【人力资源总监】年度述职报告
人力总监 2020 年度人力资源部工作总结 综述：2020 年时公司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手精细化管理和战 略性人才管理战略实施的关键一年，一年中我们就企业岗位胜任力体系构建、完善优化人 才招聘体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化调整发展员工关系等多个方面，并取得 了比较喜人的成绩，接下来就这几方面关键工作总结分析如下： (一)建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系 1.围绕公司战略发展要求，建立关键岗位胜任素质模型 1)根据组织战略需求梳理组织架构 随着公司规模的扩张，扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的发展要求，尤其 是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严重，为此人力资源部牵头梳理 了公司的整体组织架构体系，核心调整包括： a)整个销售体系独立运营，成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司，各自独立运 营，拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。分公司由行政总监与营销总监 进行两条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、技术部三个部门管理运营工作；营销 总监负责销售部、市场部、培训部三个部门的运营管理。 b)整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，如：分公司的 市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理，日常管理由分公司营销总监负 责，整个市场工作规划与安排由总部市场总监管理。 c)梳理后的组织架构如下： 2)规范岗位职责，形成岗位说明书 在组织架构调整后，人力资源部牵头，会同总裁、副总裁以及各部门主管一起讨论分 析，重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其他关键岗位的职能描述、 岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。普通员工岗位的岗位说明书由部门经理根据目 前工作及未来发展需要草写和拟定，之后由人力资源部跟各部门沟通梳理，并再提交审批 后执行下发。在这里要特别感谢任总的支持，和各部门的大力配合，组织多次集体和部门 会议，使新岗位说明书不光流于形式。通过抽样调查反馈，发现大部分员工能够清晰的了 解岗位工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成了明确的工作目标。另外，新 岗位说明书更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身，充分反映了员工个体成 长与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同发展。 3)构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素质模型 管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键，它是公司战略映射到管理岗位 的战略分解，可以有效帮助管理层明确工作职责，工作目标，及个人发展方向。同时，素 质模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到构建素质模型工作需要非常专业的 知识和技术，经人力资源部慎重考虑，最终引入专业管理咨询机构“合优咨询”进行项目 实施。经过人力资源部和咨询公司双方的共同努力，历时 3 个月辛苦工作终于完成了我公司 中高层管理岗位和其他关键岗位的胜任素质模型，分别如下：（图略） 4)需进一步提高的工作 岗位说明书的出台对人力资源部的招聘、绩效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立 的胜任素质模型在具体工作中如何使用依然存在问题。如果不能对建立的素质模型进行有 效的量化测量与评估，中高层管理岗位和关键岗位人才的招聘、培养工作都无法展开。管理 咨询公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、性格、价值观甚至基本管理技能上的评 估都需要用到专业的测评工具，这是他们不能提供的，还需要找专业测评公司进行素质模 型的“落地实现”，变成可量化测量的指标。 2.重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率 1)引入先进人才测评技术 人才测评是近几年在国内得以迅速发展人才评价技术，目前在国外企业的招聘选拔过 程中的使用率超过 70%，在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、 通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年招聘量大，尤其校园招聘更是面临万里挑 一的极大招聘压力，为提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力资源部尝试在今年的招聘 过程中引入先进的人才测评技术。经过多番沟通和比较，我们最终选择和“北森测评”合 作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解决方案。在整个校园招聘过程中，我们在 进入学校进行校园宣讲会，收到学生的求职申请后，会直接组织求职学生进行集中进入人 才测评环节，通过对应聘者的性格、兴趣、价值观等潜在特征，逻辑思维、言语理解、沟通技 巧等能力指标的综合评价，进行第一轮的快速淘汰，有效提升了我们校园招聘的效率。 2)优化梳理公司招聘流程 引入人才测评技术后，原有的招聘流程被进一步梳理优化。所有应聘者先通过一轮人 才测评，主要完成对岗位“匹配度”和基本潜力的评估。之后再进入建立筛选阶段，这在 很大程度上削减了简历筛选工作的压力。同时，测评结果可以对后续的面试工作提供非常 有用的信息，使面试问题有的放矢，提高了整体招聘的准确度。 3)2017 年校园招聘执行 今年 10 月 15 号——30 号进行了三地 8 所高校进行了招聘工作。总计划通过校园招聘方 式招聘销售、技术等岗位共计 109 人。依据校园宣讲会、简历收集、人才测评、简历筛选、面试 的顺序进行，测评部分采用在线答题，招聘过程较为顺利。 4)招聘效果评估 新的招聘体系在校招中的效果是令人满意的，甚至超出了开始的预期指标。具体体现 在如下几个方面： a)时间成本大幅降低 相比 08 年整个校招的时间缩短了 1/2，这与简历筛选工作的效率提升有很大关系。 c)经济成本减少可观 相比 08 年整个校招工作中，投入的总费用减少了 7620.33。 d)面试录取率、转正率令人振奋 从面试录取率可以看出，引入测评后面试的效率成倍的提升了。同时，测评结果为后 续的面试工作提供了非常有价值的信息，使后续面试工作更加有的放矢，大大提高了招聘 的准确性。这在转正率中可以看出，提高了 12 个百分点。 5)需进一步提高的工作 新的招聘体系在校招中的作用已经被实践所检验，下一步的关键问题是如何进一步有 效搭建适合中高层管理岗位和关键岗位的招聘体系，这需要有效的将已有胜任素质模型变 得可量化评估，同时这也是进一步明确培训需求的关键。 (二)完善绩效考核体系，实现与薪酬挂钩和公司战略匹配 1.基于公司战略规划，依据平衡计分卡原理绘制公司战略地图： 平衡计分卡是企业管理过程中应用比较广泛的战略分解工具，09 年在人力资源部的牵 头组织下，形成了有总裁、副总裁以及关键岗位业务骨干组成的 10 人战略规划小组，基于 公司 5 年发展战略，重新梳理的公司战略，并依据平衡计分卡“财务、客户、内部流程、学 习/成长”四个层次绘制了公司的战略地图，并完成了公司级关键绩效指标的设定。 2.战略指标分解，重新调整梳理绩效考核指标 a)明确绩效考核责任人，确保 KPI 指标调整到位 人力资源部牵头，建立由行政副总裁、人事行政总监、营销总裁助理、研发总裁助理、绩 效经理 5 人组成的 KPI 体系项目组。由项目组负责协助、指导各职能体系进行战略指标逐层 分解，并最终完成 KPI 体系考核指标的最终确认。 b)绩效指标与评定方案的确定 本着建立以战略为导向的绩效指标，绩效考核项目组会同各业务体系主管逐级分解公 司业绩指标，并通过与各部门主管的反复讨论，将指标具体落实到各部门。各部门主管根 据部门具体情况与员工进行深入沟通，进一步明确各员工指标，最终报专项小组审核，审 核通过在人力资源部备案。 在绩效评估方案经过项目组反复讨论，最终确认如下原则： 强制正态分布法：对员工绩效分成优、良、中、差、劣五个等级，每等级分别占员工总数 的 10%、20%、40%、20%和 10% 季度考核与年度考核相结合：KPI 评估与考核，以季度为考核周期，每季度考核一次， 同时以季度考核结果为依据，进行年终总评定。 绩效考评结果与薪酬挂钩，普通员工薪酬关联比例为 10%，经理/主管薪酬关联比例为 15%，总监、副总裁薪酬关联比例为 20%。 c)多渠道推行绩效管理制度，保证 KPI 的有效实施为了提升全员对与公司新的绩效管理 制度的理解与支持，人力资源部先后项目启动会、绩效评估反馈培训、绩效制度公示、绩效 管理电子报等多种形式进行 KPI 制度及知识的宣传推广，同时人力资源部派专人以部门为 单位协助各部门主管进行小团体的绩效制度培训与答疑。 d)效果评估 通全公司范围调查发现，72%的员工认为绩效考核更好的帮助他们明确了工作方向与 目标。82%的员工认为，引入绩效考核制度对其工作有较大的激励作用。同时，有 43%的员 工认为绩效考核是公司对其实行进一步把控的手段，其中有 19%的人认为考核结果不公平， 有抵触心理。 (三)通过员工关系维护，实现个人与企业的共赢 1.依据新劳动法重新规范公司《劳动合同》 2017 年出台的《中华人民共和国劳动合同法》对约束了企业用人的规范，保证了企业与 员工双方的利益。虽然在 08 年人力资源部对公司《劳动合同》进行了简单修改，但并不完善。 今年在《中华人民共和国劳动合同法》的基础上，我们进一步对原《劳动合同》进行完善，其 中特别对劳动时间、劳动报酬、社会保险与劳动合同解除方面进行修订。新《劳动合同》的出 台，进一步体现了公司“以人为本”的用人理念，保证了公司和员工个人的双向利益 。 2020 年公司各部门共离职 35 人，人力资源部积极进行配合，给与政策和制度的支持。同时， 按照规定流程我部协助完成了工作交接、合同变更，及对部分员工的离职谈话。在处理的离 职员工中，人力资源部对每一个人实施跟踪调查，听取员工直接主管和周围员工意见，根 据《劳动合同》约定及岗位特点，合理进行劳动合同的终止，并给予经济上的补偿，保证了 离职员工的零上诉率。 2.用《员工手册》传递企业文化 旧版的《员工手册》重于强调公司的管理规范，与公司倡导的“以人为本、客户至上、拼 搏创新”的企业文化结合度不高。为了更好的传播企业文化，促进公司战略的实现，人力 资源部借鉴其他企业的成功经验并通过公司内部高层访谈，编写了新版《员工手册》。在新 版《员工手册》中，公司的企业文化有效通过员工管理、薪资待遇、劳动保护、福利待遇、劳动 纪律、员工形象规范、社交礼仪规范、业务行为规范等方面进行有效传达，使员工真正将公 司的理念、价值观融入到自己的日常工作中，为公司与个人的共同成长提供了有力保证。 3.用丰富的活动提升公司员工的凝聚力 丰富的活动是缩短员工之间距离，加深员工之间沟通与了解，提升公司凝聚力的必要 手段。过去的一年中，人力资源部组织了 2 次全公司规模的郊游、1 次全公司规模的拓展训 练和不定期的部门范围活动。在反馈中，员工们普遍反应，“通过几次集体活动，大家之 间的了解加深了，大家之间的关系更加融洽了。”而这正是成功企业普遍具备的特点。另外， 每逢员工生日时，公司以部门为单位为员工举办小型生日派对，让员工更好的感觉到集体 的温暖。对工作表现优秀的员工，公司及时进行肯定和奖励，同时定期组织经验交流会， 分享成功经验。 4.需进一步提高的工作 新版《劳动合同》和《员工手册》的出台，是公司管理制度上的有效完善。但其中仍存在 不足，特别是薪酬福利、奖惩制度上需要进一步优化。这需要引入更加有效的绩效管理体系， 实现绩效与薪酬、奖励挂钩，从而更好的激励员工，促进企业发展。另外，企业文化的加强 与员工凝聚力的提高依然是明年的一项重要工作，这不光需要各种各样的活动、分享来支 持，同时也需要引入一些必要的技术手段，比如搭建企业博客或员工网络交流平台等。
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人资部2021年述职暨2022年展望
人资部 2021 年述职暨 2022 年工作展望 尊敬的各位领导、各位同事们！ 时间总是在不知不觉间悄悄溜走，蓦然回首时，2022 年已经来临了！这 让我不由得想到了竹子的破土后的生长速度，我们都知道竹子之所以在破土后 长得又快又高又直，是因为它们每生长一段时间就会有一个竹节。其实人和事业 也是一样，想要稳步有快速的提高、发展，我们也要经常的进行总结。无论是出 于吃一堑长一智的目的，还是前事不忘后事之师的真谛，都要求我们能不断的 对过往总结经验、吸取教训、取其精华去其糟粕。只有如此，我们个人或者我们 的工作、事业才能在以后少走些弯路，才能持续、稳定的发展。在此我把 2021 年人资部的主要工作暨 2022 年工作展望向大家做一下汇报，请大家姑妄听之。 一、关于招聘 时代变革到现在，企业用工荒、招聘难几乎到了 历史上空前的难度。现在年轻人大部分都热衷于到大 城市去闯荡，到所谓的大企业去工作。就是剩下的这 一小部分中还有大多数人都存在着眼高手低的现象，动手能力低要求却不低， 职业素养不高，期望却很高。这就给在小城市中的企业招聘形成了一种“高不成 低不就”的现象。想要的人不愿来，愿意来的人不想要，再加上最关键最重要的 是——适合，适合这个县城、适合这个企业、适合这个岗位，所以说现在招聘就 如同无城宅的人找对象一样难。 回过头来看咱们公司现在招聘。咱们现在是无论是哪个岗位都是自上而下的 形式，也即公司高层决定是否去招聘。当然，在这里我不是说公司高层决定招聘 不好，如一些关键岗位或者计划性的岗位就必需有公司 中高层决定。但是公司高层也不能胡子眉毛一把抓，所 有的岗位，甚至连部门中普通的岗位都由高层决定是否 招聘。 理由：首先，如果连部门的普通岗位公司高层都参与进来决定是否招聘， 何时招聘。会严重打击部门负责人的工作积极性，如果公司高层事无巨细都亲力 亲为，就会导致中层或基层领导产生依赖性——反正有无人可用都是公司高层 的事，与我无关。更有甚者，会让部门领导觉得自己只是听从安排就行了“你怎 样说我就怎样做，你没说的我就不去做”，最后形成得过且过的心态。 其次，因用人部门的负责人对招聘不管不问，就会导致该部门负责人对是 否能留住人也漠不关心：你想来就来，你想走就走，反正走了公司领导会安排 再招。因人员不足耽误工作也与我无关——人家不愿意干我有什么办法，公司 招不来人我又有什么办法？ 建议：以后用人需求以及用人的标准和数量均由用人部门先填写用人需求 申请表，经公司领导批准后交由人资部负责招聘。把公司给部门派人变成部门主 动去给公司要人，公司根据该部门的工作量大小确定是否为该部门增加人员， 同时对用人部门的人员流失率进行考核。这样，用人部门才能对新进人员是否能 留用加以重视，才能主动关心新进人员在公司的表现和要求，才能积极的为新 进人员更快的融入公司去想办法。 二、关于留用 （一）、外部环境 根据有关数据统计，70 后的第一份工作平均超过 4 年才换，80 后则是 3 年半，而 90 后骤减到 19 个月，95 后更是仅仅在 职 7 个月就选择了辞职。90 后就业观，“灵活就 业”接受程度高。 有关数据显示，将近 50% 的 95 后毕业生 学 习深造、创业、间隔年就业、当网红主播、结婚生子是比毕业后马上就业更好的选 择。而在面对就业时，95 后最在意“弹性工作制”，在向往的职业中，网红、 主播成高票当选，比例竟然超过 50%。对于 95 后来说，他们骨子里更向往灵 活的工作形式、弹性的工作时间。在直播火爆的今天，一个大学宿舍全是主播的 现象逐渐常态化，很多 95 后在未走出校园之前就通过灵活就业具备了赚钱能 力。随着生活压力的减小，与自由文化的影响，年轻人对待工作的态度与方式也 发生了改变，他们更加倾向灵活、自由的择业方式。（摘自网络 2020 年 7 月 31 号合薪云的文章。） 这一点也在我们公司得到了证实，以我们校招的毕业生为例，他们关注的 是工资、待遇、福利、工作时间、住宿的标准，更是在半年左右选择离职。他们对 自身的职业规划几乎为零，你给他讲未来，他只关注现在；你给他说职业规划， 他只看眼前。 （二）公司内情 从我们网站和线下招聘来看，从 2021 年 3 月底到 12 月底，共有 456 人 来面试并填表，有 126 人入职。如今还在职的有 39 人，也就是说我们公司应聘 成功率在 27.6 左右%，离职率却接近 31%。在各行业离职率中，制造业的平均 离职率最高，达到 35.61% ，其次是综合服务业和工程建设行业，分别为 34.84%和 30.20%，这个是从网上得到的 2010 年的数据统计。现在的离职率 我还没有找到，不过我们可以肯定的是，随着 90 后的大批入职，相信这个网 上统计的离职率只会比 10 年前更高，想来应该在 40%左右。从这点看，我们 公司的离职率还是远远低于平均率的。 虽然咱们的离职率低于平均，但是在劳动力紧张的大背景下，每有一个员 工离职，公司都需要花费大量的资金来找人补缺。根据 CAP(中国议事专家协会)提 供的数据，每找一个新替补需要一次性花费原职位人士年薪的 21%。SHRM(美 国人力资源管理协会 )的数据则显示，每招一个新员工，公司总共需要花费 3341 美元（该数据来源于网络快照）。当然，根据国内企业的招聘情况来看，是远远 达不到这个费用的，不过，就算达不到这个费用，但过于频繁的人员流动也会 让公司内的员工士气下降。 马云曾说过，员工离职主要有两个原因，一是，钱没给到位；二是，心委 屈了。从近几年的 90 后进入职场的情形来看，“心委屈了”是这批人离职的主 流。而要解决这个“心委屈了”的现象，也就是减少离职率，减少招人的成本， 关键而有效的手段或者方式，就是公司经常的对新进人员给予关注、关心和帮助 经常给他们谈心、沟通和培训。 因此，无论是校招还是社招，要想新进人员达到公司的岗位要求并能长期 为公司服务，就需要经常的对其进行培训和关注沟通，这样除了能快速提升新 进人员的个人能力外，同时还能够让新进人员适应公司的发展要求，更快的接 受并融入到公司的环境中来。但现在的问题却是，很多公司的部门负责人都认为 我只是负责用人，至于新员工的培养和沟通，那是公司和人资部门的事。 我们都知道，能够胜任岗位要求德才兼备的"千里 马"很难得，自然也很重要，但这样的“千里马”需要用 相应的“饲料”来喂养，也并非来到后就能日行千里的， 需要我们给他创造“日行千里”的条件。这就需要伯乐们的慧眼识金，需要伯乐 们的关怀和帮助，而这个“伯乐”在公司内主要指的是用人部门的领导或者新 员工的基层领导，公司或公司人资部只能起到全局统筹和培训的辅助作用以及 在用人规划上大方向的指引和监督作用。 新员工尽快的适应岗位与他自身的技能有关，同时需要他们自身的努力。但 如果仅仅依靠新员工自身的努力，公司对其不管不问的话，他们是很难快速成 长并接受公司环境的。因此就需要用人部门的各级负责人承担起相应的职责— —指导新员工如何快速融入新环境、甚至要教给他们与新同事沟通的技巧、工作 的方法和培训他们与岗位相适应的能力等等，这些都是用人部门负责人应承担 的职责，也是我们公司目前各部门负责人与要求还有差距的地方（当然这里我 们先不说用人部门的负责人是否具有培养“千里马”的能力）。 （三）怎样留人（这里不仅是对新员工） 对于怎样留人，我需先申明这只是个人的一点见解或者对 2022 年或者更远 一点的工作展望，当然这只是我姑妄言之，目的是抛砖引玉，找到最合适的管 理办法，能把公司的离职率降低、把公司的用人成本降低、同时能提高员工的主 观能动性，从管理上提高公司的效益。 1、培训与部门负责人的考核相关联 先说一个真实的案例：我以前所在的公司，为了让新来的员工能大胆的和 消费者沟通，消除她们的羞怯和紧张心理曾经让该批新入职员工去大街上给人 擦皮鞋，当时我虽然不能认同这一决策，但是 仍然尽职尽责的去“精神灌输了”，结果却出 乎我的预料，经历一个多月的培训（半天上班晚上两个小时），这批新员工真 的可以去给陌生人擦皮鞋了。还有我们大家都知道的斯德哥尔摩综合征患者，无 不显示出：人是可以被驯化的这一事实，因此培训就显得举足轻重了，要想有 合适的人可用，要想合适的人能留住，就必须注重并加大培训力度。 这里所说的培训不仅仅是职业技能的，还有职业安全、职业道德、职业礼仪 等等各方面的培训。从 2021 年 4 月初到 12 月底，9 个月的时间人资部共组织 进行了 17 场有记录的培训（这个数字不包括中午的警示片放映，也不不包括 新入职员工的岗前培训），还有 3 场现场演练。平均每月两次，这看起来培训 场次不少，但涉及的面较窄，大多是偏重于安全意识、法律法规的培训。而且培 训的形似叫单调，主要形式是室内 PPT、视频的培训。 2022 年起，人资部在力所能及的基础上计划将培训的范围扩大，同时还 要把培训的形式多样化，不仅是安全，还有职业道德、职业礼仪、团队凝聚力、 执行力、感恩等等各方面的培训。不仅是室内培训，还有各种室外活动、各种参 观学习、外出旅游等形式。同时各部门本身也要加大培训力度，要做好员工的劳 动技能、操作规程、产品质量等方面的培训，把公司培训和部门培训甚至班组培 训都搞起来，彰显一股正能量和积极向上的精神，从而逐步建立公司的企业文 化氛围，用氛围去影响人、改变人，不断增加所有人员的向心力和凝聚力。 我司对于培训主要存在的问题是：部门负责人对培训不够重视，不觉的磨 刀不误砍柴工是一条真理，这一点希望能在 2022 年有所改观。 2、能力与基本薪资挂钩 在马斯洛需求理论当中，最低级的是人的生理需求，最高级是人的自我实 现需求。