品的品质 品牌、价格、售后服务和产品的更新是我们的专销商、分销商和最终用户的五个需求，我 们的所有工作都必须围绕这五个需求来开展，坚决反对不重视服务、怠慢顾客的行为。在 日常工作中，当公司的某些规章制度不能满足顾客的需求时，要一切以顾客为导向，为顾 客分忧解难，遇到不能解决的问题时，要逐级申报直到问题解决。 满意的顾客是最好的广告，也是我们利润的源泉。我们 TCL 国际电工就是要以优质的 产品、合理的价格、一流的服务，为顾客创造最大的价值，为社会创造最大的效益。 第八条 品质是制造出来的 品质是制造出来的，不是检测出来的。检测部门只能起到把关的作用，防止不良品流到 下一工序，或者流入市场。优良的品质，涉及到产品制造的每一个环节。 优良产品的标准是，外观精美，做工精细，各项技术指标达到设计要求。要确保优良品 质，必须从设计开始，首先采用合格的原材料。其次，必须严格按照加工工艺要求进行加 工。再次，必须使用合格的机械加工设备和工模夹具。最后，员工必须拥有高度责任心， 保持良好的工作状态，熟练掌握操作技能，才能生产出优良产品。而质量控制部门则必须 自始至终地对每一个环节进行监控，防止不良品流入下一道工序。 提高和保证产品质量，不仅仅是生产部门的事情，需要工人、技术人员、管理人员和品 管人员的通力合作，才能将高品质的产品源源不断地奉献给社会。 第九条 对下属要多问、多说、多教 我们要求 TCL 国际电工的各级管理人员要成为下属的老师，成为团队的“ 领头羊 ”， 而不是“ 小霸王 ”。 我们要时常关心下属的生活和健康，引导大家养成积极健康的生活习惯。在工作上，各 负责人多问下属存在什么困难；多向下属说明自己的观点、要求；多对下属进行引导、教 育、培训。给下属布置工作时要有明确的要求（如：明确工作完成期限等），“尽快、尽 早完成”等模糊的时间指令要求是无效的，如果部下没有按照明确的要求去做，才能批评 否则就不能随意批评部下。 我们强调开放、灵活的管理体制，要经常与下属沟通，少批评多鼓励，培养下属成为公 司的优秀人才。谁培养人才越多，对公司的贡献就越大，反之就不是一个好上司。 第十条 个人利益服从公司利益 在日常管理中，我们的负责人要善于做决定，发扬团队精神，先民主后集中，重要事情 开会讨论，最后由主持人做决定（不论意见是否统一），开会讨论要把握尺度，不能大小 事情都开会讨论研究，当断不断则是优柔寡断。工作中切忌 “ 妇人之仁 ” ，在做决定 、 人事调动时，负责人要站在公司的立场考虑，不能因为被调动的人员有家庭方面的困难而 影响我们的决定，思想工作要做，但最终是个人利益服从公司利益。 第十一条 每个人的服务对象都是客户 我们提倡优质的服务，不仅针对使用我们产品的广大用户，还要针对我们企业内部管理。 公司内，我们强调上级为下级服务，上道流程为下道流程服务，把同事之间、上下级之 间、下道工序都看作是自己的顾客。每位管理者要把自己的办公桌看成商店的柜台，把下 级看成自己的客户，将相关部门看作自己客户；每位员工要将自己的操作台视为一个小制 造厂，自己就是厂主，要为自己的上级和左右的同事提供最优良的服务。 我们提倡服务意识，实际上就是倡导团队精神，倡导相互尊重，相互帮助，倡导工作的 高标准，倡导减少内耗。部门之间应注重沟通与交流，要识大体顾大局、求大同存小异； 同事之间要互谅互让、互帮互爱，建立一种健康和谐的工作环境和人际关系。只有这样， 才能从整体上提高公司的管理水平、质量水平和生产能力。 第十二条 每个部门视自己的工作为产品 现在不少企业和员工都有这样一种观念，认为制造产品只是生产部门的事，生产部门必 须重视产品质量，所制造的产品要符合有关标准，不能把不良品推向市场，否则就会影响 企业品牌，扼杀企业的生命力，这一点每个人都很清楚，也是必须引起注意的一个环节。 但是，一个企业不单只有一个生产部门，还有其他相关部门，如行政、总务、保安、宿管 等。如果这些部门都认为抓质量、实施标准化操作只是生产部门的事，而自己部门的工作 就可以马虎一点，不需逐项进行标准化运作,其结果，企业必然会从总体上受到很大的损失， 生产也势必受到影响。 因此，我们必须树立每件工作就是产品的观念。无论是生产部门还是非生产部门，无论 这个产品是有形的还是无形的，是面对外部顾客的还是面对内部顾客的，每个部门、每个 人都必须像生产部门那样，进行标准化操作，严格把关，保质、保量、按时完成任务 ， 决不允许得过且过，应付了事。 TCL 国际电工是属于大家的，任何一个部门的举措都、任何一位员工的行为与公司的命运 息息相关，为了国际电工健康稳步的发展，我们每个部门、每位员工都必须将自己的工作 视为产品，在不同的岗位上各尽其则。 个人信条：自尊、自信、自强 联系人：尹老师 办公电话：0755－83040261 第一章 员工职责 欲做一个完美之人，你必须全身心投入生活。 -- 《发现智慧》 1． 热爱祖国，热爱企业。遵守国家的法律、法规，坚决执行企业的各项规章制度。 2． 3． 4． 5． 维护企业的利益，爱护企业的荣誉，勇于同损害企业利益的言论和行为做斗争。 保持积极向上的心态，以积极向上的心态对待人生，对待工作，对待生活。 不断创新，探索新思路和新方法，创造性地开展工作。 积极学习理论知识、专业知识和科学文化，不断提高思想水平、文化素质和工作能力 。 6． 服从上级命令，听从指挥，团结同事，按质按量完成上级赋予的各项任务。 7． 精通本职业务，熟练掌握工作和生产技能。积极负责地做好本职工作。 8． 严格保守国家和企业的秘密，遵守安全规定，防止事故。 9． 厉行节约，爱护公物。 10． 积极参加公司组织的各种集体活动。积极参加有益身心健康的各种文体活动。 第二章 员工宣誓 你对生活奉献多少，你就会从生活中得到多少。 -- 《发现智慧》 第一节 宣誓的意义与要求 1． TCL 国际电工员工宣誓，是员工对自己肩负的职责和使命的郑重承诺和保证，是企业 文化教育的重要形式。 员工加入企业团队之后，必须进行员工宣誓。 2． 员工宣誓的誓词： 我是 XX 企业员工，我宣誓： 热爱祖国。热爱企业。热爱家庭。 敬业，团队，创新。 时刻维护 TCL 国际电工的利益。 为 XXTCL 国际电工的持续发展而奋斗。 领誓人： XXX 宣誓人： XXX 3． 宣誓时间，安排在新员工入厂培训结业仪式上。员工宣誓由公司领导、部门经理或工 厂领导主持实施。 4． 宣誓必须庄重严肃，着装整齐。宣誓地点必须悬挂国旗和厂旗。公司或部门领导应当 对宣誓人进行企业宗 旨、企业精神以及企业目标等方面的教育。 第二节 宣誓程序 1． 宣誓大会开始。 2． 奏唱《中华人民共和国国歌》 3． 宣读誓词（宣誓人立正，右手握拳上举，由预先指定的一名宣誓人在队前逐句领读誓 词，其他人高声复诵）。 4． 领导讲话。 5． 奏唱《 TCL 之歌》。 6． 宣誓大会结束。 第三章 内部关系 爱是把一切完美和谐地联系在一起的纽带。 -- 《发现智慧》 第一节 同事关系 1． 公司员工不论职位高低，在人格上一律平等，相互之间是同事和同志关系。 2． 同事之间应保持良好积极的心态，相互合作，尊重他人的知识、技能和经验，经常交 心通气，防止自以为是。 3． 员工应对本职工作负完全责任，不揽功诿过，不怨天尤人。 4． 诚恳聆听同事的意见，不讲同事的坏话，不论他人长短，有意见应当面坦率提出。 5． 员工之间要互相爱护、互相帮助，对同事在工作和生活方面给予自己的帮助要表示谢 意。 6． 同事之间不得拉帮结派，搞小团体，应广结善缘，培养良好的人际关系。 第二节 上下级关系 1． 公司员工员工依行政职务构成领导和部属、上级和下级以及同级的关系。在行政职务 上构成隶属关系时，行 政职务高的是领导又是上级，行政职务低的是部属又是下级，部属的上一级领导是直接 领导。在行政职务上 未构成隶属关系时，行政职务高的是上级，行政职务低的是下级。 2． 领导负责从全局角度制定符合企业方针政策的工作安排，这就是工作计划。领导有权 对部属布置工作或下达 任务。任务通常逐级下达，特殊情况下也可以越级下达。越级下达任务时，下达任务的 领导应当将所下达的 任务知会受令者的直接领导。 3． 部属对领导布置的工作任务必须坚决执行，并将执行情况及时报告领导。如果认为领 导下达的任务有不妥之 处，应该大胆、勇敢地向领导或上级陈述自己的看法，并提出建议，但在领导未改变决 心或调整自己的决策 时，仍须坚决执行。 4．下级或部属认为上级或领导的决定有错误，但是自己的陈述和建议未能得到上级的支持 和理解时，可改变方 式或在适当的时间和场合再次提出，以便与上级达成共识，也可以直接向更上一级领导 反映情况，直到问题 解决为止。 5． 完成任务之后，部属必须及时主动地向领导汇报结果，重大事项必须做出书面报告。 报告要实事求是，坏消 息也要坦白报告，并接受善后处理指示。 6． 下级必须积极主动、创造性地工作，诚恳接受上级和同事对自己工作的忠告，杜绝阿 谀奉承、背后议论或当 面顶撞等不良风气。 7． 领导必须公平、公正地对待每一位部属，做到唯才是用，赏罚分明。必须充分肯定部 属的工作成果，做到把 功劳和荣誉让给下级，把困难和责任留给自己。 ●领导应该爱护和尊重员工。领导应以高尚的人格修养、卓越的领导才能、精深的专业知 识和杰出的智慧赢 得部属对自己的信赖和尊敬，尽可能少用高压手段。领导应该知道如何去激励员工，应 该在各方面以身作 则，成为员工的榜样。 ●领导应给部属创造良好的工作条件和晋升机会，应及时发现部属工作中的问题并提出忠 告和建议。当部属 受到不公平的批评时，领导应该为他们辩护；部属出现错误时，领导要为他们提供改正 错误的机会。 ●领导必须以身作则，凡要求部属做到的，自己首先要严格做到。必须公私分明，尽可能 避免聘用熟人、朋 友做部属，不得允许配偶和直系亲属在同一公司工作。不得为个人目的在组织中拉帮结 派。 ●上下级之间、同事之间对对方产生看法和意见时，应及时和坦诚地告诉对方，通过沟通 达到理解，避免误 会。 ●领导必须定期召开部门沟通会，认真听取并尽量采纳部属的合理化建议，确保下级的投 诉渠道畅通。如果 错误地批评了部属，必须坦率地道歉。 第四章 礼节 只有懂得尊重自己，才能懂得尊重他人 。 -- 《发现智慧》 第一节 企业内部礼节 1． 为体现企业内部的团结友爱和互相尊重，员工必须讲礼貌。礼貌是企业员工的文化、 修养和素质的综合表现 。是否讲礼貌是衡量企业文明程度的重要标志，也是衡量员工道德和教养水准的尺度。 2． 礼节是礼貌在语言、行为和仪态等方面的具体体现。礼节指人们在日常生活中表示问 候、致意、尊敬、善意 、祝福和友好的惯用形式和行为。 ●员工应该以积极乐观的心态对待生活和对待人生，保持微笑。微笑是自信的象征。 ●员工敬礼分为鞠躬礼、点头礼、注目礼和举手礼。鞠躬礼的要领是：上体保持正直，面 带微笑，腰部自然向 前弯曲，使上身同直立双腿的角度成 30 度。持续 2-3 秒钟，而后挺直上身。鞠躬礼用 于早会或其它正式 场合。点头礼的要领是，面带微笑，面向受礼者，头部微向下点，而后抬起。点头礼与 问候语同时用于非正 式场合。注目礼用于不便行鞠躬礼和点头礼的场合，要领是，面向受礼者成立正姿势， 同时注视受礼者，并 且目迎目送。 ●受礼者接受鞠躬礼、点头礼、注目礼和举手礼之后应当还礼。员工不敬礼的时机和场合 ： （ 1 ）在实验室 、机房、厨房等处进行工作；（ 2 ）正在车间进行生产劳动；（ 3 ）乘坐公共交通工具 时；（ 4 ）在浴 室、理发室、餐厅、商店等地方；（ 5 ）在影剧院、体育馆、俱乐部等到地方；（ 6 ） 其他不便敬礼的场 合。 ●握手也是一种礼节，是对对方表示关心和亲热的方式。握手用右手，应友好地目视对方 ， 进行与环境相适应 的问候（如“你好”，“近来还好吗”等）。握手用力要适度，不可使对方感到不适。 需要握手时，上级先 对下级伸出手；年长者先对年青者伸出手；女员工先对男员工伸出手；主人先对客人伸 出手。男员工与女员 工握手时，注意不要完全握住对方的手。 ●问候语主要包括“早上好”、“你好”、“下午好”和“晚上好”等。顺序是：下级先 问候上级，男员工先 问候女员工，主人先问候客人，资浅员工先问候资深员工。 礼貌用语。 下列场合应该先说“请”，二后提出需要别人做的具体事情。 1）需要有关单位（部门）配合或协助本单位（部门）的工作时。 2）保安人员在检查证件或执行公务时。 3）寻求同事的帮助时。 4）其他需要别人提供服务或提供帮助的时候。 表示歉意，说“对不起”的时机包括： 1）开会迟到，让同事等候。 2）拨错了电话。 3）做了伤害同事感情的事情，如失约等。 4）临时交代他人大量的工作，而且要求马上完成。 5）把同事的物品搞坏或弄脏。 6）快速行走时撞到别人。 7）其他冒犯别人的情况。 ●每天第一次遇到直接领导时，应主动问候和敬礼，领导应还礼。员工到办公室进见领导 时，应当先敲门，得 到允许之后方可进入。 ●在办公室谈话时，如果站立一方的职务高于自己或同自己的职务相当，必须起立与之交 谈。如果对方的职务 低于自己的职务，可以不必起立。公司领导进入办公室与员工谈问题时，有关员工应当 自行起立。 ●与人站立交谈时，姿态要端正，态度要诚恳。应该挺胸收腹，不塌肩挺肚或倚墙靠柜。 应该眼睛平视，保持 自然微笑，注意言简意赅和通俗易懂，注意倾听对方的回话。应该保持适当距离，不要 凑上前说话。不要嚼 口香糖和做小动作。 ●在办公室和车间的坐姿要端正，不跷脚、摇腿，不得将脚放在桌椅上。 第二节 对外礼节 1． 时刻牢记：在 TCL 集团，我代表国际电工；在中国企业界，我代表 TCL ；在外国人面 前，我代表中国员工 。不做有损国格、有损企业和有损人格的事。 2． 介绍的一般规则是，先介绍下级给上级；先介绍资历浅的员工给资历深的员工；先介 绍年轻的员工给年长的 员工；先介绍男客人给女客人；先介绍公司同事给客户；先介绍非官方人士给官方人士； 先介绍本国客人给 外国客人。 3． 拜访客人时，事前与对方商定拜访事宜、时间、地点。严格守时。与客人交谈时，语 气要亲切，言辞要得体 ，态度要落落大方，使用文明语言。结束拜访时应该向对方道谢。 4． 公司员工在厂区内行走，上下楼梯或在写字楼和车间通道行走时，如果遇到公司领导 或部门经理陪同客人来 访，不论认识与否，必须点头示意，或做让路手势，主动给领导和客人让路。 5． 推门（特别是弹簧门）进入室内时，要留心后面是否有人。如果有人，要等他（她） 用手扶住门之后再松手 ，防止门自动关闭时碰上后面的人。 6． 接待来客时，如果被访人不在场，应告诉客人被访问人返回的时间，并将其领到接待 室，拿出公司报刊供客 人阅读。 7． 递名片和接名片时应该站立，并且用双手。通常由地位较低的人先递。接过名片之后 ， 要仔细看好，记住对 方的姓名。如果不认识名片上的名字可以直接问对方。不宜过早地对完全陌生或偶然认 识的人递出名片。参 加会议时，应在会前或会后交换名片。不将自己的名片强行递给他人。 8． 不轻易接收馈赠礼物，学会礼貌地拒绝赠礼。因公业务往来中收到的礼品，要交送公 司人力资源部登记入库。 第三节 电话礼节 1． 电话铃响三次以内必须接听电话，语气要热忱亲切，不要生硬，语速要适中，语言要 简单明了，不拖泥带水。 2． 接到电话先说“早上好”、“下午好”或“您好”，而后报公司或部门名称，再说 “请问您找哪位”，转分 机时说“请稍等”。 3． 受话人不在时，应礼貌地告诉对方不在。并问“我可以帮助您吗？”或“要不要留 话？”必要时，可记下通 话时间、事宜以及对方电话号码并及时转告。如果电话内容不在自己的工作范围，应转 有关人员接听。 4． 接听电话时有客人来访，应视情况先请求通话人谅解，接待客人之后再与对方继续通 话，或先请求客人谅解 ，通话完毕之后再接待客人。 5． 接到打错的电话，要礼貌提醒对方。自己打错了电话，要说“对不起”。 6． 与他人交谈时，如果手机铃响且必须应答，应先请求对方原谅，而后离开谈话的地方 去通话。避免自己使用 手机给对方带来不便。 7． 使用移动电话时，尽量避开人多的场合。不要在餐厅等公共场所对着手机大喊大叫。 在需要安静的公共场所 ，如影剧院、报告厅、展览馆、博物馆等，应关闭移动电话，防止影响别人。 第四节 乘坐交通工具的礼节 1． 乘坐公司安排的交通大巴或中巴时，上车的顺序是，部属先上，领导后上；男员工先 上，女员工后上；级别 低的员工先上，级别高的员工后上。先上车的员工应该从后排座位坐起，将前排较好的 座位空出，让给后上 车的员工坐。下车的顺序是，坐在前排靠近车门的员工先下，坐在后排远离车门的员工 后下。 2． 乘坐轿车时，部属、男员工或级别低的员工应主动为领导、女员工或级别高的员工开 车门，并请他们先挑选 车内比较舒服的位置就座。 3． 乘电梯时，部属、男员工或级别低的员工应主动让领导、女员工或级别高的员工先上 电梯。领导、女员工站 在电梯的内侧，部属、男员工站在电梯的外侧。遇到客人来访时，本公司员工应该让客 人先上先下。站立在 操作面板附近的员工应主动为大家操作电梯。在电梯内，请勿凝视别人，尽量少说话。 出电梯时，靠近电梯 门口的员工先出电梯，站在电梯内侧的员工后出电梯。 第五节 出席音乐会的礼节 1． 音乐厅是一个高层次的艺术演出场所和社交场所。出席音乐是一件生活盛事。必须有 一个优雅和安静的环境 。员工必须自觉遵守 欣赏音乐的国际惯例和规则。必须穿戴整齐，仪容举止大方，以礼 待人。不得大声喧 哗，谈笑，不得携带饮料及食品入场，共同保持良好的气氛。影剧院内严禁吸烟。 2． 出席音乐会要避免迟到。万一迟到，必须在幕间入席，或等一曲演奏完毕之后方可进 入音乐厅。 3． 交响作品除了单乐章作品外，通常由四个乐章组成。交响组则由多个乐章组成。协奏 曲通常只有三个乐章。 各个乐章或乐段之间，具有作曲家不可分割的情感表达和哲理思维。乐曲的停顿和间歇， 也同旋律、节奏、 和声等音乐表现手段一样，是情感和思维的表现形式之一。所以演奏过程中不宜鼓掌， 一般在乐曲的全部乐 章或乐段演完之后，方可鼓掌。 4． 公司员工不得携带身高 1.2 米以下儿童进入音乐厅欣赏音乐会（儿童普及专场除外） 。 为了营造一个安静 的欣赏环境，进场之后必须关闭手提电话和传呼机，不得使用闪光灯拍照，演出中不随 意走动，不要高声说 话；尽量控制和掩盖自己的咳嗽声；防止物品的落地声纸页及塑料袋的翻动声等。 第五章 仪容举止 内心喜悦，面部就微笑。 -- 《发现智慧》 第一节 着 装 1． 周一至周四上班时间员工应身着职业装，周五、周六两天为公司规定的便装日。便装 日内，员工可视自己的 情况，穿着不同风格并能表现个人精神面貌的便装。 2． 员工在厂区着装应注重端庄得体，与公司健康向上的企业文化氛围保持一致。衣服的 选择应以合体、合规、 合时和合礼为原则。合体指适合自己的体型与个性，穿在身上感到舒服、自信；合规指 符合公司关于上班时 仪容端正和方便劳动生产的规定；合时指符合社会流行时尚、体现当代精神风貌的服装； 合礼指着装要体现 出对其他员工的尊重。 3． 公司员工星期一至星期五必须着公司制式服装或工装（正、副经理除外），佩带领带 。 星期六可按规定着便 装。 4． 在车间工作的职员，经常下车间的职员可根据工作环境酌情不领带。 5． 经理级（含）以上职员必须备齐 5 套西装，其中 2 套为公司制式西装，另外 3 套为 2 套深色西装和 1 套浅色西装 ，在适当场合着。 6． 副经理级（含）以下职员必须备齐 4 套西装，其中 2 套为公司制式西装，上班时穿着。 另外 2 套为 1 套深色西装 和 1 套浅色西装，在适当的场合穿着。女职员可参照此标准安排购置服装。 7． 季节换装的时间和着装要求，由人力资源部根据气候情况和公司的要求统一做出规定 。 新购置的西装必须拆 除袖口的标签之后方可穿用。 8． 穿公司制式西装，应当保持整洁，熨烫平整，无皱、无异味。衣兜不要装得鼓鼓囊囊 ， 内衣不要穿得太厚， 以免显得臃肿。领口袖口保持干净，纽扣、拉链无脱落。领带无斑点和褶皱。 9． 衬衣和内衣裤每二天必须换洗一次，气候炎热时必须每天换洗一次。袜子每天必须换 洗一次，防止产生异味 。西装外套累计穿用二周至三周必须洗涤一次，意外变脏时要及时更换和清洗。 10． 公司制式西装，必须穿黑色皮鞋和深颜色袜子。衬衣的颜色必须与西装和谐。西装上 衣左胸口袋不可插钢 笔、装钱包、放证件等物，否则，有失雅观。 11． 穿普通西装上衣时，应搭配相应的西装长裤，不得穿休闲裤穿西装套装时，必须系领 带。若不系领带，则 应该不穿西装套装。 12． 在工作区不得披衣、敞怀、挽袖、卷裤腿。着短袖和长袖衬衣时，下摆应扎于裤内。 西装内着毛衣等内衣 时，下摆不得外露。 13． 保持鞋袜干净，无破损现象。女职员工作时间不得穿破损和脱丝的丝袜，应在办公桌 抽屉内常备一双新丝 袜，以便需要时及时更换。 14． 上班时间，在写字楼和车间不得着拖鞋，不得赤脚，不得光脚穿皮鞋。 15． 上班时佩戴首饰不得超过一条项链、一只戒指和一副耳环。不得佩戴过分夸张的手表 和首饰。工人在选择 佩戴首饰时，首先要注意生产安全。 第二节 仪 容 1． 员工的仪容必须干净整洁，服装、鞋袜和全身不得有异味。 2． 员工每三天必须洗头一次，炎热季节可适当增加洗头次数，保持无头皮屑和无异味。 3． 女职员的发型，提倡按照星级酒店女职员发型标准要求，必须简洁大方，梳理整齐， 前不盖眼，后不过肩。 女工人上班时间必须将长发扎入工作帽内，确保安全。 4． 每天必须刷牙二次，每次刷牙时间不少于三分钟。餐后必须漱口，保持牙齿及牙缝间 洁净，保持口腔无异味。 5． 在珠江三角洲地区工作的员工，春、夏、秋季必须每天洗澡一次，冬季每二天必须洗 澡一次。在北方地区工 作的员工，夏季必须每天洗澡一次，冬季必须每周洗澡二次，保持身体清洁，无体汗味。 6． 男女职员可选用自己喜爱的香水。 第三节 举 止 1． 员工必须举止端正，谈吐文明，精神振作，姿态良好。 2． 员工不得酗酒、赌博和打架斗殴。 3． 社会上的书刊杂志、音像制品等包含有不健康的内容。员工对文化艺术的接触应该有 所选择。不阅读和观看 宣传暴力、色情等不健康内容的书刊和音像制品，不提倡沉湎于涣散人们思想和消磨人 们意志的糜糜之音和 作品之中。 4． 提倡多接触健康向上、令人精神振奋和高品位的文化艺术，保持积极向上的心态，克 服消极悲观的心理。 5． 不在公司大门外方圆 100 米的范围之内购物或消费。不到不健康的场所娱乐消费。 6． 员工外出旅游、购物、就餐、住店时，必须遵守公共秩序和交通规则，自觉维护企业 的荣誉，遵守社会公德 。接人待物要彬彬有礼，说话要和气，要体现 TCL 国际电工人的良好修养和形象。在外 用餐和住宿时，必 须尊重服务人员的劳动，爱护宾馆、酒店和公共场所的财产与设施。 7． 不在街头嬉笑打闹和喧哗，不携带违禁物品。 第六章 日常准则 勤奋工作，遵守法律，其乐无穷。 -- 《发现智慧》 第一节 工作秩序 1． 企业是一个整体，员工必须遵守正常的工作秩序，培养良好的工作习惯，才能保证企 业运作正常。 2． 员工必须遵守办公（生产）时间，按时上下班，不得迟到、早退。因病、因事不能按 时上下班时，必须请假 。工作时间如需外出或离开办公室，必须向领导请示或向同事说明去向。 3． 驻外办事处经理因事外出时，必须向办公室同事说明所去的确切地方。 4． 上班时间，办公室（车间）应当保持肃静，低声说话。个人通讯工具应处于静音状态 ， 优先使用有线电话， 低声通话。不得大声喧哗、闲聊、办私事。 5． 办公设备、用文件等严格按“ 6S ”管理要求放置有序，妥善保管秘密载体，保持工作 环境保持整齐、清洁。 6． 工作时间应正确使用礼貌称呼。工作场所，不论年龄长幼、职位高低，称呼男员工为 先生，称呼女员工为小 姐，非工作时间人人平等，可直呼其名。办公场所不得使用绰号。 7． 上下级商讨工作、召开会议时，始终要保持活泼、轻松、开放的气氛，每个人的脸上 要浮现笑容，不要太严 肃。 8． 培养良好有序工作作风，认真制定工作计划，养成记笔记的习惯，随时记下有益于工 作的想法和思路。 9． 不得擅自带客人到办公室和车间进行参观。 第二节 出席会议 1． 出席集体会议，必须按指定的时间和顺序入场，按指定的位置就位，遵守会场秩序， 不迟到和早退。散会时 ，依次退场。 2 ．总经理主持召开的公司办公例议，按以下程序进行： 1 ）主持人入场之后，由总经办经理喊“起立”。 2 ） 与会人员全体起立，主持人检查与会人员的精神面貌和仪容仪表。 3 ） 主持人检查完毕之后，喊“请坐”。大家坐下。 4 ）根据需要学习企业文化有关内容，而后正式开会。 3． 开会时必须关闭随身移动通讯工具，防止影响大家。 4． 会议组织者必须提前将会议议题通知与会人员。与会人员要事先做好准备，利用投影 仪演示发言的内容，发 言做到有的放矢、简洁明了。 5． 开会时坐姿必须端正，要聚精会神，认真听讲，积极思考，必要时作笔记。会议发言 时准确阐述自己观点， 言简意赅，不独占发言时间。 第三节 保 密 1． 公司的编制体制，人力资源，商务情报，客户（含供应商）资料，财务报告和数据， 技术文件和图纸，工资 奖金，经营管理政策，以及员工的个人隐私等，都属应该保密的范畴。 2． 所有员工必须遵守以下保密守则： 1 ）不该说的秘密不说。 2 ）不该问的秘密不问。 3 ）不该看的秘密不看。 4 ）不该带的秘密不带。 5 ）不在私人书信中涉及秘密。 3． 涉及公司内部情况的文稿、报告、备忘录、传真和信函等材料，未经上级审阅、授权 或签名不得随便寄出。 第四节 个人证件管理 1． 员工证由人力资源部统一印制、发放。员工不得使用与实际身份不相符的证件。 2． 员工证应当随身携带并按规定佩戴，妥善保管，严禁转借、复制、伪造、涂改、防止 丢失和损坏。 3． 员工在职务、工作单位发生变化时，必须上交原证件，换发新证件。员工离开公司时 ， 必须交回员工证。 4． 遗失证件，应当及时报告本部门和人力资源部。经审查批准后方可补发。 第五节 就餐秩序 1． 公司员工必须培养良好的卫生习惯，做到饭前便后洗手，不吃（喝）不洁净的食物 （水），不暴饮暴食。 2． 按照先后顺序排队打卡取食，不拥挤，不插队。取食时避说话和咀嚼，避免餐盘中的 食品掉落在餐台上，防 止弄脏共用餐具。 3． 根据自己的饭量取食，节约粮食，禁止浪费。 4． 早餐、午餐不饮酒，晚餐饮酒要适度。 5． 与客人一同就餐，重在思想交流和相互沟通，可以适当敬酒，但是不要劝酒。 6． 需要打哈欠、打喷嚏、咳嗽的时候，要用手绢或纸巾捂住，转过身去。擦干净之后， 要对临座的人表示歉意 。需要擤鼻涕时，尽可能离开餐桌。 7． 不在众人面前用手搔痒、挖鼻孔、掏耳朵或者剪指甲，使用牙签时要用纸巾或餐巾遮 住。 8． 餐具要轻拿轻放，使用餐具时，尽量不要发出响声。就餐时不要大声喧哗，以免影响 别人就餐。就餐时注意 掌握节奏，不要旁若无人，狼吞虎咽。喝汤或吃面条时，避免嘴里发出较大响声。尽量 避免体内发出的响声。 第六节 宿舍秩序 1． 爱护宿舍公物，物品摆放整齐。 2． 每个员工都有责任保持室内室外的卫生，防止疾 病的发生和蔓延。盥洗后，清理卫生 间水渍，关好水笼头。 3． 员工宿舍应每周至少清扫一次，由各宿舍舍长负 责落实。地板必要时每天打扫一次。 保持宿舍清洁整齐， 空气新鲜，无污迹，无烟头，无积尘，无蜘蛛网。 4． 各宿舍配发的电风扇每三个月清洁一次，由人力 资源部负责落实。 5． 员工个人使用的床单、被套等床上用品，每个月至少清洗一次。蚊帐每季度至少清洗 一次。 6． 不乱倒垃圾。不随地吐痰和便溺。不乱扔果皮、烟头、纸屑等废弃物。保持室内和公 共场所的清洁卫生。 7． 严格遵守作息制度，不得在宿舍大声喧哗，息灯后不得做影响他人休息的事情。 8． 在宿舍接待客人，时间不得超过一小时。不得大声说话，以免影响他人休息。 9． 不得在走廊、墙壁、门窗和厕所里乱写乱画。 10． 不打麻将。不在宿舍进行不健康的活动。 11． 不得擅自留外来人员住宿。 12． 不得在宿舍违规使用电器。 第七章 保护环境 无论做什么，都要凭爱心去做。 -- 《发现智慧》 1． 环境保护是当今全球性重要问题之一，也是我国在可持续发展过程中面临的一项重大 挑战。环境与发展的问 题如果处理不好，就会制约我国社会经济的健康发展，也会给公司的生存和发展带来不 利的影响。 2． 全体员工必须从自己做起，从现在做起，致力于保护和改善我们赖以生存和发展的环 境。大力建设绿色文明 ，倡导绿色消费，共同努力保护好我们的青山、碧水、蓝天。 3． 爱护和保护好厂区内的花草树木，不攀折花木，不践踏草坪。 4． 自觉爱护公共绿地和公共场所的花草树木，不做破坏和污染周围环境的事情。 5． 不污染我们赖以生存的江、河、湖、海。 6． 不向大气中排放国家规定禁止排放的气体。 7． 不用或少用难以降解的一次性塑料袋，提倡使用菜篮子。 8． 提倡不用或少用一次性筷子，保护我们的森林资源。 9． 爱护动物，保护鸟类，禁止食用国家规定保护的动物和植物。 10． 提倡使用环保电池，对废旧电池要妥善处理，防止其污染环境。 11． 创造条件，逐步实行垃圾分类和回收利用。 第八章 卫生保健 不可污染居住的土地。 -- 《发现智慧》 第一节 员工健康标准 1． 员工要保持心理健康标准如下： 1) 身体、智力、情绪十分协调； 2) 适应环境，人际关系和谐； 3) 有幸福感； 4) 在学习、工作中能充分发挥自己的能力、有较高的效率。 2． 员工的身体健康标准如下： 1) 精力充沛，能从容不迫地应付日常工作和生活，不过分紧张； 2) 应变能力强，能较好适应环境变化； 3) 处事态度积极乐观，乐于承担责任，严以律己，宽以待人； 4) 对一般感冒和传染病有抵抗能力； 5) 体形均称，体重适中，站立时身体各部分协调； 6) 眼睛明亮，反应敏锐，眼睑不发炎； 7) 头皮有光泽，头屑少； 8) 牙齿清洁，无龋齿、不痛、牙龈颜色正常，无出血； 9) 肌肉，皮肤有弹性，走路轻。 第二节 卫生准则 1． 保持车间、办公室内外的卫生和整洁。 2． 保持厂区内部和周围（包括房顶、排水沟、围墙里外）能够看到或看不到的各个地方 的卫生和整洁。 3． 通过各类渠道了解和学习卫生防病知识。 4． 公司每年定期对员工进行体格检查。 5． 公司定期对所属员工进行预防接种。 6． 发现传染病患者，必须隔离并对被污染的环境和物品进行消毒。 7． 员工必须锻炼身体，增强体质。每天至少用一小时进行体育锻炼。 第九章 禁止事项 要服从一切规章制度，领导人要惩恶扬善。 -- 《发现智慧》 第一节 严格禁止事项 1． 严禁侵占、破坏公司财物，严禁贪污、受贿。 2． 严禁侵占他人财物。 3． 严禁以暴力威胁恐吓同事或上级。 4． 严禁斗殴或殴打他人。 5． 严禁偷盗、赌博、卖淫、嫖娼、吸毒。 6． 严禁上班干私活或利用公物下班干私活。 7． 严禁弄虚作假、严禁隐瞒质量差错。 8． 严禁泄露公司绝密事项，严禁泄露个人收入。 9． 严禁议论有损于公司的事情。 10． 严禁其他明显损害公司利益和严重违反社会公德的行为。 第二节 坚决禁止事项 1． 禁止观看、传播淫秽书刊和音象制品。 篝火晚会 2． 禁止玩忽职守、知情不报、包庇他人。 3． 禁止偷打长途电话。 4． 禁止浪费原材料、能源和人力资源。 5． 禁止破坏环境。 6． 禁止委托或代人打卡。 7． 禁止泄露公司机密和秘密。 8． 禁止蓄意压制和埋没人才。 9． 禁止蓄意贬低或抬高部属的表现。 10． 禁止其他违反社会公德和严重违反工作准则的行为。 11． 禁止擅自离岗、串岗或上班打瞌睡。 12． 禁止在厂区内任何地方吸烟。 第三节 不允许做的事情 1． 不许说脏话，不许取笑同事和辱骂同事。 2． 不许在工作休息场所和公共场所大声喧哗、嘻闹。 3． 不许打打闹闹，不许推推搡搡。 4． 不许酗酒。 5． 不许浪费粮食。 6． 不许擅自移动办公、生产设施。 7． 不许破坏个人卫生和环境卫生。不许随地吐痰，不乱丢烟头、纸屑和其他杂物。 8． 不许插队打卡，插队就餐。 9． 不允许其他任何违反公司有关规定的行为。 第十章 附 则 一个人的一生都应该在反省中度过。 -- 《发现智慧》 1 ．本规范由人力资源部负责实施。 2 ．本规范自发布之日起施行。以前发布的有关文件和规定如果与本规范发生冲突，以本 规范为准。 3 ．根据公司形势的发展和变化，本规范将适时进行调整和修订。
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55 邮政企业文化手册
恩施邮政企业文化手册 目录 一、局长致辞（序） 二、恩施邮政企业文化体系 三、恩施邮政企业文化内涵释义 四、恩施邮政企业文化演进历程 五、企业重大荣誉榜 六、企业规章制度摘录 七、湖北邮政企业文化理念摘录 一、局长致辞（序） 文化立企 刘俊峰 企业文化是企业在长期经营管理的实践中，逐步形成的企 业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。植根于鄂西山区 土苗文化沃土和百年邮政悠远文化之中的恩施邮政，在不断发 展的历程中，积淀了丰厚的文化底蕴，形成了独具特色的企业 文化，这是恩施邮政得以跨越发展的力量之源。 恩施邮政企业文化是在上级企业文化总体框架内，与恩施 邮政发展历程紧密联系，不断传承、创新和演进而来，凝聚了几 任领导班子的智慧和心血，汇集了全体职工顽强拼搏的精神和 1 不懈奋进的印迹。在艰难发展阶段， 面对邮政发展底子薄、基础 差、困难多的艰难局面，我们形成了以“自力更生，艰苦奋斗” 为特征的工作口号；在发展起步阶段，形成了“扎实苦干、拼搏 进取”的企业精神；在跨越发展的“二次创业”阶段，我们提 出“文化立企”战略，着手建设恩施邮政企业文化体系，形成 了以“二次创业”为核心，以“眼前有山、胸中无山”拼搏文化 为代表的比较完善的恩施邮政企业文化体系。 传承、创新、跨越是历史发展的主流。这本企业文化手册集 中沉淀了我们的文化思考，是我们恩施邮政人传承历史、立足现 实、面向未来、创新进取的文化宣言，必将成为全局上下统一思 想、统一意志、凝聚人心、形成合力的指导手册。 手册初次编撰，还有诸多不足之处，尚需在企业文化推进 过程中不断加以创新改进，使之日臻完善。 二、恩施邮政企业文化体系构成 1、拼搏文化（企业精神） 眼前有山，胸中无山。 2、共赢文化（企业使命） 发展企业、富裕职工、回报社会。 3、管理文化 让数据说话，按流程办事，用制度管人。 4、协调文化 2 系统位次与市场份额同步提升，企业发展与职工待遇同步 推进，行业使命与社会责任同步履行。 5、经营文化 在“加快”上下功夫，在“转变”上动真格，在“发展” 上见实效。 6、进取文化 先干不争论，先试不议论，先做不评论，时间作结论。 7、执行文化 沉下身、沉下心、沉下力。 8、人才文化 以实绩定上下，以公认定升降，以竞争定取舍，以贡献定 待遇。 9、学习文化 学习是本分，拿来是本事，超越是本领。 10、定位文化 要把企业当家，给职工有家的温暖；要把企业当学校，让 职工有学习的空间和平台；要把企业当军队，让职工有军人一 样的执行力。 11、素质文化 干部必须具备两把刷子，一把刷子是要能坐下来，能够研 究问题、提出思路、拿出办法；第二把刷子要能走出去，要能协 调工作、解决矛盾、办好事情。 3 12、创业文化 事在人为的决心、因地制宜的用心、追求目标的恒心。 13、人本文化 讲一个字就是“人”，讲两个字就是“领导”，讲三个字 就是“一把手”，讲四个字就是“领导班子”。 14、廉政文化 清清白白做事，干干净净做人，勤勉廉洁创业。 三、恩施邮政企业文化内涵释义 1、拼搏文化 眼前有山，胸中无山。 释义：恩施地处少数民族山区，我们直面经济社会发展滞 后，邮政发展基础薄弱的现实，以事在人为的决心、因地制宜的 用心和追求目标的恒心，跳出恩施看恩施，跳出恩施赶平原， 树立大目标、胸怀大志向、追随大潮流，抢抓发展机遇，以连续 十年 20%以上的增幅实现了邮政发展对地方环境和经济条件的 超越，并充分说明：地方经济并不是决定邮政发展的唯一条件。 “眼前有山、胸中无山”亦为最能代表恩施邮政发展历程的 企业精神，在恩施邮政发展进程中，我们一直秉承这种立足现 实、正视现实、勇于超越、敢于进取的精神，打造了“恩施速 度”，铸就了恩施山区邮政发展品牌。 2、共赢文化 4 发展企业、富裕职工、回报社会。 释义：共赢文化亦即恩施邮政企业使命。经营国企就是经营 责任，发展是企业第一要务，恩施邮政办企业的方针就是要不 断推动企业发展，努力提升经济效益，在最大限度确保国有资 产保值增值的基础上，不断提升员工经济待遇，实现企业与员 工的同步发展。作为国企，恩施邮政还必须主动履行社会责任， 以“爱心邮路”、“捐资助学”、“扶贫帮困”、“服务三农” 等多种方式回报社会，实现湖北邮政企业共同愿景：邮政与社 会共繁荣、企业与员工同进步。 3、管理文化 让数据说话，按流程办事，用制度管人。 释义：管理的要义在于标准化、流程化、制度化。在恩施邮 政，数据是检验工作成效、评判工作业绩的核心标准，要拿出让 人信服的数据来；流程是办事的准则，管理工作必须严格按照 流程规定进行；制度是管理的依据，任何人不得凌驾于制度之 上、不得游离于流程之外。 4、协调文化 系统位次与市场份额同步提升，企业发展与职工待遇同步 推进，行业使命与社会责任同步履行。 释义：必须遵循全面、协调、可持续发展的科学发展理念， 做到企业在邮政系统内的位次与企业在本土市场上所占的市场 份额协调同步，排名较前的市场位次必须与较高的市场占有率 5 匹配；企业规模的壮大、效益的提升必须与职工待遇同步协调， 二者不可偏废；在认真履行邮政行业服务经济、服务社会、服务 民生的使命的同时，还必须积极、主动履行央企的社会责任，塑 造“负责任、有担当”的企业形象。 5、经营文化 在“加快”上下功夫，在“转变”上动真格，在“发展” 上见实效。 释义：恩施邮政在“前有标兵、后有追兵、外有围兵”的内 外竞争格局下，发展“不进则退，慢进亦退”，慢一步、慢一年 错一时，错一季，必须以高度的危机感和紧迫感加快发展；发 展方式的转变必须从组织方式、营销方式、考评方式等方面求真 务实、真抓实干、务求实效，促进“量质并重”发展；经营工作 最终落脚点是发展，包括规模与效益的同步提升，要在发展上 见到成果、见到效益、见到实绩。 6、进取文化 先干不争论，先试不议论，先做不评论，时间作结论。 释义：恩施邮政鼓励创新、宽容失误，但绝不容忍不作为。 只要符合企业发展，有利于职工，什么方法管用就用什么方法； 凡有政策可以争取的，要大胆争取；凡外地成功经验，都可大 胆参考；凡不利的发展框框，都允许突破。在干中积累经验，在 干中完善措施，最终通过时间来检验，由历史来评说。 7、执行文化 6 沉下身、沉下心、沉下力。 释义：“三沉”是恩施邮政对干部的基本要求，只有沉下 身，身体力行，才能带动示范，政令畅通；只有沉下心，倾注 真情，将心换心，才能干群和谐、形成合力；只有沉下力，亲力 亲为、尽心尽力，才能干一件成一件，取得发展实绩。 8、人才文化 以实绩定上下，以公认定升降，以竞争定取舍，以贡献定 待遇。 释义：恩施邮政坚持用实绩评判干部，选出说实话、办实事 求实效，实绩突出的人；以领导、群众的公认，来评价干部的功 过是非，达到客观性、公正性；营造“能者上，平者让，庸者 下”的用人环境，大力推行公开选拨、竞争上岗等制度，使优秀 的人才在公开、平等、竞争、择优的环境中脱颖而出；按照有多 大献献，匹配多高待遇的原则，鼓励员工为企业发展多作贡献， 企业不让有贡献的人吃亏。 9、学习文化 学习是本分，拿来是本事，超越是本领。 释义：恩施邮政倡导学习与工作一样重要，是每名员工本 而分之的事情，必须通过不断加强学习来提升自身素质和能力 水平；借鉴别人的成功经验，来推动工作，取得成效同样也是 一种重要本事；我们更鼓励能够将拿来的东西不断创新、赋予其 新的内涵和意义，实现在原有基础上新的超越和提高。 7 10、定位文化 要把企业当家，给职工有家的温暖；要把企业当学校，让 职工有学习的空间和平台；要把企业当军队，让职工有军人一 样的执行力。 释义：“家、学校和军队”，是恩施邮政对企业的全新定义 体现恩施邮政对企业与员工之间和谐、包容的理念，把培训作为 员工第一福利的意识和不断强化恩施邮政特色执行力建设的工 作要求。恩施邮政通过不断加强小家建设，推进干群交流，构建 和谐文化，营造了企业对员工浓浓的关爱氛围；通过加强教育 培训，使每位员工都有学习提高的机会和平台；通过推行严格 科学的管理，打造了一支执行力强的干部员工队伍。 11、素质文化 干部必须具备两把刷子，一把刷子是要能坐下来，能够研 究问题、提出思路、拿出办法；第二把刷子要能走出去，要能协 调工作、解决矛盾、办好事情。 释义：恩施邮政对干部的要求可概括为“一静一动”皆素 质。“静”体现一个干部的思考力和能力底蕴，“动”体现一个 干部的行动力和执行力。动静相宜，促使恩施邮政干部敢想敢干 能想会干，有思路、有想法、有点子，能执行、能落实、能最终取 得成效、达成目标。 12、创业文化 事在人为的决心、因地制宜的用心、追求目标的恒心。 8 释义：恩施邮政立足山区实际，不能做井底之蛙，不能自 甘落后，不能浅尝辄止，只要事在人为，必能摆脱地方经济的 束缚，开辟发展新天地；只要因地制宜，充分结合地方实际， 必能在贫瘠的土地上创造不平凡的业绩；只要坚持不懈地努力， 必能成就一番事业。“三心”是集团领导对恩施邮政发展精神的 概括和凝炼，也是我们推进创业发展的核心动力。 13、人本文化 讲一个字就是“人”，讲两个字就是“干部”，讲三个字 就是“一把手”，讲四个字就是“领导班子”。 释义：人是生产力中最活跃的因素。回顾恩施邮政十年来快 速发展历程，以人为本，充分发挥人的潜能，是取得成功的根 本之所在；干部的示范带动作用，领导班子的正确决策，以及 “一把手”的理念、精神、作风和意志，充分调动了“人”这个 最活跃因素，激发了源源不竭的发展动力。 14、廉政文化 清清白白做事，干干净净做人，勤勉廉洁创业。 释义：廉政是确保企业改革发展的重要基石。恩施邮政以社 会公德教育和职业道德教育为重点，以营造清正廉洁、公道正派 的企业氛围为指向，使廉洁意识内化为企业员工的思想准则和 道德准绳，外化为邮政企业倡导廉洁的自觉实践，让廉洁文化 深入人心，形成良好的企业精神风貌，促进廉政企业的形成和 发展。 9 四、恩施邮政企业文化演进历程 恩施邮政企业文化是在上级企业文化总体框架内，与恩施 邮政发展历程紧密联系，不断传承、创新和演进而来，并将不断 与时俱进，充分体现时代气息，不断增强其文化内涵和底蕴。大 致分为以下几个阶段的演进历程： 第一阶段：艰难发展阶段，1998 年邮电分营之初至 2002 年，在以唐煌柏同志为班长的首任领导班子带领下，面对邮政 发展底子薄、基础差、困难多的艰难局面，形成了以“自力更生 艰苦奋斗”为特征的企业基本精神。 第二阶段：起步发展阶段，2003 年，在以蔡明举同志为 班长的第二任领导班子带领下，针对恩施邮政发展的薄弱环节， 旗帜鲜明地提出了“一主两翼”的发展战略，将邮储业务摆在 了企业发展的首要地位，形成以“抓储蓄、促发展”为主要特征 的起步发展阶段。 第三阶段：“三年规划”阶段，2004—2007 年，在以李 黎明同志为班长的第三任领导班子带领下，提出了“用三年时 间，彻底走出贫困”的口号，实现了恩施邮政的第一次跨越， 在此期间也逐步形成了“扎实苦干、拼搏进取”的企业精神。 第四阶段：“二次创业”阶段，2008—2013 年，在以刘 俊峰同志为班长的第四任领导班子带领下，面对恩施邮政连续 五年保持了 20%以上增幅的实际，部分干部员工思想观念上出 10 现“创业”与“守业”之争的特殊历史背景，深刻领会集团公 司、省公司党组的战略思路，深刻剖析企业发展面临的内外形势 进一步传承精神、创新理念、跨越发展，提出了“二次创业”跨 越发展的战略，并分两个阶段制订了发展规划，将企业文化建 设作为了企业工作的重要部分，着手建设恩施邮政企业文化体 系，形成了以“二次创业”为核心，以“眼前有山、胸中无山” 拼搏文化为代表的比较完善的恩施邮政企业文化体系。 今后设想：在“二次创业”规划圆满实现以后，恩施邮政 将进一步传承、创新，提出“推进均衡发展、打造六型企业”的 中长期发展规划，力争通过一段时期的努力，将恩施邮政打造 成创新型、特色型、示范型、品牌型、高效型、和谐型“六型企 业”，使恩施邮政在发展、管理、能力、形象、品牌及队伍建设等 各个方面都再上一个新台阶，实现向更高水平跨越，初步建成 运营科学、效益领先、竞争力强、文化先进的现代企业，力争初 步探索出一条山区邮政的特色发展之路，并不断传承创新企业 文化，保持与经济社会发展、企业运行发展动态相适应的先进企 业文化体系。 五、企业重大荣誉榜 2011 年，全国文明单位 2009 年，全国交通运输行业文明单位 2009 年，湖北省 “五一”劳动奖状 11 2008 年，湖北省劳动保障最佳诚信单位 2008 年，省级文明单位 六、恩施邮政规章制度摘录篇 1、《员工行为准则》 爱岗敬业，遵章守纪； 勤奋学习，积极进取； 团结协作，坦诚沟通； 心系客户，细致热情； 忠于企业，奉献邮政。 2、《营业员安全工作准则》 现金区内全封闭，三证一陪可入内； 临时离柜要关屏，章戳凭证要锁定； 款箱交接名不少，超限金额须上缴； 密钥分管记在心，现金凭证当面清； 下班设防莫忘记，门窗电关才能离。 3、《支局长安全工作准则》 支局长不顶班，严把制度谨授权； 令牌名章自己管，现金凭证要盘点； 日终卡把在现场，长短挂账是违章； 安全规章天天讲，人员观察不能忘。 4、《投递员安全工作准则》 出班前不慌张，看哈刹车和方向； 12 进千村到万户，骑车安全不要误； 投邮件要签收，白给弄丢要挨揪； 大事小事重要事，忽视安全就出事。 5、《管理岗位安全准则》 关电，灭火，关门窗。 安全，消防，记心上。 遇案，报警，切莫忘。 6、《窗口服务三字语》 穿标装，站相迎； 办业务，笑相问； 双手接，速办成； 双手递，话温馨； 热情送，有回音。 7、《窗口服务工作要求》 班前准备要做好，备齐用具和钞票； 大堂经理要引导，笑迎客户有礼貌； 操作处理要记牢，快捷服务又周到； 办完业务再瞧瞧，报上金额他知道； 笑送客户要问好，热情服务要做到。 8、邮政业务三项基本制度 交接验收、勾挑核对、平衡合拢。 9、邮件收寄三个规格制度 13 书写规格、封装规格、收寄规格。 10、投递邮路“五定一有”制度 “定人员、定路线、定班期、定投递点、定出 归班时间、有妥投协议”。 11、邮政金融三个基本规定 即：邮政金融资金来源安全监督管理暂行规定 邮政金融资金来源安全检查规定（试行） 邮政金融资金案件责任查究规定（试行） 12、邮政储蓄四项基本原则 存款自愿、取款自由、存款有息、为储户保密。 13、营业规范服务“六个统一” 统一仪表仪容、统一工号牌、统一班前会、统一服务用语、统 一服务礼仪、统一岗位操作规范。 14、营业现场“6S”管理 即：整理、整顿、清扫、规范、安全、素养。 15、投递服务“四个统一” 统一工号牌、统一标志服、统一服务标准、统一装备。 16、投递生产现场“5S”管理 即：整理、整顿、清扫、清洁、素养。 17、《邮政服务公约》 用语礼貌，主动热情； 服务周到，耐心细致； 14 方便客户，有求必应； 着装统一，美观大方； 坚守岗位，认真负责； 遵章守纪，奉公守法。 19、《首问责任制》 接待客户，热情周到； 问明情况，记录详实； 本职范围，当场解释； 复杂问题，及时转达； 第一受理，责任不推； 有问而来，满意而归。 20、恩施邮政三个工作法 ——一线工作法：进市场定量、下基层定性、解难题看质、 当参谋重效。 ——责任定位法：人对人、事对事，在其岗、履其职，享其 薪、负其责。 ——目标倒逼法：目标纵向分解、过程跟踪控制，进度提前 预警、阶段交帐兑现。 七、湖北邮政企业文化理念摘录 核心价值观：实干铸就成功，创新引领未来。 企业精神：挑战自我，追求卓越。 15 经营理念：效益优先、竞合共赢。 服务理念：情系万家，信达天下；用户是亲人。 管理理念：科学决策，高效执行。 人才理念：想干有机会，能干有舞台。 封底前单独一页（按书法样式加框用行书刻上）： 二次创业赋 零八戊子鼠，七月流火天，比邻黔江区，群贤聚金冠，会 首谋大计议大事，二次创业之勾描，遂萌动发轫于斯。 彼其时矣，三年规划，草创初成，企业活力，方始复兴。然 冰冻三尺非一日之寒，积淀留存之基业，如久困之躯，仍显羸 弱，其底薄体虚，仓廪不丰，实力不逮，后劲乏力，恐难以为 继，革故鼎新，尚待筹策，富强壮大，需假以时日。恰逢局党组 改建，换将易帅，新风扑来，集谋励志，要黜穷变貌，领头俊 杰，更是意气风发，乃挥长剑，斩困厄，凝心智，虑良计，聚 精气，施大治，弯道超车勇跨越，亮剑突围敢争先，精绣创业 美景如画。众职工，不逊色，鼓足劲，要拼搏，树“两心”，力 倍增，敢上天揽月，敢下洋捉鳖，卧薪尝胆奋发力，栉风沐雨 斗贫顽，如虹气势壮阔波澜。 上下齐心，泰山移动，众人拾柴，火焰高升。未几，饥苦之 16 相，悄然遁去，穷酸困窘，倏然凋毙，灿烂之景，訇然洞开， 三年苦战，斐绩熠烨，第一阶段，卓然胜出：欣看二 O 一 O， 两亿大关，顺利突破，发展速度，引领荆楚，规模实力，逾宜 越堰，飞身前六，全省聚目，“三个工作法”，独具特色，先 进理念，广为树传，和谐企业，雕凿雏具，诸多殊荣，全国榜 上名昭彰。壮哉兮！叹我同志，冲霄之干劲，直惊煞天地鬼神， 搏创之伟业，令各级同行，无不颔首溢美多娇辞。 俱往矣，创业历程，艰辛倍尝，丰碑铸就，可歌可扬。打造 “六型”，已开新航，前程似锦，翘首待望。作首七律，续之赋 尾，见证历史，以志不忘。 （牟澎.2012 年春） （封底左下角） 《恩施邮政企业文化手册》编委会 主任：刘俊峰 副主任：柳惠庭、叶克松、邓波 责任编辑：牟澎、张建华、向定寿 17
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65 通用集团企业文化建设规划模板
集团 20××年度企业文化建设规划方案 编制/日期： 审核/日期： 审批/日期： 1 目 录 第一部分 综述..............................................................................................................3 一、背景....................................................................................................................3 二、目的....................................................................................................................3 三、推进时间............................................................................................................3 四、总体思路............................................................................................................3 第二部分 企业文化建设项目主要内容....................................................................4 一、文化理念建设项目............................................................................................4 二、企业文化体系建立............................................................................................5 三、主题推广............................................................................................................5 四、形象建设............................................................................................................6 五、文化传播载体建设............................................................................................7 第三部分 项目组织设置..............................................................................................8 一、企业文化建设项目委员会成员........................................................................8 二、企业文化建设项目委员会成员职责................................................................8 第四部分 部分费用预算..............................................................................................9 2 第一部分 综述 一、背景 20××年经营管理年会，集团明确了未来×年发展战略规划，并清晰集团发 展愿景，同时要逐步完善公司治理结构，建立现代企业制度，这对集团企业文化 建设及传播都提出了更高的要求。但目前，集团企业文化体系还有待健全，文化 理念尚未根值，员工思想与认识有待统一，且文化缺乏包容性和创新能力，并存 在一些文化因素与集团发展阶段不匹配现象。 在 20××经营年度，在集团整体发展规划与战略目标的指引下，企业文化 建设将围绕“明确集团发展愿景，统一价值取向；搭建文化体系，系统推动文化 项 目”的总体思路，推进文化体系各项建设工作，从而加强文化传播，使集团上 下统一思想、统一认识、统一行动；为企业后续经营发展营造良好的内部文化氛 围，并逐渐提高企业文化的引领作用。 二、目的 1、构建符合发展阶段的公司特色文化； 2、强化文化传播，使各种内宣载体逐步实现从经营传播向文化传播的转变； 3、系统推进文化项目，并搭建一致高效的文化传播队伍。 三、推进时间 20××年××月—20××年××月 四、总体思路 1、明确集团发展愿景，统一价值取向 ■ 完善《集团企业文化大纲》，明确集团文化理念，并建立集团《职业经理 人 管理规范》、《干部行为规范》、《员工行为规范》。 2、搭建文化体系，系统推动文化项目 ■ 通过文化项目的开展，建立集团二级文化管理体系； ■ 围绕宣贯重点组织开展主题文化活动，创新思维，激发活力。 3、丰富宣传载体，建立集团文化传播平台 ■ 统一集团宣传平台，并通过内刊、OA、内部论坛加强集团文化宣传。 3 第二部分 企业文化建设项目主要内容 一、文化理念建设项目 1、项目目的： （1） 完善《集团企业文化纲领》，明确企业文化理念； （2） 根据《集团企业文化大纲》，进一步形成《职业经理人管理规范》、 《员 工行为规范》、《员工手册》、《干部行为规范》，统一思想 标准； （3） 形成《企业文化手册》、《企业宣传手册》，对内加强集团文化宣 贯， 对外树立企业形象。 2、开展对象：集团全体成员 3、组织推进：项目执行组 4、工作要求：明确方向，集思广益，内涵丰富 5、推进进度： 项目 阶段 第 一 阶段 日期 ××月××— ××月××日 ××月××— ××月××日 ××月××— ××月××日 第 二 阶段 工作内容 根据现有的《集团企业文化纲领（初稿）》 开 展公司高层领导、经营单位的部门第一负责 人 访谈，收集整理具体意见，明确并完善企 \ 业文 化纲领的内容。 根据现有的《集团企业文化纲领（初稿）》开 展组织员工座谈会，人数 30 人，人员包 括： 中层（20%），普通管理人员（60%）， 一线员工 （20%）。 根据企业文化纲领内容及集团相关制度、文件 及实际情况形成《职业经理人管理规范》、 《员 工行为规范》、《员工手册》、《干部 行为规范》 初稿； ××月××日 根据初稿内容开展网上调研活动； —××月×× （1）对象：OA 系统所有用户 日 责任人 \ （2）网络调查问卷 ××月××日 根据调研结果完善修订《职业经理人管理规 —××月×× 范》、《员工行为规范》、《员工手册》、 日 第 三 阶段 《干部行 为规范》初稿，并最终形成终稿。 ××月××日 结合《集团企业文化纲领》，《职业经理人管 \ —××月×× 理 日 规范》、《员工行为规范》、《干部行为规 范》内 容，形成《企业文化手册》内容。 输出结果 《集团企 业文化纲 领（完整 稿）》 《职业经 理人管理 规范》、 《员 工 行 为 规 范 》 、 《员工 手 册》《干 部行为规 范》(完整 稿) 《企业文 化手册》 （完整版） 4 二、企业文化体系建立 1、项目目的： （1） 建立企业文化体系，为企业文化落地实施提供组织保证； （2） 编制企业文化体系管理办法，进一步加强内部文化整合。加强对各单 位 文化系统的指引与管理，建立有效的文化体系考核机制； （3） 通过培训、对外交流、学习等多种方式提升企业文化体系内成员的专 业 化能力。 2、开展对象：企业文化体系成员 3、组织推进：项目执行组 4、工作要求：组织目标明确，分工合理，针对性提升，专业发展 5、推进进度： 项目 阶段 日期 第一阶 段 第二阶 段 11 月 1 日— 11 月 10 日 11 月 10 日— 11 月 20 日 11 月 20 日— 11 月 30 日 12 月 1 日—12 月 20 日 持续 工作内容 召开企业文化体系组建筹备会议 责任人 \ 结合企业文化项目的开展，根据筹备 会议精神编制《企业文化体系管理办 法》，确立体系架构设置。 \ 编制年度企业文化体系工作规划及工 作要点，在体系内部宣贯 \ 组织企业文化体系成员的内部培训交 流活动 按照企业文化体系工作规划内容开展 系列活动 输出结果 会议纪要 《企业文化体 系管理办法》 宣传 ppt \ 活动方案及组 织实施后宣传 报道 \ 活动方案及组 织实施后宣传 报道 三、主题推广 1、项目目的： （1） 设置季度主题，开展形式多样的季度文体活动，强化宣贯企业文化理 念。 （2） 规划与时效相结合，适时调整，做到文化活动为经营服务； 2、开展对象：集团全体成员 3、组织推进：项目执行组 4、工作要求：围绕主题，创新思维，激发活力 5、推进进度： 5 （1）主题季度活动： 宣传企业文化 理念关键词 月份 10—12 月 1—3 月 主题 和谐共进、 元旦晚会 敦行致远 致远、团结 专业服务 共同发展 欣赏你我 他 开放、沟通、信 任 3—5 月 人才、执行 6—8 月 9—10 月 项目 团结、务实、致 远 具体内容 开展元旦晚会 年度优 秀团队（个 人）评选 颁奖大会。制作团队、个人 事迹 PPT，树立学习榜样，鼓 舞士气 精英对话论 坛 年度优秀团队和个人与高层 讲述成长道路的关键点和经 验。 完成时间 1 月 1 日 1 月 30 日 创造激情， 球类比赛活 牵起友情， 动 追求成长 组织羽毛球和足球比赛 “才” 根据人才与执行为主题开展 辩论赛 8 月 30 日 组织开展员工运动会，展现 蓬勃向上、志存高远的百年 风尚 10 月 30 日 具体内容 完成时间 辩论赛 激情飞跃， 员工运动会 畅想 10 5 月 30 日 （2）常规活动 月份 宣传企业文 化、理念关 键词 1 月—2 月1日 团结、欣、 春节前 认同百年 5月 专业、提升 8月 创新 中秋节 前 百年文化 主题 有你更精彩 项目 建立协会 建立各类协会，如球类协会， 读书协会、摄影协会等等， 活跃内部氛围，丰富员工业 余文化生活 组织推动各个经营单位开展 不回家员工团圆饭活动 “专业”杯一 “专业服务，精湛技艺”， 各 闪 出 你 的 本领 线 员 工 技 能 经营单位组织开展一线员工 大赛 各项技能大赛 用另一个 第 四 届 员 工 摄影大赛，组织摄影爱好者 眼光看世界 摄影大赛 协会 5 月 30 日 激扬文化 情满中秋 中秋节前 百年是我家 不回家员工 春节团圆饭 2 月 1 日前 中秋节晚会 组织开展中秋联欢晚会 春节前 8 月 30 日 四、形象建设 1、项目目的： （1） 通过制作、发放《企业文化手册》、《企业宣传手册》，对内强化 企业 理念宣传，对外树立企业形象； （2） 通过多重宣传方式，使企业文化理念深入人心； 6 （3） 构建多种沟通渠道，促进组织融合。 2、开展对象：集团全体成员 3、组织推进：项目执行组 4、工作要求：精益求精，形式多样 5、推进进度： 项目 阶段 日期 工作内容 根据前期项目成果，制作集团宣传画 12 月 1 日— 册、企业文化手册 1 月 30 日 12 月 1 日— 制作百年科技企业文化理念 第一阶 段 12 月 30 日 日历 第二阶 段 责任人 输出结果 \ 《集团宣传画 册》《企业文化 手册》 \ 日历 1 月 1 日— 根据前期项目成果，编制《对外宣传 1 月 30 日 数据指引》 \ 《对外宣传数 据指引》 2 月 1 日— 组织开展企业文化理念知识考试活 3 月 30 日 动，宣贯企业文化手册 \ 对成绩优异者 的奖励及通报 2 月 1 日— 制作春节贺卡，宣贯企业文化理念 2 月 30 日 \ 4 月 1 日— “百年故事”征文活动 6 月 30 日 \ 根据前期项目成果，加强跨地区文化 7 月 1 日— 融合，指引各单位搭建实效的沟通论 12 月 30 日 坛 \ 根据前期项目成果和整体经营目标达 根据实际情况 成情况，按照集团文化需要，计划开 开展 展集团 VI 的整体设计 \ 贺卡 获奖人员通报 及宣传 定期论坛指引 《VI 手册》 五、文化传播载体建设 1、项目目的： （1） 传播信息，打造权威性集团传播媒体，使内刊和 OA 系统成为文化传 播强 势阵地。 （2） 提炼文化，及时传递企业文化理念，全面报道重点经营事件。 2、开展对象：集团全体成员 3、组织推进：项目执行组 4、工作要求：开拓思维、学习标杆、结合主题 5、内刊建设推进进度： 7 项目 阶段 日期 工作内容 责任人 编委会季度例会，总结规划， 形成 通报，表扬优秀单位，批评表现较差 单位（内刊、OA 新闻宣传） \ 内刊通讯员及投稿积极分子季度培训 活动 \ 培训内容教材 11 月 1 日— 制定 OA 系统内宣体系工作指引 11 月 30 日 \ 工作指引 结合 IT 中心 OA 系统改善项目，在论 11 月 1 日— 坛改善完成后，评选版主及相关负责 12 月 30 日 人，推动论坛建设规划工作 \ 论坛制度及跟 踪报道 1 月 1 日— 开展评选年度内刊金、银、铜牌及优 1 月 30 日 秀通讯员 \ 获奖人员通报 开展内刊编委会年度第一次交流 4 月 1 日— 采风活动（同时推动异地公司通讯员 4 月 30 日 活动建设） \ 活动方案和宣 传报道 6 月 1 日— 开展半年度内宣工作总结会议 6 月 30 日 \ 会议纪要 9 月 1 日— 结合运动会，开展内宣体系成员（含 10 月 30 日 异地公司）面对面交流活动 \ 交流会方案 12 月 1 日— 内宣体系年度总结规划会议 12 月 30 日 \ 会议纪要 每季度 每季度 整个年度 输出结果 季度通报 第三部分 项目组织设置 一、企业文化建设项目委员会成员 1、项目指导组： 顾问： 2、项目执行组： 项目组长： 项 目推进专员： 组员： 二、企业文化建设项目委员会成员职责 1、顾问： ➢ 负责根据集团实际和发展要求，对企业文化建设工作进行科学分析与定 位。 8 ➢ 负责整体企业文化建设项目的方针和方向的把握。 2、项目组长： ➢ 负责审核企业文化建设实施方案及计划； ➢ 对企业文化建设方案的实施具有监督权。 3、项目推进专员： ➢ 负责拟定企业文化建设实施方案及计划； ➢ 负责拟定各项活动的策划案并组织实施和执行； ➢ 对拒绝执行文化建设方案的行为具有监督权和上报权。 4、组员： ➢ 负责落实并执行企业文化建设实施方案及计划 第四部分 部分费用预算(略) 行政与人力资源部 年 月 日 9
