年度人力资源流动分析图表（部门维度）
人力资源管理实用工具——人力资源规划——人力资源分析 年度人力资源流动分析图表（部门维度） 说明：本表格主要用于统计和分析年度内企业各部门以及整体公司的人力资源流动情况，具体包括人力资源增减明细、增长率、流失率 、辞职率、劝退率、新进率等。（含以上各类指标的自动计算公式及分析结果图表，颜色标注部分无需录入数据） 45.00% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 总经办 部门名称 劝退率 辞职率 ( 主 动) 流失率 新进率 财务部 年初 期间新 人数 增 人力资源部 生产部 期间减少 研发部 营销部 ** 部门 年度统计 年末人数 实际增（减） 人数 增长率 新进率 流失率 辞职率(主动) 劝退率 辞职 劝退 退休 其它 总经办 9 3 1 1 1 0 9 0 0.00% 25.00% 25.00% 8.33% 8.33% 财务部 16 5 2 2 1 0 16 0 0.00% 23.81% 23.81% 9.52% 9.52% 人力资源部 18 8 2 1 2 0 21 3 16.67% 30.77% 19.23% 7.69% 3.85% 生产部 54 19 12 5 5 0 51 -3 -5.56% 26.03% 30.14% 16.44% 6.85% 研发部 16 9 3 2 0 0 20 4 25.00% 36.00% 20.00% 12.00% 8.00% 营销部 25 18 9 6 0 0 28 3 12.00% 41.86% 34.88% 20.93% 13.95% **部门 12 4 1 1 1 0 13 1 8.33% 25.00% 18.75% 6.25% 6.25% 年度统计 150 66 30 18 10 0 158 8 5.33% 30.56% 26.85% 13.89% 8.33% 退率 职率 ( 主 ) 失率 进率
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上半年各部门人力资源流动分析（三张，自动专业分析）
人力资源管理工具——人力资源分析 202x上半年新进员工明细表 说明：本表格主要用于记录新入职员工明细，是本分析工具的基础数据表格之一。要求日期录入格式标准、统一，部门名称、职级等关 键分析数据与信息与其它表格保持一致。 序号 入职日期 入职类型 员工编号 姓名 性别 出生日期 年龄 专业 学历 入职部门 担任职务 职级 1 1/1/2020 招聘 20200110 张三 男 1/23/1978 38 人力资源 本科 部门1 副总经理 高层 2 1/2/2020 内部推荐 20200111 李四 男 5/24/1993 23 会计 硕士 部门2 部门经理 中层 3 1/2/2020 高级人才引进 20200112 王五 女 9/23/1984 31 人力资源 中专及以下 部门1 助理 一般人员 4 1/3/2020 20200113 赵六 男 1/22/1985 31 财务 博士及以上 部门3 办公室主任 中层 5 1/4/2020 20200114 刘七 男 5/24/1962 54 人力资源 本科 部门4 出纳 一般人员 6 1/8/2020 20200115 黄小小 男 9/22/1989 26 人力资源 本科 部门5 行政人员 基层 7 2/3/2020 员工7 部门6 8 2/3/2020 员工8 部门1 9 2/4/2020 员工9 部门1 10 2/5/2020 员工10 部门2 11 3/3/2020 员工11 部门1 12 3/4/2020 员工12 部门3 13 3/5/2020 员工13 部门4 14 3/6/2020 员工14 部门5 15 3/7/2020 员工15 部门6 16 4/15/2020 员工16 部门6 备注 17 4/16/2020 员工17 部门1 18 4/17/2020 员工18 部门2 19 4/18/2020 员工19 部门1 20 4/19/2020 员工20 部门3 21 5/3/2020 员工21 部门4 22 5/5/2020 员工22 部门5 23 5/7/2020 员工23 部门6 24 5/9/2020 员工24 部门6 25 6/20/2020 员工25 部门1 26 6/22/2020 员工26 部门2 27 6/24/2020 员工27 部门3 28 6/26/2020 员工28 部门5 29 6/28/2020 员工29 部门6 30 部门6 人力资源管理工具——人力资源分析 20xx上半年离职员工明细表 说明：本表格主要用于记录离职员工明细，是本分析工具的基础数据表格之一。要求日期录入格式标准、统一，部门名称、职级等关键分析数据与信息 与其它表格保持一致。 序号 离职日期 离职原因 原员工编号 姓名 性别 出生日期 年龄 专业 学历 原任职部门 原职务 原职级 1 20xx/1/1 辞职 20xx0110 张三 男 1/23/1978 38 人力资源 本科 部门1 副总经理 高层 2 20xx/1/2 劝退 20xx0111 李四 男 5/24/1993 23 会计 硕士 部门2 部门经理 中层 3 20xx/1/2 辞职 20xx0112 王五 女 9/23/1984 31 人力资源 中专及以下 部门1 助理 一般人员 4 20xx/1/3 辞职 20xx0113 赵六 男 1/22/1985 31 财务 博士及以上 部门3 办公室主任 中层 5 20xx/1/4 其它 20xx0114 刘七 男 5/24/1962 54 人力资源 本科 部门4 出纳 一般人员 6 20xx/1/8 辞职 20xx0115 黄小小 男 9/22/1989 26 人力资源 本科 部门5 行政人员 基层 7 20xx/2/3 劝退 员工7 部门6 8 20xx/2/3 辞职 员工8 部门1 9 20xx/2/4 劝退 员工9 部门1 10 20xx/3/3 退休 员工10 部门2 11 20xx/3/4 辞职 员工11 部门1 12 20xx/3/5 辞职 员工12 部门3 13 20xx/3/6 辞职 员工13 部门4 14 20xx/4/5 辞职 员工14 部门5 15 20xx/4/15 劝退 员工15 部门6 16 20xx/4/16 辞职 员工16 部门6 17 20xx/4/17 退休 员工17 部门1 18 20xx/5/3 其它 员工18 部门2 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司 19 20xx/5/5 辞职 员工19 部门1 20 20xx/5/6 辞职 员工20 部门3 21 20xx/5/7 劝退 员工21 部门4 22 20xx/5/9 辞职 员工22 部门5 23 20xx/6/20 劝退 员工23 部门2 24 20xx/6/22 辞职 员工24 部门3 25 20xx/6/24 辞职 员工25 部门4 26 20xx/6/26 劝退 员工26 部门5 27 20xx/6/28 劝退 员工27 部门1 28 20xx/6/30 辞职 员工28 部门6 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司 、职级等关键分析数据与信息 去向说明 备注 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司 20xx上半年各部门人力资源流动分析（三张表格，自动统计， 说明：本表格主要用于统计和分析上半年各部门的人力资源流动情况，具体包括人力资源增减明细、增长率 等。使用方法：只需要录入期初人数即可，其它数据及图表为自动生成。 月份 期初人数 期间新增 部门1 18 部门2 期间减少 期末人数 实际增（减 ）人数 辞职 劝退 退休 其它 8 5 2 1 0 18 0 16 4 0 2 1 1 16 0 部门3 15 4 4 0 0 0 15 0 部门4 12 3 2 1 0 1 11 -1 部门5 10 4 3 1 0 0 10 0 部门6 8 7 2 2 0 0 11 3 部门7 6 0 0 0 0 0 6 0 部门8 6 0 0 0 0 0 6 0 上半年公司 统计 91 30 16 8 2 2 93 2 员工增长率分析 员工新进率 20 16 50.00% 37.50% 1818 1616 14 12 11 10 6 0.00% 0.00% 0.00% 1010 0.00% 20.00% 11 8 -8.33% 4 0.00% 0.00% 6 6 6 6 10.00% 部门 7 0.00% -10.00% 2 0 部门 8 30.00% 1515 12 8 40.00% 部门 1 部门 2 部门 3 部门 4 期初人数 部门 5 部门 6 期末人数 部门 7 部门 8 部门 6 -20.00% 增长率 员工流失率、 员工流失数据分析 4 2 0 部门 1 部门 2 部门 3 部门 4 部门 5 部门 6 0.00% 0.00% 部门 7 部门 8 流失率 21.05% 21.05% 21.05% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 10.00% 26.67% 20.00% 20.00% 6 28.57% 7.69% 8 26.67% 30.77% 30.77% 19.23% 10 辞 26.67% 18 员工流失率、 员工流失数据分析 2 部门 1 部门 2 部门 3 部门 4 部门 5 部门 6 0.00% 0.00% 部门 7 部门 8 0.00% 7.69% 0 辞职 劝退 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司 退休 其它 流失率 部门 1 辞 26.67% 4 流失率 部门 2 0.00% 21.05% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 21.05% 21.05% 26.67% 10.00% 20.00% 6 28.57% 20.00% 8 26.67% 30.77% 30.77% 19.23% 10 部门 3 部门 （三张表格，自动统计，专业分析） 包括人力资源增减明细、增长率、流失率、辞职率、劝退率、新进率 增长率 新进率 流失率 辞职率(主动 ) 劝退率 0.00% 30.77% 30.77% 19.23% 7.69% 0.00% 20.00% 20.00% 0.00% 10.00% 0.00% 21.05% 21.05% 21.05% 0.00% -8.33% 20.00% 26.67% 13.33% 6.67% 0.00% 28.57% 28.57% 21.43% 7.14% 37.50% 46.67% 26.67% 13.33% 13.33% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.20% 24.79% 23.14% 13.22% 6.61% 员工新进率与流失率对比分析 部门 1 50.00% 部门 8 部门 2 0.00% 部门 7 部门 6 部门 3 部门 4 部门 5 员工流失率、辞职率、劝退率分析 7.14% .67% 26.67% 劝退率 13.33% 13.33% 21.43% 26.67% 28.57% 辞职率 ( 主动 ) 13.33% 21.05% 21.05% 20.00% 10.00% 7.69% 19.23% 30.77% 流失率 新进率 流失率 注：上半年统计数据 并非月均数据，例如 流失率为上半年的总 体流失率，如果需要 计算月均流失率，则 应该另外计算每个月 的流失率，然后再将 其和值除以6。 部门 1 部门 2 部门 4 部门 5 0.00% 0.00% 0.00% 部门 6 0.00% 0.00% 0.00% 28.57% 辞职率 ( 主动 ) 26.67% 21.43% 流失率 13.33% 13.33% 30.77% 26.67% 21.05% 21.05% 20.00% 13.33% 10.00% 7.14% 部门 3 6.67% 0.00% 0.00% 7.69% 19.23% 员工流失率、辞职率、劝退率分析 劝退率 部门 7 部门 8
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企业年度人力资源效率综合分析（含多项指标、各月度）
企业年度人力资源效率综合分析工具（含多项指标分 说明：本表格主要用于综合性的人力资源效率分析，具体分析指标包括：人均销售收入、人均利润、平均人力成本 、人工成本利润、工资利润率等关键指标。（含自动计算公式及分析结果图表）使用方法：在空白处填入相应的数 以及图表为自动生成。其中的营业成本费用总额已经包括原材料、人工、管理费用等各项成本。表格中所列数据仅 数据/指标项目 单位 1月 2月 3月 4月 5月 6月 在岗人数 人 20 21 22 23 24 25 销售收入（营业收入） 万元 100 108 116 124 132 140 营业成本费用总额 万元 70 76 82 88 94 100 人力成本费用总额 万元 55 60.5 63 66.5 66 69.5 工资总额 万元 32 33 34 35 36 37 奖金、津贴和补贴 万元 12 13 14 15 16 17 福利 万元 3 4 5 5 4 5 社保 万元 2 3 3 3 3 4 税金（因薪酬产生的企业所得税） 万元 1 1.5 2 2.5 2 1.5 招聘 万元 2 2 2 2 2 2 培训 万元 2 3 2 3 2 2 员工内部调动成本 万元 1 1 1 1 1 1 利润总额 万元 30 32 34 36 38 40 人均销售收入（人均劳动生产 力） 万元 5.00 5.14 5.27 5.39 5.50 5.60 人均利润 万元 1.50 1.52 1.55 1.57 1.58 1.60 平均人力成本费用 万元 2.75 2.88 2.86 2.89 2.75 2.78 人均工资 万元 1.60 1.57 1.55 1.52 1.50 1.48 人力成本占企业总成本的比重 % 78.57% 79.61% 76.83% 75.57% 70.21% 69.50% % 55.00% 56.02% 54.31% 53.63% 50.00% 49.64% 人工成本利润率 % 54.55% 52.89% 53.97% 54.14% 57.58% 57.55% 工资利润率 % 93.75% 96.97% 100.00% 102.86% 105.56% 108.11% 人力资源费用率(投入产出比：人 力成本占销售额比重) 人力资源费用率 56.02% 54.31% 53.63% 60.00% 200 55.00% 50.00% 49.64% 47.97% 47.12% 46.95% 45.35% 44.17% 44.41% 50.00% 150 40.00% 100 50 0 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 50 30.00% 40 20.00% 30 10.00% 1月 60 0.00% 100.0 93.75% 96.97% 20 10 0 销售收入（营业收入） 万元 1月 人力成本费用总额 万元 2月 3月 人力资源费用率 ( 投入产出比：人力成本占销售额比重 ) % 人工成本利润率 62.89% 62.28% 64.00% 90 61.54% 62.00% 80 59.86% 59.74% 59.15% 60.00% 70 57.58% 57.55% 58.00% 60 54.55% 56.00% 50 53.97% 54.14% 52.89% 54.00% 40 52.00% 30 50.00% 20 48.00% 10 46.00% 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 人力成本费用总额 万元 利润总额 万元 人工成本利润率 % 160 78.57% 79.61% 76.8 140 120 100 80 60 40 20 0 1月 2月 3月 营业成本费用 具（含多项指标分析、图表、各月度） 人均利润、平均人力成本费用、人均工资、人力成本占企业总成本的比重、人力资源费用率 ：在空白处填入相应的数据即可，颜色标注部分请勿填入数据，内含自动函数公式，其数据 成本。表格中所列数据仅供参考。 7月 8月 9月 10月 11月 12月 年度统计分析 26 27 28 29 30 31 31 148 156 164 172 180 188 1728 106 112 118 124 130 136 1236 71 73.5 77 78 79.5 83.5 843 38 39 40 41 42 43 450 18 19 20 21 22 23 210 4 5 5 5 4 5 54 4 4 5 5 5 5 46 2 1.5 2 1 1.5 2.5 21 2 2 2 2 2 2 24 2 2 2 2 2 2 26 1 1 1 1 1 1 12 42 44 46 48 50 52 492 5.69 5.78 5.86 5.93 6.00 6.06 55.74 1.62 1.63 1.64 1.66 1.67 1.68 15.87 2.73 2.72 2.75 2.69 2.65 2.69 27.19 1.46 1.44 1.43 1.41 1.40 1.39 14.52 66.98% 65.63% 65.25% 62.90% 61.15% 61.40% 68.20% 47.97% 47.12% 46.95% 45.35% 44.17% 44.41% 48.78% 59.15% 59.86% 59.74% 61.54% 62.89% 62.28% 58.36% 110.53% 112.82% 115.00% 117.07% 119.05% 120.93% 109.33% 工资利润率 60 50 100.00% 102.86% 93.75% 96.97% 40 112.82% 115.00% 105.56% 108.11% 110.53% 117.07% 119.05% 120.93% 140.00% 120.00% 100.00% 80.00% 30 60.00% 20 40.00% 10 20.00% 0 1月 2月 3月 4月 5月 工资总额 万元 6月 7月 8月 9月 利润总额 万元 10 月 11 月 12 月 0.00% 工资利润率 % 人力成本占企业总成本比重 90.00% 160 78.57% 79.61% 76.83% 75.57% 80.00% 140 70.21% 69.50% 66.98% 65.63% 65.25% 62.90% 61.15% 61.40% 70.00% 120 60.00% 100 50.00% 80 40.00% 60 30.00% 40 20.00% 20 0 10.00% 1月 2月 3月 4月 营业成本费用总额 万元 5月 6月 7月 人力成本费用总额 万元 8月 9月 10 月 11 月 12 月 人力成本占企业总成本的比重 % 0.00%
