心理学效应
心理学效应 08. 8 暗示效应 指在无对抗的条件下，用含蓄、抽象诱导的间接方法对人们的心理和行为产生影响，从而 诱导人们按照一定的方式去行动或接受一定的意见，使其思想、行为与暗示者期望的目标相符合。一 般说来，儿童比成人更容易接受暗示。 反暗示效应 指用说反语或过分夸大达成相反结果的效应。广告商可利用反暗示效应推销产品，这与 逆反心理不同，而与调动人们注意力有关。广告过头，也造成反暗示效应，结果使消费者产生怀疑， 反而不敢去轻易购买他的产品。反暗示效应可有效应用于市场营销和商品广告中，使消费者对所需 商品产生强烈的吸引力，从而达到销售和宣传的目的。 社会定势效应 为什么那么多成年人对如此简单的问题解答反而不如孩子呢？这就是定势效应： 按照成人的经验，公安局长应该是男的，从男局长这个心理定势去推想，自然找不到答案；而 小孩子没有这方面的经验，也就没有心理定势的限制，因而一下子就找到了正确答案。 从众效应 也称乐队花车效应，是指当个体受到群体的影响（引导或施加的压力），会怀疑并改变 自己的观点、判断和行为，朝着与群体大多数人一致的方向变化。也就是指：个体受到群体的影响而 怀疑、改变自己的观点、判断和行为等，以和他人保持一致。也就是通常人们所说的“随大流”。 马太效应 指强者愈强、弱者愈弱的现象，广泛应用于社会心理学、教育、金融以及科学等众多领域。 其名字来自圣经《新约·马太福音》中的一则寓言： “凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连 他所有的也要夺过来。”“马太效应”与“平衡之道”相悖，与“二八定则”有相类之处，是十分 重要的自然法则。 潘多拉效应 古希腊有个神话，说宙斯给一个名叫潘多拉的女孩一个盒子，告诉她绝对不能打开 。 “为什么不能打开？还要‘绝对’？里面该不是稀世珍宝吧？”潘多拉越想越好奇，越想揭开 真相。憋了一段时间后，她终于把盒子打开了。谁知盒子里装的是人类的全部罪恶，结果让它们 都跑到人间了。心理学把这种“不禁不为、愈禁愈为”的现象，叫“潘多拉效应”。 禁果效应 也叫做“罗密欧与朱丽叶效应”，越是禁止的东西，人们越要得到手。这与人们的好奇心 与逆反心理有关。有一句谚语：“禁果格外甜”，就是这个道理。 轰动效应 这是一个通过引人注目的事件，达成轰动的社会效应。如一个美女，偏要找个最丑的丈夫， 让别人吃惊，或某人有意做件荒唐事，造成社会轰动。 蝴蝶效应 是指在一个动力系统中，初始条件下微小的变化能带动整个系统的长期的巨大的连锁反 应。这是一种混沌现象。蝴蝶在热带轻轻扇动一下翅膀，遥远的国家就可能造成一场飓风。 传播扭曲效应 信息在传播过程中被层层扭曲，以至面目全非(而且多是夸张、增值而非缩小、减 值的)，这个常见的心理效应，定名为传播扭曲效应。 名人效应 是名人的出现所达成的引人注意、强化事物、扩大影响的效应，或人们模仿名人的心理现 象的统称。名人效应已经在生活中的方方面面产生深远影响，比如名人代言广告能够刺激消费，名 人出席慈善活动能够带动社会关怀弱者等等。简单的说名人效应相当于一种品牌效应，它可以带动 人群，它的效应可以如同疯狂的追星族那么强大。 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 1 心理学效应 08. 8 安慰剂效应 又名伪药效应、假药效应、代设剂效应（英文：Placebo Effect，源自拉丁文 placebo 解“我将安慰”）指病人虽然获得无效的治疗，但却“预料”或“相信”治疗有效，而让病患症状 得到舒缓的现象。 晕轮效应 又称“光环效应”，属于心理学范畴，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个 人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。 首因效应 是人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。 首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。 威严效应 它指的是作品留给读者想象和再创造的空间,读者可以凭借自身的文化素养...而有经验 的教师则会一言不发走上讲台,用威严的目光环视四周。这时,教室却会奇迹般迅速安静下来。这就是 空白效应带来的效果 标签效应 当一个人被一种词语名称贴上标签时，他就会作出自我印象管理，使自己的行为与所贴 的标签内容相一致。这种现象是由于贴上标签后面引起的，故称为“标签效应”。 目标效应个体为达到一定目标而产生出意志力量。 一个即将死亡的人，为盼儿子归来，与他见最后 一面，其心理作用甚至可推迟死亡，这便是目标效应在起作用。 沉锚效应 指的是人们在对某人某事做出判断时，易受第一印象或第一信息支配，就像沉入海底的 锚一样把人们的思想固定在某处。作为一种心理现象，沉锚效应普遍存在于生活的方方面面。第一印 象和先入为主是其在社会生活中的表现形式。 惊恐效应个别的、局部的事件，引起整体的、广泛的惊慌与恐怖的效应。 刻板效应 又称定型效应，是指人们用刻印在自己头脑中的关于某人、某一类人的固定印象，以此固 定印象作为判断和评价人依据的心理现象。 实验者效应 主试在实验中可能以某种方式有意无意地影响被试者，使他们的反应符附和实验者 的期望，这种现象成为实验者效应 多米诺骨牌效应在一个相互联系的系统中，一个很小的初始能量就可能产生一连串的连锁反应，人 们就把它们称为 “多米诺效应”。 囚徒困境 是博弈论的非零和博弈中具代表性的例子，反映个人最佳选择并非团体最佳选择。虽然困 境本身只属模型性质，但现实中的价格竞争、环境保护等方面，也会频繁出现类似情况。 权威效应 又称为权威暗示效应，是指一个人要是地位高，有威信，受人敬重，那他所说的话及所 做的事就容易引起别人重视，并让他们相信其正确性，即“人微言轻、人贵言重”。 霍桑效应 起源于 1924 年至 1933 年间的一系列实验研究，由哈佛大学心理专家乔治·埃尔顿·梅 奥（George Elton Mayo）教授为首的研究小组提出此概念。霍桑一词是美国西部电气公司座落在芝 加哥的一间工厂的名称，是一座进行实验研究的工厂。实验最开始研究的是工作条件与生产效率之 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 2 心理学效应 08. 8 间的关系，包括外部环境影响条件（如照明强度、湿度）以及心理影响因素（如休息间隔、团队压力、 工作时间、管理者的领导力）。 认同效应 是指人们在情感及认知方面对事件所要表达的意义的认同程度，明显地影响他们对这一 事件的评价、态度和行为，即心理认同制约人们对特定事件的态度和行为。 白脸红脸效应在管理心理学中，人们把由于表扬与批评所起的正反心理效应地现象。 这里的白脸实 际上就是指批评，它从负面去禁止人的消极行为，红脸实际上指的就是表扬，它从正面去激励人的 积极性，以产生积极的向善行为。 血缘效应 即是血缘在人际关系中的凝聚力与终合力的社会效应。它是一种生物本能，在所有社会心 理效应中，除了有关两性关系的个别效应外，血缘效应是最原始、最低级、最本能的心理效应。 噪音效应 噪声的心理生理效应主要为引起烦恼、干扰言语通讯、影响工作效率、降低听力甚至引起 疾病，引起人们的烦躁不安、心情变坏，注意力不集中、工作效率降低，影响休息和造成睡眠障碍。 许多作家喜欢到远离城市的地方，到个偏僻的山村去写作，他们不自觉地掌握了噪音效应的原理， 避开噪音效应。 嘎萨效应 是指动物吃过食物后如果产生厌恶后果，则下次不再吃这种食物的行为，即条件刺激引 起动物对食物味觉、嗅觉、视觉的综合厌恶反应。人也一样，某些儿童的偏食原因就是由此引起，尤 如有人吃一次香菜后，不堪忍受其味道，而终生不吃香菜。或者，对一种好吃的东西一次吃得太多， 造成反胃，呕吐腹泻，以后便不再喜欢吃这种食物。 蔡加尼克效应 对未完成工作的记忆优于对已完成工作的记忆现象。当人们接受一项工作时，内心便 产生一种完成这项工作的准需求，完成工作便意味着解除心理紧张，或使准需求得到满足；如果未 完成工作，紧张状态继续存在，准需求有待实现。这就是心理学史上著名的“蔡加尼克效应”—— 完成任务的动机会促使人对未完成的任务念念不忘，并且还会产生要完成它的欲望。 阿伦森效应 人们最喜欢那些对自己的喜欢，奖励和赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不 断减少的人或物。 罗森塔尔效应 也称作期待效应或皮革马利翁效应。暗示在本质上，是人的情感和观念会不同程度地 受到别人下意识的影响。人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。而这 种暗示，正是让你梦想成真的基石之一。 德西效应当一个人进行一项愉快得活动时，给他提供奖励结果反而会减少这项活动对他内在得吸引 力。 系列位置效应 记忆材料在系列位置中所处的位置对记忆效果发生的影响，包括首因效应和近因 效应。在系列学习中，在一系列处于不同位置的记忆材料回忆效果不同；系列位置效应就是这种 接近开头和末尾的记忆材料的记忆效果好于中间部分的记忆效果的趋势。 顺序效应 刺激呈现的顺序影响人们判断的现象。在对两个刺激进行比较时，与刺激的客观顺序 实际上并无关系，但当人们出现把通常最先出现的刺激或后面出现的刺激评价过大的倾向称之 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 3 心理学效应 08. 8 为顺序效应。人们回忆经历的时候只是回忆一些片断，而非回忆全部的细节。一般来说，以下几 个因素对人们的回忆有很大影响：苦乐顺序的发展趋势，最高和最低点，结尾。 水桶效应 一只水桶想盛满水，必须每块木板都一样平齐且无破损，如果这只桶的木板中有一块 不齐或者某块木板下面有破洞，这只桶就无法盛满水。是说一只水桶能盛多少水，并不取决于最 长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。也可称为短板效应。一个水桶无论有多高，它盛水 的高度取决于其中最低的那块木板。 社会促成效应 人们在共同工作或者有人在旁边观察的时候，活动效率比单独进行的时候升高或降 低。 激活效应刺激有机体内某种物质，使其活跃地发挥作用。 冷场效应演讲或演出的场面冷静，人数稀少，会造成冷场，此外，即使场面不错，由于演讲者、演 出者不能调动听众、观众情绪，场上气氛就会出现短暂的冷落、散漫和纷 乱，以致破坏整个的氛围， 呈现冷场局面。这种氛围的快速消极蔓延。 定位效应 含有取代基的苯衍生物，在进行芳香族亲电取代反应时，原有的取代基，对新进入的取 代基主要进入位置，存有一定指向性的效应。 贝尔纳效应贝尔纳的同事和学生们都相信，按创造天赋讲，贝尔纳是可以不止一次地获得诺贝 尔奖金的。然而，他一生中最高的荣誉不过是获得英国皇家学会勋章和国外院士之职。他一直由 于缺乏‘面壁十年’的恒心而蒙受了损失”。人们将这种兴趣过于广泛、思维过于发散，对科学 创造是非常不利的状态。 好心情效应 人们在心情好时，更容易帮助别人的常见心理效应。 鸵鸟效应当鸵鸟被逼得走投无路时，就会把头钻进沙子里，鸵鸟自以为安全，其实不然，殊不知， 风险的存在是不以人的意志为转移的，也无法完全避免，必须勇敢去面对，勇敢地去承担，因为逃 避不是办法，逃避责任的同时你就丧失了权利和成功的机会。“鸵鸟心态”是一种逃避现实的心理， 也是一种不敢面对问题的懦弱行为。 寻斧效应因信息获取不准或偏见，造成当事人对某事物的错误认定。 海格力斯效应“以眼还眼，以牙还牙”，“以其人之道还治其人之身”，“你跟我过不去，我也让 你不痛快”。这是指一对一的人际互动。这是一种人际间或群体间存在的怨怨相报、致使仇恨越来越 深的社会心理效应。 颜面效应经常在一起的人，虽经多年的时代变迁，却感觉不到对方的颜面衰老。而相隔多年不见的 人，一旦再相见，就会发觉对方明显地衰老；然而一旦在一起生活几天，甚至几小时，又会捕捉到 对方的年轻时的风茂，很快就又改变了初见面时过重的衰老感。 出其不意效应在别人根本没有心理准备的情况下，突然地让他做一件并不困难的事，他会很容易服 从，这叫“服从效应”，也叫“下意识服从效应”。出其不意效应表明在别人根本没有心理准备的 情况下，突然地采取秘密、快速、大胆的行动，就很容易达到目的。 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 4 心理学效应 08. 8 瓜田效应 这是指瓜田李下易被怀疑的心理效应。 异性效应 心理学家曾在一次测试中发现，男性在男、女同桌就餐地要比单纯男性就餐时要文明许多， 这是由于大多数人在异性面前更注意自己的言行。 乡村维纳斯效应，指的是在偏僻的乡村，村里最漂亮的姑娘会被村民们当作世界上最美的人（维纳 斯），在看到更漂亮的姑娘之前，村里的人再也想象不出还有更漂亮的人。 “乡村维纳斯效应”比 喻人们在认识事物时，一旦接受了一个与事实相符的解释，由于受到自我满足思维和定向思维的约 束。 陌生时长效应人在陌生、新奇的地方，会产生时间长、时光慢的错觉，这种错觉。 巴拉姆效应人们常常认为一种笼统的，一般性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点，心理学上 将这种倾向。 换物效应在等同价值的交换的时候，并不存在吃亏问题，而在换物中的主动方却被拒绝的现象。 这种现象普遍存在，实质上是社会刻板经验在起作用，即“对方主动跟我换，肯定他有利可图， 我才不上当呢！” 瓦拉赫效应 奥托·瓦拉赫是诺贝尔化学奖获得者，他的成功过程极富传奇色彩。瓦拉赫在开始读中学 时，父母为他选择了一条文学之路，不料一学期下来，教师为他写下了这样的评语：“瓦拉赫很用 功。但过分拘泥，难以造就文学之材。”此后，父母又让他改学油画，可瓦拉赫既不善于构图，又不 会润色，成绩全班倒数第一。面对如此 “笨拙”的学生，绝大部分老师认为他成才无望，只有化学 老师认为做事一丝不苟，具备做好化学实验的素质，建议他学化学，这下瓦拉赫智慧的火花一下子 被点燃了，终于获得了成功。瓦拉赫的成功说明了这样一个道理：学生的智能发展是不均衡的，都 有智慧的强点和弱点，他们一旦找到了发挥自己智慧的最佳点，使智能得到充分发挥，便可取得惊 人的成绩。后人称这种现象为“瓦拉赫效应”。 门坎效应所谓门坎效应，是指一个人接受了较低层次的要求后，适当引导，往往会逐步接受更高层 次的要求。该效应是美国社会心理学家弗里德曼与弗雷瑟于 1966 年在做无压力屈从：登门坎技术的 现场实验中提出的。 共生效应自然界有这样一种现象：当一株植物单独生长时，显得矮小、单调，而与众多同类植物一 起生长时，则根深叶茂，生机盎然。人们把植物界中这种相互影响、相互促进的现象，称之为“共生 效应”。事实上，我们人类群体中也存在“共生效应”。英国“卡迪文实验室”从 1901 年至 1982 年 先后出现了 25 位诺贝尔获奖者，便是“共生效应”一个杰出的典型。 刻板效应社会心理学认为，那种用老眼光看人造成的影响称为“刻板效应”。它是对人的一种固定 而笼统的看法，从而产生一种刻板印象。在学校经常可见到这种现象，教师对那些天资聪颖、学习成 绩优秀的学生，脸上往往流露出喜爱的神色，并受到器重和青睐。而天资愚笨、学习成绩较差的学生 则往往受到歧视，教师表现出急躁、厌烦的情绪，令人沮丧的话常挂在嘴边。实践证明，经常受到这 种“待遇”的学生，会顿觉凉水浇身，丧失了学习信心，失掉了克服困难的勇气，以至产生颓废情 绪。 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 5 心理学效应 08. 8 近因效应近因效应指的是某人或某事的近期表现在头脑中占据优势，从而改变了对该人或该事的一 贯看法。近因效应与首因效应是相对应的两种效应。首因效应一般在较陌生的情况下产生影响，而近 因效应一般在较熟悉的情况下产生影响。两者都是对人或事的片面了解而主观臆断，使得决策信息 失真。 罗森塔尔效应美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽 3 名学生共 18 人写在一张表格上， 交给校长，极为认真地说：“这 18 名学生经过科学测定智商很高。”事过半年，罗氏又来到该校， 发现这 18 名学生的确表现超常。 罗森塔尔效应就是期望心理中的共鸣现象。运用到人事管理中，就要求领导对下属要投入感情 、 希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性和创造性。如领导在交办某一项任务时，不妨对 下属说：“我相信你一定能办好”、“我想早点听到你成功的消息。”这样下属就会朝你期待的方向 发展，人才也就在期待之中得以产生。 贝尔效应英国学者贝尔天赋极高，有人说他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖 。 但他却心甘情愿地走另一条道路，把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举 被称为贝尔效应。 贝尔效应要求领导者具有伯乐精神和人梯精神，要以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才， 敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造机会。 鲶鱼效应 从前，挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让它们活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍 ， 但只有一条渔船能做到带活鱼回港。后来，人们发现这条船的鱼槽内不过是多了一条鲶鱼而已。原来 当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一“异类”后，也会因紧张而 加速游动。如此一来，沙丁鱼便延长了寿命。这就是“鲶鱼效应”。 海潮效应 海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮。此乃海潮效应。人才 与社会时代的关系也是这样。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。对于一个单位来说， 要通过调节对人才的待遇，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知 名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。 名片效应 有一位求职青年，应聘几家单位都被拒之门外，感到十分沮丧。最后，他又抱着一线希望 到一家公司应聘，在此之前，他先打听该公司老总的历史，通过了解，他发现这个公司老总以前也 有与自己相似的经历，于是他如获珍宝，在应聘时，他就与老总畅谈自己的求职经理，以及自己怀 才不遇的愤慨，果然，这一席话博得了老总的赏识和同情，最终他被录用为业务经理。这就是所谓 的名片效应。也即两个人在交往时，如果首先表明自己与对方的态度和价值观相同，就会使对方感 觉到你与他有更多的相似性，从而很快地缩小与你的心理距离，更愿同你接近，结成良好的人际关 系。在这里，有意识、有目的地向对方所表明的态度和观点如同名片一样把你介绍给对方。 异性效应李女士是某公司公关部经理。她联系颇广，出师必胜，为公司立下赫赫战功。公司的原料奇 缺，材料科的同志四处奔走，却连连碰壁，而李女士外出联系，不久问题便迎刃而解。公司资金周 转严重失灵，急需贷款，急得总经理像热锅上的蚂蚁一样。又是李女士风尘仆仆，周旋于银行之间 ， 竟获得贷款上百万元。李女士因此备受领导器重，工资、奖金一加再加。有人试图总结李女士成功的 秘诀，发现她除了具有清醒的头脑，敏捷的口才，丰富的知识和阅历，接物待人灵活之外，和她端 庄的容貌、娴雅的仪表也有很大的关系。 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 6 心理学效应 08. 8 责任分散效应 1964 年 3 月 13 日夜 3 时 20 分，在美国纽约郊外某公寓前，一位叫朱诺比白的年轻女 子在结束酒吧间工作回家的路上遇刺。当她绝望地喊叫： "有人要杀人啦！救命！救命！"听到喊叫 声，附近住户亮起了灯，打开了窗户，凶手吓跑了。当一切恢复平静后，凶手又返回作案。当她又喊 叫时，附近的住户又打开了电灯，凶手又逃跑了。当她认为已经无事，回到自己家上楼时，凶手又 一次出现在她面前，将她杀死在楼梯上。在这个过程中，尽管她大声呼救；她的邻居中至少有 38 位 到窗前观看，但无一人来救她，甚至无一人打电话报警。这件时引起纽约社会的轰动，也引起了社 会心理学工作者的重视和思考。人们把这种众多的旁观者见死不救的现象称为责任分散效应。 詹森效应有一名运动员叫詹森，平时训练有素，实力雄厚，但在体育赛场上却连连失利。人们借此 把那种平时表现良好，但由于缺乏应有的心理素质而导致竞技场上失败的现象称为詹森效应。 “酸葡萄”心理和“甜柠檬”心理“酸葡萄”心理是指自己努力去做而得不到的东西就说是“酸” 的，是不好的，这种方法可以缓解我们的一些压力。比如：别人有一样好东西，我没有，我很想要 ， 但实际上我不可能得到。这时不妨利用“酸葡萄”心理，在心中努力找到那样东西不好的地方，说 那样东西的“坏话”，克服自己不合理的需求。 “南风效应”法国作家拉封丹曾写过一则寓言，讲的是北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大 衣脱掉。北风首先来一个冷风凛凛寒冷刺骨，结果行人为了抵御北风的侵袭，便把大衣裹得紧紧的。 南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得很暖和，所以开始解开钮扣，继而脱掉大衣。结果 很明显，南风获得了胜利。这就是“南风效应”这一社会心理学概念的出处。 巴纳姆效应 朋友一次问我世界上什么事最难。我说挣钱最难，他摇头。哥德巴赫猜想？他又摇头。我 说我放弃，你告诉我吧。他神秘兮兮地说是认识你自己。的确，那些富于思想的哲学家们也都这么说。 培哥效应在有些电视节目中，曾有人做过所谓奇特的记忆表演。一般都是在舞台上立一块黑板，然 后随意让观众说出一些词语、数字、节目名称、公式、外语单词等等，并按序写在黑板上。表演者在这 一过程中不看黑板，但他却能根据观众的要求准确地讲出其中的任意一项内容，甚至还能把全部内 容倒背出来。 迁移效应在学习心理学中，先行学习对后继学习的影响，称为“迁移效应”。它有三种效应方式： 先行学习 A 促进了后继学习 B 的效应，称为正效应；先行学习 A 干扰和阻碍了后继学习 B 的效应 称为负效应；先行学习 A 促进了后继学习 B 无任何影响，称为零效应。 在日常生活和学习中，不注意有关迁移条件产生的条件，就会发生不必要的迁移现象，如，日 本司机在美国开车，常发生困难，甚至出现车祸。这主要是因为在日本是“车左、人右”，而在美国 却恰好相反。当然，如果运用好迁移效应就可能产生下面的效果。如，在棒球队员中选拨出高尔夫球 的集训队员；让会英语的人去突击学习法语、德语、西班牙语一般都有会取得较为理想的效果。 反馈效应下面是一个著名的反馈效应的心理实验：罗西与亨利把一个班的学生分为三组，每天学习 后就测验。主试对第一组学习的结果每天都告诉学生，对第二组学生只是每周告诉他们一次，而对 第三组，则一次也不告诉。如此进行了 8 周教学。然后改变做法，第一组与第三组对调，第二组不变， 也同样进行了 8 周教学。结果除第二组稳步地前进，继续有常态的进度外，第一组与第三组的情况 大为转变：即第一组的学习成绩逐步下降，而第三组的成绩则突然上升。这说明及时知道自己的学 习成果对学习有非常重要的促进作用。并且是即时反馈比远时反馈效果更大。 马太效应“马太效应”一词是美国科学家罗伯特·默顿提出的。他以此来概括这样一种社会现象—对 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 7 心理学效应 08. 8 已有相当声誉的科学家做出的贡献所给予的荣誉越来越多，而对那些还未出名的科学家则不肯承认 他们的成绩。 水桶效应一个木制水桶的容量是由最短的那块木板决定的，所以在一个团队、群体中，劣者的危害 极大。这就是人们常说的“水桶效应”。 奋起效应这是与破摔效应意义相反的一种积极效应：当一次大的挫折后，受挫人不仅不气馁，反而 激发起改变现况、奋力向上的意志，从而迅速成功的心理效应，即奋起效应。 糖果效应我很欣赏萨勒通过实验得出的“糖果效应”这个概念。 萨勒对一群都是 4 岁的孩子说：“桌上放 2 块糖，如果你能坚持 20 分钟，等我买完东西回来， 这两块糖就给你。但你若不能等这么长时间，就只能得一块，现在就能得一块！”这对 4 岁的孩子 来说，很难选择——孩子都想得 2 块糖，但又不想为此熬 20 分钟；而要想马上吃到嘴，又只能吃 一块。 实验结果：2/3 的孩子选择宁愿等 20 分钟得 2 块糖。当然，他们很难控制自己的欲望，不少孩 子只好；把眼睛闭起来傻等，以防受糖的诱惑，或者用双臂抱头，不看糖或唱歌、跳舞。还有的孩子 干脆躺下睡觉 ——为了熬过 20 分钟！1 / 3 的孩子选择现在就吃一块糖。实验者一走，1 秒钟内他们 就把那块糖塞到嘴里了。 经 12 年的追踪，凡熬过 20 分钟的孩子（已是 16 岁了），都有较强的自制能力，自我肯定， 充满信心，处理问题的能力强，坚强，乐于接受挑战；而选择吃 1 块糖的孩子（也已 16 岁了）， 则表现为犹豫不定、多疑、妒忌、神经质、好惹是非、任性，顶不住挫折，自尊心易受伤害。 这种从小时候的自控、判断、自信的小实验中能预测出他长大后个性的效应，就叫糖果效应。 当然这只是一家之说，萨勒也未指出实马的样本大小，有多少被试孩子，他们的家教状况如何。 我认为 4 岁的测试不会绝对性地决定他以后的人格，4 一 16 岁期间，12 年的环境与教育会起 更大的作用。但萨勒提出的这个效应还是颇有新意的。 齐加尼克效应 法国心理学家齐加尼克曾作过一次颇有意义的实验：他将自愿受试者分为两组，让 他们去完成 20 项工作。其间，齐加尼克对一组受试者进行干预，使他们无法继续工作而未能完成任 务，而对另一组则让他们顺利完成全部工作。实验得到不同的结果。虽然所有受试者接受任务时都显 现一种紧张状态，但顺利完成任务者，紧张状态随之消失；而未能完成任务者，紧张状态持续存在 ， 他们的思绪总是被那些未能完成的工作所困扰，心理上的紧张压力难以消失。这种因工作压力所致 的心理上的紧张状态即被称为“齐加尼克效应”。 霍布森选择效应 1631 年，英国剑桥商人霍布森贩马时，把马匹放出来供顾客挑选，但附加一个条 件只许挑选最靠近门边的那匹马。显然，加上这个条件实际上就等于不让挑选。对这种没有选择余地 的所谓"选择"后人讥讽为"霍布森选择效应"。社会心理学家指出：谁如果陷入“霍布森选择效应” 的困境，就不可能进行创造性的学习、生活和工作。道理很简单：好与坏、优与劣，都是在对比选择 中产生的，只有拟定出一定数量和质量的方案对比选择、判断才有可能做到合理。如果一种判断只需 要说“是”或“非”的话，这能算判断吗？只有在许多可供对比选择的反感中进行研究，并能够在 对其了解的基础上进行判断，才算得上判断。因此，没有选择的余地就等于扼杀创造。 定势效应定势效应就是一种固定不变的态度，如小品“配角”中朱时茂说陈佩斯：“就你那模样， 一看就是个反面角色……”然后说自己：”看我穿上这身衣服，起码也是个地下工作者呀……”这 就是从长相产生的定势效应。“疑人偷斧”也是这个道理，它是以逻辑推理的方式而得出的定势效 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 8 心理学效应 08. 8 应。在人际交往中要避免定势效应，用发展的、辩证的眼光去看人。而对于一个犯过错误或不被看重 的人来说，要改变别人的定势效应，就要对自己的成绩或好事做适当宣传，在别人的心目中改变的 、 不好的定势效应，建立新的、好的定势效应。 得寸进尺效应美国社会心理学家弗里得曼做了一个有趣的实验：他让助手去访问一些家庭主妇，请 求被访问者答应将一个小招牌挂在窗户上，她们答应了。过了半个月，实验者再次登门，要求将一 个大招牌放在庭院内，这个牌子不仅大，而且很不美观。同时，实验者也向以前没有放过小招牌的 家庭主妇提出同样的要求。结果前者有 55％的人同意，而后者只有不到 17％的人同意，前者比后者 高 3 倍。后来人们把这种心理现象叫作“得寸进尺效应”。 破窗效应在教育中有着很重要的借鉴意义。如果一名学生因为成绩不好或有些不良的行为习惯，就 给他贴上一个“差生”或“坏学生”的标签，那么人们就会带上有色眼镜看他，只要他犯了一点小 错，就抓住不放，乱扣帽子，因为既然是破的东西，让他再破一些也无妨，所谓“墙倒众人推”， 说的也是这个意思。 触摸的心理效应心理学家弗尔德对早产儿进行过每天 45 分钟的抚摸实验。一般认为，早产儿应该生 活在一个隔离的，犹如子宫般的环境中，抚摸只会给他们压力感，会有碍他们的生长。然而他对 20 个早产儿每天做 3 次、每次 15 分钟舒缓而有力的抚摸。10 天中，接受抚摸的婴儿比没有得到抚摸的 婴儿平均重 47％，而且睡眠和灵敏性也都有很大改善。到第 8 个月末，他们的体质和智力有明显提 高。最值得注意的是，接受抚摸的婴儿离开保育箱的时间比其他婴儿平均提前了 6 天。弗尔德说： “抚摸能有规律地刺激生长激素的分泌，进而促进消化吸收功能。” 权威效应美国心理学家们曾经做过一个实验：在给某大学心理学系的学生们讲课时，向学生介绍一 位从外校请来的德语教师，说这位德语教师是从德国来的著名化学家。试验中这位“化学家”煞有 其事拿出了一个装有蒸馏水的瓶子，说这是他新发现的一种化学物质，有些气味，请在座的学生闻 到气味时就举手，结果多数学生都举起了手。对于本来没有气味的蒸馏水，为什么多数学生都认为 有气味而举手呢？ 边际效应 原是经济学上的概念，意思是一样的东西的价值同它满足的需要成正比，这就是雪中送 炭之所以比锦上添花更令人感动的原因所在。 投射效应是指在人际交往中，认知者形成对别人的印象时总是假设他人与自己有相同的倾向，即把 自己的特性投射到其他人身上。所谓“以小人之心，度君子之腹”，反射的就是这种投射效应的一 个侧面。 皮格马利翁效应（Pygmalion Effect），亦称“罗森塔尔效应”或“期待效应”，也有译“毕马龙效 应”、“比马龙效应”。指人们基于对某种情境的知觉而形成的期望或预言，会使该情境产生适应 这一期望或预言的效应。 安泰效应，是指一旦脱离相应条件就失去某种能力的现象。因此，要学会依靠大家、依靠集体。没有 群众的支持，任何支持都是软弱无力的；水失鱼，犹为水；鱼无水，不成鱼。 金鱼缸效应 金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度观察，里面的情况都一清二楚。 “金鱼缸效应”也可以说是“透明效应”。它是一种比喻，也就是极高透明度的民主管理模式。 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 9 心理学效应 08. 8 羊群效应 是指人们经常受到多数人影响，而跟从大众的思想或行为，也被称为“从众效应”。人们 会追随大众所同意的，自己并不会思考事件的意义。 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 10
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员工心理援助计划培训—刘凤珊
员工心理援助计划培训 某公司 刘凤珊 （一）培训项目简介 1. 培训信息 1.1 培训项目：员工心理援助计划培训 1.2 培训师：刘凤珊 1.3 培训对象：培训专员、各部门主管、新晋主管、储备干部 1.4培训时间：6 月 25 日周二 1.5培训地点：公司培训室 2. 培训需求分析 从组织层面看： （1） 员工人员流失率高，每年再招聘再培训所花费用成本相当高； （2） 员工思想懈怠，工作质量较低，对公司经营和生育形象在成不良影响。 希望通过员工心理援助计划培训（EAP）让管理层意识到问题的严重性，帮 助员工进行心理疏导，有效地加强思想沟通，提升团队凝聚力，构筑和谐良好 的人际关系，正确面对和缓解压力，加强员工的素质教育和心理建设，从而最 终达到降低员工流失率，提升员工的工作效率。 从员工的层面看： （1） 现今市场竞争激烈，负责销售的员工在工作上难免出现心态疲惫的情况； （2） 由于产品设计、采购、销售的服务对象复杂多样化，难免会出现顾客蛮不 讲理的情况，但是因为公司对个方面的要求比较高，因而员工有时会感 到委屈； （3） 员工工作量大，辛苦劳累； （4） 公司对待员工职业生涯规划方面工作还是有所欠缺，导致员工错觉自身 发展空间不大，看不到美好前景等。 需通过加强员工情绪管理与压力释放、促进人际关系，开发潜能等方面的培 训，以及改善员工存在的一些问题，提高员工的归属感、价值感、幸福感，进而 促进公司的发展。 3. 培训需求信息的搜集方法 主要是通过观察法，测验法两种方法搜集培训需求信息的。通过观察各部门 的员工工作情况，以及安排员工进行心理援助测试，根据给过分析来判断的。综 合结果表示本公司必须要进行 EAP 培训。 4. 培训项目目标及收益 2.1 培训项目目标： 本次培训是为了帮助公司管理者掌握对员工进行心理干预的技术，通过适 当的方式协助员工解决心理困扰，面对员工的工作压力、心理健康、职业生涯困 扰、婚姻家庭问题、健康生活方式 等进行指导；帮助员工掌握提高心理素质、保 持心理健康的基本方法和技巧；使管理者明白应如何全方位帮助员工解决个人 问题，避免员工的个人问题影响工作。同时，员工是一个企业最大的财富，员工 关怀是企业体现对员工人性化管理，以此增加员工对企业的认同感和归属感， 进而使员工保持更好的工作状态，与企业共同进步。 2.1 培训项目收益： （1） 公司收益 从公司的角度看，通过本次员工心理援助计划培训可以提高公司的公众形 象，改善公司的的环境气氛，提高员工士气，改进生产管理，提高生产效率， 增加员工的留职率。从而节省了招聘费用和新员工的培训开支，减少错误解聘和 赔偿费用，降低缺勤率，减轻管理者的负担。 （2） 受训人员收益 从受训人员的角度看，了解和明白如何处理针对造成问题的外部压力，减 少或消除不适当的管理和环境因素，从而使管理者与员工的关系更加友好和谐， 有利于提高工作效率；受训人员帮助员工缓解和疏导情绪、行为及生理等方面症 状的，促进管理者与员工的友谊，有效的沟通能使管理者更好地进行工作管理； 通过使员工与公司的目标达成一致 ，有利于管理者帮助员工进行职业生涯规划 ， 为公司储备优秀干部，减轻管理者的负担；同时增强管理者的情感沟通和表达 能力，人际关系趋向和谐，获得工作过程中的心理技巧和引导。 5. 员工心理援助计划培训的必要性 现今是一个信息爆炸的时代，每个员工在工作上或生活上都面临着各种错 综复杂的问题，表现在岗位动态、绩效考评、人事变动、员工协作、管理效率、创 伤抚慰、情绪安抚等诸多方面，或多或少都存在着一些心理和行为的问题需要解 决。在当前，我们面临的心理压力主要有： a) 岗位竞聘、部分员工的工作任务不平衡所产生的种种不适应； b) 部分员工责任心下降，为消极、放纵、及时享乐、得过且过的生活和工作 态度创造了滋生的条件和蔓延的环境，以及部分员工的心态变化和高质 量的工作要求产生矛盾； c) 员工工作时发生的摩擦或矛盾得不到解决，导致员工间关系恶劣； d) 对个人职业生涯规划的忧虑，对个人发展的困惑和对企业发展走向的担 忧所形成的心理暗示。 另外，还有来自于婚姻、家庭的不幸不快和突发事件，来自于酗酒、赌博等 不良嗜好，来自于法律纠纷、邻里矛盾和家庭暴力等长期性隐忧问题，同样也是 员工心理健康的隐秘杀手。上述种种压力的合围，就会造成例如缺勤率猛涨、事 故率上升、身心疲惫、精神恍惚、效率缺失、规范性下降、组织效力低下、抑郁症和 自杀等一系列心理和病理的后果，使企业的发展严重受阻。 人力资源是企业发展的首要动力，也是企业最宝贵的资源。因此，正视员工 的心理压力和心理问题，保持和提高员工心理健康度，用 EAP 来调整员工的心 态、生态、形态和状态，具有很强的现实意义。 6、 预期效果 4.1 观念转变：受训人员了解员工心理援助计划（EAP）的基本知识，作重 要的是使大部分人的观念都得到了更新和转变，勇于承认现实生活中包括自己 在内都存在的形形色色的心理和行为问题，从心理上能够大方、主动接受职业心 理健康的帮助； 4.2 行为改善：对压力管理和咨询式管理也有了一些自己的认识和理解，提 高管理者处理纷繁复杂事务的能力，随生活的经营和工作的管理也有了等多的 方式和方法，知道大家怎样去进一步提高神火质量和工作绩效。 4.3 技能提高：掌握了自我协调的技巧，明白如何自我调适职业心理健康和 情绪，保持个人的心理健康，帮助他人缓解心理困扰；掌握了一些危机干预的 基本知识和措施。 7、培训流程（6 月 25 日当天） 时间 培训项目 培训内容 上 午 组 成 培 训 小 培训小组的形成，使受训人员积极主动参与到培 9:30~10:00 组 训中来，每节课前相互问候，激发大家的学习热 情和兴趣。 上 午 EAP 项 目 基 10:05~10:50 本 知 识 的 普 及；互动环 节：进行触 摸笔的普通 实验 1) 2) 3) 4) 简述 EAP 项目的概念与应用； EAP 作用于收益； 以人为本的心理管理模式与企业发展； 企业领导、管理者和员工的心理健康与企业发 展； 5) 互动环节：通过对一支普通笔进行触摸的观 察，强调相互理解和尊重的重要性。 上 午 案 例 研 讨 及 举出发生在工作场所的一系列心理健康问题的例 10:50~12:00 员 工 心 理 问 子，通过分析职业心理健康对工作产生消极影响 题 的认知、情绪、行为困扰等，对如何自我心理健康 与情绪和保持个人心理健康提出了专业的建议， 对员工心理援助进行指导。 