某公司二〇一二年度人事部述职报告
二〇一二年度人事部述职报告 一、本年度工作情况概述 1、 1.1 1.2 1.3 2、 2.1 2.2 3、 3.1 3.2 3.3 4、 4.1 4.2 5、 5.1 5.2 6、 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 6.7 6.8 根据公司年度工作重点，围绕生产、销售正常、快速发展需要，人事部率先从制度 建立、招聘、薪酬福利、员工关系、培训、社保、合同及日常管理等领域一一着手落实和完 善，正所谓人事工作事无巨细，这与工作职责密不可分，力争使本部门在公司发展过程 中成为战略合作伙伴和引导者，在员工关系中起到润滑作用，主抓了以下工作： 招聘管理 根据公司前期人力资源规划，短时间内完善招聘简章拟定和招聘方式摸索并对招聘区域 进行摸底（包含小区张贴、人才市场、网络招聘等）并正式启动招聘； 到目前为止共接待应聘人数 286 人，其中包含被劝退、自离、特殊原因离职、不稳定因素 导致的离职等，现有人数 108 人，基本满足各部门工作需求； 跟据公司前期销售情况，装配车间目前配备定位 45 人，缝纫根据车台配备相应人数， 金工配备定位 9 人。 制度建立 建立并完善《人事管理制度》、 《考勤管理制度》、 《宿舍管理制度》、 《行政会议制度》、 《空 调管理制度》、《电梯使用管理规定》、《公司奖罚条例》等制度。 建立和完善人事表单 30 余项，包括《缺勤申请单》、 《调休单》、 《入职表》、 《补卡单》等。 薪酬福利管理 对公司工资进行分析和调整，确定了保底工资、奖金模式、岗位津贴及其他补助等； 确定员工月工资的核算和计算方法。 根据市场薪酬进行分析，本着“跟随薪酬模式”及控制人力成本为导向，以能力为核心， 对中层以上干部及员工工资作相应调整。 培训与发展 本着安全生产的原则，人事部组织各部门人员参加“安全消防培训”，每周例会公司老 总也强调各部门不定时对车间员工进行安全教育； 新员工入职参加入职前培训，后期陆续分批次组织了“员工从业心态培训”“制度培 训”。 社保及合同管理 定期对各部门员工签订《劳动合同书》，避免劳资纠纷； 根据要求，人事部对各部门员工进行社保讲解，结合员工实际情况，确定购买社保人数。 日常管理 后勤管理员工生活安排事宜； 处理各种临时和紧急事宜； 办公用品申购事宜； 知识产权申请事宜； 通知事宜； 各部门工作监督事宜； 公司文字编辑 组织召开每周例会。 二、本年度工作中存在的问题 1、 人力资源各项制度和流程管理还比较薄弱，主要是因为发展中公司应付日常工作占有时 间 较多，对制度建设和管理流程不够重视； 2、 招聘的一线人员老龄化较严重，影响工作效率且安全生产系数较低，主要原因是公司发 展 前期薪酬、福利不够完善，加上生产需要的及时性，供选择的机率不是太多； 3、 中层干部管理工作较为薄弱，主要是因为未健全公司沟通机制，忽略了管理中的软性化 沟 通和多面性； 三、下一年工作重点及采取措施 1、 2、 3、 4、 5、 完善公司组织架构，确保各部门沟通顺畅，提高解决问题的效率； 完善公司沟通机制，采用多向性、交叉式沟通，避免问题堆积和了解员工真实动向； 调整招聘模式，满足 1.5 条线的人员需求，根据市场情况量力定制招聘策略； 组织中层干部参加管理方面的培训，提高管理水平和服务意识； 根据人才竞争趋势日益强烈，2013 年全国工资水平预计将持续上涨 9.5%，根据公司运营 情况，我公司将分阶段加强薪酬、福利，确保公司稳定性和员工归属感； 6、 明确各部门职责，初步建立绩效考核机制，让员工“知道自己主要做什么 ?怎么去做?做 的 好与坏的结果会得到什么?”，提高工作效率和价值； 7、 增加“安全意识培训”、“公司制度培训”、“从业心态培训”“人力资源模块培训”等； 8、 定期监督各部门工作情况，以数字形式及时总结、回报。 新年即将来临，提前祝福大家春节快乐，阖家幸福，祝愿“某公司”一年更比一年 福！ 部 门： 汇报人： 时 间： 人事行政部 李 昶 2012.12.15
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人力资源部述职报告（文东出品）
人力资源部述职报告 2013, 我们可以做的更好 ! 提 要 2012 年工作总结 2013 年工作计划 工作总结 招聘与人才引进 培训与拓展训练 薪酬与绩效考核 员工关系 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 开辟多种招聘渠道 招聘工作是 2012 年公司人力资源 工作的重点。在这一年的时间内，公司共计 发布 5 次报纸招聘广告，开通前程无忧网络 招聘广告，同时使用《网才》系统发布紧急 招聘岗位，并使用《 MAST 行为风格测评》 对招聘人才进行性格测试。截止 2012 年 12 月 18 日，共计通知面试 750 人，面试 544 人，录用 105 人，共计费用 75200 元。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 览招 聘 岗 位 分 配 情 况 一 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 招聘工作需要规范和强化 ■ 需要规范： 1 、人才识别的手段不太完善； 2 、招聘的基础管理有待加强； 3 、效果的评估有待进一步提高。 ■ 有待强化： 1 、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划； 2 、人资科及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作； 3 、善用人才识别体系。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训组织安排 公司于今年加大培训力度，根据公司发展战略，分 别针对高层管理人员、中层专业人员、基层员工的不同需求 展开了不通内容的培训。人力资源部除了针对新进员工进行 了新员工培训以外，还展开了其他项目的培训：高层人员的 培训侧重领导力与管理能力的提升，公司于今年 9 月组织了 为期 2 天的《领导力与团队管理》的培训，并取得了良好的 效果；针对中层人员，主要在于提高执行能力，公司于今年 10 月进行了《执行力》的培训，使中层管理人员的执行能力 得到了较好的提升；针对专业岗位的人员，公司安排相关人 员参加了今年 9 月的《星河湾地产成功之道剖析》、《房地 产高级销售策划与销售管理》、《实战招聘面试技巧》；共 计费用 89466 元。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训工作问题分析 ■ 培训教材缺乏标准化； ■ 内训讲师队伍的建设及综合素质的提高； ■ 培训情况应记入员工档案，并与考核、晋升挂勾 . 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 薪酬绩效 薪酬绩效 12 年 11 月开始实行绩 效考核制度，采用平衡 计分法，针对销售中心 开始试点。 单击添加内容文字 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 员工关系 公司员工保险、公积金缴纳情况统计如下： 工作计划 完善组织结构 绩效评价体系的完善与运行 岗位分析 培训与开发＼职业规划 招聘与配置 制度建设 薪酬福利 人员流动与劳资问题 完善公司组织架构 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做 到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中 运行。 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设 决定着企业的发展方向。 鉴于此，人力资源部在 2012 年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳 定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科 学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的 职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证 公司运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 公司各岗位工作分析 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据 之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而 使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了 解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩 编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行 综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还 给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 人力资源部将在 2012 年 6 月前完成公司各部门各职位的工作分析，为人才 招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 招 聘 与 配 置 思路分析： 1 、 2011 年是公司快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。 2 、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自 行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。 3 、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应 2011 年人才猛增需求。 4 、在 2011 年绩效考核的基础上实现 2011 年的内部培养与晋升，提拔和任 用有上进心、不断学习提升的内部员工。 目标概述： 公司目前正处在变革时期， 2012 年总体目标做到三点 满足岗位需求 保证人才储备 实现梯队建设 人力资源目标 薪 酬 管 理 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 2012 年度的工作目标之 一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则 . 人力资源部将在 2012 年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 员工福利与激励 员工福利和激励是相辅相承的关 系，工作的认真与否直接影响到员工士气、 人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司 整体人才层次、企业运作效率和公司的长 期发展方向。 人力资源部应站在公司长远利益 的立场上，做好员工福利与激励工作。 充分考虑员工福利，做好员工激 励工作，建立内部升迁制度，做好员工职 业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身 精神，增强企业凝聚力。 绩 效 考 核 目标概述： 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责 的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞 争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心， 及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。 绩效考核 思路分析 2012 年 10 月公司试行平衡积分卡的绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得 到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。 2013 年，人力资源部将此目标 列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果， 实现绩效考核的根本目的。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务： 一是健全绩效指标； 二是抓好绩效过程监控； 三是严格施行考核结果反馈和应用； 四是规范考核方式，并与薪酬挂钩。 员工培训 思路分析： A 、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强， 因此存在着各部门为应付培训考核指标随意安排培训课程或者未按月度培 训计划严格执行的情况； B 、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训； C 、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效果不明显； D 、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成； E 、未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成。 员工培训 目标概述： 1 、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是 培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。 2 、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工 作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。 3 、人力资源部 2013 年将对员工进行“鹰计划”方案的培训与开发，使公 司在人才培养方面产生明显效益 , 并在内部进行人才梯队的培训 , 将优秀 人才输送到 EMT 经营管理团队。 员工培训 具体实施方案： A 、静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和 “动态”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。 B 、讲师培养计划：选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开 发培训课程的课件。 C 、重点培训内容：营销技巧、工作沟通、客户服务、企业文化、职业规 划、产品知识、项目管理、新进员工公司培训、规章制度培训等。 D 、培训制度修订： 3 月份完成《培训管理制度》修订。 E 、培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。 F 、实施“鹰计划”：落实“雏鹰计划、飞鹰计划和精英计划”。 G 、“ＥＭＴ团队”人才输送． 员工培训－２０１ 3 培训设置 课程分类 人力资源类 课程名称 问题员工管 理 人力资源类 跨国公司员 工的八个行 为习惯 人力资源类 新员工入职 训练的课程 设计及 TTT 训练 课程目标 培训对象 备注 1 了解问题员工的类型，掌握不同的应对策略 2 掌握正确的划分标准，合理区分问题员工与低绩效员工 3 学会领导问题员工的技巧，掌握与其有效沟通的步骤 4 掌握问题员工管理中应该具备的同理心、倾听、批评及 辅导等技能 人力资源部经理、 主管及相关工作人 员；中、基层管理 者 1 洞悉重塑员工行为的重要意义，提升管理意识和管理技巧 全体员工 需要培训企业新员 工的培训专员或直 接经理 2 了解跨国公司员工的工作习惯，调整和优化组织成员的行 为 3 明晰先进企业的工作风格和文化，建设优秀团队的文化基 础 4 辨证看待工作与生活的关系，培养良好的个人习惯 掌握新员工入职训练课程设计的方法并现场实践和接受培训 技巧训练 员工培训－２０１ 3 培训设置 人力资源 类 人力资源 类 人力资源 类 招聘与面试 技巧 业绩与激励 导向的 HR 管理 员工消极行 为的管理与 改善 1 掌握职位分析的内容与方法； 2 有效运用职位评估； 3 编制完备的职位说明书； 4 熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； 5 辨识面试中的 ' 事实 ' 与 ' 谎言 ' ； 6 根据目标和围度设定面试计划； 7 掌握结构化面试的方法与技巧； 8 认清招聘和选才误区并有效的避免。 企业高层经理、人 事经理、培训经理、 企业中层管理者 1 透析业绩与激励导向的人力资源管理与一般意义上的 HR 管理的区别； 2 精辟阐述业绩与激励导向的人力资源管理原理、技术、 工具； 3 透视目前全球先进的 HR 管理思想； 4 分享中国本土知名企业 HR 管理咨询案例； 5 传授建立业绩与激励导向的 HR 管理体系的实操技能； 企业中高层、人力 资源管理人士、财 务经理 作为管理者，我们可以掌握很多的管理技能：授权、时 间管理、团队激励、有效会议等等，但每天还必须去面 对来自不同背景的员工在不同状态下的表现，员工总以 不同的方式表达他们对工作、团队、管理者的态度： “迟到，牢骚，开会保持沉默，假装不懂，在团队中传 播消极消息…… .” 尤其是当您刚刚晋升、管理新团队、 面对冲突的时候。了解员工消极行为的成因以及管理的 方法，可以帮助您建立一个更有活力的精英团队。 企业各部门经理、 企业高层管理人员、 业务经理、 HR 助理 及一般主管人员 员工培训－２０１ 3 培训设置 人力资源类 培训需求分 析与规划 人力资源类 非人力资源 经理的人力 资源管理 人力资源类 个人绩效合 约——如何 制订切实可 行的绩效目 标 1. 2. 3. 4. 5. 6. 清晰培训人员的角色和在企业发展中的地位 了解培训需求在人力资源管理工作中的重要性 掌握培训需求分析的方法 了解影响培训投资回报的因素 学会制定切实可行培训计划 掌握培训课程设计与讲师甄选技术 人力资源部、培训 部、各部门经理、 各阶层主管 掌握最新的人力资源组织架构以及基本的人力资源管理 技术，使您的选人、用人更能符合企业实际需求，从而 优化企业或部门内的人员配置，达到人力资本的最大化， 为企业创造出一个长期稳定发展的良好环境。 企业各部门经理、 企业高层管理人员、 业务经理、 HR 助理 及一般工作人员 1. 了解个人绩效合约的应用 2 ．掌握目标与标准的制定 3 ．现场演练如何制定绩效合约 人力资源经理、人 力资源主管、直线 经理 员工培训－２０１ 3 培训设置 人力资源类 人力资源类 绩效管理与 绩效目标分 解 1 正确理解绩效管理并避免运作中的误区 2 全面了解绩效管理的运作程序及设计方法 3 掌握必要的绩效管理与绩效目标分解的工具和方法 4 现场实践绩效制度设计与基本操作 / 绩效目标设定与分 解 人力资源经理、人 力资源总监、中高 层管理者 职位分析、 职位评估及 职业生涯规 划 1 学习战略性的人力资源管理理念 2 弄清楚为什么要澄清岗位的角色和职责 3 学习如何进行职位分析 4 掌握如何描写岗位说明书 5 基本掌握职位说明体系 企业管理层、人力 资源管理人员 1. 了解作为部门经理应具备的品质 2. 掌握评价自身长处和不足的要领 3. 明晰与上司和下属共事的方法和技巧 4. 学会树立威信以及有效授权的方法 部门经理、主管及 即将成为部门经理 的人员 熟悉商务礼仪的要点 全体人员 个人发展类 如何做一名 优秀的部门 经理 个人发展类 商务礼仪 员工培训－２０１ 3 培训设置 个人发展类 职业经理人 高效时间管 理技能 个人发展类 沟通技巧 个人发展类 高效的会议 管理技巧 个人发展类 商务写作 个人发展类 压力管理 个人发展类 员工的执行 力塑造 个人发展类 成为职业人 让学员认识到自己在时间管理上的障碍，充分了解时间 管理的重要性，统筹安排、利用时间，提高自己的工作 效率。 各部门经理、主管， 需要在时间管理上 有突破的员工 掌握有效沟通的方法与技巧 全体人员 掌握高效会议管理的技巧 全体人员 掌握商务写作的要点 全体人员 了解压力管理的基本方法 全体人员 提升员工的执行力以及执行意识 企业各层级员工 帮助学员理解企业与员工的互赖关系，培养员工的职业 心态和职业化意识。学会科学的工作方法，帮助新进员 工尽快进入角色，少犯错误，首战告捷。 全体员工、尤其是 新员工 员工培训－２０１ 3 培训设置 1 、了解积极的来源，认清阻碍我们的信念和心智陷阱。 2 、培养员工积极的思考方式和信念。 3 、训练调整心 态的技巧和方法。 全体员工 全体员工、中层主 管、经理 个人发展类 突破自我 ——培养积 极的心态 个人发展类 创新性思维 训练 1 、了解什么是创新，认清并学会消除禁锢创新的枷锁。 2 、学会创新的思路和方法。 3 、训练、掌握创新的技 巧，并学会应用。 总经理的成 本分析 1 、快速见成效，以最快的速度和时间掌握成本核算管理 总经理，副总经理， 的核心原理，自己也懂成本； 非财务总监 2 、学习到如何进行结构、比较、趋势、因素等全套现代 成本分析方法； 3 、最大收获：学会财务分析的基本方法——以后可自己 分析，随意分析任意对象； 4 、最大收获：学会本企业成本问题的自我诊断——洞察 财务成本； 5 、学会如何通过成本透视整个企业经营管理的水平能力； 财务管理类 6 、学会书写制作成本报表、报告，成本分析报告的能力 员工培训－２０１ 3 培训设置 财务管理类 财务管理类 财务管理类 非财务人员 的财务管理 如何合理避 税 成本管理与 控制 1． 