月度人力成本报表
摘要： 月度人力成本总况： 类型 项目 人工成本 社保费 住房公积金 其它福利成本 招聘成本 上月费用 上月各项费用所 占比例 本月费用 本月各项费用所 占比例 增减额 10000 12000 5000 4000 12000 20% 24% 10% 8% 24% 12000 11000 6000 3000 10000 25% 23% 13% 6% 21% 2000 -1000 1000 -1000 -2000 费用浮动比例 各项费用所占比 例浮动额 17% -9% 17% -33% -20% 5% -1% 3% -2% -3% 2019年 培训成本 离职成本 合计 3000 5000 51000 6% 10% 100% 3000 3000 48000 6% 6% 100% 0 -2000 -3000 0% -67% -6% 0% -4% 0% 月度人力成本分析 本月人力成本 离职成本 10% 培训成本 6% 招聘成本 24% 其它福利成本 8% 人工成本 20% 社保费 24% 住房公积金 10% 成本 月度人力成本对比 人工成本 20% 社保费 24% 房公积金 10% 上月费用 本月费用 浮动比 12000 7000 2000 -3000 -8000 -13000 50% 10% -30% -70% 成 工 人 本 费 保 社 积 公 房 住 金 福 它 其 利 成 本 成 聘 招 本 本 成 训 培 成 职 离 本
1 页
418 浏览
人力资源部工作总结及下半年工作计划（多图表）
20xx 年工作总结报告及 20xx 年工作计划 随着整个集团向 3~5 年战略目标及未来 10 年远景规划的不断迈进， 20xx 年的各项工作 也 已到了阶段性、关键性的收尾和总结时期。作为一名普通员工， 站在集团战略远景、经营 管理 和社会经济环境的交叉点上， 回顾一年来的工作和成长经历，有很多工作事例、 管理方 法、实 施程序、人力资源管理观念等，值得我反思、总结和学习。 反思—— 即 “其进锐者，其退速” ，是为了吸取过去的经验教训，做得更稳健；总结— — 即 “往者不可谏， 来者犹可追” ，是为了发扬以往的优势长处，做得更熟练；学习—— 即 “博 观而约取，厚积而薄发” ，是为了丰富自己的知识技能， 做得更专业。 遵循以上原则， 综观全年工作，有以下总结、分析、收获和展望： 一、 20xx 年工作完成情况： (一)培训工作的交接，部分工作的后续跟踪： 因人力资源部内部工作调整， 20xx 年 1 月已将全部培训工作交接给×××，并将涉及培训、 员工资质的证件和文件资料转交， 协助其完成了部分工作的后续跟踪。 1.交接的证件和文件 (资料) 包括：预算员印章、质检员印章、证件借阅记录、年度培训 计划、见证取样员印章、建造师执业印章、费用统计计划表、特种作业人员钢印、 各部门培训 考试试卷、 建造师变更及注册材料、 职称评定相关档案资料、 集团相关员工资质及执业证件等。 2.协助完成的后续工作主要有：①××安全员(A、B、C 类人员共 55 人) 继续教育的报名、 考试、组卷、报卷和取证工作；②完成部分特种作业(塔式起重机) 人员的培训、理论考试 和 网上申报；③其他与政府部门、建设部门等有关的申报事项。 (二) 1~6 月份的招聘工作： 今年 1~6 月份共参加招聘会 20 场，其中校园招聘会 2 场，异地大型招聘会 1 场， ×× 人 才市场招聘会 17 场；结合网络招聘， 上半年共为集团各用人部门推荐 779 人 (不包含施工 及一 线生产人员) 。经筛选，参加面试的约为 120 人，上岗 28 人，目前在职 15 人 (见表 一)。其 中管理人员 3 人，财务人员 3 人，销售人员 1 人，工程技术人员 6 人，其他类别员 工 2 人。推 荐与面试比为约为 6.5 : 1，面试与录用比约为 4.3 : 1。 表一 20xx 年 1~6 月份招聘情况汇总 月 份 人数 1月 2月 3月 4月 5月 6月 合计 推荐人数 86 人 春节休假 269 人 102 人 215 人 107 人 779 人 上岗人数 3人 春节休假 3人 2人 14 人 6人 28 人 目前在职 2人 0人 2人 1人 4人 6人 15 人 表二为 20xx 年 1~6 月份集团员工变动的情况统计；并且到目前为止， 外部招聘仍为集 团 各部门、各子公司、各管理岗位人力资源的主要来源，约占员工入职及调动人数的 71%。 1 / 10 表二 20xx 年 1~6 月份集团员工变动情况统计 招聘及离职 公司名称 集团内部调动 入职人数 离职人数 调入人数 调出人数 ×××× 10 2 3 3 ×××× 24 17 4 2 ×××× 6 4 3 1 ×××× 31 4 3 6 ×××× 7 — — 1 3 — — — 1 1 — — — — — — — — 1 15 17 ×××× — ×××× 2 × ××× 合 计 — — 27 80 — — 注：以上入、离职人数为不完全统计， 包括各子公司自主招聘、施工及一线生产人员。 20xx 年 6 月底，因人力资源部内部工作调整， 全部招聘工作已交接给×××。10 月份完 成 设计制作集团形象 PPT 、企业文化宣传展架后， 协助其完成了××大学校园专场招聘会 (10 月 19 日) 、 ××大学应届毕业生见面会(11 月 7 日) 和××××××学院校园专场招聘 会 (11 月 11 日) 的组织、宣讲和简历筛选工作。 (三) 薪资核算： 表三 20xx 年 1~11 月份×××× 、 ×××× 、 ××××应发工资及人数统计 公司名称、工资总和及当月人数 月份 ×××× ×××× ×××× 工资总和 人数 工资总和 人数 工资总和 人数 1月 55942.00 19 206995.70 68 46557.00 6+23 2月 57726.00 20 218581.06 67 37796.00 6+23 3月 66445.90 22 290377.87 71 115555.40 9+67 4月 68258.85 22 260326.57 67 183048.78 11+ 160 5月 74764.94 24 283055.50 71 254835.52 13+ 161 6月 77599.00 25 249055.66 77 299965.00 13+207 7月 98395.15 29 259681.78 77 163553.63 15+86 8月 95311.58 30 247741.05 77 123548.74 13+63 9月 100190.00 32 283308.74 85 107629.00 13+39 10 月 96684.13 31 276705.00 85 92010.40 14+38 11 月 未到核算期 31 未到核算期 85 未到核算期 14+38 合 计 791317.55 — — 2575828.93 — — 1424499.47 — — 注： ①本统计表人数为当月在编人员， 不包含当月离职、补发工资以及××××以老带新销售人员； ②×××ד+ ”号前数值为管理人员总人数，“+ ”号后数值为每月临时工总人数。 2 / 10 20xx 年 2 月份， ××××、 ××××和××××的薪资核算工作开始由我接手，到目前 为 止共完成 1~10 月份应发工资 4690537.95 元 (见上页表三) 。 因接近年底， 员工流动趋于稳定， 11 、12 月份的薪资不会有较大浮动， 故可预计 20xx 年 ××××的工资总额约为 987300 元， ××××约为 3139800 元， ××××约为 1609900 元， 合 计：5737000 元。 表四 ×××× 1~10 月份销售佣金 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 佣金 29079 46880 96932 67975 81958 56048 66100 53526 64311 64615 表四、 图 1 为××××1~10 月份销售佣金及变化趋势。如不考虑销售人员数量的因素， 可以看出： 1 月份的销售佣金最低为 29079 元， 3 月份的销售佣金最高为 96932 元；20xx 年 3 月为当年销售的高峰期，业绩状况全年最佳。 图 1 ×××× 1~10 月份销售佣金变化趋势 (四)社会保险的申报缴纳： ××××社会保险的申报缴纳也于 20xx 年 2 月份开始由我接手 (其中有部分×××× 、 × ×××员工的社会保险在××××代缴) 。其间除完成工伤保险、养老保险、医疗保险的 基数 调整工作外，5~10 月间还完成了××××社会保险的立户(见表五) 工作，同时于 10 月份完 成了××××员工社会保险向××× ×的调转工作。 表五 ××××社会保险立户时间表 时 间 养老保险 工伤保险 医疗保险 5 月 24 日 9月 2日 10 月 9 日 如表六所示， 20xx 年 1~11 月份， ××××、 ××××、 ××××社会保险费缴纳总 计 341698.69 元。 因 12 月份的员工流动趋于稳定， 缴纳保险的人数不会有较大变化，故可预计 20xx 年×× ××缴纳社会保险总额约为 95000 元， ××××约为 259000 元， ××××约为 37880 元，合计： 391880 元。 3 / 10 表六 20xx 年 1~11 月份×××× 、 ×××× 、 ××××缴纳社保金额统计 月份 ×××× ×××× ×××× 养老 医疗 工伤 养老 医疗 工伤 养老 医疗 工伤 1 1591.27 579.48 334.29 7956.52 3596.25 942.09 1084.98 431.55 91.17 2 1591.27 579.48 334.29 8318.18 3452.40 881.31 1084.98 431.55 91.17 3 4339.93 1582.35 445.72 10488.14 3164.70 911.70 1084.98 431.55 91.17 4 4339.93 1726.20 445.72 11573.12 4603.20 911.70 1476.58 431.55 91.17 5 4701.59 1870.05 445.72 10849.80 4603.20 911.70 1838.24 719.25 91.17 6 4701.59 1870.05 445.72 11211.46 4747.05 911.70 1838.24 719.25 91.17 7 5063.25 1870.05 445.72 10849.80 4747.05 931.87 1838.24 719.25 137.04 8 4701.59 1870.05 328.89 13649.80 4747.05 1151.13 1838.24 719.25 191.85 9 8675.93 2722.10 411.12 32076.34 6659.96 1096.32 2793.68 892.32 294.54 10 6886.26 2884.26 438.53 21140.46 8605.88 1891.15 3277.10 1394.16 397.32 11 8886.26 3532.90 575.57 20349.62 8443.72 1863.74 3677.10 1556.32 397.32 12404.41 21832.36 8446.00 合计 55478.87 21086.97 4651.29 158463.24 57370.46 1965.09 表七为截止 20xx 年 11 月各险种的参保人数，其中养老保险参保人数占××××、 ×× × ×、 ××××实际总人数的 61%，医疗保险占 62%，工伤保险占 77% (图 2 、3 、4)， 未参保 者多为试用期、灵活就业和已过参保年龄(仅限工伤保险)的员工。 表七 截止 20xx 年 11 月份×××× 、 ×××× 、 ××××社会保险缴纳人数统计 月份 11 月 实际总人数 ×××× ×××× ×××× 养老 医疗 工伤 养老 医疗 工伤 养老 医疗 工伤 21 21 21 49 51 68 9 9 11 31 85 图 2 养老保险参保比例 14 图 3 医疗保险参保比例 图 4 工伤保险参保比例 4 / 10 (五) 完成集团人力资源部分管理制度的沟通与文件编制工作： 表八为 20xx 年 7 月至今，完成或正在编制、 正在讨论研究的人力资源管理制度文件明细， 除部门职责及各岗位职位说明书外， 招聘、绩效、定岗定编、人才接替方面的管理制度均已 编 制完成。 表八 编制的人力资源管理制度文件明细 序 号 制度名称 ×××× 1 招聘管理制度 2 定岗定编及员工 调动管理制度 完成 章节内容 时间 附 表 字数 目前 状态 8月 ① 总则； ②招聘组织管理； ③招聘的计划； ④人员招 聘； ⑤ 面试甄选； ⑥员工录用及离职； ⑦招聘评估； ⑧附则 12 11965 试行 9月 ① 总则； ②责权划分； ③工作流程； ④流程解释及管 理 细则； ⑤恒热集团(各子公司)组织架构及定岗定 编； 6 12696 正在 讨论 15 14481 正在 讨论 5 11558 正在 讨论 ×××× ⑥ 员工调动； ⑦附则 ×××× 3 人才接替与梯队 建设管理制度 ×××× 10 月 4 绩效管理制度 11 月 ×××× 5 部门职责及各岗 位职位说明书 预计 明年 年初 ① 总则； ②责权划分； ③管理人员接替模型； ④工作 流 程； ⑤流程解释及实施细则； ⑥兼职内部培训师的 选拔 与接替； ⑦人才梯队建设； ⑧附则 ① 总则； ②责权划分； ③工作流程； ④实施细则； ⑤ 附则 ① 集团各部门职责；②各岗位《职位说明书》 无 — 38 合 计 — — — — — 50700 正在 编制 — — 1.《××××招聘管理制度》 编制完成后，经集团领导审批，已于 8 月 23 日发布试行。 2.在听取集团各部门、各子公司的反馈意见后，目前正在制定《××××定岗定编及员工 调动管理制度》和《××××人才接替与梯队建设管理制度》的相关执行方案， 预计在 20xx 年 1 月中旬完成，并发布实施。 3.《××××绩效管理制度》的目的、责权、工作流程、实施细则和相关附表目前已制作 完成， 涉及集团各部门的绩效考核指标也已初步成型，下一步工作主要是针对 20xx 年当年绩 效 考核的运行情况和存在的问题，于 11 月底对集团各部门、各子公司进行绩效辅导，并在 12 月 底前协助集团各部门、 各子公司完成各自绩效考核指标的制定，于 20xx 年 1~3 月试 行，4 月 份后正式执行。 4.目前正在进行《××××部门职责及各岗位职位说明书》 的编制，计划于 20xx 年 2 月 完 成并发布实施。 5 / 10 (六)其他主要事务性工作： 表九 其他主要事务性工作一览 工作内容 序号 1 配合完成年初“××××实效管理精英特训营”中旭培训相关事宜 2 完成××××、 ××××、 ×××× 电子档案的整理和更新 3 每季度完成统计数据平台的数据申报 4 完成××××、 ××××、 ×××× 《劳动合同》、《劳务协议》的签订 5 每月完成办理员工的社会保险卡 6 制定《员工信息采集表》，完成集团全员的员工情况调查， 统计未上保险人员明细， 编制集 团 社会保险缴纳方案 7 完成集团公司 40 岁(女员工)、45 岁(男员工)人数及未上保险情况统计 8 完成修改各类人力资源审批表格 9 完成 20xx 年××××住房公积金的缴纳 10 完成 ×××× 20xx 年管理费用(工资及社会统筹费)预算 11 配合信息部商议讨论 OA 人力资源管理模块及流程的设计和制定 12 完成“××××绩效管理培训”课件的制作并适时培训 13 各类报表、考勤表、社保缴费表的整理及归档 14 绩效考核数据的分类、统计 二、 20xx 年工作中存在的主要问题及分析： ( 一) 1~6 月份的招聘工作： 20xx 年 1~6 月份共涉及 30 余个岗位的招聘工作，招聘岗位的数量与 2012 年同期基本持 平 (备注： 2012 年全年累计招聘岗位共有 78 个) 。但相比之下，财务类、 技术工种、 工程技 术类岗位的招聘难度较大，简历投递数量、面试通过率、上岗率和转正率都比较低。经今年中、 后期的工作分析， 20xx 年上半年的招聘工作主要存在以下问题： 1.招聘工作层面： (1) 仍以社会招聘和网络招聘为主，招聘渠道过窄，可利用的资源有限。 (2) 没有形成详细的薪酬调查报告，对同行业同岗位、不同行业同岗位的薪酬、保险、奖 金、休假等福利信息缺乏了解，缺少竞争、比较和具有说服性的客观依据。 (3) 招聘、面试工作缺少规范的制度支撑， 实施流程不规范、不易控制， 整个人力资源 招 聘模块未形成良好的运行体系。 (4)对员工入职后的动态了解不够，未及时进行后续跟踪和信息反馈。 2.用人部门层面： (1) 过于看重应聘者的学历、职称和工作经验，忽视了深层次的胜任特征和发展潜力，仍 然是为了“用人”而用人，而不是为了用人而“培养人”。 6 / 10 (2) 推荐简历或面试结束后，用人部门的反馈意见和决策速度缓慢，与上级主管之间存在 用人的意见分歧， 很难达到统一。据粗略统计， 因用人部门决策缓慢而导致候选人放弃入职的， 约占推荐及面试成功总人数的 32%。 (3) 员工入职后，用人部门缺少行之有效的入职培训、指导和沟通，没有进行正确的引导 和职业定位，导致员工离职。 3.择业心理变化： (1) 社会人员： 盲目攀比， 不了解用人单位的需求， 更多的期望双休、 高薪、安逸和稳定， 忽视个人能力和价值的发挥。 (2) 应届大学毕业生： 个人定位不明确， 高估自己的能力， 乱投简历； 对薪资、 就业环境、 就业城市、工作时间等要求较高， 追求一次到位、绝对安稳的工作，忽略成长的环境和条件。 4.管理制度层面： (1) 集团各岗位的《职位说明书》未形成体系、未落实到文件，某些工作职责空洞、不明 确， 用人标准也比较模糊。 (2) 薪酬体系缺乏弹性，在同行业中缺乏竞争优势。 (3)未在集团内部形成人才接替与培养制度， 导致后续人才接替空缺。 针对以上问题，人力资源部在上级领导的指示和指导下，采取了一系列解决问题的措施(见 表十) ，除了在方式、方法上进行改进外， 还在管理制度上不断补充完善， 设定了程序和标准， 规范了职责和权限。 表十 关于招聘的解决措施和达成目标 解决措施 达成目标 1.关注用人部门提交的的具体招聘信息，关注信息反馈 2.熟悉、 了解集团各子公司、各岗位的任职要求及工作内容 3.参与集团各子公司、各部门《职位说明书》的编写工作 4.配合用人部门制定人员配置计划和预先的招聘计划， 为用人 部 门提供招聘指导，提高招聘工作的效率 5.与各部门用人经理建立密切的联系，提高与用人部门的有效沟 通频率，适时了解各部门的人员状况和动态 与用人部门沟通，填写《岗位需求分析报 告》，全面了解用人部门的人员需求情况 整理、修改集团及各子公司、各部门的 《职 位说明书》，并在编写的同时， 更加 细化的 了解各岗位的工作职能及工作内 容 每周与用人部门至少沟通 1 次，了解招 聘 情况及人员入职后的变动情况 6. 了解人才市场相关岗位的信息， 开辟其他招聘途径 全面了解人才市场同行业同岗位、不同行 业不同岗位的薪酬、福利等信息 7.提高简历筛选的效率， 做好员工的入、离职统计；了解相关 部 门的人员变动情况，提前做好招聘准备 填写《应聘人员推荐、面试与录用统计 表》， 做到“日清月结”，并在每月底形 成月度招 聘统计报告 8.规范面试方法和工作流程，提高招聘人员的专业素质 重新编写、修改《×××× 招聘管理制 度》，规范招聘工作的方法和流程 9.完善公司员工梯队化建设，选拔、培养和重用后备人才， 增 强 员工的成就感和使命感 制定各层级的后备人才选拔、培养、使用 制度和方案，建立后备人才库 7 / 10 虽然我已不在招聘岗位工作， 但如果从长远考虑， 我认为 20xx 年的招聘工作应该从以下 四 个方面入手： (1) 改善工作方法，提高管理意识和沟通意识，增强招聘工作的自信心。 (2) 关注就业市场择业心理变化， 寻找求职者与集团招聘岗位需求的结合点，并针对结合 点上的差距和需求，提出合理化的建议，不断推进招聘工作的实施。 (3) 寻求用人部门配合， 提高招聘面试工作的效率，配合用人部门对入职员工进行辅导和 培训， 完善员工入职的后续跟踪工作。 (4) 结合《××××招聘管理制度》 及其他管理制度，不断完善与招聘工作相关的操作文 件，建立初步的、相对完善的招聘工作体系。 (二) 社会保险的缴纳工作： 截止 12 月 15 日， 20xx 年全年的社保缴纳工作即将结束。根据现行的社保制度， 除医疗 保 险和工伤保险外，养老保险每年例行的基数调整 (一般在 7 、8 月份) 会对集团员工子公司 间的 调职不利。 目前， 集团各子公司都有独立的养老保险账户。假设某员工在当年调整养老保险基数以前， 从××××调职至××××，那么按照集团现行的管理制度，该员工的养老保险关系也会随 之 调转，并且会被默认为是××××当年度的新参保人员。如果该员工调职前缴纳的养老保 险基 数为 2500，就会导致该员工的养老保险在基数调整后， 被社保中心默认为当年最低的保 险基数 (20xx 年最低养老保险基数为 1977.1) ，并进行缴纳，不但对被调职员工不利， 而且容易激发 被调职员工的抱怨情绪。 针对这个问题， 20xx 年年初会在上级领导的指导下制定相关措施， 寻找解决方案，保证 集 团员工的基本权益。 (三) 人力资源管理制度的执行： 目前除《××××部门职责及各岗位职位说明书》外，《××××招聘管理制度》、 《× ×××定岗定编及员工调动管理制度》、《××××人才接替与梯队建设管理制度》和 《 ×× ××绩效管理制度》均已陆续编制完成。编制完成的管理制度文件得到了上级领导的 认可，但 下一步将是如何执行、如何实施的问题，是 20xx 年工作的重中之重。 对于以上五项管理制度的执行，我计划从四个方面开展工作： 1.主动与集团各部门、各子公司沟通，了解相关需求信息和以往工作中出现的问题， 结 合 集团(子公司)的实际情况进行落实、执行。 2.对有需要的子公司或部门进行业务培训，帮助建立整套的管理文件和工作流程。 3.收集反馈信息， 修改相关制度条款，不断完善制度管理体系。 4.强化自身知识素养， 开阔视野， 提高人力资源管理的专业水准，各项工作力争都要做 到 专业、规范。 8 / 10 三、 20xx 年的收获： 20xx 年的工作与 2012 年相比有更多的挑战和惊喜。领导的信任、 同事的帮助， 让我在 20xx 年迅速成长起来；同时，我也在更高的层面增强了自信心， 实现了自我肯定，并对未来 的职业 生涯有了全新的定位和规划。 (一) ×××× 《招聘专家中级认证》培训、×××× 《劳动合同法修正案》培训让我丰 富 了人力资源知识、开阔了视野，同时也了解到了集团人力资源管理与一线城市的差距，督 促自 己不断学习、沟通和进步。 (二) “××××实效管理精英特训营”××培训(2 月 26 日~28 日)、集团第一届第一 次职工代表大会、 ××××徒步健走比赛等活动让我感受到了集团的凝聚力和生命力，让我 对 集团的发展前景充满了信心。 (三) 两场校园双选会、两次校园专场招聘会、一次异地大型招聘会， 让我积累了校园招聘、 异地招聘的经验，并对招聘工作有了更加深刻的认识。 (四)下半年几项人力资源管理制度编制的完成，让我步入了人力资源管理最为重要的领域， 不但能有幸发挥了自己的能力、验证了自己的想法，而且并把学到的知识变成实际。 四、20xx 年工作计划及重点工作安排： 表十一 20xx 年重点工作内容及进度计划表 9 / 10 五、对集团下一步生产经营工作的建议： 对于集团下一步的生产经营工作，我想从我个人的角度简要谈一下自己的想法： 20xx 年 8 月份召开的集团第一届第一次职工代表大会上， ×总提出了集团 3~5 年的战 略 目标及未来 10 年的远景规划；可以说， 对于我们每一个人来讲， 人生短短几十年， 能够处 在× ×××发展的关键历史时期， 能够用自己的才智帮助集团和自己实现梦想， 将会是一件 无比荣 幸和自豪的事情。 记得一位管理学家曾经说过： “战略制定者要在所取信息的广度和深度之间做出某种权衡。 他就像一只在捉兔子的鹰，鹰必须飞得足够高， 才能以广阔的视野发现猎物，同时它又必须 飞 得足够低， 以便看清细节， 瞄准目标和进行攻击。不断地进行这种权衡正是战略制定者的任 务， 一种不可由他人代理的任务”。因此，“战略管理不是一个魔术盒，也不只是一套技术。 战略 管理是分析式思维， 是对资源的有效配置……战略管理中最为重要的问题是不能够被量化 的【现 代管理学之父，彼得 ·德鲁克 (维也纳) 】 ”。所以我觉得， 集团的战略和规划可以分解为五个方 面来推 进、实现，即：①人才战略，关注人才的引进和培养； ②财务战略，关注资金的使用 和流向； ③文化战略，关注个体的激励和促进；④经营战略，关注合适的经营模式；⑤品牌 战略，关注 精确的市场定位 —— 五方面战略的共同推进， 会创造更大的成功和奇迹！ 以上是我 20xx 年的工作总结和 20xx 年的工作计划，我相信自己会在 20xx 年的工作中，在 集团领导和同事的帮助下，力争将自己的工作能力提高到一个新的层次，迎接新的机遇和挑战。 ××××人力资源部 ××× 20xx 年 11 月 23 日 10 / 10
10 页
489 浏览
人事月度报表及分析表范本
