人事行政年终述职总结模板
行政人事年终述职报告范文实用模板 （2000 字 5 篇） 行政年终述职报告范文实用【篇 1】 各级领导、各位同事： 你们好！ 本人**于 20xx 年 11 月 17 日加入**分公司，自入职至**年 8 月 1 日一直担 任分公司行政人事部副经理职务，后经半年度的 360 度考核，被总公司正式任 命为行政人事部经理。本人多年五酒店的工作经历，助理人力资源管理师的专 业资格，敬业负责任的工作态度、热情高涨的工作激情、直接上级的信任和支 持，使我工作起来颇为顺畅。回顾一年的工作，有成绩，也有不足。下面我就 以下四个方面进行述职，请公司领导及各位同事给予指正。 第一部分：**年做了哪些工作 一、在品德操守方面 为人正直，原则性强，这也是从事人力资源工作必须具备的职业素养，行 政人事部本身就是调节企业和员工利益的平衡杠杆，为人正直，正是确保了处 理事务的公平、公正。如：在 10 月份的“服务明星”评选中，能顾全大局的将 我部门已评选上的服务明星指标主动让出，以构建和协的评选环境。在核算某 些费用上，能客观公正的用最合理的方式进行计算，以求公正、公平。 二、在工作能力方面 （一）、从管理思维上讲我欣赏王石在“全球通”广告宣传里的一句话： “每个人，都是一座山，世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上，即便前 进一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，视野不同，思考问题的角度 不同，那么就要求自己站在上司的位置上去思考问题，只有这样，我们提供的 方案和建议才是全面的、具有价值的，才能真正为领导分忧、减压。在入职一 年多的时间里，我自信能站在分公司全局观念上协助我的直接上司佟总进行内 部管理，做为行政人事部经理是直接参与到了公司的发展规划当中，那么给予 上司一些战略性的方案和建议是行政人事部经理的职责和义务。如：在经理例 会上针对部门反应的问题能提出较有建设性的建议，对**年的工作重点能协助 佟总进行框架性建议。 （二）、从 20xx 年行政人事部工作的完成情况上讲 1、在总公司框架内逐步制订及草拟了各项规章制度有人喜欢把制度比喻成 游戏规则，我却喜欢把制度形容成一把“尚方宝剑”，有了“尚方宝剑”可以 斩谗臣，至于如何斩是执行力的问题，但最基本的是让大家有章可循，有法可 依。在前一年时间里基本在总公司框架内健全了相应的行政、总务、人力资源 的规章制度，如：会议管理、值班经理、各类应急预案、薪酬管理、休假管理、 培训管理、初中高服务定级等制度，使管理工作逐步规范。 2、积极使用电子化管理，提高工作效率 K3 人力资源管理软件的应用满足 了员工电子档案的管理以及各种人事报表的导出等。C3 考勤管理软件的上线便 于了电脑化记录员工考勤及发放 IC 卡功能。社保、合同的网上申报方便了参、 停保等手续的办理。个税软件的顺利安装、学习，从 4 月份起，所有个税采用 全员网上申报纳税。电子化的应用，在很大程度上提高了工作效率。 3、根据营业状况，合理调整人员编制于上半年完成了保安、工程等职能岗 位的编制调整，下半年根据总公司的要求对市场部进行了调整，将原市场部的 计调、设计、文案等 5 人划入行政人事部编制，经过一年的整合，我分公司编 制由原 487 人调整至现在的 5**人。 4、20xx 年人力资源状况分析为随时撑握公司人力状况，每月编制人事报 表，及时客观的合理调配人力资源。如通过报表一（附后），招聘时注意男女 比例、地区结构平衡、员工整体素质把关等，通过报表二（附后），可以反映 各部门员工的稳定性（我公司 20xx 年年平均流动率 4。87%（离职率为 5。7%）），随时撑握员工的离职动向，对于重要关键岗位，在员工递交离职 呈批表时，亲自和员工进行离职访谈，及时了解员工思想动态及时改进工作中 不足。通过表三（附后），可以了解公司人工成本情况，我们知道在员工工资 总额较为稳定情况下，提高经营业绩，有效降低人工成本，也是提高利润率的 一种方法，如：实行体检中心临时医护人员日工资也从不同程度上降低了人工 成本。 5、充分发挥部门职能，尽可能提高员工工作积极性不但组织公司每月的 “服务明星”、“优秀团队”的评选，每两个月一次“员工生日聚会”的举办， 拟定每季召集的本季的服务明星、优秀团队代表和总经理共进晚餐等活动，也 对本部门员工按职位排序实行聚餐轮流制，增强本部门间员工的团队合作。通 过活动沟通与员工的关系，增加公司与员工之间的感情，取得员工的信任，解 除员工的思想怠状，对员工队伍的稳定和激励起到了一定的助力作用。自 20xx 年 5 月份公司开始评选“服务明星”、“优秀团队”8 个月以来，我行政人事 部在共有 23 名员工中，先后有韩磊、佟岩、郭庆、潘彩云 4 人被评为“服务明 星”，占总评人数的 25%（其中方鹏也曾评上，我当时为顾全大局主动让出指 标），保安队被评选为一次优秀团队。这些业绩的取得，更充分说明了我行政 人事部员工的优秀和团结。 6、积极开展培训工作培训工作是一项长期的工作，为指导部门做好培训， 理顺了各部门上报月培训计划、教案、上月培训总结、考核表等流程，对部门 培训进行了有效管理，为统一内容，便于员工学习编制员工岗位培训系列教材 1—7 册。 在下半年公司积极开展的“三岗”活动中，我们召开了主管级及以上扩大 会议，对拟的“娱康分公司三岗活动方案”进行研讨，目的在于深入主管，更 好的开展，经集思广益，我分公司的“三岗”活动以形式多样，比赛活泼的方 式进行，分成“知识竞赛”、“专题辩论赛”、“礼仪之星、之队评选”、 “中基层管理培训课”、“岗位技能竞赛”五大方面进行，现在已全部进行完 毕，取得了良好的效果。 7、逐步屡顺后勤行政各项工作，确保服务员工。 突出的 4 人间住宿问题，一直困扰着员工，没有好的休息，自然不会有精 神饱满的工作，为限度的为员工着想，我们积极想办法将原分配的 4 人间改为 6 人间，在没有整改之前，公司按标准所有住房加在一起仅够 501 人住宿，改 为 6 人间后可满足 541 人住宿，极大程度的缓解了住宿压力。 8、从行政方面积极想办法，降低各种成本。 在车辆管理方面，严格执行“派车单”出车原则，和财务部协商从原来的 天天出去采购，调整为一、三、五采购，大大降低了车辆使用成本。在绿化、 饮用水等方面：在佟总的成本压缩及部门配合下，现已由原 2 万/月租赁费调整 到 4000 元/月，原 9 元/瓶的加林山矿泉水调整为 6 元/瓶的黄杨山矿泉水，在 各方面对公司成本进行有效控制。 9、从安全生产上讲在吴昊助总对安全生产工作的直接指导下，能较好的配 合总公司安委办的各项检查工作，在**年完成了“娱康分公司安全生产管理制 度”的编写工作，制度出台后组织各部门骨干员工进行理论和实操的培训学习， 并进行综合应急演练，得到了总公司安委办的认可。 （三）、从员工培养上讲我们倡导只要员工有能力、有自信，公司会提供 给员工一个展示自我的平台，对于岗位空缺我们实行竞聘机制，由行政人事部 组织牵头，从空缺岗位发文、报名、竞聘演讲、结果统计、任命通知发放等都 公平、公正的进行，先后我们分公司通过竞聘上岗的主管有 4 人，领班 2 人。 对于自己本部门的员工，我认为，不去培养是我的责任，不去努力是员工的责 任，从工作上我比较注重人性化管理，能主动和他们讨论工作的方案、听取他 们的建议，执行的情况等，因为行政人事部的工作是要求严谨的，只有集思广 益、群策群力才能严谨作风，减少工作失误。 第二部分：对工作的感悟及对自身的评价 一、行政人事部职能介绍 从以上职能就可以看出，行政人事部工作繁杂，既要求具有专业人力资源 工作职能，又要求具有统管整个后勤工作的细致。这就更要求自己不管是人力 资源专业知识、还是沟通协调的能力、服务一线部门的意识等都要同样出色。 二、对自身的评价 在工作一年多的时间里，我经常对自己开展“批评与自我批评”，作为公 司的枢纽部门，却还未真正起到枢纽的作用，经总结本人有以下不足： 1、人力资源工作要求我原则性强，行政工作要求我平衡意识强，将这两项 较好的结合，我还有所欠缺。 2、在工作中有时容易脾气急躁，心态不够端正，遇到问题，不够冷静， 3、行政工作事多面广，有时考虑问题不够周全，处理问题不够细致。 4、和领导、同事沟通还不是很到位，影响工作效率。引用佟总半年总结的 一句话：“效率不高的根本原因不在流程，而在于人。不在于人的能力，而在 于人的思想。不在于沟通的渠道，而在于沟通的主动与否。不在于部门或环节 的多少，而在于每一个部门和环节的速度。不在于方法是否正确，而在于态度 是否端正。”道出了沟通的关健环节，在今后工作我要时刻用这段话来提醒自 己，加强沟通。 第三部分：工作中存在的主要问题 一、招聘力度不够 招聘工作是整个人力资源工作中最耗费精力的一项工作，加之我分公司行 业的多样性，涉及演员、医生、教练、厨师、工程人员等专业性较强的岗位， 需要我们通过多种渠道进行筛选，需要我们专职的招聘人员开展工作，但目前 行政人事部一方面人手短缺，一方面对于演员、医生、教练、演员等稀缺岗位， 招聘难度大，不能及时招聘到位，造成特殊人才人员短缺，给部门正常经营带 来影响。 二、培训不够系统 因公司正处开业一年的紧张时期，各项工作都在逐步完善中，培训师的选 拔还末开展，造成公司的二级培训体系不够夯实，和预期效果有些差距。 由于部门事务性工作繁忙，还未能建立较科学的培训管理体系，如：将培 训与员工人事调整进行紧密结合，可通过基层管理培训，考核合格方可晋升等。 行政人事年终述职报告范文实用【篇 2】 尊敬的公司领导： 我于 10 月就任公司行政人事部经理以来，由于本人有行政工作经验及地产 行政人事管理经验，能很快介入到实际工作中。两个月来，在董事长及总经理 的帮助下工作得以顺利开展，工作中有成绩也有不足，下面我从两大方面进行 述职，请公司领导给予帮助和指正。 对于一个新成立公司而言，行政人事部是非常重要的基础工作，也是需要 公司上下通力合作的工作。要各部门配合共同做好的工作较多，因此需要公司 领导予以重视和支持。观念转变与否，各部门配合程度如何，都是行政人事部 工作成效的关键，需要公司领导及部门予以大力协助。 行政管理工作 1、公司规章制度及文字材料的拟定 根据公司组织机构，草拟和制定相关制度并下发遵照执行。有人把制度比 喻成游戏规则，我更觉得制度像是尚方宝剑。有了尚方宝剑是让大家有章可循、 有法可依。因此根据公司实际情况制定了《薪资制度》、《资产管理制度》、 《档案管理制度》、《会议制度》、《办公用品管理制度》、《印章管理制 度》、《建筑工程档案管理制度》、《员工离职审批流程》、《企业文化用 语》、《询价制度》、《车辆管理制度》等等。 2、加强沟通，做好上传下达、内外协调 搞好各部门间相互配合、综合协调工作是我工作的重点。在与上级沟通中 充分领悟上级领导的意思，做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况、 反馈信息；搞好各部门间相互配合、综合协调工作；对各项工作和计划的督办 和检查。把握方向、分析观察，有效传达到各部门；在与各部门沟通中严格贯 彻执行上级决定，并收集整理各部门信息意见，做到及时反馈与完善。同时本 着“真诚、谦虚”的原则，与合作单位部门和外界政府机关做好沟通协调工作。 3、固定资产、办公用品管理 行政主管就相当于一个管家。要想把所有的费用降到最低，首先要了解太 原本地的市场价格。我特地跑去市场多家询价，货比三家，在保证商品质量的 情况下，最终在低价格的三家中确定最低价。为使公司对内对外沟通更便捷， 对程控电话进行了重新布线安装、按照公司科室分部情况制作了公司科室标牌， 保障公司的正常办公秩序。为有效管理公司内固定资产、更好的控制办公消耗 成本，规范办公用品的发放、领用及管理工作，我目前已将公司内固定资产、 办公用品归类、编号、粘贴标识并责任到人。同时按照《资产管理制度》每月 进行一次资产抽查，年底与财务部门联合进行一次清查，共同点、监督，并建 立电子台账与明细帐，做到帐物相符。 4、车辆管理 为加强公司车辆使用管理，合理安排调度车辆，保障正常公务用车，行政 人事部制定了《车辆管理制度》及使用了《车辆派车单》，对车辆使用情况做 到了如指掌。办理了包括公司汽车的证照、年审、保险、日常维护、保养、检 验、清洁、派车等事项，过程中严格按照制度执行，做到管理有序。在接手工 作两个多月以来，对行政管理事务做到统一计划、统一管理，积极想办法降低 各种成本费用。当好“管家”是我对自己的要求，为公司开源节流、创造好的 办公条件是我最终的追求。 人力资源管理工作 1、人员配置与档案建立 招聘工作是人事管理工作中的一项重要工作，首先是分析公司部门人员合 理配置需求。在招聘工作中，挖掘应聘人员的潜能，分析应聘人员、整体特征。 在原有一个招聘网站的基础上，扩大了招聘范围，加强了招聘力度，并与三晋 就业、智联招聘签订了招聘合同。本月 22 号、23 号参加了山西人才网举办的 现场招聘会。截止目前为止，虽然有关岗位人员还没有到位，但对太原本地专 业人员就业情况有了一定了解。相关岗位不需要即日上岗的，都做了储备资料。 为公司发展经营提供了动力支持，适时调整招聘用工管理。 除此之外，每月对公司员工档案进行整理完善，对新进、离职人员情况登 记造册。做好人力资源储备及档案管理工作，提高办公效率。 2、薪资体系的建立 通过薪酬的导向作用，实现人员合理调配和价值的体现，真正建立起适合 企业发展的战略性的薪酬体系。根据太原本地的薪资水平状况制订了本公司的 薪资体系，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地 区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸 引并留住所需要的核心人员。 行政年终述职报告范文实用【篇 3】 总经办在总公司各位领导的关心支持下，在各单位和兄弟处室的鼎力协助 与配合下，始终以围绕中心、服务大局为宗旨，积极发挥综合协调、后勤保障、 对外联络等职能作用，团结奋进、扎实工作，全面完成了总公司下达的各项目 标任务和临时性事务，确保了机关各项工作的高效运转。作为总经办的一员， 在科室负责人的统一安排部署下，与科室全体工作人员一道，认真负责、求真 务实的开展各项工作，并取得了一定的收效，现将一年来的工作向大家做以简 要汇报，请予评议。 一、不断加强自身学习，努力提高个人修养。 人常言“活到老，学到老”、“三人行必有我师”，在日常工作中我比较 注重学习，不管通过哪种方式方法或者经历某种事情，特别是刚走上这个岗位， 对一些事情还把握不好，处理一些事情还显稚嫩，不够全面、细致，时不时出 现一些漏洞，犯一些错误，所以在过去的一年时间里不管是干任何事情，都注 重学习，经常在工作中边学边做，边做边总结、边吸取经验教训，不断努力提 高自己的业务能力，力求减少失误。同时也十分重视思想政治方面的学习提高， 积极参加机关周一学习和各种政治学习活动。在总公司组织的中层干部培训中， 在如何当好副职，做好配角等方面都学到了不少知识，也给实际工作提供了较 大帮助。 二、紧抓工作重点，努力搞好具体业务工作。 1、20xx 年在总公司领导的关心支持下，在相关处室的紧密配合下，协助 处室负责人与全处室同事们一道，圆满筹办了年初的生产工作会议、表彰会、 半年工作会等大型会议，起草、校对、印制了会议文字材料，安排会务住宿及 用餐，保障了会务的顺利举办，同时也积极协助政治处、财务处等处室、单位 在公司新会议室成功举办了有关培训活动。 2、在文件收发方面，不断努力提高办文质量，及时收发文档，全年共上传 下达各类文件 290 多件，并能积极做好督办、催办等工作。 3、在公章管理方面，能够严格遵守公司相关管理规定和要求，谨慎行事， 防止出现差错。对个人收入证明、按揭贷款证明等一律予以回绝，不予盖章。 对合同类文件均严格按照总公司要求，先上报审批，后签字盖章，以确保万无 一失。 4、在文档工作方面，能够及时督促归档人员按时按要求进行文件归档。在 档案管理过程中，及时提供查阅服务，时刻确保档案资料按卷宗类别有序摆放， 以便于随时查阅，并对档案室不定期进行整理，保证良好的通风、干燥等，确 保档案存放安全、无遗失。 另外，科室在计划生育和食堂管理等工作中，通过业务专干的辛勤努力下 也取得了一定的成绩，全司计生工作双查率达到了 100%，没有发生违规违纪 行为。食堂是一项相对较为难均衡的工作，常言道“众口难调”，过去的一年， 在总公司领导的关心下，在机关各处室及工作人员的大力支持下，食堂工作得 以顺利开展。在这期间食堂工作人员为了给大家提供较为可口的饭菜，也做出 了一定的努力，想了不少的办法，做了一些尝试，采纳了多方面好的意见和建 议，目的只有一个，就是能够最大限度的满足机关干部职工多方面的需求，虽 然还存在一些问题，但相信在今后的工作中他们将不断改进，全身心的为广大 干部职工服好务。 三、增强服务意识，全力做好后勤保障工作。 1、不断加强了综合协调工作。办公室能够始终根据总公司各阶段的工作， 加强内部综合协调，传达贯彻领导决策，保障机关政令畅通，运作顺畅。在整 个机关上下一心、团结奋进、共同努力的良好工作氛围下，20xx 年机关各项事 务得到有效开展，我处室综合协调工作得以顺利完成。 2、有力保障了机关工作有效运作。在机关办公用品采购、发放，办公设备 配备、维修，冬季取暖采购，报刊杂志征订、发放等工作中能够依照总公司有 关管理规定，认真进行采购，严格控制费用支出，通过多跑两家多问两家，力 求选择物美价廉的商品进行采购。在发放过程中，时刻叮嘱科室工作人员节俭 发放。叮嘱通讯员确保报刊发放准时准确， 防止发生遗漏。在公务车调度方面，能够及时提供公务用车服务，为总公 司领导和部门提供公务便利，全力确保机关工作的有效运作。 四、强化纪律约束，不断提升工作效率。 1、自觉做到廉洁自律。在日常工作中，能够自觉执行党的各项组织纪律， 严格要求自己，做到生活上廉洁简朴，工作上秉公办事，无“吃拿卡要”现象， 积极接受各方面的监督。 2、努力提高工作效率。这方面在不断严格要求自己的同时，能够及时督促 办公室同事尽快办理手中事务，特别对基层同志和外地人员来处室办事，在坚 守原则的同时，都能予以特事特办，尽最大努力尽快给予办理，为他们节省时 间。 3、力争处理好多方面之间的关系。我自己认为，人与人之间的关系都是从 细小处积累和发现的，因此在日常工作中，我时刻牢记大事讲原则，小事讲风 格，想别人所想，急别人所急，认真办事，力求形式和内容统一，计划与效果 统一，服从大局，团结同志。 总结过去一年的工作中，在总公司领导和各单位、各处室同事们的关心和 支持下，我和我们总经办这个团队都通过努力取得了一定的收获，但也存在一 些不足，主要表现在： 个人方面：一是工作经验还不够丰富，需要进一步的努力学习提高；二是 处理问题的方式方法粗放，还不够精细，不够尽善尽美；三是在管理工作中还 需要进一步提高；四是闯劲不够，不管在工作中、管理中，都缺乏一定的闯劲， 没有创新意识。五是由于个人性格问题，在工作中出现一些不足，需要进一步 去跨越、去突破。 处室工作中，一方面还存在工作漏洞，在文件校对、印制过程中有时出现 字词差错，需要今后进一步的细致工作；报刊等的发放过程中，还存在不及时 或差错，需要进一步的改进。另一方面在为机关其他领导和处室服务过程中， 由于种种原因，还存在一些不能满足要求的情况，需要大家给予理解。三是食 堂饮食服务方面还需要不断提高，尽可能的满足全司干部职工的要求，我处室 将紧密配合机关伙委会开展相关工作，加强对食堂工作人员的教育管理。 总之，在新的一年里，就我个人而言，将直面自己存在的不足和缺陷，继 续加强学习，不断丰富工作经验，细心研究，努力工作，力争在新的一年干出 新的成绩。我也相信，我们总经办，在总公司领导的关心支持下，在各单位、 处室的鼎力协助下，全科室工作人员将团结一致，紧密协作，共同努力，为全 司各项工作的蓬勃发展做出应有的贡献。 谢谢大家！ 行政人事年终述职报告范文实用【篇 4】 我自 20xx 年 2 月份入职以来，担任行政文员一职，在这一年的工作中，尽 自己的努力尽快适应工作环境和工作岗位，虚心学习，认真工作，履行职责， 较好地完成了各项工作任务，下面将本人自入职以来的工作情况汇报如下： 一、岗位职责概述 作为行政文员，我的工作职责是： 1、执行行政人员的日常工作。. 2、协助经理安排、落实行政服务与后勤总务的其它支持工作。 3、协助部门经理完成基础的人事工作。 我的工作重点是： 1、接听、转接电话，记录水媒体来电咨询电话并及时转交给郭总，接待来 访客户; 2、每天办公室卫生的打扫，保持办公环境的干净整洁; 3、收集请假单、加班单以及费用报销单，每天做好考勤、监控记录及员工 外出登记;每月底负责考勤记录; 4、收发公司邮件、报刊，及时的转交到同事手中;5、及时采购办公用品、 生活用品;6、收集更新简历库，预约所需岗位合适人选来公司面试;7、及时有 效的完成领导安排的其他任务。 二、工作表现和收获： 1、工作表现： A、了解行业知识和公司各部门的工作内容，有一定的知识储备，能准确 地转接电话。另外当某部门无人应答时在我力所能及范围内，能简要回答好客 户的问题，同时也能抓住适当机会为公司做宣传。做好公司和客户沟通的桥梁。 B、懂得事情轻重缓急，做事较有条理。行政工作是企业运转的一个重要 枢纽部门，对企业内外的许多工作进行协调、沟通，做到上情下达，这就决定 了行政工作繁杂的特点。每天除了本职工作外，还经常有计划之外的事情需要 临时处理，并且一般比较紧急，让人不得不放心手头的工作先去解决。 C、工作中虽然能做到尽职尽责，但不可避免的会发生错误，为了避免类 似错误的再次发生，本人在日常工作中不断总结经验。并积极向各位同事请教、 学习。 D、大家能在同一公司上班并非易事。在日常工作中本人都能与同事相处 融洽，同时也能够积极的配合及协助其他部门完成工作。 E、严于律己，在工作中，以制度、纪律规范自己的一切言行，严格遵守机 关各项规章制度，尊重领导，团结同志，谦虚谨慎，主动接受来自各方面的意 见，不断改进工作。能够严谨、细致、脚踏实地的完成本职工作。 2、工作收获： A、工作敏感度有所提高，能够较积极地向上级主管及经理汇报工作进度 与结果; B、工作适应力逐步增强，对后期安排的工作，现已得心应手; 三、工作中存在的不足： 1、客户来访接待工作，我认为最重要的是对客户的尊重和热情周到的礼仪。 从细节处着手，让对方由衷的感觉到在我们这里受到了足够的重视，给对方留 下好印象。在这方面我还有很多要学习的地方，需要今后继续加强。 2、工作细心度仍有所欠缺;在日常工作中，时常有些工作因为不够细心， 从而浪费时间或是再做一遍。相信在接下来的工作中，本人一定会仔细、仔细、 再仔细来完成每项工作; 3、对卫生打扫的监督不够及时，在以后的工作中，我一定严格注意这一点， 及时监督卫生打扫情况，以保证工作环境的干净整洁，为同事提供良好的办公 环境，主动和大家配合，把工作做好。 四、接下来的工作计划： 我会根据以上工作中存在的不足，不断改进，提高自我工作意识及工作效 率，努力做好工作中的每一件事情! 通过这段时间的工作我体会到，每项工作都是我们整个工作链中的一个环 节，有不可替代的重要性。行政工作纷繁芜杂，我的工作思路是：不轻视、不 怠慢;分出轻重急缓;想办法将杂乱的工作整理归类，根据实际合理设置工作程序; 多思考总结，处理不当的事情要及时的改正，努力不犯同样错误!自我评价：我 工作态度积极、认真，有团队精神，对待工作有热情，能立刻响应领导的指示， 但是缺乏经验和一定的专业技能，需要好好学习，掌握专业技能，努力提升自 身素质!我在今后的工作计划：1、认真学习各项礼仪、注重自身言行举止，做 好客户的接待工作。2、努力学习行业知识，掌握技能，提高自身素质，更好完 成工作。3、做好公司的后勤保障，为大家提供一个稳定、良好的办公环境。 4、认真细致做好本职工作，尽最大努力完成领导交代的其它工作。 五、归属感： 我认为，衡量一份工作适合自己与否最重要的标准是自我满足和自我提升。 我所理解的，自我满足是说工作让我拿到自己劳动所得的工资和做好自己本职 工作所获得的满足感，自我提升是指在做好自己本职工作的同时个人职业素质 以及专业知识水平得到提高。在***虽然我进入公司的时间虽然不长，但是我能 做到和同事和睦相处，积极配合工作，与大家一起为公司献力。每天可以开心 的工作，在保持自己工作上的愉快心情的同时，把快乐的正能量传递并感染给 身边的每一个人;并在工作上能够学习到更多，不断提升自己。 六、对公司发展的合理化建议： 希望加强各位同事、各部门之间的沟通交流和相互配合，加强团队配合方 面的培训，大家共同努力，营造和谐工作氛围，建设高效率团队，为公司的发 展贡献力量! 述职人： 20xx 年 xx 月 xx 日 行政人事年终述职报告范文实用【篇 5】 尊敬的董事长、总经理，公司领导和各位同仁： 时光荏苒，岁月如梭。20xx 年已经过去，本人作为初涉地产行业的一名新 兵，中瀚的一名新人，回首过去一年中十个月的工作，虽没有骄人瞩目的成绩， 但也留下了深刻而宝贵的人生记忆。在年终岁未对担负的工作进行一番“盘 点”，也是对本人工作的一种鞭策和激励。 行政人事部的主要职能是：行政管理、人力资源管理、制度流程建设、后 勤保障和物业检查。 本人的主要职责是：负责部门行政人事总务后勤的全面工作。 回顾 20xx 年，在公司领导的正确领导下，在公司各部门的大力支持和配合下，在本部门 同仁的共同努力下，我们部门的工作着重于公司经营大局，紧紧围绕重点展开 工作，紧跟公司各项工作部署，夯实基础管理，强化检查考核，全力推动、协 调公司各项工作的完成，做好后勤保障和服务工作。经过 20xx 年的磨练与洗礼， 行政人事部的综合能力、协调能力和执行力有了进一步的提升。为了总结经验， 继续发扬成绩，同时也克服存在的不足，现将本人在 20xx 年的工作做如下简要 回顾和总结，请各位领导和同仁评议，不当之处，请批评指正。 需要说明的是，部门和本人的工作都是在兄弟部门的支持下完成的，部门 许多的具体工作，都是唐主任和本部门员工共同努力的结果，在报告中我就不 再一一表述了。 下面我主要围绕工作职能职责的履行和加强部门内部管理两个方面进行汇 报。 第一部分：职能职责的履行方面 一、 行政管理工作方面 1、建立健全公司核心管理制度，完善公司管理体系 1）公司员工手册的制定 借鉴行业标杆的管理经验，结合公司的实际情况，在今年上下半年两次制 定和修订了公司《员工手册》。《员工手册》内容涵盖公司简介、公司组织架 构、员工入职、员工基本行为规范管理、劳动关系管理、考勤管理制度、薪酬 福利管理制度、培训考核管理、员工关系沟通、员工职务行为准则等基础性制 度。《员工手册》对相关制度的完善和规范，不仅对员工的日常行为规范和所 关心的问题进行了明文的规定，同时也更加有效有力的保障了员工对公司管理 风格的了解和对自己言行的自我控制。手册的出台，使公司的管理更加严谨和 健全。手册同时作为新员工入职的培训教材和员工考核的主要依据。 2）公司薪酬管理制度的制定 作为《员工手册》的组成部分，《薪酬管理制度》是公司制度中的重头戏， 作为员工最为关心的话题，《薪酬管理制度》对员工的职位、职级、薪级进行 了明确的规定，相应的岗位对应相应的薪级，职 级的细化分类更是较好的体现了公司的人性化管理，既体现能者多得，又 突出员工晋升发展的空间。同时对休假、年终奖、保险等福利制度进行了详细 的规定，确保了员工的应得利益，对员工关心的所有问题都面面关注和考虑到， 体现了公司建设家园型、校园型企业的使命愿景，对提高员工的凝聚力和归属 感起到了积极的作用。 3）公司管理制度和流程的汇编修订 通过对公司现有制度的整理、修订，共完成了 34 个职位说明书、67 个工 作流程、40 个管理制度的汇编工作。使每个岗位的员工都明白自己的职责和办 事程序，解决了“做什么？”、“如何做？”的问题。管理制度的汇编修订将 使公司的管理成为一个体系，体系问题一旦解决了，企业的运转就有了可靠的 保证，企业也将步入一个良性循环。 2、有效衔接公司法律事务，积极维护公司权益 1）配合律师调处福利院通风采光权、世明光学亮化工程案的纠纷。在公司 可接受的条件范围内达成和解协议，避免了事态的扩大升级，给公司带来更多 的消耗。 2）配合卓凡案在市中院和省高院的诉讼。为备齐每次律师出庭所需的证据 组目录资料和补充证据资料，行政部经常加班加点对资料进行收集、整理和装 订，付出了艰辛的努力。同时每次中院开庭，都组织公司员工集中参加庭审旁 听，累计 3 次，联系证人出庭 2 人次。总之，对该项工作的配合得到了律师和 公司领导的充分肯定。 3）对于客服营销部在销售、收盘、售后等环节遇到障碍需要律师介入的时 候，我们也积极协调配合，使客服部能有效应对，及时化解矛盾。 对法律事务的及时协调跟进，不仅使公司有效的化解风险，同时也增强了 员工尤其是各部门责任人防范风险的法律意识，使公司能主动运用法律武器最 大限度地维护自身的权益。 3、做好公司内部的协调沟通工作，有效上传下达 1）对总经理办公会的有关内容及时传达，周例会、各类专题会及时整理形 成纪要并发布知会各部门，保证公司决策信息的有效传达和贯彻。20xx 年发布 各类会议纪要百余篇。 2）保证公司公文的正常流转和办公平台的通畅，提高行政效率 按照“一般公文一天走完流程，重要公文三天走完流程”的原则，在 20xx 年我们基本保证了这样的效率。公司文件和临时通知、重要信息等及时在办公 平台上予以发布，并进行进一步的沟通衔接，提高行政办事的效率。20xx 年办 理公司文件和部门呈批件 30 份。 3）对跨部门的工作，能主动及时做好协调工作，及时牵头召开碰头会、协 调会，做好工作的协调布置，做到事事能落实，事事有人管。 4、认真做好安保工作，实现内部治安零事故 1）为有效应对可能发生的突发事件，制定了《紧急事件应对预案》。预案 对人员进行了分组，明确了各组的主要职责、负责人和队员，机制的建立，使 公司在发生突发情况时，在物资准备上、人员组织上都 能有效应对。同时召集派出所和物业的有关人员召开 4 次安全工作专题会， 进行统一布置和协调。 2）认真落实内部防范措施，及时消除不安全因素。一是规范内部管理，保 安着制服上岗，参加派出所对物业保安的早训，提高安保防范的技能和水平； 二是定期检查办公场所的消防和监控设施，有问题及时通知物业维护；三是放 长假采取预防控制措施。 通过上述措施的实施，20xx 年公司办公区域治安、火灾事故为零。大家有 一个安全、放心、舒适的办公环境。 4、做好后勤保障，提高服务质量水平 1）各部门申报的办公用品月需计划，核对库存后，能及时采购回来；各部 门的办公设施、电脑、网络出现问题，能尽快进行处理，自己不能处理好的， 及时联系专业人员尽快修复，保证正常的办公需要。 2）合理调度车辆，保证公司公务用车。无论是市内业务，长途调研考察， 还是紧急用车，或是加班需要，我们总是尽量安排好用车计划，满足各部门的 工作需要。在 20xx 年度两台车实现安全行驶 56000 公里无事故。 3）做好接待工作，树立公司良好形象 20xx 年的接待工作，无论是一般客人，还是思科、达科，省造纸研究所等 合作伙伴，或是睿谷资产重量级人物的来访，我们的接待工作都做的认真、细 致，按公司的要求做到一丝不苟，受到了客人们的一致好评，为公司赢得了好 的口碑。
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2023HR工作计划工作模板（精选篇）
HR 工作计划模板最新(精选篇) HR 工作计划模板最新(一) 一、目标概述： 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人 力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要 的部分。包括：建立公司内部沟通机制;企业文化的塑造和宣贯;办公室管理等三 部分。 建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与 合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、 工作配合度低、缺乏互信等不良倾向;企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成 是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化 的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非 常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。 20xx 年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。 二、具体实施方案： 1、建立内部沟通机制。 ①人力资源部在 20xx 年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要 在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波 动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目 标标准为：每月晤谈员工不少于 5 人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌 握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员 工思想状况有针对性做好工作。 ②设立总经理信箱。人力资源部在元月 31 日前在公司办公室设立总经理信 箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其 他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人 意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件 不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交 人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。 ③建立民主评议机制。人力资源部计划在 20xx 年对公司部门经理、公司领 导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、 工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方 面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。 ④通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理 的评价的主观性。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一 方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的 开展。人力资源部在 20xx 年元月 31 日前完成对使用工作联系单的规范。 ⑤其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人力资 源部将继续保持和完善。 2、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的 义务和责任。20xx 年，人力资源部在继续编辑好《腾牛特刊》的基础上，全力 塑造腾牛公司独具特色的企业文化。 ①制订《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、 企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》，并在第一季度内完成此项工作。交 付印刷保证每位员工人手一本。 ②加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气 ③对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要 做好企业文化的培训。做到让每一位新人都热爱腾牛，让每一个非腾牛人都向 往腾牛。 3、办公室管理。由于历史遗留的原因，目前办公室的管理工作属于交叉管 理，但由于责任界限不清，目前管理还存在许多问题。人力资源部计划在 20xx 年对办公室管理的力度进一步加强。建议把办公室管理划归人力资源部负责。 办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务的 管理，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。 人力资源部 20xx 年重点抓好以下几个方面： ①考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部 20xx 年不再 有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起 ②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打 游戏、串岗等突出现象重点整治。 ③办公室的 5S 管理。目前公司办公室的 5S 工作比较薄弱，20xx 年，人力 资源部将把每个职员的 5S 工作作为绩效评价的项目之一，并每周至少组织一次 办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。 ④对工作服的着装、礼节礼貌的规范，人力资源部都将在日常工作中加强 监督检查 ⑤对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客，员工对自己 负责工作文件的保管应用，包括打印机、传真机等可能涉及企业秘密文电的工 具使用，人力资源部将进行规范管理。 三、实施目标注意事项： 1、实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为 原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方导致问题。人力资源部应 多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应 把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对 发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必须及时向相关部 门或上级反馈。 2、企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住 关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结广大员工，将 每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人 员共同认同**的价值观，统一全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工 作的标准。 3、办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则， 又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心 听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办 公室气氛。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部所有职员 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合; 2、企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要公司领导提供 支持; 3、办公室管理在目前条件下需要各部门配合共同做好。20xx 年的工作职 责划分还需要公司总经理裁定。 HR 工作计划模板最新(二) 一、人员调配管理 本年度重点做好新型产品投运生产期间的人员、设备调配工作。 1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干 到新型产品试产车间工作，使气罐项目投运后，能够正常的安全经济运行。 2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。 及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。 二、劳动合同管理 做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好 20xx 年 40 人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动 合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作 人员拟采用中期(3 年)、短期(1 年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理 办法。 三、人事考核评价 为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位 员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖 惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价 制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以 保证员工队伍的高效率、高素质。 四、奖惩管理 结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡 献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成 生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众打 架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分 或经济处罚。 五、人才储备工作 根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加区域性的大型人才交流洽 谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟 在 20——年招聘应届大学本科生 10 名左右，专业主要有：压力容器专业 5—7 人，电气专业 2—3 人，化学专业 2—3 人。 六、员工职称评定、职业资格证年审工作 随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认 与重视。 1、做好 20xx 年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中 级职称人员的手续办理。 2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做 好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。 七、其他人事管理工作 1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品 的补充及相关制度修订工作。 2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐 全性、保密性; 3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂 手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗 症。 HR 工作计划模板最新(三) 一、绩效管理 “没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，2011 年作为公 司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。 1. 辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间) 2. 使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分 正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的 改进。 二、培训交流 人力资源部倡导 2011 年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实 践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内 的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资 源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对 性地开展交流和培训。 由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论 就公司中的具体问题深入探讨。 三、薪酬体系 按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，2011 年底对现 有体系做必要调整。 四、员工沟通 1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。 2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。 11 年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面 记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将 新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。 五、营造氛围 1. 欢迎新同事加盟; 2.心灵启示; 3.轻松一刻，周末愉快; 4.生日祝福; 5.中高层管理交流会 六、下属培养 通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系 专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。 七、管理制度 八、工作分析 平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导 辅助的角色。 九、提炼企业文化 形成公司文化手册。 HR 工作计划模板最新(四) 作为人事部门，我们是公司重要的管理部门。为了能让公司的得到更好的 发展，我们部门的努力和进步是必不可少的一换。为了能在这个关键时期进一 步提升公司的力量，我们不断的完善部门每月的工作计划，从中不断的严格要 求部门的人员，以提升部门的整体实力，以此为公司做出更好的贡献。现在， 我们针对下个月的要求，对 8 月的工作进行了整理和规划，希望在 8 月份里， 我们部门的工作也能如计划一般顺利完成。人事部 8 月份工作计划如下： 一、人事考核评价 需要仔细的调查、掌握在这段时间内各员工的工作水平，以及工作状况的 情况。并以此制定合理的计划和调整来对公司的发展做出适应。而且，对员工 的考核和评价也影响着员工的待遇方面的问题，这方面的工作不能疏忽。 二、在人员的调动上 为了成功的运行 xxx 项目，需要对 xx 中的一部分人员进行抽调。这需要根 据人事考察的情况来顶下结果，争取在公司内挑选有能力有责任心的员工做为 项目管理，带动项目顺利运行。 三、在员工的招聘上 8 月需要额外的为新项目招聘一些新的血液。主要通过网络途径收取简历， 仔细的挑选经验、专业都适合的人员参加面试。因为是新项目，在面试中更加 需要注意，“愿意学”，这方面的意愿。 四、对员工的培训 安排对新入员工的培训，考虑到人数较多，则采取集中培训的方式。老员 工由于大多是抽调过来的，也同样需要参加培训以保证工作的顺利展开。 五、奖惩制度 公司在急速的发展，为了维持员工工作的积极性，适当的奖惩制度也是我 们工作的难点。8 月，针对最近的工作情况，对奖惩制度进行一定的调整，带 起老员工的积极性，也让新员工能在工作中更有动力! 六、档案的管理 对档案警醒整理，合同过期的员工要及时的续签合同，对于档案缺失的员 工也要及时去补齐，保证公司内员工档案的完善。 七、总结 我们的工作就是对公司做出不断的调整，为公司挑选和培育出更多更优秀 的人才。我们的工作是重要的，正因如此，我们的工作能力，才必须要更加严 格的去要求!计划不过是个底线，只有超越了计划，才能算是成功。在 8 月份的 工作中，希望我们部门能为公司的发展更上一层楼! HR 工作计划模板最新(五) 一、人员招聘 (一)、思路分析 1、xx 年是公司成立的第四年，也将是快速发展的一年，人力发展将迅速 增加，并逐步到位。 2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、 中层， 尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。 3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员 工。 (二)、目标概述 公司目前属于发展期，xx 年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人 才储备，实现梯队建设。 (三)、具体实施方案 1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过 努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次 性奖励。 2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。 3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。 (四)、实施目标注意事项 1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。 2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。 3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求:进行招聘宣 传：制作招聘海报。 二、绩效考核 (一)思路分析 绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯 的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。 (二)目标概述 绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工， 而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持 续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作 中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。 (三)具体实施方案 1、继续完善绩效考核配套制度及文件。 2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。 3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改 进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。 4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的 标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。
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20xx个人述职报告总结（精选22篇）