2． 3． 4． 学会阅读企业财务报告 掌握评价企业财务状况的基本方法 学会阅读审计报告 了解要承担的会计法律责任 1 、学会合理避税的知识、技巧、技能，为公司增加收入 利润、现金流量。 2 、学会在财务软件、 ERP 中的合理避税方法，合理避税 更加有效成功、完美。 3 、学会 2 套账的建立以及如何应付各种检查。减免个人 所得税、企业所得税。 现代企业，尤其是制造业成本核算、管理、控制的基本 原理与实务经验，教您学会成功的构建现代化的成本核 算、控制、管理效益，取得成本管理经济效益、管理效 益 2 大效益。 企业财务人员、企 业非财务人员、企 业高中基层管理者 总经理、中高层管 理者、全体财务人 员 总经理、中高层管 理者、人力资源工 作者 员工培训－２０１ 3 培训设置 财务管理类 客户管理类 客户管理类 如何阅读分 析财务报表 客户满意与 客户意识 如何建立客 户调查和反 馈系统 掌握基本的会计知识，优化部门、企业的财务管理，通 过分析财务报表了解经营情况，使之更能配合自己的本 职工作。 1 阐述内部客户的概念与内部客户服务的重要性 2 通过分析沟通的要素使学员了解沟通过程模式及沟通的 障碍 3 通过分析测试，使学员了解自己的倾听和沟通风格并掌 握改善的方法 4 通过练习，使学员改善自己内部服务以及沟通技巧 . 1 了解客户调查和反馈系统的构成 2 提供制订客户调查和反馈系统的方法和步骤 3 提供成功应用客户调查和反馈系统的案例分析 4 现场练习如何制订定期评估 / 审核 / 反馈系统 专业财务管理人员 以及在工作中需要 了解财务报表的管 理者 所有在工作中需要 与内部客户打交道 的人员，包括行政， 后勤，办公室等部 门的雇员，主管和 经理。 所有在工作中需要 与客户打交道的人 员，包括销售，客 户服务，送货，接 待等部门的雇员， 主管和经理。以及 企业内部统计部门 管理人员及专业人 士 员工培训－２０１ 3 培训设置 客户管理类 客户管理类 客户管理类 客户满意与 客户服务技 巧 客户关系管 理 如何平息客 户的不满 帮助学员全面提高客户服务的意识和素质；掌握与客户 打交道的技巧和诀窍；树立 ' 内部客户 ' 的概念 1 了解客户关系管理（简称 CRM ）的概念和起源 2 分析在企业实施客户关系管理的价值 3 阐述如何建立客户关系管理系统 4 了解成功企业实施客户关系管理的经验 可以清楚说明不满的客户的心理，针对要求提出客户离 开之后的应做的事情，并展示成功地应付客户的策略和 步骤 企业全体人员 企业高层管理人员、 服务部门管理人员、 信息部门管理人员 及专业人士 一线销售人员以及 客户部门的管理人 员 企业中高层管理者 综合管理类 管理者如何 做好角色定 位 1. 学会自我分析与角色定位 2. 掌握管理者的基本职责与提升能力的方法 3. 掌握创造性思维的方法及解决问题的一般思路 4. 学会如何提高自身素质、进行自我管理和自我创新 5. 掌握管理者提升自我修养的要点 员工培训－２０１ 3 培训设置 综合管理类 综合管理类 如何打造高 绩效团队 高效会议管 理技巧 1 了解团队的基本概念； 2 诊断团队的发展阶段并采用不同的领导方法； 3 掌握挑选团队成员的方法； 4 学会制定有效的团队目标； 5 理解并运用打造高绩效团队的关键技巧。 1. 2. 3. 4. 5. 6. 了解会议的目的、种类和体系 了解会议效率不高的原因及对策 掌握有效为会议做准备的要领 掌握会议中的沟通和反馈技巧 掌握会议主持人的会议管理技巧 学会提高会议效率和质量的技巧 1 、了解中层主管面临的挑战并找到解决问题的入手点。 综合管理类 主管的角色 认知 2 、掌握主管的基本职责。 3 、了解上级与员工对中层主管的期望。 4 、理解主管的角色定位及常见的角色错位。 企业中高层管理者、 人力资源部工作人 员、培训部工作人 员 企业中高层管理者 各级主管、经理及 中高层管理者 员工培训－２０１ 3 培训设置 综合管理类 市场营销类 市场营销类 企业执行力 与领导力课 程 策略性商务 谈判技术 如何做好产 品解说 管理者如何把握执行的核心要素，形成健康的执行心态； 科学利用执行工具，有效扮演执行角色； 构造有效的 执行流程，将公司的有效政策，计划不折不扣地执行下 去； 使企业产生经济效益； 增进员工、团队间的合作 和情感。 为中高层主管提升优质领导与贯彻管理能力。 1. 从谈判演练案例测验自己的谈判实力 2. 知道成为谈判高手必备的 12 项条件 3. 建立正确的商业谈判观念与理论基础的奠定 4. 掌握杰出的谈判策略规划与系统化谈判展开技巧 5. 掌握谈判中的说服技巧 6. 掌握结束谈判的技巧 1. 2. 3. 4. 5. 提高产品解说的专业意识，快速提升解说能力 掌握产品解说精彩的开场技巧 学会如何在客户头脑中构建美好图画 掌握提升客户购买欲望的方法 把握完美结束销售的契机 总经理、副总经理、 人力资源总监、 HR 经理、培训经理、 高级经理 全体销售人员 销售主管及销售人 员 、门市店长 员工培训－２０１１培训设置 销售管理人员、 销售主任、销售 经理、营销人员 市场营销 类 大客户管 理与销售 了解并学会如何管理大客户；掌握针对大客户的销售 过程和技巧；学会与大客户建立伙伴关系。 职业规划 思路分析： 1 、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计； 2 、明确各岗位的发展通道的能力素质标准； 3 、整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一； 职业规划 目标概述： 1 、编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导； 3 、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合； 职业规划 具体实施方案： 1 、上半年完成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、内部发展渠道描述： A 、内部职称发展途径； B 、行政级别发展途径； C 、个人薪酬发展途径； D 、内部横向发展途径； 3 、外部发展渠道描述：外部创业项目 制度建设 制度建设思路： 1 、制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证； 2 、制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性； 3 、制度不能一蹴而就，而是一个持续改善的过程； 序号 制度名称 完成时间 1 《员工职业规划管理办法》编制 2011 年 4 月 1 日前 2 《人力资源手册》编制 2011 年６月 30 日前 3 《培训管理办法》修订 2011 年３月 30 日前 4 《招聘管理办法》修订 2011 年 4 月 1 日前 5 《薪酬福利管理办法》修订 2011 年 4 月 1 日前 6 《员工手册》修订 2011 年 5 月 1 日前 7 其他制度的修改和完善 全年进行中 人员流动与劳资关系 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部 门的基础性工作之一，人力资源部将做好人员流动率的控制与劳资关系、 纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 结 束 ■感谢各级领导及同事的协助与支持！ ■请各位同仁批评指正！
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2011年度人力资源部述职报告
2012 年度述职报告 XX 集团人力资源部 培训 XXXX 2012 年 11 月 23/4/3 培训专员 2012 年度述职报告 1 提要 培训专员岗位职责 2012 年度工作总结 2013 年度工作计划 23/4/3 培训专员 2012 年度述职报告 2 培训专员岗位职责 培训专员的岗位职责是在人力资源经理的领导下，具体负责员工培训的执 行工作，保证人力资源培训计划的顺利实施。具体职责如下。 职责一：员工培训需求调查，撰写培训需求调查报告，为员工培训计划提供依据 职责二：协助各部门管理者完成内部培训课程的开发和讲授工作 职责三：根据培训计划和课程安排，组织员工按时参加培训，并做好前期准备工作 职责四：负责与外部培训机构及培训讲师的联系工作，并安排培训日程 职责五：及时开展对培训效果的调查评估工作 职责六：搜集和整理各种培训教材和资料，并及时归档 职责七：负责员工培训档案的管理与维护 职责八：按时完成上级领导交办的临时性任务 培训专员 2012 年度述职报告 提要 培训专员岗位职责 2012 年度工作总结 2013 年度工作计划 23/4/3 培训专员 2012 年度述职报告 4 2012 年度工作总结 理解培训管理 培训情况通报 培训问题分析 新员工入职培训 23/4/3 培训专员 2012 年度述职报告 5 2012 年度工作总结 为什么要组织培训？ “ 企业培训是为组织发展服 务的，而且必须是为组织发 展服务的” 培训专员 2012 年度述职报告 2012 年度工作总结 员工培训与岗位发展关系 能力和业绩 入职培 训指导 导入期 集中培 训、辅导 发展期 轮岗、培 训师培训 稳定业绩期 衰退期 培训专员 2012 年度述职报告 进入岗位的时间（月份） 2012 年度工作总结 1.“ 培训的目的是生产人才” 2.“ 培训部门应该是企业内科医生” 3.“ 培训不仅仅是治病更应该是保健” 5.“ 培训必须让管理者参与到培训中来” 培训专员 2012 年度述职报告 2012 年度工作总结 企业培训的关键成功要素： 师资队伍 管理人员参与 成功要素 知识分享 23/4/3 开发与转化 培训专员 2012 年度述职报告 9 2012 年度工作总结 培训情况通报（表一） 序号 培训课题 培训类别 参加人次 1 管理类培训 内训 0 2 制度类培训 内训 38 3 财务类培训 内训 112 4 人资行政类 内训 47 5 专业技术类 内训 238 6 营销类培训 内训 35 7 员工通用类 内训（物业） 120 合计 590 23/4/3 培训专员 2012 年度述职报告10 2012 年度工作总结 培训情况通报（表二） 序号 培训课题 参加人次 外训费用 1 xxXX 俱乐部 30 人次 15800 元 2 XX 俱乐部 16 人次 7980 元 3 XX 培训 4 人次 2400 元 4 XX 培训 2 人次 800 元 合计 26980 元 23/4/3 培训专员 2012 年度述职报告11 培训专员 2012 年度述职报告 12 2012 年度工作总结 培训问题分析 培训是重要但不紧急的工作 管理人员或相关部门重视程度不强 培训考勤待规范 培训课程待开发 没有建立起师资队伍，中高层管理人员不愿意从事培训， 而且内部讲师自身讲课能力需提高 领导和员工期望高，培训效果不佳，损害对培训的信心 培训情况应记入员工档案，与薪酬考核、晋升挂勾 23/4/3 培训专员 2012 年度述职报告13 2012 年度工作总结 新员工入职培训 新员工入职培训是新员工了解企业的窗口， 更是企业传承文化的载体。 8-10 月份共组织新员工入职培训两次，培 训 20 人次。 企业文化、自我认知、思维训练、管理工具 （参训人员认为时间管理、情绪管理、目标管 理类课程较为实用） 培训专员 2012 年度述职报告 提要 培训专员岗位职责 2012 年度工作总结 2013 年度工作计划 23/4/3 培训专员 2012 年度述职报告15 2013 年度工作计划 培训发展四个阶段 培训体系四年规划 2012 年底重点工作 2013 年工作重点 23/4/3 培训专员 2012 年度述职报告16 2013 年度工作计划 精细发展 资源建设 体系更新 引入课程 内部为主 专业分工 了解学习 外训为主 外部为辅 自主设计 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 第一阶段：了解学习阶段 企业管理 - 整合初期 - 管理不规范 - 以发展为重点 了解学习期 培训特点 - 技术、销售培训为重 点 - 内部培训为主 存在问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 第二阶段：引入课程阶段 企业管理 - 整合期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张 引入课程期 存在问题 - 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行 - 专业水平较低 培训特点 - 管理和全员培训为重 点 - 外部培训为主 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 体系建设： 培训机构评估、课程目录体系建设 培训重点： 管理、专业、全员 发展方向： 推进管理变革 培训的应用和评估 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 第三阶段：资源建设阶段 企业管理 - 整合后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点 资源建设期 存在问题 - 重点不明确 - 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺乏有效配合 培训特点 - 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅 - 培训管理开发机构完 整 - 计划性强 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 体系建设： 技能管理体系建设、课程内容体系建设、 内部讲师队伍培养、 培训重点： 中高层管理者、推进管理改善、内部讲师 发展方向： 开展与战略配合的项目，开展渠道和客户 培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 第四阶段：精细发展阶段 企业管理 - 规范后期和精细期 - 管理体系完善 - 提高核心竞争力 资源建设期 培训特点 - 培训体系完善 - 整体协调，效果明显 - 专业化分工 存在问题 - 增加创造性 - 人员综合能力需提高 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 体系建设： 核心技能体系建立、专业技能体系的发展更新 培训重点： 为业务发展、技能发展提供支持 发展方向： 自主设计、课程创新 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 四年规划设计图 人力资源经理 培训经理 培训主管 课件研发主管 内部培训师 培训专员 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 2012 年底重点工作 统计外训公开课反馈信息，全面建立培训费 用预算。 建立培训园地，全面开展培训反馈以及信息 共享工作。 制订 2013 年度培训计划 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 2013 年度工作计划 全面完善外地子分公司培训管理工作 打造系统化内训，全面提升人员素质。 加强外训课程管理，提升全员专业水平，做 好外训返训工作。 中层管理人员（内训师）的培训技能提升 人才培养计划，建立一人多岗式、师带徒等 多种传帮带形式，提升内部培养模式 培训专员 2012 年度述职报告 结束 感谢 XX 及同事们的帮助与支持！ 请各位批评指正！ Thank 23/4/3 you! 培训专员 2012 年度述职报告29
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人力资源部年度述职报告
人力资源部述职报告 2011, 我们可以做的更好 ! 提 要 2010 年工作总结 2011 年工作计划 工作总结 招聘与人才引进 培训与拓展训练 薪酬与绩效考核 员工关系 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 开辟多种招聘渠道 招聘工作是 2010 年公司人力资源 工作的重点。在这一年的时间内，公司共计 发布 5 次报纸招聘广告，开通前程无忧网络 招聘广告，同时使用《网才》系统发布紧急 招聘岗位，并使用《 MAST 行为风格测评》 对招聘人才进行性格测试。截止 2010 年 12 月 18 日，共计通知面试 750 人，面试 544 人，录用 105 人，共计费用 75200 元。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 览招 聘 岗 位 分 配 情 况 一 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 招聘工作需要规范和强化 ■ 需要规范： 1 、人才识别的手段不太完善； 2 、招聘的基础管理有待加强； 3 、效果的评估有待进一步提高。 ■ 有待强化： 1 、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划； 2 、人资科及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作； 3 、善用人才识别体系。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训组织安排 公司于今年加大培训力度，根据公司发展战略，分 别针对高层管理人员、中层专业人员、基层员工的不同需求 展开了不通内容的培训。人力资源部除了针对新进员工进行 了新员工培训以外，还展开了其他项目的培训：高层人员的 培训侧重领导力与管理能力的提升，公司于今年 9 月组织了 为期 2 天的《领导力与团队管理》的培训，并取得了良好的 效果；针对中层人员，主要在于提高执行能力，公司于今年 10 月进行了《执行力》的培训，使中层管理人员的执行能力 得到了较好的提升；针对专业岗位的人员，公司安排相关人 员参加了今年 9 月的《星河湾地产成功之道剖析》、《房地 产高级销售策划与销售管理》、《实战招聘面试技巧》；共 计费用 89466 元。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训工作问题分析 ■ 培训教材缺乏标准化； ■ 内训讲师队伍的建设及综合素质的提高； ■ 培训情况应记入员工档案，并与考核、晋升挂勾 . 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 薪酬绩效 薪酬绩效 10 年 11 月开始实行绩 效考核制度，采用平衡 计分法，针对销售中心 开始试点。 单击添加内容文字 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 员工关系 公司员工保险、公积金缴纳情况统计如下： 工作计划 完善组织结构 绩效评价体系的完善与运行 岗位分析 培训与开发＼职业规划 招聘与配置 制度建设 薪酬福利 人员流动与劳资问题 完善公司组织架构 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做 到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中 运行。 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设 决定着企业的发展方向。 鉴于此，人力资源部在 2011 年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳 定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科 学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的 职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证 公司运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 公司各岗位工作分析 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据 之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而 使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了 解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩 编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行 综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还 给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 人力资源部将在 2011 年 6 月前完成公司各部门各职位的工作分析，为人才 招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 招 聘 与 配 置 思路分析： 1 、 2011 年是公司快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。 