认识自我篇（测测你的心理年龄）
测测你的心理年龄 一个人是否成熟，不能简单地以年龄来划分，因为个人的年岁并不能与他们行为、感情 全然相符。有些人在生理上已经成熟，可是在行为表现上却象个孩子一样幼稚。而另有一些 人虽然还是年轻的孩子，却已谙熟这个世界的许多道理，所谓“少年老成”便是这个意思。 相对于真实年龄，每个人都有一个心理年龄，它是标明你的心灵、精神成熟的尺度。在 某些方面“年轻的心灵”是很好的，但是以儿童的态度去处理成人问题却并不总是件令人愉 快的事。下面的测验将探究你的态度、情绪以及其它行为模式，评估你的心理年龄是多大， 从而知道你是否足够成熟以面对生活中遇到的各种问题? □测试题目 本测验试题有两部分，第一部分二十个问题可以直接回答，第二部分十个问题必须由另 一个人来作答。将答案记在准备好的纸上。 第一部分 1．哪种情况最与你相符? a．我常被那些比自己更强的人吸引。 b．我比较喜欢接近那些看上去喜欢和尊敬我的人。 c．我喜欢那些看来需要我的人。 2．你正试图向一位朋友解释一个重要问题，他不赞成或是不理解。你会： a．继续解释。 b．觉得受伤害或生气，不再说话。 c．回避这个问题。 3．假如你和朋友们夜间聚会，你开始觉得情绪低落了。你会： a．请求原谅并且尽快回家。 b．宁可痛苦也要作陪，直到最后。 c．强作欢颜，不让人注意到你的情绪。 4．当你病倒在床时，你： a．喜欢被人们忙着伺候。 b．喜欢独自呆着。 c．不喜欢被人注意、照顾，宁愿看看书和搞点别的消遣。 5．哪种情况最与你相符? a．我喜欢妈妈一直为我做的那种食物。 b．只要是好吃的，我全都爱吃。 c．我最喜欢自己做的菜饭。 6．工作上遇到烦恼了，下班后你会： a．出去散心，忘掉烦恼。 b．希望回家得到安慰。 c．去找个朋友倾吐一下自己的不快。 7．你一直在取笑一个好脾气的朋友，而他或她突然同你吵起来。你会： a．觉得难堪。 b．和他(她)吵。 c．把这归罪于自己，并力图弥补过失。 8．某个你刚认识的人，吃力地想教导你某件你很清楚的事。你会： a．告诉他你早就知道。 b．不说什么，但也不听。 c．等他讲完，再显示你对此道十分精通。 9．如果你得了一笔奖金(比你的工资高)，你会 a．存起来。 b．用来买你一直想要但并非必需的东西。 c．用来买日常用品。 10．哪种活动使你最感兴趣? a．能使你与别人接触的任何活动。 b．摆脱工作压力，进入纯粹愉快的活动。 c．组织运动会或其它有益活动，象种花，做木工活等等。 11．如果一个朋友说了有辱于你的话，你会怎样? a．愤恨地与他绝交。 b．不管这话多么可笑，心里很难过。 c．不知道该怎么说。 12．你最关心的那个人是不是： a．与你相比，他更需要你。 b．与你相比，他或她同等地需要你。 c．与你相比，你更需要他或她。 13．你正与某个人搞得火热，你的一位老朋友对此人早有了解，他关心你并对你提出警 告。你会怎样。 a．反感地听他讲。 b．叫他别管闲事。 c．反对他说的任何事。 14．收到意外的礼物，你会如何? a．想一想该回敬些什么。 b．感到高兴。 c．想想送礼者要些什么。 15．你已经安排好了假日的日程，但离假日还有一个月。你会不会： a．感到如此激动，以至这期间的日子看起来那么烦人而漫长。 b．花很多时间去想象你将要做的事。 c．在此期间仍然象往常那样过日子。 16．一个朋友在最后一分钟取消了与你的约会，而且毫无正当的理由，你会怎么想? a．他或她找到了更好的事情。 b．他或她遇到了什么麻烦。 c．他或她有点没头脑，但你并不会为此十分烦恼。 17．当你对某事发生兴趣时，你会怎样? a．努力做这件事，长时间紧追不舍。 b．投入进去，但很快失去了热情。 c．有时 a，有时 b，——要看是什么兴趣。 18．哪种情况最与你相符? a．可惜没遇上机会，不然我会做出很大的成绩来，而不是像现在这样。 b．我取得的一切都与我长期的努力相符。 c．我花费大量时间做着我不想做的事。 19．一位朋友指出你的某种令人讨厌的缺点，你会怎样? a．感到愤十艮。 b．烦恼并一度感到羞愧。 c．去问问另一个朋友这是否真实。 20．你很想与某人成为好朋友，后来你邀他或她去参加舞会，可他或她拒绝了，你会怎 样? a．觉得自己真傻。 h．不知自己做了什么事使他或她反感，但对此并不特别难过。 c．耸耸肩膀对自己说，世界上又不是只有他或她一个人。 第二部分 你现在需要一个搭挡——密友、妻子、丈夫、情人或家长等，来帮助你很好地完成这部分 的测试。下面的这些问题是直接对这位搭挡提问的(题目中的“你”)，他或她必须尽可能坦 率地回答问题。 21．在你招待那些你的搭挡(即被测者)所讨厌的朋友时，他通常表现如何? a．努力显得高兴，和气。 b．出去干自己的事。 c．坐在一旁，脸上流露出敌意来。 d．等他们走后冲你发脾气。 22．当你们两人做同一件工作时，你的搭挡表现如何? a．有点霸道。 b．把一多半工作让你做。 c．是个工作中的好伙伴。 d．只要你给他或她戴高帽子，他或她就干得很好。 23．在重要的会见之前，你的搭挡表现如何? a．干起事来非常焦躁。 b．不愿谈及这个会见。 c．与你讨论可能的问话和回答。 d．要求许多支持和鼓励。 24．你的搭挡在争吵之后表现如何? a．很快地冷静下来并且道歉。 b．仍然努力想证明他的观点。 c．假装什么也没发生。 d．连着一两天不高兴。 25．你惹恼他时，你的搭挡会怎样 a．唠叨，抱怨。 b．偶尔唠叨几句。 c．挖苦、讽刺你。 d．不大在乎。 26．当你发脾气时，你的搭档会怎么? a．不住地问你怎么啦。 b．显得焦虑，问你是不是他或她的过错。 c．让你独自呆着，直到你恢复。 d．叫你别再唠叨。 27．如果你必须告诉你的搭档某些坏消息，你会怎样? a．鼓起勇气直接告诉他。 b．谨慎地选择一个时机。 c．打算晚些告诉他。 d．觉得告诉他很容易，但是担忧其后果。 28．你们一道出门，你的搭挡认为你穿着不合适，他或她会怎样? a．坚持要你换装。 b．建议你换一下装束。 c．可能什么也不说。 d．除非你换装，不然就不去了。 29．你们两人约好了一同出去，可是临时出了问题(比如要看孩子)，只能有一个人出去。 哪种情况最可能发生? a．你会最终留在家里，不用商量。 b．两人商量一下怎么办好。 c．你的搭档会主动留在家里。 d．你们都不出去。 30．如果你的搭档抱怨说你太过于看重你的朋友们 7，这是不是因为： a．他或她觉得自己受了冷落。 b．看来你玩乐得太多。 c．你的搭档有点妒忌。 d．你的搭档想更多地看到你。 □评分标准 第一部分 1．a：1X b：3X c：5X 2．a：5X b：1X c：3X 3．a：3X b：1X c：5X 4．a：1X b：5X c：3X 5．a：1X b：3X c：5X 6．a：5X b：1X c：3X 7．a：1X b：3X c：5X 8．a：3X b：1X c：5X 9．a：3X b：1X c：5X 10．a：3X b：1X c：5X 11．a：5X b：1X c：3X 12．a：5X b：3X c：1X 13．a：5X b：3X c：1X 14．a：5X b：1X c：3X 15．a：1X b：3X c：5X L6．a：1X b：3X c：3X 17．a：5X b：1X c：3X 18．a：1X b：5X c：3X 19．a：5X b：1X c：3X 20．a：1X b：3X c：5X 21．a：1Y b：2Y c：3Y d：4Y 22．a：3Y b：2Y c：1Y d：4Y 23．a：3Y b：4Y c：1Y d：2y 24．a：IY l：3Y c：2Y d：4Y 25．3：3Y b：2Y c：IY d：4Y 26．a：2Y b：3Y c：4Y d：1Y 27．9：lY L：2Y c：3Y d：4Y 28．a：1Y b：3Y c：2Y d：4Y 29．a：1Y L：2Y c：4Y d：3Y 30．a：2Y L：3Y c：4Y d：1Y 第二部分： □心理年龄分析 第—部分： 20X 至 45X： 你的心理年龄仍然稳定在儿童状态。你可能总是觉得自己有点可怜巴巴，在关键时刻特 别渴望得到感情上的安慰和支持。你爱听赞扬，总想取悦别人，并且希望人们说你使他们高 兴。这种儿童状态使你在许多方面有些不切实际，但这也使你比那些“成熟”的人们更能感 受到快乐。你很可能热衷于体育，而且能象孩子似地喜欢各种东西。 46X 至 75X： 你的内心世界是青少年状态，既需要独立自主，又需要抚慰、爱护，这种矛盾心理正是 青少年状态的特点。他们希望从家庭生活的管束中摆脱出来，但同时对外部世界的严酷怀有 一种潜在的担心。无论你年岁多大，这种青少年的矛盾心理是你性格中的重要倾向。你在估 计形势时不大实际，很快地一会儿乐观，一会儿又悲观。可能你天性中最大的特点是创造方 面，很可能你还保留着少年时代的观点：以为一切事情都是可能的，这世界是你的一块生日 蛋糕。 76X 至 1OOX： 你很成熟，事实上你肯定已经超过了 25 岁。这意味着，你在处理日常问题时相当实际、 老练。你的天性中理性很强，对空洞的议论不感兴趣，而且不大有理想色彩。至少在你觉得 能够控制的范围内，你自认为是个强者，你在此范围内控制他人，并同时关心他们。若你做 了父母，你一定很有责任心，但你很可能会操心过多。你会发觉你的成人角色使你不得不牺 牲许多自由。你是否失去了一些生活的乐趣呢? 第二部分 如果你有勇气请朋友答完第二部分的话，你很应该给自己的成年分数中加上一大部分分 的。因为并不是人人都做到这点。第二部分用来估价你的内心形象究竟是个什么样的孩子， 因为在我们每个人的身上都有些孩子气。根据你的得分， 10Y 至 40Y，你将得到一个仍然留 在你身上的粗略但很有启示的孩子形象。 认识清楚你的孩子气模样，然后向成人跨出一步。
7 页
227 浏览
测测你的心理年龄
测测你的心理年龄 一个人是否成熟，不能简单地以年龄来划分，因为个人的年岁并不能与他们行为、感情全然相符。有 些人在生理上已经成熟，可是在行为表现上却象个孩子一样幼稚。而另有一些人虽然还是年轻的孩子，却 已谙熟这个世界的许多道理，所谓“少年老成”便是这个意思。 相对于真实年龄，每个人都有一个心理年龄，它是标明你的心灵、精神成熟的尺度。在某些方面“年 轻的心灵”是很好的，但是以儿童的态度去处理成人问题却并不总是件令人愉快的事。下面的测验将探究 你的态度、情绪以及其它行为模式，评估你的心理年龄是多大，从而知道你是否足够成熟以面对生活中遇 到的各种问题? □测试题目 本测验试题有两部分，第一部分二十个问题可以直接回答，第二部分十个问题必须由另一个人来作 答。将答案记在准备好的纸上。 第一部分 1．哪种情况最与你相符? a．我常被那些比自己更强的人吸引。 b．我比较喜欢接近那些看上去喜欢和尊敬我的人。 c．我喜欢那些看来需要我的人。 2．你正试图向一位朋友解释一个重要问题，他不赞成或是不理解。你会： a．继续解释。 b．觉得受伤害或生气，不再说话。 c．回避这个问题。 3．假如你和朋友们夜间聚会，你开始觉得情绪低落了。你会： a．请求原谅并且尽快回家。 b．宁可痛苦也要作陪，直到最后。 c．强作欢颜，不让人注意到你的情绪。 4．当你病倒在床时，你： a．喜欢被人们忙着伺候。 b．喜欢独自呆着。 c．不喜欢被人注意、照顾，宁愿看看书和搞点别的消遣。 5．哪种情况最与你相符? a．我喜欢妈妈一直为我做的那种食物。 b．只要是好吃的，我全都爱吃。 c．我最喜欢自己做的菜饭。 6．工作上遇到烦恼了，下班后你会： a．出去散心，忘掉烦恼。 b．希望回家得到安慰。 c．去找个朋友倾吐一下自己的不快。 7．你一直在取笑一个好脾气的朋友，而他或她突然同你吵起来。你会： a．觉得难堪。 b．和他(她)吵。 c．把这归罪于自己，并力图弥补过失。 8．某个你刚认识的人，吃力地想教导你某件你很清楚的事。你会： a．告诉他你早就知道。 b．不说什么，但也不听。 c．等他讲完，再显示你对此道十分精通。 9．如果你得了一笔奖金(比你的工资高)，你会 a．存起来。 b．用来买你一直想要但并非必需的东西。 c．用来买日常用品。 10．哪种活动使你最感兴趣? a．能使你与别人接触的任何活动。 b．摆脱工作压力，进入纯粹愉快的活动。 c．组织运动会或其它有益活动，象种花，做木工活等等。 11．如果一个朋友说了有辱于你的话，你会怎样? a．愤恨地与他绝交。 b．不管这话多么可笑，心里很难过。 c．不知道该怎么说。 12．你最关心的那个人是不是： a．与你相比，他更需要你。 b．与你相比，他或她同等地需要你。 c．与你相比，你更需要他或她。 13．你正与某个人搞得火热，你的一位老朋友对此人早有了解，他关心你并对你提出警告。你会怎样。 a．反感地听他讲。 b．叫他别管闲事。 c．反对他说的任何事。 14．收到意外的礼物，你会如何? a．想一想该回敬些什么。 b．感到高兴。 c．想想送礼者要些什么。 15．你已经安排好了假日的日程，但离假日还有一个月。你会不会： a．感到如此激动，以至这期间的日子看起来那么烦人而漫长。 b．花很多时间去想象你将要做的事。 c．在此期间仍然象往常那样过日子。 16．一个朋友在最后一分钟取消了与你的约会，而且毫无正当的理由，你会怎么想? a．他或她找到了更好的事情。 b．他或她遇到了什么麻烦。 c．他或她有点没头脑，但你并不会为此十分烦恼。 17．当你对某事发生兴趣时，你会怎样? a．努力做这件事，长时间紧追不舍。 b．投入进去，但很快失去了热情。 c．有时 a，有时 b，——要看是什么兴趣。 18．哪种情况最与你相符? a．可惜没遇上机会，不然我会做出很大的成绩来，而不是像现在这样。 b．我取得的一切都与我长期的努力相符。 c．我花费大量时间做着我不想做的事。 19．一位朋友指出你的某种令人讨厌的缺点，你会怎样? a．感到愤十艮。 b．烦恼并一度感到羞愧。 c．去问问另一个朋友这是否真实。 20．你很想与某人成为好朋友，后来你邀他或她去参加舞会，可他或她拒绝了，你会怎样? a．觉得自己真傻。 h．不知自己做了什么事使他或她反感，但对此并不特别难过。 c．耸耸肩膀对自己说，世界上又不是只有他或她一个人。 第二部分 你现在需要一个搭挡——密友、妻子、丈夫、情人或家长等，来帮助你很好地完成这部分的测试。下面 的这些问题是直接对这位搭挡提问的(题目中的“你”)，他或她必须尽可能坦率地回答问题。 21．在你招待那些你的搭挡(即被测者)所讨厌的朋友时，他通常表现如何? a．努力显得高兴，和气。 b．出去干自己的事。 c．坐在一旁，脸上流露出敌意来。 d．等他们走后冲你发脾气。 22．当你们两人做同一件工作时，你的搭挡表现如何? a．有点霸道。 b．把一多半工作让你做。 c．是个工作中的好伙伴。 d．只要你给他或她戴高帽子，他或她就干得很好。 23．在重要的会见之前，你的搭挡表现如何? a．干起事来非常焦躁。 b．不愿谈及这个会见。 c．与你讨论可能的问话和回答。 d．要求许多支持和鼓励。 24．你的搭挡在争吵之后表现如何? a．很快地冷静下来并且道歉。 b．仍然努力想证明他的观点。 c．假装什么也没发生。 d．连着一两天不高兴。 25．你惹恼他时，你的搭挡会怎样 a．唠叨，抱怨。 b．偶尔唠叨几句。 c．挖苦、讽刺你。 d．不大在乎。 26．当你发脾气时，你的搭档会怎么? a．不住地问你怎么啦。 b．显得焦虑，问你是不是他或她的过错。 c．让你独自呆着，直到你恢复。 d．叫你别再唠叨。 27．如果你必须告诉你的搭档某些坏消息，你会怎样? a．鼓起勇气直接告诉他。 b．谨慎地选择一个时机。 c．打算晚些告诉他。 d．觉得告诉他很容易，但是担忧其后果。 28．你们一道出门，你的搭挡认为你穿着不合适，他或她会怎样? a．坚持要你换装。 b．建议你换一下装束。 c．可能什么也不说。 d．除非你换装，不然就不去了。 29．你们两人约好了一同出去，可是临时出了问题(比如要看孩子)，只能有一个人出去。哪种情况最 可能发生? a．你会最终留在家里，不用商量。 b．两人商量一下怎么办好。 c．你的搭档会主动留在家里。 d．你们都不出去。 30．如果你的搭档抱怨说你太过于看重你的朋友们 7，这是不是因为： a．他或她觉得自己受了冷落。 b．看来你玩乐得太多。 c．你的搭档有点妒忌。 d．你的搭档想更多地看到你。 □评分标准 第一部分 1．a：1X b：3X c：5X 2．a：5X b：1X c：3X 3．a：3X b：1X c：5X 4．a：1X b：5X c：3X 5．a：1X b：3X c：5X 6．a：5X b：1X c：3X 7．a：1X b：3X c：5X 8．a：3X b：1X c：5X 9．a：3X b：1X c：5X 10．a：3X b：1X c：5X 11．a：5X b：1X c：3X 12．a：5X b：3X c：1X 13．a：5X b：3X c：1X 14．a：5X b：1X c：3X 15．a：1X b：3X c：5X L6．a：1X b：3X c：3X 17．a：5X b：1X c：3X 18．a：1X b：5X c：3X 19．a：5X b：1X c：3X 20．a：1X b：3X c：5X 第二部分： 21．a：1Y b：2Y c：3Y d：4Y 22．a：3Y b：2Y c：1Y d：4Y 23．a：3Y b：4Y c：1Y d：2y 24．a：IY l：3Y c：2Y d：4Y 25．3：3Y b：2Y c：IY d：4Y 26．a：2Y b：3Y c：4Y d：1Y 27．9：lY L：2Y c：3Y d：4Y 28．a：1Y b：3Y c：2Y d：4Y 29．a：1Y L：2Y c：4Y d：3Y 30．a：2Y L：3Y c：4Y d：1Y □心理年龄分析 第—部分： 20X 至 45X： 你的心理年龄仍然稳定在儿童状态。你可能总是觉得自己有点可怜巴巴，在关键时刻特别渴望得到感 情上的安慰和支持。你爱听赞扬，总想取悦别人，并且希望人们说你使他们高兴。这种儿童状态使你在许 多方面有些不切实际，但这也使你比那些“成熟”的人们更能感受到快乐。你很可能热衷于体育，而且能 象孩子似地喜欢各种东西。 46X 至 75X： 你的内心世界是青少年状态，既需要独立自主，又需要抚慰、爱护，这种矛盾心理正是青少年状态的 特点。他们希望从家庭生活的管束中摆脱出来，但同时对外部世界的严酷怀有一种潜在的担心。无论你年 岁多大，这种青少年的矛盾心理是你性格中的重要倾向。你在估计形势时不大实际，很快地一会儿乐观， 一会儿又悲观。可能你天性中最大的特点是创造方面，很可能你还保留着少年时代的观点：以为一切事情 都是可能的，这世界是你的一块生日蛋糕。 76X 至 1OOX： 你很成熟，事实上你肯定已经超过了 25 岁。这意味着，你在处理日常问题时相当实际、老练。你的天 性中理性很强，对空洞的议论不感兴趣，而且不大有理想色彩。至少在你觉得能够控制的范围内，你自认 为是个强者，你在此范围内控制他人，并同时关心他们。若你做了父母，你一定很有责任心，但你很可能 会操心过多。你会发觉你的成人角色使你不得不牺牲许多自由。你是否失去了一些生活的乐趣呢? 第二部分 如果你有勇气请朋友答完第二部分的话，你很应该给自己的成年分数中加上一大部分分的。因为并不 是人人都做到这点。第二部分用来估价你的内心形象究竟是个什么样的孩子，因为在我们每个人的身上都 有些孩子气。根据你的得分， 10Y 至 40Y，你将得到一个仍然留在你身上的粗略但很有启示的孩子形象。 认识清楚你的孩子气模样，然后向成人跨出一步。
5 页
221 浏览
第四章管理心理与组织行为
•第四章 管理心理与组织行为 人力资源管理师 基础知识 刘鎏 2016.08 第一节 个体心理与行为的分析 一、个体差异 （一）员工的能力与人格 1 、能力差异 •实际能力 / 成就：个人在某方面所表现出来的实际能力 •潜在能力 / 性向：个人将来通过学习，在行为上表现出的能力 2 、人格差异 •包括动机、情绪、态度、价值观、自我观念等多方面 •人格只有差异之别，没有高低之分 一、个体差异 （二）员工的态度 1 、态度的分析 15.5.29 •态度：是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向 •态度直接显示出个体的中心价值和自我意向 •态度影响行为，但不一定决定行为 2 、工作满意度：员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度 •影响因素：富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的 13.5.30 人际关系、个人特征与工作的匹配 •与绩效和行为的关系：正相关≠因果关系 一、个体差异 3 、组织承诺 •表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意作 出较多努力（投入）来代表组织，对组织价值观和目标的明确 信任和接受。组织承诺反映员工对组织的忠诚度 •阿伦和梅耶提出的三种承诺形式 感情承诺：感情留人 继续承诺：福利留人（老员工） 12.5.29 15.5.88 规范承诺：社会责任感和制度约束留人 •组织承诺的结果：组织承诺与缺勤率和流动率成负相关 一、个体差异 （三）员工的知觉和归因 1 、社会知觉：是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。社会知觉常见的失 12.11.29 真现象包括： • 首因效应：最先的印象对人的知觉产生的强烈影响，即“第一印象” • 光环效应：当对一个人的某些特征形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他 方面的特征—“一好百好”、“一丑百丑”13.11.29 • 投射效应：在知觉他人时以为自己也具备相似的特征，把自己的特点归因到他人身 上的倾向成为投射 • 对比效应：在对两个或两个以上的人进行知觉时，不自觉地在他们之间形成对比 • 刻板效应：对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每 个成员的特性 一、个体差异 2 、归因：利用相关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程 分类： •内因：导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，人格、品质、情绪、 心境、能力、需要、能力程度 •外因：导致行为或事件的外部因素，环境和机遇、从事工作的特点和难度， 工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、激励的作用 •稳因：导致行为或事件的相对不容易变化的因素，能力、人格、品质、工作 难度、职业要求、法律、制度和规范 •非稳因：非稳定因素，情绪、能力程度、机遇、多变的环境等 一、个体差异 归因的失真和偏差 1 、行为者的自利性偏差 •自己的成功归于个人的努力；自己的失败归于外界因素 •别人的成功归于情境因素；别人的失败归于自己的因素 2 、对他人行为的归因取决于他人行为是否与自己发生厉害关 系 •他人失败使自己的利益受损害时，归因为能力差 3 、善有善报、恶有恶报的归因 当有人受害时，对受害者的责难多于同情 二、工作动机的理论与应用 （一）人的多重需要与组织的报酬形式 •教材 P105 ，表 4-2 社会性动机及其驱动的行为 （社会性动机及其驱动的行为，五种社会性心理需求：成就、 权利、亲和、安全、地位，所对应的各自的满足需要的行为） 二、工作动机的理论与应用 （二）组织公正与报酬分配 •分配公平：组织报酬体系设计和实施的第一原则：分配结果公 平 •程序公平：分配结果的公平，“是否得到了自己应该得到的那 一份”；分配结果的决定方式公平，即程序公平（诉讼过程的控 制、诉讼结果的决策控制）。 •互动公平：分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正。 在执行程序和决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌； 与薪酬奖金设计有关 第二节 工作团队的心理与行为 一、工作团队的动力 2 、团队的有效性模型 12.5.30 团队有效性由四个要素构成 •绩效：团队的产出 •成员满意度：团队成员如何通过承诺、信任和满足个人需要而产生某种正面 态度和体验 •团队学习：团队生存、改进和适应变化着的环境的能力 •外人满意度：团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴 二、群体决策与人际沟通 （一）群体决策 1 、群体决策的优缺点 优点：提供比个体更为丰富和全面的信息 提供比个体更多的不同的决策方案 增加决策的可接受性 增加决策过程的民主化 缺点：比个体决策浪费时间 会妨碍不同意见的表达 易产生个人倾向 对决策结果的责任不清 二、群体决策与人际沟通 （一）群体决策 13.5.88 2 、影响群体决策的因素 •群体多样性 •群体熟悉度 •群体的认知能力 •成员的决策能力 •参与决策的平等性 •群体的规模 •群体决策规则：多数规则、一致规则 二、群体决策与人际沟通 （二）人际关系与沟通 1 、人际关系的发展阶段 •第一阶段：选择或定向阶段 •第二阶段：试验和探索阶段 •第三阶段：加强阶段 •第四阶段：融合阶段 •第五阶段：盟约阶段 二、群体决策与人际沟通 2 、沟通的风格模式 •自我克制型：少暴露，少反馈。冷漠型 •自我保护型：少暴露，多反馈。在乎别人的看法，不坦陈自我 •自我暴露型：多暴露，少反馈。兴趣不在交流而在自我陈述 •自我实现型：平衡使用暴露与反馈，是最佳的人际沟通 第三节 领导行为及其理论 一、领导的活动与角色 （二）经理角色分析 亨利 · 明兹伯格用三类十种不同的却是高度相关的角色来说明 管理者（表 4-4 ） •人际关系类 •信息类 •决策类 二、领导特质、风格及其权变理论 （一）领导的特质 •领导者与众不同的特质：内驱力、自信心、创造性、领导动机、 随机应变能力 •有领袖魅力的管理者的关键特征：自信、远见、有清楚表达目 标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、变革的代言 人、对环境的敏感 二、领导特质、风格及其权变理论 （二）领导的行为和风格 1 、领导行为风格的确定 •关怀维度：即领导者尊重和关心下属的看法和感情，更愿意与 下属建立相互信任的工作关系 •结构维度：即领导者界定自己和下属的工作任务和角色，以完 成组织目标 二、领导特质、风格及其权变理论 2 、领导行为的权变理论 14.11.30 •费德勒在 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权变模型 •权变模型：决定领导行为有效性的关键：领导者与被领导者的关系、任务结构、领导者 的职权 •领导情景理论：把下属作为全部的变量，认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条 件。选择领导方式的权变因素：工作成熟度、心理成熟度 •路径—目标理论：认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标， 并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。 四种领导行为：指导型（结构维度）、支持型（关系维度）、参与型、成就导向型 •参与模型：把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情景和工作结构下讨论如 何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度 三、领导理论中的新观点 （三）领导技能和职业发展计划 为了解决对领导人才的需求，组织行为和人力资源管理领域一直在寻找培训和发展 领导者技能的理论和方法： •加速站：把候选人送到加速站专门进行培训 •辅导：两者间建立相互信任、尊重的关系，将大大增加学习进步的潜力 •按需培训：明确商业目的以及所需求的结果，对领导如何实现这些结果进行培训 •确定领导技能的范畴，有效领导技能的四个范畴： 参与性和人际关系：支持性沟通和团队建设 竞争性和控制能力：决断性、实施权利及影响 创新性和企业家精神：创造地解决问题 维持秩序和理性：管理时间及作出理性决策 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 一、心理测量的原理 （一）心理测量和心理测验 12.11.30 •心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定 规则表示成数字，并对数字赋予一定的解释的过程 •心理测验：心理测量的工具 •人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用 14.5.30 一、心理测量的原理 （二）心理测验的类型 •按测验的内容—能力测验（分为成就测验、性向测验）、人格 测验（方式：限定答案的客观式自陈量表、不限定答案的主观 式投射测验） •按测验的方式—口头、纸笔、操作、情境 •按测验的人数—个体、团体 14.11.89 •按测验的目的—描述性、诊断性、预测性 •按测验应用领域—教育测验、职业测验、临床测验 一、心理测量的原理 （三）心理测验的技术标准 •信度 / 稳定性 / 可信性：指一个人在同一心理测验中几次测量 结果的一致性。信度越高，测验越可靠 •效度：指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间 的相关程度，有效性和准确性。效度越高，测验越好 •难度：指测验题目的难易程度 •标准化：指测验在编制和使用时必须经过标准化的过程 二、心理测量与人力资源管理 （一）用于招聘和筛选的心理测量 三种策略选择：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略 （二）晋升中的测评 （三）培训与开发中心理测量 （四）组织激励和管理诊断中的心理测量
28 页
202 浏览
拖延心理学
坏习惯还是报应(1) Part 1 拖延 VS 行为 第一章 坏习惯还是报应 拖延，每个人脑海里都有或同或异的记忆，有些时候，你是雷厉风行、快刀斩乱 麻地处理完事情，然后在周末睡个懒觉、休闲地看场球或者 Shopping；而有些时 候，在 deadline 逼近的压力下你几近崩溃，心里不断责怪自己：为什么这次还 跟上次一样拖到最后手忙脚乱。 任何职业的人，都可能拖延。比如临时抱佛脚，彻夜突击备考的学生（那些个肯 德基的考前夜啊）；比如明早要见重要客户，迫近凌晨还在等电视剧更新的销 售（《太阳的后裔》不算吧，《冰与火之歌》可以不算吗？）；再如想起“还有领 导层层审批，文件放一放再说吧”的国企职员（上个月的 OA 现在还没走完， 怪我喽）；还有无人监督是爽，慢性拖延是病的自由职业者（喂，约稿要延后， 还要再润色润色，呵呵）。 如何知道我是不是在拖延 将事情延后，不一定都是拖延。有的时候，你只是没那么多时间，或者需要为家 庭和健康放弃一部分事情。有时候人们刻意拖延，是为了在决定之前再考虑一番 或者事情没那么重要，更关注其他事情。辨识真正的拖延，看它是不是让你后悔 烦恼，从而影响你的生活。 拖延的后果 即使是事业顺利，还能兼顾家庭的幸运儿，也同样有拖延的烦恼，比如拖延健 身，练不出完美形体和六块腹肌；拖延读书，写不出筹划许久的专栏文章。因为 无法完成自己能够做到的事，情绪上的折磨是不可避免的。 拖延引发的外在后果数不胜数：拖延交违章罚单，产生滞纳金、记分转入下一周 期；拖延出门，没能赶上火车、航班；拖延减肥计划，婚纱照 PS 都救不了臃肿 的身体。 很多拖延会让我们失去非常重要的东西：因为忙于自己的事情，拖延业务进程， 最终失去薪水颇丰的工作；因为程序和事务上的拖延，不断失信于客户，最终 失去重要的客户资源；因为工作和生活上的拖延，不断取消和爱人约定的出游 和活动，最终导致分手或离婚。而这些工作、家庭和人际关系上的重大挫折，往 往是我们开始时不曾预料到的。 坏习惯还是报应(2) 拖延怪圈 许多拖延都呈现出共性，我们称之为“拖延怪圈”，这个怪圈短则持续几小时 几天，长则数月跨年。 1、最开始接到任务时，你一定想船到桥头自然直，事情一定会有条不紊地进行， 不用太着急。时间一点一滴过去，你开始焦虑，感觉需要列个提纲、计划之类的 但离最后期限还远，时间还算充沛，所以你还保有乐观情绪。 2、时间又过去了，你还是没有着手，一种不祥的预感降临。回顾自己浪费掉的 时间你后悔不已，除了任务，你会突然什么事情都想做：整理下书桌，收拾文 件，清理房间，忙得不亦乐乎。然而未了之事总是阴魂不散，平时能让你开心的 事都不再那么开心。 3、随着时间流逝，事情仍无进展，你开始感到惭愧。你不想别人知道你的窘境， 故意避开与事情有关的接触，以免被人发现。所以你让自己忙起来或者看起来很 忙，渲染出正在做事的假象。再到后来，你会越来越担心还能不能按时完成任务 装什么都已经无济于事。你开始自责，心情落到了谷底。 4、最后关头，巨大的压力让你坐立难安，你可能觉得剩下这点时间根本完不成， 即使通宵达旦勉强做完，也达不到预期的效果，偶尔做个甩手掌柜也是可以原 谅的吧。或者，你会觉得有总好过无，硬着头皮也要做。一旦投入到事情中，你 会发现并没有想的那么艰难，“早知今日，何必当初啊，早点做就好了”，你 想。泡好咖啡后你准备挑灯夜战，完全没时间来修改完善，好与坏已经不是重点 能做完就已经是谢天谢地。 5、无论选择的是放弃还是坚持，最后你都在如释重负和筋疲力尽中近乎瘫痪。 你再也不想多经历一次这样的折磨，你发誓下一次一定早点开始，严格按照计 划行事。你感觉自己站在山峰的顶端，眺望远方，目光坚定。 拖延怪圈以不再拖延的誓言结束，现在你的脑海中是不是浮现诸多画面呢？真 实得无以复加；然而悲剧的是，大部分人还是会重蹈覆辙。在拖延的路上，你并 不孤独。 拖延的根源 还记得你的第一次拖延吗？对于大多数人来说，拖延早期都发生在学校里。比如 我作文不好，拖延交作业，起码老师不会让我在全班朗读我的“大作”，当众 出丑。拖延在这里是掩盖弱项、自我保护的一种心理策略。拖延还来源于我们对 生活的一些顽固的信念，称为“拖延者信条”： 1. 我必须要做到完美。 2. 我做事就应该轻而易举，不费力气。 3. 什么都不做比冒失败的风险更安全。 4. 没有什么是我做不到的。 5. 事情如果做不好，那就不值得去做。 6. 我必须避开挑战。 7. 我成功，有人就会受到伤害。 8. 这一次做得很好，那我每一次都应该要做得很好。 9. 按别人的规矩做事意味着屈服和失去掌控。 10. 我不能失去任何人、任何事物。 11. 如果我展现真实的自己，别人就不再喜欢我。 12. 凡事都有正确答案，我会一直等待直到发现它。 这些信条反映了我们拖延的思维方式。有些信条时常在你脑海回响，有些你还没 意识到就已经发挥作用，认识到这种思维方式不可取，是克服拖延的第一步。 失败恐惧(1) 第二章 失败恐惧 有时候拖延是害怕付出最大努力获取的结果达不到预期，比如“这个文件并没 有我预期的好”，“你并没有你说的那么优秀”，“这么久才做出这么一个东 西”，这种担心反映了恐惧失败的心理。拖延是应付这种恐惧的一种策略。 恐惧失败：追求完美 案例：小李刚进公司没多久，文笔不错，汇报之类的文书写的非常棒，很快全 公司都知道他是文书能手，他很享受这种赞美。周五就是公司领导的年度工作汇 报大会，小李的上司上周吩咐他写一份详尽的报告，这让他既紧张又兴奋。虽然 工作不忙，但直到周四，小李才在上司的催促下火急火燎地动笔。 害怕失败的人往往有一套假设： 1、事情的结果反映了我的能力。 2、我的能力决定我的价值所在。 也就是说：自我价值感=能力=表现 不管是讲话风趣幽默，做得一手好 PPT 还是考试中得到高分，当这些表现成为 我们是否出色的唯一衡量指标时，问题就来了。对小李来说，如果他花几天时间 撰写文书，却没让人刮目相看，那意味着他没有公司传的那么优秀。这时，拖延 出场，打断了能力与表现之间的等号，即：自我价值感=能力≠（拖延）表现 因为缺少完整的努力，即使结果不够好，我们还可以安慰自己“如果我全力去 做，我会做的更好”，甚至“拖延这么久我都还是做到了，如果不拖延，我将 做到完美”！ 对于很多人来说，责备自己懒惰、邋遢和不够勇敢，远比努力之 后结果不尽人意带来的无能感更容易接受。通过拖延，表现仅仅反映我们部分能 力，我们仍然可以相信我们的潜力是不可估量的。但是，因为拖延，我们可能永 远都不知道我们的能力极限在哪里。 很多拖延的人没有意识到他们是完美主义者。心理学家甄别出两种类型的完美主 义者，一种是适应型，这种人对自己要求很高，并且相信自己的表现与之相符， 这是一种良性的循环；一种是适应不良型，这种人同样对自己要求很高，却对 自己不抱希望，自我要求与表现期待存在矛盾，他们更容易自责、消沉。 有研究显示，那些成就较高的人往往是适应型完美主义者，他们知道自己也会 犯错误，也有难捱的时候，虽然偶尔也会受挫和失望，但是知道自己能坚持继 续朝目标迈进。 而适应不良型完美主义者常常对自己的预期过高，不够现实：常年不运动，想 通过几周的锻炼改变自己的体型；第一次写作就想鸿篇巨制；才开始构思想法， 就想实现伟大的创业。高标准可以激发人们的动力，但如果你预期的表现与高标 准之间落差过大，对自己又过于苛刻时，高标准反而成了进步的绊脚石。 失败恐惧(2) 喜欢拖延的完美主义者有一些钟爱的信念，它们看起来非常像“真理”，但是 它们不但没帮助你进步，反而为你的拖延鸣锣开道。 1、平庸招致轻蔑。对有些人来说，平庸是无法接受的。拥有理想的事业和人际关 系，令人羡慕的收入和社会地位都不够，还要风趣幽默，烧得一手好菜。他们以 轻蔑的眼光看待平凡与常规，但人们生活中错误和差池在所难免，更别提平凡 和普通的时刻。拖延会让他们相信：如果不是时间仓促，我仍然是鹤立鸡群的。 2、优秀不用努力。“我完全看透这个问题，分分钟就能拿出完美的解决方案”， “我好烦，不想做了，出去透口气休息一下”，你周围有这种人吗？对这些完 美主义者来说，不管面对的问题多复杂，他们都认为立刻就能着手解决，一旦 做不到，他们就会放弃努力。主意层出不穷，决策快刀斩麻，执行的过程却是琐 碎无聊的。通过拖延回避努力，只会在追求卓越的路上越来越无知。 3、一切自己来。完美主义者认为求助是软弱的标志，凡事都该亲力亲为，他们 缺乏视情况做决定的弹性，从不承认自己不懂、也不愿与人协作，甚至以“孤胆 英雄”自豪。但每个人的时间精力是有限的，一个人做不了所有事，拖延就成了 孤独中的救命草。 4、总有一个正确的解决方法。有过这样的经历吗？几个好朋友一起，想出一个 极佳的创业主意，你们讨论许久，头脑风暴无数次，一直在思考万无一失的方 案，却不肯冒险踏出第一步……直到有一天，你看到别人极其相似的项目出现， 追悔万分。完美主义者害怕做出错误决定，那样他们会看低自己。我们都希望有 一天能看见未来，预知和控制所有事情，现实是我们既不全知亦非全能，人杰 如曾国藩，不也栽在天津教案上，晚节不保吗？ 5、我不好胜吗？还记得大学的时候学院辩论赛选拔吗，还记得单位领导派发的 重要任务吗？表面上看，很多拖延者都不喜欢争强好胜，出风头。他们拖拖拉拉 显得对竞争毫无兴趣，真的如此吗？你觉得辩手的辩词毫无逻辑，一无是处； 你觉得带领重要任务小组的组长外强中干，徒有其表。背后的真相是：你害怕失 败，所以选择失败。很诡异不是吗？“如果我竞选了辩手，我会辨得对手落花流 水”，“如果我领导小组，任务就是手到擒来的事”，之所以没有，是因为我 选择不去竞争，而不是我没有这个能力。拖延，是“选择失败”的一种方式。 6、要么全部要么没有。在经常拖延的完美主义者那里，“要么全部要么没有” 的信念颇为常见，事情在没有百分百完成前等于零。在制定计划的时候，他们总 想面面俱到，一下子做到所有事情，这种心态极容易导致沮丧，毕竟完美就像 地平线，你永远不能真正到达。: 心态 人在面对失败的时候，有两种不同的心态：固定心态（fixed mindset）和成长心 态（growth mindset）。 固定心态认为：智力和才能是与生俱来、固定不变的。生活中每一次挑战，都只 是验证你的才干。错误意味着失败，意味着你不够出色，如果你够聪明够才干， 不管什么事情，不必为此努力，自然会成功。当事情变得艰难时，有固定心态的 人就会开始退缩，失去兴趣，他们不想做任何证明自己不能胜任，缺乏能力的 事情，拖延将他们保护起来。 而成长心态认为：能力是可以发展的，通过后天努力，你会变得更优秀，能力 更强。只要付出努力，你就会更加精通某一件事，成败并不决定一个人的能力。 从成长心态看“自我价值感=能力=表现”，表现不仅不能反映能力和价值，它 甚至都不是重点，你学到了什么，提升了哪些能力才重要。 完美主义者在考虑事情时容易夸大、绝对化，对一件小事也能提纲上线，将其上 升到人生和命运的高度。只要不完美的事情出现，他们就会想象灾难性的后果， 承受巨大心理负担，拖延工作和生活，这正是固定心态在起作用。 当你陷入完美主义的心理瘫痪时，仔细想想事情最糟能到什么程度，你会发现 所有恐惧无一例外被夸大。如果更进一步，将固定心态转化为成长心态，那么， 你也许会以全新的视角看待自己的不完美，它不但不致命，还是提升自己、学习 新知识的动力。 成功恐惧(1) 第三章 成功恐惧 每个人对成功都有自己的定义，有些人毕生追求社会地位和个人影响力，有些 人则在良好的人际关系和快乐的家庭生活中找到归宿。有拖延心理的研究者把成 功定义为“及时追随目标”，即只要我们在做想做的事情，就会感到成功。而拖 延者往往不能及时追随目标，有意思的是，他们拖延可能是因为恐惧成功。 你恐惧成功吗？ 你会在进展顺利的工作中放缓脚步吗？当你得到很多认可和赞誉时，你会感到 焦虑吗？当公司准备要提拔你时，你希望自己成为隐形人吗？当你在某一领域 取得成功，你会把另一领域搞得一团糟吗？如果你是，那你很可能是一个恐惧 成功的人。文化因素是影响人们恐惧成功的重要原因，比如一个女人害怕被贴上 女强人标签而拖延参与男人堆里的竞争，对跨文化的移民来说，同化于当地文 化还是保留原文化忠诚，也会对追求成功产生影响。当然，更多时候逃避成功是 因为以下的心理困境。 成功恐惧(2) 逃避成功的一般心理原因 1、成功需要太多付出 害怕失败的人置身竞争之外，是害怕别人看到自己的软弱和无能；害怕成功的 人认为竞争本身就有问题，他们害怕胜出，用拖延来掩藏自己的野心。有些人担 忧成功会将自己暴露于聚光灯下，那样他们不得不奔波忙碌来满足外部越来越 高的期待，从此和喜欢的惬意生活说再见，拖延不去全力以赴恰能缓冲这种焦 虑。 害怕失败的人因为担心犯错而不做承诺，害怕成功的人则担心承诺会使他们过 早卷入竞争。他们认为成功是一条不归路，担心一旦开始努力工作，迟早会变成 没日没夜的工作狂，再也没有自由。比如一位临近截止日期才突击编写报告的职 员认为：“如果我早早开始，我会花大量时间修改完善，我宁愿最后几天突击， 起码之前的时间我能做自己的事情”。这个想法的潜台词是：成功会导致我失去 对自己生活的选择和控制力，拖延则让我避免成为工作的牺牲品。 2、成功是危险的，总有人受伤。 你有过这种经历吗：当好事发生时，你却轻描淡写甚至极力掩藏，因为你不想 冒犯别人；你和好朋友一起备考，他花大功夫认真学习结果不及格，你临时抱 佛脚却高分通过，于是你尽量不谈起考试的事；不告诉你的朋友最近你又晋升 了，因为你不想让他知道你的工资已是他的数倍。 你会发现，有时候你的好消息会对他人造成困扰。谦虚是一件好事，但很多时候 拖延者却容易走向极端。当今社会，越来越多的女性赚的比男性多，有些女性为 了保护伴侣的自尊，会在工作中拖延，放弃晋升的机会不再进取。有些贫穷山村 出来的大学生走向社会后，他们越成功，他们的社交圈离故乡的亲人老友就越 远，这时，拖延就成了抒发焦虑和负疚感的方式。 有些人则深信高处不胜寒，成功伴随的攻讦和批评不可避免，而他们又没强大 到面对可能的挑衅和排挤，所以他们选择避开竞争，待在舒适区，继续在远低 于他们能力范围的工作中拖延。 3、成功是禁区：我觉得自己不对劲 拖延有时是对自己的惩罚。一个事业顺利的男人，驾车载着妻子出了车祸，他受 伤康复过来，妻子却死了。接下来的许多年，他的工作停滞不前，他不断自责， 感到对妻子的死负有责任。活下来是一种罪过，失意的人生则是对自己幸存的惩 罚。这就是典型的“幸存者歉疚”。许多家庭艰苦的学生天资聪慧，但在学业上 拖拖拉拉，无法取得良好的成绩。他们身处优越自由的环境，心里挂念着窘境中 的父母和弟弟妹妹，同样遭受着“幸存者歉疚”。 工作中最常见的小团体，是三五聚集在一起吐槽公司的同事们，他们就像同一 条战壕的士兵，结成深厚的“革命同盟”，一起抱怨公司，分享上司秘闻。有些 人毅然决然走出这个负能量圈，有些人却磨磨蹭蹭，抛弃这些“战友”会让他 们感到歉疚，只不过，代价是错失晋升和更好的工作机会。 有些人极其缺乏自信，面对任何事他们都觉得自己不能胜任，对任何可能的成 功都不抱希望。你很难在人群中注意到他们，不管什么场合他们都是躲在别人背 后，从不发表任何个人见解。通过拖延，他们继续强化自己很差劲的信念，避免 失望的同时也放弃了希望。 在自信的另一个极端，有些人执着地认为：“我是卓越完美的，但我得有点缺 陷，免得别人妒忌”。他们觉得自己需要一些缺点，才能和芸芸众生和谐共处。 不必急着讨伐他们，完美的自我执念相伴着优越感，而优越感的背后，是内心 深层次的自卑。表面上他们故意拖延、不努力，好让自己不那么鹤立鸡群，实际 上他们依赖这种拖延来维护自己的能力感。只要他们认为不完美是自己选择，就 可以继续相信：假如不拖延，我仍然是完美的。 以上的恐惧都有一个共同倾向：成功会使我孤立。但当你深挖导致自己拖延的内 心焦虑时，你会发现很多根深蒂固于内心的假定是过于臆想和夸大的。多数人都 会为你的成功而高兴，每个人都应该被鼓励追求个人卓越。 在“及时追随目 标”的路上，工作和生活上的变故不可避免，无论是再读一个研究生，换一份 新工作，重新开始一段感情，还是开启一个创业项目。变故会有风险，面对未知 的自己、未知的关系、未知的世界让你恐慌，但我相信，进入一个新阶段的你， 远比你想象的更智慧，更强大。 争夺控制高地(1) Part 2 拖延 VS 心理 第四章 争夺控制高地 案例 1：你在销售公司产品，需要更多客户，这时你收到一条短信，说对你们 产品感兴趣，让你马上发送详细资料看看，语气颇为傲慢。你有点恼火，这个人 一点都不客气，于是两小时后你才发送过去。 案例 2：这个月的房租要交了，跟以往一样贵，马上又要涨房租了，想起房东 游手好闲每月坐等收钱，你心里愤愤不平。虽然有钱支付，但你一直拖着不交， 直到房东催得不耐烦要断水电，你才把房租交上。 案例 3：妻子催你去做一件家务，你口头答应，就是不愿动手去做。最后，她对 你的拖沓大为火光，你们大吵一架，你觉得她就是一个啰里啰嗦的长舌妇。 以上情形你也许相当熟悉，阻止自己全力以赴、惧怕成功或失败都解释不了这些 拖延，这背后是另一种恐惧在发挥作用。 争夺控制权的较量 我们身处的这个世界，处处设置着纪律和规则，遵守规则的同时，我们保有着 对自己生活的掌控。但对掌控感特别敏感的人来说，讨厌任何加之于身的要求， 拖延是获取掌控感的一种方式。那个发短信的家伙以为说什么你都照做，可是你 偏不；寄人篱下虽然弱势，但房东也不能迫使你准时交租；你心情好的时候自 然会做家务，而不是你老婆叫你做你就做。这些拖延问题的背后，都是争夺控制 权和赢得独立自主的战斗。 以下是利用拖延来捍卫控制权的几种典型做法。 1、规则不废不立。 《满城尽带黄金甲》中周润发道出最简单粗暴的规则：“朕给 你的，才是你的，朕不给你，你不能抢”。生活中规则比比皆是：公务员需通过 考试才能录用，预约挂号才能看病，驾驶不能超速，按程序申报才有批复，如 果遵守规则让你觉得和所有人一样无足轻重，你就可能倾向打破规则以示与众 不同。 有一些规则源自于我们成长过程中的重要人物的信条，这些信条影响是那样深 刻，即使我们长大独立生活，它们的烙印仍然明显。比如小时候父母叫我们周末 收拾自己的房间，拖延去做会让我们感到自由，长大后，即使没有父母在旁催 促，我们可能仍然想到收拾房间就会拖延。 2、弱势者的权力。权力等级差异中的拖延现象十分普遍。权力等级低的下属通过 拖延来对付上司，以此获得掌控感。比如你的上司叫你做某件事，你迟迟不做， 帮朋友做这种事却是三下五除二；你可能心里一直嘀咕：“这个事真是荒唐， 怎么叫我做这种事”，或者“干嘛他叫我做什么我都做”。你的上司不能逼迫你 及时完成，情况还在你的掌控之下，起码，你在按照自己的意愿行事，而不是 领导的木偶。 3、让我清静点。有时候，拖延是抵制侵犯的方式。比如你的邻居老是问你一些你 不想回答的问题如工资、私人感情等，你觉得对方侵犯了你的私人领地，但你又 不方便直接回绝，这时，拖延是说“不”的方式。另一些情况则令人费解，比如 王某在网上发布了产品销售广告，当天就收到很多询盘，但他一个都没回复。他 觉得这些人追着问这问那很烦，感觉自己被侵犯，但这些“侵犯”不正是他预 期的吗？ 4、与时间赛跑。与拖延抵制侵犯获得安全感不同，有些人通过拖延将自己置于 “悬崖边缘”，以此获得冒险的刺激感。老师在判不及格前能容忍几次逃课，在 接到投诉之前可以拖客户多久，男/女朋友能忍受多少次无理取闹才分手？他们 享受失去的风险带来的兴奋和刺激。 5、报复的滋味。如果你受到某个人的怠慢、欺负或者伤害，你可能利用拖延来报 复。比如你的上司需要你写一份季度报告，以便明天向公司高层汇报，若你拖着 不写，你的上司将在老板面前出丑，这刚好报了上次他当着众人严厉批评你的 一箭之仇。 6、终极之战。最不可思议的是与现实对抗，有些人从不愿意接受事情的真实面 目，他们活在臆想的世界里。小花是公司的文秘，她总是牢骚不断，工作不思进 取，花钱又大手大脚，工资到手就光。她幻想着遇到白马王子，带她走出无聊的 困境，但她又不想费劲打扮，变得更有魅力。小花用拖延来麻痹自己，固执于事 情应该怎样的想象，就是不愿正视现实。 争夺控制高地(2) 个体独立性的问题 对于很多拖延者来说，个体的独立感被提到自我价值的高度，他们必须确保事 情按自己的方式运行，不被任何外部势力左右。与其说拖延是回避检验自己的能 力，不如说拖延本身就是对抗限制独立性的斗争；越拖延，越能显示争取独立 性的强硬，越能加强自我价值感。 一旦我们理解这个逻辑，就会明白这些拖延为什么如此顽固。很多高中优等生迈 入大学之后学业大滑坡，正是对抗高中时期学校、老师、父母控制的结果。表现 优异可能意味遵循父母早已设计的道路，他们并非不想表现出色，而是一旦获 得独立做主的机会，拒绝配合，摆脱控制就成了当务之急。做差生，虽然与好好 学习的目标南辕北辙，却同时对抗了来自父母和社会的要求，满足了刚刚自由 的十八九岁年轻人迫切的独立性需求。 当独立性成为一个人压倒性需求时，抉择就会变得异常困难。不管是开始一段关 系，集中精力写作还是开启一项创业，这些决定意味着将自己的利益和偏好暴 露给别人，这会导致失控。比如你喜欢某一个人，在获知对方也对自己感兴趣之 前，你很可能不会主动出击。你不愿意在工作中显露自己晋升的野心，同样因为 不想别人知道你心里在想什么。别人不清楚你的立场，就无法捕捉你的弱点，你 随时都可以转身脱离被暴露的危险。 有时候你会故意让人们知道你的拖延习惯，比如你根本不想参加同事们的聚会， 无意帮同事做一件麻烦的事情，但你又不想显得不够合群，这时，拖延是隐藏 自己真实感受的挡箭牌，毕竟，误事的是拖沓的习惯，而不是你的内心。 防卫的哲学与根源 1、世界不可预知。这个世界充满着不确定性，你无法知道别人是真心支持你还 是企图操控你，本着为最坏的情况做打算的精神，通过拖延来掩盖自己的弱点 是自保的方式。 2、他若强势，我必弱势。如果你有个独断专行的伴侣，极为强势的导师或领导， 就能体会自己的意见是无足轻重的。积极履行责任、完成任务不正好落入控制的 圈套吗？拖延会让你在强大面前显得不那么渺小和软弱。 3、合作相当于投降。对有些人来说，配合、答应就意味着屈服，还记得大学生学 业滑坡的例子吗？有时候，阻碍别人对你的要求，变得比自己想要什么更为重 要，从抗拒中获得满足感变成终极目标。 对被控制比较敏感的拖延者，往往成长于一个不鼓励独立自主生活的环境中。他 们可能从小被家长严格管教，个人习惯被过度干预，因为批评变得不自信，因 为过多限制而缺失自主性和创造性。被过分管束的孩子，他们的独立人格常常得 不到鼓励和支持，反而被讥笑和打压。这些生活细节反复在成长中出现，将对一 个人的心理产生巨大的影响。孩子会觉得独立并不是好事，当他们长大到有独立 自主诉求时，他们会认为将要面临人们的约束而不是支持。 当你发现拖延和对受控过于敏感有关，你可以问问自己：“我的反应针对的是 什么？”很多时候，我们的抵制情绪来源于成长中的恐惧，而不是现实。规则和 要求并非都是控制，良性的互动与合作，可以是令人愉悦的。 心理舒适区 第五章 心理舒适区 我们应该多大程度涉入别人的生活？ 我们要维护多广的人脉关系？ 我们应该和哪些人深交？ 我们要花多少时间独处，多少时间和他人相处？ 每个人都会问自己这些问题，维持一定的人际距离对我们的安全感和舒适感至 关重要。对很多人来说，离开自己的心理舒适区，跟别人太亲近或太疏远，都会 感到不舒服。 对疏远的恐惧 作为社会洪流中漂浮而渺小的存在，我们绝大数人都喜欢亲密关系，希望有人 陪伴，渴望得到别人的爱与支持。当一个人感到无法完全依靠自己做事时，面对 需要独立运作的事就会彷徨退缩。一旦我们对自主独立持犹疑态度时，就可能采 用拖延策略。 1、需要帮助。你的身边有这样的朋友或同事吗？在一个团队里，他们干劲十足， 满脑子新奇创意，做事干净利落。而他们的私人生活或者个人事情却完全是一团 糟，他们做什么事都喜欢有人在场，一独处他们就会大脑空白。如果你对自己不 够确信，没人指明方向你就可能无法开始行动，当你感到没办法独自行动，同 时又羞于请求帮助，就会陷入拖延的境地。 2、力争第二。并不是每个人都想成为第一，这完全可以理解，与抛头露面、遮风 挡雨的一把手不同，永远尾随大部队。不管是与不合适的初恋分手还是辞去不喜 欢的工作，当你对一个人的生活没有信心时，脱离当前关系意味着失去原有的 支持、指导和庇护。尽管采取行动是最有益的，对分离和疏远的恐惧还是让你下 不了决心。 3、紧急呼救。你有过这种想法吗：只要等得够久，麻烦够大，总会有人来帮我 解决这些问题。有一些人喜欢给自己挖坑，让自己陷入麻烦，希望有人过来拉一 把。独立承担意味着失去他人的关心，紧急援助在一定程度上也是亲密关系的体 现。 4、重温旧情。有时候，拖延是为了帮你保持原有的生活方式，重现旧时光来缓 和你的孤独感。你的上司不断敦促你专心撰写方案，暂时将次要事项置于一旁， 也许能勾起儿时和伙伴玩耍不做作业时母亲喋喋不休的回忆，这些似曾相识的 场景能帮你找到旧情的温暖。 5、忠实的伙伴。因为拖延，你做任何其他事时都会想着未竟之事，这是一个负 担。但是，它同时也提醒着你那些未完成也放不下的事情，让你感觉不那么孤独 对亲近的恐惧 与害怕疏远的人通过保持亲近关系获得安全感相反，恐惧亲近的人更喜欢与人 保持距离。有些人觉得人际关系消耗太多能量，害怕别人得寸进尺，要求越来越 多，那样他们会疲于应付。对有些人来说，他们努力付出得到的回报被别人夺取 这太难以接受，以至于他们宁愿拖着不完成事情，也不愿意给别人提供窃取胜 利果实的机会。 如果家庭中充斥着互相指责、伤害，那你很可能觉得成家是自寻烦恼；如果上段 恋情给你的创伤还没愈合，你就可能不装扮自己，避开潜在的亲密关系。有些人 担心自己不为人知的丑陋面会暴露在亲密关系中，害怕从此再无人愿意和他们 来往。还有些人对亲密关系的渴望排山倒海，他们梦想完美无缺的关系，但又不 相信完美的存在。因此，与其面对残缺，不如全然回避。 无论你的焦虑来自对疏远的恐惧还是对亲密的恐惧，拖延是维护你心理舒适边 界的一种方式。