某药店人力资源部20xx年度工作总结
某药店人力资源部 20xx 年度工作总结 人力资源部 20xx 年度工作总结：建议及个人思想汇总。20xx 年对于我来说应该是压力 与动力并存，耕耘和收获同现。说耕耘是在一点一滴做一些事情，说收获是在这一年里同 人力资源部领导一起完成了很多未实现想法和建议，这些都是我工作的原动力。 人力资源部 20xx 年度工作总结：重点工作项目 一、丰富企业文化生活： 积极参加医药零售连锁企业活动，提高员工积极性，增强团队精神；认真组织公司内 部活动，挖掘公司内部人才，做到人尽其才。 1.员工水上人间一日游活动，体现公司领导对员工的关心，此次活动充分调动员工的 积极性，也是企业人文关怀的再现。 2.店长竞聘于 2 月 24 日举行，竞聘人员 21 人，主要工作：会前文案、上报材料规范整 理、现场布置、会后整理、备案，共选出门店管理部经理、采购员、店长、副店长 13 人，现能 够完成既定销售指标为 1 家门店：乐购分店。 3.2 月 18 日“华山论剑”在领导的重视与全体人员的努力下获得大连赛区第二名，韩 卫峰、李占飞、古文呐、吴丽霞表现出色获得全场满分并取得最佳表演奖，通过此次活动增 加我们企业的荣誉感、凝聚力，在《中国药店》杂志的发表也增加我们企业与外部交流的知 名度。 4.9 月举行的“业务大比拼”：经过笔试、初赛、决赛三队取得好成绩，沃尔玛、乐明、 乐星分获一、二、三名。在这次活动进行中公司领导充分重视，掀起全公司各门店学习业务 的高潮。进一步提高员工的学习热情，为一般服务向知识服务迈进打下基石。 5.企业内刊《万草园》传播企业文化，展现员工风采，成为公司与门店的信息桥梁，也 进一步完善公司的企划工作。 6.乐购分店完成公司绩效指标，公司奖励乐购分店全体员工北京旅游 1 次，充分体现 公司领导以人为本的理念和有始有终的激励机制，给员工前进的动力。 二、人员招聘及储备：引进优秀人才，为公司注入新鲜血液。 1.人才市场招聘 我主要负责简历塞选，备案，初试，组织复试。 本年度共有入司员工 30 人，现已转正员工 23 人；共有 21 名促销员 23 人。20xx 年招 聘前程无忧招聘效果明显。 2.报纸招聘： 三批招聘：4 月与 7 月在大连晚报做招聘（一次免费）。共计招聘财务 1 人，采购 1 人， 药师及营业员 20 人。 3.内部招聘和外部招聘同时进行： 内部招聘主要以“年初竞聘”及员工的日常表现为主要考核标准。 三、员工培训：实现从一般服务向知识服务转化。 1.岗中培训共进行 38 场，在培训总评表现优秀员工是：吴丽霞、王坤范、刘杜鹃、唐立 冬，她们能够积极完成培训内容，总评成绩在前列。 2.特殊岗位培训 9 人次（3 期）。 3.新员工入司培训六批 24 次课程现有员工 30 人，23 人转正。 4.药监等部门的培训（4 批 89 人）。 培训是企业内涵的体现，曾有人说过：员工本身素质差是员工的责任，但如果进入公 司后素质不能提高，这就是管理人员的责任。我同意这个观点，所以也感觉到肩上担子的 分量。 20xx 年的培训我们是从点滴做起的，无论多忙前一天我一定会同相关人员再次敲定培 训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后我把培训效 果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰 烈烈的业绩，但令我们欣慰的是我们的员工成长了，从他们的年度工作总结 thldl.org.cn 中 我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练：进行培训的厂家被员工培训时的认真所感动， 对培训后该产品的销售也有认可，中美史克大区经理感动的告诉我：百草堂员工的素质很 高。简单的话语但是意义深刻。培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每 个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。 四、创收：为公司发展尽本部门微薄之力 20xx 年 11 月起共缴费 700 元，价值 300 元赠品（均由财务负责收款及收货）。 五、员工考核：试用员工转正考核能够公正、公开、公平的完成。 20xx 年度转正员工 23 人，通过《年度员工综合考评表》测评结果她们是合格员工。 六、同公司上下齐心协力顺利通过 GSP 认证工作。 人力资源部 20xx 年度工作总结：建议及个人思想汇总 20xx 年对于我来说应该是压力与动力并存，耕耘和收获同现。说耕耘是在一点一滴做 一些事情，说收获是在这一年里同领导一起完成了很多未实现想法和建议，这些都是我工 作的原动力，也正象 20xx 年初曾说过的那样我期待在万草堂体现个人价值。当然为了追求 完善这一年的压力一直追随左右。 前面有了 20xx 年度工作总结，现在我就谈谈自己存在哪些不足，作为今后工作的自勉： 1.20xx 年度考核力度薄弱，新的一年我有信心同领导做好此项工作。 2.工作投入，但工作方式不很灵活，应加强工作的柔韧度。 3.工作中能够做到做到拿数据讲道理，依事实说话，但到门店次数应增加，走入“一 线”才能准确的拿到一手材料。 对销售额的提升我有一点个人的看法： 现阶段商品的代金丰富了门店员工的收入，但销售额并无明显的提升，我认为新颖的 促销计划、充分的促销准备和良好的促销氛围以及促销跟踪、促销总结是有效的促销手段； 另商品代金的发放应和销售任务的完成百分比挂钩，这样一定会对销售额的提升有促进作 用（门店销售目标额应做调整）。 “如果人有一种信念，怀着民族的使命感去做事，就会将心底最深处的自尊、自爱、奋斗 全部激发出来。”相信在新的一年有领导的支持，加上我这份自信和怀着期望万草堂的明 天更辉煌的责任感去做事，我们定会不辱使命。 人力资源部 20xx 年工作计划 一、做好员工培训，提高培训质量。 二、加强招聘工作，完成人员储备任务。 三、做到员工考核有方法、有效果、有力度。 四、丰富企业文化，展现企业优势。 五、改进自身不足，提高个人管理水平。 祝愿万草堂的事业蒸蒸日上！
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综合超市人力资源部招聘工作总结
综合超市人力资源部招聘工作总结（零售业模板） 大型综合超市属劳动密集型企业，员工的流动率较高，地区公司成立后人员的配置、 沙坪坝店人员优胜劣汰的补充、江北店接管升级后人员的新聘等因素使招聘任务显得尤其 繁重。零售业在重庆地区的迅速发展，加之春节前处于人才市场的淡季，无形中又增加了 招聘工作的难度。但是，在各用人部门的通力协作下，人力资源部针对不同情况变化及时 进行相应的调整，因事制宜想方设法，自 20xx 年 11 月 11 日至 2005 年 1 月 28 日止，为 地区公司招聘 17 人、沙坪坝店招聘 61 人、江北店招聘 87 人，钟点工 50 人，共计 215 人， 已基本完成了招聘任务。现将具体工作情况总结如下： 一、 理顺工作思路，明确招聘目标。 1、对管理人员侧重素质和学历，逐步实现干部本土化。大型综超近几年内在重庆地区的迅 速发展，使本土零售业人才奇缺，公司绝大部分干部都是外地派驻本地支援的，长期在外 工作不但使外派干部的生活受到一定的影响，而且还加大了公司的人力支出成本。因此， 招聘部分综合素质较高、学习能力较强、服务意识较浓的人员在相应的管理岗位从基层做起， 在外派干部“传”、“帮”、“带”的培养下，能较快的掌握公司的经营理念、企业文化以 及业务技能，积累相关的工作经验，具备相应的任职标准走上相应的领导岗位，以逐步实 行干部的本土化，从而使外派干部能够放心的继续开辟疆土，实现集团规模化的战略部署。 比如对采购助理及其它行政管理岗位，坚持两个基本要求，一是要求学历在本科以上，二 是要求年龄在 30 岁以下，主要是保证被录用者在知识结构、思维方式、学习能力等方面具 备良好的潜质和可发展空间，可作为干部的梯队储备加以培养，以逐步壮大、加强公司的 干部队伍，提升企业的核心竞争力，保证集团目标顺利实现。 2、对专业人员侧重经验和技能，促进营运部门专业化。公司所属超市营运面积较大，经营 品种非常多，致使分工越来越细，专业化程度越来越高，因此，我们对专业人员的招聘强 调实际工作经验和精湛业务技能并重，以实现专业化经营。比如生鲜部的精肉分割、红案、 白案等各类技工，均通过试工的方式，以观察实际操作水平来确定是否录用，以保证聘能 所用、聘即能用。又如客服部的收银组，强调具备综合超市收银的工作经验，以保证点钞的 准确性和快速性，从根本上缓解顾客购物排队的现象；接待组提出酒店工作经历或饭店管 理专业优先，要求以专业化、标准化的服务意识和规范对待顾客，逐步由情绪化服务提升 到标准化服务的层次，再在标准化的基础上提倡个性化服务，以达到并超过顾客的期望值， 培养顾客的忠诚度和依赖性。 3、对骨干人员进行培养和储备，保证新店面顺利开张。外资零售巨头进入中国后，零售行 业竞争更加激烈，公司要生存发展，必须走规模化的道路。规模化发展预示着新的店面会 逐步开张，特别是下半年解放碑店的开张，人力资源更是关键，因此，在招聘工作中特别 注重骨干人员的储备和培养。对无超市工作经验但具备培养潜质和发展空间的人员，在面 试过程中与其耐心交流，引导、帮助其思考自己职业生涯设计和公司长远发展目标是否吻 合，从而坚定求职者加盟公司并与公司一起发展的信心和决心。对在零售、综超、百货或管 理领域有一技之长的人才，根据其能力大小、水平高低直接安排在相应的职位以留住人才 便于灵活使用。在沙坪坝店和江北店进行适当的人才储备，为解放碑店顺利开张培养一批 管理人员和业务骨干人员，也是当前招聘工作主要目标之一。 二、 扩展招聘渠道，提高招聘效率。 招聘工作要有预见性和计划性。人才市场、相关学校、网站、媒体、社区街道办、劳动就业部门、 战士退伍组织等招聘渠道要保持随时通畅，树立“大”人力资源库的概念，争取达到各类 人才皆能随时随地为我所用的境界，以提高招聘效率，备不时之需。 1、场招聘会适合于基层员工的招聘，宜加大出场频率。大型综合超市以大卖场的形式存在 于流通领域，入职的门槛较低，特别是针对营业员、安保员、收银员、各类技工等基层员工 的招聘，人才市场现场招聘会是最直接最有效的方式，也是最主要的渠道。其中 12 月份共 参加各种招聘会 17 个场次，累计收集求职者资料 700 份以上，通过面试入职百人以上。 2、网络招聘适合于管理岗位的招聘，宜加大宣传力度。随着信息化的发展，各类人才网逐 步成为高学历、高职务人才求职的主要渠道，因此，我们选择了与重庆地区比较成功的联 英人才网合作，有针对性的加强网络招聘和宣传。从 12 月 2 起截止到 1 月 28 日，我们的招 聘广告已被浏览 21816 次，收到电子简历 284 份。12 月 10 日沙坪坝店急需播音员一名， 仅用几个小时就通过网络在限期内招聘到了比较合适的人员。 3、报纸刊登招聘启示，按时完成江北店的招聘任务。在《重庆人才信息报》12 月 25 至 31 日 周刊上，以两个通栏的版面刊登了江北店接管升级所需招聘岗位以及任职标准，以“雄厚 的资金实力、长足的发展空间、完善的福利保障”吸引了广大求职者，取得了较好的效果， 在时间紧、任务重的情况下及时完成了江北店人员的招聘工作。 4、联系对口专业学校，建立互利互惠的长期合作关系。学校有培养学生并推荐就业的义务 公司因发展需要逐步扩大员工队伍，和学校保持长期合作关系是招聘工作的长远目标之一。 在公司规模扩展到一定程度的时候，亦可采取联合办学或联合办班的合作方式。12 月底， 在江北店客服部、安保部、百货部、食品部都需紧急招聘大量人员而人才市场封场的情况下， 及时与沙坪坝立信财会学校、五里店职业中学、中梁山保安培训中心等多家学校取得了联系， 并在短时间内建立了良好的合作关系，通过到学校办招聘讲座动员学生等方式共招聘学生 31 名，及时缓解了江北店人员紧缺的局面。 5、利用门店的集客能力，广为发布招聘信息。在沙坪坝和江北店两个门店的各个主入口、通 道处以及员工通道张贴招聘启示，通过广大顾客和内部职工广为传播招聘信息。同时，在 报纸正式报道诺玛特关闭当日的第一时间，在其南坪店和黄泥磅店周围张贴发布了公司拟 招聘岗位的启示。此举收效显著，通过这种渠道招聘的人员在二十人以上。 6、联系就近高校学生勤工俭学，以备卖场销售高峰期急需。春节前处于卖场销售高峰期， 为增加人手以缓解商品补充上架、顾客购物排队等问题，及时与附近大学勤工俭学团体取 得了联系，并通过在大学校园内发布招聘信息等方式，在较短的时间内招聘了 50 名兼职 计时工，并收集了众多有兼职意向的学生资料和联系方式，不但圆满完成本次招聘任务， 而且为下一次招聘兼职计时工打下了基础。 7、针对相应社会组织，谋求多方合作。针对不同层次、不同种类的岗位，及时与相应的社会 组织取得了联系，谋求多方合作以建立更广阔的人力资源库。比如针对招聘临时工以下岗 工人为主，就与当地劳动就业部门、社区街道办等组织取得了联系；招聘安保员以退伍军 人为主，就与 13 军负责战士退伍的负责人取得了联系。总之，建立多种联系寻求多方合作， 既解决了社会就业问题，又能够有针对性的满足本公司用人需求，此项工作也是招聘工作 的长远目标之一。 三、 转变传统的招聘观念，树立“为求职者服务”的思想。 综合超市是以广大居民为终端顾客的一种零售业态，每一位求职者不论能否成为公司的一 员，但是都可能通过努力争取使他们以及他们的亲友成为公司忠实的顾客，因此，必须在 工作中树立“为求职者服务”的思想，通过细致的工作、贴心的服务感染应聘者，使每位 应聘者受到充分的尊重，从而接受、认同公司的经营理念和企业文化甚至为之感动。 1、认真处理每份求职简历。对收到的每份求职简历，无论是电子邮件、信件、总服务台或安 保值班人员转来的登记表，均在第一时间内进行分类整理并登记造册，在进行资料筛选及 与用人部门商定初试时间后，尽早通知应聘者便于其做好相应的准备。 2、热情接待每位求职者。由于种种客观原因，大部分应聘者都有在面试等候区长时间等待 的可能，因此，要尽可能的在应聘者到达等候区的第一时间出现，并告知面试的具体事项 和时间，介绍同岗位的应聘者相互认识交流，缓解等待过程中的寂寞和紧张。同时，对长 时间等待的应聘者要加以解释和关心，比如安排座位、提供茶水等等。 3、珍惜每次面试的机会。每次初试或复试，不但是一个学习交流的机会，而且还是一个在 没有任何抵触情况下宣传公司形象的机会，可以详细的给应聘者介绍公司雄厚的资金实力、 长足的发展空间、愉悦的工作环境、完善的福利保障，以坚定其求职的信念，明确工作中的 奋斗目标和发展方向。即使应聘者不适合其应聘的岗位，也可以通过交流对其今后职业生 涯设计提供较为中肯的建议，让每位应聘者都能潜意识的受到公司企业文化的影响。 四、 总结不足之处，规避招聘风险。 1、一步规范面试流程，明确用人部门面试的任务。近期，由于节前人才市场匮乏，加之综 超行业竞争激烈，不便于集中时间统一安排面试，故在面试流程上比较随机，经常突发性 的通知安保部、生鲜部等用人部门经理进行面试，影响了用人部门的正常工作，以后在工 作中要加强计划性和预见性，杜绝此类现象再次发生。同时，要明确用人部门负责对其理 论知识、专业技能的评价，人力资源部负责对其证件审查、综合素质以及招聘风险的评价， 防止因衔接不畅出现录用后不胜任者的现象发生。 2、面试准备工作有待完善，适时增加笔试程序。目前面试采取的方式以面谈为主，但因各 种因素面试考官可能对应聘者无法进行全方位的了解，因此，对部分岗位可增加笔试程序， 要求根据不同的岗位逐步建立相应的题库，以便全面了解应聘者的理论知识和分析判断能 力。 3、加强员工入职后的培训工作，迅速稳定员工队伍。多数员工入职后，对新的工作环境， 陌生的人际关系都会有不同程度的不适应。培训工作有利于他们学习和强化工作技能、全面 认识公司、熟悉环境、消除不安和焦躁的情绪，使其在较短时间内成功融入工作中。但是， 仅仅靠讲课的方式培训是远远不够的，各领导干部以及老员工的言传身教对新员工的工作 态度和业务技能将起到至关重要的作用，因此，各级管理人员在日常的工作生活中要注意 自己的一言一行，以身作则，努力通过自身的影响快速稳定新进的员工队伍。 4、强化“干部为员工服务”的思想，以人性化管理留住优秀员工。吉董“干部为员工服 务”的思想无疑是“以人为本”最好的诠释，各级干部在管理工作中重要强化“服务”意 识，淡化“服从”意识。工作方法不要过于简单和粗放，要换位思考，多为员工着想，多 体谅员工的难处，尽可能的为员工解决实际问题，要为员工营造一个愉悦的工作环境，通 过员工满意产生满意的服务，从而让顾客满意才会产生满意的效益。比如适时在门店之间 采取“就近”原则调动内部员工，减少员工路途奔波；适时免收员工工作服押金，逐步完 善社会保险，提高员工福利等等。以此通过人性化管理留住优秀员工，防止人才的流失， 逐步提升企业的核心竞争力。 5、敢于顶住各方压力，精心建立一个公平、公正、公开的用人机制。公司的发展需要大量的 人才，人力资源部鼓励并感谢内部员工推荐人才，但是决不因为“关系”或“面子”违背 公司规定或降低用人标准。公司对员工职业操守明确规定，在职员工不得与其配偶或亲属 同时工作于同一部门并形成直属上下级关系，或不得工作于业务安全密切的相关部门或岗 位。人力资源部在招聘过程中不但要注意仔细审查，并且要从工作的角度出发，善意提醒 用人部门不要在给其下属“面子”的同时给以后的管理工作带来诸多的隐患。同时，对于 往来单位推荐的求职者也要严格面试程序，决不降低公司的用人标准。要敢于顶住各方面 的压力，围绕公司长远发展目标组建一支优秀的能征善战的队伍，避免“关系户”过多而 形成“干得好不如混得好”的局面。 在各用人部门的支持配合、各社会团体的强力合作、及人力资源部的共同努力下，虽然基本 完成了目前招聘任务，但是春节前招聘工作任务还很重，尤其是随着集团公司的不断发展 壮大，重庆地区公司人员储备、增加、补充工作还任重道远。对此，要继续秉承团结合作的 精神，在工作中不断的总结学习，进一步提高工作质量和效率，以饱满的工作热情和严谨 的工作态度去完成以后更重要的工作任务。
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物流行业工作总结（终结版）
物流行业工作总结（终结版） 在进一步落实总公司 20xx 年工作会议精神，认真总结我们的成绩和不足，在积极分 析形势和统一思想的前提下，明确今年公司的发展目标和发展方向，确保公司持续、快速、 稳健发展。 一、20xx 年的经营工作 20xx 年，是大连公司全面贯彻落实总公司“发展、创新”精神的第一年，也是我们全面实 施 20xx—2007 年业务规划的第一年。在总公司的正确领导和各有关部门及兄弟单位的大 力支持下，在公司全体员工的团结努力下，公司领导班子按照年初确定的各项目标，解放 思想，锐意进取，兢兢业业地做好各项经营管理工作，实现了公司各项业务的迅猛发展， 无论贸易量、贸易额还是利润均创历史最好水平。 （一）公司的主要经营成果 （略） （二）、积极稳妥地开展主营业务，为客户提供优质服务。 大连公司重组后，确立了以中国石油股份公司大连石化分公司、西太平洋炼厂等单位为主 要服务对象，依托大连港的地理优势，突出石油、化工、技术设备等产品进出口主营业务的 经营方针。公司一切的经营活动都是围绕着这个经营方针，有序、平稳地开展工作。 1、20xx 年，由于炼厂的加工量增加，我公司进出口业务量也相应增长了 47.4%，共进出 口 250 船次，比 20xx 年同期增加 24.8%。在原油、成品油进出口业务经营过程中，石油 一部和石油二部注重协调、处理与企业、地方政府各部门之间的关系，坚持以企业的要求为 工作标准，在思想上增强服务意识，在工作中落实服务责任，想企业所想，急企业所急。 石油一部在工作中，除了努力提高自身的服务水平外，他们还抓一个“早”字，提高通关 速度、工作效率和工作质量，在工作中变被动为主动。他们早与总公司联系，尽早获得信息， 尽快准备相关业务材料，制单申报；早与炼厂人员联系，及时了解备货情况；早与检验检 疫人员联系，落实采样时间，争取尽早放行；早与海港和船代联系，了解和掌握泊位情况 更好的组织靠船和装卸。 由于大连石化分公司码头的船舶吃水深度较浅，对一些满载油轮需要先到大连新港卸一部 分货物，待达到码头要求时，才能靠泊。减载 1 条船所耗费的工作量相当于 4 条直靠船舶， 石油二部克服人员少的困难，本着对工作的高度责任感，不分黑夜白天，只要船在码头， 就在现场待命，确保代理任务的顺利完成。原油轮减载次数的增加，炼厂的中转成本就相 应的加大，他们与炼厂人员一同，根据船舶的具体情况，提前找出最佳的减载方案，再协 同商检人员一起商检，缩短船舶在码头的停留时间，避免滞期现象的发生，最大限度的为 工厂节省费用。 2、石化、技术装备和货运代理业务一直是大连公司的自营业务。继续加强石蜡、润滑油及其 他石油化工产品的自营出口、炼化企业的设备和技术代理进口，以及国际货运代理的三大 自营业务是公司未来发展的主要方向。 从总公司石蜡业务集中归口管理以来，石化产品部积极与总公司石化产品部保持联系，及 时了解出口信息，尽量把工作想在前、做在前，注重业务的每一个环节，仔细核对每一笔 货款，严格审阅各种单证票据，确保石蜡出口工作顺利执行。针对石蜡货源紧张的情况， 他们加强与大连石化分公司的协调与沟通，与炼厂共同分析市场需求和价格走势，得到了 炼厂的信任和理解，保证了石蜡及时供货。 技术装备部为做好大连石化分公司设备进口工作，业务人员不分节假日工作在现场，从设 备到货、进库入库、办理出库料票、调款结算、现场翻译等环节上，严格细致地按照客户的要 求提供服务，与企业建立了较好的关系，也赢得了客户的信任。在为大连石化分公司做好 设备代理进口业务的同时，他们发挥员工的主观能动性，寻找新的业务渠道，积极开拓社 会业务。为了独立开展装备进出口业务，增加抗风险和应变能力，技术装备部与财务部紧 密结合，针对每一个合同双层严把审核关，将合同的风险率降低为零。 货代公司主要以内部代理、石蜡配送和仓储业务为主。根据年初制定的经营指标，他们加强 内部管理，强化服务意识，理顺业务流程，提高工作效率。按照总公司石蜡配送的整体部 署和要求，理顺各方关系，参考去年的工作特点和经验，重新修订了服务代理协议，更改 了代理费收取方式，增加了服务内容的条款，将服务意识整体贯穿于协议之中，使之更符 合各地区公司的要求，得到了总公司和地区公司的认同。 （三）、创新工作，放宽眼界拓展经营空间。 年初，公司领导按照王立华总裁在大连公司视察工作时的讲话精神，以“发展、创新”为 中心，立足实际，带领部门经理反复论证，在三个方面开展了新业务。 在为大连石化分公司做好设备代理进口业务的同时，技术装备部主动寻找新的业务渠道， 与四川、上海、浙江等地的客户积极商洽开展业务。先后进口成交 5500 吨钢材、709 台水冷 机、2 台空气压缩机、3 套干燥机、48 吨氯丁橡胶、40 吨氯化聚乙烯、130 吨乳清粉等项目， 并承揽了大连石油化工公司的海水淡化项目，该项目是目前国内最大海水淡化工程，日处 理 5000 吨海水，成交金额 395.49 万美元。 石化产品部在现有石蜡业务的基础上，开辟了 6 种新的石蜡产品，共计 10000 吨；开展 大连石化分公司自营润滑油出口业务，出运 1.1 万吨；开发北朝鲜和菲律宾市场，向北朝 鲜市场出口 3 种型号塑料桶 8000 只，出口润滑油添加剂 9.94 吨，向菲律宾市场出口 25#电器绝缘油 515 吨。 货代公司经过市场调查，认为成立船代公司比较符合大连公司不断发展的需要。通过分析 大连船代市场现状以及经营预测，完成了可行性分析报告并准备上报总公司。同时，货代 公司为节省物流费用，还开发了直入 DCT（集装箱码头）业务，经过半年的运行，现已取 得了较好的效益。为拓展仓储运输业务，货代公司与大连润滑油厂开展新的业务合作，按 客户要求对仓储设施和办公室进行了维修，目前已经将现有的室内库房和室外场地，与润 滑油厂签订新的租赁协议，为 20xx 年业务指标的完成奠定了坚实的基础。 （四）、从严从细，加强经营管理工作 企业要发展，关键在企业的综合素质。20xx 年是大连公司重组后的第二年，一切管理工作 要比重组初期更加严格、细致。我们主要抓了以下几个方面工作。 1、为实现重组的平稳过渡和今后业务的发展需要，领导班子分工负责修订相关的管理制度。 特别是公司在 20xx 年通过 ISO9001 质量认证管理体系后，公司的各项日常管理工作在 质量认证体系的要求下全面开展，健全的管理制度为公司经营活动的有效运行，提供了有 力的保证。 2、在费用管理方面，公司在控制费用、分解指标方面做了许多工作。由于历史原因，大连公 司过去的管理费用相当大的一部分被律师费、诉讼费、法院清欠费所挤占。因此，在清理历 史旧帐的同时，领导班子非常注重在日常工作中对管理费用的控制，公司每年年初和各部 门签订业绩合同，严格考核，严格兑现。公司财务部按月分解，按季考核，严把报销关。在 完善财务制度的同时，财务日常管理的重点放在财务分析上，每月出经营分析月报，将公 司的日常经营状况和财务管理问题，做出简要分析。 3、根据持续重组的需要，加强业务和机构整合。我们按照总公司业务单元的分类，将公司 的各个业务单元进行有机整合，形成原油、成品油、石化产品、技术装备、货运代理五大业务 单元。取消仓储运输部名称，强化货代公司职能，货代公司实行内部模拟法人管理，给予 一定的经营权、用人权、分配权，独立核算，自负盈亏。撤消公司下设的两个分公司，“七 星润滑油经销处”和“大连保税区金星国际贸易有限公司”。“七星润滑油经销处”的业 务和人员原则上划归石化业务单元，充实现有的石化业务。 根据减少管理层次，向一线倾斜的原则，公司把原来 11 个部门合并为 9 个部门，一线主 营业务岗位增加 6 人，管理岗位相应减少 6 人，管理岗位（含清欠人员）的人数占公司总 人数的 28.5%，比调整前降低了 10 个百分点。经过调整，一线人员基本保证了目前业务 工作的需要。 （五）、清欠和资产处置工作取得了阶段性的胜利。 20xx 年，按照总公司全面解决清欠工作的指示精神，公司领导班子从机构设置上、领导分 工上、人员配置上，都非常注重清欠工作。大连公司的清欠工作已经到了攻关收尾阶段，工 作难度非常大，但是，项目投资管理部不怕困难，迎头而上，想方设法挽回损失。在清欠 方式上，采取多种手段，积极利用公、检、法各种条件帮助清理欠款。 为了做好清欠回收物资的处理工作，公司成立资产管理处置工作领导小组，由公司主管领 导牵头负责，统一运做。资产处置工作的有其特殊性和复杂性，针对这种特性，公司制定 了资产处置工作原则，在中联油总公司的统一领导下，在总公司风险控制部的指导下，在 公司资产处置领导小组的具体组织下，调动一切积极因素，发挥整体优势，完成全年的资 产处置工作。建立报告制度，遇到需要决策的问题，严格按照上报程序层层报告，速度要 加快，但程序不能逾越，各项工作都要经得起历史的检验。为尽快做好物资处理工作，从 前期的市场调查、发布广告、寻找资质信誉良好的中介机构，中期的看房、拍卖，到最终将 房屋卖出，资产管理部的工作人员积极勤恳、任劳任怨，没有完整的节假日，经过一年辛 勤的工作，资产处置工作取得了阶段性的胜利。20xx 年末以前收回的房产已经全部销售完 毕，完成变现销售额 1181 万元。 （六）、开展党群工作，提高员工素质。 利用开展“形势、目标、教育”主题活动的契机，注重发挥党组织、工会在经营管理中的作 用。同时，加强员工的思想教育，增强员工的敬业精神，培养员工的业务能力。 1、根据总公司党委的要求，大连公司党支部结合公司的自身情况，制定出“党风廉正建设 工作计划”，对 20xx 年大连党支部的工作，做了全面细致的安排和计划。通过组织党员学 习党的“十六”大文件和“三个代表”的重要思想，研究新形势下党的建设的特点和规律 总结几年来大连公司党建工作经验，大连公司党支部起草了《大连公司党支部工作基本规 范》。规范既符合上级党组织的要求，又符合我公司党建的实际，具有较强的指导性和可操 作性。 2、积极开展“合理化建议月活动”。大连公司党支部和工会认真组织，从主业经营、经营管 理与资金运做、人力资源整合、技术资源整合与市场信息、党建与精神文明五大方面向公司 全体员工提出了 47 个参考题目。员工踊跃参与，共提交“合理化建议”62 份，参加人员 占在册员工总数的 96%。此次活动更注重体现“建议”的质量，公司成立了“合理化建 议”评审委员会，经过严格的评审，评出一等奖一名，二等奖两名，有 8 条“合理化建 议”被公司采纳。“合理化建议”活动推动了企业的发展，鼓舞了员工的士气，实现了活 动的真正目的。 3、在加强员工的思想政治教育的同时，注重持证上岗培训工作。年初，根据公司的发展和 员工的需求，有针对性的开展培训工作，制定详细的培训计划。其中，为全体员工进行计 算机应用培训，提高了办公自动化的应用水平和办公效率；组织员工进行外语强化培训、 国际贸易知识培训、职业经理资格培训、现代物流及岗位资格培训。通过培训，增强了员工 的业务能力，提高了员工的专业素质，20xx 年全员培训率达到 100%。使公司内部形成了 敬业爱岗、积极向上的学习氛围。 4、在党组织的带领下，工会充分发挥职能作用，大力开展寓教娱乐、丰富多彩的各类活动。 在“非典期间”组织员工进行野外拉练，锻炼员工身体；组建各种活动队，如足球队、乒 乓球队、棋牌队、羽毛球队并定期组织活动。与兄弟单位进行友谊足球比赛，通过比赛增进 彼此之间的友谊，增加了员工之间的团结和凝聚力，促进了公司的两个文明建设，推动了 公司各项工作的发展。工会还积极为公司员工谋福利，在每位员工生日这一天，公司会为 员工送上一个生日蛋糕和一张有公司领导签字祝福的生日贺卡；在节假日的时候，工会给 员工发放电影票，娱乐员工的休闲生活，为员工购买洗护用品，发放新年“千禧馒头”等 等，虽然这些事情不是很大，但是给予员工的确是实实在在的体贴，让员工真正感受到公 司这个大家庭中的温暖。 （七）、团结一心，共同抗击“非典”。 年初，“非典”疫情开始在全国流行和蔓延，由于“非典”能够极大的破坏生产力，公司 领导高度重视这项工作的进展情况，从 3 月份开始公司办公室与办公所在大厦物业联系， 对公司的办公区域进行定期、全面的消毒。4 月 22 日，在接到总公司《关于做好“非典”预 防工作的通知》的文件精神后，公司立即成立了预防“非典”领导小组，并以通知的形式 将文件精神传达给全体员工，进一步将工作层层落实。多次召开“防非”专题会议，要求 全体员工团结一致，一同预防“非典”疫情。在“非典”期间，公司没有一位员工感染上 “非典”，各项工作都正常有序，没有因为“非典”而影响到公司的业务运行。 各位同志，回顾公司一年来的工作，20xx 年是公司高速发展的一年，也是广大员工得到 实惠最多的一年，总结今年的工作，我们的主要体会是： 一是坚定执行总公司下达的各项指令。公司领导班子认真执行和贯彻总公司的各项政策的 同时，总公司的大力支持也给我们创造了良好的经营氛围和宽松的经营环境，有了总公司 强有力的后盾，增强了我们战胜各种困难的决心和信心。 二是坚持服务理念，稳固各项代理工作。我们始终为总公司、炼厂、各兄弟单位提供最优质、 高效的服务，利用我们的服务来稳固各项主营业务工作，得到了各方面的肯定和认同。 三是坚持解放思想，以创新求发展。按照总公司提出的“发展、创新”的口号，用创新观念 引领公司进一步的发展。我们目前在石化产品、技术装备、货运代理业务方面在国内外市场 上开发了不少的新品种和新业务，构成了公司新的经济增长点。 四是注重培训工作，加强培训力度。我们根据公司的实际情况和员工的不同需要，制定出 合适的培训计划，按照进度实施。我们培训宗旨是，不仅要求学历培训更要注重能力培训 不断的补充和更新，利用培训这个渠道，为公司的发展奠定良好的人才基础。 五是加强公司的企业文化宣传教育。我们通过各种途径将公司“诚信、进取”的企业文化精 神深入人心，成为我们员工工作和行为中的一种自觉习惯。 20xx 年，大连公司在上级的支持和全体员工的努力下，取得了历史性的突破。在面对胜利 的时候，我们也清醒地看到，工作上还存在不足和需要解决的问题。 一是新业务开拓不够。我们虽然紧紧依托石油企业，做好现有的业务，但石油的业务领域 很广，可开发的空间还很大，尽管做了一些工作，但没有重大进展。 二是教育培训跟不上公司发展需要。20xx 年初，公司在培训工作的方案和资金上下了很大 的力量。根据公司业务发展的需要和员工的实际状况，全年开展了外贸英语、办公自动化、 岗位资格等几个方面的培训工作，但由于受到“非典”的影响，以及业务繁杂等原因，有 一段时间培训工作抓的不是很紧，全员的整体素质亟待提高。 三是石蜡配送中心运做出现下滑趋势。20xx 年 4 月 1 日起，按照总公司石蜡业务统一运做 的要求，大连中联油货代公司成立了石蜡配送中心，对中联油东北地区各个公司从大连港 出口的石蜡进行统一配送。20xx 年，由于从大连港出口石蜡量锐减，配送中心业务运作受 到较大的影响。 工作中存在的这些问题，需要我们在新的一年里开拓发展中协调解决，也需要得到上级主 管部门的支持。 