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年中销售分析报告
部门年中销售分析报告 按月份分析 月份 销售额(元） 销售数量 客单价（元） 一月 478069 583 820.02 二月 324102 420 771.67 三月 240460 300 801.53 四月 356688 480 743.10 五月 380342 510 745.77 六月 418650 476 879.52 478069 一月 二月 销售额排名 A 568976 856 2 E 185643 B 865513 1560 1 D C 200033 400 4 D 458632 762 3 E 185643 210 5 张三 120300 130 1 李四 85642 98 2 王五 77456 80 3 吴六 56896 65 4 宋七 45893 42 5 900.00 583 480 420 510 476 300 三月 四月 五月 六月 一月 二月 总成交金额 总成交数量 销售额排名 418650 客单价（元） 850.00 800.00 750.00 700.00 总成交金额 总成交数量 380342 240460 销售团队 最佳个人销售 总成交金额 356688 324102 按团队分析 按个人分析 销售数量 销售额 ( 元） 458632 1560 四月 五月 762 865513 400 210 568976 0 200000 400000 600000 800000 1000000 A 吴六 15% 王五 20% 张三 31% B 650.00 一月 C D E 130 李四 22% 张三 98 李四 80 65 王五 吴六 二月 三月 四月 五月 六月 销售额排名 6 5 4 3 2 1 0 A B C D E 销售额排名 总成交数量 总成交金额 宋七 12% 六月 总成交数量 856 C 200033 B A 三月 42 宋七 6 5 4 3 2 1 0 张三 李四 王五 吴六 宋七
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年度人力资源效率分析图表
人力资源管理实用工具——人力资源规划——人力资源分析 年度人力资源效率分析图表 说明：本表格主要用于综合性的人力资源效率分析，具体分析指标包括：人均销售收入、人均利润、平均人力成本费用、人均工资 、人力成本占企业总成本的比重、人力资源费用率、人工成本利润、工资利润率等关键指标。（含自动计算公式及分析结果图表） 数据/指标项目 单位 第1季度 第2季度 第3季度 在岗人数 人 20 22 23 28 93 年度销售收入（营 业收入） 万元 100 105 110 120 435 营业成本费用总额 万元 60 70 75 86 291 人力成本费用总额 万元 53 57 62 66 238 工资总额 万元 30 32 33 35 130 奖金、津贴和补贴 万元 12 13 14 15 54 福利 万元 3 4 5 6 18 社保 万元 2 2 3 3 10 52.00% 税金（因薪酬产生 的企业所得税） 万元 1 1 2 2 6 51.00% 招聘 万元 2 2 2 2 8 培训 万元 2 2 2 2 8 员工内部调动成本 万元 1 1 1 1 4 利润总额 万元 40 35 35 34 144 人均销售收入（人 均劳动生产力） 万元 5.00 4.77 4.78 4.29 4.68 第4季度 年度合计 人力资源费用率 ( 投入产出比 ) % 57.00% 56.00% 55.00% 54.00% 53.00% 第 1 季度 第 2 季度 第 3 季度 第 4 季度 年度合计 人工成本利润率 % 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 人工成本利润率 % 80.00% 人均利润 万元 2.00 1.59 1.52 1.21 1.55 平均人力成本费用 万元 2.65 2.59 2.70 2.36 2.56 人均工资 万元 1.50 1.45 1.43 1.25 1.40 人力成本占企业总 成本的比重 % 88.33% 81.43% 82.67% 76.74% 81.79% 人力资源费用率(投 入产出比：人力成 本占销售额比重) % 人工成本利润率 % 75.47% 61.40% 56.45% 51.52% 60.50% 工资利润率 % 133.33% 109.38% 106.06% 97.14% 110.77% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 53.00% 54.29% 56.36% 55.00% 54.71% 10.00% 0.00% 第 1 季度 第 2 季度 第 3 季度 第 4 季度 年度合计 年度合计
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人力资源职位结构分析图表
人力资源管理实用工具——人力资源规划——人力资源分析 人力资源职位结构分析图表 说明：此表格中所列部门以及职位结构仅为示例，其中的管理职能分类将不同部门的职位设置为权威职位、高级职位、中级职位、一般 职位等类别。企业也可以根据自身需求进行适当调整。（内含自动计算公式及分析结果图表） 部门 权威 职位 高级 职位 职位结构 中级 一般 其它 其它 职位 职位 职位1 职位2 公司各类职位占比 7% 总经办各类职 位人数 3 2 2 3 1 1 总经办各类职 位占比 25% 17% 17% 25% 8% 8% 财务部各类职 位人数 1 2 3 4 2 1 财务部各类职 位占比 8% 15% 23% 31% 15% 8% 人资部各类职 位人数 1 2 3 6 1 1 人资部各类职 位占比 7% 6% 6% 权威职位 高级职位 中级职位 一般职位 其它职位 1 其它职位 2 10% 16% 55% 总经办各类职位占比 8% 14% 21% 43% 7% 7% 营销部各类职 位人数 1 3 4 18 2 2 营销部各类职 位占比 3% 10% 13% 60% 7% 7% 生产及研发部 各类职位人数 1 8% 25% 25% 17% 17% 权威职位 高级职位 中级职位 一般职位 其它职位 1 其它职位 2 人资部各类职位占比 2 5 36 1 1 7% 7% 7% 14% 43% 21% 权威职位 高级职位 中级职位 一般职位 其它职位 1 其它职位 2 财务部各类职位占比 8% 8% 15% 15% 23% 31% 权威职位 高级职位 中级职位 一般职位 其它职位 1 其它职位 2 营销部各类职位占比 7% 7% 3% 10% 13% 60% 权威职位 高级职位 中级职位 一般职位 其它职位 1 其它职位 2 人资部各类职位占比 7% 生产及研发部 各类职位占比 …… …… 2% 4% 11% 78% 2% 2% 1 2 3 2 2 1 9% 18% 27% 18% 18% 9% 7% 7% 14% 43% 21% 权威职位 高级职位 中级职位 一般职位 其它职位 1 其它职位 2 生产及研发部各类职位占 比 公司各类职位 人数总计 8 13 20 69 9 7 公司各类职位 占比 6% 10% 16% 55% 7% 6% 2% 2% 2% 4% 11% 78% 权威职位 高级职位 中级职位 一般职位 其它职位 1 其它职位 2 营销部各类职位占比 7% 7% 3% 10% 13% 60% 权威职位 高级职位 中级职位 一般职位 其它职位 1 其它职位 2
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【结构分析】人力资源分析报表
人力资源分析报表 月初人数 93 平均新增 10 25% 20% 15% 4 平均流失 10% 7 平均增（减） 新进率 10% 流失率 0 5% 0% 1月 2月 3月 4月 5月 新进率 160 140 120 100 80 60 40 20 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 6月 7月 月初人数 8月 9月 10 月 11 月 年末人数 月份 月初人数 新增 辞职 劝退 年末人数 1月 50 15 5 1 59 2月 59 12 4 2 67 3月 67 10 4 1 73 4月 73 16 6 0 83 5月 83 14 5 0 92 6月 92 12 5 1 99 7月 99 11 3 0 107 12 月 8月 107 9 3 0 113 9月 113 8 2 2 119 10月 119 7 1 2 125 11月 125 6 1 1 130 12月 130 5 0 1 135 平均值 93 10 3 1 100 资源分析报表 4月 5月 6月 7月 新进率 8月 9月 10 月 11 月 流失率 12 月 5 11 月 5 10 月 6 9月 6 8月 6 7月 8 6月 7 5月 9 4月 10 3月 11 月 12 月 12 月 6 2月 8 1月 10 实际增（减） 人数 增长率 新进率 流失率 辞职率 劝退率 10 20% 23% 9% 8% 2% 8 14% 17% 8% 6% 3% 6 9% 13% 6% 5% 1% 10 14% 18% 7% 7% 0% 9 11% 14% 5% 5% 0% 7 8% 12% 6% 5% 1% 8 8% 10% 3% 3% 0% 6 6% 8% 3% 3% 0% 6 5% 7% 3% 2% 2% 6 5% 6% 2% 1% 2% 5 4% 5% 2% 1% 1% 5 4% 4% 1% 0% 1% 7 8% 10% 4% 3% 1%
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行政年中工作总结及下半年计划
行政年中工作总结及下半年计划 一、日常的行政管理下半年度将从一下几方面努力： 1、加强行政管理部门对员工晤谈力度。分析上半年日常工作中有不少员工 辞职的现象，决定在下半年的日常工作中要加大对公司员工晤谈的力度，内容 主要放在员工升迁、调动、离职、学习、调薪，工作考核或其他因私因公出现 思想波动时进行。平时行政部也要做到有针对性地与员工进行工作晤谈，并对 每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门经理或负 责人进行反馈，以便根据员工思想状况有针对性的做好工作。 2、完善并严格执行考核机制。未经相应部门负责人、行政部签字的请假条 一律无效，如需请假必须提前到行政部领取请假条并签字生效放算做请假，否 则一律按照矿工处理，如有特殊情况必须事后补假，否则按照矿工处理。行政 部将每天进行核查，做到查无遗漏，执行必果。 3、签到考核机制监督实施。每天所有办公室人员必须按照规定上下班时间 签到签退，禁止代签、忘签，行政部每天统计签到签退情况，用以严格考核工 资 4、强化办公室办公环境卫生管理。一个好的办公环境不仅是一个企业形象 的体现，更重要的是它可以形象员工的工作心情，一个好的办公环境能给人带 来愉悦的心情。所以行政部在下班年的工作中会把卫生管理和考核作为重中之 重管理。同时在考核工资中也会重点体现。 5、一楼展厅值班及卫生环境管理。一楼展厅是公司库存的表现，是公司实 力的体现方法之一，其环境更不容忽视。一楼展厅共分为三个部门：机床产品 展厅、配件产品展厅以及焊接设备产品展厅。因此这三部门的环境卫生由相应 的销售部门负责安排，行政部做到监督检查工作，对环境卫生不合格者予以警 告并强制实施改进，同时对所在部门的卫生考核实施扣分处理。 6、制定和完善公司奖惩制度。努力提升自身的管理水平，逐步摸索完善相 关制度。 二、后勤管理 宿舍管理 （1）新员工入职后必须通过行政人员安排后，方可入住宿舍。在 月份重 新入住公司人员必须到行政部做登记。 （2）住宿人员不得私自留宿非本公司人员，如有特殊情况，需报经公司行 政部管理人员同意，并安排住宿后入住。 （3）每天由行政部考核负责人检查是否关闭点电源、宿舍卫生情况，发现 问题立即处理。 三、人员招聘 1、合理控制公司人员流动比率，是行政部门的基本性工作之一。行政部按 照既定的组织架构和各部门个职位分析来招聘人才来满足公司的运营需求，也 就是说尽可能地节约人力成本，使人尽其才，才尽其用，并保证组织能高效的 运转是行政部的配置原则，所以在全力达成目标过程中，行政部对各部门的人 力需求进行必要的分析与控制。 2、根据考核标准判定人员合格与否，不合格者行政部有权劝退或勒令辞退。 在人情与制度中，制度战胜人情，行政部可以利用相应的职权对不履行公司的 规章制度给公司造成重大损失或者不接受考核或者多次批评仍然不完成考核的 人员予以辞退。 3、员工培训工作的顺利开展。当公司有新员工加入需要培训时，由行政助 理协助总经理安排新员工培训工作，同时当老员工有培训计划时，行政助理要 积极配合总经理安排培训日程。保障培训工作顺利开展。 四、行政部门自我完善 1、完善部门组长职能，充分发挥组织职能，提升行政部的存在感。 2、完善部门人员配备，在行政需要增加人手的情况下，招聘贤才，使得行 政工作高效、有序的完成。 3、提高部门工作质量要求，分工明确、责任到个人，充分体现行政每一位 员工的职能和存在价值。做到及时发现问题、分析问题、解决问题。 行政年中工作总结及下半年计划（二） 一、行政部 度将从以下几方面努力： 1、分析 日常工作中有不少员工辞职的现象，决定在下 16 的日常工作中要 加大对公司员工的谈行举止力度，内容主要放在员工升迁、调动、离职、学习， 工作考核或其他因私因公出现思想波动时进行。 2、完善并严格执行考核机制。休假前一天必须上报行政部未经相应部门负 责人允许、否则按照旷工处理。行政部将每天进行核查，做到查无遗漏，执行 必果。 3、签到考核制度监督实施。每天所有办公室人员必须按照规定上下班时间 签到，禁止代签、忘签，行政部每天统计签到情况，用以严格考核工资。 4、强化办公室办公环境卫生管理。一个好的办公环境不仅是一个企业形象 的体现，更重要的是它可以形象员工的工作心情，一个好的办公环境能给人带 来愉悦的心情。所以行政部在下班年的工作中会把卫生管理和考核作为重中之 重管理。 5、行政部做到监督检查工作，对环境卫生不合格者予以警告并强制实施改 进，同时对所在部门的卫生考核实施扣分处理。 6、制定和完善公司奖惩制度。努力提升自身的管理水平，逐步摸索完善相 关制度。 7、加大对各部门员工办公自动化的培训，必须做到每人会用电脑做表，文 字排版等。 二、人员招聘 1、合理控制公司人员流动比率，是行政部门的基本性工作之一。行政部按 照既定的组织架构和各部门个职位分析来招聘人才来满足公司的运营需求，也 就是说尽可能地节约人力成本，使人尽其才，才尽其用，并保证组织能高效的 运转是行政部的配置原则，所以在全力达成目标过程中，行政部对各部门的人 力需求进行必要的分析与控制。 2、根据考核标准判定人员合格与否，不合格者行政部有权劝退或勒令辞退。 在人情与制度中，制度战胜人情，行政部可以利用相应的职权对不履行公司的 规章制度给公司造成重大损失或者不接受考核或者多次批评仍然不完成考核的 人员予以辞退。 三、行政部门自我完善 1、完善部门职能，充分发挥组织职能，提升行政部的存在感。 2、完善工作细节，了解各部门工作实际工作情况，从中发现不足，进一步 完善对各部门工作要求。 3、发现自身问题，从行政部内部开始，从工作流程，工作方法中找到不足， 改变以前工作不到位的，不细致的问题。 四、关于奇台卖场的工作计划 1、根据公司总计划步伐，前期企划进入当地宣传，对各部门人员招聘等相 关事项进行前期宣传，由于是新卖场，公司技术性人才缺失，当地招聘前期困 难度较大，人员未必及时到位，所以行政部对卖场人员配置作出相应的计划， 命令能有效下达，做到工作不断档，及时到位。 2、从本部调员工进入奇台，进行先期的工作，对卖场进行整体摸底调查， 对卖场每一个角落熟记于心，对设备做到心中有底。 五、员工调配计划 1、行政部抽调一人，计划 。因地制宜的对办公区域，卖场功能区域，办 公用品设备采购，公司各项制度，人员招聘作等前期工作做出相应的工作计划。 2、企划部 对商场前期的宣传制定相关的计划。 3、营运部暂定。 4、物业部勾建新、闫志勇，对卖场上下水，强弱电，空调，消防，监控等 设施设备了解。 