20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇一) 尊敬的领导： 您好! 自 20__年__月入职以来，不觉已一年有余。在同事及公司领导的关怀下， 我们销售工作的开展有了一定的成效，但也存在许多的问题与不足。适逢危机 下严峻市场形势的挑战，作为销售负责人的我自当不遗余力、竭尽全力、倾其 所有地工作态度拼力把销售工作做好、抓好，以不辜负同事及领导的信任与支 持。下面我将从以下四个方面来进行阐述，请公司领导给予修正。 一、工作汇总 (一)秉承原则与目标 1 原则：全心实意、爱厂如家、相信团队的力量、把岗位工作当作事业来 做。 2 目标：不断学习提高、创新自我;打造一支过硬的营销团队;坚持以‘打造 中国的__供应商’为目标来严律其行。 (二)具体工作内容 1、自我学习、塑造 本人机电一体化专业，从事了两年__产品的设计工作而后一直从事机电产 品的营销工作。虽在建筑行业做业务已有四年之多，但不同的产品就有不同的 营销模式。为此自入职以来，我首先自己在学习产品知识、行业情况熟悉、公 司本产品发展定位、该产品营销模式等方面一直在做努力，只有这样我才能适 应该产品的市场营销工作。 2、团队建设与发展 经过一段时间学习与锻炼后，我慢慢熟悉了产品知识及其行业情况。也明 白了公司该产品发展历程及组织配备等情况，但要有突破性、决定性发展单靠 一个我在短时间内是有难度的，加上市场对供应商的要求也在逐步提高门槛， 如不能在尽短时间内拿到进入证以后可能很难在__行业内发展。于是为了公司 在__产品市场有好的业绩的发展，我便提出了创建营销团队的申请。公司领导 也非常重视并且果断的批准了我的要求，就这样销售团队在公司领导的大力支 持下陆续建立了起来。从 1 个人到 3 个、到 6 个，从雏形的市场信息搜集到业 务流程的一步步深入、技术方案的草绘，我们团队也逐渐完善起来。人心齐， 泰山移。我相信随着时间的推移、团队的完善建设，我们的销售业绩会一步步 获得强有力的提高。 3、销售工作 有了‘自我学习、塑造’和‘团队建设与发展’的准备与补充后，我们的 销售工作逐渐开展开来，项目信息量逐渐增加，意向项目也在加速，市场区域 也在扩大。 二、创新工作 我认为，工作创新并不是执意的一种创造，更重要的是体现的一种工作激 情，一种激发自我潜能、提高工作价值的热情。在这一年的时光里，我用‘创 新工作’来形容所做的内容应该不为过。 (一)充分的信任 “高山因为有大地的信任，才屹立得巍峨壮观;小溪因为有大海的信任;才获 得更广阔的生命。”工作更是如此，在我所带领过的团队之中，我都是以信任 的态度去实施的，用人不疑疑人就不用。所以在今后的工作当中，我仍以此心 去实施。 (二)敢想、敢做 来到公司做销售工作，可以说公司仅提供给我市场空间，其余诸如业务、 技术培训等给予的很少。但我选择了这份工作，我就要去克服、去努力、去实 现。于是，自己勤力去学习产品知识、自己去网上搜索信息了解市场及行业情 况、自己到市场去体验该产品的销售。进过一段时间的磨练，我认为改变公司 该产品的销售窘境得需要一支团队来。于是在顶着一些压力下我勇于提出自己 建立销售团队的提议，当时不考虑提出后自我是否能在公司待下去，只考虑如 改变现状的话这应该是比较好的策略。但公司领导给于了相当的信任与支持， 我可以建立销售团队了。高兴之余就是我要敢于去实施的信心与努力了，虽没 有达到自己预期目标，但时间还是证明了我的销售方向和一些努力是正确的。 此致，敬礼! 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇二) 我自 20__年 8 月到__省___市场工作以来，经历了___市场启动、受挫、再 启动上量的整个过程，现将两年来的工作情况报告如下： 一、___市场前期的启动情况： 我在 20__年 8 月刚接手___市场时，该市场在__医院的销售一片空白。为了 迅速启动市场，除了自己虚心向老员工学习和请教外，同时与该市场的其他公 司业务员协调关系，通过各种形式对各医院的相应科室、门诊室、患者群结构、 消费习惯、大夫的爱好、性格等方面进行详尽的了解和分析，初步确定以河北 省二院为重点终端，以其他医院为辅进行科室开发和维护，奔波在八大__医院 之间，从细微处着手，关心体贴医生，尽管临床费用相对较少，但自己发挥女 性细致、温柔的特长，把工作做细做好，使有限的经费发挥的作用。 二、天灾人祸同时危害___市场时，坚持做好本职工作： 当___市场销量稳步上升的时候，非典突袭河北，整个销售迅速下滑，在此 情况下自己仍坚持做好临床工作，开始之初，得知勤洗手能防非典，就从超市 里面批发洗手液，对几个科室的医生逐科室去送。几天以后，形势迅速恶化， 在自己去不了医院的情况下，仍然坚持电话拜访各医院的目标医生，随时了解 防非的各种措施和方剂，自己通过朋友购得了几支重组人干扰素，及时送给重 点医生，在非典最严重的五、六月，在省二院门诊患者廖廖无几的情况下，也 能销售一百盒。 三、___的再启动情况以及下步打算： 20__年春天，冬寒未褪，我怀着春天般的心情奔赴__，开始了___市场劫后 余生的艰难重建工作。这时候我原来管理的__省中医院、省医院、省四院已经 交接出去，只剩下省三院、省二院、和平医院、省直一门诊四家医院。其中省 三院是骨科医院，省直一门诊是日门诊量不足 50 人的卫生所，和平医院是新开 发的医院，上述三家合计销量不足 100 盒!只有省二院稍好一些，但销量也就 100 盒左右!总体销售不过 6000 元，而公司下达的全年任务却高达 24 万元!整 个市场千疮百孔、百废待兴! 此时，在__经理的指导下，我根据市场实际情况，确立了“以省二院与和 平医院为重点终端，目标直指杀手级医生，集中力量提升纯销量;紧抓药剂科和 药房，随时掌握库存，保证渠道畅通”的工作思路，开始了___市场的复兴之路。 面对巨大的任务压力，做为一名对__公司充满爱戴与赤诚的老员工，背负 着实现事业追求的理想，体味着享受工作快乐的激情，我又回到了我一直都没 有断绝联系的医生身边，用真诚与执着，还有无尽的关怀与尊敬努力的奉献着。 这期间，无论是公司维护资金紧张时我自掏腰包，还是临床费用不到位时我四 处举债;无论是国家政府严厉打击还是医院保安围追堵截;无论是早晨七点风雨中 迎接医生还是晚上灯火里敲门家访，我都是那样自信!那样快乐!快乐我真心的 付出!自信我付出后必然得到的回报! “有志者，事竟成;苦心人，天不负。”在绝大部分药品受国家政策影响销 售下滑时，5 月份舒眠胶囊在省二院纯销超过 600 盒，仅次于乌灵胶囊稳居同 类品种第二名。这主要得益于提升原有目标医生__等人销量的同时，又挖掘了 一名__胶囊的杀手，在反复大量的感情与物质投资后，5 月份他销售了 200 多 盒，六月可以超过 300 盒。而六月份省二院可以突破 800 盒。和平医院也由四 月份的 50 盒上升至五月份的 200 多盒，主要是攻下了在河北省神经内科鼎鼎 有名的陈立前和李严，这两人原是__和___(药名)的杀手，在拜访中探询出陈立 前喜欢根雕和盆景后，我先后六次给他送根雕和盆景六件，六月份他可以销售_ _250 盒;在得知李严患有咽炎后，我先后托人从香港购买英国产的“渔夫之 宝”长期供应给他，使他经年不愈的咽炎明显好转，六月份他可以销售__200 盒。总体我所管理的医院五月份销售有 700 余盒，占河北市场销售的 30%多。 六月份可以突破 1000 盒。下一步我将继续在公司领导的支持与指导下，扎实 工作，挖潜上量，到九月份旺季到来时，把销售稳定在__00 盒，从而顺利完成 并努力超额完成公司下达的销售指标。 站在北国六月的骄阳里，回首我在__公司的这 700 多个日日夜夜：两年来， 我仅是一名一星代表;两年来，我努力过，挫折过，彷徨过，喜悦过，但从来没 有退缩过!现在，我的销售已过三万元，已经为公司建立了牢固的医院销售网络， 我相信我已经可以做二星代表了，我恳请公司根据河北市场实际情况，给我信 心，给我动力，给我机会，让我做的更多、更好!我将满怀热情，继续在推广__ 胶囊等__公司优质产品的道路上铿锵前行!无怨无悔! 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇三) 大家好!20__年对于我来讲是成长的一年、奋斗的一年、学习的一年、是感 恩的一年;首先要感谢敦敦教诲的领导，感谢团结上进的同事帮助鼓励，感谢在 我沮丧时鼓励我给我打气相信我的同事，感谢那些给我微笑，接纳我和五洲产 品的合作者，因为是他们的帮助、认可、信任、鼓励才能使我更加乐衷于我的 工作，更加热爱我的工作。 一年来，我认真贯彻执行公司销售目标和销售政策，积极配合销售经理做 好本职工作，并和其他销售员一道努力拼搏、积极开拓市场，较好地完成了年 度销售目标。根据公司管理人员考核办法的通知精神，按照年终述职的有关要 求和内容，现将一年来的个人工作述职如下： 1、__市场全年任务完成情况。20__年，我负责连、__地区的销售工作，该 地区全年销售__万元，完成全年指标 1__%，比去年同期增加了__万元长率为__ %。与去年相比原老经销商的销量都有所增长，开发的新客户销售也基本稳定， 20__年新客户销售额有望，有较大突破。 2、重新捋顺销售网络。在原有的销售网络的基础上，精耕细作。以各经销 商为中心，从一个一个市场入手，同经销商编织__产品的销售网络，通过我们 的努力，和每个经销商细致沟通，耐心做工作，明确各家经销商经销区域范围， 做到不重复，不恶意串货，逐一解决售后服务等各项问题，终于让经销商重拾 了销售五洲产品的信心。 3、开发空白市场。___地区三个地区 20__年底只有 6 家经销商，能够正常 发货的只有 4 家，空白县市过多，能正常销售的太少。20__年年初我对空白区 域进行重新调 1 研，结合区域生活用纸消费习惯，制定了详细的市场开发方案， 寻找合适目标客户，有针对性宣传销售产品。经过一年的努力，全年共开发新 客户 6 家，终端连锁超市 1 家。 4、组织今年的销售工作。积极宣传公司各项售政策及淡储旺销政策，__区 域今年销售量比 20__年增加了 800 万以上。淡储旺销政策是我们公司产品率先 把经销商的库房占满，使其不能再储备其他公司的产品，旺季到来，经销商优 先销售的都是我们公司的产品，大大提升了公司的销量，甚至一些品种出现断 货。如果发货及时的话，今年销量还能提高一块。 5、做好__区域各月市场销售分析工作，落实回款进度并向公司领导汇报各 月完成情况，对当月的销售工作进行总结分析并根据当月的销售情况及结合全 年销售任务做好下月销售计划。 6、每月至少一次与本区域重点客户一起分析市场销售过程中存在的问题， 对这些问题及时给予解决，并与客户分析竞争对手，商讨提高市场占有率的办 法，将有价值的观点和方法及时反馈给上级领导。 7、积极参与并协助上级领导做好一些销售政策的和流程的制定，并对实施 情况进行跟踪落实，做好内勤工作的协助和指导。 一年下来，虽然__市场销售工作无论是在销量还是在销售管理方面都取得 了突破性的进展，但仍存在一些问题： 1、我们销售工作做得不细、对市场的了解分析不到位，面对市场的激烈竞 争反映不够迅速，使我们失去一部分市场。 2、市场串货监管不到位。由于今年销售政策的改变，各家经销商的销售压 力比较大，较去年相比个别区域出现串货情况。虽然今年我们对串货问题组织 讨论过，但工作还没有做到位，串货问题继续存在，这样对我们产品经销负面 影响都很大，对经销商的信心打击比较大。我们销售人员在信息收集、反馈方 面做得 2 也不够全面，有的区域能提供信息协助防止串货，而有的区域搜集不 到。这说明我们业务人员的业务能力还需更快更好的提高。 3、__市场网络规划不好，二三级市场进货渠道比较乱，市场规范不到位， 随意销售现象比较严重。 结合 20__年销售工作取得的成绩及存在的问题，并根据生活用纸 20__年 1.5 亿元的销售目标，打算从以下几个方面来开展 20__的销售工作： 1、加强市场推广、宣传力度。在巩固现有的市场份额基础上，加强市场渗 透，运用各种有效促销方式或商务手段，确保市场的占有率;制定市场宣传策略， 监督广告投放，实施多媒体传播计划，制定并实施销售活动方案。 2、健全营销网络。完善客户资料的建立、保存和分类管理，负责客户情况 收集、调查，20__年消灭__省空白县市。 3、做好业务人员培训、交流工作，进一步完善销售管理工作。20__年我 们要对任务进行落实，做到目标明确、责任到人，保证预期目标的实现，同时 会加大销售人员的引进及整合，对新进的人员进行全面的培训，使更多的优秀 年轻人加入到我们这个销售团队中来。 4、服从大局，团结协作。在日常工作中，做好销售经理助理的本职工作， 努力完成公司领导布置的各项工作，积极为其他同事的工作创造良好的氛围和 环境，互相尊重、互相配合。同时，勇于开展批评和自我批评，对其他同事的 缺点和错误及时地指出，并督促改正;对自己在工作上的失误也能努力纠正、主 动承担责任。20__年我仍会和所有销售人员一道努力拼搏，力争 20__年公司生 活用纸销量增长__%，为实现公司生活用纸销售总额为__亿元的目标而奋斗。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇四) 本年度本人继续担任学校教导主任，主管初中部教育教学教研工作，并担 任八年级历史、道德法制教学。一年来，本人恪尽职守，勤勤恳恳，踏踏实实 做好每一项工作，始终保持坚定正确的政治信念和高度的思想觉悟，坚持四项 基本原则，自觉遵守党纪、国法以及学校的各项规章制度。热爱教育事业，热 爱学生，全面贯彻教育方针，坚持教书育人，为人师表。自觉参加各种政治和 业务学习，不断加强思想道德修养，提高业务能力和水平。保持终身学习、与 时俱进的意识和习惯。教育教学工作在上级教育主管部门以及校长的领导下， 联系教育工作实际，坚持教育创新，通过全体教师的努力工作，我校教育教学 工作取得一些成效，也存在一些不足，现将本人负责的教学管理工作述职如下， 恳请领导、各位教师提出意见。 一、扎实开展教学常规工作 本年来，随着新课程改革的深入实践，作为教学管理人员我们的教育观念 必须要有根本的改变，也要求全体教师改变观念，都以极大的热情投入到教学 工作中，搞好课堂教学，规范完成常规资料，具体工作如下： (一)结合学校实际，按课程标准安排布署本年度课程，进一步加强教学管 理，根据实际情况修订教学常规管理制度，成立教学常规管理工作领导小组， 以及制定切实可行的教学工作计划，以区教育局下发的对中小学《教育教学管 理考核评价方案》为依据，强化教学目标管理。 (二)结合新的课程标准，安排布置好课程。在原有基础上，根据课改的要 求，开展好综合实践活动课、道德法制课、健康教育课、安全课等，丰富学生 的第二课堂，并对任课教师规范要求，每次活动都有详细记载，期初有计划， 期末有总结。 (三)学期开始时对所有教师都要求认真写好工作计划或方案，期末要求写 好总结和经验点滴。平时工作中对教师的备课、作业等常规工作进行月查和不 定时的检查，并对年轻教师进行课堂跟踪，促进搞好课堂教学工作。 (四)要求教师按时参加业务学习和教研活动，认真做好记录，撰写学习心 得、进行经验交流，让全体教师都学习课改新理念，限制的挖掘教师的工作潜 力，发挥教师特长，用于教学之中。 (五)认真组织期中、期末两次素质检测，对学生进行客观平价，通过全体 教师的努力，我校的成绩较之以往有所提高。 (六)重视毕业班工作，我校属九年制学校，有初中、小学两个毕业班，我 们都分别召开了毕业班工作交流会。尤其是初三毕业班，每期都要召开两次专 题会，集中全体初三毕业班教师共同研究毕业班工作，通过努力，今年我校中 考升学率突破历史新高，有 18 人以 600 分及以上的高分被广安中学、广二中 等国家、省级重点中学录取。促进了我校教育的发展，提高了教师的积极性。 (七)重视课改后的教研“四个一”工作，重视落实、活动和资料的规范， 在上级的考核检查中得到了高度评价。 (八)加强学生管理，规范学生言行。专门制定了学校的学生管理制度和奖 惩制度，学校的学习风气有了大大改观。 (九)重视活动的开展，丰富学生的业余生活、第二课堂生活。本年度以来 我们开展了学生篮球赛、广播体操比赛、冬季长跑比赛、书法大赛、绘画比赛 等，活跃了校园氛围，提高了教学质量。 二、搞好体育工作、实验工作、电教工作 加强了体卫工作管理，提高了学生的身体素质和运动水平，加强学校体育 工作领导和管理，充分发挥了体育教师的作用。强化体育教学的检查督促，抓 好了学校“两操”和体育课的管理。广播操做到了三个“确保”，即确保有序 进退场，确保质量，确保每天开展。加强了体育课的管理，确保了体育课的安 全和质量。加强了学校环卫工作。利用广播、标语、宣传栏等工具，提高师生 的卫生意识;抓好学校饭堂和卫生室管理，活动室场的清洁消毒，做好学生体检 和预防接种工作，完善学生健康档案建设，有效地提高了学生的身体素质，杜 绝了流行病、传染病的发生。 (一)我校的体育设施及体育器材虽然不健全，但在领导的关心和体育教师 的努力下，我校的体育工作也有了很大的提高，体育教师认真制定工作计划和 达标计划，完善各班的体育健康统计表，并在教学过程中开展了春季田径运动、 学生篮球比赛、课堂中拔河比赛等，达到了体育健康、娱乐、锻炼的目的。 (二)我校的实验工作由专人管理，制定了实验工作计划，建立了实验记录 的一系列表册，充分利用理、化、生的实验教学，锻炼学生的动手操作能力， 教师也参加了实验优质课评比，成绩良好。 (三)远教工作在以往是簿弱环节，今年通过专门整治，有专门远教人员来 管理，充分利用我校的远教接收设备和网络教室，利用多媒体教室上课，充分 利用远教设备对学生进行教学和教师业务培训，进一步规范远教资料管理，使 我校远教工作迈上一个新的台阶，但远教工作还存在的一定的不足，在今后的 工作中将更加努力，搞好学校的远教工作。 三、努力成为勤勉的管理者 作为教导主任，对自已有能正确定位，努力做好校长的助手、教师的参谋， 教学工作及时向教学校长汇报，面对着学校教学管理一肩挑的重担，我就牢固 树立了三种意识： (一)合作意识。中层干部的责任说通俗点就是“上情下达，下情上晓”， 起桥梁沟通作用。面对课改后学校工作的挑战，正确认识自我，以求真务实的 科学态度，顾全大局、融合群体的豁达胸怀，多学他人长处，择善而从，才能 将学校的个体组织起来，在管理中形成合力。根据上级要求，及时梳理出教学 管理中的近期目标和长远目标，在学校的教育教学活动的开展中，充实利用学 校各科教师的特长，知人善任，使学生在快乐中成长，教师在愉悦中工作。 (二)服务意识。教育是服务，管理更是服务。教导处的工作是琐碎而繁杂 的，在这种情况下，我牢固地树立服务意识。一年来，由于学校的人事安排几 次改变，学校的课程表也调整多次，伴随的都是加班加点。在工作中我能处处 以大局出发，常常带着思考深入到师生中去，倾听他们的呼声，捕捉他们的意 愿，从而使得各项决策和工作措施符合实际和大家的要求。对于每一次考试， 在学科教师的配合下，我校能做到严肃监考、严格阅卷，关注每一个操作细节， 力争使检测结果客观公正，保证了学生的学科成绩得到均衡发展。 (三)研究意识。管理是科学，教学管理不等同于行政事务。要内抓管理， 外树形象，管理要一手抓规范，一手抓研究。要想与时俱新，管理创新，必须 养成学习和思考的习惯。在管理中，我是围绕新课改后的课堂教学、教学质量 的提高、常规工作的规范完成等方面进行研究。 四、存在的问题和努力的方向 1.由于本人教学任务重，精力有限，对学校教学常规管理工作还有待进一 步的加强、完善。对管理的认识与敬业精神有待进一步的提高。 2.在管理中许多工作做得不太细，完成质量不高，今后要提升自已的办事 效率，使教学工作完成得更好。 3.对现在教学管理的平台(计算机网络系统)、手段的掌握水平不高，要加强 学习，提高自已应用现代教学设备的能力，提高工作效率。 4.进一步加强远程教育管理工作的督促检查，要在以后的工作中强化岗位 意识、加强业务指导，促进学校远教工作的发展。 5.对学生的管理策略尚须改进，加强学生的管理工作，构建一个和谐美好 的校园。 各位领导，各位教师，作为教导主任，在学校负有一定的责任，感到有一 定的压力，但好在我与学校的每一位教师合作得都非常愉快，正是大家的努力， 奠定了学校发展的基础，我为学校的每一个人骄傲。我也期待着明年，我们合 作得更愉快。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇五) 尊敬的领导： 通过本年度对销售工作的进行，我越发的感受到自己在这份工作上的成长 是非常大的，所以面对自己的未来我也是下定了决心要去成长与改变，从我对 自己的工作的述职报告，也是逐渐地对自己的人生有了较好的认识，希望能够 让我有更好的成长。 一、销售工作的情况 在一年的销售工作中，我尽可能地做好了销售工作，从销售的情况来看， 我基本上能够达到公司的销售目标，但是离我个人的目标还有较大的差距。对 于我个人来说，我还有相当多的事项是等着去学习与成长的'，所以我更是愿意 让自己去有更棒的收获，去在工作中不断地学习，不断地去成长。 二、工作进行的情况 通过自己的反思，我也是知晓我在现在的工作上还有非常多的方面是需要 去成长与奋斗，在工作中我虽然是有付出非常多的心血，但是还是有非常多的 方面是存在着问题。尤其是对于各类化妆品我的认识还不够，在对客人的销售 过程中没有办法真正的做到较好的认识与了解，所以还需要做下决定与努力的 事项是非常多的。另外在工作的过程中我也是犯下过不少的错误，没有将商品 摆放整齐，对待客人的热情度不够，并且没有真正的让自己付出较多的心思来 促成自己的成长。 三、下一步的努力 已经完成的工作已经是给了我非常大的警醒与提示，也是让我明白自己需 要端正自己的态度，真正的在工作上做好自己的工作，在平时的时间上也是要 努力的做好自己的工作，让自己在销售的工作岗位上做好一切。对于我个人来 说，我当然也是非常地庆幸自己能够有这般的成长，我相信凭借着我自己的努 力是一定能够给我更多的成长，让我在化妆品行业有自己的一番造就。全新的 生活，我也将以全新的自己来面对，我相信我是一定能够为自己创造出更美好 的未来，而这份工作我也是能够在其中真正的做出自己的成绩。面对接下来的 生活，我便是会加倍的让自己去成长，以个人之力来为自己谋得更棒的成绩。 身为销售人员我还需要去学习，去努力的方面有非常的多，所以我必须要 把握好每一个时机，为自己的人生，为自己的未来做更多的奋斗与努力。面对 未来我更是要加倍的让自己成长，我确信在未来的人生中我便是会让自己拥有 更好的成绩，真正的为自己谋得更好的发展。全新的一年，我会以更棒的自己 来面对工作，为自己的发展去做更多的拼搏与奋斗。 此致 敬礼! 述职人：______ ______年__月__日 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇六) 忙碌的 20**年即将过去。回首客务部一年来的工作，感慨颇深。这一年来 客服部在公司各级领导的关心和支持下、在客服部全体人员的积极努力配合下、 在发现、解决、总结中逐渐成熟，并且取得了一定的成绩。 一、提高服务质量，规范前台服务。 自 20**年我部门提出“首问负责制”的工作方针后，20**年是全面落实该 方针的一年。在日常工作中无论遇到任何问题，我们都能作到各项工作不推诿， 负责到底。不管是否属于本岗位的事宜都要跟踪落实，保证公司各项工作的连 惯性，使工作在一个良性的状态下进行，大大提高了我们的工作效率和服务质 量。根据记录统计，今年前台的电话接听量达 26000 余次，接待报修 10300 余次，其中接待业主日常报修 7000 余次，公共报修 3300 余次;日平均电话接 听量高达 70 余次，日平均接待来访 30 余次，回访平均每日 20 余次。 在“首问负责制”方针落实的同时，我们在 7 月份对前台进行培训。主要 针对《前台服务规范》、《前台服务规范用语》、《仪态礼仪》、《谈吐礼 仪》、《送客礼仪》、《接听礼仪》、〈举止行为〉、〈前台办理业务规范用 语〉等进行培训。培训后还进行了笔试和日检查的形式进行考核，而且每周在 前台提出一个服务口号，如“微笑、问候、规范”等。我们根据平时成绩到月 底进行奖惩，使前台的服务有了较大的提高，得到了广大业主的认可。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇七) 第一季度即将结束，回顾第一季度的工作对我们明确下一季度的工作思路 和完成全年的工作目标有重要的好处。 一、第一季度完成的主要工作 元月份承前启后，是总结过去一年和开启新的一年的.关键期。这个月里大 家快节奏高效率地完成了几项大型活动，如“魅力 XXX”知识竞赛，“我与同 行”迎春联欢活动，20**年工作总结与 20**年竞争上岗大会，建言献策与领导 干部恳谈会等等，同时进行了薪酬调整研究、财务决算、民主评议、先进表彰、 支部换届、顾问座谈、干部聘任等工作，还启动了清产核资工程。新产品幼儿 版的试刊号在元月初诞生了，帝企鹅的阅读教室也装修一新，有关课题拿出了 方案并进入申报程序。这个月里大家异常忙碌和辛苦，很多同志工作到腊月底。 二月是新春，是农历新年的开始，感恩与回报是二月的主题之一。大家在 休假的同时走亲访友，品味生活的芬芳与温馨。资产财务部的同志和办公室的 同志为大家过好节付出了辛劳。第十三个月工资、元月份工资、年终福利等等 都在初一前发给了大家。门房、锅炉工、保洁员和司机岗位在节日里牺牲假期 值班，保障了报社机关节日期间的安全卫生和正常运转。一年之计在于春。经 过元月份的调整，很多同志的工作岗位和工作资料有了变化。除了日常工作， 二月份就应是根据岗位目标书制订工作计划的时间，还就应是为三月份顺利进 入市场做充分准备的时间。 社委会主要领导到某参加了教育部语用司举行的《汉语拼音 50 年》审片会 议，参加了洪汛涛先生 XX 诞辰纪念活动；财务部和各部门进行了 20**年度的 财务预算；社委会就新《劳动合同法》咨询了法律顾问并研究了新的劳动合同； 办公室修订了车辆管理规定，整理了报社库房，提出了改善办公条件的方案和 预算；部实行新的工作流程，取消了印前 XXX 审读签字的环节，研究了暑假合 刊方案；社委会研究调整了发行政策，市场部修改签订了报纸代理合同；支部 制定了 20**年的全员学习计划并给各部门发放了学习图书《骨干是折腾出来 的》，总编室启动了帝企鹅阅读乐园的活动，印制了宣传彩卡和 20**年工作日 记，收集整理了订户档案，启动了异地办公平台的设计工作；社委会主要领导 参加了省教育工作会议，向省厅、市局、县区有关领导汇报了工作。二月份因 为中间休假的缘故，工作计划中的有些项目没有按时完成。 三月春和景明，是复苏与生长的时节。报社主要领导参加了市里的教育工 作会议，与出版局、出版集团领导和集团的其他报刊社进行了沟通交流；资产 财务部和办公室配合审计事务所完成了报社的清产核资工作，资产财务部配合 税务局完成了上年度的所得税汇算工作；办公室抓紧进行办公室调整和办公环 境改善工作；部开始暑假合刊的组稿设计工作，进校园进行了调研，人员与报 社签定了新的劳动合同；市场部加大市场开发力度，确保主要市场发行量稳定， 并印制了各区域统一使用的塑料包装袋；总编室开展了导读示范员的座谈会， 设计制作了纸制手提袋与塑料手提袋；工会在三八节组织女工参加了女性礼仪 讲座并发放了三八节福利，推荐了今年市里记功表彰的人选；各部门拿出的需 要上社委会研究的有关规定有报社资产管理规定、网站改版与管理方案；语用 司和中央媒体的两大宣传材料月底前定稿；三月份报社员工已经能够透过报社 网络办公平台查询自己的工资收入，社委会领导的工作计划也开始在平台上公 布办公平台和报社汉语拼音网将成为报社对内对外的主要信息通道。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇八) 尊敬的各位领导： 大家好！ 本人于 20**年毕业进入临床，20**年晋升为主治医师，回想过去的工作、 学习、生活既辛苦、忙碌，又让人感到充实和自豪。现将任职以来的工作情况 总结如下： 晋升为主治医师是独立开展工作的开始，为迅速提高自己的诊疗技术，前 两年本人一直在急诊科工作，急诊工作的锻炼使我迅速提高对急危重病的认识 和抢救水平，能熟练处理好急性左心衰、急性冠脉综合症、支气管哮喘发作、 高血压急症、癫痫大发作、上消化道大出血、大咯血等内科急症；同时能熟练 地进行心肺脑复苏的抢救。 在工作中，本人深切的认识到一个合格的内科医生应具备的素质和条件。 努力提高自身的业务水平，不断加强业务理论学习，阅读大量医学杂志及书刊， 坚持写读书心得和综述，踊跃参加医学专业网络论坛，经常参加各种学术会议， 从而开阔了视野，扩大了知识面。及时应用新的理论技术指导业务工作，能熟 练掌握内科各系统的常见病、多发病的诊治技术，同时也能处理各系统的常见 病及各种急危重症及疑难病症如心脏骤停、药物中毒、昏迷等等，工作中严格 执行各种工作制度、诊疗常规和操作规程，在最大程度上避免了误诊差错事故 的发生。我的信念是尽自己最大努力做好本职工作，解除病人痛疾。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇九) 尊敬的公司领导： 我于 10 月就任公司行政人事部经理以来，由于本人有行政工作经验及地产 行政人事管理经验，能很快介入到实际工作中。两个月来，在董事长及总经理 的帮助下工作得以顺利开展，工作中有成绩也有不足，下面我从两大方面进行 述职，请公司领导给予帮助和指正。 对于一个新成立公司而言，行政人事部是非常重要的基础工作，也是需要 公司上下通力合作的工作。要各部门配合共同做好的工作较多，因此需要公司 领导予以重视和支持。观念转变与否，各部门配合程度如何，都是行政人事部 工作成效的关键，需要公司领导及部门予以大力协助。 1、公司规章制度及文字材料的拟定 根据公司组织机构，草拟和制定相关制度并下发遵照执行。有人把制度比 喻成游戏规则，我更觉得制度像是尚方宝剑。有了尚方宝剑是让大家有章可循、 有法可依。因此根据公司实际情况制定了《薪资制度》、《资产管理制度》、 《档案管理制度》、《会议制度》、《办公用品管理制度》、《印章管理制 度》、《建筑工程档案管理制度》、《员工离职审批流程》、《企业文化用 语》、《询价制度》、《车辆管理制度》等等。 2、加强沟通，做好上传下达、内外协调 搞好各部门间相互配合、综合协调工作是我工作的重点。在与上级沟通中 充分领悟上级领导的意思，做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况、 反馈信息;搞好各部门间相互配合、综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检 查。把握方向、分析观察，有效传达到各部门;在与各部门沟通中严格贯彻执行 上级决定，并收集整理各部门信息意见，做到及时反馈与完善。同时本着“真 诚、谦虚”的原则，与合作单位部门和外界政府机关做好沟通协调工作。 3、固定资产、办公用品管理 行政主管就相当于一个管家。要想把所有的费用降到最低，首先要了解 XXX 本地的市场价格。我特地跑去市场多家询价，货比三家，在保证商品质量 的 情况下，最终在低价格的三家中确定最低价。为使公司对内对外沟通更便 捷，对程控电话进行了重新布线安装、按照公司科室分部情况制作了公司科室 标牌，保障公司的正常办公秩序。 为有效管理公司内固定资产、更好的控制办公消耗成本，规范办公用品的 发放、领用及管理工作，我目前已将公司内固定资产、办公用品归类、编号、 粘贴标识并责任到人。同时按照《资产管理制度》每月进行一次资产抽查，年 底与财务部门联合进行一次清查，共同点、监督，并建立电子台账与明细帐， 做到帐物相符。 4、车辆管理 为加强公司车辆使用管理，合理安排调度车辆，保障正常公务用车，行政 人事部制定了《车辆管理制度》及使用了《车辆派车单》，对车辆使用情况做 到了如指掌。办理了包括公司汽车的证照、年审、保险、日常维护、保养、检 验、清洁、派车等事项，过程中严格按照制度执行，做到管理有序。 在接手工作两个多月以来，对行政管理事务做到统一计划、统一管理，积 极想办法降低各种成本费用。当好“管家”是我对自己的要求，为公司开源节 流、创造好的办公条件是我最终的追求。 个人述职报告范文精选系列，如果你喜欢可以下载全文。 作为财务主管一年半年时间以来，我认真贯彻执行国家相关法律法规和财 务规章制度，认真履行了财务核算和监督职能，做好财务审核、监督等本职工 作。严格按照公司财务规定要求，认真履行职责。 1、公正、公平 2、对公司的忠诚度 3、业务技能 4、思想品德 5、清正廉 洁 具体代表性的工作如下： 带领全体财务人员认真做好各分子公司的财务核算和账务处理，以及账簿、 财务资料的收集、整理和归档工作。清理、核对了公司的固定资产，对外投资 情况以及 20**年-20**年公司工程欠款，公司应付账款的清理及挂账，单位职 工借款催收，对工程所发生的材料都严格审核，发现超出预算的材料发票，坚 决不放过，例如在审核**工程中，发现**材料供应公司，供应的材料设备超出 预算 7000 余元，本着对公司负责，对企业的忠诚，坚决拒绝支付，为公司挽 回了损失。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇十) 尊敬的各位领导、同事大家好！ 首先感谢领导给我们一次展示自己、锻炼自己的机会。我叫 xxx，于 xx 年 毕业于 XXX 学院，之后曾在 xx 建设集团、xx 装饰公司从事技术和现场施工管 理工作。20**年三月到我公司工作，现在在二公司 xxx 项目部任质检员一职。 20**年至 20**年为公司的五年发展战略年，在这重要的时期加入公司集体中来， 为公司完成各项发展战略目标，尽自己微薄之力感到特别荣幸。 下面就我今年在思想上和质检工作上的成绩向在座领导进行汇报： 一、思想上 自到公司以来，我严格遵守公司及所在项目部的各项管理制度，积极服从 领导的工作安排，圆满完成工作任务。积极响应公司的号召，认真贯彻执行公 司文件和项目经理传达的会议精神。思想上要求进步，维护集体荣誉，不断学 习、充实完善自己。时刻提醒自己树立主人翁意识。 二、工作上 我以“低调做人，高调做事”为准则，相信一份耕耘，就有一份收获。我 每天都以乐观的态度投入到工作中去。对本职工作尽心尽力，孜孜不倦。在做 好质检工作的同时，也注重学习、提高自己的管理水平，丰富自己的专业知识， 使自己具备更高岗位的工作能力。只待公司需要，我将拔剑而出。 今年我们项目部完成的工程主要有：天钢烧结 1、2 号环冷工程；炼钢区污 泥脱水间、铁水倒灌除尘站、集中软水站、汽水换热站；原料场罩棚柱工程。 在这些工程中我都圆满的完成了我的质检工作。虽然这些工程都不太大，但我 秉着“工程不论大小，质量必须管好”的态度，严把质量关，并做到了以下几 点：⑴对进场的原材料、半成品都进行了进场检验，不合格的材料坚决不用。 ⑵每个工序都按照规范要求和技术标准，对施工班组进行切合实际的三级交底， 决不从网上下载或直接抄袭，保证了其落实率的实现。⑶在每道工序施工中或 完成后都进行检查，不合格的要求班组进行整改，验收合格后方可进行下一工 序施工，保证了检查覆盖率和验收达标率的实现。⑷为加大管理力度，对不进 行整改和不按交底施工造成质量问题的班组进行了罚款，并且做了严格的教育。 在我的努力和项目部领导的督导下，我项目部所建工程未出现任何质量事 故。其中环冷工程螺栓较多，且定位安装比较复杂，我在放线员的协助下对每 组螺栓都进行了检查。交安装时对螺栓位置进行复测，没有一组偏差超过施工 规范要求，为此，得到了其它单位对东方公司施工质量的一致赞扬。污泥脱水 间、集中软水站还被评为公司内部优质工程。公司月联查中，我项目部资料项 得分较为突出，受到公司领导的一致好评。 以上这些成绩，都可作为对我工作能力的最好见证。通过这一年来的工作， 我发现自身还有很多不足之处，这些不足我将在以后的工作中加以完善。机遇 与挑战同在，光荣与梦想共存，20**年的工作中，我会牢记自己的岗位职责， 时刻用“四个敢于精神”激励自己，学习科学管理方法，对施工队制定合理的 奖罚制度，将质检工作做的更好。 最后，祝各位领导、同事，身体健康、工作顺利，祝公司在新的一年里又 有更大的收获！ 谢谢 给你一篇个人述职报告的写作范例，你可以参考它的格式与写法，进行适 当修改。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇一十一) 尊敬的领导： 下午好! 非常感谢您们在百忙之中抽出时间来听我的述职报告，我现在的职位是 xxx 的文员，真的感谢我的部门领导和同事对我的指导和关心。 由于自己没有经验，以及对业务工作的不熟悉，给领导和同事们带来了一 些不必要的麻烦，在此我深感愧疚，但是我相信，我的不断成长以及对业务工 作的不断熟悉，是给你们最大的回报，现我将我的试用期述职报告如下： 第一项，工作内容 我每日的工作流程大致分为以下几点： 1.负责请验留样样品的稳定性考察。 2.负责稳定性考察室、冰柜、物料库等温湿度的记录。 3.负责仓库物料的发放、物料的登记以及物料库标签的更新。 4.负责办公用品、物料库和档案柜等资料，领用或借阅的管理。 5.负责定期使用 erm 软件提报采购计划并及时登记督查工作，定期领用物 料等。 6.负责办公室的文件传递。 7.负责周一例会的会议纪要，并经领导审阅后发至指定的邮箱。 对于一个非药学专业的人来说，这份工作我刚开始做的很吃力，什么都是 陌生的，都不知道从哪入手开始做起，连最基本的药名我都叫不顺，更何况是 了解其他，但是部门的领导和同事没有因为我不是专业的人员而看不起我，也 没有冷眼旁观，更没有在我做的不好时打击我的自信心，他们耐心的指导我， 并帮助我树立自信心，这让我感觉没有压力，就像在一个大家庭里一样，这样 的氛围让我对这份陌生的工作没有排斥的心里，在这样的氛围里工作我很开心。 第二项，工作收获 1、工作要有热情，要有创新。对工作有热情才有好的精神状态，才有克服 困难的勇气，才能激发灵感，提供创新的动力。 2、适应环境，深入实践，以认真严谨的工作态度融入到我的工作环境中。 3、对制剂研究院现有的研发项目有了个大概的了解。 4、对 erm 办公软件能熟练的应用。 第三项，现存在的不足 1.对公司各部门的职责以及人员了解的不够透彻，这样就直接导致沟通的 困难，需要改进。 2.物料库原、辅料的整理与管理不仔细。 3.工作的计划性不强，有时候有遗漏的现象，需要改进。 4、缺乏创新精神，工作思路陈旧。 第四项，我以后的工作计划 1.积极学习，熟练应用办公软件，对我的本职工作要做到精细。 2.及时有效的沟通，提高自己的沟通技巧，让对方能正确的了解到我要表 达的内容。 3.对物料熟悉掌握，以便方便以后的`领用和提报。 以上就是我在 xx 工作这半年的一个总结，再次感谢我的领导和同事们，谢 谢你们能让我在这么温馨的环境里工作，我想在这半年里学到的东西我将一生 受益，真的庆幸我应聘来 xx 工作。 猜你正在找个人述职报告的怎么写？那么就给你这篇范文参考。 一、毕业班工作 去年的毕业班是 98 级，6 个教学班 328 名学生，全体领导和教师倾注了很 大精力，98 级全体师生经过一年的奋力拼搏，取得了中考一批录取 98 人的好 成绩，占全县一批总人数的 22%，一批升重点率 30%，成绩另人满意，总结毕 业班的管理工作有几点很值得一提。 1、班主任班级管理到位、及时、得当，98 级初三的一年内，每位班主任 早到晚归到底有多次，谁也说不清。做了多少工作，从她们谈起 98 级就湿润的 眼眶中看得一清二楚。 2、老师、学生、家长、领导四方配合得好，学生会、家长会、教师会、班 主任会到底开了多少次无法统计，但招之即来，到会认真听，散会马上落实， 雷厉风行，团结一致，使 98 级学生学风正，考风正。 3、后期管理抓得紧、吸取 97 级的教训，老师们对学生考前和考中的管理 格外重视，每位老师都步行跟考、到现在还记忆犹新。 4、奖励措施发挥了较好的作用，对教师的奖励有利于团结协作，对学生的 奖励提高了学生争先恐后的竞争意识。 5、中考信息摸得不错，尤其是上学期，仅去 XXX 摸信息就 8 次，各种中 考资料代表了中考的出题方向，对教学的指导作用不可低估。 6、注重了学生应考能力的训练，年后的月考，老师们狠抓考风，注重考后 分析，对科学施教、平静应考起到了很好的作用。 二、迎新生工作 ＸＸ年初一新生的招生工作圆满完成，招收新生 411 人，是世纪中学历届 招生人数最多，质量最好的一届，也是经济效益较好的一年，取得这样的成绩， 主要做了以下五件事： 1、大张旗鼓的宣传发动：宣传的目的在于让学生和家长了解学校情况、招 生政策、招生考试时间，学校利用各种渠道发送招生信息，校校到、无死角， 起到了很好的作用。 2、招生简章精雕细刻：这次的简章经过很多人的构思、修改、编制、出了 一些新政策、两个简章并行，社会反应良好， 3、热情周到的报名服务：招生报名前的准备充分，10 天的报名接待工作， 每一个负责接待的老师都感到异常疲劳和兴奋，报名工作不但安排好了考试次 序，还很好地展示世纪人的热情和周到，让学生、家长有了一个良好的印象。 4、全民动员组织考试：招生考试，两校教工全体参加，带着亲朋好友的孩 子参考的教工很多、大家劲往一处使，心往一处想，为世纪二中的声誉写下了 浓墨重彩的一笔。 5、撕心裂肺录取收费：01 级新生优秀生比例有所提高，得益于招生政策， 也得益于 98 级的成绩，也与参与收费录取的老师正相关。他们的接待工作是一 流的，他们为学生和家长的好成绩而高兴。为家长东奔西走借钱送子上学而流 泪。圆满完成了学校交给的任务。 三、教师队伍建设： 世纪中学社会声誉是由一流的师资队伍支撑的，教师的敬业奉献，为人师 表，团结向上，竞争协作已成为世纪中学的学校文化，一大批优秀教师已脱颖 而出，师资队伍建设步子大，效果高，学校领导班子主要从 6 个方面提高教师 教学水平。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇一十二) 一、工作绩效述职 时间过的飞快，在繁忙的工作中，在公司工作不知不觉已经将近 2 年了。 首先，非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的 进步，慢慢的提升自身的素质与才能。同时，向公司的领导以及全体同事表示 最衷心的感谢，有你们的协助才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你 们的帮助。我才能在工作上，围绕公司的中心工作，对照相关标准，严以律己， 较好的完成各项公司安排的工作任务。 二、工作心得和体会 虽然一直从事房地产这个工作，但是我发现要学习的地方还是很多，通过 向领导请教、向同事学习、自己摸索实践，在较短时间内熟悉了工作流程，明 确了工作方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路。 我十分感谢公司，给了我很多的学习机会，也希望公司日后也能继续一些 有些关于销售的培训工作，我希望能通过学习不同的知识，补足自己的不足之 处，让自己能把销售工作做的更好。 三、关键事项 作为一名策划人员，我本着“要不断的完善自己各方面的专业技能”这样 一个目标，开拓创新意识，积极的完成本职工作，做好房产策划工作，严格细 致地要求自己按照公司流程中所有步骤及时完成工作。 我很有幸的多次参与了公司分配的市场调研工作，每次我都深深的'体会到 终端销售的力量，也让我觉得策划并不是万能的。 四、xx 年的改进思路 在这段时间里虽然做了一些工作，但仍然存在些题，主要表现在：创新精 神不足，不能积极主动发挥自身聪明才智，而是被动适应工作需要。领导交办 的事情虽然都能完成，工作当中有时会忽略考虑更深一层次方面，这样会造成 是被动工作，减慢了工作上升到一定高度的速度。后续工作有些做的不到位， 但是，我相信在我自己不断的努力和领导的帮助下，我会尽快提升自己，避免 掉一些不必要的失误发生，所以我会不断补充自己各个方面的不足之处，做好 销售工作，希望能为公司带来更好的经济效益。 在今后工作中我将继续努力奋斗，巩固现有成绩，针对自身的不足加以改 进，争取在新的一年做的更好。 20**年也许对于房地产行业会是一个考验，但对于我们大家也许也是一种 挑战，但是身处我们团队中，我十分的有信心来面对这场突如其来的“冬天”。 希望你能喜欢这篇个人述职报告范文。 我从事超市收银工作的时间不是太长，自身的素质和业务水平离工作的实 际要求还有一定的差距，但我能够克服困难，努力学习，端正工作态度，积极 的向其他同志请教和学习，能踏实、认真地做好本职工作，为超市的发展作出 了自己应有的贡献。现针对自己在工作中遇到的问题谈谈自己的心得和体会， 也算是对自己工作的一个工作总结吧。 (1)作为与现金直接打交道的收银员，我认为必须遵守超市的作业纪律。 收银员在营业时身上不可带有现金，以免引起不必要的误解和可能产生的 公款私挪的现象。收银员在进行收银作业时，不可擅离收银台，以免造成钱币 损失，或引起等候结算的顾客的不满与抱怨。收银员不可为自己的亲朋好友结 算收款，以免引起不必要的误会和可能产生的收银员利用收银职务的方便，以 低于原价的收款登录至收银机，以企业利益来图利于他人私利，或可能产生的 内外勾结的“偷盗现象。在收银台上，收银员不可放置任何私人物品。 因为收银台上随时都可能有顾客退货的商品，或临时决定不购买的商品， 如果有私人物品也放在收银台上，容易与这些商品混淆，引起误会。收银员不 可任意打开收银机抽屉查看数字和清点现金。随意打开抽屉既会引人注目并引 发不安全因素，也会使人产生对收银员营私舞弊的怀疑。不启用的收银通道必 须用链条拦住，否则会使个别顾客趁机不结账就将商品带出超市。收银员在营 业期间不可看报与谈笑，要随时注意收银台前和视线所见的卖场内的情况，以 防止和避免不利于企业的异常现象发生。收银员要熟悉卖场上的商品，尤其是 特价商品，以及有关的经营状况，以便顾客提问时随时作出正确的解答。 (2)认真做好商品装袋工作。 将结算好的商品替顾客装入袋中是收银工作的一个环节，不要以为该顶工 作是最容易不过的，往往由于该项工作做得不好，而使顾客扫兴而归。装袋作 业的控制程序是：硬与重的商品垫底装袋;正方形或长方形的商品装入包装袋的 两例，作为支架;瓶装或罐装的商品放在中间，以免受外来压力而破损;易碎品或 轻泡的商品放置在袋中的上方;冷冻品、豆制品等容易出水的商品和肉、菜等易 流出汁液的商品，先应用包装袋装好后再放入大的购物袋中，或经顾客同意不 放入大购物袋中装入袋中的商品不能高过袋口，以避免顾客提拿时不方便，一 个袋中装不下的商品应装入另一个袋中;超市在促销活动中所发的广告页或赠品 要确认已放入包装袋中.装袋时要绝对避免不是一个顾客的商品放入同一个袋中 的现象;对包装袋装不下的体积过大的商品，要用绳子捆好，以方便顾客提拿;提 醒顾客带走所有包装入袋的商品，防止其遗忘商品在收银台上的情况发生。 (3)注意离开收银台时的工作程序。 离开收银台时，要将“暂停收款”牌放在收银台上;用链条将收银通道拦住; 将现金全部锁入收银机的抽屉里，钥匙必须随身带走或交值班长保管;将离开收 银台的原因和回来的时间告知临近的收银员;离开收银机前，如还有顾客等侯结 算，不可立即离开，应以礼貌的态度请后采的顾客到其他的收银台结账;并为等 侯的顾客结账后方可离开。 上面就是我在实际工作中的一点想法，请各位领导和同事批评指正。 个人述职报告范文精选系列，如果你喜欢可以下载全文。 我是 20**年 12 月进入 XXX 海螺，回顾过去的两年多时间，工作环境的变 化，工作场所的变化，岗位职责的变化，就我个人而言感受颇多。 上半年经历了从行政岗位到现在人事岗位的转变，对我来说既是一种挑战 也是一种机遇，更加清醒的认识到了自身工作经验的不足和专业技能的匮乏， 在接下来的工作中将进一步规划明确自我成长方向，勤学上进，细心谨慎，希 望能够通过自己的努力将岗位工作做的更实更细。目前主要从事人事基础管理 工作，主要负责公司培训管理、劳动合同管理和年休假管理，并协助做好人事 其他相关岗位工作。下面，我就近期工作作简要汇报。 一、20**年上半年主要工作 1、行政管理 上半年主要负责或参与配合做好宣传管理、工会管理、公文机要、小车班 日常管理和行政接待等相关工作，积极补位。 宣传管理的目的是宣扬企业的优良形象，在专业管理过程中利用考核激励 机制有效调动各单位在宣传工作中的积极性和热情，在稿件审批过程中要注重 稿件的质量和挂网报道的及时性，同时要做好厂区标识牌维护及费用管控工作。 工会管理主要是通过各类活动充分调动员工的积极性和热情，为员工创造 一个良好的沟通交流和团结协作的环境氛围，激发员工更好地投身到企业的生 产经营之中。同时工会也是有效维护职工权益的重要组织，充分发挥工会组织 的作用，是构建企业与员工之间和谐劳动关系的重要桥梁。 公文机要主要是确保各类信息的上传下达、收发文管理、红头文件制作、 邮件收发、文件传阅、重要文件归档等。 小车班管理主要是统筹协调公司各单位公务用车安排、小车班里程补贴制 作以及开展月度行政车辆检查，下发检查通报，加强小车班日常事项管理，规 范派车流程。 行政接待主要是各类领导来访及接待检查等事项，拟定接待指南，撰写汇 报材料，配合检查会议室及各类仪器设备的正常情况，查看厂区绿化环境卫生 及办公楼区域环境等，发现问题及时修复维护，在接待过程中做好会议记录、 图片拍摄并及时汇报接待进程，确保接待顺利开展。 2、人事管理 上半年主要负责或参与配合做好培训管理、合同管理和人事档案管理等相 关人事基础管理工作，并积学习相关法律法规及专业制度，配合做好临时交代 的人事相关工作，自我感受目前掌握的知识还很浅薄，对规划、绩效、薪酬、 招聘、培训以及员工关系等六大模块的掌握还需要长期的学习钻研。 培训管理主要是帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能，是员工增强岗 位技能胜任岗位工作的有效途径。工作涉及到培训课时、师徒管理及费用核发， 新进及转岗人员试用期管理，月度及季度培训检查，外来培训，后备人才管理 等工作。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇一十三) 个人述职报告的写法与格式是什么？请参考以下这篇范文。 各位领导、同志们： 大家好！ 我是 20**年 5 月份开始担任科技部总经理助理职务的，并主持科技部全面 工作，至今已一年半有余。一年半，在人生的旅途中只不过是短暂的一瞬间， 但对我个人来讲却是终生难忘的历程。回想这一年半来自己的工作和学习生涯， 有喜有忧，有坎坷，也有收获，取得的成绩同志们也是有目共睹的，不再一一 列举。但是我想说明的是，成绩是来之不易的，这里面包含着行领导的正确领 导和今天在座的全行干部职工的帮助和支持，尤其是包含着科技部全体员工的 辛勤劳动和艰苦努力。这一年来，我作为科技部的负责人，只不过是做了一些 应该做的工作，具体的可以概括为如下五个方面： 一、加强管理、保障安全 银行科技工作中，安全为首要任务，科技工作的成果就在于各种银行业务 都能正常无事故的顺利开展。首先，保障安全的最有力手段就是制度，我本着 这一原则，多次与部门内部人员讨论制度的问题，对原有的岗位责任进行了调 整，制定了新的岗位责任制度，强调了岗位的必要性和重要性，将岗位责任细 化，责任到人，在管理层面有了明确的管理分工,使科技工作在有序的环境下进 行。并且，在部门全体员工的共同努力下，保障了各项修订后制度和新建制度 的贯彻执行。其次，网络和信息系统的安全稳定运行是科技部工作的命脉，只 有整个信息系统保持稳定、连续、高效的运行，我们才能在这个基础上谈下一 步的发展，才能够充分发挥已有的和新开发的业务产品的作用。为保证系统的 安全运行，在年初时，为部门内部配备了移动值班电话，从而缩短了故障产生 时的延滞时间。在年初时，我提出了保障 ATM 及 POS 的银行卡地区网系统整 体可用率达到 99%以上的目标。尽管我们的地区网系统在 20**年时频繁出现波 动，但通过我们对系统的二次改造后，今年的系统运行一直都是非常稳定的。 我在加强管理、保障运行方面付出的努力取得了预期的效果。 二、科技项目、重点实施 在科技项目方面，20**年由总行推出的新产品和对原有业务系统的更新的 项目很多。首先，我们要支持业务部门参与激烈的市场竞争。总行为满足市场 竞争需要而开发的产品在各种信息渠道中已经介绍的很多，但就 XXX 的地区特 色和我行的特点，各业务部门提出了一些项目需求，如：银证通系统、薪加薪 系统、单证中心系统等。在行领导、相关业务部门、各支行的配合下，这些新 产品得到了及时的上线，丰富了我行的产品线，增强了服务功能，逐步建立了 一定的市场竞争优势，对于将来改善我行的客户结构起到了重要的推动作用和 支撑作用。 以往我行的系统中由于总行的滞肘，有些不利于市场开拓的方面。通过我 们以及其他分行的相关反馈，总行今年已对这些问题进行了一些相应的改进。 如：ATM、CRS 等自助设备的客户操作流程更新，由原来的先吐卡后出钞的方 式改为先出钞后吐卡，方便了客户取款操作；自助查询机系统改造，增加了查 询机中的理财一互通的代理功能；等。 三、把握全局、团结协作 我觉得，科技部是银行中至关重要的职能部门，给行里把好关、做好后勤 保障是我义不容辞的责任。一年来，我坚持站在全行的角度考虑问题，客观的 分析有关科技对行内行外的影响。今年，针对我行部分网点 UPS 电池不能正常 工作的情况，我提出了要求更换的建议，因为一旦网点停电不能正常营业，对 行里的影响非常大。此建议得到了行里的认可，并在年终决算前完成了所有网 点的更换。 科技部门身为银行的二线服务管理部门，加强同有关人员和相关部门的团 结和协调，是做好科技服务工作的重要条件。为了搞好部门内部员工的团结， 我
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竞聘演讲稿精选