2 、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自 行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。 3 、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应 2011 年人才猛增需求。 4 、在 2011 年绩效考核的基础上实现 2011 年的内部培养与晋升，提拔和任 用有上进心、不断学习提升的内部员工。 目标概述： 公司目前正处在变革时期， 2011 年总体目标做到三点 满足岗位需求 保证人才储备 实现梯队建设 人力资源目标 薪 酬 管 理 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 2011 年度的工作目标之 一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则 . 人力资源部将在 2011 年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 员工福利与激励 员工福利和激励是相辅相承的关 系，工作的认真与否直接影响到员工士气、 人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司 整体人才层次、企业运作效率和公司的长 期发展方向。 人力资源部应站在公司长远利益 的立场上，做好员工福利与激励工作。 充分考虑员工福利，做好员工激 励工作，建立内部升迁制度，做好员工职 业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身 精神，增强企业凝聚力。 绩 效 考 核 目标概述： 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责 的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞 争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心， 及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。 绩效考核 思路分析 2010 年 10 月公司试行平衡积分卡的绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得 到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。 2011 年，人力资源部将此目标 列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果， 实现绩效考核的根本目的。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务： 一是健全绩效指标； 二是抓好绩效过程监控； 三是严格施行考核结果反馈和应用； 四是规范考核方式，并与薪酬挂钩。 员工培训 思路分析： A 、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强， 因此存在着各部门为应付培训考核指标随意安排培训课程或者未按月度培 训计划严格执行的情况； B 、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训； C 、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效果不明显； D 、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成； E 、未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成。 员工培训 目标概述： 1 、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是 培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。 2 、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工 作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。 3 、人力资源部 2011 年将对员工进行“鹰计划”方案的培训与开发，使公 司在人才培养方面产生明显效益 , 并在内部进行人才梯队的培训 , 将优秀 人才输送到 EMT 经营管理团队。 员工培训 具体实施方案： A 、静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和 “动态”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。 B 、讲师培养计划：选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开 发培训课程的课件。 C 、重点培训内容：营销技巧、工作沟通、客户服务、企业文化、职业规 划、产品知识、项目管理、新进员工公司培训、规章制度培训等。 D 、培训制度修订： 3 月份完成《培训管理制度》修订。 E 、培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。 F 、实施“鹰计划”：落实“雏鹰计划、飞鹰计划和精英计划”。 G 、“ＥＭＴ团队”人才输送． 员工培训－２０１１培训设置 课程分类 人力资源类 课程名称 问题员工管 理 人力资源类 跨国公司员 工的八个行 为习惯 人力资源类 新员工入职 训练的课程 设计及 TTT 训练 课程目标 培训对象 备注 1 了解问题员工的类型，掌握不同的应对策略 2 掌握正确的划分标准，合理区分问题员工与低绩效员工 3 学会领导问题员工的技巧，掌握与其有效沟通的步骤 4 掌握问题员工管理中应该具备的同理心、倾听、批评及 辅导等技能 人力资源部经理、 主管及相关工作人 员；中、基层管理 者 1 洞悉重塑员工行为的重要意义，提升管理意识和管理技巧 全体员工 需要培训企业新员 工的培训专员或直 接经理 2 了解跨国公司员工的工作习惯，调整和优化组织成员的行 为 3 明晰先进企业的工作风格和文化，建设优秀团队的文化基 础 4 辨证看待工作与生活的关系，培养良好的个人习惯 掌握新员工入职训练课程设计的方法并现场实践和接受培训 技巧训练 员工培训－２０１１培训设置 人力资源 类 人力资源 类 人力资源 类 招聘与面试 技巧 业绩与激励 导向的 HR 管理 员工消极行 为的管理与 改善 1 掌握职位分析的内容与方法； 2 有效运用职位评估； 3 编制完备的职位说明书； 4 熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； 5 辨识面试中的 ' 事实 ' 与 ' 谎言 ' ； 6 根据目标和围度设定面试计划； 7 掌握结构化面试的方法与技巧； 8 认清招聘和选才误区并有效的避免。 企业高层经理、人 事经理、培训经理 、企业中层管理者 1 透析业绩与激励导向的人力资源管理与一般意义上的 HR 管理的区别； 2 精辟阐述业绩与激励导向的人力资源管理原理、技术、 工具； 3 透视目前全球先进的 HR 管理思想； 4 分享中国本土知名企业 HR 管理咨询案例； 5 传授建立业绩与激励导向的 HR 管理体系的实操技能； 企业中高层、人力 资源管理人士、财 务经理 作为管理者，我们可以掌握很多的管理技能：授权、时 间管理、团队激励、有效会议等等，但每天还必须去面 对来自不同背景的员工在不同状态下的表现，员工总以 不同的方式表达他们对工作、团队、管理者的态度：“ 迟到，牢骚，开会保持沉默，假装不懂，在团队中传播 消极消息…… .” 尤其是当您刚刚晋升、管理新团队、面 对冲突的时候。了解员工消极行为的成因以及管理的方 法，可以帮助您建立一个更有活力的精英团队。 企业各部门经理、 企业高层管理人员 、业务经理、 HR 助 理及一般主管人员 员工培训－２０１１培训设置 人力资源类 培训需求分 析与规划 人力资源类 非人力资源 经理的人力 资源管理 人力资源类 个人绩效合 约——如何 制订切实可 行的绩效目 标 1. 2. 3. 4. 5. 6. 清晰培训人员的角色和在企业发展中的地位 了解培训需求在人力资源管理工作中的重要性 掌握培训需求分析的方法 了解影响培训投资回报的因素 学会制定切实可行培训计划 掌握培训课程设计与讲师甄选技术 人力资源部、培训 部、各部门经理、 各阶层主管 掌握最新的人力资源组织架构以及基本的人力资源管理 技术，使您的选人、用人更能符合企业实际需求，从而 优化企业或部门内的人员配置，达到人力资本的最大化 ，为企业创造出一个长期稳定发展的良好环境。 企业各部门经理、 企业高层管理人员 、业务经理、 HR 助 理及一般工作人员 1. 了解个人绩效合约的应用 2 ．掌握目标与标准的制定 3 ．现场演练如何制定绩效合约 人力资源经理、人 力资源主管、直线 经理 员工培训－２０１１培训设置 人力资源类 人力资源类 绩效管理与 绩效目标分 解 1 正确理解绩效管理并避免运作中的误区 2 全面了解绩效管理的运作程序及设计方法 3 掌握必要的绩效管理与绩效目标分解的工具和方法 4 现场实践绩效制度设计与基本操作 / 绩效目标设定与分 解 人力资源经理、人 力资源总监、中高 层管理者 职位分析、 职位评估及 职业生涯规 划 1 学习战略性的人力资源管理理念 2 弄清楚为什么要澄清岗位的角色和职责 3 学习如何进行职位分析 4 掌握如何描写岗位说明书 5 基本掌握职位说明体系 企业管理层、人力 资源管理人员 1. 了解作为部门经理应具备的品质 2. 掌握评价自身长处和不足的要领 3. 明晰与上司和下属共事的方法和技巧 4. 学会树立威信以及有效授权的方法 部门经理、主管及 即将成为部门经理 的人员 熟悉商务礼仪的要点 全体人员 个人发展类 如何做一名 优秀的部门 经理 个人发展类 商务礼仪 员工培训－２０１１培训设置 个人发展类 职业经理人 高效时间管 理技能 个人发展类 沟通技巧 个人发展类 高效的会议 管理技巧 个人发展类 商务写作 个人发展类 压力管理 个人发展类 员工的执行 力塑造 个人发展类 成为职业人 让学员认识到自己在时间管理上的障碍，充分了解时间 管理的重要性，统筹安排、利用时间，提高自己的工作 效率。 各部门经理、主管 ，需要在时间管理 上有突破的员工 掌握有效沟通的方法与技巧 全体人员 掌握高效会议管理的技巧 全体人员 掌握商务写作的要点 全体人员 了解压力管理的基本方法 全体人员 提升员工的执行力以及执行意识 企业各层级员工 帮助学员理解企业与员工的互赖关系，培养员工的职业 心态和职业化意识。学会科学的工作方法，帮助新进员 工尽快进入角色，少犯错误，首战告捷。 全体员工、尤其是 新员工 员工培训－２０１１培训设置 个人发展类 突破自我 ——培养积 极的心态 个人发展类 创新性思维 训练 财务管理类 总经理的成 本分析 1 、了解积极的来源，认清阻碍我们的信念和心智陷阱。 2 、培养员工积极的思考方式和信念。 3 、训练调整心 态的技巧和方法。 全体员工 1 、了解什么是创新，认清并学会消除禁锢创新的枷锁。 2 、学会创新的思路和方法。 3 、训练、掌握创新的技 巧，并学会应用。 全体员工、中层主 管、经理 1 、快速见成效，以最快的速度和时间掌握成本核算管理 的核心原理，自己也懂成本； 2 、学习到如何进行结构、比较、趋势、因素等全套现代 成本分析方法； 3 、最大收获：学会财务分析的基本方法——以后可自己 分析，随意分析任意对象； 4 、最大收获：学会本企业成本问题的自我诊断——洞察 财务成本； 5 、学会如何通过成本透视整个企业经营管理的水平能力 ； 6 、学会书写制作成本报表、报告，成本分析报告的能力 总经理，副总经理 ，非财务总监 员工培训－２０１１培训设置 财务管理类 财务管理类 财务管理类 非财务人员 的财务管理 如何合理避 税 成本管理与 控制 1． 2． 3． 4． 学会阅读企业财务报告 掌握评价企业财务状况的基本方法 学会阅读审计报告 了解要承担的会计法律责任 1 、学会合理避税的知识、技巧、技能，为公司增加收入 利润、现金流量。 2 、学会在财务软件、 ERP 中的合理避税方法，合理避税 更加有效成功、完美。 3 、学会 2 套账的建立以及如何应付各种检查。减免个人 所得税、企业所得税。 现代企业，尤其是制造业成本核算、管理、控制的基本 原理与实务经验，教您学会成功的构建现代化的成本核 算、控制、管理效益，取得成本管理经济效益、管理效 益 2 大效益。 企业财务人员、企 业非财务人员、企 业高中基层管理者 总经理、中高层管 理者、全体财务人 员 总经理、中高层管 理者、人力资源工 作者 员工培训－２０１１培训设置 财务管理类 客户管理类 客户管理类 如何阅读分 析财务报表 客户满意与 客户意识 如何建立客 户调查和反 馈系统 掌握基本的会计知识，优化部门、企业的财务管理，通 过分析财务报表了解经营情况，使之更能配合自己的本 职工作。 1 阐述内部客户的概念与内部客户服务的重要性 2 通过分析沟通的要素使学员了解沟通过程模式及沟通的 障碍 3 通过分析测试，使学员了解自己的倾听和沟通风格并掌 握改善的方法 4 通过练习，使学员改善自己内部服务以及沟通技巧 . 1 了解客户调查和反馈系统的构成 2 提供制订客户调查和反馈系统的方法和步骤 3 提供成功应用客户调查和反馈系统的案例分析 4 现场练习如何制订定期评估 / 审核 / 反馈系统 专业财务管理人员 以及在工作中需要 了解财务报表的管 理者 所有在工作中需要 与内部客户打交道 的人员，包括行政 ，后勤，办公室等 部门的雇员，主管 和经理。 所有在工作中需要 与客户打交道的人 员，包括销售，客 户服务，送货，接 待等部门的雇员， 主管和经理。以及 企业内部统计部门 管理人员及专业人 士 员工培训－２０１１培训设置 客户管理类 客户管理类 客户管理类 客户满意与 客户服务技 巧 客户关系管 理 如何平息客 户的不满 帮助学员全面提高客户服务的意识和素质；掌握与客户 打交道的技巧和诀窍；树立 ' 内部客户 ' 的概念 1 了解客户关系管理（简称 CRM ）的概念和起源 2 分析在企业实施客户关系管理的价值 3 阐述如何建立客户关系管理系统 4 了解成功企业实施客户关系管理的经验 可以清楚说明不满的客户的心理，针对要求提出客户离 开之后的应做的事情，并展示成功地应付客户的策略和 步骤 企业全体人员 企业高层管理人员 、服务部门管理人 员、信息部门管理 人员及专业人士 一线销售人员以及 客户部门的管理人 员 企业中高层管理者 综合管理类 管理者如何 做好角色定 位 1. 学会自我分析与角色定位 2. 掌握管理者的基本职责与提升能力的方法 3. 掌握创造性思维的方法及解决问题的一般思路 4. 学会如何提高自身素质、进行自我管理和自我创新 5. 掌握管理者提升自我修养的要点 员工培训－２０１１培训设置 综合管理类 综合管理类 如何打造高 绩效团队 高效会议管 理技巧 1 了解团队的基本概念； 2 诊断团队的发展阶段并采用不同的领导方法； 3 掌握挑选团队成员的方法； 4 学会制定有效的团队目标； 5 理解并运用打造高绩效团队的关键技巧。 1. 2. 3. 4. 5. 6. 了解会议的目的、种类和体系 了解会议效率不高的原因及对策 掌握有效为会议做准备的要领 掌握会议中的沟通和反馈技巧 掌握会议主持人的会议管理技巧 学会提高会议效率和质量的技巧 1 、了解中层主管面临的挑战并找到解决问题的入手点。 综合管理类 主管的角色 认知 2 、掌握主管的基本职责。 3 、了解上级与员工对中层主管的期望。 4 、理解主管的角色定位及常见的角色错位。 企业中高层管理者 、人力资源部工作 人员、培训部工作 人员 企业中高层管理者 各级主管、经理及 中高层管理者 员工培训－２０１１培训设置 综合管理类 市场营销类 市场营销类 企业执行力 与领导力课 程 策略性商务 谈判技术 如何做好产 品解说 管理者如何把握执行的核心要素，形成健康的执行心态 ； 科学利用执行工具，有效扮演执行角色； 构造有效 的执行流程，将公司的有效政策，计划不折不扣地执行 下去； 使企业产生经济效益； 增进员工、团队间的合 作和情感。 为中高层主管提升优质领导与贯彻管理能力 。 1. 从谈判演练案例测验自己的谈判实力 2. 知道成为谈判高手必备的 12 项条件 3. 建立正确的商业谈判观念与理论基础的奠定 4. 掌握杰出的谈判策略规划与系统化谈判展开技巧 5. 掌握谈判中的说服技巧 6. 掌握结束谈判的技巧 1. 2. 3. 4. 5. 提高产品解说的专业意识，快速提升解说能力 掌握产品解说精彩的开场技巧 学会如何在客户头脑中构建美好图画 掌握提升客户购买欲望的方法 把握完美结束销售的契机 总经理、副总经理 、人力资源总 监、 HR 经理、培训 经理、高级经理 全体销售人员 销售主管及销售人 员 、门市店长 员工培训－２０１１培训设置 销售管理人员、 销售主任、销售 经理、营销人员 市场营销 类 大客户管 理与销售 了解并学会如何管理大客户；掌握针对大客户的销售 过程和技巧；学会与大客户建立伙伴关系。 职业规划 思路分析： 1 、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计； 2 、明确各岗位的发展通道的能力素质标准； 3 、整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一； 职业规划 目标概述： 1 、编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导； 3 、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合； 职业规划 具体实施方案： 1 、上半年完成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、内部发展渠道描述： A 、内部职称发展途径； B 、行政级别发展途径； C 、个人薪酬发展途径； D 、内部横向发展途径； 3 、外部发展渠道描述：外部创业项目 制度建设 制度建设思路： 1 、制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证； 2 、制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性； 3 、制度不能一蹴而就，而是一个持续改善的过程； 序号 制度名称 完成时间 1 《员工职业规划管理办法》编制 2011 年 4 月 1 日前 2 《人力资源手册》编制 2011 年６月 30 日前 3 《培训管理办法》修订 2011 年３月 30 日前 4 《招聘管理办法》修订 2011 年 4 月 1 日前 5 《薪酬福利管理办法》修订 2011 年 4 月 1 日前 6 《员工手册》修订 2011 年 5 月 1 日前 7 其他制度的修改和完善 全年进行中 人员流动与劳资关系 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部 门的基础性工作之一，人力资源部将做好人员流动率的控制与劳资关系、 纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 结 束 ■感谢各级领导及同事的协助与支持！ ■请各位同仁批评指正！
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年终总结与述职报告范文
