采购员年中述职汇报
采购员述职汇报 采购员 一、现就上半年的工作总结报告如下： ⑴ 工作中继续保持严格要求自己的好习惯，努力和虚心学习同事 们的工作经验和态度。同时自己的经验和一些工作。 ⑵ 严格要求自己的工作习惯，按公司财务要求，所有的采购和流 程规范都能在采购前、采购中、采购后的各个环节中主动接受财务 及其他部门监视。 ⑶ 努力改善自己的工作态度和作风，团结其他同事，力求完美的 提高自己的业务水平和服务好各个部门间协作的宗旨，没有计较过 工作的量大和困难，积极的配合其他同事做好工作。 ⑷ 为钢棒业务的开发和拓展积极、及时的向总结报告和搜集更多 的更全面的市场信息和资料。 二、工作不足方面： 1.在工作中整体规划不够周详，遇事急躁毛糙，不能精准的灵敏把 握市场和应变突发事件。 2.特别是信发钢棒的采购，由于业务知识不精和过于自信，以致加 工质量不过关就发到现场，给其他同事的工作造成了被动，给公司 造成了经济损失和负面影响，在这里真诚的再次向公司领导和全体 同仁表示深深的歉意。 3.在今后的工作中我会吸取教训虚心改正，努力把本职工作做得更 出色更完美，为公司开展全力以赴。 三.下半年工作计划 1.更加努力勤奋的做好本职工作，确保能够及时供应，随时关注市 场变化，尽力利用多渠道来降低成本，控制质量。稳定现有供应商 ， 开发培养有潜力的新供应商。在工作中不断改良工作方法，不断积 累经验。 2.竭力配合质检部解决物料质量，和财务部配和做好采购成本的控 制。 3.全力配合各个领导、团结其他同事，努力学习业务理论知识，不 断提高本身的业务素质和待人处事风格。进一步强化敬业精神，增 强责任意识，提高完成工作的规范。 4.继续发扬敬业敬岗与公司开展为己任的精神和原则，认真经验， 克制不足，继续发扬吃苦耐劳精神，努力做得尽善尽美。以实际行 动来展现自己的能力和风采。挑战自我，超越自我，为公司在新年 度的开展再上新台阶、更上一层楼奉献自己的力量。 生活没有彩排的时机，每时每刻都是现场直播，再美妙也将过去， 再困难也要面对。希望下半年里我们一起学习、一起成长、一起进 步。为公司将来的明天让我们继续携手并肩、同舟共济。
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产品经理年中述职汇报
产品经理述职汇报 渠道层面 不同的市场渠道间的竞争存在不同的程度：渠道间的并购和牵 制，用实力说话，大鱼吃小鱼是发展趋，总的来说家电连锁还是占 据着很大的优势属于强势渠道，建材渠道目前属于开发成长型，而 我们处于家电食物链的下游!而公司有效资源往往往优势渠道倾斜。 在 XX 这段时间，我重视良好的学习习惯，培养自身对市场节奏的感 觉和在理解握渠道间的平衡的意义。 在 XX 大中作为优势渠道，和国美，苏宁，建材超市等渠道共同 上演着“三国演义”，“车，马，炮各有各的着”共同瓜分市场。 “螳螂吃虫，黄鹊在后”。另一方面在我建材渠道内部如同一个小 的市场同时存在：百安居，东方家园，天津家居，好美家和家福特 ， 乐华梅兰以及永乐系统等子系统!“既要面对人民外部矛盾也处理人 民内部矛盾”作为渠道销售助理，要解决各种问题，作为公司销售 渠道之一，应该要有大局观点，要配合公司政策来制定本部门工作 计划，任务分配，店面管理，落实到各门店主管，协调好本渠道的 工作。 建材渠道在 XX 市场处于非强势地位，相对大中，国美等渠道来 说门店数量少规模不大，销量较少，但单店效益较好。站在公司来 说通常资源会向大中，国美等渠道倾斜。将有限资源合理配置，有 的放矢，以确保整体销售完成!一样在我们建材渠道内同样夜会采用 相似方式来处理各子系统之间的销售政策，以不同的时间段，不同 的方式结合店面情况，争取渠道资源以确保销售任务的完成。 以 XX 市场建材活动为案例分析：时间 11.21.到 11.27. (XX 大中， 国美，苏宁各有店庆) 家园系统(6 家)满 XX 返 1000 券店面承担，特价除外(店面部门间 不得使用) 家居系统全场单机 8 折，特价除外(2 家) 好美家系统指定小区按 9.2 折，其他均不参加(2 家) 百安居全场满 5000 返 500 电器指定用券(4 家) 尽管都是店面承担折扣费用，但实际中我们还是有选者性得参 加了东方家园的活动，和百安居活动而没有参加另外系统活动或控 制其他门店活动在一定程度以内，尽管有来自采购店面经理的压力 但，但我们必须这样对待。合理利用系统竞争，通过政策倾斜配合 公司其他渠道的销售，减少乱价发生的可能，同时在渠道内部有的 放矢，把没有参加活动的系统失去的销量在其他门店抬起来。 从渠道来说同样它们在合并，开店的同时也对入场品牌加紧洗 牌，只要我们的销售商品在该系统同类型商品中销售占比到一定程 度，我们同样也有相应的发言权， 在实际工作中，我将协助管理的门店按销售标准重新划分，每 周统计出单店销量第一，门店销售增长率第一，最落后地第一，欧 式烟机，热水器和竞品占比等资料。有针对性的开展门店管理，发 现问题，找出原因，最后解决问题(尽可能快的)对优势门店要继续保 持，对有增长潜力的店要关注。尤其是在“金九银十”黄金周的备 战工作尤其重要。 十一过后我将店面工作重点放在了门店调整和中小门店销量提 高上，挖掘其销量增长来源。如东方家园西三旗店，来广营店，百 安居马连道店。其中以西三旗店为例：该店由于前期各中原因销量 落差很大。针对该店实际情况，接手前期没有完成样机处理工作， 更替驻店促销员提高促销员信心，切实解决遗留的出样比例，陈旧， 品种结构单一问题，终端生动化。改善店面关系，重塑店面对我 st 形象;在尽可能的情况下以最少的投入换得店面资源的支持。在接受 任务后两个星期内在大家共同努力下，由周不到 5000 提高到周近 2XX，月近 1XX0 销量有了很大的增长。另外一方面对于促销员管理 我总的原则可以概括为：将心彼心，恩威相济;利情 法相结合，建 立一种信任感。 总之，水无常型，只要对具体的卖场有所认识后，摸清脉络， 分主分次，才能在门店管理上学到更多的知识，提高对一线终端， 核心门店的掌控能力。及时处理各种突发事件，做好销售，不断积 累自己的经验。 财务核对 建材渠道到财务工作是相对于其他渠道来说较为烦琐的，主要 体现在以下几个方面：各子系统对帐，转销售，店面财务核对时间 不统一;各子系统办理对帐所需要基本手续不同，办理转销售和排款 支付时间较长;有时开票号码和销售金额错对，扣除费用不明等情况。 而作为建材渠道电器销售属于特殊定单单产品，如果涉及到退货， 导单情况出现，手续繁琐。因因此对于建材渠道来说对财务工作尤 其重要。在平时的工作中，几乎每一笔业务来往都要记录在电脑数 据库中，工作量也很大，工作必须很细致。在进三个多月的工作中 我对财务知识也有了一定了解，熟悉了财务结算，核对帐务，和税 务票据的核对流程;知道了如何合理的加快对帐流程和效率，缩短回 款周期;但仅仅知道这些我觉得还远远不够，以后随着地方市场的精 耕细做，对一名优秀营销人的考核必将是全面的和科学的，更加注 重效益以利润为导向做市场，做单店效益。如果不懂财务知识犹如 “盲人摸象”。 通过在 sk 实习和工作，从 XX 到总部再到 XX，让我体会到了两 类不同市场。如果说 XX 市场是一杯纯正的果汁，清醒诱人。那么 XX 如同是一杯上好的红酒，值得好好回味体会。不同的土壤酝酿出 来的地域文化和市场成熟度，决定了不同的市场策略。回想在 XX 这 三个多月的经历对我们来说都有不同的体会。 述职人： 20xx 年 xx 月 xx 日 产品经理述职报告【2】 尊敬的各位领导、各位评委、各位同事: 大家，上午好! 我叫 XXX，25 岁，大学本科学历，中共党员，20xx 年 8 月入行， 20xx 年 8 月---20xx 年 6 月在 xx 支行工作，现任 xx 分理处综合柜员岗。 今天能站在这里参加此次演讲，内心非常的激动，在此，我要 衷心的感谢行领导提供了这次宝贵的公平竞争的机会;同时我也要谢 谢这两年多来所有帮助、关心我的同事，正是有了你们的鼓励与引 导，我才能从一个刚走出校园懵懵懂懂的毕学生，成长为一名掌握 一定工作技能与本领的银行职员。 大行 xx，伴我成长。2010 年 7 月我从 xx 财经大学毕业，我很幸 运，不仅找到了工作，还找到了我一直向往的银行工作，所以这份 工作对我而言就不仅仅是解决了就业问题，更是让我坚定了自己的 职业上的追求，成为一名真正意义上的银行人。 两年多的基层网点 工作经历，让我很好的体会了 xx 培训学校老师教给的“沉下身子， 耐住性子，卖好步子”这十二个字。 所以这两年多来虽然我一直在担任综合柜员的岗位，但一直都 有要求自己要本着“勤勤恳恳、扎扎实实、好学上进”的态度，努 力工作，认真履行的岗位职责，毫无怨言。两年多的基层工作，一 方面让我很好的掌握了一名柜员的基本工作内容及相关的系统操作， 另一方面，也是很重要的一点是让我对 xx 银行的业务及各种理财产 品有了更多的了解，工作经验也日渐丰富，人也越来越成熟，也具 备了一定的业务素质。 今天我要竞聘的岗位是个人金融部产品经理，百度百科对于银 行产品经理的解释是：银行产品经理是各类银行尤其是商业银行加 强产品全过程创新设计、生产营销、管理服务和应用实施时(特别是 在针对客户的个性化需求设计产品应用解决方案时)一种较为有效的 岗位。产品经理是商业银行以客户为导向的，具体负责组织(或参与) 银行某一金融产品或某一金融产品线的创新设计、生产营销、管理 服务和应用实施工作的产品专家。对于产品经理四个字我最直观的 字面理解就是专门对银行产品的生产经营和管理服务的银行工作人 员;面对客户的需求，如何从我行众多的产品中为客户推荐适合的产 品，又如何把 xx 的产品准确及时的推荐给我们的客户，这些都是产 品经理的职责。 中国 xx 银行是一家大型的国有上市银行，致力于建设面向“三 农”、城乡联动、融入国际、服务多元的一流商业银行，xxx 个基层 营业机构为更好的实现这一宏伟目标打下了坚实的基础;xxxx 虽然只 是全行 xxx 个一级支行中的一个，但 xxx 甚至是 xx 银行业的发展并 不因为 xx 地处祖国西南边陲而受到制约，相反随着近几年腾冲经济 的快速发展，xx 银行业的竞争也日趋激烈，先是 xx 银行于 2009 年 和 2011 年先后在 xx 新增设两个网点，xx 银行也于今年进驻 xx。传 统银行业的主要营业收入存贷利息差在整个银行业收入中所占比重 也在逐年下降，经营转向，大力发展银行零售业务已是全行的共识， 产品经理岗就是为了适应业务的发展而设。 我知道要成为一名合格的银行产品经理光有热情是不够的，光 靠理论也是不行的，如果我能够走上产品经理的岗位，我将会用最 短的时间完成岗位角色的转变，尽快进入工作状态，成为银行和客 户之间的纽带和桥梁，客户的利益和需求将是我们工作的永恒出发 点，面对客户的业务特点，我们有责任为其量身定做与推荐适用的 农行产品。对客户的新需求，我们更要及时向有关部门报告，努力 探索与开发相关产品。对现有的客户，与之保持经常的联系是我们 应尽的义务，而对潜在的客户，我们更要极目远眺，积极地去开发。 以上是我的个人基本情况及工作思路、目标，如果这次竞聘成 功，我会在新的工作岗位上继续努力工作，不辜负领导及同事的信 任，如果没有竞聘成功，我也决不气馁，我将继续努力，不断充实 完善自我，在今后的工作中进一步提升自己的能力与水平。 我的演讲完毕! 谢谢! 述职人： 20xx 年 xx 月 xx 日 产品经理述职报告【3】 尊敬的各位领导、各位同事： 大家好! 对于我来讲是成长的一年、奋斗的一年、学习的一年、是感恩 的一年;首先要感谢敦敦教诲的领导，感谢团结上进的同事帮助鼓励， 感谢在我沮丧时鼓励我给我打气相信我的同事，感谢那些给我微笑， 接纳我和五洲产品的合作者，因为是他们的帮助、认可、信任、鼓 励才能使我更加乐衷于我的工作，更加热爱我的工作。 一年来，我认真贯彻执行公司销售目标和销售政策，积极配合 销售经理做好本职工作，并和其他销售员一道努力拼搏、积极开拓 市场，较好地完成了年度销售目标。根据公司管理人员考核办法的 通知精神，按照年终述职的有关要求和内容，现将一年来的个人工 作述职如下： 1、苏北市场全年任务完成情况。 我负责连、徐、宿地区的销售工作，该地区全年销售万元，完 成全年指标 1%，比去年同期增加了万元长率为%。与去年相比原老 经销商的销量都有所增长，开发的新客户销售也基本稳定，新客户 销售额有望有较大突破。 2、重新捋顺销售网络。 在原有的销售网络的基础上，精耕细作。以各经销商为中心， 从一个一个市场入手，同经销商编织五洲产品的销售网络，通过我 们的努力，和每个经销商细致沟通，耐心做工作，明确各家经销商 经销区域范围，做到不重复，不恶意串货，逐一解决售后服务等各 项问题，终于让经销商重拾了销售五洲产品的信心。 3、开发空白市场。 连、徐、宿地区三个地区底只有 6 家经销商，能够正常发货的 只有 4 家，空白县市过多，能正常销售的太少。年初我对空白区域 进行重新调研，结合区域生活用纸消费习惯，制定了详细的市场开 发方案，寻找合适目标客户，有针对性宣传销售产品。经过一年的 努力，全年共开发新客户 6 家，终端连锁超市 1 家。 4、组织今年的销售工作。 积极宣传公司各项售政策及淡储旺销政策，苏北区域今年销售 量比增加了 800 万以上。淡储旺销政策是我们公司产品率先把经销 商的库房占满，使其不能再储备其他公司的产品，旺季到来，经销 商优先销售的都是我们公司的产品，大大提升了公司的销量，甚至 一些品种出现断货。如果发货及时的话，今年销量还能提高一块。 5、做好苏北区域各月市场销售分析工作，落实回款进度并向公 司领导汇报各月完成情况，对当月的销售工作进行总结分析并根据 当月的销售情况及结合全年销售任务做好下月销售计划。 6、每月至少一次与本区域重点客户一起分析市场销售过程中存 在的问题，对这些问题及时给予解决，并与客户分析竞争对手，商 讨提高市场占有率的办法，将有价值的观点和方法及时反馈给上级 领导。 7、积极参与并协助上级领导做好一些销售政策的和流程的制定， 并对实施情况进行跟踪落实，做好内勤工作的协助和指导。 一年下来，虽然苏北市场销售工作无论是在销量还是在销售管 理方面都取得了突破性的进展，但仍存在一些问题： 1、我们销售工作做得不细、对市场的了解分析不到位，面对市 场的激烈竞争反映不够迅速，使我们失去一部分市场。 2、市场串货监管不到位。由于今年销售政策的改变，各家经销 商的销售压力比较大，较去年相比个别区域出现串货情况。虽然今 年我们对串货问题组织讨论过，但工作还没有做到位，串货问题继 续存在，这样对我们产品经销负面影响都很大，对经销商的信心打 击比较大。我们销售人员在信息收集、反馈方面做得也不够全面， 有的区域能提供信息协助防止串货，而有的区域搜集不到。这说明 我们业务人员的业务能力还需更快更好的提高。 3、苏北市场网络规划不好，二三级市场进货渠道比较乱，市场 规范不到位，随意销售现象比较严重。 结合销售工作取得的成绩及存在的问题，并根据生活用纸 1。5 亿元的销售目标，打算从以下几个方面来开展的销售工作： 1、加强市场推广、宣传力度。 在巩固现有的市场份额基础上，加强市场渗透，运用各种有效 促销方式或商务手段，确保市场的占有率;制定市场宣传策助免费帮 您找!监督广告投放，实施多媒体传播计划，制定并实施销售活动方 案。 2、健全营销网络。 完善客户资料的建立、保存和分类管理，负责客户情况收集、 调查，消灭空白县市。 3、做好业务人员培训、交流工作，进一步完善销售管理工作。 我们要对任务进行落实，做到目标明确、责任到人，保证预期 目标的实现，同时会加大销售人员的引进及整合，对新进的人员进 行全面的培训，使更多的优秀年轻人加入到我们这个销售团队中来。 4、服从大局，团结协作。 在日常工作中，做好销售经理助理的本职工作，努力完成公司 领导布置的各项工作，积极为其他同事的工作创造良好的氛围和环 境，互相尊重、互相配合。同时，勇于开展批评和自我批评，对其 他同事的缺点和错误及时地指出，并督促改正;对自己在工作上的失 误也能努力纠正、主动承担责任。 我仍会和所有销售人员一道努力拼搏，力争公司生活用纸销量 增长%，为实现公司生活用纸销售总额为亿元的目标而奋斗。 述职人： 20xx 年 xx 月 xx 日 搜集整理，仅供参考学习，请按需要编辑修改
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车间班长年中述职汇报
车间班长述职汇报 各位领导、各位同仁： 今天，我很快乐站在这里向大家述职，以接受大家对我的监视和 帮助，促进我在今后的工作中更严格的要求自己，能与 xx 厂全体人 员共同进步。我作为生产车间 xx 班班长，在过去的半年里，认真履 行工作职责，积极工作，在 xx 班全体成员的共同努力下，保质保量 地完成了车间下达的各项生产目的任务。 ＸＸ年是 xx 股份有限公司成立的三周年，我们 xx 班在努力适应 xx 厂的快速变革与开展，以 xx 厂年度生产计划为工作主线，在车间领 导的正确领导和指引下，全班员工严密团结、努力奋斗，以“标准 化、规范化、精细化”为工作追求目的，以人员素质管理为突破口 ， 切实转变思想观念，结实树立开展意识、竞争意识和创新意识，大 力推动班组基础管理更上一个新的台阶。较为圆满地完成了本年度 厂、车间下达的各项生产任务。能积极有序地开展各项工作，班组 建设也得到提高。现将上半年来 xx 班及我所开展的主要工作述职如 下： ⑴ 原材料制备 xx 是 xx 生产的源头，合格的 xx 是保证 xx 的生产乃至成品 ⑵ 半成品生产 xx 生产是整个生产工序的中间环节，其品质对后续生产工 艺质量起着决定性的作用。xx 班各个原辅小组在贯彻执行标准和 xx 规范操作的原则下，根据车间下达的半成品生产工序指令单生产 各型 xxx。其中 xx 型 xx 万毫升，xx 型 xx 万毫升，xx 型 xx 万毫升。 充分保证了成品 xx 生产的 xx 需求，对整个 xx 生产工序起到了铺砖 垫瓦的作用。 ⑶ 人员、物料管理 科学化管理是企业开展的核心，小至一个集体乃至一个小组都离 不开标准化的管理。xx 班在积极推行“三化”管理活动中，对人员 的配置、器材、物料的合理调配作了一定的改革和尝试，力求标准 化、规范化、精细化。在人员的管理上，xx 班每个工作小组的组成 都是择人而定、优化组合，各个工作小组虽然分工职责不同，但在 工作中却是互相协作，灵敏互动的一个整体。要求每一个操作工序 严格按照 xx 标准和 xx 规范执行。这充分提高了全班员工的整体操作 技能和效率，到达了来之能战的效果;在器材、物料方面，要求做到 生产前对原辅材料和物料名称、批号、数量的核对，器材、设备的 状态检查。 在长期的工作实践中，我们切实地感到：只有实行规范化、标准 化、精细化的管理，才能最大化地减少失误和纰漏，细微之处见功 夫，规范化、标准化、精细化是一种意识，一种态度，并将逐步地 成为一种理念和文化。 ⑷ 培训与学习 通过培训和学习，xx 班员工的整体无菌操作意识和生产知识、xx 安全知识水平得到了极大的提高，在思想上和行动上，充分认识和 体现出标准生产和生产安全、特别是 xx 安全的重要性。 ⑸ 存在问习题 xx 班在全年的生产工作中，认真履行岗位工作职责，对遇到的实 际问习题和隐患能解决的积极进行解决、整改，不能解决的立即上 报，确保按质按量完成年度生产工作任务。但在工作过程中也发现 存在着不可避免的一些问习题。 如，随着生产任务的增加，硬件设施产能不足等问习题的突出， 这对 xx 班人员和各项生产工作等“软件”方面的要求更加严格。 有的员工对“三化”管理要求认识不足，工作缺乏细致深入，有 的工作看似做了，实际没做，有的做了，但细处没做。 为保证今后生产任务的顺利完成和生产工艺纪律的严格执行，对 存在的问习题及隐患，我们会在今后的工作中逐步改善和调整，并 将努力加强协调 xx 班各生产小组的整体运作，从培养员工全面素质 和提高工作效率两方面着手开展各项工作，充分运用本班人力资源 进行合理安排，认真组织生产。积极与其他班组间进行合作和协调， 保证工艺质量的稳定和 xx 安全、生产安全。同时，请领导根据实际 工作情况对 xx 班工作及班组建设继续实行支持和帮助。 总之，这半年通过全班员工的共同努力，在厂和车间领导的正确 领导下，xx 班能够完成各项工作指标来之不易，但我们也清醒认识 到我们所做的工作离厂和车间的要求还很远。将来，我们一定与时 俱进、奋勇拼搏、团结一心，扎扎实实干好每一项工作，为明年的 工作打好坚实基础，相信在我们大家的共同努力下，xx 厂的明天会 更加美妙。 谢谢大家!
