演说是一门心理学（绝妙PPT）
演说 演说 是一门心理学 演说 是一门心理学 演说 是一门心理学 Presentation is Psychology 为什么 W Y 为什么 W Y 演说 就是将信息传递给听众， 并让 他们改变的过程。 Presentation is the process that deliver information to the audience, and make them change. 演说 就是将信息传递给听众， 并让 他们改变的过程。 Presentation is the process that deliver information to the audience, and make them change. 如何让他们改变 ? How to make them change ? 如何让他们改变 ? How to make them change ? 这取决于听众的大脑。 This depends on their brain. 这颗比生菜还小一些的灰白色物体， 决定了： ☀ 听众如何接收信息 ☂ 听众如何过滤信息 ✂ 听众如何加工信息 ♥ ☛ 听众喜欢怎样的信息 听众会采取什么行动 人们的购买行为有 85 ％ 是由潜意识控制的。 — 全球首席品牌营销专家 马丁 · 林斯特龙（ Martin Lindstrom ） 听众也许从未关注过自己的心理。 The audience may never concerned about their own mentation. 但是，作为演说者 如果你也从未关注听众的心理⋯ ⋯ If you have never concerned about the audience's mentation 但是，作为演说者 如果你也从未关注听众的心理⋯ ⋯ If you have never concerned about the audience's mentation 。 变 改 那么， 你就无法控制听众的改变。 E CHANG Well, you will not be able to control the audience changes. 。 变 改 那么， 你就无法控制听众的改变。 CHANGE Well, you will not be able to control the audience changes. 这是演说的关键！ This is the key. 怎么做 H W 怎么做 H W 如果你不希望 Z Z Z 如果你不希望 听众坐在下面睡觉⋯ If you don’t want them to Z sleep ⋯ Z Z 如果你不希望 如果你不希望 听众对着窗外做白日梦⋯ If you don’t want them to daydream ⋯ 如果你不希望 如果你不希望 听众摆弄他的智能手机⋯ If you don’t want them to play the phone ⋯ 那么，你就要知道⋯ Then, you should know ⋯ 注意力的科学规律。 Rules of attention. 注意力的科学规律。 Rules of attention. 1 听众关注自身的利益 Audience concerned about benefit 问题 1 你爱吃什么？ What are your 蔬菜？ vegetables 肉类？ meat favorites? 还是冰激凌？ ice cream 问题 2 你会用这些来钓鱼吗？ Will you use these to catch fish ? 问题 2 你会用这些来钓鱼吗？ Will you use these to catch fish ? 问题 2 你会用这些来钓鱼吗？ Will you use these to catch fish ? 问题 2 你会用这些来钓鱼吗？ Will you use these to catch fish ? 你爱吃虫子吗？ Do you like worm ? 问题 2 你会用这些来钓鱼吗？ Will you use these to catch fish ? 问题 2 你会用这些来钓鱼吗？ Will you use these to catch fish ? 所以， 钓鱼 要用鱼爱吃的东西； 而不是自己爱吃的。 To use what fish love to eat rather than what we love to eat. 所以， 钓鱼 要用鱼爱吃的东西； 而不是自己爱吃的。 To use what fish love to eat rather than what we love to eat. 所以， 钓鱼 要用鱼爱吃的东西； 而不是自己爱吃的。 To use what fish love to eat rather than what we love to eat. 同样， 演说 要关注听众的利益； 而不是我的擅长 我的兴趣 我的理论 我的⋯⋯ To focus on the benefits of the audience, instead of my strengths, my interest, my theory, my ⋯ ⋯ 你为什么来？ 你有什么困惑？ 对你有什么好处？ 与你的听众换位思考 Put yourself in their shoes 解决你什么问题？ 我的擅长 我的兴趣 我的理论 我的⋯⋯ 注意力的科学规律。 Rules of attention. 1 听众关注自身的利益 Audience concerned about benefit 听众关注有趣的东西 2 Audience concerned about interesting 无聊 大脑不关注 之事。 — 西雅图太平洋大学应用学习研究脑中心主任 约翰 · 梅迪纳（ John Medina ） 除非⋯ unless. . . 太抓狂了 太崩溃了 太抓狂了 太崩溃了 ♥ ♥ ♥ ♥ ♥ 太抓狂了 太崩溃了 ♥ ♥ ♥ ♥ ♥ 太抓狂了 太崩溃了 ♥ ♥ ♥ ♥ ♥ 如何让你的演说有趣而有吸引力？ How to make your speech attractive? interesting and 如何让你的演说有趣而有吸引力？ How to make your speech attractive? 特别 图片 视频 interesting and Remarkable 悬念 Visual Video Suspense 美丽 Beautiful 性感 Sexy 注意力的科学规律。 Rules of attention. 1 听众关注自身的利益 Audience concerned about benefit 听众关注有趣的东西 2 Audience concerned about interesting 听众关注熟悉的事物 3Audience concerned about familiar things 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ No No No ，这样不行⋯ 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ 进化心理学认为，人类的心理就是一整 套信息处理的装置，这些装置是由自然 选择而形成的，其目的是处理我们祖先 在狩猎等生存过程中所遇到的适应问题 。 它是一种综合了生物学、心理学和 社会科学的研究思想⋯⋯ 江南 style 为何那么红？ 哦 哦 哦 哦 哦 哦⋯ 漫长的原始社会，跳舞是向女性展示 力量的最佳途径，就像雄招潮蟹挥动 钳子勾引雌蟹，良好的运动协调性意 味着能提供更好的生存资源，因此激 烈的舞蹈更能引发好感。这就是从进 化心理学看问题的方式。 NG 熟悉引发 共鸣？ 今天的新闻 昨天的花边 社会的热点 听众的生活⋯ How to create 共鸣？ resonance? 如何创造 今天的新闻 昨天的花边 社会的热点 听众的生活⋯ 别急着切入主题，从听众熟悉的话题开始！ Don‘t rush to the topic, start from listeners familiar! How to create 共鸣？ resonance? 如何创造 注意力的科学规律。 Rules of attention. 1 听众关注自身的利益 Audience concerned about benefit 听众关注有趣的东西 2 Audience concerned about interesting 听众关注熟悉的事物 3Audience concerned about familiar things 想让你的演说更有吸引力、说服力和影响力？ 想了解更多？ Want to learn more? Want to make your presentation more attractive, persuasive and influential? 让你的演说更有吸引力、说服力和影响力的 21 Rules for Making You More Attractive, Persuasive and Influential 21 条规则 如何更有 吸引力 Attractive 1 利益 听众要的不是演说，是对他们的好处 2 有趣 人们都在寻求多巴胺的释放 3 熟悉 与听众产生共鸣 4 新奇 拉响听众注意力的警报 5 故事 我们在别人的世界找到自己 6 互动 人们都渴望成为主角 7 视觉化 你的大脑看了 200 万年 让你的演说更有吸引力、说服力和影响力的 21 Rules for Making You More Attractive, Persuasive and Influential 21 条规则 如何更有 吸引力 Attractive 1 利益 听众要的不是演说，是对他们的好处 2 有趣 人们都在寻求多巴胺的释放 3 熟悉 与听众产生共鸣 4 新奇 拉响听众注意力的警报 5 故事 我们在别人的世界找到自己 6 互动 人们都渴望成为主角 7 视觉化 你的大脑看了 200 万年 让你的演说更有吸引力、说服力和影响力的 21 Rules for Making You More Attractive, Persuasive and Influential 21 条规则 如何更有 说服力 Persuasive 8 权威 社会说服与专业积淀 9 专业 行为说服与职业风范 10 一致 示范说服与自我运用 11 证据 中心说服与持久改变 12 简明 外围说服与快速决策 13 情感 感性说服与情绪本能 14 真诚 不欲说服是最强大的说服力 让你的演说更有吸引力、说服力和影响力的 21 Rules for Making You More Attractive, Persuasive and Influential 21 条规则 如何更有 说服力 Persuasive 8 权威 社会说服与专业积淀 9 专业 行为说服与职业风范 10 一致 示范说服与自我运用 11 证据 中心说服与持久改变 12 简明 外围说服与快速决策 13 情感 感性说服与情绪本能 14 真诚 不欲说服是最强大的说服力 让你的演说更有吸引力、说服力和影响力的 21 Rules for Making You More Attractive, Persuasive and Influential 21 条规则 如何更有 影响力 Influential 15 开场 管理好你的第一印象 16 语言 怎么说比说什么重要 17 非语言 18 空间 物理环境对身心感受的暗示作用 19 时间 演说中的时机管理 20 风格 乔布斯的演说你永远学不来 21 成长 演说的关键不是技巧，是你 你的身体会说话 让你的演说更有吸引力、说服力和影响力的 21 Rules for Making You More Attractive, Persuasive and Influential 21 条规则 如何更有 影响力 Influential 15 开场 管理好你的第一印象 16 语言 怎么说比说什么重要 17 非语言 18 空间 物理环境对身心感受的暗示作用 19 时间 演说中的时机管理 20 风格 乔布斯的演说你永远学不来 21 成长 演说的关键不是技巧，是你 你的身体会说话 12 年商业演说实战经验 21 条打动听众的心理规则 70 余幅作者亲自绘制的漫画插图 9 位专家的心得秘技 60 余家世界 500 强企业正在学习 亚马逊、当当、京东 火爆热卖中！ Presentation 绝对绝对是一门需要掌握的技巧哦～ @ 秋叶语录（新浪微博） wish perform to design music thank Solar Kevin @ 仙女希希 Plexus Suen （新浪微博） 琢磨先生 （新浪微博） @ 顾轶群（新浪微博） the end
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心理咨询师三级历年重要考点集锦
案例问答题知识要点 1、如何确定谈话的内容和范围？（你在与该求助者进行摄入性谈话 活动是否在正常范围内（统一性、一致性、稳定性） 2、根据求助者是 时，怎样选择切入点.）应依据以下参照点：（1）求助者主动提出的 否具有典型意义的某些特异性为表现进行定性 3、从求助者的“求医 求助内容。 （2）心理咨询师在初诊接待中观察到的疑点。（3）心理 行为”判断 4、从求助者对“症状”的“自知”程度来分析。 咨询师可以依据心理测评结果的初步分析发现问题。（4）上级心理 11、验证资料可靠性的方法有哪些？（1）可以使用补充提问。（2） 咨询师为进一步诊断而下达的会谈目标。（5）会谈目标中若有一个 可以使用问卷和心理测验的办法来验证。（3）可以比较同一资料的 以上的内容，应分别处理。 不同来源。 2、不恰当提问的消极作用。（1）造成依赖。（2）责任转移。（3）减 12、确定求助者心理与行为问题关键点的原则。答：（1）该因素是多 少求助者的自我探索。（4）产生不准确的信息。（5）产生防卫心理 数临床表现的原因或者与多数临床表现有内在联系。 和行为。（6）提问过多可影响交谈中必要的概括与说明。 在个体发展中持久地存在并随着生活环境的变化改变自身的形式，但 3、错误提问的性质种类。1“为什么……”的问题。2 多重选择性问题。 无论形式如何改变其本身性质不变。 3 多重问题。4 修饰性反问。5 责备性问题。6 解释性问题。 13、一般、严重、心理问题诊断的步骤：（1）分析求助者是否有器质性 4、选择会谈内容的原则。（1）可接受。适合求助者的接受能力，符合 病变（2）根据区分正常与异常的心理学原则和精神病性症状，与精 求助者的兴趣。（2）有效：对求助者的病因有直接或间接的针对性； 神病性问题相鉴别。（三原则、主动求医、自知力等）（3）分析求助 对求助者的个性发展或矫正起关键作用；对深入探索求助者的深层病 者内心冲突的类型，与神经症性问题相鉴别；（4）分析求助者情绪 因有意义；对求助者症状的鉴别诊断有意义；对改变求助者的态度有 是否泛化（与严重心理问题相鉴别）。（5）确定求助者心理问题持 积极作用，对帮助求助者改善认知和正确理解问题有帮助。（3）积 续时间、心理、生理及社会功能影响程度。（6）形成初步诊断。一般心 极：对改变求助者的态度有积极作用。 理问题的诊断：1.由于现实生活、工作压力、处事失误等因素而产生 5、摄入性谈话的注意事项。1、态度必须保持中立；2、提问中避免失误； 内心冲突，冲突是常形的，并因此而体验到不良情绪；2.不良情绪不 3、不能讲任何题外话；4、不能用指责、批判性语言阻止或扭转求助者 间断地持续满一个月，或间断地持续两个月仍不能自行化解；3.不良 的会谈内容；5、在会谈后不应给出绝对性的结论；6、结束语要诚恳、 情绪反应仍在相当程度的理智控制下，始终能保持行为不失常态，基 客气，不能用生硬的话做结束语，以免引起求助者的误解。 本维持正常生活、学习、社会交往，但效率有所下降；4.自始至终， 6、使用心理测验的程序及注意事项。（1）向求助者说明选用量表对 不良情绪的激发因素仅仅局限于最初事件，即便是与最初事件有联系 确诊的意义并征得求助者同意。（2）依据求助者心理问题的性质， 的其他事件，也不引起此类不良情绪（情绪尚未泛化）。 选择恰当的心理测验项目。（3）测量结果如果与临床观察、会谈法的 一般心理问题是由现实因素激发，持续时间较短，情绪反应能在理智 结论相左，不可轻信任何一方。必须重新进行会谈，而后再进行测评。 控制之下、不严重破坏社会功能，情绪反应尚未泛化的心理不健康状 注意事项：（1）不得乱用心理测验。（2）不得使用“地毯式轰炸” 态。 方式实施心理测验。 严重心理问题：1.引起严重心理问题的原因，是较为强烈的、对个体 7、乱用心理测验的形式有几种？（1）目的不明确、依据不充分地随 威胁较大的现实刺激；2.从产生痛苦情绪开始，痛苦情绪间断或不间 意使用。（2）单纯依赖心理测验结果，不与临床表现相对照，片面 断地持续时间在 2 个月以上，半年以下；3.多数情况下，会短暂地失 给出诊断和制定矫治措施。（ 3）未查明某种心理测验自身可靠性 去理性控制；4.痛苦情绪不但能被最初的刺激引起，而且与最初刺激 （信度、效度）以及常模的时限便使用。（4）在诊断目的以外使用心 相类似、相关联的刺激，也可以引起此类痛苦，即反应对象被泛化。 理测验。（5）不按心理测验的程序要求和操作规定实施心理测验。 严重心理问题是由相对强烈的现实因素激发、初始情绪反应强烈、持 （6）超出某种心理测验自身功能，主观地对数据和结果进行解释。 续时间较长、内容充分泛化的心理不健康状态。 （7）使用盗版软件实施心理测验。（8）将直接翻译而未经修订的测 神经症性心理问题（可疑神经症）：内心冲突是变形的，但又不能确 验工具用于临床。 诊为神经症。可以根据许又新教授神经症的简单评定法。（大于三个 8、如果选择恰当的心理测验量表？（1）选择测评量表，应有针对性。 月） （2）为寻找心理问题的原因而使用量表，如社会再适应量表 心理冲突的常形：1.心理冲突与现实处境直接相联系，涉及大家公认 （SRRS）以便查找两年来是否有重大生活事件发生或是否有应激的叠 的重要生活事件。2． 2.心理冲突带有明显的道德性质，无论持什么 加效应发生；为了探索求助者行为的倾向性，如 16pf。（3）为评估 道德观点，总可将冲突的一方视为道德的，而另一方视为不道德的。 临床症状严重程度而使用量表，比如 scl-90，SAS,SDS,MMPI。 心理冲突的变形：1.心理冲突与现实处境没有什么关系，或者它涉及 9、临床资料整理归纳包括哪些方面。（一）一般资料：（1）求助者 的是生活中的鸡毛蒜皮，一般人认为简直不值得为它操心，让人难以 的人口学资料。（2）求助者生活状况。（3）婚姻家庭。（4）工作记 理解，很容易解决的问题为什么解决不了。2.心理冲突不带明显的道 录。（5）社会交往。（6）娱乐活动。（7）自我描述。（8）求助者个 德色彩。3.心理冲突的变形是神经症性的。要注意的是，一旦出现头 人内在世界的重要特点。（二）个人成长史资料：（ 1）婴幼儿期。 痛、失眠、记忆差或内脏功能障碍，原来不明显的心理冲突便会尖锐 （2）童年生活。（3）少年期生活。（4）青年期。（5）个人成长中的 化，也很容易出现变形，如明显的疑病症状。 重大转化以及现在对它的评价。（三）求助者目前精神、身体和社会 神经症的简单评定法：(1)病程：不到 3 个月为短程，评分 1；3 个月 工作与社会交往状态：（1）精神状态。（2）身体状态。（3）社会工 到 1 年为中程，评分 2；1 年以上为长程，评分 3。 作与社会交往。 (2)精神痛苦的程度：轻度者病人自己可以主动设法摆脱，评分 10、如何对求助者的心理活动进行定性分析？（判断是否属于咨询范 1；中度者病人自己摆脱不了，需借别人的帮助或处境的改变才能摆 围）1、根据判断正常与异常的心理活动的三原则来判断求助者心理 脱，评分 2；重度者病人几乎完全无法摆脱，即使别人安慰开导他或 （2）该因素 陪他娱乐或易地休养也无济于事，评分 3。 咨询方案是双方商定的，不能由咨询师或求助者单方制定 4、最终制 (3)社会功能：能照常工作学习以及人际交往只有轻微妨碍者， 定的咨询方案以文字或口头形式固定下来 5、咨询方案制定后，经双 评分 1；中度社会功能受损害者工作学习或人际交往效率显著下降， 方认可，可以进行修改 不得不减轻工作或改变工作，或只能部分工作，或某些社交场合不得 25、咨询方案的内容。（1）咨询目标。（2）咨询的具体心理学方法 不尽量避免，评分 2；重度社会功能受损害者完全不能工作学习，不 或技术的原理和过程。（3）咨询的效果及评价手段（4）双方各自的 得不休病假或退学，或某些必要的社会交往完全回避，评分 3。 特定责任、权利与义务。（5）咨询的次数与时间安排。（6）咨询的费 如果总分为 3，可以认为还不够诊断为神经症。如果总分不小于 用。（7）其他问题及有关说明 6，神经症的诊断是可以成立的。4～5 分为可疑病例，需进一步观察 26、怎样和求助者商定咨询目标？1、首先向求助者介绍咨询目标的内 确诊。要补充说明的是，对精神痛苦和社会功能的评定，至少要考虑 容及制定的原则；2、根据咨询目标的有效特征，按照属于心理学范 近三个月的情况才行，评定涉及的时间太短是不可靠的。 畴的、积极的、具体的、可行、可评估的、双方都接受的及多层次统一的 14、正确的五种咨询态度是什么？尊重、热情、真诚、共情、积极关注。 等项内逐一商定；3、咨询目标是双方商定的，不能由咨询师或求助 15、与求助者建立良好的咨询关系过程中应注意的问题？1、咨询前的 者单方制定；4、当求助者与咨询师的意见不一致时，以求助者的意 准备工作：如服装、表情；2、礼貌接待、礼貌用语：3、间接询问求助 见为主；5、咨询师应对咨询目标进行整合；6、最终制定的咨询目标 者需要那些方面的帮助，不可直接逼问；4、结束后表明态度能否提 以文字或口头形式固定下来； 供帮助；5、避免紧张情绪 6、语速适中吐字清晰、避免使用方言；7、 7、咨询目标制定后，经双方认可，可以进行修改。 反复说明保密制度；8、不吸烟、不做多余、下意识动作。 27、倾听时容易出现的错误。（1）打断求助者，作道德或正确性判断 16、如何做到恰当地表达尊重？（1）尊重意味着无条件接纳。（2） （2）急于下结论。（3）轻视求助者的问题。（4）干扰、转移求助者 尊重意味着平等。（3）尊重意味着礼貌。（4）尊重意味着信任。 的话题。（5）不适当地运用咨询技巧。 （5）尊重意味着保护隐私。（6）尊重意味着真诚。 28、内容表达与内容反应的区别。内容表达是咨询师表达自己的意思， 17、热情体现在哪几个方面？（1）在初诊阶段打好热情的基础。 而内容反应是咨询师反映求助者的叙述。虽然内容反应中也含有咨询 （2）通过倾听和非言语行为，表达热情。（3）咨询中耐心，认真， 师所施加的影响，但比起内容表达来，则要显得隐蔽、间接、薄弱得 不厌其烦。（4）咨询结束时，使求助者感受到温暖。 多。 18、表达真诚时需注意什么？（1）真诚不等于说实话。（2）真诚不 29、心理咨询师应用面质技术的目的是什么？1、在于协助求助者促进 是自我发泄。（3）真诚应实事求是。（4）真诚应适度。（5）真诚还 对自己的感受、信念、行为及所处境况的深入了解； 2、在于激励求 应体现在非言语行为上。（6）表达真诚应考虑时间因素（7）真诚体 助者放下自己有意无意的防卫心理、掩饰心理来面对自己，面对现实 现在咨询师的坦诚上。 应由此产生的富有建设性的活动；3、在于促进求助者实现言语和行 19、使用共情时应注意什么？（1）咨询师应从求助者而不是自己的 动的统一，理想自我和现实自我的一致；4、在于使求助者明了自己 角度来看待求助者及其存在的问题。（2）咨询师的共情不是要求必 所具有而又被自己掩盖的能力、优势，即自己的资源，并加以利用； 须有与求助者相似的经历感受，而是能设身处地的理解（3）表达共 5、在于通过咨询师的面质给求助者树立学习、模仿面质的榜样，以便 情要因人而异。（4）表达共情应把握时机，共情应适度；（5）表达 将来自己有能力对他人或者自己做面质，而这一点是健康人生所需学 共情应善于把握角色。（6）表达共情要善于使用躯体语言。（7）表 习的课题。 达共情应考虑到求助者的特点和文化特征。（8）咨询师应要验证自 30、使用面质技术的注意事项。（1）以事实根据为前提。（2）避免个 己是否与求助者产生共情。 人发泄。（3）避免无情攻击。（4）要以良好咨询关系为基础。（5） 20、使用积极关注时应注意什么？(1)积极关注就是辩证客观的看待 可用尝试性面质。 求助者（2）积极关注就是帮助求助者辩证、客观的看待自己；（3） 31、阻抗的表现形式。（1）讲话程度上的阻抗。（2）讲话内容上的阻 避免盲目乐观。（4）反对过分消极。（5）立足实事求是。 抗。（3）讲话方式上的阻抗。（4）咨询关系上的阻抗。 21、在深入了解求助者时使用的思路是什么？（1）明确求助者想要 32、、产生阻抗的原因。（1）阻抗来自成长中的痛苦。（2）阻抗来自 解决的问题。（2）进一步了解问题的来龙去脉。（3）通过对求助者 功能性的行为失调。（3）阻抗来自对抗咨询或咨询师的心理动机。 言行的反应，澄清求助者的真实想法。（4）深入探讨求助者的深层 33、如何应对阻抗？（1）建立良好的咨询关系解除戒备心理。（2） 原因。 正确地进行诊断和分析。（3）以诚恳的态度帮助对方的态度对待阻 22、有效咨询目标的几个要素。（1）属于心理学范畴。（2）积极的。 力。 （3）具体或量化的。（4）可行的（5）可以评估的。（6）双方接受 34、求助者沉默的类型有哪些？怀疑型、茫然型、情绪型、思考型、内向 的。（7）多层次统一。 型、反抗型。 23、咨询师对咨询目标的错误观念有哪些？（1）持完全中立的态度， 35、多话时有关求助者的几种原因。宣泄型、倾吐型、癔症型、表现型、 不带有任何自己的价值观。（2）给求助者灌输、传授一些正确的、健 表白型、掩饰型、外向型。 康的价值观。（3）把求助者的快乐、满足作为咨询目标。（4）把求助 36、依赖现象的处理：(1)咨询师务必向求助者讲清心理咨询的性质、 者能否适应环境作为咨询目标。 发生效果的机制，使求助者对心理咨询有正确的认识，对咨询效果有 24、心理咨询师应怎样和求助者商定咨询方案？1、咨询方案应由双方 理性的期待。（2）咨询师对求助者的依赖要及时发现、及时处理，一 在相互尊重、平等的气氛中共同商定。2、首先向该求助者介绍咨询方 旦出现依赖，咨询师应鼓励求助者自己进行探索，自己努力来解决自 案的内容及制定的原则、按照咨询目标、原理与方法、评估、双方的责 己的问题。（3）咨询师必须坚持正确的咨询理念，以促进求助者的 权义、时间与次数的安排、费用的估计及其他等项目内容逐一商定 3、 心理成长为咨询的总目标，以促进求助者心理能力提高，视自己探索、 术，使求助者修正或放弃原有的非理性观念，并代之以合理信念，从 解决问题为己任。 而使情绪症状减轻或消除。4.再教育阶段：巩固效果，强化新观念。 37 移情的类别、如何处理移情。1、类别：（1）正移情：将咨询师当成 45、修通常用的方法：1、与不合理信念辩论：（1）、“产婆术式”的 以往生活中的某个重要人物，产生浓厚的兴趣和强烈的感情，表现出 辩论技术：基本思路是从求助者的信念出发进行推论，在推论过程中 友好、敬仰、爱慕情绪（2）负移情：把咨询师视为过去经历中某个给 会引不合理信念而出现谬论，求助者必然要进行修正，经过多次修改 他带来挫折、不快、痛苦或压抑情绪的对象 2、应对：出现移情是心理 求助者持有的将是合理的信念，求助者将摆脱情绪困扰。基本形式： 咨询中的正常现象。我们可以更好的认识对方，并运用移情来宣泄对 一般从“按你所说……”推论“因此……”，再推论到“因此……”， 方的情绪、引导对方领悟（1）分析求助者移情的原因（2）婉转地向 所谓“三段式”推论，指导产生谬误，形成矛盾。咨询师利用矛盾进 对方说明出现了移情，有策略地、果断地、及早地进行处理（3）实在 行面质，使求助者不得不承认其中的矛盾，迫使改变不合理信念，最 难以处理，可以转介 终建立合理信念。（2）黄金原则 38、如何选择适合求助者的咨询方法？（1）不同的问题应选择不同 RET 自助表和合理自我分析报告 RSA 4、其他方法 的方法；（2）不同的阶段可选择不同的方法；（3）根据不同对象选 46、不合理信念的特征：1、绝对化的要求 2、过分概括化 3、糟糕至极 择不同的方法；（4）咨询师的专长和经验会影响方法的选择。 47、咨询效果评估的时间和方法。咨询效果评估的时间：（1）在开始 39、放松训练的原理、步骤：基本原理：是行为疗法中使用最广的技 1 次或几次咨询后进行评估。（2）在咨询结束前评估。（3）在咨询后 术之一，放松训练的基本假设是改变生理反应，主观体验也会随着改 追踪复查时的评估。咨询效果评估的方法：（1）求助者对咨询效果的 变。放松训练就是训练求助者，使其能随意地把自己的全身肌肉放松， 自我评估。（自评）（2）求助者社会功能恢复的情况。（3）求助者 以便随时保持心情的轻松状态，从而缓解紧张、焦虑情绪等。步骤： 周围人士特别是家人、朋友和同事对求助者的评定。（他评）（4）求 1、咨询师介绍原理 2、咨询师进行示范、指导 3、强化求助者的练习。放 助者咨询前后心理测量结果的比较。（ 5）咨询师的观察与评定。 松训练的种类：1、呼吸放松法：鼻腔呼吸、腹式呼吸和控制呼吸放松 （6）求助者某些症状的改善程度。 法。2、肌肉放松法 3、想象放松法。 48、心理咨询师使用多种方法，其有效性的共同因素是什么？1.咨询 40、阳性强化法的基本原理和操作步骤。基本原理：行为主义理论认 师和求助者之间建立和谐、信任的关系。这是最基本的共同点；2.求 定行为是后天习得，是行为结果被强化的结果。如果想建立或保持某 助者强烈的求助动机，积极态度；3.有一套双方都相信的理论和方法； 种行为，可以对其行为进行阳性刺激，即奖励，通过奖励强化该行为， 4.咨询师本身的特征 5.促进求助者认知改变、情绪调节，行为改善。 从而促进改行为的产生和出现的频率，行为得以产生或改变。阳性强 49、心理咨询的效果通过何种机制起作用？1、宣泄疏导感情缓解情绪 化法也是建立、训练某种良好行为的治疗技术或矫正方法，也称正强 压力（生理心理机制）2、鼓励倾诉内心痛苦并针对性指导（生理心 化法或积极强化法。通过及时奖励目标行为，漠视或淡化异常行为， 理机制）3、探索潜意识并协助领悟（精神分析机制）4、协助求助者 促进目标行为的产生。操作步骤：（1）明确目标行为。（2）监控目 改变认知结构，学会合理思维。（认知主义机制）5、通过学习和训练， 标行为。（3）设计干预方案，明确阳性强化物；（ 4）实施强化。 建立积极有效的行为模式。（行为主义机制）6、帮助求助者排除心理 （5）追踪评估。 行为障碍，促进自然复愈与成长.(人本主义机制） 注意事项：1、目标行为单一具体 2、阳性强化物应该适时、适当 3、随 50、心理咨询师应如何进行转介？咨询师如果发现自己与该求助者不 时间进程，强化物可由物质刺激变为精神奖励，最终可以撤销强化物。 匹配时，应以高度的责任感和良好的职业道德，明智地转介：1、应 41、行为矫正的常用方法：增强法（正强化、负强化）、惩罚法（一般 当事先征求求助者的意见并说明理由，2、向该求助者介绍新咨询师 性惩罚法、特殊性惩罚法）、消退法、代币管制法。 的基本情况，尤其是其专业特长 3、向新咨询师详细介绍该求助者的 42、建立新行为的常用技术：1、行为塑造技术：通过强化手段，矫正 情况，提供自己的分析和看法，不宜泄露求助者因信任而提供的隐秘 人的行为，使之逐步接近某种适应性行为模式的强化治疗技术 2、行 4、如有必要，可于新咨询师交流，但一般不干预新咨询师的活动 ， 为渐隐技术：通过利用明显刺激（线索）改变非适应性行为，建立新 5、转介后一般不予求助者再进行交流，不能在该求助者面前对新咨 的适应性行为的方法。 询师的方法，为人等进行评论，更不能指责。 43、阳性强化法的应用范围：使用阳性强化来调节或塑造求助者的新 51、心理咨询对象一般应具备的特征有哪些？智力正常、人格正常、动 行为，可用于矫正神经性厌食、偏食，减低焦虑，治疗性变态，矫正 机正确、年龄适宜、内容合适、信任度高、行动自觉、匹配性好。 儿童多动、遗尿、孤独和学习困难等以及成年人的不良行为等。 不适宜咨询的三种类型：欠缺型、忌讳型、冲突型。 44、合理情绪疗法（RET）：也称理性情绪疗法，由美国心理学家埃利 52、一个完整的咨询过程分为哪几个阶段?各阶段的主要任务是什么? 斯创立，是帮助求助者解决因不合理信念产生的情绪困扰的一种心理 1、诊断阶段。本阶段的内容包括建立咨询关系，收集相关信息，进行 治疗方法，属于认知行为疗法。基本原理：其理论认为，引起人们情 心理诊断，明确求助者的问题、原因及严重程度，最终作出明确的心 绪困扰的不是外界发生的事件，而是人们对事件的态度、看法、评价 理诊断、2 咨询阶段。这是心理咨询最核心、最重要的实质性阶段，包 等认知内容，因此要改变情绪困扰不是致力于改变外界时间，而是应 括调整求助动机，商定咨询目标，制定咨询方案、实施方案等一系列 该改变认知，通过改变认知，进而改变情绪。他认为外界事件为 A,人 步骤。咨询师的主要任务是帮助求助者分析和解决问题，改变其不适 们的认知为 B，情绪和行为的反映为 C,因此其核心理论又称 ABC 理论。 应的认知、情绪或行为，促进求助者的发展与成长。3．巩固阶段。这 合理情绪疗法的过程：1.心理诊断阶段，明确求助者的 ABC，解说原 一阶段咨询师的任务是咨询的总结、提高阶段。 理，让求助者接受。2.领悟阶段：三种领悟 信念引起情绪和行为后 46、如何提出心理评估报告。1、临床资料的核实 2、评估求助者的心理、 果；对自己的情绪和行为反应负责；只有改变不合理信念，才能减轻 生理及社会功能状态 3、导致心理问题的原因分析 4、综合确定求助者 和消除目前存在的各种症状。3.修通阶段：最主要部分，运用多种技 心理问题的性质及产生原因分析 2、合理情绪想象技术 3、家庭作业： 47、咨询双方的责任、权利和义务（P82） 咨询师的责任：(1)遵守职业道德，遵守国家有关的法律法规；(2)帮 求助者的责任：(1)向咨询师提供与心理问题有关的真实资料；(2)积 助求助者解决心理问题；(3)严格遵守保密原则，并说明保密例外。 极主动与咨询师一起探索解决问题的方法；(3)完成双方商定的作业。 咨询师的权利：(1)有权利了解与求助者心理问题有关的个人资料； 求助者的权利：(1)有权利了解咨询师的受训背景和执业资格(2)有权 (2)有权利了解合适的求助者；（3）本着对求助者负责的态度，有权 利了解咨询的具体方法、过者和原理；(3)有权利选择或更换合适的 利提出转界或中止咨询。 咨询师；(4)有权利提出转介或中止咨询；(5)对咨询方案的内容有知 情权、协商权和选择权 求助者的义务：(1)遵守咨询机构的相关规定；(2)遵守和执行商定好 的咨询方案各方面的内容；(3)尊重咨询师，遵守预约时间，如有特 殊情况提前告知咨询师。 量表的选择： 了解是否存在某种症 状，或评定症状的严 SCL-90；SAS；SDS； 重程度 心理 探索人格因素：EPQ；MMPI 因素 探索应对方式类型（自我防御 方式）：应对方式问卷 帮助探索病因 社会 因素 了解生活事件：LES 了解社会支持情况：社会支持 量表 帮 助 排 除 其 它 疾排除精神病：MMPI；SCL-90 病 排除智能障碍：智力测验 了解一般人格特 １６ PF 征 咨询师的义务：（1）向求助者介绍自己的受训背景，出示营业执照 和执业资格等相关证件；（2）遵守咨询机构的有关规定；（3）遵守 和执行商定好的咨询方案等各方面的内容；（4）尊重求助者，遵守 预约时间，如有特殊情况提前告知求助者 效度量表： Q(疑问)： 30(566 题）或22(399 题)，本测验无效 L(测谎)：高于 10 分，不可信 F(诈病)① 分数高表示被试者不认真、理解错误，或者 伪装疾病。②如果测验有效，F 分是精神病程度的良好指标， 其得分越高暗示着精神病程度越重 K(校正)① 一是判别被试接受测验时态度是不是隐瞒、 或是防卫的；二是根据这个量表修正临床量表的得分。②高 K 分可能表示装好的企图，低 K 分可表示过分坦率、自我批 评或装坏的企图，K 分数用于校正某些临床量表似可增加其 效度。 Hs+0.5K；Pd+0.4K；Pt+1K；Sc+1K；Ma+0.2K(14789 要死吃 白酒)（半死一一二） 分量表的 T 分在 70 以上（按美国常模）或者 60 以上（按 中国常模），便可视为阳性 （2）韦氏成人智力测验（WAIS-RC） 标准分 平均分 标准差 应用 T 分数 50 10 MMPI\EPQ 标准九分 5 2 标准十分 5.5 1.5 16PF 标准二十分 10 3 WAIS-RC 分测验 离差智商 100 15、16 WAIS-RC\CRT\比内 （1）MMPI： 量表：（1）Hs 疑病（2）D 抑郁(3)Hy 癔症(4)Pd 精神病态 (5)Mf 男子气-女子气(6) Pa 偏执(7) Pt 精神衰弱(8)Sc 精 神分裂症(9)Ma 轻躁狂 (10)Si 社会内向 言语测验 知 识 领 悟 算 术 相 似 操作测验 数 广 词 汇 数 符 填 图 积 木 图 排 拼 图 11 个分测验，其中言语部分 6 个，操作部分 5 个。 有时间限制的测验：有 6 个，即言语测验里的算数测验和 全部 5 个操作测验，记住“1+5” 分测验量表分是平均数为 10，标准差为 3。（一般考察超过 13 分） VIQ:言语智商;PIQ：操作智商；FIQ：总智商，平均数为 100，标准差为 15（60 年修订的比内量表为 16） 分数解释：智力等级：正常 90～109、均分 100，上下±10 分为一级。（超常：120-129；高于平常：110-119 平常： 90-109；低于平常：80-89） 高出一个标准差，百分等级为 84%，高出两个标准差，百分 等级为 98% 低于一个标准差，百分等级为 16，低于两个标准差，百分 等级为 2 （3）艾森克人格问卷（EPQ） E(内向--外向):分数高表示人格外向,低内向; N(神经质):并非指神经症。分数高者常焦虑、担忧，低的情 绪反应缓慢且轻微。 P（精神质）：并非暗指精神病。分高者可能是孤独、不近人 情寻衅，低分者温和，善从人意。 L 测验被试的“掩饰”倾向，一般来说成人的得分一般随年 龄而升高，儿童的得分一般随年龄而降低。 .总粗分按年龄和性别常模换算成以 50 为平均数、10 为标准 差的标准 T 分。 T 分在:43.3-56.7 为中间型； 38.5-43.3 或 56.7-61.5 为倾向型； 38.5 以下或61.5 以上为典型型 （4）90 项症状清单（SCL-90） 总分：90 个项目单项相加之和。能反映受测者的病情严重程度 阳性项目数：单项分≥2 的项目数； 阴性项目数：单项分的项目数。 阳性症状均分：（总分-阴性项目数）/阳性项目数。 结果的解释：总分超过 160 分，或阳性项目数超过 43 项，或任一因 子分超过 2 分， 5）抑郁自评量表（SDS） 1.各项分数相加，即得到总粗分，*1.25 得到标准分。 3.结果解释：分界值 53 分，53-62 为轻度抑郁，63-72 为中度抑郁， 72 分以上为重度 三、焦虑自评量表（SAS） 1.与 SDS 一样，粗分(X)乘以 1.25 以后到整数部分,就得标准分(Y)。 2.结果的解释：分界值为 50 分，50-59 为轻度焦虑，60-69 为中度焦 虑，69 以上为重度焦虑。
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心理咨询师三级考试教材培训课件(咨询技能三级)
心理咨询技能三级 2010.9 互动讨论 1. 心理咨询的程序或过程应 该如何？ 2. 咨询关系在咨询中重不重 要，有多重要？受何决定？ 3. 建立好的咨询关系应从哪 些方面入手？ 目录 第一节 建立咨询关系 第一单元 第二单元 第三单元 第四单元 第五单元 尊重 热情 真诚 共情 积极关注 第一单元 第二单元 确定咨询目标 制定咨询方案 第一单元 第二单元 第三单元 第四单元 第五单元 第六单元 第七单元 第八单元 第九单元 第十单元 第十一单元 第十二单元 参与性技术 影响性技术 识别与处理阻抗 识别和处理移情 简易行为矫治—阳性强化法 合理情绪疗法 阶段小结与效果巩固 咨询关系的结束 咨询效果的评估 案例记录整理与保管 咨询关系的匹配 必要的转介 第二节 制定个体心理咨询方案 第三节 个体心理咨询方案的实施 第一节 建立咨询关系 咨询关系的建立是受咨询师与求助者的双重影响 求助者：咨询的动机、合作的态度、期望程度、 自我觉察水平、行为方式、对咨询师反应… 咨询师：咨询态度 咨询关系是咨询的核心，正确咨询态度是良好咨询的 重要基础。人本 态度不是单纯的工具或手段，而是咨询师职业理念和 人性的表达。多用脑想事做事，理性；而非心想 咨询风格：弱势与强势 第一单元 尊重 应体现为对求助者现状、价值观 、人格和权益的接纳、关 应体现为对求助者现状、 注和爱护 罗杰斯提出的“无条件尊重”。 （永刚，一次 OK ，电台热线 19 岁与 48 岁，关系，收视；救世主与驴的故事） 一 尊重的作用 1. 为求助者创造一个安全、温暖的氛围，使其最大程度表 达自己 2. 使求助者感到受尊重，被接纳，获得一种自我价值感 3. 可唤起对方自尊心与自信心，成为对方模仿榜样。 （人人喜欢尊重自己的人）济公中的九世乞丐 4. 开发潜能（状态好时，就会超常发挥 , 心理学实验） 第一单元 尊重 二 尊重的含义 1. 意味着完全接纳。 （包括优缺点，光明面与消极面，甚至是价值观（理解）与自己差距很大的 case ）对于初学者或是年龄过小或过 大的咨询师，对来访者的生活方式（抠鼻子，耳朵，脚臭，夸张发式……或是对于狭隘、固执和懒惰等）产生不满、 厌恶和反感，开放观念 例如同性恋，积极向上对怨天尤人 2. 意味着一视同仁（相貌、地位、经济、年龄、性别：食堂的 case ）价值 3. 以礼待人（ E 失恋哭，鼻涕至 T 身，也要以礼待人 , 钟 Tcase ） 4. 信任对方（刚开始 CL 不放心说隐私，要理解，不是不诚实） 5. 保护隐私（不追问无关隐私） 6. 以真诚为基础（对事不对人， C 喜欢花心男的女孩）转介也是尊重的表现 三 尊重的四个层次 P55 咨询师积极、乐观人性观和人生观，应为咨询氛围的基调 第二单元 热情 • 热情的表现 • 热情与尊重区别；热情要贯穿始终，但要有度 • 1. 求助者初次来访时，要适当的询问“废话”，表达关切 • 2. 注意倾听求助者的叙述（实验活动） • 3. 咨询时要耐心、认真、不厌其烦 如紧张，不知所云， T 说一些别的事，再进正题 如能力表达不行， T 归纳，帮助叙述，澄清 如有顾虑而不讲，也不能生气，以真诚去消除 （“你这个人真有意思，拿着钱在这儿浪费时间，有钱烧的啊，有病！”） 如不知讲什么好， T 多启发，多提问 热情也不是趋炎附势 • 4. 咨询结束时，使求助者感到温暖。 告知有关注意事项，感谢求助者密切配合“谢谢您愿意与我分享了您 的问题，感谢您对我的信任。……” 第三单元 真诚 真诚 是指在咨询过程中，咨询师以“真正的我”出现， 没有防御式伪装，不把自己藏在专业角色后面，不带假面 具，不是在扮演角色或例行公事（ eg 老师），而是表里一致、 真诚可信地置身于与求助者的关系之中。 作用： 1. 来访者感觉被接纳 2. 为来访者提供榜样 58case 第三单元 真诚 注意事项 1. 真诚≠说实话 。 遵循原则：对求助者负责，有助于求助者成长 “ 你这个人真是蛮不讲理” “ 我觉得你刚才那番话的道理不是很充分，有点按自己意愿在评判，是不是这 样？” “ 你这种行为真令人厌恶” “ 你的这种行为人们或许会接受不了，从而有可能引起不良评价” “ 你是这种性格、道德品质，难怪大家都不喜欢你” “ 你的有些言行容易引起一些人的误解，引起矛盾，不知道我的这种感觉对不 对” 第三单元 真诚 2. 真诚不是自我发泄（失恋 case ，讲自己失恋历史） 3. 真诚应实事求是 有限性， 了解自己的局限性。（自知之明） 装权威 “水至清则无鱼，人至善则无朋” 恰当的小缺点与完美无缺对比 咨询师第一次成功咨询，只是听中年人讲 4. 真诚应适度 在早期咨询关系中，真诚的表达只要求“不虚伪，可保持静默或避免表达自己主 观评价”，在咨询关系深入时，可以表达对求助者的不足与缺点的反馈 真诚不是靠技能获得的，是建立在对人乐观看法，对人基本信任，是潜心修养， 不断实践的结果。 第四单元 共情 • 多种译法： 共情、投情、神入、同感心、通情达理、设身处 地 • 一 含义 1. 咨询师借助求助者的言行，深入对方内心体验他的 情感与思维 2. 咨询师借助于知识和经验，把握求助者的体验与他 的经历和人格间的联系，更好的理解问题实质 3. 咨询师运用咨询技巧，把自己的共情传达给对方， 影响对方并取得反馈 第四单元 共情 • 二 重要性 • 1 准确把握资料 • 2 建立积极咨询关系 • 3 促进来访者自我表达探索，自我了解与更深入交流 • 4 对那些迫切需要获得理解、关怀和情感倾诉的来访者效果显著 • 三 缺乏共情的危害 • 1 求助者失望 • 2 求助者受伤害，因为理解求助者，而不耐烦，反感甚至批评 e 电台热线 19-48 • 3 影响求助者自我探索，因咨询师不能共情，常对求助者自我探 索不注意 • 4 影响咨询师对求助者的反应 第四单元 共情 • 案例 • 一位即将出国留学的女求助者 • “ 我马上要去国外留学，我从未离开过父母，在国内又有很 多好朋友，可现在一下子走这么远，人生地疏，真不知道出去后会 怎么样？” • • • • • • T1 ：“出国是好事啊，有什么好苦恼的” T2 ：“你看上去又聪明又漂亮，你会过的很好的” T3 ：“我们每个人总有一天要独立的，这没什么了不起” T4 ：“要独自一人外出留学是会有很多困难的，便要想信世上无难事，只怕有心人” T5 ：“你以前没独立生活过，现在要一下子出国，在异国他乡独立生活，是很不容易 的，我能理解你的这种不踏实” T6 ：“你这种不安的心情可以理解 ，现让我们分析一下究竟会遇到哪些问题” 第四单元 • • • • • • 共情 四、注意事项 1 咨询师要走出自己的参考柜架进入求助者的参照框架。 2 咨询师必要时要验证自己是否做到共情 P61 3 表达共情要因人而异 情绪反应强烈，表达比较杂乱，寻求理解愿望强 要适度 e CL 说， T 哭 4 要善于使用躯体语言 目光、面部表情、身体姿势、动作变化 5 要关于把握角色 我是否主观性很强？ 我是否对求助者抱着 开放接纳理解的态度？ 我是否做到了设身处 地地进入到求助者的 内心世界中去？ e ： cl 先哭， T 哭， CL 安慰 • • 咨询师的共情是指体验求助者的内心“如同”体验自己的内心， 但永远不要变成“就是”，这是共情的真谛 6 应考虑求助者的特点和文化背景 国外：拥抱、抚摸、亲吻；同性可有身体接触，异性不行，特别 是年轻异性，女性之间可以拥抱和爱抚 第五单元 d 积极关注 positive regar 积极关注： 对求助者的言语和行为的积极面予以 关注，而使求助者拥有正向的价值观。 注意事项： 1 、避免盲目乐观—唯物主义 “ 我发现你身上有很多长处，现在的问题不算什么，黑暗过去就是光明” 2 、反对过分消极 “ 你所面临的困难确实很大，你的处境很不乐观，这样下去会越来越糟的” 3 、立足实事求是 虚言安慰 = 无能超跌反弹 咨询的最高目标： 促进求助者自我发现与开发 潜能，达到心理健康的全面发展 互动讨论 题 咨询师要如何处理角色转换与冲突问 设置情境一： 好友介绍，收费？ Q ：咨询是否一定要收费？ 设置情境二： 收费之后，没有得到效果，苦恼？ 设置情境三： 职业操守与角色冲突 在学校中刚咨询完迎面遇到 CL 在逃人员的两难情境？ 第二节 制定个体心理咨询方案 第一单元 第二单元 确定咨询目标 制定咨询方案 第一单元 确定咨询目标 工作程序 一、 全面掌握求助者的有关资料，列出求助者的全部问题。 二、判断求助者心理问题的类型和严重程序 三、选择优先解决的问题 四、向求助者说明有效咨询目标的基本要素 五、近期目标与远期目标的整合 第一单元 确定咨询目标 1 、收集资料七要素 who“ 了解什么样的人生病要比了解一个人生了什么病更重要” what 发生了什么事 when 何时发生，此类事件以前是否发生、次数 where 在哪发生，在什么环境下发生 why 直接原因、间接原因、表层原因、深层原因 which 相关人物 how 如何演变，知情行的变化 第一单元 确定咨询目标 2 、会谈时态度要热情平等、真诚，同时还要因人而异 年龄特征：（发展心理学） 儿童—边玩边聊，如绘画、沙盘；青少年—平等、友好关系； 中年—利用资源；老年人—尊重、陪伴 性格： 暗示强—语气坚定；依赖重—不宜过分迁就或提供多支持； 抑郁—温和、同情、关切；内向—理解鼓励；强迫—逻辑推理、 严谨论述（鸡与蛋）；敏感多疑—恳切；被动个性—多让对方发表看法 问题特征：受委屈—宣泄；自卑—鼓励；危机干预—沉着、果断 文化特征：南方—精细；东北—豪爽 PS ：在收集资料时，对敏感话题可先让来访者有个适应过程 （网瘾—网友问题—恋母—恋物癖） 第一单元 确定咨询目标 3 、在深入了解求助者时，可以参照如下思路 问 明确求助者要解决的问题。 C ：多个问题的女大学生 “ 你希望我在哪方面帮你的忙？” “ 你能告诉我你想解决什么问题吗？” “ 你现在最想解决什么问题？” “ 你刚才的意思是……” 进一步了解问题的来龙去脉。 “ 为什么”“怎么”“采取哪些方法”“如何” PS ：一个问句中不宜出现几个问题，可以一个个循序的 通过求助者言行反应，澄清求助者的真实想法 第一单元 确定咨询目标 4 、深入探讨求助者问题的深层原因 因 心理问题的整体性与联系性。 心理、生理、社会；一因多果，一果多 C 自慰—普遍联系的观点 C 失恋—抑郁 避免先入为主。（国际婚姻 - 文化差异 - 暴力） 第一单元 三 确定咨询目标 选择优先解决的问题 1 找出求助者主要问题 主要问题：求助者最关心、最困扰、最需要解决的问题 开门见山型；藏头诗型 2 确定从哪个问题入手 有多个问题，找主要问题，杠杆解 如相互独立，问来访者“这些问题中，你最想解决的是什 么？” 解决问题的两种方法：先解决主要再解决次要 先解决容易再解决困难。适合 初学者 3 如咨询师与来访者目标不太一致，讨论仍然难以统一，此时，仍以 求助者的目标为主 大二女孩 第一单元 四 五 确定咨询目标 有效咨询目标的七要素 1. 具体 2. 可行 3. 积极 4. 双方可接受：无法协调以 CL 为主，咨询不认可，中止或转介 5. 属于心理学性质：生理疾病与心理问题 6. 可以评估 7. 多层次统一：近期长期、局部整体、特殊一般 近期目标与远期目标整合（大目标着眼，小目标着手） 大目标（终极目标）：促进求助者心理健康和发展，实现人的潜能，达到人格完善。 第一单元 确定咨询目标 注意事项 求助者并不都提供有效的目标 目标不明确；“我郁闷……” 70 自己也没意识到深层目标，在咨询时需重新确立 有咨询师对咨询目标存在错误观念 咨询师完全中立，不应有自己的价值观念 应灌输、传播正确的健康的价值观“驴的故事” 以求助者的快乐、满足作为咨询目标初学者易犯，第一次咨询的“成就” 把能否适应环境作为咨询目标 不同心理咨询流派有不同的咨询目标 人本：自我实现；行为：改变不适应行为（具体、可观察、测量）；精 分（异度空间）：潜意识意识化，重组人格，重新体验早年经验，处理压抑冲突； 完形：觉察此时此地经验，承担责任，以内在支持对抗外在支持的依赖 第二单元 制定咨询方案 一 划分咨询阶段 1. 诊断阶段（初期） 包括建立咨询关系、收集相关信息、进行心理诊断、调整求助 者动机、确立咨询目标、制定咨询方案一系列步骤。 2. 咨询阶段（中期） 心理咨询最核心、最重要的实质性阶段（二级） 帮助求助者分析和解决问题，改变不适应认知、情绪或行为。 3. 巩固阶段（后期） 总结与提高阶段。有两种结束，一为每次咨询的结束，二为整 个咨询的结束（每次咨询结束时，总结本次讲了什么，解决了什么问题，下次要继续谈些什么；第二次 咨询，回顾，想到问题或误解，遗漏……） 第二单元 制定咨询方案 一 制定咨询方案 1. 咨询目标（七要素） 2. 双方各自的特定责任、权利和义务 3. 咨询次数与时间安排 4. 咨询的具体方法、过程和原理 5. 咨询的效果及评价手段 6. 咨询费用 7. 