报告范文、例文： 述职报告 2000 年 4 月 16 日在山西河津第二届人民代表大会第三次会议上 常务副市长 尚根仓 各位代表： 现在，我把自己两年多来思想工作情况作一汇报，请予审议。 一、履行职责情况 从９８年７月份政府换届以后，我担任政府常务副市长，主要协助市长处理政府的日 常事务，具体分管政府秘书处，机关事务管理局、体改委、民政局、信访局、档案局、民 宗局、地方志办公室、旅游局、老龄委、残联和计划委员会。回顾总结两年多来的工作， 主要有以下三个方面： １、抓学习教育，激励奋发向上。 我在政府所分管的单位，多数属于间接服务市上中心工作的后勤部门，这些单位有软 任务没有硬指标，比较清闲，但也比较清贫，在社会向市场经济转型期，各种因素对我们 这些单位也带来不少冲击。个别同志不安心工作，想变动岗位，不求创先进，只求过得去 思想消极，牢骚满腹，怨领导不重用。这种现象产生，固然有其大环境客观影响，但与我 们平常学习不够、觉悟不高有直接关系。针对这种状况，我从提高政治素养入手，狠抓系 统干部职工的政治思想教育。两年来，我们十多次举行时事形势报告会、座谈会、研讨会 并在重大节日、年终岁末，结合“三讲”教育举行表彰会、总结会，对干部进行理想信念 和党性、党风教育。通过一系列学习宣传教育，使大家都能够面对现实，实事求是地用辩 证唯物主义观点分析认识问题。大家认识到：一定要好好工作，不工作就不能体现自己的 人生价值。工作岗位没有高低之分，只要观念改变，劣势可以变优势，只要有本事，冷部 门也能作出大贡献。目前，各单位干部职工工作作风扎实，精神状态很好，人心思干，人 心思进，不少单位在搞好本职工作同时，组织大家学科技、学理论，提高干部职工全面素 质。 ２、抓管理建章立制，鼓励争创一流。 毛主席讲过：政治路线确定之后，干部就是决定因素。工作能否上得去关键在于单位 一把手。一定程度上可以讲，一把手的水平有多高，工作的成效就会有多大。我由原来分 管农口变为分管计委和政府口以后，针对这些单位服务功能较强这一特点，把“要创历史 辉煌，要争同行一流”作为奋斗目标。在这样的高标准严要求下，各单位普遍建立了有利 于促进工作的激励机制和竞争机制。我还经常与各单位的负责人学习国内外先进的管理经 验，强调一把手要学会宏观上把握大局，掌握科学的领导艺术。我用古人讲的“君忙臣闲 国乱，君闲臣忙国兴”的哲理，启发大家要注意发挥班子成员作用：我用经济学家提出 “三管三不管”道理，启发大家学会谋大事、办大事，切勿被事务缠身：我用“上者为闲 能者居中，工者局下，智者在侧”的管理经典，启发大家重视人才，发挥能人作用。两年 来，我所分管的十多个单位，普遍出现了敬业爱岗、扎实苦干的可喜局面，确实成绩斐然。 民政局一甩在全区落后的帽子，城乡居民低保、县乡勘界、城乡义务兵优待金社会统 筹、村委换届选举等工作全面启动，受到地区好评；档案局工作在全国遥遥领先，被评为 全省先进单位；地方志办公室成为全区学习榜样，地区在我市召开现场会推广他们经验； 信访局被誉为维护社会稳定功臣，局长贺胜局多次受到地委、市委表彰；市残联、市老龄 委工作在全区、全省同行业冒了尖；市政府秘书处严格机关各项制度，使办公室工作井然 有序，仅水电管理一项一年可节约经费数十万元；机关事务管理局克服资金困难等问题， 顺利完成３０００户居民供暧工程，供暖面积达１５万平米，确属史无前例；市宾馆开拓 创新，服务工作跨上新台阶，被地区评为先进单位并在河津召开了现场会；市计委抓重点 工程管理，理顺基建工程程序，申报立项，争取国家投资，为河津经济发展作出了突出贡 献。 ３、深入基层调研，为新世纪河津经济腾飞献计献策。 在这个世纪之交，人们都意识到我们将面临着一个历史机遇，也面临着严峻的挑战， 现在经济界都在大讲调产，各级领导强调今后经济工作的中心任务就是调整产业结构，提 高经济的整体运行质量和效益。我作为分管计划的副市长，责任迫使我考虑河津怎么办， 河津如何搞调产。两年来，我先后用了两个多月时间，多次深入到山西铝厂、河津铝厂、 河津电厂、振兴集团、太兴集团、森达集团和有关乡镇进行调产的调研，收集了百万字相 关资料，先后写出十多篇关于产业结构调整的论文，其中《突出发展铝工业，迎接新世纪 的曙光》、《煤电铝联产，充满生机、活力的振兴路》、《三步走搞活铝业大蛋糕》、 《山西可在河津设立煤电铝联产示范区》、《山西铝称霸新世纪的杀手锏》、《发展虚拟 联合培植农业龙头》、《围绕挑战搞调产》等文章先后在《山西日报》、《山西发展导 报》、《山西经济日报》、《运城日报》、《改革之声》、《城市经济》、《河津报》等 报刊上发表，引起了各方关注和共鸣，《山西日报》工商部、《山西日报内参》，《山西 发展导报》分别写信、打电话表示要来河津对煤电铝联产进一步调研，愿意就河津建煤电 铝示范区一事在更大范围内进行呼吁。 我为什么要搞煤电铝调研，呼吁省上抓煤电铝联产示范区，一是我从掌握的信息认识 到铝工业是新世纪最具有发展潜力的产业之一，因为今后铝产品市场需求量非常之大，发 达国家现在人均年消费铝达３７公斤，而我国仅为２．７公斤，目前市场上８０％以上产 品包装还是塑料和木料为主，在建筑和生产中木料品仍高达８０％以上，按照国外发达国 家的发展趋势，今后，这些产品以及工农业生产中一些高精尖产品的包装都将由铝产品所 代替，可以预测发展铝工业市场前景十分光明。二是因为河津作为山西铝厂所在地，氧化 铝产量占全国三分之一，呼吁把山西铝厂铝产业蛋糕做大，对今后河津经济社会发展意义 重大。试想，如果山西铝厂搞煤电铝联产，能尽快形成年产值达３００－５００亿大型企 业集团，那将对河津带来多大税源，提供多少个就业机会，带动多少个相关产业发展。三 是从河津振兴集团煤电铝联产典型实例中可以使我们看到煤电铝联产是一条充满生机活力 的振兴路。煤电铝联产，可以搞活煤炭工业、电力工业、铝工业，还可以搞活地方经济， 壮大地方财政。振兴集团自己挖煤发电，生产铝锭的每度电成本仅７－８分钱，吨铝锭成 本仅８０００－９０００元，而同行业吨铝锭成本高达１４０００－１５０００元，河津 有这样好的项目，应该呼吁各界人士高度重视，用煤电铝项目招商引资一定会给河津争取 回更多的投资。 尽管我的劳动成果仅仅还只是一种设想，但我高兴地看到目前省委省政府已把煤电铝 列为百项潜力产品第一项，省委书记田成平、省长刘振华在几次会议上都讲到了发展煤电 铝。 关于农业结构的调产我也进行了重点调研，我认为农业调产最终要达到的目标是：提 高农产品科技含量，增加农产品的市场竞争力，从而增加农民的收入。我提出“发展虚拟 联合构想”，按照这个构想，重点对森达集团策划了两项联合：一是策划了媒体联合。由 我牵线，山西日报社和森达公司签定了五年合作协议，《山西日报》、山西电视台进行广 告投入就达到了２００多万元，从而扩大了中森肉食品的影响和品牌的知名度。二是与名 牌企业联合。今年以来我通过关系策划森达与洛阳“春都集团”联合，争取把森达作为 “春都集团”一个分厂，如果合作成功，森达既可获得为春都加工产品丰厚的加工费，又 可大批消化当地畜产品，增加地方税源，使森达尽快发展壮大。这项联合目前正在积极运 筹中。我认为森达集团是很有希望的，如果让森达能尽快形成万吨生产规模，就可以达到 ２亿元产值，相当于现农业产值的两倍。这个龙头的崛起，将对河津农业推动和农民致富 有着举足轻重的意义。 教育教学调查报告 个人述廉报告 毕业论文开题报告 投资分析报告 财务工作报告 工会工作报告统计报告 大学生就业调查报告 述廉报告范文 银行述职报告 个人总结报告 实践报告 领导班子述职报告 验收报告 人大常委会工作报告 竞职报告 人 大工作报告 二、思想作风建设情况 当今世界正在发生着人类有史以来以来最为迅速最为广泛最为深刻的变化，“全球经 济一体化”、“知识经济”、“电子商务”、“生物技术”、“基因工程”、“数字地 球”、“电子政府”、“加入世贸”、“西部大开发”等新名词、新事物不断涌现，我深 刻意识到今天知识更新太迅速了，作为一个市级领导，不学习就要落后，不学习就赶不上 时代潮流，不学习就要被历史淘汰。为了不辜负人民期望，更好完成人民政府所担当的各 项任务，必须不断地学习，努力提高自己的政治素质和指导经济工作能力。两年来，我在 自己学习、加强思想建设上下了不少功夫，取得了一些效果。 一是学理论。两年中我两次参加地委党校培训班学习，用二十多天时间，比较系统地 学习了邓小平理论、十五大报告、经济管理等方面知识。参加了北师大行政管理研究生学 习班、公共关系学、初期阶段理论。在“三讲”教育中又利用近一个月时间学习毛泽东、 邓小平、江泽民三代领导人关于世界观、人生观、价值观论述，学习了党章和共产党员生 活准则。可以说这两年来，是我参加工作从事理论学习，受政治教育时间最长，内容最多 收获最大的时期，通过这一系列学习，使自己对“人活着为什么，当官为什么，身后留什 么”的问题有了更明确认识，理想信念坚定了，工作思路清晰了，干什么的劲头觉得更足 了。 二是学科技。当今科技创新日新月异，必须采用科技手段才能更快更多获取信息，加 快知识的更新。我主要采取三种方法，来加快新知识的占有量，一用电脑充电，二是书海 知识，三是利用信息家电获得知识。所谓电脑充电，就是利用计算机这个最先进的电子工 具去获取最新的知识和信息。有人讲：“劳动工具使人手延伸，汽车轮子使人腿延伸，电 脑使人脑延伸”。这确实是真理，利用电脑是成功获取知识的捷径。还有一个形象比喻说 “二十一世纪等于电脑加因特网”，这也是至理名言，因特网和电脑把全世界连成了一个 整体，人类几千年历史文化和当代科学发明创造，都通过因特网公布于世。现在是知识共 享的时代，我们不学电脑，就不可能了解到这些知识，更谈不上享受这些知识给人类带来 的成果。强烈的求知意识，使我把购置电脑列为家庭第一投资，我不但给家里买了电脑， 还自己出钱给办公室里配置了电脑。虽然电脑的档次不是太好，但充分满足了我这个电脑 门外汉的使用，无论是工作之余，还是休息在家，我都能以最快的方式过得当天的国内外 信息。两年来，我真正体会到了电子时代给我们带来的利处，我也由一个电脑盲变成了电 脑谜。所谓书海知识，就是多看书。我特别喜欢看书，若让买一件好衣服多出１０元钱我 舍不得，但在买书上，哪怕是几十元、几百元，只要对我工作学习有帮助的书，我都愿花 这个钱。书就是我的良师益友，虽然现在有电脑陪伴，但书还离不开我的生活，我每天看 书时间不能少于３０钟，机关给我订了三份报纸，我自己又订了三份，每天送来的报刊我 总是把认为有用的文章剪下来，分类粘贴成冊，以备系统学习之用，近年来我剪贴的报摘 文稿有厚厚的二十多本。利用信息家电获取信息，可以说我是充分发挥了电视、收录机功 能，我进家门第一件事就是打开电视机，每天三吨饭都是与电视度过的。我在自己办公室 也放了一个黑白小电视，这样一来工作稍有空闲的时候，我可以利用它看看各地新闻以及 财经报道。还有一个对我有帮助的就是收音机了，凡外出办事的时候，坐在车上，走在路 上我便会带上耳机听听电台广播。 有播种就有收获。电脑因特网有效的学习方法，使我开阔了视野，丰富了知识，明显 感觉和以前有了变化，我自己觉得生活充实，而且在不断影响着身边的人，同时也促进了 自己在更高层次抓工作的自觉性。比如我懂得了电脑，了解了因特网，我就特别重视信息 中心的建设，先后争取财政为信息中心拨款五万余元，注册了河津信息网站域名，实现了 河津政府上网工程，使河津成为山西省第一家县（市）政府上网的单位。河津政府网站开 通标志着河津已经走向了世界。 两年来，我还被邀请为部分单位干部职工做了十多场关于知识经济、国内外形势的专 题报告。我用２１世纪白皮书对人类四个历史阶段划分论述启发大家认识“观念比能力更 重要”，要求大家一定要解放思想，更新观念。我用２０世纪出现的震惊人类三大科技工 程，鼓励人们对新世纪生活要充满信心，我讲新世纪强者恒强、大者恒大发展趋势，启发 大家一定要有紧迫感、危机感，一定要努力加强学习，不断提高自身学习的知识和获取的 信息，也使与会者受到了启迪，推动了工作。 三、存在的问题和今后努力方向 回顾检查自身存在的问题，我认为主要有三点“第一、自己作为分管常务的市长，没 有能尽职尽责，有负于党和人民的期望。第二、自己分管计委工作，在宏观调控、招商引 资、争取国家投资方面没有充分发挥应有作用，对河津发展造成一定影响。第三、自己党 性不强，在工作较累的时候，也有过松弛思想，在廉洁自律方面有差距。这些问题产生的 根源归根到一点，还是自己政治素质不高，还是世界观、人生观、价值观解决不好的表现。 今后怎么办，我想，绝不能辜负党和人民对自己的重托和期望，一定要努力做到以下 三点： １、放下包袱，抛开手脚大干，力争当一名合格的常务副市长 常务副市长的担子是很重的，其工作职责就是要协助市长处理日常事务，协助市长宏 观把握全局，微观处理政府各种热点难点，充分发挥政府行政行为，促进改革河津经济和 社会发展。自己一定要顾全大局，把人民利益看得高于一切，克服消极埋怨情绪，为了河 津发展，为了维护政府形象，与政府班子成员搞好团结，放下包袱，积极主动协助市长抓 工作，当好副班长。 ２、努力学习，提高素质，提高工作能力，为河津经济社会发展作出贡献 今后我要进一步精通电脑，积极参加各种理论学习，２０００年攻读完北师大研究生课 程，提高理论水平。要经常深入实际搞调研，每月要争取写出一篇论文或调研报告，为领 导宏观决策当好参谋。要充分发挥计委职能作用，备好项目库，争取为河津争取更多建设 资金。 ３、严格要求，廉洁自律，塑造领导干部形象，当好反腐倡廉带头人 党风是关系到党的生死存亡的重大政治问题，尤其在当前国际形势错综复杂，国内改 革 面临重要关头，我们党面临着严峻考验。在这种情况下，我们每一个领导干部必须保持清 醒头脑。今后，我一定要按照共产党员标准严格要求自己，廉洁自律，绝不搞权钱交易， 绝不利用职权为个人谋私利，绝不干有损于国家集体和人民的事情，一定要清清白白做人 堂堂正正办事，当老百姓的官，同时对社会上的各种歪风邪气，敢于反对，敢于抵制，勇 当反腐倡廉带头人。 谢谢大家！
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公司人事部述职报告
公司人事部述职报告 各位员工代表、各位领导： 早上好，本人 XX，在此做公司人事部经理岗位述职报告。 2008 年，公司人事部在人力资源上基本保证了各店一线运营的需要 ， 参与编制了管理运行手册，能完成公司总经理交付的其他工作任务，配 合公司办公室对各店管理工作进行检查与制度落实，进行企业文化的传 播等工作。 公司人事部现有人事经理 1 名，实行对分店人事工作业务督导，主管 级及以下级别员工人事权下放店内的管理方式。度假村、青山店设人事行 政主管各 1 名，紫阳店设人事行政经理 1 名、主管 1 名。运行至今，各店人 事能较好的完成公司及分店执总的工作要求。 努力完成工作，取得一定成绩是管理者的本分，寻找自身不足并积 极改进是完善自我提高工作质量的途径。08 年，人事工作表现不足在以下 几个方面： 一、 部门队伍建设不稳定，制度的执行缺乏持续性。 08 上半年由于分店人事员工更换、本人现场指导不够、督导放松等原 因，对于员工的考勤、值班等基本人事检控项目疏漏，对纪律执行的严肃 性产生负面影响。经过对相关人员进行考核，公司加强检查，下半年情况 有所好转。 分析原因：对下属人文关怀不够，异地工作仅凭网络、电话进行工作 联系，工作指导过于程序化。 改进举措：每月在公司月度行政例会后，召开人事月度例会，增强 人事人员的部门归属感；每季度至少组织一次人事人员聚会，通过聚会 增进同事感情，也起到劳逸结合作用。 二、 招聘工作仍然被动，导致 08 年员工整体素质提高计划未顺利实现。 分店招聘渠道基本依赖内部员工介绍、店门前招聘启事、等人上门的 方式，公司联系的学校、劳动中介也不多，整体招聘格局不大，面向较窄， 且上半年分店人事招聘工作独立性不够。为此，在下半年公司联系徐东人 才市场，建立长期招聘关系，开通网络招聘系统，并与各店人事沟通， 规定各店联系周边人才市场，逐步建立起招聘系统。 分析原因：客观原因存在就业选择较多，求职者不愿意从事餐饮服 务行业，主观原因还是在于人事没有走出去。 改进举措：规定建立以店为中心 5 公里范围的劳动力市场档案及维护 措施。此项工作在四月前完成。 三、 培训工作忽视和滞后，导致服务质量未能按照公司计划提升。 虽然在检查中进行了督导，但是因为临时培训，计划性不强，并存 在交作业完成工作任务现象，培训的效果不理想，员工的服务质量未能 得到提升。因此 08 年底公司要求各店各部门拟定了 09 年全年度培训计划， 保证培训的计划性、持续性，完成 09 年服务质量标准的提升计划。 分析原因：人事部及各部门重视不够，轻视了培训工作，人事监督 放松。 改进举措：各店人事严格按照年度培训计划表时间检查培训执行情 况，并将每次培训做书面总结存档，年底作为部门负责人绩效考核的依 据之一；公司人事每周下店检查总结情况。 四、 人事质检未落实，部门执行力不够。 由于前期人事人员更换，新任人事存在工作适应期，人事工作有被 动现象，其检查督导职能发挥不充分，致使部分制度执行不到位甚至未 执行。 分析原因：人事行政工作牵涉面较多，工作结果与公司经营与员工 利益直接相关。只要出小错，就会对经营造成影响或导致员工不稳定。 改进举措：通过具体案例增强人事人员的细心度；通过部门、财务、 执总对人事工作的审核、把关，避免失误的发生。 五、 人事程序执行不到位。 公司的管理制度、工作流程经过十来年的发展，已经比较齐全与完 善，但在日常的经营、管理工作中，各店总感觉口说无凭，主要原因是文 件传达不到位，或者在执行过程中有疑义也未反馈意见修订就不了了之 作为人事对制度落实的检查和坚持也不够，08 下半年公司检查侧重于制 度落实方面，如一帮一结对子、三会的落实、巡更制度落实等，制度的落 实情况有所改善。 分析原因：管理手册内容还不够完善，管理人员更换后未及时掌握 公司制度，老员工的管理意识不强，感觉多一个制度不如少一个制度， 致使丢掉了醉江月优良的老传统。 改进举措：补充管理手册，每周下店检查制度的落地情况。 针对 08 年工作不足，进一步体现人事管理职能，2009 年人事部门目 标管理计划如下： 一、 内部管理方面 1. 坚持每月的部门行政例会并做会议纪要，总结分析上月工作情况，布 置月工作任务，使分店人事工作和公司目标要求保持一致。 2. 部门人员编制拟增设培训主管或经理 1 名，加强培训落实力度。 3. 每周公司人事经理下店检查指导工作，现场办公不少于 2 天/周。 4. 每季度组织分店间人事交流不少于 1 次。 二、 招聘人员补充方面 1. 要求分店人事与所在区域劳动力市场建立联系，与周边 5 公里以内学 校、人才中介联系并建立维护档案。 2. 公司人事掌握其他关系学校及人才中介公司。 三、 培训方面 1. 分店人事保证新员工入职培训完成率 100%，不少于 2 课时。 2. 新员工（试用期）在岗专业培训每月不少于 6 课时。 3. 员工在岗培训每月不少于 4 课时（其中经理、主管对下级培训每月不少 于 2 课时）。 4. 全员培训每月不少于 1 课时。 5. 执总对主管、经理级培训学习每季度不少于 3 课时。 6. 公司对经理级及以上级别外派培训每年不少于 2 次。 7. 培训均需做书面纪录报公司备存。 四、 员工异动方面 1. 严格按照人事操作规则进行，一线员工转正半年后合乎标准的按规定 晋级，以后按一年为周期晋级；二线员工转正一年后合乎标准的按规 定晋级，以后仍按一年为周期晋级。 2. 对于特殊表现需提前的员工异动由执总申请报公司审核，每年度名额 限于员工总数 10%内。 3. XX 店月人员流失率 8%内、员工在岗率 X%以上；XX 店。。。。。。 五、 员工考核方面 1. 员工转正检查考勤是否达标，部门评定是否能独立操作达到部门要求， 报告执总审批。A 类员工（经理级、月薪 2000 以上厨师、办公室员工） 还需报告公司审批。 2. 分店分解月度经营、管理指标至各部门，完成情况直接与部门管理人员 绩效工资挂钩。此项工作争取 09 上半年通过方案，在 09 下半年试行 。 2010 年正式执行，增加各岗工作积极性。 3. 员工晋职进行竞职演讲、与管理人员、竞争对手同台 PK，综合上级评定、 理论实操考核成绩、考勤奖惩进行评定。 六、 员工保障方面 1. 检控每月工资总额在营业收入 X%内，保证员工工资额度按照年度 10% 比率良性增长。 2. 员工宿舍、员工食堂的月抽查不少于 4 次并做书面记录。 3. 落实总经理信箱、公司电话投诉的使用，每个投诉电话立案调查，做到 有记录、有调查、有结果、有回馈。 4. 部门骨干员工花名册的建立、维护。 5. 督导各店进行员工业余活动，每季度不少于 2 次。 6. 每季度进行同行业工资、福利水平调查工作，根据经营情况微调员工待 遇，增加员工积极性。 七、 检查督导方面 1. 坚持分店人事每日不少于 2 次的查岗、记录工作。 2. 坚持保安交班本、巡更记录、总值班记录本、打卡记录（每周公示）等 的日常检查工作。 八、 管理梯队建设方面 1. 完善“师傅带徒弟”花名册，落实“一帮一”带新员工模式。 2. 员工晋职必须有培养的接班人，并能通过考核。 3. 建立“接班人”花名册，主管定点培养至少 1 名下级，经理、执总定点 培养至少 2 名下级。保证管理人员的定期输出。 以上报告，请领导、同事们批评指正。
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人力资源部个人述职报告