二、20xx 年工作目标和主要任务 20xx 年总公司的工作指导思想和总体思路是：贯彻落实集团公司工作会议精神，服从和 服务于中国石油的整体战略，坚持以人为本，实现“三个转变”，以加快发展为主题，以 提供优质服务为宗旨，巩固进出口，扩大国际贸易业务，强化海外营销网络建设，提高业 务运做质量，继续整合业务，实现一体化运做。为把公司建成国内领先、国际知名，与中国 石油国际化经营规模相匹配的国际石油贸易公司而奋斗。 大连公司要在总公司 20xx 年的工作指导思想和总体思路指导下，全力配合，依照自身条 件努力发展，公司上下统一思想，团结奋进，脚踏实地，开拓创新，将大连公司建成地区 领先、国内知名、管理先进的国际贸易公司。 20xx 年经营目标： （略） 20xx 年质量目标： （略） 20xx 年单项控制指标： （略） 大连公司目前面临的形势 20xx 年 3 月份，总公司王立华总裁来到大连公司进行调研，对大连公司的经营状况和下 一步的发展提出了希望和要求。根据王立华总裁的讲话精神，20xx 年大连公司的发展要立 足于创新，坚持以发展为主线，认真研究和解决公司的发展问题。 大连公司地处开放沿海城市，是石油主要加工和生产地，有得天独厚的优势。从大连公司 的外部环境来看，在“十五”期间，大连石化分公司将达到 2000 万吨的加工量，大连西 太平洋炼厂将达到 1000 万吨的加工量；从大连城市的发展来看，国家提出“振兴东北老 工业基地”的战略方针，市政府提出了建设“大大连”的口号，作为东北经济发展的重要 港口，市政府要在 5 年内再建一个大连港，将大连建设成为东北亚一流的港口城市；从内 部环境来看，总公司 2006 年的经营额要达到 100 亿美元。这些内外部环境对大连公司的 发展提出了迫切的要求。目前大连公司的经营业务，已经基本实现了以原油、成品油、石化 产品、技术装备和货运代理五大业务单元并进的发展态势。 有利因素： 1、业务量增大。20xx 年，大连公司计划进出口总量 1074 万吨，其中进口 643 万吨，出 口 431 万吨；20xx 年预计进出口总量达到 1158 万吨，其中进口 825 万吨，出口 333 万 吨，同比增加 7.8%。随着业务量的增大，工作量也会相应的增多，对我们的工作将会是一 个极大的考验，同时也给我们员工提供了一个锻炼的机会。 2、贸易方式增加。随着工作的深入开展，在做好五大主营业务的同时，今年将会增加来料 加工贸易方式。这种贸易方式会给大连公司带来很大的机遇，同时这也是一个挑战，要求 我们员工的专业素质要高，服务工作要到位，在得到收益的同时促进员工素质的提高，对 公司的发展将产生深远的意义。 3、大连石化分公司“十五”改造扩建项目的启动，为我们公司的技术装备业务增加了商机， 提供了广阔的空间。20xx 年，为大连石化分公司进口设备 19 项，成交金额达到 457 万美 元；预计 20xx 年设备成交金额将达到 900 万美元，同比增加 97%。 不利因素： 1、原油（大庆）出口急剧减少，将影响公司收入。20xx 年原油出口 180 万吨，20xx 年预 计出口 50 万吨；按照每桶 21 美元计算，20xx 年将减少近 30 万美元，同比降低 73%， 对大连公司的收入会产生巨大的影响。另外，原油代理费将由 0.5%降到 0.3%，我公司的 收入会产生很大的影响。 2、成品油出口工作将受政策的影响。由于 20xx 年底，国家对成品油出口退税政策的改变， 会导致 20xx 年成品油市场的巨大波动。我公司的成品油出口量和价格都会受到冲击，出口 工作会更加的困难。另外，20xx 年出口成品油的代理费将由 1%降低到 0.5%，也会极大 地影响大连公司的收入。 3、石蜡利润空间缩小。大连公司的收入主要是由代理费和石蜡利润构成。虽然大连公司的石 蜡从前几年每吨 300 多元的利润降到现在的 100 多元，但依然是中联油系统中石蜡利润 最高的，这与我们员工的努力和炼厂的支持是分不开的。20xx 年，因为市场变化等因素， 石蜡的利润空间将会更低，大连公司能够得到的利润就会大大的缩小。 4、20xx 年基础油出口退税政策取消，将影响大连公司基础油业务的出口。而基础油出厂价 的提高，也会降低我们的出口竞争力。 5、队伍素质不能完全适应公司做大做强的需要。目前，大连公司共有员工 66 人，平均年龄 38.78 岁，拥大学以上学历的有 21 人；其中 40 岁以下的 29 人，40 岁以上的 37 人，业 务部门 39 人，职能部门 27 人；公司持证上岗 48 人，持证率达到 77%。进行对比后发现， 大连公司整体人员年龄偏大，业务素质达不到公司进一步发展的需要，迫切的需要解决。 采取的应对措施 1、紧紧依托于石油企业，扩大主业经营范围。大连公司已经形成原油、成品油、石化产品、 技术装备和货运代理五大主业经营为整体的贸易方式，作为石油企业的一份子，只有依靠 于中国石油这个母体，以石油企业作为公司发展的强大后盾，才能壮大我们的公司，才能 充分发挥我们的潜能。 2、做好代理执行的同时，扩大自营业务。大连公司将一如既往的做好各项代理工作，根据 公司发展的需要，扩大自营业务的开发力度。在石油化工进出口方面，进一步开拓精细化 工市场。精细化工具有用途广、成本低、风险小和市场经济效益较好的特点，我们要利用现 有石蜡市场基础，大胆尝试新市场和新产品的开发，为公司增加新的经济效益。 3、巩固现有业务，扩大新的业务渠道。在巩固做好现有业务的同时，我们依靠中国石油， 发挥自身的优势，与其他石油企业加强联合，扩大主业经营的范围，为公司的发展寻找新 的经济效益增长点，扩大新的业务渠道。根据总公司提出的“主业经营战略、适度扩张战略、 创新战略、资本运营战略和低成本战略”的五大战略目标，结合公司的实际情况，用最佳 的经营方式，将船代业务顺利的开展起来。 4、坚持队伍稳定，扩大专业化的中坚力量。针对公司员工的情况，按照大连公司的培训原 则，对 50 周岁以下的男员工和 45 周岁以下的女员工进行强制培训；通过对中层干部和业 务骨干的培训，争取培养一支专业化的中坚力量，为公司的发展提供人才保障；在总公司 人员编制允许的情况下，引进优秀人才。 为了实现 20xx 年的经营目标，我们还要做好以下几个方面的工作： （一）继续发展主业经营。 以优质服务为宗旨，把主营业务放在优先和突出发展的位置上，尤其要在引进新的贸易手 段，提高贸易技术含量上下功夫，实现公司持续、稳健发展。 石油一部今年要完成原油进口 265 万吨，原油出口 50 万吨，汽油出口 1.14 万吨；石油 二部今年要完成原油进口 560 万吨，汽油及石脑油出口 155 万吨。石油一部和石油二部要 与各相关部门通力合作，加强协调，在为中联油总公司、炼厂和各兄弟单位做好服务工作 的同时，还要加大开拓新的经营模式的力度，降低经营成本，利用不同的经营手段，增加 新的经济效益；不断加强与地方关检的联系，保证船舶及时靠离；制定科学的业务流程， 及时传递单据，保证通关工作的顺畅有序；明确分工，分清职责和义务，严格执行公司的 各项管理规定，确保 20xx 年的工作顺利完成。 石化产品部 20xx 年石化产品进出口将达到 14 万吨。石化产品部还要继续加强市场运做能 力，扩大国内外的石化产品市场，利用现有的公司条件和优势，大力开展新业务的运做。 利用我们的有利因素、优质的服务和努力的工作，来赢得各方面的客户。 技术装备部 20xx 年要完成签约额 1500 万美元。利用大连石化分公司改扩建契机，努力争 取各类设备的进出口权，同时还要加强现场的服务水平和业务员整体素质，做好为炼厂进 出口设备工作。继续巩固现有的社会业务，保持稳定的客源，为今后的代理工作打下良好 的基础。 货代公司要继续理顺业务流程，提高工作效率，逐步提高在岗人员的思想和业务素质；加 强与总公司及各分公司的联系，立足于服务角度，为总公司及公司管理决策提供及时准确 的物流信息，完善相关的仓储设施建设，为下一步扩大仓储工作，提供有利的保障。 （二）加强信息交流，发挥整体优势 20xx 年，根据总公司“统一运做”的要求，我们要加强与总公司之间的信息交流和沟通。 总公司要在全公司推行使用先进的业务交易软件系统和台帐管理软件系统，在推行过程中 也就是流程再造的过程。要加强公司网站的建设，全面提高公司网站的质量，开展公司内 外的情报互动工作，为领导的决策提供信息支持。我们还要充分利用总公司的信息优势， 增加公司的经营效益。公司各部门还要进一步规范业务流程，明确各业务职责，强化区域 联合理念，发挥出自身的优势。不仅要服从总公司的一体化运做，遵守运行规则，还要增 强自身发展能力，确保在一体化的运做中保值增值。 （三）加强企业管理，提高管理水平 20xx 年，公司还要在财务管理、行政管理和业务管理上下大力气，将公司的各项管理工作 提升到一个新的高度。规范各项管理制度，统一执行标准，我们不仅要在制度上完善和加 控，还要加强对制度执行期间的管理，对执行中出现的问题要及时发现、及时解决，确保 制度执行的有效性。 我们要全面实行预算管理，严格执行预算计划，控制预算外开支。继续推行总公司资金统 一管理、统一运做的制度，降低管理费用，控制业务风险，确保有效经营。强化财务管理职 能，使财务管理向事前预测、事中控制、事后分析、提出建议的综合财务管理方式的转变。 （四）加强培训工作，提高员工的整体素质 一流的企业需要一流的人才。公司要成为地区领先、国内知名、管理先进的国际贸易公司， 就必须有一支素质较高、结构合理、政治过硬的人才队伍。公司要全面落实总公司《20xx— 2007 年人力资源发展规划》，把合适的人才用在合适的岗位上。制定出科学的培训机制， 激发员工的创新动力。将培训作为一种奖励办法，奖励对公司有突出贡献的员工和业务骨 干。 （六）20xx—2008 年的发展规划 我们的发展思路是要面向大连炼化企业，依托大连口岸的地理优势，突出原油、成品油、石 化产品进出口、技术装备引进和货运代理等主营业务，在配合总部完成原油、成品油进出口 业务的基础上，拓展石化产品进出口、技术装备引进、货代仓储物流、船运代理等业务规模， 将大连公司发展成为总公司主要的地区业务运营中心。 按照滚动发展的原则，公司近 5 年主要的经营发展目标为： （略） 为了实现以上各项目标，公司还要依靠高素质人才来发展、来(本文权属文秘之音所有，更 多文章请登陆 www.网络.com 查看)创新，在拓展业务的同时，注重人员培训，提高员工 的各项素质。同时，在业务上要增强服务观念，提高服务水平，以出色的外贸业务和到位 的服务成为炼厂不可或缺的合作伙伴。调整公司奖励机制，激励进取，发展创新，拓展公 司经营范围，提高公司的综合竞争实力。
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20xx年人力资源工作总结（全面多图表）
20xx 年人力资源工作总结 平淡而又不平淡的 20xx 年转眼间就要结束了。回顾这一年，??公司继续稳固了在指纹识别行业的行 业地位，更是在接近年底时找到了公司新的成长起点。展望未来，我们将以全新的角度、全新的面貌迈上 新的征程。 正如公司的成长一样，20xx 年人力资源工作也是平淡而又不平淡的，在逐步完善细化基础性工作 的同时也在不断寻求着改革和创新，但也需要进一步改进。 现从人员状况分析、人力资源成本分析以及人力资源管理工作分析三个角度对 20xx 年人力资源状况 进行盘点。 第一部分 人员状况分析 一、 年终人员结构分析 截止至 20xx 年 12 月 25 日，公司现有员工总数 37 人，相比于去年同期，仅增加了 2 人。（注：新进 CEO 及四名实习生未列入统计之内，以下全部同此） （一）各部门人员分布： 公司目前已设置 9 个职能部门，各部门职能划分清晰；研发人员占公司总人数的 27%；市场部人员 共 6 人，但除去打印机销售人员，指纹产品销售人员仅 3 人，其中李剑还处于半离职状态。 分析：我公司整体职能 架构健全、现有的人员编制较 为精简，研发人员所占比例 较为合理，但指纹产品销售 岗位存在空缺。且因支撑公司 实现近 5 年总体发展规划的 近期目标尚未明确，因此下 一年度各部门人员编制及相 应素质要求也无 a 法确定， 给确定年度招聘配置计划带 来难度。 （二）员工年龄结构分析： 年龄结构年轻化是研发 类企业的共同特征，我公司 也是如此，经统计，我公司 40 岁及以下员工占员工总人 数的 86%。而技术研发部门员 工年龄全部在 31 岁以下。 分析：研发团队相对过于年轻。当然，年轻化的团队存在有它的优点也有它的缺点。优点是年轻团队 有活力、学习能力强、发展潜力大、人际关系简单---有助于专注工作；缺点是应对变化的能力差（容易受 小道消息的影响，思想情绪波动大）、承压能力差、新人指导培养意识差等。因此我们应在现有团队结构的 基础上适当予以调整，培养或引进思想素质好、较专业、有威望的精神领袖式的团队管理者，以达到强化 优势、弱化缺点的目的。 （三）员工文化程度分析： 1、员工整体文化程度较高 我公司人员文化程度整体较高，大专以上学历的员工共 29 人，占总员工人数的 78.4%，远远高于 中专/高中学历人员统计表 技术体系 部门 要 统计要素 素 市场体系 总裁办 软件部 硬件部 生产部 企划部 市场部 客服部 人事行政部 计划财务部 人数 0 0 0 3 0 1 1 2 1 占部门总人数比例 0 0 0 100.0% 0 16.7% 25.0% 40.0% 25.0% 高新技术企业有关学历的硬性规定；而大专以下学历的员工均分布在非技术部门或技术辅助部门，具体 见下表： 分析：从表中可见，生产部员工文化程度整体偏低，但这也与我公司对生产的不够重视有一定关系。就 目前管理要求来看，以上大专以下学历人员均可满足工作需要，且从降低人力成本和合理配置各部门人 员学历层次的角度考虑，存在较为合理，暂无需做任何调整。 2、研发人员文化程度相对一般 虽然公司人员文化程度整体较高，但已取得本科以上学历的仅 1 人。技术研发部门员工除硬件部谢洵 为硕士研究生在读外，其他均为本科或大专学历，文化程度优势不明显。其中硬件部员工全部为本科学历； 软件部员工本科学历的占 60%(3/5)，大专学历的占 40%（2/5）。 分析：软件部员工文化程度不仅未见优势，而且大专学历人员占据较大比例，分析其根本原因有以 下几点： ① 因我公司培训体系不健全，所以招聘时更注重经验，且我公司软件开发语言为高级语言， 具备该语言熟练使用经验的人才较少，因此可供选择的人力资源市场不大； ② 具有同等经验的人，本科学历的比大专学历的要求薪资通常会高很多。而我公司的薪资明显 不具有竞争力，从降低人力成本的角度考虑，部分大专学历人员更符合我公司目前招聘要 求。 （四）员工性别结构分析： 经统计，我公司男女性别比例约为 3：1，女员工集中分布在行政、人事、财务、秘书等非技术类岗位， 技术体系、市场体系员工全部为男性。 分析：“男女搭配干活不累”是有科学依据的，美国心理学家经研究发现，组织要达到最高的工作效 率，应男女搭配，且女性的比例至少要达到 20%以上。可见我公司整体男女性别比例较为合理，但具体到 各部门内部，则除人事行政部处于合理状态，其他部门均属性别比例失衡，不利于团队最高效率的发挥。 在下一年度的人员招聘中，应将性别配置也纳为人员配置的考虑因素之一。 （五）管理层占总人数比例： 我公司普通员工数仅 25 人，而中层干部就有 9 人，人均管理幅度不到 3 人。 分析：从统计结果来看，就目前的公司规模，中层管理人员设置相对偏多。但从发展的角度来看，公 司如果按规划发展，则近 2~5 年内员工规模会迅速成倍增长，那么对称职的中层干部的需求会迅速凸显 ， 而通过同行业猎取方式来满足对中层干部的需求不仅成本较高还可能因为企业文化差异存在“水土不 服”的可能，因此，有必要提前储备中层干部，这是公司迅速发展的需要。 二、 年度人员异动分析 （一） 人员新进、离职分析 20xx 年除总裁办以外，各部门均有人员流动，但公司整体人员流动量较 2008 年有所下降，且 员工离职率也由去年的 44.6%下降至 36.2%。 各部门员工流动量如下图所示： 从图中可见，软件部和计 划财务部人员流动量最大，而人事行政部和市场部其次。 软件部和市场部人员离职原因主要表现为对薪酬不满意，而计划财务部和人事行政部离职主要 是因为工作能力不符合公司要求。 分析：员工离职率过高，不仅会给公司带来经济损失，还会影响公司稳定与发展。特别是技术和 市场这些关键岗位。因此降低员工离职率要把握住导致离职的根本原因——薪酬管理和招聘甄选， 才能有望有所改善。 （二） 人员调岗、晋升分析 本年度公司有 2 人调岗到了意愿岗位，3 人由普通员工提拔晋升为了中层干部，调整幅度较大。 但员工调岗或晋升后，几乎没有对其进行心理和技能上的指导、培训，员工调岗 /晋升后不能完全胜 任新岗位的要求且成长较慢，给公司整体效率造成影响，对员工自身也形成心理上的压力，降低员 工原有的效率。 分析：提拔在公司表现出色的员工有助于优秀员工的稳定，对新员工也有一定的职业发展激励， 内部提拔是一种很好的员工激励方式。但提拔不是终止，提拔后的关注、培养更应引起我们的重视。 一个领导影响一个团队，因此，20xx 年针对公司管理层中新提拔中层干部较多的特点，公司应切实 加强中高层管理人员培训，让中层管理者掌握良好的管理能力和素养，切实发挥其管理作用。 第二部分 人力资源成本分析 经统计 20xx 年人力资源成本总额为 元，人均成本为 元。其中薪酬总额为 元，福利总额为 元， 福利占薪酬总额的比例为 ，人均薪酬额为 元。 第三部分 人力资源管理工作分析 20xx 年完成的工作如下： 1、 制度建设 人事方面，20xx 年编制或修订的制度如下： 人 度 已基本全部建立，但内容上还需随着公司的发展进一步健全。 目前 事制 框架 2、 企业文化建设 20xx 年，在活动经费有限的情况下，组织了 1 月的年会、三八妇女节活动、9 月的“穿越东西 冲”和圣诞节“互动活动”四次员工活动，员工感情得到加深。 3、 管理改进 ① 细化了员工入职管理流程和辞退管理流程，降低了用工风险； ② 加强了试用期员工跟进和考核。 20xx 年将注定是一个过渡年、变革年。人力资源管理工作也将在不断改进中逐渐规范起来。
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公司IT年终总结范文
公司 IT 部工作总结范文 20xx 年这一年中，在公司领导的正确领导及对公司信息化建设的高度重视下，经过 IT 部门全员长期努力，公司信息化工作取得了明显的成效。现将 20xx 年 IT 部工作总结如下： 第一部分：取得的成绩 (一) 建立***协同工作管理平台 为了深入贯彻落实公司关于建设“无纸化办公”和“流程化办公”的决策精神，不断 提高管理效率，提高资源使用效率。 在公司领导的大力支持下，在各部门同事的配合下，***协同工作管理平台(简称 OA 办 公系统)一期(行政及业务合同板块)，于 20xx 年 6 月 25 日起全面启动。 (二) 增加服务器，为各部门提供了更加强大的工作信息平台 公司为了提高工作效率，建立强大快速的工作信息平台。 于 20xx 年三月购进新款 DELL R71 服务器 szprofit，替换以前老款 R71 工作服务器。 老款 R71 工作服务器改名为 szprofit-k 作为金蝶财务软件专属服务器。 并于 20xx 年 5 月再次购进两台新款 DELL R71 服务器 szprofit-2、szprofit-oa，分别 作为工作服务器及 OA 办公系统专属服务器。 到 20xx 年年底，公司共计拥有服务器 4 台，台式 PC 机 8 台，为各部门员工的工作提 供了一个强大、快速的工作平台。 (三) 加强对 信息设备的日常维护，为各部门提供更稳定的工作信息平台。 按照公司行政部领导的工作指导 ，建立稳定、安全的工作信息平台。特别是针对可能 发生的服务器损坏，人为或非人为的数据丢失，做出一下防范策略： 1. 每周末对公司软件、硬件做全面的维护。 2. 每周末对公司 szprofit、szprofit-2 工作服务器中的数据做相互备份处理。 3. 每周末对公司 SZPROFIT-OA 服务器中的 OA 办公 系统数据做备份。 4. 每个月 23—3 号对 szprofit-k 中的金蝶财务软件所有财务数据做备 份，做到服务器中的数据有备份，如果出现意外，数据可以恢复。丢失数据总量不会超过 一个星期。 (四) 加强信息安全工作，严格防范计算机病毒引起的印象公司各部门顺利工作及危害 业务开展及的情况。 为防止计算机病毒在局域网内扩散，降低因病毒造成的安全风险，公司每台计算机均 安装了正版的 NOD32 安全套装，做到从源头上防止病毒在网内扩散。 (五) 加强对 公司重大活动影音资料的整理及备份。 按照公司行政部领导的工作指导 ，加强对 公司重大活动影音资料的整理及备份，建 立公司重大活动完整的影音数据库，方便后期工作需要的查找及使用。公司于 20xx 年 1 月 购进索尼高清摄像机一台，并于 20xx 年 8 月购进东芝 UDB3. 75G 移动硬盘，作为储存设备。 至今已备份的活动有： (六) 对公司小会议的多媒体改造，提高会议室的功能性及使用率。 为了减轻大会议室多媒体的使用压力，加强小会议室的功能性及使用率。行政部于 20xx 年 9 月 26 日对小会议室进行多媒体改造，在原会议室的基础上增加 LED 平板电视机一 台，使其具备播放 PPT 文件和视频演示等多媒体功能。 第二部分：工作中的不足 (一) 自我知识匮乏，缺少专业技术知识及管理知识 在 20xx 年的工作中我感觉到自己专业知识、管理知识的匮乏，今后我将要在这两个方 面加强学习，提升自身综合素质，全面发展 (二) 工作缺少组织能力 在 20xx 年的工作中，我感觉到自己的工作比较忙乱，往往陷入琐碎的事务中不能脱身， 有时难免顾此失彼，缺乏对工作的组织能力。今后我将要在工作中善用零星时间，继续进 行高效的时间管理，按照工作重要性、紧迫程度合理分配时间，尽量做到及时完成领导交 代的工作。 (三) IT 部人员不足 20xx 年公司新增加服务器三台服务器，软件系统两套，硬件及软件维护工作量在明显 增大。 现 IT 部门的日常维护有： 1. 三大软件系统(公司日常办公系统、OA 办公系统、金蝶财务系统) 2. 硬件设备有服务器四台(szprofit、szprofit-2、szprofit-OA、szprofit-k)，终端 机 75 台，财务独立 PC 机 6 台、总裁个人专用电脑 2 台，LED 大屏幕一块及配套电脑 1 台， 打印机及复印机 5 台，电视机 5 台。 3. 主干网络路由器及其它网络设备。 4. 视频会议设备 4 套(深圳 2 套、济南 1 套、上海 1 套) 特别是今年新上 OA 办公系统，维护量明显增大，现在信息部门出现人手荒的情况。 (四) 软\硬件设备不足 1. 服务器安全备份 至 20xx 年年底，公司共有服务器四台，其中工作服务器两台(szprofit、szprofit-2) 程序服务器两台(szprofit-oa、szprofit-k)，而服务器与服务器之间缺少安全备份及紧急 恢复系统系统。当某一台服务器出现硬件故障或软件故障时，另外一台服务器很难马上作 为备用服务器充当主要工作服务器的角色。特别是工作服务器 szprofit 和 szprofit-2，公 司同事的全部的日常网络办公全部集中在这两台服务器上，一旦出现服务器故障，将会导 致出现工作混乱、停止的情况。
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201x年度IT工作总结
20xx 年度年终总结及 20xx 年度工作计划 ------计算机网络管理员工作总结计划 一转眼来到这个大集体已经整整两个年头，真切的让我感受到荣耀感与归属感。今年 在公司领导的正确领导及公司信息化建设的高度重视下，经过不懈努力，公司信息化工作 取得了明显的成效。现将 20xx 年 IT 工作总结如下： 第一部分：取得的成绩 (一) 增加服务器，为各部门提供了更加强大、更稳定的工作信息平台 公司为了提高工作效率，建立强大快速的工作信息平台。 于 20xx 年 5 月购进新款浪潮英信服务器，替换以前老款以普通办公 PC 搭建的工作服 务器，新款服务器作用于 T6 用友软件的平台搭建和设计部的文件共享 并于 20xx 年 8 月再次购进一台浪潮英信服务器，用于邮件系统的专属服务器。并于电 信机房托管，保证运行质量。 到 20xx 年年底，公司共计拥有服务器 3 台，为各部门员工的工作提供了一个强大、快 速的工作平台。 (二) 加强对信息设备的日常维护，为各部门提供更稳定的工作信息平台。 按照办公室领导的工作指导，建立稳定、安全的工作信息平台。特别是针对可能发生的 服务器损坏，人为或非人为的数据丢失，做出一下防范策略： 1. 每周对公司软件、硬件做全面的维护。 2. 每周对公司 ERP 和域、邮件服务器中的数据做相互交叉备份处理。 3. 每周对公司 ERP、邮件服务器中的系统数据做备份。 4. 每个月 23—30 号对 ERP 服务器中的用友财务软件所有财务数据做备份 做到服务器中的数据有备份，如果出现意外，数据可以恢复。丢失数据总量不会超过 一个星期。 (三) 加强信息安全工作，严格防范计算机病毒引起的影响公司各部门顺利工作及危害业务 开展的情况。 为防止计算机病毒在局域网内扩散，降低因病毒造成的安全风险，公司每台计算机均 安装了正版的安全套装，做到从源头上防止病毒在网内扩散。 (四) 加强对公司重大活动影音资料的整理及备份。 按照公司部门领导的工作指导，加强对公司重大活动影音资料的整理及备份，建立公 司重大活动完整的影音数据库，方便后期工作需要的查找及使用。 第二部分：工作中的不足 (一) 工作缺少组织能力 在 20xx 年的工作中，我感觉到自己的工作比较忙乱，往往陷入琐碎的事务中不能脱身 ， 有时难免顾此失彼，缺乏对工作的组织能力。今后我将要在工作中善用零星时间，继续进 行高效的时间管理，按照工作重要性、紧迫程度合理分配时间，尽量做到及时完成领导交 代的工作。 (二) 软\硬件设备不足 1、客户关系管理 客户关系管理（CRM）利用信息科学技术，实现市场营销、销售、服务等活动自动化， 使企业能更高效地为客户提供满意、周到的服务，以提高客户满意度、忠诚度为目的的一种 管理经营方式。 2、办公管理 目前公司使用的传统办公方式，传统的管理方式造成整个单位办公环境的混乱、无序、 推诿、低效等问题时有发生，管理成本、办公费用居高不下。领导在日常繁忙的工作中，不 能及时、有效的对各项工作按轻重缓急来处理，给许多领导带来了繁重的工作压力。 3、网络运行 全公司目前使用网络的电脑有 150 多台，速度增长过快，目前路由器只能基本保证网 络的运行（荷载 180 台），考虑更换专业的企业路由器以保证网络流畅运行和流量数据监 管。 4、行为管理系统 考虑增加行为管理系统，杜绝安全隐患、屏蔽不良网站、保障工作效率、合理利用带宽、 防止机密外泄。 5. 服务器安全备份 至 20xx 年底，公司共有服务器三台（域、邮件、ERP），服务器与服务器之间缺少安全 备份及紧急恢复系统工程。当某一台服务器出现硬件故障或软件故障时，另外一台服务器 很难马上作为备用服务器充当主要工作服务器的角色。 特别是工作服务器 ERP 上，还装有腾讯通服务端、企划共享服务端、生产共享服务端。 公司同事的全部日常网络办公全部集中在这台服务器上，一旦出现服务器故障，将会导致 出现工作混乱、停止的情况。 6. 网络安全 随着公司的发展，公司的网络环境也起着变化。公司网络环境已经从基本半封闭的局 域网办公，发展到现在由两套完全对外开放的办公软件系统（邮件系统、T6 用友 ERP 软件 系统），组成的现代化网络办公网络。 但是随着网络环境的变化，我们也将面对更加复杂的网络风险，诸如病毒、蠕虫、木马、 黑客入侵等对网络安全的危害。 而我公司现在的网路安全方面主要是针对网络及计算机病毒安装了免费的网络安全套 装，其主要功能在于对计算机病毒文件及木马进行查杀。但是对于网络攻击，黑客入侵等 网络威胁，就显得有点捉襟见肘了。 第三部分：20xx 年 IT 信息管理工作的思路及工作目标 (一) 增强服务意识 缩短从接到故障问题报修到问题解决的时间，保证每天服务器的稳定工作及网络的畅 通。 增强责任心，为公司领导及各部门的同事提供优质的服务，努力做到满意一百、零差 错，全面提升服务质量，树立良好的部门形象 (二) 提高服务水平 不断学习提高业务技术水平、注重积累。将每日遇到的问题及处理办法进行记录，对常 见问题及处理办法进行归类。 (三) 建立完整的 IT 资料 按照部门领导的工作指导，根据每个公司员工从个人使用的台式电脑到对应的物理地 址、个人所属的 IP 地址等信息，建立完整的网络信息资料库。 第四部分：总结 在 20xx 年这个新的年度里，我将改正过去工作当中的不足，强化专业技能，不断提高 自身综合素质，更加努力的完成工作，为公司的发展做出贡献 感谢这一年的辛苦，让我在成长的道路上积攒不可或缺的阅历，感谢这一年领导的重视 与栽培，这是全部汗水当之无愧的奖赏，也要感谢这一年的不如愿，这必将是下年加倍努 力的理由。也希望用自己的这份微薄的力为公司和为自己创造一个更好的未来。
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工作岗位分析调查表
岗位分析调查表（Ⅱ） 一、基本信息 姓名： 填写日期：2012 年 月 岗位名称： 岗位编号：（此栏可不填） 所在部门： 部门领导姓名： 日 二、调查项目 1、请归纳你目前的工作内容（平时在做的事情）。 （1） 占用时间（ ）% （2） 占用时间（ ）% （3） 占用时间（ ）% （4） 占用时间（ ）% （5） 占用时间（ ）% （6） 占用时间（ ）% （7） 占用时间（ ）% （8） 占用时间（ ）% 2、请简单描述你的直属领导是如何督查指导你的工作的？ □定期检查 □数据指导 □沟通形式 □其他_________________________________ _________________________________________________________________________________ 3、请列出你的哪些工作没有被你的直属领导督查到的？ 4、请详细描述你在工作中需要接触到哪些岗位？并且讲明接触的原因（请按实际情况填写，若 你接触的岗位多于 10 项，请自行往下补充）。 接触岗位一： 原因： 接触岗位二： 原因： 接触岗位三： 原因： 接触岗位四： 原因： 接触岗位五： 原因： 接触岗位六： 原因： 接触岗位七： 原因： 接触岗位八： 原因： 5、请简明地列举你经手的需要作为档案留存的文件名称： 文件名称一： 文件名称六： 文件名称二： 文件名称七： 文件名称三： 文件名称八： 文件名称四： 文件名称九： 文件名称五： 文件名称十： 1 6、请列举你工作中需要用到的主要办公设施设备、操作仪器或用品： （1） （2） （3） （4） （5） （6） 7、你认为胜任这个岗位需要几年的相关工作经验？ □不需要 □1 年 □2 年 □3 年 □4 年 □5 年及以上 □不好估计 8、你认为胜任这个岗位需要什么文化程度和专业背景？ □初中 □高中 □大专 □无所谓 所需要的专业（可多项填写）： 专业一： 专业二： 专业三： 专业四： 专业五： 专业六： 9、你认为一位没有相关工作经验的应届毕业生，通过多长时间的培养能完全胜任该岗位的工 作？ □1 个月以内 □3 个月以内 □半年 □一年 □两年 □两年以上 10、 你认为自己是什么样的性格？ 性格选项：□外向 □开朗 □阳光 其他性格： □内向 □文静 □直爽 □稳重 □温和 12、你认为该岗位应具备哪些工作经验和技能要求？（请一一罗列） 13、除了该岗位所必须要具备的岗位专业知识外，你认为什么样的知识范围能够更好的胜任该岗 位的工作？ □财务知识 □产品知识 □销售技巧 □消费心里知识 □售后处理知识 □安装知识 □家装知识 □服务礼仪知识 其他知识： 15、你认为该岗位应必须经历或接受哪些培训？（请一一罗列，若多于 5 项请自行往下填写） 17、请将该表没有列出、但你认为有必要的其它工作内容写在下面： 2
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工厂制造业人力资源部年度工作总结及规划