用拖延来换取心理舒适并不能解决根本问题。鼓励关系双方作为 一个独立个体发展和成长，在依赖和独立之间取得平衡，才是一段良好而可靠 的关系。 拖延时钟(1) 第六章 拖延时钟 主观时间和客观时间 每个人对时间的流逝都有独特的感觉，它不可量化，无从比较，这就是“主观 时间”。比如产房外焦急等待的五分钟，比看一场漫威电影的两小时还要久。对 时间独特的主观感受使你独一无二，它让你摆脱客观的线性时间，在芸芸众生 中找到自我感觉。主观时间有一个变体就是“事件时间”，指围绕事件来定位时 间感。比如当你想“看完这篇文章再睡觉，“下雨之后才出的门”，都是事件时 间。 将主观时间（或事件时间）跟钟表客观时间整合一起是我们每个人都会面临的 挑战。无缝对接的比如去朋友家聊的再投入，也知道自己什么该告别；报考一个 高难度的考试，即使感受不到逼近压力，还是按时开始准备。而拖延者的时间概 念往往与钟表时间存在很大差异，常常突然发现时间不够而晕头转向。 每个人的主观时间都是千差万别的，比如有的人说十分钟到，起码半小时；有 的人说几分钟，可能已经在楼下。有很多因素影响我们对时间的感受，比如“时 钟基因”可能决定我们是早起鸟儿还是夜猫子，情绪、注意力、预期和背景等因 素也会影响我们对时间的感知。 当一个目标设定在遥远的将来，比如为孩子储蓄教育基金，它会给人一种不真 实的感觉，从而显得不那么重要；而时间较近的目标，比如换部新的 IPHONE7 则更加清晰紧迫。虽然换手机没有为孩子存款重要，人们还是倾向于即时的事情 而不是未来重要的事情，这就是“未来折扣”。当然，时间价值观上的文化差异 也会导致冲突和误解，比如有些文化非常注重守时和及时行动，而在另一些文 化中，迟到并不会被认为不礼貌，对守时并不十分讲究。 坚持遵行主观时间，会让你与周围的人冲突不断，也造成了你的拖延。试着理解 他人时间概念上的不同，达成某种妥协，而不是万事皆按自己的时间表，这样 我们才能更好地协作，减少拖延。 拖延时钟(2) 时间感的演化 1、婴儿时间。对婴儿来说，时间意味着感受需求到满足需求的间隔，需求必须 马上得到满足，“我饿了”可不管钟表是几点。成人同样可能以婴儿时间来反应 恐惧和焦虑，比如受挫后去酒吧宿醉，你根本不会去想第二天的工作，就像半 夜肚子饿的婴儿不能等到第二天吃早饭。 2、幼儿时间。孩子稍长大些，父母会不断要求孩子配合，比如“放下手中的玩 具”，“玩耍时间到了”。孩子们会逐渐适应父母的时间，同时他们很快就能意 识到：拒绝配合，可以展示自己的意志和力量。在幼儿时代，父母的时间观深刻 地影响着我们，即便长大后，我们与客观时间的矛盾可能也反映了内心对父母 时间的抵制。 3、儿童时间。大约 7 岁的时候，孩子们会面临外界更多规则的期待：上学不能迟 到，作业要准时上交，父母也会希望孩子在假日腾出时间来学习。有多动症相关 问题的孩子，不具备良好的时间感，当外界环境需要他们在主观时间和客观事 件进行切换时，会面临障碍。 4、少年时间。青春期的孩子们拥有的是敏感的身体和热情的理想，未来是铺在 前方的宽阔天地，生命充满无限可能。有些人会面临很多内心冲突，比如必须放 弃兴趣专注学习，拖延是不想长大的表达方式。 5、青年时间。进入青年，时间会变得非常具有现实感，你会深刻地感受到没有 足够的时间去做每一件事情。拖延会影响你的工作、收入和伴侣，当你有了孩子 你将面临诸多时间分配的问题。 6、中年时间。“三十而立”是一个分水岭，你不再是怀揣梦想的年轻人，所有 人都期待你能有所表现。再到 40 岁、50 岁，有一天你会发现，曾经觉得无限可 能的幻想破灭了，你可能再也没机会晋升到公司高层，创办一家价值过亿的公 司或者成为社会尊敬的精英分子。你会回顾这些年你做了什么，剩下的时间还能 做什么，看清生命的短暂和局限是很难的，难怪人们会有中年危机呢。 7、老年时间。当我们越来越老，挚爱的人陆续离开人世，时间越来越少，主观 时间比客观时间更为重要。 接受生命和时间的有限是很难的，也许你想读一个喜欢学科的研究生，却一直 被现实的顾虑和担忧绊住，若干年后你会发现，情况不比当时好到哪去。当你不 能在每一件事上都如愿以偿，接受有些自己永远都不会再做的事，放弃一些自 己无法达成的目标，并不是一件坏事。 拖延时钟(3) 陷在另一个时间区域 人生每一个阶段都有不同的重点，拖延者对时间的感知常常与他们所处的人生 阶段不符，比如职场成人像青少年一样对时间流逝毫不在意，他会就跟成人世 界格格不入。你 20 岁的时候想过 30 岁什么样吗，30 岁的时候想过 40 岁什么样 吗？如果没有，你就不会为将来做准备。 1、时间迷失。我们生活中常有不受时间限制的感觉，它既是正面的，也是负面 的。当你专注沉浸在某件事中，你会忘记时间的流逝，不管是愉悦的玩耍还是透 彻的研究，你会感到舒畅自由、焕然一新。但当这种状态延续到平常生活中成为 你的生活方式，它会让你分不清有限和无限，从而失去方向感。同样是 1000 小 时，电视剧和综艺节目不会给你的生活带来太多改变，专业研究却可能让你成 为行家。 2、时间断裂。拖延者常常会设想一个跟过去没有关系的自己，你可能会忘记上 次通宵达旦绞尽脑汁才熬出的文书，预期这次能够借助灵感的翅膀一挥而就。当 过去的你和将来的你分离断裂时，你会丢失自我连续感，时间也不再是连贯的 整体。 3、过去好时光。有时候，我们会沉浸在过去的辉煌难以脱身，这是应对不如意 现实的一种缓冲和安慰。每个年龄段都可能刻意回避进入下一阶段。刚从名校毕 业的大学生可能对日常工作不屑一顾，讨厌获得晋升的低学历者。多年不运动的 中年人可能吹嘘年轻时在运动场上的飒爽英姿，却越来越不愿意去做健康体检。 拖延使你避免立刻面对一些事实：时间在流逝，你正在变老，你能做的事越来 越有限。 过去与现在 电影《蝴蝶效应》展示了一个回到过去改变未来的时空穿梭梦，主人公伊万每一 次改写过去，都引发了意料之外的结果，导致整个人生改写。过去、现在和未来 是交织在一起的，我们无法穿越时空，但我们过往的经历却活跃在当下。如果你 的父母事无巨细地操心你的学习和生活，长大后你就可能寻找同样风格的导师、 领导和伴侣。如果你有个“明星”的兄弟或姐妹，包揽所有的奖励和赞美，你就 可能认为努力没有意义，成功与自己无缘。你现实生活中的诸多担心和焦虑，与 过去的经历有着千丝万缕的关系，正所谓“一朝被蛇咬，十年怕井绳”。 不管你直面还是逃避，你的过去就是你的过去，它永远属于你，并成为你的一 部分。拖延是一个信号，它牵扯着你回头看，你可以学着借鉴过去，收放自如地 变换主观时间和客观时间，放下心理包袱，尽可能地充实地生活。 大脑的运作 PART 3 拖延 VS 大脑 第七章 大脑的运作 科学研究显示：有一些生物因素会导致拖延症。以下是几个神经科学最新发展 的几个观念，揭示大脑工作的方式。 1、你的大脑处在不断的变化中 我们的大脑具有“神经可塑性”，它不断变化，不断修正，在打破旧的神经联 系同时建立新的神经联系。不管是好事还是坏事，你做的越多，你的大脑对此的 反应越多，它就会发展地越来越快，这就是“可塑性悖论”。想象你踏入一片厚 厚的全新雪地，第一次走时，你可以选择很多路线，但当你越来越多地沿着一 条路线，你会走的越来越轻松，脚印重叠形成凹槽，演变成了路。我们的大脑也 一样，重复会形成精神上的凹槽，它一旦建立，便会越来越深刻。 2、感受很重要，即便处于无意识中 每个人的感受都是独一无二的，它是意识的重要部分。很多时候，你甚至没有意 识到自己的感受，你的身体就已经做出了反应。比如小时候蛇给你带来过惊吓， 它就会与危险和恐惧的感受建立联系，只要再碰到这样的刺激，危险和恐慌就 会再次被唤起，即使你已经记不起什么时候被蛇吓过。很多时候我们拖延逃避的 事情，源自于原始刺激与恐慌之间的联系，你可能都没意识到。恐慌与冲动难控 制的另一个原因是恐慌传递的信号要强于思维传递的信号。 弗洛伊德发现，为了对付恐惧和冲动，人类发展了一系列防卫机制，将痛苦的 思想、情感和记忆阻挡在意识之外。这种机制从儿童时代就已经形成，不断重复 成人后成为根深蒂固的习性。比如，你告诉自己学英语压根就没用，生活上完全 用不到。这时，你就在运用“理性化”的防卫机制，因为当你记不住单词时，你 会觉得自己很蠢，这种合理的借口在帮助你防卫这些不良情绪。另一种防卫的方 法是不去想，当你拖延逃避某一件事时，所有关于这件事的思想、情感和记忆都 被你挡在脑外。 良性的应对方法是运用思维来平复情绪，而不是受到刺激就不惜代价地逃避。在 父母与婴儿的互动中，如果父母能识别、理解孩子的情绪，保持理性的思维，而 不是一味地满足或者抑制，那么孩子也会发展这种能力。感受到危险和焦虑时， 你可以通过自问自答的方式先把事情想清楚，分析情绪的背景，重复这种认知 重塑能提升你的情绪控制。 3、潜伏记忆的影响 感受，尤其是恐惧，是很难改变的。我们所恐惧的事情，不管你记不记得，往往 是那些早已发生过的事情。 潜伏记忆通常埋藏着你 3 岁之前的事，那时大脑中负责记忆存储的海马体还未 充分发育。从出生到 18 个月，大脑右半球占据主导，右半球以直觉方式来感知 世界，对语言韵律非常敏感。从 18 个月到 3 岁，左半球快速成长，它更注重逻 辑、分析，可以用语言和思想来组织说辞。这些早期岁月都留在你的潜伏记忆里 长期处于压力荷尔蒙的高分泌状态下，会损伤一个人的海马体，所以受过精神 创伤的孩子经常记不起童年的事情。在早期的经验基础上，潜伏记忆塑造了我们 对自己和世界的独特感知。比如有些人会自然地认为呼叫帮助很丢人。在我们发 展了语言和意识能力后，生活故事、社会道德和知识则汇成我们熟知的显性记忆 如果你想不起逃避的根源，发挥你的理性思考，采取行动，为你的大脑创造新 的神经回路，那就改变遇到恐惧就拖延逃避的局面。 4、联结的通路 研究显示：低自尊是拖延症的一大原因。回到早期生活，父母与孩子的互动远不 止喂食和换尿布，他们的情感同样影响着孩子。焦虑较少，能在满足孩子不断变 化的需求中享受乐趣的父母亲，会让孩子能够信任他人，对自己有好感，保持 乐观的希望，这些都是自信自尊的基础。 孩子需要与父母亲产生心理上的联结，如果父母亲事务繁忙，对孩子不够关心 成为常态，他会认为自己是不受喜爱和欢迎的，这种情感会损害孩子的安全感、 健全感和开放心态。如果父母亲的情感反应比较迟钝，孩子使劲尝试吸引关注也 无法获得反馈，长大后，他可能极度渴望成功，但又缺乏行动的坚持，因为只 有完美的表现才能获得关注，而这又是难以做到的。 5、左逆转 研究证明，当大脑左半球的左额叶被激活时，我们就会感到放松，以开放的心 态面对世界，相反，大脑的右半球管理着我们的负面情绪。友善地对待自己会刺 激相应部位，实现左逆转。当你着手一件难事，你会感到焦虑、恐惧，这是拖延 的开始，但当你用积极友善地态度对待自己，鼓励而不批评、同情而不攻击，你 的左额叶就会逐渐激活，新的自我关系逐渐形成，拖延的可能性就会减少。 拖延的生物性基础 第八章 拖延的生物性基础 1、执行功能障碍 执行功能可以划分以下要素： 1. 启动任务（产生行动的想法）。 2. 维持注意力（持续专注于一件事）。 3. 抑制冲动（三思而后行）。 4. 转换注意力（转变关注的焦点）。 5. 流程记忆（在新环境中运用旧知识、体系） 6. 情绪控制（调整、管理情绪） 7. 组织材料（获取材料，编排顺序） 8. 自我监测（能够自我评价，自我监督） 9. 时间管理（务实地对待时间） 10. 计划（分清达成目标的各个步骤，按顺序考虑问题，提前做准备） 你是否经常心急火燎地翻箱倒柜找东西？是否因为赶不上时间经常迟到？是否 常常遗忘自己的计划？执行功能障碍的人常有拖延问题。很多人拥有优秀的个人 素质，他们聪明，有好的想法，但做事丢三落四，不知道安排计划，从来没有 完善的成果（看到自己的影子了吗？）。因为把握不了时间和期限，确定不了事 情的必要性，这种无序纷乱的情况让他们无比沮丧。 2、注意力缺失紊乱 注意力缺失紊乱症（ADD）有三个核心的症状：注意力分散、冲动和躁动不安。 这并不是我们每个人都有的那种注意力分散，而是不能专注、融入，即使他有这 个意愿。有科学家认为 ADD 的根本原因在于一个人没有抑制能力，不能通过自 我控制来抑制他的反应。 当你明白当前的行为与将来的结果紧密相关时，你就能抑制住自己满足当前的 欲望。而 ADD 患者不能恰当地感知时间，他们的主观时间比别人要慢很多，做 一件事要比预期的时间长，很快会感到挫败和不耐烦，所以他们只注重眼前， 忽视未来。ADD 患者对环境刺激有过度反应，与一般人在发现注意力分散时收回 不同，ADD 患者很难维持注意力。ADD 患者大脑中负责维持注意力、规范冲动、 计划和控制的额叶不够活跃，一些 ADD 儿童额叶部分发育比正常儿童晚，这也 解释了他们长大后 ADD 症状的消失。另外 ADD 患者的多巴胺水平较低，这是一 种让人体验愉快的物质，所以他们会不停寻求更强烈的刺激。 3、抑郁症：倾向与变种 抑郁症有很多不同种类，按严重程度如典型抑郁、轻微抑郁、慢性抑郁和心情不 佳，按反复周期如双相抑郁、季节性紊乱抑郁和荷尔蒙分泌变化导致的抑郁。共 同的特点是当你抑郁时，你会无精打采，不愿参与任何事情，失去兴趣和目标， 变得悲观，对生活感到失望，不再关心任何人和任何事。 生物性、心理和环境三个因素影响着抑郁症，重大的损失、人事变故、人生转折 都可能触发抑郁症，比如父母失去孩子，事业受重挫，退休等等。抑郁症会永久 性地改变大脑的某些结构，抑郁症越严重，时间越长，损害越大。如果你在冬天 变得懒惰、嗜睡、疲惫，有一种想要冬眠的向往，你可能得了季节性情绪紊乱 （SAD），当春季来临，你的情绪好转，热情和能量也回来了，你又开始活跃 在社交圈中。白日缩短，光线减少是 SAD 的主要原因。 4、焦虑症 强迫症（OCD）。强迫症也是拖延的一个原因。强迫症患者在做事之前会不停排 列其好处和坏处，或者不断确认煤气是否关紧，所以往往什么事都干不成。他们 的思想和行为不断重复是因为大脑无法产生危机解除的信号（即脑锁住状态）， 不能自动切换到常态，平复焦虑感。即使不是强迫症，我们也可能陷入脑锁住状 态，比如我们提笔写东西，开头往往是最让我们抓狂的。 邋遢分子和囤积狂。你可能看过这样的新闻：邋遢分子家里的东西从地板堆砌到 屋顶，他们不愿舍弃任何物品，也不愿请客来家里，逐渐在社交上陷入孤立。当 每个角落和缝隙都堆积满，还不做清理，他们就升级为囤积狂。你可能不相信， 据估计全社会有数百万囤积倾向的人，这种习性往往代代相传。 5、压力对人的影响。 压力降临的时候，我们心跳加快，血压升高，肾上腺和皮质醇急速分泌，这是 一种生物反应机制，我们的身体需要一定时间才能恢复到正常水平。在这个紧张 的竞争社会，我们时时都会压力重重：下周的考试、还款到期、与同事争执、季 度考评，慢性压力会破坏我们的神经。拖延产生压力，而压力又会影响我们做事 进而导致拖延，这是一个恶性循环。 6、生物节奏 自身的生物节奏会影响你的表现，比如有的人早上非常清醒，办事效率极高， 有的人却是天生的夜猫子，深夜才能专注投入。女性的月经周期和男性睾丸激素 变化同样有影响。了解自己的生物节奏有助于和身体和谐共处，比如你的最佳状 态是晚上，早上工作就容易让你拖延。 7、睡眠 睡眠不足有一些典型症状：注意力不集中，无精打采，易怒以及拖延。经常睡眠 不足会加重你的拖延倾向，让你长时间达不到最佳状态，试着困了打个小盹 （时间太长会让你晕乎乎的），晚上早点睡觉。 还有一些疾病因素会引发拖延症，定期的体检有助于找到原因。无论你在经历怎 样的拖延，希望你以更加仔细和敬畏的心态爱惜自己的大脑。 拖延是怎样炼成的(1) 第九章 拖延是怎样炼成的 成功和失败的榜样 在成长的过程中，父母、兄弟姐妹、朋友、老师甚至书上的人物，都会成为我们 的榜样。成功的榜样会激励你向他们学习靠拢，失败的榜样则让你立志不做他们 那样的人。榜样同样也会影响你的拖延症，比如你竭力成为某个人，你可能会给 自己设置超高要求，当你认定自己无法做到时，就可能自暴自弃。如果你不惜一 切代价坚决不学坏榜样，你可能会迷失自己真正的方向。我们常常理想化成功榜 样的优秀品质，妖魔化失败榜样的缺点，这使我们无法真切地看清全貌，从而 在盲目的比较中找不到自己的定位。 家庭态度：拖延的成因 人是通过过去经验来感知未来的。早在出生的时候，你的家庭就开始向你灌输信 条、态度、价值观，它会永久地嵌入你的大脑。如果你每次犯错都会遭到父母的 指责，你可能接受不了别人的批评。如果你成长在理性、包容、建设性的环境， 知道错误是你学习改进的机会，批评谩骂又算什么呢。通过独立思考和有意识地 辨识，我们需要对接收的信息加以分析，有些东西珍贵无比，有些却可能成为 你的绊脚石。想想我们从外界吸收的信息，时间一长，它们可能就会变成你内心 的声音。 1、施压类型： “我知道你可以，什么事你都可以做成” “一件事如果做不好，不如不做” “考不好就是脑瓜子不灵活呀” “你这么漂亮，肯定不会一个人的” “你是我见过最聪明的人” 2、怀疑类型： “我来教你，知道你不行” “你真是做不得什么用” “当初要是听我的，就不至于今天了” “哎，我就不该对你期待太多” 3、支持类型： “不管发生什么，我都支持你” “虽然我不这么看，但你可以选择喜欢的” “每个人都会犯错，没什么” “没关系，尽全力就是好样的” 回想一下哪些话是你成长过程中听到最多的，它们又是如何影响你的生活。当施 压和怀疑的声音在你脑海响起，试着用积极、良性的话语跟自己对话，当你有意 识地从负面情绪转向正面情绪，你就在打破旧模式，建立新的大脑运行方式。 拖延是怎样炼成的(2) 家庭倾向 1、施压倾向。施压倾向既可能出现在家世显赫代代相传的家族，也可能出现在 父母工作生活不如意，转而期望孩子的家庭。在施压家庭中，一切以个人成就为 取向，平凡是无法接受的，只有完美才值得赞美。父母的高期待和苛刻常导致孩 子适应不良性完美主义，一味过分又不分场合地赞扬孩子，一失败就归咎于外 部因素最终都会让孩子觉得自己能力不足，始终达不到优秀。 优等生的兄弟姐妹会迫使你追求更完美，而为了填补你哥哥的差劲成绩，家里 就将希望全寄托在你身上。当你成为社区第一个高学历的孩子，这种光环既是荣 誉更是压力。 2、怀疑倾向。怀疑倾向主导的家庭常传递一个信息：你不具备这些条件。比如拿 邻居家的孩子做比较，暗示你赶不上；或者“女孩子就是学不好数学”，“你 就是不如你的弟弟”等等。很多孩子面临挑战时退缩，认为失败就意味这些怀疑 的真实。有些孩子应对的方式则是反叛，“我会让他们知道他们都错了”，他们 给自己施加重压追求完美，却又落入完美主义的圈套。 3、控制倾向。控制倾向的家庭则是决定孩子所有事情：做什么，怎么做，跟谁 交朋友等。父母无休无止的监控和命令往往会摧毁孩子的信心，而直接反抗又只 会招致怒火，拖延就成了削弱掌控的反抗方式。如果奖惩规则变化无常，孩子就 不再相信努力能得到可靠的回报，延迟做作业和家务就会成为常态。 4、依附倾向。依附倾向家庭提倡依附和牵绊，不鼓励独立思考和生活，表达独 特的观点、搬家、创造自己的生活被视为背叛。尽管能获得支持、鼓励、帮助、保护 但孩子不能建立坚实的自信心，容易推脱需要独立完成的事情。 5、疏远倾向。有些家庭中，成员之间情感表达少，关系疏远。或者有些父母无法 对孩子的经验感同身受，即使有家庭陪伴，孩子也会感到孤独无助。为了取悦父 母，有些孩子想方设法引起父母注意，而越期待，越怕做不到，这就是拖延的 开始。在疏远的心理背景下，人们会不断寻求缺失的亲密关系，或者反之，将人 际关系控制在安全距离。 我们成长的家庭可能有一种或若干种以上倾向，这些倾向普遍缺乏对孩子自我 感觉的基本支持。比如过分控制会破坏独立选择、规划人生的自我感；强调成就 忽视个性会破坏接纳和宽广的自我形象。在很多家庭中，幽默感、交际能力、创 造性、意志力和同情心等富有人性的品质往往被忽略。而个人成长中的一个重要 使命就是发展对自己能力的合理认知，接受自己的局限性，同时维护一个积极 的自我价值感。 做一个好父母并不需要事事都跟孩子有互动，亲子关系研究发现：父母亲只要 30%时间内对孩子有呼应，就能养成孩子与父母间牢固的情感依赖。当父母表现 不佳，与孩子关系出现裂痕时，承认错误并承担责任，会让孩子感到尊重和价 值，这有助于自尊的建立。善于跟孩子互动的父母提供了一个心理的安全地带， 这是我们感受被爱、被接受和信心的基础，还是探索世界、追求爱好、学习新知 识的根基。另外，一个可靠并有爱心的伴侣，同样可以让我们获得这种安全感。 在有些家庭中，爱是无条件的，每个人的本来面目都是被接受的。在其他一些家 庭中，爱是有条件的，一个家庭中被接受的东西在另一个家庭则不能。一个孩子 能意识到，只有当他做到某些事情时，才是被爱的，比如成绩优异、听话守规矩 等等，这是一份没有保障的爱。拖延可以用于一个目的：隐藏某些部分而使被允 许的部分得以维护，这是获得爱的途径。向你的家庭长期以来所持的观念发起挑 战从来不是一件容易的事，这是一个习惯问题，更是一个人内心世界的问题。然 而，当你重拾被拖延掩护的其他能力，你会获得自我完整性带来的满足和自信。 拖延行为模式(1) 第十章 拖延行为模式 改变带来的威胁 拖延由心理因素、生物特质和人生经验交织形成。改变拖延可能会让你遇到一些 新问题：比如晋升到更高职位时，你的责任更大，你可能担心自己应付不过来， 没有充裕的时间陪伴家人；比如全力以赴的结果不如你想象的优秀，你会失去 异于常人的优越感。拖延很多时候是我们躲避焦虑和恐慌的避难所，如果停止拖 延，你会感到站在一片不熟悉的地带，那个崭新的、不拖延的自我也是未知的， 这是一个冒险。所以改变的最大挑战是重新定义自己。 作为自我形象的拖延 有时候拖延可以让你拥有一种特别的自我形象。比如有些人把自己拖延的经历当 作笑料来娱乐朋友，这让他们显得个性而幽默。放弃拖延就等于放弃逗乐的喜剧 角色。有些人不顾一切地帮助别人，对自己的事却一拖再拖，完全荒废自己的目 标，圣人的形象让他们感觉自己是被需要的。 你也许遇过这种人，他们讲起任何话题都能夸夸其谈，从地缘政治到纳什均衡， 从莱布尼茨到德玛西亚，他们消耗太多的精力在自己多知的万事通形象上，却 从未在某一个专业领域或兴趣特长有所建树。 拖延可以制造出千钧一发之际的局面，有些人就喜欢扮演天降神兵的英雄角色， 他们享受紧要关头的奇思妙想所带来的称赞。不拖延，就没有大难关头，没有大 难关头，如何显英雄本色？ 很多时候，拖延只是因为你不知道自己想要什么。如果你对想要的生活从来没有 答案，你对生活就没有明确的方向和足够的动力。当你不断从一件事跳到另一件 事，担忧错过这个和那个，也许就是为了让未竟之事填补内心的空白。 当你忙着树立自己的某个形象时，你就容易看不清真正的重要事项。认识自己的 本来面目，而不是你希望的或是认为的样子，不是一件容易的事。荣格说过： “最可怕的事情是去全然地接受自己”。了解自己、评价自己、接受自己，接受 自己的缺陷、创痛和伤疤，摘掉面具，你才是真正独一无二的。 拖延行为模式(2) 面对现实 1、生物现实。我们每个人都有天生的特质，有人讨厌嘈杂喧闹的活动，有人讨 厌寂寞空虚的独处；有人热衷新鲜事物，有人恋旧守固。每个大脑都有强项和弱 项，不管你是数字小白还是路痴，一味的怨恨弱项只会加深你的挫折，接受你 的薄弱领域，做一些锻炼提升相应的技能，积极友善地对待自己的弱项，才能 真正帮到自己。 2、情感现实。当你拖延回避某些事情时，你可能在躲避跟这些事情有关的难受 情感。比如，不想参加老同学聚会是因为混的不如他们，并不是跟同学关系不好 感觉不适是一个拖延的常用理由，这是完美主义的翻版，即只有情绪刚好合适 的时候才可以行动，这是一种非常局限的看法。当你开始感知、理解、管理你的 情绪，让自己冷静地思考，离摆脱拖延、有条不紊地追求目标就不远了。 3、价值现实。价值观反应你生活中最重要的态度问题，不管是追求权力，还是 与世无争；为个人亦或为集体，都表明了你的价值观。很多时候，拖延可能是你 正在做的事或者别人期待你做的事，与你的价值观之间有冲突。比如公司裁员， 比如不正当的交易等等。 一个运行良好的系统是和谐的，既不刻板也不混乱，企业、家庭、人都是如此。 当你的目标不明确，或者最后时刻焦虑抓狂的时候，你的行动就不可能协调统 一。而协调的自我系统可以带来活力和平衡，你可以发展出一种弹性应变能力， 这种能力使你有勇气去探索和犯错，也让你更加自信。 反击拖延信条 1. 没有十全十美的事 2. 努力尝试是好事，跟愚蠢或软弱没关系 3. 失败生活的一部分，再正常不过 4. 不敢去经历才是真正的失败 5. 每个人都有局限 6. 只要值得，犯错又如何 7. 挑战有助于成长 8. 我有成功的权利，我能接受别人对我的看法 9. 这一次没做好，下一次还有机会 10. 遵守规矩办事并不说明我弱势 11. 真正在乎我的人会跟我坦诚相待，接受真实的我 12. 答案不是唯一的，我要找感觉对的答案 这些观念有些早已存在你心里，有些则让你吃惊。如果你容许它们进入你的思想 生根发芽，你将拥有崭新的生活态度，你会更自信，更愿意尝试和冒险，而不 是遇到问题就寻求拖延庇护。 章节导读 PART 4 拖延 VS 征服之战 当你开始着手克服拖延的时候，首先你需要意识到：学会一种新的行为模式需 要一个渐进的过程。最开始是无意识无行动，你会忽视或否认；然后是有意识无 行动，这时你能意识到改变的必要；之后是有意识有行动，不断付出努力实践 和重复；最后是无意识有行动，新的行为方式成为习惯。当然，这个过程需要长 时间的全心投入和刻意练习。 然后找出导致拖延的因素，引起拖延主要有以下四个因素： 1、对成功所需的能力缺乏信心。为了建立自信，你可以为自己设立能够达成且 方便衡量的目标，然后将目标细分成易操作的小单元，确保每个小单元都可以 在较短时间内完成。 2、对要完成的任务有反感心理：过程中会遭遇困难，结局会很惨。一件事情是 否讨厌常跟事情本身没什么关系，而跟你内心对它的恐惧和焦虑有关系。当你深 入了解你的恐惧和焦虑并接受真实的自己之后，讨厌的事情可能会变得有意思， 甚至让你兴致盎然。 3、目标和回报太遥远，感受不到有什么意义。将任务分解成小段，经常奖励自 己，能让一个遥远的目标或回报显得更实在。 4、无法自我约束，例如容易冲动和分心。有意识地放松身体和大脑，学习管理 自己的情绪。 以下几章将呈现克服拖延的技巧，合理有效地运用这些技巧颇为重要。 1. 一次尝试一个技巧。一下子应用过多会让你应接不暇。 2. 慢慢来。 3. 观察内心的抵抗。 4. 使用笔记或日记。 5. 自由书写。自由书写是在一个限定时间内（比如 20 分钟），将你的所思所想以一种不停顿、 不判断和不做修饰的方式书写下来。这种方式会挖掘你的恐惧、内心的抵抗、价值观、反应和 态度，即使这些想法是你未意识到的。你要做的就是在 20 分钟内一直写下来，不用管标点、 符号、语法、措辞等，不做判断地写下你的思绪。通常在开始自由书写前，你根本意识不到 自己存在那样一些想法。 6. 考虑心理治疗。 作战前传：拖延大盘点 第十一章 作战前传：拖延大盘点 对你的拖延方式进行盘点是克服拖延的关键步骤，尝试以旁观者的视角观察自 己。回顾一下被你拖延的情况，可能是几年前，可能是上周，也可能就在你读这 篇文章之前。写下你记得的自身拖延经历，发生了什么事？还有谁牵扯进来？是 什么诱发了拖延？你的感受是怎样变化的？结果怎么样？有引起别人的不便或 者不愉快吗？你可以总结一下这些经历是否有共同的地方，内在的原因又是什 么？ 拖延的领域 大部分人只在一个或若干个领域里拖延，为了方便识别，我们将事情分为六个 类目：家务、工作、学业、个人呵护、社交和财务。仔细检查，你会发现你的拖延 是带选择性的。 1、家务。日常琐事如洗碗、清洁、倒垃圾、洗衣服等等，简单的维修换个灯泡什么 的，打电话给物业、清洁之类的，做决定，退货换货，汽车保养和维修，收发信 息，文件资料整理，买日用品，扔报纸杂志，电脑杀毒系统升级等等。 2、工作。准时上
36 页
217 浏览
专用心理测试题（含答案）
专用心理测试题 本心理测试是由中国现代心理研究所以著名的美国兰德公司（战略研究所）拟制的一套经 典心理测试题为蓝本，根据中国人心理特点加以适当改造后形成的心理测试题，目前已被 一些著名大公司，如联想、长虹、海尔等公司作为对员工心理测试的重要辅助试卷，据说效 果很好。现在已经有人建议将来作为对公务员的必选辅助心理测试推广使用。快来测试一下， 很准的哦。 注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相应答案的分值加在一起 即为你的得分。 1、你更喜欢吃那种水果？ A、草莓 2 分 B、苹果 3 分 C 、西瓜 5 分 D、菠萝 10 分 E、橘子 15 分 2、你平时休闲经常去的地方 A、郊外 2 分 B、电影院 3 分 C、公园 5 分 D、商场 10 分 E、酒吧 15 分 F、练歌房 20 分 3、你认为容易吸引你的人是？ A、有才气的人 2 分 B、依赖你的人 3 分 C、优雅的人 5 分 D、善良的人 10 分 E、性情豪 放的人 15 分 4、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？ A、猫 2 分 B、马 3 分 C、大象 5 分 D、猴子 10 分 E、狗 15 分 F、狮子 20 分 5、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？ A、游泳 5 分 B、喝冷饮 10 分 C、开空调 15 分 6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？ A、蛇 2 分 B、猪 5 分 C、老鼠 10 分 D、苍蝇 15 分 7、你喜欢看哪类电影、电视剧？ A、悬疑推理类 2 分 B、童话神话类 3 分 C、自然科学类 5 分 D、伦理道德类 10 分 E、战 争枪战类 15 分 8、以下哪个是你身边必带的物品？ A、打火机 2 分 B、口红 2 分 C、记事本 3 分 D、纸巾 5 分 E、手机 10 分 9、你出行时喜欢坐什么交通工具？ A、火车 2 分 B、自行车 3 分 C、汽车 5 分 D、飞机 10 分 E、步行 15 分 10、以下颜色你更喜欢哪种？ A、紫 2 分 B、黑 3 分 C、蓝 5 分 D、白 8 分 E、黄 12 分 F、红 15 分 11、下列运动中挑选一个你最喜欢的（不一定擅长）？ A、瑜珈 2 分 B、自行车 3 分 C、乒乓球 5 分 D、拳击 8 分 E、足球 10 F、蹦极 15 分 12、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里？ A、湖边 2 分 B、草原 3 分 C、海边 5 分 D、森林 10 分 E、城中区 15 分 13、你更喜欢以下哪种天气现象？ A、雪 2 分 B、风 3 分 C、雨 5 分 D、雾 10 分 E、雷电 15 分 14、你希望自己的窗口在一座 30 层大楼的第几层？ A、七层 2 分 B、一层 3 分 C、二十三层 5 分 D、十八层 10 分 E、三十层 15 分 15、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活？ A、 丽江 1 分 B、拉萨 3 分 C、昆明 5 分 D、西安 8 分 E、杭州 10 分 F、北京 15 分 180 分以上：意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强，不达目的不 罢休。外表和善，内心自傲，对有利自己的人际关系比较看重，有时显得性格急 躁，咄咄逼人，得理不饶人，不利于自己时顽强抗争，不轻易认输。思维理性， 对爱情和婚姻的看法很现实，对金钱的欲望一般。 140 分至 179 分：聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心机较深。事业心 强，渴望成功。思维较理性，崇尚爱情，但当爱情与婚姻发生冲突时会选择有利 于自己的婚姻。金钱欲望强烈。 100 分至 139 分：爱幻想，思维较感性，以是否与自己投缘为标准来选择朋 友。性格显得较孤傲，有时较急躁，有时优柔寡断。事业心较强，喜欢有创造性 的工作，不喜欢按常规办事。性格倔强，语言犀利，不善于妥协。崇尚浪漫的爱 情，但想法往往不切实际，金钱欲望一般。 70 分至 99 分：好奇心强，喜欢冒险，人缘较好。事业心一般，对待工作，随 遇而安，善于妥协。善于发现有趣的事情，但耐心较差，敢于冒险，但有时较胆 小。渴望浪漫的爱情，但对婚姻要求比较现实。不善理财。 40 分至 69 分：性情温良，重友谊，性格踏实稳重，但有时也比较狡黠。事业 心一般，对本职工作能认真对待，但对自己的专业以外的事物没有太大的兴趣， 喜欢有规律的工作和生活，不喜欢冒险，家庭观念强，比较善于理财。 40 分以下：散漫爱玩、富于幻想。聪明机灵、待人热情、爱交朋友，但对朋友没 有严格的选择标准。事业心较差，更善于享受生活，意志力和耐心较差，我行我 素。有较好的异性缘，但对爱情不够坚持认真，容易妥协。没有财产观念。
3 页
241 浏览
事业心心理测试
心理测试 注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案。 您的姓名： 1 、你更喜欢吃那种水果？ A 、草莓 C B 、苹果 C 、西瓜 D 、菠萝 E 、橘子 2 、你平时休闲经常去的地方 A 、 郊 外 d B 、 电 影 院 C 、 公 园 D 、商场 E 、酒吧 F 、练歌房 3 、你认为容易吸引你的人是？ A 、有才气的人 d B 、依赖你的人 D 、善良的人 C 、优雅的人 E 、性情豪放的人 4 、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？ e A 、猫 D 、猴子 狗 B 、马 C 、大象 E 、 F 、狮子 5 、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？ A 、游泳 c B 、喝冷饮 C 、开空调 6 、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？ A 、蛇 B 、猪 C 、老鼠 7 、你喜欢看哪类电影、电视剧？ d A 、悬疑推理类 B 、童话神话类 b D 、苍蝇 C 、 自然科学类 D 、伦理道德类 E 、战争枪战类 8 、以下哪个是你身边必带的物品？ A 、 打 火 机 e B 、 口 红 C 、 记 事 本 D 、纸巾 E 、手机 9 、你出行时喜欢坐什么交通工具？ A 、 火 车 D 、飞机 B c 、 自 行 车 C 、 汽 车 E 、步行 10 、 以 下 颜 色 你 更 喜 欢 哪 种 ？ A 、紫 a B 、黑 E 、黄 C 、蓝 D 、白 F 、红 11 、 下 列 运 动 中 挑 选 一 个 你 最 喜 欢 的 （ 不 一 定 擅 长 ） A 、瑜珈 B 、自行车 D 、拳击 E 、足球 e C 、乒乓球 F 、蹦极 12 、 如 果 你 拥 有 一 座 别 墅 ， 你 认 为 它 应 当 建 立 在 哪 里 ？ A 、湖边 林 B 、草原 b C 、海边 D 、森 E 、城中区 13 、 你 更 喜 欢 以 下 哪 种 天 气 现 象 ？ a A B 、 雪 D 、雾 、 风 D 、十八层 、 雨 E 、雷电 14 、 你 希 望 自 己 的 窗 口 在 一 座 30 层 大 楼 的 第 几 层 ？ A 、 七 层 C a B 、 一 层 C 、 二 十 三 层 E 、三十层 15 、 你 认 为 自 己 更 喜 欢 在 以 下 哪 一 个 城 市 中 生 活 ？ e A 、丽江 B 、拉萨 C 、昆明 D 、西安 E 、杭州 F 、北京 参 考 评 分 前言：本心理测试是由中国现代心理研究所以著名的美国兰德公司（战略研究 所）拟制的一套经典心理测试题为蓝本，根据中国人心理特点加以适当改造后形成 的心理测试题，目前已被一些著名大公司，如联想、长虹、海尔等公司作为对员工 心理测试的重要辅助试卷，据说效果很好。现在已经有人建议将来作为对公务员的 必选辅助心理测试推广使用。快来测试一下，很准的！ 注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相应答案的分值加 在一起即为你的得分。 给他人测试，次序打乱，不要出现分值。 1 、你更喜欢吃那种水果？ A 、草莓2 分 B 、苹果3 分 C 、西瓜 5 分 D 、 菠 萝 10 分 E 、橘子 D 、 商 场 10 分 E 、酒吧 15 分 2 、你平时休闲经常去的地方 A 、郊外2 分 15 分 B 、电影院 3 分 C 、公园5 分 F 、 练 歌 房 20 分 3 、你认为容易吸引你的人是？ A 、有才气的人2 分 B 、依赖你的人3 分 C 、优雅的人5 分 D 、善良的 人 10 分 E 、 性 情 豪 放 的 人 15 分 4 、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？ A 、猫2 分 F 、狮子 B 、马 3 分 C 、大象 5 分 D 、猴子 10 分 E 、 狗 15 分 20 分 5 、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？ A 、游泳 5 分 B 、喝冷饮 10 分 C 、开空调 15 分 6 、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？ A 、蛇2 分 B 、猪 5 分 C 、老鼠 10 分 D 、 苍 蝇 15 分 7 、你喜欢看哪类电影、电视剧？ A 、悬疑推理类2 分 B 、童话神话类 3 分C 、自然科学类 5 分 D 、伦 理 道 德 类 10 分 E 、战争枪战类 15 分 8 、以下哪个是你身边必带的物品？ A 、打火机 E 、手机 2 分 B 、口红 2 分 C 、记事本 3 分 D 、纸巾 5 分 5 分 D 、飞机 10 分 10 分 9 、你出行时喜欢坐什么交通工具？ A 、火车 E 、步行 15 分 2 分 B 、自行车 3 分 C 、汽车 10 、 以 下 颜 色 你 更 喜 欢 哪 种 ？ A 、紫2 分 F 、红 B 、黑 3 分 C 、蓝 5 分 D 、白 8 分 E 、黄 12 分 D 、拳击 8 分 15 分 11 、 下 列 运 动 中 挑 选 一 个 你 最 喜 欢 的 （ 不 一 定 擅 长 ） ？ A 、瑜珈2 分 E 、足球 B 、自行车 10 F 、 蹦 极 3 分 C 、乒乓球 5 分 15 分 12 、 如 果 你 拥 有 一 座 别 墅 ， 你 认 为 它 应 当 建 立 在 哪 里 ？ A 、湖边 2 分 B 、草原3 分 C 、海边 5 分 D 、森林 10 分 E 、城 中 区 15 分 13 、 你 更 喜 欢 以 下 哪 种 天 气 现 象 ？ A 、雪 2 分 B 、风 3 分 C 、雨 5 分 D 、雾 10 分 E 、雷电 15 分 14 、 你 希 望 自 己 的 窗 口 在 一 座 30 层 大 楼 的 第 几 层 ？ A 、七层2 分 E 、三十层 B 、一层 3 分 C 、二十三层5 分 D 、十八层 10 分 15 分 15 、 你 认 为 自 己 更 喜 欢 在 以 下 哪 一 个 城 市 中 生 活 ？ A 、丽江 1 分 B 、拉萨 10 分 F 、北京 15 分 杭州 3 分 C 、昆明 5 分 D 、西安 8 分 E 、 114 分 180 分 以 上 ： 意 志 力 强 ， 头 脑 冷 静 ， 有 较 强 的 领 导 欲 ， 事 业 心 强 ， 不 达 目 的 不 罢休。 外表和善，内心自傲，对有利于自己的人际关系比较看重，有时显得性格 急噪，咄咄 逼人，得理不饶人，不利于自己时顽强抗争，不轻易认输。思维理性， 对爱情和婚姻的看法很现实，对金钱的欲望一般。 140 分 至 179 分 ： 聪 明 ， 性 格 活 泼 ， 人 缘 好 ， 善 于 交 朋 友 ， 心 机 较 深 。 事 业 心 强，渴望成功。思维较理性，崇尚爱情，但当爱情与婚姻发生冲突时会选择有利于 自己的婚姻。金钱欲望强烈。 100 分 至 139 分 ： 爱 幻 想 ， 思 维 较 感 性 ， 以 是 否 与 自 己 投 缘 为 标 准 来 选 择 朋 友 。 性格显得较孤傲，有时较急噪，有时优柔寡断。事业心较强，喜欢有创造性的工作， 不喜欢按常规办事。性格倔强，言语犀利，不善于妥协。崇尚浪漫的爱情，但想法 往往不切合实际。金钱欲望一般。 70 分 至 99 分 ： 好 奇 心 强 ， 喜 欢 冒 险 ， 人 缘 较 好 。 事 业 心 一 般 ， 对 待 工 作 ， 随 遇 而安，善于妥协。善于发现有趣的事情，但耐心较差，敢于冒险，但有时较胆小。 渴望浪漫的爱情，但对婚姻的要求比较现实。不善理财。 40 分 至 69 分 ： 性 情 温 良 ， 重 友 谊 ， 性 格 塌 实 稳 重 ， 但 有 时 也 比 较 狡 黠 。 事 业 心 一般，对本职工作能认真对待，但对自己专业以外事物没有太大兴趣，喜欢有规律 的工作和生活，不喜欢冒险，家庭观念强，比较善于理财。 40 分 以 下 ： 散 漫 ， 爱 玩 ， 富 于 幻 想 。 聪 明 机 灵 ， 待 人 热 情 ， 爱 交 朋 友 ， 但 对 朋 友没有严格的选择标准。事业心较差，更善于享受生活，意志力和耐心都较差，我 行我素。 有较好的异性缘，但对爱情不够坚持认真，容易妥协。没有财产观念。
5 页
184 浏览
心理素质测评试题
。心理素质测评/性格倾向测试 名称 心理素质测评类/ 性格倾向测试 编 码 版 本 测评对象 页 测评人员 1/3 次 修改状态 说明 在公司里，不同岗位的人，需要不同性格的人，比如，营销、公关岗位的人，应该选择外向 型人才，而科研开发则应该选择偏内向型的人才。 本测试正是为这种人才选择提供依据的。 测试题目 以下是 60 个测试题目，每题都有“是”、“不能确定”、“不是”三种答案。 A 卷题，答“是”计为 0 分，“不能确定”计 1 分，“不是”计 2 分； B 卷题，答“是”计为 2 分，“不能确定”计 1 分，“不是”计 0 分； 请你以最快速度回答完毕，并统计 A、B 卷合计总分。 A卷 （1）当你站在大庭广众面前时，你会感到不好意思。 （2）你愿意一个人独处。 （3）与陌生人打交道，你感到不容易。 （4）当你遇到不快乐的事情时，你能抑制感情，不露声色。 （5）你不喜欢社交活动。 （6）你不会把自己的想法轻易告诉别人。 （7）对问题，你喜欢刨根问底。 （8）你凡事很有主见。 （9）会议休息时，你宁肯一个人独坐也不愿同别人聊天。 （10）当你遇到难题时，你非弄懂不可。 （11）你不善于和人辩论。 （12）你时常因为自己的无能而沮丧。 （13）你常常对自己面临的选择犹豫不决。 （14）你喜欢把自己拿去和别人比较。 （15）你容易羡慕别人的成绩。 （16）你很在意别人对你的看法。 （17）在发现异常现象时，你容易产生丰富的联想。 （18）你总是把家里收拾得干干净净。 （19）你做事很细心。 （20）你十分注意维护自己的信用形象。 （21）你信奉“不干则已，干则必成”这一格言。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 心理素质测评类/ 性格倾向测试 编 码 版 本 测评对象 页 测评人员 2/3 次 修改状态 （22）拿到一本书，你可以反反复复看几遍。 （23）你做事情大多有计划。 （24）你在学习时，不容易受外界干扰。 （25）读书时，你的作业大多整洁、干净。 （26）一旦对人形成一种看法，你不会轻易改变这一看法。 （27）你不喜欢体育活动。 （28）在买东西前，你总要比较估量一番。 （29）遇到不愉快的事情，你会生气很长时间。 （30）你常常担心自己会遭遇失败。 B卷 （1）你总是对人一见如故。 （2）你喜欢表现自己。 （3）开会时，你喜欢坐在显眼的地方，以便更容易被人注意到。 （4）你在众人面前总是能爽快地回答问题。 （5）你愿意经常和朋友在一起。 （6）逛商店时，你只要认为是好东西立即就会买下来。 （7）对别人的意见，你很容易接受。 （8）你喜欢高谈阔论。 （9）决定问题时，你是一个爽快的人。 （10）常常不等别人把话讲完，你就觉得自己已经懂得了。 （11）当遇到挫折时，你不轻易丧气。 （12）碰到高兴事时，你极容易喜形于色。 （13）对别人的事情，你不太注意。 （14）你喜欢憧憬未来。 （15）你相信自己不比别人差。 （16）你不太注意外表。 （17）即使做了亏心事，你也会很快遗忘。 （18）你自己放的东西，却常常不知在哪里。 （19）对于别人的请求，你总是乐于帮助。 （20）你总是热情来得快，消退得也快。 （21）你做事情更注意速度而不是质量。 （22）你不习惯于长时间看书。 （23）你的兴趣广泛，但经常变换。 （24）在开会时，你喜欢同人交头接耳。 （25）答应别人的事情经常会忘记。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 心理素质测评类/ 性格倾向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 3/3 （26）你容易和人交朋友。 （27）对电视中的球赛节目，你非常感兴趣。 （28）你不看重经验，不惧怕从来没做过的事情。 （29）当你做错了事，你很容易承认和改正。 （30）你容易原谅他人。 评价 A、B 卷合计得分 90 分以上，是典型的外向性格； A、B 卷合计得分 71~90 分，是稍外向性格； A、B 卷合计得分 51~70 分，是外、内混合型性格； A、B 卷合计得分 31~50 分，是稍内向性格； A、B 卷合计得分 30 分以下，是典型的内向性格。 修改状态 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 编 版 本 。心理素质测评/自信心测试 名称 心理素质测评/自 信心测试 码 测评对象 页 次 测评人员 1/2 修改状态 说明 在通常情况下，自信心强的人能够把工作做得更好，我们招聘或提拔人才时，应该将自信心 作为一个重要的考虑因素。自信心测试则是为这一行为提供依据。 测试题 下面是 30 个测试题目，请根据你的情况，回答“是”或“否”。 （1）你总是觉得自己比别人差。 是 否 （2）你与别人合作总是很好。 是 否 （3）并非故意的情况下伤了别人的心，你也会难过。 是 否 （4）你认为自己是个较完美的人。 是 否 （5）在商场，店员的服务态度不好，你会告诉他们的经理。 是 否 （6）为了不使他人难过，你会放弃自己喜欢做的事。 是 否 （7）受到批评，你会觉得难过。 是 否 （8）你通常不对人说出你真正的意见。 是 否 （9）你任由他人来支配你的生活。 是 否 （10）对于自己下了决心的事，即使他人认为不可能，你也要试一试。 是 否 （11）你对自己的外表满意。 是 否 （12）你懂得搭配衣服。 是 否 （13）在聚会上，只有你穿得很随意，你会感到不自在。 是 否 （14）你是个受欢迎的人。 是 否 （15）你认为自己很有魅力。 是 否 （16）你有幽默感。 是 否 （17）目前的工作是你的专长。 是 否 （18）你认为自己的能力比别人强。 是 否 （19）危急时刻，你总是很冷静。 是 否 （20）重要集会或晚宴上，你想上洗手间，但你通常是忍着直到集会或宴会结束。 是 （21）你认为自己只是个很平常的人。 是 否 （22）你经常希望自己长得像某个明星。 是 否 （23）你认为你的优点比缺点多。 是 否 （24）你很少欣赏自己的照片。 是 否 （25）你会为了讨好他人而打扮自己。 是 否 （26）你勉强自己做许多不愿意做的事。 是 否 （27）别人赞美你，你表示怀疑。 是 否 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 心理素质测评/自 信心测试 编 码 测评对象 版 本 测评人员 否 页 次 2/2 修改状态 （28）你经常羡慕别人的成就。 是 否 （29）即使你没错，你也经常跟人说抱歉。 是 （30）你通常以邮购的方式买性感内衣，而不亲自到售衣店里去。 否 计分标准 （1） 是—0 （3） 是—0 （5） 是—1 （7） 是—0 （9） 是—0 （11）是—0 （13）是—0 （15）是—1 （17）是—1 （19）是—1 （21）是—0 （23）是—0 （25）是—0 （27）是—0 （29）是—0 否—1 否—1 否—0 否—1 否—1 否—1 否—1 否—0 否—0 否—0 否—1 否—1 否—1 否—1 否—1 （2） 是—1 （4） 是—1 （6） 是—0 （8） 是—0 （10）是—1 （12）是—1 （14）是—1 （16）是—1 （18）是—1 （20）是—0 （22）是—0 （24）是—0 （26）是—0 （28）是—0 （30）是—0 否—0 否—0 否—1 否—1 否—0 否—0 否—0 否—0 否—0 否—1 否—1 否—1 否—1 否—1 否—1 评价 20~30 分，信心十足； 9~19 分，较为自信； 9 分以下，缺乏自信。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 编 版 本 。心理素质测评/意志力测试 名称 心理素质测评/意 码 是 否 志力测试 测评对象 页 测评人员 1/2 次 修改状态 说明 任何一项职业，都会遇到工作上的困难。意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好， 而意志力弱的人则可能浅尝则止。意志力也是聘用和选拔人才的重要考虑因素之一，本测试为这 一行为提供依据。 测试题 下面 A、B 卷共 26 道测试题，请根据你的情况作答。 完全符合你的情况，则选 A； 比较符合你的情况；则选 B 一时难以确定是否符合你的情况，则选 C； 不大符合你的情况，则选 D； 完全不符合你的情况，则选 E。 A卷 1、你喜爱体育运动，因为这些运动能够增强你的体质和毅力。 [A B C D E] 2、你总是很早起床、从不睡懒觉。 [A B C D E] 3、你信奉不干则已，干就要干好的格言。 [A B C D E] 4、你投入地做一件事，是因为其重要，应该做，而不是因为兴趣。 [A B C D E] 5、当工作和娱乐发生冲突的时候，你会放弃娱乐，虽然它很有吸引力。 [A B C D E] 6、你下了决心要坚持做下去的事，不论遇到什么困难，你都能持之以恒。 [A B C D E] 7、你能长时间做一件非常重要但却无比枯燥的工作。 [A B C D E] 8、一旦决定行动，你一定说干就干，决不拖延。 [A B C D E] 9、你不喜欢盲从别人的意见和说法，而善于分析、鉴别。 [A B C D E] 10、凡事你都喜欢自己拿主意，别人的建议只作参考。 [A B C D E] 11、你不怕做没做过的事情，不怕独自负责，你认为那是锻炼机会。 [A B C D E] 12、你和同事、朋友、家人相处，从不无缘无故发脾气。 [A B C D E] 13、你一直希望做一个坚强的、有毅力的人。 [A B C D E] B卷 1、你给自己订了计划，但常常因为主观原因不能完成计划。 [A B C D E] 2、你的作息时间没什么标准，完全靠一时的兴趣与情绪决定，且常常变化。 [A B C D E] 3、你认为凡事不能太累，做得成就做，做不成就算了。 [A B C D E] 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 心理素质测评/意 志力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 2/2 修改状态 4、有时你临睡前发誓第二天要干一件重要事情，但第二天却又没兴趣干了。 [A B C D E] 5、你常因为读一本妙趣横生的小说或看一个精彩的电视节目而忘记时间。 [A B C D E] 6、如果你工作中遇到了什么困难，首先想到请教别人有什么办法。 [A B C D E] 7、你的爱好广泛而善变，做事情常常因为心血来潮。 [A B C D E] 8、你喜欢先做容易的事情，困难的能拖就拖，不能拖时则马虎应付了事。 [A B C D E] 9、凡是你认为比你能干的人，你都不会太怀疑他们的看法。 [A B C D E] 10、遇到复杂莫测的情况，你常常拿不定主意。 [A B C D E] 11、你生性胆小怕事，没有百分之百把握的事情，你从来不敢做。 [A B C D E] 12、与人发生争执，有时明知自己不对，你却忍不住要刺伤甚至辱骂对方。 [A B C D E] 13、你相信机会的作用大大超过个人的艰苦努力。 [A B C D E] 评论 A 卷试题中，A、B、C、D、E 依次为 5、4、3、2、1 分。 B 卷试题中，A、B、C、D、E 依次为 1、2、3、4、5 分。 A、B 卷得分加起来为总得分。 总得分 110 分以上，意志力十分坚强； 总得分 91~100 分，意志力较坚强； 总得分 71~90 分，意志力一般； 总得分 51~70 分，意志力比较薄弱； 总得分 51 分以下，意志力十分薄弱。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 。心理素质测评/自律能力测试 名称 心理素质测评/自 律能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 1/1 修改状态 说明 几乎每一项工作都是离不开自律能力的，尤其是营销人员等岗位，他们的活动范围广而不确 定，时间也是自己安排和支配，如果缺乏自律能力，必然做不出业绩来。 招聘和选拔人才时，自律能力同样是重要的考虑因素。本测试为这一行为提供依据。 测试题 下面是 20 道测试题，符合你的情况则回答“是”，反之回答“否”。 1. 当你因为娱乐耽误了计划好的重要工作，你会不会后悔？ 2. 当被人要求做一件事情，并且你知道这件事情有很大的难度时，你是否会认为这是一项 有趣的挑战？ 3. 如果某项工作应当在当月 5 日完成，但你知道即使 6 日完成也没有人批评你，你会在 5 日完成吗？ 4. 你经常仔细地计划你的资金吗？ 5. 你通常能准时缴付各种账单吗？ 6. 你是否善于记录、存放各种资料？ 7. 如果你需要用某一证件，你能否自己在一两分钟内找到它？ 8. 如果你需要赶一项任务，你能否一连数天都每天工作 12 小时以上？ 9. 你是否经常主动做一些份外工作？ 10. 你能长时间自动自发地工作吗？ 11. 你是否在没有人要求下，为自己设定工作目标及完成截止日期？ 12. 你是否经常计划如何使用你的时间？ 13. 你今天是否做了时间支配计划？ 14. 如果某件事你不乐意做，但有上司要求你做，你会拒绝吗？ 15. 你总是能专注地工作，而不会受外界干扰吗？ 16. 如果某项工作很重要，即使没有人强迫你，你也会自发地做好它吗？ 17. 有一项重要的工作需要加班，而这天晚上恰又有你非常喜爱的球赛，你会选择加班吗？ 18. 碰上棘手的难题时，你总是首先想办法自己解决吗？ 19. 你需要一些资料却无法得到，你会立即找人提供帮助吗？ 20. 你不存在多次决心做某件事却最终因为主观原因没有做成的情形，对吗？ 评价 回答“是”得 1 分，回答“否”得 0 分。得分 15~20 分者，自律能力强；得分 10~14 分者， 自律能力一般；得分 5~9 分，自律能力较差；得分在 5 分以下，自律能力就太差了。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 编 版 本 。心理素质测评/成就欲望测试 名称 心理素质测评/成 就欲望测试 码 测评对象 页 次 测评人员 1/3 修改状态 说明 成就欲望通常也称作“野心”、“事业心”等。