员工信息 人员异动 性别 序号 单位 男女 男员工 女员工 比例 合计 编制 人数 月初 月末 本月 在岗 在岗 入职 人数 人数 人数 XX公司 3 本月 离职 人数 养老保险 计薪人数 人数 拒缴 人数 金额(元) 0 X区小计 0 0 ### 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 总计 7 10 7:10 17 20 20 17 5 8 12 0 0 0.00 制表： 说明： 1、年龄、学历、职位、考勤统计截止日期为月末 2、平均年龄=月末各年龄总和/月末总人数，小数点后取一位 3、市场营销人员包含总部、区域及影城 4、其他服务人员：除了管理人员、财务人员、市场营销人员、业务拓展人员以外的；管理人员可包含财务、市场营销、 5、内部调动项为正数时表示该单位有人员调入，负数为该单位有人员调出。 6、各学历分布人数和期末人数应等于性别合计人数 7、各项险种统计的人数、拒缴人数、金额、欠缴金额均为单位部分 8、标黄色的已设定公式 9、各项指标出现差异的，要另外加以说明原因 10、统计周期为月、季度、年 11、请大家对于计算的部分全部保留公式，便于核算！ 颜色相同的表格里的数据必须是一致的。 保险 医疗保险 欠缴金额(元) 人数 拒缴 人数 金额(元) 生育保险 欠缴金额(元) 人数 拒缴 人数 金额(元) 工伤保 欠缴金额(元) 人数 拒缴 人数 0.00 0 0 0.00 0.00 0 0 0.00 0.00 0 0 0.00 0 0 0.00 0.00 0 0 0.00 0.00 0 0 、市场营销、及业务拓展人员 社保 工伤保险 金额 失业保险 欠缴金额(元) 人数 拒缴 人数 金额(元) 合计 欠缴金额(元) 单位缴纳金额(元 单位欠缴金额(元 ) ) 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 2011年8月人事报表 统计周期 月 日 至 月 日 薪酬福利 住房公积金 合计 个人缴纳金额(元 本月缴纳合计(元 上月缴纳合计(元 ) ) ) 差异(元) 人数 拒缴 单位缴纳金额(元 单位欠缴金额(元 人数 ) ) 0.00 0 #REF! 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0.00 0.00 月人事报表 日 至 月 日 住房公积金 应发工资(元) 个人缴纳金额(元 本月缴纳合计(元 上月缴纳合计(元 ) ) ) 0.00 实发工资(元 差异(元) 本月 上月 本月 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 实发工资(元) 上月 公司承担总额 差异 本月 上月 公司承担总额占票房比率 差异 本月 #REF! 0.00 0.00 #DIV/0! 0.00 0.00 0.00 0.00 #DIV/0! 0.00 0.00 0.00 0.00 #DIV/0! 上月 票房比率 人均工资(元) 上月 其他福利(元) 差异 本月 差异 本月 上月 差异 #DIV/0! #REF! #REF! 0.00 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0.00 #DIV/0! 0.00 0.00 0.00 培训 培训时间 培训人数 培训费用(元) 培训课题 培训内容 考试 形式 指标名称 单位 1月 2019年 2018年 2月 同比(%) 2019年 2018年 同比(%) 一、编制人数 人 #DIV/0! #DIV/0! 二、在岗人数 人 #DIV/0! #DIV/0! 三、计薪人数 人 #DIV/0! #REF! 四、费用总额 元 #DIV/0! #DIV/0! 1、应发工资总额 元 #DIV/0! #DIV/0! 2、实发工资总额 元 #DIV/0! #DIV/0! 3、社保费用 元 #DIV/0! #DIV/0! 元 #DIV/0! #DIV/0! 元 #DIV/0! #DIV/0! 6、福利费用 元 #DIV/0! #DIV/0! 7、招聘费用 元 #DIV/0! #DIV/0! 8、外包费用 元 #DIV/0! #DIV/0! 五、票房任务 元 #DIV/0! #DIV/0! 六、票房达成 元 #DIV/0! #DIV/0! 七、完成率 % #DIV/0! #DIV/0! 元 #DIV/0! #DIV/0! 10、人均工资 其 中 11、费用占票房达 成比率 元 #DIV/0! #DIV/0! % #DIV/0! #DIV/0! 12、工资占票房达 成比率 % #DIV/0! #DIV/0! 4、住房公积金费 其 用 中 5、培训费用 9、人均费用 填报人： 说明： 1、 其他费用均统计单位部分 2、 人均费用=（社保费用+住房公积金费用+培训费用+福利费用+招聘费用+外包费用）/在岗人数 3、 人均工资=应发工资总额/计薪人数 4、 费用占票房达成比率=（社保费用+住房公积金费用+培训费用+福利费用+招聘费用+外包费用）/票房达成 5、 工资占票房达成比率=(应发工资总额+社保费用+住房公积金费用)/票房达成 6、 同比(%)=（2011年-2010年）/2010年 7、 元、万元、%单位后面保留二位小数 8、统计周期为月、季度、年 月 3月 环比(%) 2019年 2018年 一季度 4月 同比(%) 环比(%) 2019年 2018年 同比(%) #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #REF! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 2019年 4月 2018年 5月 同比(%) 环比(%) #DIV/0! 2019年 2018年 6月 同比(%) 环比(%) #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 2019年 2018年 人力成本分析表 6月 二季度 同比(%) 环比(%) #DIV/0! 2019年 2018年 7月 同比(%) 环比(%) #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 2019年 2018年 人力成本分析表 7月 8月 同比(%) 环比(%) #DIV/0! 2019年 同比(%) 环比(%) #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 2018年 9月 0 2019年 0 2018年 0 同比(%) #DIV/0! 三季度 10月 环比(%) 2019年 2018年 同比(%) 环比(%) 2019年 #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 2018年 0 同比(%) #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 11月 环比(%) 同比(%) 环比(%) 同比(%) 环比(%) #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 2019年 0 2018年 12月 0 2019年 0 2018年 0 四季度 2019年 2018年 2019年合计 2018年合计 同比(%) 环比(%) 同比(%) #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 成本分析
4 页
279 浏览
各部门入职与离职人员统计月报
序号 部门 入职人数 离职人数 人员变动数 1 部门A 2 0 2 2 部门B 3 1 2 3 部门C 10 4 6 4 部门D 4 5 -1 5 部门E 6 3 3 部门 F 6 部门F 2 4 -2 部门 E 7 部门G 7 5 2 8 部门H 5 1 4 9 部门I 1 0 1 10 部门J 4 2 2 44 25 19 合计 各部门入职 部门 J 部门 I 部门 H 部门 G 部门 D 部门 C 部门 B 部门 A 0 2 4 离职人数 各部门人员变动情况 入职人数 部门 A 7 6 5 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 部门 B 2% 9% 5% 部门 C 7% 部门 D 11% 部门 E 23% 部门 F 部门 G 16% 部门 部门 部门 部门 部门 部门 部门 部门 部门 I 部门 J A B C D E F G H 部门 H 5% 9% 14% 部门 I 部门 J 各部门入职离职人员对比 0 2 4 6 8 离职人数 入职人数 入职人数 % 5% 部门 A 部门 A 部门 B 部门 B 部门 D 4% 8% 4% 部门 E 23% 部门 F 14% 部门 J 16% 20% 16% 部门 D 部门 E 部门 F 部门 H 部门 I 部门 C 20% 部门 G 9% 12 离职人数 部门 C 7% 10 12% 部门 G 部门 H 部门 I 部门 J
1 页
379 浏览
自动统计多岗位每月考勤及查询明细
多岗位考勤表-自动统计每月考勤及查询明细 每天考勤登记 表 考勤汇总表 个人考勤明细 查询 计每月考勤及查询明细 考勤明细 查询 使用说明 日期 项目/岗位 姓名 3/1/2017 项目1 N1 3/1/2017 项目1 N2 3/1/2017 项目1 N3 3/1/2017 项目1 N4 3/1/2017 项目1 N5 3/1/2017 项目2 N9 3/1/2017 3/1/2017 项目2 项目2 N10 N11 3/1/2017 项目2 N12 3/1/2017 3/1/2017 项目3 项目3 N5 N6 3/1/2017 3/1/2017 项目3 项目3 N7 N8 3/2/2017 项目1 N3 3/2/2017 3/2/2017 项目1 项目1 N4 N5 3/2/2017 项目1 N6 3/2/2017 项目2 N7 3/2/2017 3/2/2017 项目2 项目2 N8 N9 3/2/2017 项目2 N10 3/2/2017 3/3/2017 项目3 项目3 N11 N11 3/3/2017 3/3/2017 项目3 项目3 N12 N5 3/3/2017 项目1 N6 3/3/2017 3/3/2017 项目1 项目1 N7 N8 3/3/2017 项目1 N3 3/3/2017 项目2 N4 3/3/2017 3/3/2017 项目3 项目3 N13 N14 3/3/2017 3/3/2017 项目3 项目1 N15 N1 3/3/2017 项目1 N2 3/4/2017 3/4/2017 项目4 项目1 N3 N4 3/4/2017 项目2 N5 备注 首页 2019 年 7 月 员工考勤表 部门： 星期 工程管理部 考勤员： 甲 负责人： 乙 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 合计 姓名\日期 1 N1 √ √ 2 N2 √ √ 2 N3 √ √ √ √ 4 N4 √ √ √ √ 4 N5 √ √ √ √ 4 N6 √ √ √ 3 N7 √ √ √ 3 N8 √ √ √ 3 N9 √ √ 2 N10 √ √ 2 N11 √ √ √ 3 N12 √ √ 2 N13 √ 1 N14 √ 1 N15 √ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 N16 0 N17 0 N18 0 N19 0 N20 0 N21 0 签字确认 N22 0 N23 0 N24 0 N25 0 N26 0 N27 0 N28 0 N29 0 N30 0 N31 0 N32 0 N33 0 N34 0 N35 0 N36 0 N37 0 N38 0 N39 0 N40 0 N41 0 N42 0 N43 0 N44 0 N45 0 N46 0 N47 0 N48 0 首页 首页 个人考勤明细查询 姓名 N3 日期 3月1日 项目/岗位 项目1 姓名 N3 备注 0 3月2日 项目1 N3 0 3月3日 项目1 N3 0 3月4日 项目4 N3 0 1、首先在【各工地考勤登记表】逐项录入考勤情况 2、【考勤汇总表】只需输入年月，其他内容自动生成，月底打印后让各个员工签字确认 3、如果员工认为自己考勤有疑问，可以在【个人考勤明细查询】中输入该员工姓名即可查询该员工的考勤明细 4、该系统适合工作岗位较多的公司或者人员调动频繁的部门或公司使用 首页
5 页
324 浏览
各部门人员统计报告（工作月报）
各部门人员统计报告（月度） 部 门 项目 开发部 销售部 人事部 财务部 设计部 离职人数 3 10 1 6 2 新进人数 10 5 3 4 3 原有人数 82 50 10 10 8 现有总计 89 45 12 8 9 各部门离职人数统计 新进人数 14 12 10 10 10 8 6 4 3 2 0 4 离职人数 开发部 销售部 人事部 财务部 5 设计部 运营部 开发部 销售部 3 人事部 财务部 设计部 运 各部门现有人员统计 100 90 89 总： 211 80 70 60 48 45 50 40 30 12 20 10 8 9 财务部 设计部 0 开发部 销售部 人事部 运营部 度） 运营部 总计 12 34 10 35 50 210 48 211 新进人数 10 10 3 售部 5 4 3 人事部 财务部 设计部 运营部 48 9 设计部 运营部
2 页
340 浏览
人事管理记录查询表
企业人事管理记录查询系统 员工基本信息记录 员工人员结构分析 某某集团当前员工总数量： 员工基本信息查 询 8 使用帮助： 1、请先在“员工基本信息记录”表中填写员工基本信息 2、首页点击上面对应的小人图标可以直接链接到对应的表中 3、任何涉及员工信息修改的，请在“员工基本信息记录”中修改 4、“员工人员结构分析”表中的图表自动生成 5、在“员工基本信息查询”表中，请在D1单元格输入员工编号即可，输入之后第四行的信息自 6、“员工本月生日提醒”只需选择月份即可，其他的都是自动生成的，辅助列请勿随便删除 7、表中设置了公式的地方请勿随便删除，表格只设置了400行，如需要更多的行，只需将公式往 录查询系统 本信息查 询 员工本月生日提 醒 输入之后第四行的信息自动显示 ，辅助列请勿随便删除 要更多的行，只需将公式往下填充即可 员工基本信息记录表 员工编号 员工姓名 性别 出生日期 CH0001 陈一兵 男 7/30/1989 CH0002 万安 男 12/29/1987 CH0003 王谢谢 女 7/1/1989 CH0004 张科 男 7/26/1990 CH0005 黄小虎 男 CH0006 李平 CH0007 林晓彤 CH0008 周小花 年龄 部门 职务 入职日期 33 IT部 程序员 8/18/2013 34 人事部 主管 8/18/2011 33 IT部 程序员 8/18/2013 32 销售部 经理 8/18/2010 5/3/1990 32 IT部 程序员 8/18/2013 男 7/11/1980 42 IT部 程序员 8/18/2005 女 男 9/21/1973 7/12/1958 49 财务部 64 IT部 总经理 程序员 8/18/2004 8/18/2013 工龄（年） 合同签署日期 合同年限 合同到期日期 身份证号 籍贯 9 8/18/2014 3 8/18/2017 401128198907260123 广东深圳 11 3/10/2015 5 3/10/2020 401128198907260123 北京 9 8/18/2013 5 8/18/2018 401128198907260123 北京 12 8/18/2013 5 8/18/2018 401128198907260123 上海 9 8/18/2013 5 8/18/2018 401128198907260123 厦门 17 3/20/2015 3 3/20/2018 401128198907260123 上海 18 9 8/18/2013 8/18/2014 10 3 8/18/2023 401128198907260123 8/18/2017 401128198907260123 成都 广东广州 民族 毕业院校 学历 婚姻状况 政治面貌 联系电话 紧急联系人 汉 深圳大学 本科 未婚 党员 12345678911 陈男 汉 北京大学 博士 离异 党员 12345678911 陈男 满 华南师范大学 本科 已婚 团员 12345678911 陈男 汉 华南农业大学 硕士 未婚 党员 12345678911 陈男 汉 武汉一中 高中以下 已婚 团员 12345678911 陈男 汉 同济大学 本科 党员 12345678911 陈男 汉 汉 复旦大学 广州大学 大专 已婚 高中以下 未婚 无党派 党员 12345678911 陈男 12345678911 陈男 未婚 紧急联系人电话 12345678911 12345678911 12345678911 12345678911 12345678911 12345678911 12345678911 12345678911 员工人员结构分析 政治面貌分析 政治面貌 员工性别分析 人数 性别 人数 党员 5 男 6 团员 无党派 2 1 女 2 6 7 5 6 5 4 4 3 3 2 2 1 0 1 党员 年龄段 团员 0 无党派 员工年龄分析 人数 男 女 员工学历分析 人数 学历 1到30 31到40 0 5 高中以下 大专 2 1 41到50 2 本科 3 51到60 60以上 0 1 硕士 博士 1 1 6 3.5 5 3 2.5 4 2 3 1.5 2 1 0.5 1 0 0 1 到 30 31 到 40 41 到 50 51 到 60 60 以上 高中以 下 大专 本科 硕士 博士 员工婚姻分析 婚姻状况 人数 已婚 3 未婚 离异 4 1 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 已婚 工龄段 未婚 离异 员工工龄分析 人数 1到5 6到10 0 4 11到20 4 20以上 0 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 1到5 6 到 10 11 到 20 20 以上 请输入员工编号： CH0005 员工编号 员工姓名 CH0005 黄小虎 说明： 性别 男 出生日期 1990/5/3 年龄 部门 32 IT部 职务 程序员 入职日期 2013/8/18 工龄（年） 9 请在D1单元格输入员工编号即可，输入之后第四行的信息自动显示 该表是根据“员工基本信息记录”来生成的，请确保“员工基本信息记录”表的信息的正确性，不要在本表 合同签署日期 2013/8/18 合同年限 合同到期日期 5 身份证号 2018/8/18 401128198907260123 籍贯 民族 厦门 汉 表的信息的正确性，不要在本表修改任何信息，涉及信息修改请到“员工基本信息记录”中修改 毕业院校 武汉一中 学历 婚姻状况 政治面貌 高中以下 已婚 团员 联系电话 紧急联系人 12345678911 陈男 紧急联系人电话 12345678911 请选择月份 7 月份 本月生日员工如下 员工编号 员工姓名 出生日期 距离生日还有多少天 CH0001 陈一兵 1989/7/30 还有-10天生日 CH0003 王谢谢 1989/7/1 本月生日已过 CH0004 张科 1990/7/26 还有-6天生日 2.A-F列为辅助列，已经隐藏起来了，请勿随便删 CH0006 李平 1980/7/11 本月生日已过 3.今天生日的员工会自动标记橙色提醒 CH0008 周小花 1958/7/12 本月生日已过 4.该表是根据“员工基本信息记录”来生成的， 说明： 1.请在H1选择月份后，本月生日员工自动显示 后，本月生日员工自动显示 已经隐藏起来了，请勿随便删除 会自动标记橙色提醒 工基本信息记录”来生成的，请确保“员工基本信息记录”表的信息的正确性，不要在本表修改任何信息，涉及信息修改请到“员 息，涉及信息修改请到“员工基本信息记录”中修改
23 页
358 浏览
自动生成考勤表
考勤表 上午： 9:00--12：00 姓名 星期 日 下午： 14：00--18.00 Th Sa Su M Tu W Th Sa Su M Tu W Th Sa Su M Tu W Th Sa Su M Tu W Th Fri Fri Fri Fri Fri u t n on e ed u t n on e ed u t n on e ed u t n on e ed u 正常 外地 市内 本地 中途 休假 事假 病假 旷工 迟到 早退 出勤 出差 出差 下店 脱岗 1 天数 天数 天数 天数 天数 天数 天数 天数 次数 次数 次数 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 √ 考勤员签字： 出勤 ● 休假 ○ 事假 ☆ 病假 注：此表由部门考勤员填写，统一报人力资源部。 △ 外地出差 × 旷工 ※ 迟到 ◇ 早退 ◆ 中途脱岗 ▲ 市内出差 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2009年5月 2009年6月 2009年7月 2009年8月 2009年9月 2009年10月 2009 6
2 页
401 浏览
薪酬管理工作月报表格样本(多个表格)
薪资月报目录 名称 备注： 表1 员工花名册 表2 工资明细 表3 薪资级距 表4 成本表 表5 出勤表 表6 人员状况表 表7 入职表 表8 转职 表9 离职 表10 辞退人员 年 序号 部门 工号 姓名 性别 月员工花名册 出生日期 文化程度 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 小计（人数） 总计（人数） 人力资源月报之（表一） 职务 入职日期 员 工 薪 资 发 放 明 细 表（表三） 分店： 序号 A 部门 B 姓名 C 职位 D 基本工资 E 浮动工资 F 勤工奖 G 工资合计 H 加班 I 补薪 J 房补 K 税前减扣 L 应付合计 M 扣养老 N 扣医疗 O 计税工资 P 扣所得税 Q 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 小计 4 5 6 7 小计 8 9 小计 10 11 12 小计 13 小计 14 15 E=H×60% 0 F=H×30% G=H×10% H= 月标准工资 I= 0 0 0 0 0 0 0 E×12 × 系数 × 加班时间（系数值为：平时 1.0 ，周末 2.0 ，法定节假日 3.0 ，另加班需填写加班申请单） 0 52×40 J= 上月工资漏发、少发、多扣或地区性补助（如住房补贴、交通补贴、餐补等） 0 0 K= 按公司住房补贴规定需发放给员工的房租补贴 L= 上月工资多发；新入职员工未出勤工资；应扣转正薪资变动前后差额；缺勤、迟到、早退、旷工扣薪及购物卡扣除 0 0 0 0 0 0 0 0 0 M=H+I+J+K-L N= 个人缴纳养老保险（根据当地个人应缴纳的标准来扣除） 0 O= 个人缴纳医疗保险（根据当地个人应缴纳的标准来扣除） P=M-N-O- 当地个人所得税起征点（深圳为 1600 ） - 其他免税项目（当地有相关政策可免除缴税的部分，如部分地区有住 0 房公积金，深圳为 H×13% ） Q=P× 0 税率 - 速算扣除数 0 0 0 0 0 0 0 0 R= 个人应支付房租 S= 应扣公司借款；收银短款；其他应属个人应在税后支付的款项 0 T= 应扣餐费 0 U=N+O+P+Q+R+S+T V=M-U 0 W= 深圳户口员工填 1 ，非深圳户口员工填 0 X=H×36% （如当地政府有特殊要求，则按当地政府要求办理） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Y= 公司缴纳养老保险 0 Z= 公司缴纳医疗保险 AA= 公司缴纳的工伤保险（深圳为上年度月社会平均工资 2352×3‰ ） 0 公司缴纳失业保险 0 0 0 0 0 0 0 0 AB= AC= 公司缴纳房租 0 AD=Y+Z+AA+AB+AC+AD 备注： 0 人力资源月报之表二 0 0 0 0 0 0 0 Y= 公司缴纳养老保险 Z= 公司缴纳医疗保险 AA= 公司缴纳的工伤保险（深圳为上年度月社会平均工资 2352×3‰ ） AB= 公司缴纳失业保险 AC= 公司缴纳房租 AD=Y+Z+AA+AB+AC+AD 备注： 16 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 18 小计 0 0 小计 17 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 19 0 0 0 0 0 0 20 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 21 0 0 0 0 0 0 22 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 23 0 0 0 0 0 0 24 0 0 0 0 0 0 25 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 26 0 0 0 0 0 0 27 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 28 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 财务经理: 会计： 人力资源月报之表二 人力资源部负责人： 日期： 房租 0 0 0 0 0 R 税后加扣 餐费 S 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 扣除合计 U T 实付工资 V 是否 投保 养老 深户 基数 W X Y 年 医疗 Z 工伤 AA 月 日 公司支付 失业 AB 房租 AC 合计 AD 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 人力资源月报之表二 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 责人： 制表： 人力资源月报之表二 各职位薪资级距情况表（表五） 子公司： 职 位 日期： A 最低薪资 B 最高薪资 店长 处长 经理 主管 助理 领班/资深员工 理货员/收银员/防损员 全店人均工资 备注：平均数按照各职位本月实际数统计。 A=各员工所担任的职位 B=该职位的员工目前最低的实际工资标准 C=该职位的员工目前最高的实际工资标准 D=分店所有该职别人员的实际平均工资 各级人均工资=所有同级别的人员工资总额/同级别员工人数 年 平均数 C 月 日 D 劳动力成本表（表六） 日期： 部门 A 人数 C SALAY 工资 SUBTOTAL 02 SUBTOTAL03 SUBTOTAL 0 0 0 0 TOTAL STORE超市 ### SUBTOT 0 TOTAL STORE店总 ### 福利费 12% E D SUBTOTAL 01 人均工资 0 0 #DIV/0! 保险 房租 G F H 暂住证费用 I 餐费 J 0 O #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! 0 #DIV/0! #VALUE! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! 0 #DIV/0! #DIV/0! ### #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 #VALUE! #VALUE! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! ### #VALUE! ### #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 #VALUE! #DIV/0! 0 0 薪资占销售 部门劳动力成本 销售额（ 占销售额 额比 占全公司劳力成 税后） 比 本比 M N P 0 0 0 月 #DIV/0! #DIV/0! 0 劳动力成本 人均成本 LAB.COST L K #DIV/0! 0 年 劳动力成本 0 0 日 C= 本月实际人数（含本月离职人员） D= 各部门应付工资总额（含本月实际离职人员的工资） E=D÷C F=D*12% （应扣除业绩奖金） G= 公司支付的保险总额 H= 公司支付的房租（含住房补贴） I= 公司支付的暂住证费用 J= 公司每月补贴餐费 K=D+F+G+H+I+J L=K÷C M= 各部门劳动力成本 ÷ 全店劳动力成本 N= 已扣除缴纳税款后的销售额即净税销售额 O=K÷$N$36 P=D÷$N$36 Q= 公司每月补贴餐费 注：划入百货部成本的人员类别根据各店实际情况统计，比如有的 店将财务人员划入百货部会计一名，则要加上会计的成本。如有招 聘和培训费用则另行列项体现。 出勤状况表（表十一） 部门 计合 项目 迟到 早退 旷工 事假 病假 婚假 丧假 产假 工伤 出差 补休 年假 合计 备注：以上统计均以人次计。如沙拉吧一个月有5人请事假，共计5.5天，则统计为5.5天/5人。 备 注 人员状况表 分店： 部 门 小计 各部门人员数 经理 主管 员工 总人数 高管 上月 本月 上月 本月 上月本月上月 本月 (兼职工) 上月 本月 年至今 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合计 总计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 备注：1.离职率（本月）=本月离职人数/月平均人数*100% 2.离职率（年至今）=年至今离职人数/年至今平均人数*100% 3.转职人数包括部门之间和子公司之间的转职，子公司之间的转职涂为灰色背景 4.验算公式：本月人数=上月人数+转入-转出+新录-离职 5.上月、本月人数为月末人数 0 0 0 0 0 日期： 年 月 人员统计 变动人员数 离职率 月平 年至今 离职 转职 均 平均人 升职 新录 本月 年至今 本月 年至今 人 数 转入 转出 0 ### #DIV/0! 数 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 日 年_____月入职人员状况表 序号 工号 姓名 部门 职位 1 2 3 4 5 6 7 人力资源月报之（表八） 入职日期 备注 年 月转职人员状况表 表一：转入 序号 工号 姓名 部门 职位 转入时间 转出单位 工号 姓名 部门 职位 转出时间 转入单位 1 2 表二：转出 序号 1 2 人力资源月报之（表十） 年 表一：离职 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 月离职人员状况表 统计日期： 工号 姓名 部门 职位 离职原因 离职期间 离职部门 离职人数 本月离职率 年至今离职率 表二： 试用期内 1年内 助理级以上 离职人员 2年内 3—5年内 5年以上 合计 试用期内 1年内 普通员工 离职人员 2年内 2—5年内 5年以上 合计 备注：表二只统计员工自动离职或辞职的人员。 人力资源月报之（表九） 年 月 统计日期： 年 月 日 人力资源月报之（表九） _____年______月年至今辞退人员名单 序号 部门 姓名 职位 入职时间 辞退原因 辞退日期