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71 企业文化手册范本
董事长寄语 Chairmam Address 崇尚品质 快乐工作 Advocate Qualification, Be Happy at Work 人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。企业文化作为企业 长期经营活动中自觉形成的，全体员工集体认同和遵循的价值 观、信念和行为方式，是企业和员工共同诉求的综合反映。企业 文化与企业发展战略具有高度一致性，为发展战略的实施起到促 进作用，反过来发展战略作为企业文化的实践，将使企业文化得 到进一步升华。 公司经过两年多的筹建准备，于2014年6月26日成立，目前 为宁夏地区金融行业中为数不多的，同时拥有线上P2P互联网金 融、线下民间借贷登记交易，财富管理，基金管理，资产管理等 相关金融产业的非银行类金融机构，集资产经营与资本运营于一 体的特大型企业集团。 面对国内经济的新形势、新情况和新战略，迫切需要我们提 炼出一整套与发展战略高度匹配的、反映企业与员工共同追求 的、保持企业青春活力的企业文化理念体系，引领公司走向卓越。 这本《企业文化手册》，对公司愿景、宗旨和理念进行了系 统归纳和深层解读，提出了员工基本的道德修养、行为规范和职 业要求，是每一名员工都应该了解和掌握的。目的是通过对员工 的陶冶引导和思想洗礼，激发起员工源自内心的激情和动力，藉 1 此达到公司永续经营的宏伟目标。《管理制度手册》作为规范员 工行为的“刚性法则”，将和《企业文化手册》一道，通过“内 外兼修”的形式，达到对员工潜移默化的作用。 公司将“崇尚品质、快乐工作”确定为核心理念，旨在建立 一种快乐的公司文化。在一个快乐的公司中工作，每位员工都相 信热情、心态和信念会带来更好的工作机会，相信赞美、微笑和 尊重会带来更好的工作环境，相信能和同事成为知心朋友，相信 真诚总能打动人。 与时俱进、历久弥新是优秀企业文化的品质。在企业成长过 程中，需要不断借鉴、吸收和融合时代精神和文化精髓。我坚信， 如果有一天，公司拥有了全体员工高度认同的企业文化，我们的 团队就会战无不胜，我们的事业就会基业常青。让我们大家齐心 协力，使得这一天早日到来。 希望每位员工都能够工作并快乐着。 董事长： 王立平 Chairman 2 目 录 Catalogue 董事长寄语Chairman Address 战略篇Strategy Chapter 公司愿景Corporate Ultimate Aim 使命宗旨Mission Aim 战略目标Strategy Goal 理念篇 Concept Chapter 核心理念Core Concept 发展理念Development Concept 管理理念Management Concept 人才理念Talent Concept 廉洁理念Clean Concept 学习理念Studying Concept 服务理念Service Concept 行为篇 Behavior Chapter 道德修养Morals Mastery 职业规范Occupation Code 快乐工作Be Happy at Work 舒心生活Be Happy with Life 标识篇Logo Chapter 标志释义Logo Implication 3 战略篇 Strategy Chapter 战略是围绕公司使命宗旨和宏伟愿景，为拓展和维持竞争优 势而做出的有关全局性的重大筹划和策略，决定着公司目前和未 来一段时期内所从事金融行业和金融产品的基本性质以及企业 资源配置与发展建设相互作用的基本模式，是统筹公司未来发展 的基本准则。 公司愿景 Corporate Ultimate Aim 成为人本友善、充满活力、富于效率的快乐公司 To Become Personal Friendily,Full of Energy,Efficient and Happy Corporation 愿景是公司未来发展的理想境界，犹如灯塔之于航船，对公 司的全部经营活动和文化行为具有导向作用。 公司“以人为本”进行管理，尊重人的价值，倡导简单友好 的人际关系，充分调动一切积极因素，齐心谋发展，同心促和谐， 让员工豁达自信、充满激情，在公司的运营发展中，快乐工作， 舒心生活，享受工作乐趣，实现人生价值。 公司追求积极快乐的人生观，着力营造快乐和谐、团结友善、 风清气正、昂扬向上的企业氛围，努力把企业建设成为一座学校， 给员工以教育；建设成为一个家庭，给员工以温暖；建设成为一 座乐园，给员工以欢乐；让员工心气足，企业人气旺，处处充满 生机和活力。 公司以科学发展观为指导，坚持发展成果让全体利益相关者 4 共享，致力于企业、社会、员工的共同发展，倡导雷厉风行、只 争朝夕的工作作风，强调行为、步调的协调和内外关系的和谐， 追求企业发展整体的高效率与高效益。 公司希望全体员工爱护我们的企业，热爱我们的事业，为 了祖国的富强、社会的繁荣、自身的发展和家庭的幸福，释放创 新潜能，挑战人生极限，努力敬业奉献，实现美好愿景。 公司使命 Corporation Mission 奉献中小企业，服务经济发展 Dedication of small and medium-sized enterprises， economic development services 使命是公司存在价值、终极目标和社会责任的总定位。公司 是以资本运营为核心的金融类企业，服务各行各业，惠及千家万 户，关乎国计民生，通过服务用户和满足市场需求而实现自身价 值。 公司以“奉献+服务+发展”为己任，以追求永续经营为目标， 把推动宁夏中小微企业的健康发展、促进宁夏地区经济建设、加 强宁夏社会和谐与文明进步作为公司发展的根本任务，以追求股 东、企业、员工与社会的共赢发展、实现公司经济效益和社会效 益的最大化为行为准则，致力于服务宁夏经济发展和社会繁荣， 为人民群众生活的改善提高，提供金融服务；致力于所有者权益 的最大化，确保融资方保值增值，使投资方增加收益；致力于公 司和员工的共同成长，为员工及其家人的幸福营造高品质的生 活。 5 战略目标 Strategy Goal 建设资产优良、实力雄厚、管理先进、全区一流，在全国具 有影响力和竞争力的特大型企业集团 To Construct A Very Big Group Corporation of FineProperty，Ample Strength，Advanced Management，First Class inShanxi Province，With National Influence and Competitiveness。 公司以追求永续经营、培育核心竞争力为事业成长的出发 点，以“建设资产优良、实力雄厚、管理先进、全区一流，在全 国具有影响力和竞争力的特大型企业集团”为奋斗目标，坚持发 展投融资理财，积极发展互联网金融，专注金融创新领域，努力 把金融产业做强做大，形成竞争优势。与此同时，围绕融投资业 务发展上下延伸产业链，稳健发展互联网金融，探索发展资产财 富管理，努力发展基础产业——基金管理，实施“金企联营”， 优化产业结构，加强融投资主业支撑，不断提高公司核心竞争力， 努力实现公司快速平稳发展。 6 理念篇 Concept Chapter 理念是我们的生存基础与信念支柱。公司理念就是公司明确 的经营意识和价值导向，是公司文化的基石。它与公司愿景和使 命一样，是我们进行决策、制定政策、建立规章、解决问题以及 选择行为方式的指导方针，是公司生存发展的行动指南，决定着 公司的管理规则和形象定位。 公司理念根植于中华文化的文明沃土，传承着中华文化的管 理精粹，弘扬着金融行业的优良传统，在公司高层管理人员多年 管理实践的基础上，吸收现代管理的先进思想，形成了以崇尚品 质为核心、以快乐工作为愿景的理念体系。 核心理念 Core Concept 崇尚品质快乐工作 Advocate Qualification,Be Happy at Wok 崇尚品质崇尚品质，就是要志存高远，意在领先，追求卓越 的工作成就和生活品位，凡事做到最好最优秀。我们崇尚品质， 一要奉行真善美的人生美德，加强道德修养，培养高尚的人格品 质；二要科学管理，不断提升工作效能，追求产品和服务的高质 量；三要持续发展，在注重发展速度的同时，更要注重发展质量， 实现公司又好又快发展；四要成就员工，着力改善工作环境，提 高员工生活质量，让员工在公司发展过程中不断分享发展成果； 五要追求卓越，创建一流，塑造文化先进、管理科学、队伍卓越、 效益一流的企业品牌形象。 7 快乐工作快乐工作就是要着力营造和谐舒心、信任尊重、 文明健康、有效沟通的工作环境，让员工心情舒畅、充满激情、 精神饱满、专心致志地投入工作，以积极的心态去做有意义的事， 从中享受工作乐趣，收获成就荣誉，实现自身价值，感受生命意 义。 发展理念 Development Concept 稳健创新竞合共赢 Steadily Create,Both Win by Competition and Cooperation “稳健创新”，公司以科学发展观为指导，遵循客观规律， 严格按照企业实际制订发展战略，并不折不扣地付诸行动，在经 济、社会与员工成长相互协调中稳步推动发展，有效增强抗御市 场风险的能力；公司以改革创新为动力，不断推进体制创新、机 制创新、管理创新和技术创新，持续为员工、客户、股东、社会 创造价值，在不断创新中实现企业的可持续发展与品质、价值的 最大化。 “竞合共赢”，市场经济是竞争经济，同时也是合作经济 和协作经济。竞争无法避免，但合作、联合更是未来发展的趋势。 竞争是为了超越，合作是为了共赢。公司要积极争取和利用发展 的有利条件，与合作伙伴结盟联合，以和谐共赢的态度，优势互 补，共生共荣，共赢发展。 管理理念 Management Concept 8 精细高效务实自律 Merticulous and high Efficiency,Pragmatic and Self-descipline “精细高效”，公司以共同的事业为基础，建设纪律严明、 管理严格、团结进取、务实高效的管理团队；以公司使命和战略 目标为导向，对公司生产经营活动，实行专业化、集约化、规范 化、精细化管理，努力实现管理的高效率和经济的高效益。 “务实自律”，公司教育员工忠诚敬业，严于律己，以科学 严谨、务实创新的作风，勤奋敬业、认真负责的精神，自信积极、 快乐工作的心态，以法律和制度为准绳，主动承担责任，自觉履 行职责，在企业不断发展壮大的过程中共同进步。 人才理念Talent Concept 德才兼备有为有位 Focusing on Both Morals and Capabilities,Promising Persons tobe Promoted 市场竞争归根到底是人才的竞争。人才是推进公司持续健康 发展的基础和保障。 热爱生活、充满激情、诚实正直、忠诚企业、学有所长、有 所作为、勇于承担责任和敢于创新的员工是公司所需要的人才。 公司视人才为企业发展之根本，积极营造“尊重劳动、尊重 知识、尊重人才、尊重创造”的经营氛围和团队学习成长的人文 环境，逐步完善绩效优先的人才激励机制，重奖员工的出色绩效 9 和突出贡献，努力为人才提供发展机遇和创业平台，让想干事、 能干事、会干事的人有机会、有作为、有地位，鼓励员工勤奋学、 踏实干、敢创新，将个人价值体现在工作岗位上，立足岗位，敬 业奉献，在公司发展壮大中，体现自身价值，实现人生理想。 廉洁理念Clean Concept 干净做事清白做人 Be Clean at Work,Conduct Oneself Clean 公司着力构建关心人、爱护人、培养人、发展人的经营环境， 教育员工道之以德，齐之以礼，诚信守法，节俭自律，重仁义、 轻名利，知廉耻、养性情，进德修业，安逸心灵，干干净净做事， 清清白白做人，自尊、自重、自警、自励，始终保持奋发向上的 精神状态和艰苦奋斗的工作作风，做一个作风正派、品德高尚、 诚实正直、奉公廉洁的员工。 学习理念Studying Concept 超越自我止于至善 Beyond Ourselves,Keeping Improving 学习是人类进步与发展的动力。当今世界，社会发展日新月 异，知识创新和淘汰的速度非常之快，一个人乃至一个组织要想 在日趋激烈的竞争环境中生存发展，并保持持久的竞争优势，就 必须掌握比你对手更优秀的学习能力。面向未来，必须不断地学 习新知识，努力穷极事理，改善心智模式，激发创新欲望，自我 超越，与时俱进，力争把每一件事做好做到位，以至尽善尽美， 10 在积极进取的动态发展中达到人生的最佳境界。 服务理念Service Concept 用心用情真诚永恒 Deligent and With Affection,Sincere to Forever 市场是我们发展的基础，客户是我们生存的保证。我们珍惜 每一次为客户服务的机会，以感激的心态对待客户的关注、选择 和信任，敬业精业，竭诚为客户提供优质高效的服务，努力把每 一项工作做到优秀卓越。 我们注重每一个服务过程和细节的完美，用心服务，用情感 人，想顾客所想，急顾客所需，力求超越顾客的期望价值，以真 诚赢得客户，赢得市场，赢得事业发展的永恒。 行为篇 Behavior Chapter 行为是受思想支配而表现出来的活动。行为源于理念，理念 决定管理。管理使企业行为规范，文化使企业基业长青。 公司文化建设的目的，就是要让我们的理念“行为”起来， 让我们的行为“习惯”起来，让我们的习惯“文化”起来，努力 实现知行合一，以此培养和造就高素质的员工队伍。 道德修养Morals Mastery 百行德为首，本立而道生。道德的基础是人的精神自律。加 强道德修养，必须明荣辱、知廉耻、讲正气、树新风；要不为积 习所弊，不为时尚所惑，做到“吾日三省吾身”；要常怀律己之 11 心，常思贪欲之害，常除非份之想，处处检点得失，时时修正言 行，以德立身，以德服人，以德树威，始终保持朝气蓬勃、昂扬 向上的浩然正气，自觉做文明守法、情趣健康、品行高尚的时代 楷模。 热爱祖国 Ardently Love Motherland 祖国是我们神圣不可侵犯的精神家园。祖国的利益高于一 切。热爱祖国是我们每位公民应尽的义务。 企业是国民经济发展的基础，企业强大了，我们的祖国才能 繁荣富强。我们应爱国先爱岗，把公司的发展和祖国的繁荣紧密 联系在一起，在本职岗位上敬业奉献，努力为企业强大、民族振 兴、国家富强、社会和谐贡献我们自己的力量。 忠诚企业 Faithful to The Corporation 公司是我们生存发展的快乐家园。工作岗位是我们创造价值 的事业平台。企兴我荣，企衰我穷。我们与公司是互动发展的利 益共同体和命运共同体。 忠诚企业，就是要忠诚于公司的事业发展，将个人命运与公 司紧密联系在一起，与公司风雨同舟、荣辱与共，充分发挥我们 的聪明才智，一心干事业、齐心谋发展，在公司发展壮大中，努 力工作，积极奉献，成就自我，追求卓越。 孝敬父母 Show Filial Respect to Parents 生命源于父母。躬行孝悌是做人最起码的本份。“百善，孝 为先。”知恩、感恩、报恩，是一个人善心、爱心、良心的基础； 12 心存感恩、报答父母的养育之恩是我们每个公民应尽的义务，也 是爱他人、爱企业、爱社会、爱祖国的基本道德要求。 团结同事 Unite with Colleague 一个人的能力是有限的，但发挥众人的智慧，凝聚众人的力 量，人心齐则泰山移。 团结就是力量。公司着力营造上下同甘共苦、相互尊重理解、 互相体贴关爱、团结协作共事的工作氛围，使员工舒心、快乐地 生活和工作其中，互相信任、互相支持、互相帮助，形成团结友 善、和谐发展的学习型、创新型和快乐型团队。 诚实守信 Honest and Trustworthy 诚则持久，信必永恒。人无信不立，企无信不长。诚实守信 是我们立身做人的道德准则和信守承诺的行为品质。诚信就是要 “以诚待人、以信立事”，说老实话，办老实事，做老实人，守 诺言，重信誉，以崇高的人格力量和道德情操做人处事。 仁德谦逊 Kindhearted and Modest 仁德是做人的根本。一个仁德谦逊的人，应不以物喜、不以 己悲，能时时戒骄戒躁、谨言慎行，事事重义守仁、矜而不争， 永远保持心理上的平衡和安宁；做一个仁德谦逊的人，要以海纳 百川、有容乃大的心态和不事张扬、朴实无华的心胸，容人之长、 补己不足、淡泊名利、加强修养；要干一行、爱一行、钻一行、 精一行，追求卓越境界，永创人生新高。 正直廉洁 Fair-minded and Clean 13 正则“品”端，直则“人”立。公司以德为根本、法为准绳， 着力营造诚信守法、勤勉敬业、纪律严明、风清气正的企业氛围， 教育员工遵守职业道德，践行行为规范，爱岗敬业，克己修身， 博学笃行，知止学善。 心怀感恩 Be Thankful in Heart 古人云：“滴水之恩，当涌泉相报”。在生活和工作中，我 们应该感激一切对我们有恩的人：感恩父母，感恩家人，感恩朋 友，感恩领导，感恩客户，感恩同事，感恩政府，感恩社会，感 恩环境，感恩生活……学会感恩，与爱同行，在工作、生活、学 习中寻找无穷乐趣。 职业规范Occupation Standard 职业规范是人们在工作和生活中约定俗成、普遍遵循的基本 规则与形式，体现了一个人、一个企业的文明素养和文化品位。 细节形成习惯，习惯决定行为。一个人的优秀需要良好的习惯养 成；一个企业的优秀同样需要良好的职业规范。学习、践行集团 公司职业规范，就要自觉加强个人修养，努力规范自我行为，从 日常小节做起，从生活点滴习惯，身体力行，注重养成。 岗位规范 Post Standard 公司倡导每一天、每一处、每件事做到日日评价、处处清点、 事事有序的风尚。具体内容为： 1．整理Put in Order （1）定时整理办公室、工作场所与生产现场。 14 （2）工作场所和生产现场的所有设备、物品要定位归类，标 识清楚，放置到标志指示部位，做到归整有序。 （3）办公室资料、书籍要码放整齐，排列有序。 2．清洁Clean and Tidy （4）及时清除工作场所不必要的废弃物，保持责任区整洁干 净。 （5）清扫责任区内的杂物垃圾，保持工作场所和办公设备干 净整洁。 （6）保养办公设施，物品器具要按规定次序摆放，使其整齐。 （7）整理个人装束，清洁个人卫生，保持干净整洁。 （8）按照规定时间，上班前10分钟以内完成所有清洁整理工 作。 3．准时Sharp （9）上班或参加会议要遵守规定时间，不迟到、不早退、不 中途脱岗或提前离开。 （10）按时完成工序作业和工作任务。 （11）会见客人或工作拜访，要预约时间，准时到达。 4．标准Standard （12）遵守职业道德和操作规程。 （13）严格按照业务流程操作，实现过程和结果的标准化。 （14）日事日毕，日事日清，天天进步，事事创新。 5．素养Accomplishment 15 （15）加强学习，提高业务水平和操作技能。 （16）言行文明，服务热情，耐心周到。 （17）发挥团队精神，搞好协作配合。 （18）遵守社会公德和职业道德规范。 （19）爱护公共设施，不损害或私拿公司财物。 6．安全Safety （20）不发生人身、设备和交通事故。 （21）不发生客户纠纷和新闻媒体曝光等责任事故。 仪表规范 Appearance Standard 着装Clothing 员工着装应当根据自身特点，按照工种、岗位和职业性质， 上班期间按要求分类穿着正装、西装、工作服或便服，穿着应整 洁合体。 着正装，衣服应最好控制在三种色彩之内；上衣应合身，裤 长应适中，纽扣应齐全，皮鞋应清洁。 穿着西装时，着浅色衬衣，领带颜色应与西装搭配协调，给 人以稳重、大方之感。 穿工作服，要按照工种要求规范穿戴，生产施工现场佩戴安 全帽。 着装应体现文明，不宜在公共场合光膀子、卷裤腿。上班期 间，不应穿圆领衫。女性员工上班期间不宜穿吊带装、露脐装、 超短裙、短裤等过于暴露、紧身和透明的服装。 16 公司在举行重要仪式、重大活动时，应根据实际情况进行统 一着装。 仪表 Appearance 在公共场合要求外表端庄整洁，行为举止文明优雅，要注重 细节，养成习惯。 （1）发型要得体。男性员工的头发前不能盖眉，侧不能掩 耳，后不能及领；女性员工的头发需根据年龄、职业、场合的不 同，梳理得当。 （2）面部要清爽。男员工不留长胡须，女员工不施浓艳妆， 不戴过于显眼的首饰，不用香味浓烈的香水。 （3）表情要自然。面对客人要目光温和，两眼平视，面带 微笑。 （4）站姿要稳重：两肩自然放平，两臂自然下垂，挺胸收 腹提臀。 （5）坐姿要端庄：上身挺直，头部端正，目视对方，双腿 自然并拢。 （6）走姿要稳健：抬头挺胸收腹，双臂自然摆动，脚步轻 盈稳健，目视前方，匀速行走。 礼仪规范Code of Ceremony and Propriety 工作Work 同事相遇应礼貌问候、点头微笑或握手致谢。 登门拜访或会见客人，应事先预约，按照预约时间准时到达； 17 进门前先轻声敲门或按门铃，等待主人招呼后方可入坐。临 时造访或礼节性拜访，时间不宜太长；告辞时，应对主人或在场 家人的接待应表示感谢。 接待来访客人时，应热情礼貌，相互握手致意，并主动向客 人介绍公司在场人员；与客人交谈，言语要亲切，态度要热情， 要善于倾听，不随便打断他人谈话；客人告辞时，应起身相送到 门口或楼梯口，重要的客人应送到大门口或汽车旁，并握手告别， 目送客人远去。 参加接待应在规定的时间内提前到达，如遇特殊情况不能准 时赴约，应电话告知有关人员。与客人交谈或参加宴会，要按惯 例安排好主人和客人的位置。 在公司对外交往中，应使用公司统一设计、制作的办公用品 和礼品。 在公司走廊、过道遇到上司或客人要礼让先行，点头致意。 员工因事缺勤应事先请假。 出差期间应主动向主管领导汇报工作情况。 凡调研或检查工作，对下属部门的工作应给予恰当总结，检 查结果要及时向主管或分管领导汇报；遇突发事件应按有关规定 尽快向上级汇报，并及时妥善处理。 工作期间员工未经对方同意，不得随意翻看同事的文件、资 料等，借用同事的东西，使用后应及时送还或放归原处。 员工对本职工作应尽职尽责，对本职责以外的事可以提建设 18 性的建议。 会议 Meeting 会议通知应提前一天发出，重要会议至少提前三天通知，并 根据需要附加会议议程和相关材料。 会务人员要做好会议接待安排计划，报领导审定。 会议报到时，要做好会议材料登记、分发工作。 员工接到会议通知，要精心准备。因故缺席，须事先请假； 提前入场，顺序入座；会议期间，不进食吸烟，不大声喧哗， 认真倾听，保持会场安静会议开始前，与会人员关闭或静音手机 等通讯工具。 会议主持人要善于掌握会议时间，需延长会议时间，应说明 情况。 会议结束后，要请客人和领导先行退场。 会议结束，会务工作人员要做好会议清场工作。 名片 Namecard 公司员工对外交往，应当使用公司统一制发的名片。 递名片给他人时，应起身站立，面带微笑，将名片的正面有 朝着对方双手呈上，并作自我介绍。当对方不止一人时，应先将 名片递给职务较高或年龄较大的人。 接受他人名片时，应起身或欠身，面带微笑，恭敬地用双手 捏住名片的下方两角，并轻声说“谢谢”。 向客人递交名片时，双手拿出，一边递交，一边清楚地说出 19 自己的姓名。 电话 Telephone Call 电话接通后应说：“您好，我是宁夏金融超市×××（部门 单位名称、职务、姓名）”。 接听电话要及时，轻拿轻放，温和应答，如迟接电话应向对 方表示歉意，拿起电话应主动说“您好”，并主动介绍自己。 接听对方电话，如不能确认对方身份时，应礼貌询问“请问 您怎样称呼?”如替他（她）人接听电话，应做好记录，随时转 达。 通话内容力求简短、准确，关键部分要重复一遍。如果谈话 所涉及的事情比较复杂，最后要说： “您还有什么不清楚的吗？” 通话结束时，要说“再见”。 接听错打电话时，应礼貌对待；拨错电话时应向对方表示歉 意；对不指名专人接听的电话，自己判断无法处理时，不要盲目 回答，要及时通知有关人员。 代接电话时，当发话人要求转达某事给某人时，对转达的内 容要做好记录。 接打电话不要在洽谈室、会议室等公共场合和标有“保持寂 静”的地方使用手机。 快乐工作 Be Happy at Work 快乐，远比物质的满足更持久也更美好。快乐是一种心态， 一种情境，一种修养，让我们用心去感受，在日常工作中着力经 20 营和培养。 人生苦短，岁月如流。愿大家精神愉悦，快乐永伴终生！ 劳动光荣 Work Being Honorable 劳动创造了人类，创造了文明，是一切价值创造和快乐的源 泉。 公司着力营造“劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大” 的工作氛围，鼓励员工立足本职岗位，着眼公司发展，把个人需 求融入到企业和社会发展之中，弘扬“爱岗敬业、争创一流、艰 苦奋斗、勇于创新、淡泊名利、甘于奉献”的劳模精神，激励员 工与时俱进，超越自我，实现自身价值，创造人生辉煌。 敬业奉献 Devoted and Contribute toWork 敬业，就是要忠诚职守、充满虔诚、专心致志、精益求精地 做好自己的本职工作。 奉献是快乐的源泉。人生的价值在于创造财富。财富的价值 在于奉献社会。敬业奉献就是要服务社会、奉献爱心，在各自的 工作岗位上为企业、为社会、为国家、为民族努力奉献，在奉献 中成就自我，在奉献中感受快乐，在奉献中提升自已的人生价值。 心态平和Moderate Mood 心态影响着人的情绪和意志，决定着人的工作状态与工作质 量。 保持平和的心态，不论在什么时候、什么样的情况下都要坚 守自己的精神家园，执着地追求自己的事业，不为官大官小而烦 21 恼，不为利多利少而忧愁，看淡功名利禄，通达事理，戒除浮躁， 勤勉敬业，积极进取，这样才活得潇洒，活得自在，活得精彩。 坚定信念Firm Belief 信念是人们对未来的向往和追求。 信念的力量是伟大的，坚持必胜的信念，能使人身处逆境扬 起前进的风帆，遭遇不幸鼓起生活的勇气。信念像人生的旗帜、 罗盘和精神支柱，让你执著地相信未来，变得坚强，充满自信， 不畏艰难险阻，全力以赴地追求成功，实现目标，赢得美好未来。 持续学习 Keeping Studying 当今世界，学习已成为人类自我超越和不断进步的重要内 容。学习力决定创新力，创新力决定发展力。没有学习就没有未 来。 面对一个快速变革的世界，持续学习已不再是可有可无的个 体行为，而是一个组织作为一种团队进取的社会责任。一个人、 一个企业要想在竞争激烈的环境中生存发展，就必须倡导共同学 习、终身学习的理念，着眼未来，与时俱进，不断追踪日新月异 的先进技术和管理思想，创建学习型企业，培养团队持久学习和 创新的能力，以发挥团队整体效能，推进组织发展。 充满激情Full of Energy 激情是富于创新的美好情感和高尚的人生品格。充满激情的 人，能把人生磨难视为锻炼，对生活、工作、事业充满热爱，可 以积极主动、全身心地投入，把工作做到最好，而且还能够感染 22 别人的情绪，带动周围的人，有效地调动组织成员的积极性，形 成一种昂扬向上的组织氛围，使事情朝着良好的方向发展。 饱含工作激情的员工，永远都是公司最为欣赏的人。 舒心生活Be Happy with Life 人生的追求应该是心灵的幸福。我们工作的目的，不仅仅是 为了谋生，而且是为了寻求人生的意义，过上舒心快乐的生活。 人生一世，草木一秋。草木不因自己渺小，而放弃生长的权 利；人生也应如此，不论地位高低，金钱多寡，只要生活舒心惬 意，也是快乐幸福的。 关爱生命Being Grateful to Life 人的生命是宝贵的，不仅属于员工个人，更属于员工的家庭、 企业和社会。 生命高于一切。生命的价值不在于她的长度和她所得到物质 的多少，而在于生活得是否舒心、快乐、平和、温暖。 关爱生命，必须珍惜健康，重视安全。没有安全保障，员工 的生命、健康、家庭幸福以及企业的效益与发展等，一切都无从 谈起。 健康体魄 Healthy and Strong 身体是“革命”的本钱。健康是幸福的基石。健康是“1”， 金钱、地位、名利等身外之物是紧随“1”之后的“0”，无论财 产多么富有、地位多么显赫，如果没有健康的体魄，则人生的一 切都归结为零。 23 人生幸福源于健康。健康不能随意，也不要刻意，要与人为 善；合理膳食，适量运动，戒烟限酒，心理平衡，身心并养，知 足常乐，经常保持积极乐观的精神状态。 与人为善Well-intentioned 与人为善就是要以善意的态度爱人、待人和帮助人。 与人为善，要心存大爱，坦荡为人，以公正之心待人，以公 平之心处事，始终保持平和的心态，主动拆消除心中的怨恨，以 德报怨，化冲突为和睦，化对手为朋友，与人方便，广结善缘， 和睦相处，共同进步，努力营造一个关系融洽、和谐温馨的工作 生活环境，不断拓宽自己的事业领域和人生道路。 家庭和睦 Family Being Harmony 家庭是人生的“避风港”、事业的“加油站”。和睦的家庭 有益人身心健康，能带给人温馨、快乐和幸福的感受，是人生进 取的动力源泉。 家和万事兴。家庭和睦，则企业和谐、社会稳定，是企业、 社会和谐发展的重要基石。 生活规律Live a Regular Life 健康在于运动，生命来之呵护。保持健康的生活规律，必须 使自己的生活节奏适应自然规律，符合人体生理要求，顺时应变， 安时处顺，保持一个良好的生活秩序和工作规律；要时刻保持情 绪稳定，乐观向上，使自己的身心经常处在一个精力充沛、快乐 舒心的最佳状态。 24 知足常乐Contentment Brings Happiness 知足能使人保持心理平衡，可以坦然面对生活中的一切考验 和痛苦，看到生活中的真善美，对人生充满希望。知足则常乐、 常乐则无忧、无忧则心不烦、心不烦则神不扰，神不扰则一切好。 “知足”是“常乐”的前提。人要知足，知止而行，有所为 有所不为。 25 标识篇Logo Chapter 公司视觉标识就像公司的一张脸，是公司区别于其它企业的个性 文化，通过一定的形式准确、生动、有效地传播给社会，并将企业形 象印入公众心中。 宁夏金融超市股份有限公司 2014/8/19 26
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52 鲁能物资集团企业文化手册
问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 鲁能物资集团有限公司 《企业文化手册》 北大纵横管理咨询公司 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 目 录 总 则.............................................................2 导引篇...............................................................3 董事长、总经理致词...............................................4 公司简介.........................................................5 集团化发展.......................................................7 组织结构.........................................................8 精神篇...............................................................9 使命与愿景.......................................................9 价值观体系......................................................10 工作理念与模式..................................................11 企业文化建设....................................................12 制度篇..............................................................14 基本经营政策....................................................14 基本组织政策....................................................19 基本人力资源政策................................................20 基本控制政策....................................................37 基本信息政策....................................................41 行为篇..............................................................45 员工行为规范....................................................45 员工职务准则....................................................47 其他................................................................51 员工意见反馈单..................................................51 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 总 则 第一条 目的 为使本公司企业文化建设更加科学、规范，促进公司的长期稳步发展，特制定本手册。通过本《企业 文化手册》，您将对本公司的相关制度和员工的权利和义务有一个比较清晰的了解，同时它也是本公司企 业精神、文化和追求之所在。 第二条 范围 （一） 本公司企业文化建设，除遵照国家有关法律、法规、行政规章及公司相关制度外，悉依本手 册所倡导的理念有序开展。 （二） 本手册所称集团公司指鲁能物资集团有限公司。 （三） 本手册所称各单位指鲁能物资集团有限责任公司下属。 本手册适用于公司录用的所有员工。 第三条 其它 本《企业文化手册》需要每一位员工认真阅读，如您有不清楚或疑问，请随时向部门主管或人力资源 部门咨询。 本《企业文化手册》需要妥善保管，不得外传；如不慎丢失，请您及时向人力资源部门报告；调离本 公司时，需交回人力资源部门。 本《企业文化手册》各条款的制定、修改、增补、废除，须经公司党委会讨论决定。本手册解释权属本公 司人力资源部。 本《企业文化手册》自 年 月 日起正式实施。 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 导引篇 欢迎您加盟鲁能物资集团有限公司，共同致力于以提高人们生活品质为宗旨的事业！ 塑造一个国际一流的大型物资流通企业是我们一直为之奋斗的理想。 为实现我们的理想，我们需要您与我们一起共同努力、携手进步；同时鲁能物资将成为您卓越才华充 分施展的舞台。 本企业文化手册将帮助您了解鲁能物资的发展历程、企业文化以及一些基本规章制度，带领您快速步 入平等、开放、自主、上进的大家庭，希望它能成为您的良师益友。 祝您在鲁能物资这个大家庭中工作进步、生活愉快！ 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 董事长、总经理致词 山东鲁能物资集团有限公司 董 事 长、党委书记 汪贻鄂 (签名图片) 总经理 袁风光 (签名图片) 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 公司简介 公司全称：山东鲁能物资集团有限公司 公司缩写：SLMGC 山东鲁能物资集团是一个以电力物资经营为主导,集物资采购供应、设备成套、电力设备制造、技术信 息咨询服务为一体，具有电力设备成套甲级资质和进出口贸易、对外经济合作权的大型物资企业集团。 山东鲁能物资集团的核心是山东鲁能物资集团有限公司，其前身是山东省电力工业局供应处； 1974 年改建为“山东省电力设备材料公司”；1997 年 10 月，通过山东电力物资体制改革，在全省 37 个发供 电单位设立了物资分公司，在全国第一个实现了全省发供电、基建物资的集中统一采购管理；1998 年 9 月， 按照《公司法》和建立现代企业制度的要求改制为“山东鲁能电力物资有限公司”；1999 年 6 月，公司改 名为“山东鲁能物资集团有限公司”，并组建成立了山东鲁能物资集团。 山东鲁能物资集团和山东鲁能物资集团有限公司的成立，是山东电力集团化发展和山东电力物资体 制改革的重大成果。标志着山东电力物资系统解放思想，转变观念，深化改革，按市场经济规律运作，实 施集团化发展，实行产供销集约化经营，走上了持续稳定发展的道路。 公司人员情况： 山东鲁能物资集团有限公司坚持以人为本,重视人才引进和培养,各类专业技术人员配备齐全。公司现 有正式职工 1102 人。其中：高级专业技术人员 40 人，中级专业技术人员 150 人。人才结构合理，后备力量 雄厚。 业务范围及经营方式： 山东鲁能物资集团有限公司是山东电力集团公司所属的电力物资专业经营公司，承担山东电力生产 建设的物资供应经营任务，受山东电力集团公司的委托，负责集团公司的物资管理职能工作。公司拥有占 地 50000 余平米、铁路专线直达、设备先进的仓库；具有甲级电力设备成套资质；具有自营进出口业务权、 对外经济合作业务权。 经营方式：电力设备材料招标，批发、零售，电力建设项目设备成套供应，设备监造，现场服务，进 出口代理，对外承包工程，电力设备制造厂商销售代理，电力物资技术、信息咨询等。 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 集团化发展 参股公司开发建设的房地产项目 1999 年，山东鲁能物资集团有限公司投资 10750 万元收购 经纬大厦 了上市公司“鲁能泰山电缆”3900 万股股权，成为鲁能泰 山电缆的第二大股东。 山东鲁能物资集团有限公司认真贯彻山东电力集团公司“双向延伸，两翼起飞，内外并举”的集团发展 战略，坚持以电力物资为主导产业，在确保山东电力生产建设物资供应的基础上，努力拓展社会市场和省外 市场，拓宽经营领域，多元化经营，全方位发展。在投资控股参股电力产品制造、房地产开发、矿业开发、文化 体育事业等方面取得了良好业绩。 山东鲁能广电电气有限公司 海南山海天大酒店 山东鲁能矿业开发有限公司 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 重庆房地产项目开工仪式 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 组织结构 董事会 总经理 供 电 设 备 部 国 贸 公 司 发 电 设 备 部 配 件 公 司 配 送 公 司 财 务 部 综 合 部 销 售 公 司 人 事 政 工 部 储 运 公 司 34 家 分 公 司 上 海 公 司 电 气 设 备 交 易 中 心 企 业 管 理 部 德 州 物 流 公 司 汇 能 公 司 市 场 发 展 部 恒 苑 商 贸 公 司 三 公 招 标 公 司 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 精神篇 使命与愿景 我们的使命 为全社会提供方便、舒适、快捷、优质的物流服务，提高人们的生活品质。 鲁能物资以提高人们的生活品质为宗旨，追求卓越，勇于创新，不断将最新的经营理 念、科技进步、信息技术、电子商务等成果应用于物资流通服务，力求为全社会提供方便、舒 适、快捷、优质的物流服务，提高人们的生活品质！ 我们的愿景 以电力物资贸易和现代物流产业为主，成为跨行业跨地区发展的现代化大型企业集团。 鲁能物资专注于物资流通事业，努力提升自身的市场运作、资本运作、资源整合、管理控 制和公共关系等五种核心能力，利用五至十年的时间，实现跨地区、跨行业的可持续发展， 逐步成为国际一流的物资流通企业。 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 价值观体系 核心价值观 以人为本，创新诚信 －以客户为本，充分了解客户的现实需求与潜在需求，为客户提供方便、舒适、快捷、优 质的物流服务； －以员工为本，崇尚知识，尊重人才，为员工提供充分的发展空间； －通过管理创新、技术创新、制度创新和市场创新，全面提升公司的经营管理水平和技 术水平，提高企业的经营活力和凝聚力； －对外诚信，争取政府、供应商、客户、金融机构、上级主管单位乃至全社会的充分信赖 －对内诚信，保持良好的协作关系，实事求是，精准求实。 鲁能物资企业宗旨 不断追求卓越，努力回报社会 鲁能物资企业精神 以服务与高效求得生存，以创新和卓越实现腾飞 鲁能物资经营理念 以市场为导向、实现企业价值，以服务为核心、创建专业品牌 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 工作理念与模式 工作理念 企业管理 科学的管理是我们腾飞的基础 市场营销 客户就是我们的生命 业务管理 鲁能物资的未来是从每一个订单开始的 质量管理 我们生存的依据来自于质量 人力资源管理 创造机遇、人尽其材 品牌管理 打造行业精品、树立金字招牌 售后服务 关注客户需求、满足客户需求 工作模式 企业管理 加强制度化管理 市场营销 与客户建立长期的伙伴关系 业务管理 一切为市场服务 质量管理 下一道工序就是顾客 人力资源管理 建立合理科学的激励机制 品牌管理 维护品牌从每个人每一步做起 售后服务 在第一时间里答复客户 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 企业文化建设 鲁能物资企业文化建设方案包括企业文化建设的阶段性目标和实施步骤。 1. 企业文化阶段目标 对应于鲁能物资战略目标，集团的企业文化建设方案也分为三步进行。 1.1 近期目标（2003---2004 年）：宣传《企业文化手册》，统一认识；中层完全掌握 《企业文化手册》内容，成为企业文化建设的中坚力量；全体员工对企业文化建设的认知， 基本认同核心价值观；企业文化的对外宣传。 1.2 中期目标（2005—2007 年）：修订制度上与企业文化建设不符合的部分，完善各项 制度；在精神上和物质上鼓励创新，只要有利于提高效益的都给予肯定；管理方式上进行改 进，各部门（单位）以“群策群力”进行管理，参与感、成就感和归属感是激励手段。 1.3 远期目标（2008—2010 年）：通过制度建设和管理改进，新的价值观的构成，企业 文化的群体意识逐渐形成，企业文化建设的目标得以实现。 2.企业文化建设内容： 企业文化建设内容包括出台《企业文化手册》、企业文化建设人员分工、企业文化建设部 门分工、企业文化建设方法。 2.1：《企业文化手册》 《企业文化手册》目的：形成企业理念及各职能的理念以指导鲁能物资企业制度的制定 规范员工的思想出发点并指导管理职能的行为；提出总体战略方向，及各职能战略的定位， 使得全体员工明确企业的发展方向和行为导向。 《企业文化手册》内容：董事长致辞、总经理致辞、鲁能物资发展历程、鲁能物资组织机 构、鲁能物资企业理念、鲁能物资企业战略目标。 《企业文化手册》确定的企业理念将作为鲁能物资制定和修改制度的依据；确定的工作 理念和模式将作为各项工作开展的依据。 2.2 企业文化建设人员分工： 企业文化建设中领导者要成为倡导者、推动者：时刻提醒自己不要有官僚主义作风，领 导者是企业民主环境的第一缔造者；带头执行企业的规章制度，维护制度的严肃性；尝试 “走动”管理，办公地点不仅仅局限在宽敞、舒适的办公室里，深入基层、接触员工，实行 面对面领导；对待下属杜绝双重标准，“一碗水端平”，体现公正、公平。 企业文化建设的关键是中层干部：中层干部是管理制度的有利推行者，中层干部的支 持和身体力行是企业文化建设方案成功的关键。 2.3 企业文化建设部门分工： 企业文化建设不是某个部门的专业职能管理工作，要求企业内各部门协助共同参与； 人力资源部（原人事政工部）应制订、完善激励制度，并检查制度的执行情况，考察制度的 有效性，提高员工的积极性和进取心；企管部完善对计划执行情况的考核制度，提高员工的 执行效率；财务部制定并推行目标成本管理，加强成本控制，提高员工的经营意识；工会开 展各项文化体育活动，使文化建设更人性，更健康地进行。 2.4 企业文化建设方法： 企业文化建设中要注重领导与员工进行情感交流；企业文化建设中要鼓励“注重小事、 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 从小事做起”。主要方法为： 舆论导向法：对鲁能物资的经营理念、价值观念和行为规范进行宣传和引导 形象重塑法：通过准确地 CI 形象的应用，提高鲁能物资的形象 利用事件法：敏感把握时机，为企业造势 行为激励法：对于创新、协作、主动负责等行为给予及时肯定和鼓励 建立礼仪法：建立员工在言行举止方面的行为规范 造就楷模法：彰显先进，督促后进 领导垂范法：身教重于言教，领导干部首先要模范遵守规章制度，带头宏扬企业精神 和价值观念 活动感染法：通过拓展训练等活动，打破定式思维，强化团队精神，挑战自我，超越 无限 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 制度篇 基本经营政策 第一条 总体发展目标 按照山东电力（电网公司）和鲁能集团“十五”整体规划，结合鲁能物资自身的实际，以市场为导 向，以效益为中心，以网络为依托，以结构调整为主线，以改革创新为动力，以科技进步为支撑，以增 强企业核心竞争力为目的，实施“电力物资流通为主导，大力发展综合物流服务，多业并举”的发展方 向，整合企业内部和供应链上下游资源，充分发挥集团的品牌、资金、网络优势，高效运作，集约经营， 产业联动，全面实施资产经营和资本运营相结合的快速发展战略，创造规模效益，立足山东，面向世界 努力建设成为跨行业、跨地区经营的国际一流的大型物流企业。 第二条 整体战略定位 以电力物资流通为主业，联合仓储和运输企业，整合价值链上下游供应商和客户资源，通过采取不 同的合作与服务形式，为客户提供品种更多和质量更高的服务，不断扩展和拓宽市场范围。 （一） 近期目标：将电力物资流通业务逐步完善，开展功能性物流服务，重点加强流 通和信息服务两大功能，发挥招标、设备成套和进出口等专业资质的优势。 （二） 中长期目标：借助资本运营和战略联盟，大力发展仓储、运输、配送服务，拓宽 物流功能；远期目标才是择优发展成综合性物流企业，提供全功能的物流服务。 第三条 业务领域选择 （一） 现阶段以系统内发供电企业电力物资流通为主业； （二） 重点开发系统外部社会电力物资市场，密切关注系统内专业公司的业务发展动 向，争取为其提供物资采购服务； （三） 在人力、物力、财力方面重点扶持外省发供电企业生产用电力物资业务、德州物流 和济南交易中心、招标、设备成套和进口专业服务业务的开展； （四） 有选择地开展对地方小火电和趸售县的电力物资业务，对部分非电力业务进行 有益的尝试。 第四条 基本战略导向 专业化、差别化、信息化 （一） 专业化：物资流通业是资本密集型产业，需要企业具有较强的资本运作能力和 管理控制能力；而电力物资流通则需要企业具有素质较高的相关专业技术人员和行业经验， 鲁能物资将遵循流通业市场化、专业化的发展规律，专注于电力物资流通业务，对多元化经 营采取谨慎态度。 （二） 差别化：鲁能物资的差别化战略主要体现在产品的品种、质量和价格方面，根据 客户的需求，提供不同的质量—价格—功能的产品组合，满足个性化要求；在相关物流服务 的内容和方式上，增加服务的品种，采取灵活的形式，提供配套性服务，满足个性化需求， 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 并且注重服务规范化；在品牌形象方面体现以人为本、创新诚信的文化内涵，建立高品质、 高科技、优质服务、专业服务的品牌形象。 （三） 信息化：实施信息化战略是鲁能物资的必然选择。借助信息化手段（包括 ERP 和 物资信息网站）实现电子商务，通过整合优化内部资源、交流处理外部信息，使企业能够整 合供应链上下游的资源，迅速敏捷地适应市场、产品和客户的动态变化，从而保持竞争的主 动权。 第五条 扩张方式 （一） 近期：改进现有业务运作方式，同时利用信息化手段和新的经营模式，提供客 户需要的全面服务，拓展新的业务市场； （二） 中期：进行资本运营，优化企业资源配置，增强企业综合实力；提高整体营销 和项目运作能力，做好新业务扩张准备； （三） 远期：实现管理输出和业务输出，跨地区、跨行业扩张，开创未来成长空间。 第六条 三层面业务成长阶梯 （一） 近期业务：改进现有业务运作方式，同时利用信息化手段和新的经营模式，发 展新业务。 1. 做好原有发供电企业的电力设备、物资业务，借助信息化手段提高效率，降低成本， 提高服务质量； 2. 关注、跟踪鲁能系统内专业公司的业务发展，有选择地争取部分物资采购业务； 3. 采取多种手段、灵活的方式积极开拓系统外电力物资市场； 4. 