人力资源部 20xx 年度工作总结及 20xx 年度工作规划 报告人： 时间：20xx 年 12 月 8 日 第一章 20xx 年工作总结.................................................................................................................2 （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度...............................................................2 1、建立绩效导向的薪酬体系.........................................................................................2 2、建立培训制度及计划。.............................................................................................3 3、明确岗位说明书.........................................................................................................5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格.................................................................5 （二）、根据组织结构图为企业配置人才...........................................................................6 1、人员到岗情况.............................................................................................................6 2、招聘情况.....................................................................................................................6 3、人员分析.....................................................................................................................7 （三）、建立有凝聚力的企业文化.......................................................................................9 第二章 20xx 年工作规划...............................................................................................................10 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度.....................................................................10 1、在薪资管理方面，分步进行改革...........................................................................10 2、建立员工招聘渠道...................................................................................................11 3、合法用工...................................................................................................................14 4、结合企业战略规划的培训.......................................................................................14 （二）、建立持续激励的管理制度.....................................................................................15 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展.........................................16 第一章 20xx 年工作总结 北京****有限公司于 2003 年 10 月份正式成立，20xx 年是企业从初创期向成长期转变的 阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作 如下： （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管 理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、 《劳动合同管理规定》、 《薪酬管理制度》、 《绩 效考核制度》、 《员工培训管理制度》、 《新员工考核管理办法》、 《员工转正程序》、 《工伤保险 报销的程序》、 《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变 动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作， 采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法 性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人 为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如 下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚， 坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价 值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续 激励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考 核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工 第 1 页 共 17 页 来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司 对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公 司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位 业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计 划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要 手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行不畅， 仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下： 20xx 年绩效考核情况 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 部门 份 份 份 份 份 份 份 10 月份 平均数 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275 财务部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 1.03 1.01 1.0375 行政事务部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075 总经办 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985 设计部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375 企划部 1.10 1.02 1.00 1.01 1.0325 人力资源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975 0.98 0.95 1.00125 质控部 1.00 1.02 0.97 0.98 生产部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 销售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375 工程部 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99 总师办 1.03 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016 2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培 训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和 责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企 业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。20xx 年企业刚开始运行，创业期的员工有来 自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从 学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成**** 工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培 训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管 第 2 页 共 17 页 理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。 20xx 年培训计划如下： 类 别 作 业 文 件 序 号 文件名称 文件编号：BJS/HR/WZ-002 版本号/修改次数：A/0 公司 20xx 年 编制： 日期： 页数：1 审核： 日期： 批准： 日期： 度培训计划 培训对象 培训项目 培训形式 培训时间 1 车间工人 安全教育 内训 2月5日 2 公司管理人员 安全知识 内训 2月6日 3 质检员 质检员上岗培训 外训 2月9日 4 车间焊接人员 焊接操作 内训 3月2日 5 探伤员 探伤员培训 外训 3 月 14 日 6 车间工人 安全知识 内训 3 月 15 日 7 公司管理人员 及内审员 公司程序文件及质量管 理文件 内训 4月 8 各部门员工 各部门三层文件 内训 5月 9 设计部员工 软件应用 内训 6月 1 0 中层管理人员 团队合作 内训 7月 1 1 销售部员工 渠道开发与重点客户管 理 内训 8月 1 2 生产部设备操 操作技能知识 作工、起重工、 焊工 内训 9月 1 3 项目管理人 员、技术人员 ****质量验收规范 内训 9月 1 4 中层管理人员 绩效管理 内训 10 月 1 5 生产管理人员 现场管理 内训 11 月 培训教师 本年培训计划执行率 100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。 b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计 12 人/次。 d) 新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业文化培训、 安全培训、质量培训。 第 3 页 共 17 页 备 注 e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”等多期 培训讲座，累计 150 人/次参加了培训。 f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、安全员、 资料员，共有 173 个相关人员参加了培训，经考核 173 个相关人员顺利通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文件有了了 解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未 收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作 的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也不完 整。 d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是分包队伍 操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标 有一定距离，效果并不十分理想。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、 工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文 下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的 奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前 提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定 的目标轨道中，实现共同发展。 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4 月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8 月 6 日下发文件。各部门对于主 经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况 也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。 第 4 页 共 17 页 （二）、根据组织结构图为企业配置人才 20xx 年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性较强的行业， 北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等** **企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络招聘和北京地区招 聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量（建精人字 20xx 094 号文件）的 95%以 上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有 效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗情况 行政 事物 部 人力 资源 部 财 务 部 质 控 部 设 计 部 销 售 部 工 程 部 物 流 部 总 师 办 生 产 部 车 间 部门 总 经 办 临 时 工 计划 人数 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20 250 实际 人数 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19 256 合 计 382 26 405 25 20 15 计划人数 实际人数 10 5 0 生产部 总师办 物流部 工程部 销售部 设计部 质控部 财务部 人力资源部 行政事物部 总经办 2、招聘情况 本年招聘渠道如下： 招聘渠道 51job 网 费用 N/A 通知人数 录用人数 99 4 中华英才网 3500 元/年 67 23 建筑英才网 免费 6 中华****论坛网 免费 11 1 第 5 页 共 17 页 国展招聘会 1680 元/场 20 2 甘家口建筑行业招聘会 1200 元/八场 23 2 通州人才招聘会 100 元/场 3 2 校园招聘会 年初 8 雍和宫人才 300 元/场 7 工业系统人才招聘会 150 元/四场 3 中、高级招技工招聘会 300 元 16 4 首都人才网 免费 2 天下人才网 免费 1 1 其他 免费 90 82 分析图如下： 招聘渠道分析表 120 100 80 60 40 20 0 354 51 第 6 页 共 17 页 其他 人数 首都人才网 女 1）男女情况： 工业系统人才 招聘会 男 3、人员分析 各职业介绍所 国展招聘会 性别 通州人才招聘 会 建筑英才网 51job网 通知人数 录用人数 男女比例图 13% 男 女 87% 2）学历情况 学 历 博 士 硕 士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其 他 人 数 1 4 36 56 88 51 7 6 150 6 学历分析图 学历分析图 37% 1% 博士 硕士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其他 1% 2% 0% 1% 13% 9% 14% 22% 3）人员来源分析： 户 口 安徽省 北 京 甘肃 省 河北 省 河南 省 黑龙 江 湖北 省 湖南 省 江苏 省 江西 省 4 70 9 93 58 13 20 8 14 11 山 山西 陕西 上海 天津 重庆 浙江 新疆 四川 人 数 户 辽宁 内蒙 第 7 页 共 17 页 口 人 数 省 古 东 省 省 省 8 11 48 9 5 省 12 1 2 1 省 1 7 人员来源分析图 四川省 新疆 浙江省 重庆 天津 上海 陕西省 山西省 山东省 内蒙古 辽宁省 人数 江西省 江苏省 湖南省 湖北省 黑龙江 河南省 河北省 甘肃省 北京 安徽省 0 20 40 60 80 100 （三）、建立有凝聚力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技 第 8 页 共 17 页 为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的 友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月 18 日的新员工培训， 加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达 不到预期的效果。 第二章 20xx 年工作规划 经过一年的震荡磨合，自 20xx 年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。奥运项目升 温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施， 环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种 人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的 人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度 当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放 。在信息开放和人才竞 争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源， 同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。 1、在薪资管理方面，分步进行改革 一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如何适应新 形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股 已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭， 实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如 为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议， 固定部分按月发放，其余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标， 实行销售奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在 司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场， 关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提 前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在发 第 9 页 共 17 页 展的绩效考评体系。 2、建立员工招聘渠道 20xx 年公司各部门人员已基本到位，20xx 年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，由 于北京市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下： a)鞍山 根据鞍山劳动力市场 20xx 年 3 季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员 为 36070 人，其中企业下岗人员为 3603 人，就业转失业人员为 12534 人，其他失业人员 17826 人，新成长的失业青年为 968 人，在职人员为 739 人，离退休人员为 14 人，本市农 村和外埠打工人员为 386 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1021 2.83 中级技能 382 0.91 高级技能 69 0.19 技师技能 11 0.03 高级技师 0 0 （数据来源：鞍山市职业介绍服务中心） 费用：劳动力市场：10 元/每天，（周一、三、五应聘人员较多） 人才市场：100 元/场（周三、周六有招聘会） b)沈阳 根据沈阳市劳动力市场 20xx 年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记的各类人员 共 82916 人，其中在业人员 10431 人，在学人员 1722 人，企业下岗人员 13092 人，失业人 员 48667 人（含新成长失业青年 23316 人），离退休人员 1434 人，农民工及其他人员 7570 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 14443 17.42 中级技能 11353 13.69 第 10 页 共 17 页 高级技能 5796 6.99 技师技能 583 0.71 高级技师 74 0.09 数据来源：沈阳市就业服务局 根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资 60—90 元/天。并且优秀的焊 工供不应求。 招聘方式及费用： 劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（20xx 年 11 月 27 和 28 日），费用 300 元/两场。20xx 年有 4 场大型招聘会（时间未定）。 人才市场：100 元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州 根据兰州市劳动力市场，20xx 年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求职人员为 3580 人，比去年第二季度减少 30%（不含结转数）。其中男性为 2013 人，占求职总数的 56.23%，女性为 1567 人占总数的 43.77%；城镇失业人员 1697 人，占求职总数的 47.41%， 下岗职工 1112 人，占求职总数的 31.06%，新成长的失业人员 569 人，占求职总数的 15.89%。通过数据可以看出：进入兰州中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有 较大的减少，但仍是以兰州市下岗失业人员为主。 用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员 9431 人，比去年同期增加 119.5％ （不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二场大型专场用工洽 谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量明显大于往年同期用工量。求 人倍率为 2.63。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1093 30.53 中级技能 383 10.7 高级技能 260 7.26 技师技能 173 4.83 高级技师 76 2.12 第 11 页 共 17 页 同时，甘肃省兰州地区 20xx 年职位（工种）劳动力价位如下： 工种 高位数 中位数 低位数 平均数 焊工 16594 815 5160 8272 冷作钣金加工工 11478 8448 6048 8723 兰州市 20xx 年分专业技术等级企业工资价位（20xx 年 7 月 27 日） 专业技术等级 高位数 中位数 低位数 平均数 初级工 16354 6395 5160 7317 中级工 19148 8002 5160 9022 高级工 26072 10384 5160 12178 技师 26264 12097 5160 13185 高级技师 26930 12913 7200 13814 （数据来源：兰州市职业介绍服务中心） 根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。 招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会 50 元/场，周六周三举办招聘会，春节后有大型招 聘会时间未定。 人才市场：专场招聘会 500 元/场，包括午餐。12 月 12 日有大型招聘会（可以去接 站）； 普通招聘会 100 元/场。 d)宝鸡 根据宝鸡劳动力市场，20xx 年第一季度进入市场报名求职的人员达 32960 人次。 人员的技术等级比例如下 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 8210 24.91 中级技能 3540 10.74 高级技能 1170 3.55 技师技能 60 0.18 高级技师 80 0.24 根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员 已达 50 多万人。 招聘方式及费用：劳动力市场免费 人才市场：100 元/场（每月的 6、16、26 日举办） 根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道，计划年初 到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘设计及管理人员。在 第 12 页 共 17 页 员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上，不能者下。 3、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方 利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食 住行等各方面解除后顾之忧。 4、结合企业战略规划的培训 20xx 年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能 培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理者的管理理念及技能 培训，使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如创立 周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通 员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着 重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规 划如下： 第 13 页 共 17 页 培训体系框架 管理类培训 销售类培训 市 场 开 拓 培 训 销 售 技 巧 培 训 管理技巧培训 优 质 服 务 培 训 行 政 管 理 流 程 培 训 技术（生产）类培训 新 员 工 培 训 质 量 安 全 流 程 培 训 项 目 管 理 培 训 成 本 管 理 培 训 沟 通 技 巧 培 训 技术管理培训 质 量 管 理 培 训 ISO 质量 体系 及流 程培 训 人 事 管 理 流 程 培 训 操作技能培训 设 计 流 程 培 训 焊 接 技 术 培 训 安 全 管 理 培 训 装 配 技 术 培 训 电 工 技 术 培 训 其 他 技 术 培 训 （二）、建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极 性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高， 员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点 将向重点部门、骨干员工倾斜。20xx 年将建立的激励机制如下： 激励机制 第 14 页 共 17 页 现金 非现金 固定 浮动 短期 长期 绩 效 工资 奖 金 、分 红与期权 个人福利 公司福利 荣誉与晋升 基 本 工资 能力 职责 结果 培训与发展 安全感 归属感 成就感 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体 为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展—— 实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。 还需要同总 经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体 员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经 营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应 岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇； 人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也 是****免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同 样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才 观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机 会留才，发展留才。根据“2/8 法则”，公司 80%的业绩有赖于 20%的优秀人才，因此，管 理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来 3 年人力资源管理的重中之重。 以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化 第 15 页 共 17 页 的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员 工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工 离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力 资源工作者既是公司形象的代言人，（其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资 源部的员工，）又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身 利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳 动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛 盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层 面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节 的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司 凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发 展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标 时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。 人力资源部 20xx 年 12 月 第 16 页 共 17 页
