中高层管理者述职报告表模板
中高层管理者述职报告 姓 名 部 门 职 位 本部门经营策略重点 计 关键绩效指标及衡量标准 实际完成情况 完成方式或未完成原因 本期计划改进 基于事实和数据的完成情况 划 完 成 计划调整 情 况 管 项目 理 部门目标管理与促进企业决策 改 文化与团队建设 进 流程管理与部门协作 员工辅导与培养 绩效 绩效改善情况自述 改进 自评 □杰出 □良好 □满意 被评价者签名： 评价 □合格 □有待改进 日期 以评价标准为依据，对照工作结果与预期目标做评价，适当考虑责任难度。 小组 评价 □杰出 □良好 □满意 □合格 评价小组评价 评价小组组长签名 日期 □有待改进
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述职报告的写法
述职报告的写法 第一节 概述 一、简况 1．历史发展 法定社会组织及其负责人尤其是各国各级政府等都有。这里主要指负责人的述职。人代会上 司法部门负责人担心。广州各部门述职。 2．定义 报告是向上级机关陈述事项的上行文，属于行政公文中三个上行文（议案、报告和请示） 之一。 《办法》规定“报告适用于向上级机关汇报工作，反映情况，答复上级机关的询问”。 而述职报告是社会组织负责人向上级管理机关陈述自身某一阶段工作进行总的回顾，找出 内在规律，以指导未来实践的履行职务情况的口头报告。作为普通公文，属于报告的一种 与总结相似。 述职报告可以说是工作报告中的总结性报告。总结性报告多用于提交大会进行讨论，如各 级政府向同级人民代表大会所作的“政府工作报告”。正文结构有基本情况、成绩经验、教 训不足和今后计划等部分。述职报告要对已经做过的工作进行全面的回顾，包括做过些什 么工 作，达到了预定的目标没有，达到了目的后有什么样的经验值得以后借鉴，如果没有完成 预期的目标那么又是什么原因造成的，今后要什么打算。 述职报告是推动社会组织工作的重要因素，对于促进和监督社会组织负责人的工作有着重 要的意义。瓦希德不述职，通不过就弹劾。司法为通过和应对人大代表的质问而费尽心机。 ★述职报告★ 一、述职报告的性质和特征 近几年来，我国进行干部体制改革，实行了岗位责任制和干部聘任制。受聘的干部或由选 举出任的干部，在一定时期内，要向有关部门报告其在任期内的工作实绩，于是逐步形成 一种新的应用文体，称为述职报告。 述职报告是党政机关，人民团体、企事业单位的干部，向主管领导部门、人事部门或选区的 选民，或本单位的职工群众，陈述自己在一定时期内工作实绩、问题和设想的自我述评性 的报告文书。这是促进和监督干部忠于职守，组织、人事部门正确选拔任用干部，考核干部， 克服用人上、看人上的主观主义、官僚主义，提高干部的政策、思想水平的有效工具。 述职报告，最初曾用“总结”或“汇报”的形式出现，经过一段时间的使用，逐步形成了 独具特色的体式，其主要特点是：自述性、自评性、报告性。 所谓自述性，就是要求报告人，自己述说自己在一定时期内履行职责的情况。因此，必须 使用第一人称，采用自述的方式，向有关方面报告自己的工作实绩。这里的所谓实绩，是 指报告人在一定时期内，按照岗位规范的要求，为国家做了些什么事情，完成了什么指标 取得了什么效益，有些什么成就和贡献，工作责任心如何，工作效率怎样，实实在在地反 映出来。但是，要特别强调：所写的内容必须真实，是实实在在已经进行了的工作和活动 事实确凿无误，切忌弄虚作假。 所谓自评性，就是要求报告人，依据岗位规范和职责目标，对自己任期内的德、能、勤、绩 等方面的情况，作自我评估、自我鉴定、自我定性。述职人必须持严肃、认真、慎重的态度， 既要对自己负责，也要对组织负责，对群众负责。对工作的走向，前因后果，要叙述清楚 评得恰当；所叙述的事情，要概叙，让人一目了然，并从中引出自评。但要强调：切忌浮 泛的空谈，切勿引经据典的论证，定性分析必须在定量证明的基础上进行。 所谓报告性，就是要求报告人，明白自己的“身份”，放下官架子，以被考核、要接受评 议、监督的人民公仆的身份，履行职责做报告。要认识到，自己是在向上级汇报工作，是严 肃的、庄重的、正式的汇报，是让组织了解自己，评审自己工作的过程，因此，语言必须得 体，应有礼貌、谦逊、诚恳、朴实、掌握尺寸，切不可傲慢，盛气凌人，不可夸夸其谈，浮华 夸饰。报告内容必须实在、准确，而且要用叙述的方式，将来龙去脉交代清楚。 二、述职报告的种类 述职报告的分类，可以从几个不同的角度进行划分，因而存在着交叉现象。 (一)从内容上划分 1．综合性述职报告：是指报告内容是一个时期所做工作的全面、综合的反映。 2．专题性述职报告：是指报告内容是对某一方面的工作的专题反映。 3．单项工作述职报告：是指报告内容是对某项具体工作的汇报。这往往临时性的工作，又 是专项性的工作。 (二)从时间上划分 1．任期述职报告：这是指从任现职以来的总体工作进行报告。一般来说，时间较长，涉及 面较广，要写出一届任期的情况。 2．年度述职报告：这是一年一度的述职报告，写本年度的履职情况。 3．临时性述职报告：是指担任某一项临时性的职务，写出其任职情况。比如，负责了一期 的招生工作，或主持一项科学实验，或组织了一项体育竞赛，写出其履职情况。 (三)从表达形式上划分 1．口头述职报告：这是指需要向选区选民述职，或向本单位职工群众述职的，用口语化的 语言写成的述职报告。 2．书面述职报告：是指向上级领导机关或人事部门报告的书面述职报告。 要注意将“工作总结”同述职报告区别开来。工作总结，可以是单位的、集体的、也可以是 个人的，其写作角度是全方位的，即凡属重大的工作业绩，出现的问题，经验教训，今后 工作设想等都可以写，而述职报告却不同，它要求侧重写个人执行职守方面的有关情况， 往往不与本部门、本单位的总体业绩、问题相掺杂。 三、述职报告的写作要求 (一)要充分反映出自己在任期内的工作实绩和问题 述职是民主考评干部的重要一环，也是干部自觉接受组织和群众监督的一种有效形式。干 部作述职报告，是为了让组织和群众了解和掌握干部德才状况和履行职责的情况。因此， 述职报告应该充分反映出自己任期内的工作实绩和问题，也即写出自身在岗位上为国家和 人民办了什么实事，结果怎么样，有哪些贡献还有哪些不足，包括工作效率、完成任务的 指标、取得的效益等等。工作实绩如何，是检验干部称职与否的主要标志，述职人要充分认 识这一点，实事求是地把自己的工作实绩和问题反映出来。 (二)要实事求是地评价自己 对自己的评价要实事求是，不夸大，不缩小，要准确恰当，有分寸，不说过头话、大话、假 话、套话、空话。要做到这样，应注意处理以下几个关系： 1．处理好成绩和问题的关系，就是理直气壮摆成绩，诚恳大胆讲失误。 2．处理好集体与个人的关系，不能把集体之功归于个人，也不要抹杀了个人的作用，必须 分清个人实绩和集体实绩。 3．在表述上要处理好叙和议的关系，就是以叙述为主，把自己做过的工作实绩写出来，不 要大发议论，旁征博引，议论也只是对照岗位规范，根据叙述的事实，引出评价，不能拔 高。 (三)要抓住重点，突出个性 述职报告，如果用口头报告表述。一般宜占用 30 分钟，如果用书面报告表述，一般以 3000 字以内为宜。因此，表述的内容应抓住重点，抓住最能显示工作实绩的大事件或关键事写 入述职报告。凡重点工作、经验、体会或问题等，一定要有理有据，充实具体，而对一般性、 事务性工作，宜概括说明，不必面面俱到。抓住重点，突出中心，还应突出自己的特色， 突出自己独有的气质，独有的风格，独有的贡献，让人能分辨出自己在具体工作中所起的 作用。 四、述职报告的写法 述职报告没有固定的写作模式，根据不同类型和主旨，可灵活安排结构。一般由标题、抬头、 正文、落款四部分组成。 1.标题 述职报告的标题，常见的写法有三种： ① 文种式标题，只写《述职报告》。 ② 公文式标题，姓名+时限+事由+文种名称，如《××19××至 19××试聘期述职报告》、 《19×× 年至 19××年任商业局长职务的述职报告》。 ③ 文章式标题 用正题，或正副题配合，如《19××年述职报告》、 《思想政治工作要结合经济工作一起抓—— ××造纸厂厂长王××的述职报告》。 2.抬头 ① 书面报告的抬头，写主送单位名称“如××党委”、“××组织部”或“××人事处”等。 ② 口述报告的抬头，写对听者的称谓如“各位代表”、“各位委员”、“各位同志”，或 “各位领导，同志们”。 3.正文 述职报告的正文，由开头、主体、结尾三部分组成。 ① 开头 开头，又叫引语，一般交代任职的自然情况，包括何时任何职，变动情况及背景；岗位职 责和考核期内的目标任务情况及个人认识；对自己工作尽职的整体估价，确定述职范围和 基调。这部分要写得简明扼要，给听者予一个大体印象。 ② 主体 主体，是述职报告的中心内容，主要写实绩、做法、经验、体会或教训、问题，要强调写好以 下几个方面： 对党和国家的路线方针政策、法纪和指示的贯彻执行情况；对上级交办事项的完成情况； 对分管工作任务完成的情况；在工作中出了哪些主意，采取了哪些措施，作出哪些决策， 解决了哪些实际问题，纠正了哪些偏差，做了哪些实际工作，取得了哪些业绩；个人的思 想作风、职业道德，廉洁从政和关心群众等情况；写出存在的主要问题，并分析问题产生 的原因，提出今后改进的意见和措施。 这部分，要写得具体、充实、有理有据、条理清楚。由于这部分内容涉及面广，量多，所以宜 分条列项写出。“条”、“项”要注意内在逻辑关系安排好。 ③ 结尾 结尾一般写结束语。用“以上报告，请审阅”、“以上报告，请审查”、“特此报告，请审 查”、“以上报告，请领导、同志们批评指正”等作结。 4.落款 述职报告的落款，写上述职人姓名和述职日期或成文日期。署名可放在标题之下，也可以 放文尾。 校长述职报告 工作总结报告 教育调查报告 个人工作总结报告 会计实习报告 年度总结报告 十六届三中全会报告 领导 述职报告 范文 述职报告范文库 年终 述职报告 范文 实验报告 入 党思想报告 大学生社会调查报告 读书报告 五、例文点评 例文 ××老师述职报告 我自 1996 年参加工作以来，一直坚持党的四项基本原则，贯彻执行党在新时期下关于素质 教育的方针政策，着力于培养学生的创新能力，既教书又育人。在工作中，不怕困难，勇 挑重担，顽强拼搏，敢于创新，在教育教学方面取得了一定的成绩。 一、教学手段及方法 我参加工作的这六年，可以说是语文教学不断改革和探索的几年。在这几年里，市、区教育 局不断提倡改革，鼓励教学上的大胆创新。在这种教学思想的指引下，我也努力探索，大 胆尝试，逐渐摸索出了一套适合自己教学的方法。为了调动学生上课参与的积极性，发挥 学生的主体地位，提高课堂教学的效益，我采取了如下的一些措施和方法： 1、 牢牢把握“读”的环节，让语文教学的课堂充满朗朗的读书声。 古语云：“书读百遍，其义自现”，说的就是“读”的重要性。上课的时候，我着重于读 但也注重读的方式和方法，那种“南郭先生吹竽”式的“读”是没有什么效果的。从方式 方法上来说，我把“读”分为个人“读”，小组“读”，带“读”，抢“读”，竞赛 “读”，其中学生最喜欢的就是竞赛“读”了。具体操作是这样的，我把全班同学分为四 组，以组为单位，然后进行朗读比赛。一组在“读”的时候，其它组就听，等到这组读完 后，其它组就指出这组在“读”的过程中读错的字。错一个扣 10 分，然后把这组的最后得 分记入他们的学期总分，学期末进行奖励。由于有这么一个强有力的竞争机制，学生上课 的参与热情相当高，他们大多能把别人读错的字找出来，并且轮到自己读的时候也相当认 真。事实证明，这种“读”的效果是不错的。 2、注重课堂提问的艺术，引入竞争机制，让学生上课积极思考。 提问是一门艺术，教师在上课的时候会不断地提出问题，如果教师提出的问题太大、太泛、 太难，都很难激起学生思维的火花。为了解决好这个问题，我在每一节课上课之前，都做 了认真的准备，把要在上课的时候提出的问题做到心中有数。要学生回答问题的时候，我 针对学生的掌握情况，分别叫不同的学生来回答。由于问题设计得比较合理，学生接受起 来就容易多了。为了调到学生上课参与的积极性，我常常采取小组竞赛的方法让学生自己 去发现问题，解决问题。这种做法和前面介绍过的朗读竞赛的方法是一样的，学生对这种 方法相当欢迎，为了给自己这一组争光，可以说个个都积极地思考，小组讨论的气氛也相 当热烈。学生上课参与的积极性高了，上课的效果自然也就好了。 3、探索研究新教法，新课型，全面提高学生的语文素质。 语文课的工具性特点决定了这一门学科靠死记硬背是学不好的，它体现的并不是你明白了 多少语文知识，而是一种语文素养的全面提高，着重体现在“听、说、读、写”四个方面。这 种能力的提高，单单靠语文课堂教学又是不够的，在这种教学理念的促使下，我不断地探 索、尝试新的教法、新的课型。在一个学期中，我不间断地开设了诸如“朗读竞赛”、“演讲 竞赛”、“背书比赛”、“查安典比赛”、“找错别字比赛”、“成语接龙比赛”、“IQ 游戏 比赛”、“写字比赛”、“讲故事比赛”、“讲笑话比赛”、“作文片段描写比赛”等等。这 些生动有趣的课型的开展，不仅是对课堂教学内容的有益补充，更是激起了同学们对于语 文这一门课程的热爱，使他们对于语文这一门学科“爱学”、“乐学”，同时，他们的语 文能力，语文素养也在一种轻松活泼的氛围中不知不觉地得到了提高。实践证明，学生们 很喜欢上这样的课，这也是我以后继续探索、努力的方向。 4、运用多媒体教学，提高语文课堂教学的效益。 近几年，多媒体教学在语文教学中悄然兴起。多媒体教学由于其集文字、声音、图象、动画于 一体，有很强的可感性、趣味性，所以得到了学生们的热烈欢迎。由于运用多媒体教学的效 果比较好，我利用课余时间加紧钻研，努力学习，逐渐掌握了这种新兴的授课方式，适当 加以运用，让语文课取得更好的效果。 例如，初中课文中有两篇文章，岑参的《白雪歌送武判官归京》和毛泽东的《沁园春.雪》都 是传诵千古的名篇，诗中所表现出来的和诣的音韵，优美的意境，作者博大的胸怀和气概 都深深地感染着学生。但这里却存在着一个关键的问题，全篇都是以雪作为背景的，雪对 于增强对于诗的感知能力，审美能力，都起着至关重要的作用。但广州的学生根本就没有 见过下雪，只是从电视画面上得到过一点模糊的认识。如果此时不加深学生对雪景的形象 感知，即使学生对课文了如指掌，也达不到对诗歌内在美的品味，那么这堂课就是失败的 为了在上课之前加深学生对雪的认知和感知的能力，我从网上下载了许多雪景图片，然后 把它们制作成课件，在上课的时候进行演示，这样在上课的时候既创设了良好的教学情境 也有力地调动了学生上课的积极性。整堂课下来，学生们都显得意犹未尽，这是传统的教 学模式所达不到的效果。 在几年的语文教学中，我深深地体会到：语文教学关键是一个“活”字，死扣书本，死记 硬背，是绝对出不了成绩的。对“活”的理解是多种多样，有教学模式上的改变，有教学 手法上的更新，因人而异罢了。我在语文教学中能“活”字当先，不拘一格，所以我的语 文课受到了同学们的喜爱和欢迎。这几年的语文教学，也取得了一定的成绩。 97 年至 2001 年，我连续四年担任初三毕业班的语文教学工作，教学成绩年年超出区平均 分，2001 年初中升学考试，我班的萧媛妮同学达到了单科标准分 789 分的高分，创下了我 校单科分数最高之最。 同时，在辅导学生参加市、区各项竟赛方面也取得不错的成绩。98 年度，××同学获得区文言 文知识竞赛三等奖；99 年度，××同学获得区文言文知识竞赛一等奖，××同学获得区朗诵比 赛三等奖；2001 年度，××同学获得市环境征文三等奖。 三、班主任工作方面 在坚持教好书的同时，我从未放弃过育好人。从参加工作第一年起，我连续五年担任班主 任，其中四年是初三的班主任。我觉得，做一个班主任也许不难，但要做一个好班主任就 很难了。我在班主任工作中，主要做到了两个字： “爱” 和“严”，这使我在班主任工作 中取得了较好的成绩，既改变了一大批后进生，又培养了一批优秀的学生。 1、有一颗爱心，这是做好工作的前提。 带着一颗“爱心”去工作，可以让学生觉得你是真心地关心他，缩短了师生之间的距离， 同时，他们犯了什么错误，也就容易接受你的教育，很快地加以改正。