公司聚餐 下 午 压 力 管 理 及 1、通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、培养 14:00~15:00 咨 询 式 的 管 咨询式的管理者等一系列培训，帮助员工切实掌 理 ； 互 动 环 握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的 节 ： 智 力 测 抵抗力，同时也使管理者掌握员工心理管理的技 试 术，能在员工出现心理困扰问题时，很快找到适 当的方法加以解决。 2、（互动环节：智力测试，以老王买卖摄像机的 故事，问答老王是赚钱了还是亏钱，通过这个在 公众面前“测试”之上构成承认的压力反应，让 大家实实在在地觉察到紧张时候身体生理的变 化） 下 午 杜 绝 危 机 ， 对工作场所可预见的种种危机及其干预进行了详 15:05~16:20 营 造 良 好 的 细的讲解；以及如何友好地与员工沟通等；知道 刚做环境 如何构建良好的工作环境氛围，提高员工的归属 感。 下 午 总结及回顾 16:25~17:00 8、 培训人员安排 时间 工作安排 工作内容 6 月 2 日～ 对 公 司 员 工 进 1. 安排个部门进 6 月 15 日 行心理健康评 行心理健康评 估方法评估员 估； 工 心 理 生 活 质 2. 总结和分析评 量现状 估结果； 3. 确定需要心理 援助的员工； 4. 制定培训计划 书及编辑教学 PPT； 5. 设计培训课程 的评估问卷。 负责人 备注 工 作 内 1. 评估结果必须保 容 1～3 密 由 人 力 2. 培训计划书与教 学 PPT 必须请示 资源招 聘专员 人力资源主管 负责； 工作内 容 4～5 由培训 专员负 责。 6 月 16 培训前期准备 日～6 月 24 日 人 力 资 1. 各类物资必须准 源培训 备好，例如： 专员负 纸、笔、水以及互 责。 动环节所需的道 具等（购买的物 资必须保存发 票 ， 以 便 报 销）； 2. 布置培训室； 3. 23 日 和 24 日 再 次确认出席名单 6 月 25 日 1. 列出并通知受 训人员以及告 知培训内容； 2. 准 备 培 训 物 资，填写并递 交相关申请表 格（如：物资 租用表等）； 3. 调试会议室设 备，确保设备 完好无误。 进 行 员 工 心 理 详情 请见 培训 流 培 训 师 相 关 工 作 人 员 必 须 援助计划培训 程。 及培训 事先提前准备物资 专员 及现场工作安排。 人力资 源培训 专员于 绩效考 核 专 员。 6 月 26 培训后期 日～30 日 1. 收集后期培训 反馈结果及问 卷分析，培训 反馈结果总 结； 2. 跟踪需要心理 援助的员工情 况及其上级对 此的处理情 况。 7 月 1 日～ 后续工作 7月5日 （ 未 确 定） 1. 进行心理健康 培 训 专 宣传； 员。 2. 组织多种形式 的心理咨询。 （二）培训内容 1、 培训课程 1.1 课程设计： 本次培训课程设计和主要内容都特别注重于实践工作，注重于解决实际问 题，而不在于理论的纠缠和挖掘，只是通过一些浅显的心理学原理，具体讲解 了企业内员工帮助的方法、方式和技巧，使没有心理学专业背景的受训人员也能 在短短的时间内掌握一些解决自我和他人心理和行为问题的能力。 1.2 培训形式： 培训人员一般以 4 人为一组，在老师的指导下，自由选定组长，以小组为 单位参与培训；在教学中，充分运用了多媒体技术，主要通过一系列专业的咨 询、体验、测试、游戏、分享等方式来完成内容的灌输、观念的引导和技巧的培养 课堂气氛保持活跃，强调受训人员的参与性，用具体的案例来分析、说明和解决 问题，切合大家的心理。 1.3 培训人员：内部讲师执行内训 培训人员选取理由：公司内部讲师更加清楚公司的发展情况，更加有力地讲 述员工情况与公司发展的关系，并且该讲师取得员工心理援助计划 EAP 企业培 训高级师的职称，理论和实践知识都十分浑厚；而且聘用内部讲师能够节省培 训费用。 2、 课程内容 课程大纲 第一部分 具体内容 1. 员工心理援助（EAP）的概念及 应用； 2. EAP 作用于收益； 3. 以人为本的心理管理模式与企业 发展； 4. 企业领导、管理者和员工的心理 健康与企业发展。 5. 互动环节：进行触摸笔的普通实 验 第二部分 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 1. 2. 第三部分 3. 4. 第四部分 案例研讨：你感觉富士康怎么 了？ 现代员工有什么特点； 员工遇到的困境分析； 员工常见的心理困扰与辅导； 职场人际关系及其调适； 压力管理咨询式的管理； 互动环节：智力测试； 员工职业生涯规划与管理； 如何处理员工心理危机 如何与员工沟通以及员工意见和 抱怨的处理 如何建立健康、幸福、和谐、高效 的员工队伍 企业和谐文化构建于员工的价值 感、归属感、认同感 总结及回顾 （三）培训预算 1、 培训预算： 使用项目 使用项目支出 场地 基本使用公司原有场地，场地费 0 3130 用基本无 元 1. 使用人力资源内部培训员工不 培 训 师 费 用 ： 须额外聘用人员； 1200 2. 培训师费用 培训人员 预算 总和 其他费用 1. 购买纸、笔、饮用水及现场布置 1. 物 资 共 520 的物资； 元； 2. 公司聚餐费用； 2. 聚 餐 费 用 共 3. 路途车旅费。 1180 元； 3. 车费共 230 元 （四）培训评价 1、 评估对象： 受训人员及其下属员工 2、 评估目的： 核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，管理和减轻员工 的压力，维护其心理健康。通过本次培训对员工的不良行为进行改善；而在选择 中高层管理人员亦可通过本次培训所传授的方法对候选人已具备的能力、发展潜 力进行全面了解，由于企业能够正确用人和用最好的人，给企业带来巨大的效 益。研究表明，企业为 EAP（员工心理援助计划）投入 1 美元，可为企业节省 运营成本 5 美元到 16 美元。 3、 培训评价的主要内容： （1） 反应评估 在课程结束的时候，发放培训评估问卷，了解受训学员对本次员工心理援助 计划培训的主管感觉和满意程度；记录受训人员的意见或建议，改善不足。 （2） 学习评估 主要是通过实际操作，鼓励受训人员（即管理层人员）主动关心和主动了解 员工的工作情况或观察员工的日常工作态度等，从而评价受训人员通过本次 培训对所学知识深度与广度的掌握程度。 （3） 行为评估 在后期（即接受培训的 1 个月后），将会在绩效考核加上员工心理援助的考 核内容，评估受训人员在工作中的行为方式有多大程度的改变，主要是采用 360 度评估方法来评估本次员工心理援助是否有帮助。 （4） 结果评估 评估的目标着眼于由本次员工心理援助计划培训而引起的业务结果的变化情 况，最重要的评估内容是对投资净收益的确定。 通过以上 4 方面的评估来衡量员工心理援助计划培训是否有必要继续进行后 续培训，完善员工心理援助计划的培训系统。 4、 评估方案概述 评估方案主要是通过对照实验来确定本次培训是否有效。即安排两个部 门进行试验，一个部门依旧管理方法不变，也不实行 EAP 计划（员工心理 援助计划）像以往一样照常运作。而另外一个部门则实行 EAP 计划，深入了 解员工工作及生活情况，对员工进行心理疏导等。最后对照两个部门的情况 ， 工作气氛，业绩等，从而能够判断本次员工心理援助计划培训是否有效。 5、 评估效果 为及时获得培训效果的反馈，并根据反馈效果对 EAP（员工心理援助计 划）项目的实行进行进一步的分析；也为了让公司主要领导了解 EAP 的工作， 凭借培训的实际效果并对项目的发展进行判断；同时，根据评估的结果向公司 领导提出公司改进的意见和建议，为员工和领导的沟通搭建桥梁。 培训效果后期主要从以下六个维度来评价： （1） 受训人员是否通过本次培训学会了员工心理援助的计划（EAP） 的 相关技能？如：压力管理，帮助疏导员工的负面情绪，与员工进行 心理沟通等。 （2） 受训人员是否通过培训掌握了员工心理援助计划（ EAP）的基本概 念知识，管理水平是否有提升？掌握程度如何？ （3） 受训人员是否能将培训内容应用到实际当中，学会融会贯通？ （4） 受训人员是否通过培训对公司更加忠诚，员工是否更加愿意留在公 司？ （5） 通过受训人员培训后，员工在接受员工心理援助计划，与上级关系 是否更加融洽或相互了解加深？部门矛盾和气氛有没有改善？ （6） 员工是否通过培训改变了态度，提高工作积极性？ 以下为培训评估表 培训内容： 培训人： 学员姓名： 培训日期： 评分标准：5 分=极好 4 分=很好 3 分=好 2 分=及格 1 分=差，请在相应数字 划勾 项目 评估内容 评分 5 4 3 2 1 培训师表 1. 专业知识或技能 现 2. 语言简练，表达清晰，重点突出 3. 授课技巧，对课程内容的深入展开程度 4. 互动环节有趣，现场气氛调节能力，培训方 法运用多样化 1. 内容的适用性，对工作的启发帮助 培训内容 2. 重点内容的深度 3. 内容的主次分明程度 4. 课程结构的合理性 5. 对培训内容的掌握程度 6. 教材的实用性 组织工作 1. 培训开展准备工作 2. 培训时间安排的合理性 3. 现场秩序维护 4. 设备和环境 您在本次培训中的主要收获与启发（知识、观念、技能、技巧等）： 您对课程内容、讲师表现或培训组织工作的建议：
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心理学通读2
现代心理学 （二） 补充：意志行动 • 意志是有意识的确立目的，调节和 支配行动，并通过克服困难和挫折，实现 预定目的的心理过程 意志具有动机作用， 意志通过行为 • 表现出来，受意志支配的行为称意志行为。 意志行动分为两个阶段 • 1 、准备阶段 • 2 、执行阶段 1 、准备阶段 • 在思想上权衡行动的动机，确定行动的目 标，选择行动的方法并作出行动的决定。 • 以目标来调节行为是意志行动的特点。 • 对目标实现的自觉程度对意志行动有重要 意义。 • 心理学方法：每天想想自己的目标，坚持 3 个月 2 、执行阶段 • 执行所采取的决定 • 坚持能够达到目的的行为，制止不利于达 到目的的行为。 • 这个阶段需要反复修改行动方案，坚持正 确的，抛弃错误的。 • 与人的自我调节能力有密切关系 意志行动中的冲突 • 冲突：在意志行动中由于人们常常具有两 个以上的目标，而这些目标不可能同时实现，从 而促使了意志行动中的目标冲突或动机斗争。 冲突的出现会伴随着某种负性的情绪状态， • 如紧张、焦虑、烦恼等。 冲突可以有理智原因引起，也可以有情绪 • 原因引起，以及理智和情绪不一致引起。 冲突的种类 • 双趋冲突： • 鱼和熊掌不可兼得 • 两相权衡取其重 • 双避冲突 • 前有虎后有狼 • 两相权衡取其轻 • 趋避冲突 要吃又怕胖 • 根据具体情况决定 • • 双重趋避冲突 爸爸妈妈哪个好？ • 跳出框框，深入思考，寻求其他创 • 造性的解决方法。 意志行动中的挫折 • 挫折：意志行为受到无法克服的干 扰和阻碍，预定目标不能实现时所产生的 一种紧张状态和情绪反映。 挫折有挫折情境、挫折认知、挫折行 • 为组成 挫折不是完全消极的，有利有弊， • 挫折是客观的，挫折感受是主观的。 挫折反应 • 一、情绪反应： • 1 、攻击：最常见，是个体遭受挫折后发泄愤怒情绪的过激行为。 直接攻击：愤怒直接发泄到构成挫折的人或物上 • 转向攻击：把愤怒发泄到其他的人或物上，如家人，孩子 • • • • • • • 等。 象如挫折后的 把愤怒转向自己，把自己作为发泄对 自残、自杀。 2 、冷漠：与攻击相反的另一种行为。对挫折无动于衷，漠不关心。 3 、退化：个体受挫折时表现的与年龄不相称的幼稚行为 失去理智，以简单幼稚的方式应对。钱包被偷，嚎啕 大哭 受暗示性高，盲目的相信别人 4 、受挫折后，刻板、盲目的重复某种无效的行为。着火，只知道 急，不知道叫人救火。 • 5 、幻想：通过想象的、虚幻的情景来应对 • 6 、逃避：遭受挫折后，不敢面对现实，放弃原来目标。 挫折反应 • 二、理性反应： • 审时度势、采取积极进取的态度，勇于克 服各种困难，排除障碍，向目标前进。 • 也包括以科学和实事求是的态度分析问题， 调整目标以实现最终目标。 • 三、变化： • 持续的挫折或重大的挫折会使某些人的个 性产生变化。 增强挫折承受力 • • • • • • • • • • 1 、正确对待挫折 挫折具有利弊两面性 2 、改善挫折情景 预防为主 挫折接种 3 、总结经验教训 失败是成功之母 自信是成功之父 4 、调节抱负水平 5 、建立和谐的人际关系 意志品质 • （一）意志的自觉独立性 相反：易受暗示和武断 • （二）意志的果断性 相反：优柔寡断和卤莽从事 • （三）意志的坚韧性 相反：退缩和执拗 （四）意志的自制性 • 相反：任性和怯懦 个体心理及其发展 • 心理过程： （ 1 ） 认知、（ 2 ）情感、（ 3 ）意 • 志 • 人格（个性）： （ 1 ）人格倾向性：需要、动机、信 • 念 （ 2 ）人格特征： 能力、气质、性格 • 生活压力 三、心理压力是如何发生作用的呢？ 社会心理 社会心理学是研究社会情景中的 人的心理过程及行为规律的科学 • 勒温提出著名的公式： B=f(P,E) • B— 行为； P— 个体； E— 个体所处的情境； f— 函数关系 • “ 要理解和描述行为，人和他所处的环境 必须被看成一个相互依赖的系统。” 第一节、社会知觉 个体对他人、群体以及对自我的知觉 • 人际知觉 • 自我知觉 • • 普通心理学的知觉：是指个体对直接作用于自己的 客观刺激物整体属性的反映，不包括想象、判断等 过程； • 社会心理学的知觉：则包括整个认知过程，既有对 人外部特征的知觉，又有对人格特征的了解以及对 其行为原因的判断与解释 补充 • 对人知觉： • 我们会用很少的信息就去判断别人 ，特别是对人 格的判断常会犯错，信息越充分才越正确。（穿 得保守，人也保守，反之亦然） • 知面易，知心难。 人对情绪的判断通常是比较准确的，对个性的判 断不太准确，要多观察才行，但人们往往容易很 快地做出判断。 例：美国法官在审判开始前，都会提醒倍审员：你们不可以在没有看过所有的证据以前做决定。 • 对人知觉受情绪影响：心情好，心情坏。 • 识人七法 • 1. 问之以是非 , 以观其志 ; • 2. 穷之以词介 , 以观其变 ; • 3. 咨之以计谋 , 以观其识 ; • 4. 告之以祸难 , 以观其勇 ; • 5. 醉之以酒 , 以观其性 ; • 6. 临之以利 , 以观其亷 ; • 7. 期之以事 , 以观其信。 诸葛亮《心书》 如何准确的知觉他人？ 足够的信息，客观的态度。 一、印象形成的效应 • 首因效因：先入为主 , • （聪明、勤奋、冲动、挑剔、顽强、嫉妒） 第一印象只是第一印象而已，是需要修正的。盲人摸象的比喻。 • 近因效因：看近来的表现 • 光环效因：以点概面 • 刻板效因： • 补充：定势效应 （浪子回头金不换，好了伤疤忘了疼，） ，（写优缺点） （山东大汉，知识分子文质彬彬，文艺工作者轻浮） ，（ 深陷的双眼，突出的下巴） • 缺点的人 出丑效应：最为人欣赏者并非全能的人，而是精明中带有 补充：建立良好第一影响的方法 • • • • • 坐要面对别人 姿势自然开放 身体微微前倾 目光接触 放松 • • • • 真诚地对别人感兴趣 微笑 多提别人名字 做一个耐心的听者，鼓 励别人谈他们自己 • 谈符合别人兴趣的话题 • 以真诚的方式让别人感到 他自己很重要。 补充 : 自我表现策略 • 1 、角色获得 我们与任何一个人交往，别人对我们应当如何行为都有一定的期 望。 • 角色获得指的是当我们的 行为符合别人的期望时，他产生愉快的感 受，不符合期望时，负性情绪，拒绝。 • 科学研究 证明：准确了解别人期望的最有效的途径是角色获得，即： 站在别人的立场 上，体验别人的角色，了解别人在特定的交往情景 中的期望与情感。 2 、相互支持 双方的自我表现要相互支持 , 于人有益 , 于己有利 在别人尊严面临威胁的时候给予支持 , 很重要。 二 、 归因 • 归因：对事件原因的解释。 对事件因果关系的解释。 • • 对他人的行为给予归因解释时，一般做 外在的情景归因和内在的性格归因。 人在对他人和自己的行为进行归因时并不都是很客观的， 存在基本归因误差的现象。 个体在归因过程中，对有自我卷入的事情的解释， 带有明显的自我价值保护倾向。 补充 • 基本归因偏差： • 对他人的行为往往做性格归因（内归因） • 对自己的行为往往做情景因素解释（外归 因） • 自利归因：成绩归与自己，责任归与他人。 为了使学生保持某种上进心 , 对考试失败的归因为内部不稳定因素 : 努力不够 三、自我验证的预言 • 你觉得对方是什么样子，他就可能变成什 么样子。 • 你觉得自己是什么样子，你就可能变成什 么样子 罗森塔尔效应 第二节 人际关系 • 一、人际吸引 应 第一、住在隔壁的人：时空接近效应 熟悉产生喜欢——暴露效 第二、物以类聚，人以群分——相 似性 • 信念、价值观以及 人格特征 • 兴趣、爱好 • 社会背景、地位 • 年龄、经验 第三 互补 • 需要的互补 • 社会角色的互补 • 人格特征的互补 第四、外表的吸引与好感 •我们喜欢 喜欢我们的人。 •我们讨厌 讨厌我们的人 •我们喜欢被人喜欢的感觉。 第五、才干 才干 + 小缺陷 第六、人格因素 • 积极的人格因素 • 尊重他人 ，通情达理，乐于助人，富于同情心； • 热心集体活动，工作认真负责，有特长，能力强； • 耐心、宽容、真诚、稳重、开朗、自信。 • 消极的人格因素 • 自我为中心、自私狭隘、妒忌心强； • 对集体工作缺乏责任意识、办事敷衍了事、华而不实或完全置于集体 之外； • 对人冷淡、虚伪、固执、爱吹毛求疵、渴求他人、不尊重他人、支配 欲过强； • 过分自卑、过于服从或取悦于他人、依赖性强 二、人际关系建立和发展 • 定向阶段： • 情感探索阶段： • 情感交流阶段： • 稳定交往阶段： 相互注意，选择，初步沟通 探索发现共同情感领域，沟通增加，自我表露增加 信任感、安全感确立，形成友谊关系 情感依赖形成，同性别：至交，莫逆之交 影响人际关系的人格因素 补充：人际关系的破裂 1 、分歧：不同点扩大，心理距离增加 2 、收敛：沟通减少，表面仍然 试图维持关系良好的印 象。 3 、冷漠：双方开始放弃增进沟通的努力。（着一阶段 可能持续较长时间） 4 、逃避：双方尽可能相互回避 5 、终止：明显标志：关系恶化的基础 上发生一次激烈 冲突 另一种情况：关系恶化的自然延续。 补充 1 人际关系的具体策略 一、如何建立良好的人际关系 • • • • • • • • • • • 1 、重视第一印象的建立 2 、主动交往 影响主动交往的因素：缺乏自信 误解：别人对我不像我对别人那样感兴趣。 先打招呼，别人看我可能低人一等。 解决方法：少担心，多尝试。 3 、移情： 人际关系的本质是人与人之间的感情联系 学会同情别人，理解别人的内心感情 4 、帮助别人 感情帮助、物质帮助 补充 2 人际关系的具体策略 二、维持人际关系的技巧 • • • • • 1 、避免争论 解决不一致的途径。讨论、协商 2 、尊重别人意见，避免直接指责 3 、如果自己错了，就很快坦率承认。 4 、真诚的从别人的角度看事情，理解别人 第三节 社会影响 社会影响：在他人作用下，引起个体思想 、 情感和行为的变化的现象。 从众心理： 37% 的被试。 心理抗拒：自由受到威胁，产生反感而抗拒 态度的形成和改变 一、态度的概念 态度是个体对特定对象的总的评价和稳定性的反应倾向 （一）态度的特点 内在性 对象性 稳定性 （二）态度的成分 1 、认知成分 2 、情感成分 3 、行为倾向成分 当认知与情感不一致时 , 情感决定行为 我知道数学很重要 , 可我感到很枯燥 , 我不喜欢 ----- 不会认真 学数学 我知道他人不错 , 有许多优点 , 但我不喜欢他 ----- 很少交往 （三）态度与行为 态度和行为关系复杂 , 态度和行为可能不一致 态度形成 态度的形成包括服从——认同——内化三个阶段。 （一）服从 （二）认同 （三）内化 态度的转变：认知失调理论 • 如果态度的成分 ( 认知 , 情感 , 行为 ) 失调 , 个体 会感到失去内在平衡 , 产生调整 . 恢复平衡 . • 案例：抽烟 吸烟有害健康，但每天一包烟。 1 、改变行为：戒烟 2 、改变认知：不抽烟的人并非都健康 吸烟的人并非都不 健康 3 、引入新的认知行为：抽过滤嘴的香烟。 补充 态度的改变 • 不易改变态度的人有两种： • 1 、自信自己的判断，相信自己的态度有足 够的证据。 • 2 、性格缺乏灵活性，不易理解新的信息。 补充：态度改变的心理学规律运用 一、沟通影响规律的运用 • • • • • • • • • • • • • • • 1 、名人效应 利用高威信与高吸引力的传送者提供信息 适度激发情绪 生动的演讲方式 2 、弱化自我防御 传达者尽可能使自己的立场向信息接受者靠拢，避免命令式的给定结论， 利用各种优惠激发认同。 例：不是做广告而是向大家介绍产品 产品使用者现身说法 用试用、品赏等方法培养认同感 3 、睡眠者效应 从长远观点看，任何来源的信息沟通都有效。名人效应有效，普通人 处来的效应慢一些，但一段时间后态度的改变作用比先前更大。 例：名人说 + 老百姓现身说 4 、信息适度重复，但重复时要有变化的成分参与。 广告：不同的画面强调的是同一主题 5 、报酬越多，改变越大。重赏之下有勇夫。 补充：态度改变的心理学规律运用 二、参照群体引导 • 利用人际关系改变态度， 实验证明：人们在各种内外因素作用下倾向于 选择与群体相一致的态度和行为。 • 例：食用猪内脏：美国二次大战：接受劝导的 家庭主妇 3% 改变 • 群体规定： 32% 改变 新生儿喂鱼干油：医生劝导：部分。医院 • 规定：全部 补充：态度改变的心理学规律运用 三、通过改变行为改变态度 • • 心理学原理：人们必须保持心理的协调和平衡状态，不协调和不平衡必定引起协调和平衡的调整 反应。 1 、理由不充分效应： • 人们在一种行为的理由不充分时，会有一种自动寻找补充理由，以维持自己认知协调的心 理反应。 例：一个人花了很多努力做一件事，不论这件事对否，都会认为值得的。 • • • • • 两难情景中，促使人们做出一种选择或行为，最终态度倾向于为自己的行为辩护。 因为这时行为不能改变，只能改变态度，以减少失调。 例：买衣服：看花眼，选一件，就是这件好。 例：世界未日预言的破灭： 世界未日推迟了，而且是由于自己的努力，所以当初的行为是正确的。 • • • • • • • • • • 2 、已做的就是好 3 、长期行为变化与新态度形成 例：国外居住时间长，新的行为方式，产生新的态度。 榜样疗法：一段时间内模仿榜样的行为和态度去生活学习，产生稳定的态度和行为改 变。 4 、不能改变的承诺： 例：节约用水：指出浪费水不好，又公开承诺，真的节约了。 5 、活动参与法： 例：保险推销活动改变了对保险的看法 进行直销的活动，改变了对产品的看法 6 、附加：是什么使我们完成了任务？最后期限是最起作用的因素。 例、 2/3 的被试在最后期限的前一天完成任务。 我们总是少估了自己达到一个目标所需的时间、金钱和精力。 补充：态度改变的心理学规律运用 四、角色扮演和模拟想象 • 例：吸烟者扮演肺癌病人。 • 用于人员培训、心理治疗、理解人际关系 . • 例：推销过程中利用想象 • 推销过程中，一半介绍产品，另一半指导 想象，想象正在使用产品和服务。结果参 加了想象的人更多的购买了产品。 补充：态度改变的心理学规律运用 五、改变主客体的相互作用 • 增加相互作用，诱发态度改变 • 例：白人对黑人态度改变的实验 白人和黑人呆在一个屋子里，不组织任何活动， • 白人玩牌，黑人看他们玩牌。 • • 42.9% 白人和黑人一起玩牌 66.7% 11.1% 补充：态度改变的心理学规律运用 六、态度改变 ----- 影响说服的因 素 • 一、可信度 1 、权威：专家说 --• 2 、个人魅力：广告 --- 名人 • 3 、意图：隐藏真实意图，消除戒心。例：让被说服者意外的听到。假借天意。 • 二、说服对象的特点： • 与说服者的关系，个性特征，信念。 • 三、说服信息的有效性 • 1 、说服信息与原有信息之间的差异 • 例：睡眠原需 8 小时，现告诉你 4 小时就可以了，拒绝 • 所以：小步走，不停步。 • 2 、信息唤起的恐惧程度 • 太高，逆反。适当才好。 • 例：吸烟，看手术录像 --- 高度恐惧 ----- 改变 36.4% • 听医生介绍 ---- 中度恐惧 ---- 改变 68.8% • 3 、单项说明，双向说明（提供赞同和反对的论据） • 中等以上文化程度：双向说明好 • 中等以下文化程度：单向说明好。 • 逆反心理和角色扮演 • 超限逆反： • 自我价值保护； • 禁果逆反： 过度接受某种刺激后出现的逆反：山珍海味，教训过多（唠叨过多） 被否定、控制、利用、丢面子等引起自我保护 理由不充分的禁止，引发人们更强烈的探究欲望（电影、书越禁止越走俏） • 心理咨询中改变来访者态度的方法： • 角色扮演 • 空椅子，心理剧 补充：批评的艺术 • 批评时遵循自我价值保护回避原则： • 引导人们自我判断 • 批评时赞美先行 • 善意提醒：间接提醒他人注意自己的错误 或以启发而不是命令来提醒别人的错误。 • 从自身错误说起 • 让别人保住“面子”
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做培训，其实就是玩心理学！
做培训，其实就是玩心理学！ 我一直认为，培训不仅是一项管理技术，同时更是一件充满人性的作品。一个有温度、有 灵感、有触发的培训产品，离不开我们对于人性的深度理解。如果你能洞悉一些常见的心 理原理，并学会因势利导，也许你做出的培训产品，会有别样的质感。 猎奇心理 “猎奇心理”也就是我们常说的好奇心理，对于未知的人和事物，人们往往有一种想知 道（学习）的欲望。这种心理效应，不因人们的年龄而变，但确实存在成人和孩子在好奇 领域的差别。 做培训和做产品一样，如果没有卖点，就很难让目标学员建立学习的欲望，刺激他做 出学习的尝试。无论是培训主题、培训讲师、参训学员、学习形式，其实都可以挖掘出很 多的卖点，把目标学员“勾引”过来。最近很多同行都耳闻过今年流行的“音乐领导力” 课程吧，你是不是也一样和我有着好奇心去了解究竟呢？ 从众心理 “从众心理”是指个人受到外界人群行为的影响，而在自己的知觉、判断、认识上表现 出符合于公众舆论或多数人的行为方式，也就是我们常说的“随大流”。心理学上还有个 类似的词，叫做“同辈压力”。 这个心理效应对于培训管理和课程设计有很多应用场景。比如学员管理中的出勤管理， 如果利用自组织的方式去做，而不是由培训管理者主导，学员往往更容易因为“从众”的 心理而服从自己制定的规矩。在课堂中，很多讲师喜欢组织小组竞赛，其实也是把学员个 体的行为与团队的荣誉融合在一起，让“从众心理”起到正面积极的作用。 炫耀心理 炫耀心理是显示自己某种超人之处的心理状态，往往是和某些人相比，显示自己更好、 更优秀。通俗点说，就是“爱显摆”。 在培训效果传播上，其实可以利用学员的“炫耀心理”达到很多超预期的效果。很多 企业做培训会鼓励学员发朋友圈分享学习心得，分享现场照片，甚至鼓励大家集赞等，从 某种程度上，这些都是“炫耀心理”的作用使然。倒推我们的培训设计，我们也要去想， 我们的培训，有哪些环节是可以让学员值得炫耀的呢？如果你经常做这样的思考，培训项 目的亮点一定能挖掘出来。 逆反心理 无论年龄大小，其实人们都有不同程度的逆反心理，常见如反抗权威、反抗现实、反 抗指令等。随着 90 后大量进入职场，如何管理 90 后员工的逆反心理也成了很多人关心的 问题。 对于培训来说，“逆反心理”如果因势利导，往往能起到激发员工的作用。简单如课程 设计中的“挑错”环节，就是最简单的用“逆反”激发观察力。很多创新型小公司会组织 员工专门研究大公司产品的问题，“挑错”往往能发现新的生意机会。当然，我们也看到 “打赌”在培训以及日常管理中开始流行。这些都能找到利用“逆反心理”的影子。 羞耻心 从心理学上说，羞耻是因为在人格、能力、外貌等方面的缺憾，而产生的一种痛苦的情 绪体验。人皆有羞耻心，这是全人类最深层次的共有心理。 对于很多培训项目，为了让目标学员充分认识到业绩、能力、态度上的差距，通过各种 方式让学员直面现实是很重要的。定量的业绩数据对比，客观的 360 度评价数据，让目标 学员看到自己的差距，建立“哀兵必胜”的学习氛围，也未尝不是一种教学设计方式。为 荣誉而战，这种能力一旦爆出发来是相当惊人的。 认知失调 认知失调是指由于做了一项与态度不一致的行为而引发的不舒服的感觉。在一般情况下， 人们的态度与行为是一致的，如投入很多时间做自己喜欢的事儿，对于无趣的工作做一会 就心烦意乱。但有时候态度与行为也会出现不一致，如尽管你很不喜欢你的上司夸夸其谈 但因为担心他报复你而恭维他。在态度与行为产生不一致的时候，常常会引起个体的心理 紧张。当认知失调时，人们通常倾向于采取措施改变这种失调的状态，如改变自己的态度 或增加自己的认知。 培训中，这种“认知失调”是我们促进学员行为转化非常重要的心理学参考。一方面， 我们会通过各种教学方法，让大家提升对问题的认知，让大家了解原来问题并非不可克服 捅破窗户纸之后原来如此简单。这是让学员建立对解决问题的信心，促进他的行为。如现 场演示，模拟演练都是很好的方法。另一方面，我们需要让大家做一些承诺，如让学员在 学员面前、自己的领导面前就某些行为做出承诺，以此来督促学员“言行一致”，推进行 为转化、学习落地。这些都是借有“认知失调”理论我们可以设计的培训环节。 好为人师 好为人师，简单点说就是不喜欢求教，而喜欢以教导者自居的心理。对于很多成年人， 特别是在某些领域有专长，经验自身的人，好为人师的心理都体现的很明显。 “好为人师”往往带来两方面的影响。一方面导致容易抵触培训，认为培训无用。另一方 面，如果我们能让这些人参与进来，让他发挥“人师”的作用，往往还能起到盘活内部专 家资源的作用。对于课堂来说，遇到“好为人师”的学员，也要因地制宜、因人而异的引 导，让他们有机会发表自己的看法、意见，起到带动讨论的作用。当然，必要时也要抑制 他们可能造成的“一言堂”效应。总体来说，用“参与感”来引导“好为人师”的心理， 把一味的否定变成借力打力，方为培训资源整合的高手。 我一直认为，做培训，本质是做人的工作。人的工作，就要以洞悉人的心理、本性为前提。 无论是培训管理者，还是培训讲师，赶快让自己成为心理专家吧。
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趣味心理测试题
1. 想象你在一片雪白的世界，突然 一只兔子跳了出来，你便跟在他 后面，你希望他带你去哪里？ a 湖泊 b 花园 c 城堡 d 海边 ［答案］：说明你在恋爱过程中 : a 希望自己保护自己 b 希望别人保护自己 c 希望多个异性轮流保护自己 d 希望被保护，也希望保护人 2. 你有十朵玫瑰花，可以插花瓶、 插干花、送朋友，你如何安排这三件 事的前后顺序？ ［答案］：这三件事的前后顺序代表 你选择恋人时要求的前后顺序 插花瓶：注重性格 插干花：注重容貌 送朋友：金钱至上，注重金钱 3. 十分十分贫穷的你身上只有 100 元钱，你希望是： a 一张 100 元钱 b 两张 50 元钱 c 十张１０元钱 ［答案］： a 你的爱情百分之 99 的忠诚 b 一般情况 c 花心大罗卜 4. 你经常接到一位无聊人士的骚 扰 电话，有一天电话响了，你拿 起 来，又是那个家伙， 你会对她说什么话？ ［答案］： 这些话是你被恋人抛弃后对他 （她） 说着第一句话。 5. 你去参观一座 100 层的大厦，进 入 电梯后不久突然停电了，你希望 您乘坐电梯停在第几层？ ［答案］： 电梯厅的楼层数代表你的精神年龄 7. 有一天，不用上班，悠闲的你起 床后第一件事是做什么？ a 洗澡 b 打电脑 c 看电视 d 拿餐具（吃 早餐） ［答案］：此为你的人生观 : a 爱情至上 b 天生工作狂 c 爱情与工作并重，但小心成自 恋狂 d 工作、爱情都饱受打击，要增 加信心 6. 参加大本营的《猜猜我是谁 》节目，你会露出身体的哪部分 让别人猜？ a 头的一部分 b 手 c 小腿 ［答案］： a 你从小就想当明星，应选择那些 能展现你风采、才华之类的工作。 b 你欣赏自己的才华和凭能力赚钱的 工作 c 你脚踏实地，很勤奋，适合安宁 的工作
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《员工心理咨询与压力缓解》-60页