职位竞聘演讲稿精选 适合职位竞聘演讲稿 篇 1 各位领导、各位评委： 你们好！首先感谢上级领导给我参加这次竞聘的机会。 我是 xx，我于 xx 年从山西煤矿学院毕业，同年 9 月分配到山西儿童医院 担任儿内科医师，从事儿内科临床二线医师工作，并负责科室部分行政管理工 作，工作上兢兢业业、勤勤恳恳，政治上积极要求进步，在各方面严格要求自 己，受到领导和同事们的好评，受到病友的称赞。 10 月至 3 月在上海市儿童医院呼吸专科进修，使儿科专业水平更进一步提 高，并撰写了多篇医学论文并在杂志上发表，5 月承蒙院领导的信任，指派到 医务科从事医院管理工作，在院领导及前任医务科长的培养下，使我的医院行 政管理水平有了很大的提高，于同年 11 月份，担任医务科负责人工作至今，我 带领医务科全体人员不计较个人得失，加班加点，使医务科工作忙而不乱，有 条不紊，认真处理医务科的各项日常工作，特别是在去年几起较大的医疗纠纷 处理过程中，我们医务科本着爱院敬院的思想，积极处理，极力化解且表现突 出，并在医疗质量、科技兴医、人才管理上狠下功夫，使我院的医疗质量更上 一个新台阶，比较圆满地完成了医院交给的各项任务。 今年，在这种改革大潮的推动下，以“经营”医院、科技兴院的思想为主 导，我竞聘医务科科长职务，我自信有能力做好医务科的管理工作，如果我竞 聘成功，我决定做到以下几点： 1、进一步完善医院的发展及加大业务管理力度，根据医院走“大保健、精 临床”思路，重点抓好专科建设、科技兴医，以进一步提高我院的品牌效应与 知名度。 2、服从医院领导，完成医院领导交给的各项任务。定期在科内组织政治学 习，抓好职工的政治思想教育。带领全科人员钻研医院管理业务，提高全科人 员的医院管理水平。 3、着重加强提高医务人员的整体业务水平，加强业务学习，加快医务人员 知识的更新，提高医务人员的竞争意识，以扎实的业务水平和技术优势来面对 当前日益激烈的市场竞争。以创造良好的社会效益的同时来带动经济效益的进 一步提高。 4、进一步抓好医疗常规及规章制度的落实，协助医疗纠纷的调查处理、教 学管理及红会工作。 5、在任职期间，将负责组织完成新技术引进 20 项以上，启动科研项目 8 项以上，完成专科建设 15 个以上，组织编写完成诊疗常规并负责落实，确保 120 急救任务的落实，保证上级相关检查达标。 如果我竞聘成功我将努力地配合院领导进一步加强医院医疗管理工作，以 严谨的工作作风来要求自己，并不断加强学习以不断提高自己的业务水平和管 理能力，完成医院下达的每一项工作指标和任务。 我的演讲完毕，谢谢大家！ 适合职位竞聘演讲稿 篇 2 尊敬的各位评委、各位领导、各位同事： 大家好！ 衷心感谢组织上给了我一次展示自我和挑战自我的机会。今天，我以平和 的心态，参与副科长职位竞争，接受组织的挑选。 虽然，大家对我很熟悉，但我还是想作个简要的介绍。我叫 xx，36 岁，本 科学历，现任计划统计科主任科员。1994 年 xx 师专毕业，分配到 xx 港务局从 事财务会计工作；20xx 年通过全省公务员招考，调入 xx 市交通局，从事计划 统计工作。主要负责交通行业统计工作，协助领导组织编制交通行业发展规划、 建设规划，制定交通基础设施建设年度计划，组织开展交通建设项目前期工作 和后期评价工作等。 今天，我积极参与竞争，主要基于以下几点考虑： 一是对交通工作有着深深的爱意。当年报考公务员时，我毫不犹豫地选择 交通局，因为我一直在交通行业工作。来到交通局，我对交通的认识有了升华： 港务局是小交通，交通局是大交通。我以从事交通工作为荣，以服务交通事业 为乐。寒冬腊月，人们忙着购办年货时，我还趴在数据堆中搞年报；高温酷暑， 谁都想在屋里享受冷气时，我和公路所的同事们还在乡村地头查看路情；无论 四季，申报建设计划任务一到，通常都是一忙数日，加班加点是寻常之事。农 村公路由通到畅，农民出行由渡到桥、农村候车亭从无到有，看到这可喜的变 化，让我由衷感到欣慰，我心甘情愿投身交通事业。“热爱是最好的老师”， 我相信，无论走上哪个工作岗位，热爱都将是我干好交通工作的前提。 二是对交通工作有着深深的敬意。一直以来，我对工作岗位都抱着一种敬 畏之情，把储备知识、积蓄力量作为生活的一部分。对新事物、新知识，我求 知若渴，生怕落伍；对各位领导和同事们的优点、长处，我总是看在眼里，记 在心里。早在大学就读期间，我就自学财务，师专毕业同时获得江西财经大学 会计专业文凭，先后取得助理会计师、会计师职称；为胜任公务员岗位工作， 我又取得中央政法大学法律专业本科学历。参加工作 16 年来，我经历了不同的 工作岗位和工作环境，从企业到机关，丰富了我的人生阅历，能够勤于思考， 把握工作重点，理清工作主次，准确领会政策精神与领导意图，圆满完成各项 工作任务。仅去年一年，计统科发文一百余件，未出现差错。在工作实践中， 我熟练掌握工作流程和有关要求，组织协调能力、文字综合能力、分析判断能 力都得到了锻炼，都有了较大的提高。计划统计工作局长分管，但业务上对口 多位领导，各位领导交办的工作，我都积极认真办理，哪怕是同时接受几位领 导交办的任务，都从不耽误。在工作中，与省厅、省局、市直相关部门都建立 了良好的业务关系，最大限度地为各县局、两处、局属单位提供服务。 三是对交通工作有着深深的诚意。三年前，我的科长因病无法履职，我便 独自挑起计划统计工作的担子。期间，全市三年打胜公路建设翻身仗紧张实施， 规划编制确定每年 1500 公里的建设任务，计划统计工作十分繁重；公路水路 运输量调查全国试点在 xx 展开，受局领导委托我认真做好组织、培训、数据分 析、汇总上报等工作，使得这项部、省领导高度重视的专项调查工作圆满完成 并受到表彰；治理超限超载、能源消耗、重点工程等一个个统计任务，我都毫 无条件地接受，一丝不苟地完成。几年来，我没有向组织上诉过一次苦，叫过 一次累，始终埋头做事、勤奋工作，始终保持昂扬的斗志，把一颗诚心奉献给 了我热爱的交通事业。 四是对同事们心存深深的友谊。来到交通局的七年，我在思想上、工作上、 生活上都得到了同志们的关心和帮助。在我的思想波动时，得到了局领导和科 长们的鼓励，特别是三年前，我站在这个讲台上竞争副科长失利时，你们的鼓 励给了我信心，你们的鼓励给了我力量；在我的工作遇到困难时，得到了同事 们的大力支持；在我因工作难以顾及家庭时，大家伸出了热情的双手。所有这 些，我心存感激，永远铭记。我觉得同事们的理解、支持和友谊比什么都重要。 20xx 年，我局荣获交通运输部“全国公路水路运输量专项调查先进单位”， 计划统计科被评为局机关先进科室，我本人也获得先进工作者的光荣称号。正 是由于大家的支持，我的工作才取得一点小小的成绩。当然，我还存在缺点与 不足。 当前，交通运输事业正处于重要的机遇期、发展的关键期，我希望得到组 织的信任，得到大家的认可，让我拥有一个更高的平台，为交通运输事业持续 发展奉献力量。我将以感恩的心、敬畏的情，兢兢业业、踏踏实实、认认真真、 勤勤恳恳工作，决不辜负领导和同志们的期望。 一要摆正位置，当好配角。明确副科长的职责是协助科长工作，在工作中 主动当好科长的参谋和助手，维护科长的权威和形象。认真找准坐标，摆正位 置，工作到位、不越位，补台、不拆台，帮忙、不添乱。 二要勤奋实干，当好表率。副科长是业务骨干，这不仅是一个职务，更是 一种责任。对职责范围内的工作，敢于负责，善于负责，以身作则。加强学习， 丰富自己，充实自己，完善自己。不仅想的要比别人多，而且干的要比别人多， 勇于吃苦奉献，勇于率先垂范，高标准完成各项工作。 三要团结进取，当好伙伴。在工作中，继续保持以往好的作风和传统，勇 于开拓新思路、探索新方法。坚持以诚待人，以信处事，做到大事讲原则，小 事讲风格，共事讲团结，以自己的言行创造和谐共事的良好氛围。 “为交通人，做交通事，成交通业”。 各位领导、各位评委、各位同事，既然是为了推动我深爱的交通事业，坦 诚地说，我渴望得到大家的肯定，希望自己能够站在更高的平台上，与大家一 起为 xx 交通运输事业做出更大的贡献！ 雨果曾说：“世界上最大的是海洋，比海洋更大的是天空，比天空更大的 是人的胸怀！”。如果这次我竞争失利，我将以一颗平常心，认真剖析自我， 继续无怨无悔做好自己的本职工作。 谢谢大家！ 适合职位竞聘演讲稿 篇 3 大家好!卡耐基说过：“不要怕推销自己，只要你认为自己有才华，你就应 认为自己有资格担任相应的职务。”x 年来，我一直从事计划销售工作，成为 主办科员也已有 x 年，在日常工作中积累了丰富的工作经验，无论是业务水平， 还是管理、组织协调能力，都有一定保险主管竞聘演讲稿的提高。因此，我根 据自己的工作特长，决定竞聘主管岗位，希望得到各位的鼓励和支持!谢谢! 下面我介绍一下个人情况。 我叫 xx，今年 31 岁。本科学历，经济师职称。1998 年毕业于天津财经学 院(现财经大学)商业经济系贸易经济专业，xx 年进入 xx 公司从事 xx 工作。xx 年进入公司销售科负责 xx 工作，xx 年进入公司计划科负责 xx 工作，现任职位 计划科进货员岗位(公司主管竞聘演讲稿)。由于我工作尽心尽力，兢兢业业， 曾多次得到领导和同事们的好评，XX 年还获得公司优秀共青团员称号。 各位评委，各位领导，今天我之所以来参加竞聘，是因为我自信有如下优 势： 优势之一，我经验丰富，了解工作流程和业务程序，能够全面多方位的把 工作做好。 在销售科我工作了三年，主要负责区内省市成品油销售结算，省市到站计 划变更，销售科月、季、年度成品油计划完成报表的编制上报等工作。最多时 我同时负责区内五省市中的四个省市公司的结算工作，每月结算量达五、六十 万吨。而在计划科工作的 5 年里，我主要负责石化区内炼厂的进货业务，与中 国石油集团的互供油业务，还有陕西地炼结算业务。外采是从今年 8 月份才开 始的，从计划的下达到最后的`结算都是我一人经手，因而我比其他人都更熟悉 外采这项新业务。相信这些优势会非常利于今后工作的有效开展。 优势之二，我了解市场运行规律，熟知省市公司的市场经营情况。 在销售科工作的积累，使我对省市公司的市场经营情况有清楚的认识，掌 握市场价格的变化规律，这有利于今后与省市公司的交流和外采销售工作的开 展人事主管竞聘演讲;而在计划科工作的 5 年里，我曾负责“华北区省市公司外 采日报、月报”汇总上报，“华北区成品油消费量情况表”的上报，这两项工 作使我对省市公司外采情况及市场消费情况有了一定程度的了解和掌握，同时 使我对石化资源的整体布局有着一定的认识和理解，这对今后如何利用外采资 源来弥补省市公司的资源不足、平衡市场起着关键作用。 优势之三，我忠诚敬业，有胆识有魄力，具有良好的综合素质。 我思想进步，立场坚定，做事讲原则，守纪律，廉洁奉公、为人正直，一 直积极靠近组织，能以积极向上的世界观、人生观、价值观指导自己的工作和 学习。工作中我能严格要求自己，自觉塑造自身形象，不计较个人得失，对工 作一直恪尽职守，兢兢业业。因而从忠诚敬业与综合素质方面，我将不会辜负 各位领导的信任。 优势之四，我是贸易经济本科专业毕业，能熟练使用 erp 办公软件，从知 识储备上完全适合该岗位。我在大学里所学的专业是贸易经济，非常适合外采 这项工作，而要工作中我善于把理论知识与实际工作相结合，从而能将工作完 成得更好。同时，我接受新鲜事物快，能熟练使用 erp 办公软件，我在 xxx 工 作中的 xxx 部分工作就是在办公系统里操作完成的。因而我相信自己完全有能 力接受这份新任务的挑战。 适合职位竞聘演讲稿 篇 4 尊敬的各位领导、同志们: 大家好!首先感谢组织给我这次参加竞聘的机会。 我叫 xxx，xxx 岁，本科学历，助理会计师，本次我竞聘的岗位是工会副主 席。 简介 我 xxx 年 xxx 月郑州旅游学校毕业后被分配到 xxx 县 xx 务局，很荣幸地成 为一名治黄工作者。自年月至年月在工会工作，工作中我尽我所能，兢兢业业， 圆满地完成了领导交办的各项工作，特别是创建模范职工之家及职工小家活动 中，严格按照建家标准，协助领导查漏补缺，完备各种资料，为我局顺利通过 模范职工之家的验收作出了应有的贡献，受到领导好评。并为做好工会工作积 累了一定的工作经验。年月因工作需要，我又到财务科工作，先后任出纳、会 计。作为一名会计人员，我严格遵守职业道德，以《会计法》和财务管理制度 为标准，秉公办事，保守密秘，认真审核每张报销凭证，坚决制止不合法、不 合理票据的领报。为做好本单位的会计基础工作打下了基础。为领导及上级部 门提供了准确的会计资料。连续几年编报了水利建设基金报表，受到上级的好 评。 三年的工会工作经验，良好的人际关系及饱满的工作热情，踏实恳干的工 作态度，务实求真的工作作风是我参加本岗位竞聘的有利条件。 如果我被聘为工会副主席，我将尽力做好以下几项工作: 规划 ⒈协助主席继续组织好职工对《工会法》、《劳动法》、《婚姻法》及党 的十六大报告等与职工生活息息相关的法律常识及党的方针政策，搞好业务练 兵，全面提高职工的思想素质和业务能力，使广大职工成为思想解放、遵纪守 法、业务过硬的新形势下的治黄人。 ⒉关心职工生活，实施送温暖工程，全心全意为职工办实事，针对当前职 工年龄层次及工作性质协助领导做好职工健康体检计划，搞好职工文化娱乐生 活，促进职工身心健康。对困难职工深入了解，实施送温暖活动，使广大职工 感受到组织的温暖。 ⒊协助主席继续加强班组建设，使建家工作常建常新。在 巩固原有红旗之家及各班组模范职工小家的基础上更加扎实的做好各项工作。 使建家工作再上新台阶。 ⒋鼓励广大职工参政议政，通过职代会及政务公开的有机结合，充分发挥 职工代表民主管理和民主监督的作用。 ⒌做好主席的助手，不独断专行，完成领导交办的其他各项任务。 以上是我做好工会工作的几点打算，如果我被聘用，我将尽我所能，扎实 工作，为治黄事业做出应有的贡献。如果竞聘不成功，我仍一如既往的踏实工 作。 适合职位竞聘演讲稿 篇 5 尊敬的各位领导、各位同事，大家上午好： 我叫 xx，今天竞聘的岗位是河溶支行行长，我竞聘的优势有四点： 一是我熟悉。知己知彼才能百战不殆，现在职场竞争中必须了解你的客户， 了解你客户的业务。怎样了解?深耕四区走一遭就能了解你的客户?NO!贷款调 查一遍就能了解你的客户?NO!只能多次的接触才能了解你的客户，就如农村插 秧一样，一耕二爬三赶艚，这样秧才插得好。而我在河溶工作累计达十余年， 对河溶的文化、河溶人的性格都有一定的了解。 二是我有经验。河溶支行现所辖有 3 个机构，这需要有总揽全局、相互平 衡的管理经验才能胜任，而我先后在庙前、育溪工作时培养了良好的管理能力。 虽然没有拔尘的业绩，但也没有为总行拖过后腿。20xx 年在庙前支行工作时被 宜昌评为优秀管理者，20xx 年在育溪支行工作时被宜昌评为优秀支行行长。 三是我有能力。20xx 年底，我调入河溶任支行行长，河溶支行在五家金融 机构中所占市场份额只有 14%，而到今年 10 月末，我行所占市场份额达 18%，提高了 4 个百分点。这一数据表明我有抓住机遇、凝聚团队的能力。 四是我有党性。在我成为一名共产党员时，我才真正理解没有共产党就没 有新中国的深刻内涵，使我知道有党性才能无私奉献;有党性才会有责任担当。 所以我时刻以高标准严格要求自己。我多次被评为优秀共产党员，在庙前支行 任支部书记、育溪支行任支部书记时，我所在的支部均被评选过先进党支部。 今天，在座的领导和同事如果信任我，我会全心全意按照总行的安排和部 署严格落实，按照总行的既定目标而努力奋斗，按照我行目前制定的稳、挖、 钉、拓、绑、耕这六字方针逐步推进。如若不是，我也会平淡对待。 我的演讲完毕，谢谢大家! 适合职位竞聘演讲稿 篇 6 尊敬的各位领导、各位评委： 大家好! 此时此刻,能够站在这里参加竞聘演讲,我深感荣幸,无论大家最终对我作出 怎样的评价、怎样的结论，我都将衷心感谢各位领导、各位评委对我的厚爱、 信任与支持。 下面我开始竞聘演讲。 我叫 xxx，这次竞聘的岗位是非生产采购班长。 首先，我简单介绍一下自己学习与工作情况。 我 06 年 7 月毕业于 xx 华东交通大学，所学专业是材料成型及控制工程， 本科学历;毕业后立即到质量检查处上班，担任部品技术员岗位，一直到今年 8 月 29 日;8 月 30 日我到九江采购处报到，担任计划员岗位，一直上班到现在。 我曾经获得的荣誉有：07 年度九江公司 qc 成果三等奖;09 年度昌铃公司质量先 进个人。 接下来我讲一下我的竞聘优势。我的竞聘优势我总结了一下，有两点： 第一，在我们公司内部，相对来讲我接受教育程度较高，学习能力较强， 掌握技能较快，能较快地掌握新岗位所需技能;第二，相对来讲，我比较年轻， 有活力，思维活跃，应变能力强，适应能力强，能较快的适应新岗位;有这两点 优势，我可以比别人快一些进入工作状态，能够为公司提高运行效率。 接下来我讲一下我对本岗位的认知情况。 我把我的认知情况分成了五点。 第一点，据我了解，本岗位主要负责采购不参加或不直接服务于生产经营 过程的各种材料或设备等等; 第二点，本岗位应当能够熟练操作：采购流程，采购数量控制，采购师考 试采购价格核算，采购商品成本构成分析等等; 第三点，本岗位应承担的责任：采购计划与需求确认、供应商选择与管理、 采购数量控制、采购价格控制、交货期控制、采购成本控制、采购合同管理、 采购记录管理等等; 第四点，本岗位应具备的技能有：成本意识与价值分析能力、预测能力、 表达能力、良好的人际沟通与协调能力以及迅速了解所采购商品相关知识的能 力等等; 第五点，本岗位职业守则： ⅰ、遵纪守法，廉洁自律; ⅱ、爱岗敬业，诚信尽职，具有团队精神; ⅲ、树立服务意识，尊重用户和供应商; ⅳ、讲究效率，善于创新; ⅴ、保守商业秘密，保证安全。 这就是我对本岗位的认知情况。 现在我讲一下我的工作规划。 我的工作规划分为四步： 第一步，熟悉工作流程。关于这一步我准备详细了解公司的采购记录，掌 握公司以往采购商品的信息;学习采购流程、采购计划与需求确认、采购数量控 制、采购价格控制、交货期控制、采购成本控制、采购合同管理、采购记录管 理、供应商选择与管理等等。这一步的工作我主要是通过向同事咨询、查阅资 料来学习。 第二步，掌握相关技能，如成本意识与价值分析能力、预测能力、表达能 力、人际沟通与协调能力以及迅速了解所购商品信息的能力等等;这一步的工作 我主要也是通过向同事咨询、查阅资料来学习。 第三步，采购师培训在做好前面两步工作之后，我就能进入正常工作状态， 此时我将踏踏实实，兢兢业业，一丝不苟，干一行，爱一行，专一行，努力把 工作做得最好，并勇于创新; 第四步，在做好前三步工作以后，我力争作出优异的成绩，以成绩来改善 本岗位的形象，同时以实际行动来维护公司形象。我说的成绩指的是降成本的 成绩。当代社会有些人包括我们公司部分人员对采购这个岗位都有一定的偏见， 我从质检调到采购时就有些人对我说过采购那边会怎样怎样的，当时我予以否 认，我是这么跟别人说的“也许以前有些人出现过一些不良行为，但是时代是 向前发展的，不良行为会受到应有的惩罚，犯错误的人也将会被逐步淘汰的， 这只是时间的问题”。采购师咱们中国有句谚语叫“事实胜于雄辩”，要改善 形象，业绩是最好的武器。同时，采购也是经常跟外界打交道的，如果采购的 业绩得到提高了，咱们公司在外界形象也能得到好转甚至能得到好评。 我的竞聘演讲到此结束，谢谢大家! 适合职位竞聘演讲稿 篇 7 尊敬的各位领导： 大家好！ 首先，在这里让我感谢领导给了我一次展现自我的机会，让我在人生舞台 上展现自我，让我在挂职间学习、锻炼，提升自我。也要感谢分行给我们创造 了这次公开、公正、公平的竞聘机会，让我们可以在这里展现自己的风采，也 给了我们一次交流的机会。同时，更要感谢多年来一直关心、帮助和爱护我的 领导和同事们，是你们给了我信心和勇气，让我敢于站到这个演讲台上畅想未 来。今天能有机会参与支行行长的竞聘，我心情非常激动。 根据省分行的改革思路，我行已实行了“公司业务上移，个人业务下沉” 战略，对网点功能进行重新定位。网点分为精品网点、多功能网点和一般网点。 支行目前是多功能网点，正在报批精品网点。网点作为银行最基层的经营单位， 经营目标是效益最大化。我行 20xx 年的经营目标是：以“三个经营”和省行、 支行经营方针为指导，以加强内部管理为保障，充分利用网点资源，大力发展 个人银行业务和中间业务，全面提升网点的经营效益，努力实现储蓄存款新增 4200 万元，中间业务收入 50 万元，利润新增 20%，同时完成支行下达的其他 各项考核指标，确保全年无案件、无事故发生。 针对以上这些目标，作为银行支行行长我计划从以下几个方面着手去实现： 一、大力拓展中间业务，提升盈利能力。我行的中间业务主要来源于结算 收入、银行卡收入和代收、代发手续费收入，收入来源渠道较窄。明年，我办 将在继续加大原有中间业务产品营销的基础上，不断拓宽新的收入渠道，增加 中间业务收入。具体思路是：1、深入到各大市场，营销“速汇通”；2、与花 地房地产有限公司联系，争取明年交楼的万贤苑 300 多户的代扣费业务，并以 此为契机，进而争取该公司属下中鹏物业管理公司的和区府宿舍共 1000 多户 的代扣费业务；3、充分调动全办员工的营销积极性，在实行柜台流程再造后， 把压缩的后台人员充实到营销岗位，在大堂设置机动营销人员，加大对柜台代 理保险、代理基金、代理国债、银证通的营销力度，增加代理证券手续费收入； 4、向存款额大的客户营销个人委托贷款业务。 二、加强个贷管理，发展个人资产业务资产业务是高风险业务，在发展业 务时，我办将注重风险的防范，严格把好风险控制关，对每一笔个贷都认真落 实贷前调查，上门实地察看抵押物，严格控制放贷成数。发展目标以代发工资、 我行的 VIP 客户、收入稳定的公务员、事业单位等目标客户为主，同时，计划 与区个体协会联系，举办一次个贷业务宣传活动，为有资金需求、信用好、有 抵押物的工商个体办理生产经营性个人贷款。 三、加强员工队伍建设，提高员工素质和网点服务质量。员工是网点最重 要的资源。加强员工队伍建设，充分发挥员工的工作积极性，是网点负责人的 重要工作之一。我认为：作为网点负责人，除了要发展业务，还应该带好队伍， 对员工的成长负责，为员工提供良好的发展空间。首先应多给予员工人文关怀， 尽量为员工排忧解难，工作中多给予员工赞扬和激励，在网点营造一种轻松、 和谐的工作氛围。其次，要多组织员工进行各种培训，在办事处形成良好的学 习氛围，提高员工素质。继续推行有效的激励与约束机制，建立科学的考核办 法，主要体现在对绩效工资网点实行二次分配上，实行彻底的同工同酬，真正 体现多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣的分配原则，拉开收入差距，对工作起到 积极的促进作用。 四、经营客户，提高优质客户群体占比，开辟储蓄存款新增长点我行位于 黄埔大道西旁，对面是区政府，毗邻南海黄埔，其所在区域是天河区行政、生 活的中心，临近居民较密集，客户资源相对较丰富，该区域一直是金融机构必 争之地。在以我行为中心的前后 300 米范围内，聚集了 6 家商业银行，金融竞 争异常激烈。经过 11 年的发展，该办已吸收、积累了大量的客户，目前已有客 户 44，000 户，储蓄存款余额为 19，300 多万元，但是户均存款仅 4，300 元。 可见，本办个人客户总量虽不少，但低端客户占绝大多数，造成业务量大，办 理业务人多，客户等候时间长，难以吸引、留住优质客户，存款增长有限。 五、加强内控基础管理，防范风险银行是经营风险的行业，风险防范是银 行一项常抓不懈的基础工作。作为网点负责人首先要正确认识、处理业务发展 和风险防范的关系，认识规章制度是我们各项业务。 适合职位竞聘演讲稿 篇 8 尊敬的各位领导、各位同事： 大家好! 我叫**，**岁，略。今天能够站在这个药师竞聘上岗的舞台上，我的心情 非常的激动，我感谢各位领导同志们给了我们一个展示自我、体现价值的良好 机遇，感谢各位同仁对我多年来工作态度与工作成绩的肯定。 我参与竞聘的岗位是药师长。对于药师长这一岗位，我是这样认识的，药 师既是药品领域和零售药店保证药品质量的监督和管理者，也是药学服务的提 供者。 如果我药师竞聘上岗成功，我想我会从以下几个方面做起，做好药师管理 工作： 一是药品管理法律、法规的宣传、贯彻、实施者; 二是药品零售部门药品质量的监督和管理者; 三是负责处方复核的和处方调配监督者; 四是患者购药咨询、信息和合理用药的提供者; 五是开展治疗药物不良反应监测和药品疗效的评价者。 按照药品法和(gsp)经营了，各项制度文件就规范了，也正确指导顾客科学 合理用药了。由药师职责而出的药师的作用也是很大的，在药店发展、规范经 营、合理用药、促进健康方面也是不可轻视和估量的。 说到这里，我不禁想起了古希腊学者阿基米德说过的一句话，给我一个支 点，我会撬动地球。听起来也许有些夸张，但人的价值体现需要一个舞台，能 力的展示需要一个平台和机遇。我希望各位领导和各位评委能够给我这个支点， 给我这个舞台，假如我能够药师竞聘上岗成功，我一定和医院领导和科主任同 心同德，不断学习，与时俱进，开拓进取，为创造医院的辉煌明天贡献自己的 力量。 谢谢大家。 适合职位竞聘演讲稿 篇 9 尊敬的各位领导、各位评委： 我院这次机构调整改革，对新设立机构的部门负责人采取公开竞聘的方式 招聘，为全体干部职工提供了一个公平竞争的环境，我非常拥护，并积极参与 竞争。同时感谢院领导和同事们给了我这次难得的机会。 一、我竞争的条件： 按照公布的《专业所所长职位说明书》规定的任职资历，我认为，自己具 备以下条件： 1、原则性强，有责任感，具有全局意识。 工作中，我时刻注重加强自身政治修养，做事坚持原则，思想进步，对工 作富有责任感，具有全局意识，深受院领导和同事们的信任。 2、奉献无悔。 在冶化所稀有室工作，我经常加班加点，但从来没有向领导诉苦，也从来 没有开口向领导要过补偿，力求按照“视名利淡如水，看事业重于山”的原则 来做人做事。 3、具有强烈的事业心，办事严谨、细致。 我具有强烈的事业心，十多年的工作经验，培养了我处理问题小心谨慎、 周到细致的工作作风，工作中能够妥善处理一些棘手的事情。 4、具有娴熟的专业知识，了解业务流程，熟悉设计质量体系标准。 参加工作 12 年来，我主要从事半导体材料及稀有金属的科研和工程设计工 作，使我对相关的业务流程和设计质量体系标准有了较为娴熟的掌握，同时培 养了自己质量控制能力。作为总设计师、专业负责人及主要设计者，主持和承 担过大、中型项目高阶段设计 40 多项；施工图设计 10 多项，具有从厂址选择、 项目建议书、可行性研究、初步设计、施工图、施工安装、试车投产、试验研 究等全过程的经历。多次获全国优秀工程奖和部级优秀工程等奖项。扎实的专 业知识，为我做好下步的工作奠定了坚实的基础。 5、具有较强的团队建设能力和组织协调控制能力。 我历任冶金二所半导体材料室室主任、冶金化工所稀有金属及半导体材料 室室副主任、主任等职务。7 年的领导工作，使我积累了一些基层管理经验， 具备了较强的团队建设能力、沟通能力和组织协调控制能力。我所在的集体是 一个团结、特别能战斗的集体，每位员工集体观念都比较强、作风正派、不谋 私利，见困难就上、见荣誉就让。在设计市场不景气的时期，不等不靠，积极 寻找、跟踪项目，克服各种各样的困难连续超额完成承包的设计任务。20xx 年 被中央企业团工委授予“青年文明号”称号；多年连续被院里评为“先进工作 集体”、“先进质量集体”和“青年文明号”。 6、具有独立处理问题的应变能力和较强的分析综合能力。 工作中，我能够按领导的意图，运用马克思主义的立场、观点、方法和所 学专业知识，对问题进行分析、归纳、综合，能较好的完成领导交办的各项工 作。 7、遵纪保密。 多年来，我能够自觉遵守组织纪律，切实做到“铁嘴一张”，不该说的不 说，不该问的不问，不该看的不看，“不利于团结的事不做，不利于团结的话 不说”。 二、我谈一下对岗位的认识 国土资源局交易所副所长岗位竞聘稿的主要职责是：根据全院总体发展战 略规划和院年度各项工作目标，以专业所所长的职位总体目标和九大具体职责 的要求为行动纲领，组织制定并实施本专业发展计划、专业技术标准和规范。 制定合理的成本预算和控制计划、实施有效的组织管理，力争使冶金工程所在 技术、质量、人才等方面为院内各职能部门和项目部提供优质服务，在外部为 我院保持和扩大冶金专业领域已有优势和地位提供支撑。为了满足项目部的需 求，根据全院总体发展战略规划和院年度各项工作目标，负责本所各专业技术 发展，组织制定并实施本专业发展计划、专业技术标准和规范。确保本部门质 量体系的有效运行及持续改进，组织所级设计评审，对技术方案和设计文件进 行审定。负责专业队伍建设，为项目的实施提供人力资源保障。负责员工的管 理，进行绩效考核，组织员工培训并为员工制定职业生涯规划。 三、工作设想 如果领导们信任我，让我走上冶金工程所所长的工作岗位，我将不负重托, 不辱使命，勤奋工作，开拓创新。在这 15 分钟之内，我实在无法向各位领导汇 报各项具体工作怎样组织。我想如果竞聘成功，我的工作设想如下： 首先，抓好团队的建设，搞好人力资源管理。 人是企业发展的重要因素，企业的发展离不开人。坚持以人为本，将人力 资源视作冶金工程所的生命线，一切管理机制的制定，都以充分调动职工积极 性、创造性和敬业精神为原则。 1、实现人力资源的优化配置 在对冶金工程所人力资源现状和需求进行综合分析的基础上，根据本次机 构改革对专业队伍的优化配置及组织机构的调整要求，要做到以下 2 点：巩固 现有队伍，进行优化组合，发挥主任工程师的作用；通过引进、吸收和培养， 形成核心队伍。把合适的员工放在合适的岗位上，反过来，把合适的岗位给合 适的员工，这是企业用人之道。在人员安排时，各种层次的员工相互搭配，使 每位员工都能实现自己的价值。 2、建立科学的员工考核机制和薪酬体系 我将根据院有关考核制度和考核办法，采用或借鉴科学、有效的方法对本 所员工进行绩效考核，结合员工的技术水平和客户满意度等多种因素对员工进 行综合考评，填写奖金核定表并对岗位级档的调整提出建议，报人力资源部。 我们将建立科学的员工考核机制和薪酬体系，使员工和冶金工程所都得到快速 的成长。 3、按现代企业的要求，建立科学、高效的现代管理制度。 建立完善的内部管理流程，使其具体化和量化，具备可操作性。设置相应 的规章制度，使员工有据可循。明确各岗位职责，使每位员工知道自己需要干 什么和怎么去干。 4、为人才创造良好的发展空间，培养复合型人才 创造良好的企业文化氛围，使每位员工都能够主动地去学习，形成个人激 励和集体激励的环境。根据员工自身条件的不同，进行不同的学习培训，结合 本部门的实际生产工作，同时帮助员工做好个人发展规划，有针对性地培养技 术骨干和复合型人才。 其次，加强设计过程控制，严把质量关。 质量就是生命。我将把质量放到重要日程来抓，不断加强过程控制，严把 质量关。我将采取如下措施： 1、按照院质量体系管理文件，在本部门组织贯彻落实院质量方针和目标， 配备专人兼职对质量体系进行管理，负责管理文件的实施、完善和更新，并定 期组织学习院质量体系管理文件，使质量体系落入实处，而不浮于形式。 2、在具体项目实施过程中，要加强设计过程控制，这也是质量管理的有机 组成部分。协助项目经理对设计全过程中的设计评审和设计验证等 2 个关键点 进行控制，做到对关键点的控制既要及时，又要准确。 3、安排有经验的技术人员对设计文件进行审定，对项目的质量、水平全面 负责，进行把关，监督本部门内各生产项目的产品质量，保证设计深度和设计 质量的合格。 再次，搞好营销工作。 营销工作对任何一个企业来说都是至关重要的。对于冶金工程所也同样重 要。我将采取如下措施搞好营销工作。 1、协助市场营销部进行市场开拓 设计是一种高科技的产品，不同与一般的产品，它的市场开拓具有一定的 技术难度，因此要积极配合市场营销部来完成此项工作。对已经合作过的生产 厂家和老朋友积极主动地与联系，进行信息交流和沟通，掌握该企业的发展动 态和上新的项目的时机；对那些没有合作过，但有计划上项目的生产厂家，充 分利用现代通讯手段与他们联系，帮他们出谋划策以及做技术比较和市场分析， 坚定其上项目的决心。 2、使专长技术和专长设备产生效益 组织技术人员对本部门现有的专长技术和专长设备进行分类汇总。在掌握 本专业国内外生产技术现状、信息、动态及发展趋势的基础上，跟踪本专业科 技发展的前沿，对这些技术成果做一个客观的判断，使其产生较大的效益。根 据技术的发展对专业技术标准和规范进行补充、完善或增减。 3、加强业务人员的营销培训，建立一支强有力的营销队伍。 当今是市场经济时代，没有市场营销就没有经济效益。我将 聘请富有经验的营销策划师定期或不定期对业务人员的进行营销培训，帮 助他们掌握营销知识，帮助他们走向市场，拓展市场，实现经济效益的最大化。 四、岗位承诺 如果承蒙领导厚爱，让我走上冶金工程所所长这一岗位，我将做到： 第一，真诚讲团结。在工作中和生活上一定要平易近人，努力做到说真话， 办实事，求实效。尤其注意那些与自己有不同看法的同志，团结他们一道工作。 第二，提高服务意识。我认为，做好冶金工程所所长，首先要做好公仆， 必须把服务放在首位，为所属的各职能管理部门、各项目部、其他专业所等部 门搞好服务。所以，必须提高自己的服务意识，切实搞好服务。 第三、努力使自己做到严格要求，严密制度，严守纪律。工作中我将以身 作则，以共同的目标团结人，以有效的管理激励人，以自身的行动带动人。努 力做到大事讲原则，小事讲风格，共事团结，办事讲效率，用人不疑。用真情 和爱心去善待我的每一位员工，使他们的人格得到充分的尊重，给他们一个宽 松的发展和创造空间。我将用制度和岗位职责去管理我的下属，让他们像圆规 一样，找准自己的位置；像尺子一样公正无私；像太阳一样，给人以温暖；像 竹子一样每进一步，小结一次。 “千磨万击终无悔，献身何惜人憔悴”。参加工作十二年以来，不论是以 前还是现在，我都没有碌碌无为，我也不随波逐流，我始终坚持堂堂正正做人， 踏踏实实办事，兢兢业业工作，曾为自己也为集体赢得了不少荣誉，但这一切 都离不开院领导的关怀和教诲，离不开同志们对我的关心和支持。此刻，我站 在这里参加竞聘，如果能当选，我将绝不辜负领导和同志们的厚爱，我想，有 领导的关心、帮助和同志们的支持，我一定会干好的。 谢谢大家！ 适合职位竞聘演讲稿 篇 10 尊敬的领导、各位同事： 大家好！今天在这里，我首先感谢组织和领导为我提供了一次难得的学习、 锻炼和提高的机会，同时也感谢组织和领导对我的信任和支持。 为了更好的为居民群众服务，我必须严格要求自己。以下是我对社区工作 的粗浅认识： 第一、必须要有谦虚谨慎，不骄不躁的学习精神 社区中层副职竞岗演讲稿工作，事关广大群众的切身利益，要作好这项工 作，必须老老实实的学习； 1.认真学习党的方针政策和社区的各项规章制度，一切按规定办事； 2.认真学习各位领导、同事、社区代表们的丰富工作经验和优良工作作风； 3.老老实实向居民群众学习。群众是真正的英雄，要不耻下问，甘当小学 生。 第二、必须要有身体力行，兢兢业业的工作责任 身为一名社区干部，要有奉献精神，兢兢业业的副职竞争上岗演讲稿工作 才会赢取社区居民的信任和支持。工作中坚持做到眼勤、耳勤、脚勤、手勤。 眼勤就是经常深入实际，调查研究，掌握第一手材料，抓住主要矛盾和问 题，有的放矢的工作。 耳勤就是要多下社区虚心听取群众的意见和建议，了解群众的需求，做群 众的代言人。 脚勤就是把上级的方针政策和工作部署带下去，向群众宣传、解释、教育， 成为群众的自觉行为。 手勤就是要亲自动手，多做实际工作，为群众办实事，做好事，关心群众 的切身利益。 第三、必须要有坚持不懈，发愤图强的职业道德，深入群众了解群众，反 映群众的意见，将以“辛苦我一人，幸福千万人”的精神，为社区居民排忧解 难。 第四、必须要有清清白白、秉公办事做人立场，这是对一个基层干部的最 基本的要求。 各位领导、各位代表，在今天这个普通而又特殊的日子里，我心潮澎湃， 社区副职竞聘演讲工作小天地可有大作为，今天我依然在这里愿意为虹桥东村 社区继续奋斗三年，愿意成为社区居民利益的管家和代言人！总之，千句万句 一句话，要全心全意为你们服务；千件万件一件事，要把本社区建成安居乐业 的家园。现在我还年轻，我愿意用我人生中最宝贵的三年和社区的广大居民群 众一起谱写社区建设的新篇章。恳请各位代表为我投上您庄严的一票。谢谢！
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HR工作计划模板-2023年最新通用合集
HR 工作计划模板 2023 最新通用合集 HR 工作计划模板 2023 最新通用合集(一) 这周的工作已经到了尾声，下周对于这个月而言是一个非常关键的时期， 作为人力资源部的一员，我知道自己现在所面临的问题是什么，我也知道该怎 么去调整自己。所以，对于下一周的工作而言，我也制定了以下一些计划，希 望能够帮助到这一周的工作吧。 一、与员工继续保持沟通 作为人事部的一名工作人员，和各个部门的员工都是要保持一个密切的联 系的。我认为，一个好的人事，不仅要在为人处世方面有很高的的情商，更应 该在交流方面下一定的苦力。为什么要沟通，一是为了自己工作上的便利，二 是更便于自己去了解群众的一些想法，利于对员工的管理和熟悉。人事工作并 不是单一的，它往往涉及面更广，有更多的领域是需要去探索的，所以在下周 的工作当中，我会密切和各个部门的员工们保持联系，把这份工作更加细致且 周密的进行下去。 二、提高招聘要求和水平 在招聘当中，我们人事的水平是很重要的。虽然作为一名 HR，我们确实 是先发制人，但是遇到了有才能的人时，我们就处于劣势了，这时候不是我们 能够选择的问题了。而是主要看对方的意愿。所以对于自己的要求而言，我认 为是要加强的，对于应聘者的水平而言，也是需要多加严格去审核的。我会继 续保持一份慧眼，继续保持一份专业，为公司人才的选拔提供最大的帮助。 三、加强培训，提升企业文化 培训工作是一件很重要的工作，在新员工入职之后，我会一一的对其进行 培训的安排。上周已经差不多有三名新员工接受了培训了，培训的结果也还算 不错，至少在工作上没有出现较大的问题。下周预计会有四到五名员工需要进 行培训，我也会组织好时间，让他们一同接受培训，这样不仅节约了时间，也 节约了精力。以及下周会组织一次大的全员培训，这主要是为我们各个部门， 各个岗位进行一次技能上的培训，增强大家的专业能力，提升每位员工的个人 能力。 下周的工作会更加的繁忙，我也已经做好了准备，也有了这样的决心去把 所有的事情做好了。我不会辜负人事部主管对我的信任，也不会辜负公司平台 给予我的信赖，我会在这份工作上继续努力，继续提升的。 HR 工作计划模板 2023 最新通用合集(二) 作为酒店的人力资源部，我们部门是不能不写工作计划的。一年如果不写 好工作计划再进行工作开展的话，我们一整年都会被酒店里来来往往的客人给 搞晕了头。我们人力资源部虽然不是管这些客人的，但是这些客人却影响着我 们酒店的工作人员，从来我们酒店应聘的人到辞职离开我们酒店的人，这些来 来往往的客人或者说客流量，决定了我们人力资源部所管理的人才是什么样的 人才。既然关系重大，还是认真做一下我们人力资源部的工作计划吧! 一、突出我们酒店的特色优点去招聘人才 酒店的人力资源部，首先要做好的就是为我们酒店招聘优秀的人才。那么 多的客人，需要的是我们酒店为他们提供的优质服务，而这些优质的服务，就 需要我们有优秀的人才来为其服务。我们部门可以去各大高校进行校招，也可 以去各大人才市场开展专职招聘，总而言之，一定要招聘到出色的人才来为我 们酒店做出优质的服务。酒店人力资源部是为酒店输送人才的部门，我们这一 环节的工作出了差错，那我们酒店的服务质量也就难以保障了。 二、根据我们酒店的发展方向去使用人才 我们酒店作为一个四星级酒店，这就意味着我们的服务应该是四星级的服 务，我们的人才也应该是四星级的人才，但这还不够。我们必须把我们酒店的 发展方向，也就是打造五星级品牌酒店的发展方向树立在我们的眼前，让我们 时时刻刻向着五星级去努力，向着五星级的服务去发展，向着五星级的人才去 选材以及使用。关于使用人才这一点，我们部门是必须要合理分配的。我们酒 店有这么多项服务，如何让人才都合理的分配到自己所擅长的岗位上做擅长的 事儿，这就以为这我们人力资源部的工作人员要了解我们的每一位员工，从他 们的特点出发去使用人才，使他们符合我们五星级发展的方向。 三、突破我们酒店的局限约束去管理人才 我们酒店作为一个四星级酒店，是有些东西的确不如五星级酒店那么完善 的。但这不意味着我们酒店人力资源部就招不到五星级的人才，也不意味着我 们酒店人力资源部就管理不好那些好不容易招聘进来的五星级人才。我们部门 必须要想尽办法突破我们酒店局限约束去管理人才，让他们都能全心全意的为 我们酒店服务，为我们的客人提供优质的服务。 HR 工作计划模板 2023 最新通用合集(三) 人力资源部是每一个公司的重要部门，在这毕业季里，我们人力资源部 的'工作计划也就显得尤为重要了。有了计划，我们公司对人才的引进，也就有 了目标和方向。现将人力资源部下周的工作做如下计划： 一、线下招聘与线上招聘同时进行 在以往的招聘工作中，一直都是线下招聘和线上招聘同时进行的，今年由 于情况特殊，前几周还都是只进行了线上招聘，但下周开始正是高校的毕业季， 我们人力资源部计划继续回归以往年的线上招聘和线下招聘同时进行，以保证 在高校里就能够遇到优秀的专业人才，而不是等到优秀的人才在线下没有找到 合适的工作之后再选择在线上投简历应聘。线下招聘这种形式虽然劳神费力， 但在第一印象中就已经能够对人才有最真实的了解了，这实际上是解决了后顾 之忧。 二、面试试题围绕工作内容来改进 本部在这周的招聘中发现如果面试的试题不够贴近实际工作的话，容易导 致招聘进来的新人“不接地气”，我部对此将面试试题做了一些改进，面试试 题直接从工作内容中选择，以保证新晋的工作人员不会那么容易被工作内容所 “打倒”。尤其是现在招聘近来的人，绝大多数都是应届毕业生，如果不在面 试环节就将工作内容让其了解清楚的话，那么花在带这些新人的时间就要更多 一些。他们不是很快就能进入工作状态，为公司带来价值的人才，这对于我公 司现在急缺的人才来说是不相符的。 三、增加复试环节保证人才的靠谱 在本周的招聘工作中，本部也发现了很多招聘进来的新人，没做一周就选 择了离开，这虽是每个公司人力资源的常态，但这多少还是会增加各部门的工 作量，尤其是增加各部门主管的工作量，他们本来工作就多，抽出了时间来带 这些新人，而这些新人在逐渐了解工作，学会如何在公司工作的同时，选择了 离开，这种“不靠谱”或者说不稳定状态无疑浪费了彼此的时间。所以本部门 计划在下周的工作中，增设复试环节，以保证应聘者是真心想要来工作，不是 抱着“试试看”的心态来工作的人。 当然，不管是怎么样的工作计划，面对应聘者，本部都还是得做好各种变 动的心理准备，这样才可以将人力资源的工作做好，并且耐烦耐心。 HR 工作计划模板 2023 最新通用合集(四) 为了努力做好教育集团人力资源部管理工作，全面辅助各直属学校(园)的 人事管理，协助处理人事纠纷、规范集团教职人员入职、离职、超龄、合同、 社保等问题，推动各校教职人员配备完善工作，进入更加规范化管理的阶段， 特制定以下工作计划： 一、一校两园 1、协助一校两园的招生宣传及幼小衔接工作，联系各园园长和培训机构达 成合作。 2、着重对海一校两园的人事合同进行审核，避免出现因合同问题造成的人 事纠纷。 3、处理一校两园发生的人事类纠纷。 4、协助一校两园的其他工作。 二、各直属学校(园) 1、处理解决教职人员与各校(园)的劳务纠纷，及时与律师对接，进一步学 习巜劳动法》，进一步加强提升对集团人事的管理能力。 2、督促各直属学校(园)检查各类依法办法的资质，办学章程等重大事项的 变更及报审批机关核准后实施，并及时更新留档存底。 3、上学期已对劳务合同和劳动合同签订条件进行区分并规范管理，本学期 进一步核实有问题的单位是否已经修改完毕。并对社保购买的人员再次确认合 同签订是否有误。 4、关于各直属学校超龄人员的统计工作，对超龄员工的合同和社保进行重 点管理。 5、每学期对各直属学校(园)离职教职人员进行统计，了解离职原因，减少 优质员工流失。 6、编写集团人力资源工作指导手册，对集团各直属学校(园)人事工作提供 帮助。 7、根据各直属学校(园)行事历工作开展，积极配合推进各项工作任务。 三、教育集团办 1、协助规范集团工作人员的员工档案，完善集团人员信息管理，规范应对 紧急突发事件的应急措施，及时更新集团人员社保，商业意外保险等。 2、完成各学期集团对各直属学校的视导工作，认真学习评价指标并根据实 际情况及时调整。 3、按时完成理事长各项工作的指示，积极参与配合集团安排的各项活动。 四、少儿教育学会 1、跟进少儿教育学会法人和换届在民政管理局的备案，及时更换少儿教育 学会的证件。 2、积极参与申请社科联 xx 年社团活动月，并筹划开展。 3、筹划开展以少儿教育学会为主办单位的省级研讨会。 4、按时参加社会组织管理处孵化基地的各项关于提升开展社团活动的培训 工作和活动。 5、配合上级主管部门社科联的各项工作和活动。 新学期新开始，集团人力资源部以规范制度建设为重点，完善人事档案建 设为目标，进一步减少可提前避免的人事纠纷，规范集团人力资源管理。 HR 工作计划模板 2023 最新通用合集(五) 一、 完善公司组织架构 公司的组织架构建设决定着企业的发展方向，公司目前的组织架构已基本 完备，但各驻外办事处及网点架构安排仍存在问题，鉴于此，人力资源部在 xx 年首先应完成公司驻外网点组织架构的完善。基于稳定、合理、科学的原则， 通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确 定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到 既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能五年内不再做大 的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 二、 各职位工作分析 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之 一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而 使 公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司 了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、 缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面 进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位 分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 三、 人力资源招聘与配置 xx 年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招 聘与配置工作基础之上，配合各子公司在调整组织架构和完善各部门职责、职 位划分后的具体工作安排，满足公司运营需求。因此，作为日常工作中的重要 部分和特定情况下的工作内容，人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完 成此项工作。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘 人才，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是 人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人 力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期， 人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招 聘。 四、员工培训与开发 员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培 养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技 能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整 体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿 的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部 xx 年计划对员工培训与开发进 行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。 五、人员流动与劳资关系 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门 的基础性工作之一。 在以往的人事工作中，此项工作一直未进行规范性的操作。xx 年人力资源 部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。人员流 动控制年度目标：正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人 员)年流动争取控制在 x%以内，保证不超过 x%; 劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，部分 岗位需签订《竞业禁止协议》;熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷，争取 做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾，树立公司良好的形象。 六、本部门自身建设 长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。至今 许多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司自 xx 年设立人 力资源部以来，公司领导对人力资源部的建设也极为关心。人力资源部的自身 建设也正在逐步走向规范，职能作用也逐渐得到体现。 人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。 因此，人力资源部在 xx 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代 化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人 力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。 人力资源部 xx 年度自身建设目标为：完善部门组织职能;完成部门人员配 备;提升人力资源从业人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完 成本部门年度目标和公司交给的各项任务。 七、其他工作目标 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人 力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要 的部分。包括：建立公司内部沟通机制;企业文化的塑造和宣贯;办公室管理等三 部分。 建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与 合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、 工作配合度低、缺乏互信等不良倾向;企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成 是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化 的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非 常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。 xx 年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。
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2023春节联欢晚会活动策划方案模板大全（精选20篇）