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人力资源部半年总结
人力资源部半年总结 2021 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基 础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资 源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野， 把握人力资源动态，吸收最新人力资源管理思想和理念，进行 人力资源管理改革与创新。 一、人力资源基本情况。 截至 2021 年 1 月 31 日_股份员工人数 2499 人(含精美特 695 人)，其中公司总部 4 人，_公司 674 人，_中心 439 人，_分 公司 34 人，_公司 49 人人，_公司 299 人，_公司 695 人。结合 新《劳动合同法》，完成了全员劳动合同的签订工作。 二、积极推进人力资源管理制度建设 基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的 人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司总部根据公司管理体制的总体要求，已经完成薪酬管 理办法、员工培训办法、人力资源管理办法、员工考勤管理办 法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与 开发制度的初稿汇编工作。以上办法已正式颁布并在施行中。 三、为适应公司战略和员工个人发展需要，公司人力资源 招聘、开发与培训工作大大加强。 为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满 足公司及员工个人发展的需要，公司总部起草了人力资源开发 与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司 整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需 要加强。 精心组织，认真做好各类招聘和培训工作。20_年招聘应届 大学生 5 人，公司新增人员 46 人(不含应届大学生)。对新招应 届大学生进行上岗培训，为期期 2 天共 5 人参加。工程公司举 办各类技术培训班 12 次，49 人次参加了培训。参加政府主办的 五大员、建造师、安全生产等各类专业技能培训班，不同程度 地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。 四、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管 理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。 根据公司总体信息化建设部署，为充分发挥公司人力资源 管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别 是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求所 属公司借助公司 K3 系统做好人力资源管理信息化系统的总体规 划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及 员工信息数据的电子信息化建设。 同时，为配合人力资源管理信息化工作的顺利开展，人事 部正在根据公司架构变化进行 K3 资料的相应调整，该系统分为 人事管理、薪酬福利两大模块，包括人力资源基本信息、教育 背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退 人员管理、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极 大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。 五、完成公司专业技术职称申报工作。 人事部积极同贵航专业技术评定部门联系，圆满的完成了 公司专业技术职称评定工作。20_年报正高级职称 2 人、高级职 称 17 人、中级职称 16 人。 六、圆满完成年初_生产基地开业庆典和_工作会议的后勤 组织工作。
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人力资源部半年度总结
人力资源部半年总结 时光荏苒，岁月匆匆，20__年已过去一半。回首过往，公 司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，感谢 公司领导对我的支持与关爱，在此我向公司的领导表示最衷心 的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手， 也因为有你们的帮助，才能使我更好的完成各项工作任务。现 将 20__上半年工作总结如下： 一、人事行政及管理工作 1. 员工考勤管理。 主要是严格员工日常请休假制度，每月保证在规定时间内 统计出考勤数据，做好考勤的日常管理工作，为公司管理提供 准确数据。考勤管理也是公司核算员工报酬的一个重要依据， 做好正常出勤、请休假、加班及公出等管理，基本保障了考勤 有效的管理，做到全年考勤统计及核算无差错。顺利的完成考 勤的统计工作。 2. 员工入职、离职管理。 按照公司规定时间及流程为新员工和离职员工办理入职、 离职相关事宜。及时建立新员工档案资料，按公司分类存放， 以便查找。 3.办理社保及公积金。 及时为新员工缴纳社保及公积金，保证公司员工权益，为 公司降低用工之风险。及时停办离职员工社保、公积金，为公 司减少损失。为员工申报报销医疗保险、生育险、工伤保险等 相关事宜，保证员工自身利益。(及时申报范文安、陈向东工伤 相关事宜) 4.员工劳动合同的签订及管理 人事行政部按照劳动法要求，根据公司实际情况及时签订 劳动合同， 新入职员工在入职后一个月内均签订劳动合同，劳 动合同的签订率达到 100%。每月定期查看各个分公司劳动合同 是否有人员到期，并提前拟定合同续签意见表发至相关人员审 核，严格按照公司规定在审核之后再拟定合同，及时为到期员 工签订合同。20__年成都系统共签订劳动合同 170 份(包含新老 员工及各个岗位的劳动合同)。将各个公司的劳动合同分别存放 并录入电脑及 T3 内做好合同登记存档。 5.采购事宜 负责公司所有办公用品、医用品、贡果及其它物品的采购。 严格按照公司规定流程申请采购，做到一切以公司利益为准则， 保质保量，尽最大努力为公司节省资金。 6.成都系统所有公告的制作及传递，每周二及时编辑各类 公告文件，并在 T3 内及时发布。及时整理公告文件并分类存档 管理，供相关人员查阅。 7.工作证的制作。为各分公司转正人员制作工作证，督促 各分公司将离职人员之工作证退回成都公司保管。 8.员工培训 给公司新进员工做一个月的培训计划，拟定各部门对新员 工的培训时间并通知相关部门主管，发放培训计划表，负责人 事方面的培训及管理培训效果测试。督促各部门培训日程安排， 协调各部门培训时间，逐渐完善培训计划。 9.样品管理。 严格按照公司规定，管理好二楼及三楼样品，做好借还记 录，保证样品的完好，保证实物与帐目一致。 二、招聘事宜 20__年成都系统的招聘统一在前程无忧和智联两大网络做 招聘。我负责整个系统所有岗位的发布、编写及平时的刷新工 作。每天按时登录两大网站刷新所有正在招聘的岗位，希望求 职都能第一时间看我公司的招聘信息。去年整个系统共发布了 70 岗位，收到简历总份数 9304 份，到各个公司面试的总人数 为 500 人左右，而成功录用人员在 97 人左右(包含已离职的 44 人)。并到成都人才网及 58 同城上均做了免费招聘版面，均 不见成效。希望在未来的半年中，加强网络招聘，为公司招聘 更多的人才 三、20__下半年工作计划 在下半年里，我将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改 进方法;深入调研，掌握实情;加强管理，改进服务;大胆探索人 事工作新思路、新方法，促使工作再上一个新台阶，为公司的 健康快速发展做出更大的贡献。现将 20__下半年工作计划汇报 如下： 1、加强沟通，抓好招聘工作 随着公司的不断发展，公司对人才的需求，将成为企业重 中之重，结合公司发展的实际需求，满足公司各岗位工作需要， 20__年人事工作着手加大与各个部门沟通力度，了解各部门所 需要人员岗位需求，加强网络招聘，充实公司人才队伍，强化 专业人才的储备，为各个部门招聘到满意人员，为公司的市场 化经营提供有力的保障。 2、员工考勤管理。 考勤管理也是公司核算员工报酬的一个重要依据，做好正 常出勤、请休假、加班及公出等管理。主要是严格员工日常请 休假制度，每月保证在规定时间内统计出考勤数据，做好考勤 的日常管理工作，为公司管理提供准确数据。 3、员工入职、离职管理 及时建立新员工档案资料，按公司分类存放，以便查找。 4、办理社保及公积金。按照公司规定时间及流程为新员工 和离职员工办理入职、离职相关事宜。为新员工缴纳社保及公 积金，为公司降低用工之风险，保证公司员工权益。做好离职 员工社保、公积金的转出。 5、员工劳动合同的签订及管理 人事行政部按照劳动法要求，根据公司实际情况及时签订 劳动合同， 按时为新员工签订劳动合同。 6、完善 20__年各类办公物品的采购工作 走向市场，了解市场行情做好采价准备，对所有采购物品 要严把质量关。 总之，作为公司对外的窗口，人事组将以新变化迎接新的 挑战，新气象树立新的形象。在工作之余不断学习，不断提高 自身综合素质。 新的半年里，我们继续改进和提高，继续与时俱进，我们 将以此为起点，在公司领导的引领下，在各个部门的相互配合 支持下，在 20__年的工作中，提高一个新的台阶。
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人力资源部半年总结个人工作报告
人力资源部半年总结个人工作报告 一、个人工作情况： 半年内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不 过简简单单的几件事： 1、统计分析岗位需求。了解公司的缺员情况，随时掌握人 员变动状况，定期对 入职人员做分类统计。 2、搜寻并联系紧需人才。每天查看人才网、公司邮箱，筛 选求职者简历，联系 合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取 得联系。 3、协助办理员工登记、入职手续。 4、更新、完善人才库。定期掌握公司人才信息，做好人力 合理安排工作。 5、准确无误的完成了公司上市审计工作的资料准备，准确 无误的完成了公司准 入资料的准备。 6、上半年招聘录用 199 人、储备各类人员 248 人、淘汰 207 人、离职 78 人。 7、组织协助参加了中秋晚会，园区联谊晚会 …… 随着对工作的熟悉我接触了更多更有挑战性的工作，如员 工培训、活动组织、招聘会等等，但是对于我来说，目前的工 作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各 项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。 二、个人经验总结： 1、对个人来讲应该在认真工作之余加强学习，不断提高自 身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所 淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。 2、做好长期人员储备工作。便于及时用工时的人员招聘。 3、做好新进人员培训工作是有效杜绝安全事故的最好方法。 4、杜绝劳资纠纷也是人力资源的重要工作部分。 三、个人不足之处： 1、处事态度和方法的不成熟，有很多问题看的不够透彻、 想的不够长远，或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂 的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。 2、不够自信。自信需要底气，底气源于资本，只要我不断 的总结经验，不断的学习提高，我相信一定能建立良好的自信 心。 3、表达沟通能力需要提高。虽然我不以为做人力资源要像 业务员那样巧舌如簧。但是也不否认，语言上的过于木讷也是 一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍。 四、个人明年计划： 随着新厂区的完工投入生产，20_年人力资源中心的责任将 更加沉重，人力资源中心一定安排并实施好新的半年的工作计 划，用实际的工作业绩来说话。 1、提高自己的职业素质、做事以合法、合理为原则，以公 司利益为出发点。 2、企业文化的传播者，使自己的专业水平提升更高水平， 提高沟通、协调能力。 3、加强战略分析能力，因为平时大部分精力用在人员招聘、 考勤核算、等日常事务性工作上，没有时间去考虑更多战略层 面的问题，缺乏系统的思维。 4、保持永远战战兢兢，永远如履薄冰的心态，这样才不会 落后。 5、制度执行方面坚持原则，同时能主动完成份内份外的工 作，承担责任。 6、永持三颗心：一是颗公心。必须保持一种公正、公平的 心态，放弃小我，保全企业;二是一颗爱心。对每个问题的特点、 背景、心态，以帮助员工解决问题的态度去解决问题，才可能 获得更圆满的结果;三是用心。作为一个行政部门，做事较其它 部门琐碎烦杂，保持用心，往往更容易专注而释然。 7、为企业创造利润，为企业降低人工成本，讲求时效。 五、对公司的建议： 1、制定提案改善制度，调动各层员工的工作积极性、创造 性以节约资本、改善公司产品。 2、合理使用“建议信箱”，鼓励员工积极提出建议。 3、加强企业文化的宣传力度，让企业文化深入到每一位员 工的思维中，思维决定行为，行为养成习惯。 4、重视在职教育培训，一个好的在职培训系统会使每一位 员工提高工作的激情，提高员工的忠诚度。 5、绩效考核正确使用，不能使之成为形式。 6、明确激励制度，如做完本职工作以后对其做其它的工作 应鼓励，这样有利于提高工作效率。 7、岗位职责明确，让在职的每位员工都要清楚本岗位的职 责。 8、定期组织一些活动(出游、晚会、聚餐)，这样可以增加 员工之间的交流，使整个团队保持和谐。
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人力资源部半年总结4000字
人力资源部半年总结 4000 字 公司人力资源__年 6 月成立以来，在总部领导的亲切关怀 及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围 绕公司发展战略及年度工作目标，努力克服人员新、经验少、 任务重、时间紧等各种困难，积极开展组织机构及编制调整、 生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各 方面工作，并取得了一定成绩，现总结汇报如下： 第一部分 20XX 年重点工作回顾 一、认真执行政策法规制度，有力促进职能管理工作 一建立周例会制度，促进有效完成工作任务。部门成立后， 一直坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议 及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作 落实情况，了解掌握人员思想及工作绩效表现，制定本周工作 计划。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落 实发挥了积极作用，半年共召开会议 30 多次，印发纪要 30 期， 周报 10 期。 二系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。组织全员 系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位 说明书等相关制度文件，使大家进一步掌握本岗位的工作原则、 规章制度、业务流程等政策制度。通过学习，部门人员业务水 平、办事能力、工作效率得到明显提高。 三建立健全规章制度，规范职能管理工作。修订了公司人 事委员会议事规则、培训业务流程、休假管理办法、项目津贴 发放规定等规章制度，进一步促进公司重大人事事项决策及人 事、薪酬、培训等相关工作的规范化。 二、建立装置试车组织机构，推动项目投产筹备工作 一征求意见，构思方案。根据化学总部对华鹤公司组织机 构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人 员的力量分布状况，我们在听取兄弟基地单位建议、征求公司 基层技术人员意见的基础上，按照分块负责、统一协调、整体 推进的思路，提出试车期间成立过渡性机构的建议。 二反复研讨，会议决策。以领导职责分工为主线，我们拟 定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修改 完善，最终通过了公司人事委员会会议讨论审批。 三机构建立，职能发挥。按照人事会决议，项目试车机构 分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经 过一段时间的运作，各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车作 业职能管理部门生产调度中心开展了试车物资计划、启动锅炉 及水系统试车工作协调等大量成效明显的试车筹备组织指挥工 作。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车直接作业单位， 分别有效开展了班组建设、技术培训、设备安装检查、正常倒 班作业等工作。试车组织机构职能发挥作用的良好开端，为明 年顺利进入实质试车阶段奠定了坚实基础。 三、积极开展人才招聘工作，加快配置生产技术骨干 一多种渠道，广纳贤能。我们主要采取发布广告、网上搜 索、员工推荐、实地走访等方式，按照岗位编制要求筛选应聘 对象，同时认真开展简历信息收集整理、背景调查、双向沟通 了解等工作，以致达成共识约定面试。 二按章办事，严格把关。我们严格遵守集体面试决策、分 管领导审批的流程录用每一位成品人才。面试工作组由人事部 门、用人单位、公司分管领导等人员组成，录用审批环节必须 通过用人单位的分管领导和公司总经理。 三骨干到位，发挥作用。公司 20XX 年新招聘技术骨干 50 名，其中技术监督 5 名，班长人选 20 名，主操 21 名，其他 4 名。 新到位生产技术骨干，普遍表现出适应工作环境较快、工作积 极性较高、工作责任心较强、完成工作任务较好的状况。目前 看来，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。 四、积极配合群众路线活动，认真组织专题民主生活会 一征求意见，查找不足。配合公司领导做好多层次、多方 面征求意见建议工作，公司领导分别与化肥部、公用工程部、 机电仪部、调度中心等单位以及共青团组织进行了座谈，收集 到 9 个方面 29 条意见建议。 二分析检查，形成材料。严格按照总部在篇幅、内容、格 式上的要求，认真做好班子及成员民主生活会分析检查发言材 料撰写的组织收集整理工作，完成全部会议材料 6 万字的汇编 成册工作。期间积极协助公司党政主要领导起草班子发言材料 初稿，并多次经过分别征求班子成员意见，反复修改形成终稿。 班子发言材料得到总部领导的充分肯定。 三精细服务，会议圆满。10 月 11 日公司领导班子专题民主 生活会如期召开。会前我们认真完成会议材料准备、会场布置、 人员通知等相关会务工作。会后按时完成了领导讲话整理、会 议宣传报道、会议情况报告、班子发言材料修改等文秘工作。 五、认真做好员工工资发放工作，发挥薪酬正激励作用 一掌握政策，改进方法。组织薪酬管理岗位人员认真学习 掌握有关工资管理方面的规章制度及电算化基础理论知识，使 工资管理人员的政策水平和电算化能力得到明显提高，对工资 表格和薪酬项目运算公式进行优化修改设计。 二抓紧时间，认真履职。薪酬岗位人员站在完成使命的高 度，紧叮劳动合同约定的工资发放日，认真落实收集信息变动 表、考勤报表、考核结果等基础性工作，同时加班加点进行数 据录入、过程计算、结果复核等大量繁杂工作，并积极联络协 调资金部门、审批领导、银行机构等各环节。 三及时发薪，有效激励。经过坚持不懈的积极努力、各级 领导的大力支持、相关部门的密切配合，半年来，公司月度工 资一直持之以恒的做到按时发放，从不拖延。抓紧抓好此项工 作得到总部领导和公司员工的一致好评，同时也充分体现了公 司对员工切身利益的高度重视。 六、精细组织劳资统计工作，认真完成人工成本预算 按照化学总部的工作安排，我们对 20XX 年的工资、奖金、 福利、社保等人工成本支出情况进行了认真统计分析，走访基 层单位进行调研征求意见，充分考虑新增加人员数量、项目建 设加班补贴、试车工作加班补贴、援助单位人员额外费用等特 殊因素，完成了 20XX 年公司人工成本预算工作，此项工作对公 司 20XX 年人工成本管理工作具体十分重要的指导意义。 七、努力开展绩效考核工作，员工工作业绩有所提升 我们按照公司绩效考核管理体系，积极开展公司绩效考核 工作。月度坚持按照绩效考核结果核算发放员工效益奖金，年 度坚持开展全员考核和干部述职考评工作，并把考核结果作为 员工岗位晋升及薪酬待遇调整的重要依据。绩效考核对于推动 公司重点工作发挥了积极的促进作用，特别是直接参与项目建 设的广大员工，能够克服各种困难使项目建设保持按计划推进 的良好状态。 八、全面开展培训工作，推动全员提高综合素质 一培训工作全面展开。我们积极协调培训资源，完善培训 制度，制定培训计划，采用内部培训、外出培训、外请讲师内 训、技术交流等形式，努力提升全员综合素质。全年共举办公 司级培训 52 期，外出培训 17 期，新员工入职培训 5 期，培训 总课时 42417 小时。 二培训工作形式多样。我们开展了新兵训练营军训、入厂 系统教育培训、师徒协议签订、班组长演讲比赛等丰富多彩的 教育培训活动，这些活动对于促进公司企业文化建设、员工技 能提升发挥了积极作用。 九、切实抓紧操作员工培训，充分准备试车技术力量 一抓好驻厂跟班培训，全面提升操作技能。我们派往海南、 内蒙、渭化等地工厂共 112 人，分别安排在气化、合成、尿素、 水处理、分析、电气、仪表、机修等岗位进行跟班参与生产作 业实践学习，取得了预期成效，他们对所学的生产工艺原理、 安全操作规程、装置结构特点等基础知识有了全面的了解和掌 握。 二开展岗位必备技能培训，确保依法持证上岗。根据国家 相关安全生产作业法规，组织压力容器作业、焊接作业、合成 氨操作工等特种设备及特殊工种作业的安全技能和操作技能培 训共 7 期 3652 人次，取证率 100%，为一线岗位人员依法持证上 岗做好充分准备。 三积极参与安装调试，切实掌握工艺流程。我们从培训学 习角度关注生产操作员工参与项目建设的“三查四定”工作， 此项工作使员工从中深入学习掌握装置的设备结构、工艺原理 等基础技术技能，为今后顺利进入正常生产作业奠定基础。 十、克服各种困难，积极协调沟通，及时完成员工社保及 公积金缴纳、人身意外险投保等工作 一特殊情况下妥善处理医疗保险管理问题。针对员工**** 广和社保缴纳情况复杂的情况，我们对不同类型员工的社保情 况进行梳理，针对系统内调配的员工，在地方政策允许下，做 到社保费用异地缴纳并尽量享受相关待遇。完成了海南基地外 派人员异地就医的办理工作;建立内蒙基地外派人员医疗保险门 诊及住院费用报销流程。 二积极完成员工社保管理工作。一是养老保险的年度稽核 工作。二是新增职工养老保险投保 127 人次，补缴 97 人次，养 老保险转移 28 人次。三是医疗、生育、工伤保险的报销工作 6 人次。四是新增住房公积金开户 128 人次，补缴 130 人次。五 是办理职工社会保障卡 303 张，随同进行 144 人的信息采集。 六是 146 名员工的年度人身意外险的投保工作。 第二部分 工作中存在的不足 回顾一年来的工作，虽然取得一定的成绩，但也存在诸多 不足，主要表现在以下几个方面： 一、部门员工业务工作能力有待提高。我们对人力资源相 关国家法律法规以及公司管理政策制度、业务工作流程、员工 基本信息等方面掌握不够，影响工作效率的提高。 二、部门员工基础知识技能有待提高。我们在操作层面上 需要具备的公文写作能力、计算机操作能力、逻辑思维能力等 方面存在不足，影响工作质量和成效。 三、部门员工对生产技术岗位工作了解不够。我们深入一 线调查研究工作不够，对生产一线工作情况、员工基本信息、 工作业绩表现等情况掌握不够，不利于有效开展岗位调配、工 作激励等相关人力资源管理工作。 第三部分 20XX 年重点工作安排 20XX 年人力资源部将紧紧围绕项目建设及试车投产工作， 认真抓好骨干岗位配置、员工技术培训、考核激励、薪酬福利 社保管理等重点工作，为项目顺利竣工投产成功做出应有的贡 献。 一、全面完成公司生产岗位人员配置工作。计划通过社会 公开招聘、化学公司基地选派、华鹤公司内部选拔等方式，加 快进度完成生产骨干岗位人员的配置工作，同时推动完成班组 长、主操、现场作业人员等岗位的人选确定工作。 二、稳步推进三支队伍岗位级别运行工作。根据化学总部 工作指示精神，切实开展管理、技术、操作三支队伍建设工作， 有效发挥公司薪酬体系的公正公平激励作用。 三、有效组织开展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬 管理工作水平，高效完成工资发放、报表统计、台账建立等相 关工作，实现公司人工成本的总体目标。 四、努力改进公司干部员工绩效考核工作。通过分解年度 工作目标，加大考核力度，建立以工作实绩为核心的绩效评价 体系及以责任制为核心的目标管理体系，按月开展绩效考核， 奖功罚过，从严管理，从严考核，充分调动公司员工工作积极 性与主动性，促进工程建设目标节点和试车工作任务的顺利完 成。 五、抓紧开展生产岗位员工技术技能培训。认真督促执行 生产单位人员的理论学习与实际操作培训计划，切实加强考试、 考核、考评等培训成效的检查工作，保证培训工作取得预期效 果，确保全员特别是新员工在试车工作中能够独立顶岗操作。 六、搞好员工社会保险以及福利待遇工作。坚持“以人为 本”的理念，认真落实员工的各种福利待遇的同时，不断强化 社会养老保险工作，做到养老保险的各项费用的按时足额缴纳， 切实保障职工权益，解除员工后顾之忧。
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人力资源部年中总结报告