心理咨询和压力缓解 心理咨询对企业的意义 从员工关系管理的角度提升公司的管理问题 从医生、咨询的视角分析员工的心态和现状 从中外成功企业的管理经验学习现代化管理 从 CEO 、 COO 角度来确保公司正常的运作 发展 2 闲言碎语 什么是你所了解的心理学？ 能不能猜出别人在想什么？ 心理障碍是精神病吗？ 心理咨询毕竟是虚的东西，它有用吗？ 3 一、企业心理健康教育的目标 1 促进 2 指导 创造适合员工心理健康发展的环境； 3 咨询 4 保健 对有心理或行为问题的员工提供帮助； 帮助员工养成健康的行为习惯，培养 良好的心理品质； 解决员工的心理障碍（而非疾病）。 4 心理状态的平衡与和谐 -1 内向 外向 善交际、有朋友 孤独 人物 懒惰 于勤奋 自卑 有张有弛 自信 明星 过 5 心理状态的平衡与和谐 -2 得过且过 美主义 过于依赖 独立 ( 儿童式自我 式自我 ) 悲观 盲目乐观 极端自私 宽容自纳 依存中的独立 成人式自我 完 过于 父母 乐观 公私兼顾 大6 心理状态的平衡与和谐 -3 宽容自纳 1 、了解你自己 （想了解自己吗？脾气秉性？压力耐受力？） 2 、接受你自己 （ 1 ）爱自己的身体。要劳逸结合，如紧张工作之余到户外去散步，享受自然风光 和清新的空气。多选择营养食物，不为了苗条而强行节食。 （ 2 ）别人对你表示友好和接纳，不要采取怀疑的态度，而以“谢谢”来表示接受。 （ 3 ）承认自己的缺点，但不要过于自责。 （ 4 ）明确自己的爱好，选择自己喜欢的事和行为方式。 （ 5 ）不要逃避失败，失败是成功之母，失败并不证明你没有价值。 7 人的内心冲突类型 当作用于一个人的数个力在方向上相反而在强度上相 等时该人就处于冲突情境中。 接近 - 接近型处于两个正效价的目标之间（鱼、熊掌） 回避 - 回避型处于两个负效价的目标之间（蜜糖、砒霜） 接近 - 回避型两个目标虽在一个人的同一方面，但一个目标 具有正效价，为一个目标具有负效价（马儿跑马儿吃草） 双重接近 - 回避型两种接近回避型冲突混合为一种模式。 这种双重接近—回避型只是接近—回避型的一种特例。 8 心理健康者的特征 1 一个有自知之明的人 自我意识 自我认同感 恰当的自我期望值 2 一个善于自控的人 意志 毅力 自律 9 心理健康者的特征 3 一个随和的人 人缘好，有朋友 心地善良，富于同情心 对人宽容 4 一个随遇而安的人 自我满足 接纳自己的缺点 经常把自己的现在和过去比 10 心理健康者的特征 5 一个做事有目标的人 对各种事物有广泛兴趣 有内在动机 有抱负 6 一个遇事看得开的人 灵活、变通 适应性强 失败和受挫时不泄气 11 心理健康者的特征 7 一个情绪平和的人 情绪稳定 不动怒，不大喜大悲 乐观，遇事往好处想 8 一个爱说爱笑的人 心境好 有幽默感 12 心理健康者的特征 9 一个互助合作的人 帮助别人 接受别人帮助 与同伴相互依存 10 一个懂得爱和被爱的人 与别人共情 知道怎样爱和被爱 13 拜托，别说术语行吗？ 一个转变 二个置换 三条定律 四种体验 14 一个转变？ 积极 从消极转变成 屡战屡败和屡败屡战； 暗夜无边和繁星满天； 答案和问题。 15 两种置换？ 母亲向父亲置换 司机向教练置换 16 三条定律？ 理想人际关系三定律 1 、每一个人都比你累 2 、每一个人都比你付出的多得到的少 3 、每一个人都没有义务帮助你 17 四种体验？ 辛东喜的故事 胡磊的故事 纳粹集中营的故事 18 三、心理咨询的目标 1 使人更好地认识自我，开发自我，激励 自我，比原来生活得更轻松、愉快、自 信； 2 不是忘记过去的挫折和痛苦，而是正确 地面对挫折和痛苦，从挫折和困难中总 结经验教训，增强生活智慧，以便更好 地应付以后生活中可能出现的新困难， 新挫折； 19 三、心理咨询的目标 3 助人自助，使人从依赖别人中 解脱出来，增强独立性和自主性； 4 使人从自卑、自我中心和不恰 当的自我防卫中走出来，自己为 自己寻找问题的答案和进一步的 行动方案。 20 四、心理咨询的原则 1 2 3 4 5 6 7 8 9 确信人人都能自我完善； 使人更相信自己而不是迷信别人； 双向交流沟通而非单向； 开导而非教训； 辅助而非代替对方决策 咨询者帮别人成长，也促自己成长； 增强自立，减弱依赖； 咨询者要多听少言，不要夸夸其谈； 心理咨询是人的精神享受，不是个人丑事。 21 企业管理与心理咨询的关系 从现实生活说起 空军司令员的烦恼 首都卫戍部队的烦恼 外资企业总裁的烦恼 国营企业党委书记的烦恼 国外名牌大学校长的烦恼 美国社会民众的烦恼 日本企业界的烦恼 作为企业管理者，你有类似的烦恼吗？ 22 人力管理的角色变迁 公司总裁首先是第一人力资源总监 每个部门经理首先是一个人事经理 人力资源部主要是协助部门经理工作 人力资源部的首要任务是什么？ - 招聘？ - 档案？ - 工资？ - 培训？ 考勤？ - 其他？ 23 HR 趋势之一 : 升格到竞争核心高度 1 、 WTO 时代，市场的竞争将更加残酷和激烈。 2 、竞争的核心是科学技术的竞争，谁掌握了先进的科学 技术谁就会在竞争中立于不败之地 3 、先进的科学技术是依靠人来掌握，依靠人来发展的。 科学技术的载体是人而不是科学技术本身。 4 、由此，说到底还是人的竞争，即人才优势的形成，人 力资源开发与管理水平的竞争。 5 、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育、 6 、企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了 好的制度，没有人才也能把人才吸引过来；反之，没 有好的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会 离去。 7 、 HR 成为决定企业生死存亡的关键因素。 24 HR 发展趋势之二 :HR 经理角色的变化 在企业内部的十大工作关系 工作关系 角色认知 管理内容 应有姿态 1 上司 / 上级 助手 支持、建议 敢于任事 2 下级 / 下属 领导者 管理、辅导 教练 3 同事 / 伙伴 合作者 协助、支持 主动协调 4 局部 / 全局 双重身分 合理划分 服从 5 员工 / 企业 协调者 协商、稳定 尊重理解 6 内部 / 外部 公关者 寻求支持 主动拜访 7 决策 / 执行 执行者 推进改革、变革 不懈努力 8 管理 / 服务 支持者 控制、支持 互相提携 9 公平 / 竞争 平衡者 激励士气 制约 10 效果 / 效益 促进者 效益最大化 象总经理 那样思 考 25 HR 发展趋势之三 :HR 经理角色的变化 （ 1 ）一个精明的生意人； （ 2 ）一个战略计划设计者； （ 3 ）一个卓越的心理专家； （ 4 ）一个优秀的讲师、培训师； （ 5 ）一个识多见广的博学专家； （ 6 ）一个财务专家和一个法律专家； （ 7 ）一个善于沟通的人际关系专家； （ 8 ）一个明辨是非的企业诊断医生； （ 9 ）一个眼观六路、耳听八方的情报官； （ 10 ）一个企业管理高层的咨询顾问、智 囊 26 人力资源管理应学点心理学 懂些心理学的知识，有助于对人的内心世界的了解， 做工作就比较有针对性。 每个新员工所关心的问题，针对离职人员在离职时 的心理，与其沟通时听取对公司或一些员工的评价、 了解其离职的真正原因等也往往取得很好的效果。 了解不同性格、气质、职务的员工在不同阶段的心 理反应、思考问题及其愿意沟通的方式，并有的放 矢地进行工作，也能取到很好效果。 懂得心理学，在某种程度上说是拿到了打开心灵门 窗的钥匙。 27 心理问题等级划分：心理健康状态 1. 本人不觉得痛苦。即在一个时间段中（如一周、 一月、一季或一年），快乐的感觉大于痛苦的感 觉。 2. 他人不感觉到异常。即心理活动与周围环境相协 调，不出现与周围环境格格不久的现象。 3. 社会功能良好。即能胜任家庭和社会角色，能在 一般社会环境下充分发挥自身能力，利用现有条 件（或创造条件）实现自我价值。 28 不良状态 1. 时间短暂。此状态持续时间较短，一般在一周以内能 得到缓解。 2. 损害轻微。感觉到的愉快感少于痛苦感，“很累”、 “没劲”、“不高兴”、“应付”是他们常说的词汇。 3. 能自已调整。大部分通过自我调整（如休息、聊天、 运动、钓鱼、旅游、娱乐等放松方式）。小部分人若 长时间得不到缓解，可能形成一种相对固定的状态。 29 心理障碍 1. 不协调性。其心理活动的外在表现与其生理年龄不相称，或反应 方式与常人不同。 2. 针对性。对障碍对象（如敏感的事、物及环境等）有强烈的心理 反应（包括思维、信维及动作行为），而对非障碍对象可能表现 很正常。 3. 损害较大。此状态对其社会功能影响较大。它可能使当事人不能 按常人的标准完成其某项（或某几项）社会功能，如：社交焦虑 者（又名社交恐惧者）不能完成社交活动；锐器恐怖者不敢使用 刀、剪；性心理障碍者难以与异性正常交往。 4. 需求助于心理医生。 30 心理疾病 1. 强烈的心理反应。可出现思维判断上的失误，思维敏捷性的下降，记忆力 下降，头脑粘滞感、空白感，强烈自卑感及痛苦感，缺乏精力、情绪低落 成忧郁，紧张焦虑，行为失常，意志减退等等。 2. 明显的躯体不适感。由于中枢控制系统功能失调，可引起所控制人体各个 系统功能失调：如影响消化系统，则可出现食欲不振、腹部胀满、便秘或 腹泻（或便秘和腹泻交替）等症状；影响心血管系统则可出现心慌、胸闷、 头晕等症状；影响到内分泌系统可出现女性月经周期改变、男性性功能障 碍……等等。 3. 损害大。此状态之患者不能或勉强完成其社会功能，缺乏轻松、愉快的体 验，痛苦感极为强烈，“全身都不舒服”、“活着不如死了好”是他们真 实的内心体验。 4. 需心理医生的治疗。 31 工作压力与心理调适 职场压力可分为急性和慢性，前者指突发性的职场事件 或政策变化所造成个人工作经验的改变，后者则是长期 累积性职场人事物所导致的个人工作经历耗损有关，但 同样曾造成各种职业性精神疾病和职业压力症候群，因 个别工作人员的人格特质和因应方式不同而有各种症状 表现。 常见职业性精神疾病包括焦虑症 ( 如恐慌症、畏惧症、 强迫症等 ) 、忧郁症、适应障碍症、心身症、身体化疾 病、睡眠或饮食障碍及酒药瘾问题等。常见职业压力症 候群则有科技压力症侯群、燃烧症候群、妇女职业症候 群及人事异动症候群等困扰。 32 工作压力与心理调适 解决之道：新一代的抗焦虑及抗忧虑剂 的适当服用，全方位的生理及肌肉松弛 疗法，特殊性的团体和个别心理咨询和 治疗，以及多元化的压力管理及自我训 练课程，以协助职场工作人员做好自我 调适来应付和转化压力。 33 你有压力吗？ ▲ 生理指标 头痛的频率与强度增加，若非生理因素引起，则很可能是压力反应。 肌肉紧绷，通常发生在头部、颈部、肩膀与背部。皮肤显得太过 干燥、出现斑点或过敏反应。消化系统出问题，例如胃溃疡等。 心跳急促、胸痛等。 ▲ 情绪指标 容易生气、对小孩子没有耐心。觉得忧郁，觉得过节也没什么意思。 当外在要求超过自己的能力时，容易产生失控感，对自己失去信 心。有太多要求加诸于己，因而感到心力枯竭。有疏离感，在别 人欢声笑语的时候，觉得别人的热闹和自己没什么关系。 34 你有压力吗？ ▲ 心理指标 因为有太多事情萦绕心头而无法专注。即使是日常琐事，也会犹豫 不决。记忆力变差。常作出错误决定，顾头不顾尾。对自己与自 己的处境常负面思考。 ▲ 行为指标 睡不好，失眠或需要睡很久。为了舒解压力，而比平常喝更多的酒、 抽更多的烟。性需求下降，可能又因此变化而引发忧虑，影响亲 密关系。从人际关系中退缩。很难放松、坐不住。 35 压力可以致人于死地 紧张引起的失调长久以来已经替代了流行性传染性疾病，而成为后工业国 家的主要医疗问题。最近几年来，在美国、西欧和日本，有四种失调症已 经变得非常突然，被称为文明的苦恼，它们便是：心血管的失调、癌症、 关节炎和呼吸系统疾病（包括支气管炎和肺气肿）。一些与紧张有关的失 调症有：心脏的剧烈跳动，长期疲劳，溃疡，失眠或坏的睡眠习惯，心脏 病，胃口不好或胃口过大，中风，糖尿病，癌症，传染病，高血压，过敏 症，头疼，经常晕倒，消化系统失调（结肠炎、结肠头晕痉挛、胃炎、习 惯性腹泻或便秘，颤抖、神经性抽搐、尿频，经常想吐或经常呕吐），磨 牙，月经前紧张或月经失调，蛀牙，出汗，背痛，肌肉痛或紧张。 人们的衰老也是由于每天生活中的压力破坏人身体的原因。从生理上讲， 压力和紧张会影响人的感觉，会令人感到冷漠，恐惧感，退步，不满足， 倒退，易怒，健忘，注意力不集中，抑郁，易出事故，情绪紧张，警觉， 经常强烈地想要哭泣、跑掉或躲起来，做恶梦，容易被很小的声音所惊吓。 此外，压力和紧张也会影响到免疫系统。 36 压力处理原则 1 、情绪纾解 2 、认清并接受情绪经验的发生 3 、情绪调节 4 、正向乐观的态度 5 、生理反应的调和 6 、行为上的调适 37 压力缓解方法 1 、善于安排时间 2 、学会说“ NO” 3 、在生活中发现乐趣 4 、别睡懒觉 5 、同家人和同事共同分享工作的快乐 6 、多休息 7 、随时随地锻炼身体 8 、不要因为面子而过多地表现自己的能力 9 、清楚任何事不可能都是尽善尽美 10 、顾虑不要太多 11 、勤听音乐放松自己 12 、凡事不要斤斤计较 38 压力缓解方法 13 、控制心理“压力阀” 14 、情绪管理 15 、改变对问题的态度 16 、改变对自我的态度 17 、改变对他人的态度 18 、目标和时间管理 19 、改变思维方式 20 、改变生活方式 21 、减压请做心理操 22 、注重心理调节 ２ 3 ．提高管理效率 24 ．创造良好心理环境 25 、学会面对压力与挫折 39 克服压抑心理 １）行为规范的影响。 ２）工作学习与生活上的压力。 ３）紧张的人际关系。 4 ）个体的某些身心条件较差。 5 ）某些气质与性格更可能产生压抑感。 40 怎样克服压抑心理？ １）．要正确面对社会。 ２）．要正确看待自己。 ３）．多读些名言哲理。 ４）．列出生活日程表。 ５）．主动帮助别人。 ６）．参加社交活动。 ７）．坚持锻炼身体。 ８）．回归自然怀抱。 41 面对压力与挫折的七项基本原则 1. 愉快地生活。 2. 有意义的生活。 3. 自信与乐观。 4. 遇事莫慌，学会放松。 5. 改变认识，柳暗花明。 6. 寻求支持，分担痛苦。 7. 面对现实，改进应对策略。 42 有效预防和消除厌职心理现象 １．开展职业心理咨询。例如，一是在企业内部临时设置或常驻职业心 理卫生顾问或邀请相关的专家学者和医生定期门诊、会诊，对企业 进行诊断，提出可行的心理保健、预防厌职心理现象和应激因素致 病的建议；二是企业要定期组织相关的心理保健方面的座谈、讲座、 内训课程，以多种丰富多彩的形式对职工进行心理教育，帮助处于 应激中的员工度过危机期，特别是处于兼并、合并、裁员等阶段的 时候；三是适当招聘心理学专业毕业或有实际心理咨询工作实践经 验的人员进入公司，或在人力资源部担任培训讲师，或在综合办公 室负责企业文化、企业管理等职能，定期在内部网、公司内部刊物、 板报橱窗发表一些小巧玲珑的关于心理学方面的文章、短文、知识 介绍、热点问题问答、案例分析、其他企业、分公司的经验介绍等， 并在合适的时候组织专门的讨论会议、年会、学术讨论会等；四是 邀请专业的心理学领域见长的咨询公司、培训公司到企业进行测试、 诊断、组织员工满意度调查或专门的心理分析调查，或与专业的医 院、咨询服务机构签署为所有员工提供心理咨询的服务协议，等等。 43 有效预防和消除厌职心理现象 ２．提高企业人力资源的管理水平和技术。管理中应考虑员工的 性向、个性、情绪、社会价值等诸方面需要，创造有利于实现其 潜能的社会心理环境。对于员工反映出的问题或情况，一定要给 予及时的、中肯的、有建设性的反馈，强调服务效率和质量。通 过一系列的措施采取预防为主的方针，防患于未然，例如设置员 工意见箱、建议箱，或在企业内部网里设置特殊的电子邮件信箱 地址，专门听取员工的意见和心声；作为管理人员，要在企业内 部创造一种良好的民主的氛围，鼓励员工坦诚吐露，容忍分歧和 歧见，定期举办圆桌会、茶话会、沟通交流会等，形成一种优秀 的企业文化。表彰那些工作表现出色、有突出贡献的员工，以各 种形式给予奖励。表彰的形式可以通过文字、图片、录像等途径， 在板报、内部网、内部新闻报道、文件、公开媒体发布消息等。 44 有效预防和消除厌职心理现象 ３．创造企业良好的心理环境和向心环境。 一是向心环境的建设。要在共同理想的目标原则下，根据本企业的 具体情况，提炼确定企业的精神目标，使员工产生认同感，唤起使 命感。同时，激励员工自觉地将自身利益、工作职责、个人理想同 企业的宗旨相互联系，并为之而奋斗，从而造就团结奋斗的向心环 境，使企业的特有价值观得到升华，产生巨大的“向心力”和“凝 聚力”。二是创造舒适顺心的内部环境，激发员工热情。企业应不 断地了解员工的需求，并不断地进行满足员工正当的需求，尤其是 占主导地位的需求。对不正当的需求给予耐心的说服教育，对不能 马上办到的需求给予解释，争取谅解。所以，企业文化的建设关键 就在于创造这种优化的顺心环境，使员工感到宽松、和谐、温暖、 舒畅，工作充满意义，生活充满乐趣，才能自觉地释放出内在的光 和热。三是创造荣誉感环境，激励奋发向上。企业领导应该意识到 每一个员工都有归属感、荣誉感和羞耻感，要运用全方位的激励方 法，引导员工树立起主人翁责任感。 45 有效预防和消除厌职心理现象 4 、加强企业内部的人际关系。企业的成败，固然有赖于管理水 平的高低，同时也有赖于“情感维系”作用的强弱。每个人不仅 希望自己的工作富有意义（属于员工的价值观问题）、自己在事 业上有前途和有奔头（属于公司的人文环境问题），而且希望工 作本身就是一种有人情味的生活，或至少是这种生活中大的重要 部分（属于“大家庭”情感问题）。在一种融洽的“家庭式”的 气氛中，员工在工作中碰到的焦虑、压力才能得以缓解和释放， 获得成功的喜悦也有人分享。这种情感需要的满足，必然形成强 大的工作动力和献身精神。在这方面，有相当多的公司存在严重 的不足。为此，建议各公司开展各种活动培养融洽的“大家庭气 氛”，促进员工和员工之间、员工和领导之间、管理人员和管理 人员之间的情感交流，使员工犹如置身于“家庭”的感觉中，从 而具有安全感、舒畅感、归属感。各公司的总经理们应努力学会 做员工的朋友而不仅仅是同事的关系、上下级的关系。 46 有效预防和消除厌职心理现象 5 、完善企业行为规范的制度。行为规范是调节、约束个体行为 的行为准则。但是如果行为规范太多或太过于严厉，或者规范与 个体的接受程度差距甚远，个体极易产生排斥感、叛逆感和压抑 感。有的企业没有根据自己实际的发展水平和具体情况，照抄照 搬其他国家或企业的规章制度，以要求军队士兵的办法要求自己 的员工和管理人员，或在制订年度计划时不恰当地给部门或个人 下达不可能实现的指标，或在人事问题的处理上不能做到公平、 合理和公正，却反过来要求下属无条件地执行，否则就会受到惩 罚、扣工资、处分甚至除名、裁员的后果。其实，真正在管理上 优秀的企业是没有规章制度的，因为你看不到“禁止吸烟、违者 罚款”的标语或警告处处出现在你的办公桌旁或厕所、楼道、电 梯里。真正管理优秀的企业会把所有的规章制度放在员工的脑海 里、融化在他们的血液中、落实在他们的行动上，会在处理各类 问题时，真正做到合情、合理和合法。 47 有效预防和消除厌职心理现象 6 、在企业里开展心理培训和咨询。企业应及早进行相关的培训， 特别是对部门经理一级公司中层管理干部的培训，培训的课程有 《企业员工关系管理》、《组织变动与压力舒缓》、《时间和压力 管理》、《团队管理和沟通技巧》、《冲突管理和矛盾调解》、 《企业的药品和毒品管理》、《企业文化建设》、《如何与有问题 的员工相处》、《如何让员工袒露心声》、《企业内常见精神疾病 的处理和管理》、《基础心理咨询技巧》、《一对一经理教练技 巧》、《 ISO 认证》、《危机处理》、《员工职业生涯发展》、 《职业病和职业压力诊断》等；必要时可以就以上几个方面进行专 业的咨询；对于在工作上、管理上暴露出来的厌职心理现象和其他 各类心理问题应给予足够的重视和迅速的解决，不拖延、不回避； 公司的高层管理人员要关心下属，关心部署培育，经常与员工沟通， 共同组织和参加员工的文娱体育活动，造成一种上下级、同事之间 相互理解、关心的融洽关系。这些无疑可降低职工的应激，有利于 职工身心健康，提高劳动生产率。 48 个人如何预防和消除厌职现象 １．正确面对多彩纷纭的社会。社会是一个由多元子 系统组成的大系统。社会有光明面，也有阴暗面；企 业有优秀的，也有差劲的；世上有好人，也有坏人。 看待社会和看待一个企业不能过于理想化，要看到社 会成员之间实际上存在不平等的地位、待遇上的差距。 人与人不能互相攀比，不能用自己的标准去衡量社会 的公平性，而应正视社会，承认差别，努力去缩小与 别人的差距。党风不正、有人贪污盗窃，是个社会现 象，自然有党章国法处置他们，我们不能因为天要下 雨就不种粮食、大海有浪就害怕出海。 49 个人如何预防和消除厌职现象 ２．正确分析和看待自己。生活是丰富多彩的，必然有阴晴风雨。 当我们遇到不痛快的事，或在事业上、爱情上、生活上遇到挫折 时，应先从自己的主观方面去寻找原因。求职上没有如意，进不 了世界 500 强，不必怨天尤人，而应努力完善自我，确信“天生 我材必有用”；工作上暂不如意，要用自己的勤奋和特长去弥补 已知的不足之处；受到领导的批评和责备，要坚信“人无完人”， “有则改之，无则加勉”，每个人都有自己的长处和短处，只要 积极向上，以勤补拙，笨鸟先飞，就可以实现“事在人为”的理 想；看到别人过得比自己好、升官比自己快，无须计较、嫉妒， 也不必今后担心不如别人，首先要自己接受自己，确立一种自强、 自信、自立的心态。要树立切合实际的职业目标，做自己力所能 及的工作。建立职业兴趣，强化职业情感。兴趣是成功的先导， 热爱自己的工作是取得成绩的保障。 50 个人如何预防和消除厌职现象 ３．善于调解工作学习与生活上的压力。人活于世必然要进行工作、学 习、生活。如果我们的生活能与我们每个人的能力相适应，我们就能取 得预想的成绩，就有成就感和自豪感；如果人的能力不能承担这些工作 任务，或者长期超负荷地工作、学习、生活，不堪重负，个体就可能感 到苦闷与压抑，就会产生厌职和心理障碍。因此，适当调节我们的生活 坐标，根据自己的实际能力和财力规划我们的生活，才能使我们过得快 乐和顺利。不要指望自己一天就成为科学界的名人，也不要追求那些虚 无缥缈的、不切合实际的梦想。活得太累的时候要进行调整，长期紧张 的状态要通过有张有弛的方法进行舒缓。厌职来源于厌倦、懒惰的行为， 越是懒于动手做事的人，越容易发生心理危机。要与懒惰作斗争，不能 得过且过。把工作、生活和学习合理安排好，首先要先完成那些你认为 是最重要的、最急迫的，再进行那些不太重要的事项。感到时间压力太 大时、或生活没有规律时，不妨试一试列一个生活日程表，包括每日的 晨练、读书、上班、工作、上街购物、娱乐休闲、交友谈心等，不论大 小事情都列入其中，并认真、专心地去做。 51 个人如何预防和消除厌职现象 ４．乐于助人。主动帮助别人能使人精神健康。 有厌职心理现象的人，或那些心理压抑者，可 以通过志愿性的工作，到社区参加服务或帮助 邻居行动不便的老人，事实证明，公益性的工 作可以使人心情变得开朗和愉快，厌职心理现 象就会好些。其实，你会发现，只要有同情心， 能够理解别人和帮助别人，对社会就是有价值 的，就会得到社会的认可和他人的赞美，你自 己也会从中得到无限的籍慰，就会感到由衷的 欣喜和自豪。 52 个人如何预防和消除厌职现象 ５．丰富自己的精神文化生活和文体娱乐生活。厌职 的人往往缺少了对工作、对企业、对人的热情和兴趣， 也失去了人生的目标和动力。为了改善你的生活，需 要广泛涉猎各种不同类型的知识、人群和兴趣爱好以 重新唤醒对人生的美好追求和生活的渴望。利用升华 技巧，把自己的原始需要、欲望投射到其它科学文化 领域之中，抛开杂念和烦恼，追求高尚的目标。你可 以做到的有很多，例如可以是多参加一些社交活动， 因为许多沮丧的人放弃了他们最喜爱的业余活动，这 只会让事情弄得更糟，所以，为了扭转你目前的心情 心态，不妨每天多参加些社交活动，如朋友联欢会、 聚餐或参加一个社团组织、一个沙龙等等； 53 个人如何预防和消除厌职现象 可以通过旅游、回归大自然的怀抱以调适自己的不适心态，因为 当你精神压抑时，漫步于田间地头，跋涉于山水之间，看春华秋 实，听蝉鸣鸟啼，置身于大自然的怀抱会让你产生许多联想与灵 感，悟出很多人生哲理；可以参加和坚持锻炼身体，因为“健康 的人格寓于健康的身体”（英国教育家斯宾语），事实上，有许 多厌职者和无数的精神压抑者都是通过激烈的活动（如卡丁车、 蹦极、攀岩、冒险竞赛）和体育锻炼（例如散步、慢跑、游泳、 瑜迦、拳击和骑车等），出一身汗，压力就烟飞云散了，精神就 轻松多了，这是因为科学家经过科学实践，证明呼吸性的锻炼， 可使人信心倍增，精力充沛，这些活动让人的肌体彻底放松，从 而消除了紧张和焦虑的心情； 54 个人如何预防和消除厌职现象 不妨试一试听听音乐、评书，看一点漫画笑话，尝试一下乐器、 棋牌、香茶、摄影，学习一门新的外语或气功、剑术，抱一抱一 个可爱的小宠物，从事一次集邮、集币、手工、编织、组装、粉 刷、修理某个电器或钟表，接触一下你周围天真活泼的儿童和与 他们动手一起玩一些儿童玩具，也可以试着写作、创作诗歌、记 日记、练练毛笔书法、绘画，或琢磨发明创造某种童年时就梦想 拥有的东西或专利，可以逛逛古玩店、书摊、农贸市场、小商品 批发集市、图书馆、电影院、购物超市饱饱眼福、享享口福；更 可以上网漫游、 QQ 交友，观看电视、足球、中外经典电影 VCD 、参加或讨论股市、赛马、 UFO 、种花养草养金鱼，听鸟 在笼子里日夜唱歌，研究棋谱、菜谱、花经、股经、 6 合彩，研 究一门宗教或你感兴趣的任何东西， 55 个人如何预防和消除厌职现象 最主要的是读书，不光读一些通俗读物、破案 推理、爱情小说，更要多读些名言哲理、多品 味思考那些你所敬佩和称赞的英雄、名人成功 的经验和许多启示，理解和体会他们是如何从 挫折中走出来的，你会感到人的一生会遇到许 多挫折，如何战胜挫折，到达成功的彼岸，我 们和那些英雄名人们其实并没有什么天壤之别， 他们能做到的，只要我们努力并坚持，我们也 一定能够做到。 56 个人如何预防和消除厌职现象 6 、做一个轻松快乐的现代人。当你感到有那么一点厌 职心理时，别忘了你可以通过每天锻炼身体半小时， 做做早操，散散步，做一下家务等，就会使你的身体 和情绪得到大大改善，烦躁不安的情绪也会得到稳定。 学会照顾自己，工作之余应充分休息和娱乐。合理地 安排你的工作和学习，有计划，有张有弛，使机体各 种内脏器官更加充沛并富有生机。保证睡眠时间，躯 体有慢性疾病者应抓紧治疗，争取做到康复。工作时， 尝试着“假装”对每一个工作细节有认真了解的兴趣、 对每一个员工都充满热情，微笑着去接每一个电话， 学着去忍让每一个足以使你发脾气的错误。如果你成 功地做到这些，你就会成为一个轻松快乐的现代人了。 57 员工关系管理的职能分析 ER 管理理论与发展 员工关系管理的职能划分 ER 管理模式与架构 1 、劳动关系管理、员工辞职管理 ER 管理的职能分析 2 、工会组织、员工俱乐部的管理和活动协调 ER 管理的核心技能 3 、建立完善和推广企业文化 ER 管理的评估审核 ER 管理与企业文化 4 、加强和保证内外沟通渠道的畅通无阻 5 、及时接待处理员工申诉，最大程度地解决员工关心的问题 6 、为员工提供有关公司管理、法律和心理等方面的咨询服务 7 、企业危机管理和及时处理各种纠纷和意外事件 8 、员工激励和奖惩管理 9 、员工离职面谈及手续办理 10 、员工关系培训和热点问题调研 11 、各项公司内部及活动后的调查、员工满意度测验的组织 12 、员工关系管理诊断、组织气候调查和全面评审 58 员工关系管理的职能分析 ER 管理理论与发展 员工关系职能之六：心理咨询服务 ER 管理模式与架构 ER 管理的职能分析 ER 管理的核心技能 ER 管理的评估审核 ER 管理与企业文化 为员工提供心理咨询、精神压力咨询； 通过内部刊物、板报、电子邮件等方式对 员工热点问题进行及时答复； 定期发表相关的咨询小短文； 不定期开办咨询讲座； IPS 模式的广泛采用及效果。 59 感谢您的大力支持 60
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员工心理测验相关知识
心理测验相关知识 （一）北森 16PF 人格测验 题目数量： 181 所需时间： 30min 简介： 该系统的开发背景是最新的胜任素质模型以及“人-岗匹配”原理，从企业应用角 度，测试了现代企业招聘中十分关注的维度特征，帮助招聘人员实现轻松，有效招聘。另 外，该系统的测试报告详细分析了员工的个性特征，人际关系、决策能力、社会适应性、 做事风格等方面的素质，辅助企业在安置、培训、选拔、考核等各种环节中的人事决策。 详细资料： 一、系统理念： 根据最新的人力资源和管理科学的研究表明，不同公司的不同职位对人员的各方面素质的 要求差异很大，不同人格特性的人适应不同的岗位。所以，制定自己企业各个岗位的人格 特征模型，有针对性地了解应聘者的素质特征，实现“人-岗”匹配，即可在很大程度上提 高招聘的有效性和准确性。 北森公司基于职位素质要求，利用国际上最新提倡的“人-岗匹配”原则，开发了北森新 16 PF 测评系统。 二、理论基础： 16PF 人格测验是根据心理学家卡特尔(R. B. Cattell)的人格理论编制的。卡特尔经过多年对人 格因素的研究，确定了 16 个因素，在此基础上发展了“人格 16 因素问卷”，用以测量相 关特质维度上的个体差异。卡特尔的人格特质理论模型分成四层，即个别特质和共同特质 表面特质和根源特质，个体特质和环境特质，动力特质、能力特质和气质特质，所包含的 16 个人格因素为乐群性、聪慧性、稳定性、影响性、活跃性、规范性、敢为性、情感性、 怀疑性、想象性、世故性、忧虑性、变革性、独立性、自律性、紧张性。通过对个体的 16 个人格因素的分析，可以判断受测者的个性特征，人际关系、决策能力、社会适应性、行 为风格、心理健康等方面的特征，辅助企业在安置、培训、选拔、考核等各种环节中的人 事决策。北森新 16PF 人格测验也可以帮助企业制定科学、准确的岗位胜任素质模型。 三、报告构成： 北森新 16PF 招聘系统根据心理学的理论基础和人事管理的综合信息，提供了不同层次的报 告内容： 乐群性、情绪稳定性、影响性、独立性等 16 个基本维度的特征 心理健康、专业成就、工作创造力和社会适应性等 4 个方面的预测分数 人际关系、决策能力、做事风格、心理健康等 4 个综合方面的解释 四、应用方向： 可以用于企业的安置、培训、选拔、考核等人事环节。 五、适用群体： 企业员工和应聘者。 （二）艾森克个性测验 题目数量： 88 所需时间： 30min 简介： 艾森克个性测验（Eysenck Personality Questionnaire，简称 EPQ），是英国心理学 家艾森克教授(H．J．Eysenck)编制的一个专用于人格测量的心理测验工具，经过 50 年来的 发展和反复修订，在世界各国得到了广泛应用，现已成为心理门诊、精神病院、教育、人 才招聘选拔、职业规划等行业应用广泛的心理测验工具，其价值已得到医学心理、心理咨 询、婚恋家庭、社会科学、人才测评等应用领域心理学工作者的肯定和喜爱。 详细资料： 理论背景 个性是指一个人在现实环境中对各种事物表现出比较稳定的态度和与之相适应的习惯化的 行为方式。个性测验是通过测量方法测量出人在一定的情景下，经常表现出来的典型行为 和个性品质，例如兴趣、爱好、情感、气质、性格等。心理学家对个性的不同方面进行观 察、归纳、总结，可以归结成个性特质类型。英国心理学家艾森克认为个性类型不是非此 即彼互相排斥的，个体在不同的类型上都会有不同程度的表现。艾森克提出了三个个性类 型维度：外倾-内倾，神经质-情绪稳定性，精神质-超我机能，个体在这三个维度上的分布 可以区分出不同的个性类型。 问卷内容 艾森克个性测验，在实际使用中有很好测量效果。 EPQ 是自陈式问卷，包括三个维度四个 分量表： E 量表：测量内外倾维度，反映外向、好交际的倾向，是人类性格的基本类型。 高分特征：不易受周围环境影响，情绪冲动而难以控制，爱交际、喜聚会、渴求刺激，并 会粗心大意和爱发脾气； 低分特征：低分者较易受周围环境影响，情绪稳定，好静、不爱社交、冷淡，喜欢有序而 稳定的生活和工作，极少发脾气。 N 量表：测量神经质-稳定性维度，反映的是正常行为表现出的情绪是否比较稳定，表明从 异常到正常的连续特征。 高分特征：焦虑水平高，情绪易变化，容易激动； 低分特征：稳重温和，不易焦虑，情绪反应轻微且易控制。神经质或情绪稳定性。 P 量表：测量精神质-超我机能维度，反映倔强固执和讲求实际的倾向，表明从异常到正常 的连续特征。 高分特征：孤独离群，冷酷无情，好斗而不顾危险，难以融入社会环境； 低分特征：情感丰富，对他人表现出较多关心，注重道德规范，容易适应社会。 L 量表：测量掩饰性测定被试的掩饰、假托或自身隐蔽，或者测定其社会性朴实幼稚的水 平。西方结果表明高分有掩饰倾向，也可能较成熟老练，代表一种稳定的人格功能，但在 中国文化情境下的具体作用尚未明确。 （三）名称： 北森探鼎职业兴趣测验 题目数量： 25 所需时间： 30min 简介： 职业兴趣测评系统是以 holland 的职业兴趣类型理论为基础，根据中国文化下职业 本身的特点作了一些调整，同时吸收国外测验的优点和职业兴趣理论，例如 carrerkey, SII 等，最终量表采取了情景式的设计，将职业兴趣分为艺术型、现实型、研究型、社会型、 企业型、常规型六种职业兴趣偏好作为测量维度。题目的设计尽量具有隐蔽性，避免了受 测者对职业的优劣感。本产品适合各类人群用来了解自己的职业偏好，明晰自己的职业规 划设计。 详细资料： 一、目 的 兴趣是重要的心理特征之一，是个体力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向，表现 为个体对某种事物、某项活动的选择性态度或积极的情绪反应。兴趣是多种多样的。不同 的人兴趣不同；同一个人也有多种不同的兴趣。其中职业兴趣是职业的多样性、复杂性与 就业人员自身个性的多样性相对应下反映出的一种特殊的心理特点。 职业兴趣上的个体差异是相当大的，也是十分明显的。因为，一方面，现代社会职业越来 越分化，活动的要求和规范越来越复杂，各种职业间的差异也越来越明显，所以对个体的 吸引力和要求也就迥然不同。另一方面，个体自身的生理、心理、教育、社会经济地位、 环境背景不同，所乐于选择的职业类型、所倾向于从事的活动类型和方式，也就十分不同 二、功 能 从艺术、事务、经营、研究、操作、社交六种取向中，锁定被测者的职业兴趣 在确定职业兴趣的基础上，结合被测者的兴趣特点，确定职业/工作方向。 明晰被测者的优劣势，适宜的工作类型 了解被测者与各职业类型模板之间的匹配程度 三、特 点 汲取了国外以往测验的优点和其职业兴趣的理论框架，根据中国人以及中国职业的特点设 计，符合中国的国情。 题目的设计采用情景式的设计，具有隐蔽性，尽量避免了使受测者有对职业的优劣感，降 低了社会赞许性。 同时也避免了题目过时，适合现代人的生活和工作特点。适合各类人员 对职业兴趣测评的需要。 四、适用对象 职业兴趣测验适用范围很广，它包括：一般人员,管理人员 五、构 成 职业兴趣测验根据中国职业自身的特点，在吸收国外测验的优点和其职业理论的基础之上 采取艺术取向 （四）名称： 北森职业锚测验 题目数量： 60 所需时间： 30min 简介： 职业锚本问卷的目的在于帮助您思索自己的能力、动机及价值观从而找出影响您 做出职业决策的最重要的因素。 下面给出了一系列描述，每个题项有 6 级判断，分别表示“非常不同意、不同意、不太同 意、有点同意、同意、非常同意”。请对每个选项进行 6 级评判，并选择相应选项。 例题：我希望工作能为我带来很高的收入。 如果你对此描述“有点同意“，则请点选“有点同意“。 注意：所有选项均没有对错、好坏、高低之分，与您的生活和工作也没有任何利害关系， 请放心根据您自己的实际情况和真实想法作答，不要考虑应该选择什么或别人希望自己选 择什么。 详细资料： 【综述】: 在你目前从事的工作中，你是否希望这份工作能满足自己各种需求，金钱、地位、独立、 施展才华……你希望从中得到这一切，但你不得不承认，没有一份工作，可以满足你所有 的需求。那么，当这些需求不能同时得到满足时，哪个才是你最不能放弃的呢？这时，你 就需要了解自己的职业锚。 职业锚（Career anchor），是指当一个人在面临困难的职业选择时，他无论如何都不会放 弃的内心深层次的东西。正如“职业锚”这一术语中“锚”所表达的，职业锚就是人们在 选择和规划自己职业时所围绕的中心，是企业和个人进行职业决策时必须考虑的核心要素 在全球职业生涯规划的实施中，职业锚测评系统占据着非常重要的战略地位。 一、适用对象 北森职业锚测评系统 V2.0 适用于职场人士，也适用于具有丰富工作经验的在校学生。如果 实际的工作经验不足，对自己在实际工作中的表现并不了解，仅凭想象去认识自己是非常 困难的。 二、职业锚的对个人的帮助 职业锚，作为人们内心深层次价值观、能力和动力的整合体，在个人的职业生涯与工作生 命周期中，在个人与组织的事业发展过程中，都发挥着至关重要的作用： 【选择适合自己的职业发展道路】 职业锚能够清楚地反映个人的价值观与才干，也能反映个人进入成年期的潜在需求和动机 个人锚定于某一锚位的过程，实际上就是他真正认知自我的过程，认识自己具有什么样的 能力、才干，自己最需要什么。通过对职业锚的认识，找到自己长期稳定的职业贡献区， 从而决定自己将来的主要生活与职业选择。 【确定职业目标，发展职业角色形象】 职业锚清楚地反映出个人的职业追求与抱负。例如：技术 /职能型职业锚的人，其志向和抱 负是在专业技术方面有所成就，有所贡献。同时，根据职业锚可以判断个人达到职业成功 的标准，例如抛锚于管理型的雇员来说，他衡量职业成功的标准是能否升迁至更高的管理 层，获得更大的管理机会。因此明确自己的职业锚，可以帮助个人明确职业成功的标准， 职业成功要求的环境，从而确定职业目标，发展自己的职业角色形象。 【有助于提高个人的工作技能，提高自己的职业竞争力】 职业锚是个人的长期贡献区，职业锚形成后，个体便会从事相对稳定的职业。早日认清自 己的锚位，你更多的时间，从事自己喜欢而且擅长的工作，在所在行业中赢得更多发展空 间。通过工作经验、知识与技能的积累，你的职业技能将不断增强，你的职业竞争力也随 之增加。 三、职业锚在职业发展中的应用 经过近 30 年的发展，职业锚已经成为职业发展、职业生涯规划的必选工具。国外许多大公 司均将职业锚作为员工职业发展、职业生涯规划的主要参考点。在著名的搜索引擎 Google 中搜索中文词“职业锚”词时，可以搜索出 10 页的内容。几乎所有的文章都将职业锚测评 列在了职业发展工具之首。 从组织的角度来说，北森职业锚测评系统 V2.0 可以起到以下帮助作用： 管理下属：北森职业锚测评报告从管理者的角度，提供了每种职业锚类型的员工所喜好的 工作内容、期望的薪酬补贴方式及工作晋升方式、奖励认可方式，了解了下属的职业锚类 型，管理者才能有针对性地管理自己的下属。 人员安置：当出现一岗多人，或一人多岗时，仔细分析考虑候选人的职业锚类型特点与所 面临职位的特点，寻找最匹配的人或岗，真正做到人岗匹配。 员工发展：目前，许多国际上知名的大公司都将员工的职业规划作为一项非常重要的工作 来开展。
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职场开会选座位的学问
开会选座位的学问 4 种常见位子决定你的说服力 一 . 会议 / 沟通时座位的四种安排形式 对 峙 对 方 位 亲 切 对 方 位 桌子 桌子 你 你 辅 佐 位 你 对 方 疏 离 对 方 位 桌子 桌子 你 1.1 位对 峙 双方面对面相对而坐的座位。这种坐法意味着直接面对面，清楚 明白、没有模糊空间。例如要谈合同、谈规范、厘清一件事情的 脉络、将细节梳理清楚等“理智型”的谈话；或是当领导者想让 对 方 下属知道事态严重、想让合作方知道今天的会议内容非常正式且 严肃时，都可以采取这样的坐法。 此外，由于面对面时，能让彼此的表情、肢体动作等所有非语言 桌子 信息一览无遗，所以对峙位也有着将双方之间既有的感受“极大 你 化”的效果。例如当双方属于敌对关系，采取对峙位会显得剑拔 弩张；但若是双方感情不错时，对峙位则能大幅增进互相支持的 气氛。 工程 / 技术背景的人入座时，通常会直觉地采取对峙位。 1.2 位亲 切 双方坐在同桌角的各一侧。例如你想对沟通对象（来访者或员 对 方 桌子 工）表达友好的亲切感，或是想安抚对方、想让情势不要有对抗 感／严肃感时，很适合采取这种坐法 ，因为它不至于太亲密，能 你 让对方保有个人的空间，但又不像对峙位那么壁垒分明。 销售背景的人偏好亲切位。 1.3 位辅 佐 双方并肩坐于桌子较长的一侧。顾名思义，辅佐位是为了辅助、 你 桌子 对 方 解说、支援，一般会坐辅佐位的人，关系通常不出伴侣、好友、 家人、助理或合作密切的商业伙伴。 这也意味着在会议上，只要看老板旁边坐的是谁，你就能推敲 出：谁的意见很重要 ！（当然有可能只是为老板提供材料证据的 助理） 服务职能类的人最喜欢坐在辅佐位。 1.4 位疏 离 长桌上两侧斜对角的位子，当你因为任何理由不想靠近对方，包 对 方 括对其有戒心，或者是不想打扰（或被打扰）时，就会以此种方 式入座。然而需要注意的是，若对方心中刚好正在怀疑你是否不 桌子 喜欢他、不信任他，而你又恰巧坐了疏离位，那么无非就证明 了：你真的不喜欢他、不信任他！如果你并没有这样的意图，还 你 是坐近一点吧。 二 . 善用 位疏 离 日本大企业中，有条不成文的规定：同公司一行三人一起出差，其飞 机座位通常不会划在同一横排，而是打散坐在前后排，这就是善用 “疏离位”所营造出的“我不打扰你，你也不打扰我”的气氛。 2.1 离 善用 位 疏 的启发 大家出差时（飞机、高铁或大巴）会倾向于把座位划在同一排，无形中就创造出了“辅佐 位”。然而，在旅途中若想进行一些私人事宜，例如阅读、玩游戏、看电影、追剧或小睡 等，如果座位紧邻老板 / 同事，难免会有所顾虑，而无法全然放松。因此，建议领导们， 除非有事情要谈，否则在旅途中不妨善用“疏离位”策略，为自己（也为对方）保留适度 的空间。 善用 离 位疏 三 . 思考题 当你需要说服团队时，该怎么坐？ 如果今天提出的议题会有几个潜在反对者，你如何透过座位安 排来引导会议气氛，从而把可能的反抗力道降到最低？ 先想一想，想好后再往下看 3.1 思考题答案 1 不对坐 2 打散坐 3 排暗桩 千万别用“对峙位”把反对者安排在你的对面。 团结力量大，打散力量小。 针对可能的反对者，你需要把他们打散。 把自己的支持者，安排在正对面最显眼处！ 3.2 错误的做法 例如下图， 3 位反对者全都坐在你的对面，形成了两边壁垒分明的形势，于是交谈变成了 交战，你射我一箭、我还你一枪，对方质疑的表情、封闭的肢体动作都被你一览无遗，他 提出的观点听在你耳里都像是在挑衅，而你的解释也被对方理解为借口或是强辩。 支 持 你 中 立 桌子 反 对 反 对 反 对 3.3 正确的做法 反 对 你 反 对 桌子 中 立 支 持 反 对 • 调换位子，打破反对者们团结的形势，让其中两位坐到你左右两侧的“辅佐位”。这个 位子有着支援、支持的倾向，会让对方即使想反对，却不自觉地变得缓和或“反不起 来”。 • 接着，将团体中最可能的支持者（也就是暗桩）安排在你的正对面最显眼的位置。这么 做不只能让你在传达信息时，因为能看见他的正面表情所以更有信心，更能透过他的肯 定反应让其他中立者考虑积极表态，也有机会松动反对者的立场，软化其抗拒之心。 位子排好 形势造好