春节联欢晚会活动策划方案模板大全 20 篇 春节联欢晚会活动策划方案模板大全 20 篇【篇一】 一、活动单位 XXX 公司 二、活动背景 地球奇迹般度过世界末日，辞旧迎新，即将迎来 20xx 年之际。 三、活动目的 通过本次文艺晚会丰富员工的业余生活，活跃假前气氛。 为明年打下一个良好的基础，也为来年的生活和工作创造一个良好的精神 环境。 加强管理者和员工之间的沟通、理解、信任，增强团队合作精神。 提高企业内部员工的向心力、凝聚力：提升员工对单位的认同感和归属感。 四、活动时间、人数和内容 活动时间：20xx 年 XX 月 XX 日 活动主题：辞旧迎新，喜迎 20xx 晚会内容：文艺晚会（互动游戏和唱歌、跳舞、小品等文艺节目） 晚会地址：xxx 活动人员：xxx 公司全体员工 邀请嘉宾： 五、活动准备 拟定责任人 每次活动都必须要有一个负责人，由于此次活动市全员参加，人数众多。 安排好负责人，有利于活动的全局统筹安排。 宣传阶段 在整个公司发布晚会的消息，并大力宣传，组织员工积极参加本次活动。 节目准备 节目的收集，大力督促同事们参加此次活动。尽量要求每一个员工都参与 进来。 每一个部门不少于三个节目。 节目策划小组制定好晚会当天的节目单，包括互动游戏。 总结彩排，修改细节；制作好现场的布置方案。 物品准备工作： 道具、音响和表演中的表演工具都要准备好；准备好舞台布置和其他一些 效果装饰物。 现场布置，根据布置方案进行。 从彩排到演出，对各个节目的服装和道具要进行跟进协调。 六、活动流程 开场舞 主持人介绍晚会来宾，宣布晚会开始 领导发表讲话 按照节目流程，正式现场演出及现场活动 表演结束后，大家可以聚在一起进行集体狂欢 宣布晚会结束并致感谢词 留下相关人员处理晚会的后续事宜 七、晚会要求 各个部门积极配合 各个部门准备与本部门人数成正比的三个形式不同的节目 主持人提前了解整个晚会的流程 有表演节目的人员，需提前 30 分钟候场 保持会场的和谐，注意言行举止和礼貌 各个负责人负责好自己分内的工作 春节联欢晚会活动策划方案模板大全 20 篇【篇二】 一、活动目的： 1、增强公司员工的内部凝聚力，加深员工对企业的感情，增进员工之间的 沟通，交流和团队协作意识，丰富企业文化工作，提升公司的综合竞争优势。 2、对 20xx 年公司的发展成绩进行总结，并制定 20xx 年公司的`总体规划， 明确 20xx 年度工作方向和目标。 3、表彰业绩优秀的员工，通过激励作用，将全体员工的主观能动性充分调 动起来，争取新年度所有员工在工作中都能有出色表现。 二、晚会主题： 团结奋进、继往开来 三、晚会时间： 20xx 年 1 月 31 日晚上 19 点 四、晚会地点： xx 酒店 1 楼 五、参加人员： 公司全体员工、领导、供应商、重要客户。 六、晚会组织： 由公司行政部统一组织、执行。各人员统一按行政部负责各事项。 七、晚会流程 1、进场摆放宣传短片(19 点之前) 2、主持人开场白，介绍到会领导、嘉宾及晚会流程。 3、总经理致辞，20xx 年公司总结结和 20xx 年公司发展目标。 4、副总经理讲话，宣布 20xx 年晚会正式开始 5、优秀员工表彰 6、宴席开始(19 点 30 分) 7、节目表演、互动抽奖 8、晚会结束 春节联欢晚会活动策划方案模板大全 20 篇【篇三】 一、举办晚会目的：值此新年辞旧迎新之际，歌唱快乐、歌唱希望，营造 良好的文化氛围，增加凝聚力，展现多年来所积淀的文化底蕴，展示良好的精 神风貌。加强各部门同事之间的沟通与联系，营造和谐融洽的工作氛围。增强 集体荣誉感，团结合作，共创美好明天！ 二、晚会主题：狂欢“派”对两层含义：1.新年的聚会、狂欢、让员工在 一年辛苦工作后充分放松 2.派对中的“派”有新的寓意：根据公司的主要业务 分成一个个派别，例如建筑派、物业派等等。不仅气氛活跃，也象征公司的一 次大聚会 三、晚会时间：预定 20xx 年 2 月 3 日(暂定) 四、举办地点：XXXX 五、晚会对象：公司全体职工及嘉宾(业主、供应商等)嘉宾名单：(由行政 部及公司领导决定) 六、主持人；xxx、xxx(男，女各一名) 七、拍照、摄影：**** 八、保安：由 XXX 负责(由物业结合现场，制定应急方案)?负责晚会举办期 间人员及财产安全?负责晚会现场秩序的维护 九、筹备进程 十、后勤： 1、现场布置：由行政部 XXX 负责，将所需申购之物列出清单于 1 月 29 日 之前交于申购负责人采购，1 日验收 搭建：舞台尽可能的扩大 背景：红布(内容：钟式图标、晚会名称) 装饰：装饰灯光(旋转舞灯，闪光灯及其它装饰灯)电源、高性能组合家庭 影院一套高频度麦克风 2 支、无线话筒 2 支汽球、彩带、荧光棒桌椅、席卡摆 放 2、申购：由 XXX 负责，2 月 1 日前必须采购完毕，2 日由相关部门验收 礼品：分为抽奖礼品与礼包 抽奖礼品：一等奖：一名，奖品：(2000 元左右)二等奖：二名，奖品： (800 元左右)三等奖：四名，奖品：(400 元左右)四等奖：八名，奖品：(200 元 左右)五等奖：十名，奖品：(100 元左右)礼包：游戏奖品 舞台装饰物：由舞台布置组提供清单 演出服及道具：由各演出人员提供清单 茶水供应/啤酒、饮料?特色水果、糖果、花生、瓜子等 3、晚会中服务人员：由 XXX，XXX 负责 会前协助现场布置人员将茶水、水果、零食搬运到指定位置、并摆放到位? 会中及时增添茶水、水果、零食，尤其是嘉宾桌(由 x 某某老总，x 某负责) 4、晚会后清洁人员：由 XXX 负责会后清扫工作(XXX)物品搬运工作(XXX) 5、晚会后礼包发放：由 XXX 负责由各部门负责人上报名单，在晚会结束 后至一楼办领取，再分发至各人手中，并收取奖券上交 6、协调人员：由 XXX 负责?晚会前、中、后意外事故处理?相关部门的协 调、联络工作?负责奖品保管与颁发 十一、晚会流程： 会场布置妥当 开场热舞表演 主持人上台宣布晚会开始(鸣放礼炮)并致开场白 总裁致词 介绍特约嘉宾 优秀团队、员工表彰会(附件：人员名单) 主持人开始主持节目表演部分中间穿梭抽奖(附件：节目清单) 晚会颁奖 难忘瞬间——公司人员集体合影 晚会结束大合唱《难忘今宵》 晚会结束并散场 各部门人员至指定地点领取礼包并离开 收拾物品并整理场地。 清洁工打扫场地 资金预算 春节联欢晚会活动策划方案模板大全 20 篇【篇四】 今年的晚会筹办有了 20xx 年的经验，基本上显得大家心里有底及自信；本 次晚会得到公司 xx 的支持，且比 20xx 年更为重视；与 20xx 年不同的是：今次 不是让个人去单干，而是以团组的形式组成专门的小组进行，以期达到集广思 益，众烁成金的效果，比 20xx 年的联欢晚会办得更好，更出色。 【晚会目的及意义】 太阳每天都是新的，象征着希望的诞生；而我们永捷确良即将迎来希望的 20xx 年，期待着在 20xx 年全员成长与公司业绩百尺竿头更进一步！所谓好的 开始乃成功的一半，我们将之寄于“20xx 年联欢晚会”，唤起永捷确良人挑战 来年“奋发向上，开拓进取“的更大决心！ 【晚会主题】 这台联欢晚会的主题是“乐融融”。通过在本次晚会/晚宴中用欢乐的节目 /抽奖活动及祝福的话语融洽全场的气氛，在和谐的，快乐的氛围中宣扬公司文 化，增强他们的归属感，期待着他们能积极地愉快地在新的一年里爱岗敬业。 【晚会形式及内容】 形式不限，可单人或团组表演均可，节目类型包括大合唱、独唱、独舞、 民族舞蹈/现代舞蹈(组合式)、相声、小品、杂技、演奏、朗诵等；节目题材力 求体现新颖、活泼、生动、感人、搞笑、优美、意义深刻、发人深思等不同风 格。 具体的节目编排由节目策划小组负责。所有节目需提前彩排，经过节目策 划组审查之后，合格的节目方可在联欢晚会上表演。节目演出次序由晚会主持 人和晚会策划组决定。 晚会开始前半个小时，公司员工及贵宾陆续入场。入场期间，晚会现场播 放音乐(欢愉的，高昂的)。晚会进行时，整台晚会从前至后都要拍摄 DV 记录， 并在晚会的不同时段进行抽奖活动。晚会后，凡参加表演未获的`员工都将给予 ￥50 元以感谢其积极的参与，获奖的员工将由人事部颁发奖金。 节目名次的评选将通过晚会嘉宾及员工代表的评选定出结果，晚会将评选 出最佳创意奖两名，评出最佳表演奖两名，最佳歌手两名，奖金(待定)。 【特色节目】 1 晚会开始 A、在节目主持人上台，大合唱声中(歌曲待定)，/由总经理/董事长向大家 致辞/老板们祝酒，拉开晚会的序幕。 2 抽奖 穿梭于节目中，做法基本按照去年小奖放前面，大奖放后面。 现场抽奖奖品大部分为礼品，小部分为现金奖励！礼品的种类待了解公司 员工意向情况再定。 3 轻松游戏 由小组成员共同讨论后列出以下几个游戏以活跃现场气氛： A 吹汽球：分 5 组进行，一男一女为一组，准备好若干个汽球，先吹完符 合规则的小组获胜，并为获胜的小组发放礼品。 B 喝汽水：男女皆宜，现场抽人参加，引导参与感，规则是用吸管将汽水 喝完，先喝完的参加者为胜！(汽水：芬达/七喜 500 毫升) 3、现场即兴节目。 视现场气氛而定。 4、压轴节目 此压轴节目放在晚会的最后，亦是最高潮时段，由杨生操纵。 【晚会地点和时间】 地点：xx 大酒店 时间：20xx 年 1 月 20 日晚 17：00~22：00 【晚会筹备日程安排】 供应商赞助 12 月 4 日开始 前期宣传 12 月 6 日左右 道具准备截至 1 月 10 日(如准备“抽奖箱及奖券”) 节目彩排 12 月 28 日第一次初排 nbsp；1 月 6 日第二次彩排 20xx 年 1 月 12 日第三次彩排 选择主持人节目基本到位时(第一次彩排时) 现场布置 1 月 20 日上午 10:00-下午 5：00 【晚会筹备组】 筹备小组负责人：xx 节目策划组：xx 小组职责分配 员工动员宣传：xx 部门负责人动员：xx 节目彩排总负责：xx 后勤：xx 供应商赞助跟进：xx 【具体组织安排】 1 供应商赞助 负责人：xx 主要负责本次晚会经费供应商赞助的跟催，分阶段提交报告 xx 及小组开会 时知会小组成员。 春节联欢晚会活动策划方案模板大全 20 篇【篇五】 全校师生员工： 盛世享太平，歌舞迎新春。由 xx 省广播电影电视总台主办，xx 电视台公 共频道、少儿频道承办的 20xxxx 省春节联欢晚会和 20xxxx 五省少儿春节联欢 晚会，将于 20xx 年 1 月 24 日、25 日在 xx 理工大学体育馆盛大上演。今年的 春晚主题为“福满陇原”，将借助百姓喜闻乐见的电视春晚这个平台，荟萃全 省群众文艺创作、舞台表演的最新成果，是一台集文化、艺术、娱乐、交流为 一体的综艺性大型百姓联欢晚会。春晚将首次实现多频道联播、全媒体互动， 春节期间将在 xx 卫视、xx 电视台公共频道、少儿频道播出。 根据省广播电影电视总台（集团）函约和春晚组委会来校洽谈，经学校研 究同意，学校将作为 20xx 年 xx 电视台春节联欢晚会协办单位参与春晚演出和 摄制工作。学校将借助春晚这一平台，宣传学校办学成就、展示我校师生员工 精神风采。为做好此项工作，现将有关事宜公告如下。 一、工作进程 经学校与春晚组委会协商，20xx 年 xx 春节联欢晚会在我校的演出和摄制 工作分五个阶段进行。 第一阶段：1 月 7 日—17 日，“xx 邀您上春晚”活动阶段。春晚组委会将 以中央电视台“我要上春晚”节目形式，在我校举办该项活动。该项活动以我 校师生员工为重点，面向全省高校师生征集春晚节目，内容囊括各种各样的节 目形式，不设门槛，不限才艺，旨在帮助普通百姓实现舞台表演梦想，打造更 多草根名星。经评委现场举牌点赞，入选节目可以直接参加 20xxxx 电视台春节 联欢晚会的节目录制，做到直通 xx 春晚。 具体时间安排如下： 1 月 7 日—15 日，进行节目征集。全校师生员工、离退休教职工、附属中 学师生、幼儿园师生等均可报名参加。具体报名办法见 1 月 5 日学校通过新闻 网、官方微博、微信平台发布的“xx 邀你上春晚”活动通知。 1 月 16 日、17 日：进行节目遴选。由春晚组委会选拔“xx 邀您上春晚” 活动部分优秀节目进入春晚节目单（初定）。 第二阶段：1 月 18 日—22 日。节目编排阶段。春晚导演组将组织对所有 入选节目进行编排、彩排（包括通过“xx 邀您上春晚”活动选拔出的优秀节 目），并根据节目质量确定最终进入春晚的节目单。 第三阶段：1 月 23 日晚，20xxxx 春晚理工大专场演出。 第四阶段：1 月 24 日晚，20xxxx 五省少儿春节联欢晚会正式演出。 第五阶段：1 月 25 日晚，20xxxx“福满陇原”春节联欢晚会正式演出。 二、演出地点：xx 理工大学校本部体育馆 三、票务安排： （1）1 月 16 日、17 日举行的“xx 邀您上春晚”节目遴选活动不发放门票， 欢迎师生员工随时到现场观看。 （2）1 月 23 日晚举行的 20xxxx 春晚理工大专场演出，面向全校师生员工 提供赠票，由校工会负责发放。校属各单位、各部门可安排专人统计观众人数， 于 1 月 17 日到校工会领取门票。 （3）1 月 24 日晚举行的 20xxxx 五省少儿春节联欢晚会正式演出，1 月 25 日晚举行的 20xxxx“福满陇原”春节联欢晚会正式演出，春晚组委会只提 供部分赠票，由学校协办春晚工作组负责门票发放。 四、有关倡议和要求： 今年是 xx 省春节联欢晚会第一次走出电视台演播室，并选中我校体育馆进 行节目演出和录制。在节目演出和录制期间，将有数以千计的演职人员、数以 千计的社会观众和大批车辆到学校，学校校园和家属区安全压力很大，对学校 师生员工的文明素质提出了新的更高的要求。为协助春晚组委会办好本次活动， 全方位展示学校的办学成就，集中展示理工大人的文明形象，经请示学校同意， 现向全校师生员工和所有观众发出以下倡议和要求： 1、高度重视校园安全，自觉维护校园安全秩序。希望教职工在 1 月 23 日 至 25 日三天尽量减少开车出行，如果必须开车出行，必须服从学校安全保卫部 门和春晚组委会安保组的指挥，以减缓校园和家属区交通压力。在节目演出和 录制期间，禁止在家属区燃放烟花爆竹。 2、注重一言一行，展示理工大人文明形象。春晚节目演出和录制期间，将 有大批记者进入校园采访，希望全校师生员工注重自己的一言一行，展示理工 大人的文明形象。禁止随地吐痰、乱扔垃圾、流动吸烟等不文明行为；禁止师 生员工随意接受媒体采访。要服从大型活动安保规定，在进入节目录制现场时， 不带包、不带水、不带零食入场，并自觉接受安全检查。要做文明观众，在节 目演出和录制期间，要自觉配合现场录制要求，禁止随意走动、大声喧哗，更 不能发生嘘声四起、恶意鼓噪情况。 3、自觉宣传学校，树立学校良好形象。在高校校园录制地方春节联欢晚会， 在我省是第一次，对我校来说，更是一次全方位宣传学校、展示学校形象的难 得机遇。希望全校师生员工在积极参与春晚的同时，人人成为宣传员，通过口 口相传、微信传播等多种形式，向自己的亲戚、朋友、同学广泛宣传本次活动， 充分扩大本次活动的知晓面，提高本次活动的影响力，使本次春晚成为全省人 民的精神大餐，成为宣传我校办学成就，展示我校师生员工精神风貌的平台。 特此公告。 xx 理工大学协办春晚组委会 20xx 年 1 月 11 日 春节联欢晚会活动策划方案模板大全 20 篇【篇六】 一、晚会创意 以党的__大精神为指导，“和谐之春”为主题，春节警民联欢晚会为载体， 突出反映《秘书工作》新农村建设取得丰硕成果，以不同的表现形式歌颂党、 歌颂祖国、赞美家乡。颂扬全县人民在县委、政府的领导下励精图治、创业兴 乡所取得的新成果。充分展示全县上下政通人和、团结向上的精神风貌。通过 晚会让全县人民过上一个欢乐、祥和、喜庆的新春佳节。 二、主题 《和谐之春》 三、主办 中共《秘书工作》县委、《秘书工作》县人民政府 四、晚会名称 《秘书工作》县__年春节联欢晚会暨“三万三讲”活动表彰大会(横额)。 五、演出形式及人员构成 晚会以舞蹈、声乐、器乐、小品等形式来进行组台。由县直各相关单位和 部门的部分人员组成的 300 人演出阵容。包含几个本县参加省市比赛获奖节目。 六、晚会时间 共 110 分钟(含颁奖 30 分钟左右)，演出时间拟定于__年 1 月 9 日。 七、节目构成 整台晚会初定节目 12 个，具体节目如下： (一)开场：歌舞《福娃闹春》。 表演单位：《秘书工作》县示范小学 40 人(学生)、田园镇 50 人(龙狮队) 责任人： 编导：杨建赋 徐景湘 杨婷婷。 (涉及龙狮、条幅等相关费用由田园镇负责解决) (二)音舞诗画：《回家》 表演单位：《秘书工作》县公安局 20 人。 责 任 人： 编 导：杨春兰。 萨克斯演奏：杨中才。 (涉及经费由各节目生产单位负责解决) (三)舞蹈：《新彝山情歌》 表演单位：《秘书工作》县老体协、老年大学共 20 人 责 任 人： 编 导：杨春兰 (涉及经费由各节目生产单位负责解决) 第 1 次颁奖(十佳老人) (四)说唱：《姐妹喜迎__大》 表演单位：《秘书工作》县幼儿园 8 人(女) 《秘书工作》县文工队 8 人(女) 责 任 人：张翠英、马 宏 编 导：吴国安 (五)舞蹈：《跳茶》 表演单位：《秘书工作》县幼儿园 16 人(教师) 责 任 人：张翠英 编 导： (涉及经费由各节目生产单位负责解决) (六)歌伴舞：《感恩的心》 表演单位：《秘书工作》县人民医院 20 人 责 任 人： 编 导：杨春兰 (涉及经费由各节目生产单位 负责解决) 第 2 次颁奖(十佳礼仪标兵) (七)节目：《》 表演单位：《秘书工作》县人民法院 20 人 责 任 人： 编 导： (涉及经费由各节目生产单位负责解决) (八)说唱：《公路通到苗家山》 表演单位：《秘书工作》县交通局 12 人 责 任 人： 编 导：吴国安 (涉及经费由各节目生产单位 负责解决) 节目：《》 表演单位：《秘书工作》县第一中学 40 人(学生) 责 任 人： 编 导：李赛凤 刘红云 (涉及经费由各节目生产单位 负责解决) 第 3 次颁奖(十佳孝星) (十)小品：《反贪局长》 表演单位：《秘书工作》县检察院 责 任 人： 编 导： (涉及经费由各节目生产单位 负责解决) (十一)舞蹈快板：《金叶铺开幸福路》 表演单位：《秘书工作》县烟草公司 16 人 责 任 人： 编 导：吴国安 (涉及经费由各节目生产单位 负责解决) 第 4 次颁奖(十佳先进集体) (十二)合唱：《祝福《秘书工作》》 表演单位：公安局、检察院、法院、司法局、共青团、妇联、老体协、老 年大学、县幼儿园、医院、交通局、一中、烟草公司、国税局、地税局、工商 局、人行、中国人寿保险公司、中国人民财产保险公司、建设局、电力公司、 驻昌武警部队。(每个单位参加 4――6 人) 八、观众组织(届时由“两办”负责组织) 全体观众在最后一个节目要参加互动(齐唱《祝福《秘书工作》》)。 春节联欢晚会活动策划方案模板大全 20 篇【篇七】 一、晚会主题(名称)央视互动专区迎新春联欢晚会 二、活动目的：以晚会的形式庆祝新年，展现网友风采，增进房间网友的 交流与互动，提高房间的知名度和影响力。 三、活动时间：20__年 1 月 25 日晚 8 时至 11 时(暂定) 三、活动地点：官方大厅---央视互动区----央视大型活动部 四、活动前期准备： 1、人员安排： 【晚会总导演】 【晚会策划】【晚会导演】 【晚会统筹】【晚会片花】 【晚会广播】【晚会广播】 【晚会录像】【晚会广播】 【晚会护麦】【晚会报道】 【晚会督察】【晚会督察】 【晚会秩序】【晚会主持】 【晚会迎宾】【晚会迎宾】 【晚会策划】 2、通知公告： 在区务会上向各个房间做出通知。提前在区论坛发布征集节目的通知公告， 鼓励各房间踊跃报名。在节目单确定后，发布在论坛上。并发出邀请函。 3. 节目征集： 在发布晚会信息的同时，在论坛板块做出报节目的详细内容。有导演具体 负责。另外，各个房间的室主负责本房间的节目申报，由导演、策划协同区长。 文艺管理，负责节目汇总编排后报给晚会总导演。确定最后的节目单。 4、工作人员要各负其责。在晚会的前一天，再落实一次工作人员的工作落 实情况。要把工作落到实处。不能出现遗漏。 五、晚会进行中： 1.常规情况： 按照计划分工，工作人员各司其职，按晚会流程安排顺利开展各项工作。 工作人员遇到任何无法处理的问题，需上报给晚会协调或晚会总导演，由总导 演调度安排。 2.突发情况的处理： (1)确定 3-4 名预备工作人员，晚会进行中任何工作人员出现掉线等意外情 况时，由预备工作人员接替其工作。 (2)节目进行时，晚会递麦应提醒后两个节目的表演者做好准备。节目表演 者出现掉线等意外情况时，后面的表演者可迅速补上。 (3)房间管理人员应保持协调畅通，出现其他意外情况时可以及时联络，灵 活调度。 六、开场词：(配乐：喜洋洋) 女：尊敬的各位领导，各位来宾，亲爱的朋友们，大家晚上好!我是今晚的 在线主持--，欢迎大家在这个辞旧迎新的夜晚，如约来到：央视互动 区，，，，，，，，，迎新春联欢晚会现场。 男：朋友们，大家晚上好!我是今晚的在线主持--，让我们共同欢乐，一起 度过这个愉快的夜晚。 女：转瞬间 20__年已迈着坚定的脚步离我们远去，这一刻，让我们共同播 种春天的希望，拥抱盛夏的热情，收获秋天的硕果，感受严冬的凛冽。 男：20__年的春节如期而至，这一刻，数九寒天人心暖，五星闪耀情意浓。 欢乐编织着梦想。发展成就美好篇章。 女：又是一季雪飘过!新年的钟声即将敲响，时光的车轮又留下了一道深深 的印辙。伴着冬日里的温暖阳光，今夜,我们欢聚一堂,尽情高歌。 男：又是一年人增岁!今夜,我们诉说过去，畅想未来;、良辰美景，歌声在 飞扬，笑声在荡漾。 女：过去的一年是我们央视互动区丰收的一年，是我们硕果累累的一年， 是欢乐的一年。 男：这一年，在央视互动区区长金娱领导的领导下，在各位管理、室主、 聊友的努力下，我们取得了不平凡的业绩 女：这是我们团结协作的成果，这是我们共同努力的结晶。让我们要在拼 搏中成长，在奋斗中前进，在创新中神采飞扬 男：新的一年给了我们新的希望 女：新的一年是多么灿烂辉煌 男：在这里，衷心祝愿我们央视互动区在新的一年里，永远像清晨喷薄而 出的太阳 充满着生机，充满着活力，充满着希望 女：央视互动专区，，，，，，，，，迎新春联欢会现在开始 男：首先请为央视互动区辛勤付出的区长金娱致新年贺词。有请区长。 女：有请。 领导讲话，，，，，，，， 七、节目单、串词、 女：感谢领导的祝福。晚会正式开始!首先请欣赏，开场舞，。表演者：__ ______有请。 女：下面第一组上场的是----------房间带来的节目他们是： 1--------4 女：春夏秋冬，黑夜清晨; 男：日月如梭，光阴似金; 女：时间老人领着我们 男：又敲响了新年的大门。 女：当日历又翻开新的一页; 男：当小树又增加一个年轮; 女：满天的雪花，是飞舞的音符。 男：以思念谱成乐章，用祝福奏出所盼，带给你，欢欣快乐的一年! 女：朋友们，今天的天空湛蓝，今天的花朵鲜艳! 男：愿人世间梦幻般的鲜花与绿叶永远陪伴你温馨的回忆 女：愿我的祝福如朵朵小花开放在温馨的季节里为你点缀欢乐四溢的佳节 男：今天的联欢会更加体现出我们是一个充满活力，面向未来的集体 女：下面请欣赏------------房间带来的节目： 5-------------8 女：虽然我们无法阻拦时间的流逝，但是我们可以主宰自己的心情 男：妍丽的鲜花祝你节日愉快;闪动的烛光祝你平安如意 女：怀念万千祝福在这充满喜悦的佳节里，祝福串成一首诗、组成一曲旋 律、开启一片温馨的心灵 男：温馨的气息、恬静的氛围、舒心的休憩编织成您快活的生活 女：有请-------房间选送的节目 9-----------12 女：今天，我们相聚在这里，享受缘分带给我们的欢乐， 享受这段美好时光 男：今天，我们相聚在这里，一起用心来感受真情，用爱来融化冰雪 女：今天，我们相聚在这里，敞开你的心扉，释放你的激情 男：今天，我们相聚在这里，这里将成为欢乐的海洋，让快乐响彻云霄 女：今天，我们欢聚一堂、载歌载舞 男：今天，我们激情满怀、心潮澎湃 女：有请----------房间选送的节目 13---------- 16 女：春风是寒冬的向往，丰硕是金秋的向往，雨露是大地的向往，海岸是 风帆的向往。个聊歌王区，一个精彩的网络平台，一个充满真诚温馨的网络家 园，一个联系四面八方有着共同美好心愿的心灵港湾。五彩的光环围绕在她的 身边，而她也正期待着我们的到来。 男：是喜悦让我们相聚在一起;今天，是共同的畅想让我们手拉手来到这里; 今天，是我们共同走过一年的终点，也是我们畅想新的一年的起点;今天，让我 们用真诚的火花将激情的火焰点燃; 女：有请---------房间的歌手给大家带来的一组歌曲 17-----------20 女：虽然我们无法阻拦时间的流逝，但是我们可以主宰自己的心情 男：妍丽的鲜花祝你节日愉快;闪动的烛光祝你平安如意 女：怀念万千祝福在这充满喜悦的佳节里，祝福串成一首诗、组成一曲旋 律、开启一片温馨的心灵 男：温馨的气息、恬静的氛围、舒心的休憩编织成您快活的生活。 女：有请------ 房间给大家带来的节目 21___________ 27、 女：最明快的，莫过于一年一度芳草绿，莫过于倾听年轮的呼吸。每逢这 种时刻，便簇拥着我们共同的梦境，你我总在梦中嫣然笑语——新年快乐! 男：这是快乐分享的时刻，是思念好友你的时刻，是祝福，关怀的时刻， 是希望，美梦成真的时刻，祝你：新年快乐，佳节如意! 女：有请最后一房间-------房间，他们带来的节目是 28___________32、 八、结束语 男：难忘今宵，不论天涯与海角。四气迎新春，万寿初今朝。 女：告别今宵，不论故友与新交。载歌又载舞，澎湃荡心潮。 男：明年再相会，青山在人未老。新年的钟声，即将敲响，让我们共同用 心去聆听。 女：欢歌笑语汇成我们的祝福，祝我们的在央视互动区新的一年里，更加 蒸蒸日上，真正成为大家温馨的家园。 男：愿我们的央视互动区在金娱区长，和各位室主、管理的带领下，在朋 友你的努力下，使我们央视互动区，在 20__年更上一层楼、更加辉煌，使我们 的聊友，笑逐颜开，幸福伴随你、我、他。 女：让我们共同祈祷，共同祝愿，祝愿我们央视互动区的明天会更美好。 让我们明年再相聚。 男：20__年央视互动区迎新春联欢会到此结束。感谢朋友们的到来。感谢 演员的精彩表演。 女：和各位工作人员道一声：辛苦了。你们很棒。再次感谢各位朋友。朋 友们晚安。 春节联欢晚会活动策划方案模板大全 20 篇【篇八】 一、 晚会愿景 (一) 丰富员工生活，答谢全司员工一年以来付出的辛勤努力; (二) 公司即将迎来业务与规模扩张的 20__年，期待着在 20__年全员成长与 公司业绩 百尺竿头更进一步! (三) 所谓好的开始乃成功的一半，我们将寄于“20__年春节联欢晚会”， 唤起全体员工挑战来年,奋发向上，开拓进取的更大决心! 二、 晚会主题 联欢晚会的主题是“____”。通过本次晚会，在和谐的、快乐的氛围中表 达企业对员工的关怀与问候，使员工开开心心、快快乐乐的过好 20__年春节。 增强员工的归属感，期待着员工们能积极地愉快地在新的一年里爱岗敬业。 三、 晚会形式与内容 (一) 领导致词：执行董事与总经理致词 (二) 表彰先进：20__年度优秀员工颁奖，优秀员工代表发言 (三) 员工表演：每个部门至少出一个节目，充分体现员工的激情 (四) 幸运抽奖：可安排高层领导、应邀合作伙伴等上台给员工抽奖 (五) 晚宴：全体员工欢聚一堂 (第 3 项与第 4 项结束后开始晚宴) 以上，第 3 项与第 4 项穿插进行，提高晚会的整体气氛，把幸福快乐送给 给__的每一位员工，传递给为我们__默默无闻的工作者，真正达到全员联欢的 效果，更有助于同事关系的进一步融洽。 具体的节目编排另行出通知向各部门征集。所有节目需提前彩排，节目演 出次序由晚会主持人和晚会筹备组决定。晚会结束后评出优秀节目并给予相应 的奖励，凡参加表演的未获奖员工都将给予礼品以感谢其积极的参与。 四、 晚会地点和时间 (一) 地点：待定 (二) 时间：20__年_月_日-_日下午 15:00-20:00(具体日期待定) (三) 亮点：喜庆、祥和、热烈 五、 晚会筹备组 人力资源部全体、市场部、拓展部及工程部各派 1-2 人支援六、 具体组织 安排 (一) 员工动员工作 负责人：各部门负责人 主要负责动员所属部门员工的积极性，发掘在娱乐节目方面有特长的员工 报名及鼓励其上台表演的自信。 (二) 选择主持人 先由公司员工/自我推荐后，再由晚会筹备组全体成员共同决定，择优选拔 形象气质佳，表达能力、组织能力、应变能力和责任心都强的公司员工。主持 人数量在 2 人(一男一女)或是 4 人(4 人则为两男两女，一男一女搭配为一组)。 (三) 现场布置 负责人：___ 与晚会承办酒店一起落实。 (四) 活动物品采购 负责人：___、___ (五) 节目编排 负责: ___、其他部门支援人员 1)、各部门节目应于_月_日确定并上报晚会筹备组 2)、_月_日-_日进行第一轮彩排，各节目自带 CD 配音 3)、_月_日-_日进行最后一轮彩排 (六) 通知晚会贵宾 由各部门上报名单给晚会筹备组，筹备组收集汇总后提交给总经理，审批 后下达给各部门负责人落实。 (七) 演员化妆 由筹备组现购买化妆品，请人/有经验的公司员工自行化妆，节目主持人专 业化妆。 (八) DV 拍摄及现场拍照 由___与___负责：主要控制当晚 DV 拍摄的内容、方式，确保晚会现场的整 个过程不漏拍，保证录像带制作出来的质量。 (九) 协调工作 六、 具体组织安排 (一) 员工动员工作 负责人：各部门负责人 主要负责动员所属部门员工的积极性，发掘在娱乐节目方面有特长的员工 报名及鼓励其上台表演的自信。 (二) 选择主持人 先由公司员工/自我推荐后，再由晚会筹备组全体成员共同决定，择优选拔 形象气质佳，表达能力、组织能力、应变能力和责任心都强的公司员工。主持 人数量在 2 人(一男一女)或是 4 人(4 人则为两男两女，一男一女搭配为一组)。 (三) 现场布置 负责人：___ 与晚会承办酒店一起落实。 (四) 活动物品采购 负责人：___、___ (五) 节目编排 负责: ___、其他部门支援人员 1)、各部门节目应于_月_日确定并上报晚会筹备组 2)、_月_日-_日进行第一轮彩排，各节目自带 CD 配音 3)、_月_日-_日进行最后一轮彩排 (六) 通知晚会贵宾 由各部门上报名单给晚会筹备组，筹备组收集汇总后提交给总经理，审批 后下达给各部门负责人落实。 (七) 演员化妆 由筹备组现购买化妆品，请人/有经验的公司员工自行化妆，节目主持人专 业化妆。 (八) DV 拍摄及现场拍照 由___与___负责：主要控制当晚 DV 拍摄的内容、方式，确保晚会现场的整 个过程不漏拍，保证录像带制作出来的质量。 (九) 协调工作 负责人：___、___ 负责晚会的人员调动，节目出场的传达及道具的摆放。人员调动要合理， 保证晚会每一项工作都要有人管，都要按要求完成。 (十) 音响音乐播放 负责人：待定 主要负责本次晚会的音响调试话筒及音乐的播放工作。保证本次晚会能保 质保量的圆满进行。 负责人：___、___ 负责晚会的人员调动，节目出场的传达及道具的摆放。人员调动要合理， 保证晚会每一项工作都要有人管，都要按要求完成。 (十) 音响音乐播放 负责人：待定 主要负责本次晚会的音响调试话筒及音乐的播放工作。保证本次晚会能保 质保量的圆满进行。 春节联欢晚会活动策划方案模板大全 20 篇【篇九】 联欢会名称：团结和谐奋进 联欢会时间：20__年 2 月 15 日 联欢会地点：__酒店 联欢会筹备工作管理方式：项目组式管理 项目组设置： 总监督：馆长及相关副馆长 执行监督： 联欢会筹备委员会成员：各部门主任、处长 1、策划组： 成员：各部门主任、处长 职责：负责整台联欢会的策划(资金预算、内容、方向)。 2、司仪组： 成员： 职责：负责整台晚会司仪策划。 3、节目组： 成员： 职责：节目的跟催、增减、彩排、负责节目的道具、服装、化妆安排。 4、礼(奖)品组： 成员： 职责：奖品、奖项设立、购买、保管及分发、安排来宾座席。 5、礼仪接待组： 成员： 职责：迎送来宾、招待客人、协助司仪活动。 6、新闻报道宣传组： 成员： 职责：对晚会召开前、中、后气氛及动态的渲染、报道。 7、摄影、摄像组： 成员： 职责：对整场晚会的摄影、摄像。 8、保安、救护组： 成员： 职责：负责会场的秩序及突发事件的救护及处理。 9、后勤组： 成员： 职责：联络、卫生、协助各小组工作开展，负责对演出道具及演员的安全 接送。 10、碟片制作、灯光、音响效果确认： 成员： 职责：负责对节目碟片跟踪制作、灯光、舞台效果、音响设备等事项的确 认。 20__年春节联欢会主持词及节目单 A：尊敬的各位领导 B：各位来宾 C：大哥、大姐 D：嫂子、弟妹们 合：大家春节好! A：昨夜寒风才逝去，今日又见东风暖; B：歌声袅袅辞旧岁，舞姿翩翩贺新年。 C：吉祥的春阳温暖明亮 D：丰厚的画卷神采飞扬 A：在这寒暑交迭，万象更新之际， B：在这玉狗欢退，金猪欲出之际， C：__馆的全体职工和各位家属在这里欢聚一堂，共同庆祝 20__年春节， D：希望在座的各位在喜庆的气氛中度过一个祥和的新春。 A：__馆迎新春联欢会 合：现在开始 B：首先，馆长__协班子成员为大家拜年 康馆长致词结束后直接切入文艺演出,最好选择一个欢快的节目开场 整场活动安排基本按照表演两个节目后进入游戏环节，再表演一个节目， 然后进入抽奖环节的循环顺序进行，书画比赛颁奖设置在活动半程时进行。 最后选择一个点题的歌曲作为垫场 (在歌的最后一节，主持人和全体演员上台) 结束词 A：此时，我们相聚在这里，光华闪烁，群心激荡。 B：此刻，我们相会在这里，展望未来，豪情满怀。 C：象春风吹拂，象春雨润物， D：象溪流归川，象江河奔腾， A：让我们在新一届馆领导班子的正确领导下， B：为实现__馆新的腾飞而努力奋斗! C：__迎新春联欢会到此结束， D：感谢大家光临， 合：再见! 说明： 1、联欢活动设置的时间在 120 分钟左右 2、大概表演 12 个节目、做 4 个游戏、进行 4 次抽奖和 1 次颁奖 3、节目要求： (1)内容积极向上，娱乐性较强 (2)节目形式力求新颖性、多样性，除文艺以外的内容，如各种绝活等也欢 迎参与 (3)提倡多人合作演出(以部门为单位或家庭为单位最佳) 4、为提高演员的参与热情和激发积极性，应设立优秀节目奖 2--3 个，在 活动快结束、一等奖抽出之前由家属评出。 春节联欢晚会活动策划方案模板大全 20 篇【篇十】 1、开场热舞表演者： 2、持人上台宣布晚会开始并致开场白 3、总经理致词 4、介绍特约嘉宾 5、娱乐文艺节目： 1)舞蹈名称表演者： 2)女声独唱曲目表演者： 3)男声独唱曲目表演者： 4)魔术表演名称表演者： 5)游戏：最佳情侣我猜、我猜、我猜猜猜凡参与者皆有礼品赠送 规则： 由主持人在现场组成四个小组，每组上来两人必须是一男一女，共 8 人。 在 8 人中分发提前写好的情侣人名的纸条，如杨过和小龙女、林黛玉和贾宝玉、 梁山伯和祝英台、罗密欧与朱丽叶等，男女分别抽取，然后根据人名速配成对， 进行表演，女方表演生气的样子，男方要对女方讲一个笑话或者别的，直到把 女方逗笑了为止，在 35 分钟之内不能把女方逗笑者，即视为男方努力失败。如 果女方故意笑(此处判断标准以全场观众的标准为准)，则判犯规。 对于失败者和犯规者，主持人可以事先准备一叠纸条，每个纸条上写一个 节目名称，如成语肢体表演名称(如抓耳挠腮、鸡飞狗跳等)，或唱一首流行歌 曲，或声情并茂的朗诵一首诗，或大声说出自己亲身经历过的最丢人的一件事 等等，让其抽出一张纸条根据纸条上的节目名称进行表演。其中成语肢体表演 必须由他(她)用肢体语言表演出来，不得用语言或是其它的暗示提示观众，最 后由他(她)所属的组来猜，直到猜出来为止。 道具：8 张 4 对人名纸条，事先写好的若干节目名称纸条 6)女生个人才艺展示名称表演 7)最新流行歌曲放送名称表演 8)情歌对唱名称表演 9)交谊舞伴奏音乐 10)游戏：丑小鸭赛跑 凡参与者皆有礼品赠送 规则：由主持人在现场选人组成四个小组，每组上来两人必须是一男一女， 共 8 人。 每组两人一人绑左脚，一人绑右脚，分别用膝盖夹住气球 规定在 5 分钟内，球不能落地，不能夹破，哪组走路最远者胜。 道具：气球、布绳若干只。 11)男生个人才艺展示名称表演 12)金唱盘《经典老歌》名称表演 13)美少女合唱组名称表演 14)Disco 热舞伴奏音乐 15)相声名称表演 16)嘉宾节目名称表演 17)英文经典名称表演 18)校园民谣名称表演 19)说唱/摇滚名称表演 20)疯狂街舞名称表演 21)游戏：八仙过海吹牛皮大赛 规则：限时在一分钟内吹气球，不能吹爆，以气球最大者取胜。 道具：气球若干只。 人员：八仙扮演者：汉钟离、张果老、韩湘子、铁拐李、曹国舅、吕洞宾、 蓝采和及何仙姑 22)小品名称表演 23)吉他弹唱名称表演 24)老帅哥合唱组名称表演 25)刘三姐情歌大对唱： 参加晚会的所有人按男女分为 A、B 两大组，每组选出八位情歌对唱代表， 然后 A 组或 B 组(具体由主持人视晚会现场情况而定)开始任意选一首歌由某组 员演唱，则另一组必须以第一组所唱歌曲的最后一个字为头开始唱一首歌(可唱 出一句也可唱一段)，然后再由第一组接唱(组内任何人都可以接)，如此循环下 去，每个小组对歌的时间不得超过 15-20 秒钟，否则以本轮输于对方算;紧接着 开始下一轮，共计三轮(或五轮，具体由主持人视晚会现场情况而定)的时候定 出输赢，然后由赛输的组推选一位代表表演一个节目，游戏至此由主持人视晚 会现场情况而定是否再来一个回合。 26)晚会颁奖：(颁奖小姐：部门文员) A)颁发最佳男/女金曲奖;奖品： B)颁发最佳游戏组合奖;奖品： C)颁发最佳才艺展示奖;奖品： D)颁发最佳个人/组合搞笑奖;奖品： 27)等待平安夜钟声的敲响(若时间间隔过久可安排歌曲) 28)迎新年幸运大抽奖/迎圣诞幸运大抽奖 一等奖： 二等奖： 三等奖： 道具：抽奖箱、编有号码的纸条(视晚会人数而定) 29)难忘瞬间公司人员集体合影 30)晚会结束大合唱《难忘今宵》 春节联欢晚会活动策划方案模板大全 20 篇【篇一十一】 一、晚会基调：喜庆、祥和、热烈。 二、晚会地点：教室 三、晚会时间：根据学校安排确定 四、晚会思路： 1、晚会反映我班半年来所取得的成绩，鼓舞同学们的士气，继往开来，再 创辉煌。 2、继承和发扬我班好的思想、好的做法，携手打造亲情班级、和谐班级、 文明班级，奋进班级。 五、晚会节目要求 1、歌曲类： (1)能够反映祖国发展，弘扬主旋律的歌曲(民族，美声类); (2)青春、阳光、健康、向上，能够反映同学们们充满活力，反映教师无私 奉献的歌曲; (3)与以上主题相关的原创歌曲。 2、舞蹈类： (1)、积极向上、寓意深刻的艺术性舞蹈; (2)、具有校园时代气息的创意性舞蹈。 (3)、喜闻乐见的街舞、现代舞、健美操、武术等; (4)、相关歌曲的伴舞。 3、曲艺(语言)类： (1)、喜庆、热闹反映校园生活的的相声、小品; (2)、经典的传统曲艺类节目; (3)、其它类型的曲艺节目。 4、其他节目 六、节目来源： 全体同学必须全部并积极参与表演节目的上报，每位同学必须保证有一个 节目，如实在没有节目，须参加合唱类节目，合唱要求自己找好合作伙伴，合 唱人员不得超过五人。 七、晚会参报节目要求： 能够围绕晚会主题，营造出喜庆、祥和的气氛，节目新颖，有创意，紧凑、 连贯，能够将节目完整、艺术性地展示给现场观众。 八、节目报名时间及要求： 时间：__。 要求：节目报名时间任何人员不得大声喧哗，不得因意见不统一而影响班 级纪律。 九、晚会开始准备： 1、布置教室，体现节日气氛。 2、小主持人安排好节目出场顺序。 3、主持人或老师置开幕词，春节晚会节目开始 4、按节目单顺序演出，演出结束，由学生投票选出一、二、三等奖，进行 奖励和鼓励 春节联欢晚会活动策划方案模板大全 20 篇【篇一十二】 一、指导思想 青少年是祖国的未来，是中华民族的希望。为了大力弘扬社会主义核心价 值观，进一步培养__县青少年热爱祖国热爱家乡的民族自豪感，为全面推进素 质教育，不断提升青少年的文化艺术素养，为 20__年__省少儿电视春节联欢晚 会选拔推送优秀节目，发掘和培养艺术新人。 二、活动宗旨 展现青少年儿童才艺，成就梦想舞台! 三、形式步骤 本次活动拟分为报名海选阶段、选拔培训阶段和晚会展示录制阶段三个部 分，参加晚会的项目形式包括歌舞、乐器、戏曲、语言类等艺术形式。在报名 阶段，组委会将通过发放海报、网络等媒体，发动我县有文艺特长的少年儿童 前来报名参加。 海选报名阶段：12 月下旬-1 月上旬。在本阶段举行海选专场，根据报名情 况，分器乐专场、舞蹈专场、声乐专场进行分类海选。 选拔培训阶段：20__年 1 月中旬。届时将邀请我市文艺专家，对报名的选 手进行选拔，最终选拔出 15—20 个优秀的节目，参加新年少儿春晚。在选拔 中胜出的孩子，免费接受培训辅导及整合。 晚会展示阶段：20__年 1 月下旬。在我县欢乐福利大戏院举行，晚会时长 拟定为 150 分钟左右。节目类型包括演唱、舞蹈、戏曲、器乐等众多形式。晚 会将评出优秀节目奖，颁发荣誉证书。__县电视台、__微言将对本场晚会进行 特别报道，__县电视台对节目演出实况录制，将在春节期间进行播出。 参赛主体：4—17 周岁的少年儿童 报名时间：20__年 12 月 21—20__年 1 月 2 号评委构架：聘请市县文广新 局相关专业人士 四、组织机构 1、主办单位：__县委宣传部共青团__县委员会 2、承办单位：__县广播电视台__县海韵舞蹈学校 3、协办单位：__县幸福家年华商业广场 __县欢乐福利大戏院 4、特别鸣谢： ____文化传媒 __装饰 __数码彩扩中心 __礼仪策划中心 五、申报办法 全县各级各类学校、幼儿园、青少年培训机构，在音乐、舞蹈、表演等综 合才艺方面有一技之长的青少年，以学校推荐、自荐等形式均可报名。报名分 为幼儿组(4--6 岁)、儿童组(7--12 岁)、少年组(13--17 岁)共三个组。 春节联欢晚会活动策划方案模板大全 20 篇【篇一十三】 一、晚会简介 本次活动以“少年梦·中国梦”为主题，在“少年智则国智，少年强则国 强”的感召下，扬梦想之风帆，播梦想之希望，通过少儿春晚和谐、喜气、欢 乐的艺术舞台，圆孩子们的艺术梦、爱国梦、强国梦。 通过此晚会，展现我县少儿艺术风采，共筑瑰丽梦想，提升我县青少年儿 童的文化艺术水准，丰富孩子们的文化艺术生活，引领少年儿童才艺教育的创 新发展。为全县喜欢艺术，热爱表演的少年儿童们搭建一个自我展示的大舞台， 为各中小学、少儿教育培训机构搭建展示、切磋的平台，也为我县营造更加浓 烈的文化艺术教育氛围。整台晚会格调高雅，内容丰富、色彩鲜明、形式活泼， 将是一台高质量的迎春晚会。 二、晚会观众构成 1 省、市、县相关领导 2 晚会相关单位领导 3 赞助单位的领导、嘉宾和方队 三、晚会内容 (一)、春晚日程安排： 第一阶段：春晚节目筹划报送 ◆筹备报名阶段：20__年 12 月 10 日-20__年 12 月 27 日 要求： 1、所有节目要围绕“少年梦·中国梦”为主题尽可能地广泛挖掘，节目本 身要有创意、编排要精致，做到艺术性与观赏性的统一; 2、节目内容要健康阳光，积极向上。舞台表演要精彩，对于各种艺术门类 及表现形式要大气; 3、节目编排过程中，必须考虑到场地、服装、道具、色彩搭配及音乐效果; 4、提倡自编自创具有时代特点、当地特色的节目，特别欢迎新、奇、特、 优、潮节目和集体节目参选，每个节目参与人数不限，晚会节目类型则分为音 乐、舞蹈、戏剧、小品、相声、武术、魔术、模仿秀等各种艺术形式。凡是 3 至 16 岁的.才艺青少年、儿童，均可报名参加。 第二阶段：春晚节目海选 ◆海选时间：20__年 12 月 31 日 1、___电视台“少年梦·中国梦”xx 年春节联欢晚会的演员和节目将全部采 用全县选拔的形式进行，在海选中将充分体现公平、公正、公开的原则，用多 种形式让更多的少年儿童参与到晚会的演出中来，在提高节目质量的同时，提 高晚会的影响力。 2、海选方式：组委会将组织专家评审团对所有报送节目进行集中选拔，原 则上按各组得分高低择优入选;另外，组委会结合导演组、评审团之意见，充分 考虑晚会整体效果、节目形式、演员年龄段等对节目进行调整，组委会保留选 择节目的权利。 3、海选地点：待定 第三阶段：晚会现场 ◆录播地点： ◆录制时间： ◆播出频道： ◆晚会时长：120 分钟左右 (二)、晚会亮点 1、孩子做主角，在孩子眼里，没有艺术水平的高低，他们要的是好听、好 看、好记、好学。通过孩子自己的精彩表现，将其精心策划包装登上晚会舞台; 2、创意节目、新奇特节目将会作为重点出现，少儿春晚将在学习其他春晚 创意节目的基础上，创作属于孩子们的创意节目;3、本场晚会具有公益性，我 们将对社会特殊儿童群体给予特别的关注与关爱，让孤残儿童、贫困儿童、留 守儿童在节日期间像其他的孩子一样感受到亲人般的呵护与大家庭的温暖。 四、媒体支持 通过电视、报纸、电台广播、网络全方位、立体化宣传 电视媒体： 电台媒体： 新媒体： 其它广告载体：条幅、海报、彩页、微信等 (以上的宣传量和媒体选择可根据活动的需要做适当的调整) 五、招商项目 (一)独家冠名 (二)联合赞助 (三)其他赞助 六、市场价值分析： 1、本次活动宣传时间长。电视台将全方位报道“少儿春晚”活动、高密度 播放信息、强力造势、炒作热点。本次“春节晚会”将设计不同主题的活动， 达到明确精准传播效果。可选择优秀小主持人为品牌形象宣传，短期内快速扩 展知名度和影响力，提升品牌价值。 2、本次活动宣传广泛。活动采用的宣传工具和方法是全面的主流媒体与新 观念。借势本次“少儿”舞台，将为全县少年儿童提供一个展示才艺、秀出风 采的舞台，观众通过电视、网络等传媒关注本次“少儿春晚”，了解本次晚会 盛况。 3、本次活动受众广泛。所有演出的孩子将带动家庭的受众率。因此，冠名 本次春晚相信绝对让您的企业和产品在我县做到家喻户晓，对于冠名企业知名 度、美誉度和其产品的市场销售将会起到非常巨大的促进作用。 春节联欢晚会活动策划方案模板大全 20 篇【篇一十四】 以上，第 3 项与第 4 项穿插进行，提高晚会的整体气氛，把幸福快乐送给 给 XX 的每一位员工，传递给为我们 XX 默默无闻的工作者，真正达到全员联欢 的效果，更有助于同事关系的进一步融洽。 具体的节目编排另行出通知向各部门征集。所有节目需提前彩排，节目演 出次序由晚会主持人和晚会筹备组决定。晚会结束后评出优秀节目并给予相应 的奖励，凡参加表演的未获奖员工都将给予礼品以感谢其积极的参与。 四、晚会地点和时间 春节联欢晚会活动策划方案模板大全 20 篇【篇一十五】 (三)亮点：喜庆、祥和、热烈 五、晚会筹备组 人力资源部全体、市场部、拓展部及工程部各派 1-2 人支援六、具体组织 安排 (一)员工动员工作 负责人：各部门负责人 主要负责动员所属部门员工的积极性，发掘在娱乐节目方面有特长的员工 报名及鼓励其上台表演的自信。 (二)选择主持人 先由公司员工/自我推荐后，再由晚会筹备组全体成员共同决定，择优选拔 形象气质佳，表达能力、组织能力、应变能力和责任心都强的公司员工。主持 人数量在 2 人(一男一女)或是 4 人(4 人则为两男两女，一男一女搭配为一组)。 (三)现场布置 负责人：XXX 与晚会承办酒店一起落实。 (四)活动物品采购 负责人：XXX、XXX (五)节目编排 负责:XXX、其他部门支援人员 1)、各部门节目应于 X 月 X 日确定并上报晚会筹备组 2)、X 月 X 日-X 日进行第一轮彩排，各节目自带 CD 配音 3)、X 月 X 日-X 日进行最后一轮彩排 (六)通知晚会贵宾 由各部门上报名单给晚会筹备组，筹备组收集汇总后提交给总经理，审批 后下达给各部门负责人落实。 (七)演员化妆 由筹备组现购买化妆品，请人/有经验的公司员工自行化妆，节目主持人专 业化妆。 (八)DV 拍摄及现场拍照 由 XXX 与 XXX 负责：主要控制当晚 DV 拍摄的内容、方式，确保晚会现场 的整个过程不漏拍，保证录像带制作出来的质量。 (九)协调工作 六、具体组织安排 (一)员工动员工作 负责人：各部门负责人 主要负责动员所属部门员工的积极性，发掘在娱乐节目方面有特长的员工 报名及鼓励其上台表演的自信。 (二)选择主持人 先由公司员工/自我推荐后，再由晚会筹备组全体成员共同决定，择优选拔 形象气质佳，表达能力、组织能力、应变能力和责任心都强的公司员工。主持 人数量在 2 人(一男一女)或是 4 人(4 人则为两男两女，一男一女搭配为一组)。 (三)现场布置 负责人：XXX 与晚会承办酒店一起落实。 (四)活动物品采购 负责人：XXX、XXX (五)节目编排 负责:XXX、其他部门支援人员 1)、各部门节目应于 X 月 X 日确定并上报晚会筹备组 2)、X 月 X 日-X 日进行第一轮彩排，各节目自带 CD 配音 3)、X 月 X 日-X 日进行最后一轮彩排 (六)通知晚会贵宾 由各部门上报名单给晚会筹备组，筹备组收集汇总后提交给总经理，审批 后下达给各部门负责人落实。 (七)演员化妆 由筹备组现购买化妆品，请人/有经验的公司员工自行化妆，节目主持人专 业化妆。 (八)DV 拍摄及现场拍照 由 XXX 与 XXX 负责：主要控制当晚 DV 拍摄的内容、方式，确保晚会现场 的整个过程不漏拍，保证录像带制作出来的质量。 (九)协调工作 负责人：XXX、XXX 负责晚会的人员调动，节目出场的传达及道具的摆放。人员调动要合理， 保证晚会每一项工作都要有人管，都要按要求完成。 (十)音响音乐播放 负责人：待定 主要负责本次晚会的音响调试话筒及音乐的播放工作。保证本次晚会能保 质保量的圆满进行。 负责人：XXX、XXX 负责晚会的人员调动，节目出场的传达及道具的摆放。人员调动要合理， 保证晚会每一项工作都要有人管，都要按要求完成。 (十)音响音乐播放 负责人：待定 主要负责本次晚会的音响调试话筒及音乐的播放工作。保证本次晚会能保 质保量的圆满进行。 推荐阅读：xx 年春节联欢晚会策划春节联欢晚会策划最新 xx 年春节联欢晚会 策划方案春节联欢晚会活动策划方案 xx 年春节联欢晚会主题策划书 xx 年春节 联欢晚会策划书 春节联欢晚会活动策划方案模板大全 20 篇【篇一十六】 一、活动目的： 为了加强企业员工的凝聚力，丰富企业文化生活;表达企业对员工节日的关 怀与问候，使员工开开心心、快快乐乐过好 20xx 年春节。 二、活动时间： 20xx 年 1 月 18 日下 14：00-23：30 三、活动地点： 负责本次活动游戏环节，要求游戏有较好的操作性，既能够调动现场气奋， 同时能促进交流。(有民族特色的游戏最好) 公司卡拉 OK 室 酒水饮料：啤酒每桌 4 瓶、鲜橙多每桌 2 瓶，计划 9 桌，共计啤酒 40 瓶， 鲜橙多 18 瓶，和供货商联系后，根据所免费提供的数量多少再购买。 四、活动内容简述：(活动分为三大部分) 1、员工总结大会： 员工总结大会从下 14：00—17：30 2、全体员工集体聚餐。 1)在“***”餐厅包席。 2)按 10(人)×14(桌)计 3)费用见附页。 4)时间：18：00---19：30 3、“金猴贺岁团结奋进”为主题的 20xx 春节联欢晚会开始 1)由主持人宣布晚会开始 由酒店 DJ 人员负责：主要控制当晚 DV 拍摄的内容、方式，确保晚会现场 的整个过程不漏拍，拍摄角度多样，保证录像带制作出来的质量。 2)首先请董事长致词 3)节目表演： 节目在征集中，节目以健康、欢快的小品、歌舞、相声等不同的内容; 4)节目表演设奖进行评定，设集体一等奖 1 名(现金 1200 元)、集体二等奖 1 名现(现金 800 元)、集体三等奖 1 名(现金 400 元);个人一等奖 1 名(现金 100 元/人)、二等奖 1 名(现金 80 元/人)、三等奖 1 名(现金 60 元/人);凡参加节目的 人均设参与奖：食用油一瓶。 5)节目评定评委组成： 比赛双方不得佩戴危及双方的危险物品，比赛双方只能穿胶底帆布鞋，禁 止穿任何皮质球鞋(硬钉球鞋)，不符合上述规定者，将不允许上场。 为广大学生提供一个展示自我，相互交流的平台，活跃校园文化生活，营 造健康向上的校园氛围和培养大学生文明、高雅、健康的行为和高尚的道德情 操。 6)礼品派送： 晚会节目准备：内容：成立晚会筹备小组，确定晚会节目。并邀请校内及 各大高校著名的乐队、劲舞队、
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【招聘分析】招聘配置工作总结分析报告