这种爱，有对学生 思想形成的正确引导，更有对学生生活上实实在在的关心。例如 99 届，我班有一个学生叫× ×，在临近升学考试的前一个多月突然提出退学申请，经过了解后我才明白，她家里有五 姐妹，个个都在读书，而父母亲的收入又少得可怜，家里决定让她不要读了，出去打工挣 钱。我于是在班上发动学生捐款，同学们的捐款十分踊跃，有的同学把自己仅有的零花钱 都捐了出来。我又把这件事向学校领导作了反映，学校领导也相当重视，个个慷慨解囊为 她捐款，最后为她筹得了新学期必须的资金。我又把她的情况写成书面材料，积极地向上 级主管部门反映，向报社反映，最后得到了上级主管部门的重视，使黄雪梅同学破格录取 到一间收费相对较低的师范学校读书，这使学校领导和我班的同学们都兴奋不己。 2、细心、耐心、诚心这是做好工作的基础。 教育学生不是一朝一夕的事，是一项长期的工作，这就需要足够的耐心。在平时的工作中 细心观察，发现了学生的错误，坦诚地和他交流，学生是能够接受的。 例如 99 届我班有一个学生叫 ×× ，平时上课下课很爱调皮捣蛋，上课时不是身子动过来扭 过去，就是嘴巴说个不停。第一次找他谈话，他就很直爽的告诉我，他也想好好学习，但 就是坐不住。这时，我知道要提高他的成绩，首要的是解决他的思想问题，改变他的坏习 惯。但这种根深蒂固的思想和习惯又岂是一朝一夕能改变的？于是，我耐下性子多次找他 谈话，只要他犯了错误，我就找他谈。次数多了，他也被我的诚心所感动，努力尝试改变 坏习惯。到初三最后一个学期，他基本能做到和老师积极配合上好课了。在升中考中，他还 考上了一间较好的技工学校。 3、严格要求，措施得力，这是做好工作的保证。 “严是爱，松是害”，在对学生关心爱护的同时，也不忘对他们严格要求。我班制定了严 格的班级文明公约，在班宣读、张贴后，师生一起严格遵守。例如，以前我班的卫生工作一 直不得力，达不到学校的要求。针对这种情况，我把班上的同学按自愿组合的原则分成八 个组，每组 6-7 人，设小组长一人，把以前的值日制改为值周制，本周内该组的卫生得分 必须要达到学校的平均分，否则重扫一周，相反，如果本周值周拿到卫生流动红旗，则奖 励一个笔记本。措施得当，奖惩分明，学生们劳动的积极性大大提高，一个学期下来，我 班竟然拿到了十四次卫生流动红旗。通过我的言传身教，97 年到 2001 年，五年时间，我所 带的班级德育考核合格率为 100%，多次获得过校“文明班”、校“学雷锋活动先进集体” 等光荣称号。 由于我工作的成绩，得到了学校领导和上级主管部门的肯定，1999 年，我被评为“白云区 优秀德育工作者”，还参加了 9 月 10 日在白云区礼堂进行的教师表彰大会，领奖那一刻的 幸福感现在还时时在我的脑海中出现。2001 年，我的年度考核被学校评为“优秀”，还获 得了白云区的嘉奖。 在工作的同时，我也不忘提高自己的理论水平，积极参加市、区教育局组织的各项论文竞 赛。1999 年，我的论文《诗词教学中形象思维的拓展》获得区二等奖，《班会课教学设计》获 得区三等奖。 “捧着一颗心来，不带半根草去”，陶行知先生的真知灼言，言犹在耳，我深感一位人民 教师的责任，也深感一位人民教师的光荣，为一个青年教师，我知道我的工作才刚刚开始 党在新时期下的素质教育的方针政策己经确定，我惟有勇于进取，不断创新，才能取得更 大的成绩。
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述职评优实施方案
述职评优实施方案 一. 述职的目的 1. 提供必要的管理手段：管理要有方式和手段 2. 工作内容表象化：管人、管事——管什么 3. 工作进度的及时沟通：让大家知道工作的进度和必要性，加强纵向横向沟通 二. 考核构成 1. 评价体系 以定性的形式进行评估，总有通过数字和定量不能体现出来的东西，比如态 度、服务的意识、行为是否符合公司企业文化（是好人还是好员工）。评价会运 用在判断在岗人员是否有发展的潜力和可能性，同时会用做推进专项的工作. 2. 岗位考核体系 从岗位说明书（在岗位应该干什么）里延伸一个工作标准，再收集相关数据 信息看在岗人员是否达到这个标准。岗位的考核会应用到岗位和薪酬的调整上， 还会运用到培训上。 3. 部门考核体系 从部门职责里延伸一个工作标准，再收集相关数据信息看部门工作是否达到 目标。部门考核会运用到判断部门管理者是否称职、如何调整；公司内部资源分 配（比如考核在 A 的部门给予调薪的比例就高、考核在 B 的部门给予的比例就 低） 4. 经营目标考核 根据公司对于经营管理层的指标要求，看年度经营目标是否达到财务数据要 求、重大管理目标是否如期完成。经营目标的考核会运用到判断经营管理者、奖 金分配等方面。 三. 述职内容 1. 员工述职 1.1 2018 年度个人工作情况 1.2 2018 年度个人工作业绩及成果 1.3 2018 年度个人工作的不足 1.4 2019 年度个人工作目标 1.5 2019 年度个人具体工作计划 2. 部门负责人述职 2.1 2018 年度部门工作情况 2.2 2018 年度部门工作业绩及成果 2.3 2018 年度本部门工作的不足 2.4 2018 年度本人的工作成绩及不足 2.5 2019 年度部门工作目标 2.6 2019 年度部门具体工作计划 2.7 2019 年度部门管理规范化推行计划 2.8 2019 年度部门预算及预算管理推行计划 3.经营管理层述职 3.1 2018 年度分管系统及分管工作的情况 3.2 2018 年度分管系统及分管工作的工作业绩 3.3 2018 年度分管系统及分管工作的不足 3.4 2019 年度经营及管理工作目标规划 3.5 2019 年度经营及管理工作具体计划 3.6 2019 年度管理规范化推行计划 3.7 2019 年度公司预算管理推行计划 四. 述职形式 1. 公开进行 1.1 员工述职：本部门组织，分管副总、部门负责人、管理中心参与打分 1.2 部门负责人述职：管理中心组织，经营管理层、各部门负责人参与打分 1.3 经营管理层述职：管理中心组织，董事长进行评价，各部门负责人列席 2. 文字的形式 2.1 经营管理者、部门负责人以 PPT 的形式 2.2 部门负责人以下可以 Word 的形式 3. 进行打分（强制排名） 3.1 每个人员都要有分数 3.2 遇到分数相同的情况，强制分布 五．评优内容 1. 评优分类及组织权限 1.1 优秀个人：以部门为单位组织（部门较小则以系统为单位组织），部门负 责人组织、管理中心协调 1.2 优秀管理者：优秀管理者以公司为单位组织，管理中心负责组织 1.3 优秀部门：优秀部门以公司为单位组织，管理中心负责组织 2. 评价及计算方法 1. 优秀个人 1.1 评价人员：部门负责人评价、同事间互评； 参评人员：各部门部门负责人以下岗位员工，根据年度述职报告打分情况 1.2 分数计算：评分完毕后， 计算平均分。 个人得分=（部门负责人打分×50%）+（同事打分总分/打分人数）×50% 1.3 打分标准 部门负责人 50% 项目 全年出勤 行政处罚 工作态度 工作质量 工作效率 成本意识 创新意识 服务意识 分数 10 10 15 15 15 15 10 10 其他同事 50% 项目 全年出勤 行政处罚 工作态度 工作质量 工作效率 成本意识 创新意识 服务意识 分数 10 10 15 15 15 15 10 10 1.4 人员数量：每个部门（或者合并的系统）按照 20%的数量选取 2. 优秀管理者 2.1 评价人员：总经理评价、经营班子评价、各部门负责人评价、财务部门评价 参评人员：各部门负责人，根据年度述职报告打分情况 2.2 分数计算：评分完毕后， 计算平均分。 个人得分=（总经理打分分数）×30% +（副总打分分数/打分人数）×40%+ （各部门负责人打分分数/打分人数）×20% +（财务打分×10%） 2.3 打分标准 总经理打分 30%、经营班子打分 40%、各部门负责人打分 20% 项目 2018 年部门 工作业绩情况 2018 年个人 工作业绩情况 2019 年 工作目标是否清 晰 2019 年 工作计划是否可 行 分数 15 15 15 15 项目 领导能力 目标计划及 执行能力 预算及成本控制 责任意识及 服务意识 分数 10 10 10 10 财务打分 10% 项目 2018 年预算执行情况 分数 4 2019 年预算 2019 年预算 上报是否及时 内容是否合理 3 3 2.4 人员数量 按照公司 20%的比例确定数量，根据排名予以选择。 3.优秀部门 3.1 评价人员：总经理评价、经营层评价、各部门负责人评价 参评人员：各部门负责人，根据年度述职报告打分情况 3.2 分数计算：评分完毕后， 计算平均分。 部门得分=（总经理打分分数）×30% +（副总打分分数/打分人数）×35%+ （各部门负责人打分分数/打分人数）×35% 3.3 打分标准： 总经理打分 30%、经营班子打分 35%、各部门负责人打分 35% 项目 2018 年部门整体 工作业绩 部门整体 服务意识 部门整体 工作效率 部门核心人员 稳定性 部门管理 规范性 分数 20 20 20 20 20 3.4 数量： 公司优秀部门，按照 20%的比例确定数量。 六． 评优人员资格 1.到公司不满三个月或者尚在试用阶段的人员，原则上不参加评优活动，但是 要进行述职同时接受评价打分。 2.到公司不满三个月或者尚在试用阶段的人员，可以只计划 2019 年工作内容。 3.2018 年度受过公司行政处罚或通报的人员，无资格参加评优，但是要进行述 职同时接受评价打分。 七． 述职及评优流程： 1．制作 PPT（PPT 包括①年度工作总结：部门主要工作、部门规范化推行情况、 工作成果业绩；②明年工作计划：具体工作计划、工作目标、部门规范化推行计 划、预算管理推行计划） 2．PPT 现场宣介。 3．现场打分：PPT 的内容质量、工作方向清晰、日常工作情况 4. 管理中心根据现场打分情况，汇总分数后进行分数排序（若有分数相同，征 求部门负责人或经营班子人员意见，进行强制排序） 5. 公示述职分数及评优名单 八． 其他事项 1. 部门负责人以下岗位的述职人员述职时间控制在 20 分钟；部门负责人及以 上岗位人员，述职时间控制在 45 分钟。 2. 各部门人员述职报告，统一发送到人力资源部留存、入档。 附件一：述职评优评价表汇总 附件二：山东天力能源股份有限公司员工述职报告 附件三：山东天力能源股份有限公司部门负责人述职报告 附件四：山东天力能源股份有限公司经营管理人员述职报告
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20181214－关于集团中层及以上人员2018年度工作述职方案
2018 年度集团中层及以上管理人员述职报告会方案 为进一步加强公司中层及以上管理人员队伍建设，更 加全面准确地评价各级管理人员一年来的工作表现及履职 情况，客观公正地对各级管理人员进行评价和激励，推动 整体管理水平再上新台阶。经董事会研究决定，将于 2019 年 1 月中旬举行 2018 年度集团中层及以上管理人员述职 报告会。 一、会议时间：2019 年 1 月中旬（具体时间另行通 知） 二、会议地点：集团二楼会议室 三、会议组织：集团人力资源部 四、述职安排 公司 集团 下属 公司 述职人 正、副部长（主任） 部长（主任）助理 下属公司主要负责人 下属公司经营班子成 员 述职时限 10 分钟/人 15 分钟/人 10 分钟/人 听取述职人员 集团董事长 副董事长 总裁 副总 裁 集团董事长 副董事长 总裁 副总 裁 集团董事长 副董事长 总裁 副总 裁 下属公司主要负责人 五、述职评价 （一）对下属公司主要负责人的评价结果主要依据 2018 年度目标完成情况及述职报告。 （二）对控股集团中层管理人员人员的述职主要评 价两个方面： （1）绩效目标达成情况（衡量员工对公司、团队 的贡献） （2）绩效+潜力（衡量员工支持公司持续发展的 可能性和稳定性） （三）控股集团的述职以分管领导和董事长综合意 见作为最终评判结果的依据（年薪人员除外，年薪人员按 照年薪考核办法执行）。 （四）下属公司中层管理人员的述职以分管领导和 下属公司主要负责人综合意见作为最终评判结果的依据 （年薪人员除外，年薪人员按照年薪考核办法执行）。 （五）对述职人员（非年薪人员，年薪人员按照年 薪考核标准考核）的评估结果，述职评级分为杰出、优秀 满意、待改进、不满意五个等级。根据述职评选出最优秀 的员工和表现最差的员工，以公司为单位，原则上采用强 制分布原则： 述职评估 分布 定义 在一个考核阶段 A+ 杰出 5% A 优秀 20% 任务完成结果超过期望值 B 满意 60% 任务完成，达到基本期望值 C 待改进 10% 完成部分任务，低于期望值 D 不满意 5% 任务完成结果远超过期望值 需要调整或淘汰 六、要求 （一）述职人员采用单独演讲形式述职； （二）述职人员的演讲稿采用 PPT 形式； （三）述职人员须于述职前 5 个工作日将述职报告 PPT 以 OA 邮件发给人力资源部指定人员； （四）述职人员的述职主要内容包括： （1）2018 年经营/工作目标完成情况总结； （2）2018 年经营/工作中存在的问题或需要改善 的方面； （3）对完成 2019 年经营/工作目标的展望； （4）述职人员按照附件模版制作述职报告。 全体述职人员须提前做充分准备，按时提报述职报告， 按时参加述职，各位参与述职人员按时参与述职会议。 六、述职评价的运用 对于表现优秀的员工在年终奖的发放上给予奖励，对 于表现较差的员工降低年终奖发放的标准。 附件：述职报告 PPT 模版
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述职及考核表