提纲 侧重时期 1 福利管理（包括社保、公积金、商业保险） 2012.1-2012.5 2 薪酬：薪酬中奖罚汇总表的核算以及考勤数据的审核/校正 2012.6—2012.10 3 招聘（包括校园招聘和社会招聘） 2012—2012.10 4 培训（实习生培训、在职人员培训） 2011.12-2012.4 5 企业文化活动 2011.12-2012.4 6 员工关系 2012.12-2012.4,2012.11-至今 7 各类基础性服务 2011.12-2012.4,2012.7-2012.10 8 档案管理 2012.12-2012.4,2012.7-2012.10 9 各类部门临时性工作处理 随机 人力资源部员工述职报告 简介 以下是本人 2012 年的工作总结。 一、福利管理 1、 社保/公积金的管理 社保、公积金增减员以及社保信息的变更、补缴见表一 表一 季度数量统计 类 别 明细 2012.1— 2012.3 增员 减员 补缴 39 24 3 2012.4 — 2012.6 66 36 3 信息变更 3 增员 减员 社 保 公 积 金 2012.10— 2012.12 处理频率 77 61 0 33 25 2 2 5 4 31 25 60 21 23 33 58 20 日常根据 员工变化 收集资 料，并于 每月 15 号前一次 性提交 公积金的提取 1) 公积金提取前政策性答疑 2012.7— 2012.9 涉及公司 量 2-4 2-4 2 2 2-4 2-4 公积金的提取以及办理规定如下表二，以下表格只列举常见类型，也是平时大家比较关注的几种类型： 根据个性化提供个性化服务的政策性咨询，帮助大家解读政策。 表二 提取类型 提交资料 提交时间 房屋租赁合同的原件及复印件；房租完税发票的原 件及复印件；提取职工本人的身份证原件及复印 租房 件；提取职工本人的银行储蓄账号；职工配偶提取 住房公积金，除以上资料外，还需提供夫妻关系证 明的原件及复印件、主租房人提取记录单的复印 件。 购房合同或购房协议的原件及复印件；购房发票的 原件及复印件；提取职工本人的身份证原件及复印 购买自住房、经 件；提取职工本人的银行储蓄账号； 职工配偶提 每月十五日 济适用房等 取住房公积金，除以上资料外，还需提供夫妻关系 前 证明的原件及复印件、主买房人提取记录单的复印 件 房产证的原件及复印件；契税完税凭证的原件及复 印件；提取职工本人的身份证原件及复印件；提取 购买二手房 职工本人的银行储蓄账号；职工配偶提取住房公积 金，除以上资料外，还需提供夫妻关系证明的原件 及复印件、主买房人提取记录单的复印件。 2) 公积金提取材料的收取/审核 每月十五日之前，根据大家提取的类型来判断大家提交的资料是否符合规定，对大家提交的资料进行初审， 对不合格资料进行退回并告知大家需要补交的正确资料。 3) 公积金最终提取，具体流程以及耗时如下：表三 时间 2012.1—2012.7 2012.8-2012.12 2012.1-2012.12 根 做了如下一分析： 公司 Zz Mm 人员数量 最终材料提交方式 耗时 6 公积金中心 5 小时/次 8 4 快递外包公司 2 小时/次 2 小时/次 据次数耗时比例 根据图表显示，2012.1—2012.7 耗时率最大，主要来源于 zz 公司，平均每次的耗时率占据了总任务 60%以上的比例，主要原因就在于，zz 在没有外包之前需要跑现场，需要排队等候处理，在两者上花费时间最 多。所以外包后省了很多时间。 社保/公积金基数的调整 社保基数调整的集中时间为每年 4 月，以下以时间轴的方式来对本次工作内容加以叙述 2012.2 社保网站以及顺泰文了解信息动 态 2012.3 社保政策出台，政策学习，涉及人员的解读 2012.4 基数调整，政策宣贯，催缴部分人员的社保的上交 此次基数调整有三部分重点工作： 1） 分部门进行社保 2012 年基数调整的政策性文件的发放以及答疑，见表四 部门 2） 传阅文件份数 基数调整答疑场次 其他咨询方式 社保调整单子的填写 管理中心 5 3 市场 4 4 产品 10 开发 8 系统管理部 10 1 接受邮 10 10 件、RTX、QQ、电话 20 营销中心 8 等一切方式的咨询 12 视频部 5 美编部 6 客服部 8 10 1 截止 2012 年 3 月社保未参加人员的统计及分析，见下图 5 0 根据总体数据分析，以及以公司部门内实际情况结合，最重的工作在客服部，具体数据见图表红色数据部分。 针对这些未上社保的部门采取分别对待，以不同方式来传递上社保的重要性以及强制上社保的错失，具体分析以 及采取措施方式如下： 重点部门：客服部，未上社保的人数占到公司总体未上社保比重的 69.84%，根据客服部薪资水平、对社 保的认识态度和日常习惯上，考虑对个人发送邮件提醒的方式效果不佳，所以采取通知客服部主管，让他协助来 完成这些人员社保催缴以及社保知识的传达并限定时限为两周； 次重点部门：研发中心，未上社保的人数占公司总体未上社保比重的 1%，根据研发中心办公网络问题， 决定采用通知部门助理来传达此次社保知识以及催缴社保，并已很正式的口吻发送邮件，提醒大家上社保必须提 交的资料限定时限为一周； 对于其他几个部门，综合管理中心、产品中心、系统管理部、美编部、视频部，考虑到网络资源 的共享可以发送邮件通知大家并单 Q 个人，说明社保的重要性，并针对不愿上社保的人员采取强制措施，限定时 限为一周； 以上措施采取后，两周后效果以及进一步的措施结果如下： 客服部：有 19 人提交资料，根据资料核查显示，其中 13 人资料齐全，6 人资料打回重新提交，距离核定 基数还剩三周，客服部剩余人数仍占到总数的 50%，所以考虑到进度必须让客服部重视到问题的严重性，通知部 门经理来强制这些人缴纳社保，在一周内部门内未上社保人员占总数的 8%，已经基本扫清，剩余的十几个人是离 职也不上社保的，考虑到只有一小部分，风险小了，所以为了总体考虑，已不再纠结 除研发中心有 2 人资料和美编部一人资料未提交外，其他人的资料已经提交，联系本人并问明原因，帮 助 他们想办法解决，最终完成比例 100% 3） 社保基本信息的录入以及 2012 年新的基数的核定基本工作内容见表六 公司 基数核定 方式 耗时 基数核定确 耗 个人基本 耗时 人数 认方式 时 信息系统 录入 ZZ 275 系统录入 6 小时 社保中心 3 39 6 小时 MM 167 制作表格 1.5 小 时 与外包核对 1.5 18 1 小时 医疗保险报销 年度 类型 生育 医疗 人数 人数 办理时间 方式 耗时 2011 年 2011.11-2012.1 发送通知-收取资料-本 人审核-系统录入-社保 中心审核 4 8 8 个工 作日 2012 年 2012.11-2012.1 发送通知-收取资料-本 人审核 5 7 3 个工 作日 2、 商业保险 商业保险的增减员以及信息变更的办理 根据入离职情况以及社保的缴纳状态进行商业保险的增减员表格的制作以及发送确认，并根据社保调整情 况进行商业保险性质的变更 1） 商业保险的报销事项见表七 年度 提交资料日期 月度提 交人数 2012 年 每月 15 日至 月末 8人 涉及的工作量月度 资料审核以 资料提交 及政策解说 8-10 小时 2-3 小时 办理日 期 月度报销数 额 每月月 初 4916 2） 商业保险合同的签订以及解约事项的明细见表八 任务类别 联系其他商业保险公 司 基本事 项 解约 公司 ee 新华、友邦、易才等 Ww 工作量 解约通知—剩余 2011 年度报 销—费用结算—领取报销款 联系沟通—报价方案 的审核-选定最终保险 公司 合同审核—报价方案 的协商—签订—增员 —缴费 时间 2011.12 2011.10-2011.12 2012.1 3、 社保/公积金办理期间发现的问题以及改进 签约 每月新员工入职后，公司采取的新员工社保办理的手续为邮件通知大家缴纳社保需要提交的材料以及提交 的具体时间，问题是很多人没有看邮件的习惯以及及时看了也不会引起重视，忽略了此封邮件，造成了一部分 人遗漏，针对这个问题，在新员工办理入职手续时直接将社保表格交给入职员工，向他们讲述社保的重要性， 以及填写规则，如果是当时即可填完便立即收集；针对社保办理的不同类型对新入职员工进行分类，交接不同 类型的表格。 二、薪酬 2012 年 6 月-2012 年 10 月期间，基于月度薪资核算来开展的工作内容具体如下： 1、 考勤 周审核 主要负责 10 个部门周考勤的审核工作，催促部门助理上交周考勤记录，并在四个工作日内对上交电子表 格 和纸质单子的核对，对出现的问题用邮件的形式回复给各部门助理进行核对，并更改以及与部门内员工核对； 规范助理的考勤数据 根据各部门出现的问题以及助理的考勤核对时产生的错误进行规范性说明 月考勤表的审核、打印以及签字 月考勤表按照部门审核后发与各部门助理与大家核对，并确认最终版后按照工资的使用格式调整，入 离职天数核定，标准实际出勤天数核定整理后打印，并找各部门经理以及各中心副总签字，然后备案留存。 月度汇总 将各部门考勤整理成总表以备核算月度工资使用。 2、 奖罚汇总表的整理 组成部分以及数据来源 1） 从上月 10 日到本月 9 日入职人员基本信息 包括 姓名、部门、入职日期、试用期薪资、转正日期、转正薪资、所属公司。具体来源于入职员工电 子档案的登记 2） 从上月 10 日到本月 9 日转正人员基本信息 包括 姓名、部门、转正日期、转正薪资、所属公司。具体数据来源于入职员工电子档案的登记，其中 转正薪资主要与王总确认并填写。 3） 调岗、调薪登记 包括部门、姓名、调岗日期、调薪日期、所属公司。具体数据来源于日常部门调岗、调薪的纸质档案。 4） 从上月 10 日到本月 9 日离职人员基本信息 包括 姓名、部门、离职日期、公司，主要来源于日常办理离职手续的统计 5） 绩效 包括人力资源部以及客服部人员的阅读绩效。具体数据来源根据各部门经理提供的绩效数据 6） ZZ、mm、魔幻、盘龙的社保、公积金 ZZ、mm 社保和公积金由我整理每月的报表，其他两个公司的月报由魏娜提供 7） 扣款 包括姓名、部门、扣款项目以及金额、公司，数据来源于对宿舍费用的扣除、试用转正工资差、考 勤扣款、大区以及督查扣款 8） 全勤奖励 包括客服部的全勤奖励，根据客服部出勤情况来核算全勤奖励。 9）通讯补助和笔记本补助 10）补款 包括大区与督查的奖励、客服部的车补、推广的打假排名奖励、上一月度工资核算错误的补款 11）客服部的餐补 根据客服部出勤的班次来核算饭补 12）扣发项 包括姓名、部门、离职时间，主要是未办离职手续的员工 与财务核对社保和公积金月报 根据工资报表体现的社保、公积金数额与月报表进行核对，核算出现偏差原因 薪资核算后出现的偏差的核对与汇总 根据工资发放后，大家提出的差异进行登记，并加在下一个月的奖罚汇总表上。 3、 工作体验以及改正 做工资前期的数据的收集以及核算、审核，是要求非常细心的一项工作，刚接手时比较陌生，出现了丢项， 以及模板格式的偏差、核算的偏差等，我认为有以下几点是值得注意的： 整体了解需求的目的，主要应该了解做工资表格的抬头，弄清所需要的数据 数据要求的格式 审核各项数据，合适数据的正确性，防止丢项 在经过了几次练习后，现在已经能顺利并准确的完成奖罚汇总表以及考勤的审核工作。本人认为做工资的 数据有些冗余，核算起来较麻烦，只是未见过工资表的一些个人见解，认为工资表有可优化的地方。 三、招聘 1、社招 辅助性工作 1) 涉及到的岗位：客服专员、培训专员、招聘专员、销售助理等 2) 涉及到的任务：客服专员的招聘需要联系北京周边的大中专院校，共联系了 12 家，并在学校内上招聘广 告；培训专员、招聘专员的招聘主要是在 2012 年 2 月-4 月的，主要的任务是电话的预约面试以及会议室的预定； 销售助理的招聘主要集中在 2012 年 10 月份，电话预约面试以及通知刘庆前来面试。 独立承担工作 主要负责三个职位的独立招聘：人事助理实习生、总经理秘书、策划助理 其中预约面试情况统计如下： 职位名称 招聘数 量 简历处理量 预约量 初试到 达率 初试通 过率 终试量 人事助理实习 生 1 1313 120 65% 35% 20 总助 1 1509 150 60% 30% 10 策划助理 1 400 30 70% 10% 2 实际成果总结 1）入职情况统计： 部门 岗位 姓名 入职时间 渠道 研发 策划助理 A 内部转岗 人力资源部 人事助理 B 2012.9.11 智联 行政部 总经理助理 C 2012. 无忧 2）招聘渠道总结 从数量上看，智联和无忧的量最大，每天平均 15 份左右，英才数量 5 份左右，赶集网、百伯网平均每天 不到一份； 从质量上看，智联和无忧过来的简历，匹配度较高，英才匹配度比较差，且英才的简历格式凌乱，不统 一，查看起来不是很方便，赶集网、百伯网很多都是电话咨询后，投递的简历，质量一般。 分析：三大网站对于招聘有经验的岗位比较适合，英才目前格式有点乱，从目前背景来看，暂不考虑使用 3） 招聘技巧的总结 职位需求的沟通与充分了解 招聘最重要的部分就是需求的充分沟通，了解用人部门需求的是一个什么样的应聘者，可以从两个方面 着手加以考虑：一是新增岗位，对于这种岗位来说，重中之重就是了解是基于什么问题提出的该岗位的招聘， 然后写出认为的岗位职责，同时与部门沟通来判断职位 ID；二是补缺岗位，对于这种岗位，一般都是基于 该 岗位的人员的离职，对离职原因判断，如果是因为离职人员的工作不符合本部门要求，就要与部门沟通部 门 的真正需求，如若该岗位离职是因为员工个人原因，岗位职责基本未作改变，所以在原有基础上与部门 沟通， 来判断是否增加这次招聘的重点关注内容 面试方法 根据面试人群的性质，将面试分为集体面试和单独面试，集体面试的优势就在于可以对应聘者之间进行 对比，以考察大家的应变能力以及人际、管理能力，同时节约面试时间；单独面试试用于经验较丰富者，可 以 更有针对性的了解应聘者，做到充分了解应聘者。 电话预约技巧 面部表情是可以传递，你电话预约时的激情、自信代表了你个人对公司的自信，同时注意措辞之间以及 对公司和岗位的充分认识，对应聘者提出的问题给予 perfect 的回答。 2、 校招方面： 辅助工作 2012 年 12 月主要辅助校招招聘同事做了双选会的前期调研以及学校对公司的审核和时间具体要求的沟通， 主要联系了北京这边的 12 所院校，并协助招聘同事进行了试题和简历信息的摘录。 后方支持工作 2013 届校园宣讲会于 2012 年 9 月开始，在此期间我主要负责后方工作的支持，包括学校广告信息的发布、 核查和物料的配发以及处理前方宣讲的同事发送回来的简历，包括简历信息的录入以及测试题的发送、短信通知 的发送。 初试以及面试的安排、跟进 在 2012 年 10 月处理通过测试题的简历，对这些应聘者做一个简单的初步面试（主要了解这些学生的期望薪 资 以及入职时间、学校后续事宜以此来判断是否符合 2013 届应届生的标准）；对符合 2013 届应届生标准的人员整 理面试测评表以及简历给各部门经理，并协调面试时间，联系推广经理来协调面试地点并安排面试，包括各位出 差面试同事的行程安排以及机票的预定、酒店地址以及三位面试官的信息的公布 校招工作的交接以及辅助 2012 年 10 月底，b 回公司接手校招事宜，进行工作的交接，包括目前处理进度以及下一步校招的安排并 给他的日常工作做咨询向导。 双选会的参加 2012 年 12 月 13 日参加了大连的双选会，包括订往返火车票以及现场简历的收集、答疑、简历的录入等工作 问题总结 校招涉及到的点比较细，必须有一个总体计划然后按照计划进行细节的沟通以及参考有经验同事的意见。 四、培训 1、新员工 2011 年 12 月—2012 年 4 月 组织并安排新员工培训，包括课时的安排并与各授课主管进行沟通并确认时间， 邮件通知的发送，具体安排场次见下图： 新员工社保以及商业报销的政策培训 进行社保政策的宣贯以及商业保险报销指南的培训，并且签订制度确认书的、考试的监考以及试卷的评分， 对不合格的人员进行补考。 2、需求文档的撰写 培训所需文档的整理：包括社保证词以及医疗报销政策的培训 PPT 的撰写并交于经理探讨可行性并根据经理 给出的意见进行更改 社保申报不通层次人员文档整理：社保分为两种，其一是在北京参加过社保，这些人员只需提交一张个人信 息登记表，登记表所填写的内容为本人上社保的基本信息的填写；其二是在北京未参加过社保的人员，需要提交 社保个人信息登记表，等级包内容必须完整填写，其中对选定社保定点医院做了如下说明，社保定点医院选择的 原则为就近原则，并根据社保选择规则可选 3 家二甲以上医院+1 家一甲医院+1 家社区医院（可不选），消除大 家在选择定点社保医院上的一个误区。 五、企业文化活动 1、 年会的支持工作 年会的支持工作包括年会现场的协调工作，包括彩排工作以及现场根据事先节目的安排，通知候选人后场， 跟 踪后场人员的服装以及道具情况是否到位，道具的协调等工作； 2、 生日会的安排主要针对于 2012 年 12 月——2012 年 4 月期间 生日会时间的确定：与行政部沟通购买水果、生日蛋糕的时间以及与客服部沟通开生日 PARTY 的时间发送 生日会的时间以及安排 生日礼物的敲定以及购买 生日会后组织生日的员工参加生日活动，包括 CS、跑跑卡丁车等 3、 文化墙以及告示栏的更新 文化墙的定期更新，包括年会照片的洗印、张贴（A502 以及 E207）以及各种活动后的照片的更新 告示栏的通知的张贴，包括晋升员工的表扬张贴的构思以及通知的发送 4、 拔河赛的组织以及安排 拔河赛的前期规则的撰写以及与王总和经理敲定方案，并根据招聘规则发送全员通知，组织大家报名， 进行报名统计 根据拔河赛进行各组抽签进行赛事安排 现场计分以及筹办 赛后将赛事的精彩场景邮件的形式及时向大家公布，并根据奖励安排通知获奖部门领奖，事后整理赛事 期间的照片冲洗并及时更新文化墙。 5、 健身通知的发送以及健身器材的保管、数量的统计、购买的申请 根据公司规定，每周与北外附校沟通是否可以健身，来通知本周健身安排； 健身器材的数量统计以及申报是否购买，如需购买，列出采购数量找王总签字后交于行政部门采购； 健身器材的借用以及归还的统计 六、员工关系 1、 实习生 包括 2012 届以及 2013 届实习生，入离职异常问题的处理，包括日常的咨询，周报的填写规范，实习生访谈 计划表的撰写等。 2、 社招人员 2012 年 11 月开始做员工访谈，主要针对两种人群，在职人员和离职人员。 离职人员（主要做了两个部门的离职员工的访谈，开发部和线推部）： 1） 离职访谈的目的性 解员工离职的的原因，然后根据离职原因进行汇总，分析，从而找出问题的症结，并在根本上减少此类原因 的离职，以便提升公司和部门的管理水平 2） 如何进展离职访谈 设置离职面谈问卷，对离职员工主要从以下几个方面来考虑：离职原因：从工作方面考虑，是不是工作难度 以及工作量、工作处理上遇到的问题；上级主管领导上的问题；薪资待遇问题；其他新的机会，或者家庭身体原 因 个人的建议：对上级管理上的建议，工作方式和流程的建议，其他建议。 七、基础性服务 1、2011 年 12 月-2012 年 4 月，2012 年 8-2012 年 9 月 入职手续的办理，入职前购买电脑的提醒、入职提醒邮件的发送、入职资料的收取、入职前的培训、入 职档案的归档； 转正手续主要分为三步，转正审批提醒（需要以邮件的形式发送给转正员工的直接领导，并三次提醒以 及电话提醒）、转正考核表的发送、转正考核表的收取以及签字。重点需要注意的是转正考核表的游戏的审核， 需要将转正的游戏账号发送给产品部，检测完毕后反馈给我，然后由我签字确认，对于游戏没有玩到指定级数的 与转正员工沟通，通知最后期限； 离职手续的办理，对离职员工规范离职签单的流程，检查签字是否完毕，收取签字单交于老总签字 2、2012 年 8 月—2012 年 10 月 各种证明文档的开具，实习生实习证明、在职员工收入证明、生育证明的开具，社保、公积金、公司规章制 度的解释等。 八、档案的管理 1、入离职档案的管理 2011.11-2012.6 主要针对纸质档案的收集、签字、归档 2012.7-2012.10 主要针对电子档案的录入、更新。 2、 人才存档的管理 人才开户：光宇 mm 人才的开户手续的办理 转正定级手续的办理：2012 年 7 月完成了以往遗留人员以及本年需要办理转正定级人员的手续的办理 转入转出手续的办理：人才档案入职员工的转入手续的办理以及离职员工转出手续的办理 档案费的提交：包括查询公司档案费用以及借款上缴等手续 九、各类部门内临时性工作的处理 1、HR 部门以及研发部行政前台新员工入职的培训（涉及到三个人：陈思远、杜冉冉、马晓萌） 入职前制度的培训 岗位内需要设计到我工作内容的需要交接的文档的整理以及培训和日常咨询 2、 残保人员的申报 政策的了解：通过网站以及现场咨询了解残保政策 所需材料的准备：包括表格的制定、资料的准备 现场办理手续审核 后续产生费用的处理：交于财务部所需材料，让财务部协助缴纳 2012 年残保的分析整理 3、工作居住证的年检 4、阶段性帮助员工解决临时性突发事件 主要是一些零碎事件，包括没带身份证原件需要身份证复印件或者其他各种证件的复印件、部分人员档案的查 询 6、 个人社保和公积金的查询 十、2013 年工作计划 1、员工访谈工作 2013 年，主要针对社招职位以及校招职位的一个访谈工作，包括试用期间的访谈、转正考核访谈以及离职 访谈，并通过这些访谈整理成纸质与电子档案，并对这些数据进行分析，从而找出客观以及主观上的问题，来解 决问题，期望减少离职率，提高管理水品，帮助试用期员工通过考核。 2、对自身的一个提高 充分熟悉社保、公积金、商业保险政策，以便为员工提供更好的服务； 招聘专业技能的提升，如面试技巧、渠道选择、招聘需求的精准性把握； 提升自己的专业素质，为人力资源部创造更大的价值。
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管理人员年度述职考核表
管理人员年度述职考核表 考核周期: 姓 名 年 月至 年 月 评估人 职务 年度 工作 述职 报告 （年度工 作目标及 完成情 况） （空间不足可附页） 签名： 月度考核成绩 1 月 2月 对应级别 3月 4月 5月 6月 7月 8月 A 9月 B 10 月 C 11 月 12 月 D 综合评语 考核人签名： 绩效考核面谈记录 本期工作 的主要问题 及改进方法 1 综合平均考绩 下期工作 重点与 目标方向 我已就上年度绩效情况与被考核人进行了沟通，知悉该员工的工作改进诸项，并会定期监 考核者意见 控，给予指导。 签名： 日期: 我已清楚本人年度的绩效评分，我的主管已与我进行了考评沟通，并给了本人相关项提升 被考核人 的具体辅导。 意见 注: 签名： 日期： 1、绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩； 2、绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。 3、员工/部门考评所得分值对应等级: 91-------100 分----------------A; 81-------90 分-----------------B; 61-------80 分-----------------C； 0--------60 分-----------------D； 2
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社会保险管理局副局长述职报告