2021 上半年人力资源部 工作总结及下半年工作计划 转眼 21 年已过半，这半年工作中，在公司领导的带领下，部门始终 把握“年过半，业务开展也要过半”的态度，工作开展过程中，也经常 回想、翻看年度工作计划，按照既定计划开展部门工作。人力资源部作 为公司职能部门，在工作中必须当好领导的参谋，建立为前台部门服务 的思想，履行好部门职责。回顾 2021 年上半年工作，人力资源部主要开 展的工作如下： 一、人事管理 1、员工档案及劳动合同管理 比照档案资料目录，对所有人员档案资料进行管理，针对档案中缺 失的资料，通知相关部门和人员进行补充，同时对员工基础信息台账进 行再次确认。并于今年三月份将人事档案同步导入新 OA 办公管理系统， 针对不同岗位设置权限，各岗位在可在权限范围内自行查阅。 目前公司合同签订率达 100%，下一步我部门将继续完善和强化劳动 合同管理，重点针对劳动合同即将到期的人员，开展劳动签订与续签工 作，防范法律风险。 2、完善人事工作流程管理 自今年 2 月份起，我部先后拟出《武汉****有限公司年终奖管理办 法》、《公司员工奖惩管理办法》、《员工在职学历教育提升管理办 法》、三项管理制度，然后组织各部门开展《员工手册》修订，并多次 修订、调整后呈报公司领导，待公司领导审批完成后，即可完成下发， 后期将会通知各部门组织进行学习，进一步强化员工对公司制度的了解 与认可，完善相关管理制度。 3、入离职手续办理 1-6 月份入职情况： 工程部入职 4 人、维护部入职 7 人、行政管理部入职 1 人、安防事业 部入职 1 人、运营管理部入职 5 人、市场部入职 1 人、采购管理部入职 1 人，合计半年度入职 20 人； 1-6 月份离职情况： 工程部离职 3 人、维护部离职 3 人、安防事业部离职 1 人、运营管部 离职 3 人、市场部离职 1 人、合计半年度离职 11 人； 员工入离职，我部会第一时间办理相关手续。新入职人员我部会提 醒用人部门做好新员工入职传帮带，定时定期建立沟通联系，及时解决 工作生活中遇到的问题，加强员工归属感。对于离职人员，也会提醒相 关部门做好工作交接，行成纸质交接记录，同时做好离职面谈，了解相 关信息。 截至 2021 年 7 月 6 日，公司在册在职员工 110 人 二、招聘管理 1、招聘渠道的拓展与维系 一方面除了原有的前程无忧和智联招聘这两个常规的网络招聘平台， 今年新开发了两个现场招聘平台以及一个网络平台，现场招聘有洪山区 人力资源市场和寅特尼人力资源市场。洪山区人力资源市场通过关系维 系，现已可以免费为我司提供招聘展位。网络平台为大楚人才网，该网 站可以全免费发布和下载简历，用于基础岗位招聘，在一定程度上为公 司节省了一笔可观的人力资源支出。同时在基础岗位招聘这一块，自行 注册了当下效果较为显着的 58 同城，为工程部门的工程司机类岗位招聘 提供一定的助力。 另一方面为满足公司新老员工交替，注重新员工的培养，今年还启 动了校园招聘工作，参加了几所高校的校园招聘，为公司物色到了几名 资质不错的人员，分别安排到了市场部和运营管理进行实习，截至目前 为止，部门给予的评价较高，现已取得毕业证书，开始办理转正手续， 留于公司长期发展。 2、入离职人员汇总分析 上半年人员入离职情况由图可见，工程、维护、及运营的人员需求 较大，同时异动幅度也是较大的，主要表现在工程人员需求量较大，这 里同时暴露出一个问题，年前各部门均按需提出了年度用人需求计划， 唯独工程部门未按要求做出计划，到了今年上半年临时提出，此时已经 过来年度的招聘求职跳槽旺季，给我部的招聘工作带来了不小的压力， 不过在多方努力下，我部依旧按时按需完成了招聘需求，为各部的人员 需求提供了有力的保障。 3、招聘费用 费用日期 项目 纳杰现场招聘套餐费 金额（元） 备注 年初岗位招聘套 餐+海报费用 智联招聘服务费 合同续约 合计 除去参加现场招聘会固定的人工时间成本，上半年的招聘费用支出 为 4805 元，这其中还有 1940 元为下半年的费用，从上表可以看出，我部 用极低的招聘费用，满足了我司各部门提出的人员需求。 三、绩效薪酬管理 薪酬方面截至 5 月份，****工资收入总额为元，人均元/月，同比上 年度的总额元，人均元/月，增加元/月，增幅%。 绩效方面由以前的 0 绩效到目前人均绩效，人均绩效元/月。但是在 绩效的实际推进过程中，各部门存在意识较为薄弱，从整体的绩效考核 结果而言，出现越是认真对待考核，考核结果越低的情况。后期将会加 强绩效沟通及反馈工作，对于考核结果有异议的情况，我部会督促部门 进行内部沟通，尽可能的完善绩效考核各流程各环节问题。 四、社保及商业险管理 1、社保基数调整工作。 我部积极掌握社保政策的变动，于今年四月份接区社保局通知，需 要提交企业人员工资申报事宜，调整社保缴费基数，考虑到只是暂时通 知，具体实施是在每年 7 月份左右，所以暂未对公司的基数进行调整，等 到 7 月正式通知下发后，在根据实际情况来调整。 2、社保主体新增 由于公司发展需要，我单位原本只有****这一个社保账户，但实际 上除了给****设立公司社保账户，按时按需给员工购买社保五险外，今 年给迅华科技，旌泰置业两家单位开通社保账户，按要求为两家公司人 员购买社保五险。 3、残保金的申报资料准备 根据国家对企业相关政策，我司今年需要安置残疾人并向残联报备， 上半年我部配合财务部准备好相关资料，由财务进行申报。 4、商业险增减保 自 2020 年 10 月份起，我司取消以前的重疾险，只购买意外险，年度 意外险费用 131950，后期人员异动增保保费 3850 元，年度合计 135000 元，上年度理赔人员 2 人，合计理赔费用元。该险种根据工程部门工人入 职情况，来提交增减保异动，需做到及时，准确无误，上半年无论是工 人还是员工，均未出现因投保不及时导致无法理赔事宜。 五、考勤管理 上半年工作中，我部按时处理员工的请休假单，外出单，出差及加 班单。按月对员工的考勤数据进行整理。做到及时了解员工的考勤状况 。 对员工病假证明，丧假证明，婚假证明收集归档，按照《员工手册》中 对考勤出现的问题及时沟通。各部门出现的打卡考勤后外出办理私事， 或者打卡考勤后长时间无故离岗者进行多次沟通，除了通过规章制度要 求，我部加大了人性化管理，把一些违纪违规的不良行为，最大限度的 杜绝 六、培训管理 这一块公司历来都是较为薄弱项目，目前的培训工作主要集中在因 公司资质业务需要的考证，自 20 年开始我部就着手公司培训方面工作的 推进，年底我部门在调研了各部门的培训需求后，对各部门提出要求， 并依此制定了年度培训计划。在 21 年我部严格按照培训计划，督促各部 门展开培训工作，如有外训需求的，我部积极配合，对需要沟通协调的 事宜积极处理。 七、劳动关系管理 这一块也是 21 年的工作重中之重，针对公司目前的运营现状，公司 领导提出对工人和三盯进行人员整改事宜，我部也结合实际情况，对工 人和三盯的在职年数、当下年龄以及劝退的相关风险问题做出了汇报。 同时在公司员工的离职和辞退过程中，我部都会及时了解员工的心 理动向，尽可能了解真实的离职原因，安抚员工，让员工不带怨恨的离 开公司。对于员工劝退的过程及风险管控中，我部紧守公司底线，把握 法律原则，同时也考虑到员工自身，合理合法并人性化处理，上半年处 理员工辞退事宜 1 起，未引发给公司带来不良影响的劳务纠纷。 八、存在的问题和不足 1、依照公司人员配比而言，我部人手较为缺乏，目前除了自己以外 ， 就只有一个人事专员。就经验而论，两人的经验均不丰富。目前所开展 的绩效、招聘、培训、社保、考勤等而言，均属于基础性、事务型的工 作，现有两人也能完成。但是对于公司而言，需要在人力资源战略规划 ， 薪酬绩效体系方面有建树的从业人员来为公司整体的人力资源提供支撑 ， 这些是目前我们非常欠缺的，针对该种情况，建议公司考虑为我部曾加 一名人力资源经理，从而达到人力资源更好为公司战略服务的作用。 2、关于员工档案方面，目前采取的是纸质+电子存档方式，但是前 期使用档案袋来封存纸质档案，档案柜整体感觉比较乱，存档资料容易 丢失，后期提议统一更换文件夹的方式来存档，这样方便整体的资料检 索和整理。 3、关于绩效考核执行问题，虽然各部门目前均按照时间截点，较为 配合的完成了需要提交的资料，但是自考核开始执行到目前为止，有部 门反馈考核存在不公平性，部分部门认真对待考核，严格按照考核指标 完成考核任务，但是考核结果并不理想，提到越是认真考核分时越低， 对应的就是绩效工资越低。针对这个问题，个人建议加强绩效考核沟通 反馈环节，对于存在的绩效成绩异常问题，由被考核人提出申诉，一经 核实，应当对考核成员给予一定惩罚。同时加强各环节考核人的监管， 加强考核意识，对于滥用私权，在考核中不作为人员给予惩罚，逐步落 实绩效考核的真正目的。 4、关于薪酬方面，虽然公司目前现行的岗位五级等级工资制度，但 是对于如何调整，调整幅度等问题，目前没有明确的制度规范，造成了 ， 员工能力提升不知道如何提出调薪。或者有能力不足者，提出调薪申请 ， 但是人力资源部无有效的依据来说服不予调整。 2021 年下半年工作计划： 1、加强部门人员专业知识的学习，增强法律风险管控意识。 2、让部门人员多接触，多参与处理各项劳务关系事宜，加强部门人 员对各项实务操作经验。 3、加强公司各项制度的修拟定，完善相关管理，达到有据可依。 4、持续加强招聘力度，为各部门人员需求提供有力保障。 5、加强与各部门之间的沟通联系，为人力资源各项工作开展，提供 有利条件。 2021 年上半年已经过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿 悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标， 在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理 改革与创新；不断地向专业化、正规化发展而努力，以满足公司发展需 要的各项人力资源要求。 人力资源部 2021 年 7 月 8 日
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10 人力资源管理汇报PPT
你的公司名称 LOGO 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 利。 人力资源管理汇报 行政从业人员 / 培训机构 / 高层领导 / 办公室人力资源 / 企业管理 培训 You are welcome to join our company! 汇 报 人：小任性 汇报时间： XX 年 XX 月 目录 CONTENTS 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 第一部分 利。 问题及工作分析 第二部分 工作计划 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 利。 第一部分 问题及工作分析 人员贡献率分析 人事费用率 人均劳动生产力 人事费用率： 贡献率指标归纳 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 01 不得将觅知网的 它的倒数表明每投入一个单位人工成本能够实 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 现的销售收入 6.40% 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 利。 人事费用投入产出率 人力成本利润贡献率 薪资占人事费用的比例 181.25 万元 / 人 均 02 2016 年每一万元人力成本贡献 1.57 万元的毛 利润。 15.74 万元 / 万元 1.57 万元 / 万元 65.50% 人力成本利润贡献率： 03 人均薪资与人均劳动生产率的比例： 名义工资的增长率应相当于实际劳动生产率的增幅 加上通胀率，只要劳动生产率与工资同步增长或略 高于工资上涨，工资上涨就不会生成通胀或挤压利 润空间，掌握两个原则：一、“两个低于”的原则， 人均薪资与人均劳动生产率的比例 24% 二、激励和约束机制相结合的原则。 招聘分析 各岗位面试问卷的不完善， 用人部门与人力资源之间 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 02 01 导致面试流程不规范； 没有就岗位分析作充分沟 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 通，导致面试时方向把握 利。 不够明确 面试前 部分面试者预约失败，面 由于面试官临时情况变 化，导致面试者时间与 面试官时间冲突，影响 面试时间不足。 04 03 试者又突然不期而至，临 时导致我方面试时间匆忙， 没有做好相应的安排工作 招聘分析 面试分析 2 面试分析 1 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 面试时，面试官从企业核心竞争 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 力，价值观，目标追逐，计划性， 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 对公司未来的描述等方面进行描 利。 述，然面试者普遍反映出比较茫 面试组成人员临时变 化，造成达不到预期 面试效果 然，往往表现在（ 1 ）没有目标 追逐精神，呈现出只是抱着找个 2 工作的态度（ 2 ）较多的面试者 只是对薪资与福利感兴趣 1 招聘分析 面试后 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 面试者主动第二次询问面试结果的几 利。 乎为零 我方没有抓住时间点，再次询问面试 者对我司的认可度，导致错失引进想 要的人员 招聘分析 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 招聘前用人部门与人力资源 网络招聘应设计同个岗位多个不 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 部充分达成用人标准一致。 同的称谓，人力资源部要提炼招 利。 聘话术，设计好期间流程。 人力资源部门与用人部门共同协作， 设计有效适用的结构化面试问卷，建 立适合的岗位素质模型。 制度建设与流程不足 1 KPI 考核与薪酬设计 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， KPI 考核指标过于繁琐，统计数据难以采集，大部疲于奔命； 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 薪酬设计变动部分不够，不能达到激励作用 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 利。 2 建立新员工访谈机制 3 培训管理 入职后固定时间节点对新员工进行访谈，了解工作进展和心 态变化的力度不够； 无论内训或外部培训，考核机制没有落地，使部分培训不能 达成实效； 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 利。 第二部分 工作总结 流程完善 01 03 05 员工档案和名册维护是基础，是 员工手册作为员工行为规范和奖惩依据， 02 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 所有人力资源工作的起源 需要具备法律要求的合法手续步骤 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 利。 HR 操作手册的规范和制度化，是人 劳动合同的全员覆盖和及时签订，是 04 全部岗位需要实现内部匹配，以保证各 项制度流程的一致性。同时作为与外部 公司对比薪酬和招聘参考的重要依据。 07 力资源部和员工操作的书面化流程依 避免用工风险的重要方面 现有制度的整合修订维护。 据 06 在岗位界定的基础上予以组织结构的梳 理和再造，对于内部结构和汇报层级阶 段性报表呈现。 福利待遇完善 工资架构 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 工资架构调整，增加绩效 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 01 奖金的激励性 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 竟业企业薪资结构调查 利。 02 入职体检和年度体检 社保全员覆盖与基数合规 住房公积金福利 异地医疗 企业福利 节假日福利 法定福利 03 年假 人员招聘 招聘标准 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 第一 人员招聘 定岗定编 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 事宜 岗位素质模型 工作观察，调查问卷 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 利。 第二 人事评估 招聘流程 试用期评估 第三 招聘渠道 渠道拓展维护 伯乐计划推展 两省招聘渠道开发 HR 主 导 新 员 工 试 用 期的评估 管理人员内容输送 软技巧培训 1 新晋管理人员管理能力 服务部销售能力和激励 执行力 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 有效沟通 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 重点岗位补充计划 利。 2 部长代理人 3 一线员工老带新 销售、服务 4 管培生计划 人员整体素质 企业文化 刊物 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 提升员工归属感的刊物报道； ** 刊物 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 投稿；微信公众号； 利。 活动 体现企业社会责任的文化活动；促进员 工个人成长的企业活动（如读书分享 会） 人力成本梳理 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 合理分配人力成本比例 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 利。 历史数据 梳理历年人力资源成本， 核算均值，比较产出 市场数据 薪酬和人力成本调查 结构调整 HR 信息化 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 建立 HR 信息系统 利。 实现流程电子化和自助化 提供全面主数据分析决策 人力资源自助高效运转 你的公司名称 LOGO 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 利。 谢谢您的观看聆听 行政从业人员 / 培训机构 / 高层领导 / 办公室人力资源 / 企业管理 培训 You are welcome to join our company! 汇 报 人：小任性 汇报时间： XX 年 XX 月
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2021 人力资源部工作 管理汇报 人力资源：小任性 目录 CONTNET 01 2021 年度工作总结 02 人力资源中期规划 03 2021 年度工作计划 2021 年度工作总结 01 第一部分 2021 年工作总 结 人力资源业务工作盘点 人力资源管理改善探索 人力资源战略层面思考 力资源业务工作盘点 招聘情况 全年招聘录用 42 人，其 中，财务类 2 人，物资类 3 人， 经营类 5 人，工长类 9 人，技 术类 4 人，质检类 2 人，安全 类 6 人，资料类 3 人，行政类 6 人，其他类 2 人。 培训情况 全年岗位取证培训共 64 人次，其中，施工员 33 人、预算员 3 人，安全类 9 人，质检员 10 人、 材料员 3 人、资料员 3 人、农民工管理员 3 人；执 业资格培训共 10 人次； 全年继续教育培训共 28 人次，其中，安全类 继续教育 11 人，造价类继续教育 7 人，二级建造师 继续教育 6 人，一级建造师继续教育 4 人。 专业内训共实施 12 场，主要以 BIM 培训为主， 各职能部门的培训次数明显不足。 应届生座谈共安排 2 场，主要是 2013 届和 2012 届应届入司的毕业生，了解其工作情况和思想 状态，并为其成长和成才指明方向。 力资源业务工作盘点 社会保险管理 截至 2021 年 6 月底，公 司参保人员共计 174 人，按 月进行社保增减员，适时办理 保险单位内转移、保险北京转 外埠、外埠转北京、医疗报销、 生育报销、社保卡申领等业务。 员工关系管理 劳动合同管理：全年 新签劳动合同 42 份，续签 27 份，合同签订率 100% ，确保劳动合同新 签和续签及时无误。 员工离职面谈与年底电 话访谈：与离职员工尤其是 主动辞职的员工进行沟通， 了解员工离职深层次原因并 进行记录和分析统计。 基础人事工作 全年办理新员工入职手续 42 人次，员工转正手续 57 人次，人 员调动手续 98 人次，员工离职手 续 19 人次。 全年办理人事档案调入手续 6 人次，调出手续 3 人次。 不断完善员工信息库、及时 更新员工资质证件台账和资质库， 满足了公司内部投标和施工管理 对员工资质证件的需要。 人力资源管理改善探索 招聘渠道拓展与测评技术完善 部门建设与专业素养提升 对员工关系方面的认识和改善 — 关于招聘渠道 参考猎头招聘 一般岗位和非急缺性岗位 关键岗位和招聘难度大的岗位 网络招聘、现场招聘会 内外部推荐 发动内部员工和面试者推荐相关人员 — 关于测评技术 性格测评工具 评价中心技术 DISC 性格测试 结构化面谈 MBTI 性格测试 无领导小组讨论 —— 部门建设与专业素质提升 责任心和价值观塑造 团结合作 共同提升 探索人力资源管理体系建设 做好模块业务工作 专业技能和职业化水平 招聘、培训、绩效、薪酬、 劳动关系、基础人事工作 探索选、育、用、留 机制的建设与完善 对员工关系方面的认识和改善 国家劳动法律体系的完善， 社会人才竞争的激烈，都 要求企业中要建立和谐双 赢的员工关系氛围，人力 资源部门除了建立健全各 项人力资源管理机制外， 也要摆正自己的服务意识， 加强与员工的沟通和交流， 及时发现员工关系中可能 存在的问题和隐患，并及 时进行处理和协调。 在面对员工因工作地点调动、 劳动合同续签等问题来进行薪 酬谈判时，绝不让步，要扭转 员工这种不正确的认识； 在面对员工思想波动和心 理变化时，要认真给予疏导和 帮助； 在面对员工因定点医疗变 更、社保卡补卡等这些细节小 事时，要耐心做好服务，不能 敷衍了事。 在企业中树立人力 资源部门的原则性 和可信任感，为和 谐员工关系氛围提 供一定的保障。 人力资源战略层面思考 人力资源规划 势在必行 绩效体系和激 励机制 培训体系搭建 和完善 人力资源规划势在必行 人力资源规划缺失产生的现象 人力资源规划要解决的问题 现象一、人才梯队断层， 04-07 届毕业的学生 仅有 8 个，中层骨干力量不足，不能满足当前 公司的人才需求； 问题一、未来我们需要什么样的人员？ 现象二、装饰人才缺乏，尤其是经营人员， 问题二、哪些人是关键人才？ 未及早在市场上进行人才寻访和储备，“现 拿现用”根本做不到； 现象三、有些管理岗位的人员，不能完全胜 任本职工作，而公司内部又无更合适的人选； 现象四、年龄到了，工龄到了，就考虑提拔 的事情了，没有明确要具备什么样的素质能 力和经验才能被赋予更多的权责。 要多少？什么时候要？ 如何建立关键人才管理体系？ 问题三、清除哪些多余的、不产生价值的人？ 问题四、根据企业发展战略，我们还应如何 调整人才战略？ 绩效体系和激励机制 所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效 评价体系和激励机制头疼，不止我们一家。这确实是 个难题，但是不是我们就可以不做了？不做绩效考核， 员工会逐渐陷入一种混日子的状态中，靠人的自觉性 来支持企业运行，该有多危险！ 希望员工兢兢业业、自觉的有团队精神、自觉 的以企业为家是不现实的，绝大多数员工只做考核他 并与他利益相关的事情。只有告诉员工公司的关注点 是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要 什么产出，达到目标后能得到多少工资，员工才能按 公司的要求和标准来工作。 培训体系搭建 目前的培训现状不太理想，分析原因如下： 第一，多数管理人员 第二，培训未能 认为培训产出低，耽 与考核挂钩，仅靠 误时间和精力，最好 人力资源部的催促 不培训，尤其是赶工 和督促，培训无压 期的时候，培训更加 力和动力； 可以靠边站； 第三，管理人员不能 正确认识到培养下属 也是作为部门经理和 项目经理的一项责任， 衡量一个管理者是否 成功，不是看他本人 多能干，而是看他是 否有一群业绩卓著的 部属！ 第四，人力资源部 培训体系搭建工作、 督促和落实力度还 有待加强。 人力资源中期规划 02 力资源中期规划 人力资源中期规划 是连接公司战略和 公司业绩的必由之路 人员规划 人力资源管理改进 总体人员数量、结构和 关键人员分析 增强规划意识，加强专业化服 务，减少事务性比重 员工整体队伍规划 关键人员规划 人力资源管理改进 现有数量和结构分析 未来需求与差距分析 项目经理 专业性关键人才 关键人才信息库与跟踪方案 完善人力资源管理体系， 建立健全选、用、育、留机制 员工整体队伍规划—现有数量和结构分析 人员数量 2021 年度期初人数为 182 人， 期末人数为 187 人（截至 2021 年 6 月 08 日），净增加人数为 5 人，人 员分布如图所示。 员工整体队伍规划—现有数量和结构分析 年龄结构 20 岁以下员工人数为 6 人，占总人数 3.2 % ； 21 － 30 岁员工人数为 102 人， 占总人数 54.6% ； 31 － 40 岁员工人数为 43 人，占总人数 23.0% ； 41 － 50 岁员工 人数为 30 人，占总人数 16.0% ； 50 岁以 上员工人数为 6 人，占总人数 3.2% 。 员工整体队伍规划—现有数量和结构分析 高中（含中专职高）及以下 学历员工人数为 30 人，占总人数 16.0% ；大专学历员工人数为 102 人，占总人数 54.5% ；本科学历员 工人数为 51 人，占总人数 27.3% ；硕士学历员工人数为 4 人， 占总人数 2.2% 。 员工整体队伍规划—未来需求与差距分析 （ 1 ）人力资源总量：根据公司业务规模的拓展情况与之前领导所定人 数控制在 200 人以内的目标，在人力资源总量上，未来没有太大的增长， 维持在目前人数的 100%-110% 即可。 人力资源总量 和结构基本处 于平衡状态 管理型人才 高级财务管理人员 （ 2 ）人力资源定编规划：对于公司总部职能部门和业务部门， 未来的人员编制已有较为清晰的人数安排，按照编制进行补充和 调整。 （ 3 ）人力资源结构调整：涉及专业增加和学历结构提升。既然 公司未来还要进入市政、园林领域，那么，相关专业的人才就要 提早进行寻觅和储备，及时引进。另外，扩大本科生及硕士生在 应届生招聘中的比例，逐步调整整体学历结构。 （ 4 ）未来可能会缺乏的两类重要人才： 第一，管理型人才。随着企业的发展，从成长期过渡到成熟期， 我们将需要具备优秀项目管理能力和综合管理能力的人才； 第二， 高级财务管理人员。根据公司 2015 年后进入资本运营这 一战略方向，我们将需要具备财务、金融投资或经济管理专业背 景，具有行业背景、法律知识和较高投资分析和风险管理能力的 人才。 关键人员规划 项目经理 关键人才信息库 除了基本信息外，要对关键人才从性格、 能力和业绩进行评估和记录，加上 360 度评价 信息的记录，每人有一份详细的人才信息表。 主要包括 已制定项目经理管理办法，明确了业绩 考核和能力态度考核标准，目前处于准备实 施阶段。 专业性关键人才 需制定关键人才管理办法，对关键人才 进行定义，对不同专业能力的关键人才进行 分析和预测，分析不同能力层次（核心人才、 接替型人才和储备性人才）人员的配比。 关键人才跟踪方案 给予高管、部门经理、人力资源部对应 的关键人员层次和名单，分层次的开展定期 或不定期沟通与辅导，加快人才成长的速度 和提升人才的积极性与行动力。 人力资源管理改进规划 未来五年，人力资源管理将逐步增 强规划意识，加强专业化服务，减少事务 比重，争取能做到为战略提供支持和服务， 为高层决策提供有效信息和依据；另外， 对各部门来说，人力资源部能作为一个可 以对他们起到服务支持和提供专业帮助的 部门，而不是一个让其他部门觉得“很烦， 又整这些无聊表格”的部门。 具体要做的是：完善人力资源管理体系，建立健全选、用、育、留机制。选对应的是内外部招聘 体系，用对应的是绩效管理体系，育对应的是培训体系和职业生涯规划体系，留对应的是体现岗位价 值和公平性的薪酬体系。 2021 年度工作计划 03 2021 年度工作计划 计划一 组织架构、部门职责与岗位职责编制 计划二 人力资源管理制度修订 计划三 招聘与培训实施、关键人才管理 计划四 绩效考核探索与薪资福利实施 计划五 计划六 和谐员工关系与内部沟通 部门建设及部门间协作 战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，同时把人力资源各环节的日常具 体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业良好的文化和氛围，提高公 司凝聚力。 2021 年度工作计划 1 单击此处添加 您的文字内容 单击此处添加您 的文字内容 添加标题 添加标题 2 3 4 5 添加标题 添加标题 添加标题 单击此处添加 您的文字内容 单击此处添加您 的文字内容 单击此处添加您 的文字内容 2021 年度工作计划 添加您的文字内容，或复 制文本粘贴至此。 添加您的文字内容，或复 制文本粘贴至此。 添加您的文字内容，或复 制文本粘贴至此。 添加您的文字内容，或复 添加您的文字内容，或复 制文本粘贴至此。 制文本粘贴至此。 添加您的文字内容，或复 制文本粘贴至此。 2021 年度人力资源 管理汇报 人力资源：小任性
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08 人力资源管理汇报PPT