一个成就欲望高的人，在工作时会更投入，对 于一些创造性的、具有挑战性的工作，交给成就欲望强烈的人会更好，而一些重要的领导岗位， 更是需要担任者具备强大的成就欲望。 本测试为人才招聘和选拔提供依据。 测试题（1） 下面是 15 个单项选择题，A 代表“非常赞同”，B 代表“比较赞同”，C 代表“不太赞 同”，D 代表“不赞同”。 1. 如果要你在生活愉快和富有之间选择，你总是选择生活快乐，因为你认为它最重要。 A、B、C、D 2. 如果某项工作非完成不可，你就会不管压力和困难有多大，都会努力去完成它。 A、B、C、D 3. 成败论英雄有时确实存在。 A、B、C、D 4. 你容不得他人或者自己犯错误，一旦犯了，你会严厉批评或惩罚。 A、B、C、D 5. 你非常看重名誉。 A、B、C、D 6. 你的适应能力非常强。 A、B、C、D 7. 只要是你决心做的事情，就会坚持到底。 A、B、C、D 8. 如果别人把你看成身负重任的人，你会感到很高兴。 A、B、C、D 9. 你有一些高消费的嗜好，并且你有能力承受和乐意承受这份消费。 A、B、C、D 10. 如果你知道某个项目会有好的结果，你就很小心地将时间和精力花在这个项目上。 A、B、C、D 11．在一个团队里，你认为团队的成功比你个人成功更重要。 A、B、C、D 12．你是一个认真的人，即使眼看赶不上进度了，你也不愿草率工作。 A、B、C、D 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续 ） 名称 心理素质测评/成 就欲望测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 2/3 修改状态 13．能够正确地表达你的意思，你会很高兴，但你必须确定别人是否能正确了解你。 A、B、C、D 14．你的工作情绪总是很高，精力充沛。 A、B、C、D 15．你并不看重所谓的“金点子”，而更看重良好的判断和整体策划。 A、B、C、D 评分标准 题号 答案及分值 1 A：0 B：1 C：2 D：3 2 A：3 B：2 C：1 D：0 3 A：2 B：3 C：1 D：0 4 A：1 B：3 C：2 D：0 5 A：3 B：2 C：1 D：0 6 A：3 B：2 C：1 D：0 7 A：3 B：2 C：1 D：0 8 A：3 B：2 C：1 D：0 9 A：3 B：2 C：1 D：0 10 A：3 B：2 C：1 D：0 11 A：3 B：2 C：1 D：0 12 A：3 B：2 C：1 D：0 13 A：3 B：2 C：1 D：0 14 A：3 B：2 C：1 D：0 15 A：3 B：2 C：1 D：0 评价 总分为 0~15 分，说明你成就欲望不强，你更看重家庭生活的美满与精神生活的充实。 总分为 16~30 分，说明你成就欲望较强，在事业与家庭之间，你会权衡利弊后作决定。 总分为 31~45 分，说明你成就欲望强烈，对名利、金钱、权力很看重，野心勃勃。 测试题（2） 下列题目所描述的，如果符合你的情况，请回答“是”，如果不符合你的情况，请回答 “否”。 1、在通常情况下，工作之余的时间，你是否都打发在和朋友喝茶、闲聊或其他消遣中？ 2、如果你一个人呆在办公室里，你是否感到无聊？ 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续 ） 名称 心理素质测评/成 就欲望测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 3/3 修改状态 3、你认为有人羡慕你，比有人喜欢你更让你高兴，因为有人羡慕证明你很成功，是吗？ 4、通常，在与人交谈时，你是否表现得很耐心，等对方把话说完，而不打断对方？ 5、在亲友眼中，你是否是一个生活得很自在、休闲的人？ 6、如果你正忙着，你的同事来与你聊天，你会感到不耐烦吗？ 7、无论工作还是生活中，你不主张活得太累，因而你总是知难而退，是吗？ 8、你总是把工作带回家，晚上工作到很晚才睡，是吗？ 9、在赴约时，你是否能够很准时去？ 10、你的下属，或者其他与你关系密切的人工作效率低，你无法容忍，是吗？ 11、你付出很大努力做出了成绩，却没有得到领导肯定，你会感到失意，是吗？ 12、当一群人在一起谈论一些无关紧要的事情时，你总想着溜回工作岗位上去，是吗？ 评分标准 1、是 0 分 否 1 分 2、是 0 分 否 1 分 3、是 1 分 否 0 分 4、是 0 分 否 1 分 5、是 0 分 否 1 分 6、是 1 分 否 0 分 7、是 0 分 否 1 分 8、是 1 分 否 0 分 9、是 1 分 否 0 分 10、是 1 分 否 0 分 11、是 1 分 否 0 分 12、是 1 分 否 0 分 评价 如果总得分在 8-12 分，说明你是一个成就欲望很强的人； 如果总得分在 5-7 分，说明你的成就欲望很一般； 如果总得分在 5 分以下，说明你成就欲望很低，对事业成功与否抱顺其自然的态度。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 。智能素质测评/问题处理能力测试 名称 智能素质测评/问 题处理能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 1/2 修改状态 说明 问题处理能力关系着一个人工作质量的好坏。本测试为判别一个人问题处理能力的高低提供 依据。 测试题 下面是 10 个单项选择题，请在每一个题目的备选答案中选择一个符合你的答案。 1、你书房的书被水管漏水浸坏了： （1）你非常不快，不停地抱怨。 （2）你想借此不交物管费，并写了批评信。 （3）你自己擦洗、清理、烤晒图书，并修理水管。 2、在节假日里，你和爱人总会为去看望谁的父母发生争执： （1）你认为最好的办法就是谁的父母都不去看望，以减少麻烦。 （2）订个计划，这次看望爱人的父母，下次看望你的父母，轮流看望。 （3）决定在重要的节假日里，和你的家人团聚，而在其他节假日里与爱人的家人共度。 3、如果某个朋友要结婚了，如果你去参加婚礼，你当然得送红包，这时： （1）事先对对方说你有事不能参加，事实上你并没有什么事情，你只是为了不送红包。 （2）对那些你认为重要的朋友，比如可以给你带来生意上的帮助的人，你才愿意参加 其婚礼并送红包。 （3）你不送红包，但经常收集一些小的或比较奇特的礼物来应付朋友结婚这类事情。 4、当你感觉身体不舒服时： （1）你会拖延着不去就诊，认为慢慢会好的。 （2）自己诊断一下，去药房买药。 （3）把这种情况及时告诉家人，然后去医院检查。 5、生活中的各种压力使你和家人变得容易发怒时： （1）你会想法向朋友倾诉。 （2）你设法避免和家人争吵。 （3）你和家人一起讨论，研究解决的办法。 6、你的亲友在事故中受了重伤，你得知消息时： （1）失声痛哭，不知该如何是好。 （2）叫来医生，要求服镇静剂来度以后的几小时。 （3）抑制自己的感情，因为你还要告诉其他亲友。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续 ） 名称 智能素质测评/问 题处理能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 2/2 修改状态 7、你的能力得到承认，并得到了承担一份重要工作的机会： （1）你会放弃这个机会，因为这项工作的要求太高。 （2）你怀疑自己能否承担起这项工作。 （3）你仔细分析这项工作的要求，做好准备设法把它做好。 8、一位好朋友将要结婚了，在你看来，他们的结合不会幸福： （1）你会认真地规劝那位朋友，请他慎重考虑。 （2）努力说服你自己，让自己相信时间还允许朋友改变计划。 （3）你不着急，因为你相信一切都会好起来。 9、当你和别人发生纠纷，不得不去法庭诉讼时： （1）你会因为焦虑和不安而失眠。 （2）你不去想这件事，出庭时再设法应付。 （3）你把这件事看得很平常。 10、当你和邻居发生争执，却没有争出结果时： （1）你借酒浇愁，想把这件不快的事忘掉。 （2）请教律师如何与邻居打官司。 （3）外出散步或消遣，以平息心中的愤怒。 评价 以上题目计分方法是：选择（1）计 1 分，（2）计 2 分，（3）计 3 分。如果 10 个题目总得分 在 15 分以下，则说明你解决问题的能力较差； 如果 10 个题目总得分在 15~25 分之间，则说明你解决问题能力一般，有时稍有迟疑； 如果 10 个题目总得分在 25 分以上，则说明你处理问题的能力很强。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 编 版 本 。智能素质测评/创新能力测试 名称 智能素质测评/创 新能力测试 码 测评对象 页 次 测评人员 1/3 修改状态 说明 创造性人才在企业中越来越重要，这类人才能够创造性地完成工作，不会为困难吓倒，不会 因为条件不具备而放弃努力。在寻找创新、开发、管理方面的人才时，必须考虑人才的创新能力。 测试题（1）：创新思维能力测试 下面是 10 个题目，如果符合你的情况，则回答“是”，不符合则回答“否”，拿不准则回 答“不确定” 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 你认为那些使用古怪和生僻词语的作家，纯粹是为了炫耀。 无论什么问题，要让你产生兴趣，总比让别人产生兴趣要困难得多。 对那些经常做没把握事情的人，你不看好他们。 你常常凭直觉来判断问题的正确与错误。 你善于分析问题，但不擅长对分析结果进行综合、提炼。 你审美能力较强。 你的兴趣在于不断提出新的建议，而不在于说服别人去接受这些建议。 你喜欢那些一门心思埋头苦干的人。 你不喜欢提那些显得无知的问题。 你做事总是有的放矢，不盲目行事。 评分标准 题号 “是”评分 “不确定”评分 “否”评分 1 -1 0 2 2 0 1 4 3 0 1 2 4 4 0 -2 5 -1 0 2 6 3 0 -1 7 2 1 0 8 0 1 2 9 0 1 3 10 0 1 2 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 智能素质测评/创 新能力测试 编 码 测评对象 版 本 测评人员 页 次 2/3 修改状态 评价 得分 22 分以上，则说明被测试者有较高的创造思维能力，适合从事环境较为自由，没有太 多约束，对创新性有较高要求的职位，如美编、装潢设计、工程设计、软件编程人员等。 得分 21~11 分，则说明被测试者善于在创造性与习惯做法之间找出均衡，具有一定的创新意 识，适合从事管理工作、也适合从事其他许多与人打交道的工作，如市场营销。 得分 10 分以下，则说明被测试者缺乏创新思维能力，属于循规蹈矩的人，做人总是有板有 眼，一丝不苟，适合从事对纪律性要求较高的职位，如会计、质量监督员等职位。 测试题（2）：创造力测试 下面是 20 个问题，要求应聘者回答。如符合他的情况，则让他在（ ）里打上“√”，不符 合的则打“×”。 （1） 听别人说话时，你总能专心倾听。（ ） （2） 完成了上级布置的某项工作，你总有一种兴奋感。（ ） （3） 观察事物向来很精细。（ ） （4） 你在说话，以及写文章时经常采用类比的方法。 （ ） （5） 你总能全神贯注地读书、书写或者绘画。（ ） （6） 你从来不迷信权威。（ ） （7） 对事物的各种原因喜欢寻根问底。（ ） （8） 平时喜欢学习或琢磨问题。（ ） （9） 经常思考事物的新答案和新结果。（ ） （10） 能够经常从别人的谈话中发现问题。（ ） （11） 从事带有创造性的工作时，经常忘记时间的推移。（ ） （12） 能够主动发现问题，以及和问题有关的各种联系。（ ） （13） 总是对周围的事物保持好奇心。（ ） （14） 能够经常预测事情的结果，并正确地验证这一结果。（ ） （15） 总是有些新设想在脑子里涌现。（ ） （16） 有很敏感的观察力和提出问题的能力。（ ） （17） 遇到困难和挫折时，从不气馁。（ ） （18） 在工作遇上困难时，常能采用自己独特的方法去解决。（ ） （19） 在问题解决过程中找到新发现时，你总会感到十分兴奋。（ ） （20） 遇到问题，能从多方面多途径探索解决它的可能性。（ ） 评价 如果 20 道题答案都是打“√”的，则证明创造力很强；如果 16 道题答案是打“√”的，则 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续 ） 名称 智能素质测评/创 编 码 测评对象 版 本 测评人员 。智能素质测评/人际交往能力测试 名称 智能素质测评/人 际交往能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 1/4 修改状态 说明 在企业里，大多数工作都是人与人打交道，交际能力高低，也会影响到工作质量，尤其是公 关、营销等岗位，交际能力则显得更为重要。 本测试为判断一个人才的交往能力提供参考依据。 测试题（1） 下面是 25 个测试题，如果做肯定回答，请选择“是”，反之请选择“否”。 1、你在旅行途中，是否容易结识新朋友？ 是 否 2、你是否喜欢举行联欢会？ 是 否 3、你是否喜欢团体游戏？ 是 否 4、你曾经在飞机或火车上主动与陌生人攀谈吗？ 是 否 5、你乐于见到久别重逢的朋友吗？ 是 否 6、你会不会和一个你不喜欢的人来往？ 是 否 7、度假时，你喜欢热闹的地方而不是人少的地方，对吗？ 是 否 8、你是否认识很多人？ 是 否 9、你晚上不喜欢独自在家，而喜欢到热闹的舞厅或其他类似地方去，对吗？是 否 10、你是否喜欢蹦迪？ 是 否 11、路上遇见讨厌的人，你会装作视而不见吗？ 是 否 12、你很喜欢参加游戏，而不在乎输赢吗？ 是 否 13、你喜欢接触不同的人吗？ 是 否 14、你家经常有很多的朋友来吗？ 是 否 15、你喜欢用写信的方式联络他人，胜过打电话联络，对吗？ 是 否 16、即使某些人你并不欣赏，但你还是会寄圣诞卡、明信片给他们，对吗？ 是 否 17、你很在乎别人对你的看法吗？ 是 否 18、你喜欢认识陌生人吗？ 是 否 19、如果某个房间里全是陌生人，你进去会觉得很无聊吗？ 是 否 20、你喜欢和小孩玩吗？ 是 否 21、作客朋友家，有一道菜你觉得很难吃，但出于礼貌你还是会吃它吗？ 是 否 22、你很喜欢交朋友吗？ 是 否 23、你是否知道大部分邻居的名字？ 是 否 24、老实说你乐于助人吗？ 是 否 25、群体娱乐，你会成为活跃气氛的人吗？ 是 否 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 智能素质测评/人 际交往能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 2/4 修改状态 评价 以上题目，回答“是”每题 1 分，回答“否”不得分。 如果总分为 16~25 分，则说明你是个标准的“社交专家”。 如果总分为 8~15 分，则说明你交际能力一般，你能够与人交往，而独处也不会感到寂寞。 如果总分为 7 分以下，则说明你的交往能力较差。 测试题（2） 下面是 19 个单选题，请作出选择。 1、同事生病住医院了，你： （1）有空就去探望，没有空就不去了。 （2）只探望与你关系密切者。 （3）主动探望。 2、某个同事向你吐露了一件私事，你会： （1）不假思索就把它告诉别人。 （2）守口如瓶。 （3）根据情况决定是否要告诉别人。 3、你刚交了一个朋友，原因是： （1）因为业务需要，或者其他不得不交的原因。 （2）他（她）乐于和你做朋友。 （3）你发现这个人能够使你感到愉快。 4、如果有人依赖于你，你的感觉是： （1）想办法摆脱这种人，避而远之。 （2）没什么感觉。 （3）并不介意，但希望你的朋友有一定的独立性。 5、当你疲惫不堪不想动时，却有一个约会，你的做法： （1）失约，并希望对方会谅解你。 （2）赴约，在见面时问对方你是否可以提前离开。 （3）赴约，并打起精神，假装很高兴。 6、对于同事间的矛盾，你喜欢： （1）打听、传播。 （2）绕道而行，不介入。 （3）设法缓和。 7、对待同事的优缺点，你的做法是： （1）指出其缺点。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 智能素质测评/人 际交往能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 3/4 修改状态 （2）听之任之。 （3）赞美其优点，回避其缺点。 8、上学时，你父亲给你寄钱来了，你会： （1）把钱搁在一边。 （2）买一些东西，如油画、一盏漂亮的灯，装饰一下卧室。 （3）和朋友们小宴一顿。 9、同事有困难时，他们： （1）不愿来麻烦你。 （2）只有与你关系密切的个别人来向你求助。 （3）他们总是愿意来找你帮助。 10、你选择朋友时，你的做法是： （1）你只能同你趣味相同的人友好相处。 （2）你和与你兴趣、爱好不同的人偶尔也能谈谈。 （3）一般说，你和任何人都能长时间交谈。 11、遭遇同事们的恶作剧，你会： （1）生气甚至发怒。 （2）看心情和环境而定，可能生气也可能不会。 （3）和他们一起大笑。 12、有朋友邀请你参加生日派对，你事先就知道来宾中间没有你认识的客人，你会： （1）借故拒绝参加。 （2）非常乐意借此去认识那些人。 （3）愿意早去一会儿帮助他（她）筹备派对。 13、上班后，对于扫地、打开水一类的琐事，你是： （1）想不做。 （2）认为该轮流做。 （3）你主动做。 14、一位陌生人向你问路，由于路径复杂一时说不清，而且你急着去办事，你会： （1）让他去问远处的一位警察。 （2）把他引向他应该乘的公交车站。 （3）尽量简单地告诉他怎么走。 15、久别的朋友来你家了，电视上恰有一部非常精彩的节目： （1）你让电视开着，与他交谈。 （2）你关上电视机，让他看你才照的照片。 （3）说服他与你一块看电视。 16、你的邻居外出了，托你照看一下小孩，小孩闹时： （1）你把小孩关在卧室里，不理他（她）。 （2）你看看孩子是否需要什么东西。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （续） 名称 智能素质测评/人 际交往能力测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 4/4 修改状态 （3）逗小孩睡觉。 17、一个交往不是很深入的人请你去玩，你通常会： （1）断然拒绝。 （2）找个借口推辞掉。 （3）欣然应邀。 18、度假期间，你通常的方式是： （1）独自一个人消磨时间。 （2）希望认识一些新朋友，但总是很难做到。 （3）四处结交新朋友，而且很容易做到。 19、闲暇时，你喜欢： （1）呆在书房听音乐。 （2）到商店里买东西。 （3）与朋友在一起。 评价 上述题目中，选（1）得 1 分，选（2）得 2 分，选（3）得 3 分。 如果总分为 45~57 分，则说明你非常善于交际。 如果总分为 35~45 分，则说明你具备一定交往能力，不喜欢独自一个人呆着。 如果总分为 35 分以下，则说明你的交往能力较差，你显得不合群，人际关系需要改善。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
23 页
244 浏览
心理测量在人力资源管理中的应用
心理测量在人力资源管理中的应用 （学员版，有删减，请勿利用电子邮件和网络上载进行传播） 今日目标 基本目标： 友谊 & 开心 & 发现自我。 启发，对于心理学在人力资源管理中的应用有较为全面的了解，对人力资源 管理工作有全新的认识。 人人都能掌握两种以上心理测量技术，并能应用到工作中去。 挑战目标： 参与者在上述基础可自行设计有创新的人力资源评价方法。 战略人力资源管理框架 外部环境（法政经社） 人力资源市场 组织的文化 组织的战略 技术 组织所处的环境 人力资源管理的活动 利益相关者的满意程度 领导： 正式的方针和日常的活动： 确保公正和合法 岗位分析和能力模式 组织的协调和一致性（处理团队 问题） 为战略变化制定人力资源计划 挑选适合于岗位和组织的人才 留住适合于岗位和组织的人才 培训和开发 测评员工业绩和反馈意见 制定薪酬策略并提供薪酬福利 设置多样化的奖励提高员工积极性 提高工作场所的安全性和成员 健康水平 股东： 愿景和使命 价值观 战略： 目标 竞争战略 组织结构 组织文化 Watson Wyatt’s Human Capital Index 表明，在 30 项 人力资源活动方面进行改进， 公司的市场价值会提升 30% 专业的人力资源工作人员 财务回报 公司声誉 顾客： 质量 速度，反应 低成本 创新 方面性 社会： 就业机会 守法和道德行为 环保等各种社会责任 合作伙伴： 成本与回报 解决问题时的合作程度 员工： 公正 工作生活质量 心理测量的应用 1- 招聘面试和晋升选拔 对应聘者的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜能的预测 为了胜任职位或岗位工作，什么样的人最适合？ 被试与岗位特性的匹配度如何？ 为了使个人适应某个岗位，对工作本身的哪些方面进行改善为好（职位的 开发或工作的再设计） 晋升后的岗位要求与目前的特质与能力是否吻合？ 情境模拟法的行为检测 在受控的情境中，在行为模拟过程中，考察应聘者表现出与组织目标方面 相关的行为，从而评判其特质和能力 请您参与： 分享您主试的经历 & 被面试的经历 测量的价值 不科学不严谨的面试将浪费大 量的资源 面试技术和人才流失是直接相 关的。良好的面试技术不仅能 选拔到最合适的人才，还能使 他们由于体验到加入过程的艰 难和严格后，产生自豪感和忠 诚度——任何人都不会轻易放 弃得来不易的东西。 假设某企业现在要招聘一批人，企业 预先设定好了选人的标准，假设应聘 人群中有 40% 达标，但事先并不知道 谁是达标者。那么，如果要从中选出 20% 的人，随意的方法把握只有 8% 。 但如果有一个哪怕只有 0.50 效度系数 的测验，那么把握就可达到 69% ，如 果靠 0.70 效度系数的测验，把握可达 82% ，已经相当理想了 . 招聘面试的 4 种结果 符合 标准的人 工作绩效标准 不符合 标准的人 错误拒绝 正确接受 - x + / 正确拒绝 错误接受 拒绝 接受 四种可 能分别是业 绩的加减乘 除题。 HR 做对乘法题 才是尽责。 无测评案例：两任外籍总经理带来的经济损失 广东 JN 纸业新加坡籍和台籍两任总经理的来去 有测评案例：销售经理被正确地拒绝 来自台资汽车分销企业的销售经理应聘者，初步面试表现得彬彬有礼，并出示了许多 证明其工作业绩的材料， DISC 测验结果显示为极低的服从性和稳定性特征，小组作 用测试和背景调查验证了他无法与他人取得良好的沟通与合作，出现过极端行为，并 且频繁地跳槽。 避免将不合适的人提升到管理岗位 案例：销售主管的晋升建议为何不被批准？ 现实的问题是 传统面试方法的的信度和 预测效度不高，大部分选 人者缺乏科学的“知人” 方法 不“知人”， 何以能“善 任”？ 心理测量的价值在于帮助了解用 其他方法所难以了解到的信息。 测量和测评的信度 信度：是说明测量结果的可靠性或一致性的指标，即测验结果是否反映了被试者 的稳定的、一贯性的真实特征。 提高信度的方法： 测量工具或方法的科学性和可靠性； 重测，检验被试在不同情境和不同时间里的表现的一致性； 多主试（最好来自不同组织），取一致性意见。 测量和测评的效度 效度 : 测量到的目标是否原本想要测量的目标，或能测量到所要测量目标的 程度。所报告的，应当的确是所要测量的内容。 如果一个测验效度很低，无论它的信度有多高，这项测验都没有应用价值。 比如用磅秤来测量身高，每次测量值很一致，也就是说信度很高，但它并不 代表身高，也就是说其测量值并不反映身高这一属性，效度很低，所以磅秤 就不是身高的适宜的测量工具。 效度好的测验往往它的信度也较高。 人格特质、动机、归因风格、自我管理能力和时间管理，因为它们决定 了能力的发挥和工作成效的结果 人格特质（特质类型） 一般能力 动机 职务能力（学历、专业知 归因习惯 自我管理能力（情绪和时 间管理） 人际沟通 促进 或抑制 识、专业经验、专业技能， 管理者的领导技能等） 正确的心理测量和评价中心技术可以测评到以上各个维度的信息 人事测量在西方企业的应用 人才测评的主要技术和方法 标准化的纸笔测验（心理测量为主） 行为模拟与观察类测量（基于工作情境的测验） 评价中心技术 评价中心 现代企业评价中心的使用 评价中心技术的主要评价手段包括：诊断性面谈、心理测量、小组问题解决、 无领导小组讨论、角色扮演法等，其中每一个测验都为总体能力评估提供了 唯一的、重要的信息。 评价中心技术中最常用、最具特色的是进行情境模拟测验。 心理测量的应用 2- 培训与开发 作为培训与开发需求分析的必要工具，了解在职人员的个性特征、动机需求、 沟通风格、领导风格、基本素质、认知心理状况等，为组织文化和工作任务 的需求、员工的需求等提供现实的对照，以明确培训内容和培训目标，甚至 可用于培训效果的评价（培训前后技能、风格、动机特性等的对比）。 心理测量的应用 3- 职业规划 为员工与职位的匹配程度提供参考，为员工目前情况下如何调整状态 如何发挥积极性提供建议 盖洛普优势理论：铁杵何必磨成针。 爱一行干一行。 心理测量的应用 4- 组织诊断 人力资源整体状况分析和改善建议 组织沟通状况分析和改善建议 组织有效性（比如管理人员配置效率） 心理测量的应用 5- 员工健康水平 统一实施团体测量，为了解员工心理健康水平提供依据，以便做出改善建议 及时做出改善计划（比如举办压力应对策略培训、情商管理培训等）。 心理测量的应用 6- 人力资源补充计划 对员工稳定性的评判有助于缩小离职员工数量的预估偏差，以便提前作出较 为准确的人力资源补充计划。 个性测验各维度与员工稳定性的关系 测验名称 维度 影响方向 说明 16PF 谦虚顺从 严肃谨慎 有恒负责 感情用事 现实，合乎成规 依赖，随群附众 自律谨严 畏缩退却 + + + + + + - 倾向于做熟练的、容易的工作 做事谨慎、认真，不易变更 对工作持有的执着态度 做事易受情绪影响而失稳妥 遵循成规，处事保守 自主性差，难有出人意料之举 关注道德，工作认真，有全局观 瞻前顾后，回避压力 DISC 服从性 + 乐于顺从，随和，注重细节 + + 追求地位，好支配人，有算计心 外源性动机，利益取向 内源性动机，需要他人的赞许，回避谴责 内源性动机，追求工作成就，重视自我奋斗过程， 超然物外 动机和需求 权力动机 测验 生理需求 自尊需要 自我实现需要 “+” 表示该特征越强越有利于工作的稳定性；“—”表示该特征越弱越有利于工作的稳定性。 心理测量的应用 7- 员工考核 胜任能力（素质）进步考核 心理测量的激励意义 心理测量对员工还具有激励作用，让员工感受到组织对他们的重视，并且为 公司人力资源的专业水平而自豪。 心理测量在知名企业的应用 AT&T 早在 20 世纪 30 年代就运用心理测量工具对员工发展潜能进行预测。 经过 7 年的跟踪，发现预测的有效性达到 70% 以上。 Motorola 几十年前就运用心理测量工具对人员素质进行测评，进行人员筛选 和培训，并证明收到的效益远远大于投入的成本很多倍。 SHELL 壳牌公司专门聘用心理学专业出身的人从事有关人事测量工作。壳牌 进入中国后，又不失时机地延请中国的心理学家帮助公司建立适合中国使用 的心理测验，专门考察应聘者的成就取向、才能（特别是分析、预测、决策 能力）和社会交往技巧，并在北京大学心理学系设立了博士生奖学金，专门 资助有关研究。 TOTO 在人事招聘、重大人事变动、企业兼并中采用心理测量技术。甚至为 了严格保证产品质量，运用心理测验方法对生产线上的员工气质等进行测量， 严格筛选。 某商场的招聘 现需招聘一批有一定工作能力、敬业精神且掌握一定专业知识的摄像设备销 售人员。 测量目标的确定：对应聘者将来的工作能力、工作动机进行预测，对应聘者 现有的专业知识（对摄像的知识）进行了解。 测量内容的设计：其工作能力可分解为言语交流能力、说服能力、推销技巧。 对成就动机的测量可预测应试者将来工作的敬业程度。通过对摄像知识的考 试可以测查应试者的专业知识。 测量形式的设计：根据测量内容建议采用情境模拟测验形式对工作能力进行 测量，用自陈量表形式对动机进行测量，并设计一项标准化的摄像知识的纸 笔考试。 某 IT 开发企业招聘体系 1 19 项能力归为 3 个因素。 某 IT 开发企业招聘体系 2 纸笔测验 时间 考察内容 职业兴趣测验 10 分钟 对研究工作有浓厚兴趣 人格测验 20 分钟 开放性、责任心、进取心 创造力测验 30 分钟 创造力 逻辑推理测验 20 分钟 思维敏捷、活跃 面试考察的内容 学习能力 创新意识 沟通能力 视野开阔，有前瞻性 问题，或考察的方式 心理测量工具的类别 智力测验 人格测验 能力测验（能力或潜在的能力） 心理健康测验 人格的影响 在工作中对事物的理解：乐观 - 悲观，多愁善感；独立主见 - 依赖，易受环境 影响和暗示，无主见。 处理事物的方法：谨小慎微 - 不拘小节，敢于冒险；优柔寡断 - 坚决果敢；拖 拖拉拉 - 雷厉风行；短视、局部 - 运筹帷幄，长远、整体。 工作中与人沟通的方式：善解人意、体察同理 - 麻木不仁、反应迟钝、固执 己见；幽默风趣 - 尖刻伤人，过于直率。 影响人独特的表达方式：情绪稳定 - 喜怒无常；我行我素，独来独往；察言 观色，随群附众；讲义气重情分 - 讲原则重任务；负责 - 塞责；认真仔细，精 益求精 - 马虎草率。 …… 请您参与：您对人格特质的理解？您是如何写面试结论的？ 什么是人格 人格是一个人独特的、相对稳定的思维、情感和行为模式。是存在于个体身 心系统中的一个动力组织。 人格的形成实为诸多成因之间交互作用的复杂结果。由于基本倾向和外在环 境的互动，个体产生个别性的适应，而形成独特的技巧、 信念、态度、兴趣、 社会角色以及社交关系等。根据研究，人格在时间上呈现出持续性。一般而 言，在 21~30 岁之间，人格渐趋成熟稳定，外来的影响虽然同样作用，个体 的态度与行为却与内在的人格维持着一致性。 借助人格测验来选人，符合“人——事匹配”的思想。 人格变量在有关绩效相关效度上的显著性不容置疑。 盖洛普优势理论认为才干是 优势的核心，他们这样定义 才干：是个人所展现的自发 而持久的并能产生效益的思 维、感觉和行为模式；是贯 穿其一生并且无法传授、培 训或强求的主题；它所体现 的是你的为人之本，而不是 你的后天知识。 人格形成和差异原因 人格 遗传 环境 文化 家庭 团队成员 生活经历 气质 • • 气质由生理尤其是神经结构和机能决定的心理活动的动力属性，表现为行为 能量和时间的特点。 气质和人格的差异 : ：生理因素与社会文化：发展，早期与逐渐形成；气质 是人格发展的基础，是人格的一个部分。 气质测验 指由高级神经系统活动特性所决定的行为活动的能力和时间特性，例如外倾 性、灵活性、耐久性、强度等。不同的人气质不同，比如李逵是典型的胆汁 质，时迁则是多血质。 不同气质的人所适宜的工作不同，比如流水线的工人，要求有很好的耐力， 耐久性和稳定性，但李逵就可能干不了，时迁则可以胜任。 四种气质类型的特征 多血质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性强；具有可塑性和外倾性； 情绪兴奋性高，外部表露明显，反应速度快而灵活。 胆汁质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性高，反应的不随意性占优 势，外倾性明显，情绪兴奋性高，抑制能力差；反应速度快，但不灵活。 粘液质：感受性低而耐受性高，不随意的反应性和情绪兴奋性均低；内倾性 明显，外部表现少；反应速度慢，具有稳定性。 抑郁质：感受性高而耐受性低，不随意的反应性低；严重内倾；情绪兴奋性 高而体验深，反应速度慢；具有刻板性，不灵活。 四种气质类型的一般特征图示 四种基本气质类型的人在同一情景中的不同行为表现 案例：多血质与抑郁质的区别 同事 A 、 B 是截然不同类型神经系统的代表者。 CHEN 是多血质，其智力活动 的风格是：工作和学习精力充沛，不知疲倦似的； LEE 是抑郁质，常常显得 易疲劳，每天中午要休息半个小时，精力才能恢复。 在参与新项目时，其风格也迥异。 CHEN 对有新工作做很感兴趣，积极参与， 讨论过程中思维敏捷，反应迅速，很快就能进入项目工作所需要的状态，乐 意做顾客访谈等工作。 LEE 的情绪反应有些令项目经理不高兴，比较冷淡， 理解新的工作显得有点困难，不喜欢主动发表自己的意见，但经过深思熟虑 的发言往往非常深刻、周到和准确，乐意承担从过往的项目资料中找有用的 信息的工作。 气质的测验方法 现场学习与操作 1 、英国心理学家艾森克（ H ． J ． Eysenck ）个性问卷以及由我国心理学 家陈会昌先生编制的气质量表（现场学习和演练）。 2 、划销测验——内田 - 克里佩林测验（见链接），对于耐受性、稳定性要求 很高的岗位、要求长时间做重复操作的岗位非常有效。 应用最广的人格测验的自陈式量表 明尼苏达多项人格问卷（ Minnesota Multiphasic Personality Inventory ， MMPI ） 16 种人格因素问卷（ Sixteen Personality Factor Questionnaire ， 16PF ） 艾森克个性问卷（ Eysenck Personality Questionnaire ， EPQ ） 加利福尼亚心理调查表（ California Psychological Inventory ， CPI ） 爱德华个性偏好量表（ Edwards Personal Preference Schedule ， EPPS ） 梅耶 - 布里斯基人格特质问卷（ MBTI ） DISC 人格测验 大五人格测验等 它们的适用性 MMPI 是一个临床量表，它是用来鉴别那些患有精神病或神经症的人，用它来测 量正常的个体是不适宜的。 16PF 是为测量普通人的完整人格构架而设计的，过于全面和完整，未能很好地 突出与工作绩效相关的重点维度的测验。 CPI 施测十分复杂，和 16PF 一样关注的人格维度也过于全面和完整， EPPS 也 一样存在这个问题。 16PF 部分性格特质是在情境面试中可以观察到的 MBTI 现场学习与操作 EPQ 测验 现场测验和评分 结果解释： E 量表：高分表示性格外向，可能好交际，渴望刺激和冒险，情绪容易激动。低 分表示性格内向，可能是好静，富于内省，除了亲密朋友，对一般人缄默冷淡， 不喜欢刺激，喜欢有秩序的生活方式。 N 量表（情绪性）：反映的是正常行为，并非病症。高分（不稳定）可能是焦虑、 担忧，常常郁郁不欢，忧心忡忡，有强烈的情绪反应，以至出现不够理智的行为。 低分（稳定）者倾向于情绪反应缓慢、弱，即使激起了情绪也很快平复下来。通 常是平静的，即使生点气也是有节制的，并且不紧张。 P 量表（又称倔强性）：太高的分数是极不适应社会的表现，易发展成行为异常。 高分者可能是孤独，不关心他人，难以适应环境，不近人情，感觉迟钝，与他人 不友好，寻衅搅扰，即使亲人也如此。 L 量表：测谎用，超过了一定的分数表示回答不真实，测验无效。也可用该量表 测试纯朴性，分数越低越说明被试纯朴。 EPQ 测验四相人格特征解释 稳 定 性 镇静，性情平和， 可信赖，有节制， 平静，深思， 谨慎，被动 善领导，易共鸣， 无忧虑，活泼， 悠闲，开朗， 健谈，善交际 文静，不善交际， 缄默，悲观， 严肃，刻板， 焦虑，忧思 主动，乐观， 冲动，易变， 易激动，好斗， 不安定，易怒 外向性 可用于应聘者初步筛选 大五人格测验 （ 1 ）外向。 该因素测量的是个体爱交际、乐群、武断这一极端到安静、保守、谦恭、退让 的另一极端，也包括友善、社会化、支配、权力欲、社会能力； （ 2 ）情绪稳定性。 该因素关心的是个体的坚定、稳健、冷静这一极端到焦虑不安、担心、情绪化 的另一极端。也包括神经过敏。 （ 3 ）随和。 该因素包括同情、合作、好脾气、热情这一极端到坏脾气、不高兴、不愉快、 冷淡，也有信任、攻击性、喜欢、友好的顺从、爱。 （ 4 ） 责任意识。 该因素指努力工作、勤劳、负责这一极端到任性、不负责和懒惰。也涉及可信 赖、成就欲，自我控制与冲动、野心与慎重、约束和工作。 （ 5 ） 开明性。 该因素的最佳特征是创造力、想象力、广泛的兴趣和勇敢。 投射测验 罗夏墨迹图（ Rorschach Ink – Blot Test ） 主题统觉测验（ Thematic Apperception Test ， TAT ） 美柯威（ Machover ）画人测验 罗夏墨迹图（ Rorschach Ink – Blot Test ） 5 黑 3 彩，还有 2 幅是黑白中加了一些红色。 主要用于临床诊断。评判结果不好把握，易受主试主观偏差的影响。 罗夏墨迹测验用图 1-2 罗夏墨迹测验用图 3-4 罗夏墨迹测验用图 5-6 罗夏墨迹测验用图 7-8 罗夏墨迹测验用图 9-10 主题统觉测验 主题统觉测验 测试主要的动机、情绪、情结、情操和人格矛盾的方法。其特殊的价值在于 它展示了潜在的被抑制的倾向，这种倾向个体或患者不愿意承认，或是未意 识到而不能承认。 其基本假设就是，个人面对图画情境所编造的故事与其生活经验有密切的关 系。故事内容有一部分固然受当时知觉的影响，但其想象部分却包含着个人 有意识的与潜意识的反应，把个人的心理历程投射到故事之中。创造者美国 心理学家莫瑞认为“当一个人解释一种含糊不清的社会情境时，他就易于表 露自己的人格。 同样比较适合于临床使用。 测验材料由 29 张图片和 1 张空白卡片组成，图片都是含义隐晦的情景。依被 试者的年龄和性别把图片组合为四套，分别用于男人 (M) 、女人 (F) 、男孩 (B) 和女孩 (G) 。每套包括图片 20 张，分两个系列进行测验，故每个系列实 际上只用 10 张图片。施测时每次给予被试者一张图片，让其编制一个 300 字左右的故事，说明图片中所表现的是怎么回事，事情发生的原因是什么， 将来演变下去可能产生的结果，以及个人的感想等。对其中一张空白的卡片， 要求被试者面对着空白的卡片先想象出一幅图画，然后根据想象出的图画编 制故事。一般可用 5 分钟讲完故事，要求故事愈生动、愈戏剧化愈好。测验 完毕，和被试者谈话一次，以求深入了解和澄清故事的内容，并要注意被试 者在测验时的行为反应。 纸笔测验的缺陷 题目表面容易看出出题人的意向和答案倾向，题目本身的答案反映了一般社 会价值倾向，应聘者很容易表现出反应偏差，投其所好。故应选择隐蔽性比 较高的测验方法，问开放性的问题，同时必须采取行为和情境面试法。 归因风格测验 倾向于内在归因者，有更强的控制感，试图控制环境。 倾向于外在归因者，倾向于适应环境。 职业兴趣测验 “ 强扭的瓜不甜！” 兴趣是激励行为的重要动力。通常一个人所发挥出来的才能与一个人的潜在能力 相比，犹如冰山之一角。如果一个人对他（她）所从事的工作有浓厚的兴趣，就 能够发挥自己全部才能的８０ % －９０ % ，并且能较长时间保持高效率而不觉 疲劳，而对缺乏兴趣的工作，只能发挥其全部才能的２０ % －３０ % ，且容易 感到精疲力尽。 霍兰德（ Holland ）职业兴趣测验 现实型（ R ） 研究型（ I ） 传统型（ C ） 艺术型（ A ） 企业型（ E ） 社会型（ S ） 霍兰德认为大多数人都属于六种职业类型中两种以上类型的不同组合。一个人的职业是否成功， 是否稳定，是否顺心如意，在很大程度上取决于其个性类型和工作环境之间的适应情况。 霍兰德（ Holland ）职业兴趣测验 C 传统型 有条理，稳定，顺从，有序。比较看重商业和经济方面的具体成就，喜欢程序化 的条理性工作。偏好对数据资料进行明确、有序和系统化的整理工作，厌恶模糊、 不正规、非程序化或探究性的活动。传统型的职业：具有固定规划的习惯性，重 复性工作，如秘书，会计，出纳，总务，数据录入员，文字编辑等。 A 艺术型 冲动，无序，直觉强，想象丰富，看重美的品质，对审美情有独钟，喜欢模糊、 自由的活动，喜欢用艺术形式来表现自己的思想和情感。偏好模糊、自由和非系 统化的活动；他们厌恶明确、秩序和系统化的活动。职业举例：音乐家、室内设 计师。 E 企业型 自信，支配欲强，精力旺盛，看重政治和经济方面的成就，喜欢指挥，劝导别人 接受自己的意见。喜欢从事领导他人实现组织目标或获取经济利益的活动。职业 举例：律师、公司经理 霍兰德（ Holland ）职业兴趣测验 将与大家分享 此量表 S 社会型 乐于助人，合作，有同情心，主要表现出重视社会和伦理道德问题的价值观。 社会型的人偏好对他人进行传授、培训、教导、治疗和咨询等方面的社会服 务性的活动，不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。社会型的人 职业举例：咨询师、教师 I 研究型 内省，理性，喜欢解决抽象问题，倾向于独立工作而不喜欢组织、领导方面 的活动，厌恶要求劝说和机械重复的活动。偏好对各种现象进行观察、分析、 推理和系统性探究，研究型的人多表现出看重科学研究的价值观。 职业举例：数学、物理、化学、生物、天文、生理学家、程序员等 R 现实型 实际，安定守规矩，往往表现出看重具体的事物的价值观。喜欢需要基本技 能的具体活动，不喜欢并不善于交际。喜欢与物体打交道，喜欢摆弄实物， 厌恶从事教育性、服务性和劝诱说服性的职业。 职业具有具体的规则和程 序，需要特定的技术或技能，如农林、机电、维修、司机、工艺品制作者等 图示 案例：中山大学博士后为何不能胜任企业环境？ 动机测验 动机是行为的内在原因，它由需求而产生，为行为提供能量，具有目标指向 性。 风险动机 权力动机 亲和动机 成就动机 风险动机 指决策时敢于冒险，敢于使用新思路、新方法，不惧怕失败的动机。 高风险动机的人可能过于莽撞，可能的危险和损害估计不足，缺乏足够的大 局意识和责任感，缺乏对失败的应变策略；低风险意识的人则过于保守、审 慎，优柔寡断，谨小慎微，缺乏决断。 风险动机的水平 低： 做事过于小心，喜欢思前想后，由于担心可能的失败而畏惧不 前。比较保守，没有十足的把握不轻易行动。不适合担任需要迅速、果断地 做出决定的职务。 中： 勇于创新，做事果断，敢于冒必要的风险，对可能的失败有所 准备。适合担任组织的决策者。 高： 过于莽撞，喜欢标新立意，做决策时对可能的失败估计不足， 缺乏对失败的应变策略。如果做组织的决策者，可能使组织遭受重大损失， 不适合担任决策者。 权力动机 指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图控制、指挥、 利用他人行为，想成为组织的领导的动机。 高权利动机的人往往有许多积极有利的特征，诸如：进取意识比较强，有开 拓精神，善于左右形势大局，果断自信，试图说服人，比较健谈；但权利动 机过高的人会成为组织中的危险人物，他们只顾及个人权力 - 利益，在极端 情况下会不择手段，不顾组织的利益，甚至危害组织。总的来说，权力动机 是有价值的，一定水平的权力动机是企业管理者实现统率力的行为根源，同 时在组织中要控制权力动机的无限扩张。 权力动机的水平 低： 不渴求团队中的领导位置，缺乏领导才能，竞争意识差，不愿 担当责任， 没有进取心。不适合当组织的领导。 中： 经常试图去影响他人，喜欢领导、指挥他人，喜欢出谋划策， 竞争意识强，善于左右大局，自信，敢于承担责任，适合担任组织的领导。 高： 极力想控制、指挥他人，过于自信，好胜，有时为了获得权力 会不择手段，不顾组织的利益。易于独裁。适合当组织的领导，但要加以控 制，尤其当组织中有两个权力动机都强的个体争夺权力时，组织会受到破坏。 亲和动机 指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。其 结果是引导人们相互和睦、关心，形成良好的人际氛围。 亲和动机强的人能很容易地与他人沟通、交流，并且促进团队中积极的社会 交往；他们富有同情心，容易接纳他人，减少冲突，避免竞争，有利于合作 气氛。亲和型的领导受下属的接受和拥护，团队合作密切有高绩效。但亲和 动机过于强烈时可能有副作用，如回避矛盾、害怕被拒绝，过于求同，忽视 个性，甚至息事宁人，放弃原则。 亲和动机的水平 低： 缺乏朋友，不愿与他人交往，不愿接纳他人，无法与组织成员 很好的合作，不适合担任社交活动。 中： 看重友情，易于和他人沟通、交流、有同情心，容易接纳他人， 有利于团队的合作气氛，如果是管理者常受到下属的接收和拥护。适合担当 团队的组织者和社交性职务。 高： 十分看重友情，喜欢与朋友分享痛苦和快乐，但易于回避矛盾， 过于求同、迁就，甚至息事宁人。容易放弃原则，甚至护短，不适合做评价 他人的工作或担任监督职务。 成就动机 指人们发挥能力获取成功的内在需要，一种克服障碍，完成艰巨任务，达到 较高目标的需要。是对成功的渴望，它意味着人们希望从事有意义的活动， 并在活动中获得完满的结果。 由于成就动机具有行为驱动作用，在智力水平和其他条件相当的情况下，高 成就动机的人获得的成功更大、绩效更突出。但成就动机过高也有逆反现象： 人们对目标的设置降低难度，倾向于回避失败。结果是动机的行为驱动力减 退，工作任务未必尽善尽美，而且害怕失败就害怕尝试多种可能性，无形中 放弃、丧失很多机会。 成就动机的水平 低： 不想施展自己的才华、提高自己的能力、做出卓越的成就。喜 欢省心的工作。仅满足于完成任务，而不考虑如何做的更好，遇到困难容易 退缩。 中： 愿意在工作中培养能力，希望发挥自己的才干、做出成就，但 不愿意付出艰辛的努力，遇到大的困难容易退缩，适合担任普通的领导。 高： 喜欢面对困难和考验，认为难于完成的任务更能培养自己的能 力，更能体现自己的价值。非常想发挥自己的潜力，做出卓越的成就。适合 当经理和企业家。 动机测验结果示意图 不同动机配置与领导结果 权力动机 成就动机 亲和动机 领导结果 较高 较高 适度 最有利于整个组织的领导 低 较高 高 对个人有利，对组织不利 较高 高 低 个人成功，组织不利（无团队精神） 低 高 较高 无法统率团队 高 低 较高 可能偏袒私人 较高 低 高 太低 - - 无法统率下属 - 太低 - 无法完成机构的任务 - - 太低 把组织当作社交场所 无法与人交往的孤独者 动机分析案例：他们为何会成为失败者？ 上海交大 - 西悉尼大学 MBA 为何不能胜任人力资源经理？ APP 的台籍厂长为何败走总经理岗位？ 学识和能力出色的留英硕士为和要从皮具公司黯然离开？ DISC 测验 DISC 个性测验与管理绩效相关，能很好地描述应试者的个性特征（优势、劣势 等），并能预测其领导素质和情绪稳定性等。而且测验时间最短，简单易行。 从企业用人角度来说，对管理人员进行 DISC 个性测验，目的就在于在工作情境 中了解其优势、在工作中应注意的事项以及一些个性特征等。从而选择一些更易 与企业形象、企业文化相融合的个体，形成企业独特的特征和氛围。 DISC 测验： D （支配性） 描述：爱冒险的、有竞争力的、大胆的、果断的、直接的、创新的、坚持不懈的、 问题解决者、任务取向的、自我激励者 对团队的贡献：基层组织者，前瞻性的，以挑战为导向，发起运动，有创新精神 的。 压力下的倾向：高要求的，紧张的，有野心的、好侵略的，自负的。 理想环境：不受控制、监督和琐碎事的困扰，一个革新的、以未来为导向的环境， 有表达思想和观点的论坛或集会，非日常工作，带有挑战性和机遇的工作。 可能的缺陷：过度使用地位，制定的标准太高，缺乏圆滑和变通，承担高速、过 多的责任。 高 D 的情绪特征：愤怒。 DISC 测验： I （影响性） 描述： 有魅力的、自信的、有说服力的、热情的、鼓舞人心的、乐观的、 令人信服的、受欢迎的、好交际的、可信赖的。 对团队的贡献：乐观、热情，创造性地解决问题，激励其他人为组织目标而奋斗， 团队合作者，通过协商缓解冲突。 压力下的倾向：自我提高，过分乐观，过多的言语，不现实的。 理想环境：人们之间密切联系，不受控制和琐碎事的困扰，有活动的自由，有传 播思想的论坛或集会，有相互联系的民主监督者。 可能的缺陷：不注意细节，在评价人方面不现实，不加区分地相信人，情境下的 倾听者。 高 I 的情绪特征：乐观。 DISC 测验： S （稳定性） 描述： 友善的、亲切的、好的倾听者、有耐心的、放松的、热诚的、稳 定的、可靠的、团队合作者、善解人意的、稳健的。 对团队的贡献：可靠的团队合作者，为某一领导者或某一原因而工作，有耐心和 同情心的，逻辑性的思维，服务取向。 压力下的倾向：非感情表露者，漠不关心 ，犹豫不决，坚定的。 理想环境：稳定的、可预测的环境，变化较慢的环境，长期的团队合作关系，人 们之间较少冲突，不受规则的限制。 可能的缺陷：倾向于避免争论，在确定优先权时遇到困难，不喜欢非正当的变化， 不善于应付多变的环境。 高 S 的情绪特征：非情绪化的。 DISC 测验： C （服从性） 描述： 准确的、有分析力的、谨慎的、谦恭的、圆滑的、善于发现事实、高标 准、成熟的、有耐心的、严谨的。 对团队的贡献：保持高标准，有责任心，稳健可靠，善于下定义、分类、获得信 息并检验，客观的，“现实的锚” ，综合性的问题解决者。 压力下的倾向：悲观的，挑剔的，紧张的、大惊小怪的，过分批评。 理想环境：需要批判性的思维，技术或专业领域，小团体的亲密关系，相似的工 作环境，私人办公室或工作环境。 可能的缺陷：受批评时采取防御措施，常陷入细节之中，对环境过分热衷，似乎 有点冷漠和疏远。 高 C 的情绪特征：害怕 DISC 测验结果示例 不同的折线图形状代表不同的人格类型，共有 24 种不同的人格类型， D 、 I 、 S 、 C 各有六种，每种人格类型的解释此处略去不谈。 DISC 测验报告样例 台积电是目前全球最大的晶圆代 工厂，旗下员工约有一万五千名， 其中约有一千余名经理级主管。 目前已有一千多名台积电主管及 员工做过，让大家更了解自己的 特质，并且让各部门的沟通更为 顺畅。 DISC 案例分析：上市公司 CHM 过来的总工为何不能胜任总经理角色？ D I S C DISC 应用案例： CONICO 的管理团队如何改善沟通？ MBTI 与团队建设 A 型人格测验 A 型行为是美国著名心脏病学家弗里德曼（ Friedman ， M. ）和罗森曼 （ Roseman ， R. H. ）于 20 世纪五十年代首次提出的概念。他们发现许多 冠心病人都表现出一些典型而共同的特点，如：雄心勃勃、争强好胜、醉心 于工作但是缺乏耐心、容易产生敌意情绪，常有时间紧迫感等等。他们把这 类人的行为表现特点称之为 A 型行为类型（ TABP ），而相对缺乏这类特点 的行为称之为 B 型行为类型（ TBBP ）。 A 型性格被认为是一种冠心病的易 患行为模式，冠心病人中有更多的人是属于 A 型性格，而且 A 型性格的冠心 病人复发率高，愈后较差。通过调查发现，在发达国家，有 A 型特征的人约 占总人口的 50% 以上，表现现代社会剧烈的竞争的压力及人们的快节奏、高 效率的生活工作方式。 A 型行为模式的特点 B 型行为模式的特点 A 型人格问卷的应用 ..\心理咨询与测量\A型人格完整版.doc 与工作岗位的匹配度测定，比如 A 型人很难成为优秀的财务人员，而管理人 员却比较倾向于 A 型 职业健康和临床诊断 SCL-90 Thanks! Enjoy your job, Enjoy your life ！
94 页
217 浏览
趣味心理训练