社会保险管理局副局长述职报告 我主要负责基本医疗保险和稽核工作，一年来，本人积极与局长配合，与全局干部职 工，认真学习业务知识和业务技能，积极主动的履行工作职责，较好的完成了本年度 的工作任务，在思想觉悟、业务素质、优质服务等方面都有了一定的提高。现述职述廉如 下： 一、加强理论学习，不断提高思想修养和领导水平。 一年来，我始终坚持学习党的十六届五中、六中全会精神，坚持学习 “三个代 表”重要思想，学习社会保险政策、法律、法规，积极参加单位组织的各项业务学习。通 过不断学习，使自身的思想理论素养得到了进一步的提高，思想上牢固树立了全心全 意为人民服务的人生观、价值观。在思想上，时刻紧跟时代步伐，了解时事动态，用先 进的理论武装自已的头脑，通过近期对十七大会议内容的系统性学习，使我在行动上 更加自觉地增强了为参保职工服务的意识，用满腔热情积极、认真、细致地完成好每一 项工作任务，自觉按规章操作；平时工作生活中团结同志、作风正派、不谋私利，自觉 抵制各种不良风气的侵蚀。同时，利用业余时间认真学习社会保险业务知识，不断充实 自己的工作经验，对于各种政策、学习资料能够融会贯通，学以致用，业务工作能力、 综合分析能力、协调办事能力、文字语言表达能力等方面，都有了很大的提高。 二、当好助手，尽职尽责的做好本职工作。 在工作上，通过思想认识上的提高使我更加认真的对待本职工作，勤于实践，业务技 能不断增长，工作能力不断加强，兢兢业业完成领导交给的任务。一年来，我主动协助 局长抓好单位的各项工作，摆正自己的位置，当好局长的参谋，较好的完成了全年各 项工作任务。 （一）、对各单位参保情况进行年检稽核。 社会保险年检是按照《社会保险费征缴暂行条例》的要求，经办程序及自治区的有关规 定，根据上年度各参保单位缴费，各参保单位的登记、注册情况进行稽核，发放《社会 保险登记证》并进行了年检，本年度共年检 143 个单位，其中，合格的单位 141 个；不 合格的 2 个。 通过本次年检，一是规范了参保单位的信息，二是着重对参保单位的历年欠费情况进 行了清理，该按期收回的进行了强有力的催收，通过年检共收回失业保险费 3 万元， 养老保险费 15 万元。三是引起各单位重视，促进了各单位缴费的积极性。 （二）、催缴工作。 加大了对农牧企业参保力度的宣传、催缴。由于农牧企业底子薄，经济发展缓慢，农牧 民收入低，缴费困难，尤其是集体部分缴纳更困难，为此我们要求各单位写出缴费计 划，当年不得发生新的拖欠。根据新劳字[2007]20 号文件要求，今年 6 月底农牧企业的 补费工作已经结束，农牧企业参加基本养老保险的工作将进入与城镇企业一样的程序 化管理。 （三）、医疗保险的稽核。 新世纪范本网,范本超过 100 万,全部免费下载。http://www.fbw.cn （1）对住院人员的稽核 今年 1-11 月份住院人员共计 2223 人次。为杜绝冒名住院、防止基金流失，患者报来《住 院申报表》当天或次日最迟不超过 3 天就可稽核完毕。发现有问题的 47 人次，其中，挂 床 23 人次；因喝酒、打架、车祸住院的 14 人次，其他情况 10 人次，发生住院费近 15 万元，未给予报销，从而避免了医疗保险基金的流失。 （2）对定点医疗机构的稽核。 为规范我市定点医疗机构的管理，按照有关规定我们对各定点医疗机构、药店进行了稽 核，稽核率达 80%，通过稽核，规范了医疗程序，规范了各项规章制度，并对发现的 问题下发了整改通知书要求：1、 《参保患者须知》上墙，院方并有义务及时（新世纪范 本网 http://www.fbw.cn，原创范本免费提供下载基地。）告知患者。2、参保患者入院 及时挂床头牌。3、病历书写详实、规范、附件齐全、管理规范，不得伪造和涂改。4、用药 规范，不得超量带药和超范围带药。5、过期药品管理规范。6、药店人员持证上岗等。 三、转变作风，真心诚意为民服务。 社会保险工作既是为民服务工作，又是社会安定的工作，为民办实事是社会保险 工作的职责，也是贯彻落实党的十六届五中、六中全会精神和“三个代表”重要思想的 具体行动。因此，自己始终不忘社会保险工作“上为市委、政府分忧，下为百姓解愁” 的宗旨，优质服务，做一名人民满意的服务员。主动联系思想实际和工作实际，对照 “三个代表”的要求，检查自己，找出存在的问题，克服不足，明确努力奋斗的方向 ， 在转变作风，为民服务，提高办事效率上下功夫。经常深入企业、农牧乡场，调查了解 情况，与基层同志共同探讨问题，共谋工作措施，帮助释疑解难，面对面的开展工作 ， 真心诚意办实事，提高了企业和职工对社保部门的满意程度。不仅熟悉了分管工作的情 况，而且密切了机关与基层的关系，也使自己经受了锻炼和提高。平常无论是来机关办 事的单位和人员，还是上访对象，总是热情接待，对不清楚的问题不厌其烦的解说， 对能办的事情抓紧及时办理，不能办的也做好耐心细致的解释工作，协助办理的事情 从不推诿，主动配合。坚决杜绝了“门难进、脸难看、事难办”的机关衙门作风。 四、坚持廉洁从政，自觉树立良好形象。 作为一名党员领导干部，平时能按照共产党员和领导干部的标准严格要求自己，自觉 遵守和执行党的政策、国家的法律和各项规章制度。在政治纪律上，始终保持敏锐性和 坚定性，敢于抵制不正之风；在生活纪律上，严格遵守党风廉政建设的规定，从不讲 条件，摆阔气，争攀比，不以权谋私，不索取财物；在岗位上，始终以身作则，团结 同志，尊重他人，一视同仁，从不搞特殊，凡是要求别人做到的自己首先做到处处严 于律己。 总之，在过去的一年里，在各级领导的指导下，实事求是，扎实工作，通过自已的努 力，我在思想、工作等各方面取得了一些成绩，但也还存在着以下几点的不足：一是工 新世纪范本网,范本超过 100 万,全部免费下载。http://www.fbw.cn 作中有时魄力还不够，放不开手脚；二是在处理一些事情时有时显得较为急躁。在新的 一年，我决心进一步加强学习，勤奋工作，顾大局，谋大事，少说空话，多办实事， 通过总结经验，吸取教训，发现不足，弥补缺陷，不断增强政治思想素质和业务水平 ， 为我市的社会保险工作作出自已的一份贡献。 2007.11.15 新世纪范本网,范本超过 100 万,全部免费下载。http://www.fbw.cn
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述职报告
述职报告 ××领导（上一级）: 一、任职时间、担任职务和主要职责: 二、任职期间的工作任务完成情况,取得的主要工作成绩: 三、对本人及所在岗位（也可部门、书院）提出不足之处，而且要 制定改进方案及实施计划。 特此报告 专此述职 述职人： 附件 5： 日期：
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薪酬制度改革述职报告
薪酬制度改革以来，在省市公司的正确领导下，我配合公司主要负责人，结合分管的各项 工作，坚持勤政廉政，发扬团结协作，为促进企业的三个文明建设做出了自己应有的贡献。 下面，本人根据市公司关于县（市）公司领导班子成员薪酬制度改革以来述职述廉有 关文件的要求，结合自身两 年多来各方面的工作情况，以分管的主要工作和自身廉政建设为主线，本着实事求是的原 则述职如下： 一、紧扣量收指标，推进业务发展。 两年多来，我紧紧围绕业务收入这个中心，带领前端人员在全力以赴激增量，有效竞 争保存量的同时，按照流程重组的要求，坚持优化业务流程，实施和深化营销服务渠道建 设，不断增强企业的营销水平和能力，推动了主要业务的发展。 ×年共完成电信业务收入万元，高出××年。持续性收入完成万元，比××年增长；利润总 额完成万元，超出××年度；完成各类电话卡销售收入万元。 ×年至××年累计放装农、市话部，发展小灵通部。其中，××年放装部，发展小灵通部， 全市电话用户总计到达户含小灵通，主线普及率达线百人，高出 ××年个百分点。公话从×× 年度的部，增长到部来电显示总用户数达户，三年间增长了户，来电显示渗透率达；数据 通信呈现逐年递增的良好态势，三年间发展宽带用户户，其中××年净增宽带用户户，宽带 用户总数已达户。在具体发展措施上： 一是推行组合营销，宣传造势培育市场。 利用元旦、春节、“五一”、国庆等节假日，根据固话、宽带、小灵通等主打电信业务的 不同特点及发展态势，适时策划推出系列主题营销活动来启动电信业务市场。 ×年以来，由于普及率较高、资源配置不足等因素，我市固话放装步伐一度放慢。为进 一步启动固话业务市场，我们坚持“早预约、早受理、早竣工、早收益”的发展方针，对机 线工程已竣工或正在实施的地段，采取成片发展思路，力争将用户一次性发展到位，缩短 资金回收期；对机线空余较多而发展空间较大的区域在提高实装率上下功夫、谋发展。坚持 以城区及个建制乡镇为根据地，以此向周边辐射的基本战略，将重点放在市区甲种用户及 乡镇乙种用户上。我们紧扣农民对电话的消费正在从以“攀比心理”为导向的时尚性向实 用性过渡这一变化，进一步加强市场细分，加强对没有额外收入农户的营销策划，在提高 营销技巧上下功夫。还组织了“固话小集团放装赠送电话卡”、“金秋送爽，固话试用大行 动”等活动，取得了较好的成效。 自××年年中推出小灵通业务以来，此项业务随即成为电信营销的重头戏。为了确保小 灵通业务能够迅速被用户接纳，我们在紧锣密鼓地开展工程建设的同时，强化对该项业务 进行分阶段的宣传，充分利用某报社、电视台等新闻媒体对该项业务进行“立体式”的宣 传造势，使市民对“小灵通”的“环保、实惠”等特点有了一定的了解。在此基础上，再通 过印发小灵通业务宣传手册、悬挂宣传横幅、喷绘业务广告等多种手段，对小灵通进行全方 位的包装，尽可能地提高小灵通的知名度，使更多的市民成为该项业务的潜在用户。放号 前夕，为了提高该项业务的受理效率，我公司分批组织营业人员就小灵通受理流程进行专 项培训。此外，我公司还专门对市区主营业厅进行了装潢改造，并选择电信日正式对外营 业，同小灵通放号活动有机地加以结合，给用户以焕然一新的视觉感受和消费体验，收到 了良好的效果。半年的时间内发展小灵通部，完成××年计划的。××年，其他通信运营商采用 了“大灵通”、“真灵通”等营销策略对小灵通业务进行了大力打压，该业务一度增长滞 缓。我们通过购小灵通送话费及特号特价等激发用户需求，并适时推出了“实惠小灵通”、 “全家福”、“亲情全家福”等系列营销活动，掀起了一轮又一轮的发展热潮。截止××年底， 共计发展小灵通用户户。 近两年来，宽带业务呈加速发展的势头。为保持这一良好的势头，把持宽带业务市场 竞争的主动权。我们以“迎新春，上宽带，中大奖”、“上宽带，优惠购电脑”等一系列宽 带促销活动为载体，向用户大力推介宽带影视及“宽带极速之旅”等宽带应用内容，以网 吧用户的争夺为聚焦点，对私人住宅用户推出了最低元的分档限时包月标准，引导用户选 用合适的标准；对企事业单位用户推出限时包月资费标准；对网吧类经营户继续实行不限 时包月使用价格，迎合了不同类型用户的需求，促进了数据业务的发展。 ×年上半年，我们将未上宽带的企事业单位列出名单，然后根据各单位的实际情况逐 一上门推荐或业务，使一百多个单位使用了中国电信宽带业务。广泛深入地开展了“百进 社区，千家联谊”及“宽带下乡”活动，先后在城区幸福小区、今日小区、工农新村等中高 档小区以及位于乡镇的方强农场、四岔河上农新村、大中农场等区域组织了宽带业务演示活 动，并通过发放宣传品、邀请用户现场上网体验、组织宣传人员现场讲解和接受用户咨询等 方式，刺激了用户对电信宽带的需求。 二是积极应对竞争，争夺二次市场。 针对其他运营商推出的联通话吧等新的竞争方式，我们进一步加快了公话业务的发展 为了进一步树立电信公话形象，我们在更换新的代办公话标识的同时，还对低端公话代办 户进行清理，对低端的无人值守公话进行调整。两年多来共计清理代办户户，调整无人值 守公话 部。在加强公话清理的同时，我公司还针对联通话吧的竞争，通过网吧与话吧结合的方式 开展中国电信话吧的建设工作。在此期间，共发展话吧电话部，话吧的收入和用户的反馈 情况较好，值达元左右。××年，我们还针对月份的零次户，组织开展了“走进享受”的宣 传促销活动，从活动的总体情况来看，月份零次户中有户在月份拨打了，产生信息费元， 零次户参与本次活动的比例达，基本达到了活动的预期目的。 在争夺二次消费市场的同时，我们还实施了保存量“长城计划”、“商务长青”计划 开展了智能公话“满天星”劳动竞赛活动。在平时每旬出帐期定期发布商客话费收入变化 异常的客户信息，指导商客经理做好针对性保存量营销工作。为遏制其他运营商长话业务 的发展，针对其高端客户（长途话费元以上的客户）开展了“电信情长”的客户话务挽回 活动，活动通过对用户赠送电话卡的方式，正面引导用户使用中国电信的长话业务，从而 达到制约竞争对手长话业务发展的目的。 三是优化考核办法，激发营销活力。 为激发营销活力，充分发挥一线营销人员的主观能动性，我们根据基层业务发展情况 对营销指标和相应的考核办法进行了适时的调整，向前端予以一定幅度的倾斜，并明确业 务发展单价，使各单位在指标完成上既有难度又有信心，从而激发了营销活力。 四是深化渠道建设，提高营销成效。 对相关岗位和区域的划分进行了调整，将原由区域经理服务的商业客户划归大客户部 管理，并配置商客经理进行一体化服务；将原来城区的四个区域调整合并为二个区域，划 分为个社区，配置名区域客户经理、名专职营销员、名社区经理对城区的公众客户进行营销、 服务，并负责所属社区内所有客户的用户线维护工作。通过组织开展了“营销渠道支撑系 统”应用劳动竞赛活动和渠道支撑系统的培训，增强了一线营销人员对渠道系统的应用能 力，使大家能够对照支撑系统，有的放矢地开展营销工作，提高了营销效率。 五是抓牢集团客户，掌握竞争主动。两年来先后与个大客户签订了城域网协议，实现 了某部委办局的上网率，发展宽带个；签定了数字电路业务协议份，发展了条出租数字电 路，其中完成了某农村信用合作联社个网点的联网工作，实现了全市通存通兑；大力推进 拆机并网，拆除了某人民医院、劲力化肥有限公司、某市供电公司的小交换机，签定了虚拟 网电话协议份，新装电话门；发展了某市高级中学、大中农场、方强农场等个小灵通集团， 计小灵通个；还利用技术为某市医保中心的个药店和卫生院进行组网，实现了全市医保用 户数据的实时传输。 二、围绕市场需求，强化工程建设与通信保障。 ×年来，我按照“响应迅速、保障有力、组织科学、团结高效”的管理目标，进一步提升 工程建设计划管理水平，重点抓好资源配置、网络安全、业务响应、资源管理、流程完善等方 面工作。 两年多来，共完成滚动性投资计划项目个，新增主干万，新增配线万。完成了多个模 块局、接入网等设备扩容工程，交换扩容万线。实施了六扩、七扩、八扩工程，新建核心数据 交换设备，容量达线。新建改造楼宇多幢，新增端口数个。新建住宅楼，商业楼宇的管道、 电缆、光缆、户线接入率达。共建立基站个，无线市话网络实现了所有街道乡镇的全覆盖， 无线市话网络已建容量达万线，城镇区总覆盖面积达平方公里，沿道路覆盖里程达公里。 在此过程中，我们把握驻地网建设的主动性，积极组织做好大客户响应工程，完成了边防 国税、中行、教育局等多个专网及城域网的建设，开展了化肥厂、人民医院等虚拟网建设。与 此同时，我们通过有效的项目管理，确保工程投资效益、质量、进度的统一，管线工程的转 固率逐年递增，××年达。 在此过程中，我着重在提高投资项目的必要性、投资方向的准确性上下功夫，依托现 有网络，坚持效益优先，量入为出，适度投资的原则，确保企业的有效发展。 ⒈坚持原则，明确重点，提高工程建设的投资效益。 一是坚持有效投入，开拓有效市场的原则。我们十分重视做好市场调研和业务需求的 预测，加强建设项目的可行性研究和投资回报分析，以是否有需求、需求的有效性作为立 项建设的依据，使经营和建设有机结合，使建设更适合经营，最大限度地提高投资效益。 二是坚持挖掘与建设并重，提高网络利用率的原则。在保持现有网络优势的基础上，进一 步优化和完善网络组织结构，增强网络优势。在保持网络资源总体平衡和整体优势的基础 上，调整网络规划和建设布局，力求使资源分布更加合理。三是加强资源清查，提高资源 利用率。积极组织工程维护人员对企业的各类管线资源进行清查登记，以提高资源利用率。 ××年该项工作得到了省市公司验收组的高度评价。 ⒉明晰流程，严格把关，实现工程进度与质量的有机统一。 在工程实施过程中，严格按照全面预算管理的要求，对工程各个环节进行严格的控制 力求提高工程项目管理的计划性、目标性、周期性。在此过程中，我着重把好“三关”：一 是把好勘察设计关，确保设计方案合理、安全、经济；二是把好工程施工管理关，要求随工 人员跟踪施工全过程，不定期进行质量抽验，发现问题及时处理或落实施工单位整改；三 是把好工程验收关，明确规定谁参验，谁负责；谁疏忽，谁负责；谁签字，谁负责。要求 监理人员及时介入到每个工程，从开工到结束，都必须兢兢业业地行使监理职责，提高工 程质量。 此外，我充分利用同时分管前后端的条件，通过定期召开工程协调会等形式，不断深 化前、后端以及统包所的交流沟通工作，减少内部消耗，提高管理效率。 ⒊响应迅疾，确保畅通，扎扎实实地做好机线维护。 在维护体制改革的基础上，进一步完善维护组织体系，强化了以综合响应监控平台为 第一责任的障碍管控体系；突出了以用户感知为标志的业务支撑体系；加强了以综合维护 为基础的安全保障体系和以维护骨干为核心的网络质量管控体系。障碍的管控力度得到了 进一步加强，业务流程进一步明晰，维护工作以“交换防瘫痪、传输防阻断、数据防拥塞、 电源防掉电、机房防隐患”为重点，加强排查和整改，确保了业务支撑响应和网络安全管 理。电路可用率达到，来话接通率达，网络接通率达用户障碍修复及时率达。××年，在市公 司组织的维护质量劳动竞赛活动中取得了第一名的好成绩。 三、坚持预防为主，加强安全生产管理。 全面贯彻“安全第一，预防为主”的方针，不断强化员工安全防范意识、自我保护意 识和安全责任意识。结合“安全生产月”、“百日安全无事故”等活动，认真开展安全教育、 消防演练和安全知识竞赛。继续抓好“三线交越”整治和军警民联合护线工作，三线防护 率达到以上。在巩固整治效果的基础上，向纵深发展，深入做好通信机房整改、线路整治、 防强电入侵以及计算机系统的安全管理工作。切实抓好防鼠、防盗、防火、防漏电、防线路鸟 害等技防工作，建立健全安全整治资料，同时落实安全责任制，保证整治措施到位，安全 责任落实到人。多次邀请市安监局领导为公司员工开展安全法规教育，并组织收看安全警 示录光盘，营造了广大员工讲安全、学安全的氛围，确保了企业安全生产无事故。 四、注重源头治理，深化纪检监察工作。 不断加大源头治理力度，深化反腐败三项工作。围绕企业改革发展大局，充分发挥纪 检监察工作“教育、监察、保护、惩处”四项职能；围绕企业发展目标任务，结合企业经营 管理工作，深入开展党风廉政建设和反腐斗争。多次组织党员干部认真学习贯彻党中央制 定的《关于党风廉政建设责任制的规定》，修订了《领导班子党风廉政建设责任制》、 《通信工 具使用办法》等制度，并通过与各单位负责人签定党风廉政建设责任书的形式，强化了各 层各级的责任意识，形成了一级抓一级、一级保一级、层层抓落实的良好局面，把党风廉政 建设和建立现代企业制度有机结合起来。与此同时，还对先进党员的事迹进行了大力宣传、 报道，对个别存在违纪行为的党员干部予以查处、通报，通过正反典型的对比教育，进一 步强化了广大党员廉洁自律的意识，保持了干部队伍的纯洁性。 五、强化自身建设，促进廉洁自律。 在本职工作取得一定成绩的同时，我的自身建设也得到了较大提高。 一是综合修养进一步提高。通过积极参加公司党委中心组学习、民主生活会和“三个代 表”、十六届四中全会等专题教育活动，提高了政治理论水平；通过加强电信专业、经济管 理等知识的学习，提高了岗位业务水平；通过认真学习领会上级的各类会议、文件精神， 准确掌握工作的重心、要点，加强基层工作调研，增强了领导决策能力。 二是创新意识进一步深化。认真参加了南邮研究生班以及工商管理理论知识的学习， 并通过会议电视等形式接受了企业改革、管理等相关内容的培训，吸纳了许多新的理念和 观点。在实践工作中能够因地制宜地予以运用，并针对具体情况加以创新，积累了新的经 验。 三是廉洁从政意识进一步增强。管理之道，廉为根本。走上领导岗位以来，我始终以 “清正廉明”四个字严格要求自己，从不利用手中权力为自己谋取个人私利，始终做到不 义之财决不伸手，不该拿的坚决不拿，通过三个“坚持”，做到“情浓钱淡，永葆清白”。 坚持拒收任何形式的贿赂。对分管范围内的工作坚持原则，按章办事，从不利用职权为他 人谋取不正当利益，从不收受任何形式的贿赂。坚持谈公事到单位，否则不予接待。坚持人 情之交淡如水。办理个人家务事项上，始终坚持“情浓钱淡”，从不借机揽财、收受礼金。 对待亲朋好友，坚持秉公办事，从不利用手中的权力为他们谋取不正当利益。坚持光明正 大、公私分明。廉洁自律，我注意从点滴小事做起，真正做到“自重、自省、自警、自励”， 时时刻刻绷紧防腐拒变这根弦。 回顾两年多来的工作，我在取得新的进步的同时，也存在着一些不足之处。如对政治 理论、电信专业、经营管理等知识的学习和实践还要加强，对基层的工作还要进一步深入， 工作方式方法还有待进一步细化和完善，等等。我将在今后的工作中充分予以重视并切实 加以解决，为企业的发展做出更大的贡献。 如上述职如有不当，敬请批评指正。
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关于开展2012年述职报告的通知
浙江长兴南都电源有限公司文件 长兴南都〔2012〕18 号 关于开展 2012 年度工作情况述职评议的通知 公司各部门： 为了切实提高公司员工管理能力，提升经营管理水平，建立高效管理团队，经公司 领导研究决定，现将开展 2012 年度工作情况述职评议具体内容通知如下： 一．组织部门：综合办。 二．述职对象：公司全体行政管理人员。 三．述职内容公司统一给出报告模板及大纲（具体内容详见附件）。 （1）工作目标完成情况； （2）遇到的主要困难和解决的方法； （3）与其他部门或同事的协作情况； （4）2013 年度本部门或岗位的工作计划； （5）自我评价（含个人成绩、须改进事项以及对 2013 年工作展望）。 四．述职报告提交程序 1）部门接通知后依照公司统一给定的模板、提纲准备填写述职报告。（见附件） 2) 述职人将填写好的述职报告提交上级领导审核。 3）部门领导审核合格后统一汇总至综合办唐真珍处。 4) 综合办提交公司副总经理、总经理审阅。 5）述职报告审阅结束后，统一由综合办存档。 五．述职报告提交时间 2013 年 1 月 14 日下班之前。 六．资料报送。 1）所有人员的述职报告须分别以电子稿及打印稿形式，最迟于 2013 年 1 月 14 日 17:00 前交于综合办唐真珍。 2) 公司内部评审时间为 2013 年 1 月 15 日。 七．述职评审结果的运用。 此次评审结果将作为 2013 年度员工劳动合同管理、职务变动、薪酬调整、教育培训、职 业发展的重要依据。 附件：2012 年公司述职报告模板 浙江长兴南都电源有限公司 二○一三年一月九日 拟稿：梅前华 审核： 签发： 附件：2012 年公司述职报告模板 2012 年度述职报告 报 告 人： 编制日期：2013 年 第一章 工作目标完成情况 第二章 遇到的主要困难和解决的方法 月 日 第三章 与其他部门或同事的协作情况 第四章 2013 年度部门或岗位工作计划 第五章 望） 自我评价（含个人成绩、须改进事项以及对 2013 年的展 上级领导审核签字： 副总经理审阅意见： 总经理审阅意见：
