165个心理效应与典故
165 个心理效应与典故 目录： 1/4、 1 酝酿效应 2 阿伦森效应 4 安泰效应 5 暗示效应 6 安慰剂效应 7 巴霖效应 8 半途效应 9 贝尔效应 10 贝尔纳效应 11 贝勃规律 3 暗示效应 12 比马龙效应 13 彼得原理 14 边际效应 15 边际效益递减效应 16 波纹效应 17 布里丹毛驴效应 18 不值得定律 19 财富效应 20 长尾效应 21 超限效应 22 拆屋效应 23 超限效应 24 成败效应 25 重叠效应 26 刺猬法则 27 从众效应 28 淬火效应 29 达维多定律 30 搭便车效应 31 答布效应 32 德西效应 33 得寸进尺效应 34 等待效应 35 第一印象效应 36 定势效应 37 定型效应 38 多看效应 39 多米诺骨牌效应 2/4 41 范畴效应 42 凡勃伦效应 43 非零和效应 44 飞去来器效应 45 改宗效应 46 共生效应 47 古烈治效应 48 关系场效应 49 光环效应 1 50 过度理由效应 51 哈奇森效应 52 海潮效应 53 海格力斯效应 54 赫洛克效应 55 黑暗效应 56 华盛顿合作规律 57 蝴蝶效应 58 环境效应 59 霍布森选择效应 60 霍桑效应 61 棘轮效应 62 缄默效应 63 奖惩效应 64 结伴效应 65 进门坎效应 66 禁果效应 67 近因效应 68 金鱼缸法则 69 角色效应 70 竞争优势效应 71 酒•污水效应 72 刻板效应 73 空白效应 74 库里肖夫效应 75 冷热水效应 76 连带效应 77 链状效应 78 临近效应 79 零和游戏原理 80 留面子效应 81 流言的心理效应 82 罗米欧与朱丽叶效应 3/4 83 罗森塔尔的负效应（反期望）84 蚂蚁效应 85 马太效应 86 毛毛虫效应 87 美女效应 88 门槛效应 89 免疫效应 90 名片效应 91 名人效应 92 莫扎特效应 93 墨菲定律 94 摩西奶奶效应 95 木桶法则 96 南风效应 97 鲶鱼效应 98 鸟笼效应 99 牛鞭效应 100 拍球效应 101 旁观者效应 102 泡菜效应 103 培哥效应 104 配套效应 105 皮格马利翁效应 106 破窗效应 107 瀑布心理效应 108 齐加尼克效应 109 期望效应 2 110 青蛙效应 111 情绪效应 112 权威效应 113 热手效应 114 热炉法则 115 人耳的遮蔽效应 116 人际吸引律 117 人际邻近律 118 人际相似律 119 人际互补律 120 人际相悦律 121 人际互动效应 4/4 122 软化效应 123 锐化效应 124 社会惰化效应 125 狮羊效应 126 食盐效应 127 视网膜效应 128 收入效应 139 手表效应 130 首因效应 131 睡眠效应 132 顺序效应 133 Stroop（颜色干扰） 效应 134 苏东坡效应 135 态度效应 136 替代效应 137 停滞效应 138 通感效应 139 投射效应 140 同体效应 141 洼地效应 142 瓦拉赫效应 143 翁格玛丽效应 144 武器效应 145 系列位置效应 146 心理定势 147 心理摆效应 148 猩猩实验 149 迟延满足效应 150 羊群效应 151 易感效应 152 异性效应 153 优势效应 154 邮票效应 155 月曜效应 156 乐队花车效应 157 约翰逊效应 158 酝酿效应 159 晕轮效应 160 增减效应 161 植物心理学和巴克斯特效应 162 自己人效应 163 紫格尼克效应 164 自我参照效应 165 自我选择效应 3 1 阿基米德与酝酿效应 在古希腊，国王让人做了一顶纯金的王冠，但他又怀疑工匠在 王冠中掺了银子。可问题是这顶王冠与当初交给金匠的一样重，谁也 不知道金匠到底有没有捣鬼。国王把这个难题交给了阿基米德。阿基 米德为了解决这个问题冥思苦想,他起初尝试了很多想法，但都失败 了。有一天他去洗澡，一边他一边坐进澡盆，以便看到水往外溢，同 时感觉身体被轻轻地托起，他突然恍然大悟，运用浮力原理解决了 问题。不管是科学家还是一般人，在解决问题的过程中，我们都可以 发现“把难题放在一边，放上一段时间，才能得到满意的答案”这 一现象。心理学家将其称为“酝酿效应”。阿基米德发现浮力定律就 是酝酿效应的经典故事。 日常生活中，我们常常会对一个难题束手无策，不知从何入手， 这时思维就进入了“酝酿阶段”。直到有一天，当我们抛开面前的问 题去做其他的事情时，百思不得其解的答案却突然出现在我们面前， 令我们忍不住发出类似阿基米德的惊叹，这时，“酝酿效应”就绽 开了“思维之花”，结出了“答案之果”。古代诗词说“山重水复疑 无路，柳暗花明又一村”正是这一心理的写照。 心理学家认为，酝 酿过程中，存在潜在的意识层面推理，储存在记忆里的相关信息在 潜意识里组合，人们之所以在休息的时候突然找到答案，是因为个 体消除了前期的心理紧张，忘记了个体前面不正确的、导致僵局的思 路，具有了创造性的思维状态。因此，如果你面临一个难题，不妨先 4 把它放在一边，去和朋友散步、喝茶，或许答案真的会“踏破铁鞋无 觅处，得来全不费功夫”。 2 阿伦森效应 指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物， 最不喜欢那些显得不断减少的人或物。 【实验】分 4 组人对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪 一组最具好感。第一组始终对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定， 第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。 【结果】此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最 具好感，而对第三组最为反感。 【应用】阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力 避免由于自己的表现不当所造成的他人对自己印象不良方向的逆转。 同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中，要避免受它的影 响而形成错误的态度。 【实例】 1、有效利用： 在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚 上 7 点时，便攀上车厢蹦跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众 孩童蹦得越欢，见者无奈。这天，一个人对孩子们说：“小朋友们， 今晚我们比赛，蹦得最响的奖玩具手枪一支。”众童呜呼雀跃，争相 蹦跳，优者果然得奖。次日，这位朋友又来到车前，说：“今天继续 比赛，奖品为两粒奶糖。”众童见奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖 力蹦跳，声音疏稀而弱小。第三天，朋友又对孩子们言：“今日奖品 5 为花生米二粒。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了，真 没意思，回家看电视了。” 分析：“正面难攻”的情况下，采用“奖励递减法”可起到奇 妙心理效应。 【实例】2、反例 小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好 地积极表现一番，以给领导和同事们留下非常好的第一印象。于是， 他每天提前到单位打水扫地，节假日主动要求加班，领导布置的任 务有些他明明有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。 本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无可厚 议的。但问题是小刚的此时表现与其真正的思想觉悟、为人处世的一 贯态度和行为模式相差甚远，夹杂着“过分表演”的成分。因而就难 以有长久的坚持性。没过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经 常迟到，对领导布置的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他 的印象由好转坏，甚至比那些刚开始来的时候表现不佳的青年所持 的印象还不好。因为大家对他已有了一个“高期待、高标准”，另外， 大家认为他刚开始的积极表现是“装假”，而“诚实”是我们社会 评定一个人所运用的“核心品质”。 3 安泰效应 安泰是古希腊神话中的大力神，他力大无穷，无往不胜。因为他 只要靠在大地上，就能从大地母亲那里汲取无穷的力量。他的对手发 现了这个秘密，便诱使他离开地面，在空中杀死了他。因此，要学会 6 依靠大家、依靠集体。 4 暗示效应 所谓“暗示效应”，即是用含蓄的、间接的方式对别人的心理和 行为施加影响，从而使被暗示者不自觉地按照暗示者的意愿行动… …此称之为“暗示效应”。少年儿童较成年人更易于接受暗示。在音 乐课堂教学过程中，教师可以通过语言暗示、动作暗示，表情暗示、 自我暗示等方法提高教学效果。 语言暗示——积极的语言能使人产生积极的情绪，改变消极的 心态，因而教师可以有意识地用“你真聪明”“你一定行”等语言 为孩子打气，还可以让学生之间相互鼓励，比如： 领：我很棒！（ X 领：你也行！ ( XX X ） X) 众：你很棒！（ X X ） 众：我也行！ ( XX X) 动作暗示——音乐是一种看不见摸不着的抽象艺术，低段学生 对音乐作品的情绪、思想内涵更不容易把握，这时候动作暗示就显得 尤为重要了。教师能用肢体动作暗示学生，使学生更快地理解音乐作 品。例如在表现音乐情绪方面，教师可以用左右轻轻摆动身体来表示 轻柔舒展的音乐，用小幅度的点头来表示欢快活泼的音乐。 表情暗示——小学低段音乐教学中有许多的表演环节，包括唱 歌表演、律动表演、乐器表演，形式上又包括集体表演、小组表演、个 人表演等。在这些环节中教师就要充分发挥表情暗示的作用。当学生 在表演时，教师如果是微笑的注视着他们，那么对学生来说就是一 种莫大的鼓励，他们能看到老师眼里的肯定和赞许。而在对学生音准 7 的训练过程中，可运用柯达伊手势的动作暗示，让学生对抽象的音 高有比较直观的理解。有一个班在学习歌曲《可爱的羊群》的第三句 “水草丰盛羊儿壮”时，总是把最后一个音“5”漏掉。所以当唱到 这几小节时我就用手势作出旋律高低的走向，到了最后一个音“5” 时，我的手向上一带，学生的自然的就唱到位了，几遍之后便能完 全掌握。 自我暗示——教师还要教育学生学会自我暗示，使学生在音乐 学习体验中更好的发挥自主性。有的学生每当遇上听辨练习就会有 “惨了！惨了！”“好难啊！”等自我暗示，在学习上维持着焦虑 状态，从而干扰正常水平发挥。这种思维习惯一旦形成就会严重阻碍 教学的效果。所以教师要让学生学会积极的自我暗示，想着自己一定 能一定做的到。 另外教师的课堂展示也是一个客观实在的态度暗示，具体体现 在教师的精神状态以及对音乐作品表现的投入程度上。 5 安慰剂效应 所谓安慰剂，是指既无药效、又无毒副作用的中性物质构成的、 形似药的制剂。安慰剂多由葡萄糖、淀粉等无药理作用的惰性物质构 成。安慰剂对那些渴求治疗、对医务人员充分信任的病人能产生良好 的积极反应，出现希望达到的药效，这种反应就称为安慰剂效应。使 用安慰剂时容易出现相应的心理和生理反应的人，称为“安慰剂反 应者”。这种人的特点是：好与人交往、有依赖性、易受暗示、自信心 不足，经常注意自身的各种生理变化和不适感，有疑病倾向和神经 8 质。 6 巴纳姆效应（暗示效应） 朋友一次问我世界上什么事最难。我说挣钱最难，他摇头。哥 德巴赫猜想？他又摇头。我说我放弃，你告诉我吧。他神秘兮兮地说 是认识你自己。的确，那些富于思想的哲学家们也都这么说。我是谁， 我从哪里来，又要到哪里去，这些问题从古希腊开始，人们就开始 问自己，然而都没有得出令人满意的结果。 即便如此，人从来没有 停止过对自我的追寻。正因为如此，人常常迷失在自我当中，很容易 受到周围信息的暗示，并把他人的言行作为自己行动的参照，从众 心理便是典型的证明。 其实，人在生活中无时无刻不受到他人的影响和暗示。比如， 在公共汽车上，你会发现 这样一种现象：一个人张大嘴打了个哈欠， 他周围会有几个人也忍不住打起了哈欠。有些人不打哈欠是因为他们 受暗示性不强。哪些人受暗示性强呢？可以通过一个简单的测试检查 出来。让一个人水平伸出双手，掌心朝上，闭上双眼。告诉他现在他 的左手上系了一个氢气球，并且不断向上飘；他的右手上绑了一块 大石头，向下坠。三分钟以后，看他双手之间的差距，距离越大，则 暗示性越强。 认识自己，心理学上叫自我知觉，是个人了解自己的过程。在 这个过程中，人更容易受到来自外界信息的暗示，从而出现自我知 觉的偏差。 在日常生活中，人既不可能每时每刻去反省自己，也不 可能总把自己放在局外人的地位来观察自己。正因为如此，个人便借 9 助外界信息来认识自己。个人在认识自我时很容易受外界信息的暗示， 从而常常不能正确地知觉自己。 心理学的研究揭示，人很容易相信一个笼统的、一般性的人格 描述特别适合他。即使这种描述十分空洞，他仍然认为反映了自己的 人格面貌。曾经有心理学家用一段笼统的、几乎适用于任何人的话让 大学生判断是否适合自己，结果，绝大多数大学生认为这段话将自 己刻画得细致入微、准确至极。下面一段话是心理学家使用的材料， 你觉得是否也适合你呢？ 你很需要别人喜欢并尊重你。你有自我批判的倾向。你有许多 可以成为你优势的能力没有发挥出来，同时你也有一些缺点，不过 你一般可以克服它们。你与异 XXXXX 往有些困难，尽管外表上显 得很从容，其实你内心焦急不安。你有时怀疑自己所做的决定或所做 的事是否正确。你喜欢生活有些变化，厌恶被人限制。你以自己能独 立思考而自豪，别人的建议如果没有充分的证据你不会接受。你认为 在别人面前过于坦率地表露自己是不明智的。你有时外向、亲切、好 交际，而有时则内向、谨慎、沉默。你的有些抱负往往很不现实。这其 实是一顶套在谁头上都合适的帽子。 一位名叫肖曼·巴纳姆的著名杂技师在评价自己的表演时说， 他之所以很受欢迎是因为节目中包含了每个人都喜欢的成分，所以 他使得"每一分钟都有人上当受骗"。人们常常认为一种笼统的、一般 性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点，心理学上将这种倾向 称为"巴纳姆效应"。 10 有位心理学家给一群人做完明尼苏达多项人格检查表 （MMPI）后，拿出两份结果让参加者判断哪一份是自己的结果。 事实上，一份是参加者自己的结果，另一份是多数人的回答平均起 来的结果。参加者竟然认为后者更准确地表达了自己的人格特征。 巴纳姆效应在生活中十分普遍。拿算命来说，很多人请教过算 命先生后都认为算命先生说的"很准"。其实，那些求助算命的人本身 就有易受暗示的特点。当人的情绪处于低落、失意的时候，对生活失 去控制感，于是，安全感也受到影响。一个缺乏安全感的人，心理的 依赖性也大大增强，受暗示性就比平时更强了。加上算命先生善于揣 摩人的内心感受，稍微能够理解求助者的感受，求助者立刻会感到 一种精神安慰。算命先生接下来再说一段一般的、无关痛痒的话便会 使求助者深信不疑 7 巴霖效应 源自於马戏团经理巴霖先生的一句名言：每分钟都有一名笨蛋 诞生。”巴霖效应” 多少解释了为什麽有些星座或生肖书刊能够” 准确的”指出某人的性格。原因在此,那些用来描述性格的词句,其实 根本属”人之常情”或基本上适用於大部分人身上的。换言之,那些 词句的适用范围是如此的空泛，以至往往”说了等於没说。例如:水 瓶座理性而爱好自由，巨蟹座感性而富爱心；然而巨蟹座的人就永 远没理性，水瓶座的人就缺乏爱心吗？我们不去否定星座存在的价 值，毕竟它存有统计的基础在。但如果你想成为一个聪明人，不去迷 信星座，我又得告诉你，你又错了！知道什麽叫做”天醉人亦醉” 11 吗?既然身旁有超过半数的人相信星座，你又何苦试着去推翻那根植 於心的观念(实际上也不太可能)?如果一对情侣在星座学中是不甚相 配的，即使两人都不迷信，但他们的心理必然会承受一股不小的压 力，在往後交往的时间中，若有了冲突磨擦，心中既存的那种”原 来真的不合适”的预设就会被强迫成立，最终难逃分手命运! 8 半途效应 半途效应是指在激励过程中达到半途时，由于心理因素及环境 因素的交互作用而导致的对于目标行为的一种负面影响。大量的事实 表明，人的目标行为的中止期多发生在"半途"附近，在人的目标行 为过程的中点附近是一个极其敏感和极其脆弱的活跃区域。导致半途 效应的原因主要有两个，一是目标选择的合理性，目标选择的越不 合理越容易出现半途效应；二是个人的意志力，意志力越弱的人越 容易出现半途效应。这就要求班主任在平时教育学生时多注意学习各 方面的知识，培养多方面的能力，同时多注意进行意志力的磨练。行 为学家提出了"大目标、小步子"的方法，对于防止半途效应的发生具 有积极的意义。 9 贝尔效应 英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生 物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路 把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被 称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地 精神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体 12 为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积 极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。 10 贝尔纳效应 英国学者贝尔纳勤奋刻苦，同时又有很高的天赋。如果他毕生 研究晶体学或生物化学，很有可能获得诺贝尔奖。但他却心甘情愿地 走另一条路——为他人去做一架云梯，把一个个富有开拓性的课题 提出来，指引别人登上科学的高峰，这一举动被科学家们称为"贝尔 纳效应"。作为班主任，不一定有贝尔纳的天赋，也不一定是某学科 的专家学者，但与学生相比，总在一些方面占有一定的优势。班主任 只要认真地把自己的优势加以发挥和利用，就能逐步培养学生广泛 的兴趣爱好，进一步激发学生的求知欲，从而促使学生更快地进步， 产生"青出于蓝而胜于蓝"的效果。 11 贝勃规律 第一次刺激能缓解第二次的小刺激即“贝勃规律”。实验表明， 人们对报纸售价涨了 50 元或汽车票由 200 元涨到 250 元会十分 敏感，但如果房价涨了 100 甚至 200 万元，人们都不会觉得涨幅 很大。人们一开始受到的刺激越强，对以后的刺激也就越迟钝。“贝 勃规律”经常应用于经营中的人事变动或机构改组等。一家公司要想 赶走被视为眼中钉的人，应该先对与这些人无关的部门进行大规模 的人事变动或裁员，使其他职员习惯于这种冲击。然后在第三或第四 次的人事变动和裁员时再把矛头指向原定目标。很多人受到第一次冲 击后，对后来的冲击已经麻木了。 13 12 比马龙效应 评价主体低估被评价者能力，认定被评价者是不求上进的、行 为差劲的，以致被评价者将这种观念内化，促使被评价者表现不良 行为。 13 彼得原理 彼得原理是美国学者劳伦斯.彼得在对组织中人员晋升的相关 现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个 等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不 称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现 实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任； 一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组 织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就 会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停 滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋 升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此 人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制， 客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗 位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖 励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工 晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励， 反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。 心理解析：对 个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬 14 作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无 所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。 14 边际效应 有时也称为边际贡献，是指消费者在逐次增加 1 个单位消费 品的时候，带来的单位效用是逐渐递减的（虽然带来的总效用仍然 是增加的）。 举一个通俗的例子，当你肚子很饿的时候，有人给你 拿来一笼包子，那你一定感觉吃第一个包子的感觉是最好的，吃的 越多，单个包子给你带来的满足感就越小，直到你吃撑了，那其它 的包子已经起不到任何效用了。边际效应的应用非常广泛，例如经济 学上的需求法则就是以此为依据，即：用户购买或使用商品数量越 多，则其愿为单位商品支付的成本越低（因为后购买的商品对其带 来的效用降低了）。当然也有少数例外情况，例如嗜酒如命的人，是 越喝越高兴，或者集邮爱好者收藏一套文革邮票，那么这一套邮票 中最后收集到的那张邮票的边际效应是最大的。了解边际效应的概念， 你就可以尝试去在实际生活中运用它，例如：你是公司管理层，要 给员工涨工资，给 3K 月薪的人增加 1K 带来的效应一般来说是比 6K 月薪增加 1K 大的，可能和 6K 月薪的人增加 2K 的相当，所 以似乎给低收入的人增加月薪更对公司有利；另外，经常靠增加薪 水来维持员工的工作热情看来也是不行的，第一次涨薪 1K 后，员 工非常激动，大大增加了工作热情；第二次涨薪 1K，很激动，增 加了一些工作热情；第三次涨薪 2K ，有点激动，可能增加工作热 情；第四次 ... ... ，直至涨薪已经带来不了任何效果。如果想避免 15 这种情况，每次涨薪都想达到和第一次涨薪 1K 相同的效果，则第 二次涨薪可能需要 2K ，第三次需要 3K ... ... ，或者使用其它激 励措施，例如第二次可以安排其参加职业发展培训，第三次可以对 其在职位上进行提升，虽然花费可能想当，但由于手段不同，达到 了更好的效果。研究经济学其实也很有意思，只是对很多人来说，与 IT 这个行业不可完全兼得。 15 边际效益递减效应 边际效益递减是经济学的一个基本概念，它说的是在一个以资 源作为投入的企业，单位资源投入对产品产出的效用是不断递减的， 换句话，就是虽然其产出总量是递增的，但是其二阶倒数为负，使 得其增长速度不断变慢，使得其最终趋于峰值，并有可能衰退。最明 显的诠释，就是非线性函数，例如二次曲线。 在生活中，我们可以看到许多例子：给你一个可爱多，你高兴 的乱跳以为赚了，接下来是第二个……可是一直给你，你会觉得开 始恶心了。这有两个原因：一，你吃饱了，生理不需要了，二，你吃 腻了，刺激受够了。你希望有个机会表白自己“老大，给个哈根啊好 啊？” 所谓的新官上任三把火，讲的也是这个道理：刚来了要混个 脸熟，所以拼尽全力在所不辞。日子一久，也就淡了。一般的教材会 这样解释：神秘莫测的心理学和社会学。 如果我们建立一个映射，使得各种效用是可比的（比如，我们 定义跑得快比跑得稳好，这并非没有意义，赛车界就是个例子）， 那么在一个时间序列上，投入和产出（以及累积投入和累计产出） 16 就可以作为模型。通过上面两个例子可见，这个概念可以理解成两个 特点：一，t=0 比 t-无穷时候的产出大的多（这是序列函数的 像）。二，t-T 和 t-T+1 在 T-无穷时候的变化不大（这是像的 一阶倒数）。前者说明总体趋势递减，后者说明递减速度趋缓。 我们可以想想，边际效用递减式一个无处不在的规律，你想过 四级，于是找了本宝书，从 A 背起，不错，一会儿就背完呢（当然， 本来 A 就不太多，我就是这种人），然后是 B，然后是……B part2，然后是 B part 2 1/2...级数的概念有了应用。当然你可以 选择从 Z 开始背回头（当然，我也是这种人）。 可见，投入和产出 是相同的概念，由于投入了就要求有产出，所以边际效益递减的逆 仍然适用。 我们可以拓展到离开效用这个概念。让我们看一个实际 中的问题： 昨天打扫房间卫生，发现刚刚擦过的桌子一层灰又上去 了，和旁边的一个小支架看上去没什么区别。实际上，后者上次被美 容的时候我还没在南京…… 一个东西从干净到涨很快，可是从脏到 很脏是一个多么漫长的过程阿，指望考古队？（尽管也有评价的因 素） 大家还可以想到很多很多，比如，人文一点，“失去的才是 真”。 我们如何利用这个规律呢？经济学的解释是资源的最优配置。 因为投入的太多使得最终的收益摊的太薄。再好的东西也有个限度。 理工科的更加清楚，所谓的各种高级操作都是某种程度上的吃力不 讨好，最有效的往往是那些基本操作。更高深的是当然一些数学上的 游戏。然而我觉得，这个现象的起源绝对是一个哲学问题，那就是我 17 们为什么进步和发展。 想想，如果边际效益递增，我们还需要创新 吗？我们还需要坚持吗？同志们，可爱多足够了，不，凉水就行！ 魅力这个词，永远的就失去了意义。 16 波纹效应 是指在学习的集体中，教师对有影响力的学生施加压力，实行 惩罚，采取讽刺、挖苦等损害人格的作法时，会引起师生对立，出现 抗拒现象，有些学生甚至会故意捣乱，出现一波未平，一波又起的 情形。这时教师的影响力往往下降或消失不见，因为这些学生在集体 中有更大的吸引力。这种效应对学生的学习、品德发展、心理品质和 身心健康会产生深远而恶劣的影响。 17 布里丹毛驴效应 决策过程中这种犹豫不定、迟疑不决的现象称之为“布里丹毛 驴效应” 18 不值得定律 不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好， 这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值 得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不 值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率 小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。 哪些事值得 做呢？一般而言，这取决于三个因素。 1. 价值观。关于价值观我们 已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。 2. 个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作， 18 他是很难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不 得不每天和不同的人打交道。 3. 现实的处境。同样一份工作，在不 同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在一家大公司， 如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可 是， 一 旦你 被 提 升 为领班或部 门经 理，你 就不 会这样认为了。 心理解析：值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性 与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你 就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。因此，对个人来说， 应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之而奋 斗。“选择你所爱的，爱你所选择的”，才可能激发我们的奋斗毅力， 也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工 的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来 完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和 赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体 XXXXX 同工作； 让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员 工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的， 这样才能激发职工的热情。 19 财富效应 财富效应指人们资产越多，消费意欲越强。这个理论的前提为 人们的财富及可支配收入会随着股价上升而增加。因此，人们更愿意 消费 21 蔡格尼克效应 蔡格尼克命被试去做 20 件指定的工作，半 数工作允许完成，半数工作则中途加以阻止，不予完成。