人力资源半年汇报 企业培训 . 人力资源 . 时间管理 . 商务汇报 . 入职培训 目 录 CONTE NTS Employee Relations Management Human resource planning 01 招聘管理 Recruiting and configuration 01 培训与开发 员工关系管理 人员规划 01 团队建设与管理 Construction and Management of Team 01 The development and training 01 绩效管理 Performance management 01 01 招聘管理 Recruiting and configuration 01 招聘管理 Recruiting and configuration 月面试人数对比图 20 19 18 16 16 16 14 13 12 12 10 8 8 10 9 6 6 6 6 4 2 1 0 16 20 年 1 月 16 20 年 2 月 16 20 年 3 月 16 20 年 4 月 16 20 年 5 月 16 20 年 6 月 16 20 年 7 月 16 20 年 8 月 16 20 年 9 月 16 20 年 10 月 16 20 年 11 月 16 20 年 12 月 01 招聘管理 Recruiting and configuration 各部门入职离职人数对比统计表 各部门入职人数统计表 4% 4 销售部 13% 17% 3 22% 销售部门 采购部门 技术部门 10 采购部 43% 人事部门 财务部门 7 5 技术部 1 各部门入职人数统计表 人事部 4% 3 0 13% 17% 财务部 22% 43% 0 1 0 1 2 3 4 5 入职 销售部门 采购部门 技术部门 人事部门 财务部门 6 离职 7 8 9 10 01 招聘管理 Recruiting and configuration 工龄分布图 学历分布图 3 2 1 12 个月以上 10 人 3 10 7 本科以上 1 人 14 本科 7人 专科 14 人 7 结论： 88% 的人学历在大专（含）以上 6-9 个月 7人 3-6 个月 3人 3 个月以下 2人 结论： 1 、 40% 的人工龄在 1 年以上 2 、 8% 的人在试用期，工龄在 3 个月以内 部门人数 3 1 2 2 3人 3 专科以下 3 人 年龄分布图 9-12 个月 10 7 20-25 岁 10 人 26-30 岁 7人 31-35 岁 2人 36-40 岁 2人 41-50 岁 1人 50 以上岁 3 人 16% 总经办 4% 1人 销售部门 7 人 供应部门 7 人 8% 28% 技术部门 4 人 财务部门 2 人 人事部门 4 人 16% 28% 01 招聘管理 Recruiting and configuration 重点项目 高素质人力确保与稳定 详细实施内容 强化与各重点院校和人才市场关系，拓宽人员录用渠道 有选择的与重点学校进行联谊，建立稳定的合作关系，保证高品质人才稳定的来源。 通过国内大型人才信息网，提高公司知名度同时建立的人才储备。 通过各大人才市场（本地人才市场、温州乐清猎聘机构）进行有经验人才的录用。 设想：建立定向输送人才的培训合作基地 - 在相关学校联姻产品、业务人才的培训基地。 - 订立从学校定向输送合格业务、技术人员人员基准，建立稳定的业务、品质、技术人力储备。 01 离职分析与对策 Recruiting and configuration 团队关怀不够 ; 2; 18% 辞退 ; 2; 22% 个人原因 ; 5; 45% 员 工 压力大 ; 2; 18% 辞职 ; 7; 78% 工资低 ; 2; 18% 分析 入职 1 年内人员离职率偏高。 离职原因主要是被辞退与自离，辞退主要原因是能力不足，自离原因主要是因 为个人原因（辞职报告显示家中有事、回家休息、结婚） . 个别明显表示团队主管欠缺关怀。 管 理 人 员 对策 辞职 ; 1; 50% 辞退 ; 1; 50% 改善招聘的评估方式，提升评估应聘人员与岗位匹配程度的有效性。 招聘时应充分了解个人求职动机，对其生活方面的因素也要考虑进去，作为考察 稳定性的一个方面。 设计激励效果的薪酬与奖励机制，正向拉动员工的能动性。 对用人部门负责人作员工关怀篇章的培训与引导，随时关心员工的心理变化。 02 培训与开发 he development and training 培训与开发（内训） 02 The development and training 序号 任务简述 任务目标 完成率 参加人数 效果 1 各周的周例会 有效沟通、提高办事的效率及效果 95% 坐班人员 80% 2 8.06 律师事务所 X 律师的保密知识培训 维护公司正常经营管理秩序，保障公司合法权益不受侵 犯 90% 坐班人员 80% 3 9.23XX 培训机构 XXX 老师的内训交流会 如果你不培训就要花费比培训费更多的费用 100% 全体员工 70% 4 11 月 1 日下午 XX 培训机构 XXX 的“成长比成功 成长比成功更重要，穿插人员互动 更重要”的内训 100% 坐班人员 95% 5 11.31XX 培训机构 X 老师组织架构、岗位说明书 不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫 工作指导 100% 部门负责人 95% 分析 培训总次数 : 39 场 全部员工（除请假、出差之外）参与。 培训仅仅是公司要求的培训，没有针对中层管理者系统的培训，没有读书分享会，没有专业业务、技术培训会，培训形式单一 培训与开发（外培） 02 The development and training 序号 任务简述 任务目标 完成率 参加人数 效果 1 3.25-27 天成机制落地核能 业绩治百病、销售定命运 100% 4人 50% 2 4.09 东森电子湖北群艺积分制推荐课（免费） 积分制管理颠覆了传统管理模式 100% 1人 40% 3 4.27 温州智联招聘培训（免费） 招聘话术与放鸽子的应对办法 100% 2人 95% 4 5.28-29 温州人民大学刘松博教授的“人力成本股权激励与 合伙人制度”（免费） 定股、定人、定量、定源、定价、定时、定约 100% 2人 90% 5 6.30 北京创成公司“积分制”、“五大营运体系”推荐课 （免费） 积分制管理颠覆了传统管理模式 100% 2人 60% 6 7 月份聚成绍兴“销售团队复制” 打造优秀的“销售团队复制”功能 100% 2人 80% 7 9.01-03 天成温州机制课复训 业绩治百病、销售定命运 100% 6人 60% 8 9 月份聚成“五纬系统之销售链”培训 业绩治百病、销售定命运 100% 2人 90% 9 10.10-11 聚成“五纬系统”培训 企业家定位、营销战略、产品解决方案 100% 2人 98% 10 10.18-20 北京长财“财务通” 税务风险、企业发展、投融资、利润管控、现金流管控、运营 管控 100% 2人 95% 11 11.9 温州聚成启动大会观摩 启动大会的激励作用（喜忧参半） 100% 8人 70% 12 11.02 人大“团队与模式”培训（免费） 打造与商业模式相匹配的优质团队 100% 1人 90% 13 11.22 温大智联招聘培训 薪酬设计与管理实用技巧 100% 2人 95% 14 12.27-28 华一“股权”激励推荐 目标、绩效、约束、退出、回购 95% 4人 85% 分析 培训总次数 : 14 场次，参与人数有 40 人次， 大多为中高层管理人员参与。 培训形式虽然多样化，但大部分针对中高层管理者系统的培训，没有涉及到基层管理培训，没有专业业务、技术培训会。 02 有效培训的系统性思考 The development and training 培训是一种“投资”行 为，只有与组织的战略 / 目标紧密联系才能持 久推进改善绩效与发展 企业竞争力作用（培训 的双面性、过与投入不 培训只有与人力资源 培训只有在员工职业发 兼顾现实与未来， 结构、政策密切统一 展管理中发挥作用，才 保持培训的持续性 会有效调动员工的培训 与继承性（现实绩 热情，从布使员工的培 效提高与未来竞争 训由被动转化为主动 力需要研究竞争者， 少事，一般资源投入 内容进阶） 原则） 才能发挥其效力并保 持正常推进步骤（考 核与任用） 培训推进应充分平衡 企业的资源与外部资 源（有多少资源办多 足） 01 02 03 04 05 02 有效培训的系统性思考 The development and training 使培训真正有效的一体化设计模式 由管理者的意识转化为员工的自觉行为 促进人力资源竞争力的实现并推动战略 使企业成为学习型组织 企业战略 目标 / 文化 学习型组织 组织与环境 变化 高绩效素质模型 任职资格标准 任职资格评价 与管理 培训需求 员工职业生涯 规划 个人管理 培训 管理 业务管理 员工生涯管理 员工绩效表现 人员管理 03 绩效管理 Performance management 03 绩效管理 Performance management 工龄分布图 2 3 10 7 3 12 个月以上 10 人 9-12 个月 3人 6-9 个月 7人 3-6 个月 3人 3 个月以下 2人 分析 A 、 43% 的员工工作未满 1 年，对公司发展方向和规划，业务发展趋势不太了解， 意见分歧大。 B 、销售和售前将近一半以上是新人，对业务的开展造成压力，新员工人均产能较 低。 C 、 60% 的管理人员管理经验尚不足 0.5 年，管理经验欠缺。 03 绩效管理 公司目标 Performance management 结合沟通 个人发展计划 定期反馈 职业计划 沟通与 监控 将奖金与绩效挂钩 设定个人目标 一致的期望 确定行动计划 年终审查 个人业绩评估 培训 04 员工关系管理 Employee Relations Management 04 员工关系管理 Employee Relations Management 分析 销售、技术及管理岗位访谈比例增至 56% ，接近 于相当每三人中即有一人接受正式或者非正式的 访谈。但访谈机制需要主管的更多支持和实施。 04 员工关系管理 Employee Relations Management 01 建立：入职个人承诺、入职 三天规章制度考核、一周后 问卷调查、一个月后问卷调 查、两个月后问卷调查、三 个月后问卷调查、试用期转 正（自我）鉴定表等 02 为达到绩效提升的目的，设计 了：绩效激励方案、绩效自评 表、绩效用人部门评价表、绩 效综合能力人力资源评价表、 绩效综合能力（上级）评价表 等 04 员工关系管理 Employee Relations Management 一）人事档案管理 为了确保员工人事档案的清晰合 理，总经办对人员的入职档案做了保 管工作，将每个员工档案都装订归档， 建立起员工人事电子档案，与纸质档 案联号管理，但是员工档案管理工作 做的仍然不够精细，还需进一步细化， 让公司的档案管理进入规范化。 （二）员工社会保险的办理 2020 年公司严格按照劳动法对员工的社保进行统一缴纳，本 年涉及到的主要有： 1 、给新进员工及时办理社保 2 、离职人员的停保办理 3 、办理省内、省外员工社保的转移 04 员工关系管理 Employee Relations Management 员工的帮辅 • 组织为员工提供的一套系统的、长期的福利项目； • 帮助员工及亲属解决可能影响其绩效或健康的心理或行为问题； • 其本质是通过组织对员工的深层关怀，实现： 企业心理资本的积累 员工幸福感的提升 05 团队建设管理 Construction and Management of Team 05 团队建设管理 Construction and Management of Team 年龄比例图 人员分布图 人事部门 4 人 16% 财务部门 2 人 8% 12 总经办 1 人 4% 10 销售部门 7 人 28% 40% 8 28% 6 4 技术部门 4 人 16% 12% 8% 2 0 供应部门 7 人 28% 8% 4% 20-25 岁 人 10 26-30 岁 7 人 31-35 岁 2 人 36-40 岁 2 人 41-50 岁 分析：人员结构年轻化，且经验不够丰富是公司员工的鲜明特点，团队建设难度大。 1 人 50 以上岁 3 人 05 团队建设产生的作用 Construction and Management of Team 对组织的作用 对员工的作用 • 摆脱心理困扰； • 丰富福利制度； • 塑造积极心态； • 改善组织氛围； • 优化人际关系； • 增强员工幸福感； • 调节情绪，化解矛盾； • 积累企业心理资本； • 提升工作绩效； • 提升组织绩效； • 促进家庭和睦； • 提升企业的向心力； • 促进工作与生活的平衡； • 降低管理成本； • 引导职业生涯发展； • 树立企业的良好形象； • …… • …… 05 人员规划 Human resource planning 分析 +60% 往年人员规划确定时间较晚，耽误了最佳招聘时间。 春节前后为招聘的最佳时机，因此 2018 年的人员规 划必须在 11 月确定并在年底前开展工作。 规划在大型招聘市场、各大高校投入更大的招聘力度 12 人 202 0 2017 任务增长 90% 人力资源管理汇报 企业培训 . 人力资源 . 时间管理 . 商务汇报 . 入职培训
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02 人力资源工作总结PPT
COMPANY LOGO HR 2021 人力资源工作总结 【工作总结 / 年终总结 / 人力资源 / 新年计 划 】by Fei er creative, and copyrights This template is exclusively designed belong to Bao tuThis template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 汇报人：即课学堂 2021 年 6 月 05 Work plan for next year 下半年工作计划 Main Problems Existed 存在的主要问题 人力资源工作亮点 Work highlights 主要工作完成情况 contents Human resource management Completion of major work 03 目录 02 人力资源配置管理 04 01 HR 01 PART 【人力资源配置管理】 01 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 01 【招聘渠道比较】 Comparison of recruitment channels XX 网招聘 XX 人才市场现场招聘 3888 元 / 年 费 用： 有效期 : 截至 2019 年 12 8888 元 / 年 费 用： 有效期 : 截至 2019 年 12 月 状 态 : 已开通 状 态 : 已开通 备 200 条 注 : 发布职位 查看简历数 8888 份 备 注 : 全年不限次数 每周三六开放 月 31 日， 1 年有 效期 31 日， 1 年有效期 网络 招聘 三种途径 现场 招聘 内部 介绍 01 【周边招聘市场比 较】 The Comparison of Recruiting Markets Around X X 人 才 市 场 X X 人 才 市 场 主要对象 : 技工、普工 费用及期限 : 提供服务 : 位 全年不限次数，每天开放 置 :XX 区 主要对象 : 技工、普工 费用及期限 : 提供服务 : 位 一年期： 8000 一年期： 8000 全年不限次数，每天开放 置 :XX 区 X X 人 才 市 场 主要对象 : 技工、普工 费用及期限 : 提供服务 : 位 一年期： 8000 全年不限次数，每天开放 置 :XX 区 01 【各部门入职及离职总人 数】 Total number of employees and separations in each department 入职 离职 人事部 市场部 销售部 客服部 事业部 后勤部 17% 推广部 人事部 市场部 销售部 客服部 事业部 财务部 10% 16% 13% 9% 20% 20% 20% 12% 13% 8% 18% 15% 半年总入职 100 人，离职 80 人 10% 推广部 01 【各部门每月入职及离职人 数】 Monthly entry and departure numbers of departments 部门入职情况 部门离职情况 8 8 7 7 6 人事部 市场部 5 销售部 推广部 4 客服部 事业部 3 财务部 2 1 6 人事部 市场部 5 销售部 推广部 4 客服部 事业部 3 财务部 2 三月 六月 九月 十二月 1 三月 六月 九月 十二月 01 【公司员工培训情况】 Training of employees in the company 培训总人次 3888 人 外训人次： 88 人 内训人次： 3688 人 外训课时： 288 小时 内训课时： 7888 小时 培训总课时 7999 小时 备注 : 人均受训学时为 24 小时， 比去年同期增长 64.2% ，培训费用 支出共计 2800 元。 HR 02 PART 【主要工作完成情况】 02 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 02 【招聘工作】 Recruitment work 人员招聘 人才资源、信息收集 按需招聘、校园招聘 与附近多所高等院校建立 长期合作关系，建立人才 储备库 员工之间转介绍 在政府的帮助下开拓附近 新的用工市场 02 【人事管理】 Personnel management 签订、整理劳动合同 提供各项人力数据及材料 01 02 06 梳理员工档案、分类管理 健康证年检 05 03 专业技术资格考试 04 组织初、中、高级职称申报 02 【培训管理】 Training management • 助理以上管理干部 “ 职业化形象与商务礼仪”满 意率 93% • 助理级以上管理干部 “ 中层危机” 、“超越执行力” 、 “年度培训规划”、 “打造高品质 沟通团队”、 “年度绩效考评、薪 酬设计、奖惩制度设计与违纪员工 处理”、 “优秀员工训练营” • 生产人员 “ 杰出生产管理干部管理技能 提升” 满意率 84% 、“安 全生产管理”满意率 79% 培训 管理 02 【培训管理】 Training management PART 01 PART 02 PART 03 PART 04 员工继续教育： 新员工入职培训： 员工转正考核之 制造部门员工 组织员工去总公司学习 三级安全培训 安全转正考试 技能考核 02 【绩效管理】 Performance management • 日常绩效管理 各部门月度绩效评定 • 月度考核 绩 效 管 理 考核与每个人挂钩，在当月工资里体现 此处添加文本描述，字 此处添加文本描述，字 此处添加文本描述，字 号、字体颜色、字体均 号、字体颜色、字体均 号、字体颜色、字体均 可进行更改 可进行更改 可进行更改 02 【制度考核】 Institutional assessment PART 02 PART 04 安全生产考核 环境卫生考核 PART 01 员工技能评定考核 PART 03 PART 05 各类违规违纪事件进行跟踪调查并出 协助其他部门对有关制度的执行情况 进行抽查（如 6S 检查、消防安全检 查） 具处理意见 02 【薪酬管理】 Compensation management 完成年度预算与人力 成本 KPI 指标的分析 薪资核发 绩效调薪、工龄工资调整； 建立薪资、社保统计数据库等人力资源专项统计数据库 年度工资调整； 拟定、核发特殊岗位津贴 年检与社保 2021 年劳动监察年检、申报社会保险缴费基数； 每月参保下保业务办理、各类保险金额的统计请款、补 扣 2021 养老、失业等应补交金额 02 【专项工作】 Special work PART 01 PART 02 PART 03 组织技师等级评定 一线员工梯队干部队伍建设 组织季度优秀员工评定 组织高新技术申报工作 组织工会指压板活动 协助配合内审工作 员工满意度调查 02 【团队建设】 Team building 我们的Our team 团队 团队精神的培养，使店内员工齐心协力，拧成一股绳， 朝着一个目标努力，对单个营业员来说，团队要达到的目标即 是自己所努力的方向， 团队整体的目标顺势分解成各个小目标，在每个员工身上得到 落实 专 业 年轻 有激情 行动 力强 HR 03 PART 【人力资源工作亮点】 03 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 03 【工作亮点】 Work highlights 校企合作 加强校企合作 加大招工宣传、争取 政府资源 制度建设 结合《劳动合同法》梳理人力资源管 理业务流程 建立健全人力资源管理制度体系 ， 拟定《人事管理制度》 完善员工福利、员工激励等三项制度 03 【工作亮点】 Work highlights 培训管理 点面结合，重点突出，形式多样， 成效显著 学习创新 争取政府支持 组织制造部员工劳动节能竞赛 组织高新技术申报材料的填报，获得 国家相应资金支持共计 88888 元 （已入财务帐） HR 04 PART 【存在的主要问题】 04 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 04 【存在的主要问题】 The main problems PART 01 PART 02 PART 03 培训管理的系统性有待加强，行动改进计划 管理干部运用绩效工具指导员工改进绩效，加 梯队干部队伍建设刚刚起步，继任者的选拔、 实施情况的后续跟进乏力，内训师队伍建设 强团队建设的能力有待进一步提高，绩效跟进 培养、评估未能有效跟进 需探索新的思路 与辅导不足，绩效反馈与绩效改进普遍缺失 HR 05 PART 【下半年工作计划】 05 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 05 【下半年总体工作目标】 Overall target for next year's work 03 服务 紧紧围绕 2019 年公司经营战略，以完成 2019 年销售目标为核心， 以服务为导向，运用现代人力资源管理工具，服务销售一线，服务研 发一线，服务生产一线，服务管理中心。为各部门提供切实有效的人 力资源支持，使人力资源部真正成为业务部门的绩效伙伴。 根据 新形 势 、新要 求，结 以全面提升人力资源效率指标 合企 业实际 需要， 以“快 为目的，加强业务学习，提升 速反应，高效执行”为原 专业素质与管理技能，建设高 则，突破常规，创新思维、 效、专精的人力资源管理团队。 创新 方法 ，为企业各项变 革提供有力支持。 创新 提高 05 【下半年重点工作 】 Focus on next year's work 培 训 继任者 加大梯队干部队伍的建设力度，拓宽继任者候选 培训系统设计体系，培育内部培训师 人的选拔面，系统设计、密切跟进继任者的培养、 队伍，构建内部课程体系 考核与评估 绩 效 全面推行绩效的过程管理，跟进绩效评价反馈及 绩效改进计划的实施情况，引导部门负责人运用 绩效管理工具完善团队建设 05 【培训管理】 Training management PART 01 分析培训需求，系 统制定培训计划 PART 02 PART 03 PART 04 PART 05 内训师队伍的建设 加强培训效果的跟 完善培训数据库 新人培养计划 进 05 【团队建设】 Team building PART 04 坚持部门例会，沟通工作信息，互 通有无，加强团队合作，提高服务 满意度 PART 01 PART 02 PART 03 PART 05 划分人力部各岗位的职责，完善相 分解绩效 KPI 指标，实现压力传递； 关业务的工作行为标准，完成职责 引导各岗位主动学习业务，提升专 调整的工作交接 业技能 坚持绩效反馈与改进计划，提升人 力管理团队绩效 坚持进行人力资源相关工作的介绍 与宣传，积极参与企业文化活动， 促进企业文化建设 05 【薪酬管理】 Compensation management 01 02 PART PART 完善公司薪酬管理体系，建 加强各种薪酬福利、社会保 设具有竞争力的薪酬体系 险相关政策的透明度 COMPANY LOGO HR 汇报完毕 感谢聆听 汇报：即课学堂 2021 年 6 月
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01 人力资源工作总结PPT1
LOGO 公司标志替代位置 2021 年 人力资源部半年总结 WORK SUMMARY OF HUMAN RESOURCES DEPARTMENT 汇报人：即课学堂 汇报时间： XX 年 XX 月 CONTENTS 目录 Work plan for next year 下半年工作计划 Main Problems Existed 存在的主要问题 Work highlights 人力资源工作亮点 Completion of major work 主要工作完成情况 Human resource management 人力资源配置管理 01 02 03 04 05 PART 01 人力资源配置管理 Human resource management 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 招聘渠道比较 LOGO 公司标志替代位置 Comparison of recruitment channels 公司现有在岗人员主要分为三种途径： 网络 招聘 现场 招聘 内部 介绍 2021 年招聘渠道主要有以下： 方式 费用 有效期 备注 状态 XX 网招聘 8888 元 / 年 截至 2021 年 6 月 31 日， 1 年有效期 发布职位 200 条 查看简历数 8888 份 已开通 XX 人才市场 现场招聘 3888 元 / 年 截至 2021 年 6 月 31 日， 1 年有效期 全年不限次数 每周三六开放 未开通 各部门入职及离职总人数 LOGO 公司标志替代位置 The Comparison of Recruiting Markets Around 人才市场 主要对象 费用及期限 提供服务 位置 XX 人才市场 技工、普工 一年期： 8000 全年不限次数， 每天开放 XX 区 XX 人才市场 司机、普工 半年期： 3888 全年不限次数， 每天开放 XX 区 XX 人才市场 所有类别 一年期： 18888 全年不限次数， 每天开放 XX 区 周边招聘市场比较 LOGO 公司标志替代位置 Total number of employees and separations in each department 入职 离职 人事部 17 市场部 10 13 市场部 13 9 推广部 客服部 20 8 16 销售部 20 12 人事部 21 总入职 100 人，离职 80 人 推广部 客服部 19 事业部 后勤部 销售部 15 10 事业部 财务部 周边招聘市场比较 LOGO 公司标志替代位置 Total number of employees and separations in each department 部门入职情况 部门离职情况 8 8 7 7 6 人事部 市场部 5 销售部 推广部 4 客服部 6 人事部 市场部 5 销售部 推广部 4 客服部 事业部 3 财务部 2 1 事业部 3 财务部 2 三月 六月 九月 十二月 1 三月 六月 九月 十二月 公司员工培训情况 LOGO 公司标志替代位置 Training of employees in the company 培训总人次 培训总课时 3888 7999 人 小时 备注 : 人均受训学时为 24 小时，比去年同期增长 64.2% ，培训费用支出共计 2800 元。 