从这个理论中我们就可以解释“为什么有些企业总被戏称为人才培养的 学校”，因为有一部分求职者从一开始并不是奔着（低）工资而来的，他们是 奔着能学习更多的技能来的，今天拿低工资学技能，明天掌握高级技能就能去 别的公司拿高工资。一旦员工是抱着这个想法来的，那么等到他们“武艺”学成 的时候，就是他们离开的时候。 这就是薪资不与能力相挂钩的危害，不仅留不 住想要的人才，还有可能使更优秀人才选择离开。 破解“留用难”的第一招就是设置人才基本薪资晋 级通道，这种晋级通道员工个人技能或管理能力的提高与他们的基本薪资增长 是呈正比的。毕竟，大家工作的根本目的都是为了钱，企业发展为了钱，员工发 展也为了钱，没有钱，何谈美好幸福生活。因此一定要把员工的基本薪资和个人 能力相挂钩，个人的综合能力提高了，公司就应该给予相应的基本薪资提升， 而且越是有能力的人，就越应该拿更多酬劳。 其实咱公司现在也是这样做的，特别是招聘时，就拿焊工来说，只会电焊 不能焊压力容器的、只会电焊能焊压力容器的以及氩弧电焊都会的等等，我会根 据应聘人员的个人能力来选择不同的工资级别。但不足之处是，后续没有根据员 工的能力增长调整相应的工资，这一点上希望能在 2022 年有所改变。 员工的能力，不管是技能，还是管理能力，都必须与薪资进行挂钩，多能 力多得，无能力者不得或少得。员工能力与基本薪资挂钩，这是对工作能力强的 人才的一种肯定和褒奖。能力越强，基本薪资越高，这是天经地义的事情。这也 是薪酬公平性的一种体现，对于那些能力不断提 高的，工资就应相应的增长；那些无论干了多长 时间，技能水平或者某些错误一如既往，那么他 们的工资也会一程不变，如果公司发展了，他们不能跟着发展，那么相应的薪 资不仅不能增长，还应做相应的下调。这也是 2022 年需要关注的事。 3、结果与绩效关联 多劳多得，优质高效多得，这是一个看重结果的时代。员工的工作结果与员 工的绩效工资成正比，这是效率和公平的体现。解决“留用难”是一件系统性工 程，不能头疼医头脚疼医脚，要从薪酬绩效分配体系上下功夫。活干的好、干的 快，就应该多拿工资；不想多干、干完了还要返工，这样的员工凭什么想多拿工 资。多劳多得，这个“劳”是指符合公司要求的劳动结果，而不是说看起来在忙 碌、在劳动。 2022 年，公司要建立以工作结果为导向的价值分配体系。每个人员或者每 个团队的绩效工资与自己的工作结果相关联，这样才能持续激发员工的工作潜 力，促进其个人绩效和整个团队绩效的提升。这种工作结果导向，目的是树立员 工正确的工作价值观，让员工不断追求良好的工作成果，从而拿到更高级别的 绩效。而且越是级别高的员工，其团队绩效考核权重越大；越是级别低的员工， 其个人绩效考核权重越大。举个例子，公司副总月度绩效考核与所在部门的整体 工作或整体业绩相挂钩，与整个公司的整体业绩相关联，个人建议，副总个人 和公司的绩效为二八左右，部门负责人个人绩效与公司整体绩效大致可以五五 分；基层负责人和公司整体业绩大体可以七三；员工个人绩效与公司整体绩效 则可以九一开。 绩效管理是一门学问，也是一门艺术，具体的考核制度及考核权重的分布 比例根据企业的具体情况进行。但是在执行绩效工资前一定要和员工协商一致， 同时考核过程一定要公平公正，考核人员一定要坚持原则，公私分明。免得到时 候模棱两可或者难以兑现。范了众怒，挫伤了团队积极性，甚至可能导致公司人 员人心涣散。 4、贡献与福利结合 什么福利？各种有价证券是福利；各种实物是福利，各种培训也是福利。如 果一个员工特别优秀，绩效特别卓越，在基本薪资+绩效都难以体现的时候， 我们这时就可以给他发放各种的福利。古代皇帝赏赐有功劳的大臣，除了奖励金 银货币，还有各种绫罗绸缎和珍惜特产，除了让功臣自己享受到，同时也让其 他的臣民们都看到，都眼馋。同时也都知道，之所以别人领这么多的福利，就是 因为别人的贡献大。想领福利，先作出贡献吧。无论你是哪个岗位，你的贡献大 你就可以得到领导更多的信任和重用，从而你得到的福利也就越多。 2022 年，在福利设计方面，首 先我们要设计的 更 人 性一 些， 把 员 工的 贡献 与其 享 受的福利相结合， 越 是 绩 效 成 绩 优异 的 员 工， 越是 享 受到更多的福利 优待，无论是物质的福利还是精神上的福利，无论是政策上的福利还是待遇上 的福利。其次在福利设计方面，我们还要体现出差异化来，既要考虑福利的全面 普及性，让每个员工都有福利可以拿。还要体现出福利的差异化，干好干坏拿到 的福利可是不一样的。只要你做的好，贡献的多，那么你拿的福利就多。 三、关于考核 说是关于考核，其实是关于考核人的问题，再具体一点是关于部门负责人 的问题。负责人既然享受了职位带来的荣誉和收入，就应该承担相应的责任和委 屈。因此一个合格的部门负责人，最首要的就是敢于去承担责任或者还有委屈。 所辖人员的工作没及时完成，是部门负责人的事；所辖人员工作做不好，是部 门负责人的事；所辖人员职业道德有问题，是部门负责人的事；只要是所辖人 员的问题，就是部门负责人的问题。这才是一个合格的或者说优秀的部门负责人 应该承担的责任，这也是权责相适应或相匹配的要求。 之所以说部门负责人应勇于承担责任，是因为管理都必须与责任相挂钩， 为自己的一言一行买单。特别是对所辖部门人员的管理和考核。举几个 2021 年 关于部门负责人的例子，例如加班单，公司明文规定，加班必须提前申请。还是 有部门负责人在事后补签。还有的部门负责人，也不看是不是加了这么多时间， 直接就签字，结果写了 20 个小时加班，被人资部查到实际是加班 15 小时。有 的部门负责人竟然把 12:00-13：00 的时间段也同意算作加班时间；再例如忘 打卡证明或者请假条，整张纸面上只有一个名字，那就是部门负责人的签名； 例如考核，考核表上某项的满分是多少，考核人就给填个多少。 所以某些部门负责人真的该拿出部门负责人的魄力了，“狠抓严管不是害、 不管不问事故来”。2022 年起除了部门负责人自觉得履行“在其位谋其政”的 职责，把公司下发的各项管理制度、通知、会议决议等文件负责在本部门完全宣 贯落实外，公司还要对部门负责人的管理能力作为一项关键的考核指标，还要 把部门负责人在遵守公司的各项规章制度中是否能身先士卒、率先垂范作为考核 的另一项关键指标。目的只有一个，拿就是所有的部门负责人对自己部门的业绩 或者员工的工作结果负总责。 俗话说的好，己身正不令而从、己身不正虽令不从。只有各部门负责人敢于 负责、勇于负责，才能把自己的部门管理好，才能把公司的各项决议文件不打折 扣的执行；只有部门负责人奖罚分明、公平公正，管理起来才能让员工行动一致 考核起来才能让员工心服口服。 想说的话还有很多，但是轻诺者寡信，同时还有言多必失的顾虑。所以就把 人资部去年的工作拣一些主要的给大家做一下汇报。在 2022 年，请大家对人资 部的工作更多的支持和帮助，也请大家能对人资部的工作多提意见。还是那句话 只要你本着让公司不断发展或者让同事稳定团结的积极的心态，无论你提什么 样的意见我们都会用心倾听，尽力改正。 最后祝公司在新的一年里，再创佳绩！祝我们所有的密友人一年更比一年 好！ 述职人：人力资源部李庆昌 2022 年 1 月 8 日
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20xx 年 HR 述职报告 公司 LOGO 总公司人力资源部 23/4/6 人力资源部季度述职报告 1 提要 公司 LOGO 上季度工作总结 下季度工作计划 与各部门交流话题 23/4/6 人力资源部季度述职报告 2 上季度工作总结 公司 LOGO 招聘与人才引进 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 23/4/6 人力资源部季度述职报告 3 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 公司 LOGO 开辟多种招聘渠道 招聘渠道的建立与完善： 已建立现场招聘、媒体招聘 与内部招聘体系； 逐步树立公司对外招聘形象； 已开辟网上招聘渠道，现预 正式实施； 现场招聘 媒体招聘 猎头 招聘渠道 网上招聘 员工推荐 内部招聘 23/4/6 人力资源部季度述职报告 4 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 公司 LOGO 各公司招聘岗位分布图（第 * 季 度） ** 分公司招聘岗位 8 7 6 5 4 3 2 1 0 招聘岗位人数 23/4/6 到岗 18 业务 栏目 媒介 副总 平面 文案 文员 代表 策划 外联 助理 设计 8 1 1 1 1 2 4 人力资源部季度述职报告 5 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 公司 LOGO 各公司招聘岗位分布图（第 * 季 度） ** 分公司招聘岗位 3 2 1 0 招聘岗位人数 23/4/6 到岗 13 人 策划 平面 设计 媒介 执行 美术 指导 专业 AE 业务 代表 副总 助理 3 3 1 1 2 2 1 人力资源部季度述职报告 6 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 公司 LOGO 各公司招聘岗位分布图（第 * 季 度） **** 学校招聘岗位 1 到岗 5 人 0 招聘岗位人数 23/4/6 国内教师 部职员 国内教师 部助教 国际教师 部职员 国际教师 部助教 培训部 1 1 1 1 1 人力资源部季度述职报告 7 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 招聘工作需要规范和强化 公司 LOGO 需要规范： 1 、人才识别的手段不太完善； 2 、招聘的基础管理有待加强； 3 、效果的评估有待进一步提高； 有待强化： 1 2 3 、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划； 、人力资源部及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作； 、引进与完善人才识别体系； 23/4/6 人力资源部季度述职报告 8 上季度工作总结 公司 LOGO 招聘与人才引进 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 23/4/6 人力资源部季度述职报告 9 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 公司人员结构特点 公司 LOGO 员工总数 142 人； 截止 9 月份为止，总公司员工 29 人， ** 分公司员工 46 人， ** 分公司员工 33 人，品牌分公司员工 15 人， **** 培训学校员工 19 人； 按职务类别分类，公司领导共计 3 人（指分公司总经理以上职位的领导）； 管理人员共计 34 人，一般员工共计 105 人； 按岗位类别分类，公司领导共计 3 人，业务类人员共计 63 人，技术 类人员共计 25 人，后勤类人员共计 51 人； 23/4/6 人力资源部季度述职报告 10 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 人事档案的规范 公司 LOGO 建立规范化的电子档案库 1 、分月建立各公司、各部门系统化的员工个人电子档案库； 2 、离职员工档案及时从公司档案库中删减，并存入离职人员档案库中； 重新整理员工文本档案资料 1 、将调整后的员工文本档案重新整理归类； 2 、采用编号分类管理办法，将各公司 / 各部门员工档案按序重新排列， 并与电子档案库相对应。 23/4/6 人力资源部季度述职报告 11 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 试用、转正与离职 公司 LOGO 试用与转正流程及其考核办法的规范 1 、考核指标量化，以具体数据为依据，确认转正考评系数； 2 、重视转正讨论会，面对面与即将转正员工进行交流； 2-1 2-2 2-3 让员工明白工作的重点 让员工知晓工作改进的方向 让员工了解别人对自已的评价 3 、重视考评后与员工的考评反馈，发扬优点，改进不足； 离职手续的完善 重视离职面谈，发现我们工作中值得改进的地方。 23/4/6 人力资源部季度述职报告 12 上季度工作总结 公司 LOGO 招聘与人才引进 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 23/4/6 人力资源部季度述职报告 13 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 合理的薪酬制度 公司 LOGO 一般来说，员工较为满意的薪酬制度： 内部一致性——相对于统一组织内部的员工所得的薪金， 它是公平的 外部竞争性——相对于其它组织外部中具有相似职位的员工 所得的薪金，它是公平的 员工贡献——公平的反映了员工对组织的投入 23/4/6 人力资源部季度述职报告 14 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 薪酬制度的拟定 公司 LOGO 制订科学且公平的薪酬操作手册： 1 、薪酬操作手册已在编写过程中，预计于本季度中旬草案提交； 2 、该操作手册预将与考核制度及晋升制度相结合，真正体现薪酬的公 平 与公正性； 3 、薪酬制度的宣讲及实施工作将于公司总经办会议正式审批通过后开 展。 23/4/6 人力资源部季度述职报告 15 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 薪酬制度基本观点 薪酬设计的 3P 模型 公司 LOGO 基本收入 职位评估 Pay for POSITION 职位工资 胜任力评估 技术工资 能力工资 绩效评估 Pay for PERSON Pay for PERFORMANCE 绩效工资 奖金 23/4/6 人力资源部季度述职报告 16 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 薪酬总额的构成 公司 LOGO 福利 津贴 基本工资 基础绩效工资 超额绩效工资 23/4/6 人力资源部季度述职报告 17 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 考核方案的拟定 公司 LOGO 制定 KPI 关键绩效考核方案： 1 、绩效考核操作方案正在编写过程中，预计于 * 月底草案提交 （待薪酬方案正式实施后开展启动）； 2 、绩效考核工作按全公司员工岗位类别的不同，分别执行； 3 、绩效考核结果直接与薪资挂钩，并将应用于员工职务的晋升、 员工淘汰制等方面。 23/4/6 人力资源部季度述职报告 18 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 相关制度的建立 公司 LOGO 优秀创作人员评选方案初步拟定 晋升制度初步拟定 本制度特点： 对非专业和专业技术人员提供了升迁机会，因此我们创建的是双／多 阶梯晋升制度。 23/4/6 人力资源部季度述职报告 19 上季度工作总结 公司 LOGO 招聘与人才引进 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 23/4/6 人力资源部季度述职报告 20 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 培训制度的拟定 23/4/6 公司 LOGO 建立员工培训管理程序 建立内培讲师管理办法 建立员工培训考核办法 人力资源部季度述职报告 21 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 培训工作问题分析 23/4/6 公司 LOGO 重视程度不强 培训考勤待规范 培训教材待标准化 内训讲师自身讲课能力需提高 培训管理工作规范化 培训情况应记入员工档案，与考核、晋升挂勾 人力资源部季度述职报告 22 提要 公司 LOGO 上季度工作总结 下季度工作计划 与各部门交流话题 23/4/6 人力资源部季度述职报告 23 下季度工作计划 公司 LOGO 招聘与人才引进 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 23/4/6 人力资源部季度述职报告 24 招聘计划 基础人事 薪酬与考核 培训管理 招聘工作计划 公司 LOGO 完善招聘测评，更准确识别人才 招聘宣传形式的完善及丰富 招聘渠道的选择（正式启动网上招聘） 招聘人员有依据，确定《人员编制核定》 23/4/6 人力资源部季度述职报告 25 下季度工作计划 公司 LOGO 招聘计划 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 23/4/6 人力资源部季度述职报告 26 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 人事基础管理 公司 LOGO 奖励积分制的建立和及时奖励的实施 完善员工访谈，帮助员工成长 23/4/6 人力资源部季度述职报告 27 下季度工作计划 公司 LOGO 招聘类 人事基础类 薪酬与考核 培训管理 23/4/6 人力资源部季度述职报告 28 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 薪酬与考核 公司 LOGO 薪酬制度的完善 晋升制度的全面开展 绩效考核制度的制订与实施 23/4/6 人力资源部季度述职报告 29 下季度工作计划 公司 LOGO 招聘类 人事基础类 薪酬与考核 培训管理 23/4/6 人力资源部季度述职报告 30 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 新员工入司培训 公司 LOGO 新员工培训工作全面启动： 1 、人事制度类（含员工行为规范） 2 、业务类 3 、行政与财务类 企业理念的导入工作全面启动 内培讲师的进一步规范 23/4/6 人力资源部季度述职报告 31 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 建立学习型团队 公司 LOGO 提高全体员工学习能力，使我们的团队成为 学习型团队； 人与人之间的竞争，企业之间的竞争，说到 底是一个人或者企业学习力的竞争。 23/4/6 人力资源部季度述职报告 32 提要 公司 LOGO 上季度工作总结 下季度工作计划 与各部门交流话题 23/4/6 人力资源部季度述职报告 33 公司 LOGO 与各部门交流话题 调整自我心态： 不选择盲目跳巢 不选择冲动离职 离职前： 23/4/6 分析自我 给自已一个清晰的定位 明确职业目标 人力资源部季度述职报告 34
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【人力资源总监】年度述职报告
人力总监 2009 年度人力资源部工作总结 综述：2009 年时公司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手精细化管理和战 略性人才管理战略实施的关键一年，一年中我们就企业岗位胜任力体系构建、完善优化人 才招聘体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化调整发展员工关系等多个方面，并取得 了比较喜人的成绩，接下来就这几方面关键工作总结分析如下： (一)建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系 1.围绕公司战略发展要求，建立关键岗位胜任素质模型 1)根据组织战略需求梳理组织架构 随着公司规模的扩张，扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的发展要求，尤其 是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严重，为此人力资源部牵头梳理 了公司的整体组织架构体系，核心调整包括： a)整个销售体系独立运营，成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司，各自独立运 营，拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。分公司由行政总监与营销总监 进行两条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、技术部三个部门管理运营工作；营销 总监负责销售部、市场部、培训部三个部门的运营管理。 b)整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，如：分公司的 市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理，日常管理由分公司营销总监负 责，整个市场工作规划与安排由总部市场总监管理。 c)梳理后的组织架构如下： 2)规范岗位职责，形成岗位说明书 在组织架构调整后，人力资源部牵头，会同总裁、副总裁以及各部门主管一起讨论分 析，重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其他关键岗位的职能描述、 岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。普通员工岗位的岗位说明书由部门经理根据目 前工作及未来发展需要草写和拟定，之后由人力资源部跟各部门沟通梳理，并再提交审批 后执行下发。在这里要特别感谢任总的支持，和各部门的大力配合，组织多次集体和部门 会议，使新岗位说明书不光流于形式。通过抽样调查反馈，发现大部分员工能够清晰的了 解岗位工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成了明确的工作目标。另外，新 岗位说明书更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身，充分反映了员工个体成 长与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同发展。 3)构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素质模型 管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键，它是公司战略映射到管理岗位 的战略分解，可以有效帮助管理层明确工作职责，工作目标，及个人发展方向。