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中级经济师经济基础考点：人名及其相应的理论、定律
中级经济师经济基础考点：人名及其相应的理论、定律 奥肯定律或奧肯法则 规模经济的贸易学说 首次提出公共物品的概念 公共选择理论（关于“政府失灵”的理论） 经济发展阶段增长理论 非均衡增长理论 to p 索洛余值（全要素生产率） p p 美国经济学家 詹姆斯·布坎南、戈登·塔洛克 美国经济学家 马斯格雷夫 就业状态时的失业率 to 9 萨缪尔森 美国经济学家 to 8 克鲁格曼 美国经济学家 HR op 7 阿瑟奧肯 p 6 斯蒂格利茨 HR 5 美国经济学家 HR 罗伯特·索洛 美国经济学家 持久收入理论、现代货币数量说自然失业率是经济处于充分 HR 4 生命周期消费理论 企业本质、产权理论 p 弗里德曼 to p 3 美国经济学家 美国经济学家 HR 科斯 p 莫迪利安尼 理论或观点 to 2 1 国家 HR 名字 to p 序号 to p 中级经济师经济基础考点：人名及其相应的理论、定律 阿瑟·拉弗 美国经济学家 拉弗曲线 14 法玛 美国艺加哥大学教授 有效市场理论 英国统计学之父 22 孔多塞 法国哲学家、数学家 24 赫克歇尔和俄林 p to 德囯社会政策学派 HR 瓦格纳 p Pearson op 21 23 瑞典经济学家 HR to p to p 最早提出转移支付概念、剑桥学派现金余额说的代表人物 HR 英国经济学家 梯度渐进增长理论 最常用的相关系数是 Pearson 相关系数，它度量的是两个变 量之间的线性相关关系 p 庇古 英国经济学家 比较优势理论、李嘉图等价定理 投票循环又称为孔多塞悖论 to 皮考可·魏斯曼 英国经济学家 绝对优势理论将市场规律形容为看不见的手 瓦格纳法则（“政府活动扩张法则”） HR 大卫·李嘉图 HR 英国经济学家 菲利普斯曲线（实际上国籍是新西兰） p 亚当·斯密 HR 20 英国经济学家 生产要素禀赋理论 p 19 菲利普斯 凯恩斯消费理论、流动性偏好理论 to 18 英国经济学家 现金交易数量说、费雪方程式 HR 17 凯恩斯 to p 16 美国经济学家 HR 15 费雪 to p 13 HR t 12
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【人资规划工具】HR年底漂亮的述职报告模板（拿来即用）
人力资源部述职报告 2013, 我们可以做的更好 ! 提 要 2012 年工作总结 2013 年工作计划 工作总结 招聘与人才引进 培训与拓展训练 薪酬与绩效考核 员工关系 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 开辟多种招聘渠道 招聘工作是 2012 年公司人力资源 工作的重点。在这一年的时间内，公司共计 发布 5 次报纸招聘广告，开通前程无忧网络 招聘广告，同时使用《网才》系统发布紧急 招聘岗位，并使用《 MAST 行为风格测评》 对招聘人才进行性格测试。截止 2012 年 12 月 18 日，共计通知面试 750 人，面试 544 人，录用 105 人，共计费用 75200 元。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 览 招 聘 岗 位 分 配 情 况 一 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 招聘工作需要规范和强化 ■ 需要规范： 1 、人才识别的手段不太完善； 2 、招聘的基础管理有待加强； 3 、效果的评估有待进一步提高。 ■ 有待强化： 1 、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划； 2 、人资科及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作； 3 、善用人才识别体系。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训组织安排 公司于今年加大培训力度，根据公司发展战略， 分 别针对高层管理人员、中层专业人员、基层员工的不同需求 展开了不通内容的培训。人力资源部除了针对新进员工进行 了新员工培训以外，还展开了其他项目的培训：高层人员的 培训侧重领导力与管理能力的提升，公司于今年 9 月组织了 为期 2 天的《领导力与团队管理》的培训，并取得了良好的 效果；针对中层人员，主要在于提高执行能力，公司于今年 10 月进行了《执行力》的培训，使中层管理人员的执行能力 得到了较好的提升；针对专业岗位的人员，公司安排相关人 员参加了今年 9 月的《星河湾地产成功之道剖析》、《房地 产高级销售策划与销售管理》、《实战招聘面试技巧》；共 计费用 89466 元。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训工作问题分析 ■ 培训教材缺乏标准化； ■ 内训讲师队伍的建设及综合素质的提高； ■ 培训情况应记入员工档案，并与考核、晋升挂勾 . 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 薪酬绩效 薪酬绩效 10 年 11 月开始实行绩 效考核制度，采用平衡 法 分，针对销售中心 计 开始试点。 单击添加内容文字 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 公司员工保险、公积金缴纳 况 统计如下： 情 员工关系 工作计划 完善组织结构 绩效评价体系的完善与运行 岗位 析 分 培训与开发＼职业规划 招聘与 置 配 制度建设 薪酬福利 人员流动与劳资问题 完善公司组织架构 进一步完善公司的组织架构，确定和区 每 分个职能部门的权责，争取做 到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中 运行。 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设 决定着企业的发展方向。 鉴于此，人力资源部在 2013 年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳 定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和 析 分，制定 出一个科 学的公司组织架构，确定和区 每 分个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的 职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证 公司运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 公司各岗位工作 析 分 职位 析 分是公司定岗、定 编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据 之一，通过职位 析 分既可以了 解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而 使公司各部门的工作 、 配工作 分 衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了 解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩 编制。也可以通过职位 析 分对每个岗位的工作 量、贡献值、责任程度等方面进行 综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位 析 分还 给人力资源 置 配、招聘和为 各部门员工提供方向性的培训提供依据。 人力资源部将在 2013 年 6 月前完成公司各部门各职位的工作 析 分，为人才 招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 招 聘 与 配 置 思路分析： 1 、 2013 年是公司快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。 2 、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自 行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。 3 、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应 2013 年人才猛增需求。 4 、在 2013 年绩效考核的基础上实现 2013 年的内部培养与晋升，提拔和任 用有上进心、不断学习提升的内部员工。 目标概述： 公司目前正处在变革时期， 2013 年总体目标做到三点 满足岗位需求 保证人才储备 实现梯队建设 人力资源目标 薪 酬 管 理 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 2013 年度的工作目标之 一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则 . 人力资源部将在 2013 年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 员工福利与激励 员工福利和激励是相辅相承的关 系，工作的认真与否直接影响到员工士气、 人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司 整体人才层次、企业运作效率和公司的长 期发展方向。 人力资源部应站在公司长远利益 的立场上，做好员工福利与激励工作。 考 分 充 虑员工福利，做好员工激 励工作，建立内部升迁制度，做好员工职 业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身 精神，增强企业凝聚力。 绩 效 考 核 目标概述： 目标概述： 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责 的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞 争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心， 及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。 绩效考核 思路分析 2012 年 10 月公司试行平衡积 分 卡的绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得 到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。 2013 年，人力资源部将此目标 列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果， 实现绩效考核的根本目的。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务： 一是健全绩效指标； 二是抓好绩效过程监控； 三是严格施行考核结果反馈和应用； 四是规范考核方式，并与薪酬挂钩。 员工培训 思路分析： 思路分析： A 、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强， 因此存在着各部门为应付培训考核指标随意安排培训课程或者未按月度培 训计划严格执行的 ；情 况 B 、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训； C 、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效果不明显； D 、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成； E 、未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成。 员工培训 目标概述： 目标概述： 1 、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是 培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。 2 、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工 作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。 3 、人力资源部 2013 年将对员工进行“鹰计划”方案的培训与开发，使公 司在人才培养方面产生明显效益 , 并在内部进行人才梯队的培训 , 将优秀 人才输送到 EMT 经营管理团队。 员工培训 具体实施方案： A 、静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和 “动态”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。 B 、讲师培养计划：选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开 发培训课程的课件。 C 、重点培训内容：营销技巧、工作沟通、客户服务、企业文化、职业规 划、产品知识、项目管理、新进员工公司培训、规章制度培训等。 D 、培训制度修订： 3 月份完成《培训管理制度》修订。 E 、培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。 F 、实施“鹰计划”：落实“雏鹰计划、飞鹰计划和精英计划”。 G 、“ＥＭＴ团队”人才输送． 员工培训－ 2013 培训设置 课程 分 类 人力资源类 课程名称 问题员工管 理 人力资源类 跨国公司员 工的八个行 为习惯 人力资源类 新员工入职 训练的课程 设计及 TTT 训练 课程目标 培训对象 备注 1 了解问题员工的类型，掌握不同的应对策略 2 掌握正确的划 分 标准，合理区 分 问题员工与 低绩效员工 3 学会领导问题员工的技巧，掌握与其有效沟通的步骤 4 掌握问题员工管理中应该具备的同理心、倾听、批评及 辅导等技能 人力资源部经理、 主管及相关工作人 员；中、基层管理 者 1 洞悉重塑员工行为的重要意义，提升管理意识和管理技巧 全体员工 需要培训企业新员 工的培训专员或直 接经理 2 了解跨国公司员工的工作习惯，调整和优化组织成员的行 为 3 明晰先进企业的工作风格和文化，建设优秀团队的文化基 础 4 辨证看待工作与生活的关系，培养良好的个人习惯 掌握新员工入职训练课程设计的方法并现场实践和接受培 训技巧训练 员工培训－ 2013 培训设置 人力资源 类 人力资源 类 人力资源 类 招聘与面试 技巧 业绩与激励 导向的 HR 管理 员工消极行 为的管理与 改善 1 掌握职位 分 析的内容与方法； 2 有效运用职位评估； 3 编制完备的职位说明书； 4 熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； 5 辨识面试中的 ' 事实 ' 与 ' 谎言 ' ； 6 根据目标和围度设定面试计划； 7 掌握结构化面试的方法与技巧； 8 认清招聘和选才误区并有效的避免。 企业高层经理、人 事经理、培训经理 、企业中层管理者 1 透析业绩与激励导向的人力资源管理与一般意义上的 HR 管理的区别； 2 精辟阐述业绩与激励导向的人力资源管理原理、技术、 工具； 3 透视目前全球先进的 HR 管理思想； 分 4 享中国本土知名企业 HR 管理咨询案例； 5 传授建立业绩与激励导向的 HR 管理体系的实操技能； 企业中高层、人力 资源管理人士、财 务经理 作为管理者，我们可以掌握很多的管理技能：授权、时 间管理、团队激励、有效会议等等，但每天还必须去面 对来自不同背景的员工在不同状态下的表现，员工总以 不同的方式表达他们对工作、团队、管理者的态度：“ 迟到，牢骚，开会保持沉默，假装不懂，在团队中传播 消极消息…… .” 尤其是当您刚刚晋升、管理新团队、 面对冲突的时候。了解员工消极行为的成因以及管理的 方法，可以帮助您建立一个更有活力的精英团队。 企业各部门经理、 企业高层管理人员 、业务经理、 HR 助 理及一般主管人员 员工培训－ 2013 培训设置 人力资源类 培训需求 分 析与规划 人力资源类 非人力资源 经理的人力 资源管理 人力资源类 个人绩效合 约——如何 制订切实可 行的绩效目 标 1. 2. 3. 4. 5. 6. 清晰培训人员的角色和在企业发展中的地位 了解培训需求在人力资源管理工作中的重要性 掌握培训需求 析 分的方法 了解影响培训投资回报的因素 学会制定切实可行培训计划 掌握培训课程设计与讲师甄选技术 人力资源部、培训 部、各部门经理、 各阶层主管 掌握最新的人力资源组织架构以及基本的人力资源管理 技术，使您的选人、用人更能符合企业实际需求，从而 优化企业或部门内的人员 置 配， 达到人力资本的最大化 ，为企业创造出一个长期稳定发展的良好环境。 企业各部门经理、 企业高层管理人员 、业务经理、 HR 助 理及一般工作人员 1. 了解个人绩效合约的应用 2 ．掌握目标与标准的制定 3 ．现场演练如何制定绩效合约 人力资源经理、人 力资源主管、直线 经理 员工培训－ 2013 培训设置 人力资源类 人力资源类 绩效管理与 绩效目标 分 解 1 正确理解绩效管理并避免运作中的误区 2 全面了解绩效管理的运作程序及设计方法 3 掌握必要的绩效管理与绩效目标 分 解的工具和方法 4 现场实践绩效制度设计与基本操作 / 绩效目标设定与 分 解 人力资源经理、人 力资源总监、中高 层管理者 职位 析 分、 职位评估及 职业生涯规 划 1 学习战略性的人力资源管理理念 2 弄清楚为什么要澄清岗位的角色和职责 3 学习如何进行职位 析 分 4 掌握如何描写岗位说明书 5 基本掌握职位说明体系 企业管理层、人力 资源管理人员 1. 了解作为部门经理应具备的品质 2. 掌握评价自身长处和不足的要领 3. 明晰与上司和下属共事的方法和技巧 4. 学会树立威信以及有效授权的方法 部门经理、主管及 即将成为部门经理 的人员 熟悉商务礼仪的要点 全体人员 个人发展类 如何做一名 优秀的部门 经理 个人发展类 商务礼仪 员工培训－ 2013 培训设置 个人发展类 职业经理人 高效时间管 理技能 个人发展类 沟通技巧 个人发展类 高效的会议 管理技巧 个人发展类 商务写作 个人发展类 压力管理 个人发展类 员工的执行 力塑造 个人发展类 成为职业人 让学员认识到自己在时间管理上的障碍，充 分 了 解时间 管理的重要性，统筹安排、利用时间，提高自己的工作 效率。 各部门经理、主管 ，需要在时间管理 上有突破的员工 掌握有效沟通的方法与技巧 全体人员 掌握高效会议管理的技巧 全体人员 掌握商务写作的要点 全体人员 了解压力管理的基本方法 全体人员 提升员工的执行力以及执行意识 企业各层级员工 帮助学员理解企业与员工的互赖关系，培养员工的职业 心态和职业化意识。学会科学的工作方法，帮助新进员 工尽快进入角色，少犯错误，首战告捷。 全体员工、尤其是 新员工 员工培训－ 2013 培训设置 1 、了解积极的来源，认清阻碍我们的信念和心智陷阱。 2 、培养员工积极的思考方式和信念。 3 、训练调整心 态的技巧和方法。 全体员工 1 、了解什么是创新，认清并学会消除禁锢创新的枷锁。 2 、学会创新的思路和方法。 3 、训练、掌握创新的技 巧，并学会应用。 全体员工、中层主 管、经理 1 、快速见成效，以最快的速度和时间掌握成本核算管理 的核心原理，自己也懂成本； 2 、学习到如何进行结构、比较、趋势、因素等全套现代 成本 析 分方法； 3 、最大收获：学会财务 分 析的基 本方法——以后可自己 析 分， 随意 析 分 任意对象； 4 、最大收获：学会本企业成本问题的自我诊断——洞察 总经理的成 财务成本； 分 本 析 5 、学会如何通过成本透视整个企业经营管理的水平能力 ； 6 、学会书写制作成本报表、报告，成本 析 分报告的能力 总经理，副总经理 ，非财务总监 个人发展类 突破自我 ——培养积 极的心态 个人发展类 创新性思维 训练 财务管理类 员工培训－ 2013 培训设置 财务管理类 财务管理类 财务管理类 非财务人员 的财务管理 如何合理避 税 成本管理与 控制 1． 2． 3． 4． 学会阅读企业财务报告 掌握评价企业财务状 的 况基 本方法 学会阅读审计报告 了解要承担的会计法律责任 1 、学会合理避税的知识、技巧、技能，为公司增加收入 利润、现金流量。 2 、学会在财务软件、 ERP 中的合理避税方法，合理避税 更加有效成功、完美。 3 、学会 2 套账的建立以及如何应付各种检查。减免个人 所得税、企业所得税。 现代企业，尤其是制造业成本核算、管理、控制的基本 原理与实务经验，教您学会成功的构建现代化的成本核 算、控制、管理效益，取得成本管理经济效益、管理效 益 2 大效益。 企业财务人员、企 业非财务人员、企 业高中基层管理者 总经理、中高层管 理者、全体财务人 员 总经理、中高层管 理者、人力资源工 作者 员工培训－ 2013 培训设置 财务管理类 客户管理类 客户管理类 如何阅读 分 析财务报表 客户满意与 客户意识 如何建立客 户调查和反 馈系统 掌握基本的会计知识，优化部门、企业的财务管理，通 分 过 析 财务报表了解经营 ， 况使之更能 情 配 合自己的本 职工作。 1 阐述内部客户的概念与内部客户服务的重要性 2 通过 析 分 沟通的要素使学员了解沟通过程模式及沟通的 障碍 3 通过 析 分测试，使学员了 解自己的倾听和沟通风格并掌 握改善的方法 4 通过练习，使学员改善自己内部服务以及沟通技巧 . 1 了解客户调查和反馈系统的构成 2 提供制订客户调查和反馈系统的方法和步骤 3 提供成功应用客户调查和反馈系统的案例 析 分 4 现场练习如何制订定期评估 / 审核 / 反馈系统 专业财务管理人员 以及在工作中需要 了解财务报表的管 理者 所有在工作中需要 与内部客户打交道 的人员，包括行政 ，后勤，办公室等 部门的雇员，主管 和经理。 所有在工作中需要 与客户打交道的人 员，包括销售，客 户服务，送货，接 待等部门的雇员， 主管和经理。以及 企业内部统计部门 管理人员及专业人 士 员工培训－ 2013 培训设置 客户管理类 客户管理类 客户管理类 客户满意与 客户服务技 巧 客户关系管 理 如何平息客 户的不满 帮助学员全面提高客户服务的意识和素质；掌握与客户 打交道的技巧和诀窍；树立 ' 内部客户 ' 的概念 1 了解客户关系管理（简称 CRM ）的概念和起源 析 分 2 在企业实 施客户关系管理的价值 3 阐述如何建立客户关系管理系统 4 了解成功企业实施客户关系管理的经验 可以清楚说明不满的客户的心理，针对要求提出客户离 开之后的应做的事 ， 情并展 示成功地应付客户的策略和 步骤 企业全体人员 企业高层管理人员 、服务部门管理人 员、信息部门管理 人员及专业人士 一线销售人员以及 客户部门的管理人 员 企业中高层管理者 综合管理类 管理者如何 做好角色定 位 1. 学会自我 分 析与 角色定位 2. 掌握管理者的基本职责与提升能力的方法 3. 掌握创造性思维的方法及解决问题的一般思路 4. 学会如何提高自身素质、进行自我管理和自我创新 5. 掌握管理者提升自我修养的要点 员工培训－ 2013 培训设置 综合管理类 如何打造高 绩效团队 1 了解团队的基本概念； 2 诊断团队的发展阶段并采用不同的领导方法； 3 掌握挑选团队成员的方法； 4 学会制定有效的团队目标； 5 理解并运用打造高绩效团队的关键技巧。 企业中高层管理者 、人力资源部工作 人员、培训部工作 人员 企业中高层管理者 综合管理类 高效会议管 理技巧 1. 2. 3. 4. 5. 6. 了解会议的目的、种类和体系 了解会议效率不高的原因及对策 掌握有效为会议做准备的要领 掌握会议中的沟通和反馈技巧 掌握会议主持人的会议管理技巧 学会提高会议效率和质量的技巧 1 、了解中层主管面临的挑战并找到解决问题的入手点。 综合管理类 主管的角色 认知 2 、掌握主管的基本职责。 3 、了解上级与员工对中层主管的期望。 4 、理解主管的角色定位及常见的角色错位。 各级主管、经理及 中高层管理者 员工培训－ 2013 培训设置 综合管理类 市场营销类 市场营销类 企业执行力 与领导力课 程 策略性商务 谈判技术 如何做好产 品解说 管理者如何把握执行的核心要素，形成健康的执行心态 ； 科学利用执行工具，有效扮演执行角色； 构造有效 的执行流程，将公司的有效政策，计划不折不扣地执行 下去； 使企业产生经济效益； 增进员工、团队间的合 作和 情 感。 为中高层主管提升优质领导与贯彻管理能力 。 1. 从谈判演练案例测验自己的谈判实力 2. 知道成为谈判高手必备的 12 项条件 3. 建立正确的商业谈判观念与理论基础的奠定 4. 掌握杰出的谈判策略规划与系统化谈判展开技巧 5. 掌握谈判中的说服技巧 6. 掌握结束谈判的技巧 1. 2. 3. 4. 5. 提高产品解说的专业意识，快速提升解说能力 掌握产品解说精彩的开场技巧 学会如何在客户头脑中构建美好图画 掌握提升客户购买欲望的方法 把握完美结束销售的契机 总经理、副总经理 、人力资源总 监、 HR 经理、培训 经理、高级经理 全体销售人员 销售主管及销售人 员 、门市店长 员工培训－ 2013 培训设置 销售管理人员、 销售主任、销售 经理、营销人员 市场营销 类 大客户管 理与销售 了解并学会如何管理大客户；掌握针对大客户的销售 过程和技巧；学会与大客户建立伙伴关系。 职业规划 思路分析： 思路分析： 1 、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计； 2 、明确各岗位的发展通道的能力素质标准； 3 、整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一； 职业规划 目标概述： 目标概述： 1 、编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导； 3 、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合； 职业规划 具体实施方案： 1 、上半年完成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、内部发展渠道描述： A 、内部职称发展途径； B 、行政级别发展途径； C 、个人薪酬发展途径； D 、内部横向发展途径； 3 、外部发展渠道描述：外部创业项目 制度建设 制度建设思路： 1 、制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证； 2 、制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性； 3 、制度不能一蹴而就，而是一个持续改善的过程； 序号 制度名称 完成时间 1 《员工职业规划管理办法》编制 2013 年 4 月 1 日前 2 《人力资源手册》编制 2013 年６月 30 日前 3 《培训管理办法》修订 2013 年３月 30 日前 4 《招聘管理办法》修订 2013 年 4 月 1 日前 5 《薪酬福利管理办法》修订 2013 年 4 月 1 日前 6 《员工手册》修订 2013 年 5 月 1 日前 7 其他制度的修改和完善 全年进行中 人员流动与劳资关系 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部 门的基础性工作之一，人力资源部将做好人员流动率的控制与劳资关系、 纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 结 束 ■感谢各级领导及同事的协助与支持！ ■请各位同仁批评指正！