趣味心理训练 1 视觉游戏 --“ 奥毕森幻觉” 幻觉：这个正方形看起 来变形了吗？ 【解析】这确实是一个 完好的正方形。但是放 射线会歪曲一个人对线 条和形状的感知。虽然 它被称作奥毕森幻觉， 但其实它是黑林幻觉的 一个变体。 2 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 黑林图形” 黑林图形：黑线看起来 是不是向外弯曲的？ 【解析】黑线完全是笔 直而平行的。这种经典 幻觉由 19 世纪德国心 理学家艾沃德 · 黑林首 先发现。 3 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 梯形幻觉” 梯形幻觉：哪条线显得长一 点，红线还是蓝线？ 【解析】红线比蓝线显得长 一点，尽管它们的长度完全 相等。小于 90° 的角使包含 它的边显得短一些，而大于 90° 的角使包含它的边显得 长一些。这就是梯形幻觉。 4 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 棋盘” 【解析】棋盘完全是平 面的，这个棋盘以瑞典 艺术家奥斯卡 · 路透斯 沃德的一个设计为基础， 又布鲁诺 · 危斯特创造。 5 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 节约时间的暗示” 节约时间的暗示：奇妙 的图形／背景幻觉图形， 由斯坦福心理学家罗 杰 · 谢泼德创作。 6 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 长度与透视” 长度与透视：线 AB 和 线 CD 长度完全相等， 虽然它们看起来相差很 大。 7 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 埃斯切尔盒子” 埃斯切尔的不可能的盒 子：比利时艺术家马 瑟 · 黑梅克，从荷兰平 面造型艺术家 M.C. 的 一幅画中吸取灵感，创 造了一个不可能存在的 盒子的实物模型。 8 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 两个圆” 【解析】两个内部的圆 大小完全一样。当一个 圆被几个较大的同心圆 包围时，它看起来要比 那个被一些圆点包围的 圆小一些。 9 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 扭曲的圆” 韦德螺旋：这真是一个螺旋 吗？ 【解析】英国视觉科学家、 艺术家尼古拉斯 · 韦德向我 们展示了他的弗雷泽螺旋幻 觉的变体形式。虽然图形看 起来像螺旋，但实际上它是 一系列同心圆。 10 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 曲线正方形” 曲线正方形：这些是完 全的正方形吗？ 【解析】正方形看起来 是变形了，但其实它们 的边线都是笔直而彼此 平行的。比尔 · 切斯塞 尔创作了这个曲线幻觉 的视觉艺术版本。 11 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 爱之花” 爱之花：你能看到玫瑰 花瓣中的两个爱人吗？ 【解析】瑞士艺术家桑 德罗 · 戴尔 · 普瑞特创 作了这幅充满浪漫情调 的、有歧义的、含义模 棱两可的幻觉作品 12 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 身体的紫罗兰” 身体的紫罗兰：你能在 叶子中间招道三个隐藏 的侧面人像吗？ 13 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 隐藏的拿破仑” 隐藏的拿破仑：你能发 现站立的拿破仑像吗？ 这幅图形／背景幻觉图 出现于拿破仑逝世后不 久。 【解析】拿破仑就藏在 两树之间。两树的内侧 树干勾勒出了站立的拿 破仑像 14 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 比泽尔德幻觉” 比泽尔德幻觉：图中所 有的红色看起来都一样 吗？ 【解析】语境会影响你 对颜色的感知。所有的 红色都是完全一样的。 这就是比泽尔德幻觉。 15 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 盒子幻觉” 盒子幻觉：看立方体外侧面 上的这个图形。哪条线与竖 线垂直？哪条线不与竖线垂 直？把立方体的边线遮住， 你将发现你的感知发生了变 化。 【解析】盒子幻觉的感知提 示为你确定图中心线段的位 置提供了一个背景。离开盒 子你的视觉系统就必须使用 其他背景。这就是盒子幻觉。 16 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 赫尔曼 · 格瑞德幻 觉” 幻觉产生幻觉：这是一个精 彩的幻觉产生幻觉的例子。 在交叉部分你能看到微弱的 蒙胧的小点。（赫尔曼 · 格 瑞德幻觉）这些点又产生出 一系列同心圆的印象。 【解析】英国视觉科学家、 艺术家尼古拉斯 · 韦德创作 了这幅精彩的幻觉产生幻觉 图。 17 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 共时对照幻觉” 共时对照幻觉：交叉部分的 白点是不是显得比白色方格 更白更亮？ 【解析】白色方格看起来更 白一点，尽管二者并没有区 别。小白格看起来好像位于 黑色背景上，这强化了每一 个小方格和它背景之间的亮 度对比。 18 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 米勒 · 莱尔幻觉” 米勒 · 莱尔幻觉：哪条 红线更长？ 【解析】信不信由你， 两条红线完全等长。透 视的运用大大地增强了 传统的米勒 · 莱尔幻觉 版本的效果。相形之下， 传统的米勒 · 莱尔版本 逊色不少。 19 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 方格幻觉” 晃动的方格幻觉：这些方格是不 是看起来有点彼此倾斜？ 【解析】这是一个定位对照幻觉 的例子。两个方格邻边的定位差 异，很可能被视觉系统的神经连 接部分夸大了。神经连接部分有 时候强化了感知的差异，这有助 于我们察觉另外的微小事物。心 理学家保罗 · 斯诺登和西门 · 沃 特于 1998 年发现了晃动的方格 幻觉。 20 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 鲁宾的面孔／花瓶幻 觉” 鲁宾的面孔／花瓶幻觉：你看的 是一个花瓶还是两个人的头的侧 面像？ 【解析】两种解读都能看到。但 是，在任何时候，你都只能看见 面孔或只能看见花瓶。如果你继 续看，图形会自己调换以使你在 面孔和花瓶之间只能选择看到一 个。格式塔心理学家爱德加 · 鲁 宾是这个经典的图形／背景幻觉 图广为人知。鲁宾是从一张 19 世纪的智力玩具卡片上获取的灵 感。 21 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 谢泼德桌面” 谢泼德桌面：这两个桌面的大小、 形状完全一样。如果你不信，量 量桌面轮廓，看看是不是。 【解析】虽然图是平面的，但它 暗示了一个三维物体。桌子边合 作子推提供的感知提示，影响你 对桌子的形状作出三维的解释。 这个奇妙的幻觉图形清楚地表明， 你的大脑并不按照它所看到的进 行逐字解释。斯坦福大学的心理 学家罗杰 · 谢泼德创作了这幅幻 觉图。 22 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 弗雷泽螺旋” “ 弗雷泽螺旋”是最有影响的幻 觉图形之一。你所看到的好像是 个螺旋，但其实它是一系列完好 的同心圆！这幅图形如此巧妙， 以至于会促使你的手指沿着错误 的方向追寻它的轨迹。 【解析】每一个小圆的“缠绕 感”通过大圆传递出去产生了螺 旋效应。遮住插图的一半，幻觉 将不再起作用。 1906 年英国心 理学家詹姆斯 · 弗雷泽创造了以 整个系列的缠绕线幻觉图片。 23 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 疯狂的螺帽” 疯狂的螺帽：你知道直钢棒是怎 样神奇地穿过这两个看似乎成直 角的螺帽孔的吗？ 【解析】两个螺帽实际是中空的， 虽然它们看起来是凸面的，所以 两个螺帽并不互相垂直。螺帽被 下方光源照到（一般光线应来自 上方），这给人们判断他们的真 实三维形状提供了错误信息。美 国魔术世界里 · 安德鲁斯创造了 这个精彩的幻觉作品。 24 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 曲线幻觉” 【解析】当你的视网膜 把边缘和轮廓译成密码， 幻觉就偶然地现在视觉 系统发生。这就是曲线 幻觉。 25 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 完好的圆” 【解析】虽然端点看起 来不连在一起，左边弯 曲部分也显得比右边的 小一点，但其实这是一 个完好的圆。 26 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 托兰斯肯弯曲幻觉” 托兰斯肯弯曲幻觉：哪条线的曲 线半径最大？ 【解析】这三个圆弧看起来弯曲 度差别很大，但实际它们完全一 样，只是下面两个比上面那个短 一些。视觉神经末稍最开始只是 按照短线段解释世界。当线段的 相关位置在一个更大的空间范围 延伸概括后，弯曲才被感知到。 所以如果给定的是一条曲线的一 小部分，你的视觉系统往往不能 察觉它是曲线。 27 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 舞者与手势” 舞者与手势：在瑞士艺 术家桑德罗 · 戴尔 · 斯 普瑞特创作的这幅有歧 义的画中，手和舞者都 呈现出优雅之态。 28 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 三角长度幻觉” 三角长度幻觉：哪个颜 色的线看起来更长？ 【解析】绿色线看起来 比红色线长，虽然它们 其实一样长。 29 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 心理学的漫画 --- 幸与不幸 30 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 心理学的漫画 --- 自信 31 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 心理学的漫画 --- 等待的价值 32 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 心理学的漫画 --- 掩饰 33 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ）
33 页
228 浏览
笔迹心理学
笔迹心理学 让我们先从一个实例说起，美国一家汽车公司在一年内接连发生汽车发动机部件被盗案，前后损 失达一百万美元种种迹象表明，这是一起内盗案件公司邀请了美国国际笔迹学会咨询处主任安德 烈·麦克尼克拉协助调查此案安德烈首先让公司职员将自己对此案可能了解的任何情况都写一份 书面材料这样，他对所有职员的笔迹进行分析，使疑点集中到该公司一位副经理身上此人的笔迹 特征表明，他是一个有偷窃行为习惯的老手，且善耍诡计而又极具心机笔迹特征还反映出，他在 书写这份材料时，心神不安，有故意伪装笔迹的特征于是，这位副经理受到了跟踪监视没过多久， 他就由于私自卖赃物而被当场逮捕 笔迹分析的理论根据 医学科学告诉我们，人类的大脑与双手是息息相关的，手部活动是人体最复杂的活动，脑部活 动大部分为手而设，手能通过许多方式反映人的内心世界的活动状况书写便是手脑联合的产物学 者们从这一角度出发而普遍认为，笔迹就是脑迹，字迹是大脑的书写人在书写时，与其说手在写， 不如说是大脑在写指尖的各种运动形式只不过是人内心世界在无意识下的一种不加修饰的流露， 是被传递到手指上的无意识的思想就像指纹能证明一个人的个体特征一样，写字时的每一笔每一 画都能反映出每个书写人独特的个性所以说，通过笔迹可以挖掘一个人的内心世界。 笔迹特征的分类 目前，最常用的笔迹特征分成七大类： 一、书写的压力反映了人精神和肉体的能量。重压力者表 明其生命力强、自信、专横、顽固；轻压力者则说明书写人敏感、主动性差、缺少勇气和抵抗力， 二、笔画的结构方式代表了书写人面对外部世界的态度书写一笔一画的标准型反映了办事认真、 通情达理、纪律性强的心理特点；笔画有过分伸展、夸张的书写方式则反映了爱虚荣和随时想引起 别人注意的心理特点 三、书写的大小是自我意识的反映大字型的书写是情感强烈、善于表现自己和自我为中心的体 现；小字型则反映了精力集中、细致、焦虑和自我压抑的心理特点 四、连笔程度反映着思维与行为的协调性连笔型反映出有较强的判断、推理能力和恒心；不连笔型 则反映了有分析能力、比较节制和独立性强的个性特点 五、字和字行的方向是人自主性及与社会关系的反映字行上倾表明书写人热情、有勇气、有抱负； 字行下倾则反映了情绪低沉、悲观、失望、气馁的心理特征 六、书写速度与人理解力的快慢有关缓慢型是小心谨慎、遵守纪律和思维速度慢的反映；快速型 则表明反应快，观察、抽象、概括能力强和恒心不足 七、整篇文字的布局反映着书写人面对外部世界的态度和占有方式它包括字距、行距和页边空白 几方面如果整篇字向左页边靠，就反映出留恋过去，追求安全感和对未来勇气不足的心理状态； 整篇字向右页边靠，则是向往未来和有勇气面对未来心理特点的反映笔迹分析。 目前在欧美国家非常盛行，它的理论体系已日臻成熟。由柳洪平创建。 笔迹学 （graPholoyy）作为一门新兴的边缘学科，具有很强的科学性和实用性。近年来，笔迹学在欧美各 国发展迅速，已形成了系统的理论休系。由于各种原囚，我国的笔迹研究还处于萌芽状态。虽然历 代先哲、书法家、文学家对笔迹与心理的潜在关系早有许多精辟的见解，如。心手相通”、‘·书如 其人”等，但这些认识大都停留在直觉阶段，并未形成系统的笔迹学理论。汉字在千百年书写活动 的实践中，铸入了中华民族高度的智慧、箱神和性格，寓含着丰富的民族文化，比其他文字更具特 色。汉字为西方笔迹学界所注目，已成为各国笔迹学家研究的重要课题之一。在世界经济、文化向 21 世纪同步迈进的今天，加强对笔迹学理论的研究，建立我国内笔迹学理论休系，无疑是十分必 要的。本文着重探讨笔迹特征形成的生理、心理因素。笔迹学的主要任务是通过分析笔迹，研究书 写者的生迎、心理状态，以及他的个性特征． 笔迹（ handwriting）是人类运用肢体书写在一定物休上的一系列文宇符号。分析笔迹， 主要是分析笔迹的特征。西方笔迹学家总结出笔迹同书写者的个性和心态有关的特征符号有 30o 多 种，如压力、速度、大小、方向、布局、形式、连续性、动势、自由符号等。汉字则是表意的非拼音文字， 它由直线型的多笔画构成，有很强的图形性，其结构、章法及笔画形式丰富多变，使得笔画特征更 为复杂、多样。概括地说，笔迹特征是笔迹的篇章布局、字形、字势、笔画走势等方面的表现，如篇 章布局中的左右留边、字形方向、宇问距、行间距、连笔及清晰工整性等方面的表现；字形中的宇休 大小、长宽比例、结构的散连性、丰满瘦弱等方面的特征；字势的前倾后倾、内聚、外散、柔软、刚劲、 僵硬、弹性、锋利，以及曲线式、棱角式等特现。这些特征的不同组合，反映了不同的人在心理、生 理上的差异。通过分析和研究这些笔迹特征的不同组合规律，便可窥见映射在笔迹上的人的性格特 征、心理状态和潜意识行为动机。 二、笔迹形成的生理基础 （一）人类犬脑是笔迹形成的物质墓础 笔迹是人类书写活动的结果，书写是大脑的反射活动，大脑是笔迹形成的物质基础。从书 写的生理机制来看，它是大脑对外界刺激作出的应答性反应。即：书写的产生是客观世界的各种刺 激作用于视觉、听觉和其他感受器，并由相应的传人神经传到中枢——大脑，经大脑一系列的心理、 生理综合分析过程，才得以发出指令，然后再由相应的传出神经将指令传至效应器一手，才使书 写动作得以进行。J 见，书写沾动是由“感受器一传人神经一中枢——传出神经——效应器 （手）”这 5 个部分组成的弧状结构过程。 这一过程的顺利进行，依赖于视、听感受器和各级神经元的正常功能的发挥，尤为重要的 是对其中枢——大脑的依赖。可见，书写的顺利进行有赖于大脑极其复杂的各个机能系统间的协调 活动，其中任一环节的功能障碍，都会使书写的进行受到影响。 1．书写对运动中枢的依赖性 运动中枢位于中央前回一带和大脑内侧的旁中央小叶前部，这一区域不仅是躯体骨骼肌运 动的最高中枢，也是人体感觉的最高中枢。运动区对骨骼肌的支配是左右交叉的，即大脑左半球运 动中枢支配躯休右侧肌肉的随意运动。在运动区皮质中，手指所占的区域几乎比整个下肢区域都大， 手的运动依赖于运动中枢发出的指令和电化学传导。书写的进行，牵动了手指、手掌、手腕、小臂、 肩肿和后背等 30 多个大小关节和 50 多条肌肉的运动。当皮质运动中枢受损时，对侧躯休就会发生 运动障碍。即假如左脑运动中枢受伤后，右侧肢休就会丧失运动能力，右手就不能进行书写了． 2 书写对语言中枢的依赖性 书写活动的进行和个体语言活动是密切相关的。作为书写材料的文字，它是在语言的基础 上产生的，并只有依附于语言才能存在，成为语言的重要辅助材料。书写活动的 3 种类型：听写、 抄写、自发写字，无不依赖于语言中枢。 听写从知觉别人的言语流及解码开始，通过分析，把所感知的言语表述压缩为某个言语图 式，再转化为可理解的一般思想，在理解语言的基础上，听写才能进行。抄写也一样，从个体 接受以视觉方式呈现的语言刺激开始，泅过对语言材料的感知、记忆、分析、综合、编码、译码到形 一音一义的转换来完成，它的巡行以书面语的理解为基础。白发写字就是个体以书而的 形式表述言语，它始于表述的动机和一般的思想，并使用语言把想表述的观念转换成话语，井使 之与栩应的文字符号联系起来，进行书写。 可见，人的言语话动包括了说、听、看、写几方面。言语皮质区各个部位不同程度的损伤， 必然对言语活动和书写活动造成影响。例如：视运动性语言中枢受损后，病人出现书写困难——失 写症（agraphia）；感觉性言语中枢损伤后，患者能听到别人讲话的声音，但听不懂别人说话的 含义（即言语理解障碍），这时患者的听写能力同时受损；言语视觉中枢受损后，患 者没有视觉障碍，其他语言功能也正常，但看不懂书面语，即以往习得的辨别文字符号的能力丧 失，患者的抄写、听写及自发写字能力也随之丧失。 除了上述的区域外，大脑联络皮层、皮下结构，特别是基底神经节和丘脑底部等都与言语、 书写功能有关。如果许多次级感觉皮层受损，病人会出现“皮层失语症”（tfanscortical aPhasia）。这时病人可以复述别人的话，却不能理解其含义，也不能自发地用正确语言表述自己 的意思，即病人丧失自发写字的能力。 综上所述，书写作为大脑的反射活动，同时又是一个十分复杂的技能运动，它的实现依赖 于各个机能系统的协同活动。 （＝）生物遗传因素对笔迹形成的影响 如前所述，书写是以大脑为中枢，以各级神经元、感受器、效应器之间的电生化传导为通路 组成的反射弧。因此，笔迹的形成必然受到书写者的脑、神经细胞的构置特点和神经冲动的 电生化传递特点的制约，而这些因索通常是由生物遗传因素所决定的。 1 神经系统的结构和机能对笔迹的影响 每一个个休从上一代那里获得包含在 DNA（脱氧核糖核酸）中的遗传信息，并根据遗传信 息形成肉体，遗传信恩决定了大脑皮层细胞配置和细胞层结构的个体差异。前苏联心理学家研究发 现，人的大脑皮层纲胞配置特点及细胞层结构特点，影响着人的高级神经活动的特点。 书写活动与整个神经中枢有关，尤其与大脑的关系最为密切，它是脑神经、肌肉等器官协 同操作的结果。高级神经活动类型的特点影响着书写洒动的特点，并通过这一结果——笔迹 形成的特征反映出来． 高级神经活动类型的特点对书写活动的制约，也可以从气质类型与笔迹特征之问的关系中 反映出来（如后文所述）。 又内分泌腺机能对笔迹的影响 内分泌腺包括许多腺休，如脑下垂体、甲状腺、刚甲状腺、胸腺、副肾上腺、性腺等，腺休分 泌的激素过多或不足都会影响神经信尸、传递的屯生化机制，从而对书写的进行也有一定程 度的影响。如甲亢病人由于甲状腺激素分泌过多，引起病人基础代谢率增高，血量增加，血流加快， 病人的性惰暴躁易怒，惰绪反应强烈等一系列生理、心理变化。这时，病人书写的字迹 字休明显增大，梭角增多，落力加重，锋利的笔划也相对增多。可见，内分泌腺的机能对笔迹的形 成有着不同程度的影响。 三．身体外表对笔迹的影响 个人往往把自己的体格、容貌、身体的姿态特征与其他人相比，总希望自己比别人更好。对 自己体态的评价，或来白周因的各种评价，对个性的形成和发展具有重要影响，而这些影响 也会从笔迹特征里反映出来。如由于社会传统背景的影响，女性的体态特征在她的整个生洒历程中 所占的地位较为卫要，齐貌秀美的女性在成长过程中，受到的赞誉较多，自我评价较高，所遇的 奉承与礼遇也多，故尔她们的笔迹里通常有一个共同的特征：笔划较为单纯。而长相平庸或自觉体 态不如他人的女性，往往会引起对自身的自卑体验。由于这种感受从儿童早期就有，自卑感的补偿 形式经过不断重复，潜移默化，构成了牢固化的个性特征。反映在笔迹上，积极的补偿的结果是： 字休秀丽，错落有致；而消极感受的结果是：字体复杂，笔划曲折、纷繁。 可见，身体外表对个性形成有影响，并问接地对笔迹特征的形成产生作用。 三、笔迹形成的心理因素 书写活动和人的其他任何活动一样，同时伴随着心理现象。如：人在处理以视觉、听觉方式 呈现的言语符号时，用眼睛看，耳朵听，这就产生了感觉和知觉；学习文字和书写又需要记 忆、分析和思考；若要感知清晰或记忆，思考必须高度集中。同时，人在书写时总伴有一定的态度， 如欣喜、悲哀、冷漠、愤怒等，这就是情绪；书写的进行又要有下决心和克服困难内部过 程，这就是意志。 伴随着书写而出现的一系列心理现象：感觉、知觉、注意、思维、情绪、意志、个性以及包括 能力、气质和性格在内的个性心理特征，对笔迹的形成无不产生重要影响。那么，产生这种 影响的根源是什么？ 辩证唯物主义认为，心理现象是人对客观现实的反映，也即客观和主观的统一。它既受外 界事物的制约，又受个休的全部经验及其全部个性心理特征的制约，并且通过他的活动而实 现。书法史上常论的“晋人尚韵，唐人倘法，宋人尚意，明人尚姿，清人尚变”，即说明了书写风 格与特定的社会因素的关系。 个性心理特征对个体笔迹形成的制约关系也极为重要。个体在心理活动过程中表现出来的 本质的、经常的、稳定的特征，如能力、气质和性格，直接影响着个体的言行羊止，反映出一 个人的基本精神面貌，决定了个体书写的笔迹各不相同的独特风格。比如周恩来聪敏过人，机智灵 活，风风雨雨的斗争岁月造就了他勇敢、镇定、坚韧不拔、精力充沛、处事慎重、谦 和、文雅而大方的极富赃力的个性。所有这些个性心理特征直接影响了他书写的笔迹特征：浑厚苍 润，奔放而向左扩展。 个性心理因素对笔迹的影响，也可以从气质类型与笔迹特征的联系里得到映证。如： 胆汁质神经活动类型：强而不平衡； 主要特征表现：精力旺盛，顽强有力，情感休验强烈而迅速，智力活动灵敏，粗枝大叶， 不求甚解； 笔迹特征：字体大，行距大，运笔迅速，笔力重，梭角多，结构外散，行向起伏。 多血质神经活动类型：强，平衡，灵活； 主要特征表现：活泼好动，思维灵活，反应迅速，情绪不稳定，粗枝大叶； 笔迹特征：宇体较大，字形华丽，运笔迅速，流畅，连笔多，结构松散，字势右倾。 粘液质神经活动类型：强，平衡，不灵活； 主要特征表现：性情平和，稳重，沉着，冷静，踏实，刻板； 笔迹特征：字体工整，运笔凝重，笔划清晰，结体紧凑，内收，行向较稳。 抑郁质神经活动类型：弱型； 主要特征表现：敏锐，稳重，体验持久，外表温柔，怯懦，孤独，行为缓慢； 笔迹特征：篇章布局清晰，规范，字休偏小，运笔细腻、缓慢，字势内紧． 情感过程对笔迹形成的影响也很大。个体的笔迹由于情境的不同表现出一定的差异性；也 由于情感的作用，使我们能够对个体的笔迹特征中所呈现出的个性心理特征的来陇去 脉，把握得更加准确。 总之，影响笔迹形成的诸多因素决不是彼此孤立，互不相关的，而是相互交融，相互 联系，相互牵制，共同对笔迹的形成产生作用。 汉字基本笔画特征体系的笔迹分析 汉字的基本笔画即点、横、竖、撇、捺、挑、折、勾。 1.点。 圆点——善于观察、思考，对事物有很强的理解能力，一点即通，本分，执著。 长点——是一种长期心理不平衡、压抑的心态反应，有耐性、克制、多疑。如拉得越长则受压抑 的情况越严重，爱钻牛角尖。 顿点——干脆、性急，是属于顿悟型的性格。为人处事一般以第一印象为主，易受刺激。其笔 画特征为：从高处落笔，力度偏大，稍向右下方按压即收笔。 甩点——性直，略急躁，有事在心里藏不住，对外界的事物较为关注。 上挑点——乐观、好动，闲不住，思维活跃。 短横点——思想朴实，不喜标新立异，性情和顺，按部就班，缺少创新。 短竖点——认真，执着，责任感很强，主观思想坚定，有近忧而无远虑。 2.横 上仰横——说明书写者积极进取，不甘落后，不怕困难，勇往直前的性格。如横画过于上仰则 有固执己见，自以为是的倾向。 下斜横（下滑横）——心理偏于内向，对事物的看法容易悲观失落，不喜争强好胜。 长横——能顾全大局，有远见，宏观性强，为了实现目标能吃苦耐劳。 拱弧横——性情温和，内心期盼着意外的收获与惊喜，平和中带有几分优越感。 短横——小心，谨慎，容易计较片面的个人得失。 3.竖 长竖——有较强的自尊心与责任感，但易固执己见，以自我为中心。 短竖——敏感，承受能力差，心细。 左倾竖——偏向于主观自我感受，有些爱认死理，自控能力强，有时会压抑自我。 右倾竖——直率，大方，适应能力强，爱交际，易受周围情绪感染。 左弯竖——思维活跃，想法多，掩饰自己，使别人很知其真实想法。 右弯竖——意志坚定，内心常不平。 4.撇 短撇——灵活，多变，小聪明，吝惜。 长撇——热情洋溢，一有机会便渲泄内心情感，如直而硬的话，则易固执己见、思想封闭。 波浪撇——心理承受能力差，犹豫不决，对人际关系有不安感。 5.捺 真捺——即书写规范的捺，表示开朗积极地面对生活，自我感觉良好，有始有终，禀性善良。 直捺——直率，固执，有些自我主义，如果硬而单调的话则缺少情趣，审美观不强。 拖尾捺——收笔时尾部呈直线形外拖。做事干脆，利索，活泼，开朗，大方，能自我安慰，不 受环境束缚。 带挑捺——活泼好动，略带虚荣心，风趣，富逻辑性。 回锋捺——精明能干，和善，有一定城府，能见好就收，捺回锋越果断，则做事越干脆，社 交能力愈强。 波浪捺——内心情感丰富，易生无端烦恼，犹豫不决，不果断，立场不坚定。 6.挑 挑一般有点挑、斜挑、竖挑、撇挑。 点挑和斜挑可反应书写者稍纵即逝的独特想法。竖挑和撇挑为书写者调和内心思维、思虑状态。 如平而直的挑，则属静，个性属于平和，克制的那种，速度急而快的挑属于动，情绪外露。 7.折 圆角折——和顺，谦让，不争强好胜，有自己的处世风格。 尖角折——果断，机敏，应变能力强，好胜，缺少容人之量。 直角折——沉稳，按部就班，不善变通。保守，能遵循传统思想。 8.钩 藏钩——个性明快，做事干脆，内心常矛盾。独断，直率，容易固执己见。 长尾钩——聪明，有很强的逻辑思维能力，注重精神上的思想追求，爱幻想，有超前意识。 平钩——说明书写者对事物的要求较高，不能达到自己的标准时也能平静面对，内心思维活 跃，以另一种眼光看待周边的事物。 圆钩——目光远大，勤奋，顾全大局。心理活动强烈，温和，敏感，有些才气。 有两种意义上的笔迹分析。一种意义上的笔迹分析是侦察工作中应用的、对书写材料进行的案 情分析。它是根据文件物证、言语、笔迹、作案方式等，并密切结合案情来分析作案人的年龄、文化、 职业、活动或居住地、与案件的因果关系等，给侦察划定范围，提供方向。它是一门综合应用科学， 涉及到侦察学、物证学、心理学、语言学等诸多学科，并凝聚了分析师在无数案件中得出的经验智 慧，所以这种笔迹分析是科学的和较为可靠的。另一种意义上的笔迹分析是根据笔迹来分析书写人 的性格，及与性格特点有关的生活习惯、为人处世等，跟街头看相算命的差不多。当然，看相算命 的也有一定准头，不然他们也不会有市场了。 作为案情分析的笔迹分析，是文检工作的重要组成部分。文检教学中有专门一学期课程讲授案 情分析。案件中的书面材料，必然会给我们留下线索。首先要表明某种意图，我们可分析作案人的 动机；写信要用纸、笔，以及胶水、邮戳等，能给我们以有用的物证；表达所用到的词语，根据其 语文水平能分析出其文化程度；用语及错别字能给我们提供其方言特征。如驻某机场某团团长收到 一封恐吓信，列举了种种团领导之间的故事，并威胁要炸油库。驻机场部队有内团和外团两个团， 该恐吓信落款是外团编号+“敢死队”，寄给内团团长。信件笔迹有严重伪装。案发后，部队将两个 团的所有营以上干部笔迹全拿到我处鉴定。我们对检材恐吓信进行仔细分析后认为：1、所写的内容 均只有部队内部人知道，因此是内部作案；2、笔迹伪装严重，说明写信人关系很近（写伪装字很 费劲的，如果认为怀疑不到自己，就不用费劲去伪装笔迹）；3、长篇大论中，漏出了一句“我们 这些小兵小官”，以及“把他的腿腿割掉”等，据此判断写信人是排长以下、四川人（根据方言 学）；4、外团的人犯不着气愤内团的事，写信人是为了转移视线；5、落款“敢死队”说明写信人 年龄不大。所以我们让部队领导回去找内团的排长以下、四川籍年轻士兵。这次送来的材料我们一 份也未看。几天后，部队领导带来了 3 份符合我们分析条件的笔迹材料，经鉴定认定是其中四川某 县籍的副班长书写。该人很快就作了交代。对检材文件的分析不拘一格，任何细微之处都可能给出 重要信息。如某大商场被放置了一枚自制定时炸弹（未爆），商场在“意见箱”内发现一份敲诈 73 万元的敲诈信。我们发现该敲诈信写在一张红色花边图案信纸上，外层又用一张蓝色花边信纸 包裹，凭这一不经意的小动作，分析作案人的年龄在 19—23 岁之间，破案证实作案人 21 岁。 以笔迹来分析书写人的性格，虽没有侦察方面的意义，但也值得研究。自古有一句话叫“字如 其人”，笔迹与人的性格的确有一定联系。这方面的著书很多，但从笔迹上能看出书写人的疾病、 婚姻、家庭、运气等，就有些唯心了。笔者在茶余饭后有时给别人分析笔迹，基本能说对七、八成。 一般字写得越大、字间距越宽，该人性格越内向；笔压较重，说明做事较踏实；字间距很挤、字体 倾斜，说明外向、固执；总是一笔一画、字形方正，说明感情细腻、为人平和；笔画连笔越多，该 人思维越活跃；笔画总是不直，这人完全知道“好汉不吃眼前亏”；而字写得很漂亮、连笔适中的， 则该人毅力较强（为什么我们练字都半途而废而他能坚持），识大体，是潜在的领导者。根据笔迹 将一个人的基本性格弄清后，再顺竿往上爬——如字写得很挤，字体右倾 30 度，一笔一画，笔压 很重，就可给他分析为：固执、保守、外向，责任心强，什么事都自己做了放心，多话，好得罪人 （说好听些“好得罪领导”），正直，生活有条理等。再将这一类特点的人生活中容易发生的事往 其身上添加。怎么样，可以给别人算命了吧？
4 页
207 浏览
20个心理测试
二十个自我测试让你认识自己 《三十个世界闻名的基本定律》 一、团队精神测试 以下测试能帮助自己是否具有团队精神。 以下每一项都陈述了一种团队行为，根据自己表现这种行为的频率打分： 总是这样（5 分），经常这样（4 分），有时这样（3 分），很不这样（2 分），从不这样（1 分） 当我是小组成员时： 1. 我提供事实和表达自己的观点 意见 感受和信息以帮助小组讨论。（提供信息和观点者） 2. 我从其他小组成员那里征求事实 信息 观点 意见和感受以帮助小组讨论。（寻求信息和观 点者） 3. 我提出小组后面的工作计划，并提醒大家注意完成的任务，以此把握小组的方向。我向不 同的小组成员分配不同的责任（方向和角色定义者） 4. 我集中小组成员所提出的相关观点或建议，并总结 复述小组所讨论的主要论点。（总结 者） 5. 我带给小组活力，鼓励小组成员努力工作以完成我们的目标。（鼓舞着） 6. 我要求他人对小组的讨论内容进行总结，以确保他们理解小组的决策，并了解小组正在讨 论的材料（理解情况检查者） 7. 我热情鼓励所有小组成员参与，愿意听取他们的观点，让他们知道我珍视他们对群体的贡 献（参与鼓励者） 8. 我利用良好的沟通技巧帮助小组成员交流，以保证每个小组成员明白他人的发言（促进交 流者） 9. 我会讲笑话，并会建议以有趣的方式工作，借以减轻小组中的紧张感，并增加大家一同工 作的乐趣（释放压力者） 10. 我观察小组的工作方式，利用我的观察去帮助大家讨论小组如何更好地工作（进程观察 者） 11. 我促成有分歧的小组成员进行公开讨论，以协调思想，增进小组凝聚力。当成员们似乎不 能直接解决冲突时，我会进行调停（人际问题解决者） 12. 我向其他成员表达支持 接受和喜爱，当其他成员在小组中表现出建设性行为时，我给与 适当的赞扬（支持者和表扬者） 以上 1-6 题为一组，7-12 题为一组，将两组的得分相加对照下列解释： （6.6）只为完成工作付出了最小的努力，总体上与其他小组成员十分疏远，在小组中不活跃， 对其他人几乎没有任何影响。 （6.30）你十分强调与小组保持良好关系，为其他成员着想，帮助创造舒适 友好的工作气氛， 但很少关注如何完成任务。 （30.6）你着重于完成工作，却忽略了维护关系。 （18.18）你努力协调团队的任务与维护要求，终于达到了平衡。你应继续努力，创造性地结 合任务与维护行为，以促成最优生产力 （30.30）祝贺你，你是一位优秀的团队合作者，并能领导一个小组。当然，一个团队的顺利 运行除了以上两种行为外，还需要许多别的技巧，但这两种最基本，且较易掌握。 二、你有没有当领导的能力？ 在新的一年里，是不是很想知道自己的事业运如何？能不能在新年中升职？那么就先来测算 一下你到底有没有当领导的能力吧！ 题目：有一天在路上，你遇到失去联络的旧情人，你们相约到附近的咖啡厅去坐坐，除了聊 聊目前的生活之外，难免谈起以前的时光，这时候，你最怕旧情人提起什么？ A、两人刚认识时的甜蜜回忆； B、分手时的感觉； C、当初介入你们的第三者； D、有一次出国旅行的经验 A、两人刚认识时的甜蜜回忆：你的领导才能会发挥在小团体，一旦人变多了、关系变得复杂 了，你就会掌控不住，甚至招致民怨，“宁为鸡首，不为牛尾”应该就是说明你领导力如何的 最佳说法了。 B、分手时的感觉：你在团体当中通常是一个帮大家做事的角色，你的生活哲学是“平生无大 志，只求有饭吃”，随遇而安的个性，让你完全没有名利之心，觉得照顾好自己最实在。 C、当初介入你们的第三者：你有领导的才能，可惜却没有领导的气度。想要让一群人对你服 从，可不是只有才华就可以的，你必须懂得为才是用、能屈能伸、善用智谋，如果只有勇气和 冲劲是不够的。 D、有一次出国旅行的经验：你是天生的领导者，有指挥群众的天分和魅力。你并不会刻意表 现出自己的野心和企图心，但是大家自然就会找你解决问题，喜欢和你在一起，可能就是你有 一股王者的风范吧！ 三、你的危机处理能力如何呢？ 题目：拿出纸盒牛奶，喝了一大口之后，才注意到牛奶已经过期了，你会？ A 停止喝，并把牛奶扔掉 B 停止喝，并把喝下去的呕吐出来 C 不以为意，照喝不误 D 赶快去看医生 答案： A 停止喝，并把牛奶扔掉不但敢再喝，还想到防止别人误饮，赶快把问题牛奶丢掉的人，成熟 度高，临时面对危险，也能顺便照顾别人。 B 停止喝，并把喝下去的呕吐出来与选 A 的人不同的是，任何事情都会自行处理与应对，但对 危机的处理手法单纯，成熟度平平，是不会想太多的人。 C 不以为意，照喝不误看似粗枝大叶，其实甚为冷静理性。己经有不少牛奶，可以长期保存， 他知道这一点。 D 赶快去看医生，是个非常神经质而堪受到压力的人。一旦面对危险，形成压力，常有防御过 当的情形。 四、理财高手测试 没有爱情的面包会乏味，没有面包的爱情会暗淡；是量入为出，还是拼命打造，你的财商有 多高？ 你是个理财高手吗？ 1、虽然你对股市不是很熟悉，但是有可靠消息透露某只股票即将有主力介入炒作，你会 考虑？ A、相信消息的可靠性，投入全部存款购买，甚至孩子的教育基金。 B、取少量的存款，投入，看行情如何，再做投资。 C、不投资，不相信股市。 2、你的新房子正在装潢，你会在哪一部分花最多的钱？ A、客厅的沙发、摆设。 B、卧室的床。 C、浴室、厨房。 3、岁末大扫除，你会先丢掉下列哪一样物品？ A、体积过大的老电器。 B、零零碎碎的小东西。 C、过期的旧书杂志。 4、新年以来你和他第一次一起去庙里进香。你许愿今年万事如意，结果抽了一个大吉签。 如果要你把这个好签系在树枝上，你选以下哪个树枝？ A、尽量高的树枝。 B、一伸手就够得到的树枝。 C、低矮的树枝上。 5、对你来讲钱的意义最大是以下的哪一笔？ A、孩子的抚养费用。 B、海外以及全球的旅游。 C、权利、自由或安全感。 6、你是如何刷牙的？ A、慢慢仔细地刷至少两分钟以上。 B、疾速刷两三下完毕。 C、一边让水龙头开着一边刷牙。 7、你到了古玩店，看到柜台上有 3 件令你怦然心动的东西：闹钟，烛台，首饰盒，但是 你的口袋里只有买一样东西的钱，你会选择？ A、闹钟 B、烛台 C、首饰盒 8、如果送给你一棵树苗，种在你家的花园里，你想象一下，它几年之后会长成什么样子？ A、开满鲜花。 B、枝繁叶茂，结满果实。 C、枯死了。 9、你准备为自己买一台笔记本电脑，但是你手头的钱并不宽裕，那么你会？ A、挪用其他预算买最高配置的。 B、考虑自己的金钱与需求，买一台性能比较不错而自己又能承受得起的。 C、能满足自己最简单需要，能用就行了。 10、好朋友急于向你借钱，他和你有深厚的感情，那么你会？ A、你一定会竭尽所能来帮助他。 B、你会在手头宽余的情况下帮助他，但让他写借条及归还日期。 C、即使友情深厚，也不借钱给他。 计分方法： 1、a-1 b-2 c-3 2、a-1 b-2 c-3 3、a-3 b-1 c-2 4、a-2 b-3 c-1 5、a-3 b-1 c-2 6、a-3 b-2 c-1 7、a-1 b-2 c-3 8、a-3 b-2 c-1 9、a-2 b-3 c-1 10、a-2 b-3 c-1 结果分析： 27 分以上——你买东西至少考虑三次以上，但是在朋友面前又装作很海派的样子，所以 一般人都觉得你的经济情况蛮宽裕的，而不知你其实是个开源和节流都并重的理财大师。你是 个高品位的人，天生上流社会的人物，在朋友面前有时你很冲动，虽然买起东西来不至于浪费， 但是却常常买了一些用不着的装饰品、衣服等等，注意一下这一点，你会做的更好。 15 至 27 分——你赚钱的能力很强，可惜的是你花钱的能力更强，所以尽管收入很高，你 仍然觉得钱不够花！跟你一样收入的人都可以“买大奔”了，你却还是常常口袋空空，有时大 把挥霍，有时身上不留一文。偶尔还会前债未清又借贷。你天生有致富的命，可惜不太会把握， 回想一下自己花钱的态度，别太注意“表面功夫”，要考虑收支平衡！ 15 分以下——你对理财颇有概念哦，从不乱花钱，你购买的东西一定是”便宜又大碗“。 你对金钱略有神经质，但一分一毫不马虎。有时被认为是吝啬。美中不足的是，你只在节流方 面努力，很少思考开源的方法。最好有意改变一下观点，如此，你会意外地得到好主意，而财 运也必为之大开。 五、你善于与人沟通吗？ 如果你和同事之间有不同意见时，你会： A.坚持己见 B.希望再和对方多沟通沟通 C.不想跟对方争，即使自己是对的，也不去坚持 D.请第三者来评理 请选择： A B C D A． 你是一个很有主见，很自信的人。但是，可能是对自己太有信心了，要小心成为主观、 极度自我、不为他人设想的自大狂哦。要知道人与人共事，最重要的是合作关系的和谐，这种 团队精神是促进人际关系的催化剂。因为，这件事是需要大家的力量合作才能完成的，如果只 是你说了算数，那就根本谈不上团队合作了。所以，你的自信可能是你成功的条件和本钱，但 也很可能是你人际关系的致命伤。有时还是需要耐下心来，多听听别人的意见，就算要坚持己 见，也要通过沟通让人心服口服。 B． 你的这种沟通习惯和观念，说明你具备团队合作精神，你的人际关系也会因你的这种 合群观念而拓展顺利。不过，虽然沟通是好事，但绝不要为了搞好人际关系而去沟通。因为这 样一来，你会给人家虚伪，爱表现，底子空洞的感觉。更不要因为要讨好同事而舍弃自己的本 来观点。如此一来，你的主见和个性就会荡然无存，这样的你势必会埋没在团体之中，成为一 个不受人尊重的透明人。这应该不是你所想要的吧？！ C． 你这种放弃自己主见和权益的做法，会让人家觉得你根本不重视这个工作，也不尊重 团体中的参与。你的本意也许是不想和别人形成对立的冲突状态，而你本身又不善于处理这种 敌我关系，所以你选择退让，来逃避这种敌我关系。事实上，你为保证良好的人际关系而做出 的让步，非但不会达到你本来预期的效果，相反还会因此得罪许多人，这肯定是你事先所没有 想到的吧？ D． 以第三者的角度来评断，可以说是个比较客观，不涉及个人主观意识的好方法，而且 还可以避免对立的两方直接面对面地对抗，产生敌对的状态。如果你选择这种方式来说服对方， 表明你是一个很有智慧，而且很有度量的人。因为你淡化个人主观意识，所以会让人觉得你是 一个很可观、很大度的人，这种做法不仅有利于团体作业，还会相对地提升你的公信度，也使 你不会卷入到人与人之间的那些是是非非中去。 六、你的“耳根”有多软？ 生活中人分两种，左右他人或者为他人所左右的人，有些人提出来的建议总是让人觉得难以拒 绝。一个简单的测试就可以看出你的“耳根”有多软。 假如让你用四个元素画一幅画：房子、行人、树木、池塘。那么你设想的比例是： A、人和房子在近处，人比房子小，但比远处的树木大； B、人在近处，其他都在远处，人比树木房屋都大； C、人在远处，比其他元素都小； D、各元素比例基本一致。 答案解析： A：你的个性相当强烈，不容易受他人影响，而且当所承受的压力越大，你的倔强性格越能体 现出来。 B、你是典型的吃软不吃硬的人，你憧憬美好，喜欢沉浸在充满浪漫想法的自我世界中。 C、你喜欢以理论事，并坦率地表达自己的想法，感情很难阻碍你对理性的崇拜。 D、你喜欢同类型的人，当你对别人的认同度越大，就越容易接受对方的观点。 七、你容易动摇吗 做做下面的测试题，看看自己是否是一个容易动摇的人。 1 有一天在路上，有人突然对你大叫： 有人在追我，请帮帮我吧！ 仔细一看，说话 的那个 人竟然是你的偶像。这时候你认为追着他的人是谁？ A 影迷 请到第 4 项 B 记者 请到第 7 项 2 终于帮他把追逐者摆脱了，而他也向你微笑示意，此时你认为他的意思是什么？ 表定律 (5)A 单纯的微笑 请到第 5 项 B 衷心的感谢 请到第 9 项 3 当这段际遇结束后，而他正欲离去，你希望他对你做什么？ A 对你握手说再见 性格Ａ B 对你吻别 性格Ｂ 4 为了闪避影迷的追逐，你会将他带到哪里躲避？ A 人多的大型商场 请到第 8 项 B 人少的小巷子里 请到第 2 项 5 为了闪躲穷追不舍的影迷，你会帮他选择那种伪装道具？ A 帽子 请到第 13 项 B 眼镜 请到第 6 项 6 当你们度过了这惊险的一天后，在离别时他留下了电话号码给你，你会如何？ A 等过几天后再打给他 性格Ｄ B 电话可能是假的，算了 性格Ｂ 7 当你们必须选择搭乘交通工具闪避时，你会选择那种交通工具？ A 公共汽车 请到第 11 项 B 搭计程车 请到第 2 项 8 当你们被影迷挡住去路时，此时的影迷大概多少人？ A 5 人左右 请到第 5 项 B 10 人左右 请到第 12 项 9 当你们躲过了他们的追逐，此时他说： 今天我们一起去逛逛吧？ 你们会到哪？ A 电影院 请到第 3 项 B 餐饮店 请到第 10 项 10 到了互相告别的时刻，你会对他说什么？ A 今天很高兴能帮助你 性格Ａ B 能有机会再见面吗？ 性格Ｃ 11 当你们被记者追到，记者问到绯闻时，你认为他的对象可能是？ A 圈内人士 请到第 9 项 B 圈外人士 请到第 12 项 12 当他准备了谢礼给你时，你想可能是那种物品？ A 他新买的手表 请到第 6 项 B 他用过的饰品 请到第 10 项 13 他为了答谢你，请你吃东西，可是却是你不喜欢的食物，此时你会怎样？ A 勉强吃下 性格Ｃ B 拒绝吃下 性格Ｄ 答案解析： 性格 A：唯命是从型。你是一个附和度高的人，缺乏自我的主张和个性；你最好多考虑一下 自己的观点。 性格 B：容易软化型。你是一个依从者，会跟随对方的意见去做，欠缺自我肯定的意志力。 性格 C：意志变化型。你并不容易被摇动意志，虽然心里不同意，但基于友情跟爱情，你还 是会被动摇。 性格 D：坚持己见型。你是一个坚持己见的人，一旦作出决定就不会受他人影响而改变，因 此容易树立敌人。 八、你是个有创意的人吗 找什么样的工作关系着前途命运，因此找工作也是一门学问。对自己的性格进行一下自我分 析，看看怎样的方式可以帮你事半功倍，或许能为你的事业加分，让你再上一层楼。 选 A 得 1 分，选 B 得 3 分，选 C 得 5 分。将每一题的分数相加，再比对最后的结果。 1 听说难得一见的流星雨要来了，你的反应如何？ A 没兴趣，连新闻都懒得看 B 有点好奇，顶多看看新闻转播就满足了 C 我是追星一族，当然要留下珍贵的回忆 2 你平常多久会去逛一次商场呢？ A 我想想 上一次逛商场好像是十年前的事了 B 平常不会主动去，路上经过就会进去看看 C 闲着没事就可能会去逛逛 3 你听的音乐通常都是怎样的类型呢？ A 我比较适合听某一种类别的音乐 B 凭感觉，有些歌一听就会马上爱上它 C 不固定，很多歌都是要听几遍之后才知道它的美妙 4 对于你平常所用的交通工具，你的防盗意识怎样？ A 治安不好，只好多装几道锁 B 会另外加装一道安全锁，求个心安理得 C 只锁基本配备锁，我没那么倒霉 5 闲来无事，你会跑去遛马路吗？ A 会的，不过多半在附近绕圈子 B 会呀，而且去比较远、平常较少去的地方 C 我喜欢到从来没去过的地方来个大冒险 6 你平均每天到工作地点的时间约需花费多久呢？ A 10 分钟以内 B 10～30 分钟左右 C 超过半小时以上 7 每天早上一起来，你是不是很不想去公司？ A 难免，不过次数不会太多 B 次数算算还不少，跟心情好坏有很大的关系 C 只有阴雨天我会不想去公司 8 你平常是否有饲养宠物的习惯？ A 是的，我超喜欢小动物 B 我养宠物，只是它们的一些毛病也会让我很烦 C 我很少或从来没有养过宠物 9 如果可以在上海高 88 层的金茂大厦租个楼层来工作，你会选择哪层？ A 50 层，这里不会有人烟之纷扰，安全，视野也不错 B 当然是最高层，我喜欢站在最高点的感觉 C 一楼，这样我到哪里都会比较方便 10 你洗澡的时候，通常是从哪个地方开始涂肥皂呢？ A 从洗脸开始 B 从胸部开始 C 从私密处开始 答案解析： 20 分以下：真材实料型。你的创意及开创性不足，适合你的工作并不多，可是你却是专 业领 域炙手可热的人物。 20～30 分：老谋深算型。你很懂得谋略，知道如何避重就轻，知道如何运用技巧来包装 自己， 为自己的形象加分，也知道如何掩饰工作上的不专业。广结善缘的人脉也是你在这个 领域能 屹立不倒的一项因素。 31～40 分：脱颖而出型。你很有自己的想法，也喜欢贡献自己的意见，只是每次总没办 法引 起共鸣，常常都是差了临门一脚，自己也不知道问题到底出在哪里。其实，你欠缺的只 是神 来一笔的启发而已。 40 分以上：灵思泉涌型。你的专业能力或许不足，可是你的创意十足。不要去找固定模式的 工作类型，那样只会束缚你的发展。 九、你是一个勇于面对竞争的人吗 人是始终处于竞争状态中的，不能逃避，只能勇于面对。做做下面的测试题，看看自己 是 否是一个勇于面对竞争的人。 1 在平时的工作中，你非常想超过别人吗？ A 经常这样想 B 有时这样想 C 从未想过 2 与过去相比，你愿意参加各种竞赛，以检验自己能力的高低吗？ A 愿意 B 无所谓 C 不愿意 3 你认为对于竞争的正确态度是该怎样的？ A 竞争能发挥个人才能，应该积极参与 B 竞争不关我的事 C 竞争会带来很大的压力，造成心理紧张 4 业余时间你最喜欢读哪类书籍？ A 名人传记类 B 文艺小说类 C 娱乐类 5 现代社会竞争激烈，为保证在事业上胜过别人，不能把自己知道的信息告诉别人。对 此你 持什么态度？ A 反对 B 不大同意 C 同意 6 为了适应环境，你认为人们应该怎样做？ A 视情况而定 B 对不同的人讲不同的话 C 对不同的人讲不同的话是滑头的表现 7 你认为应该怎样选择朋友？ A 应该选择志同道合的朋友 B 要非常慎重 C 广交朋友 8 一个人应该从事任务重、风险大、收入高的工作。对于这个观点，你怎么看？ A 同意 B 不一定 C 反对 9 在职业的选择上，你希望找一个 铁饭碗 吗？ A 不是 B是 C 不一定 答案解析： A 为 2 分，B 为 1 分，C 为 0 分。 总分小于 6 分：说明你是一个回避竞争的人。 总分 6～10 分：说明你在竞争面前还能保持正确的心态，但需要继续拼搏。 总分大于 10 分：应该祝贺你，你是一个不怕竞争的人，也能选择正确的竞争观。 你充满激情吗？ 这项测验十分简单，你只需要给予赞同或反对的意见便可。 1.通常你都会避免在人多的地方出现，因为在人群之中，你会感到沮丧烦恼。 ()是 () 否 (正确答案，否，朋友多会让你充满激情。) 2.循规蹈矩的人比那些经常异想天开的人更受欢迎。 ()是 ()否 (正确答案，否，经常异想天开的人更知道给自己找乐子，找激情。) 3.如果一个人过多地面对现实，他们将意识到自己的理想将要面临失败。 ()是 ()否 (正确答案，否，如果答是，未免太悲观，那你对人生没有一点激情可言。) 4.人不应该做白日梦。 ()是 ()否 (正确答案，否，做做白日梦可以重获激情。) 5.一个人应该更关注自己的工作，而不是自己的嗜好。 ()是 ()否 (正确答案，否，强烈的兴趣与爱好可以让你保持激情。) 6.你特别在乎你的同事所得的薪金比你高。 ()是 ()否 (正确答案，否，妒忌人和猜疑都会破坏激情。) 7.为了避免麻烦突然发生，一个人应该对事情作彻底地了解，毫无疑问之后才着手行事。 ()是 ()否 (正确答案，否，过分地猜想和考虑只会感到恐惧及减少激情。) 如果你答对了 5 道题以上，则你的心中激情膨湃，激情的感觉总是环绕着你，记得把你保 持激情的秘密告诉大家哟。 十、开车习惯看行为 请选出与你平时开车习惯最相近的一项。 A.一边抽烟一边开车，停车时会把脚跷到方向盘上 B.严格遵守交通规则，红灯停，绿灯行，就算是很空旷也一样 C.在别人认为不可能的情况下开快车、超车，并且不能容忍别人超越自己 D.顺着车流前进，力求平稳，有情况早早刹车。 A.你个性独特，平时很有主见，且不乏创意，为人刚正不阿，一切按照自己的方式生活。 总体来说是个理想主义者，能力也较突出，所以不太会阿谀奉承。缺点也与此有关：处世不够 圆滑，关键时候会吃一些“哑巴亏”，你身边的人可能会因为你太以自己为中心而排斥你。 B.你是个真正的“君子”，凡事脚踏实地，遵守游戏规则。不过你唠叨和一丝不苟的性格 也会让人觉得了无生趣，特别是女性会觉得你不够风趣，缺乏冒险精神。事实上过度谨慎也可 能错失不少机遇，在与人沟通、交际方面如果能有所进步的话，你才有可能成为“万人迷”。 C.说明你是个十分能令女孩子心动的男人，你的洒脱、自信会一下子吸引住她们的目光， 因为你多半在某个方面比较出色。可惜的是你远远不够老练，傲气十足且爱慕虚荣，说到做丈 夫，你其实还差一大截，结婚前你费力讨好的女孩子，婚后她能够让你享受什么待遇就不好说 了。 D.你为人耿直，善于和人相处，且适应性强，办事利落，在各种场合都会受到别人的尊重 和注目。不管在工作还是恋爱上，你都会有周密的计划，有板有眼、循序渐进，给人信任感。 但尽管你很尽责，有时候内心却不是十分自信，所以不太会主动。 十一、公车让座来预测你的办事能力 你提着一个大袋子，还拖着你不足 5 岁的小侄子，非常狼狈的走进车厢里，车里并排着五 位女士，你想请其中的一位给你的孩子让个座，可是你一时间又决定不了向哪一位开口，惟有 从她们的坐姿上略探一二，估计一下哪个成功的机会较大，以预测你的办事能力。 题目：经过思考，以下五位女士中，你最终会向哪位女士开口呢？ A、双腿靠拢坐正 B、小腿中部交叉 C、脚踝交叉 D、膝盖靠拢双腿张开 E、双腿靠拢斜放 A、警戒型 成功率：40% 解读：对方是个警戒心很强，把心事放在心底的人，若要与她亲近，那非要付出莫大的努 力和时间不可，特别是对第一次见面的人，她总无法很自然的聊天，所以这类型的人相处之道 貌岸然就是要先取得她的信任。 B、开放型 成功率：50% 解读：对方是个不拘小节，不会钻牛角尖或为一些小事闷闷不乐的人，因此很容易和别人打 成一片。只要你主动，对方都会给予积极的回应。如果那人说话时经常加上动作配合，那么其 个性就更爽朗开放了。 C、善心型 成功率：80% 解读：对方的坐姿为脚踝交叉而不是双腿交叉，因此这类型的人是属于比较清纯，有点羞 涩，警戒心也很强，讨厌强势而霸道的人，所以和她的相处之道貌岸然就是顺其自然，经常照 顾和保护她以得到她的好感。 D、主动型 成功率：50% 解读：两腿张开的人是个主观意识和好恶感极强的人，喜欢自说自话，不大会听取别人的 意见，由于好恶感强，因此对喜欢的人很好，对不顺眼的人就连看都不看一眼。 E、傲慢型 成功率：10% 解读：对方是个自尊心强，有点傲慢的人，打扮和待人接物上很注意，喜欢别人视自己为 有气质，有家教的女性，因此不免显得有点虚荣做作，别人很难亲近 十二、你的天使光环是什麽颜色 你穿著 1 件白衣服坐在镜子前面,当你看著自己的时候,突然头上出现天使般的光芒,你觉得那道 光是什麽颜色呢`? A.红色 B.橘色 C.绿色 D.水蓝色 E.蓝色 F.粉红色 G.黄色 H.黄绿色 I.青色 J.紫色 选择 A: 选择红色的你,是又活力,能表现自我的人,对于十五相当又理论性,对人也有指导的能力. 选择 B: 选择橘色的你,又喜欢教导别人的倾向,归于周围的事吔富有很大的感情,在群体的行动力或人际 关系圆滑具有一定的分量. 选择 C: 选绿色的你,因为经常面带微笑,所以给人很好的印象,温柔的感觉几乎可以安抚疲惫的心,但是在 感情方面的起伏缺相当大. 选择 D: 选水蓝色的你,心底善良,很有同情心雨包容力,就算是除此见面吔可以对谈如流,但是不喜欢 1 个 人孤独的感觉. 选择 E: 选蓝色的你,忍耐力雨持续力很强,是个能够单打独斗的人,虽然直觉力很强但是缺不善用言语表 达事情. 选择 F: 选粉红色的你,具有女性的温柔,社会上的适应度非常好,感情丰富,是值得信赖的人.在恋爱方面 是个感情至上主义者. 选择 G: 选黄色的你，感觉很敏锐，头脑的反应很好，在行动力上相当的大胆，感觉上有点奢华，但有 活力也给周围的人很有元气的感觉。 选择 H: 选黄绿色的你，个性相当的平稳，是个很会说话的人，虽然不是属于绿色类型的人，但也可以 有安抚与治愈人心的能力。 选择 I: 选青色的你，直觉力很好，在艺术面可以发挥很大的才能，与其从零开始创造，不如跟别人学 习长处来的有用。 选择 J; 选紫色的你，创造力很丰富，企划力很强，总是可以给大家很强的刺激，虽然有自我奉献的一 面，但也有顽固的时候。 十三、信心测试 你有安全感吗？你谦虚吗？你对自己有信心吗？你骄傲吗？ 1、一旦你下了决心，即使没有人赞同，你仍然会坚持做到底吗？ 是。 否。 2、参加晚宴时，即使很想上洗手间，你也会忍着直到宴会结束吗？ 是。 否。 3、如果想买性感内衣，你会尽量邮购，而不亲自到店里去吗？ 是。 否。 4、你认为你是个绝佳的情人吗？ 是。 否。 5、如果店员的服务态度不好，你会告诉他们经理吗？ 是。 否。 6、你不常欣赏自己的照片吗？ 是。 否。 7、别人批评你，你会觉得难过吗？ 是。 否。 8、你很少对人说出你真正的意见吗？ 是。 否。 9、对别人的赞美，你持怀疑的态度吗？ 是。 否。 10、你总是觉得自己比别人差吗？ 是。 否。 11、你对自己的外表满意吗？ 是。 否。 12、你认为自己的能力比别人强吗？ 是。 否。 13、在聚会上，只有你一个人穿得不正式，你会感到不自然吗？ 是。 否。 14、你是个受欢迎的人吗？ 是。 否。 15、你认为自己很有魅力吗？ 是。 否。 16、你有幽默感吗？ 是。 否。 17、目前的工作是你的专长吗？ 是。 否。 18、你懂得搭配衣服吗？ 是。 否。 19、危急时，你很冷静吗？ 是。 否。 20、你与别人合作无间吗？ 是。 否。 21、你认为自己只是个寻常人吗？ 是。 否。 22、你经常希望自己长得像某某人吗？ 是。 否。 23、你经常羡慕别人的成就吗？ 是。 否。 24、你为了不使他难过，而放弃自己喜欢做的事吗？ 是。 否。 25、你会为了讨好别人而打扮吗？ 是。 否。 26、你勉强自己做许多不愿意做的事吗？ 是。 否。 27、你任由他人来支配你的生活吗？ 是。 否。 28、你认为你的优点比缺点多吗？ 是。 否。 29、你经常跟人说抱歉吗？即使在不是你错的情况下。 是。 否。 30、如果在非故意的情况下伤了别人的心，你会难过吗？ 是。 否。 31、你希望自己具备更多的才能和天赋吗？ 是。 否。 32、你经常听取别人的意见吗？ 是。 否。 33、在聚会上，你经常等别人先跟你打招呼吗？ 是。 否。 34、你每天照镜子超过三次吗？ 是。 否。 35、你的个性很强吗？ 是。 否。 36、你是个优秀的领导者吗？ 是。 否。 37、你的记性很好吗？ 是。 否。 38、你对异性有吸引力吗？ 是。 否。 39、你懂得理财吗？ 是。 否。 40、买衣服前，你通常先听取别人的意见吗？ 是。 否。 说明 分数为 25－40：说明你对自己信心十足，明白自己的优点，同时也清楚自己的缺点。不过， 在此警告你一声：如果你的得分将近 40 的话，别人可能会认为你很自大狂傲，甚至气焰太胜。 你不妨在别人面前谦虚一点，这样人缘才会好。 分数为 12－24：说明你对自己颇有自信，但是你仍或多或少缺乏安全感，对自己产生怀疑。 你不妨提醒自己，在优点和长处各方面并不输人，特别强调自己的才能和成就。 分数为 11 分以下：说明你对自己显然不太有信心。你过于谦虚和自我压抑，因此经常受人支 配。从现在起，尽量不要去想自己的弱点，多往好的一面去衡量；先学会看重自己，别人才会 真正看重你。 十四、你的报复心理强烈吗 人与人之间的相处，难免会不时遇上令自己不平衡的鸟事，甚至被朋友出卖的情况；这时， 受了不少鸟气的你，会被激起强烈的报复心理吗？ 测试结果：如果哪天真给你遇到歹徒持刀抢劫，旁边有些可以充当武器的物品，你情急之 下会拿起哪件来反抗？ A、旗子 B、椅子 C、刀子 D、石头 测试结果： A、善用心机型 你是个很懂得用脑筋的人。当有人得罪你时，你不会当场发作，而是暗中等待时间报复， 例如揭他隐私、攻他痛处，让对方恨你恨得牙痒痒的，却又莫可奈何。 B、直接反击型 你的爱恨分明，所以当有人冒犯到你，你的反应也直接，好恶全写在你脸上。如果对方肯 道歉便罢，若不道歉又继续不客气的话，你一定让他吃不完兜着走。 C、以牙还牙型 你很重视朋友，所以心里容不下对方的背叛与出卖；当被对方伤害时，你“以其人之道， 还治其人之身”。你也只会报复一次，以后也不再是朋友。 D、借刀杀人型 你是标准的“狡兔三窟”，当你觉得对方实在不可原谅，想给他点颜色瞧瞧时，你也早已 铺好后路，并借刀杀人，把对方卖了还让对方替你算钱，这也是你的本事。 十五（一）、你相信算命吗？ 当你到医院做体验，医生如果告诉你说："你营养有点失调，注意饮食"时，你会如何？请从以 下四项，选出你的反应。 1-今后注意每天的膳食。 2-服用维他命之类的补药。 3-认为医生误诊，再去看别的医生。 4-不以为然。 1-对自己信心十足，即使被相命的算出是凶，也不大在意，依然不改变自己正常的生活脚步。 上当率 20%。 2-对自己没有信心，如被算命算坏，就到处设法除厄，求得化凶趋吉，否则心情不得安宁。上 当率 75%。 