人员招聘与配置 工作分析报告 2019.06 目录 01 招聘工作概况 02 招聘数据分析 03 招聘工作分析 02 工作目标和策略 01 招聘工作计划 contents 01 招聘工作概况 Overview of Recruitment 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责 备注 1 HRA 初试 基本条件审查，各项外在信息的收集 2 部门直属主管 复试一 专业技术资格审查 3 部门负责人 复试二 任职资格审查 4 HRM 复试三 综合能力考察 5 BOSS 终试 确认是否入职 招聘工作一般流程 06. BOSS 终 试 07. 入职 05. HRM 复试 01. 发布信息 04. 部门复试 格 不合 02. 筛选简历 03. HRA 初试 人才库 基础数据统计 2019 （上半年度）招聘数据汇总——岗位 计划人 应聘人 数 数 序号 岗位 部门 1 2 3 4 5 6 7 8 9 弱电工程师 课件制作 课件策划 培训师 培训助理 美工 市场策划 销售经理 研发工程师 工程部 人力资源部 管培生 终端支持部 管培生 企划部 企划部 营销中心 研发部 1 2 2 2 4 1 2 4 2 前台文员 开发工程师 售前工程师 网页设计 运营总监 技术总监 市场经理 培训经理 开发工程师 创意设计 软件工程师 合计 行政部 研发部 信息部 企划部 营销中心 研发部 营销中心 人力资源部 研发部 企划部 研发部 1 4 1 1 1 1 2 2 2 2 2 39 10 11 12 13 14 15 16 19 19 19 20 应聘比 面试人 数 面试比 录用 人数 录用比 招聘 到岗 完成比 人数 到岗率 录用未到 原因 备注 22 10 2 39 223 14 21 66 23 22 5 1 19.5 55.7 14 10.5 16.5 11.5 3 3 0 2 12 3 6 6 7 14% 30% － 5% 5% 21% 29% 9% 30% 1 1 0 1 3 0 0 1 2 5% 10% － 3% 1% － － 2% 9% 100% 50% 0 50% 75% 0 0 25% 100% 1 1 0 0 2 0 0 1 2 100% 100% － 0% 67% － － 100% 100% 薪资 薪资 暂停 暂停 暂停 暂停 暂停 暂停 192 37 30 19 6 6 8 15 20 4 16 753 192 9.25 30 19 6 6 4 7.5 10 2 8 19.3 19 8 2 9 0 2 0 3 7 4 2 97 10% 22% 7% 47% － 33% － 20% 35% 100% 13% 13% 1 3 0 1 0 0 0 2 1 1 0 19 1% 8% － 5% － － － 13% 5% 25% － 2% 100% 75% 0 100% 0 0 0 100% 50% 50% － 46% 1 3 0 0 0 0 0 2 1 1 0 15 100% 100% － 0% － － － 100% 100% 100% － 83% 薪资 暂停 暂停 暂停 暂停 暂停 暂停 暂停 基础数据统计 数量与质量评估参数说明： 1 、应聘比 = 应聘人数 / 计划招聘人数 ×100% 总成本效用计算： 2 、面试比 = 面试人数 / 应聘人数 ×100% 1 、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 3 、录用比 = 录用人数 / 应聘人数 ×100% 2 、网络招聘费＝（ 6000 元 /12 月） *5 月＝ 2500 元（ 3 月— 8 月） 4 、招聘完成比 = 录用人数 / 计划招聘人数 ×100% 3 、现场招聘费＝ 3000 元 *1 次＝ 3000 元 5 、总成本效用 = 录用人数 / 招聘总成本 4 、总成本效用＝ 19 人 / （ 2500 元＋ 3000 元）＝ 0.35 ％ 02 招聘数据分析 Analysis of recruitment data 部门招聘数据汇总 2019 （上半年度）招聘数据汇总——部门 日期： 2019 年 09 月 04 日 序号 部门 岗位数 计划人数 应聘人数 应聘比 面试人数 面试比 录用人数 录用比 招聘完成比 到岗人数 到岗率 录用未到原因 备注 1 行政部 1 1 192 192 19 10% 1 1% 100% 1 100% 2 工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 － 0 0 － 4 管理培训中心 10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资 5 营销管理总部 1 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐 6 产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 － － 0 － 9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资 10 信息部 1 1 30 30 2 7% 0 － 0 0 － 合计 20 39 753 19.3 97 13% 19 2% 46% 15 83% 部门招聘数据汇总 数量与质量评估参数说明： 管理培训中心招聘计划完成率达成最高 25 应聘比 = 应聘人数 / 计划招聘人数 ×100% 20 20 面试比 = 面试人数 / 应聘人数 ×100% 15 10 5 3 0 录用比 = 录用人数 / 应聘人数 ×100% 9 1 1 行政部 工程部 0 市场部 4 1 管理培训中心 营销管理总部 计划人数 2 4 3 2 0 产品三部 录用人数 产品二部 产品一部 招聘完成比 = 录用人数 / 计划招聘人数 ×100% 1 1 0 医药事业部 系统集成 总成本效用 = 录用人数 / 招聘总成本 2019 （上半年度）招聘数据汇总——成本 日期： 2019 年 XX 月 XX 日 序号 岗位 部门 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 19 19 19 20 弱电工程师 课件制作 课件策划 培训师 培训助理 美工 市场策划 销售经理 GIS 工程师 前台文员 开发工程师 售前工程师 网页设计 运营总监 技术总监 市场经理 培训经理 开发工程师 创意设计 软件工程师 工程部 管培 管培 管培 管培 市场部 市场部 营销总部 产品三部 行政部 产品二部 系统集成 医药事业 管培 管培 管培 管培 管培 管培 产品一部 合计 计划人数 录用人数 1 2 2 2 4 1 2 4 2 1 4 1 1 1 1 2 2 2 2 2 39 1 1 0 1 3 0 0 1 2 1 3 0 1 0 0 0 2 1 1 0 19 招聘起始 招聘结束 单位耗时 （工作日） 2019-03-01 2019-03-10 2019-03-10 2019-03-10 2019-03-10 2019-03-10 2019-03-10 2019-03-15 2019-03-15 2019-03-19 2019-03-22 2019-04-02 2019-04-24 2019-05-25 2019-05-25 2019-05-25 2019-05-25 2019-05-25 2019-05-25 2019-19-09 2019-03-09 2019-03-23 2019-04-23 2019-04-23 2019-04-19 2019-05-16 2019-05-16 2019-04-20 2019-04-09 2019-04-11 2019-05-08 2019-05-16 2019-06-11 2019-06-25 2019-06-25 2019-06-25 2019-19-10 2019-19-23 2019-06-12 暂停 7 10 31 31 29 48 48 26 19 19 33 33 35 22 22 22 33 42 13 － 521 51job 招聘 （ 3000 元） √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 现场招聘 （ 2000 元） 备注 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 2019 （上半年度）招聘数据汇总——成本 数量与质量评估参数说明： 人均招聘成本计算 1 、单位耗时：该岗位招聘所需工作日 1 、总招聘成本＝ 1250 ＋ 2000 ＝ 3250 元 2 、人均招聘成本＝总招聘成本 / 录用人数 2 、人均招聘成本＝ 3250/19 ＝ 191 元 备注： 仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位； 按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内； 因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内； 各地分公司的招聘数据不统计在内； 招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内； 因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。 03 招聘工作分析 Analysis of Recruitment 2019 年度招聘工作概述 招聘工作方向 计划招聘人数 实际招聘人数 严控招聘总数，重点补充 岗位数 19 个，人数达 33 人 现招聘到岗人数达 33 人 关键项目和关键岗位，淘 汰冗员，提高人效 基本分析——应聘比分析 序号 类别 部门 岗位 应聘比 发布效果 行政部 前台文员 192 好 管理培训中心 培训助理 55.7 较好 3 工程部 弱电工程师 22 较差 4 管理培训中心 课件策划 1 差 管理培训中心 创意设计 2 差 管理培训中心 市场经理 4 差 19.3 较差 1 2 5 高应聘比 低应聘比 6 7 总应聘比 【招聘分析】 网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关； 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道； 管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。 备注： *** 因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果 *** 基本分析——录用比分析 序号 类别 部门 岗位 录用比 人员质量 管理培训中心 创意设计 25 ％ 低 管理培训中心 培训经理 13 ％ 一般 3 管理培训中心 课件制作 10 ％ 一般 4 行政部 前台文员 1％ 高 管理培训中心 培训助理 1％ 高 营销管理总部 销售经理 2％ 高 2％ 高 1 2 5 高录用比 低录用比 6 7 总录用比 【备注】 因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招 聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。 基本分析——招聘完成比、到岗率分析 招聘完成比分析： 46 ％，不及格！ 序号 类别 1 2 非 100 ％到岗 3 4 总到岗率 部门 岗位 到岗率 未到原因 管理培训中心 培训师 0％ 薪资 医药事业部 网页设计 0％ 薪资 管理培训中心 培训助理 67 ％ 薪资 83 ％ 【原因分析】 薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高 20 ％左右； 公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低于 50 ％水 平），竞争激烈； 基本分析——录用人员吻合度分析 序号 通过招聘 录用人数 试用期限 已到人数 未过试用期 人数 过试用期 人数 主动离职 人数 被动离职 人数 试用期 通过率 备注 1 15 10 0 8 2 0 100 ％ 数量与质量评估参数说明： 试用期通过率＝过试用期人数 / （试用期限已到人数－主动离职人数） ×100% 当前招聘工作 SWOT 分析 S 1. 有一套相对成形的招聘流程； 2. 公司制度相对规范，管理较为人性化； S ＝ Strength 3. 公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力； —— 公司在招聘工作上的优势；4. 公司成立至今将近 20 年，在对 IT 人才的招募上积累了一定心得， 业内人才招募网络正逐步形成中； 5. HR 招聘人员的敬业度和工作效率尚可。 当前招聘工作 SWOT 分析 W W ＝ weak —— 公司在招聘工作上的弱项； 1. HR 招聘人员缺乏经验，专业度有待提升； 2. 公司经营战略不够明晰，难以形成并有效实施公司人力资源招募计划； 3. 招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招聘流程甚至比高阶岗位更繁琐； 4. 招聘渠道相对单一，尚无打造公司在 IT 业内的人才交流平台； 5. 公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸引高端人才； 6. HR 基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准不够清晰； 7. 用人部门对招聘工作的了解有限，在接待应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位要求和考察关键点等方面 的认识有待加深。 当前招聘工作 SWOT 分析 O O ＝ Opportunity —— 对招聘工作产生积极影响 的外部因素； 1. 《劳动合同法》的出台，及相关法律法规的不断完善，加大了公司 用人成本和风险，公司不得不提高对招聘工作的重视程度； 2. IT 业竞争激烈，特别在中小规模 IT 公司之间，难有突出者，人才争 夺上亦如此，有机会获得性价比均高的人才； 3. 政 府持 续加大对高新技术产业的 扶 持力 度， IT 业蛋糕将越做越 大， IT 人才培养也将加速，可供选择的空间将更大。 当前招聘工作 SWOT 分析 T T ＝ Threaten—— 对招聘工作产生消极影响的外 部因素 1. 在可预见的将来， IT 业竞争将加剧，优胜劣汰的速度会更快，公司 将面临严峻考验； 2. 随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动者就业权益的倾向性保护， 可以预计人才的流动性将进一步加大； 3. 烟草业的变革，可能导致公司经营战略的相应变动，进而影响公司 对人员规模、结构和质量的要求。 当前招聘工作 SWOT 分析 SWOT 分析： SWOT 通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的内外各类因素进行通盘考 虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和实现路径。 现将其用于对当前招聘工作的分析，希望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各类因素做一整体考察， 理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。 04 工作目标和策略 Working objectives and Strategies 2019 年度下半年招聘工作目标 【关键考核指 标】 【工作改进指标】 1. 招聘完成比达到 80 ％ （≥ 80 ％）； 1. 招聘人员专业度提升；提升招聘流程的标准化程度； 2. 到岗率维持在 80 ％以上水平 （≥ 80 ％）； 2. 招聘数据及信息汇总工作的完善；招聘渠道的拓展， 3. 试用期离职率控制在 10 ％以下 （≤ 10 ％）； 人才交互网络的构建尝试； 4. 招聘费用控制在 5000 以内 （≤ 5000.00 元）； 3. 基础性 HR 工作的完善；招聘标准的清晰、统一； 5. 招聘工时控制 （一般岗位≤ 15 工作日，技术类岗 4. 尝试制定变动较小的区间段招聘计划； 位≤ 25 工作日） 6. 录用人员职位吻合度达到 90 ％以上 （≥ 90 ％） 5. 加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘 的具体细节尽可能达成一致。 策略及路径选择 序号 项目 1 策 略 具体实施内容 HR 招聘人员专业知识提高计划 自我学习、外训、内部交流 HR 招聘人员职业度提升计划 职业技能、形象、态度、道德的学习 3 非 HR 专业人员招聘知识提高计划 编撰非 HR 专业人员招聘工作手册、座谈 1 职位清理及分类计划 编制职位分类体系表 各部门常用岗位任职标准确定 与部门主管沟通确认 2 人员胜任 标准统一 2 策略及路径选择 序号 项目 策 略 具体实施内容 1 制定招聘小组成员组成标准 部门管理人员招聘工作职责说明书 2 编制管理计划 引入并实施编制管理办法 设置一般职位标准招聘流程 流程设计 4 设置高阶职位标准招聘流程 流程设计 1 岗位分析 职位说明书 2 胜任力模型构建 岗位胜任力匹配体系 招聘数据及信息汇总工作完善 信息收集工具及流程的编制 4 规范招聘需求及计划申报工作 申请表格设计、需求申报制度的规范 1 招聘渠道比较及有效选择 特色网络招聘产品的选择及搭配方案 外部招聘资源的搜集和利用 外部人才服务机构、公司及人员的互动计划 内部招聘资源的搜集和利用 内部员工推荐奖励制度及管理办法 离职人员管理计划 离职人员管理办法的制定和执行 3 3 2 3 4 流程控制 基础工作 平台构建 05 招聘工作计划 Recruitment Work Plan 招聘工作计划 人员招聘工作推进表 编号 1 中心 部门 零售支持运营中心 终端支持部 岗位 需求人数 优先级别 开展渠道 预计到岗时间 市场督导 1 A 级（重要紧急） 智联招聘 A 级（重要紧急） B 级（紧急，重要性次 之） B 级（紧急，重要性次 之） B 级（紧急，重要性次 之） A 级（重要紧急） B 级（紧急，重要性次 之） C 级（正常开展） C 级（正常开展） C 级（正常开展） C 级（正常开展） 智联招聘 智联招聘 智联招聘 智联招聘 智联招聘 智联招聘 BOSS 直聘 智联招聘 58 同城 58 同城 2 电商事业部 / 女装设计师 2 3 商品运营中心 / 商品专员 2 4 生产中心 女装技术部 女装版师 1 5 生产中心 女裤技术部 女裤版师 1 6 市场运营中心 省内市场部 市场督导 1 7 市场运营中心 终端视觉部 空间设计师 1 8 9 10 11 研发中心 研发中心 市场运营中心 市场运营中心 女裤设计部 女装设计部 直营部 直营部 设计师助理 内勤 导购 店长 1 1 下半年月度招聘工作计划 添加标题 单击此处添加文本单击此处添加文本单 击此处添加文本单击此处添加文本单击 此处添加文本 03 02 添加标题 添加标题 单击此处添加文本单击此处添加文本单 击此处添加文本单击此处添加文本单击 此处添加文本 01 单击此处添加文本单击此处添加文本单 击此处添加文本单击此处添加文本单击 此处添加文本 下半年月度招聘工作计划 添加标题 添加标题 添加标题 单击此处添加文本单击此处 单击此处添加文本单击此处 单击此处添加文本单击此处 添加文本 添加文本 添加文本 2013 2014 2015 2016 2017 2018 添加标题 添加标题 添加标题 单击此处添加文本单击此处 单击此处添加文本单击此处 单击此处添加文本单击此处 添加文本 添加文本 添加文本 心理神探 附表： 4.1 简历初选通过率，简历初选通过率 = 人力资源部初选合格简历数 / 收到的简历总数 4.2 有效简历率，有效简历率 = 部门选择合格通知面试的人数 /HR 初选合格简历数 ; 4.3 初试通过率 4.4 复试通过率，复试（录用）合格率＝录用人数 / 初试通过人数 4.5 报到率，报到率（结果指标） = 实际报到人数 / 发出录取通知人数 4.6 招聘计划完成率，招聘计划完成率（结果指标） = 实际报到人数 / 该月需求人数 4.7 人均直接招聘成本，人均直接招聘成本 = 总招聘成本 / 实际报到人数 4.8 招聘渠道分布 4.9 录用人员信息分布 4.10 月招聘指标汇总 4.11 笔试（初试）通过率 = 笔试（初试）通过人数 / 面试总人数
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【招聘分析】招聘行业大数据解决方案
招聘数据解决方案 目录 1 背景分析 2 需求分析 3 产品思路 4 总体架构 5 技术解决方案 6 落地实施方案 招聘行业现状分析 互联网目前对招聘行业的改变，是极其有限的，只是让服务场景延伸了。和前互联网时代的“人才市场”模式相 比，现在招聘企业，在服务上，并没有实质性的提升，仍然是提供一个平台，然后把 C 端（候选人）卖给 B 端 （用人企业）。但服务场景延伸了 . 1.这体现在，以前只能去人才市场找工作，现在在家 求职者 求职者 里找工作；以前只能在家里找工作，现在可以在公 交车上用手机找工作。包括新兴的“职场社交”， 其实仍然只是服务场景的改变：以前是通过中介、 猎头找工作，现在跟 HR 、跟 CEO 社交，通过相 处，熟悉后找工作。 2.招聘行业如果只是延伸服务场景，却不提升服务品 质，是迟早会被互联网市场淘汰的。 3.目前也有一些招聘企业，已经开始升级对 C 端的 服务品质，比如拉勾做的专车送入职者上班，比如 强制要求用人企业发布的招聘职位薪资透明，再比 如一些公司猎头给付费用户提供的一对一服务，帮 他们去完善简历。 人才市场 互联网招聘平台 招聘行业业务痛点分析 互联网给人类最大的财富就是前所未有的前沿实时资讯，所以互联网对招聘行业服务品质的提升，最终必然也是 依靠资讯的处理。 服务品质与 80 ， 90 后 的需求相去 甚远 需求痛点 求职者心慌， 无法找到合 适工作 模式痛点 痛点分析 招聘企业只 是简单的中 介和信息聚 合者 服务痛点 招聘企业无 法给求职者 提供深度行 业资讯。 信息痛点 为什么要引入大数据处理技术 移动互联网时代，新业务 / 新商业模式不断涌现，极大的丰富了人们生活，随之带来的是各种形态业务数据的爆发式增长；新形势下的数据仓库不再局 限于传统的经营决策统计分析报表，而是要改变运营方式、提供符合新业务 / 新商业模式的运营支撑能力；传统数据仓库技术难以满足高速增长的海量 数据的处理要求，迫切需要引新的技术来提升支撑系统的能力。 大数据特点 传统数据仓库挑战 大数据解决方案 1. 高端集中式存储设备扩容成本高 2. 高端集中式计算小型机设备扩容成本高，且难 以扩展 1. 基于廉价 X86 服务器的 Hadoop 和 MPP 数据库的分布式存储和 计算技术，降低投资成本，保障长期的可扩展性 数据多样化 1. 结构化文件数据采集和处理能力有限 2. 缺少非结构化网页数据的采集和处理能力 1. 基于 Hadoop 的云化 ETL 技术，实现海量结构化文件数据的采集 和处理 2. 基于 Hadoop 的网页爬取技术，实现非结构化网页数据的采集与 解析 处理速度快 1. 海量数据分析及时性难以保障 2. 缺乏实时消息 / 信令数据的采集和处理能力 1. MPP 数据库技术，实现大规模数据的并行处理 2. 流处理 / 内存数据库技术，实现消息 / 信令数据的实时采集和处理 1. 应用多为统计分析报表，数据价值有限 2. 缺乏实时商业机会捕捉和处理能力 1. 基于 Hadoop 的分布式数据挖掘技术，实现从海量数据中挖掘更 深的价值 2. 基于流处理和复杂事件处理技术，及时捕捉商业机会，并基于预定 义的策略，执行相应的运营动作 数据量巨大 商业价值高 观点 1 ：大数据是一种正在进行的业务转型 大数据是互联网经济的主要支撑模式，强调以数据先行的方式孕育创新，平台技术 以适应变化的方式支持业务发展。数据驱动业务是终极目标。 1.大数据概念席卷了各个领域，造成了传统经 济阵营的一种恐慌。但是，这种恐慌的根源 并非来自大数据，而是背后充满活力、高速 发展的互联网经济。 2.因此，我们无法仅仅借鉴大数据的细枝蔓藤， 应用一两种新技术、或模仿建设某一种平台 来根本上消除这种差距。 3.从业务角度看，出路在于向数字时代的商业 模式转型。 观点 2 ：大数据同时是一种技术革新 海量数据处理、实时、智能，既关注群体规模又关注个性化，是商业模式对 大数据技术发展的主要诉求。业界软硬件平台总的发展方向，可以总结为两 点：更高的处理性能、以及更多的细分领域。 软件发展趋势 硬件发展趋势 灵活、松耦合的设计，适应业务变化 分布式架构，充分利用网络的力量 混搭，以最合适的技术支撑业务 云化，将分散的设备资源聚合 善用内存、闪存和高带宽，这些设备发 展速度远远超过 CPU 虚拟化，适用于需要将资源分隔使用的 场景 目录 1 背景分析 2 需求分析 3 产品思路 4 总体架构 5 技术解决分析 6 落地实施方案 招聘行业大数据需求分析—求职端需求 针对求职端而言，亦是求职者，他们急需能够快速的找到合意的工作；求职者也需要了解自身在求职过程中的得 失。求职端的信息需求主要表现为对工作机会的精确推荐需求以及有效清晰的掌控求职过程。 简历 智能 优化 1 • 智能招聘的入口和核心， 高成功率的智能匹配 2 智能 推荐 • 核心需求 之求职端 3 • 个人 求职 里程 一键 求职 记录个人求职里程，形 成求职基因分析库 根据用户基本属性与行 为，进行精确推荐 4 • 结合求职反馈与招聘需 求，提供简历智能优化 招聘行业大数据需求分析—企业端需求 对于企业端而言，大数据驱动的招聘平台能够提供它们针对 HR 工作的全面解决方案。基于该解决方案不仅能够 获取优秀人才而且能全面掌控人才动态，生化 HR 工作。 HR 端的智能 匹配功能 • 精度算法、 智能匹配、高 。 数据分析推荐 求职者 诚信评价 HR 智能 SaaS 系统 • 经历结合 职 求 的 者 职 依据求 一的诚信指 统 成 形 馈 反 HR HR 工作提 对 ， 系 体 价 标评 供决策支持 招聘行业大数据需求分析—增值需求 另外结合内外部数据，招聘大数据还可实现变现，数据直接产生价值，亦即是增值服务。 核心竞争 力提升 社会服务 需求 数据价值 变现需求 • • • • • 信息服务 • 征信支撑 构建社会诚信体系 支撑社会治理工作 信息服务商 HR 服务大脑 招聘行业大数据需求分析—技术更新需求 部分数据 “ 大” 数 据 报表 /KPI 更深入 延时 实时 / 近实 时 封闭 开放 目录 1 背景分析 2 需求分析 3 产品思路 4 总体架构 5 技术解决分析 6 落地实施方案 对内数据价值提升—构建数据分析与数据可视化平台 PYMK 人才画像 人才雷达 数据智能 人才测评 大数据基础平台 自有数据 网络爬虫 对外数据直接变现—构建大数据信息服务平台 对于外部合作厂商而言，基于自有大数据基础平台，可推出信用评估数据服务、人才动态监控、社会治理服务。 人才 动态监控 社会治理服务 大数据平台 自有数据 网络数据 交换数据 数据消费（价值变现） 数据生产（价值挖掘） 信用评估 数据服务 目录 1 背景分析 2 需求分析 3 产品思路 4 总体架构 5 技术解决分析 6 落地实施方案 大数据平台的建设原则 技术 - 按需频度的数据获取 批量和实时数据采用不同的技术手段和工具，遵循统一的文件接口标准 技术 - 多样化数据共存 跨同构 / 异构数据库（物理系统），基于文本、数据库的数据抽取和加载 数据 - 数据即服务 业务人员通过逻辑数据对象组件访问数据，而不用关心数据的物理存储方式。 通过数据组织与前端应用功能，使业务人员可以较容易、较快地定位和了解数据 的内容。 数据 - 数据质量控制 通过一系列的技术和业务手段实现数据集成平台数据质量控制，主要体现在 数据正确性（技术）、完整性、一致性（业务）、有效性。 大数据平台的分层体系 大数据平台的总体架构 大数据平台的功能结构图 数据查询 数据分析 语义分析 数据统计 信息检索 数据挖掘 经营管理 人才画像 市场口碑 人才雷达 决策支持 用户服务 大数据总体数据处理流程 目录 1 背景分析 2 需求分析 3 产品思路 4 总体架构 5 技术解决方案 6 落地实施方案 目录 1 2 基础平台 数据分层规划 3 应用技术方案 关键技术分析 核心技术路线—基于 Hadoop 生态圈 数据采集技术方案 分布式软件架构 并行计算框架 分布式网络爬虫 分布式存储 横向扩容 (Scale-out) 架构 分布式文件系统 Hadoop 技术体系与 MPP 的集成思路 目录 1 2 基础平台 数据分层规划 3 应用技术方案 大数据平台数据分层 : 分级存储 数据分级存储原则 数据融合与分级存储实施 数据生命周期中在线数据对高性能存储的需求，以及随 着数据生命周期的变更，逐渐向一般性能存储的迁移， 是分级存储管理的一条主线。同时兼顾考虑其他分级原 则，共同作用影响数据迁移机制。 数据 分级原则 基于生命周期 基于访问压力 基于业务用途 将核心模型（即中度汇总的模型）通过改造融入到现有主数据仓库 的核心模型中，减少数据冗余，提升数据质量。 将主数据仓库（ MPP ）中的历史数据和冷数据迁移到低成本分布 式文件系统（ hdfs ），减轻 MPP 数据库的计算与存储压力并支 撑深度数据分析。 在线、近线、离 高性能 线 磁盘库 中低性能 磁盘库 按访问频 度 按响应 及时性 内存数据库 按逻辑层次 按业务种类 磁带 光盘库 数据 数据 1 、核心模型融入 MPP 数据库 内存数据库 按数据血缘 基础资源库 2 、历史数据迁移到 hdfs 基于物理属性 按设备网络划分 按设备物理地址 Hadoop 集群 大数据平台数据分层 : 数据分层 1 1 应用库 2 应用层：应用系统的私有数据，应用的业务 传统关系数据库 数据 访问 数据。 关系库做为大数据平台的一个上层应用，由 信息子层 分析 支撑 SQL 管理 数据 报表 数据 元数 据 临时数 据 大数据平台提供数据支撑 结构化数据 …… 2 系统 1 高度汇总层（ MK ） HQL 分布式数据库 MPP 3 精准 推荐 轻度汇总层（ MK ） API 信息 服务 FTP 明细数据层 （ DW ） Hadoop 平台 数 据 采 集 E T L 4 数据来源于汇总层和 ETL 过程。 系统 2 高度汇总层：主题域之间进行关联、汇总计 算。汇总数据服务于信息子层，目的是为了 APP 节约信息子层数据计算成本和计算时间。 外围系统 3 合作系统 其他平台 轻度汇总层：主题域内部基于明细层数据， 进行多维度的、用户级的汇总。 明细数据层：主题域内部进行拆分、关联。 非结构化数据 是对 ODS 操作型数据按照主题域划分规则 进行的拆分及合并 视频 各业务平台接口数据 ETL 信息子层：报表数据、管理数据、元数据等 4 互联网 非结构化数据 获取层 数据源 ODS 层：数据来源于各生产系统，通过 ETL 工具对接口文件数据进行编码替换和数 据清洗转换，不做关联操作。未来也可用于 准实时数据查询。 大数据平台数据分层 : 数据处理流程 SQL 分析 支撑 推荐 信息子层 指标 数据 报表 数据 标签 库 客户 统一 视图 高度汇总层（ MK ） HSQ L 精准 主数据仓库 数据 访问 应用库 7 6 分布式数据库 MPP 轻度汇总层（ MK ） API …… 数 据 采 集 3 E T 1 L ETL 系统 2 APP 外围系 统 合作系 统 其他平 台 非结构化数据 Hadoop 平台 话单数据 ② 基础数据加载到主数据仓库，规划 保存 3 年 系统 1 5 FTP 结构化数据 2 明细数据层 （ DW ） 信息 服务 ① 源数据导入 ETL ，进行数据的清 洗、转换和入库。 4 GN 口 互联网 非结构化数据 获取层 数据源 ③ 清洗、转换后的 ODS 加载到分布式 数据库规划保存 1+1 月，在分布式 数据库内完成明细数据和轻度汇总 数据加工生成，规划保存 2 年 ④ ODS 数据和非结构化数据，如爬到 的网页数据 ftp 到 Hadoop 平台做 长久保存 ⑤ 非结化数据分析处理在 Hadoop 平 台完成，产生的结果加载到分布式 数据库 ⑥ 生成 KPI 和高度汇总数据加载到主 数据仓库。 ⑦ 业务应用通过数据访问接口获取所 需求数据。 大数据平台数据管控思路 目录 1 基础平台 2 数据分层规划 3 应用技术方案 数据应用思路—人才画像 职业背景：利用文本挖 掘技术从用户的社交账 户中获取其教育经历和 从业经历，以此来判定 其职业背景， 工作地点：根据其 Cookie 地址，历史填 写信息、言论等多维度 判别，可以了解该被推 荐人合适的工作地点 好友匹配：社交关系也 是判断一个人职业能力 的因素之一。 性格匹配：依据人类行 为语言学，将其在网络 上的抽象言行转换为对 应的性格特点。 职业倾向：用户在社交 网络上的行为表现将有 助于系统判别其对职业 的符合程度是否与其个 人描述的职业愿景相符 求职意愿：用户在网络 上的言行有一些明显暗 示或变化时，可能表示 其将要转换职业方向或 离职。 信任关系：通过对用户 社交网络的分析，判断 出招聘者到达用户的最 有效关系链和这个层级 中用户之间的信任关系， 行为模式：例如发微博 的时间规律，在专业论 坛上的时间长短，这些 行为模式可以用来判别 其工作时间规律， 数据应用思路—构建基于人才画像的 PYMK 体系 数据应用思路—推荐系统 通过大数据分析、匹配、推荐基于人才画像，让 HR 不再为搜索和筛选简历浪费时间，通过机器在亿级简历库中 匹配合适简历，企业只需对合适简历批量发起约 Ta 邀请，按效果付费，有意向面试才产生收费。 数据应用思路—人才测评 可考虑接入专 · 业的测评公司， 包括（适职能力，销售素质，领导力，认知力），多维度评估候选人。 数据应用思路—征信服务 对于职场人士来言，个人信用得分或将成为未来求职的重要考量指标之一，也是能否在职场赢得尊重、获得长足发展的重要品 质。个人的信用不仅仅体现在金融、消费、生活理财等方面，也要注意，在线社交平台上的个人信息也可能对自身的信用造成 影响。大数据平台与技术进入人力资源行业做个人职业征信与职业信用体系建设。 岗位胜 任力 个人诚 信 用工成 本 简历认证 （生成简历征信报告） 求职者 考拉 征信 对外数据交互平台 大数据服务平台 信用视图 法律风 险 芝麻 信用 其他 征信 外部合 作机构 目录 1 背景分析 2 需求分析 3 产品思路 4 总体架构 5 技术解决分析 6 落地实施方案 总体实施蓝图 Think big ， start small. 大处着眼 , 小处着手。 第一阶段： 应用场景驱动 的大数据开发 第四阶段（目 标）： 以大数据驱动的， 实时的、整体联 动的 IT 解决 方案 第二阶段： 各业务系统、 各渠道系统等 配合大数据改 造优化 第三阶段： 管理信息体系 下的大数据平 台建设 大数据实施方法论 大数据业务 战略 大数据建设目标 大数据架构设计 大数据实施 大数据运维 企业战略目标 大数据治理目标 大数据服务定义 容量规划 大数据服务管 理 业务目标 应用场景 大数据信息模型 安装，配置 系统监控 业务模式 服务模式 大数据管理定义 验收测试 资源调度 服务对象 技术选择 系统上线 生命周期管理 验证测试 服务性能管理 大数据持续改进 业务调整 服务改进 技术升级 架构优化 实施阶段划分 第一阶段 需求分析 业 务 部 门 数据处理 数据挖掘 业务意见 输入 业务需求 需求 / 数 据确认 大 数 据 平 台 数据筛选 第二阶段 数据提取 数据源 数据查重 选择分析 方法 异常 值 / 缺失 值处理 建立模型 调整与优 化 标签 / 报 告输出 营销建议 数据提取 数据挖掘 营销建议 数据收集 数据收集 营销实施 业务策略 调整 模型理解 与建议 数据提取 数据整合 数据分析 数据源 数据发现 业务建议 资源投入评估 • 从大数据中掘金需要具备两个条件：大数据的核心并不仅仅是你拥有多少数 据，而是你用这些数据产生了什么样的价值 数据处理平台 + 应用解决方案 • 我们需要建设两个团队： – 核心技术团队：负责大数据平台核心技术研究和跟踪，以及大数据价值挖掘工作 – 大数据运营团队：负责应用大数据，将已挖掘后的数据实现最终价值转换。 团队构成 职责分工 基础平台研发 核心技术团队 大数据运营团队 人力资源预估 10 数据挖掘 5 数据应用开发 5 产品经理 2 产品运营 3 25 人 ( 前期投 入) 阶段进度计划 人才推荐系统 优化模型 24 个月（数 据驱动业务） 多数据类产品 数据可视化应用 信用分析体系 5 测试与应用 营销应用 优化模型 12 个月（应 用扩充） 4 设计调查问卷 第三方数据补充 构建人才画像 6 个月（模型 成熟应用） 3 1 落地服务器 落地数据库 整合现有数据 3 个月（数据 补充 & 建 模） 2 1 个月（数据 准备） 谢谢！
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【统筹分析】企业人力资源数据分析，挖掘人力数据，创造管理价值
人力资源管理培训之 挖掘人力数据，创造管理价值 目录 第一章 企业需要提升人力资源效能 第二章 如何开展人力资源数据分析 LOGO 2 第一章 正文 企业需要提升 人力资源效能 人力成本 贵 LOGO 3 第一章 正文 企业需要提升 人力资源效能 制造业企业产品成本中，人工成本已从十年前的 8%-15% ，增长到目前 15%—25% ； 根据人社部公布的数据， 2011 年— 2013 年，全国最低工资标准年平均增幅，分别为 22% 、 20.2% 、 17% ，截至 2014 年 7 月 25 日，为 14.2% ； 目前，我国养老、医疗、失业、工伤、生育 5 项社保的缴费比例，企业为 29.8% ， 其中 养老 20% 、医疗 6% 、失业 2% 、工伤 1% 、生育 0.8% ，个人为 11% 左右，合计超 过个人工资的 40% ；如缴纳公积金，企业还将额外增加 8-12% 的成本； 据统计，中国员工平均流动率为 15.9% ，在全球处于高位。每名员工的招聘成本平均占 其职位年薪的 10%—30% ，培训成本占其年薪的 20% 以上，整体离职成本占员工薪酬 30% 以上。 LOGO 4 第一章 正文 企业需要提升 人力资源效能 人才管理 难 LOGO 5 第一章 正文 企业需要提升 人力资源效能 老板的困惑 • “ 企业究竟需要多少员工最为适合，一线人员的数量如何估算，只能凭借历 • “ 企业现有员工的整体薪酬支出逐年提升，究竟还有没有压缩的空间” • “ 每年也在统计劳动生产率，但现有人员的投入与产出值是否合理” • “ 人力资源部门如何发挥对公司整体战略实现与经营目标达成的作用” 史经验来判断吗” 生产经理的困惑 • • • • “ 生产现场应该保留多少员工，能满足生产所需又不造成人员浪费” “ 工人不加班完不成任务，加班后又产生加班费，如何安排加班最合理” “ 每到发奖金时，最让人头疼，每名员工的工作绩效如何评价” “ 年轻员工越来越多，诉求也五花八门，如何有针对性的培训、培养” HR 经理的困惑 • “ 员工数量究竟有没有可以改善优化的空间缺少依据” • “ 不知道从哪里下手，去优化企业的用工成本” • “ 面对老板布置的人力资源投入产出分析，无数据、无信息，没有好办法” • “ 人力资源管理工作始终是以人事管理为主，关于员工能力开发的事情始终在业务部门外围打转，很难插上手，老 板还不满意” LOGO 6 第一章 企业需要提升 人力资源效能 人力 资源 效能 人力 资源 效率 正文 人力资 源价值 创造能 力 LOGO 7 第一章 正文 企业需要提升 人力资源效能 section section section 1 2 拉姆 · 查兰 《是时候分拆人力资源部了》 3 HR 专家 人力共享 服务 HRBP LOGO 8 第一章 正文 企业需要提升 人力资源效能 Why ? LOGO 9 第一章 正文 企业需要提升 人力资源效能 “ 如果不能衡量，就无法管理” —— 彼得 · 德鲁克 LOGO 10 第一章 正文 企业需要提升 人力资源效能 缺少对员工绩效的统计、分析与量化考核评价，不掌握员工真实的工作状态 人员的岗位数量与工作任务不匹配，缺少客观、科学的人岗数量匹配依据 员工的工作潜能没有深入挖掘，人员的效能远没有充分释放 有关生产组织方式、生产计划管理方法、人员排班管理、生产加工方式的不尽合理， 造成内部工作流程不善，形成瓶颈，影响产能释放 员工的积极性不高，多劳不多得，同工不同酬，导致负面的组织环境下，员工惰性增 加，消极怠工 员工的技能培训缺失，在提高个人工作能力方面企业缺乏系统性、实质性作为 受市场波动影响，企业担心技术工人流失，默许富余人员存在，员工数量很难做到精确化设置 LOGO 11 TRANSITION PAGE 目录 第一章 第二章 企业需要提升人力资源效能 如何开展人力资源数据分析 LOGO 12 第二章 正文 如何开展 人力资源数据分析 ERP HR OA 考勤 CRM MES PDM KMS DRP …… LOGO 13 第二章 正文 如何开展 人力资源数据分析 定义 测量 分析 人力 资源 改进 控制 LOGO 14 第二章 正文 如何开展 A 甲 乙 丙 丁 …… B 人力资源数据分析 C D …… 忌： • 将人资数据孤立于与运营数据之外 • 将人资内部各数据相互孤立 LOGO 15 第二章 正文 如何开展 人力资源数据分析 创造人的价值 算计人的价值 忽视人的价值 LOGO 16 第二章 正文 如何开展 人力资源数据分析 人力资源数据分析的“五问” 原因 某班组近几个月劳动产出持续下滑。 问题 二问：为什么请假人数增加？ 回答：事假人数增多； 现象 一问：为什么低于历史平均值？ 回答：这个月请假人数增加； 三问：为什么事假人数增多？ 回答：员工积极性不高？ 四问：为什么员工积极性不高？ 回答：因为对奖金分配方案不满意； 五问：为什么计时计件分配方案不作调整？ 回答：因为会涉及到其他班组，车间一直 未能拿出有效办法； …… LOGO 17 第二章 正文 如何开展 人力资源数据分析 一个核心：人才的价值创造 两个重点：效率、效能 三类人群：一线工人、销售人员、技术人员 LOGO 18 第二章 正文 如何开展 挖掘人力 资源效能 人力资源数据分析 合理配置 员工数量 优化企业 人力成本 提高投入 产出效率 LOGO 19 第二章 正文 如何开展 人力资源数据分析 工作时 间管理 员工绩 效跟踪 智能决 策分析 管理增 值服务 LOGO 20 第二章 正文 如何开展 人力资源数据分析 示例： LOGO 21 第二章 正文 如何开展 人力资源数据分析 section section section 1 2 3 HR 专家 人力共享 服务 HRBP LOGO 22 第一章 正文 企业需要提升 人力资源效能 XX 科技——创造人力资源数据价值 一种思想 一个工具 LOGO 23 第一章 正文 企业需要提升 人力资源效能 LOGO 24
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01 年终奖分配方案及年度绩效考核表
年终奖考核表 分配原则 依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 考核程序 1 员工考绩每年定为一次，作为年终考绩； 2 农历春节休假前 15 日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前 10 日初考核完毕， 递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示； 3 各部门主管考绩由总经理初复核； 4 春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉； 5 年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。 绩效分等 年度考绩分为四等：90 分以上为特等；80 至 89 分为甲等；76 至 79 分为乙等；70 至 75 分为丙等。 注：考绩分数一律为整数。 考核限制 l. 员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； 迟到早退一年累计达 13 次以上(含)者； 旷工一年 3 日以上(不含)者。 2. 于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 曾受记过以上处分未予撤销者； 迟到早退一年累计达 20 次以上(含)者； 旷工一年 5 日以上(不含)者。 人数限制： ① 特等： 人数为 5 人以下的部门，特等考绩人数最高限为 1 人。 人数 5 人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为 2 人。 初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ② 各部门考缋平均总分数不得逾越 80 分(示例：某部门 8 人，则总分数不得超过 8×80=640 分。)但如果 该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越 85 分(含)。 注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 分数增减 1 员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： 记大功或大过一次者：加减 5 分； 记小功或小过一次者：加减 3 分； 嘉奖或申诫一次者：加减 1 分； 旷工 1 日者：扣 2 分； 迟到次数超过 13 次者(含)，每逾一次扣 0.5 分。 2 本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85 分)限制之外。 在岗时间 在岗时间超过 6 个月的，年终奖金按 100%发放。在岗时间超过 3 个月不足 6 个月的，年终奖金按 60%发放。 在岗时间不足 3 个月与未转正员工，不予发放年终奖金。 奖金总额方案 年终奖金总额可以按照以下几种方式核算： 1 从全年销售总额结合公司全年销售目标完成比例按不同比例计算 说明：可按公司全年销售总收入确定技术百分比计提奖金总额，建议比例为 2‰-5‰之间，然后按照实际 销售收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。 例：假如 2012 年度完成年度销售额 800 万元，按 2‰计提，800 万元*2‰=1.6 万元，原定销售目标 1000 万元，实际完成比例为 80%，年度奖金分配总额为 1.6 万元*80%=1.28 万元。 2 按公司营销中心全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提 说明：由财务部核算公司营销中心所有人工工资年度成本总额，按 20%-30%计提年终奖金总额，在乘以年 度目标完成比例，最终确定实发奖金总额。 例：公司营销中心总人数 12 人，年度人工工资总额 23.04 万元，按 30%提取年终奖金，为 6.912 万元。 按前例：未完成销售目标，年终奖金总额为 6.912 万元*80%=5.5296 万元。 奖励实施 把公司年度实际奖金总额分配到各部门。 奖金总额×该部门销售总额占公司销售总额的百分比×该部门绩效成绩（实际销售额与公司原销售目标的比 例） 例如：奖金总额２万，该部门计划销售总额占公司营销中心销售额的 60％、实际完成销售额比例 70％ 2×0.6×0.7＝0.84 万元 由各部门按职位等级及考评成绩确定各员工的奖金额。 把奖金总额按部门人数确定奖金基数。如 2 万元、部门 10 个人，基数为 2000 每人。 如； 普通职员奖金=2000×1.0×个人考评成绩 等级奖励 等级评定作为下一年度升职升级与加薪的考评依据，特等评定有额外奖金 500 元。 考绩要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经销售总监审查，有违反公司规定者，该主管记一 次小过，呈总经理核查。 申诉 凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈销售总监，再呈报总经理。由总经理裁定进行调查 或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后 2 日内，逾期不予受理。 附则 l 固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决； 2 各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数， 再呈批示； 经理级以上管理人员年度考核表 姓 名 出勤及奖惩 迟到/早退 部 门 职 等 旷 工 事 假 病 假 职等系数：1.3 考核时段 培训缺勤 行政处分次数 罚 款 书面警告 记 过 次数/天数 项 代 考 核 标 准 目 码 工 作 A 服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨 出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少 B 配 分 2 2 自评 20% 初评 30% 审核 50% 态 度 10 分 C 团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动 D 学习能力：积极主动参加培训学习，能快速的掌握新技术、知识，运用自如 2 E 工作负荷：工作负荷大时也能努力工作，完成任务 评分小计 2 F 领 导 能 力 10 分 工 作 绩 效 80 分 领导能力：善于领导部属提高工作意愿，积极达成目标，具有较强的观察、判 断、应变和处理问题的能力 2 10 2 G 沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的 2 H 策划能力：策划有系统，适用公司长远发展 I 组织协调：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标 2 J 授权指导：善于分配权力，积极传授工作知识，引导部属达成任务 评分小计 2 2 10 K 工作状况：部门目标达成情况，每项未达成，减1分 L 执行力：上司安排的任务或口头指令，每项未及时完成，减 1 分 50 M 工作质量：每发生一次异常质量问题，减1分 N 工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成，减1分 5 O 成本意识：本部门耗材使用超标，每次异常损耗，减1分 P 工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减1分 5 Q 安全：安全事故每发生一次，减1分 R 办公设备：办公设备或工具非正常损坏，每次减1分 3 评分小计 5 5 5 2 80 考 核 分 数 合 计 评 语 综合得分 综合服务部工程技术人员年度考核表 一般职员年度考核表 姓 名 部 门 出勤及 迟到/ 奖惩 早退 旷工 职 等 事假 病假 职等系数：1.1 职等系数：1..2 考核时段 培训缺勤 行政处分次数 罚款 书面警告 记过 次数/天数 项 考 目 工 工 作 作 态 态 度 度 20 20 分 分 经 经 验 验 学 学 识 识 15 15 分 分 核 标 准 A 服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨 10 5 B 出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少 3 C 团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动 45 工作负荷：勤于思考，努力提高工作水平 D 学习能力：能快速的掌握新技术，主动获取新知识 评分小计 E 工作负荷：勤于思考，努力提高工作水平 沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的 评分小计 E 沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的 协调能力：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标 F 协调能力：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标 专业技能：熟练专业知识,能充分完成本职工作 G 专业技能：熟练专业知识,能充分完成本职工作 学识经验：较丰富的工作经验,能触类旁通,且常能提供改进意见 H 学识经验：较丰富的工作经验,能触类旁通,且常能提供改进意见 学习能力：能快速的掌握新技术，主动获取新知识 I 计划能力：工作计划性强，思路清晰，有事半功倍的效果 J 34 评分小计 评分小计 工 作 绩 工 效 作 65 绩 分 效 65 分 配分 20 3 5 20 23 23 23 23 23 15 K 工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减1分 40 50 技术运用：总结设计规范，未及时更新，每次减 1分 1分 L 工作质量：每发生一次异常质量问题，减 5 工作质量：每发生一次异常质量问题，减 1 分 M 成本意识：办公用品或耗材使用超标，每次异常损耗，减1分 5 N N O 执行力：上司安排的任务或口头指令，每项未及时完成，减 1分 工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成， 减1分 成本意识：办公用品或耗材使用超标，每次异常损耗，减1分 自评 20% 5 5 5 65 评分小计 工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成， 5 P 减1分 考 核 分 数 合 计 评分小计 评 语 评 语 考 核 分 数 合 计 65 综合得分 综合得分 初评 30% 审核 50%
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03 绩效考核方案与年终奖发放办法