被试共 32 19 人。实验结果发现示完成工作的回忆要优于已完成的工作的回忆。如 以 RC 代表已完成的工作的回忆要所得的件数，RU 代表示完成工 作所得的件数，P 为两种回忆件数的比例，即 RU/RC，用以在数量 上表明哪一种工作易于回忆。若是 P 等 于 1，则两种工作的回忆量 一样；若是 P 大于 1，则示完成的工作易于回忆；若是 P 小于 1， 则已完成的工作易于回忆。实验的结果 P 从 0。8 至 3。5 不等 ，平 均为 1。9，即 RU 的回忆量差不多等于 RC 的两倍。 为什么未完成的回忆量优于已完成的工作？也许有人认为 这是由于未完成的工作引起情绪上的震动所致。但若把工作用三种方 式处理：一种是允许完成，一种是中途加以阻止不予完成。结果表明， 中途阻止后再给予完成的工作的回忆量却优于上述两者，这就不是 中途阻止产生的情绪只能用心理的紧张系统是否得到解除来加以说 明。已完成工作所引起的心理 紧张系统还没有得到解除，因而回忆 量较多。中途加以阻止的未完成的工作不仅易于回忆，并且在做了其 他工作之后 21 长尾效应 长尾效应的根本就是要强调"个性化","客户力量"和"小利润大 市场",也就是要赚很少的钱,但是要赚很多人的钱.要将市场细分到很 细很小的时候,然后就会发现这些细小市场的累计会带来明显的长尾 的效应.以图书为例：Barnes & Noble 的平均上架书目为 13 万 种。而 Amazon 有超过一半的销售量都来自于在它排行榜上位于 13 万名开外的图书。如果以 Amazon 的统计数据为依据的话，这 20 就意味着那些不在一般书店里出售的图书要比那些摆在书店书架上 的图书形成的市场更大。也就是说，如果我们能够摆脱资源稀缺的限 制，潜在的图书市场将至少是目前的两倍大。曾在音乐行业担任过顾 问的风险投资家 Kevin Laws 是这样总结这一现象的：“最大的 财富孕育自最小的销售。 22 超限效应 美国著名幽默作家马克·吐温有一次在教堂听牧师演讲。最初， 他觉得牧师讲得很好，使人感动，准备捐款。过了 10 分钟，牧师还 没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。又过了 10 分钟， 牧师还没有讲完，于是他决定，1 分钱也不捐。到牧师终于结束了冗 长的演讲，开始募捐时，马克·吐温由于气愤，不仅未捐钱，还从盘 子里偷了 2 元钱。这种刺激过多、过强和作用时间过久而引起心理极 不耐烦或反抗的心理现象，称之为“超限效应”。 超限效应在家庭 教育中时常发生。如：当孩子不用心而没考好时，父母会一次、两次、 三次，甚至四次、五次重复对一件事作同样的批评，使孩子从内疚不 安到不耐烦最后反感讨厌。被“逼急”了，就会出现“我偏要这样” 的反抗心理和行为。 因为孩子一旦受到批评，总需要一段时间才能 恢复心理平衡，受到重复批评时，他心里会嘀咕：“怎么老这样对 我？”孩子挨批评的心情就无法复归平静，反抗心理就高亢起来。 可见，家长对孩子的批评不能超过限度，应对孩子“犯一次错，只 批评一次”。如果非要再次批评，那也不应简单地重复，要换个角度， 换种说法。这样，孩子才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦 21 心理、逆反心理也会随之减低。 23 拆屋效应 鲁迅先生曾于 1927 年在《无声的中国》一文中写下了这样一 段文字："中国人的性情总是喜欢调和、折中的，譬如你说，这屋子 太暗，说在这里开一个天窗，大家一定是不允许的，但如果你主张 拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开天窗了。”这种先提出很大的要 求，接着提出较小较少的要求，在心理学上被称为"拆屋效应"。虽然 这一效应在 XXXXX 生活中多见，但也有不少学生学会了这些。如 有的学生犯了错误后离家出走，班主任很着急，过了几天学生安全 回来后，班主任反倒不再过多地去追究学生的错误了。实际上在这里， 离家出走相当于"拆屋"，犯了错误相当于"开天窗"，用的就是拆屋 效应。因此，班主任在教育学生的过程中，教育方法一定要恰当，能 被学生所接受，同时，对学生的不合理要求或不良的行为绝不能迁 就，特别要注意不能让学生在这些方面养成与班主任讨价还价的习 惯。 24 超限效应 著名作家马克·吐温有一次在教堂里听牧师演讲。最初，他觉得 牧师讲得很好，使人感动，就准备捐款，并掏出自己的所有钱。过了 十分钟后，牧师还没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。 又过了十分钟，牧师还没有讲完，他于是决定一分钱也不捐。到牧师 终于结束了长篇的演讲开始募捐时，马克·吐温由于气愤，不仅未捐 钱，相反。还从盘子里偷了二元钱。这个故事告诉我们，刺激过多、 22 过强或作用时间过久，会引起极不耐烦或逆反的心理现象，心理学 上称之为"超限效应"。这个效应启示我们，在批评或表扬学生时，应 掌握一个"度"。"不及"固然达不到既定的目标，但"过度"又会产生 超限效应，非但起不到应有的效果，甚至会出现一些反作用。 25 成败效应 是指努力后的成功效应和失败效应，是格维尔茨在研究中发现 的。他的研究是，学习材料为几套难度不等的问题，由学生们自由地 选择地解决。他发现能力较强的学生，解决了一类中一个问题之后， 便不愿意再解决另一个相似的问题，而挑较为复杂的艰难的问题， 藉以探索新的解决方法，而感到兴趣更浓。这就是显示学生的兴趣， 不仅是来自容易的工作获得成功，而是要通过自己的努力，克服困 难，以达到成功的境地，才会感到内心的愉快与愿望的满足。这就是 努力后的成功效应。在另一方面，能力较差的学生，如果经过极大的 努力而仍然不能成功，失败经验累积的次数过多之后，往往感到失 望灰心，甚至厌弃学习。这就是努力后的失败效应。因此，教师应帮 助能力强的学生将目标逐渐提高，帮助能力较弱的学生将目标适当 放低，以便适合其能力和经验。 26 重叠效应： 在一前一后的记忆活动中，识记的东西是相类似的，对于保存 来说是不利的。这是因为重复出现内容相同的东西时，相同性质的东 西由于互相抑制，互相干涉而发生了遗忘的结果。柯勒把这种现象命 名为“重叠效应”。可见，我们在学习汉字、外文单词以及其他材料 23 时，一定要注意不要把相类似的东西集中在一起，这样容易产生重 叠效应。如果要放在一起学习时，最起码有一些材料是很熟的，这样 可能会产生同化作用，把生疏的材料同化于已熟记的材料之中 27 刺猬法则 “刺猬”法则可以用这样一个有趣的现象来形象地说明：两只 困倦的刺猬由于寒冷而拥在一起，可怎么也睡不舒服，因为各自身 上都长着刺，紧挨在一块，反而无法睡得安宁。几经折腾，两只刺猬 拉开距离，尽管外面寒风呼呼，可它们却睡得甜乎乎的。“刺猬”法 则就是人际交往中的“心理距离效应”。管理心理学专家的研究认为： 领导者要搞好工作应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间” 的关系。特别要提醒的是，领导者与下属亲密无间地相处，还容易导 致彼此称兄道弟、吃喝不分，并在工作中丧失原则。 28 从众效应 有一个成语叫做三人成虎，意思是说，有三个人谎报市上有老 虎，听者就信以为真。这种人在社会群体中容易不加分析地接受大多 数人认同的观点或行为的心理倾向被称为从众效应。这一效应的启示 是：班主任要善于发挥从众效应的积极作用，首先要有意识地通过 班会、黑板报等舆论阵地大张旗鼓地进行宣传；其次，要抓好班团干 部和积极分子等基本队伍的建设，组成坚强的堡垒，要及时发现班 上的不良倾向，对症下药，将其遏制在萌芽状态，以防止产生从众 效应的负作用。 从众效应是指在群体活动中，当个人与多数人的意 见和行为不一致时，个人放弃自己的意见和行为，表现出与群体中 24 多数人相一致的意见和行为方式的现象。从众也就是我们日常俗语中 所说的“随大流”。 促使一个人在合作中产生从众行为的因素有多 种，一般认为主要有：小组里有较优势的学生存在；个性特质如智 力的低、胆小、顾虑多、意志不坚定、自信心差、过于重视他人并依赖 他人者等；小组人数的规模等因素。 毋庸质疑，从众有利于形成统 一的小组意见，合理的小组环境可以促进或潜移默化地使落后的小 组成员形成正确的思想与行为。同时，应该指出，在不合理的小组环 境里，由于从众效应表现为趋向学习结论一致，而不一定是学习结 论正确；部分学生容易与自信或学习优秀的小组成员的观点、思维方 法形成一致，而忽视自己地观点、思维方法正确与否，小组合作的结 果可能是以虚假的多数形成错误的小组结论。可见，从众效应容易压 制正确思想的形成，窒息小组成员的独创精神；合作学习有时有弱 化独立思考的趋势，个体在群体中容易丧失了对自我的控制，失去 了个体感，使人“人云亦云”。我们需要的是具有积极意义的从众效 应，我们反对的是消极的、盲目的从众效应。首先，合理组建合作学 习小组；其次，必须坚持民主集中制，解除小组群体的压力，建立 鼓励所有成员自由的发挥自己的不同意见的规则，再次，教师一定 要注重培养学生独立思考的习惯，为学生创设思考问题的情境，注 意答案的多样化，扩大学生的思维空间，提高学生的批判能力。 29 淬火效应 金属工件加热到一定温度后，浸入冷却剂(油、水等)中，经过 冷却处理，工件的性能更好、更稳定。长期受表扬头脑有些发热的学 25 生，不妨设置一点小小的障碍，施以“挫折教育”，几经锻炼，其 心理会更趋成熟，心理承受能力会更强；对于麻烦事或者已经激化 的矛盾，不妨采用“冷处理”，放一段时间，思考得会更周全，办 法会更稳妥。 30 达维多定律 达维多定律是以英特尔公司副总裁达维多的名字命名的。达维 多认为，一家企业要在市场中总是占据主导地位，那么它就要永远 做到第一个开发出新一代产品，第一个淘汰自己的产品。 这一定律的基点是着眼于市场开发和利益分割的成效。人们在 市场竞争中无时无刻不在抢占先机，因为只有先入市场，才能更容 易获得较大的份额和高额的利润。英特尔公司在产品开发和推广上奉 行达维多定律，始终是微处理器的开发者和倡导者。他们的产品不一 定是性能最好的和速度最快的，但他们一定做到是最新的。为此，他 们不惜淘汰自己哪怕是市场上正卖得好的产品。 达维多定律揭示了以下取得成功的真谛：不断创造新产品，及 时淘汰老产品，使新产品尽快进入市场，并以自己成功的产品形成 新的市场和产品标准，进而形成大规模生产，取得高额利润。 31 搭便车效应 是指在利益群体内，某个成员为了本利益集团的利益所作的努 力，集团内所有的人都有可能得益，但其成本则由这个人个人承担， 这就是搭便车效应。在合作学习中虽然全体小组成员客观上存在着共 同的利益，但是从社会心理学的角度看，却容易形成“搭便车”的 26 心理预期，个别学生活动时缺乏主动性或干脆袖手旁观，坐享其成； 也有的学生表面上看参与了活动，实际上却不动脑筋，不集中精力， 活动中没有发挥应有的作用等“搭便车”现象。产生“搭便车效应” 的原因很多，首先是异质分组客观上使学生的动机、态度和个性有差 异，其次许多学生没有完成合作技巧的培训，对于合作学习的评价 的“平均主义”，即只看集体成绩不考虑个人成绩的做法等。 “搭 便车效应”的危害非常大的，在合作学习过程中，如果更多地强调 “合作规则”而忽视小组成员的个人需求，可能会使每个人都希望 由别人承担风险，自己坐享其成，这会抑制小组成员为小组的利益 而努力的动力。而且“搭便车”心理可能会削弱整个合作小组的创新 能力、凝聚力、积极性等。心理学研究表明，如果合作小组的规模较 小，由于每个小组成员的努力对整个小组都有较大影响，其个人的 努力与奖励的不对称性相对较小，会使“搭便车效应”明显减弱； 而且缩小规模的另外一个作用就是社会惰化现象会削弱，能够取得 较高的合作效率和成果。所以在合作学习中建议 4-6 人为一小组， 不要把有些大班简单地分成几个小组。当然还有许多事情可以做，比 如要营造一种愉快的合作学习环境；要明确任务与责任合理分工； 随时观察学情，监控活动过程，指导合作的技巧，调控学习任务， 督促学生完成任务；奖励机制分配上破除“平均主义”。 32 答布效应：角色行为的“导演” 我们知道，我们每一个人都不是纯生物性的个体，而是一个 个活生生的社会的人。在社会的大舞台上，每个人都扮演着一定的角 27 色。那么，我们每一个人所显现的角色行为，又是由什么所“导演” 的呢? 让我们把话题回溯到原始社会吧。根据研究认为，当时就有一 种传统的习惯和禁律，史称之为“答布”。 “答布"是人类社会最 初期的一种生活规范。当时虽然还没有宗教、道德、法律等观念存在， 但是人们在生活中，已经混合这三者观念统一使用。史学家通称“答 布”为“法律诞生前的公共的规范”。 “答布”为什么能有这样一 种效应呢?社会心理学家分析，这是由于原始社会的科学文化水平很 低，所以人们对于所谓的神怪或是污秽事物有一种禁忌心理，认为 如果触犯禁忌，便要蒙受灾害，故而必须远远地躲避它们、畏敬它们， 而由这种信念所形成的习俗，就是“答布”。同时，当时的文化发展 水平也使人们初步认识到作为参加社会活动的个体，其行为必须要 服从于一定的法则、一定的行为规范。这便是“答布效应”的由来。 现代社会的科学文化发展水平，当然不是原始社会可以比拟的。现代 社会所赖以维持的力量，现代人角色行为的“导演”，已经不是什 么“答布”了。但是，从社会心理学的意义上来说， “答布效应” 所揭示的角色行为由角色规范“导演”这一内涵，却是不会过时的。 社会心理学对人类行为(外显的和内潜的)研究的主要贡献之一， 就在于阐明了一个社会如何使其成员的行为遵从社会现行的，适合 一定阶级要求和需要的行为规范与道德准则，或是倡导其成员如何 遵从本民族的文化规范。社会是规范的体系。任何一个社会都有一套 约定俗成的行为规范，其所有成员都必须遵守。从这个角度而言，只 28 要我们不是把“答布效应”中的“答布”仅仅理解为原始社会里的 “答布”，而是把它理解为角色行为的“导演”一角色规范，那么， 我们就可以说， “答布效应”在任何社会里都是客观存在的。 现代社会里的“答布效应”有狭义和广义之分。狭义的是指那 些经过一定程序使之成为可见的条文，如宪法、各种法律政策规定、 党纪，各种道德法规、各类公约守则等等。广义的则是指那些不成文 的东西，它们存在于人们的头脑中，通过舆论的形式表现出来，这 就是风俗习惯、道德观念。这些东西虽然没有写进有关条文，但却渗 透在每一个角色扮演者的心理和行为之中。上述明文规定和没有明文 规定的行为准则之总和，就是社会对每一个成员提出的要求，就是 对所有角鱼扮演者表现角色行为的“总导演”。可见，这些约定或俗 成的行为规范，概括起来说，最集中地体现在法制观念和道德观念 这两个方面。但它们又涉及到生活的各个领域，内容和形式是相当广 泛、多样的。如果需要作具体分类的话，那么大致可分为: (1)正式规范，即由正式文件明文规定的规范，如规章制度和 守则等等。 (2)非正式规范，即由群众自发形成的规范，如朋友见面时的 招呼方式，衣服式样，等等，如果违反之，就会在一定范围的群体 中受到众人的冷眼，产生心理压力。 (3)所属规范，指个体成员所参加群体的规范，如你成为某一 协会的会员，就必须遵守该协会的章程等规范。 (4)参考规范，即个人往往以心目中的模范人物作为自己参照 29 的行为准则。 (5)地区性规范，指某个地区的群体所特有的规范，如少数民 族的风俗习惯以及语言规范等等，我们常常说“入乡随俗”，便是 这种规范的表现。 凡此种种，都表明规范就是一种标准化的观念，角色规范就是 角色扮演者必须遵守的已经确立的思想，评价和行为的标准。有了这 个标准，角色粉演者就明白应该做什么，不应该做什么，在什么情 况下应该表现出这样的行为，在什么情况下不应该表现出这样的行 为。在我国社会主义制度下，无产阶级革命的理想、道德、纪律，决 定着我们的精神文明的社会主义性质。一切优秀的社会角色扮演者， 都应当自觉地按照这一规范导演自己的角色行为，做党所要求的 “四有”新人。 角色规范作为“答布效应”的内涵，是一种标准化的观念，它 一旦形成，就自然地具有认知的标准化作用、行为的定向作用、维系 社会整体性的作用。所谓“答布效应”，也就是这些作用的反映。社 会心理学告诉我们，角色规范的作用不汉为角色扮演者规定了一定 的行为准则，而且在社会机制的运转中会形成社会心理方面的准则： 一是激励力量，勉励人们信守角色规范，例如社会赞许，人际关系 的亲热、承认个性的某些要求、扩大个人意见在群体舆论中的份量等 等，二是制止力量，制止那些违背角色规范的行为，如加以社会谴 责、人际关系方面的冷淡等等。角色规范本来的作用，加上在社会运 转中产生的社会心理作用，于是，哪一个角色成员想要毫无约束力 30 地去“天马行空”，那就恰如鲁迅先生所讽刺的“拔着自己的头发 想离开地球”一样可笑了。 用角色规范来导演个体的角色行为，是人类行为的特征之一， 是重要的社会因素之一。原始社会就显示了“答布效应”，个中道理 不是意味深长、清晰可见的吗?我们知道，动物的行为方式是由先天 遗传所决定的，而人类在共同生活中所创造的角色规范是人类从事 实践活动、适应环境和改造环境的工具。个人与个人之间的相互作用， 绝不是简单的相互间的刺激与反应，而必须以某一角色规范为媒介， 为一定的角色规范所导演。角色规范是公认的，大家共同掌握的，而 不是个人单独创造的。角色行为中的角色规范成份，使一切角色行为 的表现，好比是一本对他人打开着的书籍，他人在阅读这本书籍的 过程中，能了解这个人的角色动机、角 XXXXX 绪乃至个性特征， 并作出相应的反应。一句话，角色行为总是按照角色规范所实施的具 有社会意义的行为。正因为如此，尽管社会上的人千差万别，所扮演 的角色不尽相同，但由于角色规范的社会性，指示着人们需要满足 的方式和提出相应的行为目标?使个人了解应该做什么和不应该做什 么，从而才能使社会机制得以正常运转。否则，人类岂不成了一盆散 沙，社会还成其为社会吗？因此，角色规范是据以认识自我，认识 他人的“透视镜”，是维系社会生活的“粘合剂”，是人类存在和 发展须臾不可离的“通灵宝玉”。我以为，这正是“答布效应”所蕴 涵励最深刻的含义。 我们按照角色规范来导演自己的角色行为，这既是符合社会要 31 求的手段，也是满足自己需要的过程。人的需要是指对人对事物的欲 望或要求。人的需要和动物的本能需要，条件反射式的需要不同，它 不仅仅是简单的占有、拥有或片面的享受，而是使自己的生活活动置 于意识控制之下。在人的需要动机结构中，有自尊和受到别人尊重的 需要，有喜欢获得社会赞许、他人赞扬的需要。但是，这种需要是以 社会能够提供什么为尺度，以社会和他人需要的同样满足为前提的。 每个人都在一定条件下受到社会即互相交往的个人的制约。因此，就 应该用社会允许的方式去满足自己的需要。只有不断地接受特定社会、 特定历史背景和特定国情所灌输的价值体系，遵守行为规范和道德 准则，才能引起人们的情绪反应与赞誉，从而获得需要的满足。事实 反复证明，愈是自觉地按照社会规范来导演自己的角色行为者，就 愈会得到社会的赞扬。这既满足了社会需要，同时也就满足了个人的 需要。如果个人认识不到这一客观规律，缺乏按社会规范导演角色行 为的自觉性，为了满足背离社会规范的私欲而为所欲为，那就必然 地理所当然地要受到社会的惩罚。 “答布效应”的原理告诫我们要用角色规范来“导演”角色行为， 这不仅表观于社会对每一个成员的总体要求，必须在法制观念和道 德观念的规范框架内活动，而且还反映在对个体扮演某一具体角色 时也要符合特殊的角色规范。这好比在舞台上演出，每一个演员首先 都必须贯彻导演的总体要求，诸如台风要正，思想集中、听从安排等 等；此外，你扮演的是旦角或者是武生或者是别的什么具体角色， 还应该根据这一角色的特殊要求去唱、去做。这两方面的紧密结合， 32 才是角色行为的统一体。我们在社会的大舞台上扮演社会角色，也是 同样的道理。一方面，我们要遵守社会规范对所有社会角色扮演者的 共同要求，另一方面，还要内化对某一种角色扮演的特殊规范。比如， 你在家里已经扮演起年轻的爸爸角色，那你就应当懂得社会对家长 角色的一些特殊要求，表现出为社会教育好子女等方面良好的角色 行为。假如你是一位小学教师的话，那么，你在各方面都应当符合为 人师表的角色规范。如此等等，你都可以而且应当根据你的角色位置， 去思考、去行动，以使自己的角色行为既符合角色规范的普遍要求又 落实了特殊要求。普遍性和特殊性的结合，共性与个性的体现，社会 舞台上的角色扮演者不正是这样既阵营整齐、又多彩多姿的吗?! 你要表现出良好的角色行为，你要提高角色的扮演水平，请别 忘了， “导演”就站在你的身边。关键是要你认识他的面貌、理解 他的意图、落实他的要求。——“他”，就是角色规范的代名词： “答布效应”。 33 德西效应 是指在某些情况下，当外加报酬和内感 报酬兼得的时候，不但 不会使工作的动机力量培增，积极性更高，反而其效果降低，变成 是二者之差，外加报酬（主要是奖励）反而会抵消内感报酬的作用。 【实验】德西在 1971 年作了专门的实验。他让大学生做被试， 在实验室里解有趣的智力难题。实验分三个阶段，第一阶段，所有的 被试都无奖励；第二阶段，将被试分为两组，实验组的被试第完成 一个难题可得到 1 美元的报酬，而控制组的被试跟第一阶段相同， 33 无报酬；第三阶段，为休息时间，被试可以在原地自由活动，并把 他们是否继续去解题作为喜爱这项活动的程度指标。 【结果】实验组（奖励组）被试在第二阶段确实十分努力，而 在第三阶段继续解题的人数很少，表明兴趣与努力的程度在减弱， 而控制组（无奖励组）被试有更多人花更多的休息时间在继续解题， 表明兴趣与努力的程度在增强。 【分析】这个结果表明，进行一项愉快的活动（即内感报酬）， 如果提供外部的物质奖励（外加报酬），反而会减少这项活动对参 与者的吸引力。 关于德西效应的可能解释： 1、原有的外加报酬距有关需要满足的水平太远，对外加报酬 的要求太强烈； 2、直接激励的原有强度不足； 3、价值观（思想信念）的某种偏差，未能将需要层给结构调 整得合乎工作要求。 【应用】处理好这几个因素，一般会降低外加报酬对内感报酬 的消极影响，外加报酬会在不影响内感报酬的情况下发挥自身的作 用。 34 得寸进尺效应 美国社会心理学家弗里得曼做了一个有趣的实验：他让助手去 访问一些家庭主妇，请求被访问者答应将一个小招牌挂在窗户上， 她们答应了。过了半个月，实验者再次登门，要求将一个大招牌放在 34 庭院内，这个牌子不仅大，而且很不美观。同时，实验者也向以前没 有放过小招牌的家庭主妇提出同样的要求。结果前者有 55%的人同 意，而后者只有不到 17%的人同意，前者比后者高 3 倍。后来人们 把这种心理现象叫作“得寸进尺效应”。 心理学认为，人的每个意志行动都有行动的最初目标，在许 多场合下，由于人的动机是复杂的，人常常面临各种不同目标的比 较、权衡和选择，在相同情况下，那些简单容易的目标容易让人接受。 另外，人们总愿意把自己调整成前后一贯、首尾一致的形象，即使别 人的要求有些过分，但为了维护印象的一贯性，人们也会继续下去。 上述心理效应告诉我们，要让他人接受一个很大的、甚至 是很难的要求时，最好先让他接受一个小要求，一旦他接受了这个 小要求，他就比较容易接受更高的要求。差生作为一个特殊群体，其 身心素质和学习基础等方面都低于一般水平。转化差生，也要像弗里 得曼一样善于引导，善于“搭梯子”，使之逐渐转化；应贯彻“小 步子、低台阶、勤帮助、多照应”的原则，注意“梯子”依靠的地方 要正确、间距不宜太大、太陡，做到扶一扶“梯子”，托一托人。 35 等待效应 由于人们对某事的等待而产生态度、行为等方面的变化，这种 现象称等待效应。在教学中，优秀教师常常利用这种效应的作用，使 学生产生一种对新课文或新学单元的等待心理，以促进学生自己去 自学。这就有助于上下课文或前后单元的连续，更为重要的是它能使 学生的学习兴趣、态度和行为发生积极的变化。 35 36 第一印象效应 一位心理学家曾做过这样一个实验：他让两个学生都做对 30 道题中的一半，但是让学生 A 做对的题目尽量出现在前 15 题，而 让学生 B 做对的题目尽量出现在后 15 道题，然后让一 些被试对两 个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一些？结果发现，多数被试 都认为学生 A 更聪明。这就是第一印象效应。 第一印象效应是指最 初接触到的信息所形成的印象对我们以后的行为活动和评价的影响， 实际上指的就是“第一印象”的影响。第一印象效应是一个妇孺皆知 的道理，为官者 总是很注意烧好上任之初的“三把火”，平民百姓 也深知“下马威”的妙用，每个人都力图给别人留下良好的“第一 印象” 37 定势效应 有一个农夫丢失了一把斧头，怀疑是邻居的儿子偷盗，于是观 察他走路的样子，脸上的表情，感到言行举止就像偷斧头的贼。后来 农夫找到了丢失的斧头，他再看邻居的儿子，竟觉得言行举止中没 有一点偷斧头的模样了。这则故事描述了农夫在心理定势作用下的心 理活动过程。所谓心理定势是指人们在认知活动中用“老眼光”— —已有的知识经验来看待当前的问题的一种心理反应倾向，也叫思 维定势或心向。 在人际交往中，定势效应表现在人们用一种固定化了的人物形 象去认知他人。例如：我们与老年人交往中，我们会认为他们思想僵 化，墨守成规，跟不上时代；而他们则会认为我们年纪轻轻，缺乏 36 经验，“嘴巴无毛，办事不牢”。与同学相处时，我们会认为诚实的 人始终不会说谎；而一旦我们认为某个人老 XXXXX 巨猾，既使他 对你表示好感，你也会认为这是“黄鼠狼给鸡拜年没安好心”。 心 理定势效应常常会导致偏见和成见，阻碍我们正确地认知他人。所以 我们要“士别三日，当刮目相看”他人呀！不要一味地用老眼光来 看人处事。 38 定型效应 所谓“定型”，是指在人们头脑中存在的，关于某一类人 的固定形象。人的头脑中的定型多得数不胜数：不同年龄、不同职业、 不同社会地位、不同籍贯、不同民族、不同性别的人，在人们头脑中 都有一个固定形象。如知识分子是戴着眼镜、面色苍白的“白面书 生”形象；农民是粗手大脚、质朴安份的形象，山东人常被认为豪爽 正直且能吃苦耐劳，等等。 定型效应，亦称社会刻版印象，指的是人们在见到他人时， 常常会自觉地根据人的外表行为特征，结合自己头脑中的定型，对 人进行归类，以此来评价一个人，如见到一个肌肉发达、身材高大、 穿着运动服的人，就很自然地认为他必定是一个运动员。 人头脑中存在的定型是人们以往经验的反映，但由于在各 类人当中广泛存在着的差异性及社会发展变化的影响，同一类人的 形象不可能是一样的，也不可能是固定不变的，即使是同一个人， 在不同的时期和不同的环境下也会发生语言、行为甚至性格等方面的 变化，此所谓“仕别三日，当刮目相看”。例如，摆脱贫困走上了富 37 裕之路的农民的形象，与过去相比，就有着天壤之别。所以，以不变 的固定形象为依据去认识千差万别，不断变化着的人们及其行为方 式，显然会使我们的认识出现偏差，导致作出错误的判断和决策。由 此可见，定型效应也是一种使人产生偏见的社会心理效应。领导者和 管理工作者必须在实际生活和工作中自觉克服这一效应给我们带来 的消极影响，力求历史地、全面地、正确地认识我们周围的人和事， 减少判断和决策的失误。 39 多看效应 转在许多人眼中，喜新厌旧是人的天性。然而,事实果真是如此 吗? 20 世纪 60 年代,心理学家查荣茨做过试验:先向被试出 示一些照片,有的出现了 20 多次,有的出现了 10 多次,有的只出现 一两次,然后请别试评价对照片的喜爱程度,结果发现,被试更喜欢那 些只看过几次的新鲜照片,既看的次数增加了喜欢的程度. 这种对越熟悉的东西就越喜欢的现象,心理学上称为多看 效应.在人际交往中,如果你细心观察就会发现,那些人缘很好的人,往 往将多看效应发挥的淋漓尽致:他们善于制造双方接触的机会,已提 高彼此间的熟悉度,然后互相产生更强的吸引力. 人际吸引难道真的是如此的简单?有社会心理学的实验做 佐证:在一所大学的女生宿舍楼里,心理学家随机找了几个寝室,发给 她们不同口味的饮料,然后要求这几个寝室的女生,可以以品尝饮料 为理由,在这些寝室间互相走动,但见面时不得交谈.一段时间后,心理 38 学家评估她们之间的熟悉和喜欢的程度,结果发现:见面的次数越多, 互相喜欢的程度越大:见面的次数越少或根本没有,相互喜欢的程度 也较低. 可见,若想增强人际吸引,就要留心提高自己在别人面前的 熟悉度,这样可以增加别人喜欢你的程度.因此,一个自我封闭的人,或 是一个面对他人就逃避和退缩的人，由于不易让人亲近而另人费解, 也就是太讨人喜欢. 当然,多看效应发挥作用的前提,是首因效应要好,若给人 的第一印象不很差,则见面越多就越讨人厌,多看效应反而起了副用. 40 多米诺骨牌效应 在一个存在内部联系的体系中，一个很小的初始能量就可能导 致一连串的连锁反应。 楚国有个边境城邑叫卑梁，那里的姑娘和吴国边境城邑的姑娘 同在边境上采桑叶，她们在做游戏时，吴国的姑娘不小心踩伤了卑 梁的姑娘。卑梁的人带着受伤的姑娘去责备吴国人。吴国人出言不恭， 卑梁人十分恼火，杀
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心理测量技术在员工招聘中的应用