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返回目录 所属大区 北区 省份 城市 北京 北京 天津 天津 河北 石家庄 河南 河南 山西 太原 第二十一条劳动者患病或者非因工负伤的， 在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或 集体合同的约定支付病假工资。用人单位支 付病假工资不得低于本市最低工资标准的 劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间 80％。（北京市工资支付规定(北京市人民政 ，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的 府令第142号) 约定支付病假工资。用人单位支付病假工资 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 不得低于本市最低工资标准的80％。 第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工 年限和在本单位工作年限，给予三个月到二 病假工资规定 作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在 十四个月的医疗期： 本单位工作年限，给予三个月到二十四个月 （一）实际工作年限十年以下的，在本 的医疗期： 单位工作年限五年以下的为三个月；五年以 实际工作年限十年以下的，在本单位工作 上的为六个月。 年限五年以下的为三个月；五年以上的为六 （二）实际工作年限十年以上，在本单 个月。 位工作年限五年以下的为六个月；五年以上 实际工作年限十年以上，在本单位工作年 第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需 十年以下的为九个月；十年以上十五年以下 限五年以下的为六个月；五年以上十年以下 要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作 的为十二个月；十五年以上二十年以下的为 的为九个月；十年以上十五年以下的为十二 年限和在本单位工作年限，给予三个月到二 十八个月；二十年以上的为二十四个月。 个月；十五年以上二十年以下的为十八个月 十四个月的医疗期： 第四条 医疗期三个月的按六个月内累 ；二十年以上的为二十四个月。 计病休时间计算；六个月的按十二个月内累 医疗期三个月的按六个月内累计病休时 计病休时间计算；九个月的按十五个月内累 间计算；六个月的按十二个月内累计病休时 计病休时间计算；十二个月的按十八个月内 间计算；九个月的按十五个月内累计病休时 累计病休时间计算；十八个月按二十四个月 间计算；十二个月的按十八个月内累计病休 内累计病休时间计算；二十四个月的按三十 时间计算；十八个月按二十四个月内累计病 个月内累计病休时间计算。 休时间计算；二十四个月的按三十个月内累 计病休时间计算。 第三条 企业职工因患病或非因工负伤， 需要停止工作医疗时，根据本人实际参 加工作年限和在本单位工作年限，给予 三个月到二十四个月的医疗期 北区 济南 山东 青岛 大连 辽宁 大连开发区 沈阳 吉林 长春 黑龙江 哈尔滨 呼和浩特 内蒙 包头 上海 上海 南京 苏州 江苏 病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工 资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80%。 （一）实际工作年限十年以下的，在本 单位工作年限五年以下的为三个月；五年以 上的为六个月。 疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6 基本工资８０％发放． 个月以内者，根据劳动保险条例第十三条乙 款的规定，应由该企业行政方面或资方按下 基本工资８0％发放． 列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满2 年者，为本人工资60％；已满2年不满4年者 ，为本人工资70％；已满4年不满6年者，为 职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内 本人工资80％；已满6年不满8年者，为本人 的，企业应按下列标准支付疾病休假工资： 工资90％；已满8年及8年以上者，为本人工 1、连续工龄不满2年的，按本人工资的 资100％ 60％计发； 当地无特殊规定 2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工 病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工 资70％计发； 资标准支付，但不能低于最低工资标准的 3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工 80%。 病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工 资的80％计发； 职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的 资标准支付，但不能低于最低工资标准的 4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工 医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工 80%。 资的90％计发； 资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可 5、连续工龄满8年及以上的，按本人工 以低于当地最低工资标准支付，但不能低于 劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在 资的100％计发。 最低工资标准的８０％。”根据这一规定， 国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工 疾病救济费标准： 《江苏省劳动保障厅关于调整后的最低工资 资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同 职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个 标准有关具体问题的执行意见》对此进一步 的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病 月的，由企业支付疾病救济费： 明确：用人单位以当地最低工资标准的百分 假工资或者疾病救济费。 病 1、连续工龄不满1年的，按本人工资的 之八十支付给劳动者病假工资、疾病救济费 假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资 40％计发； 和生活费的，只需另行支付劳动者的住房公 标准的百分之八十。国家另有规定的，从其 2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工 积金。 规定。 资的50％计发； 3、连续工龄满3年及以上的，按本人工 资的60％计发。 苏州工业园 南通 扬州 江苏 无锡 镇江 泰州 淮安 东区 徐州 常州 杭州 温州 宁波 浙江 嘉兴 湖州 绍兴 合肥 安徽 马鞍山 湖北 武汉 湖南 长沙 江西 南昌 深圳 广州 东莞 佛山 汕头 广东 南区 汕尾 珠海 江门 潮州 中山 惠州 广西 南宁 劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在 国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工 第二十七条 劳动者患病或者非因工负伤停止 资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同 劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位 的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病 应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同 假工资或者疾病救济费。 病 、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳 假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资 动者支付病假工资或者疾病救济费。 不低于最低工资标准 标准的百分之八十。国家另有规定的，从其 病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工 规定。 资标准的百分之八十。国家另有规定的，从 其规定。 原则上用人单位与劳动者无任何约定的，假 第二十八条 对依法被列为甲类传染病或者采 期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗 取甲类传染病控制措施的疑似病人或者其密 位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。 切接触者，经隔离观察排除是病人或者疑似 《江苏省工资支付条例》第二十七条规定： 企业支付的病伤假工资，不得低于当地人民 病人的，其隔离观察期间，用人单位应当视 职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的 “劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且 政府确定的最低工资标准的百分之八十。 同劳动者提供正常劳动并支付其工资。 医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资 在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照 或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以 工资分配制度规定以及劳动合同、集体合同 低于当地最低工资标准支付，但不能低于最 规定或者国家有关规定，向劳动者支付病假 低工资标准的８０％”。 工资或者疾病救济费”。第三十二条规定： “用人单位按照当地最低工资标准的百分之 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工 八十支付给劳动者病假工资、疾病救济费和 职工因病或非因工负伤，病假在6个月以内的 作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在 生活费的，必须同时承担应当由劳动者个人 ，按其连续工龄的长短发给病假工资。其标 本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗 缴纳社会保险费和住房公积金。” 准为：连续工龄不满10年的，为本人工资（ 期。专家指出，这个医疗期，将作为确定待 不包括加班加点工资、奖金、津贴、物价生 病假工资应当按照劳动合同或者集体合同规 第十七条劳动者患病或者非因工负伤停止劳 遇的依据，同时，企业不能在医疗期内辞退 活补贴，下同）的百分之五十；连续工龄满 定执行，用人单位支付的病假工资不得低于 动期间，且在规定的医疗期内，企业应当按 员工。 10年不满20年的，为本人工资的百分之六十 杭州市最低工资的80％http:// 照国家、省规定或者劳动合同的约定或者依 ；连续工龄满20年不满30年的，为本人工资 www.zjhz.lss.gov.cn/0709/10893.htm 法制定的内部工资支付制度的规定，支付病 的百分之七十；连续工龄满30年以上的，为 伤假工资。企业支付的病伤假工资，不得低 第十七条 劳动者患病或者非因工负伤停止劳 本人工资的百分之八十。 于当地人民政府确定的最低工资标准的百分 动期间，且在规定的医疗期内，企业应当按 职工因病或非因工负伤，连续病假在6个月以 之八十。 照国家、省规定或者劳动合同的约定或者依 上的，按其连续工龄的长短改发疾病救济费 法制定的内部工资支付制度的规定，支付病 。其标准为：连续工龄不满10年的，为本人 伤假工资。企业支付的病伤假工资，不得低 工资的百分之四十；连续工龄满20年不满30 第十七条 劳动者患病或者非因工负伤停止劳 于当地人民政府确定的最低工资标准的百分 http://www.hzlss.gov.cn/html/article年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄 动期间，且在规定的医疗期内，企业应当按 之八十。 满30年以上的，为本人工资的百分之七十。 show.aspx?nClassName=政策解答&id=760 照国家、省规定或者劳动合同的约定或者依 职工因病或非因工负伤病假期间，物价补贴 法制定的内部工资支付制度的规定，支付病 职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的 照发。 伤假工资。企业支付的病伤假工资，不得低 医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资 企业支付的病伤假工资不得低于当地人民政 于当地人民政府确定的最低工资标准的百分 或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以 府确定的最低工资标准的百分之八十 职工疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期 之八十。 低于当地最低工资标准支付，但不能低于最 间在6个月以内的，企业应该向其支付病假工 低工资标准的８０％”。 资,病假工资的支付标准是：本企业工龄不满2 年者，为本人工资60%；已满2年不满4年者 劳动者患病或者非因工负伤停止劳动期间， ，为本人工资70%；已满4年不满6年者，为 根据有关规定，职工疾病或非因工负伤停止 且在规定的医疗期内，企业应当按照国家、 本人工资80%。但不能低于最低工资标准的 省规定或者劳动合同的约定或者依法制定的 工作连续医疗期间在6个月以内的，企业应该 80%。医疗期限超过6个月时，病假工资停发 内部工资支付制度的规定，支付病伤假工资 向其支付病假工资；医疗期限超过6个月时， ，改由企业按月付给疾病或非因工负伤救济 。企业支付的病伤假工资，不得低于当地人 病假工资停发，改由企业按月付给疾病或非 费。 民政府确定的最低工资标准的百分之八十。 因工负伤救济费。病假工资的支付标准是： 《广东省工资支付条例》第二十四条 本企业工龄不满2年者，为本人工资60％；已 劳动者因病或者非因工负伤停 满两年不满4年者，为本人工资70％；已满4 止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用 《广东省工资支付条例》第二十四条 年不满6年者，为本人工资80％。 人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定 劳动者因病或者非因工负伤停 或者国家有关规定支付病伤假期工资。 《广东省工资支付条例》对员工病假工 止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用 用人单位支付的病 人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定 资支付标准进行了明确。规定员工患病 伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百 或者国家有关规定支付病伤假期工资。 或者非因工负伤停工治疗，在国家规定 《广东省工资支付条例》对员工病假工 分之八十。 用人单位支付的病 的医疗期内的，用人单位应当依照劳动 资支付标准进行了明确。规定员工患病 伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百 (一) 劳动者因工负伤，在作出工伤伤残鉴 合同、集体合同的约定或者国家有关规 或者非因工负伤停工治疗，在国家规定 分之八十。 定前，按月发给工伤津贴。工伤津贴按 定支付病伤假期工资。用人单位支付的 的医疗期内的，用人单位应当依照劳动 其本人因工负伤前的十二个月平均工资 病伤假期工资标准不得低于当地最低工 合同、集体合同的约定或者国家有关规 计算；劳动者工作不满十二个月的，按 资的80%。 定支付病伤假期工资。用人单位支付的 待定 《广东省工资支付条例》第二十四条 实际工作月平均工资计算。 病伤假期工资标准不得低于当地最低工 劳动者因病或者非因工负伤停 （二）劳动者患病停止工作，在规定医 资的80%。 止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用 疗期间，用人单位应当按劳动合同约定 人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定 《广东省工资支付条例》对员工病假工资支 的病假津贴标准支付劳动者病假津贴。 或者国家有关规定支付病伤假期工资。 付标准进行了明确。规定员工患病或者非因 超过医疗期的，按不低于本市职工最低 用人 工负伤停工治疗，在国家规定的医疗期内的 《广东省工资支付条例》对员工病假工资支 工资标准的百分之八十支付。 单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低 ，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的 付标准进行了明确。规定员工患病或者非因 工资标准的百分之八十。法律、法规另有规 约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。 工负伤停工治疗，在国家规定的医疗期内的 第四条 医疗期三个月的按六个月内累 定的，从其规定。 用人单位支付的病伤假期工资标准不得低于 ，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的 计病休时间计算；六个月的按十二个月内累 当地最低工资的80%。 约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。 计病休时间计算；九个月的按十五个月内累 用人单位支付的病伤假期工资标准不得低于 计病休时间计算；十二个月的按十八个月内 根据劳动部《关于贯彻《中华人民共和 当地最低工资的80%。 累计病休时间计算；十八个月按二十四个月 国劳动法》若干问题的意见》第59条规 内累计病休时间计算；二十四个月的按三十 定，职工病假工资或疾病救济费可以低 个月内累计病休时间计算。 于当地取低工资标准支付，但不能低于 最低工资标准的80％ 福州 福建 厦门 泉州 海南 海口 陕西 西安 新疆 乌鲁木齐 甘肃 兰州 宁夏 银川 青海 西宁 四川 成都 重庆 重庆 云南 昆明 西藏 拉萨 贵州 贵阳 西区 劳动者患病或非因工负伤停止工作连续 医疗期间在6个月以内者，根据劳动保险条例 第十二条乙款的规定，应由该企业行政方面 或资方按下列标准支付病伤假期工资：连续 工龄不满2年者，为本人工资60%；已满2年 根据劳动部《关于贯彻《中华人民共和国劳 不满4年者，为本人工资70%；已满4年不满6 动法》若干问题的意见》第59条规定，职工 年者，为本人工资80%；己满6年不满8年者 病假工资或疾病救济费可以低于当地取低工 ，为本人工资90%；己满8年及8年以上者， 资标准支付，但不能低于最低工资标准的 为本人工资100%。 80％。 劳动者患病或非因工负伤停止工作连续 女职工休产前假、哺乳假期间，工资由用人 医疗期间超过6个月时，根据劳动保险条例第 单位按不低于生育津贴百分之六十的标准支 十二条乙款的规定，病伤假期工资停发，改 根据劳动部《关于贯彻《中华人民共和 第十九条 劳动者因工负伤或者患职业病停 付，并不得低于当地最低工资标准。 由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因 国劳动法》若干问题的意见》第59条规 止工作进行治疗,在规定医疗期内的工资待遇 工负伤救济费，其标准如下：连续工龄不满1 定，职工病假工资或疾病救济费可以低 按照国务院《工伤保险条例》和省人民政府 年者，为本人工资40%；己满1年未满3年者 于当地取低工资标准支付，但不能低于 的规定执行。 ，为本人工资50%；3年及3年以上者，为本 第二十条 劳动者患病或者非因工负伤治疗 最低工资标准的80％ 人工资60%。此项救济费付至能工作或确定 期间,在规定的医疗期内,用人单位应当按照 为残废或死亡时止。 不低于劳动合同约定的工资标准的70%支付病 假工资,但病假工资不得低于当地最低工资标 准的80%。（陕西省企业工资支付条例 ） 无 第二十四条（病假工资）劳动者因病或者非 因工负伤停止工作在规定医疗期内的，用人 单位应当根据集体合同或者劳动合同约定支 无 第二十二条劳动者因工作遭受事故伤害或者 付病假工资。病假工资不得低于用人单位所 患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在 在地最低工资标准的百分之八十。 不能低于成都市最低工资标准的80%。 停工留薪期内，原工资不变，由用人单位按 月支付。 全国劳动模范（五一劳动奖章获得者）、省 停工留薪期一般不超过十二个月。伤情严重 （部）级劳动模范（先进工作者）以及人民 或者情况特殊，经昆明市劳动能力鉴定委员 解放军军以上单位曾授予战斗英雄或者荣立 会确认，可以适当延长，但延长不得超过十 一等功，并一直保持其荣誉的劳动者在规定 二个月。劳动者评定伤残等级后，停发原工 医疗期内的，病假工资不得低于用人单位所 资，按照有关规定享受伤残待遇。 在地最低工资标准。 第二十七条劳动者患病或非因工负伤治疗期 第二十三条劳动者患病或者非因工负伤停止 间，在规定的医疗期内，企业应当按约定的 工作的，在规定的医疗期内，用人单位应当 病假工资支付计算标准支付劳动者病假工资 按规定支付劳动者病假工资。 。计算标准不得低于当地最低工资标准的８ ０%。没有约定的，按劳动者本人工资支付。 1.参保后即在天津社保中心建立养老保险个人 ，自劳动保障行政部门核准后的次月起，按 月领取基本养老金： 帐户 （一）达到国家规定的退休条件并办理 2.个人帐户内的金额 = 个人缴费基数的8% 相关手续的； 单位缴纳部分将作为社会统筹基金 （二）按规定缴纳基本养老保险费累计 3.个人帐户内的金额将在退休后按月支付养老 缴费年限满15年的。 金 基本养老金由社会保险经办机构负责发 4.养老保险个人帐户上的金额可转移、继承 放。 享受养老保险的前提： 第二十三条 1998年7月1日以后参加工 缴纳养老保险累计满15年 达到国家规定的退 作，符合按月领取基本养老金条件的被保险 休年龄男60周岁，女干部55周岁，女工人45 人，其基本养老金由基础养老金和个人账户 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 周岁 养老金组成。 第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需 养老保险 个人缴费年限不满15年的，退休后不享受按 基础养老金月标准以本市上一年度职工 要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作 月领取基本养老金待遇，其个人帐户存储额 月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的 年限和在本单位工作年限，给予三个月到二 一次支付给本人。 享受相关政策 平均值为基数，缴费每满1年发给1%。 十四个月的医疗期： 退休年龄：1.男年满60周岁，女干部年满55 个人账户养老金月标准为个人账户储存 （一）实际工作年限十年以下的，在本 周岁，女工人年满50周岁；2.从事井下、高 额除以国家规定的计发月数。 单位工作年限五年以下的为三个月；五年以 空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害 第二十四条 1998年6月30日以前参加工 上的为六个月。 身体健康的工作，男年满55周岁，女年满45 （二）实际工作年限十年以上，在本单 作，2006年1月1日以后符合按月领取基本养 周岁，缴费年限满15年。3.因病或非因工致 位工作年限五年以下的为六个月；五年以上 老金条件的被保险人，除按月领取基础养老 残，由医院证明并经市劳动鉴定委员会确认 十年以下的为九个月；十年以上十五年以下 金和个人账户养老金外，再发给过渡性养老 完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50 的为十二个月；十五年以上二十年以下的为 金。具体过渡办法由市劳动保障行政部门制 周岁，女年满45周岁。 特殊工种提前退休 十八个月；二十年以上的为二十四个月。 定，报市人民政府批准后施行。 条件：1.从事高空和特别繁重体力劳动工作累 第四条 医疗期三个月的按六个月内累 第二十五条 2006年1月1日以后达到退 计病休时间计算；六个月的按十二个月内累 计满10年；2.从事井下、高温工作累计满9年 休年龄但个人累计缴费年限不满15年的被保 计病休时间计算；九个月的按十五个月内累 ；3.从事有害身体健康工作满8年。 险人，不发给基础养老金；个人账户储存额 一、按照社会统筹与个人账户相结 计病休时间计算；十二个月的按十八个月内 一次性支付给本人，同时发给一次性养老补 合、权利与义务相对应、公平与效率相结合 累计病休时间计算；十八个月按二十四个月 因病或非因工负伤提前退休（病 偿金，终止基本养老保险关系。 的原则，参加企业职工基本养老保险的各类 内累计病休时间计算；二十四个月的按三十 退）条件：1.因病或非因工致残，由医院证明 第二十六条 2005年12月31日前已经离 人员(以下简称参保人员)，达到规定的退休年 个月内累计病休时间计算。 并经市劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能 退休的人员，仍按照原国家和本市规定的标 龄，缴费年限(含视同缴费年限，下同)累计满 力2.男年满50周岁，女年满45周岁。 准发给基本养老金，并执行基本养老金正常 15年的，按规定办理退休手续后，可从办理 调整办法。 退休手续后的下月起按月领取基本养老金。 第二十七条 被保险人死亡后，按照国 二、参保人员2007年1月1日以后退休，且无 家规定享受丧葬补助费和供养直系亲属救济 视同缴费年限的，退休后按月计发的基本养 费。 老金由基础养老金和个人账户养老金组成。 第二十八条 被保险人领取基本养老金 三、参保人员2007年1月1日以后退休，有视 的最低标准，由市劳动保障行政部门会同有 同缴费年限，符合按月计发基本养老金的， 关部门拟定，报市人民政府批准后向社会公 在发给基础养老金和个人账户养老金的基础 布。基本养老金最低标准，随本市经济发展 上，再发给过渡性养老金。参保人员1994年 和居民消费价格指数变动情况适时调整。 12月31日前参加工作、2007年1月1日以后退 被保险人领取的基本养老金低于最低标 休的，计发基本养老金时，除了基础养老金 准的，按照基本养老金最低标准发给。 、个人账户养老金、过渡性养老金以外再发 给过渡性补贴。五、参保人员退休退职时， 缴费年限累计不满15年的，不发给基本养老 金，个人账户储存额一次性支付给本人；缴 费年限累计每满1年再发给1个月的本人指数 化月平均缴费工资标准的生活费，终止基本 养老保险关系。计算生活费所使用的本人指 数化月平均缴费工资，参照按月发放基本养 老金的参保人员退休时计算基础养老金的有 关规定执行。 失业保险 处理流程 本市城镇户口——档案在工作期间保存在单 位——非本人意愿中断就业——存档机构将 档案退回街道——接收失业培训——领取失 用人单位与职工终止或者解除劳动关系(含 业保险金 聘用关系，下同)的，应当为职工出具终止或 失业7天之内办理失业登记，60天之内领取失 者解除劳动关系的证明，书面告知其有按规 业金。 本市城镇户口——档案在工作期间保存在单 定享受失业保险待遇的权利，并自终止或者 位——非本人意愿中断就业——存档机构将 解除劳动关系之日起七日内，将失业人员的 档案退回街道——接收失业培训——领取失 名单、终止或者解除劳动关系的证明等材料 业保险金 报送失业保险经办机构，有档案的，应当一 并报送。 职工失业后，应当自用人单位终止或者 解除劳动关系的证明送达之日起六十日内到 失业保险经办机构办理失业登记手续。 用人单位可以帮助失业人员代办失业登 记手续，代领失业证。 第二十条 在职期间被劳动教养或者被 判刑收监执行的人员，解除劳动教养或者刑 满释放后未就业的，可以自解除劳动教养或 者刑满释放之日起六十日内，到失业保险经 办机构办理失业登记手续。原用人单位或档 案所在单位应当协助办理。 第二十一条 失业保险经办机构应当自 受理失业登记手续之日起十日内，审查失业 人员是否符合享受失业保险待遇的条件。符 合条件的，核定其享受失业保险待遇限、标 准，并发给失业人员享受失业保险待遇的凭 证；不符合享受失业保险待遇条件的，书面 告知并退回档案。 第二十二条 具备下列条件的失业人员 ，可以自办理失业登记手续的次月起，按月 领取失业保险金，同时享受其他失业保险待 遇： (一)所在用人单位和本人按照规定参加 失业保险，并足额缴纳失业保险费满一年的 ； (二)非因本人意愿中断就业的； (三)已办理失业登记并有求职要求的。 符合前款规定的失业人员，户籍或者经 常居住地不在参保地，本人或委托他人按月 领取失业保险金确有困难的，经本人书面申 从2006年1月1日起，按下列办法计发基本养 请，失业保险经办机构核准后，可以领取一 次性生活补助金，但不再享受其他失业保险 老金。 失业保险金申领资格： 1、《太原市人民政府印发〈统一城镇企业职 待遇。 第二十三条 农民合同制工人连续工作 工基本养老保险制度实施办法〉的通知》（ 1、按照规定参加失业保险，所在单位和本人 已按照规定履行缴费义务满1年； 并政发〔1998〕104号文件实施后参加工作、 满一年，所在单位已按规定缴纳失业保险费 满一年，劳动合同期满未续订或者提前解除 缴费年限（含视同缴费年限）累计满15年的 2、非本人意愿中断就业的； 劳动合同的，可以向失业保险经办机构申请 人员，达退休年龄后按月发给基本养老金。 3、已办理失业登记，并有求职要求的。 领取一次性生活补助金。 基本养老金由基础养老金和个人帐户养老金 申请失业保险金需提供相关资料： 组成。 1、本单位职工享受失业保险待遇申请； 2、《太原市人民政府印发〈统一城镇企业职 2、《城镇失业人员享受失业保险金花名表》 工基本养老保险制度实施办法〉的通知》并 3、申请失业保险待遇的职工档案 政发[1998]104号文件实施前参加工作，并政 发[2007]28号文件实施后达退休年龄且缴费年 限（含视同缴费年限）累计满15 职工到达法定退休年龄退休，缴费年限满十 五年以上的，均享受基本养老保险待遇，按 月领取基本养老金。 第二十六条 一九九八 年一月一日以后参加工作，缴费年限满十五 年的职工退休后，基本养老金按照下列标准 计发： （一）基础养老金按本市上年度职工月平 均工资的百分之二十计发，从社会统筹基金 中按月支付。 （二）个人帐户养老金按职工个人帐户储 存额除以一百二十计发，从个人帐户中按月 支付。 第二十七条 一九九七年十二月三十一日 前参加工作，缴费年限和视同缴费年限累计 满十五年的职工退休后，基本养老金按照下 列标准计发： （一）基础养老金、个人帐户养老金按本 条例第二十六条的规定计发。 （二）个人帐户建立前的缴费年限和视同 缴费年限每满一年，按职工本人指数化月平 均缴费工资的一定比例计发过渡性养老金。 按照前款规定计发基本养老保险金数额 低于原应享受养老金标准的，仍按照国家原 有关退休规定计发。 第二十八条 一九九七年十二月三十一日 前参加工作，缴费年限和视同缴费年限满十 年不满十五年的职工退休后，仍按月发给基 本养老金，具体标准按照国家和省有关规定 执行。 一九九七年十二月三十一日前已办理了 退休手续的，仍执行原核定的退休待遇。 第二十九条 一九九七年十二月三十一日 以前参加工作，一九九八年一月一日以后到 达退休年龄，缴费年限和视同缴费年限不满 十年的，不享受基础养老金待遇，其个人帐 户中的全部储存额一次性支付给本人，并按 个人帐户建立前的缴费年限和视同缴费年限 每满一年发给两个月本人指数化月平均缴费 1998年9月底前参加工作，缴费年限（含视同 工资的养老金；个人帐户建立后的缴费年限 缴费年限）累计满10年或1998年10月1日后 每满一年发给本市上年度一个月的职工平均 参加工作，缴费年限（含视同缴费年限）累 工资的养老金，一次付清。 计满15年的企业职工（机关事业单位职工参 第三十条 一九九八年一月一日以后参加 加工作年限满10年），并且符合下列条件之 工作，缴费年限不满十五年到达退休年龄的 一的，应当办理退休手续，按规定享受基本 ，不享受基础养老金待遇，其个人帐户中的 养老保险待遇。 ㈠正常退休。男年满60周岁 全部储存额，一次性支付给本人。 第三十一条 离退休职工均享受基本养老 ；女干部年满55周岁；女工人年满50周岁； 金正常调整增加的待遇。 ㈡特殊工种退休。从事高空、特别繁重体力 职工的离退休年龄和离退休职工的过渡 劳动工作累计10年，或者从事井下、高温工 性调节金等其他待遇，按照国家规定执行。 作累计满9年，或者从事其它有害身体健康工 第三十二条 基本养老金由社会劳动保险 作累计满8年的工人（也适用于工作条件和工 机构直接发放，也可以委托离退休职工原所 人相同的基层干部），男年满55周岁，女年 在单位或银行代为发放。 退休年龄男６０岁，女工人５０岁，女干部 满45周岁； ㈢因病退休。男年满50周岁，女 ５５岁．必须连续交费满１５年，不能中断 年满45周岁，经市医务劳动鉴定委员会组织 ． 退休年龄男６０岁，女工人５０岁，女干部 鉴定确认完全丧失劳动能力的； ㈣破产企业 ５５岁．必须连续交费满１６年，不能中断 提前退休。青岛市属国有工业企业破产后， ． 城镇户口自缴费日开始至退休年龄,即可享受 截止至法院宣告企业破产之日，职工男年满 养老保险待遇,女最迟35岁,男最迟45岁,如果 按国家规定，男年满60周岁，女工人年满50 55周岁，女干部年满50周岁，女工人年满45 参保人员的基本养老金由基础养老金和个人 退休一次性补清,需提供相关档案 周岁，女干部年满55周岁的参保人员，缴费 周岁，可以申请办理提前退休。㈤转制事业 账户养老金组成，分别计算，合并计发。 年限满15年，经社会保险经办机构核实，劳 单位职工提前退休。经青岛市事业单位改制 （1）基础养老金：城镇居民以本人达到规定 参保人员的基本养老金由基础养老金和个人 动保障行政部门批准，自批准下月起领取养 领导小组批准，整体转为企业的事业单位， 享受基本养老保险待遇的退休人员，应当同 职工累计缴纳养老保险15年以上，并达到法 领取养老金年龄时我市上年度城镇居民月人 账户养老金组成，分别计算，合并计发。 