年终奖发放办法 暨绩效考核方案 企业人力资源部 2. 范围： 2.1 所有在编的正式员工。 2.2 总经理助理（含）以上级别的员工不适用于本制度。 2.3 在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 2.3.1 辞职或解雇者。 2.3.2 停薪留职者或请假超过规定期限者。 2.3.3 其他原因中途离职者。 2.3.4 兼职或特约员工。 2.3.5 在自然年前还是试用期的员工。 3. 术语： 3.1 奖金评定委员会 奖金评定委员会由评定委员会主席、常任委员、评定委员等六名成员组成； 奖金评定委员会主席由公司总裁兼任，公司副总经理或总裁办总经理为常任委 员，另外 4 名评定委员由经营委员会讨论提名产生，由公司总裁任命。 3.2 自然年 1 月 1 日至 12 月 31 日。 3.3 特约员工 指公司聘任的顾问或年薪制员工。 6.2 奖金发放细则 6.2.1 奖金计算公式 6.2.1.1 年终奖金计算公式 B=M*K1*K2*K3 +K4*100 B--- 表示奖金总额； M--- 表示公司奖金基数； K1--- 表示各部门绩效考核系数； K2--- 表示员工绩效考核系数； K3--- 表示员工入司时间奖金比例系数； K4--- 表示员工入司时间年限。 6.2.2 计算公式各参数确定方法 6.2.2.1 公司奖金基数 M 该参数由评审委员会根据企业经营委员会提供的年度目标计划和目标实 际完成情况决定年度奖金总额。人力资源部根据奖金总额计算当年奖金 基数，确定： M=X*S 。 S 表示员工每月工资总额， X 表示参数基数。 评审委员会需要确定就是 X 的值，其依据是全企业目标完成情况和年度 奖金预算。 6.2.2.2 各部门绩效考核系数 K1 该参数由部门考核成绩所决定。其数据由考核委员会或人力资源部提供。下表 是描述部门绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法 则：部门绩效考核系数和分数、等级对应表： 等级 I级 II 级 III 级 比例 · 25% 50% 25% 考核系数 1.1 1.0 0.9 6.2.2.3 员工个人绩效考核系数 K2 该参数由员工考核成绩所决定。其数据由考核委员会或人力资源部提供。下表是描述员 工个人绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法则：员工个人 绩效考核系数和考核分数、等级之间对应表： 等级 特优 优秀 良好 中等 合格 基本合格 差 比例 2% 3% 20% 30% 30% 10 ％ 5% 分数 95 分 以上 （含） 90 ～ 94 85 ~ 89 80 ～ 84 75 ～ 79 70 ～ 74 65 ～ 69 60 ～ 64 51 ～ 59 50 分 以下 考核系 数 2 1.5 1.2 5 1.1 5 1.0 5 0.9 5 0.9 0.8 0.7 0.2 6.2.2.4 员工入司时间奖金比例系数 K3 6.2.2.4.1 该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数。其数据由各单位公司人力 资源部或管理部提供。该数据计算方法 K3= （ 12— 入司月份） /12 。例如：甲今年 4 月 份进入公司，那么甲在该参数就应该是 K3= （ 12—4 ） /12=2/3 。在这个参数里，不用 考虑甲究竟是 4 月上旬还是下旬来公司。 6.2.2.4.2 试用期员工不发放年终奖金。主管可以根据员工的工作表现提案发放节假 日补贴，补贴幅度： 100 ～ 1000 元，并由主管提出补贴依据。 6.2.2.4.3 临时性员工不发放年终奖金。 6.2.2.5 K4 表示员工入司时间年限。根据员工入司年限的长短，在年终奖金里以年 工奖金的发放。每多增加一年的敏孚工龄，每年加发 100 元。例如：甲在公司工作时 间 3 年，该参数甲应该得到 3*100=300 的年工奖金。对于新进员工，若入司在当年 的 6 月 1 日以前（不含），则该参数为 1 ；若入司时间在当年的 6 月 1 日后，则该参 数为 0 ；其他员工则按照实际年限计算。 6.3 奖金发放过程中的特殊情况 6.3.1 员工内部异动 6.3.1.1 员工产生内部异动，奖金发放方式如下：若异动后的工作时间超过了 3 个月， 则其奖金发放单位为异动后的单位公司，其考核结果由异动前后的两个单位公司人力资 源负责人进行交接；若异动后的工作时间不超过 3 个月，则其奖金发放单位为异动前的 单位公司，其异动后的考核结果由两个单位公司人力资源负责人进行交接。 6.3.2 员工外部异动 员工外部异动没有年终奖金。 6.3.3 出勤和奖金的挂钩关系 6.3.3.1 员工缺勤（不含产假和工伤休假）在 80 小时以内（含 80 小时），不和奖金 挂钩。超过 80 小时则开始和奖金挂钩，具体对应方法如下表： 缺勤时间 80 ～ 120 小时 121 ～ 240 小时 241 ～ 320 小时 321 小时 以上 扣奖比例 15% 35% 50% 100% 6.3.3.2 员工产假休假的奖金计算方法。 产假休假 2 个月以内 ( 含 ) ，不扣年终奖； 产假休假 2 个月以上，按照超过时间比例进行扣奖；跨年度产假，则在请假当年按照休 假 3 个月进行扣奖，次年根据实际休假进行补发 ( 扣 ) 。例如：甲因为产假休假 3 个月， 假设甲计算全额奖金是 A ，则甲实际应该得到的奖金为： A* （ 12— 休假时间＋ 2 ） /12 。休假时间中，如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超过 15 天， 则按照一个月时间计算；若零星天数不超过 15 天，则不列入计算范畴。例如：甲因为 产 假 休 假 休 息 106 天 ， 计 算 时 则 是 4 个 月 ， 实 际 奖 金 额 为 A* （ 12—4 ＋ 2 ） / 12=10/12*A 。 6.3.3.3 工伤休假期间原则上要根据缺勤时间扣除年终奖，但为保护公司财产而 作出的见义勇为行为的，可以在 3 个月以内不扣年终奖，超过 3 个月按超过时间进行扣 奖。所谓的见义勇为行为必须是经所在公司总经理批准，经营委员会认可的行为。例如： 乙因为工伤休假 5 个月，假设乙计算全额奖金是 B ，则乙实际应该得到的奖金为： B* （ 12 －休假时间＋ 3 ） /12 。如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超过 15 天，则按照一个月时间计算；若零星天数不超过 15 天，则不列入计算范畴。 6.3.3.3 员工旷工工时和奖金挂钩比例对应下表： 旷工时间 0~4 小时 5~8 小时 9~16 小时 16 小时以上 扣奖比例 10% 35% 50% 100% 6.4 奖金发放时间安排 奖金发放以公司当年业绩和业务指标为依据，以部门和个人考核为前提，因此奖金 发放时间在年度总结和绩效考核之后 15 个工作日完成。具体时间安排如下表： 时间安排 元月中旬 元月中旬 元月中旬 元月下旬 奖金发放 进程 公司高层总结，根 据年度公司目标完 成情况，确定奖金 基数。 各地公司单位总结， 根绝业务完成比例确 定业务指标基数。 各单位公司上报 部门考核系数及 个人考核系数。 核算奖金及 发放 7.1 申诉条件 年终奖金计算出错，可向企业人力资源部提出申诉，申诉时间：奖金发出 10 个工作 日内。关于绩效考核系数的申诉问题，请根据绩效考核管理制度相关流程进行申诉，不 在此受理。 二、绩效考核方案 1 、主管人员考核：主要成果绩效考核 (STAR 模式 ) ； 管理能力考核 (STAR 模式 ) 。 2 、专业、一般人员考核：主要成果绩效考核 (STAR 模式 ) STAR 模式：乃是在某种情景下，员工朝向某任务目标，而 采取某些行动而得到某种结果，这称为“行为 STAR 模式”。 Situation ：情境。指员工所处的内外环境，是行为的背景说明。 Task ：任务目标。员工行动的指导方针，员工行为决策的依据。 Action ：员工完成任务目标的过程。 Result ：行动所产生的结果。 面谈 •成果项目描述 成果目标是把衡量方法转化为文字，并注明所要达到的标准。它必须是： 可衡量的 可控制的 有时间性的 实际可取的 清晰可明的 •以下是一些可能用上的资料来源： •工作说明书 •目前绩效数据 •企业的方向 •已取得成果之资料 •生产量报告 •主管的期望 •主管的目标 •经营营销报告 •经营计划 •来往书信及报告 •记事簿 / 每月报告 •顾客的期望 面谈：绩效考核的关键要素 1 、为什么要谈？ 绩效面谈是必要而又困难的一件工作，要当面表扬或者批评，往往和中 庸的中国式为人处事方法背道而行。因此，面谈一般都被大家所忽视。 面谈究竟有何好处？鼓励员工参与，作为绩效考核，是对员工工作成绩 的一种评价，并且将直接反映在待遇、奖金、甚至个人发展的前途上， 如果这个问题都不说清楚，还能指望员工积极性提高吗？还能指望员工 有动力吗？还能激发员工的潜能吗？当然更谈不上绩效。因此，面谈是 必不可少的。 2 、谈什么？ 谈成果：员工总结考核周期内自己工作的实际状况，究竟取得了那些方 面的成果，哪些项目又彻底的“泡汤”？ 谈成败：员工在考核周期内的绩效情况折射出的问题，为什么成功了， 为什么失败了？是个人原因还是外部环境问题？谁应该为失败负主要责 任？类似情况再度发生的时候如何杜绝，员工能否在成功和失败中得到 应该得到的经验和教训？经验和教训是什么？ 谈发展：员工的表现是否满足了岗位的要求。对于表现好的员工，怎么 办？该员工的个人前途是否能否更加光明，如何光明？员工无法满足岗 位要求，需要学习培训吗？学习哪方面的知识、技能？ 面谈：绩效考核的关键要素 3 、怎么谈？ 谈的氛围：谈话氛围如果一旦定位成为上司训话。几乎直接导致面谈失败，员工态 度马上转化成为敷衍、焦虑、紧张。建立一种良好的面谈气氛，可以说直接影响着 面谈的效果。 谈的目的：首先要向员工明确谈话的目的，面谈的目的是帮助员工，能够让他们认 识到面谈是为了帮助员工找到优秀和不足的一面，并且要致力于帮助他们改变不足 的方面，帮助他们成长，鼓舞其长处的继续发挥。 谈的形式方法：双向沟通，千万不要让员工觉得就是接受领导的训话，因此陷入沉 默。领导在面谈中一定要多发问，多了解员工的实际状况，最好采用 20/80 的原则。 整个考核面谈定位是共同评核，是一种本着互助互利的原则，让员工主动参与考核。 4 、谈了何用？ 考核：给员工的工作一个客观的评价，发挥所长，克服其短，并在其待遇奖金上体 现。 总结：分析其成功的原因和失败的教训，积累其处理工作事务的经验。 发展：针对员工的工作中表现的优点、缺点，和员工一起讨论其未来的自我培训计 划和发展计划，帮助其成长。不要忽视员工自己的想法，多听，多鼓励。 结论：将员工的想法和公司的实际情况相结合，形成考核面谈。其中包括当年的绩 效问题、来年的工作安排以及员工的培训需求等。 实例一（产品工程师） 主要成果描述 完成 *** 项目 改进 *** 项目 *** 项目前期开发准 备，资料收集，市场 调研 计算 公式 T 任务目 标 A 行动 该产品批量生产 客户急切需求 此产品的研发， 规定的周期内 研发任务紧张， 完成设计、验 内部支持力度 证、评审 大 产品立项、 客户调研、 产品设计、 产品评审、 样机调试 规定的时 间内交付 生产，但 是生产出 现小的瑕 疵 4 全面消除客户抱怨， 提高产品的市场定位 该产品技术相 对成熟，技术 储备丰富，但 是要求周期很 短 短周期内根据 客户要求进行 修正性设计、 评审 理解客户需 求、转化客 户需求、需 求最佳方案、 改进设计、 评审 完全按照 客户要求 改良设计、 并且全面 投产 5 该产品相关资 料收集，市场 定位、客户需 求等 多元化的信 息收集反馈： 网络、现场、 客户反映， 国内外相关 资讯 可行性报 告信息量 很小，无 法为项目 启动提供 必要的科 学验证数 据 2 依据 该产品可行性分析报 告 S 情境 市场前沿产品， 技术要求高， 信息保密性较 大 R 结果 主管 评价 实例一（人力资源专员） 主要成果描述 计算 公式 依据 实际招 聘到位 关键岗位招聘达成率 80 ％ 人数 / 计划招 聘人数 关键岗位实际报到人 数 长三角行业人 才紧缺，内部 需求急切 培训反馈表 培训迫切性较 强，新项目启 动在即，员工 该技能掌握不 够 实际培 训项目 培训项目达成率 95 ％ 人事信息统计准确 数/计 划培训 项目数 S 情境 每月提交的人事统计 表 周期性工作 T 任务目 标 A 行动 按照用人单位 规划要求提供 合适人选 项目组内员工 全面掌握该技 能，并能在项 目中熟练运用 统计准确无误 R 结果 主管 评价 网络招聘、 现场招聘、 学校招聘、 中介公司、 猎头公司、 人才测评方 法多元化 招聘达成 率 87.5 ％ 5 内部培训 专家培训 培训项目 达成率 92 ％，但是 培训满意 度只有 63 分 3 信息收集、 整理、统计 每月提交 一份统计 表，偶尔 有小的错 误 3 THE END! THANKS!
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01 年终绩效考核实施办法
年终绩效考核实施办法 第一章 总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工 20xx 年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强 化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。 二、考核范围 20xx 年 12 月 31 日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、人力资源部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。 第二章 普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考 核表》（员工级）。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为 1 分。详见附件三：《指标的评分标准》 二、考核程序 程序 内容 日期 执行人 直接上级考核 进行考核评分、评语与 被考核者面谈，并签名 确认，将考核表交于人 力资源部 20xx.1.4—1.6 被考核者的直接上 级 用人部门、各部门主 管副总签署意见 人力资源部收集汇总各 部门的绩效考核情况， 填写员工绩效汇总表， 报用人部门主管副总签 署意见 20xx.1.9—1.11 人力资源部/各副总 成绩统计 人力资源部统计考核成 绩并将结果报总经理审 20xx.1.12—1.13 人力资源部/总经理 批 情况分析 人力资源部总结本次考 核情况，向总经理汇报 20xx.1.16—1.18 人力资源部 三、考核结果处理 按照下表基本工资从 20xx 年元月开始做相应调整， 考核分值 考核级别 工资调整比例 96 分以上 A 10% 86 分----95 分 B 8% 76 分----85 分 C 6% 60 分----75 分 D 4% 59 分以下 E 0 备注 四、绩效投诉与处理 如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。人力资 源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于 2 个工作日内与员工沟 通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于 3 个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章 中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考 核表》（主管及以上）。 2、考核程序 程序 内容 日期 执行人 直接上级与人力资 源部主管共同考核 进行考核评分、与被考 核者面谈，评语并签名 确认 20xx.1.4—1.6 被考核者的直接上 级/人力资源部主管 汇总 人力资源部收齐考核表 格，并上报总经理审批 20xx.1.9—1.11 人力资源部/总经理 绩效汇总 人力资源部汇总本次考 核情况，向总经理汇报 20xx.1.12—1.13 人力资源部 第四章 附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。 4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。 二、本办法的解释权归人力资源部。 三、附件 附件 1：《员工综合考核表》（员工级） 附件 2：《员工综合考核表》（主管及以上） 附件 3：《指标的评分标准表》（员工级） 附件 4： 《指标的评分标准表》（主管及以上） 附件 5：《员工绩效考评申诉表》 附件 6：《员工绩效考评汇总表》 人力资源部 20xx 年 10 月 17 日 附件 1： 员工综合考核表 姓名： 部门： 一级 指标 工作 绩效 50% 工作 能力 20% 职位： （员工级） 年 月 日 二级指标 满分 目标达标率 10 工作质量 10 工作效率 10 工作数量 10 工作成本意识 10 专业基础知识 5 岗位工作技能 5 创新精神 5 综合能力（沟通能力、判断能力、计划能力等） 5 直接领导评分 全年出 勤 工作 态度 20% 学习 成长 10% 迟 到 （次） 事 假 （天） 病 假 （天） 旷 工 （天） 4 责任心 4 工作主动性 4 团队精神 4 服务意识 4 自我学习能力 5 发展潜力 5 评定 等级 总计 评等标准 A B C D E 96 分及以上 95—86 分 85—76 分 75—60 分 59 分以下 自我评价 直接上级 评价 当期主要业绩： 当期不足与待改善之处： 其它建议： 签字： 日期： 间接上级 评语 签字： 日期： 附件 2： 部门： 姓名： 一级 指标 部门 工作 绩效 50% 综合 能力 30% 员工综合考核表 （主管及以上） 职位： 二级指标 满分 部门工作目标达标率 10 部门工作质量 10 部门工作效率 10 部门工作数量 10 部门工作成本意识 10 沟通能力 5 组织能力 5 协调能力 5 计划能力 5 直接领导/人资主管 评分 工作 态度 20% 培养后备人才 5 发展潜力 5 责任心 5 工作主动性 5 团队精神 5 服务意识 5 评定 等级 总计 评等标准 A B C D E 96 分及以上 95—86 分 85—76 分 75—60 分 59 分以下 自我评价 直接上级 评价 当期主要业绩： 当期不足与待改善之处： 其它建议： 签字： 日期： 间接上级 评语 签字： 日期： 附件 3： 指标的评分标准表 （员工级） 评价指标 工作绩效 评价分数 10 8 6 4 2 超过目标 达到既定目标 尚可 欠佳 落后 工作质量 很完美 完美 尚可 欠佳 很差 工作效率 很高 高 尚可 差 很差 工作数量 很多 多 尚可 较少 太少 工作成本意识 很高 高 尚可 差 很差 5 4 3 2 1 专业基础知识 很丰富 丰富 普通 不足 很差 岗位工作技能 非常熟练 熟练 尚可 差 很差 目标达标率 工作能力 创新精神 有新构想 求新 尚可 欠佳 不愿多想 综合能力 很强 强 尚可 差 很差 工作态度 4 3 2 1 0 满勤 出勤率 95% 出勤率 90% 出勤率 85% 责任心 很负责 负责 尚可 欠佳 不负责 工作主动性 很积极 积极 尚可 差 散漫 团队精神 很强 强 尚可 差 很差 服务意识 很好 好 尚可 差 太差 学习成长 5 4 3 2 1 自我学习能力 举一反三 良好 尚可 欠佳 不思进取 发展潜力 不可限量 有发展潜力 普通 不足 不可造就 全年出勤情况 出勤率 85% 以下 附件 4： 指标的评分标准表 （主管及以上） 评价指标 评价分数 工作绩效 10 8 6 4 2 部门工作目标 达标率 超过目标 达到既定目标 尚可 欠佳 落后 部门工作质量 很完美 完美 尚可 欠佳 很差 部门工作效率 很高 高 尚可 差 很差 部门工作数量 很多 多 尚可 较少 太少 部门工作成本 意识 很高 高 尚可 差 很差 综合能力 5 4 3 2 1 沟通能力 很强 强 尚可 差 很差 组织能力 很强 强 尚可 差 很差 协调能力 很强 强 尚可 差 很差 计划能力 很强 强 尚可 差 很差 培养后备人才 很强 强 尚可 差 很差 发展潜力 不可限量 有发展潜力 普通 不足 不可造就 工作态度 5 4 3 2 1 责任心 很负责 负责 尚可 欠佳 不负责 工作主动性 很积极 积极 尚可 差 散漫 团队精神 很强 强 尚可 差 很差 服务意识 很好 好 尚可 差 太差 附件 5： 员工绩效考评申诉表 申诉人 所属部门 申诉内容 申诉内容及 其依据 申诉依据 申诉时间 调查情况 调查情况及 其处理措施 建议解决方 案 协调结果 部门负责人 签字： 申诉人 签字： 年 月 日 年 月 日 人力资源部主管 签字： 年 月 日 附件 6： 员工绩效考评汇总表 部门 评等 A B 参评人数 姓名 人数 备注 C D E 主管副总 意见 总经理 意见
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03 绩效考核手册（月度考核、年终考核）
某集团有限公司 绩效考核手册 目 录 第 一 章 总 则 ................................................ 1 第 二 章 绩 效 考 核 内 容 .................................... 4 第 三 章 绩 效 考 核 评 分 .................................... 7 第 三 章 绩 效 考 核 实 施 流 程 ............................. 11 第 五 章 绩 效 考 核 申 诉 ................................... 13 第 六 章 绩 效 考 核 文 件 使 用 与 保 存 .................... 14 第 七 章 附 录 ................................................ 15 1.1 绩 效 考 核 意 义 ................................................ 1.2 绩 效 考 核 原 则 ................................................ 1.3 绩 效 考 核 周 期 ................................................ 1.4 绩 效 考 核 适 用 对 象 ....................................... 1.5 绩 效 考 核 关 系 .............................................. 1 1 2 2 3 2.1 季 度 绩 效 考 核 内 容 ......................................... 4 2.2 年 度 绩 效 考 核 内 容 ......................................... 6 3.1 考 核 评 分 标 准 ................................................ 7 3.2 季 度 和 年 度 考 核 总 分 --P 值 的 处 理 方 法 ............ 8 3.3 考 核 等 级 评 定 中 的 注 意 事 项 ......................... 9 4.1 绩 效 考 核 实 施 的 各 阶 段 ................................ 11 4.2 考 核 结 果 使 用 .............................................. 11 5.1 申 诉 条 件 ..................................................... 5.2 申 诉 形 式 ..................................................... 5.3 申 诉 处 理 ..................................................... 5.4 申 诉 反 馈 ................................................... 13 13 13 13 6.1 绩 效 考 核 文 件 保 存 ....................................... 14 6.2 绩 效 考 核 文 件 查 阅 权 限 ................................ 14 7.1 考 核 手 册 修 订 .............................................. 15 7.2 考 核 指 标 调 整 .............................................. 15 7.3 考 核 手 册 解 释 .............................................. 15 附 件 ： ........................................................ 16 附 附 附 附 附 附 附 附 附 附 件 件 件 件 件 件 件 件 件 件 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 季 度 年 度 绩 效 部 门 部 门 子 公 子 公 考 核 KPI 考 能 力 考 考 考 满 满 司 司 申 核 考 核 核 核 意 意 满 满 诉 评 核 表 表 汇 度 度 意 意 表 分 评 ....................................... ....................................... 总 表 ................................ 调 查 表 ............................. 调 查 汇 总 表 ...................... 度 调 查 表 ......................... 度 调 查 汇 总 表 .................. ....................................... 标 准 表 ............................. 分 说 明 表 ......................... 第1页 16 18 20 21 23 24 26 27 28 29 第一章 总则 1.1 绩 效 考 核 意 义 第 一 条 绩 效 考 核 目 的 通 过 对 个 人 绩 效 进 行 管 理 和 评 估 ， 提 高 个 人 的 工 作 能 力 和 工 作 绩 效 ， 从 而 提 高 组 织 整 体 的 工 作 效 能 ， 最 终 实 现 组 织 战 略 目 标 绩 效 考 核 是 在 一 定 期 间 内 ， 科 学 动 态 地 衡 量 员 工 工 作 状 况 和 效 果 的 考 核 方 式 ， 通 过 制 定 有 效 客 观 的 考 核 标 准 ， 对 员 工 进 行 评 定 ， 旨 在 进 一 步 激 发 员 工 的 工 作 积 极 性 和 创 造 性 ， 提 高 员 工 工 作 效 率 和 基 本 素 质 绩 效 考 核 使 各 级 管 理 者 明 确 了 解 下 属 的 工 作 状 况 ， 通 过 对 下 属 的 工 作 绩 效 评 估 ， 管 理 者 能 充 分 了 解 本 部 门 的 人 力 资 源 状 况 ， 有 针 对 性 地 提 出 改 进 措 施 ， 有 利 于 提 高 本 部 门 的 工 作 效 率 第 二 条 绩 效 考 核 用 途 了 解 员 工 对 组 织 的 业 绩 贡 献 为 员 工 的 薪 酬 决 策 提 供 依 据 了 解 员 工 和 部 门 对 培 训 工 作 的 需 要 为 员 工 的 晋 升 、 降 职 、 调 职 和 离 职 提 供 依 据 为 人 力 资 源 规 划 提 供 基 础 信 息 第2页 1.2 绩 效 考 核 原 则 第 三 条 绩 效 考 核 原 则 ： 公 开 的 原 则 ： 考 核 标 准 的 制 定 是 通 过 协 商 和 讨 论 完 成 的 ， 考 核 过 程 是 公 开 的 、 制 度 化 的 客 观 的 原 则 ： 用 事 实 说 话 ， 评 价 判 断 建 立 在 事 实 的 基 础 上 沟 通 的 原 则 ： 考 核 人 在 对 被 考 核 者 进 行 绩 效 考 核 的 过 程 中 ， 需 要 与 被 考 核 者 进 行 充 分 沟 通 ， 听 取 被 考 核 者 对 自 己 工 作 的 评 价 与 意 见 ， 使 考 核 结 果 公 正 、 合 理 ， 能 够 促 进 绩 效 改 善 时 效 性 原 则 ： 绩 效 考 核 是 对 考 核 期 内 工 作 成 果 的 综 合 评 价 ， 不 应 将 本 考 核 期 之 前 的 表 现 强 加 于 本 次 的 考 核 结 果 中 ， 也 不 能 取 近 期 的 业 绩 或 比 较 突 出 的 一 两 个 成 果 来 代 替 整 个 考 核 期 的 业 绩 1.3 绩 效 考 核 周 期 第 四 条 绩 效 考 核 时 间 安 排 公 司 绩 效 考 核 包 括 季 度 绩 效 考 核 、 年 度 绩 效 考 核 季 度 考 核 一 年 开 展 四 次 ， 考 核 员 工 每 季 度 的 工 作 表 现 ； 考 核 实 施 时 间 是 每 季 度 结 束 后 第 一 个 月 ， 具 体 如 下 ： 第 一 季 度 考 核 时 间 是 3 月 31 日 — 4 月 15 日 第 二 季 度 考 核 时 间 是 6 月 30 日 — 7 月 15 日 第 三 季 度 考 核 时 间 是 9 月 30 日 — 10 月 15 日 第 四 季 度 考 核 时 间 是 12 月 31 日 — 第 二 年 1 月 15 日 第3页 年 度 考 核 一 年 开 展 一 次 ， 年 度 考 核 时 间 是 12 月 31 日 — 第 二 年 1 月 31 日 1.4 绩 效 考 核 适 用 对 象 第 五 条 绩 效 考 核 适 用 于 公 司 所 有 正 式 员 工 ， 但 不 适 用 于 以 下 人 员 ： 公 司 总 裁 股 份 公 司 总 经 理 兼 职 、 特 约 人 员 试 用 期 员 工 公 司 临 时 工 岗 位 季 度 考 核 期 内 累 计 不 到 岗 超 过 1个 月 的 员 工 不 参 与 本 季 度 考 核 年 度 考 核 期 内 累 计 不 到 岗 超 过 3 个 月 （ 包 括 请 假 与 其 它 各 种 原 因 缺 岗 ） 的 员 工 不 参 与 本 年 度 考 核 1.5 绩 效 考 核 关 系 第 六 条 绩 效 考 核 关 系 被 考 核 者 是 指 接 受 考 核 的 对 象 ， 包 括 公 司 副 总 经 理 、 各 部 门 经 理 和 普 通 员 工 绩 效 考 核 者 是 被 考 核 者 的 直 接 管 理 上 级 ， 绩 效 第4页 考 核 者 需 要 熟 练 掌 握 绩 效 考 核 相 关 表 格 、 流 程 考 核 制 度 ， 做 到 与 被 考 核 者 的 及 时 沟 通 与 反 馈 公 正 地 完 成 考 核 工 作 考 核 结 果 审 核 者 是 考 核 者 的 直 接 上 级 即 被 考 核 者 的 跨 级 上 级 ， 主 要 作 用 是 对 考 核 结 果 的 审 核 接 受 被 考 核 者 对 考 核 结 果 的 申 述 人 力 资 源 部 组 织 并 监 督 各 部 门 绩 效 考 核 实 施 过 程 ， 并 将 评 估 结 果 汇 总 上 报 总 裁 审 定 总 裁 是 考 核 结 果 的 最 终 审 定 者 第5页 第二章 绩效考核内容 2.1 季 度 绩 效 考 核 内 容 第 七 条 季 度 绩 效 考 核 内 容 季 度 考 核 内 容 是 KPI （ Key Performance Indicator ） ， 即 关 键 业 绩 考 核 指 标 确 定 KPI 应 以 岗 位 职 务 说 明 书 为 基 础 ， 详 细 了 解 该 岗 位 工 作 内 容 并 找 出 主 要 工 作 产 出 在 能 够 反 映 被 考 核 人 的 所 有 评 价 指 标 中 ， 选 择 最 重 要 的 2-5 个 最 能 反 映 出 被 考 核 人 业 绩 的 评 价 指 标 作 为 KPI 指 标 制 定 KPI 指 标 应 兼 顾 公 司 长 期 目 标 和 短 期 利 益 的 结 合 选 择 KPI 的 原 则 ： 一 是 对 工 作 业 绩 产 生 重 大 影 响 的 工 作 内 容 ， 二 是 占 用 大 量 工 作 时 间 的 工 作 内 容 第 八 条 KPI 指 标 介 绍 KPI 指 标 需 要 针 对 岗 位 工 作 进 行 设 计 。 除 了 体 现 岗 位 具 体 特 点 的 KPI 指 标 ， 为 体 现 某 总 部 的 管 理 特 点 ， 季 度 工 作 评 价 、 内 部 满 意 度 作 为 通 用 的 KPI 指 标 季 度 工 作 评 价 ： 季 度 工 作 评 价 指 标 只 在 考 核 部 门 经 理 （ 或 部 门 第 一 负 责 人 ） 及 以 上 员 工 时 使 用 ， 主 要 考 核 该 季 度 计 划 任 务 完 成 情 况 ， 包 括 完 成 的 数 量 、 质 量 和 效 率 ； 被 考 核 员 工 提 供 季 度 工 作 总 结 报 告 作 为 评 价 依 据 ， 该 报 告 包 括 计 第6页 划 内 容 和 计 划 完 成 情 况 、 该 季 度 的 工 作 总 结 、 以 及 下 季 度 的 工 作 建 议 及 计 划 ； 直 接 上 级 参 考 季 度 工 作 总 结 报 告 进 行 评 分 内 部 满 意 度 ： 内 部 满 意 度 包 括 部 门 满 意 度 和 子 公 司 满 意 度 1． 部 门 满 意 度 ： 部 门 满 意 度 由 总 部 本 部 门 以 外 的 全 部 其 它 部 门 评 价 ， 评 价 部 门 负 责 人 综 合 本 部 门 内 其 他 员 工 的 意 见 对 被 评 价 部 门 进 行 评 分 ； 详 细 内 容 见 《 部 门 满 意 度 调 查 表 》 2． 子 公 司 满 意 度 ： 子 公 司 满 意 度 主 要 评 价 对 集 团 下 属 分 、 子 公 司 业 务 指 导 工 作 ， 评 价 内 容 包 括 需 求 了 解 、 解 决 问 题 、 工 作 指 导 、 信 息 沟 通 、 人 才 培 养 、 工 作 态 度 和 方 法 ， 由 分 、 子 公 司 对 口 部 门 的 负 责 人 对 被 评 价 部 门 进 行 评 分 3． 内 部 满 意 度 评 价 对 象 ： 与 子 、 分 公 司 各 部 门 没 有 直 接 的 业 务 指 导 和 管 理 关 系 的 部 门 （ 包 括 证 券 部 、 期 货 与 对 外 贸 易 部 、 发 展 部 、 CI 委 员 会 、 企 划 部 、 审 计 室 、 监 察 室 、 总 经 办 、 总 裁 办 ） ， 只 评 价 部 门 满 意 度 ； 对 子 公 司 对 口 部 门 有 直 线 领 导 和 管 理 职 能 的 部 门 ( 包 括 人 力 资 源 部 、 生 产 部 、 品 管 部 、 原 料 部 、 市 场 部 、 财 务 部 、 办 公 室 ， 技 术 中 心 ) 则 评 价 部 门 满 意 度 和 子 公 司 满 意 度 ， 部 门 满 意 度 和 子 公 司 满 意 度 各 占 50% 的 权 重 4． 内 部 满 意 度 统 计 ： 人 力 资 源 部 收 集 总 部 各 部 门 满 意 度 评 分 和 子 公 司 满 意 度 评 分 结 果 ， 并 进 行 汇 总 处 理 ； 其 中 ， 各 部 门 及 子 公 司 对 人 力 资 源 部 的 内 部 满 意 度 评 分 结 果 直 接 送 交 第7页 总 经 理 ， 由 其 进 行 结 果 处 理 其 它 KPI 指 标 ： 除 了 季 度 工 作 评 价 和 满 意 度 调 查 外 ， 其 它 的 KPI 指 标 根 据 职 位 的 具 体 工 作 而 定 第 九 条 KPI 指 标 体 系 KPI 体 系 包 括 KPI 组 成 表 和 计 算 方 法 说 明 表 KPI 组 成 表 ： KPI 组 成 表 的 内 容 包 括 KPI 指 标 名 称 、 指 标 说 明 、 权 重 、 信 息 来 源 、 计 算 方 法 和 考 核 目 的 ； 其 中 ， KPI 指 标 说 明 是 指 KPI 指 标 的 具 体 内 容 ； 权 重 是 指 每 一 项 KPI 指 标 所 占 的 比 重 ； 信 息 来 源 是 指 评 价 该 项 指 标 所 需 数 据 或 信 息 的 渠 道 计 算 方 法 是 指 评 分 的 依 据 和 标 准 计 算 方 法 说 明 表 ： 计 算 方 法 说 明 表 是 对 KPI 指 标 的 细 化 ， 说 明 对 该 KPI 指 标 进 行 评 分 的 维 度 ， 内 容 包 括 评 分 项 目 、 权 重 、 得 分 和 加 权 得 分 2.2 年 度 绩 效 考 核 内 容 第 十 条 年 度 绩 效 考 核 内 容 ： 年 度 绩 效 考 核 内 容 包 括 年 度 工 作 评 价 、 能 力 、 态 度 和 季 度 KPI 考 核 平 均 成 绩 年 度 工 作 评 价 ： 年 度 工 作 评 价 考 核 年 度 计 划 完 成 情 况 。 被 考 核 员 工 提 供 年 度 工 作 总 结 ， 内 容 包 括 本 年 计 划 目 标 、 计 划 完 成 情 况 、 对 上 阶 段 的 工 作 总 结 、 以 及 下 阶 段 的 工 作 计 划 ； 直 接 上 级 根 据 员 工 总 结 报 告 进 行 评 分 季 度 KPI 考 核 平 均 成 绩 ： 全 年 季 度 KPI 考 核 成 绩 的 平 均 值 第8页 能 力 考 核 ： 能 力 考 核 主 要 对 被 考 核 者 所 在 岗 位 所 需 的 核 心 能 力 进 行 考 核 态 度 考 核 ： 工 作 态 度 是 员 工 对 其 所 在 岗 位 工 作 的 认 知 程 度 和 努 力 程 度 ； 态 度 考 核 选 取 对 工 作 业 绩 能 够 产 生 较 大 影 响 的 考 核 内 容 ， 如 团 队 合 作 、 工 作 积 极 主 动 性 等 第9页 第三章 绩效考核评分 3.1 考 核 评 分 标 准 第 十 一 条 季 度 考 核 评 分 KPI 考 核 评 分 标 准 ： 从 高 到 低 分 为 10 、 8 、 6 、 4 、 2 、 0 分 共 六 个 等 级 ， 每 个 等 级 的 标 准 如 下 ： 1． 出 色 ， 10 分 ， 该 项 工 作 绩 效 大 大 超 越 常 规 标 准 要 求 ， 通 常 具 有 下 列 表 现 ： 在 规 定 的 时 间 之 前 完 成 任 务 ， 并 且 完 成 任 务 的 数 量 、 质 量 显 著 超 出 规 定 的 标 准 ， 得 到 来 自 客 户 的 高 度 评 价 ， 给 公 司 带 来 预 期 外 的 较 大 收 益 2． 优 秀 ， 8 分 ， 该 项 工 作 绩 效 超 出 常 规 标 准 要 求 ， 通 常 具 有 下 列 表 现 ： 严 格 按 照 规 定 的 时 间 要 求 完 成 任 务 ， 在 数 量 、 质 量 上 超 出 明 显 规 定 的 标 准 ， 获 得 客 户 的 满 意 ， 超 过 公 司 预 期 目 标 3． 良 好 ， 6 分 ， 该 项 工 作 绩 效 达 到 常 规 标 准 要 求 ， 通 常 具 有 下 列 表 现 ： 基 本 上 达 到 规 定 的 时 间 、 数 量 、 质 量 等 工 作 标 准 ， 没 有 客 户 不 满 意 ， 达 到 公 司 预 期 目 标 4． 需 改 进 ， 4 分 ， 该 项 工 作 绩 效 基 本 达 到 常 规 标 准 要 求 ， 通 常 具 有 下 列 表 现 ： 偶 有 小 的 疏 漏 ， 有 时 在 时 间 、 数 量 、 质 量 上 达 不 到 规 定 的 工 作 标 准 ， 偶 尔 有 客 户 的 投 诉 ， 并 没 有 给 公 司 造 成 较 大 的 不 良 影 响 5． 不 良 ， 2 分 ， 该 项 工 作 绩 效 显 著 低 于 正 第 10 页 常 工 作 标 准 的 要 求 ， 通 常 具 有 下 列 表 现 ： 工 作 中 出 现 较 大 的 失 误 ， 或 在 时 间 、 数 量 、 质 量 上 与 规 定 的 工 作 标 准 相 距 甚 远 ， 经 常 突 击 完 成 任 务 ， 经 常 有 投 诉 发 生 ， 给 公 司 造 成 较 大 的 损 失 或 不 良 影 响 6． 差 ， 0分 ， 该 项 工 作 绩 效 根 本 没 有 达 到 正 常 工 作 标 准 的 要 求 ， 通 常 具 有 下 列 表 现 ： 工 作 中 出 现 大 的 失 误 ， 或 在 时 间 、 数 量 、 质 量 上 与 规 定 的 工 作 标 准 相 距 很 大 ， 由 于 主 观 原 因 没 有 完 成 任 务 ， 有 重 大 投 诉 发 生 ， 给 公 司 造 成 大 损 失 或 不 良 影 响 考 核 评 分 时 只 能 从 这 六 个 等 级 中 选 择 ， 当 选 择 10 和 2 、 0 时 必 须 有 具 体 的 事 例 说 明 第 十 二 条 年 度 考 核 评 分 年 度 工 作 评 价 ： 评 分 参 照 季 度 KPI 打 分 标 准 ， 该 项 权 重 占 年 度 考 核 成 绩 30% 态 度 考 核 评 分 ： 评 分 参 照 季 度 KPI 打 分 标 准 ， 该 项 权 重 占 年 度 考 核 成 绩 10% 能 力 考 核 评 分 ： 评 分 参 照 《 能 力 考 核 评 分 说 明 表 》 , 该 项 权 重 占 年 度 考 核 成 绩 10% 季 度 KPI 考 核 平 均 成 绩 ： 全 年 季 度 KPI 考 核 成 绩 的 算 术 平 均 成 绩 , 该 项 权 重 占 年 度 考 核 成 绩 50% 3.2 季 度 和 年 度 考 核 总 分 --P 值 的 处 理 方 法 第 十 三 条 季 度 和 年 度 考 核 总 分 — P值 的 计 算 方 法 第 11 页 被 考 核 人 的 各 项 考 核 指 标 的 得 分 乘 以 权 重 再 相 加 得 出 考 核 总 分 P值 第 十 四 条 考 核 等 级 划 分 ： 全 体 员 工 的 考 核 得 分 划 分 为 S、 A、 B、 C、 D五 个 等 级 S 代 表 卓 越 ， 对 应 的 考 核 分 值 为 7.50P≤10.00 A 代 表 优 秀 ， 对 应 的 考 核 分 值 为 6.50P≤7.50 B 代 表 良 好 ， 对 应 的 考 核 分 值 为 5.50P≤6.50 C 代 表 不 合 格 ， 对 应 的 考 核 分 值 为 4.50P≤5.50 D 代 表 不 胜 任 ， 对 应 的 考 核 分 值 为 P≤4.50 对 应 的 考 核 分 值 仅 供 参 考 ， 最 终 等 级 的 确 定 需 要 根 据 强 制 分 配 比 例 把 员 工 的 考 核 得 分 进 行 排 队 划 分 第 十 五 条 等 级 强 制 分 布 考 核 结 果 为 S级 的 员 工 的 比 例 不 得 高 于 被 考 核 员 工 总 数 的 5% ； 考 核 结 果 为 A 级 员 工 的 比 例 不 得 高 于 被 考 核 员 工 总 数 的 10% ； 考 核 结 果 为 C 级 员 工 的 比 例 不 得 低 于 被 考 核 员 工 总 数 的 10% ； 考 核 结 果 为 D 级 员 工 的 比 例 不 得 低 于 被 考 核 员 工 总 数 的 5% 如 果 考 核 结 果 基 本 符 合 上 述 比 例 分 布 ， 则 按 该 考 核 结 果 执 行 如 果 员 工 考 核 得 分 整 体 偏 高 或 偏 低 ， 则 全 体 员 工 的 考 核 得 分 按 高 低 顺 序 排 列 ， 并 按 得 分 排 序 划 定 五 个 区 间 ， 对 应 S 、 A 、 B 、 C 、 D 五 个 等 级 ； 其 中 ， 考 核 结 果 为 S 级 员 工 的 比 例 不 得 高 于 被 第 12 页 考 核 员 工 总 数 的 5% ； 考 核 结 果 为 A 级 员 工 的 比 例 不 得 高 于 被 考 核 员 工 总 数 的 10% ； 考 核 结 果 为 C 级 员 工 的 比 例 不 得 低 于 被 考 核 员 工 总 数 的 10% ； 考 核 结 果 为 D 级 员 工 的 比 例 不 得 低 于 被 考 核 员 工 总 数 的 5% 在 划 分 等 级 时 ， S等 级 可 以 空 缺 ， D等 级 不 可 空 缺 对 于 表 现 优 秀 但 没 有 被 评 为 S、 A等 的 员 工 ， 可 以 由 该 员 工 直 接 上 级 向 人 力 资 源 部 提 出 申 请 ， 并 提 供 事 例 证 明 ， 由 总 裁 审 批 确 定 总 裁 有 权 根 据 实 际 情 况 对 考 核 结 果 等 级 分 配 进 行 调 整 3.3 考 核 等 级 评 定 中 的 注 意 事 项 第 十 六 条 考 核 评 分 注 意 事 项 各 级 考 核 人 在 评 分 时 应 该 合 理 客 观 ， 自 觉 控 制 比 例 经 人 力 资 源 部 核 实 ， 对 于 打 分 不 符 实 的 ， 需 对 被 考 核 人 重 新 考 核 ； 并 报 请 总 裁 批 准 ， 对 考 核 人 的 当 期 考 核 结 果 降 一 个 等 级 处 理 第 十 七 条 关 键 事 件 说 明 当 被 考 核 人 的 单 项 考 核 指 标 得 分 为 10 和 2 、 0 时 ， 考 核 人 需 要 有 具 体 的 典 型 事 例 说 明 ， 并 填 写 《 关 键 事 件 说 明 表 》 ， 与 考 核 表 一 起 提 交 人 力 资 源 部 当 被 考 核 人 的 年 度 能 力 考 核 得 分 小 于 等 于 3分 或 第 13 页 大 于 等 于 8分 时 ， 考 核 人 需 要 有 具 体 的 典 型 事 例 说 明 ， 并 填 写 《 关 键 事 件 说 明 表 》 ， 与 考 核 表 一 起 提 交 人 力 资 源 部 第 十 八 条 当 员 工 的 考 核 等 级 为 D时 ， 该 员 工 的 跨 级 领 导 需 要 与 其 进 行 面 谈 沟 通 第 十 九 条 当 员 工 的 考 核 等 级 为 S 级 和 D 级 时 ， 需 要 由 总 裁 进 行 最 终 审 定 第 14 页 第四章 绩效考核实施流程 4.1 绩 效 考 核 实 施 的 各 阶 段 第 二 十 条 整 个 绩 效 考 核 过 程 分 为 3 个 阶 段 ， 构 成 完 整 的 绩 效 管 理 循 环 。 这 三 个 阶 段 是 ： 计 划 沟 通 阶 段 、 计 划 实 施 阶 段 、 考 核 阶 段 第 二 十 一 条 计 划 沟 通 步 骤 第 一 步 ， 考 核 人 和 被 考 核 人 进 行 上 一 个 考 核 期 的 目 标 完 成 情 况 和 绩 效 考 核 情 况 回 顾 第 二 步 ， 考 核 人 和 被 考 核 人 明 确 考 核 期 内 的 工 作 任 务 、 工 作 重 点 、 需 要 完 成 的 目 标 第 二 十 二 条 计 划 实 施 阶 段 被 考 核 人 按 照 本 考 核 期 的 工 作 计 划 开 展 工 作 ， 达 成 工 作 目 标 考 核 人 根 据 工 作 计 划 ， 指 导 、 监 督 、 协 调 下 属 员 工 的 工 作 进 程 ， 并 记 录 重 要 的 工 作 表 现 第 二 十 三 条 考 核 阶 段 分 绩 效 评 估 、 绩 效 审 核 和 结 果 反 馈 三 个 步 骤 绩 效 评 估 ： 考 核 人 根 据 被 考 核 人 在 考 核 期 内 的 工 作 表 现 和 考 核 标 准 ， 对 被 考 核 者 评 分 绩 效 审 核 ： 被 考 核 者 的 跨 级 领 导 和 人 力 资 源 部 对 考 核 结 果 进 行 审 核 ， 并 负 责 处 理 绩 效 评 估 过 程 中 所 发 生 的 争 议 结 果 反 馈 ： 人 力 资 源 部 将 审 核 后 的 结 果 反 馈 给 考 核 人 ， 由 考 核 人 和 被 考 核 人 进 行 沟 通 ， 并 讨 论 绩 效 改 进 的 方 式 和 途 径 第 15 页 4.2 季 度 考 核 结 果 使 用 第 二 十 四 条 季 度 考 核 结 果 决 定 员 工 次 季 度 各 月 标 准 工 资 中 浮 动 部 分 的 发 放 比 例 季 度 绩 效 考 核 等 级 为 S 级 的 员 工 在 次 季 度 按 月 发 放 该 员 工 标 准 工 资 浮 动 部 分 的 150% 季 度 绩 效 考 核 等 级 为 A 级 的 员 工 在 次 季 度 按 月 发 放 该 员 工 标 准 工 资 浮 动 部 分 的 125% 季 度 绩 效 考 核 等 级 为 B 级 的 员 工 在 次 季 度 按 月 发 放 该 员 工 标 准 工 资 浮 动 部 分 的 100% 季 度 绩 效 考 核 等 级 为 C 级 的 员 工 在 次 季 度 按 月 发 放 该 员 工 标 准 工 资 浮 动 部 分 的 50% 季 度 绩 效 考 核 等 级 为 D 级 的 员 工 在 次 季 度 不 发 放 标 准 工 资 的 浮 动 部 分 4.3 年 度 考 核 结 果 使 用 第 二 十 五 条 年 度 考 核 结 果 用 做 员 工 薪 酬 调 整 、 年 度 奖 金 发 放 、 晋 级 和 培 训 的 依 据 年 度 绩 效 考 核 达 到 S 级 的 员 工 发 放 年 度 奖 金 的 150%, 在 本 人 所 在 职 业 发 展 序 列 中 晋 升 二 级 ， 并 相 应 调 整 标 准 工 资 等 级 年 度 绩 效 考 核 达 到 A 级 的 员 工 发 放 年 度 奖 金 的 125%, 在 本 人 所 在 职 业 发 展 序 列 中 晋 升 一 级 ， 并 相 应 调 整 标 准 工 资 等 级 连 续 二 年 年 度 绩 效 考 核 达 到 B 级 的 员 工 发 放 年 度 奖 金 的 100%, 在 本 人 所 在 职 业 发 展 序 列 中 晋 升 一 级 ， 第 16 页 并 相 应 调 整 标 准 工 资 等 级 年 度 绩 效 考 核 等 级 为 C 级 的 员 工 发 放 年 度 奖 金 的 50%, 建 议 培 训 和 转 岗 ， 或 者 在 原 岗 位 留 用 但 职 业 发 展 等 级 降 一 级 ， 并 相 应 调 整 标 准 工 资 等 级 年 度 绩 效 考 核 等 级 为 D 级 或 连 续 两 年 年 度 绩 效 考 核 等 级 为 C 级 的 员 工 应 被 安 排 待 岗 ， 待 岗 期 间 薪 酬 标 准 参 照 当 地 最 低 工 资 标 准 年 度 绩 效 考 核 等 级 为 D级 员 工 不 发 放 年 度 奖 金 第 二 十 六 条 人 力 资 源 部 应 在 年 度 绩 效 考 核 结 束 二 周 内 向 总 裁 提 交 员 工 调 薪 提 案 ， 总 裁 最 终 确 定 员 工 调 薪 名 单 第 二 十 七 条 人 力 资 源 部 需 以 书 面 形 式 通 知 调 薪 员 工 ， 并 将 员 工 调 整 后 的 工 资 级 别 通 知 财 务 部 第 17 页 第五章 绩效考核申诉 5.1 申 诉 条 件 第 二 十 八 条 在 季 度 绩 效 考 核 和 年 度 绩 效 考 核 过 程 中 ， 员 工 如 认 为 受 不 公 平 对 待 或 对 考 核 结 果 感 到 不 满 意 , 有 权 在 考 核 期 间 或 考 核 结 束 10 天 内 直 接 向 人 力 资 源 部 申 诉 5.2 申 诉 形 式 第 二 十 九 条 员 工 向 人 力 资 源 部 就 考 核 问 题 提 出 申 诉 时 需 要 填 写 《 考 核 申 诉 表 》 ， 提 交 人 力 资 源 部 ； 人 力 资 源 部 负 责 将 员 工 申 诉 统 一 记 录 备 案 ， 并 将 《 考 核 申 诉 表 》 和 申 诉 记 录 提 交 人 力 资 源 部 经 理 5.3 申 诉 处 理 第 三 十 条 申 诉 评 审 人 力 资 源 部 与 申 诉 人 核 实 后 ， 对 其 申 诉 报 告 进 行 审 核 ， 并 组 织 由 申 诉 人 直 接 领 导 、 申 诉 人 跨 级 领 导 和 人 力 资 源 部 经 理 组 成 的 申 诉 评 审 会 ， 对 申 诉 评 审 处 理 第 三 十 一 条 处 罚 措 施 如 果 申 诉 事 实 成 立 ， 除 对 考 核 人 降 一 个 考 核 等 级 处 罚 外 ， 情 节 严 重 的 还 将 依 据 有 关 制 度 规 定 进 行 处 理 5.4 申 诉 反 馈 人 力 资 源 部 在 申 诉 评 审 完 成 后 2天 内 将 申 诉 评 审 处 理 结 果 反 馈 给 申 诉 人 第 18 页 第六章 绩效考核文件使用与保存 6.1 绩 效 考 核 文 件 保 存 第 三 十 二 条 绩 效 考 核 文 件 由 人 力 资 源 部 统 一 保 存 6.2 绩 效 考 核 文 件 查 阅 权 限 第 三 十 三 条 考 核 结 果 保 密 季 度 绩 效 考 核 和 年 度 绩 效 考 核 结 果 实 行 保 密 制 度 ， 考 核 者 只 能 将 考 核 结 果 通 知 被 考 核 者 本 人 不 得 告 知 第 三 者 第 三 十 四 条 为 了 达 到 存 放 绩 效 考 核 文 件 工 作 的 目 的 ， 绩 效 考 核 文 件 设 定 查 阅 权 限 ， 以 便 于 相 关 员 工 查 阅 文 件 ； 查 阅 权 限 分 为 查 阅 和 复 印 二 种 ， 查 阅 或 复 印 考 核 文 件 都 需 要 查 阅 人 签 字 各 部 门 经 理 在 以 下 情 况 有 权 查 阅 其 下 属 考 核 资 料 ， 但 不 得 跨 部 门 查 阅 1． 为 了 解 下 属 员 工 历 年 绩 效 考 核 情 况 2． 在 岗 位 轮 换 过 程 中 ， 为 了 解 相 关 部 门 员 工 的 绩 效 考 核 情 况 总 裁 、 总 经 理 有 权 查 阅 公 司 全 体 员 工 绩 效 考 核 文 件 总 裁 、 总 经 理 有 权 复 印 全 体 员 工 绩 效 考 核 文 件 人 力 资 源 部 经 理 在 总 裁 授 权 的 条 件 下 有 权 复 印 全 体 员 工 绩 效 考 核 文 件 第 19 页 第七章 附录 7.1 考 核 手 册 修 订 第 三 十 五 条 由 于 实 际 情 况 发 生 变 化 需 要 对 本 考 核 手 册 进 行 修 订 时 ， 由 人 力 资 源 部 草 拟 修 改 方 案 ， 提 交 总 裁 审 批 后 执 行 7.2 考 核 指 标 调 整 第 三 十 六 条 当 因 公 司 经 营 策 略 变 化 需 对 考 核 指 标 和 权 重 进 行 调 整 时 ， 由 总 经 理 提 出 调 整 意 见 ， 人 力 资 源 部 拟 定 调 整 方 案 ， 经 总 裁 审 批 后 实 施 第 三 十 七 条 当 因 组 织 结 构 调 整 、 员 工 工 作 内 容 变 更 等 原 因 ， 需 对 考 核 指 标 和 权 重 进 行 调 整 时 ， 由 各 部 门 负 责 人 向 人 力 资 源 部 提 交 申 请 ， 人 力 资 源 部 根 据 实 际 情 况 拟 定 方 案 ， 经 总 裁 审 批 后 实 施 7.3 考 核 手 册 解 释 第 三 十 八 条 本 考 核 手 册 由 人 力 资 源 部 负 责 解 释 第 20 页 附件： 附 件 一 、 季 度 考 核 表 编 号 年 季度某公司员工考核用表 部 门 姓 名 岗 位 KPI 权 重 (100 KPI 内 容 KPI1 合 计 KPI2 合 计 KPI3 合 计 KPI4 合 计 KPI5 合 计 总 计 考 核 人 签 名 考 核 等 级 人 力 资 源 部 意 见 第 21 页 得 分 权 重 (100%) 加 权 得 分 关 键 事 件 说 明 表 1. 