其他问题及有关说明 咨询方案不是不变的，可随着咨询的进程而有所调整 第二单元 制定咨询方案 求助者的责任、权利和义务 责任： 权利： 向咨询师提供与心理问 题相关的真实资料 有权利了解咨询师的受训 背景和执业资格 积极主动地与咨询师一 起探索解决问题的方法 有权利了解咨询的具体方 法、过程和原理 完成双方商定的作业 有权利选择或更换合适的 咨询师 有权利提出转介或中止咨 询 对咨询方案的内容有知情 权、协商权和选择权 义务： 遵守咨询机构的相关 规定 遵守和执行商定好的 咨询方案各方面的内 容 尊重咨询师，遵守预 约时间，如有特殊情 况提前告知咨询师 第二单元 制定咨询方案 咨询师的责任、权利和义务 责任： 遵守职业道德，遵守 国家有关的法律法规 帮助求助者解决心理 问题 严格遵守保密原则， 并说明保密例外 权利： 义务： 有权利了解与求助者 心理问题有关的个人 资料 向求助介绍自己的受训 背景，出示营业执照和 执业资格等相关证件 有权利选择合适的求 助者 遵守咨询机构的有关规 定 本着对求助者负责的 态度，有权利提出转 介或中止咨询 遵守和执行商定好的咨 询方案各方面的内容 尊重求助者，遵守预约 时间，如有特殊情况提 前告知求助者 第三节 个体心理咨询方案的实施 第一单元 第二单元 第三单元 第四单元 第五单元 第六单元 第七单元 第八单元 第九单元 第十单元 第十一单元 第十二单元 参与性技术 影响性技术 识别与处理阻抗 识别与处理移情 简易行为矫治—阳性强化法 合理情绪疗法 阶段小结与效果巩固 咨询关系的结束 咨询效果的评估 案例记录整理与保管 咨询关系的匹配 必要的转介 第一单元 参与性技术 倾听 开放式询问与封闭式询问 鼓励与重复技术 内容反应 情感反应 具体化 参与性概述 非言语行为的理解与把握 第一单元 参与性技术—倾听 1. 如何倾听医生看病 要认真、有兴趣、设身处地地听，并适当表示理解，不 带偏见，不做价值评判 可通过言语与非言语反应 “ 哦”“恩”“是的”“然后呢” 点头、目光注视、微 笑 不仅用身，还要用心 羞于启齿的问题 正确的倾听：机警、共情的态度深入，注意谈话内容， 说话时的犹豫停顿、语调变化以及伴随语言出现的表情、姿 势、动作。 80% 与认真的听 “ 自行车撞在一起” “ 我撞了他的车” “ 他撞了我的车” “ 真倒霉，自行车撞了” 第一单元 参与性技术—倾听 2. 倾听时易出现的错误 急于下结论 “驴”的精神 轻视求助者的问题杨坤抑郁、失眠、失恋痛苦 干扰、转移求助者话题 作道德或正确性的评判 “ 这件事明明是你错了，你还说别人的不对” “ 你这种价值观念不正确” “ 你的这种想法不符合社会道德” “ 你讲话怎么这么多口头禅” 不适当地运用咨询技巧 询问过多—求助者依赖 概述过多 — 尤其对于文化程度高表达能力强的求助者 不适当的情感反应：“你的心里一定受了很大的污辱” 说可 问 可 不 问 时 ， 少 问 ； 可 说 可 不 说 时 ， 少 第一单元 参与性技术—倾听 3. 倾听时适当的鼓励性回应 点头 “ 是的” “ 哦” “ 确实” “ 真有意思” “ 请说下去” “ 我明白了” “ 您能说的再详细些吗” 课堂设计： ABC 三人一组。 A 咨询师， B 来访者， C 观察 者 P78 第一单元 参与性技术 —开放式询问与封闭式询问 开放式询问与封闭式询问（线索，玉米，心情不好） 开放式 open-ended question “ 什么”—获得事实和资料 “ 如何”—过程、次序、情绪性事物 “你 是如何看待这件事的” “ 为什么”—原因 “ 能不能” “ 愿不愿意” 不同流派侧重不同 精神分析与理性疗法：“为什么”；人本：不喜提问 注意：要在建立良好咨询关系基础上，注意语调，不可轻浮， 逼人或指责，非满足好奇或个人窥探隐私之需要 封闭式 close-ended question “ 是不是”、“对不对”、“要不要”、 “有没有”；回答都是以“是”或“否”的简单答案 注意：压抑和被审讯感“ yes or no” Case 心情不好 心情不好，有什么具体的表现吗？ 发生什么事情让自己心情不好了吗？ 从什么时候 开始的？ 暗恋 为什么喜欢却不告诉对方呢？ 愿不愿意告诉我喜欢对方却不说的原因呢？ 什么让你 担心？ 女孩要矜持、怕 以前有过类似的事发生吗？ 你是如何理解好女孩要矜持这句话的呢？ …… 第一单元 参与性技术—鼓励与重复技术 鼓励 encouragement 直接重复求助者的 话或仅以某些词语如“恩”、 “讲下去”、“还有吗？” 等，来强化求助者叙述内容 并鼓励其进一步讲下去。 非言语鼓励 P80 第一单元 参与性技术—内容反应、情感反应 释意 / 说明 paraphrase 指咨询师把求助者的主要言谈、思想加以综 合整理，再反馈给求助者 情感反应 reflection of felling 助者的情感反应 着重于求 与内容反应的区别：着重于求助者言谈内容的反馈 内容表达与情感表达 Case 心理问题之矛盾 经济 有能力 不安全 帅气、浪漫 第一单元 参与性技术—具体化 具体化（ concreteness ） 咨询师协助求助者清楚、准确地表达他们的观点， 所用的概念、所体验到的情感以及所经历的事物 适用范围 1. 问题模糊 P82 2. 过分概括化 “ 大家都不喜欢我”—“谁”“在什么事上表现出来的”—没打水 对事不对人，评价行为而不是去评价一个人 “ 你太让我失望了” —“你这样做让我感到很失望” “ 她太坏了”—“她今天这么做影响太坏了” 3. 概念不清 “ 我得了神经衰弱，皮肤饥渴症……”—“具体表现” 促进求助者准确讲面临的问题，采用语言 是指什么” “ 您的意思是……”“你说你觉得…，能说得再具体点吗？” “ 你是怎么知道的？”“你能给我举个例子吗”“你所说的…， 咨询师不可乱贴标签 第一单元 参与性技术—参与性概述、非言语行为 参与性概述 summarization 咨询师把求助者的言语和非言语行为包括情感综合 整理 后，以提纲方式 再对求助者表达出来。 非言语行为的理解与把握 lie to me ，心理洞察术，夫妻和解站姿 1. 正确把握非言语行为的各种涵意 2. 全面观察非言语行为。 咨询师看在眼中，记在心中，保留看法后检验，不宜 马上表现 3. 看待言语与非言语内容的不一致 P86 咨询师在咨询中应不断接受信息，与原有信息进 行比较，筛选、形成新的认识，并相应调整自己的言 行。 第二单元 影响性技术—面质 面质 解释 指导 情感表达 内容表达 自我开放 影响性概述 非言语行为的运用 第二单元 影响性技术—面质 面质 confrontation 质疑、对质、对峙、对抗、正视现实等，指咨询师指出 求助者身上存在矛盾 , 促进其思考，达成其统一。 表现：言行不一致；理想现实不一致；前后言语不致；咨访意见不致 注意： 1. 要有事实根据 2. 避免个人发泄。面质是澄清问题，促进成长 3. 避免无情攻击 4. 要以良好咨询关系为基础 5. 可用尝试性面质 “ 我不知道我是否误会了你的意思，你上次似乎说你学习 挺轻松，成绩也还好，可刚才你却说学得很累，老担心学习成绩，不知哪 一种情况更确切？” 第二单元 影响性技术—解释 解释 interpretation 运用某一种理论来描述求助者的思想、情感和行为的原因、实质等 解释与内容反应（释义）的关系 释义：从求助者的参考框架来说明求助者表达的实质性内容 解释：在咨询师的参考框架上，运用自己理论、人生经验来为 求助者提供一种认识自身问题以及认识自己和周围关系的新思想、新理论 和新方法 解释与内容表达的关系 注意事项 内容表达：咨询师提供信息、建议和反馈 解释：咨询师提供理论上的分析 解释要因人而异；初学者一成不变；凭感觉，没有理论高度； 不可将解释强加以来访者；匹配问题（文化高低） 第二单元 影响性技术—指导 、情感表达 指导 指咨询师直接地指示求助者做某件事，说某些话或以某 种方式行动。是影响力最明显的一种技巧。 E ：精分—自由联想；行为—系脱 情感表达 指咨询师告知自己的情绪、情感活动状况，让求助者明白。 可针对求助者：“我觉得你很坦然” 可针对自己：“我很抱歉没有听清你刚才说的话。” 可针对其他事物：“我喜欢与人交朋友” 情感表达与情感反应的区别： 情感表达：咨询师表达自己的喜、怒、哀、乐 情感反应：咨询师反映求助者叙述中的情感内容 第二单元 影响性技术—内容表达 内容表达 咨询师传递信息、提出建议、提供忠告，给予保证，进 行褒贬和反馈等，广言之，指导、解释、影响性概述、自我开放都 是一种内容表达 与内容反应区别： 内容表达：咨询师表达自己的意见 内容反应：反映求助者自己的叙述 Q1 ：反馈是一种内容（表达 / 反应 ）？ 给出忠告和建议都是内容表达的一种形式。 “ 我希望你……”；“如果你能……或许会更好” “ 你必须……”；“你一定要……”；“只有…才能 …” 第二单元 影响性技术—自我开放 self-disclosure 自我开放 自我暴露、自我表露，指咨询师提出自己的情感、思想、经验与求助 者共同分享 两种形式 一、为把自己对求助者的体验感受告诉求助者 正向：“对于你刚才的坦率，我非常高兴” 负向：“你迟到了 20 分钟，我觉得有些不愉快，或许你 有什么原因，能告诉我吗” 人经验 二、为咨询师暴露与求助者所谈内容有关的个 e 学习问题可主动，婚姻情感一般不主动，时间、数量要适当 第三者“如果你碰到这个问题要怎么办？” 感情不和“您结婚了？您和您丈夫关系如何？” 第二单元 影响性技术—影响性概述 影响性概述 咨询师将自己所叙述的主题、意见等经组织整 理后，以简明扼要的形式表达出来 与参与性概述的区别： 影响性概述：咨询师表达的观点 参与性概述：求助者叙述的内容 。 第二单元 影响性技术—非言语行为的运用 通眼识人 从医学上看，眼睛在人的五官中是最敏锐的，大概占感觉领域的 70% 以上。 曾国藩，李鸿章，刘铭传 目光注视 在倾听时，目光往往注视对方的双眼，避免直勾勾，左右乱扫，后 自己讲话时，讲者比听者更少注视对方 说话时正视一下对方，表达在说话停顿时，双方可打断他的话，若停顿 了，但不看，说明思路没断 如说话者讲究某句话或某个词后，将目光移开，表示对自己所说不把握 若听对方说话时看着对方“我也是这个看法”“我对你说的很感兴趣” 若咨询师问求助者某些问题，使其不舒服，则不愿注视咨询师 异性咨询时，对于注视要注意 注视时最好的部位：目光大体在对方的嘴、头顶和脸颊这个范围 听者对讲者目光扫视：“我对你所说的不十分同意”“我对你说的表示 怀疑” + 摇头、皱眉：咨询师注意调整或询问；避免对来访者出现 第二单元 影响性技术—非言语行为的运用 面部表情 实验： 两人一组，摆出做咨询的表情 选择情境： “ 我被人抛弃了……” “ 我晚上睡不着，很痛苦……” “ 我考上研究生了，很开心……” 身体语言 声音特质：声音高低、快慢、轻重，电话中的微笑效应 空间距离 衣着及步态： 衣着：个性、经济、修养、审美 行为：强迫（检查） 第二单元 影响性技术—非言语行为的运用：面部表情 眼睛和嘴巴张大，眉毛上扬 ————惊愕 脸红 ————害羞 皱眉头、昂首挺胸并紧握拳头 ————愤怒或挑衅 皱起眉头或眯起眼睛 ———— 沉思问题或竭力解开疑惑 皱眉 ————不愉快或迷惑 眉毛上扬 ————嫉妒或不信任 一条眉毛上扬 ————传统的怀疑信号 双眉扬起 ————极度惊讶和惊喜 双眉下垂 ————沮丧和忧伤 绷紧下颚的肌肉和斜眼瞪视，头和下颚常挑衅向前推出，眉毛下垂，眉头皱起 ————冲突挑战敌对的态度 嘴唇紧绷 ————防御 Lie to me 第二单元 影响性技术—非言语行为的运用：身体语言 求助者移动身体，把脚及整个身体对着门口——想结束 很慢而细心的摘下眼镜，小心擦拭——想提出反对意见澄清问题或提出问题前要 思考 把眼镜摘下，咬着一条镜腿——注意倾听或避免说话 把东西放在嘴里——需要寻找新的资料 双手紧绞在一起或反复摆动，身体坐立不安——情绪紧张，难以接近 搓起双手——有所期待 移坐在椅子前端，踮起脚尖——跃跃欲试，有某种行为将发生 在听或讲的时候握紧拳头——强调，郑重其事，也表示一种决心，也可能是种愤 怒 身体由紧缩、僵化转为松弛，紧靠在一起的双腿开始分开，交叉的双手放下—— 内心由紧张、不安、害怕、封闭开始变得平静、轻松、开放 脚 踝交叠，双手抓紧——压抑强烈的感觉或情感 咽口水或咬紧牙关，或抓住手臂——克制自己的欲望与冲动 座位上反复扭动，坐立不安，脚轻轻晃荡，用手指敲弹桌子，在纸上涂鸦，目光 空洞，心不在焉——注意 第二单元 影响性技术—非言语行为的运用：衣服 衣着华丽者： 自我显示欲强，爱出风头 衣着朴素者： 缺乏自信，喜欢争执 喜欢时髦服装者：孤独感，情绪常波动 不理时尚者： 以自我为中心，标新立异 对流行即不狂热，也不会置之不理，改变穿衣也是渐渐实行： 处事中庸，情绪稳定。有理性，不过于顺 从欲望。 能适度地尊重自己主张，比较可靠 突变服装嗜好的人：想改变生活方式，也有逃避现实的成分 的心理密码》 ———— 《心理洞察术——行为背后 第二单元 影响性技术—非言语行为的运用：衣服 喜欢休闲式样提包：懂得享受生活，对自己要求不苛刻 喜欢公文包：多公司职员，做事比较小心谨慎 喜欢式样小，把提包当装饰品的人：多没经历磨难，性情较脆弱，遇到挫折易放弃自 己理想 喜欢中型肩带式背包：喜欢独立，但性格保守 喜欢小巧精致，但不实用提包的人：涉世不深，没城府，对未来都是美好期待 喜欢浓郁民族风味、地方特色的小提包：穿着和思维方式常与人大相径庭，有时会显 得与人格格不入，人际关系的问题需考虑 喜欢超大型提包的人：喜欢自由自在、无拘无束，易与别人建立关系，但也易破裂， 总是怀着一种散漫的态度对待生活，没有责任感 口袋很多的提包，且东西摆放整齐：生活有规律，头脑清醒，不会糊涂之事 提包里东西乱摆：做事多含糊，目的性不明确，但对人热情亲切。相识相交易 金属制提包：敏感，能与流行同步，接收新鲜事物的能力强 男性化皮包的女性：较坚强、能干，趋于外向化 中性色系手提包：不想给自己带来压力，不喜欢在人前表现，不喜被注意，不希望得 罪人，喜欢保持中立 不喜带手提包的人：懒惰；或自主意识强，希望独立。责任心都不特别强。 码》 ———— 《心理洞察术——行为背后的心理密 第三单元 识别与处理阻抗 阻抗的识别 阻抗产生的原因 应对阻抗的要点 处理沉默现象 调整多话状态 第三单元 识别与处理阻抗 - 阻抗的识别 阻抗 resistance 本质上是人对于心理咨询过程中自我暴露与自我变化 的抵抗，可表现为对某种焦虑情绪的回避或对某种痛苦经历的否 认。（异度空间） 表现形式 讲话程度的阻抗：沉默、寡语、赘言 讲话内容上的阻抗：理论交谈、情绪发泄、谈论小事、假提 问题 讲话方式上的阻抗：心理外归因、健忘、顺从、控制话题、 最终暴露（区别于犹豫性暴露，恋母情结） 咨询关系的阻抗：不认真履行咨询安排、诱惑咨询师、请客、 送礼等 第三单元 识别与处理阻抗—阻抗产生的原因 一、来自于成长中的痛苦 开始新的行为的问题 结束或消除旧的行为问题 二、来自功能性的行为失调 阻力的产生源自于失调的行为，填补了某些心理需求 的空白。边缘性人格障碍、失语 阻力的产生源于求助者企图以失调的行为来掩盖更深 一层的心理矛盾和冲突。酒瘾 三、 阻力来自对抗咨询或咨询师的心理动机 阻力来自求助者只是想得到咨询师的某种赞同意见的动 机 阻力来自求助者想证实自己与众不同或咨询师对自己也 无能为力的动机 阻力来自求助者并无发自内心的求治动机 第三单元 识别与处理阻抗 - 应对阻抗的要点 解除戒备心理 正确进行诊断和分析 以诚恳帮助对方的态度对待阻力 做法：先告诉对方某处可能存在问题；其次是 争取得到对方对此的一致看法，确认阻力的存在；进而了解阻 力产生的原因，以解释阻力 应对阻力的主要目的在于解释阻力，了解阻力产生 的原因，以便最终超越阻力 第三单元 识别与处理阻抗—处理沉默现象 类型 怀疑型、茫然型、情绪型、思考型（凝视某一点，标志行为）、内 向型、反抗型 应对： 如是思考型：关注理解微笑等待 如是反抗型：找原因，采用主动、和好 如是情绪型：鼓励宣泄 如是个性原因：鼓励、倾听 求助动机：如对咨询本身无偏见—耐心、理解 如对咨询本身有偏见—严重的 话，不接 第三单元 识别与处理阻抗—调整多话状态 一 多话现象的原因 1. 与咨询师有关的原因 间 咨询师对多话的理解：角色定位、问题难度、咨询时 2. 与求助者有关的原因 宣泄型、倾吐型、表现型、表白型（证明自己无问题） 、掩饰型、外向型 二 应对 盾： 宣泄型与倾吐型：尊重与倾听（心理咨询师的第一次咨询） 癔病型与表现型：寻求注意，给注意 表白型：缺少自知，咨询师不能指责，而是帮其寻找矛 “ 你看这件事是不是还有一种可能”“如果当时你不是这样…而是那样…事情是否会好些呢？” 掩饰型，一般不在开场，而是当涉及敏感问题时，语速 加快，停顿短促，怕人插话：此时，咨询师要考虑更宽松安全的气 氛，或是直接请求助者回答问题 “ 我似乎觉得你有些不安”“我觉得你似乎有什么话要说” 第四单元 移情 类型 识别与处理移情 transference 求助者把对父母或对过去生活中某个重要人物的情感、 态度和属性转移到了咨询师身上，并相应地对咨询师做出反应的过 程 负移情：过去经历中某个给他带来挫折、不快、痛苦或 压抑情绪的对象，在咨询情境中，原有的情绪转移到了咨询师身上， 从而在行动上表现出不满、拒绝、敌对、被动、抵抗和不配合等 正移情：将咨询师当成以往生活中某个重要人物，逐渐 对咨询师发生了浓厚的兴趣和强烈的感情，表现出十分友好、敬仰、 爱慕，甚至对异性咨询师表现出性爱的成分，对咨询师依恋、顺从。 反移情 直接与间接： 直接表达：“我和你聊天很愉快，你使我想起了……” 间接表达：“我觉得你态度很好，让我很放松……” 第四单元 识别与处理移情 正移情与依赖的区别 正移情 依赖 一种好感 一种信任 时常想见咨询师 有困难时寻求帮助 寻求感情依靠 寻求心理依靠 感情色彩浓 感情色彩淡 寻找替代物 现实的目标 弥补过去情感 寻找现实帮助 移情在咨询过程中属于正常现象，咨询师要策略性的（不伤 害对方自尊心）、果断的（明确坚决的态度）、及早的进行处 理 PS ：如果咨询师觉得自己能以处理移情现象，转介 “ 你好像不太喜欢我刚才…”“你能否告诉我你为什么喜欢我？” 第 五 单 元 简 易 行 为 矫 治 阳 性 强 化 法 一 工作程序 1. 明确治疗的靶目标。 目标要具体 2. 监控靶行为。 记录行为发生的频率、程度 和后果 3. 设计新的行为结果 4. 实施强化 第 五 单 元 简 易 行 为 矫 治 阳 性 强 化 法 一 相关知识 1 . 行为疗法基础理论 创始人：巴甫洛夫和霍尔——经典条件反射 华生：儿童动物恐怖 沃尔普：交互抑制与系统脱 敏 skinner ：操作条件反射 埃利斯： 20C70 年代 认 知行为治疗 拉扎洛斯、贝克、梅肯鲍姆 第 五 单 元 简 易 行 为 矫 治 阳 性 强 化 法 2. 阳性强化法的基本原理 行为是后天习得，认为一个习得行为 如果得以持续，一定是被它的结果所强化。 建立 / 保持行为——奖励 消除行为——惩罚 阳性强化法： 以阳性强化为主，及时奖励正常行 为，漠视或淡化异常行为，这种方法叫阳 性强化法。 代币法 第六单元 合理情绪疗法 工作程序 （一）心理诊断阶段 1. 根据 ABC 理论分析求助者问题。 A ：诱发事件； B ：不合理信念； C ：具体表现（情绪 + 行为） e 受 2. 解说合理情绪疗法中关于情绪的 ABC 理论，使其接 （二）领悟阶段 （三）修通阶段 （四）再教育阶段 第六单元 合理情绪疗法 工作程序 （二）领悟阶段 1. 咨询师要进一步明确求助者的不合理信念 默兹比对合理与不合理的区分标准： 合理的信念 不合理的信念 基于已知客观事实 更多主观臆测 保护自己，让其愉快生活 产生情绪困扰 更快达到目标 难于达成目标而苦恼 不介入他人麻烦 难于实现 使人阻止或很快消除情绪冲突 使情绪困扰持续相当时间，造成不适应反应 2. 使求助者进一步领悟对自己问题及其与自身的不合理信念 三种领悟： a. 认识信念引起了情绪和行为后果，而不是诱发事件本身 b. 他们因此对自己的情绪和行为应该负责 c. 只有改变不合理信念，才能减轻或消除目前存在的症状 绝 对 化 、 以 偏 概 全 、 糟 糕 至 极 第六单元 合理情绪疗法 （三）修通阶段 运用多种技术，使求助者修正或放弃原有的非理性观念，并代 之以合理的信念，从而症状得以减轻或消除。不鼓励情绪宣泄。 我是妈，，女儿就要听妈的话 1. 常用方法： a 与不合理信念辩论 苏格拉底“产婆术”： 我下岗了，日子没法过了，没法活了 先让你说出自己的观点，然后依照你的观点进一步推理，最后引出谬误，从而使你认识到自 己先前思想中不合理的地方，主动矫正。挑战与置疑的角色 绝对化—为什么（黄金法则，反黄金法则）；以偏概全—怎样证明；糟糕至极—什么程度 咨询师的角色：辩论者 + 权威的信息提供者 + 合理生活的指导者 b. 合理情绪想像技术 P118 c. 家庭作业： RET 自助表 ABCDE 合理自我分析报告 RSA e ： P120 d. 其它方法：自我管理程序、“停留至此” 除此之 外，合理情绪疗法中的行为技术还包括放松训练，系统脱敏技术 苏（苏格拉底）：孩子，为什么悲伤？ 失（失恋者）：我失恋了。 苏：哦，这很正常。如果失恋了没有悲伤，恋爱大概就没有什么味道。可是，年轻人， 我怎么发现你对失恋的投入甚至比对恋爱的投入还要倾心呢？ 失：到手的葡萄给丢了，这份遗憾，这份失落，您非个中人，怎知其中的酸楚啊。 苏：丢了就是丢了，何不继续向前走去，鲜美的葡萄还有很多。 失：等待，等到海枯石烂，直到她回心转意向我走来。 苏：但这一天也许永远不会到来。你最后会眼睁睁的看着她和另一个人走了去的。 失：那我就用死来表示我的诚心。 苏：但如果这样，你不但失去了你的恋人，同时还失去了你自己，你会蒙受双倍的损失。 失：踩上她一脚如何？我得不到的别人也别想得到。 苏：可这只能使你离她更远，而你本来是想与她更接近的。 失：您说我该怎么办？我可真的很爱她。 苏：真的很爱？ 失：是的。 苏：那你当然希望你所爱的人幸福？ 失：那是自然。 苏：如果她认为离开你是一种幸福呢？ 失：不会的！她曾经跟我说，只有跟我在一起的时候她才感到幸福！ 苏：那是曾经，是过去，可她现在并不这么认为。 失：这就是说，她一直在骗我？ 苏：不，她一直对你很忠诚。当她爱你的时候，她和你在一起，现在她不爱你，她 就离去了，世界上再没有比这更大的忠诚。如果她不再爱你，却还装的对你很有情 谊，甚至跟你结婚，生子，那才是真正的欺骗呢。 失：可我为她所投入的感情不是白白浪费了吗？谁来补偿我？ 苏：不，你的感情从来没有浪费，根本不存在补偿的问题，因为在你付出感情的同 时，她也对你付出了感情，在你给她快乐的时候，她也给了你快乐。 失：可是，她现在不爱我了，我却还苦苦地爱着她，这多不公平啊！ 苏：的确不公平，我是说你对所爱的那个人不公平。本来，爱她是你的权利，但爱 不爱你则是她的权利，而佌却想在自己行使权利的时候剥夺别人行使权利的自由。 这是何等的不公平！ 失：可是您看的明明白白，现在痛苦的是我而不是她，是我在为她痛苦。 苏：为她而痛苦？她的日子可能过的很好，不如说是你为自己而痛苦吧。明明是为 自己，却还打着别人的旗号。年轻人，德行可不能丢哟。 失：依您的说法，这一切倒成了我的错？ 苏：是的，从一开始你就犯了错。如果你能给她带来幸福，她是不会从你的生活中 离开的，要知道，没有人会逃避幸福。 失：可她连机会都不给我，您说可恶不可恶？ 苏：当然可恶。好在你现在已经摆脱了这个可恶的人，你应该感到高兴，孩 子。 失：高兴？怎么可能呢，不管怎么说，我是被人给抛弃了这总是叫人感到 自卑的。 苏：不，年轻人的身上只能有自豪，不可自卑。要记住，被抛弃的并不是 就是不好的。 失：此话怎讲？ 苏：有一次，我在商店看中一套高贵的西服，可谓爱不释手，营业员问我要 不要。你猜我怎么说，我说质地太差，不要！其实，我口袋里没有钱。年轻 人，也许你就是这件被遗弃的西服。 失：您真会安慰人，可惜您还是不能把我从失恋的痛苦中引出。 苏：是的，我很遗憾自己没有这个能力。但，可以向你推荐一位有能力的朋 友。 失：谁？ 苏：时间，时间是人最伟大的导师，我见过无数被失恋折磨的死去活来的人， 是时间帮助他们抚平了心灵的创伤，并重新为他们选择了梦中情人，最后他 们都享受到了本该属于自己的那份人间快乐。 失：但愿我也有这一天，可我的第一步该从哪里做起呢？ 苏：去感谢那个抛弃你的人，为她祝福。 失：为什么？ 苏：因为她给了你份忠诚，给了你寻找幸福的新的机会。 说完，苏格拉底走了。 其实快乐与痛苦只在于一个人的心境！！ 第六单元 合理情绪疗法 （四）再教育阶段 继续采用以上技术巩固；还可应用技能训练 具体包括：自信训练、放松训练、问题解决训练和社 交技能训练 目 的：重建，帮助求助者在认知方式、思维过程 以及情绪和行为表现等方面重建新的反应模式，减少以 后的情绪困扰和不良行为倾向 第六单元 合理情绪疗法 二、相关知识 （一）基本理论 1. 合理情绪疗法（ Rational-Emotive Therapy RET ） A.Ellis 于 20 世纪 50 年代首创的一种心理治疗理论和方法， ABC 理 论是合理情绪疗法的核心理论 A ：诱发事件 B ：个体对这一事件的看法、解释及评价，即信念（ beliefs ） C ：代表这一事件后，个体的情绪反应和行为结果（ consequence s） 一般人认为是由 A 直接导致 C ，但 ABC 认为是由 B 导致 C ，只是有 时自动化实现而不被人认识。 新行为主义： S—O—R （ S ：刺激 O ：机体状态） （ S ：不仅有刺激，还包括认知事件和 内 部感受， B ：机体关于 A 的信念） 不自信的失恋男生 第六单元 合理情绪疗法：一念地狱一念天堂 11 类不合理信念 1 、每个人绝对要获得周围环境尤其是生活中每一位重要人物的喜爱和赞许。人民币 2 、个人是否有价值，完全在于他是否是个全能的人，即能在人生中每个环节和方面都能 有所成就 3 、世界上有些人很邪恶，很可憎，所以应该对他们做严厉的谴责和惩罚 4 、如果事情非已所愿，那将是一件可怕的事情 5 、不愉快的事总是由于外在环境的因素所致，不是自己所能控制和支配的因此人对自身 痛苦和困扰也无法控制和改变 6 、面对现实中的困难和自我所承担的责任是件不容易的事情，倒不如逃避 7 、人们要对危险和可怕的事，随时随地加以警惕，应非常关心并不断注意其发生的可能 性 8 、人必须信赖别人，特别是某些与自己相比强而有力的人，保有这橛，才能活得更好些。 9 、一个人以往的经历和事件常常决定了他目前的行为，且这种影响永难改变。 10 、一个人应该关心他人的问题，并为他人的问题而悲伤难过 11 、对人生中的每个问题，都应有一个惟一正确的答案 归纳：绝对化要求（必须、应该）、过分概括化、糟糕至极（真题车牌号） 第六单元 合理情绪疗法 Ellis 等认为 RET 可帮个体达到以下几个目标 1 、自我关怀 2 、自我指导 3 、宽容 4 、接受不确定性 5 、变通性 6 、参与 7 、敢于尝试 8 、自我接受 简言： 不完美目标：针对症状改变，减少情绪困扰与不良行为后果 完美 目标：尽可能帮助他们减少其情绪困扰和行为障碍在以后生活中出 现的倾向性，使其拥有一个较现实、较理性、较宽容的人生 哲学 第六单元 合理情绪疗法 三、注意事项 1. 局限 RET 假定人有一种生物的倾向性，倾向于用不合理的思维方式 思维，这需要人用毕生的努力去减少或克服的。故对重的情绪和 行为障碍的求助者， RET 认为可治愈，但只是减少困扰的倾向， 不会达到不再有不合理信念的程度 RET 是一种着重认知取向的方法，对年纪轻、智力和文化水平 较高的人更有效果。对拒绝改变信念努力的人或过分偏执者及有 领悟困难的人，难以奏效，对自闭症、急性精分帮助有限 RET 治疗能否有比较满意的效果，与咨询师本身有关。咨询师 也要不断与自己的不合理信念进行辩论，尽量减少自身的非理性 成分。 第七单元 阶段小结与效果巩固 工作程序 （一）小结每次咨询效果 咨询师的小结：咨询过程中言行是否恰当，对求助者及其问题 把握是否确切，采取的步骤是否合理有效 求助者小结： 是否积极配合，告诉咨询师信息，很好理解并接 受咨询师帮助，通过咨询哪方面有变化，引起变化的原因 双方小结： 交流咨询的感受，总结得失处，还要商议下一次咨询的相 关内容 （二）商讨下次咨询任务 （三）布置家庭作业 （四）正视与处理咨询中的反复现象。希望突破 （五）处理咨询失误 第七单元 阶段小结与效果巩固 咨询效果的几种分类 第一，咨询效果显著，求助者存在的问题已解决，适应能力 明显提高。 第二，咨询效果较好，心理问题基本解决。 第三，咨询有一定效果，但问题依然存在。 第四，咨询效果不明显，问题基本没解决 第八单元 咨询关系的结束 一、确定咨询结束的时间 咨询方案、求助者、咨询师 一般是在基本达到咨询目标后，双方都认为可以结束为宜。提前 量 二、全面回顾和总结 总结性回顾时，强调咨询要点，总结咨询成果，肯定进步成功 与变化的原因。 “ 这些问题，你是有能力去解决的，我相信你是可以做好的。” 三、帮助求助者运用所学的方法和经验。助人自助 四、让求助者接受离别 可采用逐渐结束的方法，渐缩咨询的时间，或加长咨询间隔， 也有的可以明确停止日期，但必须提前通知对方，使其心理上有所 准备 第九单元 咨询效果的评估 一、工作程序 （一）评估的时间点 不是只在结束时才评估，过程之中不断总结效果，及时调整， 在结束前的评定应更全面、重要 （二）评估的维度 1. 求助者对咨询效果的自我评估 2. 求助者社会生活适应 3. 求助者周围人士特别是家人、朋友和同事，对求助者改善状 况的评定 4. 咨询前后的心理测量结果比较 5. 咨询师评定（评定内容要以咨询目标为主） （三）咨询效果的阶段性、全程性分析 第九单元 咨询效果的评估 二、相关知识 1. 咨询效果评价的矛盾结果及困难 a. 效果的标准问题 。“您好 - 再见”效应；不同学派 b. 安慰剂作用。 c. 相互作用的复杂性。 他人、生活事件等影响，样本被试，自然缓解 2. 客观研究咨询效果要做的工作 a. 设对照组。 动机、年龄、性别、问题类型、严重程度和病程长短、相似性 b. 随机安排。一批被安排在下一批，可能要几个月后 c. 客观评分。 在咨询前、中、后，对关键行为，用可靠技术评价，由客观观察者进行 d. 考虑胜任能力 e. 进行随访。在开始 3-6 月后，咨询结束时，数年后，说明近期与远期 第九单元 咨询效果的评估 二、相关知识 3. 制约心理咨询有效性的三因素（ 35% 的咨询） a. 一般性有效因素。如求助者希望改善自身状况及对工作人员的信心 b. 特殊性有效因素。即有针对性的咨询 c. 求助者本身的潜在适应能力与生长、复愈能力。 素 4. 基于国外学者对有效性因素的分析，归纳咨询方法有效的共同因 a. 咨询师和求助者之间建立的和谐、信任关系，是最基本的共同点。 b. 求助者求治的强烈动机、积极态度 c. 有一套双方都相信的理论和方法 d. 咨询师本身的特征 e. 促进求助者的认知改变、情绪调节、行为改善 第九单元 咨询效果的评估 三、注意事项 1. 刚开始的“蜜月期”。 初期改善只是一时的 2. 一个人的症状与问题的复愈，可以经由咨询以外的 诸因素而生，即自然复愈 第十单元 案例记录整理与保管 一、工作程序 （一）掌握案例记录的内容和要求 1. 咨询个案包括的内容和要求 1 ）一般背景资料 2 ）来访原因 3 ）现在主要症状 4 ）家庭关系、人际关系、个人成长经历和社会支持系统 5 ）个人情绪、个人特征、兴趣爱好、自我认知评价及常用应对方式 6 ）既往病史，家庭病史 7 ）心理测试结果 8 ）咨询师的一般印象 9 ）诊断与评价意见 10 ）处理意见与咨询方案 11 ）咨询各阶段及效果分析 2. 对咨询记录的要求 每次咨询记录、总结几次咨询情况的记录、咨询终结时或中断时的最终记录 第十单元 案例记录整理与保管 一、工作程序 （二）每次咨询记录 首先，记录求助者来访时的特征。按时，服装 其次，将会谈内容简明扼要记录，用第一人称，留一些时间给记录 第三，对咨询中印象的总结 第四，综合对咨询的话题，求助者主诉的内容，问题的记录 （三）阶段性小结记录 经过一览表和经过概要记录表 记录要点：会谈内容概要；在咨询室内外求助者的变化 （四）咨询终结时或中断时的总结记录 （五）案例记录的保管 注意事项：保密及保密例外，道德标准，在逃犯 第十一章 咨询关系的匹配 一、选择合适的咨询对象 适宜求助者应具备的条件 1. 智力正常。智力水平高，文化层次高 2. 年龄适宜。青年人 3. 内容合适。心因性疾病、神经症、行为障碍、心身疾病 4. 人格正常。 5. 动机正确。 咨询动机的真正涵义：求助者通过咨询，希望改变自己的这种愿望， 而不只是指想来咨询的欲望。 6. 信任度高。 7. 行动自觉。 8. 匹配性好。求助者与咨询师的相互接受程度 , 求助者无论怎样， 只要与咨询师的擅长吻合，就是适宜的求助者 第十一章 咨询关系的匹配 二、调整咨询关系的匹配程度 在现实生活中，如匹配不好，咨询师要学会如何调适，使两 者尽可能匹配 基本思路：咨询师适合求助者 1. 先凭经验去理解，多听搞清问题。第一次结束后，查资 料，问专家，深度思考 2. 调整咨询师自己的看法，理解与接纳，要有大的包容能 力，态度中立，客观理性 3. 不以自己好恶是非为评判标准、减少个性与观点的冲突 4. 无法达到较好的匹配时，最好的办法—转介 第十二单元 必要的转介 • 一 判断求助者是否适合自己咨询 • 不适宜的情况分类 • 1. 欠缺型 .e 学习—婚姻；青年人—老人婚姻 • 2. 忌讳型。指有些咨询师在价值观念上，情感方 式上很可能对某些人，某些咨询内容、持有某种程度 的敏感、偏见、忌讳，如这样，易入误区 .e 性保守与性开放 • 3. 冲突型。 • a. 个性方面的不协调。 e 快性与慢性 • b. 求助者对咨询师信奉的某各理论方法不信 任 第十二单元 必要的转介 • 二 在无法实现匹配的情况下转介 • 转介中的注意点 • 1. 防止对求助者的伤害和负面影响 • 2. 对转介的新咨询师，应详细介绍情况，提供自己的分析， 但不宜泄露求助者出于对原咨询师的信任而提供的隐私，否则， 不尊重求助者。 • 必要时，原咨询师还可出于关心，询问以后的咨询情况， 但不得干预新咨询师的咨询活动，不宜在求助者面前对新咨询师 的方法、为人等评头论足，更不能指责，损害咨询师的形象（尊重 同行的职业操守） • 3. 除不匹配外以及咨询师难胜任的情况，咨询师因工作变 动、较长时间不在岗位也要转介。 第十二单元 必要的转介 • 防止对求助者的伤害和负面影响 • 先征求求助者的意见，说明理由，不能太直率 • • “ 你那种脾气我受不了了，我得找个能对付你的人” “ 我不同意你的看法，我们价值观不同，我觉得难沟通” “我觉得你心理问题很严重，我无能为力” • “ 你的情况我已经清楚了，我想给你介绍一位对此更有经 验的咨询师” • “ 考虑到咨询效果，另外一个咨询师给您咨询会更好，您 看行吗？” ………… 需平花 要时开 慢的时 慢成看 的长不 积就到 累像叶 这子 花 一， 而 样我 们 ，
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乐嘉色眼识人___色彩心理学+精彩笔记
乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 作者简介 • “FPA® 性格色彩密码”创始 人，著名性格分析应用领域专 家。 • 13 年演讲经验，传播性格色 彩六年，受众数十万，客户学 员从 500 强高管到政府官员， 从商学院学生到中小学教师， 传播领域跨越政界、商界、学 术界。 乐嘉小传 • 乐嘉演讲视频 (3 分 钟) • 培训视频 (8 分钟 ) • 乐嘉博客： www.lejia.org • 《 CCTV 商务时间》特邀嘉宾 | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 媒体对《色眼识人》的部分报道 • • • • • • • • • • 新 浪 网——教你如何色眼识人 网 易 网——色眼识人破译职场达芬奇密码 腾 讯 网——识别人的通用方式 千 龙 网——色眼识人帮你看透世间百态 新 华 网—— 性格分析专家用色彩为明星分类 商 业——乐嘉天生识人狂 人力资本——色眼识破卓越搭档 心理月刊——你的性格是什么颜色的 时尚桔子——色女郎，有人爱 新闻午报——破译你的心灵密码 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 大老板与员工亲密无间，嘉宾演讲我请他做托儿， 他听至一半狂拍胸脯：“没问题”； 二老板向来与员工保持距离，彬彬有礼，嘉宾演讲 我请他做托儿，他听完无语眉头紧锁，“我想下再答复。” 老大变幻莫测，老二有板有眼。到底应该 如何伺候不同性格的当家？ 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 我门下张三淡泊心志，抱着一亩三分田自得其乐；李四却 欲壑难填，每日压力不断苦不堪言却斗志不减。 张三随你怎么启发也纹丝不动，李四虽奋勇向前但羁傲不驯。 到底我该怎样管理不同性格的部属？ 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 我同事 Mary 脾气火爆，容不得半点拖沓，一言 不慎便触动引线； 同事 Kathy 语缓行迟，三棒子打不出个闷屁。我 和前者交流，动不动就吵架；我与后者对话，问题永远无解。 到底该如何与不同性格的同事沟通？ 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 我侄儿少时逃学，他爹刚要打，他便声嘶力竭 “我错了，再也不敢了，饶了我吧”；外甥少时吸烟， 他爹以三寸木板打得臀部皮开肉绽，小儿咬破嘴唇不流 一滴泪，“我没错，打死我也不认！” 我侄子看来要步甫志高的后尘，我外甥却有杨 靖宇的基因。 该如何教育他们走上正道而非误入歧途？ 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 窈窕淑女 , 君子好逑 为何有人一见到漂亮女生就兴奋，张口 是诗闭嘴是词；有人一见到漂亮女生就结巴， 天…天气 除了问天气和道路，一句话都说不完整 ？ 挺好… 为何有人一旦失恋就隐居数年，发明出来 绝情草，将普天下所有男人打入冷宫，将男人 一棒子打死；有人却对昨天的失恋高唱“忘了 吧，算了吧”，尘世间男人无数，我还可以重 新来过？ 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 人的行为变化万千，行为背后的性格 却有规律可循。 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 从古希腊的四液学说开始，历经后世曲折发展， 今天乐嘉用四种颜色代表人的四种性格类型— —红、蓝、黄、绿。 并且变革性地推进了“动机”与“行为”之间 的关联，开创了性格分析大众化的新时代。 其开创的“性格色彩密码”简单、实用、易操 作性，被广泛接纳与认可。 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 人红 色 性 格 名 红色 •靳羽西 —— 他们的优势是： • • • • 积极乐观 真诚主动 善于表达 富有感染力 •潘石屹 •张朝阳 漫画详情点击 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 红色 —— 有时很可恶，因为： • • • • 情绪波动大起大落 开玩笑不分场合 疏于兑现承诺 •小 S •李咏 这山望着那山高 •陶晶莹 漫画详情点击 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 人红 色 性 格 名 蓝色 •张小娴 —— 他们的魅力在于： • • • • 思想深邃 默默关怀他人 敏感而细腻 计划性强 •琼瑶 •王小波 漫画详情点击 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 人蓝 色 性 格 名 蓝色 •梁朝伟 —— 有时不太招人喜欢： • • • • 情感脆弱 喜好批判和挑剔 不主动与人沟通 患得患失 •高仓健 •杨丽萍 漫画详情点击 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 人蓝 色 性 格 名 黄色 •普京 —— 他们的天赋： • • • • 行动迅速 目标导向 不感情用事 坚持不懈 •丘吉尔 •卡莉 漫画详情点击 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 人黄 色 性 格 名 黄色 •杨澜 —— 有时会被抱怨： • • • • 死不认错 控制欲强 咄咄逼人 容易发怒 漫画详情点击 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net •李敖 •章子怡 人黄 色 性 格 名 人绿 色 性 格 名 绿色 •钱钟书 —— 他们的好处是： • 温柔祥和 • 为他人考虑 • 与世无争 • 善于协调 •曼德拉 •汪曾祺 漫画详情点击 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 人绿 色 性 格 名 绿色 •许志安 —— 他们的局限在于： • 拒绝改变 • 胆小被动 • 没有主见 • 缺乏创意 •葛优 •杨采妮 漫画详情点击 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 你是什么颜色的 ? ? ? ? • 《色眼识人》中的性格色彩测试，帮 助你领取属于你的性格色彩。 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 红色 为何能给人们带来很多的快乐？ • 色书中最有趣的文字之一——马屁论。 他们为什么不能被信任 ？ • 色书为你讲述马大哈的六个版本 。 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 从一条短信就能辨认出蓝色？ • 色书收录了两种男人的短信泡妞法。 和他们一起为何那么累？ • 色书展现了蓝色自虐与虐人的过程 。 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 黄色始终饱含着求胜欲望。 • 他们为何总想战胜对方？ 他们认为一切都是理所当然的？ • 色书告诉你， 事业有成的黄色缺少的是什么。 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 乐天知命，与世无争，这是绿色吗？ • 色书中自有答案。 宁可在长痛中苟活，也不愿在短痛 中奋起，这也是绿色吗？ • 色书中自有答案。 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 《色眼识人》讲述了近 500 个案例或故 事，其中有一半直接来源于现实生活。 《色眼识人》没有枯燥的理论术语，只 有诙谐的文字、充满智慧的哲理以及洞 察人性的深刻。 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 每天有 8000 人透过网络了解 乐嘉和 FPA性格色彩密码， 遨游在红蓝黄绿的世界。 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 一句话， 这本书能让你达到 “看谁看懂，想谁想 通”的境界。 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 2006 年《“色”眼识 人》一上市，连续十 三周成为畅销书排行 榜唯一高居不下的心 理学实用工具书。 2007 年《“色”眼识 人》再版，在保留第 一版风格的基础上， 设计更加精美，再度 掀起抢购热潮。 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 点击当当网购书 点击乐嘉博客 点击性格色彩密码专业网站 乐嘉演讲视频（ 3 分钟） 乐嘉博客： www.lejia.org | 培训视频（ 8 分钟） CCTV 二套《商务时间》嘉宾节目 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net FPA 笔记摘要 2010/07/31 ® FPA® 性格分析与沟通 性 格 优 势 分 析 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格优势分析 整体优势 与 红 色 一 起 欢 乐 乐嘉博客： www.lejia.org | 表现欲强 真诚 健谈 热情洋溢 幽默 / 生动 活力 / 高兴 表达能力强 天真、好交际 受欢迎 予人好感 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格优势分析 对待工作 与 红 色 一 起 欢 乐 乐嘉博客： www.lejia.org | 工作主动 找寻新任务 切入较快 富有创造性 多姿多彩 充满干劲 积极 闪电般开始 鼓励他人参与 吸引他人工作 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格优势分析 对待朋友 与 红 色 一 起 欢 乐 乐嘉博客： www.lejia.org | 容易交朋友 热爱别人 喜欢赞扬 兴奋 令人羡慕 不怀恨 很快道歉 打破沉闷气氛 喜欢即兴活动 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格优势分析 整体优势 与 蓝 色 一 起 统 筹 乐嘉博客： www.lejia.org | 原则、责任心强 善解人意 冷静、富有诗意 深思熟虑 理想主义 敏感 谦和 稳健 忠诚、自我牺牲 艺术性、天赋 善于分析 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格优势分析 对待工作 与 蓝 色 一 起 统 筹 乐嘉博客： www.lejia.org | 预先做计划 完美主义 高标准 在乎细节 善始善终 有条理有组织 整洁 讲求经济效益 善于发现问题 善用图表、数据 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格优势分析 对待朋友 与 蓝 色 一 起 统 筹 乐嘉博客： www.lejia.org | 交友谨慎 甘愿留在幕后 避免引起注意 忠诚可靠 会聆听抱怨 解决别人的问题 关心他人 情感丰富 易受感动 寻求理想伴侣 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格优势分析 整体优势 与 黄 色 一 起 行 动 乐嘉博客： www.lejia.org | 天生的领导者 正确、不容有错 活力充沛 坚决果断 自信、不情绪化 意志坚强 强有力、不易气馁 坦率 进取、好胜 独立 急迫感 性格色彩密码专业网站： 寻求改变www.fpaworld.net 性格优势分析 对待工作 与 黄 色 一 起 行 动 乐嘉博客： www.lejia.org | 目标主导 有全局观念 善于管理 寻求实际解决方法 行动迅速 委派工作 坚持不懈 善于设定目标 促成活动 愈挫愈奋 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格优势分析 对待朋友 与 黄 色 一 起 行 动 乐嘉博客： www.lejia.org 不大需要朋友 乐于为集体工作 会领导及组织 总是正确 | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格优势分析 整体优势 与 绿 色 一 起 放 松 乐嘉博客： www.lejia.org | 宽容 接受性强 自控 合作 幽默 调解者 乐天知命 善于聆听 豁达 适应性强 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格优势分析 对待工作 与 绿 色 一 起 放 松 乐嘉博客： www.lejia.org | 平和无异议 可靠 有行政能力 擅长调解问题 避免冲突 善于面对压力 寻求容易的解决方法 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格优势分析 对待朋友 与 绿 色 一 起 放 松 乐嘉博客： www.lejia.org | 容易相处 仁慈善良 开心愉快 无攻击性 有许多朋友 同情 关心 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net FPA® 笔记摘要 FPA® 性格分析与沟通 性 格 弱 势 分 析 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格弱势分析 让 红 色 统 筹 起 来 问题 解决方法 说得太多 少说一半、注意沉闷信号 压缩你的谈话、切忌言过其实 以自我为中 关注他人兴趣、聆听 不注意记忆 注意名字、写下来 易变，健忘 将他人的需要放首位 少条理性 控制自己切实做事 心 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格弱势分析 让 蓝 色 快 乐 起 来 问题 解决方法 易抑郁 认识到没人喜欢阴沉的人，别自找 麻烦、别那么容易受伤、从正面看 事物 自惭形秽 找出无安全感的原因、留意假谦虚 拖拖拉拉 勿花太多时间做计划 要求太高 放宽标准、学会放松 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格弱势分析 让 黄 色 缓 和 起 来 问题 解决方法 强迫性的工作 者 学会放松、减低对他人压力、 安排娱乐 必须取得控制 响应他人、勿小看追随者、 停止支配他人 不会处理人事 耐心、停止争论 是对的、但不 受欢迎 乐嘉博客： www.lejia.org | 学会道歉、承认你有某些缺 点 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net 性格弱势分析 让 绿 色 振 奋 起 来 问题 解决方法 不易兴奋 尽力获得热情 拒绝改变 尽力尝试新事物、学会接受生 活责任、勿得过且过、今日事 今日做 沉默的坚强 学会说出感受 似乎做事马 要有主见、学会拒绝 意志 虎 乐嘉博客： www.lejia.org | 性格色彩密码专业网站： www.fpaworld.net
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人事心理学