我们先养成习惯，然后习惯造就我们！ 心理测量技术在员工 招聘中的应用 主讲：赵春清 人力天空工作室 http://www.hrsky.cn 手机 : 13253601850 电话 : 0371-67921680 qzhao@sohu.com 版权所有 : 赵春清 电子信箱： 主讲人简介 通讯地址： 郑州市大学 中路 2 号 190# 信箱 邮编： 450015 赵春清，男，副教授，人才测评师，郑 州航空工业管理学院人力资源教研室主任， 21 世纪人力资源管理网创办人，人力天空工 作室首席顾问、中国人力资源开发研究会会 员。兼任郑州市用人单位协会常务理事，美 国 ACI 人力资源管理认证讲师。 长期从事人力资源管理的研究与教学工 作，主持开发的“通用人才测评系统”、 “专业心理素质测评系统”受到了广大用户 的好评。 一、员工招聘的重要性 企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是 企业管理的代名词。 ——德鲁克 宁可艰于择人，不可轻任而不信。—欧阳修 为官择人者治，为人择官者乱。 ——李世民 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。这些 一流的人物在 GE 如鱼得水。——杰克• 韦尔奇 一、员工招聘的重要性 为什么高学历的员工却不能取得好的业绩？ 为什么很多企业老总并不是学管理出身？ 企业是选对人重要还是培养人重要 ? 个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？ 员工要取得优秀业绩需要什么样的素质？ 哪些是决定与影响个人绩效的因素？ 如何拥有一双慧眼来识别人才素质？ 二、决定与影响员工绩效的因素 在过去的两百年中，如何预测工作绩效的问题一直 是科学研究的课题。 研究者提出了一系列决定人们行为和绩效的因素。 20 世纪初期，泰勒进行了著名的“时间一动作”研 究。 后来，智力测验的结果、人格测量和人格类型的划 分都相继成了测量工作绩效的指标。其他用于解释 绩效的因素还有资质证书和个人品质等等。 三、员工胜任素质 1973 年，麦克利兰发表了题为“测验胜任力而不是 测验智力” 。 传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未 来工作中的表现 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定 . 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效 水平的个人特征”，就是“素质”。 三、员工胜任素质 素质的特点 : 素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的。 素质表现是和一定的情境因素相联系的。 不同的岗位对素质有不同的要求，同样的素质在不 同的岗位上所发挥的作用也不一样。 素质的本质和基础是个体特性的综合表现。 高素质并不一定能带来高绩效。 1993 年 , 斯潘塞提出了素质模型的冰山模型： 三、员工胜任素质 行 为 表 象 的 知识、技能 价值观、态度 潜 在 的 例，客户满意 自我形象 例，自信 个性、品质 例，灵活性 内驱力、社会动机 潜能 例，成就导向 素质 素 质 模 型 的 冰 山 模 型 三、员工胜任素质 分级定义 A.-1-5 … B.-1-5 … • 成就导向（ ACH ） • 主动性（ INT ） …… • 人际理解力（ IU ） • 客户服务（ CSO ） …… 管理族 • 培养人才（ DEV ） • 团队合作（ TW ） …… 行为 • 影响力（ IMP ） • 关系建立（ RB ） …… 目标与行动 族 帮助与服务 族 典型 影响力族 认知族 自我概念族 • 自信（ SCF ） • 适应性（ FLX ） • 归纳思维（ CT ） …… • 专业知识技能（ EXP ） …… • 演绎思维（ AT ） 胜 任 素 质 词 典 三、员工胜任素质 依据素质的几个个基本维度 : 可以将 21 项素质要项划分为 6 个基本的素 质族 . 在这 6 个素质族中又依据每个素质族中对 行为与绩效差异产生影响的显著程度划分为 2~5 项具体的素质 . 而相对于每一项具体的素质都有一个具体的 释义与至少 1~5 级的级别说明，用以区分 与解释因素质的级别差异而导致的相似行为 及其不同结果。 三、员工胜任素质 A.-1 没有绩优标准，工作马虎，不关注 细节。 A.0 工作努力，但是绩效不佳。 A.1 试图把工作做好、做正确。 A.2 努力工作以图达到组织 / 他人制定 的绩优标准。 A.3 设定个人关于“绩优”的标准，但 还缺乏一定的挑战性。 A.4 通过改变工作流程与方法以改进绩 效，并达到绩优标准。 A.5 设定具有挑战性的目标与绩优标准。 三、员工胜任素质 人际理解力（ IU ）评量 A 对他人了解之深度 A.-1 缺乏了解，误解或对他人的知觉及行动觉得意外。 A.0 不适切，未显现对他人明确的洞察力，但又无证据显示 产生严重的误解 . A.1 了解情绪或内容。 A.2 情绪和内容两者都了解 , 了解当下的情绪或陈述清楚的 内容。 A.3 了解含意，了解现有尚未说明的想法、担心或感觉；或 敦促他人自动自发的采取行动。 A.4 了解根本议题，了解根本的问题所在。 A.5 了解复杂的根本问题，了解他人的基本态度、行为模式 或问题的复杂原因。 三、员工胜任素质 关系建立（ RB ）评量 A.0 A.1 A.2 A.3 A.4 A.5 A.6 A.7 A.8 避免联络。 接受邀请。 与工作相关的接触。 偶尔非正式的接触。 建立融洽关系。 偶尔的社交接触。 经常的社交接触。 家庭与家人的接触。 亲密的私人友谊。 三、员工胜任素质 1 战略 素质研究 与开发 2 3 素质模型评 估与确认 素质模型的 应用 选定职位 对素质模型进 战略性人才规划 选择绩优人员 行评估与验证 人员甄选调配 行为事件访谈 选择标杆企业进 绩效管理 收集数据、信息 行比较 薪酬管理 归类与编码 确认素质模型 培训开发 提炼素质项目 职业生涯规划 描述素质特征 继任者计划 建立素质模型 素 质 模 型 的 构 建 四、胜任素质与绩效的关系 人的业绩 = 知识、能力 + 个性 + 环境 合适的素质（适合做什么） + 有效的行为方式（应 该怎样去做） = 高绩效（做了什么） 合适的素质（适合做什么） = 强动机 + 合适的个 性与价值观 + …… + 高能力 四、胜任素质与绩效的关系 行动 意愿 个性、价值 观、内驱力 技能和知识 结果 产品数量与质量 客户满意度 新技能的掌握速度 素质 素质和绩效的关系：安达信模型 四、胜任素质与绩效的关系 绩效 能力 1- 知识技能 投 入 产出 1- 产品质量 2- 自我形象 2- 满意度 3- 个性 3- 新技能掌 过程 4- 动机 1- 特 定 的 行 行 为 动 方 式 素 质 的 投 入 产 出 模 型 握程度等 四、胜任素质与绩效的关系 素质 成就动机 行为 设定目标， 做到尽善尽美。 绩效 绩效持续改进， 创新不断。 如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有大的 改进，组织的业绩增长也会受到阻碍。 素质与绩效：个人能力个人行为个人绩效组织绩效 素质与绩效的驱动关系 四、胜任素质与绩效的关系 很难 提高 较难 提高 容易 提高 成就动机 主动性 创新能力 正直诚信 应对压力 灵活性 概念思维能力 以业绩为导向 决策素质 影响力 解决冲突的能力 战略思维能力 分析问题能力 对组织的认识 培养下属的能力 生产效率 团队精神 专业知识和技术 以服务为导向 绩效管理 招聘中应该注重的素质要素 五、人员招聘甄选的方法技术 古代的相术 “刚柔、容貌、情态、许美、声音、气色” 跟人交谈，忽然把目光和思路转向其他地方去，这种人无诚意； 众人言笑正欢，他却在一旁漠然冷笑，这种人人冷寡情，不能 跟他们建立友情； 别人发表的意见未必完全妥当，他却连声附和，足见此人胸无 定见； 没有跟人打交道，在背后对人家进行恶意诽谤和诬蔑，此人信 口开河，不负责任。不能跟他们合作共事； 遇到一件根本不值得大动感情的事情，他却伤心落泪，大动感 情，足见此人缺乏理智，不能跟他们推诚交心。 我国古代的人才甄选思想 五、人员招聘甄选的方法技术 （ 1 ）实践鉴别法 舜接替尧的职位 ; 墨子要“听其言，观其行，察其所能” . （ 2 ）自然观察法 古代的相术 “刚柔、容貌、情态、许美、声音、气 色” . 民有五气：喜、怒、欲、惧、忧，五气藏于中，发 形于外，民情不可隐也” . “五短多贵，两大不扬，负重高官，鼠行好利，此为 定格”。 五、人员招聘甄选的方法技术 《吕氏春秋》提出了对内用“六戚四隐”，对外用 “八观六验”的方法识别人才。“六戚”即父、母、 兄、弟、妻、子，“四隐”即交友、故旧、邑里、 门生，也就是说要看被考察者对“六戚四隐”的态 度是否符合孝悌礼义。 五、人员招聘甄选的方法技术 “八观”： (1) 通则观其所礼； ( 命运通达时观其宾礼什么人 ) (2) 贵则观其所进； ( 对地位显贵者观察其推荐什么人 ) (3) 富则观其所养； ( 对富者观察其是否养贤 ) (4) 听则观其所行； ( 对发表主张的要观察其行为是否实 践仁道 ) (5) 止则观其所好； ( 视观察者的喜好是否仁义 ) (6) 习则观其所言； ( 其学习时是否言道 ) (7) 穷则观其所不受； ( 穷困时是否接受不义之财 ) (8) 贱则观其所不为。 ( 其贫贱时是否不做非义之事 ) 五、人员招聘甄选的方法技术 “六验”： (1) 喜之以验其守； ( 使其兴奋以考验其能否冷静 ) (2) 乐之以验其僻； ( 使其娱乐以考验其是否回避不正之风 ) (3) 怒之以验其节； ( 使其发怒以考验其是否能控制自 己 ) (4) 惧之以验其恃； ( 使其恐惧以考验其是否有胆量 ) (5) 哀之以验其人； ( 使其悲哀以考验其是否有真情 ) (6) 苦之以验其志。 ( 使其劳苦以考验其是否不变其志 向 ) 五、人员招聘甄选的方法技术 战国初期，魏文候择相时，李克提出观人“五 视”的视人之道。“五视”分别是： “ 居而视其所亲”； “ 富而视其所与”； “ 达而视其所举” ； “ 穷而视其所不为”； “ 贫而视其所不取”； 五、人员招聘甄选的方法技术 孔子拟定了七种测试方法，涉及七项内容：忠诚、 礼仪、能力、智慧、气节、品性和操守。这七种方 法分别是： ① 远使之而观其忠； ②近使之而观其敬。 ③ 烦使之而观其能； ④卒然问焉而观其知。 ⑤ 告之以然而观其节。⑥醉之以酒而观其性。 ⑦ 委之以利而观其守。 五、人员招聘甄选的方法技术 （ 3 ）反馈试探法 尧对舜的考察：嫁女、相处待人、管理阴阳数术天 官员、管理察举百官、铲除四大恶人、入山川林泽。 诸葛亮作了较为典型总结。 他认为人才甄选绝非一件易事“有温良而伪诈者， 有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠 者。” ，诸葛亮认为，尽管知人甚难，但知人仍是 可以做到的。为此，他提出“七观”法，内容测试 方法分别为： 五、人员招聘甄选的方法技术 问之以是非而观其志； 穷之以辞辩而观其变； 咨之以计谋而观其识； 告之以祸难而观其勇； 醉之以酒而观其性； 临之以利观其廉； 期之以事而观其信。 五、人员招聘甄选的方法技术 1 、心理测验 2 、面试技术 3 、评价中心 4 、背景调查 5 、履历分析 6 、工作实践法 现代人才甄选技术 六、心理测验在招聘中的应用 1 、心理测验的涵义 心理测验是考察和测量人的心理活动与特征的手段， 是人事心理学最常应用的预测工具。 它可以很好地了解被测者的一般智力、兴趣与爱好、 个性与情感、反应与推理能力、能力倾向、品质与 人格等多方面的心理因素。 目前，有关心理测验的成果已经有很多，我们可以 根据需要进行选择。 六、心理测验在招聘中的应用 • 有 4 个人一同等电梯， 稍后电梯门一打开，却有 一个人没有进去。你认为 这个人可能是因为什么原 因没有进去？ • 选择： • A ，他在等人； • B ，电梯客满； • C ，有讨厌的人在电梯中， 故意错开。 解释： A ：理智型，往往能 选择有利自己的朋友， 但也能顾虑到别人的 立场。 B ：能抑制自己的情 感，不会任意耍性子， 即使对方无理，也会 按捺性子不发脾气。 C ：喜怒易形于色， 对喜欢的人往往能和 颜悦色，情绪不对劲 就会翻脸。 六、心理测验在招聘中的应用 2 、心理测验的类型 测验的种类和形式 依据不同的标准，可以划分出不同的类别： 1 、具体对象：认知测验和人格测验。 2 、测验的材料特点：文字性和非文字性等。 六、心理测验在招聘中的应用 六、心理测验在招聘中的应用 3 、智力测验的应用 1 、智力测验的成果首先应用在第一次世界大战期间。 2 、 1917 年，美国设计了军队甲种量表和军队乙种 量表。 3 、 二战时，陆军智力测验（ AGT ）；海军智力测 验（ NGT ）。 （一）应用依据 1 、同一职业中，聪明人比愚笨的人学得快，不同的 职业对于人的智力要求也不尽相同。 2 、中国空军“选飞”已应用智力测验。 六、心理测验在招聘中的应用 常见的测验形式是 分别从常识、算术、 理解、词汇解释、 译码、图画补缺， 图片排列、字句重 组、增补数字序列、 对比、类推、完成 句子，立体图形分 析等内容的测量进 行测评。 六、心理测验在招聘中的应用 4 、个性测验：指个人具有的各种比较重要的和稳定 的心理特征总和，它包括个性倾向与个性心理特征 部分。 个性倾向如需要、动机、兴趣、理想、信念和世界 观等。其作用是对心理活动的组织和引导，使心理 活动有目的、有选择地对客观现实进行反映。 个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出 来的本质的、经常性的稳定的心理特征，包括能力、 气质和性格等。 工具： 16PF 、 EPQ 、青年人格； 六、心理测验在招聘中的应用 四个朋友去剧院看戏都迟到了，于是有意思的事情 发生了。 一人同检票员争执起来，他说，并没有迟到而是因 为剧院的钟走得太快了，而且他进去不会影响其他 人看戏，他甚至打算推开看门的人径直跑进去。 一人立刻明白，人家是不会让他进去的，于是他找 了另一个办法，跑到楼上进去了。 另一人想，反正第一场也不精彩，先去外面转一转， 场间休息时再进去吧。 最后的一个人只是说，“我老是不走运，偶尔看一 次戏，谁知这样倒霉”，接着就回家去了。 六、心理测验在招聘中的应用 5 、投射测评 投射技术有广义与狭义两种区分。广义的投射技术 是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测 评技术。 投射技术起源于临床心理学和精神病治疗学，作为 诱出被试者内心思想情感的一个手段。 投射测评技术根据其刺激的内容及形式可分为图形 投射、语言投射、动作投射三种。 六、心理测验在招聘中的应用 图形投射，包括罗夏赫墨迹测评 , 主题统觉测评。 （ 1 ）罗夏赫墨迹测评 这是一种典型的投射测评 , 该测评用一套墨迹图依次 在被测评者面前展示并提出相关问题 , 被测评者迅速 做出反应给出答案 , 测评人员记录测试过程 , 最后再 向被测评者澄清或增补其原始反应。 （ 2 ）主题统觉测评 是向被测评者提供一个意义含混的投射物引导他的 心理活动 , 通过这些心理活动分析来发现和确定被测 评者的个性。 六、心理测验在招聘中的应用 六、心理测验在招聘中的应用 5 、生理学测评 是通过检查被测评者在特定刺激下的血压、脉搏和 拨电的反应来测评个体的品德。更复杂音一些的生 理学测评，则是通过血液化学成分变化、脑电波、 肌肉紧张度和音调等进行测评，例如测谎器等。 2 、萧孝荣修订哈梅诚实测验 哈梅诚实测验共有三种，操作顺序依次为：（ 1 ） 曲线迷；（ 2 ）周迷；（ 3 ）方迷。 六、心理测验在招聘中的应用 六、心理测验在招聘中的应用 六、心理测验在招聘中的应用 六、心理测验在招聘中的应用 六、心理测验在招聘中的应用 工作岗位分析 确定素质指标体系 选择心理测评量表 组织实施 测评结果分析 心 理 测 验 使 用 的 程 序 心理测验使用的要求与程序 统一指导语 统一时限 统一评分 确立常模 不可乱用 专业人员解释 适当保密 心 理 测 验 使 用 的 要 求 谢谢各位！
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心理学在HRM中的应用(公开课)
人事心理学 Personnel Psychology 心理学在人力资源管理中的应用 Applied Psychology in Human Resource Management 主讲：刘向明 HRM 的三个专业方向 1. 任务方向 CPO ：首席绩效官 作业管理、流程管理、系统工程 2. 组织方向 CCO ：首席文化官 组织结构、组织机制、组织文化 3. 人员方向 CHO ：首席人才官 甄选测评、绩效激励、培训开发 CPO ：人因心理学、工业工程学 CCO ：组织行为学、社会心理学 CHO ：人格心理学、心理测量学 2 内容大纲 前言 概述篇：什么是心理学 第一章 职场篇：职业适应性与心理学 第二章 压力篇：如何管理员工的工作压力 第三章 评价篇：心理学在能力测评中的应用 第四章 激励篇：如何调动员工的工作激情 第五章 文化篇：心理学对企业文化的指导意义 第六章 发展篇：如何学习心理学 3 前言 概述篇 什么是心理学 4 心理学 心理学是关于行为、情绪、思维和精神的本质、功能和 现象的科学。 Andrew M. Colman 研究方法 1. 内省研究 2. 相关研究 3. 主观性：对自我心理行为、现象的体验和观察 相关性：探寻各因素之间的相关关系 实验研究 逻辑性：探寻各因素之间的因果关系 5 心理学的四次革命 实验革命 Wilhelm Wundt (1832-1920) 威廉 · 冯特，德国心理 学家，实验心理学创始人 2. 行为革命 John B. Watson(1878—1958) 华生，美国心理学 家，行为主义心理学创始人 3. 人本革命 Abraham H Maslow(1908—1970) 马斯洛，美国心 理学家，人本主义心理学创始人 4. 认知革命 Jean Piaget (1896—1980) 让 · 皮亚杰，瑞士心理 学家，认知心理学创始人 第五次？可能是生物社会学、进化心理学、生理化学、 基因科学 1. 6 心理学分支 ( 理论心理学 ) 1. 普通心理学 (general 2. 3. 4. 5. 6. psychology) 实验心理学 (experimental psychology) 生理心理学 (physiological psychology) 发展心理学 (developmental psychology) 社会心理学 (social psychology) 认知心理学 (cognitive psychology) 7. 人格心理学 (personality psychology) 8. 人文心理学 (humanistic psychology) 9. 变态心理学 (abnormal psychology) 10. 动物心理学 (animal psychology) 11. 进化心理学 (evolutionary psychology) 12. 心理测量学 (psychometrics) 7 心理学分支 ( 应用心理学 ) 1. 临床心理学 (clinical 2. 3. 4. 5. psychology) 咨询心理学 (counseling psychology) 教育心理学 (educational psychology) 环境心理学 (environmental psychology) 法律心理学 (forensic psychology) 6. 工业心理学 (industrial psychology) 7. 组织心理学 (organizational psychology) 8. 管理心理学 (managerial psychology) 9. 人因心理学 (human factors psychology) 10. 消费心理学 (consumer psychology) 8 第一章 职场篇 职业适应性与心理学 9 人格与职业适应性 Personality: The constitution of a person’s stable traits. Consistency of spiritual, cognitional, emotional, behavioral, interpersonal, and social patterns. 个人精神特征、思维特征、情绪特征、行为特征、 人际特征和社会特征的一致性。 个人稳定特质的组合 江山易改，秉性难移 个性决定命运 10 人格发展 Erik H Erikson 艾里克森 1. 基本信任对基本不信任 (0 － 1 岁 ) 希望 2. 自主对羞怯和疑虑 (1 － 3 岁 ) 意志 3. 主动对内疚 (3 － 5 岁 ) 勇气 4. 勤奋对自卑 (5 － 12 岁 ) 能力 5. 同一性对角色混乱 (12 － 20 岁 ) 忠诚 6. 亲密对孤独 (20 － 35 岁 ) 爱 7. 繁殖与停滞 (35 － 65 岁 ) 责任 8. 自我整合对失望 (65 － ) 智慧 11 生涯理论 心理动力理论 1950s 爱德华 S 鲍丁 Edward S. Bordin (1913-1992) 快乐原则与现实原则的综合 需要 / 满足 (need/gratification) 模式 早年经历 (6 岁以前 ) 对未来职业选择的影响 发展理论 1950s D·E Super 生涯发展历程，前面的经历影响后面的发展。 生涯发展五阶段 成长阶段 (0-14 岁 ) 、探索阶段 (15-24 岁 ) 、建立阶段 (25-44 岁 ) 、 维持阶段 (46-64 岁 ) 、衰退阶段 (65-) 12 生涯理论 类型论： 1959 ， John Henry Holland (1929.2.2 － ) 强调“人格特质”与“工作类型”的匹配 霍兰德 RIASEC 模型 现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型 Realistic Investigative Artistic Social Enterprising Conventional 13 RIASEC 模型 类型 人格倾向 典型职业 现实型 (R) 服从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、机械师、技师、 害羞、稳健、物质主义… 农艺、园艺… 研究型 (I) 分析、谨慎、批评、好奇、独立、理性、内向、工程师、化学 条理、谦逊、精确、保守、理想主义… 家、科学家… 艺术型 (A) 想像、冲动、独立、直觉、无条理、情绪化、 诗人、小说家、 挑战权威、创意、表情丰富、理想主义… 音乐家… 社会型 (S) 仁慈、慷慨、负责、圆滑、善社交、善解人意、教师、辅导员、 说服他人、洞察力、理想主义… 心理师… 企业型 (E) 冒险、野心、独断、冲动、乐观自信、精力充 推销、政治家、 沛、善社交、获取注意和知名度、享乐主义… 企业家… 传统型 (C) 顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、现实、出纳、财会、 稳重、高效率、坚持原则、现实主义… 行政人员… 14 RIASEC 模型 R I 研究型 现实型 传统型 A C 艺术型 E 企业型 S 社会型 15 第二章 压力篇 如何管理员工的工作压力 16 压力的类型和特征 追求积极的情绪：爱、快乐 远离消极的情绪：恐惧、焦虑 个人压力：生理压力、情绪压力、精神压力 工作压力：强度压力、技能压力、时间压力 社会压力：人际压力、归属压力、地位压力 1. 一致性：压力事件的性质是不变的 2. 一贯性：应对压力的方法是不变的 3. 累积性：压力不知不觉地积累放大 17 压力的内心根源 恐惧的原型 grundformen der angst 1. 2. 3. 4. 追求独立：害怕亲近 追求亲密：害怕孤独 追求原则：害怕变化 追求新奇：害怕服从 毒性思维 toxic thinking ，非理性思维 / 适应不良信念、消极 内心对话，如 Victimization 受害者情结 固化的判断标准和推理模式，主要由成长经历决定 无意识、潜意识、前意识、意识 18 压力的影响 心理健康：循环放大，乐观向上与结果导向 工作绩效：钟型曲线，适度的压力与最佳效率 身体健康：内在机制， 70% 的疾病有情绪诱因 Meta disease 元疾病 Abraham Maslow unresolved emotional issues. 内化的愤怒与肿瘤 外化的愤怒与心脑血管 习得性无助与免疫失常，过敏体质 长期应激与心脑血管疾病、 II 型糖尿病 19 压力调节方法 日志写作，训练理性和感性的协调 感受调节，艺术调节、音乐调节、爱好调节 自我坦露调节，幽默、真诚、倾诉与压力排解 对象关系调节，形成有意义的人际联系 自律训练 体育锻炼 情绪脱敏 20 压力与动力 压力与发展方向 退化：逃避压力 成长：面对压力 把消耗性情绪转化为动力性情绪 1. 识别：自我不良情绪的识别 2. 描述：描述不良情绪下的自我感受 3. 承诺：积极暗示自己的情绪变化 4. 计划：把承诺转化为行动计划 5. 行动：把计划转化为实际行动 6. 强化：庆祝自己的每一步行动 21 工作压力管理 消除工作中的不确定性 1. 明确工作目标，减少目标冲突 2. 明确工作活动，减少自我探索 3. 明确工作过程，减少盲目被动 4. 明确工作责任，减少相互推诿 5. 明确协作机制，减少人际冲突 6. 明确汇报线路，减少指令冲突 学会分析工作，经验人士进化成职业人士 22 人际关系与压力 人际关系管理 情感：长期情绪互动形成的心理倾向 善意、真诚、开放、关怀、积极 把人际关系当成正式的管理任务 Empathy 共情 Share happiness and sadness. 慈：乐人之乐，随喜功德 悲：忧人之忧，拔苦功德 23 人际关系脚本 代代相传的人际互动模式 Eric Berne, 1964 警察与小偷：我抓到你了 / 你来抓我吧 大人与小人：总让我操心 / 没你我怎么办 付出与自责：都是为了你 / 我怎么这么差 可怜与爱心：我很悲惨 / 我来帮你 关注与回避：你怎么还这样 / 看天上有流星 人际模型固化会形成适应不良的思维模型 24 人际沟通 表扬和自我表扬：发现他人和自己的长处 生命信念 1. 我不好，你好：可能是成长中不被肯定 2. 我不好，你也不好：可能是早期受父母照顾经验不良的影 响所致 3. 我好，你不好：可能是幼时受到父母虐待 4. 我好，你好：幼年时经成人协助与良性互动，发现自我价 值后所发展出的生命信念 25 领导方式与压力 领导方式 Leading: the process of providing motive to followers. 领导：向追随者提供动机的过程 动机特征：亲和动机、成就动机 亲和动机：喜欢和什么人一起工作 成就动机：追求什么样的成功 领导力：领导者、追随者和情景三者互动、共变形成的 状态。 26 工作面谈技巧 1. Right-angle discuss 2. Paper-pointed talking 3. 情感对人、理性对事 Keyword ahead 5. 两人的视线集中在内容上 Up-and-down faces 4. 双方呈 90 度坐下、座位一样高 要点前置 Keyword repeat 要点复述 27 环境感受与压力 工效学 Ergonomics the study of the relationship between workers and their environment, esp the equipment they use 关于工作者与环境的关系，尤其是与工具的关系 的研究 工作环境 清洁、整齐、开放、采光好、通风 色彩、绿色植物、标语口号 人员密度、男女比例 自主决策、尊重隐私 28 文化归属与压力 情感归属感：共情 社会归属感：仪式 发展归属感：愿景 道德归属感：价值观 Shared vision, common vision 共同愿景 大家都愿意看到的景色 Mission 使命，企业存在的理由 Morale 士气 （道德、品德） 29 员工心理援助计划 (EAP) IEAPO 国际员工援助组织 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询 SHE 与 CHO 30 第三章 评价篇 心理学在能力测评中的应用 31 能力测评 1. 2. 3. 4. 5. 心理学的作用 定义：定义能力 ( 素质 ) ，如责任感、主动性 构成：理解能力的构成，例如心理素质、职业意识、工 作技能、沟通技能、领导技能 伴生：理解能力 ( 特质 ) 之间的伴生关系 排异：理解能力 ( 特质 ) 之间的排斥关系 机制：理解能力形成与发展的机制 定义是基础，机制是关键 32 招聘甄选 五个方向上的人职匹配 1. 职业匹配 2. 组织匹配 3. 社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：胜任素质与职业要求相匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 经验人：技能水平与人员配置战略相匹配 任务匹配 专家：关键技能与目标精度相匹配 通才：技能结构与目标宽度相匹配 33 4. 团队匹配 5. 同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配 个性匹配 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配 以人为本，东方文化倾向 以事为本，西方文化倾向 34 心理素质 预测因素 1. 成功 Success ：延迟满足 Delay of gratification 2. 幸福 Well-being ：终极价值 Terminal value 3. Self-acceptance 自我接纳能力 财富 Wealth ：趋势判断 Long-term trend perception 4. Self-control 自我控制能力 Independent thinking 独立思维能力 长寿 Longevity ：情感联系 Meaningful connection Emotional interaction 情绪互动能力 35 胜任素质 Competence, Competency underlying characteristic of the person that leads to or causes effective or superior performance. (Boyatzis, 1982). 导致或引发有效、卓越绩效的个人深层特 征。 underlying characteristic of the person that distinguish outstanding job performance from average performance. Lyle M. Spencer and Signe M. Spencer 1993 能区分卓越工作业绩和一般业绩的个人深 层特征。 36 不同岗位的胜任素质 营销类 1. 2. 3. 成就动机 沟通能力 情绪乐天性 服务类 1. 2. 利他精神 对象思维 技术类 1. 2. 3. 逻辑思维 独立思维 系统思维 创意类 1. 2. 批判思维 发散思维 37 不同层级的胜任素质 基层管理 中层管理创意类 1. 