有选择地对部分非电力业务进行尝试。 （二） 中期业务：进行资本运营，优化企业资源配置，增强企业综合实力；提高整体 营销和项目运作能力，做好新业务扩张准备。 1. 通过资源整合，尝试提供第三方物流、信息、技术支持等服务，巩固系统内外的电力 物资市场； 2. 逐步将鲁能系统内专业公司的采购业务纳入正轨，不断提高规范化和市场化程度； 3. 在非电力物资业务尝试过程中，根据实际发展状况，选定 1－2 个领域，重点发展。 （三） 远期业务：跨地区、跨行业扩张，开创未来成长空间。 1. 通过提供包括第三方物流服务、信息服务、技术支持在内的全方位服务，巩固和发展 电力物资市场，实现跨地区发展； 2. 利用已有的资金、品牌、经验和能力，依靠鲁能系统内专业公司省外业务（房地产、 矿产）向外辐射，进入省外相关领域社会市场； 3. 依靠省内经营成熟和规范的非电力物资业务向省外扩张。 第七条 市场营销战略定位：服务增值 （一） 客户：以系统内客户为基础，系统外现有客户为重点，积极开发外部客户； （二） 产品/服务：以电力物资中间贸易（含招投标）为主，逐步发展售前、售后技术 服务（含展示和方案设计咨询），培育物流（含仓储、配送、运输）服务； （三） 经营模式：经销或代理、双向代理、售前售后技术咨询服务、产品展览展示或交易 平台、物流服务，因不同业务而各有侧重； （四） 利润模式：贸易差价为主要利润来源，相关服务费、采保费、代理费为辅助； （五） 行业：以电力物资为为核心，适度涉足其他无关行业，稳健与进取并重； 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 （六） （七） （八） 等）； （九） 第八条 地域：山东省内优先，逐步面向全国； 核心业务：电力物资贸易； 发展业务：电力物资的物流服务（重点是物流方案设计和实施、售前售后咨询 探索业务：房地产和矿业物资采购、汽车等无关多元化。 财务与资本运营战略 加强内部管理，改善财务状况，提高资金运行效率，在无关多元化行业引入外部资金；收购相关企 业，发掘新的业务增长点，利用自身优势，整合物流价值链；收购其它物流公司，向跨地区、跨行业物流 公司迈进。 我们应在产业经营成功的基础上探索资本经营，利用资本运营，合纵连横地调动更大规 模的资源，提升在产业价值链上的谈判地位，实现战略规划的更高层次目标。成功的经验表 明，实现这种转变取决于我们的生产实力、营销实力、管理实力和时机。外延的扩张依赖于内 涵的做实做强，机会的捕捉取决于事先的充分准备。 我们努力使筹资方式多样化，开辟资金来源，控制资金成本，加快资金周转，逐步形成 支撑公司长期发展需求的筹资合作关系，确保公司战略规划的实现。 我们在制定重大投资决策时，充分考虑科学性、系统性、可行性研究，谨慎从事任何分 散公司资源和高层注意力的多元化经营。 第九条 服务战略 （一） 近期，强化服务意识和顾客至上的服务精神，对员工进行培训，培养物流服务 意识，初建 ERP 系统，开发基于互联网的物流信息管理系统。顾客服务标准化，实现与客户 信息共享，为客户提供便利、专业的服务，严格管理，提升服务水平； （二） 中期，实施 ERP,实现与客户数据对接和交换，建设物流平台和覆盖全国的物流 网络，为客户提供增值服务，建立先进的物流服务管理模式，改传统的批量定货的刚性模式 为就近及时配送的柔性模式； （三） 远期，全面实施 ERP,通过电子商务 B2B，与客户结成合作伙伴，完善服务体系的 网络建设，实行一体化服务，提供差别化服务和特殊服务，提升服务竞争力。 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 基本组织政策 第十条 组织设计的基本思路 组织必须是面向市场、客户驱动型、快速反应的，同时要求实行分层授权管理、发挥协同 效益、规范化管理。 第十一条 组织设计的方针 （一） 有利于强化责任，确保公司目标和战略的实现； （二） 有利于简化流程，快速响应顾客的需求和市场的变化； （三） 有利于提高横向协作的效率，降低管理成本； （四） 有利于信息的交流与传递的通畅； （五） 有利于培养和积累成功实施战略所需的能力和资源； 第十二条 基本原则 （一） 适应原则：组织结构的建立必须适应外部环境的变化，鲁能物资在电力体制改 革和市场化程度日渐提高等高度不确定的外部环境条件下，必须不断进行组织结构的调整， 这是鲁能物资在复杂多变的环境条件下必备的能力。 （二） 组织的层次：鲁能物资的基本方针是减少组织的层次，以提高组织的灵活性。减 少组织层次一方面要减少部门的层次，另一方面要减少职位的层次。 （三） 职能专业化原则：职能专业化原则是建立组织部门的基本原则。专业化是组织职 能有效发挥的基础和保障。现有的治理结构、组织结构、分/子公司架构在条件成熟的时候， 应当作相应的专业化调整。 （四） 职务设立的原则：职务设立是对职能和业务流程的合理分工，并以实现组织目 标为最终目的。职务的范围边界应界定清晰，以强化责任。职务设立应强调责、权、利匹配。对 设立职务的目的、工作范围、隶属关系、职责和职权，以及任职资格都应做出明确规定。 （五） 竞争力原则：组织设计需要系统地考虑影响组织的各项因素，最终目的是提高 总体竞争能力。 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 基本人力资源政策 一、人力资源管理准则 人力资源是公司成长的第一要素。公司发展的目的之一在于提高员工素质，拓展员工发 展空间，保障并提高员工经济所得，充分实现员工的价值。提高人的积极性是公司全部管理 工作的中心之一。 全体员工要遵守职业道德，强化责任意识和角色意识，努力提高自身素质和技能。公司 内各级管理者和被管理者要形成相互尊重，融洽配合，理性高效的良性互动关系。 第十三条 公平、公正、公开原则 （一） 公平原则：我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争；并为 员工的发展，提供相应的机会与条件。每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的 公平机会。 （二） 公正原则：公司对每个员工的评价应该努力做到不偏不倚。对每个员工明确挑战 性目标和任务，是我们对员工绩效公正评价的依据；员工在完成本员工作中表现出的业绩和 能力，是比学历更重要的评价标准。 （三） 公开原则：遵循政策内容公开和程序公开原则是保障人力资源管理公正和公平 的必要条件。公司重要政策与制度的制定，均要充分征求意见与协商，提高制度执行上的透 明度。 第十四条 人力资源战略 （一） 人力资源战略宗旨：吸引人、保留人、发展人。 （二） 人力资源战略目标：为企业的可持续性发展提供有力的人力资源支持，促进员 工与企业的共同进步。 （三） 人力资源招聘战略：通过合理的人力资源规划，为员工提供职业晋升通道，吸 引并甄选合适的外部人才加盟。 （四） 人力资源保留战略：持续的管理创新提供多种激励手段，最大程度的保留已有 人才。 （五） 人力资源开发战略：为员工提供职业发展的指导与支持，将员工发展纳入企业 发展中。 二、员工的权利与义务 第十五条 员工权利 （一） 公司录用员工时，优先考虑内部招聘。 （二） 员工正式录用后须签定合同，享有《中华人民共和国劳动法》规定的各项权利。 （三） 员工有权按劳动时间取得报酬，不得低于国家规定本地区本行业最低工资标准。 （四） 员工按国家规定及各单位细则享受保险福利待遇。 （五） 按考勤制度员工每天工作时间为 8 小时，如需加班公司应付加班工资。 （六） 员工有按法律有关规定及公司休假制度进行休息和休假的权利。 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 （七） 在特殊工作环境中工作的员工，依有关规定享有劳动保护待遇以及劳动保护用 品的权利。 （八） 公司员工有实现自我发展的权利。 （九） 公司员工有参加培训的权利，员工根据自身实际情况和岗位要求有权提出培训 要求并参加培训。 （十） 员工有根据工作岗位具体情况提出合理化建议的权利。 （十一） 员工有申诉权，对直接上级的不公平待遇或人身伤害有权越级上诉；如投诉 不予受理解决，员工有权向国家有关部门提请劳动争议处理，但情况必须属实。 （十二） 对公司高层领导的违法乱纪行为有投诉的权利。 第十六条 员工义务 （一） 遵循国家法律、法规及本公司有关规章制度，遵守本岗位所属部门的各项管理细 则。 （二） 工作上遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司的利益和形象。 （三） 严格按公司保密制度及职务保密准则规定保守公司的商业秘密。 （四） 严格按公司的各项规程工作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效，对不合理 之处及时提出，并报直接上级。严禁违章作业，杜绝事故发生。 （五） 积极学习，刻苦钻研，努力提高业务水平，提高职业技能水平，积极参加培训 和考核。 （六） 创造和谐的工作环境，互相学习，互相帮助，共同提高，发扬团队精神，增强公司 的凝聚力。 三、考核与激励 第十七条 考核管理办法 （一） 考核的目的 1. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 2. 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效 提升公司整体绩效。 3. 为有效奖惩提供操作依据。 （二） 考核的原则 1. 以提高员工绩效为导向。 2. 定性与定量考核相结合。 3. 多角度考核优先。 4. 公平、公正、公开。 （三） 考核的用途 考核结果主要应用于薪酬分配、职务晋升、岗位调动、员工培训四个方面。 （四） 考核周期 考核分为月度考核、季度考核和年度考核。其中月度考核于各月结束后五日内完成；季 度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 （五） 考核关系 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考 核关系如下表所示。 考核对象 考核关系 副总经理、副总师等高管层 直接上级、下绩考核 部门经理 直接上级、同级、下级考核 部门一般人员 直接上级、同级考核 （六） 考核维度 考核维度是对考核对象进行考核时选取的角度和方面，包括绩效维度、态度维度、能力 维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同 的考核维度、不同的测评指标。 1. 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： （1） 任务绩效：体现本员工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩 效指标。 （2） 周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。 （3） 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。 2. 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。 不同考核对象、考核主体，能力指标不同。 3. 态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律 性。 （七） 综合评定等级 1. 通过加权计算考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。 2. 根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级 分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义参见下表。 等 级 优 定 义 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目 标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩 实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计 良 划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成 绩 中 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 基本合格 不合格 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面 有明显不足或失误 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失 误或主要方面有重大失误 第十八条 薪酬政策 （一） 原则 公司薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的 原则；以贡献、能力和责任为分配依据。 （二） 员工收入的基本组成部分 1. 岗位工资：根据不同岗位的业务特点确定岗位工资，执行鲁电集团人 441 号文件标 准。 2. 技能工资：执行鲁电集团人 474 号文件标准。 3. 年功工资：根据员工工作年限计发年功工资，每一年工龄 6 元/月。 4. 绩效工资：与工作业绩直接挂钩。 5. 奖金：超出年度经营目标而给予的奖励。 6. 附加补贴：包括职务补贴、粮价补贴、肉价补贴、交通补贴、独生子女补贴、洗理费、城 市补贴、书报费、煤贴、房贴等。 （三） 工资制度 1. 年薪制 （1） 适用对象：参见鲁能集团相关规定。 （2） 工资总额=基础年薪+奖励年薪 2. 提成工资制 （1） 适用对象：承担产品销售/营销任务的员工。 （2） 工资总额=基本工资+销售提成奖+附加补贴 3. 岗位技能工资制 （1） 适用对象：不执行年薪制的所有员工。 （2） 工资总额=岗位工资+技能工资＋绩效工资+年功工资＋年底奖金+附加补贴 （四） 试用期工资标准：社会招聘员工执行物资人 22 号文件 （五） 公司引进的特殊人才的工资办法另行确定。 第十九条 福利政策 （一） 住房 员工可根据本单位相关制度享受住房补助等福利待遇。 （一） 托儿费 员工子女入托须经机关管理工作部批准，其管理费、代办费各报销 50%。报销时由计划生 育办公室负责人签字。 （二） 供养直系亲属药费 正式员工供养的直系亲属可报销普通中西药费、手术费、注射费、治疗费的 50%。医药单据 必须是乡镇以上医疗部门的正式发票。报销时由员工、卫生所和机关工会负责人签字。 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 （三） 保险 社会聘用员工保险包括养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险和基本医疗保险，按地 方政策和公司相关规定在每月收入中予以抵扣个人缴费部分。 第二十条 奖惩制度 （一） 奖惩的目的 1. 奖励的目的在于鼓励符合公司战略、文化要求的行为，巩固共同的价值观体系，强化 公司与员工间的行为约定，激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩。 2. 惩戒的目的在于促使员工达到并保持应有的工作水准，保障公司和员工共同利益及 长远利益。 （二） 奖惩的原则 1. 公司对员工的基本要求包括公司的各项规章制度，员工的岗位描述、工作目标和临时 工作任务。 2. 只有员工的表现较大程度地超过公司对员工的基本要求时，才能够给予奖励。 3. 员工的表现达不到公司对员工的基本要求时，根据情节不同，要给予相应惩戒。 4. 记过（不含）以上处分必须征得公司工会同意方可办理。 5. 处罚和过失单必须到达本人，本人有向上级申诉的权利。 6. 对该罚不罚护短的管理人员将追究责任过失。 7. 奖励宜大张旗鼓的进行，惩戒则应慎重。 四、员工发展 第二十一条 培训制度 （一） 培训的目的 实现公司与员工共同发展，使培训更有利于公司竞争力的提高。 （二） 培训的原则 公司根据发展战略和业务需要，在考虑培训效益的情况下，实行统一安排和个人争取相 结合的培训原则。 公司内每位员工每年应达到 X 天的强制培训时间。 （三） 培训计划 1. 公司人力资源部每年十一月初发放《员工培训需求调查表》，该表由员工本人填写。 2. 人力资源部在收集、整理、分析各部门培训需求的基础上，结合公司发展战略、年度 目标、相关部门业绩、员工考核评定、员工职业生涯管理等确定公司的培训需求，制定公司的 培训计划及经费预算，报公司领导审批。 （四） 培训内容 1. 知识培训：包括公司文化、发展战略、规章制度、基本政策、与所在岗位相关的专业知 识培训等，使员工掌握公司的政策和行为规范，具备完成本员工作所必需的基础知识和达到 高绩效工作标准所需的高级知识。 2. 技能培训：包括岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使员工在充分掌握理论的基 础上，能熟练地应用、发挥、提高。 3. 系统理解与创造力培训：新理念、新思维等有助于员工对整个工作或服务过程及各部 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 门之间的关系进行系统理解和创新产品和服务的培训。 （五） 培训管理 人力资源部是公司内各项培训活动的组织、协调和归口管理部门。 1. 人力资源部负责建立员工培训档案。 2. 人力资源部对自己组织的各项培训活动行使计划、场地与人员安排、资源争取等职能 对各部门自行组织的培训活动行使协调和支持职能。 3. 对于公司外培训，人力资源部应予以协助，保证培训工作圆满完成。 4. 人力资源部负责对内部培训的考勤和培训考核结果进行记录，保存相关资料，资料 应进入员工培训档案。 （六） 培训方式 1. 自我培训：员工在不占用正常工作时间的情况下，通过自学或其他形式积极提高自 身素质和业务能力，自己承担费用的培训方式。 2. 内部培训指由公司或各单位内部组织管理的培训，主要有以下几种形式： （1） 新员工培训，公司新员工实行“先培训、后上岗”原则，培训内容包括通识培训 和部门工作引导； （2） “导师制”，即由一位专业水平和威望高的员工主要负责对应员工的成长； （3） 现场培训，即根据工作需要由有关管理人员或资深技术人员在工作现场进行的培 训； （4） 转岗培训，对转换工作的员工进行转岗培训； （5） 质量培训，按质量体系的有关规定，进行质量培训； （6） 专家讲座，公司每年将邀请高、中层管理人员、有关专家就公司经营管理、企业文 化建设、专业技术等进行统一宣讲。 3. 外部培训是指选派员工参加由公司以外单位组织的培训，主要有以下几种方式： （1） 学历或学位证书培训； （2） 参加针对岗位的短期专业培训，如各类职业经理人的相关专业培训、职业资格培 训等； （3） 参加有关专题研讨会、展览会； （4） 出国学习、考察、培训等。 （七） 培训期间待遇参见《职工培训管理办法》。 第二十二条 员工职业发展 公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展 空间。 （一） 根据公司各岗位工作性质的不同，设立五个职系。即：管理职系、技术职系、营销 职系、行政职系和工勤职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。 1. 管理职系：适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等管理岗位员工，即科级 及以上管理人员。 2. 技术职系：适用于从事各类技术工作的员工。 3. 营销职系：适用于市场销售、开发工作的员工。 4. 行政职系：适用于从事行政事务工作的员工。 5. 工勤职系：适用于仓库保管员、司机、检修工等工作的员工。 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 （二） 员工发展通道转换 1. 员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过有关 负责人员讨论通过后，由公司人力资源部备案并通知本人。 2. 如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。 （三） 新员工级别 各单位人力资源部根据新员工调入前的外部职称、学历等及调入后的岗位设定级别，试 用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，公司人力资源部将 讨论结果通知本人。 （四） 员工开发 为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进行开发。员工开发主要 通过正规教育、绩效评价、工作实践以及开发性人际关系的建立四种实现方法。 1. 正规教育 包括专门为公司员工设计的公司内教育计划和公司外教育计划、由咨询公司和大学所提 供的短期课程、高级经理人员的工商管理硕士培训计划以及在校园中以听课的方式进行的大 学课程教育计划等。 2. 绩效评价 用于搜集员工的行为、沟通方式及技能等方面的信息，并且提供反馈，确认员工的潜能 以及衡量员工的优点与缺点并挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工。 3. 工作实践 公司运用工作实践对员工开发的途径有扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升 以及临时派遣到其他公司中去工作等。 4. 开发性人际关系的建立 为了使员工通过与更富有经验的其他员工之间的互动来开发自身的技能，公司鼓励建立 开发性人际关系，包括： （1） 建立导师制度，由公司中富有经验的资深员工担任导师进行指导，指导关系由导 师与被指导员工以一种非正式的形式形成。 （2） 建立职业辅导人制度，由各部门负责人担任新员工的职业辅导人，以职业辅导人 和被辅导员工之间正式的开发性人际关系帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展过程 中不断改进、提高，促进公司和个人的发展。 五、其他人力资源管理规范 第二十三条 劳动合同 （一） 原则 1. 为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动合同制 管理。 2. 公司的劳动合同制管理以国家颁布的《劳动法》和地方相关劳动法规为依据，本规定 未提及事项均遵照上述各项法规执行。 （二） 适用范围 正式员工与社会招聘员工在公司工作期间，均需与公司订立劳动合同，确立劳动关系。 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 （三） 合同期限 劳动合同的期限分为一年、三年、五年、十年和无期限。 （四） 合同签定、续订、变更和解除 1. 新入职的员工，公司将在员工试用期满后与其签定劳动合同。 2. 对于有固定期限的劳动合同，公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同 的，应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同。 3. 公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 4. 员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支付经济补偿： （1） 在试用期内被证明不符合录用条件的； （2） 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； （3） 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； （4） 被依法追究刑事责任的。 5. 有下列情形之一的，在征得公司人力资源部同意后，可以解除劳动合同，但应当提 前三十日以书面形式通知员工本人： （1） 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排 的工作的； （2） 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3） 劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的； （4） 公司经营困难发生经济性裁员的。 6. 员工提出解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知公司 给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。 （五） 完备调离手续 1. 双方终止或解除劳动合同，员工在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自 离职，公司将按旷工处理。离职手续包括： （1） 处理工作交接事宜； （2） 按公司规定要求办理离职手续； （3） 交还所有公司资料、文件、办公用品、《企业文化手册》及其它公物； （4） 报销公司帐目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作 天数薪金； （5） 离职员工户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系转 离公司； （6） 员工违约或提出解除劳动合同时，员工应按合同规定，归还在劳动合同期限内的 有关费用。违约金或补偿费金额另行规定； （7） 公司与员工解除劳动合同时，公司应按合同和相关国家法律、法规规定给予相应 的经济补偿； （8） 如与公司签定有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。 2. 第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司应安排离职审计。 3. 离职前，公司可根据员工意愿安排人力资源部或员工上司进行离职面谈，听取员工 意见。 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 （六） 纠纷处理 合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或工会申诉，公司不能 解决时可向当地劳动局或劳动仲裁机构申请仲裁。 第二十四条 人事档案 （一） 公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权利，如有虚假，将立 即被终止或解除劳动合同。 （二） 进入公司的新员工填写的“员工登记表”、证件及个人资料将由公司人力资源部 归档，建立人事档案。 （三） 公司的人事档案由人力资源部统一管理，各单位在年初时应提供本单位人员基 本情况，发生人员变动调整时应向公司人力资源部备案。 （四） 当入职时提供的个人资料各项之一有更改或补充时，请员工于一个月内将有关 文件或书面材料报给公司人力资源部备案。 （五） 公司人力资源部每月应完成公司人员变动情况及人力资源的统计。 （六） 查阅人事档案必须填写申请书经主管领导签字同意方可进行。 （七） 规定需记入档案的内容或文件，经有关领导审核后由人力资源部负责记入。 第二十五条 考勤制度 （一） 公司实行每周五天、平均每周工作时间不超过 40 小时的工时制度。员工每日工作 以 8 小时为原则。 （二） 员工必须严格遵守公司的考勤制度，不得迟到早退。各部门卫生清扫应在上班前 完成。 （三） 员工上下班须签到，遵守如下规定： 1. 员工上下班均应亲自签到，不得托人或受托签到及伪造出勤记录。 2. 因工作关系外出办公，在前一天必须说明，如遇特殊情况应于当天上午九点以前电 话通知部门负责人；待回公司后须到人力资源部核实、补签到。 3. 正常上下班但忘记签到，须于当日内到人力资源部核实、补签到。 （四） 事假及旷工界定参照公司相关规定。 （五） 员工考勤由所在单位行政职能部门设专人负责。考勤负责人需对公司员工出勤情 况进行记录和统计。每月 5 日、每年 1 月 5 日前，考勤负责人应将上月度和上年度考勤表及统 计表报人力资源部审核、备案。各单位人力资源部对公司考勤管理行使检查权。各部门领导对 本部门行使检查权。除上述部门、领导以外的任何部门和人员无权行使检查权。 （六） 对于特殊岗位，或封闭开发阶段考勤管理另行规定。 （七） 病、事假执行公司相应的假期制度，按规定程序办理。旷工执行公司相应的惩罚 制度。 第二十六条 假期制度 员工请假分为法定假期、带薪年假、病假、事假、婚假、丧假、产假及哺乳假期、考试假期、 探亲假和工伤假。 （一） 法定假期 除日常休息日外，公司按国家规定安排员工在法定节假日休假，所有员工每年均可享有 10 天的法定带薪假期： 公历一月一日（元旦节） 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 农历年初一、初二、初三（春节） 公历五月一日、二日、三日（劳动节） 公历十月一日、二日、三日（国庆节） （二） 带薪年假。执行鲁电集团人【1999】269 号文件规定。 （三） 病假 1. 不超过 1 天的有薪病假可不交医院证明，但需要填写病假申请；超过 1 天的有薪病 假需由机关卫生所出具证明，报公司分管领导批准。处级干部应经公司领导批准。病假在半 年以内的扣除当月应发工资的 30%，在半年以外的每月只发疾病救济费。 2. 公司员工因病需去外地就医者，事先必须经机关卫生所同意，并经总经理批准。 3. 病假医疗期满仍不能从事原工作或调换工作的，按劳动法和公司有关规定解除劳动 合同。 （四） 事假 1. 员工若因本人或家属有紧急私事待理，可申请适当期限的无薪假期； 2. 一般员工请假 1 天以内由部门经理批准；2-3 天需经公司分管领导批准，3 天以上者， 由总经理签署意见，报人力资源部备案； 3. 科级干部请假 3 天以内者，由分管领导批准，离开济南者须经总经理批准；3 天以上 者，由总经理签署意见，报人力资源部备案； 4. 处级以上干部请假须报公司分管领导批准，离开济南者，须填写《机关部门领导外出 报告单》，报公司人力资源部备案。 （五） 婚假、产假 职工婚假、产假按公司《关于对婚假、产假考勤问题的有关规定》办理。 （六） 丧假 员工的配偶、父母、配偶父母或子女丧亡，可申请有薪丧假三天。 1. 如到外地办理丧事按路程远近另给路程假。途中交通费用由员工自理； 2. 其他亲属死亡需要本人料理的，按事假处理。 （七） 考试假期 对利用业余时间读书进修的员工，只要所学专业与其现在所从事的工作对口，并附有学 校会考日证明书，经部门经理同意，本单位人力资源部负责人批准，可以给予期终考试（会 考日）假期的全薪待遇。 如属离市区赴考，旅途往返的时间及一切开支，公司不作任何补助。员工须自行解决， 公司只提供请假之方便。 （八） 探亲假 连续工作一年以上的员工，与父母不在同地居住，又不能利用休息日团聚的，未婚员工 探望父母一年一次，假期 20 天；已婚员工四年一次，假期 20 天，另按本单位所在地到达探 亲地的实际途中时间增加相应天数；连续工作一年以上的员工，与配偶不在同地居住，又不 能利用休息日团聚的，一年可探望配偶一次，假期 20 天，另按本单位所在地与探亲地的实 际途中时间增加相应天数。探亲假期间工资为基本工资。 1. 享受当年探亲假的员工，不再享受当年的年休假； 2. 员工申请探亲假，必须提前一周提交休假申请表； 3. 探亲假按照日历的天计算。如遇星期休息日，公共假日与探亲假日重叠的，则算作探 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 亲假的一部分而不延长； 4. 员工探亲假日期的选择必须得到上级负责人的批准，且到本单位人力资源部备案，否 则以旷工处理； 5. 探亲假当年一次性使用，未享受的天数自行作废。所享受的探亲假不足年假天数，可 继续享受年假； 6. 已享受当年探亲假的员工如未能为公司完成整年服务而离职，则多用的假日按日工资 扣回。 （九） 工伤假 因公受伤休假视为上班，治疗或休养时间以医院要求为准，待痊愈后回岗继续工作。 （十） 请假程序 1. 员工请假前应该首先填写相应的“请假申请单”，将请假原因、日期等一一注明，然 后履行其它必要手续。经相应负责人签字批准后，将所担任工作觅妥代理人，方可离岗，否 则以旷工论。 2. 因突发事件或急病来不及先行请假者，应利用电话等方法，迅速报告直接上级或由 同事或他人代行请假，并于事后补齐请假手续。直接上级在接到员工的“请假申请单”后， 应及时给予答复。 3. 假期届满仍不能到岗工作的，应进行补假。假期届满不归又未履行补假手续的，视为 旷工。 第二十七条 员工关系与沟通 （一） 原则 公司一贯提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与个人之间的 沟通。并相信员工在共同工作中会建立真挚的友谊。 （二） 沟通渠道 公司人力资源部作为员工关系与沟通的主要责任机构，将为员工在工作满意度提升、劳 动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。同时各级管理人员同样负有相关责任义 务。 （三） 意见调查 公司将通过定期或不定期、书面或面谈式意见调查向员工征询对公司业务、管理等方面 的意见，员工可完全凭自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。除此之外，员工可主动通过 公司网页、内部网上交流等渠道表达自己的想法。这些意见与建议将成为公司在经营管理决 策过程中的考虑因素。公司虽不能承诺员工的每一项想法均能实现，但公司会给员工以相应 的答复。 （四） 信息沟通 为达到充分沟通的目的，公司定期和不定期地采用公司网页、邮件、公告板、会议等渠道 向员工通报公司近期的经营管理信息，所有这些信息不仅有助于员工对公司的进一步了解， 同时对这些信息的分析与判断也是帮助员工个人成长非常好的手段。 （五） 申诉程序 1. 当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或 发现有违反公司各项规定的行为时，可按程序选择适当的申诉渠道向公司申诉。申述方式可 选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申述书必须具名，否则有关申述有可能难以得 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 到解决。 2. 原则上，员工的各层上级管理人员直至公司人力资源部、公司工会，甚至董事长或总 经理均是申诉对象。从解决问题的角度考虑，公司不提倡任何事情都直接向董事长或总经理 申诉，但当员工认为有必要直接向其申诉时，仍可以通过电子邮件、公司网页以及其它方式 直接向董事长或总经理申诉。 3. 各级责任人或责任部门在接到员工申诉后将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调 查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉 者、部门负责人及公司人力资源部。员工如果对处理决定不满意仍可以继续申诉。 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 基本控制政策 一、管理控制的原则和目标 第二十八条 管理控制的目标 进一步建立健全预算控制体系、成本控制体系、质量管理和保证体系、业务流程体系、审 计监控体系、文档体系以及项目管理系统，对关系公司生存与发展的重要领域，实行有效的 控制，建立起规范运作模式。 第二十九条 管理控制的原则 （一） 分层原则：管理控制必须分层实施，越级和越权控制将破坏管理控制赖以建立 的责任基础。 （二） 例外原则：凡具有重复性质的例行工作，都应制订出规则和程序，授权下级处 理。上级主要控制例外事件。 （三） 分类控制原则：针对部门和任务的性质，实行分类控制。对高中层经营管理部门 实行目标责任制的考绩控制；对职能和行政管理部门实行任务责任制的考事控制。 （四） 成果导向原则：管理控制系统对部门绩效的考核，应促使部门主管能够按公司 整体利益最大化的要求进行决策。 公司坚决主张强化管理控制，同时也认识到，偏离预算（或标准）的行动未必一定是 错误的；单纯奖励节约开支的办法不一定是一种好办法。公司鼓励员工和部门主管在管理控 制系统不完善的地方，在环境和条件发生了变化的时候，按公司宗旨和目标的要求，主动采 取积极负责的行动。经过周密策划，共同研究，在实施过程中受到挫折，应得到鼓励，发生 的失败不应受到指责。 第三十条 控制方针：保持效率与控制的平衡 控制要抓住主线，做到松紧适度、收放自如，要防止因过度控制而削弱企业的生机和活 力。要寻求控制成本与控制效果的最佳匹配，尽量减少控制的负面作用。通过政策制度、人事 调配、资金调度、计划预算和督察审计，并充分发挥运营系统之外的民主监督、审计作用，实 现对经营的全面控制。 二、服务质量控制体系 第三十一条 服务质量控制的基本精神 物资流通企业必须通过为客户创造价值，提供增值型服务项目、服务内容，才能巩固自己的产业地位。 服务质量就是信誉。鲁能物资绝不把质量问题留给客户，绝不让客户承担质量损失，必须确保服务质量无 风险。产品与服务质量是保障企业长期发展和创立名牌的前提条件。规范的作业模式、优越的服务性能和可 靠稳定的服务规范与标准是提升市场竞争力的关键。 必须实行科学的全面质量管理，使公司有能力持续提供符合质量标准和顾客满意的产品与服务。高标 准、精细化、全程监控则是确保质量的重要手段。事前计划和过程控制重于事后的补救。 第三十二条 质量控制方针 追求卓越，服务真诚，严格履约，顾客至上。 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 （一） 树立品质超群的企业形象，全心全意地为顾客服务。服务至上的关键是使客户满 意，将这种意识落实到高标准的服务行为、良好的管理标准上，提高服务水平，创造服务品 牌。 （二） 质量管理体系必须保持动态发展，符合 ISO－9000 的质量管理体系的要求，并且 要完成新版本的落实工作，定期通过国际认证复审。 （三） 持续提高顾客满意度，适时建立顾客满意度测评体系，并将其运用到实际工程 运作中，用于监控质量管理体系的实施效果。 第三十三条 质量控制目标 物资交付合格率 100％，合同履约率 100％，服务满意率 100％ 三、财务控制 必须加强资金有效运作管理，完善成本控制体系，严格控制采购成本和管理成本，建立 健全预算管理制度、全面计划管理体系、成本考核指标体系等制度，加强财务风险监控模式 研究，结合市场营销工作、分子公司监督控制，为加强财务控制经营系统而持续努力。 四、安全控制 坚决贯彻“安全第一、预防为主”的方针，坚信“任何事故都是可以预防或控制的，人为因素除外”。 在产品选择采购、招投标管理、储运、交验、售后服务等各环节都必须高度重视安全保障工作。 实施关键人安全责任制，重视安全关键点的监控和安全关键设施的建设和维护，采取安全防范预案， 建立完备的安全管理制度、快速的信息反馈系统和严密的安全监控体系，时时刻刻讲安全，分分秒秒重防 范，确保项目安全万无一失。 在采购项目实施的全过程，要将安全责任的重要性灌输到每一位员工的头脑中，确保员工对安全负 责。同时，提高客户安全意识是我们安全管理的一个组成部分。 五、业务流程控制 第三十四条 指导思想 流程控制目的是，更敏捷地响应顾客需求，扩大例行管理，减少例外管理，提高效率 ， 堵塞漏洞。基本思路是，将推行 ISO－9001 标准与业务流程重整和管理信息系统建设相结合， 为公司所有经营领域的关键业务确立有效且简捷的程序和作业标准；围绕基本业务流程，理 顺各种辅助业务流程的关系；在此基础上，对公司各部门和各种职位的职责准确定位，不断 缩小审批数量，不断优化和缩短流程，系统地改进公司的各项管理，并使管理体系具有可移 植性。 第三十五条 流程管理与控制 流程管理是按业务流程标准，在纵向直线和职能管理系统授权下的一种横向的例行管 理，是以目标和顾客为导向的责任人推动式管理。处于业务流程中各个岗位上的责任人，无 论职位高低，行使流程规定的职权，承担流程规定的责任，遵守流程的制约规则，以下道工 序为用户，确保流程运作的优质高效。 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 建立和健全面向流程的统计和考核指标体系，是落实最终成果责任和强化流程管理的 关键。顾客满意度是建立业务流程各环节考核指标体系的核心，没有考核与控制就没有管理。 提高流程管理的程序化、自动化和信息集成化水平，不断适应市场变化和公司事业拓展 的要求，对原有业务流程体系进行简化和完善，是我们的长期任务。 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 基本信息政策 一、信息系统管理指导原则 第三十六条 管理信息系统是公司经营运作和管理控制的支持平台和工具，旨在提高 流程运作和职能控制的效率，增强企业的竞争能力，开发和利用信息资源，并有效支持管理 决策。 第三十七条 管理信息系统的建设，对技术和产品选择坚持成熟的优先于先进的原则， 坚持科学性和实用性相结合的原则。以信息流优化业务流程，增强企业的整体反应速度，不 断适应市场变化和事业发展的要求。 第三十八条 建立基于现代信息技术的统一、迅捷、畅通、高效的信息平台，确保各类 信息在公司各层级、各业务单元之间的高效流转与共享，使关键信息能够快速、准确传递， 实现对上透明、对相关部门、单位和人员透明的目的。通过建立“防火墙”和设置管理权限， 以保证信息安全、可靠。 第三十九条 为推进管理信息系统的建设，必须化大力气加强基础管理工作，为全面 的管理信息系统投入使用做好准备。 第四十条 全面规划、完善并提高 OA（办公自动化）的使用效率，加快 ERP（企业资 源计划）和电子商务管理等应用系统的调查研究、建设、推广实施等工作，积极配合电力体 制改革，加强必备的信息化基础建设。 二、管理制度与规范 第四十一条 以下计算机资源是指公司各部门的计算机软硬件、计算机相关外设及计 算机网络。 第四十二条 计算机资源由公司物资信息网管理中心归口管理，各单位信息管理员负 责本部门计算机管理。 第四十三条 各部门需要购买办公用计算机资源时应提出书面申请，经公司领导批准 后方可执行；各部门在计算机购入验收后由本单位信息管理部员负责建档登记。 第四十四条 计算机资源是公司财产，任何人不得故意破坏、随意拆卸或私自带出公 司。凡因上述原因影响到该计算机资源的使用寿命、给管理和工作造成混乱、给公司带来损失 的，视其情况损失总额的 10%－100%进行赔偿；对
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09 中国石油企业文化手册
中国石油天然气股份有限公司企业文化手册 写在前面 一、我们的企业公司简介 演变历程 二、思考篇企业文化是什么? 为什么要建设企业文化? 企业文化建设的基础 企业文化建设奉行的基本观点 企业文化建设的目的 企业文化建设的目标 三、发展篇 发展目标 发展优势 发展思路 四、价值篇 中国石油天然气集团公司精神 中国石油天然气集团公司核心经营管理理念 公司宗旨 基本价值观 公司作风 经营理念 生产管理理念 人才理念 QHSE 理念 工作理念 五、管理篇 一切为了员工一切相信员工一切依靠员工 管理无定式 管理就是服务 追求细节完美实施精细管理 依法管理按章办事 让每一位员工实现自主管理 六、行为篇 行为准则:尊重诚信沟通合作 做员工爱戴的领导者 争做优秀的员工 持续不断地学习 优秀的行动能力 七、形象篇 形象标识 使用商标 形象目标 形象用语 公司荣誉 名优产品 后记 写在前面 如果感觉失望，我们可以离去；如果选择留下，公司就是我们的家园。我们的事业和 生活将与之密切相连。我们的一生都要与之同呼吸、共命运。我们要认同她、热爱她、珍惜她。 为了她能够更好，我们需要忠诚、勤奋和奉献，无需要求，无需监督，自觉主动地做好每 一件事。不抱怨过去，不抱怨环境，不抱怨他人，以我们自强不息的精神，以我们的信心、 决心和齐心，战胜一切困难，坚定不移地实现我们的理想，义无反顾。 一、我们的企业 1．公司简介 中国石油天然气股份有限公司大庆石化分公司（简称中国石油大庆石化公 司）是中国石油天然气股份有限公司的地区分公司，是以大庆油田原油、轻烃和天然 气为主要原料，从事炼油、化工、化肥、化纤生产的特大型石油化工联合企业。目前，大庆石 化公司拥有 600 万吨/年原油加工能力和 48 万吨/年乙烯、40 万吨/年聚乙烯、6 万吨/年腈纶 、 56 万吨/年尿素生产能力。 大庆石化公司的前身--------大庆石油化工总厂，是我国较早的石油化工企业之一，也 是我国重要的石油化工基地，曾为国民经济的发展作出过巨大的贡献。1962 年 4 月，在大 庆油田开发的初期，第一批创业者来到位于松嫩平原中部的龙凤地区，在荒原和沼泽上吹 响了会战的号角。1963 年 10 月，炼油装置的建成投产，标志着一个时代的结束，也标志着 一个时代的开始，新华社为此发布了令世人震惊，让国人振奋的消息：中国的成品油基本 实现了自给。 在此后的 40 年中，大庆石化公司经历了一个不断发展，不断壮大的时期。七十年代， 建成了国内第一套国产化丙烯腈、腈纶工业装置，从国外引进了大型合成氨、尿素装置。八 十年代，建成投产了从国外引进的年产 30 万吨乙烯生产装置。九十年代，乙烯的生产能力 扩大到 48 万吨/年。1999 年 9 月，为了在更加广阔的国际石化市场中赢得竞争优势，大庆石 化进行了重组，以原企业优良资产为核心，组建了中国石油大庆石化公司。重组后的大庆 石化公司作为我国重要的炼油、化工生产基地和科研基地,成为支撑国民经济和中国石化行 业发展的骨干企业之一。 大庆石化公司在发展中形成了自身的优势，企业的竞争能力不断增强。炼油系统经过 多年的发展，生产规模处于国内同行业企业的前列，能耗和物耗等指标处于全国同类装置 领先水平。化肥系统占有原料产地和产品市场的双重优势，并保持着优质产品的优势，盈 利能力和竞争能力处于行业第一。以乙烯为龙头的塑料、化纤生产，上下游结合紧密，产品 质量好，成本低，差别化率高，在国内同行业中竞争能力和盈利能力处于前列。 大庆石化公司以开拓创新、超越自我为己任，不断追求卓越的技术。近年来，公司加快 了技术创新和设备国产化步伐，在乙烯 30 万吨/年增至 48 万吨/年的改造中，新增设备百分 之八十实现了国产化，其中乙烯装置的核心设备裂解气压缩机实现了国产化零的突破，荣 获国家“九五”技属改造优秀项目奖。在科研开发上，公司有近百项科研成果实现了工业 化，140 多项科研成果通过了技术鉴定，5 项重大科研成果获国家级奖励。 大庆石化公司视质量为企业的生命，把创造优质品牌作为公司的目标。公司整体通过 了 ISO9002 质量体系认证，被评为全国质量管理先进企业。近年来，公司每年都有新品种 或新牌号的产品投放市场，是国内石油化工产品种类最全的生产商之一。产品出厂合格率 始终保持 100%，100 个牌号采用了国际标准。轻柴油系列 7 个产品、腈纶短纤被评为全国用 户满意产品；1 号灯煤和 5000S 聚乙烯获国家优质产品金奖；“大庆牌”尿素荣获西班牙 马德里国际质量管理金杯奖，并获得中国名牌产品称号；石油产品、化工产品、塑料产品、 腈纶产品等系列产品荣列全国市场同行业“产品质量、服务质量无投诉用户满意品牌”。优 质的产品和服务使公司在市场上树立了依法经营，诚实守信，创新高效的良好形象，被评 为国家“守合同重信用”企业。在国庆五十周年庆典上，公司生产的“大庆牌”航空煤油 被指定为参检战机的专用燃油。产品畅销全国，远销美国、法国、日本、韩国、澳大利亚、新加 坡、香港等 29 个国家和地区。 大庆石化公司在生产优质产品的同时，也打造了独具特色的企业文化，培育了素质过 硬的员工队伍，形成了“互利双赢，共同发展”、“尊重别人就是尊重自己，相信别人就 是相信自己，帮助别人就是帮助自己”的基本价值观，确立了“帮助客户实现愿望，帮助 员工实现价值，帮助企业创造效益”的经营理念。在“人才成就企业，企业造就人才”和 “不求人才为我所有，但求人才为我所用”的现代人才观的作用下，众多人才加盟公司， 为企业的持续发展积攒了充足的后劲，公司成为技术密集、人才密集的现代化企业，先后 荣获了全国“五·一”劳动奖状，全国思想政治工作优秀企业，黑龙江省文明单位标兵等称 号。 展望未来，大庆石化公司将不断超越自我，追求卓越。面对入世后国际国内石化行业 新的发展态势，公司审时度势，面对现实、谋求发展，确定了“做好、做强、做大，建设具 有国际竞争力的石化企业”的发展目标。在三到五年内，公司将对炼油、化工、化肥三大系 统进行扩能改造，成为中国石油最大的聚烯烃树脂生产基地、天然气化工利用和聚烯烃树 脂研究开发基地，将以更加优异的业绩回报顾客、回报股东、回报员工、回报社会，实现公 司价值的最大化。 2．演变历程 1961 年 4 月-1963 年 3 月：黑龙江炼油厂 1963 年 3 月-1971 年 5 月：大庆炼油厂 1971 年 5 月-1999 年 9 月：大庆石油化工总厂（其间，大庆乙烯工程指挥部于 1987 年 3 月并入。） 1999 年 9 月，大庆石油化工总厂实行重组改制、分开分立，将核心业务组建为中国石 油大庆石化公司。 二、思考篇 1．企业文化是什么？ 走进一个优秀的企业，你能感受到一种气氛，一种鼓舞人心的力量，这就是企 业文化。用理性的词语来表述，企业文化是企业在长期的生产经营中，经过企业经营 者倡导，全体员工认同、实践而形成的管理思想、管理作风、价值标准、行为规范、规章制度、 传统习惯的综合反映，是一种以“人”为中心所建立起来，上下一致、共同遵守的价值体 系。其出发点和归宿点是尊重和坚持员工的主人翁地位，提高员工的思想道德水平和科学 文化素质，从各个环节调动并合理配置有助于企业全面发展的积极因素，使之形成合力， 从而促进企业整体竞争能力和盈利能力的提高。 “没有人规定你该如何如何，你却自然而然地去身体力行，这就是企业文化的魅力所 在。” 2．为什么要建设企业文化？ 独特的企业文化是推动企业生产力发展的催化剂，是更深层次的企业核心竞争力，是 企业持久生命力的源泉。公司最终的竞争力主要体现在两个方面：一个是技术进步，另一 个是企业文化。先进的装备和技术可以花钱买来，企业的精神和优秀的文化却是买不来的。 思想观念就是竞争力。思想决定我们营造什么样的文化，采取什么样的制度、体制和机制， 文化决定我们培育什么样的人，制度、体制和机制决定我们采取什么样的具体的管理和技 术，“人”决定“物”的潜能能否充分发挥，管理和技术决定产品和服务，产品和服务决 定竞争力，但根源是思想。一切创新都源于思想的创新。公司持续、健康地发展关键是靠全 体员工素质的提高，靠思想、信念和精神的力量，靠优秀的文化。思想和文化的力量是持久 的。面对新的市场竞争环境，以及企业发展过程中的各种实际问题，如何继承和发扬优良 传统，创建与现代企业制度相适应、具有持久生命力的企业文化，解决好员工思想观念和 价值观念的问题，是我们的当务之急。基于此，重组改制后，公司明确提出了推进企业文 化创新的工作思路，着力培育具有企业自身特色，并展示时代特征和公司良好发展前景的 先进的企业文化，用企业文化激活企业的每一个细胞，将文化优势转化为企业的竞争优势 在思想上引领员工，逐步实现“做好、做强、做大，建设具有国际竞争力的石化企业”的发 展目标，为社会的文明和进步不断作出贡献。3．企业文化建设的基础 “两论”起家，是大庆的优良传统，是大庆的基本功。大庆石化是在马克思主义理论 的指导下发展壮大起来的。马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想， 是我们进行企业文化建设的思想武器和理论指南，是我们建设先进的企业文化的思想基础 和理论基础。解放思想，实事求是，与时俱进，是马克思主义最本质的东西，是我们推进 企业文化创新的活的灵魂。 大庆精神，铁人精神，“三老四严”，“四个一样”等企业文化理念在大庆石化的发 展中发挥了不可估量的作用。这些宝贵的文化财富是广大员工智慧的结晶，始终具有蓬勃 的生命力。大庆石化的发展史也是文化引领企业发展的进步史和实践史。这是我们进行企业 文化建设的坚实的实践基础。4．企业文化建设奉行的基本观点 为人类的文明进步不断作出贡献积极承担应尽的社会责任始终奉行高水准的商业道德 注重维护股东的合法利益充分尊重员工的价值 积极构筑以人为本的企业文化 5．企业文化建设的目的 培育员工的敬业精神激发员工的工作热情鼓励员工的创新行为 使每位员工都能够为企业负责、为他人负责、为自己负责自觉自愿地做有利于企业生存 发展的事不畏任何艰难险阻 全心全意地完成所承担的责任和任务实现企业的目标和共同的愿望 6．企业文化建设 的目标 集中全体员工的智慧和力量实现共同的愿望。 在大庆石化公司，员工的命运与企业的命运紧密相连。只有企业具备了较强的盈利能 力和竞争能力，员工才能获得更多的物质利益、更好的发展机会和更大的发展空间，才能 更好地实现自身价值。所以，每位员工都会希望企业越来越好，都会有一个真诚的愿望— —共同建设美好的大庆石化。 企业文化建设要把实现员工的共同愿望作为目标，使员工思想中模糊的认识清晰起来， 告诉大家干什么，干到什么程度，怎么干，为大家指明方向，给大家带来信心和希望。企 业文化建设还要营造一种氛围，使员工相互尊重、相互理解、相互信任、相互关爱，愿意并 且心情舒畅地在企业工作，逐步达到自主管理的境界。 三、发展篇 1．发展目标： 做好、做强、做大，建设具有国际竞争力的石化企业 做好、做强、做大，这是一个层层推进的过程。做好是前提，也是基础。做 好企业要依靠精细管理、技术进步和结构调整；做强企业要依靠适度扩大规模、大的结 构调整、技术创新能力的提高和体制机制的创新；做大企业要依靠原料优势的创造、有效的 市场开发和东北地区经济的发展。大庆石化公司通过做好、做强、做大，要成为物质文明和 精神文明共同发展，具有国际竞争力的全面优秀的石化企业。 发展永恒，创业永恒。大庆石化公司把实现的每个目标都当作新的起点，永远追求更 高的目标，努力创造更加卓越的未来。2．发展优势： 我国加入 WTO 后，国内市场国际化进程进一步加快，竞争将更加激烈。股份公司针对 入世后的新形势，对炼化企业制定了战略性结构调整的方案。在这种形势下，我们同其他 企业相比，具有很多优势，集中表现为：一是炼油化工结合紧密，平衡资源的能力强；二 是地处油田，原油、轻烃、天然气的运输成本低； 三是炼油、化工、化肥、化纤生产已经形成了一定的规模，在股份公司炼化企业中占有 举足轻重的地位；四是有一支高素质的员工队伍。3．发展思路： 认真贯彻集团公司和股份公司的发展战略，弘扬创新精神，增强竞争意识， 适应环境，快速反应，发挥有利因素，化解不利因素，做强、做大优势，增强创造、把 握、用好机遇的能力，以优质的产品和服务开拓市场，以低成本和高附加值提高效益，以 信息化促进现代化，以优秀的文化增强企业凝聚力，提高核心竞争力，走科技含量高、经 济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化道路，实现 公司持续、稳定、快速、健康发展。 大庆石化公司是以资源加工为主的石油化工企业，我们要依托现有的和潜在的资源， 采用先进技术有效地利用资源，提高产品的价值和附加值，把企业做强、做大。五年以内， 公司主要依托油气资源，重点发展乙烯化工，调整炼油结构，扩大化肥规模，加快研究开 发天然气化工技术，关注煤化工技术。五年以后，公司要依托天然气资源，重点发展天然 气化工产业，着手研究煤化工技术。十年以后，要依托煤炭资源，重点发展煤化工产业， 确保公司持续发展。 .发展是第一要务 发展是企业的第一要务。在日益激烈的市场竞争环境下，企业要生存必须靠发展。在发 展中创造优势，抢抓机遇，通过新的优势、新的机遇，再促进企业的发展。公司目前还存在 很多问题，这些问题是在发展的过程中产生的，要想从根本上解决这些问题，也必须靠发 展。我们要牢牢把握发展这一主题，做好发展这篇大文章。 .抓住发展机遇 发展需要机遇，但机遇是有限的。谁能够抓住机遇、用好机遇，谁就能够优先地、快速 地发展；谁抓不住机遇或用不好机遇，谁就要落后，就要被淘汰。抓住机遇的关键在于我 们的思想观念、我们的本事。如果我们不能创造优势，不能比别人的观念更超前，就不可能 创造和抓住机遇。超前就会受益，总是跟在别人后面，永远不会有长足的、快速的进步。只 有有预见性，超前地做好工作，才能争取到更多的机遇。 .增强适应能力 “物竞天择，适者生存”。生物界的自然竞争法则同样适用于企业。一个企业的适应能 力本身就是竞争力。恐龙很大，却灭绝了；老鼠虽小，却仍在持续繁衍。企业也好、个人也 好，不能要求环境适应我们，只能是我们主动地适应环境、利用环境，在已有的环境下站 稳脚跟，然后才能发挥自己的作用。我们提倡不要抱怨过去，不要抱怨环境，不要抱怨他 人。抱怨解决不了任何问题。我们不能等到环境完全好了再去发展，而是要以积极的心态， 主动应对外部的一切事情，在适应中求得生存和发展。 加快发展速度 市场竞争如逆水行舟，不进则退。不发展或发展缓慢，企业就会落后，甚至会被淘汰。 一个企业发展越快、越强大，愿意来合作的人就越多，得到的支持也越多，发展的基础和 条件就会越来越好。只要方向正确，企业就会做得更强。反之，一个企业发展越慢、实力越 弱，就越没有多少人愿意来合作，得到的支持和帮助就会越少，发展的基础和条件会越来 越差，企业就越难以做好。我们要不断增强做好、做强企业的紧迫感、责任感，把公司从思 想、文化、管理、技术、装备等方面武装起来，快速反应、快速行动、快速发展，以“快”在竞 争中争得主动地位。 .保持勤俭作风 做好、做强、做大，建设具有国际竞争力的石化企业，这是我们共同奋斗的目标。这个 目标远大而美好，要实现它，需要全体员工长期的艰苦奋斗。市场竞争，千变万化，冷酷 无情，我们面临的竞争越来越激烈，我们生存的环境越来越艰难，每前进一步都会遇到很 大的困难。解决好生存和发展问题不是百米冲刺，而是马拉松比赛，既需要兔子跑得快的 本事，又需要乌龟锲而不舍的精神。我们必须树立忧患意识和责任意识，坚决克服骄傲自 满和小富即安的思想，要有战胜一切困难的信心和勇气，始终保持和发扬勤俭节约、艰苦 奋斗的作风，戒骄戒躁，不断增强进取意识，永葆竞争精神，这样我们才会真正有能力应 对激烈的市场竞争。永不满足，永不懈怠，才能永远进步。 .明天比今天更重要 公司的持续发展，对企业和员工的命运是至关重要的。大多数员工的一生都要靠企业 生存，没有企业长远的发展，就不会有员工个人生活的保障。因此，每位员工不仅关注眼 前的利益，更关注长远的利益，都希望企业能够持续发展。关注企业健康应当从企业健康 时开始。今天我们所做的一切就是为了有一个更好的明天。公司始终着眼于企业的长远发展， 而不仅仅是眼前的盈利。企业的长远发展、员工的长远利益，永远是我们要做的最重要的事 情。明天永远比今天更重要，明天一定会比今天更美好。 四、价值篇 1．中国石油天然气集团公司精神： 爱国创业求实奉献 爱国：爱岗敬业，产业报国，持续发展，为增强综合国力作贡献。创业：艰苦奋斗， 锐意进取，创业永恒，始终不渝地追求一流。 求实：讲求科学，实事求是，“三老四严”，不断提高管理水平和科技水平。奉献： 职工奉献企业，企业回报社会、回报客户、回报职工、回报投资者。2．中国石油天然气集团 公司核心经营管理理念： 诚信创新业绩和谐安全 “诚信、创新、业绩、和谐、安全”集中体现了集团公司经营管理决策和行为的价值取向， 是有机的统一整体。其中诚信是基石，创新是动力，业绩是目标，和谐是保障，安全是前 提。诚信：立诚守信，言真行实。创新：与时俱进，开拓创新。业绩：业绩至上，创造卓越。 和谐：团结协作，营造和谐。安全：以人为本，安全第一。3．公司宗旨： 以卓越的业绩，回报顾客、回报股东、回报员工、回报社会，实现公司价值的最大化 作为市场经济的主体，顾客是我们的“衣食父母”，股东为我们提供资金支持，员工 为我们创造产品和服务，社会为我们营造生存、发展的环境，四者相辅相成，对企业缺一 不可。公司将通过不懈的努力，正确处理与顾客、股东、员工、社会的关系，以卓越的业绩， 最大限度地回报顾客、回报股东、回报员工、回报社会，实现公司价值的最大化，为社会发 展和人类文明进步不断作出贡献。4．基本价值观： 互利双赢共同发展 公司利益的实现要建立在客户、员工、股东等利益同时增长的基础上。在发展过程中， 公司必须主动地考虑自身的利益，同时也必须主动地考虑客户、员工、股东等的利益，在互 利双赢的前提下，实现共同发展。 我们生存于环境中，不断地受环境影响，也不断地影响环境；我们生活在群体中，自 觉不自觉地从群体中得到所需要的东西，也自觉不自觉地提供群体所需要的东西。但不管 怎样，我们永远是人类社会进步、自然环境改善、群体利益增长的受益者。每个人的命运、事 业、生活以及自身价值的实现，都与社会、自然、群体的发展息息相关。因此，社会进步、环 境改善、群体利益的提高，既是我们的愿望和目的，也是我们的责任和使命。整体不前进， 局部和个人难以发展，局部和个人不进步，整体的发展速度也受到制约。就企业和个人而 言，社会环境、自然环境给我们提供生存和发展的基础，各个行业、各个企业、所有人的发 展又不断地给我们提供新的发展机遇和发展空间。公司整体发展了，每一个单位、部门、个 人都会发展；公司整体不能发展，每个单位、部门、个人都不会有信心和希望。因此，一方 利益受损，另一方的利益也就得不到保障。我们要不断提高自己，尽自己的所能做有利于 社会、有利于环境、有利于企业、有利于他人的事情。在这一过程中我们每一个人实现着自身 价值，也自然而然地与他人一起享受这一过程所产生的物质成果和精神成果。 .尊重别人就是尊重自己，相信别人就是相信自己，帮助别人就是帮助自己希望别人怎 样对待我们，我们就应该首先怎样对待别人。每一位员工都要公正、平等待人，从别人的角 度考虑问题，变被动地等待别人的尊重、信任和帮助为主动地尊重、信任和帮助别人，通过 主观上的“我为人人”换得客观上的“人人为我”，将心比心，以真诚换得真诚，为个人 成长和企业发展赢得广泛的支持，营造良好的环境。 每个人都才能赢得别人的尊重和理解。公司充分尊重、信任每一位员工，为员工尽力做 所能做的一切，使员工在实现自身价值的同时，也为企业创造效益，为客户提供更好的产 品和服务。其结果就是员工与员工之间，员工与企业之间，员工、企业与客户之间会拥有更 多的相互尊重、信任和帮助。 信任是相互的。我们只有以诚待人，别人才能对我们真诚相待。公司深信所有与公司直 接或间接相关的人都希望公司越来越好，也深信他们都有机会获得成功，这是我们与之相 互合作的基础。我们发展壮大了，总部、省里、市里、兄弟企业、我们的供应商、客户以及技术 合作单位等都会受益；我们亏损或者垮掉，会带来各方面利益的损失，产生不稳定因素。 我们要以开阔的胸怀、真诚的态度和开放的心态，尊重别人、相信别人、帮助别人，争取得 到各方面更多的认同、理解、关心、支持和帮助，形成公司发展的合力。 帮助别人如愿以偿，是个人和企业价值的重要体现。我们只有助人为乐，别人才会乐 于帮助我们。帮助客户就是帮助企业，帮助企业就是帮助自己。我们要把客户的事当成自己 的事，通过不断提高产品质量和服务水平，帮助客户实现愿望。我们要珍惜客户和供应商 的每一分钱，真诚地帮助他们节省费用。帮助客户和供应商降低经营成本就是帮助我们自 己增强盈利能力和竞争能力。更好地帮助别人，我们才会更快地取得成功。有自己的人格尊 严，在这一点上没有差异，人人平等。我们只有尊重别人，善待别人，5．公司作风： 面对现实谋求发展立即行动不做空想.面对现实 面对现实就是不论我们面对什么样的情况，都不要有怨天尤人的思想，以自强不息的 精神和积极的态度，面对企业当前的现实情况，分析我们的优势和劣势，总结经验教训， 研究如何发展；就是要用实事求是的观点去吸收、借鉴、学习别人的经验，把符合现阶段企 业实际的东西拿来，为我们所用，并随着企业的发展，不断做出调整。 .谋求发展 发展是硬道理。公司最终能不能生存，根本上取决于能不能快速发展。要处理好稳定、 改革和发展的关系，把发展作为第一要务，抓住机遇，采取措施，加快公司发展步伐。以 公司的发展带动、促进周边经济的发展，为公司创造稳定的外部环境。 立即行动 立即行动追求的是速度和效率，体现的是“行动高于一切”。市场竞争变化莫测，机 遇稍纵即逝，等待只能丧失机遇，只有快速行动，才能接近目标。对确定的事情，就要高 质量、快节奏地努力实施，力争一次做好。 .不做空想 空谈误国、实干兴邦。看准的事情，就大胆地干，在干的过程中去认识、去提高，对的 坚持，错的调整。否则，只是坐而论道，纸上谈兵，不付诸行动，就会永远停留于起点 。 6．经营理念： 帮助客户实现愿望帮助员工实现价值帮助企业创造效益 “帮助客户实现愿望”，就是企业以最快的速度，用更好的产品和服务满足客户的需 求，通过卓有成效的工作，把客户的愿望变成现实，使公司作为一个整体让社会所接受， 在市场上树立良好形象，以此提升公司无形资产价值和核心竞争力。公司有形的竞争力就 是满足客户需求的能力。“帮助客户实现愿望”，要实现三个转变，即以注重卖方需求转 变为注重买方需求，以自我为中心转向以客户为中心，以把自身利益放在第一位转变为把 客户利益放在第一位。 客户是我们提供优质产品和服务的对象。在公司内部，下游单位是上游单位的客户， 下道工序是上道工序的客户，生产单位是三修单位的客户„„所以，上游单位、上道工序、三 修单位等必须为自己的客户服务好，用一流的标准和业绩帮助他们实现愿望，创造效益。 “帮助员工实现价值”，就是坚持以人为本的思想，尊重、理解、关心、信任员工，突 出员工的主体地位，保护员工的利益，提高员工的素质，发挥员工的潜能，把公司作为员 工生存和发展，实现事业追求的平台，最大限度地满足员工的物质需求和精神需求，使员 工在企业能获得更好的发展机会和更大的发展空间，形成一支敬业奉献、追求高效、勤奋向 上的高素质员工队伍，营造一个企业关爱员工、员工心系企业的和谐氛围。 “帮助企业创造效益”，这是客户和员工回报企业的重要体现。企业追求的一个重要 目标是提高盈利能力和竞争能力，通过“帮助客户实现愿望、帮助员工实现价值”，满足 客户需求，调动员工积极性，促进企业持续、稳定、健康发展。在企业、客户、员工实现共赢 的进程中实现共同发展，使企业从客户和员工那里不断得到丰厚的回报，客户和员工从企 业发展中分享到更多的成果。公司发展得越好，越有能力为员工提供更好的成长条件、更多 的发展机会和更大的发展空间，为客户提供更多更好的产品和服务，带来更多的利益。公 司的盈利能力越强，越有条件提高员工的收入水平，也越有能力改变周边环境，支持社区 建设，为社会进步和民族工业的振兴尽责尽力。 7．生产管理理念： 在保证安全的前提下，向生产管理极限挑战，向精细管理要效益 在生产规模没有大的改变的条件下，要做好企业必须在生产管理极限上挖掘潜力，在 精细管理上下功夫。管理是一个永无止境的过程。向管理极限挑战，就是要挑战自我，超越 自我，敢于追求更高的目标。为此，公司倡导“科学决策，勇于创新，敢于负责，允许失 败，超越自我，追求卓越”。公司所允许的失败必须是在科学决策的基础上，而不是蛮干。 向精细管理要效益，就是要重视工作的细微之处，对每一个环节都要精雕细刻，精益 求精，寻求更好的方法把事情做得更好、更完美，以细节的完美保证工作的高质量和管理 的高效益。8．人才理念： 人才成就企业，企业造就人才 优秀的员工成就优秀的企业，优秀的企业造就优秀的员工。 没有人的改变不会有公司的改变，没有人的活力不会有公司的活力，没有人的发展也 不会有公司的发展，一切问题的根本在于人。个人的力量是有限的，惟有所有人共同奋斗 才会成就伟大事业。因此没有所有人共同的努力，不会有公司的成功，没有公司的成功， 也不会有每个人的成功。 人才是企业的未来与发展优势。公司树立“大人才观”，把人才视为企业的第一资源、 重要财富，把胜任本职工作的每位员工都视为企业的人才。作为员工生存、发展、实现价值 的平台，公司努力为每位员工创造良好的成长条件，给每一位立志成才的员工提供宽广的 舞台，提供实现自身价值的广阔空间，使每一位员工都能发挥最大潜能，创造性地开展工 作，成为企业的栋梁之材，最终实现员工与企业的共同发展。 在育人上，公司强调“不懂得培养人才或培养不出人才的领导不是称职的领导”，要 求领导干部要有爱才之心、识才之智、容才之量、育才之道、用才之艺，把育人作为一项事关 公司长远发展的大计抓实抓好。 在择人上，公司主张“用好的机制选人，选素质好的人”。素质好，体现在德才兼备 上。德才兼备，以“德”为先。 在用人上，公司坚持“不拘一格用人才”，不唯学历重能力，不唯文凭重水平，用人 看业绩，看能力，看潜力。通过用好内部人才来吸引外部人才，通过建立公平的竞争机制 和良好的文化环境，做到人适其事，事适其人，人尽其才，才尽其用。9．QHSE 理念： 质量理念：只有客户满意的产品才是合格的产品健康理念：关注健康从员工健康时开 始安全理念：付出一万的努力，防止万一的发生环境理念：创造能源与环境的和谐 公司把为客户提供满意的产品和优质的服务作为质量工作的出发点，建立起以客户为 中心的质量管理和质量保证体系，实现从符合型质量观向适用型质量观的转变。把客户满 意作为质量管理和控制的主线，消除与客户之间的距离。 公司坚持“安全第一，预防为主；保证员工健康，实现本质安全”的职业健康安全方 针，按照职业健康安全方面的要求，创造有利于员工身心健康的工作环境，持续改进职业 健康安全管理体系，采取积极有效的措施，把对健康安全的影响减小到最低限度。 世界上最宝贵的资源是人类赖以生存的自然环境。公司将不断提高健康、安全与环境绩 效，在生产经营中坚持最有效地利用资源的方针，充分考虑环境保护要求，通过不断提高 管理水平和技术水平，实现清洁生产，更好地回报社会，促进公司持续发展，使公司在环 境保护和员工的职业健康安全等方面都成为最优秀的企业。10．工作理念： 追求“一次做好” “一次做好”是我们的工作标准，体现了我们追求精益求精的精神。在创新方面，是 很难一次成功的，但对于常规的、重复性的事情，我们应该一次做好。制定周密的计划，保 证每一个环节和每一个人的工作质量，用最少的人力、最低的花费、最高的效率实现一次做 好，并不断追求更好。 公司坚持“安全第一，预防为主；保证员工健康，实现本质安全”的职业健康安全方 针，按照职业健康安全方面的要求，创造有利于员工身心健康的工作环境，持续改进职业 健康安全管理体系，采取积极有效的措施，把对健康安全的影响减小到最低限度。 世界上最宝贵的资源是人类赖以生存的自然环境。公司将不断提高健康、安全与环境绩 效，在生产经营中坚持最有效地利用资源的方针，充分考虑环境保护要求，通过不断提高 管理水平和技术水平，实现清洁生产，更好地回报社会，促进公司持续发展，使公司在环 境保护和员工的职业健康安全等方面都成为最优秀的企业。11．工作理念： 追求“一次做好” “一次做好”是我们的工作标准，体现了我们追求精益求精的精神。在创新方面，是 很难一次成功的，但对于常规的、重复性的事情，我们应该一次做好。制定周密的计划，保 证每一个环节和每一个人的工作质量，用最少的人力、最低的花费、最高的效率实现一次做 好，并不断追求更好。 五、管理篇 一切为了员工一切相信员工一切依靠员工 “企”无人则“止”。从根本上讲，无论什么形式的经济活动都是人在起决定性作用。 企业管理必须坚持以人为本，要把每个人的积极性都调动起来，让每一个人都充满激情， 充满活力。只有每个人都淋漓尽致地发挥出自己的潜能，企业才会充分发挥出潜能，才会 有竞争力。公司的管理思想逐步从注重管“物”转向注重管“人”，从注重“管人的行 为”转向注重“管人的思想”，实现管理上的以人为本。公司的发展过程就是帮助每个人 实现物质需求和精神需求，实现理想愿望和人生价值的过程。一切为了员工，一切相信员 工，一切依靠员工，把管理的目的、方法、途径统一到人的身上，集中在人的思想上，这是 我们全部管理思想和管理方法的根本，这种管理思想和管理方法就是以人为本的管理。我 们需要尊重、理解、关心、信任、依靠、激励员工，最大限度地发挥集体的智慧，引导员工把 为自己、为别人和别人为自己、为我统一起来。为企业就是为自己、就是为别人，别人为企业 也是为自己、为我，每个人都是通过为企业这个群体来实现为自己、为别人、为社会。这种管 理思想充分考虑了人的主观能动性，是建立在主人翁精神、自觉主动行为的基础上的，目 标就是自主管理。 一切为了员工一切相信员工一切依靠员工 “企”无人则“止”。从根本上讲，无论什么形式的经济活动都是人在起决定性作用。 企业管理必须坚持以人为本，要把每个人的积极性都调动起来，让每一个人都充满激情， 充满活力。只有每个人都淋漓尽致地发挥出自己的潜能，企业才会充分发挥出潜能，才会 有竞争力。公司的管理思想逐步从注重管“物”转向注重管“人”，从注重“管人的行 为”转向注重“管人的思想”，实现管理上的以人为本。公司的发展过程就是帮助每个人 实现物质需求和精神需求，实现理想愿望和人生价值的过程。一切为了员工，一切相信员 工，一切依靠员工，把管理的目的、方法、途径统一到人的身上，集中在人的思想上，这是 我们全部管理思想和管理方法的根本，这种管理思想和管理方法就是以人为本的管理。我 们需要尊重、理解、关心、信任、依靠、激励员工，最大限度地发挥集体的智慧，引导员工把 为自己、为别人和别人为自己、为我统一起来。为企业就是为自己、就是为别人，别人为企业 也是为自己、为我，每个人都是通过为企业这个群体来实现为自己、为别人、为社会。这种管 理思想充分考虑了人的主观能动性，是建立在主人翁精神、自觉主动行为的基础上的，目 标就是自主管理。1．管理无定式 没有普遍适用的管理理论，更没有固定不变的管理方法。对我们来说，只要切合企业 实际，能让企业持续发展的管理模式就是好的。怎样把企业管理好，怎样能发挥人的潜能 我们就怎样做。随着企业的发展，如果我们目前所采取的方法不再适合企业未来的情况， 我们就要积极地改变，探索更适合企业生存发展的方式。改革永无止境，永远不变的就是 永远在变。2．管理就是服务 在管理上我们要树立“管理就是服务”的观念，要从控制型管理向服务型管理转变。 通过强化服务实现有效控制，提高效率；通过学习交流提高管理水平，使管理者与被管理 者之间由原来的控制与被控制的关系，转变为同一目标下的互相服务、团结协作关系。通过 服务实现有效控制，需要我们在内部管理上引入客户的观念。在生产上，下道工序是上道 工序的客户，下游装置是上游装置的客户；在管理上，基层单位是专业部门的客户；员工 之间，首先下级是上级的客户，然后是互为客户。各部门、各单位、每位员工都要找准自己 的客户，为客户服务好，以服务赢得人心，以服务赢得空间，以服务赢得市场，通过提高 员工和企业的服务意识、服务能力和服务水平，增强员工和企业的竞争能力。3．追求细节 完美实施精细管理 “天下大事必做于细”。追求细节完美，提高管理精细化程度，是公司健康发展的重 要保证。公司要成为全国最优秀的企业，还有相当长的路要走，同一些优秀的企业相比， 还有很大的差距。这种差距主要体现在精细管理的水平上。企业的大目标寓于每一个小目标 中，寓于每一个细微之处。日常工作中的小差异会造成整体效果的大差异，抓细节也就是 在抓目标的落实，抓不好细节就没有大的目标的实现。每一位员工、每一个团队、每一个单 位都要把自己该做的事情做好，管住、管好生产经营的每一瞬间，从上到下，从生产到管 理、服务，真正做到事事有人管，人人都管事，环环相扣，环环追求完美，用过程中的时 时处处高标准，方方面面严要求来提高企业的精细管理水平，真正把我们的先进思想、先 进文化以及我们的目标、战略都落实到具体行动上，落实到每一个管理细节上。只要我们做 事比别人更严细认真，更一丝不苟，日积月累，我们就会超越别人。精细管理没有止境。我 们要相信，做事情没有最好，只有更好，总是会有比现在更好的做事情的方法。我们总是 要争取比以前做得更完美，比任何其他人做得更好。4．依法管理按章办事 依法管理是市场经济对企业发展的必然要求，遵守国家法律法规是每一位员工应尽的 义务。企业规章制度是国家法律法规在企业的延伸，是法律在企业经营管理中的具体体现。 规章制度就是企业宪章，企业的法。遵守国家法律法规、执行企业规章制度，是企业发展的 前提和保障。企业在管理上必须是严格的、精细的，制度的安排必须合理、科学、完整，覆盖 全员、全方位、全过程。企业制度是员工的行为准则，忠于企业制度是员工应有的最基本的 价值理念。企业制度约束着企业中所有的人，制度面前人人平等，无论是谁违规，都要承 担责任，接受相应的处罚。我们必须严格遵守和执行规章制度,但又不能让规章制度束缚我 们的思想和手脚。在有形的制度没有被修正以前，我们要循规蹈矩地执行；在无形的制度 范围内，我们又要鼓励员工勇于创新，不断地创造新的思想、新的文化、新的知识、新的经 验、新的技术、新的产品、新的服务，包括对现有制度的创新。5．让每一位员工实现自主管 理 管理思想在不断创新和发展，思想的创新和发展又不断地改变我们每个人的思想观念 和价值观念。我们要不断提高管理水平，就不能单就管理抓管理，而是要用公司所倡导的 思想、观念和文化，引领企业管理，引领员工行为，采取适合自身特点的管理方式，建立 适合自身实际的管理模式，这是我们推行自主管理的根本目的。在管理上，我们的目标是 让员工对企业忠诚，在岗位上敬业。员工的潜力是无限的，只靠制度不足以使每个人的内 在潜能充分地发挥出来，也不足以搞好企业。只有员工对我们的企业发自内心地热爱和认 同，靠这种精神力量，才能使每位员工自觉自愿地发挥自身潜能。我们推行自主管理，就 要对员工的潜能进行开发，给员工充分发挥主人翁作用的机会，让员工超越自我，全身心 地投入到企业的建设和发展中来；让每一位员工自觉认同公司文化，以主人翁的精神，创 造性地开展工作，无需监督，无需要求，自觉主动地做好每一件事情，在推进自主管理的 进程中提高自身素质，实现人生价值，在公司内部形成一种强烈的价值认同感和巨大的凝 聚力。 .自主管理的核心——先进的文化理念 我们的文化是以员工为核心的文化。我们用先进的文化理念统一认识，凝聚人心，让 员工清楚企业的发展方向、发展目标，知道应该干什么，干到什么程度，怎么干。在企业统 一的目标下，通过制度安排实现自主经营和自我管理。先进的文化理念是我们做任何事情 的导向，推行自主管理同样要以先进文化理念为导向，用先进的文化理念引领员工的行动 规范员工的行为，用精神的力量激励员工，用对美好愿景的渴望感染员工，使员工对企业 的信心、认同、热爱和忠诚与日俱增，更自觉、更主动地发挥创造潜质，增强主人翁责任感， 形成企业创新的动力 .自主管理的基础——严密的制度 自主管理是建立在严格的制度管理基础之上的。员工日常工作有章可循、有法可依，清 楚每件事怎么做，这是实现自主管理的基础。实现自主管理要用更加严格的管理规范员工 的行为，使执行制度成为员工的习惯，变成员工的自觉行动，实现从要我遵守到我要遵守 从要我执行到我要执行，从要我做好到我要做好的转变。在制定规章制度时，我们必须解 放思想，实事求是，符合实际，必须以公司的文化为指导，使管理制度能够为公司文化所 倡导的思想观念、管理理念和价值观念付诸实践提供保证，体现公司以思想引领行动的管 理思想。要将文化理念融入规章制度、员工考核和评价体系之中，以此激励个人价值观与公 司价值观相同的员工，同化个人价值观与公司价值观不同的员工，淘汰个人价值观与公司 价值观不同但又不能被同化的员工。公司倡导人性化管理，凡是合理需求，在制定制度时 都要充分考虑，给予满足。 -22六、行为篇 1．行为准则：尊重诚信沟通合作 .尊重无差异 在人格尊严上，没有高低贵贱的差异。我们要尊重客户、尊重供应商、尊重同事、尊重自 己、尊重所有的人；礼貌待人，平等待人，文明待人，用尊重打开成功的大门。 .诚信为根本 公司视诚信为立身之本、发展之基、信誉之源。我们要诚实守信，为人正直，待人忠诚， 实事求是，讲究信誉；要对公司忠诚、对同事忠诚、对合作伙伴忠诚，依法行事，照章办事， 用诚信铺平成功的道路。 .沟通无边界 沟通是无所不在的。在很多时候，工作上的不和谐实际上出自信息和其它方面的误解。 误解消除了，工作也就可以平稳、高效地进行。而消除误解，增进了解，形成共识最主要的 手段就是沟通。因此我们要建立良好的沟通氛围和畅通的沟通渠道，用沟通扫除成功的障 碍。 ——领导与领导沟通，领导与员工沟通，员工与员工沟通 作为一种行为方式，沟通是倾听的过程，是学习的过程，更是传播企业文化的过程。 在公司内部，我们倡导“领导与领导、领导与员工、员工与员工”之间敞开心扉，真诚相对， 自由沟通。通过沟通增进相互信任，促进相互学习，激发工作热情，发挥集体智慧，推进 民主管理，增强队伍凝聚力。 ——注重广泛的沟通与交流 从广泛意义上讲，沟通是无边界的。公司内部单位与单位之间、部门与部门之间、专业 与专业之间的沟通，公司与供应商、客户，与地方政府，与外部所有相关的企事业单位之 间的沟通，都是非常重要的。在互利共赢的基础上，通过广泛的沟通，调动一切可以调动 的积极因素，利用一切可以利用的力量，抓住一切可以抓住的机遇，创造良好的内外部环 境，帮助公司发展壮大，这是公司倡导广泛沟通的目的所在。 ——信息的交流与共享 公司提倡知识、技术的交流与共享，提倡学习上的交流与沟通。每个人的精力有限，以 个体的力量单独去实践与学习，需要付出更多的时间，收获也是有限的。如果我们各个单 位、各个部门、所有人员之间能够利用各种方式，主动开辟渠道，自觉自愿地交流与沟通， 把经验、体会、知识等信息共享，就会大大降低我们的学习成本，提高公司整体学习效率和 学习能力。 .合作为共赢 良好的合作是个人和企业获得成功的重要条件。无论是企业内部的单位与单位、部门与 部门、岗位与岗位、专业与专业、员工与员工之间的合作，还是企业与外部相关对象的合作， 都应当以诚相待，把共赢作为合作的出发点和落脚点，用合作加快成功的进程。 公司的团队精神、队伍合力主要体现在相互的合作上。在主要的工作内容上分工应该明 确，但我们反对界限过于分明。在工作中，总是有交叉、有配合，要真诚欢迎其他部门、其 他人的参与，主动争取关心和帮助，也积极参与、支持和配合其他部门、其他人的工作。公 司的很多工作都不是一个部门、一个专业或者一个岗位、一个人能够独立完成的，需要几个 部门共同做好几个方面的工作，几个岗位共同做好几件事。每一位领导、每一位员工都应该 有更开放的思想和更宽阔的胸怀，随时做好各层次、各部门之间的沟通，以大局为重，相 互尊重，相互理解，相互配合，依靠多数人的智慧和力量做好每一项工作。2．做员工爱戴 的领导者 .领导的作用——做“领头羊”而不是“牧羊人” 领导的主要作用是带领员工建立既切合企业实际又能推动企业发展的思想方法和行为 方式，并解决好育人和用人机制、利益机制、发展战略等方面的问题。身教重于言教。领导要 做“领头羊”，而不要做“牧羊人”,要学会用思想引领，用行动导向。要敢于向员工说 “向我学习”，用榜样的力量激励员工，充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情。 领导需要广泛地与员工进行沟通，密切关注员工的实践活动，提倡百花齐放、百家争鸣， 喜欢倾听不同意见，既要求员工遵章守纪，又鼓励员工打破常规，摆脱条条框框的束缚， 创造性地开展工作；要遵循“从群众中来，到群众中去”的路线，善于吸收员工的意见和 建议，总结员工的实践经验，从中发现和提炼出新的思想、新的理念，再传播给所有的员 工。充分发扬民主，集思广益，最大限度地发挥集体智慧是领导的重要责任，也是做好企 业的主要方法。 .领导的基本素质——头脑胸怀气魄 头脑、胸怀、气魄是领导的基本素质，缺一不可。首先，领导要有头脑。清楚自己和企业 要干什么，干到什么程度，怎么干。第二，领导要有胸怀。一个领导真正的胸怀体现在能够 用好曾经和自己有过不同意见的人，能够把他们的积极性调动起来，为实现大家共同的目 标而努力。在工作过程中，要能够容人容事，尊重、理解、关心、信任别人，主动向别人学习， 同别人合作，不断提高自己。正副职之间勤沟通，主动配合，集思广益，不比权力大小， 而是比谁观点正确，按正确的意见办事。领导者还要有足够的胸怀对待成绩和失败，出现 工作失误，自己主动多承担一些责任，取得成绩，自己多让一让。“权力是组织给的，威 信是自己树的”，只有领导者比别人表现得更有思想、更负责、更敬业、更大度，才会越来 越得到大家的拥护和爱戴，领导者的威信才会越来越高，才会把事情做得更好。第三，领 导要有气魄。做任何事情都不会一帆风顺，未知的风险和困难总会存在。不敢承担责任、承 受压力，一事当前先退缩，就什么事都干不成。领导不能怕事，怕事就成不了事，更成不 了大事。要有一往无前的精神，甚至是狭路相逢勇者胜的气魄，要有不畏任何艰难险阻、大 无畏的英雄气概。没有这样的气魄，即使有头脑、有胸怀，也将一事无成。充满信心和激情 的领导能为员工带来希望，能鼓舞员工的士气。很多时候，员工需要领导用自己的英雄行 为，用自己全身心投入工作的激情去感染。上行下效，每位员工对工作都充满激情，公司 才会更有效率，才会快速发展。 .领导的责任和义务——服务员工培养人才 每一个领导者最基本的责任和义务，就是为自己直接领导的员工服务好，为员工做好 工作提供必要的资源和足够的支持。组织和群众给予的权力，不是为领导者谋一己私利， 也不是为证明领导者高人一等，而是要求领导者为企业发展、为员工、为客户更好地服务。 领导者的权力越大、职位越高，意味着领导者可调控的资源量越多，需要服务的领域越宽 承担的责任越大，更意味着领导者的服务意识和服务能力应该更强。领导者的服务水平越 高，才应该拥有越大的权力。缺少服务的精神，服务的意识、能力、水平满足不了工作要求， 领导者就达不到企业与员工的要求，就会被淘汰。领导者要正确对待自己所拥有的权力， 老老实实地做好员工希望我们做的事情，认真解决、落实员工提出的问题。要学会与员工分 享权力，想员工之所想，做员工所想做，把自己整个身心献给员工、献给集体，用自己的 榜样力量影响和激励员工，让员工向自己学习，成为员工心中爱戴的“领头羊”。 善于培养人才是领导者很重要的责任。不懂得培养人才或者培养不出人才的领导不是 称职的领导。越是主要领导，越要从企业的大局出发，从企业的发展出发，从员工的利益 出发，来承担这份重要责任。不懂得培养人和使用人，不懂得如何激励人，领导者就带不 好队伍，企业也就难以发展。领导者要随时指导员工，为员工创造成长的机会、成长的条件、 成长的空间，帮助他们实现自身价值。要把培养人和使用人有机地结合起来，让合适的人 在合适的岗位上干合适的事。 .领导的魅力——成为员工的朋友 做员工爱戴的领导者，首先要成为员工的朋友、伙伴。领导者的权力、影响力、威信并不 掌握在自己的手中，而是在公司每一位员工的手中、心中。想得到员工的认同与支持，想让 员工心里装着企业，领导者必须心里时刻惦记着员工，时刻想着怎样为员工更好地服务， 怎样让员工满意、让员工快乐，不能有丝毫凌驾于员工之上的思想。靠行政权力强迫员工服 从自己，得到的仅仅是员工口头上的服从，以平等真诚的态度尊重、理解、关心、信任员工， 换来的必定是员工真心实意的尊重、信任、拥护和爱戴。3．争做优秀的员工 .认同公司文化 我们的企业文化是全体员工智慧的结晶。它源于实践，又指导实践，有广泛的群众基 础，能影响到每一个人，也惠及每一个人，是企业和个人前进的推动力。认同公司文化的 人，做有利于企业、有利于员工的事情的人，就会得到广泛的认同，得到群众的支持和拥 护；而不认同、不融入公司文化，或者不能被公司文化所同化的人，融入不到建设美好大 庆石化的洪流中来的人，终将被我们这个群体所淘汰。 .增强主人翁责任感 员工是企业这个大家庭的成员。企业每时每刻都关心每一位员工，为每一位员工实现 价值提供舞台。同时，企业的发展也要依靠员工的贡献。做好企业需要全体员工的共同努力， 仅仅依靠少数英雄人物并不能解决企业的生存和发展问题。只有全体员工的整体素质提高 了，才能共同建设美好的大庆石化，所以我们强调员工与企业共同发展。目前，企业的管 理模式还带有很多强制性色彩，但我们追求的目标是员工的自主管理。员工是企业的主人。 员工的事业和命运与企业的生存和发展紧密地融合在一起，只要有利于企业，可管可不管 的事要管，可说可不说的事要说，可做可不做的事要做。做好企业是我们的愿望，也是我 们的责任，更是我们实现自身价值的重要途径。 .做好每一件小事 一个人做一件好事并不难，难的是一辈子做好事，不做坏事。个人的成长是从一点一 滴做起的，从一点一滴积累起来的，做好无数的小事也就成了大事，“聚沙成塔，集腋成 裘”就是这个道理。在公司里，每位员工都要踏踏实实地把自己应该做的每一件小事做得 精益求精、完美无缺。持之以恒地按照统一的目标做好每一件小事，就很了不起，就会推进 公司的物质文明建设和精神文明建设的进程，每个人的物质需求与精神需求也会得以满足 在创造企业辉煌的同时，个人的价值也得到了体现与升华，就会成为公司的英雄。公司把 每位员工都视为企业的主人，每位员工也要努力当好主人，不断提高自己，尽自己所能做 好每一件有利于企业、有利于员工的事。无论事情大小，只要做得出色，就是优秀的员工。 .德才兼备好学向上 一个优秀的员工应该具备诚实、敬业、勤劳和奉献的美德，具有完成工作的知识和技能， 不断提高工作能力和与人相处、沟通的技巧，与团队成员通力合作，并能够接受新的挑战 为实现集体目标贡献个人才智。好学向上是成为优秀员工的重要途径，每一位员工都要在 学习中不断提高、完善、发展自己。公司最需要的是德才兼备、又红又专的员工；对于品德端 正而才能欠缺的员工，公司将为其创造机会增长才干；对于品德上有问题却不能改正的员 工，即使才能再出众，也坚决予以淘汰。 .积极主动地面对一切 所有的人都希望被尊重、理解、关心和信任。所有的人都希望我们的企业能够更好。我们 不能被动地等待别人尊重、理解、关心和信任自己，等待别人先对我们好，而要主动地尊重、 关心、支持和帮助别人，使我们更快地得到别人的尊重、关心、支持和帮助，获得更多的机 遇并能够把握和用好机遇，更快地发展。我们在工作上和生活上随时随地都会遇到各种各 样的困难，如果不能以积极的心态去面对，没有勇气战胜这些困难，我们就不会发展，企 业也不会发展。我们每个人都应该成为强者，只要有雄心壮志，有进取意识和竞争精神， 就会永葆活力。 .善待他人彼此关爱 公司是员工的“家园”。在这个大家庭里，内部的和睦团结，外部的形象树立，都需 要我们自身有良好的修养，需要我们彼此关爱，互相善待。将心比心，希望别人如何对待 自己，首先就去如何对待别人。懂得善待同事、善待周围的人、善待我们接触到的人，学会 尊重人、理解人、关心人、帮助人，我们才能赢得他人更多的尊重与理解，获得更多的支持 与帮助。学会关爱，也要爱憎分明，坚持真理，崇尚正义。我们要和衷共济、团结友爱，也 要关注弱势群体，帮助那些需要我们帮助的人。4．持续不断地学习 企业间的竞争是“人”的竞争，“人”靠学习、靠实践来提高能力和素质。对企业来讲， 学习能力是一个持久的竞争力。在激烈的竞争面前，我们的公司和员工必须比任何企业、任 何个人都要更努力、更持久地学习。公司要成为学习型组织，要为每一位员工提供学习机会， 鼓励员工不断学习，努力提高自身素质，使每一位员工都树立起终身学习的思想，把学习 当作实现企业价值和自身价值的重要途径。大力倡导并采取有效措施创造团队学习氛围， 做到信息共享、经验共享、技术共享、知识共享。 .学习与学历 学历很重要，但公司绝非只强调第一学历。强调学历的目的是要提倡学习，倡导学习 的风气。对于每一位员工，不管原来是什么基础，只要坚持学习，通过自身的努力达到了 相应的学历水平，就会得到平等的机会和待遇。公司会为员工提供更多的学习机会，同时 也鼓励员工通过各种方式学习，不断提高自己的能力。 .在实践中学习、成才 客观地讲，人的能力来源于两个方面，一个是学校培养，一个是实践锻炼。在学校， 打的是知识基础，培养的是思维方式、学习能力、分析能力和正确的世界观、人生观、价值观， 而实践更为重要，边学习边实践，需要什么学什么，对个人的成才是至关重要的。很多员 工虽然没有上过正规的院校，但只要坚持在实践中学习，积累经验，不断提高能力，一样 可以成才，做出好的业绩。 .正视失败，在“教训”中学习 创新意味着承担风险，有风险，就可能有失败。没有出现的失败，其结果难以想象， 是我们不愿看到和千方百计要避免的；已经发生的失败，都是我们的财富。无论是企业发 展，还是个人成长，都可能经历失败。失败是正常的，并不是耻辱的事情，它是我们成长 的条件，是个人和企业发展中必然经历的过程。公司鼓励员工正确对待失败，有宽松的机 制允许失败，也会给失败者最大的宽容。但前提是动机要符合公司的目标和员工的利益， 而且不是蛮干。我们不怕失败，也敢于承担责任，所以我们勇于创新，也敢于实事求是。我 们心平气和地对待失败，能够从思想深处对失败进行反思，认认真真地总结经验教训，把 教训变成共同的知识、经验和财富。成功的基础不是得到所有答案，而是能够从错误中学习 并不再犯同样的错误。因此只有正视失败，学费才不白交，失败才会成为成功之母，也才 会成为我们进步的阶梯。珍惜前进路上的每一次失败，我们就会拥有后见之明，后见之明 的积累，再加上一次又一次新的尝试，必定会产生一次又一次的先见之明，这意味着企业 和员工的成熟，也意味着失败的减少和避免，更意味着在这一过程中已经形成的创新精神 和创新能力将成为我们重要的竞争力和生产力。 .勤于思考善于总结 总结的过程是学习的过程，也是提高的过程。我们要学会静下心来，经常反思自己的 思想、工作、经历；反思本部门、本单位，公司内部、外部的各种事件；分析研究已经发生的 各种情况，判断哪些是正确的，哪些是错误的，哪些是经验，哪些是教训。把经验教训变 成我们可以吸收的知识和大家共享的财富，并达到思想和工作上的融会贯通，不断提高思 想水平和工作水平。 .解放思想开阔胸怀 在学习上，我们要解放思想，开阔胸怀，勇于接受新事物。只要符合公司发展实际的 先进的东西，我们就毫不犹豫地拿来。要广泛地向其他企业、向书本、向实践、向周围的同事 学习。学习的目的是要超越自己和超越别人。不学习别人，不会进步，跟在别人后面学，永 远落后。学习的关键是融合和创新。要把学到的知识和经验同公司的实际相结合，同自己的 思想和行动相融合，不断创造出新的思想、新的知识、新的方法，再迅速地转化为生产力。 持续不断地学习、持续不断地融合、持续不断地创新，这是公司迅速发展的动力。5．优秀的 行动能力 .勇于追求更高的目标 在工作和学习中，我们要有敢争第一和不服输的精神，勇于追求更高的标准和目标。 公司要做好、做强、做大，要和最优秀的企业竞争，需要我们不断超越自我，追求卓越。在 这一点上，我们要旗帜鲜明地反对保守，鼓励竞争。通过追求更高的目标和不懈的努力加 快企业发展。较高的目标会给员工带来压力，但也会产生较大的动力。确定了高的目标，即 使未实现，我们也会达到一个相对较高的水平。相反，确定了一个较低的目标，达到了也 仍然是较低的水平。当然，所确定的更高目标，不是凭空设想的，不是可望而不可即的， 而是从实际出发，经过艰苦的努力能够达到的目标。 .没有完美无缺的方案 方案对于行动固然重要，但做事情关键在于行动。行动的能力体现的是一种魄力。我们 认为没有完美无缺的方案，如果等待时机成熟，将方案做得尽善尽美，风险排除，道路铺 平，然后再做，就会失去许多机遇。在发展上，只要大的方向正确，方案可行，就立即行 动，在行动中创造机遇、把握机遇、用好机遇，在实践中不断认识、不断总结、不断提高，我 们就会不断有新的进步。而且我们将总是在新的更高的起点上开展新的实践，也会更快地 实现一个又一个更新更高的目标。 .提升执行力 “光是思考，不会找到新的行动方式；要行动，才能找到新的思考方式。”快速行动 是我们的作风，在行动的过程中需要我们有百折不挠、不达目的不罢休的精神，更需要我 们有辨清情况，及时调整方向，把工作
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49 华西集团企业文化手册
蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈 羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄 膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂 芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆 蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀 蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀 羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁 薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈 蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃 螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆 肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈 莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇 蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅 蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁 芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆 芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆 螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈 袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇 肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅 薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈 螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃 羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃 腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂 莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈 螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆 羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆 羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀 芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇 虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈 肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂 膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇 薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿 蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁 蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇 芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆 莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿 薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃 螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃 聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄 节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁 薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆 袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿 膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁 蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀 1 蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿 袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅 羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀 莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀 蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁 羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈 膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆 芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂 蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄 肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃 节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅 蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁 蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆 蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿 肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄 莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀 螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁 螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅 芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀 芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃 螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄 螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁 羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿 蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂 蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇 袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆 膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅 莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁 蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿 羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂 芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄 膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃 蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂 羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅 肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃 蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃 薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄 肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁 芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿 莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节 薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇 蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇 羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈 膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄 2 薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿 螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂 膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄 蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄 蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂 袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈 袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃 莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃 蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅 袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄 肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节 膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅 莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇 羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇 芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈 蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄 螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂 肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃 羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇 芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄 螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅 蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈 膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃 膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆 蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇 螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄 羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂 葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅 蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀 螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀 肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁 艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅 蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃 袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅 芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇 薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇 薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅 罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁 肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆 蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆 蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈 羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄 膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂 芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆 3 蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀 蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀 羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁 薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈 蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃 螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆 肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈 莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇 蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅 蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁 芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆 芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆 螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈 袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇 肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅 薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈 螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃 羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃 腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂 莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈 螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆 羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆 羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀 芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇 虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈 肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂 膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇 薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿 蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁 蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇 芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆 莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿 薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃 螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃 聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄 节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁 薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆 袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿 膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁 蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀 蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿 袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅 羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀 莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀 4 蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁 羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈 膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆 芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂 蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄 肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃 节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅 蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁 蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆 蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿 肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅 薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅 螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈 膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂 蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿 羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀 袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃 莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈 莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁 袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂 羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿 肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇 蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀 袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅 羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅 芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃 蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀 螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈 肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁 葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节 莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂 螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀 膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄 膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁 薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁 螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃 膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿 莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇 蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁 蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅 袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅 膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆 莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃 5 虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈 袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁 芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃 薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂 蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀 羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇 肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁 蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁 薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃 肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂 膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀 芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄 薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆 肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅 莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇 薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃 袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁 膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁 膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅 蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂 袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃 袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇 艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂 芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄 袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆 袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃 肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁 薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄 蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈 羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈 芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿 蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃 螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁 羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄 莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆 虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅 螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄 肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀 腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅 蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅 蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆 膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃 芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁 莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄 6 蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿 螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈 肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀 蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆 薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁 袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄 芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆 薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅 薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄 羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀 莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅 荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅 羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆 羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆 膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄 蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇 袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂 聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁 莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀 薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆 袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄 肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄 肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿 莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆 袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇 膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀 节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅 蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈 螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿 袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆 蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄 薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇 螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂 衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂 膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃 莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿 蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄 羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇 莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿 蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿 蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇 肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃 肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈 蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈 7 蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀 肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆 芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄 莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀 薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂 膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂 蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃 蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀 薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅 螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈 膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂 蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿 羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀 袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃 莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈 莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁 袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂 羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿 肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇 蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀 袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅 羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅 芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃 蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀 螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈 肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀羈蒈薁螅芇薇蚃羀膃薇螆螃聿薆蒅罿羅薅蚈螂莃薄螀肇艿薃 袂袀膅薂薂肅肁腿蚄袈羇膈螆肄芆芇蒆袆膂芆薈肂肈芅螁袅肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅 螆膅节螇羁肁芁蒇螄羆莀蕿羀芅荿蚂螂膁荿袄羈膇莈薃袁肃莇蚆肆罿莆螈衿芈莅蒈肄 膄蒄薀袇肀蒃蚂肃羆蒃螅袆莄蒂薄蚈芀蒁蚇羄膆蒀蝿螇肂葿葿羂羈蒈薁螅芇薇蚃羀膃 薇螆螃聿薆蒅罿羅薅蚈螂莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁腿蚄袈羇膈螆肄芆芇蒆袆膂芆 薈肂肈芅螁袅肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅节螇羁肁芁蒇螄羆莀蕿羀芅荿蚂螂膁荿袄 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家“迅速做强做大的大企业大集团”之一，持有国家建设部首批核准的房屋建筑施工总承包 特级资质，享有外经、外贸经营权，拥有 AAA 企业资信等级。 现集团总资产 100 亿元，年主营业务收入超过 130 亿元，年利税额 5 亿元以上。 集团在册职工 2 万余人，其中：现有各类专业技术（经济）管理人员近万名，其中享受国务 院政府特殊津贴的专家 9 人，四川省优秀专家 6 人，学术技术带头人 1 人，具有高中级技术职称、 一级项目经理、注册建造师 4000 余人。 集团主业为建筑工程施工、房地产开发，具备“科研－设计－施工”一体化的工程总承包能 力。集团公司直属分支机构（含境外）、所属子公司（含企业、事业单位）40 余家。 集团以“4＋1”战略支撑进行市场经营布局：即以成都为中心的四川及西南地区的大本营市 场；以深圳为中心辐射珠江三角洲市场；以上海为中心辐射长江三角洲市场；以西安为中心辐射西 北市场；积极拓展京津地区暨环渤海经济圈市场。此外，在非洲、南太平洋、东南亚等国家及香港、 澳特别行政区开展外经业务和国际工程承包。 集团先后荣获：鲁班奖及创鲁班工程特别荣誉奖 22 项，国家优质工程银质奖 10 项，184 项国家和省部级科技进步奖，全国五一劳动奖章，全国先进施工企业，全国工程建设质量管理优秀 企业，全国建筑安全生产先进集体，全国用户满意施工企业，“守合同，重信用”企业。 C、辉煌业绩（见相关“辉煌业绩” 文件夹） 二、企业理念识别系统（MIS） A、企业精神 ●秉德从道 善建天下 12 企业精神： ●秉德从道 善建天下 阐述： ◆“秉德从道，善建天下”的企业精神，体现了华西坚定正确 的政治方向，博大精深的内涵素养，志存高远的恢宏气度，继承 创新的时代精神，科学发展的必然选择，遵纪守法的行为规则， 诚信友善的质朴风格，甘于奉献的高尚情怀，铸百年辉煌的坚定 信心。 ◆“秉德从道”，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指 导，高举中国特色社会主义伟大旗帜，坚持中国特色的社会主义 道路。坚持社会主义的核心价值观、人生观、道德观，继承和发扬 中华民族的传统美德，遵纪守法，诚信为本，守商道，从行业之 道，远承鲁班、墨翟之道，近承华西几十年的优良传统。 ◆“善建天下”，以管理之善、以决策之善、业精之善、创新之 善、诚信之善作天下之工，为民族的复兴、社会的进步、世界的和 平作积极的贡献；铸华西百年辉煌基业，创华西人幸福生活。 B 企业目标 ●建精品工程 筑百年辉煌 阐述： 13 ◆“建精品工程”是对华西集团主业方向与企业属性的高度概括，是华西集团追求 卓越品质的体现，也是华西集团恪守职业道德、服务和谐社会、以诚信构筑未来的践行 实践。 ◆“筑百年辉煌”，是华西继续始终胸怀远大目标和强烈的进取开拓之心的体现， 强调的是华西在发展目标上实现从卓越到跨越的转折，表达了华西集团对未来的美好 憧憬和对事业的坚定信念。 说明： ◆该目标口号的提炼一方面对华西集团几十年风雨历程创新发展的高度肯定，另一 方面也是为华西集团肩负时代使命缔造辉煌历史未来提出的新要求。以便在未来发展的 过程中激励和倡导华西员工矢志不移、竭尽全力地推动和实现这种目标。 ◆将“建”与“筑”藏头引出对偶结构句式，言简意赅，寓意深远，且与华西主业 与企业属性相吻合。 ●中国的华西 世界的品牌 阐述： ◆对华西集团发展而言，只有创建世界级的品牌，才能真正意义上建设出一个一流 14 的具有强大竞争力的知名企业。华西集团是中国建筑行业的一个优秀企业。虽然立足华 西，然而，华西集团有着肩负振兴弘扬中华民族建筑企业的社会责任、经济责任和政治 责任。将这种精神归结成为一个企业的发展目标，就是要做中国的名牌华西，世界的知 名品牌。 C 企业宗旨 ●发展 和谐 共进 阐述： ◇发展（向上）：发展才是硬道理。发展是人类永恒的主题，也应该是企业永恒的 主题。企业存在的价值、企业主要的指导思想、经营的目的就是要发展。只有不断的发展 企业才能生存、才能做强、做大；只有发展，企业员工才能生存、提高生活质量；只有发 展，企业才能造福社会，对社会不断作贡献。华西集团几代人南征北战、拼搏进取，追 求的就是企业的不断发展、强大，永远传承下去，这就是企业存在的价值，企业追求的 要义，企业生存的硬道理。 ◇和谐（横向）：和则生、和则顺、和则达、和则旺。华西的和谐体现为横向的和谐 整体的和谐、全面的和谐，而不是局部的、片面的和谐。要实现企业与社会的和谐，企业 15 与国家的和谐，企业与员工的和谐，员工与员工的和谐，员工自我身心的和谐等。 ◇共进（向上）：携手共进，共进共赢。华西集团要实现与社会、国家、企业、股东、 甲方、员工等的携手共进、共创共赢。最终实现“员工、集团、国家”的共进共赢的发展。 1 7 2 发展 3 5 4 6 共进 和谐 ◇发展：（1、2、3）依次代表主业、调增业、辅业一起向上发展。 ◇和谐：（4）使“发展”和“共进”所蕴含的方方面面和谐 ◇共进：（5、6、7）依次代表员工、华西集团、国家，携手共进。 注：调增业——即华西产业结构调整，正在和待发展的产业链条上下游产品业。 ◆与华西集团标识吻合——华西集团存在的价值、宗旨，正如华西集团的标识一样结构 稳定、坚固，只要追求和努力实现发展、和谐、共进的企业宗旨，华西集团则坚不可摧， 永远屹立。 D 企业管理理念 ●精细管理 务求实效 阐述： 16 ◆精细管理就是要求华西集团内部员工要从各项基础工作抓起，以精细化为取向， 全面完善涵盖集团经营全过程的各项管理制度和工作标准，细化责任，严格考核，建 立起全过程、全方位的管理体系，加速实现管理思想超前化、管理组织精干化、管理方法 科学化、管理手段精细化、管理人才知识化，全面提升华西集团的综合管理水平，促进 效益增长。 ◆“务求实效”是指华西员工要紧密结合自身工作实际，扎扎实实地搞好每个环节、 每个步骤和每项工作，在务求实效上狠下功夫。积极主动将精细化管理工作引向深入。 每个任务都是用最佳的方式完成，每项指标都是最节约的成本体现，每个目标都是最 捷径的方法达到。通过不断的完善优化，从而使华西集团管理更务实、更高效，最终实 现劳动效率最佳和利益最大化。 E 企业经营理念 ●以品质开拓市场 阐述：“品质”是华西集团生存之本，发展之基。创新铸炼品质、追求品质是华西对 社会负责、追求卓越的最佳体现方式。把创新作为华西集团发展的动力，以品质开拓市 场,以品质巩固市场，用不断创新的理念应对不断变化的市场，在创新中求发展，在发 17 展中扩大市场。 F 品牌推广语 品牌推广语： ●建筑精品世界 分享精彩生活 阐述： ◆“建筑精品世界”体现了华西集团在未来的产业发展中将承担发挥行业优势，成 就卓越品质的铸炼。注重品质、追求品质是华西对社会负责、追求卓越的最佳体现方式。 ◆“分享精彩生活”表达了华西集团为社会营造精彩的生活空间，为员工带来丰富 精彩的人生。同时体现华西集团为服务社会与构建繁荣的强烈使命感，以及为和谐社会 创造卓越品质而践行自己的价值观。 ◆该推广语亲切、自然、意境深远，具有良好的视觉联想空间，同时符合企业属性， 有利于企业形象的树造和推广传播。 ●是建造更是创造 阐述：作为企业的品牌推广语，我们力图通过言简意赅而又涵义深厚的阐释性语 言展现华西的企业诉求。“建造”与“创造”是两个层面上的建筑理念。“建造”，实 18 在而脚踏实地；“创造”，智慧而天马行空。而华西企业，正是这样一个既能脚踏实地 做事同时内心充满智慧的建筑品牌。 G 企业服务理念 ●精雕细琢 塑造时代精品 安全文明 构建绿色家园 阐述： 华西集团强调在任何时候都必须以业主为先、客户至上。将服务的理念落实到过程 控制之中，细化到每一项制度之中，贯穿于日常管理行为之中，依靠每一道工序的高 品质塑造时代精品工程。超出客户期望值，给业主最大的惊喜。“精雕细琢，塑造时代 精品。” 是华西集团服务理念的特色和优势，华西人相信谁赢得了业主，谁感动了 “上帝”，谁就拥有了市场，谁就拥有最广阔的发展前景。“安全文明，构建绿色家 园”是华西集团带给客户一份安心和一份称心的体现。 H 企业安全理念 ●任何建筑都不值得你付出生命。 阐述：人是企业第一生产要素，华西集团重视任何员工的生命，这充分体现华西 19 集团人是第一位的安全理念和以人为本的发展观。该理念采用反向警示的表现手法，形 象贴切，符合建筑行业特性。 ●注重安全，关爱生命。 阐述：以最直接、最通俗、最易记的语言表达方式传递安全理念。强调安全与生命的 关系。 ●高高兴兴上班去，平平安安回家来。 阐述：强调的是一种喜悦的工作态度，该理念一定程度上能缓解工作者的精神压 力。 ●安全就是一切的根本 阐述：坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，建设本质安全型企业。确保 企业生产安全、经济安全、政治安全、形象安全。 ●安全发展，以人为本 阐述：坚持以人为本，坚持安全发展，全社会共同建设社会主义和谐社会 ●平安与和谐共建、优质偕安全同行 20 阐述：在提升安全管理水平的进程中，也提炼了安全也是优质的理念， ●安全第一，预防为主 阐述：安全是企业一切工作的基石。搞好安全生产，不仅要以人为本，把企业生产 建立在职工生命安全的基础上，而且要以科学发展为宗，坚持“安全第一，预防为 主”的方针，树立全面的安全观、生命观、生产观，珍惜员工生命，珍爱员工健康，搞 好文明生产，实现企业和员工生产、安全、健康、文明的协调发展和共同提高。 I 企业质量理念 ●依靠科技，提升品质，关注细节，服务客户。 阐述：科技是华西集团表先进生产力的代表，是提升品质的客观保证，关注细节 是华西集团质量管理的特色和优势，它把质量管理理念落实到细节过程控制之中，细 化到每一项制度之中，贯穿于日常管理行为之中，依靠每一道工序的高品质塑造精品 工程，以此更好的服务客户。 ●认真态度创造优质，科学技术保障品质。 阐述：认真负责注重细节的态度在主观上奠定了生产好产品的基础。而代表先进生 21 产力的科技实力将是优秀质量的客观保证。而真正满足客户需求的产品才能算是高品质 产品。。 ●高度在心，标准为度，细节入手，科技为托。 阐述：华西集团的作品有着两个高度，一个是可以直观看到的建筑高度，另一个 高度则是建设在华西人心中的对质量高认识高要求的高度。再通过华西人细致入微的过 程把控，辅以雄厚的实力的支撑，塑造无数高品质的精品工程。华西集团荣获了 19 项 鲁班奖便是对其质量管理的充分肯定。 ●创新技术建造时代精品，提升品质打造一流品牌。 阐述：华西集团质量理念最终要体现一个“优”字，即华西集团的优良品质，优 质服务。华西集团要通过狠抓企业文化建设，在企业内部营造良好的文化氛围，使职工 的质量意识得到增强。实施优质品牌战略，以信誉赢得尊重，以品质求得发展，以华西 人的勤奋努力使顾客无忧，以华西人的踏实诚信使集团蒸蒸日上。 ●质量是企业的生命 阐述：质量是全员、全方位、全过程管理的核心。华西集团以 ISO9000 系列管理为 22 手段，抓好企业的产品质量、工程质量、工作质量和服务质量，创西山优质品牌；抓质 量标准化管理作风；建百年大计优良工程；树优质服务企业形象，永葆企业的生命力 和影响力。 ●精益求精 以质取胜 阐述：华西集团认为，只有在细节上精益求精，最终才能以优质的质量取得胜利。 ●质量决定市场（今天的质量，明天的市场） 阐述：华西集团在发展中意识到，要做好质量管理工作，一方面要不断增强企业 实力，提高技术水平和含量，满足市场不断增长的需求。另一方面，质量管理工作不是 一个僵化的体系，而是要根据企业的发展，努力提高企业质量保证的手段和方法，才 能做到与时俱进，真正实现科学管理，获得竞争优势。 ●质量第一，信誉至上 阐述：质量是企业的生命线，优质的工程质量是进入市场、占领市场的资本，华西 集团在注重企业内部质量管理的基础上，建立较完整的内部质量保证体系，同时坚持 工程质量保证体系，以良好的信誉占领市场份额。 23 ●质量是企业的生命，质量是品牌的基础 阐述：质量则是品牌最密切的关联因素。如果将品牌比作一座大厦，质量就是这座 大厦的根基。没有质量这个坚实的根基，没有质量这个坚实的根基，企业建立起来的品 牌“大厦”必然经不起市场的风雨洗礼，甚至会在一夜之间轰然倒塌。华西集团爱护工 程质量，像珍惜生命一样珍惜企业品牌。 J 企业行动理念 ●坚决，持续，协调，高效。 阐述： ☆华西集团行动理念中始终坚持科学的发展观，一切妨碍集团发展的思想观念都 要坚决冲破,一切束缚发展的做法和规定都要坚决改变,一切影响发展的体制弊端都要坚 决革除。 ☆ 华西集团在未来的行动中，积极进行产业结构的优化调整，打造华西未来发展 新方向和产业链条。以此提升华西集团综合能力，促进企业可持续发展。 ☆华西集团致力于以建筑为主与综合发展相协调；集团发展与员工发展相协调； 当前发展与可持续发展相协调；深化改革与保持稳定相协调。 24 ☆效率是手段，效率是目的。华西集团要追求工作高效率，节约人力、才力、时间等资源 降低成本，达成整个组织效率最优。追求效益最大化，实现经济效益和社会效益持续、 稳定增长。 K 企业领导理念 ●忠于职守 爱我华西 阐述：华西集团是我们所有华西人共同的家园，更是管理人员生活工作和实现人 生价值的依托。华西集团的兴衰关系每个人的切身利益，可以说，华西兴则员工兴，华 西衰则员工困。所以，华西集团的利益是每个员工至高无上的长远利益和根本利益。我 们每个员工要绝对地忠诚华西。一切言行都服从于集团利益，都要与集团利益保持高度 一致。任何时候、任何地方、任何情况下，要以华西大局为重，精诚团结，密切协作；要 以华西事业为先，忠于职守，忠诚奉献；要以华西发展为本，拼搏实干，不负使命。不 利于华西的事坚决不做，不利于华西的话坚决不说，自觉地维护华西集团的利益和形 象。 L 企业廉洁理念 25 ●廉洁从业，诚实守法，严于律己，清正修身。 阐述：华西集团的企业廉洁文化，就是要坚持清正廉洁，励精图治；坚持反腐倡 廉，弘扬正气。以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以集团先进的文化理念 价值观与行为准则来教育影响和约束规范企业行为、员工行为。做到廉洁从业、诚实守法， 严于律己，清正修身；坚持以人为本、从严治企，把依法治企与以德治企相结合，把理 想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、职业道德教育、法制教育和科学文化教育有 机结合起来，崇尚诚信、守法、廉洁，用先进文化引导人，用科学制度管理人，形成华 西集团特有的思想政治教育体系和运行管理机制。 三、企业视觉识别系统（VI） A、基本识别（基础系统） a、标志 b、标准字 c、 标准色 d、标志组合与运用 B、应用识别（应用系统） a、办公系列 名片 26 信封 传真纸 便签 信纸 文件夹 资料袋 笔记本 档案袋 胸卡 通行证 会议证 b、旗帜系列 悬挂示范 辅助旗帜 桌旗 户外彩旗 串旗 c、 公关广告系列 气球广告 水具 签字笔 手提袋 文化衫 27 户外广告 拱门广告 d、环境系列 公司铭牌 建筑物 标志塔 门饰 物业管理指示牌 部门指示牌 宣传栏 办公室指示牌 指示图标 彩门/工地围栏 施工现场外部布局（标化工地建设） e、服饰系列 胸章 领带 工作帽 服装 f、 交通工具、工程机械、施工警示系列 设备管理号牌 小型公务车 面包车 28 中型公务车 重型卡车 挖掘机/平地机 压路机/装载机 起重机 搅拌运输车/自卸车 施工警示牌 四、企业行为识别系统（BIS） A、队伍形象 爱岗敬业 忠于华西 纪律严明 能征善战 B、企业员工行为规范 1．员工共同行为规范 A 和谐社会观 诚信友爱，公平公正，民主法制，人与自然和谐相处。 B 公民基本道德观 爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献 C 社会主义荣辱观 以热爱祖国为荣、以危害祖国为耻， 以服务人民为荣、以背离人民为耻， 以崇尚科学为荣、以愚昧无知为耻， 以辛勤劳动为荣、以好逸恶劳为耻， 以团结互助为荣、以损人利己为耻， 以诚实守信为荣、以见利忘义为耻， 29 以遵纪守法为荣、以违法乱纪为耻， 以艰苦奋斗为荣、以骄奢淫逸为耻。 D 社会公德观 助人为乐 遵纪守法 爱护公物 保护环境 E 职业道德观 忠于职守 诚实守信 乐与奉献 服务社会 F 家庭观 尊老爱幼 夫妻和睦 节俭持家 亲善邻里 2．高层管理人员行为规范 ※ 高层管理人员指华西集团公司和各子公司班子成员。 政治坚定 管理科学 作风民主 创新进取 3．机关管理人员行为规范 ※ 机关管理人员指集团公司和各子公司等管理机构的机关工作人员。 忠于职守 勤学善思 管理规范 精通业务 顾全大局 服务群众 融洽沟通 勤俭节约 4．专业技术人员行为规范 ※ 专业技术人员指集团公司及所属各子公司在生产经营工作中专门从事科研和技术工作的 30 管理人员。 刻苦钻研 学习创新 团结协作 遵章守纪 讲求实效 作风扎实 爱我华西 服务基层 5．基层管理人员行为规范 ※ 基层管理人员指集团公司及各子公司其下属单位的管理人员。 克勤克俭 诚信为本 廉洁从业 关心职工 爱护家人 6．企业工人行为规范 爱岗敬业 尽职尽责 服从管理 遵守制度 团结互助 文明生产 注重安全 心系家庭 五、企业传统（附） A、发展历程 31 B、亲切关怀（此部分相关内容见“亲切关怀”文件夹，另需华西集团配合进行适当增减） 32 C、华西文化（此部分相关内容见“华西文化”文件夹，另需华西集团配合进行适当增减） D、企业荣誉 中国企业 500 强 中国建筑企业 20 强 全球 225 家最大国际承包商 16 项工程项目获鲁班奖 9 项国家优质工程银质奖 264 项国家和部省级科技进步奖 全国五一劳动奖章 中国企业信息化 500 强 中国建筑行业企业信用 AAA 级单位 创鲁班工程特别荣誉奖 全国先进建筑施工企业 全国工程建设质量管理优秀企业 全国建筑安全生产先进集体 全国用户满意施工企业 全国设备管理优秀单位 AAA 企业资信等级 ISO 9001 质量管理体系 ISO 14001 环境管理体系 OHSAS 18001 职业安全健康管理体系 ······ 蕿膀莁薇袄肆莀虿蚇羂荿荿袂袈莈蒁蚅膇蒈薃袁肃蒇蚆蚃罿蒆莅衿袅蒅薈蚂 芄蒄蚀羇膀蒃螂螀肆蒃蒂羆羂聿薄螈袈膈蚇羄膆膇莆螇肂膆葿羂肈膆蚁螅羄膅螃蚈芃 膄蒃袃腿膃薅蚆肅膂蚇袁羁芁莇蚄蒄螈肆肄莀螇螆芀芆螆袈肂薄螅羁芈蒀袄肃肁莆袃 螃芆节蒀袅聿膈葿肇莅薇蒈螇膇蒃蒇衿莃荿蒆羂膆芅蒅肄羈薃薅螄膄葿薄袆羇莅薃羈 膂莁薂螈羅芇薁袀芁薆薀羂肃蒂蕿肅艿莈蕿螄肂芄蚈袇芇膀蚇罿肀葿蚆虿芅蒅蚅袁肈 莁蚄羃莄芇蚄肆膇薅蚃螅罿蒁蚂袈膅莇螁羀羈芃螀蚀膃腿蝿螂羆薈螈羄芁蒄螈肆肄莀 螇螆芀芆螆袈肂薄螅羁芈蒀袄肃肁莆袃螃芆节蒀袅聿膈葿肇莅薇蒈螇膇蒃蒇衿莃荿蒆 羂膆芅蒅肄羈薃薅螄膄葿薄袆羇莅薃羈膂莁薂螈羅芇薁袀芁薆薀羂肃蒂蕿肅艿莈蕿螄 肂芄蚈袇芇膀蚇罿肀葿蚆虿芅蒅蚅袁肈莁蚄羃莄芇蚄肆膇薅蚃螅罿蒁蚂袈膅莇螁羀羈 芃螀蚀膃腿蝿螂羆薈螈羄芁蒄螈肆肄莀螇螆芀芆螆袈肂薄螅羁芈蒀袄肃肁莆袃螃芆节 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25 罗莱家纺企业文化手册培训
www.allpku.com 罗莱家纺市场部 企业文化手册培训 Copyright © 2006 By ALLPKU Management Consultants Ltd. 未经许可，不得外传 会场纪律 请将手机调为震动或关闭 会议期间请勿随意走动 积极配合主持人的安排，保证会议正常举行 请勿提前离场 —2— 导读 上次培训回顾 罗莱文化手册（新） 罗莱文化手册结构 罗莱文化手册修改的过程 罗莱文化手册讲解 游戏一 游戏二 —3— 2008 年 1 月 22 日市场部企业文化基础知识培训 1. 时间紧； 2. 后面比较快； 3. 讨论再充分一些； 4. 给员工发言的时间。 —4— 2008 年 1 月 22 日市场部企业文化基础知识培训 1. 回顾知识 2. 告知思路 —5— 企业文化是什么？ 制度、规范 价值观 表现、习惯 环境、形象 精神层 制度层 行为层 形象层 —6— 本次企业文化就是全面建设四个“圈圈” —7— 将同时全面开展企业文化体系设计 罗莱家纺文化调研诊断 文化理念梳理 企业文化体系设计 企业文化推广活动 —8— 市场部试点活动 1.2008 年 1 月 8 日启动会； 2.2008 年 1 月 22 日企业文化基础知识培训； 3.2008 年 1 月 31 日企业文化大纲培训：精神 层 4.2008 年 1 月 31 日室内拓展：行为层 5.2008 年 1 月市场部制度审核：制度层 6.2008 年 1 月形象识别系统规范：形象层 —9— 导读 上次培训回顾 罗莱文化手册（新） 罗莱文化手册结构 罗莱文化手册修改的过程 罗莱文化手册讲解 游戏一 游戏二 — 10 — 企业文化手册一般包含内容 •企业简介 和企业发 展史 - 主要介绍公司的各种业务、公司的规模、公司的产品品质 、公司的人员素质等，向企业内外展示自己的综合实力； - 主要介绍公司的发展历程，通过分阶段阐述公司发展的方 式，介绍公司在发展历程中所付出的努力，以及公司文化 形成的过程； •企业使命 •企业愿景 •企业核心 价值观 •核心价值 观案例集 或行为规 范 - 主要表达公司为什么存在，公司具有怎样的生存价值； - 主要表达公司的愿望和前景，介绍公司希望成为怎样的企 业，有怎样的远大目标，有怎样的希望； - 主要阐述公司评判是非的价值标准，是处理内部人与人之 间关系、处理与外部各种不同利益主体关系的最高依据和 准则，是企业的“做人”总原则； - 主要是通过公司员工在工作和生活中的点滴的行为介绍公 司的核心价值观是如何体现的； — 11 — 罗莱原企业文化手册包含内容 •罗莱介绍 •罗莱文化 发展历程 •罗莱使命 •罗莱愿景 - 全面介绍了罗莱的发展历程，罗莱业务、罗莱的综合能力 ，充分展现了当前的罗莱； - 详细介绍了罗莱文化在不同的发展阶段所体现出来的文化 精神，充分展现了罗莱的文化发展史，深入展现了罗莱文 化形成的基础； - 表达了罗莱的生存价值——引导家居文化，创造美好生活 ，充分体现出罗莱人为罗莱，为他人，更为为社会的贡献 一份力量的精神； - 表达了罗莱对未来公司发展道路的选择——成为世界级领 先的家纺企业，充分体现出罗莱人对未来罗莱的追求； •罗莱价值 观 - 较为深入地阐述罗莱评判是非的价值标准； •核心价值 观案例集 •核心价值 观符合度 考评表 •商业行为 准则 - 通过罗莱员工在工作和生活中的点滴的行为展现罗莱的核 心价值观； - 通过 20 个文化考核指标的设置，引导员工的行为规范； - 通过 13 项行为要求，规范员工的工作行为； — 12 — 罗莱文化手册框架修改建议 保留部分 董事长寄语 删除部分 核心价值观案例 修改部分 核心价值观符合度考核表 合并部分 罗莱使命 罗莱愿景 商业行为准则 罗莱价值观 将“罗莱介绍”“罗莱文化发展历程” 合并为“我们 是谁” — 13 — 罗莱文化手册最终结构 1. 董事长寄语 2. 我们是谁 3. 我们的使命 4. 我们的愿景 5. 我们的核心价值观 6. 核心价值观符合度考评表 — 14 — 导读 上次培训回顾 罗莱文化手册（新） 罗莱文化手册结构 罗莱文化手册修改的过程 罗莱文化手册讲解 游戏一 游戏二 — 15 — 核心价值观梳理的过程 核心价值观怎么来的？ — 16 — 核心价值观梳理的理念 1.让员工真正参与进来，从群众中来到群众中去； 2.让价值观和员工、部门的工作紧密结合； 3.梳理结构，增强逻辑性，便于记忆； 4.结合原来 20 条以利于内外部传播。 — 17 — 梳理工作 会议 意见征求 建设 部门 第一 专家 小组 讨论 总裁 副组 专员 会议 会议 会 长 2 6 多次 3 多次 3+13 — 18 — 关于“卓越”的讨论 1. 方案（一）个人目标，团队目标，行业目标， 社会目标； 2. 方案（二）共同目标分阶段：近期，中期，远 期（愿景）； 3. 方案（三）各岗位设定行业第一目标：学习， 创新，超越，成就自己、成就企业。 4. 第 4 条与专注符合 — 19 — 关于“专注”的讨论 1. 方案（一）态度，岗位层面，企业层面； 2. 方案（二）对象：客户，个人，企业； 3. 方案（三）执行：企业层面，部门层面，个人 层面（员工，消费者）； 4. 方案（四）目标：设定目标，达成目标，总结 修正追求更卓越的目标。 5. 11 、 12 条不属于专注，属于卓越 6. 12 、 13 条重复，太具体，口头化 — 20 — 关于“伙伴”的讨论 1. 方案（一）内容双向：企业和员工之间，企 业与客户之间，企业内部； 2. 方案（二）对象：客户，消费者，员工，企 业，社会； 3. 方案（三）多角度：企业内部与客户，企业 与员工之间，企业与消费者，客户与员工， 客户与客户，员工与员工； 4. 14 、 16 条重复，语言繁 — 21 — 部门讨论汇总：关于卓越 核心 价值观 卓越 方案 票数 备注 1 14 沈克等 4 人： 1 、 2 结合 2 7 龚觉非： 2 、 3 结合 3 3 吕春东：从精神层面阐释 — 22 — 部门讨论汇总：关于专注 核心 价值观 方案 票数 1 6 2 4 4 人： 2 、 3 结合 3 2 龚觉非： 1 、 3 结合 4 10 专注 备注 — 23 — 部门讨论汇总：关于伙伴 核心 价值观 伙伴 方案 票数 备注 1 3 2 7 龚觉非： 2 、 3 结合 3 20 考虑共赢 — 24 — 部门讨论汇总：关于语言结构 语言 结构 方案 票数 主谓宾 4 动宾 6 — 25 — 核心价值观梳理的过程 意见汇总 提炼 讨论 — 26 — 导读 上次培训回顾 罗莱文化手册（新） 罗莱文化手册结构 罗莱文化手册修改的过程 罗莱文化手册讲解 游戏一 游戏二 — 27 — 罗莱文化手册最终结构 一 . 董事长寄语 二 . 我们是谁 三 . 我们的使命 四 . 我们的愿景 五 . 我们的核心价值观 六 . 核心价值观符合度考评表 — 28 — 董事长寄语 采用原来的版本 语言修改 标点符号修改 — 29 — 我们是谁（罗莱介绍和罗莱文化发展历程相结合） 二次创业阶段 2004-今天 快速成长阶段 2000-2004 痛苦转型阶段 1998-2000 艰苦创业阶段 1992-1998 — 30 — 我们是谁（罗莱介绍和罗莱文化发展历程相结合） 我们的罗莱 我们的 1992-1998 我们的 1998-2000 我们的 2000-2004 我们的明天（二次创业阶段） 2004 年— — 31 — 我们是谁 我们的罗莱 我们是中国家纺行业的领先企业。我们的品牌先后荣获“中国 500 最具价值品牌”和“中国名牌”。我们的产品是“中国公认 名牌产品”、“”国家免检产品、 “上海名牌产品 100 强”， 连续 3 年获同类产品市场占有率第一名。 — 32 — 我们是谁 我们的罗莱 1992 年 9 月，在一无厂房，二无品牌，三无稳定市场的境况下 ，由薛伟成、薛伟斌两位创始人凭借过人的胆识和敏锐的战略 眼光，在号称“棉布之乡”的南通，投资 100 万元成立南通华 源绣品有限公司，开始了艰辛的创业之旅。 — 33 — 我们是谁 我们的罗莱 肩负着“引导家居文化，创造美好生活”的企业使命，秉承着 卓越、专注、伙伴的核心价值观，历经 16 年栉风沐雨，罗莱从 一家 20 多人的小厂，发展成为占地 165 亩，员工 3000 多名 , 遍布全国 29 个省、市、自治区超过千家特许连锁加盟店的中国 家纺行业第一品牌。 — 34 — 我们是谁（罗莱介绍和罗莱文化发展历程相结合） 我们的罗莱 我们的 1992-1998 我们的 1998-2000 我们的 2000-2004 我们的明天（二次创业阶段） 2004 年— — 35 — 我们是谁 我们的 1992-1998 艰苦创业阶段（ 1992 年— 1998 年）：艰难困苦，玉汝于成 — 36 — 我们是谁 我们的 1992-1998 1992 年，薛伟成、薛伟斌兄弟带着 20 来名员工，租赁了五、六 百平米闲置的厂房，生产缎子绣花床罩。 — 37 — 我们是谁 我们的 1992-1998 1994 年，南通罗莱卧室用品有限公司成立，迁址南通市区钟秀 路。公司投资 200 万元，建成了占地 8 亩的生产基地，罗莱自 此有了自己的根据地。同年，注册“罗莱”商标，率先斥资 38 万元请当时全国著名的广告公司进行策划，全面导入 CIS 形象 识别系统。 — 38 — 我们是谁 我们的 1992-1998 在这段艰苦的创业历程中，企业家坚定的意志，执着的追求， 罗莱团队的精诚协作、誓不罢休的企业精神为罗莱的发展埋下 了一颗金色的种子。 — 39 — 我们是谁（罗莱介绍和罗莱文化发展历程相结合） 我们的罗莱 我们的 1992-1998 我们的 1998-2000 我们的 2000-2004 我们的明天（二次创业阶段） 2004 年— — 40 — 我们是谁 我们的 1998-2000 痛苦转型阶段（ 1998 年— 2000 年）：凤凰涅磐，脱胎换骨 — 41 — 我们是谁 我们的 1998-2000 1998 年 , 以郑州亚细亚为代表的一批传统百货商店纷纷破产倒 闭，这对于一向以传统百货商店为依托，以开店中店、店中柜 和商场代销为主要营销手段的罗莱来说无疑是一场致命的打击 ，罗莱一度陷入危机…… — 42 — 我们是谁 我们的 1998-2000 经过痛苦反思 , 罗莱决策者果断实行渠道变革，将企业的营销 模式从办事处制向连锁加盟体制转轨。 — 43 — 我们是谁 我们的 1998-2000 1999 年元旦，罗莱第一家也是中国家纺行业第一家专卖店在南 通正式开张营业。经过两年多时间的痛苦变革，罗莱实现了凤 凰涅磐。 2000 年，新的营销体制开始显示出强大生机，罗莱当 年发展速度创历史地达到 60% 。 — 44 — 我们是谁 我们的 1998-2000 在凤凰涅磐的痛苦转型中，罗莱人以其坚韧不拔、追求卓越、 善于学习、不断创新的精神在危机中杀出一条血路，让罗莱这 颗金色的种子在寒冬中发芽。 — 45 — 我们是谁（罗莱介绍和罗莱文化发展历程相结合） 我们的罗莱 我们的 1992-1998 我们的 1998-2000 我们的 2000-2004 我们的明天（二次创业阶段） 2004 年— — 46 — 我们是谁 我们的 2000-2004 快速成长阶段（ 2000 年— 2004 年）：厚积薄发，一鸣惊人 — 47 — 我们是谁 我们的 2000-2004 2000 年开始，积蓄了多年智慧和文化的罗莱开始全面发力，从 2000 年至 2004 年，罗莱以平均每年 60% 的速度增长， 2004 年 罗莱销售额已位居同行业首位。建立起遍布全国各地的营销网 络，在全国发展了 300 多家连锁加盟商， 600 余家连锁店。 — 48 — 我们是谁 我们的 2000-2004 客户导向，简单化，不搞形式主义，让业绩说话是这一阶段罗 莱人最主要的精神缩影。 — 49 — 我们是谁（罗莱介绍和罗莱文化发展历程相结合） 我们的罗莱 我们的 1992-1998 我们的 1998-2000 我们的 2000-2004 我们的明天（二次创业阶段） 2004 年— — 50 — 我们是谁 我们的明天 二次创业阶段（ 2004 年—）：苦练内功，基业长青 — 51 — 我们是谁 我们的明天 从 2004 年开始，罗莱进入了二次创业阶段。罗莱从以外部市场 的快速扩张为主，向强化企业内部管理转变。夯实基础，苦练 内功，打造百年基业成为罗莱人追求卓越人生，实现人生价值 的追求。罗莱代理了澳大利亚“喜来登”品牌、法国“尚•玛可 ”品牌、意大利“意•欧恋娜”品牌，接受美国迪士尼公司授权 在中国大陆使用其旗下的卡通明星形象进行床品设计、生产和 销售，我们实施国际化战略，使罗莱走出国门，走向世界。 — 52 — 我们是谁 历经 16 年风雨，我们已经成为中国家纺行业的领先品牌。今 天，我们虽有小成，但与我们的愿景相比，与历史赋予我们的命 相比，依然任重道远。罗莱是我们的，也是社会的；罗莱是民族 的，也是世界的。只要我们以成为世界级、领先的家纺企业为共 同愿景，秉承“卓越、专注、伙伴”的核心价值观，同心同德、 持之以恒，风雨同舟，罗莱的明天在你我的共同努力下一定会更 加美好！ — 53 — 企业使命 定义：企业使命是一个企业存在的理由。 企业用简洁的语言告知员工和社会大众：我们为什么存在？ — 54 — 企业使命 3M 公司：以创新的方式解决那些尚未解决的问题 惠普公司：为人类的进步和财富增长作出技术贡献 迪斯尼公司：为人们带来快乐 — 55 — 我们的使命 引导家居文化，创造美好生活 为消费者提供领先时尚的优质家居用品，引导新的生活方式， 提升生活质量 为加盟商提供成功的商业模式，有较好的投资回报 为员工提供发展机会及良好的薪酬福利 — 56 — 企业愿景 定义：企业愿景是企业对未来发展目标总体性的概括和认识。 企业用简洁的语言清晰地描述出：我们要到哪里去？ — 57 — 企业愿景 打垮 RJR （骆驼烟草）成为烟草行业第一 (Philip Morris,1950s) (Knock off RJR as the number one tobacco company in the world) 压服阿迪达思（ Crush Adidas ）（ Nike ， 1960s ） 我们要摧毁亚马哈 (We will destroy Yamaha) （ Honda,1970s ） — 58 — 我们的愿景 成为世界级、领先的家纺企业 拥有国际知名品牌 占有全球市场的重要份额 持续快速发展 — 59 — 企业核心价值观 定义：核心价值观是企业在长期发展中形成并遵循的基本信念 和行为准则，是评判企业和员工行为的标准。 核心价值观明确地界定：“我们坚持什么”，“我们反对什么 ”。 — 60 — 一些国际知名企业的核心价值观 - 提高日本文化和国家的地位 - 充当先锋人物——不当追随者；向不可能挑战 - 鼓励个人能力发展和创造性 ----- 索尼公司 — 61 — 一些国际知名企业的核心价值观 - 始终对个人保持充分信任与尊重 - 追求高标准的贡献 - 信守对社会责任的承诺 - 通过团队，通过鼓励灵活与创新来实现共同的目标。 --- 惠普公司 — 62 — 我们的核心价值观 卓越 专注 伙伴 — 63 — 核心价值观梳理的理念 1.让员工真正参与进来，从群众中来到群众中去； 2.让价值观和员工、部门的工作紧密结合； 3.梳理结构，增强逻辑性，便于记忆； 4.结合原来 20 条以利于内外部传播。 — 64 — 核心价值观架构 说文解字。简练解释卓越、专注、伙伴的本意 ，最朴素的意思。 罗莱人对卓越、专注、伙伴的理解。 行为特征 — 65 — 关于“卓越” 卓，不凡；越，超过。卓越是比优秀还要突出，不 断进取，不断超越。 • • • • • • • 设定行业第一的个人和部门目标；（目标高） 有长远的个人发展规划；（有规划） 乐于接受挑战，承担更多、更难的工作；（心态） 工作积极、努力、勤奋，保证工作及时、高效完成；（ 达成） （不凡） 工作中有创新的理念和办法； 敢于面对失败与挫折，及时总结提升； 不满足于现有的业绩和成功，追求更大的成功。 （超过） — 66 — 关于“卓越” 1. 设定行业第一的个人和部门目标； 分析 A. 有没有这样的理想？ B. 行业第一是什么？ C. 你是否在思考分几步达成这一目标？ D. 每一步如何达成？ — 67 — 关于“卓越” 案例一 狮子妈妈与羚羊妈妈 — 68 — 关于“卓越” 2. 有长远的个人发展规划； 分析 A. 薛总对于频繁跳槽的意见。 B. 我对跳槽的理解。 C. 沈克，钱卫等高管是我们的榜样。 — 69 — 关于“卓越” 2. 有长远的个人发展规划； 案例二：关于工作与生活 ？ 根源：你不快乐的根源是因为你不知道要什么！ — 70 — 关于“卓越” 2. 有长远的个人发展规划； ？ 什么是好工作：找工作究竟是考虑你想要什么，还是考 虑别人想看什么？ — 71 — 关于“卓越” 2. 有长远的个人发展规划； ？ 普通人：我要过普通人的日子，要普通人的快乐。（只 见贼吃肉，不见贼挨揍） — 72 — 关于“卓越” 2. 有长远的个人发展规划； ？ 跳槽与积累：这个企业解决不了的问题，你怎么知道下 一个企业一定能解决 — 73 — 关于“卓越” 2. 有长远的个人发展规划； ？ 等待：并不是每一次付出都有回报（但没有这一步哪来 下一步）？ — 74 — 关于“卓越” 2. 有长远的个人发展规划； ？ 入对行跟对人：很多时候，看起来最近的路，其实是最 远的路，看起来最远的路，其实是最近的。 — 75 — 关于“卓越” 2. 有长远的个人发展规划； ？ 选择：我们究竟会成为一个什么样的人，决定权在我们 自己每一天的选择。 — 76 — 关于“卓越” 2. 有长远的个人发展规划； ？ 选择职业：有很多的不快乐，其实是源于不满足，而不 满足，很多时候是源自不满足，很多时候是源自于心不 定，而心不定则是因为不清楚究竟自己要什么，不清楚 要什么的结果就是什么都想要，结果什么都没有得到。 — 77 — 关于“卓越” 3. 乐于接受挑战，承担更多、更难的工作 — 78 — 关于“卓越” 案例三 记录是用来打破的——北京王府井百货罗莱店的故事 06 年 9 月， 51 周年店庆，月度销售 60 万元的任务（月销售最高纪 录为 52 万），北京罗莱制订了 80 万的内部指标。最终完成 108 万元的月销 售！ 创造了北京王府井百货大楼 51 年来单一床品品牌月销售的最高纪录！ — 79 — 关于“卓越” 3. 乐于接受挑战，承担更多、更难的工作 — 80 — 关于“卓越” 案例四 48 个小时的故事 — 81 — 关于“卓越” 5. 工作中有创新的理念和办法； — 82 — 关于“卓越” 案例五 摔枕芯的故事 现任合同加工部经理瞿庆峰，和同事陈志峰在生产过程中总结出了 一 套非常简单的做法：先抠角、再摔一下，这样就把棉不到角的问题解决 了，而且效率也提高了很多。直到现在，公司还在沿用这种方法。 — 83 — 关于“卓越” 6. 敢于面对失败与挫折，及时总结提升； — 84 — 关于“卓越” 案例六 工艺单的故事一个小插曲 胡春萍到普通工人成长为一名技术管理人员，实现了人生的一次飞跃。 — 85 — 关于“卓越” 7. 不满足于现有的业绩和成功，追求更大的成功。 — 86 — 关于“卓越” 案例七 从裁剪工到车间主任 96 年入职陈志峰，一开始在车间做了一年半裁剪工作，后来被调至梳棉车间 。 2000 年伊始，罗莱高速发展，认真钻研梳棉线新设备。由于业绩突出，很快 被 晋升为带班线长。他将在厂家学到的知识结合书本《棉纺工程》运用到实际工作 中去，在外发厂家树立了良好的形象和口碑。 2006 年，由于业绩突出，陈志峰 晋 升为梳棉车间主任。 — 87 — 关于“专注” 专，单纯，独一；注，精神集中。专注是认准目标，快速 推进，持续努力，专心达成。 1. 2. 3. 4. 5. 6. 做好本职工作，注重学习，努力成为本专业的高手； 工作认真负责、快速解决问题，不推诿，不找客观理由； 能承受压力，不退缩，不逃避；（持续努力的心态） 工作中目标明确，扎实落实各项措施；（方法） 不彻底解决问题，绝不罢休；（专心达成的心态） 注重业绩指标的完成，敢于克服任何阻力。 — 88 — 关于“专注” 1. 做好本职工作，注重学习，努力成为本专业的高手； 分析 不要夸大一年的成绩 不要忽视十年的积累 — 89 — 关于“专注” 案例八 扛大包的故事 — 90 — 关于“专注” 2. 工作认真负责、快速解决问题，不推诿，不找客观理由； — 91 — 关于“专注” 案例九 公司搬迁的故事 — 92 — 关于“专注” 3. 能承受压力，不退缩，不逃避； — 93 — 关于“专注” 案例十 尽力而为与竭尽全力（猎狗与兔子） — 94 — 关于“专注” 4. 工作中目标明确，扎实落实各项措施； — 95 — 关于“专注” 案例十一 06 年度优秀员工四车间的龚燕化： K3, 易飞 ERP 带来的 条 形码管理（苏小云）。 — 96 — 关于“专注” 5. 不彻底解决问题，绝不罢休； 分析 董事长 / 总裁 A4 B4 A3 B3 A2 B2 A1 B1 — 97 — 关于“专注” 5. 不彻底解决问题，绝不罢休； 案例十二 我的感触：从调研到体系设计 — 98 — 关于“专注” 6. 注重业绩指标的完成，敢于克服任何阻力。 — 99 — 关于“专注” 案例十三 送货的故事 有位年轻的业务员，进入罗莱公司第 3 天，就被派到当时的办事处 工 作。那时候的各地办事处，最多只有业务经理和业务员 2 人，要兼任业 务 、仓管、送货员、记帐员、陈列、培训等多重工作。而办事处条件有限 ，一般都是租一间民房，除了一张床铺外，几乎堆满了货物。白天如果 要货量比较少，业务人员就要骑着自行车去送货，通常是自行车货架上 4 套，车把上挂 2 套。有时候要是公司的货车夜间到了，最多时有 200 多 箱 货，就要手提肩扛地搬到 4 楼，由于人少，通常要搬到后半夜，常常是 刚 躺下没几个小时，白天又要开始新的工作了。在这样的条件下，这个年 轻人坚持了下来。后来，他被公司晋升为商务总监。 — 100 — 关于“伙伴” 伙，联合起来；伴，同在一起而能互助的人。伙伴是一种平等 、互信、志同道合、协作奋斗的关系。 1. 与内外客户建立平等、双赢的合作关系，将心比心，设身处地做好服务； 2. 坦诚说出自己的想法和需求；（互信的前提） 3. 积极回应支持内外客户的需求，不断寻找各种办法，使协作或交易简单易 行；（互信的达成） 4. 遵守承诺，说到做到；（互信的直接表象） 5. 舍局部、顾大局，不因短期利益，损失长期利益；（志同道合） 6. 热心帮助同事和客户成长，乐于分享知识和资源； ( 协作奋斗 ) 7. 不损人利己，不说风凉话，不搞小团体。（不伙伴行为） — 101 — 关于“伙伴” 1. 与内外客户建立平等、双赢的合作关系，将心比心，设 身处地做好服务； — 102 — 关于“伙伴” 案例十四 换位思考：轮岗 — 103 — 关于“伙伴” 案例十四 你眼中的别人正是别人眼中的你 — 104 — 关于“伙伴” 2. 坦诚说出自己的想法和需求； — 105 — 关于“伙伴” 案例十五 辞职风波 — 106 — 关于“伙伴” 案例十六 锐气藏于胸 和气浮于脸 才气现于事 义气示于人 —— 曾国藩 — 107 — 关于“伙伴” 3. 积极回应支持内外客户的需求，不断寻找各种办法，使 协作或交易简单易行； — 108 — 关于“伙伴” 案例 一问三不知 — 109 — 关于“伙伴” 4. 遵守承诺，说到做到； — 110 — 关于“伙伴” 案例十七 感动于伙伴 — 111 — 关于“伙伴” 5. 舍局部、顾大局，不因短期利益，损失长期利益 ； — 112 — 关于“伙伴” 案例 店长的故事 上海淮海路店长余靖体恤店员王萍的事情。 — 113 — 关于“伙伴” 案例 1+1 ＝？ — 114 — 关于“伙伴” 6. 热心帮助同事和客户成长，乐于分享知识和资源； — 115 — 关于“伙伴” 案例十九 姐妹师徒 — 116 — 关于“伙伴” 案例二十 苏小云的文章 — 117 — 关于“伙伴” 7. 不损人利己，不说风凉话，不搞小团体。 — 118 — 关于“伙伴” 案例二十一 4 个领导 — 119 — 上半场结束！谢谢大家！ 休息 10 分钟！ — 120 — 导读 上次培训回顾 罗莱文化手册（新） 罗莱文化手册结构 罗莱文化手册修改的过程 罗莱文化手册讲解 游戏一 游戏二 — 121 — 游戏之一 ？ — 122 — 游戏之一 把每个人写的 5 条收上来 ！ — 123 — 游戏之一 分清：事实与演绎 — 124 — 游戏之一 关于盲人摸象 — 125 — 游戏之一 沟通的基础：事实 透过演绎找到事实 透过事实找到真正的事实：从论点到论据 从改善沟通模式到改善心智模式 — 126 — 五项修炼的关系精要 系统思考 团体学习 自我超越 共同愿景 心智模式 — 127 — 五项修炼与学习型组织 五项修炼是构建学习型组织的重要方法 — 128 — 学习型组织的概念 学习型组织一个有持续学习能力、创新能力及不断创造未来的 组织。 学习型组织是知识的吸收、创造和优化的组织。 学习型组织：组织扁平化，组织交流信息话、 — 129 — 导读 上次培训回顾 罗莱文化手册（新） 罗莱文化手册结构 罗莱文化手册修改的过程 罗莱文化手册讲解 游戏一 游戏二 — 130 — 游戏之二 分成两个团队 为自己的团队命名 — 131 — 游戏之二 参加过孤岛求生训练的人成为助理教练，配合 指挥现场，做协调工作。 — 132 — 游戏之二 两个团队以抽签的方式将本队的人员分成 3 组 — 133 — 游戏之二 3 组的名称为：盲人组，哑人组，常人组 — 134 — 游戏之二 图示 常人岛 水流 哑人岛 水流 盲人岛 — 135 — 游戏之二 游戏规则 哑人如果开口讲话将视为违规，盲人睁开眼睛看事物也 将视为违规。违规团队将被淘汰出局。 除了发到每个岛上的活动指南外，任何人或物落入水中 都将顺水漂到盲人岛上。 哪个队盲人率先到达常人岛，哪个队胜出。 游戏时间 15 分钟。 每个队所能掌握的信息我们将以纸条的形式发到大家的 手中。 — 136 — 游戏之二 为盲人戴上道具。 教练为每组发放活动指南，比赛开始。 — 137 — 游戏之二 比赛结束！ — 138 — 游戏之二 沟通 团队 心智模式 罗莱价值观 3 点 — 139 — 游戏之二 管理者人思维 哑人：突破思维定势；交流的重要性。（高层） 常人：没有明确的目标会不知所措。体会到交流的难度 和重要性。（中层） 盲人：如果不知道组织的任务和目标，会变得很无奈和 无助。（基层） — 140 — 游戏之二 每一个小组写一篇不 300 字的文章 题目《我们的感悟》 每个人写一段 由队长大声朗读 20 分钟 — 141 — 游戏之一 个人突破心智模式： 正本清源，万宗归一 — 142 — 游戏之二 团队突破思维定势：方向，方法！ 方向：系统思维。专注是应该专注于个人的业绩还是集 体的业绩；特别是领导，应该眼观大局，不应局限于局 部任务。 — 143 — 游戏之二 团队突破思维定势：方法！ 方法：没有最好，只有更好 ! 不一定科学，但是一定要简单，实用 ! — 144 — 公管北 司理大 諮縱 詢橫 谢 谢 — 145 —
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41 FS燃气集团股份有限公司企业文化咨询项目建议书
价值 尊重 共享 自由 FS 燃气集团股份有限公司 企业文化管理咨询项目建议书 中国管理咨询有限公司 2012 年 10 月 1 价值 尊重 共享 自由 项目背景分析 总 目 录 项目实施流程 项目团队简介 项目成果报价 2 价值 尊重 共享 自由 FS 前身于 1993 年成立， 2004 年改制成为中外合资企业， 2008 年更名为 FS 市燃气集团股份有限公 司，经过 10 多年的发展， FS 发展成为广东乃至华南地区地级市中最具实力的城市燃气经营企业，拥有 全资或控股企业 11 家、参股企业 2 家，经营范围涵盖天然气高压管网建设运营及中游分销、管道天然气 终端销售服务、瓶装液化气销售服务、汽车天然气加气、燃气工程设计、施工等业务。 随着 FS 上市计划和跨区域发展战略部署和陆续实施， FS 的业务范畴、经营区域、人员规模、 管控机制等均发生了重大的变化。在新形势下，如何通过文化整合提升，进而达到“内聚合力、外塑形 象”的目的，成为 FS 领导当前亟需思考解决的重要问题之一。 3 价值 尊重 共享 自由 对内：文化整合，形成整体竞争力 战略发展要求文化整合：近年来， FS 通过收购、兼并、资产整 合等方式，由单一区域经营向多区域经营的转变，所管控的子公 司也越来越多，这对 FS 的文化整合提出了新的要求：在集团层 面提炼一套统一的企业文化理念体系，同时要兼顾不同业务板块 和不同子公司的特点。通过文化整合，统一员工的思想和行为， 解决跨部门、跨区域的文化冲突，营造团结、和谐的氛围，增强 员工在企业的成就感与归属感。 文化提升为战略发展提供支撑：经过 10 多年的发展， FS 的文化 体系已经无法完全适应公司飞速发展的需要。在新时期， FS 需 要在传承公司优秀文化的基础上，根据公司实际状况和未来发展 需要，对企业文化进行系统提炼提升，着力培育具有企业自身特 色，并用优秀的企业文化激活企业的每一个细胞，增强优秀文化 的渗透力，为实现 “成为卓越的跨区域综合燃气运营企业”的 发展目标提供思想保障。 4 价值 尊重 共享 自由 对外：提升形象，塑造服务品牌 塑造服务品牌，增进外部认同，扩大社会影响 统一思想 统一形象 统一行为 − 同质化竞争时代， − 通过营业厅形象、服 − 突破传统的管理思 竞争的最深层次， 务介质的优化提升， 维，将企业文化理 其实是文化的竞争 全面展示 FS 的企业 念渗透到企业员工 − 企业文化通过外部 文化，塑造 FS 高知 的服务行为，从而 传播，增强企业整 名度和美誉度的品牌 提升企业形象，增 体竞争能力 形象，扩大企业的社 加用户的品牌认同 会影响力 度和好感度 摒弃传统的外部协作和管理思维，运用企业文化强化合作伙伴的思想和行为，达到内外 统一，从而提升企业品牌形象，增强企业外部认同感 5 价值 尊重 共享 自由 综上所述，我们认为 FS 的企业文化建设“内聚人心、外塑品牌” 的总体要求下，要达到四大目标 提炼特色文化 理念体系 – 根据 FS 现状和未来战略发展进一步完善和丰富文化理念，对 FS 现有文化体系进行系统的梳 理和提炼，整合成具有 FS 新特色的企业文化理念体系。 增强员工归属 感和企业凝聚 力 – 整合文化系统，激发 FS 内在的变革力量，内生普遍的责任感、事业心和发展激情，有效地 实现共同的战略愿景，并以此鼓舞士气、凝聚人心、减少磨擦、提高效率。 – 企业文化不能停留在文本之中，不能仅仅贴在墙上，而必须入耳、入脑、入心。让理念扎 规范企业员工 的行为 根于广大员工的心灵深处，形成公司上下全员认同的企业文化体系。我们将通过一系列的 文化传播活动的策划和开展，推动企业文化在 FS 企业文化的落地，真正是文化内化于心、 外显于行，成为企业持续发展的源动力。 提升企业形象 ，增强综合竞 争力 – 通过企业文化整合，实现企业文化与战略、企业文化与人力资源、企业文化与品牌等的有 效协同，促进 FS 经营管理水平和企业形象的全面提升，从而增强 FS 的综合竞争力。 6 价值 尊重 共享 自由 基于 FS 企业文化建设的现状， WD 认为本项目双方合作从以下 四大方面展开 调研评估 对 FS 企业文化建设现 状进行全面的调研，挖 掘 FS 优秀的文化要素， 总结 FS 企业文化建设 的经验，分析 FS 企业 文化的不足，为理念提 炼提供依据。 文化提炼 在对原有文化进行总结 提炼的基础上，根据 F S 的现实和新阶段战略 发展需要补充新的文化 要素，形成 FS 特色的 文化理念体系，编制企 业文化手册。 落地实施 在提炼企业文化体系的 基础上，编制企业文化 建设规划和实施方案， 建立企业文化管理制度， 建立佛然股份企业文化 建设长效机制和管理体 系。 跟踪辅导 企业文化建设是一项持 续的长久工程，我们将 开展实施培训，传授 F S 相关人员企业文化建 设方式方法，并跟踪辅 导实施，确保企业文化 真正落地。 7 价值 尊重 共享 自由 项目背景分析 总 目 录 项目实施流程 项目团队简介 项目成果报价 8 价值 尊重 共享 自由 项目操作流程 9 价值 尊重 共享 自由 FS 企业文化管理项目流程和主要内容 1 文化调研 2 文化提炼 3 落地实施 4 跟踪辅导 • 第一阶段：首先，开展《企业文化基础知识》培训课程，提高中高层对企业文化建设的 认识和理解程度；然后，通过与 FS 的中高层及部分员工代表进行深度访谈、问卷调研 和资料收集等进行全面的文化调研评估。 • 第二阶段：做好企业文化定位，结合 FS 企业文化建设的优势和不足，确定企业文化建 设的基点；在传承优秀文化的基础上，结合 FS 自身的经营特色、未来发展需要，提炼 出符合 FS 特色的企业文化体系。 • 第三阶段：对 FS 的企业文化进行三年规划，确定每年企业文化的建设重点。制定 FS 企 业文化落地实施方案；然后，制定企业文化管理制度，建立企业文化建设长效机制和管 理体系。 • 第四阶段：开展企业文化实施培训，传授 FS 相关人员企业文化建设方式方法，并跟踪辅 导，确保企业文化真正落地。 10 价值 尊重 共享 自由 项目背景分析 总 目 录 项目的实施流程 项目团队简介 项目成果报价 11 价值 尊重 共享 自由 项目背景分析 总 目 录 项目的实施流程 项目团队简介 项目成果报价 12 价值 尊重 共享 自由 项目时间规划 4周 第一阶段 4周 4周 4周 调研评估 第二阶段 第三阶段 第四阶段 文化提炼 落地实施 跟踪辅导 第五阶段 说明： 1 、项目整体运作时间四个月。在项目主体内容完成后， WD 将提供一年的跟踪辅导服务。 2 、本项目各阶段时间规划仅供双方对本项目运作的预期规划之用，若因项目需要，可经双方协商 一致，对项目模块运作时间及具体进程进行变更。 13 价值 尊重 共享 自由 本次咨询项目主要成果界定——管理咨询成果 成果名称 主要内容 《 FS 市燃气集团股份有限公 司企业文化调研评估报告》 该成果将重点对 FS 目前的企业文化现状进行分析，对多年来所形成了优秀文化 进行梳理，对 FS 的企业文化个性进行定位，为后期的应用理念提炼和文化建设 实施定下基调。 《 FS 市燃气集团股份有限公 司企业文化手册（ MI ）》 结合 FS 自身的经营特色及未来发展需要，提炼出符合 FS 特色的文化理念。该成 果可供全体员工人手一册，相对侧重理念传播性，简单易懂。 《 FS 市燃气集团股份有限公 司企业文化三年战略规划》 该成果系在上述理念成果对文化进行定位之后，围绕如何落实理念文化、长期持 续不断坚持企业文化建设确定企业文化指标体系及运行体系。 《 FS 市燃气集团股份有限公 司企业文化实施方案》 该成果系结合前期调研中发现的 FS 在文化建设实操上的不足，为企业个性化开 发的配套文化规划的落地措施辅导。 《 FS 市燃气集团股份有限公 司企业文化管理制度》 该成果明确企业文化管理的目的、职责分工、内容体系、管理流程等内容，搭建 企业文化建设长效机制和常规工作体系。 14 价值 尊重 共享 自由 本次咨询项目主要成果界定——培训成果 培训主题 时 间 1 ．《企业文化基础知识》 半天 2 ．《企业文化研讨营》 半天 3 ．《企业文化宣讲 / 发布》 半天 4 ．《企业文化落地实施》 半天 内 容 介绍企业文化定义、内涵、作用等，目的是提高中高层对 FS 企业文 化和企业文化建设的认识和理解程度 通过对企业文化的深入理解，主要了解企业文化理念概念、意义、内 容，进一步提炼个性企业文化体系 主要向全体员工讲解企业文化提炼的背景，重点介绍 MI ，全面的、 系统的让员工了解企业文化手册体系 导入企业文化落地实施系统，主要通过讲解实施组织、支撑、内容、 方法体系，并结合举例、辅导实施 15 价值 尊重 共享 自由 版权声明 本文件的知识产权为中国管理咨询有限公司所有，并受中华人 民共和国法律保护。未经授权，不得复制与擅用。 COPYRIGHT STATEMENT The File’s Knowledge Right Is Hold by Consulting Co.,Ltd and Prot ected by the People’s Republic of China Law.All Copyrights Are Rese rved. 16
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24 平安保险企业文化
平安企业文化 中国平安保险公司 平安金融大学筹备中心 企 业 文 化 概 念 ¶ 广义的企业文化是指一个企业所创造的独具特色的物质财富和精 神财富的总和。包括价值观念、行为活动、组织制度及物质形态等。 ¶ 狭义的企业文化是指企业创造的具有本 企业特色 精神财富，包括思想道德、价值 观念、经营理念、传统风俗、精神风貌等。 ¶ 我们的理解：企业文化是在一定社会历 史条件下，在长期的经营管理实践中逐步形 成的具有独特个性 的，为广大员工普遍接 受和遵循的价值观念、行为准则、组织制度 以及物质形态的综合体现。 平 安 企 业 文 化 平安企业文化是产生于改革开放的时代背 景下， 平安人在长期经营管理实践中不断探索，不断创新， 逐步形成的具有独特个性，为广大平安员工普遍接 受 和遵循的价值观念、 行为准则、组织制 度以及物质形态的 综合体现。 内 容 提 要 发展篇 理念篇 管理篇 魅力篇 未来篇 内 容 提 要 发展篇 理念篇 管理篇 魅力篇 未来篇 平安企业文化的发展历程 第三阶段 升华阶 段 2000— 第二阶段 理性阶段 1995—1999 第一阶段 感性阶段 1988—1994 平安企业文化的发展历程 第一阶段 感性阶段（ 1988—199 4） 艰苦奋斗的创业精神 着装要求 文体活动 办公区“三不”政策 标志：晨会制度建立 平安企业文化的发展历程 第二阶段 理性阶段（ 1995—199 9） 平安领导人感到企业文化建设的重要性和紧迫性 将企业文化建设摆在战略的高度 强调中国传统文化：仁、义、礼、智、信、廉 引入西方管理方法和思想 礼仪、司歌等 标志：《平安新语》 《平安理念》出版 平安企业文化的发展历程 第三阶段 升华阶段（ 2000 —） 企业文化的发展是一个不断发展、不断完善的过程 —— 过去重理念，轻落实 重做人轻做事 实现集团优势要用价值最大化来统一全体平安人的思想 市场竞争的加剧，面对外来挑战，用价值最大化作为武 器 标志：新价值管理文化的提出 平安新价值管理文化的核心 —— 实现公司和个人价值最大化 价值最大化是平安经营管理的行动纲领 价值最大化是检验平安经营管理中一切工作的标 准 价值最大化符合中国特色、时代理念、企业个性 和未来发展 追求价值最大化就是追求长期的价值最大化 公司价值的表现形式 财务价值 现金流 利润率 资产 投资回报 承保绩效 续收保费 人均产能 市场占有率 …… 内在价值 企业文化 品牌 产品、销售渠道、客户群 销售队伍、管理干部 研究发展力量、培训体系 战略规划、组织架构、 运作流程 …… 平安现有的内在价值 1200 万客户 长达 20 年以上的忠诚的客户群 与客户面对面的长期服务 销售队伍 销售网络 平安品牌 平安企业文化 …… 以价值最大化为目标的战略实践 国际一流的综合金融服务集团 一流的平安品牌 投资业务 保险业务 其他金融业务 组织战略 销售战略 产品战略 区域战略 人才战略 投资战略 国际化战略 IT 战略 长期客户群战略 个人价值最大化的含义 朋 友 在社会受人尊重 社 会 拥有真诚的朋友 个人价值最大化 在公司获得成功 拥有幸福美满的家庭 公 司 家 庭 平安员工的个人远景 价值的实现 个人努力 素质的提高 潜能的发挥 高品质的生活 公司支持 公司价值最大化是实现个人价值最大化的基础 员 工 价 值 公司价值 公司是员工 体现员工 价值的基础， 价值，员 没有公司价 工价值通 值，员工价 过公司价 值将无法实 值实现。 现。 公 司 价 值 内 容 提 要 发展篇 理念篇 管理篇 魅力篇 未来篇 平安对企业文化的认识 企业有资产没人不行，企业有核心技术没人 不行，企业仅有人才也不行，企业需要一群有凝聚力的 人，朝着一个方向，齐心协力，才能获得成功。 如何才能使企业人凝聚在一起？ 就需要建设一种优秀的企业文化 企业文化 资 技 人 产 术 才 平安对企业文化的认识（续） 优秀的企业文化具有强大的凝聚力，为企业 员工创造发展空间，吸引优秀人才，稳定人才，创造企 业竞争优势，使企业充满活力，保持领先。 只有优秀的企业文化才能有效协调企业员工， 拧成一股绳，团结一致，创造性地运用企业资本和核心 技能，产生强大的生产力。 平安眼中企业文化与企业的关系 平 安 企 业 文 化 的 基 础 中国优秀传统文化 仁：以人为本、友好和睦 义；忠诚使命、奉献社会 礼：提倡文明、注重礼仪 智：学习知识、不断培训 信：恪守承诺、担负责任 廉：清正廉洁、勤俭朴素 西方现代管理科学与文化 现代管理思想和技术 现代管理制度 竞争与淘汰 现代人文精神 企业文化的内涵 物质文化 行为文化 制度文化 精神 文化 表层：环境、设备、 建筑等 浅层：服务、人际 关系、典礼、仪式等 中层：各项经营 管理制度 深层：价值观 经营理念等 平安核心价值观 诚实 信任 进取 成就 以诚待人 恪守承诺 光明磊落 率直做人 互相尊重 彼此信赖 团结一致 齐心协力 自强不息 拼搏奋斗 努力开拓 追求卓越 创造业绩 超越自我 体验成功 实现价值 平安团队价值观 团结 活力 实现价值 的前提 条件 创造价值 的力量 保障 创新 实现价值 的手段 学习 创造价值 的动力 源泉 平安的经营理念 差异：人无我有 平安为顾客终身提供忠诚的超值 服务 我们的战略是否立足长远？我们 理念是否以长远价值最大化为导 向？我们的制度是否支持创造长 远价值？ 领先：人专我新 长远 差 异 长远：人新我恒 公司 价值最大化 在保持专业化经营和专业化服务 的同时，不断创新，保持领先 我们是否建立差异化的产品和 服务战略？我们是否具备长期 保持差异化的能力？我们的机 制是否支持差异化战略？ 专业 专业：人有我专 在差异化的前提下，实行专 业化的经营和服务 领 先 我们是否具有创新的机制保障？ 我们是否具备创新人才？我们是 否能够保持领先的市场地位？ 通过差异化战略，向客户提供 别人没有的超值的产品和服务 我们的人才是否专业？我们 的产品是否专业？我们的服 务是否专业？ 平 安 的 使 命 对客户的责任 —— 服务至上、诚信保障 对员工的责任 —— 生涯规划、安家乐业 对股东的责任 —— 稳定回报、资产增值 对社会的责任 —— 回馈社会、建设国家 平 安 的 愿 景 —— 中国企业改革的先锋 金融服务业学习的楷模 平安精神 思想品行 光明磊落 组织纪律 令行禁止 工作态度 严谨求实 业务技术 精益求精 同时相处 友爱尊重 为人处世 诚实廉洁 团结进取 艰苦奋斗 改革创新 追求卓越 服务宗旨 信誉第一 效率第一 客户至上 服务至上 内 容 提 要 发展篇 理念篇 管理篇 魅力篇 未来篇 竞争 三 大 激励 竞争是发展的动 力 竞争是全方位的 竞争具有持续性 竞争是比贡献、 比管理、比发展 激励是潜能的 催化剂 注重物质激励 更重视精神激励： 工作激励 支持激励 关怀激励 竞争激励 机 制 淘汰 淘汰是进步的必要 淘汰能保持活力 淘汰落后的思想， 过时的制度 淘汰落后者 不淘汰，就要被淘汰 人事管理制度 招聘 核人制度 干部亲属回避制度 离职审计制度 KPA 考核制度 指导人制度 专业技术职务聘任制度 任期目标责任制度 …… 员工激励制度 寿险高峰会议、产险明星俱乐部 平安勋章 长期服务纪念章 追求卓越奖 合理化建议奖 各种评优活动 …… 员工培训制度 高级管理人员 海外研修 国内著名高校培训 公司内集中培训 高级专业培训 中级管理人员 普通员工 国内著名高校培训 公司内部集中培训 专业技能培训 指导人制度课堂培训 专题讲座 岗位培训 业务员制式培训 训新 训新 人 人 基 转 础 正 培 培 训主 训主 任 任 研 晋 修 升 培 培 营 业 部 经 理 晋 升 培 训 营 业 部 经 理 研 修 培 训 区 经 理 在 职 培 训 出 国 进 修 科学的内控体系 财务资金管理 系统监督 资金上划统一运用 财务经理委派制 内控 资金收支两条线 内控制度建设 稽核的独立性和权威性 两核制度的引入完善 信息技术管理 管理信息系统（ MIS ） 内控 风险 机制 信 息 交 流 环境 评议 平 安 礼 仪 目 的 塑造鲜明的企业形象 创造差异文化 提高员工的素质 提高服务质量 提升企业竞争力 礼仪内容 微笑 鞠躬 办公礼仪 电话礼仪 餐饮礼仪 平 安 崇 尚 不 断 改 革 创 新 国内第一家股份制保险企业 首家的大陆开展个人寿险营销业务的保险公司 首家引进核保核赔机制的保险公司 首家聘请国际会计事务所进行审计 首家按国际会计准则核算 首家引进保险营销体制 首家吸收外资参股 首家聘请国际精算师事务所 首家实行内部产、寿分设 首家聘请国际著名咨询公司进行企业诊断 首家开展海外急难援助项目 首家经营足球俱乐部 ，并参加甲 A 联赛 首家推出投资连结保险产品 首家推出综合金融理财网站（新概念 PA18 ） …... 国际化的战略——广泛的国际合作 平安与全球 最优秀的企 业开展了广 泛深入的合 作 麦 肯 锡 全面咨询 日本生命 培 第一生命 内部管理 林肯国民 团体寿险 国 个人寿险 华 训 D K V 健 康 险 慕尼黑再 再 明 产物保险 台 保 唯 高 达 证 保 基金联锁 诚 券 人才国际化战略 斯蒂芬 · 迈尔 美国林肯国民集团副总裁 平安保险公司总精算师兼董 事长高级顾问 张 子 欣 英国剑桥博士；曾任国际知 平安电子商务的总裁兼董事 名管理咨询机构麦肯锡董事 长高级顾问 汤 美 娟 国际著名会计师事务所安达 平安保险集团公司首席财务 信中国区金融企业财务顾问 执行官 斯蒂芬 · 克林顿 美国林肯金融集团副总裁 平安银行事业部总经理 顾 敏 慎 联合利华大中华区人力总监 平安人力资源总监 严 日 昌 香港友邦、安泰及盈科保险 平安信息管理部总经理 信息技术总经理 尤金 · 威尔逊 美国国际集团培训主管 平安寿险训练总监 内 容 提 要 发展篇 理念篇 管理篇 魅力篇 未来篇 价值观的形成 经营理念的明晰 平安文化的魅力： 使命的确立 精神文化 抱负和愿景的确定 平安企业文化丛书的出版 平安报刊的发行 平安组歌的创作完成 ……... 平安文化的魅力： 制度文化 股份制经营体制 董事会领导下的总经理负责制 三大机制：竞争、激励、淘汰 基本法 稽核监察 核保核赔 培训教育 经营管理丛书 平安文化魅力： 行为文化 晨会 平安礼仪 庆典仪式：寿险高峰会议、 产险明星俱乐部、平安勋章 等 文体活动：平安夜晚会、平 安合唱团、平安运动会等 回馈社会：巡回义诊、捐资 助学、集体献血等 经营活动：客户服务月、客 户恳谈会等 平安足球队 平安文化魅力： 物质文化 各种产品 司旗、司徽 办公设施 工作环境 CI 系统 平安企业文化的 个 性 精神文化： 以中国优秀传统文化为基础，兼容西 方现代管理科学和文化 制度文化： 三大机制、改革创新 行为文化： 晨会、平安礼仪 社会的认可 平安企业文化 得到了认可 保监会领导的肯定 麦肯锡认为企业文化是平安成功的 六要素之一 《南风窗》评平安为全国最有文化 魅力的六家企业之一 许多企业来平安访问取经 一些企业借鉴平安企业文化经验， 建构自己的企业文化 平安文化丛书赢得普遍好评 平安回馈社会的活动得到社会的高 度赞扬 平安企业文化 得到了认可 客户的认可 平安企业文化对客户有吸引力 平安企业文化有力推动业务拓展 平安企业文化树立了公司形象，有 利于客户识别 股东的认可 摩根、高盛总裁盛赞平安企业文化 国内股东对平安企业文化充分肯定 平安企业文化得到员工的认可 思想认同 文化展业 行为一致 1 、扎根民族文化土壤，吸纳西方文明 成果 平安企业 文化取得 成功的原 因 2 、领导人的大力提倡和积极塑造 3 、不断创新，不断完善 4 、各地机构的全力创造，员工的共同 参与 内 容 提 要 发展篇 理念篇 管理篇 魅力篇 未来篇 集团组织架构 集 团 总 公 司 集团股东大会 集团董事会 决策与专业管理委员会 集团监事会 集团执行委员会集团 总经理室 集团职能部门 专 业 子 公 司 集团战略发展中心 集团职能部门 产险董事会 寿险董事会 证券董事会 投资董事会 产险总经理室 寿险总经理室 证券总经理室 投资总经理室 职能部门 二级机构 平安的成就 （所有数据截止 2000 年 12 月） 公司总资产： 资 本 金： 员 工 队 伍： 分 支 机 构： 650 亿 22 亿 19 万 600 多个 2000 年保费收入： 272 亿元 进一步巩固了作为第二大保险公司的地位 平安的未来 平安的抱负——国际一流的综合金融服务集团 用三——五年时间 公司业务规模跻身世界 500 强 业务品质进入全球 400 优 谢 谢 各 位 ！
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02 Netflix企业文化《自由与责任》硅谷最重要的文件132页完整版
Netflix Culture: Netflix文化： Freedom & Responsibility 自由与责任 1 We Seek Excellence 我们寻求卓越 Our culture focuses on helping us achieve excellence 我们的文化聚焦于帮助自己达成卓越 2 Seven Aspects of our Culture 文化的7个方面 • Values are what we Value（价值观来自于我们推崇和珍视 的价值） • • • • • • High Performance （追求高绩效） Freedom & Responsibility（自由和责任） Context, not Control（情景管理而非控制） Highly Aligned, Loosely Coupled（认同一致，松散耦合） Pay Top of Market（支付市场最高工资） Promotions & Development （晋升和成长） 3 Many companies have nice sounding value statements displayed in the lobby, such as: 众多公司在大堂展示动听的价值观，诸如： Integrity正直 Communication沟通 Respect尊重 Excellence卓越 4 Enron, whose leaders went to jail, and which went bankrupt from fraud, had these values displayed in their lobby: 安然公司，高层入狱，公司因欺诈而破产，在它的大堂里 展示着这些企业价值观： Integrity正直 Communication沟通 Respect尊重 Excellence卓越 (These values were not, however, what was really valued at Enron 5 这些字眼显然并非是安然公司真正的价值观) The actual company values, as opposed to the nice-sounding values, are shown by who gets rewarded, promoted, or let go 公司真正的价值观和动听的价值观完全相 反，是具体通过哪些人被奖励、被提升和 被解雇来体现。 6 Actual company values are the behaviors and skills that are valued in fellow employees 真正的价值观是被员工所重视的行为和技能。 7 At Netflix, we particularly value the following nine behaviors and skills in our colleagues… 在Netflix，我们特别珍视以下9项同事们 拥有的行为和技能… …meaning we hire and promote people who demonstrate these nine 也意味着我们雇佣和升迁能够体现这9项特质的员工 8 You make wise decisions (people, technical, business, and creative) despite ambiguity 你在对人，对技术、对商务和对创新上能够做出明 智的决定，摒弃模棱两可 Judgment 判断力 You identify root causes, and get beyond treating symptoms 你明辨事物根由，不为表象所惑 You think strategically, and can articulate what you are, and are not, trying to do 你能战略性思考，有自知之明，并努力做到 You smartly separate what must be done well now, and what can be improved later 你能很聪明地分清楚哪些事现在必须完成，哪些事 可以稍后跟进 9 You listen well, instead of reacting fast, so you can better understand 你善于聆听，而非快速反驳。如此你能够更 好地理解 Communication 沟通力 You are concise and articulate in speech and writing 你在说和写的时候简洁清晰 You treat people with respect independent of their status or disagreement with you 你待人接物心存敬意，不在意对方的身份， 也不在意对方持有异议 You maintain calm poise in stressful situations 在重压之下，你也能镇定自若 10 You accomplish amazing amounts of important work 你能完成众多重要工作 Impact 影响力 You demonstrate consistently strong performance so colleagues can rely upon you 你的同事能仰仗你持续输出的强大工作能力 You focus on great results rather than on process 你注重结果而非过程 You exhibit bias-to-action, and avoid analysis-paralysis 你偏好先发制人而非谋定后动 11 You learn rapidly and eagerly 快速学习且渴望学习 Curiosity 好奇心 You seek to understand our strategy, market, customers, and suppliers 努力理解公司的战略、市场、用户和供应商 You are broadly knowledgeable about business, technology and entertainment 拥有对商业、技术和娱乐的广泛认知 You contribute effectively outside of your specialty 在你专长之外也能有效提供贡献 12 You re-conceptualize issues to discover practical solutions to hard problems 你能重构概念以找出难题的特别解决之道 Innovation 创新 You challenge prevailing assumptions when warranted, and suggest better approaches 你能挑战成见，给出更好的方法 You create new ideas that prove useful 你能想出的新点子且被证实有效 You keep us nimble by minimizing complexity and finding time to simplify 你能通过降低复杂度，找到简化时间的方法以 保持公司的敏捷 13 You say what you think even if it is controversial 你想说什么就说什么，哪怕有所争议 Courage 勇气 You make tough decisions without agonizing 你能毫无痛苦地作出艰难决定 You take smart risks 你能明智地冒险 You question actions inconsistent with our values 你能质疑和我们价值观不一的行为 14 You inspire others with your thirst for excellence 以你对卓越的渴望激励他人 Passion 热情 You care intensely about Netflix‘s success 你对公司的成功深系于心 You celebrate wins 你热爱胜利 You are tenacious 你坚忍不拔 15 You are known for candor and directness 众人认为你坦白直率 Honesty 诚实 You are non-political when you disagree with others 你不同意他人意见时并非出于公司政治的 考量 You only say things about fellow employees you will say to their face 你不背后议论他人 You are quick to admit mistakes 你能很快承认错误 16 You seek what is best for Netflix, rather than best for yourself or your group Selflessness 无私 你寻求的是什么对Netflix最好，而不是 什么对你自己和你的小团队最好 You are ego-less when searching for the best ideas 当大家一起找寻最佳方案时，你没有那 么多自我要维护 You make time to help colleagues 你愿意花时间帮助同事 You share information openly and proactively 你能主动开放地分享资讯 17 Seven Aspects of our Culture 文化的7个方面 • Values are what we Value（价值观来自于我们推崇和珍视 的价值） • • • • • • High Performance （追求高绩效） Freedom & Responsibility（自由和责任） Context, not Control（情景管理而非控制） Highly Aligned, Loosely Coupled（认同一致，松散耦合） Pay Top of Market（支付市场最高工资） Promotions & Development （晋升和成长） 18 Imagine if every person at Netflix is someone you respect and learn from… 设想一下，如果公司里的任何一个员工， 你都发自内心地尊重，而且能够从他们身 上学到东西… 19 Great Workplace is Stunning Colleagues 最好的工作环境是拥有一群超级棒的同事 Great workplace is not espresso, lush benefits, sushi lunches, grand parties, or nice offices 最好的工作环境不在于上等咖啡、丰厚福利、日本料理、盛大派 对和漂亮办公室 We do some of these things, but only if they are efficient at attracting and retaining stunning colleagues 我们也会做上述的事情，但那只是因为这样才能吸引和留住那些 超级棒的同事。 20 Like every company, we try to hire well 和许多公司一样，我们努力将招聘做好 21 Unlike many companies, we practice: 和许多公司不一样，我们实行： adequate performance gets a generous severance package 仅仅做到称职的员工，也要拿钱走人 22 We’re a team, not a family 我们是个团队，不是个家庭 We’re like a pro sports team, not a kid’s recreational team 我们就像个专业运动队，而不是小孩子过家家 Netflix leaders hire, develop and cut smartly, so we have stars in every position 因为Netflix的领导能够明智地聘用、培养和裁员， 所以我们在每个岗位上都是明星员工 23 The Keeper Test Managers Use: 管理者的员工去留测试： Which of my people, if they told me they were leaving, for a similar job at a peer company, would I fight hard to keep at Netflix? 我手下的员工里，如果有人要辞职去同业公司做 类似工作，有哪些人是我会拼命挽留的？ 24 The other people should get a generous severance now, so we can open a slot to try to find a star for that role 如果不是，那么这样的员工我们只能让他们拿钱走人，这样我们 才能空出位子，为团队找到明星员工。 The Keeper Test Managers Use: 管理者的员工去留测试： Which of my people, if they told me they were leaving, for a similar job at a peer company, would I fight hard to keep at Netflix? 我手下的员工里，如果有人要辞职去同业公司做 类似工作，有哪些人是我会拼命挽留的？ 25 Honesty Always 永远保持诚实 As a leader, no one in your group should be materially surprised of your views 作为领导者，你团队中的任何一名成员 都不应该对你的评估感到特别惊奇 26 Honesty Always 永远保持诚实 Candor is not just a leader’s responsibility, and you should periodically ask your manager: “If I told you I were leaving, how hard would you work to change my mind?” 坦诚不单是领导者的责任，作为员工，你也应该定期 地询问你领导：如果我告诉你我要辞职，那你会多大 程度上努力挽留我？ 27 All of Us are Responsible for Ensuring We Live our Values 我们所有人都有责任确保价值观的延续 “You question actions inconsistent with our values” is part of the Courage value 质疑和我们价值观不一致的行为”是勇气那一章的一部分。 Akin to the honor code pledge: “I will not lie, nor cheat, nor steal, nor tolerate those who do” 和我们的荣誉准则一致：“我不撒谎，不欺诈，不偷窃，也绝不 容忍这么做的人。 28 Pro Sports Team Metaphor is Good, but Imperfect 专业运动队的比喻很好，但有瑕疵。 Athletic teams have a fixed number of positions, so team members are always competing with each other for one of the precious slots 运动队有固定的位置数量，所以成员们 会为了宝贵的位置而相互竞争。 29 Corporate Team 合作团队 The more talent we have, the more we can accomplish, so our people assist each other all the time 我们的团队能力越大，我们所取得的成就也就越大，所以 我们的人始终彼此帮助。 Internal “cutthroat” or “sink or swim” behavior is rare and not tolerated 内部人员之间的倾轧行为非常少见，而且不被容忍。 30 We Help Each Other To Be Great 我们彼此帮助，共同成就。 31 Isn’t Loyalty Good? 忠诚有益？ What about Hard Workers? 如何对待勤奋员工？ What about Brilliant Jerks? 如何对待不羁天才？ 32 Loyalty is Good 忠诚有益 • Loyalty is good as a stabilizer • 忠诚就像稳定器一样有益。 • People who have been stars for us, and hit a bad patch, get a near term pass because we think they are likely to become stars for us again • 那些想成为明星员工的人表现低迷，会得到原谅，因为我们认为他 们很有可能会再次成为我们的明星员工。 • We want the same: if Netflix hits a temporary bad patch, we want people to stick with us • 我们也想得到同样的回馈：如果Netflix遭遇短期低迷，我们希望员 工会和我们紧密团结在一起。 • But unlimited loyalty to a shrinking firm, or to an ineffective employee, is not what we are about • 但是，对于一个走下坡路的公司，或者对一个无效率的员工，无限 33 度的忠诚并非我们所希望的。 Hard Work – Not Relevant 勤奋工作---并非切题 • We don’t measure people by how many hours they work or how much they are in the office • 我们不会用花了多少小时工作，或者有多少人呆在办公室里作为衡量员工和 团队的标准。 • We do care about accomplishing great work • 我们只在意是否完成了伟大的工作成就。 • Sustained B-level performance, despite “A for effort”, generates a generous severance package, with respect • 持续做出B级的工作输出，不想着做到A级的效能，只能请他拿钱走人，客客 气气的。 • Sustained A-level performance, despite minimal effort, is rewarded with more responsibility and great pay • 保持A级的工作输出，追求最大效用，将会被委以重任，酬以重金。 34 Brilliant Jerks 不羁天才 • Some companies tolerate them • 有些公司容忍他们。 • For us, cost to effective teamwork is too high • 对于我们而言，这种人会使得保持团队效率的代价太大。 • Diverse styles are fine – as long as person embodies the 9 values • 保持多样性的风格很好，但这个人得体现出前述9种价值观。 35 Why are we so insistent on high performance? 为什么我们对高效能如此坚持？ In procedural work, the best are 2x 对于程序型的工作，顶级员工的输出量是一般员工的2倍。 better than the average. In creative/inventive work, the best are 10x better than the average, 对于创新型/创意型的工作，顶级员工的输出量是一般员工的10倍！ so huge premium on creating effective teams of the best 以顶级员工组成的高效团队就有那么大提升！ 36 Why are we so insistent on high performance? 为什么我们对高效能如此坚持？ Great Workplace is Stunning Colleagues 最好的工作环境是拥有一群超级棒的同事。 37 Our High Performance Culture Not Right for Everyone 我们的高效能文化并非对所有人都合适。 • Many people love our culture, and stay a long time • 许多人喜欢我们的企业文化，并且呆了很长时间 – They thrive on excellence and candor and change – 他们因为公司的卓越、坦率和变化而成长。 – They would be disappointed if given a severance package, but lots of mutual warmth and respect – 他们会因为被辞退而感觉到失望，但是带走彼此之间 的热情和尊重。 38 Our High Performance Culture Not Right for Everyone 我们的高效能文化并非对所有人都合适。 • Some people, however, value job security and stability over performance, and don’t like our culture • 部分人看重工作的安稳甚于高效输出，而且并不 喜欢我们的企业文化。 – They feel fearful at Netflix – 他们在Netflix会心怀忧惧。 – They are sometimes bitter if let go, and feel that we are political place to work – 如果让他们走人，有时他们会感到苦涩，觉得我们在 搞办公室政治。 39 Our High Performance Culture Not Right for Everyone 我们的高效能文化并非对所有人都合适。 • We’re getting better at attracting only the former, and helping the latter realize we are not right for them • 在吸引前一类人这方面，我们正在越做越好。同 时，我们帮助后者认识到这里并不适合他们。 40 Seven Aspects of our Culture 文化的7个方面 • Values are what we Value（价值观来自于我们推崇和珍视 的价值） • • • • • • High Performance （追求高绩效） Freedom & Responsibility（自由和责任） Context, not Control（情景管理而非控制） Highly Aligned, Loosely Coupled（认同一致，松散耦合） Pay Top of Market（支付市场最高工资） Promotions & Development （晋升和成长） 41 The Rare Responsible Person •Self motivating（自励） •Self aware（自知） •Self disciplined（自律） •Self improving（自我提升） •Acts like a leader（如同领导者一般行事） •Doesn’t wait to be told what to do •（不会等着被叫去做事） •Picks up the trash lying on the floor •（主动捡起地上的垃圾） 42 Responsible People Thrive on Freedom, and are Worthy of Freedom 有责任感的人因为自由而成长，也配 得上这份自由。 43 Our model is to increase employee freedom as we grow, rather than limit it, 公司成长的同时增进员工的自由，而非限制； to continue to attract and nourish innovative people, so we have better chance of sustained success 持续吸引和培育有创新精神的员工，使得公司更 有可能维继成功。 44 Most Companies Curtail Freedom as they get Bigger 大多数公司伴随成长而来的是缩减员工自由 Bigger 企业越来越大 Employee Freedom 职业自由度越来越低 45 Why Do Most Companies Curtail Freedom and Become Bureaucratic as they Grow? 为什么大多数公司成长伴随着员工自 由的缩减和公司的日益官僚化？ 46 Desire for Bigger Positive Impact Creates Growth 对于做大的渴望压缩了创造的增长 Growth 47 Growth Increases Complexity 成长增加了公司的复杂度 Complexity 48 Growth Also Often Shrinks Talent Density 成长经常稀释了人才密度 Complexity % High Performance Employee 49 Chaos Emerges（混乱出现） Chaos and errors spike here – business has become too complex to run informally with this talent level （混乱和错误钉牢这里，在这个人才水平上，业务已经 变得太过复杂而不可能以非范式的形态运行。） Complexity（复杂度） % High Performance Employee （高效能职员百分比） 50 Process Emerges to Stop the Chaos 流程开始出现以停止混乱 Procedures（流程） No one loves process, but feels good compared to the pain of chaos 没有人喜欢流程，但是和混乱带来的痛苦相比，前者让人 感觉好一点。 “Time to grow up” becomes the professional management’s mantra “成长的时候到了”已经成为职业经理人的密咒。 51 Process-focus Drives More Talent Out 强调流程作业驱离更多人才 % High Performance Employees 高绩效职业人员百分比降低 52 Process Brings Seductively Strong Near-Term Outcome 流程作业引出强有力的短期行为结果 • A highly-successful process-driven company 一个高度成功的流程驱动型公司 – With leading share in its market 在所处的市场上占据领先份额 – Minimal thinking required 对思考的需求最少 – Few mistakes made – very efficient 很少犯错---听起来不错 – Few curious innovator-mavericks remain 很少有好奇的创新者---难有突破 – Very optimized processes for its existing market 对既存市场拥有高度优化的流程 – Efficiency has trumped flexibility 效率战胜了灵活性 53 Then the Market Shifts… 接着市场变了… • Market shifts due to new technology or competitors or business models 由于新技术或者新对手或者新商业模式的出现，市场变了。 • Company is unable to adapt quickly 前述公司不能快速适应 – because the employees are extremely good at following the existing processes, and process adherence is the value system 因为员工们已经极端适应既有的流程作业，对流程的依靠是系统价 值的核心。 • Company generally grinds painfully into irrelevance 这样的公司将会痛苦地被碾成昨日黄花。 54 Seems Like Three Bad Options 貌似更糟的第三种选择 1. Stay creative by staying small, but therefore have less impact 通过保持公司小型化而保存创新能力，但是因此失去市场影响力。 2. Avoid rules as you grow, and suffer chaos 成长的同时不设立规则，然后为混乱所苦。 3. Use process as you grow to drive efficient execution of current model, but cripple creativity, flexibility, and ability to thrive when your market eventually changes 当公司成长时，使用流程驱动现有模式的有效执行。当市场最终 改变时，只能用跛脚的创新能力、灵活性和业务能力实现成长。 55 A Fourth Option 第4种选择 • Avoid Chaos as you grow with Ever More High Performance People – not with Rules 通过和更多高效能员工共同成长，而非制定规则以避免混乱 – Then you can continue to mostly run informally with self-discipline, and avoid chaos 于是你可以最大程度上凭借自律而使得灵活运作的业务得以进行， 同时避免混乱 – The run informally part is what enables and attracts creativity 灵活运作的那一部分能够激发和吸引创造力 56 The Key: Increase Talent Density faster than Complexity Grows 关键点：以超过复杂度提升的速度提升人才密度 57 Increase Talent Density 提升人才密度 • Top of market compensation 支付市场最高薪酬 • Attract high-value people through freedom to make big impact 用自由吸引高价值人才产生巨大影响 • Be demanding about high performance culture 强化高效能的企业文化 58 Minimize Complexity Growth 将复杂度增长降至最小 • Few big products vs many small ones 用少数大产品取代数量众多的小产品 • Eliminate distracting complexity (barnacles) 消除让人分散精力的复杂度（藤壶） • Be wary of efficiency optimizations that increase complexity and rigidity 警惕效率优化所带来的复杂度和僵化度增长 Note: sometimes long-term simplicity is achieved only through bursts of complexity to rework current systems 注：有时长期简单化只有通过现有系统爆发 式的复杂性再造才能完成。 59 With the Right People, 和对的人一起工作， Instead of a Culture of Process Adherence, 而非流程控制他们， We have a Culture of Creativity and Self-Discipline, Freedom and Responsibility 我们因而建立起富于创新精神和自律精神，自由和 负责的企业文化 60 Is Freedom Absolute? 自由是绝对需要的吗？ Are all rules & processes bad? 是否所有的规则和流程都不好？ 61 Freedom is not absolute 自由不是绝对的 Like “free speech”there are some limited exceptions to “freedom at work” 正如“言论自由”一样，“工作中的自由”也有几项 有限的例外 62 Two Types of Necessary Rules 两类必要的规则 1. Prevent irrevocable disaster 为了阻止不可挽回灾难 – Financials produced are wrong 财务程序错误 – Hackers steal our customers’ credit card info 黑客窃取了我们顾客的信用卡号 2. Moral, ethical, legal issues 为了避免道德、伦理和法律问题 – Dishonesty, harassment are intolerable 不诚实，性骚扰都是不能容忍的 63 Mostly, though, Rapid Recovery is the Right Model（大多数情况下，快速修正都是正确的模式） • Just fix problems quickly 尽快修复问题 – High performers make very few errors 高效能员工很少犯错 • We’re in a creative-inventive market, not a safetycritical market like medicine or nuclear power 我们处在一个创新的市场，而不是一个类似医药或者核能这样以安全 性为第一的市场 • You may have heard preventing error is cheaper than fixing it 你也许听说过预防错误比修复代价更低 – Yes, in manufacturing or medicine, but… 是的，在制造业或者制药业的确如此，但 – Not so in creative environments 在创新型行业里并非如此。 64 “Good” versus “Bad” Process 好流程VS.坏流程 • “Good” process helps talented people get more done 好流程帮助人才搞定更多事情 – Letting others know when you are updating code 当你在升级代码时让其他人知道 – Spend within budget each quarter so don’t have to coordinate every spending decision across departments 在每个季度都按照预算花钱，这样就不用频繁通过部门会议调整 每一笔支出 – Regularly scheduled strategy and context meetings 定期制定战略和搞清会议背景 65 “Good” versus “Bad” Process 好流程VS.坏流程 • “Bad” process tries to prevent recoverable mistakes 坏流程试图阻止可以恢复的错误 – Get pre-approvals for $5k spending 得到预先批准的5000美金支出额度 – 3 people to sign off on banner ad creative 要3个人签字才能终止的横幅广告创意 – Permission needed to hang a poster on a wall 在墙上贴个海报需要的许可 – Multi-level approval process for projects 项目所需的多层级许可流程 – Get 10 people to interview each candidate 找10个人去面试每一个应聘者 66 Rule Creep 规则潜行 • “Bad” processes tend to creep in 坏流程倾向于潜入 – Preventing errors just sounds so good 能够预防错误只是听起来不错 • We try to get rid of rules when we can, to reinforce the point 我们尽可能去除繁文缛节，以强化工作重点。 67 Example: Netflix Vacation Policy and Tracking 案例：Netflix休假规定和考勤管理 Until 2004 we had the standard model of N days per year 截至2004年，我们有一个每年N天假期 的标准休假模式 68 Meanwhile… 与此同时 We’re all working online some nights and weekends, responding to emails at odd hours, spending some afternoons on personal time, and taking good vacations 一些晚上和周末，我们都在工作，在非上班的时间回邮 件，在私人时间的下午工作，然后休假 69 An employee pointed out… 一个员工指出 We don’t track hours worked per day or per week, so why are we tracking days of vacation per year? 我们并不追踪每天或者每周的工作时间，为什么我们 要追踪每年休假了几天呢？ 70 We realized… 我们意识到了 We should focus on what people get done, not on how many days worked 我们应该关注人们做了什么，而不是做了多少天。 Just as we don’t have an 9am-5pm workday policy, we don’t need a vacation policy 既然我们没有朝九晚五的工作时间规定，我们也就不需 要假期规定。 71 Netflix Vacation Policy and Tracking Netflix休假规定和考勤管理是： “there is no policy or tracking” “没有休假制度的规定” 72 Netflix Vacation Policy and Tracking Netflix休假规定和考勤管理是： “there is no policy or tracking” “没有休假制度的规定” There is also no clothing policy at Netflix, but no one comes to work naked 在Netflix我们也没有着装规定，但也没有人光着身子来上班。 Lesson: you don’t need policies for everything 教训：你不需要为每样事情都制定规则 73 No Vacation Policy Doesn’t Mean No Vacation 没有休假规定不等于没有假期 Netflix leaders set good examples by taking big vacations – and coming back inspired to find big ideas 通过讨论休假，Netfilx的领导层设立了很好的榜样，然后回来激 发出大的创想 74 Another Example of Freedom and Responsibility… 自由与责任的其他一些例子 75 Most companies have complex policies around what you can expense, how you travel, what gifts you can accept, etc. 围绕员工如何花销，如何出差，可以接受何种馈赠等等， 大多数公司都会制定复杂的政策。 Plus they have whole departments to verify compliance with these policies 再加上一整个部门来核实员工是否遵循了这些政策。 76 Netflix Policies for Expensing, Entertainment, Gifts & Travel: Netflix公司关于花销、娱乐、馈赠和出差 的政策是： “Act in Netflix’s Best Interest” 最合乎公司利益 (5 words long) （一共7个字） 77 “Act in Netflix’s Best Interest” Generally Means…（“最合乎公司利益”一般指） 1. Expense only what you would otherwise not spend, and is worthwhile for work（花你应该花的钱，否则就别 花，而且这钱应该是为了工作。） 2. Travel as you would if it were your own money（出差 时就像是在花你自己的钱。） 3. Disclose non-trivial vendor gifts（披露重要供应商提供的 礼物。) 4. Take from Netflix only when it is inefficient to not take, and inconsequential (只当不拿会降低效率和不合逻 辑的时候，才从公司拿东西。) - “taking” means, for example, printing personal documents at work or making personal calls on work phone: inconsequential and inefficient to avoid(“拿”的意思，举例说： 用公司的设备打印私人的文件，或者用工作座机打私人电话。) 78 Freedom and Responsibility 自由与责任 • Many people say one can’t do it at scale许多人说一家公司不能等比提升这两点 • But since going public in 2002, which is traditionally the end of freedom, we’ve substantially increased talent density and employee freedom从2002年 我们上市以来，按照传统上市意味着自由的终结， 但我们同时充分地提升了人才密度和员工自由。 79 Summary of Freedom & Responsibility: 自由与责任小结 As We Grow, Minimize Rules 我们成长的同时，把制度降至最少。 Inhibit Chaos with Ever More High Performance People 雇用更多高绩效人才来抑制混乱的产生。 Flexibility is More Important than Efficiency in the Long Term 长期来看，灵活性远比效率重要 80 Seven Aspects of our Culture 文化的7个方面 • Values are what we Value（价值观来自于我们推崇和珍视 的价值） • • • • • • High Performance （追求高绩效） Freedom & Responsibility（自由和责任） Context, not Control（情景管理而非控制） Highly Aligned, Loosely Coupled（认同一致，松散耦合） Pay Top of Market（支付市场最高工资） Promotions & Development （晋升和成长） 81 If you want to build a ship, don't drum up the people to gather wood, divide the work, and give orders. Instead, teach them to yearn for the vast and endless sea. “ 如果你想造一艘船，先不要雇人去收集木头， 也不要给他们分配任何任务，而是去激发他们 对浩瀚汪洋的渴望。” -Antoine De Saint-Exupery, Author of The Little Prince《小王子》作者 82 The best managers figure out how to get great outcomes by setting the appropriate context, rather than by trying to control their people 最佳的管理通过设定合适的情景而非试图 控制员工以达到最大成果。 83 Context, not Control 情境管理而非掌控管理 Provide the insight and understanding to enable sound decisions(提供洞察力和理解力去促成合理的决定。) Context (embrace)情境管理（要坚持） • • • • • • • Strategy(战略) Metrics(度量体系) Assumptions(假定) Objectives(目标) Clearly-defined roles (明确界定的规则) Knowledge of the stakes(关于风险的知识) Transparency around decision-making(决策所需 的透明信息) Context, not Control 情境管理而非掌控管理 Provide the insight and understanding to enable sound decisions(提供洞察力和理解力去促成合理的决定。) Control (avoid)控制（要避免） • • • • Top-down decision-making(自上而下的决策过程) Management approval(管理许可) Committees(委员会) Planning and process valued more than results(计划 和流程的价值高于结果) Good Context优秀的情景管理 • Link to company/functional goals•和公司目标或者功能性目标相关 联 • Relative priority (how important/how time sensitive) •相对优 先权（多么重要/时间多么紧迫） – Critical (needs to happen now), or…决定性的（现在必须） – Nice to have (when you can get to it)锦上添花的（等你做到了） • Level of precision & refinement依据精度和纯度的水平 – No errors (credit cards handling, etc…), or…无错的（信用卡操作） – Pretty good / can correct errors (website), or…相当好的/可纠正错 误（网站） – Rough (experimental)粗糙的（实验性的） • Key stakeholders重要的相关利益人 • Key metrics / definition of success重要的指标/界定成功标准 86 Managers: 致管理者： When one of your talented people does something dumb, don’t blame them 当你的人才犯下了愚蠢的错误，不要指责他们。 Instead, ask yourself what context you failed to set 相反，你应该问问自己，在情景设定上犯了什 么错？ 87 Managers: 致管理者： When you are tempted to “control” your people, ask yourself what context you could set instead 当你准备“控制”你的员工，请问一下自 己，可以用什么情境取代？ Are you articulate and inspiring enough about goals and strategies? 对于目标和策略，你是否已经做到了足够清晰 和足够鼓舞人心？ 88 Why Managing Through Context? 为什么要用情景管理？ High performance people will do better work if they understand the context 高绩效人士如果很好地理解了当下情景， 能够更好地工作。 89 Investing in Context 寄望于情境 This is why we do new employee college, frequent department meetings, and why we are so open internally about strategies and results 这就是为什么我们开办新员工学院，定期举办部门会议， 以及为什么我们在内部对于战略和结果如此开诚布公。 90 Exceptions to “Context, not Control” “情景管理而非控制”的例外情况 • Control can be important in emergency 控制管理在紧急 情况下非常重要 – No time to take long-term capacity-building view没有 时间做长期的能力建设 • Control can be important when someone is still learning their area控制管理在某人依然处于学习阶段非常重要 – Takes time to pick up the necessary context花时间去找 出必要的情景 • Control can be important when you have the wrong person in a role控制管理在你所托非人时非常重要 – Temporarily, no doubt临时的，毫无疑问 91 Seven Aspects of our Culture 文化的7个方面 • Values are what we Value（价值观来自于我们推崇和珍视 的价值） • • • • • • High Performance （追求高绩效） Freedom & Responsibility（自由和责任） Context, not Control（情景管理而非控制） Highly Aligned, Loosely Coupled（认同一致，松散耦合） Pay Top of Market（支付市场最高工资） Promotions & Development （晋升和成长） 92 Three Models of Corporate Teamwork 合作团队的3种模式 1. Tightly Coupled Monolith 紧密耦合的巨无霸型 2. Independent Silos 各自为政的国企型 3. Highly Aligned, Loosely Coupled 认同一致-松散耦合型 93 Tightly Coupled Monolith（巨无霸型） • Senior management reviews nearly all tactics 高阶管理人员对战术事无巨细全部过问 – e.g., CEO reviews all job offers or advertising 例如：CEO评估所有的招聘文案或者广告 • Lots of x-departmental buy-in meetings 大量的跨部门协调会 • Keeping other internal groups happy has equal precedence with pleasing customers 让其他内部团队满意和取悦顾客拥有相同权重 94 Tightly Coupled Monolith（巨无霸型） • Mavericks get exhausted trying to innovate 想要创新的人员感觉筋疲力竭 • Highly coordinated through centralization, but very slow, and slowness increases with size通过中央集权管理保持各部门协调，但是非常缓慢， 这种缓慢程度和公司同步增长。 95 Independent Silos（国企型） • Each group executes on their objectives with little coordination 每个团执行各自的目标，基本没有协同。 – Everyone does their own thing 每个团队做自己的事。 • Work that requires coordination suffers 要求协同的工作让各方都很受伤。 • Alienation and suspicion between departments 部门之间山头林立，彼此排挤，相互怀疑。 • Only works well when areas are independent只有完全 独立的业务领域内才能运转顺畅。 – e.g., aircraft engines and blenders for GE 例子：GE公司的飞机引擎制造部门和搅拌机制造部门 96 #3 is the Netflix Choice 第三种是Netflix的选择 1. Tightly Coupled Monolith 巨无霸型 2. Independent Silos 国企型 3. Highly Aligned, Loosely Coupled 认同一致又松耦合型 97 Highly Aligned, Loosely Coupled 认同一致，松散耦合 • Highly Aligned认同一致 – Strategy and goals are clear, specific, broadly understood 战略和目标为全员所清晰、详尽和广泛的理解 – Team interactions focused on strategy and goals, rather than tactics 团队互动着眼于战略和目标，而非战术 – Requires large investment in management time to be transparent and articulate and perceptive 需要大量管理上的时间实现对信息的透明、准确和全员的领悟 98 Highly Aligned, Loosely Coupled • Loosely Coupled松散耦合 – Minimal cross-functional meetings except to get aligned on goals and strategy 除非是为了目标和战略而合作，否则尽量减少跨职能部门的会议。 – Trust between groups on tactics without previewing/approving each one – so groups can move fast 相信团队合作执行战术动作，无需进行预演或者审批，这样团队能快速行动。 – Leaders reaching out proactively for ad-hoc coordination and perspective as appropriate 领导者在合适的时间积极出手做临时协调。 – Occasional post-mortems on tactics necessary to increase alignment 偶尔的战术复盘对增进团队间合作是必要的。 99 Highly Aligned, Loosely Coupled teamwork effectiveness depends on high performance people and good context 高度一致又松散耦合的团队效率取决于高绩效人才 和优秀的情境管理 Goal is to be Big and Fast and Flexible 目标是：更大，更快，更灵活。 100 Seven Aspects of our Culture 文化的7个方面 • Values are what we Value（价值观来自于我们推崇和珍视 的价值） • • • • • • High Performance （追求高绩效） Freedom & Responsibility（自由和责任） Context, not Control（情景管理而非控制） Highly Aligned, Loosely Coupled（认同一致，松散耦合） Pay Top of Market（支付市场最高工资） Promotions & Development （晋升和成长） 101 Pay Top of Market is Core to High Performance Culture 支付市场最高薪酬是高绩效文化的核心 One outstanding employee gets more done and costs less than two adequate employees 一个卓越的员工比两个胜任的员工做得更多，花得更少 We endeavor to have only outstanding employees 我们致力于只雇佣卓越员工 102 Three Tests for Top of Market for a Person 判断卓越员工的3个测试 1. What could person get elsewhere? 这个人可以在别的地方得到吗？ 2. What would we pay for replacement? 为了取代他我们要付出多少？ 3. What would we pay to keep that person? 为了留下他我们愿意付出多少？ – If they had a bigger offer elsewhere 假若他在别处有更好的雇佣条件。 103 Takes Great Judgment 做好判断 • Goal is to keep each employee at top of market for that person 目标是保持每一个员工都处在人力市场薪酬水平的顶端 – Pay them more than anyone else likely would 付给他们比其他家公司可能给的更高薪酬。 – Pay them as much as a replacement would cost 按照取代他们所需花费的标准支付他们薪酬。 – Pay them as much as we would pay to keep them if they had higher offer from elsewhere 如果别的公司开出更好的条件，尽我们全力加薪以挽留他们 104 Titles Not Very Helpful 头衔没有多大用处 • Lots of people have the title “Major League Pitcher” but they are not all equally effective 许多人有“大联盟投手”的头衔，但他们彼此不是等同水平。 • Similarly, all people with the title “Senior Marketing Manager” or “Director of Engineering” are not equally effective 类似，所有冠以“高级市场经理”或者“工程总监”的人也不是 等同水平。 • So the art of compensation is answering the Three Tests for each employee 所以，薪酬的秘诀就在于针对每一个员工回答刚才的三个问题。 105 Annual Comp Review 年度薪酬评估 • At many firms, when employees are hired, market compensation applies 在许多公司，当员工被聘用的时候，他们的薪酬和人力市场价格是相匹配的。 – But at comp review time, it no longer applies! 但是到了薪酬评估的时候，就不再匹配了！ • At Netflix, market comp always applies: 在Netflix，它们总是相匹配的： – Essentially, top of market comp is re-established each year for high performing employees 本质上来说，对于高绩效人才，市场顶级人员薪酬水平每年都会重新 确立 – At annual comp review, manager has to answer the Three Tests for the personal market for each of their employees在年 度薪酬评估的时候，管理人员针对自己的每一个员工回答前面的那三个问 106 题。 No Fixed Budgets 没有固定的人力预算 • There are no centrally administered “raise pools” each year 每年没有公司高层决定的“加薪池” • Instead, each manager aligns their people to top of market each year – the market will be different in different areas 相反的，每个管理者每年把自己下属的薪酬和市场最 高价格调整到一致。 107 Compensation Over Time 应时薪酬 • Some people will move up in comp very quickly because their value in the marketplace is moving up quickly, driven by increasing skills and/or great demand for their area 有些人薪酬增长非常迅猛是因为他们的身价在人力市场上的增长非常 快，这往往是因为技能的增长或者特定领域的人力需求旺盛。 • Some people will stay flat because their value in the marketplace has done that 有些人的薪酬维持少变是因为他们在人力市场上的身价就放在那儿。 – Depends in part on inflation and economy 部分原因在于通胀和经济因素 – Always top of market, though, for that person 尽管如此，对于这个人来说，其薪酬水平也依然在市场最高价格。 108 Compensation Not Dependent on Netflix Success 薪酬并不取决于Netflix的成功 • Whether Netflix is prospering or floundering, we pay at the top of the market 无论Netflix的盛衰，我们都支付市场最高薪酬。 – i.e., sports teams with losing records still pay talent the market rate 例如：体育队伍哪怕失掉比赛也得按照市场水平支付薪酬。 – Employees can choose how much they want to link their economic destiny to Netflix by deciding how many Netflix stock options they want to hold 员工可以通过决定持有多少Netflix期权的方式，决定自己 愿意多大程度上把自己的经济前景和Netflix绑定在一起。 109 Bad Comp Practices 糟糕的薪酬实践 • Manager sets pay at Nth percentile of title-linked compensation data 管理者根据头衔，按照百分比排列设定薪酬。 – The “Major League Pitcher” problem 会导致“大联盟投手”问题。 • Manager cares about internal parity instead of external market value 管理者关心内部薪酬一致而无视外部人力市场价值 – Fairness in comp is being true to the market 在人力市场上，薪酬水平的公平性是真实不虚的。 • Manager gives everyone a 4% raise 管理者给每个员工4%的增幅。 • Very unlikely to reflect the market 根本无法反映市场的情况。 110 When Top of Market Comp Done Right... 当市场最高薪酬设置得当 • We will rarely counter with higher comp when someone is voluntarily leaving because we have already moved comp to our max for that person 我们很少遇见有员工因为更高薪酬而选择主动离职，因为 我们已经尽全力给到他最高工资。 • Employees will feel they are getting paid well relative to their other options in the market 和市场上提供的其他选择相比，我们的员工会觉得他们的 薪酬不错。 111 Versus Traditional Model 和传统模式对比 • Traditional model is good prior year earns a raise, independent of market 传统模式是上年度业绩好则加薪，完全和市场价格脱离 – Problem is employees can get materially under- or over-paid relative to the market, over time 问题是员工会实质上得到低于或者高于市场价格的薪酬 – When materially under-paid, employees switch firms to take advantage of market-based pay on hiring当实质性低于市场价格， 那么员工会换公司以获取基于市场价格的薪酬 – When materially over-paid, employees are trapped in current firm当现有工资高于市场价格，员工就会留在现公司 • Consistent market-based pay is better model 持续地基于市场价格制定薪酬是最好模式 112 Employee Success 员工的成功 • It’s pretty ingrained in our society that the size of one’s raise is the indicator of how well one did the prior year在我们的社会里，一个员工的加薪幅度是上一 年度业绩好坏的指示器，这已经是根深蒂固的观念 – but for us the other factor is the outside market 但是对于我们来说，另一个因素是外部的人力资源市场 • Employee success is still a big factor in comp because it influences market value员工的成功 依然是薪酬的重要因素，因为它影响了市场价值 – In particular, how much we would pay to keep the person特别是，我们愿意为留下一个人花多少钱？ 