5、相关人员的配备，尽量在本地招聘，企划等相关人员可派到本部进行前 期的培训，了解相关的企划活动流程，对商场活动有相关的了解方便以后工作。 6、前期工作准备比较复杂，新地开荒，前期人员的需求量较少，事不多， 但一旦动工装修，各部门的人员就要完善，尤其事物业部，工作量较大，行政 部面临的工作也比较多，本人经验较少，目前也只是想到哪写到哪。 行政年中工作总结及下半年计划（三） 行政工作涉及到公司各部门各人员的各个方面，日常工作中比较繁琐，有 许多不可预见的工作任务。作为一名行政专员，其主要工作职责为协助行政负 责人完成公司行政事务工作及部门内部日常事务工作;协助上级制定公司行政管 理制度和规定并跟踪其执行情况;组织与管理日常行政工作，为其他部门提供及 时有效的行政服务。 行政工作对我而言是一个相对熟悉的工作领域。作为行政专员，我自己清 醒地认识到，行政工作正是一个公司承上启下、沟通内外、 协调左右、联系四方的枢纽，是推动各项工作朝既定目标前进的中心。细 数行政的工作，可说是千头万绪，面对繁杂琐碎的大量事务性工作，我努力强 化自我工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静处理各项事务，力 求周全、准确、适度，避免疏漏和差错。 现结合本人现状对 年的行政工作做如下计划： 制度的完善与落实 根据公司发展的实际情况，制定出合乎公司现状的规章制度，收集合理化 建议意见，并在公司的发展中及时调整和完善，使制度更加规范和合理，提高 制度的可执行性和有效性，切实可行地提高员工工作的主动性和规范性。加大 行政督导的执行力度，有效地实施行政制度及监管，及时调整管理方式、方法， 建立和谐的工作氛围与高效运作的工作效率。 加强部门间的沟通与协调 爱岗敬业，严格要求自己，摆正工作位置。以“谦虚”、“谨慎”、“律 己”的态度开展每项工作，认真地履行自己的岗位职责。充分了解近期的工作 重点，准确理解公司领导意图，做好上情下达，下情上传的工作。以主动谦虚 的态度与其他部门人员充分沟通，尽可能及时了解各项工作的进展情况，并将 信息及时整理反馈给部门负责人，有效地协助上级推进工作。在日常的工作中， 注意与其它部门和同事的协作，协调与各部门之间的关系，建立服务意识。 加大企业文化建设的力度 加强员工教育培训体系创新，创建学习型、知识型企业。根据公司的实际 情况，利用一切有利资源，加大全员培训力度，紧贴工作和岗位需求。认真落 实培训需求分析工作，做好培训的设计和实施。将实现企业的经营战略目标和 满足员工个人发展需要结合起来。重点加强转变思维方式和思想观念，传递企 业文化与价值观等知识的培训，做到统一规划、组织实施。加大优秀员工的宣 传力度，适时举办员工文化活动（每月一次）号召公司全体员工参与，活跃公 司气氛，让员工时刻感受到公司给予的关注和支持，让员工对企业产生强烈的 归属感。 日常管理 工伤管理：积极协助生产部负责人对全体员工进行安全培训，最大程度减 少工伤事故的发生，对发生工伤事故的员工积极慰问，劳动能力鉴定结果下达 后及时与其商谈赔付问题，在赔付问题上严格参照长沙市社保局的赔付标准进 行赔付，将公司损失降到最低。及时与协议医院进行沟通，将工伤医药费降到 最低。 保安管理：增强保安员的团队精神与纪律约束性;让每一名保安员认清小集 体思想与团队精神的概念，对于违背团队精神，严重违反公司制度，影响员工 团结，对集体荣誉产生影响者，严格按《保安日常管理制度》予以严惩。建立 保安员的激励机制，结合日常工作表现及综合个人素质，每月评出一名优秀队 员，给予适当经济奖励，最大潜力地发挥所有保安员的工作积极性。 车辆管理：公司行政用车严格实行“派车单”制度，且一车一派车单，所 有需用车员工应认真填写“派车单”，交由所在部门负责人签字同意后发可用 车，且各部门可开车人员需交人力资源部备案。若有预计用车需要的部门，应 提前提交“派车单”。凭单开具“用车申请表”，无此单据的车辆一律不予出 厂。所有行政车辆实行出车换车验车制度，若发现车辆有较为严重的损伤时， 及时定责并按相关制度 进行处理。适时对车辆进行清洗与保养，以延长车辆的使用寿命。 工程方面：对厂内所有公共设施进行定时检查，一旦发现问题立即解决。 对厂内的环保工程项目进行实时跟踪，发现问题及时向负责人反应，并督促施 工方严格按合同要求施工。 其他：按时按质按量完成上司临时交办的其他事项。 新的一年，意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。在接下来的日子里， 我会认真总结经验，戒骄戒躁，努力工作，力争取得更大的工作成绩。以崭新 的工作风貌，更高昂的工作热情和更敬业的工作态度投入到行政的各项工作中。 从小事抓起，从服务抓起，进一步强化内务管理和后勤服务，为整体推进公司 的发展提供基础性服务，为公司年度整体工作目标的实现发挥行政应有的作用。 行政年中工作总结及下半年计划（四） 行政部是公司管理和企业文化建设的重要部门，也是承上启下、服务一线、 沟通内外、协调左右的枢纽。 下半年，我们将继续围绕分公司瓶装水销售的中心工作，结合目前公司发 展状况和今后趋势，加强管理，改进服务;克服缺点，大胆探索行政部工作新思 路、新方法，促使行政部工作步入一个新台阶，行政部计划从下几个方面开展 下半年度的工作： 一、行政事务 1、公司各部门《组织机构代码》、《排污许可证》的年审工作办理 2、公司财产险、团体险及车辆保险的购买 3、劳动卫生及安全生产方面：督促各分店员工及时办理和更新《健康证》 资料督促财务部仓管做好《原材料的采购与使用台账》;整理和组织各分店消防 安全及食品安全工作资料，以备检查和学习。 4、网络、收银系统、监控等设备设施的维护与保养 5、节假日和年度晚会等活动的策划与组织 二、人力资源工作 1、制度完善与细实方面：《人事执行制度》中的操作事项跟进与细实 2、制度建设方面：争取在 月份将“师带徒”方案实施细则出稿，继而在 小部门分骤进步，逐步完善。 3、培训与人员规划：协助分店组织基层员工的培训与考核，为新开分店的 人力资源工作好准备。 4、人员的招聘与录用：利用各种渠道，完善招聘流程，同时在录用方面除 了考查应聘人员的知识和能力行为之外，也要重视其年龄、期望值和求职动机 等因素。 5、管理者领导能力与艺术的学习和提升：参照陈总培训的方法以，可以利 用会议 或典型事例进行特定范围的思维及引导训练。 6、逐步完善各项福利标准，形成有据可查，有执行标准的工作方式。 三、营销支持方面工作 1、新店开张的筹备及宣传工作 2、红树湾蚝季的营销准备与实施 3、“蠔门盛宴”酒会工作的协助与准备 行政年中工作总结及下半年计划（五） 一、上半年的招工情况 今年上半年截止到 月份，经行政部登记的应聘人员共 569 人正式入职共 113、离职员工 130 人。上半年行政部的招工工作应该是很严峻的，主要工作重 点、劳务市场、职工介绍、学校介绍、开发区劳务市场介绍、周围村庄发放广 告等总之行政部全体共同努力，每个人都竭尽所能把解决工源放在工作首位。 以上的工作重点尤其是公司领导安排的兰源招工应该是今年上半年最成功 的一处，我们所获得新工源百分之八十都来自于这里。再就是职工内部介绍能 占到百分之十，其余的效果都一般，尤其是劳务市场的工作，上半年基本没有 什么收获。所以针对上半年的招工工作情况，行政部下一步的招工还是要积极 抓周边县市的学校，继续兰源临街优势，继续发动职工内招。 二、车辆管理的工作 上半年的车辆管理一直严格执行刘局要求的车辆登记制度，这方面范凯同 志做的很全面，把各部门的车辆勤检修、勤保养、勤清洗，熟练掌握各种车辆 技术性能，有故障及时排除，使车辆始终处于良好状态。行政部在加油卡的使 用上也是严格控制加油量，严格登记每次加油记录。对于车辆安全管理，行政 部详细根据每辆车的维修及年审档案来做到有章可循确保车辆行驶安全。针对 公司车辆紧张的情况，行政部合理调节用车秩序，做到车辆使用有序。 三、网络管理的安全 行政部定期对公司内远红外监控做全面检查，不放过一个监控点，把公司 安全放在首位。 月份网络管理科对仓库、车间进行了网络布线，对公司内消防 器材进行了全面检修并组织人员进行演练。公司企业联检、工商行政年检、房 产证办理也全部完毕。 四、公司管理的情况 上年度行政部根据领导指示狠抓食堂饭菜质量，丰富了菜品面点，提高了 饭菜质量，这些改变得到了公司员工的好评。下一步食堂的工作还是关键，炎 热的夏季属于疫情易发的季节，所以行政部将继续监督好食堂的饭菜质量，让 职工们吃的放心，吃的舒心。园林绿化上由于去年冬季的.严寒造成了公司绿化 很大损失，上半年行政部积极联系补苗去除杂草养护施肥，现在公司内绿化带 已经完全恢复状态。 五、劳动纪律的执行 没有规矩不成方圆，作为企业没有规范的纪律是不能有好的发展的。 行政年中工作总结及下半年计划（六） 一、行政部 度将从以下几方面努力： 1、分析 日常工作中有不少员工辞职的现象，决定在下 16 的日常工作中要 加大对公司员工的谈行举止力度，内容主要放在员工升迁、调动、离职、学习， 工作考核或其他因私因公出现思想波动时进行。 2、完善并严格执行考核机制。休假前一天必须上报行政部未经相应部门负 责人允许、否则按照旷工处理。行政部将每天进行核查，做到查无遗漏，执行 必果。 3、签到考核制度监督实施。每天所有办公室人员必须按照规定上下班时间 签到，禁止代签、忘签，行政部每天统计签到情况，用以严格考核工资。 4、强化办公室办公环境卫生管理。一个好的办公环境不仅是一个企业形象 的体现，更重要的是它可以形象员工的工作心情，一个好的办公环境能给人带 来愉悦的心情。所以行政部在下班年的工作中会把卫生管理和考核作为重中之 重管理。 5、行政部做到监督检查工作，对环境卫生不合格者予以警告并强制实施改 进，同时对所在部门的卫生考核实施扣分处理。 6、制定和完善公司奖惩制度。努力提升自身的管理水平，逐步摸索完善相 关制度。 7、加大对各部门员工办公自动化的培训，必须做到每人会用电脑做表，文 字排版等。 二、人员招聘 1、合理控制公司人员流动比率，是行政部门的基本性工作之一。行政部按 照既定的组织架构和各部门个职位分析来招聘人才来满足公司的运营需求，也 就是说尽可能地节约人力成本，使人尽其才，才尽其用，并保证组织能高效的 运转是行政部的配置原则，所以在全力达成目标过程中，行政部对各部门的人 力需求进行必要的分析与控制。 2、根据考核标准判定人员合格与否，不合格者行政部有权劝退或勒令辞退。 在人情与制度中，制度战胜人情，行政部可以利用相应的职权对不履行公司的 规章制度给公司造成重大损失或者不接受考核或者多次批评仍然不完成考核的 人员予以辞退。 三、行政部门自我完善 1、完善部门职能，充分发挥组织职能，提升行政部的存在感。 2、完善工作细节，了解各部门工作实际工作情况，从中发现不足，进一步 完善对各部门工作要求。 3、发现自身问题，从行政部内部开始，从工作流程，工作方法中找到不足， 改变以前工作不到位的，不细致的问题。 四、关于奇台卖场的工作计划 1、根据公司总计划步伐，前期企划进入当地宣传，对各部门人员招聘等相 关事项进行前期宣传，由于是新卖场，公司技术性人才缺失，当地招聘前期困 难度较大，人员未必及时到位，所以行政部对卖场人员配置作出相应的计划， 命令能有效下达，做到工作不断档，及时到位。 2、从本部调员工进入奇台，进行先期的工作，对卖场进行整体摸底调查， 对卖场每一个角落熟记于心，对设备做到心中有底。 五、员工调配计划 1、行政部抽调一人，计划 。因地制宜的对办公区域，卖场功能区域，办 公用品设备采购，公司各项制度，人员招聘作等前期工作做出相应的工作计划。 2、企划部 对商场前期的宣传制定相关的计划。 3、营运部暂定。 4、物业部勾建新、闫志勇，对卖场上下水，强弱电，空调，消防，监控等 设施设备了解。 5、相关人员的配备，尽量在本地招聘，企划等相关人员可派到本部进行前 期的培训，了解相关的企划活动流程，对商场活动有相关的了解方便以后工作。 6、前期工作准备比较复杂，新地开荒，前期人员的需求量较少，事不多， 但一旦动工装修，各部门的人员就要完善，尤其事物业部，工作量较大，行政 部面临的工作也比较多，本人经验较少，目前也只是想到哪写到哪。 行政年中工作总结及下半年计划（七） 行政部是公司管理和企业文化建设的重要部门，也是承上启下、服务一线、 沟通内外、协调左右的枢纽。 下半年，我们将继续围绕分公司瓶装水销售的中心工作，结合目前公司发 展状况和今后趋势，加强管理，改进服务;克服缺点，大胆探索行政部工作新思 路、新方法，促使行政部工作步入一个新台阶，行政部计划从下几个方面开展 下半年度的工作： 一、行政事务 1、公司各部门《组织机构代码》、《排污许可证》的年审工作办理 2、公司财产险、团体险及车辆保险的购买 3、劳动卫生及安全生产方面：督促各分店员工及时办理和更新《健康证》 资料督促财务部仓管做好《原材料的采购与使用台账》;整理和组织各分店消防 安全及食品安全工作资料，以备检查和学习。 4、网络、收银系统、监控等设备设施的维护与保养 5、节假日和年度晚会等活动的策划与组织 二、人力资源工作 1、制度完善与细实方面：《人事执行制度》中的操作事项跟进与细实 2、制度建设方面：争取在 月份将“师带徒”方案实施细则出稿，继而在 小部门分骤进步，逐步完善。 3、培训与人员规划：协助分店组织基层员工的培训与考核，为新开分店的 人力资源工作好准备。 4、人员的招聘与录用：利用各种渠道，完善招聘流程，同时在录用方面除 了考查应聘人员的知识和能力行为之外，也要重视其年龄、期望值和求职动机 等因素。 5、管理者领导能力与艺术的学习和提升：参照陈总培训的方法以，可以利 用会议 或典型事例进行特定范围的思维及引导训练。 6、逐步完善各项福利标准，形成有据可查，有执行标准的工作方式。 三、营销支持方面工作 1、新店开张的筹备及宣传工作 2、红树湾蚝季的营销准备与实施 3、“蠔门盛宴”酒会工作的协助与准备 行政年中工作总结及下半年计划（八） 一、日常的行政管理下半年度将从一下几方面努力： 1、加强行政管理部门对员工晤谈力度。分析上半年日常工作中有不少员工 辞职的现象，决定在下半年的日常工作中要加大对公司员工晤谈的力度，内容 主要放在员工升迁、调动、离职、学习、调薪，工作考核或其他因私因公出现 思想波动时进行。平时行政部也要做到有针对性地与员工进行工作晤谈，并对 每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门经理或负 责人进行反馈，以便根据员工思想状况有针对性的做好工作。 2、完善并严格执行考核机制。未经相应部门负责人、行政部签字的请假条 一律无效，如需请假必须提前到行政部领取请假条并签字生效放算做请假，否 则一律按照矿工处理，如有特殊情况必须事后补假，否则按照矿工处理。行政 部将每天进行核查，做到查无遗漏，执行必果。 3、签到考核机制监督实施。每天所有办公室人员必须按照规定上下班时间 签到签退，禁止代签、忘签，行政部每天统计签到签退情况，用以严格考核工 资 4、强化办公室办公环境卫生管理。一个好的办公环境不仅是一个企业形象 的体现，更重要的是它可以形象员工的工作心情，一个好的办公环境能给人带 来愉悦的心情。所以行政部在下班年的工作中会把卫生管理和考核作为重中之 重管理。同时在考核工资中也会重点体现。 5、一楼展厅值班及卫生环境管理。一楼展厅是公司库存的表现，是公司实 力的体现方法之一，其环境更不容忽视。一楼展厅共分为三个部门：机床产品 展厅、配件产品展厅以及焊接设备产品展厅。因此这三部门的环境卫生由相应 的销售部门负责安排，行政部做到监督检查工作，对环境卫生不合格者予以警 告并强制实施改进，同时对所在部门的卫生考核实施扣分处理。 6、制定和完善公司奖惩制度。努力提升自身的管理水平，逐步摸索完善相 关制度。 二、后勤管理 宿舍管理 （1）新员工入职后必须通过行政人员安排后，方可入住宿舍。在 月份重 新入住公司人员必须到行政部做登记。 （2）住宿人员不得私自留宿非本公司人员，如有特殊情况，需报经公司行 政部管理人员同意，并安排住宿后入住。 （3）每天由行政部考核负责人检查是否关闭点电源、宿舍卫生情况，发现 问题立即处理。 三、人员招聘 1、合理控制公司人员流动比率，是行政部门的基本性工作之一。行政部按 照既定的组织架构和各部门个职位分析来招聘人才来满足公司的运营需求，也 就是说尽可能地节约人力成本，使人尽其才，才尽其用，并保证组织能高效的 运转是行政部的配置原则，所以在全力达成目标过程中，行政部对各部门的人 力需求进行必要的分析与控制。 2、根据考核标准判定人员合格与否，不合格者行政部有权劝退或勒令辞退。 在人情与制度中，制度战胜人情，行政部可以利用相应的职权对不履行公司的 规章制度给公司造成重大损失或者不接受考核或者多次批评仍然不完成考核的 人员予以辞退。 3、员工培训工作的顺利开展。当公司有新员工加入需要培训时，由行政助 理协助总经理安排新员工培训工作，同时当老员工有培训计划时，行政助理要 积极配合总经理安排培训日程。保障培训工作顺利开展。 四、行政部门自我完善 1、完善部门组长职能，充分发挥组织职能，提升行政部的存在感。 2、完善部门人员配备，在行政需要增加人手的情况下，招聘贤才，使得行 政工作高效、有序的完成。 3、提高部门工作质量要求，分工明确、责任到个人，充分体现行政每一位 员工的职能和存在价值。做到及时发现问题、分析问题、解决问题。 行政年中工作总结及下半年计划（九） 一、上半年的招工情况 今年上半年截止到 月份，经行政部登记的应聘人员共 569 人正式入职共 113、离职员工 130 人。上半年行政部的招工工作应该是很严峻的，主要工作重 点、劳务市场、职工介绍、学校介绍、开发区劳务市场介绍、周围村庄发放广 告等总之行政部全体共同努力，每个人都竭尽所能把解决工源放在工作首位。 以上的工作重点尤其是公司领导安排的兰源招工应该是今年上半年最成功 的一处，我们所获得新工源百分之八十都来自于这里。再就是职工内部介绍能 占到百分之十，其余的效果都一般，尤其是劳务市场的工作，上半年基本没有 什么收获。