人事心理学 Personnel Psychology 心理学在人力资源管理中的应用 Applied Psychology in Human Resource Management HRM 的三个专业方向 1. 2. 3. 任务方向 CPO ：作业管理、流程管理、系统工 程 组织方向 CCO ：组织结构、组织机制、组织文 化 人员方向 CHO ：甄选测评、绩效激励、培训开 发 人员方向的重点是心理学 逻辑复杂、变量众多、交互影响 2 内容大纲 第一章 概述篇：什么是心理学 第二章 职场篇：职业适应性与心理学 第三章 评价篇：心理学在能力测评中的应用 第四章 激励篇：如何调动员工的工作激情 第五章 文化篇：心理学对企业文化的指导意义 第六章 发展篇：如何学习心理学 3 第一章 概述篇 什么是心理学 心理学 1. 心理学是关于行为、情绪、思维和精神的本 质、功能和现象的科学。 Andrew M. Colman 研究方法 内省研究 2. 相关研究 3. 主观性：对自我心理行为、现象的体验和观察 伴生性：探寻各因素之间的相关性 实验研究 逻辑性：探寻各因素之间的因果关系 5 论证方法 1. 2. 3. 1. 2. 确定因果关系的三个准则 共生性：两个事件共变或一起变化 不可逆性：一个事件必需在另一事件之前 排他性：必须排除其他可能的解 相关性 两个事件或现象之间的共生概率 正相关、负相关、不相关 伴生性、象征性 6 实验方法 在可控条件下，目标结果的可重复性 可控条件：自变量 目标结果：因变量 例：某实验人员想知道分类记忆是否会提高记 忆能力，他找来两组人，让他们记忆一系列词 汇， A 组的词汇已经分类， B 组则不分类。 自变量是 。 因变量是 。 7 应用 1. 2. 3. 4. 在绩效管理中，突出绩效是目标结果，是因 变量，自变量有哪些？ 假设岗位的任务是恒定的，绩效表现是因变 量，自变量有哪些？ 假设人是恒定的，绩效表现是因变量，自变 量有哪些？ 假定经营目标和财务目标是定量，下列哪些 因素可以是变量：组织结构、企业文化、人 员技能、领导能力、工作流程、商业模式 8 心理学的发展 Jean Charcot (1825-1893) 简 · 沙可 临床心理学 的奠基人 Wilhelm Wundt (1832-1920) 威廉 · 冯特 实验心理 学的奠基人 Sigmund Freud (1856-1939) 西格蒙德 · 弗洛伊德 精神分析心理学的奠基人 Frances Galton (1822-1911) 弗朗西斯 · 高尔顿 个体心理学的奠基人 9 心理学的四次革命 1. 2. 3. 4. 实验革命 Wilhelm Wundt 德国心理学家，威廉 · 冯特 行为革命 John B.Watson(1878—1958) 华生，美国 心理学家，行为主义心理学的创始人 人本革命 Abraham H Maslow(1908—1970) 马斯洛 ，美国心理学家，人本主义心理学创始人 认知革命 Jean Piaget (1896—1980) 让 · 皮亚杰， 瑞士心理学家，认知心理学创始人 第五次？可能是生物社会学、进化心理学、生理 化学、基因科学 10 心理学分支 ( 理论心理学 ) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 普通心理学 (general psychology) 实验心理学 (experimental psychology) 生理心理学 (physiological psychology) 发展心理学 (developmental psychology) 社会心理学 (social psychology) 认知心理学 (cognitive psychology) 人格心理学 (personality psychology) 8. 人文心理学 (humanistic psychology) 9. 变态心理学 (abnormal psychology) 10. 动物心理学 (animal psychology) 11. 进化心理学 (evolutionary psychology) 12. 心理测量学 (psychometrics) 7. 11 心理学分支 ( 应用心理学 ) 1. 2. 3. 4. 5. 临床心理学 (clinical psychology) 咨询心理学 (counseling psychology) 教育心理学 (educational psychology) 环境心理学 (environmental psychology) 法律心理学 (forensic psychology) 6. 7. 8. 9. 10. 工业心理学 (industrial psychology) 组织心理学 (organizational psychology) 管理心理学 (managerial psychology) 人因心理学 (human factors psychology) 消费心理学 (consumer psychology) 12 与 HRM 相关的心理学 工业心理学与组织行为学 职业心理学与人事心理学 文化设计、工作设计、员工激励 职业性向、生涯发展、培训开发 行为分析学与心理测量学 工作分析、人才测评、能力评价 13 第二章 职场篇 职业适应性与心理学 职业生涯规划中的心理学 职业生涯规划 企业与员工基于个人需求和组织需求，共同制 定个人职业目标与职业生涯发展路径的活动 个人职业目标 成就动机：对成功的定义，我的目标是什么？ 亲和动机：对友情的定义，我的伙伴是什么人？ 15 生涯发展的基础 1. 个性基础 2. 资源基础 3. 情绪模式、行为方式、判断方式、推理方式、决 策形式、人际交往方式 知识、技能、能力 态度、动机、价值观 社会基础 经历、知名度、声誉、人际关系 企业经营、行业发展、经济周期 16 一 心理资本与职业资本 心理资本 自我认知， Self-awareness 自我效能， Self Efficacy 情绪智力，情商 EQ Emotional Quotient 压力调节，逆商 AQ Adversity Quotient 预测因素 成功：延迟满足 幸福：自我接纳 长寿：情感互动 17 职业资本 知识：科学知识、社会知识 技能 思维：逻辑思维、系统思维、批判思维 沟通：倾听能力、表达能力、写作能力 工作：工作目标、工作流程、工具应用 能力 兴趣：职业性向、职业基础、价值取向 人际：独立能力、服从能力、协作能力 发展：技能知识、知识学习、自主发展 18 自我认知 自我接纳 self-acceptance 1. 2. 3. 接受自己的成长经历 , 并把经历视为资源 了解并接受自己的长处和弱点 理解并接受自己与他人的差异 自我认同 self-identity 1. 2. 知道自我的不同角色 理解并接受自己在不同人面前的角色 19 二 生涯管理与职业发展 Renwich 和 Lawler 1978 个人心目中职业的良性特征 1. 意义：有意义的任务，提高在组织中的影响 2. 关系：良好的人际关系，加强内部感情 3. 价值：实现某种个人价值 4. 技能：学习新的技能 5. 能力：发展个人能力 6. 自由：工作中的自由与自主性 20 生涯理论的演化 从经验到科学 星座、面相、血型 四柱八字、阴阳五行 金曰从革，灵活及韧性 木曰曲直，原则及真理 水曰润下，爱心及细致 火曰炎上，叛逆及挑战 土曰稼穑，行动及计划 五行俱全 21 五行俱全 相克相生，不克不生，大克大生 命中缺金，灵活和韧性不够，不宜经商 命中缺木，原则和坚持不够，不宜致学 命中缺水，爱心和细致不够，不宜为官 命中缺火，创新和冒险不够，不宜从艺 命中缺土，努力和投入不够，不宜做事 改变习惯、丰富自我 团队管理：扬长避短、自我修炼：取长补短 22 生涯理论 心理动力理论 1950s 爱德华 S 鲍丁 Edward S. Bordin (1913-1992) 职业选择 快乐原则与现实原则的综合 需要 / 满足 (need/gratification) 模式 动态的内在动机需求对职业选择历程的影响 个体的儿童时期 (6 岁以前 ) 对人格成长与未来 职业选择的影响 ( 三岁看老 ) 23 生涯理论 发展理论 1950s D·E Super 生涯发展历程，前面的经历影响后面的发展。 生涯发展五阶段 人生九种角色 成长阶段 (0-14 岁 ) 、探索阶段 (15-24 岁 ) 、建立阶 段 (25-44 岁 ) 、维持阶段 (46-64 岁 ) 、衰退阶段 (65-) ( 角色认知 ) 儿女、学生、休闲者、公民、工作者、配偶、家管 人员、父母、退休者 四个人生舞台 家庭、社区、学校、职场 24 生涯理论 类型论： 1959 ， John Henry Holland (1929.2.2 － ) 强调“人格特质”与“工作类型”的匹配 霍兰德 RIASEC 模型 现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型 Realistic Investigative Artistic Social Enterprising Conventional 25 RIASEC 模型 类型 人格倾向 典型职业 现实型 (R) 服从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、机械师、技师、 害羞、稳健、物质主义… 农艺、园艺… 研究型 (I) 分析、谨慎、批评、好奇、独立、理性、内向、工程师、化学 条理、谦逊、精确、保守、理想主义… 家、科学家… 艺术型 (A) 想像、冲动、独立、直觉、无条理、情绪化、 诗人、小说家、 挑战权威、创意、表情丰富、理想主义… 音乐家… 社会型 (S) 仁慈、慷慨、负责、圆滑、善社交、善解人意、教师、辅导员、 说服他人、洞察力、理想主义… 心理师… 企业型 (E) 冒险、野心、独断、冲动、乐观自信、精力充 推销、政治家、 沛、善社交、获取注意和知名度、享乐主义… 企业家… 传统型 (C) 顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、现实、出纳、财会、 稳重、高效率、坚持原则、现实主义… 行政人员… 26 RIASEC 模型 R 现实型 2 C 传统型 1 I 研究型 3 A 1 艺术型 E 企业型 1 S 社会型 27 三 职场人际关系与沟通 人际关系脚本 Eric Berne, 1964 ，互动模式 警察与小偷：我抓到你了 / 你来抓我吧 大人与小人：总让我操心 / 没你我怎么办 付出与自责：都是为了你 / 我怎么这么差 可怜与爱心：我很悲惨 / 我来帮你 关注与回避：你怎么还这样 / 看天上有流星 人际模型固化会形成适应不良的思维模型 如何让孩子更独立、更有能力？ 28 前意识层的沟通 生命信念：早期经历形成的人际关系假设 1. 我不好，你好：可能是成长过程中，充满了被 批评与不被受肯定所造成的 2. 我好，你不好：可能是因为早期受父母照顾经 验不良的影响所致 3. 我不好，你也不好：可能因为幼时受到父母虐 待，而发展出的生命信念 4. 我好，你好：幼年时经成人协助与良性互动， 发现自我价值后所发展出的生命信念 29 四 工作压力调节与压力管 理 压力对人的影响 Meta Disease 原疾病 EII Emotional Induced Illness, John A. Schindler 压力管理：降低情绪压力、人际压力、社会压 力、自我评价压力 压力调节：情绪切换、角色切换、环境切换 30 员工心理援助计划 (EAP) IEAPO 国际员工援助组织 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询 SHE 与 CHO 31 第三章 评价篇 心理学在能力测评中的应用 能力测评 1. 2. 3. 4. 5. 心理学的作用 定义：定义能力 ( 素质 ) ，如责任感、主动性 构成：理解能力的构成，例如心理素质、职 业意识、工作技能、沟通技能、领导技能 伴生：理解能力 ( 特质 ) 之间的伴生关系 排异：理解能力 ( 特质 ) 之间的排斥关系 机制：理解能力形成与发展的机制 定义是基础，机制是关键 33 人格 Personality The life-long consistency of a person’s behavioral, emotional, cognitional, mental , and social intercourse patterns. 在个人的一生当中，所表现出来的行为、情绪 、思维、精神和社会交往模式的一致性。 The constitution of a person’s stable traits. 个人稳定特质的组合 34 弗洛伊德的人格发展理论 1. 口腔期 oral （ 0 － 18 个月） 自我感受发展，口腔刺激（过度自我，关注个人感受） 2. 肛门期 anal （ 18 － 36 个月） 原则发展，排便教育（有强烈的好恶，情绪化的原则） 3. 性器期 phallic （ 3 － 6 岁） 性别意识发展，恋母 / 恋父情节（权威崇拜、恐惧和挑战） 4. 潜伏期 latency （ 6 岁－青春期） 同性间的社会化发展（追求同性伙伴关系） 5. 生殖期 genital （青春期－以后） 综合社会化发展，自我整合（人格特征丰富化的过程） 强烈的冲突会把心理状态定格在早期阶段 35 人格发展 Erik H Erikson 艾里克森 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 基本信任对基本不信任 (0 － 1 岁 ) 自主对羞怯和疑虑 (1 － 3 岁 ) 主动对内疚 (3 － 5 岁 ) 勤奋对自卑 (5 － 12 岁 ) 同一性对角色混乱 (12 － 20 岁 ) 亲密对孤独 (20 － 24 岁 ) 繁殖与停滞 (25 － 65 岁 ) 自我整合对失望 (65 － ) 36 人格理论 当代心理学的观点：人格是流动的，特质可以 技能化，人格是自组织系统 自组织理论 (self-organization theory) ：复杂的自 组织系统 ( 生命系统、社会系统 ) 的形成和发 展机制，即在一定条件下，系统是如何自动地 由无序走向有序，由低级有序走向高级有序的 。 人格发展有反向发展、退化发展和平台发展三 种模式。 37 能力测评 1. 招聘甄选 2. 胜任素质模型 3. 资源：个人 KSA 、 AMV 匹配：价值与文化、能力与任务、个性与团队 冰山模型、洋葱模型 素质模型分类 绩效评估 自变量：能力、方法、工具、流程 因变量：绩效结果 38 一 招聘甄选 1. 五个方向上的人职匹配 职业层面的匹配 2. 社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：职业意识与职业要求相匹配 组织层面的匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 素质人：基本素质与人员配置战略相匹配 经验人：技能水平与人员开发战略相匹配 39 3. 任务层面的匹配 4. 团队层面的匹配 5. 专家：关键技能与任务目标相匹配 通才：技能结构与任务情景相匹配 同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配 个性层面的匹配 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配 40 心理素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 现实投入性：理性、现实、时间观念强 自我一致性：理解自我的多重角色 思维逻辑性：因果推理、合情推理 成就动机：强、持久、方向一致 自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿 情绪乐天性：乐观、自信 情绪互动性：善意、共情、积极评价他人 压力调节能力：模糊承受力强、情绪稳定 问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、 方案调整 41 二 胜任素质模型与能力测评 麦克利兰 (David C. McClelland 1917 － 1998) ，美国社会心 理学家， 1973 年提 出“冰山模型 (Iceberg model) 把人的能力分为“ 表层特征”与“深 层特征”。 表层 特征 深层 特征 42 能力层次 1. 2. 3. 4. 5. 6. 技能，活动层 我能做什么 知识，理性层 我知道什么 价值，领悟层 我重视什么 自我，前意识 我是谁 特质，潜意识 我的习惯 动机，无意识 什么在激励我 43 胜任素质 Competence, Competency underlying characteristic of the person that leads to or causes effective or superior performance. (Boyatzis, 1982). 导致或引发有效、卓越绩效的个 人深层特征。 underlying characteristic of the person that distinguish outstanding job performance from average performance. Lyle M. Spencer and Signe M. Spencer 1993 能区分卓越工作业绩和一般业绩 的个人深层特征。 44 不同岗位的胜任素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 技术类 逻辑思维 目标导向 现实投入性 尽责性 严谨性 分析能力 1. 2. 3. 4. 5. 6. 营销类 利他精神 情绪乐天性 情绪互动性 倾听能力 语言表达能力 人际关系能力 45 操作类 1. 现实投入性 2. 工具使用能力 3. 技能熟练程度 4. 技能发展性 5. 身体协调性 1. 2. 3. 4. 5. 创意类 独立思维 批判思维 现实超脱性 问题处理能力 洞察力 46 三 绩效评估与绩效指导 什么是绩效 Performance 绩效因素 ( 自变量 ) 员工通过其行为，以及运 用知识、技能和能力所达 成的、对组织目标有贡献 的工作结果。 态度、行为 知识、技能、能力 控制哪个变量更有效？ 47 绩效基准 1. 2. 3. 绩效管理中的自变量 基于态度：动机激励 基于行为效率： M/T study ，动作 / 时间分析 基于关键行为： 关键绩效目标分析 关键绩效领域分析 关键绩效行为定位 行为标准化 行为改变 48 第四章 激励篇 如何调动员工的工作激情 如何激励员工 最大的激励因素是工作本身： get the job done 创新和创意类工作，物质激励与结果负向相关 最经济的激励方式是认可和欣赏 最长效的激励方式是生涯规划 1924-1933 ，霍桑工厂，照明效应 1963 年老鼠实验， 1968 年天才学生实验，皮格马利翁效应 50 激励理论 X 理论与 Y 理论 《企业中人性面》 1960 年 美国心理学家麦格雷戈 (Douglas McGregor) X 假说：逐利的理性人 人本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多 数人没有雄心壮志，怕负责任； 多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他 们为达到组织目标而努力； 激励只在生理和安全需要层次上起作用 绝大多数人只有极少的创造力。 51 Y 假说：独立的自动人 人不讨厌脑力和体力的付出，如果给予适当机 会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能； 多数人愿意承担负责，寻求发挥能力的机会； 能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努 力的唯一办法； 激励在需要的各个层次上都起作用； 想象力和创造力是人类广泛具有的。 52 动机双因素理论 弗雷德里克 · 赫茨伯格（ Frederick Herzberg ， 1923 年 - ） 美国心理学家、管理理 论家、行为科学家，双因素理论的创始人。 保健因素决定工作不满意度 激发因素决定工作满意度 物质是基础 精神是追求 53 动机双因素理论 Herzberg 动机因素 保健因素 薪 酬 福 利 个 人 地 位 人 际 关 系 激发因素 工 作 环 境 工 作 兴 趣 工 作 评 价 成 就 感 个 人 发 展 54 工作特性理论 1. 2. 3. 4. 5. Hackman and Oldham 如工作具备了以下特质，工作本身就是激励 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈及时性 55 公平性与激励 “心理契约”（ Psychological Contract ） 美国心理学家施恩 (E.H. Schein)1965 4 种类型的心理契约 1. 2. 3. 4. 个人和组织对付出和回报的期望 员工满意度 交易型，任务明确，短期报酬 平衡型，任务明确，长期报酬 过渡型，任务不明确，短期报酬 关系型，任务不明确，长期报酬 外部公平：行业惯例会转化为员工预期 56 生涯规划与职业通路网络 把工作设计成多通路发展，形成内部人员开发 网络，例如：销售人员 通路 1 ：业务代表—销售主管 通路 2 ：业务代表—客服专员—高级客服专员 通路 3 ：业务代表—市场调查员—市场分析员 通路 4 ：业务代表—销售训练师—高级训练师 通路 5 ：业务代表—销售统计员—管理会计 通路 6 ：业务代表—品质控制员—品控工程师 通路 7 ：业务代表—助理设计员—产品设计师 通路组合，形成开发网络 57 开发线路图 1. 2. 3. 职位说明书中注明 可轮换职位 可晋升职位 晋升之间应轮换的职位 例如：晋升部门经理前应轮换的职位 1. 2. 3. 4. 销售部渠道经理 营销部品牌经理 HR 部流程经理 财务部预算经理 58 第五章 文化篇 心理学对企业文化的指导意义 一 社会心理学中的文化现象 社会范式 (social paradigm) 社会成员普遍认可的社会形态和行为方式 冲突、代沟 集体无意识 (collective unconsciousness) 深藏在人类头脑中不由自主的精神活动 共享的价值观 人群、圈子 60 从众心理 (conformity) 群体极化 (Group polarization) 人们具有的和他人保持一致、和他人做一致事情的本 能。 群体决策时，会比个人决策时更倾向于冒险或保守， 向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。 内隐人格理论 (implicit personality theory, Asch, 1946) 个体（ lay person ）在人际交往过程中的一种信念， 这种信念描述了一些普通、且互不相关的人格特质 61 新教伦理与资本主义精神 文化工具论 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. vs 文化目的论 新教 个人直接与上帝对话 劳动可以拯救灵魂 以劳动为荣 上帝面前人人平等 技能价值 以节俭为美德 追求理性 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 天主教 通过僧侣与上帝对话 宗教仪式拯救灵魂 以不劳动为荣 人生来就有贵贱等级 身份价值 以奢华为荣耀 追求激情 62 企业文化的分类 1. 制造业文化： 2. 服务业文化： 3. 强调积极的情绪互动和顾客体验 组织结构为低等级、低控制 创意产业文化： 4. 强调标准、计划、流程、边界和控制 组织结构为高等级、高控制 强调创新、反传统、打破常规 组织结构为个人主义、反控制 知识产业文化： 强调理性、逻辑，目标导向和系统思维 组织结构为团队主义、高个人、高合作、低控制 63 二 文化的洋葱模型 社会层：社会价值观和群体价值观 组织层：结构、机制、系统、流程 人际层：人际关系、工作氛围 行为层：领导行为规范、工作行为规范 意识层：终极价值观、工具价值观 概念层：口号、象征、 Logo 64 企业文化的九个因素 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 职位定义：身份还是职业 等级距离：大还是小 决策方式：集中还是分散 社会取向：个体还是集体 价值取向：一致还是开放 任务边界：明确还是模糊 流程启动：主动还是被动 执行方式：操作还是处理 时间单位：大还是小 65 三 文化塑造 1. 2. 3. 组织成员拥护的价值观 (Hurley, 1992) 科特 · 列文 (Kurt Lewin) 的计划变革循环 (Planned Change Circle, 1958) 外化冻结：确定文化因素的变革标杆 内化解冻：通过基准化改变成员行为方式 内化冻结：把共同的行为方式上升为文化 66 应用：文化升华及固化 10-foot Rule 8-tooth Attitude Up-and-down faces Right angle discuss Paper point talking Keyword ahead 3-minute address 1-paper summary KISS 、 ABC 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 软实力 消除常见的不确定性 高效的培训和引导 长效激励 形成核心竞争力 风水 文化是风 流程是水 能力是船 67 第六章 发展篇 如何学习心理学 一 知识学习 阅读习惯：如何培养自主阅读习惯 三类书籍 教材类 通俗类 技能类 每天阅读 10 分钟，坚持一个月 知识学习：当代、系统、全面 思维训练：理性思维、逻辑思维、批判思维、 独立思维 69 学习的过程 普通心理学 人格心理学 组织行为学 职业心理学 心理测量学 发展心理学 情绪心理学 人力资源管理 管理学 领导学 组织学 项目管理 市场营销学 管理经济学 70 二 技能发展 自我训练：情绪脱敏、情绪与理性的协调 潜意识、前意识 自我发展：自我探索、自我重建 元认知 技能发展：案例研习、管理实践、社区服务 自我调节 心理辅导 认知调节 对象关系调节 71 谢谢大家 72
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人事心理学
人事心理学 Personnel Psychology 心理学在人力资源管理中的应用 Applied Psychology in Human Resource Management 主讲：刘向明 HRM 的三个专业方向 1. 2. 3. 任务方向 CPO ：作业管理、流程管理、系统工 程 组织方向 CCO ：组织结构、组织机制、组织文 化 人员方向 CHO ：甄选测评、绩效激励、培训开 发 人员方向的重点是心理学 逻辑复杂、变量众多、交互影响 2 内容大纲 第一章 概述篇：什么是心理学 第二章 职场篇：职业适应性与心理学 第三章 评价篇：心理学在能力测评中的应用 第四章 激励篇：如何调动员工的工作激情 第五章 文化篇：心理学对企业文化的指导意义 第六章 发展篇：如何学习心理学 3 第一章 概述篇 什么是心理学 心理学 1. 心理学是关于行为、情绪、思维和精神的本 质、功能和现象的科学。 Andrew M. Colman 研究方法 内省研究 2. 相关研究 3. 主观性：对自我心理行为、现象的体验和观察 伴生性：探寻各因素之间的相关性 实验研究 逻辑性：探寻各因素之间的因果关系 5 论证方法 1. 2. 3. 1. 2. 确定因果关系的三个准则 共生性：两个事件共变或一起变化 不可逆性：一个事件必需在另一事件之前 排他性：必须排除其他可能的解 相关性 两个事件或现象之间的共生概率 正相关、负相关、不相关 伴生性、象征性 6 实验方法 在可控条件下，目标结果的可重复性 可控条件：自变量 目标结果：因变量 例：某实验人员想知道分类记忆是否会提高记 忆能力，他找来两组人，让他们记忆一系列词 汇， A 组的词汇已经分类， B 组则不分类。 自变量是 。 因变量是 。 7 应用 1. 2. 3. 4. 在绩效管理中，突出绩效是目标结果，是因 变量，自变量有哪些？ 假设岗位的任务是恒定的，绩效表现是因变 量，自变量有哪些？ 假设人是恒定的，绩效表现是因变量，自变 量有哪些？ 假定经营目标和财务目标是定量，下列哪些 因素可以是变量：组织结构、企业文化、人 员技能、领导能力、工作流程、商业模式 8 心理学的发展 Jean Charcot (1825-1893) 简 · 沙可 临床心理学 的奠基人 Wilhelm Wundt (1832-1920) 威廉 · 冯特 实验心理 学的奠基人 Sigmund Freud (1856-1939) 西格蒙德 · 弗洛伊德 精神分析心理学的奠基人 Frances Galton (1822-1911) 弗朗西斯 · 高尔顿 个体心理学的奠基人 9 心理学的四次革命 1. 2. 3. 4. 实验革命 Wilhelm Wundt 德国心理学家，威廉 · 冯特 行为革命 John B.Watson(1878—1958) 华生，美国 心理学家，行为主义心理学的创始人 人本革命 Abraham H Maslow(1908—1970) 马斯洛 ，美国心理学家，人本主义心理学创始人 认知革命 Jean Piaget (1896—1980) 让 · 皮亚杰， 瑞士心理学家，认知心理学创始人 第五次？可能是生物社会学、进化心理学、生理 化学、基因科学 10 心理学分支 ( 理论心理学 ) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 普通心理学 (general psychology) 实验心理学 (experimental psychology) 生理心理学 (physiological psychology) 发展心理学 (developmental psychology) 社会心理学 (social psychology) 认知心理学 (cognitive psychology) 人格心理学 (personality psychology) 8. 人文心理学 (humanistic psychology) 9. 变态心理学 (abnormal psychology) 10. 动物心理学 (animal psychology) 11. 进化心理学 (evolutionary psychology) 12. 心理测量学 (psychometrics) 7. 11 心理学分支 ( 应用心理学 ) 1. 2. 3. 4. 5. 临床心理学 (clinical psychology) 咨询心理学 (counseling psychology) 教育心理学 (educational psychology) 环境心理学 (environmental psychology) 法律心理学 (forensic psychology) 6. 7. 8. 9. 10. 工业心理学 (industrial psychology) 组织心理学 (organizational psychology) 管理心理学 (managerial psychology) 人因心理学 (human factors psychology) 消费心理学 (consumer psychology) 12 与 HRM 相关的心理学 工业心理学与组织行为学 职业心理学与人事心理学 文化设计、工作设计、员工激励 职业性向、生涯发展、培训开发 行为分析学与心理测量学 工作分析、人才测评、能力评价 13 第二章 职场篇 职业适应性与心理学 职业生涯规划中的心理学 职业生涯规划 企业与员工基于个人需求和组织需求，共同制 定个人职业目标与职业生涯发展路径的活动 个人职业目标 成就动机：对成功的定义，我的目标是什么？ 亲和动机：对友情的定义，我的伙伴是什么人？ 15 生涯发展的基础 1. 个性基础 2. 资源基础 3. 情绪模式、行为方式、判断方式、推理方式、决 策形式、人际交往方式 知识、技能、能力 态度、动机、价值观 社会基础 经历、知名度、声誉、人际关系 企业经营、行业发展、经济周期 16 一 心理资本与职业资本 心理资本 自我认知， Self-awareness 自我效能， Self Efficacy 情绪智力，情商 EQ Emotional Quotient 压力调节，逆商 AQ Adversity Quotient 预测因素 成功：延迟满足 幸福：自我接纳 长寿：情感互动 17 职业资本 知识：科学知识、社会知识 技能 思维：逻辑思维、系统思维、批判思维 沟通：倾听能力、表达能力、写作能力 工作：工作目标、工作流程、工具应用 能力 兴趣：职业性向、职业基础、价值取向 人际：独立能力、服从能力、协作能力 发展：技能知识、知识学习、自主发展 18 自我认知 自我接纳 self-acceptance 1. 2. 3. 接受自己的成长经历 , 并把经历视为资源 了解并接受自己的长处和弱点 理解并接受自己与他人的差异 自我认同 self-identity 1. 2. 知道自我的不同角色 理解并接受自己在不同人面前的角色 19 二 生涯管理与职业发展 Renwich 和 Lawler 1978 个人心目中职业的良性特征 1. 意义：有意义的任务，提高在组织中的影响 2. 关系：良好的人际关系，加强内部感情 3. 价值：实现某种个人价值 4. 技能：学习新的技能 5. 能力：发展个人能力 6. 自由：工作中的自由与自主性 20 生涯理论的演化 从经验到科学 星座、面相、血型 四柱八字、阴阳五行 金曰从革，灵活及韧性 木曰曲直，原则及真理 水曰润下，爱心及细致 火曰炎上，叛逆及挑战 土曰稼穑，行动及计划 五行俱全 21 五行俱全 相克相生，不克不生，大克大生 命中缺金，灵活和韧性不够，不宜经商 命中缺木，原则和坚持不够，不宜致学 命中缺水，爱心和细致不够，不宜为官 命中缺火，创新和冒险不够，不宜从艺 命中缺土，努力和投入不够，不宜做事 改变习惯、丰富自我 团队管理：扬长避短、自我修炼：取长补短 22 生涯理论 心理动力理论 1950s 爱德华 S 鲍丁 Edward S. Bordin (1913-1992) 职业选择 快乐原则与现实原则的综合 需要 / 满足 (need/gratification) 模式 动态的内在动机需求对职业选择历程的影响 个体的儿童时期 (6 岁以前 ) 对人格成长与未来 职业选择的影响 ( 三岁看老 ) 23 生涯理论 发展理论 1950s D·E Super 生涯发展历程，前面的经历影响后面的发展。 生涯发展五阶段 人生九种角色 成长阶段 (0-14 岁 ) 、探索阶段 (15-24 岁 ) 、建立阶 段 (25-44 岁 ) 、维持阶段 (46-64 岁 ) 、衰退阶段 (65-) ( 角色认知 ) 儿女、学生、休闲者、公民、工作者、配偶、家管 人员、父母、退休者 四个人生舞台 家庭、社区、学校、职场 24 生涯理论 类型论： 1959 ， John Henry Holland (1929.2.2 － ) 强调“人格特质”与“工作类型”的匹配 霍兰德 RIASEC 模型 现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型 Realistic Investigative Artistic Social Enterprising Conventional 25 RIASEC 模型 类型 人格倾向 典型职业 现实型 (R) 服从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、机械师、技师、 害羞、稳健、物质主义… 农艺、园艺… 研究型 (I) 分析、谨慎、批评、好奇、独立、理性、内向、工程师、化学 条理、谦逊、精确、保守、理想主义… 家、科学家… 艺术型 (A) 想像、冲动、独立、直觉、无条理、情绪化、 诗人、小说家、 挑战权威、创意、表情丰富、理想主义… 音乐家… 社会型 (S) 仁慈、慷慨、负责、圆滑、善社交、善解人意、教师、辅导员、 说服他人、洞察力、理想主义… 心理师… 企业型 (E) 冒险、野心、独断、冲动、乐观自信、精力充 推销、政治家、 沛、善社交、获取注意和知名度、享乐主义… 企业家… 传统型 (C) 顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、现实、出纳、财会、 稳重、高效率、坚持原则、现实主义… 行政人员… 26 RIASEC 模型 R 现实型 2 C 传统型 1 I 研究型 3 A 1 艺术型 E 企业型 1 S 社会型 27 三 职场人际关系与沟通 人际关系脚本 Eric Berne, 1964 ，互动模式 警察与小偷：我抓到你了 / 你来抓我吧 大人与小人：总让我操心 / 没你我怎么办 付出与自责：都是为了你 / 我怎么这么差 可怜与爱心：我很悲惨 / 我来帮你 关注与回避：你怎么还这样 / 看天上有流星 人际模型固化会形成适应不良的思维模型 如何让孩子更独立、更有能力？ 28 前意识层的沟通 生命信念：早期经历形成的人际关系假设 1. 我不好，你好：可能是成长过程中，充满了被 批评与不被受肯定所造成的 2. 我好，你不好：可能是因为早期受父母照顾经 验不良的影响所致 3. 我不好，你也不好：可能因为幼时受到父母虐 待，而发展出的生命信念 4. 我好，你好：幼年时经成人协助与良性互动， 发现自我价值后所发展出的生命信念 29 四 工作压力调节与压力管理 压力对人的影响 Meta Disease 原疾病 EII Emotional Induced Illness, John A. Schindler 压力管理：降低情绪压力、人际压力、社会压 力、自我评价压力 压力调节：情绪切换、角色切换、环境切换 30 员工心理援助计划 (EAP) IEAPO 国际员工援助组织 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询 SHE 与 CHO 31 第三章 评价篇 心理学在能力测评中的应用 能力测评 1. 2. 3. 4. 5. 心理学的作用 定义：定义能力 ( 素质 ) ，如责任感、主动性 构成：理解能力的构成，例如心理素质、职 业意识、工作技能、沟通技能、领导技能 伴生：理解能力 ( 特质 ) 之间的伴生关系 排异：理解能力 ( 特质 ) 之间的排斥关系 机制：理解能力形成与发展的机制 定义是基础，机制是关键 33 人格 Personality The life-long consistency of a person’s behavioral, emotional, cognitional, mental , and social intercourse patterns. 在个人的一生当中，所表现出来的行为、情绪 、思维、精神和社会交往模式的一致性。 The constitution of a person’s stable traits. 个人稳定特质的组合 34 弗洛伊德的人格发展理论 1. 口腔期 oral （ 0 － 18 个月） 自我感受发展，口腔刺激（过度自我，关注个人感受） 2. 肛门期 anal （ 18 － 36 个月） 原则发展，排便教育（有强烈的好恶，情绪化的原则） 3. 性器期 phallic （ 3 － 6 岁） 性别意识发展，恋母 / 恋父情节（权威崇拜、恐惧和挑战） 4. 潜伏期 latency （ 6 岁－青春期） 同性间的社会化发展（追求同性伙伴关系） 5. 生殖期 genital （青春期－以后） 综合社会化发展，自我整合（人格特征丰富化的过程） 强烈的冲突会把心理状态定格在早期阶段 35 人格发展 Erik H Erikson 艾里克森 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 基本信任对基本不信任 (0 － 1 岁 ) 自主对羞怯和疑虑 (1 － 3 岁 ) 主动对内疚 (3 － 5 岁 ) 勤奋对自卑 (5 － 12 岁 ) 同一性对角色混乱 (12 － 20 岁 ) 亲密对孤独 (20 － 24 岁 ) 繁殖与停滞 (25 － 65 岁 ) 自我整合对失望 (65 － ) 36 人格理论 当代心理学的观点：人格是流动的，特质可以 技能化，人格是自组织系统 自组织理论 (self-organization theory) ：复杂的自 组织系统 ( 生命系统、社会系统 ) 的形成和发 展机制，即在一定条件下，系统是如何自动地 由无序走向有序，由低级有序走向高级有序的 。 人格发展有反向发展、退化发展和平台发展三 种模式。 37 能力测评 1. 招聘甄选 2. 胜任素质模型 3. 资源：个人 KSA 、 AMV 匹配：价值与文化、能力与任务、个性与团队 冰山模型、洋葱模型 素质模型分类 绩效评估 自变量：能力、方法、工具、流程 因变量：绩效结果 38 一 招聘甄选 1. 五个方向上的人职匹配 职业层面的匹配 2. 社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：职业意识与职业要求相匹配 组织层面的匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 素质人：基本素质与人员配置战略相匹配 经验人：技能水平与人员开发战略相匹配 39 3. 任务层面的匹配 4. 团队层面的匹配 5. 专家：关键技能与任务目标相匹配 通才：技能结构与任务情景相匹配 同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配 个性层面的匹配 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配 40 心理素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 现实投入性：理性、现实、时间观念强 自我一致性：理解自我的多重角色 思维逻辑性：因果推理、合情推理 成就动机：强、持久、方向一致 自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿 情绪乐天性：乐观、自信 情绪互动性：善意、共情、积极评价他人 压力调节能力：模糊承受力强、情绪稳定 问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、 方案调整 41 二 胜任素质模型与能力测评 麦克利兰 (David C. McClelland 1917 － 1998) ，美国社会心 理学家， 1973 年提 出“冰山模型 (Iceberg model) 把人的能力分为“ 表层特征”与“深 层特征”。 表层 特征 深层 特征 42 能力层次 1. 技能，活动层 2. 知识，理性层 3. 我是谁 特质，潜意识 6. 我重视什么 自我，前意识 5. 我知道什么 价值，领悟层 4. 我能做什么 我的习惯 动机，无意识 什么在激励我 43 胜任素质 Competence, Competency underlying characteristic of the person that leads to or causes effective or superior performance. (Boyatzis, 1982). 导致或引发有效、卓越绩效的个 人深层特征。 underlying characteristic of the person that distinguish outstanding job performance from average performance. Lyle M. Spencer and Signe M. Spencer 1993 能区分卓越工作业绩和一般业绩 的个人深层特征。 44 不同岗位的胜任素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 技术类 逻辑思维 目标导向 现实投入性 尽责性 严谨性 分析能力 1. 2. 3. 4. 5. 6. 营销类 利他精神 情绪乐天性 情绪互动性 倾听能力 语言表达能力 人际关系能力 45 操作类 1. 现实投入性 2. 工具使用能力 3. 技能熟练程度 4. 技能发展性 5. 身体协调性 1. 2. 3. 4. 5. 创意类 独立思维 批判思维 现实超脱性 问题处理能力 洞察力 46 三 绩效评估与绩效指导 什么是绩效 Performance 绩效因素 ( 自变量 ) 员工通过其行为，以及运 用知识、技能和能力所达 成的、对组织目标有贡献 的工作结果。 态度、行为 知识、技能、能力 控制哪个变量更有效？ 47 绩效基准 1. 2. 3. 绩效管理中的自变量 基于态度：动机激励 基于行为效率： M/T study ，动作 / 时间分析 基于关键行为： 关键绩效目标分析 关键绩效领域分析 关键绩效行为定位 行为标准化 行为改变 48 第四章 激励篇 如何调动员工的工作激情 如何激励员工 最大的激励因素是工作本身： get the job done 创新和创意类工作，物质激励与结果负向相关 最经济的激励方式是认可和欣赏 最长效的激励方式是生涯规划 1924-1933 ，霍桑工厂，照明效应 1963 年老鼠实验， 1968 年天才学生实验，皮格马利翁效应 50 激励理论 X 理论与 Y 理论 《企业中人性面》 1960 年 美国心理学家麦格雷戈 (Douglas McGregor) X 假说：逐利的理性人 人本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多 数人没有雄心壮志，怕负责任； 多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他 们为达到组织目标而努力； 激励只在生理和安全需要层次上起作用 绝大多数人只有极少的创造力。 51 Y 假说：独立的自动人 人不讨厌脑力和体力的付出，如果给予适当机 会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能； 多数人愿意承担负责，寻求发挥能力的机会； 能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努 力的唯一办法； 激励在需要的各个层次上都起作用； 想象力和创造力是人类广泛具有的。 52 动机双因素理论 弗雷德里克 · 赫茨伯格（ Frederick Herzberg ， 1923 年 - ） 美国心理学家、管理理 论家、行为科学家，双因素理论的创始人。 保健因素决定工作不满意度 激发因素决定工作满意度 物质是基础 精神是追求 53 动机双因素理论 Herzberg 动机因素 保健因素 薪 酬 福 利 个 人 地 位 人 际 关 系 激发因素 工 作 环 境 工 作 兴 趣 工 作 评 价 成 就 感 个 人 发 展 54 工作特性理论 1. 2. 3. 4. 5. Hackman and Oldham 如工作具备了以下特质，工作本身就是激励 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈及时性 55 公平性与激励 “心理契约”（ Psychological Contract ） 美国心理学家施恩 (E.H. Schein)1965 4 种类型的心理契约 1. 2. 3. 4. 个人和组织对付出和回报的期望 员工满意度 交易型，任务明确，短期报酬 平衡型，任务明确，长期报酬 过渡型，任务不明确，短期报酬 关系型，任务不明确，长期报酬 外部公平：行业惯例会转化为员工预期 56 生涯规划与职业通路网络 把工作设计成多通路发展，形成内部人员开发 网络，例如：销售人员 通路 1 ：业务代表—销售主管 通路 2 ：业务代表—客服专员—高级客服专员 通路 3 ：业务代表—市场调查员—市场分析员 通路 4 ：业务代表—销售训练师—高级训练师 通路 5 ：业务代表—销售统计员—管理会计 通路 6 ：业务代表—品质控制员—品控工程师 通路 7 ：业务代表—助理设计员—产品设计师 通路组合，形成开发网络 57 开发线路图 1. 2. 3. 职位说明书中注明 可轮换职位 可晋升职位 晋升之间应轮换的职位 例如：晋升部门经理前应轮换的职位 1. 2. 3. 4. 销售部渠道经理 营销部品牌经理 HR 部流程经理 财务部预算经理 58 第五章 文化篇 心理学对企业文化的指导意义 一 社会心理学中的文化现象 社会范式 (social paradigm) 社会成员普遍认可的社会形态和行为方式 冲突、代沟 集体无意识 (collective unconsciousness) 深藏在人类头脑中不由自主的精神活动 共享的价值观 人群、圈子 60 从众心理 (conformity) 群体极化 (Group polarization) 人们具有的和他人保持一致、和他人做一致事情的本 能。 群体决策时，会比个人决策时更倾向于冒险或保守， 向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。 内隐人格理论 (implicit personality theory, Asch, 1946) 个体（ lay person ）在人际交往过程中的一种信念， 这种信念描述了一些普通、且互不相关的人格特质 61 新教伦理与资本主义精神 文化工具论 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. vs 文化目的论 新教 个人直接与上帝对话 劳动可以拯救灵魂 以劳动为荣 上帝面前人人平等 技能价值 以节俭为美德 追求理性 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 天主教 通过僧侣与上帝对话 宗教仪式拯救灵魂 以不劳动为荣 人生来就有贵贱等级 身份价值 以奢华为荣耀 追求激情 62 企业文化的分类 1. 制造业文化： 2. 服务业文化： 3. 强调积极的情绪互动和顾客体验 组织结构为低等级、低控制 创意产业文化： 4. 强调标准、计划、流程、边界和控制 组织结构为高等级、高控制 强调创新、反传统、打破常规 组织结构为个人主义、反控制 知识产业文化： 强调理性、逻辑，目标导向和系统思维 组织结构为团队主义、高个人、高合作、低控制 63 二 文化的洋葱模型 社会层：社会价值观和群体价值观 组织层：结构、机制、系统、流程 人际层：人际关系、工作氛围 行为层：领导行为规范、工作行为规范 意识层：终极价值观、工具价值观 概念层：口号、象征、 Logo 64 企业文化的九个因素 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 职位定义：身份还是职业 等级距离：大还是小 决策方式：集中还是分散 社会取向：个体还是集体 价值取向：一致还是开放 任务边界：明确还是模糊 流程启动：主动还是被动 执行方式：操作还是处理 时间单位：大还是小 65 三 文化塑造 1. 2. 3. 组织成员拥护的价值观 (Hurley, 1992) 科特 · 列文 (Kurt Lewin) 的计划变革循环 (Planned Change Circle, 1958) 外化冻结：确定文化因素的变革标杆 内化解冻：通过基准化改变成员行为方式 内化冻结：把共同的行为方式上升为文化 66 应用：文化升华及固化 10-foot Rule 8-tooth Attitude Up-and-down faces Right angle discuss Paper point talking Keyword ahead 3-minute address 1-paper summary KISS 、 ABC 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 软实力 消除常见的不确定性 高效的培训和引导 长效激励 形成核心竞争力 风水 文化是风 流程是水 能力是船 67 第六章 发展篇 如何学习心理学 一 知识学习 阅读习惯：如何培养自主阅读习惯 三类书籍 教材类 通俗类 技能类 每天阅读 10 分钟，坚持一个月 知识学习：当代、系统、全面 思维训练：理性思维、逻辑思维、批判思维、 独立思维 69 学习的过程 普通心理学 人格心理学 组织行为学 职业心理学 心理测量学 发展心理学 情绪心理学 人力资源管理 管理学 领导学 组织学 项目管理 市场营销学 管理经济学 70 二 技能发展 自我训练：情绪脱敏、情绪与理性的协调 潜意识、前意识 自我发展：自我探索、自我重建 元认知 技能发展：案例研习、管理实践、社区服务 自我调节 心理辅导 认知调节 对象关系调节 71 谢谢大家 72
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十四个很准的心理暗示