11 页
319 浏览
【物流类】物流公司人力资源工作总结范本
一、 20xx 年人力资源工作总述。 20xx 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗 定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设； 不断开拓人 力 资源视野， 把握人力资源动态， 吸收国内外最新人力资源管理思想和理念， 进行人力资 源管 理改革与创新。 二、人力资源基本情况。 截至 20xx 年 12 月 31 日南粤物流(含合资、控股公司) 员工人数 1880 人， 其中公司 本 部 67 人，通驿 1288 人， 广东新粤 300 人，实业 93 人，威盛 17 人，东方思维 115 人。 南粤物流学历情况：截至 20xx 年 12 月 31 日公司拥有大专及以上学历 482 人，其中 博 士 1 人，硕士 37 人，本科 242 人， 大专 202 人。 三、通过岗位分析与设置， 做好定岗定员工作。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作， 加强人工成本控制， 根据精干、高效 的 原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： (一)通驿分两类进行定岗定员： 1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等 关键指标进行分类； 2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模 块。 (二) 广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以 及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化， 控制 好 人员数量和人工成本。 (三) 实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息 技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 (四) 威盛根据海运以及新拓展的业务特点， 在现有定编的基础上分块做好岗位任职 资 格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目， 对各项目定岗 定 员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。 四、积极推进人力资源管理制度建设， 基本确立公司人力资源管理的制度体系，形 成 较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求， 已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行 办 法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与 开发 制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并 在 施行中。 广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外， 完成 ISO 质量认证。通驿公司编制了中 层 管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法， 修改完善公司员工考勤管理实施细则和服 务区 人事管理制度， 让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动 法和劳 动政策法规， 结合公司的实际情况， 明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动 关系等内 容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。 五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加 强。 为不断增强公司的竞争能力， 提高员工的素质和能力， 满足公司及员工个人发展的需要， 公司本部起草了人力资源开发与培训办法， 在培训规划与协调方面做了相应的工作， 但公 司 整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。 通驿精心组织， 认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训， 共举办三期服务区 新员工培训， 每期 20 天共 203 人参加。举办中层管理人员培训班， 39 人参加培训。进行 服 务区区长应知应会培训，历时近 4 个月， 21 人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段： 脱 产培训 4 天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培 训； 第二阶段： 业余自学法律法规及应知应会知识培训近 4 个月， 并进行了卷面考试。举 办或送 培 308 人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、 ISO9001：2000 质量管理体 系内审员 资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文 写作、建设 工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、 烧卤、中餐服 务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实 际操作能力。 广东新粤培训工作效果显著。一方面， 新粤重点抓好技术人员培训， 通过赛宝认证中 心 参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班； 另一方面， 认真抓好如下 日常 性的岗位业务学习： 组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习， 积极配合开发部、 技术 服务部进行内部技术管理培训， 新员工上岗培训， 户外拓展能力培训。全年参加培训 的员工 共 81 人次(其中：中层以上管理人员 13 人次) 。 实业按照年度培训计划， 加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务 流 程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参 观学 习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。 六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和 工作热情。 公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调 整、培训开发及休假等挂钩， 建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制， 以实现人 才在公司内部各岗位的优化配置， 促进公司人力资源的开发、管理与合理使用， 建立高素质、 精干、高效的员工队伍。 特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度， 将考核结果与浮动工资、年终奖 金 挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。 七、以信息化建设为动力， 积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化 人 力资源管理技术创新。 根据集团总体信息化建设部署， 为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息 化 技术优势， 提升信息化建设工作， 特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。 我 们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划， 完 成公 司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。 同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从 9 月起，历时 4 个月， 完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流) 资料的录入工作， 该系统分 为 人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块， 包括人力 资源 基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管 理、工 资签定、信息查询等强大的功能， 该系统的有效应用， 能极大地提高人力资源工作 效率和人 力资源管理与开发水平。 八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。 为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求， 我们对南粤 物 流人力资源战略进行了初步的设想。 我们认为南粤物流 2005 年—20xx 年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新， 努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍(重点是物流和信息化管理专才) 。 人 尽其才， 才尽其用， 不断提高人才资源的管理水平， 为实现南粤物流发展战略提供强大 的人 力资源支持。 南粤物流人力资源战略 SWOT 分析：(一)优势：交通物流资源的内部垄断；员工的专 业素质较高； 优厚的薪酬福利待遇。(二) 劣势： 高端物流人才的缺乏； 市场竞争意识不强； 人工成本相对较高。(三) 机会： 政府政策的大力支持； 加入 WTO 带来的推动； 劳动力市 场 专业人才供给充足。(四) 威胁： 人才争夺激烈； 人才流动频繁； 物流和信息人才缺乏。 南 粤物流人才观设想： 做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才； 有德无才乃庸才； 无 才无 德即冗才；有德有才方人才。 南粤物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。 (一)求才： 1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适 用的人员招募方法渠道和人员甄选工具， 从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入 南粤物流。 2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内 部人才流动机制。(二) 识才： 通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的 建立， 真正地发现人才， 做到能者上、庸者下、平者让。(三) 用才： 以人为本的人力资源 管理创新。 1、80/20 原则，企业中 20%的员工创造企业 80%的价值，应管好这 20%的核心 骨 干员工。 2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员 工的 积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能 动性， 参与到公司的管理中。 3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可 以充分发 挥团队的作用， 培养员工对公司的认同和归属感。(四) 奖才： 建立一整套适合培养南粤物 流核心价值观和核心竞争力的激励体系。 1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、 荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。 2、员工持股结合公司上市， 进行员工持股。股权分配的依据是： 可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持 核 心层对公司的有效控制。 3、奖金， 主要是对超额绩效和创新成果的奖励(包括年终专 项奖 等)。 4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。 5、荣 誉， 对有突 出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号， 设立创新荣誉奖。(五) 育才： 建立基 于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。 1、两大核心： (1) 考虑企业战 略与经营 目标对人力资源的要求；(2)考虑员工的职业生涯发展要求。 2、三个层面： (1) 制度层 面：涉及企业培训开发活动中各种制度；(2) 资源层面：构成企业培训开发 系统的各种关 键要素； (3) 运营层面： 企业培训与开发机构的工作内容与流程。 3、四大 环节： 培训需求 分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。 九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。 (一) 职改工作： 1、专业技术资格考试报名， 完成 9 个专业科目 79 人次的考试报名 工 作。 2、专业技术职称申报，初次认定 10 人，申报中级资格 2 人，申报高级资格 6 人。 广东新粤还办理詹润取等 18 人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续(其中 13 人成功申报项目经理， 6 人申报高级项目经理) ；同时协助做好公司各类资质证件的年 审工 作。 (二)出国办理： 1、负责办理公司 9 人 6 个月多次因公往返港澳通行证； 9 人办理 3 个月 2 次因公往返港澳通行证。 2、协助办理多个出国考察培训团。 广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续 4 人次， 办理组团出国考察 2 个团 21 人次。 十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。 为加快公司上市工作的步伐， 优化集团内部资源组合， 理顺我司对广东新粤管理关系 的 归属问题， 按照公司的统一部署， 我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政 工资 介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的 及时办 理。 十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。 为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局 面， 我们积极配合威盛公司， 从人事管理方面给予大力的支持， 威盛公司人力资源部通过 制 订严密的分流方案， 耐心细致地做好说服解释工作， 依法办事， 合理把握政策， 严格控 制解 除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流 310 人，补偿仅花 费 10 万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。 十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作， 完成上级业务部门和公司领导交 办 的各项工作任务。 1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时 填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。 2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订 及管理工作。 3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调 整 了员工的住房公积金标准。 4、及时计发员工工资及各项费用。 5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作； 全年接收人事档案 25 份，移出 人 事档案 2 份。 6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。 7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。
5 页
375 浏览
人力资源月报表模板
20 年 月人力资源统计月报表 统计日期: 人力资源异动分析 部门 编制人 月初 入职人 数 人数 数 辞职 本月离职（共 人） 辞退 自离 开除 其它 离职率 调入 本月异动 调出 晋升 换岗 月末人 数 … 总经办 品牌部 行政部 人力资源异 人资部 动分析 财务部 储运部 督查部 拓展部 合计： 公式：离职率=当月离职人数÷当月平均人数×100% 月末人数=月初人数+入职人数-离职人数+调入人数-调出人数 离职人员分析 1-3月 3-6月 工龄分析 % % 岗位 6月-1年 1-2年 2-3年 3年以上 % % % % 离职人 数 所占比 率 受教育结构分 析 初中及以 高中/中 下 专 % % 离职原因分析 大专 本科及以 上 其它 % % % 主要改善措施 重点岗位离 职分析 离职人员分 析 公式：岗位离职人数所占比率=该岗位离职人数÷当月离职总人数×100% 总离职人数 离职层次分 析 普工类 离职人 数 文职类 占离职 人数比 离职人 数 技术类 占离职 人数比 离职人 数 占离职 人数比 管理类 离职人 数 其它 占离职 人数比 离职人 数 占离职 人数比 … … … … 普工类：所有主管级以下的一线员工 文职类：办公室人员（含财务人员、秘书、助理、专员、文员等） 技术类：电工、网管、餐饮业厨房所有人员 管理类：所有主管级及以上人员（含基层管理） 在职人员分析 1-3月 3-6月 6月-1年 1-2年 工龄分析 % 在职人员分 析 年龄结构分 析 % 20岁以 20-30 下 % % 月末人数 在职人员层 次分析 % % 30-40 % % 平均年 40-50 50岁以 上 龄 % % % 占在职 人数比 在职人 数 普工类 在职人 数 2-3年 3年以上 受教育结构分 析 性别分析 初中及 高中/中 以下 专 在职人 数 占在职 人数比 其它 … % % % % … 总人数 男 女 … … … % % % … … … … … 占在职 人数比 在职人 数 … … 技术类 占在职 人数比 本科及 以上 % … 文职类 大专 管理类 在职人 数 其它 占在职 人数比 普工类：所有主管级以下的一线员工 文职类：办公室人员（含财务人员、秘书、助理、专员、文员等） 技术类：电工、网管、餐饮业厨房所有人员 管理类：所有主管级及以上人员（含基层管理） 招聘分析（常招/急招岗位） 部门 职位 招聘分析（ 常招/急招 岗位） 缺编人 月初人 数 数 实际需 招人数 应聘人 数 公式：招聘有效率=复试合格人数÷应聘人数×100% 人力资源成本分析 人力资源成 本分析 总额(应发) 总支出 工资支出 人数 与上月 人均月 相比(增 工资 减金额) 初试合 格人数 复试合 格人数 入职人 数 月末人 数 人数 招聘达 成率 人数 与上月 人均成 相比(增 本 减金额) 培训支出 总额 人数 与上月 人均成 相比(增 本 减金额) 其它支出 总额 人均成本 注：以上统计分析结果制定之对应改善措施，工作建议在月工作计划中分解，落实为工作任务，并检讨上月工作实施情况 制表人： 校对： … … 招聘达成率=入职人数÷应聘人数×100% 招聘支出 总额 招聘效 果分析 招聘有 效率 审核： 人数 人均成 本
2 页
354 浏览
员工关系工作2022年工作总结及2023年工作计划
员工关系工作 2022 年工作总结及 2023 年工 作计划 目录 第一部分：年度工作综述..............................................................................................................3 第二部分：具体工作总结..............................................................................................................3 一、劳动关系管理..........................................................................................................................3 二、社会保险、员工意外伤害险...................................................................................................4 三、劳动年检..................................................................................................................................6 四、员工关怀与沟通......................................................................................................................6 五、员工入离职管理......................................................................................................................6 六、调薪转正的管理......................................................................................................................7 七、分公司用友，OA 的指导及审批..............................................................................................7 第三部分：年度工作出现的问题及改进建议...............................................................................7 第四部分：2023 年度工作思路......................................................................................................8 （一）劳动关系管理......................................................................................................................8 （二）员工沟通..............................................................................................................................8 （三）员工关怀..............................................................................................................................8 （四）员工满意度改进措施的落实...............................................................................................9 第五部分：结语..............................................................................................................................9 第一部分：年度工作综述 员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、 各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性， 另一方面通过建立员工沟通渠道，对员工进行日常性的工作、生活方面的关心及 帮助，并同时加强企业文化的贯彻和渗透, 提升员工的凝聚力和归属感，提升 员工的敬业度。 根据中心工作的安排，2022 年的工作涉及范围较广，从员工招聘到员工关 系等，做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀 等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟， 但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在 2022 年即将结束之际， 重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。 第二部分：具体工作总结 本年度主要完成以下几个方面的工作： 一、劳动关系管理 （一）建立灵活多样的用工形式 本年度根据公司战略的发展情况，结合各分公司发展情况，采取劳动合同 制用工与劳务合同制用工、储备大学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵 活性。 （二）实现劳动合同规范管理 随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工 关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同 签订等一系列工作上，完善了前期遗留下来的问题，将正式用工劳动合同签订 率达到 100%。 针对年初分公司劳动合同签订率较低的现象，在今年四月份已进行重新整 理，并下发要求至各分公司，要求按照总部规定并采用与总部相同模式进行劳 动合同签订，在职员工劳动合同签订率达到 100%，并全部用友上线。 对于特殊岗位，例如：保洁、守夜等相关特殊岗位，有部分人员年龄已过 法定退休年龄，已不能签定劳动合同，针对此类人员，人力资源中心为此类员 工签订劳务合同，并要求分公司购买意外保险。此项工作正在进行中，主要负责 部门为营运中心。 二、社会保险、员工意外伤害险 （一）社会保险的缴纳 自员工入职第七个月后公司为员工建立养老、医疗、工伤保险，使得员工 老有所养、病有所医，免除了后顾之忧。 2022 年总部全年缴纳保险公积金明细如下： 月份 养老（元） 医疗（元） 工伤（元） 参保人数（个） 1 48420.11 13612.01 1355.6 93 2 41641.99 12492.49 1555.08 110 3 46532.1 13123.19 1721.88 119 4 45006.34 14342.27 1763.8 123 5 48279.56 14483.69 1805.99 125 6 46769.06 14030.67 1704.04 118 7 47800.34 14339.99 1705.896 114 8 55191.15 16536.51 1892.68 130 9 53615.89 16430.19 2056.54 142 10 53024.69 16183.77 2018.86 139 11 59410.16 17716.83 2131.02 147 12 52452 16156.38 2094.22 145 总计： 598143.39 179447.99 21805.606 2022 分公司社保缴纳需通过 OA 报审，并严格按照年初制定的预算进行审 核，如遇特殊情况先进行情况了解再作审批。 针对公司搬运工、司机、经常出差人员公司另外进行意外伤害险的缴纳。 考虑到分公司均在二三线县级城市，有部分保洁、守夜等人员女性超过 50 周岁，男性超过 60 周岁并年龄在 65 岁以内的员工，为规避用工风险，公司强 制要求为此类人员购买意外伤害险，此项工作的推进由营运中心进行牵头，人 力资源中心配合。 （二）各种社保事件处理 1、劳资纠纷： 本年度一共处理八个劳资纠纷，分别为： 分宜客肥刘华英医疗保险报销； 分宜员工易黎明医疗期工资及补偿； 总部试用期员工离职纠纷； 景德镇员工试用期辞退要求经济补偿； 芦溪工伤； 田畈街守夜工亡； 遂川员工上班途中车祸； 解答员工试用期为何签六个月试用期纠纷。 2、养老保险、医疗保险账户处理 本年办理个人账户销户、并户、账户转移等 10 余人次，及时为员工处理个人 账户方面的问题。 并根据每月离职及符合缴纳社保人员进行社保人员名单的增减，及时与社保 对帐，确保社保金额的及时到帐。 3、及时解答员工及分公司关于社保政策、公司相政策的问题。 三、劳动年检 按照劳动部门的要求，每年进行劳动年检和保险稽查，对于公司劳动工资、 劳动合同、劳动保险、相关管理制度、工时管理等在合法性方面进行综合检查。此 项工作已圆满地完成了任务。 四、员工关怀与沟通 对新入职员工进行入职后跟踪，在入职后时间三天，一周，一个月分三个阶 段进行与员工面谈，在员工入职初期尽可能的稳定员工队伍建设 并在员工基本稳定后（一般是调薪后，时间为二到三个月—）会不定时的 与员工进行面谈，了解员工的思想动态并同时适当地关心员工的生活、家庭，以 达到员工以企为家的宗旨。 五、员工入离职管理 （一）根据招聘专员提供的入职名单，对于面试及体检均符合公司条件的员工 进行入职手续的办理，并为其入职后的工作流程作指引作用； （二）建立离职面谈机制，在员工离职时进行深入的离职面谈，了解员工离职 的真正原因，同时发现公司管理中存在的问题和不足。并在员工离职面谈表中进 行记录，尽量降低因公司原因而造成的离职率较高的现象产生。 为离职员工妥善处理好各种关系转移，让离职员工满意，也是离职管理的 重要工作。 六、调薪转正的管理 对于符合调薪条件的员工，在领取调薪表格并填写完成后交由人力资源中 心，根据人力资源中心入职时所谈调薪后薪资作为参考，并结合员工个人工作 表现，由人力资源中心找相关领导进行审批。 对于符合转正条件的员工，由人力资源中心统一进行转正审批，审批过后 员工将成为公司正式员工，并在转正次月为其缴纳相关社会保险。 七、分公司用友，OA 的指导及审批 用友及ＯＡ已于上半年全面上线使用，并根据日常工作需要进行维护。人力 资源中心根据中心工作内容所需，修改或重新制定相关的工作表格。由于分分公 司使用人员只进行过短期培训，对这两大系统使用并不完全熟悉，且系统在不 断的完善中，对于不太了解如何使用及表格功能方面进行指导，并对分公司提 交上来的各项表格进行审批。 第三部分：年度工作出现的问题及改进 建议 员工关系管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发 挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在年度结束时，也仍有 一些工作并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更 好地总结经验教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下： （一）员工沟通渠道建立时间较短。主要原因是意见的改进需要一定的时间才能 取得效果，在短时间内无法取得员工的信任，因此需要一个长期的过程。 进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈方面，重视员工的意见和建议， 积极采取改进措施，是提高员工满意度的有效途径。 （二）尚未建立有效的激励体系，员工工作中表扬较少，降低了员工满意度。应 建立物质激励与精神激励相结合的激励体系，激发员工积极性。 （三）在本年度的工作中，并未真正做到“求真”、“求细”，特别是在工作的 细节上未给予充分重视，导致了一些疏漏之处的出现，影响了整体工作质量。为 此，今后的工作将在精细化工作方面深入学习，深刻检讨。在“细”多下功夫。 杜绝各种低级错误和疏忽的出现。 第四部分：2023 年度工作思路 根据对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结，人力资源 部将在 2023 年度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下： （一）劳动关系管理 对各公司的工作情况随时跟踪，以将用工风险率划解至最低。 并强制要求各分公司为员工进行工伤保险的缴纳，以将企业用工风险降至 最低。 （二）员工沟通 沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。了解 员工的思想情绪以及心理状态，在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深 了理解和信赖。 员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈， 包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等，构成一个员工成长沟通体系，有效改 善和提升员工关系管理水平，同时提高员工合理化建议的奖励力度，为公司领 导决策提供参考依据。 （三）员工关怀 继续为员工购买相关社会保险。加强员工劳动保护工作，规范用工管理。 不断提高员工福利水平，并将进行生日福利、结婚等福利、公积金缴纳、员工旅 游安排等，举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活。采取灵活多样的形式 体现公司对员工的关怀。 （四）员工满意度改进措施的落实 员工满意度调查，深入挖掘了员工的意见，使很多潜在的问题明朗化。因此 必须采取措施加以解决，否则，将使落入矛盾激化。 首先以诚实和公开的态度将调查结果及满意度改进计划向员工公布，然后通 过定期的员工访谈了解各体系改进计划落实情况，最终推进改进措施的落实。 第五部分：结语 员工关系工作水平影响着员工满意度，员工关系管理工作任重道远，为 此，在今后的工作中，要把员工利益相关的各环节的日常具体工作做细、做好 做到家，不断地提升专业水准和战略高度，将提高员工满意度作为员工关系 管理的着眼点，从而推动人力资源战略目标的实现！
9 页
711 浏览
HR正确处理好员工关系的总结（技巧）
正确处理好员工关系的总结 员工关系是人力资源六大职能中的一大主项， 如何处理好学问很 多、知识很多、经验也 很多。员工关系涉及企业的多方面内容和事， 主要是劳动合同管理内容、劳动争议处理、员 工间相互协调和配合 度等。员工关系也是企业内各种劳动关系的总和。在实际工作中， 处理 的好与否，往往会对企业的生产稳定、质量的保证、员工的稳 定都会产生深远的影响。 正确处理员工关系，不是简单的加减法，做的好则是乘法，做的 不好，则可能是除法， 所以马虎不得。既需要细致的思想工作， 又 需要用法律法规的有力武器来指引， 也更需要通 过人性化的管理， 来有理、有节地实施。评估 20xx 年度的企业员工关系如何，主要从 以下 几个方面着手进行： 一、劳动合同制定和实施： 规范企业的行为， 同时也规范员工的关系， 实行劳动合同， 是个 很好的形式， 有利于避 免纠纷、避免争议、避免矛盾的有效的办法。 二、有效地处理劳动争议： 1、为了减少员工间的争吵，在员工间，不允许随意地打架、斗 殴，否则，将采取批评 教育、扣除绩效奖，直至解除劳动合同等一 系列措施。 2、在企业与劳动者之间出现问题、矛盾时，需要采用双方协商、 协调、 商议的方式； 也可以采用第三方介入的办法，如人力资源和 社会保障局的相关部门介入等。 三、透明相关的规章制度： 企业的每一项管理制度、每一个规章制度中的条款、每一项新的 规定， 都必须遵守规范 的原则。即： 都要经过反复酝酿、协商而产生， 同时， 要经过公司的职工代表大会讨论通过， 并张榜公示，以增加 透明度，使制度的制定过程规范化。 四、完善的劳动处置机制： 企业的生产和经营中， 经常会遇到许多复杂的劳动纠纷和问题。 如何处理、如何更有效 地处理，可是大学问呢？ 1 、 我们企业是采用劳动处置机制，设立专门的机构，专职、 专门处理劳动关系和劳 务纠纷的相关的问题。 2、采用班组、车间和公司的三级联动方式，尽力将问题处置在 萌芽状态。 3、聘请特聘的法律顾问，作为企业常年的劳动关系的指导导师， 来具体指导企业的劳 动关系的处置和解决。 4、企业有投诉和有被告这一指标， 也是非常重要的因素， 公司 20xx 年无员工投诉， 也 没有因为劳动关系的原因，被员工当作被告， 而上当地法院。 五、注重员工的健康身体： 身体是员工工作的本钱， 也是企业生产的本钱。每一个人都很关 心企业的环境是否会对 自己的身体产生影响。所以， 企业定期对员工 进行体检， 检查员工的身体如何， 如果有不适 的，及时与相关的医 院联系，进行进一步的检查和治疗，如果有当地不能治疗的特殊病 症， 会送更好的医院进行专业治疗。处理好这些， 也是有效地处理 好员工关系的重要方面， 马虎 不得。 六、形成规范的长效机制： 根据企业发展的战略需要， 在公司成立十周年之际， 制定了加强 与改善员工关系的五年 规划， 从制度上来规范企业的管理行为， 使 员工的顾虑消除， 其目的仍然是为了企业的不断 发展的需要。 七、实施关爱献爱心活动： 公司有一名员工因身体急性发作， 突 然大出血， 被送入当地 ICU 进行紧急抢救。但由于一直是公司的最困难员工， 是家中的唯 一劳动力， 一时没如此多 的钱进行治疗。怎么办？为此， 公司从员 工到老总， 都献出爱心， 积极为这员工出钱， 虽然 钱不多，能让爱 传递，也给他生命的希望，让他的家人很感动。 八、开展企业活动的良好效果： 公司主要开展了以下几个方面的一些员工活动，效果 也良好。具体是： 1、做的好的方面： (1)文化学习： 结合企业每年的业务素质提高工程，努力提高员 工文化素质较低、接 受能力不足联系起来，使文化学习内容丰富、 形式多样， (2)业务提升： 主要是结合每年的新员工加入，分别进行三级安 全教育、入职培训教 育、操作规程教育、生产基础知识教育、 (3)团队训练： 主要是中层干部、后备干部的强化训练和活动， 它是提升团队意识， 提高整体能力的好方式和好方法。 (4)技术比武： 衢州市级的技术比赛、技术竞赛、技术交流等活 动，它能让员工从中 提高荣誉感和幸福指数；同时，也提高了企业 的整体能力。 (5)企业年会： 这是企业每年大型的内部文化、娱乐活动的汇合 表演等，这对于活跃 气氛、提升企业文化、提高员工的参与率有极 大的促进作用。 (6)行业活动： 其中包括工会等群众组织举办的文娱活动：包括 国庆大合唱、县工会 繁群众组织的文化、体育比赛和活动。 (7)定向活动： 如专业技术、职能等部门开展的业务培训、业务 指导、业务辅导等的 一些活动。 (8) 外出旅游： 对企业中的优秀员工、先进代表、劳动模范等外 出的旅游、放松活动， 它让员工在游览祖国的大好河山的同时，也 让精神得到了洗礼。 以上这些是近些年来企业的员工活动的主要几个方面。这开展的同时， 也活跃了企业员工的 业余文化生活，让员工在活动中受到了锻炼和 洗礼。 2、需要弥补的部分： 由于缺乏有效管理、活动的资金问题、活动场地的问题、活动参 与率的问题、策划活动 的项目少、专业技术能手少等。这些都有待 今后不断地努力改进之。 九、20xx 年如何组织、计划完善员工活动： 1、加强管理和监管： (1)要确立专门的管理机构，或者专门委员会来统一管理、监督 员工的相关活动和实 际项目。 (2)要思考各种各样的员工活动规划，从而使一年的活动能在设 计的范围内进行，使 活动更加有序、合理。 2、不断完善员工活动内容： (1)不定期进行调整，对不合理的，临时增加的，要根据有取有 舍的原则，进行必要 的调整。 (2)寻找新的员工活动项目，以增加对员工的吸引力和兴趣感。 (3) 加强经费投入， 这是财力的保障， 有利于增加更多的项目、 增强活跃度和新颖性。 总之， 通过开展以上几个方面的工作，使企业中的管理与员工之 间、上下之间、员工们 之间的关系更加和谐、稳定和人性化。
4 页
417 浏览
【制造类】工厂制造业人力资源部年度工作总结及规划
人力资源部 20xx 年度工作总结及 20xx 年度工作规划 报告人： 时间： 20xx 年 12 月 8 日 第一章 20xx 年工作总结 ....................................2 ( 一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 ............2 1、建立绩效导向的薪酬体系 .....................................................2 2、建立培训制度及计划。 ...........................................................3 3、明确岗位说明书 ......................................................................5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 .............................5 (二)、根据组织结构图为企业配置人才 ..................6 1、人员到岗情况 ..........................................................................6 2、招聘情况 ..................................................................................6 3、人员分析 ..................................................................................7 ( 三)、建立有凝聚力的企业文化 .........................9 第二章 20xx 年工作规划 ....................................10 ( 一)、建立开放创新的人力资源管理制度 ...............10 1、在薪资管理方面，分步进行改革 .......................................10 2、建立员工招聘渠道 ................................................................11 3、合法用工 ................................................................................14 4、结合企业战略规划的培训 ...................................................14 ( 二)、建立持续激励的管理制度 ........................15 (三) 建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 . 16 第 1 页 共 18 页 第一章 20xx 年工作总结 北京****有限公司于 2003 年 10 月份正式成立， 20xx 年是企业从初创期 向 成长期转变的阶段， 企业完成了筹建工作， 新的组织架构成立。 带领人力资 源部 在这个阶段的主要工作如下： (一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人 力资源管理的各项规范及管理制度： 《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、 《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考 核 管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组 织结 构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动， 从绩效 考核到 批评处分， 从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作， 采取就 事不就人的原则， 对员工提供尽可能的个性化的服务， 希望能达到各项 工作的合 法性、严肃性， 能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的 活动来感受 公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。 但是愿望与执行 力之间还有很 大的差距，具体表现如下： 1 、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩， 绩效决定薪资水准， 绩效决定 升 迁奖罚， 坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策， 鼓励员工积极创造价值， 并 建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时， 不断提 高精神 激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向， 既是公司的经营目标， 也是人力资源管理的重要环节。 企 业 是：“考核什么， 就得到什么”。对股东而言， 要的是利润； 对经营者来说， 要 的是业绩； 对员工来说， 要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都 取决于 公司的经营业绩。因此， 公司对业绩的考核， 对考核目标的设定， 对考 核标准的 选择， 对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想， 并 直接作用于 第 2 页 共 18 页 企业对员工的激励。在实践中， 我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领 导能力多方面的量化考核， 规范了月度的基础考核， 加强计划与过程控制， 强化 了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度， 并成为激励人才成长的重要手段和管理 方式。 但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月， 关键绩效指标的考核推行不畅， 仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下： 20xx 年绩效考核情况 部门 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 平均数 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275 财务部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 1.03 1.01 1.0375 行政事务部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075 总经办 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985 设计部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375 企划部 1.10 1.02 1.00 1.01 人力资源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375 质控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975 生产部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125 销售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016 工程部 总师办 1.03 1.0325 2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此， 培训不仅是员工追逐的个人目标， 是员工梦寐以求的福利享受， 也是企业 义不容辞的义务和责任， 更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长 的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。20xx 年企业刚开始运行， 创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工 厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生， 每个人都有 不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式， 是人力 资源部本年的培训目标。 通过制定《员工培训制度》， 并根据各部门的培训需求 及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质 量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企 第 3 页 共 18 页 业的初期需要。 20xx 年培训计划如下： 类 文件名称 文件编号： BJS/HR/WZ-002 别 版本号/修改次数： A/0 作 业 公司 20xx 年 文 度 培训计 件 划 序 培训对象 编制： 日期： 页数： 1 审核： 培训项目 日期： 培训形式 批准： 培训时间 培训教师 号 车间工人 安全教育 内训 2月 5日 2 公司管理人员 安全知识 内训 2月 6日 3 质检员 质检员上岗培训 外训 2月 9日 4 车间焊接人员 焊接操作 内训 3月 2日 5 探伤员 探伤员培训 外训 3 月 14 日 6 车间工人 安全知识 内训 3 月 15 日 7 公司管理人员及 内审员 公司程序文件及质量管理文 件 内训 4月 8 各部门员工 各部门三层文件 内训 5月 9 设计部员工 软件应用 内训 6月 1 中层管理人员 团队合作 内训 7月 销售部员工 渠道开发与重点客户管理 内训 8月 生产部设备操作 工、起重工、焊 工 操作技能知识 内训 9月 ****质量验收规范 内训 9月 3 项目管理人员、 技术人员 1 中层管理人员 绩效管理 内训 10 月 生产管理人员 现场管理 内训 11 月 0 1 1 2 1 4 1 备 注 1 1 日期： 5 本年培训计划执行率 100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。 b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计 12 人/次。 d) 新员工入厂教育， 人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业 文 化培训、安全培训、质量培训。 第 4 页 共 18 页 e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规 范” 等多期培训讲座，累计 150 人/次参加了培训。 f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、 探伤员、安全员、资料员， 共有 173 个相关人员参加了培训， 经考核 173 个相关人员顺利通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工(包括分包队伍)对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自 如的要求。 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记 录也不完整。 d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关 培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、 工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等， 今 年 岗位说明书虽已成文下发， 但各部门只流于形式， 未明确告知员工岗位的工 作标 准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施， 所以员工还未形成明确的工作目 标，不 了解工作的结果， 使员工在公司制度前提下， 并没有实现自我激励、自 我管理与 自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现 共同发展。 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4 月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理， 8 月 6 日下发文件。 