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仓库管理员述职报告
仓库管理员述职报告 尊敬的公司领导： 本人进入公司这个大家庭已有一年多时间，回想这段时间来的工作，内心不禁感 慨万分，作为一个库管，对工作的每一个细节进行检查核对，对工作经验进行总 结分析，只有从如何节约时间，如何提高效率，如何提高仓库配货的标准化，才 能减少工作中的失误事件的发生。 每天对于工作中的难题加以不断地完善，以及与张姐的不断沟通，相互学习使工 作的开展更进一步，达到新的层次，管理水平进入新的篇章。 现代企业的竞争日益激烈，单一的工作技能不能满足企业的需要，自己争取在 新的一年里多加学习，做到懂的更多，做的更好！ 平时多与同事沟通，保持 良好的沟通方式，吸取好的建议。悉心听取领导的点评，对自己不好的做法予以改 正。 实时做好仓库的 6S 工作，保持环境整洁，所放货物井然有序。 但公司在某些 小方面还存一些问题。 单从库房来说：自从公司从西郊搬到北郊后，办公和 仓库分开，导致公司的人力资源大量的闲置。如遇发货量较多的情况，仓库这边就 不得不结合人力情况，选择化繁为简，分好几趟，逐车发走。这样不仅耽搁时间， 而且也不经济。 从公司短期角度来看，这样确实低碳环保，节约了人力和财力。 公司缺乏给 力的奖励机制，同一件事一个做，两个人做，多个人做，相对个人而言，没有区 别。结果总是：“一个和尚担水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚……”。 公 司的货物配送上，就仅有的一辆货车。货量多的时候狠狠的装一车，货量很少时， 也只能用公司唯一的货车跑一趟，短期看确实可以节省购置车量和每年审车的成 本。但我们公司在人力资源上，却很丰富。像 xx、xx、x 乃至 xx 都有驾照。 假如公司可以购置一辆烧天然气的小货车。这样长期下来完全可以，省下一笔不小 的费用。毕竟，目前天然气比油便宜。 举个很明显的例子，公司经常性的为 了提一小件货物，不得不让司机开着唯一地货车，来回跑上 70、80 公里，同样是 把货物提回来，它们所花费的成本和给公司创造的价值，肯定是不一样的。 作为员工的我们，希望公司能够越做越大，员工越来越多，相关的福利也能够跟 上！ 另外，公司的轮胎内部销售政策上，为什么仓库不能享受业务员同等的销售价格 （排除直接面向终端客户的情况）？ 总之，仓库能在现实情况中不断的改善，是离不开各位领导的信息关怀和指导及 各位同事的大力支持和配合。 在挥手昨天的时刻，我不骄不躁，踏踏实实一步一个脚印走下去。对过去的不足， 我们将不懈的努力争取做到最好。 我们更加清楚获取不是靠辉煌的方式，而是靠不断的努力。为了公司发展得更佳壮 大，让我们携手合作，创造出辉煌的明天！ 2012 年，是全新的一年，也是自我挑战的一年，我们将努力把新一年的工作做到 更好，为公司的发展前景尽一份力。 感谢公司给了我这么一次发展得机会！ 感谢领导对我的悉心指教！ 感谢同事给我的支持和鼓励！ 祝公司在新的一年里更上一层楼，取得更好的业绩，好比芝麻开花节节高！ 以上总结请公司领导批评指正，不胜感激！
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2012年人事述职报告
人事述职报告 2013, 我们来了！！ 提 要 2012 年工作总结 2013 年工作计划 工作总结 招聘与人才引进 员工关系 日常工作 其他事项 招聘管理 员工关系 日常工作 其他事项 开辟多种招聘渠道 招聘工作是 2012 年工作的重点。在这 一年的时间内，公司鼓励员工介绍，开通了 中国人才热线网站与卓博人才网，使用了西 乡辉煌人才市场现场招聘及工业城内部公告 形式招聘。 2012 年 2 月截止 2012 年 11 月 30 日，共计寻找简历 2542 份，面试 685 人， 录用 160 人，上班 94 人，共计费用 3600 元。 据统计，写字楼人员基本是从中国人才 热线上招聘上班，车间技术人员约 3/4 是从 公告栏招聘上班，其他约 1/4 是从广告布招 聘、他人介绍及员工返厂上班。 招聘管理 员工关系 日常工作 其他事项 部门 职位 收到简历 面试人数 录用人数 上班人数 板房 板房文员 104 23 0 0 车板 36 36 8 5 包装 包装 38 38 13 8 财务部 会计文员 547 42 3 3 裁床 电剪 7 7 3 3 拉布 / 分包 3 3 0 0 采购部 采购员 250 10 2 2 仓库 仓管员 1 1 0 0 验布员 28 10 0 0 车间 车位 258 258 97 48 点位 1 1 0 1 生产办 QC 145 21 4 2 QC 助理 8 8 2 2 组长 5 5 0 0 手工 / 剪线 手工员 2 2 0 0 行政部 保安 63 63 1 0 前台文员 75 18 1 1 清洁工 3 2 0 0 网络管理员 39 6 1 1 营业部 布料开发员 1 1 1 1 跟单文员 254 29 1 1 跟单助理 504 53 4 4 营业跟单 136 17 1 1 中烫 中烫员 34 31 18 11 总计 2542 685 160 94 览招 聘 岗 位 分 配 情 况 一 招聘管理 员工关系 日常工作 职位 招工栏 广告布 1 QC 5 3 2 QC助理 4 3 板房文员 12 4 包装 22 5 保安 59 6 裁床 1 7 采购员 序号 招工广告 人才市场 预约 其他 汇总 10 3 21 4 23 35 1 1 仓管员 1 9 仓库验布员 1 10 车板 28 11 车位 199 12 电剪 7 13 跟单文员 1 14 跟单助理 7 15 后道主管 1 16 会计文员 2 17 拉布员 1 18 面料检验员 19 普工 18 20 前台 12 21 清洁工 2 22 手工 1 23 网络管理员 24 文员 25 验布员 6 26 营业跟单 1 27 中查 4 28 中烫 22 29 组长 5 1 15 1 2 23 1 1 4 1 8 37 1 32 256 7 2 1 54 55 25 35 1 34 1 37 1 1 1 18 1 13 26 2 13 422 23 60 15 8 总计 其他事项 2 3 1 14 1 1 6 67 68 4 2 1 5 30 5 30 3 5 256 55 771 招 聘 渠 道 一 览 表 招聘管理 员工关系 日常工作 其他事项 招聘工作需要规范和强化 ■ 已经改善： 1 、定期更新招聘网站上的招聘信息，确保我司招聘信息处于前位； 2 、定期更新工业城公告栏上的招聘公告，确保公告栏有张贴我司信息 ■ 需要规范： 1 、人才识别的手段不太完善； 2 、面试时间安排有待改善； 3 、效果的评估有待进一步提高。 ■ 有待强化： 1 、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划； 2 、人事及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作； 3 、善用人才识别体系。 招聘管理 员工关系 日常工作 其他事项 员工关系 公司员工保险缴纳情况统计如下： 五险合一台帐 农民工医保台帐 序号 年月 员工人数 员工应收总金额 备注 序号 年月 员工人数 员工应收总金额 备 注 1 2012 年 12 月 152 20119.18 1 2012 年 12 月 144 1728 2 2012 年 11 月 155 19867.18 2 2012 年 11 月 147 1764 3 2012 年 10 月 151 19870.75 3 2012 年 10 月 143 1716 4 2012 年 9 月 156 20959.11 4 2012 年 9 月 147 1764 5 2012 年 8 月 157 21737.58 5 2012 年 8 月 147 1764 6 2012 年 7 月 155 21993.82 6 2012 年 7 月 145 1740 7 2012 年 6 月 159 22585.92 7 2012 年 6 月 149 1788 8 2012 年 5 月 160 22593.42 8 2012 年 5 月 150 1800 9 2012 年 4 月 164 22083.42 9 2012 年 4 月 154 1848 10 2012 年 3 月 168 22113.42 10 2012 年 3 月 158 1896 11 2012 年 2 月 177 24070.92 11 2012 年 2 月 167 2004 12 2012 年 1 月 187 22114.62 12 2012 年 1 月 177 2124 招聘管理 员工关系 日常工作 其他事项 员工关系 ■ 公司年度旅游： 2012 年 10 月，协助上司完成公司旅游计划，增强了组织能力。 ■ 公司年度聚餐 2012 年 12 月，协助上司完成公司年度聚餐，团体精神有了更一步 强化。 招聘管理 员工关系 日常工作 其他事项 日常工作 1 、进行试用期及合同到期整理、签订 2 、跟踪人员的三月 / 六月访谈 3 、整理全部人员的考勤，统计出勤状况 4 、管理及统计员工宿舍，更新人事档案 5 、公司车辆管理，日常派车安排 招聘管理 员工关系 日常工作 其他事项 日常工作总结 ■ 已经改善： 1 、试用 / 合同到期、访谈签回日期，与去年相比，大部分都可在规定 的时间内签回； 2 、员工宿舍的床位安排更加明了； 3 、公司车辆管理更加规范，派车申请基本无耽误。 ■ 需要规范： 1 、员工宿舍做饭问题； 2 、个别部门不能按照规定时间提交派车申请。 招聘管理 员工关系 日常工作 其他事项 其他事项 1 、办理港澳通行证 2 、办理员工社保 3 、协助年度春运订票及年终评核 4 、代理同事请假期间相关工作 5 、上司交办的其他事项 招聘管理 员工关系 日常工作 其他事项 其他事项 ■ 已经改善： 1 、办理港澳通行证时，员工的资料准备完成时间相对去年要短。 2 、现公司社保购买人员中，已经无姓名不一致的人员 3 、在春节订票准备时，相对往年，资料准备更加完善，没有因资料问题 而重办的状况发生。 4 、年底评核准备时间更加充足，工作效率相比有所提高。 ■ 待改善： 1 、失业保险需从 2013 年 1 月 1 日起开始购买，我司现未执行。 2 、在代办其他同事工作时，部分数据核对不够细致。 工作计划 协助完善组织结构 培训与开发＼职业规划 协助完成岗位分析 组织架构思路分析： 组织架构思路分析： • 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架 构建设决定着企业的发展方向。 • 基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测 和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门 的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也 无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织 架构中运行良好、管理规范、不断发展。 岗位思路分析： • 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬 的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格 、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设 计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适 时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析 对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便 为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。 • 详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方 向性的培训提供依据。 培训思路分析 • A 、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效果不明 显； • B 、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的 培训； • C 、公司还没有建立各个职业的素质培训或提升培训。 • D 、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成； 职业规划 目标概述： 1 、希望能协助编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规划管理制 度》文件； 2 、希望能协助着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导； 3 、希望能实现内部培训和外部培训相结合； 4 、努力增强自身职业素养，继续学习人力资源相关内容。 5 、继续增强工作计划性，条理性，争取百尺竿头，更进一步！ 结 束 ■感谢各级领导及同事的协助与支持！ 汇报人：谭玲
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2006年度述职报告
2006 年度述职报告 网络与现代教育技术中心 王海洋 0109 201302260125 述职内容 网络中心工作 现代教育技术中心工作 社会工作与其他 0109 201302260125 网络中心工作 网络建设与运行 学科建设与保障 技术服务与保障 培训工作 科研开发 0109 201302260125 网络建设与运行 2006 年新增入网计算机 13000 余台，联网计 算机总数近 50000 台，其中学生宿舍入网计算 机超过 26000 台； 根据 CERNET 的统计， 2006 年我校国际流量 跃居全国高校第 1 位； 因中心电力系统故障、设备故障及维护性停网， 造成网络服务中断全年累计时间 2 小时 47 分， 网络可用率达到 99.95% 0109 201302260125 CERNET 国际流量排序 0109 201302260125 学科建设与保障 参与承担的中国下一代互联网互联网示范工程 CNGI-CERNET 2 通过国家鉴定验收，为学校 科研和学科建设提供了条件； 参与承担的国家“十五” 211 工程高等教育公 共服务体系 CERNET 骨干网和运行安全保障系 统通过验收； 承担的山东大学“十五” 211 工程“校园现代 化信息网”通过验收。 成功承办第四届全国搜索引擎与网上信息挖掘 学术会议，与会超过 100 人。 0109 201302260125 技术服务与保障 协助计划财务处完成财务管理信息系统 的升级改造； 协助实验室与设备管理处完成设备管理 信息系统建设； 协助档案馆完成档案信息管理系统一期 工程建设； 协助科技处和就业指导中心完成管理信 息系统和需求分析与系统设计工作。 0109 201302260125 技术服务与保障（续） 完成“校园一卡通”、校医院信息系统、公安 校园安全监控系统、电力配电室监控系统的网 络保障支持和财务网络系统的运行管理等工作； 完成了支持网络交互的大规模视频会议系统的 试验工作，并开始提供服务； 校园网与下一代网络的互通 , 以多种方式支持 对下一代网络的使用。典型用户：粒子物理 0109 201302260125 培训工作 开办第三期暑期网络学校 与继续教育学院和学生工作部合作，举 办了 3 期面向学生的免费网络培训班， 每期 60 学时。 举办了 2 期网络管理员培训， 7 场各 类形式的讲座 网络中心 8 人次参加专业技术培训， 6 人次获专业认证证书 0109 201302260125 科研开发 参与国家重大科技工程项目 CNGICERNET 2 获 2006 年教育部科技进步 一等奖；（ 17/25 ） 开发的“网络监控系统”获山东省计算 机应用成果二等奖 参与承担的“大规模路由和组播关键技 术研究与试验”子课题通过项目预验收； 实现被 SCI\EI 收录文章“ 0” 的突破； 0109 201302260125 现代教育技术中心工作 积极参与承担精品课程与名师网站建设 教学片制作成绩斐然 主动开展技术培训和研究 0109 201302260125 积极承担 精品课程和名师网站建设任务 为 14 个 学院、 63 名教师拍摄、编辑、 制作了录像片和申报光盘； 完成了 33 位国家以及省级、校级教学 名师网站的建设 0109 201302260125 教学片制作成绩斐然 2006 年拍摄制作了 16 部教学电视片、 专题片、教学课件等。 中心参加拍摄的科普片“身边的科学” 第二部获全国科教影视学术奖一等奖， 该系列片荣获国家科学技术进步奖二等 奖。 0109 201302260125 教学片制作成绩斐然（续） 《呼吸系统解剖》获卫生部教材办、人民卫生 出版社“优秀卫生部医学 CI 课件”一等奖 《牙髓塑化治疗》获卫生部教材办、人民卫生 出版社“优秀卫生部医学视听教材”二等奖 《运动系统解剖》获山东省医学会“优秀视听 教材”一等奖 《基础护理操作》获山东省医学会“优秀视听 教材”二等奖 0109 201302260125 主动开展技术培训和研究 在人事处和教务处的支持下，积极开展教 师的现代教育技术培训 2006 年度为配合教育部英语专业评估， 完成了外国语学院教师的现代教育技术培 训工作。 成功申报中国教育技术协会《教育技术科 学研究“十一五”规划课题》 -- 《多媒体 教学质量保证体系的优化研究与实践》 0109 201302260125 社会工作 挂靠单位 CERNET 地区（山东）网络中心 CNGI-CERNET 2 济南核心节点 山东省教育和科研计算机网网络中心（高校） 山东省教育信息网网络管理中心（教育局、中 小学） 山东省教育和科研计算机网专家委员会、山东 省现代远程教育专家委员会、山东省教育技术 与装备协会信息化工作委员会 0109 201302260125 社会工作（续） 完成 2006 年 CERNET 山东网络中心、中 国下一代互联网 CNGI—CERNET 2 济南 核心节点的规划建设、运行管理任务； 完成 2006 年山东省教育科研网骨干网规划 建设和运行管理任务； 我校节点开通了 4 条 2.5G ， 2 条 155M 长 途线路，价值每年 1000 万元，由国家承担。 0109 201302260125 社会工作（续） 圆满完成教育部高考招生“网络畅通工 程”的各项工作，为 37 多所新入网学校 提供技术支持等全方位工作和服务； 严格执行 24 小时技术值班制度，圆满完 成 2006 年高考及成人高考网上招生的网 络保障工作。 0109 201302260125 0109 201302260125
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转正述职报告评分评价表-IPPBX
转正述职评价表 内容 姓名： 填表日期： 年 月 日 分值 1、熟悉本职岗位各项工作要求及工作流程；对现有岗位有全面的了解；（5分） 试用期间本职 2、熟悉本部门范围内，与本职工作相关的程序文件及相关流程；（5分） 工作阐述 3、试用期间能独立完成本职工作，工作进度良好；（5分） 4、对现有工作有明确的提升计划，并能很好的实施；（5分 20分 1、主导能力强：尽管跟进难度大，仍能反复主导、跟踪，直至工作达成；能有效把握事件的急缓，有效推行工作 ；（5分） 跨部门沟通及 2、有较强的沟通能力强及技巧；原则及灵活度兼并，沟通顺畅；（5分） 流程了解 3、信息沟通及反馈全面、有效性；能有效及时传递相关信息给衔接部门；（5分） 4、与本职工作直接衔接的部门的相关流程熟悉；（5分） 20分 1、对试用期间工作有详细的阐述；（5分） 2、工作总结案例、数据兼有，真实反应述职者试用期工作情况，试用期间工作能力突显；（5分） 3、条理清晰，有改善计划，有前后对比项，有工作收获，有工作完成项等；（5分） 15分 工作总结 未达成项根因 1、根因分析透彻、全面，能紧扣主题，明确真正原因；（5分） 分析及改善措 2、改善措施有效性、明确性、可操作性强，能有效解决相关问题；（5分） 施 今后工作规划 10分 1、结合自身各工作模块，设定短期及中期工作规则均有；各项工作规划均明确到完成时间；各项规划均明确到计 划步骤（20分） 1、对公司或本部门现有工作或流程有良好建议；（5） 对公司的建议 2、建议有可实操性，细致，明确到位，创新，可预见的有效性（5） 15分 3、3条以上有效建议；（5） 综合评价： 评价结果 20分 总分： □通过 评价标准说明: 1、总分为100分；评估者可直接在“评价”栏中评估打分； □延迟﹍月 □调岗 □解雇 评分
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年度绩效考评及中高层述职考评实施意见doc
