九型人格测试-心理学
测试前的说明 强调说明： 测评结果没有是非对错好坏之分，每种风格都有 自己独有的特点。了解自己的九型人格主型号可以让 我们更清醒地认知并发展自己：扬长避短以及取长补 短，也可以让我们清楚与不同风格的人沟通中如何把 握分寸，达到理想的效果。 注意事项： 1、对照每一道题思考，这是否是我思想意识中 所想、日常行为中所体现出来的。如果与自己非常吻 合，则选中。而对于模棱两可或出现频率低的描述不 要选！ 2、选择的题目一定是自己真实的意识或行为表 现，而不是自己喜欢的、欣赏的。 3、分析每一道题不要前思后想，第一感觉往往 更准确，整体测试时间以20－30分钟为宜。 4、请将答案写在答题纸上，请不要在试题做标 记，谢谢！ 1 请圈出你认为对的句子 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 当我有困难时，我会试着不让人知道。 我不想成为一个喜欢批评的人，但很难做到。 我喜欢当主角，希望得到大家的注意。 被人误解对我而言是一件十分痛苦的事。 我喜欢研究宇宙的道理、哲理。 我常常设想最糟的结果而使自己陷入苦恼中。 我喜欢让事情呈现得轻松、幽默。 8. 我是个易于满足的人，极少感到忧虑，几乎常是心平气和的。 9. 我很善于挺身而出，为自己的需要争持到底。 10. 我常为事情未能按意想中的方向发展而烦躁不乐。 11. 我需要在别人生活上占重要席位，我喜欢别人需要我。 12. 我是一个天生的推销员，说服别人对我来说是一件轻易的事。 13. 我不善于小组讨论或作简短谈话，我需要很多私人时间和空间。 14. 我对过去的事有着一份近乎执着的怀恋。 15. 我常常试探或考验朋友、伴侣的忠诚。 16. 我善于计划却不善于施行。 17. 我喜欢独立自主，一切都靠自己。 18. 身体上的舒适对我非常重要。 19. 20. 21. 22. 23. 24. 我对现存的总觉不满。 我做事有效率，也会找捷径，模仿力特强。 许多人感到很愿意和我接近。 我常被有象征性的事物吸引。 当我感到窘促或被人询问实时感受时，我脑里常是一片空白。 我很难违抗有权者的意见。 25. 我对于别人和他们做事的动机从不抱很大的怀疑态度。 26. 我知错能改，但由于执著好强，周围的人还是感觉到压力。 27. 我喜欢享有完全不用工作的时间。 28. 别人不能完成他的分内事，会令我失望和愤怒。 29. 帮助不到别人会让我觉得痛苦。 30. 我似具有策划，组织工作的本能而且能使工作顺利完成。 31. 别人常欠缺那份深度去了解我的感受。 32. 我讨厌自己貌似愚笨也憎恶被人视为愚笨。 33. 我似乎比大多数人更懂得享受生命。 34. 我在作任何抉择前必先搜集多方面资料，确保准确充足。 35. 当沉浸在工作或我擅长的领域时，别人会觉得我冷酷无情。 36. 37. 38. 39. 40. 我是很容易说话的人，凡事都有商量余地。 我的面部表情严肃而生硬。 我喜欢把别人从困难或尴尬的境况下解救出来。 我习惯推销自己，对自己的能力十分有信心。 我认为自己非常的不完善。 41.我喜欢从旁观看别人怎样做而自己却不参与。 42. 我需要较长时间才能做出决定，一般来说，我喜欢行事谨慎。 2 43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50. 51. 生命中没有很多事物是我不能欣赏的。 我向往掌权的职位，喜欢行使权力。 即使存在着个别差异，但我仍觉得大多数人是善良的、美好的。 我常对自己挑剔，期望不断改善自己的缺点，以成为一个完美的人。 我知道如何让别人喜欢我。 我外向、精力充沛，喜欢不断追求成就，这使我的自我感觉十分良好。 我有时很欣赏自己充满权威，有时却又优柔寡断，依赖别人。 我喜欢把事情安排得井井有条和具有高贵品味，亦很重视仪态。 我常怀疑自己有否足够的勇气去完成那应做的事。 52. 我生命中经验过的痛苦和不愉快的事很少。 53. 我野心勃勃，喜欢挑战和登上高峰的经验。 54. 55. 56. 57. 一般来说，我不会过分投入任何一件事。 我经常因少许细节而破坏了整件事。 我感到助人是应份的，不论我是否喜欢，我也会迫使自己这样做。 我做事喜欢事先知道自己在进展途上所在的位置。 58. 59. 60. 61. 62. 63. 64. 65. 我不喜欢想象自己仅只是个平凡人，在很多方面我都是与众不同。 我较其它人沉默，别人往往要问我在想什么。 我认为没有严格的规律很难指示人该作什么。 我很注意自己是否年轻，因为那是快乐的本钱。 如果周遭的人行为太过分时，我准会让他难堪。 别人批评我，我也不会回应和辩解，因为我不想发生任何争执与冲突。 我很容易知道别人的功劳和好处。 我对别人做的事总是不放心，批评一番后，自己会动手再做。 66. 我喜欢用进度表、等级表或其它指针显示自己工作进展状况。 67. 我常常表现得十分忧郁的样子，充满痛苦而且内向。 68. 当别人请教我一些问题，我会巨细无遗地分析得很清楚。 69. 我很重视别人对我所持的原则的观点，不论他们是赞成或反对。 70. 在我生命里不论任何事物都是以最佳状态出现的。 71. 我是一个很主动甚或具攻击性和自我肯定的人。 72. 我需要有外来的动力，或刺激我继续工作、行动。 73. 我脑子里常自我批评，也批评别人。 74. 我多次感到别人对我的倚赖成了我无法负荷的重担。 75. 我常因所完成的工作较多而招人妒忌。 76. 我的忧苦和重压，别人常觉察不到。 77. 我不喜欢人家问我广泛、笼统的问题。 78. 我觉得任何事情在采取行动前应先取得有职权人士的批准才好。 79. 我是个近乎反常的乐观主义者，“理想”对于我来说重于一切。 80. 我爱依惯例行事，不大喜欢改变。 81. 我十分抗拒别人干预我的行径，或强把他们的行径加诸我。 82. 我似乎不太懂得幽默，没有弹性。 83. 84. 85. 86. 我不觉得自己有许多需要，总是最后才想到自己。 我重视在人眼前展示一个成功的形象。 初见陌生人时，我会表现得很冷漠、高傲。。 我通常是等别人来接近我，而不是我去接近他们。 3 87. 我常受怀疑所困扰，对存在着的矛盾别具警觉，也很敏感。 88. 我希望别人对事情看得轻松点。 89. 我觉得很难把自己品性上较温柔的一面呈露出來，例如温柔、接纳关怀等。 90. 我可被尊为最公正的仲裁者，因为我认为诉讼双方都是同样好的。 91. 我重视做事准确无误。 92. 93. 94. 95. 我有时会觉得别人不欣赏我为他们所做的一切。 要成功有时要对自己的原则或标准适度协调。 我很飘忽，常常不知自己下一刻想要什么。 我很有包容力，彬彬有礼，但跟人的感情互动不深。 96. 我工作纯为了责任和职务。 97. 我经常想事情光明的一面而不看生命中黑暗的另一面。 98. 我处事通常选择没有太多阻力的途径。 99. 我会极力保护我所爱的人。 100. 我常感到要和时间竞赛，许多应做的事情仍待完成。 101. 102. 103. 104. 有时候，我觉得自己是个受害者，别人都尽在利用我。 我喜欢展露出一个年轻活泼的形像。 我似乎较其它人更深刻地感受人际关系终断时的那份困扰。 如果不能完美地表态，我宁愿不说。 105. 106. 107. 108. 109. 110. 111. 112. 我对一切不清楚的事，一定要问个明白，含糊不清是我最接受不了的。 我想自己是个怀有赤子童心的人，能与人同乐。 我要求光明正大，为此不惜与人发生冲突。 我被动而优柔寡断。 我待人热情而有耐性。 我觉得必须对自己每时每刻负责。 每遇到新事物的出现，我通常会走在活动的最前端。 我感受特别深刻，并怀疑那些总是很快乐的人。 113. 我对时间、金钱和所拥有的一切都很吝啬。 114. 面对威胁时，我一是变得焦虑，一是对抗迎面而来的危险。 115. 我喜欢把事情“描绘”出來，看看我曾到过那些地方也计划往哪儿去。 116. 我很有正义感，有时会支持不利的一方。 117. 我为自己性情稳定而自豪。 118. 119. 120. 121. 每天晚上，我定要细心反省当日所做的，看是否每件工作都做得妥当。 帮助别人达到快乐和成功是我重要的成就。 我是活跃的竞争份子，亦很渴望别人的赞赏。 我常因感到被遗弃，孤独而饱受煎熬。 122. 我比任何人更关心自己，更重视如何保护自己和自己的地位。 123. 我对别人侵犯性的行为很敏感，我不喜欢别人勉强我作任何事。 124. 我喜欢戏剧性、多彩多姿的生活。 125. 126. 127. 128. 129. 我想我是个不受限制、不易妥协的人。 我喜欢以低调处理事情，让别人也因而安稳下来。 我不但不会说甜言蜜语，而且别人会觉得我唠叨不停。 付出时，别人若不欣然接纳，我便会挫折感。 我争强好胜，喜欢跟别人比较。 130. 我理解小丑笑脸背后隐藏着忧伤，也对这事实很共鸣。 4 131. 132. 133. 134. 我声线柔弱，人们常要我说话大声点，而这却使我动怒。 当我和有权势的人接近时，我一方面感到安全，但另一方面却惧怕他们。 我对感官的需求特别强烈，喜欢美食、服装、身体的触觉刺激，并纵情享乐。 我能够坚持己见，甚至在处于下风的时候。 135. 136. 137. 138. 139. 140. 141. 142. 143. 我总没法记得前次我睡不安宁是多久以前的事。 我是循规蹈矩的人，秩序对我十分有意义。 我觉得许多人依赖我的帮忙和慷慨。 我常常刻意保持兴奋的情绪。 我有很强的创造天分和想象力，喜欢将事情重新整合。 我倾向于独自判断并自己解决问题。 我有时期待别人的指导，有时却忽略别人的忠告径直去做我想做的事。 我常觉得很多事情都很好玩，很有趣，人生真是快乐。 我觉得大多数事件都是无关重要的，那又如何需如此紧张让它们牵着走呢？ 144. 145. 146. 147. 148. 我若按自己安排的计划去工作，定然较按别人为我编排的工作会有更佳成绩。 “感情”对我来说很重要。 我极其投入自己的工作，认同工作上的角色，有时甚而忘记“我”是谁。 我注重小节而效率不高。 我非常情绪化，一天的喜怒哀乐多变。 149. 我保留我所拥有的，也收集一些日后可能适用的物资。 150. 我常常保持警觉。 151. 我不喜欢要对人尽义务的感觉。 152. 我很重视现在，我常感到一份催迫，现在应是要行动的一刻。 153. 我不要求得到很多的注意力。 154. 我认为要别人爱我，和认同我，我必先样样做到最好。 155. 156. 157. 158. 我若有一天假期，我常不知道可以为自己做些什么。 有时我会讲求效率而牺牲完美和原则。 艺术及艺术性的表达方式对我很重要，他们可以帮助我疏导情绪。 我常幻想自己是某方面的英雄人物或属于某重要阶层。 159. 160. 161. 162. 163. 164. 我常静悄悄地进出，不为同室中人觉察。 我大部分时间都避免卷入严肃的问题。 在危机发生时，我会挺身而出，控制大局。 我很容易认同别人所做的事和所知的一切。 我习惯将自己对外界的不满压抑在心中而非释放出来。 我觉得因我所作的一切，我堪当在人们心中占重要席位。 165. 我认为大多数人都不懂得欣赏生命的内在美。 166. 我认为必须多方面有成就别人才会注意我。 167. 168. 169. 170. 当我觉我自己处于无大作为的景况时，我会一事不理。 我衡量他人时，常以他们会否对我构成威胁为据点。 我的计划目标通常高于我的实际完成。 我容易感到沮丧和麻木更多于愤怒。 171. 我很容易觉察到欺骗和羞辱，我当我意识到受骗时，我会极度愤怒。 172. 我对事物的观点似乎紧于事情的“对与错”或“好与坏”。 173. 我认为自己能滋养别人比任何工作更令我自豪。 174. 我喜欢告诉别人我所做的事和所知的一切。 5 175. 我对大部分的社交集会不太有兴趣，除非那是我熟识的和喜爱的人。 176. 我感到有些时候自己像是一个被流放的贵族。 177. 我常担心自由被剥夺，因此不爱作承诺。 178. 我是一位忠实的朋友和伙伴。 179. 我感到有必要向别人表示我的不满。 180. 我温和平静，不自夸，不爱与人竞争。 辨别问卷答案 ――将有圈的句子的数目加起来 姓名：____________ 型号 问卷 题目 #1 #2 #3 #4 #5 #6 #7 #8 #9 2 1 3 4 5 6 7 9 8 10 11 12 14 13 15 16 17 18 19 21 20 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 34 33 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 50 51 49 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 65 64 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 81 80 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 99 98 100 101 102 103 104 105 106 107 108 110 109 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 123 122 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 144 143 147 145 146 148 149 150 151 152 153 6 154 155 156 157 159 158 160 161 162 163 164 166 165 167 168 169 171 170 172 173 174 176 175 178 177 179 180 总分 7
7 页
279 浏览
公司人事部都在用的心理测试题及答案
人才测评：很多公司人事部都在用的心理测试题及答案 这个测试是菲尔博士在著名女黑人欧普拉的节目里做的，满准确的。答覆是依现在的您，不要依过去的您。这是 一个目前很多大公司人事部门实际采用的测试。 1.你何时感觉最好？ a)早晨 b)下午及傍晚 c)夜里 2.你走路时是…… a)大步的快走 b)小步的快走 c)不快，仰著头面对著世界 d)不快，低著头 e)很慢 3.和人说话时，你…… a)手臂交叠的站著 b)双手紧握著 c)一只手或两手放在臀部 d)碰著或推著与你说话的人 e)玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理头发 4.坐著休息时，你的…… a)两膝盖并拢 b)两腿交* c)两腿伸直 d)一腿卷在身下 5.碰到你感到发笑的事时，你的反应是…… a)一个欣赏的大笑 b)笑著，但不大声 c)轻声的咯咯地笑 d)羞怯的微笑 6.当你去一个派对或社交场合时，你…… a)很大声地入场以引起注意 b)安静地入场，找你认识的人 c)非常安静地入场，尽量保持不被注意 7.当你非常专心工作时，有人打断你，你会…… a)欢迎他 b)感到非常恼怒 c)在上两极端之间 8.下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？ a)红或橘色 b)黑色 c)黄或浅蓝色 d)绿色 e)深蓝或紫色 f)白色 g)棕或灰色 9.临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是…… a)仰躺，伸直 b)俯躺，伸直 c)侧躺，微卷 d)头睡在一手臂上 e)被盖过头 10.你经常梦到你在…… a)落下 b)打架或挣扎 c)找东西或人 d)飞或漂浮 e)你平常不做梦 f)你的梦都是愉快的 现在将所有分数相加，再对照后面的分析 分 数 1.(a) 2 (b) 4 (c) 6 2.(a) 6 (b) 4 (c) 7 (d) 2 (e) 1 3.(a) 4 (b) 2 (c) 5 (d) 7 (e) 6 4.(a) 4 (b) 6 (c) 2 (d) 1 5.(a) 6 (b) 4 (c) 3 (d) 5 6.(a) 6 (b) 4 (c) 2 7.(a) 6 (b) 2 (c) 4 8.(a) 6 (b) 7 (c) 5 (d) 4 (e) 3 (f) 2 (g) 1 9.(a) 7 (b) 6 (c) 4 (d) 2 (e) 1 10.(a) 4 (b) 2 (c) 3 (d) 5 (e) 6 (f) 1 【低於 21 分：内向的悲观者】 人们认为你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的，是须人照顾、永远要别人为你 做决定、不想与任何事或任何人有关。他们认为你是一个杞人忧天者，一个永远看到不 存在的问题的人。有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样的人。 【21 分到 30 分：缺乏信心的挑剔者】 你的朋友认为你勤勉刻苦、很挑剔。他们认为你是一个谨慎的、十分小心的 人，一个缓慢而稳定辛勤工作的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事，你会令 他们大吃一惊。他们认为你会从各个角度仔细地检查一切之后仍经常决定不做。他们认 为对你的这种反应一部分是因为你的小心的天性所引起的。 【31 分到 40 分：以牙还牙的自我保护者】 别人认为你是一个明智、谨慎、注重实效的人。也认为你是一个伶俐、有天赋有才 干且谦虚的人。你不会很快、很容易和人成为朋友，但是是一个对朋友非常忠诚的人， 同时要求朋友对你也有忠诚的回报。那些真正有机会了解你的人会知道要动摇你对朋友 的信任是很难的，但相等的，一旦这信任被破坏，会使你很难熬过。 【41 分到 50 分：平衡的中道】 别人认为你是一个新鲜的、有活力的、有魅力的、好玩的、讲究实际的、而永远有 趣的人；一个经常是群众注意力的焦点，但是你是一个足够平衡的人，不至於因此而昏 了头。他们也认为你亲切、和蔼、体贴、能谅解人；一个永远会使人高兴起来并会帮助 别人的人。 【51 分到 60 分：吸引人的冒险家】 别人认为你是一个令人兴奋的、高度活泼的、相当易冲动的个性；你是一个天生的 领袖、一个做决定会很快的人，虽然你的决定不总是对的。他们认为你是大胆的和冒险 的，会愿意试做任何事至少一次；是一个愿意尝试机会而欣赏冒险的人。因为你散发的 刺激，他们喜欢跟你在一起。 【60 分以上：傲慢的孤独者】 别人认为对你必须「小心处理」。在别人的眼中，你是自负的、自我中心的、 是个极端有支配欲、统治欲的。别人可能钦佩你，希望能多像你一点，但不会永远 相信你，会对与你更深入的来往有所踌躇及犹豫.世界本来就是层层嵌套，周而复始； 不以任何的意志而改变
3 页
347 浏览
HR工作者的心理素质完全手册doc
HR 工作者的心理素质完全手册 发布日期：2004-05-19 浏览次数：96 一、人事管理者的心理障碍 人事管理者的心理障碍,在工作中经常发生,它影响人事工 作的科学性,有必要对人事管理者的心理障碍进行分析。 1．嫉妒心理 嫉妒是一咱变态心理，是一种想排除他人优越地位或想破坏他人形成优越才能的环境，包含憎恨 的情绪，是一种难于发觉，又不愿被人发觉，不愿表面化的情感。在人事决策中，主要表现在： 一、对于能力、水平、品格高于已者，或升迁的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用造谣、 诽谤、中伤等各种卑鄙手段。二、嫉贤妒能，唯恐他人超过自己，千方百计压抑、打击有才华的部 属。总之，怀有嫉妒心理者，以自我为中心，对人才缺乏善意；揽功推过，只用奴才，不用人才。 战国时期，"孙庞斗法"的故事是妒能的典型事例。孙膑是位著名军事家，他有一个同学叫庞涓。庞 涓感到自己的才能比不上孙膑，便设法把孙膑骗到魏国，罗织罪名，将他的膝骨挖掉，使之倍受 折磨。历史的画面应作为今人的教训。 2．信谗心理 在相当多的组织中，总是有那么一些心术不正的人，为达到卑鄙的目的，采用不正当手法，散布 流言蜚语，干扰决策者用人决心和意图。使决策难辩真伪，产生偏信诡言的心理状态。造成的恶劣 后果是：一、压抑优秀人才，良莠不分。对于兢兢业业、埋头苦干、忠厚老实、不愿逾矩的人以伤 害；对于有魄力、有能力、敢于冲破阻力，开拓进取的人伤害。二、使组织氛围恶化，抑正纵邪、正 气下降、邪气上升、是非不分、忠奸倒置，好人受气、受屈，心术不正之辈弹冠相庆，使组织舆论导 向、价值导向偏离正常组织目标。三、损害决策者威信。由于信、纵谗言，导致人际圈子越来越小， 正派的人敬鬼神而远之。某企业的决策者就是由于嫉妒心理和信谗心理，把好端端的一个企业搞 垮了，人才大量流失，信誉下降，产品销售不出去，最后企业只得倒闭。 3．近亲心理 近亲心理指决策者以血缘关系作为用人的标准，致使组织家族化的倾向。人事上的近亲繁殖，扭 曲了用人标准，压抑了人地物成长和能量的释放，导致山头林立，内耗严重、管理混乱，最后导 致组织目标不能实现，组织崩毁。典型的例子是美籍华人王安的电脑五国的覆灭，而泰国华人的 正大集团，由于在人事决策中避免了近亲繁殖，在剧烈的竞争中立于不败之地。 4．武大郎心理 武大郎心理来源于《水浒传》上的一个故事：武大郎开店，不允许超过他身高的人。国外叫帕金森 满城风雨。头几是二流水平的，不允许部属是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的 人会找四流水平的人做他的下级。坚决反对任用、提升任何在未来可能超过自己的人。要的是听话、 顺从的人，改造磨去有梭角、个性的人，排斥有才能，不愿就范的人。于是整个组织起用的人都比 头几更蠢更笨的人。 5．求全心理 人才是人，不是神。美国管理专家杜拉克曾说"倘要所有的人没有短处，其结果至多只是一个平平 凡凡的人"。所谓"样样都是必然是"一无是处"。才能越强的人，其缺点也往往越明显。有高峰就会 有深谷，谁也不可能是事事全能。邓小平同志也指出："选拔人才眼光放得远一点，不能苛求，要 相容。"人事管理者应该把握隹这一用人的基本原则，不能对人才求全责备，对有争议的人才总是 处于犹豫傍徨之中，错过用人时机，既延误了人才的使用与发展，又使组织的事业受损。所以， 我们必须打破求全责备的用人观，旗帜鲜明地把改革开放和各项 工作中做出实绩的人才，有争议 的"能人"，大胆选拔出来，并在实践工作中帮助他们健康成长。 6．论资排辈心理 所谓论资排辈，是指选拔人才以年龄、资历与辈数作为主要衡量标准。资历是历史的记录，在一定 程度上反映人们的实践经验，但我们不能把它绝对化，既不能把资历与能力划等号，也不能把资 历与水平划等号。日常生活中经常可以发现某人目前的水平和能力，可以胜任更高级的岗位职务。 然而，现在他仅是一"布衣"之徒，要他挑起更高级的重担，必须一个台阶一个台阶上。殊不知， 人才使用有一个时效问题，一个人的才能不是一成不变的，而是一个抛物线的过程，从才能显 现，到炉火纯青，再到才能衰减。一般认为，管理工作的年龄曲线在 50 岁为峰值年龄；技术工作 的年龄曲线曲线在 45 岁为峰值年龄；科学研究工作的年龄曲线在 37 岁为峰值年龄。这就要求我们 破除论资排辈的旧观念，抓隹各类人才的最佳年龄阶段，不拘一格选拔使用人才。 邓小平同志曾指出，对突出人才的使用要破除论资排辈的心理，讲台阶，但又不能唯台阶。为人 才创造一个公平竞争的环境，同时要大胆提拔，破格使用，在使用中帮助他们克服缺点，这样有 助于人才疚的发挥，有助于组织事业的发展。 7．唯文凭是举心理 "文凭"是记载人才所受过的学历教育的历史文件凭证反映了一个人的文化水平和专业知识水平， 是衡量一个人知识化、专业化的重要依据。一般地讲，学历层次高的人知识面宽、信息容量大、分析 能力强，他们的才能也就相应高一些。凡事都有例外，有一些人才，限于所处条件限制未能获得 高层次的学历教育，因而未拿到相应的文凭，但不能说他不是一个人才。不少人在实践中学习， 结合不高的文化，掌握了某一方面的专长。对这样的专长、这样的人才，要不要用？显然若用了， 可以满足人才的心理需要推进事业的发展。所以，对有一技之长的人才，我们也应提拔到相适应 的岗位上去，而不能走进唯文凭是举的死胡同里去。要拓宽寻觅人才的视野，既讲文凭，又不唯 文凭，重真才实学，量实际能力，有文凭又有实际能力的要重用，没有文凭但有真才实学的，照 样重用。 二、人事管理者的心理矫治 人事管理者在各级组织中，在各类领导班子中，是党性原则比较强、比较正派且自我控制能力较 强的人之一。但是，由于现实生活的反差，由于市场经济的冲击，人事管理者也是具有七情六欲 的活生生的人，在工作中，难免会出现心态不平衡。关键的总理是对出现失衡后，能否主动、适时 进行心理矫治，使之恢复正常的心理状态。人事管理者心理矫治可从下列方面进行： 1．加强自我学习 人事管理者是在领导集体中工作，掌握党和国家人事、劳动、工资政策的人，应该努力学习马克思 列宁主义、毛泽东思想，在现代要特别学习邓小平建设有中国特色的社会主义理论，用以指导自 己的工作实践注意改变不健康的心理。实践证明，学习是改变行为的重要条件之一。通过学习树立 科学的世界观，人生观与价值观，树立远大目标和宽阔胸怀，不计较个人荣辱得失，甘当人梯和 铺路石，让人才踏着自己的肩膀攀登新的高峰。此外，树立科学的方法论，做好伯乐，以发现、搜 集人才，推荐人才为已任，为组织源源不断输送各类合格人才，从中得到心理满足和自我价值的 实现。 2．正确认识权力 人事管理者通过学习，正确认识，对待自己手中的权力。人事权力是党和组织赋予的，是履行党 员与公民的责职，实现为比目标和为人民服务的手段，而不是追逐个人私利的工具。因而树立起 强烈的责任制和事业心，为了党的事业，为了民族的事业，为了国家的繁荣昌盛孜孜不倦地工 作，这样，就能消除计较私利的不良心态，防止心理冲突。 3．树立正确的荣辱观 人事管理者是组织的领导核心之一，肩负着组织寻觅人才、输送人才、为组织的发展壮大作贡献的 重任。由于他们的辛劳奔波，从众多的人才中筛选出符合岗位能级的人才，对于推动这一岗位的 建设是有重大意义的，特别是从人才群中，发现领导人才，选准领导人才，对于组织的发展是无 估量的。俗话说："千军易得，一将难求"，就是讲的这个意思。作为一名人事管理者，看到由于自 己的努力工作，使组织得到一位卓越领导者来领导，从而使组织蓬勃发展，那该是多么高兴、欣 慰。相反，若是组织由一名不称职管理者工作的欠深入周详，偏听偏信，而把一个不称职的年轻 人摭上领导岗位，事后，又缺乏帮助监督，这个年轻人逐步陷入犯罪的深渊，给组织和工作造成 了很大的危害和损失。 4．正确认识自己 人事管理者的工作是进入人才的发现、考察、推荐和人才开发工作，这是其强项，若换一个角色， 担负组织的全面工作或升到更重要的工作岗位上去，自己能否胜任？应有一个正确的估价，即使 能胜任也有待于党和人民的选择。这样，可获得心理上的平衡。此外，正确认识自己的同时，也庆 正确地认识他人，别人之所以在工作中取得了巨大的成就，是与你的发现、考察、推荐分不开的。 成功者的军功章中"有他的一半，也有你的一半"。如果能这样想的话，心理就会平衡，乐于做一 名铺路石子而终生无悔。 5．控制情绪 人事工作是与人打交道的工作。人的经历、阅历、品性、文化、职业、年龄、出身、所处环境不尽相 同，就会出现素质、修养上的良莠分别。若是遇上品质好、修养好的人，诸事顺利，心情好；反之 心情差。因此，要理智地控制自己的情绪，保持情绪的稳定与乐观，对维护自己的心理健康有重 要意义。怎样做到呢？其一，进行积极的情绪体验。其二，掏消极情绪的蔓延，化解消极情绪。适 时转移注意力，释放压抑心理，谅解他人的失礼或不周之处，进行角色互换。为他人着想，为别 人、为社会、为组织多做好事，求得心理的安慰和满足。 三、人事管理者的健康心理 1．人事管理者的健康心理的意义 人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。人事管理者的胆识、意志、情感、人格等都会对他的工 作及工作对象发生影响。人事管理者中有的遇事当机立断，有的优柔寡断，有的坚定不移，有的 朝令夕改，有的与困难作斗争，有的绕开矛盾走。所有这些，与心理健康水平直接有关。健康心理 者，能调动各种人的积极性，他能使人产生依赖，亲切感，巩固组织的内部团结，增强凝聚力和 向心力，有利于组织目标的实现和组织的发展。 2．人事管理者健康心理的特点 健康心理是指个体在各类环境中能保持一种良好的心理状态，心理与环境相互作用而达到平衡， 发挥潜能。具体来说有： （1） 自知之明。既看到自己的长处，又看到自己的短处，既要自信又谦虚，在成绩面前不骄傲， 在缺点面前不文过饰非，而是找原因，订措施，努力改正。 （2） 良好智力。良好智力是进行工作、学习、生活的必备心理条件和背景，是取得动态平衡的心 理基础，也是影响、诱导各类人才成长和成才的前提。 （3） 抱满情绪。人事管理者情绪饱满、稳定，善于接纳各类人才的心理倾向，能够影响人、感染 人，并且具有自控能力，心境平静愉快地工作。 （4） 良好的人际效。人事管理是一种人际过程，人事管理者通过社会效来实现其社会管理功能。 具有良好人际效的人，能够顾全大局，识整体，大事讲原则，小事讲团结；与人效，不计前嫌， 乐于与人为善，善于为人排难解忧；尊重他人，理解他人，常常互换角色，严已宽人，希望下属 超过自己，乐于为下属创造进一步发展的条件。 （5） 坚强的意志。人事管理者的意志应是坚强的，具有百折不挠的气慨，在人事管理中，目的明 确，在纷乱如麻的矛盾中，能果断决定，既不优柔寡断，又不草率从事，不论碰到什么困难，能 够保持昂气魄的斗志，充沛的精力，不达目的，决不罢体。 （6） 强烈的事业心。人事管理者由于在组织中的特殊地位，决定了他具有强烈的事业心。要在事 业上做出成绩，实现自己的抱负，为组织的发展壮大而努力奋斗不息。 （7） 高尚的人格力量。人事管理者的人格力量是高尚的，他能把人才团结在自己身边，与组织同 呼吸共命运。人格魅力口口嗵产生很强的的心理效应，具有号召力。 3.影响人事管理者心理的因素 （1） 文化环境。文化环境影响，造就特定区域和范围的人的社会人格，影响着这一地域里人的生 活方式，思维特点、价值观、人生观、社会心理，当然，也影响了人事管理者的各种心理素质的发 展。 （2） 人际环境。人际环境影响，制约着人事管理者，也影响制约各类人教的个性心理的形成与发 展。良好的人际交往环境，有助于人事管理者的个性心理向有益于级发展的方向发燕尾服、有利于 组织目标的实现。 （3） 心理环境。心理环境影响制约着组织所在地的人们的信息、价值观、道德观。人事管理者和人 才在实践中形成的个性心理，总会受到当地人们的个性心理的影响和各种社会心理作用，对人们 的心理起着调节作用。如在当地某一组织内，成员们形成了崇高学习、奉献的社会心理，对不爱学 习、斤斤计较个人利益的个性心理就是一种制约，一种导向。在这种正面社会心理导向作用下，成 员们也就潜移默化地受到崇高学习、讲奉献的社会心理的影响，形成良好的社会风气和工作氛围。 这就是心理环境的作用。
7 页
258 浏览
心理测试A卷
A卷 1. 若有块地是养老用的房子，你会盖在哪里？ a. 近湖边 b. 近河边 c. 深山内 d. 森林 2. 吃西餐你最先动那一道菜? a. 面包 b. 肉类 c. 沙拉 d. 饮料 3. 如果节庆要喝点饮料，你认为如何搭配最适当呢？ a. 耶诞节 / 香槟 b. 新年 / 牛奶 c. 情人节 / 葡萄酒 d. 国庆日 / 威士忌 4. 你通常什么时候洗澡？ a. 吃完晚饭后 b. 吃晚饭前 c. 看完电视后 d. 上床前 e. 早上起床才洗 f. 没有特定时间 5. 如果你可以化为天空的一隅 , 希望自己成为什么？ a. 太阳 b. 月亮 c. 星星 d. 云 6. 你觉得用红色笔写的“爱”字比用绿色笔写的更能代表真爱吗? a. 是 b. 否 7. 如果你在选择窗帘的颜色, 你会选择? a. 红色 b. 蓝色 c. 绿色 d. 白色 e. 黄色 f. 橙色 g. 黑色 h. 紫色 8. 挑选一种你最喜爱的水果吧！ a. 葡萄 b. 水梨 c. 橘子 d. 香蕉 e. 樱桃 f. 苹果 g. 葡萄柚 h. 哈密瓜 i. 柿子 j. 木瓜 k. 凤梨 9. 若你是动物 , 你希望身上搭配什么颜色的毛？ a. 狮子 / 红毛 b. 猫咪 / 蓝毛 c. 大象 / 绿毛 d. 狐狸 / 黄毛 10. 你会为名利权位 , 刻意讨好上司或朋友吗？ a. 会 b. 不会 11. 你认为朋友比家人更重要吗？ a. 是 b. 否 12. 若你是只白蝴蝶 , 会停在哪一种颜色的花上？ a. 红色 b. 粉红色 c. 黄色 d. 紫色 13. 假日无聊时 , 你会选择什么电视节目来看？ a. 综艺节目 b. 新闻节目 c. 连续剧 d. 体育转播 e. 电影频道 1. a. (8 分 ) b. (15 分 ) c. (6 分 ) d. (10 分 ) 2. a. (6 分 ) b. (15 分 ) c. (6 分 ) d. (6 分 ) 3. a. (15 分 ) b. (6 分 ) c. (1 分 ) d. (6 分 ) 4. a. (10 分 ) b. (15 分 ) c. (6 分 ) d. (8 分 ) e. (3 分 ) f. (6 分 ) 5. a. (1 分 ) b. (1 分 ) c. (8 分 ) d. (15 分 ) 6. a. (1 分 ) b. (3 分 ) 7. a. (15 分 ) b. (6 分 ) c. (6 分 ) d. (8 分 ) e. (1 分 ) f. (3 分 ) g. (1 分 ) h. (10 分 ) 8. a. (1 分 ) b. (6 分 ) c. (8 分 ) d. (15 分 ) e. (3 分 ) f. (10 分 ) g. (8 分 ) h. (6 分 ) i. (3 分 ) j. (10 分 ) k. (15 分 ) 9. a. (15 分 ) b. (6 分 ) c. (1 分 ) d. (6 分 ) 10. a. (3 分 ) b. (1 分 ) 11. a. (15 分 ) b. (6 分 ) 12. a. (15 分 ) b. (8 分 ) c. (3 分 ) d. (6 分 ) 13. a. (10 分 ) b. (15 分 ) c. (6 分 ) d. (15 分 ) e. (10 分 ) 100 分以上 积极 热情 个性开放 , 觉得助人为快乐之本。做事乾脆俐落 , 有时会过度激动 , 但又富有强烈的同 情心 , 令人莫明的想和他们亲近。也因为他们的复原力很强 , 我们能轻易感觉一股够劲的行 动力 , 和他们在一起就像有了一股生命的泉源 , 不会有想放弃的念头 , 因为他们总是抱持著 乐观进取的态度。 积极人 : 勇於追求目标理想 , 不会放弃任何希望 , 也具有越挫越勇的特质和困难环境 中越不易击败的精神。 热情人 : 生活圈广泛五彩缤纷 , 比较不拘小节 , 因此造成他们的个性坦率直来直往活 泼好动的性格 , 也常有孩子气的举动。 100 ~ 90 分 领导人 做事慢条斯理 , 喜欢思考,沉淀思绪,爱好命令别人,讨厌别人的反抗与被质疑的态度,不容 许也不容许自己输给别人。喜爱学习,想让自己成为最好的。而达不到目标时, 会不分青红皂白 的生闷气。 89 ~ 79 分 感性人 表达能力丰富 ? 想像空间大 , 因此常胡思乱想而变的多愁善感 , 容易沉醉在罗曼蒂克与 甜言蜜语渔薵 , 对爱情总是既期待又怕受伤 , 常无厘头又莫明的对号入坐。个性属於优柔寡 断型 , 通不顾现实只跟著感觉走 , 让人猜不著他的想法与思考逻辑。 78 ~ 60 分 理性 淡定 做事总是深思熟虑考虑再三，谨慎小心，冷静且也当个容易妥协的人 , 有时候宁愿自己 承受舆论与压力 , 也不愿说出来和好友谈谈 , 因为他们总是认为自己能熬过那么不堪苦的日 子 , 痕都只是在逞强罢了。他们通常讨厌被束缚 , 更酷爱自由 ! 理性人 : 深思熟虑为第一原则 , 凡事要求公私分明 , 生活可能较拘谨严肃 , 对於赞美 悲伤或开心等情漯穛 { 没什么差异性。 } 淡定人 : 与世无争恬定主意者 , 内心没什么波澜 , 就像温驯的绵羊 , 只要能够生活就 好 , 不必计较太多 , 成为只羡鸳鸯不羡仙的那一类人。 59 ~ 40 分 双重 孤寂 环境的因素会让你不知道该怎么表现你自己 , 所以你可能有见人说人话的习惯 , 其实你 热爱人多的时候 , 只是有时会导致你慌乱 , 不过你还会因为现实的需要而委屈自己 , 配合他 人 ! 通常会得不到满足而受挫 , 造成自闭。 双重人 : 不会适时表达情感 , 压抑情绪总是他们碰到阻碍和困难时的第一个反应 , 学 习如何发泄情绪与传达自己的意见 , 市必须优先学习的。 孤寂人 : 对於现实不满 , 不易与人相处 , 难以找到生活的目标与重心 , 觉得没人了解 自己 , 常引发强烈的自我防卫意识 , 就算与人交往 , 心中仍有一份挥之不去的孤单。 40 分以下 现实 自我 喜欢多变刺激的事 , 是个很有心机的人 , 而且计划周详 , 别人对你难以揣测 , 对任何 事你都充满企图心 , 刚愎自用 , 想突显求表现。常追求遥不可及的梦想 , 造成不平衡的心态 , 隐瞒自己也欺骗别人。 现实人 : 为了讨好上司 ? 朋友 , 让人觉得墙头草两边倒 , 心机重 ? 心眼小 ? 自私又 自利 , 但往往能为自己打算未来 , 为自己创造一番天地。 自我人 : 常透过主观的感受来表达意见 , 然而 , 人际关系的走样 , 或许是造成压力的 来源。不自觉的划地自限压抑情绪 , 也不愿被外在所影响而尝试改变 , 更不会考虑别人的感 受 , 即便经历了挫折悗仍然固执自己的理念。
3 页
286 浏览
人力资源应用心理学
中科院研究生院 在职研究生课程进修班 应用心理学专业 （人力资源方向） 讲义 沟通 沟通过程的模型 沟通的类型 沟通在组织中的重要作用 如何更有效地进行沟通 如何有效地推销自己的观点 沟通的定义 沟通是指一般人与人之间的信息交流过程 沟通是人与人之间发生联系的最主要的方式，人 醒着的时候大约有 70% 的 时间在进行沟通。 在组织中沟通的效能越高，员工的满意度也就越 高。高级管理人员把大约 78% 的时间花在口头 沟通上，专业技术人员把 61% 的时间花在口头 沟通上，在几乎所有的管理层次中，约有 75% 的时间花在各类沟通中。从研究者对中层管理人 员的研究来看，以管理人员用于沟通的时间可以 预测管理人员的工作绩效。 碍 信息源 信息 景 障 通道 反馈 的过程 沟通 背 信息 接受人 沟通的障碍 认知因素 价值取向因素 人际沟通风格 讲台 57% 37% 41% 31% 61% 57% 54% 51% 37% 41% 48% 空间位置对学生课堂参与的影响 31% 沟通的方式 从沟通的方向看：自上而下的沟通、自下 而上的沟通、水平沟通 从沟通的正式性看：正式沟通、非正式沟 通 从言语使用的情况看：言语沟通、非言语 沟通 从沟通双方的地位看：单向沟通、双向沟 通、 从沟通的方式看：口头沟通、书面沟通 层级 层级 100 90 81 73 66 59 总裁 副总裁 分公司经 理 部门经理 100 总裁 90 分公司经 理 81 73 主管 员工 主管 员工 两种层级制度下自上而下的沟通损失比较 正式沟通 链式沟通 全通道式沟通 轮式沟通 指 标 链 式 沟 通 轮 式 沟 通 速 精 性 领 的 成 满 度 确 中 高 快 高 全 道 沟 快 中 导 出 现 员 的 意 度 中 高 无 中 低 高 通 式 通 小道消息 E=N （ H-C ） E—— 情绪、 N—— 信息需要、 H—— 预测满足需要 所需要的信息、 C—— 可以掌握的信息。 如果信息的需要等于 0 （ N=0 ），消息不会使人产生 任何情绪，因此小道消息也没有产生的基础。 如果预测满足某种需要所需的信息等于现在已经掌握 的信息（ H=C ），也不会产生小道消息。 当一个人没有掌握采取行动和满足需要所需的任何信 息时（ C=0 ），情绪会达到最大值，他会感到极大的 不安，因而也为小道消息的传播提供了最有利的条件。 小道消息的特点 • 大多数员工都认为比高层管理者通过正 式渠道解决问题更可靠。 • 小道传播了正式沟通渠道不愿意传播的 信息。 • 小道的传播速度非常快，这使管理者很 难对付不应有的谣言。 • 小道消息越过公司的等级而自由的流动。 • 小道消息很有影响力。 非正式沟通的方式 单线传播 闲聊式 簇式 随机式 如何控制小道消息 管理者中有 53% 的人认为小道消息是组织 中的负面因素，有 27% 的人认为它是积极 的因素， 20% 的人持中立的态度。 管理者现在研究小道消息，了解小道消息 的传播者是谁，传播的消息是什么，小道 消息如何起作用。 公开，有意向非正式沟通渠道透露一些消 息，从而使小道消息有更正确的信息，让 小道消息为组织服务 单向沟通与双向沟通 单向沟通的速度比双向沟通快 双向沟通比单向沟通准确 双向沟通中，接受信息的人对自己的判断比 较有信心 双向沟通中，传达信息的人受到较大的心理 压力，因为随时会受到信息接受者的挑剔 双向沟通容易受到干扰，并缺乏条理性。 在提高员工满意度方面，双向沟通比较好 口头沟通与书面沟通（ 1 ） 沟通方式 平均分数 口头与书面混合 口头方式 6.17 书面方式 4.91 员工人数 102 7.7 94 109 口头沟通与书面沟通（ 2 ） 召开管理人员会议，做口头说明 直接召见重要工作人员 27 人 在管理公报上宣布政策 16 人 在内部备忘录上说明政策 14 人 在电话或内部通讯系统上说明政策 44 人 1人 沟通在组织中的重要作用 • 信息的不确定性越低，工作满意度越高 • 员工从管理者那里得到的反馈越多，感受 到的工作压力越小 • 沟通可以预测流动率 • 从期望理论的角度来看：努力 --- 绩效、 绩效 --- 报酬、报酬 --- 目标满足，个体如 果不能得到必要的信息让他认识到这三者 之间的联系，就不会有很高的动机。 性 支持性非言 语线索 沟通的开放 反馈 适宜的自 我揭示 建设性 积极倾听 促进沟通的 测测你的人格 我们都有一些没告诉他人的关于自己的秘密和信息，看一下下面的 句子，你是否同意这些说法， 1 表示很不同意， 5 表示很同意 1. 我有一个从没有与人分享的重要秘密 2. 如果与我的朋友分享所有的秘密，他们会不喜欢我 3. 我的很多事情只有我自己知道 4. 我的一些秘密确实折磨着我 5. 当发生糟糕的事情时，我倾向于不告诉别人 6. 我经常害怕会泄露我本不想泄露的事情 7. 说出一个秘密经常会产生事与愿违的结果，我真希望年、没说过 8. 我有一个和私人的秘密，任何人问起，我都会撒谎 9. 我秘密如此尴尬，不能与人分享 10. 我对自己的消极想法从不告诉他人 乔韩窗口 的别 人 知 道 的 别 人 不 知 道 自己知道的 不知道的 A 公开区 C 隐秘区 自己 B 盲目区 D 未知区 乔韩窗口理论 当一个人的公开领域扩大，则其生活的更加真 实，不论是与人交往还是自处，都会显得轻松 愉快而有效率，盲目领域变小，人对自己的认 识越清楚，越能在生活中扬长避短，发挥自己 的潜能。 “ 为了了解自己，人应该有勇气寻找自我，同 时也应该虚心去接纳寻找出来的自我。” 当我们深入到自己的内心世界去探索，我们自 己才可能变得更和谐，当我们对自身了解得越 多，日记关系的发展越有利。 适宜的自我揭露 • 在一个值得信任的关系中把自己公开地表露给 另一个人是逐渐理解自我的重要一步。并且， 人因此而变得更富有成效。 • 自我表露是改善个人适应的重要方式，当人们 压抑自我的时候，他的自我也就停止前进了。 • 通过自我表露，人们逐渐认清自己 • 那些倾向于隐瞒自己消极信息的人更可能遭受 抑郁和焦虑。 • 通过自我表露，促进沟通效果，增强人际关系。 积极的倾听 沟通首先是倾听的艺术 耳朵是通向心灵的道路 会倾听的人到处都受欢迎 首先细心倾听他人的意见——松下幸之助 一位优秀的管理人员应该多听少说，也许这就是上 天为何赋予我们两只耳朵，一张嘴巴的缘故吧—— 玛利 凯 一个人力资源经理应该花 65% 的时间倾听 ,20% 的 时间发言 ,15% 的时间用于阅读和写作—— William R Tracey 测测你的倾听能力 请看一下下面的题目是否代表了你的表现，请填“是”或“否” 1. 我常常试图同时听几个人的交谈 2. 我喜欢别人只给我提供事实，让我自己做出解释 3. 我有时假装自己在认真听别人说话 4. 我认为自己是非言语沟通方面的好手 5. 我常常在别人说话之前就知道他要说什么 6. 如果我不感兴趣和某人交谈，我常常通过注意力不集中的方式结束谈话 7. 我常常用点头、皱眉等方式让说话人了解我对他所说内容的感觉 8. 常常别人刚说完，我就紧接着谈自己的看法 9. 别人说话的同时，我也在评价他的内容 10. 别人说话的同时，我常常在思考接下来我要说的内容 11. 说话人的谈话风格常常影响到我对内容的倾听 12. 为了弄清对方所说的内容，我常常采取提问的方法，而不是进行猜测 13. 为了理解对方的观点，我总会很下功夫 14. 我常常听到自己希望听到的内容，而不是别人表达的内容 15. 当我和别人意见不一致时，大多数人认为我了解他们的观点和想法 组织如何有效地沟通 保证双向沟通 重视面对面的沟通 管理者言行一致： 对待坏消息：在组织中创设这样的氛围， 坦率报告坏消息，使人们不惧怕坏消息。 把沟通视为一个持续的过程。 如何有效地推销自己的意见 建立可信度 建立共同立场 提供生动的证据 建立感情联系 复习及讨论 复习题：举例说明沟通的类型 领 特质理论 行为理论 权变理论 领导者的胜任力 导 领导 领导是在一定条件下，为实现组织目标 而对组织内群体或个体实行影响的行动 过程。 领导效能 =f （领导者、被领导者、管理 情景） 领导与管理的区别：管理更多与具体操 作和局部运做有关，涉及范围较小，领 导更多与宏观思路和整体发展有关，涉 及范围较大。 领导体制的演变 家长制领导体制 专业型经理体制：特点——企业财产所 有权与经营管理权分离；企业经营者从 精通生产过程的技术专家中选拔。 职业经理领导体制 专家群体领导体制 关于领导的特质理论 领导的个性特点：进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、 智慧、与工作相关的知识；高自我监控能力； 有领袖魅力的领导——自信、远见、清楚表述目标的能力、 对目标的坚定信念、不循规蹈矩的行为、作为变革的代言人 出现、具有环境敏感性。 转变型领导：能激励下属把组织的利益置于个人利益之上、 对下级有巨大影响的领导者，这种领导会向下属提出远大的 目标，能获得下级的尊重和信任，用简明的方式表达重大的 目标，激励下级积极思考问题和慎重处理问题，对下级的需 求采取个别对待的方式，帮助下级从新的视角看待问题。 领导的生物学基础 美国企业界认为企业家应具备的 10 大 条件（ 1 ） 合作精神：能赢得人们的合作，愿与其他人一 起工作，对人不是压服，而是感化和说服 决策才能：依据事实而非依据想象，具有高瞻 远瞩的能力 组织能力：能发挥部属的才能，善于组织人力、 物力和财力 精于授权：能大权独揽，小权分散，抓住大事， 把小事分给下属 善于应变：能权宜通达，机动进取，不抱残守 缺，不墨守成规 美国企业界认为企业家应具备的 10 大 条件（ 2 ） 勇于负责：对上级、下级、产品用户以及整个 社会抱有高度责任心 敢于求新：对新事物、新环境、新观念具有敏 锐的感受能力 敢担风险：对企业发展中不景气的风险敢于承 担，有改变企业面貌，创造新局面的雄心和信 心。 尊重他人：重视和采纳别人的意见，不武断狂 妄 品德超人：品德为社会人士、企业员工所敬仰 领导的行为理论 俄亥俄州立大学的研究：结果维度——领导者通过 界定和建构自己与下属的角色，以达成组织的目标， 它包括设立工作、工作关系和目标的行为：关怀维 度——指领导者尊重和关心下属的看法与情感，更 愿意建立相互信任的工作关系 密执安大学的研究：员工导向——重视人际关系， 注意考虑下属的需要，承认人与人之间的不同；生 产导向——强调工作的技术或任务，关心群体任务 完成的情况，把群体成员视为达到目标的手段。 管理方格论 1 2 3 4 5 6 7 8 9 关 心 人 1.9 乡村俱乐 部型管理 9.9 团队型管理 5.5 中庸之 道型管理 1.1 贫乏型管 理 1 2 3 9.1 任务型管理 4 5 6 7 8 9 关心生产 管理方格论 1.9 乡村俱乐部管理——对员工的需要关怀备至，创造了 一种舒适、友好的氛围和工作基调； 1.1 贫乏型管理——对必须的工作付出最少的努力以维持 恰当的组织成员关系； 9.1 任务型管理——由于工作条件的安排达到高效率的运 作，使人的因素的影响降到最低的程度； 9.9 团队型管理——工作的完成来自于员工的奉献，由于 组织目标的“共同利益关系”而形成了相互的依赖，创造 了信任和管理的关系； 5.5 中庸之道型管理——通过保持必须完成的工作和维持 令人满意的士气之间的平衡，使组织的绩效有实现的可能。 员 第一线监督人 以工作为中心 以员工为中心 高产量部门 1 6 低产量部门 7 3 第一线监督人员 严密监督 一般监督 高产量部门 1 9 低产量部门 8 4 密执安大学的研究 • 高生产效率部门与低生产效率部门之间员工的士气 没有差别。 • 部门领导者关系员工的，该部门生产效率高；经常 施加压力抓生产的，效率低； • 部门领导者与员工接触多，该部门生产效率高；接 触少，生产效率低； • 部门领导者注意向下授权，听取下属意见，并让他 们参与决策的，该部门生产效率高；采取独裁方式 的，生产效率低。 勒温的研究 从大学的附属小学的 5 、 6 年级的志愿 者中选出一些 10 、 11 岁的孩子 30 人， 组成两个面具制造实验俱乐部，让大学 生领导他们，分别采用专制式和民主式 的领导方式。 专制式和民主式的领导方式的比较 主式 专制式 所有政策的决定由一人操作 最后认定 实现目标的技术和步骤由权威 独断，每次做一个，成员无法 知悉群体未来的方向 权威经常控制每个群体成员的 活动，即由领导决定与谁一起 活动 权威批评和表扬成员个人的活 动，但他不与成员呆在一起 民 所有政策由集体决定。领 鼓励、支持、 领导解释工作的步骤与行 动方案，需要技术指导时， 领导会提出 2 、 3 种方案 成员可以自由选择和自己 一起干活的人，分工由大 家决定 领导不参加实际工作，只对 关系到整个全体的工作提出 表扬或批评 1. 专制型群体成员中的攻击性行为显著，而民主型群 体成员彼此友好相处。 2. 专制型群体成员表现出对领导的服从，而民主型全 体中以工作为中心。 3. 专制型群体成员多以自我为中心，而民主型群体中 “我”的使用频率很低，注重“我们”的感情。 4. 遇到挫折时，民主型群体成员团结一致试图解决问 题，而专制型群体则彼此推卸责任。 5. 领导不在场时，民主型群体的成员仍能继续工作， 而专制型群体的成员则工作动机大大降低。 6. 民主型群体的成员对群体活动满意程度和满足感比 专制型群体的高。 7. 同一成员在民主型群体内攻击行为少，调到专制型 群体后，攻击性行为明显增加。 绩效——维持理论： PM 理论 Performance and Maintenance Theory P 是目标达成功能， P 功能包括领导者工作计 划、组织能力和任务期限压力等因素； M 是群体维持强化功能， M 功能的作用在于通 过对下级的关怀体贴、缓和人际关系，并对下级 激励支持、给予表达意见的机会，激发自主性， 增强成员之间的相互依存性，满足部下需求等， 以维持群体的正常运营，保证组织目标的实现。 M Mp PM pm Pm P 中国的 PM 理论研究 PM 型：即 P 和 M 的分数都高于平均值， 说明其工作绩效和团体维系能力都很好。 40% P 型：工作绩效高，而团体维系能力低。 13% M 型：工作绩效低，而团体维系能力高。 16% pm 型：两种能力都低。 31% 行为类型 PM 型 P型 M型 pm 型 情景因素 工作激励 对待遇满意度 对工作单位的满意度 心理保健 团队精神 会议成效 信息沟通 绩效规范 工作绩效 经济、 社会 发展等 指标 上届领导班子的工作基础 体制、组织结构、文化背景、政策法规、 经济发展水平、自然条件 情景因素 工作激励：对工作的兴趣和责任感、工作的激励程度 待遇满意度：对现有工资、奖励等待遇的满意程度 单位满意度：领导者对工作条件和环境的满意程度 心理保健：领导者对工作条件和环境等满意程度 团队精神：领导者在工作中集体意识的强弱 会议成效：对以会议形式解决问题的效果以及对会议的 重视程度 信息沟通：组织内部上下左右间的信息、意见沟通情况。 绩效规范：对完成任务以及完成任务目标所形成的集体 规范。 领导的权变理论 费德勒模型 赫塞和布兰查德的情境理论 目标 --- 路径理论 费德勒模型 领导风格： LPC 问卷，任务取向和关系 取向 情境因素：领导者——成员的关系、任 务结构、职位权利 8 个维度 1. 快乐 2. 友好 3. 接纳 4. 有益 5. 热情 6. 轻松 7. 亲密 8. 热心 9 . 合作 10. 助人 8 7 6 5 4 3 2 1 不友好 拒绝 无益 不热情 紧张 疏远 冷漠 不合作 敌意 不快乐 费德勒模型 • 领导风格与情境因素相匹配，会得到 最佳的领导效果 • 在非常有利和非常不利的情况下（ 1 、 2 、 3 、 7 、 8 ），任务取向的领导 比较好，在中等有利的情况下（ 4 、 5 、 6 ），关系取向型的领导比较好。 • 领导的风格是不能改变的，所以要改 变情境来适应领导风格，或改变领导 者来适应情境。 高 任务导向 关系导向 绩 低效 中等 情景 有利情景 情景类型 8 上下级关系 差 任务结构 明 明 1 好 2 好 差 明 3 模 4 5 好 差 明 不利情景 模 模 6 好 模 7 差 赫塞和布兰查德的情境理论 领导维度：任务行为、关系行为 领导风格：低关系 -- 高任务：指示、高任 务 -- 高关系：推销、低任务 -- 高关系：参与、 低任务 -- 低关系：授权 情境因素：下属成熟度（能力、意愿） R1 、 R2 、 R3 、 R4 （（ 高 低） ） 系高 任 务 高 关 务高 关 系 低 任 系低 任 务 低 关 关 系 行 为 （低） R4 （高） R3 系高 任 务 低 关 任务行为 R2 R1 目标 --- 路径理论 • 领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要 的指导，有效的领导应提供正确的路径，使员工更好地 达到他们的目标。 • 4 种领导行为：指导型——领导发布指令，决策时，下 属不参与；支持型——领导对下属友善关心，从各方面 予以支持；参与型——领导决策时，征求并采纳下属的 建议；成就取向型——领导给下属提出挑战性的目标， 并相信他们能达到目标。 • 2 个情境因素：环境（任务性质、组织的规范等）， 下属的特点（个性、能力）。 • 领导风格要与环境和下属的特点相匹配，才能取得最佳 效果。 目标 --- 路径理论 • • • • • • • • 当任务不明或压力过大时，指导型的领导会带来更高的满意度。 当任务高度结构化，并且安排的很好时，支持型的领导比较好。 对于能力强、经验丰富的下属来说，指导型的领导不让人喜欢。 组织中的正式权利关系越明确，领导应表现出支持型的行为， 降低指导性的行为。 群体中存在强烈的冲突时，指导型的领导比较适合。 内 控型的员工喜欢参与型的领导。 外控型的员工喜欢指导型的领导。 当任务结构不清时，成就取向型的领导将会提高下属的期待水 平，使他们坚信努力比会带来成功的工作绩效。 常规任务 高 非常规任务 低 员 工 满 意 度 低 高 指示性程度 生命周期理论 适当的领导者行为以来于所领导的下属的 “成熟度”，即下属在动机、胜任能力、 经验和对责任的情趣等方面的成熟度，随 着下属的成熟度从低到高发展，领导者需 要从高度任务导向的行为逐步向很少任务 导向行为；同时，人员导向的行为从很低 的起点上升到中部，然后下降，表明领导 者的风格随下属成熟度变化的动态过程 行 为 量 人员导向 任务导向 低 高 中等 下属成熟度 领导胜任力理论 （ Leadership Competence Theor y） 管理者的胜任力是管理者各种素质有机结合 所产生的能力，它表现为管理者凭借自己的 道德品质素质、个性心理素质、身体与年龄 素质，把知识和经验有机结合起来具体运用 于工作与经营管理过程的能力，它随着管理 或工作环境的发展而变化，具有动态性。 胜任力能有效地预测工作绩效，许多研 究者认为这些指标可以代替传统的能力。 （ Leadership Competence Theor y） 跨国大公司——胜任力包括知识、技能、自我概念、个性 特征和动机，胜任力包括 4 个维度：对工作成就的承诺； 诊断和问题解决的技能；人际管理；领导和管理。 Shanteall （ 1992 ）的“专家胜任力理论”——胜任力依 赖于 5 个因素：（ 1 ）专业知识——书本知识、经验和见 识；（ 2 ）心理特征——强烈的自信、良好的沟通技能、 适应新环境的能力和工作责任感；（ 3 ）认知技能——注 意力、分辨力、对规则例外的识别、在压力下有效工作的 潜能；（ 4 ）决策策略——利用动态反馈、依靠决策辅助 设备分解复杂的决策问题、对于困难的情况预先考虑解决 方案；（ 5 ）任务特征。 