同时，素 质模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到构建素质模型工作需要非常专业的 知识和技术，经人力资源部慎重考虑，最终引入专业管理咨询机构“合优咨询”进行项目 实施。经过人力资源部和咨询公司双方的共同努力，历时 3 个月辛苦工作终于完成了我公司 中高层管理岗位和其他关键岗位的胜任素质模型，分别如下：（图略） 4)需进一步提高的工作 岗位说明书的出台对人力资源部的招聘、绩效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立 的胜任素质模型在具体工作中如何使用依然存在问题。如果不能对建立的素质模型进行有 效的量化测量与评估，中高层管理岗位和关键岗位人才的招聘、培养工作都无法展开。管理 咨询公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、性格、价值观甚至基本管理技能上的评 估都需要用到专业的测评工具，这是他们不能提供的，还需要找专业测评公司进行素质模 型的“落地实现”，变成可量化测量的指标。 2.重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率 1)引入先进人才测评技术 人才测评是近几年在国内得以迅速发展人才评价技术，目前在国外企业的招聘选拔过 程中的使用率超过 70%，在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、 通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年招聘量大，尤其校园招聘更是面临万里挑 一的极大招聘压力，为提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力资源部尝试在今年的招聘 过程中引入先进的人才测评技术。经过多番沟通和比较，我们最终选择和“北森测评”合 作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解决方案。在整个校园招聘过程中，我们在 进入学校进行校园宣讲会，收到学生的求职申请后，会直接组织求职学生进行集中进入人 才测评环节，通过对应聘者的性格、兴趣、价值观等潜在特征，逻辑思维、言语理解、沟通技 巧等能力指标的综合评价，进行第一轮的快速淘汰，有效提升了我们校园招聘的效率。 2)优化梳理公司招聘流程 引入人才测评技术后，原有的招聘流程被进一步梳理优化。所有应聘者先通过一轮人 才测评，主要完成对岗位“匹配度”和基本潜力的评估。之后再进入建立筛选阶段，这在 很大程度上削减了简历筛选工作的压力。同时，测评结果可以对后续的面试工作提供非常 有用的信息，使面试问题有的放矢，提高了整体招聘的准确度。 3)2008 年校园招聘执行 今年 10 月 15 号——30 号进行了三地 8 所高校进行了招聘工作。总计划通过校园招聘方 式招聘销售、技术等岗位共计 109 人。依据校园宣讲会、简历收集、人才测评、简历筛选、面试 的顺序进行，测评部分采用在线答题，招聘过程较为顺利。 4)招聘效果评估 新的招聘体系在校招中的效果是令人满意的，甚至超出了开始的预期指标。具体体现 在如下几个方面： a)时间成本大幅降低 相比 08 年整个校招的时间缩短了 1/2，这与简历筛选工作的效率提升有很大关系。 c)经济成本减少可观 相比 08 年整个校招工作中，投入的总费用减少了 7620.33。 d)面试录取率、转正率令人振奋 从面试录取率可以看出，引入测评后面试的效率成倍的提升了。同时，测评结果为后 续的面试工作提供了非常有价值的信息，使后续面试工作更加有的放矢，大大提高了招聘 的准确性。这在转正率中可以看出，提高了 12 个百分点。 5)需进一步提高的工作 新的招聘体系在校招中的作用已经被实践所检验，下一步的关键问题是如何进一步有 效搭建适合中高层管理岗位和关键岗位的招聘体系，这需要有效的将已有胜任素质模型变 得可量化评估，同时这也是进一步明确培训需求的关键。 (二)完善绩效考核体系，实现与薪酬挂钩和公司战略匹配 1.基于公司战略规划，依据平衡计分卡原理绘制公司战略地图： 平衡计分卡是企业管理过程中应用比较广泛的战略分解工具，09 年在人力资源部的牵 头组织下，形成了有总裁、副总裁以及关键岗位业务骨干组成的 10 人战略规划小组，基于 公司 5 年发展战略，重新梳理的公司战略，并依据平衡计分卡“财务、客户、内部流程、学 习/成长”四个层次绘制了公司的战略地图，并完成了公司级关键绩效指标的设定。 2.战略指标分解，重新调整梳理绩效考核指标 a)明确绩效考核责任人，确保 KPI 指标调整到位 人力资源部牵头，建立由行政副总裁、人事行政总监、营销总裁助理、研发总裁助理、绩 效经理 5 人组成的 KPI 体系项目组。由项目组负责协助、指导各职能体系进行战略指标逐层 分解，并最终完成 KPI 体系考核指标的最终确认。 b)绩效指标与评定方案的确定 本着建立以战略为导向的绩效指标，绩效考核项目组会同各业务体系主管逐级分解公 司业绩指标，并通过与各部门主管的反复讨论，将指标具体落实到各部门。各部门主管根 据部门具体情况与员工进行深入沟通，进一步明确各员工指标，最终报专项小组审核，审 核通过在人力资源部备案。 在绩效评估方案经过项目组反复讨论，最终确认如下原则： 强制正态分布法：对员工绩效分成优、良、中、差、劣五个等级，每等级分别占员工总数 的 10%、20%、40%、20%和 10% 季度考核与年度考核相结合：KPI 评估与考核，以季度为考核周期，每季度考核一次， 同时以季度考核结果为依据，进行年终总评定。 绩效考评结果与薪酬挂钩，普通员工薪酬关联比例为 10%，经理/主管薪酬关联比例为 15%，总监、副总裁薪酬关联比例为 20%。 c)多渠道推行绩效管理制度，保证 KPI 的有效实施为了提升全员对与公司新的绩效管理 制度的理解与支持，人力资源部先后项目启动会、绩效评估反馈培训、绩效制度公示、绩效 管理电子报等多种形式进行 KPI 制度及知识的宣传推广，同时人力资源部派专人以部门为 单位协助各部门主管进行小团体的绩效制度培训与答疑。 d)效果评估 通全公司范围调查发现，72%的员工认为绩效考核更好的帮助他们明确了工作方向与 目标。82%的员工认为，引入绩效考核制度对其工作有较大的激励作用。同时，有 43%的员 工认为绩效考核是公司对其实行进一步把控的手段，其中有 19%的人认为考核结果不公平， 有抵触心理。 (三)通过员工关系维护，实现个人与企业的共赢 1.依据新劳动法重新规范公司《劳动合同》 2008 年出台的《中华人民共和国劳动合同法》对约束了企业用人的规范，保证了企业与 员工双方的利益。虽然在 08 年人力资源部对公司《劳动合同》进行了简单修改，但并不完善。 今年在《中华人民共和国劳动合同法》的基础上，我们进一步对原《劳动合同》进行完善，其 中特别对劳动时间、劳动报酬、社会保险与劳动合同解除方面进行修订。新《劳动合同》的出 台，进一步体现了公司“以人为本”的用人理念，保证了公司和员工个人的双向利益 。 2009 年公司各部门共离职 35 人，人力资源部积极进行配合，给与政策和制度的支持。同时， 按照规定流程我部协助完成了工作交接、合同变更，及对部分员工的离职谈话。在处理的离 职员工中，人力资源部对每一个人实施跟踪调查，听取员工直接主管和周围员工意见，根 据《劳动合同》约定及岗位特点，合理进行劳动合同的终止，并给予经济上的补偿，保证了 离职员工的零上诉率。 2.用《员工手册》传递企业文化 旧版的《员工手册》重于强调公司的管理规范，与公司倡导的“以人为本、客户至上、拼 搏创新”的企业文化结合度不高。为了更好的传播企业文化，促进公司战略的实现，人力 资源部借鉴其他企业的成功经验并通过公司内部高层访谈，编写了新版《员工手册》。在新 版《员工手册》中，公司的企业文化有效通过员工管理、薪资待遇、劳动保护、福利待遇、劳动 纪律、员工形象规范、社交礼仪规范、业务行为规范等方面进行有效传达，使员工真正将公 司的理念、价值观融入到自己的日常工作中，为公司与个人的共同成长提供了有力保证。 3.用丰富的活动提升公司员工的凝聚力 丰富的活动是缩短员工之间距离，加深员工之间沟通与了解，提升公司凝聚力的必要 手段。过去的一年中，人力资源部组织了 2 次全公司规模的郊游、1 次全公司规模的拓展训 练和不定期的部门范围活动。在反馈中，员工们普遍反应，“通过几次集体活动，大家之 间的了解加深了，大家之间的关系更加融洽了。”而这正是成功企业普遍具备的特点。另外， 每逢员工生日时，公司以部门为单位为员工举办小型生日派对，让员工更好的感觉到集体 的温暖。对工作表现优秀的员工，公司及时进行肯定和奖励，同时定期组织经验交流会， 分享成功经验。 4.需进一步提高的工作 新版《劳动合同》和《员工手册》的出台，是公司管理制度上的有效完善。但其中仍存在 不足，特别是薪酬福利、奖惩制度上需要进一步优化。这需要引入更加有效的绩效管理体系， 实现绩效与薪酬、奖励挂钩，从而更好的激励员工，促进企业发展。另外，企业文化的加强 与员工凝聚力的提高依然是明年的一项重要工作，这不光需要各种各样的活动、分享来支 持，同时也需要引入一些必要的技术手段，比如搭建企业博客或员工网络交流平台等。
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2017年护理部主任述职报告
2017 年述职报告 2016 年护理部主要围绕等级医院评审标准和优质护理评审细则来组织开展工作，重点 培训了护士的应急技能以及观察和解决问题的能力，先后组织了患者观察要点和健康宣教示 范演示比赛，组织了人员参加南昌市健康宣教师资讲课比赛；落实了基础护理和健康教育， 狠抓了护理质量，建立了护理质控体系，且做到了质控者熟悉标准知晓质控方法，使护理质 量在检查中提高。护理工作也有不足之处如护理不良事件的讨论只有护理条块人员没有其他 人员参与，未能做到各部门通力合作，因此改进效果不明显。 2017 年护理部将继续按照二甲标准要求，巩固二甲复审成果，结合医院总体工作目标， 紧紧围绕“质量、安全、服务、管理、绩效”标准开展工作，现将具体计划制定如下： （一）加强护理质量与安全管理，持续改善护理服务品质，确保护理安全 护理质量管理是护理管理永恒的主题，是护理管理工作的核心内容。在 2017 年的护理工 作中，护理部将对照各项质量考核标准遵循 PDCA 循环模式认真进行考核、分析、评价，整改 追踪，体现持续改进，实行目标管理。 1.护理质量管理委员会考核小组成员根据护理质量控制标准每月进行护理质量全面督查，各 护理单元每月进行护理质量自查，对存在的问题及时整改追踪，根据督查情况适时修订护理 质量标准，完善制度、规范；定期召开护理质量持续改进会议，讨论改进措施，促进护理质 量的持续改进。 2.加强重点环节、重点时段、重点人群、重点部门（消毒供应室、手术室、急诊科、产房、血透室 等）的护理质量管理，护理部将不定期下科室按照二甲标准要求进行监管，确保护理安全。 3.进一步加大感染控制力度，严格遵守执行消毒隔离制度，加强职业防护，保障护理人员安 全，做好一次性物品、医疗垃圾的管理、使用、处理。 4.健全、完善患者风险评估制度；加强危急重症病人及护理不良事件的管理，对上报的危重 患者和不良事件护理部及时下病区进行查看，提出合理化建议，避免医疗纠纷的发生。 5.对护理敏感指标进行监控，根据监控结果持续改进护理工作。 （二）强化优质护理内涵，落实责任制整体护理 1.加强护理人力资源管理，实施护士岗位管理，尽可能满足临床护理工作需要。 2.落实“以病人为中心”的服务理念，按照分级护理、专科护理工作标准，实施责任制整体 护理，加强健康宣教，为患者及家属提供安全、优质、高效、满意的服务。 3.进一步加大对优质护理服务工作的考核力度，定期召开护士长专题会议，不断总结改进临 床护理工作。 4.护理部每月进行病人满意度调查，广泛听取患者及家属意见，不断改善服务态度，提高服 务质量，达到三满意。 （三）加强护士岗位、绩效管理，充分调动护士积极性 1.进一步落实护理人员分层管理，将护理岗位需求与护理人员能力相对应，体现“人尽其才， 才尽其用”的科学用人机制，为患者提供较高专业水平护理服务，体现多劳多得，优劳优得 ， 兑现奖惩。 2.改进和细化工作流程，把制度、标准、职责、常规、规范等贯穿融入到流程中去，加强细节管 理，使护士工作具有执行力和可操作性。 3.定期征求护士对工作、绩效满意度的意见和建议，根据意见和建议改进工作和修改方案。 （四）加快护士长、护士工作能力培养，切实提高护理队伍整体素质 1.加大对护士长工作的考核力度。 2.护理部对护理人员进行三基理论、技能培训。 3.根据护士分层培训计划，修订护士分层管理及考核。 4.加强护理制度、职责、流程、应急预案的培训与考核。 5.护理部定期和不定期组织护理查房。 6.加强专科护士培养，安排外出进修学习，加快专科护理的建设和发展。 7.鼓励护士、护士长参加各种形式的学习并提高学历层次和管理水平。 8.护士长会议每月一次。 9.鼓励护士参加营养师执业考试，提高预防疾病的相关知识。 （五）创新思维积极开展护理科研与教学，推进护理专业发展 1.加强护士新理论、新知识、新技术的学习，不断拓展视野，创新思维，积极撰写护理论文。 2.积极开展临床护理教学，加强实习、进修、新上岗护士的管理，做好新上岗护士岗前培训。 3.开展一些有意义的文娱活动，丰富业余生活，提高护理队伍的凝聚力、向心力。 （六）继续拓展护理服务范畴，把做好志愿服务和回访工作作为日常工作来抓紧抓好。 1.开展扶贫济困，帮助困难户度过难关； 2.走进社区开展个对个健康指导； 3.为出院后患者开展回访工作； 4.开展科普知识宣传，普及防病知识。 护理部 2017-1
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高校人事处长述职报告
高校人事处长述职报告 述职报告是指各级各类机关工作人员，一般为业务部门 陈述以 主要业绩业务为主，少有职能和管理部门陈述。为你 整理了高校人 事处长述职报告，希望对你有所参考帮助。 一年来，在学院党政的正确领导下，在全体同事的共同 支持下， 本人围绕学院迎评中心工作，认真履行岗位职责， 较顺利地完成了 上级主管部门和院领导布置的各项工作。现 述职如下： 一、 加强理论学习，自觉践行“两学一做” 一年来，我认真学习邓小平理论、“三个代表”重要思 想、科 学发展观和党的十八大、十八届三中、四中、五中全 会以及习书记 系列重要讲话精神，认真贯彻执行党的路线、 方针、政策，在思想 上、行动上自觉同党中央保持一致；积 极参加学院党委组织的 “两 学一做”专题教育活动，不断加 强自身党性修养，坚定理想信念； 平时，加强自身业务学习， 认真学习领会上级和学院有关政策、法 规及文件精神，不断 提升自己的业务素质和工作能力。 二、 加强师资队伍建设 1、认真做好推荐青年骨干教师参加校外进修、培训工 作。根 据《福州英华职业学院教师进修培训管理办法》文件 精神，通过各 部门、各系（部）遴选推荐，人事处审核，院 务会审批，今年学院 共选派 9 名骨干教师和管理干部参加了 教育厅组织的师资闽台联合 培训。 2、认真做好高校教师资格认定工作。按照省教育厅要 求和教 师资格认定条件，人事处组织我院符合条件的教师进 行了教师资格 的申报，并按文件要求审核、汇总、整理申报 教师资格人员的材料 为符合条件的教师办理了高校教师资 格认定手续。一年来，共有 6 位老师取得了教师资格证。 3、积极开展职称评聘工作。一年来通过组织申报、评 审，共确认初级职称教师 10 名，中级职称教师 4 名，从一 定程度 上优化了我院教师队伍的职称结构。 4、根据福建省教育厅下发的《关于下发福建省高等院 校教师 高级专业技术职务评审联盟倡议书的通知》精神，学 院申请加入了 “福建省高等院校教师高级专业技术职务评审 联盟”，使我院高级 职称评审工作更加规范、合理、有序。 5、进一步落实“双师素质”和“双师型”教师的认定 工作。 通过修订《教师下企业实践锻炼管理办法》，把教师 下企业纳入职 称评审、绩效考核和“双师”认定的条件，并 规定可按下企业天数 折合成教师继续教育的学时数，从而鼓 励教师下企业顶岗实践的积 极性。同时，学院鼓励教师考取 与专业相关的职业资格证，鼓励教 师积极参与学生职业技能 竞赛的指导工作，努力构建学院的 “双 师”教学队伍。目前, 在学院专任教师中，“双师”教师共 48 人， 占学院专任教师 数的 78、69%o 三、进一步加强制度建设 1、为进一步规范学院的加、值班管理，人事处制订了 《福州 英华职业学院值班、加班管理规定》，规定对于本职 分内的工作，应在规定正常工作时间内完成，但由于各种原 因用非 正常工作时间完成等情况不认定为加班，并严格实行 “加班前申请， 加班后认定”，严格规范了值班、加班的申 请、认定、审批程序。 2、为在教职工中形成“和谐、遵纪、勤勉、自觉”的 良好工 作氛围，人事处制定了《福州英华职业学院考勤管理 办法（试 行）》，用人脸识别考勤机来代替以往的纸质签到， 使考勤制度得 以进一步规范。该项制度从执行以来，人事处 多次广泛征集全体教 职工的意见、建议，对该项制度进行了 多次修订，经院务会研究决 定，经修订后的考勤制度于 2016 年 9 月 9 日正式发文实施。 3、为规范外聘教师的管理工作，人事处制定了《福州 英华职 业学院外聘教师管理办法（试行）》，对外聘教师的聘 任条件、聘 用程序、管理模式等做出相应的要求和规定，使 学院对外聘教师的 管理更加规范。 4、根据学院各专业培养方案的调整，人事处协同教务 处修订 《教师工作量方法细则》，将对教师工作量的核算及 超工作量补贴 发放方式等，做出更加合理的修订。 5、 为了进一步理顺、明晰各部门的职能，提高各部门 的工 作效率，杜绝推卸扯皮现象的的发生，人事处对各部门 的工作职责 进行了重新修订和进一步完善。 6、根据学院部署，做好人事管理制度修订、汇编工作, 将二十 余份人事管理制度文件汇编成册。 四、 围绕评估中心工作，做好数据平台有关数据的填报、 审 核等工作 1、 认真审核各部门在数据平台中填报的教职工信息， 对未达 标的数据进行认真分析，并积极协同有关部门人员协 商解决办法。 认真按照学院第二轮评估指标体系的任务分解 表，及时、高效地完 成人事处负责的各项工作任务。 2、 做好教师满意度问卷调查工作。为进一步了解广大 教师对 学院人事管理、教学管理、专业建设、课程设置等方 面的意见和建 议，以便于学院在评估前对相关工作"对症下 药”，进行有力的整 改，人事处设计了 “教师满意度问卷调 查表”，下发到各个教学 单位让教师填写后，进汇总、整理。 五、 做好干部职数配置规划和青年干部的提任工作 为推进学院各项工作的开展，努力建设一支结构合理、 充满活 力、高效精干的管理队伍，人事处制订了《关于副科 级干部职数配 置的规划》，对相关部门进行副科级干部职数 的配置。经各部门、 单位，各系部推荐、人事处牵头组织考 核，共提任副科级干部 7 人。 六、 做好机构设置调整工作 根据学院教学工作需要，把原先合并至英语系的公共基 础部， 重新恢复独立设置，以加强公共基础部的学科管理。 七、 树典型，立标杆，做好评优评先工作 为弘扬英华“四爱精神”、落实董事会提出的“扬正气、 树新 风、严校纪、明奖惩”十二字方针，学院高度重视师德 建设，定期 在广大教职工中进行师德教育，并十分重视典型 的树立和榜样的示 范。在过去的一年里，共有 4 名教职工获 得了上级主管部门的表彰， 15 名教职工获得 共有 院级的表彰。 八、 做好人事档案管理工作 由于福建省人事代理机构的整合，我院教职工的人事档 案需从 福建省教育人才服务中心转至海峡人才市场。人事处 对全校教职工 入校以来的档案材料进行了重新整理、汇总， 对有些入校年限长， 档案不完整的教职工材料进行了 “补缺 补漏”，经福建省教育人 才服务中心进行审核后与海峡人才 市场进行全面对接。 九、 其他工作 1、 做好全院教职员工工资、补贴及福利的造表、审核 工作及 教师学年度教学工作量的汇总及超欠工作量课酬的 计算工作。 2、 做好新进员工合同签订、试用期考核，办理离职员 工离校 手续等工作。 3、 按国家和学院有关规定办理教职工的“五险一金” 手续。 4、 做好教职工聘任考核工作。 5、 为相关部门提供有关教职工的各类统计数据。 十、不断加强自身廉政建设 本人严以律己，廉洁自律，认真学习贯彻《中国共产党 廉洁自 律准则》和《中国共产党纪律处分条例》，工作中态 度端正，作风 扎实，严格按政策、按制度、按规定、按程序 办事，坚持按公开、 公平、公正的原则对待一切人和事，自 觉接受各方面监督，把廉政 建设变成自觉行动，贯穿于日常 工作始终。 回顾过去的一年，我较好地完成了各项工作，这些都与 领导的 关心、指导，以及各部门同事的支持是分不开的。当 然，我还存在 很多不足之处，主要表现在：工作思路不够开 阔，开展工作不够大 胆等，今后我一定要加强学习，努力提 高自身的综合素质，努力工 作，开拓进取，力争各项工作再 上新台阶。
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个人述职报告 (2)