2019财年第 一、基本信息 本人评价日期： 年 月 月述职及考核表 日 上级评价日期： 年 被考核人姓名 部门 岗位 考核人姓名 部门 岗位 评分说明： 1、可以打以0.5结尾的分数 2、打4分（含）以上和2分（含）以下时，要在 自评说明或上级说明栏中写明具体事例。 月 日 评价标准说明： 1、显著不足：表现出严重背离该项评价指标的具体行为 2、有所不足：表现出背离该项评价指标的具体行为 3、一般：未出现背离该项评价指标的具体行为 4、良好：有具体行为证明在该项评价指标中表现良好 5、优秀：有具体行为证明在该项评价指标中表现十分出色 二、评价指标、标准及评分 评价指标 典型行为或事件举例 （参照标准） 1、由于不严格、不认真，导致工作出现疏漏，并且没有及时补 救 2、工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任 严格认真 3、按本岗位要求做，且未出现工作疏漏 4、除按本岗位要求做且未出现疏漏外，还能发现他人的工作疏 漏，告知对方并协助其补救 5、严格认真地履行岗位职责，发现他人隐患，并预先采取措施 避免问题发生 1、被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的 问题视而不见 2、反映工作中的困难和问题，但没有改进建议 主动高效 3、主动调动各方面资源以达成目标 4、工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议 5、独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成 效 1、不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有响应 2、在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问题 客户意识 3、积极向因客户意见/投诉，及时满足客户需求 4、主动征询客户需求和感受，并以友善、愉悦的态度提供服务 5、提供的服务超乎客户期望值的满意 1、不与团队成员沟通，完全按照个人的工作设想 2、告知团队成员沟通，完全按照个人的工作设想 3、能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想 团队协作 4、发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且能提出有价值的 建议 5、在协助对方获取成功并达成团队整体目标的同时，实现个人 目标 1、多次出现相同的失误 2、能够不出现相同的失误，但不能防患于未然 3、在工作中学习，能够从失误中吸取教训，举一反三，防患于 学习总结 未然 4、有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工 作中加以实践 5、除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关的知识技能 ，工作能力明显提高 自评得分 自评说明 上级评分 上级说明 最终得分 三、述职报告与上级文字评定 被考核人工作业绩部分90分-100分说明： 上级补充说明： 被考核人工作业绩部分0分-65分说明： 上级补充说明： 被考核人工作体会： 上级总体评价与建议： 被考核人培训需求： 工作表现得分： 面谈日期： 分歧点： 工作业绩得分： 年 月 日 总分： 直接上级签字： 面谈结果：□完全或基本达成一致 被考核人签字： □存在分歧 直接上级签字： 四、说明 制定计划填写说明： 1、“月度主要工作任务”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不 能超过20%。 2、考核标准要具体并且能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源（成本）和客户（上 级）的评价等方面进行确定。 3、各项任务的权重加和必须等于100%，并且每项任务的权重不可小于5%；评分可以填以0.5结尾的 得分。 4、资源支持承诺指为了达成该目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写。 5、参与者评价指直接上级在评分之前需要征求意见的对象。 6、要求管理人员在本月度管理业绩方面赋予20%—40%的权重，建议从计划与组织、决策与授权、指 导与监控、团队建设与团队管理、内部规章制度建设等角度来制定。 特别强调：如果月度内出现重大计划调整（比如权重大于等于20%的工作任务取消或新增；现有工作 任务的权重增、减超过20%），必须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
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员工述职报告
一年员工述职报告 姓名 部门 岗位 年龄 入职时间 直属领导 业绩汇报 红包： 家 业绩 我和企业的关系 个人年收入： 个人运营成本： 在这一年中我学到了什么，有哪些成长 在这一年中，我有哪些改变 我的人生目标什么，应该怎么做达成目标 总花费费用
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2019年人力资源部年中述职报告
2019 年人力资源中心 上半年工作总结 & 下半年工作计 划 报告人： ***** 日 期： 2019.07.26 1 、上半年工作总结 目 录 2 、上半年完成情况 3 、业绩暗亮点分析 4 、下半年工作计划 一、工作总结 2019 年上半年全厂在职人数 1450 1120 1100 750 400 1245 1183 1159 1177 4 月份 5 月份 6 月份 790 1 月份 2 月份 3 月份 月份 1 月份 2 月份 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 备注 总人数 790 1120 1245 1183 1159 1177 以月末人数 一、工作总结 2019 年 6 月份各部门人数 35% 30% 30% 25% 23% 23% 20% 15% 10% 5% 1% 0% 制 一 课 制 二 课 制 三 课 财 务 1% 部 采 购 部 人 力 5% 2% 资 源 行 政 部 品 质 部 制 品质部 15 人力资源行 政部 28 1% 2% 5% 部门 制一课 制二课 制三课 财务部 采购部 人数 273 351 266 15 占比 23% 30% 23% 1% 60 5% 3% 程 管 理 部 工 程 研 发 3% 部 业 务 制程管理 工程研发 业务部 部 部 32 57 37 3% 5% 3% 2% 部 仓 储 1% 课 资 材 1% 部 总 仓储课 资材部 总经办 18 15 10 2% 1% 1% 经 办 合计 1177 一、工作总结 2019 年在职人员的年龄分布图 40 至 50 岁 10% 50 岁以上 18 岁以内 1% 4% 30 至 40 岁 32% 25 至 30 岁 20% 分 析 » 18 岁以内占 4% ，同时均为未成年工； » 18-25 岁及 30-40 岁之间的人数占的比例 65% ； » 50 岁以上人员占比 1% 仅为清洁工类人员。 18 至 25 岁 33% 人数及占比 公司各年龄人数 各年龄占比 18 岁以内 56 4.1% 18 至 25 岁 445 32.7% 25 至 30 岁 273 20.1% 30 至 40 岁 432 31.8% 40 至 50 岁 133 9.8% 50 岁以上 20 1.5% 合计 1359 100% 一、工作总结 分 析 2019 年在职人员的任职工龄分布图 » 1 年至 3 年 17% 3 年至 5 5 年至 1010 年年及以上 年 1% 4% 10% 6 个月 至 1年 10% 半年内 22% » 3 个月 内 37% 3 个月及半年以内的占比例最高 36% ， 即人员更换较频繁； 1-3 年内较稳定了一部分人员； 工龄 人数 工龄占比 3 个月内 497 36.6% 半年内 301 22.1% 6 个月至 1 年 132 9.7% 1 年至 3 年 233 17.1% 3 年至 5 年 132 9.7% 5 年至 10 年 57 4.2% 10 年及以上 7 0.5% 合计 1359 100% 一、工作总结 2019 年上半年职员 & 线组长级人员学历比例 职员 初中及以下 7% 本科及以 上 18% 职 本科及以上 大专 高中 初中及以下 合计 高中 40% 大专 35% 线组长 初中及以下 60% 员 高 中 40% 线长、组长、班长 本科及以上 大专 高中 初中及以下 合计 2019 年 6 月 人数 38 72 82 14 206 比重 18% 35% 40% 7% 100% 2019 年 6 月 人数 0 0 18 27 45 比重 0% 0% 40% 60% 100% 2018 年 12 月 人数 36 69 76 17 198 比重 18% 35% 38% 9% 100% 2018 年 12 月 人数 1 0 21 32 54 比重 2% 0% 39% 59% 100% 一、工作总结 一线员工离职率 50% 部 门 制一课 制二课 制三课 合 计 41% 40% 32% 27% 30% 20% 1-6 月平均值 91 137.2 105.2 333.4 占比例 27% 41% 32% 100% 10% 0% 制一课 制二课 制三课 职员级离职率 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 27% 18% 20% 10% 2% 部 务 财 10% 5% 部 购 采 5% 政 行 力 人 部 质 品 部 部 理 程 管 工 程 发 制 研 部 务 业 2% 课 储 仓 部 材 资 1% 办 经 总 部门 财务部 采购部 人力行政 品质部 制程管理部 研发工程部 业务部 仓储课 资材部 总经办 合 计 平均值 0.4 1 2.2 5.8 3.8 4.2 1 2.2 0.4 0.2 21.2 占比例 2% 5% 10% 27% 18% 20% 5% 10% 2% 1% 100% 一、工作总结 2019 年上半年离职率 40.00% 36.16% 34.51% 30.00% 20.00% 离职率 23.90% 20.28% 16.60% 16.23% 10.00% 0.00% 1月 2月 3月 4月 5月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 合计 离职人数 576 1017 223 656 301 364 228 2348 1120 1245 1183 1159 1177 6674 16.60% 34.51% 20.28% 23.90% 16.23% 26.03% 离职率 36.16% 年 份 离职率 2018 上半年离职率 23% 2018 下半年离职率 20% 2019 上半年离职率 26% 6月 月份 总人数 综合上半年统计全厂离 职率为 26% ，下半年计 划目标降低离职率为 22% 1 、上半年工作总结 目 录 2 、上半年完成情况 3 、业绩暗亮点分析 4 、下半年工作计划 二、完成情况 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 2019 年上半年招聘人数 上半年招聘 2292 人 798 （职员 105 ，劳务工 1438 ，正式工 854 ） 531 历年 341 242 270 110 1 月份 2 月份 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 月份 1 月份 2 月份 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 合计 职员 员工 小计 3 107 110 13 518 531 36 762 798 16 226 242 20 321 341 17 253 270 105 2187 2292 2018 年 2019 上半年 下半年 上半年 职员 135 91 105 员工 2457 1600 2187 合计 2592 1691 2292 二、完成情况 2019 年上半年招聘达成率 分 析 60 50 50 » 上半年职员招聘达成率平均 74% ， （绩效红线为 70% ，目标为 80% ） » 下半年通过增加招聘渠道加强达成率 40 月 份 30 25 20 24 22 17 10 1 2月 3月 4月 5月 6月 月 合计 需求人数 4 17 50 25 24 22 142 到岗人数 3 13 36 16 20 17 105 达成率 75% 76% 72% 64% 83% 77% 74% 4 0 1月 2月 3月 需求人数 4月 到岗人数 5月 6月 二、完成情况 2019 年上半年（课长级以上）绩效各等级比例 70% 60% C C A 与 D 项差距不稳定，即后续课长级别以 上人员绩效需增加 GS 的提报及权重的比 例； 经统计半年全体绩效奖罚情况： C 50% A与D 差距较 大 40% 30% B 20% 10% 0% B B A A 1月 C C D B A 3月 B C 4月 D A D B A D 2月 A 5月 1 、采购部 AB 级即奖励人数最多（共 11 人） ; 2 、制造部 D 级扣罚项为最多（即 15 人）； 3 、业务部奖与罚持平， 1-3 月有奖， 4-6 有 A B C D 扣月份 C D A D 课长级以上绩效 D B 6月 1月 14% 22% 59% 5% 2月 16% 22% 57% 5% 3月 14% 27% 24% 16% 4月 8% 16% 54% 30% 5月 16% 11% 24% 16% 6月 22% 8% 32% 16% 二、完成情况 60% C C 50% 1-2 月 A 与 D 差距较大， 3 月 A 与 D 均较 多， 5 月修改制度后逐步稳定， A 与 D 差 距相接即适合公司绩效发展的比例，同时 下一步绩效将做规则细划，体现绩效体系 的实效 C C C C 40% 30% B 20% 10% A 1月 B B A A B B B D 0% 职员级绩效 2019 年 1-6 月份（职员级）绩效各等级比例 D D 2月 A 3月 B D A 4月 C D A A D 5月 D 6月 月份 A B C D 1月 13% 24% 43% 8% 2月 15% 22% 45% 7% 3月 11% 17% 53% 10% 4月 9% 18% 54% 9% 5月 8% 23% 54% 7% 6月 10% 24% 56% 7% 二、完成情况 2019 年人力行政部门费用分析 1600000 1400000 1200000 1000000 1494294.13 1436075.78 1386308 1124771.08 1076710.2 979362.59 806369 800000 1176768.1 1095515.09 1142023.36 1079133.23 731557.68 600000 400000 200000 0 1月 2月 3月 预算费用 4月 5月 6月 实际费用 名称 1月 2月 3月 4月 5月 6月 合计 预算费用 1386308 806369 1124771 1142023 1176768 1079133 6715373 979362.6 731557.7 1076710 1436076 1095515 1494294 6813515 -406945 -74811.3 -48060.9 294052.4 -81253 415160.9 98142.7 实际费用 差异 1 、上半年工作总结 目 录 2 、上半年完成情况 3 、业绩暗亮点分析 4 、下半年工作计划 三、暗亮点分析 工作暗点分析 • 关键岗位人才的及时补充； • 薪酬宽带设计不平衡； • 考核处于被动； • 培训体系的缺失； • 员工对企业认可度； • 员工业余活动； • … 亮点改善计划 • 提高用人机制，降低管理成本； • 设计符合市场竞争力的薪酬机制； • 绩效优化，考核全面 KBI,GS 执行； • 内 / 外培训增强专业技能知识； • 员工对企业的归属感； • 提升员工对企业的向心力； • … 1 、上半年工作总结 目 录 2 、上半年完成情况 3 、业绩暗亮点分析 4 、下半年工作计划 四、下半年工作计划 • 培训管理 • 招聘与配置 • 拓展招聘渠道及方式（校园招聘、内聘），建立人才储备； • 培训体系建立； • 建立人才储备系统，对同行业技能人才及有意愿 我司的职员等 • 内部讲师平台建立； • 导师制度建立； • 政府部门的培训政策关注； • 麦芽计划的设立（针对实习生）； 信息的收集和储备； • 针对各岗位管理技能人才增加测评体系； • 职员面试体系完善，面试评估表，背景调查，管理技术岗位面试 1 2 表的完善。 • 下半年目标 • 招聘计划达成率 ≥ 85% • 培训计划达成率 ≥ 90% • 员工离职率：淡季≤ 20% & 旺季≤ 15% • 员工满意度≥ 80 分 6 • 绩效管理 3 • 关键 KPI 指标和组织目标进行分解， GS 考 核项目的重新调整 • 绩效流程无纸化， IT 负责引进 OA 系统 • 绩效面谈体系开启，对于绩效申诉流程的 完善，达到公平公正 • 员工关怀的建立 • 举办各项文体活动及拓展活动等 • 员工座谈会、离职员工面谈等形式听取员工心 声 • 员工关系风险管控（规范完善各项管理制度， 规避用工风险） 5 4 • 薪酬与福利 • 周边及同行业薪酬调查及分析 • 薪酬宽带及级距设计，符合市场 （与时俱进） • 各岗位薪酬的价值评估 四、下半年工作计划 2019 年下半年工作执行计划 四、下半年工作计划 2019 年下半年工作执行计划 汇报完毕 恳请指正 Thank you!