所以针对上半年的招工工作情况，行政部下一步的招工还是要积极 抓周边县市的学校，继续兰源临街优势，继续发动职工内招。 二、车辆管理的工作 上半年的车辆管理一直严格执行刘局要求的车辆登记制度，这方面范凯同 志做的很全面，把各部门的车辆勤检修、勤保养、勤清洗，熟练掌握各种车辆 技术性能，有故障及时排除，使车辆始终处于良好状态。行政部在加油卡的使 用上也是严格控制加油量，严格登记每次加油记录。对于车辆安全管理，行政 部详细根据每辆车的维修及年审档案来做到有章可循确保车辆行驶安全。针对 公司车辆紧张的情况，行政部合理调节用车秩序，做到车辆使用有序。 三、网络管理的安全 行政部定期对公司内远红外监控做全面检查，不放过一个监控点，把公司 安全放在首位。 月份网络管理科对仓库、车间进行了网络布线，对公司内消防 器材进行了全面检修并组织人员进行演练。公司企业联检、工商行政年检、房 产证办理也全部完毕。 四、公司管理的情况 上年度行政部根据领导指示狠抓食堂饭菜质量，丰富了菜品面点，提高了 饭菜质量，这些改变得到了公司员工的好评。下一步食堂的工作还是关键，炎 热的夏季属于疫情易发的季节，所以行政部将继续监督好食堂的饭菜质量，让 职工们吃的放心，吃的舒心。园林绿化上由于去年冬季的.严寒造成了公司绿化 很大损失，上半年行政部积极联系补苗去除杂草养护施肥，现在公司内绿化带 已经完全恢复状态。 五、劳动纪律的执行 没有规矩不成方圆，作为企业没有规范的纪律是不能有好的发展的。行政 部在 月份已经将公司员工考勤卡全部配齐， 月 24 四号已经通知各部门执行上 下班刷卡。正人必先正己，行政部每位同志都例行刷卡带头遵守公司的考勤制 度。下一步行政部还将继续在企业文化和规范企业管理上做文章，在公司领导 的带领下让公司规范化、制度化。 行政年中工作总结及下半年计划（十） 行政工作涉及到公司各部门各人员的各个方面，日常工作中比较繁琐，有 许多不可预见的工作任务。作为一名行政专员，其主要工作职责为协助行政负 责人完成公司行政事务工作及部门内部日常事务工作;协助上级制定公司行政管 理制度和规定并跟踪其执行情况;组织与管理日常行政工作，为其他部门提供及 时有效的行政服务。 行政工作对我而言是一个相对熟悉的工作领域。作为行政专员，我自己清 醒地认识到，行政工作正是一个公司承上启下、沟通内外、 协调左右、联系四方的枢纽，是推动各项工作朝既定目标前进的中心。细 数行政的工作，可说是千头万绪，面对繁杂琐碎的大量事务性工作，我努力强 化自我工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静处理各项事务，力 求周全、准确、适度，避免疏漏和差错。 现结合本人现状对 年的行政工作做如下计划： 制度的完善与落实 根据公司发展的实际情况，制定出合乎公司现状的规章制度，收集合理化 建议意见，并在公司的发展中及时调整和完善，使制度更加规范和合理，提高 制度的可执行性和有效性，切实可行地提高员工工作的主动性和规范性。加大 行政督导的执行力度，有效地实施行政制度及监管，及时调整管理方式、方法， 建立和谐的工作氛围与高效运作的工作效率。 加强部门间的沟通与协调 爱岗敬业，严格要求自己，摆正工作位置。以“谦虚”、“谨慎”、“律 己”的态度开展每项工作，认真地履行自己的岗位职责。充分了解近期的工作 重点，准确理解公司领导意图，做好上情下达，下情上传的工作。以主动谦虚 的态度与其他部门人员充分沟通，尽可能及时了解各项工作的进展情况，并将 信息及时整理反馈给部门负责人，有效地协助上级推进工作。在日常的工作中， 注意与其它部门和同事的协作，协调与各部门之间的关系，建立服务意识。 加大企业文化建设的力度 加强员工教育培训体系创新，创建学习型、知识型企业。根据公司的实际 情况，利用一切有利资源，加大全员培训力度，紧贴工作和岗位需求。认真落 实培训需求分析工作，做好培训的设计和实施。将实现企业的经营战略目标和 满足员工个人发展需要结合起来。重点加强转变思维方式和思想观念，传递企 业文化与价值观等知识的培训，做到统一规划、组织实施。加大优秀员工的宣 传力度，适时举办员工文化活动（每月一次）号召公司全体员工参与，活跃公 司气氛，让员工时刻感受到公司给予的关注和支持，让员工对企业产生强烈的 归属感。 日常管理 工伤管理：积极协助生产部负责人对全体员工进行安全培训，最大程度减 少工伤事故的发生，对发生工伤事故的员工积极慰问，劳动能力鉴定结果下达 后及时与其商谈赔付问题，在赔付问题上严格参照长沙市社保局的赔付标准进 行赔付，将公司损失降到最低。及时与协议医院进行沟通，将工伤医药费降到 最低。 保安管理：增强保安员的团队精神与纪律约束性;让每一名保安员认清小集 体思想与团队精神的概念，对于违背团队精神，严重违反公司制度，影响员工 团结，对集体荣誉产生影响者，严格按《保安日常管理制度》予以严惩。建立 保安员的激励机制，结合日常工作表现及综合个人素质，每月评出一名优秀队 员，给予适当经济奖励，最大潜力地发挥所有保安员的工作积极性。 车辆管理：公司行政用车严格实行“派车单”制度，且一车一派车单，所 有需用车员工应认真填写“派车单”，交由所在部门负责人签字同意后发可用 车，且各部门可开车人员需交人力资源部备案。若有预计用车需要的部门，应 提前提交“派车单”。凭单开具“用车申请表”，无此单据的车辆一律不予出 厂。所有行政车辆实行出车换车验车制度，若发现车辆有较为严重的损伤时， 及时定责并按相关制度 进行处理。适时对车辆进行清洗与保养，以延长车辆的使用寿命。 工程方面：对厂内所有公共设施进行定时检查，一旦发现问题立即解决。 对厂内的环保工程项目进行实时跟踪，发现问题及时向负责人反应，并督促施 工方严格按合同要求施工。 其他：按时按质按量完成上司临时交办的其他事项。 新的一年，意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。
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人力资源个人总结
人力资源个人总结 我叫 xxxx，是 xxxx 年 5 月 18 日到本公司工作，主要负责核算、 行政、人力、等基础性工作，一个多月来，及时转变观念，适应工 作环境，顶住工作压力，克制种种困难，较好地完成了公司主管交 给的工作任务，现就这一段工作小结如下： （一）做好核算，正确反映公司成本核算过程按照我一贯的工 作习惯，在核算工作中时刻遵循“爱岗敬业、诚实守信、客观公正 、 坚持守则、提高技能、参与管理、强化服务”的职业道德理念，对 财务核算按照公司客观发生的业务事实，及时、客观、准确的记录 ， 反映，上传，对发生的反常现象，及时发现，及时查找原因，客观 公正反映经济事实；记录核算台帐内容齐全，数据准确，正确反映 机械设备的收入、通用车辆的使用情况，对各工地的机械及车辆使 用过程中的各类材料的消耗及时统计、比照，掌握动态变化，对出 现较大变化的情况，及时分析原因，掌握变化方向。对各部门的上 报的报表认真归纳、审核，按照公司手册的时间及时上报各职能部 门。对主管交办的工作，按照急事急办的原则，合理分配工作，确 保公司业务正常运行。在搞好核算工作地同时，注重和企业部门的 沟通，及时了解工作事项的开展进程，及时总结归纳经验，摸索工 作地开展规律，增强对工作事项的预判力；通过对工作地完成，竭 1/4 文章来源网络整理，仅供参考学习 力提出工作建议，为公司管理提出合理建议，提高效能。对公司的 业务及核算数据，保守机密，维护公司利益。 （二）做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以办 公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文 书上传下达，对需落实的文书及时布置、落实，对落实中发现的新 情况、新问习题，认真搜集归纳，分类整理，变被动为主动，确保 一切工作向既定的方向开展。认真贯彻公司的各项管理办法，及工 作流程规范，对实行中的管理办法和手册需要改良补充的，提出合 理化建议，不断学习国际先进管理理念，降低工作流转环节，减少 耗能；对办公用品的使用情况，本着节约的原则，定额领发，同时 做好库存管理。对车辆的使用情况，认真统计使用情况，对油耗和 行驶公里做好统计，正确反映车辆运营成本。在对职工的档案和公 司合同的归档工作中，联络实际工作通过管理，研究和发现人的有 利因素，提出合理化建议，使人这个重要因素能在不同工作岗位中 发挥各自才干，各尽其能；其实公司效益的体现很大程度上取决于 公司各类资源的合理搭配，假如资产闲置，人才搁置，这对公司都 是极大的浪费，在合理配置的基础上协调各类因素的关系，特别是 人的关系，在出勤率等管理办法的约束下，关键是让人的因素发挥 到极致，首先要饱满工作热情，融入到工作中，劳逸结合发挥人的 主观能动性，这样的工作才有成效，因为疲倦的工作是没有效率的， 只能在消耗财力，物力。 2/4 文章来源网络整理，仅供参考学习 （三）做好人力管理，实现效益最大化人是公司最活泼的因素， 是创作价值的更本，因此对本公司的人员情况，要及时掌握和更新 人员的信息，利用工作之便充分发现个人的优势，根据工作需要及 时提出合理建议。根据每个人的工作实际认真统计人员的绩效考核 情况，根据公司的实际薪酬福利管理办法认真上报。为实现公司的 不断开展，要不断更新职工的知识构造和专业化知识，因此要根据 工作实际需要及时调整工作时间，拟定合理培训计划，并注重施行， 要通过培训，要对提高公司效益，增强公司知名度，树立品牌意识 起到促进作用。在工作中要注重沟通，注意工作各环节的顺畅。经 过这段时间的工作，我深感自己工作岗位的重要，有些工作可能做 的不够好，但我用心学就一定能胜任，虽然工作的方式、方法还有 待在工作中摸索和改良，各项工作的管理知识掌握的还不够，但我 有信心做好自己的工作！ 工作感悟：干一行就要爱岗敬业；做人就 要诚实守信；做事就要客观公正；要做好工作就要提高技能、不断 学习；要想提高企业品质就要参与管理、强化服务意识。 存在的问习题和不足：工作的方式、方法还有待在工作中摸索 和改良，各项工作的管理知识掌握的还不够，还需在今后加强学习， 不断提高。自我鉴定：热情大方，待人和蔼，工作有层次，语言表 达清晰，很快能融入新的工作中去，善于与人沟通。具有团队意识， 工作认真，自觉主动保质保量按时完成各项工作。工作业绩：正确 核算机械设备、通用车辆的租赁和使用情况，对各工地的机械及车 3/4 文章来源网络整理，仅供参考学习 辆使用过程中的各类材料消耗及时统计、比照，掌握动态变化，对 出现的异常情况，及时分析原因，掌握开展趋势；对各工地上报的 报表认真归纳、审核，按照公司手册的时间及时上报各职能部门。 认真做好档案和部门合同的归档分类，及时掌握和更新档案信息； 按照各种工作计划，注重落实。 4/4 文章来源网络整理，仅供参考学习
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人力资源部离退管理年中工作总结
人力资源部离退管理 20xx 年年中工作总结 引导语：以下是整理的人力资源部离退管理 20xx 年年中工作总结 一文，想了解更多工作总结及计划相关范文，请持续关注。 半年来，人力资源部离退管理工作在公司经营班子的正确领导下， 在各级涉老部门帮助指导下，按照上级及公司有关老干部工作规定， 围绕年初公司职代会总经理工作报告关于年度工作思路和两大目标 总要求，克服困难，努力工作，大胆管理，内强素质，外树形象， 齐心协力，圆满完成了年初预定的上半年工作指标。为总结经验，发 扬成绩，找出不足，搞好下半年的各项工作，特做工作总结如下： 一、结合实际，扎实工作，认真落实两项待遇 1、开展思想政治工作，使思想政治工作与解决实际问题相结合，确 保队伍稳定。离退休职工，队伍庞大，这块阵地，如果我们不去占领， 非法组织、封建迷信、xxxx 等非法组织必然会去占领。无数事实已经 证明，基础不稳，前方动荡，必然会影响大局，干扰中心，因此， 决不能掉以轻心。每逢敏感时期，上级都要求我们对原练功人员进行 调查摸底，密切关注其动向。我们根据中央四部委《关于加强退(离) 休干部思想政治工作的通知》精神，积极做好离退休老同志们的思想 政治工作，对症下药，了解情况，确保没有反弹，及时上报。针对我 公司进行的系列改革，许多老同志有诸多想法，还有部分老同志思 想观念比较滞后，有些事情一时想不明白。对此，人力资源部领导高 度重视，配合公司领导，全力做好疏导化解工作。为防止因此而发生 的不稳定情况，我们极力做好工作、掌握动向、提出建议，经过不懈 努力，未造成集体上访事件的发生，保证了公司大局的稳定，为公 司的中心工作有序发展，做出了应有的成绩。另外，公司领导还克服 种种困难，千方百计解决实际问题，消除了最大不稳定因素，使全 体老同志十分感激各级领导，为表达心意，五月二十日上午离退休 职工代表为公司送去了锦旗;五月上旬，将退休职工反映生活用水水 质不合格、水压小等问题报公司领导后，公司领导高度重视，及时安 排有关部门进行处理，在不到一周时间内也得到了较好解决，为表 达心意，离退休职工代表给公司领导写了一封感谢信。这充分体现了 公司领导对离退休(内退)职工高看一眼、厚爱一分的具体体现。面对 庞大的离退休队伍，出现夫妻感情不和，邻里之间纠纷，子女赡养 老人等方面的问题在所难免，凡此种种，不论在节假日，或是白天、 晚上，只要我们知道了，均能做到以理服人，百解不厌，百问不烦， 深入浅出，做好深入细致的思想工作，凡在职权范围内的事，符合 政策规定，当场解决，否则多加解释，基本达到双方均能接受之目 的。由于我们工作做的细致，半年来，从未发生上访事件及存在不安 全因素，保证了队伍稳定，为支持我公司中心工作服务大局，创造 了良好环境。 2、按规定要求两项待遇得到落实。半年来，对两项待遇的落实，公 司领导极为关注，大力支持。在政治待遇方面：公司召开的职代会、 党代会特邀离休老干部、(处)县级老领导以及退休干部、内退人员列 席代表参加，公司领导一年二次向老干部通报企业的发展规划、经营 情况，公司机构改革的目的、意义，解答老同志提出的有关事宜，使 全体老干部深受鼓舞。报纸刊物、政治学习资料，按标准办理发放， 老干部住院看病车接车送，公司领导千方百计抽出时间到医院看望。 春节前夕，农历 27 日公司领导带着慰问金、纪念品、鲜花、慰问信、 春联分片集体到老干部家提前拜年。对此全体老干部十分感激。在生 活待遇方面：由于公司领导的关心和支持，按照政策有关规定，该 享受的均已兑现，离休金按时全额发放，医药费实报实销。春节期间， 在公司经费十分紧张情况下公司领导仍拨出一定经费，为老同志购 买了大米、食用油等福利，做到了厚爱一分，高看一眼，令他们为之 感动，凡公司给职工办福利，如过节费、降温费等都能同等享受。5 月 20 日—21 日，利用两天时间为全体老干部、老领导进行年 度体检。对此，全体老同志十分感激，决心活到老，学到老，发挥潜 能，保持好晚节，为企业的发展、稳定再做新贡献。 3、为达到增长知识，丰富生活，陶冶情操，促进健康，构建和谐企 业之目的，离退办结合离退休职工之特点，开展了形式多样的文体 活动。老同志文化生活丰富，身心舒畅，为企业的和谐和稳定作出了 积极的贡献。 4、精神文明建设有新发展。我们利用宣传媒体，广泛宣传公司劳模 事迹，本单位出现的好人好事，充分发扬典型示范作用，对他们在 党员大会上大力表扬，从而使工作人员服务热心，工作细心，做思 想工作耐心，帮助老同志诚心，形成了积极向上和谐的工作氛围， 张扬了正气，树立了新风，增强了号召力、战斗力和凝聚力，半年来 对外宣传稿件已发表 9 篇，公司内稿件完成了 15 篇，办板报 3 期， 较好地反映了单位良好精神风貌，丰富了精神生活，陶冶了人们的 情操，推动各项工作的开展，扩大了公司的知名度，为两个文明建 设做出了贡献。 5、大力支持分会开展工作，积极参加公司工会、分会组织的各项活 动，按时完成公司及分会交办的各项工作，组织汽排球队参加公司 各分会比赛，获得第一名的好成绩。另外企务公开、板报评比、知识 答卷等项活动，组织严密、全力以赴，并取得较好成绩，完成了公司 工会交给的各项工作。 6、切实做好在职人员及内退同志的计划生育工作，为防止灯下黑， 按规定通知每位应检人员按时参加孕检，结合实际情况，与育龄人 员重新签订了计生责任书，组织大家学习上级有关规定，做到不漏 人、不漏事。由于措施有力，克服了育龄人员多，居住分散等困难， 狠抓了工作落实，杜绝了计划外生育，使计划生育基本国策得到落 实，保证了计划生育率达到百分之百。 7、看望住院病人 185 人次，办丧事 5 人次。回顾半年来的离退工作， 成绩应以肯定，认真总结，不足应该加强，切实改进，要清醒地认 识到，我们的工作距公司党委的要求，老同志的期望尚有一定差距， 在下半年里，我们一定以新的精神面貌，良好的工作姿态，按照公 司的工作部署，结合工作实际，文明高效，求实创新，与时俱进， 再接再厉，不断开拓工作新局面，为企业发展、改革、稳定再做新贡 献。 二、存在的不足 1、老干部阅文制度有待加强。 2、缺少室内活动场所，使老同志活动受到一定影响。 对以上不足，在征得公司领导的大力支持基础上，我们将充分发挥 自身主观能动性，尽力改进，以取得实效。 总结：以上是小编为大家整理的人力资源部离退管理 20xx 年年中工 作总结，希望可以帮助到大家。想查看更多文档，请继续关注。 编后语：以上这份“人力资源部离退管理 20xx 年年中工作总结”的 工作总结内容就是这样子，希望对您写工作总结有所帮助！
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人事行政部年中工作总结