领导胜任力理论 （ Leadership Competence Theor y） Kolb （ 1986 ） 行为胜任力：指在不确定和风险条件下的主动性和承担责任的 能力，包括寻求机会，对目标的承诺，决策，组织设置等。 知觉胜任力：指收集和组织信息，把握不同的组织子系统前景 的能力。 情感胜任力：指理解他人，解决持不同观点的管理者之间冲突 的能力，包括影响和领导他人，与他人一起工作，帮助和授权 等。 思维胜任力：指组织系统管理的能力，包括计划、尝试新想法， 创造思考和行动的新途径，产生替代方案，定量材料分析、设 计实验、检验理论和观点，构建概念模型等。 领导者的替代因素 • 个体的条件：经验丰富、对奖励淡 然、专业能力强、 • 工作本身：高结构化的任务、工作 提供反馈、工作能满足个体需要 • 组织的特点：正式明确的目标、严 格的规章和程序、凝聚力好的工作 群体 复习及讨论 自我认识练习 复习题： 1. 简述目标—路径理论的理论 要点 2. 简述费德勒的权变理论的要点 讨论：你认为你适合和什么样的领导一 起工作，为什么？ 冲突 冲突 冲突的过程 冲突的类型 对冲突看法的变迁 冲突产生的来源 处理冲突的风格 群体冲突 跨文化冲突 冲突解决的第三方干预 如何激发功能正常的冲突 冲突 冲突是人们对于重要问题的意见不一致而在各方 之间形成摩擦的过程，即由于目标和价值观念的 不同而产生对立或冲突的过程。冲突表现为一个 发展过程，研究表明，冲突具有 4 个关键成分： 对立内容：题目具有对立的利益、思想、知觉 和感受。 对立认知：冲突各方承认或认识到存在着不同 的观点。 对立过程：分歧或矛盾具有一个发展过程。 对立行动：分歧各方设法组织对方实现其目标。 阶段 1 阶段 5 阶段 2 潜在的对立 行为 阶段 3 认知和个性化 结果 认识到 的冲突 前提 条件 沟通 个人因素 组织结构 感觉到 的冲突 程 冲突处理 意向 竞争 协作 迁就 回避 折中 冲突的过 阶段 4 行为意向 提高 绩效 公开 冲突 降低 绩效 冲突的分类 人内冲突：当同一个人面临互不相容的多个目标或试图从事两 个以上不相容的活动时，会形成内心心理冲突。 人际冲突：两个或两个以上的人员在交往时，由于工作或生 活目标、风格和价值观念不同，产生人际之间的冲突。 群体内冲突：在群体中由于群体内各成员对问题的认识不同， 对群体目标、活动或程序的意见各异，从而出现冲突。 群体间冲突：不同群体、职能部门，由于对工作任务、资源 和信息等方面的不同处理方式，从而发生群体间的冲突。 跨文化冲突：由于人们的文化背景显著不同而出现组织文化 冲突。 各类人员所描述的冲突结构水平 冲突水平 举例 国家或民族间的冲突 念导致的冲突 组织间的冲突 群体间冲突 群体内冲突 个人间冲突 个人内冲突 领土之争 东西方不同观 两个企业争夺市场时产生的 摩擦 劳资纠纷 办公室成员为奖金分配闹矛 盾 家庭纠纷 与上级闹别扭 内在的道德认知冲突 - 摧毁对方的公开努力 - 挑衅性的身体攻击 - 武断的言语攻击 - 公开的质问或误解 - 轻度的意见分歧或误解 无冲突 对冲突看法的变迁 冲突是有害的 冲突是不可避免的 有些冲突是有益的 冲突可以分为功能正常的冲突和功能失常的 冲突两种，。功能正常的冲突能提高群体的 工作绩效，是具有建设性的；功能失调的冲 突阻碍了群体工作绩效的提高，具有破坏性。 决定冲突是功能正常的还是功能失调的，主 要指标就是绩效。 （ 高 ） （ 低 ） 部 门 绩 效 A （低） C B （高） 冲突水平 情境 冲突水平 冲突类型 部门内部 部门绩效 特征 水平 A 低或无 功能失调 冷漠、迟 钝、对变化 反应慢、缺 乏新观念 低 B 最佳 功能正常 生命立强、 自我批评、 不断革新 高 C 高 功能失调 分裂、混乱 无秩序、不 合作 低 冲突产生的来源 性格或价值观念不相容 对于诸如工作职务、薪酬、晋升等方面的期望落空 资源有限而产生竞争 工作职责边界重叠或者不明确 工作任务的相互依存和制约 工作任务的期限不合理或者高度是时间压力 沟通不良 寻求一致意见决策的倾向 群体决策中的意见分歧或利益矛盾 部门工作利益不协调 管理政策或规章不合理或明确 组织体制或管理层次复杂 支配风格 下面列出的做法你是否经常使用， 1 是 很少如此， 5 是常常如此 1. 我与同事一起讨论我遇到的问题，以 显示我的意见的优越性 2. 在任何问题上，我总坚持自己的看法 3. 我总坚持自己对问题的解决办法 整合风格 下面列出的做法你是否经常使用， 1 是很 少如此， 5 是常常如此 1. 我与同事一起研究问题，以找到一个双 方都能接受的解决办法 2. 我与同事相互交换信息，共同解决问题 3. 我试图把我们关注的所有问题公开化， 以便于找到最佳解决方法 回避风格 下面列出的做法你是否经常使用， 1 是很少 如此， 5 是常常如此 1. 我试图回避针锋相对，并把自己与同事之 间的冲突藏在心里 2. 对于我与同事之间的差异，我回避开放的 讨论方式 3. 为了避免对方的激烈情绪反应，我试图把 自己与同事之间的不一致意见藏在心里 协调风格 下面列出的做法你是否经常使用， 1 是 很少如此， 5 是常常如此 1. 我试图满足同事的期望 2. 我会迁就于同事的希望和要求 3. 我常常赞同同事的意见 妥协风格 下面列出的做法你是否经常使用， 1 是很 少如此， 5 是常常如此 1. 我与同事共同协商，以找到一个折中方 案 2. 我使用相互让步的方式获得折中解决的 办法 3. 为了打破僵局，我倾向于采用中庸之道 高 整合风格 低 格 格 关 心 他 人 风格 高 支配 协调风 妥协风 格 低 回避风 关心自己 我国管理人员对待冲突的策略 （1） 整合策略 ：例如：“双方开诚布公地讨论，争取达成共识”， “在不影响工作的情况下，可以采取自己的工作方式”，“努 力找到符合双方意愿的解决办法”等。 控制策略 ：在使用控制策略时，有 2 种倾向：一是武断控制， 例如：“坚持己见，不让步”，“据理力争”，“不听取意见 的话就辞职不干”；二是温和控制，如“尽量说服”、“提供 事例逐步影响对方”、“不正面发生冲突，迂回行动”。 折中策略 ：例如：“沟通讨论、各退一步”、“寻求一个中间 指标”、“要求从轻处理”等。 回避策略 ：“不必介入对抗”、“随便怎样做都行”、“除非 不得以，不同对方发生矛盾，“事情很为难，还是上级出面为 好”等。 我国管理人员对待冲突的策略 （2） 顺从策略：采用顺从策略有两种情况：一是认为对方正确而 服从，如“服从管理规范，改变传统习惯与观念”，二是为 了达成统一意见或因为对方构成某种威胁而有保留地服从对 方，如“为了更协调地工作，还是将就行事”。 上级裁决或集体决策策略：在解决与同级的冲突时，把问题 交给上级裁决，在解决分歧时，倾向于让高层管理部门或职 工大会讨论，在处理与外方的冲突时，提出由董事会决定或 由工会出面解决，大多数运用这一策略的人都具有很高的回 避倾向。 权变策略：在解决冲突时不是简单采用某一种策略，而是基 于对冲突问题和情景特征的分析，分别或先后采取不同的策 略。 我国管理人员对待冲突的策略 （3） 多重策略：为了达到目的，在冲突解决中同时采用多 个策略，例如：态度上不让步（控制策略），具体办 法可以商量（折中策略）；表面上服从对方（顺从策 略），暗中和对方较劲（控制策略）；使用强硬的办 法（控制策略）引起对方重视和认真协商（整合策 略）等。 企业的中、高层管理人员在处理冲突时，冲突策略 使用的频率从高到低依次为顺从策略、控制策略、整 合策略、折中策略、回避策略。大多数人使用了单一 策略，也有些人使用了多重策略。 群体冲突 在群体工作背景下，群体的工作目标可以分为合作目 标、竞争目标和独立目标等。 在合作目标情景下，群体成员拥有共同的目标，群体 依据总目标的完成情况来决定报酬的分配，这时，人 们的目标是正向联结的。 在竞争目标情景下，群体成员具有各自的目标， 人们竞争有限的资源，只有最有成效的长远才能获得 奖励。因此，工作目标是负向相关。 独立目标情景下，群体成员的目标互不相关，会倾向 于运用独立策略 不同目标条件下的冲突结果 目标情景 冲突结果 合作目标 提高生产率、效能 竞争目标 感到挫折或获胜 独立目标 冷漠和狭义的公平 目标关系 正相关 负相关 不相关 合作与竞争的关系 • 工作任务比较简单，而且群体内每个成员都能独立 完成全部工作程序，竞争要优于合作的效率。 • 工作比较复杂，有的成员不能独立地完成全部工作 任务时，合作优于竞争。 • 群体成员的态度与情感是属于群体定向的，又有明 确的群体目标时，则合作的成绩优于个人竞争的成 绩。 • 群体成员的态度与情感是自我定向的，其对于工作 又缺乏兴趣时，个人竞争的成绩要优于合作的成绩 跨文化冲突 Hofstede 的文化维度 个人主义和集体主义 权利距离 不确定性规避 生活质量和生活数量 霍夫斯塔德的文化维度举例 国家 不确定 澳大利亚 加拿大 英国 法国 希腊 意大利 生活数量 个人 / 集体 个人的 强 中等 个人的 中等 低 权利距离 小 中等 中等 个人的 强 小 高 个人的 弱 大 高 集体的 中等 大 个人的 中等 美国与其他国家的比较 个人主义与集体主义：在所有国家中个 人主义的得分最高。 权利距离：低于平均值 不确定性规避：明显低于平均值 生活数量和生活质量：在生活数量方面 明显高于平均值 冲突解决的第三方干预 调解者只对冲突双方提供建议，而不能 控制冲突的最终结果。 仲裁者只控制冲突的最终结果。 干预者虽然能控制冲突的最终结果，但 不要不一定做出最终裁决，也可能不支 配最终结果。 第三方决策选择模型 第三方可以选择调节冲突的 4 种基本策略：强制— —采用给予处罚相威胁的方式迫使冲突双方让步或 达成一致；补偿——即允许给予冲突双方某种奖励 或利益使双方让步或达成一致；整合——即使双方 各让一步达成双方基本满意的协议，即双赢式协议； 无行动——由冲突双方自行解决，第三方不干预。 这个模型的 2 个前提变量是：第三方估计双方 达成可接受协议的可能性，也就是说，对冲突双方 共同点的估计；第三方对冲突双方愿望的关心程度。 度高 整合 补偿 低 对 双 方 愿 望 的 关 心 程 强制 低 行动 无 估计到的共同点 高 第三方决策选择模型 第三方决策对冲突者的影响 当第三方可以给予补偿时，而且他与冲突的结果有利 害关系时，冲突双方很少做出让步，因为他们都想从 第三方那里得到补偿，他们会想办法使第三方相信， 冲突双方没有任何共同点。因为他们害怕第三方选择 整合策略，这样冲突双方就得不到补偿，得不到利益。 当第三方采取强制措施，而且他与冲突双方没有利害 冲突时，冲突双方就会做出较大的让步，因为由于第 三方与冲突结果没有利害冲突，他们就不会关心冲突 双方的愿望，所以更有可能采取强制措施，冲突双方 要想避免强制，就要使第三方相信，冲突双方有很多 共同点。 使用第三方决策的条件 • 冲突是中等水平，冲突双方处于对峙状态 对双方都会造成伤害，双方有要求达成协 议的强烈动机。 • 冲突双方势均力敌，双方拥有的资源并不 严重匮乏，而且双方同意调节。 • 如果调解不成功，第三方将做出仲裁，并 强制执行时。 如何激发功能正常的冲突 允许个体发表与众不同的看法和思想 鼓励持不同意见的人 在决策时，引入吹毛求疵的提意见者 引入提意见的正式系统 在企业管理中要注意的问题 • 周围人有唯唯诺诺的倾向，不提出不同意见。 • 强调忠诚与合作过度，把意见分歧与不忠诚、 背叛等同起来。 • 遇到分歧就要把它平息下来。 • 掩饰严重的分歧以维持表面的和谐与合作。 • 接受模棱两可的解决分歧的决定，让冲突双方 对决议作出不同的解释。 • 扩大矛盾以增强个人的影响，削弱他人的地位。 人内冲突 + + - - 接近 --- 接近型的冲突 回避 --- 回避型的冲突 - 接近 --- 回避型的冲突 + + - + - 双重接近 --- 回避型 的冲突 人内冲突 接近 --- 接近型冲突：一个人同时要达到两个 目标，而二者是不能同时达到的。 回避 --- 回避型冲突：当一个人面临着两个要 回避的目标时。 接近 --- 回避型冲突：当一个人一方面要接近 一个目标时，同时又向回避这个目标时。 双重接近 --- 回避冲突：混合的复杂模式 愿 望 强 烈 的 程 度 远 目标的距离 近 愿望程度与目标距离的关系 复习及讨论 案例 自我认识练习 讨论：你认为组织中存在冲突好吗？为 什么？ 复习题：简述对冲突看法的发展
100 页
749 浏览
心理咨询师三级理论考试真题
2009 年 5 月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职 业：心理咨询师 等 级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册 和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的对应信息位。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位 置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分． 第一部分，1—25 题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案标号处涂黑 ． 如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案标号．所有答案均 不能答在试卷上． 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6、本试卷册采取机器阅卡．考生在答题卡上作答时如果不按标准要求 进行填涂，则均属作答无效． 地 姓 区：_______________ 名：_______________ 准考证号：_______________ 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑． ◆错选、少选、多选，则该题均不得分． (一)单项选择题(第 1～8 题) l、下列关于道德规范与法律规范关系的说法中，正确的是( )。 (A)在形成过程上，道德规范总是相对落后于法律规范 (B)在实际内容上，道德规范与法律规范不存在任何关联 (C)在作用发生上，道德规范比法律规范具有事前性的特点 (D)在调节主体上，道德规范和法律规范都是国家意志的代表 2、中国传统道德中的“见利思义、以义取利”的基本含义是( )。 (A)大义凛然、视死如归 (B)毫不利己、专门利人 (C)君子获利、取之有道 (D)两肋插刀、义不容辞 3、马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革 创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观共同构成了( )。 (A)社会主义和谐社会理论体系 (B)社会主义核心价值体系 (C)社会主义精神文明建设体系 (D)社会主义发展道路体系 4、“忠诚、审慎、勤勉”是职业活动的( )。 (A)内在道德准则 (B)基本原则 (C)外在舆论要求 (D)行为规范 5、根据职业道德理论，实施职业化管理将更加注重员工职业活动的( )。 (A)非个性化规范 (B)去过程性转化 (C)无流程化改造 (D)反标准化建设 6、在我国，正确处理不同利益矛盾之间的关系应该坚持的基本原则是( )。 (A)个人主义 (B)和谐观念 (C)爱国主义 (D)集体主义 7、古人所谓的在无他人监督的情况下，个人依然能够按照道德规范和要求做人、做事的修养境界是( )。 (A)慎独 (B)内省 (C)三思 (D)内敛 8、有人说：“认真做事，只能把事情做对：用心做事，才能把事情做好”。这句话所蕴涵的意思是( )。 (A)用心做事最重要。即使做不好也是值得肯定的 (B)聪明才智是把事情做好的关键 (C)敬业精神是干好工作的根本前提 (D)创新精神是开创事业新局面的时代要求 卷册一：职业道德部分 第 l 页(共 3 页) (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、职业道德的基本特征包括( )。 (A)主观规定性 (B)形式多样性 (C)相对稳定性 (D)利益相关性 10、下列说法中，属于世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的是( )。 (A)良好的人际关系 (B)注重细节，追求完美 (C)善于对工作的失误进行合理化解释 (D)个性化的执行能力 11、诚信对于企业发展的意义在于( )。 (A)诚信是企业形成持久竞争力的无形资产 (B)诚信是企业发展壮大之后必须重点加强的管理任务 (C)诚信是维护企业良好形象的内在要求 (D)诚信是企业组织绩效的保证 12、在职业生涯中，从业人员“讲求信用”包括( )。 (A)择业信用 (B)岗位责任信用 (C)离职信用 (D)朋友情感信用 13、从业人员坚持“平等待人”的要求，应树立( )。 (A)市场面前顾客无差异的观念 (C)按德才谋取职位的观念 (B)按照贡献取酬的观念 (D)等价服务的观念 14、下列属于“纪律”范畴的是( )。 (A)办事规程 (B)行为准则 (C)制度规定 (D)朋友约定 15、“节约”作为职业道德规范，其特征包括( )。 (A)人为号召性 (B)身份特定性 (C)价值差异性 (D)社会规定性 16、“奉献”作为职业道德规范，其对从业人员的基本要求是( )。 (A)不怀任何动机 (B)积极尽职尽责 (C)充分尊重集体 (D)努力服务人民 二、职业道德个人表现部分(第 17~25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选答案的相应宇母涂黑。 17、在日常工作中。你最不能接受的观念是( )。 (A)给多少钱，办多少事 (B)上班干不完的活．下班接着干 (C)有困难．就去找领导 (D)出头的椽子先烂 18、某地政府实行消费券制度，规定只要人们到该地农村旅游，就将配给一定消费券，可抵现金使用。对 于这种做法，你的态度是( )。 (A)反对，这是变相套取人们的现金 (B)反对，应该改为直接发给人们现金 (c)支持，这种规定能够减少旅游者的支出 (D)支持，这能够帮助农村致富 19、你正忙于工作，这时一个同事的机器突然发生故障，请你过去帮忙。这时，你会( )。 (A)立即放下手头工作去帮助同事 (B)告诉同事，等自己忙完手头的工作再去帮助他 卷册一：职业道德部分 第 2 页(共 3 页) (C)一边工作，一边指导同事解决问题 (D)告诉同事，等下班了自己才能帮助他 20、某公司因为一场大火，厂房、设备被毁。在这种情况下．你认为当务之急应( )。 (A)赶紧看看保险费用能够弥补多少损失 (B)赶紧召集员工，号召人们团结起来战胜困难 (c)清算一下资产，申请破产保护 (D)进行证据保全。以备将来处理各种纠纷使用 21、公司领导决定外出考察，要你随行。领导只对你说了一句话：“你回去准备一下，我们明天出发。”这 种情况下，你认为自己最应该做的准备工作是( )。 (A)吃喝等生活保障用品 (B)防治生病的药晶 (C)要去考察的相关资料 (D)领导喜欢的东西 22、领导在全体职工大会上讲话，你突然发现领导讲话中所引用的某个重要指标在数字上是错误的。这时。 你会( )。 (A)立即给领导指出来 (B)装作没有发现 (C)写个纸条递给领导 (D)会后单独告诉领导 23、你在野外长途旅行，烈日炎炎、饥肠辘辘。而你口袋里的钱已所剩无几。这时，你见路边有个自销店， 上面写着：“无人售货，请按价付款，将钱投入箱内，自己找零，相信你!”这种情况下你会( )。 (A)坚持下去。不买东西吃 (B)赊欠一次，吃饱后再多带一些食品．写个欠条，以后归还 (C)根据口袋里的钱，少买一点吃的东西 (D)少付一点钱，多带一些食品 24、在路上遇到同事时，你一般会( )。 (A)主动上前打招呼 (B)等对方先打招呼然后自己再作反应 (C)会注意对方。但不会主动打招呼 (D)尽量不打招呼 25、每天上废时，你的心情一般是( )。 (A)上了班就盼着下班 (B)忙忙碌碌，感觉时间过得特快 (c)始终处于兴奋状态 (D)要做的事情很多，有点六神无主 卷册一：职业道德部分 第二部分 第 3 页(共 3 页) 理论知识 (26～125 题，共 l00 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、调节睡眠与觉醒的神经结构是( )。 (A)小脑 (B)脑干网状结构 (C)丘脑 (D)下丘脑 27、注意离开了心理活动所要指向的对象，而被无关对象吸引过去的现象，称为( )。 (A)注意转移 (B)分心 (C)注意分配 (D)注意集中 28、社会行为公式 B=f(只 E)中，P 指( )。 (A)行为 (B)个体所处的情境 (C)个体 (D)函数关系 29、自我概念的形成与发展大致经历三个阶段，即( )。 (A)从生理自我到心理自我，最后到社会自我 (B)从生理自我到社会自我，最后到心理自我 (C)从社会自我到生理自我，最后到心理自我 (D)从心理自我到生理自我，最后到社会自我 30、艾里克森认为童年期(7 岁～12 岁)的主要发展任务是( )。 (A)获得勤奋感．克服自卑感 (B)获得完善感，避免厌恶感 (C)获得自主感，克服羞耻感 (D)获得亲密感，避免孤独感 31、第一反抗期发生的时间大约是( )。 (A)l～2 岁 (B)3～4 岁 (C)7～8 岁 (D)13～14 岁 32、心理咨询对精神障碍患者的作用是( )。 (A)消除症状 (B)系统治疗 (C)预防复发 (D)精神分析 33、强大自然灾害后的心理反应可以经历以下阶段( )。 (A)警觉期-恢复期．康复期 (B)警觉期．搏斗期．恢复期 (C)惊吓期-恢复期．康复期 (D)惊吓期．衰竭期．恢复期 34、以 50 为平均数、以 10 为标准差表示的标准分数叫( )。 (A)标准九分数 (C)离差智商 (B)T 分数 (D)Z 分数 35、以再测法或复本法求信度，两次测验相隔时间越短，其信度系数越( )。 (A)大 (B)低 (C)小 (D)不确定 36、关于感性反应，错误的说法是( )。 (A)感性反应是一种情绪化应对 (B)感性反应是一种儿童式的应对 (C)不论场合，一旦出现感性反应就有心理问题 (D)可以随时随地采用感性反应 卷册一：理论知识部分(心理咨询师 国家职业资格三级) 第 l 页(共 9 页) 37、不属于亲子关系本质的是( )。 (A)自然的血缘关系 (B)人伦道德关系 (C)教养与服从的关系 (D)法定的赡养关系 38、会谈中使用情感的反射时应该注意尽量( )。 (A)不要体现咨询师情绪 (B)不要刺激求助者情绪 (C)不在初次会谈中使用 (D)不在后继治疗中使用 39、心理诊断中为确定非情景性症状的性质。应使用( )。 (A)态度量表 (B)人格问卷 (C)智力量表 (D)焦虑量表 40、心理咨询师的共情是指体验求助者的内心要做到( )。 (A)如同体验自己 (B)就是体验自己 (C)以自己为参照 (D)以社会为参照 4l、癔症型多话的求助者主要目的是( )。 (A)证明自己 (B)心事能够倾诉 (C)获得赞赏 (D)情绪得到宣泄 42、心理咨询“助人自助”的含义是( )。 (A)咨询师帮助求助者的同时自己也得到提升 (B)咨询师帮助求助者学会自己有效解决问题 (C)共同进步 (D)逐步成熟 43、再生性能力( )。 (A)是智能活动的能量 (B)可通过非言语测验评估 (C)是智能活动的质量 (D)可以通过言语测验测量 44、16PF 施测时的时间限制是( )。 (A)30 分钟 (B)40 分钟 (C)50 分钟 (D)无严格规定 45、SAS 包括的反向评分项目数是( )。 (A)15 (B)10 (C)5 (D)20 46、詹姆士强调情绪与( )的关系。 (A)机体变化 (B)动机过程 (C)意志过程 (D)认知过程 47、信息的编码、储存、提取方式和信息储存时间的长短是划分( )的标准。 (A)记忆过程 (B)图象记忆和声象记忆 (C)思维过程 (D)三个记忆系统 48、人脑对物质现象的延续性和顺序性的反映叫( )。 (A)运动知觉 (B)时间知觉 (C)似动知觉 (D)方位知觉 49、社会心理学经验描述阶段的特点是在( )的基础上，对人类的心理活动和行为方式 进行客观的描述和分析。 (A)观察 (B)实验 (C)思辨 (D)归纳 卷册一：理论知识部分(心理咨询师国家职业资格三级) 第 2 页(共 9 页) 50、角色承担者不得不退出舞台，放弃原有角色，这属于( )。 (A)角色冲突 (B)角色不清 (C)角色中断 (D)角色失败 51、刻板印象使人的社会知觉过程简化，因此它具有( )的作用。 (A)概括化 (B)社会适应 (C)抽象化 (D)消极 52、相互作用论的代表人物是( )。 (A)皮亚杰 (B)普莱尔 (C)吴伟士 (D)班杜拉 53、幼儿期儿童的主导活动是( )。 (A)饮食 (B)睡眠 (C)游戏 (D)学习 54、精神疾病患者错觉的特点是( )。 (A)能够进行自我校正 (B)感知综合障碍 (C)不能接受现实检验 (D)感觉功能障碍 55、一组直接阻碍和破坏个体生存与种族延续的事件是( )。 (A)灾难性压力 (B)生物性压力源 (C)叠加性压力 (D)精神性压力源 56、随机号码表法是( )。 (A)简单随机抽样 (C)分组抽样 (B)系统抽样 (D)分层抽样 57、检验测验分数能否有效地划分由效标所定义的团体的一种方法是( )。 (A)相关法 (C)命中率法 (B)区分法 (D)失误法 58、有效实施会谈法的关键是心理咨询师能否( )。 (A)以心理测验为依据评判临床观察结果 (B)以临床观察结果为依据收集相关数据 (C)正确把握求助者的精神状态和行为特点 (D)深入了解和掌握各种心理治疗理论的要点 59、心理咨询师在心理诊断中为了避免“贴标签”，应该以( )为依据。 (A)现实的临床表现 (B)成熟的治疗理论 (C)丰富的临床经验 (D)异常行为的原因 60、不属于共情的含义是( )。 (A)咨询师要以自己的参照框架去剖析求助者的问题 (B)咨询师借助求助者的言行，体验对方的内心世界 (C)咨询师借助知识经验，把握对方体验与其人格之间的联系 (D)咨询师要运用技巧将自己的共情传达给求助者 61、自我开放的含义是( )。 (A)咨询师公开自己的困扰让求助者分担 (B)咨询师谈出自己的经验与求助者分享 (C)咨询师可以在咨询过程中进行自我调节 (D)借助于求助者的自我开放，咨询师可以自我开放 卷册一：理论知识部分(心理咨询师国家职业资格三级) 62、在沉默现象的几种主要类型中，不包括( )。 (A)理智型 (B)怀疑型 (C)茫然型 (D)反抗型 63、我国修订的联合型瑞文测验是( )的合并本。 (A)城市版与农村版 (B)标准型与高级型 (C)彩色型与高级型 (D)标准型与彩色型 64、有关 16PF，下列说法中不正确的是( )。 (A)每题有三个备选答案 (B)每题只能选一个答案 (C)尽量不选择中性答案 (D)先分析效度量表结果 65、使用生活事件量表时，通常要求调查的时间范围为最近( )。 (A)半年 (B)一年 (C)二年 (D)三年 66、詹姆士的情绪理论属于( )。 (A)丘脑理论 (B)认知理论 (C)外周理论 (D)动机理论 67、大脑皮层中角回受到严重损伤，患者会出现( )。 (A)失读症 (B)表达性失语症 (C)失写症 (D)接受性失语症 68、( )是指人脑对客观事物间接的、概括的反映。 (A)概念 (B)思维 (C)语言 (D)言语 69、由他人的判断所反映的自我概念，是( )。 (A)主我 (B)客我 (C)镜我 (D)超我 70、在有限经验的基础上形成的刻板印象往往具有( )的性质。 (A)积极 (B)双向作用 (C)消极 (D)定势作用 71、个体对特定对象的总的评价和稳定性的反应倾向是( )。 (A)归因 (B)态度 (C)动机 (D)情绪 72、柯尔伯格的道德发展理论认为( )。 (A)儿童道德发展的先后次序是固定不变的 (B)儿童道德发展的次序是不分先后的 (C)儿童道德发展的速度是先慢后快 (D)儿童道德发展的速度是先快后慢 73、艾斯沃斯将婴儿依恋划分为( )等类型。 (A)安全型依恋、回避型依恋、反抗型依恋 第 3 页(共 9 页) (B)容易型依恋、困难型依恋、迟缓型依恋 (C)初级依恋、次级依恋、高级依恋 (D)无差别的社会反应、有差别的社会反应、特殊情感联结 74、把与自己本无关系的事情认为有关，这种临床表现最可能出现于( )。 (A)被害妄想 (B)钟情妄想 (C)关系妄想 (D)夸大妄想 卷册一 t 理论知识部分(心理咨询师国家职业资格三级) 第 4 页(共 9 页) 75、“灾难症候群”是指( )。 (A)经历破坏性压力后的心理反应 (B)经历强大自然灾害后的心理反应 (C)由破坏性压力造成的各种疾病 (D)由强大自然灾害造成的各种疾病 76、比率智商(IQ)是( )与实足年龄之比。 (A)生理年龄 (B)真实年龄 (C)心理年龄 (D)智力商数 77、重测信度即( )。 (A)等位性系数 (C)相关系数 (B)稳定性系数 (D)X 系数 78、非专业人士对求助者行为的看法和评价，对求助者有较大的( )。 (A)迷惑作用 (B)打击作用 (C)激励作用 (D)暗示作用 79、重性精神病患者( )。 (A)通常主动求医 (B)很少主动求医 (C)一般无须陪伴 (D)没有固定模式 80、以下说法中错误的是( )。 (A)共情是最为关键的咨询特质 (B)共情就是体验求助者的内心世界 (C)共情就是把握求助者的情感与思维 (D)共情就是必须与求助者拥有同样的情感 8l、咨询方案中需要明确的咨询师义务是( )。 (A)尊重求助者 (B)遵守国家法律 (C)严守保密原则 (D)贯彻中立原则 82、阻抗的本质是( )。 (A)求助者对于咨询过程中自我暴露与改变的抵抗 (B)求助者对于咨询师的反感和抵制 (C)咨询师对求助者异常行为的阻拦 (D)咨询过程中出现的异常情况的总称 83、按照 CK[’施测程序，主测者应向受测者两次报告时间．具体安排在测验开始后( )。 (A)20 及 40 分钟(B)30 及 40 分钟 (C)15 及 3 0-分钟(D)20 及 30 分钟 84、下列测验中，采用经验法编制的是( )。 (A)明尼苏达多项人格调查表 (B)杰克逊人格问卷 (C)卡特尔 16 种人格因素测验 (D)爱德华个人偏好量表 85、在完成 SDS 测验时，要求被试者评定自己的实际感觉，其时间范围是最近( )。 (A)一年 (B)一月 (C)一周 (D)二周 卷册一：理论知识部分(心理咨询师国家职业资格三级) 第 5 页(共 9 页) 三、多项选择题(16~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、关于错觉，正确的说法包括( )。 (A)是对客观事物的歪曲知觉 (B)只要具备产生错觉的条件。错觉就一定会发生 (C)只要知道错觉产生的原因，错觉是可以消除的 (D)错觉所产生的歪曲带有固定的倾向 87、态度的特点包括( )。 (A)对象性 (B)内在性 (C)稳定性 (D)指向性 88、身体语言包括( )。 (A)面部表情 (B)身体姿势 (C)妆饰打扮 (D)人际距离 89、青春期心理发展的矛盾性表现包括( )。 (A)心理上的成人感与半成熟现状之间的矛盾 (B)心理断乳与精神依赖之间的矛盾 (C)心理闭锁性与开放性之间的矛盾 (D)成就感与挫折感之间的矛盾 90、抑郁发作的特点是( )。 (A)情绪低落 (B)思维混乱 (C)动作减少 (D)感觉过敏 91、测量所用数字具有自然数的特点，即具有( )。 (A 区分性 (B)等级性 (C)等距性 (D)可加性 92、关于心理测验，下列说法中正确的是( )。 (A)测验越长，测验的测题取样或内容取样就越有代表性 (B)测验越长，被试者受猜测因素的影响就越小 (C)测验越长，越遵循报酬递增率原则 (D)测验太长，有时会引起被试者的疲劳和反感而降低可靠性 93、现代平等性道德的内涵包括( )。 (A)性行为应在婚姻内进行 (B)性交中双方享有同等的权利和义务 (C)性行为应是双方爱情的表达 (D)性交过程双方自愿 94、会谈中不恰当的提问方式包括( )。 (A)修饰性反问 (B)责备性问题 (C)解释性问题 (D)封闭式提问 95、合理情绪疗法可以帮助个体达到的目标包括( )。 (A)自我关怀 (B)自我指导 (C)敢于尝试 (D)严于律己 96、有关情感反应，正确的理解是( )。 (A)着重于求助者谈话内容 (B)针对求助者现在的感情 (C)其最大功用是捕捉求助者瞬间感受 (D)其最大功用是揭示求助者思想核心 卷册一：理论知识部分(心理咨询师国家职业资格三级) 97、WAIS-RC 词汇测验( )。 (A)主要测量言语理解能力 (B)可以测量智力的 G 因素 (C)评分标准难掌握 (D)实施时间比较短 98、EPQ 将各人格维度分为( )。 (A)中间型 (B)倾向型 (C)过渡型 (D)典型型 99、以下正确的说法包括( )。 (A)人和动物的自然需要是一样的 (B)自然需要是由生理的不平衡引起的需要 (C)交往的需要属于获得性需要 (D)物质需要和精神需要之间有密切的关系 100、意志的品质有( )。 (A)自觉性 (B)目的性 (C)坚韧性 (D)自制性 101、一般来说，农民属于( )。 (A)成就角色 (C)功利性角色 (B)规定性角色 (D)不自觉角色 102、一般来说，近因效应容易在( )的人之间产生。 (A)熟悉 (B)不熟悉 (C)亲密 (D)不常见面 103、游戏对儿童心理发展的意义主要包括( )。 (A)促进认知 (B)体现创造性能力 (C)培养健全的人格 (D)增强体质 104、郭念锋提出的评估心理健康水平的标准包括( )。 (A)心理活动的灵活性 (B)自信心 (C)神经活动的平衡性 (D)暗示性 105、标准分数可以通过( )得到。 (A)线性转换 (C)分析 (B)非线性转换 (D)变化 106、测题常见的排列方式有( )。 (A)并列直进式 (B)公共汽车式 (C)混合螺旋式 (D)专列式 107、了解求助者的既往史时，应该包括的内容是( )。 (A)评论以往心理咨询过程中出现的失误 (B)对求助者的病因进行直接或间接介绍 第 6 页(共 9 页) (C)详细阅读以往的就医病历和有关资料 (D)详细询问是否去过其他心理咨询机构 108、心理咨询方案应当包括( )。 (A)咨询的目标 (B)双方的责权义 (C)咨询的态度 (D)咨询效果的承诺 卷册一：理论知识部分(心理咨询师国家职业资格三级) 第 7 页(共 9 页) 109、目光注视的一般规律是( )。 (A)倾听时，注视对方双眼 (B)说话时比倾听时注视对方要多一些 (C)开始说话时，将目光从对方身上移开 (D)讲话结束时，将目光重新回到对方身上 110、WAIS-RC 施测的基本步骤为( )。 (A)一般先做言语测验 (B)一般先做操作测验 (C)测验通常都是一次做完 (D)各分测验从第 1 题开始 111、MMPI 效度量表 F 分升高，可能是由于受测者( )。 (A)理解错误 (B)伪装疾病 (C)疾病较重 (D)防御较强 1 12、注意分配的条件是同时进行的几种活动( )。 (A)必须其中有非常熟练的 (B)必须都是非常熟练的 (C)不能有内在的联系 (D)必须有内在的联系 113、人估计时间的依据包括( )。 (A)心理活动的周期性变化 (B)各种计时工具 (C)生理活动的周期性变化 (D)各种客观规律 l 14、下列说法中正确的包括( )。 (A)恐惧越强，亲合倾向越弱 (B)恐惧越强，亲合倾向越强 (C)焦虑越强，亲合倾向越弱 (D)焦虑越强，亲合倾向越强 115、根据凯利的三维理论，个体在归因时需要掌握包括( )的信息． (A)协调性 (B)特异性 (C)共同性 (D)一致性 116、婴儿动作发展的规律性包括( )。 (A)从整体动作向分化动作发展 (C)从随意动作向不随意动作发展 (B)从分化动作向整体动作发展 (D)从不随意动作向随意动作发展 117、心理异常包括( )。 (A)确诊的神经症 (B)严重心理问题 (C)一般心理问题 (D)各种人格障碍 118、等距量表中的数值可以进行( )运算。 (A)加 (B)减 (C)乘 (D)除 119、内容效度的评估方法有( )。 (A)专家判断法 (B)双向细目表法 (C)统计分析法 (D)经验推测法 ． 120、在咨询交谈中，除非得到求助者同意，一般情况下不能( )。 (A)仔细地观察 (B)录音 (C)详细地笔录 (D)录像 121、热情与尊重相比，下列说法中正确的是( )。 (A)尊重具有感情色彩 (B)热情与求助者的距离更近些 (C)热情具有理性色彩 (D)热情要体现在咨询全过程 卷册一：理论知识部分(心理咨询师困家职业资格三级) 第 8 页(共 9 页) 122、指导技术的正确做法是( )。 (A)咨询师直接指示求助者以某种方式行动 (B)可以不考虑求助者的心理准备 (C)让求助者真正理解指导的内容 (D)不强迫求助者执行 123、中文版韦氏智力量表与第三版中国比内测验相比，其主要优点是( )。 (A)同时获得智商和多个分测验分数 (B)用离差智商代替落后的比率智商 (C)在临床应用方面积累了大量资料 (D)测题编排方式采用了混合螺旋式 124、“社会支持评定量表”的统计指标主要包括( )。 (A)客观支持分 (B)量表总分 (C)主观支持分 (D)对支持的利用度 125、关于 MMPI，下列说法中正确的是( )。 (A)属于自陈式量表 (B)仅限于个别施测 (C)适用于成人被试 (D)采用 T 分数记分 2009 年 5 月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 卷册一：理论知识部分(心理咨询师 国家职业资格三级) 第 9 页(共 9 页) 国家心理咨询师（三级）试题参考答案 第一部分 基础理论 一、单项选择题（60 题，职业道德略） 26、B 34、B 42、B 50、D 58、C 66、C 74、C 82、A 27、B 35、A 43、D 51、B 59、A 67、A 75、B 83、D 28、C 36、C 44、D 52、A 60、A 68、B 76、C 84、A 二、多项选择题（40 题） 29、B 37、C 45、C 53、C 61、B 69、C 77、B 85、C 30、A 38、C 46、A 54、C 62、A 70、C 78、D 31、B 39、B 47、D 55、B 63、D 71、B 79、B 32、C 40、A 48、B 56、A 64、D 72、A 80、D 33、C 41、C 49、A 57、B 65、B 73、A 81、C 86、A、B、D 87、A、B、C 88、A、B、C、D 89、A、B、C、D 90、A、C 91、A、B、C、D 92、A、B、D 93、B、C、D 94、A、B、C 95、A、B 96、B、C 97、A、B、C 98、A、B、D 99、B、C、D 100、A、B、C、D 101、A、B、C 102、B、D 103、A、B、C、D 104、B、D 105、A、B 106、A、C 107、C、D 108、A、B 109、A、C、D 110、A、C 111、B、C 112、A、D 113、A、B、C 114、B、C 115、B、C、D 116、A、D 117、A、D 118、A、B 119、A、C、D 120、B、C、D 121、B、D 122、A、C、D 123、A、C 124、A、B、C、D 125、A、C、D
14 页
257 浏览
心理学分类教学大纲
目 录 发展心理学……………………………………………………………………1 管理心理学……………………………………………………………………5 健康心理学 …………………………………………………………………10 心理治疗学 …………………………………………………………………17 变态心理学 …………………………………………………………………22 教育心理学 …………………………………………………………………28 人力资源管理心理学 ………………………………………………………32 职业心理辅导 ………………………………………………………………38 心理诊断技能 ………………………………………………………………43 社会心理学 …………………………………………………………………48 心理教育与课程设计 ………………………………………………………56 心理咨询技能 ………………………………………………………………61 人格心理学 …………………………………………………………………66 生理心理学 …………………………………………………………………71 实验心理学 …………………………………………………………………77 学习心理辅导 ………………………………………………………………82 普通心理学 …………………………………………………………………85 心理测量学 …………………………………………………………………91 咨询心理学 …………………………………………………………………95 认知心理学 …………………………………………………………………99 心理统计与软件……………………………………………………………109 心理学研究方法……………………………………………………………115 临床心理学…………………………………………………………………126 大学心理学英语……………………………………………………………135 西方心理学史………………………………………………………………141 人体解剖生理学……………………………………………………………153 人际关系心理学……………………………………………………………167 《发展心理学》教学大纲 修订单位：教育系心理学教研室 执 笔 人：马林芳 一、课程基本信息 1．课程中文名称：发展心理学 2．课程英文名称：Development psychology 3．课程类别：必修 4．适用专业：应用心理学 5．总学时：72 学时 6．总学分：4 学分 二、本课程在教学计划中的地位、作用和任务 《发展心理学》是面向应用心理学专业本科生的专业必修课程。通过本课程的学习，使学 生对发展心理学基本理论有一个较为全面、系统地认识，并初步掌握个体毕生的心理发展 规律，并学习运用基本理论分析实际问题，为进一步学习后继课程打下良好基础。 三、理论教学内容与教学基本要求 1．第一章 发展心理学绪论（4 学时） 教学目标：掌握发展心理学的研究对象、了解发展心理学的发展过程 教学重点：有关发展的基本概念；遗传与环境在心理发展中的作用；发展心理学研究的主 题与研究现状 教学难点：有关发展的基本概念；遗传与环境在心理发展中的作用； 第一节 发展心理学的界说 第二节 发展心理学中的基本概念 第三节 发展心理学的历史与现状 2．第二章 发展心理学的基本理论（12 学时） 教学目标：理解和掌握精神分析、行为主义、维果斯基的关于心理发展的主要观点、理解 和掌握皮亚杰和朱智贤的发展心理学理论 教学重点：各个理论对于心理发展的描述与解释；遗传与环境两个维度来理解各个理论； 皮亚杰认知发展的基本观点 教学难点：皮亚杰认知发展的基本观点 第一节 精神分析的心理发展观 第二节 行为主义的心理发展观 第三节 维果斯基的心理发展观 第四节 皮亚杰的认知发展理论 3．第三章 发展心理学研究方法（4 学时） 教学目标：掌握发展心理学研究的基本原则、设计的基本内容、研究的基本方法、掌握发 展心理学研究方法的分析与呈现、了解发展心理学研究方法发展的新趋势 教学重点：横向研究与纵向研究在发展心理学研究中的重要性及其应用；观察法在儿童心 理发展研究中的作用及其实施要点；血缘关系研究的重点与意义； 教学难点：各种研究设计与方法在心理发展研究中的应用 第一节 发展心理学研究类型 第二节 发展心理学研究方法 4．第四章 胎儿的发展（4 学时） 教学目标：了解胎儿的发展过程、母亲的身体条件和疾病对胎儿的影响；药物及烟酒、母 亲情绪、母亲所处环境对胎儿的影响。 教学重点：胎儿生长发育过程中的关键期；对胎儿身体及心理发展有影响的可能因素。 教学难点：对胎儿生长发育有影响的可能因素。 第一节 胎儿的发展 第二节 影响胎儿发展的因素 5．第五章 婴儿心理的发展（8 学时） 教学目标：了解和掌握婴儿生理发展及其心理学意义以及婴儿认知和言语发展的规律；婴 儿气质、情绪、社会性发展的特点和规律 教学重点：婴儿大脑与神经系统的发育；感知觉与记忆的发生与发展；言语的产生与发展 过程；言语发展中可能的影响因素；婴儿的气质； 教学难点：皮亚杰有关感知运动阶段思维发展的观点；婴儿的依恋类型、形成过程及相关 影响因素 第一节 婴儿生理发展及其心理学意义 第二节 婴儿认知的发展 第三节 婴儿言语的发展 第四节 婴儿的气质 第五节 婴儿的情绪与社会性发展 6．第六章 幼儿心理的发展（10 学时） 教学目标：掌握幼儿神经系统的发展、幼儿的游戏、幼儿言语的发展特点和规律；幼儿认 知的发展；幼儿个性的初步形成和社会性的发展的特点和规律 教学重点：游戏对幼儿心理发展的重要意义；口头表达能力的发展；自我意识的发展；儿 童“心理理论”的概念、对儿童发展的重要性及研究现状 教学难点：皮亚杰有关前运算思维发展的观点； 第一节 幼儿神经系统的发展 第二节 幼儿的游戏 第三节 幼儿言语的发展 第四节 幼儿认知的发展 第五节 幼儿的个性与社会性发展 7．第七章 小学儿童的心理发展（10 学时） 教学目标：掌握小学儿童的学习以及思维发展的特点；个性与社会性发展以及小学生的品 德发展。 教学重点：小学儿童记忆发展的特点与记忆策略的形成；小学儿童社会交往的特点及其影 响因素；皮亚杰与柯尔伯格有关道德认识发展的理论；道德情感与行为的发展的观点与研 究。 教学难点：皮亚杰有关具体运算思维发展的观点；皮亚杰与柯尔伯格有关道德认识发展的 理论。 第一节 小学儿童的学习 第二节 小学儿童思维的发展 第三节 小学儿童个性与社会性发展 第四节 小学儿童道德的发展 8．第八章 青少年心理的发展（12 学时） 教学目标：掌握青少年思维,个性的发展特点，生理变化对其心理发展的意义 教学重点：青少年时期生长发育对心理发展的重要意义；青少年思维的发展特点；同一性 的发展及其类型；青少年的同伴关系与友谊 教学难点：同一性的发展及其类型； 第一节 青少年的界定 第二节 青少年生理变化及其心理学意义 第三节 青少年思维的发展 第四节 青少年个性与社会性发展 9．第九章 从成年到老年的心理发展（8 学时） 教学目标：掌握成年到老年期心理发展变化的过程 教学重点：老化与老年的概念；老化过程中大脑及神经系统的变化；成年后智力发展的横 向与纵向研究；老化过程中个性的稳定性与可变性；老化过程中记忆的改变；有关成年后 自我发展的理论 教学难点：有关成年后自我发展的理论 第一节 从成年到老年的生理变化 第二节 从成年到老年的认知变化 第三节 成年期与老年期的社会关系与个性心理特征 四、考核方式 平时考核、作业考核和理论考试相结合。其中理论考试以笔试形式在学期末进行。 五、成绩评定 总成绩为 100 分，其中平时考核 10 分，作业考核 20 分，理论考试 70 分 六、本课程对学生创新能力培养的措施 本课程力图在阐述理论的基础上，调动学生参与课堂教学的积极性，培养学生将理论与实 践相结合的良好品质，形成扎实的专业素养，逐步培养学生创新意识和创新能力。 七、教材与参考书 教材：书名《发展心理学》林崇德 出版社：人民教育出版社出版 1995 年 参考书：[1] 书名：《发展心理学与你》朱莉娅?贝里曼等著．陈萍,王茜译．发展心理学与 你．北京大学出版社，2000 年． 出版地：天津 出版社：南开大学出版社 出版年份：2002 年 8 月 《管理心理学》教学大纲 修订单位：韩山师范学院教育系 执 笔 人：陈 洵 一、课程基本信息 1．课程中文名称：管理心理学 2．课程英文名称：Psychology of Management 3．课程类型：专业基础课程 4．使用专业：应用心理学 5．总学时：54 学时 6．总学分：3 学分 二、本课程在教学计划中的地位、作用和任务 管理心理学是心理学的一个重要分支，也是管理科学的重要组成部分。它是研究组织中人 的心理活动规律，用科学的方法改进管理工作，以调动人的积极性的一门科学。管理心理 学的教学，有助于提高现代化管理水平，有助于提高劳动生产率或工作效率，有助于加强 政治思想工作，促进社会主义精神文明的建设。通过本课程的教学，使学生系统地掌握管 理心理学的理论基础知识，能够运用所学理论分析管理中存在的各种人际关系及心理现象 从而提高管理效率。 三、理论教学内容与教学基本要求 第一篇 总论（共 10 学时） 第一章 绪论（3 学时） 教学目标：了解管理心理学的基本内容；熟悉管理心理学的研究对象；熟悉管理心理学在 现代管理中的作用 教学重点：管理心理学的研究对象 教学难点：管理心理学与行为科学、组织行为学之间的相互关系 一、管理心理学的研究对象 二、管理心理学的研究方法 三、管理心理学的任务和意义 第二章 管理心理学的产生和发展（3 学时） 教学目标：了解管理心理学的理论起源；掌握梅奥的“霍桑试验”及人群关系理论；掌握 勒温的群体动力理论；掌握马斯洛的需要层次理论；了解管理心理学的发展概况 教学重点、难点：人群关系理论；群体动力理论 一、管理心理学的萌芽 二、管理心理学的形成 三、管理心理学的发展及现状 第三章 管理心理学的基础理论（4 学时） 教学目标：熟悉管理学的基础理论；、了解人的行为基础；掌握影响人行为的因素；了解 关于人性的几种假说 教学重点、难点：人的行为基础、人性的几种假说 一、管理学基础理论 二、人为学理论 三、人性假设理论 四、心理学基础理论 第二篇 个性心理与行为（共 10 学时） 第四章 个性与管理（3 学时） 教学目标：了解个性的形成和影响个性的因素；掌握气质的特征、性格发展的特点、能力 的个体差异性及其在管理活动中的应用。 教学重点：气质、性格、能力与管理 一、个性概述 二、气质 三、性格 四、能力 五、性格与能力和气质的关系 第五章 人的期望（3 学时） 教学目标：理解期望、价值观、目标的内涵，掌握目标管理的特点；熟悉期望理论在管理 中的应用。 教学重点：期望理论的应用；目标管理法 教学难点：期望理论的模式 一、期望理论 二、价值观 三、目标管理 第六章 需要与动机（2 学时） 教学目标：熟悉人的需要和需要理论；熟悉人的动机、人的行为模式、以及行为动机的测 量方法 教学重点、难点：人的动机、人的行为模式 一、需要 二、动机 第七章 人的挫折（2 学时） 教学目标：了解挫折的基本含义；熟悉产生挫折的原因；熟悉挫折行为及其防卫方式；掌 握挫折的处理方法 教学重点、难点：挫折行为及其防卫方式 一、挫折概述 二、挫折行为 三、挫折与管理 第三篇 群体心理与行为（共 16 学时） 第八章 群体心理和行为的基本理论（3 学时） 教学目标：了解群体的含义与类型、功能；掌握非正式群体的特征与作用 教学重点、难点：非正式群体的特征与作用 一、群体及其种类 二、2 群体的结构与功能 三、非正式群体与管理 第九章 群体动力和群体意识（3 学时） 教学目标：了解群体动力的含义与作用机制；了解群体规范的功能；掌握解决群体冲突的 策略 教学重点、难点：群体压力；群体冲突的策略 一、群体规范与群体压力 二、群体凝聚力、士气与群体行为 三、群体心理与行为：冲突、竞争和合作 第十章 团队管理（6 学时） 教学目标：了解团队理论，掌握团队管理模式，熟悉团队建设的策略 教学重点：团队建设 一、团队理论 二、团队管理模式 三、团队建设 第十一章 人际关系（4 学时） 教学目标：了解人际交往的概念与类型，掌握影响人际交往的因素，明确人际交往的作用 掌握人际沟通的含义及其对管理的意义； 教学重点、难点：人际沟通 一、人际关系的一般问题 二、人际关系的确立和发展 三、人际沟通 第四篇 组织管理心理与行为（共 18 学时） 第十二章 决策心理与行为（3 学时） 教学目标：熟悉决策行为的过程；熟悉决策行为的心理特征；掌握决策的思维特征；掌握 决策行为的思想方法 教学重点、难点：决策行为的心理特征；决策行为的思想方法 一、决策行为的过程 二、决策行为的心理特征 三、决策行为的思想方法 第十三章 激励心理与行为（6 学时） 教学目标：了角激励的基本概念和激励在管理中的作用；掌握激励理论的基本内容；理解 激励的基本原则和激励过程；掌握个人行为激励的手段与方法；熟悉强化的基本概念和方 法及其在管理中的作用 教学重点、难点：个人行为激励的手段与方法 一、激励概述 二、内容型激励理论 三、过程型激励理论 四、强化的激励理论 五、归因理论和综合激励模式理论 第十五章 领导心理与行为（6 学时） 教学目标：了解领导的概念和领导行为要素；熟悉领导者的功能；掌握领导者应具备的基 本条件；熟悉各领导理论的主要观点；了解领导班子合理结构的基本内容 教学重点：领导艺术 教学难点：领导理论 一、领导概述 二、领导管理理论 三、领导心理与行为 四、领导艺术 第十六章 组织心理与行为（3 学时） 教学目标：组织的内容和构成要素；组织的作用和种类；熟悉组织的三大特征和三个基本 要素；、了解组织结构；熟悉组织行为的发展和应用 教学重点、难点：组织变革与开发 一、组织概述 二、组织结构 三、组织变革与开发 四、考核方式 平时考核、作业考核和理论考核相结合。其中理论考核在学期末进行，以笔试闭卷的形式 为主要形式。 五、成绩评定 课程总成绩=课堂出勤与发言（10%）+作业或实验报告（20%）+期末考试成绩（70%）。 六、教材及参考书 教材：《管理心理学》（第 4 版），苏东水，复旦大学出版社，2002. 4 参考书：1．《管理心理学》（第 1 版），朱永新，高等教育出版社， 2002.7 2．《现代管理心理学》（第 3 版），程正方，北京师范大学出版社，2003.3 3．《组织管理心理学》（第 1 版），方益寿，工商出版社，1995.9 《健康心理学》教学大纲 修订单位：韩山师范学院教育系 执 笔 人：陈 洵 一、课程基本信息 1．课程中文名称：健康心理学 2．课程英文名称：Health Psychology 3．课程类型：专业基础课程 4．使用专业：应用心理学 5．总学时：54 学时 6．总学分：3 学分 二、本课程在教学计划中的地位、作用和任务 健康心理学是心理学的一个重要分支，也是近年新兴的一门学科。该学科主要探讨如何通 过帮助人们培养健康行为和良好的生活习惯以预防各种躯体疾病的发生。通过本课程的教 学，使学生了解健康心理学家最需要的研究背景和临床技巧，熟悉心理学是如何开始对健 康问题发生兴趣以及这个领域又是如何被定义的；让学生知道健康心理学家所从事的工作 内容、工作方式和未来可能做的事情。 三、理论教学内容与教学基本要求 第一章 健康心理学概论（6 学时） 教学目标：了解健康心理学的概念及心理健康的运动的兴起与发展趋势，理解健康心理学 的意义，掌握健康心理学的内容 教学重点、难点： 健康心理学的概念、心理健康的运动的兴起与发展趋势 第一节 健康心理学的概念 一、健康心理学的概念 二、健康心理学产生的历史背景 第二节 心理健康运动起源与发展 一、心理健康运动起源 二、现代心理健康运动的发展进程 三、我国古代心理健康思想 四、我国的心理健康运动 第三节 健康心理学的意义、任务、内容 一、健康心理学的意义 二、健康心理学的任务 三、健康心理学的内容 第二章 心理健康的标准（9 学时） 教学目标：掌握心理健康的标准、理解身心一体的含义，知道身心因素与心理健康的关系， 教学重点：亚健康、心理健康的标准 教学难点：心理健康标准与辨别 第一节 科学的健康观 一、健康观的演进 二、健康的概念 三、亚健康 四、身心一体 第二节 健康行为 一、 健康行为概述 二、健康行为的观点与结构 第三节 心理健康标准与辨别 一、心理健康的定义 二、心理健康标准的依据 三、心理健康的标准 四、怎样辨别正常与异常 第四节 心理异常 一、心理异常的概念 二、心理异常的主要类型 三、对心理异常的科学态度 第五节 影响心理健康的因素 一、生物因素 二、心理社会因素 第六节 健康之道 一、要对健康负责 二、要有健康的整体意识 三、要吃得明智 四、要保持生理适合度 五、要从事预防性的心理建设 第三章 适应与心理健康（6 学时） 教学目标：理解适应的概念及其过程，掌握人的基本适应方式，了解适应与人的成长的关 系。 教学重点、难点：适应过程与适应方式 第一节 适应与适应公式 一、适应 二、适应公式 第二节 适应过程 一、行为的动机与需求 二、阻碍与冲突 三、挫折情境 四、适应行为 第三节 适应方式 一、忘却现实 二、歪曲现实 三、补偿现实 四、从现实退却 五、攻击现实 第四章 应激与心理健康（6 学时） 教学目标：了解应激与紧张的概念、理解应激产生的原因及其影响因素，掌握应激调适方 法和紧张的自我调节技巧。 