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高管述职管理办法1
高层管理人员述职报告管理办法 www.xamv.com 1/9 4000-400-860 中高层管理人员述职报告管理办法 一、述职目的： 1、深入企业文化剖析，不断加强行为文化、制度文化和精神文化，提高企 业核心竞争力； 2、提高中高管层战略贡献力，实现目标责任管理与结合人才策略驱动战 略执行的利益共同体； 3、强化中高层管理者的责任和目标意识，促使中高层管理这在实际工作 中不断改进管理行为。促进管理能力的螺旋提升。 二、述职原则： 以则责任结果为导向，关注最终结果目标达成 坚持实事求是，注重具体实例，强调以数据和事实讲话 坚持述职考评公平、公正 三、适用范围： 适用于公司总裁、副总裁、总经理、副总经理、总监、部门负责人 四、述职会议内容及时间安排： 1、在职管理工作综述： A. 在职工作阐述 B. 衡量业绩指标目标达成情况、KPI 指标及分解措施；如组织增幅、人均 高层管理人员述职报告管理办法 创利、成本控制等 C. 本期工作中遇到的问题及改进策略 D. 维护客户资源、客情建立与再开发等 2、下阶段工作计划与安排： A. 完成部门业绩目标的分解计划及超额完成业绩计划 B. 提高回款率（销售） C. 市场巩固与提高、培育新市场及新产品推广 D. 内部管理与考核、团队搭建与培养 E. 跨公司、部门组织协调与调动 F. 遇到问题分析、处理及改进策略 E. 客户资源再开发、大客户（战略客户）挖掘等 五、述职会的操作步骤和要求如下： 1、述职会组织与通知 A. 由总经办下发述职会时间、要求与通知 B. 会前准备阶段：确定当次述职会内容及述职者范围、评估小组、述职会 主持人及会议纪要、相关资料（职报告 PPT、相关支持资料、评估表、述职 者自检表） www.xamv.com 3/9 4000-400-860 高层管理人员述职报告管理办法 述职者：本次参与述职人员 评估小组：由公司总裁、副总裁、总经理、副总经理、总监、相关部门负责 人组成评估小组 述职会主持人、会议纪要：总助或人资经理 提交资料：述职报告 PPT、相关支持资料、评估表（附件 1—评估小组现场填 写）、述职者自检报告（述职者提前填好提交--对照当次述职会要求，根据工作目标 填写自检报告，并结合流程需要，提交相关资料信息自检表如附件 2） 2、述职会议： 被评估人当众述职；建议时间 40-60 分钟 3、现场提问：根据被评估人述职内容和相关要求，评估小组针对其述职 内容进行提问；建议时间：10－20 分钟。 4、现场评分：根据被评估人述职及现场问题答复进行评分；建议时间：5 分钟。 5、会后进行数据统计：由人资部对每位被考核人的评估得分进行统计。 0.5 天内反馈数据结果给评估小组。 六、审议评估： 通过评估小组针对被评估人综合评估后，评定被评估人任命书或继续考 察。 www.xamv.com 4/9 4000-400-860 高层管理人员述职报告管理办法 附件一： 高管述职评估表 基础 资料 姓 名 入职日期 职 位 入职时长 关键指标 在 职 管 理 工 作 综 述 评 估 衡量标准 评估 人 评估 结果 评分 标准 评分及评语 对员工有正面影响，做到以身作则，言行一致，遵守公 司规定，成为公司形象的良好代表 企业文化 传承 能积极主动服务同事与客户，获得较好的评价 0-5 0-8 工作具备热情，积极主动，不推卸职责内的工作 对敏感的信息有效保密 专业技能 www.xamv.com 业绩指标目标达成分解与措施 具备丰富的知识和经验，单独完成工作。 5/9 4000-400-860 高层管理人员述职报告管理办法 解决难题时有创造性的新思想、新方法 勇于创新，乐意尝试不同任务和目标的挑战 建立并维持与他人良好的工作关系，沟通协调，通过共 组织协调 与 服务意识 同协作解决意见分歧 问题的出现及解决，增加对潜在问题的预见性，不犯相 0-7 0-5 0-15 0-15 0-10 0-15 0-10 0-10 同错误 主动工作，指正问题易于接受，提出的意见具有建设性 具备团队精神，以集体利益为重，与任何人都能合作， 团队合作 并对他人施以良好的影响 能与同事及其它部门人员协调合作，顺利完成任务 具有高度的集体荣誉感和主人翁意识。 工作掌握轻重缓急，能按时完成工作任务 领导力 提升团队士气，达成团队目标 能有效利用人、财、物计划组织安排工作 具有从事管理工作的理念及技能 下阶段业绩战略、分配 业绩保障 下 阶 段 工 作 计 划 与 安 排 提高回款率 超额业绩计划执行 市场拓展 客户维护 组织团队 市场巩固与提高 培育新市场措施及新产品推广方案 大客户、战略客户挖掘方案制定与实施 客户维护与客情建立 内部管理与考核办法 团队搭建、选用与培养计划 60 跨公司、部门组织协调与调动 分 领导力 应急问题处理 成本管控 改进方案战略措施 合 计： 评分标准： 综合得分公式：满分 100 分制，总裁+副总裁占比 60%，评估小组其他人员占比 40% 综合得分：得分 69 分以下，不予新任命职务，原职不变；得分 70-85 分，予新任命职务见习，见习期 3-6 个月后，再次述职评估；86 分及以上，正式任命新职务。 www.xamv.com 6/9 4000-400-860 高层管理人员述职报告管理办法 结果：□不予新任命职务，原职不变 建议薪资： 说 明 □予新任命职务见习 领导签字： □正式任命新职务 2019 年 月 日 1、此表为高管层述职所用，请领导严肃对待此表且认真、客观地总结和评估。 2、评估小组各领导填写评分结果，由人力资源统一计算考核分数。 3、高管层述职审批需要董事长（总经理）审批。 附件二： 自检表 基本资料： 姓 名 入职日期 部 门 任职区域 入职时长 职 位 关键指标： 一、企业文化的深度剖析与部门管理导入： www.xamv.com 7/9 4000-400-860 高层管理人员述职报告管理办法 二、目标计划分解与完成情况： 1、任职职责和目标意识： 2、关键绩效指标：（KPI） 3、本期绩效衡量目标实际完成情况： 4、部门管理： 5、计划调整： 三、问题分析及改进策略： 1、问题分析： www.xamv.com 8/9 4000-400-860 高层管理人员述职报告管理办法 2、改进策略： 3、待加强管理办法： www.xamv.com 9/9 4000-400-860
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季度述职考核表
2000 财年 一 基本信息 季度述职/考核表 本人评价日期： 上级评价日期： 被考核人姓名 部 门 岗 位 考核人姓名 部 门 岗 位 二 工作表现评价 评价标准说明： 1 显著不足：表现出严重背离该项评价指标的具体行为 2 有所不足：表现出背离该项评价指标的具体行为 3 一般：未出现背离该项评价指标的具体行为 4 良好：有具体行为证明在该项评价指标中表现良好 5 优秀：有具体行为证明在该项评价指标中表现十分出色 评价 指标 典型行为或事件举例（参照标准） 1 由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补 救 严格 认真 2 工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任 3 按本岗位要求做，未出现工作疏漏 4 发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救 5 严格认真地履行岗位职责，发现隐患，并预先采取措施 避免问题发生 1 被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作 中的问题视而不见 主动 高效 2 反映工作中的困难和问题，但没有改进建议 3 主动调动各方面资源以达成目标 4 工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议 5 独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好 的成效 1 不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有响应 2 在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问题 客户 3 积极响应客户意见（投诉），及时满足客户需求 意识 4 主动征询客户需求与感受，并以友善、愉悦的态度提供 服务 5 提供的服务超乎客户期望的满意 1 不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作 2 告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或 要求，固执己见 团队 协作 3 能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想 4 发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值 的建议 5 在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现 个人目标 自评 得分 评分说明： 1. 可以打以.5 结尾的分 2. 打 4 分（含）以上和 2 分（含）以 下时，要在自评说明或上级说明栏 中写明具体事例。 自评说明 上级 评分 上级说明 最终 得分 学习 总结 1 多次出现相同的失误 2 能够不出现相同的失误，但不能防患于未然 3 在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防 患于未然 4 有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并 在工作中加以实践 5 除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关的知识 技能，工作能力明显提高 三 述职报告与上级文字评定 被考核人工作业绩部分 75~100 分说明： 上级补充说明： 被考核人工作业绩部分 0~25 分改进措施： 上级补充说明及改进建议： 被考核人工作体会： 上级总体评价与建议： 被考核人培训需求: 工作表现得分： 面谈日期： 工作业绩得分： 面谈结果： 总分： 直接上级签字： 完全或基本达成一致 分歧点： 被考核人签字： 直接上级签字： 存在分歧
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述职考核表
20 财年 一、基本信息 本人评价日期： 月述职/考核表 上级评价日期： 被考核人姓名 部门 岗位 考核人姓名 部门 岗位 二、工作表现评价 评价标准说明： 1、显著不足：表现出严重背离该项评价指标的具体行为 2、有所不足：表现出背离该项评价指标的具体行为 3、一 般：未出现背离该项评价指标的具体行为 4、良 好：有具体行为证明在该项评价指标中表现良好 5、优 秀：有具体行为证明在该项评价指标中表现十分出色 评价 指标 典型行为或事件举例（参照标准） 1、由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没 有及时补救。 2、工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责 严格 认真 任。 3、按本岗位要求做，未出现工作疏漏。 4、发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补 救。 5、严格认真履行岗位职责，发现他人隐患，并预 先采取措施避免问题发生。 1、被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等 主动 高效 待，对工作中的问题视而不见。 2、反映工作中的问题视而不见。 3、主动调动各方面资源以达成目标。 4、工作中主动发现问题，提出有价值的改进建 议。 5、独立提出切实可行的改进方案，并推进实施， 取得良好的成效。 1、不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没 有响应。 2、在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决 客户 意识 问题。 3、积极响应客户意见（投诉），及时满足客户需 求。 4、主动征询客户需求与感受，并以友善、愉悦的 态度提供服务。 5、提供的服务超乎客户期望的满意。 自评 得分 评分说明： 1、可以打以 0.5 结尾的分 2、打 4 分（含）以上和 2 分（含）以下时，要在自评说 明或上级说明栏中写明具体事 例。 自评说明 上级 评分 上级说明 最终 得分 1、不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作。 2、告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出 团队 协作 的建议或要求，固执己见。 3、能够认真听取对方意见，修正个人的工作设 想。 4、发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提 出有价值的建议。 5、在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的 同时实现个人目标。 评价 指标 典型行为或事件举例（参照标准） 1、多次出现相同的失误。 2、能够不出现相同的失误，但不能防患于未然。 3、在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一 学习 总结 反三，防患于未然。 4、有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进 经验，并在工作中加以实践。 5、除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相 关的知识技能，工作能力明显提高。 三、述职报告与上级文字评定 被考核人工作业绩部分 90—100 分说明： 上级补充说明： 被考核人工作业绩部分 0—65 分改进措施： 上级补充说明及改进建议： 补充考核人工作体会： 上级总体评价与建议： 自评 得分 自评说明 上级 评分 上级说明 最终 得分 被考核人培训需求： 工作表现得分： 面谈日期： 分歧点： 工作业绩得分： 总分： 直接上级签字： 面谈结果：□完全或基本达成一致 被考核人签字： □存在分歧 直接上级签字：
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述职评估表
述职评估表 述职人信息： 考评日期 姓名: 部门: 职务: 入职日期: 类型 仪表 举止 权重 具体细项 得分 10% 着装、仪表、精神状态等礼仪 10% 领悟、应变、表达能力 问题 1： 问题 2： 问题 3： 评分标准 语言 表达 能力 业务 掌握 熟练 50% 问题 5： 合计： 10% 思维能力、分析能力、条理性 20% 业务建议、意见及创新性 综合 分析 能力 创新 能力 总分 10 分 □良好 --- 8 分 □及格 --- 5 分 问题 4： 情况 □优秀 --- 评语 评价人： □不及格 --- 3 分 □完全不会 --- 0 分
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喜之郎公司中高层管理者述职评议表
喜之郎公司中高层管理者述职评议表 （评议人用表） 一、 被评议人基本信息 姓名 部门 任职时间 二、 述职评议 述职项 述职要素 是否清楚分析出了工作中存在 的主要问题和不足，是否存在 重大失误和投诉 1、不足与 主要工作成绩效果如何 成绩 是否向大家分享了工作中的经 验和教训 是否清楚了解公司及各部门对 本部门工作提出的要求和完成 的标准，是否能清楚这些要求 2、业务环 和标准的依据 境与业界标 对行业中相关领域业界标竿是 准 否掌握，是否清楚自身与业界 存在的差距 对行业中主要竞争对手在本业 务领域的情况是否掌握 是否能够清楚本部门工作的主 要业绩目标 这些业绩目标具体完成情况是 3、主要工 否达到公司的要求 作目标完成 目标完成情况与前一年相比是 情况 否超出，或者是否达到领导的 要求 是否清楚分析和掌握了本部门 的核心价值贡献能力 针对核心价值贡献能力建设是 4、核心价 否提出了具体和有效可以执行 值贡献能力 的措施 提升的策略 是否对新的一年的主要工作有 和措施 具体的考虑和安排，包括资源 的分配 说明（主要意见和建议） 部门内外部客户满意度情况， 是否存在重大客户投诉 是否清楚内外部客户不满意的 5、客户满 主要原因 意度 针对提升客户满意度和客户不 满意的原因，是否提出了有效 的解决措施和方法 是否了解和掌握部门员工的技 能水平 是否提出了新一年部门员工能 力建设和学习培训的方案和计 划 6、组织学 部门组织气氛的具体情况好 习与成长 坏，部门团结协作精神如何 对新的一年如何提升部门组织 气氛是否有具体的措施和目标 是否能够提出公司层面的意见 和建议 对流程的上下游环节是否有合 7、意见反 理的意见和建议 馈 对这些意见和建议是否有具体 可参考的方案和措施 评议人： 评议时间