3-为算命之言惊惶慌张，因而不得不求神问卜，甚至迷信到走火入魔。上当率 90%。 4-无忧无愁的人，镇日悠哉悠哉的，随遇而安，即使天塌下来，也无动于衷。上当率 0%。 十五（二）你相信命运吗？ 在人生的旅途中，走背字时不免感叹造化弄人。对于运气和倒霉，你通常会以何种心态去 面对呢？ 想象你正独自一人拾阶而上，到山上的寺庙烧香，这时候你首先会看到什么？ A、庙里的和尚 B、不相识的人 C、 一只小狗 D、一只小猫 A、对于命运的内涵有深刻的体会，时常涌现某种宿命的观感。 B、好运时似乎忘了命运为何物，倒霉时就感叹上苍的不公平。 C、在很好运或很倒霉时才有点相信命运。 D、对于命运，有点相信又有点不相信。 你是一个爱唠叨的人吗？ 如果你是一个老太婆，第一次出国，你会想把现金藏在哪儿比较安全？ A.胸罩里面 B.大内裤的口袋里 C.袜子里、鞋里 A.一开口就停不下来，不管对谁都能来个唠叨大拼盘 这类型的人，你在骨子里就有唠叨的 个性，而且非常的鸡婆，当你一开口的时候，就恨不得把所有的经验都说给对方听，而且是自 己说的很爽，不管对方到底愿不愿意听，请注意一下偶尔唠叨一下就好了，不要总是不停，人 家可是会受不了的。 B.爱之深，念之勤，只对你重视的人才会唠叨 譬如说你的家人、小孩或是你觉得亲近的人， 你才会因为关心，希望他不要受到苦，或是说很多事情不要再碰到很多的波折，你才会以一个 长辈的心情去和好的关心他，我真的是讲重点，因为每一个重点都是我的那个曾经付出过少血 汗换来的，你一定要听下去。如果你选的这个答案，你真的是很爱对方很重视对方，你才会想 唠叨，普通的人你才懒得说呢。 C.你唠叨的功力实在太差，通常你只有被唠叨的份 这类型的人，真是强中自有强中手，他 自己以为很会唠叨，可是他只要说一句，他的朋友就可以说二十句，他说了二十句人家已经说 了两百句，所以他还没有来得及反映的时候，别人已经唠叨得他头已经快要爆炸了。回家多练 习练习，才有机会多说两句。 十六、你是什么样的人才 周末，你和同伴玩到了深夜才回家，这时你发现大门被锁了起来，忘了带钥匙，家人也已 经就寝，按电铃没有人回应。这时你发现二楼窗户还亮着一盏灯，你会： A、用铁丝之类的工具把门撬开 B、找东西往二楼窗户扔 C、到处找公用电话打电话回家 D、干脆再找地方继续玩，天亮了再回家 E、继续拼命的敲门或按电铃 真是尴尬的状况阿，这个测试的目的在于检视党你遇到问题时的反应，也可以看出未来的你在 职场上属于哪一类人才…… 选择 A 的人：专业型人才 你是一个面对问题、解决问题的人，善于用手边的资源去试图解决眼前的状况。在未来职场上， 你的这项特质会让你成为一个拥有专业技能的人。你会充实行业中的专门知识，并且以你的专 业获得肯定与成功。 选择 B 的人：领导型人才 你非常积极，而且具有侵略性，面对土法的意外状况，就会激起你挑战的心。可以说是越战越 勇的人，艰苦的竞争场合不会让你心灰意冷，反而会让你如鱼得水。在职场上你是创业型的人。 选择 C 的人：组织型人才 比较起前两者，你是一个很有弹性的人，俗话说“山不转，路转；路不转，人转”，这句话用 在你身上刚刚好。在职场上你重视的是团体的和谐与人际关系的畅通，若是能在职场中的组织 部门任职，对你而言是非常适合的。 选择 D 的人：创意型人才 你是所谓的不按常理出牌、创意型人才。当然啦，条条框框的工作内容会把你闷死，严格的管 理制度简直象在和你做对，你天生就不喜欢被控制，习惯随性地绕着弯走。若你能让创意做有 效的发挥，你就是个很好的创意人才，否则就太散漫了！ 选择 E 的人：执行型人才 你是一个爱钻牛角尖的人。遇到问题是你会常常不自觉的陷入一种惯性思考，不断的重复着错 误的步骤，以至于花掉很多的时间做着没有效率的事。坚持是必需的，但是选择变通的办法才 是解决困境之道。 十七、你是容易受骗的人吗 消费陷阱层出不穷，要识别真得有一双火眼金睛以及良好的心理素质。让我们再来做两道 趣味心理测试，看看自己是不是那么容易上当—— 测试一：在公共汽车上遇到多年前的老同学，这时他认出了你，而你却一时想不起他的名 字，你想这时他会有什么反应？ A：并不介意，继续和你聊天。 B：立刻纠正你，并有责备的意思。 C：皱起眉头谈话，立即失落起来。 D：反过来讽刺你一番。 分析： A：你把人性想象得太单纯了，虽然你也算是个智商不低的中等天才，但是“防人之心不 可无”，或许你应该学习如何保护自己不受伤害。 B：你太精明了，很多时候，只有你欺骗人家，没有人欺负得了你，因为你的睿智。相对 的，你的朋友会感受到你施予的压力，拍拖时要装笨些才好。 C：你受骗的几率不大，大约是百分之四十，通常你是很理智的，但是当别人猛说你的好 话时，你就会迷失自己。 D：你简直是个老奸巨滑的高手，聪明得不得了，却时常装傻，博得好友的怜惜。 测试二：假设有一天你不小心在森林里迷路，这个时候忽然有四种鸟类出现在你面前，并 各自停在不同的方向对你说：“出口在这边啊！” 那么你会相信哪种鸟类说的话呢？ 1、雄鹰 2、鹦鹉 3、猫头鹰 4、鸵鸟 分析： 1、雄鹰——不辨是非 只要別人用严肃的表情对你说话，你就会上当，而且只要以权威的语气来骗你，你就会立 刻照做。 易骗度：★★★★★ 2、鹦鹉——全凭直觉 你表面精明，但是你的判断全凭外表，只要对方长着一副好好先生的样子，你就会立刻上 当，是典型的“以貌取人”一族。 易骗度：★★★ 3、猫头鹰——警觉性高 你被骗的可能性甚低，因为你的警戒心强，对任何事都抱持着怀疑的态度，別人若想欺骗 你是相当困难的。 易骗度：★ 4、鸵鸟——憨直老实人 你十分相信熟人，至今被骗的经验一定多得数不清，朋友想骗你上当是件超级简单的事。 易骗度：★★★★ 十八、你的危机意识有多强 未来是不可预测的，而人也不是天天都能走好运的。正是因为这样，我们才要有危机意识，在 心理上及实际行为上有所准备，好应付突如其来的变化。那么你有危机意识吗？ 测试开始：一头牛正从牛舍里出来吃草，请你凭直觉判断，它将走到下面哪一处觅食？ A 山脚下 B 大树下 C 河流边 D 栅栏农舍旁 测试结果： 选 A：你的危机意识很强，甚至有点杞人忧天。也许原来很容易的事，但被你天天惦记着，久 而久之也就变成困难了。放开心胸，天塌下来还有高个子顶着。 选 B：你是属于那种高唱快乐得不得了的人，一天到晚无忧无虑，你认为船到桥头自然直，没 啥好怕的。如此乐知天命，现在像你这样乐观的人恐怕不多了。 选Ｃ：成天迷迷糊糊，记性又不好，总是要别人提醒你才会有危机意识，但是一会儿之后又完 全不记得危机意识是什么东西了。 选Ｄ：你的确挺有危机意识，连跟你在一块的人也被你强迫一起具有危机意识，简直是思想强 暴嘛，不过你所担心的事的确有担心的价值。也就是说，你没有瞎紧张，反而常常未雨绸缪。 十九、测测你受异性欢迎吗 1.你旅行时，最想去哪个地方？ A.北京…………………………请移至问题 2 B.东京…………………………请移至问题 3 C.巴黎…………………………请移至问题 4 2.你是否曾在观看感人的电影时泣不成声？ A.是………………………………请移至问题 4 B.否………………………………请移至问题 3 3.如果你的男(女)朋友约会时迟到一个小时还未出现，你会…… A.再等 30 分钟……………………请移至问题 4 B.立刻离开………………………请移至问题 5 C.一直等待他(她)的出现…………请移至问题 6 4.你喜欢自己一个人去看电影吗？ A.是……………………………请移至问题 5 B.不……………………………请移至问题 6 5.当他(她)在第一次约会时就要求要吻你，你会…… A.拒绝……………………………请移至问题 6 B.轻吻他(她)的额头……………请移至问题 7 C.接受并吻他(她)………………请移至问题 8 6.你是个有幽默感的人吗？ A.我想是吧………………………请移至问题 7 B.大概不是………………………请移至问题 8 7.你认为你是个称职的领导者吗 A 是………………………………请移至问题 9 B.不………………………………请移至问题 10 8.如果可以选择的话，你希望自己的性别是？ A.男性……………………………请移至问题 9 B.女性……………………………请移至问题 10 C.无所谓…………………………请移至答案 D 9.你曾经同时拥有一个以上的男(女)朋友吗？ A.是………………………………请移至答案 B B.不………………………………请移至答案 A 10.你认为你聪明吗？ A.是………………………………请移至答案 B B.不………………………………请移至答案 C 答案 A： 恭喜！ 你对异性有很大的吸引力！ 在异性的眼中，你有一种魅力。你不只有美丽的外型，而且有幽默和大方的个性。 你应该是一个很有气质的人而且深谙与人相处之道，你很懂得支配你的时间，所以你在异 性之间很受欢迎。 答案 B： 很好！ 你很容易便可以吸引异性。但是你并不容易陷入爱情的陷阱。 你的幽默感使得人们乐於与你相处，他(她)与你一起时非常快乐! 答案 C： 尚可！ 你并不能特别吸引异性，但是你仍然有一些优点，使异性喜欢跟你在一起。你应该是一个 很真诚的人，而且对事物有独特的眼光。在你的朋友眼中，你是一个很友善的人。 答案 D： 哦呜！ 你并不吸引异性。 你并没有十分渊博的知识，也没有什么特别的人格特质。对异性来说，你显得过於粗陋， 所以你并不受异性的欢迎。但不要灰心，找到原因改变一下自己，你也会受到异性的欢迎的。 二十、你对异性有什么倾向 这是个南海孤岛，从前海盗出没处，所以岛上有好几个藏宝处，如果让你去找，你第一个要寻 找哪个地方？ A、大树底下 B、瀑布下的小水池 C、火山口 D、山洞深处 E、泉水旁 选项 A： 大树底下是最引人注目的地方，你喜欢让自己的长处和优点摆在异性的面前，你的显示欲较强， 好摆门面而不喜欢隐藏自己，另外，你的工作能力也比别人强。 选项 B： 选择瀑布下的小水池的人对异性有理想化的倾向，瀑布水池有水的多面透镜作用，象是故意眩 惑大家的视线，换而言之，你有隐藏真正自我的欲望，善于用理性抑制对异性的渴望，但若失 去理智，你会是个危险人物。 选项 C： 火山口里有炽热的岩浆涌动，随时可能爆发，选择火山口的你对异性有浪漫多情的倾向，是个 多情的人，同时也用情不专，以广交异性为乐事，你总有充足的干劲，毫不松泄，无论工作上 或是追求异性上。 选项 D： 哈哈，你对异性有不诡的倾向，因为山洞常有不为人知的玄秘，你与异性的关系，喜欢同时主 导与被控，你的独立欲很强，人们通常对这类性格的人称为怪人。 选项是 E 的朋友： 你对异性有自恋狂倾向，多数人不会想到将宝物藏在泉水旁，这表示你认为只有自己才能领会 到这个世界，你爱自己甚于爱别人，喜欢自我陶醉，即使面对心爱的人，也难掏心窝，你喜欢 在独处中感受乐趣。 摘自《世界上最神奇的三十个基本定律》 刘铭波整理
23 页
212 浏览
招聘面谈中的十大心理学“陷阱”
招聘面谈中的十大心理学“陷阱” 心理学家曾进行了数百个实验，来研究招聘面谈的过程。他们 的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面谈过程中发挥作用 ， 影响着管理体制者作招聘决定。通过这些研究，心理学家发现，不 少管理者在不自觉情况下，堕入了面谈陷阱，令他们糊里糊涂地聘 用了不适合的人。 大部分管理者，在过去都是或多或少堕入过面谈的陷阱，但这样并 非表示他们称职。其实在面谈进行期间，管理者与应徵者是面对面 的接触，彼此在不停的互相影响着；应徵者一举一动，及一言一笑 ， 都有会反复地刺激管理者的情绪、感觉和价值观，反过来说，在面 谈过程中，应徵者也不断地受管理者的行为刺激，而作出各种各样 的他也不能完全控制的反应。在这个“互动”的过程中，那些应徵 高手，便可利用一些行为来引导管理者堕入面谈陷阱。 陷阱一：“坏事传千里”效应 在招聘面谈过程中，管理者在聆听应徵者陈述之后，会倾向较为相 信负面性的资料，而交正面性资料的份量调低。例如，应徵者解释 他辞去上一份工作的原因，是他不喜欢沉默寡言的老板，和希望找 一找一份更具挑战性的工作。管理者的脑海中会形成一个印象，认 为应徵者不擅于与内向的确良人合作，而较为忽略了他追求更大挑 战性的态度。 上述现象与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，人们对负 面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。但在招聘面谈时，这个 现象会令管理者“偏听”作出招聘决定时会有偏差。 陷阱二：“大型交响曲”效应 心理学研究指出，人对资讯的记忆能力，与接收的时间性有密切关 系 。 在 面 谈 刚 开 始 时 ， 管 理 者 会 受 先 入 为 主 效 应 （ Primacy Effecf）影响，对面谈内容会记忆较牢。然后，他的记忆会逐渐下 降，直至面谈完结前，近因效应（Recency Effect）开始生效，他 对最后听到或发生的事情印象较深。这好像在听一首大型交响曲时， 有些听众会集中欣赏开首及结束丙部分，对中段较为陌生。因此， 若应徵者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印 象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好， 但结束前又归于平淡的应微者，可能会被管理者评为表现平平。 陷阱三：管理者“心中有剑” 调查研究发现，不少管理者心中，都有一个理想的应徵者形象，或 称为典型。他们或会主观地认为，，应徵者必定要高大才能威猛， 有美貌才具智慧，或口若悬河大才可吃四方。那么，当他们遇见一 名高大的应徵者时，管理者便会在有意无意之间，从应徵者身上发 掘威猛的证据，将一些原来没有太大关连的事件，也接受了下来。 这种现象亦可称为“光环效应”（Halo Effect），武侠小说则称之 为“心中有剑”，意思是说，大侠无须手中有剑，他只要心中有剑， 也可伤人于百步之外。管理者也经常心中有剑，若他认为没有美貌 便没有智慧，那么一名姿色平庸的应徵者，便很难突破这个典型， 来证明自己的智慧水平。 有些管理者心中的典型是十分具体的，他会在招聘面谈过程中，将 注意力放在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的细节上， 而不是能客观的地评量一名应徵者的工作能力。 陷阱四：脱线风筝现象 有些管理者喜欢在面谈时，与应征者谈一些与工作无关的内容，如 业余嗜好、管教子女方法、时事分析等到等。除非应征者将来的工 作与这些内容有关，与此否则管理者是在浪费时间。 尤其是那些经验较浅的管理者，他会因闲谈太多而令面谈失支方向， 让应征者有机会天南地北胡止一番，像脱线风筝般随处飘，甚至反 客为主地带动着面谈，向他喜欢的方向发展下去。会谈结束时，能 够与管理者谈得投契的人尽占优势，而谈话甚趣味性的人便给比下 去。其实，若管理才希望知道应征者在工作以外的生活情况，他便 应该好好的利用面谈前的时间，仔细地阅读应征者填写的个人资料 表，而非在面谈过程中去了解。 陷阱五：好眉好貌效应 各应徵者都有不同的个人特徵，如高矮肥瘦、头发，有些管理者虽 然嘴巴说没有，却不自觉地以貌取人，这种做法有个大问题，若招 聘面谈由几名管理者共同参与，他们对个人特徵的喜恶，便会出现 分歧，要取得客观准则来评量个人特征是一件十困难的事。不单如 此，若该特征（如美貌、面型）与工作表现其实无多大相关，管理 者凭此而生的直觉来挑选，自然不会有助找到合适的员工。 有些工作也许需要应征者拥有一些特定的个人特征，如身高及体重， 这些条件通常会设定一个范围，让管理者在初步筛选时，已将不符 合者排除，故此到了面谈阶段，管理者不该再将精神，放在这些不 能定下客观评量准则的项目上。 陷阱六：盲侠“座头市”现象 在面谈过程中，有些管理者为了加深记忆，会记录应征者的房产科 内容。他们作记录时，通常会犯两个毛病。第一，管理者在发问之 后，便集中精神聆听，并且写下应征者的回答，他们的视线会经常 停留在记录表上，而非看着应征者回答。不少曾接受面谈训练的应 征者，他们心中早已准备了标准答案，来答复各样问题。他们在背 诵答案时，身体语言会教人知道，他们不是衷心地诉说，真实经验。 因此，管理人必须努力地看，不要像盲侠“座头市”般只听不看， 而是要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容， 检查两者是否一样。 此外，若管理者只记录应征者的说话的内容，而所略了他的行为举 止，在面谈结束后，管理者再翻阅记录时，他便会难于分辨那些答 案相关不远的应征者的实际表现。到那时，他只好凭印象来作决定。 陷阱七：同声同气易商量 有些心理学研究指出，管理者与应征者，在态度上及种族上的类同， 与招聘面谈的结果有关系。若管理者认为，应征者与他有相同的特 人处事态度，或来自相同的种族，他会倾向作出较高的评价，及建 议付出较高的薪金。在经验的应征者，便会利用这个情况来自抬身 价。当他发现与管理者有相近之处时，便引导谈话集中在该话题上， 在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影响被录用 的机会。 陷阱八：以性别印象来作决定 管理者挑选应征者时，除了会以个人能力、性格、经以等因素作考 虑之外，他们还会倾向凭个人对工作岗位的印象来作决定。若管理 者觉得他公司的中的秘书多数为男性，他可能会因而产生一个印象， 认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解，并不一 定来自价值观，主要是管理者通过观察而得来的结论，形成了一种 性别歧视。 心理学的研究发现，管理者与应征者有相同性别，对挑选的结果没 有多大影响，他对工作岗位的性别印象，才是一个令管理者不能在 面谈时客观地评量应征者的因素。因此，不少人认为男性才胜任推 销工作，女性才能做秘书，主要因为管理者在挑选人才时，早已有 先入为主的印象，不大愿意招聘与其印象不符的性别的应征者，他 们（或她们）自然难有表现机会。 陷阱九：随意评分难分高下 由于并非经常进行招聘面谈，因此少有作面谈前准备，他们较为随 意地发问，没有什么计划及组织性。调查发现，他们对应征者的评 分会偏高，评分的分布也较窄，准确性也因此成疑问。此外，若管 理者使用已拟好的指引来进行面谈，他对应征者的评分便会散一点， 因而较能区分适合与不适合的应征者。他们给的分数，往往比没有 面谈计划的管理者的评分更严。评分的狭窄分布造成一个问题，就 是难以将应征者筛选，管理者因而要反复思量及面谈，浪费了工作 时间，也未必可挑选出合适人选。 陷阱十：心血来潮创新话题 管理者在接见一连串应征者之后，可能会感到沉闷或疲倦。有些人 心血来潮，想出一些新颖及轻松的话题，来与应征者交谈。这样一 来，管理者之间便不可能参考别人的面谈记录，因为他不知道另一 位管理者究竟创新什么问题，来评量应征者。 管理者都按照面谈大纲来进行面谈，那么他们对不同应征者的评分， 便可让其他管理人参考省却了再次面谈的时间。 管理者在清楚了解上述各式面谈陷阱之后，可以针对性的评核自己 的缺点，然后运用“行为描述式”面谈过程来加以纠正。那么，整 个招聘面谈的可靠性及预测效度，便可以大大地提高，从而协助企 业选用合适人才，进行有效的新陈代谢作用。
7 页
206 浏览
是否适合做心理医生测试 (2)
谁适合做心理医生 ——测测你的移情能力 移情(Empathy)能力是人潜意识里的一种知觉功能。它潜隐在人际交流时的语言、词汇与表达之中，不是 靠理解而是靠感觉与体验来达成的。这里说的移情和精神分析中的移情稍有不同，精神分析的移情指一种 过去曾有过的情感体验在新的人际关系或治疗关系中被体现或转移。这里说的移情要宽泛一些，指一个人 感觉和猜度别人心理活动的能力。 一个移情能力强的人，表现为三个方面的特征： 1．善解人意。在与人的交往中，能够真切地理解别人，并且愿意或喜欢去理解别人。能变化多种位置 ， 设身处地地为别人着想，或用他人的眼光来看待问题。 2．敏感的洞察力。一叶知秋，能迅速地捕捉非语言信息，察言观色，识破人的防御和伪装，看人看到 骨子里去。 3．丰富的情感体验能力。对他人的情绪、情感的表达、释义能快速地理解、共情、识别，感同身受， 并能快速做出恰当的反应，影响或改变他人的情绪方式。 移情能力是心理医生最基本的职业能力。在所有的心理专业培训中，一个基本的任务就是要提高对人心 理活动的敏感力，提高对情绪、情感的觉察力、共情和应答能力。 本测题共设计 18 个涉及移情能力的问题，每个问题有四种回答，这些回答对应着某一水平的移情。请不 要过多思考和猜测，只是按照你的自然选择(第一感)来回答就可以，不然，你可能夸大了你的移情能力。 测试题： 1．看看图中的两个情景，你喜欢接受哪一种描述?(见图 1 一 l、图 1—2、图 1—3、 图 1—4) A．男人向女士求婚，但被拒绝了。 B．男人向女士道歉，但那位女士不愿意原谅他。 C．男人因为女人不能理解他而生气。 D ．那女人虽然看起来没有同意那男人的意见，但内心已经相信了。 2．让十个小学生，十个中学生对一篇文章写评语。四周后，又让两组同学再来评 论同一篇文章，但在 上面写上“你上次的评语没有得到别人的认可”，这个附加解释会对两组同学有什么影响? 地址：深圳市福田区新洲路天健名苑 A 座 13C(景田岁宝百货楼上) 邮编：518034 电话：83586561(Fax)，83580227 客服 QQ：2814635408，2640239843 网址：www.hyxls.cn www.oceao.cn A．应该没有什么影响，因为他们已经忘了是怎么评论的了。 B．全部小学生会改变自己对文摘的看法，但中学生不会。 C. 大多数小学生和少数中学生会改变对文章的看法。 D．在两组人里，改变对文章的看法的比例是大致相同的。 3．当你在街上看到一个人不小心踩到香蕉皮滑倒时，你猜大家的反应是( ) A．大多数人会暗自庆幸自己幸免，然后扬长而去。 B．大多数人内心会谴责那个乱丢香蕉皮的人，走路更加小心。 C. 大多数人会稍作停留，看看摔倒的人是否需要帮助。 D．对大多数人来说，这的确是一个难得的笑料，得好好地笑一笑。 4．你和朋友到超市排队购物交款，有人前来夹塞，你的朋友变得有些着急，你会( ) A．努力地表现出无所谓的态度，告诉朋友“那人一定尿急”。 B．用语言撩拨、火上浇油，盼望朋友把那人臭骂一顿。 C．告诉朋友“心理学家说多排排队，养养性子对身心都有好处”。 D．装出比朋友还生气的样子，让朋友感到他自己的涵养还不错。 5．仔细观察这一组图片(见图 2-1、图 2-2、图 2-3、图 2-4)，你的感觉是( ) A．男人向女人诉说痛苦，得到了女人的同情。 B．他们之间原本有什么误会，坦诚的交谈使彼此有了谅解。 C．不知道他们之间发生了什么，反正那个男人让女人哭了。 D．看起来他们的倾诉更像是一种心理试探，表演有些过火，但答案似乎都找到了。 6．你和一个新朋友交谈时，比较关注( ) A．尉方对你的态度。 B．自己的内心感觉。 C. 仔细听懂对方的语言含义。 D．敏感对方语言和表情不一致的地方。 地址：深圳市福田区新洲路天健名苑 A 座 13C(景田岁宝百货楼上) 邮编：518034 电话：83586561(Fax)，83580227 客服 QQ：2814635408，2640239843 网址：www.hyxls.cn www.oceao.cn 7．在公共汽车上站着一个绝色美女，你猜哪一类男人会有明显的不自然? A．开朗而坦诚的人。 B．年轻好色的人。 C．想入非非的人。 D．年老孤独的人。 8．在公司里，一个大家都不怎么看好的同事得到上司的竭力推崇和赞扬，你猜大家会有什么反应? A. 大多数人心生嫉妒，但表面会装出无所谓的样子。 B．大多数人会追随上司，改变他在自己心目中的地位。 C．大多数人会找机会讽刺、嘲笑，直到他变得沮丧，失去进取心。 D．大多数人会有心理压力，感觉上司是和自己过不去。 9．许多学生都承认自己有考试焦虑，一个在考试前真正焦虑的人会( ) A．一个人单独静一静，平息内心，等待测试。 B．找一些没有焦虑的同学聊聊天、说说话，借此调整心情。 C．／找有同样焦虑的人陪同，看到别人也害怕，心里会有些安慰。 D．可能会放弃考试，转身回家。 10．如图(图 3)是认知心理学中著名的“不可能三角”，你认可它象征下面哪一句话？ A．在人的精神层面的四维空间，只能是这样的三角。 B．人对自我的觉察，虽然中规中矩，但结构扭曲。 C．真正的完美是不可能达到的，除非让它变得扭曲。 D．理性与情感之间永远不是一种真实关系。 11．在味觉测试中，把微量的苦味素放在水里，十个人里有一个人说他尝到了苦味，让所有人重新呷一口 后( ) A·十个人都说尝到了苦味。 B. 那九个人坚持说没有尝到什么苦味。 C．那个说尝到苦味的人不再坚持自己的观点。 D．有七个人说尝到了苦味，还有三个人不能确定。 12．你认为哪一类人更具有危险性? A．看起来总是怒气冲冲的人。 B．精力过剩，活动过多的人。 C．戴着假面具，让人难以捉摸的人。 D. 喜欢说愿意无条件帮助你和接近你的人。 13．对一个宣称自己从来不说谎的人，你会( ) A. 提防他，因为说“从不撒谎”的入本身就在撒谎。 地址：深圳市福田区新洲路天健名苑 A 座 13C(景田岁宝百货楼上) 邮编：518034 电话：83586561(Fax)，83580227 客服 QQ：2814635408，2640239843 网址：www.hyxls.cn www.oceao.cn B．喜欢他，觉得和他在一起很安全。 C．认为他有较强的虚荣心，会注意维护他的面子。 D．担心他有些内心困扰，自卑的人有时会刻意给自己一个完美的外表。 14．对颜色的体验反映着人的心境：红色象征积极、热烈；蓝色象征宁静、忧郁； 绿色代表活力与希望；黄色代表兴奋与娇饰；喜欢紫色的罗曼蒂克；喜欢黑色的矜持、凝重……你以为 ( ) A．喜欢原色(红黄蓝)的人个性独立、张扬，喜欢中间色(调和色系)的人喜欢谦让、妥协。 B. 喜欢某种颜色的人有一种心理补偿作用，人们喜欢的东西往往正是他们心境中缺乏的。 C．颜色是内心的装饰，人们个性中有什么，就会表现出什么。 D．色彩只是人的审美情趣，与个性没有什么关系。 15．下列是一些心理现象，你喜欢哪一种说法? A．情绪喜欢激动的人，内心体验比较少；情绪压抑的人，内心体验深刻且持久。 B. 表情丰富的人，内心感觉也丰富多彩；表情淡漠的人，感觉也淡漠。 C．对女性冷漠傲慢的人，骨子里对女人充满暧昧感，只是害怕被人看出来。 D．人们总是心口如一，内心不喜欢的东西，现实中就会回避。 16．看下图，猜猜他们在干什么?(见图 4-1、图 4-2、图 4-3、图 4-4) A．保险推销员在热情地对一名男子做保险推销，那男子说同样的险我已经上过了。 B．一个上司在对员工发脾气，可怜的员工还不知道自己错在哪里。 C．两个商业对手碰在一起，彼此挑衅，分外眼红。 D. 坦一个人说自己是另一个人的老朋友，遗憾的是，另一人怎么也回忆不起来了。 17．当一个已婚男性上司对一个美貌妙龄的女下属有非分之想时，他一般会( ) 地址：深圳市福田区新洲路天健名苑 A 座 13C(景田岁宝百货楼上) 邮编：518034 电话：83586561(Fax)，83580227 客服 QQ：2814635408，2640239843 网址：www.hyxls.cn www.oceao.cn A．突然变得文质彬彬，对所有的职员都很和气。 B．开始留意寻找那个女子的毛病，让大家觉得他不喜欢那个女子。 C．会找机会提拔那个女子，让她对他心存感激。 D．变得有些软弱和情绪的歇斯底里，让人觉得他需要关怀与同情。 18．心理学有一种人格整合技术，通过心理想象把某种动物的性格融入自我，你愿意选择哪种动物的性格? A．猫 B. 狮子 C．马 D．狗 评分规则： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 A 0 0 0 2 2 0 1 2 2 1 2 1 1 2 3 2 0 3 B 1 2 2 0 0 2 2 1 1 3 1 0 0 3 1 1 3 0 C 2 3 3 1 1 1 3 3 3 2 0 2 2 1 2 0 2 1 D 3 1 1 3 3 3 0 0 0 0 3 3 3 0 0 3 1 2 把你答案所对应的格打钩，然后将得分相加，得出的总分分组如下： 1．0—15 分：移情能力低 2．16—30 分：移情能力中 3．31—45 分：移情能力高 4．46_-54 分：移情专家 分析： 请不要对结果耿耿于怀。结果并不重要，重要的是能通过测量增加你对自己的认识。在这个世界里，无 论你是哪一类人，只要知道自己是谁，什么样的事都难不倒你。 1．移情能力低：你习惯于用自己的眼光去看待这个世界，误以为自己才是世界的中心。你常常会有一 些人际关系中的烦恼，你不知道也不明白别人对你为什么会有那么多的需求。多数情况下，你喜欢独来独 往，过天马行空的日子。在你的朋友或亲友的圈子里，你是一个比较冷静、不爱动感情的人，因而朋友有 话也不怎么喜欢对你说。而你喜欢的人大多会抱怨你冷血。如果你不稍加改变，注定会是一个靠自娱自乐 生活的孤家寡人。 2．移情能力中：你对人的洞察力刚好适应你的社会交往，你会不偏不倚地对待生活中的人和事。公平 合理对你来说是人际关系中的第一准则。你不喜欢为别人投入太多的情感，因为你并不那么确信自己感觉 到的东西。在设身处地地为别人着想时，你有一半的时间会出错，但却会赢得朋友们对你的欢迎，因为在 任何一个社交圈子里，聪明的人只需要一个，不那么聪明的人却可以有很多，再说，不 那么聪明的人也不那么危险。 3．移情能力高：你是一个具有洞察力的人，你很敏感，善解人意。如果你想接近谁，你总可以成功， 因为你很容易猜到别人对你的想法，因势利导地获得别人的信任。如果你还有足够的爱心和同情心，那你 一定是一个很受大家爱戴的助人者。见到你的人无意识中都想亲近你，甚至愿意把一些隐私暴露给你，这 让你有时感觉有些累。但如果你的能力有限，会无意中伤害一些人，尤其是爱你的人，所以，保持一定的 社交距离是你的立身之本。 4．移情专家：能得到这个分数的人一定不多，如果你不是一个心理医生，那一定会是个“江湖骗子”。 你对人性有深刻的理解，能轻易识破人的防御和弱点，并能一针见血地采取相应的行动。在武侠书中，你 地址：深圳市福田区新洲路天健名苑 A 座 13C(景田岁宝百货楼上) 邮编：518034 电话：83586561(Fax)，83580227 客服 QQ：2814635408，2640239843 网址：www.hyxls.cn www.oceao.cn 被描述为点穴高手，善于洞察人的行为动机，投其所好，使自己立于不败之地。这样的人要好，可立地成 佛；要孬，骗人也是轻而易举。对于你，天性善良才是社会之福。 地址：深圳市福田区新洲路天健名苑 A 座 13C(景田岁宝百货楼上) 邮编：518034 电话：83586561(Fax)，83580227 客服 QQ：2814635408，2640239843 网址：www.hyxls.cn www.oceao.cn
6 页
299 浏览
东莞人力资源培训 HR切莫忽视员工心理薪酬
东莞人力资源培训 HR 切莫忽视员工心理薪酬 现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题，而薪酬作为一种最基本的激励工具， 对调动员工的积极性起关键的作用。然而目前许多企业的管理者在设计企业内部的薪酬体 系时，往往只注重员工的经济收入等物质报酬，而忽视了员工的心理报酬，最后导致企业 虽然给了员工很高的工资待遇，但员工忠诚度、敬业度仍然不高，严重的甚至跳槽。 什么是员工的心理收入？从广义的角度讲，薪酬是由两种不同性质的内容构成的，包 括经济报酬和非经济报酬。经济性报酬，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利 等外在的报酬；而非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，给员工更富有挑战性的工 作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种 内在的报酬。 员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，属于非经济 性的报酬的范围。员工通过自己的努力工作得到的非经济性的奖励就属于员工的心理收入 这种奖励又可分为职业性奖励和社会性奖励。 职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会 等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。诚然，企业对员工的 物质报酬在某种程度上、在一定的范围内对员工起到了很好的激励作用。人们为了维持生存 和更好的物质生活，的确在为金钱而工作，但是他们更为生命的价值而工作。事实上，他 们希望通过工作能发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充分展现和承认，从他们的每 一次成功中体现自身的价值。他们渴望从工作中得到乐趣和享受，而不只是为了赚取更多 的工资。 无视这个事实的企业，把员工看成是“金钱的奴隶”，实际上是在贿赂其员工，将员 工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽，企业将为此付出沉重的代价。纵观当今一些优秀企 业，他们的工资水平也许并不是最高的，但却吸引留住了他们所需要的许多优秀的人才， 原因是这些优秀企业除了给员工经济收入报酬外，还满足了员工在工作过程中感受到的尊 重、友谊、关怀、个人价值及获得的学习机会、发展空间等。相反，过多地看重物质激励因素 而忽视了员工的心理因素的作用，不仅会达不到预期的效果，反而会带来如下一些负面的 影响： 1、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人工成本不断 上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其在一些服务性行业里所占比例更高，如果仅用工 资这唯一的杠杆来解决员工的激励问题，必将会引起工资成本的大幅提高。同时，其实有 很多的问题并非工资能解决的。 2、公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，缺少感情联系的纽带和 必要的信任基础，严重的导致企业与员工之间形成一种对立的局面，很难调动员工的工作 积极性和责任感以及培育员工的主人翁地位。 3、很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工的心理报酬，导致 企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干 活，不给钱不干活。 4、由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意度降低。 5、管理者的权力和威信下降，造成管理难度的增加。 因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去弥补薪酬机制中的 缺陷和不足，是实现有效的激励管理不可缺少的环节。这样，企业减少了对过高的薪资水 平的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励 员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。尤其是对于高层次的人才和知识型的员工，内在的 心理报酬很大程度上左右着工作敬业度和员工的工作绩效。 为增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： 1、增加精神奖励。提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小 企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。记住，一句祝福的话语，一声亲切的问候， 一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈子。当员工工作表现好时，不 妨公开表扬一下；当员工过生日时，一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日 PARTY，将会给员工极大的心灵震撼，唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。与员工一道吃 个晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却是巨大的，给员工莫名的荣耀 与冲动。对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使对员工的不成 熟意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布，奖金伺候。奖励 一个人，激励上百人，所有员工的干劲调动起来了。 安利公司为加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、 蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定勤奋向上的 人们的成就。雅芳公司每逢员工生日、新婚，都会送上一份小小的礼物，与员工一起分享快 乐，还专门为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金。
3 页
203 浏览
九型人格与企业管理-心理学收藏(李博文)
九型人格与企业管理-心理学收藏 九型人格简介.............................................................................................................................................................3 注意力焦点.........................................................................................................................................................4 3 大智慧中心......................................................................................................................................................4 如何更好的区分自己的性格类型.....................................................................................................................4 不同智慧中心各自的共性.................................................................................................................................6 如何更好的学习和掌握九型人格.....................................................................................................................6 压力点（Stress）................................................................................................................................................6 高度表现点（High-Performance）....................................................................................................................6 侧翼.....................................................................................................................................................................7 影子点（Shadow）............................................................................................................................................7 同盟点（Ally）..................................................................................................................................................7 九种不同的防御机制.........................................................................................................................................8 学习九型人格的意义.........................................................................................................................................9 3 号性格（成就型）................................................................................................................................................11 3 号（成就型）的个性特征：.........................................................................................................................11 压力、轻松状态...............................................................................................................................................12 影子点：第二类型...........................................................................................................................................13 3 号性格的优势................................................................................................................................................13 3 号的性格局限................................................................................................................................................14 给 3 号性格的建议............................................................................................................................................14 3 号管理者的性格优势....................................................................................................................................14 3 号管理者的性格局限....................................................................................................................................15 3 号性格的突破................................................................................................................................................15 如何辨认 3 号性格的人....................................................................................................................................17 6 号性格（疑惑型）................................................................................................................................................17 6 号性格特征....................................................................................................................................................18 6 号性格的优势：............................................................................................................................................18 6 号的个性局限................................................................................................................................................19 压力安全状态...................................................................................................................................................19 影子点：第五类型...........................................................................................................................................20 联盟点：第七类型...........................................................................................................................................20 6 号管理者的特点............................................................................................................................................21 如何管理 6 号性格的员工................................................................................................................................21 对 6 号员工的管理策略....................................................................................................................................22 怎样识别 6 号...................................................................................................................................................22 9 号性格（和平型）................................................................................................................................................23 九号性格特征...................................................................................................................................................23 9 号麻醉自己的方式........................................................................................................................................24 9 号的性格优势................................................................................................................................................24 9 号性格的局限................................................................................................................................................24 9 号在工作状态下的表现................................................................................................................................25 放松压力状态...................................................................................................................................................26 影子点：第八类型...........................................................................................................................................26 联盟点：第一类型...........................................................................................................................................26 9 号管理者的局限............................................................................................................................................26 9 号员工的性格优势........................................................................................................................................27 如何管理 9 号的员工........................................................................................................................................28 如何辨认 9 号性格的人....................................................................................................................................29 1 号性格（完美主义者）........................................................................................................................................29 完美主义者的性格特征...................................................................................................................................30 