各 部门对于主经营流程已达成共识， 但是整体流程表格的可操作性还不具体， 执行 第 5 页 共 18 页 情况及监督检查情况也不够， 导致相关部门的流程并不顺畅， 部门间协调工作 困 难。 人力资源部 财务 质控 设计 销售 工程 物流 总师 生产 总经 行政事物 部 部 部 部 部 部 部 部 办 办 (二) 、根据组织结构图为企业配置人才 20xx 年是企业刚成立， 人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业 性 较强的行业， 北方****市场相对较为年轻， 企业所需人才集中在南方， 所以 今年 在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员， 加上参 加中华英才网络招聘和北京地区招聘会， 本年度招聘人员数量已达组织 编制人员 数量 (建精人字 20xx 094 号文件) 的 95%以上， 但是对于一些专业 性较强的人 员， 例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业 招聘渠道，而 且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗情况 人力 资源 部 财 质 设 销 工 物 总 生 车 临 经 办 行政 事物 部 务 部 控 部 计 部 售 部 程 部 流 部 师 办 产 部 间 时 工 计 划 人 数 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20 250 实 际 人 数 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19 256 总 部门 合 计 382 26 405 25 20 15 计划 人 数 实 际人数 10 5 0 2、招聘情况 本年招聘渠道如下： 第 6 页 共 18 页 招聘渠道 费用 通知人数 录用人数 51job 网 N/A 99 4 中华英才网 3500 元/年 67 23 免费 6系 统 人 5建筑英才网 1 job 网 建 筑 英 才国 各聘 职业介 工绍 业所 首才 都 人 才其 网他 网展 招 聘 通会 州 人才招 中华****论坛网 免费 11 1 招聘会 国展招聘会 1680 20 2 会 元/场 甘家口建筑行业招聘会 1200 元/八场 23 2 通州人才招聘会 100 元/场 3 2 校园招聘会 年初 8 雍和宫人才 300 元/场 7 工业系统人才招聘会 150 元/四场 3 中、高级招技工招聘会 300 元 16 4 首都人才网 免费 2 天下人才网 免费 1 1 其他 免费 90 82 分析图如下： 招聘渠道分析表 120 100 80 60 40 20 0 通知人 数 录 用人数 3、人员分析 1)男女情况： 性别 男 人数 354 女 51 第 7 页 共 18 页 1 男女比例图 % 1 % 1 13% 9 男 女 1 87% 2)学历情况 学 历 人 数 博 士 硕 本科 士 1 4 36 大专 高中 56 88 中专 职高 51 技校 初中 7 6 150 其 他 6 学历分析图 学历分析图 37% 博士 硕士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其他 22% 3)人员来源分析： 户口 安徽省 北京 4 70 人数 辽宁 内蒙 户口 省 古 人数 8 11 山 东 省 48 甘 肃 省 河北 9 93 山 西 省 陕西 9 省 省 5 河 南 省 黑龙 湖北 江 省 58 13 20 上海 天津 重庆 12 1 2 湖 南 省 8 浙 江 省 江苏 江西 省 省 14 11 新疆 1 第 8 页 共 18 页 1 四川 省 7 人员来源分析图 四川省 新疆 浙江省 重庆 天津 上海 陕西省 山西省 山东省 内蒙古 辽宁省 江西省 人数 江苏省 湖南省 湖北省 黑龙江 河南省 河北省 甘肃省 北京 安徽省 0 20 40 60 80 100 (三) 、建立有凝聚力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人 为 本，科技为先”的企业文化， 希望能够结合优越的工作环境， 宽松、人性化 的管 理氛围， 同事间的友善热情， 形成公平向上的企业精神，本年度， 人力资 源部通 第 9 页 共 18 页 过每月 18 日的新员工培训， 加入企业文化宣传与渗透， 同时配合但是经过调查， 发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 第二章 20xx 年工作规划 经过一年的震荡磨合， 自 20xx 年起， 公司已步入正轨， 人员配置基本到位。 奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人 力 资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作， 企业就相应需要 反映 敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点， 人 力资源 管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培 训、开发 体系。 (一) 、建立开放创新的人力资源管理制度 当今的信息是开放的， 市场是开放的， 人才竞争也同样是开放。在信息开 放 和人才竞争时代， 谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度， 谁就 拥有 一流的人力资源， 同时拥有核心的竞争力。 本阶段企业将拉动人力资源管 理制度 的变革。 1 、在薪资管理方面， 分步进行改革 一方面通过股权变更与改造， 将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如 何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求， 如何进行所有权的改制， 实施股 权分配、内部持股已成为企业面临的问题。 另一方面将根据公司明年经营情况， 寻求突破， 力图打破大锅饭， 实现多劳多得， 按绩取酬。针对不同的人才层次 和 业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如， 为了调动中层经营者的积极性， 公司 实行承包制， 根据年初签订的部门年度经营承包协议， 固定部分按月发放， 其余 根据完成目标情况发放； 针对销售人员， 根据部门承包经营指标， 实行销 售奖励 提成制； 公司绝大部分员工采用岗级点薪制， 按照岗位基薪、业绩奖金 和在司工 龄工资的形式发放。 绩效考核需要强化年终的综合考核， 考核不走形 式， 不走过 场， 关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续 两年评为企业 第 10 页 共 18 页 先进， 则予以提前晋级。而对于业绩不佳者， 则强行“末位淘汰制”。通过不 断 完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。 2、建立员工招聘渠道 20xx 年公司各部门人员已基本到位， 20xx 年公司侧重招聘中、高层专业 技 术人员， 由于北京市场的专业技术工人流动性不强， 我部对东北， 西北等重 工业 区的调查，资料如下： a)鞍山 根据鞍山劳动力市场 20xx 年 3 季度调查表， 进入劳动力市场进行求职登 记 的各类人员为 36070 人，其中企业下岗人员为 3603 人，就业转失业人员为 12534 人，其他失业人员 17826 人，新成长的失业青年为 968 人，在职人员为 739 人， 离退休人员为 14 人，本市农村和外埠打工人员为 386 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1021 2.83 中级技能 382 0.91 高级技能 69 0.19 技师技能 11 0.03 高级技师 0 0 (数据来源：鞍山市职业介绍服务中心) 费用：劳动力市场： 10 元/每天，(周一、三、五应聘人员较多) 人才市场： 100 元/场(周三、周六有招聘会) b)沈阳 根据沈阳市劳动力市场 20xx 年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登 记 的各类人员共 82916 人，其中在业人员 10431 人，在学人员 1722 人，企业 下岗 人员 13092 人，失业人员 48667 人(含新成长失业青年 23316 人)，离退 休人员 1434 人，农民工及其他人员 7570 人。 第 11 页 共 18 页 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 14443 17.42 中级技能 11353 13.69 高级技能 5796 6.99 技师技能 583 0.71 高级技师 74 0.09 数据来源：沈阳市就业服务局 根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍， 鞍山焊工日工资 60—90 元/天。并 且优秀的焊工供不应求。 招聘方式及费用： 劳动力市场： 每月月末有小型的针对技工的招聘会(20xx 年 11 月 27 和 28 日)， 费用 300 元/两场。 20xx 年有 4 场大型招聘会(时间未定)。 人才市场： 100 元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州 根据兰州市劳动力市场， 20xx 年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求 职人员为 3580 人，比去年第二季度减少 30% (不含结转数)。其中男性为 20xx 人， 占求职总数的 56.23%，女性为 1567 人占总数的 43.77%；城镇失业人员 1697 人， 占求职总数的 47.41%，下岗职工 1112 人， 占求职总数的 31.06%，新 成长的 失业人员 569 人，占求职总数的 15.89%。通过数据可以看出：进入兰 州中心劳 动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少， 但仍是以兰 州市下岗失 业人员为主。 用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员 9431 人，比去年同期增加 119.5％(不含结转数)。今年二季度用工需求增加较多的原因： 一是举办了二 场 大型专场用工洽谈会； 二是外地用工单位需求增加， 因此今年二季度用工量 明显 大于往年同期用工量。求人倍率为 2.63。 第 12 页 共 18 页 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1093 30.53 中级技能 383 10.7 高级技能 260 7.26 技师技能 173 4.83 高级技师 76 2.12 同时， 甘肃省兰州地区 20xx 年职位(工种)劳动力价位如下： 工种 高位数 中位数 低位数 平均数 焊工 16594 815 5160 8272 冷作钣金加工工 11478 8448 6048 8723 兰州市 20xx 年分专业技术等级企业工资价位(20xx 年 7 月 27 日) 专业技术等级 高位数 中位数 低位数 平均数 初级工 16354 6395 5160 7317 中级工 19148 8002 5160 9022 高级工 26072 10384 5160 12178 技师 26264 12097 5160 13185 高级技师 26930 12913 7200 13814 (数据来源： 兰州市职业介绍服务中心) 根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。 招聘方式及费用：劳动力市场： 招聘会 50 元/场， 周六周三举办招聘会， 春节 后 有大型招聘会时间未定。 人才市场： 专场招聘会 500 元/场， 包括午餐。 12 月 12 日有大型招聘 会 (可以去接站)； 普通招聘会 100 元/场。 d)宝鸡 根据宝鸡劳动力市场， 20xx 年第一季度进入市场报名求职的人员达 32960 人次。 第 13 页 共 18 页 人员的技术等级比例如下 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 8210 24.91 中级技能 3540 10.74 高级技能 1170 3.55 技师技能 60 0.18 高级技师 80 0.24 根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员 已达 50 多万人。 招聘方式及费用：劳动力市场免费 人才市场： 100 元/场(每月的 6 、16 、26 日举办) 根据以上资料， 我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道， 计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、 ****网站及现场招聘会招 聘 设计及管理人员。在员工聘任方面， 公司废除干部终身制，赛马不相马， 能者 上， 不能者下。 3、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制， 规范用工制度， 保障企业和 员 工的双方利益，并逐步增加保障性激励， 建立完善的福利制度， 切实为员工 在保 险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 4、结合企业战略规划的培训 20xx 年企业进入发展阶段，竞争加剧， 企业需要反映敏捷、技术能力强 的 员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训： 着重中层 管理 者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时 间。采 取多样化的培训方式， 例如创立周末学校的培训计划， 通过管理光碟学 习、读书 活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训， 结合我部建 立的员工职 业生涯发展档案， 通过建立内、外培训讲师队伍， 着重技能培训， 并结合公司评 定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。 初步规划 如下： 第 14 页 共 18 页 培训体系框架 管理类培训 销售类培 技术(生产) 类培训 管理技巧培 技术管理培 操作技能培训 质 设 安 沟 量 计 全 本 通 管 流 管 管 管 技 理 程 理 理 理 巧 培 培 培 培 培 培 市 销 优 场 售 质 新 项 成 开 技 服 员 目 拓 巧 务 工 培 培 培 培 ISO 质量 焊 装 电 其 接 配 工 他 技 技 技 技 理 术 术 术 术 流 流 培 培 培 培 程 程 行 质 人 政 量 事 管 安 管 理 全 流 程 体系 及流 程培 训 (二) 、建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善， 人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员 工的积极性与创造性， 使企业充满活力与激情。从员工层面， 随着员工素质、员 工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。 从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。 20xx 年将建立 的 激励机制如下： 第 15 页 共 18 页 激励机制 非现金 现 浮动 固 短 长 绩 效 奖金、 个人福 公司福利 基 本 分 能 职责 结 荣誉与晋升 培训与发展 安全感 归属感 成就感 (三) 建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数 据，具体为发现优势—— 因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户 ——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过 人 实现绩效提升” 。 还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广 播以 及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次 管理， 对经营人才、领导人才、销售人才、 技术人才进行“人才适岗”为核心的 管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长， 也不能大材小用， 让人怀才不遇； 人才流动是正常的， 培养人、发展人、向公 司 输送人才是各部门应尽的责任， 离职的人才也是****免费的宣传员， 是企业 形象 的代言人。因此， 以人为本， 不仅体现在招人、用人， 同样也体现在对员 工离职 甚至离职后的管理态度和具体办法上。 人力资源部应该拥有大人才观念， 不仅要 用待遇留才， 感情留才， 文化留才， 岗位留才， 同时更要注重事业留才， 机会留 才，发展留才。根据 “2/8 法则”，公司 80%的业绩有赖于 20%的优秀 人才，因 第 16 页 共 18 页 此， 管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来 3 年人力资源管理 的 重中之重。 以人为本， 人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入 微 的专业化的服务， 如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试， 从签 署劳动合同到新员工入司教育， 从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事 通知书 的发放， 从员工投诉到员工离职， 甚至离职后的管理， 都要求细化程序 规范， 细 腻周到， 态度和蔼， 个性服务。 人力资源工作者既是公司形象的代言 人， (其实 许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工， ) 又是 公司利益的维 护者， 尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时， 我部往往成为矛 盾的焦点， 明年要求人力资源所有人员加强政策水平， 相应的 劳动法律知识的学 习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式， 妥善地解决 问题，化解矛盾， 维 护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心 人。 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此， 从公司层面， 要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度， 更要 求 把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家， 从而协助公司形成 企业 独有的文化和氛围， 提高公司凝聚力， 维护公司的创新和活力。从员工角 度则是 建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职 业生涯， 不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活， 享受工作， 与公司共同成长。 人力资源部 20xx 年 12 月 第 17 页 共 18 页
18 页
433 浏览
人力资源部年中工作总结及工作计划
人力资源部 2018 年度工作总结 及 2019 年度工作计划 2013 年是企业的“转型年”， 人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕 “强 管理，增效益；调结构，拓市场；防风险，促发展” 的方针， 加强企业的人力 资源管理与配置， 认真做好人力资源开发与员工培训工作， 绩效考核工作与分 配 机制也上了一个新的台阶， 公司的人力资源管理水平进一步得到提高， 为公 司顺 利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。 ( 一) 2018 年度主要工作总结 我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体 系， 提高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下： 一、人力资源主要指标状况 1、用工数量情况 年初用工总量为*****人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工 总量比去年同期减少 271 人，总量下降 9% ，目前人员总量*****人。在册在岗 员工 2490 人，其中营销人员 119 名，占 4.8%；管理人员 421 名，占 16.9%； 技 术人员 543 名，占 21.8%；工人 1487 名，占 56.5%。 2、员工开发情况 完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目 267 个项目，共有 8913 人次 接 受了培训， 使用经费 4112668 元。经专业认证机构评估， 得到了良好评价， 获得 市 A 级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。 3、薪资发放情况 结合企业用工实际， 在 4-5 月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬 水 平进行了全面分析， 根据集团工资总额下达额度， 在完成岗位职务等级聘任 的基 础上， 针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决 策， 确 立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在 6、7 月份完成了全体合 同制员工 的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度使用的用工费用合计？万元。 二、进一步完善和规范人力资源管理体系 要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制 度 化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度， 我们牵头修订了 新版 1 的《员工手册》， 规范企业管理行为， 提高管理效率， 提高员工行为的归属性 和 自律性。 在部门内部， 我们还成立三个项目小组开展了相关政策研究， 建立 健全 了《员工违纪处理的规定》、《员工考勤、各类假期管理办法》、《治安 保卫纪 律奖惩条例》等 12 个人力资源管理的规范制度及其他 43 个操作性文件。 通过大 力推进制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果： 1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系 在集团一体化的政策框架下， 如修订的《聘用退休人员的管理规定》等文件， 构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的支 持 能力和服务水平。 2、完善岗位配置及人才选用机制 大力抓好人才发展“多通道”体系建设，如修订的《岗位职务等级聘任办法》、 《关于推荐后备人才的通知》、《任职资格评审工作的通知》等文件， 完善工人、 管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制， 健全跨序列晋升发 展 的制度规范， 引导员工多元化发展， 提高人岗匹配度， 促进人尽其才、人人成 才， 有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。 3、建立起市场化的用工管理机制 健全完善员工依法退出机制， 如修订的《员工离职补贴实施办法》、《首席 技师选聘管理办法》等文件， 建立健全了不称职人员淘汰制度， 疏通机制性的 人 员退出通道，推动队伍结构调整与优化。 4、健全以价值为导向的绩效管理机制 探索建立个性化的绩效工资分配制度， 如《薪酬管理办法》、《工资支付办 法》等文件， 提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制， 进一步兼顾公平，突出价值导向， 强化长期激励， 提高基层行薪酬分配的科学 性 和规范性。 5、加快全方位全过程培训体系建设 以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善的技能知识培训体 系， 如修订的《员工培训的规定》等文件， 全面提升教育培训管理效能。制定分 类培训大纲， 设计重点培训项目， 开发核心课程体系， 开展分级分类培训。 职业 培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训， 合格者上岗。 开展专项特色培训，提升培训科学化、精细化、专业化水平。 2 6、搭建专业化的人力资源运行管理体系 加快 SAP 系统的新型人力资源信息化功能开发和应用， 如修订的《人力资 源 基础信息管理实施办法》等文件， 丰富人力资源管理信息平台的管控。构建 流程 化的人力资源管理业务平台， 实现人员选、用、育、留、出全职业生命周 期的管 理与服务，进一步固化业务流程和管理成果。 三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力 1、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量 组合控编缺编岗位， 优先在公司内部招聘。根据公司生产经营情况及时合 理 调配人员， 严格控制入口、积极疏通出口， 盘活人力资源存量， 本年度实施 岗位 科学调配 296 次，实施岗位兼并 21 人，促使人力资源的合理利用，确保 生产经 营工作顺利开展。 2、实施外部招聘，增加人才储备 年内引进各类人才 101 名。其中， 面向 “211 工程”尤其 “985”重点大学， 招聘优秀本科生及以上学历的大学生，准备充实技术和管理类岗位 57 名；面 向 大专院校，招揽具有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位 22 名；面向 社会 招聘 5 名，优秀劳务工转正 17 人，开拓多渠道吸引人才，为企业生产与 经营的 发展，提供有力的人才支撑。 3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标 为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标， 结合公司当前生产、出台人员分 流 办法，拓宽人员分流通道。职工共分流 169 人，其中退休 87，淘汰等原因 离职 的人员共有 82 人，实现“人数负增长”目标。 