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房地产销售人员地产基础知识培训心理素质
房地产销售人员心理素质： 一、心理健康方面 （一）心理健康的概念健康是人们所期望的，但人们对健康理解的角度和深度是不同 的，大多数人从生物学和医学的角度出发看待健康，认为人的健康是属于生理反应，属于 医院保健的范畴，把没有躯体疾病作为是否健康的惟一的标志。生物学和医学的进步为人 类健康做出了卓越的贡献，但生物学和医学把人只是作为生物的有机体，从人的自然属性 上来研究，而忽略了人的社会属性和人所具有的内心世界。譬如在有关医学词典中对健康 的定义是：人体各器官系统发育良好，功能正常，体质健壮，精力充沛并具有良好的劳动 效能的状态。这种说法，只是把人作为生物肌体来对待。世界卫生组织（WHO）成立时在 它的宪章中确认：“健康乃是一种在身体上、生理上和社会上的完满状态”。也就是说，健 康不但是没有身体缺陷和疾病，生理功能正常，还要由良好的心理状态和良好的社会适应 状态。 （二）心理健康的标准 1、判断心理正常的三项原则衡量心理是否健康是非常困难的，因为健康是相对的，没 有绝对的分界线。一般判断心理是否正常有以下三项原则： 一是心理与环境的统一性。正常的心理活动，在内容和形式上与客观环境具有一致性； 二是心理与行为的统一性。这是指个体的心理与其行为是一个完整、统一和协调一致的 过程； 三是人格的稳定性。人格是个体在长期生活过程中形成的独特个性心理特征的具体体 现。 2、心理健康的表现 （1）智能正常智能是一个人认识能力与活动能力所达到的水平。是观察、记忆、想像、 思维、创造等能力和实践活动能力的综合。智能正常是学习、生活、工作的最基本的心理条件。 智能正常的标准是：有强烈的求知欲和浓厚的兴趣，乐于学习，珍惜学习机会，有明确的 学习目的，态度端正，能克服工作过程中出现的困难，从工作中获得满足感与快乐感。智 力结构中各要素在认识和实践中都能积极协调参与，并能正常发挥作用。 （2）意志健全意志是指人在完成一种有目标的活动时所进行的选择、决定与执行的心 理过程。来源:考试大-房地产经纪人考试
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努力提高心理素质 做新时期合格教师
努力提高心理素质 做新时期合格教师 ——读《心理健康教育与教师心理素质》有感 尹 新 2004.11. 素质一词，《现代汉语规范词典》中的解释是：人的生理上的先 天特点（如我们常说的身体素质）；素养（如我们常说的艺术素质、 业务素质等）；指人的体质、品质、情感、知识和能力等。很明显，第 三个解释已经涉及到了已日益普及的一个新名词，那就是——综合 素质。 现实生活中，人们往往非常重视知识和能力即我们所说的业务 素质的培养与提高，对于品质可以用政治思想素质来概括，不管现 实效果多大，它至少也是人们常挂嘴边，津津乐道，不断追求提高 的一个基本素质。而绝大部分人都忽略了一个对人的发展、提高甚至 是生存同样极为重要的素质的培养，那就是心理素质。 当某地某人因工作或学习压力太大，心理承受不了而自杀，当 马加爵现象一而再再而三地出现时，我们说提高人们的心理承受能 力，培养一个乐观、积极向上的人生观、价值观势在必行。而“教 师”这一职业在社会所扮演的角色和其职业的特点决定了教师更应 具有一个良好的心理素质。如今的“教师”已不再仅仅是我们常说的 人类文化的传播者；学生灵魂的塑造者，而是逐步走下讲台，溶入 到学生、家长当中，成为班级活动的领导者；学生家长的代理人；学 生的知心朋友；心理健康的维护者。从一定意义上来说，教师心理素 质的高低直接影响着受教育者即新一代青少年的心理素质。而某区教 育学院去年在该区所作的一项抽样调查发现，约 10%左右的中小学 教师有不同程度的心理障碍，表现为组织能力差；语言表达能力差， 无法完成教学要求；缺乏爱心，易体罚学生…… 如何培养一个健康的心理，提高自身的心理素质，成为一名符 合时代要求的新时期的教师呢？ 首先，作为一名教师应该有一个积极的工作态度，应该热爱自 己所从事的教育事业，热爱、并尊重学生。 某某地区某某老师上课时把学生的脾脏踢破了，某某老师又逼 着学生吃什么什么东西了……当这些类似的新闻在电视、报端屡屡出 现的时候，我们不禁要问了：“现在的老师怎么了？”做为一名一 线的教育工作者，“现在的孩子难教”我也深有体会，但对于这些 一小撮败坏教师形象的人我还是不可理解。毕竟我们是成年人，我们 面对的还是孩子，我们心里再有气，再不舒服，也不能拉着孩子撒 气。热爱自己的学生，是教师必须具备的基本职业素养。但教师也是 人，而在经济日益繁荣的今天，他们仍过着清贫的生活，与现实社 会形成了强烈的反差。许多教师把所有精力都放在学生、工作上，无 法顾及家庭，在家庭里得不到理解，造成家庭矛盾。许多教师变得郁 闷、烦燥、厌教、弃教，当学生一触动那根敏感神经时，“体罚”、 “变相体罚”就随之出现了。教师该如何排遣自己的心理压力呢？ “衔着一根草来，不带半根草去”，这就是教师，“春蚕到死 丝方尽，蜡炬成灰泪始干”，这就是教师。选择了教师职业，就意味 着清贫，意味着奉献。面对金钱、房子、车子……的诱惑，如果不是 一个淡泊名利、甘做人梯的人，是不可能在三尺讲台上奉献终身的， 教师职业的崇高与神圣也正是建立在这一基础上的。教师只要真正认 识到自身的价值，认识到教师工作意义所在，才能抵挡住外界的诱 惑，很好地排遣自己内心的压力，安心工作，才能真正热爱自己的 事业，才能真正热爱学生。 其次，我认为要成为一名合格的教师，必须具备全面的教育、教 学能力。 当今的社会早已进入了信息时代，科学技术的发展一日千里， 知识爆炸促进了学习化社会的到来。新事物、新名词、新观念层出不 穷，周围的一切都在变：社会在变，家长在变，学生也在变。教育要 能够跟上社会迅猛发展的步伐，适应不断变化的环境，教师就必须 不断学习，不断提高。在教师对学生行为日益简单、粗暴的今天，我 们不禁要对教师了解学生的能力、人际沟通能力、教育诊断与指导能 力提出质疑。 一个将军要想打胜仗必须了解敌情，一个医生要想治好病人必 须了解病情。同样，一个教师要想教好学生就要全面、深入地了解学 生，这是取得教育成功的前提。科学准确、简洁明了、亲切生动的语 言交流，和蔼可亲的手势、体态、表情语言都是教师必须掌握的，这 是与学生交流沟通的工具，是了解学生的手段。新时期的教师不仅要 能教书，更要学会育人。而面对日益纷繁复杂的社会，学生心理可能 更加难以理解和揣摩。所以教师必须具备各种相关的知识，掌握基本 的技术，如心理测量的原理与方法，心理辅导与咨询的理论与方法， 一切都在变，教师也要变，如果我们不用科学、合理的，符合时代要 求的方法去理解和教育学生，只知道一味抱怨现在的学生太难管， 不好教，那他就不可能成为一个称职的现代化教师。所以一个教师， 要切实提高自身的心理素质，全面提高自身的教育教学能力也是非 常必要的，只要这样才能与学生、家长、社会沟通，才能适应不断发 展的社会和教育现实，才能成为一名合格的教师。 最后，我认为要成为一名合格的教师必须具有良好的性格特征。 小学三年级的唐英是个胆子较小，十分腼腆的女孩，一天上数 学课时，老师提问，一连叫了三个人都没回答上来，老师的火气已 经要按捺不住了，第四个叫了唐英，仍然没能完整地答上来，只见 郭老师怒目圆睁，用手使劲掐着唐英的脸蛋吼道：“你们一个个都 是怎么听课的！这么简单的问题都答不好，脑子都叫狗吃啦！真是 笨蛋……”吓得唐英直哆嗦，哭都不敢哭。 上面是一个真实的案例，在这个案例中，教师的情绪非常不稳 定，自制力差，易怒，这是不符合现代社会要求的，他毕将对小孩 的心理，及性格养成产生非常不好的影响。具有崇尚正义，坚持真理 的坚定信念；保持积极热情、乐观稳定的情绪状态；具有坚忍不拔的 毅力和持之以恒的坚持性是对教师职业提出的基本要求。 教师作为社会文化的传递者和塑造学生完美人格的工程师，教 师在课堂上传授给学生的不仅是知识，更重要的是探索真理、讲究科 学、维护正义的精神。“教师”作为一种职业，他所面对的是一个个 具有鲜明性格的活生生的人，教师的心理状态直接影响着学生的心 理健康，如果教师能始终以一种积极热情、乐观稳定的状态投入的教 育、教学工作中，对于培养学生养成积极乐观的人生态度，开朗豁达 的良好性格有着非常大的促进作用。在教育、教学工作中，教师应具 有热心和爱心，把没一个学生都当成是自己的亲人、朋友；教师在教 育教学工作中，还应具有耐心和恒心，只要这样，才可能取得最后 的成功。 教师的工作中充满了矛盾和挫折，这是由教育对象和教育环境 的复杂性决定的。因此，要想成为一名符合时代要求的合格教师，成 为一名适应学生、家长、社会变化的教师，就必须具备良好的意志品 质，不断提高自身的心理素质。
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心理培训心得体会-金丽佳
悉心见真情 润物细无声 ——心理危机干预培训心得体会 5 月 11 日一整天，听了一整天由广州中医药大学梁瑞琼教授讲 授的心理危机干预专题培训课程。通过梁教授细雨无声润心田的讲解， 让我想起家乡吴侬软语的调调来，这个是后话了，不过其结果是让 我虽然听着一些让辅导员人心惶惶的内容，但还是倍感温馨与亲切 的。 针对于高校学生心理危机干预这个主题来说，离我们又遥远又 近距离，遥远是我校学生中意欲以自杀形式结束自己生命的，建校 以来也未出现过几例；近距离的让我想到本人与某个学生交谈过后， 他低头无意说了句：“老师，我们或多或少都有些心理问题。”我们 都习惯叫他们“脑残的 90 后”、垮掉的一代，可是偏偏他们却期待 关注甚至于瞩目，这样成长起来的青少年出现了很多心理问题：缺 少理想和信仰、功利欲望心强烈、过分自我和追求个性，也导致少年 犯、追星族、网瘾、暴力叛逆等刺激反应现象的出现，这些已经成为 了一个越来越严重的社会问题。既没有形成正确的现代价值观，又没 有把优秀的传统价值继承下来，导致“90 后”一代中的很多青少年 处于一种精神匮乏的“悬空状态”，他们迫切需要孝心、爱心和感恩 心的教育，学会平等、尊重和承担责任。在这种复杂的心理状态下， 他们也是“脆弱的一代”。 梁教授讲授过程中，我特别关注了有关于危机干预中应激晤谈 的基本步骤、哪些话是可以讲、哪些话是不可以讲的：首先要建立良 好的信任关系，不要急于侵入和打断当事人目前的精神状态，为当 事人先提供具体的帮助（食物、水和护理等）以实际行动建立真诚的 信任关系，这点让我突然想到了以往看过的一些港台剧，一些谈判 专家但凡都是以这样的谈话开启与当事人之间的信任关系的，也是 非常基础的一步；梁教授还特别强调了陪伴与精神支持当事人的重 要性，耐心共情地倾听完他的故事。 不要与当事人争辩，哪怕你不 同意他的观点。注意听他们想告诉你什么，想让你如何帮他。如果他 能向你表达他所求、所要并且在困扰着什么，他已经有了求生的欲望， 如果像往常一样摆出老师架子去指责他，无疑加速了他恶性发展的 进程；让我吃惊的是很多梁教授提醒的不可以说的话，我们经常用 来安慰情绪低落的朋友或者学生： 我知道你的感觉是什么。 你是幸运的，你还有别的孩子／亲属等等。 你还年轻，能够继续你的生活／能够再找到另一个人。 不会有事的，所有的事都不会有问题的。 其实设身处地地想，如果我失恋或者情绪低落的时候，这四句 话心底里的回应可能会是： “你知道什么？你什么都不知道。” “孩子、亲属对我来说就是压力。” “永远再也找不到那样的一个人了。” “你说这些话一点都不可信，你是不值得信任的人，信口开 河。” 经过梁教授的讲解，可谓如梦初醒，不单单是对有心理障碍学 生的开导，用到自己日常生活中也是相当有益处的。其实自己多花些 心思、脑筋，很多语言可以优美得多，甚至敲击人的心灵，正所谓悉 心见真情，润物细无声。 管理工程系 金丽佳 2012 年 5 月
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员工心理培训
员工心理培训 一、 心理培训的作用 (一)良性循环的动力 1、车轮效应：火车跑的快，全凭车头带，汽车跑的快，也是全凭车头带，但是， 如果轮子不走，还能跑快吗？ 所以，要经常维修保养车轮。 （1）员工就好比火车、汽车的轮子，再好的火车、汽车，如果轮子不走，就到 不了目的地。企业就好比满载货物的火车、汽车，每个员工都是一个车轮，有一 个不走，车辆都会受损，都有翻车的可能，有一个员工不顺心、不主动，企业效 益都会大打折扣。 （2）更何况有的“轮子”制动，有的“轮子”还往后退。那就会起破坏作用。 （3）心态建设，就是让“轮子”齐心协力朝着一个共同的目标前进。人心齐， 泰山移。 2、潜能效应 （1）是新世纪重视人力资源发展的重要体现。物质是有限的，而人的潜能是无 限的。 （2）树立“以人为本”的观念。最重要的是要认识到员工是“人” 。企业不仅 是为员工提供一个工作环境，更是提供一个人为文环境，员工的心就是企业的 魂。如果员工的心不在一起，就等于企业散了魂。 （3）是创建学习型企业最关键的环节。不断学习，就能不断更新，不断发展。 3、主动效应 （1）个人的能力和天赋并不能直接给个人和企业带来效益，其能力和天赋的发 挥 取决于动机。 （2）所谓动机，指的就是心态、出发点和意愿。 （3）正因为如此，个人要设法激励自己的动机，企业要设法去激励员工的动机。 （4）使个人处于驱动状态，主动去创造和发挥。 （二）做事先做人 这个问题是每个企业都会面临的问题。做事之前先做人，做事就是做人。但这不 是一项要求，而是一项具体的“工程”。知道不等于做到。有位经理告诉我： “我的管理方式是对事不对人。”我认为，对事是针对方法，对人是针对心态， 对事的同时还要对人。我说：“你要么不敢对人，要么不愿意承担责任。其实是 一种逃避，是对做人工作的逃避。事情其实好解决，而人的心态和模式却相当不 容易迁善。你对事情负责的时候，有没有为这个人负责呢？你愿不愿意用心去支 持和挑战你的员工？让他看到事情没做好，他背后的心态是什么？有什么固定 模式限制了他？这做人的工作做好了，才从根本上解决了那件事情。” 为什么企业心理培训不仅仅是涉及工作话题？因为人在工作上所表现的态度， 做事的方式，不是特殊的、意外出现的，他在生活各个领域都会以他固有的心态 和模式去面对。他不会在生活上是个乱糟糟的人，到了工作岗位上就变得有条理 一个人在生活上没有激情、没有创造力，在工作上也是一样的。如果一个人平常 被动、不积极，那么在工作上也肯定不是一马当先的。 所以对事也要对人，把做人的工作作为一个具体的工程来抓。 心理培训就是做人的工作。是针对人的心态的，是开发人的潜能的，是让人提升 一个层面，从而做事的能力也就会上升一个台阶。我们在做心态培训的时候，会 涉及很多话题，如：信任、宽容、爱、承诺、付出、负责任、欣赏......其实这些都 是做人的主题。当我们在这些主题里有所启发，有所顿悟，自然就会去迁善自己 的心态，有效地调整行为。 1、信任：任何工作都必须建立在相互信任的基础上，否则，将一事成。 （1）只有对员工信任，才会对员工支持。员工只有得到领导的大力支持，才会 尽力工作。 （2）只有领导信任员工，员工才会信任领导，才会服从分配。 2、宽容：宽容是自我发展的前提。 （1）对人宽容，与人交往时就能放松，有利于人际沟通。 （2）对事宽容，不回避，敢于面对，能够突破阻力，赢得胜利。 3、爱：爱是自我发展的需求，满足了爱的需求，自我就幸福。 （1）爱别人是一种有价值的体现，是一种有成就的感觉。 （2）被别人爱是一种受尊重、被信任、得到关心的感觉。 4、承诺：承诺是自我表现，既要表现出色，又要永不退色。 （1）一诺千金，不仅价值连城，更主要的是人品。 （2）自我的承诺永远无法收回，无论你算数不算数，别人都会给你算数。 5、付出:付出总有回报。这谁都知道，但重要的是要做到。 （1）付出，本身就说明你有能力，所以，要愿意付出，显示自己的能力。 （2）付出，本身就是价值的体现，因为，你付出了，一定有人得到了。 （3）付出，本身就有成就的感觉，因为，我付出了别人需要的，得到的自己需 要的。 6、责任心：自觉自愿的把份内的事情做好的心情。 （1）份内的事情，自觉自愿做，高兴高效；不自觉自愿，也得做，无奈、埋怨、 低效。 （2）自觉自愿地做，你的份的内含会越来越大，你的能力会越来越大，你的权 利也会越来越大，你的收获也会越来越多。 (三)激励员工： 1、激发员工的行为：激励是激发人的行为的心理过程。人是需要激励的。 （1）要愿意而为，就能事半功倍。 （2）为目标而为，无压力，有兴趣，能出成绩。 2、关怀：人更多的时候是需要关怀的。关怀的基础就是爱。 （1）领导要信任员工、包容员工、爱员工。员工要信任领导、包容领导、爱领导。 （2）心理培训的出发点是关心领导和员工的成长，而不是要改变领导和员工。 3、欣赏员工：欣赏的目的是为了更好。 （1）欣赏者舒服。欣赏别人，相当于观赏美景，犹如观赏优美的艺术品，好比 游览名胜古迹，就像吃蜜，就像口渴了喝冰水。 （2）被欣赏者会更完美。 4、挑战：我们要发展，要成长，就需要挑战自我。 （1）挑战，就是击跨那些不利于自我成长的言语和行为，打破自我思维的固定 模式。给予自己强有力的冲击，使现在的自我超越以前的自我。 （2）挑战的目的，就是让自我看清自己现在处于什么位置上，如果想达成目标， 还需要提升和改善什么？ （3）挑战的效果，就是激发自我所储藏的能量，让自己看到更大的可能性，发 挥出潜能。 5、 发挥出潜能：潜能的发挥，需要完成一个系统的具体的工程。 （1）需要经常调适心态。 （2）需要不断磨炼意志。 二、企业心理培训从何入手 （一）心理培训主要针对心态建设 培训就是学习。我们一生都在学习，学习分三个层次：知识的丰富多彩、技巧的 训练和心态的调适。 1、知识的丰富多彩 （1）知识的转移 （2）知识的扩展 2、技巧的训练 （1）思维能力的训练 （2）语言表达能力的训练 （3）文字说明能力的训练 （4）行为能力的训练 3、心态的调适 心理培训主要是针对第三个层次。心理调适有个原理，就是“信念——行为—— 成果”。有什么样的信念就会有什么样行为，发生什么样的行为又直接导致结果 心理态度决定自我如何调节，决定自我如何表现，决定自我如何发展，决定自 我能完善到什么程度。 “人之初，性本善”。人本善良，但由于家庭教育，社会影响，生活习惯等因素 就会产生不同层次的人，当然也没有十全十美的人。国富首先要民强。企业要强 大，员工素质必须提高。从事服务行业，特别是酒店、航空、保险等行业个人素 质极为重要。 现在的商品非常丰富，由以前的卖方市场转为现在的买方市场，也就是人们常 说的顾客（买方）就是上帝，这是服务人员最基本的心理素质。 （1）信念、意识 说一切有利酒店发展的话，做一切有利酒店发展的事。在职的每一位员工必须要 有主 翁意识。酒店的兴与衰与我们息息相关，只要顾客在我们酒店躺开钱包，拉开拉 链，这里面的一部份就是我们的薪水、奖金，我们所做的每一件事，说的每一句 话都要对的起自己的职责。不要做形式主义表面文章。往往工作人员为应付上级 不顾客人的利益，不顾酒店的大局，死板的服务态度，使回头率不高，甚至将 生意做绝，也许按照上级的指示，酒店的规章制度，你没有做错，那这个最大 的弊端就是没有灵活运用，在特殊的问题上特殊解决，就是说做生意要灵活应 用大脑。上级他指示是硬的，因为他不可能跟每一个岗位，每一个人去祥祥细细 的解释每一件事。这里所说的是主人翁意识，能做到这点的定是素质较高的人员 (2)行为、形象、沟通 (3)成果 三、酒店员工心理问题分析 1、 酒店服务人员年龄（女性 18---25 岁、男性 35 岁以下） 2、 酒店员工学历程度不高与高素质服务要求的矛盾冲突 3、 酒店各部门员工的典型心理压力 （1）餐饮部门员工工作环境 餐饮服务人员工作程序：笑脸相迎——报单准确——传菜迅速——放置妥当— ——静候离席——微笑送客———快速收拾 要求时间和专业程度如此反复高效 率周到热情的服务，身心异常疲惫 （2）酒店房间整理员 （3）保安滋事斗殴 四、酒店对策解决办法 1、顾客是上帝的原则界定尺度 2、酒店业性骚扰与暴力、滋扰斗殴频发给员工带来的信任危机 3、倡导“家”的理念 4、 如何做到沟通激励：通过满足员工心理需求进行激励 5、沟通激励的原则、形式： 重视员工的心理报酬：主要包括工作保障、身份标志，给员工更富有挑战性的工 作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件 等，是一种内在的报酬。 五、新员工的五种心态误区 1、自卑 2、害怕犯错 3、期望宽容 4、孤独 5、嫉妒 六、员工不良心态分析 1、墨守成规 2、惟利是图 3、怨声载道 4、急功近利 5、好高骛远 6、庸庸碌碌 7、无可奈何 8、愤世嫉俗 七、员工从业心态调整 1、态度 （1）友好与热忱 （2）一视同仁的态度 2、意志 （1）恒心：有足够的恒心作支持 （2）耐心：使客人理解、满意 （3）自律：自觉、主观能动性 （4）自主：自我调控、把握自己 3、情感 （1）光荣、高尚。 （2）关系和谐 八、员工应具备的心态 1、积极的心态 2、主动的心态 3、空杯的心态 4、双赢的心态 5、包容的心态 6、自信的心态 7、行动的心态 8、给予的心态 9、学习的心态 10、老板的心态 九、快乐服务的重要性 1、一个人的成就取决于所认定的痛苦与快乐 2、快乐中工作的好处 3、一切都是在快乐的状态下才能做好 4、活在当下，面对现实 5、不是工作需要你，而是你需要工作 十、员工如何能够做到快乐服务 1、每一位员工都是自己的老板 2、用心服务好每一位客人 3、微笑是服务工作的基石 4、服务是自身进一步发展的台阶 5、服务技巧的掌握是能力 6、优秀服务，自己优秀
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员工心理辅导在企业人力资源管理中的应用
员工心理辅导在企业人力资源管理中的应用 摘要：随着电力市场化改革的深入和不断推进，电力企业工作 节奏明显加快，工作压力也加大了，一些员工出现了焦躁不安、忧 虑烦闷、抑郁失落、心态失衡等心理问题，由此引发了一些过激行 为、矛盾冲突和精神疾病。面对这种局面，人力资源管理需要采取 更加有效的方法解决问题，本文就此探讨了在电力企业人力资源 管理中实行员工心理辅导的应用问题。 关键词：员工心理辅导；员工帮助计划；人力资源管理；电力 企业 中图分类号：f407.61 文献标识码：a 文章编号： 随着电力市场化改革的深入和不断推进，电力企业作为市场的 主体也面临着新的机遇和挑战。在这种形势下电力企业的工作节奏 明显加快，工作压力也加大不少，一些员工出现了焦躁不安、忧虑 烦闷、抑郁失落、心态失衡等心理问题，由此引发了一些过激行为、 矛盾冲突和精神疾病[1]。面对这种局面，人力资源管理采取传统 的工作方法已不能非常有效地解决问题，实施员工辅导计划，对 员工进行心理辅导正是解决该类问题的有效手段。本文对电力企业 人力资源管理中实行员工心理辅导的应用问题进行了探讨。 1 关于员工帮助计划（epa）和心理辅导 1.1 员工帮助计划的含义 员工帮助计划（employee assistant program，简称 epa）是指 组织（政府部门、企业、军队等）通过与专业心理咨询机构合作， 为其成员和员工所设置的一套长期的、系统的计划，用于对员工及 其亲属提供专业的心理指导、培训和咨询，帮助其解决心理和行为 问题，从而提高企业绩效、改善组织气氛和管理[2]。 心理压力问题会给员工带来消极悲观的情绪，这种情绪如果在 企业内部蔓延，将产生十分负面的影响，员工士气低落，忠诚度 降低，对企业没有安全感和归属感，员工绩效差，企业生产经营 目标无法实现，也不利于企业长期稳定发展。 实行员工帮助计划，对企业员工和亲属进行心理辅导，可以有 效缓解其心理压力问题。 1.2 员工帮助计划和员工心理辅导的关系 心理辅导是一项专业性很强的工作，要求心理辅导者经过心理 学方面的训练，具备一定的心理学专业知识和临床经验，也就是 说并非懂得一些心理学知识就能够胜任心理辅导的工作。心理辅导 在我国尚是一个薄弱的环节，心理辅导从业人员数量少，专业素 质低，相应的从业人员的培训、认证和监管机制等都未理顺，难以 适应当前社会和企业人员对心理健康服务的需求[3]。因此，电力 企业仅仅依靠内部人员对员工进行心理辅导，效果不是太理想。心 理辅导并不等同于过去我们常讲的“做做思想政治工作”那样简 单，而是需要有一批合格的受过严格专业训练的心理辅导者（国 外将这样的辅导者称为心理学家，在我们看来至少是心理辅导方 面的专家）。比较有效的办法是借助外部专业心理咨询机构，在企 业内部策划员工帮助计划，内外结合方能做好心理辅导工作。 1.3 心理辅导的作用 ⒈ 通过对员工进行心理辅导，化解员工的精神压力，提高员工 健康和幸福水平，营造企业良好的组织环境和管理氛围。 ⒉ 减少因员工心理问题降低生产效率和绩效的因素，从而改善 员工的绩效，降低企业的管理成本，提高企业的经济效益。 2 员工心理辅导的应用方法 2.1 电力企业实施员工帮助计划的方法 电力企业一线员工的工作强度高、危险大，对技术、技能提出了 很高的职业要求。安全作业一靠技能过硬，二靠心理过硬。如果出 现心理问题，就会直接导致安全问题的出现。所以，电力企业更需 要重视员工的心理健康，需要实施员工帮助计划，降低员工作业 事故率，增强归属感，提升士气和绩效[4]。 电力企业实施员工帮助计划的方法如下： ⒈ 对企业员工的心理状况进行专业调查和评估。可以采取问卷调 查、调研访谈和调研讨论的形式进行现状调查和分析。通过调研一 是可以发现基层员工的思想动态和心理健康状况；二是可以看清 基层实施员工帮助计划的优势、劣势、机会和挑战，可以更好地把 握和实施计划[5]。 ⒉ 进行宣传和教育。通过宣传教育，普及心理健康知识，提高员 工自我保健的意识和对员工帮助计划的认同。 ⒊ 开展针对性的培训。对员工开展压力管理、情绪调节等专题培 训及专业辅导。对管理者和员工辅导员进行心理咨询和心理辅导理 论和技巧的培训，并建立辅导员胜任力模型对其进行评价和考核。 ⒋ 开展心理咨询和治疗服务。企业与专业咨询机构合作，采取心 理咨询热线电话、网上心理沟通渠道、开辟咨询室等形式为需要提 供心理咨询、治疗的员工提供专业的帮助和服务。 ⒌ 建立监控反馈机制。为了让员工帮助计划能够正常、有效地运 转，并将企业中的问题反馈到高层领导，需要建立反馈良好的监 控机制。 2.2 人力资源管理中职业心理关怀体系的建设 将员工帮助计划与人力资源管理结合，建立心理关怀体系，有 助于员工心理健康和职业发展，该体系由四个分系统组成： ⒈ 员工心理预警系统。⑴为企业一线员工建立心理健康档案，积 极有效地开展相应的心理测试，及时跟踪员工心理状态。开展作业 心理安全辅导及危险心理辨识化解，帮助员工克服侥幸、麻痹、冒 险等不安全心理状态，对心理疲劳等症状提前进行干预，对心理 问题隐患应当以预防为主。⑵重视对人才招聘时应聘者心理健康的 考察；建立各种岗位和相应心理素质胜任模型，按照员工的心理 素质和性格特征安排适合的岗位，对心理健康不符合要求的应聘 者不予招聘。 ⒉ 心理减压系统。⑴开展员工心理辅导，举办心理拓展训练、放 松疗法培训及心理辅导培训，开设适合的心理讲座，引导员工正 确处理心理压力，保持心理健康，增强对心理疾患的抵抗力。⑵开 展丰富多彩的文化娱乐活动，组建员工俱乐部，满足员工不同的 爱好和精神需求。⑶完善员工休假制度，合理安排假期。为一线员 工准备“情绪假”——员工由于各种原因不适宜危险作业时可享 用这种假期，主动规避可能产生的作业风险。 ⒊ 职业发展系统。⑴为员工开展职业生涯规划指导，帮助员工规 划职业生涯，使其明确发展的方向和成长的空间，营造出“人人 乐业”的氛围。⑵健全多途径的发展通道，建立管理、技术、技能 “三通道”模式，建立多平台、多层级岗位序列，不断激活员工工 作动力，使员工持续获得内在成长动机的激励，化解员工“职业 瓶颈”与“发展疲劳”。 ⒋ 人文关怀系统。⑴健全员工多层次的保险体系，为员工参保各 种职业伤害保险，使员工医疗、养老、意外伤害等都有保障，解决 员工后顾之忧，使其全身心地投入工作。⑵不仅关心员工本人，还 要关怀帮助员工家庭，将员工的问题当成企业的问题，真正用心 去关怀。定期了解员工家庭，对特别困难的员工利用集体的力量给 予帮助和关心。节假日安排家庭聚会、联欢等形式，送去组织的关 怀和温暖，使员工心有所系，强化员工对企业的归属感。⑶开展意 外事件辅导。对发生事故、危机事件的相关人员第一时间进行心理 干预，助其迅速化解心理阴影，尽快恢复心理健康。 2.3 心理辅导的主要内容 ⒈ 自我认知的辅导。心理学认为，人的自我包括真实的我、现实 的我与理想的我。现实生活中人们往往会刻意地或无意地回避甚至 拒绝自我全方位认知，因担心暴露自己的不足，这因此造成心理 冲突、人际关系紧张。对员工的辅导就是整合三个自我，并形成正 确的自我认知。 ⒉ 人际交往的辅导。员工人际交往不仅影响其自身，也关系到企 业的发展。因为人际交往并非一帆风顺，对员工人际交往的辅导就 是帮其正确处理人际沟通的原则与技巧，学会尊重、宽容、理解他 人，提升人际交往的能力。 ⒊ 释放压力的辅导。员工压力问题是普遍关注的焦点。员工压力 辅导帮其分析压力来源，正视压力，学会缓解压力、释放压力。 ⒋ 应对挫折的辅导。人生不会都是坦途，难免经受挫折。应对挫 折的辅导通过经常性的疏导及调控，帮助员工获得强大的心理承 受力以适应随时出现的突变。 ⒌ 职业生涯的辅导。通过辅导帮助员工正确认识自己的优势和不 足，使员工为自己正确设立职业目标，并助其实现自己的目标。辅 导还包括员工离职、下岗等辅导。 3 结语 人力资源是企业的第一宝贵的资源，对员工进行心理辅导不仅 关系到员工自身的发展，更对企业的长远发展有决定性的影响。企 业员工的心理辅导需要规划、系统、专业，员工帮助计划是实现员 工心理辅导很有效的管理手段，电力企业应该尽快实施。 参考文献： [1] 王德鸿等. 实施员工辅导计划提升员工幸福指数[j]. 企业 文明，2010(10). [2] 沈欣媛等. 关于 eap 模式在我国企业中的运用[j]. 经济师， 2011(9). [3] 邓子鹃. 国外雇员心理健康研究综述[j]. 淮阴工学院学报， 2008,17(6). [4] 周雪梅等. eap：实现电力企业压力管理[j]. 中国电力企 业管理，2008(4). [5] 南方电网员工辅导计划课题组. 员工辅导计划研究步骤和 主要研究成果——南方电网员工辅导计划课题研究报告(下) [j]. 企业文明，2010(2). [6] 任高高等. 管理者应注重员工的心理辅导[j]. 中国民营科 技与经济，2004(12). 【作者 1 简介】刘志民，男，1976 年 8 月生，湖南省永州市人， 广东电网公司中山供电局工作，中文学士学位，研究方向：电网 企业管理。 【作者 2 简介】张晓东，男，1977 年 5 月生，重庆市荣昌县人， 广东电网公司中山供电局工作，助理经济师职称，大学本科学位， 研究方向：电网企业管理。 【作者 3 简介】方创波，男，1982 年 7 月生，广东省普宁市人， 广东电网公司中山供电局工作，电气工程师职称，工程硕士学位， 研究方向：电力调度和企业管理。
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心理素质测试题
请你做以下八道心理素质测试题，每题只能一个选择，然后根据括号内的分数 累加起来，看看总分是多少，就能大致了解你的心理素质和应付能力。 1．你骑车闯红灯，被警察叫住；后者知道你急着要赶路，却故意拖延时间，这 时你——— a．急得满头大汗，不知怎么办才好 b．十分友好地、平静地向警察道歉 c．听 之任之，不作任何解释 2．在朋友的婚礼上，你未料到会被邀请发言，在毫无准备的情况下，你——— a．双手发抖，结结巴巴说不出话来 b．感到很荣幸，简短地讲几句 c．很平淡 地谢绝了 3．你在餐馆刚用过餐，服务员来结账，你忽然发现身上带的钱不够，此刻，你 会——— a．感到很窘迫，脸发红 b．自嘲一下，马上对服务员实话实说 c．在身上东摸 西摸，拖延时间 4．假如你乘坐公共汽车时忘了买票，被人查到，你的反应是——— a．尴尬，出冷汗 b．冷静，不慌不忙，接受处理 c．强作微笑 5．你独自一人被关在电梯内出不来，你会——— a．脸色发白，恐慌不安 b．想方设法自己出去 c．耐心地等待救援 6．有人像老朋友似的向你打招呼，但你一点也记不起他(她)是谁，此时你—— — a．装作没听见似的不答理 b．直率地承认自己记不起来了 c．朝他(她)瞪瞪眼， 一言不发 7．你从超市里走出来，忽然意识到你拿着忘记付款的商品，此时一个很像保安 人员的人朝你走过来，你会怎么办? a．心怦怦跳，惊慌不措 b．诚实、友好地主动向他解释 c．迅速回转身去补付 款 8．假设你从国外回来，行李中携带了超过规定的烟酒数量，海关官员要求你打 开提箱检查，这时你会——— a．感到害怕，两手发抖 b．泰然自若，听凭检查 c．与海关官员争辩，拒绝检 查 心理素质测试题答案：选 a 得 0 分，选 b 得 5 分，选 c 得 2 分 1.(0~25 分)你承受压力的心理素质比较差，很容易失去心理平衡，变得窘促不 安，甚至惊慌失措。 2.(25 分~32 分)你的心理素质比较强，性情还算比较稳定， 遇事一般不会十分惊慌，但有时往往采取消极应付的态度。 3.(32~40 分)你的 心理素质很好，几乎没有令你感到尴尬的事，尽管偶尔会失去控制，但惫自来 说，你的应变能力很强，是一个能经常保持镇静，从容不迫的人。 了解更多 http://www.haibao.cn/article/13590.htm#ixzz220ApgaGu 情绪管理 测试题 A 2010-06-10 13:35 1.关于情绪的叙述，下列说法不正确的是： 回答：D 正确 1. A 指人们在内心活动过程中所产生的心理体验 2. B 人脑对客观事物与人的需要之间的关系的反映 3. C 人们在心理活动中，对客观事物的态度体验 4. D 人们在心理活动中，对客观世界的心理体验 2.工作中的层层束缚使工作关系问题难以应付，然而一旦处理不善就会堆积问 题，进而产生更多的压力。首先要： 回答：D 正确 1. A 搞清楚自己的角色 2. B 工作限期要明确 3. C 个性要明显 4. D 明确问题的基本原因 3.做到今日事今日毕并不容易，因为紧迫感会让我们压力更大。解决这个问题 的一个有效方法就是： 回答：A 正确 1. A 时间管理 2. B 优先顺序 3. C 改变思维方式 4. D 明确目标责任 4.艾利斯的 REF 理论认为：情绪并不是由某一诱发事件本身直接引起的，而是 由经历这一事件的个体对这一事件的解释和评价所引起的，也称为情绪困扰的 ABC 理论，A 是指： 回答：A 正确 1. A 诱发性事件 2. B 个体所遇到的诱发性事件之后产生的相应信念 3. C 在特定的情景下，个体的情绪及行为的结果 4. D 驳斥、对抗 5.遇有不良情绪时，最简单的办法就是： 回答：C 正确 1. A 沉默 2. B 谩骂 3. C 宣泄 4. D 下棋 6.情绪链调整法的第一个步骤是： 回答：A 正确 1. A 确定真正要的是什么 2. B 相信改变对自己有帮助 3. C 停止所有旧的行为模式 4. D 测试一下效果 7.身体健康首先要求： 回答：D 正确 1. A 按摩身体 2. B 缓解压力 3. C 陶冶情操 4. D 劳逸结合 8.从情绪的功效角度对情绪分类，可分为： 回答：C 正确 1. A 无形情绪和有形情绪 2. B 积极情绪和消极情绪 3. C 正性情绪和负性情绪 4. D 都不正确 9.情绪的反应以及情绪所表现的行为要符合： 回答：D 正确 1. A 周围环境 2. B 国家法律 3. C 单位制度 4. D 社会规范 10.人际关系取决于一个人： 回答：C 正确 1. A 社会阅历是否丰富 2. B 思维反应是否敏捷 3. C 情绪表达是否恰当 4. D 文化知识是否渊博 11.鉴定压力症状的指标是： 回答：D 正确 1. A 身体健康状况分析 2. B 情绪症状 3. C 日常生活中的异常行为 4. D 以上都包括 12.减轻下岗与换岗时压力的关键所在于对工作的： 回答：A 正确 1. A 适应性和灵活性 2. B 认同感和自信心 3. C 自信心和自主性 4. D 自豪感和自觉性 13.压力源是指给我们造成压力的： 回答：C 正确 1. A 客观环境 2. B 主观原因 3. C 客观事实 4. D 主观感受 14.艾利斯的 REF 理论认为：情绪并不是由某一诱发事件本身直接引起的，而是 由经历这一事件的个体对这一事件的解释和评价所引起的。也称为情绪困扰的 ABC 理论，D 是指： 回答：D 正确 1. A 诱发性事件 2. B 个体所遇到的诱发性事件之后产生的相应信念 3. C 在特定的情景下，个体的情绪及行为的结果 4. D 驳斥、对抗 15.宣泄一般是在背地里，在知心朋友中进行的。采取的形式有： 回答： D 正确 1. A 用过激的言辞抨击、谩骂、抱怨恼怒的对象 2. B 尽情地向至亲好友倾诉自己认为的不平和委屈等，一旦发泄完毕， 心情也就随之平静下来 3. C 通过体育运动、劳动等方式来尽情发泄 4. D 以上都可以
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宜宾事业单位考试心理素质测试题