十四个很准的心里暗示。。。 1、当你对某件事情抱着百分之一万的相信，它最后就会变成事实。 2、期望定律 期望定律告诉我们，当我们怀着对某件事情非常强烈期 望的时候，我们所期望的事物就会出现。 3、情绪定律 情绪定律告诉我们，人百分之百是情绪化的。即使有人 说某人很理性，其实当这个人很有"理性"地思考问题的时候，也是 受到他当时情绪状态的影响，"理性地思考"本身也是一种情绪状态。 所以人百分之百是情绪化的动物，而且任何时候的决定都是情绪化 的决定。 4、因果定律 任何事情的发生，都有其必然的原因。有因才有果。换句 话说，当你看到任何现象的时候，你不用觉得不可理解或者奇怪， 因为任何事情的发生都必有其原因。你今天的现状结果是你过去种下 的因导致的结果。 5、吸引定律 当你的思想专注在某一领域的时候，跟这个领域相关的 人、事、物就会被你吸引而来。 6、重复定律 任何的行为和思维，只要你不断的重复就会得到不断的 加强。在你的潜意识当中，只要你能够不断地重复一些人、事、物， 它们都会在潜意识里变成事实。 7、累积定律 很多年轻人都曾梦想做一番大事业，其实天下并没有什 么大事可做，有的只是小事。一件一件小事累积起来就形成了大事。 任何大成就或者大灾难都是累积的结果。 8、辐射定律 当你做一件事情的时候，影响的并不只是这件事情的本 身，它还会辐射到相关的其他领域。任何事情都有辐射作用。 9、相关定律 相关定律告诉我们：这个世界上的每一件事情之间都有 一定的联系，没有一件事情是完全独立的。要解决某个难题最好从其 他相关的某个地方人手，而不只是专注在一个困难点上。 10、专精定律 专精定律告诉我们，只有专精在一个领域，这个领域 才能有所发展。所以无论你做任何的行业都要把做该行业的最顶尖为 目标，只有当你能够专精的时候，你所做的领域才会出类拔萃地成 长。 11、替换定律 替换定律就是说，当我们有一项不想要的记忆或者是 负面的习惯，我们是无法完全去除掉，只能用一种新的记忆或新的 习惯去替换他。 12、惯性定律 任何事情只要你能够持续不断去加强它，它终究会变 成一种习惯。 13、显现定律 显现定律就是说，当我们持续寻找、追问答案的时候， 它们最终都必将显现。 14、需求定律 任何人做任何事情都是带有一种需求。尊重并满足对 方的需求，别人才会尊重我们的需求
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建立成功心理素质的六种能力
建立成功心理素质的六种能力 虽然很多人说成事在人，谋事在天，但是三分天注定，七分靠我们自 己打拼，拼搏的精神来自我们对做人做事的态度；良好的心理素质， 才能建立我们实现成功的态度。想要成功，首先我们内心的‘敌人’， 透过六种自我观照的能力，强化我们的心理素质，唤醒内心的巨人， 建立成功的正确态度，才有可能达至成功的态度。 心理素质可以影响一个人的行为，拥有良好的心理素质将是迈向成功 的第一步。心理素质可在先天素质的基础上，经过后天的环境与教育 的影响或改变而逐步形成，包含人的认知能力、情绪和情感质量、意志 质量、气质和性格、个性质量等方面。 想要透过后天的学习，锻炼我们的认知能力，首先我们从以下六个方 面着手： 一、 压力—自我调节心理与情绪 在我们身边总有很多不如意的事情，或无聊的人，难免会激发我们的 不满，甚至火力爆发。其实，这个时候，我们需要的是冷静的思考与 处理。当负面情绪来临时，赶快转移注意力，调节心理和情绪，让自 己正面思考，快乐起来。 二、自省能力—自我觉察，自我精进 自我觉察是对自我认识的敏锐直觉。时刻觉察自己的需要、动机、态度、 情感等心理状态及人格特点，包括言谈举止、表情语调等行为态度。觉 察时，不断的自我反省，透过持续的检讨与改进，才能成为更好的自 己。 三、行动力—克服惰性思想、自我激励 每个人都有惰性，不要光想不做，一个人的惰性往往像“千里之堤毁 于蚁穴”那样可怕。让自己每天进步一点点，不是与别人比，而是与 自己比。今天比昨天棒，明天比今天好，就是自我超越了！同时不妨 自我激励一番，让自己常处于兴奋和正能量的状态，这种状态让你充 满激情地工作、迎接挑战，还可创造不平凡的业绩来，因为成功总是 属于努力不懈和懂得自我激励的人。 四、潜力—肯定自我，自我实现 透过不断自我探寻，发掘自己的优势，想尽办法提升优点，发挥自己 的潜能，并且有所表现。当人能不断自我表现，自我肯定，就会逐步 建立自信心，变得更积极，更有行动力，最终找到自己内心最想完成 的目标，透过自我实现，取得最达的满足感。 五、学习力－自我磨练 所谓“读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数”，只有我们 真正去实践了，才能取得实质有效的成果。很多人害怕和陌生人接触、 交往，我们应该打开心扉去接受这个世界的美好与不美好，只有这样 才能够取其精华，去其糟粕，知道哪些人值得深交，哪些人不值得交 往，无形当中也会锻炼出良好的交际沟通能力，以及面对陌生环境的 良好适应的心理素质，更是一种自我磨练。 六、价值－自我尊重 自我尊重是指人对自我行为的价值和能力，被他人及社会认可的一种 主观需要，是人对自己的尊严和价值的追求。这种需要与追求如果能 得以满足，内心就会产生自信，从而觉得自己有价值。 当你能够建立良好的心理素质，将产生如心理学家马斯洛所提出以下 十方面的表现： 1、具有充分的适应力； 2、能充分地了解自己，并对自己的能力做出适度的评价； 3、生活的目标切合实际； 4、不脱离现实环境； 5、能保持人格的完整与和谐； 6、善于从经验中学习； 7、能保持良好的人际关系； 8、能适度地发泄情绪和控制情绪； 9、在不违背集体利益的前提下，能有限度地发挥个性； 10、在不违背社会规范的前提下，能恰当地满足个人的基本需求。
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管理心理学-18激励过程的基本组成部分
3 、激励过程的基本组成部分是 未满足的需要与欲望 外部刺激 为 心理紧张与 动机目标 目标行为 导向行 需要满足与紧张性 解除 , 产生新的需要、反馈等。 （三）需要、激励与管理的关系 1 、需要是人类行为的出发点、基础和动力 源泉；激励与动机是同义词，它是行为的动力系 统；管理乃是控制和驾驭人的动力系统及人的行 为的手段、方法和策略。 2 、这三者在人类的行为活动中统一起来， 相互制约、相互影响。一定的需要往往有其特定 的激励来满足，一定的激励又往往需要一定的管 理方法与策略才能唤醒、激活。 3 、有效的管理应采取不同的激励方式，来满足人们不 同层次的需要，才能调动职工的积极性： （ 1 ）健全工资与奖金制度、工时与福利制度，满足 员工的生理需要； （ 2 ）完善保险、保障体系，消除后顾之忧，满足员 工的安全需要； （ 3 ）培养团队精神，扩大人际交往，满足员工的社 交需要； （ 4 ）强化考核制度，正确评估与晋升，满足员工的 尊重需要； （ 5 ）破格提拔，从重奖励优秀与拔尖人才，满足成 员的成就与自我实现的需要等，都是较好的方法。 三、激励原则与方法 （一）激励的原则 ⑴ 培养职工的主体意识与主人翁精神，贯 彻全心全意依靠工人阶级的激励原则； ⑵ 贯彻物质激励与精神激励同步的原则； ⑶ 继续破除绝对平均主义的弊端，切实贯 彻按劳分配为主，多种分配方式并存 ; ⑷ 效益优先，兼顾公平的激励原则； ⑸ 贯彻个人集体和国家三者利益兼顾原则； ⑹ 贯彻实事求是的激励原则（增加工资提高 生活水平要与生产力水平相适应）。 （二）激励方法 1 、采取多种方法，处理辨证关系 （ 1 ）在贯彻上述激励原则的基础上，可以采 取多种多样激励方法。 目前我国企业采用较多的激励方法有：目标激 励、奖惩激励、竞争与评比激励、关怀与支持激励、 领导行为激励、榜样激励、工作扩大与丰富化激励、 民主参与的管理激励、人本与情感激励、信任激励、 解放与自我激励、成就创新激励等。 （ 2 ）各种方式采用时，要处理好如下辩证 关系： ① 奖惩关系要做到以奖为主，以罚为辅，奖 惩结合，权变把握。 ② 个人与集体奖励的关系要做到因地制宜， 灵活掌握，权重比例，二者结合。 ③ 内部与外部激励的关系要做到以外激励 为条件，内部成就激励为根据，内外结合。 ④ 报酬激励与非报酬激励的关系，应在非 报酬激励的基础上，采用报酬激励。 ⑤ 物质奖励与精神奖励的关系应做到物质 奖励是基础，精神奖励为主导，二者结合，不可 偏废。 2 、完善劳动报酬与计酬方式 （ 1 ）合理劳动报酬与奖励在现代企业中能 影响职工的个人、团队的意识与行为，起到提高 水平与效能的作用。 （ 2 ）我国企业工资改革从 1979 年以来，经 历了四个阶段： 1979—1984 年实行奖金和计件工资； 1985--1991 年实行岗位技能工资 1992—1998 年落实企业内部分配自主权阶段； 1999 年以来实行现代企业工资收入分配阶段。 （ 3 ）计酬与奖励应遵循的社会心理要求 ① 劳动报酬与奖励应能客观地反映职工完 成劳动定额的质与量的标准以及贡献大小； ② 报酬与奖励应能客观地反映职工劳动条 件、内容、特殊性及社会意义； ③ 劳动报酬与奖励还要能加深职工个人收 入对集体劳动成果与集体劳动效益的依赖性； ④ 完善劳动报酬还应做到： 掌握先进的计酬方式（如完善等级工资制、 结构工资制、月薪、周薪、年薪制等）； 大力改进劳动定额； 采用劳动份额系数与加权比例来分配报酬； 采用各种形式的奖励与奖金（如发明奖、 创新奖、超额奖、效益奖、节能奖、安全奖、优 秀成果奖、特殊贡献奖等）。 3 、综合采用各种激励方式 （ 1 ）内在激励方式 参与、自主与工作自由抉择、发明与创新、 承担责任、工作的趣味性、成长与发展机会、工 作扩大化与多样性、工作丰富化与挑战性等。 （ 2 ）外在激励方式 ① 直接的薪酬（含基本工资、岗位津贴、绩效 奖金、分红、超时与假日酬金、认股权等）； ② 间接的薪酬（含医疗、保险、退休金等保护 措施、带薪休假、带薪进修学习、福利与津贴等）； ③ 非财务的酬赏（含自选办公室及陈设、自选 午餐时间与场所、特定停车泊位与专车、自选工作派 任、教育成员资格、职务职称头衔名片、配秘书与助 手等）。 第三节 几种主要的激励理论 一、需要层次理论 （一）理论提出 人本主义心理学家马斯洛在《调动人的积极 性的理论》（ 1943 ）和《激励与个性》（ 195 4 ）等论著中提出了需要层次理论。 （二）需要层次划分 1 、生理需要（即衣、食、住、行、活动、睡 眠、婚姻等）； 2 、安全需要（即寻求依赖与保护、避免危险 与灾害）； 3 、社交需要（即爱与归属的需要）； 4 、尊重的需要（即被人尊重与自我尊重的需 要）； 5 、自我实现的需要（即创造自由或自我充分 发展与成就实现的需要）等五个层次。 6 、后来，在自我尊重与自我实现之间又增加 了求知与审美两个层次的需要，总共为七个层次。 （三）关于需要层次之间的关系 1 、在不同年龄阶段和不同社会生活条件下， 总有一种主导或优势的需要，其次序也是由低向 高发展。 2 、一个社会多数人的需要除受年龄因素影 响外，还与社会经济状况及教育程度有关。经济 愈繁荣与教育程度愈高，其需要愈向高层次发展。 3 、高层次需要发展后，低层次需要依然存 在，只是对行为的影响力量减弱而已。 4 、需要层次的次序不是固定不变的，有七 种人（如有理想、有创造天赋以及心理变态者 …）例外。
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HR经理案头工作手册之七“人员心理管理篇”
HR 经理案头工作手册 （七） 人 员 心 理 管 理 篇 企业员工激励措施表 分类 一 般 激 励 因 素 1 成长 2 成就 3 提升 4 认同 5 地位 6 尊重 7 友谊 8 安全 9 保障 10 信任 11 关心 12 住所 13 食物 14 15 16 企业员工奖惩公告表 部门名称： 需要层次 激励措施 部门 姓名 职务 奖惩事由 奖惩办法 备注 企业员工奖惩登记表 统 职工 编号 姓名 日期： 年 月 奖惩事项由 日 嘉奖 第 页 记功 大功 计 警告 记过 大 过 企业员工处罚记录表 姓名 部门 单位 工号 职务 日期 奖惩 事由 负责人： 年 奖惩 程度 单位 意见 行政 部门 意见 月 日 □警告 □记过 □记大过 □罚款 □降级 □免职 □其他 （章） 年 月 日 （章） 年 月 日 批示 （章） 年 月 日 招聘心理测试题范本 ××公司招聘心理测试题 以下题目均为单选题，在 5 分钟内完成，请根据你的实际想法回答。 1．你喜欢看哪类电影、电视剧？ A．悬疑推理类 2 分 B．童话神话类 3 分 C．自然科学类 5 分 D．伦理道德类 10 分 E． 战争枪战类 15 分 2．如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？ A．猫 2 分 B．马 3 分 C．大象 5 分 D．猴子 10 分 E．狗 15 分 F．狮子 20 分 3．天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？ A．游泳 5 分 B．喝冷饮 10 分 C．开空调 15 分 4．如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？ A．蛇 2 分 B．猪 5 分 C．老鼠 10 分 D．苍蝇 15 分 5．你更喜欢吃那种水果？ A．草莓 2 分 B．苹果 3 分 C．西瓜 5 分 D．菠萝 10 分 E．橘子 15 分 6．你平时休闲经常去的地方： A．郊外 2 分 B．电影院 3 分 C．公园 5 分 D．商场 10 分 E．酒吧 15 分 F．练歌房 20 分 7．你认为容易吸引你的人是？ A．有才气的人 2 分 B．依赖你的人 3 分 C．优雅的人 5 分 D．善良的人 10 分 E．性情豪 放的人 15 分 8．下列运动中挑选一个你最喜欢的（不一定擅长）？ A．瑜珈 2 分 B．自行车 3 分 C．乒乓球 5 分 D．拳击 8 分 E．足球 10 F．蹦极 15 分 9．如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里？ A．湖边 2 分 B．草原 3 分 C．海边 5 分 D．森林 10 分 E．城中区 15 分 10．你更喜欢以下哪种天气现象？ A．雪 2 分 B．风 3 分 C．雨 5 分 D．雾 10 分 E．雷电 15 分 11．你希望自己的窗口在一座 30 层大楼的第几层？ A．七层 2 分 B．一层 3 分 C．二十三层 5 分 D．十八层 10 分 E．三十层 15 分 12．你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活？ A．丽江 1 分 B．拉萨 3 分 C．昆明 5 分 D．西安 8 分 E．杭州 10 分 F．北京 15 分 13．以下哪个是你身边必带的物品？ A．打火机 2 分 B．口红 2 分 C．记事本 3 分 D．纸巾 5 分 E．手机 10 分 14．你出行时喜欢坐什么交通工具？ A．火车 2 分 B．自行车 3 分 C．汽车 5 分 D．飞机 10 分 E．步行 15 分 15．以下颜色你更喜欢哪种？ A．紫 2 分 B．黑 3 分 C．蓝 5 分 D．白 8 分 E．黄 12 分 F．红 15 分 评分结果 题号 答案 分数 题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 答案 分数 15 合计 测评结果： 180 分以上：意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强，不达目的不罢 休； 外表和善，内心自傲，对有利于自己的人际关系比较看重，有时显得性格急躁， 咄咄逼人。 140 分至 179 分：聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心机较深；事业心强， 渴望成功。 100 分至 139 分：爱幻想，思维较感性。性格显得较孤傲，有时较急躁，有时优柔寡 断；事业心较强，喜欢有创造性的工作，不喜欢按常规办事；性格倔强，言语犀利，不 善于妥协。 70 分至 99 分：好奇心强，喜欢冒险，人缘较好；事业心一般，对待工作，随遇而 安，善于妥协；善于发现有趣的事情，但耐心较差，敢于冒险，但有时较胆小。 40 分至 69 分：性情温良，重友谊，性格塌实稳重，但有时也比较狡黠；事业心一 般，对本职工作能认真对待，但对自己专业以外事物没有太大兴趣，喜欢有规律的工作 和生活。 40 分以下：散漫，爱玩，富于幻想；聪明机灵，待人热情，爱交朋友，但对朋友没 有 严格的选择标准；事业心较差，更善于享受生活，意志力和耐心都较差。 工作压力测试范例（1） 请按照实际情况回答，在近一个月内有没有发生以下情况。 １．觉得老板和同事都不喜欢自己（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 ２．担心他人对自己工作表现的评价（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 ３．遇到困难时很容易就发脾气（ ） A．从未发生． B．偶尔发生 C．经常发生 ４． 当空闲时和朋友出去玩，心理感觉很内疚（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 ５．做事急躁任性欠考虑，而事后感到后悔（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 ６．觉得自己不应辛苦地工作，应该享乐（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 7． 担心自己的经济状况（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 8 ．经常有头痛、胃痛或背痛的毛病，一直治不好（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 9． 需要借烟酒、药物、零食等抑制不安的情绪（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 10． 晚上经常很难入睡（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 11． 觉得手上工作太多，无法应付（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 12． 觉得时间不够，所以要分秒必争（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 13．感觉得没有时间放松，整天惦记着工作（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 14． 与同事的关系相处不好，令你很烦恼（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 15． 与人谈话时，经常打断对方，不能够静下心来听（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 16．晚上上床后，经常牵挂很多事情，难以入睡（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 17．太多工作，不能每件事做到尽善尽美（ ） A．从未发生 B．偶尔发生 C．经常发生 计分方法 从未发生——0 分；偶尔发生——1 分；经常发生——2 分。 您的总分： 测试结果： 0-10 分——工作压力程度低但可能显示生活缺乏刺激，比较简单沉闷， 工作的动力 不高； 11-15 分——工作压力程度中等，虽然某些时候感到压力较大，仍可应付； 16 分或以上——工作压力偏高，应反省一下压力来源和寻求解决办法。 工作压力测试范例（2） 下面的情景，可以测试出你目前的工作是否给你带来较大的压力。 题目： 如果你收到了一封公司寄来的信，没有署名是哪个部门，只标注了内详的字样，你会认 为是： Ａ．今天好像不是我的生日，是公司又要举办什么活动了吗？马上打开看看到底又有什 么新鲜的东西。 Ｂ．心里面没有什么概念，只是觉得挺奇怪的为什么不通过电子邮件或者同事的口头传 达呢？先拆开看看再说吧。 Ｃ．觉得有点反常，先用手估计一下里面的页数、再对着光线充足的地方先“透视”一 下，然后觉得先打个电话给同事好友沟通和询问一下再拆。 Ｄ．有些担心，怀疑会不会是辞职信之类的信函，如果真的是这样，那我该怎么办啊？ 这样的念头一直存在直到拆开信读到真正的内容。 选择答案Ａ： 说明对于工作比较满意，对于自己的能力和地位很有信心，平时几乎没有什么工作上的 压力。如果可以有未履薄冰而如履的态度来对待工作的话，适当给自己一些压力瞄准更高的 目标，那样可以为自己创造更大的发展空间。 选择答案Ｂ： 表示工作上虽然没有感到什么特别的压力，但也没有十分胜任的信心，比较平常。如果 能够发现工作中的新的吸引自己的地方，或者能够发挥自己潜能的方面将会对于在工作上的 表现更有帮助。 选择答案Ｃ： 表明工作其实已经给了自己一定程度上的压力，有时会让自己感到紧张，某些时候会有 自己不是十分胜任的感觉。对于工作本身还是比较在乎的，建议可以通过为自己制定包括培 训在内的一系列工作计划，提高自己的价值。 选择答案Ｄ： 可能反映出工作不仅带给自己很多的压力，而且有时可能会成为自己精神上的负担。可 以从全面分析自己和工作环境两个方面入手，制定一个目标，对于现在的工作和将来的发展 都认真进行规划，才不至于对潜在的变化显得束手无策。记住，成功源于策划。 克服挫折能力测试范例 1．你对自己才华和能力的自信程度如何？ A．十分自信 B．比较自信 C．不太自信 2．你每次遇到挫折（ ） A．大部分都能自己解决 B．有一部分能解决 C．大部分解决不了 3．在过去的 5 个月中，你自认为遭受挫折的次数（ ） A．0～2 次。 B．3～4 次。 C．5 次以上。 4．你解决问题经常采用的方法是（ ） A．知难而进 B．找人帮助 C．放弃目标 5．有非常令人担心的事时，你（ ） A．无法工作 B．工作照样不误 C．介于 A、B 之间 6．碰到讨厌的对手时，你（ ） A．无法应付 B．应付自如 C．介于 A、B 之间 7．面临失败时，你（ ） A．破罐破摔 B．使失败转化为成功 C．介于 A、B 之间 8．工作进展不快时，你（ ） A．焦躁万分 B．冷静地想办法 C．介于 A、B 之间 9．碰到难题时，你（ ） A．失去自信 B．为解决问题而动脑筋 C．介于 A、B 之间 10．工作中感到疲劳时（ ） A．总是想着疲劳，脑子不好使了 B．休息一段时间，就忘了疲劳 C．介于 A、B 之间 11．工作条件恶劣时，你（ ） A．无法工作 B．能克服困难干好工作 C．介于 A、B 之间 12．产生自卑感时，你（ ） A．不想再干工作 B．立即振奋精神去干工作 C．介于 A、B 之间 13．上级给了你很难完成的任务时，你会（ ） A．顶回去了事 B．千方百计干好 C．介于 A、B 之间 14．困难落到自己头上时，你（ ） A．厌恶之极 B．认为是个锻炼 C．介于 A、B 之间 ［评分标准］ 1～4 题选择 A、B、C 分别得 2、1、0 分； 5～14 题选择 A、B、C 分别得 0、2、1 分。 ［测试结果］ 得分在 19 分以上说明你的抗挫折能力很强； 得分在 9～18 分说明你虽有一定的抗挫折能力，但对某些挫折的抵抗力薄弱； 得分在 8 分以下说明你的抗挫折能力很弱。 心理承受能力测试范例 请根据自己的实际情况作出“是”或“否”的回答。 1．你认为自己是个弱者吗？ A．是 B．否 2．你是否喜欢冒险和刺激？ A．是 B．否 3．你生活在使你感到快乐和温暖的集体里吗？ A．是 B．否 4．如果现在就去睡觉，你担心自己会睡不着吗？ A．是 B．否 5．生病时你依然快乐吗？ A．是 B．否 6．你是否认为家人需要你？ A．是 B．否 7．晚睡两个小时会使你第二天明显地精神不振吗？ A．是 B．否 8．看完惊险片很长一段时间内，你一直觉得心有余悸吗？ A．是 B．否 9．你常常觉得生活很累吗？ A．是 B．否 10．你是否有一些无话不谈的知心朋友？ A．是 B．否 11．当工作成绩不理想时，你会感到非常沮丧吗？ A．是 B．否 12．你认为自己健壮吗？ A．是 B．否 13．当你与某个同学闹意见后，你一直无法消除相处时的尴尬吗？ A．是 B．否 14．大部分时间你对未来充满信心吗？ A．是 B．否 15．你有一个关心、爱护你的家吗？ A．是 B．否 16．当你在课堂上回答不出问题时，你在课后还会久久地感到烦恼吗？ A．是 B．否 17．每到一个新地方，你是否常常会出现吃不下饭，睡不着觉，拉肚子等问题？ A．是 B．否 18．即使在困难时，你还是相信困难终将过去吗？ A．是 B．否 19．你明显偏食吗？ A．是 B．否 20．当你与父母发生不愉快时，你是否曾想离家出走？ A．是 B．否 21．你是否每周至少进行一次所喜欢的体育活动，如登山、打球、游戏等？ A．是 B．否 22．你觉得自己有些神经衰弱吗？ A．是 B．否 23．你认为你的上司喜欢你吗？ A．是 B．否 24．心情不愉快时，你的饭量与平时差不多吗？ A．是 B．否 25．看到苍蝇、蟑螂等讨厌的东西，你感到害怕吗？ A．是 B．否 26．你相信自己能够战胜任何挫折吗？ A．是 B．否 27．你是否常常与同事交流看法？ A．是 B．否 28．你常常因为想心事而躺在床上久久不能入睡吗？ A．是 B．否 29．在人多的场合或陌生人面前说话，你是否感到窘迫？ A．是 B．否 30．你是否认为你受到的挫折与其他人相比，根本算不了什么？ A．是 B．否 记分方法： 第 2、3、5、6、10、12、14、15、18、21、23、24、26、27、30 题答“是”记 1 分，答“否”记 0 分；其余各题答“是”记 0 分，答“否”记 1 分。各题得分相加得出的总分即为你的测验得 分。 测试结果： 总分在 0～9 之间说明你的心理承受能力差，你遇到困难易灰心，常有挫折感； 总分在 10～20 分之间说明你的心理承受能力一般，你能轻松地承受一些小的压力，但 遇到大的打击时，还是容易产生心理危机； 总分在 21～30 分之间说明你的心理承受能力强，你能在各种艰难困苦面前保持旺盛的 斗志。 心理疲劳程度测试题范例 按照实际情况回答下列问题，进行一下自我心理疲劳程度测试。 1．我经常熬夜或暴饮暴食，生活基本上没有什么规律。 A．是 B．否 2．我经常一天只吃两顿饭，尤其是早餐，有时候长时间一点不吃。 A．是 B．否 3．睡觉的时候，我总觉得将脚垫高了睡起来舒服。 A．是 B．否 4．我每天总是很忙，连喝水都忘了，直到口渴的时候才想起 A．是 B．否 5．自己总是喜欢吃那几样食品，很少有变化。 A．是 B．否 6．我基本上是在餐厅吃饭。 A．是 B．否 7．和我睡一间屋子的人鼾声如雷。 A．是 B．否 8．我通常抽不出时间来锻炼身体。 A．是 B．否 9．我从来不订有关饮食或健康的杂志，也不留心杂志上有关饮食或健康方面的内容。 A．是 B．否 测试结果 如果你的答案中有 5 个或 5 个以上的“是”，那么就说明你的疲劳程度已经相当高 了。紧张的生活节奏和不良的生活习惯迟早会使你的健康受到损害。如果不及时做出调整或 休息，你的精神状态和身体状况就会越来越糟。 如果答案中有 2～4 个“是”，说明你目前还不需要做出大的调整或专门腾出一段时间 来休息，你要做的仅仅是对自己的饮食起居加以注意，改掉一些不良的生活习惯。 如果答案中的“是”在两个以下或一个都没有，说明你拥有良好的生活习惯和充沛的 精力，“疲劳”离你还很遥远，你需要做的就是将现在的生活习惯和对起居饮食的注意一 直坚持下去。 心理疲劳指数测试 1．晚上即使没有什么特别的事时，我也会很晚才睡觉。 A．常常如此 B．有时如此 C．极少如此 2．在处理一些重要或是紧急的公务中，我经常掌心冰冷或出汗。 A．从不如此 B．有时如此 C．常常如此 3．当我同事的意见和我不一样时，我： A．感到恼火，甚至有时愤怒 B．介于 A、C 之间 C．冷静考虑对方的观点和立场 4．当被通知老板找我时，我总会感觉很紧张。 A．是的 B．不一定 C．不是的 5．办事拖延，我似乎也不太担心由此产生的后果。 A．是的 B．介于 A、C 之间 C．不是的 6．最近我发现我对于以前喜欢的娱乐活动其实并不太感兴趣。 A．是的 B．说不准 C．不是的 7．在下班时间接到显示公司号码的来电时，要很久才接听或者干脆不接。 A．是的 B．有时如此 C．从不如此 8．我被不是很熟的人认为干得不错，我也竭力保持别人对我的这种印象。 A．我总是如此 B．介于 A、C 之间 C．几乎没有这种想法 9．在周末总是昏昏沉沉睡到下午，然后担心时间过得太快。 A．是的 B．介于 A、C 之间 C．不是的 10．计划表开始变得不重要，我不再往上填写各种安排了。 A．是的 B．偶尔也写 C．不是的 评分标准 题号 在答案上划“√” A B C A B C A B C A B C A B C 选 A 计 3 分，B 计 2 分， C计1分 A B C A B C A B C A B C A B C 测试结果： 分数在 10～15 分之间，你还没有产生心理疲劳； 分数在 16～23 分之间，你有轻度的心理疲劳，开始注意工作和生活的平衡是一个明 智的选择； 分数在 24～30 分之间，你的心理疲劳有些严重，也许真的到了改变你工作环境和方 向的时候了，这样或许可以避免心理疲劳程度的加重。
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超准的心理测试（HR必备）
微博：http://weibo.com/rockysu18 欢迎粉我 超准的心理测试（各大公司 HR 必选测试标准） 前言：本心理测试是由中国现代心理研究所以著名的美国兰德公司（战略研究所）拟制的一套经典心理测试题为蓝本，根据中国人心 理特点加以适当改造后形成的心理测试题，目前已被一些著名大公司，如联想、长虹、海尔等公司作为对员工心理测试的重要辅助试 卷，据说效果很好。现在已经有人建议将来作为对公务员的必选辅助心理测试推广使用。快来测试一下，很准的！ 注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相应答案的分值加在一起即为你的得分。（从头看下去，不要先看答案， 会受影响的。） 1、你更喜欢吃那种水果？ A.草莓 2 分 B.苹果 3 分 C.西瓜 5 分 D.菠萝 10 分 E.橘子 15 分 2、你平时休闲经常去的地方 A.郊外 2 分 B.电影院 3 分 C.公园 5 分 D.商场 10 分 E.酒吧 15 分 F.练歌房 20 分 3、你认为容易吸引你的人是？ A.有才气的人 2 分 B.依赖你的人 3 分 C.优雅的人 5 分 D.善良的人 10 分 E.性情豪放的人 15 分 4、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？ A.猫 2 分 B.马 3 分 C.大象 5 分 D.猴子 10 分 E.狗 15 分 F.狮子 20 分 5、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？ A.游泳 5 分 B.喝冷饮 10 分 C.开空调 15 分 6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？ A.蛇 2 分 B.猪 5 分 C.老鼠 10 分 D.苍蝇 15 分 7、你喜欢看哪类电影、电视剧？ A.悬疑推理类 2 分 B.童话神话类 3 分 C.自然科学类 5 分 D.伦理道德类 10 分 E.战争枪战类 15 分 8、以下哪个是你身边必带的物品？ A.打火机 2 分 B.口红 2 分 C.记事本 3 分 D.纸巾 5 分 E.手机 10 分 9、你出行时喜欢坐什么交通工具？ A.火车 2 分 B.自行车 3 分 C.汽车 5 分 D.飞机 10 分 E.步行 15 分 10、以下颜色你更喜欢哪种？ A.紫 2 分 B.黑 3 分 C.蓝 5 分 D.白 8 分 E.黄 12 分 F.红 15 分 11、下列运动中挑选一个你最喜欢的（不一定擅长）？ A.瑜珈 2 分 B.自行车 3 分 C.乒乓球 5 分 D.拳击 8 分 E.足球 10 F.蹦极 15 分 12、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里？ A.湖边 2 分 B.草原 3 分 C.海边 5 分 D.森林 10 分 E.城中区 15 分 13、你更喜欢以下哪种天气现象？ A.雪 2 分 B.风 3 分 C.雨 5 分 D.雾 10 分 E.雷电 15 分 14、你希望自己的窗口在一座 30 层大楼的第几层？ A.七层 2 分 B.一层 3 分 C.二十三层 5 分 D.十八层 10 分 E.三十层 15 分 15、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活？ A.丽江 1 分 B.拉萨 3 分 C.昆明 5 分 D.西安 8 分 E.杭州 10 分 F.北京 15 分 微博：http://weibo.com/rockysu18 欢迎粉我 查看答案： 180 分以上：意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强，不达目的不罢休。外表和善，内心自傲，对有利于自己的人际关系 比较看重，有时显得性格急噪，咄咄逼人，得理不饶人，不利于自己时顽强抗争，不轻易认输。思维理性，对爱情和婚姻的看法很现 实，对金钱的欲望一般。 140 分至 179 分：聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心机较深。事业心强，渴望成功。思维较理性，崇尚爱情，但当爱情与婚 姻发生冲突时会选择有利于自己的婚姻。金钱欲望强烈。 100 分至 139 分：爱幻想，思维较感性，以是否与自己投缘为标准来选择朋友。性格显得较孤傲，有时较急噪，有时优柔寡断。事业 心较强，喜欢有创造性的工作，不喜欢按常规办事。性格倔强，言语犀利，不善于妥协。崇尚浪漫的爱情，但想法往往不切合实际。 金钱欲望一般。 70 分至 99 分：好奇心强，喜欢冒险，人缘较好。事业心一般，对待工作，随遇而安，善于妥协。善于发现有趣的事情，但耐心较差， 敢于冒险，但有时较胆小。渴望浪漫的爱情，但对婚姻的要求比较现实。不善理财。 40 分至 69 分：性情温良，重友谊，性格塌实稳重，但有时也比较狡黠。事业心一般，对本职工作能认真对待，但对自己专业以外事 物没有太大兴趣，喜欢有规律的工作和生活，不喜欢冒险，家庭观念强，比较善于理财。 40 分以下：散漫，爱玩，富于幻想。聪明机灵，待人热情，爱交朋友，但对朋友没有严格的选择标准。事业心较差，更善于享受生 活，意志力和耐心都较差，我行我素。有较好的异性缘，但对爱情不够坚持认真，容易妥协。没有财产观念。
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HR工作者的心理素质完全手册
HR 工作者的心理素质完全手册 1 一、人事管理者的心理障碍 人事管理者的心理障碍 , 在工 作中经常发生 , 它影响人事工作的科学性 , 有必要对人事管理者的心理障碍进行分析 . 2 1 ．嫉妒心理 嫉妒是一咱变态心理，是一种想排除他人优越地 位或想破坏他人形成优越才能的环境，包含憎恨的情绪，是 一种难于发觉，又不愿被人发觉，不愿表面化的情感。在人 事决策中，主要表现在：一、对于能力、水平、品格高于已 者，或升迁的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用 造谣、诽谤、中伤等各种卑鄙手段。二、嫉贤妒能，唯恐他 人超过自己，千方百计压抑、打击有才华的部属。总之，怀 有嫉妒心理者，以自我为中心，对人才缺乏善意；揽功推过 ，只用奴才，不用人才。战国时期， " 孙庞斗法 " 的故事是 妒能的典型事例。孙膑是位著名军事家，他有一个同学叫庞 涓。庞涓感到自己的才能比不上孙膑，便设法把孙膑骗到魏 国，罗织罪名，将他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。历史的画 面应作为今人的教训。 3 2 ．信谗心理 在相当多的组织中，总是有那么一些心术不正的 人，为达到卑鄙的目的，采用不正当手法，散布流言蜚语， 干扰决策者用人决心和意图。使决策难辩真伪，产生偏信诡 言的心理状态。造成的恶劣后果是：一、压抑优秀人才，良 莠不分。对于兢兢业业、埋头苦干、忠厚老实、不愿逾矩的 人以伤害；对于有魄力、有能力、敢于冲破阻力，开拓进取 的人伤害。二、使组织氛围恶化，抑正纵邪、正气下降、邪 气上升、是非不分、忠奸倒置，好人受气、受屈，心术不正 之辈弹冠相庆，使组织舆论导向、价值导向偏离正常组织目 标。三、损害决策者威信。由于信、纵谗言，导致人际圈子 越来越小，正派的人敬鬼神而远之。某企业的决策者就是由 于嫉妒心理和信谗心理，把好端端的一个企业搞垮了，人才 大量流失，信誉下降，产品销售不出去，最后企业只得倒闭 。 4 3 ．近亲心理 近亲心理指决策者以血缘关系作为用人的标准， 致使组织家族化的倾向。人事上的近亲繁殖，扭曲了用人标 准，压抑了人地物成长和能量的释放，导致山头林立，内耗 严重、管理混乱，最后导致组织目标不能实现，组织崩毁。 典型的例子是美籍华人王安的电脑五国的覆灭，而泰国华人 的正大集团，由于在人事决策中避免了近亲繁殖，在剧烈的 竞争中立于不败之地。 5 4 ．武大郎心理 武大郎心理来源于《水浒传》上的一个故事： 武大郎开店，不允许超过他身高的人。国外叫帕金森满城风 雨。头几是二流水平的，不允许部属是二流水平以上的，只 能是三流水平，而三流水平的人会找四流水平的人做他的下 级。坚决反对任用、提升任何在未来可能超过自己的人。要 的是听话、顺从的人，改造磨去有梭角、个性的人，排斥有 才能，不愿就范的人。于是整个组织起用的人都比头几更蠢 更笨的人。 6 5 ．求全心理 人才是人，不是神。美国管理专家杜拉克曾说 " 倘要所有的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的人 " 。所谓 " 样样都是必然是 " 一无是处 " 。才能越强的人， 其缺点也往往越明显。有高峰就会有深谷，谁也不可能是事 事全能。邓小平同志也指出： " 选拔人才眼光放得远一点， 不能苛求，要相容。 " 人事管理者应该把握隹这一用人的基 本原则，不能对人才求全责备，对有争议的人才总是处于犹 豫傍徨之中，错过用人时机，既延误了人才的使用与发展， 又使组织的事业受损。所以，我们必须打破求全责备的用人 观，旗帜鲜明地把改革开放和各项 工作中做出实绩的人才 ，有争议的 " 能人 " ，大胆选拔出来，并在实践工作中帮助 他们健康成长。 7 6 ．论资排辈心理 所谓论资排辈，是指选拔人才以年龄、资历与辈 数作为主要衡量标准。资历是历史的记录，在一定程度上反 映人们的实践经验，但我们不能把它绝对化，既不能把资历 与能力划等号，也不能把资历与水平划等号。日常生活中经 常可以发现某人目前的水平和能力，可以胜任更高级的岗位 职务。然而，现在他仅是一 " 布衣 " 之徒，要他挑起更高级 的重担，必须一个台阶一个台阶上。殊不知，人才使用有一 个时效问题，一个人的才能不是一成不变的，而是一个抛物 线的过程，从才能显现，到炉火纯青，再到才能衰减。一般 认为，管理工作的年龄曲线在 50 岁为峰值年龄；技术工作 的年龄曲线曲线在 45 岁为峰值年龄；科学研究工作的年龄 曲线在 37 岁为峰值年龄。这就要求我们破除论资排辈的旧 观念，抓隹各类人才的最佳年龄阶段，不拘一格选拔使用人 才。 8 6 ．论资排辈心理 邓小平同志曾指出，对突出人才的使用要破除论 资排辈的心理，讲台阶，但又不能唯台阶。为人才创造一个 公平竞争的环境，同时要大胆提拔，破格使用，在使用中帮 助他们克服缺点，这样有助于人才疚的发挥，有助于组织事 业的发展。 9 7 ．唯文凭是举心理 " 文凭 " 是记载人才所受过的学历教育的历史文 件凭证反映了一个人的文化水平和专业知识水平，是衡量一 个人知识化、专业化的重要依据。一般地讲，学历层次高的 人知识面宽、信息容量大、分析能力强，他们的才能也就相 应高一些。凡事都有例外，有一些人才，限于所处条件限制 未能获得高层次的学历教育，因而未拿到相应的文凭，但不 能说他不是一个人才。不少人在实践中学习，结合不高的文 化，掌握了某一方面的专长。对这样的专长、这样的人才， 要不要用？显然若用了，可以满足人才的心理需要推进事业 的发展。所以，对有一技之长的人才，我们也应提拔到相适 应的岗位上去，而不能走进唯文凭是举的死胡同里去。要拓 宽寻觅人才的视野，既讲文凭，又不唯文凭，重真才实学， 量实际能力，有文凭又有实际能力的要重用，没有文凭但有 真才实学的，照样重用。 10 二、人事管理者的心理矫治 人事管理者在各级组织中，在各 类领导班子中，是党性原则比较强、比较正 派且自我控制能力较强的人之一。但是，由 于现实生活的反差，由于市场经济的冲击， 人事管理者也是具有七情六欲的活生生的人 ，在工作中，难免会出现心态不平衡。关键 的总理是对出现失衡后，能否主动、适时进 行心理矫治，使之恢复正常的心理状态。人 事管理者心理矫治可从下列方面进行： 11 1 ．加强自我学习 人事管理者是在领导集体中工作，掌握党和国家 人事、劳动、工资政策的人，应该努力学习马克思列宁主义 、毛泽东思想，在现代要特别学习邓小平建设有中国特色的 社会主义理论，用以指导自己的工作实践注意改变不健康的 心理。实践证明，学习是改变行为的重要条件之一。通过学 习树立科学的世界观，人生观与价值观，树立远大目标和宽 阔胸怀，不计较个人荣辱得失，甘当人梯和铺路石，让人才 踏着自己的肩膀攀登新的高峰。此外，树立科学的方法论， 做好伯乐，以发现、搜集人才，推荐人才为已任，为组织源 源不断输送各类合格人才，从中得到心理满足和自我价值的 实现。 12 2 ．正确认识权力 人事管理者通过学习，正确认识，对待自己手中 的权力。人事权力是党和组织赋予的，是履行党员与公民的 责职，实现为比目标和为人民服务的手段，而不是追逐个人 私利的工具。因而树立起强烈的责任制和事业心，为了党的 事业，为了民族的事业，为了国家的繁荣昌盛孜孜不倦地工 作，这样，就能消除计较私利的不良心态，防止心理冲突。 13 3 ．树立正确的荣辱观 人事管理者是组织的领导核心之一，肩负着组织 寻觅人才、输送人才、为组织的发展壮大作贡献的重任。由 于他们的辛劳奔波，从众多的人才中筛选出符合岗位能级的 人才，对于推动这一岗位的建设是有重大意义的，特别是从 人才群中，发现领导人才，选准领导人才，对于组织的发展 是无估量的。俗话说： " 千军易得，一将难求 " ，就是讲的 这个意思。作为一名人事管理者，看到由于自己的努力工作 ，使组织得到一位卓越领导者来领导，从而使组织蓬勃发展 ，那该是多么高兴、欣慰。相反，若是组织由一名不称职管 理者工作的欠深入周详，偏听偏信，而把一个不称职的年轻 人摭上领导岗位，事后，又缺乏帮助监督，这个年轻人逐步 陷入犯罪的深渊，给组织和工作造成了很大的危害和损失。 14 4 ．正确认识自己 人事管理者的工作是进入人才的发现、考察、推 荐和人才开发工作，这是其强项，若换一个角色，担负组织 的全面工作或升到更重要的工作岗位上去，自己能否胜任？ 应有一个正确的估价，即使能胜任也有待于党和人民的选择 。这样，可获得心理上的平衡。此外，正确认识自己的同时 ，也庆正确地认识他人，别人之所以在工作中取得了巨大的 成就，是与你的发现、考察、推荐分不开的。成功者的军功 章中 " 有他的一半，也有你的一半 " 。如果能这样想的话， 心理就会平衡，乐于做一名铺路石子而终生无悔。 15 5 ．控制情绪 人事工作是与人打交道的工作。人的经历、阅历、 品性、文化、职业、年龄、出身、所处环境不尽相同，就会 出现素质、修养上的良莠分别。若是遇上品质好、修养好的 人，诸事顺利，心情好；反之心情差。因此，要理智地控制 自己的情绪，保持情绪的稳定与乐观，对维护自己的心理健 康有重要意义。怎样做到呢？其一，进行积极的情绪体验。 其二，掏消极情绪的蔓延，化解消极情绪。适时转移注意力 ，释放压抑心理，谅解他人的失礼或不周之处，进行角色互 换。为他人着想，为别人、为社会、为组织多做好事，求得 心理的安慰和满足。 16 三、人事管理者的健康心理 17 1 ．人事管理者的健康心理的意义 人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。人 事管理者的胆识、意志、情感、人格等都会对他的工作及工 作对象发生影响。人事管理者中有的遇事当机立断，有的优 柔寡断，有的坚定不移，有的朝令夕改，有的与困难作斗争 ，有的绕开矛盾走。所有这些，与心理健康水平直接有关。 健康心理者，能调动各种人的积极性，他能使人产生依赖， 亲切感，巩固组织的内部团结，增强凝聚力和向心力，有利 于组织目标的实现和组织的发展。 18 2 ．人事管理者健康心理的特点 健康心理是指个体在各类环境中能保持一种良好 的心理状态，心理与环境相互作用而达到平衡，发挥潜能。 具体来说有： （ 1 ） 自知之明。既看到自己的长处，又看到自己的短处 ，既要自信又谦虚，在成绩面前不骄傲，在缺点面前不文过 饰非，而是找原因，订措施，努力改正。 （ 2 ） 良好智力。良好智力是进行工作、学习、生活的必 备心理条件和背景，是取得动态平衡的心理基础，也是影响 、诱导各类人才成长和成才的前提。 （ 3 ） 抱满情绪。人事管理者情绪饱满、稳定，善于接纳 各类人才的心理倾向，能够影响人、感染人，并且具有自控 能力，心境平静愉快地工作。 19 2 ．人事管理者健康心理的特点 （ 4 ） 良好的人际效。人事管理是一种人际过程，人事管 理者通过社会效来实现其社会管理功能。具有良好人际效的 人，能够顾全大局，识整体，大事讲原则，小事讲团结；与 人效，不计前嫌，乐于与人为善，善于为人排难解忧；尊重 他人，理解他人，常常互换角色，严已宽人，希望下属超过 自己，乐于为下属创造进一步发展的条件。 （ 5 ） 坚强的意志。人事管理者的意志应是坚强的，具有 百折不挠的气慨，在人事管理中，目的明确，在纷乱如麻的 矛盾中，能果断决定，既不优柔寡断，又不草率从事，不论 碰到什么困难，能够保持昂气魄的斗志，充沛的精力，不达 目的，决不罢体。 20 2 ．人事管理者健康心理的特点 （ 6 ） 强烈的事业心。人事管理者由于在组织中的特殊地 位，决定了他具有强烈的事业心。要在事业上做出成绩，实 现自己的抱负，为组织的发展壮大而努力奋斗不息。 （ 7 ） 高尚的人格力量。人事管理者的人格力量是高尚的 ，他能把人才团结在自己身边，与组织同呼吸共命运。人格 魅力口口嗵产生很强的的心理效应，具有号召力。 21 3. 影响人事管理者心理的因素 （ 1 ） 文化环境。文化环境影响，造就特定区域和范围的 人的社会人格，影响着这一地域里人的生活方式，思维特点 、价值观、人生观、社会心理，当然，也影响了人事管理者 的各种心理素质的发展。 （ 2 ） 人际环境。人际环境影响，制约着人事管理者，也 影响制约各类人教的个性心理的形成与发展。良好的人际交 往环境，有助于人事管理者的个性心理向有益于级发展的方 向发燕尾服、有利于组织目标的实现。 22 3. 影响人事管理者心理的因素 （ 3 ） 心理环境。心理环境影响制约着组织所在地的人 们的信息、价值观、道德观。人事管理者和人才在实践中形 成的个性心理，总会受到当地人们的个性心理的影响和各种 社会心理作用，对人们的心理起着调节作用。如在当地某一 组织内，成员们形成了崇高学习、奉献的社会心理，对不爱 学习、斤斤计较个人利益的个性心理就是一种制约，一种导 向。在这种正面社会心理导向作用下，成员们也就潜移默化 地受到崇高学习、讲奉献的社会心理的影响，形成良好的社 会风气和工作氛围。这就是心理环境的作用。 23
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读心术教程微表情及行为心理学
Read Minds —— 微表情及行为心理学 日常生活中的小动作 想事情眼珠的动向与大脑动向 当有人问：“昨天晚上吃的什么？”我们回答：“这 个… ... 有汉堡、薯条，还有……”思考这个问题时， 我们会在无意识中把视线移向上方。确实大部分人在 想事情的时候都要这种倾向。这是为什么呢？ 神经生理学专家说，人思考问题的时候会不自觉地 向上看，这是因为不想让多余的事物进入视野。也 就是说，研究向上是为了暂时切断与对方的交流通 道，以便专心思考。这种情况下，如果把视线横向 移动到对方两侧，可能让对方误解为“我们拒绝了 他”；如果向下看的话，可能让对方感觉我们很为 难或困惑。于是就只剩上方可以看了 以上所举的例子，都是对右撇子的人进行调查得到的结果， 如果是左撇子调查结果可能不同。 心理学上的领地意识 据研究发现，性格中带有暴力倾向的人私人空间的范围一般是普通人的两倍。 “ 告诉你个秘密”所隐含的心理技巧 “ 告诉你个秘密”，是一句既可以勾起对方兴趣，又可 以让对方对自己产生好感而定魔力话语。所以，这句话 隐藏着很强大的心理效果。 超市的 DM 单上经常能看到“现实限量抢购”的宣传语，就是用“限定”来刺激消费者的购买欲 通过脚尖的方向读取人的内心 人脸的朝向，面部表情等，都可以由本人的意志加以控制，而且 控制起来也很简单。然而，膝盖和脚尖的方向很少有人留意。也 正因为如此，膝盖和脚尖的方向往往能够比较真实地反映一个人 的内心。 当与自己喜欢而定人在一起时，人 会很自然的把身体朝向对方。不仅 仅是脸，就连膝盖和脚尖都会不自 觉地朝向对方。可以说，这是防止 其他人挤进两人中间的一个防御性 措施。 跷二郎腿的时候也一样，通过上面那只脚的脚尖朝向，可以大体判断出人们内心的想法。 解读商务活动中的小动作 如果对方眨眼间次数的突然增加话…… 在商业谈判中，对方眨眼次数突然增加的话，那 么对我们来说是个绝好的机会。人在感到紧张时， 会无意识地增加眨眼睛的次数。换句话说，突然 增加眨眼睛次数的话，说明一个人正处于紧张、 不安或心虚的状态。 眨眼的秘密当人感到受到威胁， 碰到自己上喜欢的事物时，希望 通过避免“看到”上想见到的事 物保护大脑时，或想表示对别人 的轻视时，可能就会眯起眼睛、 闭上眼睛或遮住眼睛。这些都是 视觉阻断行为。 不过恋爱中的眨眼又是另外一回事了，异性对自己眨眼是对我们有意思 的象征，所以如果双方都是单身的话，近一半发展关系是非常有可能的。 对方突然整理领带的话…… 在面对面谈话过程中。对方突然开始整理领带，这意味着什 么呢？这代表对方的“斗志”开始燃烧。 对方整理领带的行为不应该是感觉无聊的表现。也许，那个 刚才一言不发的人马上就要开口了。其注意力开始转移带自 己身上，这叫做“自我注视”心理。一些动物也有类似的行 为，比如猫用舌头梳理自己的毛。鸟用嘴啄自己的羽毛等。 当人的意识转向自己的时候，就会注意自己的外表，将外表 整理停当后，好像要向他人宣布：“请大家注意我！” 突然整理领带之类的动作，除了具有自我注视的含义外，也有人认 为那是一种自我防卫手段。 说话途中摸鼻子的人…… 这种情况下，很可能是对方在说谎。人 在说谎时，因为担心自己的表情变化会 泄露心事，所以受会在无意识中伸到脸 上做些动作。心理学上称之为“欺骗行 为”。 美国前总统克林顿曾与莱温斯基闹出丑闻，在接受审查做陈述时一共摸了 26 次鼻子，这说明了什么？ 过分的深度鞠躬有可能意味着拒绝接受 不为自己辩解，只是深深的鞠躬表示歉意，那么多半表示他心中充 满了压恶感。根本不想看对方的脸，甚至不想让对方的一切进入自 己的视线，所以才会深深地低下头。他深深鞠躬的意思是“自己不 愿意接受” 当别人向自己深深鞠躬的时候我们常会感到过意不去，怒气也会消散很多。所以，谢 罪、道歉的时候向对方深深的鞠躬。其角度的把握适宜非常重要。 反射性道歉的人…… 部分状况，只用一句“对不起”应付的人，内心中太多 并没有反省的意思。他们认为，只要说了道歉的话，就 能挽回局面。或者先说出道歉的话，就能让对方的怒气 平息下来，对自己的责任追究也米那么严厉。这才是他 们的真实意图。这是因为他们想欧尼被批评的现实中逃 离出来的一种心理在作祟。他恨不得从这种令人不舒服 得环境中逃离出去，所以才会忙不迭的低头道歉说对不 起。 反射性道歉的人多数想从困境中尽快逃离的人，这样的人多 是自尊心进取心较强，但是内心比较幼稚的人 离不开自己座位的上司…… 反射性道歉的人多数想从困境中尽快逃离的人，这样的人多是 自尊心进取心较强，但是内心比较幼稚的人 最适合的着装…… 女性的话不系领带，但可以戴围巾，女性的围巾就相当于男性的领 带，所以围巾的颜色搭配也很重要，比如想和对方亲近时，可以选择 黄色的围巾。 谈话过程中突然将手抱胸于前…… 想让对方抱着的双臂放下来改怎么办？其实方法很简单，我 们也抱起双臂。对我们的动作，对方多半会感到不快，然后就 放下双臂。 解读男人和女人的“真心” 戒指是束缚的象征？ 情侣戒指和结婚戒指的含义一样。情侣或夫妻双方佩戴结婚戒 指，潜意识里有“相互束缚”的含义。另一方面不喜欢戴戒指 而定人，多属于讨厌束缚、追求自由的类型。然而，追求自由 的欲望不等于出轨而定欲望，他们自立心强更重视一个人而定 自由时间。另外这样的人一般不喜欢受别人的指示更不喜欢工 作上的朋友干涉自己的私生活。 除了戒指外，还有更厉害的“束缚”象征，那 就是手表，戴着恋人送的手表，就好像自己的时 间也被对方管理着，完完全全被束缚住了。 如何分辨真假笑容？ 嘴角上扬的所谓“仿古微笑（累死古希腊雕像的微笑）”大多带有瞧不起对方的意思。 第一次见面根据食量看透她的心思？ 有的女性也会在自己喜欢的男性面前狼吞虎咽的吃很快，其实她们是想展示自己麻利的一面。 故意贬低自己的女性真实心情 当然本来就对自己的身材、容貌没有自信的人是不会亲口说出让自己感到自卑的短处的。 女性舔嘴是在诱惑男朋友？ 和舔嘴唇一样，如果把头发含在嘴里也说明女性有性的欲求。 向上翻眼睛是撒娇？ 女性向上翻眼珠看人的时候，她的头看起来比较大很孩子气，这样会激发男人父性，以便关心和爱护自己。 男女说谎的差异在眼睛？ 您知道吗？瞳孔也是读取人内心世界的一个重要窗口。如果对对方感兴趣，我们的瞳孔都会适度放大，反之则会缩小。 女性弄头发是在想什么 ? 亲密性就像人与人之间的一种牵绊。人与人 之间的亲密性越高高，当人们为一种共同目标 努力的时候团结性越高。 通过癖好解读另一个自我 故意说反话的人的内心 对同事也使用敬语的人，可能就是反动形成在起作用 为了压抑竞争心，他们会对同事过分客气。 没有自信才会“绝对”不离口 “ 没什么特殊的…”也是年轻人的用语之一。其实，他的含义并 不像字面那样，而是恰恰相反，大多数时候是用来强调自己很特殊。 越认真的人酒后越容易巨变 在酒桌上，常说“我告诉你一个秘密”的人，很有可能 是想套我们的实话，千万不能上他们的当。 走路的位置看性格暗示 走路的时候，时不时回头张望像在寻找什么东西的人，一般性格比较多疑。 浓妆艳抹的女性性格反倒内向 对于眉毛的化妆也能看出一个人的性格。文的眉形如果是圆的弯曲 状，说明这个人有女性的温柔，眉形成直线装，就说明这个人意志坚 强，工作热情高。 用力把烟头捻灭的人一般都是实心眼 吸烟时，用大拇指、食指、中指、三只手指捏着香烟的人一般充满自信，而且善于社交。 FIBI 实用微表情心理学补充 撒谎篇 ★ 说话时犹豫，语言重夊，结结巴巴就表示正在说谎； ★ 人在撒谎时，常是眼睛看着一个方向，手势却朝向另一个方向； ★ 微耸单肩表示对所说的话感到别扭，在一定情况下可视为撒谎； ★ 当提出问题和回答问题时，之间的时间间隔越短（≤ 1 秒），表明这个问题的答案是事先准备好的谎言的可 能性越大； ★ 一个人言上由衷时动作和语言往往相悖，如嘴上说“是”，却微微摇头； ★ 说话时双唇挤一下，说明对所说的话没有把握，模棱两可； ★ 人在撒谎时，会上自觉缩紧自己，如弓起身子； ★ 人在撒谎时，往往会上自觉后退一步，并做出保护性动作，如把手臂环在胸前，或把其他物品放在胸前； ★ 当一个人在笑的时候，眼角没有出现细纹，有可能是在假笑； ★ 人在受到惊吓时，脸上惊讶的表情只能持续上到一秒钟的时间，如果你看到一个人“惊讶”了很长时间，他 多半是假装的； 负面情绪篇 ◆ 眉毛上扬，挤在一起，代表了恐惧、担忧、忧虑； ◆ 咬嘴唇，摸耳朵，说明控制欲在增长，表示焦虑； ◆ 鼻孔外翻，嘴唇紧抿，表示有无法控制的怒气； ◆ 手扶额头表示内疚、羞愧； ◆ 下巴扬起，嘴角下垂表示自责； ◆ 眉毛向上拉紧表示恐惧； ◆ 猛然睁大双眼表示惊讶； ◆ 摸侧脸或摸耳朵，说明正在控制情绪，表紧张； ◆ 瞳孔在生理正常的情况下散大，表示生气、恐惧、性欲； ◆ 当以个人害怕、紧张时，血液会从上身向下身汇聚，你可以触碰他的手，皮肤的温差大于 5°C ； ◆ 单眼微眯，单侧嘴角微挑，表示上屑、轻蔑； ◆ 上嘴唇向上翻，路出牙齿，表示厌恶（厌恶说明仇恨，比讨厌、轻蔑更可怕 其它 ▲ 眉毛向下皱在一起，眼睑上扬，眼袋紧绷，说明此人有攻击倾向； ▲ 频繁的眨眼表示有连带的心理活动； ▲ 当一个人用微竖的中指抚弄面部五官时，表明他对现下的对象有敌意； ▲ 双手手指交叉相握，伸出两个食指抵在嘴唇上，说明他在告诉自己有些话上能说出去，是矛 盾，是行为控制； ▲ 当见到、听到、说出某人某物某事时有吞咽动作，表示对其有强烈情感 ▲ 初次见面时真心喜欢你的人会挑起眉毛（或将眉毛弯成拱形），相反，那些上太友好的人会 轻轻地斜视你 Thanks ！