四、规范劳动管理，降低用工风险 1、规范续签流程，提高用工质量 为贯彻劳动合同法要求， 我们遵循平等自愿、协商一致的原则， 对不同类型 的人员实施差异化管理， 续签时间采取无固定期、较长期(5 年) 、中期(3 年)、 短期(1 年)合同或不再续签合同等形式，经部门考核确定劳动合同续签意向， 最终反馈给部门及本人。年内共处理到期劳动合同 151 人次， 其中： 续签无固 定 合同 15 人，不再续签合同 1 人次，短期合同 135 人。减少了长期合同人数， 降 低了企业用工风险。 2、改变用工方式，减少劳务工数量 3 根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求， 我们积极落实集团关于控制劳 务用工总量， 优化用工结构， 转变用工方式， 规避用工风险的工作原则， 合理配 置人力资源，实现企业效益最大化。加快推进商务外包，在公司领导和制造部、 财务部等相关的大力支持下， 明确了测算口径及操作方式， 对包扎、行车和起 重 等业务实施转移， 实现了人员的平稳过渡， 劳务工数量由去年的 447 人减为 现在 的 271 人，劳务工占从业比例为 10%，比去年底降低了 5%。 五、 加强人才队伍建设 全面促进人才发展 加强人力资源建设，重点强化人才队伍建设，努力把引进人才、培养人才、 留住人才的政策、措施真正落实到位。 1、完善核心人才考核，推进入库动态管理 按照核心人才库评选及管理办法等政策，在 2012 年度考评的基础上，进一 步加强对公司优秀人才推荐、培养、考核管理工作， 保证入库人才的质量。本 届 核心人才库经对上届人才考核调整 63 人，新增推选 53 人，合计入库人数 418 人， 有效满足了核心人才库动态管理的要求。新一届的核心人才库， 提高 了青年 人才，技术人才、技术工人的入库率，优化了核心人才库结构比例。 2、完善岗位职务聘任，激励技能提升 根据公司文件《技术岗位职务等级聘任办法》、《管理岗位职务等级聘任办 法》， 按照公开竞争、 逐级聘任方式， 实行结构比例控制、职务档次控制和动态 管理原则， 对公司技管职务等级实行动态、平稳聘任。年内共晋升 169 人 技术 序列副主任及以上申报共 34 人， 正常晋升 16 人， 破格晋升 7 人 ； 技术序列 一 级及以下申报 124 人， 正常晋升 116 人； 管理序列申报 44 人， 正常晋升 30 人； 聘任一级管理员职务符合聘任条件为 48.6%，较去年上升了 5.4%。副主任 职务符 合聘任条件比例为 54.1%，较去年上升了 5%。 3、提高学历职称层次，优化队伍素质 报送青年人才到重点院校工程硕士培训，协助各部门审核报送 15 人参加上 海 交通大学工程硕士培训报名工作。为调动各类专业人员的工作积极性，我们 认真做好年度的职称评审工作。依据职称评审条件及文件， 通过各种渠道进行 了 大力宣传， 使专业技术人员能及时了解到上级部门最新的职评信息和动态。 全年 管理人员参加各类资格考试报名 80 多人次。专业技术职称申报，初级认 定 86 人，申报中级资格人，申报高级资格 6 人。 4 4、深化 1+3+5 培养模式，加快青年大学生培养 在青年大学生培养方面，我们认真落实集团“1+3+5”文件精神，根据 《“1+3+5” 青年大学生员工培养模式实施办法》，全面配合公司“1＋3＋5”青 年人力资源 建设领导小组推进“1+3+5”青年大学生培养模式的落实工作。 依托 企业重点、 重大项目，培养高素质创新型人才， 提倡以项目带动优秀青年人才 的培养机制， 做好 1 阶段大学生的见习管理工作， 并帮助青年员工合理规划职业 生涯， 实施岗 位流动。 5、多措并举，优化人才服务环境 为了加快企业人才高地建设，更好地吸引和留住人才，根据企业相关文件， 做好每年人才购房借款审核及发放工作。为新进员工做好居住证， 根据上海市政 策的调整及变更， 及时掌握政策， 做好居住证新办及续办的衔接工作。为工作满 三年符合上海市户口申报人员， 组织材料进行户口申报工作。 借助这一系列的服 务平台，为企业各类人才提供更好的工作和生活环境。 六、以素质提升为抓手，全力打造高素质员工队伍 为了切实提高员工业务素质， 根据生产经营形势， 实施“以需求为导向、 以 学员为中心、以技能为本位”培训工作原则， 狠抓了基础理论教育、基本知 识学 习、基本技能训练， 积极营造有利于员工培训的良好环境， 努力把员工岗 位技能 素质提升到一个新的水平。 1、实施管理、技术人员培训 一是以提高管理人员思想政治素质为目标， 大力开展《爱岗敬业》、《职 业 素养》、《班组建设》等培训； 以提高管理人员管理工作能力和水平， 大力 开展 《运用 EXCEL 提升管理效率》、《设备管理培训》、《经济师继续教育》、 《卓 越绩效改版培训》等培训； 以开拓他们的视野的《营销知识》等经营管理 理念培 训 。 二是结合新技术、新工艺的应用， 鼓励专业技术人员分步骤、分层次、分 等 级的开展了《机械设计与制造系列基础国家标准》、《振动故障测试分析及 诊断 技术》、《承压设备焊接工艺评定》等知识的应用培训。 管理、技术人员培训共举办了 70 多期，培训 400 多人。 2、加强技能操作人员的基本技能训练。 1)专业培训教材编制 5 为拓展实训基地培训项目， 选配新成员， 加强编写组力量， 启动****制造 高 级教材的编写， 推进职业培训中心基础建设。通过建立与实施二周一次的教 材编 写定期审稿制度，编写、审稿和印制完成一册 13 万字高级****制造公共 培训教 材，初步编写完成六册 78 万字高级****制造专业培训教材。 为推进销售与服务人员能力提升，在迫切需要完善商务工作教材的形势下， 编写商务学习教材。根据公司领导提出的国内领先， 注重应用， 系统性、专业性、 实用性强的要求， 组织编写队伍， 完成《产品知识篇》、《商务销售篇》、 《售 后服务篇》三册 26 万字的商务人员学习/培训教材的编写、审稿和印制。 为方便 学员学习，加强知识产权监管，协调、设计教材的管理流程与相应的文 件。 2)基地新训模块建立 为切实提高员工的职业技能素养， 有效推进职业技能培训， 设计开发轴承故 障分析、 ****对中技术、滑动轴承的铲刮技术、螺栓紧固技术、铁耗试验知识、 嵌线工艺教学完善等全新培训模块， 通过充分发挥内训师作用， 充分发挥职业 培 训中心实训基地性作用， 进一步支撑企业产品质量的提高， 为迎接企业新一 轮挑 战做好准备。 3)高技能人才队伍培育 为加强高技能人才队伍培育， 设置符合技师队伍职业发展的培训课程， 组 织 全公司 126 位技师人员的继续教育培训。公司技师队伍学习了技术创新知识、 “四 新”知识与完善科研创新体系、知识产权和专利申请、新材料的应用、上 海高技 能人才队伍建设及相关政策、团队建设与高师带徒方法等课程内容， 同 时以公开 课的形式， 邀请公司内部技术、管理岗位的 100 多位员工旁听课程， 扩大了培训 受众面，拓展高技能人才岗位工作知识面，树立走好职业技能发展 的信心。 为全面提升企业综合“软实力”，进一步发挥企业技师和高级技师在专业 理 论、技术改革、攻关实践的积极作用， 努力解决企业在生产实践中高、精、 尖技 术难题， 加快培养企业发展急需的高技能人才， 组织建立公司《首席技师 评聘管 理办法》、《首席技师工作室运行机制》、《首席技师工作室运行方 案》和《首 席技师工作室工作标准》方案， 并选聘霍祥龙、周爱华、张建中三 位同志为公司 首批被聘任的首席技师， 三位同志还同时被聘任为车工、 ****制 造、数控三个首 席技师工作室的负责人。通过建立首席技师工作平台， 发挥高 技能人才队伍发挥 示范、引领、带动和辐射作用。 6 3、开展针对性适时性培训 为推进产品新技术新工艺， 促进产品质量的提升， 结合生产制造的薄弱环节， 根据岗位个性化的特点， 采取干什么训什么、缺什么补什么的原则， 与时俱进 地 针对性适时性设计拓展培训项目，全年组织专业岗位员工开展少胶绝缘新工 艺、 磁性槽楔新工艺、非电气技管岗位大学生****结构原理、大学大专生新员 工岗前 培训等专项培训，提升员工岗位职业工作素养。 七、成功举办职工技能操作比赛 立足岗位强技能， 着眼实战练精兵。以结合员工综合素质提高， 结合产品结 构调整， 推进年度职工技术比武与考核。 2013 年的职工技能操作比赛以提高*** * 制造技能人员专业能力，提升设计工艺、营销、财务管理人员的工作业务水平， 结合赛前技术练兵和技能培训。比赛设置， 比赛内容， 并充分利用公司职业培 训 中心实训基地，计有 19 个部门， 13 个工种(岗位)， 500 余人参加了比赛。 八、做好人工成本预算、完善成本监控及总量分析 随着上级集团对企业管控力度的逐步增强， 人工成本预算的作用和要求越来 越具体、规范。薪资科根据上级管控要求，结合企业人工成本使用的具体情况， 积极做好人工成本预算的分析测算。今年起，要求对企业下属的子公司(江电、 ****维修) 进行全面预算， 薪资科做好配合协调， 及时传达上级会议精神， 做 好 口径解释说明。 在日常工作中， 在近年来与财务按月核对人工成本的基础上， 在数据中找 问 题， 对使用口径与财务部、相关条线部门协调， 进行有效规划， 确保人工成 本的 合理使用。 同时， 建立详细完整的数据库， 逐步完善总量分析， 对工资总额、人工成 本 的使用进行月度监控， 做到账目清晰、口径明确。继续开展工资总量、各类 人员 收入、人工成本使用的定期汇总分析， 根据不同要求、不同时间段均能快 速反应 测算，按不同口径进行分析，供领导参考决策，拟定分配或激励方案。 九、细化绩效分配及条线奖金管理 自 2015 年技术、管理人员实行目标年薪制以来，薪资科在季度绩效分配操 作中面临较大挑战， 核定形式、发放周期均不同。薪资科一方面对相关人员不 间 断地进行培训、梳理操作意识， 另一方面加强自身管理， 对工人、技管人员 所有 薪酬数据建立动态数据库，随调随用，确保准确。 7 绩效分配作为目前工资性激励的唯一途径， 需要按工人、技管人员、劳务 工 根据不同形式、不同基数分别核定季度绩效分配款， 同时对通过绩效分配核 定发 放的各类专项费用进行审核， 做好相关部门、涉及人员的发放说明。在核 定基数 后，按月与部门进行使用台账核对，确保绩效分配款使用的及时、规范。 十、调整劳务工薪酬管理，贯彻同工同酬原则 随着劳动政策法规的不断完善， 近一两年来针对劳务用工的各项福利待遇 的 政策集中变化调整。今年 7 月新修订的《劳动合同法》出台， 对劳务工的使 用又 进行了进一步的限制规范。 针对不断变化的新政策， 薪资科认真学习政策法规， 配合部门加强劳务工 的 薪酬管理， 从以往的单列操作逐步向合同制正式工过渡， 加强与部门、劳务 公司 的沟通， 在薪酬核定、工资发放、福利待遇等方案均进行规划， 力求在制 度上进 行完善，避免劳动争议和法律风险。 从今年 1 月起正式对城镇户口劳务工缴纳公积金， 在《劳动合同法》修订 稿 出台后， 认真开展同工同酬的分析测算工作， 对劳务工薪酬标准按现行政策 与合 同工进行对比分析， 与分厂协调沟通， 拟定劳务工薪酬标准调整方案， 对 相应文 件进行修订，并提出奖金分配的调整设想。 十一、履行相关服务和管理职能 1、落实退休职教幼教老师工资套算工作 根据国家 63 号文件精神，在总公司的整体安排下，着手落实对企业退休职 教幼教老师的资料采集、工资套算等工作。克服资料年代久远、套算政策多变、 时间紧张、关注度聚焦等各种困难， 我们部门相关人员自我加压， 在规定时间 内 完成上报了 70 余人的工资套算结果，配合企业稳定做好工作。 2、转变共享费发放形式 根据社保政策变化，从 2015 年 1 月起，原通过社保中心代发的企业共享 费 改为企业自行操作。本企业涉及退休人员超过*000 人，量大面广，薪资科 积极 配合退管会开展工作， 每月按时协助处理银行报盘等操作事务。同时因退 休人员 银行卡经常遗失、更换，到目前为目的 10 个月里，每月均出现账户无 效遭银行 退账的情况， 给财务入账带来麻烦， 手续繁杂。考虑退休人员无法及 时看到收入 进账的焦急状态， 总会在第一时间联系退管会， 并默默做好接下来 的退账、重新 入账等繁琐工作，为企业分忧。 8 3、费用结算 结合企业用工实际，薪资科认真做好各独立核算单位(江电、 ****维修等) 的人工成本结算工作。针对企业和各部门要求， 不定期的进行各类人工成本、费 用的测算分析，对企业委托用工的各类人员不间断进行费用结算及预算控制。 十二、全力维护企业稳定，确保一方平安 在企业生产经营工作中， 人力资源部的保卫工作真正起到了筑好稳定治保 环 境的“防火墙”、当好稳定治安环境的“助推器”、撑好稳定治安环境的 “保护 伞”的强大作用，主要做了以下几方面的工作 1、加强情报搜集，全力维护企业稳定。 通过各种手段收集、整理了各类信息 127 条，其中重要信息 39 条，为公 司 领导和上级部门的各项决策提供依据。参与处置了群体性集访事件一起，共 9 次总人数超 500 人；扬言威胁、铤而走险事件 6 起，单汪某一起就处置了 20 多 次； 其他不安定因素 4 起。上述事件除一起转化为恶性凶杀案外， 其他均在 党委 领导下，通过灵活运用各种方式逐步予以化解。 2、统一思想认识，全面落实治安保卫制度。 对部分部门、 车间、道路老化现象严重的监控进行重新配备，对部分部门、 车间、道路的监控摄像头进行重新规划定位， 使监控摄像头发挥其最大功效。 落 实打防结合、预防为主、从严治厂的治安防范制度， 积极配合公安机关开展 打击 各类违法犯罪活动，增加企业内部的安全感，使周边治安环境有较大的改 善。 3、加大检查力度，排查治安隐患。 保卫、消防人员累计检查部位 4142 处，查处各类治安、消防隐患 167 起， 除 2 个老大难的消防隐患外， 其他隐患均已要求部门落实整改。通过不断加大 防 范检查的力度与频次， 2013 年全年的治安形势总体上处于受控状态。 4、加强执勤制度，全面落实应急处置工作。 制定和完善了各种群体性事件及突发性事件安保应急预案， 强化治安信息 的 掌控， 落实应急处突、维稳防恐和防汛防台等各项应急保卫措施， 确保应急 处置 力量的有序、高效运行。对年内发生的 40 余起集访、缠访、闹访等各类 事件都 能够迅速启动应急预案，快捷高效的参与处置。 十三、 加强职业健康管理，保护员工职业健康。 1、日常健康管理 9 我们顺利完成上级卫生行政主管部门对服务质量、病史质量、医疗废弃物 处 置、高压灭菌、药品管理、 医保管理等方面的年度考核，确保了继续为广 大职 工开展各项医疗保健工作的必备资质。完成门诊 11028 人次，各类化验 893 人 次， 肌注和补液 606 人次，下车间部门巡诊 10 次，健康知识宣传 4 次。 2、全员健康体检 在确保正常门诊、日常工 作的同时，全力协助中山医院、华山医院、妇产 科医院、 市职业病医院、市五医院完成全员体检、妇科普查等各项体检任务， 并 做好体检后的相关医疗服务工作。 3、加强对公司食堂、集体宿舍等卫生管理 为了确保公司员工用餐安全，会同公司工会和上电实业， 对我公司午餐供 应单位进行了四次食品进货渠道、绿色标志、产品保 质期、食品留样，从业人 员健康证， 餐具清洗质量等全面检查， 对在检查中发现的问题， 向有关方及时 提 出了整改意见，有力的确保了职 工用餐安全。全年无重大饮食安全事件发 生。 牵头组织相关部门， 对集体宿舍进行定期检查， 督促整改不合格项目， 确 保员工 拥有良好的卫生生活环境。 4、无偿献血工作 公司有 66 位职工体检合格参加无偿献血， 完成全血 67 人份， 展现了上电 员 工的积极向上的精神风貌，也为企业的精神文明建设添砖加瓦。 5、开展职业病防护 落实以人为本、 和谐发展理念， 积极预防和减少职业危害， 保护员工职业健 康， 定期进行职业检查和保健知识宣传， 对职业健康管理工作的制度管理、操 作 规程管理、应急处置管理进行了规范和细化。 (二) 2015 年存在的不足 一年来， 人力资源部紧贴公司战略，团结协作， 积极引进科学的管理理念， 虽在各方面做了大量工作， 但也存在很多不足之处。主要体现在： 一、部门的新员工较多， 技能提升抓得还不够紧， 整体办公效率还有待于 进 一步提高； 二、深入基层了解生产实际状况不够深入，对一些工作缺乏有效的指导与 检 查，服务意识还有待于进一步加强； 三、 在人才招聘工作中，对素质测评工具的把握和推广上有待提高和加强； 10 四、在员工的针对性培训上还应投入更大的精力， 使培训工作能系统地组 织 展开。 对以上不足之处， 人力资源部有信心在今后的工作中予以尽快改进，为公 司 的转型发展做出应有的贡献。 (三) 2016 年工作设想 回顾 2013 年工作，人力资源部较好的完成了各项工作任务，到达了预期 效 果。展望下一年度，设想应重点开展如下几方面的工作： 一、优化队伍结构，控制用工总量 继续按照企业 “控制总量、提升层次、改善结构、提高素质”的总要求， 完善企业内部人才流动机制， 实现技术、管理和工人类岗位结构的科学合理的 配 置。通过采取调整企业内部岗位、精简压缩辅助人员、鼓励自谋职业等措施， 精 简压缩管理和辅助人员，努力实现定员考核目标。 二、规范劳动用工制度，有效规避免劳动争议 在当前劳动法规还不够健全的情况下， 要继续完善以劳动合同为基础的劳动 用工管理制度， 强化劳务派遣用工管理， 尽早合理规划派遣用工转变方式， 将静 态的劳动合同管理变为动态可控的管理。 要在此基础上， 根据企业自身情况， 制 定、修改或者完善劳动用工规章制度， 将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴， 有效地避免劳动纠纷的发生。 三、营造良好的用人环境，推进人才队伍建设 从企业长远发展的战略高度， 通过面向高校招聘， 引入高素质青年人才。结 合现有各类专业人员根据所学专业和自身特点， 给青年骨干压担子、委重任， 通 过承担重要工作和繁重任务， 逐步提高他们的专业技能和业务能力； 把企业内部 推荐与社会化招聘结合起来， 引进优秀的岗位紧缺和高端人才， 完善企业内部公 开招聘、竞争上岗的选聘机制。依据员工的职业生涯进行有计划的开展岗位锻炼、 项目锻炼。 打破岗位类别界限， 拓宽多渠道发展途径， 为人才成长提供阶梯。 认 真落实核心人才、岗位资格聘任办法， 加快技术领军人物和创新人才队伍的 培养 步伐。 四、按照岗位实际需要，推进个性化培训 以落实年度培训计划为抓手， 拓宽员工培训参与面， 丰富培训内容， 继续 开 展岗位专业培训工作， 提升专业技术人员的专业能力和专业素养； 以增加培 训内 11 容的系统性和针对性、培训方式多样化为抓手， 完善培训系统， 注重素质教育和 专业培训并重，充分利用各类培训资源的有效整合。为突破人力资源开发瓶颈， 设想组织开展如下培训工作： 1、****制造专业培训教材内容的修订、补充与完善。 2、****制造专业全面启用新教材培训。 3、****制造专业全面试行无纸化计算机考试模式。 4、实训基地新模块的培训启用。 5、建立和使用工艺指导书标准培训模式。 6、企业首席技师工作的推进。 7、严格培训纪律确保培训实效。 8、发挥二级组织和内训师作用推进岗位培训。 五、 细化绩效考核体系，发挥薪酬激励作用 1、员工薪酬体系梳理 根据现行薪酬体系， 合同制生产工人、技管人员、劳务人员从薪酬标准设定、 考核奖励分配、福利发放等方面结构多样， 重点不一， 给日常管理工作带来挑战。 薪资科将根据现状， 进一步对薪酬体系进行梳理， 对同性质的项目进行合并或 归 类， 减少中间环节， 避免疏漏。同时， 建立完备的薪酬标准动态跟踪， 完善 日常 薪酬变动审批规则及流程，为企业人员调配、薪酬激励做好基础性工作。 2、继续完善人工成本规划 为适应上级集团对人工成本预算及使用的管控要求，薪资科将继续跟进 并完善人工成本各项预算的口径， 对使用范围、入账时间等与上级部门、财务部、 相关条线进一步协调。对新产业、下属单列子公司的人工成本使用加强监控及 沟 通， 做好使用规划。完善工资总额、人工成本的使用规则， 确保能在适应企 业发 展需要的前提下， 合理使用现有额度， 为员工收入、福利待遇的改善作最大 努力。 3、加强劳务工薪酬体系建设 随着劳务用工政策制度的不断调整和要求，薪资科将加强对劳务用工的 薪酬体系管理。结合企业用工实际， 加强业务政策学习， 努力借鉴成型的管理 经 验， 对劳务工薪酬标准审批、日常薪酬结算、社会保险衔接等进一步加强监 控及 管理， 确保合法合理。加强劳务费用分析， 有效控制劳务成本的使用。同 时继续 跟进商务用工的日常管理。 12 4、细化绩效分配体制 绩效管理要研究新思路、新方法。在今年对重点部门开展专项调研分析的 基 础上， 进一步细化绩效分配体制， 强化绩效分配效用， 对绩效分配款的核定、 分 配、使用进行指导及跟踪， 突出绩效分配考核激励的作用， 做好一级管控、 二级 分配。同时做好台账登记， 对特殊情况进行备案， 确保用足用好。使绩效 管理与 企业的战略目标和各岗位相结合， 做到明确目标、有效的控制及激励。 绩效管理 的沟通、提高与控制的作用应充分体现出来。 5、推进残疾人减免税政策 加强残疾人减免税政策宣传，鼓励符合条件的职工积极申报，在个人得 到实际收益的同时，为企业降低社会成本负担。 六、落实保卫治理措施，提高综合防范能力。 要把社会治安综合治理各项措施落到实处， 要把部门一级的治安责任制落 到 实处， 要把落实和完善部门一级治安值班制度落到实处， 要充分发挥部门现 有的 技术防范措施的作用。继续签订部门一级《治安保卫责任协议书》， 增强 各级领 导“为官一任， 保一方平安”的政治责任感。要加大治安责任制的考核 力度， 加 强日常治安防范检查和考核， 提高发现问题、解决问题的能力。要 强化自身防范 能力，减少或消除治安隐患， 将刑事案件控制到最低限度， 力争继 续保持企业“上 海市治安安全合格单位”和“上海市平安单位”称号。 七、强化专业理论知识，提升自身队伍技能 近年来《劳动合同法》修正案等多部法律相继实施， 我们针对在实践工作 中 遇到的众多亟待解决和释明的疑难问题，关心青年人力资源工作者健康成长 步 伐， 提高了自身队伍的整体素质，认真把握国家政策， 进一步提高队伍的业 务能 力，更好地为企业和员工服务。 (四)结语 人力资源管理工作任重道远。在新的一年， 遵循企业与员工创造幸福的企 业 价值观， 要站在不断地提升专业水准和战略高度设计员工的职业生涯， 不断 提高 员工的职业技能和水平， 使员工在实现自我发展目标时快乐地享受生活， 享受工 作，与公司共同成长。 人力资源部 二〇一三年十二月 13
13 页
329 浏览
人力资源部工作总结及规划
人力资源部年度工作总结及年度工作规划 报告人： 时间：xxxx 年 xx 月 xx 日 第一章 年工作总结 .................................................1 (一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 .....................1 1、建立绩效导向的薪酬体系 ..................................1 2、建立培训制度及计划。......................................2 3、明确岗位说明书 ..........................................4 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 ......................5 (二)、根据组织结构图为企业配置人才 ...........................5 1、人员到岗情况 ............................................5 2、招聘情况 ................................................6 3、人员分析 ................................................7 (三)、建立有凝聚力的企业文化 .................................9 第二章年工作规划 .................................................10 (一)、建立开放创新的人力资源管理制度 ........................10 1、在薪资管理方面，分步进行改革 ...........................10 2、建立员工招聘渠道 .......................................11 3、合法用工 ...............................................14 4、结合企业战略规划的培训 .................................14 (二)、建立持续激励的管理制度 ................................15 (三) 建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 ...........16 第一章 年度工作总结 北京****有限公司于 xxxx 年 xx 月份正式成立， xxxx 年是企业从初创期 向 成长期转变的阶段， 企业完成了筹建工作， 新的组织架构成立。带领人力资 源部 在这个阶段的主要工作如下： (一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人 力资源管理的各项规范及管理制度： 《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、 《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考 核 管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组 织结 构、部门职责和主流程通知》等等。 员工从进入公司到岗位变动， 从绩效 考核到 批评处分， 从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作， 采取就 事不就人的原则， 对员工提供尽可能的个性化的服务， 希望能达到各项 工作的合 法性、严肃性， 能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的 活动来感受 公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。 但是愿望与执行 力之间还有很 大的差距，具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩， 绩效决定薪资水准， 绩效决定 升 迁奖罚， 坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策， 鼓励员工积极创造价值， 并 建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时， 不断提 高精神 激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向， 既是公司的经营目标， 也是人力资源管理的重要环节。 企业 第 1 页 共 18 是：“考核什么， 就得到什么”。对股东而言， 要的是利润； 对经营者来说， 要 的是业绩； 对员工来说， 要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于 公司的经营业绩。因此， 公司对业绩的考核， 对考核目标的设定， 对考核标准的 选择， 对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想， 并直接作用于 企业对员工的激励。在实践中， 我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领 导能力多方面的量化考核， 规范了月度的基础考核， 加强计划与过程控制， 强化 了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度， 并成为激励人才成长的重要手段和管理 方式。 