PART 02 主要工作完成情况 Completion of major work 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 招聘工作 Recruitment work LOGO 公司标志替代位置 人员招聘 按需招聘、校园招聘 员工之间转介绍 在政府的帮助下开拓附近新的用工市场 人才资源、信息收集 与附近多所高等院校建立长期合作关系，建立人才储备库 人事管理 Personnel management 签订、整理劳动合同 梳理员工档案、分类管理 专业技术资格考试 LOGO 公司标志替代位置 提供各项人力数据及材料 健康证年检 组织初、中、高级职称申报 培训管理 Training management LOGO 公司标志替代位置 助理级以上管理干部 “ 中层危机” 、“超越执行力” 、“年度培训规划”、 “打造高品质沟通团队”、 “年度绩效考评、薪酬设计、 奖惩制度设计与违纪员工处理”、 “优秀员工训练营” 助理以上管理干部 “ 杰出生产管理干部管理技能提升” 满意率 84% 、 “安全生产管理”满意率 79% 生产人员 “ 职业化形象与商务礼仪”满意率 93% 培训管理 LOGO 公司标志替代位置 Training management PART 01 PART 02 PART 03 PART 04 员工继续教育： 新员工入职培训： 员工转正考核之安全 制造部门员工技能考 组织员工去总公司学习 三级安全培训 转正考试 核 绩效管理 Performance management Text here Text here 日常绩效管理 各部门月各部门月度绩效评 度绩效评定 考核与每个人挂钩，在当月 工资里体现 Text here Text here LOGO 公司标志替代位置 制度考核 LOGO 公司标志替代位置 Performance management PART 02 PART 04 安全生产考核 环境卫生考核 1 3 2 5 4 PART 01 PART 03 员工技能评定考核 各类违规违纪事件进行跟 踪调查并出具处理意见 PART 05 协助其他部门对有关制度 的执行情况进行抽查（如 6S 检查、消防安全检 查） 薪酬管理 Compensation management 薪资核发 绩效调薪、工龄工资调整；年度工资调整；拟定、核发特 殊岗位津贴 年检与社保 2021 年劳动监察年检、申报社会保险缴费基数；每月参保 下保业务办理、各类保险金额的统计请款、补扣 2021 养老、 失业等应补交金额 完成年度预算与人力成本 KPI 指 标的分析 建立薪资、社保统计数据库等人力资源专项统计数据库 LOGO 公司标志替代位置 专项工作 LOGO 公司标志替代位置 Special work PART 01 组织技师等级评定 组织高新技术申报 工作 员工满意度调查 PART 02 PART 03 一线员工梯队干部 组织季度优秀员工 队伍建设 组织工会指压板活 动 评定 协助配合内审工作 团队建设 LOGO 公司标志替代位置 Team building 积极申报高新技术立项： 内训师队伍建设、安全 知识竞赛 成员调整，岗位变动， 职责重组、工作交接， 平稳过渡 强化部门绩效管理，持 续提高工作效率 定期组织部门例会，分 享工作信息 PART 03 人力资源工作亮点 Completion of major work 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 团队建设 LOGO 公司标志替代位置 Team building 校企合作 加强校企合作 加大招工宣传、 争取政府资源 制度建设 结合《劳动合同法》梳理人力资 源管理业务流程 建立健全人力资源管理制度体系 ，拟定《人事管理制度》 完善员工福利、员工激励等三项 制度 工作亮点 LOGO 公司标志替代位置 Work highlights 培训管理 点面结合，重点突出， 形式多样，成效显著 学习创新 争取政府支持 组织制造部员工劳动 组织高新技术申报材料 节能竞赛 的填报，获得国家相应 资金支持共计 88888 元 （已入财务帐） PART 04 存在的主要问题 Main Problems Existed 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 主要问题 LOGO 公司标志替代位置 Work highlights 1 2 标题文字添加 3 标题文字添加 标题文字添加 PART 01 PART 02 PART 03 培训管理的系统性有待加强，行动改 管理干部运用绩效工具指导员工改进 梯队干部队伍建设刚刚起步，继任者 进计划实施情况的后续跟进乏力，内 绩效，加强团队建设的能力有待进一 的选拔、培养、评估未能有效跟进 训师队伍建设需探索新的思路 步提高，绩效跟进与辅导不足，绩效 反馈与绩效改进普遍缺失 PART 05 下半年工作计划 Work plan for next year 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 下半年总体工作目标 LOGO 公司标志替代位置 Overall target for next year's work 01 03 服 务 紧紧围绕 2021 年公司经营战略，以完成 2021 年销售目标 为核心，以服务为导向，运用现代人力资源管理工具，服 务销售一线，服务研发一线，服务生产一线，服务管理中 心。为各部门提供切实有效的人力资源支持，使人力资源 部真正成为业务部门的绩效伙伴。 02 根据新形势、新要求，结 以全面提升人力资源效率 合企业实际需要，以“快 指标为目的，加强业务学 速反应，高效执行”为原 习，提升专业素质与管理 则，突破常规，创新思维、 技能，建设高效、专精的 创新方法，为企业各项变 人力资源管理团队。 革提供有力支持。 创新 提高 下半年重点工作 LOGO 公司标志替代位置 Focus on next year's work 培 训 继任者 培训系统设计体系，培育内 加大梯队干部队伍的建设力度， 拓宽继任者候选人的选拔面，系 部培训师队伍，构建内部课 统设计、密切跟进继任者的培养、 程体系 考核与评估 绩 效 全面推行绩效的过程管理，跟进 绩效评价反馈及绩效改进计划的 实施情况，引导部门负责人运用 绩效管理工具完善团队建设 下半年招聘工作 Recruitment next year 2021 2021 人员招聘 联合高等院校 扩宽招聘渠道，尝试摸索多种招聘渠道； 完善“人才库”、充实企业人才信息资源 进一步完善招聘台帐的设计，加强招聘效率指 标的基础数据的记录与统计 LOGO 公司标志替代位置 人事管理 Personnel management 员工关系管理 劳动合同管理； 完善员工关系管理的相关流程； 加强对用人部门进行员工关系管理的辅导； 完善员工人事档案材料管理； 加强人事基础数据的统计； 培训管理 Training management PART 01 分析培训需求， 系统制定培训 计划 PART 02 PART 03 PART 04 PART 05 内训师队伍的 加强培训效果 完善培训数据 新人培养计划 建设 的跟进 库 LOGO 公司标志替代位置 谢谢您的观看！ 汇报人：即课学堂 汇报时间： XX 年 XX 月
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04 员工关系工作年度计划模板
20xx 年员工关系计划 一、目的 1、不断加强并完善现有员工关系，为员工间和公司与员工间搭建更加通畅的沟通平台，提 高员工满意度。 2、增强员工的归属感，营造更加团结、协作的团队精神。 3、提升企业凝聚力，创建企业特有的文化氛围。 二、执行责任人 主导：人力资源部 协助：各部门 二、员工关系项目介绍 （一）新员工入职访谈 1、访谈时间：根据新入职员工入岗时间（在新员工入职两至三周内进行） 2、受访人员：入职一个月的新员工 3、访谈结果：制表总结，每月 15 日抄送部门负责人、人力资源部、总经理 （二）离职面谈及离职率分析 1、面谈时间：随时（当有员工离职时） 2、受访人员：申请离职的员工（后勤全员，各区域店铺店长级） 3、责任人：后勤第一负责人***、其余***；终端*** 3、访谈结果：进行分析总结，抄送各部门负责人、总经理 （三）员工意见箱及不定期员工意见收集 1、取消网络员工意见邮箱，制作员工意见箱 制作数量：2 个 完成时间：20xx 年 3 月 31 日 责任人：*** 2、员工意见箱管理 维护周期：每周一次 责任人：*** 意见跟踪处理：*** 意见处理及汇总：每月一次，抄送各部门负责人、总经理 3、不定期进行员工意见反馈：人力资源部全员 （）企业文化建设 1、公司宣传栏建设 （1）宣传栏栏目变更 序号 宣传栏栏目 1 公告栏 2 主题活动 3 变更性质 内容 维护责任人 各部门公告 *** 每季度公布主题活动 *** 每周关注 每周更新相关资讯 人力资源部轮流 4 本月培训 公司本月培训活动 *** 5 本月寿星 本月寿星照片 *** 6 公司资讯共享 各部门最新动向 *** 7 拓展公告栏 —— —— 8 联络栏 —— —— 不变 新增 撤销 （2）宣传栏版面重新设计 责任人：*** 完成时间：3 月 31 日 （3）宣传栏外部条件完善 增加射灯 2、部门文化墙建设 （1）维持原有部门文化墙建设 零售管理中心、拓展部 （2）人力资源部部门文化墙改版 改版方向：按照模块分栏 序号 文化墙栏目 内容 维护责任人 1 招聘、绩效 相关知识、行业资讯 ***、*** 2 培训 相关知识、行业资讯 *** 3 行政 相关知识、行业资讯 ***、*** 4 综合成长类 职场、心态、哲理小故事 *** 3、观新台建设 版面调整：新增加“我转正了”栏目，内容为部门长对转正员工的寄语和期望 改版完成时间：4 月 15 日 维护责任人：*** 4、生日祝福墙 撤销，改版为“图书资讯栏” 5、图书资讯栏建设 （1）栏目设置 序号 资讯栏栏目 内容 维护责任人 1 新书速递 每季度新书介绍 *** 2 好书推荐 阅读者书评 *** 3 专业推荐 根据专业性质不同由部门推荐专业书籍 （如零售、商品、HR、财务等） *** （2）版面设计 完成时间：4 月 15 日 责任人：*** （五）员工福利关怀 通过各种方式关怀员工，使其体验到公司的温暖，从而感动员工，进而增强员工归属 感。 1、 春节：春节返乡车费、年终现金券； 2、 三八妇女节：取消现金形式，发放等额节日礼品； 3、 端午节：取消现金形式，发放等额节日礼品； 4、 中秋节：制作中秋节贺卡，发放给员工中秋节的礼品并为员工家庭寄送月饼及贺卡； 5、 员工日常福利管理：生日金、生育金、婚礼金、奠金、优惠券等日常福利； 6、 防暑降温：针对不同工作地点和工作类型进行补贴； 7、 年度体检：组织员工体检。 （六）员工活动组织 为丰富员工的业余生活动，提供一个交流沟通的平台，建议在 20xx 年举行一系列的文 体活动，包括晚会及文体比赛等。 1、 周年庆活动：组织爬山，比赛，进行周年庆。 2、 趣味运动会：为丰富员工生活，择日举办****运动会；运动会通过一些团队小游戏， 让员工之间除了工作以外的业余时间增加彼此之间的了解度； 3、 圣诞、元旦活动：迎接新年，营造节日温馨气氛，对新的一年进行展望，同时回顾一 年成果； 4、 优秀员工评选活动：每年终，组织评选公司优秀员工，表彰先进个人及集体； 5、 年终联欢晚会：为感谢员工一年来的辛苦付出，在年终送上一档丰富的年终晚宴，员 工齐聚一堂，共同欢庆新年。 、年度员工关系安排表 序号 类型 时间 项目 内容 新员工入职访 新员工入职一个月 与员工一对一、 了解新入职员工状态，及各部门对新员工的关注指 谈 左右 面对面访谈 导情况，并将相关事宜反馈部门主管、人力资源部 2 离职面谈 员工提出辞职后 3 沟通平台 每月一次 员工意见箱 跟进员工意见反馈 4 满意度调查 12 月 满意度调查 满意度调查问卷及分析 不定时 资讯栏 公告通知类 7 天需清空、店铺动态一个月需清空。 每周周末 联络栏 更新《会客室预定单》 不定时 今日寿星 寿星生日的前一天下班前贴上照片 每季度 主题活动 公布主题活动相关内容 每两周一次 每周关注 更新相关资讯 1 5 6 7 8 公司宣传栏 建设与维护 9 离职人员面谈 及跟踪管理 10 公司企业文化 每月一次 图书资讯栏 11 氛围建设 新员工入职三天内 观新台 12 13 部门文化墙 建设与维护 视各部门而定 视各部门而定 部门文化墙维护 倡导其他部门建设 部门文化墙 对离职人员进行面谈，对已离职人员进行后期跟踪。 新书介绍、图书推荐、读后感分享 新员工介绍及转正员工信息 各部门根据自己的特色更新相应的内容 各部门根据自己的特色设计相应内容 14 1月 年终现金券 按福利制度标准 15 2月 春节返乡费 按福利制度标准 16 3月 三八妇女节 节日福利 17 6月 端午节 6月 高温降暑 19 7月 员工体检 20 9月 中秋节 21 每月 日常福利 22 6月 公司周年庆 18 员工福利关怀 1、食堂提供粽子 2、按级别发等额购物卡 1、后勤福利方式变化（待定）； 2、从福利费用中剥离一部分至终端慰问。 为员工提供健康体检 1、员工家中寄月饼及贺卡； 2、给员工发放生活用品。 生日金、生育金、婚礼金、奠金、优惠券等 全员组织爬山 1、潜在需求调查； 23 10 月 趣味运动会 2、活动方案、宣传制作及报名统计； 3、场地选择、道具准备等； 员工活动组织 24 12 月 圣诞、元旦活动 25 年终 联欢晚会 26 年终 优秀员工评选活动 迎接新年，营造节日温馨气氛，对新的一年进行展 望，同时回顾一年成果 20xx 春节联欢晚会 表彰先进的个人及集体
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05 培训工作年度计划(超级棒)
编号： 20xx 年 度 培 训 工 作 计 划 编制： XXX 审核：XXXX 某某集团人力资源部 **年**月**日 1 20xx 年培训工作计划 目 录 一、 计划概要…………………………………………………………..………………………….…………………..……..2 二、 计划依据………………………………………………………………………………………….………………………..2 三、 培训工作原则、方针和要求………………………………………………………..……………..……………..2 四、 培训工作目标……………………………………………………………………………….……………………………3 五、 培训体系建设……………………………………………………………………………….…………………………..4 六、 20xx 年培训课程计划………………………………………………………………….…….……………………….5 1、 新员工入司培训…………………………………………………………………..…………………..…………………5 2、 在职培训……………………………………………………………………………………………………....…………6 3、 计划外培训……………………………………………………………………………………………………………....9 七、 重点培训项目………………………………………………………………….……….………………..……………….9 八、 财务预算……………………………………………………………………….……….…………………..……………….10 九、 培训效果评估…………………………………………………………………………..………………………………….11 十、 计划控制……………………………………………………………………………….………………………………….10 十一、 附件: 《20xx 年度培训调查数据统计分析报告》………………………………………………………11 一、 计划概要 本计划主要内容为某某控股 20xx 年人力资源部培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，提 高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地促进公司经营战略目标的实现。 2 二、 计划依据 20xx 年度公司发展战略、职能定位、培训需求调查、部门访谈以及建立专业高效团队的精神。 三、 培训工作的原则、方针和要求 为确保每项工作的能力需求因素被识别，使本组织的培训活动具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训 工作的开展。 1、 培训原则 实用性、有效性、针对性为公司培训管理的根本原则。 2、 培训方针 以某某文化为基础，以提高员工实际岗位技能和工作绩效为重点，建立具有某某特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和员 工队伍整体竞争力提升，确保培训对公司战略实施的推进力。 3、培训的六个要求 锁定战略与未来发展需求 锁定企业文化建设 锁定中层以及后备队伍能力发展 锁定学习型组织建设 锁定内部自我培训技能提高 锁定内部培训指导系统的建立和提高 四、 培训工作目标 3 建立、理顺与不断完善公司培训组织体系与业务流程，确保培训工作高效率的正常运作； 传递和发展某某文化，建立员工（尤其是新员工）对企业的归属感和认同感； 使所有在岗员工年内至少平均享有 40 小时的业务和技能培训； 重点推进直线经理的技能培训，以保证事业部和各职能科室各项具体工作保质保量完成； 进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性； 打造“中层干部管理技能培训”和“人力资源团队专业技能培训”两门品牌课程； 建立并有效管理内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果。 五、 培训体系建设 序号 任务 1 编撰《培训管理手册》 2 继续“周末学校”培训活动 作用和措施 备注 规范培训管理工作；主要包括的内容有：培训管理程序，培训活动管理与效果评估指 南，培训师的管理规定，培训课程开发与采购管理规定，委外培训管理规定，培训档案管理 规定，培训费用管理规定，员工职业生涯发展与管理规定等。 04/01/20 日 增强了公司的凝聚力和影响力，促使公司内部产生重学习、爱学习的公司文化；“周末 学校”培训活动计划每一个月发布一次，让员工依据自己的需要安排合理选择课程。 4 完成 提高培训管理水平，降低培训成本；在 20xx 年度，人力资源部将通过甄选、培训、考核 3 和评定，开发 15 位内部培训师，而且年授课量不低于 25 小时；另外与 20 位左右外部独立 建立内外部讲师队伍 讲师建立联系，科学筛选一些重要、必需课程。 4 提高培训的灵活性和有效性，使得员工可以自由安排培训时间，长期出差的员工也有参 实施多样化的培训方式 加培训的机会；具体包括开展读书活动、互联网培训、光盘教学、建立学习小组等。 打造“中层干部管理技能培训”和“人力资源团队专业技能培训”两门品牌课程，在某 5 建立品牌课程和巡回演讲机制 某集团内部大范围地推广，以提升某某集团全体中层管理人员及人力资源专干的管理素质和 技能。 20xx 年度，集团内巡回演讲次数不低于 6 次。 建立以公司全体正式员工为基础，以业务主管 /骨干及其以上人员为重点的职业生涯发 6 建立员工职业生涯发展系统 展系统；为每个员工建立培训档案和公司内职业发展规划，制定与职位升迁相关的必须参加 的培训项目列表。完善职务晋升所必需的培训管理体系。 六、 20xx 年课程编排计划 1、 新员工入司培训 新员工入司培训是每个新员工必须参加的培训项目。入司培训分为两部分：一是在新员工来公司报到之日，进行的简单的入司培训；二是每两 个月内统一举行一次新员工培训，详细讲述公司的文化、理念、历史、产品、规章制度等。 类 型 序 号 培训时间 培训项目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 培训 累计 培训 课时 课时 讲师 预算 （万 ） 培训 对象 新 1 企业文化和发展历史 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 4 24 内部 - 新员工 员 2 员工行为规范与要求 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 2 12 内部 - 新员工 5 备注 工 3 企业业务和相关概要知识 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 2 12 内部 - 新员工 入 4 员工礼仪 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 2 12 内部 - 新员工 司 5 人事、财务和财务制度概要 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 1 6 内部 - 新员工 培 6 劳动安全制度 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 1 6 内部 - 新员工 训 7 岗位职责培训和指导 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 内部 - 新员工 到岗一周内执行 8 员工试用期职业辅导计划 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 内部 - 新员工 到岗三个月内执 行 注：◆ 表示实施的时间 2、在职培训 培训时间 培训 序 类别 号 公共 1 企业文化 ◆ 培训 2 语言技能 ◆ ◆ ◆ 3 计算机技能 ◆ 4 拓展训练 培训项目 1 2 3 4 5 6 7 培训讲 课时 师 预算 （万 培训 11 12 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 时 ◆ 3 12 内部 - 全体参加 2 24 外请 0.8 自愿参加 2 48 外请 0.6 自愿参加 14 14 外部 7 全体参加 ◆ ◆ 9 累计 10 ◆ 8 课 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 6 ） 对象 备注 完成 5 读书活动 ◆ ◆ ◆ - - - 0.8 全体 7 7 外请 1.0 全体参加 3 6 内部 - 6 7 8 高效沟通和协调能力训练 9 高绩效团队建设 ◆ ◆ ◆ 副部长以上领导必须 参加 10 提升领导能力和管理技巧 ◆ 3 3 内部 - 副部长以上领导必须 参加 管理 11 项目管理 12 目标与绩效管理 ◆ 14 14 外请 2.5 项目经理，投资经 理，商务经理，行政 经理，项目指挥长， 招投标人员等 内部 - 副部长以上领导必须 技能 ◆ ◆ 3 6 参加 13 变革管理 ◆ ◆ 3 6 外请 1 副部长以上领导必须 参加 14 专业形象和商务礼仪 15 中层干部管理技能培训 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 4 8 外部 0．5 7 28 内部 - 管理 技能 全体参加 全体中层干部（巡回 演讲） 16 人力资源专干培训 ◆ ◆ ◆ 7 4 16 内部 - 人事经理，招聘经 理，培训经理，各部 门主管等 完成 17 时间管理 ◆ ◆ 4 8 内部 - 全体参加 完成 18 会议管理 ◆ ◆ 4 8 内部 - 全体参加 完成 19 双赢谈判技巧 4 8 外请 20 商务演讲技巧 21 有效的沟通 22 职业化前台文员接待技能 ◆ 23 办公室行政管理 ◆ 24 非人力资源经理的人力资源 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 4 ◆ ◆ ◆ 1 行政经理，投资经 理，采购经理，商务 经理，培训经理，采 购经理，招标等 8 内部 - 招聘经理，文化项目 经理商务经理，营销 经理等 4 8 内部 - 全体参加 7 7 外请 0.3 4 8 内部 - 行政经理，文员，秘 书，前台等 7 7 外请 2 部门主管以上岗位 7 7 外请 2 部门主管以上岗位 7 7 外请 1 全体参加 7 7 外请 0.8 全体参加 4 4 内部 - 各部门主管 4 4 外请 0.1 IT 本部全体人员 委外 0.2 研究所项目经理，战 略经理等 内部 - 全体参加 文员，秘书，前台等 管理 25 非财务经理的财务管理 26 压力管理 27 自我营销 28 新员工入司引导 专业 29 网络安全讲座 知识 30 机械行业发展态势研讨会 31 机械行业发展讲座 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 8 3 6 完成 完成 专业 技能 32 合同法 33 财务（投资方向） 34 国际贸易实务 35 投资并购案例分析 36 企业文化建设 37 公共关系管理 38 如何制定有效的市场计划 39 品牌建设 40 工程资料备案管理 42 工程招投标管理 43 基建预决算 44 项目评估与投资决策 45 企业竞争情报 46 驾照年审 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 依据上海市统一的时间要求 4 8 内部 - 全体参加 4 8 外请 0.2 财务人员，投资经 理，财务审计 4 8 外请 0.2 国际合作部合作经 理，商务经理等 4 16 内部 - 投资经理，律师，产 业研究经理等 完成 - - 委外 0.5 公关部部长、项目经 理、编辑、记者、培训 经理等 参 考 重 工 课程 - - 委外 0.2 公共宣传部部长 - - 委外 0.4 市场经理、传播经理等 - - 委外 0.3 品牌经理、市场经理等 4 4 外请 0.2 工程项目经理，备案 工程师，土建、电气工 程师等 4 4 外请 0.2 工程项目经理，招投 标经理等 4 4 外请 0.2 基建审计、基建项目经 理、会计等 4 4 外请 0.2 投资经理，证券分 析，项目经理，产业 研究经理等 4 4 外请 0.2 产业研究理，市场经 理，投资经理，公关 人员等 外派 0.2 司机 - 9 - 完成 47 会计上岗证 依据上海市统一的时间要求 - - 外派 0.4 48 用工年检、社保、公积金培训 依据上海市统一的时间要求 - - 外派 - 人事经理 49 租赁营销 50 客户管理 ◆ ◆ ◆ ◆ 财务部会计 4 8 内部 - 投资经理，市场经 理，营销经理，商务 经理 等 4 8 内部 - 国际业务经理，客户 管理人员，商务经理 等 3、计划外培训 计划外培训是指不在本年度计划内的培训项目。参与计划外培训需要办理申请-批准手续，具体流程如下： 员工提出申请 部门审批 人力部门核定和 备案 培训结束，上交培 训费用凭证和证书 输入培训档案 申请原则 培训项目/内容应符合公司本原业务或员工专业技能提高需要 一般应提前半个月申请（培训申请表） 需要费用没有超出预算（单次及累计） 同一主题内容一年原则只能批准一次 七、 重点培训项目 1、 高效沟通与协调训练 培训目标：改善公司内部沟通方面存在的问题，提高沟通与协调的效率，保障内部合作顺畅； 培训对象：全体公司员工 培训预算：1.5 万（7 小时） 培训时间：5 月份 培训意义：现在，公司的业务发展很迅速，各个公司、部门之间的联系比较频繁，资源上也需要相互支持，然而，由于公司分布在长沙、上海、 北京等各地，员工之间比较陌生，即便是在同一地点办公，不同部门之间协作也存在问题；通过这个培训，可以在一定程度上改善沟通方面 10 的问题，提高公司的运作效率。 2、 项目管理 培训目标：解决项目管理中出现的沟通管理、计划管理、授权管理、预算管理等问题，有效提高项目经理的项目管理能力； 培训对象：项目经理以及部门相关人员。 培训预算：2.5 万（14 小时） 培训时间：4 月份 培训意义：经过调查，基建部和重大项目办等部门，项目管理方面存在一些进度托期、费用超支、沟通不畅等问题，为了保证实现公司远大的 战略目标，项目的进度和质量十分重要，为了保证各个项目都能保质保量的完成，实施项目管理的培训便显的比较迫切。 3、 两非培训（非人力资源经理的人力资源管理，非财务经理的财务管理） 培训目标：1）使各用人部门主管了解甄选合适人才的步骤和方法，制定有效的目标业绩计划，掌握薪资报酬的制定原则，协助员工发展个 人职业生涯规划；树立团队意识及掌握组建优秀团队的方法和技能； 2）了解财务运作概况和财务上常用的概念，掌握财务预算和控制的基本技能；强化成本意识，树立节约的思想观念。 培训预算：4 万（共 28 小时） 培训时间：4-6 月 培训意义：公司处在快速成长期，大量地招聘新员工，在这样的特殊阶段，各部门主管都要懂的基本的人力资源管理知识和掌握基本的人力 资源管理技能，这对于发挥员工的积极性和创造性具有重要的意义。对于财务方面也是一样，掌握一些财务知识对于控制经营成本有重要意 义。 4、 拓展培训 培训目标：增进对自己和同事的了解和信任，建立一个良好的沟通环境；建立开放的心态，加强沟通和交流；增强团队意识和员工凝聚力； 培训预算：7 万（1000 元/人，共 2 天 2 夜） 培训时间：4-5 月 培训意义：对于快速成长的公司，员工之间相互比较陌生，员工对公司的集体感不强烈，在这样情况下，拓展培训是一个比较好的解决方式， 它可以使员工之间很快的熟悉并建立稳定的信任关系。 八、 财务预算 1. 公司内部组织的培训费用 内部讲师授课费用 50 元/小时（重工标准），总课时为 251 小时，合计授课费 12550 元 教材及相关的耗费，每次 100 元，47 次合计 4700 元。 11 2. 外请专家和外派参加研讨会的费用 培训师费用为 264000 元，与此相关的资料费，招待费计 5000 元，合计 269000 元 3. 计划外培训的费用估算，总计 20000 元 合计：12550+4700+269000+20000=306250 元（约 30 万元） 九、 培训效果评估 一般情况下，培训效果评估共有四个层次：反应、学习、行为、成果，在某某控股当前的条件下，可以做到第三层级，即通过评估确认员工的在行 为上的变化，比如工作更加积极、团队合作精神增强等。 培训结束时及时做现场反应和学习效果评估，并完成《课程培训评估表》。 培训结束 3 个月后，人力资源部会同部门主管对培训有效性进行评估，并完成《培训有效性评估表》。 每年底部门主管对员工进行年度绩效评估时对培训有效性进行复评。人力资源部汇集培训有效性评估表，作为编制下一年度培训计划及培训持续改 进的依据之一。 十、 计划控制 月度工作计划和费用预算：培训经理每月末提交次月培训计划和相应的费用预算交人力资源部部门主管； 月度工作总结：每月月初对上月的培训工作进行总结，提交月度培训工作总结。 在每周周末，提交周课程培训计划，并将培训计划通知相关人员。 日常培训工作与人力资源部部门主管进行即时沟通，人力资源部部门主管对培训效果负责。 培训与员工的绩效挂钩，促使员工完成年度最低 40 小时的培训任务。 完善硬件条件，购买摄像机、录音机各一部。 12