老保险待遇。 距法定退休年龄5年以内（含5年）或工龄满 时具备以下条件： 定退休年龄，可以享受养老保险待遇 均可支配收入的10%为基数，乘以历年缴费 （1）基础养老金：城镇居民以本人达到规定 30年的职工，本人提出申请，可提前退休。 （一）达到国家、省规定的退休年龄； 基数的平均系数确定。本办法实施后参保人 领取养老金年龄时我市上年度城镇居民月人 （二）企业和本人按照规定缴纳养老保 员达到领取养老金年龄时，其基础养老金与 均可支配收入的10%为基数，乘以历年缴费 （1）凡参加基本养老保险并按有关缴费规定 险费； 缴费年限挂钩。缴费年限超过15年的，15年 基数的平均系数确定。本办法实施后参保人 按时足额缴费的被保险人，在符合国家规定 （三）1998年7月1日后参加工作、缴费 以上的年限每满1年计发比例另增加0.5百分 员达到领取养老金年龄时，其基础养老金与 的退休年龄时，累计缴纳基本养老保险费满 年限满15年以上；1998年7月1日前参加工作 点（2）个人账户养老金：以本人达到领取养 缴费年限挂钩。缴费年限超过15年的，15年 15年以上； 并参加养老保险、缴费年限满10年以上。 老金年龄时个人账户累计储存额除以计发月 以上的年限每满1年计发比例另增加0.5百分 （2）凡符合前款条件的退休人员，可以向养 （一）基础养老金以本人退休时本省和当地 数计发 点（2）个人账户养老金：以本人达到领取养 老保险事业管理中心办理领取养老金的手续 上一年职工月平均工资平均数为基数，按 ，经养老保险事业管理中心核定后，按月领 老金年龄时个人账户累计储存额除以计发月 从第一个月开始缴费起至少缴满15年以上方 20％按月计发； 取养老金。 数计发 可享受按月领取退休金待遇，缴费已满15年 （二）个人帐户养老金按照本人基本养 但未到退休年龄或已到退休年龄但缴费有中 老保险个人帐户的累计储存额除以120按月计 断的，除领取失业金期间外均需补缴。 发； （三）1995年底前参加工作的，以其缴 费工资和缴费年限，推算出1995年底前全部 工作年限的储存额，再除以120按月计发。 由本人按月到经办机构领取，同时应向经办 机构如实说明求职和接受职业指导、职业培 训情况。 第九条 失业人员在领取失业保险金期 间患病就医的，可以按照规定向经办机构申 请领取医疗补助金。 第十条 失业人员在领取失业保险金期 间死亡的，其家属可持失业人员死亡证明、 领取人身份证明、与失业人员的关系证明， 按规定向经办机构领取一次性丧葬补助金和 其供养配偶、直系亲属的抚恤金。失业人员 当月尚未领取的失业保险金可由其家属一并 领取。 第十一条 失业人员在领取失业保险金 期间，应积极求职，接受职业指导和职业培 训。失业人员在领取失业保险金期间求职时 ，可以按规定享受就业服务减免费用等优惠 政策。 第十二条 失业人员在领取失业保险金 期间或期满后，符合享受当地城市居民最低 生活保障条件的，可以按照规定申请享受城 市居民最低生活保障待遇。 第十三条 失业人员在领取失业保险金 期间，发生《条例》第十五条规定情形之一 的，不得继续领取失业保险金和享受其他失 业保险待遇。 第三章 失业保险金发放 第十四条 经办机构自受理失业人员领 取失业保险金申请之日起10日内，对申领者 的资格进行审核认定，并将结果及有关事项 告知本人。经审核合格者，从其办理失业登 记之日起计发失业保险金。 第十五条 经办机构根据失业人员累计 缴费时间核定其领取失业保险金的期限。失 业人员累计缴费时间按照下列原则确定： （一）实行个人缴纳失业保险费前，按 国家规定计算的工龄视同缴费时间，与《条 例》发布后缴纳失业保险费的时间合并计算 。 （二）失业人员在领取失业保险金期间 重新就业后再次失业的，缴费时间重新计算 ，其领取失业保险金的期限可以与前次失业 应领取而尚未领取的失业保险金的期限合并 计算，但是最长不得超过24个月。失业人员 在领取失业保险金期间重新就业后不满一年 再次失业的，可以继续申领其前次失业应领 失业办理流程 取而尚未领取的失业保险金。 1.填写失业人员信息登记表，单位与员工本 第十六条 失业保险金以及医疗补助金 人填写意见后由单位盖章，到单位所属社保 、丧葬补助金、抚恤金、职业培训和职业介 经办机构办理事业金审核手续。 绍补贴等失业保险待遇的标准按照各省、自 2.单位或员工本人携带失业人员信息登记表 治区、直辖市人民政府的有关规定执行。 及员工档案到员工户口所在地的街道办理失 第十七条 失业保险金应按月发放，由 业手续，领取失业指导通知单交员工本人。 经办机构开具单证，失业人员凭单证到指定 3.员工本人持失业指导通知单按上面规定时 银行领取。 间到规定地点参加失业指导培训，培训完毕 第十八条 对领取失业保险金期限即将 解除或终止劳动合同15内送交档案 失业人员申领失业保险待遇，应到受理本人 后领取失业证。 届满的失业人员，经办机构应提前一个月告 失业保险业务的社会保险公司办理。申领失 4.如该员工享受失业金待遇的，于领取失业 知本人。 解除或终止劳动合同15内送交档案 业保险待遇时，应向社会保险公司出示本人 证的次月按月到所在街道办事处领取失业金 失业人员在领取失业保险金期间，发生 身份证明、原用人单位开具的《终止、解除 。 《条例》第十五条规定情形之一的，经办机 离职7日内提出申请办理 劳动合同证明书》、本人户籍所在地的就业 构有权即行停止其失业保险金发放，并同时 服务机构发放的《失业就业登录证》和相应 停止其享受其他失业保险待遇。 的求职证明，同时，按要求如实填写《失业 第十九条 经办机构应当通过准备书面 保险金申领表》。社会保险经办机构自受理 资料、开设服务窗口、设立咨询电话等方式 解除或终止劳动合同，养老封存7内送交档案 失业人员领取失业保险金的申请之日起10日 ，为失业人员、用人单位和社会公众提供咨 单位与在职职工解除、终止劳动关系或者工 ；并提并失业申请表。 内，对申领者的资格进行审核认定，并将结 询服务。 作关系后，应当告知其按照规定可以享受失 果及有关事项告知本人。经审核合格者，从 第二十条 经办机构应按规定负责失业 业保险待遇的权利，并在15日内到单位所在 解除或终止劳动合同２０内送交档案 其办理失业登记之日起计发失业保险金并按 保险金申领、发放的统计工作。 地的就业服务机构办妥退工手续。失业人员 月发放。 可以在接到单位解除、终止劳动关系或者工 解除或终止劳动合同２０内送交档案 第四章 失业保险关系转迁 作关系通知后的30日内，到户籍所在地的区 、县就业服务机构办理失业登记手续和失业 本市行政区域内应参加失业保险的缴费单位 第二十一条 对失业人员失业前所在单 保险金申领手续。失业人员在办理失业登记 以本单位应参保职工工资总额的2%缴纳失业 位与本人户籍不在同一统筹地区的，其失业 手续和失业保险金申领手续时，应当递交证 保险费；缴费个人以本人工资的1%缴纳失业 保险金的发放和其他失业保险待遇的提供由 明本人失业的有关材料。在职期间被劳动教 两地劳动保障行政部门进行协商，明确具体 保险费。 10个工作日内去劳动部门办理失 养或者被判刑收监执行，现被解除劳动教养 合同到期或公司辞退，为员工办理退工手续 办法。协商未能取得一致的，由上一级劳动 业金领取登记 或者刑满释放的人员，可以在回到原户籍所 ，员工本人离职前正常社保缴费满一年 保障行政部门确定。 在地之日起30日内，按照本办法的规定办理 第二十二条 失业人员失业保险关系跨 失业登记手续和失业保险金申领手续。 省、自治区、直辖市转迁的，失业保险费用 应随失业保险关系相应划转。需划转的失业 保险费用包括失业保险金、医疗补助金和职 业培训、职业介绍补贴。其中，医疗补助金 和职业培训、职业介绍补贴按失业人员应享 受的失业保险金总额的一半计算。 第二十三条 失业人员失业保险关系在 省、自治区范围内跨统筹地区转迁，失业保 （一） 1997年12月31日以前参加工作 a=本人平均缴费指数÷O.6，今后可随我 ，1998年1月1日以后退休，缴费年限（包括 省区域经济发展情况进行适当调整。 视同缴费年限）满十年的参保人员； 基础养老金从基本养老保险统筹基金中 （二） 1998年1月1日以后参加工作，缴 支付。 费年限满十五年的参保人员。 一、月结时，养老待遇核发环节应按不同 第三十二条 本条例第三十一条第（一 单位、不同待遇项目、不同支付方式汇总、 ）项规定的参保人员退休金后，其每月的基 生成各项养老保险待遇应付台帐和领取待遇 本养老金由基础养老金、个人帐户养老金和 人员明细清单，交财务管理环节。应付台帐 从第一个月开始缴费起至少缴满15年以上方 过渡性养老金组成，按以下标准计发： 实行制表、复核、 审批三级权限管理。 可享受按月领取退休金待遇，缴费已满15年 （一） 基础养老金月标准分两档： 二、财务管理环节应根据发放名单，及 但未到退休年龄或已到退休年龄但缴费有中 1． 参保人员缴费年限（包括视同缴费年 时将养老保险待遇拨付到待遇享受人的帐户 断的，除领取失业金期间外均需补缴。 限）满十年不到十五年的，其基础养老金月 暂时累计计算缴纳时间 或代发单位的帐户。 标准为退休时上一年度全省职工月平均工资 一、基本养老金计发办法 的百分之十五； 连续缴纳到达15年，才能享受 （一）1998年7月1日后参加基本养老保 1、参保人员依法参加基本养老保险并足额缴 2． 参保人员缴费年限（包括视同缴费年 险的参保人，基本养老金由基础养老金和个 纳基本养老保险费后，达到国家或省规定退 职工累计缴纳养老保险15年以上，并达到法 限）满十年的，其基础养老金月标准为退休 人账户养老金组成。 休年龄，累计缴费满15年以上者（含视同缴 定退休年龄，可以享受养老保险待遇 时上一年度全省职工月平均工资的百分之二 1、基础养老金月标准为： 费年限），参保人员凭本人身份证、《职工 （一）达到国家、省规定的退休年龄。 （一）凡按照我市城镇企业职工基本养老保 十。 （1）基础养老金 =（全省上年度在岗职 养老保险手册》等相关资料到劳动保障部门 （二）用人单位及参保人员均按照规定足额 险有关政策规定参加基本养老保险的各类企 （二）个人帐户养老金月标准为个人帐 工月平均工资 + 本人指数化月平均缴费工资 缴费。 办理退休手续。2、缴费不满15年的，按缴费 业和单位及职工，实施社会统筹与个人账户 户储存额的一百二十分之一。 ）÷ 2（三）过渡性养老金月标准根据职工视 × 缴费年限（含视同缴费年限）× 1% （三）缴费年限15年以上，或者1998年6月 相结合制度的时间统一规定为1996年1月1日 每满一年发给相当于2个月本市上年在岗职工 当参保人指数化月平均缴费工资低于全 30日前参加工作并已参加基本养老保 。 月平均工资养老金，其个人帐户中的全部储 同缴费的年限，按照职工本人指数化月平均 企业职工基本养老保险政策 （链接： 省上年度在岗职工月平均工资的60%（即 存额一次性退还本人，终止养老保险关系。 （二）2005年12月31日前已经退休（退职） 险，2008年6月30日前已达到退休年龄且缴费 缴费工资的一定比例计发，具体计发标准按 http://www.hasbzx.cn/site/boot/gj_mb_a2 0.6）的，基础养老金月标准为： 的人员，仍按原规定计发基本养老金，并执 照省有关规定。 年限在10年以上。 0100622478.html） 本决定实施后参加工作的职工，个人缴费年 行基本养老金调整办法。 基础养老金 =（全省上年度在岗职工月 指数化月平均缴费工资是指职工本人历 限累计满１５年的，退休后按月发给基本养 （三）1996年1月1日以后参加工作、缴费年 年缴费工资所占相应年份全省职工平均工资 医疗期在六个月以内者，按其本企业工龄的 平均工资 × 本人平均指数 ÷ 0.6 + 本人指数 老金。基本养老金由基础养老金和个人帐户 的百分比与职工退休时上一年全省职工月平 长短，病伤假期工资数额为本人工资60％至 限（含视同缴费年限，下同）累计满15年的 化月平均缴费工资）÷ 2 × 缴费年限（含视同 养老金组成。退休时的基础养老金月标准为 均工资的乘积。 男首次参保不能超45周岁,女不能超35周岁. 100％；连续医疗期在六个月以上者，数额为 《广东省社会养老保险条例》第十五条 被保 人员，退休后按月发给基本养老金。基本养 缴费年限）× 1% 应同时具备以下三个条件： 省、自治区、直辖市或地（市）上年度职工 第三十三条 本条例第三十一条第（二 累计参保不满15年的一次性支付养老保险待 本人工资40％至60％。 险人经社会保险部门资格审查，符合下列条 老金由基础养老金和个人账户养老金组成。 1、按规定缴纳养老保险费； （2）指数化月平均缴费工资 = 全省上年 月平均工资的２０％，个人帐户养老金月标 ）项规定的参保人员退休后，其每月的基本 遇.满15年以上的退休后可享受养老金.计发 件之一的，按月领取养老金，直到死亡： 基础养老金月标准以本人退休时上年度全市 2、达到国家规定的退休年龄； 度在岗职工月平均工资 × 本人平均缴费指数 新的养老保险计发办法以建立参保缴费的激 准为本人帐户储存额除以１２０。个人缴费 养老金由基础养老金和个人帐户养老金组成 办法1997年12月31日以前参加保险且在1998 在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴 (一)、1998年7月1日后参加工作，达到法定 （1）正常退休年龄：男（干部和工人，下同 （3）平均缴费指数 = （视同缴费指数 励约束机制为出发点，以保障参保人员的养 年限累计不满１５年的，退休后不享受基础 ，按下列标准计发： 年1月1日以后退休的,月基本养老金=职工退 费工资的平均值为基数，缴费年限每满1年发 退休年龄，缴费年限累计满十五年； ）60周岁，女干部55周岁，女工人50周岁。 老保险权益为目标，采取“新人新办法、老 × 视同缴费月数 + 实际缴费指数之和）÷ （ 养老金待遇，其个人帐户储存额一次支付给 （一） 基础养老金月标准为参保人员退 休时上年职工平均工资*20%+个人帐户储蓄额 (二)、1998年7月1日前(不含本日)参加工作， 给1%。个人账户养老金月标准为个人账户储 （2）特殊工种退休年龄：男55周岁，女45周 人老办法、中人逐步过渡”的方式来设计。 符合按月领取基本养老金条件的参保职工， 本人。 视同缴费月数 + 实际缴费月数） 休时上一年度全省职工月平均工资的百分之 /120+过度性养老金.1998年1月1日以后参加 岁。 达到法定退休年龄，缴费年限累计满十年。 存额除以计发月数，计发月数按国家规定执 其退休后的基本养老金由社保经办机构按月 （1）“新人”是指1995年10月1日后参 （4）视同缴费指数计算 二十； 保险的,月基本养老金=职工退休时上年全省 （3）病退年龄：男50周岁，女45周岁。 行。 按月领取养老金的被保险人(含出境定居人 足额及时实行社会化发放。企业离退休人员 加工作，2006年7月1日以后退休的人员，此 （二） 个人帐户养老金月标准为个人帐 平均工资*20%+个人帐户储蓄额/120 a、一般人群，即1993年底前参加工作， （4）退职年龄：男不满50周岁，女不满45周 （四）1995年12月31日以前参加工作，2006 员)，必须每年提供生存证明。 于每月１５日起可领取当月基本养老金。参 类参保人员基本养老金由基础养老金和个人 户储存额的一百二十分之一。 单位所在地实施粤府[1993]83号文时即按规定 岁。 http://www.hzlss.gov.cn/html/article年1月1日以后退休、退职，缴费年限累计满 第十六条 养老保险缴费年限指单位和被保险 保职工在达到法定退休年龄时，累计缴费年 账户养老金组成，即基本养老金=基础养老金 第三十四条 1997年月12月31日前参加 参加企业养老保险的参保人（含1993年底前 （5）国企破产、关闭时的退休年龄：男55周 人都按规定标准缴费的年限。 缴费年限按实 15年的人员，在发给基础养老金和个人账户 限不满１５年的，其个人账户储存额一次性 show.aspx?nClassName=政策法规 ＋个人账户养老金 工作，1998年1月1日后达到法定退休年龄或 第三十条 1997年12月31日前已退休的 岁，女干部50周岁，女工人45周岁。 调到企业的机关、事业单位的工作人员和安 际缴纳养老保险费的月份累计计算。 支付给本人，同时终止基本养老保险关系。 养老金的基础上，再发给过渡性养老金和调 &id=1574 其中：①基础养老金月标准以参保人员退休 者因病、非因工完全丧失劳动能力。缴费年 （6）女干部失业后可改按女工人身份退休的 置到企业的复转军人）。 职工，按国家和省规定发给基本养老金 1998年7月1日前(不含本日)，被保险人已参 其中有视同缴费年限的，视同缴费年限每满 节金。 时所在设区市上年度在岗职工月平均工资和 限（包括视同缴费年限）不到十年的参保人 年龄：50周岁。 计算公式：视同缴费指数 = 1993年所在 。用人单位离休人员待遇仍按国家和省 １年发给２个月全省上年度职工月平均工资 加社会养老保险的年限计算为缴费年限。国 过渡性养老金标准为：参保人员退休、退职 本人指数化月平均缴费工资的平均数为基数 员。其个人帐户储存额一次性支付给本人， 3、达到规定的累计缴费年限：本市户籍员工 地职工月平均工资 ÷ 1993年全省职工月平均 。 有和县以上集体所有制单位的原干部和固定 时本人指数化月平均缴费工资、视同缴费年 有关规定执行。 ，缴费每满1年发给1%。 一.享受条件 并根据其视同缴费的年限，按每年发给两个 在1992年7月31日以前参加工作的，缴费年限 工资 职工，在当地实施《广东省职工社会养老保 限、过渡系数1.2%的乘积。 1.正常退休：男满60周岁；女管理、专业技 基础养老金＝（当地上年度在岗职工月 月本人指数化月平均缴费工资的标准一次性 累计满10年，1992年8月1日以后参加工作的 b、特殊人群，指1994年1月1日后参加基 凡１９９５年１２月３１日前参加工作，并 险暂行规 定》前，按照国家原规定计算的连 过渡性养老金=本人退休、退职时上年度全市 术岗位50周岁，生产岗位50周岁。 平均工资+ 本人指数化月平均缴费工资）÷2× 计发给本人，同时终止职工基本养老保险关 ，缴费年限累计满15年；非本市户籍员工实 依法参加基本养老保险的职工，２００２年 本养老保险，参保前按国家规定计算的连续 续工龄视同缴费年限。 在岗职工月平均工资×本人退休、退职前历年 2.提前退休：特殊性工种男55周岁，女45周 系。 缴费年限（含视同缴费年限）×1% 际缴费年限累计满15年。 １月１日以后达到法定退休年龄，累计缴费 工龄可视同缴费年限的，由我省安置到企业 第十七条 符合本条例第十五条第(一)项规定 岁；病退男50周岁以上，女45周岁以上。 的平均缴费工资指数×视同缴费年限×1.2%。 1998年1月1日以后参加工作，达到法定退 本人指数化月平缴费工资为职工退休时 非本市户籍员工在本市退休按月享受养老保 年限满１０年不满１５年，在办理退休手续 的复员转业军人、流动到企业的原机关工作 的被保险人，养老金由基础养老金和个人帐 二.缴费年限： 调节金标准为：2006年度退休人员为100 休年龄或者因病、非因工完全丧失劳动能力 （一）达到国家、省规定的退休年龄。 设区市上一年度在岗职工月平均工资与本人 险待遇的，应在达到国家规定退休年龄的前5 时，若其所在单位为职工一次性将基本养老 人员、以及改制前参照依照公务员管理的事 98年7月1日前参保符合退休条件1.满10年,享 户养老金两部分组成，退休时的基础养老金 1.1998年7月1日起参加工作的（新人）满15 元/月；2007年度至2015年度退休人员逐年降 ，缴费年限不到十五年的参保人员，其个人 （二）用人单位及参保人员均按照规定足额 缴费工资平均指数的乘积。 年，在本市连续缴费。 保险金补足至１５年后，则按月领取基本养 业单位工作人员。 受待遇基础养老金：按特区上年度职工月平 月标准为所在市上年度职工月平均工资的百 年按月领取基本养老金，不满15年一次性领 帐户储存额一次性支付给本人，同时终止职 缴费。 职工当年缴费工资指数＝当年职工本人 养老金待遇由两大类构成： 低10元；2016年1月1日以后的退休人员不再 老金；若不补足１５年，则同上述不满１５ 计算公式：视同缴费指数 = 本人复员转 分之二十，个人帐户养老金月标准为个人帐 均工资的20%（离休25%）发给。 取个人帐户全部储存额+本息。 工基本养老保险关系。 1、基本养老金：基础性养老金、个人帐户养 （三）累计缴费年限15年以上 月缴费工资÷设区市上一年度在岗职工月平均 发给调节金。2006年度退职人员调节金标准 年的处理办法。 业、单位改制或离开原单位前12个月月平均 户储存额(含利息，下同)除以120。 （2）个人帐户养老金：本人帐户储存额除以 2.1998年7月1日前参加工作的（中人）满10 老金、基本调节金、过渡性养老金。 第三十五条 1997年12月31日前参加工 工资 为50元/月；2007年度至2015年度退职人员逐 基础养老金从社会养老保险基金中支付，个 基本工资 ÷ 上年度全省在岗职工月平均工资 120。 年按月领取基本养老金，不满10年一次性领 （1）基础性养老金：按员工退休时上年度本 ②个人账户养老金月标准为个人账户储 作，1998年1月1日以后因病或者非因工完全 年降低5元；2016年1月1日以后的退职人员不 人帐户养老金从个人帐户中支付。养老金每 计算结果 3.0的取3.0。 取个人帐户全部储存额+本息。 （3）调节金：按《条例》实施时特区上年度 市城镇职工月平均工资的20%计算。 存额除以计发月数。 丧失劳动能力，缴费年限已满十年但未达到 再发给调节金。 年7 月调整，所在市上年度职工平均工资负增 缴费年限条件：1998年7月1日后参加基本养 三.计算方法 （5）补缴年限的指数计算 企业职工月平均工资562元的10%计发，并入 （2）个人帐户养老金：按员工退休时个人帐 个人账户养老金＝退休时个人账户储存 法定退休年龄的参保人员，或者1998年1月1 （五）2006年1月1日至2010年12月31日期间 长时不调整。 老保险，累计缴费年限（含视同缴费年限， 1.新人：基础养老金＝退休时上年度市职工 补缴应参保未参保期间或中断缴费期间 过渡性养老金。 户积累额的1/120计算。 额÷本人退休年龄相应的计发月数 日以后参加工作，因病或者非因工完成丧失 退休、退职人员基本养老金待遇水平，实行 下同）满15年；1998年6月30日前参加基本养 第十八条 符合本条例第十五条第(二)项规定 月平均工资*20％ 所欠养老保险费的，补缴年限的指数计算公 （3）基本调节金：只计发给1992年7月31日 （4）过渡性养老金：以2002年9月30日为截 （2）“中人”是指1995年9月30日以前 劳动能力，缴费年限已满十五年但未达到法 本实施意见规定的新计发办法（以下简称“ 老保险，2013年6月30日前达到国家规定的退 个人帐户养老金＝个人帐户储存 的被保险人，养老金由基础养老金、个人帐 式： 前参加工作的人员，金额为138元。 止日期，以本人指数化月平均缴费工资为基 定退体年龄的参保人员。可以办理退职。退 参加工作、2006年7月1日以后退休的人员， 新办法”）与原计发办法（以下简称“原办 休年龄，累计缴费年限满10年；2013年7月1 额/120 户养老金和过渡性养老金组成。退休时每月 补缴年限的指数 = 补缴时计征的月平均 （4）过渡性养老金：只计发给1992年7月31 数，缴费年限满10年不满15年的，按《条例 职后的基本养老保险待遇按省人民政府规定 此类参保人员在发给基础养老金和个人账户 法”）对比。新办法计发的待遇低于原办法 日后达到国家规定的退休年龄累计缴费满15 2.中人：基础养老金＝退休时上年度市职工 领取的基础养老金和个人帐户养老金 的标准 日前参加工作的人员。 缴费工资基数 ÷ 补缴时上年度全省在岗职工 》实施前的缴费年限计算，每满一年计发 执行。 （1）1998年7月1日（含本日，下同）后参加 养老金的基础上，再发给过渡性养老金。过 的待遇标准，按照原办法的待遇标准予以补 年；1998年6月30日前应参加未参保，1998年 月平均工资*20％ 、养老金的调整以及来源按前条规定执行。 过渡性养老金=指数化月平均缴费工资×享受 月平均工资。 1%；缴费年限满15年及以上的，按《条例》 第三十六条 基本养老金应根据本省社 养老保险，缴费年限累计满十五年；计算方 渡性养老金为参保人员退休时所在设区市上 齐；新办法计发的待遇高于原办法的待遇标 7月1日以后办理参保补缴手续，累计缴费年 个人帐户养老金＝个人帐户储存 过渡性养老金从社会养老保险基金支付，具 比例。 计算结果 3.0的取3.0。 会经济发展水平和基本养老保险基金的承受 实施前的缴费年限计算，每满一年计发 法：基本养老金=个人帐户金额（含利 年度在岗职工月平均工资与本人缴费工资平 准，在按照原办法计发的待遇标准基础上， 参保人符合下列条件之一的，可申请按月领 限满15年；如属提前退休，还需要同时符合 额/120 体计发办法由实施细则规定。 2、地方补充养老保险待遇（仅限本市户籍员 （6）本人实际月缴费工资的指数 = 本人 能力，按照职工平均工资增长率的一定比例 1.2%；乘上历年调整比例。（特殊工种和病 息）÷120+基础性养老金（退休时上年度职 均指数、1995年9月30日前的视同缴费年限和 目前退休年龄条件：男职工年龄为60周岁。 再按一定比例发给高出的差额部分，2006年 取基本养老金： （一）1998年 以下条件：特殊工种其从事有毒有害工种必 第十九条 1998年7月1日后参加工作的被保险 工）：地方调节金、地方过渡性调节金、补 和物价增长幅度定期进行调整办法，由省劳 养老保险待遇 月缴费工资 ÷ 上年度全省在岗职工月平均工 工月平均工资×20%） （2）1998年6月30日 退按规定增、减）。2,不满10年,1）个人帐户 计发系数的连乘积，计发系数为1.1%。 女职工在管理和专业技术岗位工作的，年龄 7月1日后参加基本养老保险，达到国家规定 须累计满8年；从事高温工种等必
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2023年中级经济师-人力资源-思维导图.
需要 需要：是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理 状态，如对食物、水、空气等的物质需要，及对 归属、爱等的社会需要。 动机：是指人们从事某种活动、为某一目标付出 努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多 大程度上能够满足人的需要。 动机 需要、动机与激励 内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又 称外在动机）。 激励：通过满足员工的需要而使其努力工作，从 而实现组织目标的过程。 物质激励 从激励内容的角度 精神激励 激励 正向激励 从激励作用的角度 负向激励 他人激励 从激励对象的角度 自我激励 生理需要 安全需要 需要层次 归属和爱的需要 尊重的需要 需要层次理论 自我实现的需要 主要观点 在管理上的应用 评价 双因素理论 第一章 组织激励 主要内容 在管理上的应用 生存需要 ERG理论 关系需要 成长需要 成就需要 激励理论 主要内容 三重需要理论 权力需要 亲和需要 在管理上的应用 主要内容 公平理论 恢复公平的方法 在管理上的应用 期望理论 主要内容 在管理上的应用 强化理论 目标管理的含义和目标设定的过程 目标管理 目标管理的要素：目标具体化、参与决策、限期 完成和绩效反馈 效果评价 参与管理的概念 激励理论在实践中的应用 参与管理 质量监督小组 参与管理的具体应用 绩效薪金制的概念 绩效薪金制 绩效薪金制的应用 斯坎伦计划 特质理论：托马斯•卡约尔 交易型和变革型领导理论：伯恩斯 魅力型领导理论：罗伯特•豪斯 领导理论 路径目标理论：罗伯特•豪斯 权变理论：费德勒 领导成员交换理论：乔治•格雷恩 早期关于领导的研究 勒温的民主与专制模式 斯道格迪尔的研究 俄亥俄与密歇根模式 领导风格与技能 第二章 领导行为 管理方格图及生命周期理论 俄亥俄模式 密歇根模式 管理方格图 生命周期理论 技术技能 领导技能 人际技能 概念技能 智力活动阶段 西蒙的决策过程 设计活动阶段 选择活动阶段 决策过程 确认阶段 明茨伯格的决策过程 发展阶段 选择阶段 理性模型 领导决策 决策模型 有限理性模型 社会模型 指导型决策者 决策风格 分析型决策者 概念型决策者 行为型决策者 组织结构设计 组织设计的基本内容 组织设计概述 保障组织正常运行的各项管理制度和方法设计 组织结构设计的定义及参数 组织结构的定义 组织结构设计的主要参数 组织设计的程序 行政层级式的决定因素 行政层级式组织形式 行政层级式的适用范围 组织设计 职能制的主要特点 职能制的优点 按职能划分的组织形式 职能制的缺点 职能制的适用范围 组织设计的类型 矩阵组织形式的主要特点 矩阵组织形式的优点 矩阵组织形式 矩阵组织形式的缺点 矩阵组织形式的适用范围 事业部制组织形式 其他组织形式 团队结构形式 虚拟组织形式 无边界组织形式 组织文化的概念：是指控制组织内行为、工作态 度、价值观以及关系设定的规范。 