但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行不畅， 仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下： xxxx 年绩效考核情况 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 份 份 份 份 份 份 部门 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 财务部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 行政事 务 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 部 总经办 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 设计部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 企划部 1.10 1.02 1.00 1.01 人力资源 部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 质控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 生产部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 销售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 工程部 1.01 0.98 总师办 1.03 1.02 1.01 9 月 份 10 月 份 1.03 1.03 0.97 1.01 平均数 1.0275 1.0375 0.96 0.99 1.0075 0.98 0.99 1.00 0.96 0.985 1.02375 1.0325 1.00 1.03 0.98 1.00 0.98 1.01 1.01 0.95 0.95 0.99 0.99 1.01 0.99375 0.9975 1.00125 1.01375 0.99 1.016 2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此， 培训不仅是员工追逐的个人目标， 是员工梦寐以求的福利享受， 也是企业 义不容辞的义务和责任， 更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长 的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。xxxx 第 2 页 共 18 年企业刚开始运行， 创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来 工 厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生， 每个人 都有 不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式， 是人力 资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》， 并根据各部门的 培训需求 及企业的整体需要建立了企业年度培训计划， 从基础的安全培训、质 检培训、质 量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训 等等来满足企 业的初期需要。 xxxx 年培训计划如下： 类 文件 名 称 别 件作 业 公司 xxxx 文 年 度 培训 计划 号 序 培训对象 1 车间工人 2 公司 管理人 员 3 质检员 4 车间焊接人 员 5 探伤员 6 车间工人 7 公 司管理人 员及内审员 8 各部门员工 9 设计部员工 1 中层管理人 0 员 1 销售部员工 1 1 生 产 部 设备 2 操作工、起 重 工、焊工 1 项目 管理 人 3 员、技术人 员 1 中层管理人 4 员 文件编号： BJS/HR/WZ-002 版本号/修改次数： A/0 审核： 编 制 ： 日期： 培训项目 培训形式 日期： 培训时间 安全教育 安全知识 内训 内训 2 月 5 日 2 月 6 日 质检员上岗培训 焊接操作 外训 内训 2 月 9 日 3 月 2 日 探伤员培训 安全知识 公司程序文件及质量 管理文件 各部门三层文件 软件应用 团队合作 外训 内训 内训 3 月 14 日 3 月 15 日 4 月 内训 内训 内训 5 月 6 月 7 月 渠道开发与重点客户 管理 操作技能知识 内训 8 月 内训 9 月 ****质量验收规范 内训 9 月 绩效管理 内训 10 月 第 3 页 共 18 页数： 1 批准： 培训教师 日 期： 注备 1 生 产 管 理人 5 员 现场管理 内训 11 月 本年培训计划执行率 100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。 b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计 12 人/次。 d) 新员工入厂教育， 人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业 文 化培训、安全培训、质量培训。 e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规 范” 等多期培训讲座，累计 150 人/次参加了培训。 f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、 探伤员、安全员、资料员， 共有 173 个相关人员参加了培训， 经考核 173 个相关人员顺利通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工(包括分包队伍)对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自 如的要求。 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记 录也不完整。 d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关 培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、 工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等， 今 年 岗位说明书虽已成文下发， 但各部门只流于形式， 未明确告知员工岗位的工 作标 第 4 页 共 18 准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施， 所以员工还未形成明确的工作目标， 不 了解工作的结果， 使员工在公司制度前提下， 并没有实现自我激励、自我管理与 自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4 月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理， 8 月 6 日下发文件。 各 部门对于主经营流程已达成共识， 但是整体流程表格的可操作性还不具体， 执行 情况及监督检查情况也不够， 导致相关部门的流程并不顺畅， 部门间协调 工作困 难。 (二)、根据组织结构图为企业配置人才 xxxx 年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性 较强的行业， 北方****市场相对较为年轻， 企业所需人才集中在南方， 所以今 年 在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员， 加 上参 加中华英才网络招聘和北京地区招聘会， 本年度招聘人员数量已达组织编 制人员 数量(建精人字 2006 094 号文件)的 95%以上，但是对于一些专业性 较强的人 员， 例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招 聘渠道， 而 且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗情况 部行 政 办总 事 部 经 物 门 数计 划 人 10 12 数实 际 人 8 12 人力 部 财 部 质 部 设 部 销 部 工 部 物 办总 部 生 资源 务 控 计 售 程 流 师 产 部 车 间 临 时 工 25 0 4 9 22 13 18 11 4 9 3 10 21 14 10 15 4 7 38 2 20 25 6 19 第 5 页 共 18 合 计 26 40 5 25 20 15 人力资源部 财务 质控 设计 销售 工程 物流 总师 生产 总经 行政事物 部 部 部 部 部 部 部 部 办 办 计划 人 数 实 际人 数 10 5 0 2、招聘情况 本年招聘渠道如下： 招聘渠道 51job 网 中华英才网 建筑英才网 中华****论坛网 国展招聘会 甘家口建筑行业招聘会 通州人才招聘会 校园招聘会 雍和宫人才 工业系统人才招聘会 中、高级招技工招聘会 首都人才网 天下人才网 其他 费用 N/A 3500 元/年 免费 免费 1680 元/场 1200 元/八场 100 元/场 年初 300 元/场 150 元/四场 300 元 免费 免费 免费 通知人数 99 67 6 11 20 23 3 7 3 16 2 1 90 分析图如下： 第 6 页 共 18 录用人数 4 23 1 2 2 2 8 4 1 82 招聘渠道分析表 120 100 5 1 job 网 建 筑 英 才国 通会 州人才招 网展 招 聘 各聘 职业介 工绍 业所 系统人 首才 都 人 才其 网他 80 通知人 招聘会 60 数 录 会 40 用人数 20 0 3、人员分析 1)男女情况： 性别 男 人数 354 女 51 男女比例图 13% 男 女 87% 2)学历情况 学 历 人 数 博 士 硕 士 本科 大专 高中 1 4 36 56 88 中专 职高 51 7 技校 初中 6 150 学历分析图 第 7 页 共 18 其 他 6 1 % 1 学历分析图 1 % 37% 9博士 硕士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其他 1 22% 3)人员来源分析： 户 口 人 数 户 口 人 数 安徽省 4 北 京 甘 肃 省 9 山 西 省 9 辽 宁 省 内 蒙 古 70 山 东 省 8 11 48 河 北 省 河 南 省 黑 龙 江 湖 北 省 93 58 13 20 陕 西 省 上 海 天 津 重庆 5 12 1 2 湖 南 省 8 浙 江 省 1 第 8 页 共 18 江 苏 省 江 西 省 14 11 新疆 四 川 省 1 7 人员来源分析图 四川省 新疆 浙江省 重庆 天津 上海 陕西省 山西省 山东省 内蒙古 辽宁省 江西省 人数 江苏省 湖南省 湖北省 黑龙江 河南省 河北省 甘肃省 北京 安徽省 0 20 40 60 80 100 (三) 、建立有凝聚力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为 本， 科技为先”的企业文化， 希望能够结合优越的工作环境， 宽松、人性化的管 理氛围， 同事间的友善热情， 形成公平向上的企业精神，本年度， 人力资源部通 过每月 18 日的新员工培训， 加入企业文化宣传与渗透， 同时配合但是经过调查， 发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 第 9 页 共 18 第二章 2007 年工作规划 经过一年的震荡磨合， 自 2007 年起， 公司已步入正轨， 人员配置基本到位。 奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场， 需要与瞬息万变时代相对应的人 力 资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作， 企业就相应需要 反映 敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点， 人 力资源 管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培 训、开发 体系。 (一)、 建立开放创新的人力资源管理制度 当今的信息是开放的， 市场是开放的， 人才竞争也同样是开放。在信息开 放 和人才竞争时代， 谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度， 谁就 拥有 一流的人力资源， 同时拥有核心的竞争力。 本阶段企业将拉动人力资源管 理制度 的变革。 1、在薪资管理方面， 分步进行改革 一方面通过股权变更与改造， 将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如 何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求， 如何进行所有权的改制， 实施股 权分配、内部持股已成为企业面临的问题。 另一方面将根据公司明年经营情况， 寻求突破， 力图打破大锅饭， 实现多劳多得， 按绩取酬。针对不同的人才层次 和 业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如， 为了调动中层经营者的积极性， 公司 实行承包制， 根据年初签订的部门年度经营承包协议， 固定部分按月发放， 其余 根据完成目标情况发放； 针对销售人员， 根据部门承包经营指标， 实行销 售奖励 提成制； 公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金 和在司工 龄工资的形式发放。 绩效考核需要强化年终的综合考核， 考核不走形 式， 不走过 场， 关注考核结果。 可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续 两年评为企业 先进， 则予以提前晋级。而对于业绩不佳者， 则强行“末位淘汰 制”。通过不断 完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。 第 10 页 共 18 2、建立员工招聘渠道 2006 年公司各部门人员已基本到位， 2007 年公司侧重招聘中、高层专业 技 术人员， 由于北京市场的专业技术工人流动性不强， 我部对东北， 西北等重 工业 区的调查，资料如下： a)鞍山 根据鞍山劳动力市场 2006 年 3 季度调查表， 进入劳动力市场进行求职登 记 的各类人员为 36070 人，其中企业下岗人员为 3603 人，就业转失业人员为 12534 人，其他失业人员 17826 人，新成长的失业青年为 968 人，在职人员为 739 人， 离退休人员为 14 人，本市农村和外埠打工人员为 386 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1021 2.83 中级技能 382 0.91 高级技能 69 0.19 技师技能 11 0.03 高级技师 0 0 (数据来源：鞍山市职业介绍服务中心) 费用：劳动力市场： 10 元/每天，(周一、三、五应聘人员较多) 人才市场： 100 元/场(周三、周六有招聘会) b)沈阳 根据沈阳市劳动力市场 2006 年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登 记 的各类人员共 82916 人，其中在业人员 10431 人，在学人员 1722 人，企业 下岗 人员 13092 人，失业人员 48667 人(含新成长失业青年 23316 人)，离退 休人员 1434 人，农民工及其他人员 7570 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 第 11 页 共 18 初级技能 14443 17.42 中级技能 11353 13.69 高级技能 5796 6.99 技师技能 583 0.71 高级技师 74 0.09 数据来源：沈阳市就业服务局 根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍， 鞍山焊工日工资 60—90 元/天。 并 且优秀的焊工供不应求。 招聘方式及费用： 劳动力市场： 每月月末有小型的针对技工的招聘会(2006 年 11 月 27 和 28 日)， 费用 300 元/两场。 2007 年有 4 场大型招聘会(时间未定)。 人才市场： 100 元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州 根据兰州市劳动力市场， 2006 年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求 职人员为 3580 人，比去年第二季度减少 30% (不含结转数)。其中男性为 2013 人，占求职总数的 56.23%，女性为 1567 人占总数的 43.77%；城镇失业人员 1697 人， 占求职总数的 47.41%，下岗职工 1112 人， 占求职总数的 31.06%，新 成长的 失业人员 569 人，占求职总数的 15.89%。通过数据可以看出：进入兰 州中心劳 动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少， 但仍是以兰 州市下岗失 业人员为主。 用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员 9431 人，比去年同期增加 119.5％(不含结转数)。今年二季度用工需求增加较多的原因： 一是举办了二 场 大型专场用工洽谈会； 二是外地用工单位需求增加， 因此今年二季度用工量 明显 大于往年同期用工量。求人倍率为 2.63。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 第 12 页 共 18 初级技能 1093 30.53 中级技能 383 10.7 高级技能 260 7.26 技师技能 173 4.83 高级技师 76 2.12 同时， 甘肃省兰州地区 2006 年职位(工种)劳动力价位如下： 工种 高位数 中位数 低位数 平均数 焊工 16594 815 5160 8272 冷作钣金加工工 11478 8448 6048 8723 兰州市 2006 年分专业技术等级企业工资价位(2006 年 7 月 27 日) 专业技术等级 高位数 中位数 低位数 平均数 初级工 16354 6395 5160 7317 中级工 19148 8002 5160 9022 高级工 26072 10384 5160 12178 技师 26264 12097 5160 13185 高级技师 26930 12913 7200 13814 (数据来源： 兰州市职业介绍服务中心) 根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。 招聘方式及费用： 劳动力市场： 招聘会 50 元/场， 周六周三举办招聘会， 春节 后 有大型招聘会时间未定。 人才市场： 专场招聘会 500 元/场， 包括午餐。 12 月 12 日有大型招聘 会 (可以去接站)； 普通招聘会 100 元/场。 d)宝鸡 根据宝鸡劳动力市场， 2006 年第一季度进入市场报名求职的人员达 32960 人次。 人员的技术等级比例如下 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 8210 24.91 第 13 页 共 18 中级技能 3540 10.74 高级技能 1170 3.55 技师技能 60 0.18 高级技师 80 0.24 根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员 已达 50 多万人。 招聘方式及费用：劳动力市场免费 人才市场： 100 元/场(每月的 6、16、26 日举办) 根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道， 计划年初到当地考察和招聘， 并结合全年英才网站、 ****网站及现场招聘会招聘 设计及管理人员。在员工聘任方面， 公司废除干部终身制， 赛马不相马， 能者上， 不能者下。 3、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制， 规范用工制度， 保障企业和 员 工的双方利益， 并逐步增加保障性激励， 建立完善的福利制度， 切实为员工 在保 险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 4、结合企业战略规划的培训 2007 年企业进入发展阶段，竞争加剧， 企业需要反映敏捷、技术能力强的 员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训： 着重中层管 理 者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时间。 采 取多样化的培训方式， 例如创立周末学校的培训计划， 通过管理光碟学习、 读书 活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训， 结合我部建立的 员工职 业生涯发展档案， 通过建立内、外培训讲师队伍， 着重技能培训， 并结 合公司评 定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下： 第 14 页 共 18 培训体系框架 管理类培训 销售类培 技术(生产)类培训 管理技巧培 技术管理培 操作技能培训 质 设 安 沟 量 计 全 本 通 管 流 管 管 管 技 理 程 理 理 理 巧 培 培 培 培 培 培 市 销 优 场 售 质 新 项 成 开 技 服 员 目 拓 巧 务 工 培 培 培 培 ISO 行 质 人 政 量 事 质量 体系 及流 程培 焊 装 电 其 接 配 工 他 技 技 技 技 管 安 管 理 全 理 术 术 术 术 流 流 流 培 培 培 培 程 程 程 训 (二)、建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善， 人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员 工的积极性与创造性， 使企业充满活力与激情。从员工层面， 随着员工素质、员 工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。 从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。 2007 年将建立 的 激励机制如下： 第 15 页 共 18 激励机制 非现金 现 浮动 固 短 长 绩 效 奖金、 个人福 公司福利 基 本 分 能 职责 结 荣誉与晋升 培训与发展 安全感 归属感 成就感 (三) 建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数 据，具体为发现优势—— 因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户 ——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过 人 实现绩效提升” 。 还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广 播以 及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次 管理， 对经营人才、领导人才、销售人才、 技术人才进行“人才适岗”为核心的 管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长， 也不能大材小用， 让人怀才不遇； 人才流动是正常的， 培养人、发展人、向公 司 输送人才是各部门应尽的责任， 离职的人才也是****免费的宣传员， 是企业 形象 的代言人。因此， 以人为本， 不仅体现在招人、用人， 同样也体现在对员 工离职 甚至离职后的管理态度和具体办法上。 人力资源部应该拥有大人才观念， 不仅要 用待遇留才， 感情留才， 文化留才， 岗位留才， 同时更要注重事业留才， 机会留 才，发展留才。根据 “2/8 法则”，公司 80%的业绩有赖于 20%的优秀 人才，因 此， 管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来 3 年人力 资源管理的 第 16 页 共 18 重中之重。 以人为本， 人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入 微 的专业化的服务， 如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试， 从签 署劳动合同到新员工入司教育， 从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事 通知书 的发放， 从员工投诉到员工离职， 甚至离职后的管理， 都要求细化程序 规范， 细 腻周到， 态度和蔼， 个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言 人， (其实 许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工， ) 又 是公司利益的维 护者， 尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时， 我部往往成为矛 盾的焦点， 明年要求人力资源所有人员加强政策水平， 相应 的劳动法律知识的学 习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式， 妥善地解决 问题， 化解矛盾， 维 护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴 心人。 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此， 从公司层面， 要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度， 更要 求 把人力资源各环节的日常具体工作做细、 做好、做到家， 从而协助公司形成 企业 独有的文化和氛围， 提高公司凝聚力， 维护公司的创新和活力。从员工角 度则是 建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职 业生涯， 不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活， 享受工作， 与公司共同成长。 人力资源部 2006 年 12 月 第 17 页 共 18
18 页
415 浏览
人力总监年度工作总结与计划