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02 年度HR计划书
集团人力资源 20xx 年度 计划书 （20xx.09—20xx.12） 拟 订：陈涛 审 核： 批 准： 集团办公室 2013 年 9 月 目 录 第一章 前言…………………………………………………………………………3 第二章 集团人力资源定位…………………………………………………………3 2.1 人力资源发展趋势…………………………………………………………3 2.2 集团人力资源定位…………………………………………………………3 2.3 如何实现该定位……………………………………………………………4 第三章 集团人力资源政策及目标…………………………………………………5 3.1 集团人力资源政策…………………………………………………………5 3.2 集团人力资源目标…………………………………………………………5 第四章 20xx 年人力资源具体工作计划……………………………………………6 4．1 组织机构与权责 xx 年工作计划……………………………………………6 4．2 人力资源规划 xx 年工作计划………………………………………………7 4．3 专业技能评审通道 xx 年工作计划…………………………………………8 4．4 人力资源权限分工管理 xx 年工作计划……………………………………9 4．5 招聘与人才测评 xx 年工作计划……………………………………………9 4．6 人力资源制度梳理 xx 年工作计划…………………………………………12 4．7 激励体系 xx 年工作计划……………………………………………………xx 4．8 人力资源团队建设 xx 年工作计划…………………………………………xx 4．9 人力资源信息化建设 xx 年工作计划………………………………………15 4．10 员工关系 xx 年工作计划 …………………………………………………16 4．11 人力资源档案管理 xx 年工作计划 ………………………………………17 4．12 对子公司人力资源管理的目标……………………………………………17 4．13 其他 ………………………………………………………………………17 第一章 前言 为了确保集团发展战略和年度经营目标的实施，打造一支“务实高效”人力资 2 源团队，切实做好集团人力资源管理工作。未来我们集团人力资源发展的方向是基于胜 任力的人力资源管理为基础，建立集团三维立体人力资源管理模式。人力资源工作要做 到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！ 在经历了集团公司内部管理的探索和实践后，我们集团迎来了充满希望也是关 系到集团人力资源工作未来发展关键的 20xx 年。按照集团对人力资源工作的要求和重 视可以看出，明年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年。而为了配合集团整体 的飞跃发展，前段时间我们针对集团整体的人力资源现状进行了详细的调研，形成了 指导我部门工作的调研报告。 我们对于未来的工作已经逐步形成了一定的基础和框架，准备在 20xx 年集团高 层和全体员工的配合指导下，人力资源工作要有计划（战略性人力资源规划和战术性 人力资源计划 ）、有步骤地全面展开，建立起完善的，最佳的人力资源体系。 2.1 人力资源发展趋势 人力资源管理发展趋势是： 第二章 集团人力资源定位 减少人力资源工作中的事务性操作，使人力资源管理从一般处理行政事件中解脱出 来，成为业务伙伴； 人力资源工作重点转到支持战略性人才管理； 引进人力资源管理先进运作模式，建立人力资源与业务战略联盟。 2.2 集团人力资源定位 根据目前集团人力资源状况与人力资源管理现状，为了使目前集团人力资源管理更 上一个台阶，满足集团快速发展的需要，缩短现状和最佳实践之间的差距，跟上人力资 源管理发展趋势，集团人力资源部门将在三个层面上明确工作定位。 集团高层的战略伙伴，从集团人力资源规划、人力资源战略管理方面，发挥参谋的 角色，推动集团整体业绩提升； 集团其他职能部门的HR经理，帮助其实现战略目标及提供完整的HR服务； 集团子公司的HR专业顾问，通过推广HR管理的最佳实践，提高集团人力资源管理水 平。 3 集团人力资源部门工作定位图 集团高层的战略伙伴： 人力资源部门应该是集团高层的高级参谋，通过建立战略性管理系统，从人力资 源管理方面支持集团业务目标的实现。人力资源部门在这一层面上的工作应该强调其战 略价值：除对高级管理层提供一般性人力资源报表之外，人力资源部门应该能够提供更 有价值的集团范围的人力资源分析数据，如集团人力资源结构分析、人力成本分析、集 团能力管理系统等。 集团其他职能部门的HR经理： 人力资源部门在这一层面的工作应该强调对集团其他职能部门提供全面的专业人 力资源服务，即在充分了解各职能部门人力资源管理需求的基础上，所设计的政策、流 程、步骤和管理机制全力支持其实现其战略目标。 集团子公司的HR专业顾问： 对集团下属公司，集团人力资源部门是提供人力资源管理政策、指导交流工作经 验、推广人力资源管理最佳实践的工作中心。集团高层通过人力资源部门对下属公司高 层领导班子进行任命、考核，保证集团战略部署在各子公司的贯彻。同时，集团人力资 源部门也应该是集团企业文化的推广者，变革的推动者。 2.3 如何实现该定位 2.3.1 人力资源管理角色转变 在集团总部层面成立人力资源部,使之更好的成为集团战略伙伴 从公司战略出发，制定支持公司战略的人力资源战略 优化人力资源管理流程，确保满足各职能部门的需求 建立HR管理信息系统 建立集团三维立体人力资源管理模式，强化集团人力资源组织架构矩阵管理 培训现有人力资源管理专业人员 4 2.3.2以人力资源规划（HRP）为基础，完善人力资源管理体系 建立集团HRP制度，完善和强化集团现有人力资源管理机制 对某些现有的机制需要重新设计，而且需要在不同层面上予以细化 整个体系制度的梳理，细化现有，补充不足 定期对体系执行情况进行内部审计，早期改善发现的问题 体系的执行与人力资源信息系统相互吻合，确保信息数据对各方面工作的支持 2.3.3建立以能力为驱动力的人力资源管理 构建人才测评体系、专业技能评审通道、胜任力素质模型三者相结合的人才评估 和人才储备模式，一切以能力为驱动力 确认组织核心能力和各职能部门的专业能力 将能力管理运用到实际的人力资源实践中 2.3.4建立人力资源管理信息化系统（e-HR） 规划人力资源信息管理系统，建立操作性强的流程管理 处理全面的人事信息，做到系统安全性和保密性 提供支持高层决策所需的报表和信息数据 实现信息共享和信息查询，实现员工自助服务 建立一套完整的监督体系 实现系统各模块间的集成性 2.3.5设计子公司人力资源集权分权管理 设置各级人力资源管理权限 建立人力资源管理数据月报制 第三章 3.1 集团人力资源政策 集团人力资源政策及目标 人才是最重要，最宝贵的资源，更新用人观念，广开渠道，以内部培养提升 为主，引进专业人才为辅。 3.2 集团人力资源目标 适应集团实施多元化，朝百年老店发展战略的大目标，用最佳人力资源管理 体系，吸引、保留和发展优秀人才。 最佳人力资源管理体系：指人才素质最佳，人力资源管理机制最佳，企业文化最 佳； 第四章 20xx 年人力资源具体工作计划 4．1 组织机构与权责 xx 年工作计划 完善清晰科学的组织机构能够促进集团战略计划的顺利实施，指导集团人员的 5 工作方向是非常重要的，设立项目小组及结合集团的战略发展规划来规划集团公司的 各级机构(股东会,董事会,专业委员会,总裁会等)；对人力资源部门进行调整，完善职 能建设。按照现代人力资源管理的职能要求，对集团现有人力资源部门进行结构性调整 建立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的人力资源管理部。 ◆ 对集团总部及各子公司人力资源现状进行全面的调研；内容包括：人力资源理 念、人力资源发展战略或政策、人力资源工作的定位、人力资源工作人员的技能素质 评估、人力资源管理能力、人力资源管理体系与各类机制等。 时间段：2013 年 8 月 25 日前完成 工作结果输出：形成《XX 集团人力资源调研报告》 ◆ 协助集团项目小组拟定集团总部机构层次及职责。 ◆ 拟定在集团总部层面成立人力资源部的方案，并在2013年11月30日前上报集团 高层审批。 时间段：2013 年 11 月 30 日前完成 工作结果输出：体制建设项目小组上报集团的组织架构。 ◆ 集团（董事会）人力资源专业委员会--集团总部人力资源部—各子公司办公室人 力资源岗位三维立体人力资源管理模式初步形成，完善各层机构或岗位职责及权 限分工。 时间段：20xx 年 1 月 15 日前完成 工作结果输出：《集团人力资源部组织架构图》、定岗、定编、人员配置等管理资料 4．2 人力资源规划 xx 年工作计划 长期以来，集团没有制定人力资源规划，只依赖于传统的经验而缺乏客观性。 6 制定和实施人力资源规划可以克服集团中人员富余和短缺的困境。人力资源规划工作 是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的企业尤为突出。而能否制定 并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，关键的是要依据公司的发展战 略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。由于进行人力资源规划需要大量的人 力资源统计基础数据为支持，所以我们准备先从夯实基础做起。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 7 月 下旬 调查集团现有人力资源数据统计工作 解析人力资源数据统计工作的不足 的质量、项目及内容。 点及需要完善的地方 2013 年 8 月 中旬 针对调查中出现的问题，规范集团人 力资源数据统计（规范项目名称、名 制定出《集团人力资源数据统计管 称的定义、计算公式、口径、统计频率 理规定》文件并讨论修正 等） 2013 年 8 月 中旬 规范人力资源成本构成口径、方式方 制定出《人力资源成本构成管理规 法及各成本数据收集途径的统一界定 定》文件并讨论修正 2013 年 8 月 中/下旬 2013 年 8 月 中/下旬 根据调研情况拟订集团的人力资源规 制定出《XX 集团人力资源三年规划 划工作计划 工作计划》文件并讨论修正 规范和指导团队学习怎么进行人力资 制定出《XX 集团****年人力资源情 源数据的分析工作 况分析》样板并组织学习和讨论 对集团全体人力资源岗位工作人员进 行《集团人力资源数据统计管理规定》 文件的培训和讲解说明 从年度层面及项目层面分解和细化 2013 年 9 月 《XX 集团人力资源三年规划工作计 中旬 划》 按照《集团人力资源数据统计管理规 2013 年 9 月 定》修改 集团人力资源月报（ Excel 中/下旬 表）中的内容，并收集和检查各公司 8 月份的数据是否符合标准要求 2013 年 9 月 上旬 使集团所有人力资源岗位的工作人 员对数据统计在全方面达成共识 分解出《XX 集团年度人力资源计划 书》和《XX 集团人力资源各项目计 划书》 各子公司 8 月份的人力资源数据统 计工作符合规定的要求 20xx 年 1 月 按规定要求统计汇总 2013 年度集团人 制定出《XX 集团 2013 年人力资源 力资源数据并形成分析报告 中旬 情况分析》 人力资源规划 xx 年计划表 4．3 专业技能评审通道 xx 年工作计划 为了加强高层次专业技术人才队伍建设，提高员工工作的热情，探索建立以技术 能力和工作实绩为导向，不唯身份、不唯职称、不唯学历、不唯资历的技能评价新机制。 促进优秀人才脱颖而出，充分调动专业技术人才为集团发展争创业绩的主动性和积极 性，开拓集团新的晋升途径，与集团原有的行政级别管理通道形成相呼应的“管理” 与“技术”的双通道。同时也和员工职业生涯规划，任职资格，胜任力素质模型密切相 7 关。 完成时间 2013 年 8 月 中旬 工作事项/安排 达成目标/工作结果 集团现有岗位的分布情况统计 规划出集团岗位的类别并定义 统计调查集团现有建筑行业相关技术 根据调查整理出详细的统计表，清 2013 年 11 月 岗位的具体名称、人数、职称及资格 楚的了解建筑行业现有技术岗位情 中旬 证、所属公司等基础资料 况 2013 年 12 月 综合前期的准备工作，以项目开发的 编制出《建立专业技能评审通道的 中旬 形式上报审批 可行性报告》并上报集团高层 20xx 年 1 月 中旬 20xx 年 4 月 中旬 20xx 年 4 月 下旬 成立专业技能评审体系项目开发小组 （以建筑类技术岗位为试点），包括 经上级批准成立项目小组 小组负责人、组成人员、职责等 对专业技能评审体系的内容，流 开展项目小组成员的内部和外派培训 程，操作，方式方法等有个全面的 （内、外各两次） 了解 调研建筑类各技术岗位的国家鉴定标 准为参考资料（包含：有那些鉴定类 收集相关资料整理成册做为后期的 别、职称名称、各级职称或资格证的鉴 参考资料 定标准等） 20xx 年 5 月 筛选出我集团试点进行专业技能评审 制定出参与专业技能评审的具体岗 下旬 的具体建筑类技术岗位并上报审批 位 20xx 年 7 月 拟定建筑类相关专业技术岗位的技能 制定出级数及名称 中旬 分级级数和名称 20xx 年 11 月 拟定评审总模块、各级内各模块的评 制定出全面的评审标准 中旬 审标准并讨论报批 20xx 年 12 月 商讨评审流程、资格、结果的运用形成 制定出《专业技能评审体系》文件制 中旬 系统的体系 度并报批 20xx 年 12 月 准备来年全面开展对建筑类技术岗位 体系文件的公布、学习；评审组人 下旬 进行专业技能评审的准备工作 员的确定 建立专业技能评审体系 xx 年计划表 4．4 人力资源权限分工管理 xx 年工作计划 三维立体人力资源管理的模式中，每个维度必定要有清晰的管理权限的分工。它 有利于提高人员的工作熟练程度，有利于减少因工作变化而损失的时间，有利于流程 的更顺畅等；同时也能清晰的告诉人力资源同事该做什么，不该做什么，使之开展工 作工作是时候能做到事半功倍的效果。 8 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 8 月 中旬 了解集团的人力资源权限工分情况， 是否有文件或制度支持 是否有清晰的界定 2013 年 8 月 下旬 初步拟定出《XX 集团总部与子公司 按模块分解细化集团人力资源现在的 权限分工一览表（人力资源管 工作事项及人力资源管理层次等 理）》 2013 年 9 月 中旬 人力资源部门内部讨论权限表中的各 和各模块负责人完善权限表 项内容是否完整 2013 年 9 月 下旬 针对讨论时提出的问题点修改权限表 修改权限表 2013 年 10 月 将修改后的权限表发给相关部门并收 收集各部门意见 下旬 集意见 2013 年 11 月 针对收集来的各部门意见再次修改权 再次修改权限表 中旬 限表 将最终修改后的初步拟定出《XX 集团 2013 年 11 月 总部与子公司权限分工一览表（人力 下旬 资源管理）》上报审批（总裁及以上 层） 将最终修改后的初步拟定出《XX 集团 20xx 年 12 月 总部与子公司权限分工一览表（人力 中下旬 资源管理）》上报审批（总部职能部 门及子公司总经理层） 依据权限表处理日常工作，并细化各 20xx 年全年 人力资源机制里的权限，指导各子公 司完善子公司的内部权限分工 上报审批 上报审批 指导编制各子公司的《公司权限分 工表》 人力资源权限分工计划表 4．5 招聘与人才测评 xx 年工作计划 员工招聘与人才测评工作是以集团经营战略规划及人力资源规划的要求把优秀、 合适的人招聘引进企业，把合适的人放在合适的岗位上。 （一）招聘渠道分析及继续挖潜 目前集团使用的招聘渠道主要有：学校推荐、各类广告、网络招聘、现场招聘会（社 会现场招聘会、公司现场招聘会）、企业内部招聘、关系介绍及劳动推荐机构。 招聘渠道的恰当选择是应聘者来源的基础保障，20xx 年在以往的招聘渠道使用同 时，针对招聘工作发展的实际情况，结合市场供给，分析各招聘渠道的优点和缺点，同 时对招聘渠道进行挖潜及控制。 招聘渠道 优点 缺点 9 对应需求 学校推荐 对应聘者比较了解，可信性 大，可有计划的招聘，工作 量小； 易于长期聘用，不 能临时聘用，此类 人员经验不足，培 训费用较大； 基层及技术含量底 的岗位。 委托 劳 动机构 选择面大，可信性大，工作 量小； 成功率较低，难聘 到优秀人才； 普通员工（如基层 建筑工，服务员， 生产工等） 各类广告 实效性强，传播范围广，广 告受体多； 效果保留时间短， 成本高； 对工作经验有一定 要求的岗位，后备 人才储备岗位。 委托多个 劳动机构宣 传但自我设 立招聘现场 在人力资源丰富地区或城市 集中优势资源，效率高，能 招到优秀及紧缺人才，成功 率高； 周期稍长，成本较 高，工作量大； 中、高级以上的管理 和技术人才；紧缺 和稀少的人才。 关系介绍 对应聘者了解，成功率大， 稳定性强； 猎头公司 针对性强，成功率高； 易搀杂个人感情及 人情关系；不胜任 岗位时不易处理； 周期长，成本特别 高； 各类岗位 高管及稀缺人才 招聘渠道分析表 招聘渠道 校园招聘 （改过去由 学校被动推 荐为主动进 行） xx 年具体工作安排 挖潜目标 1、考察 XX 周边区市大专院校毕业学生状 1、拓宽渠道——大专院校寻聘 况及学生素质基本情况； 由本地拓展到 XX 周边区市 2、xx 年校园招聘中选择 1-2 所院校进行寻 聘工作。 2、拓深渠道——广州高校联系 1、根据集团人才储备要求，分析集团校园 到专业院校老师，了解对口专 招聘对象主要专业类型； 业院校学生情况，抓住招聘最 2、有针对性选择 3 所重点高校拓深到院校 佳时机。 老师，建立长期联系。 网络招聘 1、拓宽——在更宽泛的范围内 1、对目前公司所使用的招聘网站《XX 人才 选择适合集团的网络渠道。 网》进行优化和加深合作关系； 2、拓深——加大人才库的支持 2、在拓展 1-2 家地区性招聘网站，如 XX 人 力度。 才网。 现场招聘会 1、保持集团在招聘市场上知名 1、选择参加 XX 较有影响力的现场招聘 度； 会； 2、加大集团现场招聘会举行， 2、联合各子公司举行两场（春季场、秋季 加大集团招聘的无形品牌。 场）公司现场招聘会。 宣传渠道 充分利用集团资源，拓宽拓深 招聘信息宣传 10 1、选择地区性报纸，电视字幕，人才杂志 作为宣传平台；特别是春节后集中用人时 2、充分利用公司网站平台，搭建网络宣传 平台。 特殊岗位 寻聘 拓宽特殊岗位（一线生产工 人）等招聘渠道 1、分析特殊岗位市场的供给程度； 2、选择合适的偏远地区劳动部门进行招聘 尝试。 xx 年招聘工作计划表 （二）招聘渠道效果统计及评估 以招聘渠道为基础，每月统计面试和入职人员的来源，在 20xx 年 6 月底针对 上半年每月的统计结果，汇总分析各招聘渠道的效果，为以后的优化渠道和拓展新的 招聘渠道提供依据。 （三）招聘宣传资料制作 xx 年具体工作计划 工作内容 实施原因 招聘海报制 作 13 年招聘海报需更新 根据招聘使用需要，计划 xx 年年初完成 招聘海报的设计和制作，并将其用于 xx 年校园招聘及日后的社会招聘中。 易拉宝的制 集团的简介已发生了一些变化，数 针对大型招聘及现场招聘会的需要，计 划 xx 年年初设计制作 6 个招聘易拉宝。 作 量也不够 在校园招聘和日常大型招聘会中， 计划在 xx 年 2 月-5 月间完成集团招聘宣 应聘者在现场所能了解集团情况非 招聘宣传手 传手册的制作。涵盖内容包括集团历史， 常有限，在校园大型招聘旺季，参 册制作 集团企业文化，集团用人标准，集团招 展单位多，集团招聘宣传手册能帮 聘需求等。 助求职者快速了解集团。 宣传资料制作计划表 （四）面试评估小组的组建及培训 面试过程的公正性，面试人员的行为表现，往往能影响候选人对于集团的判断，为了 保证面试过程的公正，为集团更好的选拔人才，进步提高招聘质量，讲究招聘细节。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 20xx 年 1 月 组建 20xx 年招聘面试评估小组 公平、公正、多角度的评估人才 面试评估小组面试技巧培训 注意自身形象，提高面试技巧，认 识面试评估对集团选拔人才的重要 性。 20xx 年 3 月 面试评估小组的组建及培训计划表 （五）人才测评 一方面，人才测评以科学的测评工具和程序，对人才的知识及能力倾向、工作技 能、工作业绩、发展潜能、个性特征、情绪状况等进行评定，对人才的质量和价值做出科 学的、定量的鉴别和判断，为企业选人、用人等提供较为客观的依据； 另一方面，人才测评也为员工的培训及发展提供了科学的指导。通过测评，企业可 以充分认识员工的素质、特长和潜能，有目的地制定培训计划和职业生涯规划。可以这 11 么说，人才测评与工作分析、绩效考核、薪酬体系、员工培训和职业生涯规划共同构成了 人力资源开发和管理体系，缺一不可。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 12 月 下旬 收集岗位信息（岗位职务级别，基本 任职资格，下属人数等） 形成岗位信息统计表 20xx 年 2 月 下旬 筛选出实行人才测评的对象和层次， 建议将集团岗位划分为经理级及以上 层和经理级以下层，两层的测评流程 和指导，测评方法都区别设计 确定人才测评对象和目标 20xx 年 3 月 下旬 设计人才测评指标结构，并考证是否 能两个层次共用 制定出人才测评指标结构 20xx 年 4 月 下旬 人才测评的指标表述及筛选 给筛选出来的指标明确的定义 20xx 年 4 月 下旬 针对人才测评课题进行两次以上的培 熟悉人才测评建立的流程和关键点 训（培训形式根据掌握的知识而定） 20xx 年 6 月 中旬 各测评标准和权重要符合岗位的实 对各指标分析制定出各指标的测评标 际需求，可以用模拟情景进行计算 准和指标权重，并进行模拟计算 验证（重要是经理级及以上层） 20xx 年 9 月 下旬 根据各指标要素选择和设计人才测评 测评方法与指标要求，集团需求人 方法（也可以考虑是否需要人才测评 才匹配度要合适 软件来给予支持） 选取多个样板对人才测评进行多组测 20xx 年 11 月 试，针对测试的问题对人才测评体系 通过测试使人才测评体系达到最佳 中旬 进行完善 20xx 年 12 月 总结人才测评工作，梳理思路，把人 制定出系列人才测评制度文件并报 上旬 才测评体系固化并开始推广学习 批 人才测评体系 xx 年工作计划 4．6 人力资源制度梳理 xx 年工作计划 制度建设和梳理是人力资源工作的基础保障，是长期持续的。梳理现有人力资源 体系制度，在确认原有各项文件很多已跟不上集团现在发展的脚步，需要梳理和完善 使之系统化、规范化、标准化，以原有制度为蓝本进一步梳理和完善各项人力资源管理 规程与制度。制度的梳理同时也是人力资源管理流程和权责的梳理。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 8 月 上旬 所有现在执行的人力资源文件的整理 整理出所有制度文件的最新版 2013 年 8 月 上旬 拟订人力资源类制度的分级管理思路 （包括子公司及表格） 使人力资源类文件有层次的管理提 高工作效率与搭建体系框架 12 2013 年 8 月 中旬 人力资源文件的分类及定级的拟定 （文件目录提纲及内容概要） 拟定文件目录提纲及内容概要并分 级 2013 年 9 月 中旬 对拟定的文件目录提纲及内容概要进 行讨论和修改 确定最终方案 20xx 年 2 月 中旬 《集团人力资源数据统 计管理规 定》、《人力资源成本构成管理规 定》、《集团各公司人才甄选管理规 定》、 《招聘程序管理规定》、 《内部 竞争上岗管理规定》、《员工录用入 职管理规定》、《招聘渠道及效果反 馈管理规定》、《企业资质所需资格 证、职称证管理规定》、《新员工入 第一步需梳理和完善的制度（含配套 职培训管理规定》、《后备人才梯队 的表格） 管理规定》、《培训课题申报管理规 定》、 《培训组织实施管理规定》、 《薪酬奖金计发管理规定》、《基本 工资管理规定》、《薪酬标准管理规 定》、 《年终奖发放管理规定》、 《员 工出勤刷卡管理规定》、《员工加班 管理规定》、 《员工假期管理规定》、 《劳动合同管理规定》、《工伤处理 管理规定》、 20xx 年 5 月 中旬 《人力资源规划体系制度》、《招聘 体系制度》、《培训与开发体系制 度》、 《员工异动体系制度》、 《薪酬 体系制度》、 《福利体系制度》、 《绩 效管理体系制度》、《出勤管理体系 制度》、 《员工关系体系制度》、 《年 度人力资源规划管理规定》、《年度 人力资源预算管理规定》、《人员任 第二步需梳理和完善的制度（含配套 免管理规定》、 《试用期管理规定》、 的表格） 《转正管理规定》、《轮岗管理规 定》、 《离职管理规定》、 《薪酬管理 规定》、《新进员工薪酬决策管理规 定》、 《社会保险管理规定》、 《住房 公积金管理规定》、《集团员工优惠 购房管理规定》、《先进单位优秀个 人的评选办法》、《合理化建议管理 规定》、 13 20xx 年 8 月 中旬 第三步需梳理和完善的制度（含配套 文件制度梳理计划表中其他的制度 的表格） 人力资源梳理 xx 年工作计划 4．7 激励体系 xx 年工作计划 激励是管理者最需要掌握的最重要的、最具有挑战性的技能，实际上就是通过满 足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。在组织中，人的努力水平取决于 目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。激励员工就是要设 法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标的关系，从而产生努力工作的内在压力 和动力。所以我们在 20xx 年将激励方面的工作当着一个体系重点来规划（先从定义， 分类和制度层面来完善）和建设。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 12 月 中旬 全面了解和排查集团现在的激励机制 和政策 统计分析现有激励内容 20xx 年 2 月 中旬 规划出集团激励的分类和种类 拟定出草案在内部讨论 20xx 年 3 月 下旬 细化激励类别指标或者标准 拟定出草案在内部讨论 20xx 年 4 月 下旬 拟定集团公司的《激励体系制度》并报 批 拟定出《激励体系制度》 20xx 年 6 月 下旬 针对体系制度里的项目细化出管理规 定制度 根据体系制度拟定出延伸文件 20xx 年 9 月 下旬 形成指导全集团激励工作的《激励手 册》 拟定出《激励手册》 激励体系建设 xx 年工作计划表 4．8 人力资源团队建设 xx 年工作计划 人力资源团队的自身建设也要逐步走向规范，职业化也要逐渐得到体现。人力资 源部在 20xx 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工 作要求，将人力资源工作从简单的人事管理逐步提升到人力资源管理的层次，使人力 资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。根据调研结果目前首要的任务就是集 团人力资源团队的业务水平和专业技能的提升，集团人力资源部门把此项任务做为 20xx 年重中之重的工作来进行： 4.8.1 调研整个集团人力资源岗位现有人员的业务水平和专业技能，基本要判定出整 14 体水平和技能熟练度。