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测测你的心理年龄
测测你的心理年龄 一个人是否成熟，不能简单地以年龄来划分，因为个人的年岁并不能与他们行为、感情全然相符。有 些人在生理上已经成熟，可是在行为表现上却象个孩子一样幼稚。而另有一些人虽然还是年轻的孩子，却 已谙熟这个世界的许多道理，所谓“少年老成”便是这个意思。 相对于真实年龄，每个人都有一个心理年龄，它是标明你的心灵、精神成熟的尺度。在某些方面“年 轻的心灵”是很好的，但是以儿童的态度去处理成人问题却并不总是件令人愉快的事。下面的测验将探究 你的态度、情绪以及其它行为模式，评估你的心理年龄是多大，从而知道你是否足够成熟以面对生活中遇 到的各种问题? □测试题目 本测验试题有两部分，第一部分二十个问题可以直接回答，第二部分十个问题必须由另一个人来作 答。将答案记在准备好的纸上。 第一部分 1．哪种情况最与你相符? a．我常被那些比自己更强的人吸引。 b．我比较喜欢接近那些看上去喜欢和尊敬我的人。 c．我喜欢那些看来需要我的人。 2．你正试图向一位朋友解释一个重要问题，他不赞成或是不理解。你会： a．继续解释。 b．觉得受伤害或生气，不再说话。 c．回避这个问题。 3．假如你和朋友们夜间聚会，你开始觉得情绪低落了。你会： a．请求原谅并且尽快回家。 b．宁可痛苦也要作陪，直到最后。 c．强作欢颜，不让人注意到你的情绪。 4．当你病倒在床时，你： a．喜欢被人们忙着伺候。 b．喜欢独自呆着。 c．不喜欢被人注意、照顾，宁愿看看书和搞点别的消遣。 5．哪种情况最与你相符? a．我喜欢妈妈一直为我做的那种食物。 b．只要是好吃的，我全都爱吃。 c．我最喜欢自己做的菜饭。 6．工作上遇到烦恼了，下班后你会： a．出去散心，忘掉烦恼。 b．希望回家得到安慰。 c．去找个朋友倾吐一下自己的不快。 7．你一直在取笑一个好脾气的朋友，而他或她突然同你吵起来。你会： a．觉得难堪。 b．和他(她)吵。 c．把这归罪于自己，并力图弥补过失。 8．某个你刚认识的人，吃力地想教导你某件你很清楚的事。你会： a．告诉他你早就知道。 b．不说什么，但也不听。 c．等他讲完，再显示你对此道十分精通。 9．如果你得了一笔奖金(比你的工资高)，你会 a．存起来。 b．用来买你一直想要但并非必需的东西。 c．用来买日常用品。 10．哪种活动使你最感兴趣? a．能使你与别人接触的任何活动。 b．摆脱工作压力，进入纯粹愉快的活动。 c．组织运动会或其它有益活动，象种花，做木工活等等。 11．如果一个朋友说了有辱于你的话，你会怎样? a．愤恨地与他绝交。 b．不管这话多么可笑，心里很难过。 c．不知道该怎么说。 12．你最关心的那个人是不是： a．与你相比，他更需要你。 b．与你相比，他或她同等地需要你。 c．与你相比，你更需要他或她。 13．你正与某个人搞得火热，你的一位老朋友对此人早有了解，他关心你并对你提出警告。你会怎样。 a．反感地听他讲。 b．叫他别管闲事。 c．反对他说的任何事。 14．收到意外的礼物，你会如何? a．想一想该回敬些什么。 b．感到高兴。 c．想想送礼者要些什么。 15．你已经安排好了假日的日程，但离假日还有一个月。你会不会： a．感到如此激动，以至这期间的日子看起来那么烦人而漫长。 b．花很多时间去想象你将要做的事。 c．在此期间仍然象往常那样过日子。 16．一个朋友在最后一分钟取消了与你的约会，而且毫无正当的理由，你会怎么想? a．他或她找到了更好的事情。 b．他或她遇到了什么麻烦。 c．他或她有点没头脑，但你并不会为此十分烦恼。 17．当你对某事发生兴趣时，你会怎样? a．努力做这件事，长时间紧追不舍。 b．投入进去，但很快失去了热情。 c．有时 a，有时 b，——要看是什么兴趣。 18．哪种情况最与你相符? a．可惜没遇上机会，不然我会做出很大的成绩来，而不是像现在这样。 b．我取得的一切都与我长期的努力相符。 c．我花费大量时间做着我不想做的事。 19．一位朋友指出你的某种令人讨厌的缺点，你会怎样? a．感到愤十艮。 b．烦恼并一度感到羞愧。 c．去问问另一个朋友这是否真实。 20．你很想与某人成为好朋友，后来你邀他或她去参加舞会，可他或她拒绝了，你会怎样? a．觉得自己真傻。 h．不知自己做了什么事使他或她反感，但对此并不特别难过。 c．耸耸肩膀对自己说，世界上又不是只有他或她一个人。 第二部分 你现在需要一个搭挡——密友、妻子、丈夫、情人或家长等，来帮助你很好地完成这部分的测试。下面 的这些问题是直接对这位搭挡提问的(题目中的“你”)，他或她必须尽可能坦率地回答问题。 21．在你招待那些你的搭挡(即被测者)所讨厌的朋友时，他通常表现如何? a．努力显得高兴，和气。 b．出去干自己的事。 c．坐在一旁，脸上流露出敌意来。 d．等他们走后冲你发脾气。 22．当你们两人做同一件工作时，你的搭挡表现如何? a．有点霸道。 b．把一多半工作让你做。 c．是个工作中的好伙伴。 d．只要你给他或她戴高帽子，他或她就干得很好。 23．在重要的会见之前，你的搭挡表现如何? a．干起事来非常焦躁。 b．不愿谈及这个会见。 c．与你讨论可能的问话和回答。 d．要求许多支持和鼓励。 24．你的搭挡在争吵之后表现如何? a．很快地冷静下来并且道歉。 b．仍然努力想证明他的观点。 c．假装什么也没发生。 d．连着一两天不高兴。 25．你惹恼他时，你的搭挡会怎样 a．唠叨，抱怨。 b．偶尔唠叨几句。 c．挖苦、讽刺你。 d．不大在乎。 26．当你发脾气时，你的搭档会怎么? a．不住地问你怎么啦。 b．显得焦虑，问你是不是他或她的过错。 c．让你独自呆着，直到你恢复。 d．叫你别再唠叨。 27．如果你必须告诉你的搭档某些坏消息，你会怎样? a．鼓起勇气直接告诉他。 b．谨慎地选择一个时机。 c．打算晚些告诉他。 d．觉得告诉他很容易，但是担忧其后果。 28．你们一道出门，你的搭挡认为你穿着不合适，他或她会怎样? a．坚持要你换装。 b．建议你换一下装束。 c．可能什么也不说。 d．除非你换装，不然就不去了。 29．你们两人约好了一同出去，可是临时出了问题(比如要看孩子)，只能有一个人出去。哪种情况最 可能发生? a．你会最终留在家里，不用商量。 b．两人商量一下怎么办好。 c．你的搭档会主动留在家里。 d．你们都不出去。 30．如果你的搭档抱怨说你太过于看重你的朋友们 7，这是不是因为： a．他或她觉得自己受了冷落。 b．看来你玩乐得太多。 c．你的搭档有点妒忌。 d．你的搭档想更多地看到你。 □评分标准 第一部分 1．a：1X b：3X c：5X 2．a：5X b：1X c：3X 3．a：3X b：1X c：5X 4．a：1X b：5X c：3X 5．a：1X b：3X c：5X 6．a：5X b：1X c：3X 7．a：1X b：3X c：5X 8．a：3X b：1X c：5X 9．a：3X b：1X c：5X 10．a：3X b：1X c：5X 11．a：5X b：1X c：3X 12．a：5X b：3X c：1X 13．a：5X b：3X c：1X 14．a：5X b：1X c：3X 15．a：1X b：3X c：5X L6．a：1X b：3X c：3X 17．a：5X b：1X c：3X 18．a：1X b：5X c：3X 19．a：5X b：1X c：3X 20．a：1X b：3X c：5X 第二部分： 21．a：1Y b：2Y c：3Y d：4Y 22．a：3Y b：2Y c：1Y d：4Y 23．a：3Y b：4Y c：1Y d：2y 24．a：IY l：3Y c：2Y d：4Y 25．3：3Y b：2Y c：IY d：4Y 26．a：2Y b：3Y c：4Y d：1Y 27．9：lY L：2Y c：3Y d：4Y 28．a：1Y b：3Y c：2Y d：4Y 29．a：1Y L：2Y c：4Y d：3Y 30．a：2Y L：3Y c：4Y d：1Y □心理年龄分析 第—部分： 20X 至 45X： 你的心理年龄仍然稳定在儿童状态。你可能总是觉得自己有点可怜巴巴，在关键时刻特别渴望得到感 情上的安慰和支持。你爱听赞扬，总想取悦别人，并且希望人们说你使他们高兴。这种儿童状态使你在许 多方面有些不切实际，但这也使你比那些“成熟”的人们更能感受到快乐。你很可能热衷于体育，而且能 象孩子似地喜欢各种东西。 46X 至 75X： 你的内心世界是青少年状态，既需要独立自主，又需要抚慰、爱护，这种矛盾心理正是青少年状态的 特点。他们希望从家庭生活的管束中摆脱出来，但同时对外部世界的严酷怀有一种潜在的担心。无论你年 岁多大，这种青少年的矛盾心理是你性格中的重要倾向。你在估计形势时不大实际，很快地一会儿乐观， 一会儿又悲观。可能你天性中最大的特点是创造方面，很可能你还保留着少年时代的观点：以为一切事情 都是可能的，这世界是你的一块生日蛋糕。 76X 至 1OOX： 你很成熟，事实上你肯定已经超过了 25 岁。这意味着，你在处理日常问题时相当实际、老练。你的天 性中理性很强，对空洞的议论不感兴趣，而且不大有理想色彩。至少在你觉得能够控制的范围内，你自认 为是个强者，你在此范围内控制他人，并同时关心他们。若你做了父母，你一定很有责任心，但你很可能 会操心过多。你会发觉你的成人角色使你不得不牺牲许多自由。你是否失去了一些生活的乐趣呢? 第二部分 如果你有勇气请朋友答完第二部分的话，你很应该给自己的成年分数中加上一大部分分的。因为并不 是人人都做到这点。第二部分用来估价你的内心形象究竟是个什么样的孩子，因为在我们每个人的身上都 有些孩子气。根据你的得分， 10Y 至 40Y，你将得到一个仍然留在你身上的粗略但很有启示的孩子形象。 认识清楚你的孩子气模样，然后向成人跨出一步。
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培养强大的心里素质_心理素质训练(1)
培养好的心理素质 心理素质训练 关于心理素质的案例 —— 悉尼奥运会中国跳水队的表现与熊尼的作用 —— 中国足球冲进世界杯与米卢的功劳 —— 南韩围棋大师李昌镐的不输 —— 真正的企业家的标准 心理素质训练 心理素质良好的 10 大标准 —— 自知 —— 自尊 —— 自信 —— 自强 —— 自制 ——宽容 ——关爱 ——诚信 ——责任 ——双赢 心理素质训练 对人生与成功的深刻理解 —— 成功始于愿景 —— 成功就是过平衡式的生活 —— 成功的最高境界是心灵的宁静 —— 成功是向着愿景不断自我超越感悟幸福的过程 —— 追求成功是人类的本能 —— 成功基本法： 20/80 定律 心理素质训练 生涯规划的 8 大步骤 —— 认知自我 —— 明确人生使命 —— 建立人生目标体系 —— 找寻导师与标杆 —— 明确、建立、整合观念和态度 —— 明确、建立、整合资源 —— 制定切实可行的计划 —— 不断追求卓越 心理素质训练 影响人生的 6 大心理定律 —— 相关定律 —— 期望定律 —— 坚信定律 —— 频度定律 —— 吸引定律 —— 因果定律 心理素质训练 影响人生的 8 大力量 —— 痛苦与快乐的力量 —— 信念的力量 —— 心灵的力量（我、他、上苍） —— 智慧的力量 —— 资本的力量 —— 平台的力量 —— 行动的力量 —— 爱的力量 对人生与成功的理解 成功始于愿景 —— 愿景就是您内心的欲望及其达成的景象 —— 愿景 = 人生使命 + 人生目标体系 —— 愿景具有强大的驱动力 —— 每个人都是带着使命来到人世间的 —— 上苍为每个人已准备好了达成愿景的助力 —— 关键是您必须明确您的愿景是什么 —— 组织必须在个人愿景的基础上确立共同愿景 对人生与成功的理解 成功就是过平衡式的生活 —— 平衡是最基本的生命法则 —— 个人：事业、财富、生活、服务人群，不可偏废 —— 企业：客户、员工、股东、社会、供方，均衡利益 —— 观念、态度要与愿景相一致 —— 创新与规范化要相配合 —— 领导力与管理能力要相匹配 对人生与成功的理解 成功的最高境界是心灵的宁静 —— 这是创立成功学、美国百万富翁的缔造者拿破 仑 · 希尔先生的观点。 —— 佛教认为：静生慧 —— 诸葛亮说：宁静以致远 对人生与成功的理解 成功基本法： 20/80 定律（ 1 ） —— 成功 20% 靠自己， 80% 靠他人 —— 花 80% 的时间、精力和资金学习 20% 的最基本的 观 念和方法 —— 花 80% 的时间、精力和资金为 20% 的优质客户提 供 超出他们期望值的满意服务 对人生与成功的理解 成功基本法： 20/80 定律 （ 2 ） —— 花 80% 的时间、精力和资金做 20% 的最有价值 的事情。 —— 花 80% 的时间、精力和资金建立和不断维护 20% 的最优质的人际关系 —— 花 80% 的时间、精力和资金建立一个可以自 行运作并不断扩张的财富制造系统 生涯规划的 8 大步骤 认知自我 —— 黄宏生在北大的演讲 —— 你的核心竞争力是什么 —— 你的人生使命是什么 —— 你的核心价值观和信念是什么 —— 你的性格特点是什么 —— 你有那些好或不好的习惯 —— 你现在拥有的资源是什么 —— 你对自己心态的把握能力如何 —— 你对自己的人生道路有几分把握 生涯规划的 8 大步骤 明确人生使命 —— 大量的事例已经证明使命感的巨大作用 1 ）求伯君与微软抗争； 2 ）王石要为中国企业在现代化方面寻找一条 路； 3 ）萧伯纳论人生使命。 —— 每个人都是带着使命来到人世间的 —— 这个使命本身已经存在 —— 我们只需要去找到它 生涯规划的 8 大步骤 确立人生目标体系 —— 为什么 80% 的人都生活得很茫然？ —— 为什么民营企业家群体会波浪式成长？ —— 为什么许多令我们羡慕的“成功者”自己却苦 恼 十分？ —— 因为人生必须有目标 —— 因为人生是一个不断自我超越感悟幸福的过程 —— 因为人生需要过平衡式的生活 —— 确定人生关键角色并为其设定目标 —— 你要从使命开始建立目标体系 生涯规划的 8 大步骤 寻找导师和标杆 —— 人生的道路虽然漫长，但是关键的却只有几步 —— 绝大多数成功者都在关键的时候有导师的指引 1 ）杨昌济介绍《新青年》给毛泽东； 2 ）徐特立告戒毛泽东“不动笔墨不看书”； 3 ）毛泽东渊博的文史、豪迈的书法与袁吉六 的严和爱； 4 ）黎锦熙在治学方法上对毛泽东的影响。 —— 成功最有效的方法是向成功者学习。 生涯规划的 8 大步骤 明确、建立、整合观念和态度 —— 观念→决定→行动→结果→命运 —— 态度→决定→行动→结果→命运 —— 观念的核心是信念，信念的核心是价值观 —— 态度是由观念和身体的状态决定的 —— 观念和态度是可以改变的 —— 你要依据你的使命、目标和环境调整你的观念 和态度 —— 让你的观念和态度成为实现目标、完成使命、 适应环境的助力 生涯规划的 8 大步骤 明确、建立、整合资源 —— 资源包括： 1 ）知识与智慧； 2 ）优质人际关系； 3 ）资金与优质资产； 4 ）时间； 5 ）老客户； 6 ）身心健康； 7 ）幸福的家庭； 8 ）良好的事业平台。 生涯规划的 8 大步骤 制定切实可行的计划 —— 年、月、周、天的计划。 —— 艾维 · 利时间管理法。 ——ABC 分类法。 —— 要以 PDCA 循环来管理人生。 ——“ 每一天在生命中的每一面，我都在进步”。 —— 一位世界著名的作家积累知识的故事。 —— 运用潜意识。 —— 人生记录。 生涯规划的 8 大步骤 不断追求卓越 —— 以创造而非反应的观点面对生命 —— 诚实地面对真相 —— 保持创造性张力 —— 看清结构性冲突 —— 运用心灵的力量 —— 这是一个过程、一种终身的修炼 生涯规划的 8 大步骤 自我超越的人的特质 认为愿景是一种召唤及驱使人向前的使命 把实况看作盟友而非敌人 学会认清以及运用那些影响变革的力量 具有“求真”的精神 倾向于与他人、同时也与自我生命本身连成一体，因而不失独特性 知道自己属于一个自己有能力影响，但无法独立控制的创造过程 永不停止学习 会敏感自己的无知和不足，但又十分自信 相信美德与经济上的成功会相得益彰 在忙乱之中，仍然优雅而从容地完成异常复杂的工作 如何建立卓越的价值观 1 、价值观的作用 价值观就是每个人判断是非黑白的信念体系； 价值观是人们做人和行事的规范； 价值观是决定成功的最终要素； 价值观的冲突是一切矛盾的根源； 价值观决定人生命运。 如何建立卓越的价值观 2 、价值观与信念的关系 价值观是信念的一部分，且是信念的核心； 观念 = 价值观 + 信念 · 价值观 价值观是信念的核心 信念 如何建立卓越的价值观 3 、价值观的形成 价值观源于你的信念，且受环境的影响； 家庭的影响； 交际圈的影响； 公众人物的影响； 工作环境的影响； 如何建立卓越的价值观 3 、价值观的形成 价值观是会发生变化的； 对同一事物，不同的人会有不同的价值观。 爱 之 船 H S B 河 L M 如何建立卓越的价值观 4 、价值观体系 价值 = 积极的价值 + 消极的价值； 价值 = 工具价值 + 本质价值； 价值 = 追求的价值 + 避开的价值； 价值层级。 如何建立卓越的价值观 5 、价值观的冲突是一切矛盾的根源（ 1 ） 价值观的冲突是人与人之间、人与团体之间、团体与团 体之间矛盾的根源； 共同的价值观是形成共识和友谊的基础； 如何建立卓越的价值观 5 、价值观的冲突是一切矛盾的根源（ 1 ） 解决的办法是： —— 尊重别人的价值观； —— 找出双方价值观中的共同点，不断扩大共同点，从 而逐步化解彼此之间的差异； —— 换位思考，尽量帮助对方实现最大的愿望。 如何建立卓越的价值观 6 、价值观的冲突是一切矛盾的根源（ 2 ） 价值观的冲突是个人内心矛盾的根源； 冲突一：把两个相互矛盾的价值排列的太靠近； 冲突二：把两个相对立的价值在追求的价值和避开 的价值的排序中的位次相同； 冲突三：对价值的定义出了问题； 冲突四：价值观与人生的目的和目标相矛盾； 如何建立卓越的价值观 6 、价值观的冲突是一切矛盾的根源（ 2 ） 解决冲突的办法： —— 明确你现在所持的价值观体系； —— 确定你的人生目的和目标； —— 依据你的人生目的和目标调整你的价值观体系； —— 全心全意地按照你的价值观体系生活。 如何建立卓越的价值观 7 、明确现在所持的价值观体系 列出你追求的价值的价值层级； 列出你避开的价值的价值层级； 明确对以上的价值进行定义是什么？ 明确其中哪些是工具价值，哪些是本质价值？ 明确其中哪些是积极的价值，哪些是消极的价值？ 用以上的价值观体系来分析自己过去的人生事件。 以上的价值观体系造就了今天的你！ 如何建立卓越的价值观 8 、调整你的价值观体系（ 1 ） 明确你的人生目的和人生目标体系； “ 为了实现我的人生目的和人生目标，我必须拥有何 种价值观”？ “ 除了目前的价值观体系，我还应拥有其他哪些价值 观？” “ 为了实现人生目的和人生目标，有哪些价值观必须 从我的价值列表中剔除掉？” 如何建立卓越的价值观 8 、调整你的价值观体系（ 2 ） “ 这个价值排列在这个位置对我有什么益处？” “ 这个价值排列在这个位置对我有什么害处？” “ 为了实现人生目的和人生目标，我的价值观到底应 做何种排列？” 人生中一定会出现各种考验，以测试你对自己价值观 的坚持。 如何建立卓越的价值观 9 、重要提示 你必须用心去做这个工作：研究自己现有的价值观 体系，建立新的价值观体系； 为此你可能要花费很长的时间和很多的精力，但非 常值得； 永远记住：价值观是成功的最终决定因素。 如何树立坚定成功的信念 1 、信念的力量 共产党人成功领导中国革命 “ 不可能”的福特 V-8 汽缸引擎（ 19/0003 ） 五毛钱的故事（ 14/0003 ） 如何树立坚定成功的信念 2 、关于信念 信念是对某件事有把握的一种感觉； 信念是由一个念头或想法，逐步加强而形成的； 信念的对与错并不重要，重要的是它能否助你成功； 信念可以是创造力，也可能会变成破坏力，关键看你 用哪个角度去认识。 如何树立坚定成功的信念 3 、信念的来源 环境； 高强度的偶发事件； 知识； 过去的经验； 创造的“经验”。 如何树立坚定成功的信念 4 、如何树立坚定的成功信念 确定你要建立的信念； 不断寻找证据以强化这个信念（安装和加强桌子腿）； 寻找或创建一个高强度的案例，使自己明白不建立这个 信念的最坏结果； 在行动中强化这个信念。 如何树立坚定成功的信念 5 、赢家拥有的 7 大信念 每件事的发生，必有其原因，必有其结果，皆有利于我； 没有失败，只有结果；过去并不代表未来； 每个人都有无限的潜力； 我是 100% 负责任的人； 我热爱自己的工作； 把握关键，立即行动； 全力以赴，坚持到底。 如何树立坚定成功的信念 大成功者的 4 个特点 • • • • 爱钱 爱工作 爱做善事 平常心 这是深圳满堂红家居装饰工程有限公司的卢有吉 董事长讲的。 如何树立坚定成功的信念 美国汉诺瓦保险公司总裁论工作 我们鼓励员工从事此项（自我超越）探索，因为对个人 而言，健全的发展才能成就个人的幸福。只寻求工作外 的满足，而忽视工作在生命中的重要性，将会限制我们 成为快乐而完整的人的机会。 如何树立坚定成功的信念 美国赫门米勒家具公司总裁赛蒙论工作 为什么工作不能够是我们生命中美好的事情？为什么我 们把工作看成是一件不得不做的事情，而未能珍惜和赞 美它？为什么工作不能够成为人们终其一生发展道德与 价值观、表现人文情怀与艺术的基石？为什么人们不能 从工作中体会事物设计的美、感受过程的美，并试着欣 赏可持之恒久的价值的美？我相信这些都是工作本身就 具有的。 如何树立坚定成功的信念 6 、输家的信念模式 永远长存（赢家说：一切都会过去）； 无所不在（赢家说：办法总比问题多）； 问题在我（赢家说：不是我有问题，而是办法不好）。 如何树立坚定成功的信念 7 、重要提示 你应经常检讨自己所持的信念，是不是能时时激 励你奋发努力，勇敢地面对生命中的各种困难？ 不断效法赢家的信念； 人生需要 CANI ！（ Constant and Never Ending Improvement ！） 如何才能处于良好的心理状态 1 、心态的好坏直接关系到你的成败 (1) 心态就是对于跟自己相关事物所做的反应，它有时是 进取的，有时是瘫痪的，大多数人都处于直觉的状态。 月有阴晴园缺，人有情绪高低，关键是不能在低的状 态下太长时间。 如何才能处于良好的心理状态 1 、心境的好坏直接关系到你的成败 (2) 行为是心态的反映； 人生所追求的，大事都与心态有关； 决定你身价的是你的态度而非才能； 追求成功，要主宰自己命运的关键，全在于如何 引导和掌握自己的心态。 如何才能处于良好的心理状态 2 、影响心态变化的两大主要因素 内心储忆； 生理状态和活动。 如何才能处于良好的心理状态 3 、传统的治疗理论与情绪调节 传统的治疗理论认为不好的情绪是我们的敌人， 要想治疗就唯有回到过去，找出情绪不好的原因。 弗洛伊德的心理分析—就是要挖掘过去的“深埋且 隐藏的秘密”； 事实告诉我们：只要你真想要的，你的潜意识都 会帮你找到。 如何才能处于良好的心理状态 4 、 NLP 理论与情绪调节 NLP 理论认为一切情绪对我们都很重要，且都有价值； NLP 理论认为你是一切情况的创造者，任何时间你都 可以选择所想要的感受，去体验所希望的情绪； 举例 1 ：罗宾改变学员对火车通过时噪音的不良反应。 如何才能处于良好的心理状态 5 、控制情绪的六个步骤 确认你真正的感受； 肯定情绪的作用，认清它所能给你的帮助； 好好注意情绪所带来的讯息； 相信自己随时能够控制情绪； 要以振奋的心情采取行动； 总结过去与现在的经验，为将来打下好的基础。 如何才能处于良好的心理状态 6 、拥有充沛精力的健康法则 每天三次深呼吸和有氧运动； 多食富水份的食物； 不宜共食的食物不应在同一餐吃； 吃得少，活得久； 吃水果要在空肚子的时候； 提倡素食主义。 如何才能处于良好的心理状态 7 、消极情绪—如何形成 缺乏目标； 否定现实； 害怕失败； 半途而废； 害怕被拒绝； 对未来悲观； 埋怨与责怪； 空想与幻想，好高鹜远 如何才能处于良好的心理状态 8 、消极情绪—产生的根源 破坏性批评； —— 对人不对事；增加内疚感；有条件的爱。 不愿 / 害怕承担责任； 消极论断，批评别人，验证自我； 偷斧头 如何才能处于良好的心理状态 9 、忧虑及其消除（ 1 ） 要认识到绝大多数忧虑是我们想象出来的 ——40% 从未曾发生过； 30% 是忧虑曾经发生的事； 12% 担忧别人的想法； 10% 是无关紧要的事； 8% 是相当值得考虑的事，但其中的一半是你无法 控制的，因此 96% 的事是不必忧虑的。 如何才能处于良好的心理状态 9 、忧虑及其消除（ 2 ） 明确地写出心中忧虑的事； 找出事情的真相，忧虑自然消失； 了解事情最坏的状况，并立即开始设法改变； 要清楚地认识到成功需要时间和过程； 把注意力集中在你想要的 / 解决问题的方法与程序 上； 去做你害怕的事情； 如何才能处于良好的心理状态 10 、对心理压力的认识 舒适区—你体外的子宫—自我观念及世界观念 当你要步出舒适区的时候，就会产生压力；当 有外力闯入你的舒适区的时候，你也会感到压力。 “ 我们永远将面对压力。” —— 著名压力专家韩赛伊博 士。 如何才能处于良好的心理状态 10 、心理压力的三个主要成因 内在的罪恶感 / 内疚感 失去 / 害怕失去 / 害怕得不到很重视的东西 讨厌自己工作 / 生活及其环境 如何才能处于良好的心理状态 10 、消除心理压力的四大方法 服用维他命：压力会迅速消耗掉体内的 V-b 运动：散步 / 游泳 / 骑车 / 竞走 放松：看海 / 望星空 / 听轻音乐 / 做白日梦 / 心灵术 家庭与朋友：积极 / 达观 / 关爱 / 真诚 / 温馨 / 理解 如何具有创造力 1 、 爱迪生论创造力（ 1 ） “ 如果拥有 1% 的灵感，可以引发更高级的智慧，经过 努力能够结出硕果。如果没有灵感，再怎麽努力也是白搭。 发明创造的根本即 1% 的灵感，才是最重要的，但大家都好 象一点儿也不明白。” 如何具有创造力 1 、 爱迪生论创造力（ 2 ） “ 灵感在婴儿的头脑里可以找到，真的天才就是婴儿。 因为年龄越小越有灵性，越能听到上帝的呼唤。成年人就 很困难，但即使如此，如果有 1% 的灵感，加上 99% 的努力， 也不是不可能产生。” 如何具有创造力 2 、 爱迪生创造力的来源（ 1 ） —— “ 我这一辈子要投身于发明，一直工作到死。这是 我活在这世界上应该起到的作用。如果有来世，下 一辈子我还要继续搞发明。” —— 他从 12 岁起就坚持将报刊刊登的幽默和趣闻记录在 笔记本里收藏。 如何具有创造力 2 、 爱迪生创造力的来源（ 2 ） —— 15 岁时就已经读完了底特律公共图书馆的所有的 书籍。在极其繁忙的实验生活中，他还每天挤时间 通读 3 册古今东西方的书籍。 —— 他非常喜欢在休息时与好友一起度过。亨利福特、 哈维法伊雅斯德、约翰巴罗兹是他的密友 如何具有创造力 3 、 克服阻碍创造性思考的 9 个坏习惯（ 1 ） —— 不问“为什么？” —— 不把想法记录下来 —— 不回顾过去的想法 —— 不表达想法 —— 不用新方法思考 如何具有创造力 3 、 克服阻碍创造性思考的 9 个坏习惯（ 2 ） —— 不求更多 —— 不努力做有创造力的人 —— 不坚持到底 —— 不能容忍创造性行为 如何激发行动力 1 、激发行动力的 5 大问句 我为什么还没有采取行动？ 不行动有什么好处？ 长期不行动有什么坏处？ 假如现在就行动，长期有什么好处？ 我什么时候开始行动？ 如何激发行动力 2 、激发行动力的力量 痛苦与快乐的力量 激发行动力的步骤 —— 把行动和快乐连在一起，不断增加快乐； —— 同时把不行动和痛苦连在一起，不断加强痛苦； —— 量变引起质变，行动起来。 如何进行有效的时间管理 1 、关于时间的名言 孔子 ——“ 逝者如斯夫，不舍昼夜。” 沙士比亚 ——“ 时间的无声的脚步，是不会因为我们有许多事情 要处理而稍停片刻。” 如何进行有效的时间管理 2 、关于时间的故事（ 1 ） “ 这也会过去。”——所罗门王的梦； 人生最初的财富——瑞士的电子户籍卡 如何进行有效的时间管理 3 、生命倒计时法 人一般都是 60 岁退休，请计算出您剩下可以工作 的时间： 我的生命已经用去 天； 我还剩下可工作的天数： 签名： 天。 年 月 日 如何进行有效的时间管理 请写出你签写前面表格的直接感受 如何进行有效的时间管理 4 、“今年是你生命中的最后一年”法 你打算如何去度过？ 如何进行有效的时间管理 5 、时间价值分析法 时间价值表： 年收入 （万元） 年工作时间 （天） 且工作时间 （小时） 每天价值 （元） 每小时价值 （元） 每分钟价值 （元） 2 254 8 78.74 9.84 0.16 4 254 8 157.48 19.68 0.33 6 254 8 236.22 29.52 0.48 8 254 8 314.96 39.36 0.66 10 254 8 393.70 49.20 0.80 如何进行有效的时间管理 你的时间价值分析： 年收入 （万元） 去 年 目 标 年工作时 间（天） 日工作时间 （小时 ） 每天价值 （元） 每小时价值 （元） 每分钟价值 （元） 如何进行有效的时间管理 6 、成功 = 价值速度 2 （ S=VC2 ） E=MC2 （能量 = 质量速度 2 ）； 做最有价值的事（提升你做事的价值）； 在单位时间内做最多的事（提升你做事的效率）。 如何进行有效的时间管理 7 、生理节奏法 注意研究你精力最充沛、脑子最清楚的时段，在此时段 做最有价值的事； 注意研究你注意力集中的时间有多长，在此时间内解决 问题； 该休息的时候一定要休息，在你感到疲倦之前就休息， 你每天清醒的时间，就多增加了 1 小时。 如何进行有效的时间管理 8 、杜拉克时间管理法 现代管理之父杜拉克认为，有效的管理者不是从他们 的任务开始，而是从他们时间开始。 —— 记录时间（分析时间浪费在什么地方）； —— 管理时间（减少用于非生产性需求的时间）； —— 集中时间（在整段时间内的工作效率这大于在分 散时段的工作效率之和。 如何进行有效的时间管理 9 、 柯维时间管理法 以原则为重心，配合个人对使命的认知，兼顾重要性 与急迫性，强调产品与产能的齐头并进； 有效个人管理的六个标准（ 1 ）： —— 一致：使命与价值观、角色与目标、重点与计 划、欲望与 自制等应合谐一致； —— 平衡：人应在事业、财富、生活、奉献等方面 平行发展； 如何进行有效的时间管理 有效个人管理的六个标准（ 2 ）： —— 有重心：以一周为单位订计划，每天应各有不同的 优 先目标，但要相互呼应；最有价值的事先做； —— 重人性：个人管理的目的在人而不在事； —— 有弹性：应可因个人作用和需求的变化而调整； —— 携带方便：管理工具应便于携带，随时记录与调整。 如何进行有效的时间管理 有效个人管理的四个步骤 —— 确定角色：确定你认为重要的角色； —— 选择目标：分别为每个角色确定未来一周要达成的 目标； —— 安排进度：为这些目标确定完成时间； —— 逐日调整：每日清晨依据行事历，安排一天做事的 顺序。 如何进行有效的时间管理 10 、 艾维 · 利时间管理法 写下你明天要做的 6 件最重要的事； 用数字标明每件事的重要性次序； 明天早上第一件事是做第一项，直至完成或达到要求； 然后再开始完成第二项、第三项……； 每天都要这样做，养成习惯； 案例：值 2.5 万美元的时间管理秘诀 （ S011/179 ）。 如何进行有效的时间管理 11 、 ABC 分类法 价 值 （重要） C 重要而不紧迫 D 既不重要 也不紧迫 A 重要又紧迫 B 紧迫而不重要 紧迫 如何进行有效的时间管理 12 、 20/80 时间管理法 20/80 定律是由意大利经济学家巴莱多发现的，因此， 也叫巴莱多定律； 用 80% 的时间和精力照顾好能给你带来 80% 的销售额的 20% 的 优质客户； 用 80% 的时间和精力学习能给你产生 80% 的效果的 20% 的最基本的理论和方法（成功者已证明的）； 用 20/80 定律从你要做的一大堆事情中选出最重要的事优先做。 如何进行有效的时间管理 13 、日程表时间管理法 “ 我要得到什么样的结果？” “ 这件事是否可以不干？” “ 这件事是否可以交给别人去干？” “ 是否还有更好的方法？” 如何进行有效的时间管理 14 、善用省时工具 电话； 交通系统； 移动电话； 电脑； E—mail ； 手提电脑； 网址； PDA ； 传真； 语音系统。 手提传真机； 励德人生管理法——励精图治 德行天下 励——运用好激励机制 精——把握好心理因素，精神比物质更重要 图——策划是成功的前提（使命、愿景、行动方案） 治——建立人生成功的平台与系统 德——以德服人，得人心者得天下 行——坐而思不如起而行，行者常至 天——顺呼天意，遵守规律，敬畏自然 下——深入顾客了解需求，使顾客满意 遵守 8 字秘诀并马上行动，你就一定 能达到“励精图治，德行天下”的最高境界
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管理要懂心理学
第一讲 对员工的塑造——变“新丁”为“骨干” 一、招聘与选择 （一）岗位在心理层面的本质 1.问题一：雷明这个人能不能当会计？ 如果有一天，你们的企业去招工，有一个叫雷明的人来了，说：我对会计这个岗位感 兴趣，我有会计师证书，我是学财经的。假如你是个企业管理者，面对这样一个求职者， 你在心里怎么判断，这个人能不能当会计呢？ 首先会计是一个岗位。在一个企业，如果销售额上升，利润提高，鲜花和掌声首先给 sales，因为他们是冲在第一线的人。但是在这个企业当中，作为一个会计，您的账目不出 错是应该的，顶多算苦劳不算功劳，是你应该做到的。所以，做会计的必须有一颗不争的 平常心。 其次，会计这个工作，每天都跟比较枯燥的数字打交道，比较枯燥，还不能出错，如 果一个人的情绪起伏比较大，比如昨天晚上跟老公吵架了，今天在一肚子愤怒，算账的时 候出点错，是不行的。作为一个会计，他必须内心平和，情绪体验不敏感。一个一惊一咋 的家伙，喜怒形于色、耐不得寂寞的人，是很难当好会计的。所以，在招聘的时候要考虑 这几点。 2.问题二：岗位在心理层面是什么？ 我们的心理学层面，又可以说角色。角色是人与组织的交点，人是通过适应岗位来适 应组织的。比如，妻子是一个角色，丈夫也是一个角色，会计是一个角色，总经理也是一 个角色。如总经理这个角色，人人都能低头干活，就你得抬头看路。如果公司业绩出现滑 坡，反正没人责难，人人都跟你过不去，包括门口那保安。 企业组织招人的时候，是不是都知道自己招募的这个人他应该扮演一个什么角色，就 比如会计，我们在招聘的时候，是否想到一个情绪起伏比较大，一个不甘寂寞，一个一看 就知道好为人师的家伙，他是不能当会计的。如果企业招募的时候不太清楚这些角色要求 招募的时候就可能比较盲目，而一个新人进入一个新的企业组织，他对这个企业组织缺乏 一个感性的认识，甚至这个人刚刚从大学毕业，这个人以前不是做会计的，他对这个岗位 没有一个感性认识，对企业来说不是一件好事。 一个员工，在什么时候，以什么身份出现在什么地点，去做什么事，以及做到什么份 上，可能我们心里会有大概这么一个模板，但是作为一个刚刚进入这个组织，刚刚从事这 个岗位的一个新人，他心里会不会有一个清晰地认知，而且他这个认知跟咱们企业对他的 期待是不是一致？很不幸！求职者也有，但不一定清晰而且与组织的期待、定义和判断标 准未必统一。这是需要企业思考的问题。 （二）人与组织、岗位的匹配 1.许三多的入职焦虑 许三多这个年轻人满怀着荣誉感，进入到中国人民解放军的队列里，但是火车车门一 开，他就发现自己跟这个组织格格不入。以前他举手投足很自然，但到了这个组织里，就 特别不自然的。为什么钢七连这个组织对每一个成员的具体要求是不抛弃不放弃？等到他 终于有一天也能接受这个组织对每一个成员的要求的时候，钢七连的人已经对他产生了刻 板印象：你是我们这里的异类分子，你的业务素质太差，没人把你当一回事儿。于是，许 三多身上表现出来的行为在心理学叫入职焦虑。 一个新人进入企业的时候，也会产生入职焦虑，入职焦虑的具体内容有这么几个：这 份工作对我是不是个考验？我是否得到了重视？我能否在组织中保持个性和价值观？我在 组织中有没有发展机会？我有能力处理工作和私生活的平衡吗？我对加入这个组织感到自 豪吗？等等，这就是入职焦虑的大体内容。 2.组织对许三多的回答 入职的焦虑许三多体验到了，并且在他进入这个组织一段时间以后，组织都给了他一 系列响亮地、清晰地、否定地回答。 入职焦虑的每一个问题，开始谈老乡了，以前的价值观出现了。以前他在自己的家乡， 混世界的那一套价值观体系又出现了。 我们来回答许三多的每一个问题： 第一，这份工作是个考验吗？你连基本队列动作你都走不好，那么简单的队列动作， 你都走不好是不是个考验，许三多自己都知道。班长，我是不是可笨呢？我就是可笨。当 然是个考验了。 第二，我是否得到了重视？没有。成才是整个新兵连看出来的第一批马，而我是第一 个现形的骡子，我没有得到重视。三个月以后骡子走人。 第三，我能否在组织当中保持我原来的个性和价值观？不能。部队是个适者生存的地 方，你想塞颗烟就混过去，你想攀个老乡就混过去，你原来的那一套个性和价值观需要全 部被砸碎。 第四，我在组织中有发展机会吗？对不起，没有。您连枪都没摸过，您连枪都没打过， 而人成才一天打 400 颗子弹。 第五，你有发展机会吗？没有。 这就是许三多进入一个新组织的时候，面临非常刻骨铭心的入职焦虑。 3.新员工心理变化趋势 一个新员工进入一个组织，大概有这么几种变化趋势： 自我粉碎阶段 这时候新员工对企业可能两眼一摸黑，什么都不知道，企业对这个员工也一样，这个 员工开始去试探这个企业、这个组织给他的新岗位，而他周围所有的同事、同僚上司都知 道这个人是新人。在最开始的时候，人人都保留着客气，所有的老手都试图把传递给他的 工作尽量地简单化，因为知道他是一个新人。甚至还会有一些老手给他提各种各样的建议 比如哪一位领导脾气不太好，咱们什么地方要做得务必细致。 新员工开始进入组织的时候，因为不了解，所以保持着行为上的谨慎，这时候他的工 作绩效会呈下降趋势。当他获得周围同僚、上司等等的额外照顾以后，他会发现自己在这 个组织当中逐渐找到点感觉了。在大家的帮助和谦让之下，他的工作绩效又有所上升，但 是这个时候工作绩效的上升不是真的。 随着这个员工在这个组织当中工作时间的增长，有一天每一个身边的同僚同事上司都 开始把他视为这个组织内部的一个真正的成员时，就开始向他提出了真正的要求，开始对 他抱以真正的期待：你在你这个岗位上应该怎么样，不应该怎么样。如果这个员工这个时 候做出了一些违反组织要求的事情，违背了别人期待的事情，就会面临挫折、评价，旁边 的人会数落他，这个时候这个员工进入了自我粉碎的阶段。 角色扮演阶段 他不得不压抑自己习以为常的个性，压抑自己以前已经习惯了的行为模式，对这些行 为模式进行校正改变，以适应别人的要求。在这个过程当中，他将体会到沮丧、挫折感、 负性的人际评价。在这种消极情绪的频繁打击之下，他的工作绩效会出现大幅度下滑。但 是自我粉碎是一个新员工真正开始熟悉和认识这个组织的第一步，而角色试探那个阶段不 是真正地开始认识这个组织。一个新员工认识一个组织是从大量的消极评价开始的。 心理契约阶段 当他沮丧到一定程度，当他的工作绩效下降到一定水平，这时候这些新员工会出现两 种可能性：一种是我受不了了，此处不留爷自有留爷处，然后他走了。另外一种是，在他 的工作绩效下降到一定程度，在他的内心体验已经消极到一定程度以后，有些主动地开始 自我调整，开始学习这个组织当中的规则；主动了解这个组织对我到底有什么样的期待； 我怎么样才能把这个角色扮演好；他开始主动的去自我调整。 还有一些组织，管理压力比较大，不管你愿意或不愿意，都会强制你去校正你已经习 惯了的行为模式，更新为我们组织期待你表现出来的行为模式，这时候这个员工在心里把 自己原来的价值观、习惯行为模式，各种各样的动机等等全放下了。放下之后才能开始脚 踏实地去适应这个新组织和新岗位。 4.新员工适应组织的方法 许三多自己在中国人民解放军的队列里，体验了这些过程。不同的岗位，完成这整个 的曲线过程不一样。有个统计，基层的员工，适应一个新岗位大概 6 到 10 个月；而中层管 理者，尤其是曾经在其他的组织里面，在其他的岗位上有过工作经验的中层管理者，需要 18 个月；而高层管理者，所谓的空降兵，突然之间从一个地方来到一个组织里担任高层管 理者，他的适应时间是 3 年。 那么，对于组织而言，我们的课题在于，我们怎么去加快这个过程，我们总不能招了 一个人，3 年不使唤他吧。如何加快这个过程？西方的管理学者对这个问题的答案是：当 一个新员工与同僚之间与上级之间，与资深同事能够形成相互促进以及指导，这个时候， 他会很快的融入一个组织。这其中，与同僚建立起积极关系是最有成效的一种方法，而指 导则是组织可以直接介入的方法。 5．组织的决策 史今班长的出现，救了一个濒临崩溃的新员工许三多。许三多和同僚之间、资深同事 之间的相互促进，来自资深同志的心理支持。可见，西方学者的结论和一个来自中国士兵 的体验是何等的一致。 那么。组织怎么促进来自同僚之间的积极互动，这可能是组织需要研究的课题。我们 的操作建议是： 建立导师制度 在组织当中，建立针对新人的导师制，为新人提供一个具有经验和人脉，理解组织文 化和规章制度的顾问。大家不要以为，导师制只是服务于新人的，导师制如果能够得以建 立，是企业培养后备管理人才的最佳方式。导师制的好处：新丁将获得经验、建议、友谊 和心理依靠；有助于企业发现人才；提高执行力和人际凝聚力；培养后备管理者；锻炼现 有的管理者。 导师制还有一些操作的这些技巧，首先最好能够轮值，半年一年换一位，要不然这个 导师跟这个新人两个人之间的人际关系越来越深入，可能形成派系，所以最好轮值。这个 时候新兵新员工不光能从自己的顾问身上获得技术，获得人脉方面的支援，而且他会在心 理上获得一个依靠：这个组织当中至少有一个资深的员工是认可我的，是帮助我的，这个 组织对我来说是有人情味的。一个没有人情味的组织对新人的吸引力是要打折扣的。 微软公司有导师制，6 到 8 位新员工安排 2 到 3 位导师，半年一轮值。中国人民警察历 来有以老带新的传统，老人传授经验，让新人熟悉环境，然后建立人脉关系，是我们中国 人民警察的一个光荣传统。 第二讲 对员工的塑造——变新丁为骨干（下） 营造伪交流 伪交流是指与员工无利害关系的交流，包括多种形式。伪交流的价值是促进同僚间人 际互动和非正式的指导发生；在利害关系之外增进了解，培养感情；增加新丁融入组织的 非正式机会。伪交流的目的是为了让新员工在工作之外和老员工之间有一个平等的轻松的 互动机会，在这种互动过程当中，友谊会出现，当友谊出现的时候，同僚之间的相互促进 就会出现自发的和被动的交流方式。 自发的交流方式比如如果我们的企业组织不给员工制造这种伪交流机会，员工之间也 会出现伪交流，比如，我跟你借盘 VCD 看，我上网下载一首歌，我去你们家偷偷菜，你… …这都是伪交流。还有一些社交网络，提供给我们很多的伪交流方式，在工作当中可以很 好的用来减压，比如今天老板骂了我，我就把他们家的菜全偷干净等等。如果你不给员工 建立一些伪交流机会，伪交流也会自发出现。但是如果我们的企业组织能够有意识的给新 老员工之间制造一些伪交流机会，友谊会很快出现，人际关系会很快密切。在这种情况下 同僚之间促进就会很快出现。 团队竞争 许三多第一次被认可，是因为腹部绕杠，333 个，当时他因为班流动红旗被别的班拿 走，连长说如果谁能腹部绕杠 50 个，那流动红旗就回来。一个团队和一个团队之间有各自 的荣誉，这时候团队竞争出现了。当团队竞争出现的时候，对这个新员工造成的影响是： 我是这个团队的一分子，而我们这个团队跟同处一个组织的另外一个团队之间在竞争、在 对抗，这场竞争可能跟我们平时的业务没关系，既不是拼销售额，也不是拼内务干净不干 净，可能这场竞争就是团队成员之间打场篮球。这就是一场非正式的竞争。 在团队竞争、团队对抗当中，我为我的团队出了力，这个时候，我就是这个团队的一 分子，而这个团队是组织的一个局部，当我成为组织局部一分子的时候，我就成为了组织 的一分子，我就感觉到我融入了组织。如果这种团队竞争跟我们这个组织的平时的业务是 有关系的，比如销售，为了团队的整体荣誉，一个团队当中的老员工会去帮帮新员工，他 一个人拖了整个团队的后腿，那不行。基于对团队整体荣誉的维护，我也会帮忙，这个时 候指导就出现了，然后同僚之间的相互促进。 一个组织招了一批新员工，他们分散在各个不同的团队里，比如在财务部，在销售部， 在人事部，这时候加速他们融入组织的方式，就是在不同的团队之间制造一些竞争机会， 比如去拓展、组织歌咏比赛、看谁的办公室布置得最有创意，等等。在这个过程当中，会 加速新员工对他所在团队的荣誉感。当他们分别融入了各自的团队的时候，他已经融入了 这个团队的整体。 团队竞争的方式多种多样，任何可比较的竞争都可以，当一个员工在一个团队当中发 现自己的所作所为不但捍卫了这个团队的荣誉，而且让团队在竞争当中占了优势，自己对 这个团队有价值了，这个新员工会加速对组织的融入。 二、职业化 （一）什么是职业化 职业化是指员工适应他的职业，跟岗位融为一体。职业化是一个动词，是组织把新员 工打造成骨干的过程。作为形容词的“职业化”是一种能力描述，指一个人胜任某种特定 工作的程度。作为动词的“职业化”则是一个发展过程，指一个人对某个特定的工作岗位 从生疏到熟捻，再到得心应手甚至与之依存的发展过程。 （二）职业化三步曲 1.自我粉碎 自我粉碎即为了适应岗位和组织，员工主动或被动地进行自我修正、否定和抛弃。 假设有四个新员工，他们一起到 A 大队报道，他们各自带着曾经的组织给他们的荣誉 和身份，来到 A 大队这个新组织报道。A 大队一上来就说：穿上作训服以后，你们什么都 不是，你们是零，因为我们这个新组织对你们有新要求，我们这个新组织要把你们锻造成 适合我们这个组织的成员，你们先得把自己的杯子倒空了。 这四个员工中，有一个人，9527，他这个人根深蒂固的热爱着他原有的组织给他的所 有的荣誉和头衔。四个人一屋，一个中尉、一个少校，谁都有辉煌的过去。我们企业在招 募新人的时候，也经常会遇到一些很出色的人，有着傲人的工作经验，曾经自己的派头很 高，熠熠发光，这些人带着原有的组织给他们的荣誉、经验、身份，融入一个新组织。如 果你不把他粉碎了，这个人可能很难变成一个你们组织的成员。 一个员工面对新岗位，他要么自愿接受自我粉碎，自己把自己粉碎，要么我们的组织、 我们的企业给他进行粉碎。如果企业不剥夺老组织给他的荣誉感，他凭什么去追求这个新 组织给他的荣誉感，他永远站在以前的老荣誉上追问。 这个 A 大队对于这些新成员的自我粉碎的过程是单方面的、强制的、不加解释的。但 是，这四位新员工在一个宿舍里，有一个知道自己本来就什么都不是，这员工叫许三多。 他知道整个 A 大队作训营里面，就俩士官，他一个，成才一个。他一进门一看首长，就先 叫首长。但是有一个特把自己当回事儿的，就是这 9527，他永远站在过去的荣誉上。然后 还有一个新员工叫吴哲，他有一句口头禅叫平常心，这就是为什么到最后吴哲和许三多能 留下，而 9527 被淘汰的原因。 其实他们到了 A 大队这个新组织，一个新组织对所有来的人，不管你以前有没有工作 经验，有没有相关方面的荣誉，对你是有新要求的， A 大队是特种作战部队，他对每一个 士兵的要求是：在任何极端情况下，抄起一把枪，你就得能打，你的枪械是未经校正的， 你的准芯是歪的，在这种情况下，你随时抄起一把枪，就能打出一个满分成绩来才行。但 是有人记着：我曾经拿十一种枪打出过接近满分的成绩，我是枪械全能，他无法接受这个 现实，9 个人 22 发上靶，我怎么会这么差，我的荣誉被粉碎了，而我很看中以前那个身份 给我的一切，而我根本不理解这个新组织对我的要求，然后他说这是歪风邪气，他说我要 放弃，说这个组织对新员工的要求不合理，人怎么可能抄起一把已经被打残废了的枪，而 且这个组织的其他的员工是不是能达到这个标准。 当这个 9527 跟他自己的教官嚷嚷完之后，教官蹲下，拿起那把枪，当当当， 25 发全 部中靶。9527 这个人，非常有个性，这种个性在心理学上叫高自我，他自以为是、自负， 而且对于别人的评价非常敏感。当一个员工高自我，再加上低坦白，这个员工就表现为阴 奉阳违。但是 9527 很可爱，他不但高自我，而且高坦白，他就变成刺头了。