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政教处述职_文档
繁忙的工作在不知不觉中，随逝而去。回首一年来的工作，其中充满着太多的艰辛和不易，但 更预示着美好的前景和希望。在王校长和各位领导的正确领导和具体指导下，在全体班主任老 师的辛勤工作和鼎力支持下，在全体学生的努力进取和大力配合下，我们即将圆满、顺利地走 过 2010 年。现就这一年来的工作和学习情况加以总结，以期在今后的工作中能够继续发扬优 点，尽量避免不足，同时也希望各位领导及同志们不吝赐教，从而促进我不断提高。 一、坚持工作学习两不误，提高自身业务能力。 工作是为了今天，学习是为了明天。一年来，本人坚持在做好本职工作的基础上，抽出时 间，认真学习相关的德育理论文章，充实更新原有的德育思想，做到理念与时俱进，方法时创 时新，增强了自己工作责任心和使命感，使我校的德育工作更加贴近时代脉膊，贴近学生实 际，通过学习收效明显，自身业务能力和水平明显提高。 二、树立服务意识，恪尽职守抓管理。 作为学校一名管理人员，就我个人理解，工作的核心就是服务，为学生服务，为教师服 务，为教学服务。为此，我时时告诫自己，在繁琐的日常工作中仅靠全力以赴是远远不够的， 更重要的是必须全“心”以赴。用爱心教育学生，用热心帮助教师，用诚心奉献教学。 根据学校工作安排，我主要负责学校德育、安全、卫生、文艺宣传等方面的工作。一年来， 我主要完成了以下工作： 1、进一步落实养成教育，有效地监督和规范学生行为习惯。出台并实施了《班级常规管理 量化考核办法》和《学生行为习惯养成实施细则》，使我校的班级管理和学生的行为习惯养成有 “法”可依，有“章”可循。通过“一月一个好习惯”等各种主题教育活动，培养学生的良好行为习 惯；狠抓班级卫生包干区检查、课间操检查、学生仪表检查等，大大提高了班级常规管理的有效 性，促进了良好学风、班风、校风的形成。 尤其是 11 月底迎接教育局养成教育规范化验收检查时，王校长高度重视，统筹安排，各 处室领导协同合作，全校师生全力以赴，积极准备各种资料，甚至牺牲周末休息时间，加班加 点整理各种档案材料，终于顺利通过的教育局的验收检查。 2、开展丰富多彩具有鲜明时代特征的校园活动，不但丰富了文化生活，更重要的使德育工 作达到了寓教于乐的效果。 四月份，协同傅老师组织我校健美操队参加办事处“五四”节目汇演。训练的 20 多天中，每 天陪同学生训练到晚上 9 点半，一次次跑到市里为学生选定服装，但是我们二人从没有叫苦叫 累，从没有半点怨言，同学们精彩的表演在演出中获得了办事处领导的一致赞赏。 五月份，配合音体美老师组织学生参加区第十三届学生艺术节，从方案的制定，到节目的 审核、选送，无不亲历亲为，看到 10 余名学生的获奖成绩，尤其是 140 班秦存子同学的节目被 选送参加市学生艺术节展演，在为学生们取得的成绩感到高兴的同时，我更为老师们的辛苦付 出而感到欣慰。 九月份刚开学，在所有班主任老师的配合下，政教处就组织全体学生收看了《开学第一 课》，并对全体七年级学生进行了日常行为规范、校规校纪、安全教育等，收到了良好的效果。 另外，我还组织七、八年级学生参加了市第三届“我要健康成长我爱无烟环境”、“语言文字 规范”等征文活动，我校有两名学生分获二、三等奖，学校也获得了优秀组织奖。 3、结合我校实际情况，着力构建“平安校园”。一年来，在校委会的高度重视下，完善了各 项安全制度，狠抓校园安全文明，切实维护了正常教育教学秩序。定期组织各班进行“安全教 育”主题班会，邀请派出所周涛所长到校进行“法制教育”讲座，教给学生自我保护方法，树立 自我保护意识。“5.12 汶川大地震”两周年之际，组织全校师生进行了应急疏散演练，6 月份组织 全体住校生进行了消防疏散演练，全面增强师生的防灾减灾观念，切实提高师生的避灾自救能 力。10 月份组织了学生纪律整顿专项活动，各班主任召开了“班级专题教育会”、“班委会”、 “问题 学生转化会”等三个会议，切实扭 转学生遵章守纪的意识，在教育局的安全工作会议上，我校 的做法受到了局领导的高度肯定。 4、完善班级常规考核机制，狠抓学生纪律教育。对于在座的每一位同事来说，不容置疑， 违纪学生的管理一直是我校工作的一个老大难问题，但是既然领导信任，将这项工作交给了 我，我没有理由推辞。一年来，我一次次苦口婆心、推心置腹地做学生工作，一次次邀约肇事学 生家长座谈、化解双方矛盾，一次次东奔西走寻找离家出走的学生……，虽然有时会感到烦心、 会感到疲倦，但看到我校校风的逐渐好转，我马上又放下包袱，全力以赴奔向另一项工作。 5、完成了学生卫生防疫、寄宿生生活费补助、学生保险等工作。面对甲流疫情的肆虐，在李 丹老师的配合下，协同所有班主任老师，不畏病魔，加大学生晨检、午检力度，严肃发热学生 离校隔离治疗制度，将甲流疫情控制在了最低限度。一年来，配合办事处卫生院建立了学生疫 苗接种档案，为学生免费接种了麻疹、乙肝、流感等疫苗，切实维护了学生的身心健康成长。本 学期，按照教育局保险工作安排，要求加大学生医疗保险参保力度。这项工作看似简单，实则 相当繁琐，学生身份的鉴定，户口本、照片、保费的收缴，申请表的填写，软件的录入，一项项 工作来不得半点马虎，一直到昨天下午，我们才完成了此项工作，为我校 139 名学生办理了医 疗保险。11 月，教办要求迅速确定本年度寄宿生生活费补助名额，时间紧，任务重，在班主任 老师的大力支持下，一周时间内，从学生申请、资格审查、资料收缴、制表成文，我们终于完成 了此项工作。 6、协助校委会做好一些文案工作。一年来，大到学校计划总结、各种活动方案的制定，小 到学校教育工作月报、安全工作月报、养成教育工作月报等等，我总是加班加点、牺牲自己的休 息时间，按时完成校长交给的各项任务。 三、工作中存在的问题以及改进思路 1、存在的问题。主要概括为以下几个方面：一方面是思想保守，缺乏对学校德育工作有一 个系统的、宏观的规划和设想，有时只是处于落实任务，完成工作等狭义的工作思路，正因为 如此，学校德育工作特色的东西太少，学校德育工作内容、形式、活动等方面缺乏创新。另一方 面是有时对待工作的困难，不能够想方设法去解决，有时还会退缩。 2、今后的工作思路 一是进一步加强学习。二是不断提高管理和工作水平，发挥敢于争先，勇于创新的精神， 开创学校德育工作的新局面；三是想方设法着力研究解决学校存在的突出的学生问题。 用一句话概况我此刻的心情就是“岂能尽如人意，但求无愧我心”。当然，以上成绩的取 得，离不开校党支部和校委会的正确领导，离不开全体同事的积极配合，我在此深表感谢。繁 忙紧张的一年已成为过去，在今后的工作中，我将坚持历经艰辛而不挠，不达终点而不止的精 神，扬长避短、虚心学习，加倍努力，把自己的工作做得更好。
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中层述职考评方案
中层管理人员述职考评方案 根据公司 2009 年度工作安排，计划在七月下旬对中层管理人员进行考 评，主要采取团队调研、中层述职、高管提问并综合打分等方式进行，具体 方案如下： 一、团队调研： 为了进一步强化团队凝聚力，打造过硬的优秀团队，大力倡导“欣赏式 探询”的团队文化，运用“不抱怨运动”的有效手段，在各部门负责人之 间互相进行优势评价，在此基础上，找出存在的问题，提出改进建议，有 力推动下半年任务的完成。 （一）调研时间：7 月 16 日-7 月 23 日 （二）调研内容： 1、平级评价，主要找他人优势并提出需要改进的建议。 2、与各部门员工沟通： 1）了解该部门上半年工作完成情况，存在的问题，部门负责人的职务 作为情况； 2）团队建设情况：上半年进行的员工培训与辅导；对员工目标与计划 制定及完成情况的监督跟踪；对下属的目标、要求是否清晰等。 （三）调研方式：由人力资源部牵头组织进行 1、部门之间互评。 2、从各部门员工中随机抽查进行沟通了解（10 人以下部门：2-3 名， 10 人以上部门：5-6 名）。 3、将平级评价及员工沟通情况进行汇总，作为述职打分的内容之一。 二、中层述职： 1、述职主要内容：2009 年上半年工作总结及下半年工作计划。 述职要点： 1）上半年工作总结： A. 关键业绩完成情况，与过去相比，有哪些进步； B. 团队现状及在团队建设方面上半年做了哪些工作。 2）下半年工作计划： 根据公司发展要求、全年业绩指标要求及工作中需要改进的方面，制定 出切实可行的工作计划。 2、要求： 1）时间：10 分钟 2）形式：各部门负责人配合 PPT 幻灯片进行述职 3）内容要求：实事求是、深入剖析、用数据体现 三、高管提问： （一）参加考评的公司领导：陈董、岳总、耿总、曹总、朱总、单总 （二）提问要点： 1、针对述职情况提问相关问题。 2、部门配合及流程执行情况。 （三）打分方式： 结合团队调研结果和述职情况进行综合打分并提出改进意见。 四、考核改进： 根据考核意见，各部门负责人认真制定改进计划，人力资源部定期跟 踪落实情况。
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人力资源管理述职报告模板
报告期： 年 报告人： 二 O 一六年一月三 述职报告内容： 一、 报告期履职情况（依据工作分工报告，包括学习、 工作、遵纪等方面） 二、 人力资源管理工作分析 （一）计划完成情况 （二）未完成工作分析 （三）人员状况及分析 1、人员结构（项目按部门） 按人数、序列、性别、年龄、司龄、编制、职级（经营班子、 部长级（含副职）、一般员工）对比分析，对变化的月份要 进行重点阐述和原因分析 XX 单位 2015 年各序列人员分布表 序列 人数 管理 职能 技术 技能 工勤 实习生 合计 性别占比率 性别结构 男 序列占比 女 率 注：以上分部表请做图表分析（饼形图） XX 单位 2015 年司龄/年龄情况分布表 司龄阶段 人数 年龄阶段 1 年及以下 25 岁及以下 (1-3】年 (26-35】岁 (3-5】年 (36-45】岁 (5-8】年 (46-55】岁 (8-10】年 (56-65】岁 10 年以上 66 岁以上 合计 合计 人数 注：以上分部表请做图表分析（饼形图） XX 单位 2015 年职级情况分部表 职级类别 人数 占比率 经营班子 部长级(含副部长) 一般员工 合计 注：以上分部表请做图表分析（饼形图） 2、人员调配（项目按部门） 按单位、职务分析 3、人员离职（项目按部门） 备注 按序列、姓名、司龄、部门、年龄、职务、离职原因 XX 单位 2015 年离职情况(离职原因)统计表 离职原因 管理 职能 技术 技能 薪金福利 工作环境 健康因素 晋升空间 工作量 人际关系 其他 合计 注：以上分部表请做图表分析（柱状图） 4、劳动合同签订率 XX 单位 2015 年劳动合同签订情况统计表 工勤 序列 劳动合同签订情况 合同实数 实际人数 签订率 备注 管理 职能 技术 技能 工勤 实习生 合计 注：以上分部表请做图表分析（折线图） 5、员工持证率分析对比 按照职务（经营班子、部长级（含副职）、员工） 6、社会保险及住房公积金预算 （四）招聘与配置情况分析 （五）培训（项目按部门）分析 按培训单位、科目、类别、人数（实际培训人数/应培训人 数）、人均课时、年度培训完成率 （六）薪酬福利分析 按照预算按季度对比增减情况；人均工资、人均产值、产 值费用率及分析 三、 存在的主要问题 （一） 主观原因 （二） 客观原因 四、 2016 年工作计划概要 五、 改进思路和落实措施 六、 工作建议
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2019年终述职报告模板
南京德立信物流有限公司 2019 年终述职报告 模板 述职说明 • 年终述职是汇总过去一年工作中取得的主要成绩，盘查存在的主要问题，并做总 结性的分析。 • 工作规划的目的是梳理管理者下年度开展工作的思路、方向；有效指导下属开展 工作的方法。 • 此报告作为考核、评优、晋升的一个重要依据之一，请各位认真对待。 • 此述职报告将作为 2020 年度工作的纲领和方针展开，形成工作计划并分解。 • 请在 月 日前将各岗位报告统一报综合管理部备案。 报告内容 01. 20 1 9 年 取 得 的 主 要 业 绩 02. 20 1 9 年 存 在 问 题 及 分 析 03. 销 售 现 状 与 竞 争 态 势 分 析 ( 销 售 岗 ） 04. 各部门战略定位 05. 组织、职能规划与人员安排（部门负责人） 06. 团 队 建 设 07. 重 点 工 作 规 划 08 所需资源 第一章节 2019 年取得的主要成绩 • 调理清晰、数据量化、体现岗位主要 职能 • 数据尽量与同期相比 第二章节 2019 年存在问题及分析 • 要求： • 写明问题，并从运营模块进行总结， 分析原因，找到要因，并提出解决思 路和措施 第三章节 销售现状与竞争态势分析 • 要求： • 仅限销售岗位，写明公司现行销售模 式，分析竞争对手信息。 第四章节 各部门战略定位 • 要求： • 各述职者找出本部门与标杆企业进行 对比的差距 • 结合差距，具体阐述改进目标和措施 第五章节 组织、职能规划与人员安排（部 门负责人） • 要求： • 合理分布部门组织的架构，各人员职 能分工，人才储备、梯队建设。 • 部门人员的职业生涯规划。 第六章节 团队建设 • 要求： • 针对打造一支有战斗力、有凝聚力、 协同合作的高效能的团队，提出方法 和策略 第七章 重点工作规划 / 计划 • 要求： • 针对公司经营管理规划、岗位主要职 能将重点工作汇成表格，链接在此文 件上。 • 计划格式同《周 / 月工作计划表》。 第八章 所需资源 • 要求： • 完成拟定的目标，所需的费用预算， 管理支持，政策支持，人员支持，知 识支持等。 结束语 可以安排一个专门的结尾部分。可以对自己做一个基本的评价，也可以简要说 明自己的一些体会或今后打算。这些内容如果前面已经说过，可以不再写。 最后一般要用模式化的结束语收束全文，常用 的是“特此报告，请评议”或“专此述职，请 评议”。 述职人： XXX 日 期： XXX
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2019年述职述廉报告-1
2019 年述职述廉报告 在 X 旅投总部和集团公司党委的正确指导下，按照集团党委的分 工和要求，在 2019 年的工作中，我认真对待分管的各项工作，注重 有关环节的协调管理，较好地完成了自己的各项本职任务。通过这一 年来的学习和工作，在工作模式上有了新的突破，工作方式上有了新 的改变，现将本人这一年来的工作情况总结如下： 一、 加强政治学习，努力提高自身的政策理论水平和政治定位， 改造自己、提升自我。 虽然不是党员，但我任然保持着一颗向党的心。这一年以来，利 用业余时间认真学习党的十九大报告精神。特别是通过对党的十九大 报告精神的学习，使我深刻领会到党的第十九次代表大会主题“不忘 初心，牢记使命，高举中国特色社会主义伟大旗帜，决胜全面建成小 康社会，夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利，为实现中华民族伟 大复兴的中国梦不懈奋斗”。自觉用政治理论武装头脑、指导实践、 推动工作，做到内化于心、外化于行，始终在思想上、行动上、言论 上，同党和国家保持高度一致。同时立足工作需要，也认真学习了分 管工作涉及的业务知识，主动向同事学、向实践学、向同行学、努力 掌握推动公司发展所需的新思想、新知识、新本领，切实增强驾驭工 作的能力和水平。当然最重要的也是希望通过自身的榜样给年轻的一 代传递正能量。 二、 恪尽职守，尽职尽责，努力做好分管工作 （一）主要指标完成情况 在全体营销人员的共同努力下，2019 年洈水旅游各项营销指标 完成情况如下： 景区全年接待游客量达 35.9 万人次，比 2018 年同期增长 1% ；实现旅游整体总收入 3148.3 万元，比 2018 年同期增长 13% ， 其 中 酒 店 实 现 收 入 1360 万 元 ， 同 比 增 长 29 % ； 营 地 实 现 收 入 634.5 万元，同比增长-5% ；码头实现收入 973.3 万元，同比增长9% 。虽码头和营地出现小幅度下降，但景区整体人均消费实现 12% 的增长 ，2017 年、2018 年、2019 年三年总营业额实现 2114.2 万 元、2789.7 万元和 3148.3 万元，连续三年的增长率达到 14% 。 全年景区内无火灾火警和无游客生命财产安全事故发生，旅游安 全接待实现最低目标控制，实现了管理水平的提升和经济效益、社会 效益、环境效益的同步增长。 （二）重点工作开展情况 2019 年 5 月根据集团党委的安排要求，我开始接手旅游板块经 营工作。在旅游公司各位同仁的协助下，取得了一定成效。 1、景区建设实现大推进 景区的环境进一步的优化和美化。为进一步打造景区内外优美的 环境，今年先后对营地、酒店、码头绿化带等区域进行了补种花灌木 和绿化，共种植草坪 4470.09 平米，花卉种子种植 120kg,修剪维护 树木将近 500 棵，修剪草坪 791 平米，达到了良好绿化效果。 基础设施维修力度不断加强。2019 年，基本解决了码头吊桥的 修复工作；搬移了酒店的“一座大山”，空调维保的难题；并设立了 多个垃圾分类点，使得景区基础设施更加完善，并增强了景区的服务 功能。 2、打好内外攻坚战，扎实开展市场营销 为适应新时代下的营销环境，在洈水集团党委领导下，抛却过去 各个实体各自为政的营销模式，对内重新整合构建景区营销体系，建 立营销中心进行统一化、标准化系统管理。