教学重点：应激管理 第一节 应激概述 一、应激与紧张的概念 二、产生应激的原因 三、应激的身心反应 四、影响应激体验的因素 第二节 应激管理 一、应激的调适 二、紧张的自我调节 第三节 心理危机干预 一、 心理危机干预概述 二、校园心理危机干预 第五章 家庭与心理健康（6 学时） 教学目标：认识家庭对心理健康的意义，掌握家庭生活和家庭问题的调适 教学重点：健康家庭与心理健康 教学难点：家庭的定义 第一节 家庭与心理健康 一、家庭的定义 二、健康家庭与个体的心理健康 三、家庭问题的调适 第六章 学校教育与心理健康（6 课时） 教学目标：了解学校的各种环境对心理健康的影响及其发生作用的途径，掌握校园常见的 心理健康问题及其应对措施。 教学重点、难点：校园常见的心理健康问题及其应对措施。 第一节 学校管理与心理健康 一、教务行政与心理健康 二、总务行政与心理健康 三、校园美化与心理健康 第二节 教师与心理健康 一、班级辅导 二、教师人格适应 第三节 学校人际关系与心理健康 一、师生关系 二、同学关系 第四节 校园心理健康问题 一、学生吸烟与辅导 二、校园暴力与辅导 第七章 环境与心理健康（3 课时） 教学目标：了解环境对心理健康影响的特点，掌握营造良好环境维护心理健康的方法和途 径。 教学重点、难点：社会环境对心理健康影响的特点 第一节 生活环境与心理健康 一、环境的私密性 二、拥挤 三、都市生活 第二节 社会环境与心理健康 一、社会环境的定义 二、社会变迁与个体心理健康 第八章 职业与心理健康（3 学时） 教学目标：掌握职业选择中的心理问题与调适，理解职业压力对心理健康的影响，掌握职 业自我效能感与职业选择的关系 教学重点：职业选择中的心理问题与调适 教学难点：职业效能感 第一节 职业与心理健康 一、职业选择 二、职业选择中的心理问题与调适 第二节 职业压力与心理健康 一、职业压力概述 二、职业压力源的构成 三、职业压力的症状 四、职业压力的应对与管理 第三节 职业自我效能感 一、职业自我效能感与心理健康 二、职业自我效能感与职业选择 第九章 休闲、运动与心理健康（3 学时） 教学目标：了解休闲的本质，掌握休闲、运动与心理健康的关系 教学重点：休闲方式、运动与心理健康 教学难点：运动与心理健康 第一节 休闲与心理健康 一、休闲的本质与意义 二、休闲方式 第二节 运动与心理健康 一、运动与身体健康 二、运动与心理健康 第十章 压力与心理健康（3 学时） 教学目标：了解压力的概念及其来源与评估、了解工作压力与职业怠倦及其产生的原因， 掌握预防和缓解压力的方法。 教学重点：压力评估及影响、职业倦怠应对策略 教学难点：压力评估及影响 第一节 压力及其来源 一、压力的意义 二、压力来源 第二节 压力评估及影响 一、认知评估 二、压力的生理反应 第三节 工作压力与职业倦怠 一、工作压力 二、职业倦怠 三、职业倦怠的原因，个人因素、组织因素 四、职业倦怠应对策略 第四节 压力与心理健康 一、压力的积极意义 二、压力预防与缓解 第十一章 心理健康的自我调节（3 学时） 教学目标：理解心理健康自我调节的概念，掌握心理健康自我调节的策略 教学重点：心理健康自我调节的策略 教学难点：应对的研究 第一节 心理健康自我调节的概念和种类 一、心理健康自我调节的概念 二、心理健康自我调节的领域 第二节 应对与心理健康自我调节 一、应对与心理健康自我调节 二、应对研究的状况 第三节 心理健康自我调节的策略与能力 一、心理健康自我调节的策略 二、心理健康自我调节的能力 四、考核方式 平时考核、作业考核和理论考核相结合。其中理论考核在学期末进行，以笔试闭卷的形 式为主要形式。 五、成绩评定 课程总成绩=课堂出勤与发言（10%）+作业或实验报告（20%）+期末考试成绩（70%）。 六、教材与参考书 教材：郑希付 健康心理学 上海 华东师范大学出版社 2003.5 参考书：朱敬先. 健康心理学 北京：教育科学科学出版社 2002．11 Phillip. L. Rice 健康心理学 北京：中国轻工出版社 2000．10 威廉??科克汉姆 医学社会学 北京：华夏出版社 2000．1 《心理治疗学》教学大纲 修订单位：韩山师范学院教育系 执 笔 人：康 茜 一、课程基本信息 1．课程中文名称：心理治疗学 2．课程英文名称：Psychotherapy 3．课程类型：专业必修课程 4．使用专业：应用心理学 5．总学时：72 学时 6．总学分：4 学分 二、本课程在教学计划中的地位、作用和任务 心理治疗与心理咨询有着千丝万缕联系，但是其中又有着细微的区别：心理治疗更强调其 专业性与应用性。作为高校应用心理学专业的必修课程，心理治疗学的教学有着十分重要 的作用：与心理咨询的学习一脉相承，形成一个完整的心理干预方法体系。心理治疗学强 调应用性的学科性质，决定了通过本课程的教学，有望使学生在系统地掌握心理治疗学的 各流派理论的基础上，能够运用所学理论对实际案例进行分析，并选择适当的心理疗法进 行初步治疗。 三、内容与教学基本要求 第一章 概论（6 学时） 教学目标：了解心理治疗的含义及其与心理咨询的异同；掌握建立心理治疗关系的步骤及 应对治疗中的阻力的方法；熟悉心理治疗的影响因素并会对治疗效果进行判定；掌握心理 治疗的基本实施过程；明确心理治疗人员所必须具备的专业素养 教学重点：心理治疗关系的建立和治疗中的阻力、心理治疗的基本实施过程、心理治疗者 的训练督导 教学难点： 心理治疗者的训练督导 一、心理治疗的概念、分类及发展简史 二、心理治疗关系的建立和治疗中的阻力 三、心理治疗中的影响因素及治疗效果的判定 四、心理治疗的基本实施过程 五、心理治疗者的训练督导 第二章 支持性心理治疗与暗示催眠疗法（6 学时） 教学目标：掌握支持性心理治疗、暗示治疗的基本方法及在心理治疗过程中的应用；了解 催眠疗法的实施方法 教学重点：支持性心理治疗的适用范畴与实施；暗示疗法的应用 教学难点：受暗示性的测试；催眠技术 一、支持性心理治疗 二、暗示治疗与催眠疗法 三、暗示与催眠疗法的应用 第三章 分析性心理治疗（8 学时） 教学目标：掌握分析性心理治疗的相关理论；熟悉分析性心理治疗的应用方法；掌握中国 的认知领悟疗法的具体应用 教学重点：分析性心理治疗的技术要点、应用、认知领悟疗法 教学难点：分析性心理治疗的技术要点 一、分析性心理治疗的理论 二、分析性心理治疗的技术要点 三、分析性心理治疗的实施 四、中国的认知领悟疗法 第四章 行为治疗（12 学时） 教学目标：熟悉行为治疗的基本理论，掌握行为疗法的具体方法如系统脱敏法、冲击疗法 等的适用范围、技术要点、实施步骤等 教学重点、难点：系统脱敏疗法、厌恶疗法、自我管理技术等 一、行为治疗的基本理论 二、系统脱敏疗法 三、冲击疗法 四、厌恶疗法 五、操作学习疗法 六、模仿学习疗法 七、自我管理技术 第五章 人本存在疗法（6 学时） 教学目标：了解人本存在疗法的基本原理及技术要点；掌握以人为中心疗法的应用 教学重点、难点：以人为中心疗法 一、以人为中心疗法的基本理论 二、以人为中心疗法的实施 三、格式塔治疗 第六章 认知疗法（10 学时） 教学目标：熟悉认知疗法的基本理论，掌握认知疗法的几种具体方法并加以应用 教学重点：艾利斯合理情绪疗法、贝克认知疗法、认知行为矫正疗法 教学难点：认知疗法的基本理论 一、认知疗法的基本理论 二、艾利斯合理情绪疗法 三、贝克认知疗法 四、麦新懋的认知行为矫正疗法 五、认知疗法的应用 第七章 森田疗法（6 学时） 教学目标：掌握森田疗法的基本原理、实施步骤及在具体病例中进行应用 教学重点：森田疗法的基本理论、森田疗法的实施 教学难点：森田疗法关于神经质的基本理论及治疗原理 一、森田疗法关于神经质的基本理论 二、森田疗法治疗神经质的原理 三、森田疗法的实施过程（住院式、门诊） 四、森田疗法的应用 第八章 婚姻与家庭治疗（8 学时） 教学目标：熟悉婚姻与家庭治疗的理论基础，掌握婚姻与家庭治疗的技术要点并加以应用 教学重点、难点：婚姻与家庭治疗的技术要点与应用 一、婚姻与家庭治疗的理论基础 二、婚姻治疗的技术要点 三、家庭治疗的技术要点 四、婚姻与家庭治疗的应用 第九章 集体心理治疗（6 学时） 教学目标：了解集体心理治疗的理论基础；掌握集体心理治疗的技术要点并加以应用 教学重点、难点：集体心理治疗的应用 一、集体心理治疗的理论基础 二、集体心理治疗的技术要点 三、集体心理治疗的应用 第十章 心理治疗方法的选择和思考（4 学时） 教学目标：通过具体的典型案例的分析与讲解，使学生能对整个学期所学习的各个疗法有 一个整体的认识，并初步具有综合运用各种疗法的意识，为将来作为心理咨询与治疗从业 者打下基础 教学重点、难点：综合运用各类疗法 一、心理疗法的比较 二、案例分析 三、心理疗法的综合应用 四、案例分析 四、考核方式 平时考核、作业考核和理论考核相结合。其中理论考核在学期末进行，以笔试闭卷为主要 形式。 五、成绩评定 课程总成绩=课堂出勤与发言（10%）+作业或实验报告（20%）+期末考试成绩（70%）。 六、教材及参考书 1．教材 心理治疗学.崔光成，邱鸿钟主编，北京：北京科学技术出版社.2003 2．参考书 心理咨询与心理治疗.钱铭怡编著，北京：北京大学出版社.1994 心理咨询师的问诊策略（第五版）.Sherry Cormier,Paula S.Nurius 著、张建新等译，北京： 中国轻工业出版社.2004 心理治疗入门. (美)巴史克 Michael Basch 著、易之新译，成都：四川大学出版社．2005 心理咨询大百科全书．车文博编，杭州：浙江科学技术出版社．2001 七、其它 心理学相关网站 《变态心理学》教学大纲 修订单位：韩山师范学院教育系 执 笔 人：康 茜 一、课程基本信息 1．课程中文名称：变态心理学 2．课程英文名称：Abnormal Psychology 3．课程类型：专业必修课程 4．使用专业：应用心理学 5．总学时：54 学时 6．总学分：3 学分 二、本课程在教学计划中的地位、作用和任务 变态心理学着重于研究异常心理现象，它是将心理学应用于对心理障碍，包括对其产生的 原因及如何治疗进行研究的一个心理学的分支学科。变态心理学的教学，有助于消除人们 对精神疾病的偏见，对精神病人提供理解与支持，营造宽松、宽容的社会环境；有助于普 及一般心理卫生知识，使人们学会以正确的方式自觉维护心理健康，从而提高社会整体的 心理健康水平。通过本课程的教学，使学生系统地掌握变态心理学的基础知识，能够运用 所学知识对各类异常行为及心理进行分析，发现其产生原因并选择行之有效的理论观点、 治疗方法等进行治疗干预。 三、内容与教学基本要求 第一章 概论（4 学时） 教学目标：了解变态心理学的有关概念；明白变态心理学的发展历史；掌握变态心理学的 研究方法；认识到学习变态心理学的重要作用 教学重点：变态心理学的研究内容及研究方法 教学难点：心理异常、心理障碍与神经病、精神病、精神障碍等相关概念的比较 一、变态心理学的有关概念 二、变态心理学的发展简史 三、变态心理学的研究方法 四、变态心理学的研究意义 第二章 异常行为的理论模型和治疗（4 学时） 教学目标：了解对异常行为从不同角度进行解释的几种理论模型,了解各个模型的产生、发 展及对各个理论模型的评价。掌握心理动力学模型理论；掌握认知行为模型理论；掌握人 本主义模型理论；掌握森田疗法及认知领悟疗法理论 教学重点、难点：心理动力学理论；认知行为理论 一、生物医学模型 二、心理动力学模型 三、认知行为模型 四、人本主义模型 五、来自亚洲的理论和观点（森田疗法、认知领悟疗法） 第三章 临床心里评估与分类诊断（4 学时） 教学目标：熟悉临床心理评估的方法；、熟悉各类心理测验并对常用的智力、人格测验加 以掌握；掌握心理障碍的分类与诊断标准 教学重点：常用的各类心理测验、心理障碍的分类与诊断标准 教学难点：明尼苏达多相人格调查表 一、临床心理评估 二、常用心理测验 三、心理障碍的分类与诊断 第四章 精神分裂症（4 学时） 教学目标：掌握精神分裂症的概念；明确精神分裂症的临床症状和诊断；掌握精神分裂症 的类型、病程和预后；熟悉精神分裂症的病因；掌握精神分裂症的治疗方法 教学重点：精神分裂症的临床症状、类型、治疗 一、概述 二、精神分裂症的临床症状和诊断 三、精神分裂症的类型、病程和预后 四、精神分裂症的病因 五、精神分裂症的治疗 第五章 心境障碍与自杀（6 学时） 教学目标：了解心境障碍相关概念；熟悉并掌握心境障碍的分类、临床表现及诊断；了解 心境障碍的病因 教学重点、难点：心境障碍的分类、临床表现及诊断 一、概述 二、心境障碍的分类、临床表现及诊断 三、心境障碍的病因 四、心境障碍的治疗 五、自杀及其干预 第六章 焦虑障碍（6 学时） 教学目标：了解焦虑的概念、分类及研究历史；掌握焦虑障碍的几种具体类型、临床表现 与诊断；探讨其起病原因并掌握治疗方法 教学重点、难点：焦虑障碍的具体类型的临床表现、诊断、治疗 一、概述 二、恐怖症 三、惊恐障碍 四、广泛性焦虑障碍 五、强迫症 六、创伤后应激障碍 第七章 躯体形式障碍与分离性障碍（4 学时） 教学目标：了解两类障碍的异同；熟悉两类障碍的具体表现形式（包括临床表现及诊断） 学会分析两类障碍的致病原因；掌握两类障碍的治疗方法 教学重点、难点：两类障碍的具体表现形式及治疗方法 一、概述（癔症的研究历史、两类障碍的比较） 二、躯体形式障碍 三、分离性障碍 第八章 进食障碍（4 学时） 教学目标：了解进食障碍的分类及诊断标准的演变；掌握两类进食障碍的临床表现与诊断 标准；了解进食障碍的病因，并掌握其治疗方法 教学重点、难点：进食障碍的临床表现与诊断标准 一、概述 二、进食障碍的临床表现 三、进食障碍的病因 四、进食障碍的治疗 第九章 物质滥用及依赖（2 学时） 教学目标：了解各类物质滥用及戒断的诊断标准；熟悉物质滥用和依赖的影响因素，掌握 酒精滥用和依赖的治疗方法 教学重点、难点：物质滥用和依赖的影响因素；酒精滥用和依赖的治疗 一、概述 二、酒精滥用与依赖 三、烟草滥用与尼古丁依赖 四、其它易成瘾药物 第十章 心身疾病（4 学时） 教学目标：了解心身疾病的概念及诊断；掌握应激的生理机制；掌握心身疾病的致病因素 熟悉几种常见的心身疾病 教学重点：应激的生理机制；心身疾病的致病因素 教学难点：应激的生理机制，与免疫系统的关系 一、概述 二、应激与应激的生理机制 三、影响心身疾病的因素 四、常见心身疾病 五、心身障碍的干预 第十一章 人格障碍（4 学时） 教学目标：了解人格障碍的概念演化过程、掌握人格障碍的诊断标准及评估方式；熟悉十 种类型的人格障碍，对其临床表现及治疗方法加以掌握 教学重点、难点：十种人格障碍的临床表现、形成原因及治疗 一、概述(概念演化、诊断标准及评估) 二、人格障碍的评估 三、人格障碍的分类（偏执、分裂样、分裂型、回避型、依赖型、强迫型、表演型、自恋 型、边缘型、反社会） 第十二章 性和性别认同障碍（2 学时） 教学目标：熟悉几种性和性别认同障碍的具体分类；掌握各类型障碍的临床表现及治疗方 法 教学重点、难点：性别认同障碍；同性恋 一、概述 二、性功能障碍 三、性偏好障碍 四、性别认同障碍 五、同性恋 第十三章 儿童心理障碍（6 学时） 教学目标：了解对儿童心理障碍进行诊断与治疗的特殊性；熟悉几种儿童和青春期常见的 心理障碍；掌握其临床表现与诊断及治疗和教育对策 教学重点、难点：几种常见的儿童心理障碍的诊断及治疗 一、概述 二、精神发育迟滞 三、学习障碍 四、儿童期焦虑障碍与抑郁 五、注意缺陷以及破坏性行为障碍 六、广泛性发育障碍 四、考核方式 平时考核、作业考核和理论考核相结合。其中理论考核在学期末进行，以笔试闭卷为主要 形式。 五、成绩评定 课程总成绩=课堂出勤与发言（10%）+作业或实验报告（20%）+期末考试成绩（70%）。 六、教材及参考书 1．教材 变态心理学.钱铭怡主编，北京：北京大学出版社.2006 2．参考书 变态心理学.陈仲庚主编，北京：人民卫生出版社.1985 变态心理学（第 9 版）．（美）劳伦?B.阿洛伊，（美）约翰?H.雷斯金德，（美）玛格丽特? J?玛诺斯 著，汤震宇，邱鹤飞，杨茜 译，上海：上海社会科学院出版社 ．2005 “他们在跟踪我”——变态心理学案例故事．（美）格兹费尔德（Getzfeld，A.R.）著，石林 等译，世界图书出版公司．2006 七、其它 心理学相关网站。 《教育心理学》教学大纲 修订单位：韩山师范学院教育系 执 笔 人：康 茜 一、课程基本信息 1．课程中文名称：教育心理学 2．课程英文名称：Educational Psychology 3．课程类型：专业基础课程 4．使用专业：应用心理学 5．总学时：54 学时 6．总学分：3 学分 二、本课程在教学计划中的地位、作用和任务 教育心理学是心理学的一门重要分支学科，它以教育领域中的心理现象作为研究内容，着 重于研究教与学的基本心理规律，是心理学专业学生的基础课程之一。师范院校的学生学 习教育心理学，作用之一在于明了教育中的特殊心理现象，为在心理学与教育学领域的进 一步深造打下基础；作用之二在于在未来的教师生涯中，更好地把握教育的问题，更妥善 的处理教育问题，更积极的应对教育难题。通过本课程的教学，使学生掌握教育中的心理 规律、学习与教学的各流派理论，从而能以心理学的视角去看待教育中的现象。 三、内容与教学基本要求 第一章 绪论（4 学时） 教学目标：明了教育心理学的研究对象；了解教育心理学的发展历史；掌握教育心理学研 究的基本原则与研究方法 教学重点：教育心理学的研究方法 一、教育心理学的研究对象 二、教育心理学的发展概况 三、教育心理学研究的基本原则 四、教育心理学的研究方法 第二章 心理发展与个别差异（4 学时） 教学目标：了解学生心理发展的相关理论；熟悉学生的个别差异的具体表现；重点掌握能 倾与教学之间的交互作用 教学重点、难点：最近发展区理论、学生的能倾与教学之间的交互作用 一、学生的心理发展（概述、主要理论） 二、学生的个别差异（智力、认知、能倾与教学） 第三章 学习理论与教学（6 学时） 教学目标：熟悉各大学习理论流派,掌握重要的集中学习理论及相应的教学策略 教学重点、难点： 六种学习理论及相应的教学策略 一、学习与教学的概述 二、早期学习理论 三、斯金纳的学习理论与程序学习 四、布鲁纳的学习观与发现学习 五、奥苏伯尔的有意义学习理论与教学 六、罗杰斯的学习观与非指导性教学 第四章 学习的迁移（4 学时） 教学目标：掌握学习迁移的概念，掌握学习迁移的各个理论，熟悉学习迁移的影响因素及 相应的教学原则 教学重点：形式训练说、共同要素说、概括说、关系说、认知结构说、迁移的产生式理论 教学难点：共同要素说、认知结构说、迁移的产生式理论 一、学习迁移概述 二、学习迁移的理论（形式训练说、共同要素说、概括说、关系说、认知结构说、迁移的 产生式理论 等） 三、学习迁移的影响因素和教学原则 第五章 概念、原理学习与问题解决（４学时） 教学目标：了解概念、原理学习的过程及影响因素；掌握问题解决相关理论及影响因素， 进而熟悉培养创造力应注意的问题 教学重点、难点：问题解决 一、概念学习 二、原理学习 三、问题解决 四、创造力培养 第六章 技能的学习（3 学时） 教学目标：了解技能的相关概念,掌握动作技能及智力技能形成的途径及影响因素 教学重点、难点：智力技能的形成 一、技能的概述 二、动作技能的形成 三、智力技能的形成 第七章 现代认知心理学关于知识获得的新观点（6 学时） 教学目标：掌握认知心理学关于知识的分类及知识的表征的有关知识；熟悉陈述性知识和 程序性知识学习的过程 教学重点：知识的表征、陈述性知识的学习、程序性知识的学习 教学难点：知识的表征 一、认知心理学的知识分类观与知识的表征 二、陈述性知识的学习 三、程序性知识的学习 第八章 品德的形成（6 学时） 教学目标：了解品德的相关概念；掌握皮亚杰、柯尔伯格、班杜拉等人关于品德形成的理 论；熟悉道德动机、道德行为的培养与训练方法 教学重点、难点：皮亚杰、柯尔伯格、班杜拉的品德形成理论 一、品德概述 二、西方关于品德形成的理论（皮亚杰、柯尔伯格、班杜拉） 三、道德动机的培养 四、道德行为的训练 第九章 学习策略（4 学时） 教学目标：了解学习策略的概念；掌握学习中的认知策略与元认知策略 教学重点、难点：认知策略与元认知策略 一、学习策略概述 二、认知策略与元认知策略 三、学习策略的教学 第十章 学习动机（６学时） 教学目标：掌握学习动机的概念、分类；熟悉学习动机的各派理论；掌握激发与维持学习 动机的措施 教学重点、难点：成就动机理论与归因理论；习得性无力感理论与自我效能感理论 一、学习动机概述 二、学习动机的理论 三、学习动机的激发与维持 第十一章 教学心理（4 学时） 教学目标：了解教学设计的具体要求，掌握有效教学的教师特征及有效教学的方法 教学重点：有效教学的教师特征 一、教学设计 二、有效教学（教师的特征、方法） 第十二章 教学评价（３学时） 教学目标：熟悉教学评价的概念、作用及类型；掌握常用的教学评价方法 教学重点、难点：课堂测验的编制技术 一、教学评价概述 二、教学评价的方法与技术 四、考核方式： 平时考核、作业考核和理论考核相结合。其中理论考核在学期末进行，以笔试闭卷为主要 形式。 五、成绩评定 课程总成绩=课堂出勤与发言（10%）+作业或实验报告（20%）+期末考试成绩（70%）。 六、教材及参考书 1．教材：陈琦，刘儒德.当代教育心理学.北京：北京师范大学出版社.1997 2．参考书：邵瑞珍.教育心理学.上海：上海教育出版社.1997 周国韬.教育心理学专论.北京：中国审计出版社.1997 潘菽.教育心理学.北京：人民教育出版社.1980 《人力资源管理心理学》教学大纲 修订单位：韩山师范学院教育系 执 笔 人：舒晓丽 一、课程基本信息 1．课程中文名称：人力资源管理心理学 2．课程英文名称：Psychology of Human Resource Management 3．课程类型：专业选修课程 4．使用专业：应用心理学 5．总学时：36 学时 6．总学分：2 学分 二、本课程在教学计划中的地位、作用和任务 人力资源管理心理学是人力资源管理与心理学有机融合而形成的一门新型学科，是心理学 许多分支中的一支，又是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用 性。人力资源管理心理学是一门研究资源管理与开发活动中人的心理活动和行为规律，并 致力于将心理学的研究成果和理论应用于人力资源管理实践的学科。 通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，以及在人力资 源管理活动中人的心理活动和行为规律，学会用这些理论去分析和解决企业中的实际问题 同时能够把一些心理学技术和辅导方法应用到人力资源管理活动中，为学生毕业后成功地 走上社会参加企业经营管理实践打下基础。 三、教学基本要求 要求学生了解课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源 管理心理学有一个总体的认识。 要求学生通过对本课程的学习，理解人力资源管理心理学的基本概念、基本原理、基本知 识，学会用人力资源管理心理学的理论分析和解决企业中的实际问题。 要求学生紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对经济活 动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正掌握课程的核心内 容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献。 四、理论教学内容 第一章 绪论 教学目标：明确人力资源管理心理学的学科性质、学科内容、学科目的、研究作用、研究 方法以及历史发展。 课时安排：3 课时 教学重点：1．人力资源管理心理学的学科内容 2．人力资源管理心理学的学科性质 教学难点：人力资源管理心理的学科性质 教学内容：1．人力资源管理心理学的学科性质 2．人力资源管理心理学的学科内容 3．人力资源管理心理学的研究作用及研究方法 4．人力资源管理心理学的历史与发展 第二章 人员激励心理 教学目标：掌握激励理论、常见的激励方法。 课时安排：4 课时 教学重点：1．内容型激励理论 2．过程型激励理论 3．激励的方法 教学难点：1．麦克利兰的“成就需要理论” 2．波特和劳勒的综合激励理论 教学内容：1．激励的概念与作用 2．内容型激励理论 3．过程型激励理论 4．激励的方法 第三章 人员招聘心理 教学目标：了解人员招聘心理学基础；掌握工作分析、人员招聘和人员甄选的流程。 课时安排：6 课时 教学重点：1．工作分析的步骤 2．人员招聘需求分析方法 3．人员招聘操作程序与方法 4．人员甄选方法 5．人员甄选差误心理 教学难点：1．人员招聘需求分析方法 2．人员甄选工具 教学内容：1．人员招聘心理学基础 2．工作分析的作用、原则、步骤 3．工作分析中的员工恐惧及应对策略 4．人员招聘需求分析 5．人员招聘的原则、程序、途径与方法 6．人员甄选方法与工具 7．人员甄选差误心理 第四章 人员培训心理 教学目标：了解培训的作用；理解培训的心理学理论；掌握培训的方法与实施。 课时安排：5 课时 教学重点：1．培训的心理学理论 2．培训的设计 3．培训的方法 教学难点：1．培训的设计与实施 2．培训的评估 教学内容：1．培训的意义与类型 2．培训的心理学理论 3．培训的设计与实施 4．培训的方法 5．培训评估 6．培训的发展趋势 第五章 绩效管理与考评心理 教学目标：理解绩效管理的内涵和系统的设计；掌握绩效考评的概念、方法、误差心理以 及绩效的诊断、反馈与应用等。 课时安排：5 课时 教学重点：1．绩效管理的内涵 2．绩效管理系统的设计 3．绩效考评的方法 4．绩效考评误差心理 5．绩效考评的应用 教学难点：1．绩效考评的方法—行为评定法、目标管理法、平衡记分法等。 2．绩效考评的诊断与应用 教学内容：1．绩效管理概述 2．绩效管理系统的设计 3．绩效考评概述 4．绩效考评的方法 5．绩效考评误差心理 6．绩效的诊断、反馈与应用 第六章 薪酬管理心理 教学目标：掌握薪酬的一些基本概念；理解薪酬管理过程中所涉及到的心理学原理。 课时安排：5 课时 教学重点：1．薪资设计心理 2．福利管理心理 教学难点：激励薪资的设计 教学内容：1．薪酬概述 2．薪资设计心理 3．薪资设计心理 4．福利管理心理 第七章 组织沟通与冲突管理 教学目标：了解沟通与沟通理论；掌握一些有效的沟通技术；探讨人力资源管理活动中的 冲突以及冲突的管理等问题。 课时安排：3 课时 教学重点：1．有效沟通的理论 2．冲突管理 教学难点：有效沟通的理论—约哈里窗口、人际沟通中的 PAC 分析 教学内容：1．沟通的作用与基本模式 2．有效沟通的理论 3．冲突管理 第八章 员工的心理保健 教学目标：理解心理健康、职业压力、挫折以及心理辅导等概念和理论；掌握职业压力、 挫折等的应对方法和心理辅导技术。 课时安排：3 课时 教学重点：1．心理健康的标准与鉴定 2．职业压力管理心理 3．员工心理辅导 教学难点：员工心理辅导的方法 教学内容：1．心理健康 2．职业压力管理心理 3．挫折管理心理 4．员工心理辅导 第九章 跨文化下的人力资源管理心理 教学目标：理解文化、文化差异、文化冲突等与文化相关的概念；掌握跨文化下人力资源 管理策略及其应对措施。 课时安排：2 课时 教学重点：跨文化下的人力资源管理措施 教学难点：文化差异的内容 教学内容：1．跨文化概述 2．跨文化下的人力资源管理心理 五、考核方式 平时考核、作业考核和理论考核相结合。其中理论考核在学期末进行，以笔试闭卷的形式 为主要形式。 六、成绩评定 课程总成绩=课堂出勤与发言（10%）+作业或实验报告（20%）+期末考试成绩（70%）。 七、教材及参考书 （一）教材 朱永新．人力资源管理心理学．华东师范大学出版社，2003 （二）参考书 1．俞文钊．人力资源管理心理学．上海教育出版社，2005 2．姚裕群．人力资源开发与管理概论．高等教育出版社，2003，8 3．苏永华，聂莎，彭平根．人事心理学．东北财经大学出版社，2000 4．陆沪根．现代人事心理学．华东师范大学出版社，1997，12 5．赵曙明．人力资源管理案例点评．浙江人民出版社，2003，11 6．劳埃德.拜厄斯，莱斯利.鲁，李业昆等译．人力资源管理（第七版）．人民邮电出版社 ， 2004，1 7．加里.德斯勒(Gary.Dessler)，吴雯芳，刘昕译．人力资源管理（第九版）．中国人民大学 出版社，2005，1 八、其它 心理学与人力资源相关网站 《职业心理辅导》教学大纲 修订单位：韩山师范学院教育系 执 笔 人：舒晓丽 一、课程基本信息 1．课程中文名称：职业心理辅导 2．课程英文名称：Vocational Psychology Counseling 3．课程类型：专业选修课程 4．使用专业：应用心理学 5．总学时：36 学时 6．总学分：2 学分 二、课程的性质、作用和任务 职业心理辅导作为学校教育的一个有机组成部分，是一个全程、全体、全方位的教育过程 职业心理辅导是对传统就业指导思想的超越,它从个体和整体生活的高度来考察个人与职业、 个人与社会的关系，协助当事人解决其在职业生涯中所面临的职业选择或适应问题，帮助 当事人发展正确的职业自我观念，提高其自我决策的能力。并且为合理配置全社会劳动力 资源和人力智力资源提供全方位的心理辅导服务，实现劳动力和人才的合理流动。 通过本课程的教学，可以使学生掌握职业心理辅导的理论和发展；能够通过科学的、行之 有效的途径，形成合理的生涯规划；便于学生对自身的职业个性有相对清晰、比较全面的 把握，能够实现人和职业的最佳匹配，并为找到合适的职业做好心理准备；明确求职前的 材料准备、求职信息搜集与应用以及求职挫折的心理应对。 三、教学基本要求 要求学生了解课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对职业心理 辅导有一个总体的认识。 要求学生通过对本课程的学习，理解人职匹配理论、生涯规划理论，学会用所学理论解决 求职中的实际问题。 要求学生将书本知识与实践操作相结合，理论联系实际，学会分析求职案例，解决求职过 程中的实际问题，切实提高分析问题、解决问题的能力。 四、理论教学内容 第一章 职业心理辅导概述 教学目标：明确职业心理辅导的概念、历史、任务、内容、意义。 课时安排：2 课时 教学重点：职业心理辅导的任务和内容 教学难点：职业心理辅导的任务和内容 教学内容：1．职业心理辅导的概念和历史 2．职业心理辅导的任务和内容 3．职业心理辅导的意义 第二章 职业心理辅导理论 教学目标：掌握职业心理辅导的理论。 课时安排：2 课时 教学重点：1．职业生涯发展理论 2．职业选择匹配理论 教学难点：人格类型论 教学内容：1．职业选择匹配理论 2．职业生涯发展理论 3．职业决策理论 4．职业辅导理论的整合 第三章 兴趣与职业匹配 教学目标：了解国内外对职业兴趣的研究，掌握职业兴趣的自我测评。 课时安排：3 课时 教学重点：职业兴趣的自我测评 教学难点：职业兴趣的自我测评 教学内容：1．职业兴趣 2．职业兴趣的测量 3．兴趣与职业匹配的案例 第四章 气质与职业匹配 教学目标：了解国内外对职业气质的研究，掌握职业气质的自我测评。 课时安排：3 课时 教学重点：职业气质的自我测评 教学难点：职业气质的自我测评 教学内容：1．职业气质 2．职业气质的测量 3．气质与职业匹配的案例 第五章 性格与职业匹配 教学目标：了解国内外对职业性格的研究，掌握职业性格的自我测评。 课时安排：3 课时 教学重点：职业性格的自我测评 教学难点：职业性格的自我测评 教学内容：1．职业性格 2．职业性格的测量 3．性格与职业匹配的案例 第六章 能力与职业匹配 教学目标：了解国内外对职业能力的研究，掌握职业能力的自我测评。 课时安排：3 课时 教学重点：职业能力的自我测评 教学难点：职业能力的自我测评 教学内容：1．职业能力 2．职业能力的测量 3．能力与职业匹配的案例 第七章 职业生涯规划 教学目标：掌握个人职业生涯规划的方法和步骤，确定职业生涯目标。 课时安排：4 课时 教学重点：1．个人职业生涯规划的方法 2．职业生涯成功 教学难点：个人职业生涯规划的步骤 教学内容：1．职业生涯规划概述 2．个人职业生涯规划的方法 3．大学生个人职业生涯规划存在的问题 4．职业生涯成功 第八章 求职准备辅导 教学目标：掌握择业前应做的材料准备、心理准备、信息的搜集和应用。 课时安排：4 课时 教学重点：1．求职信息的搜集和应用 2．求职的心理准备 教学难点：求职的心理准备 教学内容：1．择业前的材料准备 2．自我形象的塑造 3．求职信息的搜集和应用 4．求职的心理准备 第九章 招聘考试应试技巧 教学目标：了解招聘考试的种类和特点，能够灵活运用笔试和面试中的应试技巧。 课时安排：4 课时 教学重点：1．笔试应试技巧 2．面试应试技巧 教学难点：1．笔试应试技巧 2．面试应试技巧 教学内容：1．招聘考试的种类和特点 2．笔试应试技巧 3．面试应试技巧 4．求职面试模拟训练 第十章 求职心理辅导 教学目标：掌握求职过程中的常见心理问题及调适方法。 课时安排：4 课时 教学重点：求职中常见心理问题及调适 教学难点：求职中的心理问题调适方法 教学内容：1．择业心理分析 2．求职中常见心理问题 3．择业心理调适方法 第十一章 求职挫折辅导 教学目标：理解求职挫折的成因和特点，掌握求职挫折的应对。 课时安排：4 课时 教学重点：1．求职挫折的成因 2．求职挫折的应对 教学难点：求职挫折的应对 教学内容：1．求职挫折概述 2．求职挫折的成因 3．求职挫折的表现及影响 4．求职挫折的应对 五、考核方式 平时考核、作业考核和理论考核相结合。其中理论考核在学期末进行，以笔试闭卷的形式 为主要形式。 六、成绩评定 课程总成绩=课堂出勤与发言（10%）+作业或实验报告（20%）+期末考试成绩（70%）。 七、参考教材 1．陈社育，邓旭阳等．大学生职业心理辅导．北京：北京出版社，2003 2．蒋建荣，詹启生．大学生生涯规划导论．天津：南开大学出版社，2005 3．卢荣远，李凌，唐宁玉．职业心理与职业指导．人民教育出版社，1998 4．王珍，张树桂等．职业指导．地质出版社，1995 5．沈之非．生涯心理辅导．上海：上海教育出版社，2000 八、其它 心理学与就业指导相关网站 《心理诊断技能》教学大纲 修订单位：韩山师范学院教育系 执 笔 人：舒晓丽 一、课程基本信息 1．课程中文名称：心理诊断技能 2．课程英文名称：the Skill of Psychology Diagnoses 3．课程类型：专业必修课程 4．使用专业：应用心理学 5．总学时：54 学时 6．总学分：3 学分 二、课程的性质、作用和任务 心理诊断是在变态心理学和心理测量学等心理学各分支学科的发展的影响下获得发展的， 是心理咨询与治疗的重要环节，也是心理咨询与治疗的首要环节。现代社会需要拥有熟练 诊断技能的心理咨询师。心理诊断技能在心理学的相关领域产生着越来越明显的影响。在 咨询过程中，需要对来访者进行有效地诊断；在职业选拔中，需要进行职业心理诊断；在 心理健康领域，需要对求诊者的心理问题进行诊断等。 通过本课程的教学，可以使学生掌握心理诊断的基本理论、基本方法、基本技能；学会按 心理咨询要求与求助者进行第一次接触；能够鉴别神经症与正常心理、器质性精神病、人 格障碍；了解常见的人格障碍的特点，识别人格障碍。 三、教学基本要求 要求学生了解课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对心理诊断 技能有一个总体的认识。 要求学生通过对本课程的学习，理解心理诊断的基本概念、基本理论、基本技能，为进一 步的心理咨询和治疗打好基础。 要求学生将书本知识与实践操作相结合，理论结合实际，学会分析案例，解决实际问题， 切实提高分析问题、解决问题的能力。 四、理论教学内容 第一章 心理诊断概述 教学目标：明确心理诊断的研究对象、实质、与其他学科的关系等。 课时安排：4 课时 教学重点：心理诊断的基本原则及方法学基础 教学难点：心理诊断与相关学科的关系 教学内容：1．心理诊断的研究对象 2．心理诊断的基本原则及方法学基础 3．心理诊断与相关学科的关系 4．学习心理诊断的意义 第二章 心理诊断的发展历史 教学目标：了解心理诊断的发展阶段和发展趋势。 课时安排：2 课时 教学重点：心理诊断的科学发展阶段 教学难点：心理诊断的发展趋势 教学内容：1．心理诊断的前科学发展阶段 2．心理诊断的科学发展阶段 3．心理诊断的发展趋势 第三章 心理诊断的基本理论 教学目标：理解心理诊断的基本理论。 课时安排：4 课时 教学重点：心理诊断的四成分和三水平理论 教学难点：1．多属性实用性模型 2．德．布里安的诊断周期理论 教学内容：1．心理诊断的四成分和三水平理论 2．实验周期理论和诊断周期理论 3．其他心理诊断理论 第四章 心理诊断过程 教学目标：明确初诊、复诊、会诊和转诊的四种诊断形式和心理诊断的过程。 课时安排：8 课时 教学重点：1．如何进行初诊接待 2．正确使用心理测验 教学难点：1．正确使用心理测验 2．诊断中的资料处理技巧 教学内容：1．心理诊断的形式 2．心理诊断的过程 （1）建立心理诊断的同盟关系 （2）摄入性会谈，确定诊断目的 （3）了解求助者的既往史，寻找有价值的资料 （4）一般临床资料的整理与评估 （5）定性和定量诊断，正确使用心理测验 （6）诊断病因 第五章 心理障碍的症状 教学目标：明确各种心理障碍的症状特点 课时安排：8 课时 教学重点：1．常见的心理障碍的症状 2．人格障碍 教学难点：1．心理问题、心理紊乱及边缘状态 2．神经症性障碍 教学内容：1．心理问题、心理紊乱及边缘状态 2．常见的心理障碍的症状 3．精神病性障碍及心境障碍的症状 4．神经症性障碍及反应性精神障碍和癔症 5．人格障碍 6．心理生理障碍 第六章 初步诊断 教学目标：掌握心理问题的诊断方法，对一般心理健康水平能够进行分析。 课时安排：8 课时 教学重点：1．确定求助者的问题是否属于心理咨询的工作范围 2．一般心理问题的诊断 3．严重心理问题的诊断 教学难点：1．一般心理问题的诊断 2．严重心理问题的诊断 教学内容：1．确定造成求助者心理与行为问题的关键点 2．确定求助者的问题是否属于心理咨询的工作范围 3．对求助者形成初步印象，对一般心理健康水平进行分析 4．一般心理问题的诊断 5．严重心理问题的诊断 6．提出心理评估报告 第七章 鉴别诊断 教学目标：掌握对神经症
111 页
279 浏览
(3)心理契约与员工满意度管理
第三讲 心理契约与员工满意度管 理 1 第一节 员工心理分析 一、人格分析 —— 奥尔波特：人格是个体内部身心系统的动 力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。 从管理的角度上说，人格是个体所有的反应方 式和与他人交往方式的总和。它常常被称为一 个人所拥有的可测量的人格特质。人格是个体 稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，是人 的独特性的整体写照。 2 （一）人格特质理论与人格类型理论 （自行查阅相关资料） 硕士阶段的要求：（ 1 ）分析自己的人格类型， 预期适合的职业类型 （ 2 ）分析员工的人格类型，分析人岗的匹配 性 3 （二）人格与工作的匹配 （示例） 在人格－工作适应性理论方面研究最为深入的是六种人格类型模型。这个模型说明员工 的满意度与离职的倾向依赖于个体人格与工作环境的匹配程度。 类型 人格特性 职业范例 现实型：偏好需要技能、 力量、协调性的体力 活动 害羞、真诚、持久稳定、 顺从、实际 机械师、钻井操作工、装 配线工人、农场主 研究型：偏好需要思考、 组织和理解的活动 分析、创造、好奇、独立 生物学家、经济学家、数 学家、新闻记者 社会型：偏好能够帮助和 提高别人的活动 社会、友好、合作、理解 社会工作者、教师、议员、 临床心理学家 传统型：偏好规范、有序、 顺从、高效、实际、缺乏 清楚明确的活动 想像力、缺乏灵活性 会计、业务经理、银行出 纳员、档案管理员 企业型：偏好能够影响他 人和获得权力的言语 活动 自信、进取、精力充沛、 盛气凌人 法官、房地产经纪人、公 共关系专家、小企业 主 艺术型：偏好需要创造性 表达的、模糊且无规 则可循的活动 富于想像力、无序、杂乱、 画家、音乐家、作家、室 理想化、情绪化、不 内装饰家 实际 4 二、个性分析 个性是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下 的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别与 他人的个体心理倾向和心理特征的总和。 个性包括相互联系的两个部分：第一，个性倾向性，即心 理过程的倾向性，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、 理想、世界观等。第二，个性心理特征，即心理过程的特 征，包括气质、能力、性格等。 5 （一）个性的基本理论 个性理论涵盖了个性的形成、类型、特征、发展阶段 和成长等方面。 1 ．个性发展阶段论 这一理论由心理学家埃里克森（ Erikson ）提出。他认 为个性是不断发展的，个性从儿童时期开始，不断地 受到社会环境的影响，教育的熏陶和自身实践的影响， 经过长期塑造，随生命的发展而发展。 性格发展是有阶段性的，每一阶段各有其特征。由于 在各个阶段中，其生理条件、社会接触是不同的，因 而各个阶段的特征也不相同。如果某一阶段的发展受 到阻碍，就会导致个性的某种缺陷。 个性按年龄分为 8 个阶段，见下表： 6 埃里克森的个性发展阶段论 阶段 年龄 特点 成功 失败 出生～ 1 岁 约1～3岁 不信任 婴儿早期 基本的信任心 约4～5岁 羞耻、困惑 婴儿晚期 自主 约6～7岁 自责 早儿童期 创造性 约 12 ～ 20 自卑 中儿童期 勤奋 岁 对自己的认识 青春期 自我认识 约 20 ～ 40 模糊 早成年期 合群 岁 孤僻 中成年期 继续成长 约 40 ～ 60 失望 晚成年期 完善 岁 停滞 —— 该理论优点在于它坚持了个性是不断发展的观点，对于把握个性发展阶 段，促进个性的积极发展，分析和判断个性阻碍有很大作用。 7 约 65 岁以上 2 ．个性特征及个性差异论 和人格理论类似，认为在人们中间存在着一些 一贯的、稳定的、带有不同程度普遍性的个性 特征。个性是由这些特征构成的整体，只有进 一步分析各个个性特征，才能深入研究个性。 如：卡特尔的 16 种类型人格理论（略）、四 种气质（略）。 8 3 ．个性形成理论 在个性的形成问题上，存在着不同的理论观点，大致 可分为以下四种理论： （ 1 ）个性的遗传决定论。这种理论强调个性差异是 由遗传决定的，不同的气质类型都源于遗传因素。 （ 2 ）个性的生物欲望论。这种理论强调个性的形成 是生物欲望发展的结果。 （ 3 ）个性的生物社会论。这种理论认为，个性差异 一方面取决于遗传的机制，同时也受环境、文化教育、 社会条件的影响。 （ 4 ）个性的社会论。这种理论强调，环境、社会因 素对个性形成起决定性的作用，将个性归结为社会文 化或社会关系的产物。 9 4 ．个性早期决定论 心理学家弗洛伊德：人的个性由三个阶段组成：“本我” （下意识、潜意识、无意识、本能）、“自我”（现实性 原则、良心）、“超我”（社会的禁忌、准则、规律）。 人的行为要用这三者的相互关系来解释。 其中，“本我”是主导力量，“自我”和“超我”是附属 力量。人的个性受这三种力量的支配。 弗洛伊德从生物的东西（生理上的因素）对社会的东西占 有绝对优势这一假设出发，认为个性下意识地追求延续种 族，构成人的潜在能量，是整个系统能动性的源泉。他从 人的性格作为个性的主要发展因素出发，说明对大多数人 来说，个性在青春期之前即儿童期就已定型，到了青春期 以后就不再发展。——弗洛伊德的个性早期决定论看不到 人的个性随社会环境、自身实践、生命的发展而发展。 10 （二）个性的测量 首先承认个性有差异，然后才是测量这些差异。 个性差异及其测量综合表 气质 差 异 · 多血质（活 泼型） · 胆汁质（兴 奋型） · 粘液质（安 静型） · 抑郁质（抑 制型） 能力 性格 按机能类型划分：理解 · 能力类型差异（直觉类 型、情绪型、意志 型、表象类型、记忆类 型 型、思维类型差异；数 按倾向性划分：外倾型 学、文学、音乐、体育 、内倾型 等能力差异） 按独立程度划分：顺从 · 能力发展水平差异（能 型、独立型 力低下、能力一般、天 按生活方式划分：理性 才） 型、政治型、审美 · 能力出现早晚差异（早 型、社会型、宗教 熟、普通表现、晚熟） 型、经济型 11 个性测量及应用方法一览表 12 三、个体行为 刺激——个体需要——动机——目标 行为归因理论、归因的可控性、内外、稳定性三维度 （略） 硕士阶段掌握应用技巧：对于成功者而言，不能将成功 完全或主要归因于他们智力水平高、能力强，要引导他们 注意不稳定的内因和外因，如他们最近的工作努力、各方 面的支持配合、工作任务容易完成、个人情绪状态良好等 等。对于失败者来说，要防止他们将失败归因于他们智力 低、能力差，要引导他们注意不稳定的内因和外因，如他 们最近精力不够集中、情绪不够稳定、没有和各方面协调 配合好、领导指导不力等等。这样，使成功者不骄不躁， 保持清醒的头脑，以利于以后的工作；使失败者有继续工 作的信心，坚持不懈地努力工作，争取成功的可能。 13 四、个体情绪 6 种普遍存在的情绪：快乐、惊讶、害怕、悲哀、愤 怒及厌恶，这 6 种情绪可以形成一个连续统一的概念。 …………∣ ∣……………∣……………∣……………∣……………∣… 快乐 惊讶 害怕 悲哀 愤怒 厌恶 14 员工情绪管理 1. 帮助员工提高自我情绪管理能力 首先，帮助员工认识自己的情绪。员工个人往往对于自己的情绪 没有明确的认知，企业可以利用宣传栏、内部刊物、自助卡、健 康知识讲座等多种形式使员工关注心理健康、正视情绪问题。同 时定期由专业人员采用专业的情绪评估方法评估员工情绪质量， 并找出情绪问题产生的原因，对症下药，及时将问题解决于萌芽 状态。 第二，对员工进行情绪管理培训。将心理学的理论、理念、方法 和技术应用到企业日常管理和企业拓展训练活动中，通过设置系 列课程如压力管理、挫折应对、心态调整、社会支持、人际沟通 技巧等，对员工进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查， 使其了解职业心理健康知识，掌握调整情绪的基本方法，增强心 理承受能力。 15 2. 创造一种沟通无限的工作氛围 3. 为员工提供情绪疏导的渠道 案例：柯达公司不仅善于生产留下人们美好形象的胶 卷，而且也建造了平抑员工情绪的“幽默房”。该公 司在纽约为 2 万员工建造了 4 个“幽默房”。其中有 一个图书馆，内有各种笑话书、卡通书以及幽默内容 的光盘、录像带和录音带；一个是能容纳 200 人的会 议厅，厅内布置了幽默大师卓别林和笑星克罗麦克斯 的许多剧照；一个是玩具房，里面有各种各样宣泄压 力的器具，比如以某某人的形象设计的吊袋，员工可 以在里面摔东西而不必赔偿；一个是高科技房，配备 有各种计算机软件和供私人使用的计算机，这些设施 可以帮助员工放松神经，缓解压力。 4. 管理者要成为员工情绪管理的导师 16 第二节 心理契约 一、心理契约的概念 Argyris 于 1960 年首次提出心理契约的概念，随后学 者 Levinson 、 Schein 等对其展开研究并使之概念化。 “心理契约之父” Levinson 认为心理契约是雇主与 雇员之间的相互期待，它在很大程度上是无形的，并 且处于不断的改变之中。 Schein 第一次对心理契约进行界定并完整提出心理契 约的概念，将之定义为：“在组织中，每个成员和不 同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的、 没有明文规定的一整套期望。” 心理契约能够为组织 和员工的行为如同一纸契约一样加以规范和约束，是 一种无形的契约。 17 20 世纪 90 年代以后，对心理契约的研究兴起了第二个高潮，对 心理契约概念的理解有了进一步深化，出现广义和狭义的两种理 解： 广义的心理契约是雇用双方基于书面的、口头的、组织制度和组 织惯例约定等各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解； 狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各 级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织 之间的、并不一定被组织各级代理人所明确意识到的相互义务的 一系列信念。 心理契约概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的 主观感知，这在两种界定中都得以体现。到目前为止，两种视角 的研究在同时进行，但是狭义的概念更加明确，而且易于操作， 基于狭义心理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多，而 且很多属于应用研究。 18 心理契约的特点 (1) 主观性 (2) 内隐性 (3) 双向性 (4) 动态性 19 二、心理契约的内容 （一）二维结构观点 二维结构说中最具代表性的观点是将心理契约分成两大成分：交 易维度和关系维度。 交易型因子：企业根据员工的业绩做出具体的、基于物质利益的 各种承诺。所以，一些短期的双方之间的协议都属于基于物质的 交易型心理契约。具体地说，交易因子更多关注具体明确的、经 济基础上的交互关系，主要包括薪水、福利和工作条件等物质方 面的期望或义务认知。交易型心理契约定位于经济和工作绩效基 础上，确定了时间框架，清晰地界定了双方责任。在这种类型的 心理契约下，组织公民行为会比较低，团队合作也比较低。交易 型心理契约的人把自己的职业发展定位于一种职业，而不是一个 组织内。比如：股票分析者、咨询工作者等。某种程度上，新聘 雇员也属于交易型契约，直至感觉到与组织间发展了一种连续性 的关系为止。 关系因子：更多关注广泛的、长期的、未来发展和社会情感方面 的交互关系。 20 交易型心理契约与关系型心理契约的差异 ( Rousseau and Parks , 1993 ) 关注点 时间框架 稳定性 范围 明确程度 交易型心理契约 关系型心理契约 追求经济的、外在需求的 满足 有限期的 稳定的、无弹性的 涉及更少的雇员的个人生 活 雇员责任的界限分明 追求社会情感方面的需求 满足 无限期的 有弹性的、动态的 涉及更多的雇员的个人生 活 雇员责任的界限不清晰 21 （二）三维结构观点 交易维度：组织为员工提供经济和物质利益， 员工承担基本的工作任务； 关系维度：员工与组织关注双方未来的、长期 的、稳定的联系，促进双方的共同发展； 团队成员维度：员工与组织注重人际支持和良 好的人际关系。 22 虽然二维和三维结构的争论仍没有定论，但是一点确得到大家的一致认可：过去心理契约 中非常重要的东西，正在逐渐消失或退居次要地位，同时一些新的内容，如对灵活性、公平性、 变革创新、不断尝试的要求，在心理契约中占据的权重越来越大。 Anderson (1998) 的总结： 特点 过去构成 当前构成 关注的焦点 形式 工作安全性，连续性，对组织忠诚 结构化的，可预测的，稳定的 相互交换的可能性，未来雇佣的可 能性 无固定结构的，灵活的 建构基础 传统，公平性，社会评判 市场导向，能力与技能，增值可能 性 雇主义务 工作连续，工作安全，培训 对于附加价值的公正奖励 雇员义务 忠诚，全勤，服从权威，令人满意 的业绩 创业精神，技术革新，不断尝试， 优异的工作绩效 契约关系 正规化，大多数通过工会或中介 认为双方服务的交换是个人责任 职业生涯管 理 组织责任，通过人事部门的输入规 划和促进职业生涯的内螺旋发展 个人职责，通过个人的再培训和再 学习而形成职业生涯的外螺旋 发展 23 三、心理契约与法律合同的关系 小看板：组织系统是一个巨大的冰山，组织与员工之 间的法律合同，只是浮出水面的冰山之一角。它是显 现在外的，也是最基本的。而心理契约则是冰山的水 下部分。它是隐性的，含义广泛的，也是最有潜力可 挖的宝藏。 24 （一）区别 1. 存在形态 2. 协商过程（心理契约依赖于双方的理 解与感知，无协商过程） 3. 动态性 4. 复杂程度 5. 违约后果 25 ( 二 ) 联系 1. 法律合同是心理契约的基础 , 心理契约是法律合同 的延伸 2. 法律合同与心理契约相辅相承 良好的组织体系是经济契约与心理契约的有机结合，可 以促进组织与个体目标的一致性。从内部讲，员工在组 织中的得失具有互补性，比如当员工在组织内遭受不平 待遇，如果他能在经济上可以得到补偿，那么，就会减 少心理失调带来得消极作用，实现组织与个人的双赢。 从外部讲，经济契约与心理契约从两个不同的角度研究 组织行为与个体行为，是良好契约体系的两个组成部分， 两者共同作用既创造经济效益，也创造社会效益。 26 四、基于心理契约进行管理 1. 招聘阶段：给予员工实际的职位预知 企业为吸引高素质的优秀员工，往往会夸大企业的好处，提 高员工对企业的心理预期。可是当应聘者进入企业后，企业 却无法达成许下的承诺，员工就很可能产生 “大失所望”的 消极情绪体验。调查表明，新入职的员工在刚开始工作时的 离职率普遍较高，其中一个重要的原因就是新员工的心理契 约遭到了破坏，招聘环节在某种程度上需要为此负一定的责 任。为使新员工进入企业后可以和企业之间建立稳定、健康 的心理契约，一些人力资源管理专家针对招聘中的信息不对 称问题提出了一个药方：实际职位预知。即在招聘时实事求 是地介绍职位的各个方面。例如，利用小册子，或将各方面 的情况拍成电影、录像，或者允许求职者到企业的实际岗位 上亲身体验等等。这种招聘方法能够帮助求职者正确了解职 位的相关信息，与企业之间建立相互信任，减少求职者对工 作的负面认识并降低未来的员工流动率。 27 2. 工作阶段：注重企业文化建设，营造和谐工作氛围 （ 1 ）切实沟通，将心理契约明晰化 —— 心理契约破裂的原因是双方的理解不一致，因为人 们难免一个自利的偏差，所以组织与知识员工之间的交流 十分重要。在组织实践的整个过程中员工和组织代理人之 间应进行频繁有效的沟通；在消极结果发生时，应当及时 有效地以沟通的方式进行合理解释，消除员工心中的疑虑、 不满和抱怨；另外还应当建立有效的申诉渠道，给员工发 泄不满和疑虑的机会。除此之外，企业应当提供更多的沟 通机会，比如不同部门间人员的工作交流，或者是组织一 次联欢会；也可以是外出参观，小规模、小范围的出游等 等，让员工有私下交流的机会。随着员工之间的积极互动、 彼此依赖关系的增强，促进了双方的沟通协商和心理契约 的达成。 28 （ 2 ）注重“以人为本”，为心理契约创造良 好的氛围 —— 健康向上的企业文化在企业中能创造出一 种奋发、进取、和谐、平等的氛围，为全体员 工塑造强大的精神支柱。 （ 3 ）实施科学的职业生涯管理 29 3. 心理契约破坏时：引导员工合理归因 觉察到心理契约的变化、破坏和违背，并不一定就会导致员工情 绪和行为方面的变化，起关键作用的是员工对心理契约变化、破 坏和违背所做出的解释。这个解释的过程实际上是一个归因和对 公平性认识的过程。 如果员工归因于双方对心理契约理解的不同，公平性的作用似乎 就不存在了；而归因于企业组织故意违反契约，公平性的作用就 很重要。反过来，如果员工感觉受到了强烈不公平的待遇，也会 严重影响他们的归因结论，并且会扩大心理契约被违背的程度。 从而形成一个负性的反循环，甚至对企业造成恶劣成果。 —— 在管理实践中，由于一定客观原因，很可能产生员工心理契 约的破坏，此时若管理人员漠然处置，知识员工就会将心理契约 的违背归因于企业故意破坏当初的承诺，反之，如果企业管理人 员能公平地对待员工，尊重他们的权利和尊严，充分地向员工解 释契约不能兑现的原因，就能够缓和知识员工的消极反应。因此， 恰当的运用管理技巧，将心理契约的破坏给予员工一个合理的解 释是大有裨益的，当企业确实因为各种困难无法兑现当初对员工 的承诺的时候，管理人员不能推诿或遮掩回避，而应当及时地、 充分地与员工进行沟通。 30 4. 心理契约违背后：采取心理契约补救并进行离 职管理 —— 心理契约补救关注的是内部效率，着眼于与员工建立 长久的关系，而不是短期的交换关系。因此，员工知觉到某 个承诺企业没有履行时，如果企业能及时在其他方面给予相 应的补偿，心理契约破裂就不会演化成契约违背。比如由于 市场原因，企业决定要裁减一个部门，对那个部门经理而言， 虽然他很尽职，但其它地方没有相应的空缺，所以只好先将 其免职。作为补偿，企业可以将其送到国外培训。这样此部 门经理消极的态度和行为就会减轻很多，与此同时，也可以 减轻其他员工心理契约的违背。 31 也许组织采取了各种可能的补救措施，但是最 终还是没能阻止一位有价值的员工的离意，企 业还应当进行有效的离职管理。组织应当将员 工离职看作一种崭新关系的开始。当这些员工 提出辞呈后，组织首先要认真与其进行离职面 谈，了解员工流失的真正原因，使企业能够有 针对性的进行改善。 组织还要进行离职的后续管理，包括以宽容的 态度对待流失员工，并与其保持长久的联系， 使组织与员工间建立一种崭新的特殊的心理契 约。 32 案例：摩托罗拉以个人尊严为基础的企业心理契约构建方法 —— 摩托罗拉创始人高尔文的儿子、现任董事长小高尔文说：“摩托 罗拉是一个家族企业，什幺都能变，我们的信念不能改，就是对人保持 不变的尊重。” 摩托罗拉的文化建立在两个基本信念之上：一是对人保 持不变的尊严；二是坚持高尚的操守。“肯定个人尊严”像一张大网， 将摩托罗拉的员工管理纲举目张网络其中。 ■ 肯定尊严的六个问题 您是否拥有一份有意义，并对摩托罗拉公司的成功有贡献的工作？ 您是否了解能胜任本职工作的行为，并具备使工作成功的知识？ 您的培训是否已确定，并得到适当的安排以不断提高您的工作技能？ 您是否了解您的职业前途，并且它令您鼓舞，确实可行而且正在付诸行 动？ 过去每 30 天来，您是否都获得有助于改善您的工作绩效，达成您的职业 前途的中肯的反馈？ 您的个人情况、性别、文化传统是否得到正确对待而不影响您的成功？ 33 ■ 在雇佣中摩托罗拉坚持的原则 人才至上： PEOPLE COME FIRST ； 开放政策： OPEN DOOR POLICY ； 直接沟通： DIRECT DEALING ； 参与管理： PARTICIPATIVE MANAGEMENT ； 内部招聘系统： INTERNALOPPORTUNITY SYSTEM ； 我建议： I RECOMMAND ； 畅所欲言： SPEAK OUT ； 总经理座谈会： GENERAL MANAGEMENT DIALOGUE 。 通过这些原则，让员工能够在企业中做到主动为公司的发展出谋 献策。 34 ■ 大声说“ NO" 摩托罗拉在世界各地的员工每 3 个月都要接受一次“肯定个人尊严”的 问卷调查，可能是通过电子问卷，也可能是书面问卷。摩托罗拉对回答 问题的要求是：对六个问题要真实地回答“是”或“否”，如果对问题 不能肯定地回答“是”，那幺就请一定回答“否”，每一个“否”标志 着在就业尊严上还存在某种缺陷，问卷调查的目的就是要真实地揭示就 业尊严上现存的一切缺陷，实现就业尊严的完美是员工与公司的共同责 任。 ■ 摩托罗拉的道德专线 摩托罗拉专门为员工设立了道德专线，道德专线提供信息、忠告和建议。 您可以利用它探讨任何疑虑或问题。它不仅仅用于处理紧急情况，道德 专线努力确保一切问题或疑虑得到公正、谨慎、彻底的处理。道德专线 是对方付费的，该线未设来电识别功能。 35 ■ 情绪管理 辞职面试 摩托罗拉对员工辞职也要进行面试，专门有辞职面试表格，填写 他们的辞职档案，问他们为什幺离开？如果时间能倒退，摩托罗 拉怎幺做才能留住他？但是有些员工在辞职时由于某些原因而不 会如实填写。所以摩托罗拉人力资源部会等到他离开后一段时间 再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲 出来。 员工意见调查 摩托罗拉人力资源部每年会做一个员工意见调查，有 100 多个问 题需要员工回答，涉及到摩托罗拉的工作环境、员工关系、下上 级关系、酬劳、企业大方向等方面。通过这些问题来看员工在摩 托罗拉的总体感受。 36 第三节 员工满意度管理 一、员工满意的定义 —— 员工在工作过程中对组织的工作环境，人 际关系以及组织本身所形成的感知效果与其本 人的期望值相比所产生的情绪状态。 相对概念：与本人期望值相比 37 二、员工满意的表现 （一）直接表现 敬业精神、责任感强 团队协作强 辞职率和缺勤率低 员工爱护公共设施 生产率提高 喜欢自愿参加培训 积极参与组织决策并发表个人看法 （二）间接表现 客户满意 组织竞争力增强 38 三、员工满意的要素 （一）工作回报和工作本身 （二）工作环境和管理环境 （三）员工个人 员工期望受个人价值观影响很大（个人经历、 家庭背景、教育程度影响价值观） （四）企业形象 39 四、员工满意度调查与评估 （一）员工满意度调查必要性的考察 1 、公司组织变动情况（如组织快速发展时） 2 、员工工作状态（如流动率和出勤率变差） 3 、重要事件的影响 4 、人事变动的影响 5 、竞争环境的变化 6 、人力资源管理政策的制定 7 、变革的需要 40 （二）员工满意度调查问卷 问卷设计要注意的一些方面： （硕士阶段应重点掌握，形成自主设计问 卷的能力） 1 、说明情况 2 、合理设计问题（明确、规范、准确） 3 、注意问题设计的逻辑性（问卷形成一个相对完善的小系统） 4 、避免诱导性问题设计 5 、确定问题形式（开放性和封闭性） 6 、进行问卷测试 其他的一些员工满意度调查方法： 访谈调查法 ( 也需事先设计访谈纲要 ) 观察记录法 41 某企业员工满意度调查问卷示例（ 1 ）： 42 某企业员工满意度调查问卷示例（ 2 ）： 43 某企业员工满意度调查问卷示例（ 3 ）： 44 某企业员工满意度调查问卷示例（ 4 ）： 45 某企业员工满意度调查问卷示例（ 5 ）： 46 （三）员工满意度评估 1 、评估的原则 科学性（评估指标） 综合性（全面、系统、合理、客观） 可操作性（指标数据采集和标准化，计算方法 易操纵） 可比性（纵向可比、横向可比） 47 2 、员工满意度的评估指标（示例） 工作回报 工作本身 工作环境 组织环境 工作群体的协作 指标权重（多种方法，具体略） 48 3 、评估结果与改进措施 分析员工满意度不高的原因时要将各方面的反馈信息 结合起来思考，如： 员工抱怨缺乏领导的支持 员工对薪酬满意度下降和对后勤部门满意度下降的重 要性比较 改进措施提出后，还要对改进措施进行两方面的评估： 经济性 实用性 49 （四）员工满意度分析报告 1 、问卷调查的目的 诊断本组织潜在的问题 确定问题的成因 评估组织变化和政策变动对员工的影响 促进组织与员工之间的沟通和交流 培养员工对组织的认同感和归属感 分析员工满意度、客户满意度、组织绩效三者 之间的关系 50 员工满意度分析报告（续） 2 、调查情况概述 3 、调查结果的统计、分析和报告 评估指标按满意度排序 找出组织竞争的优势和弱点 指标的横向比较 年度差异分析 报告最后的结论：分析组织的现状，并对员工满意度 低的个别得分进行分析，看组织是否确实存在不合理 的地方；与员工交流听取意见，让员工提出改进措施； 最后结合组织的实际情况制定可行方案并传达给员工 进行反馈。 51 五、员工忠诚 （一）员工忠诚的表现 三个层次的表现：行为忠诚、态度忠诚、身心合一的 忠诚。 忠诚的外部表现：对组织和领导的忠诚、维护组织的 利益和荣誉、善待客户 忠诚的内部表现：组织竞争力和应对风险的能力提升 52 （二）员工忠诚的培养 1 、创造环境 2 、制度和管理 以忠诚度为导向选聘员工 做好培训工作和员工职业发展规划 推行情感管理为核心的领导方式 3 、满足员工合理的个人需求 53 （三）员工忠诚度管理 1 、了解忠诚度下降的原因 人际关系问题 企业制度缺失 企业效益下降 2 、员工忠诚度的拓展管理 识别真伪忠诚（有条件忠诚是伪忠诚） 全面监控忠诚度（发挥招聘的“过滤”作用，排除潜在跳槽倾向 大的应聘者） 做好辞职后忠诚度的延伸管理 3 、忠诚度管理的重要对象 核心员工、学习型员工、问题员工、女性员工 54 六、员工满意度战略 （一）战略重点 客观认识员工最迫切的需要 员工满意度管理贯穿企业整个过程（入职到离职） 主动管理（并非经营不善时才想起） （二）员工满意度提升 1 、公平 2 、人性化管理 3 、正确对待员工的失误和企业危机 55 第三讲完 56