113 Good For Each Employee to Understand Their Market Value 每个员工知道自己的市场价格是好事 • It’s a healthy idea, not a traitorous one, to understand what other firms would pay you, by interviewing and talking to peers at other companies通过在其它公司的同业了解别人会花多少钱 来雇佣自己，这是一个健康而非背叛的想法 – Talk with your manager about what you find in terms of comp和你的上级谈谈你在薪酬市值的发现 – Stay mindful of company confidential information 对公司的机密情报保持警觉 114 Efficiency效用 • Big salary is the most efficient form of comp 高薪是最有效的薪酬形式 – Most motivating for any given expense level在任何给定的费用 中，高薪最具激励性 – No bonuses, no free stock options, no philanthropic match没 有奖金，没有免费的期权，没有慈善比赛 – Instead, put all that expense into big salaries, and give people freedom to spend their salaries as they think best相 反的，把所有费用尽可能的打入高薪酬包，给予员工按照自己的意 图花费薪水的自由 • Health benefits: employees get $10k per year – If they choose Netflix plans that are less than $10k, they keep the difference – If they don’t need benefits from us, they keep all $10k 115 Optional Options期权 • Employees get top of market salary, and then can request to trade salary for stock options员工得到人力 市场上的最高工资，然后他们可以要求把工资兑换成为期 权 • Some people take all cash, some people request half their comp in options有的人选择全拿现金，有的人要求 拿一半工资兑换成期权 – Both are OK两种都没问题 • This is consistent with freedom and responsibility, and lets employees decide how much risk/reward is comfortable for them这是对自由与责任的坚持，它让员 工决定自己能承受多大程度上的风险/回报 116 Details on Stock Options期权细节 • The options are fully vested and are 10-years-to-exercise options, independent of how long one stays at Netflix期权分10年行使，而且一 经发放即为员工完全持有，随时可以转手，无论这个员工在Netflix工 作了多长时间 • These fully vested options are granted monthly at the then current stock price, so employees get price averaging on their exercise price这些员工完 全持有的期权依照当时的市场股票价格按月发放，因此员工按照行使 期权的平均价格获利 • These options cost employees less than half of what such options would cost in the open market, and are from pre-tax salary, so are a great deal期 权按照不到市场股价一半的价格买给员工，而且是用税前工资购买， 因此是个对员工有利的交易 • Employees can change their option request annually员工每年都可以要求 改变期权数额 • Options become valuable only if Netflix stock climbs唯有Netflix股价上扬， 期权才具有价值 117 No Vesting or Deferred Comp 没有期权工资或者延期工资 • We don’t want managers to “own” their people with vesting – all comp is fully vested我们不希望管理者通过扣发工资的 方式控制员工，所有薪酬足额下发 • We want managers to be responsible for creating a great place to work, and paying at the top of market我们要求管理者负责建立 起最好的工作环境，支付市场最高工资 • Employees are free to leave us anytime, without penalty, but nearly everyone stays员工可以在任何时候辞职，无需缴纳罚金，但 这么做了之后几乎所有人都留了下来 • Employees stay because they are passionate about their work, and well paid, not because of a deferred compensation system 员工留下来的原因是他们对工作有热情，薪酬丰厚，而不是因为有一个 延期发放工资的系统 118 No Ranking Against Other Employees不要用等级刺激员工 • We avoid “top 30%” and “bottom 10%” rankings amongst employees我们避免用“最好的30%” 或者“最差的10%”这样的等级来刺激员工 • We don’t want employees to feel competitive with each other我们不希望员工感觉到彼此之间是竞争关系 • We want all of our employees to be “top 10%” relative to the pool of global candidates我们希望员工 是所有应聘者中的“最好的10%” • We want employees to help each other, and they do 我们希望员工彼此帮助，而他们也的确做到了 119 Seven Aspects of our Culture 文化的7个方面 • Values are what we Value（价值观来自于我们推崇和珍视 的价值） • • • • • High Performance （追求高绩效） Freedom & Responsibility（自由和责任） Context, not Control（情景管理而非控制） Highly Aligned, Loosely Coupled（认同一致，松散耦合） Pay Top of Market（支付市场最高工资） • Promotions & Development （晋升和成长） 120 In some time periods, in some groups, there will be lots of opportunity and growth at Netflix 在某些时期，在某些团队内，公司的 确存在大量的机会和发展空间 Some people, through both luck and talent, will have extraordinary career growth有些既有运气又有能力的人，会 获得异乎寻常的职业生涯发展 121 Baseball Analogy: Minors to Majors 篮球类比：小联盟和大联盟 • Very talented people usually get to move up, but only true for the very talented非常有才华的人经常得到晋升，但仅仅是对那些 真有才华的人来说是这样 • Some luck in terms of what positions open up and what the competition is有些运气是依仗有什么位置空缺，或者面对某种竞争 • Some people move to other teams to get the opportunity they want有些人转岗到其他团队获得了他们所需要的机会 • Great teams keep their best talent伟大的团队保留住他们最好的 人才 • Some minor league players keep playing even though they don’t move up because they love the game有些小联盟的球员 即便没有得到升迁也继续打球，原因是他们热爱这个游戏 122 Netflix Doesn’t Have to Be for Life不必在Netflix呆一辈子 • In some times, in some groups, there may not be enough growth opportunity for everyone在某些时候， 某些团队，也许没有足够多的成长机会给每个人 • In which case we should celebrate someone leaving Netflix for a bigger job that we didn’t have available to offer them在这种情况下，我们应 该为某些人离开Netflix得到更好的工作而庆祝，因为我们 并没有合适机会可以给他 – If that is what the person prefers如果这是那个人所希 望的话 123 Two Necessary Conditions for Promotion两种升职的必要条件 1. Job has to be big enough工作必须足够重要 – We might have an incredible manager of something, but we don’t need a director of it because job isn’t big enough我们也许在某些事 情上拥有非常棒的经理，但是如果这个工作不足够重要的话，我 们不会在其上安排一个总监 • If the incredible manager left, we would replace with a manager, not with a director如果这个非常棒的经理离开了，我们会安排一个新的经 理，而不是一个总监 2. Person has to be a superstar in current role这个人必 须在现有的岗位上是个超级明星 – Could get the next level job here if applying from outside and we knew their talents well如果我们从外面雇佣一个同样有才干的人进来， 这个人能胜任高一个层次的工作 – Could get the next level job at peer firm that knew their talents well如 果同业公司知道他的才干，他可以在那里得到更高层次的工作机会 124 Timing时机 • If a manager would promote to prevent an employee from leaving, the manager should promote now instead of waiting如果一个管理者 可以通过升职来阻止一个员工的离去，那么这个管理者应 该现在就给这个员工升职而不是等待 • Both tests still have to be passed以下两个测试 必须得到通过 1. Job big enough工作足够重要 2. Superstar in current role在现有岗位上是超级明星 125 Development发展 • We develop people by giving them the opportunity to develop themselves, by surrounding them with stunning colleagues and giving them big challenges to work on我们 通过给予员工自我发展的机会，提供周围一群杰 出同事的方法帮助他们发展。同事，也给予他们 足够大的挑战去为之奋斗 – Mediocre colleagues or unchallenging work is what kills progress of a person’s skills平凡的同事 和无挑战的工作正是杀死员工工作技能的元凶 126 Career “Planning” Not for Us 职业“规划”不是我们的菜 • Formalized development is rarely effective, and we don’t try to do it形式化的个人职业 规划很少奏效，我们也不会尝试去做 – e.g., Mentor assignment, rotation around a firm, multi-year career paths, etc.例如：导师和项目指导， 公司内轮岗，年功职级通道等等 127 We Support Self-Improvement 我们支持自我提升 • High performance people are generally self-improving through experience, observation, introspection, reading, and discussion高绩效人才大多能通过经验、 观察、内省、阅读和讨论自我提升 – As long as they have stunning colleagues and big challenges to work on只要他们还拥有杰出的一群同 事和足够大的工作挑战 – We all try to help each other grow我们所有人都努力 相互帮助对方成长 – We are very honest with each other我们所有人都对 彼此诚实 128 We want people to manage their own career growth, and not rely on a corporation for “planning” their careers 我们希望员工管理他们自己的 职业发展，而不是依赖于公司 “规划”他们的职业生涯 129 Your Economic Security is based on your Skills and Reputation 你的经济保障建立在你的技能 水平和人品名声之上 We try hard to consistently provide opportunity to grow both by surrounding you with great talent 我们倾尽全力持续提供机会，使得 你和你周围的杰出同事共同成长 130 Seven Aspects of our Culture 文化的7个方面回顾 • Values are what we Value（价值观来自于我们推崇和珍视 的价值） • • • • • • High Performance （追求高绩效） Freedom & Responsibility（自由和责任） Context, not Control（情景管理而非控制） Highly Aligned, Loosely Coupled（认同一致，松散耦合） Pay Top of Market（支付市场最高工资） Promotions & Development （晋升和成长） 131 We keep improving our culture as we grow 随着我们的成长，我们持续提升我 们的企业文化 We try to get better at seeking excellence 我们努力通过寻求卓越而变得更好 132
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29 通用公司管理：GE的文化、管理及运作体系（PPT 107页）
GE 公司的文化、 管理及运作体系 简 介 • GE 公司成立于 1896 年，创始人是托马斯 · 爱迪生 • GE 公司第一年就获得利润 27.077 万美元，到 2000 年营 业额为 1300 亿美元。 • GE 公司每年利润都保持两位数字增长（ 911 事件对 GE 公司造成损失近 5 亿美元。） • GE 公司经营范围是大跨度领域产品，大到飞机发动机， 小到电灯泡。 GE 公司的文化、管理及运作体系 董事长兼首席执行官：杰克 · 委尔奇 通用电气的杰克 · 委尔奇是全世界薪水最高的首席执行官， 被誉为全球第一 CEO 。从 1981 年入主通用电气起，在短短 20 年时 间里，委尔奇使通用电气的市值达到了 4500 亿美元，增长 30 多倍， 排名从世界第十位提升到第二位。他所推行的“六西格玛”标准、全 球化和电子商务，几乎重新定义了现代企业。同时，这位锐意改革的 管理奇才还开创了一种独特的哲学和操作系统，该系统依靠一种扁平 的、“无边界”的管理模式，一种对人的热情关注以及一种非正式的、 平等交流的风格，帮助庞大多元的商业帝国摆脱成熟企业的痼疾—— 金字塔式的官僚体制，走上灵活主动、不拘一格的道路。在取得成功 的同时，他本人也成为世界上最令人仰慕的商界领袖。 巨人企业的三个特点 多元化的经营 成长、发展 人才 GE 公司的模式： •多元化的业务 •行之有效的运做系统 •优秀的人才 GE 公司的价值观是： • 以极大的热情全力以赴的推动客户成功。 • 视“六个西格玛”质量为生命…确保客户永远是其第一受益 者…并用质量去推动增长 • 坚持完美，决不容忍官僚作风 • 以无边界工作方式行事，永远寻找并应用最好的想法而无需 在意其来源 • 重视全球智力资本及其提供者…建立多元化队伍去充分利用 它 GE 公司的价值核心是：诚信 什么是六个西格玛？ 六个西格玛是一种以数据为基础，追求几乎完美无暇的质量 控制的理念、程序和方法。西格玛是一个描述运做的结果与标准值之 间偏差的数理统计术语。计算方法是由具体运作人员（被称为黑带） 将所加工的单位数量乘以每单位潜在的失误，除以实际所出现的失误， 然后再乘以 100 万。这样得出的结果表示每百万次操作中所产生的失 误。 六个西格玛有别于其他诸如全面质量管理（ TOM ）、最佳 实践法和日本式的质量控制手段。这一方法要依据严格的数据采集和 统计分析，找出误差的根源，并寻出消除这些误差的方法。 六个西格玛的另一个特殊之处是训练和部署一支叫做“黑 带”的“步兵队伍”，他们时刻活跃于各种项目中，努力消除一切误 差（“黑带”这一术语借用于空手道，意味着大量的相当的技术水准 和级别）。 六个西格玛质量管理 - 程序 明确谁是你的客户，以及 他们对你的产品和服务最 重要的需求是什么 通过一些统计学的方法 使变化因素控制在可接 受的范围内 确 定 确认影响 CTQs 的关键 内部运做过程，并衡量 影响 CTQ 的差错 衡 量 控 制 控 制 改 进 确定关键的变化因素及其对 CTQ 的影 响，因此确定可接受的最大范围的变 化，通过改进程序以确保变化因素控 制在可接受的范围之内 了解为什么会 出现差错 1 、在未来同竞争对手区分的是质量 2 、最上层领导人是全力支持，坚决执行的，而推行质量的阻力——人 3 、不断改善过程流程： 提高效益 / 降低成本 4 、如何提高客户满意需求的能力—— 2-3 年开展一次主题运动， 主题运动是由最高层的资深的黑带大师制定 5 、员工必须人人学习 6 个西格玛——考试——发证——持证上岗 6 个西格玛提供了一个过程，不断改变流程，达到目的。 不改变流程： 定义——测量现状——分析——改善——控制 改变流程： 定义——检测现状——分析——再设计——检验 用 6 个西格玛设计全新的流程 GE 公司的经营理念 : 从不赔钱，而是更多的去赚钱。 GE 公司的 CEO 的首要任务 : 增长。 全球化 服务 六个西格玛 电子商务 1300 万美元销售额中，服务占 70% GE 怎样实现全球化？ 买、卖、研发 最重要是管好全球化的供应链 从美国到欧洲、亚洲以及中国 供应链中的 719 个部件来自于 147 个国家地区的 82 个公司。 哑铃形式 研发大 销货大 供应小 GE 的电子商务 电子商务是一种新的技术、手段、工具、机遇。 电子商务不是业务的本身： •不能代替良好的竞争战略 •不能代替业务流程 •要贯彻执行 电子商务体现了公司的价值观：快速、简化、自信。 电子商务首先是商务，只不过是更便捷、更简单、更好的商务。 采购议价 交易 销售（客户） 制造（内部） • • • • 电子竞价 成本降低 会有更多的市场份额 更高的利润 • • 效率 控制 消灭中间商——快速——降低单价 电子商务是无边界的工作方法 供应商 客户 员工 为什么需要电子商务？ — 速度 — 数据 — 协作 — 知识（传播） — 顾客 — 价值 GE 公司如何开展电子商务 ? 行动方案 销售（客户） 采购（供应商） 制造（内部） 信息技术 网上客服中心 直接：外部网 消除内部多余程序 E-commerce 增值服务 非直接 网上学习 供应商的公平性 呼叫中心支持 电子竞价 GE 内联网 Moved Towards on 网上协作 电子帐单和付款 网上会议 70/70/70 法则 GE 网上交易平台 采购门户 员工福利 M/B/S 证券管理 以客户为中心—— ACEC 需求电子化汇总 差旅中心 简单网络应用程序 货物电子化管理 电子化工资 VS 关键任务 VS 突 破 网络模型 将电子商务进行到底 ! • 走慢是为了“走快” • 用典型范例来指导 • 快速产生效益，将项目细分 • 取消并行途径——让大家别无选择 • 用边缘的业务做尝试，最终引入核心任务 • 确保职能部门将变革落在实处 • 网上——培训，考核，考核。 GE 在全球化的市场竞争中： 3S S: 步子再快一些 S: 胆子再大一些 S: 产品再多一些 一个中心、两个基本点 客户满意 $ 股东权益 员工满意 双线管理的部门有： 财 务 部 人 力 部 法 律 部 以上部门可以向老板说“不”字 GE 公司的运营管理机制 承诺： A 、业绩 B 、变化（应变）包容性 诚信 最佳创意和做法、并将其付诸实施 GE 公司的运营系统 核心： 1 、计划 持续改进 2 、业绩及可靠性 创新、成长、结果 3、 C、 CEO 领导的重要管理程序 高级管理大会 宗旨： 检讨上一年度经营业绩 分享最佳业务做法 展望当年工作重点和要求 参与者： 公司 500 位经理 次数： 1 次 Session I 宗旨： 今后三年经营计划 三年内业绩预测 投资要求 参与者： 高级业务经理 次数： 1 次 CEC 宗旨： 经营业务检讨 找出关键议题 确定解决方法 参与者： 各集团业务“ CEO” 次数： 4 次 Session II Session C 宗旨： 从上到下检讨公司每个层次结构，经理 / 人员的 业 绩及效率 找出每个人员业绩差距和岗位轮换、培训要求 后备梯队培养、识别人才 参与者： 各级高级经理 / 人事部门 次数： 1 次 宗旨： 确定年度计划（月度化）指标 确定全套考核指标 汇总和最后通过业绩计划和考核指标 参与者： 高级经营经理 次数： 1次 Session D 宗旨： 检讨公司内部规章、制度执行情况 法律风险、经营风险、防范议题 参与者： 法律部门和经理 次数： 1次 GE 运营制度 业务过程与各种会议相结合，形成了高效的运营系统，推动着业务和文化上的变革。 业务过程 阶段 D 诚信 阶段 C （每季度一次） 组织 / 招聘 / 接班人 二月 一月 高级经理人大会 Boca 领导人会议 四月 三月 公司执行官会议 （ CEC ） 阶段一 战略 六月 五月 八月 七月 CEC 阶段二 （ SII/CII ）应运计划 十月 九月 十二月 十一月 CEC CEC 公司管理人员会议 （ COM ） 例如：三月份的 CEC 会议侧重阶段 C 的日程及首要任务 六月份的 CEC 会议介绍阶段 C 的结果并突出阶段一的日程及首要任务等等 高级领导人会议：四个季度的会议分配 600 名 GE 全球业务部门的领导每年一月相聚，对去年的业绩作出评估， 并决定新一年的公司战略举措，接下来的任务是在全公司全面彻底贯彻执行这 些战略举措。 第一季度 一月：研究新一年的战略任务，推出行动计划。 制订最低的目标任务和极限任务 全面贯彻实施 二月：全面动员贯彻执行公司战略举措、 三月：业务结果 早期发现 客户反应 战略举措资源是否充足 业务管理课程（ BMC ）建议。 高级领导人会议：四个季度的会议分配 公司战略举措层向 GE 领导层汇报他们的进展。与此同时，向 11000GE 员工派发无记名总裁调查表，征求对实施公司战略措施的真实反馈。 第二季度 四月：总结一季度战略任务的执行情况，资源分析， 客户信息，在线员工的调查，核对信息的可信度。 五月：评估各级人员执行任务的可靠性 用又红又专的人才 显著业绩 红 升职 需求发展 要求加速发展 专 常见的人 X 危 X 危 出去 结果： 10% = 优秀 —— 可以提升 / 不一定 培训、出去 40% - 90% = 中间 10% = 要进行改进、 六月：评估上半年业绩及全年业绩执行的可靠性 高级领导人会议：四个季度的会议分配 来自全球各行各业的岗位模范在年度大会上向 150 名公司高层领 导展示业绩通过这个平台各个业务集团可清楚的了解自己的差距。 第三季度 七月：讨论三年内战略目标 八月：同七月 九月：同八月 高级领导人会议：四个季度的会议分配 一轮结束，另一轮开始，确定来年的预算，人事和业务方案。连续的 业务检查和分析确保合适的人在合适的位子上，以保证公司的长期成功。 第四季度 十月：高级管理人员的交流、沟通、统一 十一月： 十二月：总结本年度任务完成情况 总结经验及教训 变革 GE 运营系统——四个阶段 阶段一：全球产品计划 1 、产品技术评估 • 客户的要求 • 产品的竞争力评估 • 技术及产品开发资金计划 • 1 、 2 、 3 代（包括新产品）的研发计划 （根据六个西格玛而设计） 2 、市场评估 竞争力的评估 业务发展战略 3 、人力、技术及市场情况的整合协调 关键要素 A 、市场大小 B 、市场趋势 按产品种类分 按产品区域分 按产品档次分 按产品种类分 按产品区域分 按产品档次分 C 、产品的覆盖面 D 、竞争 按产品种类分 按产品区域分 按产品档次分 主要竞争对手情况 主要竞争对手产品 主要竞争对手渠道 市场进入的战略 市场进入的利弊 产品在全球范围内的情况 E: ( 见下页） E 、总体的商业环境 WWPP 产 品 档 次 价 格 区 域 市场部根据以上表格 细分 上报 汇总 市场部有权否定某一新产品的上市 总部 阶段二：指定年度运营计划 预算 投资资金 预计销售目标 营运利润 / 现金流量目标 关键要素 务目标 · 利润 · 库存 、财务目标的细分 金额 · 时间 、分销渠道 接销货 · 销售 · 数量 · 区域性 · 资金周转 · 产品和档次 · 分销层次数量 · 应付 · 毛利 · 平均售价 · 区域 · 买断和提成 D 、组织结构及运行方式 E 、成本结构——可变成本 / 固定成本 、销售构成 业务部门 · 产品 · 档次 · 区域 G 、利润构成 业务部门 · 产品 · 档次 · 区域 · 排他性 · 付款期限 可量化的业绩评估指标 一、 • A 、业绩： • • 最大化 奖励 B 、可靠性： 明晰的评估系统 • 非中央集权的领导模式 • 团队文化及可信赖的领导 • 运做节奏 （财务） 如：销售人员的评估—— 可变成本 - 毛利 - 固定成本 = 税前纯利（ + 或 - 非营业的损失） - 税金 = 利润 二、矩阵式的管理 • 要求所有的员工都要每年有计划、目标、量化。 • 数字可证明一个人的业务的好坏 • 六个月完不成任务就换人 阶 段 三：机构 • • • • • 深入人心的管理过程 自下而上和自上而下 减少仪式 / 公文 充分互动 为首席执行官分配人力资源提供基础 （财力 人力 技术） 阶段三的年度周期 一月 三 - 四月 五月 六月 十月 十二月 业务部门内部 •自下而上 •个人发展计划 •组织评估 CEO 讨论 •每个部门一天 •在部门 总部 •小组讨论 •大组讨论 阶段 C 总 结 公司总结 决策 问题 替换计划 六月 落实计划 阶段 C-II •PreS-II •目标问题 •阶段 C 跟踪 董事会 随后发信，确定 要求采取的行动 电视会议 - 讨论行动计划的进展 1 每年度的阶段 C 过程的中心为行动 / 决策加上严格的跟踪机制 注： 1 、五月份的总结 2 、十月份定期的电话会议 GE 所有的目标——股东价值 股票 分红 GE 的文化——满足市场的期望值 注：完成长期目标就必须完成短期目标，卡尔奇讲：“短 期目标做不好就做不好长期目标。” 潜在客户现状及行动计划 业务部门 预算 客户名称 资金来源 竞争对手 交货期 产品 胜率 其他 要求有一个很好的覆盖面 掉单报告 业务部门 客户名称 •年收入 •更新或第一次购买 掉单原因 产品 / 关系 / 销售渠道 / 价格 / 付款条件 / 交货期 / 其他 订单 矩阵图 经理人可以自己制定评估系统 差旅 人数 注：最好的为“○”，最差的为“□” 应收款 质量 （技 术策 略） ） 略 策 化 文 （ 接受 目 标 竞争、挑战：行动要迅速 阶段四：遵纪守法 国家法律、州法律和地方法律 环保 公司政策 GE 的内部法规 诚信宣言 一百多年来， GE 员工创造了一份无价的资产，这就是 GE 公司享誉全球的诚信作风和高标准的业 务准则。这项声誉是通过众多员工长期努力而建立的，体现在我们的每一项业务交易中。 今天的 GE 远远比以往任何时候更加充满活力，放眼全球，更加遵循客户至上的宗旨。尽管如此， 诚信作风依然是我们取得业务成功的基石——它使我们的产品和服务胜人一筹，使我们与客户和供应商能 够坦诚相待，并在业务上保持长胜记录。 我们要求每个 GE 员工都承诺遵守我们的行为准则。 GE 在关键的诚信问题上制定了一整套政策， 指引着我们坚守我们作出的道德承诺。 GE 全体员工不但要遵循这些政策的条文规定，更要实践其精神实 质。 如果你对什么是正当行为准则有问题或疑虑，应立即请教你的经理，诚信疑虑受理人或通过公司 的其他渠道提出疑问。无论是为了“创造业绩”，还是为了提高竞争力，还是来自上级的命令，都不能使 我们在诚信的承诺上有任何妥协。 GE 各级领导应担当起更多的责任，培育一种所有的业务活动均以遵守 GE 政策和适用法律为核心的企 业文化。一旦遇到有关行为准则的疑问，应立即提出并加以认真解决。 能够在全球首屈一指的公司工作，我们深感荣幸。我们必须时刻不忘巩固和加强 GE 一百多年来 的成功基础——一丝不苟的信守诚信原则。 杰克 · 委尔奇 董事长兼首席执行官 GE 员工的行为准则 • 遵守一切适用的、指导我们公司全球业务经营活动的法律和法规。 • 处理所有 GE 业务活动和业务关系时，要诚实、公正和可靠。 • 避免任何公私利益冲突。 • 培育公司内部人人机会平等的氛围。 • 致力于保障工作安全，保护环境。 • 通过各级领导的努力，建立并维护一个人人认同、推崇正直行为 并身体力行的公司文化。 员工责任 每项政策都有具体的责任规定。但是，你必须遵守以下这些所有 政策都适用的基本责任： • 详细了解与你的工作相关的政策。虽然你不必逐字逐句记住所有政策，但 你必须对每项政策涵盖的内容有基本的认识。尤其对于适用于你本职工作的政策， 必须有更深入的认识。对于适用于你本职工作的政策的最新详细内容，请查阅网站： integrity.ge.com 。 • 如对政策的适用性有疑问，请向经理、公司法律顾问或 GE 其他人员寻求 帮助。 • 如你或他人有关于可能违反公司政策的疑虑，或者你认为他人的请求有可 能违反 GE 政策，请及时报告。 • 了解公司内部提出疑虑的多种渠道。你可以向你的经理、公司法律顾 问、 GE 审计员、诚信疑虑受理人或其他诚信专员提出疑虑。你可以以口头或书面 形式，还可采用匿名方式提出疑虑。 • 假如你提出的疑虑没有解决，可继续向上述其他联系人提出疑虑。 如何提出疑虑 公司提供很多方式以 帮助你在遇到关于诚信的问题时获得解答，或提出有 可能违反 GE 政策的疑虑： 在你的业务部门之内 •你的上司或经理 •诚信 / 审计专业人员 •公司法律顾问 •上一级管理层 你所在业务部门的诚信热线 — 在 integrity.ge.com 网上可 以找到每个业务部门、国家 及各语言的诚信热线 公司诚信受理人 •电话 •电子信箱 •地址 一般来说，你的上司或经理是最好的解决疑虑问题的人选。 假如提出疑虑后没有得到解决，与上述所列的其他联系人联系。 你可以以口头或书面的形式，还可以以匿名方式提出疑虑。 重在畅所欲言，提出问题，找到答案，公开疑虑，使问题得以尽快解决，以免产生更严重的危害。 处理疑虑的程序 成审查小组 进行调查 决定行动 改进程序 及早发现问题和解决问题是关键！ 提 考 核 表一： 组织名称 2000 年问题 计划、纠正 表二：此表主要是对在线人的评价 组织部门 姓名 是否连带 升职潜能 级别 业绩表现 行业 职务 性别 多元化 就职日期 人种 表三：用又红又专的人才 显著业绩 红 升职 需求发展 要求加速发展 专 常见的人 X 危 X 危 出去 结果： 10% = 优秀 —— 可以提升 / 不一定 培训、出去 40% - 90% = 中间 10% = 要进行改进、 表四：部门领导对下属的评估表（接替人） 姓名 表现 1 2 3 就职时间 能力 表五：最有潜能的领导人 姓名 职位 地点 级别 考察 发展潜能 发展计划 表六：关键空缺 职位（日期） 地点 级别 要求 2-3 项 领导层责任 除上述所有员工的责任外， GE 领导层还应该： • 建立和维护人人遵纪守法的文化： • 新自领导有关诚信的活动，与直接下属经常举行会 议，并定期检查有关诚信的事务。 • 以身作则，为员工树立榜样。 • 确保员工明白：诚信永远比业务成果重要。 • 鼓励员工提出有关诚信的问题和疑虑。 • 在评估和奖励员工时，要考虑他们提倡和遵守诚信 政策的情况 领导才能评估的基础 观价 业 绩 表现杰出： 仍有第二次机会的人： 将会提升到重要的领导位置 再给一些时间或承担其他 角色 撤换： 失败者： 值 能力不再保护你或帮助你延 长在职时间 毫不客气地淘汰 360 度 领 导 才 能 评 估 反 馈 表 360 度 领 导 才 能 评 估 反 馈 表 1 、下级对上级的考核 2 、有几种人去做 • • • • • 所有管理的人去做 针对性的问题分成几类 沟通能力 新事物的接受能力 判断能力 3 、背靠背不署名的调查，以此来证实一个人的才能。 4 、 GE 不设副职，只设实职。 5 、 GE 重视“干中学”，不鼓励“传帮带”。 6 、人才——创造一个很好的环境来创造更多的人才 评估系统 7、 奖 罚 不好做，但必须做。 切实预防违纪问题： • 确保系统地确定领导人直接管理下的业务过程中容易出 现违纪问题的领域。 • 确保根据具体业务部门面临的高风险领域而制定相应的 政策和程序，同时广为传播。 • 对每一条政策，都要确定有哪些员、控股关联公司以及 代表 GE 的第三方，其活动会牵涉这一政策范围的问题。 • 提供教育和法律辅导，以确保员工、控股关联公司，必 要的时候还有第三方都了解 GE 政策和适用法律的相关要求。 及时发现违纪问题： • 在业务过程中，实施恰当的控制措施，如设立“仪表板”和“计分 卡”，以便及时发现违纪风险和 / 或违纪行为。 • 建立一个行之有效的诚信疑虑受理人系统，让员工能够提出疑虑， 而不必顾虑遭到报复。 • 确保在公司审计人员的帮助下举行定期检查审核，以评估业务部门 诚信措施的有效性，并找到改进这些措施的方法。 一旦出现违纪问题，及时作出反应： • 及时采取补救行动以弥补诚信规定中发现的漏洞 • 采取适当的纪律约束行动 • 咨询 GE 法律顾问，并在必要的时候向主管部门及执法机关汇报 卓 越 领 导 者 制 胜 四 法 超凡领导者制胜四法 活力 （ ENERGY ） 巨大的个人能量 - 强烈偏执于行动 激励 （ ENERGIZE ） 激励并鼓舞他人，用激情感染你的 团队，发挥企业最大潜能 锋芒 （ EDGE ） 竞争精神 - 速度 / 影响力的原动力 坚 定并宣扬信念 实施 落实结果 （ EXECUTION ） 活 力 要 不要 充满激情 总看到事物的负面 追求成功 总是等待他人的指导，总需要（他人）对自身 的能力（给予）确认 坚韧不拔，不在反对及失败面前退缩 麻木不仁，得过且过 兵贵神速 等待更多讯息，更多分析 预测业务需求，并制订切实目标满足需求 事后诸葛亮 言谈举止充分体现“行动”二字 少言寡语，顾虑重重，反应迟缓 激 励 要 不要 了解并奖励超额完成目标的员工 成为圆滑的激励者 简单清晰，方向明确 久拖不决 - 将事物复杂化，钻牛角尖、停滞不前 多与员工接触，进行指导，听取反馈 总是试图控制和指挥 - 不给予真实反馈 庆祝成就 - 自始至终 只等到最终结果 提高效率 文山会海，拖延、做无用功 建立乐于变革的组织 - 积极自信的面对问题 乐于安定 - 遇到问题，畏惧不确定因素 把你的激励变的形象、风趣 呆板、僵硬 把有挑战性的工作给员工 不愿冒风险去挖掘更大潜力 剔除“反对者”，聘用充满活力的优秀人才 对后进者行动迟缓 锋 芒 要 不要 积极倾听：乐于追朔、质疑和深入了解他人工作 不作认真调查，盲目接受分析与结论 不避讳权利 - 反对错误观点，修正片面意见 一味讨好上级 痛恨失败 为失败寻找合理借口，造假达标 持续推动快速发展和扩展空间 轻易接受借口 不轻易下结论 试图在推动转变前先“建立关系” 运用直觉和良好的判断力确保速度 / 效果 总寻求更多分析 坚持正确，不怕“冒尖” 总是寻求一致 直面畏惧 安于先状，屈身于安全地带 渴求学习 不愿去问“愚蠢”问题 要 实 施 不要 •运用体制 / 系统管理 •处理新问题总是白纸一张，重新开始 •处理 10 个优先问题 •每一阶段只能顺利处理单一问题 •将观念 / 目标 / 问题转化为明确的、分阶段的 •手忙脚乱，只见混乱，无章法 任务，制订阶段目标、评估方式和参数 •不断关注主要风险，并努力使之减低 •臆想天遂人愿 •尽可能作到单一责权和全职资源支持 •责权不清，多头负责 •制定分阶段实施计划，按时段检验成果 •准许无明确计划就采取行动 •为使某一问题得以解决，调动企业内部一切资源 •处理问题仅限于利用与自己直接相关的资源 •力用有限资源，完成任务 •直到成为首要问题才去解决 - 总需要更多的资 金和资源才能推进 •迫切推动进程 - 关注细节和那些可实施突破点 •会议结束但并未明确任务和可实施事项 •充分了解一线员工需求以及对消费者的影响 •只停留于模糊景象 •适时，有效的寻求上司的帮助和介入 •孤立操作 - 或要求含混的支持 •雇用最优秀的人才，建立极具竞争力的团队 •利用现有人手尽力而为 卓越的领导者… 诚信、正直、表里如一 •充满激情并专著的推动客户成功 •永保客户利益为先…借此促进增长 以客户为中心 •坚持卓越，摈弃官僚主义 •无边界的作风 - 坚持无边界的寻求 和谐，快乐、庆祝成绩 并应用最佳方案 •珍视知本资源，尊重人的创造性… 建立多样化团队使之最大化 •变革才能带来增长机会 制胜四法： 活力、激励、锋芒、实施 领导的成功“实施”之路 理解市场 简单清晰的战略 可解读的、分阶段的实施方案 评估成绩 / 财政情况 做好人事规划和流程设计 （不断评估领导适宜性） 可描绘的 清晰景象 领导者的工具箱 • 发展个人挑选产品和服务业务的技能 • 发展个人对市场营销机制的理解力 • 倾注 40% 的精力用在订单上 • 倾注 50% 的精力用在人才上 • 建立围绕客户的财务模式 • 认真对待在销货中的“输”和“赢” • 积极收集客户反馈 • 充分运用不断提升的信息技术 • 成长和成本是双胞胎 • 敢说敢做，敢于得罪一切与企业文化制度不相符的行为人 • 学会热爱处理繁杂情况，一切为成长而奋斗 成长 成长 成长 子弹头列车方式 领导强化 • • 高层作用突出，以目标为准加以协调 有活力，有热情，不断跟进 无边界团队 • • • 跨职能 跨业务 跨等级 突破性目标 • • 创造性思维 在质量上永不妥协 前所未有的速度 • 以前不可想象的项目周期 严谨的程序 • • 严格的纪律 在承诺和时间上绝不妥协 只有极具进取心的领导方式才能完成目标 知 识 产 权 政策概要 • GE 的知识产权，包括专刊、商业秘密、商标、版权和其他专有信息，是 公司最有价值的资产之一。 • GE 的政策是确立、保护、维持和捍卫公司对所有具有重要商业价值的知 识产权的权利，并采用合法可靠的方式行使这些权利。所有员工都应该采取 步骤保护这些资产。除了要保护 GE 的知识产权之外， GE 还尊重他人有效 的知识产权。 • 未经授权而使用他人的知识产权有可能使 GE 卷入民事诉讼，甚至使 GE 做出赔偿。在许多国家，盗用和滥用商业秘密、专有信息或其他知识产权都 有可能导致 GE 和员工个人被处以巨额罚金或遭受刑事处罚。对 GE 新产品、 服务（包括电子商务举措）、程序和软件以及任何使用他人知识产权的提议， 都应及时进行合理审查，以确定是否存在侵权行为。 基本要求 •明确具有重要商业价值的 GE 知识产权并加以保护 •对所有外人自愿提供的创意以及任何在“员工发明和专有信息协议”（ EIPIA ）中没有规定员工创意， 处理时要 GE 的“申报创意程序”的要求。 •如需更多信息，请在 integrity.ge.com 网站上查询“知识产权”管理程序。 •尊重他人有效的专利、受版权保护的材料和其它受保护的知识产权；向公司法律顾问咨询与使用上述知 识产权有关的必要许可或批准。 •在进行下列活动前，先咨询公司的法律顾问： - 索取、接受或使用他人（如 GE 员工的前顾主）的专有信息 - 向外人披露 GE 专有信息 - 允许第三方使用 GE 知识产权 •只可才用与法律一致的方式维护知识产权 •了解你在 GE 工作期间，如果有新的发明和创意，你对公司应当承担什么责任。如果你对此类责任或对 许多员工必须签署的“员工发明和专有信 •息协议”有疑问，请咨询公司的法律顾问。 •在使用 GE 的主要商标和商号时要遵守 GE 公司形象手册（ ge.com/identity ）中规定的准则。 •遵守公司“知识产权”管理程序和“商号、商标和 GE 公司形象方案”。两者均可在 GE 诚信网站上查 到 需特别注意 •接受来自雇员的有关其前雇主的专有信息 •未经咨询公司的法律顾问，在存在秘密关系或隐含秘密关系的情况下从非 GE 员工处接受专有信息 •与客户或供应商讨论 GE 专有信息 •不遵守 GE 的“申报创意程序”，而将非 GE 员工关于新产品、新产品特征、 服务或名称的建议提交给技术或管理人员审查 •在提出专利申请或者作出不申请专利的决定之前，擅自介绍或披露有关新产品 或服务的信息 •在未确认是否存在专利或商标侵权问题之前引进新产品或服务，或新产品或服 务的名称 •未经咨询公司法律顾问，威胁有侵犯 GE 知识产权嫌疑的任何人 •雇用曾经为公司竞争对手工作的员工，而没有采取安全措施以防止该员工无意 中泄露或利用竞争对手的专有信息 与客户和供应商交往 无论交易额有多大，无论业务发展压力有多大， GE 只通过合法和符合道德标准的方式来开展业务。在我 们与客户和供应商进行各项业务交往的过程中，我们决不 在对诚信的承诺上作出任何妥协。 这一部分综述了五项有关我们与客户和供应商 交往的方式和政策： 不当支付 国际贸易管制 防范洗钱 隐私权 供应商关系 与供应商的关系 政策概要 GE 在合法、有效和公平交易的基础上建立与供应商的关系。我们希望供应商在 与其员工、当地社区以及 GE 的商务关系中，能遵守适用的法律要求。与供应商 关系的质量直接影响我们与客户关系的质量。同样，供应商的产品和服务质量与 我们的产品和服务质量息息相关。 基本要求 • 在履行政府合同采购材料和服务时，遵守政府采购规定。 • 给更多供应商平等竞争机会来竞投 GE 的采购生意，其中包括小公司以及处境 较差的、少数已族或女性开办的公司。 • 争取供应商的支持，确保 GE 能够持续满足并超越用户对 GE 产品质量、成本 和交货的期望。 • 只与既遵守当地和其它适用法律要求，同时又遵守 GE 有关劳工、环保、卫生 安全、知识产权和不当支付规定的供应商交往。 需特别注意： • 没有通过公开竞标的方式选择供应商 • 在选择供应商时存在潜在的利益冲突，包括收受礼物或其它 有价物品，而未严格遵守业务部门规定。 • 将生意交付给亲戚或亲朋好友所拥有的或经营的供应商 • 供应商的设施存在不安全情形，工人不足法定年龄或受胁迫。 • 供应商的设施显然未考虑环保标准。 与政府部门交往 大部分 GE 业务部门的客户中至少有一个是政府 机构，如州、省、市或国家政府，国际组织或政府所 有资助的企业。 几乎所有 GE 业务部门都与政府官员交往。我们 需要了解遵守针对以商业往来或以其它方式与政府交 往的公司而制定的许多特殊规定。 与政府部门交往 政策概要 GE 与许多国家的政府机关（包括政府所拥有的企业）和他们的下属地区，如州、 省和市、有业务往来。 GE 还同许多政府机构、部委、政府官员以及国际组织有 往来。 GE 承诺按照最高道德标准与一切政府的代表进行贸易，并遵守适用的法 律和法规，包括有关政府交易的特别要求。 基本要求 • 遵守一切适用的法律和法规，尤其注重关于政府合同和商业往来的特别要求。 • 要求向 GE 提供有关政府项目或政府合同的产品或服务的任何人，如顾问、代 理人、销售代表、分销商、独立承包商和劳务分包商，同意遵守 GE 的“与政府 部门交往”政策的规定。 • 在与政府官员和政府部门交往时，做到真实准确。 • 采用有效的程序以确保： 1 ）报告、证明书、声明和建议是现行的、准确的 和完整的； 2 ）对合同的要求进行清楚界定，并与负责合同执行的人士进行充分 交流。 • 未经有授权的政府官员书面批准，不得擅自替换合同规定的产品或服务或偏 需特别注意： • 与政府交易有关的特别要求，包括由政府机构（诸如进出口银行、美 国国际发展局，美国国防安全合作局、欧盟或欧洲重建和发展银行）提 供融资的“商业“交易 • 有关政府合同的不正确的或未经授权的收费 • 不遵守合同要求或未经授权作出合同替换，包括没有实施所要求的测 试和检查。 • 当政府要求提供费用或价格数据时，提交不准确的或不完整的数据。 • 违反了国家、地区或地方的有关报酬限制、应酬规定、招聘限制、非 商业合同的要求或认证程序的政府法规。 • 接受有关政府通过竞标选择供应商的信息或有关竞争方的投标或建议 书的信息，除非负责签订合同的官员或代表机构的负责人已特别并合法 地授权发布这类信息。 财 务 管 理 GE 全球的财务机构 总共： 9000 专职财务人员 按业务部门分 工业部门 金融服务 共享服务 总部 4000 人 3800 人 600 人 600 人 9000 人 一个庞大的全球机构 财务机构 首席财务长官 财务计划与分析 公司财政 并购 审计部 投资者关系 财务人才培训 •业务分析 •管理报告 •控制职责 •最佳做法分享 •人才培养 全球服务 •交易处理 •业务汇总 •资本结构 •风险管理 •推销 GE 质量领导 •6S- 财务工作的方式 •投资决策 •增长 会计控制 •控制职责 •会计标准 •全球人才调配与发展 •培训 公司税务 •税务 •税赋结构 11 个业务部门的首席财务长官 •控制职责 •驱动财务运营的提高 GE 是如何运转的 “Fairfield （公司总部）”着重于以下三件事 分配财务资源 分配人力资源 传播最佳做法 关键的程序都反应出这个重点 财务管理的四项基本原则 1 、公司经营业绩及财务机构 2 、财务指标、考核及分析 3 、内部财务控制 4 、集中化的财务运营 财务部门责任 实际情况 •“ 企业利润有误，肯定是财务人员出的错！” •“ 应收帐款逾期损失，为什么没有追回？” •“ 销售人员骗取差旅费，为什么财务没有发现？” • 当内部控制出现问题时，财务部门常常是人们指责的对象。为什么？ 答案 - 财务经理间接汇报制度 • GE 董事会规定：财务总监负责建立完善内部控制制度。 • 每一个 GE 财务经理都有直接的（总经理）和间接的负责人（上级财务经理）； • 正常情况下，间接汇报制度会帮助总经理管理企业； • 同时，财务经理承担额外的责任和压力负责内部控制。 间接汇报制为财务人员提供一定程度的独立性 财务部门的目标 通过诚信、优异业绩和领导才能，成为创造股东价值的伙伴。 领导发展 心工 作 中 财务管理培训项目（ FMP ），公司审计部（ CAS ） EFLP ，发展 业务伙伴 推动公司的举措：服务、全球化、六个西格玛、 电子商务， VCP ，现金流量 财务控制 最根本的 充满活力的、高附加值的世界一流队伍！ 财务指标考核及分析的重点 1 、销售利润 2 、营业利润 3 、营业利润率 4 、现金流量 5 、劳动生产率 财务重要考核指标 主要因素 内部评估 营业利润 外部表现 / 影响 可持续的利润增长 利润 劳动生产率 股东回报率 每股利润 给古董回报 现金流量 营运的现金流量 - 营业的资本周转 - 固定资本周转 红利 债务率 股票回购 市赢率 财务评估措施 - 少而简单 - 证明有效 财务控制 需特别注意： • 似乎与实际情况不一致的财务结果 • 不准确的财务记录，如过高的差旅费报告，或错误的工作时间记录或发 票。 • 与正常的企业经济状况不一致的交易 • 向未经授权的第三方披露保密信息 • 缺乏保护资产免受损失风险的控制措施 • 可以得到充分利用、重新分配或处理的实物资产或其它资源。 • 回避审查和批准程序的行为 • 在新收购的业务部门，以及偏辟且员工较少的工作地点未设有妥当的财 务程序和控制措施 公司税务部 • 约 300 税务专业工作人员，约 200 人在美国国内，约 100 人在美国 （ 25 个 国家） 美国以外的发展比国内的发展快很多 中国有 4 名专业税务人员（ 3 个在北京， 1 个在上海） 以外 • 只有 1/4 的税务专业人员在“总部”工作，其他均在各业务集团，但他们 互 通有无。 税务队伍不是独立的，与财务、法律、业务发展部门携手工作 • 美国税则极其复杂； GE 主要的美国联邦所得税的报税表超过 30000 张表 格（高于 2 米） • GE 拥有近 4000 个不同的“法律单位”，因此， GE 在美国和其他国家申报 数千种不同的税务报表。 全球一体化的税务专家与业务部门紧密合作 银行关系 • 与银行建立并保持关系 全球 98 家银行 • 信用管理 金融消费者信贷的信用备份 信用证和银行信用风险批准 • 现金管理 通过竞争性投标选择银行 战略：如可能，每个国家一家银行 所有业务将现金收入集中在同一家银行（现金上交） 集中的管理来形成资金来源和管理效率的最大化 现金流量的重要性 经营性现金 • • 营业收入 / 支出 税费 投资性现金 • • • 购买或出售 资本性支出 利息资本化 融资性现金 • • • 银行借款 发行股票 支付股利 经营性现金 流量 投资性现金 流量 富股 总现金 流量 本期及未来 现金流量 东 财 融资性现金 流量 现金流量关系公司的运营和市值 现金流量和利润对比 现金流量是公司在一定期间内 利润是指在应付计制基础 经营的现金流入和 / 或输出。 上的公司收益。 现金流量包括三个方面： 在应计制中，非现金项目有： • 应付帐款 • 经营性现金流量 • 投资性现金流量 • 融资性现金流量 • 应收帐款 • 折旧费用 • 坏帐损失 • 其他费用计提 年度报表：公司的现金流量 ≠公司利润 GE 过程 - 在诚信的基础上实现财务结果 我们是怎样做的？ • 公司文化鼓励坚持诚信，对诚信问题上的任何过失绝不宽容 - 坚定的遵纪守法政策 • 财务上的诚信原则由最高管理层推行，并间接向首席财务长官汇报 • 在各大业务部门的主要业务高层主管中推行 • 经常就目前的经营状况（如：销售收入、生产、价格等等）进行内部沟通交流， 从而给管理人员足够的反应时间 • 及时、高度可信的对外交流 - 如有过失，主动尽早向外汇报 股票 / 证券交易委员会的举措与 GE 价值观是一致的 2000 年运营成果 • 销售收入 $1298 亿美元 • 净利润 127 亿美元 - 持续 19% 的增长率 • 每股利润上 16% 至 1.27 美元 • 营业利润率 18.9% - 提高 1.1 点 • 现金流量达 150 亿美元 - 总资本回报率 27.3% - 提高 1.5 点 • GE 金融服务股本投资回报率保持在 24.1% 出色的一年 GE 的内部控制 审计部 是由拟订的第三梯队的领导人组织， 有相当的权威性。内部审计严过外部审 计，全球大约有 300-400 人。 • • • 控制职责定义 遵纪守法 • GE 的政策 • 有关法律 遵纪守法 业务流程的高效率 沟通交流的完整和统一 业务流程的高效率 • 充分考虑成本、风险 的决策过程 • 6S 过程 • 资产受到严密保护 令人自豪的经营环境 创造股东价值 沟通交流的完整和统一 • 对外报告 • 预测 • 方式 公司信誉的基石 控制审计 “ 有这样一种思想苗头，认为一个优秀业绩至上的环境一定会 是一个鼓励打破规则的环境…… “ 怎么来解释这个问题呢？告诉运动员跑慢一点，跳低一点， 这样他们才会免遭怀疑？ “ 我们认为，你必须尽你所能去跑的快，跳的高，但是一旦犯 了规，你就拿不到金牌，你就得退出比赛…… “ 我们强大的竞争力不仅仅意味着坚持诚信。他实际是建立在 诚信的基础上。” 杰克 · 委尔奇 引自罗伯特 · 史莱特所著： 杰克 · 委尔奇与 GE 之路 传奇式 CEO 的管理经验与领导秘诀 审计程序：四项基本原则 1 、建立完善的财务制度 2 、分工牵制（不能一人做所有的事） 3 、授权批准 4 、财务对帐（内部） 注： A 、总经理不能直接换财务人员 B 、审计不是简单的财务审计，更多的是风险审计 C 、业务员送货再取款是很大的风险，应由财务人员取款 审计控制职责 - 有赖于健全的风险检测体系 年度风险回顾 范畴审核 每季度业务部门风险审查 联合审计计划 审计执行 结束 期中审核 风险评估 风险管理（ 5 项原则） • 确知自己的风险承受度 • 避免潜在的灾难 • 多元化、多元化、多元化 信用卡 与 按揭保险服务 塑料 与 飞机发动机 • 一个“免费”的选择确实不错……但是不要站错队 • 要注意意想不到的后果 大部分风险要求相对简单的数学与常识，以及“非传统”的判断。 人力资源管理 为员工提供一个实现梦想的地方 一个战略上的业务伙伴 GE 的人力资源管理框架 招聘 薪酬 管理人员发展 人事关系 人力资源 管理部 工会 （处理内部人际关系） 领导艺术培训 日常工作 保险 通常人们对人力资源部的看法 • 是比较虚的工作 • 文秘和行政类型的工作 • 仅是单纯的充当配角的部门 • 任何人都可以做人力资源工作 • 人力资源部都是老好人 • 公司的政策警察和看门狗 • 间谍 • 社交型的部门 人力资源部通常的工作 • 工资 • 招聘与解雇 • 沟通 • 一般的行政职能 • 薪酬和福利管理 • 员工关系 • 培训与发展 • 其他杂务 一般要求人力资源部的工作是针对行政，日常事物的处理和政策。 人力资源部面对竞争的挑战 1 、全球化 2 、人事服务是商业竞争链中的高价值的一个环节 3 、收益贯穿于成本与增长 4 、重视个人多方面的能力 5 、变革、变革、进一步变革 6 、科技 7 、吸引、保留和衡量技术能力与智慧投资 8 、转变而不是转换 人力资源部未来和战略重点 战略型的人力 资源管理 改革和变革管理 改革的催化剂 人 员 程 序 公司基层架构的 管理行政专家 员工贡献的管理 员工意见的跳板 评估系统的重要性：帮助驱动团队达到目的（目标） 好的评估系统标准 好的奖励系统标准 • 有重点的驱动关键的资源 • 奖励的东西能做到 • 简单 • 绝大多数员工有机会得到 • 准确 • 大家能看到 • 易懂 • 同业绩挂钩 • 一致 • 时间性 • 都能取用 • 灵活性 • 不能让人操作（造假） • 返还能做到。 公司前景，价值和商业目标 平衡 人力资源的战略任务 推 动 人工程序 推 动 发展文化 推 动 开发能力 媒介 推 动 设计组织结构 与运做流程 发展团队 媒介 学习 学习 在创造更为卓越的工作业绩与工作成果的过程中产生价值 人力资源管理演变 在 1981 年 在 90 年代 责任 / 权利 责任 / 影响 组织“永不变” 组织因时而变 单一汇报 多头汇报 目标讨价还价 机遇挑战 业绩是唯一的评估标准 业绩和价值观 一级管一级 360 度 克劳顿村为管理中心 克劳顿村推进无限变革 雇员稳定性 有无雇用价值 GE 文化鼓励公开的交流 每年日程 一月 日常的交流 高层经理人大会 “ 今年的优先工作” 季度 公司 战术审核 春天 阶段 C“ 人事” 季度 短期展望 监测财务业绩 夏天 阶段 I “ 战略” 季度 举措跟进 推行业绩进展 十月 公司管理人员大会 “ 下一年度计划” 季度 代表性信函 对结果的直接责任 十一月 阶段 II “ 下一年度的承诺” 随时 无边界交流 业务部门对业务部门 / 公司总裁 年度程序提供了讨论的框架 日常交流程序保证了详细、实时的数据 一、真正做到人才全球化，做法如下： 1 、首先评估这个人是否有能力当领导 2 、至少让一个人换过两个以上的岗位才能提拔 3 、放到异国他乡的企业去工作 2-3 年才能提拔 4 、放到基本过程中去锻炼。一般要花 6-7 年才可以培养出一个本地化的国 际人才 二、人事服务是商业竞争链中高价值的一个重要环节 三、人才收益贯穿于成本与增长 如以明年公司增长 10%-15% 速度为标准，人力资源部根据此法算出 明年要招多少人。 四、重视一个人多方面的能力 五、变革、变革、进一步的变革 六、重视科技人才的吸引，留住。 七、吸引、保留和衡量技术能力与智慧的投资。 八、转变而不是转换 经营哲学 • 大企业——小的、新的企业经营理念 • 企业文化、诚信、凝聚力 • 目标准确后、干部就是决定的因素 • 一个中心、两个基本原则 • 领导人的制胜四法 • 360 度的干部考核 • 坚决实施 总结： • • • • • • • • • • • • • • • 发展是硬道理，在企业讲就是成长的硬道理 重视价值观 重视德才兼备又红又专的人才 每 2-3 年就有新的战略出台 -- 主题运动 群策群力，精兵简政 与其他企业不同的就是量化、程序化管理 经过 6 个西格玛把程序优化 -- 电子化 严格的制约机制：财务、审计 用数据化衡量，非常鲜明的告诉大家 领导者适应能力与架权变化 了解如何分派资源 让各个机制运作，不怕磨牙 对员工的参与 组织变革是领导者的工作 新世纪领导人的标准 客户聚焦 乐于变革 价值观 善于学习 领导者
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