评 分 为 10 的 考 核 项 目 的 事 例 说 明 2. 评 分 为 2 、 0 的 考 核 项 目 的 事 例 说 明 考 核 者 对 被 考 核 者 的 工 作 改 进 建 议 第 22 页 附 件 二 、 年 度 考 核 表 编 号 年某公司员工年度考核表 姓 名 部 门 岗 考 核 项 目 权 重 (100 %) 考 核 内 容 得 分 权 重 (100 %) 年 度 工 作 评 价 30 能 力 10 合 计 态 度 10 合 计 季 度 KPI 考 核 平 均 成 绩 资 源 部 填 写 ) 总 计 考 签 人 源 见 核 人 名 力 资 部 意 第 23 页 ( 人 力 50 加 权 得 分 位 关 键 事 件 说 明 表 1. 评 分 为 10 的 考 核 项 目 的 事 例 说 明 2. 评 分 为 2 、 0 的 考 核 项 目 的 事 例 说 明 考 核 者 对 被 考 核 者 的 工 作 改 进 建 议 第 24 页 附 件 三 、 绩 效 考 核 汇 总 表 年某公司员工绩效考核汇总表 各 季 度 考 核 成 绩 部 门 岗 位 姓 名 一 成 绩 等 级 二 成 绩 第 25 页 等 级 四 三 成 绩 等 级 成 绩 等 级 季 度 KPI 成 绩 平 均 年 度 考 核 得 分 年 度 考 核 等 级 附 件 四 、 部 门 满 意 度 调 查 表 某 公 司 部 门 满 意 度 评 价 表 评 价 部 门 评 价 时 间 被 评 价 部 门 评 价 项 目 1 对 公 司 内 部 各 部 门 服 务 与 工 作 支 持 的 主 动 性 2 部 门 内 人 员 的 专 业 技 能 、 工 作 方 法 3 同 上 个 考 核 期 相 比 ， 在 本 考 核 期 内 的 工 作 改 进 与 提 升 4 部 门 间 工 作 任 务 承 诺 的 实 现 5 部 门 整 体 工 作 效 率 7 部 门 间 业 务 信 息 的 传 递 与 沟 通 效 率 8 对 工 作 意 见 的 采 纳 并 应 用 于 工 作 中 9 从 公 司 整 体 利 益 出 发 处 理 部 门 之 间 事 务 备 源 中 接 注 部 ， 送 ： ， 对 交 评 由 人 总 总 价 部 门 将 人 力 资 源 力 资 源 部 经 理 得 分 计 评 分 结 果 送 交 人 力 资 部 进 行 汇 总 处 理 ； 其 的 评 价 得 分 结 果 ， 直 第 26 页 关 键 事 件 说 明 表 1. 评 分 为 10 的 评 价 项 目 的 事 例 说 明 2. 评 分 为 2 、 0 的 评 价 项 目 的 事 例 说 明 评 价 者 对 被 评 价 者 的 工 作 改 进 建 议 第 27 页 附 件 五 、 部 门 满 意 度 调 查 汇 总 表 某 公 司 部 门 满 意 度 调 查 汇 总 表 评 价 部 门 被 评 价 部 门 原 生 品 市 财 办 人 CI 审 监 技 料 产 管 场 务 公 力 委 计 察 术 部 部 部 部 部 室 资 部 室 中 源 心 部 原 料 生 产 品 管 市 场 财 务 办 公 人 力 资 CI 委 审 计 监 察 技 术 发 展 企 划 证 券 期 货 总 经 满 意 度 第 28 页 发 企 证 期 总 总 展 划 券 货 经 裁 部 部 部 部 办 办 附 件 六 、 子 公 司 满 意 度 调 查 表 编 号 年 某 公 司 子 公 司 满 意 度 调 查 表 评 价 公 司 被 评 价 部 门 项 目 内 容 权 重 (100%) 需 求 了 解 积 极 主 动 了 解 子 公 司 工 作 上 的 需 求 10 及 时 性 10 内 容 适 用 、 权 威 有 效 性 10 工 作 指 导 评 价 部 门 得 分 合 计 解 决 问 题 解 决 问 题 有 效 率 10 解 决 方 案 合 理 有 效 10 合 计 信 息 沟 通 主 动 、 及 时 20 人 才 培 养 注 意 子 公 司 人 员 的 知 识 技 能 的 提 高 10 工 作 态 度 和 方 法 态 度 积 极 ， 方 法 有 效 20 总 计 备 源 中 接 注 部 ， 送 ： ， 对 交 评 由 人 总 价 人 力 经 100 部 门 将 评 分 结 果 送 交 人 力 资 力 资 源 部 进 行 汇 总 处 理 ； 其 资 源 部 的 评 价 得 分 结 果 ， 直 理 第 29 页 关 键 事 件 说 明 表 1. 评 分 为 10 的 评 价 项 目 的 事 例 说 明 2. 评 分 为 2 、 0 的 评 价 项 目 的 事 例 说 明 评 价 者 对 被 评 价 者 的 工 作 改 进 建 议 附 件 七 、 子 公 司 满 意 度 调 查 汇 总 表 某 公 司 子 公 司 满 意 度 第 30 页 调 查 汇 总 表 子 公 司 名 称 满 度 分 原 料 部 生 产 部 品 管 部 被 评 价 部 门 人 市 力 办 场 资 公 部 源 室 部 意 得 第 31 页 财 务 部 技 术 中 心 附 件 八 、 考 核 申 诉 表 某公司考核申诉表 申 诉 人 申 诉 项 目 部 门 岗 位 申 诉 内 容 事 例 证 明 申 诉 项 目 1 申 诉 项 目 2 申 诉 项 目 3 人 力 资 源 部 意 见 跨 级 领 导 意 见 第 32 页 附 件 九 、 KPI 考 核 评 分 标 准 表 分 值 评 分 标 准 10 出 常 并 准 外 色 具 且 ， 的 ， 有 完 得 较 该 下 成 到 大 项 列 任 来 收 工 作 绩 效 大 大 超 越 常 规 标 表 现 ： 在 规 定 的 时 间 之 前 务 的 数 量 、 质 量 显 著 超 自 客 户 的 高 度 评 价 ， 给 公 益 8 优 有 务 客 秀 下 ， 户 ， 列 在 的 该 表 数 满 项 现 量 意 工 作 绩 效 超 出 常 规 标 准 要 求 ， 通 常 具 ： 严 格 按 照 规 定 的 时 间 要 求 完 成 任 、 质 量 上 超 出 明 显 规 定 的 标 准 ， 获 得 ， 超 过 公 司 预 期 目 标 6 良 有 量 目 好 ， 该 项 工 作 绩 效 达 到 常 规 标 准 要 求 ， 通 常 具 下 列 表 现 ： 基 本 上 达 到 规 定 的 时 间 、 数 量 、 质 等 工 作 标 准 ， 没 有 客 户 不 满 意 ， 达 到 公 司 预 期 标 4 需 通 间 有 响 改 常 、 客 进 具 数 户 ， 有 量 的 该 下 、 投 项 工 作 绩 效 基 本 达 到 常 规 列 表 现 ： 偶 有 小 的 疏 漏 质 量 上 达 不 到 规 定 的 工 作 诉 ， 并 没 有 给 公 司 造 成 较 标 ， 标 大 准 有 准 的 要 时 ， 不 求 在 偶 良 ， 时 尔 影 2 不 求 误 相 生 良 ， ， 距 ， ， 通 或 甚 给 该 常 在 远 公 项 具 时 ， 司 工 作 绩 效 显 著 低 于 正 常 工 有 下 列 表 现 ： 工 作 中 出 间 、 数 量 、 质 量 上 与 规 定 经 常 突 击 完 成 任 务 ， 经 造 成 较 大 的 损 失 或 不 良 影 作 现 的 常 响 标 较 工 有 准 大 作 投 的 的 标 诉 要 失 准 发 0 差 要 误 相 投 ， 求 ， 距 诉 该 ， 或 很 发 项 通 在 大 生 工 常 时 ， ， 作 绩 效 根 本 没 有 达 到 正 常 具 有 下 列 表 现 ： 工 作 中 间 、 数 量 、 质 量 上 与 规 定 由 于 主 观 原 因 没 有 完 成 任 给 公 司 造 成 大 损 失 或 不 良 工 出 的 务 作 现 工 ， 标 大 作 有 准 的 标 重 的 失 准 大 备 注 准 完 出 司 要 成 规 带 求 任 定 来 ， 务 的 预 通 ， 标 期 考 核 评 分 时 只 能 从 这 六 个 等 级 中 选 择 ， 当 选 择 10 和 2、 0时 必 须 有 具 体 的 事 例 说 明 ， 并 填 写 关 键 事 件 说 明 表 第 33 页 附 件 十 、 能 力 考 核 评 分 说 明 表 人 际 交 往 能 力 0 2 刚 愎 自 较 关 用 不 易 我 系 与 他 人 易 建 相 处 ， 人 立 自 我 封 长 闭 0 2 不 能 与 团 他 人 很 作 好 合 不 团 作 ， 独 对 队 断 专 行 有 合 作 解 决 矛 盾 敏 感 性 3 为 ， 与 建 期 系 3 队 精 强 工 影 4 自 不 他 立 关 5 能 他 立 赖 期 7 与 建 信 长 系 8 4 合 神 ， 作 响 5 6 7 能 够 与 他 人 合 作 共 事 ， 相 互 支 持 ， 保 证 团 队 任 务 的 完 成 8 5 能 决 生 盾 致 作 大 面 5 能 他 体 人 会 的 求 时 想 解 0 遇 到 矛 盾 不 知 如 何 解 决 2 解 盾 生 影 作 进 3 决 手 硬 响 顺 行 4 矛 法 ， 工 利 0 太 关 他 ， 对 人 的 求 毫 感 觉 2 有 关 人 会 苦 3 时 心 ， 人 衷 4 能 他 体 的 2 3 不 心 人 他 需 无 影 响 力 团 0 4 第 34 页 5 6 够 人 可 的 关 6 够 已 的 ， 对 产 的 影 6 关 人 谅 ， 他 7 解 发 矛 不 工 生 负 响 7 心 ， 他 领 人 请 ， 有 帮 助 办 法 决 6 7 9 10 易 与 他 人 建 立 可 信 赖 的 积 极 发 展 的 长 期 关 系 9 10 善 于 与 他 人 合 作 共 事 ， 相 互 支 持 ， 充 分 发 挥 各 自 的 优 势 ， 保 持 良 好 的 团 队 工 作 氛 围 8 9 10 巧 妙 地 和 建 设 性 地 解 决 不 同 矛 盾 8 9 10 对 他 人 较 关 心 ， 容 易 感 知 别 人 的 想 法 ， 体 谅 他 人 ， 善 于 领 会 他 人 的 请 求 ， 并 付 之 于 适 当 的 言 行 8 9 10 无 法 与 人 协 调 尚 人 作 协 善 响 能 与 合 ， 但 调 不 ， 影 工 作 能 据 要 力 团 协 沟 使 顺 展 0 2 3 5 队 发 展 说 服 力 无 服 人 咄 人 逃 让 法 说 别 ， 或 咄 逼 ， 或 避 退 4 说 服 别 人 比 较 困 难 第 35 页 能 下 同 上 受 看 意 够 公 求 促 队 作 通 工 利 根 司 努 进 的 和 ， 作 开 6 7 说 级 事 级 某 法 见 服 、 、 接 一 与 易 于 与 他 人 沟 通 ， 积 极 促 进 团 队 协 作 ， 在 团 队 中 是 自 然 的 核 心 人 物 ， 并 能 引 导 团 队 达 到 组 织 目 标 8 9 10 能 够 自 己 张 、 及 理 比 较 的 说 人 接 一 看 意 见 表 的 论 由 容 服 受 法 述 主 点 ， 易 别 某 与 应 变 能 力 0 待 人 处 世 刻 板 ， 适 应 性 差 0 对 他 影 几 乎 响 影 响 能 或 完 力 操 纵 用 他 领 导 能 力 0 无 法 确 评 他 人 评 估 反 馈 和 培 训 授 对 的 无 和 0 下 工 反 培 0 人 无 力 全 利 人 正 估 属 作 馈 训 2 对 的 或 的 不 应 作 有 低 3 公 变 角 转 太 ， 开 困 4 司 化 色 变 适 工 展 难 目 标 5 6 7 待 人 处 世 较 灵 活 ， 能 够 根 据 公 司 要 求 ， 认 可 公 司 变 化 所 带 来 的 冲 击 ， 并 能 顺 利 的 完 成 转 变 2 3 4 有 时 能 影 响 他 人 5 能 己 的 带 家 工 6 以 积 言 领 努 作 7 自 极 行 大 力 2 能 公 求 人 估 3 够 司 对 作 4 按 要 他 评 5 能 合 评 人 能 效 出 足 6 较 理 价 的 和 ， 其 7 为 的 他 技 绩 指 不 2 不 好 用 和 的 3 能 的 反 培 手 4 很 利 馈 训 段 6 够 实 况 过 和 帮 人 和 7 根 际 ， 培 反 助 成 发 2 3 5 能 据 情 通 训 馈 他 长 展 5 6 7 4 第 36 页 8 待 很 善 度 容 岗 位 的 带 击 顺 化 应 取 8 能 响 思 和 向 高 9 10 人 处 世 灵 活 ， 于 审 时 势 ， 很 易 适 应 位 、 职 或 管 理 变 化 所 来 的 冲 ， 并 能 应 其 变 很 快 适 环 境 ， 得 主 动 9 10 积 极 影 他 人 的 维 方 式 发 展 方 8 9 10 能 合 理 评 价 他 人 的 技 能 和 绩 效 ， 使 下 属 心 服 口 服 ， 并 能 使 下 属 明 确 努 力 方 向 8 9 10 善 于 了 解 下 属 需 要 ， 通 过 一 对 一 的 反 馈 和 培 训 以 帮 助 他 人 成 长 和 发 展 8 9 10 权 激 励 不 配 与 力 乏 员 方 内 有 怨 善 分 工 作 权 ， 缺 指 导 工 的 法 ， 部 时 不 服 言 0 工 作 主 要 靠 命 令 与 指 示 欠 配 作 力 导 之 法 务 偶 难 2 有 的 度 不 分 作 无 措 员 极 高 缺 分 工 、 权 及 指 部 属 方 ， 任 进 行 有 困 能 利 工 权 有 授 知 完 务 够 分 作 力 效 工 识 成 顺 配 与 ， 传 作 ， 任 3 4 一 定 制 ， 但 能 充 发 挥 用 ， 改 进 施 ， 工 积 性 不 5 有 度 够 奖 表 方 高 积 6 7 制 能 用 和 等 提 工 性 第 37 页 ， 利 励 彰 式 员 极 善 于 分 工 作 与 力 ， 并 积 极 传 工 作 识 ， 引 部 属 完 任 务 8 了 的 善 下 主 作 励 等 高 性 员 努 作 9 解 需 于 级 动 ， 和 方 ， 工 力 积 他 求 引 积 地 用 表 式 并 积 地 配 权 能 授 知 导 成 10 人 ， 导 极 工 奖 彰 提 极 使 极 工 建 立 期 望 0 2 无 法 给 员 工 建 立 期 望 3 0 放 流 3 2 任 自 责 任 管 理 沟 通 能 力 0 2 含 糊 其 词 ， 意 口 图 不 明 头 沟 通 倾 0 2 3 3 能 下 立 标 分 务 虽 员 通 乏 工 导 助 语 清 但 表 图 时 复 低 4 够 属 工 准 配 5 给 订 作 和 任 6 能 员 通 下 立 的 目 标 4 能 工 但 对 的 和 5 与 沟 缺 员 指 协 6 7 8 能 够 与 能 下 属 沟 分 通 ， 注 属 重 过 程 通 管 理 ， 导 指 导 和 的 协 助 员 进 工 完 成 时 任 务 和 训 下 自 工 负 4 言 晰 尚 达 ， 需 解 释 5 欠 ， 能 意 有 反 6 抓 点 达 图 述 见 太 重 明 6 4 第 38 页 5 目 标 7 够 工 ， 属 明 期 标 准 住 ， 7 ， ， 需 复 7 与 沟 给 订 确 望 和 要 表 意 陈 意 不 要 说 8 8 8 善 员 通 下 立 合 工 标 准 立 的 简 要 有 的 技 易 解 高 9 10 于 与 工 沟 ， 给 属 订 明 确 理 的 作 目 和 标 并 建 合 理 期 望 9 10 够 充 与 下 沟 ， 督 员 工 工 作 展 及 反 馈 培 ， 让 属 对 己 的 作 担 责 任 9 明 ， 出 谈 巧 于 10 扼 具 色 话 ， 理 9 10 听 书 面 沟 通 不 注 倾 听 常 常 知 对 所 云 0 文 通 图 清 作 改 意 ， 不 方 2 理 不 ， 意 不 ， 需 大 修 3 能 够 听 ， 时 一 半 解 倾 有 知 能 够 注 意 倾 听 ， 力 求 明 白 4 章 5 不 通 但 表 楚 意 6 几 需 补 比 确 达 文 够 顺 尚 达 主 图 ， 能 清 要 第 39 页 能 够 很 好 的 倾 听 别 人 的 倾 述 ， 很 快 明 白 倾 述 人 的 想 法 和 要 求 7 8 9 10 乎 不 表 达 清 修 改 晰 、 简 充 ， 洁 ， 易 较 准 于 理 的 表 解 ， 无 意 见 可 挑 剔 判 断 和 决 策 能 力 0 2 战 略 思 考 对 的 不 心 不 工 可 现 会 战 公 将 太 ， 注 作 能 的 和 解 决 4 5 主 于 性 作 时 注 司 景 策 题 要 忙 事 务 工 ， 有 也 会 意 公 的 前 和 对 等 问 能 据 状 解 面 挑 机 0 2 3 5 因 循 守 旧 ， 墨 守 成 规 安 班 少 新 法 措 新 作 步 就 ， 很 提 出 想 、 新 施 与 的 工 方 法 工 能 力 习 出 法 措 新 作 并 险 2 低 3 创 新 能 力 0 司 来 关 也 意 上 出 机 挑 3 4 4 第 40 页 6 7 够 根 现 ， 了 组 织 临 的 战 和 会 8 9 能 透 现 象 本 质 把 握 织 面 的 挑 和 会 ， 顾 短 和 长 目 标 8 9 过 看 ， 组 临 战 机 兼 期 远 作 中 够 努 学 ， 提 新 想 、 新 施 与 的 工 方 法 有 风 意 识 工 作 能 不 提 出 想 法 新 施 ， 于 习 ， 意 规 风 险 锐 意 新 ， 工 作 有 较 创 新 中 断 新 、 措 善 学 注 避 ， 求 在 中 大 目 标 5 6 7 高 9 6 7 8 1 0 1 0 1 0 问 题 的 能 力 推 断 评 估 能 力 决 策 能 力 遇 到 问 题 ， 束 手 无 策 发 题 够 解 法 有 不 键 生 ， 去 决 ， 时 注 0 2 3 对 有 的 和 估 乏 和 段 果 十 信 事 物 大 概 判 断 评 ， 缺 方 法 手 ， 结 不 能 分 可 大 作 确 断 估 0 2 3 5 遇 事 优 柔 寡 断 ， 缺 乏 主 见 能 定 时 但 提 行 案 求 幕 够 决 机 很 出 对 工 常 失 耽 作 日 作 判 误 误 进 常 经 断 ， 工 程 问 能 想 办 但 抓 关 4 4 确 策 ， 少 可 方 ， 常 助 于 僚 第 41 页 问 生 能 辨 问 找 决 法 设 决 5 善 定 时 提 行 案 在 衡 择 有 当 多 常 处 断 题 后 够 关 题 到 发 ， 分 键 ， 解 办 ， 并 法 解 6 7 致 出 的 和 能 正 判 评 6 7 于 决 机 出 确 策 ， 可 方 但 权 选 偶 适 大 日 务 果 当 ， 、 时 ， 数 事 理 得 能 迅 速 理 解 并 把 握 复 杂 的 事 物 ， 发 现 明 确 关 键 问 题 、 、 找 到 解 决 办 法 8 对 决 良 权 判 估 8 善 定 时 提 行 案 理 衡 化 择 困 事 果 当 9 所 策 好 衡 断 做 有 的 和 评 9 于 决 机 出 ， ， ， 难 处 断 确 策 ， 可 方 合 权 优 选 对 的 理 得 1 0 1 0 计 划 和 执 行 能 力 0 2 准 确 性 工 计 随 常 错 作 划 意 出 无 ， ， 差 0 效 率 工 分 次 率 经 不 务 作 不 主 、 效 低 ， 常 完 成 任 0 做 计 缺 织 计 划 和 组 织 事 划 乏 能 无 ， 组 力 3 4 大 计 行 太 5 6 7 能 计 行 较 细 偶 错 并 速 5 按 划 ， 注 节 有 发 能 改 6 照 执 比 意 ， 差 生 迅 正 7 作 效 尚 ， 能 清 主 ， 能 按 时 成 工 ， 基 保 证 量 能 按 执 不 意 节 有 发 致 划 ， 注 细 ， 偶 差 错 生 2 3 工 率 低 要 帮 能 任 作 效 较 ， 需 别 人 助 才 完 成 务 工 率 可 分 次 够 完 作 本 质 2 3 5 制 划 织 有 度 要 帮 能 定 计 和 组 实 施 难 ， 需 别 人 助 方 进 行 4 4 第 42 页 能 公 要 制 应 和 划 权 围 置 源 确 和 针 及 供 保 6 7 根 司 求 定 程 据 的 ， 相 序 计 在 范 配 资 明 标 方 以 保 的 ， 限 内 ， 目 ， 确 应 障 8 9 能 够 按 照 计 划 严 格 执 行 ， 并 确 保 在 每 个 细 节 上 减 少 差 错 8 9 时 间 资 源 利 用 到 佳 ， 作 效 高 ， 成 任 速 快 ， 量 高 效 益 8 9 和 的 达 最 工 率 完 务 度 质 ， 好 具 有 强 的 定 计 的 力 ， 自 如 指 挥 度 属 ， 过 有 的 计 提 高 作 率 ， 最 佳 结 果 目 的 极 制 划 能 能 的 调 下 通 效 划 工 效 以 的 为 1 0 1 0 1 0 态 度 主 0 动 工 作 性 主 动 缺 乏 情 ， 要 上 不 断 促 缺 信 完 务 希 0 乏 ， 成 不 望 不 ， 热 需 级 督 自 对 任 抱 2 工 一 主 和 情 还 上 督 3 4 作 有 定 的 动 性 热 ， 但 需 要 级 的 促 5 工 情 主 虑 题 主 出 办 对 职 围 不 6 7 作 热 ， 能 动 考 问 ， 并 动 提 解 决 法 ， 边 缘 责 范 之 事 扯 皮 2 对 评 低 要 帮 3 自 价 ， 他 助 5 对 较 定 够 自 不 能 努 态 积 成 6 自 为 ， 正 己 足 够 力 度 极 工 7 己 肯 能 视 的 ， 以 的 去 完 作 2 3 6 7 4 己 较 需 人 自 信 灵 0 4 第 43 页 5 8 9 10 对 任 何 工 作 都 有 积 极 持 久 的 工 作 热 情 ， 能 主 动 地 以 主 人 翁 的 态 度 去 完 成 工 作 ， 对 份 内 份 外 之 事 都 能 积 极 主 动 去 做 8 9 10 坚 信 自 己 的 能 力 ， 勇 于 承 认 错 误 ， 包 容 他 人 ， 面 对 较 大 的 工 作 压 力 仍 然 充 满 信 心 的 去 完 成 ， 并 能 不 断 达 到 新 的 目 标 8 9 10 只 惯 事 事 化 会 会 按 例 行 ， 做 僵 ， 不 变 通 很 破 规 尔 变 少 打 成 ， 偶 也 会 通 通 照 行 但 根 境 变 事 取 好 常 惯 事 也 据 变 通 ， 得 效 依 例 ， 能 环 化 行 以 良 果 0 缺 乏 自 我 培 养 和 发 展 的 意 识 ， 随 大 流 2 能 加 组 培 能 些 培 己 3 够 公 织 训 在 方 养 5 能 识 并 公 要 积 加 安 各 训 养 6 够 自 按 司 求 极 公 排 种 和 计 7 认 己 照 的 ， 参 司 的 培 培 划 活 性 发 展 导 向 4 参 司 的 ， 某 面 自 第 44 页 善 于 根 据 环 境 变 化 迅 速 调 整 行 为 及 制 度 ， 发 展 新 的 方 法 ， 改 变 惯 例 ， 较 快 适 应 新 的 工 作 环 境 和 工 作 方 式 8 9 10 主 动 了 解 公 司 的 发 展 方 向 ， 设 定 自 己 的 目 标 ， 有 目 的 的 培 养 自 己 ， 自 我 发 展 意 识 强 客 户 服 务 0 了 解 客 户 需 求 客 户 管 理 与 沟 困 不 好 解 需 无 管 不 客 用 况 客 立 关 2 3 能 客 通 推 品 力 不 确 敏 把 户 实 求 够 户 ， 销 而 ， 能 与 沟 为 产 努 但 准 、 锐 的 握 客 的 真 需 ， 能 客 通 解 需 为 产 维 好 系 0 2 低 3 目 标 5 6 7 客 理 了 户 有 的 管 能 客 立 系 能 客 信 况 2 单 户 ， 与 建 关 ， 未 分 析 户 资 状 。 3 4 有 的 管 能 导 期 注 户 谈 表 力 不 活 心 时 判 不 法 谈 功 判 现 ， 够 掌 定 判 巧 极 谈 功 客 通 难 能 的 客 求 户 有 ， 很 了 户 户 ， 解 信 状 ， 与 户 建 良 好 系 0 谈 判 能 力 无 技 致 判 谈 巧 使 失 判 ， 谈 败 4 4 简 客 理 够 户 ， 因 技 足 促 判 中 努 但 灵 耐 有 谈 巧 无 成 成 第 45 页 5 5 6 7 够 户 ， 客 求 推 品 持 的 与 沟 了 户 ， 销 而 良 关 较 客 理 够 客 望 意 信 好 户 ， 引 户 ， 客 用 6 7 握 一 的 谈 技 ， 积 促 成 判 成 8 9 善 于 与 解 客 户 沟 通 ， 准 确 、 敏 锐 的 把 握 客 户 的 真 实 需 求 ， 有 广 泛 的 人 际 关 系 ， 商 品 不 卖 人 情 在 8 高 9 通 过 善 的 户 管 控 制 户 信 风 险 引 导 方 系 ， 高 销 成 功 8 9 较 谈 巧 于 对 格 制 绪 导 进 成 高 高 判 ， 把 方 ， ， 谈 程 功 完 客 理 客 用 ， 双 关 提 售 率 的 技 善 握 风 控 情 引 判 ， 率 1 0 1 0 1 0 0 市 场 开 拓 能 力 无 开 神 掌 场 方 不 保 客 发 户 市 拓 ， 握 开 法 能 持 户 新 场 精 不 市 拓 ， 够 老 开 客 2 3 4 有 开 识 够 新 户 不 总 验 场 方 研 掌 足 市 拓 ， 开 ， 注 结 ， 开 法 究 握 场 意 能 发 客 但 意 经 市 拓 的 和 不 第 46 页 5 有 开 力 够 市 息 争 情 维 客 发 户 6 7 市 拓 ， 收 场 ， 对 况 持 户 新 场 能 能 集 信 竞 手 ， 老 开 客 8 9 系 统 分 析 场 况 ， 究 潜 客 户 善 于 现 新 务 会 ， 断 总 市 场 拓 验 ， 极 联 老 客 发 展 客 户 的 市 状 研 在 ， 发 业 机 不 结 开 经 积 络 户 新 1 0
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04 年终绩效考评及面谈技巧
企业年终绩效考评及面谈技巧 什么是绩效管理 绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组 织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过 沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理 的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本 内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理 帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支 持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标， 从而实现组织的远景规划和战略目标。 年终绩效考评 4 个特点 1. 系统性： 2. 目标性 3. 强调沟通 4. 重视过程 1. 系统性 绩效管理 是一个完整的系统，不是一个简单的步骤 . 不是一个什么特殊的事物，更不是人事部门的专利。 它说到底还是一个管理手段，涵盖所有的管理职能： 计划、组织、领导、协调、控制。 所以，我们必 须系统地看待绩效管理。 2. 目标性 目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己 努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的 目标来进行有效的员工管理，提供支持帮助。 同样，绩效管理也强调目标管理，目标 + 沟通 的绩效管理模式被广泛提倡和使用。 只有绩效管理的目标明确了，经理和员工的 努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同 致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力， 更好地服务于企业的战略规划和远景目标。 3. 强调沟通 沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟 通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分 析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是 员工和经理持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业 的绩效管理将流于形式。 许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题， 绩效管理就是致力于改善管理沟通，全面提高管理者 的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而改善企业的 管理水平和管理者的管理素质。 4. 重视过程 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视 达成目标的过程。 绩效管理是一个循环过程，这个过程中 不仅关注结果，更强调目标、辅导、评 价和反馈。 年终绩效管理的 5 个步骤 1. 回顾、评估初期制定的绩效计划 2. 持续不断的沟通 3. 收集好相关的信息、做文档记录 4. 绩效评估方法选择 5. 绩效的诊断和提高 一）回顾、评估年初制定的绩效计划解 企 业 经营计划和 绩效目标 公司绩效计 划 绩效指标 公司绩效 指标 常规 KPI 指标 KPI 指标 管理要项 改进 KPI 指标 分解 KPI 指标 部门绩效计 划 部门绩效 指标 管理要项 KPI 指标 员工绩效计 划 员工绩效 指标 行为指标 分解 对应 改进 KPI 指标 战 略 分 讨经 营 检 管理要项是反映企业和 部门内部管理状况的指 标 . 是对关键绩效指标 的补充 . 管理要项的设 置应针对那些对实现公 司目标有重要作用，又 难以 KPI 衡量的关键管 理领域和活动。管理要 项由企业或部门的上级 绩效管理部门和归口的 职能管理部门确定。 行为指标由与纳入考评的改 进 KPI 指标密切相关的一组 或若干组行为要项及工作标 准组成，是为改进 KPI 指标 状况服务的。确定行为指标 时，要考虑与改进 KPI 指标 相关的行为模块有哪些，并 从中找出有问题的行为要项， 并将这些指标纳入考评。行 为指标由被考评者的直接主 管与被考评者沟通后确定。 战略性财务 KPI 指标与非战略性财务 KPI 指标，体现企 业战略目标的实现或成功关键因素的改善状况。 KPI 指标体系要全面反映企业经营管理状况，通过对 KPI 指标体系的全面监控，实时了解企业的经营管理状 况，并及时进行经营检讨，发现经营管理中的问题和 “短板”，发现经营状况与战略及年度计划的偏差，因 此， KPI 指标体系有是企业战略与计划偏差的预警系统。 常规 KPI 指标与改进 KPI 指标，反映的是战略与计划的 关系。前者反映战略实现状况，后者反映年内经营管理 中影响常规 KPI 指标达成的关键因素改善情况。 改进 KPI 指标的该上有利于常规 KPI 指标的达成，改进 KPI 指标随着管理重点的变化而变化。 行为指标是指衡量员工行为或工作质量状况的标准，是 影响 KPI 指标改善的前提，只有行为指标改善了，所谓 改进 KPI 指标才能得到改进。 一）回顾、评估年初制定的绩效计划 管理者和员工通过沟通主要完成以下任务： 1. 员工的主要工作任务是什么； 2. 如何衡量员工的工作（标准）？ 3. 每项工作的时间期限？ 4. 员工的权限？ 5. 员工获得了哪些支持、帮助？ 6. 经理如何帮助员实现目标？ 7. 其他相关的问题：技能、知识、培训、职 业发展等； 沟通的最终结果是形成经理和员工共同签字的文 字记录，我们称之为绩效管理目标。 1. 服务于公司的战略规划和远景目标； 2. 基于员工的职务说明书而做； 3. 目标具有一定的挑战性，具有激励作用； 4. 目标符合 SMART 原则，即 Specific （明确 的）， Measurable （可衡量的）， Aligned （相关的）， Realistic （现实的）， Timed （有截止期限的）。 二）持续不断的沟通 1. 沟通应该真诚 2. 沟通应该及时 3. 沟通应该具体 4. 沟通应该定期 5. 沟通应该具有建设性 二）持续不断的沟通 计划 辅导 检查 报酬 员工 员工 员工 员工 反馈沟通 反馈沟通 反馈求助 反馈指导 反馈说明 反馈纠偏 反馈改进 反馈鼓励 主管 主管 主管 主管 三）收集好相关的信息、作好 文档记录 经理要注意观察员工的行为表现，并做记录， 同时要注意保留与员工沟通的结果记录，必要 的时候，请员工签字认可，避免在年终考评的 时候出现意见分歧。 做文档的一个最大的好处是使绩效评估时不出 现意外，使评估的结果有据可察，更加地公平、 公正。 企业绩效监控指标 指标 类别 相关数据名称 数据来源 部门 企业级 各品牌产品之和 各品牌销量之和 生产 / 营 销 生产 / 营 销 企业级 现时单品牌市场占有量 同档次产品占有量 市场占有率 营销 营销 营销 企业级 净利润 平均净资产 净资产收益率 生产运营 生产运营 生产运营 资产负债率 企业级 负债总额 资产总额 资产负债率 财务 财务 财务 客户满意度 企业级 指标名称 产销量 市场占有率 净资产收益 率 营销 / 人 事 实际引进人才数 人力资源 KPI 指标完成情况 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 合 计 四）年终绩效评估方法选择 员工绩效目标完成的怎么样，企业绩效管理的 效果如何，通过绩效评估可以一目了然。 绩效评估也是一个总结提高的过程，总结过 去的结果，分析问题的原因，制定相应的对策， 便于企业绩效管理的提高和发展。 同时，绩效评估的结果也是企业薪酬分配、 职务晋升、培训发展等管理活动的重要依据。 （ 1 ）考评方式分类 考评方式 考评 周期 企业二级部门经理以上人 中高层 员、专业企业一级部门经 管理者 理以上人员、成员企业总 经理人员等 以任职资格为基础， KPI 指标考 评 基于策略目标实现 的 KPI 指标考评 述职报告 半年 中基层 员工 各职类业务或专业人员、 基层管理人员 基于 KPI 指标落实 的工作职责考评 KPI 指标考 评 行为考核 季度 销售人员、生产工人等 基于计划完成的 每日评比 工作任务完 成 态度考评 月度 类型 作业类 员工 适用范围 考评特征 （ 2 ）考评流程 开始 结束 考核引导 书 考核结果 汇总结果 汇总表 人力资源部 确认目标和要求 考核者和被考核者 工作过程 考核者和被考核者 面谈与沟通并确认考核结果 考核者和被考核者 综合评价与考核 考核者 收集、整理考评依据 对照标准评定要素 考核者 考核者 考核量表 考核引导 书 （ 3 ）企业各级管理者与员工 在绩效考核中的角色 公司高层 公司战略目标、经营计划、 激励政策与措施 人力资源部 考核制度的制定 各级人力资源专员 考核制度的细化 （考核部门特色） 各级 HR 和管理者 绩效标准的建立 （落实到每个职位） 各级管理者和员工 绩效管理的实施 （计划、交流、观察、评价、辅导、沟通） 五）绩效的诊断和提高 没有完美的绩效管理体系，任何的绩效管理都 需要不断改善和提高。因此，在年终绩效评估 结束后，全面审视企业绩效管理的政策、方法、 手段及其他的细节进行诊断，不断改进和提高 企业的绩效管理水平。 策略重点与成功关键 提高经营 安全度 问题分析表 KPI 指标 资产负债比率 速动比率 部门 KPI 指标 部门 KPI 指标 部门 财务 货款回收率 市场 部 成品周转率 部 原料周转率 备品周转率 在制品周转 率 生产 部 生产 部 设计 损失率 技术 部 设计错误 再发生率 技术 部 降低产品成本管理 采购 价格指数 采购 部 生产效率 原料耗损率 设备利用率 加强质量管理 交货 一次合格率 采购 部 成品一次 合格率 生产 部 扩大市场份额 销售增长率 市场占有率 品牌认识度 市场 部 提高客户服务水平 投诉处理率 客户回访率 客户档案完整 率 市场 部 内部服务 满意度 各 部门 XX 企业绩效监控指标体系 ( 一 ) 类别 财 务 一级指标 二级别指标 资本保值增值比率 ; 主营业务利润率； 盈余现金保障倍数 ; 成本利润率； 费用利润率；流动资产收益率 ; 毛利 率；经营性现金净流量 财务 效益 状况 销售利润率 成本费用利润率 固定资产收益率 资产 运营 状况 流动资产周转率 平均库存占用资金 应收帐款周转率；不良资产比 率; 固定资产周转率；库存周转率 企业 规模 经营收入；利润总额 ; 人均收入 ; 人均利润；回款率 汇款额 ; 可控费用 天然气单位成本 发展 能力 状况 主营业务收入增长率 利润增长率 三年资本平均增长率 三年销售平均增长率 用户满意度综合指数 用户回访满意度 ; 重复报修率 ; 工程工期履约率 客户 员工 员工流动率；员工任职资格达标率； 员工满意度；员工任职资格晋升率； 劳动生产率 ; 劳动生产率增长率 XX 企业绩效监控指标体系 ( 续上 表) 一级指标 二级别指标 类别 市 场 民用户发展户数 ; 民用户增长率；工福户开口气 量; 工福户增长率；热水器发展户数 ; 热水器用户增长率；采暖炉发展户数 ; 采暖炉用户增长率；品牌认知度 ; 城市管道气化率；城市管网规划完善度 工 整体工程合格率 ; 工程任务完成率 ; 优质工程率； 过程 程 单位管网工程投入；单位户工程投入 管理 运 营 一级事故发生次数；二级事故发生次数； 三级事故发生次数；四级事故发生次数 ; 事故损失金额；供销气差率 ; 管网完好率 ; 设备完好率 ; 呼叫中心功能完善度 打压一次合格率 ; 焊口一次探伤合格 率 ; 防腐工程一次合 格率 ; 用户报修率 某工程公司的战略规划 愿景与使命 ( 组织定位 ) 企业 层次 1. XX 企业 2. 致力于创造 高品质公共 服务，成为 客户信赖、 社会尊重、 最有价值并 具国际影响 力的公用事 业企业 以价值最大 化为目标， 全面发展燃 气、燃气机 械、房地产 和公用服务 四大业务板 块，培育以 燃气为核心 的产业群落 3年 战略目标 成功 关键因素 核心目标： 持续增加公 司的价值 燃气接入 2005 年 城市燃气 网战略布 国内城市、 局与开发 客户覆盖 企业形象 量第一 和公共关 （总部规 系 划： 有效的 2005 年 资本 覆盖城市 XX 个以上； 运营 覆盖人口 优秀的职 XXX 万 业经理队 人） 伍建设 财务性 KPI 非财务性 KPI 总资产报酬率 净资产收益率 收入及收入增长率 利润及利润增长率 城市覆盖数 人口覆盖数 企业形象 建设投入 企业认知度 资本利用率 三年资本平均增长率 资金保障率 融资额 人才开发投资率 企业品牌美誉度 并购整合项目数 并购项目成功率 经理供给满足度 经理开发达标率 经理人才储备 三、绩效考评在企业中的地位 及结果应用 １、企业绩效考评的战略地位 2 、企业绩效考评结果的应用 １、年终绩效考评的战略地位 年终考评的战略地位，实际上是一个绩效管理 的定位问题，即是绩效管理的目标与方向的问 题，做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使 年终绩效考评定好位，使绩效管理从一开始就 走在正确的道路上。 年终考评是企业战略目标实现的一种辅助手段， 通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企 业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的 管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理 水平，提高员工的自我管理能力。 １、绩效管理的战略地位 战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个 人头，通过发挥组织中人的作用来实现目标。 职位说明书，岗位职责，任职标准等等只是规 定了岗位的职责资格等内容。它不能说明不同 时期每一岗位的具体内容，具体。如果按岗位 说明去履行责任，员工就会找不到工作方向， 而绩效管理就像一条线索把每个职位串联起来， 把每一位员工都赋予战略任务。通过制定每一 个员工的绩效目标，使企业战略、岗位、员工 合为一体。 2 、年终绩效考评结果的应用 （１）运用于工资分配 3 2 1 S A B D C -1 考核结果决定了工资是否调级以及调级的幅度。 2 、年终绩效考评结果的应用 (2) 运用于奖金分配 奖金应与超额完成工作业绩的状况挂钩。 员工全年的工作考评结果 企业全年度工作业绩的总体水平。 奖金的发放形式和水平，不同类别的企业、 企业不同发展阶段、不同部门应有所不同。 2 、年终绩效考评结果的应用 S A B C D (3) 运用于员工晋升 I 任职资格标准 II III VI 月度 连续的考评结果记录与任职资格标准差异分析 连续的考评结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据。 I 类员工的工作表现一直在任职资格标准以上，且呈上 升趋势，说明其既有很强的现实能力又有一定的潜力， 正是可用之材。 II 类员工工作表现不稳定，情绪商偏低，暂不宜大用。 III 类员工工作表现呈下降趋势，应分析原因促其改进， 暂不宜晋升职务。 VI 类员工表现平平或不佳，自然不能晋升选拔。 2 、年终绩效考评结果的应用 (4) 运用于职位置换 能级较高的员工，由于个人爱好和其它原因 不能适应现有的职位，能力没有发挥出来； 能级较低的员工，逐渐不能胜任现有职位， 但可以胜任较低序列； 应有计划地将一批优秀人才在各种职位间轮 换、交流，以培养其全面的才干； 应参照个人选择，有组织、有计划地进行置 换，做到人适其事，事得其人。 2 、年终绩效考评结果的应用 (5) 运用于培训教育 工作态度上的落后分子，须参加公司适应性再培训， 到生产部门接受文化，重塑自我； 对能力不足的员工，可组织有针对性的培训活动， 开发员工潜力，提高其工作能力； 还要组织各种情景模拟形式的管理者培训，不断开 发和提升管理干部的管理能力； 对能级较高的胜任工作者也要通过培训活动进一步 开发其能力，落实“爱一行、干一行，干一行、专 一行”的人才政策。 2 、年终绩效考评结果的应用 (6) 运用于激活沉淀 考评结果累积不佳的员工，逐渐成为沉淀层， 如不激活，终将被淘汰出局。应加大竞争压 力，促其警醒。 给予机会，准其参加态度或能力方面的专向培训； 公司内部寻找工作职位； 置换到外部劳动力市场。 2 、年终绩效考评结果的应用 (7) 运用于个人发展 员工改进工作有了依据和目标； 在组织目标的前提下，员工不断提高工作能 力，开发自身潜力，不断改进和优化工作； 个人职业目标的实现； 个人职业生涯的发展。 绩效反馈面谈 一、绩效反馈面谈的目的 • 对被评估者的表现达成双方一致的看法 • 使员工认识到自己的成就和优点 • 指出员工有待改进的方面 • 制定绩效改进计划 • 协商下一绩效管理周期的目标与绩效标准 主管 绩效面谈准备 回顾绩效标准和期望 收集相关资料 评分 面谈提纲 时间地点安排 提前知会、沟通 员工 回顾绩效标准和期望 对照绩效标准自我评估 分析得失的内在原因 提出具体的可行的绩效 改进要点，并制订具体 的措施和办法 绩效反馈面谈 面谈要点 • 排除干扰因素 • 问题对本人的影响 • 排除紧张气氛 • 着重发展 • 目的与过程 • 员工建议 • 聆听 • 支持但不承诺 • 优点与缺点 • 征求意见 绩效面谈技巧 鼓励员工的参与 认真聆听（耐心，不打断）员工的看法 关注员工的长处，将来 用专业语言，客观性评价，非感情沟通 保持平和的态度 是双方的沟通而不是演讲 反馈的不同类型 共同的积极反馈：员工的自我评估与他 人评估都得到积极评价。 单方面的消极反馈：员工得到比自我评 估低的评价。 反馈的不同类型 共同的消极反馈：员工的自我评估与他 人的评价一样低。 单方面的积极反馈：员工自我评价低于 他人评价。 反馈面谈的形式： 反馈面谈的形式 讲述推销法 讲述倾听法 问题解决法 讲述 - 推销法：要求主管具备劝服员 主管告诉下属员 工对他们作出了 怎样的评价，然 后再让他们接受 评估结果的理由。 工改变工作方式的能 力。 讲述 - 倾听法：要求主管具备与员工沟 主管告诉员工对 通其工作优缺点的能力 他们作出了怎样 的评价，然后再 让他们谈一谈对 自己的考核结果 这种方法使主管能倾听员工的 的看法。 不同意见，并缓解员工的抵触 情绪。 问题解决法 主管和下属之间在 一种相互尊重的氛 围中来探讨如何解 决员工绩效中存在 的问题，从而激发 员工的成长和发展。 要求主管具备倾听、接 受和回应员工感受的能 力 4 、员工绩效改进计划 内容： 需改进项目 / 内容 改进和发展的原因 现状与期望水平 的比较 确定改进的措施和责任人 确定改进的期限 “支持”是达成绩效的因素 技能提高的有效来源 1 、 74% 通过工作学习 32% 新的岗位 / 项目 25% 在同一工作岗位 17% 关系 2 、 19% 工作之外 3、 竞争 7% 培训课程 绩效改进六个特点 1 、评价焦点在发展上而不是控制上； 2 、开放、有共识方法的使用； 3 、对行为标准和收入进行估价； 4 、设置来自同事和下属的评价措施。 5 、把绩效考评结果与有关计划支付相联系。 6 、把程序集中在人们的潜力上而不是 补偿赤字上。 5 、职能导向的绩效管理 “职能”或素质又称“能力、才干、资 质”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的 各种特征的集合，是通过不同方式表现出 来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。 组织职能分三个层面：组织核心技能、主管核 心技能、个人专项职能 职位胜任素质维度 知识 显性素质 经验 技能 素质维度 隐性素质 个性 动机 绩 效 职能导向的绩效管理要点 要点： 依据战略确定组织的核心专长和技能 寻找产生高绩效的员工，组建高绩效工 作团队 持续不断地开发员工的内在潜能 四、年终绩效考评在企业中 的实施流程 一）取得高层管理者的支持 二）制定完善的实施计划 三）广泛的宣传 四）培训直线经理 五）做职务分析 六）出台企业绩效政策 一）取得高层管理者的支持 首先与高层管理者探讨绩效管理的理论、 方法、意义和作用，说服高层管理者。 然后在高层管理者的主持下，与之一起 实践推动。每一个环节都要向高层管理 者汇报，并通过高层管理者的意志将之 传达下去，使绩效管理的每个环节都落 到实处，收到效果。 二）制定完善的实施计划 HR 部门认真制定企业的绩效管理实施方 案，包括绩效管理的政策方针，实施流 程，角色分配，管理责任等。 三）广泛的宣传 可以通过公司的内刊、宣传栏、局域网 等媒介手段对绩效管理的理论、方法、 意义和作用等进行宣传，制造声势。培 养经理、员工对绩效管理的感性认识， 树立企业的绩效观。这为以后的绩效管 理的实践打下坚实的群众基础，实施起 来的阻力会小一些。 四）培训直线经理 好的管理手段要由高素质的管理者来组织实施， 因此对管理者的培训必不可少。要让管理者深 刻掌握绩效管理的理念，改变旧有的管理观念， 掌握绩效管理的流程、方法和技巧，使得每个 管理者都喜欢绩效管理，都掌握绩效管理，都 会运用绩效管理，都愿意使用绩效管理的手段 管理自己的部门和下属。 五）做职务分析 在开始推行企业的绩效管理之前 , 一个必不可少 的工作就是职务分析，制定职务说明书。许多的 企业里，这项工作是一个空白，至多只有一个泛 泛的岗位描述。 因为绩效管理的许多信息和数据都是从员工 的职务说明书得来的，所以，实施绩效管理必须 首先制定职务说明书，必须针对每个员工的工作 进行认真细致的分析。 这项工作需要花费大量的时间，为了更好地推行 绩效管理，企业宁可多花一些时间做好做细。 六）出台企业绩效政策 在政策里，可以规定高层管理者、 HR 经理、 直线经理和员工各自的绩效责任，规定绩效管 理的方法和流程，规定绩效评估的方法，规定 绩效管理结果的运用等，企业可以依据自己的 实际情况具体对待。 谢谢聆听 !
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【薪酬管理岗】年度工作总结
薪酬管理岗 2020 年工作总结 2020 年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。 作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的 指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作 任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下： 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作 自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作 。 认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的 基础上，每月从 OA 中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每 位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔 细。 认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项 考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清 算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐， 并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个 人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。 二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作 截止 2020 年底，共有外聘职工 195 人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复 杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作 中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社 保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职 工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳 务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准 确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。 三、完成各项工资清查工作和报表工作 -1- 接上级要求，2020 年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成 09 年退休职工津贴补贴清查 工作、2017 在职津贴补贴清理上报工作、2017 年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报 工作及 2020 年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精 确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求 精，较好地完成了领导安排的此项工作任务。 四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作 根据要求，2020 年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬 结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放情 况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准 时发放。 五、工资档案的整理核查校对工作 平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这 项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档 案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。 六、职工保险的缴纳工作 根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入 水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。 七、评估费等核算发放工作 作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的 发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金 额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法， 细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。 八、临时用工薪酬管理工作 鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就配合后勤部门管理临时 -2- 用工情况的薪酬发放，深入细致了解其用工情况，并对每月酬金发放进行统计并备档。 九、协助完成其他相关人事工作 人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务 。 例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工 作流程、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了 2020 年度各项培训计划的实施。例如在 2020 年军训会操中，和其他同事一起在半军事化会操 拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。 薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度和踏实 的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予 办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。2020 年，我认真遵守各项规章制度，在领导和同 事的帮助下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍需继续精进业务，弥补不足，不少地方有 待提高增强。在 2021 年也对自己提出了新的要求和改进：努力学习文件精神，掌握业务知识， 提高业务技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议；虚 心接受领导、同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。 -3-