56 页
273 浏览
165个心理效应与典故
165 个心理效应与典故 目录： 1/4、 1 酝酿效应 2 阿伦森效应 4 安泰效应 5 暗示效应 6 安慰剂效应 7 巴霖效应 8 半途效应 9 贝尔效应 10 贝尔纳效应 11 贝勃规律 3 暗示效应 12 比马龙效应 13 彼得原理 14 边际效应 15 边际效益递减效应 16 波纹效应 17 布里丹毛驴效应 18 不值得定律 19 财富效应 20 长尾效应 21 超限效应 22 拆屋效应 23 超限效应 24 成败效应 25 重叠效应 26 刺猬法则 27 从众效应 28 淬火效应 29 达维多定律 30 搭便车效应 31 答布效应 32 德西效应 33 得寸进尺效应 34 等待效应 35 第一印象效应 36 定势效应 37 定型效应 38 多看效应 39 多米诺骨牌效应 2/4 41 范畴效应 42 凡勃伦效应 43 非零和效应 44 飞去来器效应 45 改宗效应 46 共生效应 47 古烈治效应 48 关系场效应 49 光环效应 1 50 过度理由效应 51 哈奇森效应 52 海潮效应 53 海格力斯效应 54 赫洛克效应 55 黑暗效应 56 华盛顿合作规律 57 蝴蝶效应 58 环境效应 59 霍布森选择效应 60 霍桑效应 61 棘轮效应 62 缄默效应 63 奖惩效应 64 结伴效应 65 进门坎效应 66 禁果效应 67 近因效应 68 金鱼缸法则 69 角色效应 70 竞争优势效应 71 酒•污水效应 72 刻板效应 73 空白效应 74 库里肖夫效应 75 冷热水效应 76 连带效应 77 链状效应 78 临近效应 79 零和游戏原理 80 留面子效应 81 流言的心理效应 82 罗米欧与朱丽叶效应 3/4 83 罗森塔尔的负效应（反期望）84 蚂蚁效应 85 马太效应 86 毛毛虫效应 87 美女效应 88 门槛效应 89 免疫效应 90 名片效应 91 名人效应 92 莫扎特效应 93 墨菲定律 94 摩西奶奶效应 95 木桶法则 96 南风效应 97 鲶鱼效应 98 鸟笼效应 99 牛鞭效应 100 拍球效应 101 旁观者效应 102 泡菜效应 103 培哥效应 104 配套效应 105 皮格马利翁效应 106 破窗效应 107 瀑布心理效应 108 齐加尼克效应 109 期望效应 2 110 青蛙效应 111 情绪效应 112 权威效应 113 热手效应 114 热炉法则 115 人耳的遮蔽效应 116 人际吸引律 117 人际邻近律 118 人际相似律 119 人际互补律 120 人际相悦律 121 人际互动效应 4/4 122 软化效应 123 锐化效应 124 社会惰化效应 125 狮羊效应 126 食盐效应 127 视网膜效应 128 收入效应 139 手表效应 130 首因效应 131 睡眠效应 132 顺序效应 133 Stroop（颜色干扰） 效应 134 苏东坡效应 135 态度效应 136 替代效应 137 停滞效应 138 通感效应 139 投射效应 140 同体效应 141 洼地效应 142 瓦拉赫效应 143 翁格玛丽效应 144 武器效应 145 系列位置效应 146 心理定势 147 心理摆效应 148 猩猩实验 149 迟延满足效应 150 羊群效应 151 易感效应 152 异性效应 153 优势效应 154 邮票效应 155 月曜效应 156 乐队花车效应 157 约翰逊效应 158 酝酿效应 159 晕轮效应 160 增减效应 161 植物心理学和巴克斯特效应 162 自己人效应 163 紫格尼克效应 164 自我参照效应 165 自我选择效应 3 1 阿基米德与酝酿效应 在古希腊，国王让人做了一顶纯金的王冠，但他又怀疑工匠在 王冠中掺了银子。可问题是这顶王冠与当初交给金匠的一样重，谁也 不知道金匠到底有没有捣鬼。国王把这个难题交给了阿基米德。阿基 米德为了解决这个问题冥思苦想,他起初尝试了很多想法，但都失败 了。有一天他去洗澡，一边他一边坐进澡盆，以便看到水往外溢，同 时感觉身体被轻轻地托起，他突然恍然大悟，运用浮力原理解决了 问题。不管是科学家还是一般人，在解决问题的过程中，我们都可以 发现“把难题放在一边，放上一段时间，才能得到满意的答案”这 一现象。心理学家将其称为“酝酿效应”。阿基米德发现浮力定律就 是酝酿效应的经典故事。 日常生活中，我们常常会对一个难题束手无策，不知从何入手， 这时思维就进入了“酝酿阶段”。直到有一天，当我们抛开面前的问 题去做其他的事情时，百思不得其解的答案却突然出现在我们面前， 令我们忍不住发出类似阿基米德的惊叹，这时，“酝酿效应”就绽 开了“思维之花”，结出了“答案之果”。古代诗词说“山重水复疑 无路，柳暗花明又一村”正是这一心理的写照。 心理学家认为，酝 酿过程中，存在潜在的意识层面推理，储存在记忆里的相关信息在 潜意识里组合，人们之所以在休息的时候突然找到答案，是因为个 体消除了前期的心理紧张，忘记了个体前面不正确的、导致僵局的思 路，具有了创造性的思维状态。因此，如果你面临一个难题，不妨先 4 把它放在一边，去和朋友散步、喝茶，或许答案真的会“踏破铁鞋无 觅处，得来全不费功夫”。 2 阿伦森效应 指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物， 最不喜欢那些显得不断减少的人或物。 【实验】分 4 组人对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪 一组最具好感。第一组始终对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定， 第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。 【结果】此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最 具好感，而对第三组最为反感。 【应用】阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力 避免由于自己的表现不当所造成的他人对自己印象不良方向的逆转。 同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中，要避免受它的影 响而形成错误的态度。 【实例】 1、有效利用： 在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚 上 7 点时，便攀上车厢蹦跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众 孩童蹦得越欢，见者无奈。这天，一个人对孩子们说：“小朋友们， 今晚我们比赛，蹦得最响的奖玩具手枪一支。”众童呜呼雀跃，争相 蹦跳，优者果然得奖。次日，这位朋友又来到车前，说：“今天继续 比赛，奖品为两粒奶糖。”众童见奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖 力蹦跳，声音疏稀而弱小。第三天，朋友又对孩子们言：“今日奖品 5 为花生米二粒。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了，真 没意思，回家看电视了。” 分析：“正面难攻”的情况下，采用“奖励递减法”可起到奇 妙心理效应。 【实例】2、反例 小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好 地积极表现一番，以给领导和同事们留下非常好的第一印象。于是， 他每天提前到单位打水扫地，节假日主动要求加班，领导布置的任 务有些他明明有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。 本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无可厚 议的。但问题是小刚的此时表现与其真正的思想觉悟、为人处世的一 贯态度和行为模式相差甚远，夹杂着“过分表演”的成分。因而就难 以有长久的坚持性。没过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经 常迟到，对领导布置的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他 的印象由好转坏，甚至比那些刚开始来的时候表现不佳的青年所持 的印象还不好。因为大家对他已有了一个“高期待、高标准”，另外， 大家认为他刚开始的积极表现是“装假”，而“诚实”是我们社会 评定一个人所运用的“核心品质”。 3 安泰效应 安泰是古希腊神话中的大力神，他力大无穷，无往不胜。因为他 只要靠在大地上，就能从大地母亲那里汲取无穷的力量。他的对手发 现了这个秘密，便诱使他离开地面，在空中杀死了他。因此，要学会 6 依靠大家、依靠集体。 4 暗示效应 所谓“暗示效应”，即是用含蓄的、间接的方式对别人的心理和 行为施加影响，从而使被暗示者不自觉地按照暗示者的意愿行动… …此称之为“暗示效应”。少年儿童较成年人更易于接受暗示。在音 乐课堂教学过程中，教师可以通过语言暗示、动作暗示，表情暗示、 自我暗示等方法提高教学效果。 语言暗示——积极的语言能使人产生积极的情绪，改变消极的 心态，因而教师可以有意识地用“你真聪明”“你一定行”等语言 为孩子打气，还可以让学生之间相互鼓励，比如： 领：我很棒！（ X 领：你也行！ ( XX X ） X) 众：你很棒！（ X X ） 众：我也行！ ( XX X) 动作暗示——音乐是一种看不见摸不着的抽象艺术，低段学生 对音乐作品的情绪、思想内涵更不容易把握，这时候动作暗示就显得 尤为重要了。教师能用肢体动作暗示学生，使学生更快地理解音乐作 品。例如在表现音乐情绪方面，教师可以用左右轻轻摆动身体来表示 轻柔舒展的音乐，用小幅度的点头来表示欢快活泼的音乐。 表情暗示——小学低段音乐教学中有许多的表演环节，包括唱 歌表演、律动表演、乐器表演，形式上又包括集体表演、小组表演、个 人表演等。在这些环节中教师就要充分发挥表情暗示的作用。当学生 在表演时，教师如果是微笑的注视着他们，那么对学生来说就是一 种莫大的鼓励，他们能看到老师眼里的肯定和赞许。而在对学生音准 7 的训练过程中，可运用柯达伊手势的动作暗示，让学生对抽象的音 高有比较直观的理解。有一个班在学习歌曲《可爱的羊群》的第三句 “水草丰盛羊儿壮”时，总是把最后一个音“5”漏掉。所以当唱到 这几小节时我就用手势作出旋律高低的走向，到了最后一个音“5” 时，我的手向上一带，学生的自然的就唱到位了，几遍之后便能完 全掌握。 自我暗示——教师还要教育学生学会自我暗示，使学生在音乐 学习体验中更好的发挥自主性。有的学生每当遇上听辨练习就会有 “惨了！惨了！”“好难啊！”等自我暗示，在学习上维持着焦虑 状态，从而干扰正常水平发挥。这种思维习惯一旦形成就会严重阻碍 教学的效果。所以教师要让学生学会积极的自我暗示，想着自己一定 能一定做的到。 另外教师的课堂展示也是一个客观实在的态度暗示，具体体现 在教师的精神状态以及对音乐作品表现的投入程度上。 5 安慰剂效应 所谓安慰剂，是指既无药效、又无毒副作用的中性物质构成的、 形似药的制剂。安慰剂多由葡萄糖、淀粉等无药理作用的惰性物质构 成。安慰剂对那些渴求治疗、对医务人员充分信任的病人能产生良好 的积极反应，出现希望达到的药效，这种反应就称为安慰剂效应。使 用安慰剂时容易出现相应的心理和生理反应的人，称为“安慰剂反 应者”。这种人的特点是：好与人交往、有依赖性、易受暗示、自信心 不足，经常注意自身的各种生理变化和不适感，有疑病倾向和神经 8 质。 6 巴纳姆效应（暗示效应） 朋友一次问我世界上什么事最难。我说挣钱最难，他摇头。哥 德巴赫猜想？他又摇头。我说我放弃，你告诉我吧。他神秘兮兮地说 是认识你自己。的确，那些富于思想的哲学家们也都这么说。我是谁， 我从哪里来，又要到哪里去，这些问题从古希腊开始，人们就开始 问自己，然而都没有得出令人满意的结果。 即便如此，人从来没有 停止过对自我的追寻。正因为如此，人常常迷失在自我当中，很容易 受到周围信息的暗示，并把他人的言行作为自己行动的参照，从众 心理便是典型的证明。 其实，人在生活中无时无刻不受到他人的影响和暗示。比如， 在公共汽车上，你会发现 这样一种现象：一个人张大嘴打了个哈欠， 他周围会有几个人也忍不住打起了哈欠。有些人不打哈欠是因为他们 受暗示性不强。哪些人受暗示性强呢？可以通过一个简单的测试检查 出来。让一个人水平伸出双手，掌心朝上，闭上双眼。告诉他现在他 的左手上系了一个氢气球，并且不断向上飘；他的右手上绑了一块 大石头，向下坠。三分钟以后，看他双手之间的差距，距离越大，则 暗示性越强。 认识自己，心理学上叫自我知觉，是个人了解自己的过程。在 这个过程中，人更容易受到来自外界信息的暗示，从而出现自我知 觉的偏差。 在日常生活中，人既不可能每时每刻去反省自己，也不 可能总把自己放在局外人的地位来观察自己。正因为如此，个人便借 9 助外界信息来认识自己。个人在认识自我时很容易受外界信息的暗示， 从而常常不能正确地知觉自己。 心理学的研究揭示，人很容易相信一个笼统的、一般性的人格 描述特别适合他。即使这种描述十分空洞，他仍然认为反映了自己的 人格面貌。曾经有心理学家用一段笼统的、几乎适用于任何人的话让 大学生判断是否适合自己，结果，绝大多数大学生认为这段话将自 己刻画得细致入微、准确至极。下面一段话是心理学家使用的材料， 你觉得是否也适合你呢？ 你很需要别人喜欢并尊重你。你有自我批判的倾向。你有许多 可以成为你优势的能力没有发挥出来，同时你也有一些缺点，不过 你一般可以克服它们。你与异 XXXXX 往有些困难，尽管外表上显 得很从容，其实你内心焦急不安。你有时怀疑自己所做的决定或所做 的事是否正确。你喜欢生活有些变化，厌恶被人限制。你以自己能独 立思考而自豪，别人的建议如果没有充分的证据你不会接受。你认为 在别人面前过于坦率地表露自己是不明智的。你有时外向、亲切、好 交际，而有时则内向、谨慎、沉默。你的有些抱负往往很不现实。这其 实是一顶套在谁头上都合适的帽子。 一位名叫肖曼·巴纳姆的著名杂技师在评价自己的表演时说， 他之所以很受欢迎是因为节目中包含了每个人都喜欢的成分，所以 他使得"每一分钟都有人上当受骗"。人们常常认为一种笼统的、一般 性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点，心理学上将这种倾向 称为"巴纳姆效应"。 10 有位心理学家给一群人做完明尼苏达多项人格检查表 （MMPI）后，拿出两份结果让参加者判断哪一份是自己的结果。 事实上，一份是参加者自己的结果，另一份是多数人的回答平均起 来的结果。参加者竟然认为后者更准确地表达了自己的人格特征。 巴纳姆效应在生活中十分普遍。拿算命来说，很多人请教过算 命先生后都认为算命先生说的"很准"。其实，那些求助算命的人本身 就有易受暗示的特点。当人的情绪处于低落、失意的时候，对生活失 去控制感，于是，安全感也受到影响。一个缺乏安全感的人，心理的 依赖性也大大增强，受暗示性就比平时更强了。加上算命先生善于揣 摩人的内心感受，稍微能够理解求助者的感受，求助者立刻会感到 一种精神安慰。算命先生接下来再说一段一般的、无关痛痒的话便会 使求助者深信不疑 7 巴霖效应 源自於马戏团经理巴霖先生的一句名言：每分钟都有一名笨蛋 诞生。”巴霖效应” 多少解释了为什麽有些星座或生肖书刊能够” 准确的”指出某人的性格。原因在此,那些用来描述性格的词句,其实 根本属”人之常情”或基本上适用於大部分人身上的。换言之,那些 词句的适用范围是如此的空泛，以至往往”说了等於没说。例如:水 瓶座理性而爱好自由，巨蟹座感性而富爱心；然而巨蟹座的人就永 远没理性，水瓶座的人就缺乏爱心吗？我们不去否定星座存在的价 值，毕竟它存有统计的基础在。但如果你想成为一个聪明人，不去迷 信星座，我又得告诉你，你又错了！知道什麽叫做”天醉人亦醉” 11 吗?既然身旁有超过半数的人相信星座，你又何苦试着去推翻那根植 於心的观念(实际上也不太可能)?如果一对情侣在星座学中是不甚相 配的，即使两人都不迷信，但他们的心理必然会承受一股不小的压 力，在往後交往的时间中，若有了冲突磨擦，心中既存的那种”原 来真的不合适”的预设就会被强迫成立，最终难逃分手命运! 8 半途效应 半途效应是指在激励过程中达到半途时，由于心理因素及环境 因素的交互作用而导致的对于目标行为的一种负面影响。大量的事实 表明，人的目标行为的中止期多发生在"半途"附近，在人的目标行 为过程的中点附近是一个极其敏感和极其脆弱的活跃区域。导致半途 效应的原因主要有两个，一是目标选择的合理性，目标选择的越不 合理越容易出现半途效应；二是个人的意志力，意志力越弱的人越 容易出现半途效应。这就要求班主任在平时教育学生时多注意学习各 方面的知识，培养多方面的能力，同时多注意进行意志力的磨练。行 为学家提出了"大目标、小步子"的方法，对于防止半途效应的发生具 有积极的意义。 9 贝尔效应 英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生 物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路 把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被 称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地 精神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体 12 为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积 极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。 10 贝尔纳效应 英国学者贝尔纳勤奋刻苦，同时又有很高的天赋。如果他毕生 研究晶体学或生物化学，很有可能获得诺贝尔奖。但他却心甘情愿地 走另一条路——为他人去做一架云梯，把一个个富有开拓性的课题 提出来，指引别人登上科学的高峰，这一举动被科学家们称为"贝尔 纳效应"。作为班主任，不一定有贝尔纳的天赋，也不一定是某学科 的专家学者，但与学生相比，总在一些方面占有一定的优势。班主任 只要认真地把自己的优势加以发挥和利用，就能逐步培养学生广泛 的兴趣爱好，进一步激发学生的求知欲，从而促使学生更快地进步， 产生"青出于蓝而胜于蓝"的效果。 11 贝勃规律 第一次刺激能缓解第二次的小刺激即“贝勃规律”。实验表明， 人们对报纸售价涨了 50 元或汽车票由 200 元涨到 250 元会十分 敏感，但如果房价涨了 100 甚至 200 万元，人们都不会觉得涨幅 很大。人们一开始受到的刺激越强，对以后的刺激也就越迟钝。“贝 勃规律”经常应用于经营中的人事变动或机构改组等。一家公司要想 赶走被视为眼中钉的人，应该先对与这些人无关的部门进行大规模 的人事变动或裁员，使其他职员习惯于这种冲击。然后在第三或第四 次的人事变动和裁员时再把矛头指向原定目标。很多人受到第一次冲 击后，对后来的冲击已经麻木了。 13 12 比马龙效应 评价主体低估被评价者能力，认定被评价者是不求上进的、行 为差劲的，以致被评价者将这种观念内化，促使被评价者表现不良 行为。 13 彼得原理 彼得原理是美国学者劳伦斯.彼得在对组织中人员晋升的相关 现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个 等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不 称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现 实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任； 一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组 织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就 会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停 滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋 升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此 人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制， 客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗 位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖 励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工 晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励， 反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。 心理解析：对 个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬 14 作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无 所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。 14 边际效应 有时也称为边际贡献，是指消费者在逐次增加 1 个单位消费 品的时候，带来的单位效用是逐渐递减的（虽然带来的总效用仍然 是增加的）。 举一个通俗的例子，当你肚子很饿的时候，有人给你 拿来一笼包子，那你一定感觉吃第一个包子的感觉是最好的，吃的 越多，单个包子给你带来的满足感就越小，直到你吃撑了，那其它 的包子已经起不到任何效用了。边际效应的应用非常广泛，例如经济 学上的需求法则就是以此为依据，即：用户购买或使用商品数量越 多，则其愿为单位商品支付的成本越低（因为后购买的商品对其带 来的效用降低了）。当然也有少数例外情况，例如嗜酒如命的人，是 越喝越高兴，或者集邮爱好者收藏一套文革邮票，那么这一套邮票 中最后收集到的那张邮票的边际效应是最大的。了解边际效应的概念， 你就可以尝试去在实际生活中运用它，例如：你是公司管理层，要 给员工涨工资，给 3K 月薪的人增加 1K 带来的效应一般来说是比 6K 月薪增加 1K 大的，可能和 6K 月薪的人增加 2K 的相当，所 以似乎给低收入的人增加月薪更对公司有利；另外，经常靠增加薪 水来维持员工的工作热情看来也是不行的，第一次涨薪 1K 后，员 工非常激动，大大增加了工作热情；第二次涨薪 1K，很激动，增 加了一些工作热情；第三次涨薪 2K ，有点激动，可能增加工作热 情；第四次 ... ... ，直至涨薪已经带来不了任何效果。如果想避免 15 这种情况，每次涨薪都想达到和第一次涨薪 1K 相同的效果，则第 二次涨薪可能需要 2K ，第三次需要 3K ... ... ，或者使用其它激 励措施，例如第二次可以安排其参加职业发展培训，第三次可以对 其在职位上进行提升，虽然花费可能想当，但由于手段不同，达到 了更好的效果。研究经济学其实也很有意思，只是对很多人来说，与 IT 这个行业不可完全兼得。 15 边际效益递减效应 边际效益递减是经济学的一个基本概念，它说的是在一个以资 源作为投入的企业，单位资源投入对产品产出的效用是不断递减的， 换句话，就是虽然其产出总量是递增的，但是其二阶倒数为负，使 得其增长速度不断变慢，使得其最终趋于峰值，并有可能衰退。最明 显的诠释，就是非线性函数，例如二次曲线。 在生活中，我们可以看到许多例子：给你一个可爱多，你高兴 的乱跳以为赚了，接下来是第二个……可是一直给你，你会觉得开 始恶心了。这有两个原因：一，你吃饱了，生理不需要了，二，你吃 腻了，刺激受够了。你希望有个机会表白自己“老大，给个哈根啊好 啊？” 所谓的新官上任三把火，讲的也是这个道理：刚来了要混个 脸熟，所以拼尽全力在所不辞。日子一久，也就淡了。一般的教材会 这样解释：神秘莫测的心理学和社会学。 如果我们建立一个映射，使得各种效用是可比的（比如，我们 定义跑得快比跑得稳好，这并非没有意义，赛车界就是个例子）， 那么在一个时间序列上，投入和产出（以及累积投入和累计产出） 16 就可以作为模型。通过上面两个例子可见，这个概念可以理解成两个 特点：一，t=0 比 t-无穷时候的产出大的多（这是序列函数的 像）。二，t-T 和 t-T+1 在 T-无穷时候的变化不大（这是像的 一阶倒数）。前者说明总体趋势递减，后者说明递减速度趋缓。 我们可以想想，边际效用递减式一个无处不在的规律，你想过 四级，于是找了本宝书，从 A 背起，不错，一会儿就背完呢（当然， 本来 A 就不太多，我就是这种人），然后是 B，然后是……B part2，然后是 B part 2 1/2...级数的概念有了应用。当然你可以 选择从 Z 开始背回头（当然，我也是这种人）。 可见，投入和产出 是相同的概念，由于投入了就要求有产出，所以边际效益递减的逆 仍然适用。 我们可以拓展到离开效用这个概念。让我们看一个实际 中的问题： 昨天打扫房间卫生，发现刚刚擦过的桌子一层灰又上去 了，和旁边的一个小支架看上去没什么区别。实际上，后者上次被美 容的时候我还没在南京…… 一个东西从干净到涨很快，可是从脏到 很脏是一个多么漫长的过程阿，指望考古队？（尽管也有评价的因 素） 大家还可以想到很多很多，比如，人文一点，“失去的才是 真”。 我们如何利用这个规律呢？经济学的解释是资源的最优配置。 因为投入的太多使得最终的收益摊的太薄。再好的东西也有个限度。 理工科的更加清楚，所谓的各种高级操作都是某种程度上的吃力不 讨好，最有效的往往是那些基本操作。更高深的是当然一些数学上的 游戏。然而我觉得，这个现象的起源绝对是一个哲学问题，那就是我 17 们为什么进步和发展。 想想，如果边际效益递增，我们还需要创新 吗？我们还需要坚持吗？同志们，可爱多足够了，不，凉水就行！ 魅力这个词，永远的就失去了意义。 16 波纹效应 是指在学习的集体中，教师对有影响力的学生施加压力，实行 惩罚，采取讽刺、挖苦等损害人格的作法时，会引起师生对立，出现 抗拒现象，有些学生甚至会故意捣乱，出现一波未平，一波又起的 情形。这时教师的影响力往往下降或消失不见，因为这些学生在集体 中有更大的吸引力。这种效应对学生的学习、品德发展、心理品质和 身心健康会产生深远而恶劣的影响。 17 布里丹毛驴效应 决策过程中这种犹豫不定、迟疑不决的现象称之为“布里丹毛 驴效应” 18 不值得定律 不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好， 这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值 得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不 值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率 小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。 哪些事值得 做呢？一般而言，这取决于三个因素。 1. 价值观。关于价值观我们 已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。 2. 个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作， 18 他是很难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不 得不每天和不同的人打交道。 3. 现实的处境。同样一份工作，在不 同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在一家大公司， 如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可 是， 一 旦你 被 提 升 为领班或部 门经 理，你 就不 会这样认为了。 心理解析：值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性 与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你 就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。因此，对个人来说， 应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之而奋 斗。“选择你所爱的，爱你所选择的”，才可能激发我们的奋斗毅力， 也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工 的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来 完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和 赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体 XXXXX 同工作； 让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员 工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的， 这样才能激发职工的热情。 19 财富效应 财富效应指人们资产越多，消费意欲越强。这个理论的前提为 人们的财富及可支配收入会随着股价上升而增加。因此，人们更愿意 消费 21 蔡格尼克效应 蔡格尼克命被试去做 20 件指定的工作，半 数工作允许完成，半数工作则中途加以阻止，不予完成。被试共 32 19 人。实验结果发现示完成工作的回忆要优于已完成的工作的回忆。如 以 RC 代表已完成的工作的回忆要所得的件数，RU 代表示完成工 作所得的件数，P 为两种回忆件数的比例，即 RU/RC，用以在数量 上表明哪一种工作易于回忆。若是 P 等 于 1，则两种工作的回忆量 一样；若是 P 大于 1，则示完成的工作易于回忆；若是 P 小于 1， 则已完成的工作易于回忆。实验的结果 P 从 0。8 至 3。5 不等 ，平 均为 1。9，即 RU 的回忆量差不多等于 RC 的两倍。 为什么未完成的回忆量优于已完成的工作？也许有人认为 这是由于未完成的工作引起情绪上的震动所致。但若把工作用三种方 式处理：一种是允许完成，一种是中途加以阻止不予完成。结果表明， 中途阻止后再给予完成的工作的回忆量却优于上述两者，这就不是 中途阻止产生的情绪只能用心理的紧张系统是否得到解除来加以说 明。已完成工作所引起的心理 紧张系统还没有得到解除，因而回忆 量较多。中途加以阻止的未完成的工作不仅易于回忆，并且在做了其 他工作之后 21 长尾效应 长尾效应的根本就是要强调"个性化","客户力量"和"小利润大 市场",也就是要赚很少的钱,但是要赚很多人的钱.要将市场细分到很 细很小的时候,然后就会发现这些细小市场的累计会带来明显的长尾 的效应.以图书为例：Barnes & Noble 的平均上架书目为 13 万 种。而 Amazon 有超过一半的销售量都来自于在它排行榜上位于 13 万名开外的图书。如果以 Amazon 的统计数据为依据的话，这 20 就意味着那些不在一般书店里出售的图书要比那些摆在书店书架上 的图书形成的市场更大。也就是说，如果我们能够摆脱资源稀缺的限 制，潜在的图书市场将至少是目前的两倍大。曾在音乐行业担任过顾 问的风险投资家 Kevin Laws 是这样总结这一现象的：“最大的 财富孕育自最小的销售。 22 超限效应 美国著名幽默作家马克·吐温有一次在教堂听牧师演讲。最初， 他觉得牧师讲得很好，使人感动，准备捐款。过了 10 分钟，牧师还 没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。又过了 10 分钟， 牧师还没有讲完，于是他决定，1 分钱也不捐。到牧师终于结束了冗 长的演讲，开始募捐时，马克·吐温由于气愤，不仅未捐钱，还从盘 子里偷了 2 元钱。这种刺激过多、过强和作用时间过久而引起心理极 不耐烦或反抗的心理现象，称之为“超限效应”。 超限效应在家庭 教育中时常发生。如：当孩子不用心而没考好时，父母会一次、两次、 三次，甚至四次、五次重复对一件事作同样的批评，使孩子从内疚不 安到不耐烦最后反感讨厌。被“逼急”了，就会出现“我偏要这样” 的反抗心理和行为。 因为孩子一旦受到批评，总需要一段时间才能 恢复心理平衡，受到重复批评时，他心里会嘀咕：“怎么老这样对 我？”孩子挨批评的心情就无法复归平静，反抗心理就高亢起来。 可见，家长对孩子的批评不能超过限度，应对孩子“犯一次错，只 批评一次”。如果非要再次批评，那也不应简单地重复，要换个角度， 换种说法。这样，孩子才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦 21 心理、逆反心理也会随之减低。 23 拆屋效应 鲁迅先生曾于 1927 年在《无声的中国》一文中写下了这样一 段文字："中国人的性情总是喜欢调和、折中的，譬如你说，这屋子 太暗，说在这里开一个天窗，大家一定是不允许的，但如果你主张 拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开天窗了。”这种先提出很大的要 求，接着提出较小较少的要求，在心理学上被称为"拆屋效应"。虽然 这一效应在 XXXXX 生活中多见，但也有不少学生学会了这些。如 有的学生犯了错误后离家出走，班主任很着急，过了几天学生安全 回来后，班主任反倒不再过多地去追究学生的错误了。实际上在这里， 离家出走相当于"拆屋"，犯了错误相当于"开天窗"，用的就是拆屋 效应。因此，班主任在教育学生的过程中，教育方法一定要恰当，能 被学生所接受，同时，对学生的不合理要求或不良的行为绝不能迁 就，特别要注意不能让学生在这些方面养成与班主任讨价还价的习 惯。 24 超限效应 著名作家马克·吐温有一次在教堂里听牧师演讲。最初，他觉得 牧师讲得很好，使人感动，就准备捐款，并掏出自己的所有钱。过了 十分钟后，牧师还没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。 又过了十分钟，牧师还没有讲完，他于是决定一分钱也不捐。到牧师 终于结束了长篇的演讲开始募捐时，马克·吐温由于气愤，不仅未捐 钱，相反。还从盘子里偷了二元钱。这个故事告诉我们，刺激过多、 22 过强或作用时间过久，会引起极不耐烦或逆反的心理现象，心理学 上称之为"超限效应"。这个效应启示我们，在批评或表扬学生时，应 掌握一个"度"。"不及"固然达不到既定的目标，但"过度"又会产生 超限效应，非但起不到应有的效果，甚至会出现一些反作用。 25 成败效应 是指努力后的成功效应和失败效应，是格维尔茨在研究中发现 的。他的研究是，学习材料为几套难度不等的问题，由学生们自由地 选择地解决。他发现能力较强的学生，解决了一类中一个问题之后， 便不愿意再解决另一个相似的问题，而挑较为复杂的艰难的问题， 藉以探索新的解决方法，而感到兴趣更浓。这就是显示学生的兴趣， 不仅是来自容易的工作获得成功，而是要通过自己的努力，克服困 难，以达到成功的境地，才会感到内心的愉快与愿望的满足。这就是 努力后的成功效应。在另一方面，能力较差的学生，如果经过极大的 努力而仍然不能成功，失败经验累积的次数过多之后，往往感到失 望灰心，甚至厌弃学习。这就是努力后的失败效应。因此，教师应帮 助能力强的学生将目标逐渐提高，帮助能力较弱的学生将目标适当 放低，以便适合其能力和经验。 26 重叠效应： 在一前一后的记忆活动中，识记的东西是相类似的，对于保存 来说是不利的。这是因为重复出现内容相同的东西时，相同性质的东 西由于互相抑制，互相干涉而发生了遗忘的结果。柯勒把这种现象命 名为“重叠效应”。可见，我们在学习汉字、外文单词以及其他材料 23 时，一定要注意不要把相类似的东西集中在一起，这样容易产生重 叠效应。如果要放在一起学习时，最起码有一些材料是很熟的，这样 可能会产生同化作用，把生疏的材料同化于已熟记的材料之中 27 刺猬法则 “刺猬”法则可以用这样一个有趣的现象来形象地说明：两只 困倦的刺猬由于寒冷而拥在一起，可怎么也睡不舒服，因为各自身 上都长着刺，紧挨在一块，反而无法睡得安宁。几经折腾，两只刺猬 拉开距离，尽管外面寒风呼呼，可它们却睡得甜乎乎的。“刺猬”法 则就是人际交往中的“心理距离效应”。管理心理学专家的研究认为： 领导者要搞好工作应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间” 的关系。特别要提醒的是，领导者与下属亲密无间地相处，还容易导 致彼此称兄道弟、吃喝不分，并在工作中丧失原则。 28 从众效应 有一个成语叫做三人成虎，意思是说，有三个人谎报市上有老 虎，听者就信以为真。这种人在社会群体中容易不加分析地接受大多 数人认同的观点或行为的心理倾向被称为从众效应。这一效应的启示 是：班主任要善于发挥从众效应的积极作用，首先要有意识地通过 班会、黑板报等舆论阵地大张旗鼓地进行宣传；其次，要抓好班团干 部和积极分子等基本队伍的建设，组成坚强的堡垒，要及时发现班 上的不良倾向，对症下药，将其遏制在萌芽状态，以防止产生从众 效应的负作用。 从众效应是指在群体活动中，当个人与多数人的意 见和行为不一致时，个人放弃自己的意见和行为，表现出与群体中 24 多数人相一致的意见和行为方式的现象。从众也就是我们日常俗语中 所说的“随大流”。 促使一个人在合作中产生从众行为的因素有多 种，一般认为主要有：小组里有较优势的学生存在；个性特质如智 力的低、胆小、顾虑多、意志不坚定、自信心差、过于重视他人并依赖 他人者等；小组人数的规模等因素。 毋庸质疑，从众有利于形成统 一的小组意见，合理的小组环境可以促进或潜移默化地使落后的小 组成员形成正确的思想与行为。同时，应该指出，在不合理的小组环 境里，由于从众效应表现为趋向学习结论一致，而不一定是学习结 论正确；部分学生容易与自信或学习优秀的小组成员的观点、思维方 法形成一致，而忽视自己地观点、思维方法正确与否，小组合作的结 果可能是以虚假的多数形成错误的小组结论。可见，从众效应容易压 制正确思想的形成，窒息小组成员的独创精神；合作学习有时有弱 化独立思考的趋势，个体在群体中容易丧失了对自我的控制，失去 了个体感，使人“人云亦云”。我们需要的是具有积极意义的从众效 应，我们反对的是消极的、盲目的从众效应。首先，合理组建合作学 习小组；其次，必须坚持民主集中制，解除小组群体的压力，建立 鼓励所有成员自由的发挥自己的不同意见的规则，再次，教师一定 要注重培养学生独立思考的习惯，为学生创设思考问题的情境，注 意答案的多样化，扩大学生的思维空间，提高学生的批判能力。 29 淬火效应 金属工件加热到一定温度后，浸入冷却剂(油、水等)中，经过 冷却处理，工件的性能更好、更稳定。长期受表扬头脑有些发热的学 25 生，不妨设置一点小小的障碍，施以“挫折教育”，几经锻炼，其 心理会更趋成熟，心理承受能力会更强；对于麻烦事或者已经激化 的矛盾，不妨采用“冷处理”，放一段时间，思考得会更周全，办 法会更稳妥。 30 达维多定律 达维多定律是以英特尔公司副总裁达维多的名字命名的。达维 多认为，一家企业要在市场中总是占据主导地位，那么它就要永远 做到第一个开发出新一代产品，第一个淘汰自己的产品。 这一定律的基点是着眼于市场开发和利益分割的成效。人们在 市场竞争中无时无刻不在抢占先机，因为只有先入市场，才能更容 易获得较大的份额和高额的利润。英特尔公司在产品开发和推广上奉 行达维多定律，始终是微处理器的开发者和倡导者。他们的产品不一 定是性能最好的和速度最快的，但他们一定做到是最新的。为此，他 们不惜淘汰自己哪怕是市场上正卖得好的产品。 达维多定律揭示了以下取得成功的真谛：不断创造新产品，及 时淘汰老产品，使新产品尽快进入市场，并以自己成功的产品形成 新的市场和产品标准，进而形成大规模生产，取得高额利润。 31 搭便车效应 是指在利益群体内，某个成员为了本利益集团的利益所作的努 力，集团内所有的人都有可能得益，但其成本则由这个人个人承担， 这就是搭便车效应。在合作学习中虽然全体小组成员客观上存在着共 同的利益，但是从社会心理学的角度看，却容易形成“搭便车”的 26 心理预期，个别学生活动时缺乏主动性或干脆袖手旁观，坐享其成； 也有的学生表面上看参与了活动，实际上却不动脑筋，不集中精力， 活动中没有发挥应有的作用等“搭便车”现象。产生“搭便车效应” 的原因很多，首先是异质分组客观上使学生的动机、态度和个性有差 异，其次许多学生没有完成合作技巧的培训，对于合作学习的评价 的“平均主义”，即只看集体成绩不考虑个人成绩的做法等。 “搭 便车效应”的危害非常大的，在合作学习过程中，如果更多地强调 “合作规则”而忽视小组成员的个人需求，可能会使每个人都希望 由别人承担风险，自己坐享其成，这会抑制小组成员为小组的利益 而努力的动力。而且“搭便车”心理可能会削弱整个合作小组的创新 能力、凝聚力、积极性等。心理学研究表明，如果合作小组的规模较 小，由于每个小组成员的努力对整个小组都有较大影响，其个人的 努力与奖励的不对称性相对较小，会使“搭便车效应”明显减弱； 而且缩小规模的另外一个作用就是社会惰化现象会削弱，能够取得 较高的合作效率和成果。所以在合作学习中建议 4-6 人为一小组， 不要把有些大班简单地分成几个小组。当然还有许多事情可以做，比 如要营造一种愉快的合作学习环境；要明确任务与责任合理分工； 随时观察学情，监控活动过程，指导合作的技巧，调控学习任务， 督促学生完成任务；奖励机制分配上破除“平均主义”。 32 答布效应：角色行为的“导演” 我们知道，我们每一个人都不是纯生物性的个体，而是一个 个活生生的社会的人。在社会的大舞台上，每个人都扮演着一定的角 27 色。那么，我们每一个人所显现的角色行为，又是由什么所“导演” 的呢? 让我们把话题回溯到原始社会吧。根据研究认为，当时就有一 种传统的习惯和禁律，史称之为“答布”。 “答布"是人类社会最 初期的一种生活规范。当时虽然还没有宗教、道德、法律等观念存在， 但是人们在生活中，已经混合这三者观念统一使用。史学家通称“答 布”为“法律诞生前的公共的规范”。 “答布”为什么能有这样一 种效应呢?社会心理学家分析，这是由于原始社会的科学文化水平很 低，所以人们对于所谓的神怪或是污秽事物有一种禁忌心理，认为 如果触犯禁忌，便要蒙受灾害，故而必须远远地躲避它们、畏敬它们， 而由这种信念所形成的习俗，就是“答布”。同时，当时的文化发展 水平也使人们初步认识到作为参加社会活动的个体，其行为必须要 服从于一定的法则、一定的行为规范。这便是“答布效应”的由来。 现代社会的科学文化发展水平，当然不是原始社会可以比拟的。现代 社会所赖以维持的力量，现代人角色行为的“导演”，已经不是什 么“答布”了。但是，从社会心理学的意义上来说， “答布效应” 所揭示的角色行为由角色规范“导演”这一内涵，却是不会过时的。 社会心理学对人类行为(外显的和内潜的)研究的主要贡献之一， 就在于阐明了一个社会如何使其成员的行为遵从社会现行的，适合 一定阶级要求和需要的行为规范与道德准则，或是倡导其成员如何 遵从本民族的文化规范。社会是规范的体系。任何一个社会都有一套 约定俗成的行为规范，其所有成员都必须遵守。从这个角度而言，只 28 要我们不是把“答布效应”中的“答布”仅仅理解为原始社会里的 “答布”，而是把它理解为角色行为的“导演”一角色规范，那么， 我们就可以说， “答布效应”在任何社会里都是客观存在的。 现代社会里的“答布效应”有狭义和广义之分。狭义的是指那 些经过一定程序使之成为可见的条文，如宪法、各种法律政策规定、 党纪，各种道德法规、各类公约守则等等。广义的则是指那些不成文 的东西，它们存在于人们的头脑中，通过舆论的形式表现出来，这 就是风俗习惯、道德观念。这些东西虽然没有写进有关条文，但却渗 透在每一个角色扮演者的心理和行为之中。上述明文规定和没有明文 规定的行为准则之总和，就是社会对每一个成员提出的要求，就是 对所有角鱼扮演者表现角色行为的“总导演”。可见，这些约定或俗 成的行为规范，概括起来说，最集中地体现在法制观念和道德观念 这两个方面。但它们又涉及到生活的各个领域，内容和形式是相当广 泛、多样的。如果需要作具体分类的话，那么大致可分为: (1)正式规范，即由正式文件明文规定的规范，如规章制度和 守则等等。 (2)非正式规范，即由群众自发形成的规范，如朋友见面时的 招呼方式，衣服式样，等等，如果违反之，就会在一定范围的群体 中受到众人的冷眼，产生心理压力。 (3)所属规范，指个体成员所参加群体的规范，如你成为某一 协会的会员，就必须遵守该协会的章程等规范。 (4)参考规范，即个人往往以心目中的模范人物作为自己参照 29 的行为准则。 (5)地区性规范，指某个地区的群体所特有的规范，如少数民 族的风俗习惯以及语言规范等等，我们常常说“入乡随俗”，便是 这种规范的表现。 凡此种种，都表明规范就是一种标准化的观念，角色规范就是 角色扮演者必须遵守的已经确立的思想，评价和行为的标准。有了这 个标准，角色粉演者就明白应该做什么，不应该做什么，在什么情 况下应该表现出这样的行为，在什么情况下不应该表现出这样的行 为。在我国社会主义制度下，无产阶级革命的理想、道德、纪律，决 定着我们的精神文明的社会主义性质。一切优秀的社会角色扮演者， 都应当自觉地按照这一规范导演自己的角色行为，做党所要求的 “四有”新人。 角色规范作为“答布效应”的内涵，是一种标准化的观念，它 一旦形成，就自然地具有认知的标准化作用、行为的定向作用、维系 社会整体性的作用。所谓“答布效应”，也就是这些作用的反映。社 会心理学告诉我们，角色规范的作用不汉为角色扮演者规定了一定 的行为准则，而且在社会机制的运转中会形成社会心理方面的准则： 一是激励力量，勉励人们信守角色规范，例如社会赞许，人际关系 的亲热、承认个性的某些要求、扩大个人意见在群体舆论中的份量等 等，二是制止力量，制止那些违背角色规范的行为，如加以社会谴 责、人际关系方面的冷淡等等。角色规范本来的作用，加上在社会运 转中产生的社会心理作用，于是，哪一个角色成员想要毫无约束力 30 地去“天马行空”，那就恰如鲁迅先生所讽刺的“拔着自己的头发 想离开地球”一样可笑了。 用角色规范来导演个体的角色行为，是人类行为的特征之一， 是重要的社会因素之一。原始社会就显示了“答布效应”，个中道理 不是意味深长、清晰可见的吗?我们知道，动物的行为方式是由先天 遗传所决定的，而人类在共同生活中所创造的角色规范是人类从事 实践活动、适应环境和改造环境的工具。个人与个人之间的相互作用， 绝不是简单的相互间的刺激与反应，而必须以某一角色规范为媒介， 为一定的角色规范所导演。角色规范是公认的，大家共同掌握的，而 不是个人单独创造的。角色行为中的角色规范成份，使一切角色行为 的表现，好比是一本对他人打开着的书籍，他人在阅读这本书籍的 过程中，能了解这个人的角色动机、角 XXXXX 绪乃至个性特征， 并作出相应的反应。一句话，角色行为总是按照角色规范所实施的具 有社会意义的行为。正因为如此，尽管社会上的人千差万别，所扮演 的角色不尽相同，但由于角色规范的社会性，指示着人们需要满足 的方式和提出相应的行为目标?使个人了解应该做什么和不应该做什 么，从而才能使社会机制得以正常运转。否则，人类岂不成了一盆散 沙，社会还成其为社会吗？因此，角色规范是据以认识自我，认识 他人的“透视镜”，是维系社会生活的“粘合剂”，是人类存在和 发展须臾不可离的“通灵宝玉”。我以为，这正是“答布效应”所蕴 涵励最深刻的含义。 我们按照角色规范来导演自己的角色行为，这既是符合社会要 31 求的手段，也是满足自己需要的过程。人的需要是指对人对事物的欲 望或要求。人的需要和动物的本能需要，条件反射式的需要不同，它 不仅仅是简单的占有、拥有或片面的享受，而是使自己的生活活动置 于意识控制之下。在人的需要动机结构中，有自尊和受到别人尊重的 需要，有喜欢获得社会赞许、他人赞扬的需要。但是，这种需要是以 社会能够提供什么为尺度，以社会和他人需要的同样满足为前提的。 每个人都在一定条件下受到社会即互相交往的个人的制约。因此，就 应该用社会允许的方式去满足自己的需要。只有不断地接受特定社会、 特定历史背景和特定国情所灌输的价值体系，遵守行为规范和道德 准则，才能引起人们的情绪反应与赞誉，从而获得需要的满足。