完成时间段：2013 年 8 月中/下旬前。 4.8.2 拟订人力资源团队建设计划，主要是业务水平和专业技能的提升。（内容、活动 要多样化，实践与理论相结合，同时实践要大于理论，现实案例分析等）； 完成时间段：2013 年 12 月中旬前。制定计划中需要注意以下几个方面： ◆ 理论讲授与案例分析相结合，借鉴与创新相结合，通过角色演练，情景模拟 课程练习现场学习现场掌握； ◆ 单个课件的课时要合理安排，尽量分解细化，争取做到案例分析讨论的时间 多与讲授的时间； ◆ 以解决问题为目的，有针对性的讲师解答与富有挑战的学员练习相照应，即 学即用的培训方法与手段； ◆ 课程中大量工具练习，便于学员在今后工作中方便运用：面试评估表、IQ 测试 题、责任心测试题、SWOT 分析法、HR 规划方案等 ◆ 形式要多样化；内训和外训相结合（组织 2-3 次的外训），组织一次拓展培 训，开展和组织集团内部的人力资源沙龙活动（预计每 2 个月组织一次）， 联系两家人力资源标杆企业进行交流学习等。 4.8.3 组建集团人力资源提升学习班，学习班成员原则上是集团总部和各子公司人力 资源岗位的员工。完成时间段：20xx 年 1 月中旬前。 4.8.4 按照计划中的项目开展工作，时间贯穿 20xx 年全年。 4．9 人力资源信息化建设 xx 年工作计划 在传统的人事管理中，集团公司与子公司之间的系统都是各自独立的，彼此之 间存在着明显的断层，如一座座信息的孤岛。利用 e-HR 系统，可以构建起集团与子公 司都能够访问的人力资源信息数据库，使集团总部能够更加准确地掌控整个集团的人 力资源状况和人力资本的分配、使用情况；其次它可以将 HR 从薪酬计算、各种报表等 费时费力的工作中解脱出来，减轻人力资源部在事务性工作上所花费的时间和精力； 同时，也会为系统升级和适应新的管理需要设计必要的接口和关键环节。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 夯实内部管理是信息化的第一步，如 基础数据管理（完善数据库）、基础 业务流程设计及业务事务处理管理、 内部管理层极和权限，内部流程要程 序化等 完善信息化要求的基础数据库，搭 建起信息化的框架 参照集团整 体信息化规 选择合适的软件供应商； 1.产 品的架构是否满足公司的管理现 确定软件供应商 15 划的时间安 排 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 状，2.灵活性是否能满足不断变化的 管理模式的需要。3.业务流程自定义 是集团企业实现分级管理必要的功 能。很多软件企业提供的产品可能适 应集团总部，或者集团的某个企业， 但是不能完整地实现集团的总体管 理。 和软件供应商共同规划和设计信息化 平台中各模块的实施顺序及编写模 块； 确定实施顺序及编写模块 实施模块的数据库录入； 录入基础数据 对实施模块的操作反馈，意见收集； 收集意见反馈给供应商 信息化系统的改进，维护，升级； 改进和后期的维护 信息化平台建设 xx 年计划表 4．10 员工关系 xx 年工作计划 目标：远离风险，构建和谐的劳动关系。 4.10.1 细化并检查《劳动合同管理规定》的合法，合理性。探讨在流动性强的岗位，比 如：餐厨具公司的一线计时生产工，部分临时工，未纳入到公司编制管理的用 工的人群，签定《集体合同》的可行性。 4.10.2 推出员工满意度调查 开展员工满意度调查工作，可以更了解员工关注的焦点，通过从思想上、 生活上、工作上关心员工，让员工感受到集团的关爱。 20xx年7月前设计调查问卷。调查问卷涉及企业文化的认同、工作环境（氛 围）、薪酬待遇、自我发展通道等方面。 20xx年9月对调查问卷进行整理、分析，出具调查报告。 20xx年10月开始针对员工最关心的问题展开分析讨论，对员工思想认识方 面 的问题采用座谈、深入基层与员工面对面交流、工会组织活动等形式对员工 加以引导，管理方面的问题通过完善内部管理流程来加以解决，以增强集团 16 的凝聚力， 4.10.3 探索新的用工形式，规避用工风险 通过对公司现有人员的用工形式进行分析，通过政策的掌握，采用多种灵活 用工形式，规避企业现存的用工风险。 4.11 人力资源档案管理xx年工作计划 人力资源档案是反映了员工在我集团成长的经历，他包括纸质档案及电子版档案。 在档案管理上我们要掌握几个原则，“准确、全面、及时”，另外就是员工档案要能反 映员工在工作期间的工作表现（如职位变动，激励，考核等信息，这是 20xx年改进项 目） 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 20xx 年 12 月 中旬 确定人力资源档案所包括的内容 规范档案内容 20xx 年 2 月 中旬 完善《员工人事档案管理规定》 拟定出《员工人事档案管理规定》 20xx 年 3 月 下旬 划分档案整理的区别年份 时间太久远的档案可能无法完善资 料，所以要划分时间段 20xx 年 4 月 下旬 整理现有员工档案 按要求整理和补充完善现有档案 20xx 年 6 月 下旬 整理离开集团人员的档案 集中分类，按离开的时间长短确定 那些需要销毁 人力资源档案管理xx年工作计划 4.12 对子公司人力资源管理的目标 ◆ 加大对子公司人力资源管理人员的输出力度； ◆ 通过编制管理控制子公司人力成本及人力素质水平的提升； ◆ 通过培训资源的整合加大子公司培训统筹管理的力度； ◆ 通过加大对子公司劳动关系用工方式的指导和监督来减少公司劳动用工风险； ◆ 通过建立人力资源巡查制度最终实现对子公司的全面监控、监督和指导。 4.13 其他 由于 20xx 年的人力资源工作任务比较繁重，工作安排的也十分紧凑。20xx 年是夯 实集团人力资源基础的重要年。培训与开发，薪酬福利，绩效考核，胜任力素质模型等 工作的完善和建立计划，我们准备通过 20xx 年的人力资源基础打造年后，在 2015 年 全面展开，同时在 20xx 年为后期这些工作计划的开展做准备。 17
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03 人力资源战略规划、预算编制、年度计划制订
人力资源管理工作细化执行与模板 之 战略规划制定、预算编制、年度计划制订 目 录 人力资源管理工作细化执行与模板................................1 一、 战略规划制定执行工具与报告................................2 (一) 人力资源战略规划表..........................................2 (二) 人力资源年度规划表..........................................3 (三) 人力资源战略规划书..........................................4 二、 预算费用编制执行工具与报告................................8 (一) 人力资源管理年度费用预算表................................8 (二) 人力资源管理费用预算执行表..............................10 (三) 人力资源部年度费用预算方案样例.........................11 三、 年度计划制订执行工具与报告..............................15 (一) 员工状态调查问卷...........................................15 (二) 人力状况统计报表...........................................17 (三) 年度工作计划报告...........................................18 一、 战略规划制定执行工具与报告 (一) 人力资源战略规划表 第一年 序号 1 行业增长预测 2 公司年业务收入 3 公司利润率预测 4 员工总人数计划 各职位人数计划 □高层领导 5 □部门经理 □员工 各部门人数计划 □人力资源部 □经营管理部 □市场营销部 □工程技术部 6 □计划财务部 □项目部 其他 第二年 第三年 … 备注 (二) 人力资源年度规划表 单位：人 时间、学历 时间 级别 现有 财经 营销 高层 生产 …… 管 理 人 财经 营销 中层 生产 …… 员 财经 基层 营销 生产 小计 高工 技 工程师 术 助工 人 技术员 员 其他 小计 基 机工 层 电工 年 学历 年 年 硕士 本科 大专 其他 维修 环保 员 小计 工 填表人： 审核人： (三) 人力资源战略规划书 文本 ××公司 ～ 年人力资源战略规划书 名称 受控状态 编 号 一、目录（略） 二、呈送文（略） 三、报告正文 （一）企业人力资源现状、环境分析（略） （二）企业未来 6 年人力资源发展状况目标 指标 指标类别 人力资源成 本指标 人力资源效 率指标 人力资源构 成指标 指标名称 单位 薪酬福利总额 万元 培训招聘支出总额 万元 人力资源成本总额 万元 人力资源成本/销售收入 % 人均销售收入 万元 人均产值 万元 人均利润 万元 职务系列员工比例 % 行政系列员工比例 % 技工系列员工比例 % 通勤系列员工比例 % 行政及技术系列本科以上学历比 % 例 第一阶段目标 第二阶段目标 （ ～ 年） （ ～ 年） 人力资源可 持续发展指 标 技工系列大专以上学历比例 % …… % 中高层管理人员继任计划覆盖率 % 中高层管理人员主动离职率 % 核心岗位人才储备计划覆盖率 % 核心岗位人才主动离职率 % 人才储备培训人次 人次 （三）公司未来人力资源配置规划 1．第一阶段人力资源配置原则与配置方案 （1）人力资源配置原则 外部招聘原则（略）。 内部调配原则（略）。 减少冗员的原则（略）。 培训原则（略）。 （2）公司整体人力资源配置方案 公司整体人力资源配置方案如下表所示。 公司整体人力资源配置状况 人员类别 增员（人） 外部招聘 内部转岗 减员（人） 转岗 下岗分流 培训（人次） 考核淘汰 提升培训 储备培训 职务系列 行政系列 技术系列 技工系列 通勤系列 注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指转出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。 2．第二阶段人力资源配置原则与配置方案 （1）人力资源配置原则（同上）。 （2）公司整体人力资源配置方案（表同上）。 （四）人力资源开发与管理工作规划 1．人力资源开发规划 2．人力资源管理规划 （以上两项结合企业发展战略规划，确定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任，进而确定人员 需求计划、培训计划等，具体内容略）。 （五）人力资源重点工作规划 1．人力资源开发重点工作规划 （1）人力资源开发现状分析 主要分析公司人力资源开发工作现状。将人力资源开发划分为以下几个模块：招聘、员工职业发展、内 部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人。各模块从以下几个方面进行现状分析：各 模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化 空间。（具体内容略） （2）人力资源开发重点工作规划 根据现状分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源开发重点工作，并列 出时间表。（表略） 2．人力资源管理重点工作规划 （1）人力资源管理现状分析 主要分析公司人力资源管理工作现状。将人力资源管理划分为以下几个模块：招聘、培训、绩效、薪酬 等。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、 该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略） （2）人力资源管理重点工作规划 根据现状分析和公司未来几年内人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源管理重点工作，并列出 时间表。（表略） （六）人力资源目标体系说明 主要对衡量人力资源状况的指标体系进行说明，包括指标名称、指标解释等。在下文中列出部分指标 供参考。 1．人力资源成本类指标：该类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况。 （1）薪酬福利总额：指公司所有员工的薪酬与福利总和。 （2）培训招聘支出总额：指公司用于培训和招聘的各类支出，该指标用于衡量企业直接用于人力资 源开发的支出水平。 （3）其他成本支出 2．人力资源效率类指标：该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司贡献价值的效率。 （1）人均产值：指公司单个员工贡献的产值。 （2）人均销售收入：指公司单个员工贡献的销售收入 （3）人均利润：指公司单个员工贡献的利润。 3．人力资源构成类指标：该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。 （1）各职系员工数量比例：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例。 （2）学历比例：指公司某职系（或全公司）的员工某学历占该职系（或全公司）员工总数的比例。该 指标能从一定程度上反映员工的知识水平。 （3）年龄比例：指公司某职系（或全公司）的员工某年龄段占该职系（或全公司）员工总数的比例。 …… （七）各种执行表单 1．各阶段各部门人力资源配置原则一览表 2．员工构成（总数）需求调查表 3．员工年龄结构需求调查表 …… 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 二、 预算费用编制执行工具与报告 (一) 人力资源管理年度费用预算表 编号： 序 费用项目 单位： 上年度 本年度 元 变动量 变动 备 号 实际 基础成本 计时成本 工 资 计件工资 成 职务工资 本 奖金 津贴 补贴 加班工资 员工福利费 1 福 福 利 利 与 住房公积金 员工教育经费 保 员工住房基金 险 基本养老保险 保 险 基本医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险 招 招聘广告费 聘 招聘会会务费 费 用 高校奖学金 教材费 4 培 培 训 训 费 讲师劳务费 培训费 预测 率% 注 差旅费 公务出国 护照费 签证费 办公用品与设备费 行政管 5 法律咨询费 理费 调研费 测评费 专题研究会议费 其 他 6 协会会员费 支 认证费 出 辞退员工补偿费 残疾人就业保证金 合计 说明 本表由人力资源部根据申报预算的具体涉及内容汇总、链接填写 (二) 人力资源管理费用预算执行表 填报单位： 填报人： 费用 分摊额 外派 培 学习 入职 月度 填报时间： 本季度累计 本年累计 预 实 差 差异 率 预 实 差 差异 率 预 实 差 差异 率 算 际 异 （%） 算 际 异 （%） 算 际 异 （%） 训 培训 费 业务 用 培训 …… 小计 员工 薪 金 费 用 工资 保险 总额 福利 费用 其他 小计 办 办公 公 用品 费 出差 用 小计 …… 总计 (三) 人力资源部年度费用预算方案样例 方案 名称 人力资源部年度费用预算方案 受控状态 编 号 一、总则 1．目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2．原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着 客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责范围 （1）人力资源部负责年度费用预算的编制。 （2）各相关职能部门给予相应配合。 （3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司 3 年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据 单位：万元 费用项目 年 年 年 预算 实际 预算 实际 预算 实际 0.85 0.8 1.2 1.25 1.6 1.6 培训费用 3 2.8 3.5 3.4 4.2 4 员工工资 150 144 180 183 235 240 各项福利费用 20 18.9 22 24 28 27.9 社会保险总额 60 58 72 73.2 84 83.5 其他相关费用 4 4.5 6 5.8 8 8. 237.85 229 284.7 290.65 360.8 364.5 招 总 聘 计 由上表数据可以得出如下结论。 1．随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基 本以平均 40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以 30%的速度递增。 3．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4．根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相 应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年 20%的速度递增。 5．其他各类人力资源相关费用支出平均亦以 35%的速度递增。 6．公司人力资源管理费用总额平均以 28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1．公司 XXXX 年的发展目标为：继续以 40%的增长速度发展。 2．预计新增业务项目 2 项，人员编制 15 人，其中项目经理 2 名。 3．预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。 4．公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。 …… 四、XXXX 年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于 XXXX 年 X 月 X 日公布的《XXXX 年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管理政 策的调整特总结如下。 人力资源管理政策调整内容 人力资源政策 调整内容 1．XXXX 年起，大力实行中高级人才内部推荐制，经公司考核合格后录用为正 招聘政策调整 式员工的，每成功一名，奖励推荐员工 500 元 2．XXXX 年将进一步完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查；研 发人员的选择仍以面试和笔试相结合的考查办法 1．经总经理提议，董事会批准，XXXX 年 1 月起增加员工工龄津贴，为企业连续 服务每满一年的每月增加 20 元工龄津贴 薪资福利政策调整 2．XXXX 年起能完成半年度生产、销售和利润目标的部门，企业将拨款，由部门 组织员工春游、秋游各一次，费用为每人 200～400 元，视完成利润情况决定具体 数额 1．XXXX 年起实行全面的目标管理，公司根据各部门、各岗位人员目标的完成情 况进行绩效考核 2．XXXX 年起建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员 考核政策调整 工及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点 3．XXXX 年起建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通 4．XXXX 年加强对考核人员的培训，减少考核误差，提高考核结果的可靠性和 有效性 1．XXXX 年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培 训和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗 2．XXXX 年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展，培训分管理层和 员工培训政策调整 一般员工培训两部分 3．XXXX 年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经企业审核批准， 凡愿意与企业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费 五、XXXX 年各项费用预算编制 1．招聘费用预算，如下表所示。 招聘费用预算表 单位：元 校园招聘讲座费用 参加人才交流会 计划对本科生和研究生各进行 3 次讲座，共 6 次。每次费用 500 元，共计 3000 元 参加交流会 3 次，每次平均 2400 元，共计 7200 元 宣传材料费 交流会及校园招聘会的宣传材料合计 2500 元 网络招聘会 在×××招聘网站上刊登招聘信息一年，费用合计 9600 元 合 计 22 300 元 2．培训费用预算 XXXX 年实际培训费用 4 万元，本年扣除外聘人员的劳务费支出，增加新进员工的上岗培训费用，预 计 XXXX 年培训费用约为 4.6 万元。 3．员工工资预算 按企业增资每年 5%计算和增加员工 15 人计算，全年工资支出预算为 302 万元。 4．员工福利预算 增加春、秋游费用 4 万元（由行政部预算并组织），员工的各项福利费用预算为 31.2 万元。 5．社会保险金 XXXX 年社会保险金共交纳 83.5 万元，按 20%递增，本年度社会保险金总额为 100.02 万元。 6．人力资源部考虑各项可能变化的因素，留出预备费 2 万元，以备发生预算外支出。 7．XXXX 年公司人力资源管理预算简表 单位：万元 费用项目 预算额 招聘费 2.3 培训费 4.6 员工工资 302 各项福利费用 31.2 社会保险 100.2 其他费用支出 10 备用金 2 合计 452.3 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 三、 年度计划制订执行工具与报告 (一) 员工状态调查问卷 填写日期： 年 月 日 为完善公司各方面管理制度，提高员工工作热情，改善人力资源工作，特进行不记名调查，希望各位同仁从 公司及自身利益出发，积极配合，认真、详实地填写该表，同时为耽误您的工作时间表示歉意！ 第一部分 公司整体状况 1．你认为公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，哪些方 A．很合理 B．较合理 C．一般 D．较不合理 面还须改进 E．很不合理，需改进的方面： 2．你认为员工的绩效考评应着重以下哪几个方面（多选） A．任务完成情况 B．工作过程 C．工作态度 D．其他 3．在绩效考评中，你认为第 2 题选项中哪项应作为主要考核内 容 4．你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬 5．在薪酬标准中，你认为第 4 题选项中哪项应作为主要依据 A、绩效考评结果 C．在公司服务年限 B．学历 D．其他： A．1 年 B．2 年 C．3 年 D．没有具体年限限制，若员工认为公司不合适 6．你认为与公司签订哪种劳动合同更为合适 或公司认为员工不合适可随时协商解除合同 7．你认为自己最需要哪些培训 8．如果是技术认证培训，且需要个人出资，你最大的承受能力 A．100 元内 B．500 元内 C．1000 元内 D． 是多少 若该培训对自己很重要，还可承担更多 A ．提高自己能 力的机会 B．好的工作环境 9．除薪酬外，你最看重 C．和谐的人际关系 D．工作成就感 A．没有提高自己能力的机会 B．工作环境较差 10．你认为目前最大的问题是 C．人际关系不太和谐 D．没有成就感 A．希望在目前这个方向一直干下去 11．你的职业倾向 B．希望换一个方向 C．没有想过 D．根据环境的变化可以变化 12．你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方 A．招聘 B．培训 C．薪酬 D．考评 第二部分 个人期望与发展 1．你认为公司目前的工作环境 2．现在工作时间的安排是否合理 3．你对工作紧迫性的感受如何 A．很好 B．较好 C．一般 D．较差 E．很差 如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很合理 B．较合理 C．一般 D．较不合理 E．很不合 理，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很紧迫 B．较紧迫 C．一般 D．较轻松 E．很轻松，如 果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很有挑战性 B．较有挑战性 C．一般 D．较无挑战性 4．你认为工作的挑战性如何 E．无挑战性，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．已尽我所能 B．未能完全发挥 C．没感觉 D．对我的能 5．你认为自己的能力是否得到了充分发挥 力有些埋没 E．没有能让我施展的机会 如果选 D 或 E，你 希望哪方面有所改进： A．非常认可 B．较认可 C．一般 D．较不认可 E．非常不 6．你的工作是否得到了领导及同事的认可 7．你对目前的待遇是否满意 认可，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很满意 B．较满意 C．一般 D．较不满意 E．不满意， 如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： 8．你与同事的工作关系是否融洽 A．很融洽 B．较融洽 C．一般 D．较不融洽 E．很不融 洽，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很融洽 B．较融洽 C．一般 D．较不融洽 E．很不融 9．你与其他部门的合作是否融洽 洽，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．经常是 10．是否受多重领导 B．偶尔 C．从来没有 如果选 A，你希望哪方面有所改进： A．是 11．工作职责是否明确 B．不是 如果选 B，你希望哪方面有所改进： 12．你认为公司的主要优势和问题是什么 A．技术 B．市场 C．管理 请简述理由： 13．你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表 现（请概述） 14．你对公司的其他建议（请概述） (二) 人力状况统计报表 性别 男（已婚） 男（未婚） 女（已婚） 女（未婚） 硕士以上 本科 大专 其他 构成 现 有 学历 构成 员 户口 工 构成 构 年龄 成 构成 状 服务时间 况 构成 统 岗位层级 计 ____户口 ____户口 51 岁以上 36～50 岁 26～35 岁 25 岁以下 3 年以上 1～3 年 3 个月～1 年 3 个月以下 总经理 副总经理级 部门正副经理级 项目经理级 管理类 技术类 市场销售类 后勤服务类 构成 岗位类别 构成 (三) 年度工作计划报告 文本 ××公司人力资源年度工作计划报告 名称 受控状态 编 号 一、目录（略） 二、呈送文 公司总经理： 为配合公司全面实施目标管理，加强人力资源管理工作的计划性，人力资源部依照公司××年度的整体 发展规划，以本部门××年工作情况为基础，特制订出本部门××年度工作目标。现呈报公司总经理批阅，请 予以审定。 人力资源部 ××年××月××日 三、XXXX 年人力资源部工作总结（略） 四、XXXX 年人力资源部年度总体目标 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源部计划从以下 6 个方 面开展××年度的工作： 1．进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用， 三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2．完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。 3．