对于这样的员 工，我们的组织在对他进行自我粉碎的过程当中，忽然间发现有一个员工是高自我，这个 高自我的员工还高坦白，他还爱刺头，他还会跟周围所有的新员工宣泄他对组织的不满。 这时候我们的组织应该对他进行大量的角色说明，为什么要求他用未经校正的枪去射击。 如果角色说明之后，他还不能理解，还对抗，就要勇于淘汰。因为这样的人，他会影响周 围其他的人。如果对这样的人不勇于淘汰，一人不治，会导致人人不治。 组织促进自我粉碎的方式有这么几种： 第一种叫负强化，你们不是都带着过去的荣誉吗，不都是兵王，都是军官吗？射击。 射击完之后，在第一时间就会告诉你们：这个靶场，从来没见过这么差的成绩，9 个人， 22 发上靶。告诉他们：你们曾经有的一切，在这里什么都不是。当他们身上表现出任何跟 这个组织的新要求不相符的行为，他们身上表现出任何原有的组织给他们留下的烙印的时 候，在第一时间要对他进行否定，要对他进行批评。心理学认为，人在完成一个行为之后 依据个性不同或快或慢，会在很短的时间之内就开始给自己的行为合理化，找借口。比如 明明酒后驾车碰了一个人，当交警来的时候，我会说有人当时劝酒，我就喝了一杯了，等 等。这就是行为合理化。所以一定要在第一时间，在他来不及进行行为合理化思维的时候 就要开始对他进行负强化。 第二，岗前培训。对于一个在自我粉碎过程当中产生了负性情绪的人，当他开始从事 一个岗位的时候，之前要给他解释为什么这么做。 第三，制造竞争。制造竞争最好是公开的，让这个人随时明白自己在这个企业当中， 在所有的新人当中处在一个什么位置。A 大队采取的方式是 100 分，每人 100 分，扣完走人， A 大队采取的方式是末位淘汰。 2.角色扮演 当一个人自我粉碎过程完成以后，开始要促进他，让他去体会新的角色。要促使你的 员工开始他的角色扮演。这个角色扮演有两个层面，成才在行动层面做得很好，起码像模 像样，端着把枪冲了进去，当发现自己的队长已经不知所踪之后，还拿着对讲机呼叫：你 在哪儿，你在哪儿。但接下来在心理层面的角色扮演失败了、害怕了，突然之间他放弃了 任务，缩在地道里面，开始叫许三多。 角色扮演的层次 角色扮演有两个层次：行为层次和心理层次。行为层次是我们看得见的，把一个岗位、 一个角色扮演得像模像样容易，但是在内心深处对这个岗位有深刻地理解，有这种感性的 理解很难。 角色扮演的促进方式 为了让我们的员工能够在一个岗位上扮演好角色，这时候我们要进行三个方面的促进： 第一个方面角色说明，我们要跟他说这个角色是怎么回事儿。 A 大队的操作是在角色扮演 失败之后，才对他进行说明，只给他一次机会而已。第二个方面是正强化，如果一个员工 做出了一些在决策上适宜的行为，要在第一时间给予褒奖，并且把褒奖的过程变成强化的 过程，跟他说为什么被褒奖，最好是公开说。第三个方面是及时总结，一次角色扮演结束 之后，他在岗位上扮演这个角色一段时间之后，我们要对他进行总结，告诉他什么做得对 什么做得不对。总结在心理学上的意义实际上就是一个认知强化和行为矫正。 3．心理契约 这个最重要，首先不是任何一个企业组织都配让员工跟他建立心理契约的。 在不间断的指导，同僚之间的相互促进的过程当中，一个人对这个组织、对这个岗位 的理解越来越深刻，在持久不间断的角色扮演正强化之下（比如角色扮演稍息立正，为什 么每天早晨都要出早操，这就是一个不间断的角色扮演过程），对角色的扮演持之以恒， 加上足够持久的行为正强化，最终将导致心理契约的出现。 心理契约不是经济契约，你给他多少钱、给他加薪，他遇到一个给他薪水更高的组织 可能他就跳槽了。他遇到一个挣钱更多的岗位，他可能就改行不干了，这是经济契约。心 理契约就是我就是这个岗位，我就是这个角色，我就是这个组织的一分子，这个组织打在 我身上的烙印，洗都洗不掉。比如许三多脱了军装，摘了军帽，带上墨镜，还是军人，除 了这个角色，他没有别的角色可扮演。 当一个人跟一个岗位、一个角色、一个组织形成高度依存，这时候心理契约出现了， 只有这种心理契约能让一个组织成员有真诚的忠诚感，有纯粹的忠诚感。心理契约的形成 与组织文化高度正相关。 对一个新员工的锻造，什么时候把他从一个新兵变成一个骨干，从招募、组织融入， 给他进行指导、制造伪交流，让他融入组织的局部等等，这些都是技术手段。让他理解这 个组织，理解这个岗位，理解这个角色等等，进行不间断的行为正强化，但是最终的目的 是不光要让他角色扮演成功，最终的目的是要让他形成对组织、对岗位、对角色的心理契 约，只有这个心理契约形成了，这个员工的职业化过程才算完成。 当然，这种心理契约在一定的年龄段可能才感觉得到。人有一种心理疾病的高发阶段 就是一个人刚退休的时候，尤其一个人刚从领导岗位退休的时候，特别明显，因为那个时 候心理契约被瞬间剥夺。 第三讲 团队的塑造——打造“黑盒—热力团队”(上) 一、什么是团队 团队这个词现在很流行，很多人说团队就是一群人，但是一群人真的就是团队吗？早 上上班，公共汽车站上有一群人，大家都有一个共同的动机，但我们就是一个团队吗？大 家的共同动机特简单，等车来、上车，但不是一个团队。 一个团队不仅是一群人，不仅要有共同的动机，而且里面的每一个成员都要有角色， 一个团队还必须有一个相对稳定的组织结构，才称之为团队。当然，团队也有它自己的演 化周期，但这个演化周期不是我们本课的重点。 很多人研究团队，有的人用两个纬度给团队分类：一个是成员关系稳定不稳定，一个 是任务导向是高还是低。成员关系稳定，就是这个团队的人员很少变化，撑死了有个替补 什么的，但是从教练到队员基本上都是固定的。不稳定就是经常换，比如交响乐队，小号 手今天是张三，明天换成李四，也不会有什么太大的问题，尤其是施工队，今天泥瓦工是 张三，明天是李四。这叫不稳定。 高任务导向，在心理学上就是目标要特别炙热，所有的团队成务：我们要把它完成。 对于组织来说，最有研究价值的是成员关系稳定，且高任务导向的团队，因为团队人员稳 定，有一个明确的目标，我们组织就需要这样的团队。很多人都去研究团队，而且在研究 的过程当中，他们往往会突出任务导向。 二、热力团队与黑盒团队 1.什么是热力团队 有人提出热力团队的概念。热力团队就是每个人的动机水平都非常强。 动机水平就是特别想干点什么。我不是特想干点什么，这是一个低动机水平。热力团 队的每个成员的动机水平都很强，而且每个成员的动机大体一致，有一个共同的目标，目 标是清晰的，任务往往是艰巨的，但是因为动机水平很强、很强烈的，所以动机难以持久 所以这个任务往往是短期的，规模通常都不大。 一个足球队，一上场就是一个热力团队，人员相对稳定，除非被红牌罚下，除非换人， 但起码这一场下来，人员相对稳定，目标很清晰，要进球、要赢球。当然了，在某些国家 足球队的目标不是进球和赢球，而是把假球踢得像真的。但基本上它的目标是稳定的，短 期艰巨、赢球不容易，就 90 分钟。大家看足球的时候经常会发现场上这些球员在踢，场边 上一般都站着一人，比球员还着急。他站在场边上大声喊叫，指挥队员，那是教练。教练 在管理，谁到谁的位置，谁该往哪儿穿插。还有一个人，裁判球在哪儿他在哪儿，得跟着 不管不行，他身上揣着黄红两张牌。还有一些人也特忙，球只要一接近边界，这帮人就扒 底下寻。 热力团队需要密集管理，因为热力团队在缔造的时候，就没想过管理问题。 2.什么叫黑盒团队 有人说密集管理这事，当老板的都忙，每天生活很丰富，哪有时间老盯着团队，要是 有一个不用我管，它还能运作很好的团队就好了，于是又提出了一个概念，叫黑盒团队。 搞 IT 的人都知道什么叫黑盒，这一程序块是黑盒，那边一数据进去，这边一数据出来 。 还有一种黑盒，屠宰场里经常看见的，这边整猪进去，那边罐头出来，那是黑盒。要是一 个团队是一个黑盒团队，不需要过多的干预和管理，而且能够自行化解分歧、保持团结， 能够自行调整行动方向。可以把他投入到一个环境当中去，这个环境可能一个陌生的城市 这个团队一进入这个陌生的环境，就开始想应该先占领哪一块市场，我在这个城市当中， 需要做点什么等等。他会自行调整行动方向和节奏。在复杂的环境中，他能够保持竞争力 不会因为环境一恶劣，团队就垮了。 因为对它不管理，意味着很少对他激励，不激励，但他自己还得保持竞争力。另外这 个团队不能半途就叛变，他必须始终致力于目标。这个目标是上级给他的，或者是他在一 个环境当中自己挑选的，但是得对这个组织有利。这就是黑盒团队。 三、“热力——黑盒团队”的角色构成 1.理想的完美团队 还有的人贪心不足，又想要是有一个团队，它既是黑盒团队，还是热力团队，多好。 这样的团队是存在的。他的目标不但炙烈，而且不需要过多的管理。这是个理想的完美团 队。团队在任何恶劣情况下都保持明确的目标导向，进行自我管理、自我激励，以极高的 动机水平始终致力于达到目的。 以前设计 MAC 电脑的那个乔布斯团队，就是典型的黑盒热力团队。还有有一部电影叫 《飞越疯人院》，获得了五项奥斯卡奖，获得六项金球奖大奖。它的拍摄团队也是一个热 力团队，它又确实是一个黑盒热力团队。 2．史上最牛黑盒——热力团队 大家都看过《PrisonBreak》,里面有一个叫 Michael 的人，他的哥哥被人诬陷，杀了 副总统的弟弟，马上就要被执行死刑了，但是这个弟弟，也就是这个 Michael，他觉得他 哥哥是被冤枉的，他必须想方设法把他救出来。他是一个建筑设计师，他知道监狱的设计 图，他把那个设计图用刺青的方式纹在自己身上，他要帮他哥越狱，这是他的长期目标。 他实施了一次银行抢劫，进入了跟他哥哥同样的一所监狱。 在进入这个监狱之前，他把这个监狱当中的每一个囚犯都做了背景研究。其中有两个 人，一个是老人，这个老人在监狱外面藏了一笔巨款，老人被抓进了监狱，这笔巨款都不 知道在哪儿了，这个老人能给 Michael 和他的哥哥林肯提供越狱之后的逃跑资金。另外一 个人是一个黑手党头目，这个人名下有一家飞机公司。在监狱外面，一旦他加入了越狱队 伍，他能够给他们提供飞机，让他们坐着飞机飞到国外去。他的长期目标、短期目标异常 清晰。 Michael 打算在这个 Fox-River（狐狸河监狱）里组成一个越狱小组，这个越狱小组的 每个人都扮演着自己的角色。黑盒热力团队很独特，首先它必须是黑盒，没人在监狱外面 给他们提供指导、管理和激励。这个监狱的外部环境极端恶劣。这个黑盒热力团队的每一 个人都有炙烈的动机，而且动机是统一的：越狱，跑出去。 3.黑盒——热力团队的角色构成 比较著名的雷迪斯•贝尔宾（MeredithBelbin）的团队角色论，另外一个比较著名的经 常在培训讲座当中看到的叫团队角色轮盘。不管是角色轮盘，还是贝尔宾的团队角色论， 首先一个团队由若干角色组成。根据梅雷迪斯•贝尔宾（ MeredithBelbin）在英国亨利 （Henley）管理研究中心为期 8 年的实证分析，成功的黑盒——热力团队包括 9 种角色： 领导者、实干家、推动者、监督者、联络人、智多星、凝聚者、完美主义者、专家。一个 团队只有这九种角色都具备，起码具备其中的基础角色，而且扮演这些角色的人把角色扮 演好，这个团队才有成功的可能性。 在这几个角色中，领导者是基础决策，实干家就是干活的，推动者时时把这个团队的 目标往前推进，有监督者，使这个团队不出篓子，智多星给出主意的。这是五种基本的团 队角色。在一个黑盒热力团队当中，起码要保证这五种角色存在。不是每一个黑盒热力团 队，都需要联络人，因为有些团队的环境是一个封闭环境，比如狐狸河监狱，不需要外联 在监狱内部，确实不缺乏外联，不需要凝聚者。有些团队不需要凝聚者和完美主义者，很 多完美主义者和监督者本身就是一个人，但是每一个团队都需要一些专家。 4．什么人能胜任团队领导者 我们现在用贝尔宾的团队角色理论来分析一下狐狸河监狱越狱小组里面每一个人扮演 的角色。首先，Michael 这个领袖不光在里边扮演着领袖，时不时地还客串一下其他的角 色，他也干活，他也往前推动计划，而且在整个计划的最开始，就是 Michael 一个人推动 的，他还经常出主意，没有人比他聪明；同时他是建筑专家，他知道整个监狱里面的结构 和构造，他知道怎么才能跑出去；他还要做设计；同时他还做了一些外联工作，比如跟狐 狸河监狱的监狱长建立私人感情，然后获得了狐狸河监狱的美丽的监狱医生的帮助，最后 那个监狱医生嫁给了他。 Michael 作为一个黑盒热力团队领袖，他身上出现了哪些典型的领袖行为。第一，他 的长期目标清晰，要越狱，为那个目标做的计划纹在身上了，他得把这个技术优势展示给 每个人看。他的短期目标也非常清晰，现在需要拉谁入伙，其中那个老人，他在监狱外面 藏有重金，能够帮我们提供逃跑经费。那个黑手党在外面有一个飞机公司，这个飞机公司 能给我们提供一架飞机，带我们去国外，他的长短目标非常清晰，并且愿意把自己的技术 优势展示给别人看。 在这个过程当中，Abruzzi 拿着一个大剪刀，把 Michael 两个脚趾切掉，在这种情况 下，Michael 的哥哥生气了，说一定要杀了他，要替弟弟报仇，但是这时候我们看到 ， Michael 作为一个团队领袖，他的目标清晰到绝不被情绪所左右，对方严重伤害了他，但 是他的目标是越狱。而 Abruzzi 这个人对他的目标实现是有价值的，他说服了他暴怒的哥 哥，说：如果你把他杀了，你就把我们两个越狱的希望给杀了，所以你不能杀他。 想想在我们的企业组织当中，营造一个黑盒热力团队，要给这个黑盒热力团队找一个 潜在的领袖作为培养对象，我们要找的这个人长短期目标要总能保持清晰，哪怕被严重伤 害了，哪怕已经愤怒了，哪怕已经悲伤了，他也不被情绪所左右。他的长短期目标非常清 晰，不冲动、不情绪化、善于做决策，明确自己的强项，并展示给别人看。Michael 自信 但不极权，他善于交流归纳和鼓励，两句话就把自己的哥哥劝住了。 总之，对长、短期目标总能保持清晰判断；喜欢决策，但并不冲动；明确自己的强项 并展示出来；自信，但不极权；善于交流、归纳和鼓励的人能胜任团队领导者的角色。 5．什么人能担当团队推进者 那个残忍的 Abruzzi，黑手党党魁落难了，他在这个监狱当中被判 120 年徒刑，到死 也出不去，但是他肯定想出去，那个把他送进监狱的证人，他恨得咬牙切齿，一定要出去 杀了他。他这两点动机，跟 Michael 的越狱动机不谋而合。Abruzzi 在《越狱》里面，在 这个黑盒热力团队当中，扮演的角色也很多，但是首要角色是推进者的角色。他总是在关 键时刻站出来，把陷入僵局的计划向前推进。 这个黑手党党魁开始跟 Michael 的关系并不好，甚至亲手伤害了 Michael，可是有一 天这个党魁发现，那个叫 Michael 的小伙子身上有一个图，他那个优势没人能替代，他知 道怎么能帮我跑出去，这时候我们看到，Abruzzi 意识到 Michael 的计划于己有利的时候， 首先他采取的是一个积极态度是：我要加入，我的加入对你的计划有利。因为他在这个监 狱里有特权，他用自己的黑手党人脉，给监狱的狱警行贿，他在监狱当中掌管着囚犯劳动 团，他在里面有特权、有实力，有很多喽罗愿意跟着他，听他的命令。他知道自己有飞机 可以帮所有人逃跑，虽然他和 Michael 的私人关系并不好，但是当他知道 Michael 这个团 队领袖现在还是光杆司令，所以他采取了积极参与的态度，把 Michael 的计划向前推进了 一大步。 当 Michael 陷入另外一次监狱里面的囚犯之间的冲突的时候，一个狠呆呆的、恶贯满 盈的恶棍打算伤害 Michael 的时候，Abruzzi 在第一时间毫不犹豫的站出来，跟 Michael 站 在一起，把对方一顿暴打，他出去跟 Michael 说：我们以前有点误会，现在我能不能加入 你的计划？他以自己的加入参与推动了 Michael 整个越狱计划向前发展，他身上表现出推 进者的第一个特征：主动参与、积极给予。而且这个人很野蛮，因为他野蛮，所以他无所 顾忌，敢想敢干。 当这个 Michael 要在监狱里开始挖地道的时候，Michael 发现只有一个房间，建立在 这个监狱里面的管道上面，那就是狱警休息室。作为一个囚犯，怎么进入狱警休息室，并 且长期时间地挖地道而没有人发现，在这个计划向前的推进遇到阻碍时，Abruzzi 知道自 己有特权，能够掌管监狱里边的劳动团，他就可以去施工。因为他无所顾忌，只重结果， 不重手段，他提出了一个没有人敢想的想法，他打算在监狱里放火。他说：我把那个狱警 休息室放火给烧了，烧了之后，我们不是能进去装修了吗？进去装修的时候，我们就能在 那里打地道了。Abruzzi 提出了这个计划，而且执行了这个计划，真的就带着自己的监狱 劳动团进去贿赂狱警，让他们进去装修。在整个团队一筹莫展的时候，又是 Abruzzi，这 个黑手党党魁，把整个越狱计划往前推进了一大步。 第四讲 对团队的塑造——黑盒—热力团队（下） 总之，能担当团队的推进者的人，首先他的动机水平非常强；喜欢竞争和挑战，别人 不行我行，他主动对于整个团队的计划采取积极参与的态度；他的现场控制欲强但不持久 （因为如果他的现场控制欲很持久，将威胁到领袖）；他重结果不重过程；他稍显鲁莽， 但他敢想敢干。作为推进者，他必须得是个拼命三郎，而且很自负，但未必自信。作为团 队的推进者，你说话别人得当回事儿，如果你位卑言轻，说话领袖连听都不听，你怎么能 够把这个团队的计划往前推进？这个 Abruzzi 不一样，他在监狱里有实力、有特权，他说 话是有分量的，所以他有理由自负。当然，这样的人，因为重结果不重过程，因为敢想敢 干敢说话，这样的人会有一些性格上的缺陷：急脾气、傲慢、爱挑衅、冲动。这是一个典 型的团队的推进者的形象。 6.什么人能作为团队监督者 有了领袖，有了推进者，还缺监督者。T-Bag，终身监禁，这个人，没人喜欢他，他也 没打算在任何人的心目当中当好人。因为是终身监禁，他也想越狱，但是他是赖进这个团 队的，这个团队没人喜欢他，所以他必须得防止被团队抛弃。他在这个狐狸河监狱越狱小 组当中扮演了两个角色，大家不要以为他这人不可爱，其实他是一个个性最鲜明的角色， 扮演了两个，第一个是监督者，第二个是智多星。 他一加入这个团队，就仿佛是一根鞭子，他敢于指责所有人，每当这个团队执行越狱 计划，不管是出现了客观上的困难，还是出现了主观上的困难，他都是第一个跳出来的， 说：你得越狱，你不越狱我杀了你，他采取威胁的方式，他永远是第一个跳出来的，不管 在什么情况下，他不允许任何人怠慢自己的动机，因为他自己想越狱！当团队出现了一些 有可能威胁到目标的情况的时候，有可能这件事情一出现，越狱这个计划就必须搁浅了。 当这种情况出现的时候，这个 T-Bag 又是第一个跳出来，敢于忤逆团队当中的每一个人， 他敢于得罪每一个人，然后把团队的目标校正，确保团队的目标得以执行。因此，他是一 个团队的监督者，执行的是对内监督、对外监督。 对内，他作为一个团队的监督者，他用语言威胁，用刀子威胁，他说：你必须把我带 出去，如果你不把我带出去，我是不在乎多杀几个人的，他用个人动机督促着整个团队的 团体的动机。而且这个人敢于直接去对抗领袖，在领袖面前他敢说话，敢于跟领袖说反对 意见，敢于反对团队当中的任何成员，任何人想劝阻他：没门。 对外，他也执行监督的角色。有一次在狐狸河监狱发生了一次监狱暴动，狱警和所有 的囚犯，产生了激烈的、直接的肢体冲突，大家打成一团。在这种情况下有一个狱警偶然 之间 发现 了他 们的 地道 口， 当这 个 狱 警发 现了 地道 口之 后， 有人 有妇 人之 仁， 说： Michael，作为领袖你不能杀他，他要让那个狱警保证出去后保证不说，什么都没看见。这 句话能相信吗？一旦这个狱警出去，回到他的工作岗位上，他可能不报告吗？Michael 相 信了他，甚至连 Abruzzi 这样的黑手党党魁也只说：我知道你是谁，你出去别说，你说出 去我们也不会放过你。这样的行为管用吗？没有保障！哪怕这个狱警害怕了，他有一定的 概率可能不说，但是也很难保证，一旦他说出去，对这个小组就是灭顶之灾。这种情况下 整个团队所有成员都拒绝要杀这个狱警，他们这种拒绝，有可能对整个团队的目标产生灭 顶的毁灭性。 这时候监督者 T-Bag 说：我要杀了他，我必须杀了他。他开始跟领袖说：你让我处理 就完了。被拒绝后，他跟着这个狱警出去，最终完成了监督职责，把这个狱警给灭口了。 灭口以后至少能够确保他们的越狱计划没有潜在的威胁。 那么，到底什么人能当团队的监督者？ 第一，这个人必须理性、冷酷，不被情绪、情感所左右。只要是面对团队目标，判断 的标准就一个：对目标有利还是对有害。这是同时唯一判断的标准。他没有怜悯，他善于 判断和评估，三思而后行，不冲动。 T-Bag 敢于表达不同意见，敢于当着所有团队成员的面，对领袖激烈的表达不同意见， 可容忍的缺陷：不主动、刻薄、缺乏想象力和创意。 这是一个完美的团队监督者。不管是对内进行动机强化，还是对外排除潜在的威胁， 他都是失为一个卓越的监督者。 7．谁才是团队智多星 当然，T-Bag 不仅仅是个监督者，他还有另外一个角色，他还是这个团队的智多星。 他出完了主意，他没冲在第一刻，当团队成员正在房间里边挖地道，突然之间狱警来到了 狱警室，他迅速化险为夷。我们可以看到这个 T-Bag 作为团队智多星的价值。 有一次他们这个团队出现经费紧张，急需 500 美元，但是在监狱里，哪去找这 500 美 元。这个时候 T-Bag 出主意，说：我们现在唯一找到 500 美元的方式，就是去参加赌博。 他不但出主意，而且告诉大家：我赌博可棒了，全国没几个打牌玩得过我的。最后，500 美元到手。 那么，为什么说他是智多星，而不是推进者？他和 Abruzzi 区别在哪儿。Abruzzi 说： 我们把那放把火，然后咱们进去装修，他就去贿赂狱警，然后大家就进去装修，他去执行 自己出的主意自己还能执行。但是 T-Bag，他自己出了一个主意，说：咱去赌博吧，我赌 博赌得特好，然后他真要开始上赌桌，真要开始去打牌的时候，他把团队的另外一个成员 顶在前头，一旦他赢了，对方那个赌徒很凶恶，那个成员就顶在前头去赢他牌，他配合就 行了。因此，在执行的时候，他不是冲在第一个，这就是一个智多星的行为。果然，计划 成功了，他们赢了那 500 美元，那 500 美元赢过来之后，T-Bag 远远地躲在后面，他出了坏 主意，得罪堵桌上对面那个人却是他们团队的另外一个成员，这就是一个智多星：出主意 可以，办事我靠后。 智多星还有一个特征就是他冷静，在极端状况下他能保持冷静，在需要他出现灵机一 动，咬牙跺脚也得想出主意来。当大家正在狱警休息室里面挖地道，正在忙得不亦乐乎的 时候，两狱警正在讨论一个球队的名字，这是计划外情况，一般狱警不来，为了问一球队 的名字，狱警就跑门口来问别人。 当时狱警和正在越狱的囚犯就隔一道门。T-Bag 开始想不起来，说：我不打橄榄球。 狱警说：你要想不起来没事，我进去问他们，反正里头有一个叫 Michael 的人很聪明，整 个监狱都知道。狱警伸手就把门拉开了，里面所有的团队成员都看见那只狱警的手，眼看 这个计划要断送了，就在这一瞬间，智多星立刻灵机一动，创意就来，立刻化险为夷。他 说：狱警，对了，叫俄亥俄州立。狱警说：看来你这个人还是有点用嘛。咣当一声，门关 了，里面的整个团队的成员被保护了。这就是 T-Bag 作为一个智多星的典型行为。 如果你打算组成一个黑盒——热力团队，你怎么在自己的员工当中发现一个智多星？ 首先这人有创意，经常会胡思乱想；他脑子里经常出各种各样的主意；而且这个智多星不 能是一闷葫芦，有主意就得说出来；他还得积极参与、不甘寂寞（你们都没主意了吧，你 们都不知道哪儿找这 500 美元了吧，他特志得意满的往那里一坐，说我有主意，他希望获 得极大认可，在全国只有 5 个人玩牌能跟我一拼。我去赌，一定能把这经费给你们赢回 来）。但是这样的智多星，他同样伴随着一些性格缺陷，他不但缺乏自我批评，甚至不希 望被别人批评，他自负、执行力低，他指手划脚，出主意成，你让他冲在第一个，够呛 （真正去赢这 500 美元的时候，T-Bag 远远地躲在后面，他才不当这得罪人的事），另外， 他人缘不好，他时时刻刻透着自己比别人聪明，谁会跟这样的人保持长期的良好的人际关 系，所以他人缘不好。 8.谁能胜任团队实干家？ 一个团队当中，不光要有以上这四种角色，还得有干活的人，干活的人是这个团队当 中的基础角色。越狱小组当中，不乏干活的人，有挖土的、有望风的。 第一个角色 Sucre，Sucre 跟 Michael 住在同一间牢房里，Michael 挖洞，他望风，而 且去狱警休息室挖洞的时候，他干活很卖力气。 另外一个是 C－Note，在赌博的时候，被 T-Bag 推在前排，当排头兵，他会给整个团 队提供各种各样的小物件，他在监狱里有自己的一套走私系统、走私网络，开始 Michael 想装糖尿病的时候，所有的药都是 C－Note 提供的。 Lincoln 也 是 一 个 暴 力 专 家 ， 一 旦 有 人 威 胁 Michael 到 一 定 程 度 了 ， 出 来 捍 卫 Michael，永远是他的亲哥哥。 另外是 David，David 本身是盗窃专家，为了筹集那 500 美元，David 曾经出过力，他 去偷狱警手腕上的一块金表，然后伪装呕吐，伪装自己出现疾病。这些都是越狱小组里面 的实干家。黑盒热力团队里面的实干家是善于执行并且喜欢执行，这样的人不喜欢角色， 让他拿主意他未必拿得出来，你让他干活他就踏踏实实干，不喜欢投机，他脚踏实地。像 Sucre 这样的人，在那种极端状况下，狱警来了，他能想起那球队的名字吗？他一点脾气 都没有。 曾经有一个实干家，他就是 Lincoln，Michael 的亲哥哥。有一次他站在和 T-Bag 同样 的位置上，背后是门，里面正在热火朝天的挖地道。两个狱警走过来，T-Bag 的应对方式 是，拍着脑袋想主意，想出主意，化险为夷。而 Lincoln 当时想的是：拦着那个狱警，说： 你不能进去。狱警说：我凭什么不能进狱警休息室，你们在里头装修，捱着我什么事了， 我进去怎么着？Lincoln 当时采取的方式是：迎面一拳，把这个狱警打倒在地，然后扑在 他身上一顿暴打，直到被一群狱警按倒在地，然后被关了禁闭。他很傻，用的方式非常的 傻，他不会想办法。 但是这样的人专注、有责任感，善于执行，并喜欢执行，他照章办事。他们可以容忍 的缺陷是：教条、不灵活。不灵活的人脚踏实地，他真去干事，他做事的时候你是信得过 他的，这是团队的实干家。在一个黑盒热力团队当中，不能各个都是抖机灵的，必须得保 证有一定水平的干实事的成员按比例存在。 总之，一个成功的团队，未必是那个拥有最高智商的团队，只能是那个拥有最佳角色 配置的团队。这些实干家未必聪明，但是他们在团队配置当中是有价值的。 9.团队“专家”的两面性 一个团队必须要有专家，除非你这个团队是应对的那种特别简单的重复性的动作，不 然这个团队里最好有专家。越狱小组当中的人个个是专家，有建筑专家、有赌博专家、有 暴力专家、有偷窃专家，等等。个个是专家，如果你需要给这个团队派一个专家，你派一 个什么样的专家，专家和黑盒热力团队之间的作用未必是积极的，有些专家高自我，有些 专家不切实际，这样的专家进入一个再好的团队，都只会添乱，不会帮忙。 在中国革命史上，就曾经来过这么一位专家，在他没来之前，咱农村包围城市打得红 红火火，但是这个从苏联派来的共产国际的革命专家一来，他认为苏联红军的经验是先占 领大城市，中国红军的经验也应该是先占领大城市。这个专家就带领着穿着草鞋、背着步 枪的中国红军开始了对大城市的攻击。这个教条专家就是李德。他是一个比较狭隘的专家 只把他自己的经验当经验。 如果你想给团队派一个专家，又想起到积极作用，你必须派一个技术观点通用，而且 允许团队失误，专家比较宽容，他能够提真正的脚踏实地，建立在客观基础上的主意，这 个时候这个专家是起积极作用的。 五、组织对黑盒——热力团队的支持 黑盒热力团队不需要密集管理，但是它依然需要组织一定程度的支持。 1.给它挑战，否则它无法存活 如果你组成这样一个团队，一定不要让他闲着，黑盒——热力团队天生就是为了对抗 极端压力的，你就必须要给他一个炙烈的动机，让他在压力当中去奋斗。这个团队每个人 都个性鲜明，本来都是一群刺猬，你把他们好不容易凑到一块了，你又不给他们压力，不 给他们一个强烈的动机，他们很快就会出现内部矛盾。 2.给他特权，特权就是肯定 比如乔布斯设计电脑的那个团队，特权是可以在楼顶上挂海盗旗，用来宣扬他们的叛 逆。 3.给它名字，名字是荣誉之源 乔布斯设计电脑团队还有一个特权是设计出来每一个电脑机芯上，都会刻上设计者的 名字，他们的名字将会随着他们的作品卖到全世界。特权是荣誉感和动机的来源。 黑盒热力团队要保持一个炙烈的动机，如果可能的话给他名字，有了一个名字就有了 归属感。作为团队成员，有了一个名字，我归属于这个名称下的这个团队，他就会带给我 荣誉。 4.强化出色团队的绩效、奖酬和识别体系 这个时候你要告诉这个团队，什么样的行为是接受的，什么样的行为是不接受的，给 他一个奖惩体系。 5.提供相关的咨询、培训体系 如果这个团队要执行的是一件，他们可能有了最佳的角色配比，但是在相关领域里面， 他们缺乏相关技术，这时候你要给他们提供咨询和培训，给他们一些能力上的补充。 6.提供设备预算等物质资源 不是每个团队都有一个会赌博的 T-Bag，为了 500 美元，你必须要给他一定的硬件支 持，给他点经费。这就是一个组织对黑盒热力团队的支持。总之，最终取得成功的商业团 队，并不是拥有最高智商，和专业能力的团队，而是拥有最佳角色组合的团队。 第五讲对文化的塑造——组织文化与愿景 一、愿景的价值——模糊认知 （一）如何使愿景具有感染力 马丁·路德金的愿景是：Ihaveadream（我有一个梦想），他那段举世闻名的讲演在美 国的民权运动当中，感召了很多很多的美国黑人投入到这场运动当中，而且同样感染了很 多美国白人投入到这场民权运动当中。所以，愿景是有感染力的。 同样著名的愿景，还有甘地的非暴力不合作运动，还有一个愿景是前苏联领导人提出 的，有人问他什么是共产主义，那个苏联领导人用了一个愿景式的表达，说共产主义就是 土豆烧牛肉。那么，怎么才能让一个愿景获得感染力？有三个操作方式： 1.要简短、明确 直指本质，比如共产主义就是土豆烧牛肉、我有一个梦想、非暴力不合作，都简短、 明确、直指本质。 2.重复 一遍一遍地说，老说一样没劲，那就变着花样的重复。拿破仑说过一句话，最重要的 修辞方法只有一个：就是重复。 3.要传播 但是这种传播是有技巧的传播。首先这个愿景必须富有画面感，富有画面感才会有感 染力。即使没有画面感，也要能够调动起听众的某一种熟悉的记忆中的熟悉的体验，比如 土豆烧牛肉，我们记忆中都有：好吃。第一、第二种方法是社会学大师古斯塔夫·勒庞说 的，他写了《乌合之众》一书。什么是画面感，比如我有一个梦想，我梦想有一天，在佐 治亚洲的红色山冈上，昔日奴隶的儿子和昔日奴隶主的儿子，能并肩而坐、亲如手足。第 三种方法是创立了催眠术的心理学说的，催眠导语两大要求：第一，要求要有画面感；第 二要求要调动熟悉的记忆当中的感官体验。 如果你想让你的愿景获得感染力，一定要用这三种方式。 （二）愿景的价值 愿景可以感染很多人，愿景还有说明和名片的价值。很多著名的企业都有明确的愿景。 比如麦当劳是：进军全球食品服务业。柯达：只要是图片，都是我们的业务。福特：汽车 要进入家庭。微软：个人电脑进入家庭，放在每一张桌子上，使用微软的软件。 比如微软的这个愿景，很有画面感，就算一个人来自火星，他从来不知道这个体验， 从来不知道这个组织，他也知道微软是卖软件的。所以愿景能起到名片说明的作用。这是 愿景的价值。 愿景是关于未来的，未来我要干点什么。如果愿景用来感染别人，就是告诉别人：我 期待你们和我一块，在未来干点什么。愿景必须要具有感染力和凝聚力，它才有存在的价 值，不然就是空话。 关于怎么让愿景有感染力，前面我们也说了这么多，但是愿景只说了我要干吗，我希 望谁和我一块干，没说怎么干。所以，一个组织最开始提出了一个愿景，哪怕这个愿景特 别的务实，这个企业的愿景就是挣钱，但是挣多少钱，谁挣多少钱，怎么挣钱，挣钱的过 程当中有什么我们不能干的，愿景没有说。因此，愿景不具体，愿景是模糊的。 二、组织愿景和组织文化的关系 （一）组织文化是愿景的具体化 1.愿景需要落实，形成制度 首先，一个组织提出了一个愿景，它就必须把这个愿景落实。比如柯达说：只要是图 片，都是我们的业务。我们能看到它在落实胶卷、冲印等。 2.制度是企业文化的开端 愿景要落实，但直接落实在行为上的愿景不长久，因为它没有制度保障。一个长久的 愿景，要落实在制度上，而制度是企业文化的开端。 3.企业文化的个性体现在制度上 一旦这个企业形成了自己愿景指导下的制度，这个企业的每一个员工在里面能体会到 很多文化的个性，有创新和冒险、注意细节、结果取向、人际取向、团队取向、进取、稳 定等。一个员工，在这个企业当中，这个企业的制度是鼓励他创新和冒险，还是鼓励他小 心谨慎？这个企业的制度是鼓励他大刀阔斧，还是一定要求他注意细节，比如说风纪扣要 系上，上班时间必须打领带，衬衫必须没有褶皱等等。是结果取向，还是过程取向。在企 业文化中都有体现。 人际取向、团队取向、进取、稳定等这些个性也体现在制度上。团队取向，比如一个 团队是集体主义，不崇尚个人英雄主义，这就是一个团队的取向。当制度开始执行，每一 个人在这个企业当中就会体会到一种文化氛围。这是组织愿景和组织文化的关系。 （二）组织文化的定义 杜拉克说：“所谓企业文化，就是企业的愿景、理念、价值观、历史传统和工作作风， 表现为企业成员的整体精神、共同的价值标准、同一行为的准则、习惯的沉淀、一定的道 德规范和文化素质。” 杜拉克的这个概念很全面，罗列了一大堆名词，几乎沾边的都说了，也正是因为什么 都没落下，也正是因为它特别全面，绝对正确，所以等于废话。它缺乏感染力和流通的力 量。 组织行为学之父斯蒂芬·P·罗宾斯也给组织文化下了一个定义，他说：“组织文化是 组织成员共有的一套意义共享体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。” 他这个定义特抽象，他描绘了组织文化抽象到只有俩字是关键的：体系，我们发现原 来组织文化是一个体系。 三、组织文化的四个层面 组织文化有四个层面：精神层面、制度层面、执行层面和推广层面，一个优秀的组织 文化分这四个层面。精神层面就是愿景，你要提出一个断言式的简短的、明确的愿景。制 度层面必须要围绕愿景，重点要突出。 （一）精神层面 有史以来，可资考证的最棒的组织文化在中国，这个组织的组织文化一气呵成，从它 建立一直到今天，它的组织文化鲜明、载体异常丰富、脍炙人口，它的载体甚至被很多人 改编，但是不管怎么改编，你只要看到或者听到或者感受到这个组织文化载体当中的一个 你立刻就能意识到这个组织是什么。 这个组织就是中国人民解放军，它的愿景不但明确，而且始终一致反复宣讲。1927 年 中国人民解放军建军的时候，就反复强调：我们是工农群众的武装，要为工农群众打仗。 明确提出我要干吗。1928 年它的愿景有点改变但是承袭，它主张为自己、为人民打仗 。 1945 年论联合政府，紧紧地和中国人民站在一起，全心全意的为中国人民服务，因为不打 仗，那个时候马上就要联合政府了，直到今天的和平年代，依然是紧紧地和中国人民站在 一起，全心全意的为中国人民服务。 我们发现，中国人民解放军的愿景，83 年承袭下来，基本没变，这个愿景始终一致反 复宣讲，从 1927 年讲到 2010 年。而这个组织愿景是精神层面的，但是在执行层面和推广 层面，它宣称：我们是人民的子弟兵，我们是人民的武装，直扣愿景。这和我们现在很多 企业当中的那种企业文化的表现是不一样的。 我给很多企业做 EAP（员工辅助计划），经常去参加他们的年会。我第一次参加那个 企业的年会，当时那个企业也是宣讲他们的企业文化。他说：我们的企业文化就是勇于创 新、高效执行八个字。他们那个董事长在上面宣讲他们的企业文化，宣讲企业文化时他讲 创新不是创造，是创造出来，执行不是做，而是做大。我当时坐在下面一听痛快，觉得他 讲得真好。 第二年，很不幸，我又去参加他们的年会，在这个年会上，这个董事长继续宣讲他们 企业文化的精神层面，也就是他们的愿景是什么。第二年他讲如何理解的执行，他说：在 执行的基础上创新，不理解的马上执行，在执行当中理解，在理解的基础上创新。我一听 怎么和上一年不一样。其实企业的愿景应该始终统一的。中国人民解放军的愿景从 1927 年 一直统一到 2010 年，始终统一，一气呵成，他这一年一变。 到了第三年，更不幸，我又去参加了他们的年会。这回年会是董事长和副董事长一起 在台上给大家讲企业文化。董事长说：创新不是让你不听话，但执行也不是让你简单的听 话。我在底下狂晕。我发现台上的那个副董事长更晕，副董事长是一个南方人，一个海归 那董事长他是应该听，还是不听。董事长一回头，说：你这个海归没文化，中国人都听得 懂，你怎么听不懂。可见，他这个愿景不突出，连副董事长都没听明白。我参加他们三次 年会，愿景变了三次。 我还给另外一家物流企业做或 EAP 服务，当时刚开始出现金融风暴，我挺同情那些做 企划的人员的，就是这个企业的年盈利是用一大堆公式算出来的。做企划的人算得满头大 汗，后来算出一个数：180 万吨。说今年咱们吞吐量为 180 万吨，问老总行不行。老总说： 180 万吨太少，300 万吨吧。企划后来跟老总说：我算不出 300 万吨，现在金融风暴了，各 地的商品吞吐量都减小，我们怎么能有 300 万吨。他们的老总一瞪眼，说了一句话：怎么 做不到，我认为物流企业的金秋来了，尤其是在铁路运力紧张的情况下，公路运输的金秋 来了。我听完了之后没敢回声。 第二年，我再去那个企业的时候，我发现他们企业正在印公司企业文化的小册子，所 有的员工人手一册，我拿过来随便一翻，发现里面赫然一排烫金大字：集中学习两个金秋 我就觉得这样的企业文化、组织文化是拍脑袋拍出来的，三年拍三回，三年变三次。拍完 一回，第二年就集中学习两个金秋：物流企业的金秋来了，公路运输的金秋来了。这就是 我们现在企业文化的状态，跟我们中国人民解放军的组织文化一对比，大家就知道。 在精神层面，一个组织的组织文化应该做到连贯一致，同时重复，但是别老一模一样 的重复，一模一样重复，很多人听了几遍之后，也就没人爱听了。重复时，愿景要突出， 要多角度强化。 比如中国人民解放军的性质：中国共产党领导的，用马列主义、毛泽东思想和邓小平 理论武装起来的人民军队，是中华人民共和国的武装力量，是人民民主专政的坚强柱石。 它是党的军队，国家的军队，人民的军队。 宗旨是：紧紧地和人民站在一起，全心全意为人民服务。这是中国人民解放军的惟一 宗旨。这一宗旨，是由中国人民解放军的性质决定的。宗旨突出愿景。 中国人民解放军的任务是：巩固国防，抵抗侵略，捍卫人民共和国和社会主义制度， 保卫人民的和平劳动，全心全意为人民服务。 一个成功的组织文化，它在精神层面要多角度共同突出同一个愿景。 现在企业当中的组织文化 我们会发现，这个企业文化像口号罗列，信念和宗旨不一致，信念和宗旨没关系，宗 旨和理想不一致。信念不靠着宗旨，宗旨不靠着理想，理想
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心理学的166个现象
【80000 多套小说随你下载：绿色电子书 http://www.lvsetxt.com 提供海量电子书免费下载】 本站所有资源部分转载自互联网！请支持正版，版权归作者所有！ 1.阿基米德与酝酿效应 在古希腊，国王让人做了一顶纯金的王冠，但他又怀疑工匠在王冠中掺了银子。可问题 是这顶王冠与当初交给金匠的一样重，谁也不知道金匠到底有没有捣鬼。国王把这个难题 交给了阿基米德。阿基米德为了解决这个问题冥思苦想,他起初尝试了很多想法，但都失败 了。有一天他去洗澡，一边他一边坐进澡盆，以便看到水往外溢，同时感觉身体被轻轻地 托起，他突然恍然大悟，运用浮力原理解决了问题。不管是科学家还是一般人，在解决问 题的过程中，我们都可以发现“把难题放在一边，放上一段时间，才能得到满意的答案” 这一现象。心理学家将其称为“酝酿效应”。阿基米德发现浮力定律就是酝酿效应的经典故 事。 日常生活中，我们常常会对一个难题束手无策，不知从何入手，这时思维就进入了“酝 酿阶段”。直到有一天，当我们抛开面前的问题去做其他的事情时，百思不得其解的答案 却突然出现在我们面前，令我们忍不住发出类似阿基米德的惊叹，这时，“酝酿效应”就 绽开了“思维之花”，结出了“答案之果”。古代诗词说“ 山重水复疑无路，柳暗花明又 一村”正是这一心理的写照。心理学家认为，酝酿过程中，存在潜在的意识层面推理，储 存在记忆里的相关信息在潜意识里组合，人们之所以在休息的时候突然找到答案，是因为 个体消除了前期的心理紧张，忘记了个体前面不正确的、导致僵局的思路，具有了创造性 的思维状态。因此，如果你面临一个难题，不妨先把它放在一边，去和朋友散步、喝茶，或 许答案真的会“踏破铁鞋无觅处，得来全不费功夫”。 2.阿伦森效应 是指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不 断减少的人或物。 【实验】分 4 组人对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪一组最具好感。第一组始终 对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。 【结果】此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反 感。 【应用】阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力避免由于自己的表现不当所 造成的他人对自己印象不良方向的逆转。同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中 要避免受它的影响而形成错误的态度。 【实例】 1、有效利用 在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚上 7 点时，便攀上车厢蹦 跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众孩童蹦得越欢，见者无奈。这天，一个人对孩子 们说：“小朋友们，今**们比赛，蹦得最响的奖玩具手枪一支。”众童呜呼雀跃，争相蹦 跳，优者果然得奖。次日，这位朋友又来到车前，说：“今天继续比赛，奖品为两粒奶 糖。”众童见奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦跳，声音疏稀而弱小。第三天，朋友又 对孩子们言：“今日奖品为花生米二粒。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了 真没意思，回家看电视了。” 分析：“正面难攻”的情况下，采用“奖励递减法”可起到奇妙心理效应。 2、反例 小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好地积极表现一番，以给领 导和同事们留下非常好的第一印象。于是，他每天提前到单位打水扫地，节假日主动要求 加班，领导布置的任务有些他明明有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。 本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无可厚议的。但问题是小刚的此 时表现与其真正的思想觉悟、为人处世的一贯态度和行为模式相差甚远，夹杂着“过分表 演”的成分。因而就难以有长久的坚持性。没过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经 常迟到，对领导布置的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他的印象由好转坏，甚 至比那些刚开始来的时候表现不佳的青年所持的印象还不好。因为大家对他已有了一个 “高期待、高标准”，另外，大家认为他刚开始的积极表现是“装假”，而“诚实”是我 们社会评定一个人所运用的“核心品质”。 4.安泰效应 安泰是古希腊神话中的大力神，他力大无穷，无往不胜。因为他只要靠在大地上，就能从 大地母亲那里汲取无穷的力量。他的对手发现了这个秘密，便诱使他离开地面，在空中杀 死了他。因此，要学会依靠大家、依靠集体。 5.暗示效应 所谓“暗示效应”，即是用含蓄的、间接的方式对别人的心理和行为施加影响，从而使 被暗示者不自觉地按照暗示者的意愿行动……此称之为“暗示效应”。少年儿童较 XXXXX 更易于接受暗示。在音乐课堂教学过程中，教师可以通过语言暗示、动作暗示，表情暗示、 自我暗示等方法提高教学效果。 语言暗示——积极的语言能使人产生积极的情绪，改变消极的心态，因而教师可以有意 识地用“你真聪明”“你一定行”等语言为孩子打气，还可以让学生之间相互鼓励，比如： 领：我很棒！（XX）众：你很棒！（XX） 领：你也行！(XXX)众：我也行！(XXX) 动作暗示——音乐是一种看不见摸不着的抽象艺术，低段学生对音乐作品的情绪、思想 内涵更不容易把握，这时候动作暗示就显得尤为重要了。教师能用肢体动作暗示学生，使 学生更快地理解音乐作品。例如在表现音乐情绪方面，教师可以用左右轻轻摆动身体来表 示轻柔舒展的音乐，用小幅度的点头来表示欢快活泼的音乐。 表情暗示——小学低段音乐教学中有许多的表演环节，包括唱歌表演、律动表演、乐器表 演，形式上又包括集体表演、小组表演、个人表演等。在这些环节中教师就要充分发挥表情 暗示的作用。当学生在表演时，教师如果是微笑的注视着他们，那么对学生来说就是一种 莫大的鼓励，他们能看到老师眼里的肯定和赞许。而在对学生音准的训练过程中，可运用 柯达伊手势的动作暗示，让学生对抽象的音高有比较直观的理解。有一个班在学习歌曲《可 爱的羊群》的第三句“水草丰盛羊儿壮 ”时，总是把最后一个音“5”漏掉。所以当唱到这 几小节时我就用手势作出旋律高低的走向，到了最后一个音“5”时，我的手向上一带，学 生的自然的就唱到位了，几遍之后便能完全掌握。 自我暗示——教师还要教育学生学会自我暗示，使学生在音乐学习体验中更好的发挥自 主性。有的学生每当遇上听辨练习就会有“惨了！惨了！”“好难啊！” 等自我暗示，在 学习上维持着焦虑状态，从而干扰正常水平发挥。这种思维习惯一旦形成就会严重阻碍教 学的效果。所以教师要让学生学会积极的自我暗示，想着自己一定能一定做的到。 另外教师的课堂展示也是一个客观实在的态度暗示，具体体现在教师的精神状态以及对 音乐作品表现的投入程度上。 6.安慰剂效应 所谓安慰剂，是指既无药效、又无毒副作用的中性物质构成的、形似药的制剂。安慰剂多 由葡萄糖、淀粉等无药理作用的惰性物质构成。安慰剂对那些渴求治疗、对医务人员充分信 任的病人能产生良好的积极反应，出现希望达到的药效，这种反应就称为安慰剂效应。使 用安慰剂时容易出现相应的心理和生理反应的人，称为“安慰剂反应者”。这种人的特点 是：好与人交往、有依赖性、易受暗示、自信心不足，经常注意自身的各种生理变化和不适 感，有疑病倾向和神经质。 7.巴纳姆效应（暗示效应） 朋友一次问我世界上什么事最难。我说挣钱最难，他摇头。哥德巴赫猜想？他又摇头。我 说我放弃，你告诉我吧。他神秘兮兮地说是认识你自己。的确，那些富于思想的哲学家们也 都这么说。 我是谁，我从哪里来，又要到哪里去，这些问题从古希腊开始，人们就开始问自己，然 而都没有得出令人满意的结果。 然而，即便如此，人从来没有停止过对自我的追寻。 正因为如此，人常常迷失在自我当中，很容易受到周围信息的暗示，并把他人的言行作 为自己行动的参照，从众心理便是典型的证明。 其实，人在生活中无时无刻不受到他人的影响和暗示。比如，在公共汽车上，你会发现 这样一种现象：一个人张大嘴打了个哈欠，他周围会有几个人也忍不住打起了哈欠。有些 人不打哈欠是因为他们受暗示性不强。哪些人受暗示性强呢？可以通过一个简单的测试检 查出来。 让一个人水平伸出双手，掌心朝上，闭上双眼。告诉他现在他的左手上系了一个氢气球 ， 并且不断向上飘；他的右手上绑了一块大石头，向下坠。三分钟以后，看他双手之间的差 距，距离越大，则暗示性越强。 认识自己，心理学上叫自我知觉，是个人了解自己的过程。在这个过程中，人更容易受 到来自外界信息的暗示，从而出现自我知觉的偏差。 在日常生活中，人既不可能每时每刻去反省自己，也不可能总把自己放在局外人的地位 来观察自己。正因为如此，个人便借助外界信息来认识自己。个人在认识自我时很容易受外 界信息的暗示，从而常常不能正确地知觉自己。 心理学的研究揭示，人很容易相信一个笼统的、一般性的人格描述特别适合他。即使这种 描述十分空洞，他仍然认为反映了自己的人格面貌。曾经有心理学家用一段笼统的、几乎适 用于任何人的话让大学生判断是否适合自己，结果，绝大多数大学生认为这段话将自己刻 画得细致入微、准确至极。下面一段话是心理学家使用的材料，你觉得是否也适合你呢？ 你很需要别人喜欢并尊重你。你有自我批判的倾向。你有许多可以成为你优势的能力没有 发挥出来，同时你也有一些缺点，不过你一般可以克服它们。你与异 XXXXX 往有些困难， 尽管外表上显得很从容，其实你内心焦急不安。你有时怀疑自己所做的决定或所做的事是 否正确。你喜欢生活有些变化，厌恶被人限制。你以自己能独立思考而自豪，别人的建议如 果没有充分的证据你不会接受。你认为在别人面前过于坦率地表露自己是不明智的。你有时 外向、亲切、好交际，而有时则内向、谨慎、沉默。你的有些抱负往往很不现实。 这其实是一顶套在谁头上都合适的帽子。 一位名叫肖曼?巴纳姆的著名杂技师在评价自己的表演时说，他之所以很受欢迎是因为节 目中包含了每个人都喜欢的成分，所以他使得"每一分钟都有人上当受骗"。人们常常认为一 种笼统的、一般性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点，心理学上将这种倾向称为 "巴 纳姆效应"。 有位心理学家给一群人做完明尼苏达多项人格检查表（MMPI）后，拿出两份结果让参 加者判断哪一份是自己的结果。事实上，一份是参加者自己的结果，另一份是多数人的回 答平均起来的结果。参加者竟然认为后者更准确地表达了自己的人格特征。 巴纳姆效应在生活中十分普遍。拿算命来说，很多人请教过算命先生后都认为算命先生 说的"很准"。其实，那些求助算命的人本身就有易受暗示的特点。当人的情绪处于低落、失 意的时候，对生活失去控制感，于是，安全感也受到影响。一个缺乏安全感的人，心理的 依赖性也大大增强，受暗示性就比平时更强了。加上算命先生善于揣摩人的内心感受，稍 微能够理解求助者的感受，求助者立刻会感到一种精神安慰。算命先生接下来再说一段一 般的、无关痛痒的话便会使求助者深信不疑 8.巴霖效应 源自於马戏团经理巴霖先生的一句名言：每分钟都有一名笨蛋诞生。”巴霖效应”多少 解释了为什麽有些星座或生肖书刊能够”准确的”指出某人的性格。原因在此 ,那些用来描 述性格的词句,其实根本属”人之常情”或基本上适用於大部分人身上的。换言之,那些词句 的适用范围是如此的空泛，以至往往”说了等於没说。例如:水瓶座理性而爱好自由，巨蟹 座感性而富爱心；然而巨蟹座的人就永远没理性，水瓶座的人就缺乏爱心吗？我们不去否 定星座存在的价值，毕竟它存有统计的基础在。但如果你想成为一个聪明人，不去迷信星 座，我又得告诉你，你又错了！知道什麽叫做”天醉人亦醉”吗?既然身旁有超过半数的人 相信星座，你又何苦试着去推翻那根植於心的观念(实际上也不太可能)?如果一对情侣在星 座学中是不甚相配的，即使两人都不迷信，但他们的心理必然会承受一股不小的压力，在 往後交往的时间中，若有了冲突磨擦，心中既存的那种”原来真的不合适”的预设就会被 强迫成立，最终难逃分手命运! 9.半途效应 半途效应是指在激励过程中达到半途时，由于心理因素及环境因素的交互作用而导致的 对于目标行为的一种负面影响。大量的事实表明，人的目标行为的中止期多发生在"半途"附 近，在人的目标行为过程的中点附近是一个极其敏感和极其脆弱的活跃区域。导致半途效 应的原因主要有两个，一是目标选择的合理性，目标选择的越不合理越容易出现半途效应 二是个人的意志力，意志力越弱的人越容易出现半途效应。这就要求班主任在平时教育学 生时多注意学习各方面的知识，培养多方面的能力，同时多注意进行意志力的磨练。行为 学家提出了"大目标、小步子"的方法，对于防止半途效应的发生具有积极的意义。 10.贝尔效应 英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺 贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上 了科学高峰，此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精 神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用 才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。 