事实 反复证明，愈是自觉地按照社会规范来导演自己的角色行为者，就 愈会得到社会的赞扬。这既满足了社会需要，同时也就满足了个人的 需要。如果个人认识不到这一客观规律，缺乏按社会规范导演角色行 为的自觉性，为了满足背离社会规范的私欲而为所欲为，那就必然 地理所当然地要受到社会的惩罚。 “答布效应”的原理告诫我们要用角色规范来“导演”角色行为， 这不仅表观于社会对每一个成员的总体要求，必须在法制观念和道 德观念的规范框架内活动，而且还反映在对个体扮演某一具体角色 时也要符合特殊的角色规范。这好比在舞台上演出，每一个演员首先 都必须贯彻导演的总体要求，诸如台风要正，思想集中、听从安排等 等；此外，你扮演的是旦角或者是武生或者是别的什么具体角色， 还应该根据这一角色的特殊要求去唱、去做。这两方面的紧密结合， 32 才是角色行为的统一体。我们在社会的大舞台上扮演社会角色，也是 同样的道理。一方面，我们要遵守社会规范对所有社会角色扮演者的 共同要求，另一方面，还要内化对某一种角色扮演的特殊规范。比如， 你在家里已经扮演起年轻的爸爸角色，那你就应当懂得社会对家长 角色的一些特殊要求，表现出为社会教育好子女等方面良好的角色 行为。假如你是一位小学教师的话，那么，你在各方面都应当符合为 人师表的角色规范。如此等等，你都可以而且应当根据你的角色位置， 去思考、去行动，以使自己的角色行为既符合角色规范的普遍要求又 落实了特殊要求。普遍性和特殊性的结合，共性与个性的体现，社会 舞台上的角色扮演者不正是这样既阵营整齐、又多彩多姿的吗?! 你要表现出良好的角色行为，你要提高角色的扮演水平，请别 忘了， “导演”就站在你的身边。关键是要你认识他的面貌、理解 他的意图、落实他的要求。——“他”，就是角色规范的代名词： “答布效应”。 33 德西效应 是指在某些情况下，当外加报酬和内感 报酬兼得的时候，不但 不会使工作的动机力量培增，积极性更高，反而其效果降低，变成 是二者之差，外加报酬（主要是奖励）反而会抵消内感报酬的作用。 【实验】德西在 1971 年作了专门的实验。他让大学生做被试， 在实验室里解有趣的智力难题。实验分三个阶段，第一阶段，所有的 被试都无奖励；第二阶段，将被试分为两组，实验组的被试第完成 一个难题可得到 1 美元的报酬，而控制组的被试跟第一阶段相同， 33 无报酬；第三阶段，为休息时间，被试可以在原地自由活动，并把 他们是否继续去解题作为喜爱这项活动的程度指标。 【结果】实验组（奖励组）被试在第二阶段确实十分努力，而 在第三阶段继续解题的人数很少，表明兴趣与努力的程度在减弱， 而控制组（无奖励组）被试有更多人花更多的休息时间在继续解题， 表明兴趣与努力的程度在增强。 【分析】这个结果表明，进行一项愉快的活动（即内感报酬）， 如果提供外部的物质奖励（外加报酬），反而会减少这项活动对参 与者的吸引力。 关于德西效应的可能解释： 1、原有的外加报酬距有关需要满足的水平太远，对外加报酬 的要求太强烈； 2、直接激励的原有强度不足； 3、价值观（思想信念）的某种偏差，未能将需要层给结构调 整得合乎工作要求。 【应用】处理好这几个因素，一般会降低外加报酬对内感报酬 的消极影响，外加报酬会在不影响内感报酬的情况下发挥自身的作 用。 34 得寸进尺效应 美国社会心理学家弗里得曼做了一个有趣的实验：他让助手去 访问一些家庭主妇，请求被访问者答应将一个小招牌挂在窗户上， 她们答应了。过了半个月，实验者再次登门，要求将一个大招牌放在 34 庭院内，这个牌子不仅大，而且很不美观。同时，实验者也向以前没 有放过小招牌的家庭主妇提出同样的要求。结果前者有 55%的人同 意，而后者只有不到 17%的人同意，前者比后者高 3 倍。后来人们 把这种心理现象叫作“得寸进尺效应”。 心理学认为，人的每个意志行动都有行动的最初目标，在许 多场合下，由于人的动机是复杂的，人常常面临各种不同目标的比 较、权衡和选择，在相同情况下，那些简单容易的目标容易让人接受。 另外，人们总愿意把自己调整成前后一贯、首尾一致的形象，即使别 人的要求有些过分，但为了维护印象的一贯性，人们也会继续下去。 上述心理效应告诉我们，要让他人接受一个很大的、甚至 是很难的要求时，最好先让他接受一个小要求，一旦他接受了这个 小要求，他就比较容易接受更高的要求。差生作为一个特殊群体，其 身心素质和学习基础等方面都低于一般水平。转化差生，也要像弗里 得曼一样善于引导，善于“搭梯子”，使之逐渐转化；应贯彻“小 步子、低台阶、勤帮助、多照应”的原则，注意“梯子”依靠的地方 要正确、间距不宜太大、太陡，做到扶一扶“梯子”，托一托人。 35 等待效应 由于人们对某事的等待而产生态度、行为等方面的变化，这种 现象称等待效应。在教学中，优秀教师常常利用这种效应的作用，使 学生产生一种对新课文或新学单元的等待心理，以促进学生自己去 自学。这就有助于上下课文或前后单元的连续，更为重要的是它能使 学生的学习兴趣、态度和行为发生积极的变化。 35 36 第一印象效应 一位心理学家曾做过这样一个实验：他让两个学生都做对 30 道题中的一半，但是让学生 A 做对的题目尽量出现在前 15 题，而 让学生 B 做对的题目尽量出现在后 15 道题，然后让一 些被试对两 个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一些？结果发现，多数被试 都认为学生 A 更聪明。这就是第一印象效应。 第一印象效应是指最 初接触到的信息所形成的印象对我们以后的行为活动和评价的影响， 实际上指的就是“第一印象”的影响。第一印象效应是一个妇孺皆知 的道理，为官者 总是很注意烧好上任之初的“三把火”，平民百姓 也深知“下马威”的妙用，每个人都力图给别人留下良好的“第一 印象” 37 定势效应 有一个农夫丢失了一把斧头，怀疑是邻居的儿子偷盗，于是观 察他走路的样子，脸上的表情，感到言行举止就像偷斧头的贼。后来 农夫找到了丢失的斧头，他再看邻居的儿子，竟觉得言行举止中没 有一点偷斧头的模样了。这则故事描述了农夫在心理定势作用下的心 理活动过程。所谓心理定势是指人们在认知活动中用“老眼光”— —已有的知识经验来看待当前的问题的一种心理反应倾向，也叫思 维定势或心向。 在人际交往中，定势效应表现在人们用一种固定化了的人物形 象去认知他人。例如：我们与老年人交往中，我们会认为他们思想僵 化，墨守成规，跟不上时代；而他们则会认为我们年纪轻轻，缺乏 36 经验，“嘴巴无毛，办事不牢”。与同学相处时，我们会认为诚实的 人始终不会说谎；而一旦我们认为某个人老 XXXXX 巨猾，既使他 对你表示好感，你也会认为这是“黄鼠狼给鸡拜年没安好心”。 心 理定势效应常常会导致偏见和成见，阻碍我们正确地认知他人。所以 我们要“士别三日，当刮目相看”他人呀！不要一味地用老眼光来 看人处事。 38 定型效应 所谓“定型”，是指在人们头脑中存在的，关于某一类人 的固定形象。人的头脑中的定型多得数不胜数：不同年龄、不同职业、 不同社会地位、不同籍贯、不同民族、不同性别的人，在人们头脑中 都有一个固定形象。如知识分子是戴着眼镜、面色苍白的“白面书 生”形象；农民是粗手大脚、质朴安份的形象，山东人常被认为豪爽 正直且能吃苦耐劳，等等。 定型效应，亦称社会刻版印象，指的是人们在见到他人时， 常常会自觉地根据人的外表行为特征，结合自己头脑中的定型，对 人进行归类，以此来评价一个人，如见到一个肌肉发达、身材高大、 穿着运动服的人，就很自然地认为他必定是一个运动员。 人头脑中存在的定型是人们以往经验的反映，但由于在各 类人当中广泛存在着的差异性及社会发展变化的影响，同一类人的 形象不可能是一样的，也不可能是固定不变的，即使是同一个人， 在不同的时期和不同的环境下也会发生语言、行为甚至性格等方面的 变化，此所谓“仕别三日，当刮目相看”。例如，摆脱贫困走上了富 37 裕之路的农民的形象，与过去相比，就有着天壤之别。所以，以不变 的固定形象为依据去认识千差万别，不断变化着的人们及其行为方 式，显然会使我们的认识出现偏差，导致作出错误的判断和决策。由 此可见，定型效应也是一种使人产生偏见的社会心理效应。领导者和 管理工作者必须在实际生活和工作中自觉克服这一效应给我们带来 的消极影响，力求历史地、全面地、正确地认识我们周围的人和事， 减少判断和决策的失误。 39 多看效应 转在许多人眼中，喜新厌旧是人的天性。然而,事实果真是如此 吗? 20 世纪 60 年代,心理学家查荣茨做过试验:先向被试出 示一些照片,有的出现了 20 多次,有的出现了 10 多次,有的只出现 一两次,然后请别试评价对照片的喜爱程度,结果发现,被试更喜欢那 些只看过几次的新鲜照片,既看的次数增加了喜欢的程度. 这种对越熟悉的东西就越喜欢的现象,心理学上称为多看 效应.在人际交往中,如果你细心观察就会发现,那些人缘很好的人,往 往将多看效应发挥的淋漓尽致:他们善于制造双方接触的机会,已提 高彼此间的熟悉度,然后互相产生更强的吸引力. 人际吸引难道真的是如此的简单?有社会心理学的实验做 佐证:在一所大学的女生宿舍楼里,心理学家随机找了几个寝室,发给 她们不同口味的饮料,然后要求这几个寝室的女生,可以以品尝饮料 为理由,在这些寝室间互相走动,但见面时不得交谈.一段时间后,心理 38 学家评估她们之间的熟悉和喜欢的程度,结果发现:见面的次数越多, 互相喜欢的程度越大:见面的次数越少或根本没有,相互喜欢的程度 也较低. 可见,若想增强人际吸引,就要留心提高自己在别人面前的 熟悉度,这样可以增加别人喜欢你的程度.因此,一个自我封闭的人,或 是一个面对他人就逃避和退缩的人，由于不易让人亲近而另人费解, 也就是太讨人喜欢. 当然,多看效应发挥作用的前提,是首因效应要好,若给人 的第一印象不很差,则见面越多就越讨人厌,多看效应反而起了副用. 40 多米诺骨牌效应 在一个存在内部联系的体系中，一个很小的初始能量就可能导 致一连串的连锁反应。 楚国有个边境城邑叫卑梁，那里的姑娘和吴国边境城邑的姑娘 同在边境上采桑叶，她们在做游戏时，吴国的姑娘不小心踩伤了卑 梁的姑娘。卑梁的人带着受伤的姑娘去责备吴国人。吴国人出言不恭， 卑梁人十分恼火，杀
139 页
268 浏览
管理心理学
7 领导心理学 2 领导的概念 领导 : 能够影响他人或组织能达到组织 目标的个体。 领导 : 是一个非常复杂的群体过程。某个 个体给予群体的社会影响过程就是领导 。 领导和管理的比较 类别 管理 领导 思维过程 发起、集中于事 检视内部、接受现实 指导组织 执行计划、改善现状 建立远景、创造未来 即时结算、只见树木 开拓新市场、看见森林 与员工的关系 严格控制、隶属关系 教导、指导与协调 创始、集中于人 观察外界、调查现实 授权、结交 学习、相信与发展 执行模式 效能感（做的事情正确） 询问“怎么做”“何时做” 处理复杂性、管理变革 有效感（做正确的事） 询问“是什么”“为什么” 包容复杂性、创造变革 决策方法 政策、制度与程序 依靠过程与系统 不负所望 为高层管理者服务 价值观与原则 依靠观念与人力 追求卓越 为顾客与客户服务 现代领导体制的发展 • • • • 家长式的领导 硬专家——经理阶层的领导 职业“软专家”的领导 专长领导 • 权利的分类：奖赏权 强制权 参照权 合法权 专长权 权利的人际来源 奖赏性 权力的有效 / 无效运用 强制性 •权力基础之间的关系 合法性 •影响策略的选择 专长式的 参谋式的 权利的结构来源 知识的 资源的 决策的 网络的 力 权 对他 人的 影响 领导影响力 非权力性影响力 权力性影响力 传 统 因 素 职 位 因 素 社 会 性 观 念 性 服 从 感 敬 畏 感 强制性影响 资 历 因 素 历 史 性 敬 重 感 品 格 因 素 本 质 性 敬 爱 感 才 能 因 素 实 践 性 敬 佩 感 知 识 因 素 感 情 因 素 科 学 性 精 神 性 信 赖 感 自然性影响 亲 切 感 结构权力的三个因素： • 不确定性控制：领导通过对影响组织绩效的关键权变 因素的控制而减低组织的不确定性；从而获得结构权 力：资源控制、信息控制、决策控制。 • 可替代性：领导者对组织运营的关键程度。 • 中心度：领导者在组织流程中的地位。 如何获得权力 • 同有权势的人形成联盟； 与上层领导者形成的联盟； 与其他重要部门的领导者形成联盟； 与离权力中心很近看似并无实权的人 • 施惠； • 不激怒别人； • 从危机中获益； • 谨慎地选择顾问； • 争取最关键的工作； • 不断提高自己。 5 品质理论 • 传统品质理论认为：领导者的品质 是生而具有的，不具备天生领导品 质的人，就不能当领导。 • 现代品质理论认为：密切联系实践 ，改进研究方法，仍然可以从动态 的角度来深入研究领导者的品质特 征。 • 我国领导品质：进取心、分析综合 能力、敏感性、专业能力、口头表 达能力、相容性、自学能力、讲究 工作效率、谋策能力。 8 行为理论 • 行为理论与品质理论的区别： （ 1 ）行为理论主要关注领导人的行为方式怎样影响到个人的 工作或者他所领导的群体的工作。而品质理论主要关注与领导人工作有 关的品质特征，如智力等； （ 2 ）品质理论认为：领导人的品质与领导行为没有必然联系，而 行为理论认为，领导行为受工作和下属等影响。 （ 3 ）行为理论认为，行为是可以变化的，因而领导人是可以培养 的，品质理论则强调，人有某种或多或少的“天生”品质，这些品质决 定了他们作为一个领导者的工作。 ）（ 高 低“抓工作组织” 关 心 人 ）（ 低 （低 高“抓工作组织” 与高“关心人” 低“抓工作组织” 与低“关心人” 抓“工作组织” 与高“关心 人” 高“抓工作组织” 人” 与低“关心 （高 • PM 领导行为类型理论： 领导行为的 PM 类型是指：可将领导方式分 为两类：一类是以执行任务为主的领导方式；另一类 是以维持群体关系为主的领导方式。 P 类型的行为特征：将组织中的每一个成员的 注意力引向目标，使问题明确化等； M 类型的行为特征：维持良好的人际关系，调 节成员之间的纠纷，促进成员之间的相互了解和交流 。 领导有效性的情景理论 • • • • • • 领导的连续带模型； 领导——参与模型； 通路——目标模型； 生命周期论 领导风格抉择模式 领导者的权变模式 领导的“连续带”模 式 领导行为是一个连续带，在这个“连续带”上 ，从左到右，领导者的权力运用逐渐减少，而部属享 有的自由则逐渐增大。偏向于独裁一端的领导者似乎 较重视工作关系，并注重于运用权力去影响部属，而 偏重民主一端的领导者更加重视群体关系，重视给予 部属更多的工作自由。 领导——参与模式 在决策过程中，根据不同的情况，可以有五 种不同的领导方式： 1 、领导者自己决定，自己作出决策； 2 、从下级得到必需信息，自己做决策； 3 、以个别接触方式，让下级知道信息，然后作 出决策； 4 、让下级集体了解问题，领导自己决策； 5 、让下级集体了解信息，共同决策。 通路——目标模型 • 根据工作的程序化与非 程序化来决定领导作风 。 • 当工作任务模糊不清， 员工无所适从时，他们 希望有“高工作”的领 导，帮助他们把工作作 出明确规定和安排。当 工作内容已经明确或进 行的都是例外性的工作 ，他们只希望有“高关 系”的领导。 生命周期论 领导者的行为要与被领导者的成熟度相适应 ，随着被领导的成熟度逐步提高，领导的方式也要作出 相应的改变。领导的工作行为和关系行为与被领导者的 成熟度之间存在非线性关系。 有效形态 高 关 系 行 为 III II 参与式 说服式 命令式 授权式 低 成熟 任务 行为 比较成熟 初步成熟 不成熟 领导风格抉择模式 • 抉择领导风格必须考虑五个因素：工作的性质、职工的成熟度、 传统的领导方式、上级的领导风格、领导者本人的个性。 高 III 说服式 参考式 II 关 系 行 为 低 授权式 命令式 IV I 工作行为 高 领导者权变模式 • 权变的领导模式是要确定有哪些变量，它们使得在给定的情景中 某些领导特性与行为也是有效的。通常是四种变量：领导者的个 人特征，员工的个人特性，团队特征，团队、部队或组织的结构 与任务。 情景因子： 群体的特性 领导者的特性 领导者行为 员工的特性 组织结构特点 反馈 员工的行为 领导有效性理论的新进展——归因模式 • 领导的归因模式主张领导者对员工的判断受到领导者对引起员工 绩效的原因的解释的影响。 信息线索 特殊性 知觉到的责任源 一致性 普遍性 较差能力的指标 较差能力的原因归结 拒绝 内部原因： 过多的废品 不够努力 能力 返工的产品 顾客的抱怨 不忠诚 与归因相应的领导 者行为： 缺少 外部原因： 设施不好 作流程差 资料不足 工 训诫 调任 降职 重新设计工作 训 练 变革 报酬 领导方式的变革 • 从高高在上到领导共享； • 从一次性事件到连续性事件； • 从个人英雄到团队获胜； • 从解决问题的人到开拓者； • 从一元的线性思考方式到系统思考 领导艺术：待人艺术 • 对待下级的艺术： 知人善用；批评教育的艺术；关心、爱护的艺 术、助人发展的艺术；上下沟通的艺术。 • 对待同级的艺术： 明辨是非而不斤斤计较；见贤思齐而不嫉贤妒 能；支持帮助而不揽功诿过。 • 对待上级领导的艺术： 出力而不越位，善于体会领导意图；适应上级 的特点和习惯开展工作，规矩而不拘谨，等距外交。 授权艺术 • 授权：它使领导摆脱其他事物而从事有助于他自己的 成长和发展的更重要的工作；另一方面它是促进下级 成长和发展的一种必要措施。 • 什么事情可以授权：你不想做的事情；你没有时间做 的事情；别人能做得更好的事情；你喜欢做或能做的 ，但未能充分发挥你的才能的事情；他人为了积累专 业经验而必须作的事情； • 如何授权：详述你想要的结果；提供权力、条件和支 持；评估结果而非过程；确保你随时准备跟进。 提高工作效率的艺术 • 领导者必须干领导的事情； • 任何工作都要问问能不能取消，能不能合并，能不能 简化； • 要不断总结经验教训； • 提高会议效率； • 善于运筹时间； • 把要办的事情分为轻重缓急， • 遵循 10/90 法则； • 记住帕金森定律：工作会自动膨胀； • 避免将整段时间拆散。 如何满足同事、上级及下属的要求 • 谁是你应该尽力满足要求的对象？ • 学会倾听合作者的意见。 • 非正式人际关系的重要性 如何同上司保持良好的关系？ • 确定上司的管理风格； • 珍惜上司的时间； 做好发言前的准备； 要有利用他时间的具体计划； • 与上司进行信息沟通； • 掌握上司喜欢的形式和风格，传递 你认为最重要和最容易理解的信息。 • 当你的意见和你上司的意见相左时： 致； 一种方式：抛弃自己的意见从而与上司达成一 二种方式：把自己的意见传递给上司，并尽量 达成一个折中的解决方案。 三种方式：如果有共同的第三方，可以通过他 传递信息，从而秘密地解决分歧； 四种方式：离开这个组织。 如何与下属保持良好的关系： • • • • • 了解激励员工的因素： 学会与员工进行沟通； 了解组织中非正式群体的作用； 学会对待不满的员工； 把握对员工进行指导的度。 宁愿指挥过多，也要尊重员工。
27 页
248 浏览
人力资源招聘心理学
人力资源招聘中可适当运用心理学原理 心理学是研究人和动物心理现象发生、发展和活动规律的一门科学。心理学 既研究动物的心理，也研究人的心理，而以人的心理现象为主要研究对象。因此， 心理学是研究心理现象和心理规律的一门科学。自 1879 年科学心理学诞生后，心 理学作为基础性学科，已经在众多领域得到了广泛应用，取得了显著的成绩。 人力资源作为一门应用性的学科，心理学的很多研究成果都可以直接运用到 日常化的操作过程中，心理学对于人力资源各个模块工作的完善和提高都有很大 的帮助，能够帮助人力资源从业者真正地了解人，提高招聘技能，有助于协调团 队中的人际关系，可以根据心理和人格特质的差异，把合适的人放在最合适的位 置上，设计多样化的激励手段和考核手段，提升员工满意度管理的技巧，帮助管 理者提升领导魅力等等。在此不一一赘述，只是抛砖引玉式的简单介绍心理学在 招聘中的部分运用。 招聘是人力资源模块中最基础的工作，对企业的意义重大，它是保证企业整 个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员做出评 价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题。通过对 心理学的运用就可以进一步了解和识别应聘者在招聘过程中的心理及其特征，为 准确的评价和判断提供参考依据，同时也能有意识地克服和排除招聘人员本身具 有的潜意识里的某些不良心理和心理障碍，对于提高招聘水平和质量是有帮助的。 传统的招聘流程缺乏对人心理的关注，往往导致招聘的效果不理想。引入了心理学的研究成果 后使得招聘能够流程化并且能够更直观的进行数据分析。从招聘的初始环节招聘 职位的发布到新员工试用期的评估和跟进的所有环节中如果能很好地运用心理学， 将会使得整个招聘效果得到明显的提高。如果在发布招聘职位的时候能做好前期 安排，考虑到潜在应聘者的心理感受，例如将招聘职位写的条理清晰，格式正规， 印制精美的广告，都能吸引更多潜在的应聘者。目前心理学在招聘中运用更多的 还是在面试过程中的人才测评技术，现代人才测评技术首先是在军事上取得了成 功运用，起到了良好的示范作用。后来这些测评的方法和技术很快就被社会工商 企业以及教育、卫生等领域借鉴并加以应用。美国电报电话公司是最早将现代人 才测评方法应用于管理人才选拔与评价的工业企业。其后，国际商用机器公司 IBM，福特公司、美国俄亥俄州标准石油公司等国际著名的大公司都将现代人才 测评方法用于其人事管理，取得了很好的经济效益。现在几乎所有的招聘都或多 或少地运用了一些心理测评的方法和技术，最常用的有公文框处理、无领导小组 讨论、管理游戏等。不少公司还有专门的测评软件，例如霍兰德职业倾向测验、 卡特尔 16PF 等人格测验，能对应聘者有个大概的评估，在具体的运用中需要根 据不同的职位对人员所需要具备的关键特质相关维度的分析，以确认应聘者与职 位的匹配度。人才测评对企业的成长和对个人的发展都有很大的帮助。不仅能帮 助用人单位实现科学有效的选才以及有的放矢的用才、育才和留才，实现个体与 组织的最佳工作绩效。而且能帮助每个人认清自己的优势和劣势，帮助个人客观 地分析自己，获得职业信息，掌握求职方法，确定求职方向，避开择业误区，在 职场中找到适合自己的位置。 除了可以直接量化的测评方法，也可以尝试用一些不可直接量化的测评方法 作为辅助，比如用投射技术。宋代著名学者苏东坡和佛印和尚是好朋友。一天， 苏东坡去拜访佛印，与佛印相对而坐。苏东坡对佛印开玩笑：“我看见你是一堆 狗屎。”而佛印微笑着说：“我看你是一尊金佛。”苏东坡觉得自己占了便宜，很是 得意。回家以后，苏东坡得意地向妹妹提起这件事。苏小妹说：“哥哥，你错了。 佛家说‘佛心自观’，你看别人是什么，就表示你自己是什么。”心理学研究发现， 人们在日常生活中常常不自觉地把自己的心理特征(如个性、好恶、欲望、观念、 情绪等)归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征。如，自己喜欢说谎，就认 为别人也总是在骗自己;自己自我感觉良好，就认为别人也都认为自己很出色…… 心理学家称这种心理现象为“投射效应”。这是蕴藏在人类行为深层的动力，你自 己是意识不到的。由于投射效应的存在，我们常常可以从一个人对别人的看法中 来推测这个人的真正意图或心理特征。这种技术属于心理测验的三大技术之一— —投射技术。如果想要洞悉求职者的内心动机，想要获取求职者真实的应聘目的， 可以设计了以下两个问题： 1.你到我们公司来工作的主要原因是什么?A：收入高 B：有发展前途 C：公 司理念符合个人个性 D：有住房 E：工作轻松 2.你认为跟你一起应聘的人到我们公司来工作的主要原因是什么?A：收入高 B：有发展前途 C：公司理念符合个人个性 D：有住房 E：工作轻松 显然第一个题目并没有多大意义，大部分求职者都会选择 B 或 C，第二个题 目才是重点考察求职者的心理投射，求职者一般会根据自己内心的真实想法来推 测别人，第二个题目的答案才是求职者的内心想法，因为别人到底想什么，自己 是不知道的。就会将自己的想法投射到别人身上。不可直接量化的测试方法对心 理观察的非直接性，能有效减少谈话对象的社会掩饰心理，因而使内容较为真实 可信。但是对操作人员的要求比较高，需要有心理学的专业训练，故评价结果作 为参考的辅助工具更加恰当。 新员工入职后，招聘工作并没有结束，还需要对新员工进行试用期的评估和 跟踪，心理学也能发挥作用，例如招了一名女大学生做客户服务工作，刚开始时 小女孩工作挺卖力，可过了一段时间，发现这个女孩工作热情有所下降。经过多 方了解，得知主要原因在于女孩对工作岗位的认可度低。于是，人力资源人员便 可以与女孩进行了多次交流，并运用一些测评方法了解她的优势，最后发现女孩 的沟通能力很好，还是比较适合这个工作的。同时，可以着重就客户服务工作的 重要性、发展前景等方面与女孩进行了深入交流，使女孩对这个岗位的认可度大 大提高，这样女孩以后的工作开展得有声有色。 值得一提的是，不少面试官在面试的时候如果忽略自身的一些心理学效应， 也会直接影响招聘的效果，常见的有刻板印象，我们不时都能听到有的面试官说 说白白胖胖的我不考虑，这种人常常养尊处优，吃不了苦，或者千万别招上海和 北京人，上海人刁钻，斤斤计较，北京人眼高手低等等这些。这样就导致了具有 这类特征的人首先就被淘汰出局，根本没有展示自己其他方面才能的机会，也会 潜在的人才流失。 另一种经常出现的是首因效应，也是第一印象、先入为主，是面试官在面试刚 一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比 如说：面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的第一个 谎言时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的;而如果面试官对应聘者的 第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使 然或是有意为之，是不可原谅的。这样就对应聘者缺乏一个公正、客观的整体判 断。还有晕轮效应、近因效应等，这些需要面试官自身认识并克服到这些效应。 （人力资源总监） 关键词：人力资源 招聘 心理学
3 页
265 浏览
行政管理心理学
行政管理专业《管理心理学》复习笔记(全) 第一章管理心理学概述 第一节管理心理学的研究对象与内容 一、管理心理学研究对象：人的心理现象及期规律。 二、管理心理学的研究内容： 1、个体心理：处在组织管理过程中的个人的心理活动。 2、群体心理：是群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动。 3、组织心理：组织整体动态变化过程中所表现出来的心理现象。 三、管理心理学与相关学科的关系。 1、管理心理学与普通心理学。 普通心理学：研究人的心理活动的一般规律的科学。研究范围包括：人的心理过程和个性。 管理心理学与普通心理学的联系与区别。 ①管理心理学要运用普通心理学提示的人的心理活动的一般规律，并使之在管理活动中具 体化，了解人的心理活动规律是管理的一个重要方面。普通心理学中关于心理过程和个性的知识都会 在管理中发挥作用。 ②普通心理学与管理心理学的关系是基础理论与具体应用的关系，管理心理学以普通心理 学为基础，并在此基础上研究管理过程中人的心理活动的特殊规律。 2、管理心理学与工程心理学的联系与区别 ①管理包括两部分内容：物和人。 ②工程心理学研究的对象是人与机器的关系，是研究人与机器、环境相互作用过程中人的心 理活动规律。管理心理学研究的对象是人与人的关系，是研究管理者与被管理者相互作用过程中人的 心理活动的规律。 ③工程心理学和管理心理学的研究对象都涉及到人的心理问题。从工程心理学的发展方向来 看，必然涉及管理心理学的研究，管理心理学也需要工程心理学的研究内容和成果予以丰富和补充。 3、管理心理学与社会心理学的联系与区别 社会心理学的研究对象是群体中人们彼此之间发生相互作用的情况下所产生的心理活动规 律。主要包括： 第 1 页 共 54 页 1、个人心理活动对群体心理活动的影响 2、群体心理活动对个人心理活动的影响 3、个人与个人之间心理活动的相互作用、相互影响 4、群体与群体之间心理活动的相互作用、 相互影响 这些内容在企业管理领域中的具体化也就是管理心理学的研究内容。社会心理学的知识在企 事业管理中的运用也就是管理心理学的基本内容。 4、管理心理学与组织行为学的联系与区别 管理心理学侧重研究组织管理过程中的心理因素，而组织行为学侧重研究组织管理过程中 的行为因素。由于在实践过程中人的心理因素与行为因素是统一的，因此管理心理学与组织行为学研 究的内容存在重复交叉的现象。 第二节管理心理学和产生和发展 一、管理心理学形成的理论准备： 1、心理技术学：(斯腾)研究的基本方向是解决人适应机器的问题。 2、霍桑实验：(梅奥)开始于 1924 年他提出的理论被称为“人群关系”美国心理学界则公认 他是工业社会心理学的创始人。 3、群体动力理论：(勒温)理论被称为“场”理论。他认为，人的心理、人的行为决定于内在 需要和周围环境的相互作用。 4、需要层次理论：(马斯洛)他认为，人的需要可分为五类：生理、安全、社交、尊重和自我 实现的需要。这些需要从低向高发展，形成金字塔形的层次。 二、管理心理学的产生和发展 1、管理心理学在美国——产生与发展： 1958 年，美国斯坦福大学教授黎维特出版了《管理心理学》。 美国是管理心理学的发源地，也是当前世界上管理心理学研究比较发达的国家。 2、管理心理学在中国 1979 年以后，我国管理心理学才逐渐得到发展。 第三节管理心理学的研究原则和方法 一、管理心理学的研究原则 1、客观性原则：管理领域中的一切心理现象都是一种客观存在的事实，它是和活动的外部 条件和内部条件互相联系的。 第 2 页 共 54 页 2、联系性原则：人的心理现象与外部环境的刺激、主体的状况和反应活动紧密地联系着。 3、发展性原则：世界上的万事万物都是处在运动与发展之中，所以管理心理学的研究也要 贯彻发展性原则。 二、管理心理学研究的方法 1、观察法：是在日常的不作人工干预的自然和社会情况下，有目的有计划地直接观察组织 中人的行为的研究方法 2、实验法：是研究者有目的地通过严格控制或创设的条件，主动地引起被试者的行为变化。 3、调查法：是通过搜集各种有头材料间接了解组织中人的心理活动的方法。调查的方法有谈 话法、问卷法等。 4、测验法：是根据预先制定的标准化的测量表对人的心理品质进行测量的方法。 5、个案法：也叫案例法。 三、管理心理学各种研究方法的优缺点 1、观察法：优点：使用方便，所得材料真实 缺点：只能消极等待有关现象的发生，难以对所获材料进行数量处理，难以确定某种行为 现象的真正原因。 2、实验法：优点：研究者处于主动地位，可有计划引起某种行为现象发生；研究者可以控 制一切无关变量，系统操纵作为自变量的变化条件；研究者可以使某种行为在相同条件下重复发生， 反复观察验证 缺点：实验室的人为性及对心理现象的过分简化，因而所得结果与实际情况存在一定差距 3、调查法：(1)谈话法：优点：谈话法简单易行，便于迅速获取资料 缺点：由于关于被试者心理状态的结论必须从被试者自己的回答中寻找，所以具有较大局 限性 (2)问卷法：优点：能够在短时间内取得广泛的材料，且能对结果进行数量处理 缺点：所得材料一般较难进行质量分析，因而难以把所得结论直接与被试者的实际行为进 行比较 4、测验法：优点：可在短时间内了解许多人的一个或多个特点，且能从数量上比较个人之 间的差异 缺点：目前所使用的测验量表还不够完善，信度和效度数低 第 3 页 共 54 页 5、个案法：优点：能提供变化的动态方面的见解，对于组织内部问题的诊断和纠正极有帮 助 缺点：用该方法归纳出来的结论往往缺乏普遍性，另外，需要投入大量的人力、物力和时间， 这对研究者来讲，是一个限制因素 第四节学习管理心理学的意义 一、学习管理心理学的意义 1、有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念。 2、有助于物质奖励与精神奖励的统一。 3、有助于提高劳动生产率。 4、有助于加强政治思想教育工作。 二、管理心理学与以人为本的管理理念的关系 人是企业主体，是人、财、物诸生产要素中最重要的要素，因而也是管理的核心。管理心理学 以分析组织中人的心理与行为为重心。人是一切事业的基础，人是管理的基础，也是所以需要管理的 原因及目的。现代管理的特点之一就是强调以“人”为中心的管理，要做到这一点，就应该掌握人在 管理过程中的心理活动的规律。而管理心理学就是研究管理过程中人的心理活动规律的一门学科，因 此，学习管理心理学的知识，不仅有助于管理者掌握管理过程中人的心理活动的规律性知识，而且 有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念。 第二章管理心理学的基础理论 第一节管理学理论 管理学理论：1、古典管理理论 2、行为科学理论 3、现代管理理论 一、古典管理理论 古典管理理论的主要思想与观点 1、早期管理理论产生于 18 世纪下半期 主要代表有：亚当？斯密他的代表作是《富国论》，他提出了劳动分工的学说。 大卫。李嘉图：他认为以劳动创造价值为基础，工人劳动创造的价值是工资、利润和地租的 源流。 2、传统管理理论是根据企业多年管理实践的经验积累而成的一整套管理理论和方法。 1、英国数学家巴贝奇，他发展了亚当。斯密劳动分工学说。 第 4 页 共 54 页 2、艾末生，他概括了管理效率十二原则。 3、科学管理理论。 1、美国的泰罗。代表作：《科学管理原理》(1911 年)。 2、法国的法约尔。代表作：《工业管理与一般管理》(1916 年)。他提出管理不同于经营，只不 过是经营的六种职能活动之一，他强调了五种职能，即计划、组织、指挥、协调、控制，还提出了 14 条 管理原则。 3、德国韦伯。代表作：《社会组织与经济组织理论》。他提出了理想的行政组织体系理论。强 调必须建立不受个人情感影响而在任何情况下都适用的规则和纪律。 4、美国的古利克：把各家厄关管理职能的理论加以系统化而提出了有名的管理七职能论。分 别是：计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算。 5、英国的厄威克：提出适用于一切组织的八项原则 二、行为科学理论主要思想及观点 “行为科学”学派强调人的行为，认为从人的行为本质中激发动力，才能提高效率。它研究 的内容包括：人的本性和需要、行为动机、人际关系等： 1、人际关系理论：20 世纪 20 年代后期，美国梅奥和罗特利斯伯创立了行为科学的基础理论， 并推动了行为科学理论的发展。 2、行为科学理论：20 世纪 40 年代，行为科学理论获得较大的发展，主要集中在四个方面： a、人类需要理论：①美国的马斯洛，需要层次理论。②美国的赫茨伯格，激励因素—保健因 素理论。③弗鲁姆，“期望理论”。 b、人性管理理论：侧重研究同企业管理有头的所谓“人性”问题。 ①美国工业心理学家麦格雷戈。提出 X 理论和理论两种对立的管理理论②阿吉里斯，提出了 “不成熟—成熟理论” c、群体行为理论：侧重研究企业中非正式组织以及人与人之间的关系问题①勒温，创立了 “团体力学理论”②美国布雷德福 d、领导行为理论：侧重研究企业中领导方式的问题。①以坦南鲍坶和施米特为首的“领导方 式连续统一理论” ②以利克为首的“支持关系理论”③以布莱克、穆顿为首的“管理方格法” 三、现在管理理论的主要思想及观点 1、社会系统学派：代表人物：巴纳德 第 5 页 共 54 页 2、决策理论学派：代表人物：西蒙等人认为决策贯穿于管理的全过程，强调决策和决策者 在系统中的重要作用。 3、系统管理学派：侧重于从系统的观点来考察和管理企业，以提高生产效率。 4、经验主义学派：代表人物：德鲁克和戴尔 5、权变理论学派：管理要根据企业所处的内外条件随机应变，不存在什么一成不变、普遍适 用的“最好的”管理理论和方 6、管理科学学派：管理就是劫数学手段来表示计划、组织、近年、决策等合乎逻辑的程序、并 借助于电子计算技术求出最优的解答，以达到企业的最终目标。 第二节心理学基础知识 一、心理现象心理学是一门研究人的心理现象心其规律的科学。是人脑的机能，又是客观现 实的主观现象。 二、心理过程心理过程即心理活动的过程，是心理现象的不同形式对现实的动态反映。 心理过程分为三个方面：认识过程、情感过程和意志过程。简称：知、情、意。 1、认识过程：认识是人脑的机能。人脑对客观世界的反映。包括感性认识和理发认识两个阶 段。 主要是通过人的感觉、知觉、记忆、思维等心理活动来完成的。 感觉：对事物个别属性的认识，是认识过程的开端 知觉：人们对事物的个别属性加以综合分析，形成知觉 2、情感过程 ①情感：人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向 ②情感和情绪的分类： A 按基本表现形态，可将情感、情绪分为：激情、心境和热情。 B 按社会性内容，可将情感、情绪分为：道德感、理智感和美感。 ③情感的两极性：情感或情绪往往表现或否的对立的两极性，如满意和不满意、喜悦和悲伤、 爱和憎等。对立的两极在一定的条件下可以互相转化。 3、意志过程 ①意志：人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程 第 6 页 共 54 页 ②意志的特征： A 能够自觉地确立目的。B 自觉的能动性。C 意志具有对行为的调节作用。 D 意志具有对心理调节的作用。E 意志具有坚持的作用。 ③意志与认识、情感的关系 A 意志和认识的关系：离开认识过程，就不会有意志行为。意志离不开认识，也给认识以巨 大的影响。 B 意志和情感的关系：当某种情感对人的一定行为起推动或支持作用时，情感可以成为意志 的动力。妆人们在从事他所不愿做的事情时，情感也可能成为意志的阻力。 ④意志行为的结构意志行为的心理过程分为采取决定和执行决定两个阶段。 第三节人性假设理论 西方管理心理学中提出了四种与管理有关的人性假设，即“经济人”、社会人“、”自我实 现现人“和”复杂人“的假设。 一、“经济人”假设 “经济人”假设认为，人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利。人都要争取最大 的经济利益，工作是为了获得经济报酬。X 理论概括地说明了“经济人”假设的基本观点。泰罗是 “经济人”观点的典型代表。 1、X 理论的基本观点 A、多数人天生是懒惰的； B、多数人都不愿负优秀任何责任，而心甘情愿受到别人的指导； C、必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作； D、只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作； E、人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能 够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。 2、X 理论的管理措施 A、重视完成任务，而不考虑人的感情。 B、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。 C、在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的 惩罚措施。 第 7 页 共 54 页 二、“社会人”的假设的基本观点 1、此假认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义， 人们最重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。 “社会人”假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出的 2、“社会人”假设的管理措施 ①管理人员应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。 ②管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。 ③在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。 ④管理人员的职能也应有所改变，应在职工与上级之间起联络人的作用。 三、“自我实现人”假设的基本观点 1、自我实现指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出 来，人的才能才充分表现出来，人才会感到最大的满意。“自我实现人”的概念是马斯洛提出来的。 麦格雷戈提出了理论，理论与 X 理论根本对立 2、理论的基本观点 ①一般人都是勤奋的。 ②控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。 ③在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。 ④在人群中广泛存在着高度的想像力、智谋和解决组织中问题的创造性。 ⑤在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。 3、理论的管理措施 ①管理重点的改变。②管理人员职能的改变。③奖励方式的改变。④管理制度的改变。 四、“复杂人”假设的基本观点 根据“复杂人”的假设提出了一种新的管理理论，即：应变理论，也有人把他称为超理论 1、超理论的主要观点 ①人的需要是多种多样的。 ②人在同一时间内有各种需要和动机。 第 8 页 共 54 页 ③人会不断产生新的需要的动机。 ④一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。 ⑤没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法。 2、超理论的管理措施 要因人而异，因事而异，不能千篇一律。 第三章个性与管理 第一节个性的一般概述 一、个性的概念及特征 1、它指一个人整个的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和。人的心理过程包 括认知、情感和意志三个过程 2、个性的特征：1、独特性 2、整体性 3、稳定性 4、倾向性 二、个性的形成过程及其影响因素 1、个性的形成过程：1、婴幼儿期 2、学生时期 3、社会时期 2、影响个性形成的因素：1、先天遗传因素确 2、家庭因素 3、文化传统因素 4、阶级和阶层因 素 三、个性的理论：是有关对于人的个性的结构、功能、改变以及与外界行为的关系等各方面的 研究结果。 1、特质论：从人的心理特性来研究人的个性(代表人物：阿尔波特、艾森克和卡特尔) 2、社会学习论：强调环境和情况对个人行为和性格起决定作用(代表人物：米勒、达乐、罗特、 班图拉) 3、心理分析论：(代表人物：弗洛伊德及其学生荣格和阿德勒) 4、个性类型论：(代表人物：荣格和 麦迪)荣格起初把个性性格分为内向和外向 第二节气质及其在管理中的应用 一、气质的概念与类型 1、气质：个人与神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程和抑制过程 第 9 页 共 54 页 2、气质的类型：1、多血质(活泼型)2、粘液质(安静型)3、胆汁质(兴奋型)4、抑郁质(抑制型) 二、气质在管理中的应用 1、气质在实践中的地位与作用 ①气质类型本身无好坏的区别； ②气质不能决定一个的的成就高低； ③气质对工作性质和效率以及人际交往和教育方式具有一定的影响作用。 2、/应用必须注意的几个问题 P56 ①在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性 ②在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气制要求的互补性 ③在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性 第三节性格及其在管理中的应用 一、性格的概念及其特征结构 1、性格：一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式 2、性格与气质的关系 性格与气质都是人脑的机能，其共同的基础是神经类型。气质不是存在于人的性格的某种外 来的东西，而是有机地包括在性格结构之中，二者共处一体，相互渗透、相互影响。气质影响着性格 的动态方面，渲染性格特征，使性格具有独特的色彩。 区别：气质更多地体现神经类型基本特征的自然影响，是神经类型在行为、活动中的直接表 现；而性格更多地体现了社会生活条件和环境的外来影响，是在神经类型的基础上形成的暂时联系 系统。不同气质类型的人可以形成相同的性格特征，相同的气质类型的人又可以形成不同的性格。 3、性格的特征结构：①性格的态度特征②性格的意志特征③性格的情绪特征④性格的理智 特征 二、性格的类型及其在管理中的应用 (一)性格类型 1、按人的心理机能分类：(1)理智型(2)情绪型(3)意志型 2、按人的心理活动倾向性分类：(1)外倾型(2)内倾型 3、按人的独立性程度分类：(1)顺从型(2)独立型 第 10 页 共 54 页 4、结合人的四种气质类型分类：(1)活泼型性格(2)力量型性格(3)完美型性格(4)和平型性 格 (二)/性格的应用必须重视的几个方面 1、要重视管理者自身性格的锻炼 2、要重视对组织成员性格的了解和把握 3、要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构 4、要重视创造一个有利于培养良好性格的 环境 第四节能力及其在管理中的应用 一、能力的概念及其制约因素 1、能力：个人完成某种活动所必务的心理特征，或者说，能力是个人完成一定活动的本领 2、制约能力形成和发展的因素：素质、教育、社会实践、勤奋、兴趣等对能力的影响作用最明 显。 二、能力的结构、差异及其应用 1、能力的结构：(1)基本能力和综合能力(2)再造能力和创造能力(3)认识能力和实践能力 2、能力的个别差异： (1)能力的类型差异——质的差异(2)能力的水平差异——量的差异(3)能力的发展的早晚差 异——量的差异。 3、能力的应用要注意的几个问题 (1)在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到人其才。 (2)在招聘人员时，注意职业对能力要求的阈限性，避免要求过高或过低。 (3)在优化组合时，注意能力类型差异的互补性，以发挥团体的协作作用。 (4)在人员培训时，注意处理好基本能力和综合能力的关系，以提高培训效果。 第四章知觉与个体行为 第一节知觉的一般概述 一、知觉的概念与过程 1、知觉：当前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物各个部分和 属性的整体的反映。 第 11 页 共 54 页 2、知觉与感觉的关系：知道是在感觉的基础上产生的。 感觉是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑产生的对这个事物的个别属性的反映。知觉之 所以能够反映客观事物的整体，是因为在知觉之前已经有了对该事物各种属性的感觉，并在大脑中 储存着相应的感觉信息组合。没有感觉就没有知觉。感觉只反映事物的个别属性，知觉反映的是事物 的整体属性。 3、知觉与思维的关系：知觉要获得一定的意义，必须依靠思维的力量。 思维是人的心理活动的最高级形式。思维对客观事物间接的、抽象的反映，知觉则是对客观 事物直接的、具体的反映。知觉是思维的“窗口”，为思维提供感觉信息；思维对感觉信息进行加工 处理，把知觉组织起来，使知觉获得一定的意义。 4、知觉的过程：观察、选择、组织、解释、反应 二、影响知觉选择性的因素 1、影响知觉选择性的客观因素：(1)知觉对象本身的特征(2)对象和背景的差别(3)对象的组 合 知觉对象的组合服从如下原则：(1)接近原则(2)相似原则(3)闭锁原则(4)连续原则 2、影响知觉选择性的主观因素：(1)需要和动机(2)兴趣和爱好(3)个性特征(4)过去经验(5) 知识结构 第二节社会知觉及其效应 一、社会知觉的概念与分类 1、社会知觉：对人的知觉(社会知觉的概念是由美国心理学家布鲁纳于 1947 年提出并使用 的) 2、社会知觉的分类 (1)对人的知觉(主要指通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图等 的认识) (2)人际知觉(即对人与人之间关系的知觉) (3)角色知觉(指对人们所表现的角色行为的知觉) 二、社会知觉的效应 1、第一印象效应(主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象，一般 来说第一印象是消极的)。 第 12 页 共 54 页 2、晕轮效应(在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，由于这一特征 或品质从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉)。 3、优先效应和近因效应(优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响，它与第一 印象的作用是相同的；近因效应则是指最后给人留下的印象具有强烈的影响)。 4、定型效应(指人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法)。 第三节社会知觉的归因分析 一、归因的概念及其内容 归因：指人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程 归因的内容：1、心理活动的归因 2、行为的归因 3、对人们未来行为的预测 二、归因的模式 归因理论最早是由美国社会心理学家海德于 1985 年提出来的。 1、海德的两归因模式：情境归因和个人倾向归因。 海德是基于人类总是试图从周围世界得出某种意义这一考虑而提出归因模式的，是从(外归 因)和(内归因)来建构他的归因模式的。 2、凯利的三度归因模式：知觉者本人的特点，知觉对象的特点，知觉者与知觉对象进行交 往时所处。 美国社会心理学家凯利是从变化分析的角度来提出他的归因模式的。他指出在对人的知觉过 程中可把人的行为归结为三方面的因素：(1)知觉者本人的特点(2)知觉对象的特点(3)知觉者与知觉 对象进行交往时所处的情境。 3、韦纳的成败归因模式：研究重点是人们在成功时和在失败时存在的不同归因倾向。 美国心理学家韦纳从成功和失败的角度提出归因模式。他认为人们的行为获得成功或遭到失 败主要归因于四个方面因素：努力、能力、任务难度、机遇。 三、归因偏差及其克服 1、常见的归因偏差： A、观察者与行为者的归因偏差 B、涉及个人利益的归因偏差 C、对自然现象作拟人化归因的偏 差。 2、归因偏差的克服： A、要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。 第 13 页 共 54 页 B、要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成 就动机对工作绩效的影响作用。 C、要引导组织成员多从内在的不稳定因素(努力)归因，少从内在的稳定因素(能力)归因， 克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。 第四节自我知觉、自我意识与自我管理 一、自我知觉 1、自我知觉：指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。 2、自我知觉与社会知觉的关系：社会知觉是对人的知觉，广义的社会知觉包含了自我知觉。 A、自我知觉往往是在社会知觉中进行的，离开社会知觉，就不存在自我知觉。 B、在社会知觉中必然发生自我知觉，自我知觉对社会知觉具有影响作用。 二、自我意识 1、自我意识：也称自我，它指个体对自己存在的一切的认识，包括认识自己的生理状况、心 理特征以及自己与他人的关系。 2、自我意识的构成 A、物质自我(也称生理自我，个体的躯体是其中心部分) B、社会自我(是个体对自己被他人或群体所关注的反映，是个体自我的中心部分) C、精神自我(是个体对其心理活动的觉知与调节自己的心理活动的过程、状态、特征) 3、自我意识与自我知觉的关系 自我意识与自我知觉的关系，是一种你中有我、我中有你的关系。两者在个体的心理发展过 程中互相作用、相得益彰。 自我意识是在自我知觉的基础上形成的。自我意识的形成也不是被动的，而是能动的，对自 我知觉具有一定的影响作用。自我意识的能动性表现为能够根据自我意识来选择，调节和控制自我知 觉，提高自我知觉能力，使自我在作为被意识的同时成为意识的主体。 三、自我管理 1、自我管理：指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束。 2、自我管理的内容： ①自我思想管理(是自我管理的首要内容，对自己的思想实行管理使自己按照正确的思维方 式来思考问题)。 第 14 页 共 54 页 ②自我心理管理(即自我心理保健和自我心理调节)。 ③自我行为管理(人们通过自我管理来控制、约束自己的行为，使自己的行为朝着对自身和 对社会发挥积极作用的方向发展)。 3、自我意识对自我管理的意义： 自我意识是人类特有的心理现象，它由自我认识、自我体验、自我控制三种心理成分所构成。 A、自我意识为自我管理提供根据 B、自我意识决定了自我管理的方向 C、自我意识使自我管理 获得了一致。 第五章价值观与态度 第一节价值观及其作用 一、价值观的概念与形成 1、价值观：是个人事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法。 含义：(1)价值观决定了事物或行为对于个人是否有意义及重要程度如何。 (2)价值观具有个体性，每个人都有自己的价值观，每个人的价值观都会有所不同。 2、价值观体系：每个人对各种事物的行为的意义及重要程度都会有所评价和判断，所有这 些判断和评价的主次、轻重和排列次序，就构成了个人的价值观体系。 3、价值观的形成 一个人以出生开始，就生活在现实社会之中，以一定的社会文化为背景，在各种社会规范 的作用、塑造下建构自己的价值观，进而形成个个的价值观体系。 二、价值观的分类及其特点 1、阿尔波特及其同事尝试将价值观分为六种：①理论的；②经济的；③惟美的；④社会的； ⑤政治的；⑥宗教的。 2、格雷夫斯按照生活形态，把价值观归纳为七个层次： ①反应型；②宗法型；③自我中心型；④坚持已见型；⑤玩弄权术型；⑥社交中心型；⑦ 存在主义型。 三、价值观的作用与应用 1、价值观的作用：①动力作用②标准作用(是价值观全部作用的实质和核心)③ 调节作用④ 定向作用 2、价值观在管理中的应用，包括对个体群体、组织和管理者的实际意义。 第 15 页 共 54 页 具有不同价值观的人会产生不同的评价和反应。具有不同价值观基础的群体或组织会确定不 同的组织目标，从而采取不同的组织行为，进而影响其经济效益、社会效益以及社会形象等各方面。 一个成功管理者，必须重视人的价值观的稳定性和可变性及其对经营管理方式和管理目标 实现的影响。 第二节态度及其作用 一、态度的概念与构成 1、态度：是主体对某特定对象进行认识、评价并作出价值判断所形成的心理倾向。 2、态度构成的四要素：①认知要素②评价要素③情感要素④意向要素。 3、态度构成要素的关系 ①认知是态度的基础；②评价和情感是态度的核心；③意向是态度的最终表现形式。 二、态度的特性 1、对象性(主体的态度总是指向特定对象的)。 2、社会性(任何人对社会对象的态度都不是与生俱来的，因为人不是独立的人，而是社会的 人)。 3、个体性(不同的人总会有不同的态度)。 4、内隐性(态度是一种内在心理倾向，不能直接被人们所观察，因为它只是行为的意向、行 为的心理准备，而不是行为本身)。 5、稳定性 6、系统性(态度群中各种态度之间是彼此联系、紧密相关的，这也就使得不仅每一态度的构 成要素之间具有系统性，而且使得人们的各种态度之间具有系统性)。 三、态度的作用或影响 1、态度对人们的判断和选择的影响 2、态度对学习的影响 3、态度对工作效率的影响 4、态度对人的忍耐力的相容度的影响 第三节态度的改变及其理论 一、影响态度改变的主要因素 1、态度改变：指个体已经形成的态度，在某一信息或意见等因素的影响下，向新的态度转 变的过程。 第 16 页 共 54 页 2、态度的两种类型：①一致性改变，即改变原有态度的强度②不一致性改变，即方向的改 变。 