最新个人述职报告 最新个人述职报告 下是我们 一年来，在思想上，我始终坚持与党中央保持高度一致，与党的 xxxx 大精神保持一致， 牢固树立大局意识，始终把“保增长、保民生、保稳定”作为工作的出发点和落脚点； 在学习上，坚持把学习贯穿工作始终，坚持用科学发展观武装自己头脑，努力提高自 身政治素养和政策理论水平，进一步增强法律意识，提高司法业务水平；在工作中， 坚持“三个至上”指导思想，在院党组的集体领导下，服从于院党组的中心工作，尽 职尽责抓好分管工作；在廉政上，带头落实党风廉政建设“一岗双责”制，带头廉洁 自律，规范司法，秉公用权。 一、围绕院党组中心工作，深化学习，深入调研，进一步增强服务大局意识 一是深化“三大主题活动”成果，深入学习“三大主题活动”有关学习资料，认真辅 导干警自学，主持专题讲座 2 期，亲自主讲有关执行、信访工作课题，个人参加全省 “三大主题活动”网上在线考试，成绩 99.5 分；二是深化学习实践科学发展观，作为 学习实践科学发展观活动领导小组成员，积极投入活动的组织领导工作，深入基层联 系部门，指导督促基层联系部门扎实开展学习实践科学发展观活动；三是认真坚持每 月院党组中心组学习、每周五干警学习日等学习制度，系统学习马列主义、毛泽东思想、 邓小平理论和“三个代表”重要思想，精读科学发展观有关论述，学习党的方针、政策， 学习法律、法规，进一步筑牢社会主义法治理论，用科学发展观武装自己的头脑，并指 导自身工作，深刻理解王胜俊同志关于“法院人民性”论述及能动司法理念，促进自 身工作不断上台阶；四是定期深入基层部门，开展执行、信访等工作的专题调研，并亲 自撰写深度理论调研文章，其中《浅谈涉诉信访的特点、成因及对策建议》、《坚持人民 性、践行司法为民、开创法院工作新局面》等文章被上级法院有关刊物转载。 二、围绕工作重点，履职尽责，切实抓好分管工作 尽职尽责、踏实工作、少说多做是我一向坚持的工作信念，也是我坚守的职业道德底线。 一年来，在院党组的领导下，坚持工作到位不越位、服从不盲从、补台不拆台、分工不 分家，特别讲政治、讲大局、讲服从、讲团结，坚持用新的理念指导业务工作，不断提 高工作质量和水准。努力实现法律效果和社会效果的统一，分管的各项工作迈上了新的 台阶。 1、抓行政协调，增进官民和谐，密切人民群众与党委政府的感情。坚持贯彻全程调、全 员调方针，指导行政庭干警采取多种方法、多渠道、多角度做好行政案件协调工作，亲 自参与了各行政案件的协调工作。在受理龚中清等 57 户个体户不服渔溪镇政府强行搬 迁农贸市场一案中，为避免引发群访、集访，应区政府法制局、信访局、渔溪镇政府请 求，第一时间派出工作人员汇同相关部门做了大量疏导、解释工作，龚中清等 76 人坚 决要求渔溪镇政府撤销其搬迁决定，并要求法院尽快立案。我们一方面在做好当事人工 作的同时，多次深入案发现场，走访了解情况，又将调查了解的情况反馈当事人，既 希望他们支持政府的工作，又要依法维护自己的合法权益。通过协调，龚中清等 76 人 自动放弃诉讼，使这一可能引发群访、集访的案件，从源头上消除了隐患，维护了一方 平安，进一步增强行政机关和人民群众的感情。为了有效化解行政争议，增进官民和谐， 在指导审理行政争议案件中，我特别强调要加强司法建议工作，就涉及行政机关的某 些工作有针对性地提出司法建议，共向有关单位提出司法建议 5 条。今年 11 月，行政 庭在审理花丛镇董某、文某母子二人不服区公安机关行政处罚一案中，了解到二原告居 住的土木结构房屋因受地震和地质灾害影响，墙体出现裂痕、倾斜，猪圈已部分垮塌等 情况，其家境较为困难。当我得知这一情况后，及时与案件承办人取得联系，并交流了 看法，共同拟定了三条司法建议：一是花丛镇党委、政府、花丛司法所、花丛法庭等相 关部门共同做好二原告的思想疏导和法律释明工作；二是对二原告当前的处境和生产、 生活上遇到的困难给予关心和帮助；三是对二原告提出的因修公路影响其水渠排水问 题及时制定解决方案。承办法官在向当事人送达判决书的同时，及时将上述三条司法建 议书面送达给了花丛镇党委、政府。今年以来，共收行政案件 21 件，其中调解结案 18 件，行政协调率达 90%，行政非诉案件 12 件，行政非诉案件协调率达 100%。通过行政 协调，既依法维护了老百姓合法权益，又促进了行政机关依法行政进程。 2、抓执行积案清理，开展专项活动，探索建立破解“执行难”长效机制。 经过深入调研，缜密思考，我向院党组提交了一份《xxxx 区人民法院清积工作安排意 见》，并随即着手组建清积工作领导机构，并主动担当区法院清积领导小组的主要负责 人，成为我院清积工作的指挥官、联络员、战斗员。作为指挥官，亲自部署各阶段工作， 亲自参与制定审核和建立清积工作中的各项规章制度及考核实施办法，规范执行工作 流程，形成完整的清积工作实施方案及考核体系，使清积工作做到有章可循、高效规范； 作为联络员，我主动联系、沟通各联动成员单位，促成他们各司其职，互为协调配合， 积极参加每一次执行工作联席会议，并向参会成员单位认真分析案情，解析预案；作 为战斗员，亲自参与对重大疑难案件执行方案的研究、修正，主动挂包省市挂牌督办及 老难涉执信访案件 4 件，不厌其烦地接待当事人，多方寻找化解途径，筹措救助资金， 得到信访人的由衷赞许。不但如此，凡有重大执行活动必亲自挂帅，亲临现场指挥，很 多时候清晨五点出发直到深夜案件执行完毕后才回家。通过一年的艰苦努力，100%执结 有财产可供执行的积案 25 件、省市挂牌督办案件 3 件、老难涉执信访案件 14 件及无财 产可供执行案件 400 余件，清积工作得到省、市领导的肯定和好评，我院执行局被评为 全省、全市清积工作先进集体，本人被评为全省、全市清积工作先进个人。 3、抓案件质量评查，规范案件评查办法。年初，提交院党组讨论进一步完善案件质量评 查办法及考核细则，着重从自查、抽查与评查三个环节规范案件评查程序，建议院党组 把案件质量评查的重点瞄准裁判文书的说理部份，并亲自制定了说理部份的评查标准； 建议继续坚持按期对质量差错案件及承办法官进行书面通报，亲自对排名末位的庭室 及审判人员进行座谈，帮助他们寻找问题的根源，制定整改措施，并限期整改到位， 一年来，共评查各类案件 xxxx0 余件，案件合格率为 100%。 4、抓涉诉信访，全力维护社会稳定。近年来，涉诉信访越来越成为影响社会经济稳定发 展的最不和谐因素，抓好涉诉信访，成为全院工作的一项重点。一年来，我主要从以下 六个方面来贯彻落实市、区党委及院党组关于涉诉信访工作的意见，确保了建国六十周 年等重大活动期间无进京赴省上访事件。一是抓信访接待，认真落实值班制度，保证信 息畅通。二是抓清理排查，完善涉诉信访台帐。对全院信访案件进行拉网式纵深排查， 纵深到 xxxx1 年以来已发生信访或可能发生信访隐患的案件，共排查出 76 件，指导信 访科统一建立台帐，统一管理，形成卷宗，进一步规范了《信访办案流程管理表》，规 定基本原则，规范接访处理程序。三是抓稳控化解，强化责任，强化查究督办。为确保 信访工作目标实现，在召开的全院干警大会上，亲自与涉案各部门负责人签订责任书 15 份。在工作方法上，采取走出去、走前去、走下去、走上去的方法，抓好抓实息诉罢访 工作。一年来自己亲自主持协调召开信访工作专题会议十余次，深入信访人所在地 5 次。 四是抓督查督办，解决实际问题。组织机关各部门对信访案件逐案督查进度，进行一周 一通报，根据进度制定处理方案，随时解决遇到的实际问题。对已作出唯一明确法律结 论的案件，上报市、区信访联席会议，主动纳入区委书记、区长大接访活动协调化解， 建立“四个一”责任机制，坚持做到“五专”。五是抓领导重视，建立组织保障。为达 到稳控当事人的目的，将所排查的个案及时向区委汇报，区委领导高度重视，专门召 开全区涉诉信访专题会议，按照辖区责任制和属地管理原则，将我院涉诉信访工作统 一纳入区联席会议管理。六是抓源头治理，着力减少涉诉信访案件。逗硬开展信访可能 性评估工作，着力从立案、审判、执行等关键环节处减少信访，带头落实信访首问责任 制，抓好初信初访工作。对排查出的涉诉信访案件 76 件，有效化解了 60 件，化解率为 77.6%，其中省、市政法委、省高院交办我院的 3 个信访案全部办结，开展信访个案救助 11 件，涉案人员 11 人，救助金额 23 万元，协调有关部门为当事人办理低保 6 人，解 决廉租房及困难补助 5 人，同比去年，信访总量下降了 22 件，非正常访、重信重访现 象得到了一定程度的遏制。今年 4 月，我院被省高院表彰为“信访工作先进集体”。 5、抓法警规范化管理，确保机关正常工作秩序。按月组织法警大队全体法警开展政治、 业务学习，深入法警大队督促法警技能演练落到实处，建立健全制度，不断规范法警 执庭行为，提高法警快速反应和应急处突能力。 三、围绕廉洁司法，带头廉洁自律，带头落实党风廉政建设责任制 作为一名领导干部和人民法官，带头坚守法官职业道德，自觉遵守院党组运行规则， 时时处处讲原则、顾大局、讲纪律、讲服从，在工作、生活和社会交往中认真做出表率。 1、以党员干部的标准严格要求自己，严守党的政治纪律，做到立场坚定、头脑清醒，不 利于党的发展事业的事不做，有损党的形象的话不说，违反党纪国法的行为坚决反对。 2、自觉坚持党的民主集中制原则，维护好班子团结，不闹无原则纠纷。区法院领导班子 团结向上，工作富有成效，年年受到上级好评，全年被区委授予“四好班子”。 3、带头落实党风廉政“一岗双责”制，带头廉洁自律，一年来，未办一件人情案、关系 案、金钱案，从不以权谋私、徇私枉法，不做违反党纪政纪的事，身体力行，执行院内 的各项规章制度，工作至今没有“闯红灯”和“犯规”行为发生；认真遵守防腐、反 腐的各项规定，对自己及亲属严格要求，对下属严格教育，严格管理。 一年来，我仅做了力所能及的事，在工作上取得了一点成绩和进步，但离党和人民的 要求还有很大差距，也还存在有缺点和不足：一是理论学习不精、不深，理论水平有待 进一步提高；二是把握工作全局，开创性做好工作的能力还不够强，离新形势新任务 的要求还有差距。三是分管工作中，“执行难”和“涉诉信访”两大难题尚未从根本上 彻底破解。今后工作中，我将对照不足，调整思维，更新理念，制定整改方案，认真谋 划，精心安排，继续致力于学习实践科学发展观，深入贯彻 xxxx 届四中全会和中央经 济工作会议精神，落实上级人民法院有关要求，干好本职工作、分管工作和党组中心工 作，为区法院跨越式发展不懈努力，为护航全区“四大战略，推进五个突破”的重大 发展战略尽绵薄之力。
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贵湾村2017年党建述职报告
2017 贵湾党支部党建工作述职报告 李祥寸 我是贵湾村党支部书记李祥寸，自 1993 年换届，从一名普通党员当 选为支部书记以来，在镇党委、政府的领导下，紧紧围绕以发展集体经 济为中心，在本村两委班子成员的积极支持与配合下，带领全村群众， 始终坚持以认真、细致、踏实、求实的工作理念来开展村里的各项工作， 以促和谐、保稳定、求发展、缔造幸福贵湾为奋斗目标，改变村容村貌， 提高村民生活质量，使全村经济快速发展。为了做好村组织的各项工作， 现将我今年情况向各位领导和同志们作汇报，并接受大家对我的评议。 一、加强自身学习，努力提高思想素质和业务水平。自当选为村支书 以来，坚决贯彻执行党的路线、方针、政策，以三个代表重要思想和党 的十九大精神为指导，服从党的领导，坚决完成上级领导交办的各项工 作任务，不讲价钱、不打折扣。平时经常组织党员干部学习十九大精神， 深刻理解习总书记提出的中国梦， 二、访社情民意，关心帮助弱势群体。我村今年统计五保 7 户 9 人， 精准扶贫房家庭 32 户。我们自始至终把老百姓的事放在第一位，为村民 解决问题，搞好服务是我们的宗旨。去年上半年在市疾控中心和市人事 考试院的牵头下，我们实行“一对一”的对精准扶贫户进行帮扶。每月 一次定期的走访入户，为精准扶贫户解决实际问题，如：为程贵的孙女 上户口，为一些贫困家庭争取三改项目。在镇民政部门的帮助下，为精 准扶贫户人口免费参保。经常去倾听老百姓声音，解决他们的困难既是 我们的工作，又体现了党和政府的关怀和温暖，更为贵湾村和谐稳定的 建设发展打下了坚实基础。 四、开展党建工作，狠抓干部作风建设。我村现有党员 37 名，常年 在外省打工的有 15 名，长期工作和生活在城区周边的有 5 人，对于在村 的党员，我们今年组织召开了 12 次主题党日大会，召开了 8 次群众代表 大会。组织他们学习十九大会议精神，开党员生活会，对发展积极分子 和党员进行投票表决，评选每月一星，对一些需要整改的问题进行讨论。 商讨村级工作与发展建设等大事。同时我村还狠抓干部作风建设，齐心 协力共建美好幸福的贵湾村。 通过今年的工作总结，我在领导班子团结和工作方法上还做得很不够， 需要调整思路，以后做到多与党员干部交流沟通。 在我任支部书记以来的时间里所做的一切工作，离不开上级党委的正 确领导，都离不开广大群众的支持与监督。在今后的工作中，希望你们 一如既往地给予支持和监督，使我不断提高自己的工作水平和服务能力， 为贵湾村的经济发展和社会进步作出更大的贡献。
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生产计划述职报告
生产计划述职报告 各位领导、大家好！ 借此机会首先向支持、栽培我的领导们表示忠心的感谢，现就任职 生产计 划以来的工作作以下述职，请评议！ 我于 2010 年 8 月 16 号入职点面光电，担任裁切班长一职，经过 3 个 月以来 的努力学习，对公司生产触摸屏有一定的了解。11 月份由于公司人 力调动，我担任生产计划一职,9 个月以来，在殷主管和吴总的正确 领导下、非常清晰地认识了生产计划一职。在各部门的相互配合下 ， 较好的完成了各项任务。 首先给大家描述下生产计划的含义： 生产计划简单的说：就是“什么时间、哪个工段，由谁做什么，做 多少”一 个作业计划的安排。其实质：一方面是满足客户需求的出货交期。 另一方面是使公司获得适当的利益，在合理、有效的条件下安排生 产。 生产计划是一个公司运营的核心，它与每个部门都是息息相关的， 采购物料 没有，生产计划无法进行、质量来料检验不合格、生产计划无法实 施、设备出现故障，生产计划无法落实，这一切都很顺利的情况下 ， 才能保证业务对应客户的每天出货需求 ，要做好一个优秀的生产 计划，这些所有的信息都必须掌握的很清楚，才能在有效的时间做 有效的工作。 其次介绍下我的工作职责：主要分为以下 6 点： 1.负责日常订单 的接收、评审、受理跟进和答复 2.负责各环节生产进度物料供应 跟进 3.负责生产任务编制、跟进与实施 4.协调公司内各部门解决生产障碍，保证生产任务的顺利进行 5. 合理安排工程实验并确认落实情况 6. 负责成品退货补货处理，并按时完成上级临时交办的事项 入职点面光电以前，我在其他单位是做制造部基层管理人员，我从 未接触 过生产计划这方面的知识，那时候只知道公司的生物管每月月初会 通知公司所有部门相关人员召开《订单产销会》，然后把整个月的 出货排程打印好发下来，现场班组长就根据排程自行安排每天出货 及加班情况。 入职点面光电以后，发现这个企业与我之前工作单位有很多不一样 的地 方，计划还要每天编制，同时也对这个工作充满好奇，觉得排计划 应该很轻松吧，每天分分任务就可以了。没想到，过了没多久，领 导就安排我来做这个工作，带着我的好奇心与自信，我欣然接受领 导安排的这个岗位的工作。 刚开始，分不清工作内容的主次，每天很忙、很乱，天天加班，身 边还总 是做不完的事情等着我，这样的工作我坚持了 20 天感觉好累，后来， 我选择放弃，于是就找领导谈话，申请调岗，感觉这个岗位的很多 事情我都没有能力处理好、同时也感觉这个岗位不适合我，这样的 工作效率总给我身边的同事及领导带来很多麻烦。然而她们并没有 放弃我，或者觉得这个岗位我做不好就不让我做，她们很耐心的劝 导，并把她们在工作中的宝贵经验告诉我，教我如何去做，如何做 好，这样的劝导又让我重新点燃对这份工作的热情。 我重新梳理 了工作的顺序 充满自信、分清主次, 明确什么该做 什么不 该做，重新规划了自己的工作 然而发现这样的工作方式很轻松 ： 以下是自我每天工作时间分配： 8:00-10: 00 收集各工段报表 核对任务完成情况 发现异常并 及时提出 10:00-10:30 整理当天工作特殊事项 参加 10:30 制造 部例会 10:30-12:00 关注良率 确认当天出货情况 13:00-15:00 确认各工段当日任务进度 并编制第二天生产任务 15: 30-16:00 准备生产状况资料 参加第二天出货会议 16:00-17:00 给各工段发放第二天出货计划 感谢领导给我提供了一个难得的机会做生产计划一职，这样我体验 到公司发展的艰辛，看着点面一步一步向前，订单一天一天的增加， 组织架构不断的扩展，让我感觉这一切真的很不容易，我应该珍惜 这份工作 任职生产计划以来，我最大的收获就是改掉了自己之前 粗心大意的毛病，记得有一次排计划，我把 tp 和 pet 的配料数量等 级到电脑里登记错了，结果就按照错的数量排到任务里面, 做到最后 排贴片任务，tp 线班长发现数量少了到处找东西，经过我仔细核对， 发现不是物控配料少了，而是我排计划时太马虎了，后来紧急之下， 与业务沟通说交期延迟一天，后来，业务与客户沟通，好在客户同 意了，但是还是给客户造成很不好的印象。 通过这件事情，我深 刻意识到自己的粗心大意给这份工作及公司带来的麻烦，也把这件 事当做人生的警钟，时刻提醒着自己，从那以后，做完每一件事， 我都会认真检查，给自己养成一个良好的习惯，做点面光电的一个 优秀职员！ 在这近一年以来的工作期间，我改掉了以前的很多不好的习惯，到 现在，我认为自己仍有一个能力不足的地方就是—沟通！ 人与人 之前，沟通是最重要的，有良好的沟通技巧，就能获得更多的合作 伙伴，能减少误会，做起事来能获得意想不到的收获。在这方面我 有些欠缺，每次和同事开会、讲话、还是讨论问题的时候，当我与 对方意见达不成一致的时候，就会出现争吵，到最后不是请领导帮 忙解决就不欢而散，对于这一点，在今后的工作中，我一定多阅读 相关书籍，学习如何更好 的与周围的同事沟通。 在我工作的 期间，最大的成绩就是未一次性清单比例降低了，4-5 月份未一次性 清单 约占 70%， 后来由我提出的《配料比例改进建议》，经过 领导审批，也按此执行，6 月份的未一次性清单的比例降低到 50%， 6 月份由内污小组提出的 pet 内污返工改善建议， 7 月份截止目前 未一次清单已经降低到约 10%，这一切，与每个人的努力都是密不 可分的，我的目标是大家的支持与配合下后续未一次性清单控制在 5%以内！ 出货及时率提升到 95%以上！ 我觉得我有能力同时也有信心在点面这个大舞台上发挥自己更大的 潜能，因此，希望此次述职能够得到各领导的支持和认可，同时也 给我在点面这个企业平台上施展才华，不断地提升自己，为公司创 造效益。
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建筑公司总经理年终述职报告
年终工作报告 2015 年即将结束，今年是我有幸担任公司总经理的第一年。这一年里，在 公司董事长的正确领导和各位同事共同努力下，无论在市场业务发展方面，还 是在公司内部管理上都取得了一定的成绩。下面我就具体情况向董事会汇报，请 各位予以审议。 一、建立健全企业规章制度，进一步完善公司组织架构 今年 4 月，公司将原工程一部、工程三部、工程四部和工程六部，改组为一 分公司、二分公司、工程三部和工程四部。进一步调动工程各部积极性和自主性 为企业增加活力和竞争力。 今年 5 月，又成立“XX”（简称：设计研究院），撤销原公司设计中心， 设立 4 个装饰设计所和 1 个综合设计所。集中整合公司优势资源，完善公司整体 设计产业链，推进公司装饰设计板块发展迈出重要一步。 同时，公司又制定了《关于设立分公司的规定》，修订了《财务报销制度》、 《工程部管理制度》、 《建造师考试奖惩和证书使用制度》等文件，进一步完善公 司制度体系，提高公司整体管理水平。 二、积极参与市场竞争，促进公司快速稳定健康发展 面对复杂严峻的市场形势，公司始终把业务工作放在重中之重，积极参与 市场竞争，取得了不错的经济指标。截止 11 月底，公司完成产值 3.25 亿元，实 现利润 4478.06 万元 。 今年以来，公司各类项目中标连连，近期有 xx、xx、xx、xx 学设计项目等等 在设计项目上，公司的业务不再局限于 xx，在四川成都、浙江义乌等地也承接 了一些项目，实现了突破。这些成绩既离不开各部门协同业务部，奋力拼搏，积 极参与市场招投标，也离不开各相关人员对项目的不懈跟踪和商洽。 三、多措并举，逐步提升项目管理水平 1、完善工程管理制度，全面推行标准化、精细化管理。今年 6 月，公司根据 工程管理特点和难点，结合实际，全面修订了《工程管理制度》。明确了部门职 责，细化了施工、购销合同签订以及竣工验收等流程的工作规范，更对各工程分 公司、部门提出了拓展业务市场的要求。通过标准宣贯培训，开展全员大培训活 动，使员工熟悉标准、掌握标准、执行标准，确保工程施工得到有效控制和保证 2、强化持证上岗制度，规范队伍管理。国家政策法规早已规定，建筑业企 业从业人员必须持证上岗。公司也充分认识这项工作的必要性和重要性，充分认 识抓好从业人员持证上岗工作，是企业发展的需要，是提高建筑工程质量、确保 安全生产的有效途径。公司一方面加强领导，提高各工程分公司、部门对持证上 岗重要性的认识，另一方面加强组织和管理。各部门结合本部门需要，及时向办 公室上报证书计划，办公室按计划组织员工参与相关证书培训与考核。与此同时 办公室还对各类证书持有人员组织了应有的继续教育培训，确保了证书的有效 性和人员专业知识的持续性。 3、加强监督、检查和培训力度，提高工程质量和安全。由武总牵头与安质部 每月定期对各在建项目进行了安全质量检查，公司管理层也不定期下工地进行 巡视检查，并适时开展了一系列的专项检查和培训。此外，新制定了《工程管理 奖惩规定》，追究相关责任人，强化检查效果。 4、重视“二次经营”工作，加强工程项目成本控制。通过加强领导，强化 各工程分公司、部门成本意识，调动全员成本控制的积极性和主动性。主动做好 项目内外部的沟通和协调工作，消除影响工程成本的不利因素。督促各项目部把 握和利用施工过程中变更、工程量清单调整、材料差价的调整等因素，提高履约 质量和项目收益。 四、积极自我调整、强化公司设计板块发展 市场竞争的加剧、行业政策和规范的变化等因素都对我们设计板块提出了更 高的要求。今年我们主动自我调整，积极探索灵活的设计业务策略，取得了一定 的成果：2015 年设计院共承接设计项 x 项，设计合同金额为 x 万元，其中由设 计研究院员工自己承接的设计共 x 项，合同金额为 x 万元，占合同份额的 36.8%，这些项目中有 6 项是前一个项目延伸或延续。今年设计板块的调整和重 点工作是：1、由设计中心组建为设计研究院，整合了设计资源，调整了设计研 究院的考核体系，挖掘出员工的潜质。2、加强合作，拓展广阔市场。通过与境内 外设计公司或机构合作，扩展设计领域。依靠强强联合、强弱联合、设计与施工 联合等多种模式，我们的设计业务已经拓展到了北京、成都、南京、义乌等城市。 3、积极参与投标，提高市场竞争力。今年设计院经常加班加点，奋力拼搏，积 极投入到激烈的市场竞争中。在竞争中不断强化自己，提高市场意识，也取得了 一定的市场份额。 五、完善人力资源配置，促进员工队伍稳定性 1、基本概况。公司现有员工 x 人（不含实习生及挂靠人员），其中合同工 x 人，退休返聘 x 人，协保 x 人，临时用工 x。今年离职及退休 x 人，新入职 x 人。 2、人员配置不断完善。今年初，对公司及设计院领导班子进行了调整，明 确了相关人员的职责。随后设计研究院各设计所所长职务进行了内部公开竞聘， 努力挖掘了一批公司内部人才，优化了人力资源配置，使新人及年轻员工有机 会选择更适于发挥自己能力的职位。今年 10 月，又提拔了一批骨干担任工程分 公司项目部经理，激活了用人机制，增强了企业活力。 3、强化培训，提高人员素质。通过安全三类人员、建筑专业人员岗位等培训 鼓励建造师考试等途径，强化公司员工理论水平。另外，组织员工对精品项目考 察和学习，积累经验，寻找差距。 六、推进企业文化建设、树立企业良好形象 1、对公司办公区及食堂进行了改造，设立了各工程分公司、部门独立办公 区域。同时，在公司大厅配备了电子显示屏并安排专人进行维护，发布公司重要 信息。在施工改造的同时，也保证了公司日常工作的正常开展。公司重新装修不 仅改善了公司整体办公环境，也提升了公司形象。 2、积极参与各项评优工作。截止目前，今年获得的企业奖项有：x 优秀建筑 业企业、x 省优秀装饰企业、x 市建筑业优秀企业、x 市建筑装饰优秀企业等。在工 程方面，共有 6 项工程获得天堂杯，分别是：x。在全国奖上，x 成功荣获施工 和设计的双料奖项。紫金杯因为省装饰协会评奖尚未开展暂无奖项。 3、重新统一制作了工作牌，展示了员工新的精神风貌，树立了公司新的形 象。 七、狠抓安全生产不放松 安全生产无小事，公司始终将安全放在各项工作的首位，特别是今年昆山 8.2 事故后，公司采取各项举措严防死守安全事故。一是落实安全责任制，明确 各类人员在安全工作中的职责；二是加强防范，做好事故隐患排查工作。对现场 作业人员进行了针对性的安全教育，提高了施工人员的安全生产意识。并安排专 人对重点场所、重点环节、重点材料等进行隐患排查和监控。三是认真定期检查、 巡查和抽查，加大奖罚力度，同时也开展了多次安全大检查活动。 然而，在 2015 年的工作中，仍然存在着一些不足，需要各位批评指正。