防御机制...........................................................................................................................................................30 1 号安全压力状态............................................................................................................................................31 1 号性格的优势和局限....................................................................................................................................31 1 号的性格优势................................................................................................................................................31 1 号的性格局限................................................................................................................................................31 1 号性格员工的特点........................................................................................................................................32 关于性格到的形成的两种说法.......................................................................................................................33 1 号管理者的提升之道....................................................................................................................................33 1 号管理者的性格优势与局限.........................................................................................................................34 1 号管理者如何提升自己................................................................................................................................34 如何与 1 号性格的人沟通................................................................................................................................34 4 号（自我型）........................................................................................................................................................35 4 号性格的性格特征........................................................................................................................................35 自我型性格的情感需求...................................................................................................................................35 自我型性格的工作表现...................................................................................................................................36 安全压力状态...................................................................................................................................................36 4 号性格优势和局限........................................................................................................................................37 4 号性格在管理中的表现................................................................................................................................37 4 号的个性特征................................................................................................................................................37 4 号管理者的特点............................................................................................................................................37 4 号管理者如何提升自己................................................................................................................................38 如何管理 4 号性格员工....................................................................................................................................39 怎样识别 4 号的人............................................................................................................................................40 2 号（助人型）........................................................................................................................................................40 2 号的价值观....................................................................................................................................................40 2 号性格的防卫机制 自我抑制........................................................................................................................40 2 号的性格特征................................................................................................................................................41 2 号性格的变化安全压力状态.........................................................................................................................42 影子点...............................................................................................................................................................42 同盟点...............................................................................................................................................................43 2 号性格在管理当中的应用............................................................................................................................43 2 号性格管理者的管理风格............................................................................................................................43 2 号性格管理者的管理局限............................................................................................................................43 2 号管理者的改进方法....................................................................................................................................44 如何激发 2 号性格员工的积极性....................................................................................................................45 如何管理 2 号性格的员工................................................................................................................................45 如何与 2 号性格者沟通....................................................................................................................................45 如何识别 2 号性格的人....................................................................................................................................46 8 号（领袖型）........................................................................................................................................................46 8 号的防御机制否定软弱................................................................................................................................46 8 号的性格特征................................................................................................................................................47 8 号的性格优势与局限....................................................................................................................................48 8 号性格应用....................................................................................................................................................49 8 号性格管理者的管理风格............................................................................................................................49 8 号性格管理者的改进方法............................................................................................................................50 如何管理 8 号性格的员工................................................................................................................................51 如何与 8 号性格者沟通....................................................................................................................................51 8 号性格者与人沟通时需要注意：.................................................................................................................52 如何识别 8 号性格的人....................................................................................................................................52 5 号性格（理智型）................................................................................................................................................52 5 号的性格特征................................................................................................................................................53 5 号压力安全状态............................................................................................................................................54 5 号的性格优势和局限....................................................................................................................................54 5 号在管理当中的应用....................................................................................................................................55 5 号管理者如何提高管理能力.........................................................................................................................55 5 号性格管理者的优势....................................................................................................................................56 5 号性格管理者的局限....................................................................................................................................56 如何管理 5 号性格的员工................................................................................................................................56 如何识别 5 号性格者........................................................................................................................................57 7 号性格（活跃型）................................................................................................................................................58 7 号的性格特征................................................................................................................................................58 7 号在压力安全的状态....................................................................................................................................60 7 号性格压力状态的表现................................................................................................................................60 7 号性格何时倾向 5 号性格.............................................................................................................................60 7 号性格的优势和局限....................................................................................................................................60 7 号性格应用....................................................................................................................................................61 7 号性格管理者的管理风格............................................................................................................................61 7 号管理者的自我完善....................................................................................................................................63 如何带领 7 号性格的员工................................................................................................................................63 如何与 7 号性格者沟通....................................................................................................................................63 九型人格简介 好，大家好。今天想跟大家来分享一个学问，叫做九型人格。我们这个课题的名字叫做九型人格与领导力。 领导力大家现在有共识的是关于影响力。影响力实际上它这个主体是人，客体也是人。也就是说在谈到领导 力这个问题上面，我们如果缺乏对人性本身的洞察和认识的话，实际上是一个很空洞的东西。 关于这一点，在西方有一个古老的神话传说，它是这么说的，他说众神在创造人类的时候，同时也创 造了一把开启天堂之门的钥匙。后来他们决定，不要让人类轻易得到这把钥匙。于是他们在一起开会商量， 又得说把它放在高山，有的人说把它藏在太阳的中心，但是他们知道人类是很有智慧的，他们终有一天会 想出一个办法，去拿到这把钥匙。结果一个最有智慧的神仙说了，把钥匙放在那里呢？放在人的心里面， 人们都习惯于在外面去寻找很多的方法技巧，想去搞定眼前遇到的困难问题。但是恰恰忽略了真正地停下 来，去向内去探索，去寻找自己生命真正的力量，那么可以想象一下，在我们生活工作里面，我们很多时 候，当我们身体有病的时候，我们会去医院做检查。做做透视、做做心点图，看看我们身体有什么问题。但 是呢我们很少停下来，去认真地审视自己。审视自己平时的这些行为，这些行为背后是什么样的动机在驱 使你，一直以来在自己生命中间，困扰自己的这些模式到底是什么呢？我们要想去有一个不一样的结果， 我们怎么去调整这些内在的模式，接下来的学习里面，我们可能会要去开始一个心灵的探索过程。 九型人格是一个比较古老的智慧。他到现在为止有 2500 年的历史。九型人格最早起源于中东阿拉伯地 区，一个叫苏菲的静心和修炼的一种方法。他们通过跳舞这种方式来达到一种静心的境界。但是苏菲的师傅 慢慢发现这些学生，在跳舞的过程当中他们的反应不一样。经过观察和研究之后发现。一共有 9 种相对固定 的反应，然后就用这 9 类同学能够接受的方式去教学，去带领他们做一些修炼。九型人格这门学问是按照 阿拉伯数字来分类的。 注意力焦点 注意力焦点就是在一种自然的状态下，九种不同类型的人他们会习惯性的关注事物的某一方面。在心 里学有一个著名的定律，注意力等于事实。就是你注意什么，你就会关注什么。你所看到的其实都是你想要 看到的。从九型人格这个理论上来说，我们的性格决定了我们所注意的领域，然后构成了我们看到的世界。 九型人格第一种类型叫完美型，第二种类型叫给予者也叫助人型，第三种叫成就型也叫目标型，第四 种叫浪漫主义者也叫自我型，第五种叫理智型也叫知识型，第六种叫忠诚型也叫疑惑型，第七种叫活跃型 也叫快乐型，第八种叫领袖型也叫控制型，第九种叫和平型也叫和平主义者。叫什么名字不是最重要，他 只是从一个侧面反映了这种性格类型的一部分特点。九种不同型号的人他们在现实的生活当中，他们总是 习惯性的关注事物的不同方面。一号关注的是什么是对的，什么事错的。在他们的眼里这个世界充满了错误。 二号关注的是获得他人的认同跟看到别人的需要。三号关注的是接下来的工作和接下来的任务是什么或表 现得到积极正面的关注四号:关注遥远的，讨厌眼前的，生命当中缺少什么。五号关注的是我如何获得更多 的知识。六号人关注的是潜在的问题和风险七号的人会关注我怎样去开心快乐八号的人关注控制，这里谁 说了算。九号的人关注关系，我如何融入他们。 你会发现 9 种不同类型的人有不同的注意力焦点。我们举一个例子，假如从 1 号到 9 号的人他们做在一 个饭桌上吃饭。他们可能会有不同的反应。比如说 1 号的人他的焦点可能会关注错误。这个盘子不应该这样 摆，这里服务员的态度应该更好一点，这个环境好像还不太干净。2 号的人可能会考虑别人的需要，我怎样 给身边的人多夹一点菜。我怎样更多的照顾好这些人。3 号的人可能关注的就不一样了，今天晚上真的是一 个很好的聚会，有可能和一些朋友聊一聊，说不定会有一些项目发生，我怎么样尽快的结识一些人脉。因 为在 3 号看来人际关系是第一生产力。作为 4 号的人他脑袋里可能就开始琢磨，今天晚上刘主任怎么没有 来，如果刘主任来了这个聚会就完美了。5 号的人关注的什么呢？今天晚上要讨论什么主题，这个主题有意 义吗？如果没有意义的话还不如在家看会书。6 号人会看到张三跟李四在那里吵了起来，担心他们会不会打 起来。7 号的人关注，今天晚上的聚会真的太好玩了，吃完饭之后说不定大家一高兴再去唱个卡拉 ok。8 号 的人关注今天晚上谁是主角，这里谁说了算。9 号的人关注我怎样迅速融入这个群体，我怎样迅速跟大家达 成一片。你会发现 9 种类型的人在同样一种环境当中，他会习惯性的关注事物的不同方面。这就是我们所说 的九种类型的焦点。 3 大智慧中心 九型人格除了可以分为九个型号外，在这九个型号里面还可以概括成三个类型。分别是脑中心、心中心、 腹中心。在脑区有三个号码 5、6、7。在心中心有三个号码 2、3、4，腹中心有 3 个号码 8、9、1.。3 号是心中心的 中心，6 号是脑中心的中心，9 号是腹中心的中心。最早只有一个类型是 9 号，然后从 9 号演变出来 3 号跟 6 号。9 号有演变出来另外两个号码 1 号跟 8 号。6 号演变出来 5 号跟 7 号。3 号演变出来 2 号跟 4 号。 如何更好的区分自己的性格类型 有很多人也许会有一种困惑，我怎么觉得自己像这个类型又像那个类型。你可以让自己放松下来，多 关注一下自己的注意力焦点。就是在一种自然的状态下，你会习惯性的关注什么。你会习惯性的考虑什么， 这也是了解你性格类型的一种线索。 现在让我们从个人的性格中走出来，把眼光放在更广阔的世界，广阔到整个世界整个宇宙。要研究性 格，首先我们要研究人，要很客观地研究人。我们也许可以先了解一下人类几万年、几亿年以来的进化，并 且看看我们的同伴--就是这个世界上所有的生物，人类自立为地球的主人，以致于很多时候几乎忘记了我 们跟所有的生物的共通之处，比如我们都在呼吸地球上的空气，我们都有一个共同的渴望就是"活下去"。 我把这种原始的渴望叫做神圣的渴望，只是各种生物生存的方法不太一样，因为各个物种在进化的途中遇 到了不同的条件，生物本能的智慧让它本身发展出求生存的方法。现在你可以问问自己，我是凭什么活着 的呢？是对生存的渴望，这种求生存的渴望是所有生物都有的，来源于我们的身体，我们把他称为生物的 本能。就好像我们常常说的我对某件事情有预感，但我不晓得我是怎么知道的一样，所以很多时候我们就 把它们分类为碰巧的事情。这就像现在的科学家怎么都研究不出来有的动物是怎么能预知有危险将要发生 的一样，但是它们确实是这样的。只不过一部分的现代人把注意力更多地放在头脑思维里，所以渐渐变得 忽略了身体的本能。 我们的祖先（我说的祖先是从单细胞生物）通过长期的生存考验，从单一的身体本能发展出了我们引 以为豪的思想。我们有了思想，有了思维，开始可以创造和沟通。虽然很多生物都有思维，但不知道为什么， 我们人就是可以脱颖而出，我们会制造工具，我们会发明电灯。当苹果从书上掉下来的时候，又有什么其 他生物会通过研究"为什么苹果要往下掉而不往上飞"这个问题而得出地心引力呢？所以我们开始强大起来， 我们越来越有智慧，越来越强大，也越来越懂得思考。这就是我们的思考能力，一直让我们引以为荣的思 考智慧中心！ 几乎是与此同时，我们发展出来了另外一种智慧，就是情感世界。说起情感世界，我立马就想出了很 多关于友情，亲情，爱情的画面，这些能立刻让人浮起很多的感受。没错，就是这份感受，是因为我们是 群居的组群，我们互相依赖，互相学习，互相感受……闭上眼睛试想，当你第一次遇到心爱的人的时候那 份美妙的感觉，当你跟好友知己共勉的时候的感觉……这所有的情感几乎可以说是让我们明白了成为一个 人的乐趣！这就是我们的情感智慧中心！ 九型人格学问里面所提出的三个智慧中心分别是 "本能中心""思考中心（又叫脑中心）""情感中心"就 是这样归纳出来的，这三个中心组成一个系统，互相合作，但是相对来说又是独立运作的。你想想？这个 世界上有大部分的动物是不需要情感就可以活下来的，甚至于有一部分的生物是不需要脑袋就可以活下来 的。可无论如何三个独立的智慧中心在我们每个人的身上形成了一个系统，互相照顾，互相依赖…… 首先我们来看看腹中心也叫"本能中心"，腹中心的人有一个共同的情绪习性叫愤怒。共同的情绪习性 就是他们经常可以感知到的一种情绪习惯。8、9、1 的人比较容易愤怒，比如说我们以 8 号为例，你会发现 8 号经常是气呼呼的。8 号的愤怒是向外的，他会直接表达自己的情绪。而 9 号的人是麻醉了自己的情绪，9 号虽然是愤怒的中心，但是他的愤怒压抑了。我经常听到一些 9 号的朋友分享，半个月前发生的事情我记 得我当时应该火一下，我怎么给忘了，他的愤怒已经给麻醉了。1 号的人愤怒是向内的，他愤怒的方式是反 向反应，他看到了一个人做错了事情，1 号的人按照原本的想法是想愤怒了，但是就在他愤怒即将释放出 来的时候，他内心有一个声音我不能发火，因为一个人随便发火也是错的，这个愤怒之后就给压抑回去了。 所以你会发现 8、9、1 号有个共同的情绪习惯叫做愤怒。 思考中心（又叫脑中心）5、6、7 的人有一个共同的情绪习惯叫恐惧，6 号的人是恐惧的中心，他们采 取投射的方法来恐惧， 6 号在某种程度上讲他放大了可观世界的真实危险，危险并没有他们想象的那么多。 更多的危险是自己想象的，是自己演绎出来的。比如说 6 号到一个宾馆，他可能会先看看安全出口在哪里。 这个房间里面有没有摄像头。万一有什么问题，我从哪里逃跑。7 号的人表面看起来非常的活跃，但是一旦 安静下来他就会和自己内在的痛苦有一个接触，他对所有的压力跟束缚恐惧，他要离开这个恐惧，他要到 一个更自由的世界， 7 号的人是非常善于离开痛苦的一种类型。这也是 7 号定不下来的一个原因。5 号的人 也恐惧，但是 5 号的恐惧领域不一样。5 号对无知很恐惧。这时候他内心就会有一种慌乱或者是一种空洞的 感觉。所以这个时候 5 号就要去看书，要去学习。去收集一些资讯，来填充里面那个空洞的感觉。很多 5 号 分享我可以一天不吃饭，但是我不可以一日不读书。 "情感中心"2、3、4 对悲伤羞愧的情绪比较熟悉，你会发现 2、3、4 号人非常注重自己的感受，但是他们 是用不同的方法来感受的。2 号的人非常容易去别人的需要。他们一旦感受别人的需要的时候，他就去帮助 别人。2 号的内心里面也可能有一些苦恼，我天天的用心去帮助别人，怎么很少有人来关注我呢。当想到这 些的时候 2 号的内心就会有一些悲伤。当 2 号的人不能被别人认同的时候，他会觉得羞愧。3 号的人不去感 受自己的感受，也不去感受别人的感受，他塑造一个成功者的形象去感受。所以 3 号有可能会碰到这种现 象，我现在的感受是自己感受，还是哪个成功者的形象应该有的感受呢。尤其是夜深人静的时候，3 号的这 种感觉更明显。白天这个成功者的那个人是我吗？如果那个人是我的话，那么躺在床上的这个人是谁。因为 这两者之间的感受是不一样的，所以每当这时候 3 号的内心就会有一种悲伤。当 3 号的人不能达到这个成 功者形象的时候他就会觉得很羞愧。4 号的感受是向内的，他不去感受别人的感受，他更多是感受自己内心 那个感受。当 4 号的感受一旦启动，他就会感受到自己内心是一个深深的缺失感和一个忧郁感。因为 4 号的 人总是觉得自己生命当中缺少了什么重要而美好的东西，他内心里面有一份孤独。你会发现 4 号的内心当 中也会有一种悲伤。在社交场合 4 号的人会有一种羞愧感，他总觉得自己的内在是不完美的。总觉得自己内 在的一些东西，是不符合这个群体的标准的，他有一种退缩的想法。 不同智慧中心各自的共性 腹中心的人他们有什么样的共性呢，他们的行动力会比较强，他们的身体直觉很敏锐，他们早晨睁开 眼睛之后好像就知道自己该干什么，好像经过了头脑的思考，但是事实上可能没有。他是靠一种身体的本 能开始工作了，他们身体直觉是最敏锐的，什么是身体直觉呢？我举一个例子来说明，比如说晚上我们一 个走夜路的时候，我们并没有听到什么，也没有看到什么。这时候我会无意当中一转身发现，旁边真的有 一个障碍物或者有一个人。这个信息我们是怎么或的呢？我们是靠我们的身体感知的。 2、3、4 的人他们有这样一种矛盾，他们有时候会这样想，我到底是做我自己，我还是做被人眼中希望 看到的我呢？他有点拿不定注意， 2、3、4 的人，他们的情感直觉非常敏锐，什么叫情感直觉呢？我举一个 例子 2、3、4 号的人，可以迅速的感觉到别人的心情好不好，这个人开不开心。他可以很快跟对方的内心深 处有一个连接，所以 2、3、4 的人经常在意别人怎么看他。在别人的心目当中我到底是一个什么样的人呢？ 所以 2、3、4 号的人容易在情感跟关系方面有一些困扰或者有一些问题。 5、6、7 号的人他们精神直觉非常发达，也就是他们的头脑很发达，他们遇到任何事情的时候。他们总 是在第一时间反应，这个事情的意义和价值是什么？他们比较在意安全和自己脑子里的想法。你会发现 5 、6、7 号的人比较理性，他们不太容易受情感色彩的影响。 其实每个人都拥有这三个智慧中心，只是说你处在腹中心你就更喜欢用身体的本能，你处在心中心你 就更喜欢用情感的直觉。如果你处在脑中心你就更喜欢用头脑用精神直觉来和这个世界互动。其实这三种智 慧中心你都有。我举一个例子就像你家里面有三辆汽车，奔驰、宝马、沃尔沃，你更喜欢开沃尔沃，但是奔 驰和宝马你家里也有。但是你经常开沃尔沃，你对沃尔沃的这个车的结构性能更熟悉。但是有一个问题，你 会不会开宝马跟奔驰呢？你也会开。如果我们处在某一个智慧中心，我们就要同时发展两外两个智慧中心。 如何更好的学习和掌握九型人格 一、分清楚性格当中共有和特有的部分 这一节我们来探讨一下角色人格和自我人格的一个区别。透过九型人格的学习，可能我们有一些朋友 会有这样的困惑，我怎么听完九型人格我越来越困惑了呢？我不太清楚我是那种类型或者我怎么觉得自己 又像 3 号、又像 6 号，还像 9 号呢？ 九型的学习有两个部分我们是要区分清楚的，第一部分你要分清楚那一部分是人性共有的，那种特征 是你这种人格特有的。为什么有些朋友会觉得自己像这个号码，又像那个号码呢？可能有以下原因。第一个 原因是可能有些类型的朋友长期生活在一种压力的状态下或者安全状态下。在九型人格的学习当中有一种 压力的状态和安全状态。 压力点（Stress） 压力点常在左右为难的困境下出现。当我们招架不住、感到厌烦或孤立时，便开始表现出压力点的特质； 此刻世界开始萎缩，我们会比平常更反叛、而容易激动、而且方寸大乱。 高度表现点（High-Performance） 高度表现点是我们聚集一切优势的地方，在这里，我们能明白自己真正的需要，并清楚如何才能达到 目标。它是扩张的流动状态，创造力及灵感在此涌进而泛滥，而我们的才华天赋一并渲泄至别人身上。 比如说我们以 3 号性格为例，3 号性格类型的人被称为是成就型，平时的 3 号注重成就，注重形象。非 常自信，喜欢竞争。喜欢赞美喜欢赢得别人的认同，他们工作起来的时候非常有冲劲，非常有效率。3 号在 安全的状态下，你会发现他会表现出来 6 号的一些特性或者他跟 6 号的特质有相似的地方。比如说 3 号在放 松状态下就开始有些担心，他可能开始有一些焦虑感。他的自信心开始下降，自我价值感开始降低。这时候 3 号是不是成为了 6 号，而是在一种安全放松状态下的时候，他表现出来接近 6 号的特征。他是以 3 号来呈 现 6 号的特征。3 号在压力状态下的时候就会表现的像 9 号。3 号为自己设定目标，但是经过努力还是没有 达成，3 号的人对失败有一种恐惧，他害怕失败，可能这个时候 3 号就会想离开，就会进入到一种逃避的 状态。做一些平时不做的事情，比如打打游戏、做做家务或者看一些书，让自己到一种相对麻木的状态。这 个时候你就会发现他会呈现出来一些 9 号的特征。这个部分大家要区分一下你当下的状态，你是安全状态 还是正常状态还是压力状态。这也有助于我们对自我人格的深入了解和认知。 侧翼 另外在就型人格当中还有一个侧翼的说法，你比如说 3 号的隔壁是 2 号跟 4 号。所以 3 号的人偶尔也会 受到 2 号跟 4 号的影响。举一个形象的例子，比如说你自己在家里面，虽然说你对自己的家庭情况很熟悉， 你隔壁的邻居可能你也会偶尔串串门，就是说 3 号有时候可能偶尔也会表现出来 4 号的特点，因为 4 号的 性格离他很近。在加上都是心中心的类型，你会发现比较偏向于 4 号的 3 号就会比一般的 3 号在情感方面更 真切，可能一个更偏向 2 号的 3 号就可能更热心帮助别人，但是他内在的基础人格还是渴望成功。渴望得 到别人的认可。 影子点（Shadow） 反时针方向之点是自我逃避的部分，瑞士心理学家荣格将此称之为“影子”。九型人格每类型都在身后 投射出一片特殊的影子。影子点正是令我们高喊：“老天啊！我才不是这样呢！”的部分自我，影子点可 能是以滑稽或可鄙的姿态出现，这些都是令我们厌恶或不为人知的罪恶本性。但影子点也可能象征了优秀 非凡，却被我们否定的部分自我。我们会经常将自己对影子点的反感投射到他人身上。当你了解每个人的影 子面，你将更能了解他们（通常比他们自己还了解他们）。我们都试着逃离影子点，但在九型人格图表的 外在循环里，它实际上就在我们背后追赶。 把影子点看作自己的一部分，将使我们获得逃离它所耗费的巨大能量。举例来说，第七类型不断地保持 乐观活跃，担心他的恐惧（第六类型）会赶上他，对第七类型而言，他们该聪明地知道，他们所畏惧的其 实就是自己的影子点；一旦察觉了这点，便再也不用逃避了。 同盟点（Ally） 顺时针方向是同盟点，它可称为九型人格各类型的解毒剂，一个维持杠杆平衡的资源。向前展望同盟点， 了解是什么牵引着你、激励着你，又是什么让你脱离困境，同盟点是每个点真正渴望的特质，是转型的催 化剂，这样的知识实在妙用无穷。 九型人格告诉我们，当两个辅助点平衡时，最能平顺地工作。有时人们特别倾向自己的影子点或同盟 点，而且喜欢刻意去探索一点更甚于另一点，两点其实是不分上下的，而且不管如何，这些人终究还是得 平衡被忽略的那一翼。 二、洞察角色人格和自我人格所赋予的性格特征 第二部分我们要学会洞察你身上那些部分是角色人格赋予的，那些是你性格所拥有的。我们也可以讲， 你的角色赋予你的行为特点是一种显意识的表现，而你的人格特征所赋予你的行为特点是一种无意识行为 是一种自觉行为。如果从价值观这个角度来看，你人格特征是你价值观系统中的第一序列。什么叫第一序列 呢？可能对于 3 号来讲，爱情也很重要，工作认真也很重要，但是对于 3 号来讲成功是第一重要。可能对 于 6 号的人来讲成功也很重要，但是一定要安全的成功。这是一个价值观排序的问题。” 九种不同的防御机制 另外九种类型在他们成长的过程当中，他形成九种不同的防御机制。我们也可以把他理解为 9 中生存 策略。应对这个世界的一个策略，1 号的人被称为是完美主义者，在他的成长过程当中，他发展出来一种生 存策略，这种生存策略的意义是什么呢，就是如果我这么做，我就可以得到爱，我就可以生活的更幸福。 1 号性格的防御机制 反向反应 那么 1 号的防御机制是什么呢，叫反向反应。反向反应的意义是什么呢，就是 1 号内心里面有一句话， 如果我把每件事情窦做的很正确，如果我是一个做事情完美的人，我就可以得到更多的爱，如果我不犯错 误我就可以的到爱和尊重，反向反应怎么解释呢就是 1 号看到别人犯错误的时候，他本身想发火，但是就 在他愤怒即将发泄的时候，他内心有一个声音我不能发火，因为发火也是错的。如果我不犯错，我就不会 受到惩罚，我就可以正确的活着这个世界上。他是这样的一种防御机制。 2 号性格的防卫机制 自我抑制 什么叫做自我抑制呢，就是 2 号骨子里逃避自己的需要，他优先满足别人的需要，在 2 号的内心世界 里面，有这样一句话，如果我赢得更多的爱，我首先要关爱别人。当我关爱了别人，别人可能自然就会关 爱我。 3 号的防御机制 自我欺骗 3 号的人首先是切断了自己的感受，在 3 号的内心里面认为，如果我是一个优秀的人，如果我是一个 成功者，我才有资格赢得别人对我的爱，我要成为一个成功者，我必须不能感受自己的感受。我要把自己 塑造成优秀者的形象。这时候的 3 号就会切断自己内心的感受，这有点像欺骗了自己。对于 3 号来讲要恢复 的一个信念是什么呢，其实别人是否爱你不是因为你做了多少的事情，而是因为你原本的样子。对于 3 号 来讲一定要让自己走向那种诚实。当 3 号的人身心一直的时候对于 3 号来讲，真的是一个好消息。他可以成 为一个优秀的领导者。 4 号性格的防御机制 投射 4 号的人，注重自己的感受，和完美的人际关系，在 4 号的内心中有一句话，我的生命一定是独特的， 我只有成为独特的人，我才有之歌赢得别人的爱，所以你会发现 4 号做事情的动力是，独特。4 号的防御机 制叫投射，4 号会把一些很美好的东西，放在自己的内心深处。把别人身上的优点，别人身上美好的东西吸 进来。让自己变的更优秀，让这些美好的东西不在失去。把自己塑造成一个独一无二的很特殊的这么一个人。 4 号才觉得有资格赢得别人的爱。那么事实上载这个过程当中呢，4 号也付出很多，也让自己很疲敝，所以 说我们想对 4 号的人说一句话，不一定要自己很独特，日子每天很平凡。同样过得很喜悦，对于 4 号人来 讲一定要让自己平凡一些。接受每天平凡的生活。4 号从情绪层面上来讲要让自己镇定下来，因为 4 号的人 很容易被自己的情绪情感影响。如果 4 号的人能够做到镇定，能够让自己活在当下，4 号何能就会不在受情 绪情感的影响。 5 号的性格的防御机制 情感隔离 他隔离自己的感受，他不去感受自己内在情感的感受，因为 5 号的内心认为知识才是最重要的。如果 我了解了知识，那我就可以知道天下所有的事情，对于 5 号的人来讲无知是很可怕的。这种动力会驱使 5 号去学习更多的知识，在 5 号的人内心人为，如果我是全知的，我就可以得到爱，情感隔离这部分是怎样 解释的呢。5 号的人在人际关系里面是退缩，他总觉得这个世界需要他付出的太多。他在物理空间里很难拿 到满足感，他就到精神世界里面去找。对于 5 号来讲，要恢复自己内在的感受和感知能力，让自己情感这 个部分有个苏醒。从而让 5 号走入人群和别人建立一种连接。而变的不再退缩。因为 5 号在内心中感觉，如 果我跟别人在一起，我的生命能量会得到消耗，这是世界总是对人要求太多，所以 5 号身上会表现出退缩 这样的特点。对于 5 号来讲多走入人群，多练习接纳。 6 号的防御机制 防患于未然 6 号的人来到这个世界上，他认为这个世界是有危险的，如果一个人想要在这个世界上生存下去，就 一定要小心谨慎。危险其实在 6 号的内心深处。但是他会把这个危险投射到周围的人和环境。6 号的内心认 为一个只有做事认真负责，只有是忠诚的时候带回赢得更多的爱。你会发现 6 号的人在一个团队当中表现 的非常忠诚。当他对一个团队的价值观认可的时候，他会去尽忠甚至有人表现出来执着的特点。作为 6 号的 人来讲，要明白生活当中有很多的风险，是自己想象出来的。是自己演绎出来的，在现实的世界当中没有 那么多的问题和风险。从某种程度来讲，6 号放大了可观世界里面的危险性，至少 5 倍以上。所以 6 号要恢 复的是什么呢，对这个世界的信任以及对自己的一份信任。 7 号性格的防御机制 合理化 我们知道 7 号的人被称为是活跃型，他总认为这个世界上什么事情都是合理的，手机丢了，很好啊。 可以买新的了。7 号永远会为自己找到一个合理的借口，快乐的借口。永远会为自己当下的行为找到一个合 理的解释，所以叫合理化。工作出了问题很正常啊，今天的教训是为明天的成绩做准备的，对于 7 号来讲 要练习的是什么呢，有些痛苦在生活生命当中是不可避免的，有些事情是要深入的。是基于 7 号对所有的 事情都合理化，才导致 7 号的人对痛苦的离开。因为他把所有的痛苦都合理化了，我不去面对我的痛苦， 那个痛苦就不存在了。但是事实上痛苦并没有离开。而是 7 号离开了自己的痛苦。对于 7 号来讲要直面自己 内在的那个痛苦和问题。问题从未离开，只是自己在转向。如果 7 号不在去合理化，能够面对痛苦，一份但 当，一份责任就从 7 号性格里别发觉出来。 8 号的防御机制 否定软弱 8 号认为这个世界是一个弱肉强食的世界，一个人之后成为强者，才有资格在这个世界上生存下去， 怎么才能成为强者呢，就是把自己塑造的无所不能。8 号的内心认为，凡事温柔的东西，柔弱的东西都是软 弱的，我不可以这样，我必须成为那个钢铁战士，我才有资格在这个世界上活下去，我必须成为做强大的 人别人才会爱我。这个逻辑其实也是 8 号在生长过程当中的一种生存策略，一种防御机制，其实真相不一 定是这样的，柔软的东西部一定没有力量。上善若水，厚德载物，水润万物而不争。这是最大的竞争，8 号 要觉察的是什么呢，要让自己放慢，要练习自己的柔和。我们经常开一个玩笑，一个人老了之后是舌头先 烂呢，还是牙先掉呢。肯定是牙先掉了，所以说过于刚强的东西容易折断。对于 8 号来讲要恢复的一个信念 是什么呢，柔和的东西部一定没有力量。有时候呢，柔能克刚。如果 8 号能够带着这样的觉察，他的性格可 能更完善更成熟。 9 号性格的防御机制 自我麻醉 9 号的人想要营造一个和谐的世界和氛围，但对于 9 号来讲有时候为了和谐，为了赢得一份舒服的状 态。他是以麻醉自己为代价的，如果我不做重要决定，我就没有对立了。我就可以融合在万事万物了。我就 可以跟所有的人融合。这从某种角度来讲，9 号的人是以使其自我为代价，赢得一份表面的和谐和安宁。当 然这是比较深入的一个部分，所以很多 9 号活了 40 多岁，突然有一天醒来了，我的前半生在干什么呢。我 好像不知道我在做什么，所以对 9 号来讲，一定要让自己里面的部分苏醒过来。以上我们讲了 9 种防御机 制，其实是 9 种生存策略。 学习九型人格的意义 今天我们来探讨学习九型人格对我们有什么意义。有人透过九型人格的学习，可能会有这样的感慨， 哇我怎么是个 4 号呢，这么忧郁这么悲伤，我要是 6 号就好了。我觉得 6 号挺有智慧的。哎呀，我怎么是个 1 号呢，我要像 8 号那么勇敢，那么勇于表达自己的情绪就好了，那么事实上九型人格传递个我们一个信 息，没有哪一种性格好，也没有那种性格坏，性格本身没有好坏。有一个真相是什么呢，从 1 号到 9 号性 格当中都有做国家总统的，那同样在一个军队当中 1 号到 9 号也都有，在精神病院 1 号到 9 号也都有，所 以性格本身没有好坏，性格和德行和能力没有直接关系，性格只是反映了一种行为模式，一种思维模式和 一种情绪反应模式的规律的总和。那么每一种性格类型来到这个世界上，他都有自己独特的无可替代的价 值，比如说 1 号在追求完美，力求正确方面是做出了贡献。他们通常在一个团队当中是高标准的制定者， 是追求完美的推动者。那么 2 号富有爱心，他们喜欢帮助别人，如果一个团队当中有 2 号，你会觉得充满 了爱。你会觉得充满温暖。那么 3 号的人他们非常自信，他们有强烈的目标感，他们身上有一种上进心和进 取的精神，所以你会发现 3 号在团队当中呢，他们有一股向上的带领能量，4 号的热他们对真实欧一种不 懈的追求，他们第一反应就是什么是最真实的，他们追求一种至真至善的境界。所以很多艺术作品来自于 4 号，他们用自己不同的创意，也美化了这个世界，从这个角度来讲，4 号的人也有他独特的价值。5 号的人 对知识有一份强烈的追求，他认为知识就是力量。那么他们研究很多领域。也为这个世界做出了重要的贡献， 那么 6 号的人注重安全。他们总是在提醒我们居安思危，那么 7 号的人呢快乐活跃。他们具有积极向上的人 生态度。他们所到之处笑声一片，所以 7 号的人也为这个世界做出了贡献，他用自己的快乐感染了身边很 多的人。让我们的生活多了很多幸福和喜悦的元素。那么 8 号的人勇敢正直有力量。他们非常容易在事业领 域当中坚持。而且不向邪恶屈服。那么 9 号的人注重和平。渴望人与人之间和睦相处，我想在一个团队当中 9 号的功不可没的。他像一个粘合剂把很多人联合在一起。所以从这个角度来讲，性格本身没有好坏，没有 一种类型都有自己的价值。每一种类型来到这个世界上或许都有自己的使命。 学九型人格首先是认识自我这个方面，老子曾经在他的道德经说了 4 句话：知人者智，自知者明，胜 人者有力，自胜者强。知道别人的人说明你是一个智慧的人，知道自己的人你是一个明人。胜人则力自胜则 强，唯有自己可以战胜自己的人，才有资格称为是强者。 一、清晰的认识自己 所以九型人格的意义首先是认识自己，对自己这个生命有一个相对客观，中立的认识从而找到自己个 性当中的优势。比如说在工作上，如果你能够清晰的知道，自己的优势是什么，你就可以扬长避短。就像在 企业管理过程当中，长板让你企业发展，短板会让你倒下。所以在这个部分其实一个人清晰的知道自己不 能做什么，我想可能才是真正的自信。 二、增加对自我的一种认识，对自我的一种接纳程度 其实有很多人，他们对自己的接受程度，接纳程度是不够的。他们对自我生命缺乏一种爱的意识。甚至 是爱的能力。我曾经见过一个 6 号的企业家，他上完九型人格课程以后，他就跟我分享，他说透过九型人 格的学习他说他有两点收获。他说第一点这个课程至少可以让我多活 10 年.他说第二点九型人格这个课程救 了我一命。我当时听完他这样的评论，我很震惊。我就很认真深入的跟他交流。发现什么呢，他当年继承父 业，这个企业当时有 1000 多人，他刚刚 20 多岁就开始做这个公司的总经理，那么整个过程他是忐忑不安 的，那么 6 号性格人有什么特点呢，他们认为这个世界本身是危险的，他们经常防患于未然，他们经常会 有很多的担心，他们总是担心出问题，他们总是对危险有一份焦虑和焦灼。他说我在做总经理的时候，我 每前一个合同我都心惊肉跳。我不知道我这个合同签下去之后未来有可能会发生什么样的后果。这个后果是 否我能承担，焦虑不堪。他去做过很多次心里咨询。甚至有自身的念头，甚至有放弃这个工厂的念头。后来 学问九型人格之后才突然发现，原来我是 6 号性格，原来在这个世界上还有很多和我一样的人。他们可能 会有类似的问题，共同的问题。我是正常的，其实我不需要找心里医生。从这个例子我们可以发现，其实九 型人格这个学问，他可以相当程度上增加一个人自我了解。自我接纳的程度。从这个角度上来讲，当你完全 接受了自己，那么你爱自己的能力就会提升。爱自己的意识就会加强，可能在你的生活当中你就会少很多 的抱怨，你就会少很多的指责。而是多一份对自己的接纳，当一个人对自己接纳之后，他就更有可能接受 身边的人，更有可能去爱身边的人，爱别人是爱自己的一种延伸。我有一个观点，如果一个人不懂得爱自 己，他很难懂得去爱别人，你们同意吗。所以九型增加了我们爱的能力，或者说让我们懂得爱的智慧和艺 术。这是我比较崇拜的一点。我透过这个过程我就发现，很多人学完九型之后开始喜悦了。开始对生活对生 命多了一份接纳。开始对身边的人多了一份接纳。你比如说在一个团队当中，在说你如果不懂得九型人格的 话，你会发现一个现象，你会认为某一个人他好像故意在和你针锋相对。你们之间有些冲突，你可能内在 会有一种认识。我这个同事是不是故意和我针锋相对呢，他怎么老是挑我的毛病呢，无论我的工作做的多 好，他怎么总是会找到这个工作当中的问题和缺点。其实这只是一个表象，也许对方有可能是一个 1 号性 格，他之所以纠正你的错误。不是他故意针对你，而是他的性格模式所带来的一种习性反映。所以当你看到 这一点之后呢，你就明白了。原来我的同事是个 1 号性格，他不是故意在挑我的毛病。他是一种本能的习性 反映，所以当你洞察到这一点的时候呢，你就会对他多了一些理解和接纳。所以这个时候呢，我们对被人 的爱就发生了，对别人的理解和包容就发生了。九型从某种角度讲他提供了一个更具有包容性的语言，让 我们人与人之间非常容易沟通，非常容易交流。 3 号性格（成就型） 那么接下来,我们就从 3 号开始讲起。我们具体讲一下 3 号的性格特征，以及在生活与工作当中的具体 表现，3 号我们把它称为是成就型，为什么称为成就型的呢 3 号成就型的人生观，一定要让自己建功立业，一定要让自己有所成就因为当 3 号的人来到这个世界 上的时候，他就认定人生只有短短几十年的时间，一定要让自己建功立业，一定要让自己有所成就。所以 你会发现 3 号性格的人，非常注重自己的象形，他渴望在公众面前出现的时候呢，他塑造一个成功者的象 形。他渴望得到认同，因为对 3 号来讲成功通常是他一生追求的一个目标。在日常生活当中 3 号有以下几个 明显的特征。 3 号（成就型）的个性特征： 3 号的个性特征： 一、目标感非常强、 二、追求效率高、 三、不放过任何可以成功的机会、 四、喜欢在竞争中取得胜利的感觉、 五、喜欢放大成功的可能性而降低失败的可能性 一、目标感非常强 首先第一个特征是什么呢？你会发现他做事情的时候，他通常目标感很强。他有非常清晰的目标。如果 三号作为一个团队中的主管和管理者，当下属给他回报工作的时候，如果谈到很多关于过程当中发生的事 情，3 号的人及有可能会不耐烦的打断，你不要告诉我过程你告诉我结果怎样。 比如说：在前两年比较热播的电视剧《士兵突击》大家听说过吗?上面有一个人物叫成才，这是一个比 较有代表性的角色，他很好的演绎了 3 号这个性格特征，伍六一、许三多和成才他们三个人一起选拔进入 特种部队的时候有一段赛跑大家还记得吗？这个时候的 3 号你会发现，他表现出来眼里只有目标的这样的 一种特征， 在这个比赛过程当中，伍六一的腿受伤了，这时候你会发现 3 号一个特点，他一定要获得认同，他一 定要取胜，他这种胜利的愿望是非常强烈的。对于 3 号来讲，可能是一个什么样的人呢？他的眼里只有目 标，而且他只会看到事物积极的一面，他很少考虑达成目标过程当中有可能出现的问题和风险。这也是三 号的一个重要特征。 二、追求高效率 他会有意无意的争取用最少的投入，赢得最大的回报。所以他是追求高效的这么一种类型。所以你会发 现，3 号性格类型的人在团队中会显得比较活跃。当团队中有一项重要任务，当管理者把这个任务分配给下 去的时候，如果问到。这个任务由谁来完成？谁能完成？可能 3 号的人会不假思索的拍胸脯交给我把，我 来完成。我访问过很多 3 号当他拍完胸脯之后，他就开始后悔了。因为他发现这个任务好像不是他擅长的领 域，但在那一瞬间，3 号的人急于表现自己。他想赢得领导层和管理者对他的认可。 三、不放过任何成功的机会 所以三号的人有时候被称为机会主义者，他们不会轻易的放过一次让他成功和表现的机会。 四、喜欢在竞争中取得胜利的感觉 三号的人也非常喜欢竞争。他喜欢一种胜利的感觉。如果在一个公平的状态下，在自己有把握的领域下， 3 号的人是很喜欢去比赛，他喜欢第一名的感觉。我也曾经访问过一些 3 号，他们的反馈是这样的。如果让 我参加赛，我就一定要拿第一名。只有第一名才足以让我荣耀我自己。才足以体现出来我的价值。另外我们 在来看一看，在士兵突击中还有一个细节也可以表现出来成才这种三号性格的特征。就是最后他进入特种 部队之后，他跟袁朗有一段对话—— 成才：“我不服，你凭什么这么说我？你觉得自己很了解我？在所有人里边我得分最高、排名最前、表 现最好的！凭什么？凭什么你一句话能把一切都否定了？” 3 号的性格大概是这样的一种状态。 三号为什么做事情有这么强大的动力呢？其实在他内心里面有一个这样的声音。如果我不能够成功， 如果我不能够表现的优秀，还会有谁尊重我和爱我呢？ 三号的价值关观：一个人只有把事情做的很成功，获得足够成就的时候，他才有资格赢得别人对他的 爱和尊重。 他的价值观里面有这样的一种声音，一个人只有把事情做的很成功，获得足够成就的时候，他才有资 格赢得别人对他的爱和尊重，从这个角度来讲，3 号是把获得事业上的成功，人生当中的成就，当做赢得 爱的一种资格和条件。 3 号的人在工作状态下是非常有动力的，他几乎是停不步下来。也有很多 3 号他们有这样的分享，我在 工作状态下的时候不会觉得累。但是当我一停下来无事可干的时候，这一段时间没有明确的目标的时候。我 的内心里面就会有一些恐慌，就会有一些空虚的感觉。他的自信心会下降，他的自我价值感会下降。他可能 会有这样的想法，如果我不去做一些事情证明我存在的价值，如果我获得一些成就和荣誉，那么我是谁呢？ 这个时候的 3 号调整一段时间之后，他又会重新设定下一个目标。重新进入这种工作的状态。也有一些 3 号 的朋友分享，当他在工作状态的时候，他觉得自己充满了活力，他感觉自己好像有一股能量让他眼睛看着 前面这个目标。当他全力以赴看着前面这个目标的时候，他就不需要在去焦虑，也不需要再去担心，好像 那个成功指日可待。所以你会发现，3 号通常他的眼睛是聚焦在目标上，他的眼里只有目标。而且 3 号在设 定目标的时候，他只会看到事物积极的一面，他很少考虑达成目标过程当中有可能出现的问题和风险。 五、喜欢放大成功的可能性而降低失败的可能性 在这里我给大家举个例子，如果我们在高速路上开车，我们有没有发现一种现象，当我们的速度很快 的时候，我们的视野就会自动的收窄了。只有当我们的速度放慢的时候，我们的视野才会重新开阔。我们会 看到更多的事物，我们的视野开阔。 3 号这个时候也是这样的一种状态，当他把全部的精力都聚焦在前方 这个目标上的时候，他就忽略了目标达成过程当中有可能出现的风险和问题。 3 号喜欢把自己塑造成一个很优秀的很成功的形象。你会发现我们日常的九型人格这个课程当中，访谈 3 号的时候会发现一些特点，他们会精心打扮把自己塑造成是一个商务人士。他一定要在别人心目当中成为 一个有魅力的一种形象。那么九型人格是一个动态的系统，你比如说 3 号的人平时的时候，大概是处在这 样一种状态里面，他们非常自信也非常的有活力，而且非常善于激励自己和他人，但是他并不是一直处在 这样一种状态。因为人有 3 种状态，一种是正常的状态，另外是一种有压力的状态，还有一种是特别放松 的状态。你会发现 3 号的人在压力比较大的时候，他会表现出来另外一种性格特点。 压力、轻松状态 比如说 3 号有压力的时候他会去到 9 号。九号被称为和平型，他追求和