推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 4．充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员 主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 5．在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运 行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 6．大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 五、各工作项目的具体操作实施方案 1．完善公司组织架构 （1）实施步骤 ①××年 1 月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查及公司各部门未来发展趋势调查。 ②××年 2 月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改。 ③××年 3 月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司 组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。 （2）实施注意事项 ① 组织架构的设计本着简洁、科学、务实的方针，以提高组织工作效率为目标。 ② 组织架构的设计不是按现有组织架构状况的记录、而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公 司运营需要进行。 ③ 组织架构的设计注重可行性和可操作性。 （3）主要责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理 2．人力资源招聘与配置 （1）具体实施方案 ① 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络招聘。其中现场招聘主要考虑：××地区人才 市场、××人才市场。另外还可以在 2、3 月份考虑个别大型招聘会，6、7 月份考虑各院校举办的应届生见面 会等；网络招聘主要以××人才网、××人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘以专业媒体为主等。 ② 具体招聘时间安排 1～3 月份，根据公司需求参加 3 至 5 场现场招聘会； 6～7 月份，根据公司需求参加 1 至 3 场现场招聘会（含学校供需见面会）。平时保持与相关院校学生 部门的联系，以备所需； 长期保持××人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才； 报刊招聘暂不做具体时间安排。 ③ 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公 司领导审批后下发各部门。 ④ 计划发生招聘费用：1 万 5 千元。 （2）实施注意事项 ① 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写 熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘工作所用表单等。 ② 安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的 形象；面试结果的反馈。 （3）目标责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人事专员、招聘专员。 3．薪酬管理 （1）具体实施方案 ①××年 3 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析， 提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等 20 级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、 工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。 ②××年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、 公司现有各职位人员薪资状况，提交《××公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董 事会审核通过； ③××年 5 月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。 （2）实施注意事项 ① 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取 酬的公平原则。 ② 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例 进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。 （3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理（或人事专员）、薪酬专员。 4．员工福利与激励 （1）具体实施方案 ① 计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、全勤奖、社会医疗保 险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理 职员聚餐会、年终（春节）礼金等。 ② 计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调 级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖等。 ③20××年第一季度内（3 月 31 日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会审批， 通过后进行有组织地宣贯。 ④ 自 4 月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并 在运行后一个季度内（6 月 30 日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果 和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。 （2）实施注意事项 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力 和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立 场上，做好员工福利与激励工作。 （3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）、薪酬专员。 5．绩效评价体系的完善与运行 （1）具体实施方案 ①20××年元月 31 日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会 （或部门经理会议）审议通过。 ② 自 20××年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核。 ③ 主要工作内容：结合上一年度绩效考核工作中存在不足，对现行《绩效考核规则》和《绩效考核具体 要求》、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考 核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩 效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目 之一；人力资源部在对绩效评价体系完善后，本年将对全体职员进行绩效考核。 ④ 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合 理、公平、有效的绩效评价体系。 （2）实施注意事项 ① 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接 的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 ② 绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩 效考核工作的顺利进行。 （3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、绩效专员。 6．员工培训与开发 （1）具体实施方案 ① 根据公司整体需要和各部门××年培训需求编制××年度公司员工培训计划。 ② 采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行 内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学 VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有潜能的 员工进行轮岗培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。 ③ 计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管 理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理等岗位技能提升培训及新进员工公司企业文化和制度培 训等。 ④ 培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产经营的实际情况适时安排。外派 人员、外派培训根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部 VCD 教学或读书会原则上一个月不得低于 一次。 ⑤ 所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。 ⑥ 针对培训工作的细节，人力资源部在××××年 2 月 28 日前完成《公司培训制度》的拟定。并报总经理 批准后下发各部门进行宣贯。××××年的员工培训工作将严格按制度执行。 ⑦ 培训费用：约需×万元。 （2）实施注意事项 ① 人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、 培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。 ② 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传 达，并将有关资料交人力资源部。 ③ 人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩 效考核、升迁和调薪等决策的依据之一。 ④ 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重 点培训与普遍提高的关系，综合考虑，以公司实际需要为标准，全面提高员工队伍素质。 （3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、培训专员。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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01 年底企业如何留住员工的心
一到年终年初，许多企业都面临着这样的困惑：关键岗位人员频繁跳槽。这一问题轻者导 致公司业务波动、人才流失，重则导致企业机密泄露，核心技术等重要资源流失，竞争地 位下降甚至破产。那么造成这些问题的时候，企业又该如何应对呢？ 首先，作为企业一方，应做出以下努力： 1、树立人力资源市场观念，向企业员工提供有竞争力的薪酬，不要一味地凭主观意愿 订薪酬，或者过分强调企业内部的“平衡”。如其日后参与产品市场的恶性竞争，倒不如 早日参与人力资源市场的竞争，利用人才优势构筑竞争壁垒，回避产品市场的恶性竞争。 2、确定企业员工薪酬中底薪与活工资的合理比例，要让企业员工有安全感和归属感， 在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动企业员工的积极性。 3、注重企业的战略规划，要让企业员工看到企业远大的志向、目标与美好的前景，吸 引企业员工主动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共发展。 4、注重企业文化建设，塑造出宽松的人文环境，要用制度管理人、监督人，要鼓励企 业员工创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。 5、实施企业员工的职业生涯规划和人才储备制度，不断为企业员工设置更高的奋斗目 标。让有发展前景的企业员工在个人成就、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要 让优秀的企业员工感到在本企业“已干到了头”。 6、加强培训工作，满足企业员工的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的企业员 工。企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适 应性，一般都不忍心为了蝇头小利或小小的不顺心就离开企业，因此建议企业在工作负荷 人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。 7、不要永远把优秀的企业员工放在“打工仔”的位置，要通过员工持股计划、利润转 股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀的企业员工的身份。如果你想长期做 大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。 其次，社会有关方面也应做出一些努力： 1、要推行一种能促进企业员工健康发展的职业规范，并要通过广泛宣传转变为企业员 工的一种自觉行动，在这方面恐怕需要有关专业协会多做些工作。 2、企业之间要相互配合，对离职人员做出公正评价，并为新聘用公司提供录用参考， 把不安份守已，为了蝇头小利就出卖自己频繁跳槽的“花心”分子拒之门外。 总之，企业留人是企业人力资源工作者的一项十分重要又十分艰巨的任务之一，把好 企业留人这一关，就为企业节约了人力成本。更高境界的人力资源部门会变人力成本为人 力资本，实现企业人力资源的增值，为企业长期稳定发展奠定坚实的基础。
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04 如何在跳槽高峰留住核心人才
企业如何留住 核心人才 一、正视人才流失 1 、留住人才 楚汉之争对人才工作的启示 “ 大风起兮云飞扬，威加海内兮归故乡，安得 猛士兮守四方？” “ 夫运筹帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如 子房；镇国家，抚百姓，给馈馕，不绝粮道，吾 不如萧何；连百万之军，战必取，攻必胜，吾不 如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所 2 以取天下也。” 一、正视人才流失 2 、留住人才的迫切性 人才流动率在提高 人才短缺一直是全球性的问题 猎头公司活动猖獗 人才流失往往具有不可预见性 3 一、正视人才流失 3 、人才流失可招致许多不良后果 引起技术、客户流失 造成人才断层 引发一些在岗技术人员不安心工作，成为 潜在的流失对象 意味着培养费付诸东流 特别说明：中国企业管理的习惯是希望员 工全才，体制会让流失的人造成重大损失！ 4 一、正视人才流失 4 、为什么一些公司无视人才流失问题 离了谁地球都要转，我可以在人才市场上招聘 管理者以自己的喜好用人，方式不正确 本公司薪酬水平高，待遇好，人才不可能跳槽 离职率没有引起足够重视，计算不正确 流失怕什么，用自己的人更听话 辞退那些有跳槽苗头的人 外来的和尚会念经，本公司没有可用之才 5 一、正视人才流失 5 、审视本公司的人才工作 公司有没有核心人才名单 公司有没有吸引和挽留人才的特殊政策 公司有没有专门的机构的人员从事人才信息的 搜集和整理工作 公司近年来人才流失情况分析 近期有哪些员工提出了辞职报告 6 二、寻找人才流失的原因 1 、寻找人才流失的原因 人的行为都有其动机 人才离职的三大经典借口 寻找人才离去的真正原因 7 二、寻找人才流失的原因 2 、组织诚信和工作氛围 人际关系不和谐 管理混乱，制度不合理 上司独断，下属的正确意见不被采纳 工作缺乏弹性 工作条件不舒适 公司的“综合引力指数”较低 缺乏有效的沟通，取向不一致 8 二、寻找人才流失的原因 3 、个人职业 / 事业发展空间 个人价值不能得到实现 工作的挑战性不够，或者对工作本身不感兴趣 公司人才过剩 对公司前景有疑虑 个人事业不能发展 较少得到褒奖 缺少公平、公开、公正的绩效衡量 9 二、寻找人才流失的原因 4 、个人方面的特殊原因 个人特殊要求不能被满足 个人希望改变工作环境 家庭其他成员工作地点有变动 一些年轻人在“试错” 公司可以做一些说服工作，或者通过弹性 工作制来挽留那些真正的人才 10 二、寻找人才流失的原因 5 、尝试分析本公司人才流失的主要因素 人事部门有没有近 5 年离职人员详表？ 分析其调离的原因 找出真正的离职原因 某智能电网研发企业员工离职的案例 11 三、留住人才的十大法宝 留 人 之 略 大处： 12 大策略 1. 使命留人 2. 制度留人 3. 利益留人 4. 薪酬留人 5. 福利留人 6. 前途留人 7. 文化留人 8. 培训留人 9. 机会留人 10. 成就留人 11. 荣誉留人 12. 感情留人 三、留住人才的十大法宝 1 、用好管理者是第一位的 衡量下属的四个维度 主管们常见不良用人习惯 主管们已具备的常见能力 13 三、留住人才的十大法宝 2 、职业生涯管理：帮助员工实现梦想 帮助高级人才实现个人的梦想 了解人才的价值取向和职业生涯发展愿望 分析达成个人目标的各种通道 分析个人达成目标的优势与不足 确定个人发展的最佳策略 确定时间表及进行实施 帮助个人实现梦想，除了给他们相应的职 位及提供培训机会外，还可以让他们尝试 “做自己的老板” 14 三、留住人才的十大法宝 3 、用利润分享制绑定人才 薪酬制度是留住人才的最重要的制度之一 采用“利润共享”的方式将员工的利益和公司 利益绑定在一起 利益分享制 职工持股计划 股票期权 提供优先购股权 15 职业年金计划 三、留住人才的十大法宝 4 、用好“本地和尚”，优先从内部选拔人才 对要提拔的人员有全面的了解，风险较小 被提升者对公司也有全面的了解，能较快地胜 任工作 激励组织内成员的上进心 使公司对员工的培训投资得到充分的回收 16 三、留住人才的十大法宝 5 、灵敏的人才信息系统和迅捷的市场反应能力 人才信息系统包括内部和外部的两部分 不管是工资、养老金、优先认股权，还是灵活 的工作安排，实际上都表现为 劳动力价格，都要遵循价值规律 在劳动力市场供不应求的时候，公司却必须迅 速采取更优厚的措施来留住人才 17 三、留住人才的十大法宝 6 、真诚地激励（绩效考核、赞赏、表扬） 士为知己者死 对于职工值得肯定的行为，应该以适当形式表 达赞赏之意 进行赞赏的方式 赞扬要真诚，发自内心 18 三、留住人才的十大法宝 7 、培训是最好的礼物 对人才的培训是一种正式的激励 对公司来说，培训是非常值得的一种投资 对雇员来说，培训则是公司为他们提供的最好 的福利 19 三、留住人才的十大法宝 8 、良好的文化和氛围 路标四大文化：排球、酿酒、移山、职业 主动承担责任，凡事改自己 公平、公正、公开 带动和现场培养 严于律己、外圆内方 20 三、留住人才的十大法宝 9 、留住雇员心 人是有感情的动物，感情在留住人才方面确实 扮演着十分重要的角色 只有当员工对公司产生了感情，公司才能真正 留住他们的心 感情产生的三个方面：投入精力、建立成就、 人际关系 21 三、留住人才的十大法宝 10 、为离去的人系黄手帕 欢迎离去的职工再回到公司来 推心置腹的谈心或小型座谈会、欢送酒会 引入好马吃回头草 22 四、人才工作的特别提示 1 、善于捕捉人才流失的先兆 人才在离职前总是有些先兆的 善于发现人才辞职的先兆，将问题消灭在萌芽 之前 人才产生辞职的念头后可能会有以下一些征兆 漠不关心等于绝望！ 23 五、人才工作的特别提示 2 、在人才流失原因问题上上司与下属意见不一 致 人才流失的因素排列次序 工资待遇、职位提升对员工来讲并不像主管人 员想象的那么重要 分析人才辞职和不满的真正原因 洞悉人才离去的真正原因是做好挽留人才工作 的首要前提 24 五、人才工作的特别提示 3 、不能太过重视金钱的作用 一个有关金钱的故事 不能总是用金钱来表达对员工的赞赏和激励 金钱的作用是短期的 25 五、人才工作的特别提示 4 、公司的“引力指数”与人才挽留工作的难度 “ 硬件引力指数” 引力指数与挽留人才的难度 栽下梧桐引凤凰 26 五、人才工作的特别提示 5 、雷尼尔效应：你能够留住人才 雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一 次风波。 27 宣传的力量：宣传与塑造 公平、公正、公开的绩效考核 期初 离开 进入 期末 1000 900 1100 1200 Thank you !
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【酒店类】人力资源部工作总结与工作计划
20xx 年工作总结与 20xx 年工作计划 人 力 资 源 部 人力资源部 20xx 年度工作总结和 20xx 年工作计划 前言：20xx 年人力资源部管理工作是伴随酒店诞生以及成长的一年，通过 渐进一年来的不断完善与改进，整体工作有了一个全面的提升，各项工作 均能有序开展，针对人力资源部职能运作，从酒店人力资源总体规划 —人 员招聘—员工培训—员工开发、利用、留用—劳资关系处理—员工餐厅、员 工宿舍—企业凝聚力的打造，以及其它行政后勤管理这八个至关重要的环 节，人力资源部站在企业发展战略的角度思考并发挥着引导性作用，以下 将从本部门几个职能版块的工作做总体报告与分析，以利于 20xx 年更好 的规划，最终实现整体工作完美结合的执行效果。 （一）20xx 年度工作总结及 20xx 年工作计划： 一、人事管理： 1、酒店截止 20xx 年 12 月 31 日止共有人员 311 人，其中经理级以上管理人 员 16 人，主管级以下人员 295 人，离职员工共 256 人，全年员工在岗率 55%，流动率 45%，尤其餐饮部、客房部基层人员紧缺。 2、人员紧缺的应对解决措施： ① 20xx 年本部门将继续对外扩展人才引入酒店，对内实行推介激励机制 ： 通过半年多来对人力市场的开拓，已基本了解并掌握了人力市场人才走势 与规则，也有了一定的招聘途径，尽量做到了既保证各部门用人的质与量 ， 又最低限度的控制人力成本的投入与支出；在 20xx 年我们将继续采取多 方式多渠道拓宽人力市场，主要应对人员流动，以月为单位根据各部门预 离职情况与人员在岗思想状态摸底制定招聘计划，比如参加酒店专场招聘 会、进行网络招聘或通过报纸刊登招聘广告。 ② 加大专业院校联络：20xx 年度我们与专业院校的合作渐进空白，在 20xx 我们将加大与专业院校的合作力度，通过尝试创新与经验积累后建立 实习就业一体的供用人关系，我们将逐步完善该招聘渠道并使之成熟化。 3、针对部分部门提出的“入职手续繁琐”这一问题，我们将进行一定程度 的改进以方便各类求职人员，提高合适人员的到位率。在新的一年建立更 加完善的人事管理规程，从对内对外联络、招聘准备、人员筛选、面试安排、 办理入职手续、培训考核形成一套更加行之有效的操作流程，并对的相关 问题进行改进， 4、建立了详细的酒店人力资源档案，通过人员档案随时调出酒店人力资源 状况，并随时更新，员工档案按部门统一归类管理，并存放于规定的部门 档案柜内，以便查询。员工档案涉及员工个人及家庭信息等资料，严格做 好保密工作，不得随意借阅、泄露员工档案内容，规范员工工资档案管理， 每月定期入档，查找便捷。 5、 能保持思想高度的一致性：半年以来人事劳资能较好的领会酒店意图、 部门要求与岗位职责，做好人员流动的把关控制，有预见性的处理好各类 劳资关系与纠纷，既保障了员工权益又较好的维护了酒店形象和根本利益； 能协调处理好各种劳动关系，为员工做好解释说服工作，在一定程度上缓 冲与避免了用工矛盾。 6、健康证方面：员工健康证的办理较迟缓，目前还有相当一部门新老员工 的健康证未交至人力资源部，使得其他员工的健康存在隐患，而且相关卫 生部门也会前至酒店进行检查，为保障所有的员工的健康以及避免不必要 的处罚，希望在新的一年各部门对此能予以高度重视。 二、培训方面：人员招聘的质量、人员招聘到位实效性是目前人事管理的薄 弱环节，导致此现状人员流动大事客观存在的，但人员流动在一定程度和 范围内也是正常的，关键是如何针对社会实情做好员工素质提高工作，如 何保证人员走一批，培养一批，成长一批，把培养骨干和技术尖子作为常 年的工作，而目前培训计划与规划还欠完善、欠专业甚至空白，在 20xx 年 我们会落实与加强员工培训工作。 三、在员工福利等方面：①每月评选优秀员工并予以奖励以促进员工工作 的积极性；② 每两月为员工举办一次员工生日会， 为员工发放生活用品 等小礼物，以培养员工的归属感；③ 组织节日活动，增强企业文化； 四、员工宿舍 1、由宿舍管理员为入职员工发放被褥等物品、安排床位，尽量做到合理安 排。员工离职时予以收回被褥等物品并进行登记。 2、由于宿舍是新修建的楼房，很多设施设备不齐全，而且宿舍潮湿严重， 以至于员工整体反映居住条件比较恶劣，遂由工程部协助我部门为员工配 备小太阳、安装空调，以改善员工的居住条件。 3、宿舍公共卫生由宿舍管理员进行打扫，宿舍管理员做到了任劳任怨、尽 职尽责。 4、宿舍曾多次出现物品被盗及员工自行破坏等不良现象，情节较严重，故 于楼道安装监控以杜绝此类事件的发生。 5、员工宿舍内部卫生较差， 五、员工餐厅 1、管理方面：在管理上采用预测、计划、组织、指挥、协调、控制原则，以人 为本，结合员工实际情况加强素质教育，定期对员工进行有针对性的厨艺 培训，并经常激励员工把工作当做是自己的事业，经过努力，员工的整体 素质得以提高，如注重仪表、遵守员餐厨房的规章制度，有些员工甚至可 以自动自发的研究新菜谱，现以形成一个和谐、优质、高效、创新的团队； 2、质量方面：质量是每道工序的标准化操作，我们做到了严把质量关，确 保每道菜色、香、味、型的稳定，我们也做到了认真听取就餐员工的意见以 及建议，总结每日的出品问题，及时改正不足之处，还经常更新菜谱，动 脑筋、想办法、变花样、确保饭菜的质量。 3、卫生方面：严格执行《食品卫生法》认真抓好食品卫生安全工作，把好食 品加工的各个环节，按规定，每个员工都必须对各自的卫生区负责，同时， 由厨师长不定期的检查。其次，规定食品原料必须分类存放，分别处理， 厨具存放在固定的位置，冷柜、冰箱存放物定期清理，确保食品卫生安全， 防止食物中毒，造成不良后果； 4、成本方面：在保证菜品质量的情况下，降低成本，并不定期的进行市场 采价，让厨师知道自已所用原料的单价，每日估算所用原料的成本，这样 可将成本控制落实到每个员工的身上，使所有厨房员工关心成本，为酒店 节约费用； 5、综述：在 20xx 年，员工餐厅通过团队的共同努力，在厨房管理方面取 得了一定的成绩，在出品质量、成本控制、员工素质提高等方面取得较高的 成绩，当然也存在着不足之处，比如由于客观原因造成的不能按时开餐等； 在 20xx 年，员工餐厅的各位员工将更加努力工作、创新，烹饪出更加美味 的菜肴，同时严格控制好成本； 六、员工更衣室的管理及更衣柜钥匙的发放与收回。 七、员工浴室：酒店致力于为员工提供良好的生活居住环境，故与 20xx 年 开放员工浴室，目前正在准备当中，将以近期解决。 （二）人员流动量过大是目前阻碍企业发展至关重要的因素，相关部门应 予以重视。 人力资源部只有在各部门的配合下才能更好的完成本部门的工作，希 望我们富海明都酒店的所有部门以及员工都能团结在一起，共同致力于打 造一流的星级酒店。 人力资源部 20xx-1-8
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