行政人事部年中工作报告 汇报人：高高手 时间：20XX 年 拼搏 /奋进 /团结/友爱 行政人事部年中工作报告 光阴似箭，日月如梭，弹指之间，20XX 年已经过半。 回顾半年来，公司领导及各位同事对行政人事工作的关心与支持，极大地 鼓舞着行政人事部员工的工作干劲，激励大家始终以饱满的工作热情投入到工 作中，经过半年多时间的磨合与历练，行政人事部员工的业务技能更加娴熟， 工作效率大幅提升，与各部门配合也更加默契，工作质量明显提高，部门人员 上下一心，目标一致，紧紧围绕集团公司 20XX 的经营战略目标积极努力的工 作，现将 20XX 年上半年行政人事部半年来的工作向领导做如下汇报： 人事方面 1、公司结构重组： 20XX 年上半年是公司营销改革期间，公司结构重组期间参与制定营销改制 后公司组织架构图、各部门工作职能及岗位职责、人员编制等；了解公司以往 人事管理流程，在学习的基础上进行修改和完善，让公司人事管理工作更加趋 于科学合理化。 2、招聘方面的工作： 由于体制改革市场结构发生变化，公司架构及人员编制相应改动，所以对 人才的需求相应提升，故人力资源部将招聘工作作为重中之重的工作开展进 行，通过多种招聘渠道收集求职者简历，其中包括华商报招聘版、前程无忧、 医药英才网等各大网站、人才交流中心、校园招聘、猎头公司，内部转介等形 式，共收集应聘人员简历千余份，面试 194 余人，新入职员工 14 人，离职 人，目前营销中心在职员工达到 69 人，市场荐药师 190 人，为组建公司销售团 队、建立健全员工队伍提供一定的支持和有力的保障。 3、培训工作： 随着公司快速的发展及员工队伍不断壮大，公司领导对员工队伍的素质有 了更高要求。为了员工整体素质与公司发展齐头并进，于是，加强员工素质建 设及岗前教育培训、学习，便成为人力资源部另外一项重点工作之一。 （1）组织员工节后工作态度与意识培训课一次，主要内容为艾莫老师的 《做最有用的员工》； （2）按照公司 6、7 会议要求，制定了 11 年公司“三项专项”培训计划， 并按照计划要求，组织开展多场员工培训活动。主要内容根据“三项”培训要 求，首先从企业文化、公司发展史及产品知识方面着手，通过本公司讲师讲 解，使员工了解公司概况熟记企业文化、主导产品；其次对员工进行素质方面 培训，主要从心态意识方面进行调整，引导员工树立良好的心态，主要学习企 业管理应用及执行力方面的培训视频资料。课程以国学大师翟鸿燊《国学大智 慧》、启智第一人李强老师《为自己而工作》、张元培老师《向军人一样完成 任务》等；再者开展全公司员工礼仪培训，通过视频电教的形式对全公司员工 进行员工礼仪培训，并结合公司实际情况，制作培训材料，使公司员工更加深 入了解公司对于职场礼仪的要求；同时，由人力资源部发起，各部门领导组 织、开展的公司规章制度、本部门工作流程、管理规定等方面的学习培训，建 立了以部门为主体的学习培训体系。目前此项工作正在进行之中，人力资源部 会将此项工作的长期性延续下去。 （3）培训结果考核与跟踪，建立合理科学的考核机制，将所学知识理解、 吃透、熟记并很好的应用到工作中去，实行理论笔试、实际操作、工作效率及 业绩提升等考核方式进行严格考核，为公司培养具有竞争力的核心员工； （4）培训材料的收集。人力资源部共收集培训视频资料 20 余篇，文字性材 料 15 余份，为后期培训工作提供了较多有参考价值的资料。 4、绩效管理工作 为了调动员工工作激情，扬长避短，持续改进和提高工作绩效，在原考核 基础上重新编制《20XX 员工绩效考核管理办法》。此考核办法摒弃以往考核指 标的笼统模糊，无针对性，采取不同职务、不同考核内容、不同人员及不同的 考核方式进行考核。考核指标分项量化，考核方式逐层打分，相关岗位结合 360 度考评，全面了解员工目前工作现状及管理中存在问题，为提升公司业 绩、员工素质技能、岗位调整及薪酬调整等人事变动提供重要的依据。 5、薪酬管理 上半年结合市场同行业薪资水平的调查，拟定并实施了 20XX 年公司新的工 资方案，审核聘任 29 名具有初高级职称与岗位工作对口人员，并予以职称津贴 奖励，实施全勤奖励规定，通过此次整体工资的调整，促进了员工工作的积极 性，稳定了员工的思想情绪，更适合公司的发展要求。 6、人事管理工作： 人事管理工作属于人力资源部常规工作，也是最为繁琐及重要的工作。在 人事管理工作中，有许多关系到全体员工切身利益的工作。因此，人力资源部 对于此项工作要求非常严谨，不容出现任何失误。 （1）完善修改了人力资源部工作相关的制度、流程及要求等文字性材料。 （2）考勤管理工作。严格按照公司《员工考勤制度》执行，认真监督、检 查打卡及各部门考勤情况。每月月底根据行政办汇总的考勤进行统计，仔细检 查考勤中出现的问题，避免出现任何差错，并确保按时、按质报财务处核算发 放工资。 （3）做好员工入、离职工作，严格按照工作流程操作，做好员工入职、离 职沟通谈话工作，及时跟踪处理相关问题。 （4）人事档案建立。分别建立了纸制员工档案以及电子版员工档案，为人 事档案索引、分类、汇总提供便利。 （5）为调动员工工作积极性，鼓励嘉奖在职表现优秀员工，树立员工学习 典范，开展月度优秀员工评选活动，予以双重嘉奖并以贺信形式告知其家属。 （6）大学生见习基地单位的申请工作，为公司优秀人才引进与后期留用奠 定基础。 20XX 年上半年人事工作稳中有进，人员优中选精，实行末尾淘汰，充分挖 掘员工潜能，做到各司其职，各尽其责、人尽其才、物尽其用。 行政工作 1、3 月 5 日至 26 日保质保量完成公司办公室装修及办公用具更换事宜； 2、4 月 5 日组织参加为期 3 天的中西部洽谈会，整个工作部门配合默契顺 利圆满完成； 3、4 月份顺利完成由公司承办《中华中医药学会会议》的前期准备和后期 接待工作； 4、各种证照的检查整理归档并进行年检及更换工作； 5、基础文件的起草和下发，文件整理归档； 6、制定修改了行政管理相关制度，并对行政管理制度进行有力监管，如员 工纪律、环境卫生、办公用品成本控制等方面； 7、组织参加 6.7 会议、半年度营销总结会、建党 90 周年“唱红歌”歌咏 比赛； 8、6 月份完成半年度资产盘点工作，并建立新的资产登记表； 9、6 月 18 日组织公司所有员工进行 20XX 年体检工作，检查结果已通告本 人并已存档； 10、参与 52 期《盘龙人》杂志的撰稿修订印刷及后期发放工作； 11、公司客户的接待工作，各种传统节日福利发放及客户拜访工作； 12、 13、行政外联工作，及上级领导安排其它工作。 三、存在的问题 上半年，在公司领导的重视和指导下，在各部门的大力协助下，行政人事 部取得了一些成绩。但瑕不掩瑜。在我们部门和个人身上，仍存在着很多不 足，离领导的要求还有不小的距离，其主要表现在以下几个方面：一是由于行 政人事部工作千头万绪，事无巨细，每项工作我们主观上都希望能完成得最 好，但由于诸多因素，我们难以把每件事情都做到尽善尽美；二是对公司各部 门有些工作、对个别员工的思想动态了解得不够深入，对存在问题的真实情况 掌握不够全面，从而对领导决策应起到的参谋助手作用发挥不够；三是抓制度 落实不够，由于公司办公室搬迁，督促检查难以到位，因而存在一定的重制度 建设，轻制度落实现象；四是由于临时性工作较多，对原计划性工作有时会出 现滞后完成的现象；五是对个别不按制度、投机取巧的人和事，还没有找到最 有效的应对办法；六是对员工的培训还没有跟上，即使是已进行的培训，对员 工参与的随意性还没有施以相应的制度约束。这些都亟待我们深入探索，吸取 经验，争取在今后的工作中加以改正解决。 上半年公司是紧张忙碌的，行政人事部工作责任重大，但我们始终以饱满 的工作热情投入到工作中，兢兢业业，履行行政、人事等各项工作职责、执行 公司的规章制度，较好的完成了各项工作。当然，行政人事部在上半年的工作 中还存在不到位，不完善的地方，力争在下半年工作中改进和纠正。随着三毛 入驻时间的日益临近，可以预计下半年行政、人事管理等各项工作将更加繁 重，要求也更高，为此，我们部门人员将更加勤奋的工作，努力做的更好!
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人力资源部年中总结报告
20xx 年人力资源部上半年工作总结 及下半年工作计划 转眼今年已过半，这半年工作中，在公司领导的带领下，部门始终 把握“年过半，业务开展也要过半”的态度，工作开展过程中，也经常 回想、翻看年度工作计划，按照既定计划开展部门工作。人力资源部作 为公司职能部门，在工作中必须当好领导的参谋，建立为前台部门服务 的思想，履行好部门职责。回顾 20xx 年上半年工作，人力资源部主要开 展的工作如下： 一、人事管理 1、员工档案及劳动合同管理 比照档案资料目录，对所有人员档案资料进行管理，针对档案中缺 失的资料，通知相关部门和人员进行补充，同时对员工基础信息台账进 行再次确认。并于今年三月份将人事档案同步导入新 OA 办公管理系统， 针对不同岗位设置权限，各岗位在可在权限范围内自行查阅。 目前公司合同签订率达 100%，下一步我部门将继续完善和强化劳动 合同管理，重点针对劳动合同即将到期的人员，开展劳动签订与续签工 作，防范法律风险。 2、完善人事工作流程管理 自今年 2 月份起，我部先后拟出《****有限公司年终奖管理办法》、 《公司员工奖惩管理办法》、《员工在职学历教育提升管理办法》、三 项管理制度，然后组织各部门开展《员工手册》修订，并多次修订、调 整后呈报公司领导，待公司领导审批完成后，即可完成下发，后期将会 通知各部门组织进行学习，进一步强化员工对公司制度的了解与认可， 完善相关管理制度。 3、入离职手续办理 1-6 月份入职情况： 工程部入职 4 人、维护部入职 7 人、行政管理部入职 1 人、安防事业 部入职 1 人、运营管理部入职 5 人、市场部入职 1 人、采购管理部入职 1 人，合计半年度入职 20 人； 1-6 月份离职情况： 工程部离职 3 人、维护部离职 3 人、安防事业部离职 1 人、运营管部 离职 3 人、市场部离职 1 人、合计半年度离职 11 人； 员工入离职，我部会第一时间办理相关手续。新入职人员我部会提 醒用人部门做好新员工入职传帮带，定时定期建立沟通联系，及时解决 工作生活中遇到的问题，加强员工归属感。对于离职人员，也会提醒相 关部门做好工作交接，行成纸质交接记录，同时做好离职面谈，了解相 关信息。 截至 20xx 年 7 月 6 日，公司在册在职员工 110 人 二、招聘管理 1、招聘渠道的拓展与维系 一方面除了原有的前程无忧和智联招聘这两个常规的网络招聘平台， 今年新开发了两个现场招聘平台以及一个网络平台，现场招聘有洪山区 人力资源市场和寅特尼人力资源市场。洪山区人力资源市场通过关系维 系，现已可以免费为我司提供招聘展位。网络平台为大楚人才网，该网 站可以全免费发布和下载简历，用于基础岗位招聘，在一定程度上为公 司节省了一笔可观的人力资源支出。同时在基础岗位招聘这一块，自行 注册了当下效果较为显着的 58 同城，为工程部门的工程司机类岗位招聘 提供一定的助力。 另一方面为满足公司新老员工交替，注重新员工的培养，今年还启 动了校园招聘工作，参加了几所高校的校园招聘，为公司物色到了几名 资质不错的人员，分别安排到了市场部和运营管理进行实习，截至目前 为止，部门给予的评价较高，现已取得毕业证书，开始办理转正手续， 留于公司长期发展。 2、入离职人员汇总分析 上半年人员入离职情况由图可见，工程、维护、及运营的人员需求 较大，同时异动幅度也是较大的，主要表现在工程人员需求量较大，这 里同时暴露出一个问题，年前各部门均按需提出了年度用人需求计划， 唯独工程部门未按要求做出计划，到了今年上半年临时提出，此时已经 过来年度的招聘求职跳槽旺季，给我部的招聘工作带来了不小的压力， 不过在多方努力下，我部依旧按时按需完成了招聘需求，为各部的人员 需求提供了有力的保障。 3、招聘费用 费用日期 项目 金额（元） 备注 年初岗位招聘套 纳杰现场招聘套餐费 餐+海报费用 智联招聘服务费 合同续约 合计 除去参加现场招聘会固定的人工时间成本，上半年的招聘费用支出 为 4805 元，这其中还有 1940 元为下半年的费用，从上表可以看出，我部 用极低的招聘费用，满足了我司各部门提出的人员需求。 三、绩效薪酬管理 薪酬方面截至 5 月份，****工资收入总额为元，人均元/月，同比上 年度的总额元，人均元/月，增加元/月，增幅%。 绩效方面由以前的 0 绩效到目前人均绩效，人均绩效元/月。但是在 绩效的实际推进过程中，各部门存在意识较为薄弱，从整体的绩效考核 结果而言，出现越是认真对待考核，考核结果越低的情况。后期将会加 强绩效沟通及反馈工作，对于考核结果有异议的情况，我部会督促部门 进行内部沟通，尽可能的完善绩效考核各流程各环节问题。 四、社保及商业险管理 1、社保基数调整工作。 我部积极掌握社保政策的变动，于今年四月份接区社保局通知，需 要提交企业人员工资申报事宜，调整社保缴费基数，考虑到只是暂时通 知，具体实施是在每年 7 月份左右，所以暂未对公司的基数进行调整，等 到 7 月正式通知下发后，在根据实际情况来调整。 2、社保主体新增 由于公司发展需要，我单位原本只有****这一个社保账户，但实际 上除了给****设立公司社保账户，按时按需给员工购买社保五险外，今 年给迅华科技，旌泰置业两家单位开通社保账户，按要求为两家公司人 员购买社保五险。 3、残保金的申报资料准备 根据国家对企业相关政策，我司今年需要安置残疾人并向残联报备， 上半年我部配合财务部准备好相关资料，由财务进行申报。 4、商业险增减保 自 2016 年 10 月份起，我司取消以前的重疾险，只购买意外险，年度 意外险费用 131950，后期人员异动增保保费 3850 元，年度合计 135000 元，上年度理赔人员 2 人，合计理赔费用元。该险种根据工程部门工人入 职情况，来提交增减保异动，需做到及时，准确无误，上半年无论是工 人还是员工，均未出现因投保不及时导致无法理赔事宜。 五、考勤管理 上半年工作中，我部按时处理员工的请休假单，外出单，出差及加 班单。按月对员工的考勤数据进行整理。做到及时了解员工的考勤状况 。 对员工病假证明，丧假证明，婚假证明收集归档，按照《员工手册》中 对考勤出现的问题及时沟通。各部门出现的打卡考勤后外出办理私事， 或者打卡考勤后长时间无故离岗者进行多次沟通，除了通过规章制度要 求，我部加大了人性化管理，把一些违纪违规的不良行为，最大限度的 杜绝 六、培训管理 这一块公司历来都是较为薄弱项目，目前的培训工作主要集中在因 公司资质业务需要的考证，自 16 年开始我部就着手公司培训方面工作的 推进，年底我部门在调研了各部门的培训需求后，对各部门提出要求， 并依此制定了年度培训计划。在 17 年我部严格按照培训计划，督促各部 门展开培训工作，如有外训需求的，我部积极配合，对需要沟通协调的 事宜积极处理。 七、劳动关系管理 这一块也是 17 年的工作重中之重，针对公司目前的运营现状，公司 领导提出对工人和三盯进行人员整改事宜，我部也结合实际情况，对工 人和三盯的在职年数、当下年龄以及劝退的相关风险问题做出了汇报。 同时在公司员工的离职和辞退过程中，我部都会及时了解员工的心 理动向，尽可能了解真实的离职原因，安抚员工，让员工不带怨恨的离 开公司。对于员工劝退的过程及风险管控中，我部紧守公司底线，把握 法律原则，同时也考虑到员工自身，合理合法并人性化处理，上半年处 理员工辞退事宜 1 起，未引发给公司带来不良影响的劳务纠纷。 八、存在的问题和不足 1、依照公司人员配比而言，我部人手较为缺乏，目前除了自己以外 ， 就只有一个人事专员。就经验而论，两人的经验均不丰富。目前所开展 的绩效、招聘、培训、社保、考勤等而言，均属于基础性、事务型的工 作，现有两人也能完成。但是对于公司而言，需要在人力资源战略规划 ， 薪酬绩效体系方面有建树的从业人员来为公司整体的人力资源提供支撑 ， 这些是目前我们非常欠缺的，针对该种情况，建议公司考虑为我部曾加 一名人力资源经理，从而达到人力资源更好为公司战略服务的作用。 2、关于员工档案方面，目前采取的是纸质+电子存档方式，但是前 期使用档案袋来封存纸质档案，档案柜整体感觉比较乱，存档资料容易 丢失，后期提议统一更换文件夹的方式来存档，这样方便整体的资料检 索和整理。 3、关于绩效考核执行问题，虽然各部门目前均按照时间截点，较为 配合的完成了需要提交的资料，但是自考核开始执行到目前为止，有部 门反馈考核存在不公平性，部分部门认真对待考核，严格按照考核指标 完成考核任务，但是考核结果并不理想，提到越是认真考核分时越低， 对应的就是绩效工资越低。针对这个问题，个人建议加强绩效考核沟通 反馈环节，对于存在的绩效成绩异常问题，由被考核人提出申诉，一经 核实，应当对考核成员给予一定惩罚。同时加强各环节考核人的监管， 加强考核意识，对于滥用私权，在考核中不作为人员给予惩罚，逐步落 实绩效考核的真正目的。 4、关于薪酬方面，虽然公司目前现行的岗位五级等级工资制度，但 是对于如何调整，调整幅度等问题，目前没有明确的制度规范，造成了 ， 员工能力提升不知道如何提出调薪。或者有能力不足者，提出调薪申请 ， 但是人力资源部无有效的依据来说服不予调整。 20xx 年下半年工作计划： 1、加强部门人员专业知识的学习，增强法律风险管控意识。 2、让部门人员多接触，多参与处理各项劳务关系事宜，加强部门人 员对各项实务操作经验。 3、加强公司各项制度的修拟定，完善相关管理，达到有据可依。 4、持续加强招聘力度，为各部门人员需求提供有力保障。 5、加强与各部门之间的沟通联系，为人力资源各项工作开展，提供 有利条件。 20xx 年上半年已经过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿 悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标， 在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理 改革与创新；不断地向专业化、正规化发展而努力，以满足公司发展需 要的各项人力资源要求。 人力资源部 20xx 年 7 月 8 日