59 页
241 浏览
管理心理学论文
学习管理心理学已有一段时间了,这门 对于我们大学生来说，能够在毕业后 一、人际交往在商务活动中有哪些作 人们在共同劳动过程中，彼此间结成 在心理学中，人际关系是指人们在生 的活动中，人们之间的工作关系、行 二、如何搞好人际关系 人际关系是一种对立统一的关系，人 一种方法，则是冤家宜解不宜结----“ 第二，做人要厚道。在处理人际关 第三，为人处世要有人情味。要关 1，要塑造“好人缘”的公众形象 “人缘”，其实就是人际关系。一个 第一，要有容人之量。人际关系中， 第五，要想人缘好，还要靠近“好人 缘好”的人朋友众多，群众基础好， 2，学会与不同性格的人打交道。 由于时候已不早，俺明天要上课， 3、学会与不性格的人打交道 （1）与性格不同的同事相处的要点： 人的一生，不各要和多少人打交道， 与自己不同之处之后，不要觉得这也 1、学会求大同，存小异。 性格不同的人，处理问题的方式往往 他太鲁莽，太不讲情面，你可能就会 2、要注意全方位了解别人。 人们在互相交往中，可能都有这样的 3、注意多发现别人的优点，取长补短 两个性格不同的人在一起，由于对比 4、胸怀应该宽一些，气量应该大一些 5、要注意讲究不同的方式方法。 这不是指那些见人说人话，见鬼说鬼 三、对不同性格的人采取不同的策略 1、对死板的人，唤起他的兴趣 这种类型的人，就算你很客气地和他 遇到这种人，你就要花些工夫，仔细 每个人都会有他感兴趣，关心的事， 2、对傲慢无礼的人，尽量少说 有些人自视甚高，目中无人，时常表 对付这一类的人，说话应该简洁有力 3、对沉默寡言的人，直奔主题 与不爱开口的人交涉事情是十分吃力 对于这种人，你最好采取直截了当的 4、对深藏不露的人，多用心思 我们周围有很多深藏不露的人，他们 当你遇到这么一个深藏不露的人时， 人们多半不愿将自己的弱点暴露出来 5、对草率决断的人，步步为营 这种类型的人，乍看好像反应很快， 由于“反应”太快，这样的人每每会 从事交涉，倘若遇到这种人，最好把 一、人本管理思想的形成及其内涵 在农业文明时代，土地是第一生产要 资源。可以毫不夸张的说，21 世纪谁 国外许多大企业都十分重视人才的作 是他们从世界各地吸引了大批优秀人 没有人哪个领导者再怀疑人才的重要 看一下古典管理理论和泰勒倡导的科 事实上人不是冷冰冰的机器，人对工 鉴于人是企业的首要资源，人的管理 管理心理学立足与人本思想，以有别 二、激励是人本管理的核心 激励是管理心理学上一个非常重要的 激励就是调动人的积极性的过程。激 通用前 CEO 杰克.韦尔奇总结的 GE 核 可以毫不夸张的说，21 世纪只有两种 在具体讨论激励的方式之前，先来讨 关于人性的假设有“X”理论，“Y”理 我认为这些理论本身并不矛盾，也不 产使大多数工人的工作不过是简单、 兴趣会转向更高层次的需求，体现在 随着生产力的进一步发展，工作有可 以上观点说明，“人性”以及管理理 当然，不能因为“Y”理论和“社会人 以上这些关于人性、需要的讨论，为 三、激励的方式 下面结合具体案例及本人经验来讨论 1、目标激励。 目标激励可以包括成就激励，自我实 人的动机来源于需要，而需要的满足 会有一种成就感，一种莫大的心理满 从这个意义上说目标激励的本质就是 我们的《数据结构》课的上机作业是 验自己的机会，当然是再好不过，因 功。最终经过不懈努力，我终于完成 以上的案例虽然不涉及到管理问题， 一位企业家曾说：“今日美国的最大 提供的发展环境，怎么会不为公司也 被称为中国 CEO 第一人的海尔总裁张 原微软亚太区总裁，微软亚洲研究院 有的私企老板却放言：“人才就是花 所以，要充分发掘员工的潜力，就得 2.期望激励 这里讲的期望是指管理者对员工能力 萧伯纳的歌剧《皮格马力翁》中的女 事实上，人都是渴望认同渴望得到别 心理学家曾做过一个实验。挑选一批 歌德曾说：“以人的表现去对待他， 就行，不行也行；说你不行你就不行 信任是一种动力，一句：“我相信你 当你总是从员工那里期望最好时，无 公司奉献自己的全部才华。这样一来 好的激励效果。 在要求员工时，管理者的期望应略高 键的激励方法。 3.责任激励 员工既然来到公司，承担一份工作就 向员工灌输责任的重要性，那么责任 欧莱雅是一家高度全球化的 500 强企 员工对每天所做的工作，每天所承担 责任激励的实施需要员工有较高的素 4.危机激励 危机激励，又可称为竞争激励。在现 对员工的危机激励可以分为外部危机 外部危机激励，让员工明白整个公司 意识到这一点，那么微软将很快倒闭 内部危机激励，就是公司内部岗位也 挪威沿海盛产沙丁鱼，但由于沙丁鱼 鲶鱼效应实际上是一种危机激励效应 5、奖励激励 以上各种激励方式最终都要通过奖励 一定要对最好的员工施以奖励，这是 在《苏黛薇的卓尔不群》的案例中， 责的做法就不值得提倡吗？老马的做 两天能做完的活磨蹭一星期才作完， 实施奖励时有以下几点要注意： a.奖励要公平 公平是奖励的第一要素。根据美国心 b.奖励要及时 奖励若不及时，会让人有接受空头支 C、物质奖励精神奖励并重，按需激励 管理者应根据不同人的性格和需求特 一般来说在经济水平欠发达的地区， 有一家工厂效益较好，老板决定奖励 无论是哪种情况，无论对哪种人，都 D、奖励要不拘一格 单一的奖励的效果会越来越低，到某 的工资。这样一来，单一的激励措施 一般激励往往起不到长期效果。海尔 公司也以在轮胎上印上员工的名字来 国外盛行以“奖励旅游”（incentive 硅谷的 Netbridg 公司，员工的婚假长 总之，企业的管理者在面对日趋激烈 e.防止马太效应式的奖励 这个提法来源与圣经《旧约.马太福音 在奖励中若有马太效应，则会引起员 应的负面影响。 四、企业文化是长期激励机制的根本 无论哪种激励方式，若只是单独对一 作为企业的一项重要软实力，企业文 美国哈佛大学的一位教授曾指出：“ 企业文化对企业的长期经营业绩具有 海尔可以说在这方面走到了中国企业 一句话，长期有效的激励来源于一个 《管理心理学》到底是怎样一门学科呢？从书中可以概括为是 管理领域中人的心理 运动规律的学科。它是一门理论性和实践性很强的学科。本书分为五大 是：总论、个性心理、管理 、人群 是个性心理 我觉得在工作中学习中最有帮助。 人群心理， 和心理测定。这五大 ，我感触最深的 个性心理先从个性谈起，谈到了气质、性格及能力。从中让我 需要 的能力为基础，而能力的发展 又受到性格特征的 ，分别 性格的 。 点我 有体会。 快。 人对待工作、对待集体与个人等 能力大 有 从 取决于后天因素。性格受生活环境的制约，虽说气质 。气质大部是取决于先天。 叙述中，让我 服务性行业。 及 到 能处处 不少的麻烦,从而 人的气质和性格对其工作是尤为 用好 气质和性格（脾气）， 了很详细地解释和分析，挫折 工作中 用最好的办法来 生活中 和解决而不 ， 是 在工作中能为 服务质量。 个性心理中谈到了挫折，书中从挫折 对在 性格优良，其能力的发展 所有人来说 的原因、 会遇到的。 很有帮助的。可以让 工作和生活。 及种类等 对其做 章节学习 遇到挫折时不慌不忙，
5 页
269 浏览
第三章_个性与心理测验
第三章 个性与心理测验 组织行为学教程 第一节 个性的基本概念 一、个性 个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个 体和其他个体有所区别的心理特点的总和。 影响个性形成的因素，主要包括遗传、环境和情景。 • • 2 个性受基因的影响很大。 环境对性格形成的影响很大。 想一想： 你的性格特征有哪些与父母相似？ 你的性格特征与兄弟姐妹相似吗？ 3 性格与基因关系 性格表现 受基因影响程度％ 外向（急躁、和蔼、喜欢引人注目） 61 保守（尊敬传统和权威、守纪律） 60 忧郁（易忧伤、灰心、感情脆弱、敏感） 55 创新（喜欢在更高的层次思考问题） 65 孤僻（爱独处、总感到被人利用，为生活抛弃） 55 乐观（自信、愉快、快乐） 54 谨慎（逃避风险、宁可费事也求平安） 51 好斗（爱实施暴力、爱报复） 48 事业心强 46 条理性强 43 热情好客 33 4 食物与性格的关系 就你们所知，不同的地方的人都有一些什么样的性格特点？ 喜欢的食物 性格特点 大米 自得其乐，但不太爱帮助别人 生冷食物 对大自然有浓厚的兴趣，性格坚强、冷酷，有暴力倾 向 辣椒 遇事有主见，吃软不吃硬，性格坚强 糖 脾气较暴躁 5 二、个性的理论 （一）个性的类型理论 四种气质类型 A 型性格和 B 型性格 （二）个性的特质理论 6 四种典型气质类型的 人在遇到放在凳子上 的帽子被人坐扁时， 会出现不同的反应和 表现。 7 第一种情形，受损害者大发雷霆，属外向与不稳定，这种 人有攻击性，表现出不安和暴躁，属胆汁质； 第二种情形，若无其事，属内向与稳定，表现出小心，镇 定有控制力，属粘液质； 第三种情形，如丧考妣，属内向与不稳定，表现出易怒、 严厉、悲观，属抑郁质； 第四种情形，一笑置之，属外向与稳定，表现出随便、活 泼、健谈，属多血质。 8 四种气质与神经类型的行为特点 气质与神经类型 内、外向 情绪稳定性 行 为 特 点 胆汁质（兴奋型） 外向 不稳定 暴躁、好动、攻击、兴奋、善 于社交、冲动、乐观、积极 稳定 有领导能力、无忧无虑、灵活、 活泼、逍遥自在、敏感、健谈、 开朗、社交型的 多血质（活泼型） 外向 黏液质（安静型） 内向 稳定 被动、谨慎、有思想、温和、 能控制、可信赖、脾气好、安 静 抑郁质（抑制型） 内向 不稳定 寂静、不善社交、保守、悲观、 严肃、刻板、焦虑、忧虑 9 A 型人格 A 型人格：这类人愿意从事高强度的竞争活动，并长期 有时间上的紧迫感。 ① 运动、走路和吃饭的节奏很快； ② 对很多事情的进展速度感到不耐烦； ③ 总是试图同时做两件以上的事情； ④ 无法处理休闲时光； ⑤ 着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少 来衡量的。 • • • • • 在北美文化下，这种特点被高度推崇。 10 B 型人格：这类人很少因为要从事不断增多的工作或要 无休止地提高工作效率而感到焦虑。 ① 从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感； ② 认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环 境要求如此； ③ 充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己 的最佳水平； ④ 充分放松而不内疚。 • • • • 11 心理测试 心理测试 3-1 ：你是Ａ型人格吗？ (5 分钟 ) （ p71 ） 分享和讨论 12 思考： 1. 如何管理 A 、 B 型人格特点的人，使其才能得到最大 程度的发挥？ 2. 在组织中，哪类人更容易获取成功？ A 型人格更容易成功 13 B 型人格更容易成功 A 型人格与 B 型人格在受聘可能性上存在差异吗？ 回答是肯定的： A 型人格在职业面试中做得更好，因为他 们更可能被评价为具有一些理想特质，如工作积极性高、 能力强、富于进取和成功动机高。 14 • • 在组织中， A 型人格与 B 型人格谁更容易成功？ 尽管 A 型人工作十分勤奋，但 B 型人却常常占据组织中的 高层职位。 最优秀的销售人员常常是 A 型人格，但高级管理人员却常 常是 B 型人格。 原因： A 型人格倾向于放弃对质量的追求 ，而仅仅追求数 量。 在企业和组织中，晋升“常常给那些睿智而非匆忙，机敏 而非敌意，有创造力而非仅有好胜心的人”。 15 小资料 3—1 ：急性子 P55 16 （二）个性的特质理论 卡特尔 16 种个性特质 A ．乐群性 B ．聪慧性 C ．稳定性 E ．恃强性 F ．兴奋性 G ．有恒性 H ．敢为性 I ． 敏感性 L ．怀疑性 M ．幻想性 N ．世故性 O ．忧虑性 Q1 ．实验性 性 Q2 ．独立性 17 Q3 ．自律性 Q4 ．紧张 表 3-4 卡特尔 16 种心理特质的特征 心 理 特 质 18 低分者特征 高分者特征 A．乐群性 缄默孤独 乐群外向 B．聪慧性 迟钝、学识浅薄 聪慧、富有才识 C．稳定性 情绪激动 情绪稳定 E．恃强性 谦虚顺从 好强固执 F．兴奋性 严肃审慎 轻松兴奋 G．有恒性 权宜敷衍 有恒负责 H．敢为性 畏缩退怯 冒险敢为 I．敏感性 理智、着重实际 敏感、感情用事 L．怀疑性 信赖随和 怀疑刚愎 M．幻想性 现实、合乎成规 幻想、狂放 N．世故性 坦白直率、天真 精明能干、世故 O．忧虑性 安详沉着、有自信心 忧虑抑郁、烦恼多端 Q1．实验性 保守、服膺传统 自由、批评激进 Q2．独立性 依赖、随群附众 自主、果断 Q3．自律性 矛盾冲突、不明大体 知己知彼、自律严谨 Q4．紧张性 心平气和 紧张困扰 补充：对组织行为有影响的主要的个性特质 : 19 控制点： 内控者：自己控制命运，或者积极或者离开； 外控者：外界控制自己，强调规范，顺从指导。 内控者 – 认为自己是命运的主人； – 自己可以控制命运。 谁会更成功？ 如何管理？ 20 外控者 – 认为自己受命运的操纵； – 认为生活中所发生的一切均 是运气和机遇的作用； –自己是被外界的力量所左右的。 大量内控和外控的比较研究一致表明，与内控得分高的个 体相比，外控得分高的个体对工作更不满意；缺勤率更高； 对工作环境更为疏远；对工作的投入程度更低。 外控型人采取主动行动的可能性更低。 总体来说，研究证据表明，内控型人在工作上会干得更好， 但这一结论在不同工作中也存在一定的差异。 21 内控者 • 内控者在复杂的工作中做 得很好，包括绝大多数管 理和专业技能的工作； • 内控者也适合于要求创造 性和独立性的工作活动。 22 外控者 • 外控者对于结构分明和条 例清楚且只有严格遵从指 示才能成功的工作来说， 会做的更好。 马基雅维里主义 • • • • • • • • • 基本特点： 相信结果可以为手段辩护； 重实效，保持情感距离； “ IF IT WORKS, USE IT” 具体表现： 行为：喜欢独立行为 ; 思考：认为世上无不能解决的难题，任何事都可以变通； 感情：不受感情影响； 工作：重视业绩和结果，不重视过程的规范与准则； 人际：圆滑玲珑，冲突时能以退为进； 手段：不动声色，讲究技巧，必要时以牺牲一定程度的道 德 为代价。 23 • • • 高马基雅维里主义者比低马基雅维里主义者更愿意操纵别 人，赢得利益更多，更难被别人说服，却更多地说服别人 （这些结果受到情境因素的调节）。 高马基雅维里主义者在以下几方面工作更有成效： （ 1 ）当他们与别人直接面对面交往，而不是间接地相互 作用时； （ 2 ）当情境中要求的规则与限制最少，并有即兴发挥的 自由时； （ 3 ）对具体问题的情感卷入与能否成功无关时。 24 思考： 高马基雅维里主义者是好员工吗？ 答案取决于他们的工作类型，以及在评估绩效时是否考虑 其道德内涵。 对于需要谈判技能的工作和成功能带来实质效益的工作， 高马基雅维里主义者会表现十分出色。 宜从事的工作：商物谈判、项目策划、广告设计、保险、 推销等。 不宜从事的工作：要求行为有绝对的标准。如教师、医护 人员等 25 你是马基雅维里主义者吗？ 五点计分： 1-5 分，非常不同意——非常同意 1. 指挥别人最好的办法是告诉他们那些他们想听到的话。 2. 当你想请某人为你做事时，最好告诉他真实的原因。 3. 任何完全相信别人的人都会陷入困境之中。 4. 如果不时常抄近路前进，就很难超过别人。 5. 下面这种观点很正确：所有的人都有邪恶之念，而且只 要有机会就会暴露出来。 6. 只有当一种行为符合道义时，人们才应该去做。 7. 大多数人本质是善良随和的。 8. 没有理由欺骗任何人。 9. 大多数人对于自己的财产的损失比丧父之痛记得更清楚。 10. 一般来说，如果不受到强迫，人们不会努力工作。 26 记分 将 1 、 3 、 4 、 5 、 9 、 10 得分累加。余下 4 题为反向 计分。总和所有题目的得分即为你的马基雅维利主义分数。 分数最高，这种特点最明显。在美国，成人的分数常模是 25 。 27 自尊 自尊是个体不断评价自身的结果，反映人们喜爱或不喜爱 自己的程度。 思考： 自尊心强或弱的人行为表现有什么不一样？ 28 研究结果： 自尊与成功预期正相关，自尊心强的人相信自己拥有工作 成功所必需的大多数能力。 与自尊心弱的人相比，自尊心强者在工作选择上会更冒险， 更可能选择那些非传统性的工作。 自尊性弱的人比自尊心强的人更容易受外界影响，他们需 要从别人那里获得积极的评价。为此，他们更可能寻求他 人的认同，更倾向于按照自己尊敬的人的信念和行为从事。 从管理的角度来看，自尊心弱的人更注重取悦他人，他们 很少站在不受欢迎的立场上。 29 自我监控 •指个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。 高自我监控者 在根据外部环境因素调整 行为方面表现出很强的适 应性，他们对环境线索十 分敏感，能根据不同情境 采取不同行为，并能够使 公开的角色与私人的自我 之间表现出极大差异。 30 低自我监控者 则不能像高自我监控者那 样伪装自己，他们倾向于 在各种情境下都表现出自 己的真实性情和态度，因 而在他们是谁以及他们做 什么之间存在着高度的行 为一致性。 一些初步的证据表明： 高自我监控者比低自我监控者更关注他人的活动。 高自我监控的管理者在职业中会更为灵活应变，得到更多 的晋升机会，更可能在组织中占据核心位置。 当管理岗位上要求个体扮演多重甚至相互冲突的角色时， 高自我监控者会更会成功。他们能够在不同观众面前呈现 不同的“面孔”。 31 冒险性 高冒险性管理者 做决定快 决策时使用较少信息 在较小或更具创业性的组 织中吃得开 低冒险性管理者 做决定慢 决策前需要大量信息 存在于具有稳定环境的大 组织中 将管理者的冒风险癖好与工作要求联系起 来将有利于组织 32 自我效能 大量相关的研究发现高自我效能的人往往有较高水平的绩 效。 当和目标设置结合时，高自我效能的人往往具有更高水平 的激励和绩效。 自我效能具有下属管理和组织方面的启示： 33 启示： （ 1 ）自我决策——组织应该选拔自我效能感强的个体。 这些个体容易受到激励而努力表现得更好。 （ 2 ）培训计划——如果培训预算有限，选择自我效能高 的人能获得更多的回报（也就是绩效）。这些人往往可以 从培训中学到更多的东西，最终，他们更有可能运用所学 来提高工作绩效。 （ 3 ）目标设定和绩效——组织可以鼓励自我效能的员工 设置较高的绩效目标。这将导致员工更高的绩效水平，对 高度竞争领域中的许多组织来说，这一点很重要。 34 第二节 个性与职业的匹配 一、个性与职业匹配的理论 有许多调查和研究说明工作效率与人的个性特点是密切相 关的。 在一项对 800 名男性的追踪研究中发现，其中 160 名成 就最大与 160 明成就最小的人相比，在智力方面没有什么 差距，而他们的个性特点却有很大差异。 成就大者有理想、有强烈的进取心，表现出自信、不屈不 饶、谨慎认真的性格特点。 美国学者的另一项研究的结论则是，个人工作效率与其毕 业学校的名望并无相关，而他的心理特点，如信念、态度 与个性等却重要得多。 35 小资料 3-2 ：哑人的妙用 哑人用作推销员，有时也能达到此时无声胜有声的效果。 在海南省某集镇，一哑人推销菜刀。只见哑人从地摊上的 数十把菜刀里随便抽出一把，像砍刀切菜似地把一大根大 号粗铁线砍为一段段，而菜刀刃完好无缺。哑人接着又来 一招“刮毛立断”，当场捋起裤腿，唰唰几下，腿上汗毛 齐根而断。哑人接着再来一招，拿出一团棉絮，刀切絮断， 且切口刀刀平整。围观顾客赞叹不绝，纷纷抢购，数十把 菜刀，一下子销售一空。 36 二、气质与职业的匹配 （一）气质与职业的匹配 气 质 多血质 胆汁质 粘液质 抑郁质 类别 气质 特点 活泼，好动，敏感 适合的 职业 政府及企事业管理者， 外事人员，公关人员， 驾驶员，医生，律师， 运动员，公安，服务员 等 导游，推销员， 外科医生，法 勘探工作者， 官，财会人员， 节目主持人， 统计员，播音 外事接待员， 员等 演员等。 机要员，秘书， 人事，编辑， 档案管理员， 化验员，保管 员等 不适合 的职业 单调或过于细致的职业 长期安坐的细 致工作 热闹、繁杂环 境下的职业 37 稳重，自制， 内向 安静，情绪不 易外露，办事 认真 热情直率，外 露，急躁 （二）管理者的气质类型 气质类型 总人数 占总数的 比例 % 男性 占男性总数 女性 的比例 % 占女性总数 的比例 % 典型胆汁质 1 0.4 1 0.8 0 0 典型多血质 8 3.6 5 3.8 3 3.2 典型粘液质 3 1.3 2 1.5 1 1.1 典型抑郁质 0 0 0 0 0 0 略偏胆汁质 7 3.1 5 3.8 2 2.2 略偏多血质 61 27.1 39 29.5 22 23.7 略偏粘液质 21 9.3 15 11.4 6 6.5 略偏抑郁质 5 2.2 1 0.8 4 4.3 胆汁—粘液混合 7 3.1 5 3.8 2 2.2 胆汁—多血混合 23 10.2 9 6.8 14 15.1 胆汁—抑郁混合 3 1.3 2 1.5 1 1.1 38 气质类型 总人数 占总数的 比例 % 男性 占男性总数 女性 的比例 % 占女性总数 的比例 % 多血—粘液混合 52 23.1 32 24.2 20 21.5 多血—抑郁混合 5 2.2 4 3.0 1 1.1 粘液—抑郁混合 11 4.9 4 3.0 7 7.5 胆汁—多血—粘液 混合 8 3.6 4 3.0 4 4.3 胆汁—多血—抑郁 混合 5 2.2 2 1.5 3 3.2 多血—胆汁—粘液 —抑郁混合 2 0.9 1 0.8 1 1.1 多血—粘液—抑郁 混合 3 1.3 1 0.8 2 2.2 合计 225 100 132 100 93 100 39 总结 管理者气质类型主要分布在略偏多血质（占 27.1% ）、 多血—粘液混合（ 23.1% ）、胆汁—多血混合（占 10.2% ）、略偏粘液质（ 9.3% ）。 （ 1 ）典型胆汁质和抑郁质气质类型的人不适宜做管理者。 （ 2 ）多血质、粘液质，或多血—粘液混合、胆汁—多血 混合气质类型的人比较适合做管理者。 （ 3 ）现实中还是存在少部分（约占 5.7% ）胆汁质和抑 郁质类型的管理者。 40 三、性格与职业的匹配 （一）霍兰德职业人格类型 类型 偏好 个性特点 职业范例 现实型 需要技能、力量、 协调性的体力活动 害羞、真诚、持久、 稳定、顺从、实际 机械师、钻井操作工、装 配线工人、农场主 研究型 需要思考、组织和 理解的活动 分析、创造、好奇、 独立 生物学家、经济学家、数 学家、新闻记者 艺术型 需要创造性表达的 模糊且无规则可循 的活动 富于想象力、无序、 画家、音乐家、作家、室 杂乱、理想、情绪化、 内装饰家 不实际 社会型 能够帮助和提高别 人的活动 社会、友好、合作、 理解 社会工作者、教师、议员、 临床心理学家 企业型 能够影响他人和获 得权力的言语活动 自信、进取、精力充 沛、盛气凌人 法官、房地产经纪人、公 共关系专家、小企业主 常规型 规范、有序、清楚 明确的活动 顺从、高效、实际、 缺乏想象力和灵活性 会计、业务经理、银行出 纳员、档案管理员 41 （二）管理者的性格类型 1. 俞文钊教授的研究 俞文钊（ 2002 ）曾对 12 个工厂的企业管理者 144 人， 男占 80% ，女占 20% ，采用卡特尔 16 种人格因素量表 和 Y-G 性格测验量表对他们进行了调查。 Y-G 性格测验量 表测试的 5 种典型的性格类型及其特点，如表 3-9 所示。 42 • 采用 Y-G 性格测验量表的结果表明： D 型性格类型的领导者占 54.2% ， C 型占 20.8% ， A 型占 17.7% ，混合型占 7.3% ， B 、 E 型 一个也没有。 可见，企业领导者的主要性格是 D 型，不宜选 B 、 E 型。 采用卡特尔 16 种人格因素量表的结果表明：企业中层管 理者与一般工人在下面 4 种特质方面存在显着差异： （ 1 ）缄默孤独与乐群外向； （ 2 ）情绪激动与情绪稳定； （ 3 ）权宜敷衍与有恒负责； （ 4 ）专业而有成就。 自律性 43 • • • • 2. 不同类型管理者性格类型的比较： 从事组织人事工作、营销管理工作和财务工作者。 共同特点：较高的稳定性、有恒性和自律性。 差异： 人事管理者和营销管理人员：更加外向、开朗，财会人员 则比较内向、严谨。 人事管理者讲实际、工作原则性强而不留情面，有保守倾 向。 营销人员冒险敢为，有广泛的社会联系。 财会人员则有细心敏感、独立性较高的个性特征。 44 四、能力与职业的匹配 （一）智力与工作难度的匹配 任何工作都有相应的智力要求，智力低将不能适应较高难度的工作。 有一项研究初步测算了不同职业的智商：专业人员 120 分、半专业人 员 113 分、工商企业职工 108 分、技术人员 104 分、半技术人员 96 分。 智商高者从事难度不高的、缺乏挑战性的工作，也会导致工作漫不经 心或不耐烦。 • • • （二）能力与职业的匹配 一般能力 + 特殊能力 飞行员：洞察能力 建筑工人：高空平衡能力 记者：演绎推理能力，归纳能力 45 （三）管理胜任力 王重鸣（ 2000 ）等人提出了管理胜任力结构，如图 3-1 所示。 46 通过对企业高、中、基层管理人员的调查，得到不同组织 层次的管理胜任力在各维度上的平均值与统计检验结果， 如表 3-11 所示。 47 能力要求比较 技术能力 高层 17.9% 人际能 力 概念能力 42.7% 39.4% 中层 34.8% 42.4% 22.8% 基层 50.3% 37.7% 12.0% 摘自《财富》 48 第三节 心理测验 一、常用心理测验 1. 麦尔斯 - 吉尔斯类型指标测验 2.“ 大五”个性因素模型 3. 加州心理测验 4. 投射测验 （ 1 ）罗夏克墨迹测验 （ 2 ）主题统觉测验 49 1. 麦尔斯 - 吉尔斯类型指标测验 （ Myers-Briggs Type Indicators, MBTI ） 外向型（ E ） --- 内向型（ I ）：表示获得与运用能量的方 式。 感知型（ S ） --- 直觉型（ N ）：表示收集与获取信息的 方式。 思考型（ T ） --- 感觉型（ F ）：表示作出决策的方式。 判断型（ J ） --- 认知型（ P ）：表示组织生活的方式。 50 成功企业家的特征 成功企业家的特征之一是直觉思维型 (NT) 的个性。对苹 果电脑公司、联邦快递公司、本田汽车公司、微软公司和 索尼公司等 13 位企业家（创始人）的调查表明，他们全 部为直觉思维型。 “ 外向—直觉—思考—认知”类型和“外向—感知—思考 —认知”类型的管理者，他们的工作绩效比较高。 51 2.“ 大五”个性因素模型 “大五”人格因素 情绪稳定性（Neuroticism） （稳定、自信、有效） （神经质、自疑、情绪化） 社交外向性（Extraversion） （群居的、精力充沛、自我表现的） （羞怯的、退缩的、不确定的） 责任感（Conscientiousness） （有计划、整洁、独立） （冲动、粗心、不负责） 宜人性（Agreeableness） （温和、得体、体贴） （依赖、冷漠、无礼） 思维开放性（Openness） （富有想象力、好奇、创造性的） 52 （平庸、想象贫乏、刻板思维） “大五”与职业的匹配 53 维度 高分 低分 情绪稳定性 航空飞行员和外科医生 社会外向性 营销人员、政治家和娱乐 业工作者 产品经理、自然科学家 宜人性 教师和社会工作者 企业家和军事领导者 责任感 经理主管人员以及那些高 成就者 艺术家和音乐家 思维开放性 企业家，变革者，艺术家 和理论科学家 会计师，产品经理 3-2:60 道题“大五”人格问卷 P71-74 54 二、心理测验在管理中的应用 （一）心理测验在公务员考试中的应用 非领导职位： 国家公务员能力测验； 国家公务员人格测验。 领导职位： 评价中心方法。 55 （二）诚信测验在招聘和选拔中的应用 从 20 世纪 60 年代起，随着西方国家产业结构的调整，服 务性行业的发展，商业企业雇员偷窃问题开始引起了广泛 的关注。 大量的经验性调查估计，美国每年 70% 的商业损失和 30% 的商业失败都归咎于雇员行为。 1994 年， Camara 和 Schneider 估计，每年约 40 亿美 元的企业损失是由于员工偷窃所致。 1997 年， Green 等估计，美国每年 60-2000 亿美元的 损失是员工造成的。 56 辩论题 3-1 ：诚信可测吗？ P76-77 57 提高诚信度的防范措施 （ 1 ）选择合适的招聘队伍 （ 2 ）建立规范而科学的招聘系统 （ 3 ）精心设计面试问题 （ 4 ）采用多种甄选方法，进行多方印证和比较 （ 5 ）开展背景调查 （ 6 ）增加网络招聘行为的成本 （ 7 ）设定试用期 58 （三）笔迹分析在招聘中的应用 法国心理学家 GIines Azzopardi 于 1998 年至 1999 年 对 234 家法国企业和咨询中心招聘人员进行的调查表明： 在人才招聘或选拔中使用笔迹分析测评的企业达 93% ， 仅次于面试 99% 的比例，远远高于智力测验 63 ％和人格 测验 61 ％的比例。 目前法国 75% 以上的公司、瑞士 80% 以上的公司在招聘 雇员时采用笔迹分析测评方法，在德国、奥地利、比利时、 荷兰和意大利等国笔迹分析测评均得到常规的应用。 59 三、使用心理测验应注意的问题 1. 正确认识心理测验的作用和局限 2. 使用标准的心理测验 3. 由专业人士施测 4. 慎重解释与使用测验结果 60 笔迹分析的心理依据 笔迹作为人们传达思想感情进行思维沟通的一种手段。也 是人体信息的一种载体，是大脑中潜意识的自然流露。 笔迹与遗传有关。研究中发现，直系亲属之间尽管字体的 大小、力度、肥瘦等具体特征不尽相同但有些笔迹的神韵， 构架、运势等方面却有着惊人的相似。 笔迹还与人的生活经历、生活背景，所受教育的程度、与 人交往的密切程度、所从事的社会活动等有密切的关系。 61 笔迹分析的基本内容： （ 1 ）书面整洁 （ 2 ）字体大小 （ 3 ）字体结构 （ 4 ）笔压轻重 （ 5 ）书写速度 （ 6 ）字行平直 （ 7 ）通篇布局 62 书面整洁情况： 如果书面干净整洁，说明书写者举止高雅，穿着较讲究， 性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的 自尊心和荣誉感； 如果书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有穿着随便， 不修边幅，不拘小节等性格特征。 63 字体大小情况： 字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待 人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但 多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足； 字体小，说明书写者性格偏于内向，有良好的专注力和自 控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开 阔，遇事想不开； 字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活， 但缺乏自制力。 64 字体结构情况： 结构严谨说明书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实， 思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩； 结构松散，说明书写者发散思维能力较强，思维有广度。 为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能 宽容他人的过失，但往往不拘小节。 65 笔压轻重情况： 笔压重，说明书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚 强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执； 笔压轻，说明书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇 到困 难容易退缩； 笔压轻重不一，说明书写者想象思维能力较强，但情绪不 稳定，做事犹豫不决。 66 书写速度情况： 如果全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷， 动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动； 如果笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢， 但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。 67 字行平直情况： 字行平直，说明书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般 不为他人所左右。 字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃 勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如果字行 过分上倾，说明书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。 字行下倾，说明书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问 题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。 字行忽高忽低，说明书写者情绪不稳定，常常随着生活中的高 兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。 68 通篇布局情况： 这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。 左边空白大，说明书写者有把握事物全局的能力， 能统筹 安排，并为人和善、谦虚， 能注意倾听他人意见，体察他 人长处； 右边空白大，说明书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格 比较固执，做事易走极端，遇到困难容易消极； 左右不留空白，说明书写者有着很强的占有欲和控制欲， 比较自私。 69 行与行之间排列整齐，说明书写者有良好的教养，正直， 不搞邪门歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划性、 系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。 行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条理 性较差， 做事马马虎虎，缺乏责任感。 70 笔迹与职业的结合 如果你的字大而有力，平稳而疏朗，说明你是自信心很强， 性格刚毅、喜欢冒险、做事积极、冷静果断、并很有开拓 能力的人。你的工作作风是大刀阔斧式的。 你可做一些富有挑战性的工作，如经商、做部门负责人或 独挡一面的工作。 如果你的字小而有力，字体工整而不潦草，那么你有着较 强的专注力和观察力，思路清晰，看问题比较透彻，工作 有耐心并注重效率。 你可以尝试会计、统计、幼儿园老师、护士以及其他需要 耐心和专注方面能力的工作。 71 笔迹与职业的结合 如果你的字体笔画开张，末笔向外，笔势灵活，圆角较多， 字里行间透露出一种灵气，那么，你的性格是外向型的， 活泼、开朗、喜欢交际，为人随和，讨人喜欢。 你可以尝试公关、推销、售货员、营业员、导游等经常与 人打交道的外交性较强的工作。 如果你的字笔画齐全，字体端正，结构严谨，行向平稳， 你是一位逻辑思维能力很强、冷静、谨慎、克制、诚实、 稳重、办事有条不紊的人。 你可以尝试教师、编辑、科研、制图设计、律师等工作。 72 笔迹与职业的结合 如果你的字笔画松散，字与字之间、行与行之间的距离都 比较大，那么，你是以发散思维为主的人。工作积极主动， 爱打破常规，并时常有一些新主意、新办法，你适合的是 具有一定创造性而工作环境相对宽松、自由的工作，比如 某些事业单位的研究工作、某些公司的业务员等。 如果你的字体连笔较多，速度很快，你是一个具有反应型 性格的人，思维敏捷，反应快，效率高，性急。适合的职 业很多，但还要看其他相关素质，如择业者除上述条件外， 文学素质也比较好，逻辑思维能力强，就可以考虑做记者、 节目主持人等工作。 73 笔迹与职业的结合 如果你的字，速度舒缓，笔画较为工整，你是考虑问题周 全而保守的人，做事有责任心，小心谨慎，按固定模式行 事，保密系数较高。 你可以做办公室的工作或其他程序性较强的工作。 如果你的字大小适中或偏大而缺乏力度，横画向右上方倾 斜，行向也越写越高，你是有理想、有抱负、进取心很强 的人。凭着你的毅力，你可以取得理想的成绩，但由于你 缺乏魄力的不足，你比较适合做参谋、副职领导，或者， 你若想成就大事，需要有做事比较果断的人来辅佐你。 74 笔迹与职业的结合 如果你的字软弱、结构安排不够合理，你可能具有缺乏自 信、考虑问题不周全的不足，在这种条件下，你可以做一 些内务性或操作性的工作。 如果你的字柔和、浪漫、富有创意，你可以从事美术、书 法、电影等艺术性较强的工作。 如果你的字，字体大小适中，开合有致，刚健疏朗，速度 适中，那么你具有很强的组织管理能力和领导才能，思维 既有广度又有深度，做事胸有良谋、从容不迫。书写这种 字体的人，只要你愿意，无论什么事情都能做好。 75 放松一下…… 76 案例分析 3-1 ：宝洁公司的“破坏者” P74-75 问题讨论： 1. 根据阿兹的个性表现，他更倾向于哪种社交风格（分析 型、驾驭型、表现型和温和型）？ 2. 阿兹的下级为什么会他的这种严厉、苛刻、粗暴的个性 和态度有不同的反应？作为他的下级，如果还想在公司继 续做事的话，应当如何与上司阿兹相处？ 3. 裴波和加哥个性和风格迥然不同，为什么能够和睦相处？ 讨论题 P77-82 77 3-2 ：社交风格分析 案例分析 3-2 ：弗兰克的问题 P75-76 问题讨论： 1. 你认为一个成功的商店经理应该具备什么样的个性？为 什么？ 2. 弗兰克在处理店员迟到和顾客退货两件事上是否恰当？ 你认为怎样做才能取得更好的效果？ 3. 如果你是弗兰克的上司，你将怎么办？ 78 79
79 页
210 浏览
企业心理服务与HR工作应用
企业心理服务与 HR 工作 北京盛心阳光咨询有限公司 张捷 2013-5-18 富 裕 阶 段 小 康 阶 段 人均 GDP3000 美元 温 饱 阶 段 心 时 代 2008 年 代身 时 主要内容 优秀企业需要 EAP EAP 与 HR 应用实践 EAP 与 HR 自我成长 心时代的心工具： EAP 员工帮助计划 – Employee Assistance Program – 长效、系统、免费、保密、自愿 企业为员工购买的心理服务福利 舒缓压力提高生产力人文关怀 管理者可友好或正式转介员工 EAP 发展轨迹 美国： EAP 的雏形 EAP 在中国的发展 1935 年消除酒精依赖项目（ OAP ） 进入中国的 500 强企业沿用 EAP 1935 年酗酒者匿名团体（ AA ） 催生中国 EAP 服务商和服务的诞生 1947 年爱迪生公司管理层认可 外企示范、影响加速本土企业应用 1950 年饮酒问题委员会（工会参与） 美国： EAP 的形成 EAP 在世界的发展 六七十年代酗酒、吸毒日益严重 美国： 1962 年 家暴、离婚、精神抑郁影响员工绩效 英国： 1968 年 OAP 服务对象扩展到家属，项目增多 法国： 1972 年 1971 美国洛杉矶成立 EAP 专业组织 中国： 2008 年 盛心阳光的使命和愿景 Leading the EAP industry and be the most respected EAP provider in China 发现内在活力 给生命带来阳光 优秀企业需要 EAP 速度 发展 责任 幸福 员工 管理者 EAP 组织 盛心阳光主要客户 国内企业 联想 中石油 海尔 中国航空 百度 文思海辉 建设银行 中国银行 美克美家 周大福 重庆长安 通用汽车 人文关怀 企业形象 HR 管理 保留员工 健康医疗 福利 跨国公司 安全生产 环境保护 • Click to add Text • Click to add Text • Click to add Text 员工关系 冲突解决 危机处理 管理咨询 IBM 卡特比勒 杜邦 康菲石油 雪佛龙 巴斯夫 强生制药 德意志银行 拜耳作物 美迈斯律师所 英国航空 巴西航空 汤森路透 主要内容 优秀企业需要 EAP EAP 与 HR 自我成长 实践： EAP 与 HR 管理功能 特点： 着眼管理全流程 聚焦于解决问题 目的： 满足三方的需求 借工具提升能力 方式： 嵌入附加模式 新增功能模式 一、与员工关系管理的组合 47.27% 工作点： 约 解密组织与员工心理契 通 协助员工与直属上级沟 提升员工的人际互动能 4.25% 力 化解员工与组织关系冲 管理咨询 突 25.53% 13.88% 9.12% 压力平衡 工作适应 职业发展 人际关系 案例呈现 新员工职场适应：“展翅计划” 明确在“过渡期”的资源需求 调整合理的自我期待及职场期 待 对新员工以目标为导向的管理 初入职场适应评估： 第一阶段： 72% 的员工打分在 7 以上； 对于指导人的评估与辅导 第二阶段： 97% 员工打分在 7 分以上。 建立新员工交流沟通平台 二、与员工绩效管理的组合 焦点解决技术与绩效面谈训练： • 变问题导向为需求动机 • 变需求动机为目标聚焦 • 变分歧冲突为资源供给 •变监督导向为帮助导向 •68.65% 员工和管理者的把绩效 视为压力源 •85% 的管理者视绩效谈话为压 力 •92% 的管理者对谈话工具需要 迫切性 案例呈现 员工绩效处罚决定 Peter 是某大企业人力资源总监。该企 业有一项绩效规定：每个年度每个部 门评出末位绩效员工给予处罚。今年， 某部门总监拒绝对该部门绩效末位员 工宣布处罚决定，理由是他并不赞同 公司的这一策略，并且该部门整体绩 效出色，即使该末位员工也有良好的 工作表现。 Peter 要直接对该员工宣 布此项决定，感到焦虑。 三、与组织变革管理的组合 导入 一个训练 观念 接纳 协作 构建 购并 服务 团队 融合 文化 适应 倡导 一种文化 提供 裁员 服务 一程陪伴 激发 一种责任 增进文化融合 促进变革管理 走出阴霾的心理过程 自我信赖增加 接纳 愤怒（情绪） 现实感增加而 渐渐了解结果 心理健康 为何是我 ?! ( 穩定度 ) 自我意识增加 讨价还价 向进步迈进 孤独、失落 否认 ( 惊吓 ) 并愿与人接触 忧郁 不恰当的假设 (Poor Assumptions) 每一个受影响的人都会做出剧烈的反应 Everyone affected will react dramatically 被影响的人里面没有人会反应过激 No one affected will over react 领导们会很好的掌控这个问题，因为他们是领导 Leaders will handle the issue just fine because they are leaders 一旦度过裁员期，事情就会恢复正常了 Once we get past the layoff, things will return to normal 我们只需要关心公司内部发生的事情即可 We only need to worry about what is happening inside the corporate walls 四、与危机应对管理的组合 三类评估 三类筛查 四项措施 三个目标 危机预警与干预系统 服务体系 适时现场处理 过程陪伴支持 后期跟进咨询 结果反馈建议 危机应对与管理 组织危机事件发展阶段及 EAP 介入 危机发展阶段 常见类型 EAP 常见服务内容 1 危机尚未发生 （预期可能会发 生） 组织变革类（裁员、解约） 组织变革服务方案 组织变革宣传文章 管理者电话会议咨询顾问服务 主动呼出访谈 裁员现场咨询师驻场 困难员工 EAP 转介服务 2 危机正在变化演进 a. 职场冲突类 b. 自杀尝试及危险行为类 c. 精神疾病类 管理者电话会议咨询顾问服务 危机员工 EAP 转介服务 员工心理状态评估服务 EAP 以外的转介服务 3 危机已经发生 a. 意外死亡、非正常伤亡 b. 事故类 c. 自然及社会灾害类（地 震、绑架） 家属咨询、管理者咨询 CISD （危机干预小组服务） 灾后应激与复原宣传资料 EAP 专家现场综合服务 主要内容 优秀企业需要 EAP EAP 与 HR 应用实践 人力资源的战略角色 以激励为核心 以沟通为媒介 积极运用心理学知识和技能 有效招聘 支持组织的结构与文化 保证组织高绩效实现 HR 的情绪智力 情绪智力： 一种非认知技能、潜力 和胜任力，它影响一个 人在应对环境要求与压 力中的能力。 情绪智力（ Emotional intelligence ， EI) 自我意识 (Self-awareness) 自我管理 (Self-management) 自我激励 (Self-motivation) 同理心 (Empathy) 社会技能 (Social skills) 研究发现 (Research Findings) 高情力分数而非高智力分数是 高绩效者的特征 (High EI scores, not high IQ scores, characterize high performers.) 我为什么做 HR 这个职业？ 未来战略性 HRM 的角色定位 一个精明的生意人 一个优秀的人际关系专家 一个组织战略计划实施者 一个卓越的心理学家 一个见多识广的博学专家
27 页
214 浏览
《员工心理咨询与压力缓解》-60页