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述职报告
2015 年度工作述职报告 XX 分行投资银行部 XXX 尊敬的 XXX 行长,各位领导，各位同事:大家好！ 2015 年 2 月，在结束总行投行部借调后，我在分行投资银 行部工作。一年来，在分行各级领导的带领下，在分行各部室 及营销部门的支持下，通过自身努力，较好地完成了本职工作 ， 在思想觉悟、业务素质、管理能力等方面都取得了一定的进步 。 现将本年度的工作述职如下： 一、 主要工作开展情况 2015 年伊始，按照分行领导的部署，配合部门领导，强 化投行思维，积极运用投行服务方式和业务工具，加强客户细 分与行业研究，一户一策，以全面的“融资＋融智”、股、债 、 贷一体化综合服务满足客户需求，推动分行的业务发展。 1、股权业务板块 股权融资业务是分行实现创新引领的板块领域，是实现融 资及资产结构多样化的有力竞争金融产品。 2015 年，在分行 1 的统筹部署下积极配合、参与推动了 XXX PPP 财政支持基金、 XX 市平滑基金、XX 市平滑基金等业务的落地。 2、债务融资工具板块 2015 年经济新常态下，债务直融业务成为省内各重点企 业优化融资结构的主要方式，亦成为分行增加客户粘度、实现 存款及利润增长的重要投行业务产品。期间，在分行、部门的 有效部署下积极配合实现了全行首单民营房企中天城投集团 14 亿元中期票据的注册与发行、分行首单定向债务融资工具遵义 道桥集团 10 亿元的注册及 5 亿元发行。并及时根据协会新政 及总行部署，及时向客户推介超短融、永续中票等窗口期产品 。 作为公开市场融资产品，债务融资工具业务后续管理工作尤显 重要，在存续的贵开磷、赤天化中期票据的后续管理工作中， 严格按照交易商协会、总行要求完善各项后续管理工作，及时 、 尽责地完善信息披露工作，并按照领导部署起草制定了《XXX 分行债务融资工具业务管理办法》，完善业务的持续健康发展。 2 3、并购融资业务板块 国资改革、国企整合是 2015 年的关键词，作为投行业务 的拳头产品并购融资业务是分行作为抢抓贵州国企改革市场的 首推业务。在分行、部门的统筹安排、总行的业务支撑下 2015 年先后承做了贵州盘江集团、贵州交建集团的并购结构 化融资、并购重组方案；瓮安煤矿 2.85 亿元、中天城投集团 10 亿元并购贷款的尽调及总行申报；参与拟定遵义旅投、铜仁 梵投等省内旅游企业的并购整合目标，并请总行投行部给予专 业支撑，真正发挥我行并购融资＋并购顾问的特色服务模式。 4、融资租赁业务板块 积极配合浦银租赁和分行经营单位与 XX 水矿医院、XX 筑 水、省水投等企业的融资租赁项目的立项及业务尽调工作 5、创新业务板块 2015 年，政府与社会资本合作模式（PPP）成为我行全面 深化与地方政府合作、抢占基础设施投融资市场的战略机遇。 3 根据部门安排牵头承做了 XX 市轨道交通 2 号线一期 20 亿元 PPP 项目股权融资业务，目前该项目已经总行风险审查、反馈， 预计年内审批上会。 6、配合分行目标客户推动 根据年初分行部署，对大、中型客户，围绕企业合理的发 展需要，作深作透下功夫，整合各类产品资源，积极有效地支 持企业，努力成为企业主办银行，以投行的全产品加载，为企 业真正提供“融资＋融智”的综合服务。期间，配合分行拟 定了 XX 建工集团、XX 市医管集团、XX 阳光集团等目标企 业金融服务方案，为分行精准营销、综合服务奠定了较好 的基础。 二、业务培训与学习方面 投行业务更新迅速，对产品经理知识结构及业务技能要求 较高。在分行领导“学习，也是一种责任”的理念引领下 2015 年，积极参加总行、分行的各板块业务培训，并通过了 4 总行债券有权签字人、投行产品经理从业等资格考试。重视部 门内部交流培训与分行转培训，所有产品共同学习，共同讨论， 营造良好学习沟通氛围。并通过请师上门，邀请总行老师到行 内进行并购、股权、债务融资工具等业务的培训与推广，以利 于经营部门在营销中快速反应、抓住市场机会。 三、存在的问题和不足 1、指标完成方面，部分业务指标未能实现 100%完成与 突破。如债务融资工具、银团贷款等相关业务。 2、在管理推动方面，未能最大地运用总行创新的投行类产 品满足分行存量客户有效需求。 3、在服务支撑方面，未能最大化地实现前台营销部门与风 险控制部门的纽带功能，针对相关业务进一步作好沟通协调工 作，为业务扁平化高效运行作坚实桥梁。 四、2016 年主要工作方向、思路和措施 2016 年，根据分行的安排，我将赴新的工作岗位进行挂 职锻炼。在此，对分行行长室领导的信任与安排表示由衷地感 5 谢。我将在新的工作岗位勤勉尽责，充分展现浦发银行的业务 优势与专业能力，为分行发掘业务机会。同时，我亦根据分行 及部门业务需要随时配合相关工作。按照总行战略会议精神， 结合贵州经济发展的特点和热点，拟将在 2016 年工作中重点 关注推进以下方面。 1、债务融资工具业务是重点。2016 年，除大力推进现有 储备的债务融资工具业务外，根据万得资讯梳理省内可发债、 可创新企业，首推重点产品超短融、永续中票。 2、券商合作是途径。当前，券商在黔债券业务发债迅猛， 有着一定的业务优势，选取合适的券商进行联组、代理等业务 合作，可以节省我行的人力，做大业务量。 3、并购融资依然是热点。国资改革、国企整合依然是 2016 年贵州省经济社会发展重点。浦发以并购顾问为统领的 一系列并购融资产品将成为分行抢抓市场的敲门砖。 4、创新力度仍然是投行业务增长渠道。 2016，在争取轨道 PPP 等创新股权业务落地的同时，充 分利用我行综合化、国际化的优势，开展与浦银国际、浦银安 盛等子公司和香港分行的合作，积极发展银信、银租、债务融 资、股权融资等轻资产业务，加大创新力度，培育投行业务新 的增长渠道，进而扩大业务规模。 5、风险防范不变是王道。 2016 年，在大力发展投行业务的同时，严格遵循总行 6 的相关业务制度及规则，处理好业务增长与规范经营的关 系，以实现分行投行业务良性可持续发展。 以上工作特此报告，请审议。 二 O 一五年十二月 7
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天猫淘宝电子商务运营述职报告
天猫淘宝电子商务运营述职报告 目录 一、 自我介绍.................................................3 二、 工作回顾.................................................3 1、 八月回顾...............................................4 2、 九月回顾...............................................7 3、 十月回顾..............................................11 4、 十一月回顾............................................15 5、 十二月回顾............................................19 三、 年度总结................................................24 1、 个人总结..............................................24 2、 个人愿景..............................................24 3、 店铺总结..............................................24 四、 2016 年规划............................................27 1、 销售目标..............................................27 2、 活动投放..............................................29 3、 视觉营销..............................................30 4、 推广计划..............................................31 5、 人员规划..............................................31 各位尊敬的领导和同事：大家好,本人于从 2014 年 8 月下 旬进入音 派集团担任天猫店长一职后续担任天猫项目经理一职, 在这里非常感谢公 司领导和同事的信任，先目前主要负责大丈夫 酒业旗舰店和华辰伟速酒 类专营店天猫店铺的运作,由于只有 1 人负责，工作中主要包括活动申报、 活动安排、活动设置、图片 制作、宝贝上传、直通车价格设置,关键词分 析、关键词设置、 售前接待、售后处理、客户对接、数据分析等所有天 猫相关事宜。 二,工作回顾 从 2015 年 8 月下旬到现今差不多半年的时间，在过去的半 年里面， 主要负责酒类天猫旗舰店这个店铺运转，从店铺接手到 现阶段,店铺还存 在一定的问题，这与我以及人员有一定关系, 希望通过后续逐步的解决问 题，准确来说本人运作大丈夫店铺共 4 个月，刚刚接手的时候店铺扣了 17 分对店铺影响实在之大, 给工作的展开带来了很多的不便之处,从 8 月 底接手店铺时,店 铺情况实在糟糕，数据分析看出店铺类目有误，店铺视 觉效果、 运营都明显很低，从 8 月前销售金额每月都不足 3000 ,店铺 宝 贝关键词不足、不热,店铺内没有爆款甚至小爆款,从而导致店 铺流量 低下，直通车关键词质量分数低，导致店铺直通车基础质 量得分低，给 直通车的投放价格造成了很大的劣势,从而投放价 格过高,直通车图片没 有达标,点击量低，这些问题在运营的过 程中逐步解决。以下是每月的回 顾： 1、八月回顾 8 月底进入公司开始接手酒类旗舰店,开始了解产品,还 记得 2011 年做的第一个天猫店铺也是酒类产品——八百寿，所 以对酒类产品还是 比较熟悉，开始分析店铺部分数据和找出店铺 的不足之处以及店铺视觉 效果评估，产品上下架时间分析和设 置。申报活动一个、 U 站活动（走 后门成功上线），本月支付宝 成交 92253 元月环比增加： 283.75% 。 支付宝成交笔数： 334 笔月环比增加： 2126.27% 客单价 ：89.8 元月 环比增加： 54.87% 全店转化率： 232%月环比增加： 107.62% 。PC 端 占 比 75.9% 无线端占比 24.1% 店铺总 UV 购买 UV : 8341 店铺 PV : 15871 :326 淘宝搜索 PV :121 商城搜索 PV :84 直 通车 PV :117 9 淘宝客 PV : 2115 硬广 PV : 3294 直接访问 店铺：324。本月所 有数据如图所示： 运营环节熊力展示 与同层商家均值对比 与同信 TOP10 商家均值对比 与上层商家均值对比 与 TOP2O 商家均值的比 天猫智库： L 天猫，淘宝搜索(-) 2.天猫，淘宝搜索(Z) 3.免贵活动资源介紹(-) 4. 免度活动夷源介绍(二〉 5. 免责活动責源介紹(三) guv 貝 PV 与同层商家均值对比 gUV UVfHS 与 RgTOPlOM^均值对比 与上层育家均值 N 比 与 TOP20 商家均值为比 当前处于第一层级商家(40%)，店诿总浪 ft 言于同层商家平均 值 152.4% 店诵流里与流量、营销、服务等数据指数有关，详细请参者各运 昔环节誌力指救 KW 流量趋势蔓 1XW 152.4% 125 ISO 124.017D 喜单价 27.6% 退幕纠纷 0.04% t t ♦ 0% 同层商家均值■低干均值■高干均值 天猫智库： 1. 直通车重要指标分析 2. 直通车推广策略浅析 3. 如何牌淘請 4. 淘宝客后台操作路径 5. 淘宝喜的数励与管理 天痂智库： ■■VMM 好 1 .产品结构 2.定价流程 3.动销率 4.宝贝卖点挖掘 ■于 5.搭瞄胃注意事项 89* 专项工具: 商品指南针：单品库存数据、 徜售 趋势、竟争分析工具。 商品指南针 5.85% 56.87 o 天猫智库： 视觉陵 1.店浦基础元素设计 2.店浦页面设计 3.店備装修基健思路 4.宝贝详情设计 5 .关联消■ ■于 57% 专项工具： 濫丁 2%胃貫 视觉工具：了解店内路径流 转，分 析页面視觉问题。 暨可 W 1.92 67.71 67.71 首密嚨蚩 E W 97.41% 12.37% 181.74 5871 視觉工具 1.69 专项工具： 无线工具：富方最全、最精准 的唐浦 无线数据癖 I。 无线工具 (©消费者忠诚度相关— 技差 天猫智库： 1 .老客户维护方案 毫于 2617% «yi42% 房亍 100%卄 护 卄 畤 24% .rwh 書箪价蠕至 2.4 89.8 4% 16 0% 0% 81.82% 天猫智库： 表亍 115* 1 .打造金牌客户服务彳肖售技巧 编 2. 打造金牌客服揭秘买次行为 3. 打造金牌客服-服务在我心 4. 打造金牌客服一■后处理 技巧 5. 打造金牌客服-售后处理规则 专项工具： 客服工具：每周退款退货数据 分析及 同行同层对比。 询单转化率 旺旺阿应时 16.01% 97.07 支付率 豆 HS 费坂 55.82% 天猫智库： L 电商仓储规划（上） 2 电商仓储规划（T） 专项工具： 輙工具：发货和派送数据分 析以及物 I 流公司对比。 物涟工具 小结：通过 8 月底的 U 站活动，店铺销量和流量成直线上 升 ，销 量增加 400 于笔 230ml 长款天猫售价 19.8 元活动报价 9.9 包邮店铺第 一次活动）为店铺的做的爆款打下了基础，为以 后的活动申报成功搭上 了桥梁。不足之处：一个人做天猫实在忙 不过来,报一次 U 站活动售前接 待就占去了大部分时间，无法 分析店铺数据，和及时更改直通车图片等 。 从以上数据图片显示 店铺售前和售后以及店铺视觉效果都较差,店铺免费 流量过低。 2、九月回顾 本月人员 1 人，本月无销售目标，主要工作为数据分析、店 铺修改、 直通车投放、直通车关键词删除和添加、售前售后处理, 本月活动申报一 个,手机类目活动 1 个、活动均未上线（原因： 由于店铺销量过低、评价过低、综合数据不达标照成所报活动未 能成功) 本月支付宝成交 3876.4 元。月环比增加 ：-57.98% 支 付宝成交笔数： 51 笔。月环比增加：-84.73% 客单价:62.78 元。月环比增加:-30.08% 全店成 交 转 化 率 :1.21% 月 环 比 增 加 ： -47.52% PC 端 占 比 67.8% 无 线 端 占 比 32.2% 。 9 月 数据分析回头客 ：18 位共成交客户共拍下 59 笔，成交 134 件，合 计成交金额 ：8821 实际收款 3876.4 元。店铺 UV : 9639 店铺 PV : 19907 淘宝搜索：322 天猫搜索 138 钻展带来 UV : 913(成交为 0) 本月所有数据如图所示： 与同层 TOP10 商家均值对比 与同层商家均值对比 0 月成交额 与上层商家均值对比 与 TOP2O 商家均 值对比 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 8000 6909 元 ♦ 3876 元 43.9% 0 总流 500 1000 ft 1500 2C(00 2500 3000 1317.24 当前处于第一层级商家(40%)，店诵月成交額任于同层商家平均值 43.9% 店铺成交额与流里、商品、视觉等数据指数有关，详细清参者各运营环节能 力指数 店铺成交飮趋势图 107.9% 0 25 早) ,5 100 客单价 125 122.26 元 150 10.0 万 448.7% 0% 0.25% 0.5% 0.75% 1% 1.25% 1.5% 1.75% 粗 24.8% 8月 9月 10 月 .top 商冢均值.我的店铺 0% 退款纠纷 * * t 0% 0.1% 0.2% 0.3% 0.4% 0.5% 0.6% 0.53% 11 月 123 脣运营环节能力展示 Q 与同层商家均值对比 与同层 TOP10 育家均值迥比 与 TOP2O 商家均值对比 与上层商家均值竝比 天獄智库： 流量-数量 L 天猫，淘宝搜索(-) 2. 天搦，淘宝 3. 免贵活动资 4. 免贵活动流 5. 免贵活动资 搜索(Z) 源介紹(一) 源介紹(二〉 源介紹(三〉 店備 UV 2739 帯 UV EPV 80 4897 4029 47 1.99 天痂智库： 流量是构 天獭善 库： 1. 直通车重要指标分析 2. 直通车推广策■&浅析 3. 如何招募淘宝客 4. 淘宝客后占掾作路径 5. 闺宝客的滋勒与管理 天痢智库： 1 .产品结构 2. 定价流程 3. 动情车 4. 宝贝卖点挖掘 5. 搭配套餐注意事项 专项工具： 商品指房 H：单品库存数据、舗 售趋势'竟 争分析工具。 商品指南针 ① 视觉*联■■ 较差 天獭智库： 1. 店繡基础元素设计 2. 店繡页面设计 3. 店孺装修基础思路 4. 宝贝详情酬 5. 关联销售 专唤工具： 视觉工具：了餡店内路径流转， 分析页面视觉问题。 視觉工具 Deta 店・PV 侦面 51.48 93.14% 91.2% 7.36% 90.03 4897 1.65 O 专项工具： 无线相关 无线工具：官方最全'最精准的 店浦 天稿智库： 无线数据披露。 1 电商仓储规划（上） 无钱工具 2 电商仓储规划（T） 专项工具： 物流工具：发货和派送数据分 析以及物流公司对比。 物关工具 天獭智障： 1.老客户维护方案 o 售前接待■ 天稿智库： 1 .打造金牌客户服务 4 肖售技耳 篇 2. 打造金牌客服掲秘买家行为 3. 打造金牌喜服-膈务在我心 4. 打造金牌客服一售后处理 部 5. 打造金牌客服-售后处理规飓 专项工具： 喜服工具：每周退歉退货数据 分析及 同行同层对比。 豆 HC 魏編 Q 较差 售后服务 离于 100% «=1% ------- 滯 4.83 一 W 二 2： 同昙简冢均 0 到貸契 D F 退嗦纷譬響警 4.84 0% 0 4.29 本月小结:本月由于活动申报没有成功造成销量和支付宝成 交额过低, 本月大部分时间用在 8 月活动结束后的售后处理（比 如物流跟踪、破损 产品补发等）以及店铺视觉效果修改，但是视 觉效果修改还是很不理想, 未能达标（如产品详情页面图片天猫 未 790 ,但是店铺用的是 750, 图 片上面岀现还出现与产品和公 司无关信息、,盗用别人图片不修改别人公 司信息等）9 月和 8 月 对比 9 月反而成交低,产品相关性差，因为： 9 月 未做活动导致 成交低，但是 9 月开了 1000 元的钻展,差不多 4 天时间， 流量 很高,但是成交低,直接导致店铺综合转化率和商品相关性低。 3、 十月回顾 本月人员 2 人（淘宝客服一个）无销售目标,结合九月钻展 的投放 10 00 元的效果评估，故本月及以后取消对钻展的投放推 广，本月开始着重 投放直通车和优化直通车为双一的申报打下 基础，十月修改了店铺图片 所有错误信息，以及双十一天猫直通 车图片制作（制作头次美工制作后 面由我修改）安排淘宝客服在 淘宝论坛发帖回帖简单的微博推广漂流瓶 等任务，给店铺流量带 来了一定的免赛流量以及流量渠道的增加，可惜 没能坚持下去, 人员就离职了。其余工作都是和以上每月工作差不多售前 售后客 户对接数据分析等等。本月支付宝成交:6829 元月环比增加： 7 6.16%支付宝成交笔数：53 笔月环比增加 3.92% 客单价： 11437 月环 比增加：82.16% 全店转化率:1.74%月环比增 加:43.29% PC 端成交率占 75.3% 无线端成交占 24.7%回 头客： 25 位 成交客户共拍下 69 笔，成交 545 件，直通车消耗 2568 元 店铺 UV : 11620 店铺 PV : 23363 淘宝搜索：260 天猫搜索： 151 直 通车 PV : 1198 硬广 PV : 1265 十 月 数 据 如 图 所 示 足诵核心教据对比 0 月成交额 与同层 TOPU)商家均值对比 与同层商家均值对比 26.2% 1000 1250 15001750 1126.34 1620 43.8% 0 20 40 十 60 80 100 120 140 104.95 元 9.0% 转化華 0% 0.25% 0.5% 0.75% 1% 1.25% 1.5% 1.75% 2% 1.45% 1.74% 20.0% 丄 DSR 4.85 0.2% 4.84 0% 退款纠纷 0.0 0% 0.01% 0.02% 0.03% 0.04% 0.05% 0.06% 0.07% 同层商家均值■保干均值■喜干均值 43.8% 店诵流里与流里、营销、服务等数据指数有关，详细请参考各运 营环节能力指数 店铺流量趋势图 客单价 与 TOP2O 商家均值对比 当繭处于第一层缀商家(40%),店繡总差里喜于同层商家平均 值 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 5413 元 总流里 与上层商家均值对比 7% 天猫智库： 1 .天猫，淘宝搜索(-) 2. 天猫，淘宝搜索(-) 3. 免贵活动夷源介绍(-) 4. 免贵活动笑源介紹 5. 免赛活动貪源介紹 天密智斥： 流童独构 1-fiA 车重要指标分析 2. 直通车推广策略浅析 3. 如何招募淘宝客 4. 淘宝客后台操作路径 5. 