本测验共有 187 道题目，都是有关个人的兴趣和态度等问题。每个人对这些问题是会有 不同看法的，回答也是不同的，因而对问题如何回答，并没有"对"与"不对"之分，只是表明 你对这些问题的态度。请你要尽量表达个人的意见，不要有顾虑。 应当记住的是： 1． 每一测题只能选择一个答案； 2． 不可漏掉任何测题； 3． 尽量不选择"B"答案； 4． 本测验不计时间，但应凭自己的直觉反应进行作答，不要迟疑不决，拖延时间。一定要 在一个小时以内完成整个测验。 5． 有些题目你可能从未思考过，或者感到不太容易回答。对于这样的题目，同样要求你做 出一种倾向性的选择。 1．我很明了本测验的说明： A.是的； B.不一定； C.不是的。 2．我对本测验每一个问题，都能做到诚实地回答： A.是的； B.不一定； C.不同意。 3．如果我有机会的话，我愿意： A.到一个繁华的城市去旅游； B.介于 A、C 之间； C.游览清静的山区 4．我有能力应付各种困难： A.是的； B.不一定； C.不是的。 5．即使是关在铁笼内的猛兽，我见了也会惴惴不安： A.是的； B.不一定； C.不是的。 6．我总是不敢大胆地批评别人的言行： A.是的； B.有时如此； C.不是的。 7．我的思想似乎： A.比较先进； B.一般； C.比较保守 8．我不擅长说笑话，讲有趣的事： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 9．当我见到亲友或邻居争执时，我总是： A.任其自己解决； B.介于 A、C 之间； C.予以劝解。 10．在群众集会中，我： A.谈吐自然； B.介于 A、C 之间； C.保持沉默。 11．我愿做一个： A.建筑工程师； B.不确定； C.社会科学研究者。 12．阅读时，我喜欢选读： A.自然科学书籍； B.不确定； C.政治理论书籍。 13．我认为很多人都有些心理不正常： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 14．我希望我爱的人擅长交际，无需具有文艺才能： A.是的； B.不一定； C.不是的。 15．对于性情急噪，爱发脾气的人，我仍能以礼相待： A.是的； B.介于 A、C 之间 C.不是的。 16．受人侍奉时我常常局促不安： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 17．从事体力或脑力劳动之后，我总是需要比别人更多的休息才能恢复工作效率。 A.是的； B.介于 A、C 之间 C.不是的 18．半夜醒来，我常常为种种忧虑而不能再入睡： A.常常如此； B.有时如此； C.极少如此。 19．事情进行得不顺利时，我常常急得涕泪交流： A.从不如此； B.有时如此； C.常常如此。 20．我认为只要双方同意就可以离婚，可以不受传统观念的束缚： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 21．我对人或物的兴趣都很容易改变： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 22．在工作中，我愿意： A.和别人合作； A.不确定； C.自己单独进行。 23．我常常会无缘无故地自言自语： A.常常如此； B.偶然如此； C.从不如此。 24．无论是工作、饮食或外出游览，我总是: A.匆匆忙忙，不能尽兴； B.介于 A、C 之间； C.从容不迫。 25．有时我怀疑别人是否对我的言谈真正有兴趣： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 26．如果我在工厂里工作，我愿做： A.技术科的工作； B.介于 A、C 之间； C.宣传科的工作 27．在阅读时，我愿阅读： A.有关太空旅行的书籍； B.不太确定； C.有关家庭教育的书籍。 28．本题后面列出的三个单词，哪个与其他两个不同类： A.狗； B.石头； C.牛。 29．如果我能到一个新的环境，我要： A.把生活安排得和以前不一样； B.不确定； C.和从前相仿。 30．在一生中，我总觉得我能达到预期的目标。 A.是的； B.不一定； C.不是的。 31．当我说谎时，总觉得内心羞愧，不敢正视对方： A.是的； B.不一定； C.不是的。 32．假使我手里拿着一把装有子弹的手枪，我必须把子弹后取出来才安心； A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 33．多数人认为我是个说话有风趣的人； A.是的； B.不一定； C.不是的。 34．如果人们知道我内心的成见，他们会大吃一惊； A.是的； B.不一定； C.不是的。 35．在公共场合，如果我突然成为大家注意的中心，就会感到局促不安； A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 36．我总喜欢参加规模庞大的晚会或集会； A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 37．在学科中，我喜欢： A.音乐； B.不一定； C.手工劳动。 38．我常怀疑那些出乎我意料的对我过于友善的人动机是否诚实： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 39．我愿意把我的生活安排得象一个： A.艺术家； B.不确定； C.会计师。 40．我认为目前所需要的是： A.多出现一些改造世界的理想家； B.不确定； C.脚踏实地的实干家。 41．有时候我觉得我需要剧烈的体力劳动： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 42．我愿意跟有教养的人来往而不愿意和鲁莽的人交往： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 43．在处理一些必须凭藉智慧的事物中： A.我的亲人表现得比一般人差； B.普通； C.我的亲人表现得超人一等。 44．当领导召见我时，我： A.觉得可以趁机提建议； B.介于 A、C 之间； C.总怀疑自己做错了事。 45．如果待遇优厚，我愿意做护理精神病人的工作： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 46．读报时，我喜欢读： A.当前世界上的基本问题； B.介于 A、C 之间； C.地方新闻。 47．在接受困难任务时，我总是： A.有独立完成的信心； B.不确定； C.希望有别人的帮助和指导。 48．在游览时，我宁愿看一个画家的写生，也不愿听人家的辩论： A.是的； B.不一定； C.不是的。 49．我的神经脆弱，稍有点刺激就会使我战栗： A.时常如此； B.有时如此； C.从不如此。 50．早晨起来，常常感到疲乏不堪： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 51．如果待遇相同，我愿选做： A.森林管理员； B.不一定； C.中小学教员。 52．每逢过年过节或亲友结婚时，我： A.喜欢赠送礼品； B.不太确定； C.不愿相互送礼。 53．本题后面所列三个数字中，哪个数字与其他两个数字不类同： A.5； B.2； C.7。 54．猫和鱼就象牛和： A.牛奶； B.牧草； C.盐。 55．我在小学时敬佩的老师，到现在仍然值得我敬佩： A.是的； B.不一定； C.不是的。 56．我觉得我确实有一些别人不及的优良品质： A.是的； B.不一定； C.不是的。 57．根据我的能力，即使让我做一些平凡的工作，我也会安心的： A.是的； B.不太确定； C.不是的。 58．我喜欢看电影或参加其他娱乐活动的次数： A.比一般人多； B.和一般人相同； C.比一般人少。 59．我喜欢从事需要精密技术的工作： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 60．在有威望，有地位的人面前，我总是较为局促、谨慎： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 61．对于我来说，在大众面前演讲或表演，是一件难事； A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 62．我愿意： A.指挥几个人工作； B.不确定； C.和同志们一起工作。 63．即使我做了一件让别人笑话的事，我也能坦然处之。 A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 64．我认为没有人会幸灾乐祸地希望我遇到困难： A.是的； B.不确定； C.不是的。 65．一个人应该： A.考虑人生的真正意义； B.不确定； C.踏踏实实地工作和学习。 66．我喜欢去处理被别人弄得一蹋糊涂的工作； A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 67．当我非常高兴时，总有一种"好景不长"的感觉： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 68．在一般困难环境中，我总能保持乐观： A.是的； B.不一定； C.不是的。 69．迁居是一件极不愉快的事； A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 70．在年轻的时候，当我和父母的意见不同时； A.保留自己的意见； B.介于 A、C 之间； C.接受父母的意见。 71．我希望把我的家庭； A.建设成适合自身活动和娱乐的地方； B.介于 A、C 之间； C.成为邻里交往活动的一部分。 72．我解决问题时，多借助于： A.个人独立思考； B.介于 A、C 之间； C.和别人互相讨论。 73．在需要当机立断时，我总是： A.镇静地运用理智； B.介于 A、C 之间； C.常常紧张兴奋。 74．最近在一两件事情上，我觉得我是无辜受累的： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 75．我善于控制我的表情： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 76．如果待遇相同，我愿做一个； A.化学研究工作者； B.不确定； C.旅行社经理。 77．"惊讶"与"新奇"犹如"惧怕"与： A.勇敢； B.焦虑； C.恐怖。 78．本题后面列出的三个分数，哪一个数与其他两个分数不类同： A.3/7； B.3/9； C.3/11。 79．不知为什么，有些人总是回避或冷淡我： A.是的； B.不一定； C.不是的。 80．我虽然好意待人，但常常得不到好报： A.是的； B.不一定； C.不是的。 81．我不喜欢争强好胜的人： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 82．和一般人相比，我的朋友的确太少： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 83．不在万不得已的情况下，我总是回避参加应酬性的活动： A.是的； B.不一定； C.不是的。 84．我认为对领导逢迎得当比工作表现更重要： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 85．参加竟赛时，我总是着重在竟赛活动，而不计较其成败： A.总是如此； B.一般如此； C.偶然如此。 86．按照我个人的意见，我希望做的工作是： A.固定而可靠的工资收入； B.介于 A、C 之间； C.工资高低随我工作的表现而随时调整。 87．我愿意阅读： A.军事与政治的事实记载； B.不一定； C.富有情感和幻想的作品。 88．我认为有许多人之所以不敢犯罪，其主要原因是怕被惩罚： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 89．我的父母从来不严格要我事事顺从： A.是的； B.不一定； C.不是的。 90．"百折不挠"，"再接再励"的精神似乎被人们所忽略： A.是的； B.不一定； C.不是的。 91．当有人对我发火，我总是： A.设法使他镇静下来； B.不太确定； C.自己也会发起火来。 92．我希望： A.人们都友好相处； B.不一定； C.开展斗争。 93．不论是在极高的房顶上，还是极深的隧道中，我很少感到胆怯不安： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 94．只要没有过错，不管别人怎样说，我总能心安理得： A.是的； B.不一定； C.不是的。 95．我认为凡是无法用理智来解决的问题，有时就不得不靠权力来处理： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的 96．我在年轻的时候，和异性朋友交往： A.较多； B.介于 A、C 之间； C.较别人少。 97．我在社团活动中，是一个活跃分子： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 98．在人声嘈杂中，我仍能不受干扰，专心工作： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的 。 99．在某些心境下，我常常因困惑陷入空想而将工作搁置下来： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 100．我很少用难堪的语言去刺伤别人的感情： A.是的； B.不太确定； C.不是的 101．如果让我选择，我宁愿选做： A.列车员； B.不确定； C.描图员。 102．"理不胜辞"的意思是： A.理不如辞； B.理多而辞寡； C.辞藻华丽而理由不足。 103．"铁鍬"与"挖掘"犹如"刀子"与： A.琢磨； B.切割； C.铲除。 104．我在大街上，常常避开我所不愿意打招呼的人： A.极少如此； B.偶然如此； C.有时如此。 105．当我聚精会神倾听音乐时，假使有人在旁边高谈阔论： A.我仍能专心倾听； B.介于 A、C 之间； C.不能专心而感到恼怒。 106．在课堂上，如果我的意见与老师不同。我常常： A.保持沉默； B.不一定； C.当场表明自己的看法。 107．我单独跟异性谈话时，总显得不自然： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 108．我在待人接物方面，的确不太成功： A.是的； B.不完全是这样； C.不是的 109．每当做一件困难工作时，我总是： A.预先做好准备； B.介于 A、C 之间； C.相信到时候总会有办法解决的。 110．我所结交的朋友中，男女各占一半： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 111．在结交朋友方面，我宁可： A.结识很多的人； B.不一定； C.维持几个深交的朋友。 112．我愿意做一个社会科学家，而不愿做一个工程师： A.是的； B.不确定； C.不是的。 113．如果我发现别人的缺点，我会不计一切地提出指责： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 114．我喜欢设法影响和我一起工作的同志，使他们能协助我实现我所计划的目标： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的 115．我喜欢做戏剧、音乐、歌剧、新闻采访等工作： A.是的； B.不一定； C.不是的。 116．当人们表扬我的时候，我总觉得不好意思： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 117．我以为一个国家最需要解决的问题是： A.政治问题； B.不太确定； C.道德问题。 118．有时我会无故地产生一种面临大祸的恐惧： A.是的； B.有时如此； C.不是的。 119．我在童年时，害怕黑暗的次数： A.极多； B.不太多； C.几乎没有。 120．在闲暇的时候，我喜欢： A.看一部历史性的探险电影； B.不一定； C.读一本科学性的幻想小说。 121．当人们批评我古怪不正常时，我： A.非常气恼； B.有些动气； C.无所谓。 122．到一个新城市里去找地址，我经常： A.找人问路； B.介于 A、C 之间； C.参考市区地图。 123．当朋友声明他要在家休息时，我总是设法怂勇他同我一起到外面去游览： A.是的； B.不一定； C.不是的。 124．在就寝时，我常常： A.不易入睡； B.介于 A、C 之间； C.极易入睡。 125．当有人烦扰我时，我： A.能不露生色； B.介于 A、C 之间； C.总能说给别人听，以泄气愤。 126．如果待遇相同，我愿做一个： A.律师； B.不确定； C.航海员。 127．"时间变成了永恒"这是比喻： A.时间过得很快； B.忘了时间； C.光阴一去不复返。 128．本题后面列的哪一项应接在"XOOOOXXOOOXXX"的后面： A.XOX； B.OOX； C.OXX。 129．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 130．我热爱我所学的专业和所从事的工作： A.是的； B.不一定； C.不是的。 131．如果我急于想借朋友的东西，而朋友又不在家时，我认为不告而取也没有关系： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 132．我喜欢向朋友讲述一些我个人有趣的经历： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 133．我更愿做一名： A.演员； B.不确定； C.建筑师。 134．业余时间，我总是做好安排，不使时间浪费： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 135．在和别人交往中，我常常会无缘无故地产生一种自卑感： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 136．和不熟识的人交谈，对我来说： A.毫不困难； B.介于 A、C 之间； C.是一件难事。 137．我所喜欢的音乐，多数是： A.轻快活泼的； B.介于 A、C 之间 C.富有情感的。 138．我爱想入非非： A.是的； B.不一定； C.不是的。 139．我认为未来二十年的世界局势，定将好转： A.是的； B.不一定； C.不是的。 140．在童年时，我喜欢阅读： A.神话幻想故事； B.不确定； C.战争故事。 141．我向来对机械、汽车、飞机等有兴趣： A.是的； B.介于 A、C 之间 C.不是的。 142．即使让我做一个缓刑释放的罪犯的管理人，我也会把工作搞好： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 143．我仅仅被认为是一个能够苦干而稍有成就的人而已： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 144．就是在不顺利的情况下，我仍能保持精神振奋： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 145．我认为节制生育是解决经济与和平问题的重要条件： A.是的； B.不太确定； C.不是的。 146．在工作中，我喜欢独自筹划，不愿受别人干涉： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 147．尽管有的同志和我的意见不和，但仍能跟他搞好团结： A.是的； B.不一定； C.不是的。 148．我在工作和学习上，总是使自己不粗心大意，忽略细节： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 149．在和别人争辩或险遭事故后，我常常表现出震颤、精疲力竭、不能安心工作： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 150．未经医生处方，我是从不乱吃药的： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 151．根据我个人的兴趣，我愿意参加； A.摄影组活动； B.不确定； C.文娱队活动。 152．"星火"与"燎原"犹如"姑息"与： A.同情； B.养奸； C.纵容。 153．"钟表"与"时间"犹如"裁缝"与： A.服装； B.剪刀； C.布料。 154．生动的梦境，常常干扰我的睡眠： A.经常如此； B.偶然如此； C.从不如此。 155．我爱打抱不平： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 156．如果我要到一个新城市，我将要： A.到处闲游； B.不太确定 C.避免去不安全的地方 157．我爱穿朴素的衣服，不愿穿华丽的服装： A.是的； B.不太确定； C.不是的。 158．我认为安静的娱乐远远胜过热闹的宴会： A.是的； B.不太确定； C.不是的。 159．我明知自己有缺点，但不愿接受别人的批评： A.偶然如此； B.极少如此； C.从不如此。 160．我总把"是非"、"善恶"作为处理问题的原则： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 161．当我工作时，我不喜欢有许多人在旁参观： A.是的； B.介于 A 与 C 之间； C.不是的。 162．我认为，侮辱那些即使有错误的有文化教养的人，如医生、教师等也是不应该的： A.是的； B.介于 A 与 C 之间； C.不是的。 163．在各种课程中，我喜欢； A.语文； B.不确定； C.数学。 164．那些自以为是，道貌岸然的人使我生气： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 165．和循规蹈矩的人交谈： A.很有兴趣，亦有所得； B.介于 A、C 之间； C.他们的思想简单，使我厌烦。 166．我喜欢： A.有几个有时对我很苛求但富有感情的朋友； B.介于 A、C 之间 C.不受别人的干涉。 167．如果征求我的意见，我赞同： A.切实制止精神病患者和智能低下的人生育； B.不确定； C.杀人犯必须判处死刑。 168．有时我会无缘无故地感到沮丧、痛苦： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 169．当和立场相反的人辩论时，我主张： A.尽量找出基本概念的差异； B.不一定； C.彼此让步。 170．我一向重感情而不重理智，因此我的观点常常动摇不定： A.是的； B.不致如此； C.不是的。 171．我的学习多赖于： A.阅读书刊； B.介于 A 与 C 之间； C.参加集体讨论。 172．我宁愿选择一个工资较高的工作，不在乎是否有保障，而不愿做工资低的固定工作： A.是的； B.不太确定； C.不是的。 173．在参加讨论时，我总是能把握住自己的立场： A.经常如此； B.一般如此； C.必要时才如此。 174．我常常被一些无谓的小事所烦扰； A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 175．我宁愿住在嘈杂的闹市区，而不愿住在僻静的郊区： A.是的； B.不太确定； C.不是的。 176．下列工作如果任我挑选的话，我愿做： A.少先队辅导员； B.不太确定； C.修表工作。 177．一人( ）事，众人受累： A.偾； B.愤； C.喷。 178．望子成龙的家长往往（ ）苗助长： A.揠； B.堰。 C.偃。 179．气候的变化并不影响我的情绪： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 180．因为我对于一切问题都有一些见解，所以大家都认为我是一个有头脑的人： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 181．我讲话的声音： A.宏亮； B.介于 A、C 之间； C.低沉。 182．一般人都认为我是一个活泼热情的人： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 183．我喜欢做出差机会较多的工作： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 184．我做事严格, 力求把事情办得尽善尽美： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 185．在取回或归还借的东西时，我总是仔细检查，看是否保持原样： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 186．我通常总是精力充沛、忙碌多事： A.是的； B.介于 A、C 之间； C.不是的。 187．我确信我没有遗漏或不经心回答上面任何问题： A.是的； B.不确定； C.不是的。 卡特尔人格测试因素分析： Ａ：乐群性 低分解释：缄默、孤独、冷漠 技术名称：分裂情感 一般名称：含蓄 特征描述：通常表现为执拗、对人冷漠、落落寡合，吹毛求疵，宁愿独自工作，对事不对人， 不轻易放弃已见，为人工作的标准常很高，严谨而不苟且。 高分解释：外向、热情、乐群 技术名称：环性情感，或高情感 一般名称：开朗 特征描述：通常和蔼可亲，与人相处，合作与适应能力特别强；喜欢和别人共同工作，愿意 参加或组织各种社团活动，不斤斤计较，容易接受别人的批评；萍水相逢时也可以一见如故。 Ｂ：聪慧性 低分解释：思想迟钝，常识浅薄，抽象思维能力弱 技术名称：低 3 一般名称：智能较低 特征描述：低者通常理解力不强，不能“举一反三” 高分解释：聪明，富有才能，善于抽象思维 技术名称：高 8 一般名称：智能较高 特征描述：通常学习能力强，思维敏捷、正确。 Ｃ：稳定性 低分解释：情绪激动，容易产生烦恼 技术名称：低自我力量 一般名称：情感影响 特征描述：低者通常不容易应付生活上所遇到的阻挠和挫折，容易受环境支配而心神动摇不 定，不能面对现实，常常会急躁不安，身心疲乏，甚至失眠、恶梦、恐怖等。 高分解释：情绪稳定而成熟，能面对现实 技术名称：高自我力量 一般名称：情感稳定 特征描述：高者通常能以沉着的态度应付现实中各种问题；行动充满魄力；能振作勇气，有 维护团结的精神；有时高Ｃ者，也可能由于不能彻底解决许多生活难题而不得不强自宽解。 Ｅ：恃强性 低分解释：谦虚、顺从、通融、恭顺 技术名称：顺从性 一般名称：谦虚 特征描述：低者通常行为温顺，迎合别人的旨意；也可能即使处在十全十美的境地，也有 “事事不如人”之感。 高分解释：好强固执，独立积极 技术名称：支配性 一般名称：主观武断 特征描述：高者通常自高自大，自以为是，可能非常武断，时常驾驭不及他的人，对抗有权 势者。 Ｆ：兴奋性 低分解释：严肃、审慎、冷静、寡言 技术名称：平静 一般名称：严肃 特征描述：低者通常行动拘谨，内省而不轻发言，较消极、阴郁；有时可能过份深思熟虑， 又近乎骄傲自满；在工作上，常常是一位认真而可靠的工作人员。 高分解释：轻松兴奋，随遇而安 技术名称：澎湃激荡 一般名称：无忧无虑 特征描述：高者通常活泼、愉快、健谈，对人对事热心而富有感情，但有时也可能过份冲动， 以致行为变化莫测。 Ｇ：有恒性 低分解释：苟且敷衍，缺乏奉公守法精神 技术名称：低超我 一般名称：自私自利 特征描述：低者通常缺乏远大的目标和理想，缺乏责任感甚至有时会不择手段地达到某一目 的。 高分解释：有恒负责，做事尽职 技术名称：高超我 一般名称：有良心 特征描述：高者通常细心周到，有始有终，是非善恶是他的行为指南，所结交的朋友多系努 力苦干的人，不十分喜欢诙谐有趣的场合。 Ｈ：敢为性 低分解释：畏怯退缩，缺乏信心 技术名称：威胁反应性 一般名称：胆小 特征描述：低者通常在人中羞怯，有不自然的表现，有强烈的自卑感；拙于发言，更不愿和 陌生人交谈；凡事采取观望态度；有时由于过份的自我意识而忽视了对社会环境中的重要事 物的认识。 高分解释：冒险敢为，少有顾忌 技术名称：副交感免疫性 一般名称：冒险 特征描述：高者通常不掩饰，不畏缩，有敢作敢为的精神，能经历艰辛而保持毅力；有时可 能粗心大意，忽视细节；也可能无聊多事，喜欢向异性献殷勤。 Ｉ：敏感性 低分解释：理智，着重现实，自恃其力 技术名称：极度现实性 一般名称：硬心肠 特征描述：常多以客观、坚强、独立的态度处理当前的问题；并不重视文化修养，以及一些 主观和感情之事；可能过份骄傲，冷酷无情。 高分解释：敏感，感情用事 技术名称：娇养性情绪过敏 一般名称：软心肠 特征描述：高者通常心肠软，易受感动，较女性化；爱好艺术，富于幻想；有时过份不务实 际，缺乏耐性和恒心；不喜欢接近粗鲁的人和做笨重的工作；在团队活动中，由于常常有不 着实际的看法和行为而降低团体的工作效率。 Ｌ：怀疑性 低分解释：依赖随和，容易与人相处 技术名称：放松 一般名称：信任别人 特征描述：低者通常无猜忌，不与人竞争；顺应合作，善于体贴人。 高分解释：怀疑、刚愎、固执已见 技术名称：投射紧张 一般名称：多疑 特征描述：高者通常多疑心，不信任别人，与人相处常斤斤计较，不顾别人利益。 Ｍ：幻想性 低分解释：现实、合于成规，力求妥善合理 技术名称：实际性 一般名称：实际 特征描述：低者通常先要斟酌现实条件，而后决定取舍，不鲁莽从事，在关健时刻，也能保 持镇静，有时可能过份重视现实，为人索然寡趣。 高分解释：幻想、狂放任性 技术名称：我向或自向性 一般名称：空想 特征描述：高者通常忽视细节，只以本身动机、当时的兴趣等主观因素为行为的出发点，可 能富有创造力，有时也过份不务实际，近乎冲动，因而容易被人误解。 Ｎ：世故性 低分解释：坦白、直率、天真 技术名称：朴实性 一般名称：直率 特征描述：低者通常思想简单，感情用事；与人无争，心满意足；但有时显得幼稚、粗鲁笨 拙，似乎缺乏教养。 高分解释：精明能干，世故 技术名称：机灵性 一般名称：伶俐 特征描述：高者通常处世老练，行为得体；能冷静分析一切，但近乎狡猾；对一切事物的看 法是理智的、客观的，甚至有时是刻驳的。 Ｏ：忧虑性 低分解释：安祥沉着，有自信心 技术名称：信念把握 一般名称：安静 特征描述：低者通常有自信心，不易动摇，信任自己有应付问题的能力；有安全感，能运用 自如；有时因缺乏同情而引起别人的反感。 高分解释：忧虑抑郁、烦恼自扰 技术名称：易于内疚 一般名称：忧惧 特征描述：高者通常觉得世道艰辛，人生不如意，甚至沮丧悲观；时有患得患失之感；自觉 不如人，缺乏和人接近的勇气。 Ｑ 1：实验性 低分解释：保守、尊重传统观念和标准 技术名称：保守性 一般名称：保守 特征描述：低者通常无条件地接受社会中许多相沿已久的、而有权威性的见解，不愿尝试探 新，常常激烈的反对新思想以及一切新的变革，墨守成规。 高分解释：自由和激进，不拘泥于现实 技术名称：激进性 一般名称：试探性 特征描述：高者通常喜欢考验一切现有的理论和事实，而予新的评价，不轻易判断是非，愿 意了解较先进的思想与行为；可能广见多闻，愿意充实自己的生活经验。 Ｑ 2：独立性 低分解释：依赖、随群、附和 技术名称：团体依附 一般名称：依赖集体 特征描述：低者通常愿意与人共同工作，而不愿独立孤行；常常放弃个人主见，附合众议， 以取得别人的好感；需要团体的支持以维持其自信心，但不是真正的乐群者。 高分解释：自立自强，当机立断 技术名称：自给自足 一般名称：自恃 特征描述：高者通常能够自作主张，独自完成自己的工作计划，不依赖别人，也不受社会舆 论的约束；同样，也无意控制和支配别人；不嫌恶人，但也不需要别人的好感。 Ｑ 3：自律性 低分解释：矛盾冲突，不顾大体 技术名称：低整合性 一般名称：无原则 特征描述：低者通常既不能克制自己，又不能新生礼欲，更不愿考虑别人的需要，充满矛盾， 却无法解决。 高分解释：知已知彼，自律谨慎 技术名称：高自我概念 一般名称：克制 特征描述：高者通常言行一致，能够合理支配自己的感情行动，为人处事能保持自尊心，赢 得别人的重视，有时却太固执成见。 Ｑ 4：紧张性 低分解释：心平气和，闲散宁静 技术名称：低能量紧张 一般名称：松懈（驰） 特征描述：低者通常知足常乐，保持内心的平衡，也可能过分疏懒，缺乏进取心。 高分解释：紧张困扰，激动挣扎 技术名称：能量紧张 一般名称：紧张 特征描述：高者通常缺乏耐心，心神不安，过度兴奋，时常感觉疲乏，又无法彻底摆脱以求 宁静，在集体中，对人对事都缺乏信心，每日战战兢兢生活，不能控制自己。 二元分析结果： １：适应与焦虑型 低分者：生活适应顺利，通常感觉心满意足，能做到所期望和认为重要意义的事；但极端低 分者，可能缺乏毅力，遇事知难而退，不肯努力奋斗。 高分者：通常易于激动、焦虑，对自己的环境常常感到不满意，高度的焦虑，不但会减低工 作的效率，而且会影响身体健康，易患神经系统方面的疾病。 ２：内向与外向型 低分者：内向，通常羞怯而审慎，与人相处多拘谨不自然；内向性格无所谓利弊，而以工作 条件为准，如内向者较专心，能从事较精确性的工作。 高分者：通常善于交际，不计小节，不受拘束；外向性格也无所谓利弊，也以工作条件为准， 有些工作极需外向的性格，而这种性格对于学术研究者未必有利。 ３：感情用事与安详机警型 低分者：情绪多困扰不安，通常感觉挫折气馁，遇到问题必须百般考虑才能作出决定；但较 为含蓄敏感，温文尔雅，讲究生活艺术。 高分者：安详警觉，通常果断，刚毅，有进取精神，但有时过分现实，忽视生活情趣；遇到 困难时，有时欠考虑，不计后果，冒然行事。 ４：怯懦与果断型 低分者：常常人云亦云，忧柔寡断，受人驱使而不能独立，依赖别人的扶持，因而事事迁就， 以获取别人的欢心。 高分者：独立、果断、锋芒必露，有气魄，通常主动寻找可以施展所长的环境或机会，以充 分表现自己的独创能力。 ５：心理健康因素 心理健康总分介于 4～40 之间，平均值为 22 分，一般低于 12 分者占百分之十左右，这种人 情绪不稳定的程度颇为显著 ６：专业有成就者的个性因素 从事某种专业，智力高低固然是重要因素，但其个性因素也是重要的。 ７：创造能力个性因素 ８：在新环境中有成长能力的个性因素 总分介于 4～40 之间，平均值为 22 分，不足 17 分者仅占百分之十左右，在工作和学习上的 成功可能性较小；27 分以上者则有成功的希望。 计分方法 1. 原始分 本项测验共包括对 16 种性格因素的测评，以下是各项性格因素所包括的测试题. A: 3 .26.27.51.52.76.101.126.151.176. B:28.53.54.77.78.102.103.127.128.152.153.177.178. C:4.5.29.30.55.79.80.104.105.129.130.154.179. E:6.7.31.32.56.57.81.106.131.155.156.180.181. F:8.33.58.82.83.107.108.132.133.157.158.182.183 G:9.34.59.84.109.134.159.160.184.185 H:10.35.36.60.61.85.86.110.111.135.136.161.186. I:11.12.37.62.87.112.137.138.162.163. L:13.38.63.64.88.89.113.114.139.164 M:14.15.39.40.65.90.91.115.116.140.141.165.166 N:16.17.41.42.66.67.92.117.142.167 O:18.19.43.44.68.69.93.94.118.119.143.144.168. Q1:20.21.45.46.70.95.120.145.169.170 Q2:22.47.71.72.96.97.121.122.146.171 Q3:23.24.48.73.98.123.147.148.172.173 Q4:25.49.50.74.75.99.100.124.125.149.150.174.175 16PF 所包含的十六种人格因素以及八种次级因素的含义如下： 16 种人格因素和次级因素 Y3 的分数解释以标准分为准，次级因素 X1、X2、X3、X4、Y1、Y2、Y4 的分数解释以原始分为准。其中，各因素标准分的范围为 1～10 分，3 分以下（含 3 分）属于低分，8 分以上（含 8 分）属于高分，4～7 分为中间状态。 十六种人格因素： 因素 A（乐群性）：低分特征：缄默，孤独，冷漠。高分特征：外向，热情，乐群。 因素 B（聪慧性）：低分特征：知识面比较窄，抽象思考能力比较弱。高分特征：富有 才识，善于抽象思考，学习能力强，思考敏捷。 因素 C（稳定性）：低分特征：情绪激动，易生烦恼，心神动摇不定，易受环境支配。 高分特征：情绪稳定而成熟，能面对现实。 因素 E（恃强性）：低分特征：谦逊，顺从，通融，恭顺。高分特征：好强固执，独立 积极。 因素 F（兴奋性）：低分特征：严肃，审慎，冷静，寡言。高分特征：轻松兴奋，随遇 而安。 因素 G(有恒性）：低分特征：苟且敷衍，缺乏奉公守法的精神。高分特征：有恒负责， 做事尽职。 因素 H（敢为性）：低分特征：畏怯退缩缺乏自信心。高分特征：冒险敢为，少有顾忌。 因素 I（敏感性）：低分特征：理智，着重现实，自恃其力。高分特征：敏感，感情用 事。 因素 L（怀疑性）：低分特征：依赖随和，易与人相处。高分特征：怀疑，刚愎，固执 已见。 因素 M（幻想性）：低分特征：现实，合乎成规，力求妥善合理。高分特征：幻想的， 狂放不羁。 因素 N（世故性）：低分特征：坦白，直率，天真。高分特征：精明能干，世故。 因素 O（忧虑性）：低分特征：安详，沉着，有自信心。高分特征：忧虑抑郁，烦恼 自扰。 因素 Q1（实验性）：低分特征：保守的，尊重传统观念与行为标准。高分特征：自由 的，批评激进，不拘泥于现实。 因素 Q2（独立性）：低分特征：依赖，随群附众。高分特征：自立自强，当机立断。 因素 Q3（自律性）：低分特征：矛盾冲突，不顾大体。高分特征：知已知彼，自律谨 严。 因素 Q4（紧张性）：低分特征：心平气和，闲散宁静。高分特征：紧张困扰，激动挣 扎。 八种次级因素： 次级人格因素是由以上有关的基本因素标准分，经过数量均衡，连同 指定常数，相加而成的（见如下各项中的公式）。另外，以下各因素分数的高低并不就等同 于心理健康状态的好坏以及成就、创造力、成长能力的水平。它只是表明人格因素对这些方面 的影响程度。事实上，除了人格因素，成就大小、创造力水平、心理健康状况等还受到其它诸 多因素影响。 适应与焦虑型 X1：【X1＝[(38+2×L+3×O+4×Q4)－(2×C+2×H+2×Q2)]÷10】低分特 征：生活适应顺利，通常感到心满意足，能做到所期望的及自认为重要的事情。如分数极低， 则可能对困难的工作缺乏毅力，有事事知难而退，不肯奋斗努力的倾向。高分特征：不一定 有神经症，因为它可能是情境性的，但也可能有一些调节不良的情况，即对生活上所要求的 和自己意欲达成的事情常感到不满意。高度的焦虑可能会使工作受到破坏和影响身体健康。 内向与外向型 X2：【X2=[(2×A+3×E+4×F+5×H)－(2×Q2+11)]÷10】低分特征：内倾 趋于胆小，自足，在与别人接触中采取克制态度，有利于从事精细工作。这种类型无所谓利 弊，主要取决于在哪种情况下采取这种态度。高分特征：外倾，开朗，善于交际，不受拘束， 有利于从事贸易工作。 感情用事与安详机警型 X3：【X3=[(77+2×C+2×E+2×F+2×N)－ (4×A+6×I+2×M)]÷10】低分特征：情感丰富而感到困扰不安，它可能是缺乏信心、颓丧的类 型，对生活中的细节较为含蓄敏感，性格温和，讲究生活艺术，采取行动前再三思考，顾虑 太多。高分特征：富有事业心，果断，刚毅，有进取精神，精力充沛，行动迅速，但常忽视 生活上的细节，只对明显的事物注意，有时会考虑不周，不计后果，冒然行事。 怯懦与果断型 X4：【X4=[(4×E+3×M+4×Q1+4×Q2)－(3×A+2×G)]÷ 10】低分特征： 依赖别人，纯洁，个性被动，受人驱使而不能独立，对支持他的人在行动上常适应其需求， 为获取别人的欢心会事事迁就。高分特征：果断，独立，露锋芒，有气魄，有攻击性的倾向， 通常会主动地寻找可以施展这种行为的环境或机会，以充分表现自己的独创能力，并从中取 得利益。 心理健康因素 Y1：【Y1=C+F+(11－O)+(11－Q4)】心理健康状况几乎是 一切职业及事业成功的基础。心理不健康者，其学习和工作效率都会因之减低。心理健康标 准可介于 4-40 之间，均值为 22 分。低于 12 分者仅占人数分配的 10% ，情绪不稳定的程度 颇为显著。 专业有成就者的人格因素 Y2：【Y2=Q3×2+G×2+C×2+E+N+Q2+Q1】本 次级因素意指人格中的某些因素可能对将来的专业成就所具有的影响，它并不代表将来专业 成就所达到的水平。其总分可介于 10-100 之间，平均分为 55，67 以上者其成功的机会更大。 创造力强者的人格因素 Y3：【Y3=(11－A)×2+B×2+E+(11－F)×2+H+I×2+M+(11－ N)+Q1+Q2×2】标准分高于 7 者属于创造力强者的范围，应有其成就。 在新环境中有成长能力的人格因素 Y4：【Y4=B+G+Q3+(11－F)】本次级 因素总分可介于 4-40 之间，平均值为 22 分，不足 17 分者仅占人数的 10%左右，从事专业 或训练成功的可能性较小。25 分以上者，则有成功的希望