心理咨询和压力缓解 本资料选自国内最具含金量，最全面的《人力资源顶级方法与实操大全 -2010 最新经典版》 资料每年升级，全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq ： 514457731 （加 qq 无需验证） ——————————————————————————————————————— 心理咨询对企业的意义 从员工关系管理的角度提升公司的管理问题 从医生、咨询的视角分析员工的心态和现状 从中外成功企业的管理经验学习现代化管理 从 CEO 、 COO 角度来确保公司正常的运作发展 2 闲言碎语 什么是你所了解的心理学？ 能不能猜出别人在想什么？ 心理障碍是精神病吗？ 心理咨询毕竟是虚的东西，它有用吗？ 3 一、企业心理健康教育的目标 1 促进 2 指导 创造适合员工心理健康发展的环境； 3 咨询 4 保健 对有心理或行为问题的员工提供帮助； 帮助员工养成健康的行为习惯，培养 良好的心理品质； 解决员工的心理障碍（而非疾病）。 4 心理状态的平衡与和谐 -1 内向 外向 善交际、有朋友 孤独 人物 懒惰 于勤奋 自卑 有张有弛 自信 明星 过 5 心理状态的平衡与和谐 -2 得过且过 美主义 过于依赖 独立 ( 儿童式自我 式自我 ) 悲观 盲目乐观 极端自私 宽容自纳 依存中的独立 成人式自我 完 过于 父母 乐观 公私兼顾 大6 心理状态的平衡与和谐 -3 宽容自纳 1 、了解你自己 （想了解自己吗？脾气秉性？压力耐受力？） 2 、接受你自己 （ 1 ）爱自己的身体。要劳逸结合，如紧张工作之余到户外去散步，享受自然风光 和清新的空气。多选择营养食物，不为了苗条而强行节食。 （ 2 ）别人对你表示友好和接纳，不要采取怀疑的态度，而以“谢谢”来表示接受。 （ 3 ）承认自己的缺点，但不要过于自责。 （ 4 ）明确自己的爱好，选择自己喜欢的事和行为方式。 （ 5 ）不要逃避失败，失败是成功之母，失败并不证明你没有价值。 7 人的内心冲突类型 当作用于一个人的数个力在方向上相反而在强度上相 等时该人就处于冲突情境中。 接近 - 接近型处于两个正效价的目标之间（鱼、熊掌） 回避 - 回避型处于两个负效价的目标之间（蜜糖、砒霜） 接近 - 回避型两个目标虽在一个人的同一方面，但一个目标 具有正效价，为一个目标具有负效价（马儿跑马儿吃草） 双重接近 - 回避型两种接近回避型冲突混合为一种模式。 这种双重接近—回避型只是接近—回避型的一种特例。 8 心理健康者的特征 1 一个有自知之明的人 自我意识 自我认同感 恰当的自我期望值 2 一个善于自控的人 意志 毅力 自律 9 心理健康者的特征 3 一个随和的人 人缘好，有朋友 心地善良，富于同情心 对人宽容 4 一个随遇而安的人 自我满足 接纳自己的缺点 经常把自己的现在和过去比 10 心理健康者的特征 5 一个做事有目标的人 对各种事物有广泛兴趣 有内在动机 有抱负 6 一个遇事看得开的人 灵活、变通 适应性强 失败和受挫时不泄气 11 心理健康者的特征 7 一个情绪平和的人 情绪稳定 不动怒，不大喜大悲 乐观，遇事往好处想 8 一个爱说爱笑的人 心境好 有幽默感 12 心理健康者的特征 9 一个互助合作的人 帮助别人 接受别人帮助 与同伴相互依存 10 一个懂得爱和被爱的人 与别人共情 知道怎样爱和被爱 13 拜托，别说术语行吗？ 一个转变 二个置换 三条定律 四种体验 14 一个转变？ 积极 从消极转变成 屡战屡败和屡败屡战； 暗夜无边和繁星满天； 答案和问题。 15 两种置换？ 母亲向父亲置换 司机向教练置换 16 三条定律？ 理想人际关系三定律 1 、每一个人都比你累 2 、每一个人都比你付出的多得到的少 3 、每一个人都没有义务帮助你 17 四种体验？ 辛东喜的故事 胡磊的故事 纳粹集中营的故事 18 三、心理咨询的目标 1 使人更好地认识自我，开发自我，激励 自我，比原来生活得更轻松、愉快、自 信； 2 不是忘记过去的挫折和痛苦，而是正确 地面对挫折和痛苦，从挫折和困难中总 结经验教训，增强生活智慧，以便更好 地应付以后生活中可能出现的新困难， 新挫折； 19 三、心理咨询的目标 3 助人自助，使人从依赖别人中 解脱出来，增强独立性和自主性； 4 使人从自卑、自我中心和不恰 当的自我防卫中走出来，自己为 自己寻找问题的答案和进一步的 行动方案。 20 四、心理咨询的原则 1 2 3 4 5 6 7 8 9 确信人人都能自我完善； 使人更相信自己而不是迷信别人； 双向交流沟通而非单向； 开导而非教训； 辅助而非代替对方决策 咨询者帮别人成长，也促自己成长； 增强自立，减弱依赖； 咨询者要多听少言，不要夸夸其谈； 心理咨询是人的精神享受，不是个人丑事。 21 企业管理与心理咨询的关系 从现实生活说起 空军司令员的烦恼 首都卫戍部队的烦恼 外资企业总裁的烦恼 国营企业党委书记的烦恼 国外名牌大学校长的烦恼 美国社会民众的烦恼 日本企业界的烦恼 作为企业管理者，你有类似的烦恼吗？ 22 人力管理的角色变迁 公司总裁首先是第一人力资源总监 每个部门经理首先是一个人事经理 人力资源部主要是协助部门经理工作 人力资源部的首要任务是什么？ - 招聘？ - 档案？ - 工资？ - 培训？ 考勤？ - 其他？ 23 HR 趋势之一 : 升格到竞争核心高度 1 、 WTO 时代，市场的竞争将更加残酷和激烈。 2 、竞争的核心是科学技术的竞争，谁掌握了先进的科学 技术谁就会在竞争中立于不败之地 3 、先进的科学技术是依靠人来掌握，依靠人来发展的。 科学技术的载体是人而不是科学技术本身。 4 、由此，说到底还是人的竞争，即人才优势的形成，人 力资源开发与管理水平的竞争。 5 、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育、 6 、企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了 好的制度，没有人才也能把人才吸引过来；反之，没 有好的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会 离去。 7 、 HR 成为决定企业生死存亡的关键因素。 24 HR 发展趋势之二 :HR 经理角色的变化 在企业内部的十大工作关系 工作关系 角色认知 管理内容 应有姿态 1 上司 / 上级 助手 支持、建议 敢于任事 2 下级 / 下属 领导者 管理、辅导 教练 3 同事 / 伙伴 合作者 协助、支持 主动协调 4 局部 / 全局 双重身分 合理划分 服从 5 员工 / 企业 协调者 协商、稳定 尊重理解 6 内部 / 外部 公关者 寻求支持 主动拜访 7 决策 / 执行 执行者 推进改革、变革 不懈努力 8 管理 / 服务 支持者 控制、支持 互相提携 9 公平 / 竞争 平衡者 激励士气 制约 10 效果 / 效益 促进者 效益最大化 象总经理 那样思 考 25 HR 发展趋势之三 :HR 经理角色的变化 （ 1 ）一个精明的生意人； （ 2 ）一个战略计划设计者； （ 3 ）一个卓越的心理专家； （ 4 ）一个优秀的讲师、培训师； （ 5 ）一个识多见广的博学专家； （ 6 ）一个财务专家和一个法律专家； （ 7 ）一个善于沟通的人际关系专家； （ 8 ）一个明辨是非的企业诊断医生； （ 9 ）一个眼观六路、耳听八方的情报官； （ 10 ）一个企业管理高层的咨询顾问、智 囊 26 人力资源管理应学点心理学 懂些心理学的知识，有助于对人的内心世界的了解， 做工作就比较有针对性。 每个新员工所关心的问题，针对离职人员在离职时 的心理，与其沟通时听取对公司或一些员工的评价、 了解其离职的真正原因等也往往取得很好的效果。 了解不同性格、气质、职务的员工在不同阶段的心 理反应、思考问题及其愿意沟通的方式，并有的放 矢地进行工作，也能取到很好效果。 懂得心理学，在某种程度上说是拿到了打开心灵门 窗的钥匙。 27 心理问题等级划分：心理健康状态 1. 本人不觉得痛苦。即在一个时间段中（如一周、 一月、一季或一年），快乐的感觉大于痛苦的感 觉。 2. 他人不感觉到异常。即心理活动与周围环境相协 调，不出现与周围环境格格不久的现象。 3. 社会功能良好。即能胜任家庭和社会角色，能在 一般社会环境下充分发挥自身能力，利用现有条 件（或创造条件）实现自我价值。 28 不良状态 1. 时间短暂。此状态持续时间较短，一般在一周以内能 得到缓解。 2. 损害轻微。感觉到的愉快感少于痛苦感，“很累”、 “没劲”、“不高兴”、“应付”是他们常说的词汇。 3. 能自已调整。大部分通过自我调整（如休息、聊天、 运动、钓鱼、旅游、娱乐等放松方式）。小部分人若 长时间得不到缓解，可能形成一种相对固定的状态。 29 心理障碍 1. 不协调性。其心理活动的外在表现与其生理年龄不相称，或反应 方式与常人不同。 2. 针对性。对障碍对象（如敏感的事、物及环境等）有强烈的心理 反应（包括思维、信维及动作行为），而对非障碍对象可能表现 很正常。 3. 损害较大。此状态对其社会功能影响较大。它可能使当事人不能 按常人的标准完成其某项（或某几项）社会功能，如：社交焦虑 者（又名社交恐惧者）不能完成社交活动；锐器恐怖者不敢使用 刀、剪；性心理障碍者难以与异性正常交往。 4. 需求助于心理医生。 30 心理疾病 1. 强烈的心理反应。可出现思维判断上的失误，思维敏捷性的下降，记忆力 下降，头脑粘滞感、空白感，强烈自卑感及痛苦感，缺乏精力、情绪低落 成忧郁，紧张焦虑，行为失常，意志减退等等。 2. 明显的躯体不适感。由于中枢控制系统功能失调，可引起所控制人体各个 系统功能失调：如影响消化系统，则可出现食欲不振、腹部胀满、便秘或 腹泻（或便秘和腹泻交替）等症状；影响心血管系统则可出现心慌、胸闷、 头晕等症状；影响到内分泌系统可出现女性月经周期改变、男性性功能障 碍……等等。 3. 损害大。此状态之患者不能或勉强完成其社会功能，缺乏轻松、愉快的体 验，痛苦感极为强烈，“全身都不舒服”、“活着不如死了好”是他们真 实的内心体验。 4. 需心理医生的治疗。 31 工作压力与心理调适 职场压力可分为急性和慢性，前者指突发性的职场事件 或政策变化所造成个人工作经验的改变，后者则是长期 累积性职场人事物所导致的个人工作经历耗损有关，但 同样曾造成各种职业性精神疾病和职业压力症候群，因 个别工作人员的人格特质和因应方式不同而有各种症状 表现。 常见职业性精神疾病包括焦虑症 ( 如恐慌症、畏惧症、 强迫症等 ) 、忧郁症、适应障碍症、心身症、身体化疾 病、睡眠或饮食障碍及酒药瘾问题等。常见职业压力症 候群则有科技压力症侯群、燃烧症候群、妇女职业症候 群及人事异动症候群等困扰。 32 工作压力与心理调适 解决之道：新一代的抗焦虑及抗忧虑剂 的适当服用，全方位的生理及肌肉松弛 疗法，特殊性的团体和个别心理咨询和 治疗，以及多元化的压力管理及自我训 练课程，以协助职场工作人员做好自我 调适来应付和转化压力。 33 你有压力吗？ ▲ 生理指标 头痛的频率与强度增加，若非生理因素引起，则很可能是压力反应。 肌肉紧绷，通常发生在头部、颈部、肩膀与背部。皮肤显得太过 干燥、出现斑点或过敏反应。消化系统出问题，例如胃溃疡等。 心跳急促、胸痛等。 ▲ 情绪指标 容易生气、对小孩子没有耐心。觉得忧郁，觉得过节也没什么意思。 当外在要求超过自己的能力时，容易产生失控感，对自己失去信 心。有太多要求加诸于己，因而感到心力枯竭。有疏离感，在别 人欢声笑语的时候，觉得别人的热闹和自己没什么关系。 34 你有压力吗？ ▲ 心理指标 因为有太多事情萦绕心头而无法专注。即使是日常琐事，也会犹豫 不决。记忆力变差。常作出错误决定，顾头不顾尾。对自己与自 己的处境常负面思考。 ▲ 行为指标 睡不好，失眠或需要睡很久。为了舒解压力，而比平常喝更多的酒、 抽更多的烟。性需求下降，可能又因此变化而引发忧虑，影响亲 密关系。从人际关系中退缩。很难放松、坐不住。 35 压力可以致人于死地 紧张引起的失调长久以来已经替代了流行性传染性疾病，而成为后工业国 家的主要医疗问题。最近几年来，在美国、西欧和日本，有四种失调症已 经变得非常突然，被称为文明的苦恼，它们便是：心血管的失调、癌症、 关节炎和呼吸系统疾病（包括支气管炎和肺气肿）。一些与紧张有关的失 调症有：心脏的剧烈跳动，长期疲劳，溃疡，失眠或坏的睡眠习惯，心脏 病，胃口不好或胃口过大，中风，糖尿病，癌症，传染病，高血压，过敏 症，头疼，经常晕倒，消化系统失调（结肠炎、结肠头晕痉挛、胃炎、习 惯性腹泻或便秘，颤抖、神经性抽搐、尿频，经常想吐或经常呕吐），磨 牙，月经前紧张或月经失调，蛀牙，出汗，背痛，肌肉痛或紧张。 人们的衰老也是由于每天生活中的压力破坏人身体的原因。从生理上讲， 压力和紧张会影响人的感觉，会令人感到冷漠，恐惧感，退步，不满足， 倒退，易怒，健忘，注意力不集中，抑郁，易出事故，情绪紧张，警觉， 经常强烈地想要哭泣、跑掉或躲起来，做恶梦，容易被很小的声音所惊吓。 此外，压力和紧张也会影响到免疫系统。 36 压力处理原则 1 、情绪纾解 2 、认清并接受情绪经验的发生 3 、情绪调节 4 、正向乐观的态度 5 、生理反应的调和 6 、行为上的调适 37 压力缓解方法 1 、善于安排时间 2 、学会说“ NO” 3 、在生活中发现乐趣 4 、别睡懒觉 5 、同家人和同事共同分享工作的快乐 6 、多休息 7 、随时随地锻炼身体 8 、不要因为面子而过多地表现自己的能力 9 、清楚任何事不可能都是尽善尽美 10 、顾虑不要太多 11 、勤听音乐放松自己 12 、凡事不要斤斤计较 38 压力缓解方法 13 、控制心理“压力阀” 14 、情绪管理 15 、改变对问题的态度 16 、改变对自我的态度 17 、改变对他人的态度 18 、目标和时间管理 19 、改变思维方式 20 、改变生活方式 21 、减压请做心理操 22 、注重心理调节 ２ 3 ．提高管理效率 24 ．创造良好心理环境 25 、学会面对压力与挫折 39 克服压抑心理 １）行为规范的影响。 ２）工作学习与生活上的压力。 ３）紧张的人际关系。 4 ）个体的某些身心条件较差。 5 ）某些气质与性格更可能产生压抑感。 40 怎样克服压抑心理？ １）．要正确面对社会。 ２）．要正确看待自己。 ３）．多读些名言哲理。 ４）．列出生活日程表。 ５）．主动帮助别人。 ６）．参加社交活动。 ７）．坚持锻炼身体。 ８）．回归自然怀抱。 41 面对压力与挫折的七项基本原则 1. 愉快地生活。 2. 有意义的生活。 3. 自信与乐观。 4. 遇事莫慌，学会放松。 5. 改变认识，柳暗花明。 6. 寻求支持，分担痛苦。 7. 面对现实，改进应对策略。 42 有效预防和消除厌职心理现象 １．开展职业心理咨询。例如，一是在企业内部临时设置或常驻职业心 理卫生顾问或邀请相关的专家学者和医生定期门诊、会诊，对企业 进行诊断，提出可行的心理保健、预防厌职心理现象和应激因素致 病的建议；二是企业要定期组织相关的心理保健方面的座谈、讲座、 内训课程，以多种丰富多彩的形式对职工进行心理教育，帮助处于 应激中的员工度过危机期，特别是处于兼并、合并、裁员等阶段的 时候；三是适当招聘心理学专业毕业或有实际心理咨询工作实践经 验的人员进入公司，或在人力资源部担任培训讲师，或在综合办公 室负责企业文化、企业管理等职能，定期在内部网、公司内部刊物、 板报橱窗发表一些小巧玲珑的关于心理学方面的文章、短文、知识 介绍、热点问题问答、案例分析、其他企业、分公司的经验介绍等， 并在合适的时候组织专门的讨论会议、年会、学术讨论会等；四是 邀请专业的心理学领域见长的咨询公司、培训公司到企业进行测试、 诊断、组织员工满意度调查或专门的心理分析调查，或与专业的医 院、咨询服务机构签署为所有员工提供心理咨询的服务协议，等等。 43 有效预防和消除厌职心理现象 ２．提高企业人力资源的管理水平和技术。管理中应考虑员工的 性向、个性、情绪、社会价值等诸方面需要，创造有利于实现其 潜能的社会心理环境。对于员工反映出的问题或情况，一定要给 予及时的、中肯的、有建设性的反馈，强调服务效率和质量。通 过一系列的措施采取预防为主的方针，防患于未然，例如设置员 工意见箱、建议箱，或在企业内部网里设置特殊的电子邮件信箱 地址，专门听取员工的意见和心声；作为管理人员，要在企业内 部创造一种良好的民主的氛围，鼓励员工坦诚吐露，容忍分歧和 歧见，定期举办圆桌会、茶话会、沟通交流会等，形成一种优秀 的企业文化。表彰那些工作表现出色、有突出贡献的员工，以各 种形式给予奖励。表彰的形式可以通过文字、图片、录像等途径， 在板报、内部网、内部新闻报道、文件、公开媒体发布消息等。 44 有效预防和消除厌职心理现象 ３．创造企业良好的心理环境和向心环境。 一是向心环境的建设。要在共同理想的目标原则下，根据本企业的 具体情况，提炼确定企业的精神目标，使员工产生认同感，唤起使 命感。同时，激励员工自觉地将自身利益、工作职责、个人理想同 企业的宗旨相互联系，并为之而奋斗，从而造就团结奋斗的向心环 境，使企业的特有价值观得到升华，产生巨大的“向心力”和“凝 聚力”。二是创造舒适顺心的内部环境，激发员工热情。企业应不 断地了解员工的需求，并不断地进行满足员工正当的需求，尤其是 占主导地位的需求。对不正当的需求给予耐心的说服教育，对不能 马上办到的需求给予解释，争取谅解。所以，企业文化的建设关键 就在于创造这种优化的顺心环境，使员工感到宽松、和谐、温暖、 舒畅，工作充满意义，生活充满乐趣，才能自觉地释放出内在的光 和热。三是创造荣誉感环境，激励奋发向上。企业领导应该意识到 每一个员工都有归属感、荣誉感和羞耻感，要运用全方位的激励方 法，引导员工树立起主人翁责任感。 45 有效预防和消除厌职心理现象 4 、加强企业内部的人际关系。企业的成败，固然有赖于管理水 平的高低，同时也有赖于“情感维系”作用的强弱。每个人不仅 希望自己的工作富有意义（属于员工的价值观问题）、自己在事 业上有前途和有奔头（属于公司的人文环境问题），而且希望工 作本身就是一种有人情味的生活，或至少是这种生活中大的重要 部分（属于“大家庭”情感问题）。在一种融洽的“家庭式”的 气氛中，员工在工作中碰到的焦虑、压力才能得以缓解和释放， 获得成功的喜悦也有人分享。这种情感需要的满足，必然形成强 大的工作动力和献身精神。在这方面，有相当多的公司存在严重 的不足。为此，建议各公司开展各种活动培养融洽的“大家庭气 氛”，促进员工和员工之间、员工和领导之间、管理人员和管理 人员之间的情感交流，使员工犹如置身于“家庭”的感觉中，从 而具有安全感、舒畅感、归属感。各公司的总经理们应努力学会 做员工的朋友而不仅仅是同事的关系、上下级的关系。 46 有效预防和消除厌职心理现象 5 、完善企业行为规范的制度。行为规范是调节、约束个体行为 的行为准则。但是如果行为规范太多或太过于严厉，或者规范与 个体的接受程度差距甚远，个体极易产生排斥感、叛逆感和压抑 感。有的企业没有根据自己实际的发展水平和具体情况，照抄照 搬其他国家或企业的规章制度，以要求军队士兵的办法要求自己 的员工和管理人员，或在制订年度计划时不恰当地给部门或个人 下达不可能实现的指标，或在人事问题的处理上不能做到公平、 合理和公正，却反过来要求下属无条件地执行，否则就会受到惩 罚、扣工资、处分甚至除名、裁员的后果。其实，真正在管理上 优秀的企业是没有规章制度的，因为你看不到“禁止吸烟、违者 罚款”的标语或警告处处出现在你的办公桌旁或厕所、楼道、电 梯里。真正管理优秀的企业会把所有的规章制度放在员工的脑海 里、融化在他们的血液中、落实在他们的行动上，会在处理各类 问题时，真正做到合情、合理和合法。 47 有效预防和消除厌职心理现象 6 、在企业里开展心理培训和咨询。企业应及早进行相关的培训， 特别是对部门经理一级公司中层管理干部的培训，培训的课程有 《企业员工关系管理》、《组织变动与压力舒缓》、《时间和压力 管理》、《团队管理和沟通技巧》、《冲突管理和矛盾调解》、 《企业的药品和毒品管理》、《企业文化建设》、《如何与有问题 的员工相处》、《如何让员工袒露心声》、《企业内常见精神疾病 的处理和管理》、《基础心理咨询技巧》、《一对一经理教练技 巧》、《 ISO 认证》、《危机处理》、《员工职业生涯发展》、 《职业病和职业压力诊断》等；必要时可以就以上几个方面进行专 业的咨询；对于在工作上、管理上暴露出来的厌职心理现象和其他 各类心理问题应给予足够的重视和迅速的解决，不拖延、不回避； 公司的高层管理人员要关心下属，关心部署培育，经常与员工沟通， 共同组织和参加员工的文娱体育活动，造成一种上下级、同事之间 相互理解、关心的融洽关系。这些无疑可降低职工的应激，有利于 职工身心健康，提高劳动生产率。 48 个人如何预防和消除厌职现象 １．正确面对多彩纷纭的社会。社会是一个由多元子 系统组成的大系统。社会有光明面，也有阴暗面；企 业有优秀的，也有差劲的；世上有好人，也有坏人。 看待社会和看待一个企业不能过于理想化，要看到社 会成员之间实际上存在不平等的地位、待遇上的差距。 人与人不能互相攀比，不能用自己的标准去衡量社会 的公平性，而应正视社会，承认差别，努力去缩小与 别人的差距。党风不正、有人贪污盗窃，是个社会现 象，自然有党章国法处置他们，我们不能因为天要下 雨就不种粮食、大海有浪就害怕出海。 49 个人如何预防和消除厌职现象 ２．正确分析和看待自己。生活是丰富多彩的，必然有阴晴风雨。 当我们遇到不痛快的事，或在事业上、爱情上、生活上遇到挫折 时，应先从自己的主观方面去寻找原因。求职上没有如意，进不 了世界 500 强，不必怨天尤人，而应努力完善自我，确信“天生 我材必有用”；工作上暂不如意，要用自己的勤奋和特长去弥补 已知的不足之处；受到领导的批评和责备，要坚信“人无完人”， “有则改之，无则加勉”，每个人都有自己的长处和短处，只要 积极向上，以勤补拙，笨鸟先飞，就可以实现“事在人为”的理 想；看到别人过得比自己好、升官比自己快，无须计较、嫉妒， 也不必今后担心不如别人，首先要自己接受自己，确立一种自强、 自信、自立的心态。要树立切合实际的职业目标，做自己力所能 及的工作。建立职业兴趣，强化职业情感。兴趣是成功的先导， 热爱自己的工作是取得成绩的保障。 50 个人如何预防和消除厌职现象 ３．善于调解工作学习与生活上的压力。人活于世必然要进行工作、学 习、生活。如果我们的生活能与我们每个人的能力相适应，我们就能取 得预想的成绩，就有成就感和自豪感；如果人的能力不能承担这些工作 任务，或者长期超负荷地工作、学习、生活，不堪重负，个体就可能感 到苦闷与压抑，就会产生厌职和心理障碍。因此，适当调节我们的生活 坐标，根据自己的实际能力和财力规划我们的生活，才能使我们过得快 乐和顺利。不要指望自己一天就成为科学界的名人，也不要追求那些虚 无缥缈的、不切合实际的梦想。活得太累的时候要进行调整，长期紧张 的状态要通过有张有弛的方法进行舒缓。厌职来源于厌倦、懒惰的行为， 越是懒于动手做事的人，越容易发生心理危机。要与懒惰作斗争，不能 得过且过。把工作、生活和学习合理安排好，首先要先完成那些你认为 是最重要的、最急迫的，再进行那些不太重要的事项。感到时间压力太 大时、或生活没有规律时，不妨试一试列一个生活日程表，包括每日的 晨练、读书、上班、工作、上街购物、娱乐休闲、交友谈心等，不论大 小事情都列入其中，并认真、专心地去做。 51 个人如何预防和消除厌职现象 ４．乐于助人。主动帮助别人能使人精神健康。 有厌职心理现象的人，或那些心理压抑者，可 以通过志愿性的工作，到社区参加服务或帮助 邻居行动不便的老人，事实证明，公益性的工 作可以使人心情变得开朗和愉快，厌职心理现 象就会好些。其实，你会发现，只要有同情心， 能够理解别人和帮助别人，对社会就是有价值 的，就会得到社会的认可和他人的赞美，你自 己也会从中得到无限的籍慰，就会感到由衷的 欣喜和自豪。 52 个人如何预防和消除厌职现象 ５．丰富自己的精神文化生活和文体娱乐生活。厌职 的人往往缺少了对工作、对企业、对人的热情和兴趣， 也失去了人生的目标和动力。为了改善你的生活，需 要广泛涉猎各种不同类型的知识、人群和兴趣爱好以 重新唤醒对人生的美好追求和生活的渴望。利用升华 技巧，把自己的原始需要、欲望投射到其它科学文化 领域之中，抛开杂念和烦恼，追求高尚的目标。你可 以做到的有很多，例如可以是多参加一些社交活动， 因为许多沮丧的人放弃了他们最喜爱的业余活动，这 只会让事情弄得更糟，所以，为了扭转你目前的心情 心态，不妨每天多参加些社交活动，如朋友联欢会、 聚餐或参加一个社团组织、一个沙龙等等； 53 个人如何预防和消除厌职现象 可以通过旅游、回归大自然的怀抱以调适自己的不适心态，因为 当你精神压抑时，漫步于田间地头，跋涉于山水之间，看春华秋 实，听蝉鸣鸟啼，置身于大自然的怀抱会让你产生许多联想与灵 感，悟出很多人生哲理；可以参加和坚持锻炼身体，因为“健康 的人格寓于健康的身体”（英国教育家斯宾语），事实上，有许 多厌职者和无数的精神压抑者都是通过激烈的活动（如卡丁车、 蹦极、攀岩、冒险竞赛）和体育锻炼（例如散步、慢跑、游泳、 瑜迦、拳击和骑车等），出一身汗，压力就烟飞云散了，精神就 轻松多了，这是因为科学家经过科学实践，证明呼吸性的锻炼， 可使人信心倍增，精力充沛，这些活动让人的肌体彻底放松，从 而消除了紧张和焦虑的心情； 54 个人如何预防和消除厌职现象 不妨试一试听听音乐、评书，看一点漫画笑话，尝试一下乐器、 棋牌、香茶、摄影，学习一门新的外语或气功、剑术，抱一抱一 个可爱的小宠物，从事一次集邮、集币、手工、编织、组装、粉 刷、修理某个电器或钟表，接触一下你周围天真活泼的儿童和与 他们动手一起玩一些儿童玩具，也可以试着写作、创作诗歌、记 日记、练练毛笔书法、绘画，或琢磨发明创造某种童年时就梦想 拥有的东西或专利，可以逛逛古玩店、书摊、农贸市场、小商品 批发集市、图书馆、电影院、购物超市饱饱眼福、享享口福；更 可以上网漫游、 QQ 交友，观看电视、足球、中外经典电影 VCD 、参加或讨论股市、赛马、 UFO 、种花养草养金鱼，听鸟 在笼子里日夜唱歌，研究棋谱、菜谱、花经、股经、 6 合彩，研 究一门宗教或你感兴趣的任何东西， 55 个人如何预防和消除厌职现象 最主要的是读书，不光读一些通俗读物、破案 推理、爱情小说，更要多读些名言哲理、多品 味思考那些你所敬佩和称赞的英雄、名人成功 的经验和许多启示，理解和体会他们是如何从 挫折中走出来的，你会感到人的一生会遇到许 多挫折，如何战胜挫折，到达成功的彼岸，我 们和那些英雄名人们其实并没有什么天壤之别， 他们能做到的，只要我们努力并坚持，我们也 一定能够做到。 56 个人如何预防和消除厌职现象 6 、做一个轻松快乐的现代人。当你感到有那么一点厌 职心理时，别忘了你可以通过每天锻炼身体半小时， 做做早操，散散步，做一下家务等，就会使你的身体 和情绪得到大大改善，烦躁不安的情绪也会得到稳定。 学会照顾自己，工作之余应充分休息和娱乐。合理地 安排你的工作和学习，有计划，有张有弛，使机体各 种内脏器官更加充沛并富有生机。保证睡眠时间，躯 体有慢性疾病者应抓紧治疗，争取做到康复。工作时， 尝试着“假装”对每一个工作细节有认真了解的兴趣、 对每一个员工都充满热情，微笑着去接每一个电话， 学着去忍让每一个足以使你发脾气的错误。如果你成 功地做到这些，你就会成为一个轻松快乐的现代人了。 57 员工关系管理的职能分析 ER 管理理论与发展 员工关系管理的职能划分 ER 管理模式与架构 1 、劳动关系管理、员工辞职管理 ER 管理的职能分析 2 、工会组织、员工俱乐部的管理和活动协调 ER 管理的核心技能 3 、建立完善和推广企业文化 ER 管理的评估审核 ER 管理与企业文化 4 、加强和保证内外沟通渠道的畅通无阻 5 、及时接待处理员工申诉，最大程度地解决员工关心的问题 6 、为员工提供有关公司管理、法律和心理等方面的咨询服务 7 、企业危机管理和及时处理各种纠纷和意外事件 8 、员工激励和奖惩管理 9 、员工离职面谈及手续办理 10 、员工关系培训和热点问题调研 11 、各项公司内部及活动后的调查、员工满意度测验的组织 12 、员工关系管理诊断、组织气候调查和全面评审 58 员工关系管理的职能分析 ER 管理理论与发展 员工关系职能之六：心理咨询服务 ER 管理模式与架构 ER 管理的职能分析 ER 管理的核心技能 ER 管理的评估审核 ER 管理与企业文化 为员工提供心理咨询、精神压力咨询； 通过内部刊物、板报、电子邮件等方式对 员工热点问题进行及时答复； 定期发表相关的咨询小短文； 不定期开办咨询讲座； IPS 模式的广泛采用及效果。 59 感谢您的大力支持 60
60 页
212 浏览
行为招聘法---面试心理分析
行为招聘法---面试心理分析 不看简历，不看学历，不招聘，不海选，一分钱不花，谷歌就找到了它理想中的员工。其 中的秘诀就是 Psytopic 即将介绍的行为招聘法。行为招聘法，也叫行为面试法，这种方法的 理论假设是，一个人过去或现在的行为可以预测这个人将来的行为。它比传统的面试方法 如结构化面试法在衡量应聘者的经验和能力方面更准确，准确率可高达 80%。试试看，您 会被谷歌录取吗-psytopic.com 让我们先从一篇文章开始吧： 跟儿子聊天时，儿子说他的一个朋友在谷歌得到了一份工作。说这话的时候他一脸的 崇拜，我这个听的人也一脸的崇拜。我们一致认为，如果说微软改变了我们思维的话，谷 歌其实正在不知不觉中改变我们周围的世界。所以我们两个都比较崇拜谷歌。 他的同学是这样得到谷歌工作的。 偶然有一天，他在大学校园的广告栏里看到一张小小的广告。上面什么也没写，只写 着 www.然后是个很怪的数学符号。他觉得很有意思，就把这个网址记在了脑子里。回家上 网的时候，他顺便点进去看一看。还是没有什么内容，就是一道未解的数学题。他觉得很有 意思，决定把这道题解出来。这题并不容易，花了他半小时。等他解出题目以后，突然弹出 了一个表格，请他填写。 谷歌的门就这样向他打开了。 听完这个故事，我心里除了崇拜还是崇拜。想出这一招的人实在是太狡猾了！ 在花花绿绿的广告栏里注意到一张不起眼的广告——说明这个人对他周围世界的新鲜 事物很留意。 把这个网址记在脑子里——说明这个人过目不忘。 回到家上网时还记得点进去看一看——说明这个人很有好奇心。 看到一道没头没脑的数学题，决定要解答——说明他喜欢动脑筋。 最后把题解答出来了——说明他智商也不低。 不看简历，不看学历，不招聘，不海选，一分钱不花，谷歌就找到了它理想中的员工 这就是谷歌。 于是我分析自己有没有成为谷歌员工的可能。 第一点，我有希望。我这个人对广告比较留意，特别是这种与众不同的东西。 第二点，我可以蒙混过关。在我觉得很难记住，手头又不带纸笔的时候，我会把重要 的东西记在手机里。谷歌的人当然不会知道，暂且把我归入过目不忘的那类人里面。 第三点，我还能侥幸做到。收完邮件，看完博客以后，我会顺便点进去看一眼。 第四点，我大眼瞪小眼。估计这种题目我这样一个学文科的人连看也看不懂。谷歌的大 门就这样砰地一声把我关在外面了。而我一无所知。 然后我下网，临睡以前告诫自己，以后看见这样的东西再不上当了。 于是，我继续是芸芸众生里的一个。被微软，被谷歌的小东西们牵着鼻子满地走。 结论：生活中很多和我们擦肩而过的机会注定就不属于我。 上面这篇文章由 Psytopic 推荐自《新华日报》，作者：[德]程玮 接着来看看行为招聘法的实际应用吧： 1、说话声音面试 说话声音面试就是让前来应聘的人朗读、演讲、打电话，根据他们声音的大小、谈话时 有风度气质、语言运用能力等来录取。日本电产公司总经理永守重信认为，说话声音洪亮的 人、自如表达自己思想的人、充满自信心的人，一定具有较强的工作能力。 2、用餐速度面试 日本电产公司在招聘员工时，要进行用餐速度考试。其时，考官们通知已通过面试的 应试者参加下一轮考试，应试前不要吃午餐，公司将请各位吃午饭。考试时，公司摆出了 几十份从饭店特意订做的夹生米饭，饭上面是一些一看就没有食欲的菜，几位主考官自己 试吃一下，最快的 5 分钟就吃完。然后主考官宣布：“今天的考试是吃饭，10 分钟内吃完 为及格。”考试结果，有的及格，有的不及格，最快的只用了 3 分钟，凡及格的，公司予以 录用。永守重信认为：吃饭快的人，说明身体健康，精力充沛，办事效率高。 3、打扫厕所面试 日本电产公司规定，新职工必须先扫一年厕所，而且打扫时不得用抹布或刷子，全部 用双手。那些不愿干或随便应付的人将淘汰。永守重信认为：打扫厕所可以看出一个是不是 表里如一、踏踏实实的，认真打扫厕所的人，往往工作细致，注意商品的内在质量。 4、守时面试 有的用人单位特别留意应聘者参加应聘活动的守时情况。因为在“守时”这一说小不 说、说大不大的行为上，可以反映出一个人各方面的品质，如守时的人比较讲信用，工作 有条理，能遵章守纪，对工作严肃认真，珍惜时间这一不可再生的财富，讲究工作效率等 等。而一个不守时的人，就可能是一个对什么事都不认真、马虎了事的人。因此，守时引起 用人单位的重视，就不足为奇了。在守时面试上，外企比我国企业更加重视。例如，你去外 企参加面试时，要求 9：00 开始，你绝对不能 9：05 到，否则，你就失去了这次机会，即 使你的其他素质再好也白搭。 5、虚设假象面试 小王高中毕业后到一家外资企业竞争职位，主持面试的是该企业的总经理克利逊先生 走进面试室时，克利逊经理站了起来，他一脸惊喜的小王的手，向在座的其他几位老外嚷 道：“先生们，我向你们介绍一下，这就是救我女儿的那个年轻人。”小王的心狂跳起来 还未容他说话，克利逊经理一把将他拉到身边的沙发上坐下，说道：“那次车祸，要不是 你及时采取措施救我女儿，我女儿也许早已命归黄泉了。”小王听了莫名其妙，便老老实 实地答道：“克利逊先生，我以前从未见过您，更没能救过您的女儿。”克利逊经理又一 把位住小王说：“你不要不好意思嘛，我记得你脸上的这颗痣，只不过当时只顾女儿没来 得及请你留下姓名和地址。”小王站起来说道：“克利逊经理，我想您肯定搞错了，我真 的没有救过您的女儿。”克利逊经理突然站起来，笑着对小王说：“年轻人，我很欣赏你 的诚实，我决定破例录用你！”诚实，帮助小王找到了一份理想的工作。 6、怪题面试 朱阳林原是武警洛阳支队洛宁县中队的文书，退伍回乡后得知山东淄埔市金鹏铝业有 限公司招聘一名文秘职员的信息后，他报名应试，初试各列榜首。决定命运的最后一份考 卷发下来了，“请你写出原单位最秘密的东西和对本公司最有价值的材料。“短短一行怪 题，却将信心十足的朱阳林难出了一身冷汗。身为退伍战士，他深知保守军事秘密的重大 意义，眼看规定时间即到，朱阳林牙关一咬，在附页纸上写道：“我非常愿意为贵公司效 劳，可我是一名退伍战士，保守军事秘密是我义不容辞的责任。这份工作尽管对我非常重 要，但为了国家利益，我只有交上一份白卷，请谅解。”公司总经理于海滨对着这唯一的 一张“白卷”，露出了喜悦的笑容。他对工作人员说：“保守军事秘密与保守商业秘密同 等重要，对原单位不忠诚，也将意味着对本公司的不忠诚。朱阳林政治素质好，忠诚又可 靠，公司就要他！” 上面这个故事主要是通过怪题的面试来反映应聘者的思想品德的。怪题面试还经常用 于测试应聘者的业务创造能力。例如美国的微软公司在招聘贤才时，常常对应聘者提出一 些希奇古怪的问题，诸如：“在没有天平的情况下，你如何称出一架飞机的重量？”“为 什么下水道井盖是圆的？”“如何算出每天有多少水流过密西西比河？”考官提出这样的 怪题，其实并不想得到“正确”的答案，而是想看看应聘者是否找到最好的解题方案，看 看应聘者是否能创造性地思考问题。如果有人回答说：“这真是一个愚蠢的问题！”并说 出理由来，也是受欢迎的答案。如果有人回答：“这样的怪题我从未思考过，一时无法解 答，但我坚信，只要肯学习，肯钻研，肯向别人请教，我一定会解决好这样的难题。”这 样的回答也算是比较好的。而最糟糕的回答是：“我不知道，我也不知道如何计算。” 7、笔迹面试 笔迹面试，就是看应聘人的笔迹情况，决定是否录用。一般的企业招聘人员总是欢迎 笔迹端正工整的人，而日本的一些中小企业，都喜欢聘用字迹脏乱的学生。关西机械会社 的野田社长说：“如今技术革新越来越迅速，如果考虑好了再干就晚了。然而边想边干的 人其字迹必然脏乱。人社考试的答卷让人一点也看不懂的是不行的。但稍微有些脏乱没有关 系。 8、眼神面试 日本中小企业的一些社长在招聘员工时，善于从应聘者的眼神中看出应聘者是否具有 很好的记忆力、创造力、交际能力以及胜任工作的能力。他们认为：眼睛平视、充满自信、闪 闪发光的人，能力较强；而眼睛向下看，或者东张西望，暗淡无光的人，必然缺乏自信， 能力较差。 9、扶扫把面试 香港“领带大王”曾宪梓在一次面试应聘员工时，有意将一把用于打扫房间的扫把斜 斜地倒在办公室门口，在面试过程中，这把扫把时而被进进出出的人跨过，时而被进进出 出的人扶起。结果是那些各方面条件适合并且主动将倒在地上的扫把扶起来的人被录用了 而条件再好、却不扶扫把的人未被录用。曾宪梓认为不扶扫把起来的人有两种情况：一是他 不灵敏，对倒在地上的扫把，自己虽然看到了，不会跌倒，但是可能会碰倒其他人，说明 这个人在为自己考虑的时候并不习惯为他人着想。二是他可能进来出去的时候都留意到了 也想到了会绊倒其他人的各种可能的后果，但他却没有去做，他不愿弯一弯腰将倒在地上 的扫把扶起来，说明这个人很懒。事情虽然小，但揭示了一个人的内心本质。 10、爬楼梯面试 一家外资企业招聘推销员时，外方代表只粗略地看了一下自荐材料，便推说“电梯坏 了”，带着十几个应聘者从 1 楼走上 22 楼的办公室。结果大多数人不是仍呆在一楼等“电 梯修好”，就是走了一半又折回身去。望着气喘吁吁坚持走上来的几位年轻人，外方代表 宣布：你们被聘用了——其他人则被淘汰。原因很简单，年纪轻轻，却连几层楼梯爬都不 愿爬或是爬不上来，怎么能成为称职的推销员呢？ 11、薪资面试 陈同学经过笔试以后，顺利进入面试环节。在泉州经济开发区一家鞋服有限公司人事 部，谈到录取后的待遇问题时，该公司的人事部经理叫来一位老员工。 “她已经来我们公司 3 年了，你告诉她工资多少？”人事部经理对那位老员工说。“九 百块。”老员工淡淡地说。听到如此低的工资待遇后，陈同学表示不能接受，头也不回就走 出了公司大门。事隔数日，一起到该公司面试同一岗位的同学告诉陈同学，她已经被录取 了，工资实际上有两千多元！ “‘低薪’只是为了考验大学生的工资期望值。”这家鞋服公司人事部有关人士告诉 记者，“现在的大学生没有任何工作经验，对工资却抱着较高期望。这是十分不切合实际 的，因此需要进行考验和筛选。” 12、考卷面试 一次，某大公司招聘储备干部，华侨大学一名毕业生前往应聘。考试时，这位赶速度 的考生面对 100 道题目的考卷不假思索就开始做题。“可是，当他好不容易做到第 98 题时， 整个人都蒙了———只见显目的字体写道‘前面 97 题都不要做’。” 张向前说，该公司要招聘的职位是储备干部，要求应聘者具备长远眼光和大局观念， 没有通读考卷就急于求成，显然是不符合招聘单位要求的。 13、填表面试 一名大学毕业生到某银行应聘，面试者要求其填写求职表格。该学生填完后提交，却 被告之要用黑色水笔重新填写。该学生重填后提交，又被告之所有空白处均要填“无”。该 生再次重填提交，面试人员又递给他空白表格一张，要求一式两份。这样被来回“折腾” 了三次，耐心已被消耗殆尽的该学生强忍怨气按要求完成了求职表的填写，面试人员才露 出满意的笑容收下了表格。 事后这位毕业生才明白，诸如银行、餐饮等服务性较强的行业，要求从业人员具有极 大的耐心和敬业精神，对待顾客不怨其烦，保持平和的心态，直至顾客满意为止。企业在 招聘时，往往根据行业特性将这些因素纳入考察范围。 典型行为面试问题： 事实上，能把行为招聘法用得像谷歌这样程度的公司不多，很多时候是条件不允许，于是 “实际行为”往往会变成了“行为描述”，面试者通过“刁钻”的问题来判断应聘者的能 力，下面是几个典型的行为面试问题：（为什么要用英文？Think Again） Q1. What are your strengths and weaknesses? Q2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years? Q3. Tell me about a situation that irritated you. Q4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position. Q5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation? Q6. What are the major personality differences between you and your last boss? 一些俄罗斯公司为了雇得好职员，最近流行起了一种“压力面试”，通过向应聘者的脸上 泼一杯水，就可以从应聘者的反应获得如下结论：如果应聘者脸上被泼水后反应激烈，那 么他将具有性格魅力和领导素质；如果应聘者面对这一羞辱性行为没有任何强烈反应，那 么对于一个寻求听话副手的老板来说将是一个理想人选。一些俄罗斯公司还对新雇员进行 所谓的“忠诚度”测试，它们会假冒其他公司向这些新雇员打电话“挖墙角”，表示愿向 他们提供一份报酬更加优厚的工作。如果有新雇员对此表示出浓厚兴趣，就显示他们对原 公司“忠诚度”不高，会立即遭到解雇。这种带有侮辱性质的面试手段是否值得提倡？ psytopic.com 泼茶水 站马路 吓唬人 怪招迭出——— 专家把脉 制造突发事件让求职者显出真本事 俄罗斯最近流行一种“魔鬼面试”，企业老板在面试时，突然向应聘者破口大骂甚至 泼茶水，然后根据应聘者的反应来决定是否雇用他们。招聘人员称，这种面试方法能够更 好地帮助他们评估雇员的心理素质。 在国内是否也存在这样的“魔鬼面试”呢？这种所谓的“压力测试”是否科学？ “情景测试中的心理压力测试又分为两种，第一种叫突发刺激性测试，第二种叫惯性 心理测试。”张堰植告诉记者，“泼水的方式和问好的方式都属于突发刺激性测试，而更 具意义的是惯性心理测试。” 突然吓一跳———看应聘者遇到突发事件时的反应 突发刺激性测试很有意思。 有些考官会故意夸应聘者，说他是此次面试中最优秀的，以观察他对突如其来的表扬 的态度。或者反过来说他是最差的应聘者，以刺激他，看他是否能够冷静地处理这个突发 信息。 对于应聘者来说，考官突如其来的批评无异于说自己已经没有了希望，这对应聘者的 打击非常大。这个时候往往能够观察到应聘者的反应。例如有的会马上出汗，有的会垂头丧 气，有点会突然攥紧了拳头。 “在突发刺激性测试中，某些行业有特殊的要求”，张堰植向记者介绍，例如作为一 名外科手术医生，在有事件突发时，比如在手术过程中，装器械的架子突然塌了，这时候 如果医生无法集中精力，那么对病人来说就是致命的后果。在测试时，考官故意将铅笔盒 打翻在地，大多数的应聘者觉得好奇都会回头看，但那些少数的不为所动的人至少能说明 他们比其他人更能专注在手术上。 在面试准警察时，考官往往也会设计一些突发刺激性测试，比如会让这些准警察们在 两三分钟内拼好一个七巧板，或者走好一个华容道，但实际上要完成这个任务至少需要十 分钟左右。让他们在不可能完成的时间内完成一件事情，以考验其心理承受能力。这时，有 的人会手忙脚乱，有的会很急躁，但是同样有的却又快又镇定，而这种心理素质，正是作 为一个常常面对突发状况的警察最需要的。 习惯成自然———惯性心理压力测试更为重要 另一种是惯性心理压力测试。 考官在考生进入考场到入座的必经之路上摆了一把扫帚，有的考生迈过去，有的考生 绕过去，有的考生把扫帚拾起来靠在墙边，这几种不同反应体现出考生平时的生活习惯。 心理压力测试的题目可以模拟场景很有针对性地进行，比如一家单位要招聘一个娴熟 的翻译，人力资源部负责人对应聘者说老总 15 分钟后就要出国，并且在国外停留三个月才 会回国，请你在 15 分钟内翻译好这份文件。同时可能还会制造出嘈杂的环境来考验这个应 聘者。虽然这种环境很不利于应聘者能力的发挥，但是在日常的翻译工作中，常常会遇到 在不特定的地方做不特定的翻译，可能周围环境也非常嘈杂，可能时间同样紧张，所以这 样一种模拟就会非常有效，立即反映出应聘者的业务能力。 它测试应聘者对某些事件的习惯性看法。这是应聘者从他的工作经历、家庭经历、生活 经历和综合素质对周围固有的或经常发生的事情的一种反应。张堰植介绍说：“人面对突 发性刺激的反应可以通过日后的培训慢慢完善，但人的惯性心理却需要长时间的积累。所 以在心理压力测试中，惯性心理压力测试显得更有积极意义。” 经典个案 在马路上鞠躬也算面试？ 大专毕业生杨光曾经遭遇过一次国内的“魔鬼面试”。 最近一家全国连锁的电器大卖场通知他去参加面试，他到了现场却不见通常的场景， 人力资源部经理将十来个应聘者一起领到卖场大门口的马路上，竟然让他们站在街上对来 往行人说“您好”并鞠躬。大家面面相觑，不知道是怎么回事。 杨光有些纳闷，惴惴不安地开始了问好。当他拦截着过往的行人，对他们面带微笑地 说“您好”时，觉得十分难为情，当他鞠躬时，甚至有种被羞辱的感觉，只是强忍住了动 怒的冲动。 几天过后，当他打电话去询问时，用人单位告诉他，他对人不够热情，不适合做这份 工作。杨光憋了一肚子气，觉得自己彻底被“涮了”。 无论是俄罗斯的“泼茶水面试法”还是杨光遭遇的“大街问好面试法”，是否有些 “不靠谱”？ “以上这两种情景面试都称作‘心理压力测试’，它通过一种场景的模拟来测试应聘 者的心理状况。这类压力测试的针对性一般都非常强。拿以上杨光遭遇的这个面试来说，其 实是企业灌输给员工的一种心理暗示。”张堰植告诉记者，这类大卖场需要员工知道客户 就是上帝，而每一个从你身边经过的人都是你的潜在客户。 这种大街上问好的方式，实际上是从被动挤压应聘者的心理承受能力，到让应聘者主 动承认顾客就是上帝。应聘者一开始会觉得难受但只能忍着，但长时间不停地说“您好”， 习惯成自然，慢慢就会让员工从心里自然而然地注重每一个身边擦身而过的人。 当问好开始变得自然和频繁时，那些原本只是路过没准备买东西的人，也会因为这个 公司员工的好态度而光顾这家公司。 拆招须知 求职者当心聪明反被聪明误 心理压力测试让求职者觉得“防不胜防”，对于可能遭遇魔鬼面试的人，张堰植给出 了四点建议： 第一，切忌太过揣摩考官心理。用人单位设置心理压力测试就是想看到求职者最真实 的反应。切忌在考官面前耍花样，以免留下不良印象。凡事做到实事求是。 第二，积极主动承认自己的不足。当一个人主动承认自己的不足时，这个缺点就会变 小。用人单位常常让应聘者说出自己的缺点。但有的应聘者说“我的缺点就是不喜欢抽烟” “我的缺点就是不喜欢逛街，只喜欢看书”，这种“欲扬先抑”的回答常常会招致反感， 这时候用人单位只想听实话。 第三，切忌主次不分。有的应聘者将自己的简历做得像一份“礼”，其实用人单位只 需要了解应聘者的真实经历和能力。单位里马上就有外宾来参观，领导让你把会议室打扫 干净，如果专注于角落的一小块黏在地上的口香糖，而没时间打扫整个会议室，这就是典 型的主次不分。 第四，要通过惯性心理压力测试，最好做到从点滴做起，提高自己各方面的素质，而 不是临时抱佛脚。面试是平日里自然状态的流露，没有捷径可走。 无论你是即将踏入社会的毕业生，还是跳槽的上班族，都无可避免要参加大大 小小的面试。临近招聘的季节，Psychology Express 将陆续推荐若干求职的 实用文章，给辗转招聘会的朋友带去一些启发和帮助。今天推荐的是面试题目背 后的心理分析，我们不推荐完全按照“标准答 案”来应对面试官，更多是希望 读者能吸取“错误回答”的不足，以及题目背后的隐藏问题，借此增强自己的 面试能力。 问题 1 你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就？ 分析 这是一个相当宽泛的问题，它给求职者提供了一个机会，可以让求职 者表明自己的热情和挑战欲。对这个问题的回答将为面试人在判断求职者是否对 这个职位有足够的动力和自信心方面提供关键信息。 错误回答 我不知道。我擅长做很多事情。如果我能得到并且决定接受这份 工作，我确信自己可以把它做得相当好，因为我过去一直都很成功。 评论 尽管表面上听起来这种回答可以接受，但是它在几个方面都有欠缺。 首先，这种语言很无力。像“擅长做很多事情”以及“相当好”之类的话，都无 法反映你的进取心，而如果不能表现出足够的进取心，你就很难进入最好的企 业。另外，将过去做过的所有事情同这个职位联系起来，这意味着求职者对这一 特定职位没有足够的成就欲望和真正的热情。 正确回答 从我的经历来看，这是我的职业生涯中最适合我的一份工作。几 年来，我一直在研究这个领域并且关注贵公司，一直希望能有这样的面试机会。 我拥有必备的技能（简单讲述一个故事来加以说明），我非常适合这一职位， 也确实能做好这份工作。 评论 这是一个很有说服力的回答，因为它可以告诉面试人，这个求职者拥 有足够的技能和知识来完成这项工作。他所讲的故事表明了求职者的技能，也验 证了他最初的陈述。最后，求职者表示了“做好这份工作”的愿望，这证明了他 具备对这份工作的热情和进取心。 问题 2 你最大的长处和弱点分别是什么？这些长处和弱点对你在企业的业绩会有 什么样的影响？ 分析这个问题的最大陷阱在于，第一个问题实际上是两个问题，而且还要 加上一个后续问题。这两个问题的陷阱并不在于你是否能认真地看待自己的长处 也不在于你是否能正确认识自己的弱点。记住，你的回答不仅是向面试人说明你 的优势和劣势，也能在总体上表现你的价值观和对自身价值的看法。 错误回答 从长处来说，我实在找不出什么突出的方面，我认为我的技能是 非常广泛的。至于弱点，我想，如果某个项目时间拖得太久，我可能会感到厌倦 评论 这种回答的最大问题在于，求职者实际上是拒绝回答问题的第一部分。 对第二部分的回答暗示了求职者可能缺乏热情。另外，基于对这一问题前两个部 分的回答，求职者对后面的问题很难再做出令人满意的回答。 正确回答 从长处来说，我相信我最大的优点是我有一个高度理性的头脑， 能够从混乱中整理出头绪来。我最大的弱点是，对那些没有秩序感的人，可能缺 乏足够的耐心。我相信我的组织才能可以帮助企业更快地实现目标，而且有时候 我处理复杂问题的能力也能影响我的同事。 评论 这个回答做到了“一箭三雕”。首先，它确实表明了求职者的最大长 处。其次，它所表达的弱点实际上很容易被理解为长处。最后，它指出了这个求 职者的长处和弱点对企业和其他员工的好处。 问题 3 是否有教授或者咨询师曾经让你处于尴尬境地，还让你感到不自信？在这 种情况下，你是怎样回应的？ 分析 这个问题考查的是求职者在陌生领域工作的能力。通过这个问题，面 试人可以了解到，当所给的任务超过自己目前的能力水平时，求职者解决问题 的意愿和能力。 错误回答 我相信质疑权威是很重要的，但我不可能在学校里学到一切知识。 很多人以为自己知道所有问题的答案，可实际上他们并不了解真实世界里发生 的一切。你知道，那些都是象牙塔里的东西。 评论 这种回答的最大问题在于，求职者把问题的焦点从自己身上转移了。 严肃的面试人并不关心你对高等教育的观点。他们想知道的是，当出现问题中给 出的情况时，你将怎样处理。这种回答的另一个弊端是，它会使面试人对你是否 愿意服从领导产生怀疑。 正确回答 在我当学生的这几年中，我尽自己所能多学习知识，经常选择一 些不熟悉的课程，因此往往会受到教授的质疑。不管什么时候，当我觉得自己对 这个科目知之甚少时，我就尝试预见一些问题，为回答问题做些准备。当我被难 住时，我尽可能做出科学合理的猜测，承认我不知道的东西，并且从不懂的地 方开始学习。（如果可能，你可以举出一个例子……） 评论 这种回答的最大好处在于，它清楚地表明了求职者会积极面对艰难处 境。它也显示了求职者有雄心和明确的态度，知道怎样处理离奇和模糊的问题。 问题 4 你是否曾经得到过低于自己预期的成绩？如果得到过，你是怎样处理这件 事情的？ 分析 通过对这个问题的回答除了可以揭示求职者的热情和进取心外，还可 以揭示求职者是否愿意为某一事业奋斗，是否愿意为追求公平而奋斗。 错误回答 记得有一次，我觉得应该得 B 但却得了 C，我去找辅导员，他给 我看了我在每个项目上的得分情况——我处在 C 级的边缘但很明显是 C.我很高 兴能核实一下而不是接受既定的分数值。 评论 这个问题开始时回答得很好，但最后却不尽如人意。从最初的情况看， 求职者似乎愿意追查到底。但是后来很显然，他（她）没有试图做出改变。 正确回答我曾经和一个研究地球科学的教授有过一段令人记忆犹新的经历。 这个人一向以偏袒理科生而出名，而我偏偏又不是理科生。在我们班上，所有的 非理科生都感到，他对我们的知识基础有着非常不切实际的期望。由于他的偏见 这些非理科生大多都表现不好。尽管我表现还算不错，但我还是和其他学生一道 向系领导发出了一份声明，建议校方审查一下他的教学方式。 评论 这种回答能够表明，这名求职者有能力克服困难处境，而且能够脱颖 而出并居于领先地位。这样的回答还可以表明，这名求职者高度重视公平感。同 时也表明了求职者十分关心集体利益。 问题 5 出于工作晋升的考虑，你打算继续深造吗？ 分析 这是一个简单的问题，它可以用来衡量你的雄心，也可以判断企业对 你的重视程度是否会影响你对自己未来的重视程度。 错误回答 我不知道。我已获得了管理学学士学位，我认为自己已经受到了 很好的教育。我觉得实际工作经验比在学校里学到的东西更有价值。 评论 尽管求职者试图通过这种回答反映其积极的一面，而且这样回答从某 种程度上也可以间接地讨好面试人（面试人就是“实际工作”的一部分），但 是，它根本没有反映出求职者追求上进的意愿。因此，根据求职者所表达的信息 如果碰上一个乐观的面试者，他（她）会认为你缺乏雄心，如果碰上一个悲观 的面试者，他（她）可能会认为你很自负。 正确回答 作为一名大学生，我学到了很多知识。如果有合适的机会，我当 然会考虑继续深造。但是，我会认真考虑这件事情，我觉得很多人回学校学习是 很盲目的。如果我发现自己所做的工作确实有价值，而且也需要获得更多的教育 才能在这一领域做得出色，我当然会毫不犹豫地去学习。 评论 这种回答显示了求职者的雄心、热情以及动力。同时也表明，求职者 具有与众不同的头脑，而且对重大职业决策非常认真。 问题 6 你曾经参加过哪些竞争活动？这些活动值得吗？ 分析 通过调查你经历过的实际竞争场景，可以反映你对竞争环境的适应程 度，也可以反映你的自信心。当竞争成为关键因素时，正是讨论小组活动或企业 业务的一个绝好机会。 错误回答 从本质上说，我是一个竞争性很强的人。我认为，在所有我做过 的事情中，我实际上都采取了一种竞争性的态度。毕竟，只有这样你才能在竞争 激烈的企业界生存，对吧？ 评论 这样的求职者阅读了太多关于鲨鱼和汉斯之类的故事，他这样回答让 人感觉在企业界不是你死就是我活。尽管企业界是高度竞争的，但是企业中的人 憎恨别人把自己看成是凶猛的梭子鱼。 正确回答 我喜欢小组运动，我一直都尽我所能参加这些活动。我过去经常 打篮球，现在有时候也打。同小组一起工作、为实现共同目标而努力、在竞争中 争取胜利……这些事情确实非常令人兴奋。 评论 这种回答表明，求职者能够正确看待竞争。这意味着他（她）能够利 用竞争力量在竞争中取胜，而不会毁掉同事的工作成果。 问题 7 你怎样影响其他人接受你的看法？ 分析 你的回答将告诉面试人，首先，你对影响别人有什么看法。其次，你 影响别人的能力究竟有多大。 错误回答 一般情况下，这取决于这种想法的价值。如果这是一个好想法而 且我所交往的人是通情达理的，那么，一般情况下，让别人接受我的想法不会 太难。 评论 这种回答的问题在于，它并没有解决实际问题。这个问题实质上问的 是你怎样对待那些不赞同你的看法的人。这个回答表明，你愿意在一种和谐的工 作环境中工作，不喜欢不和谐的工作氛围。 正确回答 这是多年来我一直非常努力探索的一个领域。对于好的想法，甚 至是伟大的想法，人们有时并不接受。我现在认识到这样一个事实，那就是你表 达想法的方式同想法本身一样重要。当我试图影响别人时，我一般会假设自己处 在他们的位置上，让自己从他们的角度来看待问题。然后我就能够以一种更可能 成功的方式向他们陈述我的想法。 评论 首先，这个回答表明，你理解人际沟通的复杂性，知道使别人改变看 法具有一定的难度。其次，这个回答还表明，你知道影响别人时运用策略很重要 而且也能够采用合理的方式说服别人。最后，这个回答还表明，你知道在沟通困 难的情况下，沟通方式和沟通内容一样重要。 问题 8 在做口头表达方面你有哪些经验？你怎样评价自己的口头表达能力？ 分析 这个问题旨在测评你的公共演讲能力，同时也可以了解你对演讲能力 的自我评价。 错误回答 我认为每个人都会在做演讲时感到紧张，我可以做口头表达，但 是说实话，人们并不总是愿意倾听。我认为，有时候，给人们发放纸面信息再回 答他们的问题，这样做会更好一些。 评论 这种回答清楚地表明，你这方面的能力很欠缺，它不仅说明你不喜欢 口头表达，同时也意味着你不愿提高自己的口头表达技能。 正确回答 我曾经看到一篇文章，说公共演讲是美国人最害怕的事情。我认 识到，如果大多数人都害怕做公共演讲，那么在克服自己的恐惧并掌握口头陈 述技能之后，我就能够在竞争中更胜一筹。因此我抓住所有的机会做演讲，而且 我发现，做的演讲越多，就越对演讲感到轻松自如——当然也做得更好。 评论 这是一个很好的回答。因为它具体说明了你在这方面的能力，而且它 也表明你正在继续努力提高自己的演讲技能。通过承认口头陈述是很复杂的，求 职者同时表明了自己的诚实和正直。 问题 9 你怎样比较自己的口头技能和写作技能？ 分析 这是一个暗藏杀机的问题。无论什么时候，只要被问及对两种事情做 比较的问题，你就一定要小心。这样的问题通常是想让你说出自己的弱点。 错误回答 （任何表明自己的某一技能比另一技能好的回答） 评论 你中圈套了。 正确回答 从现在的情形看，企业越来越重视职员的能力，希望他们在口头 表达和书面表达方面都能够做到清晰、明确。我总是利用机会提高自己的口头沟 通和书面表达技能。我认为，这两种技能都是极为重要的，任何想要在企业界取 得成功的人，这两种技能都应该具备。 评论 这种回答避开了陷阱，避免被别人认为自己在某一方面薄弱。同时， 也可以表明，你理解高效沟通技能的重要性。更重要的是，它可以使面试人确信 在一般技能方面你拥有坚实的基础，而这些技能是无论什么企业都需要的。 问题 10 在写专业论文时你最不喜欢哪些方面？ 分析 这个问题可以判断你是否愿意开展研究工作，是否愿意发现信息并找 到困难问题的解决办法。 错误回答 我最担心的就是进行一个自己不感兴趣的研究课题。如果我对研 究课题感兴趣，我不介意开展研究工作。但很多时候，研究所得的成果并不能在 实际中得到应用。 评论 尽管很多读者可能会同意这种回答，但它却不能让面试人感到满意。 很多工作任务都是单调和繁琐的，听到求职者表示不喜欢枯燥的事情，这会让 人感到很不舒服。 正确回答 如果我认真工作的话，我会发现某一题目有无穷多的信息。我认 为最难的工作就是判定什么时候才能获得足够的信息可以开始动笔写论文。 评论 这种回答表明，求职者理解研究的意义并愿意从事研究工作。它还表 明求职者能够深入调查，也表明求职者能够胜任书面论文的写作。
12 页
233 浏览
热门推荐
671 阅读
27 页
13770 阅读
41 页
1384 阅读
7 页
19013 阅读
3 页
611 阅读
8 页