情景思维 1. 2. 对象思维 2. 3. 反向思维 3. 4. 服务意识 4. 5. 激励能力 5. 6. 混乱驾驭能力 高层管理 7. 问题处理能力 目标思维 沟通能力 预案开发能力 流程设计能力 标准制定能力 超脱性 2. 趋势判断能力 3. 模糊承受力 1. 38 第四章 激励篇 如何调动员工的工作激情 39 如何激励员工 关于激励 最大的激励因素是工作本身： get the job done 创新和创意工作，物质激励与结果没有相关性 最经济的激励方式是认可和欣赏 最长效的激励方式是生涯发展 1924-1933 ，霍桑工厂，照明效应 1968 年天才学生实验 皮格马利翁效应 40 激励理论 马斯洛，需求层次理论， Need-hierarchy theory 1943 年，《人 类激励理论》 X 理论与 Y 理论 《企业中人性面》 1960 年 The Human Side of Enterprise (Douglas McGregor) 美国心理学家麦格雷戈 X 假说：逐利的理性人 Y 假说：独立的自动人 41 动机双因素理论 弗雷德里克 · 赫茨伯格 (Frederick Herzberg ， 1923 年 -) 美国 心理学家、管理理论家、行为科学家 保健因素 + 激发因素 保健因素决定工作不满意度 薪酬福利、工作环境 个人地位、人际关系 激发因素决定工作满意度 工作兴趣、个人发展 工作评价、成就感 42 工作特性理论 1. 2. 3. 4. 5. Hackman and Oldham 如工作具备了以下特质，工作本身就是激励 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈及时性 43 开发线路图 职位说明书中注明 可轮换职位 2. 可晋升职位 3. 晋升之间应轮换的职位 1. 例如： 销售部渠道经理 2. 营销部品牌经理 3. HR 部流程经理 4. 财务部预算经理 1. 晋升部门经理前应轮换的职位 44 第五章 文化篇 心理学对企业文化的指导意义 45 社会心理学中的文化现象 社会范式 (social paradigm) 社会成员普遍认可的社会形态和行为方式 集体无意识 (collective unconsciousness) 深藏在人类头脑中不由自主的精神活动 共享的价值观，人群、圈子 从众心理 (conformity) 人们具有的和他人保持一致、和他人做一致事情的本能。 群体极化 (Group polarization) 群体决策时，会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏 斜，从而背离最佳决策。 内隐人格理论 (implicit personality theory, Asch, 1946) 个体（ lay person ）在人际交往过程中的一种信念，这种信念描述了 一些普通、且互不相关的人格特质 46 文化与社会 1. 2. 3. 1. 2. 3. 新教 天职：劳动可以拯救灵魂 • 务实，以劳动为荣，重技能 直接：个人与上帝对话 • 公平，上帝面前人人平等 • 开放，观念共存，包容性 理性：成果导向 • 效率，以节俭为美德 组织特征 会众制：对下负责，民主 扁平化：基层拉动，改良 职业化：基层授权，服务 运行效率高、改良成本低 1. 2. 3. 1. 2. 3. 旧教 修行：宗教仪式拯救灵魂 • 务虚，不劳动为荣，重身份 代理：通过僧侣与上帝对话 • 剥削，人生来有贵贱等级 • 封闭，思维禁锢，排他性 激情：欲望导向 • 形式，以奢华为荣耀 组织特征 任命制：对上负责，集权 高耸化：高层推动，革命 身份化：自我服务，剥削 运行效率低，改良成本高 47 企业文化的分类 1. 制造业文化： 强调标准、计划、流程、边界和控制 组织结构为高等级、高控制 2. 服务业文化： 强调积极的情绪互动和顾客体验 组织结构为低等级、低控制 3. 创意产业文化： 强调创新、反传统、打破常规 组织结构为个人主义、反控制 4. 知识产业文化： 强调理性、逻辑，目标导向和系统思维 组织结构为团队主义、高个人、高合作、低控制 48 企业文化的九个因素 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 职位定义：身份还是职业 等级含义：权力还是义务 决策方式：集中还是分散 社会取向：个体还是集体 价值取向：一致还是开放 任务边界：明确还是模糊 流程启动：主动还是被动 执行方式：操作还是处理 时间单位：大致还是精确 49 第六章 发展篇 如何学习心理学 50 一 知识学习 阅读习惯：如何培养自主阅读习惯 三类书籍 教材类 通俗类 技能类 每天阅读 10 分钟，坚持一个月 知识学习：当代、系统、全面 思维训练：理性思维、逻辑思维、批判思维、独立思维 51 二 自我探索 自我求证 自我服务偏见 self-serving bias 哈罗德 · 凯利 (Harold Harding Kelley 1921 － 2003) ，美国社会 心理学家 无论年龄、性别、信仰、经济地位或种族有多么不同，有一件东西 是所有人都有的，那就是在每个人的内心深处都相信，我们比普通 人要强。 ——戴夫• · 巴里 (Dave Barry) 自我接纳 自我重建 52 三 技能发展 自我训练：情绪脱敏、情绪与理性的协调 潜意识、前意识、理性意识 技能发展：案例研习、管理实践、社区服务 自我技能 自我调节、自我管理 人际技能 社会技能、人际互赖技能 心理辅导 认知调节、对象关系调节、社会环境调节 53 谢谢大家 建议阅读书目 1. 2. 3. 4. 5. 心理学 ( 美国 ) David G. Myers 著 出版社 ISBN 7-115-14389-7 发展心理学 ( 美国 ) 罗伯特 费尔德曼 ISBN 978-7-5062-8657-2/R.152 人格心理学 ( 美 ) Jerry M. Burger 著 业出版社 ISBN 978-7-5019-7342-2 组织行为学 ( 美国 ) Stephen P Robbins 著 ISBN 7-300-06218-0 领导学 ( 美国 )Richard L. Hughes 等著 社 ISBN 7-302-08324-X 人民邮电 世界图书出版公司 轻工 人民大学出版社 清华大学出版 54
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【心理励志】心态培训
好！ 很好！ 越来越好！ 1 【心理励志】 人的才能只是火花，要想使它成为熊熊火焰， 那就是学习，学习！ 合理运用知识才是力量。 世界上最伟大的力量是改变的力量！ 2 打造积极心态 培训教程 课程说明 一、打造积极心态的意义 二、积极与消极的心态举例 三、如何保持良好的心态 四、七大成功信条 五、实践计划 4 一、打造积极心态的意义 5 1. 好心态才能带来好状态 相随心生， 口乃心之门户。 案例：颜回的为人，一不二过、二不迁怒 6 2. 好心态是成功的开始 故事：两个皮鞋推销员 第一个推销员： 失望地放弃努力，失败沮丧而回 另一个推销员： 惊喜万分，最后发大财而归 7 讨论：成功是因为什么？ 讨论：把信带给加西亚 成功是因为： 心态 80% 态度 技能 其他 技能 13% 其它 7% 8 3. 好心态带动能力的超发挥 知识 + 技巧 = 能 力 知识 心态 技能 知识 ( 是什么？ ) 、技巧 ( 怎么干？ ) 、心态 ( 愿 意干 ) 是影响工作进行的三个重要因素，其中态度 尤其扮演着带动的角色。 9 企业喜欢的人才是能给企业带来财富的人。他们能力强， 态度也好。 态 度 人材 人财 心态不错，就是干 心态好，又有能力。 不了事。将就着用 真是公司的财源呀！ 吧！ 人裁 人才 没有能力，心态又 能力挺强，就是心态 差。裁掉算了！ 差了点。真是难用呀！ 能力 10 4. 心态决定结果 对交提案的看法，不同心态不同结果： A 主管：这是一个好机会，本部门的意见有正式渠道能够 向公司反映。 B 主管：有意见当面跟上司讲都不接纳，还提什么案？ C 主管：不要被别人利用提案攻击才好。 D 员工：上司能重视我们的意见，我一家务事要提出好的 意见。 E 员工：科长要求提案数量，交差就好。 F 员工：又有新的花样，我打赌会不了了之。 11 案例：五次敲开微软之门 在年轻人勇于不懈尝试的过程中，微软也同时 发现了一个有发展浅质的不可多得的人才。 12 二、积极与消极的心态举例 13 消极心态的人 积极心态的人 1. 愤世嫉俗，认为人性丑恶，与 人不和； 1. 有必胜的信念； 2. 没有目标， 缺乏动力，不思 进取； 3. 缺乏恒心，经常为自己寻找借 口和合理化的理由； 4. 心存侥幸，不愿付出； 5. 固执己见，不能宽容人； 6. 自卑懦弱，无所事事； 2. 善于称赞别人； 3. 乐于助人， 4. 具有奉献精神； 5. 微笑常在，乐观自信； 6. 能使别人感到你的重要。 7. 自高自大， 清高虚荣，不守 信用，等等。 14 三、如何保持良好的心态 15 1. 建立自信心 1.1 大方开朗的笑 1.2 注视对方 1.3 步子加快 30% 1.4 大声说话 1.5 抢先发言 1.6 坐在会场最前面 16 1.7 自我暗示 • 我是最棒的 • 我是最优秀的 • 我是成功者 17 2. 培养喜悦心 喜悦心，不要让我这张暮气沉沉的脸影响 了家庭的风水、团队的气氛、企业的氛围。 永远不要做情绪与气氛的污染者。 相随心生，口乃心之门户。 多花点时间成长自己，少花点时间去苛责别人， 去嫉妒别人。 多花点时间去爱，少花点时间去恨。 当一个人有爱心的时候，必有和气，有和气 才有愉色，有愉色就有婉容。 18 好处： 改变不良注意力，建立正见 改变不良思考方式，建立正思维 改变不良表达方式，建立正语 改变不良行为方式，建立正精进 改变不良信念，建立正念 19 案例： 1. 快乐指数调查 韩国总统带领全国人民练微笑。 韩国总统说：当全韩国人爱笑的时候就 是下一次韩国经济腾飞的到来。 为什么？ 当一个有法喜心，有学乐精神的民族，一 个团队才有正见，才有正思维， 20 案例： 2. 卖矛卖盾的故事 建立正思维，不应局限这个事件里。 有人见面就讲别人坏话或者负面消息。 21 案例： 3.“ 恶” 当人在亚健康心态时，或者说稍有心态不 好时，就会恶语伤人，产生恶的念头。 对策：生气的时候，开口前先数到十。 如果非常愤怒，先数到一百。 22 案例： 4. 看书：挑错别字 那些能成大事的人都是机会到来的时候， 他抓住机会、解决问题，达成目标。 有的人为什么看起来很聪明，却一世无成， 机会到来，他要不视而不见，就算看到机 会，他也是抓住问题，放弃机会，最后丧 失目标。 人生注意力就等于市值。 23 3. 建立阳光思维 客观条件受制于人，并不足惧 重要的是，我们有选择的自由 可以对现实环境积极回应 为生命负责，为自己创造有利的机会 主动积极 24 寻找每个人身上最好的东西 你眼睛盯住什么 你肯定就能看到什么 寻找别人身上最好的东西 能促使他们努力做到最好 并且创造出一个积极的、卓有成效的环境 25 找出对方 10 个 优点 / 缺 点 学员演练 26 视困难为乐趣 把解决难题和完成目标当成一种乐趣； 要解决问题，不要成为问题的一部分； 不好的环境是一种磨练，能使自己将来独当一面 时更成熟更有经验。 积极的人 不会把行为归咎于环境或他人 不会选择受制于“环境” 27 故事：牛仔大王 太棒了！ 这样的事情竟然发生在我的身上 又给了我一次成长的机会 凡事的发生必有其因果 必有助于我！ 28 4. 常怀感恩之心 珍视已拥有的 对人生、对大自然的一切东西 心存感激 人生就会美好许多 30 感恩伤害我的人，因为他磨练了我的心志； 感恩绊倒我的人，因为他强化了我的双腿； 感恩欺骗我的人，因为他增进了我的智慧； 感恩蔑视我的人，因为他唤醒了我的自尊； 感恩遗弃我的人，因为他培养了我的自立； ………… 我永远心存感恩， 感恩一切使我成长的人！ 31 我来自偶然，象一颗尘土 有谁看出我的脆弱 我来自何方，我情归何处 谁在下一刻呼唤我 《感恩的心》 天地虽宽，这条路却难走 感恩的心，感谢有你 我看遍这人间坎坷辛苦 伴我一生，让我有勇气做我自己 我还有多少爱，我还有多少泪 感恩的心，感谢命运 要苍天知道，我不认输 花开花落，我一样会珍惜 32 四、七大成功信条 33 1. 每件事的发生，必有其原因，皆有利于我； 2. 没有失败，只有结果；过去并不代表未来； 3. 每个人都有无限的潜力； 4. 我是 100% 负责任的人； 5. 我热爱自己的工作； 6. 每天进步一点点； 7. 立即行动，全力以赴，坚持到底。 34 五、实践计划 35 本课程我感触最深的地方是： 实践计划 我将在自己的工作（生活）中做如下改变： 预计期限 36 谢谢您的参与！ 37
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交易成功的关键纪律与心理
交易成功的关键纪律与心理 华茂盛世技术部 北京华茂盛世投资有限公司 交易 ---- 最后的处女地 • 你可以随心所欲，你可以遨游于世界任何角落 ---- 生 活与工作。你不需再为日常的琐事所烦恼，不需再看 任何人的脸色行事。这就是一位成功交易者的生活写 照。许多人向往这种无拘无束的生活，但很少人可以 实现这类的美梦，对于一个业余者来说，报价荧幕上 闪烁着无限的机会。可是，当他伸手试图攫取 ---- 结 果是损失。当他再尝试 ---- 结果是更严重的损失。交 易者之所以发生损失，这是因为交易是一场艰困的游 戏，或是由于无知，或者由于缺乏自律。 -------------------------Alexander Elder 北京华茂盛世投资有限公司 交易心理的基础 • 交易 建立你与市场的 关系 • 交易更接近于一门艺术，而不 是自然科学。 • 交易的管理才是科学方法。 北京华茂盛世投资有限公司 专 业 交 易 心 理 的 形 成 当你进入交易，并开始研究 用钱生钱的生意时，你是否注 意到这门生意与传统生意的区 别于共性？ • 评估 可行性 • 计划 量化的步骤 • 执行与及时的总结 用钱生钱并且长期能够保住 钱的方法就是做事情一板一眼。 北京华茂盛世投资有限公司 一个真正交易员应该具有的状态 • 一个交易员的心理状态（临界状态）： 1. 充分的准备工作，是否有足够好的机会 2. 等待被验证 3. 当利益被损害时随时切断联系 4. 始终把握事态的发展，并明确在任何一 个时点应该 被执行的行为 5. 依据原则的执行交易 北京华茂盛世投资有限公司 预期 • 市场里所有的钱 零和市场 博弈 选择和决策 • 你所能看到的钱 机会 优等机会 • 你所能赚到的钱 选择性交易 • 三件事情，关联性 北京华茂盛世投资有限公司 你不能攫取全部 , 但总 有可以让你看清的局部 北京华茂盛世投资有限公司 心理特征 • 自我的实现 大多数人都有一种本能的欲望，试图 将自己的能力发挥到淋漓尽致。这种欲望，配合交易 的乐趣与金钱的诱因，促使交易者向市场挑战。 • 完美交易 获利不会使他高兴，亏损也不会让他 沮丧。他完全专注于交易的正确性，试图提升自己的 技巧，金钱已经不足以影响他的情绪。 • 自我毁灭 经常发生事故的驾驶员 北京华茂盛世投资有限公司 心理误区 • • • • 幻想与现实 一位成功的交易者必须辨识自己的幻想，并彻底离开它们。 知识迷信 我无法赚钱，是因为我没有掌握交易的技术 偶像崇拜 （不仅中国市场所特有） 赌博 交易是一场艰困的游戏，交易者若希望真正的成功，他必须严 肃看待自己的所做所为。他禁不起草率行事，也不可以在一些 潜在的心理情绪刺激下进场交易。不幸地，市场经常吸引一些 不适任的人们：冲动的交易者、赌徒或认定世界积欠他很多的 报怨者。如果你是为了追求刺激而交易，可能会接受一些胜面 不大的交易，或承担没有必要的风险。市场绝对不会手软，也 不理会你耍脾气，情绪性的交易仅有一种后果 ---- 亏损。 北京华茂盛世投资有限公司 北京华茂盛世投资有限公司 负面情绪 • • • • • 贪婪 恐惧 傲慢 懊恼 妒忌 身为交易者，成败是取决于你如何控制 自己的情绪。交易的时候，你是与全世界第一流的心智 做搏斗。如果你允许情绪干扰交易，这场搏斗已经结束 了。 对于所进行的每一笔交易，你都必须自 己承担所有的责任。交易起始于你的进场决策，结束于 你的出场决策。 北京华茂盛世投资有限公司 • 在任何的交易系统当中，交易者本身都是最 为脆弱的一个环节。 • 不论是思路或者行为，赢家和输家都截然不 同。 • 彻底改变自己是一件艰困的工程，但如果希 望成为专业的交易者，你必须迈出第一步。 北京华茂盛世投资有限公司 一位运动选手若希望享受高风险的活动， 他必须遵守安全规则。当你降低风险之后， 反而可以在自我控制之中得到一种特殊的成 就感，交易也是如此。你可以在交易中获致 成功，但必须把它当作一种严肃的心智活动。 情绪是交易的致命之伤，为了确保成功，需 要采用防御性的资金管理。一位优秀的交易 者必须随时留意他的资本，就如同深海潜水 专家必须留意他的氧气供给一样。 -------------------------Alexander Elder 北京华茂盛世投资有限公司 建议 开始建立良好的心态： 1.长期留在市场当中 2.不断学习 3.一套有效的资金管理方法 4.定期咨询一个专业的交易顾问 北京华茂盛世投资有限公司 • 如果你能够耐住性子听到这里，显然 对于交易相当认真。如果你觉得以上 内容很客观，不妨撷取你认为有用的 部分，融入你自己的交易风格中。 • 如果你认为交易确实值得一试——— 就像我多年前的决定一样———祝你 好运。身为交易者，我继续学习，我 有权利让自己变得更精明，明天胜过 今天。 北京华茂盛世投资有限公司 感谢您的关注 北京华茂盛世投资有限公司
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BSCI很神奇的培训心理图集
公司地址：东莞市长安镇长安图书馆左侧电梯四楼 联系人： 马小姐 qq ： 1425983954 http ： //www.qs100.com dg10@55top.com TEL: 0769 – 85092880 邮政编码 :523850 E-MAIL ： 18925882157 FAX: 0769-89026070 视觉游戏 --“ 奥毕森幻觉” 幻觉：这个正方形看起 来变形了吗？ 【解析】这确实是一个 完好的正方形。但是放 射线会歪曲一个人对线 条和形状的感知。虽然 它被称作奥毕森幻觉， 但其实它是黑林幻觉的 一个变体。 视觉游戏 --“ 黑林图形” 黑林图形：黑线看起来 是不是向外弯曲的？ 【解析】黑线完全是笔 直而平行的。这种经典 幻觉由 19 世纪德国心 理学家艾沃德 · 黑林首 先发现。 视觉游戏 --“ 梯形幻觉” 梯形幻觉：哪条线显得长一 点，红线还是蓝线？ 【解析】红线比蓝线显得长 一点，尽管它们的长度完全 相等。小于 90° 的角使包含 它的边显得短一些，而大于 90° 的角使包含它的边显得 长一些。这就是梯形幻觉。 视觉游戏 --“ 棋盘” 【解析】棋盘完全是平 面的，这个棋盘以瑞典 艺术家奥斯卡 · 路透斯 沃德的一个设计为基础， 又布鲁诺 · 危斯特创造。 视觉游戏 --“ 节约时间的暗示” 节约时间的暗示：奇妙 的图形／背景幻觉图形， 由斯坦福心理学家罗杰 · 谢泼德创作。 视觉游戏 --“ 长度与透视” 长度与透视：线 AB 和 线 CD 长度完全相等， 虽然它们看起来相差很 大。 视觉游戏 --“ 埃斯切尔盒子” 埃斯切尔的不可能的盒 子：比利时艺术家马瑟 · 黑梅克，从荷兰平面 造型艺术家 M.C. 的一 幅画中吸取灵感，创造 了一个不可能存在的盒 子的实物模型。 视觉游戏 --“ 两个圆” 【解析】两个内部的圆 大小完全一样。当一个 圆被几个较大的同心圆 包围时，它看起来要比 那个被一些圆点包围的 圆小一些。 视觉游戏 --“ 扭曲的圆” 韦德螺旋：这真是一个螺旋 吗？ 【解析】英国视觉科学家、 艺术家尼古拉斯 · 韦德向我 们展示了他的弗雷泽螺旋幻 觉的变体形式。虽然图形看 起来像螺旋，但实际上它是 一系列同心圆。 视觉游戏 --“ 曲线正方形” 曲线正方形：这些是完 全的正方形吗？ 【解析】正方形看起来 是变形了，但其实它们 的边线都是笔直而彼此 平行的。比尔 · 切斯塞 尔创作了这个曲线幻觉 的视觉艺术版本。 视觉游戏 --“ 爱之花” 爱之花：你能看到玫瑰 花瓣中的两个爱人吗？ 【解析】瑞士艺术家桑 德罗 · 戴尔 · 普瑞特创 作了这幅充满浪漫情调 的、有歧义的、含义模 棱两可的幻觉作品 视觉游戏 --“ 身体的紫罗兰” 身体的紫罗兰：你能在 叶子中间找到三个隐藏 的侧面人像吗？ 视觉游戏 --“ 隐藏的拿破仑” 隐藏的拿破仑：你能发 现站立的拿破仑像吗？ 这幅图形／背景幻觉图 出现于拿破仑逝世后不 久。 【解析】拿破仑就藏在 两树之间。两树的内侧 树干勾勒出了站立的拿 破仑像 视觉游戏 --“ 比泽尔德幻觉” 比泽尔德幻觉：图中所 有的红色看起来都一样 吗？ 【解析】语境会影响你 对颜色的感知。所有的 红色都是完全一样的。 这就是比泽尔德幻觉。 视觉游戏 --“ 盒子幻觉” 盒子幻觉：看立方体外侧面 上的这个图形。哪条线与竖 线垂直？哪条线不与竖线垂 直？把立方体的边线遮住， 你将发现你的感知发生了变 化。 【解析】盒子幻觉的感知提 示为你确定图中心线段的位 置提供了一个背景。离开盒 子你的视觉系统就必须使用 其他背景。这就是盒子幻觉。 视觉游戏 --“ 赫尔曼 · 格瑞德幻 觉” 幻觉产生幻觉：这是一个精 彩的幻觉产生幻觉的例子。 在交叉部分你能看到微弱的 蒙胧的小点。（赫尔曼 · 格 瑞德幻觉）这些点又产生出 一系列同心圆的印象。 【解析】英国视觉科学家、 艺术家尼古拉斯 · 韦德创作 了这幅精彩的幻觉产生幻觉 图。 视觉游戏 --“ 共时对照幻觉” 共时对照幻觉：交叉部分的 白点是不是显得比白色方格 更白更亮？ 【解析】白色方格看起来更 白一点，尽管二者并没有区 别。小白格看起来好像位于 黑色背景上，这强化了每一 个小方格和它背景之间的亮 度对比。 视觉游戏 --“ 米勒 · 莱尔幻觉” 米勒 · 莱尔幻觉：哪条 红线更长？ 【解析】信不信由你， 两条红线完全等长。透 视的运用大大地增强了 传统的米勒 · 莱尔幻觉 版本的效果。相形之下， 传统的米勒 · 莱尔版本 逊色不少。 视觉游戏 --“ 方格幻觉” 晃动的方格幻觉：这些方格是不 是看起来有点彼此倾斜？ 【解析】这是一个定位对照幻觉 的例子。两个方格邻边的定位差 异，很可能被视觉系统的神经连 接部分夸大了。神经连接部分有 时候强化了感知的差异，这有助 于我们察觉另外的微小事物。心 理学家保罗 · 斯诺登和西门 · 沃 特于 1998 年发现了晃动的方格 幻觉。 视觉游戏 --“ 鲁宾的面孔／花瓶幻 觉” 鲁宾的面孔／花瓶幻觉：你看的 是一个花瓶还是两个人的头的侧 面像？ 【解析】两种解读都能看到。但 是，在任何时候，你都只能看见 面孔或只能看见花瓶。如果你继 续看，图形会自己调换以使你在 面孔和花瓶之间只能选择看到一 个。格式塔心理学家爱德加 · 鲁 宾是这个经典的图形／背景幻觉 图广为人知。鲁宾是从一张 19 世纪的智力玩具卡片上获取的灵 感。 视觉游戏 --“ 谢泼德桌面” 谢泼德桌面：这两个桌面的大小、 形状完全一样。如果你不信，量 量桌面轮廓，看看是不是。 【解析】虽然图是平面的，但它 暗示了一个三维物体。桌子边合 作子推提供的感知提示，影响你 对桌子的形状作出三维的解释。 这个奇妙的幻觉图形清楚地表明， 你的大脑并不按照它所看到的进 行逐字解释。斯坦福大学的心理 学家罗杰 · 谢泼德创作了这幅幻 觉图。 视觉游戏 --“ 弗雷泽螺旋” “ 弗雷泽螺旋”是最有影响的幻 觉图形之一。你所看到的好像是 个螺旋，但其实它是一系列完好 的同心圆！这幅图形如此巧妙， 以至于会促使你的手指沿着错误 的方向追寻它的轨迹。 【解析】每一个小圆的“缠绕 感”通过大圆传递出去产生了螺 旋效应。遮住插图的一半，幻觉 将不再起作用。 1906 年英国心 理学家詹姆斯 · 弗雷泽创造了以 整个系列的缠绕线幻觉图片。 视觉游戏 --“ 疯狂的螺帽” 疯狂的螺帽：你知道直钢棒是怎 样神奇地穿过这两个看似乎成直 角的螺帽孔的吗？ 【解析】两个螺帽实际是中空的， 虽然它们看起来是凸面的，所以 两个螺帽并不互相垂直。螺帽被 下方光源照到（一般光线应来自 上方），这给人们判断他们的真 实三维形状提供了错误信息。美 国魔术世界里 · 安德鲁斯创造了 这个精彩的幻觉作品。 视觉游戏 --“ 曲线幻觉” 【解析】当你的视网膜 把边缘和轮廓译成密码， 幻觉就偶然地现在视觉 系统发生。这就是曲线 幻觉。 视觉游戏 --“ 完好的圆” 【解析】虽然端点看起 来不连在一起，左边弯 曲部分也显得比右边的 小一点，但其实这是一 个完好的圆。 视觉游戏 --“ 托兰斯肯弯曲幻觉” 托兰斯肯弯曲幻觉：哪条线的曲 线半径最大？ 【解析】这三个圆弧看起来弯曲 度差别很大，但实际它们完全一 样，只是下面两个比上面那个短 一些。视觉神经末稍最开始只是 按照短线段解释世界。当线段的 相关位置在一个更大的空间范围 延伸概括后，弯曲才被感知到。 所以如果给定的是一条曲线的一 小部分，你的视觉系统往往不能 察觉它是曲线。 视觉游戏 --“ 舞者与手势” 舞者与手势：在瑞士艺 术家桑德罗 · 戴尔 · 斯 普瑞特创作的这幅有歧 义的画中，手和舞者都 呈现出优雅之态。 视觉游戏 --“ 三角长度幻觉” 三角长度幻觉：哪个颜 色的线看起来更长？ 【解析】绿色线看起来 比红色线长，虽然它们 其实一样长。 心理学的漫画 --- 幸与不幸 心理学的漫画 --- 自信 心理学的漫画 --- 等待的价值 心理学的漫画 --- 掩饰
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成人培训心理技巧
2 认 知 注意、观察、记忆、思维 3 保 持 百 分 比 时间 艾宾浩斯遗忘曲线 4 情感是对于事物 是否符合自身需要而产 生的态度体验。 包含情绪和意志 5 个性是人整个精神面 貌，是具有一定倾向性的 心理特征总和。 个性由需要、动机、 兴趣、理想等构成。 6 自我实现的需求 尊重的需求 归属、爱的需求 安全的需求 马 斯 洛 需 求 理 论 生理需求 7 兴趣的产生 好奇心 求知欲 乐趣 志趣 有趣 理想 8 成 功 机 率 25 40 莱曼曲线 年龄 9 麦尔斯表格 年龄 10-17 18-29 30-49 知觉 100 95 93 76 46 记忆 92 100 92 83 55 比较判断力 72 100 100 87 69 88 100 97 92 71 动作反 应速度 50-69 70-89 10 寿险培训讲师 需注意的授课技巧 （天龙八部） 11 一、一语惊人得人心 二、热诚态度暖人心 12 三、仪表、目光和姿态 四、声音清晰和起伏 13 五、提问多用开放式 六、表扬、肯定多鼓励 14 七、沟通、交流双向式 八、幽默、悬念造氛围 15 小结： 根据成年人身心特点， 运用合理授课技巧调动学员参 与性，让学员融入课程之中， 方能取得良好授课效果。 16
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教师资格培训心理学