同时营销团队分工协作， 明确职责目标，共同奋进。 针对年轻化营销团队，专业知识与实战经验的匮乏情况，亦邀请 了国内外最具专业特色的几家景区设计和运营公司，为我们的营销团 队上课。北京合美智泉旅游规划设计院、银科环企软件有限公司 (Galasys PLC)、康宁翰(北京)建筑设计咨询和新道信创意设计公司， 都是国内外超一流旅游目的地打造团队，带来了新的理念、新的视野。 今年以来，营销中心通过组织节庆专题活动、参加旅游交易会、 开展新闻报道等方式，多途径推广洈水旅游品牌、旅游形象和旅游线 路，使景区在湖北地区的知名度一路攀升，公众美誉度不断提高，旅 游经济效应日益凸显。 在公司领导和各部门的大力支持下积极组织景区内的营销活动。 开展了劳动节、国庆节、妇女节、教师节、情人节和中高考应届毕业 期间推出系列优惠活动。在 4 月、5 月、10 月后旬分别举办了三场全 国性中华垂钓比赛。在七一建党 98 周年之际，圆满执行了大型“红 色经典之夜·洈水放歌”文艺汇演活动。国庆节假期期间，举办了“盛 世华诞 喜迎国庆”主题活动，网红灯光秀、热气球、生态岛民俗表演、 小丑巡游、集卡互动小游戏、幸运大抽奖等等。端午节假期期间，举 办了回乡寻“粽”、“龙舟体验”、射“粽”有礼等多种参与性的民 俗参与活动。 积极参与大型推介活动和路演。2019 年分别参加了首届荆楚美丽 乡村文化旅游博览会、“湖北首届寻找避暑旅游目的地”授牌发布会 及宣传推介、松滋市 2019 金松文体嘉年华活动、荆门首届荆楚乡村 文化旅游节、宜昌《第十届长江三峡国际旅游节》路演。由省旅游局 和鄂旅投分别带队赴北京、苏州等一线城市进行宣传推介。 以多种形式开展营销宣传。秉承勤俭节约的优良传统，以最小投 入实现最大效益，营销中心多方开拓宣传渠道以门票置换、联合宣传 等方式进行宣传。结合广播、电梯和视频媒体进行宣传。今年特别是 利用网红大咖（牛人传媒）效应进行了旅游宣传，让更多的游客了解 了我们景区独特的旅游资源。 同时，带领营销中心详细分析了周边景区，综合评定选取曲尺河 温泉度假景区进行战略合作，促进景区之间的联动性，也为本景区淡 季营销做了良好的补充。在其他方面亦是不断加强与各地市实力较强 的旅行社深入合作，并联合同程网、携程网、美团网等网上平台，进 行全方位的网络宣传和网络售票。 3、接待管理水平与业务水平、服务水平同步提高 在日常工作中，不断加强讲解员职业知识、道德操守和专业知识 有计划地培训、测试和考核，按照旅游标准化，对各岗位工作和接待 流程进行了细化，每月进行抽查与考核，讲解员工作积极性和服务意 识明显提高。为了提升景区讲解员的讲解水平和团队协作能力，多次 对讲解员进行团队协作和内部讲稿试讲工作，组织景区全体服务人员 进行普通话、礼仪等讲座培训，使讲解员的讲解水平、大家的服务水 平得到了明显的提升。同时，安排景区导游及讲解员多次赴清江画廊 接受标准化系统化的实践培训。 消防安全意识显著提高。均按照公司旅游标准化服务规范中的标 准和规定，把消防安全工作作为每天的重要工作之一，加强景区员工 “安全第一，预防为主”、事事讲安全、时时讲安全的安全防范意识 2019 年，洈水景区实现全年无 1 起火灾、无游客生命财产安全受到 威胁的事故发生。 4、景区财务管理水平逐步提高 景区财务部，2019 年加强了数据统计、强化、分析与改进，不断推 进管理水平的提高。从收费到出纳各项原始收支的操作；从统计各项基础 数据的录入到统计报表的编制；从审核原始凭证、会计记账凭证的录入， 到编制财务会计报表；从各项税费的计提到纳税申报、上缴；从资金计划 的安排，到各项资金的统一调拨、支付等都进行详实的统计，并且定期进 行数据信息分析，及时改进提高。在面对纪委及集团的各项检查中，做到 零差错。 三、 存在的问题和下一步的工作计划 成绩来之不易，但已然过去。回顾 2019 年，我更要清醒地认识 到所存在的不足：一是我们的创新、品牌、资源整合等竞争力以及盈 利能力、成长速度还不尽人意。二是节庆营销和营销区域都还需要进 一步的开发。三是 各类型各层次精确性人才缺乏，在关键岗位上的人员 匹配契合度不高。四是技术性质量和服务管理不健全、缺乏科学的体系。 有效衔接机制的缺失，造成无法向旅游者提供高质量的旅游产品，特别是 在旅游旺季，游客量的增大，更加大了各实体各部门之间的衔接难度。 为将洈水旅游经营工作更上一层楼，拟定 2020 年工作思路：一是指 导营销团队深入了解客户需求，客观设计开展一系列产品及活动。二是建 立人才梯队制度。积极引进新型人才，同时加强内部人员知识培训，丰富 人才储备库，解决人才缺失问题。三是开展管理人员和干部的岗位培训， 特别是要加强景区保护知识与专业技术教育。提高管理人员的综合素质， 重要的或业务性强的岗位，应实行持证上岗制度。按科学发展观的要求， 建立景区领导干部任职资格制度和保护景区的目标考核责任制，推进管理 干部培训工作的开展和景区管理水平的提高。只有景区管理部门自身队伍 素质的改善和提高，才能更加有效地开展景区的管理工作，使景区更加完 善的发展。 在 2020 新年贺词中习近平总书记指出，“历史长河奔腾不息， 有风平浪静，也有波涛汹涌。我们不惧风雨，也不畏险阻。让我们只 争朝夕，不负韶华，共同迎接 2020 年的到来。”。身为公司的一名 中层干部，我将始终秉承习总书记的指示，不忘初心，砥砺前行，不 负各位领导的厚望。
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高层述职报告样模板
XX 集团 IE 事业部、网络公司 中期述职模版 XX 集团企业管理部 二零零二年五月 模版填写说明 此次述职模版在内容和形式方面有较大的修改，和以前的模版 有很大的不同，请各企业组织相关人员，认真研究。为了使各企业按 照要求准备好述职报告，现将有关事宜作进一步说明： 一、 填写模版时应注意的事项 （一）论点明确，论据充分，言简意赅。述职模版的八个部份 既相对独立，又相互衔接，形成整体报告。而一个论点的树立需要充 分的论据支撑，论据可能贯穿于整个述职报告的前后，每一个论据 从一个侧面来支持论点。因此需要一个熟悉公司全面情况的主笔统稿 避免出现前后矛盾的论点论据。还没有上报“述职报告起草领导小组 名单”的企业请尽快上报。 （二）数据填写规范。上年的数据要与上次述职报告中填写的 数据一致，与去年同期对比的数据范围要相同，具有可比性。 （三）上报格式。初稿均以 WORD 文档形式上报，以便于集团职 能部门修改，终稿以 WORD 和 POWERPOINT 二种格式上报，述职时以 POWERPOINT 幻灯形式讲演。POWERPOINT 的制作应以集团 VI 标识作为 底板。企业不得随意增加或减少内容，确因资料欠缺，可以不填写， 但要作相应说明。 报告的重点内容和时间要求等详见“XX 集司[2002]96 号”《关 于认真做好 2002 年 KPI 考核及中期述职工作的通知》。 二、 KPI 字典（附后） KPI 辞典是对述职模版中一些名词、概念的解释，或相关计算公 式的界定。是以各名词的第一个字的汉语拼音的第一个字母的顺序进 行排列，依次查询。如有不理解或不确定的事项，请咨询集团企管部 联系人：，电话：。 集团企管部 二 OO 二年六月八日 1. 暗点与亮点 暗点 1. 2. 3. 亮点 1. 2. 3. 说明：暗点/亮点只能从以下三个方面中各选一条。 KPI 完成的暗点和亮点 利润增长，以及费用和成本控制； 资金周转，应收帐款和库存控制 收入增长，以及销量与份额增长 核心竞争力提升的暗点和亮点 新品率 产品质量控制 顾客投诉及满意度 顾客服务 管理 组织气氛 变革创新，知行合一 2、市场数据及竞争对手比较 (以下数据中货币计量单位未做特别说明均以“万元”为计量单位) 2.1 行业市场分析 市 场 容 量 平均增长率 % 价格水平变 动 平均毛利率增减 资料来源（对比资料要尽可能来之统一渠道，便于在同一平台上进行比较，下同）： 分析判断： 2.2 市场分析及竞争对手比较 2.2.1 市场份额 去年同期 销量 收入 本年当期 份额 销量 收入 全年预测 份额 销量 收入 份额 份额变化 X X 行业最 佳企业 直接对 手1 直接对 手2 合计 数据来源： 分析判断： 2.2.2 竞争对手与自身的优劣势和经营模式总结 优势 XX 行业最佳 企业 对手二 对手三 劣势 经营模式 3. KPI 指标完成情况 3.1 KPI 指标达成及分析 3.1.1 KPI 指标达成率 KPI 指标 年初承诺 本年当期 完成年初承诺% 去年同期 同比增长% 营业收入 利润总额 流动资金周转天 数 期间费用率 存货周转天数 （网络设备）、 新品率（IE 事业 部） 3.1.2 比去年同期增减的原因及分析(限 200 字) 3．1．3 改进措施和效果预计(限 200 字) 3.2 其他主要指标完成情况 3.2.1 损益表分析 本年当期 数额 商品销售收入净额 减：商品销售成本 与去年同期比 比率 差额 增加% 与预算比 差额 增加% 毛利 减：经营费用 商品销售税金及附加 主营业务利润 加：其他业务利润 减：管理费用 财务费用 营业利润 加：投资收益 营业外收入 减：营业外支出 利润总额 减：所得税 净利润 与预算的差异分析： 3.2.2 支出比例或同比增长明显偏大的费用项目明细表 项目 1、销售费用 其中广告费用 售后服务 2、管理费用 其中研发费用 3、 说明： 本年当期 占期间费用比 例 去年同期 同比增长 3.2.3 分产品商品销售收入构成 产品 本年当期 数额 比率 去年同期 数额 比率 同比增长 数额 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 小计 其他 分析与判断： 3.2.4 分产品毛利率 产品 1． 2． 3． 4． 5． 6． 7． 8． 9． 10． 其他 分析与判断： 本年同期 去年全年 比去年增减% 百分点 3.2.5 现金流量 项目 本年当期 一、经营活动产生的现金流量 销售商品、提供劳务收到的现金 收到的其他经营活动现金 现金流入小计 购买商品、接受劳务支付的现金 支付给职工以及为职工支付的现金 支付的其他经营活动现金 现金流出小计 经营活动产生的现金流量净额 二、投资活动产生的现金流量 处置固定资产收到的现金净额 收到的其他投资活动现金 现金流入小计 购置固定资产所支付的现金 权益性投资所支付的现金 支付的其他投资活动现金 现金流出小计 投资活动产生的现金流量净额 三、筹资活动产生的现金流量 吸收权益性投资所收到的现金 借款所收到的现金 收到的其他筹资活动现金 现金流入小计 偿还债务所支付的现金 偿付利息所支付的现金 支付的其他筹资活动现金 现金流出小计 筹资活动产生的现金净流量 四、汇率变动对现金的影响额 五、现金及现金等价物净增加额 对经营活动现金净流量赤字的原因分析： 去年同期 比预算增减% 4.收入增长与提高竞争力的策略与措施 4.1 总体策略 4．1．1 年初提出的总体策略： 4．1．2 上半年策略实施效果（限 200 字） 4．1．3 再次确认的总体策略（限 200 字） （表述方式： 针对什么机会或问题，采取什么措施，达到什么 目标） 4.2 新产品开发 4．2．1 研发投入规模和比率 项 目 去年同期 本年当期 同比增长% 全年预测 1、研发费用 2、研发费用率% 3、研发人员数量 4、研发人员比例 其中硕士以上人员比例 说明：1、研发费用：投入研发的设备、人员工资、材料费、差旅费、中试费等（不 限于财务报表中研发费用科目内容）； 2、研发人员比例：研发人员占整体技术、管理人员的比例（工人和后勤人 员除外）。 4.2.2 上半年推出新产品销售效果 总投入(含研 定位 发、推广费用) 卖点 销量 本年当 期 全年预测 利润 本年当期 新产品 1 新产品 2 注：新产品的定义指经集团技术中心认可备案的产品 效果分析 4.2.3 下半年新产品推出计划 推出时间 预计销量 预计毛利率 全年新品率预计% 新产品 1 新产品 2 4.3 产品组合优化策略 4.3.1 二级指标 去年同期 销量最大的前 20%的品种的销售收入 本年当期 同比 全年预测 全年预测 占全部销售收入的比重 创利最大的前 20%的品种的创利占全 部创利的比重 4.3.2 产品优化措施：销量最大的前 20%的品种贡献分析 产品型号 销量 数量 比重 收入 同比增加 数量 比重 利润 同比增加 数量 比重 合计 分析与判断： 说明：运用帕雷托图等方法进行品种结构分析，反映产品组合优化效果。 4.3.3 帕雷托图 市场潜力 同比增加 （升、降） 分析与判断： 4.4 质量管理状况与措施 4.4.1 质量管理指标 质量指标 月度统计 1月 2月 3月 4月 5月 6月 退货率% 返修率% 客户投诉次数/万台、部 其它指标 4.4.2 趋势图： 4.4.3 OEM 管理 OEM 商 合同金额 批次合格率 1月 2月 3月 4月 5月 6月 说明： 4.4.4 趋势图： 4.4.5 改进 OEM 管理的措施： 4.5 加快周转和实现资金平衡的措施 4.5.1 渠道管理 4.5.2.1 二级指标 去年同期 本年当期 全年计划目 标 全年挑战目标 经销商平均销售额 存货周转天 数（ IE 事 业部） 说明：渠道管理（终端客户资源管理）重点是对主渠道（占销量 70%）进行管理和分析。 二级指标： 经销商平均销售额=本会计年度回款总额/[（期初经销商总数+期末经销商总 数）/2] 设立目的：牵引网络升级和经营模式创新 4.5.2.2 渠道（客户资源）管理 主渠道客户资源（去年全年） 客户数量 数量 波动 主渠道客户资源（本年当期） 平均销量 数量 客户数量 波动 主渠道 1 主渠道 2 说明： 4.5.2.3 渠道管理改进措施 数量 波动 平均销量 数量 波动 4.5.3 存货结构及库龄分析 0~30 天 型号 数量 金额 30~90 天 比重 小计 型号 数量 金额 90~180 天 比重 小计 180~360 天 型号 数量 金额 小计 型号 数量 金额 比重 小计 1 年以上 比重 型号 数量 金额 比重 小计 4.5.4 存货库龄的直方图分析： 4.5.5 清理过期存货的措施: 措施 当期清 理 预计损 失 第三季度清理数额 90~180 天 措施 1 措施 2 180 天以上 第四季度计划清理数额 90~180 天 180 天以上 总计 说明：当期清理=期末存货-期初存货，如为负值应说明原因 4.5.6 应收账款结构和帐龄分析 1~30 客户名称 30~90 金额 比重 小计 客户名称 90~180 金额 比重 客户名称 小计 金额 比重 小计 180~360 客户名称 金额 1 年以上 比重 小计 客户名称 金额 比重 小计 说明： 4.5.7 应收账款账龄的直方图分析： 4.5.8 清理过期应收账款的措施 措施 第三季度计划清欠数额 当期清理 预计损失 90~180 天 180 天以上 第四季度计划清欠数 额 90~180 天 措施 1 措施 2 总计 说明：当期清理=期初应收帐款-期末应收帐款，如为负值应说明原因 180 天以 上 5. 客户满意度 5.1 客户满意度企业调查结果 5.1.1 客户满意度企业调查结果 去年全年 综合满意度 质量满意度 交货满意度 服务满意度 品牌知名度 5.1.2 分析说明 5．2 提高客户满意度措施 本年当期 同比增减 6、组织学习与成长 6.1 关键人员组织气氛指数（引用集团人力资源部调查结果） 去年同期 关键人员组织气氛指数 灵活性 责任性 奖励性 进取性 明确性 凝聚性 6．2 分析与判断： 本年当期 7.1 KPI 指标 7. 计划和预算调整 7.1.1 KPI 目标值调整 KPI 指标 年初承诺 调整后的计划 增长% 比去年增长% 挑战目标 销售收入 利润总额 流动资金周转 天数 期间费用率 应收帐款周转 天数、存货周转 天数（网络设 备） 7．1．2 完成调整后计划的主要困难及所需的条件（限 200 字） 7.2 主要产品产销量 序号 产品名称或 产品系列 1 2 3 4 5 说明： 7.3 主要预算 单位 产量 年初计 划 调整后 的计划 销量 年初计 划 其 中 出口 调 整 后 的 计划 其 中 出口 7.3.1 损益预算 年初预算 数额 调整后的预算 比率 数额 比率 比年初预算 数额 商品销售收入净额 减：商品销售成本 毛利 减：经营费用 商品销售税金及附加 主营业务利润 加：其他业务利润 减：管理费用 财务费用 营业利润 加：投资收益 营业外收入 减：营业外支出 利润总额 减：所得税 净利润 分析与判断： 7.3.2 现金流量预算 项目 一、经营活动产生的现金流量 销售商品、提供劳务收到的现 金 收到的其他经营活动现金 现金流入小计 购买商品、接受劳务支付的现 年初预算 调整后的预 算 比年初预算增减 % 增减率 % 金 支付给职工以及为职工支付的 现金 支付的其他经营活动现金 现金流出小计 经营活动产生的现金流量净额 二、投资活动产生的现金流量 处置固定资产收到的现金净额 收到的其他投资活动现金 现金流入小计 购置固定资产所支付的现金 权益性投资所支付的现金 支付的其他投资活动现金 现金流出小计 投资活动产生的现金流量净额 三、筹资活动产生的现金流量 吸收权益性投资所收到的现金 借款所收到的现金 收到的其他筹资活动现金 现金流入小计 偿还债务所支付的现金 偿付利息所支付的现金 支付的其他筹资活动现金 现金流出小计 筹资活动产生的现金净流量 四、汇率变动对现金的影响额 五、现金及现金等价物净增加额 说明 8. 意见反馈 集团 其他相关部门和公司 KPI 字典 名词 解释 A类经销商个数变化 与上年相比，本财年列入 A 类的经销商数量变化。 