组织文化的影响因素 导向作用 规范作用 组织文化的作用 第三章 组织设计与组织文化 凝聚作用 激励作用 创新作用 辐射作用 组织文化 组织文化的内容和结构 组织文化的具体内容（7个方面） 组织文化的结构（3个层次） 学院型组织 组织文化的类型 俱乐部型组织 棒球队型组织 堡垒型组织 组织的制度化 组织的规范化 组织的管理层次 组织文化与组织设计 集权程度 招聘制度 绩效评估体系 薪酬制度 组织变革概念 组织变革概述 组织变革的方法 组织变革的程序 组织发展的含义 组织变革与发展 组织发展概述 传统的组织发展方法 现代组织发展方法 结构技术 人文技术 全面质量管理 团队建设 战略性人力资源管理的概念及其内涵 战略性人力资源管理与战略管理 战略的三个层次及其相互关系 战略的三个层次及战略管理的基本模型 战略管理的基本模型 战略规划的主要任务 人力资源管理与战略规划 战略性人力资源管理及其实施过程 人力资源管理与战略规划和战略执行 人力资源管理在战略规划过程中的作用 人力资源管理与战略规划之间的联系 人力资源管理与战略执行 战略地图 战略性人力资源管理的三大工具 战略性人力资源管理的工具与步骤 人力资源计分卡 数字仪表盘 战略性人力资源管理的主要流程与步骤 人力资源战略的内涵 第四章 战略性人力资源管理 成长战略及相应的人力资源战略 人力资源战略与不同组织战略的匹配 稳定战略及相应的人力资源战略 收缩战略及相应的人力资源战略 差异化战略及相应的人力资源战略 人力资源战略及其与组织发展战略的匹配 人力资源战略与不同竞争战略的匹配 成本领先战略及相应的人力资源战略 市场集中战略及相应的人力资源战略 职位分析与职位设计 招募与甄选 人力资源战略与人力资源管理实践选择 战略性人力资源管理的具体内容 培训与开发 绩效管理 薪资结构、奖金与福利 劳动关系与员工关系 高绩效工作系统 高绩效工作系统与人才管理 人才管理 高绩效工作系统的定义 知识型员工与高绩效工作系统 人才管理的内涵 人才管理的主要内容 人力资源规划的概念及其主要内容和基本流程 有利于组织战略目标的实现 人力资源规划概述 有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一 致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展 人力资源规划的意义和作用 有助于组织对人工成本的合理控制 组织的战略定位和战略调整 人力资源规划及其供求预测 组织提供的产品和服务的变化情况 人力资源需求预测的内容及其影响因素 组织的技术变革 组织结构调整及流程再造 经验判断法 德尔菲法 人力资源需求预测 人力资源需求预测的主要方法 比率分析法 趋势预测法 回归分析法 第五章 人力资源规划 人力资源供给预测的内容及其影响因素 人力资源供给预测 人力资源供给预测的主要方法 人员替换分析法 马尔科夫分析法 人力资源需求大于供给时的组织对策 人力资源供求平衡的基本对策 人力资源需求小于供给时的组织对策 人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策 裁员 人力资源供求平衡的基本对策与方法 提前退休计划 人力资源供求平衡的方法分析 雇用临时员工或劳务派遣人员 业务外包及离岸经营 调整薪酬和工作时数 甄选的基本概念及其内涵 符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标实 现的最根本保障 甄选的概念及其意义 甄选对组织的价值与意义 弥补甄选决策失误的代价可能极高 甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害 重测信度 甄选及其有效性 复本信度 信度 内部一致性信度 评价者信度 甄选的可靠性与有效性 内容效度 效度 效标效度 构想效度 能力测试 认知能力测试 运动和身体能力测试 人格测试 第六章 人员甄选 心理测试 现实型 研究型 职业兴趣测试 艺术型 社会型 企业型 常规型 成就测试 知识测试 工作样本测试 公文筐测试 开放式问题 两难性问题 评价中心技术 无领导小组讨论 甄选的主要方法 多项选择问题 操作性问题 资源争夺性问题 角色扮演 面试的基本含义 面试的概念及类型 根据面试结构划分的面试类型 根据面试组织形式划分的面试类型 一些特殊的面试形式 面试 采用情境化结构面试 改善面试效果的主要方法 面试前做好充分准备 系统培训面试考官 履历信息必须真实 履历分析 履历信息必须全面 履历信息必须相关 绩效管理与绩效考核的概念及关系 绩效管理在组织管理中的作用 绩效管理的作用 绩效管理在人力资源管理中的作用 敏感性 可靠性 有效的绩效管理的特征 绩效管理的概念 、作用 、特征 及影响因素 准确性 可接受性 实用性 对绩效管理的认识程度 高层领导支持 人力资源管理部门的尽职程度 各层员工对绩效管理的态度 绩效管理有效实施的影响因素 绩效管理概述 绩效管理与组织战略的相关性 绩效目标的设定 绩效指标的设置 绩效系统的时效性 成本领先战略 适用于取得竞争优势战略的绩效管理 差异化战略 战略性绩效管理 防御者战略 适用于不同竞争态势战略的绩效管理 探索者战略 跟随者战略 绩效计划的概念 绩效计划目标的种类 绩效计划的内容 价值驱动原则 战略相关性原则 系统化原则 绩效计划 绩效计划的制订原则 职位特色原则 突出重点原则 可测量性原则 全员参与原则 绩效计划与绩效监控 准备阶段 绩效计划的制订步骤 沟通阶段 绩效监控 绩效监控及辅导 绩效辅导的内容 绩效辅导 绩效辅导的步骤 绩效计划的调整 图尺度评价法 量表法 行为锚定法 行为观察量表法 排序法 绩效评价技术 比较法 配对比较法 强制分布法 关键事件法 描述法 不良事故评估法 晕轮效应 趋中倾向 过宽或过严倾向 绩效评价 年资或职位倾向 绩效评价常见误区及应对方法 盲点效应 刻板印象 首因效应 近因效应 培训内容 绩效评价主体的培训 第七章 绩效管理 培训方式 培训反馈 绩效评价与绩效管理工具 概念 目标管理法 设计流程 优势、劣势分析 概念 标杆超越法 设计流程 优势、劣势分析 概念 绩效管理工具 设计流程 关键绩效指标法 注意事项 优势、劣势分析 概念及内涵 设计流程 平衡计分卡法 注意事项 优势、劣势分析 绩效反馈面谈的目的及作用 面谈准备阶段 绩效反馈面谈的操作流程 面谈实施阶段 面谈评价阶段 绩效反馈面谈的内容及注意事项 不适当发问 绩效反馈面谈 理解不足 面谈中主管人员的误区 期待预期结果 自我中心和感情化的态度 以对方为中心及同情的态度 时间场所的选择 绩效面谈的技巧 认真倾听 鼓励员工多说话 以积极的方式结束对话 绩效反馈与结果应用 绩效改进的概念 绩效诊断与分析 绩效改进 组建绩效改进部门 绩效改进的程序 选择绩效改进方法 绩效改进实施管理 绩效改进效果评价 绩效考核结果的分析 绩效考核应用于衡量招聘结果 绩效考核结果的分析与应用 绩效考核为人员调配提供依据 绩效考核结果的应用 绩效考核为奖金分配提供依据 绩效考核应用于员工的培训与开发 绩效考核应用于员工职业生涯规划 团队绩效考核的流程 团队绩效考核 特殊群体的绩效考核 团队绩效考核指标确定的方法 知识型团队的绩效考核方法 跨部门团队的绩效考核方法 国际人力资源的绩效考核 适用于不同发展战略下的薪酬管理 战略性薪酬管理 适用于不同竞争战略下的薪酬管理 全面薪酬战略 明确企业基本现状及战略目标 工作分析及职位评价 薪酬调查 薪酬体系设计的基本步骤 确定薪酬水平 薪酬结构设计 薪酬预算与控制 薪酬管理概述 系统性原则 战略性原则 标准化原则 职位评价的原则 员工参与原则 结果公开原则 实用性原则 准备阶段 职位评价流程及方法 职位评价流程 实施阶段 完善与维护阶段 排序法 分类法 职位评价方法 要素计点法 因素比较法 激励范围和对象 激励额度 股票来源 股票期权 资金来源 股票期权时间规定 行权价格 上市公司股权激励 执行方式 限制性股票时间规定 限制性股票 限制性股票授予价格 股票增值权 第八章 薪酬管理 股份期权 股权激励 非上市公司股权激励 业绩股份 虚拟股票期权 员工持股计划的特点及原则 员工持股计划概述 员工持股计划的种类 员工持股计划 员工持股计划的激励对象 员工持股计划的主要内容 员工持股计划的持股期限和持股规模 员工持股计划的资金、股票来源 股份的设置和持股比例 经营者薪酬 年薪制 股票期权 单纯佣金制 销售人员薪酬 基本薪酬加佣金制 基本薪酬加奖金制 基本薪酬加佣金加奖金制 特殊群体的薪酬管理 基本薪酬 驻外人员薪酬 激励薪酬 福利 基本薪酬与加薪 专业技术人员薪酬 奖金 福利与服务 薪酬成本预算的方法 自上而下的薪酬成本预算方法 自下而上的薪酬成本预算方法 控制雇佣量 控制基本薪酬 薪酬成本预算与控制 薪酬成本的控制 控制奖金 控制福利支出 利用适当的薪酬技术手段 企业人工成本 培训与开发决策分析的概念 培训与开发决策分析 培训与开发决策的制定 培训与开发的组织体系 培训与开发部门的主要职能 培训与开发工作的组织管理 管理层的培训与开发责任 反应评估 学习评估 培训与开发的组织管理 评估的内容 工作行为评估 结果评估 投资收益评估 第九章 培训与开发 培训与开发效果评估 评估的时机 评估的方法 培训与开发结束时的评估 培训与开发后的回任工作评估 评估方法的分类 具体的评估方法 培训与开发的评估报告 职业生涯管理概述 职业生涯管理的方法 职业生涯管理的内涵 职业生涯管理的目的 组织层次的职业生涯管理方法 个人层次的职业生涯管理方法 是否达到个人或组织目标及其程度 职业生涯管理 职业生涯管理效果的评估 具体活动的完成情况 绩效指数变化 态度或心理变化 职业兴趣 职业生涯管理的注意事项 职业生涯发展阶段及主要任务 职业生涯锚 劳动关系的含义 劳动关系的特征 劳动关系的概念 劳动者 工会 劳动关系的主体 用人单位 雇主组织 劳动关系概述 政府 劳动关系系统的概念和特点 劳动关系系统及其运行 劳动关系系统的运行 劳动关系运行的程序规则和实体规则 劳动关系运行的程序规则 劳动关系运行的实体规则 劳动关系主体权利义务统一的原则 全面保护 劳动关系调整的原则 保护劳动关系主体权益的原则 平等保护 优先保护和特殊保护 以劳动关系双方自主协调为基础的原则 促进经济发展和社会进步的原则 劳动合同制度 我国劳动关系调整机制 集体合同制度 劳动规章制度 我国调整劳动关系的制度和机制 职工民主管理制度 劳动争议处理制度 协调劳动关系三方机制 第十章 劳动关系 劳动保障监察制度 劳动关系是最基本和最重要的社会关系 构建和谐劳动关系的重要意义 构建和谐劳动关系是构建和谐社会的重要内容 构建和谐劳动关系是保持经济又好又快发展的重要前提 构建和谐劳动关系 基本思路 当前构建和谐劳动关系的基本思路和主要任务 完善劳动关系协商协调机制 主要任务 健全劳动法律法规，保障新就业形态劳动者权益 多方施策 员工申诉的定义 员工申诉的范围 合法原则 公平原则 员工申诉管理 员工申诉管理的原则 明晰原则 及时原则 反馈原则 保密原则 企业解决劳动争议的制度和方法 员工申诉的处理程序 非正式的申诉处理程序 正式的申诉处理程序 劳动争议调解的概念 企业劳动争议调解委员会的设立 劳动争议调解管理 企业劳动争议调解委员会及调解员的职责 企业劳动争议调解委员会的工作制度 企业劳动争议调解委员会调解劳动争议前应做的准备工作 劳动力市场的概念 特殊性 劳动力市场的概念与特征 多样性 不确定性 劳动力市场的特征 交易对象的难以衡量性 交易的延续性 交易条件的复杂性 劳动力出售者地位的不利性 劳动力市场概论 全国性劳动力市场和地区性劳动力市场 劳动力市场的结构 外部劳动力市场和内部劳动力市场 优等劳动力市场和次等劳动力市场 效率工资 效率工资和晋升竞赛 晋升竞赛的基本特点 晋升竞赛 晋升竞赛的设计要点 人口总量 劳动力供给总量 劳动力参与率 劳动者的周平均工作时间 个人劳动力供给决定的基本原理 收入效应与替代效应 非劳动收入与个人偏好 个人及市场劳动力供给 劳动力供给 个人劳动力供给曲线 个人及市场劳动力供给曲线与劳动力供给弹性 市场劳动力供给曲线 劳动力供给弹性 家庭生产理论 附加的劳动者效应 第十一章 劳动力市场理论 经济周期中的劳动力供给 家庭劳动力供给与周期性劳动力供给 灰心丧气的劳动者效应 两种不同劳动力供给效应的共同作用结果 生命周期中的劳动力供给规律 生命周期中的劳动力供给 女性的劳动力参与率变化 老年人的劳动力参与率变化 劳动力需求的性质与劳动力需求曲线 劳动力需求及其影响因素 工资率变化对长期劳动力需求数量的影响 规模效应 替代效应 产品需求与资本价格对劳动力需求数量的影响 劳动力需求 劳动力需求的自身工资弹性 劳动力需求弹性与派生需求定理 派生需求定理 劳动力需求的交叉工资弹性 劳动力市场均衡 劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响 劳动力市场均衡及其变动 劳动力市场均衡的破坏与重建 劳动力供给曲线移动对均衡位置的影响 劳动力供求曲线同时移动对劳动力市场均衡的影 响 劳动力市场均衡与非均衡 劳动力需求方遇到的摩擦力 劳动力市场非均衡及其影响因素 劳动力供给方遇到的摩擦力 劳动力市场政策 政府促进就业的宏观经济政策 最低工资立法及其影响 企业并非必须支付市场通行的工资率 企业并非可以自由调整雇用量 劳动者并非可以零成本自由流动 劳动者对工资率的反应并非极其敏感 货币工资与实际工资 劳动者个人及其家庭对生活工资的需求 确定工资水平的实际因素 工资水平 同工同酬的原则 部门或企业的工资支付能力 工资水平与生产率的关系 工资水平与生产率和企业规模的关系 工资水平与企业规模的关系 工资差别概念的界定 熟练劳动力所占比重 技术经济特点 不同产业部门间工资差别形成的原因 工资差别 发展阶段 工会化程度 工资水平与工资差别 地理位置 古典经济学家的观点 不同职业间工资差别形成的原因 补偿性工资差别 现代经济学家的观点 竞争性工资差别 垄断性工资差别 不同群体间的工资性报酬差别与劳动市场歧视 第十二章 工资与就业理论 工资性报酬差别与劳动力市场歧视 劳动力市场歧视的界定及其分类 工资歧视 职业歧视 个人歧视 关于劳动力市场歧视来源的市场歧视理论 统计性歧视 非竞争性歧视 就业与就业统计 就业与就业统计的国际标准 我国的就业统计 失业与失业统计 就业与失业 失业率统计与劳动力市场的存量一流量模型 摩擦性失业 失业的类型及其成因与对策 结构性失业 季节性失业 周期性失业 失业率与劳动力市场存量一流量模型 我国的失业率统计问题 人力资本投资理论的发展及其意义 人力资本投资理论的产生及其发展 人力资本投资的一般原理 人力资本投资的概念及其含义 人力资本投资的基本模型 高等教育投资的成本收益分析框架 高等教育投资决策的基本模型 高等教育投资决策的几个基本推论 关于上大学的合理年限决策 教育投资的社会收益 人力资本投资与高等教育 高估偏差 教育投资的收益估计及高等教育的信号模型 教育投资的私人收益估计偏差 低估偏差 选择性偏差 高等教育的信号模型 作为一种人力资本投资方式的在职培训 在职培训及其基本类型 在职培训的类型 在职培训所需要的一些直接成本 第十三章 人力资本投资理论 在职培训的成本与收益 人力资本投资与在职培训 受训者参加培训的机会成本 利用机器或有经验的职工 从事培训活动的机会成本 在职培训的成本与收益及其安排 在职培训成本及收益安排 一般培训的成本与收益安排 特殊培训的成本和收益安排 在职培训对企业及员工行为的影响 劳动力流动及其利弊 劳动力流动及其意义 劳动力流动对企业和员工的影响 企业规模 影响劳动力流动的企业因素 企业所处的地理位置 企业的组织文化以及领导风格 劳动者的年龄 劳动力流动的主要影响因素 影响劳动力流动的劳动者因素 劳动者的任职年限 劳动者的性别 劳动力流动 影响劳动力流动的市场周期因素 影响劳动力流动的社会环境因素 劳动力的跨地区流动 劳动力跨地区流动的主要原因 劳动力跨地区流动的主要考虑因素 劳动力的跨职业流动 劳动力的跨产业流动及产业内流动 农业劳动力向工业部门的流动 非农产业部门内部的劳动力流动 全面履行 劳动合同履行的原则 劳动合同履行与变更 合法履行 用人单位的义务 用人单位与劳动者履行劳动合同的义务 劳动者的义务 特殊情形下的劳动合同履行 劳动合同变更 协商一致解除劳动合同 劳动合同解除 用人单位解除劳动合同 劳动者解除劳动合同 对用人单位解除劳动合同的限制 对用人单位解除劳动合同的要求 劳动合同终止 劳动合同解除与终止 用人单位解除、终止劳动合同的附随义务 培训服务期 竞业限制 经济补偿的范围 经济补偿的特殊情形 第十四章 劳动合同管理与特殊 用工 解除与终止劳动合同的经济补偿 经济补偿的计算标准 经济补偿的支付时间 经济补偿的纳税 劳动规章制度制定的程序 劳动规章制度的公示 用人单位劳动规章制度 劳动规章制度的效力 违法劳动规章制度的处理 经营劳务派遣业务的条件 劳务派遣的劳动合同 劳务派遣协议 劳务派遣单位的义务 劳务派遣 被派遣劳动者的权利 用工单位的义务 用工单位退回被派遣劳动者与劳务派遣单位解除或终止劳动合同 劳务派遣岗位的范围和比例 特殊用工 《决定》的过渡事项规定 违反劳务派遣规定的法律责任 非全日制用工 社会保险法律关系的概念 从社会保险责任划分的社会保险法律关系主体 社会保险法律关系的主体和客体 从保险业务划分的社会保险法律关系主体 社会保险法律关系 社会保险法律关系的客体 社会保险法律关系的产生、变更和消灭 社会保险法律事实 第十五章 社会保险法律 社会保险法律适用的概念及特征 社会保险法律适用的基本原则 社会保险法律适用 社会保险法律适用的基本要求 社会保险法律适用的基本规则 《中华人民共和国社会保险法》颁布的意义 《中华人民共和国社会保险法》的基本 内容 《社会保险法》的立法依据 《社会保险法》确立了我国社会保险体系的基本框架 《社会保险法》明确了各项社会保险制度的覆盖范围 基本养老保险制度 基本养老保险费的缴纳 基本养老保险待遇 劳动者退休条件及基本养老保险待遇 享受基本养老保险待遇的条件 对于缴费不足15年的处理 基本养老金的发放 基本养老保险的发放和调整机制 基本养老金的调整机制 基本养老保险 基本养老保险关系转移接续 覆盖范围 城乡居民养老保险制度 基金筹集 待遇及领取条件 覆盖范围 近年来养老保险制度改革 机关事业单位工作人员养老保险制度 基金筹资模式 养老金计发办法 降低社会保险费率 降低养老保险单位缴费比例 调整社会保险缴费基数政策 基本医疗保险制度 基本医疗保险覆盖范围 基本医疗保险 基本医疗保险费的缴纳 基本医疗保险基金的支付 基本医疗保险关系的转移 工伤保险制度 工伤保险的原则 工伤保险的原则和覆盖范围 工伤保险的覆盖范围 用人单位的责任 工伤保险费的缴纳 工伤认定范围 工伤认定 不得认定为工伤或视同工伤的范围 工伤认定申请 劳动能力鉴定 工伤保险基金支付范围 停工留薪期 工伤保险 生活护理费 伤残待遇 第十六章 社会保险体系 遗属待遇 工伤保险待遇 因工外出发生事故或在抢险救灾中下落不明的处 理 被派遣出国、出境工作的工伤保险待遇 停止享受工伤保险待遇情形 与基本养老保险的衔接 先行支付 特殊情况 不合法单位职工工伤保险待遇 用人单位未参加工伤保险承担的责任 多次发生工伤的待遇领取 失业保险制度 失业保险的覆盖范围 失业保险费的缴纳 领取失业保险金的条件 失业保险 失业保险待遇 停止领取失业保险金的情况 失业保险待遇的相关规定 遗属待遇 失业登记 失业保险关系转移 生育保险制度 生育保险 生育保险待遇 生育医疗费用 生育津贴 建立企业年金的原则 企业年金 企业年金的缴费 现行企业年金的主要政策 企业年金合同争议的处理 补充保险 职业年金 职业年金的缴费 职业年金的领取 企业年金和职业年金相关个人所得税处理 职工大额医疗费用补助 补充医疗保险 企业补充医疗保险 商业医疗保险 劳动争议及其处理制度 劳动争议 劳动争议的基本特征 劳动争议处理机制 合法的原则 劳动争议处理的基本原则 公正的原则 及时的原则 着重调解的原则 劳动争议处理的原则和范围 《劳动争议调解仲裁法》的适用范围 不属于劳动争议的情形 调解组织 劳动争议处理机构 劳动人事争议仲裁委员会 人民法院 劳动争议调解的概念和原则 调解员 劳动争议调解 劳动争议的协商 劳动争议的调解 劳动争议处理的基本程序 调解协议的法律效力 劳动争议仲裁的概念 劳动人事争议仲裁委员会 第十七章 劳动争议调解仲裁 仲裁员 劳动争议仲裁程序 劳动争议仲裁 仲裁公开 仲裁费用 仲裁管辖 鉴定 仲裁文书送达 仲裁案卷 劳动争议当事人 劳动争议当事人的概念、权利和义务 劳动争议当事人的权利 劳动争议当事人的义务 劳动争议当事人和举证责任 用人单位举证责任 劳动争议当事人的举证责任 仲裁庭确定举证责任 诉讼中的用人单位举证责任 劳动争议诉讼的概念 劳动争议诉讼的程序 强制执行 诉讼费用 直接起诉的事项 劳动争议诉讼 劳动者与起有字号的个体工商户产生诉讼的处理 特殊情形下的诉讼当事人 劳动争议诉讼的司法解释规定 应予受理的情形 审理依据 不执行仲裁裁决书、调解书的特殊情形 财产保全申请的处理 调解协议的司法确认 行政责任 劳动法律责任形式 民事责任 刑事责任 劳动法律责任 用人单位违反劳动法律的责任 劳动者违反劳动法律的责任 集体合同的法律效力 集体合同的法律效力及违反集体合同的责任 违反集体合同的责任 用人单位违反《社会保险法》的法律责任 骗取社会保险基金支出或骗取社会保险待遇的法 律责任 社会保险法律责任 违反社会保险基金管理的法律责任 有关行政部门和单位及其工作人员违反《社会保 险法》的法律责任 第十八章 法律责任与行政 执法 劳动保障监察的含义和属性 劳动保障监察的形式和处罚方式 劳动保障监察 劳动保障监察机构的设置及职责 劳动保障监察的实施 劳动保障监察程序 人力资源和社会保险行政争议特点 人力资源行政争议范围 人力资源和社会保险行政争议范围 社会保险行政争议范围 不能申请行政复议的范围 决定维持具体行政行为 决定被申请人履行法定职责 行政争议处理 行政复议的基本法律规定 决定撤销具体行政行为 决定变更具体行政行为 确认具体行政行为违法 人力资源社会保障行政诉讼的概念 人力资源社会保障行政诉讼的条件和期限 行政判决的法律效力 健全人才评价标准 改进和创新人才评价方式 人才评价机制改革 加快推进重点领域人才评价改革 健全完善人才评价管理服务制度 职业分类的意义 职业分类 职业的分类结构 新职业的发布 职业资格 职业资格制度 国家职业资格证书 国家职业资格目录 评价发现 职称和职称制度 职称评审标准 职称制度 职称评审委员会 职称申报审核 组织职称评审 职称制度改革 职业技能等级 职业技能标准 职业技能等级制度 职业技能等级认定 职业技能等级与职称的贯通 概述 科技成果转化激励 创新创业激励 科技项目资金管理 科技管理权限下放 国家科学技术奖 激励保障 技能人才奖励 突出业绩奖励 公务员奖励 事业单位工作人员奖励 公务员工资制度 收入分配制度 事业单位收入分配制度 国有企业工资决定机制 概述 录用 考核 公务员管理 职务与职级的任免和升降 处分 岗位设置 管理使用 公开招聘 事业单位聘用管理 第十九章 人力资源开发政 策 聘用合同管理 工作人员处分 党政领导干部选拔任用 干部管理 党政领导干部在企业兼职（任职） 退（离）休领导干部在社会团体兼职 领导干部出国（境） 概述 就业技能培训 岗位技能提升培训 职业技能培训 高技能人才培训 创业创新培训 总体要求 继续教育内容 专业技术人员继续教育 继续教育方式 权利和义务 教育培训 法律责任 总体要求 培训对象 公务员培训 培训内容 培训类型 培训方式与方法 岗前培训 事业单位工作人员培训 在岗培训 转岗培训 专项培训 概述 人力资源服务机构 人力资源市场建设 人力资源市场活动规范 监督管理 法律责任 引导人才向艰苦边远地区和基层一线流动 流动配置 人才流动管理 深化区域人才交流开发合作 维护国家重点领域人才流动秩序 完善政府人才流动宏观调控机制 外国人来华工作许可 人力资源的国际流动 外国人永久居留服务管理 移民与出入境便利化
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公司年会活动策划方案范本
《青春飞扬，梦想起航》 ——2022 虎年年会活动 一、活动目的：通过拓展活动，让大家深刻认识以下方面问题： 1、 什么是团队。 2、 如何组织建设以及参与团队。 3、 如何为团队贡献自己的力量。 4、 团队的力量大于单个人的简单相加。 5、 如何处理个人利益与团队利益。 6、 没有达不成的目标，只有达不成目标的方法。 7、 木桶理论：不要做团队中的短板。 8、 团队成员之间要彼此担当，学会用加法。 9、 责任与使命。 二、参与人员： 公司全体 三、活动过程控制： 1、活动人员分组： 通过摸扑克牌，分为红蓝两个队伍，两个队伍之间彼此是竞争关系。 团队 POSS 队别 队名 口号 队长 队员 红队 蓝队 2、定规矩，成方圆： 2-1、活动期间禁止使用手机。 2-2、无条件听从活动现场指挥的命令。 2-3、中途不得退出当逃兵。 2-4、签订军令状（不抛弃队友，不放弃梦想） 2-5、如果有人违反规定，罚队长。 3、介绍游戏玩法及游戏规则： 3-1、九九归一 ☆游戏规则： 3-1-1、全员参与，分工合作。 3-1-2、在数字区域内，从 55 倒数到 1，每一个数字用脚踩一遍。重复踩或者踩 踏错误则重头开始。 3-1-3、数字表格中的空格区域可以作为中转站踩踏。 3-1-4、下一个人必须从上一个人手里接过网球后才可以进入数字区游戏。也就 是说，数字区游戏的人必须是持有网球的人。 3-1-5、本游戏区域内不得同时拥有两名或者两名以上人员。 3-1-6、违反上述任意一条规则，本游戏都需要重新开始，计时延续过去时间。 ★标准用时：0.5 秒/次×56=28 秒 3-2、超级管道工 ☆游戏规则： 3-2-1、乒乓球原始地与运送目的地间距 5.5 米。 3-2-2、第一节管道上每次只能放一个球，需要连续运送 5 个球。 3-2-3、在运送过程中（从原始地点开始的一刹那）不得用身体的任何部位接触 乒乓球。 3-2-4、管道为 0.5+0.85+0.6+0.9+0.7+0.8 米互不等长的六根水管。 3-2-5、乒乓球运送目的地为敞口的陶瓷碗，要求乒乓球不能从碗里面掉出来。 3-2-6、违反上述任一规定本游戏从头开始，计时延续历史时间。 ★标准用时：17 秒 3-3、你来我往 ☆游戏规则： 3-3-1、全员参与，分工合作。 3-3-2、间隔 80 厘米全员围成一圈。 3-3-3、用手心轻轻按压道具标杆使其保持直立。 3-3-4、人员顺时针方向移动，标杆留在原地，由后来者用手心（手掌平直）扶 住。 3-3-5、顺利平移 15 次。 3-3-6、违反上述任一规定（抓杆，标杆倒地）本游戏从头开始，计时延续历史 时间。 ★标准用时：1.5 秒/次×15=22.5 秒 3-4、同舟共济 ☆游戏规则： 3-4-1、参与人员随意。 3-4-2、参与人员拉动绳索使得中间圆盘上的球颠起来，起跳高度不能低于皮球 直径。 3-4-3、游戏开始后，在正常颠球状态下不得用身体任何部位接触中间圆盘。 3-4-4、连续颠球 10 次。 3-4-5、违反上述任一规定本游戏从头开始，计时延续历史时间。 ★标准用时：0.75 秒/次×10=7.5 秒 3-5、击地传接球 ☆游戏规则： 3-5-1、参与人员随意。 3-5-2、接球人员 1 人，手持桶装水管接住队友的击地传球。 3-5-3、接球人员与传球人员间距至少 2.5 米。 3-5-4、接球人员必须直接用水管道具接住队友的传球。 3-5-5、连续传接球 10 个。 3-5-6、违反上述任一规定本游戏从头开始，计时延续历史时间。 ★标准用时：2 秒/次×10=20 秒 3-6、水瓶射门 ☆游戏规则： 3-5-1、参与人员随意。 3-6-2、球门为一空塑料桶。距离球门至少 1.5 米放置矿泉水瓶。 3-6-3、射门人员用双脚夹住水瓶将其抛射进塑料桶里。 3-5-4、连续射门 10 个。 3-5-5、射门不成功的捡回原处继续，期间导致塑料桶翻倒，本活动从头开始计 时延续历史时间。 3-5-6、违反上述任一规定本游戏从头开始，计时延续历史时间。 ★标准用时：2 秒/次×10=20 秒 3-7、POSS 造型 ☆游戏规则： 3-7-1、全员参与，分工合作。 3-7-2、POSS 造型呈上大下小的梯形（开放，活力）。 3-7-3、每次造型必须保持一致。 3-7-4、每次造型必须保持 5 秒,同时呼喊团队口号。 3-7-5、违反上述任一规定本游戏从头开始，计时延续历史时间。 ★标准用时：5 秒/次+5 秒维持=10 秒 3-8、POSS 造型为所有活动最后一项，其它游戏顺序自行确定。 4、游戏过程记录： 4-1、定目标：没有达不成的目标 测试时间 第一次 第二次 第三次 第四次 上午 10:00 中午 12:00 下午 2：00 下午 4:00 目标时间 完成时间 目标时间 完成时间 目标时间 完成时间 目标时间 红队 900s 600s 300s 180s 蓝队 900s 600s 300s 180s 4-2、归纳总结：在批评与自我批评中归纳方法，总结经验。 4-2-1、第一次总结会 开会时间：上午 10:00，即第一次测试完成后。 会议议题：1、熟能生巧，勤能补拙。 2、卓越：把困难的事情做好；伟大：把平凡的事情做好。 会议发言：每队两个人发言。 队别 发言姓名 红队 蓝队 4-2-2、第二次总结会 发言内容 完成时间 开会时间：上午 11:00。 会议议题：1、没有达不成的目标，只有打不成目标的方法。 2、因为上天给了我们一双向前看的眼睛，所以我们的脖子是活的，目的就是 叫我们能回头看看，四处看看。 会议发言：每队两个人发言。 队别 发言姓名 发言内容 红队 蓝队 4-2-3、第三次总结会 开会时间：上午 12:00，即第二次测试完成后。 会议议题：1、关于队长：什么是团队？如何组织建设团队？如何为团队贡献自己的 力量。 2、关于队员：什么是团队？如何参与团队？如何为团队贡献自己的力量。 会议发言：每队两个人发言。 队别 发言姓名 红队 蓝队 4-2-4、第四次总结会 发言内容 开会时间：下午 2:00，即第三次测试完成后。 会议议题：1、团队的力量大于单个人的简单相加。 2、木桶理论：不要做团队中的短板。 会议发言：每队两个人发言。 队别 发言姓名 发言内容 红队 蓝队 4-2-5、第五次总结会 开会时间：下午 3:00。 会议议题：1、如何处理个人利益与团队利益。 2、团队成员之间要彼此担当，学会用加法。 【0.5+1；0.5-1；0.5÷1；0.5×1,0.5 个人，1 团队】 会议发言：每队两个人发言。 队别 发言姓名 红队 蓝队 4-2-6、第六次总结会 发言内容 开会时间：下午 4:00，即第四次测试完成后。 会议议题：1、竞争队伍之间相互激励与相互学习。 2、脚踏实地，积极进取，团结协作，实现梦想。 3、方向与努力。 4、方法与努力。 会议发言：每队全体队员总结性发言。 队别 发言姓名 红队 蓝队 5、轻松一刻 发言内容 活动时间：10 分钟. 活动内容：《我相信》手语舞。 6、捉放曹数字游戏 活动规则： 6-1、两队队员按照分组时抽签号码按立正姿势站成一列。 6-2、两队队长面对双方队员坐在椅子上。 6-3、在现场指挥人员发令后全体禁止喧哗、交头接耳以及身体的小动作。 6-4、从队伍的一端开始报数，报数到队尾后反方向折回来继续，数到 38 为一轮。 6-5、不能报包含 7 的数字以及 7 的倍数。 6-6、抢报，迟报，不报，报错均属于犯规。 6-7、犯规人员犯规后从犯规人员开始从头报数。 6-8、队员每犯一次错误，其相应的团队队长做俯卧撑 5 个。 6-9、队员每违反一次规定，其相应的团队队长做俯卧撑 15 个。 6-10、俯卧撑不标准不计入个数。 补充活动：1、活动结束后，各自团队队员把队长举起来，坚持 3 分钟。 2、现场指挥做 3 分钟即兴演讲。 3、把队长放下后，队员与队员，队员与队长彼此拥抱，相互感谢。 犯规犯错记录表 轮次 第一轮 第二轮 第三轮 第四轮 第五轮 第六轮 红队 犯错 蓝队 犯规 犯错 犯规 游戏计时记录表 队 别 标准 用时 红 队 蓝 队 九九 归一 同舟 共济 28s 7.5s 游戏名称 超级 你来 管道工 我往 17s 22.5 Poss 击地 传球 水瓶 射门 造型 20s 20s 5s 合计 用时 120s
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年会策划方案文稿
编制 审核 批准 20xx 年会活动策划方案 1、活动的目的： 1.1 为了增强员工的凝聚力，企业的精神理念深入人心 1.2 对过去的一年进行总结，在展望新的一年 1.3 表彰先进 ，促进企业正向精神面貌的正向发展 2、年会时间活动的主题：我们是相亲相爱的一家人 3、年会参与人员 3.1 全体员工 3.2 公司邀请佳宾 4、年会时间：20xx 年 1 月 18 日 14：30-21：30（1、全体员工 14：30 全体员工签到入场） 5、年会策划组 年会策划组 序 号 1 年会项 目 场地组 项目负 责人 具体项目 需求完成 时间 1、场地预订 2、场地 布置 3、座位安排 4、嘉宾 牌制作 5、嘉宾接待安排 6、 员工接送车辆安排 1 、20xx.11. 30 项目成员 检查人 实际结果 2 节目组 节目征集及排练检查 1 、20xx.1.1 0 3 音箱、摄 影组 1、舞台音箱、灯光布 置； 2、年会摄影安排 2012.12.15 礼品组 1、确定员工奖品、礼 品及包装袋； 2、准备年会酒水、点 心； 1、20xx 年 12 月 20 日 2、20xx 年 1 月 10 日 4 页码： 1 /5 5 年会配件 6 宴会主持 人 陈璐 条幅、证书、抽奖 箱、抽奖名单、 游戏器材、年会服装 准备 2012.12.30 1.宴会主持词 2012.12.30 刘天天 6、年会费用预算 年会经费预算统计表 (待确认) 页码： 2 /5 蒋丽娜 项次 所需物品 制作条幅 欢迎水牌 姓名台卡、纸、 笔 荣誉奖牌或奖杯 荣誉证书 先进个人红包 相机电池 灯光音箱 礼品袋 员工礼品 其它 经 费 200 元 30 元 3 套 20 元 签到专用 8000 元 先进荣誉奖牌或奖杯 100 个 100 个 100 个 4 节 1套 400 个 400 份 400 人 400 人 5 包 400 把 多个 22%中 奖 餐费 酒水费 2 宴会 数 量 2条 1个 专用气球 荧光棒 活动奖品 抽奖奖品 项目费用合计： 备 条幅文字：“ 1000 元 先进个人荣誉证书 200 元 80 元 2000 元 1600 元 40000 元 元 先进个人奖金红包 相机专用 现场舞台布置 员工礼品包装专用 员工礼品/人/份 有待追加的物品 40000 元 6000 元 60 元 注 待定” 1000 元/桌，10 人一桌（订 40 桌） 150 元/桌，40 桌合计 6000 元 其中大气球 400 元 活动现场专用 2000 元 其中巧克力 2 包；小气球 3 块/包；毛绒玩具 包 只/个 30000 元 131490 元 7、年会流程与安排 本次年会的流程与安排包括以下三部分： （一） 第一篇章（15：30—17：00） 1. 公司历史回顾：由模特展示公司自成立以来各产品的展示以及公司荣誉的展示；（现场 配公司相应产品及发展历史解说） 2. 总经理新年致辞（17：10-17：30） （一） 第二篇章 表彰优秀（18：30-19：00 1、主持人宣读 2012 年度优秀员工获得者名单；优秀员工上台领奖， 2、领导为员工颁发奖状 3、总经理做总结性发言。 页码： 3 /5 序 号 1 奖品礼仪负 预计使用时 责 间 待定 待定 待定 奖项分类 奖品获取人 颁奖负责人 董事长特别 待定 荣誉奖 2 杰出贡献奖 待定 待定 待定 待定 3 年度爱因斯 坦奖 优秀经理人 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 终身成就奖 待定 待定 待定 待定 年度老黄牛 待定 待定 待定 待定 4 5 6 7 奖 年度优秀员 工奖 奖 8 年度守护奖 待定 待定 待定 待定 9 小蜜蜂奖 待定 待定 待定 待定 10 新人进步奖 待定 待定 待定 待定 第三篇章 晚会阶段 1、 本次晚会预计节目 11 个，用时约 60 分钟，游戏节目 4 个，用时约 40 分钟； 2、 现场抽奖， 2.1 设特等奖 1 名（奖品：价值 3 千元笔记本电脑、IPAD、电热水器、液晶电视）、约 3000 元 2.2 一等奖 3 名（奖品：价值 1 千元手机）、约 3000 元 2.3 二等奖 5 名（奖品：价值 500 元精美手表、床上四件套、微波炉、厨具）、约 2500 元 2.4 三等奖 10 名（奖品：价值一百元多功能台灯、音箱）、约 1000 元 页码： 4 /5 2.5 四等奖 30 名（奖品：价值 70 元花生油一桶）、约 2100 元 2.6 五等奖 40 名（奖品：礼品一份）备注：中奖率 22% 2.7 优秀合作供应商纪念品各一份（公司水杯） 约 2000 元 合计约：30000 元 年会总流程 时 间 13：00 14:50-15:15 15：20--17:00 17:10-17:15 17:16-17:30 17:32-17:42 17:42-18:00 18：00-19：00 19：00 19:00-22:00 内 容 策划组人员准时到场地 参会人员就座 公司产品展示及公司荣誉展示 主持人开场 总经理新年致辞 佳宾讲话 优秀员工讲话 表彰优秀 主持人宣布晚宴开始 晚宴 中间穿插节目表演及抽奖和颁奖 23:00 晚会结束 页码： 5 /5 负责人 备注