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年度人力资源状况分析报告模板
年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过 有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员 工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在 人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工 119 人，其中，高层管理人员 11 人，占 9.24%,中层人员 24 人，占 20.2%,基层 84 人，占 70.6% 注： 1、 高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总 监 2、 中层：部门经理，副经理 3、 基层：分四类人员 综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营 管理人员 生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信 息化人员 造价类指造价部人员及造价信息化人员 后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨 (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有 107 人，其中男、女比例如下 注： 1、 女性职工：主要集中于公司行政部、人资部 经营管理部、财务部和检测公司。 2、 男职工：主要集中于高管，工程管理部、技 术质量部 3、 后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调 整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险 (三) 高层队伍结构分析 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄 44 岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在 大专及以上，资质上有 6 人（占 55%）持一级建造师证，职称上 36%为高工，18%为中级，18%为助 工，28%没有任何职称。 高层队伍的结构缺陷主要是 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄 10 年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练， 在 11 名高层中只有 2 名是在 2012 年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 中层队伍的平均年龄是 38.7 岁，年龄结构如下： 1、优势是：中青年 30－40 岁偏多，既有一定工作 经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指 导力。 2、劣势是：40 岁以上人员偏多，使整体结构略显 老成，因为中层是公司高层梯队人才的来源，是公 司各项工作具体指导和推进的一个层级，对人才的 创新力、执行力学习力及进取精神都有一定要求。 员 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中 54%是在 2010 年改制后通过社会招聘引进的，优势在于 这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。 其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过 10 年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职 业化训练和素养。 中层队伍的第一学历结构分析：本科占 29%,大专占 46%，中专以及下占 25%。通过函授或其它 在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取 MBA 硕士学历。 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上 8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得 任何职称。资质上有 8 位（33%）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 基层队伍的平均年龄是 30.6 岁，具体占比如下： 注： 1) 2) 3) 年龄大于 40 岁的主要体现在后 勤岗位、及检测岗位，均是公 司改制前在职的老员工 年龄 25 岁以下，及 25－30 岁 这二层的员工将成为未来中层 梯队人才的来源，他们的冲劲 和创新将给公司带来一股工作 新风气 年龄在 30－40 岁的员工多为老 员工，均已是部门资深员工， 稳定度较高，只是发展潜力有 基层队伍的第一学历结构如下： 注： 1、 学历在中专及以下的员工主要分布在行政 部(占 40%)及检测公司（15%），工程部， 造价部，主要是公司原在编老员工 2、 工程和造价类学历低员工后期有通过在职 继续教育和函授形式获取大专学历 3、 缺陷：员工专业知识欠缺，职业素养有待 提升 基层队伍工龄结构分析 分析： 1、2012 年是公司在调整发展过程中扩张了很多新生力 量，各个部门都有，是给公司老员工带来一定影响力和 冲击的，2013 年应对这批新生军更多关注和引导融入 2、1－3 年的员工是值得关注的一批员工，为公司在改 制后通过社会招聘选拔而来，关注他们的成长和业绩 3、3－5 年和 5－8 年的员工是经历了公司最近十年飞跃 发展的员工，也是得到锻炼的一批员工，关注他们的成 就感和职业发展 4、8 年以上的为公司老员工，忠诚度高，按部就班多， 想法少，2013 年管理重点在于激发他们的工作正能量 基层队伍的职称和资质结构 目前公司总部 84 名基层员工中只有 3 人有国有中级工程师，有 14 人是助工，其它人无任何职称， 资质方面只有 1 人持一级建造师证，大部分基层员工都无建造师证（部分老员工所持二级临时按国 家政策在具体经营方面无太大用处），这意味着这部分员工将是未来公司一级建造师新增的空间和 来源。 二、 事业部及各办事处、分公司经营体系人力资源结构分析 1. 公司的业务量和收入取决于公司经营体系的人员业务水平，目前公司经营类人员共计 71 人，包括 6 大事 业部（江西、成都、西部、长三角、珠三角、环渤海），其中事业部总经理、副经理有 9 人，办事处经 营代表 32 人，分公司业务代表 24 人，江西事业部经营岗 6 人。 2. 经营体系人员平均年龄 30.6 岁，其中 30 岁以下占 61%,年龄结构相对是比较合理的，具体如下： 分析： 1. 公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，可以充 分发挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重， 管理重点是“老带青”，发挥各自特长 3. 现有经营人员第一学历专业是工民建的占 40%，其余 60%主要是管理类和综合类，没有市场营销类。 4. 经营体系人员的学历结构分析：中专及以下学历占 40%,大专学历占 50%，本科学历占 10%，相对学历普 遍偏低，有待提升体系人员的整体素质。 5. 经营人员的司龄结构分析： 分析： 4、 作为公司最重视的市场体系，人员在每个年度的 补充相对是较平均的 5、 经营体系人员随着成长年度不同，显现出的业务 长短板各有不同，可以进行素质和能力测评，对 经营人员认证等级 6、 重新配置经营人员，“老带新” 6. 经营人员的职称和资质结构分析：目前在 71 名经营人员中只有 7 人有国有工程师，5 人为助工，其余均 无职称，资质方面只有 3 人有一级建造师。鼓励经营人员也参与一建培训，带证招投标，更方便工作。 三、 自营项目人员结构分析 1、 目前公司有四大自营项目：即富源花园项目、青山湖公租房项目、方大上上城项目、九江皮草城、永修 农贸市场。共有 163 人，其中实、见习人员 36 人。 2、 自营项目人员的年龄结构：平均年龄在 34 岁 注： 1. 2. 自营项目人员的年龄结构是“二头大，中间小”，从人 员培养和管理角度来讲不是很合理 造成这种情况的主要原因在于自营项目人员有较多内部 推荐和关系人员，而这二类人主要来源于就是过去项目 工地上接触过的有经验的人员，以及这些人员的小孩或 有关系的晚辈 3、 人员司龄结构 95%都是 1 年以内，因为自营项目为 2012 年才开始发展，除少部分管理人员是从公司老员 工中选取外，其余均为公司或项目新招人员，各项目的团队还在初期建设中，也不是很稳定。 4、 人员学历结构： 注： 1. 项目人员学历相对偏低，主要集 中在年龄较大的 水电工、现场 管理岗位人员，另外劳务公司安 排到项目上的现场管理实习人员 大部分是中专毕业 5、 自营项目人员职称和资质结构分析：目前项目上人员的职称情况和资质情况都不是很理想，前面也分析 了项目上年龄层是二头大、中间小，年龄超过 40 岁的而未持证的人员，现在要重新通过考试取证，十分 有困难，主要是实践经验丰富而理论知识欠缺，年龄小于 25 岁的，可能书本知识能背下，但又欠缺实践 经验，所以同样难以通过。只能先着手完善年龄小于 25 岁员工的五大员证和二级证，同时对中间那部分 25－35 岁的员工鼓励他们去参加一建培训和取证。 四、 联营项目人员结构分析（包括鹰潭 BT、半山半城、赣州国光） 1、 联营项目：所有非自营项目，不论哪种承包模式，均计为联营项目，目前共计 107 人。 2、 联营项目人员年龄结构：平均年龄 34 岁 分析： 1. 外派联营项目人员相对要求要年 富力强，即有一定项目工作经验 又相对稳定，所以年龄层在 25 －40 间比较合适 2. 现有年龄结构各段较平均，部分 年纪超过 40 岁在现在项目完工 后计划将不再安排，逐步淘汰。 3、 人员司龄结构： 分析： 1. 现有人员司龄结构中 3 年以下的占了 76% 2. 一方面主要是因为以前公司对外派项目人员的培 育、留用工作未重视，造成流失率较大，所以短 期员工多 3. 另一方面是因为公司最近二年项目新增良好，人 员需求极速增加 4、 学历结构：联营项目人员本科学历只占 10%，大专学历占 28%，其余均为中专及以下学历，普遍学 历偏低。 5、 职称和资质结构：普遍只有五大员类证书，16 人有中级职称，一级建造师只有 1 人，二级建造师 17 人，其它均是无职称无建造师证的。这类人员将是 2015 年必须参与一建培训和取证的人员。但通 过电话访谈，大部分外派人员担心的是考试时因工作等原因无法参与，需要总部统筹规划安排。 第二部分 人力资源管理现状诊断 总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体 制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题 ， 且已严重影响和制约着公司未来的发展。 一、 公司人力资源管理理念方面存在的问题 (一) 公司对人力资源没有足够的认识 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，人力资源管理与公司的发展战略尚处于事务性结合阶段 ， 尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 (二) 公司管理层还未完全树立人力资本投资观 表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊，常常犹豫不定，口头支持多，实践行为表现少。 (三) 公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层的一项日常性工作，但 目前公司管理层对此认识不足。公司管理层除人力资源部的必须有外，其他部门经理少有人力资源 管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识， 公司部门经理也很少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。当然高层中也同样存在这些问题 二、 人力资源规划存在的问题 1、 目前还未形成动态和发展形态的人力资源规划 人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡 人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力。但从公司目前的情况来看，尚 未进行人力资源的中、长期战略规划，常常 “头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任 务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。 2、 缺乏人才市场观、竞争观 对于公司所需要的经营、生产技术人员和项目管理人员在人事政策规划、薪酬福利政策规划方面未按 人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。 3、 工作分析 工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的 依据。目前公司在工作分析上存在的问题主要如下： 1) 公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利用（也无法利用）工作分析的信 息于人力资源管理实践。在 2011 年攀成德虽然在企业内部做了工作分析问卷调查，但因前 2) 期未做沟通宣讲，后期未汇总跟进、公示并运用结果，所以等于没有对企业产生任何帮助。 缺乏对部门职责的科学界定。在过去二年，公司通过请来的几家咨询公司对几个部门制定 3) 了一些看似很漂亮的三级职能表，但这些很学术，缺乏实用性。可见，公司应重新科学地 界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。 工作分析：通过人力资源调查问卷反映出员工对职责，工作挑战、成就等方面的意见和想 法： A. 工作职责：认为很清楚的只占 28.5%，基本清楚的占 54.2%，比较模糊的占 14.2%，认 为自己完全不清楚的占 2.8%，关于这方面员工的想法是上级在分工时能客观、科学， C. 不是能者多劳，一概而论。同时也反映出部门分员工觉得上级临时安排的任务太多， 甚至有些和岗位本职工作不关联，造成认识不清，也养成了等待指示工作的习惯。 工作紧迫性：认为很紧迫的占 31.4%，较紧迫的占 60%，一般的占 8.5%，认为较轻松 和很轻松为 0；关于这方面还未收集到具体的想法或建议 工作忙闲不均的情况：在 31.4%的员工身上存在，关注这部门员工的时间管理和工作 D. 分配。 工作饱和度：17.1%的员工认为自己是超负荷,60%的员工认为自己工作很饱满，22.8% B. E. F. G. 认为自己基本饱满。这样的结果只能分二方面来操作：一确实是超负荷的一定要调整 并给予关注，二不是工作量真的达到了，而是员工工作效率问题产生的就要培训和优 化了 工作挑战性：认为很有挑战性的占 14.2%，较挑战的占 57.1%，一般的占 25.7%，认为 没有挑战性的为 0；关于这方面还未收集到具体的想法或建议 工作环境：认为很好的占 17.1%，较好的占 57.1%，一般的占 22.8%，认为较差和很差 的占 2.8%，关于这方面员工提的建议是希望在环境布局，比如办公室内部环境中更多 的体现企业文化和现场职场文化。 工作时间合理性：认为很合理的占 8.5%，较合理的占 51.4%，一般的占 22.8%，认为 较不合理和很不合理的占 14.2%，关于这方面员工提的想法是：加班太频，无效会议 太多，工作时间安排不是很高效；同时有 20%的员工建议：中午提前 1 点半上班，下 午提前 5 点下班 在工作分析中，各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者 资格成为必须首先考虑的问题，但显然我们目前还没有做好，这是我们下一步提升的方向。 三、 员工的培训与开发状况分析 培训开发的目的不仅仅局限于在基本技能的开发上，更多的应看成是积累智力资本的途径，创造出有利 于企业和员工共同发展的学习型组织。企业在帮助员工有了更好的职业发展同时，才能获得更大的人力资本。 通过人力资源调查问卷，我们也看到了员工对于培训的需求，以及现实中员工能力开发和职业发展的迫 切性： 1、 问卷第 29 和 30 题中员工对于如何奖励自己的出色表现，以及对公司有何建议中，有 60%的员工 提到了希望多提供带薪培训和学习机会，建议公司多考虑员工的实际发展需求来安排培训。 2、 在调查问卷中，员工“对自己的工作能力是否得到了充分发挥”问题上，有 85.7%的员工都认为 自己的能力没有得到全面发挥，同时“对在公司有没有发展前途”认为“说不准”的员工占 45.7%， 3、 在“当前存在的最大问题”上有 37.1%的员工选择“没有提高自己能力的机会”，同时有 54.2% 的员工选择“自己工作没有成就感” 4、 在职业倾向上,有 22.8%的员工想换一个方向,有 28.5%的员工希望可以随环境变化而变化, 5、 “关于如果公司为培养你，计划在您完成现在本职工作基础上，再扩大职责范围，让您多承担一 些工作，您是否愿意”问题上，有 80%的员工回答是“愿意的” 这说明公司目前在员工培训和员工职业发展方面存在如下问题： （1）缺乏对培训的需求分析：公司未从企业战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效考核的结果中去发 现企业的培训需求。