中学教师资格考试教育理论培训 心理学 讲授 : 陈国明 欢迎参加 中学教师资格认证教育理论培训！ 中学教师资格认证教育理论培训 第一章 概论 • • • • • 第一节 心理学的概念 第二节 心理学的历史发展与流派 第三节 心理学的主要分支 第四节 心理学的研究方法 第五节 学习心理学的意义和作用 第一节 心理学的概念 • 一、什么是心理学 • 二、心理学的科学性质 一、什么是心理学 心理学（ psychology ）是研究人 的行为和心理活动的规律的科学。 心理学是一门以解释、预测和调 控人的行为为目的，通过研究分析人 的行为，揭示人的心理活动规律的科 学。 二、心理学的科学性质 科学的方法主要包括系统观察和直接实 验。 其重要标准包括： 客观性 -- 对信息的选取是取决于信息本身 而非研究者的个人偏好； 准确性 -- 尽可能准确和精确的搜集信息； 可检验性 -- 任何结论都是在多次的检验之 后得出的 , 排除了所有的不一致性。 心理学兼有自然科学和社会科学的双重性质。 第二节 心理学的历史发展与流派 • 一、科学心理学的诞生及构造主义心理学 心理学是一门具有长远历史但又很年 • 二、机能主义心理学 , 早在古希腊时就已经有 •轻的科学。因为 三、行为主义心理学 •了心理学的萌芽 四、格式塔心理学 , 但心理学被确立为一门 •独立的科学 五、精神分析学派 , 还只是一百多年的事情。由 • 六、人本主义心理学 于心理现象本身的复杂性 , 心理学在独立 • 七、认知心理学 后的一百多年中 , 出现了各种心理学流派。 一、科学心理学的诞生 及构造主义心理学 • 心理学作为一门科学，是自从 l879 年德国学 者冯特 (W.Wundt,1832~1920) 受到自然科学 的影响，建立心理实验室，使之脱离思辨性 哲学成为一门独立学科开始的。 冯特、铁钦纳用实验的方法来分析人的心理结构， 因此被称为“构造主义心理学” (Structuralism) 。 构造主义心理学主要研究的是意识的结构 , 认为 意识的内容可以分解为基本的要素。这一学派强 调内省方法。 二、机能主义心理学 机能主义心理学 (Functionalism) 的创始人 是美国著名心理学家詹姆斯 (William James ， 1842~1910) ，其代表人物还有杜威 (JohnDeway ， 1859~1962) 等人。机能主义心 理学主张研究意识的功能。 詹姆斯认为意识是连续的，象水流一样， 谓之意识流。心理学研究要考虑人是如何调整 行为以适应环境的要求。因此，他及追随者十 分重视心理测量、儿童发展、教育实践等应用 心理学研究。 三、行为主义心理学 行为主义创始人华生 (J. B. Watson ， 1878~1958) 认为，心理学作为一门科学 , 只能研究可观察的行为， 即“刺激—反应” (S—R) 。华生认为 , 我们只要找 到不同事物之间的联系和关系 , 再根据条件反射原理 给予适当的强化，那么就可以预测、控制和改变人的 行为。华生否认心理、意识 , 强调行为 , 认为人的一 切行为都是在后天环境影响下形成的。 行为主义另一代表人物斯金纳 (B.F. Skinner) 对华生的行为主义而被称为新行为主义。 在行为矫正、心理治疗中 , 行为主义的方法占有 重要地位。 四、格式塔心理学 “格式塔”是德文 gestalt 的译音 , 其含义是整体、 “完形”。格式塔心理学（ Cestalt psychology ）也称 为“完形心理学”，其创始人有魏太默 (Max Wertheimer ， 1880~1943) 、考夫卡 (Kurt Koffka ， 1886~1941) 、苛勒 (Wolfgang Kohler ， 1886~1941) 等，研究内容主要是意识体验 , 著名论点是：“整体大于部分之和”。反对构造主义 把心理活动分割成独立的元素，因为人对事物的认识 具有整体性 , 心理、意识不等于感觉元素的机械总和。 格式塔心理学重视知觉层次上的研究，重视心理学实 验，有关知觉的一些实验结果被称为格式塔知觉规律。 五、精神分析学派 其创始人是奥地利精神病医生弗洛伊德 (Sigmund Freud ， 1856~1939) 。这一理论主要源于 弗洛伊德精神病治疗实践，重视对人类异常行为的分 析 , 强调心理学应该研究无意识现象。弗洛伊德认为， 要用精神分析的方法来寻找病人疾病的根源 , 通过病 人的自由联想 , 找出其疾病的根源——处于下意识中 的个人心理冲突。精神分析主要就是试图用各种方法 发现和揭示病人在下意识中存在的问题。由于弗洛伊 德过分强调人的性本能在下意识中的作用 , 因此在理 论上曾引起争论。 六、人本主义心理学 代表人物是马斯洛 (Abraham Mashw,1908~1970) 和罗杰斯 (Carl Rogers,1902~1987) 。人本主义是注重 人的独特性 , 主张人是一种自由的、有理性的生物 , 具有个人发展的潜能 , 与动物本质上完全不同。他们 认为人的行为主要受自我意识的支配 , 要想充分了解 人的行为 , 就必须考虑到人们都有一种指向个人成长 的基本需要。总之 , 人本主义心理学强调人的社会性 特点 , 为心理治疗领域孕育了一条创新的人本主义路 线和方法。不过人本主义理论不能用实验来加以证 明 , 它主要是理论上的推测 , 运用的是一种思辨的方 法 , 风格与自然科学研究不同。 七、认知心理学 认知心理学吸取了各派合理成分。它可追溯到 20 世纪初瑞士心理学家皮亚杰 (Jean Piaget ， 1896 ~ 1980) 的儿童思维发展研究。但其正式出现是在 20 世纪 60 年代。美国心理学家奈瑟 (U.Neisser) 于 1967 年写成《认知心理学》一书标志着认知心理 学 (Cognitive psychology) 诞生。 所谓认知 , 指在获取知识过程中进行的各种心 理活动 , 主要包括知觉、记忆、言语、思维等 , 即 通常所谓的认识过程。认知心理学家指出内部认知 过程是可以运用科学的方法进行研究的。他们采取 口语报告的方法（大声想）获得了很大成功。 第三节 心理学的主要分支 • 一、心理学的理论领域 • 二、心理学的应用领域 一、心理学的理论领域 ( 一 ) 实验与认知心理学 ( 二 ) 人格与社会心理学 ( 三 ) 发展心理学 ( 四 ) 心理测量学 ( 五 ) 生理心理学 二、心理学的应用领域 ( 一 ) 临床与咨询心理学 ( 二 ) 教育与学校心理学 ( 三 ) 工业与组织心理学 ( 四 ) 广告与消费心理学 ( 五 ) 法律与犯罪心理学 第四节 心理学的研究方法 • • • • 一、观察法 二、测验法 三、实验法 四、调查法 一、观察法 观察法是指在自然情境中对人的行为进行有目 的、有计划的系统观察并记录 , 然后对所作记录进 行分析 , 以期发现心理活动变化和发展的规律的方 法。 观察法的优点：对被观察者的行为进行直接的 了解 , 能收集到第一手资料。因为被观察者不知道 自己正受到观察 , 其行为和心理活动很少受到干 扰 , 保持了资料的客观性和真实性。 观察法的缺点：观察者处在被动的地位 , 只能 消极地等待预期的行为出现 , 而自然条件下的行为 很难按照研究者的主观意愿发展 , 观察的结果难于 重复。此外 , 观察结果的记录与分析还容易受到观 察者的预期和偏见的影响。 二、测验法 测验法是指使用特定的量表为工具 , 对个体的心 理特征进行间接了解 , 并做出量化结论的研究方法。 使用测验法 , 可以研究： 一、了解个体或团体的心理特征； 二、探讨心理特征与外界因素的关系； 三、可以比较不同个体或团体间心理差异。 需要注意的是 , 测验法中所用的心理量表 , 或称 心理测验 , 其测验的内容必须具备适用性和科学性。 除编制过程外 , 在测验的实施、计分和解释过程中 , 也都有统一的标准必须遵循。 三、实验法 在控制条件下，对某种行为或者心理 现象进行观察的方法称为实验法。 研究者在进行实验研究时 , 必须考虑 到三类变量：自变量（实验条件）、因变 量（反应变量）、控制变量（无关因素） 。 采用实验法研究个体行为时 , 主要目的是 在控制的情境下考察自变量和因变量之间 的内在关系。 实验法有两种：自然实验（现场实 验）、实验室实验法。 三、实验法 自然实验法：是在日常生活的自然条件下，研究者创设 或改变一些条件，来引起被试某些心理活动以便进行研究的 方法。这一方法的实质就是把实验研究与日常活动结合起来， 它既可以用于研究一些简单的心理现象，又可以用于研究人 的个性心理特征。 实验室实验法：是借助各种仪器并严格控制各种条件， 在实验室进行心理研究的方法。该方法多用于对心理过程及 其生理机制的研究。严格控制条件主要指以下四方面： (1) 严格控制实验情境，尽量排除无关变量的影响； (2) 根据实验条件，按科学方法选取被试； (3) 严格控制实验刺激，使之以不同水平、性质、条件， 按规定的方式、时间、顺序呈现； (4) 严格控制被试反应，用指导语引导反应方向与范围。 四、调查法 调查法是指就某一问题要求被调查者回答自己 的想法或做法 , 以此来分析、推测群体的态度和心 理特征的研究方法。分为问卷法和谈话法两种。 问卷法可以同时搜集许多人的同类问题的资 料 , 比较节省人力物力。问卷的发放可以通过邮寄 的方式进行。这种方法的潜在问题是 : 问卷回收率 可能会影响结果的准确性；被调查者有时可能不认 真合作 , 而使问卷的真实性受到影响。 谈话法不需要特殊的条件和设备 , 比较容易掌 握。但是由于访谈对象有限 , 加上被试可能受主观 和客观因素的影响 , 有可能会影响到资料的真实性。 第五节 学习心理学的意义和作用 •一、认识内外世界 学习心理学 , 可以加深人们对自身的了解。可以把自己 学到的心理活动规律运用到人际交往中 , 实现对外部世界 的更准确的认知。 •二、调整和控制行为 可以在一定范围内对自身和他人的行为进行预测和调 整 , 也可以通过改变内在外在因素实现对行为的调控。 •三、直接应用在实际工作上 心理学分为理论研究与应用研究两大部分 , 理论心理学 的知识大部分是以间接方式指导着我们的各项工作的 , 而应 用研究的各个分支在实际工作中则可以直接起作用。 第二章 意识与注意 • • • • 第一节 意识的性质 第二节 注意 第三节 生物节律、睡眠与梦 第四节 意识的特殊现象 第一节 意识的性质 • 一、什么是意识 • 二、意识的状态 一、什么是意识 意识是人类所独有的一种高水平的心理活 动 , 指个人运用感觉、知觉、记忆、思维等心理 活动 , 对自己内在的身心状态和环境中外在的人、 事、物变化的觉知。 意识活动的内容具体包括 : (1) 对外部事物的觉知。 (2) 对内部刺激的觉知。 (3) 对自身的觉知。 二、意识的状态 在正常条件下，意识具有四种不同的状态： ( 一 ) 可控制的意识状态 在这个状态里 , 人的意识最清晰 , 最能集中注 意 , 能够有意识地去做成一件事情，是意识的第一状态。 ( 二 ) 自动化的意识状态 意识的参与成分相对较少 , 活动变成自动化了，可 以同时进行其他活动，是意识的第二种状态。 ( 三 ) 白日梦状态 白日梦是意识处于一种迷糊状态，是只包含很低水 平意识努力的意识状态，它介于主动的意识状态与睡眠 中做梦二者之间 , 是意识的第三种状态。 ( 四 ) 睡眠状态 意识的第四个状态就是睡眠状态。 第二节 注意 • 一、什么是注意 • 二、注意与意识的关系 • 三、注意的种类 一、什么是注意 注意既不同于意识 , 也不同于对某一 事物反映的感知、思维等认知过程。注意 是心理活动或意识在某一时刻所处状态 , 表现为对一定对象的指向与集中。 ( 一 ) 注意的特点 1. 注意的指向性 2. 注意的集中性 一、什么是注意 ( 二 ) 注意的功能 1. 选择功能 2. 维持功能 3. 调节功能 二、注意与意识的关系 注意和意识既有联系又有区别。 首先 , 注意不等同于意识。注意是一 种心理活动或“心理动作” , 而意识主要 是一种心理内容或体验。注意提供了一种 机制 , 决定什么东西可以成为意识的内容。 其次 , 注意又和意识密不可分。只有 被注意到的内外刺激 , 才能被个体所觉察 , 进而产生意识。 三、注意的种类 ( 一 ) 不随意注意 不随意注意是指事先没有目的、也不需要意 志努力的注意。引起不随意注意的原因包括刺激 物本身的特点以及人自身的状态。刺激物的强度 越大 , 新异性越强 , 与周围环境形成鲜明的对比 , 具有运动变化性都容易引起人们的注意。 ( 二 ) 随意注意 随意注意是指有预定目的、需要一定意志努 力的注意。它是在不随意注意的基础上发展起来 的 , 是人类所特有的心理现象。 三、注意的种类 ( 三 ) 随意后注意 随意后注意是注意指向一个对象后期出 现的一种特殊形式。它同时具有不随意注意和随意 注意的某些特征。它和自觉的目的、任务联系在一 起 , 这方面 , 它类似于随意注意 ; 但它不需要意志 的努力 , 在这方面 , 它又类似于不随意注意。 随意后注意既服从当前的任务要求 , 又 可以节省意志的努力 , 因此有利于完成长期的、持 续性的任务。 第三节 生物节律、睡眠与梦 • 一、生物节律 • 二、睡眠与失眠 • 三、梦 一、生物节律 生物节律是指有机体生理功能的周 期性变化 , 它表明有机体内部存在一个“生物 钟” , 随时监视着时间的进程。 人的行为与四种时间循环相联系 , 即 人的生物节律。这四种时间循环大致相当于 1 年、 28 天、 24 小时和 90 分钟四种时间长短。 日节律在人和动物身上都存在 , 它 的主要表现为睡与醒的周期性循环 , 此外 , 也还 有一些生理方面的节律变化。 二、睡眠与失眠 ( 一 ) 睡眠 通过分析人在睡眠状态下的脑电 波 , 科学家发现 , 人在睡眠中 , 意识既不是 完全停止 , 也不是以同一方式在持续活动 , 其本身也经历一个小小的周期性变化。 脑电波形态 频率（ cps ） 典型的意识状态 Beta(β) 13-24 正常清醒的状态。 Alpha(α) 8-12 深度放松。冥想状态。 Theta(θ) 4-7 轻度睡眠 Delta(δ) 2-4 深度睡眠 睡眠中各阶段的脑电波形态图 二、睡眠与失眠 ( 二 ) 失眠 最常见的睡眠失常就是失眠。按照失眠的 原因 , 可以把失眠划分为四类。 1. 情境性失眠 2. 假性失眠 3. 失律性失眠 4. 药物性失眠 三、梦 梦是人在睡眠中尤其是在快速眼动睡眠时期神经 系统活动的结果 , 梦也是一种心理活动 , 是意识的一 个层面活动的结果。 弗洛伊德首先提出 , 人的心理可以划分为 意识、无意识和前意识三个层面。 人们的梦具有以下特征 : 第一、自我中心是梦境 的第一个重要特征。其次 , 与当前的生活事件有关是 梦的第二个重要特征。第三 , 睡眠中的外在或内在刺 激可以影响梦的内容。 总之，梦是由某种刺激引起一些神经细胞 活动的结果，只是它不被清醒地觉察 , 也不能控制而 已。 第四节 意识的特殊现象 • 一、催眠 • 二、心理促动药物的影响 一、催眠 ( 一 ) 什么是催眠 催眠是一种类似睡眠又实非睡眠的意识恍惚状 态。这种恍惚的意识状态 , 是在一种特殊情境下 , 由催眠师诱导形成的。 ( 二 ) 受暗示性与催眠诱导 ( 三 ) 催眠状态下的心理特征 1. 感觉麻痹 2. 感觉扭曲和幻觉 3. 解除抑制 4. 对催眠经验的记忆消失 ( 四 ) 催眠理论 1. 催眠是角色扮演 2. 催眠是意识的分离 二、心理促动药物的影响 ( 一 ) 镇静剂 ( 二 ) 兴奋剂 ( 三 ) 迷幻剂 第三章 感觉与知觉 • • • • • 第一节 感觉概述 第二节 视觉 第三节 听觉 第四节 知觉 - 感觉的整合 第五节 社会知觉 第一节 感觉概述 • 一、感觉的一般概念 • 二、感觉的生理机制 • 三、感受性与感觉阈限 一、感觉的一般概念 感觉是人们从外部世界 , 同时也可以从身体 内部获取信息的第一步。 感觉是人们的感官对各种不同刺激能量的觉 察 , 并将它们转换成神经冲动传往大脑而产生的。 例如眼睛将光刺激转换成神经冲动 , 耳朵将声音 刺激转换成神经冲动 , 传入到大脑的不同部位 , 就引起不同的感觉。 感觉根据它获取信息的来源不同 , 可以分为 三类 : 远距离感觉、近距离感觉和内部感觉。 二、感觉的生理机制 感觉活动包括以下几个环节： 第一步是收集信息。 第二步是转换为神经冲动。这是产生 感觉的关键环节 , 其机构称感受器 (receptor) 。 第三步是将神经冲动传到大脑皮层。 最后大脑皮层加工后产生各种感觉。 三、感受性与感觉阈限 （一）感受性 研究物理量和心理量之间的关系的科学称为 心理物理学，是早期心理学的一个重要领域。 感受性是指人对刺激物的感觉能力。 感觉阈限是人感到某个刺激存在或刺激发生 变化所需刺激强度的临界值。 感觉阈限与感受性的大小呈反比例关系。 阈限又分为绝对感觉阈限和差别感觉阈限。 三、感受性与感觉阈限 ( 二 ) 绝对感觉阈限 绝对感觉阈限指最小可觉察的刺激量。 感觉阈限越低，感受性越高。 不同的人感觉能力不同，即感受性有 很大差异，实践证明它能通过训练而改变。 绝对阈限是有 50% 机会被觉察的最小 刺激量。 三、感受性与感觉阈限 （三）差别感觉阈限 那种刚能引起差别感觉的两个刺激之间的最小差 异量称为差别感觉阈限。 韦伯定律 (Weber’s law) 指出，在一个刺激能量上 发现一个最小可觉察的感觉差异所需要的刺激变化量 与原有刺激量的大小有固定的比例关系。这个比例用 K 表示 , 通常称为韦伯常数或韦伯比率。在刺激变化 时所产生的最小感觉差异称最小可觉差 (just noticeable difference) ，简称 jnd 。 费希纳定律 (Fechner’s law) 指出：由刺激引起知 觉大小是该感觉系统的 K 值与刺激强度的对数之积。 即当知觉经验以算术级数增长时，刺激能量以几何级 数增长 , 知觉经验与刺激强度之间呈对数关系。 第二节 视觉 • 一、视觉刺激 • 二、基本的视觉现象 • 三、视觉的机制 一、视觉刺激 人类视觉刺激是电磁辐射的一部分 , 称可见光 (visible light) ，其波长在将近 400 至 750 毫微米之间。 人的眼睛有完美的色觉 , 使人能够欣 赏到色彩缤纷的美好世界。 二、基本的视觉现象 ( 一 ) 视觉适应 适应指的是在刺激物持续作用下感受 性发生的变化。 适应既可以是提高感受性 , 也可以是 降低感受性。 视觉的适应现象最常见的有明适应和 暗适应两种。明适应对光的感受性下降； 暗适应对光的感受性逐渐增高。 二、基本的视觉现象 ( 二 ) 色觉 颜色感觉具有三种属性 : 色调、饱和度和亮度。 色调是颜色的基本特征或表现，如红色、绿色， 它由混合光中起主导作用的波长所决定。在色环上 , 凡相邻两种不同波长的色光相混合，都会产生位于两 者中间的另外一种颜色。 饱和度与光的强度有关。在一个颜色中，起主导 作用的波长越强，表现出色调越纯，该颜色的饱和度 越大。 亮度指构成该颜色的全部光波的总强度。 三、视觉的机制 ( 一 ) 眼睛 1. 眼睛的构造 眼睛是一个非常复杂和完善的视觉结构。适量的光 线恰好聚焦在眼球后部的视网膜上成像。 2. 网膜上的感光细胞 光能向神经活动的转换在网膜上实现。网膜最主要 的是两种感光细胞——棒体细胞和锥体细胞。 棒体细胞只对光的强度起反应，对微弱光线敏感， 但不能分辨颜色； 锥体细胞则专门反应光的波长，在光亮条件下能够 细微地分辨颜色，而在光线微弱时不起作用。 三、视觉的机制 ( 二 ) 色觉理论 1. 三原色说 三原色说是由杨和黑尔姆兹提出 , 也称杨—黑理论。 认为任何颜色都能由三种波长的纯光混合而产生。人 具有三种不同形态的锥体细胞 , 它们分别对红、绿、蓝 三种原色最敏感。 2. 拮抗理论 黑林提出颜色拮抗理论 , 也简称四色说。认为人眼 对光反应的视觉基本单元是成对组织的 , 有红、绿；黄、 蓝四种原色 , 加上黑、白共成三对 , 在光波影响下起作 用。每一对的两个要素作用相反 , 具有拮抗作用 , 表现 是当其中一个停止作用后 , 另一个就激活。所以先看红 色 , 后像就是绿色。 第三节 听觉 • 一、听觉刺激 • 二、基本的听觉现象 • 三、听觉的机制 一、听觉刺激 声波是听觉的适宜刺激。 声波的物理性质包括频率、振幅和波形。 频率指发声物体每秒振动的次数 , 单位是赫兹。 人耳所能接受的振动频率为 20~20000 赫兹。低于 20 赫兹的振动叫次声 , 高于 20000 赫兹的振动叫超声。 振幅是指振动物体偏离起始位置的大小。振幅决 定声音的强度。振幅大，听到的声音就强。 声波最简单的形状是正弦波。由正弦波得到的声 音叫纯音。人们听到的大部分声音不是纯音 , 而是复 合音 , 这是由不同频率和振幅的正弦波叠加而成。 二、基本的听觉现象 ( 一 ) 声音的属性 声音具有三个属性：音强、音高和音色。 音强指声音的大小，由声波的物理特性振幅所决 定。音强的单位称分贝，缩写为 db 。 0 分贝指正常听 觉下可觉察的最小的声音大小。 音高指声音的高低，由声波的频率决定。 由单一频率的正弦波引起的声音是纯音，但大多 数声音是许多频率与振幅的混合物。混合音的复合程 序与组成形式构成声音的质量特征 , 称音色。音色是人 能够区分发自不同声源的同一个音高的主要依据，如 男声、女声、钢琴声、提琴声。 二、基本的听觉现象 ( 二 ) 听觉的适应与疲劳 听觉适应所需时间很短 , 恢复也很快。听觉适应有选择 性 , 即仅对作用于耳的那一频率的声音发生适应 , 对其他未 作用的声音并不产生适应现象。 如果声音较长时间 ( 如数小时 ) 连续作用 , 引起听觉感 受性的显著降低 , 便称作听觉疲劳。听觉疲劳和听觉适应不 同 , 它在声音停止作用后还需很长一段时间才能恢复。 听觉疲劳经常性地发生 , 会造成听力减退甚至耳聋。如 果只是对小部分频率的声音丧失听觉 , 叫做音隙。若对较大 一部分声音丧失听觉叫做音岛 , 再严重就会完全失聪。 二、基本的听觉现象 ( 三 ) 声音的混合与掩蔽 两个声音同时到达耳朵相混合时 , 由于两 个声音的频率、振幅不同 , 混合的结果也不同。 如果两个声音强度大致相同 , 频率相差较大 , 就产生混合音。但若两个声音强度相差不大 , 频率也很接近 , 则会听到以两个声音频率的差 数为频率的声音起伏现象 , 叫做拍音。如果两 个声音强度相差较大 , 则只能感受到其中的一 个较强的声音 , 这种现象叫做声音的掩蔽。 二、基本的听觉现象 ( 一 ) 声音的属性 声音具有三个属性：音强、音高和音色。 音强指声音的大小，由声波的物理特性振幅所决 定。音强的单位称分贝，缩写为 db 。 0 分贝指正常听 觉下可觉察的最小的声音大小。 音高指声音的高低，由声波的频率决定。 由单一频率的正弦波引起的声音是纯音，但大多 数声音是许多频率与振幅的混合物。混合音的复合程 序与组成形式构成声音的质量特征 , 称音色。音色是人 能够区分发自不同声源的同一个音高的主要依据，如 男声、女声、钢琴声、提琴声。 三、听觉的机制 ( 一 ) 听觉与耳 人耳是听觉器官 , 包括外耳、中耳、内耳三 个组成部分。鼓膜将外耳与中耳分开 , 并通过鼓 膜的振动将声音传递给中耳的三块小骨：锤骨、 砧骨和镫骨。通过它们将振动送到卵圆窗的小薄 膜而进入到内耳中。内耳的蜗牛壳是听觉的主要 器官。声波通过液体作用于蜗牛壳内基底膜时 , 它上面的一些长短不同的毛细胞就与听神经联系 起来 , 将声音传向大脑。 三、听觉的机制 ( 二 ) 听觉的理论 1. 位置学说 位置学说也称为行波学说认为，位于 基底膜上的不同部位的毛细胞对不同的特定频率 发生最大反应。 2. 频率匹配学说 频率理论提出 , 不同频率的声音刺激 基底膜 , 引起不同频率的神经细胞冲动并传至大 脑。 第四节 知觉——感觉的整合 • 一、知觉的一般概念 • 二、知觉的特性 • 三、知觉的种类 一、知觉的一般概念 知觉就是人脑对直接作用于感觉器官的客观 事物的各个部分和属性的整体的反映。人们通过 感官得到内部和外部环境的信息 , 这些信息经过 头脑的加工 ( 整合和解释 ), 产生了对事物的整体 认识 , 这就是知觉过程。知觉是在感觉的基础上 产生的 , 是对感觉信息的整合和解释。 知觉是在人的实践活动中逐渐发展起来的。 从不同角度出发可对知觉进行不同方式的分 类。 二、知觉的特性 ( 一 ) 知觉的整体性 知觉的整体性指人在过去经验的基础上把由多种属性构成的事 物知觉为一个统一的整体的特性。 二、知觉的特性 ( 二 ) 知觉的选择性 人在知觉事物时 , 首先要从复杂的刺激环境中将一些有关 内容抽出来组织成知觉对象。根据当前需要 , 对外来刺激物有 选择地作为知觉对象进行组织加工的特征就是知觉的选择性。 二、知觉的特性 ( 三 ) 知觉的理解性 在知觉中，需要以过去经验、知识为基础进行理解，知觉 的这一特性叫理解性。 二、知觉的特性 ( 四 ) 知觉的恒常性 人们在刺激变化的情况下把事物知觉成稳定不变的整体的 现象称为知觉的恒常性。知觉恒常性包括大小恒常性、形状恒 常性与颜色恒常性。 三、知觉的种类 ( 一 ) 深度知觉 深度知觉也称距离知觉 , 它使人们能够把 二维的视网像解释为三维的世界。 深度知觉线索来自两个方面： 1. 来自刺激方面的深度线索 (1) 大小； (2) 视野中的高度； (3) 遮 挡； (4) 线性透视； (5) 纹理变化； (6) 光照与 阴影。 1. 来自刺激方面 的深度线索： (1) 大小； (2) 视野中的高度； (3) 遮挡； (4) 线性透视； (5) 纹理变化； (6) 光照与阴影。 三、知觉的种类 ( 一 ) 深度知觉 距离知觉也称深度知觉 , 它使人们能 够把二维的视网像解释为三维的世界。 深度知觉线索来自两个方面： 2. 来自视觉线索本身的深度线索 （ 1 ）调节与幅合活动 （ 2 ）双眼视差 三、知觉的种类 ( 二 ) 运动知觉 人在知觉事物时可以获得物体位移及移动速 度的信息称为运动知觉。 三、知觉的种类 ( 三 ) 时间知觉 时间知觉是对事物延续性和顺序性的反映。 1. 时间知觉的各种线索 (1) 自然界的周期性现象。 (2) 有机体各种节律性的活动。 (3) 借助计时工具。 2. 影响时间知觉的各种因素 (1) 感觉通道的性质。 (2) 一定时间内事件发生的数量和性质。 (3) 个体的兴趣和情绪。 第五节 社会知觉 • 一、社会知觉的一般概念 • 二、社会认知的过程 一、社会知觉的一般概念 社会知觉就是指个人在社会环境中对他人 ( 某 个个体或某个群体 ) 的心理状态、行为动机和意向 ( 社会特征和社会现象 ) 做出推测与判断的过程。 社会知觉包括三个方面的内容： (1) 对人的知觉 ( 包括对他人和自我的知觉 ) 。 (2) 对社会事件因果关系的知觉。 (3) 对人际关系的知觉。 与对物的知觉相比 , 社会知觉有一些独特性 : (1) 认知对象的独特性。 (2) 对他人行为的期望会影响社会知觉过程。 (3) 社会知觉加工过程的特殊性。 二、社会认知的过程 社会认知实质上就是研究人们如何根据周围环境中的社会 信息进行推理。 ( 一 ) 信息的搜集和选择 社会信息的搜集和选择会受到主客观因素的制约。 人们要做出社会判断必须要获取足够的信息。 人们的先前经验会影响他对信息的搜集和选择。 第一 , 个体根据先前经验决定哪些信息是有关的 , 而先前 经验很可能是错误的或者有误差。第二 , 个体没注意到信息中 的偏差。第三 , 个体往往抓住那些最显著的个案信息 , 忽略基 于多数人的统计信息。 二、社会认知的过程 ( 二 ) 信息的整合过程 1. 首因效应和近因效应 首因效应指的是人们在对他人总体印象的形成过程中 , 最 初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。 近因效应指在总体印象形成过程中 , 新近获得的信息比原 来获得的信息影响更大的现象。 2. 晕轮效应 晕轮效应指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的 好恶得出的 , 然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的 现象。 3. 社会刻板效应 社会刻板印象指人们对社会上某一类事物产生的比较固定 的看法 , 也是一种概括而笼统的看法。 第四章 记忆与学习 • • • • 第一节 记忆概述 第二节 记忆系统 第三节 遗忘 第四节 学习 第一节 记忆概述 • 一、记忆的概念 • 二、记忆的基本过程 • 三、记忆的类型 一、记忆的概念 记忆是在头脑中积累、保存和提取个 体经验的心理过程。 运用信息加工的术语 , 就是人脑对外 界输入的信息进行编码、存储和提取的过 程。 二、记忆的基本过程 记忆包括三个基本过程： ( 一 ) 编码 编码是记忆的第一个基本过程 , 它把来自感官的 信息变成记忆系统能够接收和使用的形式。 ( 二 ) 保持 保持也称储存 , 已经编码的信息必须在头脑中得 到保存 , 在一定时间后才可能被提取。已经储存的信 息还可能受到破坏 , 出现遗忘。 ( 三 ) 提取 提取有两种表现方式 : 回忆和再认。再认较容易。 三、记忆的类型 ( 一 ) 陈述性记忆和程序性记忆 陈述性记忆处理陈述性知识 , 即事实类信息 , 包括 字词、概念、事件等。陈述性记忆的内容可以用言语表 达。程序性记忆又称技能记忆 , 记忆程序性知识通常包 含一系列复杂的动作过程 , 无法用语言清楚表述。 ( 二 ) 情景记忆和语义记忆 情景记忆是指对个人亲身经历过的 , 在一定时间和 地点发生的事件或情景的记忆。语义记忆是对字词、概 念、规律和公式等各种概括化知识的记忆 , 它与一般的 特定事件没有什么联系。 第二节 记忆系统 • 一、感觉记忆 • 二、短时记忆 • 三、长时记忆 注意 提取 一、感觉记忆 感觉记忆又称感觉寄存器或瞬时记忆 , 是感觉信息到达感官的第一次直接印象。 感觉寄存器只能将来自各个感官的信息保 持几十到几百毫秒。在感觉寄存器中 , 信 息可能受到注意 , 经过编码获得意义 , 继续 进入下一阶段的加工活动 , 如果不被注意 或编码 , 它们就会自动消退。 二、短时记忆 短时记忆 (STM) 也称工作记忆 , 是信息加工 系统的核心。 ( 一 ) 编码的形式 短时记忆中的信息主要以声音代码的形式储存。 但 也有视觉代码和语义代码 。 ( 二 ) 储存的容量 短时记忆的容量是７ ± 2 个组块。（米勒） 组块是指人们最熟悉的认知单元。学会将更多的项 目组成一个有意义的组块 , 可以大幅度地提高记忆广度。 ( 三 ) 储存的持久性 在短时记忆中 , 信息的保持时间是有限的。如果它 们得不到复述 , 就会很快消失掉。 三、长时记忆 长时记忆 (LTM) 是信息经过充分的加工 后 , 在头脑中保持很长时间的记忆。长时记忆 就像是一个巨大的图书馆 , 它保存着我们将来 可以运用的各种事实、表象和知识。 ( 一 ) 编码形式 1. 语义代码 在长时记忆中 , 语义代码占主导地位。 2. 视觉代码 遗觉象或称照片式记忆。 三、长时记忆 ( 二 ) 长时记忆的储存模型 语义网络、扩散激活、图式。 第三节 遗忘 • • • • 一、遗忘的进程与遗忘曲线 二、遗忘的原因及其影响因素 三、有意遗忘的作用 四、提高记忆能力的方法 一、遗忘的进程与遗忘曲线 德国心理学家艾宾浩斯首先系统地对 长时记忆和遗忘进行了研究。 为了消除新学习的材料与记忆中的知 识的可能联系 , 他创造了无意义音节。为 了测量遗忘 , 艾宾浩斯设计了节省法，即 再学习法。 一、遗忘的进程与遗忘曲线 从艾宾浩斯的遗忘曲线中可以看到， 遗忘的过程是不均衡的，有先快后慢的特 点。 二、遗忘的原因及其影响因素 对遗忘的原因有两种解释 : 消退和干扰。 消退理论认为 , 遗忘是记忆痕迹得不到强化而 逐渐减弱以至最后消退的结果。 干扰理论认为 , 长时记忆中信息的遗忘主要是 因为在学习和回忆时受到了其他刺激的干扰。干 扰又可分前摄干扰与倒摄干扰两种。前摄干扰指 巳学过的旧信息对学习新信息的抑制作用 , 倒摄干 扰指学习新信息对已有旧信息回忆的抑制作用。 长时记忆中的信息遗忘主要是由干扰造成的。 二、遗忘的原因及其影响因素 记忆线索提取的有效性取决于： （一）与编码信息联系的紧密程度 语义网络。 （二）情境和状态的依存性 情境依存性记忆 / 状态依存性记忆。 （三）情绪的作用 积极情结有助于记忆。 强烈情绪能导致持久的记忆。 三、有意遗忘的作用 人们有意识地逼迫自己不去回忆那些 引起特别痛苦体验的事件 , 或者以某种方 式有意地歪曲它们 , 使之不再出现 , 这种有 意识地不使某些信息再现的记忆效应称为 有意遗忘。有意遗忘的作用与人们通常有 意识地将注意力从令人不快的情境中移开 , 对不愿看到的场景不予编码一样 , 属于人 们保护自己不受伤害的心理防卫机制。 四、提高记忆能力的方法 ( 一 ) 地点法：位置法。 ( 二 ) 韵律法 ( 三 ) 记笔记：学生最常用的记忆术。 第四节 学习 • • • • 一、学习的定义 二、学习过程的一般模式 三、学习的分类 四、学习的策略与方法 一、学习的定义 学习：由经验产生的行为或知识方面 的一种相对稳定的改变。 学习：通过主客观的相互作用 , 在主 体头脑内部积累经验、构建心理结构以积 极适应环境的过程 , 它可以通过行为或者 行为潜能的持久变化而有所表现。 二、学习过程的一般模式 首先产生注意 (A), 通过注意来选择与 当前的学习任务有关的信息 , 忽视其他无 关刺激 , 同时激活长时记忆中的相关的原 有知识 (B) 。新输入的信息进入工作记忆 后 , 学习者找出新信息中所包含的各种内 在联系 (C), 并与激活的原有的信息相联系 (D) 。最后 , 被理解了的新知识进入长时记 忆中储存起来 (E) 。 