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公司年会主持词汇总
公司年会主持词汇总 开场白一 ：（抒情篇） 甲：新年的钟声即将敲响,时光的车轮又留下了一道深深的印痕。伴随着冬日里温暖的 阳光，满怀着喜悦的心情，201*年元旦如约而至 乙：新年拉近了我们成长的距离 甲：新年染红了我们快乐的生活 乙：新年让我们截取下了四季的片段 甲：新年给了我们人生的禅想 乙：在这一刻，我们已经感受到了春的气息 甲：今天，我们相聚在这里，享受缘分带给我们的欢乐，享受这段美好时光 乙：今天，我们相聚在这里，一起用心来感受真情，用爱来融化冰雪 甲：今天，我们相聚在这里，敞开你的心扉，释放你的激情 乙：今天，我们相聚在这里，这里将成为欢乐的海洋，让快乐响彻云霄 甲：今天，我们欢聚一堂、载歌载舞 乙：今天，我们激情满怀、心潮澎湃 甲：今天，我们送去我们的祝福 乙：带着祝愿、带着嘱托 甲：埋藏已久的期盼，化做今日相逢的喜悦 乙：看，阳光灿烂，那是新年绚丽的色彩 甲：听，金钟朗朗，这是新年动人的旋律 合：在诗与画流动的佳节里我欲邀同来一起庆贺快乐的节日,201*年元旦联欢会现在开 始！ 开场白二：（激励篇） 尊敬的各位领导、 亲爱的各位来宾、 各位朋友： 大家晚上好！ (女) 今晚我们--公司的全体同仁在这里欢聚一堂,喜庆昨日的辉煌业绩,展望公司的美 好未来! (男) 回首往昔,猴年对于我们每一个人来说都难以忘怀,她给予了我们希望、收获，更 重要的是给予 了我们成长的经历。 (女) 展望未来,一年胜似一年景,玉兔东升,迎来美好明天.我们坚信:在中国经济持续 高速发展的带动下, 公司的事业一定能蒸蒸日上,她的明天将更加美好. (男) 炮竹声声辞旧岁 (女) 和风送暖迎新春 (男) 愿新年的炮声带给我们吉祥 如意 (女)愿新年的钟声带给我们幸福 平安 (男) 我是主持人* (女) 我是主持人* (男) 出席我们今天晚会的是公司的全体同仁,同时非常荣幸,我们也邀请了客户和厂商 的嘉宾:他们是: ==先生,==先生,===先生 (女) --先生,==先生, (男) 某某公司的发展和成功,是和你们的大力支持和帮助分不开的,让我们以热烈的掌 声对他们的到来表示隆重的欢迎和衷心的感谢, (男) 下面有请公司总经理*先生上台为我们致新年贺词 祝酒 (女) 接下来有请公司领导*总和各部门领导上台为我们祝酒,有请各领导 (准备酒杯等 开始祝酒,主持人致祝酒词,台下一起举杯) (男) 这杯酒有三个祝愿:一是祝**公司事业兴旺发达,财源广进; (女) 第二个愿望是祝我们远方的父母和亲人身体健康.万事如意; (男) 第三个愿望是祝我们每一位朋友年来年行好运,心想事成.步步高升.朋友们,一起 干杯. 开场白三：（简洁篇） A：尊敬的各位来宾 B：尊敬的各位领导 C：亲爱的同事们 D：亲爱的朋友们 合：大家下午好! A：新的一年 B：新的征程 C：新的祝福 D：新的期待 AB：在这洒满温暖暖阳光的金色午后，我们相聚在洋溢芬芳的**酒店 CD：充满激情和喜悦的**团队，共同迎接金灿灿的*年 A：我是主持人 A，祝愿大家度过一个宁静祥和的新年； B：我是主持人 B，祝愿大家新年里莺歌燕舞、快乐幸福； C：我是主持人 C，祝愿大家见到我温暖的春天就油然而生； D：我是主持人 D，祝愿大家见到我冬日生香、活色生香 A：20XX 的*年，在成长和收获的喜悦中蹦蹦跳跳的远去了 B：20XX 的*年，在期待和奋进的激情中腾云驾雾而来 C：回首过去，我们满怀豪情 D：展望未来，我们重任在肩 A：感谢各位领导同事的辛勤付出，更感谢各位供应商的鼎力支持，让我们对未来信心 百倍 B：今天到达年会现场的有******** B：为了点燃一个金色的梦，让我们共同欢迎新年的到来，让我们共同祝愿大家在新的 一年里 合：心想事成，万事如意，*年大吉 A：今天，我们相约在这里，享受缘分带给我们的欢乐，享受这段美好时光； B：今天，我们相聚在这里，一起用心来感受真情，用爱来迎接春天； C：今天，我们相聚在这里，敞开你的心扉，释放你的激情； D：今天，我们相聚在这里，这里将成为欢乐的海洋，让快乐响彻云霄！ 合：**公司 20XX 年年度大会正式开始！ 结束语一： 朱：闻鸡起舞从今日，跃马扬鞭正此时 赵：在新的一年里，让我们微笑多一点， 齐：与人合作大气一点 郑：解决问题的方法再多一点 孙：个人的心态再平和一点 赵：人格的魅力再高尚一点 齐：各项工作再创新一点 朱：那我们取得的成绩将不会是一点点！ 郑：回首过去我们热情洋溢，展望未来我们斗志昂扬， 赵：让我们在新的一年里张开腾飞的翅膀，向着更高的目标飞翔， 齐：美好的夜晚总让人陶醉 孙：美好的时光总是那样短暂 朱：让我们共同期盼明年的再次相聚 郑：让我们用掌声感谢各位的光临----最后祝大家 合：身体健康，万事如意！新年快乐！ 结束语二： 女：当我们跨过时间的门槛，走向春天的怀抱,感触最深的是“欣慰”与“喜悦”。 男：我们以忠诚的誓言和坚实的步伐，追求着**事业的兴旺。 女：我们用不尽的智慧和勤劳的双手，在这五彩斑斓的土地上辛勤耕耘。 男：爱在这里凝聚， 女：理想在这里放飞， 男：让我们团结一心,共绘蓝图，祝愿**事业辉煌灿烂！ 女：让我们欢聚一堂，共迎新年，恭祝大家万事如意，幸福安康！ 通用晚会串语： 1：没有松风的秋，雁去长空；没有飞雪的冬，乍暖还寒。一夜高风凋碧树，凋不了青 春不灭的火焰；满地余寒露凝香，凝不住你绝美的年华。 2：在这烛光与微笑构成的舞台，在这笑声与歌声汇成的海洋，在这永恒与温馨筑就的 圣地，我们欢聚在一起。 3：光阴茬苒，我们即将迎来新的一年。今天大家在这里欢聚一堂，迎接元旦的曙光。 这一刻是美好的，这一刻是温馨的，这一刻是充满激情的。
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年会主持稿及方案
年会主持稿 各位尊贵的来宾（A）、各位亲爱的伙伴们（B）、亲爱的爷爷奶奶、叔叔阿 姨、小朋友们（C）：（D）大家晚上好！ 我是 A，我是 B，我是 C，(合)非常荣幸担任此次新春晚会的主持人。 （A）首先给大家拜一个早年， （B）祝大家身体健康、合家幸福、事业兴旺、万事如意！ （C）祝小朋友们茁壮成长、学习进步！ （A）光阴荏苒，斗转星移，喜悦伴着汗水，成功伴着艰辛，遗憾激励奋 斗，我们不知不觉地走过了 2010 年。 （B）今天是我们共同走过一年的终点，也是我们畅想新的一年的起点， 今天让我们用真诚的火花将激情的火焰点燃。今天让我们为华新的明天更添绚丽 的一笔。 (A)值得一提的是，我们今天的这台晚会，是各部门在百忙的年底挤出时 间和精力，花尽心思地创作、挤出休息时间加紧排练，同时，还离不开各位热情 的家属们的鼎力支持，才有了今天的节目。 （B）所以我们每个人都是今天晚会上最闪耀的那颗星，我们每个人都是 这世界上唯一仅有的花。我们不是专业的演员，不能做到每一个舞姿、每一句歌 声都尽善尽美，但是我们此时的快乐，还有对我们这个大家庭满怀的热爱却是 由衷的发自内心。 （A）此时，我们满怀信心，激情澎湃迎接充满希望和挑战的 2011 年。在 这个激动人心的时刻，让我们首先有请陈总上台致辞，掌声有请！ （B）感谢陈总真诚的祝福和勉励，在这幢憬未来的盛夜，让我们牵起 手来，相互支持，友好合作，携手奔向美好的明天。 （合）XX 公司 2011 年新春晚会 现在开始！ 1、（A）有一个地方，在那里，每天都要面对孜孜以求的莘莘学子。在那里，空 气都散发着油墨的清香，处处流动着书卷的气息。在那里，有我们默默耕耘的三 位同仁，在那里，付出也是一种甜蜜的幸福，责任就意味着执着的坚守。下面请 欣赏公司门市部送来的祝福—— 手语舞《步步高》，让我们来年业绩、财富、一 切都“步步高”！ 2、（C）问你们个问题咯，你们会飞不？ （B）：不会 （C）那你们想飞不？ （B）：想 （C）那你们知道什么才会飞不？ （B）：小鸟 （C）那你们知道小鸟为什么会飞不？ （B）：不知道，那是为什么捏 （C）嗯？！这都不知道，因为它有翅膀撒！ （B）：哦…… （C）好咯，今天就送你们双翅膀咯！开唱 《隐形的翅膀》 3、（B）当你疲惫的双腿横跨在成功与败的门槛，当你淡淡的足迹踏过无人问 津的驿站，当你的付出化作午夜的风景，当你灰暗的心开始陷入迷惘的深渊， 请不要忘记一直埋在心底的小小梦想，不要忘记人生路上的每一个开心一笑。请 欣赏综合部两位美女毁容出演的搞笑节目，德语版双簧——《洗脚城》 游戏：抢椅子、踩汽球 惩罚节目：夫妻配音 4、（B）公司编辑部的工作天天与细致严谨分不开，正是由于她们的细心工作， 为公司的出版把好最全面的一道关，用辛勤和汗水才浇注出了今天的成绩。那么 大家想不想看一下她们从厚厚的书本堆里走下来的样子呢？下面请欣赏编辑部 美女们的激情舞蹈——《请你恰恰恰》。 （A）现在到了我们抽取今天的三等奖环节，下面我要请一位小天使上台来抽 取第一个幸运号码，大家一定要仔细看好自己手中的奖券，也许这个幸运马上 就会降临到你的身上！哪位小天使愿意上台来？ 5、（A）你知道刘谦吗？刘谦是魔术界的哈利波特，他手里的魔棒永远让我们 为之惊讶！永远让我们眼花缭乱！今天在我们身边也有这样一位帅气的哈利波 特，他的魔力也不能小瞧哦。让我们请出这位哈利波特，带我们一起进入奇幻之 旅。有请——XXX 6、（B）大家猜猜今年是什么年？…….对，是兔年，今天呀，我给嫦娥打了个 电话，叫她派出她的玉兔来给我们的晚会助阵，不知她们有没有来呢？……有 请四只活泼可爱的小白兔上场—— 游戏：踢橡皮、脑筋急转弯抢答 世界上除了火车什么车最长? （塞车） 小红口袋里原有 10 个铜钱，但它们都掉了，请问小红口袋里还剩下什么? （一个洞） 有种动物，大小像只猫，长相又像虎，这是什么动物?（小老虎） 什么人是不用电的?（缅甸人） 印度人为什么用手抓饭吃（因为手比脚干净） 为什么青蛙跳得比树高（因为树不会跳） 每对夫妻在生活中都有一个绝对的共同点，那是什么？（同年同月同日结婚） 油漆工的徒弟，打一成语（好色之徒） 家有家规，国有国规，那动物园里有啥规？（乌龟） 一只鸡，一只鹅，放冰箱里，鸡冻死了，鹅却活着，为什么？（因为是企鹅） 7、（A）我们公司有一个部门，他们由七位勤劳、实在又铿锵有力的帅哥组成， 大家知道是哪个部门吗？…….对，有请物流部帅哥 XXX 高歌一曲《高原红》 （B）现在到了我们抽取今天的二等奖环节，下面我要请出一位观众上台来抽 取幸运号码，也许、可能、说不定，就能抽到你自己哦！不知道哪位观众愿意上 台来试试运气呢？ （8）（C）我给大家出一个谜语猜猜：“一位姑娘架上爬，生性顽皮乱涂画， 先绘绿叶一片片，再画珍珠一挂挂”。是一种水果哦！好好吃的！反正我是喜欢 吃的，是什么呢？大家快快猜哦！猜对了我给大家跳舞哦！！ 真不错，猜对了，好了，奖励你们吃葡萄，下面我就开始给你们跳一个新疆舞 《摘——葡萄》 （A）最激动人心的时刻到了，现在是我们抽取今天的一等奖环节，下面有请 我们亲爱的 X 总上台，借您财到运到的手，来抽取这最幸运的奖项，不知道这 个幸运儿会是谁呢？让我们看看究竟花落谁家？ 最后，有请 X 总发年终奖、优秀员工奖及节目奖 （结束语） （A）一年过去了，这一小段光辉岁月见证的是 XX 公司逐步成长的足迹； （B）做为公司的一员我们无比欣慰与自豪。 （A）回首过去我们热情洋溢 （B）坚定现在我们激情澎湃 （A）展望未来我们斗志昂扬 （B）让我们在新的一年里张开腾飞的翅膀，向着更高的目标飞翔 （A）让我们携手并肩，志存高远，实现新跨越，再创新辉煌 （C）预祝大家新年快乐！万事如意！生活甜蜜！ （合）让我们明年再会！
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靠谱的年会是怎样炼成的？
靠谱年会是怎样炼成的 20xx 年余额不足！老板是不是已经在催你交年会策划了呢？策划是不是毫 无头绪，令你头大了呢？网上令人眼花缭乱的各种年会策划是不是已经看不进 去了呢？ 别急，看看今天这篇年会策划攻略，你就知道一场靠谱的年会究竟是怎样 炼成的了。 总得来说 年会通常会根据行业特点、企业人员构成、企业文化、季节特点以及成本 预算等，来设置不同类型的企业年会，例如答谢客户、员工总结、公司总结、 公司联谊、年终奖励、公司聚餐等。 最好成立一个专门的临时小组来具体的负责。这样既可以做到分工明确， 又可以提高效率——首先：要确定所举办年会的主题，然后围绕着主题进行一 系列的策划。然后：确定时间、地点、人物、活动、流程等详细的写在策划书 上。最后：经领导审核后，付诸实施和后期规划指挥。 具体来说 1.年会目的 所有年会无论是答谢客户也好奖励员工也好公司总结也好，无非就是由公司方 和员工方两个方面来看。公司领导嘛，要的是讲话讲好、活动做好、年会效果 好。员工方面嘛，要的比较简单：吃好、喝好、玩好 2.年会主题 所有公司年会主题基本一致，任何公司任何方式的年会都可以归纳为八个字： 回顾过去、展望未来。可以年会筹备组进行内部创意，也可以全员有奖征求， 带动年会前期的氛围。 主题最好以口号形式出现，例如：“爱我 XX（公司），凝聚进取，共创未来”， “襄盛举、绘蓝图、新跨越”，“整合、分享、共赢” 等等，结合公司情况创 意。 3.年会形式 年会的形式通常会选择如下几种： (1)全员大会+节目表演 这种组合基本上一天，上午比较严肃的进行全员大会，领导讲话，团队精英展 示，领取军令状或新一年工作任务，调整新架构，颁布新任命通知等。对于表 彰员工和优秀团队大多选择穿插在下午的节目表演环节中。 (2)聚餐+节目表演 节目表演由各部门分别上报节目，审核、彩排。至于场地选择也较为简单， 各大饭店均有舞台搭建的服务，各位仅需要组织下布置会场，奖品等细节就可 以完成策划。 选择的种类大多是唱歌、小品、舞蹈、相声这样的节目流程，外加一个领 导层恶搞表演的节目。这类活动压力比较大的是主持人，需要贯穿全场，具备 较强的灵活控场能力；同时 DJ 也需要注意力高度集中来配合节目。 节目通过员工评选，在年会结束时，公布获奖节目，颁发纪念奖品或奖金。也 可以聘请专业的表演团队，将整场气氛推向高潮后结束活动开始就餐。 (3)旅游 只要经费允许，旅游外包给旅游公司的这类年会也比较简单，并且充满了 乐趣。到了这个季节，远一点的旅游地点可以选择：阳光灿烂海南游、哈尔滨 冰雪风情之旅、七彩云南之旅、新疆探奇之旅、乌鲁木齐冰雪游等活动都是人 们津津乐道且羡慕的旅游活动，而这些也是旅游公司比较大的旅游项目，各种 活动都比较丰富且价格合适。 近一点的可以选择：滑雪、冰瀑、农家乐、山庄休闲、篝火晚会、大型野 炊烧烤等栏目。如果公司经费宽裕，甚至可以选择海外游国外游。韩国泰国等 国家都是旅游的好选择，价格方面视人数而定，大致在 3000-6000 左右。 举办国外游注意组织好大家办理护照。外出旅游的一切附加项目均可以和旅游 公司洽谈，这类活动也是充满话题性的选择。 根据公司规模，小的公司多以聚餐为主，规模越大的公司，年会的丰富程 度，活动环节也越多，充分体现人多创意多的特色。当然每年被人羡慕的年会， 还有一些金融，房产，互联网大鳄行业，会出现发放大额年终奖金，扛着一袋 袋毛爷爷回家过年；又或者海南游，出国游，主题酒会大 party，足以羡煞旁 人。 此部分将年会流程安排已文字形式描述即可，例如。今年年会形式建议 “全员大会+节目表演”，上午全员大会播放公司纪录片，董事长发表公司全年 业绩情况总结，分发各部门新一年任务，精英团队展示。下午各部门提报节目 表演，穿插优秀员工，优秀团队颁奖环节。中午在会场进行自助式冷餐会。 操练起来！ 4.年会流程 年会举行的时间，年会的场控，年会流程的时间安排。 举办时间尽可能选择周末或第二天休息日。年会流程，要包含准备工作时间安 排，年会当天领导讲话，各部门展示，颁奖等时间安排，节目宴会时间安排等， 预留时间，以防环节拖沓，影响后续环节进展。 5.年会会务 会务组成员的选择很重要，最起码是有责任心、有协调能力的人。而会务 组的工作主要有这几个： ●洽谈场地、酒店； ●采购物资； ●DJ、主持； ●下发通知； ●引领接待； ●组织活动； ●布置会场； ●活动环节时间把控； ●物资制作； ●突发状况应急处理。 要做到事无巨细，所有工作提前做好安排和准备，为整个年会顺利进行做 好铺垫。会务组人员名单提报，领导授权了，通过各部门选择的会务组人员才 好听令安排。 6. 年会预算 预算表包含几类支出，场地宴席费，表彰奖金，节目奖金，抽奖奖金，年 会道具制作费，外地员工或邀请嘉宾住宿费等。每类支出清楚的将分成各项支 出小类，数量，单价，小计等，预算表制作越清晰明白，越容易获得批准，同 时根据领导预算节约的指示，也能够在修改预算时，快速查找出可节约的事项。 年会奖品选择尽可能实用的物品，或者健康类的体验感受，如健身卡，足 疗卡等。为了让每个员工至少都能有奖，会每人发一注 2 元彩票，也是十分有 趣的体验，年会结束，总有运气好的同事夸耀自己中奖的金额。 嘱咐几句 7.备选方案 老板觉得上述方案没创意？下面几个方案里随便拿一个去震惊他吧。 ·美食广场 员工中不乏身怀绝艺的大厨，让大家充分展现自己生活中最细腻的一面吧， 每人现场做出自己拿手的美味佳肴，一起品尝一起分享，互相学习。连会餐环 节都省了。 ·相亲会 世界上最郁闷的就是单相思，最最郁闷的就是互相单相思。脸皮薄怎么办？ 帮他们捅破这层窗户纸吧——为他们设计表白桥段，成人之美是不是很有意义 呢？这个活动和美食广场相结合会起到意想不到的效果哦，单身人士展现自己 的时候到了。 ·游园会 大型年会备选，让每个人深深沉浸在游戏的快乐和寻宝之旅的紧张中，热 闹非凡。 ·悬疑年会 玩过密室逃脱没？玩过解密破案游戏没？设计给力剧本，让每个人在新奇 紧张刺激中彰显自己的智慧吧。 ·创意晚会 公司人人都是创意小王子？那我们来个创意节目大比拼好了，看看谁才是 真正的创意之星。 类似的年会方案还有很多，条件允许的话例如真人大富翁、城市 CS 对抗、 迷你运动会、化妆舞会等等都可供选择，但这些方案都需要一群活泼给力的伙 伴哦，各位根据自己的实际情况做出备选，也同样可以完成有趣的年会。 阿里巴巴的年会上的一幕 到这里所有的策划环节全部结束了，各位根据自己的需求对号入座，选择 自己合适的活动来完成自己的策划即可。最后再嘱咐大家几句哦： ●无论任何活动首要目标要防火防盗、保证安全！ ●任何时候要避免冲突！
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年会策划方案（含流程表）
“陕西虹瑞化工科技有限公司 2018 年新春团拜晚会” 2018 年年会活动策划方案 一、年会筹备小组 总策划： 总执行： 成 员： 二、年会内容 ◆活动名称：陕西虹瑞化工科技有限公司 2018 年新春团拜晚会 ◆活动基调：喜庆、欢快、盛大、隆重 ◆活动主题：以客户为中心，以奋斗者为本 ◆活动目的：对 2017 年公司的工作成绩进行总结，展望公司 2018 年的发展 愿景；同时丰富员工企业文化生活，激发员工热情， 增强员工的内部凝聚力， 增进员工之间的沟通、交流和团队协作意识。 ◆活动日期：2018 年 2 月 10 日 16：00-20：00 ◆活动地点：XXXX 酒店 ◆参会人数：虹瑞科技 人、圣奇龙科技 人，礼泉北山 人共计 人。 ◆参会人员：特邀嘉宾 ◆活动内容：总经理致辞、文艺汇演、晚宴（详细流程安排见附表一） 三、工作分工（详细分工明细见附表二） （一）文案组（负责人：）成员 名。 ◆负责主持人形象设计，串词、祝酒词起草、审核； ◆总经理讲话稿起草、审核； （二）会场布置组（负责人： ）成员 5 名。 ◆负责设计、联系制作年会舞台背景墙、横幅、签名板及各种材料的打印和制 作； ◆负责鲜花或花篮的采购/租赁； ◆现场摄影、DV 摄像、照相； ◆开场 PPT 制作，年会期间除节目音乐外所有音乐搜集。 ◆负责与酒店工作人员配合调试功放、灯光、音响、话筒、投影、电脑，并播 放年会现场所有节目伴奏带及颁奖音乐和进场 PPT 等； ◆会场安全检查（消防、电源、设备等）。 （三）节目组（负责人： ）成员 5 名。 1、节目类型：唱歌、舞蹈、小品、话剧（歌舞剧）、魔术、乐器演奏、戏曲、相声、时装秀等。 2、选取节目规则：以抽签的形式，每个部门可抽取 2 个节目签，从中选取一个类型节目 表演。 3、节目质量标准：若彩排时达不到质量要求，须重新编排直到达到要求为止。 1 4、节目彩排时间：1 月 25 日—2 月 5 日每日选抽两个部门彩排。文艺汇演节目内容的 要求是“以客户为中心，以奋斗者为本”。节目组负责人具体工作如下： ◆负责完成对所有节目的排练、设计、筛选及后期的彩排工作； ◆负责节目的编排及演出的顺序和流程衔接； ◆负责联系租用或购买节目所需的服装道具和主持人、演职人员的化妆等； ◆负责小游戏的提供、抽奖奖项设置等； ◆负责安排文艺节目评委及奖项设置； ◆负责确定颁奖人员。 （四）迎宾组/礼仪组（负责人： ）成员 5-6 名。 ◆年会进场入口处迎接嘉宾，并引领入座； ◆负责嘉宾、参会人员的签，并发放年会礼品（做好登记）； ◆负责配合抽奖奖品、文艺表演奖品的发放； ◆负责年会过程中放礼炮。 （五）后勤组（负责人： ）成员 5 名。 ◆负责活动所需的礼品、奖品、纪念品、食品及其他年会所需物品的购买、 准备、保管及发放； ◆负责与酒店工作人员的沟通、协调工作。 四、活动费用预算（具体费用分配由各项目负责人自行安排） 项 目 基本内容 负责人 费用预算 年会场地 租金、晚宴费用 XXX ￥ 会场布置 KT 板（签名板）、背景墙、鲜花、装饰品等 XXX ￥ XXX ￥ 文艺汇演节目服装、道具、奖品 服装、游戏道具 小游戏道具、奖品 迎宾、主持人服装、妆容造型等 酒水、饮料 文艺汇演过程中所需酒水、饮料、小吃 年会礼品 参会人员每人一份的公司年会礼品 年会奖品 抽奖奖品 其他支出 备用 ￥ XXX ￥ ￥ XXX ￥ 费用合计：￥ 五、相关注意事项 （一）活动前 ◆年会开始前，年会筹备小组成员必须确保每人持有一份“年会流程具体 执行方案”。 ◆在年会开始前 30 分钟，必须对所有年会所需要用到的设备进行调试、检 查。 ◆确保年会场地布置，所需物资、参会人员、表演人员全部到位。 （二）活动中 2 ◆对工作人员进行明确的分工，每项工作都必须责任到人，保持手机的开 通（统一设置振动）便于及时联络。 ◆一场活动的顺利进行需要各个方面的配合，更需要对现场环节的控制及 管理。对于演出的催场候场，舞台上的道具提供，对于整体活动的节奏的把握都 是非常重要的。 （三）活动后 ◆年会后期的纪念视频制作、发放（由行政人事部部制作 DVD，行政人事部 部统一发放，每人一张） ◆年会照片的收集及保存； ◆年会总结。 人力资源部部 2018 年 1 月 8 日 附表一：年会基本流程 时 间 13:00 项 目 内 容 工作人员 年会节目表演人员、所需物料（如 KT 板、横幅、鲜花、礼品、奖品、演出服装等） 到达酒店 需全部到达酒店 年会场地入口接待处布置（如签到处 KT 板摆放、舞台背景、花篮摆放、迎宾人 员安排、年会礼品摆放等） 酒店工程部人员与负责场内布置的人员配合布置（如背景板放置、拉横幅、场 地摆放、装饰物品等） 13：00-15:30 场地布置 抽奖奖品放置酒店化妆间门口，食品分配后摆放于桌面（共 XX 桌）、放桌牌 （人员提前分配） 文艺汇演人员化妆、换装等 音响调试，音乐、摄影机、照相机准备到位 灯光、投影、音响、消防安全等会前准备情况检查 参会人员在入口处签到后，在迎宾处领取每人一份的新年礼品，进场，对号 15:30-16:00 人员进场 入座（提前安排桌号） 《XXXXX》PPT、音乐播放，同时主持人提醒进场秩序及参会注意事项 16:00-16:05 16:05-16:10 16:10-16:30 开场舞 年会开始 16:30-16:35 16:35-16：45 开场舞表演 主持人热情开场（嘉宾介绍等） 总经理致辞 节目 1 节目表演 16:45-16:50 节目 2 节目 3 16:50-17:05 抽奖 抽奖：三等奖 17:05-17:20 游戏 游戏一 17:20-17:25 17:25-17:35 节目 4 节目表演 17:35-17:40 节目 5 节目 6 17:40-17:50 抽奖 抽奖：二等奖 17：50-18:10 游戏 游戏二 3 18:10-18:15 18:15-18:20 节目 7 节目表演 18:20-18:25 节目 8 节目 9 18:25-18:35 抽奖 抽奖：一等奖 18:35-19:00 评选 节目表演奖项评选、颁奖 18:35-19:00 晚宴 19:00-20:00 20:00 人员退场 上菜 晚宴聚餐 退场音乐播放，同时主持人提醒退场秩序及相关注意事项 附表二：年会分工明细表 组别 项 目 主持 文 责任人 执行人 完成时间 负责整个年会的流程、时间、气氛把控 主持人形象设计，串词、祝酒词 案 组 内容 年会文案 总经理讲话稿 进场 PPT、年会全过程所有音乐搜集 （节目音乐收集，小游戏、抽奖等音乐） 设计 年会场地布置设计方案 年会场地氛围所有物品制作/购买/租赁 准备 （鲜花、花篮采购/租赁，舞台背景墙、横 幅、签名板、挂饰等） 会 场 布置 年会当天酒店会场布置 布 摄影 现场摄影、DV 摄像、照相 置 组 灯光、音响、投影、电脑、话筒、舞台督导检 技术支持 查及全程跟踪（与酒店工作人员配合）， 年会现场节目伴奏、音乐播放等 安全检查 节 备等） 年会方案 年会策划方案（执行版） 节目编排 年会文艺汇演流程设计、节目编排、彩排 评委安排 目 组 年会开始前会场安全检查（消防、电源、设 物品采购 物品租赁 化妆造型 文艺节目评委、奖项设置 颁奖人员安排 文艺汇演中小游戏奖品、节目奖品的采购 文艺汇演节目所需服装、道具的租赁 迎宾人员旗袍租赁 安排年会所需化妆师、造型师 4 游戏抽奖 迎宾 礼 礼仪 仪 组 礼品发放 配合 后 勤 组 签到处迎宾 颁发奖品礼仪人员 引领嘉宾、领导入座 参会人员每人一份礼品发放 放礼炮人员（可安排礼仪人员） 选址、预订、费用申请与结算 活动宣传 全体员工动员大会、年会相关会议组织 过程跟进 年会各小组准备工作进度检查 物资保管 年会物资保管（负责安排运输、分配） 桌席分配 意 抽奖环节内容设计、实施方案及奖品设置 活动选址 物品采购 注 小游戏内容设计、奖品设置 后期制作 年会所需抽奖奖品的设置及采购 每人一份的礼品、年会所需食品的采购 晚餐桌席人员分配 年会 DVD 刻碟制作、发放（每人一张） 年会招聘搜集 会务管理 年会现场组织、协调，现场秩序维护人员 催场 年会流程执行全程跟踪（台前幕后催场） 总结 年会总结 事 项 部门负责细表： 部门 负责人 节目类型 备注 第二负责人要协 助安排 5 合计 18 个 6
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简单年会预算
年会预算 预计到会人数： 200 总预算项目 具体项目 场地租赁 舞台设备租赁 横幅 物料、茶歇预算明细 易拉宝 茶歇 运送物料交通费 桌席 白酒 桌席、酒水 啤酒 红酒 饮料 服装、道具租赁 节目花销 化妆品 其他 奖金 奖金及礼品 礼品 合计 预算金额（元） 支出金额 超支金额 3000 1500 100 200 1000 300 16000 4000 6000 4000 1000 500 300 500 7000 9500 54900 奖项设置 项目 奖金 礼品 明细 特等奖 一等奖 二等奖 三等奖 幸运奖 互动游戏奖品 贡献奖 年会纪念品 表演奖品 合计 份数 1 1 3 5 10 50 5 200 15 费用预算 单价 2000 1000 500 300 100 50 100 10 300 小计 2000 1000 1500 1500 1000 2500 500 2000 4500 16500
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超详细年会预算安排模板（160人）
集团2019年年会经费预算（预估） 根据xx年年会费用预算预估。 一、参会人数暂按160人计；另会务人员约30人。 二、会议日期：20xx年x月x日 三、会议地点： 酒店 11/21/2023 人数 编 号 项目 1 住宿费 30 160 190 项目说明 计算依据 天 人 次 单位 金额 1,380 2 3 1,242 9,522 大床间 双床间 套房可能发生的 电话、网络、干洗 等杂费 600 700 68 60 3 2 18,360 12,600 140,760 96,600 - 5,000 房间摆设水果、 糖果费_A 房间摆设水果、 糖果费_B 85 - - - 1,350 - - 45 服务费 30 10 小计 2 3 会场租金 会务餐 单位 凯悦宴会厅 沙龙6-11 凯悦厅1+2+3 凯悦厅5 沙龙1 金额 20,000 3,600 6,000 3,000 - 单位 金额 服务费 3,000 540 900 900 - 1 1 1 2 1 小计 预估人数 人 次 酒水 100 2,550 19,550 中式自助晚餐 200 190 5,700 43,700 2 1,920 14,720 1 4,845 5,700 5,700 37,145 43,700 11,400 170,215 茶歇 40 160 170 2,000 30 190 190 190 单位 酒水及饮料 金额 19 人 租车、交通费 单位 租车费 金额 瓶 辆 50,000 50,000 天 小计 6 7 8 焰火 会场展板 摄影摄像 单位 活动方案 烟火 人工费 30,000 30,000 金额 单位 展板（设计、制 作） 背景板（设计、 制作） 金额 张 单位 摄影 摄像 金额 天 小计 面积 年会 分会场 会务组办公室 演员更衣室 服务费 170 小计 5 桌 23,000 4,140 6,900 6,900 40,940 中式自助午餐 中式自助午餐 中式晚宴 酒水服务 含1-2份早餐，免费赠 送水果_B 含1份早餐 含2份早餐 253,232 天 小计 4 备注 套房 房间派送服务（ 客人自备礼品、水 果、鲜花） 套/间 费用小计 40,000 40,000 小计 - 小计 - 外 号 23地参会人员自助 午餐 外 号 23地参会人员自助 晚餐 上下午各一次，咖啡、 茶、糕点 10人/桌 自带酒水、瓜果 9 文艺晚会 单位 演出费 主持人费 舞台布置 演出人员餐费 设备器具搬运费 设备器具租用费 金额 人 单位 会场投影仪 分会场投影仪 桌签 金额 3,000 1,500 - 个 小计 10 会场租用品 180,000 天 1 1 1 1 11 会场租摆鲜花 金额 个 5,175 天 用餐免费提供鲜花，会 场免费提供主桌及讲台 鲜花 鲜花 襟花 3,000 3,000 小计 12 会议物资 单位 办公用品 办公耗材 饮用水 气球 彩旗 标语 食品 应急药品 速记费 可能增加设备连 接线路铺设 设备器具搬运费 会场打印制作装 订费 金额 单位 会议文件印刷 宣传资料刻录 参会证工作证 冲晒 金额 个 14,000 小计 13 14 15 会议资料印刷刻录 本 单位 奖杯 奖状 礼品 金额 150 50 1,000 个 单位 综合大奖 单项奖 先进集体 先进个人 金额 50,000 30,000 10,000 1,000 个 单位 特等奖 一等奖 二等奖 三等奖 安慰奖 金额 5,000 3,000 2,000 1,000 300 个 金额 其他 单位 其他不可预见费 用 金额 会议补助 单位 会议工作人员补 助 会议纪念品奖品 表彰奖金 14,000 张 小计 5,000 5,000 小计 750 1,500 160,000 162,250 5 36 160 人 1 4 10 26 50,000 120,000 100,000 26,000 246,000 小计 16 17 18 3,450 1,725 免费提供 小计 单位 绿植租摆 服务费 450 225 会议抽奖品 人 2 8 16 30 94 小计 10,000 24,000 32,000 30,000 28,200 124,200 小计 5,000 人 500 14 7,000 小计 预 注：以上费用按实际发生计算 算 总 计 7,000 1,336,012 -
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