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培训心理学教材
授课方法的心理学原理之一：条件反射 专业培训讲师的授课，不象学校老师授课那样，端坐在台上不断地讲授，而要和学员互 动起来，他们之间有很大差别，尤其会使用到一些所谓的授课方法，比如团队活动、案例分 析、角色扮演、小组竞赛等，达到授课目的。这些授课方法，比讲授更好地让学员接受，因为 它们符合学员的心理结构。 那从心理学的角度，尤其是成人心理学的角度，来探讨授课方法，就很有必要。我们 来看几个典型的心理学理论，首先是前苏联的巴甫洛夫，条件反射理论。) 巴甫洛夫注意到，没有喂食时，狗看见喂养者或者听见喂养者的声音，就会分泌胃 液和唾液。巴甫洛夫设计了实验来验证：在喂食之前先出现“铃声”刺激，铃声结束以后， 过几秒钟再向喂食桶中倒食，观察狗的反应。起初，铃声只会引起一般的反射，或称自然反 射，狗竖起耳朵来，但不会出现唾液反射。可是经过几轮实验之后，仅仅出现铃声，狗就会 分泌唾液。巴甫洛夫把这种反射行为称为“条件反射”，把铃声称为分泌唾液这一反射行为 的“条件刺激”。原来并不能引起某种本能反射的中性刺激物（铃声、红灯等），由于它总 是伴随某个，能引起该本能反射的刺激物出现，如此多次重复之后，这个中性刺激物也能引 起该本能反射，后人称这种反射为经典性条件反射。 当然这个心理学实验是针对动物的，那对成人的教学来说，也有参考价值。俗语说 的“一朝被蛇咬，十年怕井绳”，就是典型的条件反射。我们看到某个场景于是产生某种情 绪，也是条件反射，因为场景和过往的经验联系了起来。打个不恰当的比喻，狗相当于学员 ， 食物相当于讲师和课程。狗看到食物会泌唾液，某些学习能力强的学员，看到课程，也会产 生强烈的学习欲望，所以讲师的课程内容要符合学员的需求，这是让学员产生自然反射。而 铃声相当于培训现场给学员的，或讲师给学员的某种“刺激”，讲师通过这些“刺激”，和 学员脑子里，固有对学习的理解、或某种经验呼应起来，于是导致了学员学习行为的发生， 所以是条件反射。 培训时，如何使用条件反射原理呢？简单地来说，讲师要模拟场景，和学员头脑中 固定的某种经验配合，或唤醒学员头脑里面的学习结构，产生学习的条件反射。操作的办法 如下： 1、课程开始以前。有些客户会让领导开营，或做培训前的讲话，强调培训的重要性， 讲师和课程的优秀，也可以暗示学员，好好学习，领导在关注你们，于是营造了认真学习的 气氛。这就是把领导的权威，延续到讲师身上，于是学员在遵守纪律方面要好一些。领导的 讲话，相当于铃声，在学员身上产生了条件反射。 2、讲师上课有个小铃铛，一方面为了强调课堂的纪律，提醒上下课。另一方面学员 以前上学时，听到铃声，一定是上课、下课或有重要事情，讲师使用铃铛就可以暗示学员， 这是严肃的学习，不是简单的娱乐。于是铃铛，可以和学员以前的经验联系起来，就是所谓 的条件反射了。当然有的讲师使用音乐，提醒学员上课，不过学员从前没有听到音乐，就上 课的习惯，可能不如铃铛更有效，但音乐或许更有趣。$ _1 j8 S) h9 j: P$ o 3、培训中，讲师设计案例时，要模拟学员的工作场景，当学员看到案例，就会回想 起他工作中发生的事情，于是在讲师的带动下，学员会进行思考，于是学员才会去想解决问 题的办法，才会接受讲师的内容。这时的案例就相当于，提醒学员进入学习状态的铃声，在 学员身上产生了条件反射。( v! h, s9 q0 U1 r9 4、在具体的授课方法上，讲师也可以用到条件反射。讲师说：我们在工作中要团 结紧张，还要什么？学员说：严肃活泼。讲师说：对！我们要劳逸结合。这就是讲师利用学 员头脑里的知识结构，达到条件反射一样的互动。讲师说：知己知彼，才能怎样？学员说： 百战不殆。讲师说：所以我们要非常了解客户，下面我们看了解客户的三个方面。于是课程 得到了延续，讲师此时，也利用了条件反射的原理。等等这些授课方法，我们都是在用条件 反射原理。( `, N2 m% |2 T. 条件反射的引导方法，大多数讲师都在使用，但如果讲师使用太频繁的话，学员会感 到单调和疲惫，有思考力的学员，会感觉自己象应声虫一样，不断回应讲师封闭式的问题。 当然讲师可以通过案例，来模拟场景，和学员的经验配合起来，挖掘学员深入的思考，也是 更高明地用条件发射原理。7 ~0 q4 k! J- l7 M# 简单地来说，讲师首先要分析学员，判断学员头脑里的学习结构。然后在培训中的课 程准备、现场布置、授课方法上，都可以利用条件反射的原理，达到授课的目的。, _6 授课方法的心理学原理之二：斯金纳实验 上篇文章说到了条件反射，在授课中的应用。我们看到在一些培训中，讲师使用了一些 奖励和惩罚学员的办法，这样的授课方法，心理学的原理是什么呢？ 心理学家斯金纳，曾经做了一个装小白鼠的箱子，箱内有机关，小白鼠只要碰到这个 机关，就有一粒食物掉出来。开始时它们在箱子里乱动，碰巧触动机关，就有食物丸掉出来 。 以后，小白鼠越来越少去碰其它地方，而越来越多地去碰这个机关。最后，为了获取食物丸 ， 它们就去碰这个机关。# F7 p8 e1 R& v* V; o, 斯金纳的实验表明：在一定的刺激情境中，如果动物的某种反应的后果，能满足它的 某种需要（获得奖赏或逃避惩罚），则以后它的这种反应，出现的几率就会提高。在这个过 程中，生物的某种行为，为了获得奖赏或逃避惩罚，于是生物产生了记忆，它重复这种行为 。 故称工具性条件反射，又称操作性条件反射。和巴甫洛夫的条件反射相同的是，工具性条件 反射，和经典条件反射，都是利用了生物的记忆。但不同的是，巴甫洛夫的条件反射中的生 物，是把记忆和某种相关的东西联系了起来。而操作性条件反射中的生物，它的行为是为了 获得某种奖励或逃避惩罚，“某种相关的东西”变成了具体的奖励或惩罚。 在管理中，管理者用 KPI 来考核员工，把下属的业绩和奖励或惩罚结合起来，这样的 操作方式，也是使用了操作性条件反射的心理结构。但成熟的管理者，都知道考核会驱动员 工工作，但不是万能的，员工还需要得到心理上的满足感等等，精神方面的激励。而且初涉 职场的新员工，对 KPI 考核还没有那么深刻的体会，自由散漫一些，于是考核的效果就差一 些。而拖家带口的老员工，被考核过很多次，对考核带来的痛苦记忆深刻，于是很看重考核 ， 于是努力工作，完成考核指标。 在培训中，有的讲师也在使用这个原理，授课前，讲师把规则讲清楚，大家分小组来 竞赛，讲师发小礼品，或给学员盖美女与怪兽的图章，来调动大家学习的热情。这个授课方 法的前提，就是利用了斯金纳实验的原理。把奖励和惩罚与学员的学习联系了起来。但这样 的授课有两个问题，一个是奖励和惩罚会分散学员对学习内容的注意力，因为培训的目的是 让每个学员都参与，都学会，而不只是赢得团队的胜利，更不是牺牲弱的团队。从内容上来 看，讲师是裁判，控制竞赛的进度，也就是说，讲师是知道正确答案的人，否则没有办法控 制竞赛的节奏。而客观地来看，营销和管理的很多方面，没有所谓的正确答案，科特勒的营 销理论，德鲁克的管理思想，也可能是错的，不适合起步阶段的中国企业。营销和管理只有 适合与否，而无正确与错误之分，讲师给出的也只是个人的观点而已。现在采用竞赛的方式 ， 讲师用个人观点，来强加给学员，会遇到学员的抵触和反感，造成学习的障碍。 回想起来，这种教学方法，和我们小时候被老师表扬，得到小红旗的作用是一样的， 它是我们应试教育的延续。应试教育的侧重点，不在培养所有孩子的综合素质，提高他们的 综合能力，而更侧重在不断地测试他们，把他们中优秀的筛选出来，落后的淘汰掉。现在的 学校教育，也已经在向素质教育转型了，可我们现在很多讲师，还使用这样的教学法。呜呼 ！ 讲师是服务者，目的是保证最多数的学员，能很好地学习，而不是被公司请来筛选他们的， 这种教学法，有欠妥当！ 而且对于中高层学员来说，他们的注意力更关注在课程的内容上，而不是形式，他们 是带着问题来学习的，他们上过的培训课程已经很多了。所以让他们互相竞赛，可能会激发 他们的好胜心，但也可能激发他们的反感。他们最关心解决他现在的问题，学习目的很明确 。 所以这个授课方法，对基层员工，让他们感觉到好玩，是可以使用的，但对中高层就会有一 些问题。 从角色上来看，讲师本质上是培训的服务者，而不是学员的管理者。讲师给学员上课 ， 是收了企业费用的，或者说是收了学员费用的。所以讲师和管理者，有本质的区别。管理者 可以去考核员工，可以奖励或惩罚员工，那是组织赋予管理者的权力。培训讲师这样做就不 合适了，没人赋予培训师这样的权力，来考核学员，尤其是惩罚学员，相反学员因为是买单 人，反而有赶走讲师的权力。讲师使用这个方法，是利用了学员头脑里，固有的对老师的尊 重，所谓“一日为师，终生为父”之类，但我认为是值得提倡的。培训讲师作为服务者，还 是关注在授课的内容上，而不是形式上为好。内容第一，形式第二，才是正道。+ w* ]1 c 当然如果学员回答问题不错，参与的不错，演练的不错，讲师可以发动大家鼓掌来鼓 励学员，或直接给某种奖励，也会比竞赛的效果更好。即便是使用竞赛的方式，也要只给奖 励不给惩罚，才让学员感觉到，没有太大的压力，于是学员关注学习，关注内容。 授课方法的心理学原理之三：马斯洛需求层次 上次在银川上课，有个学员和我交流起授课方法来，问我是不是学过心理学，我告诉他 ， 我用的授课方法，是基于马斯洛的需求层次理论。于是对方很惊讶，这么常见的需求层次， 怎么和郝老师高超的授课方法有联系呢？请看下面的阐述。 所谓需求层次理论是说，人首先要满足生理需求，有衣服穿，有饭吃，才有心思做别 的。吃饱了以后，然后要追求安全感，环境的安全也好，身体的安全也好，心理的安全也好 。 于是“安而后能虑”，开始考虑社交的事情，有社交的需求，想交一些朋友，有朋友在一起 才更有安全感，所谓的远亲不如近邻，也可以在志同道合的朋友那里，找到心理上的满足感 。 在交朋友的过程中，希望得到别人的尊重，最起码有人愿意听他的观点，他在团队中是被接 纳和认可的，也就是满足了尊重的需求。最后他的境界提升了，想做祖国和人民做一些 贡献， 为社会做些什么，为身边的人做些什么，想活得更有价值，于是满足了自我实现的需求。 其实马斯洛的需求层次，用我们中国的老话来说，就是“饱暖思淫欲”，这个说法不 是很恰当，但说的也是需求层次。 当然一般人是从生理需求开始，一层层向上，最后到自我实现。但也有的人，在吃不 饱穿不暖的时候，就胸怀天下了，孔子评价弟子颜回的：“回也贤哉，一箪食，一瓢饮，在 陋巷，人也不堪其忧，回也不改其乐，贤哉回也”。在培训中，这个心理模式如何使用呢？& 培训的组织者，首先要满足学员的生理需求。比如说中午和晚上，培训组织者安排了 聚餐，让学员有饭吃，学员感觉好。最好在吃饭时，比在家吃的水准要高一些，或有一些特 色，于是学员感觉来培训值。我以前在企业组织培训时，甚至在每张桌子上，放上当次的菜 单，这样学员坐在那里，就知道今天是几个菜，什么菜，于是好制定“吃饭计划”。而且把 男女学员错开坐，这样菜可以被均匀地消灭。住宿尤其是要干净，最好可以上网，方便学员 晚上处理公务。住宿的地方要可以方便购物，出去以后有一些娱乐场所，那就更好了。当然 如果学员素质不高，或是被“押”着来培训的，这样的安排反而让他们方便地逃课，还不如 关在深山里，在没有手机信号的度假村培训为好 安全需求。我以前在《培训现场细节如金》里写过一些。比如教室要足够大，灯光要足 够明亮，有逃生通道，这样学员有安全感。椅子干净，坐着不累。空调温度适中。学员有茶水 喝。 社会需求。学员互相希望沟通，分享彼此的经验。于是讲师把学员分小组，在小组 里有组长带动大家交流和研讨。女孩子平均分配，各个不同地区来的人，错开地坐在一起。 这些方式都可以满足大家社交的需求。中国人是内向的，本来心里想和那个人交流，但我如 果主动去和他认识，就显得我没面子，或万一对方不愿意认识我，不愿意和我交流，那我怎 么收场呢？于是大家会都采用最保险的策略，大家都绷着。其实讲师就是打破僵局的角色， 讲师在课程开始前，可以把学员分成小组，团结紧密地坐在一起，桌子不能太大，大了有谈 判的感觉，在可以放下教材和水杯的情况下，越小越好，桌子的作用是让学员找到小组的感 觉，不是用来写字的。在授课过程中，讲师要有意识地，在课程的前面，加一些简单的小组 研讨，让大家通过研讨，熟悉小组的成员，为后面的培训打下基础。 在课间休息时，有的讲师会放一些有意思的投影片，或 MTV，甚至放《憨豆先生》的短 片，来吸引教室里的学员。这些是最愚蠢的做法！课间是学员社交的时间，是学员回顾和消 化课程内容的时间，是学员之间探讨课程内容，互相学习的时间，是学员评价讲师，表示赞 赏或发泄不满的时间，一句话：课间可能比课堂更重要。讲师播放的东西，很有意思，于是 让一些学员找到不和别人交流的借口，影响了授课效果。所以我的做法是，遮住投影仪，只 放音乐，不给学员太多的选择。 尊重需求。学员在小组里，就某个主题进行了研讨，讲师要让他们表达自己的观点， 于是学员在讲师的引导和带动下，进行分享。这样的分享，满足了学员被尊重的需求。尤其 是中高层的学员，他们本身有很多自己的想法，讲师要让他们在小组里分享，和大家分享。 简单地来说，讲师首先要尊重学员，学员才会尊重讲师的观点，尊重课程内容。 最后是自我实现。学员来培训，不单是要互相激发和交流，更主要的是想从讲师这里 得到启发和参考。也就是要帮学员提升和总结，这就是自我实现了。在他们分享完了，他们 会想：我们的经验和想法都说完了，那听听讲师怎么说，他难道比我们还要厉害吗？于是讲 师此时可以帮他们总结，总结的更深刻一点，总结的更宽一点，实在不行，就总结的更有趣 一点，郝老师所谓的三点式总结。这个过程是最考验讲师的，所以讲师一定要有自己的实践 ， 总结出了自己的经验，有自己的观点。否则就是在混时间了。 生理和安全需求的满足，在于培训的组织管理，培训教室的现场布置。郝老师以前 说过的培训的三要素：讲师、学员、场地，也是这个意思，细节真的如金。社会需求的满足， 要靠小组教学，如何带动小组来参与，也是考验讲师功力的。讲师首先尊重学员的想法，让 学员来分享，这样是满足学员的尊重需求。分享完了，讲师的总结，就是满足了学员的自我 实现需求。 综合起来看，郝老师以前的一篇文章叫《引导式教学的五个步骤》，说到的教学法 就完全符合马斯洛的需求层次理论。具体内容是：讲师先要引导，再让学员研讨某主题，然 后学员分享，学员分享完以后，讲师进行总结，最后关联引申到学员工作中去。 简单地来说郝老师的授课方式是：引导、研讨、分享、总结、关联，这个授课方法是 来源于马斯洛需求层次理论。 你的授课方法是来源于哪里？你想过吗？9 l 授课方法的心理学原理之四：社交恐惧症 在培训课程中，我发现，即便是企业内训，有的企业，学员之间也不是很热络，不能 象朋友一样，想说什么就说什么，开放而自由地表达思想。而更多地是在试探，在提防，在 维护尊严，在排斥别人，在为自己辩护。为什么这样？答案很简单，同事即是伙伴，也是对 手！在面对同事时，不能暴露真正的自我，否则今后在和那个“对手”竞争过程中，可能落 败，于是以上学员的互相提防、排斥等行为，就可以理解了。 企业内训是这样，公开课程更是如此。参加公开课程的学员，大多是企业的骨干员工 ， 甚至是高级管理人员，或老板。他们在企业时，习惯于指挥别人。而现在他们来参加培训， 也容易把“官架子”，过分的自尊，过分的自信，带到培训中来，不把讲师和别的学员放在 眼里，总等别人和他们沟通，而不是主动与别人沟通。 心理学把这种，一群人在一起，从而产生的沟通障碍，叫做社交恐惧症。说它是所谓 的恐惧症，是严重了一些，但基本道理还是对的。除了天生热情开朗和自来熟的人之外，大 多数人在社交场合中，都不愿意主动地暴露自己，去和别人主动搭话，因为你不知道别人是 怎么想的。万一你暴露了自己，主动答话，而别人不喜欢说话，甚至喜欢打击人的话，你自 己会受到伤害，于是隐藏自己就可以理解了。俗话管这种现象叫“先说先死”。 公司开会也有这个现象，刚开始时，大家都说一些无关大局的废话，说一些绝对正确 的话，比如说：“我想这个产品的开发，对公司的发展是很重要的，我们要销售一批、储备 一批、研发一批，这样我们的产品才能形成梯队，才在面对对手竞争时，从容不迫，我想对 公司的长远发展，是有好处的。”老总这么说是可以理解的，但销售经理这么说，就有问题 了，上面的话显然是废话，这个道理大家都知道，还用你说吗？现在需要你来表态，到底 ABC 三个产品，你们销售部准备主推哪个，我们需要你明确的观点！可是他如果明确表达了 自己的观点，引起反对怎么办？他就没有了回旋的余地，于是只好说废话，表明对这个问题 的重视，但把自己的观点隐藏，害怕“先说先死”，看别人是怎么说，然后自己再考虑，如 何表达自己。 成人学员，在企业中历练多年，已经养成了以上的习惯，说可怕一点是社交恐惧症 ， 说通俗一些是社交困难。虽然大家都知道，如果每个人都隐藏自己，对集体的交流不利，而 展现自己，是会给大家和自己都带来好处的，但我就是打死也不说，看大家的反应。培训讲 师，此时就起到了，促动学员互相交流的角色，要注意各个细节。 首先在培训开始前，讲师要亲自参与布置教室，尤其要注意桌椅摆放。桌椅摆放看起来 很简单，让服务人员做就可以了，但其实很关键，因为人是容易受环境影响的动物，环境可 以影响学员的心态。就象我们陪客户吃饭时，会特别注意主人和客人坐的位置，你可以让领 导和贵客，坐在门口，上菜的位置吗？那你还想不想干了？吃饭时坐在哪个位置，反映了每 个人的地位，各安其位，才能摆正心态，才有良好饭局的开始。 培训的道理也是一样，教室里面桌椅的摆放，也影响了学员的交流。培训有所谓的三 要素之说：讲师、学员、场地，缺一不可。不过培训中，桌椅的摆放，不是要体现尊卑，而是 要让学员消除社交恐惧症，促进学员充分地交流。那种摆放成课桌式，“排排座分果果”的 方式，我们就不说了。那样的摆放，学员只能和旁边两个学员交流，因此从学员身上学到的 东西有限，非常不利于小组研讨。如果课程内容是以讲师讲授主，知识和经验是来自讲师， 这样的摆放，也是可以理解的，但如果是心态和技能的训练，这样的摆放，就有问题了。还 有所谓的马蹄形的摆放，也是类似，学员在教室周围，按照马蹄形的形状，坐成一圈或两圈 ， 讲师站在教室中间授课，这也是典型的以讲师为中心的授课方式。专业讲师的授课方式，应 该是引导的方式，学员一方面可以从讲师身上学到东西，另一方面学员可以从，小组的成员 身上学到更多实际操作的东西。那这样的引导式教学，教室如何布置呢？请看我发给培训合 作伙伴的要求：) p2 [0 p& W, J& S$ E7 M “请把培训现场的桌子和椅子,摆成小组讨论的方式，这样便于学员交流。每个小组大 约 6-7 个人左右。如果教室空间太小，可以用小桌子，但一定要保证学员小组之间的空间， 讲师可以走过。一定要注意，在不影响学员交流的情况下，桌子越小越好。如学员人数多， 可以增加组数，但不要增加小组的人数。不同地区的学员最好错开来坐，这样才有充分的交 流。如果女同学比较少，就把女同学平均分配，最好坐在小组的中间。”- ~5 f% Q9 K* ]. b 如果完全按照这样的摆放，结果就是，来自不同公司、不同地区、不同经历的 6-7 个 学员，围着一个或两个女学员，坐在了一起。桌子还不是很大，大家互相靠的很近，有人不 想交流吗？有人打死都不说吗？很难！这样的布置，让学员没有选择，他除了和小组的学员 共同探讨之外，没有别的选择。当然这些布置都是在培训开始前就做好，学员不知道讲师的 意图。 如果讲师事先不这样设计，很多熟悉的人会坐在一起，有人如果主动和不熟悉的人 坐在一起，别人首先会怀疑他的企图是什么。这些熟悉的人，一个部门和地区的人，本来平 常就在一起，交流就很多了，于是培训中，不容易就某些问题，进行深入的研讨。还有一个 问题是，如果他们就有一些矛盾和问题，今天坐在了一起，也要分个高下，于是就某些课程 内容，不容易达成一致。而不同地区的人在一起，最起码他会给别人面子，于是不同地区的 经验得到了交流，研讨也容易进行。 以上说消除社交障碍的方法，是在课前，布置教室时，要考虑到的。下面看看课程进 行中，还有什么办法，让学员能交流起来。 在课程内内容开始前，我还让小组成员互相认识，推选小组长，小组长来有义务带 动小组交流，有权指定小组的发言人，而且这个发言人，不是固定的，而是每个人都要发言 。 我看你们还不研讨？谁可以做到不说话？那是与小组长为敌！就是与组员为敌！有的学员可 能不愿意发言，你推我挡，但还会在组长和组员的要求下来发言。' 有个关于猴子的故事，也是说的这个道理，一大群猴子被关在笼子里，准备被宰杀， 被做成猴脑。当厨师走近笼子时，猴子们惊慌失措，纷纷往角落中躲藏，他们还把猴群中最 弱小的推出来，推到笼子的口边。等到厨师把那只可怜猴抓走，猴群才重新安静下来。组长 指定，每个人都发言，这样的模式，对于爱学习和分享的组员来说，无论什么规则，他们都 会积极发言，踊跃参与。但对于那些没有分享习惯，都是“*&^)_员”，打死也不说的组员来 说，这样的规则，让大家都无可逃避。于是有人很聪明，觉得反正都是要发言，现在看到这 个题目比较简单，于是主动冲上去发言。那些总是逃避的，会被组长和发过言的人要求，象 那只可怜的猴子一样，被推举出来发言。他可能有一些怨气，但更多的怨气是对组长，对自 己为什么要最后说，而不是埋怨讲师，因为讲师的规则，是对所有学员的，不是针对这个学 员的。你想保持沉默吗？在郝老师的课堂里，你是做不到的。2 [$ 有的讲师，在培训开始前，会带学员做一些热身活动，讲师通过这些活动，让大家 互相认识。比如说有的讲师用起队名、队口号、队图标，然后展示的方法。有的讲师用“征集 签名”的方法。有的用做体操的方法。具体操作方法，大家可以上网络上搜索，有很多。但目 的都是让大家用最快的时间，互相熟悉和了解，突破社交恐惧症。但有个别讲师走到了魔道 ， 为了形式而形式，对这样的活动严重依赖，一做就是半个小时，甚至一个小时，看起来很热 闹，看起来学员都动了起来，但人家来参加培训，是为了学到东西，这些只是手段，不是目 的，最多 5-10 分钟。. | 在培训进行中，讲师还要促动小组研讨，讲师是外来的规则的建立者。比如说讲师给 小组发了大白纸，和白板笔。讲师要求把小组讨论的结论，写到大白纸上。讲师提出了问题 或给出了案例，让大家研讨。于是组长有理由，组织大家来研讨，因为那是讲师要求的。即 便是对方不热心，不想表达自己的观点，也没有伤害到组长的面子，因为那不是我没事找事 ， 非要找你研讨什么，我遵照的是讲师的指令。于是讲师的规则，讲师的案例，讲师的问题， 就成了学员研讨的借口。 作为专业讲师，要考虑每个细节，尤其是要站在学员的角度上考虑，如何能帮助学员 更好地交流，更好地学习。培训现场有两个讲师，一个是站在台上的讲师，另外一个是学员 旁边别的学员。在大多数培训中，促动学员互相交流，经验分享，比讲师讲述更重要，讲师 是培训的引导者，而不只是传授者。有时，学员讲师比讲师讲师更重要。9 b+ c; r( T& Z8 W/ 作为讲师，你促动你的学员交流了吗？ 授课方法的心理学原理之五：桑代克的“试错”学习理论 5 桑代克，箱子，钉着木条，脚踏板，开门。猫，饿猫。门外，鱼。试验开始了。 一开始，饿猫进入箱子中时，只是无目的地乱咬、乱撞，想出去吃鱼。后来偶然碰到 脚踏板。饿猫打开了箱门，逃出箱子，得到了食物。接着第二次，桑代克又把饿猫关在箱子 里，如此多次重复。最后猫一进入箱中，即能打开箱门。于是一只会开门的猫，诞生了！象 不象训练武林高手？ 桑代克认为，猫不是通过逻辑推理，不是通过观察别人，更不是自己顿悟，学会逃出 箱子的。它们能顺利逃脱，原因只有一点，那就是不断地尝试。在失败中，消除无用行为， 记住有助于逃脱的行为，最后成功地学会逃脱。桑代克说，它们已经在有用的行为，和目标 之间建立了联系。这就是桑代克的学习理论，他认为学习的实质就是形成“刺激与反应”之 间的联结。他明确地指出“学习就是联结，心即是一个人的联结系统。”简单地来说，人从 自己的错误中学习，简称“试错学习”。* |5 在大量的人和动物实验的基础上，桑代克总结了三条学习定律。 第一条是准备律。指学习者在学习开始时的心态。学习者有准备来学习，而又给以学 习活动，学习者就感到满意。学习者有准备，而没有学习的活动，学习者就感到烦恼。学习 者无准备，而被强制学习，学习者也会感到烦恼。 这个准备律，经验稍微丰富一点的讲师，都可以和自己的授课经验应证。如果你的学 员是被强迫来的，不是自己真心想学，而是领导认为他们该学，那无论是谁来上课，也无法 搞定，讲师能把时间混到，学员没有走光，那就不错了。所以企业在请讲师授课前，一定要 精心选择课程，选择那些学员感兴趣的课程，充分了解学员的需求，再结合企业授课目的， 才能让学员觉得来听课，对他自己有价值，于是学员准备好了，学习心态才能放平。 对于已经充分准备好的学员，讲师要靠内容吸引学员，而不是讲自我推销的话。学员 花钱来听讲师自我推销，你觉得讲师是不是有点过分呢？有的讲师还说些什么意义和重要性 之类的废话，学员也会感到无奈。他们会想：你说的这些对我有什么价值呢？我来听课是想 知道怎么办，而不是什么意义。我们认为很重要，很有意义，所以才来听课，请告诉我们怎 么办。 桑代克在实验中还发现，人对外部情景的态度，除了心态调整的这个准备律以外，还 取决于年龄、饥饿状态、精力状态或瞌睡程度等。于是现场的水，食品，空调，光线，可以消 除这些影响，而让学员的精力集中到培训内容中来。所以站在培训的角度看准备律，就是课 程要满足学员的需求，讲师要靠内容吸引学员，并消除培训现场的负面干扰。 第二条是练习律。它强调联结的作用，就象那只猫一样，只有不断地练习，才能真正 掌握。但是桑代克也指出，只有当学习者发现重复练习，能获得满意的效果时，练习才会有 助于学习，对于猫来说，打开门以后能吃到鱼，那是猫满意的效果。对于培训的学员来说， 学习了以后，能对他的工作有帮助，那是学员满意的效果。所以无论如何，你的练习要让学 员觉得有意义，而不是带学员做了多少活动，更不是讲了多少笑话。 练习的作用是明显的，就象学习游泳一样，光学了游泳理论而不练习，就去横渡长江 ， 那是不可想象的。不过在培训中，针对不同课程，可能用思考的“顿悟”，也可能用练习的 “渐悟”。如果是态度类培训的话，我想还是“顿悟”的效果好一些，讲师让学员在困顿中 ， 找到解决问题的办法。而一些技巧性课程的话，还是不断的练习效果为好。当然最好是学员 在“顿悟”后，再加上练习来强化，“渐悟”以后，再来个理论上的总结和提升，学习的效 果会更好。( \5 D* B! 如果课程内容比较简单，可以让学员去“顿悟”。如果是内容复杂，而学员的层次不 是很高的话，你让他“顿悟”，他们“悟”不出来呀，还不如让他们犯错误，然后再总结出 来。比如你能经过引导和提示，能让学员“顿悟”出能量和质量的关系吗？除非你的学员有 爱因斯坦的潜质，普通学员还是启发一下，让大家都犯错误以后，再来讲解为好，也就是 “渐悟”。 注意这里说的让学员犯错误，是让所有的人都犯错误。这样犯错的他，藏在大家里面 ， 反正大家是一样的，他没有丢面子，有安全感。如果是小组练习，尽量不要在一个小组出了 错后，讲师进行点评更正，除非错得离谱，大家都看出来了，讲师不得不要点评。而是要等 三个小组说完了，大家都犯了错误后，讲师再来点评价。这样那些犯了错误的小组，感不到 太大的压力，毕竟错的是三个，而不是一个。3 M' X5 w& U& i0 I" o 讲师在用角色扮演的授课技巧时，也要让大家都来练习。讲师讲了某销售技巧后，要 让所有的学员都来练习，不能只找两个人来示范。别人在看他们两个在练习，那是学不会， 违背了这个练习律，学员只是知道了，没有被强化，在学员的脑中形不成“联结”。 第三就是效果律了。桑代克认为如果动作，跟随情境中满意的变化，在类似情境中， 这个动作重复的可能性将增加，否则减少。效果律建议用具体奖励，如金星、口头表扬等对 学员进行重复练习。如不停地重复乘法表，并且提供奖励，形成了刺激（7×7=？）和反应 （49）的联结。桑代克的效果律和斯金纳的激励理论类似。具体观点，读者可以看我的《授课 方法的心理学原理之 2：斯金纳的“奖励与惩罚”教学法》 总的来看，根据桑代克的学习规律，在培训中，企业要找到学员的需求，讲师要唤醒 学员的兴趣。在上课过程中，尤其是技能类的课程，比如说销售技巧课程，讲师一定要让大 家多练习，只有让学员不断地犯错误，才能让学员在错误中学到东西，也就是“渐悟”。所 谓的“身如菩提树，心似明镜台，时时勤拂拭，莫使惹尘埃”，不也是“渐悟”的道理吗？ 学员学完内容后，讲师或培训组织者，要给学员一些奖励，培训效果更好。5 授课方法的心理学原理之六：格式塔派的“顿悟”学习理论 和桑代克的“试错”学习理论不同，格式塔学派强调的是“顿悟”。格式塔学派强调 经验和行为的整体性，反对行为主义的“刺激－反应”公式，认为整体不等于部分之和，意 识不等于感觉元素的集合，行为不等于反射弧的循环。3 G. M. 他们也用“倒霉”的动物做试验。心理学家苛勒于 1913 年至 1917 年，用黑猩猩做了一 系列试验，证明了黑猩猩的学习是一种顿悟。苛勒在笼子外放有香蕉，笼子里放有两根短竹 棒，用单根无法够到香蕉。黑猩猩常常将棒子扔向香蕉，把棒子搞丢。但当它拿起棒子玩时 ， 顿悟的端倪就出现了。最有戏剧性的一幕是，一个名叫苏丹的黑猩猩，最后将两根棒子像钓 鱼竿一样接起来，够着了香蕉。（来自《人猿的智慧》）* 这个过程是缓慢的，把两根棒子接在一起，多少有点偶然，然而苏丹一旦看到棒子接 起来，与远处香蕉的关系时，就能够想到这个主意，从而一次又一次把一根棒子，插进另一 根棒子的未端，以便够得着远处的香蕉。- f9 [, b, j" W( b, 苛勒的实验表明黑猩猩，已经领会到了自己的动作为什么进行，怎样去进行，以及最 终的结果为何，领会到了自己的动作与情境，特别是和目的物之间的关系。在苛勒看来，猩 猩对问题的解决，并非是一种盲目“试错”过程，而是对问题“顿悟”，灵机一动，计上心 头。 有个大数学家高斯的故事，也是这个道理。他 10 岁那年，数学老师出了一道题，要学 生把 1 到 100 的数相加起来(即 1+2+3+，…，+100)。比高斯大的孩子，闷着头一个数一个数 地相加。高斯却不着忙，认真考虑一番后，用他从未学过的求“等差级数前 n 项”和的方法 算出了得数 5050。显然高斯的思考过程，不是拿到问题以后，直接去尝试，而是分析了目的 和情景的关系，产生了“顿悟”。格式塔学派认为人在观察外界事物时，看到的东西不完全 取决于外界，而是在人脑中有某种“场”的力量，把刺激组织成一定的“完形”。从而决定 人看到的东西是什么样的，也就是“顿悟”了。阿基米德发现浮力定律，也是个“顿悟”的 过程。 对培训来说，学员是有经验的，学员在学习时，不单是产生“刺激-反应”的学习效 果，而要经过和经验对照，才决定是否“反应”。因此学习行为对于那些很有经验的人来说 ， 他们会和头脑中的经验对照，所以是个“顿悟”的过程，不能一味地灌输和教导。对于那些 没有经验的人来说，直接灌输“刺激-反应” ，多练习还是有道理的。: d. 我们以前上学时，有无类似的经验呢？有一道题，你怎么也想不出来，上午上课在想 ， 下午也在想，于是晚上带着这个问题睡觉了，早上起来，突然灵光一闪，答案找到了。这个 过程就顿悟。六祖慧能的“菩提本无树，明镜亦非台，本来无一物，何处惹尘埃”也是强调 “顿悟”。培训中也是类似，你没有必要解释那么多定义，讲述那么多意义，而是让学员自 己来解决问题，会让他们有更多的收获。$ g7 _i 以上说的是学习效果，格式塔心理学家还认为，通过顿悟获得的理解，不仅有助于学 习迁移，而且不容易遗忘。Katon 在 1940 年做了一组实验。把 149162536496481 写在一张卡 片上，要一组被试看 15 秒钟，然后试图回忆它。这是一项相当困难的任务。在一般情况下， 除了记住其中少数几个数字外，没有人能全部记住。但在给另一组被试看这张卡片之前，告 诉他们在试图记住它以前，先想一下这些数字为什么这样排列，是否有规律可循。结果不少 被试都觉察到，这些数原是用 1 到 9 的平方排列起来的。这样一来，回忆这些数字就毫无困 难，哪怕是在几周或几个月之后也能轻易做到。+ n& X& M6 因此讲师在授课时，不能剥夺学员思考的权利。尽量让学员自己去体验去感受，这样 学员才记忆深刻。就象你看电影时，有个人在你旁边，不断地给你讲解电影的内容，和你说 下一分钟，将要发生什么，你的感受如何？你把话都说完了，你说得很全面了，学员哪里还 有思考的余地？学员哪里还有思考的积极性？你的课堂不沉闷才奇怪。# \* ^4 就象上面黑猩猩笼子外面，有香蕉作刺激一样，格式塔心理家也强调刺激。但他们认 为学习的内容对学习者有意义，学习者会有兴奋感，这种兴奋感是对学习者最大的刺激和奖 励。有时任务看上去简直不可能完成，但越是这样，当他们突然发现解决办法时，就越会有 “顿悟”的快感。我上中学时，数学在全年级也是最好的。因为我从解题中，获得了很多乐 趣，觉得数学很美，那也是“顿悟‘的体验。所以格式塔心理家，经常抨击滥用各种外部奖 励，诸如使用糖果、好分数、五角星或金钱之类的东西，来驱动学习。不加区分地使用奖励物 可能会使学生分心，不把心思用在学习上，而只关心能得到什么奖励上，从而不可能达到， 对问题情境有“顿悟”的理解。就一般而言，解决了问题本身，就具有自我奖励的作用。我 在《授课方法的心理学原理之二：斯金纳的“奖励与惩罚”教学法》里，也抨击了这样的授 课方法。# }+ 总结来看格式塔心理家，在学习方面强调模拟场景，讲师引导，让学员‘顿悟“，而 不是死记硬背，拼命练习。“顿悟”的授课，学员记忆深刻，容易迁移到工作中。在教学过 程中，学习的结果就是对学员最大的奖励，并不需要借助外部的物质奖励，那些会干扰学习 的效果。 授课方法的心理学原理之七：教室布置的“从众效应” 从授课效果上来看，大班授课，那么多学员，讲师不可能照顾到每个学员，促动每个 学员的学习，只管自己演讲得效果不错就可以了，至于学员学了多少，那取决于学员的吸收 能力。但小班授课就不同了，讲师要照顾到每个学员，要促动学员在小组里，分享自己的观 点，让学员不但从讲师身上学到东西，从其他学员身上也可以学到东西，这才是小班的价值 所在。 所以说小班的内训授课，讲师有更大的压力，还要在这个压力下，带动大家参与，其 实对讲师的授课技巧，有更高的要求。下面专门说说，讲师如何靠分组，引导授课气氛，促 动学员交流的办法。我们可以看到有的讲师授课时，当学员人数众多时，分成 10 个人小组， 当学员人数较少时，就分成 3 个或 4 个人一个小组，其实这些做法，违背了学习规律，都不 利于小组研讨达成一致。 心理学家阿希，在 1955 年做了关于“从众心理”的研究（《改变心理学的 40 项研 究》P402 页）。实验材料是１８对卡片，每对左边的一张画有一条线段，右边画有三条不同 长度的线段，其中有一条同左边卡片上的等长。被试坐在一群人当中，辨认哪两条线段一样 长。在正常情况下，绝大多数被试都能做出正确的判断，错误概率小于１％。% o' w2 O# c8 D( y4 但是，当其他人纷纷故意做出错误的判断时（这是实验者的安排），被试就显得犹豫 不决，怀疑自己的判断能力。这样连续试验了几组，统计结果表明，大约有四分之一到三分 之一的被试始终保持独立性，无从众行为。约有 15%的被试平均作了总数四分之三次的从众 行为。所有被试平均作了总数三分之一的从众行为。# ]% A+ _. w" o7 w2 G0 I 后来他把这种“从众”做出判断的行为，叫做“从众效应”。我们中国人常说的“三 人成虎”，也是“从众效应”的典型案例。 进一步的研究发现，从众倾向性随着团队规模的提高而增加，但这仅仅限于，人员数 量在 6-7 人的团体。其规模超出这个数字时，从众的水平不会增高，甚至在某种程度上，有 所降低。