淘宝客的救励与管理 汚 M 搜手商城嗖素直通车 P 260 PV V 151 WPVi PV 1198 67 弓 gpv 叶声醫买矛哦 0 1265 ®商品相关— 持平 天痂智库： 1 .产品结构 2.定价流程 囊于 583% 3.动销率 4.宝贝卖点挖掘 5.搭配套餐注意事项 专项工具： 高亍 3%高亍 1% 商品指南针：单品原存数据、 消售 趋势、竟争分析工具。 商品指南针 6.83% 50.65 ®视觉相关— 天獭智库： 较差 1 .店浦基础元素设计 2.店诵页面设计 3.店浦装修基础思路 4.宝贝详情设计 5.关联销售 专项工具： 髙于 3% 视觉工具：了解店内路径流 转，分 爾于 24% 析页面视觉 I'可题。 =7% 投觉工具 2.21 47.97 97.18% 18% 17.78% 134.5 3663 1.97 专项工具: 无线工具：官方最全、最精准 的店铺 无线数据披露。 无钱工具 天猫智庫： 1 .老客户维护方案 天猫智库： 1. 打 造金牌客户服务 4 肖售技巧 篇 2. 打造金牌客服 45 秘买家行为 3. 打造金牌客服-服务在我心 5. 打造金牌客服-售后处理规则 4. 打浩金牌客服一■后处理 技巧 专项工具： 喜服工具：每周退款退货数据 分析及同行 同层对比。 豆 AB 封推 天獭智库： L 电商仓储规划(上〉 2.电商仓储规划(T) 当吸工具： 物滾工具：发货和派送数据分 析以及物流 公司对比。 物流工具 本月小结：本月工 作基本完成到位， 本月成交金额较少 (与本月 7 天休假 有一定关系）由于 有几单大丈夫那边 内部修改价格和本 月成交 单品比上月 成交单品少从而也 减少了一定的成交 金额。虽然本月成 交较少,但是为 11 月的双十一的销量 埋下了伏笔，从以 上数据 可以看岀从 8-9 月开始慢慢的 回头客开始逐渐增 加，整箱购买数 量 也开始成上升趋势， 由于我们类目过于 太小，热词较少,所 以 产生了一个想法, 实施体验式营销， 多申报活动，选择 低成本的 产品申报 9.9 包邮活动，让 给多的客户尝到我 们的酒，做好服务, 抓住回头客。本月 增加 1 名淘宝客服, 不过对产品不了解， 导致 很多工作难以 展开，所以让其在 淘宝论坛发帖回帖 站外等简单的 推广 工作,坚持了一个月 后便离职了。 4、H—月回顾 本月 2 人 ，1 1 月 1-9B 1 人 ， 本月任务 30000 元， 任务完 成（并超出 6000 余 元 ） 本 月 重点双十一前期设 置和直通车的投放 以及价格设置，和 双十一发货公告制 作以及双十一售前 接待和活 动后的处 理，本月做图 35 张左右（其中包括 修改），双十一活 动 产品共计 22 款， 其中一款由于厂家 那边没有商量好导 致后面没 有申报， 当那边想报名的时 候入口已经关闭， 双十 一之 后申 报 U 站活动 2 个以双十 一价格报名（都是 200ml 的有药三鞭 酒）,本 月和老总 一起拜访了那边公 司，和厂家那边当 面商量了后续工作 的开展,以及更进一 步的对产品了解,对 产品的区分,并选择 2 款酒做研发生产， 以及一些资料的对 接和告知如何发快 递和发放 慰问卡和好评 返现卡,从而增加店铺 好评率,提高店铺 DSR 动 态评分。双 十 一 刷 单 元 ， 3262 支 付 宝 成 交:36725.3 元月环 比上升 438.7% 支 付宝成交:517 笔 月 环比上升:875.47% 客 单 价 ： 76.65 月 环 比 下 降 ： 32.98% 全 店 转 化 率:2.71% 月 环比增 加 55.72% PC 占 66.7% 无 线 端 占 端 33.3% 店 铺 UV : 27342 店铺 PV : 39948 淘 宝 搜 索 PV : 576 天猫搜索 PV : 511 直通车 PV : 2868 硬广 PV : 6237 直 接 访 问 PV : 571 直 通 车消耗 6226 元。本 月售后处理 89 笔。 本月所有数据如以下 图所示： 亜流里徵里 天猫智库= — 持平 1. 天猫，淘宝搜索＜ —＞ 2. 天猫，淘宝搜索（-＞ 3. 免房活动奕源介绍＜ —） 4. 免殺活动资源介绍＜-） 5•免费活云力奕源介绍（三〉 天£3 智岸：： 1. 直通车重要指标分析 2. 直通车推 广策略浅析 3. 如何招募淘宝客 4. 淘宝客后台操作路径 5 •淘宝客的激励与管理 576 511 2868 3459 6327 腎 O O% 商品相关 天欄智库： 较差 1 .产品结构 2 .定价流程 高于 147% 3. 动销率 4. 宝贝卖点挖掘 5. 搭配葺餐注意事项 专项工具： 商品指南针：单品库存数据 请書趋势'竟 争分析工具。 商品指南针 2.03 O 16.02% 30.98 天獭智斥： 视觉相关~ 较差 1 .店浦基础元素设计 2. 店通页面设计 3. 店浦装修基础思路 4. 宝贝详情设计 5. 关联销售 专项工具： 视觉工具：了解店内路径流 转，分 析页面视觉问题。 暨问 W 2.03 首首竊备 69.85 MPV 17.55% 97.28% 視觉工具 143.3 13941 当项工具： 无线工具：官方最全、最精准 的店诵起数顺露。 无恥具 天獭智阵： 1 .老客户维护方案 舂单价 3.61 76.65 6.69% E W g 瞄 II 鹽號 W 479 58 0% 0% 75.08% 天猫智库： 1. 打造金牌客户服务彳肖售技 巧 篇 2. 3. 4. 打造金牌客服揭秘买家行为 打造金牌客服-服务在我心 打造金牌客服一售后处理 技巧 5. 打造金牌客服-售后处理规 则 专项工具： 弃服工具：每周遇歉遇货数据 分析及 同行同层对比。 天獺智库： 1 .电商仓馅规划（±） 2. 电商仓的规划（下〉 专项工具： 物流工具：发货和派法数据分 析以及 物流公司对比。 物淀工具 与同层与同层商家均值为比 TOP10 商冢均値谊比 0 2.0 万 4.0 万 6.0 万 8.0 万 与上伝丽冢灼値露比 10.0 万 与 SP20 商家均值对比 当前处于第二层级商家（40%- 75%）,店備月成交畿任于冋信商家平 均值 58.1% 店捕成交發与流重' 商品、视觉等数据指数有关，详细请参肴各运营环节能 力隣 旳成交 g 赠 10。万 7,5 万 5.0 万 2.5 万 0 7月 8月 9月 10 月 11^ 12 月 ♦ top 林均值♦我的畐 I 0% 本月小结：本月为网购月有个双■— 活动，双 H■—根据店铺实际 情况，结合分析,预计双十一当日成交 1.5 万元,实际成交 1.3 万多元，和预估的很接近，但是距离我们 3 万目标还 是相差一半 多，为此紧接双十一后,在火上加油，利用双十一价格做了一 周 的 u 站活动,效果还是蛮明显，整箱件数也有了颇高的成交量, 单品破 千,店铺算是有一个小爆款形成,在双十一的冲击下,后 来几周销量就寥寥 无几了，本月的不足之处在于双一后发货问 题,客户那边由于包装问题直 接将酒拉到快递公司,让快递公司 包装发货,从而导致很多快递发错,很延 迟发货，给我们售后带 来了很多的错发件和虚假发货件，填了单号几天, 还是实际没发 货，通过和厂家唐总的沟通虚假发货件得到了良好的解决， 问题 件由我们统计为表格然后转发由对接人解决，双 H—的售后给我 们 加大了很多难度很工作了，购买整箱的件由于快递限重需要分 单，但分 单后没及时告知我们这边,也是我们沟通不足而造成， 后续将加大与对接 人的沟通，总体来说本月完成拟定目标还算是 不错。不过对于一个天猫 旗舰店来说完成这点销量那是远远不 足，运营天猫多年的我虽然完成了 目标,但是还是有无地自容感 觉。 5、十二月回顾 本月进入 2014 年未声，人员 2 A,本月重点活动申报、销 量冲刺、 好评返现、售后处理和图片制作。目标 30000 保底 25000 元实际完成 2 2860 元，由于店铺排名销量等尚未达到天 猫双十二审核标准,导致双十 二未能报名，但是为了销量的冲击 本月申报其他活动 3 个，准确来说 2 个，最后一个是 12 月 31 日上线，本应该 26 号上线，由于活动方需要 保证金和技术费的 冻结，合计 1 万元，我与厂家那边阐述了活动的需求 和目的,那 边才同意打钱参与活动,但是 25 号活动款才到账 5000 导致活 动不能如期上线，从而延迟到 31 号上线,31 号后就涉及了元旦, 制作元 旦活动图片,直通车关键词降价和删除，以及新员工不懂 之处的讲解。本 月对酒味不凡商城品牌添加 6 个成功 2 个由于资 料原因导致不成功。本 月支付宝成交:22860 元月环比下降： 37.75% 成交笔数:478 笔月环比 下降 7.54%客单价:68.52 元月环比下降： 10.61% 全店转化率:3.02 %月环比增加： 11.4%本月 PC 端占取：76.8% 无线终端占：23.2% 店 铺 UV : 17849 店铺 PV :29490 淘宝搜索 PV :696 天猫搜索 PV : 300 直通车 PV : 2640 淘宝客 PV : 4343 硬广 PV : 6983 直接访问 PV : 775 处理售 后： 78 笔（大多数是月初和月中的活动,物流件以及好评返现 居多） 本月所有数据如图所以： 天猫智库： 8747 298 13889 12913 446 2.58 9051 1. 天猫，淘宝搜索（-） 2. 天猫，淘宝搜索（二） 3. 免赛活动资源介绍（一） 4. 免贵活动资源介绍（Z） 5. 免壹活动资源介绍（三） 11013 天獭智斥： 1. 直通车重要指标分析 2. 直通车推广策略浅析 3. 如何招募淘宝客 4. 淘宝客后台操作路径 5. 淘宝客的敷励与管理 ®商品相关 好 天猫智斥： 1 产品績构 2•定伯流程 3.动聞 4 .宝贝卖点挖握 5•搭 EW 套麥注意事 I 页 专项工具： 簡品指南针：单品原存数。 谓售 施勞、商争分析工具。 商品集南针 天猫智库： 】•店请莫础元素设计 好于 734% 2. 店浦页面设计 3. 店繡装修基础思路 4 .宝刃详情设计 5.关联请養 专项工具： 視觉工具：了解店内路径 7 转，分忻页面視觉问題。 质觉工具 专项工具： 无线工具：官方最全、最精准 的店诵无 线数据披露。 无线工具 天猫智斥： 1 .走客户维护方案 天獄智库: 1 .打造金牌客户服务彳肖舊技巧 毫于 104% 2.打造金牌客服揭秘买家行为 高于 59% 3.打造金牌霧服-服芻在我心 4.打造金牌客服——售后处理 ；技 巧 5.打造金牌客服-■后处理規则 专项工具： 词。化菱 支付奏 71.28% 15.88% O 售后服务 «喜服工具：每周退款退货数据 :分析及 同行同届对比。 天颉智库： 较差 1.电商仓储規划（上） 毫于］00% 专项工具： :物流工具：发货和派谖数据分 :析以及 物流公司对比。 物凌工具 高亍 3% 髙于 4% 4.8 2.电商仓储規划（下） 貰萼彎 4.47 i 浦核心裁据对比 与同层 TOP10 商家均值对比 与同层商家均值对比 1.0 万 月成交额 2.0 万 2.5 万 8927 元 2.3 万元 156.1% 2000 总流里 4000 与上层商家均值对比 与 TUP20 商家均值对比 当前处于第一层级商家(40%)，店诵客单价保于同层商家平均值 45.0% 店浦喜单价与商品 '营销、客服等数据指数有关，详细请参考各运营环节 能力指 数 店铺客单价趋势图 10000 1605.8 9030 462.3% 0 25 50 75 100 125 150 DSR 11.2% 退款纠纷 ♦ top 商家均值 ♦我的店铺 0% 0.05% 0.1% 0.15% 0.2% 0.25% 0.23% 个个个 0% 本月小结:本月有一定的不足之处,从而导致保底目标尚未 完成,与我还是有蛮大的关系,由于自己私人原因很少到公司上 班，不过对于工作上的事情并没有任何怠慢，周末有时也在家里 加班处理活动相关事务，按理说本月保底任务完成应该不是问 题，活动资金大丈夫那边出了点问题，导致活动延迟，然后双十 二店铺综合排名距天猫招商要求还差 14 名,天猫要求前 50 名, 我们在配制 酒类目 64 名,没有在双十二之前刷单或者加大活动 申报冲击销量，增加成 交金额也是导致双十二没申报成功的原 因，总之本月有很多未尽到责的地 方，在此实在感到抱歉。 三、年度总结 1、 个人总结 在已经结束的 2015 里面,虽然在公司任职 4 个多月，学习 了很多， 也成长了很多,收获还是蛮大,也有较多的不足之处, 在接下来的日子里,将 逐步的完善自我,提高自我的专业水平， 非常感谢 2015 年里公司领导以及 同仁对我工作的信任和大力支 持，才能使我有这样一个广阔的舞台空间。 2、 个人愿景 希望在 2016 年里运营的店铺能够实现盈利 希望在 2016 年里现所运营的店铺在现有的任务基础上有所 突破 希望在 2016 年里公司能从发展型公司转变为稳点型公司, 将运营着 为重点项目，广纳人才 希望在 2016 年里公司能在一季度或者半年举行一次人员技 能专业知 识外在培训 希望在 2016 年里借助公司给予的大舞台自我事业获得更大 的提升 3、 店铺总结 2015 年 8 月-12 月店铺合计完成 79516.1 元如图所示： 14 年月销量回顾 40000 35000 30000 25000 20000 15000 10000 5。叫 . I■II 一月份二月份三月份四月份五月份六月份七月份八月份九月份十月份 H~月十二月 2015 年 8 月-12 月流量回顾如图所以： 2014 店铺整体流量 2014 年 8 月底・12 月进入店铺 86432 次 平均每人点击 1.5 个页面，产生 128579 的 PV 成交人 数 1433 成 交 笔 数 7918 转 化 率 2% 2015 年无线终端和 PC 端占比如图所示: PC 端和无线终端对比 PC 莉手机端■稽售额诳 E 经过 5 个月的店铺综合分析和数据统计，PC 端占取 72.5%无线终端占取 27.5% 随着阿 里大环境对移动端的推广力度，移动终端成上升趋势并速度之快，所以接下 来店铺将对移 动终端推广和活动申报将是来年的重点和突破口！ 2015 年 8 月-12 月产品购买地域分布: 地域细分从 2014-08-01 到 2015-01-11, 163 天来搜索三雜酒的消费者 喜好度(TGI) 人群占比 人群占比排行 三報酒 1 2 3 4 5 6 7 广东 江东 河苏 北南 河京 上北 海 山 1234567891 青 南市 深 海市 郑 岛市 广 圳市 南 州市 哧 州市 京市 州市 市 烟市 北 济台 上京 三鞭酒 11 立宁 • 12 山西 . 13 湖南 ・ 14 吉林 . 15 陕西 • 16 四川 • 17 广西 • 18 江西 . 19 天津 I 20 湖，匕 11 福州市■ 12 淄博市■ 13 天津市■ 14 合肥市■ 15 成都市■ 16 西安市■ 17 苏州市■ 18 威海市■ 19 石家庄...■ 20 吉林市■ 城市数据起止于：20149 曲 11 顽 UOLU 通过以上对每月的数据分析得出结果：店铺运营能力每月都有一 定的提升， 店铺视觉效果较差，店铺售前售后一直较差，DSR 动态评分下降，免赛流量 过低。 应对措施：招聘专门的天猫项目美工，对店铺产品详情和店铺首 页装修重新 制作、招聘专业的天猫客服(由于店铺一直处于 1 个 人和 2 个人之间徘徊没 有专门的天猫客服看守，有时候没有回复 或者回复过慢导致丢失了较多的订单,也对天猫客服旺旺在线考 核丢失了_大部分分 数,售后回访基本都没做起来）DSR 评分 可以通过好评返现形式提升,有客服后可以 通过售后回访,发货 短信提醒，到货短信提醒等服务方式增加好评率,免费流量过低 现阶段由于人手不足基本没做什么站外推广，产品本身关键热词 较少导致站内站外 免费流量很低，应对措施招聘熟练的推广人 员,修改产品类目，将拿一个产品添加保 健酒养身酒关键词试水。 ,2016 年规划 1、销售目标 根据 2015 年 4 个多月店铺整体的销售节奏、运营总结、市 场环境分析 以及大丈夫公司情况和产品自身定位而结合，所以 2016 年单店销售目标为 50 万保底 38 万 下面将详细展开 16 年的计划分解: 2015 年月销售任务分解 50000 40000 35000 30000 25000 20000 15000 10000 5000 40000 35000 II 30000 25000 一月份 二月份三月份 四月份 五月份六月份 七月份八月份 九月份 I 月份十一月 I-二月 销售曲线根据 2015 年销售走势而制作，在 2015 年销售基 础上增加了 10%-15%的销售比例，与 2016 年中具体操作有一 定偏差,最终以实际销售为准。 根据新的一家天猫店铺现目前状况拟定 15 年销售额为 40 万 保底 30 万。 2015 年月销售任务分解 40000 35000 30000 25000 20000 15000 10000 5000 1-2 月没 有目标安排，及时有点销量也是极少，所以目标从 3 月开始拟定，中途操作可能有些偏差，具体情况以实际销售为准 50000 40000 2、活动投放 酒类旗舰店活动投放如图所示: 活动计划 元 旦 蕈 舂季促销 母 亲 节 父 亲 节 働五个 年中大促 七夕 亂五个 教师节 国庆 光棍节圣诞节 活动四个 活动五个 二个 淘宝清仓、店铺打折、u 站活动、年中大促、双十一、双十二年终大促 店铺 促销 折扣、包邮、1 元换购、送礼、返现 匹配的活动方案 和产品规划 实现促销的工 具 另外一家天猫店活动投放如图所示： 活动计划 元 旦 节 1 春季促销 母 亲 节 父 亲 节 活动三个 淘宝清& 1 促 年中大促 活动四个 七夕 教师节 国庆 光棍节圣诞节 活动三个 D、店铺打折、U 站活动、年中大促、双十一、双十 二、 折扣、1 包邮、 1 元换购、送礼、返现 活动三个 年终大 1 伯 二个 3、视觉营销 视觉营销 需求 视觉营销 定位 -满足需求 信息传达 突出卖点 视觉营销之 宝贝详情 实力展示 品牌、荣誉、资质 、 销量、生产、仓 储 吸引购买 卖点打动、情感打动 、 买家评价、热销盛 况 g 商品展小 色彩、细节、优点、卖 点、包装、搭配、效果 促销说明 热销商品、搭配商品 、 促销活动、优惠方 式 交易说明 购买、付款、收货、 验货、退换货、售后 4、 推广计划 16 年里酒类天猫店预计 1 月投入直通车推广费用 5000 元 整 2 月投入推广费用 2000 元 3-6 月每月投入 3000 元 7 月投入 5000 元 8-9 月每月投入 3000 元 10 月投入 4000 元 11-12 月每月投入 6000 元合计:50000 万 具体直通车投放根据实 际标准为准。 16 年新天猫店直通车投放从 3 月开始投放,3-6 月每月投 放 3000 元、7 月投放 5000 元 8-9 月投放 3000 元 10-12 月 投放 4000 元合计： 3.4 万元 具体直通车投放根据实际标准 为准。 天猫店淘宝客可根据店铺销量和利润设置佣金比例，最好 10%以上。 5、 人员规划 16 年里预计岗位人员 4-6 人、其中推广 2 人（熟手工资底 薪 350 0+提成+KPI 考核）天猫客服 1 人（工资 2500+KPI 考核 +提成）美工 1 人（3500 底薪+提成+KPI 考核）6 月底人员达 到至少 3 人。10 月人员 保持在 4 人。 以上是我个人的述职报告，祝大家在新的一年里事业有成, 心想事 成,祝公司迈向新的征程,开创新的辉煌! 述职人:XX 2 01X/XX/XX
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述职报告面谈表
《绩效管理》工具表----4 述职报告（定期工作总结） 提交日期： 报告人： 岗位名称： 本期度重点工作目标： 目标完成状况及结果： （包括所使用的人力、物力、财力资源） 目标成果及经验沉淀： （包括值得推广和分享的经验与方法） 问题点及需改善事项： 未完成原因分析： （包括自责原因分析及他责原因分析） 所属公司/部门： 《绩效管理》工具表----4 解决对策及需要的支持与资源： （包括跨部门合作与各工作环节的衔接） 改善目标与完成日计划： （具体到责任人及预计完成时限） 上级确认： 日 期：
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蓝色几何经理转正述职动态