11.贝尔纳效应 英国学者贝尔纳勤奋刻苦，同时又有很高的天赋。如果他毕生研究晶体学或生物化学， 很有可能获得诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走另一条路——为他人去做一架云梯，把一个 个富有开拓性的课题提出来，指引别人登上科学的高峰，这一举动被科学家们称为 "贝尔纳 效应"。作为班主任，不一定有贝尔纳的天赋，也不一定是某学科的专家学者，但与学生相 比，总在一些方面占有一定的优势。班主任只要认真地把自己的优势加以发挥和利用，就 能逐步培养学生广泛的兴趣爱好，进一步激发学生的求知欲，从而促使学生更快地进步， 产生"青出于蓝而胜于蓝"的效果。 12.贝勃规律 第一次刺激能缓解第二次的小刺激即“贝勃规律”。实验表明，人们对报纸售价涨了 50 元或汽车票由 200 元涨到 250 元会十分敏感，但如果房价涨了 100 甚至 200 万元，人们都 不会觉得涨幅很大。人们一开始受到的刺激越强，对以后的刺激也就越迟钝。“贝勃规律” 经常应用于经营中的人事变动或机构改组等。一家公司要想赶走被视为眼中钉的人，应该 先对与这些人无关的部门进行大规模的人事变动或裁员，使其他职员习惯于这种冲击。然 后在第三或第四次的人事变动和裁员时再把矛头指向原定目标。很多人受到第一次冲击后 对后来的冲击已经麻木了。 13.比马龙效应 评价主体低估被评价者能力，认定被评价者是不求上进的、行为差劲的，以致被评价者将 这种观念内化，促使被评价者表现不良行为。 14.彼得原理 彼得原理是美国学者劳伦斯?彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论 ； 在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向 于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中 无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主 管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不 称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因 此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某 一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理 的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。 不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、 休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅 不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。心理解析：对个 人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与 其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位 好好发挥自己的专长。 15.边际效应 有时也称为边际贡献，是指消费者在逐次增加 1 个单位消费品的时候，带来的单位效用 是逐渐递减的（虽然带来的总效用仍然是增加的）。举一个通俗的例子，当你肚子很饿的 时候，有人给你拿来一笼包子，那你一定感觉吃第一个包子的感觉是最好的，吃的越多， 单个包子给你带来的满足感就越小，直到你吃撑了，那其它的包子已经起不到任何效用了 边际效应的应用非常广泛，例如经济学上的需求法则就是以此为依据，即：用户购买或使 用商品数量越多，则其愿为单位商品支付的成本越低（因为后购买的商品对其带来的效用 降低了）。当然也有少数例外情况，例如嗜酒如命的人，是越喝越高兴，或者集邮爱好者 收藏一套文革邮票，那么这一套邮票中最后收集到的那张邮票的边际效应是最大的。了解 边际效应的概念，你就可以尝试去在实际生活中运用它，例如：你是公司管理层，要给员 工涨工资，给 3K 月薪的人增加 1K 带来的效应一般来说是比 6K 月薪增加 1K 大的，可能和 6K 月薪的人增加 2K 的相当，所以似乎给低收入的人增加月薪更对公司有利；另外，经常 靠增加薪水来维持员工的工作热情看来也是不行的，第一次涨薪 1K 后，员工非常激动， 大大增加了工作热情；第二次涨薪 1K，很激动，增加了一些工作热情；第三次涨薪 2K， 有点激动，可能增加工作热情；第四次......，直至涨薪已经带来不了任何效果。如果想避免 这种情况，每次涨薪都想达到和第一次涨薪 1K 相同的效果，则第二次涨薪可能需要 2K， 第三次需要 3K......，或者使用其它激励措施，例如第二次可以安排其参加职业发展培训， 第三次可以对其在职位上进行提升，虽然花费可能想当，但由于手段不同，达到了更好的 效果。研究经济学其实也很有意思，只是对很多人来说，与 IT 这个行业不可完全兼得。 16.边际效益递减效应 边际效益递减是经济学的一个基本概念，它说的是在一个以资源作为投入的企业，单位 资源投入对产品产出的效用是不断递减的，换句话，就是虽然其产出总量是递增的，但是 其二阶倒数为负，使得其增长速度不断变慢，使得其最终趋于峰值，并有可能衰退。 最明显的诠释，就是非线性函数，例如二次曲线。 在生活中，我们可以看到许多例子：给你一个可爱多，你高兴的乱跳以为赚了，接下来 是第二个……可是一直给你，你会觉得开始恶心了。这有两个原因：一，你吃饱了，生理 不需要了，二，你吃腻了，刺激受够了。你希望有个机会表白自己“老大，给个哈根啊好 啊？”所谓的新官上任三把火，讲的也是这个道理：刚来了要混个脸熟，所以拼尽全力在 所不辞。日子一久，也就淡了。一般的教材会这样解释：神秘莫测的心理学和社会学。 如果我们建立一个映射，使得各种效用是可比的（比如，我们定义跑得快比跑得稳好， 这并非没有意义，赛车界就是个例子），那么在一个时间序列上，投入和产出（以及累积 投入和累计产出）就可以作为模型。通过上面两个例子可见，这个概念可以理解成两个特 点：一，t=0 比 t-无穷时候的产出大的多（这是序列函数的像）。二，t-T 和 t-T+1 在 T- 无穷时候的变化不大（这是像的一阶倒数）。前者说明总体趋势递减，后者说明递减速度 趋缓。 我们可以想想，边际效用递减式一个无处不在的规律，你想过四级，于是找了本宝书， 从 A 背起，不错，一会儿就背完呢（当然，本来 A 就不太多，我就是这种人），然后是 B，然后是……Bpart2，然后是 Bpart21/2...级数的概念有了应用。当然你可以选择从 Z 开始 背回头（当然，我也是这种人）。可见，投入和产出是相同的概念，由于投入了就要求有 产出，所以边际效益递减的逆仍然适用。我们可以拓展到离开效用这个概念。让我们看一个 实际中的问题：昨天打扫房间卫生，发现刚刚擦过的桌子一层灰又上去了，和旁边的一个 小支架看上去没什么区别。实际上，后者上次被美容的时候我还没在南京……一个东西从 干净到涨很快，可是从脏到很脏是一个多么漫长的过程阿，指望考古队？（尽管也有评价 的因素）大家还可以想到很多很多，比如，人文一点，“失去的才是真”。 我们如何利用这个规律呢？经济学的解释是资源的最优配置。因为投入的太多使得最终 的收益摊的太薄。再好的东西也有个限度。理工科的更加清楚，所谓的各种高级操作都是某 种程度上的吃力不讨好，最有效的往往是那些基本操作。更高深的是当然一些数学上的游 戏。然而我觉得，这个现象的起源绝对是一个哲学问题，那就是我们为什么进步和发展。想 想，如果边际效益递增，我们还需要创新吗？我们还需要坚持吗？同志们，可爱多足够了 不，凉水就行！魅力这个词，永远的就失去了意义。 17.波纹效应 是指在学习的集体中，教师对有影响力的学生施加压力，实行惩罚，采取讽刺、挖苦等 损害人格的作法时，会引起师生对立，出现抗拒现象，有些学生甚至会故意捣乱，出现一 波未平，一波又起的情形。这时教师的影响力往往下降或消失不见，因为这些学生在集体 中有更大的吸引力。这种效应对学生的学习、品德发展、心理品质和身心健康会产生深远而 恶劣的影响。 18.布里丹毛驴效应 决策过程中这种犹豫不定、迟疑不决的现象称之为“布里丹毛驴效应” 19.不值得定律 不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不 过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果 从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功 率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。哪些事值得做呢？一般而言，这取决 于三个因素。1.价值观。关于价值观我们已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才 会满怀热情去做。2.个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是 很难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不得不每天和不同的人打交道 3.现实的处境。同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在 一家大公司，如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可是，一旦 你被提升为领班或部门经理，你就不会这样认为了。心理解析：值得做的工作是：符合我 们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个 因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。因此，对个人来说，应在多种可 供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之而奋斗。“选择你所爱的，爱你所选择 的”，才可能激发我们的奋斗毅力，也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要 很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具 有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更 多地参加到某个团体 XXXXX 同工作；让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主 管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样 才能激发职工的热情。 20.财富效应 财富效应指人们资产越多，消费意欲越强。这个理论的前提为人们的财富及可支配收入 会随着股价上升而增加。因此，人们更愿意消费 21 蔡格尼克效应蔡格尼克命被试去做 20 件 指定的工作，半数工作允许完成，半数工作则中途加以阻止，不予完成。被试共 32 人。实 验结果发现示完成工作的回忆要优于已完成的工作的回忆。如以 RC 代表已完成的工作的回 忆要所得的件数，RU 代表示完成工作所得的件数，P 为两种回忆件数的比例，即 RU/RC， 用以在数量上表明哪一种工作易于回忆。若是 P 等于 1，则两种工作的回忆量一样；若是 P 大于 1，则示完成的工作易于回忆；若是 P 小于 1，则已完成的工作易于回忆。实验的结果 P 从 0。8 至 3。5 不等，平均为 1。9，即 RU 的回忆量差不多等于 RC 的两倍。 为什么未完成的回忆量优于已完成的工作？也许有人认为这是由于未完成的工作引起情 绪上的震动所致。但若把工作用三种方式处理：一种是允许完成，一种是中途加以阻止不 予完成。结果表明，中途阻止后再给予完成的工作的回忆量却优于上述两者，这就不是中 途阻止产生的情绪只能用心理的紧张系统是否得到解除来加以说明。已完成工作所引起的 心理紧张系统还没有得到解除，因而回忆量较多。中途加以阻止的未完成的工作不仅易于 回忆，并且在做了其他工作之后。 22.长尾效应 长尾效应的根本就是要强调"个性化","客户力量"和"小利润大市场",也就是要赚很少的钱, 但是要赚很多人的钱.要将市场细分到很细很小的时候,然后就会发现这些细小市场的累计会 带来明显的长尾的效应.以图书为例：Barnes&Noble 的平均上架书目为 13 万种。而 Amazon 有超过一半的销售量都来自于在它排行榜上位于 13 万名开外的图书。如果以 Amazon 的统 计数据为依据的话，这就意味着那些不在一般书店里出售的图书要比那些摆在书店书架上 的图书形成的市场更大。也就是说，如果我们能够摆脱资源稀缺的限制，潜在的图书市场 将至少是目前的两倍大。曾在音乐行业担任过顾问的风险投资家 KevinLaws 是这样总结这 一现象的：“最大的财富孕育自最小的销售。 23.超限效应 美国著名幽默作家马克?吐温有一次在教堂听牧师演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，使 人感动，准备捐款。过了 10 分钟，牧师还没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱 。 又过了 10 分钟，牧师还没有讲完，于是他决定，1 分钱也不捐。到牧师终于结束了冗长的 演讲，开始募捐时，马克?吐温由于气愤，不仅未捐钱，还从盘子里偷了 2 元钱。这种刺激 过多、过强和作用时间过久而引起心理极不耐烦或反抗的心理现象，称之为“超限效应”。 超限效应在家庭教育中时常发生。如：当孩子不用心而没考好时，父母会一次、两次、三次， 甚至四次、五次重复对一件事作同样的批评，使孩子从内疚不安到不耐烦最后反感讨厌。被 “逼急” 了，就会出现“我偏要这样”的反抗心理和行为。因为孩子一旦受到批评，总需 要一段时间才能恢复心理平衡，受到重复批评时，他心里会嘀咕：“怎么老这样对我？” 孩子挨批评的心情就无法复归平静，反抗心理就高亢起来。可见，家长对孩子的批评不能 超过限度，应对孩子“犯一次错，只批评一次”。如果非要再次批评，那也不应简单地重 复，要换个角度，换种说法。这样，孩子才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦心 理、逆反心理也会随之减低。 24.拆屋效应 鲁迅先生曾于 1927 年在《无声的中国》一文中写下了这样一段文字："中国人的性情总是 喜欢调和、折中的，譬如你说，这屋子太暗，说在这里开一个天窗，大家一定是不允许的 但如果你主张拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开天窗了。”这种先提出很大的要求，接 着提出较小较少的要求，在心理学上被称为"拆屋效应"。虽然这一效应在 XXXXX 生活中多 见，但也有不少学生学会了这些。如有的学生犯了错误后离家出走，班主任很着急，过了 几天学生安全回来后，班主任反倒不再过多地去追究学生的错误了。实际上在这里，离家 出走相当于"拆屋"，犯了错误相当于"开天窗"，用的就是拆屋效应。因此，班主任在教育学 生的过程中，教育方法一定要恰当，能被学生所接受，同时，对学生的不合理要求或不良 的行为绝不能迁就，特别要注意不能让学生在这些方面养成与班主任讨价还价的习惯。 26.成败效应 是指努力后的成功效应和失败效应，是格维尔茨在研究中发现的。他的研究是，学习材 料为几套难度不等的问题，由学生们自由地选择地解决。他发现能力较强的学生，解决了 一类中一个问题之后，便不愿意再解决另一个相似的问题，而挑较为复杂的艰难的问题， 藉以探索新的解决方法，而感到兴趣更浓。这就是显示学生的兴趣，不仅是来自容易的工 作获得成功，而是要通过自己的努力，克服困难，以达到成功的境地，才会感到内心的愉 快与愿望的满足。这就是努力后的成功效应。在另一方面，能力较差的学生，如果经过极大 的努力而仍然不能成功，失败经验累积的次数过多之后，往往感到失望灰心，甚至厌弃学 习。这就是努力后的失败效应。因此，教师应帮助能力强的学生将目标逐渐提高，帮助能力 较弱的学生将目标适当放低，以便适合其能力和经验。 27.重叠效应： 在一前一后的记忆活动中，识记的东西是相类似的，对于保存来说是不利的。这是因为 重复出现内容相同的东西时，相同性质的东西由于互相抑制，互相干涉而发生了遗忘的结 果。柯勒把这种现象命名为“重叠效应”。可见，我们在学习汉字、外文单词以及其他材料 时，一定要注意不要把相类似的东西集中在一起，这样容易产生重叠效应。如果要放在一 起学习时，最起码有一些材料是很熟的，这样可能会产生同化作用，把生疏的材料同化于 已熟记的材料之中 28.刺猬法则 “刺猬”法则可以用这样一个有趣的现象来形象地说明：两只困倦的刺猬由于寒冷而拥 在一起，可怎么也睡不舒服，因为各自身上都长着刺，紧挨在一块，反而无法睡得安宁。 几经折腾，两只刺猬拉开距离，尽管外面寒风呼呼，可它们却睡得甜乎乎的。 “刺猬”法则就是人际交往中的“心理距离效应”。管理心理学专家的研究认为：领导者 要搞好工作应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系。特别要提醒的是，领 导者与下属亲密无间地相处，还容易导致彼此称兄道弟、吃喝不分，并在工作中丧失原则。 29.从众效应 有一个成语叫做三人成虎，意思是说，有三个人谎报市上有老虎，听者就信以为真。这 种人在社会群体中容易不加分析地接受大多数人认同的观点或行为的心理倾向被称为从众 效应。这一效应的启示是：班主任要善于发挥从众效应的积极作用，首先要有意识地通过 班会、黑板报等舆论阵地大张旗鼓地进行宣传；其次，要抓好班团干部和积极分子等基本 队伍的建设，组成坚强的堡垒，要及时发现班上的不良倾向，对症下药，将其遏制在萌芽 状态，以防止产生从众效应的负作用。从众效应是指在群体活动中，当个人与多数人的意 见和行为不一致时，个人放弃自己的意见和行为，表现出与群体中多数人相一致的意见和 行为方式的现象。从众也就是我们日常俗语中所说的“随大流”。促使一个人在合作中产生 从众行为的因素有多种，一般认为主要有：小组里有较优势的学生存在；个性特质如智力 的低、胆小、顾虑多、意志不坚定、自信心差、过于重视他人并依赖他人者等；小组人数的规 模等因素。毋庸质疑，从众有利于形成统一的小组意见，合理的小组环境可以促进或潜移 默化地使落后的小组成员形成正确的思想与行为。同时，应该指出，在不合理的小组环境 里，由于从众效应表现为趋向学习结论一致，而不一定是学习结论正确；部分学生容易与 自信或学习优秀的小组成员的观点、思维方法形成一致，而忽视自己地观点、思维方法正确 与否，小组合作的结果可能是以虚假的多数形成错误的小组结论。可见，从众效应容易压 制正确思想的形成，窒息小组成员的独创精神；合作学习有时有弱化独立思考的趋势，个 体在群体中容易丧失了对自我的控制，失去了个体感，使人“人云亦云”。我们需要的是 具有积极意义的从众效应，我们反对的是消极的、盲目的从众效应。首先，合理组建合作学 习小组；其次，必须坚持民主集中制，解除小组群体的压力，建立鼓励所有成员自由的发 挥自己的不同意见的规则，再次，教师一定要注重培养学生独立思考的习惯，为学生创设 思考问题的情境，注意答案的多样化，扩大学生的思维空间，提高学生的批判能力。 30.淬火效应 金属工件加热到一定温度后，浸入冷却剂(油、水等)中，经过冷却处理，工件的性能更好、 更稳定。长期受表扬头脑有些发热的学生，不妨设置一点小小的障碍，施以“挫折教育”， 几经锻炼，其心理会更趋成熟，心理承受能力会更强；对于麻烦事或者已经激化的矛盾， 不妨采用“冷处理”，放一段时间，思考得会更周全，办法会更稳妥。 31.达维多定律 达维多定律是以英特尔公司副总裁达维多的名字命名的。达维多认为，一家企业要在市场 中总是占据主导地位，那么它就要永远做到第一个开发出新一代产品，第一个淘汰自己的 产品。 这一定律的基点是着眼于市场开发和利益分割的成效。人们在市场竞争中无时无刻不在 抢占先机，因为只有先入市场，才能更容易获得较大的份额和高额的利润。英特尔公司在 产品开发和推广上奉行达维多定律，始终是微处理器的开发者和倡导者。他们的产品不一 定是性能最好的和速度最快的，但他们一定做到是最新的。为此，他们不惜淘汰自己哪怕 是市场上正卖得好的产品。 达维多定律揭示了以下取得成功的真谛：不断创造新产品，及时淘汰老产品，使新产品 尽快进入市场，并以自己成功的产品形成新的市场和产品标准，进而形成大规模生产，取 得高额利润。 32.搭便车效应 是指在利益群体内，某个成员为了本利益集团的利益所作的努力，集团内所有的人都有 可能得益，但其成本则由这个人个人承担，这就是搭便车效应。在合作学习中虽然全体小 组成员客观上存在着共同的利益，但是从社会心理学的角度看，却容易形成“搭便车”的 心理预期，个别学生活动时缺乏主动性或干脆袖手旁观，坐享其成；也有的学生表面上看 参与了活动，实际上却不动脑筋，不集中精力，活动中没有发挥应有的作用等“搭便车” 现象。产生“搭便车效应”的原因很多，首先是异质分组客观上使学生的动机、态度和个性 有差异，其次许多学生没有完成合作技巧的培训，对于合作学习的评价的“平均主义”， 即只看集体成绩不考虑个人成绩的做法等。“搭便车效应”的危害非常大的，在合作学习 过程中，如果更多地强调“合作规则”而忽视小组成员的个人需求，可能会使每个人都希 望由别人承担风险，自己坐享其成，这会抑制小组成员为小组的利益而努力的动力。而且 “搭便车”心理可能会削弱整个合作小组的创新能力、凝聚力、积极性等。心理学研究表明， 如果合作小组的规模较小，由于每个小组成员的努力对整个小组都有较大影响，其个人的 努力与奖励的不对称性相对较小，会使“搭便车效应”明显减弱；而且缩小规模的另外一 个作用就是社会惰化现象会削弱，能够取得较高的合作效率和成果。所以在合作学习中建 议 4-6 人为一小组，不要把有些大班简单地分成几个小组。当然还有许多事情可以做，比如 要营造一种愉快的合作学习环境；要明确任务与责任合理分工；随时观察学情，监控活动 过程，指导合作的技巧，调控学习任务，督促学生完成任务；奖励机制分配上破除“平均 主义”。 33.答布效应： 角色行为的“导演” 我们知道，我们每一个人都不是纯生物性的个体，而是一个个活生生的社会的人。在社 会的大舞台上，每个人都扮演着一定的角色。那么，我们每一个人所显现的角色行为，又 是由什么所“导演”的呢? 让我们把话题回溯到原始社会吧。根据研究认为，当时就有一种传统的习惯和禁律，史 称之为“答布”。“答布"是人类社会最初期的一种生活规范。当时虽然还没有宗教、道德、 法律等观念存在，但是人们在生活中，已经混合这三者观念统一使用。史学家通称“答 布”为“法律诞生前的公共的规范”。“答布”为什么能有这样一种效应呢?社会心理学家 分析，这是由于原始社会的科学文化水平很低，所以人们对于所谓的神怪或是污秽事物有 一种禁忌心理，认为如果触犯禁忌，便要蒙受灾害，故而必须远远地躲避它们、畏敬它们 而由这种信念所形成的习俗，就是“答布”。同时，当时的文化发展水平也使人们初步认 识到作为参加社会活动的个体，其行为必须要服从于一定的法则、一定的行为规范。这便是 “答布效应”的由来。现代社会的科学文化发展水平，当然不是原始社会可以比拟的。现代 社会所赖以维持的力量，现代人角色行为的“导演”，已经不是什么“答布”了。但是， 从社会心理学的意义上来说，“答布效应”所揭示的角色行为由角色规范“导演” 这一内 涵，却是不会过时的。 社会心理学对人类行为(外显的和内潜的)研究的主要贡献之一，就在于阐明了一个社会 如何使其成员的行为遵从社会现行的，适合一定阶级要求和需要的行为规范与道德准则， 或是倡导其成员如何遵从本民族的文化规范。社会是规范的体系。任何一个社会都有一套约 定俗成的行为规范，其所有成员都必须遵守。从这个角度而言，只要我们不是把“答布效 应”中的“答布”仅仅理解为原始社会里的“答布”，而是把它理解为角色行为的“导 演”一角色规范，那么，我们就可以说，“ 答布效应”在任何社会里都是客观存在的。 现代社会里的“答布效应”有狭义和广义之分。狭义的是指那些经过一定程序使之成为 可见的条文，如宪法、各种法律政策规定、党纪，各种道德法规、各类公约守则等等。广义的 则是指那些不成文的东西，它们存在于人们的头脑中，通过舆论的形式表现出来，这就是 风俗习惯、道德观念。这些东西虽然没有写进有关条文，但却渗透在每一个角色扮演者的心 理和行为之中。上述明文规定和没有明文规定的行为准则之总和，就是社会对每一个成员 提出的要求，就是对所有角鱼扮演者表现角色行为的“总导演”。可见，这些约定或俗成 的行为规范，概括起来说，最集中地体现在法制观念和道德观念这两个方面。但它们又涉 及到生活的各个领域，内容和形式是相当广泛、多样的。如果需要作具体分类的话，那么大 致可分为: (1)正式规范，即由正式文件明文规定的规范，如规章制度和守则等等。 (2)非正式规范，即由群众自发形成的规范，如朋友见面时的招呼方式，衣服式样，等等， 如果违反之，就会在一定范围的群体中受到众人的冷眼，产生心理压力。 (3)所属规范，指个体成员所参加群体的规范，如你成为某一协会的会员，就必须遵守该协 会的章程等规范。 (4)参考规范，即个人往往以心目中的模范人物作为自己参照的行为准则。 (5)地区性规范，指某个地区的群体所特有的规范，如少数民族的风俗习惯以及语言规范等 等，我们常常说“入乡随俗”，便是这种规范的表现。 凡此种种，都表明规范就是一种标准化的观念，角色规范就是角色扮演者必须遵守的已 经确立的思想，评价和行为的标准。有了这个标准，角色粉演者就明白应该做什么，不应 该做什么，在什么情况下应该表现出这样的行为，在什么情况下不应该表现出这样的行为 在我国社会主义制度下，无产阶级革命的理想、道德、纪律，决定着我们的精神文明的社会 主义性质。一切优秀的社会角色扮演者，都应当自觉地按照这一规范导演自己的角色行为 做党所要求的“四有”新人。 角色规范作为“答布效应”的内涵，是一种标准化的观念，它一旦形成，就自然地具有 认知的标准化作用、行为的定向作用、维系社会整体性的作用。所谓“答布效应”，也就是 这些作用的反映。社会心理学告诉我们，角色规范的作用不汉为角色扮演者规定了一定的 行为准则，而且在社会机制的运转中会形成社会心理方面的准则：一是激励力量，勉励人 们信守角色规范，例如社会赞许，人际关系的亲热、承认个性的某些要求、扩大个人意见在 群体舆论中的份量等等，二是制止力量，制止那些违背角色规范的行为，如加以社会谴责 人际关系方面的冷淡等等。角色规范本来的作用，加上在社会运转中产生的社会心理作用 于是，哪一个角色成员想要毫无约束力地去“天马行空”，那就恰如鲁迅先生所讽刺的 “拔着自己的头发想离开地球”一样可笑了。 用角色规范来导演个体的角色行为，是人类行为的特征之一，是重要的社会因素之一。 原始社会就显示了“答布效应”，个中道理不是意味深长、清晰可见的吗?我们知道，动物 的行为方式是由先天遗传所决定的，而人类在共同生活中所创造的角色规范是人类从事实 践活动、适应环境和改造环境的工具。个人与个人之间的相互作用，绝不是简单的相互间的 刺激与反应，而必须以某一角色规范为媒介，为一定的角色规范所导演。角色规范是公认 的，大家共同掌握的，而不是个人单独创造的。角色行为中的角色规范成份，使一切角色 行为的表现，好比是一本对他人打开着的书籍，他人在阅读这本书籍的过程中，能了解这 个人的角色动机、角 XXXXX 绪乃至个性特征，并作出相应的反应。一句话，角色行为总是 按照角色规范所实施的具有社会意义的行为。正因为如此，尽管社会上的人千差万别，所 扮演的角色不尽相同，但由于角色规范的社会性，指示着人们需要满足的方式和提出相应 的行为目标?使个人了解应该做什么和不应该做什么，从而才能使社会机制得以正常运转。 否则，人类岂不成了一盆散沙，社会还成其为社会吗？因此，角色规范是据以认识自我， 认识他人的“透视镜”，是维系社会生活的“粘合剂”，是人类存在和发展须臾不可离的 “通灵宝玉”。我以为，这正是“答布效应”所蕴涵励最深刻的含义。 我们按照角色规范来导演自己的角色行为，这既是符合社会要求的手段，也是满足自己 需要的过程。人的需要是指对人对事物的欲望或要求。人的需要和动物的本能需要，条件反 射式的需要不同，它不仅仅是简单的占有、拥有或片面的享受，而是使自己的生活活动置 于意识控制之下。在人的需要动机结构中，有自尊和受到别人尊重的需要，有喜欢获得社 会赞许、他人赞扬的需要。但是，这种需要是以社会能够提供什么为尺度，以社会和他人需 要的同样满足为前提的。每个人都在一定条件下受到社会即互相交往的个人的制约。因此， 就应该用社会允许的方式去满足自己的需要。只有不断地接受特定社会、特定历史背景和特 定国情所灌输的价值体系，遵守行为规范和道德准则，才能引起人们的情绪反应与赞誉， 从而获得需要的满足。事实反复证明，愈是自觉地按照社会规范来导演自己的角色行为者 就愈会得到社会的赞扬。这既满足了社会需要，同时也就满足了个人的需要。如果个人认识 不到这一客观规律，缺乏按社会规范导演角色行为的自觉性，为了满足背离社会规范的私 欲而为所欲为，那就必然地理所当然地要受到社会的惩罚。 “答布效应”的原理告诫我们要用角色规范来“导演”角色行为，这不仅表观于社会对 每一个成员的总体要求，必须在法制观念和道德观念的规范框架内活动，而且还反映在对 个体扮演某一具体角色时也要符合特殊的角色规范。这好比在舞台上演出，每一个演员首 先都必须贯彻导演的总体要求，诸如台风要正，思想集中、听从安排等等；此外，你扮演 的是旦角或者是武生或者是别的什么具体角色，还应该根据这一角色的特殊要求去唱、去 做。这两方面的紧密结合，才是角色行为的统一体。我们在社会的大舞台上扮演社会角色， 也是同样的道理。一方面，我们要遵守社会规范对所有社会角色扮演者的共同要求，另一 方面，还要内化对某一种角色扮演的特殊规范。比如，你在家里已经扮演起年轻的爸爸角 色，那你就应当懂得社会对家长角色的一些特殊要求，表现出为社会教育好子女等方面良 好的角色行为。假如你是一位小学教师的话，那么，你在各方面都应当符合为人师表的角 色规范。如此等等，你都可以而且应当根据你的角色位置，去思考、去行动，以使自己的角 色行为既符合角色规范的普遍要求又落实了特殊要求。普遍性和特殊性的结合，共性与个 性的体现，社会舞台上的角色扮演者不正是这样既阵营整齐、又多彩多姿的吗?! 你要表现出良好的角色行为，你要提高角色的扮演水平，请别忘了，“导演”就站在你 的身边。关键是要你认识他的面貌、理解他的意图、落实他的要求。——“他”，就是角色规 范的代名词：“答布效应”。 34.德西效应 是指在某些情况下，当外加报酬和内感报酬兼得的时候，不但不会使工作的动机力量培 增，积极性更高，反而其效果降低，变成是二者之差，外加报酬（主要是奖励）反而会抵 消内感报酬的作用。 【实验】德西在 1971 年作了专门的实验。他让大学生做被试，在实验室里解有趣的智力难题。 实验分三个阶段，第一阶段，所有的被试都无奖励；第二阶段，将被试分为两组，实验组 的被试第完成一个难题可得到 1 美元的报酬，而控制组的被试跟第一阶段相同，无报酬； 第三阶段，为休息时间，被试可以在原地自由活动，并把他们是否继续去解题作为喜爱这 项活动的程度指标。 【结果】实验组（奖励组）被试在第二阶段确实十分努力，而在第三阶段继续解题的人数很 少，表明兴趣与努力的程度在减弱，而控制组（无奖励组）被试有更多人花更多的休息时 间在继续解题，表明兴趣与努力的程度在增强。 【分析】这个结果表明，进行一项愉快的活动（即内感报酬），如果提供外部的物质奖励 （外加报酬），反而会减少这项活动对参与者的吸引力。 关于德西效应的可能解释： 1、原有的外加报酬距有关需要满足的水平太远，对外加报酬的要求太强烈； 2、直接激励的原有强度不足； 3、价值观（思想信念）的某种偏差，未能将需要层给结构调整得合乎工作要求。 【应用】处理好这几个因素，一般会降低外加报酬对内感报酬的消极影响，外加报酬会在不 影响内感报酬的情况下发挥自身的作用。 35.得寸进尺效应 美国社会心理学家弗里得曼做了一个有趣的实验：他让助手去访问一些家庭主妇，请求 被访问者答应将一个小招牌挂在窗户上，她们答应了。过了半个月，实验者再次登门，要 求将一个大招牌放在庭院内，这个牌子不仅大，而且很不美观。同时，实验者也向以前没 有放过小招牌的家庭主妇提出同样的要求。结果前者有 55%的人同意，而后者只有不到 17%的人同意，前者比后者高 3 倍。后来人们把这种心理现象叫作“得寸进尺效应”。 心理学认为，人的每个意志行动都有行动的最初目标，在许多场合下，由于人的动机是 复杂的，人常常面临各种不同目标的比较、权衡和选择，在相同情况下，那些简单容易的 目标容易让人接受。另外，人们总愿意把自己调整成前后一贯、首尾一致的形象，即使别人 的要求有些过分，但为了维护印象的一贯性，人们也会继续下去。 上述心理效应告诉我们，要让他人接受一个很大的、甚至是很难的要求时，最好先让他 接受一个小要求，一旦他接受了这个小要求，他就比较容易接受更高的要求。差生作为一 个特殊群体，其身心素质和学习基础等方面都低于一般水平。转化差生，也要像弗里得曼 一样善于引导，善于“搭梯子”，使之逐渐转化；应贯彻“ 小步子、低台阶、勤帮助、多照 应”的原则，注意“梯子”依靠的地方要正确、间距不宜太大、太陡，做到扶一扶“梯子” 托一托人。 36.等待效应 由于人们对某事的等待而产生态度、行为等方面的变化，这种现象称等待效应。在教学中， 优秀教师常常利用这种效应的作用，使学生产生一种对新课文或新学单元的等待心理，以 促进学生自己去自学。这就有助于上下课文或前后单元的连续，更为重要的是它能使学生 的学习兴趣、态度和行为发生积极的变化。 37.第一印象效应 一位心理学家曾做过这样一个实验：他让两个学生都做对 30 道题中的一半，但是让学生 A 做对的题目尽量出现在前 15 题，而让学生 B 做对的题目尽量出现在后 15 道题，然后让 一些被试对两个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一些？结果发现，多数被试都认为学 生 A 更聪明。这就是第一印象效应。第一印象效应是指最初接触到的信息所形成的印象对我 们以后的行为活动和评价的影响，实际上指的就是“第一印象”的影响。第一印象效应是 一个妇孺皆知的道理，为官者总是很注意烧好上任之初的“三把火”，平民百姓也深知 “下马威”的妙用，每个人都力图给别人留下良好的“第一印象” 38.定势效应 有一个农夫丢失了一把斧头，怀疑是邻居的儿子偷盗，于是观察他走路的样子，脸上的 表情，感到言行举止就像偷斧头的贼。后来农夫找到了丢失的斧头，他再看邻居的儿子， 竟觉得言行举止中没有一点偷斧头的模样了。这则故事描述了农夫在心理定势作用下的心 理活动过程。所谓心理定势是指人们在认知活动中用“老眼光”——已有的知识经验来看 待当前的问题的一种心理反应倾向，也叫思维定势或心向。 在人际交往中，定势效应表现在人们用一种固定化了的人物形象去认知他人。例如：我 们与老年人交往中，我们会认为他们思想僵化，墨守成规，跟不上时代；而他们则会认为 我们年纪轻轻，缺乏经验，“嘴巴无毛，办事不牢”。与同学相处时，我们会认为诚实的 人始终不会说谎；而一旦我们认为某个人老 XXXXX 巨猾，既使他对你表示好感，你也会 认为这是“黄鼠狼给鸡拜年没安好心”。心理定势效应常常会导致偏见和成见，阻碍我们 正确地认知他人。所以我们要“士别三日，当刮目相看”他人呀！不要一味地用老眼光来 看人处事。 39.定型效应 所谓“定型”，是指在人们头脑中存在的，关于某一类人的固定形象。人的头脑中的定型 多得数不胜数：不同年龄、不同职业、不同社会地位、不同籍贯、不同民族、不同性别的人， 在人们头脑中都有一个固定形象。如知识分子是戴着眼镜、面色苍白的“白面书生”形象； 农民是粗手大脚、质朴安份的形象，山东人常被认为豪爽正直且能吃苦耐劳，等等。 定型效应，亦称社会刻版印象，指的是人们在见到他人时，常常会自觉地根据人的外表 行为特征，结合自己头脑中的定型，对人进行归类，以此来评价一个人，如见到一个肌肉 发达、身材高大、穿着运动服的人，就很自然地认为他必定是一个运动员。 人头脑中存在的定型是人们以往经验的反映，但由于在各类人当中广泛存在着的差异性 及社会发展变化的影响，同一类人的形象不可能是一样的，也不可能是固定不变的，即使 是同一个人，在不同的时期和不同的环境下也会发生语言、行为甚至性格等方面的变化， 此所谓“仕别三日，当刮目相看”。例如，摆脱贫困走上了富裕之路的农民的形象，与过 去相比，就有着天壤之别。所以，以不变的固定形象为依据去认识千差万别，不断变化着 的人们及其行为方式，显然会使我们的认识出现偏差，导致作出错误的判断和决策。由此 可见，定型效应也是一种使人产生偏见的社会心理效应。领导者和管理工作者必须在实际 生活和工作中自觉克服这一效应给我们带来的消极影响，力求历史地、全面地、正确地认识 我们周围的人和事，减少判断和决策的失误。 40.多看效应 在许多人眼中，喜新厌旧是人的天性。然而,事实果真是如此吗? 20 世纪 60 年代,心理学家查荣茨做过试验:先向被试出示一些照片,有的出现了 20 多次,有 的出现了 10 多次,有的只出现一两次,然后请别试评价对照片的喜爱程度,结果发现,被试更喜 欢那些只看过几次的新鲜照片,既看的次数增加了喜欢的程度. 这种对越熟悉的东西就越喜欢的现象,心理学上称为多看效应.在人际交往中,如果你细心 观察就会发现,那些人缘很好的人,往往将多看效应发挥的淋漓尽致:他们善于制造双方接触 的机会,已提高彼此间的熟悉度,然后互相产生更强的吸引力. 人际吸引难道真的是如此的简单?有社会心理学的实验做佐证:在一所大学的女生宿舍楼 里,心理学家随机找了几个寝室,发给她们不同口味的饮料,然后要求这几个寝室的女生,可以 以品尝饮料为理由,在这些寝室间互相走动,但见面时不得交谈.一段时间后,心理学家评估她 们之间的熟悉和喜欢的程度,结果发现:见面的次数越多,互相喜欢的程度越大:见面的次数越 少或根本没有,相互喜欢的程度也较低. 可见,若想增强人际吸引,就要留心提高自己在别人面前的熟悉度,这样可以增加别人喜欢 你的程度.因此,一个自我封闭的人,或是一个面对他人就逃避和退缩的人，由于不易让人亲 近而另人费解,也就是不太讨人喜欢。 当然,多看效应发挥作用的前提,是首因效应要好,若给人的第一印象不很差,则见面越多就 越讨人厌,多看效应反而起了副用。 41.多米诺骨牌效应 在一个存在内部联系的体系中，一个很小的初始能量就可能导致一连串的连锁反应。 楚国有个边境城邑叫卑梁，那里的姑娘和吴国边境城邑的姑娘同在边境上采桑叶，她们 在做游戏时，吴国的姑娘不小心踩伤了卑梁的姑娘。卑梁的人带着受伤的姑娘去责备吴国 人。吴国人出言不恭，卑梁人十分恼火，杀死吴人走了。吴国人去卑梁报复，把那个卑梁人 全家都杀了。 卑梁的守邑大夫大怒，说：“吴国人怎么敢攻打我的城邑？” 于是发兵反击吴人，把当地的吴人老幼全都杀死了。 吴王夷昧听到这件事后很生气，派人领兵入侵楚国的边境城邑，攻占夷以后才离去。吴 国和楚国因此发生了大规模的冲突。吴国公子光又率领军队在鸡父和楚国人交战，大败楚 军，俘获了楚军的主帅潘子臣、小帷子以及陈国的大夫夏啮，又接着攻打郢都，俘虏了楚 平王的夫人回国。 从做游戏踩伤脚，一直到两国爆发大规模的战争，直到吴军攻入郢都，中间一系列的演 变过程，似乎有一种无形的力量把事件一步步无可挽回地推入不可收拾的境地。这种现象 我们称之为多米诺骨牌效应。 提出多米诺骨牌效应，还要从我国的宋朝开始说起。 宋宣宗二年（公元 1120 年），民间出现了一种名叫“骨牌”的游戏。这种骨牌游戏在宋 高宗时传入宫中，随后迅速在全国盛行。当时的骨牌多由牙骨制成，所以骨牌又有“牙 牌”之称，民间则称之为“牌九”。 1849 年 8 月 16 日，一位名叫多米诺的意大利传教士把这种骨牌带回了米兰。作为最珍贵 的礼物，他把骨牌送给了小女儿。多米诺为了让更多的人玩上骨牌，制作了大量的木制骨 牌，并发明了各种的玩法。不久，木制骨牌就迅速地在意大利及整个欧洲传播，骨牌游戏 成了欧洲人的一项高雅运动。 后来，人们为了感谢多米诺给他们带来这么好的一项运动，就把这种骨牌游戏命名为 “多米诺”。到 19 世纪，多米诺已经成为世界性的运动。在非奥运项目中，它是知名度最 高、参加人数最多、扩展地域最广的体育运动。 从那以后，“多米诺”成为一种流行用语。在一个相互联系的系统中，一个很小的初始 能量就可能产生一连串的连锁反应，人们就把它们称为“多米诺骨牌效应”或“多米诺效 应” 头上掉一根头发，很正常；再掉一根，也不用担心；还掉一根，仍旧不必忧虑……长此 以往，一根根头发掉下去，最后秃头出现了。哲学上叫这种现象为“秃头论证”。 往一匹健壮的骏马身上放一根稻草，马毫无反应；再添加一根稻草，马还是丝毫没有感 觉；又添加一根……一直往马儿身上添稻草，当最后一根轻飘飘的稻草放到了马身上后， 骏马竟不堪重负瘫倒在地。这在社会研究学里，取名为“稻草原理”。 第一根头发的脱落，第一根稻草的出现，都只是无足轻重的变化。当是当这种趋势一旦 出现，还只是停留在量变的程度，难以引起人们的重视。只有当它达到某个程度的时候， 才会引起外界的注意，但一旦“量变”呈几何级数出现时，灾难性镜头就不可避免地出现 了！ 多米诺骨牌效应告诉我们：一个最小的力量能够引起的或许只是察觉不到的渐变，但是 它所引发的却可能是翻天覆地的变化。这有点类似于蝴蝶效应，但是比蝴蝶效应更注重过 程的发展与变化。 第一棵树的砍伐，最后导致了森林的消失；一日的荒废，可能是一生荒废的开始；第一 场强权战争的出现，可能是使整个世界文明化为灰烬的力量。这些预言或许有些危言耸听 但是在未来我们可能不得不承认它们的准确性，或许我们惟一难以预见的是从第一块骨牌 到最后一块骨牌的传递过程会有多久。 有些可预见的事件最终出现要经历一个世纪或者两个世纪的漫长时间，但它的变化已经 从我们没有注意到的地方开始了。 42.范畴效应 国外一些心理学家在对记忆信息抽取过程的实验研究中，发现了选择性搜寻现象。他们发 现，如果记忆字表由属于不同范畴的字词所组成，则系列搜索具有选择性的特点。即仅把 搜寻的范围限于与探测词有关的某一类中，这种现象称为范畴效应。它表明抽取过程中可 能存在分组、分类等对搜寻过程有巨大影响的因素。 43.凡勃伦效应 一些商品价格定得越高，就越能受到消
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企业文化对员工心理状态的影响
企业文化对员工心理状态的影响 对于企业来说，要充分发挥员工的积极主动性，让员工全力以赴且创造性地开展工作， 仅仅依靠物质激励难以实现，还须结合员工的心理特点，发挥精神激励的作用。因此，合 作团队等文化因素对员工心理状态有着很大影响。 所谓三流企业制造产品，二流企业打造品牌，一流企业创建文化。如果企业忽略企业 文化对员工心理状态的影响，在管理中只单纯追求效率和效益最大化，见物不见“人”， 见利不见“人”，企业难实现持续发展，经济社会也不可能科学发展。所以对于企业来说， 要充分发挥员工的积极主动性，让员工全力以赴且创造性地开展工作，仅仅依靠物质激励 难以实现，还须结合员工的心理特点，发挥精神激励的作用。因此，合作团队等文化因素 对员工心理状态有着很大影响。 企业文化对员工心理状态的影响 企业文化的作用体现在下列两个方面：首先，企业文化的核心是企业精神和企业价值 观。共同的价值观使每个员工都感到自己存在的价值，而自我价值的实现是马斯洛理论中 的人的最高需求。这种需求的满足必形成强大的激励。良好的企业精神和正面的企业形象对 员工有着鼓舞作用，使得员工会产生强烈的自豪感和荣誉感，他们会用实际行动去维护这 种荣誉和形象。 再者，企业文化有助形成凝聚力。以人为本的企业文化在企业中能形成一种团结、相互 信任的和谐气氛，能强化团队意识。共同的价值观会形成共同的理想和目标，全体员工会 把本职工作当成是实现这共同目标的重要组成部分，使得整个企业步伐一致。 员工心理到底是什么情况？ 近来中国企业的发展环境遭遇了前所未有的挑战，尤其是金融危机的影响仍在继续蔓 延，随之而来的组织结构变动，人员裁减，薪酬调整等等一系列变革，员工心理状态的一 些不良表现体现在： 第一，对物质过于追求且高于心理预期。随着生活水平的不断提高，人们对物质的需 求也越来越高。但这种需求与自身能力间产生矛盾时，心理就容易出现问题。 第二，职场抑郁。这是职场中非常常见的，也是最为严重的职业心理健康问题。有职场 抑郁倾向的员工，其身体、行为、情感和思维都会受到影响。 第三，职业倦怠。当最初对工作的新鲜感和对挑战的刺激感过后，工作会渐渐进入常 态，员工或多或少都会出现一些倦怠的心理。 企业文化对员工心理状态的影响 以企业文化内涵为基础，帮助新员工建立良好的心理状态 员工与企业之间有个不断磨合的过程，包含从沟通到融入的整个过程，这个过程是企 业帮助新员工适应企业文化的过程。在这个过程中，员工渴望获取企业的真实信息，从而 形成对企业的客观认识，从而来判断企业的环境&文化是否适合自己的职业发展需求。有内 涵文化的企业必为员工的未来规划提供坚实的基础，这样有助于新员工更快地了解企业和 了解他人，也有助于员工树立对工作的信心，能够尽快融入团队，从而帮助新员工少走弯 路，能降低员工的抱怨风险和员工的挫折感。 构建以人为本、学习和合作的企业文化 首先，企业要构建“以人为本”有助于员工自身发展的文化机制，尊重每一位员工， 重视员工的开放性和自主性，提供宽松的环境氛围和良好的制度保障以帮助员工发挥其能 力。其次，企业要将自身建立为一个学习型的组织，不断促进企业和员工持续的学习的能 力，并营造一个有利于学习的环境，造就学习型的团队和个人，从而增强员工的专业知识 含量和企业的创新能力，并鼓励员工的创新型行为。最后，企业要建立合作型文化，不断 培养和加强员工的团队精神，创造环境去鼓励员工与他人合作，促进团队合作的行为和精 神。 企业文化通过影响员工心理状态而作用于企业全面 如前所述，企业文化不仅是企业的风气和内部氛围，更是一种管理方式，对企业的各 个方面都发挥着作用，影响着企业的全局。企业文化通过影响员工理念、心理状态，决定着 员工行为，最终也决定着企业命运。一般认为，良好的企业文化在以下几个方面会投射到 员工心理上。 员工认同企业目标，相信企业目标已整合了个人目标，企业和个人有着较强的利益一 致性；相信企业的公平性，确信自己的能力和贡献会在企业中得到正确的评价和得到合理 的报酬；确信自己在企业中会拥有一定的培训和晋升等发展机会。员工对企业因信任而在 心理上产生一种自豪感和归属感，对企业和同事心理上有认同感，彼此感觉融洽，乐于共 事，能够相互支持和体谅。 企业文化是企业的灵魂，是员工思想、行为的依据，是企业实现持续发展和员工个人 成长进步的精神纽带。其实质是以企业价值和企业管理哲学为核心，凝聚着员工归属感、创 造性和积极性的人本管理理论。良好的企业文化，会使得员工与企业有着一致的奋斗目标， 帮助员工树立主人翁意识，能增强员工对企业的责任感和归属感，并引导员工增强风险意 识、危机意识、市场意识、竞争意识和团队意识，激发员工不断积极进取。并用企业文化来约 束自己的言行，用行动来维护企业形象，实现公司的良性管理，从而实现企业的可持续发 展。 当下虽然企业文化被当做教科书的内容来传递，但是对于大多数中小型公司来说，对 于企业文化的建设还是没能及时做好。员工除了对自身待遇、薪资关注最高外，企业文化是 第二个关心点，如果一个企业的企业文化不好，或没有，那么员工很容易走掉，人才极易 流失。尤其对于新人来说，如果感受不到企业文化的话，很容易就跳槽了。
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心理效应