三、学习的分类 ( 一 ) 依学习方式划分 (1) 接受学习 (2) 发现学习 (3) 意义学习 (4) 机械学习 ( 二 ) 依学习内容划分 (1) 知识学习 (2) 技能学习 (3) 社会规范的学习 四、学习的策略与方法 ( 一 ) 复习策略 1 、复习的时间：及时复习和系统复习（根据遗忘发 生的规律）。 2 、复习的次数：过度学习。 3 、复习的方法：尝试背诵法和多种感官共同记忆。 ( 二 ) 组织策略 组织策略即根据知识经验之间的内在关系 , 对学习材 料进行系统、有序的分类、整理和概括 , 使之结构合理化。常用 的组织策略有群集、摘录、划线、列提纲等。 群集即我们平时所讲的归类 , 它是组织策略的一种常见形式。 第五章 思维与创造性 • • • • 第一节 思维及其基本特征 第二节 概念的形成过程 第三节 推理和问题解决 第四节 想像和创造性培养 第一节 思维及其基本特征 • 一、思维的概念和特征 • 二、思维的过程和种类 一、思维的概念和特征 ( 一 ) 思维的概念 思维是以人已有的知识为中介 , 对客观 事物的概括的、间接的反映。它借助语言、 表象或动作实现 , 是认知活动的高级形式。 ( 二 ) 思维的特征 1. 间接性 2. 概括性 3. 思维和语言有密切关系 二、思维的过程和种类 ( 一 ) 思维的过程 思维是通过一系列复杂的心理操作实现 的 , 这些思维操作主要有以下几种。 1. 分析和综合：思维的基本过程。 2. 比较：发现相同点、不同点及其关 系。 3. 抽象和概括：基于本质属性。 二、思维的过程和种类 ( 二 ) 思维的种类 1 、直觉动作思维、具体形象思维和抽象逻辑思维 直觉动作思维指依据实际行动来解决具体问题的 思维过程。 具体形象思维指人们利用头脑中的具体形象 ( 表 象 ) 来解决问题的思维过程。 抽象逻辑思维是指运用言语符号形成的概念来进行 判断、推理 , 以解决问题的思维过程。 2 、聚合思维和发散思维 3 、常规思维和创造性思维 第二节 概念的形成过程 • 一、概念的心理学定义 • 二、概念形成过程的研究 一、概念的心理学定义 概念在心理学上指的是反映客观事物共同特 点与本质属性的思维形式 , 是高级认知活动的基 本单元 , 以一个符号 , 就是词的形式来表现。 每个概念都包含内涵和外延两个方面。内涵 指的是概念所反映的事物的本质 , 外延指的是概 念的范围。 心理学通常以人们掌握概念的途径不同将概 念分成日常概念和科学概念。日常概念也叫模糊 概念或前科学概念。科学概念也叫明确概念 , 是 在科学研究过程中经过假设和检验逐渐形成的 , 对于个人则主要是在学习条件下获得的。 概念具有不同的等级。 二、概念形成过程的研究 ( 一 ) 人工概念形成的研究 人工概念是人为的、在程序上模拟的概念 , 这种方法是赫尔 (C.C.Hull) 于 1920 年首创。 布鲁纳等提出了概念形成的假设检验模型， 认为概念形成的过程是一个提出假设和检验假设 的过程 , 被试者通过对所给刺激材料的分析与综 合 , 并依据自己的知识经验 , 首先提出一个与目标 相一致的假设。然后再根据主试者的反馈和对新 材料的分析 , 检验和修正所提出的假设 , 最终形成 概念。其基本模式可以概括为： 假设检验再假设再检验 • • • • • • 直到成 功 一个人工概念形成的实验 : 条件 : 假定 dax 一词表示一个概念 , 现给你列出 如下几个条件 , 请你通过推理找出它的含义。 (1)dax 可能是一个大而发亮而红的正方形。 (2)dax 可能是一个大而不发亮而红的正方 形。 (3)dax 不可能是一个小而不发亮而红的正 方形。 (4)dax 不可能是一个小而发亮而红的正方 形。 (5)dax 可能是一个大而不发亮而蓝的正方 二、概念形成过程的研究 ( 一 ) 人工概念形成的研究 而罗施的样例理论认为，自然概念表现 为样例的记忆。 综合两种理论： 人们记忆中可能存在两类信息 , 一类 是样例信息 , 一类是类别信息。自然概念 和人工概念之间没有不可逾越的鸿沟。 二、概念形成过程的研究 ( 二 ) 自然语言概念的获得 人工概念实验研究得出的一些结论 , 如 假设检验和信息反馈等 , 对于自然语言概念 的获得也是适用的。 第三节 推理和问题解决 • • • • 一、推理 二、问题解决的定义 三、问题解决的策略和方法 四、影响问题解决的因素 一、推理 ( 一 ) 推理的一般概念 推理是指从一组具体事物经过分析综合得出一般规律 , 或者从一般原理演出新的具体结论的思维活动。前者叫归 纳推理 , 后者叫演绎推理。归纳推理过程由假设形成和假设 评价两部分组成 , 概念形成过程实际上研究的是归纳推理。 演绎推理的结论是从前提推出来的 , 即从一般的规则推导出 来的 , 其结论应该是一致的 , 在本质上它属于问题解决的范 畴。 ( 二 ) 三段论推理 三段论推理由三个命题构成 , 其中两个命题为假定真实 的前提 , 另一个命题为结论 , 该结论可能符合这两个前提 , 也可能不符合。所有这三个命题都带有直接陈述的性质。 武德沃斯的气氛假说。 一、推理 ( 三 ) 线性推理 线性推理也叫线性三段论 , 是依据有序事物间的关系进 行的推理 , 它给出的两个前提说明了三个逻辑项之间的可传 递性的关系。 斯腾伯格的语言—表象整合模型。 ( 四 ) 条件推理 条件推理又称假言推理 , 它是指人们利用条件性命题所 进行的推理。 沃森卡片实验发现：人们存在一种强烈的对规则加以证 实的倾向。 二、问题解决的定义 问题是指尚未被人们解决的某种思维任务。解 决问题时 , 你所知道的与你所需要知道的之间往往 存在着差距 , 这个差距就是问题空间。 以信息加工的观点来看 , 一个问题可分为三个 部分。 (1) 初始状态 ;(2) 目标状态 ; (3) 认知操作。 认知心理学把问题解决定义为具有一系列目标 指向性的认知操作 , 它应具备以下特征。 (1) 目标指向性。 (2) 操作系列性。 (3) 认知性操作。 三、问题解决的策略和方法 心理学家研究发现 , 搜索算子 ( 也就是问题解 决 ) 可以使用不同的策略与方法。 ( 一 ) 算法式 算法式就是依照正规的、机械性的途径去解 决问题，将各种可能达到目标的方法都算出来 , 再 一一尝试 , 确定哪一种为正确答案。这种解决问题 的方式是过于费时、费力和缺乏效率。 ( 二 ) 启发式 启发式方法在准确性上不及算法式方法 , 但却 无需去探讨所有的可能性 , 因此效率上大为提高。 1. 手段—目的分析法 2. 爬山法 3. 逆向工作法 四、影响问题解决的因素 ( 一 ) 问题表征的方式 ( 二 ) 无关信息的干扰 ( 三 ) 功能固着性 ( 四 ) 心向（心理定势） 第四节 想像和创造性培养 • 一、想像和创造思维 • 二、创造性的测量和鉴别 • 三、创造性的影响因素和创造性思维训练 一、想像和创造思维 ( 一 ) 什么是想像 想像是对头脑中已有的表象进行加工改 造 , 形成新形象的心理过程。这是一种高级的 认知活动。 新颖性和形象性是想像的基本特征。 想像与创造性活动有着千丝万缕的联系。 一、想像和创造思维 ( 二 ) 什么是创造性思维 创造性思维是指重新组织已有的知识经验 , 提出新 的方案或程序 , 并创造出新的思维成果的思维活动。 创造性思维具有以下的特征 : １敏感性 ; ２流畅性 ; ３灵活性 ; ４独创性 ; ５再定义性 ; ６洞察性。 二、创造性的测量和鉴别 心理学上对创造性或者说创造力的评估最常用 的是发散思维测验。这类测验认为观念流畅性是创 造过程的关键成分。 在这一类测验中最著名的是吉尔福特编制的南 加利福尼亚大学创造力测验和托兰斯编制的托兰斯 创造性思维测验。 托兰斯创造性思维测验是目前应用最广泛的发 散思维测验。托兰斯创造思维测验分言语创造思维 测验、图画创造思维测验以及声音和词的创造思维 测验三套。言语测验从流畅性、变通性和独特性三 方面记分。 三、创造性的影响因素 和创造性思维训练 ( 一 ) 创造性的影响因素 1. 智力因素 高创造力者必有高智力、高智力却不能保证有高创造 力。 2. 人格因素 高创造性个体经常具有某些典型的人格特征 , 如独立 性、自信、对复杂问题感兴趣、审美取向和冒险精神等。 3. 环境因素 4. 动机因素 三、创造性的影响因素 和创造性思维训练 ( 二 ) 创造性思维训练 (1) 建立目标与意向。 (2) 训练基本的技巧。 (3) 鼓励个体取得某领域的具体知识。 (4) 刺激和鼓励好奇心。 (5) 建立动机 , 特别是内部动机。 (6) 建立自信 , 鼓励冒险精神。 (7) 强调掌握和自我竞争。 (8) 培养有关创造力和创造性思维的信念。 (9) 提供选择和发现的机会。 (10) 促进自我管理技巧。 (11) 传授创造性思维的策略与技术。 (12) 运用例子。 国内有的学者曾指出创造性思维训练应包括三方 面的内容：发散思维训练、直觉思维训练和形象思维训练。
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教师资格培训心理学课程
教师资格培训课程 心 理 学 广州大学教育学院 刘百里 第一章 导论 第一节 心理学的研究对象 什么是心理学 心理学是用科学的方法研究人的心理现 象和行为规律的科学。 一、人的心理现象 （一）个体心理 人是作为个体而存在的，发生、表现在 个人身上的心理现象称为个体心理。 个体心理包括： 1 、心理过程 心理过程指在个人身上表现的心理历程， 操作程序。包括： 认识过程：感觉、知觉、记忆、思维、 想象 情绪情感过程：如喜、怒、哀、惧 意志过程：如作出决定、执行决定 2 、心理状态 心理状态是心理活动所具有的独特状况 和相对稳定的性质（在一段时间内出现 的相对稳定的持续状态）。 心理状态基本可分为意识状态和无意识 状态。 意识是一种对自己的心理活动能清楚觉 知的状态。包括觉醒、注意、应激等不 同的水平。 无意识是对自己的心理活动不能清楚觉 知，通常也不能自觉调节和控制的状态。 3 、个性心理 个性心理是个体身上稳固而经常出现的 心理特性，包括： 个性倾向性：需要、动机、兴趣、价值 观等 个性心理特征：能力、气质、性格 个体心理现象 心理过程 心理状态 认识过程：感觉、知觉、记忆、思维、想象 情绪情感过程 意志过程 意识：注意 无意识 个性心理 个性倾向性：需要、动机、兴趣、价值观 个性心理特质：能力、气质、性格 （二）社会心理 人是社会的动物，总会与其他社会成员 形成种种社会关系，接受相互的影响， 从而产生各种社会心理现象。 社会心理现象包括： 个体社会心理：如从众、社会促进等。 群体社会心理：如人际关系、凝聚力、 群体氛围等。 大众社会心理：如时尚、流行、舆论、 风俗等。 二、人的行为 （一）行为的概念 行为是有机体对所处情境的一种反应系 统，它由一系列运动、活动和动作构成。 1 、情境 情境：围绕人的各种刺激的总和。 刺激：引发人产生各种心理活动和行为 反应的各种事物。可分为： 外部刺激：物理刺激、社会刺激 内部刺激：生理刺激、心理刺激 2 、反应的形式 生理变化 躯体运动 言语活动 （二）心理与行为的关系 1 、心理与行为的区别 心理：是内隐的、主观的精神现象 行为：是外显的、客观的物质现象 2 、心理与行为的联系 引起行为的刺激常常通过心理的中介而 起作用，因此心理支配行为。 心理又通过行为表现出来，行为是心理 的外在表现形式。 为什么心理学要研究行为 人的行为与心理之间的联系是一种较普 遍的对应关系，行为在很大程度上是心 理活动的外部表现或客观的物质指标； 心理是支配、调控行为的内在精神活动 或观念形式。 心理学研究的模式 心理学 研究 行为 推论 心理 概 括 、 总结 心理活动 规律 指 导 、 调控 第二节 心理的本质 关于心理本质的哲学探讨 唯心主义心理观：“天下无心外之物” （ [ 明 ] 王守仁） 唯物主义心理观：强调物质第一性 庸俗唯物主义：心理是脑的分泌物 辨证唯物主义：心理是脑的机能，是客观现 实的反映 一、心理是脑的机能 （一）脑是心理的器官 脑是心理器官的科学证据 动物演化 个体发展 医学临床案例 （二）心理的产生方式是脑的反射 1 、什么是反射 反射：有机体通过神经系统对内外刺激 作出的规律性的反应。 反射是神经系统活动的基本方式，也是 心理产生的基本方式。 2 、反射弧 反射弧：实现反射的神经结构。 反射弧的构成： 感受器 传入神经 神经中枢 传出神经 效应器 3 、反射的环节： 开始环节 中间环节 终末环节 效应器的活动会重新成为刺激引起反应， 称为反射的反馈。 反馈的存在说明反射不是单向的一次性 的活动。 感受器 传入 N 反 馈 效应器 N 中枢 传出 N 4 、反射的种类 （ 1 ）无条件反射 动物在种族发展过程中形成并通过 遗传而获得的、不需要经过学习和 训练就可以实现的反射。 其反射弧是固定的神经联系。 （ 2 ）条件反射 个体为适应环境变化，在无条件反 射的基础上，经过学习和训练而建 立起来的反射。 其反射弧是暂时神经联系。 心理视窗－经典性条件反射 巴甫洛夫的 研究 心理视窗－操作性条件反射 斯金纳的研 究 5 、两种信号系统 以具体事物作为信号刺激所建立起来 的条件反射系统叫第一信号系统。 以语言、文字作为信号刺激所形成的 条件反射系统叫第二信号系统。 二、心理是客观现实的反映 （一）什么是反映 反映是物质之间相互作用留下痕迹的过 程。 反映是任何物质形态所固有的属性。 反映的不同形式 无生命物质：物理的、化学的反映 生命物质：生物性反映（感应性） 多细胞动物：心理反映 人类：意识（人的心理） （二）人的心理反映的特点 1 、心理内容的客观依存性 客观现实是心理的源泉，心理的内容是 源于客观现实的。 2 、心理现象的观念性（非物质性） 头脑中的映象与客观事物非常相似，但 本质不同。被反映者是以物质的方式客 观存在的，映象是以观念的状态存在于 头脑中的。 3 、心理活动的主观性 心理活动是主体的人的精神活动，带有 主体个人的特点。 个人对客观现实的反映是以主观世界为 中介折射的。 4 、心理反映的能动性 （ 1 ）人的心理的发生发展是以实践活动为基 础的。 （ 2 ）心理产生后对客观现实又有能动的反作 用。 人反映客观现实是有目的的、有选择性的。 人反映客观事物时要求认识客观事物的本质 规律，不满足于现象，这种对本质、规律的 追求反映了心理的主观能动性。 心理调节着人的目的性实践活动。 5 、心理发展的社会文化制约性 缺乏了人类社会生活，缺乏社会生活对人心理 的影响，人的心理将异常。 不同社会历史时期人的心理发展水平与特征是 不同的。 人们的社会分工也制约着不同职业活动的人的 心理发展水平，甚至形成独特的社会心理。 一定的文化塑造了置身于这种文化中的群体、 个体的心理。每个个体都是这种文化的复制品。 第三节 心理的发展 一、心理发展的基本性质 （一）心理发展的概念 心理发展指人的一生所发生的心理变化 过程。 在教育领域，心理发展主要指人的心理 的积极的有序的发展变化，是个体心理 的连续的、有规律的变化过程。 （二）心理发展的一般特性 1 、心理发展的连续性和阶段性 儿童的心理发展阶段 婴儿期（ 0 ～ 1 岁） 幼儿期（ 1 ～ 6 岁） 童年期（ 6 ～ 12 岁） 少年期（ 12 ～ 15 岁） 青年初期（ 15 ～ 18 岁） 2 、心理发展的稳定性和可变性 （三）心理年龄特征 心理年龄特征是指在一定社会和教育条 件下，儿童在每个不同的年龄阶段中表 现出来的一般的、本质的、典型的心理 特征。 注意： 1 、年龄特征是在一定社会、教育条件下形成 起来的，因此不存在一个古今中外统一的、 一成不变的、永久性的年龄特征。 2 、年龄特征是指在每一个年龄阶段中占主导 地位的本质特征。 3 、年龄特征代表这一年龄阶段大多数儿童心 理发展的典型特征和一般趋势。 4 、儿童心理发展的年龄阶段及其特征是相对 稳定的，但不是绝对不变的。 二、制约心理发展的因素 生物因素：遗传、生理成熟 环境因素：自然环境、社会环境 1 、遗传的作用 （ 1 ）遗传素质是心理发展的必要的物质 前提。 （ 2 ）遗传素质的个别差异提供了儿童心 理发展的个别差异的可能性。 2 、生理成熟的作用 成熟是一种先天决定的，相对独立于环 境的机体成长或身体变化顺序。 生理成熟制约着心理发展的次序和规律。 3 、社会生活条件和教育 社会生活条件和教育，是儿童心理正常 发展的重要条件。 社会生活和教育决定了儿童心理发展的 水平、速度方向和个别差异。 总结 个体的心理发展是遗传和环境相互作用 的产物。遗传提供的心理发展的可能性， 环境则是把这种可能性变为现实性的决 定因素。 遗传和环境、成熟于学习对心理发展的 作用在不同的发展阶段、不同的发展水 平、不同的心理机能方面是不同的。 遗传与环境对心理发展的共同作用 三、心理发展的动力 社会和教育提出的新要求和个体原有心 理水平之间的矛盾，是心理发展的内部 矛盾，是心理发展的基本动力。 第四节 心理学与教育 一、心理与教育的辨证关系 （一）学生的心理是教育依据的背景与前 提 （二）教育促进心理的发展 （三）心理学研究有助于提高教育教学质 量 （四）教育实践丰富和深化着心理学研究 二、心理学的教育作用 （一）测量与描述学生的心理状况与发展 水平 （二）解释与说明教育情境中的心理现象 与问题 （三）预测与控制教育主体的心理活动与 行为反应 三、心理学在教育中的应用分支 教育心理学 儿童发展心理学 学科教学心理学 学校心理学 教育社会心理学 …… 第二章 心理过程 心理过程泛指心理活动发生、发展和变 化的基本历程。 包括： 认识过程 情绪情感过程 意志过程 第一节 认识过程 一、感知 （一）感知的概念 1 、感知的定义 感觉是人脑对直接作用于感觉器官的客 观事物的个别属性的反映。 从信息加工的角度看，感觉就是信息向 人脑的传递或人脑接受信息的过程。 知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客 观事物的整体反映。 从信息加工的角度看，知觉是人脑对感 觉信息的组织和解释过程。 这是什么？ 感觉与知觉的区别与联系 区别 感觉是对客观事物个别属性的反映，知觉是 对客观事物的整体反映。 感觉的产生不依赖经验，而经验在知觉产生 的过程中有重要作用。 联系 感觉与知觉都属于对事物的感性认识阶段。 感觉产生后会迅速升华为知觉，知觉在感觉 的基础上产生。 2 、感知的作用 感知是人认知世界的开端，是一切比较 复杂高级的心理活动的基础。 感知是维持正常心理活动的必要条件。 3 、感知的种类 （ 1 ）感觉的种类 外部感觉：视觉、听觉、嗅觉、味觉、 肤觉（温度觉、触压觉、痛觉） 内部感觉：运动觉、平衡觉、内脏觉 （ 2 ）知觉的种类 按在知觉中起主导作用的分析器分 视知觉 听知觉 …… （ 2 ）知觉的种类 按知觉对象分 物体知觉 空间知觉 时间知觉 运动知觉 社会知觉 （ 2 ）知觉的种类 按知觉是否是对事物的正确反映分 正确的知觉 错觉 （ 3 ）观察 观察是有目的、有计划、有思维参加的 比较持久的知觉。 （二）感知的规律 1 、感觉的规律 （ 1 ）感受性和感觉阈限 感受性：感觉器官对适宜刺激产生感觉 的能力。 感觉阈限：能引起感觉的持续了一段时 间的刺激量。 绝对感受性和绝对阈限 刚能引起感觉的最小刺激量，叫绝对感 觉阈限；而人的感官觉察这种微弱刺激 的能力，叫绝对感受性。 人类重要感觉的绝对阈限 视觉：晴朗夜空 30 英里以外的烛光 听觉：安静房间 20 英尺以外手表的滴答 声 味觉：两加仑水加入一茶匙糖后有甜感 嗅觉：一滴香水弥散三居室 触觉：一片蜜蜂翅膀从一公分外落在面 颊 差别感受性和差别感觉阈限 刚刚能引起差别感觉的刺激物的最小差 异量，叫差别阈限；对这一最小差异量 的感觉能力，叫差别感受性。 韦伯定律 I K I K 为韦伯分数； I 为标准刺激的强度或原 刺激量；△ I 为引起差别感觉的刺激增量。 不同感觉系统的韦伯分数 （中等强度范围） 感觉系统 视觉 动觉 痛觉 听觉 压觉 嗅觉 味觉 韦伯分数 （△ I/I ） 1/60 1/50 1/30 1/10 1/7 1/4 1/3 （ 2 ）感觉的适应 由于刺激对感受器的持续作用从而使感 受性发生变化的现象叫适应。 常见的感觉适应现象 视觉适应 暗适应 明适应 嗅觉适应：入芝兰之室久而不闻其香， 入鲍鱼之肆久而不闻其臭。 温度觉与触压觉的适应 （ 3 ）感觉对比 同一感受器接受不同刺激而使感受性发 生变化的现象，叫感觉的对比。 感觉对比可分为： 同时对比 先后对比（继时对比） 同时对比 （ 4 ）感觉的相互作用 对某种刺激物的感受性因其他感觉器官 受到刺激而发生变化的现象叫感觉的相 互作用。 （ 5 ）联觉 一种感觉兼有另一种感觉的心理现象。 2 、知觉的特性 （ 1 ）知觉的选择性 在一定时间内，人总是有选择地以少数 事物作为知觉对象，把它们从知觉背景 中区分出来，对它们作出清晰的反映， 知觉的这种特性称为知觉的选择性。 影响知觉选择性的条件 客观条件 对象与背景的差异 对象与背景的相对活动关系 对象的特征 主观因素 个人的经验、情绪、动机、兴趣、需要等 （ 2 ）知觉的整体性 你看到了什么？ 我们将由不同部分组成的事物知觉为一 个有机的整体，或者在刺激不完整的情 况下产生对事物完整的认识，知觉的这 种特性叫作知觉的整体性。 影响知觉整体性的因素 经验 刺激物的特点 接近律 相似律 连续律 良好轮廓 （ 3 ）知觉的理解性 在知觉事物时，人总是根据已有的知识 经验来理解它，赋予事物一定的意义， 知觉的这种特性叫作知觉的理解性。 撒 旦 的 脸 影响知觉理解性的因素 知识经验的影响 言语指导的影响 实践活动任务的影响 （ 4 ）知觉的恒常性 当知觉条件在一定范围内变化了的时候， 知觉映象保持相对不变，知觉的这种特性 称为知觉的恒常性。 视觉的恒常性 大小恒常性 形状恒常性 明度恒常性 颜色恒常性 接近律 相似律 连续律 良好轮廓 二、记忆 （一）记忆的概念 1 、记忆的定义 记忆是人脑对过去经历过的事物的反映。 从信息加工的角度看，记忆是一个对信 息的编码、储存和提取的过程。 2 、记忆的种类 （ 1 ）根据记忆的内容分 形象记忆 逻辑记忆 情绪记忆 动作记忆 （ 2 ）根据信息加工水平和保持时间长短 分 瞬时记忆（感觉记忆） 短时记忆 长时记忆 三种记忆系统的比较 保持时间 记忆容量 转入下一 信息编码 阶段的条 方式 件 瞬时 0.25 ～ 2 记忆 秒 受感官条 件限制 物理特性 编码 注意 短时 1 分钟左 记忆 右 7±2 组块 听觉、视 觉、语义 复述 长时 1 分钟以 记忆 上 无限大 意义编码 三种记忆系统间的关系 刺 激 复述 注意 SM STM LTM 提取 痕迹 消失 遗忘 提取 失败 3 、记忆表象 记忆表象简称表象，是指过去感知过的 事物不在面前时在头脑中重现出的该事 物的形象。 表象的特点 直观性 概括性 表象的作用：从感知向抽象思维过渡的 中间环节。 （二）记忆过程的分析 记 识记 忆 保持 再现 再认 回忆 1 、识记 识记就是信息输入和编码的过程。 （ 1 ）识记的种类 按识记时的目的和意志努力程度的不同 分 无意识记：没有预定目的，也不需要意志努 力的识记。 有意识记：有预定目的，需要一定的意志努 力的识记 （ 1 ）识记的种类 按识记的材料是否有意义或学习者是否 了解其意义分 机械识记：根据事物的外部联系，依 靠简单重复而进行的识记。 意义识记：在对材料理解的基础上进 行的识记 （ 2 ）影响识记效果的因素 识记的目的和任务 识记材料的性质和数量 识记的方法 2 、保持和遗忘 （ 1 ）保持 保持就是对信息的储存过程。 保持的动态变化。 （ 2 ）遗忘 遗忘指识记过的材料不能再现或错 误的再现。 遗忘的种类 暂时性遗忘 永久性遗忘 遗忘的原因 消退说 干扰说 遗忘的规律 遗忘的进程是 不均衡的，是 先快后慢 （ 3 ）复习 及时复习 分配复习 反复阅读和尝试回忆相结合 多样化复习 多种感官参与 3 、再现 再现就是对信息的提取过程。 再现的形式 再认 回忆 （ 1 ）再认 曾经感知过的事物再度出现时仍能 辨认出来，叫再认。 影响再认速度与准确性的条件： 对旧事物识记的牢固程度。 当前呈现的事物与过去识记过的事物 的相似程度。 （ 2 ）回忆 经历过的事物不在面前时仍能在头 脑中呈现出来叫回忆。 回忆的种类 无意回忆与有意回忆 直接回忆与间接回忆 （三）记忆的品质 记忆的敏捷性 记忆的持久性 记忆的准确性 记忆的准备性 三、思维 （一）思维的概念 1 、思维的定义 思维是人脑对客观事物的间接的、概括 的反映。 思维的特征： 概括性 间接性 从信息加工的观点看，思维就是对信息 的深入改造并使信息重新改组和建构的 过程。 2 、思维的种类 （ 1 ）根据思维凭借的媒介不同 动作思维：依据实际动作来解决问题的 思维过程。 形象思维：凭借直观形象或已有的表象 来解决问题的思维过程。 抽象思维：以概念、判断、推理的形式 来反映客观事物，达到认识事物的本质 特征和内在联系的思维过程。 （ 2 ）按思维活动探索目标方向的不同 集中性思维（求同思维）：综合已有信 息，朝着同一方向，得出一个正确答案 的思维方式。 发散性思维（求异思维）：根据已有信 息，从不同角度不同方向上寻找问题的 各种可能的答案的思维方式。 发散思维的三个主要特征： 思维的流畅性 思维的变通性 思维的独特性 （ 3 ）根据思维中的主动性和创造性的不同 常规性思维：人们运用已获得的知识经验， 按现成的规律和程序直接去解决问题的思 维方式。 创造性思维：重新组织已有的知识经验， 提出新的方案或程序，并创造出新的思维 成果的思维方式。 （二）思维的基本过程（心智操作） 1 、分析和综合 分析是在思想上把整体分解为部分，把 复杂的事物分解为简单的要素，分别加 以考虑的心智操作。 综合是在思想上把对象的各部分和各种 因素联结起来考虑的心智操作。 2 、比较 比较是在思想上确定对象之间差异点和 共同点的心智操作。 3 、抽象、概括 抽象是在思想上把各种对象或现象之间 的共同属性抽取出来，并把这些共同属 性和其他属性分离开来的心智操作。 概括是在思想上把抽象出来的各种对象 或观念之间的共同属性结合起来，形成 概念或理论系统的心智操作。 4 、具体化和系统化 具体化是把抽象概括中获得的概念推广 运用到同类其它事物上的过程。 系统化是指在头脑中把事物或知识形成 层次分明的统一的整体系统的过程。 （三）问题解决的思维过程 1 、什么是问题和问题解决 问题指不能直接用已有的知识解决的情 境。 问题的基本成分 给定：一组的关于问题条件的描述。 目标：即问题要求的答案或目标状态。 障碍 问题解决是一种有目的的复杂的思维活 动，包括一系列的认知操作阶段。 问题解决的 3 个基本特征： 目的指向性 认知操作 操作序列 2 、问题解决的思维过程 （ 1 ）提出问题 （ 2 ）明确问题 （ 3 ）提出假设 （ 4 ）检验假设 3 、影响问题解决的因素 （ 1 ）动机强度 （ 2 ）思维定势 定势是指心理活动的一种准备状态，这 种状态影响我们解决问题时的倾向性。 陆钦斯 (Luchins ）的量水实验 问题 1 2 3 4 5 6 7 8 A 21 14 18 9 20 23 15 28 B 127 163 43 42 59 49 39 76 C 3 25 10 6 4 3 3 3 求D 100 99 5 21 31 20 18 25 组别 人数 灵活地直接 定势习惯 解决 解决 （%） （%） 79 17 81 实验组 （ 1-8 题） 控制组 57 （1，7， 8 题） 100 0 其他 2 （ 3 ）功能固着 （ 4 ）迁移 迁移是一种学习对另一种学习的影响。 迁移一般分为两种类型： 正迁移：一种学习对另一种学习的促进作用。 负迁移：一种学习对另一种学习的阻碍作用。 （ 5 ）个性差异 良好的个性心理品质有助于问题的解决。 （四）创造性思维的过程 1 、什么是创造性思维 创造性思维的主要特点： 思维结果的新颖性和效用性 . 创造性思维是发散思维与聚合思维相 结合的产物 创造性想象的积极参与 灵感状态 灵感，是指人在创造性思维过程中，某 种新形象、新概念和新思想由于偶然因 素的触发而突然出现的顿悟现象。 2 、创造性思维的基本过程 准备阶段 酝酿阶段 豁朗阶段 验证阶段 3 、创造性思维的培养 （ 1 ）保护好奇心，激发求知欲 （ 2 ）加强发散思维的训练 （ 3 ）丰富学生的知识经验和想象力 （ 4 ）培养优良的个性 （五）思维的品质 思维的广阔性与深刻性 思维的独立性与批判性 思维的逻辑性 思维的灵活性和敏捷性 四、想象 （一）想象的概念 想象是在人脑中对已有表象进行加工改 造，重新组合，形成新形象的心理过程。 构成想象形象的主要方式： 粘合 夸张与强调 典型化 （二）想象的种类 1 、根据想象是否有无预定目的分 无意想象：没有预定目的，不自觉 地进行的想象。 有意想象：有预定目的，自觉进行 的想象。 2 、根据想象结果的新颖性分 （ 1 ）再造想象 再造想象是根据语言的描述或图样 的示意，在人脑中形成相应新形象 的过程。 形成正确再造想象的条件 丰富的表象储备。 语言文字描述鲜明、生动、形象。 主体的知识经验。 （ 2 ）创造想象 创造想象是不依据现成的描述而独 立创造出事物新形象的过程。 产生创造想象的条件： 要有创造欲望和动机 原型启发 积极的思维活动 3 、幻想 幻想是与个人愿望相联系并指向未来的 想象。 分为： 理想 空想 第二节 情绪情感过程 一、情绪情感概述 （一）情绪情感的概念 1 、定义 情绪与情感是人对客观事物是否满 足自己的需要而产生的态度体验。 情绪情感是人对客观事物与需要之间的 关系的反映。 2 、情绪与情感的关系 情绪与情感的区别： （ 1 ）情绪与情感的产生基础不同 情绪更多是与生理需要满足与否相联系 的心理活动，而情感则是与社会性需要 满足与否相联系的心理活动。 （ 2 ）情绪与情感的表现形式不同 情绪具有较大的情景性、暂时性、冲动 性和外显性。 情感具有较大的稳定性、深刻性、持久 性和内隐性。 （ 3 ）情绪与情感发生、发展的时间不同 就人类个体而言，情绪发展在先，情感 体验产生于后。 情绪与情感的联系 （ 1 ）情绪是情感的基础，情感离不开情 绪。 （ 2 ）对人类而言，情绪离不开情感，情 绪表现受已形成的情感的影响。 3 、情绪与情感的功能 （ 1 ）信号功能 （ 2 ）感染功能 （ 3 ）调节功能 （二）情绪与情感的机体变化 1 、机体内部的生理变化 2 、机体外部的表情变化 表情指情绪情感的外部表现，包括： 面部表情 身段表情 言语表情 二、情绪与情感体验 （一）情绪的强度 （二）情绪的紧张度 （三）情绪的快感度 （四）情绪的复杂度 三、情绪与情感的种类 （一）情绪的种类 1 、心境 心境是一种带有渲染作用的，比较持久 而微弱的，影响人的整个精神生活的情 绪状态。 