管理资源吧（www.glzy8.com），提供海量管理资料免费下载！ 更多免费下载，尽在管理资源吧（www.glzy8.com） 2004 年度绩效考评及中高层述职考评实施意见 集团、事业部、商场各部门： 为检验各岗位一年来履行岗位职责情况，全方位帮助各级管理 者认清自身优势和不足，改善绩效表现，调整职业发展规划，成为更 有效率的管理者，为人力资源规划和配置提供依据。经研究，决定对 企业全体管理人员进行年度绩效考评，并对部门负责人以上中高层管 理人员进行年度述职考评。 一、中高层管理人员述职考评 对部门负责人及以上中高层管理人员进行年度述职考评的主要 内容： 1、一年来岗位主要业绩（关键目标达成情况、亮点、创新工作 等）； 2、个人品质态度（合作精神、遵守纪律、文明办公、主人翁意识 等）； 3、岗位业务能力（工作知识、有效沟通、组织协调、激励指导、授 权、领导等）； 4、执行力（每周及月度工作计划完成率、执行制度流程情况）； 5、存在主要不足、改进计划或奋斗目标等。 从以上五方面进行自我述评，上级主管评价，人力资源部对其 月度、半年度和年度考核情况进行汇总，报集团总裁进行审批。 二、年度绩效考评 对全体管理人进行年度 360 ｏ绩效考评。凡入职三个月以上的管 管理资源吧（www.glzy8.com），提供海量管理资料免费下载！ 理人员（科员及以上）由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切 但没有直接领导\指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权 重 40%，下级权重 30%，同级权重 15%，客户权重 15%（没有客 户评价则计入同级权重）；基层管理人员考评得分，上级权重 50%，同级权重 30%，客户或一线员工权重 20%（没有客户评价 则计入一线员工权重）；本人评价不计入总分，仅作为考评分析与 绩效改进、职业发展之参考。 三、绩效考评指标 考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管 理 人 员 业 绩 指 标 （ 30% ） 、 行 为 指 标 （ 40% ） 、 能 力 指 标 （30%）；中层管理人员业绩指标（40%）、行为指标（30%）、 能力指标（30%）；基层管理人员业绩指标（50%）、行为指标 （30%）、能力指标（20%）。 1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩效目 标确定岗位关键绩效指标（KPI）4-6 项，业绩指标仅由其直接上级 根据年初计划进行客观评价。 2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识 等，如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文 明办公、主人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企业文化、企业 制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。 3、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知识、 市场分析能力、突发事件处理、有效沟通技巧、计划控制、时间管理、 更多免费下载，尽在管理资源吧（www.glzy8.com） 管理资源吧（www.glzy8.com），提供海量管理资料免费下载！ 组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授权等。主要以 本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。 四、述职考评与绩效考评步骤 第一步（11 月 15 日-11 月 25 日）设置考评模版和指标：由人 力资源部根据岗位类别设置相应的考评模版和考核指标，并将考核 指标汇总后，提交考核者与被考核者征求意见，经分管领导审核后 ， 由人力资源部汇总确定，印制表格。 第二步（11 月 25 日-11 月 30 日） 1、确定考评关系：确定各岗位考评的直接上级、直接下级、同级、 客户，尤其是同级要选择与该岗位接触密切、没有利害关系且能够公 正评价的人员。 2、考评动员和培训说明：向考评者和被考评者说明述职考评和 绩效考评的目的、意义和方法，提高考评意识和技巧，保证考评效果 3、中高层管理人员述职考评：部门负责人以上中高层管理人员 11 月 30 日前完成《2004 年度中高层管理人员述职表》，并交上级 主管考评。 第三步（12 月 1 日-12 月 5 日）召开述职报告会，作公开述职。 第四步（12 月 6 日-12 月 20 日）发放并填写绩效考评表：分 批集中、独立、无记名填写 360 ｏ绩效考评表。经营岗位的业绩指标待 12 月 25 日出报表后由直接上级再作考评。 第五步（12 月 20 日-12 月 31 日）考评数据处理及结论：由人 力资源部按本人、上级、下级、同级及客户等角度进行各项考评指标 更多免费下载，尽在管理资源吧（www.glzy8.com） 管理资源吧（www.glzy8.com），提供海量管理资料免费下载！ 的数据统计，汇总最终成绩并定级，分为优秀、良好、基本满意、需 改进、不满意五档。并与月度、半年度考评情况一起记入《2004 年度 中高层管理人员述职表》。集团总裁根据述职考评、绩效考评结果对 中高层管理人员作出职务聘任和薪资调整决定，并作综合鉴定。 第六步（2004 年 1 月 1 日-1 月 5 日）绩效沟通与个人发展计 划：人力资源部将绩效考评结果反馈给员工直接上级，由直接上级 与员工进行绩效沟通，对考评结果进行分析，尤其要分析本人评价 与他人评价相差悬殊的指标、优秀指标三项、不足指标三项，制定下 一步发展计划与改进措施一式三份，报上一级审核后，一份报人力 资源部备案，本人及直接上级各执一份。 第七步（1 月 6 日-1 月 10 日）人力资源程序：根据考评结果 进行职务聘任。督促落实发展计划和改进措施，并将改进项目作为下 一阶段培训、考评之重点。 五、注意事项 1、年度考评是各级主管总结成败得失、展望未来目标、确定行动 计划的良好契机，也是全体员工自我评估、开发潜能、提高绩效的重 要途径，也是企业人力资源规划的重要依据。希望各部门积极宣传， 广泛发动，认真组织，提高全体员工参与的积极性，保证本次考评 工作的顺利实施。各级主管要与部属认真讨论其业绩指标、行为指标 能力指标，为本次考评提供科学建议，提高考评的科学性、针对性和 实效性。 2、希望全体员工在考评时本着客观、公正、无私的态度，具体反 更多免费下载，尽在管理资源吧（www.glzy8.com） 管理资源吧（www.glzy8.com），提供海量管理资料免费下载！ 映自己的观点，对被考评人提出有益的建议和意见。在评价标准的把 握上，要认真阅读《绩效考核指标及评价标准》，并对照填写，以免 主观武断，出现过松\过严现象。为减少考评者和被考评者的心理压 力，本次考评仍采取无记名抽样形式，请各部门及员工严格保密,严 禁对考评细节相互交流。鉴于半年度绩效考评时，极少数人敷衍塞责 未按规定认真填写，甚至出现部分不实考评，本次考评时，对此类 情况将在汇总前进行记录，并在考评者相应考评指标下进行适当扣 分。 3、正确看待考评结果，有则改之，无则加勉。对考评结果确有 疑异的，可以向人力资源部或上一级咨询、申诉。通过本次考评，全 体管理人员应认真思考自身优势、不足与发展目标，各级主管也应认 真做好考评后的绩效沟通，思考团队的优势、不足与发展目标，辅导 部属制定好发展计划与改进措施。 常州商厦泰富百货有限责任公司 二○○四年十一月十五日 更多免费下载，尽在管理资源吧（www.glzy8.com） 管理资源吧（www.glzy8.com），提供海量管理资料免费下载！ 2004 年度中高层管理人员述职表 姓 名 部 门 性 别 出生年月 职 务 学 历 入职时间 一、自我述评（由本人填写,可另附页） 1、年度岗位主要业绩（关键目标达成情况、成绩、亮点、创新工作等）： 一、直面人员流动新形势，及时满足一线人员需求。参加现场招聘会 5 次。通过人才网 和职介，及时响应卖场的需求。据不完全统计，共招聘录用播音员、收银员、保安 36 人 次，为资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖等招聘店长、营业 员 75 人次。停业装修期间，组织卖场定岗定编定员工作，竞聘上岗 87 人。 二、围绕经营管理中的实际问题，开展了多层次的培训。 1. 组织培训 45 次，4547 人次。其中，经营管理培训 12 次 590 人次，专业技术培训 6 次，柜台服务人员培训 8 次 2560 人次，培训师培训与演练 10 次共 190 人次，新进营业员 培训 10 次共 813 人次。邀请内部培训师给新进营业员培训，丰富了新进营业员培训内 容，又提高了培训师的实战能力。 2. 管理人员培训：《领导商数》、 《赢在执行》、 《有效思考与竞争力》、 《职业生涯规划》和 《门市销售技巧》研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、管理人员春训班（《2004 年工作 意见》、 《管理变革与创新》、 《双赢谈判技巧》、 《非财务人员的财务管理》、 《商务礼仪》）。 3. 销售经理、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训：日常规范、着装礼仪、 商品陈列、行动路线、安全知识、色彩分析与服装搭配、操作实务。指导了鞋类营业员蹲式 服务。与卖场组织了亲善式服务、售后服务和业务素质提升轮训，出台了《新进营业员培训 指导跟踪表》。 三、细化考核与绩效管理，提升规范化管理与工作业绩水平。 1. 修订完善《常规考核制度》，制定《考勤管理制度》，实行全员上下班考勤打卡制 度。制订了《绩效考核补充意见》，使压力层层传递到每一位员工，形成环环相扣的绩效体 系。 2. 探索实施 360 度绩效考评，了解管理人员胜任能力，帮助找出自身优势与不足， 为岗位绩效改善提供了有效依据。 四、落实基础工作，有效控制人力成本，完善员工社会保险。芳草园享受政策补贴 27400 元。调整了自营柜长工资测算办法，实现多劳多得。签订《临时用工协议》，为临时 人员办理社会保险补贴每月 150 元。督促供应商为促销人员办理社会保险，85%以上厂方 人员都已缴纳了社会保险，有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。 五、开展各项创建工作和团队活动，增强企业凝聚力。 1. 开展各项创建工作，先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、模范职工之 家、常州市“五好”非公企业党建工作示范点、先进党组织、学习型企业示范单位、文明单 位标兵等荣誉。 2. 承办了职工卡拉 OK 大赛、扑克牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展示（鞋、 化妆、服饰类），并参加了市职工服饰搭配业务技能比赛。 更多免费下载，尽在管理资源吧（www.glzy8.com） 管理资源吧（www.glzy8.com），提供海量管理资料免费下载！ 3. 组织“提升管理、温馨服务”大反思，收到意见 179 条，建议 126 条，反馈至相关 部门落实整改措施。组织开展了“学东方，看泰富”大讨论和演讲比赛。 个人品质态度（合作精神、遵守纪律、文明办公、主人翁意识等）： 岗位业务能力（工作知识、有效沟通、组织协调、激励指导、授权、领导等）： 执行力（每周及月度工作计划完成率、执行制度流程情况）： 存在主要不足、改进计划或奋斗目标： 1. 经营管理人才的开发与储备上投入的人力物力过少，后劲不足，需要多下工夫。 2. 培训的针对性不强，跟踪落实不够。营业员流动加快，常规培训量大，提升培训 不够。2005 年落实学习培训申报制度与个人培训档案，根据岗位特点组织专业性培训 班；修订《泰富百货营业员培训手册》。 3. 积累管理经验，培训提升下属，并发挥积极性，集中精力抓好关键目标的落实。 二、上级主管评价（由总监、副总、商场总经理填写）： 签名: 日期: 三、考核\奖惩记录(由人力资源部填写): 月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 更多免费下载，尽在管理资源吧（www.glzy8.com） 10 11 12 月 月 月 平均 管理资源吧（www.glzy8.com），提供海量管理资料免费下载！ 考核 半年考评得分： □优秀 □良好 □基本满意 □需改进 □不满意 年度考评得分： □优秀 □良好 □基本满意 □需改进 □不满意 签名： 日期： 四、总裁审批意见： 职务聘任： □提拔 □续聘 □降级 □转岗 □ 薪酬调整： 签名： 日期： 更多免费下载，尽在管理资源吧（www.glzy8.com）
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JH-述职方案
稼禾生物股份有限公司 员工述职评议方案 一、目的 1. 客观公正地反映和评价新形势下所有在职员工的工作熟悉、完成情况，评 估其工作成绩，提出问题并制定解决措施。 2. 通过述职评议工作，切实解决各岗位员工在履行岗位职责等方面存在的 不足之处，加强监督，积极整改，务求实效。 3. 对述职评议结果不称职的员工进行调整工作岗位、降职或延长试用期等处 理，评议结果合格的员工将顺利转正并列入发展计划。 二、述职对象 公司所有在职员工。 三、述职内容 1. 入职以来的主要工作内容、完成情况及存在的问题 2. 结合公司现状，对本职工作的思路、想法和建议 3. 下半年工作规划 四、述职评议的方式 1. 述职方式 1.1 各部门拟任部门经理和关键岗位员工的述职由人力资源部统一安排时间 进行，评委由公司高管担任，人力资源部全程参与述职过程并负责评议结果的 整理、发布和归档。 1.2 其他员工的述职在其所属部门内部进行，评委由分管副总、部门经理、 及人力资源共同担任，人力资源部全程参与述职过程并负责评议结果的整理、发 布和归档。 2. 报告形式 所有参加述职的员工需要提前准备正式的述职报告，汇报时间为 10—15 分 钟，报告要求使用 PPT 形式。 五、述职评议的步骤 1. 准备阶段 人力资源部文件 共3页 第1页 1.1 人力资源部发布述职评议通知，公布述职评议方案，各部门配合进行宣 传动员，明确此次活动的目的、意义及相关要求。 1.2 根据员工分类成立相应的评委小组，负责民主评议及调查，组织述职及 提问，监督整改及检查等工作。 1.3 人力资源部明确参加述职的员工名单并做出分类及安排。 2. 述职报告大会 2.1 各部门拟任部门经理和关键岗位员工的述职报告大会由人力资源部统一 安排时间，并按照规定的顺序进行，述职顺序控制在 15 分钟以内，述职人应在 规定时间内就自己所要表达的主要内容进行陈述。 2.2 述职人汇报结束后，评委将对汇报内容进行提问，。根据述职人的阐述， 结合述职评议表的内容进行评价。 2.3 评委组填写述职评议表（参见附件一）。 2.4 其他员工的述职报告由部门与人力资源部共同确认内具体时间及地点。 3. 结果公示 3.1 述职评议结果分为“优秀”、“合格”和“不合格”三个等级，其中 80 分及其以上为优秀；70 分以上为合格；70 分以下为不合格。人力资源部负责评 议结果的整理并在公司范围内公示。 3.2 此次考核结果将作为员工转正、晋升、调薪的依据。对于试用期满且考核 “优秀”、“合格”的试用员工将 9 月起转正并享受相关福利待遇。拟任部门经 理人员，考核“优秀”将给予正式任命。考核“不合格”人员，将由部门主管和 人力资源进行诫勉谈话，并进行岗位调整、降职或延长试用期等处理。 六、其他说明 1. 人力资源部对述职评议工作的全程监督，受理有关检举、申诉，制止和纠 正述职评议工作中的违纪违规等行为及不正之风。 2. 所有相关人员要严格遵守保密原则，在公示前不得向任何人泄露有关述 职评议的任何事项。 3. 方案最终解释权属于人力资源部。 七、附件 附件一：《述职评价表》 人力资源部文件 共3页 第2页 附件一： 述 职 评 价 表 述职人： 时间： 年 月 日 序号 项目 分值 1 专业知识 20 专业知识系统全面 2 管理能力 20 调动下属工作积极性 3 沟通能力 15 协调他人完成工作 4 目标导向 15 紧盯结果为导向 5 系统思维 10 从体系上解决问题 6 阶段成果 10 工作体现的效果 7 工作落地 10 模式推进实施到终端 小计 评价得分 备注 100 评委签字： 述 职 评 价 表 述职人： 时间： 年 月 日 序号 项目 分值 1 专业知识 20 专业知识系统全面 2 管理能力 20 调动下属工作积极性 3 沟通能力 15 协调他人完成工作 4 目标导向 15 紧盯结果为导向 5 系统思维 10 从体系上解决问题 6 阶段成果 10 工作体现的效果 7 工作落地 10 模式推进实施到终端 小计 评价得分 100 评委签字： 人力资源部文件 共3页 第3页 备注
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经理人员述职报告
经理人员述职报告 姓 名 职 务 部 门 日 期 年 月 日 工作业绩 得到的工作经验 考勤期的 工作表现 比照工作计划有何差异 工作中的不足之处 得到的教训 考核期内 特殊表现 下一阶段对 本职工作和 公司工作的 改进思想 本人签字 上级主 管评价 年 结论：A、B、C、D 年 月 月 日 日 说明： 1． 公司的部门经理以上人员填写自我述职报告。 2． 经理人述职报告一般在 1000 字以上；可以用计算机打字，也可以手写，但要求字迹工 整、清楚；本人要签名、注明日期；报告中按上述主题顺序抄写题序和标题，然后写上 内容；“上级主管评价”只写出题目，留出足够的空白；使用标准 A4 纸。 3． 考核期内的特殊表现主要指给企业带来较大收益的行为。 上级主管评价一般在 50 字以内，下结论在 A、B、C、D 中选定 1 个，并签名、注明日期。
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述职报告模板
述 职 报 告 公司企管审计部： 我系双元铝业铸造车间部门主管，自从 2008 年 4 月 份公司从业以来，首先感谢公司高层领导给予我这个机会 给予我这个机会给予我充分的信任，正是基于这种信任， 我始终没有忘记董事长面试我时交给我的任务和我工作指 标及方向，那就是双元给你舞台，让你自己去演译去诠释 把双元当成自己的家，这个部门这车间就是你的家，车间 的员工就是你的兄弟娣妹，工作中要严要求，生活中要照 顾，你就是一家之长。车间所有事情你要把他当成你的家事。 当然在这两年中，我和我的兄弟娣妹走过一些弯路，有失 误，也有成功，这两年走来，并不是一帆风顺，但是现在 回想有悲有苦，有苦也有乐，但从内心里来廛，我享受这 个过程，为我们成功而苦乐，为我们失误而自责，2009 年 即将过去，新的一年即将到来，现将 09 年铸造车间的工作 情况作如下汇报： 一、 设备管理 １、 培训教育 08 年铸造车间是一个刚出襁褓的婴儿，需要人精心呵 护，绝大部份员工不懂 ，根本没有接触到这种设备，由于 设备更新换代以前的 ，维修人员文化修养理论基础和实 践经验跟不上车间的要求，故生产过程中故障频繁，事故 不断生产效率低下，员工劳心又劳力，09 年针对设备上面 出现的具体情况，先对维修工每作事情手把手地传，手把 手的教，并加以理论培训。 ２、 技术改造 上面确实存在的问题加以改造，如 ，成品机，液 压马达等改造方案成功设施，为生产任务的完成提供了保 障。 3、修 ，基本作到能用到物尽其用，能修则一定要 修，在比质比价的原则上，淘汰 价高的进口产品，更换为 用户性能差不多的同类产品， 通过改造降低维修费用， 长使用周期等。 二、工艺技术 08 年由于投厂时炉眼位置及炉眼设计不合理如：进铝 口位置太近经常性出现电解质堵塞炉眼，炉眼材质及口径 造成工艺对 控制，产品质量得不到保证，因工艺不合理造 成铸造成本高，工作难度大，环保不达标等情况，09 年作 相应的高速和改造。 如炉眼改造，不但使炉眼的安全性和流量的控制得以 提高，同时由于炉眼的位置改过，为高效地生产提供了一 个基本条件，只开一台混合炉，为更好地降低工艺成本作 出很大的贡献，每年为公司节约的电费就达百万元左右， 同时改变过去大 大规模的情况，改善了车间的工作环境。 同时针对公司的考核目标严抓铸造损耗，今年基本实现耗 损在 5.0%左右，完成公司即时 日标 7%以内。 三、 生产组织： 在生产组织过程中，车间基本上作的当天任务在早班 会上讲解，并具体分工落实到人，针对上班存在的问题作 出评比，坚持以事论事，并推出一个全新的概念，生产过 程控制，其中包含过程中的人、物、质量、设备维护和团精神， 要求每们员工在上班 8 小时当中，认真执行，从而养成一 种好的工作习惯，为企业以后正规管理打基础，同时在人 员组织方面及分工作出大胆的偿试，变以为四个班生产， 为现有三个班，变以每一个班 14 人不全论休开一台机器， 班长达 80T 左右，变更为现在 14 人全论休一个班开两台， 班长最高达 180 T，取得任务量上的重大突破，为设备检 修与保养赢得时间，为了更好搞好现场管理家、车间有计划 地开展 5S 管理培训，有计划按部就班地开展工作，通过考 试评比，树立典型，增加员工的荣誉感。 安全教育及考核 1、 教育培训及考核全年车间根据公司制定的相关培训 计划和任务，加强了各岗位的技能培训，安全教育 开展了 5S 各阶段的培训和教育，并举行考试，如 考核不及格者扣出当月奖金等。 2、 安全事故分析 虽然在 08 年低车间充分意识到 09 年可能发生的安全 事故的重复地段和类别，但今年铸造车间工作事故虽然出 起过公司制定起指标 对全年的安全事故综合分析，结果主 要是设备设计不合理，员工过度追求工作任务 时，设备维 护不清楚，一知半解，在维修过程中造成的伤害事故。给公 司造成一定的损失。 2010 年，车间根据实际情况，计划再从以开始 人来， 并着重强调。细节决定成败，成功赢 行的管理理论。 以上由于本人才疏学浅，如有不到之处，请领导批评指正 努力打造一个狠团队，将车间的管理逐步推向正规。 铸造车间： 二 00 九年十一月三十日
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