IT建设项目 公司系统地实施的用于提高管理水平和效率的信息系统建设 项目。 QA抽检不良率 QA 抽检不合格的产品数占全部被抽检产品数的比例。 XX在该客户的销量 该客户销售在 XX 品牌产品上的销售量。 XX 在 该 客 户 的 重 要 度排序 在该客户经销的所有品牌重要度（以销量计）排名中， XX 所处的位置。 XX使用该客户的费用 率 XX 给该客户的扣点。 A 按计划完成的可能性 述职时对各研发项目按计划完成的可能性做出判断，并在 “分析与判断”处对否定的回答做出解释和提出修正办法。 暗点 在完成 KPI 指标和提升企业竞争力方面存在的三个最主要的 不足。 B 比重 某个竞争厂家在某个渠道上的走货量占全部走货量的比例。 通过这个指标的比较，把握各竞争对手的渠道政策的重点。 本年同期 即当期。 变化 某个竞争对手在某种渠道上的走货量比重的变化趋势，通过 这个指标把握各厂家渠道政策的演化。 变化率 所在栏目的业绩与上年同期相比增加或减少的百分比。 部品采购检验合格率 采购部品入库检验合格率。 部品采购交货及时率 采购部品及时交货数全部采购部品数的比例。 C 彩电市场容量估计 一个财政年度内，市场对 XX 及其直接竞争对手提供的彩电 产品的总的需求量。 采购计划完成率 当期物料计划及时完成数与当期物料需求计划的比值 财务费用 财政年度内融通资金发生的各种费用。 差距 YY 在迎合市场消费心理，掌握技术发展动向和战胜竞争对手 等方面存在的差距。 产品化能力 吸纳世界最新相关技术、转化为产品的能力。 产品转换时间 系统从一种产品转向生产另一种产品发生的停工时间。 产品组合优化 根据对产品的销售量和毛利贡献水平排序和分析的结果，提 出产品结构优化措施。 畅销产品入围和排名 根据第三方权威机构每月正式发布的畅销产品排名统计结 指数 果，考核及计算入围产品的加权排名指数。 超高端市场 对彩电来说，就是定价在 10000 元以上的产品所针对的市 场。 承诺 关键绩效指标目标的确定是通过自上而下，和自下而上两个 方向的沟通实现的，沟通的结果就是要使经营者对自己的经 营责任和目标做出承诺，而中期述职正是提供着这样的沟通 机会。 城市家庭彩电拥有率 在所有城市家庭中，拥有彩电的家庭所占的比例 城市家庭电冰箱拥有 率 在所有城市家庭中，拥有冰箱的家庭所占的比例 城市家庭家电消费支 出份额 在城市家庭的可支配收入中，用于家电消费的比例 城市家庭空调拥有率 在所有城市家庭中，拥有空调的家庭所占的比例 城市家庭洗衣机拥有 率 在所有城市家庭中，拥有洗衣机的家庭所占的比例 城市家庭音响和家庭 影院市场容量 一个财政年度内，市场对 XX 及其直接竞争对手提供的音响 和家庭影院产品的总的需求量。 城市人均可支配收入 城市居民可支配收入总和除城市居民总人数 重复维修次数 本财年，售后服务系统对同一故障产品维修两次或两次以上 的案例数。 存货结构及库龄分析 分析每个月月底全部库存结构，不同库龄的产品的数量。 存货周转率 本财政年度销售收入总额（按回款计）与销售公司存货平均 金额之比。其中，存货平均金额=本财政年度各月末存货占用 金额之和/12 D 大量投产时间 研发项目的在研产品计划的大量投产时间 单店平均 每个渠道单个门店的平均销售额，通过这个指标的比较，把 握各厂家的销售终端效率。 单个标准台部品采购 成本降低率 当期生产领用部品成本折合到单个标准台的单台部品采购成 本与去年同期相比的降低水平 单个标准台制造成本 降低率 单个标准台制造成本（不含部品采购成本）与上年相比的降 低率 当年上市新产品创利 比例 当年上市的新产品创造的利润占全部利润的比例 大商场 位于城市中心地带的百货商店，通常是家电销售的主要终端 形式。 大中城市市场占有率 大中城市市场占有率=一级市场和二级市场销量/市场总销量 地级市 地区一级的城市市场，是向农村市场扩展的支点。 地域 该客户自身网络覆盖的地域范围。 电冰箱市场容量估计 一个财政年度内，市场对 XX 及其直接竞争对手提供的电冰 箱产品的总的需求量。 低端市场 对彩电来说，定价在 3000 元以下的产品所瞄准的市场。 多元化产品结构优化 分析 对主要产品的销售量排序，分析各产品的毛利和销售收入分 别在全部毛利和销售收入中的比例，进而分析和预测销量变 化和波动情况。 F 费用支出构成 销售公司各种费用的结构分析。 分产品材料成本率 不同产品或产品线的材料成本占全部成本的比例。 分产品毛利率 不同产品或产品线的毛利率。 分产品主营业务收入 构成 按产品列示销售收入的结构。 分产品销售费用率 一个财政年度内，发生或分摊到某个品种产品销售上的销售 费用总额占该产品全部销售收入的比例。 分析与判断 根据定性或定量的分析结果，做出判断，形成决策依据。 份额 在一个财政年度内，单个制造厂商向市场提供的产品数量占 所有竞争产品的当年总销量的比例。 G 高端市场 对彩电来说，定价在 5000~10000 元之间的产品所针对的 市场。 工厂毛利率 当年上市的新产品为制造环节创造的毛利空间估计。 供应商管理 随着经营规模的扩大，影响力沿着产业价值链的后向延伸程 度就成为 YY 的核心竞争力之一。成功地利用 IT 技术把关键 部件供应商的资源供应计划和自己的信息系统联结在一起， 从而做到从整个价值链的角度来提高系统的响应速度和能 力。 广告定位 通过比较各厂家所强调和宣传的广告形象，分析其广告策略 的动向。 广告投入 通过比较每个财政年度各竞争对手的广告投入力度，分析其 营销策略。 广告效果 通过比较各厂家的广告投入效果，优化自身的广告行为，提 高广告运作效率。 关键管理人员 总经理必须直接关注的、对公司成功有重要影响的管理人才。 关键绩效指标(KPI) 由经营战略转化而来的，并用来衡量战略实施效果的绩效指 标。 关键技术人员 总经理必须直接关注的、对公司成功有重要影响的技术人才。 关键人员 总经理必须直接关注的、对公司有重要影响的战略性人才。 关键人员组织气氛指 数 通过对关键人员进行问卷调查，分析关键人员的士气和凝聚 力，以掌握公司的各种管理政策和方法所取得的效果。 管理费用 行政管理部门在财政年度内发生的各种费用。 H 行业先进模式的跟踪 系统性地研究和分析当前行业先进模式的起源、演进过程， 和它的优劣势，以作为对自身模式进行检讨的参照，帮助不 断完善和改良自身的经营模式。 宏观市场形势特征 对所处行业和市场的宏观状况，影响行业和市场发展的重大 因素做出概括，并关注这些因素的影响程度。 J 级别 根据市场发达和成熟划分市场的方式。 计划进度 根据 IT 建设项目的实施计划，当前应该达到的里程碑。 计划项目与进度 经营模式创新各阶段计划实施的项目的进展情况，用里程碑 性的阶段性成果来衡量。 集团 指 XX 集团有限公司。 技术发展趋势 由技术发展推动的市场需求变化趋势。 家电全国家庭拥有率 拥有某种家电的家庭数占全国家庭数的比例。 家电消费者钱袋份额 居民可支配收入用于家电消费的比重。 加快周转措施 加快周转措施，主要包括加快存货周转措施和存货库龄分 析，以及缩短应收帐款回收期措施和应收帐款帐龄分析。 奖励性 员工感到他们的优异工作得到认同并受到奖励，并且这种认 同是建立在绩效的基础上，员工感到认可和表扬、激烈的批 评和批判的程度。 解决措施 针对组织建设方面存在的最突出的三个问题，拟定的解决办 法是什么。 进取性 员工感到管理层强调绩效改进和尽心尽力的程度，包括人们 感到设置的组织和个人目标虽具挑战性但可以达到的程度。 进展程度 研发项目已经完成的里程碑性的阶段性成果。 经销商 从事家电批发业务的中间代理，家电厂商通常通过它把产品 送到各零售终端。 经销商满意度 经销商对 XX 销售公司提供的支持和服务的看法。 经销商平均销售额 经销商平均销售额=本财政年度回款总额/[（期初经销商总 数+期末经销商总数）/2] 经营模式 总结和概括各竞争对手的销售模式，关注其模式上的演化可 能给 XX 带来的影响。 经营模式创新 系统地检讨现行模式、跟踪行业先进模式，根据市场走势对 未来模式做出预测，从而有步骤地实施向未来模式转化进 程。 对销售公司来说，经营模式创新主要指营销组织和客户资源 管理方面的改进和创新。 竞争对手 竞争对手分直接竞争对手和间接竞争对手，此处指的是直接 竞争对手，即向市场提供和 YY 相同产品的其他企业。 竞争对手战略动向 对主要竞争对手在营销策略，新产品推出，制造和供应链管 理策略，组织结构，关键人事变动等重要方面的变化和战略 动向进行概括性的总结。 竞争对手销量最大者 对某个厂家的某一种主力机型来说，销量最大的厂家是谁， 它在这个产品上的表现又如何？ K 开发项目 单个新产品开发项目。 开箱合格率 销售现场开箱合格产品占全部产品的比例。 考核牵引什么 设计该考核指标的意图。 考核指标 对销售公司不同层次部门适用的考核指标分别是什么。 可合作性和开放性 外部联合开发的进展与内部资源共享的程度。 客户的平均费用率 本财年内该客户的费用总和占全部销售收入的比例。 客户满意度 以销售公司为例，客户包括两个层次的客户。一是经销商层 次的客户，这是销售公司面对的直接客户，也是管理的重 点；二是消费者层次的客户，即终端客户。所谓的客户满意 度就是分别针对这两类客户的满意度。 客户在地区市场的占 有率 本财年内该客户的销售收入数量总和占它所在地区市场总额 容量的比例。 客户最重要的制造商 在该客户经销的产品品牌中，销售收入份额最大的品牌制造 商。 空调市场容量估计 一个财政年度内，市场对 XX 及其直接竞争对手提供的空调 产品的总的需求量。 L 劣势 对比和关注各竞争对手销售模式上和营销策略上的弱点，尤 其是分析这些弱点的成因和潜在的影响。 离职 在一个财政年度内，辞退或辞职的人次。 利润比例 一个财政年度内，一种产品创造的毛利占全部毛利的比例。 利润率目标完成率 本财年销售公司完成集团下达的毛利率目标的程度。通过该 指标促进销售公司不断优化网络结构，改进经营模式，在盈 亏平衡基础长追求销售收入的最大化。 利润总额 本财政年度内，王牌制造系统实现的利润总额。 利润总额增长率 本财政年度王牌制造系统实现的利润总额与上年同期相比的 变化率。 亮点 在完成 KPI 指标和提升企业竞争力方面存在的三个最突出的 成绩 灵活性 员工在工作场合中对约束的感受程度，包括对那些将会影响 工作达成的不必要的规章制度、流程、政策和操作规定的感受 程度，以及新的思想被接受的程度。 M 卖点 新产品或主打产品推广所强调的宣传主题和瞄准的市场兴奋 点。 毛利 财政年度内的销售收入减销售成本 毛利空间 各厂商在某一种主打产品上能够得到的毛利率。 明确性 人人都知道部门目标及对他们的期望，并且了解这些期望和 目标的相关程度。 模式创新过程 经营模式创新必须是一个深思熟虑的过程，既要明确当前模 式的优劣势，又要明确模式创新的方向，还要能够看到模式 创新各阶段可能存在的困难和风险。 目前市场表现 某种主打产品在本年度创造的市场业绩有多大。 N 难点与风险 经营模式创新各阶段已经或可能遇到的困难和风险。 年度总回款目标完成 率 本财政年度完成集团下达的年度销售收入任务（按回款口径 计算）的百分比。通过该指标衡量销售公司整体业绩水平。 凝聚性 人们为自己属于组织而感到骄傲的程度。这在需要的时候能 够产生特定的力量使人们相信每个人都为一个共同的目标而 工作。 农村家庭彩电拥有率 在所有农村家庭中，拥有彩电的家庭所占的比例 农村家庭电冰箱拥有 率 在所有农村家庭中，拥有冰箱的家庭所占的比例 农村家庭家电消费支 出份额 在农村家庭的可支配收入中，用于家电消费的比例 农村家庭洗衣机拥有 率 在所有农村家庭中，拥有洗衣机的家庭所占的比例 农村人均可支配收入 农村居民可支配收入总和除农村居民总人数 P 帕雷托图 根据各产品对销售收入或毛利贡献水平排序的结果做出的 “收入份额- 品种份额”或“毛利份额- 品种份额”曲线。其 中，“收入 份额 - 品种份额”曲线接近“ 2- 8”分布，即 20%的品种贡献 80%的收入；“毛利份额- 品种份额”曲线 又被称为“鲸鱼曲线”，即部分产品不但不对毛利做出贡 献，反而还会侵蚀其他产品创造的毛利。 排行榜 第三方权威机构每月正式发布的畅销产品排名统计结果。 排行榜指数 排行榜指数等于当月进入排行榜的产品综合加权值。计算方 法如下：首先确定从第一到第十名每个名次的权重，例如分 别为 20，15，12，10，8，6，4，3，2，1；然后计算进 入排行榜的每个产品的加权值，假设某个月一个第一名、一 个第五名和一个弟十名，那么，每个月的加权值分别为 20 、8 和 1；最后，这些值的总和除总权数(80)就等于该月 的排行榜指数，本例的排行榜指数等于 0.36。分析每个月的 加权值走势就可以大致看出每个月的畅销产品表现变化。 批次合格率 一个批次中的不合格产品数占整个批次产品数的比例。 平均价格 平均价格是指分产品规格，按数量计算的价格加权平均值。 通过比较各竞争对手在同类产品上的平均价格水平，分析各 厂家的价格政策走向。 平均收入水平 同类人才在 XX 的当前平均收入水平。 Q 前 20% 品 种 毛 利 占 全 部产品毛利的比重 对一个财政年度内各种产品的毛利贡献多少进行排序，在全 部产品品种中，排在前 20%的全部产品贡献的毛利总和占全 部毛利的比重。通过该指标分析产品和业务组合的毛利贡献 结构。 前 20% 品 种 销 售 收 入 占全部销售收入的比 重 对一个财政年度内各种产品的销售收入多少进行排序，在全 部产品品种中，排在前 20%的全部产品销售收入总和占全部 销售收入的比重。通过该指标分析产品和业务组合的收入结 构。 其他二级公司 指 XX 集团内的其他相关兄弟单位。 去年全年 去年年底完成的 KPI 目标水平。 全年挑战目标 年初为年底制定的、应该竭尽全力才能到达到的目标。 渠道 根据产品从制造厂商流通到消费者手中的通道划分市场的方 式。 渠道个案分析 每类渠道进行一个典型的个案分析，把握渠道的演化趋势。 渠道（客户资源）管 理措施 通过比较各竞争对手在不同渠道上的走货量结构及其变化情 况，把握各厂家的渠道管理策略。 渠道模式演进预测 分析各主流渠道的走货量及其结构变化趋势，预测未来的渠 道模式走向。 R 人均创利 财政年度内的全部净利和当期员工平均人数之比，该指标鼓 励公司雇用高素质人才。 人均回款 本财年销售公司回款总额与全年员工平均人数之比。其中 , 员工平均人数=（上年 12 月末员工人数/2 +本年 1 月末员 工人数+…+本年 12 月末员工人数/2）/12 销售公司在性质上属于渠道组织，因此，效率是其生存和成 功的关键。本指标的设立旨在促进销售公司提高效率。 人均毛利 本财年销售公司毛利总额与全年员工平均人数之比。其中 , 员工平均人数=（上年 12 月末员工人数/2 +本年 1 月末员 工人数+…+本年 12 月末员工人数/2）/12 人均销售收入 财政年度内的销售收入与当期员工平均人数之比。 人均费用 财政年度内的销售公司全部费用与当期平均人数之比。 人均研发费用 财政年度内的全部研发费用与研发队伍当期平均人数之比。 人数 通过关注和对比各竞争对数的营销队伍规模，比较各公司的 效率。 人员结构变化 为满足组织改革需要而发生的人员结构变化。 S 上半年产品被投诉次 数/上半年销量 上半年收到的最终消费者对 XX 产品质量和售后服务的有效 投诉次数与同期全部销售数量之比。 上市时间 研发项目的在研产品计划的上市时间。 设计完成时间 研发项目计划的完成时间。 生产计划完成率 当期实际产量与当期计划完成产量之比。 省会城市 主导地区消费潮流的各省省会所在地市场。 市场潜力 单个产品型号所处的生命周期状态，反映为在未来一段时间 内潜在的市场需求量，或超过一定水平的市场需求量能够持 续的时间。 市场容量 一个财政年度内，市场对 XX 及其直接竞争对手提供的某种 产品的总的需求量。 市场数据 有关市场容量和影响市场容量和结构因素的数据。 市场细分 根据渠道、地区、消费者需求特征进行市场细分，以便根据不 同细分市场的不同特征，采取特殊的措施和策略。 市场需求趋势 由市场消费心理变化拉动的市场需求变化趋势。 市场走势和未来模式 系统地分析市场需求和技术发展趋势，对经营模式创新的目 标模式做出判断。 实际进度 IT 建设项目当前实际到达的里程碑。 实施效果 经营模式创新过程中各阶段完成的计划项目所取得的效果。 收入 YY 或它的竞争对手在直接竞争产品上的总销售收入。 收入比例 一个财政年度内，一种产品销售收入占全部销售收入的比 例。 数量 各厂家在某种渠道上的终端机构数量，通过这个指标把握各 厂家在各种渠道上的规模。 数字化产品投入比重 在当年投入的全部研发费用中，用于数字化产品的研发费用 所占的比重。 损益表 一个财政年度内的营业收入与其营业费用进行配比，以计算 出企业在该财政年度内的税后净利润。 T 特大城市 指北京、上海、深圳这样的主导全国消费潮流的地区市场。 提高产品质量 产品质量是进入市场的“门票”，持续提高质量意识和管理 水平是保持竞争力的必要条件之一。 提高经销商和消费者 满意度的措施 已经实施、正在实施或即将实施的提高经销商和消费者满意 度的具体措施。 提高人均效率措施 通过持续提高队伍整体素质，加大人力资本投入提高人均效 率。 提高生产率 生产率的提高是扩大利润空间的源泉。 投诉次数 本财年经销商对销售公司工作的有效投诉次数总和。 推出时机 当年上市的新产品上市时间在一个销售周期中的位置。 W 王牌制造毛利率 用毛利率水平来衡量 YY 当前经营模式的效率。 网点 该客户自身拥有的网点数。 网络覆盖深度 各竞争对手自己的销售网络在从城市到农村和从厂家到销售 终端两个方向上的延伸程度。 