心境的特点：弥散性 2 、激情 激情是一种强烈的、短暂的、爆发式的 情绪状态。 激情状态下往往会出现“意识狭窄”现 象。 3 、应激 应激是出乎意料的紧张情况下所引起的 情绪状态。 应激状态下个体的身体机能将得到极大 的激发。 频繁的应激容易破坏身体的免疫机能， 影响身体健康。 心理视窗——应激的影响 霍姆斯和瑞（ Holmes ＆ Rahe ， 1967 ）编制了一个应激评 定量表。这个量表指出大量应激由 43 种不同的经历造成。 霍姆斯和瑞把一年中个人所受应激 事件的总和 150 或更高的值定为生 活转折点。如果这年的生活事件变 化值在 150~199 之间，那么下一年 有 37% 的可能患病；若分值在 200~299 之间，则患病的可能性为 51% ；若分值在 300 以上，则患病 的可能性为 79% 。这就是说，应激 程度越大，患病的可能性也越大。 （二）情感的种类 1 、道德感 道德感是人们运用一定的道德标准评价 自身或他人行为时所产生的情感体验。 2 、理智感 理智感是人对认识活动成就进行评价时 产生的情感体验。 3 、美感 美感是人们根据美的需要，按照个人的 审美标准对自然和社会生活中的各种事 物进行评价时所产生的情感体验。 四、挫折 （一）挫折的概念性 挫折是一个人的目的性行为受到阻碍或 中断时所感受到的情绪体验。 （二）挫折后的表现形式 1 、挫折后的积极表现形式 升华 补偿 改变策略 2 、挫折后消极的表现形式 攻击行为 固执行为 退化行为 白日梦 逆反 3 、挫折后妥协的表现形式 自我安慰 自我整饰 推诿 （三）处理挫折的策略 1 、情境转移 2 、精神宣泄 3 、代偿转移 4 、心理咨询 5 、宽容受挫者 第三节 意志过程 一、意志概述 （一）意志的概念 1 、意志的定义 意志是人自觉地确定目的，并根据 目的调节和支配行动，克服困难， 以实现预定目的的心理过程。 2 、意志的特征 （ 1 ）有明确的目的性 （ 2 ）与克服困难相联系 （ 3 ）以随意动作为基础 （二）意志与认知、情感的关系 1 、意志与认知的关系 意志是在认识活动的基础上产生的。 意志对认识活动过程有巨大的影响。 2 、意志与情绪情感的关系 情绪可以成为意志的动力或阻力。 意志对情绪有调节、控制作用。 二、意志的过程 （一）采取决定阶段 1 、动机斗争 动机斗争的类型 双趋斗争 双避斗争 趋避斗争 2 、目的的确定 3 、选择行动的方法 （二）执行决定阶段 1 、意志对行动的调节 2 、克服内外困难 3 、经受成败的考验 三、意志的品质 （一）自觉性 （二）果断性 （三）自制性 （四）坚持性 第三章 心理状态 第一节 心理状态概述 一、心理状态的概念 （一）心理状态的定义 心理状态是个体在面临一定情境时表现 出来的、相对稳定的心理活动状况与特 征。 （二）心理状态的特点 1 、动态性 2 、直接现实性 3 、综合性 二、心理状态与脑的激活 （一）睡眠状态 （二）觉醒状态 （三）注意状态 （四）应激状态 三、心理状态与自我觉知 意识状态 无意识状态 第二节 注意 一、注意概述 （一）注意的概念 注意是人的心理活动或意识对一定对象 的选择性与集中性。 注意的特性 选择（指向）性 集中性 从信息加工的角度看，注意是一种信息 的内部选择机制。 注意与心理过程的关系 注意不是一种独立的心理过程，而是伴 随心理过程的一种心理状态。 注意的功能 选择功能 保持功能 调节和监督功能 （二）注意产生的条件 根据注意产生和保持时有无目的性和意 志努力程度的不同，注意可以分为不随 意注意、随意注意和随意后注意。 1 、不随意注意产生的条件 不随意注意（无意注意）是没有预定目 的，也不需要意志努力的注意。 不随意注意产生的条件 （ 1 ）客观因素 刺激物的强度 刺激物之间的对比 刺激物的变化 刺激物的新异性 （ 2 ）主观因素 主体的个性倾向性 人的情绪和精神状态、知识经验 2 、随意注意保持的条件 随意注意（有意注意）是有预定的目的， 需要付出一定意志努力的注意。 保持随意注意的条件 加深对活动的目的任务的理解。 培养间接兴趣。 间接兴趣：对活动的结果的兴趣 直接兴趣：对活动过程本身的兴趣 合理地组织活动。 用坚强的意志与干扰作斗争。 3 、随意后注意产生的条件 随意后注意（有意后注意）是有预定的 目的，但几乎不需要意志努力的注意。 随意后注意产生的条件：练习与熟练。 二、注意的特征（品质） （一）注意的广度 注意的广度（范围）指在同一时间内意 识所能清楚地把握的对象的数量。 影响注意广度的因素： 知觉对象的特点。 个人的活动任务和知识经验。 （二）注意的稳定性 注意的稳定性（持久性）指注意在一定 时间内相对稳定地保持在一个对象或一 定的活动上而不发生变化的特性。 狭义的注意稳定：保持在一个对象上 广义的注意稳定：保持在一种活动上 影响注意稳定性的因素 对象的特点 主体的状态 与注意稳定性相反的状态是注意的分散。 注意分散（分心）：注意不自觉地离开 当前应完成的活动而被无关刺激所吸引。 （三）注意的分配 注意的分配是指在同时进行两种或几种 活动时将注意指向不同的对象。 注意分配的条件： 在同时进行的多种活动中，只有一种活 动是生疏的，其他活动都相当熟练，达 到自动化程度。 同时进行的几种活动间有一定的联系。 注意分配的个体差异和年龄差异。 （四）注意的转移 注意的转移是指根据新的任务，主动地 把注意从一个对象改变到另一个对象上。 区分注意转移与注意分散 制约注意转移的难易程度和速度的条件： 原来活动吸引注意的强度。 引起注意转移的新的活动的特点。 个体神经活动过程的特点。 三、注意与学习 （一）要善于运用不随意注意的规律 教师要善于利用刺激物的特点来组织学 生的注意。 激发学生的注意要考虑其需要、兴趣、 知识经验和情绪状态。 （二）要着重培养学生的随意注意 加深学生对活动任务的理解 根据教学中的具体情况，采用一些方法 促使学生注意。 让学生采用自我监控的方法调节注意。 把智力活动与实际操作结合起来。 （三）交替利用两种注意以维持课堂 注意 两种注意交替是课堂注意的最佳模式。 第四章 个性心理 第一节 个性心理概述 一、个性的概念 个性是指一个人比较稳定的个性倾向性 和个性心理特征的总和，它反映了一个 人独特的心理面貌。 二、个性的特征 （一）独特性与共同性 （二）稳定性与可变性 （三）整体性 （四）社会性与生物性 三、个性的心理结构 个性倾向性：指决定人对事物的态度和 行为的动力系统。包括需要、动机、兴 趣、理想、信念世界观等。 个性心理特征：指心理活动过程中表现 出来的比较稳定的成分。包括能力（智 力）、人格（气质和性格）。 第二节 个性倾向性 一、需要 （一）需要的概念 需要是个体生理需求和社会需求在人脑 中的反映。 需要的特点： 对象性 紧张性 驱动性 周期性 发展性 （二）需要的种类 按需要的起源分 生理需要 社会需要 按根据需要的对象的性质分 物质需要 精神需要 （三）需要的发展与层次 马斯洛的需要层次理论 1 、马斯洛认为，人是一个一体化的整体，人类 的基本需要是按优势出现的或力量的强弱排列 成等级的，即所谓的需要层次。 2 、人的需要由五个等级构成：生理需要、安全 需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实 现的需要。这些都是人的基本需要，是与生俱 来的。 需要的层次结构 3 、每一时刻最占优势的需要决定人的意识 与行为。 4 、低级需要与高级需要的关系： 需要层次越低，力量越强。只有满足低级 需要的基础上，才出现高级需要。在进化 过程中，高级需要出现得更晚。 高级需要与低级需要并非是对立的，低级 需要部分满足可产生高级需要。有些人可 以放弃低级需要而追求高级需要。 二、动机 （一）动机的概念 动机是指直接推动人进行活动以达到一 定目的的内部动力。 动机的功能 激发功能 指向功能 维持功能 调节功能 （二）动机产生过程 内驱力——需要 诱因——满足个体需要的刺激物 （三）动机的种类 1 、生物性动机与社会性动机 交往动机：交往动机指个人在社会生活 中与他人亲近、交流、往来以获得他人 的关心、理解、合作的动机。 成就动机：成就动机指个人在从事某种 重要的活动时力求获得成功的内在动力。 2 、内因性动机与外因性动机 内因性（内在）动机：主要由个体内在 心理因素转化而来的动机。 外因性（外在）动机：外在因素诱发的 动机。 3 、近景性动机与远景性动机 4 、主导动机与辅助动机 （四）学习动机 1 、什么是学习动机 学习动机是推动并指引学生进行学习的 内部动因。 2 、学习动机的结构 奥苏伯尔认为，学生的学习动机有三个方 面的内驱力： （ 1 ）认知的内驱力：要求获得知识、技能 以及善于发现问题与解决问题的需要。 （ 2 ）自我提高的内驱力：把学业看作赢得 相应地位的需要。 （ 3 ）附属的内驱力：为了获得长者和同伴 们的赞许和认可而努力搞好学习的需要。 3 、学习动机的激发 （ 1 ）创设问题情境 （ 2 ）充分利用学习结果的反馈作用 学习反馈：使学生获得对学习的过程及结 果的了解。 反馈的作用：激励动机；提供信息。 好的反馈的标准：及时的、充分的 （ 3 ）适当开展竞赛 竞赛的消极之处： 不利于复杂作业的管理； 助长中差生的自卑感； 有可能造成学生的自私不合，集体观念淡薄， 干扰了合作行为。 （ 4 ）正确使用表扬与批评 使用惩罚时应注意： 在实施惩罚之前，必须先让学生充分了解惩 罚的行为标准。 惩罚只限于知过能改的行为。 使用惩罚时应考虑学生心理需求上的个别差 异。 多使用剥夺式惩罚，少使用施予式惩罚。 （ 5 ）指导学生对学习结果正确归因 归因的维度： 外归因和内归因 稳定归因与不稳定归因 可控归因与不可控归因 学生的四种典型的归因模式： 积极的成功归因： 成功→能力强→自尊、自豪→增强对成 功的期望→愿意从事有成就的任务 积极的失败归因： 失败→缺乏努力→内疚→对成功的高期 望→愿意并坚持从事有成就的任务 消极的成功归因： 成功→运气好→不在乎→很少增强对成 功的期望→缺乏从事有成就任务的愿望 消极的失败归因： 失败→缺乏能力→羞愧、沮丧、无能感 →降低对成功的期望→缺乏对有成就任 务的坚持性 第三节 个性心理特征 一、能力和智力 （一）能力的概念 能力是直接影响活动的效率并使活动得 以顺利完成所必备的心理特征。 才能 天才 （二）能力的结构 1 、斯皮尔曼的二因素论 智力是由一个一般因素（ G 因素）和一组 特殊因素（ S 因素）构成。 两种因素在智力活动中的作用不同。 G 因 素是智力结构中的主要成分，是一切智力 活动的主体。 S 因素代表个人某一种特殊 的能力，在某些特殊情况下才表现出来。 任何人都有 G 因素，但数量不同。 2 、塞斯顿的群因素论 认为能力包括一组地位平等的因素。 包括： 词的理解力 语词运用能力 计算能力 空间知觉能力 记忆能力 知觉速度 推理能力 3 、弗农的智力层次结构说 认为智力不是由一些独立的因素构成的， 而是按层次排列的。 是对二因素说的深化。 4 、吉尔福特的智力三维结构 说 认为智力可以从操作、对象、产物三个 维度来考查。 每种能力与某种操作、信息内容和产品 有一种独特的粘合。 5 、斯腾伯格的智力三元论 斯腾伯格认为智力由三部分控制，分别 为成分性智力、经验性智力和情境性智 力。人类的智力乃是由互相连接的三边 关系组合的智力统合体。 成分性智力指个体在问题情境中，运用知识分 析资料，经由思考、判断、推理以达到问题解 决的能力。 经验性智力指个体运用既有经验处理新问题时， 统合不同观念而形成的顿悟或创造力的能力。 情境性智力指个体在日常生活中，运用学得的 知识经验以处理其日常事务的能力。 6 、我国心理学界对能力结构的基本观点 一般能力（智力） 特殊能力 （三）能力的测量 智力测量 特殊能力测量 衡量智力的指标 智龄 比率智商： 离差智商： 100 15 X M 智力年龄 100 实际年龄 S 智商的分布 所谓智商的分布，即人群中处于各种 智力等级的人的比例。智力是呈正态 分布的。 智商的分级 智 商 占人口百分比 分 级 130 以上 2.2 非常优秀 120 ～ 129 6.7 优秀 110 ～ 119 16.1 中上 90 ～ 109 50 中等 80 ～ 89 16.1 中下 70 ～ 79 6.7 近愚 70 以下 2.2 智力缺陷 智商的稳定性与变动性 智商是相对稳定的，稳定程度随年龄增 加而加大，稳定系数与两次测验间隔时 间成反比。 智商也是变动的，年龄小时变动较大。 二、气质 （一）气质的概念 气质是人的心理活动动力方面的特征。 心理活动的动力特征 强度 速度 稳定性与灵活性 指向性 气质的特点 主要受先天生物学因素影响 气质的稳定性与可塑性 （二）气质的类型 古希腊名医希波克拉底根据人体液的多 少将人的气质分为四类 胆汁质 多血质 粘液质 抑郁质 现在人们仍使用这四种气质类型的名称， 但其内涵已发生变化。 四种气质类型的特点 胆汁质：感受性低，有一定耐受性，反应快而 不灵活，情绪兴奋性高，抑制能力差，外倾性 明显，行为有一定的可塑性。 直率、热情、 精力旺盛，情绪易激动，心境变换剧烈，脾气 急躁。 多血质：感受性低，耐受性高，反应快而灵活， 情绪兴奋性高，外部表露明显，外倾性明显， 行为可塑性大。活泼好动、敏感、反应迅速， 喜欢与人交往，注意转移，兴趣变化，缺乏持 久力。 粘液质：感受性低，耐受性高，反应速度缓慢， 具有稳定性，情绪兴奋性，内倾性明显，行为 有可塑性。 安静、稳重、反应缓慢，情绪不 易外露，注意力稳定，难转移，善于忍耐。 抑郁质：感受性高，耐受性低，速度慢，刻板 而不灵活，情绪兴奋性高而体验深，内倾性特 别明显，行为可塑性小。 情绪体验深刻，行 动迟缓，能察觉他人易察觉的事物，富于幻想， 胆小。 （三）气质的学说（生理机制） 1 、体液说 2 、高级神经活动类型说 巴甫洛夫认为，神经系统的基本过程就 是兴奋和抑制，而在兴奋、抑制的过程 中有三种基本的特性：强度、平衡性、 灵活性 神经过程的强度是指神经细胞和整个神 经系统的工作能力极限。 神经过程的均衡性是指兴奋和抑制两种 神经过程间的相对关系。 神经过程的灵活性是指兴奋过程或抑制 过程更迭的速率。 神经活动过程的三种特性的不同组合， 可把动物的高级神经活动划分为四种类 型，这四种高级神经活动类型，被认为 是四种气质类型的生理基础。 高级神经活动类型及特征 神经类 神经活动特 行为特征 型 征 兴奋型 强、不均衡 攻击性强、易兴奋、不 易约束、不可抑制 活泼型 强、均衡、 活泼好动、反应灵敏、 灵活 好交际 安静型 强、均衡、 安静、坚定、迟缓、有 不灵活 节制、不好交际 抑制型 弱 胆小畏缩、消极防御反 应强 气质类 型 胆汁质 多血质 粘液质 抑郁质 （四）气质与教育活动 正确区分和对待学生气质类型的特点。 在了解学生气质类型的基础上因材施教。 帮助学生提高认识和控制自己气质的能 力。 三、性格 （一）性格的概念 性格是个人表现在对待客观现实的稳固 态度和与之相适应的习惯化的行为方式 中的个性心理特征。 性格是个性的核心。 性格是社会化的结果。 （二）性格与能力、气质 1 、性格与能力的关系 性格影响能力的发展方向和能力的发展 水平。 能力影响人对现实的态度和行为的方式。 2 、性格与气质的关系 （ 1 ）区别： 从起源上看： 气质是先天的，主要体现为神经类型的自然 表现。 性格是后天的，是人在活动中与社会环境相 互作用的产物，反映了人的社会性。 从可塑性上看： 气质的变化较慢，可塑性较小；性格 的可塑性较大，环境对性格的塑造作 用是明显的。 从评价标准看： 气质是心理活动的动力特征，与行为内容无 关，因而气质无好坏善恶之分。 性格主要是指行为的内容，它表现为个体与 社会环境的关系，因而性格有好坏善恶之分。 （ 2 ）联系： 气质会影响个人性格的形成的难易程度 和速度。 气质可以按照自己的动力方式，渲染性 格特征，从而使性格特征具有独特的色 彩。 性格也可以在一定程度上掩盖或改变气 质，使它服从于生活实践的要求。 （三）性格的结构 1 、性格特征 （ 1 ）性格的态度特征 对别人、集体、社会的态度特征 对劳动、工作、学习的态度特征 对自己的态度特征 （ 2 ）性格的行为特征 性格的认知特征 性格的情绪特征 性格的意志特征 2 、性格结构的特点 性格结构的整体性 性格结构的复杂性 性格结构的稳定性与可塑性 （四）性格的类型与测量 1 、性格的分类 （ 1 ）机能类型说 理智型 情绪型 意志型 （ 2 ）内外倾向说 内向型 外向型 （ 3 ）独立—顺从说 顺从型 独立型 （ 4 ）特质分析说 2 、性格的测量 （ 1 ）问卷法 （ 2 ）投射法 罗夏测验的材料 心理视窗——影响性格的形成与 发展的因素 家庭因素 学校教育 教养方式、家庭结构、家庭气氛、家庭成员 品行…… 教育的内容、教育教学方法、教师态度…… 社会、文化因素 主观因素
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一、情绪、情感的概念 情绪、情感是伴随着认识 过程而产生的心理过程，是人 对客观事物的态度的体验，它 是人对客观事物反映的另一种 形式，即人对客观事物与人的 需要之间关系的反映。 情绪、情感与人的需 要有着直接的关系。一般而言， 需要的满足会引起肯定的情绪、 情感；需要的不满足则会产生 否定的情绪、情感。 • 二、情绪与情感的区别 • （一 ) 从需要的角度看差异 情绪更多地是与人的物质或生理需要相联系 的态度体验。情感更多地与人的精神或社会需要 相联系 • ( 二 ) 从发生早晚的角度看差异 从发展的角度来看 , 情绪发生早 , 情感产生晚。 • ( 三 ) 从反映特点看差异 情绪与情感的反映特点不同。情绪具有情境 性、激动性、暂时性、表浅性与外显性。情感具 有稳定性、持久性、深刻性、内隐性。 第七章 情绪情感 第一节 情绪、情感概述 • 三、情绪情感的种类 • ( 一 ) 情绪的基本形式 人类具有四种基本的情绪：快乐、愤怒、 恐惧和悲哀。 • ( 二 ) 情绪状态 1. 心境：心境是一种具有感染性的、比较 平稳而持久的情绪状态。 2. 激情：激情是一种爆发快、强烈而短暂 的情绪体验。 3. 应激：应激是指在意外的紧急情况下所 产生的适应性反应。 • ( 三 ) 情感的种类 • 1. 道德感：道德感是根据一定社会 的道德标准 , 对人的思想、行为做出评价 时所产生的情感体验。 • 2. 理智感：理智感是在认知活动中 , 人们认识、评价事物时所产生的情绪体验。 • 3. 美感：美感是根据一定的审美标 准评价事物时所产生的情感体验。 四、情绪、情感的结构 情绪、情感的结构由三种成分组成： 主观体验、生理唤醒、外部表现。 四、情绪情感的表达 （一）表情 1 、概念：是情绪在有机体上的外显 表现，或者指有机体通过自己身体的 外显行为来表达感情。 2 、表情的种类： （ 1 ）面部表情： （ 2 ）身段表情（动作表情） （ 3 ）言语表情 • 人产生各种情绪和情感时，可以在外部表 现出来 • （例如，高兴时哈哈大笑，悲伤时痛哭流 涕，害羞时脸色通红，愤怒时紧握拳头等 等。作家、演员等都注意探讨人的表情的 秘密。人的各种情绪和情感，都在机体外 部有所表现，即所谓表情。） • 表情一般分为面部表情、体态表情和言语 表情。 • 人的情绪、情感极其复杂，有时甚 至会同时拥有相反的或相对立的情 绪、情感体验。 • 如“悲喜交加”，“百感交集”， 这就说明了人在满意中有不满意， 不快中有快感的矛盾体验；或者在 不同的时间内对同一事物具有不同 的情绪、情感体验。 面部表情、体态表情 根据心理学家研究，认为人的面部表情基本上 反映在嘴唇、眉毛以及眼睛光泽的变化上。如 喜悦、愉快、欢乐时嘴角向后伸，上唇略提， 两眼闪光，两眉舒展，所谓“眉开眼笑”；惊 奇时张嘴、瞪眼、两眉竖起，所谓“目瞪口 呆”。 是借全身姿态和四肢活动表达情感。如欢乐时 的手舞足蹈，捧腹大笑；悲恸时的捶胸顿足； 痛恨时的咬牙切齿等。 言语表情 •是指随情感的变化，声带等发音器官 的活动和言语的声调变化。如喜悦时音调 稍高，言语速度快，语音高低差别大；愤 怒时声音高而尖且带颤抖；悲哀时音调低 沉，言语缓慢无力等。人们可以从不同言 语声调中辨别和理解别人多种多样的情绪 和情感状态。 六 \ 艾利斯的 ABC 理论 • 该理论是由美国临床心理学家阿尔伯特 · 艾利斯于 60 年代创立的一种心理治疗体系，他认为人有其固有本 性，人的先天倾向中有积极的取向，也有消极的本性， 换句话说人有趋向于成长和自我实现这样的内在倾向， 同时也具有非理性的不利于生存发展的生活态度倾向， 而且艾利斯更强调后一种倾向，他认为正是这种非理 性的生活态度，导致心理失调。 • 艾利斯认为人的情绪来自人对所遭遇的事情的信念、 评价、解释或哲学观点，而非来自事情本身。情绪和 行为受制于认知，认知是人心理活动的“牛鼻子”， 把认知这个“牛鼻子”拉正了，情绪和行为的困扰就 会在很大程度上得到改善 • A 代表诱发事件（ Activating events ） • B 代表信念（ Beliefs ）是指人对 A 的信念、认 知、评价或看法 • C 代表结果即症状（ Consequences ） 艾利斯认为并非诱发事件 A 直接引起症状 C ， A 与 C 之间还有中介因素在起作用，这个中 介因素是人对 A 的信念、认知、评价或看法，即 是信念 B ，艾利斯认为人极少能够纯粹客观地知 觉经验 A ，总是带着或根据大量的已有信念、期 待、价值观、意愿、欲求、动机、偏好等来经验 A。 • 因此，对 A 的经验总是主观的， 因人而异的， 同样的 A 在不同的人会引起不同的 C ，主要是 因为他们的信念有差别即 B 不同。换言之，事 件本身的刺激情境并非引起情绪反应的直接原因。 个人对刺激情境的认知解释和评价才是引起情绪 反应的直接原因。 在 ABC 理论中， D 代表治疗（ disputin g ）通过 D 来影响 B ，认识偏差纠正了，情绪 和行为困扰就会在很大程度上解除或减轻，最后 达到 E 效果（ effects ） , 负性情绪得到纠正。 非理性的生活态度 1 、倾向于过度概括化以偏概全。 2 、倾向于要求尽善尽美，认为不是完美的就是 无用的。 3 、倾向于对他人的过分要求。 4 、倾向于追求绝对化，肯定化，不能忍受不确 定性。 5 、倾向于夸大负性事件的危害性。 6 、倾向于自暴自弃。 7 、倾向于自我贬低。 SEE YOU NEXT TIME ! SEE YOU NEXT TIME ! 课程到此结束。预祝大家顺利通过考试！ The end THE END
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企业心理健康培训 心理咨询师 心理健康的一般常识 健康概念： 世界卫生组织早在 1948 年就提出健康 的定义：“一种完整的身体、心理和社会的良 好状态，而不仅仅是没有疾病或伤残。” 心理疾病威胁健康 原世界卫生组织总干事中岛宏说：全世 界有心理疾病的人有 15 亿人，得到治 疗与控制的只有千分之一。 既然心理健康已成为一个人是否健康的 重要标志，那么，什么是心理健康？什 么是心理障碍？哪些心理误区易引发心 理疾病？ 心理小测试 1 芙蓉姐姐健康吗？ 芙蓉姐姐自我评述 我很不快乐，我的不快乐源于我的出众，我那妖媚性感 的外形和冰清玉洁的气质（以前同学评价我的原话）让 我无论走到哪里都会被众人的目光“无情地”揪出来。 我总是很焦点。我那张耐看的脸，配上那副火爆得让男 人流鼻血的身体，就注定了我前半生的悲剧。 我也曾有过傲人的辉煌，但这些似乎只与我的外表 有关，我不甘心命运对我无情的嘲弄，一直渴望用自己 的内秀来展现自己的内在美…… 没有爱情，我同样会好好地活着———我一如既往 地真诚对待我身边的每一位朋友，一如既往地提醒自己： 可儿要加油啊，让我们飞起来！！！ 芙蓉姐姐自我评述 文字是可以复制，照片是可以作假的，不过芙蓉的风格，我想没人， 也更不是我等可以仿造得来的。姐姐来无影去无踪，轻轻吹皱一池 春水，又不知道漂向何方去也。 这是一所工科院校，自然是女生少得可怜。我刚来报到的第一天， 就以我出众的外表和气质，轰动了这所只有两三千学生的小学校。 整日被校内外大堆的男生进行情感上的攻击，我实在是受不了了。 我都快要被这些狂蜂浪蝶们逼死了。我不能再这样下去，我要 逃跑！ 我天生就是一个很焦点的女孩，长了一张妖媚十足的脸和一副 性感万分的身材，穿着大胆张扬，个性叛逆嚣张，在各种场合都出 尽风头，自然被我“勾引”来的男人数不胜数。但我好委屈，我过 于新时代的外表，总是给人带来很时尚很前卫的错觉，可又有谁能 料到，我骨子里流淌着传统女性近乎所有的美德…… 他人对芙蓉姐姐的评述 1977 年出生的“芙蓉姐姐”，原名史恒侠，陕西省武功县史 家村人，曾是原陕西工学院机电工程系 96 级学生。 记者向其求证“芙蓉姐姐”自述的“刚来报到的第一天， 就轰动了这所只有两三千学生的小学校”时，这位同学一听便哈哈 大笑。他告诉记者，史恒侠当时在学校里确实是个名人，但绝对不 是以“出众的外表和气质”引起大家关注。他说，“史恒侠之所以 给大家留有深刻印象，主要是因她那怪异的着装和打扮，比如说扎 得很高的如草一样的头发、各种鲜艳颜色的塑料耳环等等。”停顿 了一下，他接着说，史恒侠在校时谈的其中一个男朋友比她小很多， 不但年龄小、班级底，而且个子也矮得很，“估计还不到一米六 八”。他们“两人一天到晚总在一起腻来腻去，还在学校食堂你一 口我一口地互相喂饭，让我们情不自禁地喷饭”，“有一次她男朋 友穿了一身特别怪异的衣服，还戴了一个好像圣诞帽那样的橙色尖 顶帽，同学们好一段时间内都一直对此津津乐道，引为笑谈”。 他人对芙蓉姐姐的评述 关于“芙蓉姐姐”其人其事，记者在该校听到 的说法大同小异。他们否定了“芙蓉姐姐”自 传体小说中对个人经历的描述，认为其扭捏作 态，为给自己脸上贴金说了很多假话。有人表 示，对这个曾在他们学校呆了四年的“学姐” 早有耳闻，“因为她特别自恋，她的一些行为 让人根本无法理解”，所以其“事迹”在学生 中都是茶余饭后的笑料。 心理小测试 2 同屋的人丢了东西，问你一个人在屋时是否 拿了他（她）的东西？ （ 1 ）非常生气，告诉他（她）你不是贼； （ 2 ）除了否认之外，还想让他（她）彻底 消除对你的怀疑和看法； （ 3 ）决定今后决不与他（她）深交； （ 4 ）心平气和地解释，心里认为别人的怀 疑很正常，今后与舍友正常交往。 对自己与对他人 心理健康的人首先体现在对自己和他人 的认识和态度上。 对自己的认识比较客观，符合实际，不 过高也不过低； 对他人接纳，不强求别人与自己相同。 人本主义心理学家马斯洛提出的心理健 康的标准 1 、充分了解自己、接纳自己，并对自己的能力恰当评估； 2 、充分的安全感； 3 、生活的目标能切合实际； 4 、与现实环境能保持接触； 5 、能保持人格的完整与和谐，行为与这一阶段的年龄特征相符 合 ； 6 、具有从经验中学习的能力； 7 、能保持良好的人际关系； 8 、适度的情绪表达及控制； 9 、在不违背社会规范的前提下，对个人需要做恰当的满足； 10 、在不违背团体的要求下，能做有限度的个性发挥。 一、充分了解自己，接纳自己 无论自己“美丑”，不怕照镜子，并且 不为此过分忧虑；（身高、长相、不断 整容的人）对自我能力估计客观，不偏 高也不偏低；（不妄自尊大，同时充分 认识、挖掘自我的潜能。） 二、充分的安全感 对人、对世界的信任感。心理健康的人对人怀有普遍的 善意， 待人真诚，因为他们相信人性中好的一面。但并不是对危险和不快 事件缺乏准备和预期，但两者的比例是：信任感多于不信任感。 由于他们能够持续不断的尝试和冒险，他们的生活比别人多了很多 机会和可能。 自信：相信自己能够处理任何事情 儿童出生后得到成人们的关怀、爱抚，生理需要得到满足，就会 感到 安全，形成对人的信任感；如果这种关怀不一致，爱抚不够或没有，就会 对人对世界产生疑惧，形成不信任感。 三、生活目标切合实际 目标既符合自己的实际，也符合周围世 界的实际。在充分了解自我、了解世界 的基础上，心理健康的人都有非常明确 的、符合实际的生活目标。 哈佛的调查 四、与现实环境能保持接触 对外界发生的一切保持适当兴趣和接触。 不单枪匹马地进行“风车大战”，也不 会与所有的时髦并肩前行。 五、能保持人格的完整与和谐 在人生发展的每一阶段，从童年开始， 能很好地度过各种危机，处理各种问题， 自我调整和修复，“可持续地、健康地 成长和发展” 六、具有从经验中学习的能力 无论遇到什么困难，既不退缩也不逃避， 而是认真总结经验；不重复过去的失败 经验，而是进行新的尝试。以弹性面对 逆境，积极乐观地接受困难的挑战，发 挥创意找出解决方案，不屈不挠，愈挫 愈勇，终究表现卓越。在他们面前，似 乎总有很多新的路可走，新的方法可以 尝试。 七、能保持良好的人际关系 有亲密的爱人、朋友，正常的同事及领 导关系。 对人性的不完善有深刻的认识并接受， 清楚地知道如何与不完善的人打交道。 只与美好共舞。 八、适度的情绪表达与控制 心理健康的人也有喜怒哀乐，并且将它 表达出来，而不是过分压抑。即能做到 荣辱不惊，也能接受自己不良的心情。 但对自己的情绪有敏锐的自省能力，对 不良情绪及时调整，不让它继续下去。 九、在不违反社会规范的前提下，对个 人需要做恰当的满足。 不是苦行僧，认识并满足个人的需要， 善待自己。 十、在不违背团体的要求下，能做有限 度的个性发挥。 能很好地与团体相融，必要时能突出自己。 （不怕出头） 心理健康的等级 1 、 高度健康：符合马斯洛提出的十条标准。（在人 群中不到 10% ） 2 、 一般健康：表现为心情经常愉快，适应能力强， 善于与别人相处，能较好地完成同龄人发展水平应完成 的活动，具有调节情绪的能力。（ 70% 左右） 3 、 轻度失调：表现出不具有同龄人所应有的愉快， 和他人相处略感困难，生活自理有些吃力。若主动调节 或通过专业人士的帮助，可恢复常态。（ 15% 左右） 4 、 严重病态心理：表现为严重的适应失调，不能维 持正常的生活、工作。如不及时治疗还会进一步恶化， 成为精神病患者。（不到 5% ） 中国心理疾病现状： 2004 年北京 16 所高校联合测查，有各类心理障碍的在校大学 生： 17% 左右。 据对上海两所综合性医院 1673 例门诊病人调查发现，心理障 碍病人占 9.7% ，其中重性抑郁占 4.0% ， 99% 的心理障碍病 人以躯体症状就诊，而内科医生对心理障碍的识别率仅为 15. 