阿希声称，随着团体成员的增多，人们开始怀疑其他成员，有目的地影响自己的行 为，并开始抵抗这种显而易见的压力。无论如何，7 个人以下的小组，有利于达成一致的结 论，有利于小组的研讨。其实从数学上分析，也是如此，7 个人之间有 21 种联系，8 个人之 间有了 28 种联，而 9 个人之间有 36 种联系，10 个人之间竟然有 45 种联系！显然，团体人 数越少，越有助于达成一致，有助于小组研讨。在培训中也是一样，小组讨论的目的是让学 员达成一致。7 个人以下的小组，更有利于达成一致。但小组人员也不能太少，太少了他们互 相的经验，得不到充分的交流，新鲜的观点太少。而且在有的企业培训中，学员不守纪律， 小组本来只有 4 个人，有两个人因为公务繁忙离开了，剩下的两个人，如何研讨呢？所以小 组的成员一定是 6-7 个人为好。 w+ H7 {5 `# 我国社会心理学工作者，也曾数度对从众行为进行了研究探索，结果与经典实验相似 。 在一次实验后，实验者访问了发生从众行为的被试，了解他们当时的想法。有个始终表现出 从众行为的被试者说：“我看到别人怎样讲，自己也就怎样讲，有几次我看出是不对头，但 别人都这么说了，我也就跟着讲。”有的被试则说：“开始我坚持，后来看着大家都讲的与 我不一样，怀疑自己眼睛有问题，有点害怕自己是错的，所以也就随大流了。”有的说： “开始我相信自己是对的，后来发现就我一个与别人不同，觉得奇怪，于是就随从了。”由 此看来，产生从众行为的原因是群体压力。当个体行为与众不同时，就会感到群体压力，而 个体又不愿意受到孤立。当个体行为与别人一致时，就会产生“没有错”的安全感，于是就 产生了很多人都采取与群体内多数人，保持一致意见的现象。阿希实验还表明，即使在问题 情境非常明确的情况下，个人仍会因群体压力产生从众行为。 后来阿希变动了实验。他对 7 名助手的回答进行了改变，使其中一个助手在实验条件 下，给出正确回答。在这样的情况下，仅仅有 5%的被试同意团体的一致意见。显然，你只需 要一名同盟者，就可以坚定立场，并抵抗从众效应的压力。也就是说一对六是实验者不接受 的，但只要有人和他相同，二对五他是可以接受的。 培训讲师如何应用这个原理呢？当讲师发现小组的研讨偏题时，可以促动到原来的题 目上来，讲师首先要观察，哪些人对偏的题目不感兴趣，于是可以问两个人的观点，从而靠 他们影响大家，回到正题上来。如果小组讨论的结论，非常负面，这个技巧也是有用的。毕 竟在小组里，还有一些希望回到正题上来得学员，讲师的促动可以促使他们联合起来，推动 小组正面研讨。& |6 b# n# P$ I/ A- | 在阿希实验中，还有个操作的要点，被实验者是后来的，而前面已经有六个人在等他 了。他不知道这六个人之间是什么关系，这个六个人会对他怎样。于是在这个陌生的地方， 看看别人在作什么，于是模仿大家，从众做事，就是可以理解的了。也就是说，你对某领域 了解越少，越没有竞争优势，越容易从众。刺激越模糊，任务越困难，人们越容易相信众人 的判断。3 A* ^ E6 L$ S8 z g' r$ 总之小组研讨是培训中最常用的方式，如何才有利于达成一致，并充分交流意见呢？ 6-7 人的小组是最适合的。讲师还要在授课过程中，促动小组，引导研讨的方向。 授课方法的心理学原理之八：“学习助长”与“学习抑制” 你家孩子，在家一个人吃饭，吃得香，还是到幼儿园，和别的小朋友一起吃饭，吃得香？ 你当初骑车上学时，后面有车超过你，你是不是要加快车速，追上去？你现在是讲师了，50 个人听你授课，是否比 10 个人听课，你发挥得更好？你有无发现，老实的小狗，看到别的 狗吠叫，也跟着吠叫了起来？ 在心理学上，把这些行为就叫“学习助长”。简单地来说，一个人的表现会因为别人 的注意，或竞争，而有所提高。当有他人在场时，他可能会比独自一个人时，表现得更好。 心理学家特里普利特，在 1897 年做过一个心理学实验。他让被试在三种情境下，骑自行车完 成 25 公里路程。第一种是单独骑行，结果表明，平均时速为 24 英里。有人跑步陪同，平均时 速为 31 英里。而与其他骑车人同时骑行，平均时速为 32.5 英里。特里普利特在实验室条件下， 让被试完成计数和跳跃等工作，也发现了同样的学习助长现象。我想如果在骑车人的后面， 跟上一条饿狼，那他是不是骑得更快了？ 特里普利特认为当观众在场时，往往会唤起别人评价自己的想法，你关心别人的评 价，就会自我驱动地，就会有更好地表现。另外人和人之间，还有隐蔽的竞争，人人都有不 同程度的好胜心，于是自觉或不自觉地展开了竞争，用我们的俗话来说，就是“逞能”。在 各种比赛活动中，啦啦队和观众的鼓劲声、以及其他运动员的表现，都可以促进表现。! C" y: Y: [; ?1 N& X 生活中也是一样，在这个电视机和 DVD 普及的时代，人们为什么还要去电影院呢？ 有人说电影院的音响效果好，我想这只是一个原因。当初我在清华上学时，在大礼堂看过数 不清次数的电影，当遇到激动人心的情节时，学生们会自发地鼓掌，甚至欢呼，那种上千人 一起笑，一起激动的心情，不就是“学习助长”吗？培训现场也有如此的效果，有的课程， 你在家看书就学会了，为什么还要去听课呢？因为有人喜欢那种气氛，和别人在一起学习的 气氛。有的中学老师也有体验，某学生说：我不到教室里去，就看不好书、写不出东西来。这 说明教室对他，有助长效应。也有学生说：我坐在教室里，什么事也干不好，这说明教室对 他，有抑制作用。 我们在培训时，如何利用学习助长原理呢？比如说在培训时，把来自不同地区的人 错开，分在不同的小组中，而且把数量少的女孩子平均分配，就是利用了这个原理。如果是 来自一个地区的学员，他们互相很熟悉，平常该碰撞的已经碰撞过了，早就没有什么新鲜的 了，那个“烂人”一直是自己讨厌的，如何能在小组中更有激情？更何况他们之间谁强谁弱 ， 早就已经是确定了的，还用竞争吗？互相促进的效应就很小了。而不同地区的人坐在一起， 于是“学习助长”出现了。把女孩子平均分配，而且坐在小组中间，就更是这个道理了。但 凡正常男人总想在一群男人中，表现出自己是最优秀的，来吸引女孩子的注意力。男女搭配 ， 培训不累。这是男人的本性，你可以说是好色也好，可以说是本能也好，总之“学习助长” 是一定存在的。我在发给企业的培训准备清单里，详细地说了分小组的方式： “请把培训现场的桌子和椅子，摆放成下图小组的方式，这样便于学员交流。每个小组 7 个人以下。无论教室大小，桌子要尽量小。小组之间的空间，讲师可以走过。在不影响学员交 流的情况下，桌子越小越好。如学员人数多，可以增加组数，但不要增加小组的人数。不同 地区的学员最好错开来坐，这样才有充分的交流，让学员学到更多东西，女学员平均分配， 坐在小组中间的侧边。”1 g5 y# 和“学习助长”相对应的是“学习抑制”。有别人在场时，有时你会和别人竞争，激 发出你的能力来，但有时别人的存在，会让你感到消沉，感到到压抑，让你感到被打扰。心 理学科特雷尔等人的实验表明，被试在学习比较简单的材料时，有其他人在场比单独学习效 果更好。但当学习比较复杂的材料时，效果则相反，单独一个学习的成绩，优于有他人在场 情况下的成绩。也就是说，对于动作简单而又是熟练的工作者而言，当众作业时，会因众人 的注意而加强动机，使得作业成绩有所提升。但对于动作复杂而又是初学的新手而言，当众 作业时，会因众人的注意，而紧张与增加压力，因而造成作业成绩的降低。因此在安排工作 时，如果是一般简单性劳动（挖沟、挑土等），在责任制的前提下，集体劳动效率高。如果 是复杂性工作（创作，设计等），则尽量让其单独思考。5 m; w# Q, ^+ R7 在培训中，学员尽量水平差不多才好，尽量不要高层、中层和基层搅和在一起，有些 公司说多一个人不多，少一个人也不少，多来人能节省培训费，为什么不让多来？可那些基 层员工，会被中高层员工压抑，而不敢发言，或怕发言后别人对他有负面的评价，因此产生 了“学习抑制”。- F4 m' B6 r& ~8 U) B( s 即便是同样层级的学员，讲师也尽量把经验丰富的与经验一般的学员，错开坐，这 样才能激发大家的交流，让同样级别的学员，互相挑战，带热了培训现场的气氛。* K7 }3 _2 U ^ 讲师在培训中，还要注意，尽量不要点名。那些强的学员无所谓，反正我强，我正好 有了表现的机会，产生了“学习助长”效应。而那些弱的学员，万一不懂如何来回答，而被 讲师点名了，就会没有安全感，被“学习抑制”。 授课方法的心理学原理之九：艾宾浩斯的“记忆遗忘”曲线 无论是大班演讲也好，还是小班培训也罢，授课结束，只是学员学习的开始。如果学 员在培训后，不去使用培训的内容，无论企业花了多少代价，讲师水平无论多高，这个培训 简直没有用。而学员要使用，首先要把培训的核心内容记住，而且这个记忆要尽量深刻，尽 量持久。就象我们学会骑自行车后，三年不骑，骑上车 5 分钟后，就和三年前的骑车水平差 不太多。那在培训中，记忆是怎样发生的？和记忆相伴的遗忘，又是怎样发生的？讲师如何 才能加强学员的记忆呢？讲师怎样围绕记忆来设计课程，让学员上完培训课的记忆，就象学 员学骑自行车的记忆一样有效呢？& j" F2 r, t$ C# w2 T 德国心理学家艾宾浩斯，在 1885 年发表了他的记忆实验报告，成为了发现记忆遗忘 规律的第一人。和其他心理学家做实验一样，艾宾浩斯做了记忆实验。不过实验的伟大之处 在于，他不是以小猫小狗，不是以自愿者，而是以自己为测试对象，整个实验花费了 5 年时 间。在实验中，他选用一些根本没有意义的音节，比如 asww，cfhhj，ijikmb，rfyjbc 等， 作为需要记住的材料，通过对自己记忆效果的测试，得到了一些数据。他发现刚刚记忆完毕 ， 记忆量为 100%。20 分钟后，记忆量为 58.2%。1 个小时后，记忆量为 44.2%。8 到 9 个小时后， 记忆量为 35.8。一天后，记忆量为 33.7。2 天后，记忆量为 27.8。6 天后，记忆量为 25.4。一 个月后，记忆量为 21.1。然后艾宾浩斯利用上述数据，描绘出一条曲线，竖轴表示学习中记 住材料的数量，横轴表示时间，曲线表示记忆量变化的规律。这条曲线就是艾宾浩斯遗忘曲 线，凭借这条曲线，艾宾浩斯成了发现记忆遗忘规律的第一人。+ }5 g; t9 {" R$ A 简单吗？一条曲线，成就了一个伟大的心理学家！但你知道他付出了什么代价吗？ 花费 5 年的时间，记忆一些没有意义的音节，还要做好详细的记录，最后分析和总结。也就 因为他是刻板的德国人，比较“笨”地坚持学术的严谨性，才能坚持下来，要是我们“聪 明”的中国人，早就说以此类推，所以如何了。这条曲线告诉我们，遗忘不是均衡的，在记 忆的最初阶段，遗忘的速度很快，后来就逐渐减慢了。到了相当长的时间以后，几乎就不再 遗忘了，也就是说遗忘是“先快后慢”。 那培训讲师在授课时，要怎么做，才能加强学员的记忆呢？不可否认的是，无论讲 师的水平再高，大部分的培训内容，在培训结束以后，一定被遗忘，这是不改的事实，被学 员记住的只是课程的一小部分。讲师的作用是尽量加大这一部分，让核心的授课内容，成为 这一部分。于是讲师要把课程分成模块，基本上以 1 个小时为一个单元。在每个单元开头和结 尾的部分，要回顾上一个单元的内容，尤其是核心的内容，一定要反复强调，加深学员的记 忆。我在授课时，还把核心内容，写在大白纸上，粘贴在教室旁边的墙上，可以方便地带领 学员回顾，加强记忆。 艾宾浩斯还发现，记住 12 个无意义音节，平均需要重复 16.5 次。为了记住 36 个无 意义章节，需重复 54 次。而记忆六首诗中的 480 个音节，平均只需要重复 8 次！这个实验告 诉我们，凡是理解了的知识，就能记得迅速，全面而牢固。记忆的理解效果越好，遗忘的也 越慢，死记硬背费力不讨好。再理解的知识，也要勤于复习，重复训练才有效果。* b4 L1 S+ C8 X 于是讲师在授课中，逻辑性一定要强，让大家顺着一条线走下来，学员才对课程有 全面的理解，最后记忆效果才好。而且讲师的内容要有意义，也就是说和学员的工作相关。 尽量不要说讲师和他老婆怎么了，和他女儿怎么了，这些内容对学员来说是无意义的。或经 常说一些搞笑，但与课程主题无关的笑话，那样的讲师就更无聊了，简直是在混时间。当然 ， 特别高手的学员，可以从中举一反三，从讲师和老婆的关系中，悟出公司和客户关系的道理 来。但大多数学员是普通人，这些东西对大多数学员来说，都无意义，课后一定被遗忘。; Z, A* a/ h% 关于记忆这个困扰人类的话题，后人还进行了很多研究，1999 年在美国的世界记忆学大会 上，公布了“关于艾宾浩斯记忆曲线的定量性研究”的研究成果。该成果表明，在人类大脑 记忆过程中，会形成三种记忆，即感觉记忆、短时记忆和长时记忆。6 ~$ A. a% r2 Y( K+ i- h; @ 以记单词为例，你在几秒中之内，会产生一个“感觉记忆”，这个记忆保持 3 到 4 秒转瞬即逝，你对这个单词不会感觉太深。感觉记忆之后还有一个“短时记忆”，这个记忆 大概延续 4 到 16 个小时，不同的人相差四倍。我们上学时，有的学生平常不学习，考试要突 击，也能取得不错的成绩，就是利用了这个原理，我老婆就是这方面的高手。3 l; R; L. ?1 g% p6 h 关于“短时记忆”，美国心理学家米勒发现，人的记忆广度平均数为 7，即大多数人 一次最多只能记忆７个独立的“块”。他在 195 年的一篇著名论文《魔术数字 7 加或减 2：我 们加工能力的限制》上，说明了短时记忆不可贮存很多信息，7 加减 2 也就是 5 到 9 个项目。 讲师在授课时，最好把给你学员的要点，在 7 个以下，而且要把它们模块化，这样有利于学 员记忆。5 Q! B/ F- ^, _$ A/ ? 在这两个记忆消失后，会产生一个长时记忆痕迹。但我们的生理特点、生活经历不同 可能导致我们有不同的记忆习惯、记忆方式、记忆特点，因此长时记忆的强度也不同。有人晚 上学习，长时记忆的效果好，有人要清晨，所以找到属于自己的记忆曲线，会让你的学习更 有效率。, R% Y% N# v& k" a; [5 v3 ^ 总之，培训讲师在授课中，多次强调核心的授课要点，让它成为学员的长期记忆， 而且要逻辑化地授课，更要以学员的需求为出发点来开发课程，让学员觉得学习的课程内容 ， 对他的工作有意义。 授课方法的心理学原理之十：沙姆的“神秘气泡” 你注意过一群鸟，是怎样站在一棵大树上的吗？它们不是集中站在一根树枝上，而是分 散地站在整个树的不同树杈上。你去饭馆吃饭，如果里面已经有些人了，你会和他们靠得很 近吗？很少有人这样，我都是坐在尽可能舒服，可以看到风景，并远离别人的位置上。这些 我们都习以为常，不这样反而很奇怪了。1 y8 20 世纪 60 年代，心理学家沙姆却做了个有心人。他进行了大量实验，最早提出了 个人空间的概念。在一个刚刚开门的大阅览室里, 当里面只有一位读者时, 沙姆就进去坐在 他或她旁边，测试那个人的反应如何。实验进行了整整 80 个人次。结果证明, 在只有两位读 者的阅览室里, 没有一个被试者能够忍受，一个陌生人紧挨自己坐下。沙姆坐在他们身边后, 被试验者不知道这是在做实验, 大多数人默默地，走到别处坐下, 有人则干脆明确表示： “你想干什么?” ) t+ 他认为，每个人的周围，都存在着一个空间范围，对这一范围的侵犯和干扰，将会 引起人的焦虑和不安，这个“神秘气泡”随身体移动，它并不是人们的共享空间，而是在心 理上，个人需要的最小空间范围。这个“神秘气泡”的大小，受到个人特点、社会习惯、文化 环境等因素影响。 古代的皇帝，坐在高高的龙椅上，拉开与大臣们的距离，大臣们则弯腰低头，眼睛 不能直视皇帝，退朝时背朝外出，这些都体现了皇权，可见皇帝的“气泡”有多大。有人在 开会时，不敢坐在老总身边，是为了避免侵犯老总的“气泡”，而他忘了，如果你经常坐在 老总身边，时间长了，老总就把你包含在他的“气泡”里，你就成了他的自己人，他的心 腹。: 因此讲师在准备教室时候，就要考虑到这些因素，不能让学员在很多椅子的教室，随 便坐，而是要做到有多少个人，就只有多少把椅子，不给学员挑位置的权利。并且每个人都 有名位牌，学员是没有选择的，这样可以尽量消除“神秘气泡”的影响。否则在一个有 100 个座位的教室，来了三十个学员，会坐得稀稀拉拉，没有上课的气氛。等他坐在了那个位置 上，你让他站起来，坐回到小组的座位上，那就难了，甚至是不可能的。并在安排小组座位 时，尽量让桌子小些，学员之间挨得近些，让学员互相进入彼此的气泡，为学员充分交流打 下基础。详细操作办法可以看郝志强写的《授课方法的心理学原理之四：培训现场的“社交 恐惧”》。 美国人类学家爱德华·霍尔博士，在此基础上，进一步深化了此研究，提出了四种 人与人之间的距离。 首先是亲密距离。这是人际交往的最小间隔，即"亲密无间"，范围在 15 厘米之内， 彼此间可能肌肤相触，耳鬓厮磨，以至相互能感受到对方的气息。其远范围是 15 厘米到 44 厘米之间，可能挽臂执手，或促膝谈心，体现亲密友好。 在培训中，当学员有问题时，讲师要走过去，主动距离他很近，这样可以更和谐地 处理问题。如果讲师在处理学员问题时，和学员保持远距离，那你们两个看上去象陌生人， 这对讲师处理学员的问题不利。而且在培训现场，讲师是可以走动的，学员是不可以走动的 ， 于是讲师主动对提问题的学员，表示亲密，学员即便感到不舒服，也说不出什么。更何况讲 师已经对他表示了亲密，他作为学员也会给讲师面子，除非讲师的课太差了。" ^% M+ c0 e% q5 其次是个人距离。这是人际间隔上稍有分寸感的距离，已较少直接的身体接触。个人 距离的范围为 46～76 厘米之间，正好能相互亲切握手，友好交谈，这是与熟人交往的空间。 陌生人进入这个距离会构成对别人的侵犯。早上上课前，一般来说讲师会提前半个小时到现 场，此时如果有学员已经先到，讲师可以问候一下，并和个别“面善”的学员，沟通一下企 业情况和课程内容，于是讲师和学员的距离就拉近了很多。课间有学员和讲师交流，讲师也 可以使用这一距离。 第三是社交距离。这已超出了亲密或熟人的人际关系，体现出一种较正式关系。其近范 围为 1.2～2.1 米。一般在工作环境和社交聚会上，人们都保持这种程度的距离。管理者常用 宽大的办公桌
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业务员面试开放性问卷
业务员面试问题 1、您好，我代表公司欢迎您前来本公司面试，首先请您自我介绍一下好吗？ 2、请您谈谈前公司的业务运作方式及其业务流程，您又是如何做的呢？ 3、原公司最让您喜欢或（不喜欢）的是什么？ 4、如果您在一个士气很低落的环境中工作，您将如何做？ 5、酶制剂行业竞争压力很大，您如何去适应这种竞争？ 6、您认为您具备做业务的潜质吗？为什么？您自身有何优点又有何缺点呢？你最希望得到 公司的支持在哪些方面？ 7、在您的工作经历中，您做得特别好的是哪些或者您在哪些方面所取得的成绩最大？您为 什么这样认为呢？ 8、如何开发客户？如何维护客户关系？ 9、当您代接到其他同事的客户投诉电话时，您将如何处理？ 10、本应该由您来担任团队的领导的，却偏偏由您的下属担当，您是如何面对这样的事情 的？ 11、如果你开发这个市场已经三年了，且有相对成熟而稳定的客户群了，假如公司调你到 新的市场去开发新客户，你怎么看？ 12、您怎样看待业务中的回扣问题？ 13、如果同行企业邀请你一起吃饭，送红包，进而想从你这里获得公司客户和产品信息的 话，你如何处理？ 14、你离开原来公司的原因是什么？你是如何办理离职手续的？ 15、谈谈你的家庭？ 16、你抽烟吗？打牌？是否有不良嗜好？ 17、你对未来三年的收入怎么考虑？ 18、你目前的收入和过去三年的收入状况如何？ 问题结束，谢谢您的作答！
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SCL-90心理健康评定量表其评分规则
SCL—90 心理健康评定量表 注意：下面有 90 条测验项目，列出了有些人可能会有的问题，请仔细地阅读每一条，然 后根据最近一星期以内，您的实际感觉，选择适合的答案点击，请注意不要漏题。 1. 头痛 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 2. 神经过敏，心中不踏实 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 3. 头脑中有不必要的想法或字句盘旋 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 4. 头昏或昏倒 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 5. 对异性的兴趣减退 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 6. 对旁人责备求全 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 7. 感到别人能控制你的思想 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 8. 责怪别人制造麻烦 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 9. 忘记性大 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 10. 担心自己的衣饰整齐及仪态的端正 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 11. 容易烦恼和激动 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 12. 胸痛 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 13. 害怕空旷的场所或街道 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 14. 感到自己的精力下降，活动减慢 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 15. 想结束自己的生命 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 16. 听到旁人听不到的声音 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 17. 发抖 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 18. 感到大多数人都不可信任 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 19. 胃口不好 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 20. 容易哭泣 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 21. 同异性相处时感到害羞不自在 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 22. 感到受骗，中了圈套或有人想抓您 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 23. 无缘无故地突然感到害怕 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 24. 自己不能控制地大发脾气 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 25. 怕单独出门 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 26. 经常责怪自己 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 27. 腰痛 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 28. 感到难以完成任务 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 29. 感到孤独 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 30. 感到苦闷 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 31. 过分担忧 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 32. 对事物不感兴趣 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 33. 感到害怕 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 34. 我的感情容易受到伤害 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 35. 旁人能知道您的私下想法 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 36. 感到别人不理解您不同情你 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 37. 感到人们对你不友好，不喜欢您 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 38. 做事必须做得很慢以保证做得正确 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 39. 心跳得很厉害 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 40. 恶心或胃部不舒服 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 41. 感到比不上他人 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 42. 肌肉酸痛 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 43. 感到有人在监视您谈论您 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 44. 难以入睡 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 45. 做事必须反复检查 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 46. 难以作出决定 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 47. 怕乘电车、公共汽车、地铁或火车 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 48. 呼吸有困难 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 49. 一阵阵发冷或发热 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 50. 因为感到害怕而避开某些东西，场合或活动 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 51. 脑子变空了 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 52. 身体发麻或刺痛 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 53. 喉咙有梗塞感 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 54. 感到对前途没有希望 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 55. 不能集中注意力 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 56. 感到身体的某一部分较弱无力 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 57. 感到紧张或容易紧张 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 58. 感到手或脚发沉 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 59. 想到有关死亡的事 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 60. 吃得太多 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 61. 当别人看着您或谈论您时感到不自在 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 62. 有一些不属于您自己的想法 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 63. 有想打人或伤害他人的冲动 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 64. 醒得太早 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 65. 必须反复洗手、点数目或触摸某些东西 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 66. 睡得不稳不深 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 67. 有想摔坏或破坏东西的冲动 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 68. 有一些别人没有的想法或念头 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 69. 感到对别人神经过敏 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 70. 在商店或电影院等人多的地方感到不自在 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 71. 感到任何事情都很难做 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 72. 一阵阵恐惧或惊恐 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 73. 感到在公共场合吃东西很不舒服 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 74. 经常与人争论 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 75. 单独一人时神经很紧张 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 76. 别人对您的成绩没有作出恰当的评价 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 77. 即使和别人在一起也感到狐单 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 78. 感到坐立不安心神不宁 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 79. 感到自己没有什么价值 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 80. 感到熟悉的东西变成陌生或不象是真的 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 81. 大叫或摔东西 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 82. 害怕会在公共场合昏倒 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 83. 感到别人想占您的便宜 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 84. 为一些有关“性”的想法而很苦恼 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 85. 认为应该因为自己的过错而受到惩罚 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 86. 感到要赶快把事情做完 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 87. 感到自己的身体有严重问题 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 88. 从未感到和其他人很亲近 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 89. 感到自己有罪 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 90. 感到自己的脑子有毛病 没 有 很 轻 中 等 偏 重 严 重 问卷 90 个题目，1，2，3，4，5 级评定。分成九个维度 躯体化：1 4 12 27 40 42 48 49 52 53 56 65 强迫症状：3 9 10 28 38 45 46 51 55 65 人际关系敏感：6 21 34 36 37 41 61 69 73 抑郁：5 14 15 20 22 26 29 30 31 32 54 71 79 焦虑: 2 17 23 33 39 57 72 78 80 88 敌对：11 24 63 67 74 81 恐怖：13 25 47 50 70 75 82 偏执：8 18 43 68 76 83 精神病性：7 16 35 62 77 84 85 87 88 90 因子分=因子总分／项目数 一般，因子分大于 2，可以作为阳性项目，即有问题。 因子数小于 2，是阴性项目！ 问卷总分超过 170 分，提示可能有心理问题，需要进一步检查；
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销售人员潜能测试问卷