目前公司所做的培训，大多着眼于短期任务的完成上，整体长远规划不够，缺乏战略指 导。公司未对员工绩效进行分析，不能根据员工绩效考核的结果，分析、整理出员工绩效偏差的主要问题， 以及产生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。 （2）缺少评估和反馈环节：由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，在一个培训周期或培训项目结 束后，就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪，致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。另外，缺 少反馈环节，对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。 （3）缺少员工职业生涯规划：公司缺乏对员工能力的开发和个人发展指导，没有为员工设计晋升路线， 在决定晋升时，没有明确的标准，主观因素较大，既未起到对员工的激励作用，对公司和个人发展也不利。 （4）没有设计员工发展通道：要依据员工能力区间图，参照员工实际情况实时安排员工轮岗、兼岗、晋 升、换岗等多种发展通道，从多个角度体现员工的价值和能力，让员工工作有成就感。 四、 绩效考核 的问题分析 （一）、目前公司现行的绩效考核基础性工作薄弱，没有建立详细、完整、规范的绩效考核及其实施 管理制度，致使绩效考核工作的信度和效度不高。 主要体现在： A. 公司目前尚未形成绩效管理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为 一个管理体系对待。 B. 未将绩效考核与整个绩效管理工作结合成有机整体，员工上级极少有效完成绩效面谈和改进指导 C. 绩效考核结果没有得到充分利用：将绩效考核的结果只限于用于薪酬的发放，而运用完之后，就一 直将考核结果束之高阁，既不向员工反馈，帮助其改进工作，又不作为企业高层管理层决策或人力 资源管理部门制定人事政策的依据 D. 考核流于形：随便打分，动不动 100、99，中高层并未认真对待下属工作绩效考核。 E. 单一考核主体：员工的考核主体就是直线上级，容易发生人情因素决定的成绩，同时因此导致的考 核不公平，也容易引发上、下级关系的紧张和矛盾。 F. 在人力资源调查问卷中有员工也提出：绩效考核奖励承诺了必须兑现，不能拿愿景画饼，同时领导 还要做好率先垂范作用。 （二）、通过人力资源问卷调查，我们看到员工对于不同绩效考评因素重要比例的想法，： （三）、员工认为绩效考评中最重要的因素是： 通过问卷调查，38%的员工认为“工作成果”最能体现绩效，35%的员工认为“工作态度”最重要， 觉得态度决定了一切，7%的员工认为“工作过程”重要，其余的 20%的员工认为“工作能力”和 “工作效率”都很重要。 五、 薪酬 福利问题的分析 在员工的心目中，薪酬不仅仅是薪金上的数额，更象征着员工的工作和责任，是对员工的才能、贡献、 地位和价值的承认，可以激发员工对工作的满足感、价值实现感和成就感。 （一）、通过人力资源调查问卷反馈： 1、目前有 45.7%的员工对自己的“待遇”感觉一般，14.2%的员工是对“待遇”觉得较不满意，28.%的 员工对“待遇”觉得很不满意的，只有少数 11%的员工是觉得满意的。 2、在“如何奖励员工的出色表现”这一问题上，有 65%的员工也提出了希望除加薪外更注重是否提供 带薪疗休、旅游等多样方式体现激励。 （二）、公司薪酬福利管理存在的问题 1、未进行科学的工作评价 工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价 值的大小、工作环境和风险等。公司没有进行科学、合理的工作分析，因此也无法进行工作评价，并藉此制 定合理的薪酬体系。公司在薪酬设计时未综合考虑工作环境条件、工作风险性等付酬因素，其后果是使这类 工作环境条件下的员工因未能在这方面得到经济补偿而产生强烈的不公平感。 2、薪酬设计缺乏针对性，激励手段单：针对不同岗位特性，没有特色化的工资制度 3、激励手段单一：除了工资和年度的奖励，极少其它的方式激励，不能满足各层次员工的需要 4、薪酬制度缺乏公平性：员工不仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。员工总是把自己的 投入和产出与其他人的投入和产出进行比较。如果自己的比值与相比较的其他人的比值相等，员工便认为这 是公平的，从而心情舒畅，工作努力；反之，就会产生不公平感，经历公平紧张，这时员工往往会采取一些 不利于工作的行动，如减少产出、辞职等，来恢复自己的公平感。一般来说，员工在进行比较时通常考虑的 因素有：技能、学历、资历、经验、能力、业绩、工作环境、工作责任等。但公司目前现实是没有很好的体 现不同员工间的差距，所以也间接损害了部分优秀员工的心，让他们感受到了不公平。 5、福利制度不完善：没有全面考虑员工的需求，福利形式少，激励性小。 （三）、问卷中员工关于薪酬福利工作的建议有： 1、 依据行业水平和物价水平，调整薪资平均水平 2、 依据工作内容、表现，对有能力的员工要提高薪酬，拉开差距，才有动力 3、 对工作成果表现突出的，公开表扬、额外 奖励 4、 对表现出色的员工提供带薪旅游和休假的福利 5、 多提供免费培训机会 6、 表现好的，提供发展机会 ，能升职，领导能重点培养自己 7、 特殊优秀的员工给予一定分红，股权激励 8、 提高福利，每年组织一次集体外出 9、 对困难职工要多关注 10、 原来改制前企业有的防暑、降温费希望继续补发，同时加班有加班补助 11、生日礼品要及时在员工生日当天或提前一天发送，发晚了无意义 12、 有少数员工也提到了要完善住房公积金 （四）、员工认为影响薪酬水平各因素的重要比例是： （五）、员工认为决定薪酬最重要的因素是： 1、有 60%的员工认为最重要的因素是:岗位重要性和绩效考核结果,20%的员工认为最重要的是自己对部门 和公司所做的贡献.，10%员工认为是多劳就多得最重要，10%的员工认为工作态度和积极性最重要 六、 招聘配置中存在的问题 1、 通过问卷调查：有 54.2%的员工认为招聘程序一般、有待改进，具体的建议有： 1) 简化部分高层面试环节及时间安排 2) 专业人员安排对口专业面试官来面试 3) 公司有些岗位可以安排内部竞选 2、 结合大家反映的意见和实际问题，总结如下： 1) 还没有规范的招聘管理手册，只有一个简单的招聘管理办法，只对招聘选拔流程有一个说 2) 3) 4) 5) 6) 明，没有严格并清晰不同岗位任职资格，造成内部近亲繁殖、人员同质现象严重，缺乏异 质互补和竞争活力，同时公司出身于老国有集体企业，照顾职工子女进人，根据领导“面 子”、“条子”进人的现象更是难以避免。 招聘需求计划缺乏，总是临时要人，临时申请，没有整体规划意识 招聘方法缺少科学性，主要就是没有科学的筛选程序和测评办法 招聘渠道单一局限，在获取中高端人才资源上力量不足， 内部选拔机制无：可以内部竞选的岗位没有安排内聘，同时配套的人才梯队建设也未开展 参与招聘选拔的各部门负责人、高层领导缺少一定的招聘技能和相关培训，所以主观性较 7) 大 负责招聘的专员其招聘专业技能和素养还需进一步提升 七、 外派人员的人力资源部管理现状分析 （一）、2015 年 1 月第二周，全部人力资源部同事用一周时间和所有外派人员进行了一次访谈，通过和 外派联营项目人员和外派经营人员的沟通，我们总结现有外派人员的管理现状是： 1、 总部与外派人员互动联系很少：除直接工作对接部门偶有联系，其他部门几乎没有联系，总公 司这边主动联系很少。公司政策、人员变动等相关信息不流通，主要原因一是个人本身不关注 ， 第二公司信息送达率低，尤其是技术生产人员。 2、 未来规划方面：几乎所有人员都计划保持原有状态，不愿意变动也不知道怎样变动，没有职业 规划，处于一种等待指令的状态下； 3、 工作现状方面： 1) 生产代表的工作度几乎都不饱和，工作量少，处于清闲或一般忙碌状态下，主动性较弱， 2) 不能很好的去发现问题、改正问题，处于一种等待问题找上来，再反馈到公司的状态下 经营代表、业务代表 2012 年整体业绩不佳，主要是因为政府的调控力度加大，各地方需 3) 要备案，增加经营成本，且随着建筑企业尤其是一级建筑企业迅速扩大，市场竞争更趋白 炙化，企业本身的竞争优势越来越弱。 下一步规划是重新调整生产代表的岗位职责，赋予更多的岗位内容，增加工作的饱和度及 4) 成就感，其次依据生产代表的能力差异，重新配置不同规模、类型的项目，同时对生产代 表加大培训力度和绩效考核力度 下一步对经营人员，将参照近三年的各办事处业绩贡献量，各分公司带来的经营收入，分 公司事故率等因素，重新调整办事处和分公司的布局和数量，同时重新调整经营体系人员 的配置；另外就是加强经营人员的培训和绩效考核，淘汰一部分不符合胜任条件的经营人 员，要精简化、高效能化经营队伍。 4、 证书规划方面：外派人员 107 人中有 62 人在 2015 年有办证计划，占总人数的 58%，有考建造 师计划的人员 38 人，占总人数的 36%，其中报考一级的 19 人，能参加培训的人员只有 9 人。 （二）外派人员反馈人力资源管理的问题有： 1、 薪资方面：一是薪资水平，主要是经营人员，反映薪资三年甚至五年都未涨，希望在 2015 年 薪资能有所浮动；二是薪资发放，主要是生产人员，反映没有工程款就没有工资，希望在 2015 年方式能有所变动。这方面需要建议公司有更多承担力，在外派生产人员所在项目遇到资金等 问题时，先总部垫支，保障外派人员的工资按时发放。 2、 社保方面：希望尽早落实到位，目前外派人员还未完全落实，因公司原来各方面的考虑，部分 非公司老职工未办理社保。现人力资源部计划在 3 月前落实此事。 3、 信息传递方面：一是反映公司信息传递速度慢，不互通，第二反映的问题落实反馈的慢，甚至 没有反馈，主要是公司没有落实承担信息传递职责的部门和渠道，比如行政部发公文从不发到 分公司和项目上，全部依靠事业部总经理来传达重要信息，这肯定是不妥的。 4、 资质证书方面：随着政府管控力度加大，证书越来越奇缺，很难按要求借到完整证书。外派人 员自身要积极参加培训和考证，同时也帮助总部引进证书。 5、 归属感：外派人员普遍感觉归属感不强，甚至没有归属感。针对这点总部在 2015 年的福利管 理中所有福利活动都将普及到外派人员。 八、 员工对公司的看法 1、 通过问卷调查在“公司整体工作效率水平如何”问题上，49%的员工认为整体效率一般，29%员工 认为效率较低 2、 在“公司未来发展前景”问题上，54%的员工认为公司发展很快、前景很好，31%的员工认为公司 虽然发展艰难但一定会有所发展，14%的员工认为公司发展会很艰难，隐含着危机 3、 在“公司是否可在未来 2 年内走上管理规范化轨道”问题上，23%的员工是认为完全可以，甚至能 提前达到；34%的员工认为有可能，40%的员工认为公司肯定能走上管理规范化，只是时间会比较 长。 总得来讲，员工普遍还是很认可公司的，同时对自己和公司抱有一定的信心，这为公司明年各项改革 推进奠定了一个良好的基础。 九、 总结和人力资源部管理建议 公司现正处于高速发展阶段，人才决定着企业的生产力和发展力，基于公司目前人力资源管理的现状， 尤其是在工作分析、绩效考核、薪酬管理和员工培训与发展方面存在着较大的问题，因此 2015 年对公司人力 资源管理进行系统变革刻不容缓。 本人对 2015 年公司人力资源管理的改革方向有如下想法： 1、 在所有中高层中树立真正的战略性人力资源管理意识，将人力资源管理理念融入我们的经营管理、 生产管理、项目管理中 2、 进行科学、规范的员工工作分析，审视梳理工作流程，完善人力资源管理流程。评定各岗工作饱和 度，提出定岗定编建议。 3、 各部门负责人要提出自己的人力资源部需求（要有能力做得出需求分析和自己团队的人力资源规划 ， 做不了的必须接受培训和学习），同时人力资源部要依此推出配套的人才储备计划和人才梯队规划 、 激励政策等，并报批、公示，按公示的方案落实执行。 4、 动态跟进人力资源变化，每季度进行一次人力资源盘点，实现人才的招聘配置优化。 5、 用针对性、差异性语言描述岗位职责，梳理影响岗位工作绩效的关键事件，建立岗位胜任素质模型 6、 针对经营和生产做出 2015 年度具体的培训计划和应用跟进，目标是这二个体系人员基本职业素养得 到普遍提升，职称和资质的匹配度提高 7、 设计员工职业发展通道（成长线路、成就体现），让员工相信未来有发展 8、 重新修订薪酬福利机制，首先在制度适用范围上要考虑全员，尤其是关注经营人员、项目人员。薪 酬激励性加大，福利形式多样化（员工活动、公益活动、特情关怀等）、小激励频率提高，大激励 要基于战略目标的实现） 9、 提供符合 SMART 原则的员工绩效考评方案，并组织培训，指导绩效工作开展，跟进中高层绩效面谈 和员工绩效的改进 以上为本人对 2015 年人力资源管理工作的初浅想法和建议，在接下来的工作中我将逐渐形成具体工作举 措，落实到具体工作行为中，和人力资源部所有成员一起为提升公司人力资源管理水平而努力。
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人事文员年中述职汇报
人事文员述职汇报 本人从***年 1 月份开始兼任实业公司人事文员至 7 月份正式调至 该岗位工作，至今已有 6 个月了，在此期间，我努力做到五勤，诚 心诚意做好办公室文员的工作，五勤即眼勤、耳勤、脑勤、手勤、 腿勤；6 个月以来，我不断的学习，以弥补本身的不足之处，力争 做到更好，下面，我对这几个月的工作情况作个简要的总结报告， 以接受公司领导的考核： 一、通过努力学习，提高本身素质 人事文员一职是一个特殊的、多元化的岗位，需要不断的更新知 识和提高素质，更要有善于协调的能力，我从最基础的公司发文、 通知以及会议记录做起，在业余时间我通过自家的电脑在网络实验 中学习、模拟，渐渐地我的工作得到公司领导的好评；在办公室工 作，与领导接触的时机很多，从中感受到了多位领导的风范与工作 方法，使我受益匪浅，收获颇多，在此岗位工作时间虽说只有 6 个 月，但我个人无论是在敬业精神、思想境界，还是在业务素质与工 作能力上都有了很大的进步。 二、勤奋工作，加快工作速度与效率 自从 8 月份正式入职以来，我与人事行政经理一起接受了实业公 司人事招聘的任务，在这全省民工比较紧缺的时候来说，这个任务 有些艰巨，但是我们并没有气馁，多少个骄阳似火的日子里，我不 断的在各个部门与车间奔波，为在人才市场争取到的新进员工做好 合适的工作安排，以及沟通他们的思想，同时，新进员工的厂规厂 纪及安全生产培训也在同步进行当中，虽说初涉人事招聘与管理， 我本身还有很多工作中的不足，但我为此尽心、尽力、流了汗，也 学到不少的工作方法，加快了工作速度与效率。 6、尽心履职，一心一意做工作 在做实业公司办公室文员本职工作的同时，我还要处理实业公司 副总经理的日常事务，在工作当中，对领导交办的工作从不计价还 价，总是保质保量完成，对自己份内的工作也能积极对待，努力做 到最好；在与其他部门文员与统计的工作协调上，做到真诚对待， 学习同事的长处，锦上添花。 总之，总结归纳 6 个月来的工作，我觉得在如此高频率与效率的 要求中，我从琐碎与冗杂的工作实验中学到了很多，不管此次述职 能否通过，我将一如既往的工作与学习，也希望公司领导给予我中 肯的评价与鼓励，我将继续为公司奉献我的热情与精力，为公司的 开展尽一份微小的力量！
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公司员工年中述职汇报
公司员工述职汇报 公司员工 从 20xx 年 1 月份我应聘到公司上班到现在已有 6 个月，在 6 个 月的工作中，我非常感谢公司对我的照顾和爱护，是公司给予了我 的 工作平台和时机，让我学有所用，学以致用，让我用自己所学 的知识为客户服务，为公司创造价值，让我在人生的坐标中找到了 方向，在此我非常感谢关心和支持我的公司和各位同事，是你 们的关心、关爱、关注和培育让我在理想中放飞自己希望梦想 的种子，我想：能够与大家共事是我一生的荣耀，也迫切的期 望大家能够在今后的日子对我更加关心和支持，让我梦想的种子能 够茁壮成长并开花结果。 在 6 个月的工作中，我新开期货帐户 8 个，引资金近 20 万元， 交易手续费５ 000 多元，但这与公司给我的期望是远远不够的， 也辜负了公司对我的关心、爱护和信任。我想在今后的工作中 ， 我将要认真工作、积极学习、开拓进取、努力开掘营销市场 ，为多开发客户，完成公司考核任务，实现目的成绩而倍加奋 斗，在将来的实际工作中我拟定以下工作方法，希望能以获得好的 工作成绩来回报公司对我的厚望： 1．努力学好专业知识，修练“内功”，不断加强业务水平素养， 1 用专业知识为客户当好参谋，提出合规合理可行的建议，使 客户的资产不断增值，进一步获得客户信任，以留住客户，稳 住客户，介绍客户，开发客户，从而到达让这些客户永远是我们公 司忠实的客户。 ２．在 xx 驻点时努力做好自己的本职工作，完成公司给我的各 项考核指标和目的任务，在 xx 营业部没有建立之前充分利用银行这 个工作平台开发业务，为公司创造价值。 ３．多开拓营销网点和渠道，广交朋友，做一些户外营销活动 和其它营销开发渠道，多参与一些社会活动以到达“同流才会交流 ，交流才会交心，交心才有交易”的开发客户的目的。 ４．以公司的自有资源，业务优势，服务优势，多作宣传，多 作沟通，合规运作，从而多从同行中开发客户。 ５．积极开发和培育一些新的期货爱好者，让他们了解期货， 熟悉期货，掌握期货并参与期货，使之成为公司业务的新的增长点 ，也让他们从期货之中得到回报。 文章来源网络整理，请自行参考使用 2