1 阿基米德与酝酿效应 在古希腊，国王让人做了一顶纯金的王冠，但他又怀疑工匠在王冠中掺了银子。可问题是这顶 王冠与当初交给金匠的一样重，谁也不知道金匠到底有没有捣鬼。国王把这个难题交给了阿基 米德。阿基米德为了解决这个问题冥思苦想,他起初尝试了很多想法，但都失败了。有一天他去 洗澡，一边他一边坐进澡盆，以便看到水往外溢，同时感觉身体被轻轻地托起，他突然恍然大 悟，运用浮力原理解决了问题。不管是科学家还是一般人，在解决问题的过程中，我们都可以 发现“把难题放在一边，放上一段时间，才能得到满意的答案”这一现象。心理学家将其称为 “酝酿效应”。阿基米德发现浮力定律就是酝酿效应的经典故事。 日常生活中，我们常常会对一个难题束手无策，不知从何入手，这时思维就进入了“酝酿 阶段”。直到有一天，当我们抛开面前的问题去做其他的事情时，百思不得其解的答案却突然 出现在我们面前，令我们忍不住发出类似阿基米德的惊叹，这时，“酝酿效应”就绽开了“思 维之花”，结出了“答案之果”。古代诗词说“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”正是这一 心理的写照。 心理学家认为，酝酿过程中，存在潜在的意识层面推理，储存在记忆里的相关信 息在潜意识里组合，人们之所以在休息的时候突然找到答案，是因为个体消除了前期的心理紧 张，忘记了个体前面不正确的、导致僵局的思路，具有了创造性的思维状态。因此，如果你面 临一个难题，不妨先把它放在一边，去和朋友散步、喝茶，或许答案真的会“踏破铁鞋无觅处 ， 得来全不费功夫”。 2 阿伦森效应 是指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不断减 少的人或物。 【实验】分 4 组人对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪一组最具好感。第一组始终对 之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。 【结果】此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感 。 【应用】阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力避免由于自己的表现不当所造 成的他人对自己印象不良方向的逆转。同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中，要避 免受它的影响而形成错误的态度。 【实例】 1、有效利用 在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚上 7 点时，便攀上车厢蹦跳，嘭 嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众孩童蹦得越欢，见者无奈。这天，一个人对孩子们说：“小 朋友们，今**们比赛，蹦得最响的奖玩具手枪一支。”众童呜呼雀跃，争相蹦跳，优者果然得 奖。次日，这位朋友又来到车前，说：“今天继续比赛，奖品为两粒奶糖。”众童见奖品直线 下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦跳，声音疏稀而弱小。第三天，朋友又对孩子们言：“今日奖品 为花生米二粒。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了，真没意思，回家看电视 了。” 分析：“正面难攻”的情况下，采用“奖励递减法”可起到奇妙心理效应。 2、反例 小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好地积极表现一番，以给领导和同 事们留下非常好的第一印象。于是，他每天提前到单位打水扫地，节假日主动要求加班，领导 布置的任务有些他明明有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。 本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无可厚议的。但问题是小刚的此时表现 与其真正的思想觉悟、为人处世的一贯态度和行为模式相差甚远，夹杂着“过分表演”的成分 。 因而就难以有长久的坚持性。没过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经常迟到，对领导 布置的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他的印象由好转坏，甚至比那些刚开始来的 时候表现不佳的青年所持的印象还不好。因为大家对他已有了一个“高期待、高标准”，另外 ， 大家认为他刚开始的积极表现是“装假”，而“诚实”是我们社会评定一个人所运用的“核心 品质”。 3 暗示效应 暗示效应是指在无对抗的条件下，用含蓄、抽象诱导的间接方法对人们的心理和行为产生影响 ， 从而诱导人们按照一定的方式去行动或接受一定的意见，使其思想、行为与暗示者期望的目标 相符合。一般说来，儿童比 XXXXX 更容易接受暗示。管理中常用的是语言暗示，如班主任在 集体场合对好的行为进行表扬，就是对其他同学起到暗示作用。也可以使用手势、眼色、击桌 、 停顿、提高音量或放低音量等等。有经验的班主任还常常针对学生的某一缺点和错误，选择适 当的电影、电视、文学作品等同学生边看边议论，或给学生讲一些有针对性的故事，都能产生 较好的效果。 4 安泰效应 安泰是古希腊神话中的大力神，他力大无穷，无往不胜。因为他只要靠在大地上，就能从 大地母亲那里汲取无穷的力量。他的对手发现了这个秘密，便诱使他离开地面，在空中杀死了 他。因此，要学会依靠大家、依靠集体。 5 暗示效应 所谓“暗示效应”，即是用含蓄的、间接的方式对别人的心理和行为施加影响，从而使被暗示 者不自觉地按照暗示者的意愿行动……此称之为“暗示效应”。少年儿童较 XXXXX 更易于接 受暗示。在音乐课堂教学过程中，教师可以通过语言暗示、动作暗示，表情暗示、自我暗示等 方法提高教学效果。 语言暗示——积极的语言能使人产生积极的情绪，改变消极的心态，因而教师可以有意识地用 “你真聪明”“你一定行”等语言为孩子打气，还可以让学生之间相互鼓励，比如： 领：我很棒！（ X X ） 众：你很棒！（ X X ） 领：你也行！ ( XX X ) 众：我也行！ ( XX X ) 动作暗示——音乐是一种看不见摸不着的抽象艺术，低段学生对音乐作品的情绪、思想内涵更 不容易把握，这时候动作暗示就显得尤为重要了。教师能用肢体动作暗示学生，使学生更快地 理解音乐作品。例如在表现音乐情绪方面，教师可以用左右轻轻摆动身体来表示轻柔舒展的音 乐，用小幅度的点头来表示欢快活泼的音乐。 表情暗示——小学低段音乐教学中有许多的表演环节，包括唱歌表演、律动表演、乐器表演， 形式上又包括集体表演、小组表演、个人表演等。在这些环节中教师就要充分发挥表情暗示的 作用。当学生在表演时，教师如果是微笑的注视着他们，那么对学生来说就是一种莫大的鼓励 ， 他们能看到老师眼里的肯定和赞许。而在对学生音准的训练过程中，可运用柯达伊手势的动作 暗示，让学生对抽象的音高有比较直观的理解。有一个班在学习歌曲《可爱的羊群》的第三句 “水草丰盛羊儿壮”时，总是把最后一个音“5”漏掉。所以当唱到这几小节时我就用手势作出 旋律高低的走向，到了最后一个音“5”时，我的手向上一带，学生的自然的就唱到位了，几遍 之后便能完全掌握。 自我暗示——教师还要教育学生学会自我暗示，使学生在音乐学习体验中更好的发挥自主性。 有的学生每当遇上听辨练习就会有“惨了！惨了！”“好难啊！”等自我暗示，在学习上维持 着焦虑状态，从而干扰正常水平发挥。这种思维习惯一旦形成就会严重阻碍教学的效果。所以 教师要让学生学会积极的自我暗示，想着自己一定能一定做的到。 另外教师的课堂展示也是一个客观实在的态度暗示，具体体现在教师的精神状态以及对音乐作 品表现的投入程度上。 6 安慰剂效应 所谓安慰剂，是指既无药效、又无毒副作用的中性物质构成的、形似药的制剂。安慰剂多由葡 萄糖、淀粉等无药理作用的惰性物质构成。安慰剂对那些渴求治疗、对医务人员充分信任的病 人能产生良好的积极反应，出现希望达到的药效，这种反应就称为安慰剂效应。使用安慰剂时 容易出现相应的心理和生理反应的人，称为“安慰剂反应者”。这种人的特点是：好与人交往 、 有依赖性、易受暗示、自信心不足，经常注意自身的各种生理变化和不适感，有疑病倾向和神 经质。 7 巴纳姆效应（暗示效应） 朋友一次问我世界上什么事最难。我说挣钱最难，他摇头。哥德巴赫猜想？他又摇头。我说我 放弃，你告诉我吧。他神秘兮兮地说是认识你自己。的确，那些富于思想的哲学家们也都这么 说。 我是谁，我从哪里来，又要到哪里去，这些问题从古希腊开始，人们就开始问自己，然而都没 有得出令人满意的结果。 然而，即便如此，人从来没有停止过对自我的追寻。 正因为如此，人常常迷失在自我当中，很容易受到周围信息的暗示，并把他人的言行作为自己 行动的参照，从众心理便是典型的证明。 其实，人在生活中无时无刻不受到他人的影响和暗示。比如，在公共汽车上，你会发现 这样一 种现象：一个人张大嘴打了个哈欠，他周围会有几个人也忍不住打起了哈欠。有些人不打哈欠 是因为他们受暗示性不强。哪些人受暗示性强呢？可以通过一个简单的测试检查出来。 让一个人水平伸出双手，掌心朝上，闭上双眼。告诉他现在他的左手上系了一个氢气球，并且 不断向上飘；他的右手上绑了一块大石头，向下坠。三分钟以后，看他双手之间的差距，距离 越大，则暗示性越强。 认识自己，心理学上叫自我知觉，是个人了解自己的过程。在这个过程中，人更容易受到来自 外界信息的暗示，从而出现自我知觉的偏差。 在日常生活中，人既不可能每时每刻去反省自己，也不可能总把自己放在局外人的地位来观察 自己。正因为如此，个人便借助外界信息来认识自己。个人在认识自我时很容易受外界信息的 暗示，从而常常不能正确地知觉自己。 心理学的研究揭示，人很容易相信一个笼统的、一般性的人格描述特别适合他。即使这种描述 十分空洞，他仍然认为反映了自己的人格面貌。曾经有心理学家用一段笼统的、几乎适用于任 何人的话让大学生判断是否适合自己，结果，绝大多数大学生认为这段话将自己刻画得细致入 微、准确至极。下面一段话是心理学家使用的材料，你觉得是否也适合你呢？ 你很需要别人喜欢并尊重你。你有自我批判的倾向。你有许多可以成为你优势的能力没有发挥 出来，同时你也有一些缺点，不过你一般可以克服它们。你与异 XXXXX 往有些困难，尽管外 表上显得很从容，其实你内心焦急不安。你有时怀疑自己所做的决定或所做的事是否正确。你 喜欢生活有些变化，厌恶被人限制。你以自己能独立思考而自豪，别人的建议如果没有充分的 证据你不会接受。你认为在别人面前过于坦率地表露自己是不明智的。你有时外向、亲切、好 交际，而有时则内向、谨慎、沉默。你的有些抱负往往很不现实。 这其实是一顶套在谁头上都合适的帽子。 一位名叫肖曼·巴纳姆的著名杂技师在评价自己的表演时说，他之所以很受欢迎是因为节目中包 含了每个人都喜欢的成分，所以他使得"每一分钟都有人上当受骗"。人们常常认为一种笼统的、 一般性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点，心理学上将这种倾向称为"巴纳姆效应"。 有位心理学家给一群人做完明尼苏达多项人格检查表（ MMPI）后，拿出两份结果让参加者判 断哪一份是自己的结果。事实上，一份是参加者自己的结果，另一份是多数人的回答平均起来 的结果。参加者竟然认为后者更准确地表达了自己的人格特征。 巴纳姆效应在生活中十分普遍。拿算命来说，很多人请教过算命先生后都认为算命先生说的 "很 准"。其实，那些求助算命的人本身就有易受暗示的特点。当人的情绪处于低落、失意的时候， 对生活失去控制感，于是，安全感也受到影响。一个缺乏安全感的人，心理的依赖性也大大增 强，受暗示性就比平时更强了。加上算命先生善于揣摩人的内心感受，稍微能够理解求助者的 感受，求助者立刻会感到一种精神安慰。算命先生接下来再说一段一般的、无关痛痒的话便会 使求助者深信不疑 8 巴霖效应 源自於马戏团经理巴霖先生的一句名言：每分钟都有一名笨蛋诞生。”巴霖效应” 多少解释了 为什麽有些星座或生肖书刊能够”准确的”指出某人的性格。原因在此,那些用来描述性格的词 句,其实根本属”人之常情”或基本上适用於大部分人身上的。换言之 ,那些词句的适用范围是 如此的空泛，以至往往”说了等於没说。例如:水瓶座理性而爱好自由，巨蟹座感性而富爱心； 然而巨蟹座的人就永远没理性，水瓶座的人就缺乏爱心吗？我们不去否定星座存在的价值，毕 竟它存有统计的基础在。但如果你想成为一个聪明人，不去迷信星座，我又得告诉你，你又错 了！知道什麽叫做”天醉人亦醉”吗?既然身旁有超过半数的人相信星座，你又何苦试着去推 翻那根植於心的观念(实际上也不太可能)?如果一对情侣在星座学中是不甚相配的，即使两人都 不迷信，但他们的心理必然会承受一股不小的压力，在往後交往的时间中，若有了冲突磨擦， 心中既存的那种”原来真的不合适”的预设就会被强迫成立，最终难逃分手命运! 9 半途效应 半途效应是指在激励过程中达到半途时，由于心理因素及环境因素的交互作用而导致的对于目 标行为的一种负面影响。大量的事实表明，人的目标行为的中止期多发生在"半途"附近，在人 的目标行为过程的中点附近是一个极其敏感和极其脆弱的活跃区域。导致半途效应的原因主要 有两个，一是目标选择的合理性，目标选择的越不合理越容易出现半途效应；二是个人的意志 力，意志力越弱的人越容易出现半途效应。这就要求班主任在平时教育学生时多注意学习各方 面的知识，培养多方面的能力，同时多注意进行意志力的磨练。行为学家提出了 "大目标、小步 子"的方法，对于防止半途效应的发生具有积极的意义。 10 贝尔效应 英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖 。 但他却心甘情愿地走了另一条道路 把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰， 此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养 中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能 力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。 11 贝尔纳效应 英国学者贝尔纳勤奋刻苦，同时又有很高的天赋。如果他毕生研究晶体学或生物化学，很有可 能获得诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走另一条路——为他人去做一架云梯，把一个个富有开拓 性的课题提出来，指引别人登上科学的高峰，这一举动被科学家们称为"贝尔纳效应"。作为班 主任，不一定有贝尔纳的天赋，也不一定是某学科的专家学者，但与学生相比，总在一些方面 占有一定的优势。班主任只要认真地把自己的优势加以发挥和利用，就能逐步培养学生广泛的 兴趣爱好，进一步激发学生的求知欲，从而促使学生更快地进步，产生"青出于蓝而胜于蓝"的 效果。 12 贝勃规律 第一次刺激能缓解第二次的小刺激即“贝勃规律”。实验表明，人们对报纸售价涨了 50 元或汽 车票由 200 元涨到 250 元会十分敏感，但如果房价涨了 100 甚至 200 万元，人们都不会觉得涨 幅很大。人们一开始受到的刺激越强，对以后的刺激也就越迟钝。“贝勃规律”经常应用于经 营中的人事变动或机构改组等。一家公司要想赶走被视为眼中钉的人，应该先对与这些人无关 的部门进行大规模的人事变动或裁员，使其他职员习惯于这种冲击。然后在第三或第四次的人 事变动和裁员时再把矛头指向原定目标。很多人受到第一次冲击后，对后来的冲击已经麻木了 。 13 比马龙效应 评价主体低估被评价者能力，认定被评价者是不求上进的、行为差劲的，以致被评价者将 这种观念内化，促使被评价者表现不良行为。 14 彼得原理 彼得原理是美国学者劳伦斯?彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在 各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升 到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在 ： 一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员， 而无所作为。 对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就 会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单 纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出 色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价 每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主 要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一 名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好 发挥才能，也给企业带来损失。 心理解析：对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职， 但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从， 还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。 15 边际效应 有时也称为边际贡献，是指消费者在逐次增加 1 个单位消费品的时候，带来的单位效用是逐渐 递减的（虽然带来的总效用仍然是增加的）。 举一个通俗的例子，当你肚子很饿的时候，有人 给你拿来一笼包子，那你一定感觉吃第一个包子的感觉是最好的，吃的越多，单个包子给你带 来的满足感就越小，直到你吃撑了，那其它的包子已经起不到任何效用了。边际效应的应用非 常广泛，例如经济学上的需求法则就是以此为依据，即：用户购买或使用商品数量越多，则其 愿为单位商品支付的成本越低（因为后购买的商品对其带来的效用降低了）。当然也有少数例 外情况，例如嗜酒如命的人，是越喝越高兴，或者集邮爱好者收藏一套文革邮票，那么这一套 邮票中最后收集到的那张邮票的边际效应是最大的。了解边际效应的概念，你就可以尝试去在 实际生活中运用它，例如：你是公司管理层，要给员工涨工资，给 3K 月薪的人增加 1K 带来 的效应一般来说是比 6K 月薪增加 1K 大的，可能和 6K 月薪的人增加 2K 的相当，所以似乎 给低收入的人增加月薪更对公司有利；另外，经常靠增加薪水来维持员工的工作热情看来也是 不行的，第一次涨薪 1K 后，员工非常激动，大大增加了工作热情；第二次涨薪 1K，很激动， 增加了一些工作热情；第三次涨薪 2K ，有点激动，可能增加工作热情；第四次 ... ... ，直至 涨薪已经带来不了任何效果。如果想避免这种情况，每次涨薪都想达到和第一次涨薪 1K 相同 的效果，则第二次涨薪可能需要 2K ，第三次需要 3K ... ... ，或者使用其它激励措施，例如第 二次可以安排其参加职业发展培训，第三次可以对其在职位上进行提升，虽然花费可能想当， 但由于手段不同，达到了更好的效果。研究经济学其实也很有意思，只是对很多人来说，与 IT 这个行业不可完全兼得。 16 边际效益递减效应 边际效益递减是经济学的一个基本概念，它说的是在一个以资源作为投入的企业，单位资源投 入对产品产出的效用是不断递减的，换句话，就是虽然其产出总量是递增的，但是其二阶倒数 为负，使得其增长速度不断变慢，使得其最终趋于峰值，并有可能衰退。 最明显的诠释，就是非线性函数，例如二次曲线。 在生活中，我们可以看到许多例子：给你一个可爱多，你高兴的乱跳以为赚了，接下来是第二 个……可是一直给你，你会觉得开始恶心了。这有两个原因：一，你吃饱了，生理不需要了， 二，你吃腻了，刺激受够了。你希望有个机会表白自己“老大，给个哈根啊好啊？” 所谓的新 官上任三把火，讲的也是这个道理：刚来了要混个脸熟，所以拼尽全力在所不辞。日子一久， 也就淡了。一般的教材会这样解释：神秘莫测的心理学和社会学。 如果我们建立一个映射，使得各种效用是可比的（比如，我们定义跑得快比跑得稳好，这并非 没有意义，赛车界就是个例子），那么在一个时间序列上，投入和产出（以及累积投入和累计 产出）就可以作为模型。通过上面两个例子可见，这个概念可以理解成两个特点：一，t=0 比 t无穷时候的产出大的多（这是序列函数的像）。二， t-T 和 t-T+1 在 T-无穷时候的变化不 大（这是像的一阶倒数）。前者说明总体趋势递减，后者说明递减速度趋缓。 我们可以想想，边际效用递减式一个无处不在的规律，你想过四级，于是找了本宝书，从 A 背 起，不错，一会儿就背完呢（当然，本来 A 就不太多，我就是这种人），然后是 B，然后是… …B part2，然后是 B part 2 1/2...级数的概念有了应用。当然你可以选择从 Z 开始背回头（当然， 我也是这种人）。 可见，投入和产出是相同的概念，由于投入了就要求有产出，所以边际效益 递减的逆仍然适用。 我们可以拓展到离开效用这个概念。让我们看一个实际中的问题： 昨天 打扫房间卫生，发现刚刚擦过的桌子一层灰又上去了，和旁边的一个小支架看上去没什么区别 。 实际上，后者上次被美容的时候我还没在南京…… 一个东西从干净到涨很快，可是从脏到很脏 是一个多么漫长的过程阿，指望考古队？（尽管也有评价的因素） 大家还可以想到很多很多， 比如，人文一点，“失去的才是真”。 我们如何利用这个规律呢？经济学的解释是资源的最优配置。因为投入的太多使得最终的收益 摊的太薄。再好的东西也有个限度。理工科的更加清楚，所谓的各种高级操作都是某种程度上 的吃力不讨好，最有效的往往是那些基本操作。更高深的是当然一些数学上的游戏。 然而我觉 得，这个现象的起源绝对是一个哲学问题，那就是我们为什么进步和发展。 想想，如果边际效 益递增，我们还需要创新吗？我们还需要坚持吗？同志们，可爱多足够了，不，凉水就行！魅 力这个词，永远的就失去了意义。 17 波纹效应 是指在学习的集体中，教师对有影响力的学生施加压力，实行惩罚，采取讽刺、挖苦等损害人 格的作法时，会引起师生对立，出现抗拒现象，有些学生甚至会故意捣乱，出现一波未平，一 波又起的情形。这时教师的影响力往往下降或消失不见，因为这些学生在集体中有更大的吸引 力。这种效应对学生的学习、品德发展、心理品质和身心健康会产生深远而恶劣的影响。 18 布里丹毛驴效应 决策过程中这种犹豫不定、迟疑不决的现象称之为“布里丹毛驴效应” 19 不值得定律 不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过 了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的 是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且 即使成功，也不会觉得有多大的成就感。 哪些事值得做呢？一般而言，这取决于三个因素。 1. 价值观。关于价值观我们已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去 做。 2. 个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好的， 如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不得不每天和不同的人打交道。 3. 现实的处境。 同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在一家大公司，如果 你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可是，一旦你被提升为领班或部门 经理，你就不会这样认为了。 心理解析：值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们 的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更 合适的工作，并努力做好它。 因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价 值观中挑选一种，然后为之而奋斗。“选择你所爱的，爱你所选择的”，才可能激发我们的奋 斗毅力，也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合 理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完 成时给予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体 XXXXX 同工作；让 权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让 员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。 20 财富效应 财富效应指人们资产越多，消费意欲越强。这个理论的前提为人们的财富及可支配收入会随着 股价上升而增加。因此，人们更愿意消费 21 蔡格尼克效应 蔡格尼克命被试去做 20 件指定的 工作，半数工作允许完成，半数工作则中途加以阻止，不予完成。被试共 32 人。实验结果发现 示完成工作的回忆要优于已完成的工作的回忆。如以 RC 代表已完成的工作的回忆要所得的件 数，RU 代表示完成工作所得的件数，P 为两种回忆件数的比例，即 RU/RC，用以在数量上表 明哪一种工作易于回忆。若是 P 等 于 1，则两种工作的回忆量一样；若是 P 大于 1，则示完成 的工作易于回忆；若是 P 小于 1，则已完成的工作易于回忆。实验的结果 P 从 0。8 至 3。5 不 等 ，平均为 1。9，即 RU 的回忆量差不多等于 RC 的两倍。 为什么未完成的回忆量优于已完成的工作？也许有人认为这是由于未完成的工作引起情绪上的 震动所致。但若把工作用三种方式处理：一种是允许完成，一种是中途加以阻止不予完成。结 果表明，中途阻止后再给予完成的工作的回忆量却优于上述两者，这就不是中途阻止产生的情 绪只能用心理的紧张系统是否得到解除来加以说明。已完成工作所引起的心理 紧张系统还没有 得到解除，因而回忆量较多。中途加以阻止的未完成的工作不仅易于回忆，并且在做了其他工 作之后 22 长尾效应 长尾效应的根本就是要强调"个性化","客户力量"和"小利润大市场",也就是要赚很少的钱,但是要 赚很多人的钱.要将市场细分到很细很小的时候,然后就会发现这些细小市场的累计会带来明显 的长尾的效应.以图书为例：Barnes & Noble 的平均上架书目为 13 万种。而 Amazon 有超过一 半的销售量都来自于在它排行榜上位于 13 万名开外的图书。如果以 Amazon 的统计数据为依 据的话，这就意味着那些不在一般书店里出售的图书要比那些摆在书店书架上的图书形成的市 场更大。也就是说，如果我们能够摆脱资源稀缺的限制，潜在的图书市场将至少是目前的两倍 大。曾在音乐行业担任过顾问的风险投资家 Kevin Laws 是这样总结这一现象的：“最大的财 富孕育自最小的销售。 23 超限效应 美国著名幽默作家马克·吐温有一次在教堂听牧师演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，使人感动 ， 准备捐款。过了 10 分钟，牧师还没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。又过了 10 分钟，牧师还没有讲完，于是他决定，1 分钱也不捐。到牧师终于结束了冗长的演讲，开始募 捐时，马克·吐温由于气愤，不仅未捐钱，还从盘子里偷了 2 元钱。 这种刺激过多、过强和作 用时间过久而引起心理极不耐烦或反抗的心理现象，称之为“超限效应”。 超限效应在家庭教 育中时常发生。如：当孩子不用心而没考好时，父母会一次、两次、三次，甚至四次、五次重 复对一件事作同样的批评，使孩子从内疚不安到不耐烦最后反感讨厌。被“逼急”了，就会出 现“我偏要这样”的反抗心理和行为。 因为孩子一旦受到批评，总需要一段时间才能恢复心理 平衡，受到重复批评时，他心里会嘀咕：“怎么老这样对我？”孩子挨批评的心情就无法复归 平静，反抗心理就高亢起来。 可见，家长对孩子的批评不能超过限度，应对孩子“犯一次错， 只批评一次”。如果非要再次批评，那也不应简单地重复，要换个角度，换种说法。这样，孩 子才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦心理、逆反心理也会随之减低。 24 拆屋效应 鲁迅先生曾于 1927 年在《无声的中国》一文中写下了这样一段文字："中国人的性情总是喜欢 调和、折中的，譬如你说，这屋子太暗，说在这里开一个天窗，大家一定是不允许的，但如果 你主张拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开天窗了。”这种先提出很大的要求，接着提出较小 较少的要求，在心理学上被称为"拆屋效应"。虽然这一效应在 XXXXX 生活中多见，但也有不少 学生学会了这些。如有的学生犯了错误后离家出走，班主任很着急，过了几天学生安全回来后 ， 班主任反倒不再过多地去追究学生的错误了。实际上在这里，离家出走相当于"拆屋"，犯了错 误相当于"开天窗"，用的就是拆屋效应。因此，班主任在教育学生的过程中，教育方法一定要 恰当，能被学生所接受，同时，对学生的不合理要求或不良的行为绝不能迁就，特别要注意不 能让学生在这些方面养成与班主任讨价还价的习惯。 25 超限效应 著名作家马克·吐温有一次 在教堂里听牧师演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，使人感动，就准备捐款，并掏出自己的所 有钱。过了十分钟后，牧师还没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。又过了十分钟 ， 牧师还没有讲完，他于是决定一分钱也不捐。到牧师终于结束了长篇的演讲开始募捐时，马克 · 吐温由于气愤，不仅未捐钱，相反。还从盘子里偷了二元钱。这个故事告诉我们，刺激过多、 过强或作用时间过久，会引起极不耐烦或逆反的心理现象，心理学上称之为"超限效应"。这个 效应启示我们，在批评或表扬学生时，应掌握一个"度"。"不及"固然达不到既定的目标，但"过 度"又会产生超限效应，非但起不到应有的效果，甚至会出现一些反作用。 26 成败效应 是指努力后的成功效应和失败效应，是格维尔茨在研究中发现的。他的研究是，学习材料为几 套难度不等的问题，由学生们自由地选择地解决。他发现能力较强的学生，解决了一类中一个 问题之后，便不愿意再解决另一个相似的问题，而挑较为复杂的艰难的问题，藉以探索新的解 决方法，而感到兴趣更浓。这就是显示学生的兴趣，不仅是来自容易的工作获得成功，而是要 通过自己的努力，克服困难，以达到成功的境地，才会感到内心的愉快与愿望的满足。这就是 努力后的成功效应。在另一方面，能力较差的学生，如果经过极大的努力而仍然不能成功，失 败经验累积的次数过多之后，往往感到失望灰心，甚至厌弃学习。这就是努力后的失败效应。 因此，教师应帮助能力强的学生将目标逐渐提高，帮助能力较弱的学生将目标适当放低，以便 适合其能力和经验。 27 重叠效应： 在一前一后的记忆活动中，识记的东西是相类似的，对于保存来说是不利的。这是因为重复出 现内容相同的东西时，相同性质的东西由于互相抑制，互相干涉而发生了遗忘的结果。柯勒把 这种现象命名为“重叠效应”。可见，我们在学习汉字、外文单词以及其他材料时，一定要注 意不要把相类似的东西集中在一起，这样容易产生重叠效应。如果要放在一起学习时，最起码 有一些材料是很熟的，这样可能会产生同化作用，把生疏的材料同化于已熟记的材料之中 28 刺猬法则 “刺猬”法则可以用这样一个有趣的现象来形象地说明：两只困倦的刺猬由于寒冷而拥在一起， 可怎么也睡不舒服，因为各自身上都长着刺，紧挨在一块，反而无法睡得安宁。几经折腾，两 只刺猬拉开距离，尽管外面寒风呼呼，可它们却睡得甜乎乎的。 “刺猬”法则就是人际交往中的“心理距离效应”。管理心理学专家的研究认为：领导者 要搞好工作应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系。特别要提醒的是，领导者 与下属亲密无间地相处，还容易导致彼此称兄道弟、吃喝不分，并在工作中丧失原则。 29 从众效应 有一个成语叫做三人成虎，意思是说，有三个人谎报市上有老虎，听者就信以为真。这种人在 社会群体中容易不加分析地接受大多数人认同的观点或行为的心理倾向被称为从众效应。这一 效应的启示是：班主任要善于发挥从众效应的积极作用，首先要有意识地通过班会、黑板报等 舆论阵地大张旗鼓地进行宣传；其次，要抓好班团干部和积极分子等基本队伍的建设，组成坚 强的堡垒，要及时发现班上的不良倾向，对症下药，将其遏制在萌芽状态，以防止产生从众效 应的负作用。 从众效应是指在群体活动中，当个人与多数人的意见和行为不一致时，个人放弃 自己的意见和行为，表现出与群体中多数人相一致的意见和行为方式的现象。从众也就是我们 日常俗语中所说的“随大流”。 促使一个人在合作中产生从众行为的因素有多种，一般认为主 要有：小组里有较优势的学生存在；个性特质如智力的低、胆小、顾虑多、意志不坚定、自信 心差、过于重视他人并依赖他人者等；小组人数的规模等因素。 毋庸质疑，从众有利于形成统 一的小组意见，合理的小组环境可以促进或潜移默化地使落后的小组成员形成正确的思想与行 为。同时，应该指出，在不合理的小组环境里，由于从众效应表现为趋向学习结论一致，而不 一定是学习结论正确；部分学生容易与自信或学习优秀的小组成员的观点、思维方法形成一致 ， 而忽视自己地观点、思维方法正确与否，小组合作的结果可能是以虚假的多数形成错误的小组 结论。可见，从众效应容易压制正确思想的形成，窒息小组成员的独创精神；合作学习有时有 弱化独立思考的趋势，个体在群体中容易丧失了对自我的控制，失去了个体感，使人“人云亦 云”。我们需要的是具有积极意义的从众效应，我们反对的是消极的、盲目的从众效应。首先 ， 合理组建合作学习小组；其次，必须坚持民主集中制，解除小组群体的压力，建立鼓励所有成 员自由的发挥自己的不同意见的规则，再次，教师一定要注重培养学生独立思考的习惯，为学 生创设思考问题的情境，注意答案的多样化，扩大学生的思维空间，提高学生的批判能力。 30 淬火效应 金属工件加热到一定温度后，浸入冷却剂(油、水等)中，经过冷却处理，工件的性能更好、 更稳定。长期受表扬头脑有些发热的学生，不妨设置一点小小的障碍，施以“挫折教育”，几 经锻炼，其心理会更趋成熟，心理承受能力会更强；对于麻烦事或者已经激化的矛盾，不妨采 用“冷处理”，放一段时间，思考得会更周全，办法会更稳妥。 31 达维多定律 达维多定律是以英特尔公司副总裁达维多的名字命名的。达维多认为，一家企业要在市场中总 是占据主导地位，那么它就要永远做到第一个开发出新一代产品，第一个淘汰自己的产品。 这一定律的基点是着眼于市场开发和利益分割的成效。人们在市场竞争中无时无刻不在抢占先 机，因为只有先入市场，才能更容易获得较大的份额和高额的利润。英特尔公司在产品开发和 推广上奉行达维多定律，始终是微处理器的开发者和倡导者。他们的产品不一定是性能最好的 和速度最快的，但他们一定做到是最新的。为此，他们不惜淘汰自己哪怕是市场上正卖得好的 产品。 达维多定律揭示了以下取得成功的真谛：不断创造新产品，及时淘汰老产品，使新产品尽快进 入市场，并以自己成功的产品形成新的市场和产品标准，进而形成大规模生产，取得高额利润 。 32 搭便车效应 是指在利益群体内，某个成员为了本利益集团的利益所作的努力，集团内所有的人都有可能得 益，但其成本则由这个人个人承担，这就是搭便车效应。在合作学习中虽然全体小组成员客观 上存在着共同的利益，但是从社会心理学的角度看，却容易形成“搭便车”的心理预期，个别 学生活动时缺乏主动性或干脆袖手旁观，坐享其成；也有的学生表面上看参与了活动，实际上 却不动脑筋，不集中精力，活动中没有发挥应有的作用等“搭便车”现象。产生“搭便车效 应”的原因很多，首先是异质分组客观上使学生的动机、态度和个性有差异，其次许多学生没 有完成合作技巧的培训，对于合作学习的评价的“平均主义”，即只看集体成绩不考虑个人成 绩的做法等。 “搭便车效应”的危害非常大的，在合作学习过程中，如果更多地强调“合作规 则”而忽视小组成员的个人需求，可能会使每个人都希望由别人承担风险，自己坐享其成，这 会抑制小组成员为小组的利益而努力的动力。而且“搭便车”心理可能会削弱整个合作小组的 创新能力、凝聚力、积极性等。心理学研究表明，如果合作小组的规模较小，由于每个小组成 员的努力对整个小组都有较大影响，其个人的努力与奖励的不对称性相对较小，会使“搭便车 效应”明显减弱；而且缩小规模的另外一个作用就是社会惰化现象会削弱，能够取得较高的合 作效率和成果。所以在合作学习中建议 4-6 人为一小组，不要把有些大班简单地分成几个小组。 当然还有许多事情可以做，比如要营造一种愉快的合作学习环境；要明确任务与责任合理分工 ； 随时观察学情，监控活动过程，指导合作的技巧，调控学习任务，督促学生完成任务；奖励机 制分配上破除“平均主义”。 33 答布效应： 角色行为的“导演” 我们知道，我们每一个人都不是纯生物性的个体，而是一个个活生生的社会的人。在社会的大 舞台上，每个人都扮演着一定的角色。那么，我们每一个人所显现的角色行为，又是由什么所 “导演”的呢? 让我们把话题回溯到原始社会吧。根据研究认为，当时就有一种传统的习惯和禁律，史称之为 “答布”。 “答布"是人类社会最初期的一种生活规范。当时虽然还没有宗教、道德、法律等 观念存在，但是人们在生活中，已经混合这三者观念统一使用。史学家通称“答布”为“法律 诞生前的公共的规范”。 “答布”为什么能有这样一种效应呢?社会心理学家分析，这是由于 原始社会的科学文化水平很低，所以人们对于所谓的神怪或是污秽事物有一种禁忌心理，认为 如果触犯禁忌，便要蒙受灾害，故而必须远远地躲避它们、畏敬它们，而由这种信念所形成的 习俗，就是“答布”。同时，当时的文化发展水平也使人们初步认识到作为参加社会活动的个 体，其行为必须要服从于一定的法则、一定的行为规范。这便是“答布效应”的由来。 现代社 会的科学文化发展水平，当然不是原始社会可以比拟的。现代社会所赖以维持的力量，现代人 角色行为的“导演”，已经不是什么“答布”了。但是，从社会心理学的意义上来说， “答布 效应”所揭示的角色行为由角色规范“导演”这一内涵，却是不会过时的。 社会心理学对人类行为(外显的和内潜的)研究的主要贡献之一，就在于阐明了一个社会如何使 其成员的行为遵从社会现行的，适合一定阶级要求和需要的行为规范与道德准则，或是倡导其 成员如何遵从本民族的文化规范。社会是规范的体系。任何一个社会都有一套约定俗成的行为 规范，其所有成员都必须遵守。从这个角度而言，只要我们不是把“答布效应”中的“答布” 仅仅理解为原始社会里的“答布”，而是把它理解为角色行为的“导演”一角色规范，那么， 我们就可以说， “答布效应”在任何社会里都是客观存在的。 现代社会里的“答布效应”有狭义和广义之分。狭义的是指那些经过一定程序使之成为可见的 条文，如宪法、各种法律政策规定、党纪，各种道德法规、各类公约守则等等。广义的则是指 那些不成文的东西，它们存在于人们的头脑中，通过舆论的形式表现出来，这就是风俗习惯、 道德观念。这些东西虽然没有写进有关条文，但却渗透在每一个角色扮演者的心理和行为之中 。 上述明文规定和没有明文规定的行为准则之总和，就是社会对每一个成员提出的要求，就是对 所有角鱼扮演者表现角色行为的“总导演”。可见，这些约定或俗成的行为规范，概括起来说 ， 最集中地体现在法制观念和道德观念这两个方面。但它们又涉及到生活的各个领域，内容和形 式是相当广泛、多样的。如果需要作具体分类的话，那么大致可分为: (1)正式规范，即由正式文件明文规定的规范，如规章制度和守则等等。 (2)非正式规范，即由群众自发形成的规范，如朋友见面时的招呼方式，衣服式样，等等，如果 违反之，就会在一定范围的群体中受到众人的冷眼，产生心理压力。 (3)所属规范，指个体成员所参加群体的规范，如你成为某一协会的会员，就必须遵守该协会的 章程等规范。 (4)参考规范，即个人往往以心目中的模范人物作为自己参照的行为准则。 (5)地区性规范，指某个地区的群体所特有的规范，如少数民族的风俗习惯以及语言规范等等， 我们常常说“入乡随俗”，便是这种规范的表现。 凡此种种，都表明规范就是一种标准化的观念，角色规范就是角色扮演者必须遵守的已经确立 的思想，评价和行为的标准。有了这个标准，角色粉演者就明白应该做什么，不应该做什么， 在什么情况下应该表现出这样的行为，在什么情况下不应该表现出这样的行为。在我国社会主 义制度下，无产阶级革命的理想、道德、纪律，决定着我们的精神文明的社会主义性质。一切 优秀的社会角色扮演者，都应当自觉地按照这一规范导演自己的角色行为，做党所要求的“四 有”新人。 角色规范作为“答布效应”的内涵，是一种标准化的观念，它一旦形成，就自然地具有认知的 标准化作用、行为的定向作用、维系社会整体性的作用。所谓“答布效应”，也就是这些作用 的反映。社会心理学告诉我们，角色规范的作用不汉为角色扮演者规定了一定的行为准则，而 且在社会机制的运转中会形成社会心理方面的准则：一是激励力量，勉励人们信守角色规范， 例如社会赞许，人际关系的亲热、承认个性的某些要求、扩大个人意见在群体舆论中的份量等 等，二是制止力量，制止那些违背角色规范的行为，如加以社会谴责、人际关系方面的冷淡等 等。角色规范本来的作用，加上在社会运转中产生的社会心理作用，于是，哪一个角色成员想 要毫无约束力地去“天马行空”，那就恰如鲁迅先生所讽刺的“拔着自己的头发想离开地球” 一样可笑了。 用角色规范来导演个体的角色行为，是人类行为的特征之一，是重要的社会因素之一。原始社 会就显示了“答布效应”，个中道理不是意味深长、清晰可见的吗 ?我们知道，动物的行为方 式是由先天遗传所决定的，而人类在共同生活中所创造的角色规范是人类从事实践活动、适应 环境和改造环境的工具。个人与个人之间的相互作用，绝不是简单的相互间的刺激与反应，而 必须以某一角色规范为媒介，为一定的角色规范所导演。角色规范是公认的，大家共同掌握的 ， 而不是个人单独创造的。角色行为中的角色规范成份，使一切角色行为的表现，好比是一本对 他人打开着的书籍，他人在阅读这本书籍的过程中，能了解这个人的角色动机、角 XXXXX 绪 乃至个性特征，并作出相应的反应。一句话，角色行为总是按照角色规范所实施的具有社会意 义的行为。正因为如此，尽管社会上的人千差万别，所扮演的角色不尽相同，但由于角色规范 的社会性，指示着人们需要满足的方式和提出相应的行为目标 ?使个人了解应该做什么和不应 该做什么，从而才能使社会机制得以正常运转。否则，人类岂不成了一盆散沙，社会还成其为 社会吗？因此，角色规范是据以认识自我，认识他人的“透视镜”，是维系社会生活的“粘合 剂”，是人类存在和发展须臾不可离的“通灵宝玉”。我以为，这正是“答布效应”所蕴涵励 最深刻的含义。 我们按照角色规范来导演自己的角色行为，这既是符合社会要求的手段，也是满足自己需要的 过程。人的需要是指对人对事物的欲望或要求。人的需要和动物的本能需要，条件反射式的需 要不同，它不仅仅是简单的占有、拥有或片面的享受，而是使自己的生活活动置于意识控制之 下。在人的需要动机结构中，有自尊和受到别人尊重的需要，有喜欢获得社会赞许、他人赞扬 的需要。但是，这种需要是以社会能够提供什么为尺度，以社会和他人需要的同样满足为前提 的。每个人都在一定条件下受到社会即互相交往的个人的制约。因此，就应该用社会允许的方 式去满足自己的需要。只有不断地接受特定社会、特定历史背景和特定国情所灌输的价值体系 ， 遵守行为规范和道德准则，才能引起人们的情绪反应与赞誉，从而获得需要的满足。事实反复 证明，愈是自觉地按照社会规范来导演自己的角色行为者，就愈会得到社会的赞扬。这既满足 了社会需要，同时也就满足了个人的需要。如果个人认识不到这一客观规律，缺乏按社会规范 导演角色行为的自觉性，为了满足背离社会规范的私欲而为所欲为，那就必然地理所当然地要 受到社会的惩罚。 “答布效应”的原理告诫我们要用角色规范来“导演”角色行为，这不仅表观于社会对每一个成 员的总体要求，必须在法制观念和道德观念的规范框架内活动，而且还反映在对个体扮演某一 具体角色时也要符合特殊的角色规范。这好比在舞台上演出，每一个演员首先都必须贯彻导演 的总体要求，诸如台风要正，思想集中、听从安排等等；此外，你扮演的是旦角或者是武生或 者是别的什么具体角色，还应该根据这一角色的特殊要求去唱、去做。这两方面的紧密结合， 才是角色行为的统一体。我们在社会的大舞台上扮演社会角色，也是同样的道理。一方面，我 们要遵守社会规范对所有社会角色扮演者的共同要求，另一方面，还要内化对某一种角色扮演 的特殊规范。比如，你在家里已经扮演起年轻的爸爸角色，那你就应当懂得社会对家长角色的 一些特殊要求，表现出为社会教育好子女等方面良好的角色行为。假如你是一位小学教师的话 ， 那么，你在各方面都应当符合为人师表的角色规范。如此等等，你都可以而且应当根据你的角 色位置，去思考、去行动，以使自己的角色行为既符合角色规范的普遍要求又落实了特殊要求 。 普遍性和特殊性的结合，共性与个性的体现，社会舞台上的角色扮演者不正是这样既阵营整齐 、 又多彩多姿的吗?! 你要表现出良好的角色行为，你要提高角色的扮演水平，请别忘了， “导演”就站在你的身边。 关键是要你认识他的面貌、理解他的意图、落实他的要求。——“他”，就是角色规范的代名 词： “答布效应”。 34 德西效应 是指在某些情况下，当外加报酬和内感 报酬兼得的时候，不但不会使工作的动机力量培增，积 极性更高，反而其效果降低，变成是二者之差，外加报酬（主要是奖励）反而会抵消内感报酬 的作用。 【实验】德西在 1971 年作了专门的实验。他让大学生做被试，在实验室里解有趣的智力难题 。 实验分三个阶段，第一阶段，所有的被试都无奖励；第二阶段，将被试分为两组，实验组的被 试第完成一个难题可得到 1 美元的报酬，而控制组的被试跟第一阶段相同，无报酬；第三阶段 ， 为休息时间，被试可以在原地自由活动，并把他们是否继续去解题作为喜爱这项活动的程度指 标。 【结果】实验组（奖励组）被试在第二阶段确实十分努力，而在第三阶段继续解题的人数很少 ， 表明兴趣与努力的程度在减弱，而控制组（无奖励组）被试有更多人花更多的休息时间在继续 解题，表明兴趣与努力的程度在增强。 【分析】这个结果表明，进行一项愉快的活动（即内感报酬），如果提供外部的物质奖励（外 加报酬），反而会减少这项活动对参与者的吸引力。 关于德西效应的可能解释： 1、原有的外加报酬距有关需要满足的水平太远，对外加报酬的要求太强烈； 2、直接激励的原有强度不足； 3、价值观（思想信念）的某种偏差，未能将需要层给结构调整得合乎工作要求。 【应用】处理好这几个因素，一般会降低外加报酬对内感报酬的消极影响，外加报酬会在不影 响内感报酬的情况下发挥自身的作用。 35 得寸进尺效应 美国社会心理学家弗里得曼做了一个有趣的实验：他让助手去访问一些家庭主妇，请求被访问 者答应将一个小招牌挂在窗户上，她们答应了。过了半个月，实验者再次登门，要求将一个大 招牌放在庭院内，这个牌子不仅大，而且很不美观。同时，实验者也向以前没有放过小招牌的 家庭主妇提出同样的要求。结果前者有 55%的人同意，而后者只有不到 17%的人同意，前者比 后者高 3 倍。后来人们把这种心理现象叫作“得寸进尺效应”。 心理学认为，人的每个意志行动都有行动的最初目标，在许多场合下，由于人的动机是复杂的 ， 人常常面临各种不同目标的比较、权衡和选择，在相同情况下，那些简单容易的目标容易让人 接受。另外，人们总愿意把自己调整成前后一贯、首尾一致的形象，即使别人的要求有些过分 ， 但为了维护印象的一贯性，人们也会继续下去。 上述心理效应告诉我们，要让他人接受一个很大的、甚至是很难的要求时，最好先让他接受一 个小要求，一旦他接受了这个小要求，他就比较容易接受更高的要求。差生作为一个特殊群体 ， 其身心素质和学习基础等方面都低于一般水平。转化差生，也要像弗里得曼一样善于引导，善 于“搭梯子”，使之逐渐转化；应贯彻“小步子、低台阶、勤帮助、多照应”的原则，注意 “梯子”依靠的地方要正确、间距不宜太大、太陡，做到扶一扶“梯子”，托一托人。 36 等待效应 由于人们对某事的等待而产生态度、行为等方面的变化，这种现象称等待效应。在教学中 ， 优秀教师常常利用这种效应的作用，使学生产生一种对新课文或新学单元的等待心理，以促进 学生自己去自学。这就有助于上下课文或前后单元的连续，更为重要的是它能使学生的学习兴 趣、态度和行为发生积极的变化。 37 第一印象效应 一位心理学家曾做过这样一个实验：他让两个学生都做对 30 道题中的一半，但是让学生 A 做 对的题目尽量出现在前 15 题，而让学生 B 做对的题目尽量出现在后 15 道题，然后让一 些被 试对两个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一些？结果发现，多数被试都认为学生 A 更聪明。 这就是第一印象效应。 第一印象效应是指最初接触到的信息所形成的印象对我们以后的行为活 动和评价的影响，实际上指的就是“第一印象”的影响。第一印象效应是一个妇孺皆知的道理 ， 为官者 总是很注意烧好上任之初的“三把火”，平民百姓也深知“下马威”的妙用，每个人都 力图给别人留下良好的“第一印象” 38 定势效应 有一个农夫丢失了一把斧头，怀疑是邻居的儿子偷盗，于是观察他走路的样子，脸上的表情， 感到言行举止就像偷斧头的贼。后来农夫找到了丢失的斧头，他再看邻居的儿子，竟觉得言行 举止中没有一点偷斧头的模样了。这则故事描述了农夫在心理定势作用下的心理活动过程。所 谓心理定势是指人们在认知活动中用“老眼光”——已有的知识经验来看待当前的问题的一种 心理反应倾向，也叫思维定势或心向。 在人际交往中，定势效应表现在人们用一种固定化了的人物形象去认知他人。例如：我们与老 年人交往中，我们会认为他们思想僵化，墨守成规，跟不上时代；而他们则会认为我们年纪轻 轻，缺乏经验，“嘴巴无毛，办事不牢”。与同学相处时，我们会认为诚实的人始终不会说谎 ； 而一旦我们认为某个人老 XXXXX 巨猾，既使他对你表示好感，你也会认为这是“黄鼠狼给鸡 拜年没安好心”。 心理定势效应常常会导致偏见和成见，阻碍我们正确地认知他人。所以我们 要“士别三日，当刮目相看”他人呀！不要一味地用老眼光来看人处事。 39 定型效应 所谓“定型”，是指在人们头脑中存在的，关于某一类人的固定形象。人的头脑中的定型 多得数不胜数：不同年龄、不同职业、不同社会地位、不同籍贯、不同民族、不同性别的人， 在人们头脑中都有一个固定形象。如知识分子是戴着眼镜、面色苍白的“白面书生”形象；农 民是粗手大脚、质朴安份的形象，山东人常被认为豪爽正直且能吃苦耐劳，等等。 定型效应，亦称社会刻版印象，指的是人们在见到他人时，常常会自觉地根据人的外表行 为特征，结合自己头脑中的定型，对人进行归类，以此来评价一个人，如见到一个肌肉发达、 身材高大、穿着运动服的人，就很自然地认为他必定是一个运动员。 人头脑中存在的定型是人们以往经验的反映，但由于在各类人当中广泛存在着的差异性及 社会发展变化的影响，同一类人的形象不可能是一样的，也不可能是固定不变的，即使是同一 个人，在不同的时期和不同的环境下也会发生语言、行为甚至性格等方面的变化，此所谓“仕 别三日，当刮目相看”。例如，摆脱贫困走上了富裕之路的农民的形象，与过去相比，就有着 天壤之别。所以，以不变的固定形象为依据去认识千差万别，不断变化着的人们及其行为方式 ， 显然会使我们的认识出现偏差，导致作出错误的判断和决策。由此可见，定型效应也是一种使 人产生偏见的社会心理效应。领导者和管理工作者必须在实际生活和工作中自觉克服这一效应 给我们带来的消极影响，力求历史地、全面地、正确地认识我们周围的人和事，减少判断和决 策的失误。 40 多看效应 转在许多人眼中，喜新厌旧是人的天性。然而,事实果真是如此吗? 20 世纪 60 年代,心理学家查荣茨做过试验:先向被试出示一些照片,有的出现了 20 多次,有的 出现了 10 多次,有的只出现一两次,然后请别试评价对照片的喜爱程度,结果发现,被试更喜欢那 些只看过几次的新鲜照片,既看的次数增加了喜欢的程度. 这种对越熟悉的东西就越喜欢的现象,心理学上称为多看效应.在人际交往中,如果你细心观 察就会发现,那些人缘很好的人,往往将多看效应发挥的淋漓尽致:他们善于制造双方接触的机会, 已提高彼此间的熟悉度,然后互相产生更强的吸引力. 人际吸引难道真的是如此的简单?有社会心理学的实验做佐证:在一所大学的女生宿舍楼里, 心理学家随机找了几个寝室,发给她们不同口味的饮料,然后要求这几个寝室的女生,可以以品尝 饮料为理由,在这些寝室间互相走动,但见面时不得交谈.一段时间后,心理学家评估她们之间的熟 悉和喜欢的程度,结果发现:见面的次数越多,互相喜欢的程度越大:见面的次数越少或根本没有,相 互喜欢的程度也较低. 可见,若想增强人际吸引,就要留心提高自己在别人面前的熟悉度,这样可以增加别人喜欢你 的程度.因此,一个自我封闭的人,或是一个面对他人就逃避和退缩的人，由于不易让人亲近而另 人费解,也就是太讨人喜欢. 当然,多看效应发挥作用的前提,是首因效应要好,若给人的第一印象不很差,则见面越多就越 讨人厌,多看效应反而起了副用. 41 多米诺骨牌效应 在一个存在内部联系的体系中，一个很小的初始能量就可能导致一连串的连锁反应。 楚国有个边境城邑叫卑梁，那里的姑娘和吴国边境城邑的姑娘同在边境上采桑叶，她们在做游 戏时，吴国的姑娘不小心踩伤了卑梁的姑娘。卑梁的人带着受伤的姑娘去责备吴国人。吴国人 出言不恭，卑梁人十分恼火，杀死吴人走了。吴国人去卑梁报复，把那个卑梁人全家都杀了。 卑梁的守邑大夫大怒，说：“吴国人怎么敢攻打我的城邑？” 于是发兵反击吴人，把当地的吴人老幼全都杀死了。 吴王夷昧听到这件事后很生气，派人领兵入侵楚国的边境城邑，攻占夷以后才离去。吴国和楚 国因此发生了大规模的冲突。吴国公子光又率领军队在鸡父和楚国人交战，大败楚军，俘获了 楚军的主帅潘子臣、小帷子以及陈国的大夫夏啮，又接着攻打郢都，俘虏了楚平王的夫人回国 。 从做游戏踩伤脚，一直到两国爆发大规模的战争，直到吴军攻入郢都，中间一系列的演变过程 ， 似乎有一种无形的力量把事件一步步无可挽回地推入不可收拾的境地。这种现象，我们称之为 多米诺骨牌效应。 提出多米诺骨牌效应，还要从我国的宋朝开始说起。 宋宣宗二年（公元 1120 年），民间出现了一种名叫“骨牌”的游戏。这种骨牌游戏在宋高宗 时传入宫中，随后迅速在全国盛行。当时的骨牌多由牙骨制成，所以骨牌又有“牙牌”之称， 民间则称之为“牌九”。 1849 年 8 月 16 日，一位名叫多米诺的意大利传教士把这种骨牌带回了米兰。作为最珍贵的礼 物，他把骨牌送给了小女儿。多米诺为了让更多的人玩上骨牌，制作了大量的木制骨牌，并发 明了各种的玩法。不久，木制骨牌就迅速地在意大利及整个欧洲传播，骨牌游戏成了欧洲人的 一项高雅运动。 后来，人们为了感谢多米诺给他们带来这么好的一项运动，就把这种骨牌游戏命名为“多米 诺”。到 19 世纪，多米诺已经成为世界性的运动。在非奥运项目中，它是知名度最高、参加人 数最多、扩展地域最广的体育运动。 从那以后，“多米诺”成为一种流行用语。在一个相互联系的系统中，一个很小的初始能量就 可能产生一连串的连锁反应，人们就把它们称为“多米诺骨牌效应”或“多米诺效应” 头上掉一根头发，很正常；再掉一根，也不用担心；还掉一根，仍旧不必忧虑……长此以往， 一根
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