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【薪酬管理岗】年度工作总结
薪酬管理岗 2021 年工作总结 2021 年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。 作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的 指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作 任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下： 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作 自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作 。 认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的 基础上，每月从 OA 中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每 位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔 细。 认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项 考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清 算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐， 并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个 人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。 二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作 截止 2021 年底，共有外聘职工 195 人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复 杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作 中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社 保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职 工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳 务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准 确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。 三、完成各项工资清查工作和报表工作 -1- 接上级要求，2021 年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成 09 年退休职工津贴补贴清查 工作、2017 在职津贴补贴清理上报工作、2017 年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报 工作及 2021 年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精 确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求 精，较好地完成了领导安排的此项工作任务。 四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作 根据要求，2021 年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬 结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放情 况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准 时发放。 五、工资档案的整理核查校对工作 平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这 项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档 案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。 六、职工保险的缴纳工作 根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入 水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。 七、评估费等核算发放工作 作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的 发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金 额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法， 细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。 八、临时用工薪酬管理工作 鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就配合后勤部门管理临时 -2- 用工情况的薪酬发放，深入细致了解其用工情况，并对每月酬金发放进行统计并备档。 九、协助完成其他相关人事工作 人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务 。 例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工 作流程、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了 2021 年度各项培训计划的实施。例如在 2021 年军训会操中，和其他同事一起在半军事化会操 拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。 薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度和踏实 的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予 办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。2021 年，我认真遵守各项规章制度，在领导和同 事的帮助下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍需继续精进业务，弥补不足，不少地方有 待提高增强。在 2022 年也对自己提出了新的要求和改进：努力学习文件精神，掌握业务知识， 提高业务技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议；虚 心接受领导、同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。 -3-
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人力资源薪酬工作总结
此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 人力资源薪酬工作总结 我服从领导的指导与安排，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等 三项工作重点，注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。如下是小编给 大家整理的人力资源薪酬工作总结，希望对大家有所作用。 人力资源薪酬工作总结篇【一】 2020 年人力资源部在×××公司及公司领导的 正确指导，各部门领导的支持和配合下，围绕公司 2020 年度人力资源总体战略规 划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，认真履行公司赋予的各项工作职 责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项 工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下： 一、人力资源现状及需求现状改善 １、公司人力资源现状说明 2020 年初，公司员工总人数××名，其中高级管理层××名，中级管理层× ×名，普通员工××名。高级职称××名，中级职称××名，初级职称××名，具 有专业岗位从业资格证××名。 ２、人力资源需求现状改善情况 经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道招聘，选拔、引进各类专业中 层管理人员××名，普通员工××人，其中××人为技校顶岗实习提前转正人员。 全年共引进各类人员××人，比上年同期增加××人。具有专业岗位从业资格证× ×人。 从入职员工的工作开展情况看，基本上适应公司文化，公司管理模式及工作职 责范围内的专业技能要求，整体员工 素质得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，为公司 的发展奠定了基础。特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位 所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位， 得到公司高层的认可和肯定。因公司地理位置及薪资方面等因素人才的流动量较大， 因此留住人才有一定的困难。 二、建立开放创新的人力资源管理制度 此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的 人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心 优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下 几个方面： １、建立人力资源基本管理框架 （１）明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限 2020 年上半年，人力资 源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开始，组 建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分 公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责，工 作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。截 止目前，人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作，基 本达到了从不规范到规范，从 无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整 套部门管理模块。 （2）日常人力资源管理精细化 从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工 作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，每 天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每 天必完成日常工作，更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公 司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有计划、有目标、有标准。 （3）初步建立人力资源管理制度 合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本 尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如《员工手册》、 《考勤管理制度》、 《人事管理制度》、 《劳动合同规范版本》、 《薪酬管理制度》、 《新员 工入职、转正、调动与离职程序》、 《调整确定公司组织架构》、 《本部门工作职责、流 程》等。目前，人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。在贯彻 执行制度方面，采取了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的个性化服务，使员 工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。 此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 (4）实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式 年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。首先， 建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序， 严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次， 分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位，都做了 相应的归类管理标准要求。最后，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内 部实行人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提 供人等都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态 管理模式。 三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求 由于公司近三年发展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至项 目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求 人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度： １、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进 从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人 力部门结合联合招聘。具体合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓 网、赶集 网等。合作院校有“**工业大学”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享 通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。 ２、激励内部员工，积极推荐公司特殊岗位人才。由于公司在开发项目、运营管 理过程中，有不同的特殊岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员）公司从进 人的角度，提出了明确规定必须内部推荐，公司领导严格把关。所以，我们就这些 特殊岗位，配合公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清楚，专业 技能突出，综合素质高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹 配合适的岗位上去。 四、积极开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。今年人力资源部配合公司高层 就员工思想动态管理展开了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗 前基本培训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司发展愿景提前传递给新 此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 员工。让员工带着饱满的工作热情，带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工 作状态。我们倡导的人文文化是，“工作一天就要快乐的一天，就是累也是件并快 乐着的工作在做”。使员工快乐的工作，快乐的分享，快乐的合作，快乐的成长， 快乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和快乐的状态，才能全身心的投入工作。 人力资源薪酬工作总结篇【二】 时间飞逝，转眼一年的时间悄然而过，这一年可 以说是我学习的一年，成长的一年，一年之中，我从一个人资工作的门外汉成长到 现在能够全面掌握该项工作，这期间我得到了来自领导的支持和帮助，来自同事的 理解和关怀，使我的工作能够得以顺利的开展。2020 年的工作主要围绕集团及商场 的战略方针结合人力资源工作目标计划，切实做好人力资源管理，人员招聘、各类 培训、考勤管理、绩效考核、薪酬体系及劳动合同管理等各项事务，在日常工作中始 终以较强的责任心及工作态度开展工作，在此期间，人力资源以建立规范化管理为 切入点，遵照集团人力资源的要求，切合商场的实际认真落实好每一项工作，并努 力学习专业知识，为公司经济和发展提供了有力的人力资源保障。现将本年度工作 汇报下： 人力资源目标责任完成情况：人员招聘及时率达到 100%，新员工入职培 训率达到 100%；员工内训完成率 100%；公司员工考勤、绩效及时率 100%；人力资 源月报及时率 100%。 全年主要工作内容如下： 1、信息管理情况 在信息化的时代，准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据，而准确的 人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。年初依据集团人力 资源的要求，对人资工作进行了全面改革。 一、建立了全新的电子员工信息库 将每一位员工的个人信息细化到点，做到及时修订及时更新，并于每个月初将 最新人员信息上报集团人力资源，做到与集团的有效沟通。目前商场现有员工 （67）人，其中管理层员工（35）人，操作层员工 （32）人，管理层员工整 体文化程度较以往有明显提高，目前专科以上学历占到了管理层员工比例的 80 % 以上，达到了人员优化的目的，满足了人员的合理配置。 二、建立了人员增减情况档案 人员增减情况的明晰，是有效掌握企业人员流动情况的有力依据，定期进行人 此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 员流动状况分析，就能够及时发现在人员管理上所存在的问题，并以此为依据对人 员配置做出最合理的调整。此外，依据集团人资要求，人员增减情况档案建立月报 制，于每月初将人员增减报表及情况分析上报集团，为集团人才梯队建设 发展提供有力的参考依据。 三、建立了员工培训档案 员工培训是提高员工综合素质的有效途径，员工培训档案的建立，可以有效的 掌握员工对培训的参与情况，接受培训的态度，以及培训后所达到的效果，更好的 了解培训中所存在的问题，以便为今后的培训计划、培训内容的制定指引明确的方 向。 四、建立了员工保险关系管理档案：员工保险关系管理档案的建立，随时掌握 员工保险关系的变化。 2、人资管理情况 一、招聘情况：招聘是补充公司新鲜血液以及优化人员配置最有效的途径，而 高效率的招聘是加速血液流动的最佳动力。为了保证商场各岗位的人员需求，一年 来，人力资源通过网络、人力资源市场、媒体等多种渠道，共发布招聘岗位 20 余个 储备各类人才信息 1400 余份，成功招聘 （44）人，其中管理人员 （30）人，操 作人员（14）人，人员招聘及时率达到 100%，完成率达到 95%以上，充分保障了各 岗位人员的需求。 二、档案管理情况：根据年初集团人力资源的要求对所有员工档案进行了从新 整理，将过期信息从新调整更换，明晰档案内容设置，建立目录制度，做到不开启 档案袋即可了解涵盖内容，充分保证了档案管理的合理性、有效性和完整性。 三、劳动关系管理情况:一年来，依据劳动合同法并参照公司的相关管理规定做 好劳动关系管理工作，共办理新员工入职 （44）人次，办理员工转正（20）人次， 劳动合同续鉴 （31）人次，办理员工离职（46）人次，办理员工调转 3 人次。而每 一项劳动关系的办理都能做到流程细化完备，手续齐全。 四、员工培训情况: 1、 入职培训 入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。人力资对每 此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 一位新入职的员工都能够及时进行公司简介、企业文化、绩效管理、职位说明、消防 知识等入职培训，使其了解公司发展状况、未来发展规划、职业道德和劳动用工管理 制度、员工权益及工资福利状况等内容，使新员工能更快的融入企业，尽快的进入 工作角色，全年共组织新员工入职培训 44 人次。 2、 在职培训 在职培训是提升在职员工工作能力，工作态度以及岗位技能的重要手段。一年 来，人力资源依据集团人力资源的要求，制定了员工培训制度，建立了员工培 训大纲几个人培训档案，将员工在职培训落实到每个部门，并要求部门培训落 实到个人，由部门推举内训师，做到月月有培训，岗岗有培训，今年全年各部门依 照全年培训计划共组织各类在职培训 50 余次，人均接受培训次数 8 次以上，通过 各类培训，使全体员工的综合能力得到了有效提升。 考勤管理情况 一年来，人力资源严格按照公司的考勤管理规定，加强考勤管理，从考勤打卡 记录入手，配以定向岗位抽查，加强日常监督考核，提高员工工作的自律性。坚持 每月月出与各部门相关负责人进行考勤核对，对每一位员工的出勤、加班，延时、休 假等情况进行详细审核，并做好当月的考勤汇总递交财务，为财务部门工资核算提 供可靠数据。 绩效管理情况 依据年初集团人力资源对绩效考核改革的战略要求，对现行的绩效考核实施方 案进行重新修订，对考核办法、考核项目、权重分布、考核分值等重新作出调整，使 考核更具有严密性及合理性。并依据新的考核管理制度，每月、每季度做好操作层及 管理层的绩效考核，在考核中，细化分配比例，严格考核细节，考核结果及时公示， 使得考核公开透明。 薪酬管理情况： 薪酬体系的建立是今年下半年人资工作的一项核心内容，根据集团指示精神， 各分公司需建立一套适合本公司的、完整的薪酬体系，为使体系建立更具合理性和 可操作性，下半年人力资源克服各种困难，先后对同行业进行 3 次薪酬调查，调查 细化到当前所涉猎的每一个岗位，期间通过各种渠道，得到了最详尽最可靠地薪酬 此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 数据，为体系的建立提供最有利的数据依据，经过多番努力，多次的修改、论证， 现家世界薪酬体系以初步建立，相关的配套制度、标准以及考核内容也在进一步的 制定及讨论之中。 与集团人力资源的对接情况：每月月末之前完成人资各项工作汇总，并于下月 初上报集团人力资源部，平时，随时与集团人力资源汇报招聘、培训、以及人员变更 情况，做好与集团人资的有效沟通，在集团人力资源每季度的品质检查中，各像考 核均完成出色，并受到集团的好评。 其他工作：认真做好商场的广播宣传，积极配合商场的各项活动，为商场的经 营做出一份努力。 工作中存在的不足： 一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方 向和目标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个部门的日常工作当中，也 提供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的要求和目标仍有不少距离，还没有 达到员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体如下： 工作能力以及专业知识尚有欠缺，管理力度还有待提高，相关制度的落实还需 进一步加强，沟通协调能力还有待进一步提升，信息更新速度和准确性还需要提高， 这些都需要在今后的工作中加以完善。 完善人力资源管理基础，做好人力资源长期规划。继续做好员工的绩效考核， 并对运行过程进行持续监督与管理；根据考核指标体系指导各部门调整并完善本部 门绩效考核，推动绩效考核工作的扎实落实 继续加强培训管理，完善培训内容，全面提升全体员工的管理水平及岗位技能； 继续做好招聘工作，储备有效资源，确保各岗位的人员需求。继续抓好考勤管理， 落实好各项考勤制度，增强员工的自律性，打造一个优质的员工队伍。加强人 力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司发展提供有力的人资支持。 2020 年已悄然走过，2020 年人力资源工作将面临新的挑战，在今后的工作中， 我们将克服困难和阻力，加大力度，把人力资源工作做细、做实，为公司的进一步 发展做好强有力的人力资源保障！
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2020年薪酬工作总结
薪酬管理岗 2020 年工作总结 目录 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作............................................................................... 1 二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作............................................................... 2 三、完成各项工资清查工作和报表工作....................................................................... 2 四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作........................................................... 2 五、工资档案的整理核查校对工作............................................................................... 2 六、职工保险的缴纳工作............................................................................................... 3 七、评估费等核算发放工作........................................................................................... 3 八、临时用工薪酬管理工作........................................................................................... 3 九、协助完成其他相关人事工作................................................................................... 3 2020 年，是人力中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发 展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这 一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真 完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工 作情况作一简要总结，具体如下： 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作 自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理 的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准 确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从 OA 中上传当月工资单，让每位职工及时 了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种 监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。 -1- 认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认 真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工 手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清 算核对工作；建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。 还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻， 如遇职工需要，可以随时提供查询。 二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作 截止 2020 年底，共有外聘职工 195 人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工 管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工 每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系 发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别 类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其 绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认 真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、 最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。 三、完成各项工资清查工作和报表工作 接上级要求，2020 年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成 09 年退休职工津 贴补贴清查工作、2010 在职津贴补贴清理上报工作、2010 年交通部直属单位劳动 工资统计报表清查上报工作及 2020 年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这 些统计工作政策性强，数据要求精确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种资料 确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项工 作任务。 四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作 根据要求，2020 年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发 放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让 -2- 职工更清楚了解发放情况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算 并实施，有效保障了职工福利的准时发放。 五、工资档案的整理核查校对工作 平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核 对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时， 翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做 好工资档案的整理工作。 六、职工保险的缴纳工作 根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险， 根据其收入水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。 七、评估费等核算发放工作 作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功 能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教 师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常 工作中的一项。我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数 据，并及时发放到员工手中。 八、临时用工薪酬管理工作 鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就配合后勤部 门管理临时用工情况的薪酬发放，深入细致了解其用工情况，并对每月酬金发放 进行统计并备档。 九、协助完成其他相关人事工作 -3- 人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各 项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其 他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式 检验了学习成果，很好的完成了 2020 年度各项培训计划的实施。例如在 2020 年军 训会操中，和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并 在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。 薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度 和踏实的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办 的事项，及时给予办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。2020 年，我认真遵 守各项规章制度，在领导和同事的帮助下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍 需继续精进业务，弥补不足，不少地方有待提高增强。在 2021 年也对自己提出了 新的要求和改进：努力学习文件精神，掌握业务知识，提高业务技能，争取在完 成基础工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议；虚心接受领导、 同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。 -4-
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绩效管理工作总结
XXXxxxx 年度绩效管理工作总结 按照省市局工作要求，xxxx 年度 XXX 扎实开了绩效管理工作，通过全局干部 职工共同努力，绩效管理工作稳步推进，但是在取得良好效果的同时，也暴露 出一些问题，现将工作开展情况总结如下。 一、 工作开展情况 （一）加强领导， 建章建制， 确保绩效考核工作顺利开展 。 一是领导重视，提供组织保障。我局先后多次召开党组会、局务会专题研 究绩效考核工作， 成立了由局长任组长，分管局长任副组长，科室长、分局长 为成员的考核小组，下设办公室，由一名主任科员任考核办主任，具体负责日 常考核工作，确保了绩效考核工作的全面推进。 二是建章健制，提供制度保障。 根据市局绩效考核办法和一系列文件精神， 结合县局实际，细化指标，完善标准，修改制定了《 XXX 绩效考核办法及实施 细则》，进一步明确了绩效考核工作目标，县局制定了科室分局双向责任制， 明确考核责任。使我局的各项工作有标准、有措施的稳步开展。 三是齐抓共管， 提供实绩保障。要求各科室、分局（中心所）制定出适合 本单位特点的考核积分细则，各单位必须考核到岗、到人，严格执行考核 办法，不能走过场， 每月考核，每季度进行汇总，并结合考核结果进行总 结讲评，确保了绩效考核工作的稳步推进。 （二）注重实际， 规范程序， 确保绩效考核全面落实。 一是完善考核基础资 料。考核中我们坚持以能见资料为主要考核依据，对工作人员量化考核主要依 据考核指标对应的工作完成情况、工作日志等。同时县局通过日常检查、纳税 评估和专业稽查检查情况，对工作进行质量考核，并要求在考核结束后将考核 有关资料整理归档。 二是规范考核基本程序。我们严格按照考核办法以及绩效系统管理进行考 核，组织绩效方面，每月按照节点对科室分局进行考核，科室按照指标工作要 求对分局（中心所）进行扣分和分档；个人绩效方面，科长、分局（所）长撰 写工作计划，一般工作人员填写工作记录，做到项项由计划，项项有落实。 二、存在问题 县局全体干部职工非常重视绩效考核工作，把其摆在与税收同等重要的位 置，取得了良好的效果。但是在市局考核中，被扣分科室和指标较多，凸显出 在良好效果之下存在着一些问题。 一是部分指标制定不切合工作实际。部分科室制定的考核指标过分注重省市局 考核指标，没有考虑实际工作需要，与实际工作落实与考核的结合力度不强， 主要的顾虑是怕删除或者新增考核项目，在上级考核中，漏掉自己的工作而导 致扣分，影响了指标考核成效。 二是科室之间沟通协调不够。有的科室指标项目被市局对应科室扣了分，在绩 效工作月总结时，他们的解释是一些指标的完成不是本科室能够独自完成，需 要其他科室共同完成，这说明科室之间存在着缺乏沟通的问题。 三是绩效考核奖惩效果不明显。县局虽然在绩效考核办法中规定了奖惩措施， 即对于优秀的给予先进单位奖励，对于落后的科长、分局（所）长进行谈话， 但是激励促进作用不突出。 三、下步改进措施 针对上述问题，县局制定了下步改进措施。 一、重新梳理绩效考核指标。县局科室积极与市局对应科室进行沟通，对考核 指标进行全面系统的再梳理，删除或者新增切合实际的指标，切实做到减负， 突出实效。 二、是强化科室协调沟通。充分发挥科室绩效管理考核联络员的作 用，明确联络协调责任制，完善沟通协调联络机制。同时县局组织科室对涉及 需要共同完成的指标进行工作计划和安排，充分发挥合力作用，确保绩效管理 落实不漏，实现管理的无缝式衔接。 三、是补充制定奖惩措施。县局制定绩效考核结果月通报制度。每月对考核结 果在一楼大厅进行公示通报，从第一名到最后一名进行排名。同时发挥组织绩 效与个人绩效考核结果运用，将其作为创先评优的基础参考项目，进一步建立 完善激励机制，带动整体工作水平的稳步提升。目前县局正在积极探寻更有效 的奖惩措施.
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绩效考核情况工作总结
绩效考核情况工作总结 绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的 200X 年的主要工作内容 之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施 ,5－7 月份人力 资源部在三个职能部门（财务\行政 部\人力资源部）进行绩效考核试运行工作, 下面就将本次试行情况总结如下: 一、职能部考核试行结果 (附:职能部考核情况一览表) 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门 KPI 指标考核、岗位工作目 标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的 数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了 绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下: 部门 KPI 指标考核（TP）:部门的绩效考核本身的难度系数较高，再 加上本次 KPI 指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些 数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效， 所以本次部门 KPI 的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步 的考核工作重点之一是继续改善与优化部门 KPI 的考核。 岗位工作目标考核（IP）： 各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个 人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月 底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的 IP 考核试行情况来说， 各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递 了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这 部分考核是基本有效的。 员工工作能力评估（CP）： 职能部经理的 CP 考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的 支持 、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的； 职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持 与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从 最后的数据的收集结果反映，职能部 CP 考核较为客观的反映了员工的能力水 平，这一部分的考核是有效的。 员工工作态度评价（AT）： 员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公 司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加 班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度 即他对工作的投入程度。AT 考核也是有效的。 二、考核试行中的问题与解决办法 试行中存在的主要问题： 1、 考核本身设计问题 做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对 稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化 手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景 相对薄弱。 绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公 司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在 设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。 所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如 部门 TP 的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部 门 TP 操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。 2、 沟通问题 通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者 与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标 的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有 在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效 的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效 是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动．．．．．是我们 考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。 3、 认识问题 根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考 核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实 施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给 他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中 会产生明显的抵触与排斥情绪。 4、 推动问题 考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除 了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能 部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话， 推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。 针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下： 1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系； 2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯； 比如：最近的的＜目标管理＞培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引 导培训。 3.加强沟通： 人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各 种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。 4.强力推行： 以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度， 所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销 工作。 5.与绩效挂钩 只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法 暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能 真正达到激励员工不断改进绩效的作用。 三、考核的下一步工作目标与工作思 路 工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统， 工作思路： 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管 理 方向发展（5-7 月）。 9 月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并 提 出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。 10-12 月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、财务三个 部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物 流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。 下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推 广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管．．． 理系统．．． 附 1、2、3：＜行政、财务、人力资源部考核一览表＞ 附 4：职能部考核 试行情况调查表 200X 年 二 季度 部绩效考核一览表 （ 5 月至 7 月）
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