LOGO WORK REPORT TEMPLATE 经理转正述职 click here to enter text descriptions such as content introduction, data statistics, event analysis, summary and overview related to this subtitle or graph. 01 WORK REVIEW 02 自我分析 SELF ANALYSIS 03 个人感悟 PERSONAL 04 目录 工作回顾 目标展望 OBJECTIVE 01 工作回顾 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an 工作回顾 个人成长里程碑事件 熟悉业务 实际情况调整文本框大小，或者 协同工作 实际情况调整文本框大小，或者 独立负责 实际情况调整文本框大小，或者 字体的大小 字体的大小 字体的大小 工作回顾 主要工作业绩 初步建立部门相关制度 04 点击输入标题点击输入相关标题。点击输入标题点击输入相关标题。 对新员工进行基础培训 03 点击输入标题点击输入相关标题。点击输入标题点击输入相关标题。 02 对内部遗留问题进行处理 点击输入标题点击输入相关标题。点击输入标题点击输入相关标题。 积极完成领导交给的各项临时性任务 01 点击输入标题点击输入相关标题。点击输入标题点击输入相关标题。 工作回顾 遇到的问题和解决方案 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即可，不必过 于繁琐。请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即可， 不必过于繁琐。 01 组织架构调整，过 渡期内权责划分不 明确，人员能力不 匹配 02 做事多一步，说话 退一步 ! 工作回顾 企业文化的理解 01 拥抱变化 请输入文本，请根据 具体情况进行文本的 修改 02 持续学习，乐 于分享 请输入文本，请根据 具体情况进行文本的 修改 03 主动协作 请输入文本，请根据 具体情况进行文本的 修改 04 沟通是解决问 题的最好方式 请输入文本，请根据 具体情况进行文本的 修改 工作回顾 近期所作努力 单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色或者大小等属性。 01 02 03 04 沟通能力 产品规划 产品设计 学习能力 单击此处输入您 单击此处输入您 单击此处输入您 单击此处输入您 的文本内容，可 的文本内容，可 的文本内容，可 的文本内容，可 更改文字的颜色 更改文字的颜色 更改文字的颜色 更改文字的颜色 或者大小等属性。 或者大小等属性。 或者大小等属性。 或者大小等属性。 单击此处输入您 单击此处输入您 单击此处输入您 单击此处输入您 的文本内容，可 的文本内容，可 的文本内容，可 的文本内容，可 更改文字。 更改文字。 更改文字。 更改文字。 工作回顾 帮助员工成长方面 培训 激励 请替换文字内容复制你的内容到此请替换 请替换文字内容复制你的内容到此请替换 文字内容复制你的内容到此 文字内容复制你的内容到此 团建 创新 请替换文字内容复制你的内容到此请替换 请替换文字内容复制你的内容到此请替换 文字内容复制你的内容到此 文字内容复制你的内容到此 02 自我分析 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an 自我分析 SWOT 分析法 Strength Weakness 实实在在 S W Opportunity O T 挑战 = 机遇 产品经理 ? 市场经理 ! Threat 团队协作体制 自我分析 自身修养提升 领导的行动就是无声的 命令，“其身正，不令 — 是不断丰富知 二是认真履行岗 三是严格约束自 而行”。 识，提高工作能 位职责，精心做 己，力求做到公 力。 好本职工作。 平公正。 点击在此输入说明文本点击在此输入说明文本点击在此输入 说明文本点击在此输入说明文本 自我分析 请输入内容 单击此处添加您的文本或者复制您适合的内容粘 贴到此以填充文本框。 单击此处添加您的文本或者复 制您适合的内容粘贴到此以填 充文本框。 单击此处添加您的文本或者复 请输入内容 请输入内容 请输入内容 制您适合的内容粘贴到此以填 充文本框。 自我分析 自身修养提升 点击输入标题点击输入相关标题。点击输入标题点击输入相关标题。点击输入标题。点击 输入标题点击输入相关标题。点击输入标题。 输入小标题 输入小标题 点击输入相关标题点击输入标题。 点击输入相关标题点击输入标题。 输入小标题 输入小标题 点击输入相关标题点击输入标题。 点击输入相关标题点击输入标题。 03 个人感悟 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an 个人感悟 市场 / 产品经理的“二八原则 “ 点击在此输入说明文本点击在此输 入说明文本点击在此输入说明文本 80% 的时间思考 点击在此输入说明文本点击在此输 入说明文本点击在此输入说明文本 20% 的时间实现 点击在此输入说明文本点击在此输入说明文本点击在此输 入说明文本点击在此输入说明文本点击在此输入说明文本 点击在此输入说明文本 点击在此输入说明文本点击在此输 入说明文本点击在此输入说明文本 个人感悟 工作驱动 核心 :“ 价值驱动” 请您单击此处输入文本内容，可根 据需要适当地调整文字的颜色或者 大小等属性。请您单击此处输入文 本内容，可根据需要适当地调整文 字的颜色或者大小等属性。 日常 :“ 任务驱动” 个人感悟 工作中发现的问题及建议 企业愿景不够清晰 职能不够明确 岗位职责不够明确 人才资源后续力量缺乏 04 目标展望 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an 目标展望 目标客户管理 强化服务质量 此处输入文本此处输入文本此 吸纳新客源 此处输入文本此处输入文本此 处输入文本此处 处输入文本此处 巩固老客户 提高工作效率 此处输入文本此处输入文本此 处输入文本此处输入 此处输入文本此处输入文本此 处输入文本 目标展望 团队协作 团队管理 请在此添加文字说明请在此添加文字说明 请在此添加文字说明。 及时总结及时调整 请在此添加文字说明 请在此添加。 团队培训 请在此添加文字说明 部门制度完善 请在此添加文字说明 输入此处标题 请在此添加文字说明 请在此添加 请在此添加文字说明 请在此添加文字说明 请在此添加文字熊猫 请在此添加 办公请在此添加 目标展望 职业生涯规划 助理经理 2 年左右 产品经理 3-5 年 产品总监 5 年以上 两到三年的时间成为业务专家，落实到每一天，就需要做好每一个项目，分析好每一个需求 目标展望 部门协作 在管理上下大力度、严格执行公司的各项规章制度。 要建立—个比较完善、健全的管理运行体系。 ENTER THE TITLE ENTER THE TITLE 88% 68% LOGO SLOGAN LOGO WORK REPORT TEMPLATE 感谢您的欣赏 click here to enter text descriptions such as content introduction, data statistics, event analysis, summary and overview related to this subtitle or graph.
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2022行政前台文员转正述职PPT
行政前台 2022 转正述职汇报 转正述职 / 个人简历 / 转正答辩 / 晋升述职 汇报人： XXX 汇报时间： 2022.06 C ONTENTS 01 工作内容 感悟与总结 02 03 不足与反思 未来规划 04 LOGO PART 01 工作内容 AS THE ADMINISTRATIVE FRONT DESK RESPONSIBILITIES, INCLUDING DAILY WORK AND OTHER WORK DONE. 01 工作内容 快递收发 快递收发登记、快递费用结算 01 访客接待 亲切礼貌地接待来访客人，仔细了解来访者意 图，灵活处理，并保持良好的接待礼仪 02 酒水管理 按照规程登记台账，定期清点库存 03 行政 助理 04 05 06 07 机票酒店预订 携程商旅账户管理，机票车票、酒店、餐饮预定 会务安排 按照会议内容布置会场，打印并摆放桌牌，会 议中间及时倒水。会议结束，收拾会场。 运动场地预定 适时预定每周五运动场地、运动所需物品准备 办公环境整理 公司前台工作区域、领导办公室的整洁有序及 备品补齐 01 工作内容 01 6 月集体团建活动， 负责游戏环节安排 参与撰稿市工会关 于企业民主管理的 征文 04 其他工作 端午福利的领取登 记 03 02 临时性工作安排 LOGO PART 02 感悟与总结 UNDERSTANDING OF THE POST OF ADMINISTRATIVE FRONT DESKEXPERIENCE ACCUMULATED IN WORKTHINKING ABOUT HOW TO IMPROVE THE WORK 02 感悟与总结 公司网站 更新 机票酒店 预订 会议安排 来宾接待 运动场地 预订 快递收发 办公环境 整理 酒水管 理 02 感悟与总结 01 如何优化流程、完善细节？ 02 如何提升效率、避免失误？ 03 如何使工作规范化？ 04 如何把工作做得更好？ 02 感悟与总结 快递收发 01 快递公司选择的原则是高效率、低成本。需根据所寄物 品的性质与紧急程度，合理、准确地选择性价比高的快 递公司。 02 快递费用由发件人在台账上签字，应写明邮寄部门、项 目、费用、时间，注意保留运单号和运费发票。 03 收到到付、外包装破损等特殊邮件，应首先联系收件人， 得到确认后再签收。签收后应妥善保管并及时通知相关人 员领取。 02 感悟与总结 来宾接待 A 接待客人要笑脸相迎，做到亲切大方、耐心细 致。要起身主动问好，并询问来访事由。 对于第一次来访的客人要问清楚对方贵姓，找 谁有什么事，了解来访者目的后通知相关负责 人，其中也要了解是否把客人留在前台、会议 室，还是引客到负责人办公室。 C 接待客人热情周到，引客入座后倒上茶水，告 知客人已通知相关负责人，请稍等。每隔 20 分 钟左右给客人添加茶水并在客人离开后及时整 理会客室。 B 02 感悟与总结 会务安排 其他 为避免影响会议，可能用到的物品要提前从库中取出。 会议所需物品 提前沟通事项 激光笔、投影仪、电脑、名牌、 A4 纸、笔 果盘、烟灰缸、纸抽、矿泉水 专家签到表、评审意见表、专家会主持词。 参会人员名单、会议主题、是否安排餐饮住宿、 评审费等事项需与项目负责人提前沟通。 02 感悟与总结 库存管理 其他事项 运动场地预订 按规程登记台账，定期清点库存， 每周一预定运动场地，周四 知道仓库中物品数量和类别， 统计参加人数，提醒大家运 及时上报及申购库存所缺物品， 动时间，周五下班前将水、 保证仓库物品的整齐明确。 办公环境整理 球等运动物品准备好。 公司网站维护 物品摆放整齐，台面无灰尘， 熟悉网站后台，撰写新闻稿， 器皿无水渍，烟灰缸内无杂物， 更新网页内容。 纸巾等备品充足。 LOGO PART 03 不足与反思 UNDERSTANDING OF THE POST OF ADMINISTRATIVE FRONT DESKEXPERIENCE ACCUMULATED IN WORKTHINKING ABOUT HOW TO IMPROVE THE WORK 03 不足与反思 1 要完善的 方面 3 对行政工作方面的职业知识缺乏 2 考虑事情不够周到全面， 处理问题的经验方面有待提高 与领导、同事沟通较少， 团队协作能力也需要进一步增强 LOGO PART 04 未来规划 THE DIRECTION OF PROGRESS THE PLAN FOR BETTER WORK 04 未来规划 01 短期目标 在具体事务中形成清晰的工作思路。不懂的地方 虚心的向领导和同事进行请教，在最短的时间内， 让自己在工作岗位上发挥自己百分之百的能力。 02 长期目标 积极参加公司组织的活动，加强同事之间的感情 和部门之间的沟通，做到合作无间，为往后更好 地工作打下基础。多了解公司的基本情况和经营 内容，在工作中将自己的岗位目标与公司的经营 目标结合在一起，努力发挥自己的作用。 04 未来规划 03. 以大局为重 不计较个人得失，服从安排，积极完成任务 02. 加强礼仪知识的学习 业余时间加强学习相关知识，了解在待人接 物中要遵守的礼仪规范 01. 提高工作质量 做事仔细，有效率，避免出现失误 总结经验，更好地服务大家 行政前台 2022 转正述职汇报 转正述职 / 个人简历 / 转正答辩 / 晋升述职 汇报人： XXX 汇报时间： 2022.06
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年终述职及规划汇报
xxxx 医药经销有限公司 公司高、中层管理者 年度工作总结及规划汇报 XX 部门 职位 XXX 姓名 XXX XX 年 XX 月 XX 日 好药传递中国 xxxx 医药经销有限公司 汇报说明 • 工作总结报告是对过去一年工作中取得的主要业绩，盘查存在的主要 问题，并做总结性的分析。 • 工作规划报告的目的是梳理管理者下年度开展工作的思路；有效指导 下属开展工作的方法。 • 此报告作为评估各位管理者胜任工作的依据之一，请各位认真对待。 • 此工作规划报告将作为 20xx 年度工作的纲领和方针展开，形成工作计 划并分解。 • 请在 好药传递中国 月 日前将各系统的报告统一报人力资源部备案。 xxxx 医药经销有限公司 报告内容 第一部分： 20xx 年取得的主要业绩 第二部分： 20xx 年存在的问题及原因分析 第三部分：销售现状与竞争态势分析（仅限销售系统） 第四部分： SWOT 分析 第五部分：各部门的战略定位 第六部分： 20xx 年目标设定与分解 第七部分：组织、职能规划与人员安排 第八部分：团队建设 第九部分：职能管理 第十部分：重点工作计划 第十一部分：需要资源和支持 好药传递中国 xxxx 医药经销有限公司 第一部分： 20xx 年取得的主要业绩 • 按条理清晰，数据量化，体现重要职能 • 数据尽量与同期进行对比，环比年度（ 5 个以内） 好药传递中国 xxxx 医药经销有限公司 第二部分： 20xx 年存在的问题及原因分 析 • 要求：写明问题，并从业务模块进行总结，分析原因， 找到要因，并提出解决思路和措施（ 5 个以内） 好药传递中国 xxxx 医药经销有限公司 第三部分：销售现状与竞争态势分析 • 要求：仅限销售系统，写明公司现销售模式，分析竞争 对手信息。 好药传递中国 xxxx 医药经销有限公司 第四部分： SWOT 分析 • 通过 SWOT 分析，对公司、自己的优势、劣势、机会、 威协进行分析 • 对公司、自己的不足列出改进计划，设立清晰的职业目标 ，并列出措施，标注时间节点等。 好药传递中国 xxxx 医药经销有限公司 第五部分：各部门的战略定位 • 要求： • 各述职者找出本部门与标杆企业进行对比的差距 • 结合差距，具体阐述改进目标和措施 好药传递中国 xxxx 医药经销有限公司 第六部分： 20xx 年目标设定与分解 • 要求： • 该部分请各负责人设定部门内经营（管理）目标和改善目标 并进行有效分解 • 开展工作思路清晰，目标量化。 好药传递中国 xxxx 医药经销有限公司 第七部分：组织、职能规划与人员安排 • 要求：介绍组织的架构，职能分工，人员编制等。 好药传递中国 xxxx 医药经销有限公司 第八部分：团队建设 • 要求：针对打造一支有战斗力、有凝聚力、协同合作的高技 能的团队，提出方法和策略 好药传递中国 xxxx 医药经销有限公司 第九部分：职能管理 • 要求： • 1. 汇报各部门的业务制度建立情况 2. 对工作的业务流程、管理流程有监控措施和方法 • 3. 有职能管理有创新的思路和策略 好药传递中国 xxxx 医药经销有限公司 第十部分：重点工作计划 • 要求：针对以上分析和目标分解，将重点工作汇成表格，链 接在此文件上。 • 计划格式同《月工作总结和工作计划表》。 好药传递中国 xxxx 医药经销有限公司 第十一部分：所需资源 • 要求：完成拟定的目标，所需的费用预算，管理支持，政策 支持，人员支持，知识支持等。 好药传递中国
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核心胜任能力评价表及述职报告
核心胜任能力评价表 评分说明： 评价标准说明： 1 分 偶尔表现出类似行为 2 分 有时表现出类似行为 3 分 经常表现出类似行为 4 分 总是表现出类似行为 评价 指标 服 务 客 户 精 准 求 实 创 业 创 新 合 作 共 享 诚 实 守 信 合计 1. 可以打以.5 结尾的分； 2. 打 4 分和 1 分时，要在说明栏中写明具体事 例。 自评 得分 评价标准 了解谁是本职的客户，包括公司外部的和公司内部的。 耐心倾听客户的要求，甚至是抱怨。 及时、快速响应客户的问题，哪怕时暂时没有合理的解决方案， 并且不局限于 8 小时的工作时间内。 在自己一定独立工作范围内，有能力解决客户提出的业务问题， 用客户能理解的语言向客户沟通专业技术。 在本职范围内，全力满足客户需求，同时关注客户的额外要求并 能及时反馈给上级主管。 接受上级指派的任务，并明确对任务的期望和结果。 接受任务后，善于动脑筋，利用各种数据，分析市场和需求、成 本（包括管理成本）和利益关系，再迅速采取行动。 对布置的任务或决定、公司的业务流程严格执行和落实，并能够 独立主动地寻找完成任务所需要的资源，按时按质完成任务。 合理分配个人的时间和精力，分清主次，特别注重把握关键业务 流程和细节，把 80%的精力放在 20%的重点工作中去。 对工作中遇到的问题，不仅仅敢于快速向上级反映，还能追根溯 源直至找出解决方案，调整相应的规则流程。 关注并理解公司/本部门的利润指标，积极寻求节约成本的方法 和途径。 在达成本岗位工作目标的情况下，愿意承担更多的任务和挑战， 并采取必要的行动。 了解公司向服务型企业转型的战略，以积极的心态调整自己的行 为去适应变革。 不断审视目前的工作方法/流程，积极寻求更能满足客户真正需 求、更高效、更低成本（包括管理成本）的做事方式。 善于总结经验教训，制定防范措施，并提醒他人，避免同类问题 发生。 永不满足现状，对学习本领域内其它工作岗位的知识有浓厚兴 趣，不断寻找联想与其它优秀公司之间的差距，特别强调运用 新 知识来改进方案和解决问题。 明确自己的工作职责，了解本岗位在工作流程中的作用以及与其 他合作人员的工作衔接点，并将自己的工作进度与共同工作的 同 事和上级主管分享。 对自己控制的公司资源负责，并从工作需要的角度主动与他人分 享，同时能积极寻找资源来有效地完成自己的工作。 主动向他人介绍业务进程，沟通工作方法和分享经验（尤其是失 败的经验和改进的方法），特别是在进行工作交接时。 在工作分工不明确，任务边界不清晰的情况下，仍主动承担工作 并积极推进。 在跨部门合作项目中，能尊重其他部门的同事，并在共同的目标 上达成一致。 恪守公司的财务制度和价格制度。 不轻易承诺，但对承诺过的事情，保证兑现。 公开表明自己的个人意见，尤其当自己意见与领导意见不符时。 当工作进程中发现问题和疏漏时，不掩盖且及时通报，以避免损 失或将损失减少到最小。 述职报告与上级评定 自评 说明 上级 评分 上级 说明 被考核人工作业绩部分 85~100 分说明： 上级补充说明： 被考核人工作业绩部分 0~40 分改进措施： 上级补充说明及改进建议： 被考核人工作体会： 上级总体评价与建议： 工作业绩评分： 核心胜任能力评分： 总分= x80%= x20%= (工作业绩评分＋核心胜任能力评分) 考核结果： 评价和考核结果确认： 本人 年 月 日 直接上级 年 月 日 备注：绩效考核完毕之后，此表除上下级各保留一份外，还应把一份副本提交给部门 HR 人员备案。
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述职报告 刘文明
江西晶科光伏材料有限公司 述职报告 姓 名 刘文明 部 门 人力资源部 工 号 PVM015174 入职日期 2022.6.10 （关键业绩）工作内容概述 工作事项 事项内容概述 达成情况（数据化） 科室类岗位招聘 1、向设备模具部的设备工程师、品质部的PQE 工程师、设施部的设施工程师了解他们的工作 内容,了解他们在工作中运用的专业工作方法, 专业工作工具,作出工作分析和岗位评价,进而 做出人才画像. 2、主要使用BOSS、前程无忧、猎聘、智联等 网络招聘渠道进行人才猎聘，从筛选简历、评 估简历、沟通候选人意向,协调用人部门安排 面试、跟进面试、OFFER与薪资谈判、候选人 入职前跟进、MOKA,OA录用流程、候选人入职 后人文关怀与保证过保等一系列猎聘工作流程 . 3、运用MOKA系统进行一系列面试，录用，报 道流程. 6月10至7月11号一共电话联系合适候选人数 量为130+, 1、其中推进设备工程师候选人面试数量21人 ,面试通过率为100%,5人待面试,2人薪资未谈 拢,待报道9人,入职5人. 2、推进设施工程师面试数量3人,1人面试未 通过,1人等待设施部经理面试,1人待面试. 3、推进PQE工程师2人,1人通过初面,要求现 场面试,因为疫情以及在省外工作的原因无法 谈拢.1人等待面试. 4、推进生产班长1人,等待面试 1、每天收集部门人员的人员录用报道信息,并 日报、周报制作与提 且整理成表格,用邮件发给领导. 刚开始从几乎不用EXCEL到熟悉EXCEL的使用 交 2、每周六或周日整理一周的部门人员招聘信 方法, 息,制作成周报,然后发送给领导. 个人工作存在不足及改善对策 事项内容概述 事项 科室类岗位招聘 与用人部门以及行政部门协调不足,候选人跟进不足. 日报、周报制作与提 制作时间不够快 交 个人工作心得及成长 来到晶科光伏已经1个月零1天了,同事们都很年轻,很有活力.在这里从事招聘,人员的猎聘难度还好,同是需要 多沟通.其次就是和用人部门之间的协调博弈,如何和用人部门处理好关系;让面试进程加快;录用流程加快;如何去 理的职级与薪酬,如何去扭转用人部门对于推进候选人不合理的想法. 以及在进行人文关怀和保证过保时和行政部门沟通. 在这里我收获了更多的招聘技巧,对自己的沟通表达能力也有一个巨大的提升. 对（部门）公司的可行性建议或个人发展所需帮助 1、统一办理公司的招聘专用电话卡,因为有一部分人像我是从来不接座机的. 2、新员工入职提供基础的话术,工作流程以及招聘相关培训. 事项 科室招聘 未来工作展望(具体关键项目、达成措施、以及预计完成期限）及 事项内容概述 （预期结果要数据化） 1、录用和入职人数超过现在的数据,解决当前急缺的岗位 需求。 报告人：刘文明 日期：2022. 部门评估 总结 签字： 日期： 备注： 上述各项，请书写工整，内容详尽。如空间不足，可另附页。 光伏材料有限公司 述职报告 职 位 招聘专员 述职类别：（转正、调薪或晋升） 转正 绩）工作内容概述 达成情况（数据化） 未达成原因及分析 6月10至7月11号一共电话联系合适候选人数 量为130+, 1、其中推进设备工程师候选人面试数量21人 ,面试通过率为100%,5人待面试,2人薪资未谈 拢,待报道9人,入职5人. 2、推进设施工程师面试数量3人,1人面试未 通过,1人等待设施部经理面试,1人待面试. 3、推进PQE工程师2人,1人通过初面,要求现 场面试,因为疫情以及在省外工作的原因无法 谈拢.1人等待面试. 4、推进生产班长1人,等待面试 1、起初用旧的薪资表,薪资毫无 优势. 2、用了新的薪资表之后,宿舍环 境给候选人的造成的公司印象极 差. 3、候选人的沟通跟进不足. 刚开始从几乎不用EXCEL到熟悉EXCEL的使用 方法, 不熟悉EXCEL表的制作 存在不足及改善对策 改善对策 1、加强与用人部门之间的沟通和协调工作. 2、加强对候选人的360度跟进. 多多使用EXCEL,加快制作时间. 工作心得及成长 这里从事招聘,人员的猎聘难度还好,同是需要多花时间多多寻访候选人,多联系, 关系;让面试进程加快;录用流程加快;如何去肯定自己的候选人,为他们争取合 个巨大的提升. 行性建议或个人发展所需帮助 座机的. 达成措施、以及预计完成期限）及设想 预计达成措施 1、提高自己的猎聘技巧; 2、提高自己的跨部门协调沟通能力; 日期：2022.7.11 签字： 日期： 整，内容详尽。如空间不足，可另附页。 完成 期间 随时跟进
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人力资源部述职报告