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信贷员年中述职汇报
信贷员述职汇报 信贷员 匆匆忙忙中，半年的时间很快过去了。这半年里，我在的率领和同 事的帮助下，认真履行职责，踏踏实实的做好本职工作。我热爱自 己的本职工作，能够正确认真的去对待每一项任务，把金融政策及 精神灵敏的运用在工作中，工作中能够采取积极主动认真遵守规章 管理办法，及时完成交办的各项工作任务。现将 半年来的工作情况 总结报告如下： ⑴ 提高工作质量。及时准确的做好信贷基础资料的管理，搞好 信贷基础资料的记载、搜集、管理，是信贷内勤重要的工作之一， 这项工作即繁琐又重要，需要经常加班加点来完成。 ⑵ 严格规章管理办法。作为一名信贷内勤，我深感自己肩上的 担子的分量，稍有忽略就可能出现信贷风险。因此，我不断提醒自 己，要增强责任心。对 20XX 年新放的每笔贷款我都做到了先查、再 放，更好的堵绝了向不良客户发放贷款及一户多贷，把借冒名贷款 消灭在萌芽状态之中。如：借款人ＸＸＸ，来我社贷款，经过客户 信息查询发现本借款人在资产部有不良记录，回绝了ＸＸＸ的贷款 申请。ＸＸＸ再三恳求我都谢绝。 ⑶ 坚持信贷原则、做好贷款的审查。我深知，信贷资产的质量 事关信用社经营开展大计，责任重于泰山丝毫草率不得。 半年来， 1 我坚持贷款的“三查”管理办法和联社制定的信贷管理管理办法， 对每笔贷款都一丝不苟地认真审查，从借款人的主体资格、信用情 况、生产经验项目方案的现状与前景、还款能力到保证人的资格、 保证人的能力、抵押物的合法有效性，每一个环节我都认真审查， 没有一丝一毫的松懈。在贷前审查时，我做到了“三个必须” （1）贷款条件必须符合政策、贷款证件必须是合法的原件； （2）贷款人与保证人必须到场签字； （3）并且做到了生人熟人一样对待，保证了贷款发放的合规合 法。 回首全年，总的感觉是忙与累，但我觉得很充实。自己感到仍 有不少不足之处，一是业务素质提高不快，对新的业务知识学的还 不够、不透；二是本职工作与其他同行相比还有差距，创新意识不 强；三是只是满足本身任务的完成，工作开拓不够大胆；四是有时 脾气急躁，时不时的发点脾气。五是处理问习题时工作方法需要改 良。新的半年里，我将努力克制本身的不足，认真学习，努力提高 本身素质，积极开拓，履行工作职责，服从领导，当好参谋助手， 与全体同事一起团结一致，为我部经验效益的提高，做出自己应有 的奉献。 以上，请各位审议，有不妥之处，请批评指证。 文章来源网络整理，请自行参考使用 2
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商城主管年中述职汇报
商城主管述职汇报 尊敬的各位领导，亲爱的家人们。 大家上午好。我是来自宝庆商城七波辉的徐月兰。 首先我想说的是非常感谢公司给我施展个人才能的舞台。让我从 一名普通的员工步入到管理者的队伍。 时间流逝，来宝庆已经半年了，任职七波辉课长以十天有余，刚 开始的时候自己心里很是没底气，一直问自己能不能把工作做好， 因为开始来宝庆的时候我是再乔丹工作，那时候才开始认识品牌， 了解品牌，学习销售技巧，学习商品陈列，虽然都是运动品牌但对 童装不是太了解，陈姨曾说过无论干什么事都要有自信，我牢记在 心。商城人的热情气氛影响着我，领导的关心鼓励着我，我暗下决 心一定要把工作做好，不能辜负领导对我的希望。 来到七波辉首先要做的就是熟悉七波辉，了解七波辉服鞋的品种 ， 大类，系列，把我曾所学到的扬长避短，刚进七波辉工作的时候， 压力挺大的，因为但凡都要从 0 开始。从我做起，要把团队带好。 给大家说一个近几天发生在我们店的事情，当时有三个顾客来给孩 子买衣服，顾客十分的刁难，边看边把我们的叠装散开，一会拿这 件一会拿那件，衣服找了一大堆，然后又到处挑毛病，俗话说顾客 就是上帝，来我们店买衣服，就会增加我们的营业额，大家都知道 销量对我们来说是很重要的。我们岂能让顾客空手而归。我们利用 所学的商品知识，细条方法，还有我们的售后服务，大家一起一言 一语的给顾客解答，给小朋友试穿新衣服，新鞋子。直到顾客满意 买单，有一句话说的好同心山成玉，协力土成金，团结就是力量。 只有团结的队伍才是一个好团队。让我深有领会。 在今后的工作中，我将继续努力，不断学习不断提升自己的工作 能力及综合素质，为公司尽自己的一份力量，带好团队。我坚信我 们宝庆的队伍会以更专业，更高效，更真实的服务面对千千万万的 顾客。让我们共同努力带好头，做好自己，从我做起。 搜集整理，仅供参考学习，请按需要编辑修改
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店员终年中述职汇报
店员年终述职汇报 店员年终 亲爱的各位天使们：大家好！从我来到这个团队开始，大家就 给予了我很大的帮助，让我很快能融入这个集体与团队，感谢大家 对我的信任与关心，更感谢们给予我的厚望和支持，是你们给了我 一个偌大的人生舞台，交给我一副千斤重担，这即是鞭策、鼓励， 更是责任与使命。下面是我的个人： 入店以来，我压力很大，不敢有丝毫的懈怠，以满腔的热情， 激昂的斗志投入到珠宝行业中来，我的心中盛满了对珠宝的梦想与 追求，我在心里经常追问，什么时候我才能像别人一样对珠宝的知 识洞若观火，什么时候我也能自己独立销售，什么时候我也可以提 出有效的配合。正因为有了这此追问，才使我的工作和我的生命更 有了意义。在润金店工作的这上半年，我很幸福，跟你们相处的日 子，我很快乐。在这里，我可以用我的知识、智慧、情感和我一生 中最旺盛的精力和体力，去体现我自己的价值，我的心中满是充实、 快乐与期待。 在这上半年里，我有失也有得，我失去的是我最宝贵的晋级的 时机，但怨谁呢？怨自己，从这次失误的事情，我深刻的到，工作 中的心态与状态对于我是多么的重要。假如心态不好，我将一事无 成，坐等空舟。好的销售不只要有良好的心态，还有有乐于奉献的 1 精神，刚来到这个团队的时候，我不是一个乐于奉献的人，但正是 这个一个好的，激情的团队，有他们的热情与团结带动了我，让我 也变成了一个乐于奉献，乐于为集体着想的人. 1,调整心态 在心态方面其实我有很多的不足，不卖货就上火与着急，促使 很多单都没成功，脾气很急躁，正是因为这样才让我的业绩忽高忽 低，所以我已经找到了最好的改善方法，那就是每天都提醒自己你 是最棒的，今天你一定能开单，你可以，增加了自己的自信心，就 有很大的提升。 2，经常埋怨 我是一个很愿意埋怨的人，很多不好的事情，我觉得不对的事 情，或我不满的事情，我都会很激动的去处理，从没想过要心平气 和的去处理，纵使自己有时候会让人产生反感，现在我必须加以改 正，调整好自己的态度，学会换位思考问习题。 我的不足有很多，但我觉得大家可以友善的帮助我理解我让我 真的很感动。 我这个人性格比较急，有时候做的事情不太符合情理，让我自 己也万分懊悔。 我热爱我的团队，我在这里得到了很多我人生中很重要的道理， 大家帮助我，在我最困难的时候，都会伸出自己的手，我很感动。 我是一个离家很远的孩子，我的内心并没有那么坚强，身在外地的 2 我，偶尔也会去想家，在我孤单寂寞的时候，在我生病的时候，都 是你们在给与我温暖与帮助，在你们身上我学到了很多。 下一步，在新的年份里，我做了一个小小的规划： 1，对于ＶＩＰ，我要全面跟踪，注意每个ＶＩＰ的生活习惯， 可以友善的去沟通，既可以促进再次消费，又可以提高品牌知名度。 2，对于潜在顾客，我应该细心的接待每一个顾客，来到新世界 百货的人都是具有一定的消费潜力的，或许你接待的这个顾客不喜 欢首饰，但由于你细心的接待与讲解，她可以介绍身边的朋友给你， 物以类聚，人以群分，所以说她身边的人肯定都是潜力股啊。 3，对于客单价，对于客单价，我一定要熟知在一万左右的货品， 起手价在一万左右，但凡来到店里的人，基本都是有能力消费一万 元的，我必须把货品的卖点都记在脑子里，这样才可以灵敏运用 4，对于货品，既然已经了解了所有货品的基础知识，那么就应 该找出所有货品的象征性，这样才能展开一个想象空间，可以更好 的去给顾客创造一个佩戴饰品的意境，促成交易。 5，对于连带，既然顾客已经在你这里买货，就说明顾客对你的 话已经有一定的信赖感，那么就应该打消已经买货无所谓连带的想 法，应该趁热打铁，不要觉得不好意思，应该觉得给顾客挑选漂亮 的首饰，是一种荣誉，顾客会感激你的心态 6，对于回头，应该做好顾客特征与在意哪方面的登记，比如说 3 打折的人你肯定用赠品吸引不了她，要赠品的顾客你肯定用折扣吸 引不了她是一样的原理。 新的上半年里，我要做全新的自我，去实现我自己的梦想，给 我自己设立一个新的目的去迈进。 在今后，我决定充分发挥自己的实力，我要努力去完成自己的 目的，我要调整好自己的心态，我要做一个乐于奉献的人，我要拿 我的激情，我的斗志去感染我身边的每一个人，我要做团队里的积 极分子，我已经准备好了，你呢？ 4
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客服的年中述职汇报
客服的述职汇报 客服的述职汇报篇 3 在没有进客服工作之前，总认为客服的工作 很简单，就是坐在前台接接电话，解决一下售后问习题就行了，在 这半年中不断学习，让我深刻的领会到客服的工作是一个人与人之 间沟通和交流的工作。 客服的人员代表的是用户与公司交流的窗口。作为客服人员，在 工作中不要把自己放在用户的对立面。要多对顾客道歉，这不是贬 低公司的形象，而是在展现公司诚信的形象凡事都要从用户的角度 考虑问习题，不能站在用户的对立面来解决问习题，否则问习题是 永远都不能解决的。 在处理问习题的过程中，客户当然是希望能够及时解决问习题的 ， 假如不能及时解决问习题，我们应该给用户一个期限承诺，而且在 这个期限中出现什么问习题，应及时向顾客联络和沟通，做到让顾 客满意。 假如说，服务工作是一种很辛苦的职业，那就让我们投入到这种 “苦”中去锻炼自己吧，“玉不琢不成器”，终有一天，你会发现 ， 它已使我们变得更坚韧，让我们更宽容，更丰富，同时也更美丽， 其实以上这些都是我在工作中领会的，可能只接触到了客服工作的 皮毛。在客服这一行里还有更多的东西需要我去摸索和学习，希望 能在以后的工作中能为顾客服务得更好! 转眼间，我到客服部门工作已有半年了，在这半年的时间里，我 对客服的工作有了新的认识和领会。 在没有进客服工作之前，总认为客服的工作很简单，就是坐在前 台接接电话，解决一下售后问习题就行了。在这 半年中不断学习， 让我深刻的领会到客服的工作是一个人与人之间沟通和交流的工作。 客服的人员代表的是用户与公司交流的窗口。作为客服人员，在 工作中不要把自己放在用户的对立面。要多对顾客道歉，这不是贬 低公司的形象，而是在展现公司诚信的形象凡事都要从用户的角度 考虑问习题，不能站在用户的对立面来解决问习题，否则问习题是 永远都不能解决的。 在处理问习题的过程中，客户当然是希望能够及时解决问习题的 ， 假如不能及时解决问习题，我们应该给用户一个期限承诺，而且在 这个期限中出现什么问习题，应及时向顾客联络和沟通，做到让顾 客满意。 假如说，服务工作是一种很辛苦的职业，那就让我们投入到这种 “苦”中去锻炼自己吧，“玉不琢不成器”，终有一天，你会发现 ， 它已使我们变得更坚韧，让我们更宽容，更丰富，同时也更美丽。 其实以上这些都是我在工作中领会的，可能只接触到了客服工作 的皮毛。在客服这一行里还有更多的东西需要我去摸索和学习，希 望能在以后的工作中能为顾客服务得更好! 客服的述职汇报篇 420xx 年客服处在总公司、总经理室的正确领 导下，以强化管理、优化服务为工作重点，积极探索、勤奋工作， 较好完成了各项管理任务。为全面提升分公司理赔服务质量，紧跟 总公司大开展步伐，进一步解放思想，挤压理赔水份保利润，提高 服务品质促管理，统一服务规范、标准服务流程规范，全面提升公 司品牌形象，推动分公司优质、高效、快捷化的理赔服务。20xx 年 2 月 23 日，按照总公司呼叫中心统一部署，我处全天跟踪、监测， 确保集中语音服务切割工作，至此，我司顺利实现了总公司集中接 报案、分公司集中调度的统一模式，客服部也随之转变为，以全省 集中调度、咨询、投诉处理、优质客户服务关心等工作为重心的新 型服务模式。 ⑴ 主要完成工作 （一）调度管理 ⑴ 截止 6 月 30 日，分公司调度案件数为 5049 件，其中，委托外 地案件 209 件，受托案件 304 件。 ⑵ 为保证调度管理工作的及时、顺利开展，我处调集全省精英骨 干筹建岗位人员，边干边学边问，将调度工作安排的仅仅有条，确 保 365 天 24 小时全年调度服务。 ⑶ 为全面推进分公司语音服务规范化体系建设，加强座席人员的 日常培训、进一步推行量化考查办法，到达服务管理标准、流程规 范清晰、质量可控、客户满意的管理目的，不断优化语音服务流程 规范，全面提升客户服务质量。在年初制定了《语音服务管理规 定》，对管理职能、功能定位、管理目的、岗位职责、主要工作流 程规范进行了重新定位。并在集中平台运行 1 个月后，制定《平台 工作流程规范》统一服务规范、标准服务流程规范，全面提升公司 品牌形象，推动分公司优质、高效、快捷化的理赔服务。 ⑷ 年审。 （二）补报案案件管理 为加强全省补报案管理，制定《分公司补报案管理规定》，坚持 实事求是、客观公正、严格把控的处理原则，机构责任人、审核负 责人对补报案申请的内容与核心业务系统进行认真核对、逐项检查， 减少误差，提高效率。 截止 6 月 30 日，我司共产生补报案案件 8 件，其中营业部 6 件、* *中支 1 件、**中支 1 件，我处在审核、调查后，均及时按照补报案 程序上报总公司，并将补报案案件进行电子版统计、登记。 （三）投诉管理方面 为全面提升分公司客户服务质量和水平，有效化解客户矛盾，同 时为了明确投诉处理职能部门，强化业务投诉处理的时效管控，并 掌握公司各服务环节的客户评价，不断催促和提高客户服务水平， 建立长期忠实客户。制定了《业务投诉管理规定》和《客户回访管 理规定》。 ⑴ 投诉统计。截止 6 月 30 日，我处共处理投诉案件 79 件，其中 有效投诉 44 件，无效投诉 23 件，理赔查询 11 件，举报案件 1 件。 ⑵ 所有投诉案件，在多方调查、跟踪、催促与被投诉机构相关部 门的协助下，均快速、妥善的处理完毕并及时反应总公司与客户。 所有投诉案件均采用电脑与手工台帐相结合的登记规定进行归档。 并有效对投诉案件进行了满意度回访，客户对我司在处理投诉的及 时性、合理性方面给予了充分的肯定。 （四）3.15 客户关心活动 3.15 期间，为保障客户的合法权益，我处下发晋客联【20xx⑵0】 《关于加强 3·15 期间客户服务工作的通知》要求各机构积极组织， 精心部署，并对开展 3.15 宣传活动提出详细要求。
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房产的年中述职汇报
房产的述职汇报 尊敬的领导： 您好!在此我先对领导和同事们对我一直的指导和帮助表示衷心的 感谢。 自**年 1 月 21 日我加入**公司以来，本着对这份工作的热爱，抱 以积极，认真学习的态度，用心去做好每件事，做为一名置业顾问 ， 必须具备高水平的专业素质，和过硬的专业知识，帮助客户买到趁 心如意的房子。 自入职以来，可以说是自己在不知不觉中己经有了很大的进步， 从进入案场以来，前期的培训，学习考核，接待客户，签合同。系 统的一路走来，感触颇多，我觉得销售中最重要的首先是对工作的 热情，并切自始之终都保持下去，每一个客户都是自己的财富，每 一次良好的热情沟通都会给自己带来意外的收益和财富。大多客户 奋斗一辈子可能也就是为了买这套房子，所以在买房的过程中，存 在很多的迷茫与疑问，这个时候就需要我们拿出自己的专业知识去 根据客户的实际情况，一一的为客户引导，解决客户心中所有的疑 问，最终达成客户成交。入职半年以来，工作中包含了太多的艰苦 与不易，即离不开自己对工作的勤奋与努力，更离不开公司各级领 导对我的支持与指导。每当成交一个客户，看到他们满脸快乐的模 样，我心里非常的开心，感觉自己不仅是卖了一套房子，而是给客 户提供了一个温馨的家庭，那种成就感登时充满我的心间。截止 5 月 23 日，本人共成交房源 21 套，总销售额元，总回款额元。 回忆这几个月工作的点点滴滴，虽然工作上获得了一定的成绩， 但还有很多的不足之处。作为销售部的一员，我深感自己的一言一 行代表着公司形象，所以我要持之以恒的提高本身素质，以高规范 的服务水平要求自己，在高素质的基础上更要加强自己的专业知识 和专业技巧。此外还要广泛了解房地产市场的动态，走在市场的前 沿。需要掌握更多的销售经验和技巧，业务水平有待继续提高，及 时了解周边楼盘销售动态等。按照目前公司的销售规划，下半年将 启动都市新城项目方案商业部分和二期住宅的销售工作，对此，我 将从以下几个方面做好销售工作的同时提升自己的业务水平：①对 不同客户的分析，客户区域来源分析，客户咨询问习题总结归纳。 ②努力提升销售技巧，如何更好的做 sp、如何现场逼定。③加强对 国家对房地产政策的学习。 时间的步伐带走了一切的繁忙，烦恼、郁闷、挣扎、沉淀在心底 的那份执着令我仍然坚守岗位。回首过去的半年，内心不禁感慨万 千。记得刚来的时候对于项目方案的很多情况我什么都不是很明白， 不过在领导和同事的耐心帮助下，我很快了解了项目方案的全部情 况，熟悉了销售工作的流程规范。经过这段时间的磨练，我已成为 一名合格的销售人员，努力好自己的本质工作的同时为 **公司的开 展奉献自己微薄的一份力量。 搜集整理，仅供参考学习，请按需要编辑修改
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