万元工资销售收入比 例 财政年度内的全部销售收入与当期全部工资成本的万元数的 比值。该指标反映的是万元工资的投入产出效率，鼓励公司 提高员工整体素质和能力。 为后年新产品的投入 当年发生的研发费用在后年上市的新产品开发项目上的投入 量。 为明年新产品的投入 当年发生的研发费用在明年上市的新产品开发项目上的投入 量。 未完成计划的原因 碰到了什么问题，原因是什么，打算的修正办法是什么。 X 向未来模式转化进程 研究向模式创新的目标模式转化的可能性，有步骤、有计划 地实施向未来模式的转化。 系统柔性 系统在不同产品或产品线之间切换的可能性和难易程度。 细分市场定位 主打产品或当年推出的新产品所瞄准的细分市场。 细分市场占有率 当年上市的新产品在所瞄准得悉分市场中所占有的份额。 吸引和留住关键人员 本财年所采取的吸引和留住关键人员所取得的效果。 先进性评估 实施中的 IT 项目所采用的技术解决方案的先进性。 现行模式的检讨 系统性地分析和检讨当前经营模式的起源、演化和优劣势， 研究如何不断改良和完善现行模式，不断挖掘其潜力。 项目管理水平 结构化产品开发过程管理水平及团队工作效率。 乡镇和农村 面向农民和小城镇居民的市场。 消费者满意 最终消费者对 XX 产品和售后服务的满意情况。 销量 YY 或它的竞争对手在竞争产品上的总销售台书。 销量比例 在一个财政年度内，一种产品的销售数量占全部产品销售数 量的比例。 销量变化 与上年同期相比，该产品今年的销售数量的变化率。 销量波动 分析历年销售量的变化情况，预测下一年度该产品的销量变 化。 销量与利润贡献率 每种主力机型对全部销售收入和利润做出的贡献比例。 销售费用 企业财政年度内在销售产品的过程中发生的各项费用。 销售计划完成率 当期销售量与当起计划销售量之比。 效果 对当前、行业先进或未来模式的效率做出的衡量。 新产品定位 当年推出的新产品所瞄准的市场区隔。 新产品开发 加大研发投入、提高研发投入产出效率，不断提升产品化能 力和项目管理水平。 上市一年内的产品均指新产品，新产品销售收入占总收入比 率的百分比。 新品率 新产品推出节奏 新产品首次上市时间、批量生产时间和产品销售周期之间的 关系。 新增数 在一个财政年度内，新招聘或提拔到关键人才岗位的人次。 洗衣机市场容量估计 一个财政年度内，市场对 XX 及其直接竞争对手提供的洗衣 机产品的总的需求量。 Y 研产销一体化 打通研、产、销环节之间的壁垒，提高整体响应市场能力。 研发计划完成率 当期按计划完成的研发项目数占当期计划完成的研发项目数 的比例。 研发人数 整个研发环节的当年平均员工人数。 研发投入 当年投入的研发费用总和。 研发投入占销售收入 的比例 当年投入的研发费用总和占当年销售收入的比重。 业界最佳毛利率 用毛利率来衡量业界效率最高的经营模式的效率水平。 业内平均水平 同类人才在当前市场上可能得到的平均收入水平。 业务组合优化策略 优化业务结构，提高运作效率的措施。 已取得效益 完成 IT 项目或达到某个里程碑时机已经取得的效益评估。 意见反馈 为了完成全年目标，需要集团提供哪些方面的支持，需要其 他部门或二级公司提供哪些协作和配合。 应收帐款结构和帐龄 分析 分析每个月月底应收帐款余额的结构，分析不同帐龄的帐款 金额和占全部帐款的比例。 应收帐款平均回收期 本财年回款总额与月度应收帐款平均余额之比。 应收帐款总额 月底应收帐款余额的总和。 营销策略与效果 比较竞争对手在组织营销工作中采取的组织结构、员工队伍、 网络覆盖策略、价格政策、广告政策等方面的差异。 营销组织改革 为了适应渠道经营模式的变化，销售公司已经和正在实施的 组织和管理改革。营销组织改革包括组织结构与层次变化、人 员结构变化以及考核指标列示等方面的内容。其中，组织结 构变化通过组织结构图的变化来反映业务模式的演化；人员 结构变化通过员工结构变化反映资源投入变化；考核指标说 明考核所牵引的内容，即组织各功能部门围绕什么重点开展 工作。 优势 对比和关注各厂家的销售模式的优势，尤其是注意这些优势 的成因、演化趋势以及其潜在的影响。 预期效益 完成 IT 项目或达到某个里程碑应该取得的效益。 预算 年终做出的对未来一年的经营结果的预测。 预算调整 根据中期述职情况和结果对上年终对本年全年做出的预算进 行调整，其中包括为保证实现修正后的预算目标而调整资源 的分配。 月平均提货次数 本财年，经销商全年提货次数总和的十二分之一。 月平均提货金额 本财年，经销商全部提货金额与全部提货次数之比。 Z 在该客户的费用率 本财年，该客户最重要的制造商给该客户的扣点。 在该客户的销量 本财年，该客户在它的最重要的制造商的产品上的销售数 量。 在该客户的销量占地 区市场的比重 本财年，该客户在它的最重要的制造商的产品上的销售数量 占该制造商在当地市场销售量的比例。 增长趋势 根据历年和当前情况，对不同的销售渠道或在不同级别的地 区市场的走货量的变化做出估计。 责任性 员工感到取得很大的授权程度，包括无须做每件事都需要向 上司汇报和感到自己全权对工作结果负责的程度。 整机装配线不良率 当期征集装配生产线不良产品数与当期生产线全部装配产品 数之比。 中端市场 对彩电来讲，定价在 3000~5000 之间的产品所瞄准的市 场。 中期述职 “中期述职”是在每年 7 月中旬，各二级公司总经理就上半 年关键绩效指标和经营计划的完成情况、市场竞争环境的变 化、收入增长与核心竞争力提升的关键措施及其实施效果、经 营创新与管理变革的进展，以及对全年计划目标的修订和承 诺等内容向集团述职。使集团能够清楚各子公司总经理的思 路，评估其策略和措施，从整体上把握当年经营战略和目标 的实施和完成情况，及时调整资源的分配，确保年度经营目 标的实现。 主打产品 各厂家销量最大的三种产品。 主力机型市场表现 对彩电来说，每个规格销售量排在前三名的机型的市场表 现。 专卖店 按照品牌厂商的要求组织的专门经营该固定品牌产品的销售 终端。 专业零售网 直接向家电制造厂商进行集中、大量采购，并具有自己的终 端家电销售网的商家。专业零售网的兴起将对家电也产生重 要的影响。 准备状况 公司实施 IT 建设项目应该具备的前提条件的准备情况。 主渠道客户资源 专卖店、大商场、经销商和专业零售网等主流形式渠道的客 户。 主营业务成本 主营业务的销售成本。 主营业务收入 主营业务的销售收入。 资金沉淀率 在一个财政年度内，流动资金用于固定投资和弥补亏损的紫 荆占用额占全部流动资金总和的比例。 资金周转率 本财年销售收入总额（按回款计）与销售公司资金平均占用 额之比。其中，资金平均占用额=本财年各月末资金占用额之 和/12。通过该指标，促进销售公司加快存货和资金周转，提 高资金利用效益，规避市场风险。 总库存金额 月底全部库存产品按入库成本价格计算的总金额。 总库存数量 月底全部库存产品数量。 总结工作会议次数 在模式创新过程中，分别召开的有建设性的检讨现行经营模 式、跟踪行业先进模式、预测市场走势和未来模式以及研究如 何向未来模式转化的总结工作会议的次数。 总体策略 总体策略是王牌制造系统在产品开发、制造和推广方面 的策略与关键措施的概括陈述。它反映了王牌制造系统的经 营思路，是整个述职报告的核心。总体策略的陈述要尽可能 精炼和简洁，以后各个部分内容都是围绕着这个纲领性的陈 述展开的。 不同事业方向、或处于不同发展阶段的二级企业，面临 的生存与发展的紧迫问题各不相同，因此，相应的经营思路 也是不一样的。体现在中期述职报告中，就会具有不同的策 略与措施或者在同类措施中采取不同的侧重点。 总体策略的表述方式建议采用以下形式： 针对什么机会或问题，采取什么措施，达到什么目的 “针对什么机会或问题”----竞争策略应当明确地指向市 场机会、与竞争对手的差距或存在的主要问题 “采取什么措施”----策略与措施必须具有创新性和竞争 力，是可行的和有资源保证的 “达到什么样的目的”----目的应当是具体的，可以量化 为指标的 组织建设 公司的战略规划、组织设计、岗位设置、人事调配和激励等经 营管理活动。 组织建设最突出的三 个问题 按照重要度次序列出公司在组织建设方面存在的三个最突出 的问题，并对这些问题的原因进行分析。 组织结构 各厂家组织销售队伍的形式和结果，可以附图说明。 组织扩张 个案对象自身的网点数量、地域覆盖情况。 组织学习与成长 组织学习与成长主要围绕着员工能力和素质，IT 建设项目展 开，其中重点是吸引和留住关键业务人才、关键管理人才和 关键技术人才的措施和效果，提高员工整体素质的措施和效 果，重大的 IT 项目的进展评价等。 原材料制成合格成套产品的比率 直通率
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一位民营企业家写的个人述职报告
一位民营企业家写的个人述职报告 X 年，本人在市委、市人大常委会的正确领导下，坚持党的领导，紧紧围绕市 第 X 届人大二次会议确定的工作任务目标，认真展行宪法和法律赋予的职权， 参政议政，发挥常委和代表作用，为我市的经济发展，社会进步和稳定做出了 应有的努力。 一、围绕大局，调民情、出主意、谋发展。 一年来，本人围绕“发展是执政兴国的第一要务”的总任务，深入到联系选区， 了解民情，反映民意，和西部地区选民、企业家探讨发展大计，出谋划策。如 我根据扶持西部企业发展的需要，调整布局，安排 XX 公司和 XX 配件有限公司 作为配套厂家，在技术、工艺上给予指导，并且安排其产品配套我司，X 年仅 这两家企业配套产值达 400 多万元，实现了当地企业发展、员工就业、财政增 收。 二、突出中心，在审议，监督工作中为构建和谐社会出力。 我市是电机电器产业集群区，作为电机电器业选出的人大常委，我虽有心在时 间安排上，多想全市大事，多出席各种会议，多听各方意见，因经常是事务缠 身，不能很好地安排时间，但是在代表大会期间，在常委审议本区域重大事务 时，我都能集中精力，如对城区总体规划、年度财政预决算等进行审议时，能 够听取电机电器业员工、企业主的意见、建议，在常委会上积极建言献策，提 出意见要求，使相关决定、决议更加切合我市实际，为我市发展推波助力。 三、加快自身发展，关注社会事业。 今年是企业发展的转折期，由于面对国际市场变化和挑战，企业需要加快技术 升级、产品结构调整等，我企业坚定发展信心，依靠和团结管理团队、员工， 奋力拼搏，诚信经营（今年供方付款率达 100%，员工工资支付率、工伤参保 率达 100%），依法纳税，完成了环境、安全、质量的“三标一体化认证”和 出口欧盟产品的 CE 认证，并获得了国家发改委“中国电机百强”、省人民政 府“百家重点企业”称号，基本实现转型目标。同时在为社会公益事业方面， 先后资助了 XX 中学、XX 公园及困难学生、困难群众等 20 多万元，尽了绵薄 之力。 尽管做了一些努力，但是由于自身素养、能力的限制，以及企业事务繁杂，本 人不能全部出席常委会组织的各项活动，影响了工作，在新的一年中将努力克 服，争取更好地实现常委会工作目标。 黄纯 2006 年 1 月 10 日
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述职打分表
序号 1 2 3 4 5 6 内容 分值 总监打分 HRBP 上月工作完成 20 情况 管理能力 工作总结 20 10 未达成原因及 10 改善措施 下月工作计划 35 对公司的建议 部门总监： 5 组长述职打分表 内容 A 完成业绩指标，积极配合并完成 公司策略性目标 B C D E 完成80%业绩指标，积极 完成60%业绩指标，较 完成50%业绩指标， 业绩指标完成50%以下 配合公司策略性目标 好的执行公司安排的工 较好的执行公司安排 ，公司安排的工作完成 作 的工作 进度较慢 A 1.主导能力强，即使工作难度较 大仍可以反复主导、跟踪、落地 ，带领组员较好的完成工作任务 2.及时发现组员的困难或问题， 帮助组员解决问题并快速成长 3.确保公司信息沟通与反馈全面 、有效 4.对组内优秀人员进行筛选并培 养优秀人才 B 1.主导能力较强，可以反 复主导、跟踪、落地，带 领组员较好的完成工作任 务 2.及时发现组员的困难或 问题，帮助组员解决问题 并快速成长 3.确保公司信息沟通与反 馈全面、有效 A 1.对上月工作内容有明确阐述 2.有具体数据阐述及工作案例分 析，能明确反馈汇报者的工作情 况 3.条理清晰，逻辑性强，有改善 计划、前后对比项，有工作收获 及完成工作总结 B C D E 1.对上月工作内容有一定 1.对上月工作内容有一 有粗略数据阐述及案 总结粗糙，没有数据及 阐述 定阐述 例分析，汇报内容流 案例分析 2.有具体数据阐述及工作 2.有具体数据阐述及工 于表面，无法判定工 案例分析 作案例分析 作成果及收货 3.有改善计划目前正在实 施中 A 1.分析透彻全面，明确问题原因 2.改善措施具有可预见的有效性 、可实施性、可操作性强，有效 解决相关问题 B C D E 有基本的分析，明确原因 有基本原因分析、有基 有基本原因分析，但 未见原因分析，无改善 ，并且有基本应对措施， 本对策、有效性不强 原因分析较为表面， 措施 有可预见有效性 无有效性对策 A 1.根据目前情况，制定短期及中 期计划，并具有理论和数据支撑 ，数据来源可溯 2.明确各项工作计划的阶段以及 预计完成时间，根据可能出现的 情况有调整方案 3.计划具有可预见性、操作性强 B 1.根据小组自身情况，制 定短期及中期计划，有明 确的时间要求，根据可能 出现的情况有调整方案 2.计划具有可预见性、操 作性强 A 1.对公司或本部门工作现有流程 有较好的建议 2.建议有实操性、细致，明确到 位并具有可预见的有效性 3.三条以上的建议 B C D E 1.对公司或本部门工作现 1.对公司或本部门工作 有基本的建议，但实 未对现有工作或流程有 有流程有较好的建议 现有流程有较好的建议 操性不强或可预见有 建议 2.建议有实操性、细致， 2.建议有实操性、可预 效性差 明确到位并具有可预见的 见的有效性 有效性 3.至少两条建议 HRBP： C 1.主导能力一般，带领 组员完成工作任务 2.发现组员的困难或问 题，帮助组员解决问题 3.公司信息余组员沟通 与反馈全面、有效，但 偶尔出现反馈不及时 4.对自身需要负责的管 理范围认知模糊 D 1.未参与主导工作， 导致工作进展缓慢 2.对接部门流程不熟 悉需要反复强调或多 次培训 3.信息沟通反馈方面 缺乏 4.对自身需要负责的 管理范围认知模糊 E 1.无主导意识，跟进工 作中常出现跟进不到位 情况 2.无管理，认为员工的 管理靠员工自觉 3.信息传递及落地经常 延迟，导致工作无法完 成 4.对自身管理及责任推 卸或表示抗拒 C D E 1.根据小组目前情况有 根据小组目前情况有 计划流于表面，无具体 简单的短期或中期计划 简单短期计划，无计 规划 ，根据可能出现的情况 划步骤 有调整方案 2.计划具有可预见性、 操作性强 序号 1 2 3 4 内容 分值 综合分数 上月工作完成 45 情况 管理能力 工作总结 15 15 未达成原因、 改善措施及下 25 周计划 部门总监： 述职打分表 A 完成业绩指标，积极配合并完成 公司策略性目标 A 1.主导能力强，即使工作难度较 大仍可以反复主导、跟踪、落地 ，带领组员较好的完成工作任务 2.及时发现组员的困难或问题， 帮助组员解决问题并快速成长 3.确保公司信息沟通与反馈全面 、有效 4.对组内优秀人员进行筛选并培 养优秀人才 A 1.对上月工作内容有明确阐述 2.有具体数据阐述及工作案例分 析，能明确反馈汇报者的工作情 况 3.条理清晰，逻辑性强，有改善 计划、前后对比项，有工作收获 及完成工作总结 A 1.分析透彻全面，明确问题原因 2.改善措施具有可预见的有效性 、可实施性、可操作性强，有效 解决相关问题 HRBP： 内 述职打分表 内容 B C D 完成80%业绩指标，积极 完成60%业绩指标，较 完成50%业绩指标， 配合公司策略性目标 好的执行公司安排的工 较好的执行公司安排 作 的工作 B 1.主导能力较强，可以反 复主导、跟踪、落地，带 领组员较好的完成工作任 务 2.及时发现组员的困难或 问题，帮助组员解决问题 并快速成长 3.确保公司信息沟通与反 馈全面、有效 C 1.主导能力一般，带领 组员完成工作任务 2.发现组员的困难或问 题，帮助组员解决问题 3.公司信息余组员沟通 与反馈全面、有效，但 偶尔出现反馈不及时 4.对自身需要负责的管 理范围认知模糊 D 1.未参与主导工作， 导致工作进展缓慢 2.对接部门流程不熟 悉需要反复强调或多 次培训 3.信息沟通反馈方面 缺乏 4.对自身需要负责的 管理范围认知模糊 B C D 1.对上月工作内容有一定 1.对上月工作内容有一 有粗略数据阐述及案 阐述 定阐述 例分析，汇报内容流 2.有具体数据阐述及工作 2.有具体数据阐述及工 于表面，无法判定工 案例分析 作案例分析 作成果及收货 3.有改善计划目前正在实 施中 B C D 有基本的分析，明确原因 有基本原因分析、有基 有基本原因分析，但 ，并且有基本应对措施， 本对策、有效性不强 原因分析较为表面， 有可预见有效性 无有效性对策 副总经理： E 业绩指标完成50%以下 ，公司安排的工作完成 进度较慢 E 1.无主导意识，跟进工 作中常出现跟进不到位 情况 2.无管理，认为员工的 管理靠员工自觉 3.信息传递及落地经常 延迟，导致工作无法完 成 4.对自身管理及责任推 卸或表示抗拒 E 总结粗糙，没有数据及 案例分析 E 未见原因分析，无改善 措施
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