人力资源部述职报告 我们可以做的更好 ! 提 要 2011 年 1—3 月工作总结 2011 年 4—12 月工作计划 工作总结 招聘与人才引进 培训与拓展训练 薪酬与绩效考核 员工关系 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 开辟多种招聘渠道 招聘工作是 2011 年 1—2 月公司人 力资源工作的重点。在这 2 个月的时间内， 公司共计发布 5 次报纸招聘广告，开通联英 人才网络招聘广告，同时使用网络系统发布 紧急招聘岗位。截止 2011 年 2 月 28 日，共 计通知面试 300 多人，面试 260 多人，实际 录用 26 人，共计费用 3700 元。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 招聘工作需要规范和强化 ■ 需要规范： 1 、人才识别的手段不太完善； 2 、招聘的基础管理有待加强； 3 、效果的评估有待进一步提高。 ■ 有待强化： 1 、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划； 2 、人资企划部及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作、 后期跟进工作； 3 、善用人才识别体系。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训组织安排 公司于今年加大培训力度，根据总公司发 展战略，分别针对高层管理人员、中层专业人员、 基层员工的不同需求要展开不同内容的培训。人 力资源部除了针对新进员工进行了新员工培训以 外，还要展开了其他项目的培训：高层人员的培 训侧重领导力与管理能力的提升，公司于今年 3 月组织了为期 3 天的管理层例会及领导力提升培 训，并发放教学资料；今年还有 2—3 次此类培 训。针对中层人员，主要在于提高执行能力，人 企部于今年 3 月开始外地储备干部的总部学习和 现有管理层执行力远程教育培训，使中层管理人 员的执行能力和管理水平得到较好的提升；针对 专业岗位的人员，公司将逐渐编写教员培训纲要、 内勤培训纲要、市场部培训纲要三大计划；已花 费用 1000 元，全年需共计费用 5000 元。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训工作问题分析 ■ 培训教材缺乏标准化； ■ 内训讲师队伍的建设及综合素质的提高； ■ 培训情况应记入员工档案，并与考核、晋升挂勾 . 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 薪酬绩效 薪酬绩效 11 年 3 月开始实行绩效 考核制度，采用 60 、 61 令及员工手册 针对重庆分公司进行试 点 已逐渐完善各项奖惩措施， 如内勤部单量考核变化、 市场部配送分配变化、市 场部开发制度、全国统一 福利待遇等工作 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 分公司工 作 分公司工作 分公司工作 已初步完成： 1 ，人资部建立； 2 ，全国人力档案管理初步上完毕 3 ，各管理层结构的最初确定 4 ，总公司职能体系初步建立 未完成工作： 1 ，人资部人员素质能力与期望相远； 2 ， 4 定工作需要展开； 3 ，公文程序、办公程序亟待统一规范并强化； 4 ，各级人员培训工作需逐渐展开； 工作计划 完善组织结构 绩效评价体系的完善与运行 岗位分析 培训与开发＼职业规划 招聘与配置 制度建设 薪酬福利 人员流动与劳资问题 完善公司组织架构 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做 到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中 运行。 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设 决定着企业的发展方向。 鉴于此，人力资源部在 2011 年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳 定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科 学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的 职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证 公司运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 例如，有的市场组织结构比较单一，如：青海、长春等，有的又非常繁杂。 如重庆、新疆。 公司各岗位工作分析 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据 之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而 使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了 解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩 编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行 综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还 给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 人力资源部将在 2011 年 6 月前完成公司各部门各职位的工作分析，为人才 招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 招 聘 与 配 置 思路分析： 1 、 2011 年是公司快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。 2 、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自 行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。 3 、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应 2011 年人才猛增需求。 4 、在 2011 年绩效考核的基础上实现 2011 年的内部培养与晋升，提拔和任 用有上进心、不断学习提升的内部员工。 目标概述： 公司目前正处在变革时期， 2011 年总体目标做到三点 满足岗位需求 保证人才储备 实现梯队建设 人力资源目标 薪 酬 管 理 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 2011 年度的工作目标之 一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则 . 人力资源部将在 2011 年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 员工福利与激励 员工福利和激励是相辅相承的关 系，工作的认真与否直接影响到员工士气、 人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司 整体人才层次、企业运作效率和公司的长 期发展方向。 人力资源部应站在公司长远利益 的立场上，做好员工福利与激励工作。 充分考虑员工福利，做好员工激 励工作，建立内部升迁制度，做好员工职 业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身 精神，增强企业凝聚力。 如，今年已增加。。。。。。 绩 效 考 核 目标概述： 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责 的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞 争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心， 及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。 绩效考核 思路分析 2010 年 9 月公司试行 60 、 61 号令的绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中 得到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。 2011 年，人力资源部将此目 标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果， 实现绩效考核的根本目的。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务： 一是健全绩效指标、坚决加大执行力度； 二是抓好绩效过程监控； 三是严格施行考核结果反馈和应用； 四是规范考核方式，并与薪酬挂钩。 员工培训 思路分析： A 、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强， 因此存在着各部门为应付培训考核指标随意安排培训课程或者未按月度培 训计划严格执行的情况； B 、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训； C 、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效果不明显； D 、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成； E 、未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成。 员工培训 目标概述： 1 、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是 培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。 2 、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工 作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。 3 、人力资源部 2011 年将实行专业本土化、管理空降化的原则进行战略部 署，实行两条腿充实管理干部队伍建设、使公司在人才培养方面产生明显 效益 , 并在内部进行人才梯队的培训 , 将优秀人才输送到经营管理团队。 4 、实施“鹰计划”：落实“雏鹰计划、飞鹰计划和精英计划”。 员工培训 具体实施方案： A 、静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和 “动态”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。 B 、讲师培养计划：选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开 发培训课程的课件。 C 、重点培训内容：营销技巧、工作沟通、客户服务、企业文化、职业规 划、产品知识、项目管理、新进员工公司培训、规章制度培训等。 D 、培训制度修订： 3 月份完成《培训管理制度》修订。 E 、培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。 F 、实施“鹰计划”：落实“雏鹰计划、飞鹰计划和精英计划”。 G 、“ＥＭＴ团队”人才输送． 员工培训－２０１１培训设置 课程分类 人力资源类 人力资源类 课程名称 问题员工管 理 做最有用的 好员工 课程目标 新员工入职 训练及培训 备注 1 了解问题员工的类型，掌握不同的应对策略 2 掌握正确的划分标准，合理区分问题员工与低绩效员工 3 学会领导问题员工的技巧，掌握与其有效沟通的步骤 4 掌握问题员工管理中应该具备的同理心、倾听、批评及 辅导等技能 人力资源部经理、 主管及相关工作人 员；中、基层管理 者 1 洞悉重塑员工行为的重要意义，提升管理意识和管理技巧 全体员工 光盘 各地 实操 各批次新员工 各 地人 资实 操、 远程 2 引导员工的工作思维，调整和优化组织成员的行为 3 明晰先进企业的工作风格和文化，建设优秀团队的文化基 础 4 辨证看待工作与生活的关系，培养良好的个人习惯 争取早日成为合格员工 人力资源类 培训对象 网络 内参 员工培训－２０１１培训设置 人力资源 类 人力资源 类 人力资源 类 招聘与面试 技巧 业绩与激励 导向的 HR 管理 员工消极行 为的管理与 改善 1 掌握职位分析的内容与方法； 2 有效运用职位评估； 3 编制完备的职位说明书； 4 熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； 5 辨识面试中的 ' 事实 ' 与 ' 谎言 ' ； 6 根据目标和围度设定面试计划； 7 掌握结构化面试的方法与技巧； 8 认清招聘和选才误区并有效的避免。 企业高层经理、人 事经理、培训经理 、企业中层管理者 教材、内 参、网络 1 透析业绩与激励导向的人力资源管理与一般意义上的 HR 管理的区别； 2 精辟阐述业绩与激励导向的人力资源管理原理、技术、 工具； 3 透视目前全球先进的 HR 管理思想； 4 分享中国本土知名企业 HR 管理咨询案例； 5 传授建立业绩与激励导向的 HR 管理体系的实操技能； 企业中高层、人力 资源管理人士、财 务经理 教材、内 参、网络 、文件 作为管理者，我们可以掌握很多的管理技能：授权、时 间管理、团队激励、有效会议等等，但每天还必须去面 对来自不同背景的员工在不同状态下的表现，员工总以 不同的方式表达他们对工作、团队、管理者的态度：“ 迟到，牢骚，开会保持沉默，假装不懂，在团队中传播 消极消息…… .” 尤其是当您刚刚晋升、管理新团队、面 对冲突的时候。了解员工消极行为的成因以及管理的方 法，可以帮助您建立一个更有活力的精英团队。 企业各部门经理、 企业高层管理人员 、业务经理、 HR 助 理及一般主管人员 内参网络 员工培训－２０１１培训设置 人力资源类 企业文化活 动建设 人力资源类 非人力资源 经理的人力 资源管理 人力资源类 个人绩效合 约——如何 制订切实可 行的绩效目 标 1. 清晰企业文化在企业发展中的地位 2. 了解企业文化在人力资源管理工作中的重要性 3. 掌握企业文化开展活动的的方式方法、可参项目、成 本控制、时机把控等多方面 人力资源部、培训 部、各部门经理、 各阶层主管 实操方案 、内参、 实操 掌握最新的人力资源组织架构以及基本的人力资源管理 技术，使您的选人、用人更能符合企业实际需求，从而 优化企业或部门内的人员配置，达到人力资本的最大化 ，为企业创造出一个长期稳定发展的良好环境。 企业各部门经理、 企业高层管理人员 、业务经理、 HR 助 理及一般工作人员 内参、网 络 1. 了解个人绩效合约的应用 2 ．掌握目标与标准的制定 3 ．现场演练如何制定绩效合约 分公司管理层及部 门基层主管 内参、实 操方案 员工培训－２０１１培训设置 人力资源类 个人发展类 个人发展类 绩效管理与 绩效目标分 解 如何做一名 优秀的部门 经理 商务礼仪 1 正确理解绩效管理并避免运作中的误区 2 全面了解绩效管理的运作程序及设计方法 3 掌握必要的绩效管理与绩效目标分解的工具和方法 4 现场实践绩效制度设计与基本操作 / 绩效目标设定与分 解 人力资源经理、人 力资源总监、中高 层管理者 光盘、内 参、例会 1. 了解作为部门经理应具备的品质 2. 掌握评价自身长处和不足的要领 3. 明晰与上司和下属共事的方法和技巧 4. 学会树立威信以及有效授权的方法 部门经理、主管及 即将成为部门经理 的人员 光盘、内 参 熟悉商务礼仪的要点 全体人员 光盘、实 操、外聘 员工培训－２０１１培训设置 个人发展类 职业经理人 高效时间管 理技能 个人发展类 沟通技巧 个人发展类 高效的会议 管理技巧 个人发展类 公文写作 个人发展类 压力管理 个人发展类 员工的执行 力塑造 个人发展类 成为职业人 让学员认识到自己在时间管理上的障碍，充分了解时间 管理的重要性，统筹安排、利用时间，提高自己的工作 效率。 各部门经理、主管 ，需要在时间管理 上有突破的员工 内参 掌握有效沟通的方法与技巧 全体人员 光盘、内 参、考核 掌握高效会议管理的技巧 中高层 内参 掌握公文写作的要点 人资相关负责人员 实操、考 核 了解压力管理的基本方法 中高层 内参 提升员工的执行力以及执行意识 企业各层级员工 实操、外 聘、光盘 帮助学员理解企业与员工的互赖关系，培养员工的职业 心态和职业化意识。学会科学的工作方法，帮助新进员 工尽快进入角色，少犯错误，首战告捷。 全体员工、尤其是 新员工 实操、 员工培训－２０１１培训设置 财务管理类 财务管理类 财务管理类 非财务人员 的财务管理 如何合理避 税 成本管理与 控制 1． 2． 3． 4． 学会阅读企业财务报告 掌握评价企业财务状况的基本方法 学会阅读审计报告 了解要承担的会计法律责任 1 、学会合理避税的知识、技巧、技能，为公司增加收入 利润、现金流量。 2 、学会在财务软件、 ERP 中的合理避税方法，合理避税 更加有效成功、完美。 3 、学会 2 套账的建立以及如何应付各种检查。减免个人 所得税、企业所得税。 现代企业，尤其是制造业成本核算、管理、控制的基本 原理与实务经验，教您学会成功的构建现代化的成本核 算、控制、管理效益，取得成本管理经济效益、管理效 益 2 大效益。 企业财务人员、企 业非财务人员、企 业高中基层管理者 例会、远 程实操 总经理、中高层管 理者、全体财务人 员 例会、远 程实操 总经理、中高层管 理者、人力资源工 作者 例会、远 程实操 员工培训－２０１１培训设置 财务管理类 客户管理类 客户管理类 如何阅读分 析财务报表 客户满意与 客户意识 如何建立客 户调查和反 馈系统 掌握基本的会计知识，优化部门、企业的财务管理，通 过分析财务报表了解经营情况，使之更能配合自己的本 职工作。 1 阐述内部客户的概念与内部客户服务的重要性 2 通过分析沟通的要素使学员了解沟通过程模式及沟通的 障碍 3 通过分析测试，使学员了解自己的倾听和沟通风格并掌 握改善的方法 4 通过练习，使学员改善自己内部服务以及沟通技巧 . 1 了解客户调查和反馈系统的构成 2 提供制订客户调查和反馈系统的方法和步骤 3 提供成功应用客户调查和反馈系统的案例分析 4 现场练习如何制订定期评估 / 审核 / 反馈系统 专业财务管理人员 以及在工作中需要 了解财务报表的管 理者 软件、例 会、远程 实操 所有在工作中需要 与内部客户打交道 的人员，包括行政 ，后勤，办公室等 部门的雇员，主管 和经理。 软件、教 材、内参 所有在工作中需要 与客户打交道的人 员，包括销售，客 户服务，送货，接 待等部门的雇员， 主管和经理。以及 企业内部统计部门 管理人员及专业人 士 软件、内 参 员工培训－２０１１培训设置 客户管理类 客户管理类 客户管理类 综合管理类 客户满意与 客户服务技 巧 客户关系管 理 如何平息客 户的不满 管理者如何 做好角色定 位 帮助学员全面提高客户服务的意识和素质；掌握与客户 打交道的技巧和诀窍；树立 ' 内部客户 ' 的概念 1 了解客户关系管理（简称 CRM ）的概念和起源 2 分析在企业实施客户关系管理的价值 3 阐述如何建立客户关系管理系统 4 了解成功企业实施客户关系管理的经验 可以清楚说明不满的客户的心理，针对要求提出客户离 开之后的应做的事情，并展示成功地应付客户的策略和 步骤 1. 学会自我分析与角色定位 2. 掌握管理者的基本职责与提升能力的方法 3. 掌握创造性思维的方法及解决问题的一般思路 4. 学会如何提高自身素质、进行自我管理和自我创新 5. 掌握管理者提升自我修养的要点 企业全体人员 内参教材 企业高层管理人员 、服务部门管理人 员、信息部门管理 人员及专业人士 内参教材 一线销售人员以及 客户部门的管理人 员 内参教材 企业中高层管理者 内参教材 职业规划 思路分析： 1 、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计； 2 、明确各岗位的发展通道的能力素质标准； 3 、整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一； 职业规划 目标概述： 1 、编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导； 3 、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合； 职业规划 具体实施方案： 1 、上半年完成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、内部发展渠道描述： A 、内部职称发展途径； B 、行政级别发展途径； C 、个人薪酬发展途径； D 、内部横向发展途径； 制度建设 制度建设思路： 1 、制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证； 2 、制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性； 3 、制度不能一蹴而就，而是一个持续改善的过程； 序号 制度名称 完成时间 1 《鑫长汇集团员工手册》编制 已完成，待刊印 2 《人力资源工作手册》编制 2011 年６月 30 日前 3 《培训管理办法》修订 2011 年 4 月 30 日前 4 《招聘管理办法》修订 2011 年 4 月 30 日前 5 《薪酬福利管理办法》修订 2011 年 6 月 30 日前 6 内勤、教员、市场部三岗位专业培训教材 2011 年 5 月 1 日前 7 其他制度的修改和完善 全年进行中 人员流动与劳资关系 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部 门的基础性工作之一，人力资源部将做好人员流动率的控制与劳资关系、 纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 结 束 ■感谢各级领导及同事的协助与支持！ ■请各位同仁批评指正！
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