人力总监年度人力资源部工作总结 综述： 2018 年时公司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手精 细 化管理和战略性人才管理战略实施的关键一年， 一年中我们就企业岗位胜任 力体 系构建、完善优化人才招聘体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化 调整发 展员工关系等多个方面， 并取得了比较喜人的成绩， 接下来就这几方面 关键工作 总结分析如下： (一)建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系 1.围绕公司战略发展要求，建立关键岗位胜任素质模型 1)根据组织战略需求梳理组织架构 随着公司规模的扩张， 扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的发展 要 求， 尤其是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严重， 为 此人 力资源部牵头梳理了公司的整体组织架构体系，核心调整包括： a)整个销售体系独立运营， 成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司， 各自独立运营， 拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。分 公司由行政总监与营销总监进行两条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、 技术部三个部门管理运营工作； 营销总监负责销售部、市场部、培训部三个部 门 的运营管理。 b)整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，如： 分公司的市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理， 日常管理 由 分公司营销总监负责，整个市场工作规划与安排由总部市场总监管理。 c)梳理后的组织架构如下： 2)规范岗位职责，形成岗位说明书 在组织架构调整后， 人力资源部牵头， 会同总裁、副总裁以及各部门主管 一 起讨论分析， 重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其 他关 键岗位的职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。普通员 工岗位 的岗位说明书由部门经理根据目前工作及未来发展需要草写和拟定， 之 后由人力 资源部跟各部门沟通梳理， 并再提交审批后执行下发。在这里要特别 感谢任总的 支持， 和各部门的大力配合， 组织多次集体和部门会议， 使新岗位 说明书不光流 于形式。通过抽样调查反馈， 发现大部分员工能够清晰的了解岗 位工作标准以及 超越或低于岗位标准的奖罚措施， 形成了明确的工作目标。另 外， 新岗位说明书 更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身， 充分 反映了员工个体成长 与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同发展。 3)构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素质模型 管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键， 它是公司战略映射 到 管理岗位的战略分解， 可以有效帮助管理层明确工作职责， 工作目标， 及个 人发 展方向。同时， 素质模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到 构建素 质模型工作需要非常专业的知识和技术， 经人力资源部慎重考虑， 最终 引入专业 管理咨询机构“合优咨询”进行项目实施。经过人力资源部和咨询公 司双方的共 同努力，历时 3 个月辛苦工作终于完成了我公司中高层管理岗位和 其他关键岗位 的胜任素质模型，分别如下：(图略) 4)需进一步提高的工作 岗位说明书的出台对人力资源部的招聘、绩效、薪酬等工作提供了有力支持。 但是建立的胜任素质模型在具体工作中如何使用依然存在问题。如果不能对建立 的素质模型进行有效的量化测量与评估， 中高层管理岗位和关键岗位人才的招聘、 培养工作都无法展开。管理咨询公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、 性格、价值观甚至基本管理技能上的评估都需要用到专业的测评工具， 这是他们 不能提供的，还需要找专业测评公司进行素质模型的“落地实现”，变成可量化 测量的指标。 2.重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率 1)引入先进人才测评技术 人才测评是近几年在国内得以迅速发展人才评价技术， 目前在国外企业的招 聘选拔过程中的使用率超过 70%，在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、 蒙牛、伊利、美的、松下、通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年招聘 量大， 尤其校园招聘更是面临万里挑一的极大招聘压力， 为提升招聘效率， 提升 招聘的成功率，人力资源部尝试在今年的招聘过程中引入先进的人才测评技术。 经过多番沟通和比较， 我们最终选择和“北森测评”合作， 在今年的招聘工作中 接受了其提供的招聘解决方案。在整个校园招聘过程中， 我们在进入学校进行校 园宣讲会， 收到学生的求职申请后， 会直接组织求职学生进行集中进入人才测评 环节，通过对应聘者的性格、兴趣、价值观等潜在特征， 逻辑思维、言语理解、 沟通技巧等能力指标的综合评价， 进行第一轮的快速淘汰， 有效提升了我们校 园 招聘的效率。 2)优化梳理公司招聘流程 引入人才测评技术后， 原有的招聘流程被进一步梳理优化。所有应聘者先 通 过一轮人才测评， 主要完成对岗位“匹配度”和基本潜力的评估。之后再进 入建 立筛选阶段， 这在很大程度上削减了简历筛选工作的压力。同时， 测评结 果可以 对后续的面试工作提供非常有用的信息， 使面试问题有的放矢， 提高了 整体招聘 的准确度。 3)2008 年校园招聘执行 今年 10 月 15 号—— 30 号进行了三地 8 所高校进行了招聘工作。总计划 通 过校园招聘方式招聘销售、技术等岗位共计 109 人。依据校园宣讲会、简 历收 集、人才测评、简历筛选、面试的顺序进行， 测评部分采用在线答题， 招 聘过程 较为顺利。 4)招聘效果评估 新的招聘体系在校招中的效果是令人满意的， 甚至超出了开始的预期指标。 具体体现在如下几个方面： a)时间成本大幅降低 相比 08 年整个校招的时间缩短了 1/2，这与简历筛选工作的效率提升有很 大关系。 c)经济成本减少可观 相比 08 年整个校招工作中，投入的总费用减少了 7620.33。 d)面试录取率、转正率令人振奋 从面试录取率可以看出， 引入测评后面试的效率成倍的提升了。同时， 测评 结果为后续的面试工作提供了非常有价值的信息， 使后续面试工作更加有的放矢， 大大提高了招聘的准确性。这在转正率中可以看出，提高了 12 个百分点。 5)需进一步提高的工作 新的招聘体系在校招中的作用已经被实践所检验， 下一步的关键问题是如 何 进一步有效搭建适合中高层管理岗位和关键岗位的招聘体系， 这需要有效的 将已 有胜任素质模型变得可量化评估，同时这也是进一步明确培训需求的关键。 (二)完善绩效考核体系，实现与薪酬挂钩和公司战略匹配 1.基于公司战略规划，依据平衡计分卡原理绘制公司战略地图： 平衡计分卡是企业管理过程中应用比较广泛的战略分解工具， 09 年在人 力 资源部的牵头组织下，形成了有总裁、副总裁以及关键岗位业务骨干组成的 10 人战略规划小组， 基于公司 5 年发展战略， 重新梳理的公司战略， 并依据平 衡计 分卡“财务、客户、内部流程、学习/成长”四个层次绘制了公司的战略 地图， 并完成了公司级关键绩效指标的设定。 2.战略指标分解，重新调整梳理绩效考核指标 a)明确绩效考核责任人，确保 KPI 指标调整到位 人力资源部牵头， 建立由行政副总裁、人事行政总监、营销总裁助理、研 发 总裁助理、绩效经理 5 人组成的 KPI 体系项目组。由项目组负责协助、指 导各 职能体系进行战略指标逐层分解，并最终完成 KPI 体系考核指标的最终确 认。 b)绩效指标与评定方案的确定 本着建立以战略为导向的绩效指标， 绩效考核项目组会同各业务体系主管逐 级分解公司业绩指标， 并通过与各部门主管的反复讨论， 将指标具体落实到各部 门。各部门主管根据部门具体情况与员工进行深入沟通，进一步明确各员工指标， 最终报专项小组审核，审核通过在人力资源部备案。 在绩效评估方案经过项目组反复讨论，最终确认如下原则： 强制正态分布法： 对员工绩效分成优、良、中、差、劣五个等级， 每等级 分 别占员工总数的 10%、20%、40%、20%和 10% 季度考核与年度考核相结合： KPI 评估与考核， 以季度为考核周期， 每季 度 考核一次，同时以季度考核结果为依据，进行年终总评定。 绩效考评结果与薪酬挂钩， 普通员工薪酬关联比例为 10%，经理/主管薪 酬 关联比例为 15%，总监、副总裁薪酬关联比例为 20%。 c)多渠道推行绩效管理制度， 保证 KPI 的有效实施为了提升全员对与公司新 的绩效管理制度的理解与支持，人力资源部先后项目启动会、绩效评估反馈培训、 绩效制度公示、绩效管理电子报等多种形式进行 KPI 制度及知识的宣传推广， 同 时人力资源部派专人以部门为单位协助各部门主管进行小团体的绩效制度培 训 与答疑。 d)效果评估 通全公司范围调查发现，72%的员工认为绩效考核更好的帮助他们明确了工 作方向与目标。82%的员工认为，引入绩效考核制度对其工作有较大的激励作用。 同时，有 43%的员工认为绩效考核是公司对其实行进一步把控的手段，其中有 19%的人认为考核结果不公平，有抵触心理。 (三)通过员工关系维护，实现个人与企业的共赢 1.依据新劳动法重新规范公司《劳动合同》 2008 年出台的《中华人民共和国劳动合同法》对约束了企业用人的规范， 保证了企业与员工双方的利益。虽然在 08 年人力资源部对公司《劳动合同》进 行了简单修改，但并不完善。今年在《中华人民共和国劳动合同法》的基础上， 我们进一步对原《劳动合同》进行完善， 其中特别对劳动时间、劳动报酬、社会 保险与劳动合同解除方面进行修订。新《劳动合同》的出台， 进一步体现了公司 “以人为本”的用人理念，保证了公司和员工个人的双向利益。 2009 年公司各 部门共离职 35 人，人力资源部积极进行配合，给与政策和制度的支持。同时， 按照规定流程我部协助完成了工作交接、合同变更，及对部分员工的离职谈话。 在处理的离职员工中， 人力资源部对每一个人实施跟踪调查， 听取员工直接主管 和周围员工意见， 根据《劳动合同》约定及岗位特点， 合理进行劳动合同的终止， 并给予经济上的补偿，保证了离职员工的零上诉率。 2.用《员工手册》传递企业文化 旧版的《员工手册》重于强调公司的管理规范，与公司倡导的“以人为本、 客户至上、拼搏创新”的企业文化结合度不高。为了更好的传播企业文化， 促进 公司战略的实现， 人力资源部借鉴其他企业的成功经验并通过公司内部高层访谈， 编写了新版《员工手册》。在新版《员工手册》中，公司的企业文化有效通过员 工管理、薪资待遇、劳动保护、福利待遇、劳动纪律、员工形象规范、社交礼仪 规范、业务行为规范等方面进行有效传达， 使员工真正将公司的理念、价值观融 入到自己的日常工作中，为公司与个人的共同成长提供了有力保证。 3.用丰富的活动提升公司员工的凝聚力 丰富的活动是缩短员工之间距离， 加深员工之间沟通与了解， 提升公司凝聚 力的必要手段。过去的一年中， 人力资源部组织了 2 次全公司规模的郊游、 1 次 全公司规模的拓展训练和不定期的部门范围活动。在反馈中，员工们普遍反应， “通过几次集体活动， 大家之间的了解加深了，大家之间的关系更加融洽 了。” 而这正是成功企业普遍具备的特点。另外， 每逢员工生日时， 公司以部门 为单位 为员工举办小型生日派对， 让员工更好的感觉到集体的温暖。对工作表现 优秀的 员工，公司及时进行肯定和奖励，同时定期组织经验交流会，分享成功经 验。 4.需进一步提高的工作 新版《劳动合同》和《员工手册》的出台， 是公司管理制度上的有效完善。 但其中仍存在不足， 特别是薪酬福利、奖惩制度上需要进一步优化。这需要引 入 更加有效的绩效管理体系，实现绩效与薪酬、奖励挂钩， 从而更好的激励员 工， 促进企业发展。另外， 企业文化的加强与员工凝聚力的提高依然是明年的 一项重 要工作， 这不光需要各种各样的活动、分享来支持， 同时也需要引入一 些必要的 技术手段，比如搭建企业博客或员工网络交流平台等。
10 页
313 浏览
工作总结数据分析表excel（工作周报）
工作周报 姓名： 日期： 职位： 监督人： 本周工作总结 本周完成主要工作 任务 下周工作注意事项 下周主要事项 任务 1 1 2 2 3 3 本 周 工 作 记 录 具 体 时 间 工作内容记录 本周工作中存在问题及建议解决办法 星期一 10.17 1 星期二 10.18 2 星期三 10.19 3 星期四 10.2O 4 星期五 10.21 5 星期六 10.22 6 星期日 10.23 7 下周工作计划 具 体 时 间 10.24 星期一 10.25 星期二 10.26 星期三 10.27 星期四 10.28 星期五 10.29 星期六 10.3O 星期日 额外工作说明： 本周工作总结： 存在问题 编号 工作内容记录 日期 周一 周二 周三 周四 费用报销情况 金额 用途 提议解决办法 日期 周五 周六 周日 合计 是/否解决 费用报销情况 金额 用途 备注
1 页
456 浏览
HR个人总结范文
年终总结 今年 2 月，我通过人才招聘，在 xx 公司得到了自己的第一份工作，带着对事业的激情和 对 新生活懵懂的情愫， 我走上了公司行政人事部的工作岗位。作为一名尚未走出大学校门、 专 业并不十分对口， 且没有任何工作经验大学生来讲， 一切都是陌生而新鲜的。工作中， 我一 直虚心求教， 恪尽职守， 努力做好本职工作。在过去的一年里， 虽没有轰轰烈烈的战 果， 但 也算经历了一段不平凡的考验和磨砺， 对于每一个追求进步的人来说， 都免不了 会在年终岁 未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。现就近一年来的工作 情况向各位领 导作简要汇报。 一、人事管理方面 1、制定并落实相关人事管理制度 初到公司， 适逢结构重组， 结合自身环境制定了与公司发展及执行相匹配的一系列人事管理 制度，并由我负责公司的考勤统计工作。在执行过程中，我能够尽快适应公司的政策安排， 尽可能做到实事求是地统计考勤， 每月初以统计数据为依据， 及时为员工饭卡进行充值， 为 大家做好后勤保障工作。 2、归档人事档案 我知道，及时更新各兄弟公司及相关往来单位的通讯资料对于公司的业务发展有着至关重 要 的作用， 因此我从未把人事档案详尽、准确的归档整理工作当成一般的人事工作来对待。 我 能够做到分别以纸板和电子版备份， 严格审查全体员工档案， 对资料不齐全的一律补齐， 并 及时将最新的信息复印并分发给公司各位领导及办事员备查使用。 3、为员工缴纳社保费及住房公积金，管理人才、社保及公积金帐户 由于我本人也是刚刚参加工作， 对社会保险、住房公积金以及人事局人才档案管理工作的 具 体政策和执行程序可以说完全不熟悉。面对每个月的报表和一年里频繁的人事增减变动， 我 知道只有做到勤问、勤学、勤动脑、勤动手才能胜任这项工作。社会保险、住房公积 金和人 事档案工作完成的好坏直接关系到每一位员工切身利益的得失， 关系到企业信誉的 优劣以及 企业与员工之间关系的和谐与否。公司领导将这样举足轻重的工作交给我， 是对 我工作能力 的信任和考验。为了不辜负这份信任， 我大胆工作， 不懂就问， 得到了多位负 责人事管理工 作和财务管理工作前辈们的指导和帮助。此外， 我自己也常常浏览政府服务 部门的官方网站 或通过现场请教政府办事员的方式学习提高， 得以进一步开展工作。如今， 我已经能独立 并 熟练地完成社会保险、住房公积金和人才这三部分人事任务的常规性工作。这是与每位 同事 地积极配合和热心帮助分不开的。 4、招聘新员工 根据业务部的实际需要， 人事部在 8 月伊始有针对性地、合理地进行了员工招聘工作。回想 起半年前的求职经历， 我认为自己有义务尊重每一位求职者， 以公司的利益和需要为出发点， 以公开、公平、公正为选拔原则， 把好公司引进人才、择优录用的第一关。我能够做到对 每 一位应聘者的简历进行认真的筛选，对每一位有机会前来面试的应聘者报以最热情的对 待， 为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的基础。 二、行政工作方面 1、办理企业营业执照年审及工商备案资料变更等相关事宜 和办理社保、公积金、人才等人事工作一样， 办理与企业有关的工商行政事务也是与政府 打 交道的一项工作。然而， 工商行政办公大厅的设置虽然人性化， 但其工作态度和工作方 式实 在不敢恭维。这对于“初来乍到”的我来讲， 在工作之初的确造成了不少困难。好 在 xxx 公司领导的大力支持和其他负责行政同仁的鼎力协助， 才让我有机会在一次次锻炼 中逐渐成 熟， 办事效率也越来越高。现在我已经可以独自完成企业变更的全部流程， 并能 积极配合财 务部、业务部等其他部门办理与工商有关的行政事宜。 2、为公司领导办理出国签证 领导们常因业务需要办理出国签证， 从刚接手这项工作开始的一头雾水， 到成为公司其他行 政工作人员为领导办理签证的“顾问”，这里凝聚了广大同事们对我的悉心指教与自己的勤 奋努力。在她们的提点下,我先后为领导们办理赴新加坡、英国、美国等国签证近十份。填 表、翻译原始文件、准备照片及费用、备份资料、递交资料、验证指纹、面试、领取签证…… 每个国家都有着不同的申请条件和政策、都有着各自不同的申请表格和申请程序； 相同的是， 完成这项工作需要良好的英语基础和自我更新知识的能力。在为领导们办理签证的过程中， 我学习了很多相关的知识，认识到学习英语和尽可能涉猎更广泛领域常识的重要性与必 要 性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能胜任看似简单的行政事务工作。 3 、汇总石油价格，整理能源报道信息，进行月终、年终价格趋势分析。 我始终没有将这项工作单纯地列为一项涉及业务的工作而划分在行政事务部的工作之外， 因 为每个人都有为公司发展贡献智慧和能力的机会， 因为行政工作归根到底是服务于公司发展 的。也许我的想法毫无创意，也许我的方法欠妥，也许我的能力甚微，甚至在无人问津时， 这只不过是一件无足轻重的小事，毕竟这项简单的工作不会像专业的网站和资讯 xx 公司 做 得那样完善和权威，但当有一天业务需要其中的某个数据时，它却是及时而必需的---这就 是积累的价值，也许每天只坚持做一点点，一定会有为此收获的时候。 4、其他行政工作 行政工作是繁琐的，小到复印、扫描、传真、订餐、租花、发快件、印制名片、续订网站、 订阅报刊杂志、车辆文件的保管、简单的计算机维护， 大到结算、订房、订机票、办理员 工 报销、与装修公司就办公家具协商价格、协助领导为希望工程捐款、采购办公用品及对 其领 用情况进行备案……每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验， 如何化繁为 简而又 能保证万无一失， 如何以最小的成本换得最高的效率， 这已经不单纯是对现代企业 从事业务 工作人员的要求了，对行政工作人员也同时适用。 作为行政人事部的工作人员， 我充分认识到自己既是一个管理者， 更是一个执行者。正所谓 “天下难事始于易，天下大事始于细”。要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务 的正常有序发展， 首先要抱以一个正确的心态， 踏踏实实、任劳任怨地完成上级交派的工作； 其次， 要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的机会， 努力提高业务水平， 在业 余 时间善于发现与工作有关的新事物新知识； 最后， 以主人翁的姿态发挥所长， 为公司分 担更 多力所能及的工作。 最后， 感谢各位领导能够提供给我这份工作， 使我有机会和大家共同提高、共同进步； 感谢 每位同事在这一年来对我工作的热情帮助和悉心关照。虽然我还有很多经验上的不足和能力 上的欠缺， 但我相信， 勤能补拙， 只要我们彼此多份理解、多份沟通， 加上自己的不懈努力， 相信公司明天会更好
3 页
316 浏览
HR年中个人总结范文2
伴随着新年钟声的敲响， 又迎来了崭新的、充满期待的 XX 年。回望 XX 年度的工作生活， 感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变 化， 我们的品牌在快速提升着， 身边的同事也都在不断进步着， 朝 着 同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战， 在我 们准 备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过 去一年 来所做的努力。 人力资源部自成立到现今已经一年半时间了， 很荣幸本人参与了人力 资源部成长的历程，从无到有， 从当初的不完善， 慢慢成长到今天的 成熟。自 XX 年以来， 人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人 才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范， 职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关 心， 这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去， 大家可 能对“人力资源”这个词语感到有点陌生， 不知公司设如此部门真正的 用意在哪里。通过今年大家的同心协力， 已慢慢取得了公司各部门绝 大多数人的认可与支持。 上半年因部门人手紧缺， 使得一些工作无法真正展开， 一直在做着基 础工作， 今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理， 明确了每个人的工作职责， 使分工更加细致化，现对于今年的工作 总 结如下： 一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加 完善化， 保持公司档案的完整性， 为保证日后的分析工作提供更准 确 的信息。因档案内容涉及公司有关机密， 期间我保持着极高的警 惕性 和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况； 填制和分析各类人 事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。 二.负责管理员工劳动合同， 办理劳动用工及相关手续； 到目前为止， 劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利， 主要因为市场推广部 业 务人员较散， 集中的机会较少， 经常都是来去匆匆， 致使部分业 务人 员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会， 把合同签 署工作 完成好。 三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确 出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点， 公司实行上班刷卡办法 已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效 果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申， 并与 综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统， 但因公司许多工作岗位 性质的不同， 员工工作时间经常需要弹性化管理， 还是不能很好的 交 上令人满意的考勤数据， 但为了防止有些员工“言过其实”，照成 考勤 不公的结束，考勤系统还需更加完善。 一.执行各项公司规章制度， 处理员工奖惩事宜；对于有些员工不遵 守公司规章制度， 致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部 通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚， 并对当事人进行了 思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处 罚，均认识到了自身的错误。 二.今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始 实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟， 在本部 也得以实现；每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作， 丰富了员工的业余生活； 考虑到员工的安全保障问题， 公司也已为全 部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不 慎摔伤， 我们及时与保险公司取得了联系， 并申请了相应的理培，解 决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从 而起到了激励员工的作用。 三.进行促销人员的管理工作。自今年 9 月份以来，人力资源部正接 手促销人员的管理工作， 通过资料收集分析， 发现虽然制定了相应 的 管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行， 随意 性较 强， 人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份， 加强 促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人 员管理 制度， 并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及 提高整体 素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。 四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收 集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等； 五.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织 员工的各类活动； 此外， 在部门领导的指导帮助下， 对员工考勤制度、劳动合同管理 办 法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化， 符 合了公司“以人为本”的人才理念。 对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习， 不断提高自身 专业素质，才能面对更大的挑战， 也才不会被时代的潮流所淘汰。珍 惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。 2006 年人力资源部的 责任将更加沉重， 人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计 划，用实际的工作业绩来说话。 最后，祝愿公司在新年里一帆风顺， 一年更比
4 页
311 浏览
热门推荐
1615 阅读
8 页
715 阅读
4 页
1455 阅读
7 页
1603 阅读
4 页
743 阅读
16 页