销售人员潜能测试（试卷纸） 一、在这份测验小册子上，不要任何字或划任何记录，你的答案，都要划在答案纸上，请 不要翻开 二、说明： 这份测试测试包括许多要处理的情况与问题。请你仔细阅读每种情况，然后从拟定的 四个答案中选择一个你认为最合适的答案 例：你是儿童福利院的顾问，社内有一个儿童，不服从你的领导与忠告，因而破坏了这 个团体的良好风气，在这种情况下，你应该怎么办？ A、 这个儿童转移到另一个地方的福利社 B、 社内其他儿童商讨此问题 C、 和这个儿童商谈这个问题，并设法得到他的合作 D、 这件事告诉他的父母 作答方法； 在以上已拟定的四个答案中，C 是最适合的答案，那么就在下面的方格内打“√” □A □B □C □D 三、现在，请你将答案的第一道题找到，预备开始作答 这份测验，限时 30 分钟，请尽量地做，不但要快，并且要避免错误，等你要停止的时 候，就不要再做下去 请翻开测验小测，从第一题作起。预备，开始 四、注意：每个情况只要选一个答案 1． 一个多月来，学校走廊的衣柜存放柜里遗失了好多东西，后来老师在放大衣的存放柜旁 捉到了杰民。他承认了偷窃的事，这位老师知道杰民的家庭很穷，他没有零用钱，吃的 东西也不够营养。这个老师应该怎么办？ A． 借给他够用的一星期的零用钱，并且可能的话，再给他一个苹果，一个面包或一些 糖果。 B． 帮助他找到一份工作，使他有能力自己满足这些需要。 C． 告诉他做贼是常被捉到的，假如他在犯，必须从严处理。 D． 以他为例，告诉其他学生，他曾偷了那些失窃的东西。 2． 阿强是一年级的学生，他在操场上很活跃，但是他在教室里不肯参加活动，当老师 硬要他参加活动时，他常常大声哭叫，假若你是他的老师，你应该怎么办？你会 A． 想他大概是害怕，劝他参加 。 B． 要他父母把他留在家里一年，因为你相信他尚未到上学的年龄。 C． 为使教室的气氛和谐，允许他只参加他愿意参加的活动。 D． 鼓励他逐渐地参加。 3． 建平是六年级的学生，他喜欢用工具做东西，并很高兴帮忙整理图书室的书籍和布置阅 览室。但他觉得算术很难而且尽量设法逃避。他也常常逃学。你怎么处理这种逃学问题？ 你会： A． 告诉他这样做是多么的严重，并设法让他了解他的做法是错误。 B． 尝试去发现他问题的原因，并告诉他只要他不在逃课，你就不要求他做算术。 C． 称赞他的机械能力，并且在适当的时候，指定他在做一些牵涉到算术的机械工作。 D． 告诉他逃学是不可饶恕的过错。 4． 八岁的美羲最近抢着回答问题，插嘴，并且在每一项活动中要做受人注意的中心人物。 假如她想要替老师做事情，而老师选择别人去做了，她就会乱叫乱哭，她没有姐妹，只 有一个刚刚出生不久的小弟弟，下列各项原因中哪一项是她的行为最可能的解释； A． 是否因为她在家里需要照顾弟弟而使她的行为改变。 B． 是否因为她在家里不再是受注意的中心，而想在学校里受到更多的注意。 C． 是否因为她是小时候被宠坏了，而变得不听话了。 D． 是否因为美羲生了什么病。 5． 杰克是初二的学生，他常常想引人注意，爱在教室里出风头，讲俏皮话，喜欢怪模怪样 的在教室里走，以引人发笑。他穿的衣服，走路的姿态，梳的发型是与众不同的，要想 引人注意，他的老师怎么处理这样的学生。 A． 应该将他与其他同学隔离，或处罚他，让他了解不能去打扰别人。 B． 最好的方法是和其他学生一起去欣赏他的表演，因为这无伤大雅 C． 在他做些有益的事情时，老师应该给他一些应有的注意，满足他的需要。 D． 老师应当不予理会，这样他会自然的恢复正常。 6． 下列哪一位老师是对的 A． 王老师：“我觉得有些学童玩劣，必须严厉对待。 ” B． 李老师：“我有一个学生行为不端，我责骂他以后他就乖乖的静下来了。 ” C． 张老师：“因为每一种反常的行为都是有原因的，我们不能责备犯错的小孩如同不 能责备病人一样。” D． 林老师：“大多数不良的行为都可能追述到家庭的原因，因此，错在父母。” 7． 雷义是高三的学生不管他怎么苦练，他在运动方面似乎总是不行，这使他很苦恼。他曾 表示过他自己没什么了不起，他曾做过严格的检查，发现他的运动能力差并非由于生理 原因。他应该怎么办？ A． 他的老师应当鼓励他全力练习运动。 B． 让他自己想办法好了，因为早晚每个人都会发现自己不如某些人，而会自己想办法 的。 C． 他的老师应该研究他的问题，并协助他发现别的，他能做好的事情。 D． 体育老师应该把他放在技能差的特别班里加强锻炼。 8． 你是一个市立医院的护士，被派去照顾一个病人，这个病人要你做这做那，占了你太多 的时间，使你无法做其他应该做的事情。你应当如何处理此情况 A． 报告医院当局处理此事。 B． 事事百依百顺，避免触犯病人。 C． 和善但坚决的向病人解释为什么不能答应他的每项要求 D． 有时不理会他，这样他就不会有所要求。 9．达文在团体活动时很害羞，他怕参加游戏，他的动作又很笨，游戏时同学都不愿意接受 他在他们这边。你是老师，你怎么使他克服他情绪上的恐惧？你会： A． 让他做一些能够胜任而与游戏有关的工作，如记分等； B． 允许他和另一个同学一起看或做。 C． 劝他学着玩。 D． 坚持要他参加游戏。 10．下面四项是三位教师在讨论他们学生的行为时，所表示的看法和不同的态度。从儿童发 展的观点看，你认为那一种最好 A． 如果一个学生犯了错，应该把他和其他同学分隔，让他反省自己的行为。 B． 老师们应该密切注意学童，当他们快要犯错时，立即阻止。犯了错可暂时中止某些 权利。 C． 如果一个学生犯了错，应当处罚。 D． 如果一个学生犯了错，成人应向他解释应该怎样做才对，并且为什么？ 11．如果你是社会福利机构的一位社会工作者，负责指导与帮助需要经济或医药资助的贫困 户，现在要你审查一个有六个幼儿的新家庭，父亲无正常职业，常常烂醉如泥。母亲多 年来体弱多病。在这种情况下，你会； A． 管父亲喝酒与否，每月给这个家庭固定的救助金。 B． 任何救助，或迫使父亲工作。 C． 把孩子带走，劝母亲离婚。 D． 每月给予固定的救助，将父亲送到医院给予医疗。 12．维珍是初三的学生，长的很漂亮，又比一般人聪明，但她很敏感，常忧虑学业与生活的 许多事情。她的母亲渴望她在学校里可以出人头地，她时常打骂维珍的分数不够高，要 她用功。假使你是维珍的老师你怎么帮助维珍？你会； A． 告诉其他学生维珍是多么的用功，要大家以她为榜样。 B． 和维珍的母亲商谈，告诉她强迫维珍争取高分可能产生不良的后果。 C． 鼓励维珍和她母亲继续目前的状况，因为这样可使维珍在学识上达到高的造诣。 D． 要维珍不要太用功。 13．小黑把一种很臭味的药撒满教室四周，很多学生闻了这种臭味都生病了，几乎使学校停 课一天，当老师发现是他做的，就强迫小黑向学校道歉，并且每天早上站在同学的前面 闻一个装满这种臭药的瓶子，这样做了一个星期，你觉得； A． 这样的处罚能改变他。 B． 这样的处罚不够严厉。 C． 虽然有效，但时间不长。 D． 这种处罚无济于事。 14．你是高级商业职业学校的辅导老师，有一个高三的学生李明告诉你，他多年来一直想学 医。他的父母也鼓励他做此决定，因为他有一个做医生的叔父答应负担他读医学院的部 分费用。 你很感兴趣听了李明所说的问题。你和他所教过的老师谈过，翻阅过他的学 校成绩和行为记录，还给他做了很多测验，他所有的学业成绩都比平均数低，在测验上 显示的结果来看他对家庭关系不满，但三个机械性向测试的分数却很高。并且知道李明 几年来都在自己家开的店铺做工具修理工作。 根据上面的资料，李明的家庭似乎很不明智的强迫他选择一项超过他能力所及的工作， 你处理此问题的第一步是什么？你会； A． 告诉他的父母，要他们同意他另选职业。 B． 告诉他的父母，他们的儿子不可能在任何的事业上有所成就。 C． 与他的父母商谈，要他们使他继续尝试进医学院。 D． 去看他的父母，并建议他们暂时不管他们儿子的职业选择。 15．后来你安排了一个时间与李明会谈，他说他想在做选择之前学习多种工作，在这种情况 下，你会； A． 劝他尝试几种工作，这样可使他作明智的选择。 B． 建议他学一些其它的工作的准备科目。 C． 带他到图书馆，指示他阅读关于许多不同性质的工作的书籍，并帮助他了解他自己 的能力和兴趣。 D． 告诉他已经到了该决定的年龄了。 16．假若李明经考虑之后决定从事汽车修理的工作，你会； A． 劝他在暑假转到技术学校去学习汽车机械或机械工程，并从事此类工作。 B． 劝他不要学化学和生物，但并不完全放弃做医生的意念。 C． 劝他留在学校里，并选修更多科学和科目。 D． 劝他在汽车工厂找到一个工作并读夜大。 17．你是某中学的教务主任，张理是校中一个很优秀可爱的学生，相当聪明。突然他变得不 用功了，现在功课不及格，在这种情况下，你会； A． 向校长建议暂时剥夺张理的某些应享的权利。 B． 与他谈话以求发现原因所在。 C． 调查他的家庭生活与户外活动。 D． 告诉他一定要专心读书。 18．假如你必须与张理谈一谈，你的第一步是； A． 设法使他觉得改善他的行为会使你高兴。 B． 设法取得他的信任，这样的他才会毫无顾虑的与你谈论他的难题。 C． 设法使他知道你职位的重要。 D． 设法使他知道他正在养成某种坏习惯。 19．你发现张理的态度转变的一个原因是：他觉得他太不受人注意了，你知道此事后，你会； A． 要他的朋友和他一起读书和研究。 B． 强迫他多做运动。 C． 告诉他不要担心，事情不久就会好转。 D． 寻求他朋友的协作。 20．假设两个月后不再听到有关张理的消息，你会； A． 要他的老师将张理送来你处。 B． 查看他现在的活动情形，然后顺便问问他的学业与班上同学的关系进步如何。 C． 询问有关他的消息，然后偶尔对他加以观察。 D． 查看他的学校记录，以决定他是否进步了。 21．假如你在学年终的时侯，你得知张理在操行和学业上都大有进步，你会； A． 把他叫来告诉他，你对他的进步情形感到失望，因为你知道他可以有更大的进步。 B． 不知道他说什么，只通知他的父母他已有进步。 C． 去看他并赞扬他的辉煌和进步。 D． 给他两天假日以奖励他的进步。 22．你是某单位的军医，一个士兵向你说他的家人有重病，因此他想回家一趟，但第二天你 发觉他的家人并未患病，在这种情况下，你会： A． 目前不对他采取行动，但不久以后给予休假，因为你看的出他情绪紧张，并且可能 形成严重的疾病。 B． 把这件事当作是滑稽的意外，但注意以后不再发生。 C． 报告指挥官让他处理。 D． 拒绝这位士兵的请求，并设法找出真正的原因。 23．假如这个士兵再来看你，你会： A． 要他向你倾诉所有的烦恼。 B． 责备他的行为，并说明这种不诚实的行为是多么的严重。 C． 告诉他随便请假是不可能的事，设法帮助他找到一些别的事情使他感兴趣。 D． 和善的向他说明你已经将他的假期减少了几天。 24．假设这个士兵告诉你他身体不好，并且厌倦了军队生活，想暂时离开军队，你会： A． 警告他假如他逃走的话，会发生怎么样的后果，可以给他休假。 B． 报告指挥官监视他。 C． 安排他与心里医生谈话。 D． 不理会此事，因与你无关。 25．假设这士兵向你说他的班长欺负他，你会： A． 与认识他的士兵谈话以调查事情的真相。 B． 报告指挥官此事情。 C． 要他不要介意，因此事情并不严重。 D． 设法将他调到别的单位去。 26．你是社会处的一位社会工作人员，你所处理的案件中有一位柯连先生，老迈而瘫痪，需 要护士照顾，但他是靠救济金过活的。他的独生儿子在军医院里养病，别无其他亲戚， 柯连先生每月可获得四百元救济金，但是他需要六百元才能勉强够用，他又没有储蓄， 他的房东不希望他久住，因为他无法照顾一位病人，你对本案作一番详细的调查后，你 会 A． 把柯连先生的救济金提高到每月六百元，并设法要房东准他住下去。 B． 把他安置在一个公立的老人之家。 C． 将柯连先生的救济金提高到每月六百，并安排他进入疗养院。 D． 设法使他的儿子接济他。 27．如果你是社会工作人员，你认为下列哪些人格特征适合从事你的这种工作，获得成功所 必须具备的，每题选一种答案。 A、 信与坚决。 B、健壮与迟钝。 C、 聪明与急进。 D、勤奋与容忍。 28． A、头脑圆润，善于挑剔 C、 自私自利，自持自信 B、表情愉快，不怕认错 D、心地平和，关心他人 29． A、热心与急切 B、 乐观与认错 C、坦诚与耐劳 D、 精细与聪敏 30． A． 同情别人，谦逊厚道 B、 决断与优秀 C、 脚踏实地，富有经验 D、自信与善变 31． A、 坚毅与决断 B、体谅别人，有同情心 C、 杰出与优秀 D、友善与活泼 32． A、能说会道，有进取心 B、坚毅果断，工作努力 C、考虑周到，工作谨慎 D、心地仁慈，乐于助人 33． A、生气勃勃，很有抱负 B、富有技巧，善于应付 C、能说会道，派头十足 D、工作细心，考虑周到 34． A、心地真诚，喜欢交际 B、自持自信，崇尚理论 C、气派不凡，很有行动 D、平易随和，通达近情 35．你是一个极重要的国防工业生产机构的人事主任，你的责任是要维持良好的雇用关系， 提高工作量和水准，并使每个人都心甘情愿 王先生是一位很有经验的工作者，负责最后检验飞机的职务，他最近毫无理由的降低了 工作效率，但他的工作非常重要，并且必须维持高度的技术，工厂的医生曾为他做过检 查，发现毫无毛病，在这种情况下，你会： A． 告诉他假如不改善工作质量，他就会失去工作。 B． 与他谈话，设法找出使他烦恼的原因。 C． 偶尔赞赏他几句，使他感到兴奋而工作的更好一些。 D． 建议他调换另一个性质的工作，可能他会好一些。 36．假如你发现王先生的工作情绪低落是由于和妻子相处不愉快，并嫉妒别人升的比他高的 位置，你会： A． 设法向他解释为什么那一个人被提升到比他高的位置。 B． 告诉他，你们工厂是先提升资历较久的人，并顺便提议要他太太有空时来看他。 C． 劝他暂时和太太分居，可能会使情况好转。 D． 告诉他你只关心他的工作成果，他应该自己处理私人的事情。 37．你是某著名医院的护士长，现在面临了一件很严重的问题，两个非常能干的护士彼此不 合作且制造纠纷，你曾与他们谈话以谋改善这种情况，最好是： A． 将其中较不能干的一位解聘，另聘较好的来代替她的职位。 B． 对她们两人互相所采取的态度尽量不管。 C． 指派给她们不舒服的工作，籍以教训她们最好还是合作。 D． 派她们到不同的病房去，因而无需在一起工作。 38．小华五岁，很聪明，现在进幼儿园。每天下课时，她都慢吞吞的把玩完的玩具放回原处， 因而耽误了大家的时间。你是他的老师。知道她是独生女，在家里玩的疲倦的时候，都 是父母替她把玩具收拾起来，你怎么办，你会： A． 告诉她的父母，应强迫她在家里自己收拾玩具，这样在学校里，她也会整理自己的 玩具。 B． 要她快些，因为大家都在等她。 C． 帮她收拾，免得大家等她。 D． 要大家到操场上做小华所喜欢的游戏，使小华知道，因为收拾玩具太慢，延误了游 戏的时间。 39．怎样对待低能学生是大多数老师的困难，以下各项你认为哪一项较为恰当？ A． 给他们与其他学生同样的工作，但要了解他们会需要较多的时间。 B． 给他们与其他学生相同的工作，但是份量较其他学生少。 C． 指定较多的课外活动作业，而较少课内作业，比如较多的手工作业。 D． 要所有的学生都上劳作课程。 40．假设有一个学童常常自觉不如别人，而你想阻止他发展这种感觉，你应该怎么办？ A． 帮助他在每一件事上都取得成功。 B． 设法使他了解他是和别人一样的能干。 C． 要他承认永不失败。 D． 尽量帮助他做好他所做的各样的事情，并特别帮助他把某一样做的特别好。 41．淑贞是高二的学生，常常炫耀她做过得事情，或她的家人。她的同学认为她只是吹牛而 已。经过一番仔细研究之后，发现促使她夸张的原因有以下几种可能，你认为哪种最为 可能？ A． 她的父亲在地方上很有声望，受一般民众的拥护。 B． 她有高出常人的智能，并且在功课上常得高分。 C． 她缺乏自信，并偶尔向她的老师暗示她不如同班同学。 D． 她被宠坏了，太受注意了。 42．你是职业介绍所的职员，你的任务是和应征工作的人谈话，并审查他们的能力，很多人 都询问市内一家著名公司所提供的一项有关自动机械的工作，这个工作将来能有发展， 你必须选择应征者之一担任此工作，你会选取 A． 熟悉业务并持有以前雇主的推荐信的人。 B． 他以前的雇主，凡你能联系上的都极力推荐，并回答有关业务问题最满意的人。 C． 告诉你他具有最好的训练与最有经验的人。 D． 似乎最有智慧的并回答口试非常正确的人。 43．四年级一个十岁的男孩突然变得口吃了，他自己觉得难受，同学们又开他的玩笑，他的 老师应该： A． 劝他的父母要他辍学一段时间，以免精神紧张。 B． 强迫他在他的同学面前背书。， C． 告诉他，只要他愿意，他就可以克服这种口吃的情况，以后他在口吃，也不必在意。 D． 要他去有关诊所看医生。 44．你是少年法庭的法官，一个十五岁的女孩被指控在百货公司偷了一条裙子，一瓶香水和 手提包，共值 240 元，这是她第一次被捕，她是独生女，家庭小康，母亲在工厂工作， 父亲在银行当助理出纳员，他们两人的每月总收入是 4800 元，她在学校里的成绩不坏， 智力比正常的偏高。你与这个女孩谈过之后，应当做一决定，你会： A． 严厉责备她一顿，然后释放她，并且要她付款。 B． 与这个女孩及她的父母商谈，给她自新机会。 C． 与她的母亲恳谈，是否她是忽略了女儿，没有给予应有的爱和关心。 D． 告诉这个女孩，你想送她去感化院。 45．某老师从不承认自己的错误，她认为学生在教室发问是对她的权威的挑战，别人对她的 谈论都是不公正的批评，她自己却常常尖酸刻薄的讽刺同事而从不道歉，总认为自己是对的， 又喜欢插嘴，有她在场时，别人就没机会说话了，假如你是校长，你怎么样处理？你会： A． 不予理会，因为她再教几年就要退休了。 B． 告诉她再不改过就要被解雇。 C． 很郑重的和她谈论，使她了解她的行为在教育上会有不良影响。 D. 安排一位精神科医生去帮她了解她的行为，并予改善。 一、在这份测验小册子上，不要任何字或划任何记录，你的答案，都要划在答案纸上，请 不要翻开 二、说明： 这份测试测试包括许多要处理的情况与问题。请你仔细阅读每种情况，然后从拟定的 四个答案中选择一个你认为最合适的答案。 例：你是一个服装推销员，你已经花了半个小时，拿了好几套衣服给一位顾客看，然后 她突然说：“我想看看别家的再决定。 ”你怎么办？ A、使她知道你对买卖做不成感到失望 B、问她送＝现在是否想买，假如想买，再多拿几套给他看 C、告诉她不必到别的店去看，因为你店的货品是最好的 D、告诉她你非常高兴她多看几家，详细考虑后，再来购买 作答方法： 在以上已拟定的四个答案中，C 是最适合的答案，那么就在下面的方格内打“√“ □A □B □C □D 三、现在，请你将答案的第一道题找到，预备开始作答 这份测验，限时 30 分钟，请尽量地作，不但要快，并且要避免错误，等你要停止的时 候，就不要再作下去 请翻开测验小测，从第一题作起。预备，开始 四、注意：每个情况只要选一个答案 46.假如一位顾客说他能在另一家商店更便宜的买到这种货品时，你将怎么说？ A． “很抱歉，我们没有那样便宜的价格。” B． “您错了，我们曾在别家店里买过这样的东西。 ” C． “我相信您会发现，像我们这样质量的东西卖这种价格是非常公道的。 ” D． “我们从不减价出售。” 47．你是一家工厂的厂长，近来产品的产量低于原定标准，据报告说工人工作懈怠，为了增 进产量你会 A． 解雇几个工人以警戒懈怠的工人。 B． 增强机器的安全设备以减少意外事件。 C． 每次抓到懈怠的工人就大骂一顿。 D． 建立间隔休息制度以消除单调。 48．假如你的顾客说：“这价钱太贵了！”你应该说： A． “我们没有更便宜的了” 。 B． “这价格并不比其他店的价格贵”。 C． “我们店里到月底大减价，到时你可以廉价买到您喜欢的东西”。 D． “这价格虽然贵但货色好，算起来还是便宜的” 。 49．你认为应当怎么对待一位喋喋不休的顾客？ A． 想办法组织他说话。 B． 倾听他所说的，并设法将他的注意力拉回到商品上来。 C． 让顾客尽量谈些私事，但偶尔谈起商品。 D． 尝试提供暗示，使他继续说下去。 50．一个顾客想买一架某种牌号的电视机，而你的店里并不卖这种牌号的电视机。你会： A． 忽视他的需求而将你店里其他样品介绍给他看。 B． 告诉这位顾客，你的店里不卖这种电视机，但你有另一种品质相同的，并拿给他看。 C． 告诉这位顾客他所要买的电视机的缺点。 D． 打电话给门市主任告诉他应该多订几种别的货色。 51．你拥有一家杂货店，开设在一个高级住宅区里，一位顾客抱怨你的店里没有他常要的一 种肥皂，你会： A． 设法卖给他一种较便宜的肥皂而替他省钱。 B． 告诉他你已经订了他所需的那种肥皂，等货一送来你就打电话给他。 C． 向他说：“在紧急的时候，你必须用你所能用到的。”告诉他：“买不到那种牌子的 肥皂就马马虎虎用这种牌子的好了。 D． 要他到别家去买。 52．你是一位长官，负责管理一群应该退伍但应有特长而被留用的士兵。他们的士气低落到 了非常严重的地步，你决定要向他们说几句话，你应该： A． 告诉他们：“这里是军队，我们要留你们多久就留你们多久” 。 B． 以军队审判来吓唬他们。 C． 告诉他们你正在尽快的找补充他们职位的人，找到就让他们退伍。 D． 限制他们的行动，不得超出营区范围，除非他们改善工作态度。 53．你是一位内行的房地产经纪人，现在你要卖一栋房子给一位领中等薪水的人，你会： A． 推荐他买较好的房屋，并设法使他相信可以买的起。 B． 带他到下等住宅区，并设法让他买下，因为你知道他能付现款。 C． 推荐一栋合适他经济能力的房屋。 D． 告诉他目前他尚无购买房屋的能力。 54．一位英俊的年轻人走进店来，要买一顶浅灰色的帽子，他看了几顶，问你哪一顶最好看， 你应该： A． 说你不愿意为顾客作主，因为假如他们回家后觉得不满意，就要埋怨你了。 B． 告诉他你认为最好看的一顶。 C． 选择使你公司及你自己获利最大的一顶。 D． 选择两三顶配合他衣服的帽子，让他自己选一顶。 55．一位顾客考虑很久以后选购了一套衣服，第二天他拿来要退货，并说：“我太太不喜欢 它。”你应该： A． 收回这套衣服，并向这位顾客说很抱歉他的太太不喜欢这套衣服，问他是否愿意看 看别的款式。 B． 告诉这位顾客，他没有权利要求退货，因为这桩生意那天已费了你很多时间了。 C． 拒绝退钱或调换衣服。 D． 问这位顾客他太太不喜欢这套衣服的哪一点，并试图说服他相信太太是错的。 56．你是全国性广播电台的一位播音员，你正在为某种牌子的肥皂作广告宣传，你要使听众 都相信这种肥皂比任何其他牌子的肥皂好，你会： A． 指出其他产品的缺点。 B． 在你的故事或节目达到高潮时做广告。 C． 以不常见的生僻字做广告。 D． 在你的故事或节目达到高潮而且听众最感兴趣时做广告。 57．你是一个著名大学的校长，学生代联会要求你解聘一位最能干的老教授，理由是学生们 不喜欢他，为了使学生们觉得他是值得聘请的，你应该： A． 明白的表示，不论学生的意见如何，学校的政策是要保留这样的教授。 B． 指出这位教授的优点。 C． 告诉学生保留这位教授对他们的好处。 D． 告诉他们这位教授到学校已经多年，假如他被解聘，他将遭遇困难。 58．你是服装设计师，现在想要把你的设计卖给一个大公司，你不应该： A． 指出你的式样能省布。 B． 指出你的设计师流行式样的趋势。 C． 指出你的设计外观最吸引人。 D． 指出别的公司也采用这样的设计。 ”你应该回答； 59．你是一位推销员，当在顾客向你说：“这不是我所要的， A． 很可惜你不喜欢我们的东西。 B． 让我拿另一种样式给您看，这是目前最流行的。 C． 这是最新的样式。 D． 下个月我们有新的货色时，您最好跟我们保持联络。 60．你是一间大工业机械制造厂的推销员，这间工厂曾与某公司接洽多年，始终未能谈成交 易，现在你的任务就是要去拜访这公司的经理，使他买你工厂的机器。假如谈成你将获得一 笔可观的佣金，谈这笔交易的困难处在于你们工厂的产品虽比其他工厂的产品优良但是价格 却较昂贵，你的第一步骤是： A． 与对方约定时间见面。 B． 设法知道对方是怎么样一个人。 C． 买一件漂亮的衣服以备见面时穿。 D． 结交对方的秘书。 61 然后，你要： A． 找出其他工厂产品的缺点。 B． 多请对方吃饭。 C． 找出你们工厂的产品对公司特殊帮助之处。 D． 与对方的秘书约定时间见面。 62 与对方见面时，首先要： A．设法使他相信你非常聪明。 B. 使他知道你对他这行业务也非常了解。 C. 告诉他其它工厂产品的缺点。 D. 问他若用与你们工厂相似的机器会有什么问题。 63. 在正式谈交易时,你要强调： A. 以信誉保证产品优良。 B. 指出其它工厂的机器缺点。 C. 解释你们的产品为什么值得他用较贵的钱去购买。 D. 让对方尽情畅谈，使他觉得高兴而购买你的机器。 64. 假如对方承认使用你的机器好，但他懒得变换，你要： A. 告诉他，说他很顽固。 B. 告诉他假如他不变换,他的公司可能因经营不善而倒闭。 C. 告诉他以后他会后悔。 D. 设法与他再行约定时间见面。 65. 怎样才能使货品有号召力： A. 价格低廉。 B. 经久耐用。 C. 包君满意否则退钱。 D. 品质符合基本要求。 66. 你经营一间美容院,为卖顾客一个较贵的假发，你不应该： A. 告诉这位顾客这些物品现时已非常流行，厂商要到明年才能供应新货。 B. 指出若从长计算仍是省钱的。 C. 以轻蔑的口吻谈你比较价廉的假发。 D. 把各式各样适于她的发型都拿给她看,特别指出此种假发的优点。 67. 假若一位顾客很喜欢某一物品,但不能决定要不要买,你应该： A. 告诉这位顾客这些物品现时已非常流行,厂商要到明年才能供应新货。 B. 告诉这位顾客你的店里没有其它适合她需要的货品。 C. 拿其它的货色与他所喜欢的货色给这位顾客做比较。 D. 问这位顾客为什么犹豫不决。 注意：下列三题(68---70)各包括四种状态的推销情形，请每题选择一项你认为最好的方式作 为答案。 68. A. 广告中的物品通常比动作人物更有吸引力。 B. 使顾客参观展览并不重要。 C. 黑色不适于橱窗布置。 D. 若灯光、颜色、动作、音响或对称都在橱窗布置中适当展示,将收效更大。 A. 推销员为了推销货物而迎合顾客的嗜好，兴趣是错误的。 B. 推销员在销售货物之前最好先了解顾客。 C. 紧张而多疑的顾客容易做最后决定。 D. 当顾客决定购买某物品后,很容易卖给他另一些物品。 A. 攻击竞争者的产品是对自己产品的最好宣传。 B. 零售推销员在推销宣传时,首先告诉顾客货品的价格。 C. 推销员在推销货物时,最好能叫出顾客的姓名。 D. 强迫推销可以减少退货。 69. 70. 71. 当你把一辆新汽车展示给一位顾客看时，你应该： A. 让这辆新车的本身替你说明一切。 B. 在这位顾客试车时指出他没有看出的价值与特点。 C. 保持沉默。 D. 自己驾驶,并告诉顾客其性能如何。 72. 你是一家女服装店的售货小姐,一位顾客买了一套过年穿的新衣服,你想她应该再配一件 外套,你会说： A. “您要一件外套吗?” B. “您的新衣要配一件外套比较好看”。 C. “我们有很漂亮的外套,您是不是要看看”。 D. “这外套刚好配您的新衣服”。 73. 你要受聘去推销一种完全新式的吸尘器.现在你要先写一份宣传小册,分发给当地主妇,然 后再按户拜访.这新式吸尘器附有很多种额外的配件,这些配件在过去的售价是买不到的. 在 你准备写此一宣传小册之前,第一步要： A. 雇一秘书。 B. 在家里使用这种吸尘器,研究其额外的用途,并将各项优点记下。 C. 找出其他格式吸尘器的缺点。 D. 先看看其他吸尘器公司的宣传小册。 74. 为写宣传册第一步应： A. 找出其他吸尘器的缺点。 B. 研究额外配件的用途。 C. 探究主妇们所希望的吸尘器是怎么样的。 D. 资料已够充分可动手写了。 75. 写宣传册时你会： A. 列举其他吸尘器的各项缺点。 B. 强调你的吸尘器的所有优点。 C. 使主妇们相信包括额外配件的新产品售价仍旧。 D. 使主妇们相信假如她们没有这样一架吸尘器,她们就比不上别人。 76. 宣传册写好之后,你要发给： A. 当地所有的主妇。 B. 所有没有吸尘器的主妇。 C. 所有吸尘器旧了,以及没有吸尘器的主妇。 D. 较富有的家庭。 77. 拜访可能的顾客时,你会： A. 告诉她们你是靠卖吸尘器为生的。 B. 告诉她们假如买这样一台吸尘器,可以节省很多的时间和精力。 C. 告诉她们假如买这样一台,别人就会更看得起她们。 D. 让她们知道你对这种吸尘器知道得很多。 78. 假如一位潜在顾客不想买这种吸尘器，你会： A. 告诉她假如她不买,你就会被解雇。 B. 当面说她是一个吝啬的人。 C. 告诉她用此吸尘器,可比别人把房间收拾得更干净一点。 D. 问她是否知道谁想要吸尘器。 79. 你是一个推销员,出售刷子.你停在白太太家门前,她说:：“我今天不想再买东西了,我忙的 要命,不喜欢被人打扰”你会： A. 向她道歉,然后离去。 B. 问她你是否可以明天再来。 C. 让她看看你所有得东西。 D. 问她曾否有你公司得产品,是否愿意看看你得刷子,并免费送她一个样品。 80. 你是一位记者,要揭发一个政客的阴谋： A. 公开你的意见,用舆论压迫使他离职。 B. 和他个别谈话,劝他立刻辞职,否则你将公布他的罪状。 C. 找出人证物证,公开在报纸上。 D. 将你的怀疑告诉其他记者,询问她们的意见。 81. 你正在一个腐化的大城市里竞选市议员,你应该： A. 承诺投票者你必会彻底改善现状。 B. 列举最糟的事情并承诺加以整顿。 C. 避免提及应该肃清的事情，以获取在整顿时可能失去其职位的人的支持。 D. 宣称赌博等是很好的消遣,全体市民都应参加。 82. 你是一位律师.现在你要在法庭为一个被控谋杀的人作辩护,从所有资料中你确知他无罪, 你怎么样说服法官认为他无罪? A. 将所有事实详细报告。 B. 根据事实作简单扼要的说明。 C. 以适当的手势作动人的演说。 D. 请求陪审团的同情。 83．假如你是位推销员，现在要写一封要求约会的信，应该以何人的观点来写？ A．顾客。 B．推销员。 C．推销员的雇主。 D．推销员和顾客。 84．你是一家全国性糖果公司的广告负责人，现在你要与全国各糖果公司竞争，但广告经费 非常有限。你会： A．在引人注目的地方装置少量巨大的霓虹灯广告。 B．在全国很多适当的地点张贴大量精致的小广告标志。 C.散发大量广告传单。 D.散发免费样品。 注意：下面两题（85—86）中列出四种基本销售方法，请选择一种你认为最好的。 85．你想销售一批女装给著名的百货公司。这位经理对他的业务不太熟悉，她仅有的经验是 管理过百货公司的童装部。 A．推销员屡次拜访顾客，可使许多顾客碍于情面而购买他的货品。 B．推销员仔细研究他的货品而常常给顾客许多有价值的劝告。如此，顾客为了报答好 意而购买他的货品。 C．有些时候，推销员称赞他的货品比别人的货品优良，收获颇大。 D．开始交易时降低价格，多次交易后才提高价格。 86．你正在设法销售人造皮革给一位刚开家具行的人。他曾经从事家具行业多年，现在有了 足够的资本自设工厂。但他在工厂开设成功以前必须节省开支。 A．推销员屡次拜访顾客，可使许多顾客碍于情面而购买他的货品。 B．推销员仔细研究他的货品而常常给顾客许多有价值的劝告。如此，顾客为了报答好 意而购买他的货品。 C．有些时候，推销员称赞他的货品比别人的货品优良，收获颇大。 D．开始交易时降低价格，多次交易后才提高价格。 87．你是一家女子服装公司负责橱窗陈列设计，你会 A．配合颜色来选样品作为吸引顾客的根据。 B．把橱窗摆得满满的，使顾客能看到各式各样的衣服。 C．将最廉价的衣服摆在橱窗里，让顾客以为你们的价格比其他公司都便宜 D．将你公司里的特别式样摆在前面，使经过的人都能看得到。 88．谈成一笔交易得最好方法是 A．把谈过的话摘要重述，强调谈得拢得地方。 B．在谈生意得时候，随时把握谈得拢的细节。 C．不使可能成为顾客的人有商讨的机会。 D．强调几点就劝顾客订货。 89．你是退役官兵辅导委员会的辅导员。一位没有任何职业工作经验的退役军人前来谋职。 你和他谈话后，发现他不适合任何职业。因此，你不应该： A．要他去看报纸上的『征求人才』广告。 B．劝他去应征政府提供的职业机会。 C．介绍他去应征一个商业机构的见习职位。 D．要他几天以后在来找你，看看那时候是否有适当的职业机会。 90．你是一位批发推销员，已经给顾客看了货，并解释过了。然后你还应该说些什么？ A．“我想刚开始订八打不同大小的货品就差不多了，你认为怎样？” B．“你不认为这是一桩好交易？” C．“你要订做多少？” D．“你愿意买这样的货品吗?” 销售人员潜能测试（答题纸） 题号 A B C D 题号 A B C D 题号 A B C D 1 A B C D 28 A B C D 55 A B C D 2 A B C D 29 A B C D 56 A B C D 3 A B C D 30 A B C D 57 A B C D 4 A B C D 31 A B C D 58 A B C D 5 A B C D 32 A B C D 59 A B C D 6 A B C D 33 A B C D 60 A B C D 7 A B C D 34 A B C D 61 A B C D 8 A B C D 35 A B C D 62 A B C D 9 A B C D 36 A B C D 63 A B C D 10 A B C D 37 A B C D 64 A B C D 11 A B C D 38 A B C D 65 A B C D 12 A B C D 39 A B C D 66 A B C D 13 A B C D 40 A B C D 67 A B C D 14 A B C D 41 A B C D 68 A B C D 15 A B C D 42 A B C D 69 A B C D 16 A B C D 43 A B C D 70 A B C D 17 A B C D 44 A B C D 71 A B C D 18 A B C D 45 A B C D 72 A B C D 19 A B C D 46 A B C D 73 A B C D 20 A B C D 47 A B C D 74 A B C D 21 A B C D 48 A B C D 75 A B C D 22 A B C D 49 A B C D 76 A B C D 23 A B C D 50 A B C D 77 A B C D 24 A B C D 51 A B C D 78 A B C D 25 A B C D 52 A B C D 79 A B C D 26 A B C D 53 A B C D 70 A B C D 27 A B C D 54 A B C D 81 A B C D 题号 A B C D 题号 A B C D 题号 A B C D 82 A B C D 85 A B C D 88 A B C D 83 A B C D 86 A B C D 89 A B C D 84 A B C D 87 A B C D 90 A B C D 销售人员潜能测试（答案纸） 第一个维度得分: 是否能建立良好第一印象 0-7 分 4 8 17 20 35 41 42 第二个维度得分：是否能很快了解产品 51 61 65 66 71 73 85 B C C A、B B C B 0—7 分 平均分：4 分 B C D C B B B 第三个维度得分：是否能建立长期良好关系 0—15 分 2 3 6 10 12 15 18 21 28 29 30 31 32 34 40 平均分：4 分 D C C D B C B C D C C B D A D 平均：8 分 第四个维度得分：了解客户需求的水平 47 49 50 51 52 53 55 60 62 69 70 74 76 79 80 81 83 86 89 第五个维度得分：解决自己问题能力 5 9 11 12 13 16 19 23 33 36 37 38 39 43 44 45 0—19 分 平均分：10 分 D B B B C C A B D B C C A D C B A D A 0—16 分 C A D B D A D C B A D D C、D D B、D D 平均分：8 分 第六个维度得分：对反对问题的能力 0—13 分 46 48 56 57 58 63 68 75 77 82 84 87 88 C D D C D C D B B B B D A 第七个维度得分：解决他人问题的能力 1 8 11 15 19 22 23 24 40 43 44 45 第八个维度得分：促成能力 54 59 64 67 78 90 平均分：7 分 0—12 分 平均分：6 分 B C D C D D C C D D B D 0—6 分 平均分：3 分 D B D C D A 八个维度的综合评分表 姓名： 第一维度：是否能建立良好第一印象 平均分：4 分 分数值：0—7 分 得分： 第二维度：是否能很快了解产品 平均分：4 分 分数值：0—7 分 得分： 第三维度：是否能建立长期良好关系 平均分：8 分 分数值：0—15 分 得分： 第四维度：了解客户需求的水平 平均分：10 分 分数值：0—19 分 得分： 第五维度：解决自己问题能力 平均分：8 分 分数值：0—16 分 得分： 第六维度：对反对问题的能力 平均分：7 分 分数值：0—13 分 得分： 第七维度：解决他人问题的能力 平均分：6 分 分数值：0—12 分 得分： 第八维度：促成能力 平均分：3 分 分数值：0—6 分 得分：
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情绪稳定性测试
情绪稳定性测试 1．看到自己最近一次拍摄的照片，你有何想法? a.觉得不称心 b.觉得很好 c.觉得可以 2．你是否想到若干年后会有什么使自己极为不安的事? a.经常想到 b.从来没想到 c.偶尔想到 3．你是否被朋友、同事、同学起过绰号、挖苦过? a.这是常有的事 b.从来没有 c.偶尔有过 4．你上床以后，是否经常再起来一次，看看门窗是否关好、炉子是否封好等。 a.经常如此 b.从不如此 c.偶尔如此 5．你对与你关系最密切的人是否满意? a.不满意 b.非常满意 c.基本满意 6．你在半夜的时候，是否经常觉得有什么值得害怕的事? a.经常 b.从来没有 c.极少有这种情况 7．你是否经常因梦见什么可怕的事而惊醒? a.经常 b.从没有 c.极不 8．你是否曾经有多次做同一个梦的情况? a.有 b.没有 c.记不清 9．有没有一种食物使你吃后呕吐? a.有 b.没有 c.偶尔有 10．除去看见的世界外，你心里有没有另外一种世界? a.有 b.没有 c.说不清 11．你心里是否时常觉得你不是现在的父母所生? a.时常 b.没有 c.偶尔有 12．你是否曾经觉得有一个人爱你或尊重你? a.是 b.否 c.说不清 13．你是否常常觉得你的家庭对你不好，但是你又确知他们的确对你好? a.是 b.否 c.偶尔 14．你是否觉得没有人十分了解你? a.是 b.否 c.说不清楚 15．你在早晨起来的时候最经常的感觉是什么? a.秋雨霏霏或枯叶遍地 b.秋高气爽或艳阳天 c.不清楚 16．你在高处的时候，是否觉得站不稳? a.是 b.否 c.有时是这样 17．你平时是否觉得自己很强健? a.否 b.是 c.不清楚 18．你是否一回家就把房门关上? a.是 b.否 c.不清楚 19．你坐在小房间里把门关上后，是否觉得心里不安? a.是 b.否 c.偶尔是 20．当一件事需要你作出决定时，你是否觉得很难? a.是 b.否 c.偶尔是 21．你是否常常用抛硬币、玩纸牌、抽签之类的游戏来测凶吉? a.是 b.否 c.偶尔 22．你是否常常因为碰到东西而跌倒? a.是 b.否 c.偶尔 23．你是否需用一个多小时才能入睡，或醒得比你希望的早一个小时? a.经常这样 b.从不这样 c.偶尔这样 24．你是否曾看到、听到或感觉到别人觉察不到的东西? a.经常这样 b.从不这样 c.偶尔这样 25．你是否觉得自己有超越常人的能力? a.是 b.否 c.不清楚 26．你是否曾经觉得因有人跟你走而心理不安? a.是 b.否 c.不清楚 27．你是否觉得有人在注意你的言行? a.是 b.否 c.不清楚 28．当你一个人走夜路时，是否觉得前面潜藏着危险? a.是 b.否 c.不清楚 29．你对别人自杀有什么想法? a.可以理解 b.不可思议 c.不清楚 以上各题的答案，选 a 得 2 分，选 b 得 0 分，选 c 得 1 分。请将你的得分统计 一下，算出总分 。得分越少，说明你的情绪越佳，反之越差。 总分 0～20 分，表明你情绪基本稳定，自信心强，具有较强的美感、道德感和 理智感。你有一定的社会活动能力，能理解周围人们的心情，顾全大局。你一定 是个性情爽朗、受人欢迎的人。 总分 21～40 分，说明你情绪基本稳定，但较为深沉，对事情的考虑过于冷静， 处事淡漠消极，不善于发挥自己的个性。你的自信心受到压抑，办事热情忽高忽 低，瞻前顾后，踌躇不前。 总分在 41 分以上，说明你的情绪极不稳定，日常烦恼太多，使自己的心情处于紧张和矛盾 中。如果你得分在 50 分以上，则是一种危险信号，你务必请心理医生进一步诊断。
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