3、影响态度改变的主要因素：A、社会环境因素 B、团体因素 C、态度系统特征因素 D、个体人 格因素。 二、态度改变理论及应用 1、参与改变理论及应用 它是由心理学家勒温提出来的。他认为改**度的方法，离不开群体的规范和价值。个人在群 体中所从事的活动的性质，对其态度的形成和改变起着决定性的作用。它在现代管理中得到了广泛的 应用，为民主管理提供了有力的支持。 2、认知失调理论及应用 它认为，人们都力求认知的一致性，总是试图将各种认知彼此统一协调起来。但在日常生活 中，各种认知之间常会发生矛盾。失调便会产生。 3、态度变化三阶段理论 它是心理学家凯尔曼在 1961 年提出来的三阶段理论：1、服从阶段 2、同化阶段 3、内化阶段 4、学习理论及应用 它认为态度的改变过程是一个学习过程。学习理论包括三方面的观点，即经典条件反射观点 (代表人：弗鲁姆)、操作条件反射观点(代表人：英斯科)、社会学习的观点。 5、沟通对态度理论及应用 沟通对态度改变的影响程度，受到沟通者、沟通过程和沟通对象三方面影响。 第六章需要、动机与激励 第一节需要、动机与激励的一般概述 一、需要 (一)需要的定义与产生过程 1、需要：是人缺乏某种必需的东西(物质或精神的)时，在内在心理上产生的一种具有紧张 感的主观状态。 2、需要的产生过程 人的需要有一个产生的过程，这一过程是人与客观环境相互作用的互动过程。 (二)需要的种类 第 17 页 共 54 页 1、天然性需要与社会性需要(按需要的起源划分) 2、物质需要与精神需要(按需要的对象不同划分) 3、合理需要与不合理需要(按需要的内容及满足条件划分) 二、动机 (一)动机的定义与表现形式 1、动机：是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发 和维持的心理状态。 2、动机的表现形式： ①从动机再现的程度差异看，可表现为兴趣、意图、愿望、信念和理想等各种形式。 ②从动机表现的信度差异看，可分为真实动机与伪装动机。 (二)动机是制约个体活动效率的重要因素 1、个体活动效率的主观制约因素(取决于能力与动机两个因素)。 2、动机因素比能力因此要重要。 三、激励 1、激励：是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。 2、激励理论的分类。 ①内容型激励理论(从人的需要出发) 属于这一理论的主要有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要 理论。 ②过程型激励理论(从需要未满足这一过程出发)。 属于这一理论的主要有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。 ③状态型激励理论(从行为后果状态出发)。 属于这一理论的主要有公平理论和挫折理论。 第二节内容型激励理论 一、马斯洛的需要层次理论 第 18 页 共 54 页 (一)需要层次论的基本内容 1、五种需要层次的划分和内容：1、生理需要 2、安全需要 3、社交需要 4、尊重需要 5、自我实 现需要 2、需要层次论为人的行为是由优势需要决定的。 3、需要层次论对五种基本需要的高、低两级区分的 (二)对需要层次论的评价 P132 1、主要的理论贡献 (1)对人类基本需要的层次等级结构的揭示 (2)对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示 (3)对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示 2、局限性 缺乏定量分析，在可信性和说服力上尚有缺欠。马斯洛对“自我实现需要的明确出现”之前 提的确立，其根据过于武断。 二、赫茨伯格的双因素理论：激励——保健因素理论 (一)双因素理论的基本内容 1、双因素的划分与各自构成 满意因素与不满意因素的划分 ①满意因素这类因素包括五项：成就、赞赏、工作本身、责任、进步 ②不满意因素这类因素包括五项：良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际 关系、工作条件 2、双因素的理论分析 P135 ①双因素的性质：满意因素主要与工作任务本身相关；不满意因素则与工作环境条件相关。 ②双因素的作用：满意因素可激发人们在工作中努力进取，形成积极向上的工作态度，所 以称之为“激励因素”。 不满因素可以预防出现不满或消除职工的不满意感，所以被称为“保健因素”。 ③双因素的需要结构：激励因素内涵是个人成长和自我实现的需要。 第 19 页 共 54 页 保健因素内涵是个人避免不满意的需要。 ④双因素的非对应关系：导致工作满意感的因素与导致工作不满意的因素二者之间的关系 是不对应关系。 (二)对双因素论的评价 P136 1、双因素论导致了工作设计的变革(1)工作丰富化(2)工作扩大化(3)弹性工时 2、双因素论 的不足 三、成就需要理论 1、麦克利兰三种观点的基本思想 P1371、成就需要 2、社会交往需要 3、权力需要。 2、成就需要：指渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求。 3、社会交往需要：也称合群需要，指人们寻求情谊和相互沟通的心理需求。 此类人行为特征： ①常与人谈话、写信和打电话②更愿以私人情谊选择交往对象，而不以工作关系作为选择标 准。 ③愿意附和或迎合他人，自己需要同时也人以同情和安慰④喜欢从事协作性强的工作。 4、权力需要：指欲指挥和控制他人，希望掌握权力的心理需求。 此类人行为特征： ①想方设法参与组织决策和制定行动方案②关注自己和他人官职、地位的变动。 ③炫耀标志较高地位的物体④主动搜集和掌握能影响、控制他人的信息。 5、对成就需要理论的评价 P138 A、成就需要理论对需要层次论的超越。 (1)成就需要理论更有效的分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响。 (2)从需要性质的不同提示其对人的不同激励方向。 (3)从后天形成的社会性基础上，揭示了教育对于需要培养的重要性与可行性。 B、对成就需要理论的质疑。 第三节过程型激励理论 一、期望理论 第 20 页 共 54 页 (一)期望理论的基本观点 1、心理学家维克托。弗鲁姆于 1964 年提出了期望理论公式表示：激励程度=期望值×效价 激励程度：指激发一个人工作积极性的强度，即工作积极性的高低与持续程度 期望值：指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断 效价：指所达到目标对于满足个人需要的价值 2、应用期望模式时应处理好的三种关系 P140 A、努力与成绩的关系 B、成绩与奖励的关系 C、奖励与满足个人需要的关系 (二)对期望理论的评价 P141 1、期望理论的贡献 (1)推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解 (2)期望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具 2、期望理论的局限：它的局限主要在于其模式的太过理想化 二、目标理论目标理论于 20 世纪 60 年代末由美国马里兰大学心理学教授洛克提出。 目标理论的基本观点 1、目标与激励的关系 目标是指行为的目的或行为的指向物，是与一定的需要相联系的客观对象在主观上的超前 反映。目标对于行为人来说，也可看做是外部刺激。与人的一定需要相联系的目标是引起行为的最直 接动机，因而对人具有激励作用。如果目标的设置较为合适，会使人产生想实现该目标的成就需要， 这样对人所产生的激励作用更强。 2、目标合适度的三个标准：①目标的具体性②目标的难易性③目标的可接受性 3、设置合适目标时应注意几个问题 P143 ①目标具体性与难易性对工作效率的影响②目标难易性与能力的关系③目标可按受性对工 作绩效的影响 4、目标理论的评价 ①目标理论对目标与激励关系的新研究，有利于管理者重视目标具有的动机作用，重视目 标管理。 ②目标理论关于设置合适目标的研究，为管理者提供了直接有效的激励方法和技术。 第 21 页 共 54 页 ③目标理论为目标管理技术的应用提供了心理学上的理论依据。 5、局限性：①目标设置上未考虑公平性的问题。②目标设置在应用领域上受限制。 三、斯金纳提出了强化理论 1、强化：指对一种行为的肯定或否定的后果及其对该行为是否重复的影响程度 2、强化的类型：①积极强化(也称正强化)② 消极强化(也称负强化)③ 惩罚④消退(也称衰 退) 3、强化的程序 ①连续强化(指对每次良好的行为均给予强化，其中没有间断) ②间断强化 (1)按强化比例是否变化可将间断强化分为固定比例强化与可变比率强化。 (2)按时间间隔是否固定可将间断强化分为固定间隔强化与可变间隔强化。 4、强化的基本原则：①奖励与惩罚相结合②以奖为主、以罚为辅③及时强化④奖人所需。 第四节状态型激励理论 一、公平理论 美国心理学家亚当斯于 1967 年提出公平理论公平理论侧重研究工资报酬分配的公平性对产 积极性的影响，以及对职工的工作态度的影响。公平理论体现了社会要求利益分配合理化的倾向。 (一)公平理论的基本观点 1、报酬分配与不公平感的产生 公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬(自己实际收入的数 量)与相对报酬(自己实际收入与他人的实际收入的数量)的两种影响。 2、个人消除或减轻不公平感的方式 P148 ①通过自我解释达到自我安慰②改变比较对象或另选比较方式③采取行动改变他人的收支 状况。 ④采取行动改变自己的收支状况⑤放弃工作，重寻新的分配关系。 (二)公平理论的实践意义 公平理论的实际应用，符合多劳多得，少劳少得的分配原则，具有普遍适用的积极意义， 在实践中应处理好以下几种关系： 第 22 页 共 54 页 1、在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系。 2、在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系。 3、在利益分配的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系。 二、挫折理论 (一)挫折的概述 1、挫折：是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一 种消极的情绪状态 2、挫折从可能转变为现实有三个必备条件。 A、个人所追求的目标是重要的，其行为动机是强烈的。 B、个人认为目标原本是可能达成的。 C、达成目标的过程中，个人遇到难以克服的障碍。 3、挫折产生的原因 A、外部原因(自然条件与社会条件)B、内部原因(个体生理原因与个体心理原因)。 (二)挫折的行为表现 1、攻击性行为：(1)直接攻击(2)转向攻击 2、退化性行为：(人们在受到挫折时所表现出的与自己年龄或身份不相称的幼稚行为)① 盲 目的轻信②固执③逆反 3、妥协性行为：(既不具积极意义也不具消极意义)(1)自我安慰(2)自我整饰(3)成因推诿 4、积极性行为：(1)升华(2)补偿(3)改变 (三)应付挫折的方法 1、正确对待挫折。 2、改变情境(包括客观环境、工作关系、心理环境)。 3、适当的精神发泄(方法：书写法、谈吐法、替代泄愤法)。 第七章群体概述 第一节群体的一般概述 第 23 页 共 54 页 一、群体的定义 群体不是个体的简单集合，而是二人或二人以上，为了达到共同的特定目标，彼此相互依 赖和相互作用的一个整体。 群体的显著标志：群体内的成员应具有共同的信念和群体意识 二、群体的特征 (1)各成员之间相互依附，在心理上彼此意识到对方的存在； (2)各成员之间在行为上有共同的规范，彼此相互影响； (3)各成员具有群体意识，即具有“我们同属于一群”是这个群体中的一员之感受； (4)各成员的心理与行为，以实现某种共同的目标为宗旨。 三、群体的要素 社会心理学家霍曼斯通过对群体的剖析发现，任何一个群体，都存在着相互联系的要素： 活动、相互作用与感情、群体规范。 四、群体行为 群体行为以组织目标为依据，而它又对个体的行为产生影响，规定了个体行为的方向；反 过来，个体行为也对群体行为产生影响 群体行为的影响因素 P158 1、群体中各成员的态度、知识、技能(M)2、群所负主要任务和各种特性(T) 3、群体的结构和内部控制(Q)4、群体领导人的技能、能力和其他特性()5、群体所处的环境的 变量(E) 第二节群体的分类 按不同的分类标准，群体可分为不同的类型。 一、假设群体与实际群体 从群体是否实际存在，可以将群体划分为假设群体和实际群体。 (一)假设群体 所谓假设群体，是指实际上并不存在，只是为了研究或统计的需要，划分出来的群体。 (二)实际群体 第 24 页 共 54 页 所谓实际群体，是指实际上存在的群体。 二、大型群体和小型群体 根据群体规模的大小，可以把群体划分为大型群体和小型群体。 (一)小型群体 凡是群体成员个人之间能面对面地接触和联系的群体，属于小型群体。 (二)大型群体 凡是群体成员个人之间只能以间接方式(比如通过群体的共同目标，通过各层组织机构等) 进行接触和联系的群体，属于大型群体。 三、实属群体与参照群体 根据个体的归属，可将群体划分为实属群体和参照群体。 (一)实属群体 实属群体是指个体实际所归属的群体。 (二)参照群体 参照群体，也称为标准群体或榜样群体。 四、正式群体与非正式群体正式群体和非正式群体的区别 P162 (一)正式群体 正式群体，是指由正式文件明文规定，群体的成员有固定的编制，有规定的权利和义务， 有明确的职责分工之群体。 (二)非正式群体 非正式群体，是指不经官方规定，既没有正式结构，也不由组织确定的联盟。 非正式群体的特征：162 1、规模小，并且一般不带政治色彩 2、群体以某种共同利益、观点和爱好为基础，以感情为纽带；群体内部压力大，成员的从众 行为明显 3、群体内推选最有威信的人当首领 4、群体内有一套见效快的和不成文的惩罚制度和手段，并且有较强的自卫性和排外性 第 25 页 共 54 页 5、群体的成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道 目前国际上流行的非正式群体多种多样。 1.塞利士的分类(依据非正式群体与组织是否保持良好关系为主线)：冷淡型、乖僻型、策略 型、保守型。 2.道尔顿的分类(以非正式群体成员之间的关系为依据)：垂直型、平行型、随意型。 3.里维斯的分类(以联系非正式群体成员的纽带为根据)：友谊型、嗜好型、工作型、自卫型、 互利型群体。 4.以其性质为根据，可将非正式群体分为积极型、中间型、消极型和破坏型。 第三节群体的形成 一、正式群体的形成 正式群体是为了实现组织赋予的任务而建立的。它在组织法规或组织系统中，有明确的组织 地位、权责关系及职责范围。 二、非正式群体的形成 非正式群体形成的原因可分为心理因素与环境因素两大方面。 (一)心理因素：(1)价值观念一致。(2)兴趣与爱好一致。(3)性格、脾气相近与互补。 (二)环境因素：(1)工作与生活方式。(2)共同的利害关系。(3)亲缘关系、地缘关系及历史关 系的影响。 此外，企业中非正式群体的形成，还必须有深孚众望的核心人物存在。 第四节群体的功能 一、正式群体的功能 1、正式群体是为了完成组织赋予的任务而产生的。其主要功能有 4 个方面： (一)完成组织任务(二)满足其成员的心理需求(三)协调人群关系(四)影响和改变个人的观 念和行为 2、高效群体的特征 P169 ①成员之间具有良好的沟通联系②成员之间有高度的影响力和交互作用 ③共同参与制定政策④群体成员的工作积极性较高，乐于接受组织的目标，并且完成任务 出色 第 26 页 共 54 页 ⑤群体的成员保持良好的精神状态，充满了自信心和自尊心⑥群体的成员办事认真、快捷 二、非正式群体的功能 非正式群体的功能，可分为对组织发展的功能及对群体成员个体发展的功能，并且这两个 方面的功能又都具有积极与消极的两重性。 1、对组织发展的主要功能：①促进作用；②阻碍作用。 2、对其成员的主要功能： 1.满足其成员心理上和感情上的需求；2.对其成员起着控制作用； 3.对其成员起改造作用；4.对其成员的激励作用。 三、在管理中加强对非正式群体的引导和利用 1、正确认识非正式群体 非正式群体有积极和消极两重功能，所以研究它的目的在于发挥其积极功能和限制以至克 服其消极功能。 2、利用非正式群体的积极因素 3、做好转 化工作，限制非正式群体的消极因素 ①要做好其核心人物的转化工作。②要使这种非正式群体的目标纳入组织目标的轨道。③要 重视与他们的感情联络。 第八章群体动力 第一节群体的规范与压力 一、群体的规范 (一)群体规范的涵义和作用 1.群体规范的涵义 规范：指群体成员共同接受、共同遵守、约定俗成的行为准则 管理心理学所讲的“群体规范”既包括群体中的规章制度，还包括人们心理活动的一切参 照原则。 2.群体规范的作用 第 27 页 共 54 页 1、维持和巩固群体的作用 2、树立评价标准的作用 3、群体动力的作用 4、行为导向的作用 (二)群体规范形成的原因 群体规范的形成，除了一部分是群体本身由于特殊需要而正式规定的之外，大部分来源于 模仿、暗示、顺从等心理的一致性。 皮尔尼克的“规范分析法”的内容：1、明确规范内容 2、制定规范剖面图将规范进行分类 3、 进行改革 二、群体的压力与顺从 (一)从众与顺从 (1)从众：个体在群体压力下，不仅在行为上与其他人保持一致，而且在信仰上也改变原来 的观点，放弃原有的意见之现象 (2)顺从：个体在群体的压力下，只在表面上表现出与群体其他人保持一致的行为，但内心 却仍然坚持个人意见的现象 (二)从众行为产生的原因 1.出于知觉的歪曲；2.出于判断的歪曲；3.出于行为的歪曲。 (三)影响从众行为的因素 1、群体因素：a.群体的性质 b.群体的成员以 c.群体的气氛 d.群体的凝聚力 e.群体的一致 性 2、个体特征：a.智力水平的高低 b.情绪的稳定性 c.“自我映像”d.个性特征 c.态度与价值 观 e.生活阅历 3、问题的性质 个体在面临复杂、没有把握的问题时，容易从众。 (四)群体压力的产生 群体压力：当一个人在群体中与多数人的意见或行为不一致时，所感受到的心理压力 群体压力的心理基础，一般是当事人群体归属、社会交往以及安全、尊重等需要。人们一般都 害怕受到所在群体的冷落、孤立、排斥和唾弃。 (五)群体压力、从众行为与管理对策 1.从众与不从众 群体压力的结果，一般是个体的从众。当个体对群体的压力不予接受时，叫做不从众。 第 28 页 共 54 页 2.群体压力与管理对策 ①群体压力有积极的和消极的区分(在管理工作中，要善于利用沿着正确方向发展的群体压 力) ②要善于分析“不从众”者的情况(对出于“集体主义自决”的不从众者，不但不能对其施 加压力，而且要给予支持。而对那种故意和群体闹对立的、情绪性的执拗行为，要给予帮助和教育) ③应该尽量避免用压制的方式对待群众中的不同意见(特别是要注意保护和支持群众的独创 精神) 3.从众行为与管理对策 (1)要充分利用从众行为的积极作用。 (2)要警惕和防止从众心理、从众行为的消极作用。 (3)领导者在作决策时，要防止在“表面一致”的情况下，匆忙地作出决策。 (4)重视并善于倾听不同的及反面的意见。 第二节群体凝聚力 一、群体凝聚力的概念 群体凝聚力：或称群体内聚力，指群体对其成员的吸引力，以及群体成员之间的相互吸引 力两个方面 二、影响群体凝聚力的因素 P188 1、群体的目标结构 2、群体规范的性质 3、群体的领导方式 4、成员的个性特征 5、群体与外部 的关系 6、群体的地位 7、群体规模的大小 8、信息沟通状况 9、奖励方式 10、成员的身心健康 三、群体凝聚力与生产效率之间的关系 P190 无论凝聚力强弱如何，积极诱导都提高了生产效率，并且凝聚力强的组，生产效率更高； 而消极诱导则明显降低了生效率，并且凝聚力强的组，生产效率更低。凝聚力强的群体比凝聚力弱的 群体更 r 易受诱导因素的影响。群体凝聚力越强，其成员则越遵循群体的规范和目标。群体的凝聚力 强并不一定有利于生产效率的提高，只有在群体目标与组织目标相一致的前提下，，增强凝聚力才 有利于提高生产效率。当群体的态度不支持组织目标时，凝聚力强反而会使生产效率下降。 四、群体凝聚力的测定 成员之间相互选择的数目 第 29 页 共 54 页 群体凝聚力 群体中可能相互选择的总数目 第三节群体的冲突 一、群体冲突的概念与性质 (一)冲突的一般概念 所谓冲突：就是两种目标的互不相容和互相排斥激化的表现。 (二)群体冲突的性质企业内部的冲突，从性质上来看，可以分为两大类： 1、建设冲突：凡是双方目标一致，只是手段(或途径)不同所产生的冲突，大都属于建设性 冲突 2、对抗性冲突：凡是双方目标不一致，而造成的冲突，往往属于对抗性冲突 二、群体冲突的过程 (一)冲突的过程 群体冲突的过程可分为 5 个阶段：1、潜在的对立或不一致 2、认知和个性化 3、行为意向 4、 行为 5、结果 冲突源有 3 类：沟通、结构和个人因素 (二)激发功能正常的冲突激发了功能正常的冲突，能够提高群体的工作绩效 三、处理群体冲突的策略 (一)处理群体冲突的策略 在组织内部可能发生的冲突有如下几种： ①职工、权力、大小都相同的群体之间的冲突；②权力、地位不同的群体之间的冲突；③附属 群体对抗大群体的冲突。 由于冲突的种类不同，其解决的方法亦不尽相同。较常见的解决方法有如下几种： (1)交涉与谈判；(2)第三者仲裁；(3)吸收合并；(4)运用权威或武力。 (二)预防群体间冲突的方法 缓和冲突的基本原则是： 第 30 页 共 54 页 第一，必须找出两个群体(或两个以上的群体)都能同意的目标；第二，应该建立群体与群 体间的沟通联系。 以下介绍的是几种具体的方法： (1)设立共同的竞争对象；(2)订立超级目标；(3)尽量提供各群体互相往来的机会； (4)尽量避免形成争胜负的局面；(5)强调整体效率；(6)加强思想教育。 第九章群体的沟通 第一节沟通的一般概述 一、沟通的概念 信息沟通：指在管理中发生的、两个或两个以上的人或群体，通过一定的联络渠道，传递和 交换各自的意见、观点、思想、情感与愿望，从而达到相互了解、相互认知的过程 二、沟通的过程 沟通模型包括七个部分：①信息源；②编码；③信息；④通道；⑤解码；⑥接受者；⑦反 馈。 三、人与人之间沟通的特殊性 1、人与人之间的沟通：主要是通过语言来进行的； 2、人与人之间的沟通：不仅限于信息的交流，而且包括情感、思想、态度、观点等的交流； 3、在人与人之间的沟通过程中：交流动机、目的、态度等心理因素有着重要的意义； 4、在人与人之间的沟通过程中：会出现特殊的沟通障碍。 四、信息沟通的重要性 1、信息沟通是决策的基础；2、信息沟通是实现科学管理的基础；3、良好的沟通也是改善人 际关系的一个重要保证。 第二节沟通的种类 沟通的种类，从不同的角度，信息沟通可以分成不同的类型。 1、按沟通的目的来分： (1)工具式的沟通：其主要目的在于传达情报 (2)满足需要的沟通：其目的在于表达情绪状态，解除心理紧张，求得对方同情共鸣、确定 与对方的人际关系 第 31 页 共 54 页 2、从组织层次的角度分类： (1)个人与人人的沟通：即一个人与另一个的信息交流。 (2)个人与团体的沟通：即指个人与团体之间的信息交流。 (3)团体与团体的沟通：如车间与车间、小组与小组、小组与车间之间的信息交流。 3、按组织系统分类： (1)正式沟通：一般是垂直的，它遵循权力系统，并只进行与工作相关的信息沟通； (2)非正式沟通：向任何方向运动，通常称为小道消息的传播 4、按信息流动的方向分类： (1)下行沟通：(自上而下的沟通)。在群体或组织中，从一个水平向另一个更低水平进行的 沟通称为自上而下的沟通。 (2)上行沟通：(自下而上的沟通)。自下而上的沟通是在群体或组织中从低水平流向更高水 平的沟通。 (3)平行沟通：是沟通发生在同一工作群体成员之间或同一等级的工作群体成员之间，同一 等级的管理者之间以及任何等级相同的人员之间时 5、按沟通者有无地位转移分类： (1)单身沟通：它是指沟通时，一方只发送信息，而另一方只接收信息，发送者与接收者两 者之间的地位不变。 (2)双向沟通：它是指发送信息者，在发出信息后，还要听取对方对信息的反馈意见，直到 双方对信息有了共同的了解为止。 6、按是否经中间环节： (1)直接沟通：它是指发信者与受信者的直接沟通。 (2)间接沟通：它是指必须通过第三者(一个或一个以上)的传递，发信人的信息才能传到受 信人手中。 7、按语言沟通的形式分类： (1)口头沟通：口头沟通的形式很多，如会谈、电话、会议、广播、对话等等。 (2)书面沟通：书面沟通的形式也很多，例如，通知、文件、通信、布告、报刊、备忘录、书面 总结、汇报等等。 8、按是否使用语言分类： 第 32 页 共 54 页 (1)非语言沟通：它是指使用语言或文字进行信息交流的沟通方式。 (2)语言沟通：它是指通过身体动作、说话的语调或重音、面部表情以及发送者和接收者之间 的身体距离来传递信息。 9、沟通通道的选择各种通道在传递信息方面的能力是不同的。 第三节沟通的障碍及其改善 一、造成沟通障碍的主要因素 (一)语义上的障碍；(二)知识经验水平的限制；(三)知觉的选择性障碍； (四)心理因素引起的障碍；(五)组织结构层次的影响；(六)信息过量的影响。 二、改善沟通的方法 (一)重视双向沟通；(二)重视面对面的沟通；(三)重视利用附加信息的沟通；(四)正确使 用语言文字。 第十章群体
54 页
261 浏览
管理心理学-15性格的概述
第三节 性格的差异与管理 一、性格的概述 1 、定义： 性格是人对客观事物的相对稳定的态度体系 和习惯化了的行为方式所构成的具有核心意义的 个性心理特征。 2 、性格的特性 （ 1 ）态度与行为的结合 （ 2 ）社会制约与后天形成性 （ 3 ）稳定性及可塑性 （ 4 ）是具有核心意义的个性或人格特性 3 、性格和气质的关系 联系： 都是个性心理特征的范畴，都有相对的稳定 性； 两者相互制约，相互影响，关系非常密切。 气质影响性格 （ 1 ）不同气质类型的人可能表现出同样的 性格，但是性格差异也很大； （ 2 ）气质会影响性格形成的速度。 性格影响气质 虽然气质带有先天性，性格带有后天性，但 先天气质软弱的人，并不总是软弱的。随着良好 性格品质的形成，也会影响一个人气质的改变。 性格与气质的区别： （ 1 ）定义不同； （ 2 ）先天、后天影响不同； （ 3 ）褒贬评价不同； （ 4 ）稳定性、可塑程度相对有差别； （ 5 ）两者在个性结构中的地位不同。 二、性格的结构特性 性格由各种各样的心理特性构成。 ① 性格的态度特征： 对社会、集体、他人的态度 对劳动及其产品的态度 对自己的态度 ② 性格的意志特征，包括自觉性、果断性、 自制力和坚韧性； ③ 性格的情绪特征，包括情绪的强度、稳 定性、持久性和主导心境等； ④ 性格的理智特征，包括在认识活动中所 表现出来的各种稳定的风格与特征。 三、性格的类型 （一）以心理机能为标准 英国心理学家 A 、培因和法国心理学家 T· 李波： 1 、理智型：智力机能占优势，通常以理智 来衡量周围发生的事物，并以理智支配自己的行 动。 2 、情绪型：情绪机能占优势，行动多受情 绪的左右。 3 、意志型：意志机能占优势，具有明确的 行动目的和较强的自制力。 （二）以人类文化生活的形式为标准 德国心理学家斯普兰格 (E·Spranger) ： 1 、经济型 2 、理论型 3 、审美型 4 、权力型 5 、社会型 6 、宗教型 （三）内外倾向型 1 、荣格的分类：内向与外向型 2 、艾森克的《心理类型说》 ⑴ 思维外倾型； ⑵情感外倾型； ⑶ 感觉外倾型； ⑷直觉外倾型； ⑸ 思维内倾型； ⑹情感内倾型； ⑺ 感觉内倾型； ⑻直觉内倾型； （四）以竞争性为标准 奥地利心理学家阿德勒 (A 、 Adler) ： ① 优越型，争强好胜，不甘落后，总想胜 过别人； ② 自卑型，甘愿退让，不与人争，缺乏进 取心。 （五）以认知方式为标准 美国心理学家魏特金 (H 、 A 、 Witkin) ： ① 场独立型，能主动地适应环境，善于采 用相当克制的方式表达冲动，有组织活动和控制 外来阻力的能力； ② 场依存型，被动接受环境，缺乏自我领 悟和自我控制，易产生自卑感和依赖行为。 四、性格差异与管理 （一）协调人际关系 团体内部成员之间的人际关系是影响管理绩效 的重要因素。 （二）提高工作效率与创造能力 1 、有的人能力水平不高，但具有事业心、责 任心，勤奋好学，这就可以弥补能力的不足，完成 工作任务。相反，单凭小聪明，为人懒惰、浮躁， 工作效率一般不会很高。 2 、性格与人的创造能力有密切关系。 （三）对不同的团体任命不同类型的领导 勒温等提出了专制、民主、放任三种类型的 领导，认为不同的团体应该由不同类型的领导去 管理。 （四）在职业匹配方面有重要意义。（见霍 兰德的性格—职业匹配理论）
18 页
288 浏览
招聘面谈中的十大心理学“陷阱”
招聘面谈中的十大心理学“陷阱” 心理学家曾进行了数百个实验，来研究招聘面谈的过程。他们 的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面谈过程中发挥作用 ， 影响着管理体制者作招聘决定。通过这些研究，心理学家发现，不 少管理者在不自觉情况下，堕入了面谈陷阱，令他们糊里糊涂地聘 用了不适合的人。 大部分管理者，在过去都是或多或少堕入过面谈的陷阱，但这样并 非表示他们称职。其实在面谈进行期间，管理者与应徵者是面对面 的接触，彼此在不停的互相影响着；应徵者一举一动，及一言一笑 ， 都有会反复地刺激管理者的情绪、感觉和价值观，反过来说，在面 谈过程中，应徵者也不断地受管理者的行为刺激，而作出各种各样 的他也不能完全控制的反应。在这个“互动”的过程中，那些应徵 高手，便可利用一些行为来引导管理者堕入面谈陷阱。 陷阱一：“坏事传千里”效应 在招聘面谈过程中，管理者在聆听应徵者陈述之后，会倾向较为相 信负面性的资料，而交正面性资料的份量调低。例如，应徵者解释 他辞去上一份工作的原因，是他不喜欢沉默寡言的老板，和希望找 一找一份更具挑战性的工作。管理者的脑海中会形成一个印象，认 为应徵者不擅于与内向的确良人合作，而较为忽略了他追求更大挑 战性的态度。 上述现象与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，人们对负 面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。但在招聘面谈时，这个 现象会令管理者“偏听”作出招聘决定时会有偏差。 陷阱二：“大型交响曲”效应 心理学研究指出，人对资讯的记忆能力，与接收的时间性有密切关 系 。 在 面 谈 刚 开 始 时 ， 管 理 者 会 受 先 入 为 主 效 应 （ Primacy Effecf）影响，对面谈内容会记忆较牢。然后，他的记忆会逐渐下 降，直至面谈完结前，近因效应（Recency Effect）开始生效，他 对最后听到或发生的事情印象较深。这好像在听一首大型交响曲时， 有些听众会集中欣赏开首及结束丙部分，对中段较为陌生。因此， 若应徵者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印 象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好， 但结束前又归于平淡的应微者，可能会被管理者评为表现平平。 陷阱三：管理者“心中有剑” 调查研究发现，不少管理者心中，都有一个理想的应徵者形象，或 称为典型。他们或会主观地认为，，应徵者必定要高大才能威猛， 有美貌才具智慧，或口若悬河大才可吃四方。那么，当他们遇见一 名高大的应徵者时，管理者便会在有意无意之间，从应徵者身上发 掘威猛的证据，将一些原来没有太大关连的事件，也接受了下来。 这种现象亦可称为“光环效应”（Halo Effect），武侠小说则称之 为“心中有剑”，意思是说，大侠无须手中有剑，他只要心中有剑， 也可伤人于百步之外。管理者也经常心中有剑，若他认为没有美貌 便没有智慧，那么一名姿色平庸的应徵者，便很难突破这个典型， 来证明自己的智慧水平。 有些管理者心中的典型是十分具体的，他会在招聘面谈过程中，将 注意力放在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的细节上， 而不是能客观的地评量一名应徵者的工作能力。 陷阱四：脱线风筝现象 有些管理者喜欢在面谈时，与应征者谈一些与工作无关的内容，如 业余嗜好、管教子女方法、时事分析等到等。除非应征者将来的工 作与这些内容有关，与此否则管理者是在浪费时间。 尤其是那些经验较浅的管理者，他会因闲谈太多而令面谈失支方向， 让应征者有机会天南地北胡止一番，像脱线风筝般随处飘，甚至反 客为主地带动着面谈，向他喜欢的方向发展下去。会谈结束时，能 够与管理者谈得投契的人尽占优势，而谈话甚趣味性的人便给比下 去。其实，若管理才希望知道应征者在工作以外的生活情况，他便 应该好好的利用面谈前的时间，仔细地阅读应征者填写的个人资料 表，而非在面谈过程中去了解。 陷阱五：好眉好貌效应 各应徵者都有不同的个人特徵，如高矮肥瘦、头发，有些管理者虽 然嘴巴说没有，却不自觉地以貌取人，这种做法有个大问题，若招 聘面谈由几名管理者共同参与，他们对个人特徵的喜恶，便会出现 分歧，要取得客观准则来评量个人特征是一件十困难的事。不单如 此，若该特征（如美貌、面型）与工作表现其实无多大相关，管理 者凭此而生的直觉来挑选，自然不会有助找到合适的员工。 有些工作也许需要应征者拥有一些特定的个人特征，如身高及体重， 这些条件通常会设定一个范围，让管理者在初步筛选时，已将不符 合者排除，故此到了面谈阶段，管理者不该再将精神，放在这些不 能定下客观评量准则的项目上。 陷阱六：盲侠“座头市”现象 在面谈过程中，有些管理者为了加深记忆，会记录应征者的房产科 内容。他们作记录时，通常会犯两个毛病。第一，管理者在发问之 后，便集中精神聆听，并且写下应征者的回答，他们的视线会经常 停留在记录表上，而非看着应征者回答。不少曾接受面谈训练的应 征者，他们心中早已准备了标准答案，来答复各样问题。他们在背 诵答案时，身体语言会教人知道，他们不是衷心地诉说，真实经验。 因此，管理人必须努力地看，不要像盲侠“座头市”般只听不看， 而是要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容， 检查两者是否一样。 此外，若管理者只记录应征者的说话的内容，而所略了他的行为举 止，在面谈结束后，管理者再翻阅记录时，他便会难于分辨那些答 案相关不远的应征者的实际表现。到那时，他只好凭印象来作决定。 陷阱七：同声同气易商量 有些心理学研究指出，管理者与应征者，在态度上及种族上的类同， 与招聘面谈的结果有关系。若管理者认为，应征者与他有相同的特 人处事态度，或来自相同的种族，他会倾向作出较高的评价，及建 议付出较高的薪金。在经验的应征者，便会利用这个情况来自抬身 价。当他发现与管理者有相近之处时，便引导谈话集中在该话题上， 在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影响被录用 的机会。 陷阱八：以性别印象来作决定 管理者挑选应征者时，除了会以个人能力、性格、经以等因素作考 虑之外，他们还会倾向凭个人对工作岗位的印象来作决定。若管理 者觉得他公司的中的秘书多数为男性，他可能会因而产生一个印象， 认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解，并不一 定来自价值观，主要是管理者通过观察而得来的结论，形成了一种 性别歧视。 心理学的研究发现，管理者与应征者有相同性别，对挑选的结果没 有多大影响，他对工作岗位的性别印象，才是一个令管理者不能在 面谈时客观地评量应征者的因素。因此，不少人认为男性才胜任推 销工作，女性才能做秘书，主要因为管理者在挑选人才时，早已有 先入为主的印象，不大愿意招聘与其印象不符的性别的应征者，他 们（或她们）自然难有表现机会。 陷阱九：随意评分难分高下 由于并非经常进行招聘面谈，因此少有作面谈前准备，他们较为随 意地发问，没有什么计划及组织性。调查发现，他们对应征者的评 分会偏高，评分的分布也较窄，准确性也因此成疑问。此外，若管 理者使用已拟好的指引来进行面谈，他对应征者的评分便会散一点， 因而较能区分适合与不适合的应征者。他们给的分数，往往比没有 面谈计划的管理者的评分更严。评分的狭窄分布造成一个问题，就 是难以将应征者筛选，管理者因而要反复思量及面谈，浪费了工作 时间，也未必可挑选出合适人选。 陷阱十：心血来潮创新话题 管理者在接见一连串应征者之后，可能会感到沉闷或疲倦。有些人 心血来潮，想出一些新颖及轻松的话题，来与应征者交谈。这样一 来，管理者之间便不可能参考别人的面谈记录，因为他不知道另一 位管理者究竟创新什么问题，来评量应征者。 管理者都按照面谈大纲来进行面谈，那么他们对不同应征者的评分， 便可让其他管理人参考省却了再次面谈的时间。 管理者在清楚了解上述各式面谈陷阱之后，可以针对性的评核自己 的缺点，然后运用“行为描述式”面谈过程来加以纠正。那么，整 个招聘面谈的可靠性及预测效度，便可以大大地提高，从而协助企 业选用合适人才，进行有效的新陈代谢作用。
7 页
267 浏览
东莞人力资源培训 HR切莫忽视员工心理薪酬
东莞人力资源培训 HR 切莫忽视员工心理薪酬 现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题，而薪酬作为一种最基本的激励工具， 对调动员工的积极性起关键的作用。然而目前许多企业的管理者在设计企业内部的薪酬体 系时，往往只注重员工的经济收入等物质报酬，而忽视了员工的心理报酬，最后导致企业 虽然给了员工很高的工资待遇，但员工忠诚度、敬业度仍然不高，严重的甚至跳槽。 什么是员工的心理收入？从广义的角度讲，薪酬是由两种不同性质的内容构成的，包 括经济报酬和非经济报酬。经济性报酬，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利 等外在的报酬；而非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，给员工更富有挑战性的工 作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种 内在的报酬。 员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，属于非经济 性的报酬的范围。员工通过自己的努力工作得到的非经济性的奖励就属于员工的心理收入 这种奖励又可分为职业性奖励和社会性奖励。 职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会 等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。诚然，企业对员工的 物质报酬在某种程度上、在一定的范围内对员工起到了很好的激励作用。人们为了维持生存 和更好的物质生活，的确在为金钱而工作，但是他们更为生命的价值而工作。事实上，他 们希望通过工作能发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充分展现和承认，从他们的每 一次成功中体现自身的价值。他们渴望从工作中得到乐趣和享受，而不只是为了赚取更多 的工资。 无视这个事实的企业，把员工看成是“金钱的奴隶”，实际上是在贿赂其员工，将员 工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽，企业将为此付出沉重的代价。纵观当今一些优秀企 业，他们的工资水平也许并不是最高的，但却吸引留住了他们所需要的许多优秀的人才， 原因是这些优秀企业除了给员工经济收入报酬外，还满足了员工在工作过程中感受到的尊 重、友谊、关怀、个人价值及获得的学习机会、发展空间等。相反，过多地看重物质激励因素 而忽视了员工的心理因素的作用，不仅会达不到预期的效果，反而会带来如下一些负面的 影响： 1、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人工成本不断 上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其在一些服务性行业里所占比例更高，如果仅用工 资这唯一的杠杆来解决员工的激励问题，必将会引起工资成本的大幅提高。同时，其实有 很多的问题并非工资能解决的。 2、公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，缺少感情联系的纽带和 必要的信任基础，严重的导致企业与员工之间形成一种对立的局面，很难调动员工的工作 积极性和责任感以及培育员工的主人翁地位。 3、很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工的心理报酬，导致 企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干 活，不给钱不干活。 4、由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意度降低。 5、管理者的权力和威信下降，造成管理难度的增加。 因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去弥补薪酬机制中的 缺陷和不足，是实现有效的激励管理不可缺少的环节。这样，企业减少了对过高的薪资水 平的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励 员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。尤其是对于高层次的人才和知识型的员工，内在的 心理报酬很大程度上左右着工作敬业度和员工的工作绩效。 为增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： 1、增加精神奖励。提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小 企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。记住，一句祝福的话语，一声亲切的问候， 一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈子。当员工工作表现好时，不 妨公开表扬一下；当员工过生日时，一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日 PARTY，将会给员工极大的心灵震撼，唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。与员工一道吃 个晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却是巨大的，给员工莫名的荣耀 与冲动。对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使对员工的不成 熟意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布，奖金伺候。奖励 一个人，激励上百人，所有员工的干劲调动起来了。 安利公司为加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、 蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定勤奋向上的 人们的成就。雅芳公司每逢员工生日、新婚，都会送上一份小小的礼物，与员工一起分享快 乐，还专门为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金。
3 页
259 浏览
20个心理测试
二十个自我测试让你认识自己 《三十个世界闻名的基本定律》 一、团队精神测试 以下测试能帮助自己是否具有团队精神。 以下每一项都陈述了一种团队行为，根据自己表现这种行为的频率打分： 总是这样（5 分），经常这样（4 分），有时这样（3 分），很不这样（2 分），从不这样（1 分） 当我是小组成员时： 1. 我提供事实和表达自己的观点 意见 感受和信息以帮助小组讨论。（提供信息和观点者） 2. 我从其他小组成员那里征求事实 信息 观点 意见和感受以帮助小组讨论。（寻求信息和观 点者） 3. 我提出小组后面的工作计划，并提醒大家注意完成的任务，以此把握小组的方向。我向不 同的小组成员分配不同的责任（方向和角色定义者） 4. 我集中小组成员所提出的相关观点或建议，并总结 复述小组所讨论的主要论点。（总结 者） 5. 我带给小组活力，鼓励小组成员努力工作以完成我们的目标。（鼓舞着） 6. 我要求他人对小组的讨论内容进行总结，以确保他们理解小组的决策，并了解小组正在讨 论的材料（理解情况检查者） 7. 我热情鼓励所有小组成员参与，愿意听取他们的观点，让他们知道我珍视他们对群体的贡 献（参与鼓励者） 8. 我利用良好的沟通技巧帮助小组成员交流，以保证每个小组成员明白他人的发言（促进交 流者） 9. 我会讲笑话，并会建议以有趣的方式工作，借以减轻小组中的紧张感，并增加大家一同工 作的乐趣（释放压力者） 10. 我观察小组的工作方式，利用我的观察去帮助大家讨论小组如何更好地工作（进程观察 者） 11. 我促成有分歧的小组成员进行公开讨论，以协调思想，增进小组凝聚力。当成员们似乎不 能直接解决冲突时，我会进行调停（人际问题解决者） 12. 我向其他成员表达支持 接受和喜爱，当其他成员在小组中表现出建设性行为时，我给与 适当的赞扬（支持者和表扬者） 以上 1-6 题为一组，7-12 题为一组，将两组的得分相加对照下列解释： （6.6）只为完成工作付出了最小的努力，总体上与其他小组成员十分疏远，在小组中不活跃， 对其他人几乎没有任何影响。 （6.30）你十分强调与小组保持良好关系，为其他成员着想，帮助创造舒适 友好的工作气氛， 但很少关注如何完成任务。 （30.6）你着重于完成工作，却忽略了维护关系。 （18.18）你努力协调团队的任务与维护要求，终于达到了平衡。你应继续努力，创造性地结 合任务与维护行为，以促成最优生产力 （30.30）祝贺你，你是一位优秀的团队合作者，并能领导一个小组。当然，一个团队的顺利 运行除了以上两种行为外，还需要许多别的技巧，但这两种最基本，且较易掌握。 二、你有没有当领导的能力？ 在新的一年里，是不是很想知道自己的事业运如何？能不能在新年中升职？那么就先来测算 一下你到底有没有当领导的能力吧！ 题目：有一天在路上，你遇到失去联络的旧情人，你们相约到附近的咖啡厅去坐坐，除了聊 聊目前的生活之外，难免谈起以前的时光，这时候，你最怕旧情人提起什么？ A、两人刚认识时的甜蜜回忆； B、分手时的感觉； C、当初介入你们的第三者； D、有一次出国旅行的经验 A、两人刚认识时的甜蜜回忆：你的领导才能会发挥在小团体，一旦人变多了、关系变得复杂 了，你就会掌控不住，甚至招致民怨，“宁为鸡首，不为牛尾”应该就是说明你领导力如何的 最佳说法了。 B、分手时的感觉：你在团体当中通常是一个帮大家做事的角色，你的生活哲学是“平生无大 志，只求有饭吃”，随遇而安的个性，让你完全没有名利之心，觉得照顾好自己最实在。 C、当初介入你们的第三者：你有领导的才能，可惜却没有领导的气度。想要让一群人对你服 从，可不是只有才华就可以的，你必须懂得为才是用、能屈能伸、善用智谋，如果只有勇气和 冲劲是不够的。 D、有一次出国旅行的经验：你是天生的领导者，有指挥群众的天分和魅力。你并不会刻意表 现出自己的野心和企图心，但是大家自然就会找你解决问题，喜欢和你在一起，可能就是你有 一股王者的风范吧！ 三、你的危机处理能力如何呢？ 题目：拿出纸盒牛奶，喝了一大口之后，才注意到牛奶已经过期了，你会？ A 停止喝，并把牛奶扔掉 B 停止喝，并把喝下去的呕吐出来 C 不以为意，照喝不误 D 赶快去看医生 答案： A 停止喝，并把牛奶扔掉不但敢再喝，还想到防止别人误饮，赶快把问题牛奶丢掉的人，成熟 度高，临时面对危险，也能顺便照顾别人。 B 停止喝，并把喝下去的呕吐出来与选 A 的人不同的是，任何事情都会自行处理与应对，但对 危机的处理手法单纯，成熟度平平，是不会想太多的人。 C 不以为意，照喝不误看似粗枝大叶，其实甚为冷静理性。己经有不少牛奶，可以长期保存， 他知道这一点。 D 赶快去看医生，是个非常神经质而堪受到压力的人。一旦面对危险，形成压力，常有防御过 当的情形。 四、理财高手测试 没有爱情的面包会乏味，没有面包的爱情会暗淡；是量入为出，还是拼命打造，你的财商有 多高？ 你是个理财高手吗？ 1、虽然你对股市不是很熟悉，但是有可靠消息透露某只股票即将有主力介入炒作，你会 考虑？ A、相信消息的可靠性，投入全部存款购买，甚至孩子的教育基金。 B、取少量的存款，投入，看行情如何，再做投资。 C、不投资，不相信股市。 2、你的新房子正在装潢，你会在哪一部分花最多的钱？ A、客厅的沙发、摆设。 B、卧室的床。 C、浴室、厨房。 3、岁末大扫除，你会先丢掉下列哪一样物品？ A、体积过大的老电器。 B、零零碎碎的小东西。 C、过期的旧书杂志。 4、新年以来你和他第一次一起去庙里进香。你许愿今年万事如意，结果抽了一个大吉签。 如果要你把这个好签系在树枝上，你选以下哪个树枝？ A、尽量高的树枝。 B、一伸手就够得到的树枝。 C、低矮的树枝上。 5、对你来讲钱的意义最大是以下的哪一笔？ A、孩子的抚养费用。 B、海外以及全球的旅游。 C、权利、自由或安全感。 6、你是如何刷牙的？ A、慢慢仔细地刷至少两分钟以上。 B、疾速刷两三下完毕。 C、一边让水龙头开着一边刷牙。 7、你到了古玩店，看到柜台上有 3 件令你怦然心动的东西：闹钟，烛台，首饰盒，但是 你的口袋里只有买一样东西的钱，你会选择？ A、闹钟 B、烛台 C、首饰盒 8、如果送给你一棵树苗，种在你家的花园里，你想象一下，它几年之后会长成什么样子？ A、开满鲜花。 B、枝繁叶茂，结满果实。 C、枯死了。 9、你准备为自己买一台笔记本电脑，但是你手头的钱并不宽裕，那么你会？ A、挪用其他预算买最高配置的。 B、考虑自己的金钱与需求，买一台性能比较不错而自己又能承受得起的。 C、能满足自己最简单需要，能用就行了。 10、好朋友急于向你借钱，他和你有深厚的感情，那么你会？ A、你一定会竭尽所能来帮助他。 B、你会在手头宽余的情况下帮助他，但让他写借条及归还日期。 C、即使友情深厚，也不借钱给他。 计分方法： 1、a-1 b-2 c-3 2、a-1 b-2 c-3 3、a-3 b-1 c-2 4、a-2 b-3 c-1 5、a-3 b-1 c-2 6、a-3 b-2 c-1 7、a-1 b-2 c-3 8、a-3 b-2 c-1 9、a-2 b-3 c-1 10、a-2 b-3 c-1 结果分析： 27 分以上——你买东西至少考虑三次以上，但是在朋友面前又装作很海派的样子，所以 一般人都觉得你的经济情况蛮宽裕的，而不知你其实是个开源和节流都并重的理财大师。你是 个高品位的人，天生上流社会的人物，在朋友面前有时你很冲动，虽然买起东西来不至于浪费， 但是却常常买了一些用不着的装饰品、衣服等等，注意一下这一点，你会做的更好。 15 至 27 分——你赚钱的能力很强，可惜的是你花钱的能力更强，所以尽管收入很高，你 仍然觉得钱不够花！跟你一样收入的人都可以“买大奔”了，你却还是常常口袋空空，有时大 把挥霍，有时身上不留一文。偶尔还会前债未清又借贷。你天生有致富的命，可惜不太会把握， 回想一下自己花钱的态度，别太注意“表面功夫”，要考虑收支平衡！ 15 分以下——你对理财颇有概念哦，从不乱花钱，你购买的东西一定是”便宜又大碗“。 你对金钱略有神经质，但一分一毫不马虎。有时被认为是吝啬。美中不足的是，你只在节流方 面努力，很少思考开源的方法。最好有意改变一下观点，如此，你会意外地得到好主意，而财 运也必为之大开。 五、你善于与人沟通吗？ 如果你和同事之间有不同意见时，你会： A.坚持己见 B.希望再和对方多沟通沟通 C.不想跟对方争，即使自己是对的，也不去坚持 D.请第三者来评理 请选择： A B C D A． 你是一个很有主见，很自信的人。但是，可能是对自己太有信心了，要小心成为主观、 极度自我、不为他人设想的自大狂哦。要知道人与人共事，最重要的是合作关系的和谐，这种 团队精神是促进人际关系的催化剂。因为，这件事是需要大家的力量合作才能完成的，如果只 是你说了算数，那就根本谈不上团队合作了。所以，你的自信可能是你成功的条件和本钱，但 也很可能是你人际关系的致命伤。有时还是需要耐下心来，多听听别人的意见，就算要坚持己 见，也要通过沟通让人心服口服。 B． 你的这种沟通习惯和观念，说明你具备团队合作精神，你的人际关系也会因你的这种 合群观念而拓展顺利。不过，虽然沟通是好事，但绝不要为了搞好人际关系而去沟通。因为这 样一来，你会给人家虚伪，爱表现，底子空洞的感觉。更不要因为要讨好同事而舍弃自己的本 来观点。如此一来，你的主见和个性就会荡然无存，这样的你势必会埋没在团体之中，成为一 个不受人尊重的透明人。这应该不是你所想要的吧？！ C． 你这种放弃自己主见和权益的做法，会让人家觉得你根本不重视这个工作，也不尊重 团体中的参与。你的本意也许是不想和别人形成对立的冲突状态，而你本身又不善于处理这种 敌我关系，所以你选择退让，来逃避这种敌我关系。事实上，你为保证良好的人际关系而做出 的让步，非但不会达到你本来预期的效果，相反还会因此得罪许多人，这肯定是你事先所没有 想到的吧？ D． 以第三者的角度来评断，可以说是个比较客观，不涉及个人主观意识的好方法，而且 还可以避免对立的两方直接面对面地对抗，产生敌对的状态。如果你选择这种方式来说服对方， 表明你是一个很有智慧，而且很有度量的人。因为你淡化个人主观意识，所以会让人觉得你是 一个很可观、很大度的人，这种做法不仅有利于团体作业，还会相对地提升你的公信度，也使 你不会卷入到人与人之间的那些是是非非中去。 六、你的“耳根”有多软？ 生活中人分两种，左右他人或者为他人所左右的人，有些人提出来的建议总是让人觉得难以拒 绝。一个简单的测试就可以看出你的“耳根”有多软。 假如让你用四个元素画一幅画：房子、行人、树木、池塘。那么你设想的比例是： A、人和房子在近处，人比房子小，但比远处的树木大； B、人在近处，其他都在远处，人比树木房屋都大； C、人在远处，比其他元素都小； D、各元素比例基本一致。 答案解析： A：你的个性相当强烈，不容易受他人影响，而且当所承受的压力越大，你的倔强性格越能体 现出来。 B、你是典型的吃软不吃硬的人，你憧憬美好，喜欢沉浸在充满浪漫想法的自我世界中。 C、你喜欢以理论事，并坦率地表达自己的想法，感情很难阻碍你对理性的崇拜。 D、你喜欢同类型的人，当你对别人的认同度越大，就越容易接受对方的观点。 七、你容易动摇吗 做做下面的测试题，看看自己是否是一个容易动摇的人。 1 有一天在路上，有人突然对你大叫： 有人在追我，请帮帮我吧！ 仔细一看，说话 的那个 人竟然是你的偶像。这时候你认为追着他的人是谁？ A 影迷 请到第 4 项 B 记者 请到第 7 项 2 终于帮他把追逐者摆脱了，而他也向你微笑示意，此时你认为他的意思是什么？ 表定律 (5)A 单纯的微笑 请到第 5 项 B 衷心的感谢 请到第 9 项 3 当这段际遇结束后，而他正欲离去，你希望他对你做什么？ A 对你握手说再见 性格Ａ B 对你吻别 性格Ｂ 4 为了闪避影迷的追逐，你会将他带到哪里躲避？ A 人多的大型商场 请到第 8 项 B 人少的小巷子里 请到第 2 项 5 为了闪躲穷追不舍的影迷，你会帮他选择那种伪装道具？ A 帽子 请到第 13 项 B 眼镜 请到第 6 项 6 当你们度过了这惊险的一天后，在离别时他留下了电话号码给你，你会如何？ A 等过几天后再打给他 性格Ｄ B 电话可能是假的，算了 性格Ｂ 7 当你们必须选择搭乘交通工具闪避时，你会选择那种交通工具？ A 公共汽车 请到第 11 项 B 搭计程车 请到第 2 项 8 当你们被影迷挡住去路时，此时的影迷大概多少人？ A 5 人左右 请到第 5 项 B 10 人左右 请到第 12 项 9 当你们躲过了他们的追逐，此时他说： 今天我们一起去逛逛吧？ 你们会到哪？ A 电影院 请到第 3 项 B 餐饮店 请到第 10 项 10 到了互相告别的时刻，你会对他说什么？ A 今天很高兴能帮助你 性格Ａ B 能有机会再见面吗？ 性格Ｃ 11 当你们被记者追到，记者问到绯闻时，你认为他的对象可能是？ A 圈内人士 请到第 9 项 B 圈外人士 请到第 12 项 12 当他准备了谢礼给你时，你想可能是那种物品？ A 他新买的手表 请到第 6 项 B 他用过的饰品 请到第 10 项 13 他为了答谢你，请你吃东西，可是却是你不喜欢的食物，此时你会怎样？ A 勉强吃下 性格Ｃ B 拒绝吃下 性格Ｄ 答案解析： 性格 A：唯命是从型。你是一个附和度高的人，缺乏自我的主张和个性；你最好多考虑一下 自己的观点。 性格 B：容易软化型。你是一个依从者，会跟随对方的意见去做，欠缺自我肯定的意志力。 性格 C：意志变化型。你并不容易被摇动意志，虽然心里不同意，但基于友情跟爱情，你还 是会被动摇。 性格 D：坚持己见型。你是一个坚持己见的人，一旦作出决定就不会受他人影响而改变，因 此容易树立敌人。 八、你是个有创意的人吗 找什么样的工作关系着前途命运，因此找工作也是一门学问。对自己的性格进行一下自我分 析，看看怎样的方式可以帮你事半功倍，或许能为你的事业加分，让你再上一层楼。 选 A 得 1 分，选 B 得 3 分，选 C 得 5 分。将每一题的分数相加，再比对最后的结果。 1 听说难得一见的流星雨要来了，你的反应如何？ A 没兴趣，连新闻都懒得看 B 有点好奇，顶多看看新闻转播就满足了 C 我是追星一族，当然要留下珍贵的回忆 2 你平常多久会去逛一次商场呢？ A 我想想 上一次逛商场好像是十年前的事了 B 平常不会主动去，路上经过就会进去看看 C 闲着没事就可能会去逛逛 3 你听的音乐通常都是怎样的类型呢？ A 我比较适合听某一种类别的音乐 B 凭感觉，有些歌一听就会马上爱上它 C 不固定，很多歌都是要听几遍之后才知道它的美妙 4 对于你平常所用的交通工具，你的防盗意识怎样？ A 治安不好，只好多装几道锁 B 会另外加装一道安全锁，求个心安理得 C 只锁基本配备锁，我没那么倒霉 5 闲来无事，你会跑去遛马路吗？ A 会的，不过多半在附近绕圈子 B 会呀，而且去比较远、平常较少去的地方 C 我喜欢到从来没去过的地方来个大冒险 6 你平均每天到工作地点的时间约需花费多久呢？ A 10 分钟以内 B 10～30 分钟左右 C 超过半小时以上 7 每天早上一起来，你是不是很不想去公司？ A 难免，不过次数不会太多 B 次数算算还不少，跟心情好坏有很大的关系 C 只有阴雨天我会不想去公司 8 你平常是否有饲养宠物的习惯？ A 是的，我超喜欢小动物 B 我养宠物，只是它们的一些毛病也会让我很烦 C 我很少或从来没有养过宠物 9 如果可以在上海高 88 层的金茂大厦租个楼层来工作，你会选择哪层？ A 50 层，这里不会有人烟之纷扰，安全，视野也不错 B 当然是最高层，我喜欢站在最高点的感觉 C 一楼，这样我到哪里都会比较方便 10 你洗澡的时候，通常是从哪个地方开始涂肥皂呢？ A 从洗脸开始 B 从胸部开始 C 从私密处开始 答案解析： 20 分以下：真材实料型。你的创意及开创性不足，适合你的工作并不多，可是你却是专 业领 域炙手可热的人物。 20～30 分：老谋深算型。你很懂得谋略，知道如何避重就轻，知道如何运用技巧来包装 自己， 为自己的形象加分，也知道如何掩饰工作上的不专业。广结善缘的人脉也是你在这个 领域能 屹立不倒的一项因素。 31～40 分：脱颖而出型。你很有自己的想法，也喜欢贡献自己的意见，只是每次总没办 法引 起共鸣，常常都是差了临门一脚，自己也不知道问题到底出在哪里。其实，你欠缺的只 是神 来一笔的启发而已。 40 分以上：灵思泉涌型。你的专业能力或许不足，可是你的创意十足。不要去找固定模式的 工作类型，那样只会束缚你的发展。 九、你是一个勇于面对竞争的人吗 人是始终处于竞争状态中的，不能逃避，只能勇于面对。做做下面的测试题，看看自己 是 否是一个勇于面对竞争的人。 1 在平时的工作中，你非常想超过别人吗？ A 经常这样想 B 有时这样想 C 从未想过 2 与过去相比，你愿意参加各种竞赛，以检验自己能力的高低吗？ A 愿意 B 无所谓 C 不愿意 3 你认为对于竞争的正确态度是该怎样的？ A 竞争能发挥个人才能，应该积极参与 B 竞争不关我的事 C 竞争会带来很大的压力，造成心理紧张 4 业余时间你最喜欢读哪类书籍？ A 名人传记类 B 文艺小说类 C 娱乐类 5 现代社会竞争激烈，为保证在事业上胜过别人，不能把自己知道的信息告诉别人。对 此你 持什么态度？ A 反对 B 不大同意 C 同意 6 为了适应环境，你认为人们应该怎样做？ A 视情况而定 B 对不同的人讲不同的话 C 对不同的人讲不同的话是滑头的表现 7 你认为应该怎样选择朋友？ A 应该选择志同道合的朋友 B 要非常慎重 C 广交朋友 8 一个人应该从事任务重、风险大、收入高的工作。对于这个观点，你怎么看？ A 同意 B 不一定 C 反对 9 在职业的选择上，你希望找一个 铁饭碗 吗？ A 不是 B是 C 不一定 答案解析： A 为 2 分，B 为 1 分，C 为 0 分。 总分小于 6 分：说明你是一个回避竞争的人。 总分 6～10 分：说明你在竞争面前还能保持正确的心态，但需要继续拼搏。 总分大于 10 分：应该祝贺你，你是一个不怕竞争的人，也能选择正确的竞争观。 你充满激情吗？ 这项测验十分简单，你只需要给予赞同或反对的意见便可。 1.通常你都会避免在人多的地方出现，因为在人群之中，你会感到沮丧烦恼。 ()是 () 否 (正确答案，否，朋友多会让你充满激情。) 2.循规蹈矩的人比那些经常异想天开的人更受欢迎。 ()是 ()否 (正确答案，否，经常异想天开的人更知道给自己找乐子，找激情。) 3.如果一个人过多地面对现实，他们将意识到自己的理想将要面临失败。 ()是 ()否 (正确答案，否，如果答是，未免太悲观，那你对人生没有一点激情可言。) 4.人不应该做白日梦。 ()是 ()否 (正确答案，否，做做白日梦可以重获激情。) 5.一个人应该更关注自己的工作，而不是自己的嗜好。 ()是 ()否 (正确答案，否，强烈的兴趣与爱好可以让你保持激情。) 6.你特别在乎你的同事所得的薪金比你高。 ()是 ()否 (正确答案，否，妒忌人和猜疑都会破坏激情。) 7.为了避免麻烦突然发生，一个人应该对事情作彻底地了解，毫无疑问之后才着手行事。 ()是 ()否 (正确答案，否，过分地猜想和考虑只会感到恐惧及减少激情。) 如果你答对了 5 道题以上，则你的心中激情膨湃，激情的感觉总是环绕着你，记得把你保 持激情的秘密告诉大家哟。 十、开车习惯看行为 请选出与你平时开车习惯最相近的一项。 A.一边抽烟一边开车，停车时会把脚跷到方向盘上 B.严格遵守交通规则，红灯停，绿灯行，就算是很空旷也一样 C.在别人认为不可能的情况下开快车、超车，并且不能容忍别人超越自己 D.顺着车流前进，力求平稳，有情况早早刹车。 A.你个性独特，平时很有主见，且不乏创意，为人刚正不阿，一切按照自己的方式生活。 总体来说是个理想主义者，能力也较突出，所以不太会阿谀奉承。缺点也与此有关：处世不够 圆滑，关键时候会吃一些“哑巴亏”，你身边的人可能会因为你太以自己为中心而排斥你。 B.你是个真正的“君子”，凡事脚踏实地，遵守游戏规则。不过你唠叨和一丝不苟的性格 也会让人觉得了无生趣，特别是女性会觉得你不够风趣，缺乏冒险精神。事实上过度谨慎也可 能错失不少机遇，在与人沟通、交际方面如果能有所进步的话，你才有可能成为“万人迷”。 C.说明你是个十分能令女孩子心动的男人，你的洒脱、自信会一下子吸引住她们的目光， 因为你多半在某个方面比较出色。可惜的是你远远不够老练，傲气十足且爱慕虚荣，说到做丈 夫，你其实还差一大截，结婚前你费力讨好的女孩子，婚后她能够让你享受什么待遇就不好说 了。 D.你为人耿直，善于和人相处，且适应性强，办事利落，在各种场合都会受到别人的尊重 和注目。不管在工作还是恋爱上，你都会有周密的计划，有板有眼、循序渐进，给人信任感。 但尽管你很尽责，有时候内心却不是十分自信，所以不太会主动。 十一、公车让座来预测你的办事能力 你提着一个大袋子，还拖着你不足 5 岁的小侄子，非常狼狈的走进车厢里，车里并排着五 位女士，你想请其中的一位给你的孩子让个座，可是你一时间又决定不了向哪一位开口，惟有 从她们的坐姿上略探一二，估计一下哪个成功的机会较大，以预测你的办事能力。 题目：经过思考，以下五位女士中，你最终会向哪位女士开口呢？ A、双腿靠拢坐正 B、小腿中部交叉 C、脚踝交叉 D、膝盖靠拢双腿张开 E、双腿靠拢斜放 A、警戒型 成功率：40% 解读：对方是个警戒心很强，把心事放在心底的人，若要与她亲近，那非要付出莫大的努 力和时间不可，特别是对第一次见面的人，她总无法很自然的聊天，所以这类型的人相处之道 貌岸然就是要先取得她的信任。 B、开放型 成功率：50% 解读：对方是个不拘小节，不会钻牛角尖或为一些小事闷闷不乐的人，因此很容易和别人打 成一片。只要你主动，对方都会给予积极的回应。如果那人说话时经常加上动作配合，那么其 个性就更爽朗开放了。 C、善心型 成功率：80% 解读：对方的坐姿为脚踝交叉而不是双腿交叉，因此这类型的人是属于比较清纯，有点羞 涩，警戒心也很强，讨厌强势而霸道的人，所以和她的相处之道貌岸然就是顺其自然，经常照 顾和保护她以得到她的好感。 D、主动型 成功率：50% 解读：两腿张开的人是个主观意识和好恶感极强的人，喜欢自说自话，不大会听取别人的 意见，由于好恶感强，因此对喜欢的人很好，对不顺眼的人就连看都不看一眼。 E、傲慢型 成功率：10% 解读：对方是个自尊心强，有点傲慢的人，打扮和待人接物上很注意，喜欢别人视自己为 有气质，有家教的女性，因此不免显得有点虚荣做作，别人很难亲近 十二、你的天使光环是什麽颜色 你穿著 1 件白衣服坐在镜子前面,当你看著自己的时候,突然头上出现天使般的光芒,你觉得那道 光是什麽颜色呢`? A.红色 B.橘色 C.绿色 D.水蓝色 E.蓝色 F.粉红色 G.黄色 H.黄绿色 I.青色 J.紫色 选择 A: 选择红色的你,是又活力,能表现自我的人,对于十五相当又理论性,对人也有指导的能力. 选择 B: 选择橘色的你,又喜欢教导别人的倾向,归于周围的事吔富有很大的感情,在群体的行动力或人际 关系圆滑具有一定的分量. 选择 C: 选绿色的你,因为经常面带微笑,所以给人很好的印象,温柔的感觉几乎可以安抚疲惫的心,但是在 感情方面的起伏缺相当大. 选择 D: 选水蓝色的你,心底善良,很有同情心雨包容力,就算是除此见面吔可以对谈如流,但是不喜欢 1 个 人孤独的感觉. 选择 E: 选蓝色的你,忍耐力雨持续力很强,是个能够单打独斗的人,虽然直觉力很强但是缺不善用言语表 达事情. 选择 F: 选粉红色的你,具有女性的温柔,社会上的适应度非常好,感情丰富,是值得信赖的人.在恋爱方面 是个感情至上主义者. 选择 G: 选黄色的你，感觉很敏锐，头脑的反应很好，在行动力上相当的大胆，感觉上有点奢华，但有 活力也给周围的人很有元气的感觉。 选择 H: 选黄绿色的你，个性相当的平稳，是个很会说话的人，虽然不是属于绿色类型的人，但也可以 有安抚与治愈人心的能力。 选择 I: 选青色的你，直觉力很好，在艺术面可以发挥很大的才能，与其从零开始创造，不如跟别人学 习长处来的有用。 选择 J; 选紫色的你，创造力很丰富，企划力很强，总是可以给大家很强的刺激，虽然有自我奉献的一 面，但也有顽固的时候。 十三、信心测试 你有安全感吗？你谦虚吗？你对自己有信心吗？你骄傲吗？ 1、一旦你下了决心，即使没有人赞同，你仍然会坚持做到底吗？ 是。 否。 2、参加晚宴时，即使很想上洗手间，你也会忍着直到宴会结束吗？ 是。 否。 3、如果想买性感内衣，你会尽量邮购，而不亲自到店里去吗？ 是。 否。 4、你认为你是个绝佳的情人吗？ 是。 否。 5、如果店员的服务态度不好，你会告诉他们经理吗？ 是。 否。 6、你不常欣赏自己的照片吗？ 是。 否。 7、别人批评你，你会觉得难过吗？ 是。 否。 8、你很少对人说出你真正的意见吗？ 是。 否。 9、对别人的赞美，你持怀疑的态度吗？ 是。 否。 10、你总是觉得自己比别人差吗？ 是。 否。 11、你对自己的外表满意吗？ 是。 否。 12、你认为自己的能力比别人强吗？ 是。 否。 13、在聚会上，只有你一个人穿得不正式，你会感到不自然吗？ 是。 否。 14、你是个受欢迎的人吗？ 是。 否。 15、你认为自己很有魅力吗？ 是。 否。 16、你有幽默感吗？ 是。 否。 17、目前的工作是你的专长吗？ 是。 否。 18、你懂得搭配衣服吗？ 是。 否。 19、危急时，你很冷静吗？ 是。 否。 20、你与别人合作无间吗？ 是。 否。 21、你认为自己只是个寻常人吗？ 是。 否。 22、你经常希望自己长得像某某人吗？ 是。 否。 23、你经常羡慕别人的成就吗？ 是。 否。 24、你为了不使他难过，而放弃自己喜欢做的事吗？ 是。 否。 25、你会为了讨好别人而打扮吗？ 是。 否。 26、你勉强自己做许多不愿意做的事吗？ 是。 否。 27、你任由他人来支配你的生活吗？ 是。 否。 28、你认为你的优点比缺点多吗？ 是。 否。 29、你经常跟人说抱歉吗？即使在不是你错的情况下。 是。 否。 30、如果在非故意的情况下伤了别人的心，你会难过吗？ 是。 否。 31、你希望自己具备更多的才能和天赋吗？ 是。 否。 32、你经常听取别人的意见吗？ 是。 否。 33、在聚会上，你经常等别人先跟你打招呼吗？ 是。 否。 34、你每天照镜子超过三次吗？ 是。 否。 35、你的个性很强吗？ 是。 否。 36、你是个优秀的领导者吗？ 是。 否。 37、你的记性很好吗？ 是。 否。 38、你对异性有吸引力吗？ 是。 否。 39、你懂得理财吗？ 是。 否。 40、买衣服前，你通常先听取别人的意见吗？ 是。 否。 说明 分数为 25－40：说明你对自己信心十足，明白自己的优点，同时也清楚自己的缺点。不过， 在此警告你一声：如果你的得分将近 40 的话，别人可能会认为你很自大狂傲，甚至气焰太胜。 你不妨在别人面前谦虚一点，这样人缘才会好。 分数为 12－24：说明你对自己颇有自信，但是你仍或多或少缺乏安全感，对自己产生怀疑。 你不妨提醒自己，在优点和长处各方面并不输人，特别强调自己的才能和成就。 分数为 11 分以下：说明你对自己显然不太有信心。你过于谦虚和自我压抑，因此经常受人支 配。从现在起，尽量不要去想自己的弱点，多往好的一面去衡量；先学会看重自己，别人才会 真正看重你。 十四、你的报复心理强烈吗 人与人之间的相处，难免会不时遇上令自己不平衡的鸟事，甚至被朋友出卖的情况；这时， 受了不少鸟气的你，会被激起强烈的报复心理吗？ 测试结果：如果哪天真给你遇到歹徒持刀抢劫，旁边有些可以充当武器的物品，你情急之 下会拿起哪件来反抗？ A、旗子 B、椅子 C、刀子 D、石头 测试结果： A、善用心机型 你是个很懂得用脑筋的人。当有人得罪你时，你不会当场发作，而是暗中等待时间报复， 例如揭他隐私、攻他痛处，让对方恨你恨得牙痒痒的，却又莫可奈何。 B、直接反击型 你的爱恨分明，所以当有人冒犯到你，你的反应也直接，好恶全写在你脸上。如果对方肯 道歉便罢，若不道歉又继续不客气的话，你一定让他吃不完兜着走。 C、以牙还牙型 你很重视朋友，所以心里容不下对方的背叛与出卖；当被对方伤害时，你“以其人之道， 还治其人之身”。你也只会报复一次，以后也不再是朋友。 D、借刀杀人型 你是标准的“狡兔三窟”，当你觉得对方实在不可原谅，想给他点颜色瞧瞧时，你也早已 铺好后路，并借刀杀人，把对方卖了还让对方替你算钱，这也是你的本事。 十五（一）、你相信算命吗？ 当你到医院做体验，医生如果告诉你说："你营养有点失调，注意饮食"时，你会如何？请从以 下四项，选出你的反应。 1-今后注意每天的膳食。 2-服用维他命之类的补药。 3-认为医生误诊，再去看别的医生。 4-不以为然。 1-对自己信心十足，即使被相命的算出是凶，也不大在意，依然不改变自己正常的生活脚步。 上当率 20%。 2-对自己没有信心，如被算命算坏，就到处设法除厄，求得化凶趋吉，否则心情不得安宁。上 当率 75%。 3-为算命之言惊惶慌张，因而不得不求神问卜，甚至迷信到走火入魔。上当率 90%。 4-无忧无愁的人，镇日悠哉悠哉的，随遇而安，即使天塌下来，也无动于衷。上当率 0%。 十五（二）你相信命运吗？ 在人生的旅途中，走背字时不免感叹造化弄人。对于运气和倒霉，你通常会以何种心态去 面对呢？ 想象你正独自一人拾阶而上，到山上的寺庙烧香，这时候你首先会看到什么？ A、庙里的和尚 B、不相识的人 C、 一只小狗 D、一只小猫 A、对于命运的内涵有深刻的体会，时常涌现某种宿命的观感。 B、好运时似乎忘了命运为何物，倒霉时就感叹上苍的不公平。 C、在很好运或很倒霉时才有点相信命运。 D、对于命运，有点相信又有点不相信。 你是一个爱唠叨的人吗？ 如果你是一个老太婆，第一次出国，你会想把现金藏在哪儿比较安全？ A.胸罩里面 B.大内裤的口袋里 C.袜子里、鞋里 A.一开口就停不下来，不管对谁都能来个唠叨大拼盘 这类型的人，你在骨子里就有唠叨的 个性，而且非常的鸡婆，当你一开口的时候，就恨不得把所有的经验都说给对方听，而且是自 己说的很爽，不管对方到底愿不愿意听，请注意一下偶尔唠叨一下就好了，不要总是不停，人 家可是会受不了的。 B.爱之深，念之勤，只对你重视的人才会唠叨 譬如说你的家人、小孩或是你觉得亲近的人， 你才会因为关心，希望他不要受到苦，或是说很多事情不要再碰到很多的波折，你才会以一个 长辈的心情去和好的关心他，我真的是讲重点，因为每一个重点都是我的那个曾经付出过少血 汗换来的，你一定要听下去。如果你选的这个答案，你真的是很爱对方很重视对方，你才会想 唠叨，普通的人你才懒得说呢。 C.你唠叨的功力实在太差，通常你只有被唠叨的份 这类型的人，真是强中自有强中手，他 自己以为很会唠叨，可是他只要说一句，他的朋友就可以说二十句，他说了二十句人家已经说 了两百句，所以他还没有来得及反映的时候，别人已经唠叨得他头已经快要爆炸了。回家多练 习练习，才有机会多说两句。 十六、你是什么样的人才 周末，你和同伴玩到了深夜才回家，这时你发现大门被锁了起来，忘了带钥匙，家人也已 经就寝，按电铃没有人回应。这时你发现二楼窗户还亮着一盏灯，你会： A、用铁丝之类的工具把门撬开 B、找东西往二楼窗户扔 C、到处找公用电话打电话回家 D、干脆再找地方继续玩，天亮了再回家 E、继续拼命的敲门或按电铃 真是尴尬的状况阿，这个测试的目的在于检视党你遇到问题时的反应，也可以看出未来的你在 职场上属于哪一类人才…… 选择 A 的人：专业型人才 你是一个面对问题、解决问题的人，善于用手边的资源去试图解决眼前的状况。在未来职场上， 你的这项特质会让你成为一个拥有专业技能的人。你会充实行业中的专门知识，并且以你的专 业获得肯定与成功。 选择 B 的人：领导型人才 你非常积极，而且具有侵略性，面对土法的意外状况，就会激起你挑战的心。可以说是越战越 勇的人，艰苦的竞争场合不会让你心灰意冷，反而会让你如鱼得水。在职场上你是创业型的人。 选择 C 的人：组织型人才 比较起前两者，你是一个很有弹性的人，俗话说“山不转，路转；路不转，人转”，这句话用 在你身上刚刚好。在职场上你重视的是团体的和谐与人际关系的畅通，若是能在职场中的组织 部门任职，对你而言是非常适合的。 选择 D 的人：创意型人才 你是所谓的不按常理出牌、创意型人才。当然啦，条条框框的工作内容会把你闷死，严格的管 理制度简直象在和你做对，你天生就不喜欢被控制，习惯随性地绕着弯走。若你能让创意做有 效的发挥，你就是个很好的创意人才，否则就太散漫了！ 选择 E 的人：执行型人才 你是一个爱钻牛角尖的人。遇到问题是你会常常不自觉的陷入一种惯性思考，不断的重复着错 误的步骤，以至于花掉很多的时间做着没有效率的事。坚持是必需的，但是选择变通的办法才 是解决困境之道。 十七、你是容易受骗的人吗 消费陷阱层出不穷，要识别真得有一双火眼金睛以及良好的心理素质。让我们再来做两道 趣味心理测试，看看自己是不是那么容易上当—— 测试一：在公共汽车上遇到多年前的老同学，这时他认出了你，而你却一时想不起他的名 字，你想这时他会有什么反应？ A：并不介意，继续和你聊天。 B：立刻纠正你，并有责备的意思。 C：皱起眉头谈话，立即失落起来。 D：反过来讽刺你一番。 分析： A：你把人性想象得太单纯了，虽然你也算是个智商不低的中等天才，但是“防人之心不 可无”，或许你应该学习如何保护自己不受伤害。 B：你太精明了，很多时候，只有你欺骗人家，没有人欺负得了你，因为你的睿智。相对 的，你的朋友会感受到你施予的压力，拍拖时要装笨些才好。 C：你受骗的几率不大，大约是百分之四十，通常你是很理智的，但是当别人猛说你的好 话时，你就会迷失自己。 D：你简直是个老奸巨滑的高手，聪明得不得了，却时常装傻，博得好友的怜惜。 测试二：假设有一天你不小心在森林里迷路，这个时候忽然有四种鸟类出现在你面前，并 各自停在不同的方向对你说：“出口在这边啊！” 那么你会相信哪种鸟类说的话呢？ 1、雄鹰 2、鹦鹉 3、猫头鹰 4、鸵鸟 分析： 1、雄鹰——不辨是非 只要別人用严肃的表情对你说话，你就会上当，而且只要以权威的语气来骗你，你就会立 刻照做。 易骗度：★★★★★ 2、鹦鹉——全凭直觉 你表面精明，但是你的判断全凭外表，只要对方长着一副好好先生的样子，你就会立刻上 当，是典型的“以貌取人”一族。 易骗度：★★★ 3、猫头鹰——警觉性高 你被骗的可能性甚低，因为你的警戒心强，对任何事都抱持着怀疑的态度，別人若想欺骗 你是相当困难的。 易骗度：★ 4、鸵鸟——憨直老实人 你十分相信熟人，至今被骗的经验一定多得数不清，朋友想骗你上当是件超级简单的事。 易骗度：★★★★ 十八、你的危机意识有多强 未来是不可预测的，而人也不是天天都能走好运的。正是因为这样，我们才要有危机意识，在 心理上及实际行为上有所准备，好应付突如其来的变化。那么你有危机意识吗？ 测试开始：一头牛正从牛舍里出来吃草，请你凭直觉判断，它将走到下面哪一处觅食？ A 山脚下 B 大树下 C 河流边 D 栅栏农舍旁 测试结果： 选 A：你的危机意识很强，甚至有点杞人忧天。也许原来很容易的事，但被你天天惦记着，久 而久之也就变成困难了。放开心胸，天塌下来还有高个子顶着。 选 B：你是属于那种高唱快乐得不得了的人，一天到晚无忧无虑，你认为船到桥头自然直，没 啥好怕的。如此乐知天命，现在像你这样乐观的人恐怕不多了。 选Ｃ：成天迷迷糊糊，记性又不好，总是要别人提醒你才会有危机意识，但是一会儿之后又完 全不记得危机意识是什么东西了。 选Ｄ：你的确挺有危机意识，连跟你在一块的人也被你强迫一起具有危机意识，简直是思想强 暴嘛，不过你所担心的事的确有担心的价值。也就是说，你没有瞎紧张，反而常常未雨绸缪。 十九、测测你受异性欢迎吗 1.你旅行时，最想去哪个地方？ A.北京…………………………请移至问题 2 B.东京…………………………请移至问题 3 C.巴黎…………………………请移至问题 4 2.你是否曾在观看感人的电影时泣不成声？ A.是………………………………请移至问题 4 B.否………………………………请移至问题 3 3.如果你的男(女)朋友约会时迟到一个小时还未出现，你会…… A.再等 30 分钟……………………请移至问题 4 B.立刻离开………………………请移至问题 5 C.一直等待他(她)的出现…………请移至问题 6 4.你喜欢自己一个人去看电影吗？ A.是……………………………请移至问题 5 B.不……………………………请移至问题 6 5.当他(她)在第一次约会时就要求要吻你，你会…… A.拒绝……………………………请移至问题 6 B.轻吻他(她)的额头……………请移至问题 7 C.接受并吻他(她)………………请移至问题 8 6.你是个有幽默感的人吗？ A.我想是吧………………………请移至问题 7 B.大概不是………………………请移至问题 8 7.你认为你是个称职的领导者吗 A 是………………………………请移至问题 9 B.不………………………………请移至问题 10 8.如果可以选择的话，你希望自己的性别是？ A.男性……………………………请移至问题 9 B.女性……………………………请移至问题 10 C.无所谓…………………………请移至答案 D 9.你曾经同时拥有一个以上的男(女)朋友吗？ A.是………………………………请移至答案 B B.不………………………………请移至答案 A 10.你认为你聪明吗？ A.是………………………………请移至答案 B B.不………………………………请移至答案 C 答案 A： 恭喜！ 你对异性有很大的吸引力！ 在异性的眼中，你有一种魅力。你不只有美丽的外型，而且有幽默和大方的个性。 你应该是一个很有气质的人而且深谙与人相处之道，你很懂得支配你的时间，所以你在异 性之间很受欢迎。 答案 B： 很好！ 你很容易便可以吸引异性。但是你并不容易陷入爱情的陷阱。 你的幽默感使得人们乐於与你相处，他(她)与你一起时非常快乐! 答案 C： 尚可！ 你并不能特别吸引异性，但是你仍然有一些优点，使异性喜欢跟你在一起。你应该是一个 很真诚的人，而且对事物有独特的眼光。在你的朋友眼中，你是一个很友善的人。 答案 D： 哦呜！ 你并不吸引异性。 你并没有十分渊博的知识，也没有什么特别的人格特质。对异性来说，你显得过於粗陋， 所以你并不受异性的欢迎。但不要灰心，找到原因改变一下自己，你也会受到异性的欢迎的。 二十、你对异性有什么倾向 这是个南海孤岛，从前海盗出没处，所以岛上有好几个藏宝处，如果让你去找，你第一个要寻 找哪个地方？ A、大树底下 B、瀑布下的小水池 C、火山口 D、山洞深处 E、泉水旁 选项 A： 大树底下是最引人注目的地方，你喜欢让自己的长处和优点摆在异性的面前，你的显示欲较强， 好摆门面而不喜欢隐藏自己，另外，你的工作能力也比别人强。 选项 B： 选择瀑布下的小水池的人对异性有理想化的倾向，瀑布水池有水的多面透镜作用，象是故意眩 惑大家的视线，换而言之，你有隐藏真正自我的欲望，善于用理性抑制对异性的渴望，但若失 去理智，你会是个危险人物。 选项 C： 火山口里有炽热的岩浆涌动，随时可能爆发，选择火山口的你对异性有浪漫多情的倾向，是个 多情的人，同时也用情不专，以广交异性为乐事，你总有充足的干劲，毫不松泄，无论工作上 或是追求异性上。 选项 D： 哈哈，你对异性有不诡的倾向，因为山洞常有不为人知的玄秘，你与异性的关系，喜欢同时主 导与被控，你的独立欲很强，人们通常对这类性格的人称为怪人。 选项是 E 的朋友： 你对异性有自恋狂倾向，多数人不会想到将宝物藏在泉水旁，这表示你认为只有自己才能领会 到这个世界，你爱自己甚于爱别人，喜欢自我陶醉，即使面对心爱的人，也难掏心窝，你喜欢 在独处中感受乐趣。 摘自《世界上最神奇的三十个基本定律》 刘铭波整理
23 页
265 浏览
笔迹心理学
笔迹心理学 让我们先从一个实例说起，美国一家汽车公司在一年内接连发生汽车发动机部件被盗案，前后损 失达一百万美元种种迹象表明，这是一起内盗案件公司邀请了美国国际笔迹学会咨询处主任安德 烈·麦克尼克拉协助调查此案安德烈首先让公司职员将自己对此案可能了解的任何情况都写一份 书面材料这样，他对所有职员的笔迹进行分析，使疑点集中到该公司一位副经理身上此人的笔迹 特征表明，他是一个有偷窃行为习惯的老手，且善耍诡计而又极具心机笔迹特征还反映出，他在 书写这份材料时，心神不安，有故意伪装笔迹的特征于是，这位副经理受到了跟踪监视没过多久， 他就由于私自卖赃物而被当场逮捕 笔迹分析的理论根据 医学科学告诉我们，人类的大脑与双手是息息相关的，手部活动是人体最复杂的活动，脑部活 动大部分为手而设，手能通过许多方式反映人的内心世界的活动状况书写便是手脑联合的产物学 者们从这一角度出发而普遍认为，笔迹就是脑迹，字迹是大脑的书写人在书写时，与其说手在写， 不如说是大脑在写指尖的各种运动形式只不过是人内心世界在无意识下的一种不加修饰的流露， 是被传递到手指上的无意识的思想就像指纹能证明一个人的个体特征一样，写字时的每一笔每一 画都能反映出每个书写人独特的个性所以说，通过笔迹可以挖掘一个人的内心世界。 笔迹特征的分类 目前，最常用的笔迹特征分成七大类： 一、书写的压力反映了人精神和肉体的能量。重压力者表 明其生命力强、自信、专横、顽固；轻压力者则说明书写人敏感、主动性差、缺少勇气和抵抗力， 二、笔画的结构方式代表了书写人面对外部世界的态度书写一笔一画的标准型反映了办事认真、 通情达理、纪律性强的心理特点；笔画有过分伸展、夸张的书写方式则反映了爱虚荣和随时想引起 别人注意的心理特点 三、书写的大小是自我意识的反映大字型的书写是情感强烈、善于表现自己和自我为中心的体 现；小字型则反映了精力集中、细致、焦虑和自我压抑的心理特点 四、连笔程度反映着思维与行为的协调性连笔型反映出有较强的判断、推理能力和恒心；不连笔型 则反映了有分析能力、比较节制和独立性强的个性特点 五、字和字行的方向是人自主性及与社会关系的反映字行上倾表明书写人热情、有勇气、有抱负； 字行下倾则反映了情绪低沉、悲观、失望、气馁的心理特征 六、书写速度与人理解力的快慢有关缓慢型是小心谨慎、遵守纪律和思维速度慢的反映；快速型 则表明反应快，观察、抽象、概括能力强和恒心不足 七、整篇文字的布局反映着书写人面对外部世界的态度和占有方式它包括字距、行距和页边空白 几方面如果整篇字向左页边靠，就反映出留恋过去，追求安全感和对未来勇气不足的心理状态； 整篇字向右页边靠，则是向往未来和有勇气面对未来心理特点的反映笔迹分析。 目前在欧美国家非常盛行，它的理论体系已日臻成熟。由柳洪平创建。 笔迹学 （graPholoyy）作为一门新兴的边缘学科，具有很强的科学性和实用性。近年来，笔迹学在欧美各 国发展迅速，已形成了系统的理论休系。由于各种原囚，我国的笔迹研究还处于萌芽状态。虽然历 代先哲、书法家、文学家对笔迹与心理的潜在关系早有许多精辟的见解，如。心手相通”、‘·书如 其人”等，但这些认识大都停留在直觉阶段，并未形成系统的笔迹学理论。汉字在千百年书写活动 的实践中，铸入了中华民族高度的智慧、箱神和性格，寓含着丰富的民族文化，比其他文字更具特 色。汉字为西方笔迹学界所注目，已成为各国笔迹学家研究的重要课题之一。在世界经济、文化向 21 世纪同步迈进的今天，加强对笔迹学理论的研究，建立我国内笔迹学理论休系，无疑是十分必 要的。本文着重探讨笔迹特征形成的生理、心理因素。笔迹学的主要任务是通过分析笔迹，研究书 写者的生迎、心理状态，以及他的个性特征． 笔迹（ handwriting）是人类运用肢体书写在一定物休上的一系列文宇符号。分析笔迹， 主要是分析笔迹的特征。西方笔迹学家总结出笔迹同书写者的个性和心态有关的特征符号有 30o 多 种，如压力、速度、大小、方向、布局、形式、连续性、动势、自由符号等。汉字则是表意的非拼音文字， 它由直线型的多笔画构成，有很强的图形性，其结构、章法及笔画形式丰富多变，使得笔画特征更 为复杂、多样。概括地说，笔迹特征是笔迹的篇章布局、字形、字势、笔画走势等方面的表现，如篇 章布局中的左右留边、字形方向、宇问距、行间距、连笔及清晰工整性等方面的表现；字形中的宇休 大小、长宽比例、结构的散连性、丰满瘦弱等方面的特征；字势的前倾后倾、内聚、外散、柔软、刚劲、 僵硬、弹性、锋利，以及曲线式、棱角式等特现。这些特征的不同组合，反映了不同的人在心理、生 理上的差异。通过分析和研究这些笔迹特征的不同组合规律，便可窥见映射在笔迹上的人的性格特 征、心理状态和潜意识行为动机。 二、笔迹形成的生理基础 （一）人类犬脑是笔迹形成的物质墓础 笔迹是人类书写活动的结果，书写是大脑的反射活动，大脑是笔迹形成的物质基础。从书 写的生理机制来看，它是大脑对外界刺激作出的应答性反应。即：书写的产生是客观世界的各种刺 激作用于视觉、听觉和其他感受器，并由相应的传人神经传到中枢——大脑，经大脑一系列的心理、 生理综合分析过程，才得以发出指令，然后再由相应的传出神经将指令传至效应器一手，才使书 写动作得以进行。J 见，书写沾动是由“感受器一传人神经一中枢——传出神经——效应器 （手）”这 5 个部分组成的弧状结构过程。 这一过程的顺利进行，依赖于视、听感受器和各级神经元的正常功能的发挥，尤为重要的 是对其中枢——大脑的依赖。可见，书写的顺利进行有赖于大脑极其复杂的各个机能系统间的协调 活动，其中任一环节的功能障碍，都会使书写的进行受到影响。 1．书写对运动中枢的依赖性 运动中枢位于中央前回一带和大脑内侧的旁中央小叶前部，这一区域不仅是躯体骨骼肌运 动的最高中枢，也是人体感觉的最高中枢。运动区对骨骼肌的支配是左右交叉的，即大脑左半球运 动中枢支配躯休右侧肌肉的随意运动。在运动区皮质中，手指所占的区域几乎比整个下肢区域都大， 手的运动依赖于运动中枢发出的指令和电化学传导。书写的进行，牵动了手指、手掌、手腕、小臂、 肩肿和后背等 30 多个大小关节和 50 多条肌肉的运动。当皮质运动中枢受损时，对侧躯休就会发生 运动障碍。即假如左脑运动中枢受伤后，右侧肢休就会丧失运动能力，右手就不能进行书写了． 2 书写对语言中枢的依赖性 书写活动的进行和个体语言活动是密切相关的。作为书写材料的文字，它是在语言的基础 上产生的，并只有依附于语言才能存在，成为语言的重要辅助材料。书写活动的 3 种类型：听写、 抄写、自发写字，无不依赖于语言中枢。 听写从知觉别人的言语流及解码开始，通过分析，把所感知的言语表述压缩为某个言语图 式，再转化为可理解的一般思想，在理解语言的基础上，听写才能进行。抄写也一样，从个体 接受以视觉方式呈现的语言刺激开始，泅过对语言材料的感知、记忆、分析、综合、编码、译码到形 一音一义的转换来完成，它的巡行以书面语的理解为基础。白发写字就是个体以书而的 形式表述言语，它始于表述的动机和一般的思想，并使用语言把想表述的观念转换成话语，井使 之与栩应的文字符号联系起来，进行书写。 可见，人的言语话动包括了说、听、看、写几方面。言语皮质区各个部位不同程度的损伤， 必然对言语活动和书写活动造成影响。例如：视运动性语言中枢受损后，病人出现书写困难——失 写症（agraphia）；感觉性言语中枢损伤后，患者能听到别人讲话的声音，但听不懂别人说话的 含义（即言语理解障碍），这时患者的听写能力同时受损；言语视觉中枢受损后，患 者没有视觉障碍，其他语言功能也正常，但看不懂书面语，即以往习得的辨别文字符号的能力丧 失，患者的抄写、听写及自发写字能力也随之丧失。 除了上述的区域外，大脑联络皮层、皮下结构，特别是基底神经节和丘脑底部等都与言语、 书写功能有关。如果许多次级感觉皮层受损，病人会出现“皮层失语症”（tfanscortical aPhasia）。这时病人可以复述别人的话，却不能理解其含义，也不能自发地用正确语言表述自己 的意思，即病人丧失自发写字的能力。 综上所述，书写作为大脑的反射活动，同时又是一个十分复杂的技能运动，它的实现依赖 于各个机能系统的协同活动。 （＝）生物遗传因素对笔迹形成的影响 如前所述，书写是以大脑为中枢，以各级神经元、感受器、效应器之间的电生化传导为通路 组成的反射弧。因此，笔迹的形成必然受到书写者的脑、神经细胞的构置特点和神经冲动的 电生化传递特点的制约，而这些因索通常是由生物遗传因素所决定的。 1 神经系统的结构和机能对笔迹的影响 每一个个休从上一代那里获得包含在 DNA（脱氧核糖核酸）中的遗传信息，并根据遗传信 息形成肉体，遗传信恩决定了大脑皮层细胞配置和细胞层结构的个体差异。前苏联心理学家研究发 现，人的大脑皮层纲胞配置特点及细胞层结构特点，影响着人的高级神经活动的特点。 书写活动与整个神经中枢有关，尤其与大脑的关系最为密切，它是脑神经、肌肉等器官协 同操作的结果。高级神经活动类型的特点影响着书写洒动的特点，并通过这一结果——笔迹 形成的特征反映出来． 高级神经活动类型的特点对书写活动的制约，也可以从气质类型与笔迹特征之问的关系中 反映出来（如后文所述）。 又内分泌腺机能对笔迹的影响 内分泌腺包括许多腺休，如脑下垂体、甲状腺、刚甲状腺、胸腺、副肾上腺、性腺等，腺休分 泌的激素过多或不足都会影响神经信尸、传递的屯生化机制，从而对书写的进行也有一定程 度的影响。如甲亢病人由于甲状腺激素分泌过多，引起病人基础代谢率增高，血量增加，血流加快， 病人的性惰暴躁易怒，惰绪反应强烈等一系列生理、心理变化。这时，病人书写的字迹 字休明显增大，梭角增多，落力加重，锋利的笔划也相对增多。可见，内分泌腺的机能对笔迹的形 成有着不同程度的影响。 三．身体外表对笔迹的影响 个人往往把自己的体格、容貌、身体的姿态特征与其他人相比，总希望自己比别人更好。对 自己体态的评价，或来白周因的各种评价，对个性的形成和发展具有重要影响，而这些影响 也会从笔迹特征里反映出来。如由于社会传统背景的影响，女性的体态特征在她的整个生洒历程中 所占的地位较为卫要，齐貌秀美的女性在成长过程中，受到的赞誉较多，自我评价较高，所遇的 奉承与礼遇也多，故尔她们的笔迹里通常有一个共同的特征：笔划较为单纯。而长相平庸或自觉体 态不如他人的女性，往往会引起对自身的自卑体验。由于这种感受从儿童早期就有，自卑感的补偿 形式经过不断重复，潜移默化，构成了牢固化的个性特征。反映在笔迹上，积极的补偿的结果是： 字休秀丽，错落有致；而消极感受的结果是：字体复杂，笔划曲折、纷繁。 可见，身体外表对个性形成有影响，并问接地对笔迹特征的形成产生作用。 三、笔迹形成的心理因素 书写活动和人的其他任何活动一样，同时伴随着心理现象。如：人在处理以视觉、听觉方式 呈现的言语符号时，用眼睛看，耳朵听，这就产生了感觉和知觉；学习文字和书写又需要记 忆、分析和思考；若要感知清晰或记忆，思考必须高度集中。同时，人在书写时总伴有一定的态度， 如欣喜、悲哀、冷漠、愤怒等，这就是情绪；书写的进行又要有下决心和克服困难内部过 程，这就是意志。 伴随着书写而出现的一系列心理现象：感觉、知觉、注意、思维、情绪、意志、个性以及包括 能力、气质和性格在内的个性心理特征，对笔迹的形成无不产生重要影响。那么，产生这种 影响的根源是什么？ 辩证唯物主义认为，心理现象是人对客观现实的反映，也即客观和主观的统一。它既受外 界事物的制约，又受个休的全部经验及其全部个性心理特征的制约，并且通过他的活动而实 现。书法史上常论的“晋人尚韵，唐人倘法，宋人尚意，明人尚姿，清人尚变”，即说明了书写风 格与特定的社会因素的关系。 个性心理特征对个体笔迹形成的制约关系也极为重要。个体在心理活动过程中表现出来的 本质的、经常的、稳定的特征，如能力、气质和性格，直接影响着个体的言行羊止，反映出一 个人的基本精神面貌，决定了个体书写的笔迹各不相同的独特风格。比如周恩来聪敏过人，机智灵 活，风风雨雨的斗争岁月造就了他勇敢、镇定、坚韧不拔、精力充沛、处事慎重、谦 和、文雅而大方的极富赃力的个性。所有这些个性心理特征直接影响了他书写的笔迹特征：浑厚苍 润，奔放而向左扩展。 个性心理因素对笔迹的影响，也可以从气质类型与笔迹特征的联系里得到映证。如： 胆汁质神经活动类型：强而不平衡； 主要特征表现：精力旺盛，顽强有力，情感休验强烈而迅速，智力活动灵敏，粗枝大叶， 不求甚解； 笔迹特征：字体大，行距大，运笔迅速，笔力重，梭角多，结构外散，行向起伏。 多血质神经活动类型：强，平衡，灵活； 主要特征表现：活泼好动，思维灵活，反应迅速，情绪不稳定，粗枝大叶； 笔迹特征：宇体较大，字形华丽，运笔迅速，流畅，连笔多，结构松散，字势右倾。 粘液质神经活动类型：强，平衡，不灵活； 主要特征表现：性情平和，稳重，沉着，冷静，踏实，刻板； 笔迹特征：字体工整，运笔凝重，笔划清晰，结体紧凑，内收，行向较稳。 抑郁质神经活动类型：弱型； 主要特征表现：敏锐，稳重，体验持久，外表温柔，怯懦，孤独，行为缓慢； 笔迹特征：篇章布局清晰，规范，字休偏小，运笔细腻、缓慢，字势内紧． 情感过程对笔迹形成的影响也很大。个体的笔迹由于情境的不同表现出一定的差异性；也 由于情感的作用，使我们能够对个体的笔迹特征中所呈现出的个性心理特征的来陇去 脉，把握得更加准确。 总之，影响笔迹形成的诸多因素决不是彼此孤立，互不相关的，而是相互交融，相互 联系，相互牵制，共同对笔迹的形成产生作用。 汉字基本笔画特征体系的笔迹分析 汉字的基本笔画即点、横、竖、撇、捺、挑、折、勾。 1.点。 圆点——善于观察、思考，对事物有很强的理解能力，一点即通，本分，执著。 长点——是一种长期心理不平衡、压抑的心态反应，有耐性、克制、多疑。如拉得越长则受压抑 的情况越严重，爱钻牛角尖。 顿点——干脆、性急，是属于顿悟型的性格。为人处事一般以第一印象为主，易受刺激。其笔 画特征为：从高处落笔，力度偏大，稍向右下方按压即收笔。 甩点——性直，略急躁，有事在心里藏不住，对外界的事物较为关注。 上挑点——乐观、好动，闲不住，思维活跃。 短横点——思想朴实，不喜标新立异，性情和顺，按部就班，缺少创新。 短竖点——认真，执着，责任感很强，主观思想坚定，有近忧而无远虑。 2.横 上仰横——说明书写者积极进取，不甘落后，不怕困难，勇往直前的性格。如横画过于上仰则 有固执己见，自以为是的倾向。 下斜横（下滑横）——心理偏于内向，对事物的看法容易悲观失落，不喜争强好胜。 长横——能顾全大局，有远见，宏观性强，为了实现目标能吃苦耐劳。 拱弧横——性情温和，内心期盼着意外的收获与惊喜，平和中带有几分优越感。 短横——小心，谨慎，容易计较片面的个人得失。 3.竖 长竖——有较强的自尊心与责任感，但易固执己见，以自我为中心。 短竖——敏感，承受能力差，心细。 左倾竖——偏向于主观自我感受，有些爱认死理，自控能力强，有时会压抑自我。 右倾竖——直率，大方，适应能力强，爱交际，易受周围情绪感染。 左弯竖——思维活跃，想法多，掩饰自己，使别人很知其真实想法。 右弯竖——意志坚定，内心常不平。 4.撇 短撇——灵活，多变，小聪明，吝惜。 长撇——热情洋溢，一有机会便渲泄内心情感，如直而硬的话，则易固执己见、思想封闭。 波浪撇——心理承受能力差，犹豫不决，对人际关系有不安感。 5.捺 真捺——即书写规范的捺，表示开朗积极地面对生活，自我感觉良好，有始有终，禀性善良。 直捺——直率，固执，有些自我主义，如果硬而单调的话则缺少情趣，审美观不强。 拖尾捺——收笔时尾部呈直线形外拖。做事干脆，利索，活泼，开朗，大方，能自我安慰，不 受环境束缚。 带挑捺——活泼好动，略带虚荣心，风趣，富逻辑性。 回锋捺——精明能干，和善，有一定城府，能见好就收，捺回锋越果断，则做事越干脆，社 交能力愈强。 波浪捺——内心情感丰富，易生无端烦恼，犹豫不决，不果断，立场不坚定。 6.挑 挑一般有点挑、斜挑、竖挑、撇挑。 点挑和斜挑可反应书写者稍纵即逝的独特想法。竖挑和撇挑为书写者调和内心思维、思虑状态。 如平而直的挑，则属静，个性属于平和，克制的那种，速度急而快的挑属于动，情绪外露。 7.折 圆角折——和顺，谦让，不争强好胜，有自己的处世风格。 尖角折——果断，机敏，应变能力强，好胜，缺少容人之量。 直角折——沉稳，按部就班，不善变通。保守，能遵循传统思想。 8.钩 藏钩——个性明快，做事干脆，内心常矛盾。独断，直率，容易固执己见。 长尾钩——聪明，有很强的逻辑思维能力，注重精神上的思想追求，爱幻想，有超前意识。 平钩——说明书写者对事物的要求较高，不能达到自己的标准时也能平静面对，内心思维活 跃，以另一种眼光看待周边的事物。 圆钩——目光远大，勤奋，顾全大局。心理活动强烈，温和，敏感，有些才气。 有两种意义上的笔迹分析。一种意义上的笔迹分析是侦察工作中应用的、对书写材料进行的案 情分析。它是根据文件物证、言语、笔迹、作案方式等，并密切结合案情来分析作案人的年龄、文化、 职业、活动或居住地、与案件的因果关系等，给侦察划定范围，提供方向。它是一门综合应用科学， 涉及到侦察学、物证学、心理学、语言学等诸多学科，并凝聚了分析师在无数案件中得出的经验智 慧，所以这种笔迹分析是科学的和较为可靠的。另一种意义上的笔迹分析是根据笔迹来分析书写人 的性格，及与性格特点有关的生活习惯、为人处世等，跟街头看相算命的差不多。当然，看相算命 的也有一定准头，不然他们也不会有市场了。 作为案情分析的笔迹分析，是文检工作的重要组成部分。文检教学中有专门一学期课程讲授案 情分析。案件中的书面材料，必然会给我们留下线索。首先要表明某种意图，我们可分析作案人的 动机；写信要用纸、笔，以及胶水、邮戳等，能给我们以有用的物证；表达所用到的词语，根据其 语文水平能分析出其文化程度；用语及错别字能给我们提供其方言特征。如驻某机场某团团长收到 一封恐吓信，列举了种种团领导之间的故事，并威胁要炸油库。驻机场部队有内团和外团两个团， 该恐吓信落款是外团编号+“敢死队”，寄给内团团长。信件笔迹有严重伪装。案发后，部队将两个 团的所有营以上干部笔迹全拿到我处鉴定。我们对检材恐吓信进行仔细分析后认为：1、所写的内容 均只有部队内部人知道，因此是内部作案；2、笔迹伪装严重，说明写信人关系很近（写伪装字很 费劲的，如果认为怀疑不到自己，就不用费劲去伪装笔迹）；3、长篇大论中，漏出了一句“我们 这些小兵小官”，以及“把他的腿腿割掉”等，据此判断写信人是排长以下、四川人（根据方言 学）；4、外团的人犯不着气愤内团的事，写信人是为了转移视线；5、落款“敢死队”说明写信人 年龄不大。所以我们让部队领导回去找内团的排长以下、四川籍年轻士兵。这次送来的材料我们一 份也未看。几天后，部队领导带来了 3 份符合我们分析条件的笔迹材料，经鉴定认定是其中四川某 县籍的副班长书写。该人很快就作了交代。对检材文件的分析不拘一格，任何细微之处都可能给出 重要信息。如某大商场被放置了一枚自制定时炸弹（未爆），商场在“意见箱”内发现一份敲诈 73 万元的敲诈信。我们发现该敲诈信写在一张红色花边图案信纸上，外层又用一张蓝色花边信纸 包裹，凭这一不经意的小动作，分析作案人的年龄在 19—23 岁之间，破案证实作案人 21 岁。 以笔迹来分析书写人的性格，虽没有侦察方面的意义，但也值得研究。自古有一句话叫“字如 其人”，笔迹与人的性格的确有一定联系。这方面的著书很多，但从笔迹上能看出书写人的疾病、 婚姻、家庭、运气等，就有些唯心了。笔者在茶余饭后有时给别人分析笔迹，基本能说对七、八成。 一般字写得越大、字间距越宽，该人性格越内向；笔压较重，说明做事较踏实；字间距很挤、字体 倾斜，说明外向、固执；总是一笔一画、字形方正，说明感情细腻、为人平和；笔画连笔越多，该 人思维越活跃；笔画总是不直，这人完全知道“好汉不吃眼前亏”；而字写得很漂亮、连笔适中的， 则该人毅力较强（为什么我们练字都半途而废而他能坚持），识大体，是潜在的领导者。根据笔迹 将一个人的基本性格弄清后，再顺竿往上爬——如字写得很挤，字体右倾 30 度，一笔一画，笔压 很重，就可给他分析为：固执、保守、外向，责任心强，什么事都自己做了放心，多话，好得罪人 （说好听些“好得罪领导”），正直，生活有条理等。再将这一类特点的人生活中容易发生的事往 其身上添加。怎么样，可以给别人算命了吧？
4 页
273 浏览
管理心理学-17动机与目标之间的关系
3 、目标的分类有： ⑴ 目标导向行为（预备或准备行为）、目 标行为（直接满足需要的行为）、间接目标行为、 替代目标行为等； ⑵ 个人目标与团体目标。 ⑶ 短期目标与长远目标； ⑷ 产值、产量等物质性目标与技术、能力、 文化、思想等观念性（心理性）目标。 4 、目标选择的主要标准 ① 目标的价值或效价标准； ② 目标的期望（可能性）与概率标准； ③ 目标的低消耗标准； ④ 目标丰富性标准，即一举多得； ⑤ 目标的最佳化或满意化标准。 （三）动机与目标之间的关系 1 、活动动机与目的的一致性 ① 两者都属于动力系统的范畴，他们之间的紧密 联系是一致性的具体体现之一； ② 动力性与方向性统一（即两者结合变成矢量） 是一致性的另一种表现； ③ 还表现在动机与目的的互相转化方面，在一种 行为中是目的的东西，在另一种行为中可能成为动机。 2 、活动动机与目的的区别 其一，两者在行为中的作用不同，动机是解 决行为动力，目的是解决行为方向； 其二，两者与需要的关系不同，动机由需要 引发，与需要是直接的关系；目的是行为的结果， 其与需要是间接的关系； 其三，同一目标行为，可能由不同动机引起； 同样动机可能引起不同的目标导向行为。 3 、“替代目标”与“中间目标” 动机与目标的复杂关系还表现在“替代目 标”与“中间目标”上。例如，当人的动机行为 受阻时，往往会寻找另外的“替代目标”以达到 行为的目的。找到合适的替代目标，能帮助人摆 脱困境，调动人行为活动的积极性。另外，选择 合适的“中间目标”对于比较遥远的目标能起过 渡作用，有助于终极目标的实现。 三、目标管理（ MBO ） （一）目标管理的提出与定义 目标管理是通过上下级共同参与制定企业目 标，使个人从中受到激励，共同为实现目标而努 力，并检验目标实施情况和实施结果的管理方法。 今天，目标管理已成为一种激励技术，成为员工 参与企业管理的一种有效的形式。 （二）目标管理的具体做法与步骤 ① 目标的制定与确立应做到：发动职工参与；充分占 有信息资料；在初定若干目标，进行可行性分析基础上，择 优确定目标；分层次确定目标。 ② 目标的实施应做到：简政放权让下属与职工自主管 理；注意信息的监控与及时反馈；抓薄弱环节，及时诊断与 修正；抓典型指导全面。 ③ 目标完成后的检查与评估应做到：采用专家、领导 与职工相结合的评估；根据目标标准评定绩效；根据绩效进 行奖励；在总结经验的基础上，提出新的目标。 （三）波特与斯蒂尔斯的六项目标属性 ① 目标的具体性 ; ② 职工对设置目标的参与性 ; ③ 目标过程的及时反馈性 ; ④ 团体或职工之间应为实现目标而相互有竞争性 ; ⑤ 目标的困难性与挑战性 ; ⑥ 目标的可接受性与实现目标的可能性。 此外，现代目标管理还提出了 : 目标的清晰性与 战略性、整体性与系统性、层次性与协调一致性、创 造性与科学性等特点。 第二节 需要与激励 一、需要的实质与分类 （一）什么是需要 需要是是满足和维持个体与社会生存、发展 的必要事物在人脑中的反映，它通常以缺乏感和 丰富感被人门体验。需要是人的个性积极性的源 泉，是一种个性倾向性。 （二）需要的分类 人类在种族发展过程中，为了维持生命和延 续后代，形成了某些天然的生理需要（衣、食、 住、行、性、避险）。人们在社会活动中，为了 提高物质生活和精神生活水平，形成了高级的物 质和精神需要（交往、成就、尊重等）。 （三）需要的产生 1 、需要产生的含义：指一个人从无意识状 态到有意识地反映和体验到需要的存在；及对需 要明确地追求。 2 、需要产生的因素 ① 需要产生的生理状态； ② 需要产生的自然情境和社会因素； ③ 个人认知因素的影响； ④ 成长性需要发生理论。 （四）教师（或知识员工）需要的特点 1 、精神需要的强烈性（求知、审美、理想 与信念、追求进步）； 2 、归属、尊重、自尊、荣誉需要的关切性； 3 、成就与创新需要的迫切性（科研、发明、 教学方法、人才培养）； 4 、对物质需要的重视以及物质需要的精神 丰富性。 （五）人类需要的一般特点 1 、需要内容与对象的复杂性； 2 、需要与人的心理发展的相关性； 3 、人类需要的共性与个别差异性； 4 、人类需要的社会历史制约性，不同社会 形态以及同一社会形态的不同觉得时期，人们的 需要是不同的。（以不同时期“三大件”消费需 要差异为例） 二、激励及其过程 （一）什么是激励 激励与动机是同义语： ① 外激励即指外部刺激与诱因激励。 ② 内部激励即指人的动机系统被激发起来， 处在一种激活状态，一切内心要争取的希望、愿 望、意图、动力等都构成对人的激励。 ③ 内外结合的过程激励。 （二）激励过程 1 、激励过程的含义—即指由未满足的需要开始， 通过实际的而行为活动实现目标，进而需要得到满足 而告终的全过程。 2 、激励过程包含三种基本变量（即刺激变量； 需要、动机、个性等机体变量；行为反应变量）之间 的互动关系。 激励过程的本质，是由刺激变量（客观刺激、 目标、诱因）等引起机体变量（有个性的个体、需要 与动机等）产生激活与兴奋状态，从而引起积极的行 为反应，实现目标，提高工作效率。
19 页
325 浏览
心理学团队拓展训练游戏大全
目 录 沟通 1． 我的期望 2． 我是记者 3． 生日线 4． 撕纸 5． 三分钟测试 6． 猜名人游戏 7． 空方阵 8． 迷失丛林 9． 蜘蛛网 10． 电网 11． 小泰山 12． 全体离地 13． 核弹头 14． 15． 16． 风中劲草 信任空中飞人 信任百步行 17． 18． 19． 20． 21． 呼啦圈 高空飞蛋 建大桥 建塔 飞行器 22． 23． 24． 建绳房 他的授权方式 个人发展盾形图 25． 26． 踩轮胎 怪兽 创造力 领导力 破 冰 9 个圆点的问题 寻人游戏 进化论 寻宝游戏 扑克组合 相合认识 32． 33． 34． 35． 36． 踢足球 对掌推 自我 SWOT 分析 学习的障碍 不考试的测试 37． 38． 39． 解手链 囊中失物 瞎子摸号 40． 飞虎队 指寻学习 团队建设 信 任 27． 28． 29． 30． 31． 解决问题 自我挑战 1 “计划团队”任务指令及程序 1． 培训师现在发给“计划团队”的其中 4 位队员每人一个装有魔板的信封并 告诉“计划团队”这 4 个信封中的魔板拼在一起会是一个空方阵。 2． 培训师告诉“计划团队”从现在开始，你们有 25 分钟的时间做出如何指挥 “执行团队”拼出空方阵的计划并且让“执行团队”执行该计划，整个计划 及执行的时间为 25 分钟。 3． “计划团队”在任何时候都有可以给“执行团队”口头指导，但只要“招 待团队”开始动手工作时，“计划团队”将不允许再作任何指导。 “计划团队”工作时的规则 1． 你信封中的魔板只可以摆在你自己的面前，也就是说不能动别人的魔板， 也不能把所有的魔板混合起来。 2． 在计划和指导阶段，你都不能拿其他队员手中的魔板或相互交换魔板。 3． 在任何时间都不能直接说出或展示图形答案。 4． 在任何时间都不能把空方阵组合出来，这要留给执行团队去做。 5． 不能在魔板或信封上做任何记号。 6． 执行团队必须监督你们遵守上述规则。 7． 当执行团队开始装拼魔板时，计划团队不能再进行任何指导，但要留下来 观察执行团队如何装配。 “执行团队”任务指令及程序 1． 培训师告诉“执行团队”：你们的任务是按照“计划团队”下达的指令来 执行任务。计划团队可以随时叫你们过去接受任务及计划指导，如果他们不 叫你过去，你们也可以主动去向他们汇报工作。你们的任务必须在 25 分钟内 完成。现在已经开始计时了。但你们开始动手执行任务时，“计划团队”是不 允许给予任何指导了。 2． 你们要尽可能迅速地完成所分配的任务。 3． 在你们等待计划团队下达指令时，可以先讲座一下问题： 等待接受一项未知的任务时，你心中有什么感受和想法呢？ 你们会怎样组织自己以一个团队的形式去执行任务？ 你们对“计划团队”有些什么看法？ 4． 请把以上问题的讨论结果记录下来，以便完成任务之后参加小组讨论。 “观察团队”任务指令及程序 培训师告诉“观察团队”的 4 位观察员，他们将分别对 4 个不同的小组进行观 察并作出记录： 1． 你将观察一项团队练习，在这项练习中有 2 个团队参加活动，一个“计划 团队”和一个“执行团队”，他们将共同努力拼 16 块魔板，如果拼排正确， 2 将会排出一个空方阵。 2． 计划团队必须决定如何将这些魔板拼在一起，然后指导“执行团队”按计 划将魔板拼在一起。 3． “计划团队”只能提供一些建议和大致的拼排轮廓，但不能亲自动手做， 只用言语指导，让“执行团队”来完成整项任务。当“执行团队”开始动手 执行任务时，“计划团队”将不能再作任何指导。 4． 作为观察员，你们需要观察整个活动过程并写出观察报告。以下列出了 7 个 问题，在你们的观察中要留心考虑这些问题。 针对“计划团队”的问题 1． 你们对自己的需求，“执行团队”的需求以及环境因素了解的准确程度如 何？ 2． 他们是否能大概地把握问题的关键？ 计划团队是怎样定义这个问题 你是如何为该问题定性的，即：“这个练习中的基本问题是……？” 3． 计划者有没有努力尝试转化这个问题？ 4． 计划者是否有制定可操作的目标？ 他们的计划及组织效果如何 他们是否有评估现有的资源 他们是否受到“假设限制”的制约 他们是否预料到一些可能会出现的问题 5． 他们用什么方法来衡量整个任务的执行过程？ 6． 他们的工作效果如何？ 7． 在这次练习中，他们是否很成功？ 针对“执行团队”的问题 8． 观察员要观察“执行团队”在不同阶段时的情绪变化及行为表现心脏你本 人对“执行团队”在不同阶段中的印象。 3 团队建设 8． 迷失丛林 9． 蜘蛛网 10． 电网 11． 小泰山 12． 全体离地 13． 核弹头 4 迷失丛林 形式：先以个人形式，之后再以 5 人的小组形式完成 类型：团队建设 时间：30 分钟 材料及场地：迷失丛林工作表及专家意见表，教室及会议室 适用对象：所有学员 活动目的 通过具体的活动来说明，团队的智慧高于个人智慧的平均组合只要学会运用团队工作 方法，可以达到更好的效果。 操作程序 1． 培训师把“迷失丛林”工作表发给每一位学员，而后讲下面一段故事： “你是一名飞行员，但你驾驶的飞机在飞越非洲丛林上空时飞机突然失事， 这时你必须跳伞。与你们一起落在非洲丛林中有 14 样物品，这时你们必须为 生存作出一些决定。 2． 在 14 样物品中，先以个人形式把 14 样物品以重要顺序排列出来，把答案写 在第一栏。 3． 当大家都完成之后，培训师把全班学员分为 5 人一组，让他们开始进行讨 论，以小组形式把 14 样物品重新按重要次序再排列，把答案写在工作表的 第二栏，讨论时间为 20 分钟。 4． 当小组完成之后，培训师把专家意见表发给每个小组，小组成员将把专家 意见转入第三栏。 5． 用第三栏减第一栏，去绝对值得出第四栏，用第三栏减第二栏，得出第五 栏，把第四栏累加起来得出一个个人得分，第五栏累计起来得出小组得分。 6． 培训师把每个小组的分数情况纪录在白板上，用于分析： 小组 1 全组个人得分 团队得分 2 3 4 5 平均分 7． 培训师在分析时主要掌握 2 个关键地方 找出团队得分低于平均分的小组进行分析，说明团队工作的效果（1+12 挑出个人得分最接近团队得分的小组及个人，说明该个人的意见对小组影 响力 有关讨论 你所在的小组是以什么方法达成共识的？ 你的小组是否有出现意见垄断现象，为什么？ 你对团队工作方法是否有更进一步的认识？ 供应品清单 A B C D E F G H I J K L M N 第1步 顺序 个人 第2步 顺序 小组 药箱 手提收音机 打火机 3 支高尔夫球杆 7 个大的绿色垃圾袋 指南针（罗盘） 蜡烛 手枪 一瓶驱虫剂 大砍刀 蛇咬药箱 一盆轻便食物 一张防水毛毯 一个热水瓶（空 的） 第六步 第七步 第八步 第九步 第十步 个人得分（第四步的总和） 团队得分（第五步的总和） 最低个人得分（小组中） 个人得分低于团队得分的总和 个人得分的平均数 6 第3步 专家排 列 第4步 （3-1） 个人和专 家比较 第5步 （3-2） 小组与专 家比较 专家的选择 1． 大砍刀 2． 打火机 3． 蜡烛 4． 一张防水毛毯 5． 一瓶驱虫剂 6． 药箱 7． 7 个大的绿色垃圾袋 8． 一盆轻便食物 9． 一个热水瓶（空的） 10. 蛇咬药箱 11. 3 支高尔夫球杆 12. 手枪 13. 手提收音机 14. 指南针(罗盘) 7 9．蜘 蛛 网 形式：13 人一组为最佳 类型：团队建设 时间：15-20 分钟 材料及场地：蜘蛛网一张及说明书一份，要在空旷的场地上完成 适用对象：所有学员 活动目的 让学员们体会计划的重要性及团队合作精神。 操作程序 1． 培训师先找一位领导及一位观察员，而后单独向领导交待任务并给他一份 说明书： 全体人员必须从网的一边全部过到网的另一边 在整个过程中，都有不得触网 每个洞只能被过一次 你们的获取最高分 2． 由领导回到小组中传达培训师的指令。 3． 培训师及观察员开始观察小组在听领导分配任务时间的反应，以及他们的 计划能力。 4． 观察员记录小组在执行任务的过程中都有出现些什么问题，包括计划方面， 沟通方面。 有关讨论 你对计划的重要性都有什么认识，及你认识这次活动的计划做得怎样。 该游戏最难的地方是那里，下次你会怎样改进。 活动过程中，你感觉团队的合作精神怎样，是否有信任感。 8 蜘 蛛 网 组员人数 6 8 10 12 14 最低分 800 1200 2000 3000 4200 最高分 2200 3600 4800 5800 6600 计分单 组员人数 最低分 最高分 9 计划得分 实际得分 10．电 网 形式：13 人一组为最佳 类型：团队建设 时间：15-20 分钟 材料及场地：一条长绳，一根粗竹子，空地上有两棵树或杆子 适用对象：所有学员 活动目的 体会计划的重要性,执行计划时的团队合作精神. 操作程序 培训师先挂起一条绳子代表的是监狱的电网，而你们将要进行胜利逃亡，也就 是说全体小组成员都要从电网的一边越过电网的另一边，最后一名队员要把竹 子也带走。 有关讨论 在你们接到任务之后，所做的第一件事是什么？ 整个游戏中最困难的部分又是什么？ 整个小组团队合作精神发挥得最好的一面在哪里？ 10 11．小 泰 山 形式：13 人一组为最佳 类型：团队建设 时间：15-20 分钟 材料及场地：1 条麻绳，2 条小白绳，1 个水桶 适用对象：所有学员 活动目的 小组成员之间的传教能力，计划能力以及团队合作精神。 操作程序 1． 培训师告诉小组的全体组员，他们要从悬崖的一边带上一桶水，借助这条 麻绳，跳到另外一面（在全过程中，水不能洒出来及人不可掉入悬崖）。 有关讨论 1． 回忆这项任务是怎么开始的，谁出的注意，大家为什么接纳他的主意。 2． 谁来做最艰巨的任务（带水桶），安排在什么时候，为什么安排在这个时 候？ 3． 怎样使小组中的每位组员都有学会了荡泰山绳的技巧？ 4． 该游戏中你的感受是什么？ 11 12．全体离地 形式：12 人一组为最佳 类型：团队建设 时间：30 分钟 材料及场地：9 条粗竹子，9 条小白绳 适用对象：所有学员 活动目的 让学员体会自己的团队在接到任务后，如何进行计划，分派工作，沟通及合作， 以最快的方法来完成。 操作程序 1． 培训师发给每组 9 条粗竹子和 9 条小白绳。 2． 该小组必须在 20 分钟内建起一个架构，核架构可以使全体的组员都同时离 地 3 分钟。 有关讨论 你们的小组是怎样开始行动的，有没有进行脑力风暴来收集最好的建议？ 是否每位组员都参与了整个过程，并对所需要执行的任务很清楚？ 在配合过程中都出现了什么现象，你认为应该怎样进行改进？ 12 13.核 弹 头 形式：12 人一组为最佳 类型：问题解决，团队合作 时间：30 分钟 材料及场地：25 米长的绳子 1 条，20 米长的绳子 2 条，水桶 1 只，短竹 2 条， 砖头 1 个及空地 适用对象：所有学员 活动目的 让学员体验自己团队解决问题的能力，计划能力及团队合作精神。 操作程序 1． 培训师让学员们把 25 米的绳拉成一个圈，并把水桶装 9 成满的水放在圆圈 的中间，用砖头把水桶垫起来。 2． 培训师开始给学员们讲下面一段故事：“在伊拉克的一个山村中有一枚没 有爆炸的核弹头，给该地区造成了威胁。你们作为美国的特工人员将去该地 区取得核弹头，并进行引爆。圆圈内为辐射区，所有人员都不得进入圈中，2 条 20 米长的绳子及 2 条竹子为防辐射物品，帮助可以进入辐射区，但不能 碰到地上。” 3． 全团成员必须在 30 分钟内把水桶提出，水不能洒出来。 有关讨论 全队中共出现过多少个主意，为什么采纳了现在所使用的主意来执行任务？ 在全过程中你认为最佳的表现在哪里，团队的合作精神体现在哪里？ 团队在解决问题时，采取的是什么步骤，这些步骤有什么地方可以改进？ 13 信 任 14． 风中劲草 15． 信任空中飞人 16． 信任百步行 14 14．风中劲草 形式：8 人一组为最佳 类型：建立信任，团队精神 时间：15-20 分钟 材料及场地：不需要材料，空地 适用对象：所有学员 活动目的 帮助学员体会信任的建立，取决于自己对团队成员的信心，相互之间的沟通是 树立这种信心的基础，一旦信任完全建立，你会感觉到团队的工作气氛是那么 的轻松，愉快。 操作程序 1． 培训师让每组学员围成一个向心圆，而培训师自己站在中央来做示范。 2． 培训师双手绕在胸前，作出以下的沟通对话。 培训师：“我叫……（自己的名字），我准备好了，你们准备好了没有？ 全体团队成员回答：“准备好了”。 培训师：“我倒了？” 全体团队成员：“倒吧！” 3． 这时培训师整个身体完全倒在团队成员的手中，这时团队成员把培训师顺 时针推动两圈。 4． 在培训师做完了示范之后，小组中的每位成员都要来试一试。 有关讨论 该游戏最难的地方是那里，下次你会怎样改进。 在活动过程中，你感觉团队的合作精神怎样，是否有信任感。 15．信任空中飞人 15 形式：10 人一组为最佳 类型：团队中的信任，信任自己的队员挑战自我安全区 时间：15 分钟 材料及场地：无需材料，空地及 1.5 米高的墙 适用对象：所有学员 活动目的 这是一个震动力很大的游戏，目的为挑战自我的安全区，建立对团队队员的信 任，感受这种信任给你带来的个人突破。 操作程序 这是一项带有危险性的活动，一定要有专业的拓展教练在场指挥才能进行。 1． 首先让全组人员站成对面的两排成操作指导图形中的形状。 2． 让准备做空中飞人的队员站在墙上，背向队友。 3． 当专业教练确认团队队员们都站好位置，并做好接人的准备时才让站在墙 上的队员从空中落下。 4． 这项活动对某些人来说难度很大，尽量用说服及鼓励的方法去鼓励他，使 他对自己的队员们产生信任，从而跨越心理障碍，完成空中飞人的任务，但 千万不要勉强。 有关讨论 当你站在墙上的时候，心理感觉如何？ 当你跨越心理障碍、完成了挑战之后的感觉如何？ 在这项活动中，你认为最关键的地方在哪里？怎样才能帮助队友跨越心理 障碍，做到他认为自己不可能完成的事情。 16． 信任进步行 16 形式：2 人一组为最佳 类型：建立信任 时间：10 分钟 材料及场地：眼罩每人两个，课室及通道 适用对象：全体参加团队建设的学员 活动目的 团队业绩的体现，离不开队员之间的信任度，但往往学员们很难理解信任是如 何建立的，这个小游戏就是为了让学员们体会在某一环境下自己怎样建立起对 伙伴的信任。 操作程序 让学员们二人组成一对，给每对发一个眼罩，而后让其中一位学员戴上眼罩另 一位学员的言语指导下从课室出门在外面行走一圈回来，而后对换角色进行体 验。 有关讨论 当你什么都看不见，有什么感觉？ 当了解对方感受后，你会怎样进行带领？ 17 创造力 41． 呼啦圈 42． 高空飞蛋 43． 建大桥 44． 建塔 45． 飞行器 17． 呼 啦 圈 18 形式：12 人或 14 人为一组都可以 类型：创造力，团队合作 时间：30 分钟 材料及场地：每组一个呼啦圈，2 个足球，空地 适用对象：参加团队建设及领导力课程的全体学员 活动目的 通过该游戏说明如果不改变方法而仅仅是改善熟练程度及技巧对结果的改善是 缓慢的，但如果有创意，有创新的方法，会产生对结果的改善有突飞猛进的效 果。 操作程序 1． 培训师交给每个小组 1 个呼啦圈及 2 个足球并要求全组人都要手拿着球穿 过呼啦圈。 2． 最好有 2 个小组进行比赛，以最快完成的一组为优胜组。 3． 每个小组有 10 分钟的练习时间，而后开始比赛。 4． 在 2 个小组开始比赛前，让他们报出自己对完成这个任务所需要的预定时 间。 队名 比赛 1 比赛 2 比赛 3 红队 预计 预计 预计 实际 实际 实际 预计 预计 预计 实际 实际 实际 黄队 5． 在第一次比赛之后给每组 3 分钟的时间进行回顾，总结而后再进行比赛。 6． 由培训师来掌握是做 3 次还是只做 2 次。 有关讨论 培训师利用比赛计分表格引导学员讨论： 1. 2 次比赛中最大的差别在哪里，为什么？ 19 2. 为什么 2 次比赛的比分差距这么大，或这么小？ 3. 革新及创造力在改善动作过程中所起到的作用。 18． 高空飞蛋 形式：3 个人为一组最佳 类型：创造力，团队合作 时间：30 分钟 材料及场地：每组鸡蛋一只，气球一只，塑料袋一只，竹签三支，塑料 匙， 叉各 2 支，橡皮筋 3 条；3 层楼及楼下的空地 适用对象：参加团队建设及领导力课程的全体学员 活动目的 体现小组成员的创造力及团队精神。 操作程序 1． 培训师把上述所说的材料发给每组，而后让学员们在 25 分钟之后到指定的 地点把鸡蛋从三层楼高的地方放下来，为了使鸡蛋不会掉破，可以用其它的 材料来设计保护伞。 2． 25 分钟之后，每组留一位学员在 3 层楼高的地方进行放鸡蛋，其他学员可 以在楼下空地上观赏及检查落下的鸡蛋是否完好。 3． 鸡蛋完好的小组是优胜组，可以进入决赛，胜出者，培训师可以给一些小 礼物作为奖励。 有关讨论 你们组的创意是怎么得来的？ 在小组合作过程中大家的协调程度如何？ 20 19．建 大 桥 形式：5 人为一组最佳 类型：创造力，团队合作 时间：30 分钟 材料：每组废纸（A4）50 张，胶带一卷，剪刀一把，彩色笔一盒， 场地：教室 适用对象：参加团队建设及领导力训练的全体学员 活动目的 让学员体会在团队执行过程中，每位队员所应该扮演的角色及团队创意的产生。 操作程序 1． 培训师发给每个小组材料，并要每组在 25 分钟之后把建好的跨世纪长江桥 的模型展示在全体学员面前。 2． 每组要派出一位代表来解说该组的建桥过程。 3． 最后由培训师带领选出最佳大桥并给该桥的建设者发奖品。 4． 在建桥过程中，每位组员的角色是怎样分配的，并且每个角色的扮演情况 如何。 有关讨论 你们组的创意是怎么得来的？ 在小组合作过程中大家的协调程度如何？ 21 20．建 塔 形式：5 个人为一组最佳 类型：创造力，团队合作 时间：30 分钟 材料：吸管每组 30 支，胶带一卷，剪刀一把，钉书机一个 场地：教室 适用对象：参加团队建设及领导力训练的全体学员 活动目的 让团队成员在执行团队任务中发挥创意，并且让每组组员都能扮演各自的角色， 为完成团队任务作出贡献。让团队的成员们认识到参与的重要性。 操作程序 1． 培训师发给每个小组材料，并说明每组在 25 分钟之内用这些材料建一座你 认为最漂亮的塔。这座塔的塔高至少 50cm，外型要求美观，结构合理，创意 统一。 2． 做完之后，每组把塔摆在大家面前，培训师安排进行评比。胜出小组会得到 一些小礼品。 有关讨论 在你的小组工作过程中，是否每个人都有参与；当别人参与程度不够的时 候，你有什么感觉？ 你的塔的创意是怎样得来的？ 你对小组的合作有什么看法？ 22 21．飞 行 器 形式：4 个人为一组最佳 类型：创造力，团队合作 时间：30 分钟 材料：每组废纸（A4）5 张，飞行器制作图，剪刀一把 场地：教室或户外空地 适用对象：参加团队建设及领导力训练的全体学员 活动目的 发挥团队的创造力。 操作程序 培训师将飞行器操作指导图形发给每位学员，而后让他们参照图形组合出最优 秀的飞行器。 有关讨论 在小组中都出现了哪些好主意？ 小组成员们对好主意反应如何？ 你认为还有什么改进的地方？ 23 领 导 力 46． 建绳房 47． 他的授权方式 48． 个人发展盾形图 22．建 绳 房 24 形式：1 个大组中有 3 个小组，每个组为 5 人，共有 15 人组成 类型：领导力训练，指挥 1 个大组及沟通 时间：30-40 分钟 材料：3 条绳子分别为长度 20 米，18 米，12 米，15 个眼罩 场地：空地 适用对象：所有参加领导力及团队建设的学员 活动目的 锻炼团队中的领导能力，增强队员之间沟通能力，从而达到和谐完成任务的目 的。 操作程序 第一阶段 1． 培训师先把 15 人分为 3 个小组 小组 1：20 米的绳子 小组 2：18 米的绳子 小组 3：12 米的绳子 2． 培训师发给每人一个眼罩，并通知他们带上眼罩后 小组 1：建一个三角△ 小组 2：建一个正方形□ 小组 3：建一个圆形○ 第二阶段 3． 当完成第一阶段后，培训师现在告诉了 3 个小组的全体人员，要他们统一 起来建一个绳房子。 有关讨论 你对比第一阶段及第二阶段，哪一个阶段更加混乱，为什么？ 如果你作为领导，你会怎样组织第二阶段以尽快更好地完成任务？ 23．他的授权方式 形式：10 个人为一组最佳 类型：授权及分派工作类练习游戏 时间：30 分钟 材料及场地：眼罩 6 个，20 米长的绳子一条及空地 适用对象：全体参加团队建设及领导力训练的学员 25 活动目的 让学员体会及学习，作为一位主管在分派任务时通常犯的错误以及改善的方法。 操作程序 1． 培训师选出一位总经理、一位总经理秘书、一位部门经理及一位部门经理秘 书，六位操作人员。 2． 培训师把总经理及总经理秘书带到一个看不见操作人员的角落而后给他说 明游戏规则： 总经理要让秘书给部门经理传达一项任务，该任务就是由操作人员在戴着 眼罩的情况下，把一条 20 米长的绳子作成一个正方形，绳子要用尽。 全过程总经理不得直接指挥，一定是通过秘书传达指令给部门经理，由部 门经理指挥操作人员完成任务。 部门经理有不明白的地方也可以通过自己的秘书请示总经理。 部门经理在指挥的过程中要与操作人员保持 5 米的距离。 有关讨论 作为操作人员，你会怎样评价你的这位主管经理？如果是你，你会怎样来 分派该任务？ 作为部门经理，你对总经理的看法如何？对操作人员在执行过程看法又如 何？你认为还有什么改进的方法？ 作为总经理，你对这项任务又如何？你认为哪些方面是可以改善的？ 24．个人发展盾形图 形式： 先以个人形式完成，而后再以五人一组的形式进行交流 类型：个人成长发展类及领导力开发类 时间：20 分钟 材料及场地：个人发展盾形图表，空地 适用对象：全体参加领导力训练的学员 活动目的 26 对自己有一个更清晰的认识，从而了解自己在个人发展方面的真正需求。 操作程序 1． 发给每位学员一张“个人发展盾形图表” 2． 让每位学员把答案以图画的形式画在相应的格中 3． 十分钟之后当大家都画完了，就安排大家进入小组，而后在小组中进行交 流。 有关讨论 有认为这个练习是否能帮助你增强对自己的认识？ 与小组成员讨论的过程中，在哪些方面受到启发？ 《个人发展盾形图》操作指导图形 以图画的形式在盾形图中作相应的回答： 第一部分：描绘出你作为一名领导者的最大优势是什么 第二部分：描述你打算从哪些方面着手提高你的领导水平 第三部分：描述是什么动力推动你迈向成功的 第四部分：你打算向哪一位著名的领导人学习 第五部分：画一幅能够说明你的重要价值的图画 第六部分：画一幅能够说明你如何对压力作出反应的图画 第七部分：描绘出你个人的十年发展前景 ① ② ③ ④ ⑤ ⑦ 27 ⑥ 破 冰 （相互认识，建立和谐气氛，增进了解） 49． 踩轮胎 50． 怪兽 51． 9 个圆点的问题 28 52． 寻人游戏 53． 进化论 54． 寻宝游戏 55． 扑克组合 相合认识 25．踩 轮 胎 形式：10 人一组为最佳 类型：为破冰类或合作类的小游戏 时间：5 分钟 材料及场地：一只汽车备用轮胎，空地 适用对象：所有学员 活动目的 29 如果作破冰类的游戏使用，这将被用来增加一些团队合作的气氛也可以用来调 节课堂上课时间长，学员们的疲劳状态，也可以作为团队合作活动，用以加强 团队意识，可以在此时喊喊口号。 操作程序 1． 培训师把一只备用轮胎放在空地上，而后让团队的全体成员一起站上去并 至少能够停留 5 秒。 2． 在学员做的过程中，培训师要留意他们的安全问题。 有关讨论 好的主意是怎样产生的，你认为大伙在达成共识上是否容易，有没有冲突 及争议出现，对于这些争议团队是怎样处理的？ 26．怪 形式：12 人一组为最佳 类型：为破冰类或合作类的小游戏 时间：5-10 分钟 材料及场地：空地 适用对象：所有学员 活动目的 30 兽 活跃课堂气氛，发挥团队创意。 操作程序 1． 培训师给出要求：团队要创造出一个怪兽，这只怪兽只有 11 只脚，4 只手 在上，而且全体人员必须连接在一起成为一个整体。 有关讨论 讨论大家用什么方法达成共识，你认为最有创意的地方在哪里？ 27．9 个圆点的问题 形式：成对/个人 类型：问题解决/破冰游戏 时间：15-20 分钟 材料及场地：投影仪 适用对象：参加课程的全体人员 活动目的 为了说明我们在思考时候是怎样受到束缚的以及我们是怎样自己给自己设定假 设，从而找不到解决问题的方法。 31 操作程序 1． 这是一个比较经典、常用的游戏，有些学员可能在上课前已经做了。 2． 把准备好的资料发给学员，在猪皮纸上或投影仪上画出 9 个圆点，9 个点形 成一个正方形。 3． 让学员以最快速一笔四条直线把 9 点连接起来。 有关讨论 你们当中有多少人在问题出现几分钟后就放弃了？ 你们当中有多少人尝试去改变或“歪曲”游戏规则？ 操作指导图形 〇 ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ 28．寻人游戏 形式：全体人员一起参加，最好班里学员在二十五人左右 类型：相互了解/破冰游戏 时间：15 分钟 材料及场地：寻人游戏工作表及教室 适用对象：参加培训的全体人员 活动目的 增进学员之间的相互了解，活跃课堂气氛。 操作程序 1． 把寻人游戏工作表发给每一位学员。 2． 让每位学员以最快的速度找到与表格中相匹配的人在表格中签名，每人只 能签一个格子。 32 3． 最先获取全部签名者为胜利者，培训师应准备一些小礼品作为奖赏。 有关讨论 通过这一活动，你是否对本班的同学有了进一步的了解，这些住处对于增 进同事之间的友谊及改善人际关系有什么作用？ 寻找一个他 当你找到这个人时，请他们将名字写在相应的表格里 已婚 1960 年-1965 年出生 会打网球 四月份的生日 喜欢纺织 能使用三种语言 喜欢喝红酒 喜欢游泳 喜欢唱歌 到过上海 取得工商管理硕士学位 穿一件条纹衬衫 喜欢阅读 戴眼镜 能使用电脑 主管 到过北京 有两个兄弟 能说英语 走路上班 29．进 化 论 形式：全体人员一起参加 类型：破冰类 时间：10 分钟 材料及场地：无需材料，空地 适用对象：全体人员 33 活动目的 活动一下改善课堂气氛，增强同事间的友谊关系。 操作程序 1． 全体人员先蹲下作为鸡蛋，而后相互找同伴进行猜拳。赢者进化为鸡仔；而 后找鸡仔同伴再猜拳，赢者进化为凤凰，猜输者退化为前一个阶段。 2． 一直进行几分钟，直到大部分的人都进化为凤凰为止。 有关讨论 这只是一个破冰游戏，意在轻松与开心，不需要作学习讨论。 30．寻宝游戏 形式：5 人一组为最佳 类型：破冰类及团队合作精神 时间：10 分钟 材料及场地：寻宝游戏工作表及教室 适用对象：一线管理人员的培训课程 34 活动目的 在经过了一段时间的讲课后，培训师可以利用这类破冰游戏来改善课堂气氛， 也可以借此游戏让学员体会一下团队合作效果。 操作程序 1． 培训师让班里的全体同学自由组织或组成几个五人小组，每组选出一位代 表作为组长。 2． 培训师把寻宝游戏工作表分给各组的组长，让他们在五分钟之内收集齐表 中的所有物品，并展示在全班学员面前。 3． 培训师范检查最快完成的小组是否收集到了所有的物品，而后给他们一些 奖赏。 有关讨论 回顾一下活动的过程，是否小组的全体成员都有参与？ 做事之前是否有一个计划，哪怕是这样的简单活动？ 大家是否能体会到以投资时间来争取时间的道理？ 寻宝游戏表 你的小组要求收集以下的物品，其时间限制及评分标准由培训师来解释。 回形针 一把泥土 肥皂 牙刷 小组成员名单 石头 衣架 一包香烟 红圆珠笔 报纸 31．扑克组合 相互认识 形式：全体人员一起参加，自由进行组合式 5 人一组 类型：相互熟悉、建立融洽的气氛（气氛建立及破冰类） 时间：10 分钟 材料及场地：三会扑克牌，在教室或空地进行 适用对象：最好用于学员们都来自于不同机构，相互不熟悉的培训班或 来自同一公司，但又是不同的区域或部门的培训班 35 活动目的 为了增强培训课程学员的参与程度，有必要在开始进入正式学习之前做一些类 似的活动来营造一种相互认识的环境，及建立一种轻松愉快的气氛。这种气氛的 建立会帮助学员们很快地进入状态，给学员们积极主动的参与课程讨论打下基 础。 操作程序 培训师发给每位学员一张牌，而后让他们自由组合成五人的小组，而小组的牌 必须是玩扑克游戏中最好的一手牌。 如：O A O K O O 2 O O 2 4 5 4 2 2 4 5 6 7 8 4 4 4 2 2 4◆ 5◆ 6◆ 7◆ 8◆ 培训师开始比较，选出牌面最好的一组作为优胜队，发给他们一些小礼品，如 帽子等。 指导学习 32．踢足球 33．对掌推 34．自我 SWOT 分析 35．学习的障碍 36 36．不考试的测试 32.踢 足 球 形式： 类型： 时间： 材料及场地： 适用对象： 6 个人一组为最佳 指导、帮助其他组员学习技能 15 分钟 每组一个龙门及一个足球、在空地进行 参加领导力训练的全体人员 37 活动目的 用于说明在指导下属或同事工作或招待任务时所需要的技巧。 操作程序 培训师把龙门及足球发给小组，龙门与射球的地方要间隔八米，而后给小组十 分钟的练习时间，之后进行比赛。每组要踢十个球，每人至少要有一次的踢球机 会。进球最多的小组为胜组。 有关讨论 ● 你们的小组是否具有这方面的技巧，如果有成员在这方面比其他成员更有优 势，那么这些成员怎样教其他的人也具备这方面的技巧？ ● 不懂执行这一任务的组员们，你们当时怎样想，自己用什么方法来完成任务， 是否有学习的欲望，向其他组员学习有没有障碍，这些障碍是什么？ 33.对 推 掌 形式： 类型： 时间： 材料及场地： 适用对象： 成对 指导学习 5 分钟 无需材料、在教室进行 参加领导力训练的全体人员 活动目的 用于说明不作反抗也许更有利。 38 操作程序 这项活动比较适合在下课之前做。 1. 培训师让学生们成面对面站立。指定其中一位是 A，另一位是 B。 2. 让 A 与 B 学员手掌对手掌并向前推，让双方都尽可能用力推对方。 3. 告诉 A 学员在不作任何提示 B 学员的情况下，把力收回。 4. 而后进行角色对换。 有关讨论 ● B 学员在 A 学员收力是有什么感觉？ ● 当对方没有反抗而你仍然给对方压力时有什么感觉？ ● 制造压力有时可能会起到相反的作用，你认同吗？ 34. 形式： 类型： 时间： 材料及场地： 适用对象： 自我 SWOT 分析 先以个人形式完成，而后进入 5 人小组讨论 增强自我认识、自己指导学习 10 分钟 SWOT 分析法、教室 参加领导力训练的全体人员 活动目的 增强对自我的认识，了解自己的差距，从而找出指导自我学习的最佳方法。 操作程序 培训师给每位学员发一张 SWOT 分析表，而后让学员把自己的优势、劣势、机遇及 威胁填在 SWOT 分析表中，而后进入小组与小组的其他成员分享。 有关讨论 39 ● 当你为自己作了 SWOT 分析之后，是否对自己的认识更加深刻了。 ● 与小组的其他成员分享之后， 《自我 SWOT 分析》操作指导图形 Strengths Opportunities 优势 Weaknesses 机会 Threats 劣势 威胁 35.学习的障碍 形式： 类型： 时间： 材料及场地： 适用对象： 全班同学一起来做 指导、学习 10 分钟 白板、教室 参加课程的全体人员 活动目的 说明以往人们所学到的知识、技巧及态度在学习新知识的过程中有很大的威胁， 甚至会对人们学习新知识的能力、欲望及接受新的学习产生很大的阻力。所以在这 一活动中，培训师要讲解一些“暂时忘却”的技巧及过程。 操作程序 培训师给每位学员发“新的学习方法”表。 1. 给 5 分钟的时间让学员们吸收旧方法与新方法之间的联系。 2. 让学员都站起来，培训师叫出旧方法，但学员必须做出新的方法。 3. 把全班同学分为两排，并且面对面站立，其中一排重复上面的操作，对面一 排 来计算他们的准确度。 有关讨论 40 ● 这种做法难不难，你是怎样做到的？ ● 你是怎样“暂时忘却”旧的方法而进入新的方法中去。 ● 在这个游戏中，你的体会是什么？ 学习障碍操作指导图 旧方法 拍上 拍下 拍左 拍右 拍右 拍后 新方法 拍右 拍后 拍下 拍前 拍上 拍左 ○ ○ ○ ○ ○ ○ 拍 ○ ○ ○ ○ ○ ○ 叫 36.不考试的测试 形式： 类型： 时间： 材料及场地： 适用对象： 全班同学一起来做 指导、学习 10 分钟 白板、教室 参加课程的全体人员 活动目的 让学员参与对课程的总结，加深学习的印象。 操作程序 在整个培训课程结束前的 30 分钟，发给学员们白纸，而后让他们用 5 分钟的时 间写出在这次培训中，印象最深刻的内容，至少应该有 5-6 点。而后进入小组， 进行分享，并且用脑力风暴的方法列出如何记住这些学习要点。最后挑选两三个 组进行汇报。 41 自我挑战 40.飞虎队 42 40.飞 虎 队 形式： 类型： 时间： 材料： 场地： 适用对象： 8 个人为一组比较合适 自我挑战、团队鼓励 30-40 分钟 专业的绳索、安全用具等 3-4 层的高楼、要有平的外墙及平台 愿意接受自我挑战的学员 活动目的 让学员们体验一下，自己认为做不到的事情，在团队成员的鼓励下，终于能挑战 自我，做到了之后的感受。通过这样的活动来增强学员们的自信心。 操作程序 本活动属于高难度、高危险、专业的户外拓展项目，必须有户外专业教练来指导及 带领，而且需要专业的安全用具来进行保护，故不赞成培训师自己操作。 有关讨论 ● 当你听说要做这样一个游戏时，第一个念头是什么？ ● 当你站在上面时有什么想法？队员们的鼓励是否起作用？ 43 ● 当你做到之后，感受怎样？ 44
44 页
267 浏览
《员工心理咨询与压力缓解》-60页
心理咨询和压力缓解 本资料选自国内最具含金量，最全面的《人力资源顶级方法与实操大全 -2010 最新经典版》 资料每年升级，全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq ： 514457731 （加 qq 无需验证） ——————————————————————————————————————— 心理咨询对企业的意义 从员工关系管理的角度提升公司的管理问题 从医生、咨询的视角分析员工的心态和现状 从中外成功企业的管理经验学习现代化管理 从 CEO 、 COO 角度来确保公司正常的运作发展 2 闲言碎语 什么是你所了解的心理学？ 能不能猜出别人在想什么？ 心理障碍是精神病吗？ 心理咨询毕竟是虚的东西，它有用吗？ 3 一、企业心理健康教育的目标 1 促进 2 指导 创造适合员工心理健康发展的环境； 3 咨询 4 保健 对有心理或行为问题的员工提供帮助； 帮助员工养成健康的行为习惯，培养 良好的心理品质； 解决员工的心理障碍（而非疾病）。 4 心理状态的平衡与和谐 -1 内向 外向 善交际、有朋友 孤独 人物 懒惰 于勤奋 自卑 有张有弛 自信 明星 过 5 心理状态的平衡与和谐 -2 得过且过 美主义 过于依赖 独立 ( 儿童式自我 式自我 ) 悲观 盲目乐观 极端自私 宽容自纳 依存中的独立 成人式自我 完 过于 父母 乐观 公私兼顾 大6 心理状态的平衡与和谐 -3 宽容自纳 1 、了解你自己 （想了解自己吗？脾气秉性？压力耐受力？） 2 、接受你自己 （ 1 ）爱自己的身体。要劳逸结合，如紧张工作之余到户外去散步，享受自然风光 和清新的空气。多选择营养食物，不为了苗条而强行节食。 （ 2 ）别人对你表示友好和接纳，不要采取怀疑的态度，而以“谢谢”来表示接受。 （ 3 ）承认自己的缺点，但不要过于自责。 （ 4 ）明确自己的爱好，选择自己喜欢的事和行为方式。 （ 5 ）不要逃避失败，失败是成功之母，失败并不证明你没有价值。 7 人的内心冲突类型 当作用于一个人的数个力在方向上相反而在强度上相 等时该人就处于冲突情境中。 接近 - 接近型处于两个正效价的目标之间（鱼、熊掌） 回避 - 回避型处于两个负效价的目标之间（蜜糖、砒霜） 接近 - 回避型两个目标虽在一个人的同一方面，但一个目标 具有正效价，为一个目标具有负效价（马儿跑马儿吃草） 双重接近 - 回避型两种接近回避型冲突混合为一种模式。 这种双重接近—回避型只是接近—回避型的一种特例。 8 心理健康者的特征 1 一个有自知之明的人 自我意识 自我认同感 恰当的自我期望值 2 一个善于自控的人 意志 毅力 自律 9 心理健康者的特征 3 一个随和的人 人缘好，有朋友 心地善良，富于同情心 对人宽容 4 一个随遇而安的人 自我满足 接纳自己的缺点 经常把自己的现在和过去比 10 心理健康者的特征 5 一个做事有目标的人 对各种事物有广泛兴趣 有内在动机 有抱负 6 一个遇事看得开的人 灵活、变通 适应性强 失败和受挫时不泄气 11 心理健康者的特征 7 一个情绪平和的人 情绪稳定 不动怒，不大喜大悲 乐观，遇事往好处想 8 一个爱说爱笑的人 心境好 有幽默感 12 心理健康者的特征 9 一个互助合作的人 帮助别人 接受别人帮助 与同伴相互依存 10 一个懂得爱和被爱的人 与别人共情 知道怎样爱和被爱 13 拜托，别说术语行吗？ 一个转变 二个置换 三条定律 四种体验 14 一个转变？ 积极 从消极转变成 屡战屡败和屡败屡战； 暗夜无边和繁星满天； 答案和问题。 15 两种置换？ 母亲向父亲置换 司机向教练置换 16 三条定律？ 理想人际关系三定律 1 、每一个人都比你累 2 、每一个人都比你付出的多得到的少 3 、每一个人都没有义务帮助你 17 四种体验？ 辛东喜的故事 胡磊的故事 纳粹集中营的故事 18 三、心理咨询的目标 1 使人更好地认识自我，开发自我，激励 自我，比原来生活得更轻松、愉快、自 信； 2 不是忘记过去的挫折和痛苦，而是正确 地面对挫折和痛苦，从挫折和困难中总 结经验教训，增强生活智慧，以便更好 地应付以后生活中可能出现的新困难， 新挫折； 19 三、心理咨询的目标 3 助人自助，使人从依赖别人中 解脱出来，增强独立性和自主性； 4 使人从自卑、自我中心和不恰 当的自我防卫中走出来，自己为 自己寻找问题的答案和进一步的 行动方案。 20 四、心理咨询的原则 1 2 3 4 5 6 7 8 9 确信人人都能自我完善； 使人更相信自己而不是迷信别人； 双向交流沟通而非单向； 开导而非教训； 辅助而非代替对方决策 咨询者帮别人成长，也促自己成长； 增强自立，减弱依赖； 咨询者要多听少言，不要夸夸其谈； 心理咨询是人的精神享受，不是个人丑事。 21 企业管理与心理咨询的关系 从现实生活说起 空军司令员的烦恼 首都卫戍部队的烦恼 外资企业总裁的烦恼 国营企业党委书记的烦恼 国外名牌大学校长的烦恼 美国社会民众的烦恼 日本企业界的烦恼 作为企业管理者，你有类似的烦恼吗？ 22 人力管理的角色变迁 公司总裁首先是第一人力资源总监 每个部门经理首先是一个人事经理 人力资源部主要是协助部门经理工作 人力资源部的首要任务是什么？ - 招聘？ - 档案？ - 工资？ - 培训？ 考勤？ - 其他？ 23 HR 趋势之一 : 升格到竞争核心高度 1 、 WTO 时代，市场的竞争将更加残酷和激烈。 2 、竞争的核心是科学技术的竞争，谁掌握了先进的科学 技术谁就会在竞争中立于不败之地 3 、先进的科学技术是依靠人来掌握，依靠人来发展的。 科学技术的载体是人而不是科学技术本身。 4 、由此，说到底还是人的竞争，即人才优势的形成，人 力资源开发与管理水平的竞争。 5 、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育、 6 、企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了 好的制度，没有人才也能把人才吸引过来；反之，没 有好的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会 离去。 7 、 HR 成为决定企业生死存亡的关键因素。 24 HR 发展趋势之二 :HR 经理角色的变化 在企业内部的十大工作关系 工作关系 角色认知 管理内容 应有姿态 1 上司 / 上级 助手 支持、建议 敢于任事 2 下级 / 下属 领导者 管理、辅导 教练 3 同事 / 伙伴 合作者 协助、支持 主动协调 4 局部 / 全局 双重身分 合理划分 服从 5 员工 / 企业 协调者 协商、稳定 尊重理解 6 内部 / 外部 公关者 寻求支持 主动拜访 7 决策 / 执行 执行者 推进改革、变革 不懈努力 8 管理 / 服务 支持者 控制、支持 互相提携 9 公平 / 竞争 平衡者 激励士气 制约 10 效果 / 效益 促进者 效益最大化 象总经理 那样思 考 25 HR 发展趋势之三 :HR 经理角色的变化 （ 1 ）一个精明的生意人； （ 2 ）一个战略计划设计者； （ 3 ）一个卓越的心理专家； （ 4 ）一个优秀的讲师、培训师； （ 5 ）一个识多见广的博学专家； （ 6 ）一个财务专家和一个法律专家； （ 7 ）一个善于沟通的人际关系专家； （ 8 ）一个明辨是非的企业诊断医生； （ 9 ）一个眼观六路、耳听八方的情报官； （ 10 ）一个企业管理高层的咨询顾问、智 囊 26 人力资源管理应学点心理学 懂些心理学的知识，有助于对人的内心世界的了解， 做工作就比较有针对性。 每个新员工所关心的问题，针对离职人员在离职时 的心理，与其沟通时听取对公司或一些员工的评价、 了解其离职的真正原因等也往往取得很好的效果。 了解不同性格、气质、职务的员工在不同阶段的心 理反应、思考问题及其愿意沟通的方式，并有的放 矢地进行工作，也能取到很好效果。 懂得心理学，在某种程度上说是拿到了打开心灵门 窗的钥匙。 27 心理问题等级划分：心理健康状态 1. 本人不觉得痛苦。即在一个时间段中（如一周、 一月、一季或一年），快乐的感觉大于痛苦的感 觉。 2. 他人不感觉到异常。即心理活动与周围环境相协 调，不出现与周围环境格格不久的现象。 3. 社会功能良好。即能胜任家庭和社会角色，能在 一般社会环境下充分发挥自身能力，利用现有条 件（或创造条件）实现自我价值。 28 不良状态 1. 时间短暂。此状态持续时间较短，一般在一周以内能 得到缓解。 2. 损害轻微。感觉到的愉快感少于痛苦感，“很累”、 “没劲”、“不高兴”、“应付”是他们常说的词汇。 3. 能自已调整。大部分通过自我调整（如休息、聊天、 运动、钓鱼、旅游、娱乐等放松方式）。小部分人若 长时间得不到缓解，可能形成一种相对固定的状态。 29 心理障碍 1. 不协调性。其心理活动的外在表现与其生理年龄不相称，或反应 方式与常人不同。 2. 针对性。对障碍对象（如敏感的事、物及环境等）有强烈的心理 反应（包括思维、信维及动作行为），而对非障碍对象可能表现 很正常。 3. 损害较大。此状态对其社会功能影响较大。它可能使当事人不能 按常人的标准完成其某项（或某几项）社会功能，如：社交焦虑 者（又名社交恐惧者）不能完成社交活动；锐器恐怖者不敢使用 刀、剪；性心理障碍者难以与异性正常交往。 4. 需求助于心理医生。 30 心理疾病 1. 强烈的心理反应。可出现思维判断上的失误，思维敏捷性的下降，记忆力 下降，头脑粘滞感、空白感，强烈自卑感及痛苦感，缺乏精力、情绪低落 成忧郁，紧张焦虑，行为失常，意志减退等等。 2. 明显的躯体不适感。由于中枢控制系统功能失调，可引起所控制人体各个 系统功能失调：如影响消化系统，则可出现食欲不振、腹部胀满、便秘或 腹泻（或便秘和腹泻交替）等症状；影响心血管系统则可出现心慌、胸闷、 头晕等症状；影响到内分泌系统可出现女性月经周期改变、男性性功能障 碍……等等。 3. 损害大。此状态之患者不能或勉强完成其社会功能，缺乏轻松、愉快的体 验，痛苦感极为强烈，“全身都不舒服”、“活着不如死了好”是他们真 实的内心体验。 4. 需心理医生的治疗。 31 工作压力与心理调适 职场压力可分为急性和慢性，前者指突发性的职场事件 或政策变化所造成个人工作经验的改变，后者则是长期 累积性职场人事物所导致的个人工作经历耗损有关，但 同样曾造成各种职业性精神疾病和职业压力症候群，因 个别工作人员的人格特质和因应方式不同而有各种症状 表现。 常见职业性精神疾病包括焦虑症 ( 如恐慌症、畏惧症、 强迫症等 ) 、忧郁症、适应障碍症、心身症、身体化疾 病、睡眠或饮食障碍及酒药瘾问题等。常见职业压力症 候群则有科技压力症侯群、燃烧症候群、妇女职业症候 群及人事异动症候群等困扰。 32 工作压力与心理调适 解决之道：新一代的抗焦虑及抗忧虑剂 的适当服用，全方位的生理及肌肉松弛 疗法，特殊性的团体和个别心理咨询和 治疗，以及多元化的压力管理及自我训 练课程，以协助职场工作人员做好自我 调适来应付和转化压力。 33 你有压力吗？ ▲ 生理指标 头痛的频率与强度增加，若非生理因素引起，则很可能是压力反应。 肌肉紧绷，通常发生在头部、颈部、肩膀与背部。皮肤显得太过 干燥、出现斑点或过敏反应。消化系统出问题，例如胃溃疡等。 心跳急促、胸痛等。 ▲ 情绪指标 容易生气、对小孩子没有耐心。觉得忧郁，觉得过节也没什么意思。 当外在要求超过自己的能力时，容易产生失控感，对自己失去信 心。有太多要求加诸于己，因而感到心力枯竭。有疏离感，在别 人欢声笑语的时候，觉得别人的热闹和自己没什么关系。 34 你有压力吗？ ▲ 心理指标 因为有太多事情萦绕心头而无法专注。即使是日常琐事，也会犹豫 不决。记忆力变差。常作出错误决定，顾头不顾尾。对自己与自 己的处境常负面思考。 ▲ 行为指标 睡不好，失眠或需要睡很久。为了舒解压力，而比平常喝更多的酒、 抽更多的烟。性需求下降，可能又因此变化而引发忧虑，影响亲 密关系。从人际关系中退缩。很难放松、坐不住。 35 压力可以致人于死地 紧张引起的失调长久以来已经替代了流行性传染性疾病，而成为后工业国 家的主要医疗问题。最近几年来，在美国、西欧和日本，有四种失调症已 经变得非常突然，被称为文明的苦恼，它们便是：心血管的失调、癌症、 关节炎和呼吸系统疾病（包括支气管炎和肺气肿）。一些与紧张有关的失 调症有：心脏的剧烈跳动，长期疲劳，溃疡，失眠或坏的睡眠习惯，心脏 病，胃口不好或胃口过大，中风，糖尿病，癌症，传染病，高血压，过敏 症，头疼，经常晕倒，消化系统失调（结肠炎、结肠头晕痉挛、胃炎、习 惯性腹泻或便秘，颤抖、神经性抽搐、尿频，经常想吐或经常呕吐），磨 牙，月经前紧张或月经失调，蛀牙，出汗，背痛，肌肉痛或紧张。 人们的衰老也是由于每天生活中的压力破坏人身体的原因。从生理上讲， 压力和紧张会影响人的感觉，会令人感到冷漠，恐惧感，退步，不满足， 倒退，易怒，健忘，注意力不集中，抑郁，易出事故，情绪紧张，警觉， 经常强烈地想要哭泣、跑掉或躲起来，做恶梦，容易被很小的声音所惊吓。 此外，压力和紧张也会影响到免疫系统。 36 压力处理原则 1 、情绪纾解 2 、认清并接受情绪经验的发生 3 、情绪调节 4 、正向乐观的态度 5 、生理反应的调和 6 、行为上的调适 37 压力缓解方法 1 、善于安排时间 2 、学会说“ NO” 3 、在生活中发现乐趣 4 、别睡懒觉 5 、同家人和同事共同分享工作的快乐 6 、多休息 7 、随时随地锻炼身体 8 、不要因为面子而过多地表现自己的能力 9 、清楚任何事不可能都是尽善尽美 10 、顾虑不要太多 11 、勤听音乐放松自己 12 、凡事不要斤斤计较 38 压力缓解方法 13 、控制心理“压力阀” 14 、情绪管理 15 、改变对问题的态度 16 、改变对自我的态度 17 、改变对他人的态度 18 、目标和时间管理 19 、改变思维方式 20 、改变生活方式 21 、减压请做心理操 22 、注重心理调节 ２ 3 ．提高管理效率 24 ．创造良好心理环境 25 、学会面对压力与挫折 39 克服压抑心理 １）行为规范的影响。 ２）工作学习与生活上的压力。 ３）紧张的人际关系。 4 ）个体的某些身心条件较差。 5 ）某些气质与性格更可能产生压抑感。 40 怎样克服压抑心理？ １）．要正确面对社会。 ２）．要正确看待自己。 ３）．多读些名言哲理。 ４）．列出生活日程表。 ５）．主动帮助别人。 ６）．参加社交活动。 ７）．坚持锻炼身体。 ８）．回归自然怀抱。 41 面对压力与挫折的七项基本原则 1. 愉快地生活。 2. 有意义的生活。 3. 自信与乐观。 4. 遇事莫慌，学会放松。 5. 改变认识，柳暗花明。 6. 寻求支持，分担痛苦。 7. 面对现实，改进应对策略。 42 有效预防和消除厌职心理现象 １．开展职业心理咨询。例如，一是在企业内部临时设置或常驻职业心 理卫生顾问或邀请相关的专家学者和医生定期门诊、会诊，对企业 进行诊断，提出可行的心理保健、预防厌职心理现象和应激因素致 病的建议；二是企业要定期组织相关的心理保健方面的座谈、讲座、 内训课程，以多种丰富多彩的形式对职工进行心理教育，帮助处于 应激中的员工度过危机期，特别是处于兼并、合并、裁员等阶段的 时候；三是适当招聘心理学专业毕业或有实际心理咨询工作实践经 验的人员进入公司，或在人力资源部担任培训讲师，或在综合办公 室负责企业文化、企业管理等职能，定期在内部网、公司内部刊物、 板报橱窗发表一些小巧玲珑的关于心理学方面的文章、短文、知识 介绍、热点问题问答、案例分析、其他企业、分公司的经验介绍等， 并在合适的时候组织专门的讨论会议、年会、学术讨论会等；四是 邀请专业的心理学领域见长的咨询公司、培训公司到企业进行测试、 诊断、组织员工满意度调查或专门的心理分析调查，或与专业的医 院、咨询服务机构签署为所有员工提供心理咨询的服务协议，等等。 43 有效预防和消除厌职心理现象 ２．提高企业人力资源的管理水平和技术。管理中应考虑员工的 性向、个性、情绪、社会价值等诸方面需要，创造有利于实现其 潜能的社会心理环境。对于员工反映出的问题或情况，一定要给 予及时的、中肯的、有建设性的反馈，强调服务效率和质量。通 过一系列的措施采取预防为主的方针，防患于未然，例如设置员 工意见箱、建议箱，或在企业内部网里设置特殊的电子邮件信箱 地址，专门听取员工的意见和心声；作为管理人员，要在企业内 部创造一种良好的民主的氛围，鼓励员工坦诚吐露，容忍分歧和 歧见，定期举办圆桌会、茶话会、沟通交流会等，形成一种优秀 的企业文化。表彰那些工作表现出色、有突出贡献的员工，以各 种形式给予奖励。表彰的形式可以通过文字、图片、录像等途径， 在板报、内部网、内部新闻报道、文件、公开媒体发布消息等。 44 有效预防和消除厌职心理现象 ３．创造企业良好的心理环境和向心环境。 一是向心环境的建设。要在共同理想的目标原则下，根据本企业的 具体情况，提炼确定企业的精神目标，使员工产生认同感，唤起使 命感。同时，激励员工自觉地将自身利益、工作职责、个人理想同 企业的宗旨相互联系，并为之而奋斗，从而造就团结奋斗的向心环 境，使企业的特有价值观得到升华，产生巨大的“向心力”和“凝 聚力”。二是创造舒适顺心的内部环境，激发员工热情。企业应不 断地了解员工的需求，并不断地进行满足员工正当的需求，尤其是 占主导地位的需求。对不正当的需求给予耐心的说服教育，对不能 马上办到的需求给予解释，争取谅解。所以，企业文化的建设关键 就在于创造这种优化的顺心环境，使员工感到宽松、和谐、温暖、 舒畅，工作充满意义，生活充满乐趣，才能自觉地释放出内在的光 和热。三是创造荣誉感环境，激励奋发向上。企业领导应该意识到 每一个员工都有归属感、荣誉感和羞耻感，要运用全方位的激励方 法，引导员工树立起主人翁责任感。 45 有效预防和消除厌职心理现象 4 、加强企业内部的人际关系。企业的成败，固然有赖于管理水 平的高低，同时也有赖于“情感维系”作用的强弱。每个人不仅 希望自己的工作富有意义（属于员工的价值观问题）、自己在事 业上有前途和有奔头（属于公司的人文环境问题），而且希望工 作本身就是一种有人情味的生活，或至少是这种生活中大的重要 部分（属于“大家庭”情感问题）。在一种融洽的“家庭式”的 气氛中，员工在工作中碰到的焦虑、压力才能得以缓解和释放， 获得成功的喜悦也有人分享。这种情感需要的满足，必然形成强 大的工作动力和献身精神。在这方面，有相当多的公司存在严重 的不足。为此，建议各公司开展各种活动培养融洽的“大家庭气 氛”，促进员工和员工之间、员工和领导之间、管理人员和管理 人员之间的情感交流，使员工犹如置身于“家庭”的感觉中，从 而具有安全感、舒畅感、归属感。各公司的总经理们应努力学会 做员工的朋友而不仅仅是同事的关系、上下级的关系。 46 有效预防和消除厌职心理现象 5 、完善企业行为规范的制度。行为规范是调节、约束个体行为 的行为准则。但是如果行为规范太多或太过于严厉，或者规范与 个体的接受程度差距甚远，个体极易产生排斥感、叛逆感和压抑 感。有的企业没有根据自己实际的发展水平和具体情况，照抄照 搬其他国家或企业的规章制度，以要求军队士兵的办法要求自己 的员工和管理人员，或在制订年度计划时不恰当地给部门或个人 下达不可能实现的指标，或在人事问题的处理上不能做到公平、 合理和公正，却反过来要求下属无条件地执行，否则就会受到惩 罚、扣工资、处分甚至除名、裁员的后果。其实，真正在管理上 优秀的企业是没有规章制度的，因为你看不到“禁止吸烟、违者 罚款”的标语或警告处处出现在你的办公桌旁或厕所、楼道、电 梯里。真正管理优秀的企业会把所有的规章制度放在员工的脑海 里、融化在他们的血液中、落实在他们的行动上，会在处理各类 问题时，真正做到合情、合理和合法。 47 有效预防和消除厌职心理现象 6 、在企业里开展心理培训和咨询。企业应及早进行相关的培训， 特别是对部门经理一级公司中层管理干部的培训，培训的课程有 《企业员工关系管理》、《组织变动与压力舒缓》、《时间和压力 管理》、《团队管理和沟通技巧》、《冲突管理和矛盾调解》、 《企业的药品和毒品管理》、《企业文化建设》、《如何与有问题 的员工相处》、《如何让员工袒露心声》、《企业内常见精神疾病 的处理和管理》、《基础心理咨询技巧》、《一对一经理教练技 巧》、《 ISO 认证》、《危机处理》、《员工职业生涯发展》、 《职业病和职业压力诊断》等；必要时可以就以上几个方面进行专 业的咨询；对于在工作上、管理上暴露出来的厌职心理现象和其他 各类心理问题应给予足够的重视和迅速的解决，不拖延、不回避； 公司的高层管理人员要关心下属，关心部署培育，经常与员工沟通， 共同组织和参加员工的文娱体育活动，造成一种上下级、同事之间 相互理解、关心的融洽关系。这些无疑可降低职工的应激，有利于 职工身心健康，提高劳动生产率。 48 个人如何预防和消除厌职现象 １．正确面对多彩纷纭的社会。社会是一个由多元子 系统组成的大系统。社会有光明面，也有阴暗面；企 业有优秀的，也有差劲的；世上有好人，也有坏人。 看待社会和看待一个企业不能过于理想化，要看到社 会成员之间实际上存在不平等的地位、待遇上的差距。 人与人不能互相攀比，不能用自己的标准去衡量社会 的公平性，而应正视社会，承认差别，努力去缩小与 别人的差距。党风不正、有人贪污盗窃，是个社会现 象，自然有党章国法处置他们，我们不能因为天要下 雨就不种粮食、大海有浪就害怕出海。 49 个人如何预防和消除厌职现象 ２．正确分析和看待自己。生活是丰富多彩的，必然有阴晴风雨。 当我们遇到不痛快的事，或在事业上、爱情上、生活上遇到挫折 时，应先从自己的主观方面去寻找原因。求职上没有如意，进不 了世界 500 强，不必怨天尤人，而应努力完善自我，确信“天生 我材必有用”；工作上暂不如意，要用自己的勤奋和特长去弥补 已知的不足之处；受到领导的批评和责备，要坚信“人无完人”， “有则改之，无则加勉”，每个人都有自己的长处和短处，只要 积极向上，以勤补拙，笨鸟先飞，就可以实现“事在人为”的理 想；看到别人过得比自己好、升官比自己快，无须计较、嫉妒， 也不必今后担心不如别人，首先要自己接受自己，确立一种自强、 自信、自立的心态。要树立切合实际的职业目标，做自己力所能 及的工作。建立职业兴趣，强化职业情感。兴趣是成功的先导， 热爱自己的工作是取得成绩的保障。 50 个人如何预防和消除厌职现象 ３．善于调解工作学习与生活上的压力。人活于世必然要进行工作、学 习、生活。如果我们的生活能与我们每个人的能力相适应，我们就能取 得预想的成绩，就有成就感和自豪感；如果人的能力不能承担这些工作 任务，或者长期超负荷地工作、学习、生活，不堪重负，个体就可能感 到苦闷与压抑，就会产生厌职和心理障碍。因此，适当调节我们的生活 坐标，根据自己的实际能力和财力规划我们的生活，才能使我们过得快 乐和顺利。不要指望自己一天就成为科学界的名人，也不要追求那些虚 无缥缈的、不切合实际的梦想。活得太累的时候要进行调整，长期紧张 的状态要通过有张有弛的方法进行舒缓。厌职来源于厌倦、懒惰的行为， 越是懒于动手做事的人，越容易发生心理危机。要与懒惰作斗争，不能 得过且过。把工作、生活和学习合理安排好，首先要先完成那些你认为 是最重要的、最急迫的，再进行那些不太重要的事项。感到时间压力太 大时、或生活没有规律时，不妨试一试列一个生活日程表，包括每日的 晨练、读书、上班、工作、上街购物、娱乐休闲、交友谈心等，不论大 小事情都列入其中，并认真、专心地去做。 51 个人如何预防和消除厌职现象 ４．乐于助人。主动帮助别人能使人精神健康。 有厌职心理现象的人，或那些心理压抑者，可 以通过志愿性的工作，到社区参加服务或帮助 邻居行动不便的老人，事实证明，公益性的工 作可以使人心情变得开朗和愉快，厌职心理现 象就会好些。其实，你会发现，只要有同情心， 能够理解别人和帮助别人，对社会就是有价值 的，就会得到社会的认可和他人的赞美，你自 己也会从中得到无限的籍慰，就会感到由衷的 欣喜和自豪。 52 个人如何预防和消除厌职现象 ５．丰富自己的精神文化生活和文体娱乐生活。厌职 的人往往缺少了对工作、对企业、对人的热情和兴趣， 也失去了人生的目标和动力。为了改善你的生活，需 要广泛涉猎各种不同类型的知识、人群和兴趣爱好以 重新唤醒对人生的美好追求和生活的渴望。利用升华 技巧，把自己的原始需要、欲望投射到其它科学文化 领域之中，抛开杂念和烦恼，追求高尚的目标。你可 以做到的有很多，例如可以是多参加一些社交活动， 因为许多沮丧的人放弃了他们最喜爱的业余活动，这 只会让事情弄得更糟，所以，为了扭转你目前的心情 心态，不妨每天多参加些社交活动，如朋友联欢会、 聚餐或参加一个社团组织、一个沙龙等等； 53 个人如何预防和消除厌职现象 可以通过旅游、回归大自然的怀抱以调适自己的不适心态，因为 当你精神压抑时，漫步于田间地头，跋涉于山水之间，看春华秋 实，听蝉鸣鸟啼，置身于大自然的怀抱会让你产生许多联想与灵 感，悟出很多人生哲理；可以参加和坚持锻炼身体，因为“健康 的人格寓于健康的身体”（英国教育家斯宾语），事实上，有许 多厌职者和无数的精神压抑者都是通过激烈的活动（如卡丁车、 蹦极、攀岩、冒险竞赛）和体育锻炼（例如散步、慢跑、游泳、 瑜迦、拳击和骑车等），出一身汗，压力就烟飞云散了，精神就 轻松多了，这是因为科学家经过科学实践，证明呼吸性的锻炼， 可使人信心倍增，精力充沛，这些活动让人的肌体彻底放松，从 而消除了紧张和焦虑的心情； 54 个人如何预防和消除厌职现象 不妨试一试听听音乐、评书，看一点漫画笑话，尝试一下乐器、 棋牌、香茶、摄影，学习一门新的外语或气功、剑术，抱一抱一 个可爱的小宠物，从事一次集邮、集币、手工、编织、组装、粉 刷、修理某个电器或钟表，接触一下你周围天真活泼的儿童和与 他们动手一起玩一些儿童玩具，也可以试着写作、创作诗歌、记 日记、练练毛笔书法、绘画，或琢磨发明创造某种童年时就梦想 拥有的东西或专利，可以逛逛古玩店、书摊、农贸市场、小商品 批发集市、图书馆、电影院、购物超市饱饱眼福、享享口福；更 可以上网漫游、 QQ 交友，观看电视、足球、中外经典电影 VCD 、参加或讨论股市、赛马、 UFO 、种花养草养金鱼，听鸟 在笼子里日夜唱歌，研究棋谱、菜谱、花经、股经、 6 合彩，研 究一门宗教或你感兴趣的任何东西， 55 个人如何预防和消除厌职现象 最主要的是读书，不光读一些通俗读物、破案 推理、爱情小说，更要多读些名言哲理、多品 味思考那些你所敬佩和称赞的英雄、名人成功 的经验和许多启示，理解和体会他们是如何从 挫折中走出来的，你会感到人的一生会遇到许 多挫折，如何战胜挫折，到达成功的彼岸，我 们和那些英雄名人们其实并没有什么天壤之别， 他们能做到的，只要我们努力并坚持，我们也 一定能够做到。 56 个人如何预防和消除厌职现象 6 、做一个轻松快乐的现代人。当你感到有那么一点厌 职心理时，别忘了你可以通过每天锻炼身体半小时， 做做早操，散散步，做一下家务等，就会使你的身体 和情绪得到大大改善，烦躁不安的情绪也会得到稳定。 学会照顾自己，工作之余应充分休息和娱乐。合理地 安排你的工作和学习，有计划，有张有弛，使机体各 种内脏器官更加充沛并富有生机。保证睡眠时间，躯 体有慢性疾病者应抓紧治疗，争取做到康复。工作时， 尝试着“假装”对每一个工作细节有认真了解的兴趣、 对每一个员工都充满热情，微笑着去接每一个电话， 学着去忍让每一个足以使你发脾气的错误。如果你成 功地做到这些，你就会成为一个轻松快乐的现代人了。 57 员工关系管理的职能分析 ER 管理理论与发展 员工关系管理的职能划分 ER 管理模式与架构 1 、劳动关系管理、员工辞职管理 ER 管理的职能分析 2 、工会组织、员工俱乐部的管理和活动协调 ER 管理的核心技能 3 、建立完善和推广企业文化 ER 管理的评估审核 ER 管理与企业文化 4 、加强和保证内外沟通渠道的畅通无阻 5 、及时接待处理员工申诉，最大程度地解决员工关心的问题 6 、为员工提供有关公司管理、法律和心理等方面的咨询服务 7 、企业危机管理和及时处理各种纠纷和意外事件 8 、员工激励和奖惩管理 9 、员工离职面谈及手续办理 10 、员工关系培训和热点问题调研 11 、各项公司内部及活动后的调查、员工满意度测验的组织 12 、员工关系管理诊断、组织气候调查和全面评审 58 员工关系管理的职能分析 ER 管理理论与发展 员工关系职能之六：心理咨询服务 ER 管理模式与架构 ER 管理的职能分析 ER 管理的核心技能 ER 管理的评估审核 ER 管理与企业文化 为员工提供心理咨询、精神压力咨询； 通过内部刊物、板报、电子邮件等方式对 员工热点问题进行及时答复； 定期发表相关的咨询小短文； 不定期开办咨询讲座； IPS 模式的广泛采用及效果。 59 感谢您的大力支持 60
60 页
269 浏览
热门推荐
680 阅读
3 页
843 阅读
5 页
837 阅读
25 页
9852 阅读
12 页
635 阅读
8 页