9% 。调查还发现，几乎极少有抑郁症患者接受抗抑郁药物治 疗。居高不下的未治率使我国年自杀率高于世界 10-15/10 万 的平均水平，达到 29/10 万。而保守估计认为，在自杀者中 至少有 25% 的人患有忧郁症。中国大概有 1 ． 9 亿人在一生 中需要接受专业的心理咨询或心理治疗。我国目前约有超过 1 600 万人的精神病患者，受情绪障碍和行为问题困扰的 17 岁 以下的儿童和青少年约有 3000 万人，神经精神疾病在我国疾 病总负担中已排名首位。 心理健康水平的人群分布 数据来源于近期各大报刊 15% 5% 10% 高度健康 一般健康 轻微失调 严重失调 70% 以辨证、发展的眼光看待心理健 康与不健康 严 重 失 调 轻 微 失 调 一 般 健 康 高 度 健 康 现代人的心理病毒（ ? 观念） 一、人有多大志，能成多大事。 二、只要努力，一定能成功。 三、压力等于动力。 四、我对你好，你也得对我好。 五、 追求绝对公平。 六、人生不应该有痛苦，至少我不应该有。 七、追求完美。 修正错误观念如同清除病毒 一、人有多大志，能成多大事。（立志要符合自己的实际和客观 世界的实际。） 二、只要努力，一定能成功。（敢于尝试和挑战，努力 + 能力 = 50% 成功；行不通时就改变。） 三、压力等于动力。（中等压力等于动力，过强和过弱会成为阻 力。） 四、我对你好，你也得对我好。（我的思想和情感由我控制，别 人我控制不了，一个人不能改变另外一个人，我不为自己控制不 了的事情烦恼。） 五、追求绝对公平。（世界上没有绝对公平的事情。） 六、人生不应该有痛苦，至少我不应该有。（喜怒哀乐都是人生 的必然。） 七、追求完美。（世界上没有完美的事和人。） 容易导致心理疾病的心理误区 1 、应该论； 2 、寻赞许； 3 、自我贬低； 4 、自责； 5 、埋怨； 心理误区 一、应该论。“应该”是别人和社会对“我”的要求。是对人本能的 控制。（情、欲、冲动）。 人出生时，只遵循快乐原则，我饿了，立即哭闹找奶吃，我要大 便，随时随地解决。但后来我们知道，吃饭应该定时定量，大小便 应该在专门的地方解决。但有的家庭和个人将“应该”强化成一成不 变的教条或绝对不可更改的法律，即使不饿，也非要在规定的时间 吃下定量的食物，不是我家卫生间就无法大小便，人处于“应该” 的暴虐之下，完全没有个人情、欲、冲动的释放，也会心理不健康， 甚至有患心理疾病的危险。 “ 即使参加重大的考试，我的心跳仍然应该与平时一样”； “ 我不该看见漂亮姑娘浑身有触电的反应”； “ 我应该爱……”； “65 岁的人应该……”； 心理误区 二、过分迎合他人。为了获取他人的赞许耗费大量时 光，因为得不到他人赞许产生情绪、行为问题；因为 别人表露出一种不以为然的态度就改变自己的立场和 观点；总怕引起他人不快；为讨取他人欢心溜须拍马；帮 助别人完成各种事情，并为自己不能说“不”怨恨自己； 做 任何事都要征求生活中另一重要人物的同意；为引人注目 而表现得与众不同。（依赖人格） 我们没有意识到的教导人们寻求赞许的文化信息。 心理误区 三、自我贬低。习惯使用否定、贬义的自我描述 语言。例如“我胆子太小，我挺害羞，我很懒， 我没有音乐细胞，我总是苯手苯脚”“我就是 这样，我总是这样”等。这些话都是一个意思： 我要继续保持我的现状。使用自我否定的描述 语言只有一个好处：永远保持旧的自我、回避 现实。在躲避风险的同时，也停止了自我发展。 （退缩、逃避） 心理误区 四、自责。例如“假如我当时那样就好了， 这么糟糕的结果都是因为我”。内疚悔恨与吸 取教训是存在很大区别的。不断悔恨的人，是 保持惰性，不必积极利用现在的时光自我发展 的人。也是让自己回避作出改变的一种手段， 可以将目前的状况归咎于过去，摆脱一切责任， 回避为改变自己而做的艰苦努力和各种风险， 因为它们比悔恨要难，也是得到别人同情的绝 妙方法。（抑郁症与二级获益） 心理误区 五、埋怨外界环境和他人。将自我的所有问题和 遇到的挫折都推给环境和别人，自己不负一点 责任，从而避免付出努力，改变自己。 心理疾病的治疗咨询机构 心理疾病 教育 严重失调 轻微失调 心理不适 心理健康 精神病院 各大综合医院心理科 心理咨询机构 学校心理咨询中心 及社会公益服务机构。 心理障碍原因的探讨 精神分析学说，即一个人可分别由“本我”、“自我”、 “超我”三个部分而共同表现其心理功能。叙述如下： 1 、本我。本我又称原我，是由原始的本能能量组 成，遵循快乐——痛苦原则。初生的婴儿只有本我。 是先天遗传的初级的思维过程。是能量的源泉，是 内驱力的基地，是出生时就有的。其特性是追求个 体的舒适、逃避痛苦并维持生存及繁殖，不能以善 恶的观点评价。本我的功能从个体出生就存在，并 随个体的生理发展而增加其功能。 2 、 自我。自我是自己可以意识到的执行思考、感觉、 判断或记忆的部分。“自我”的功能对内满足“本我”的 需要与要求，对外应付外界现实，同时对上接受“超 我”的批判与监督。自我遵循“现实原则”。 3 、超我。超我是道德的维护者，是超越求生存，面 对现实的自己而存在的心理功能，主要是监督、批判 和管制自己的行为，也是代表社会及文化环境的价值 观念和道德准则，来协助人们的行为表现。是心灵的 道德知觉和我们的理想抱负。超我是从儿童早期的奖 赏和惩罚的内化模式中而来的。是后天发展起来的。 一般超我于 5——6 岁才开始， 10——11 岁固定地确 立。 4 、本我、自我、超我三者之间的关系。 本我 自我 超我 由于三者经常处于矛盾冲突之中。于是产生了 应付矛盾的防御机制称为心理防御机制（ mental defense mechan-ism ）或自我防御机制（ Ego defense mechanism ）通过这一机制使“本我”得 到一定的表现而不触犯“超我”，为现实所接受， 不引起“自我”的焦虑反应即不引起心理矛盾，或 不使心理矛盾激化。 心理防御机制。是指个体处在挫折与冲突的情境时， 在其内部心理活动中具有的自觉或不自觉地解脱烦 恼，减轻内心不安，以恢复情绪平衡与稳定的一种 适应性倾向。心理防御机制在现实生活中是一种相 当普遍的心理现象。例如，受到他人欺侮又无力反 抗时，自我解嘲道：“虎落平阳被犬欺”。阿 Q 的 精神胜利法就是类似心理防御机制的典型表现。 心理防御机制早在 1894 年就被弗洛依德发现。他的 女儿 A. 弗洛依德（ 1936 ）确认了 10 种防御机制。 后来的精神分析学家又陆续发现了多种。 1 、否认——把已经发生但又不愿被接 受的痛苦事实加以否定，当作根本没有 发生过，以减轻心理重负，避免精神崩 溃。日常生活中最常见的是亲人的突然 死亡，身患癌症，听到消息后根本予以 否认，很象鸵鸟遇见敌人后的反应。如 爱女遭遇车祸死亡。 2 、退行—— 当人遭遇危急事件或面 临心理压力时，会放弃习惯化的成熟应 对策略而使用早期幼稚的、不成熟的方 式应对环境变化。“退行”是为了争取 别人的同情理解和关心照顾，或者为了 逃避责任或某些难以应付的事件。如大 学生考试不及格就对老师哭哭啼啼，苦 苦哀求，或者不吃饭，对自己赌气。 3 、幻想—— 脱离实际的空想，在现实 生活中遇到难以实现的愿望或陷入困境 时，以异想天开的方式在精神上自我满 足。“自我陶醉”和做“白日梦”就是 对幻想机制的生动写照。如受欺辱的男 孩；失恋者对自己爱恋对象的“追求” 毫不留情地予以的“拒绝”幻想。 4 、转移—— 由于某种原因，对某人或 某事不能发泄自己的情感而将自己的而 将其转移到其他比较可靠或者能够接受 的人或事物上去。平常所说的“迁怒于 人”、“借题发挥”、寻找“替罪羊” 就是转移机制的表现。 5 、压抑——把不能被意识所接受的那些 具有威胁性的冲动、欲望、情感抑制到潜 意识领域当中以保持心境的安宁。日常生 活中许多人将痛苦的事“遗忘”，别人问 起来总说“不知道”、“不记得”。这种 “不记得”不同于自然遗忘，其记忆内容 并未真正消失，而是转入了潜意识境界， 从而避免触及此事而引起痛苦。 6 、解脱——无论人有意或无意犯错，都会 感到不安，尤其是当事情牵连别人，令别人 无辜受伤害和损失时，会内疚和自责。倘若 我们用象征性的事情和行动来尝试抵消已经 发生的不愉快事件，以处理自己的情绪，补 救心理上的不舒服，称为解脱。一位足球队 员在比赛中犯规让对方的一位队员受伤，他 到花店买了一束花，送到医院。 7 、认同——人会用不同的方法来肯定自己。 例如个矮的人通过肯定日本人的聪明和富有， 来肯定自己。 8 、分裂——有些人在生活中的行为表现，时 常出现矛盾与不协调的情况，在同一时期， 不同环境下，有十分相反的行为出现，好象 将意识割裂为二。如社会知名的慈善家、慈 父，对自己的下属十分苛刻，冷酷无情。 9 、投射——指把自己不当、失误转嫁到他人 身上，或把自己不能接受的欲望归结为他人。 如自己人际关系不好的人，认为自己本来很喜 欢别人，只是别人不喜欢我、恨我，所以我才 无法喜欢他们。 10 、反向——指将自己不能接受的欲望和行 为以截然相反的行为表现出来。如心中充满纵 火欲望的人去当消防员，有着强烈攻击欲望的 人去当警察。 11 、合理化——指一个人遭受挫折或无法达到自己所追 求的目标时，常常会找各种理由为自己辩护或做出解释 以原谅自己而摆脱痛苦。合理化有很多形式，如丢了东 西宽慰自己“破财免灾”，不思进取谓之“知足常乐” 等，就是一种合理化机制。最典型的是酸葡萄心理（吃 不着葡萄说葡萄是酸的）和甜柠檬心理（吃不到甜葡萄 而只有柠檬的时候认为柠檬也是甜的）。 12 、补偿——指通过新的满足来弥补原有欲望达不到满 足的痛苦。如学习成绩平平，但体育成绩突出，对高考 失去信心，却在网络游戏中沉迷，并认为自己可以脱颖 而出，成为高手，从而确认自己的价值。 13 、升华——将自己不为社会所认同的动机 或欲望导向比较高尚的目标和方向。如科学 的创 造发明，文学艺术活动等，既能满足自己的 欲望，又能有益于社会和他人。有些人年轻 时遭受失恋打击，几乎失去生活下去的勇气， 但他从此全心投入事业，心无旁顾，付出比 常人多出几倍的努力，既克服了自己的颓废 情绪，又获得了事业的成功。 14 、幽默——人处于尴尬境地时，常 以说俏皮话等幽默方式进行自我解嘲， 使自己摆脱困境。幽默是一种积极、成 熟的应对方式，是健康、成熟人格的表 现。 当人面对挫折时，心理平衡往往遭到破坏。在多数情况下，人 会感到困扰、不适应，体验到痛苦的折磨。出于人的自我保护 本能，会自发地唤起心理防御机制起作用，以达到缓冲心理挫 折、减轻焦虑情绪的作用，并且可为人寻找战胜挫折的办法提 供时机。在充满矛盾、冲突、曲折的人生道路上，如果没有心 理防御能力，人很难适应环境。但是，心理防御机制的作用有 消极和积极之别。积极的心理防御机制有助于适应挫折，化解 困境；消极的心理防御机制只能起到暂时平衡心理的作用，并 不能解决问题，甚至还会埋下心理变态的种子。心理健康的人 能在积极意义上使用心理防御机制，而心理不健康的人总是依 赖心理防御机制，其结果使适应能力日趋削弱，人格和心理发 展受到严重影响。可以说，某些心理不健康的人是消极心理防 御机制过度使用的结果。 小结 一、何为心理健康？ 二、心理健康的等级。 三、容易导致心理疾病的错误观念和心理 误区。 四、维护心理健康、治疗心理疾病的相关 机构。 六、心理障碍原因的探讨。
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影响世界HR的50个管理心理学定理
影响世界 HR 的 50 个管理心理学定理 人力资源从业者需要掌握很多的技能，特别是管理心理学。如果你要想成为一 个真正管理大师，或者你只是想升职，想成为 HR 经理或者总监，你也必须去了 解管理心理学。下面是影响了世界的 50 个管理心理学定理，人力资源从业者更 加需要了解这些。 1.卢维斯定理 谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。 提出者：美国心理学家 h·卢维斯 点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。 2.托利得定理 测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想， 而无碍于其处世行事。 提出者：法国社会心理学家 h·m·托利得 点评：思可相反，得须相成。 3.刺猬理论 刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。 点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。 4.鲦鱼效应 鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后 控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却 仍像从前一样盲目追随。 提出者：德国动物学家霍斯特 点评：1、下属的悲剧总是领导一手造成的。2、下属觉得最没劲的事，是他们 跟着一位最差劲的领导。 5.斯坦纳定理 在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。 提出者：美国心理学家 s·t·斯坦纳 点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。 6.费斯诺定理 人有两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。 提出者：英国联合航空公司总裁兼总经理 l·费斯诺 点评：说得过多了，说的就会成为做的障碍。 7.牢骚效应 凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种 人而把牢骚埋在肚子里的公司要成功得多。 提出者：美国密歇根大学社会研究院 点评：1、牢骚是改变不合理现状的催化剂。2、牢骚虽不总是正确的，但认真 对待牢骚却总是正确的。 8.避雷针效应 在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连接起 来，利用金属棒的尖端放电，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保护 建筑物等避免雷击。 点评：善疏则通，能导必安 9.氨基酸组合效应 组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白 质。 点评：当缺一不可时，" 一" 就是一切。 10.米格-25 效应 前苏联研制的米格-25 喷气式战斗机的许多零部件与美国的相比都落后，但因 设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界一 流。 点评：所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。 11.磨合效应 新组装的机器，通过一定时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得更加 密合。 点评：要想达到完整的契合，须双方都作出必要的割舍。 12.波特定理 当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙 于思索论据来反驳开头的批评。 提出者：英国行为科学家 l·w·波特 点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。 13.蓝斯登定律 跟一位朋友一起工作，远较在" 父亲" 之下工作有趣得多。 提出者：美国管理学家蓝斯登 点评：可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。 14.吉尔伯特法则 工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样作。 提出者：英国人力培训专家 b·吉尔伯特 点评：真正危险的事，是没人跟你谈危险。 15.权威暗示效应 一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖 15 秒后，前排学生即 举手，称自己闻到臭气，而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已闻到，其实 瓶中什么也没有。 点评：迷信则轻信，盲目必盲从。 16.古特雷定理 每一处出口都是另一处的入口。 提出者：美国管理学家 W·古特雷 点评：上一个目标是下一个目标的基础，下一个目标是上一个目标的延续。 17.列文定理 那些犹豫着迟迟不能作出计划的人，通常是因为对自己的能力没有把握。 提出者：法国管理学家 P·列文 点评：如果没有能力去筹划，就只有时间去后悔了。 18.弗洛斯特法则 在筑墙之前应该知道把什么圈出去，把什么圈进来。 提出者：美国思想家 W·P·弗洛斯特 点评：开始就明确了界限，最终就不会作出超越界限的事来。 19.波克定理 只有在争辩中，才可能诞生最好的主意和最好的决定。 提出者：美国庄臣公司总经理詹姆士·波克 点评：无磨擦便无磨合，有争论才有高论。 20.韦奇定理 即使你已有了主见，但如果有十个朋友看法和你相反，你就很难不动摇。 提出者：美国洛杉矶加州大学经济学家伊渥·韦奇 点评：1、未听之时不应有成见，既听之后不可无主见。2、不怕开始众说纷纭， 只怕最后莫衷一是。 21.福克兰定律 没有必要作出决定时，就有必要不作决定。 提出者：法国管理学家 D·L·福克兰 点评：当不知如何行动时，最好的行动就是不采取任何行动。 22.王安论断 犹豫不决固然可以免去一些作错事的机会，但也失去了成功的机遇。 提出者：美籍华裔企业家王安博士 点评：寡断能使好事由好变坏，果断可将危机转危为安。 23.格瑞斯特定理 杰出的策略必须加上杰出的执行才能奏效。 提出者：美国企业家 H·格瑞斯特 点评：好事干实更好，实事办好愈实。 24.吉德林法则 把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。 提出者：美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林 点评：杂乱无章的思维，不可能产生有条有理的行动 25.沃尔森法则 把信息和情报放在第一位，金钱就会滚滚而来。 提出者：美国企业家 s·m·沃尔森 点评：你能得到多少，往往取决于你能知道多少。 26.塔马拉效应 塔马拉是捷克雷达专家弗·佩赫发明的一种雷达，它与其他雷达的最大不同是 不发射信号而只接收信号，故不会被敌方反雷达装置发现。 点评：善藏者人不可知，能知者人无以藏。 27.小池定理 越是沉醉，就越是抓住眼前的东西不放。 提出者：日本管理学家小池敬 点评：自我陶醉不易清醒，自以为是不喜批评。 28.赫勒法则 当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力。 提出者：英国管理学家 h·赫勒 点评：只有在相互信任的情况下，监督才会成为动力。 29.横山法则 最有效并持续不断的控制不是强制，而是触发个人内在的自发控制。 提出者：日本社会学家横山宁夫 点评：有自觉性才有积极性，无自决权便无主动权。 30.蝴蝶效应 " 紊乱学" 研究者称，南半球某地的一只蝴蝶偶尔扇动一下翅膀所引起的微弱 气流，几星期后可变成席卷北半球某地的一场龙卷风。他们将这种由一个极小 起因，经过一定的时间，在其他因素的参与作用下，发展成极为巨大和复杂后 果的现象称为" 蝴蝶效应" 。 点评：善终者慎始，谨小者慎微。 31.阿什法则 承认问题是解决问题的第一步。 提出者：美国企业家 m·k·阿什 点评：你愈是躲着问题，问题愈会揪住你不放。 32.洛克忠告 规定应该少定，一旦定下之后，便得严格遵守。 提出者：英国教育家洛克 点评：简则易循，严则必行。 33.热炉法则 当人用手去碰烧热的火炉时，就会受到" 烫" 的惩罚，其有以下三个特点：即 时性、预警性、平等性。 点评：罪与罚能相符，法与治可相期。 34.柯美雅定律 世上没有十全十美的东西，所以任何东西都有改革的余地。 提出者：美国社会心理学家 m·r·柯美雅 点评：不拘于常规，才能激发出创造力。 35.达维多夫定律 没有创新精神的人永远也只能是一个执行者。 提出者：前苏联心理学家达维多夫 点评：只有敢为人先的人，才最有资格成为真正的先驱者。 36.自吃幼崽效应 美国硅谷企业竞争十分激烈，以至于各公司都积极寻找自己的致命弱点，所有 公司共同的生存之道是：拿出更好看产品来击败自己的原有产品。有人将这种 行为戏称为" 自吃幼崽" 。 点评：1、自己不逼自己，别人迟早会逼你。2、敢于对过去告一个段落，才有 信心掀开新的一章。 37.舍恩定理 新思想只有落到真正相信它，对它着迷的人手里才能开花结果。 提出者：美国麻省理工学院教授舍恩 点评：只有信之不疑，才能持之以恒。 38.吉宁定理 真正的错误是害怕犯错误。 提出者：美国管理学家 h·吉宁 点评：不怕错误的人，错误往往也离他最远。 39.卡贝定理 放弃是创新的钥匙。 提出者：美国电话电报公司前总经理卡贝 点评：在未学会放弃之前，你将很难懂得什么是争取。 40.吉普林忠告 将成败同等看待。 提出者：英国作家、诺贝尔文学奖获得者吉普林 点评：如果不明白失败是什么，那么对成功的理解也是片面的。 41.史华兹论断 所有" 不幸事件" ，都只有在我们认为它不幸的情况下，才会真正成为不幸事 件。 提出者：美国管理心理学家 d·克华兹 点评：若能坏中看好，终会好上加好。 42.廷克定律 如果你处在第二的位置，你就总想努力去争作第一。 提出者：英国管理学家哈罗德·廷克 点评：欲往高处走，须向高处看。 43.鲁尼恩定律 赛跑时不一定快的赢，打架时不一定弱的输。 提出者：奥地利经济学家 r·h·鲁尼恩 点评：无备，强不抵弱，出奇，弱可胜强。 44.史密斯原则 如果你不能战胜他们，你就加入到他们之中去。 提出者：美国通用汽车公司前董事长 r·史密斯 点评：竞争使人进步最快，合作让人得到最多。 45.阿尔巴德定理 一个企业经营成功与否，全靠对顾客的要求了解到什么程度。 提出者：匈牙利全面质量管理国际有限公司顾问波尔加·韦雷什·阿尔巴德 点评：看到了别人的需要，你就成功了一半；满足了别人的需求，你就成功了 全部。 46.冰淇淋哲学 卖冰淇淋必须从冬天开始，因为冬天顾客少，会逼迫你降低成本，改善服务。 如果能在冬天的逆境中生存，就再也不会害怕夏天的竞争。 提出者：台湾著名企业家王永庆 点评：逆境不错，顺境更好。 47.布里特定理 商品不作广告，就像姑娘在暗处向小伙子递送秋波，脉脉此情只有她自己知道。 提出者：英国广告学专家 s·布里特 点评：要推而广之，先广而告之。 48.伯内特定理 只有占领头脑，才会占有市场。 提出者：美国广告专家利奥·伯内特 点评：脍炙人口才会耐人寻味，深得人心方可引人入胜。 49.拉图尔定律 一个好品名可能无助于劣质产品的销售，但是一个坏品名则会使好产品滞销。 提出者：法国诺门公司德国分公司负责人苏珊·拉图尔 点评：取名的艺术，亦是取得成功的艺术。 50.赫斯定律 广告超过 12 个字，读者的记忆力要降低 50%。 提出者：澳大利亚广告家 h·赫斯 点评：忘却即等于抛弃。
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管理心理学-08
管理心理学 时 间：2006-8-2 日 13：30 地 点：TTT 职业经理人培训群 分享嘉宾：云枫（某零售行业公司副总，TTT 职业经理人内部讲师） 记录整理：翊尘 云枫 13:32:54 大家好。可以开始了吗 莲莲|课程助理 13:32:58 请遵守课程秩序 云枫 13:33:54 恩。先来看看管理心理学的概论吧 云枫 13:35:21 管理心理学（Managerial Phychology）以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于对共同 经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动 人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的。如何达到对人的适当约 束和激励，就成为管理心理学的中心内容。 云枫 13:36:25 对于管理心理学的研究内容，由于流派和国家地区的不同，出现较大的差异。苏联/东欧/独联 体的管理心理学偏重于管理中的心理学问题的探索，研究重点是企业管理中具体的社会、心 理现象以及个体、群体、组织、领导人的具体心理活动的规律性等方面。西方国家的心理学研究 同社会心理学、社会学、人类学、管理科学、运筹学等学科交叉渗透，不断将管理心理学的研究 领域扩大，广泛而没有固定界限。 云枫 13:37:12 劳动生产是一项积极的有意义的活动，也有利于人的生存、发展。人的真正成长必然要伴随着 自觉的主动的有效的生产劳动。这也是人类价值实现的唯一手段。 长期以来，由于管理不当以及人的自身定位/管理偏差，劳动对人的心理发展也起到一定的负 面影响。比如过度压力，工作恐惧等等，也造成了许多心理障碍甚至心理疾病。这些都影响了 劳动生产率，是每一个管理者，特别是人力资源工作者必须认真面对的问题。 云枫 13:38:13 前面这些内容是简单介绍一下管理心理学，然后我们从各个方面来看一下： 云枫 13:38:46 管理心理学的研究对象：人的心理现象及期规律。 云枫 13:40:13 在继续讲管理心理学之前，我们先看看心理学的几个分支及其与管理心理学的联系和区别。 云枫 13:40:28 普通心理学 云枫 13:40:45 普通心理学：是研究心理学基本原理和心理现象一般规律的心理学分支。云枫 13:40:59 管理心理学与普通心理学的联系与区别： 云枫 13:42:09 管理心理学要运用普通心理学提示的人的心理活动的一般规律，并使之在管理活动中具体化 ， 了解人的心理活动规律是管理的一个重要方面。 普通心理学中关于心理过程和个性的知识都会在管理中发挥作用。普通心理学与管理心理学 的关系是基础理论与具体应用的关系，管理心理学以普通心理学为基础，并在此基础上研究 管理过程中人的心理活动的特殊规律。 云枫 13:42:54 2、工业心理学 云枫 13:43:31 工业心理学是应用于工业领域的心理学分支。它主要研究工作中人的行为规律及其心理学基 础，其内容包括管理心理学劳动心理学、工程心理学、人事心理学、消费者心理学等。 云枫 13:43:51 管理心理学与工程心理学的联系与区别： 云枫 13:44:18 管理包括两部分内容：物和人。工程心理学研究的对象是人与机器的关系，是研究人与 机器、环境相互作用过程中人的心理活动规律。 管理心理学研究的对象是人与人的关系，是研究管理者与被管理者相互作用过程中人的心理 活动的规律。工程心理学和管理心理学的研究对象都涉及到人的心理问题。 从工程心理学的发展方向来看，必然涉及管理心理学的研究，管理心理学也需要工程心理学 的研究内容和成果予以丰富和补充。 云枫 13:44:48 3、社会心理学 云枫 13:45:33 社会心理学：研究对象是群体中人们彼此之间发生相互作用的情况下所产生的心理活动规律 。 主要包括： 1、 个人心理活动对群体心理活动的影响。 2、 群体心理活动对个人心理活动的影响。 3、 个人与个人之间心理活动的相互作用、相互影响。 4、 群体与群体之间心理活动的相互作用、相互影响。 云枫 13:45:49 管理心理学与社会心理学的联系与区别： 云枫 13:46:11 社会心理的内容在企业管理领域中的具体化也就是管理心理学的研究内容。社会心理学的知 识在企事业管理中的运用也就是管理心理学的基本内容。 云枫 13:47:24 然后，还有一门科学与管理心理学有着密不可分的关系，组织行为学。 我们来看组织行为学与管理心理学的联系与区别 云枫 13:47:40 组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为的规律性，提高管理人员预测、引导和控制人 的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员个人满意度的科学。 云枫 13:48:06 管理心理学与组织行为学的联系与区别： 云枫 13:48:37 管理心理学侧重研究组织管理过程中的心理因素，而组织行为学侧重研究组织管理过程中的 行为因素。由于在实践过程中人的心理因素与行为因素是统一的，因此管理心理学与组织行 为学研究的内容存在重复交叉的现象。 云枫 13:50:16 1、 心理技术学 云枫 13:50:35 是指人们为研究并应用心理学而产生的一种行为科学，主要包括人员心理素质测评技术，群 体社会心理测查技术，心理咨询与心理治疗技术，经济心理技术。 云枫 13:51:00 2、 霍桑实验 云枫 13:51:23 在心理学研究的历史上，霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒 人们在处理管理问题时要注意人的因素，这对管理心理学的形成具有很大的促进作用。梅奥 根据霍桑实验，提出了人际关系学说。人际关系学说为西方管理科学和管理工作指出了新的 方向。但也有人对霍桑实验提出批评，认为它带有推论的性质，缺乏客观性。研究者没有考虑 工人的阶级觉悟、工会的作用以及其他厂外力量对职工态度的影响。而且研究者又把职工看成 是管理部门使用的工具，而不是生产的主人。 云枫 13:52:16 3、 群体动力理论 云枫 13:52:35 群体动力理论是德国心理学家勒温创立的，也称为“场”的理论。该理论认为：人的心理和 行为决定于内在的需要和周围环境的相互作用。其行为公式是：B=f(P,E) 云枫 13:52:56 公式中，B 表示行为，f 表示函数关系，P 表示个人，E 表示环境。 云枫 13:53:24 公式说明：人的行为是人的内在需要和周围环境相互作用的函数，应该把人的行为关系看作 是个人心理和外部环境的大系统，把调动人的积极性看作是一种大系统的运动，是一种力场 作用的关系，如果人的需要没有得到满足，就会产生内部力场的张力，而周围环境因素起着 导火线的作用。人的行为动向取决于内部力场和情境力场的相互作用，而内部力场的张力是 最主要的决定因素。 云枫 13:54:32 最后一个理论依据是：4、 需要层次理论 云枫 13:55:36 现代西方普遍接受的是美国行为科学家马斯洛的需要层次理论，认为需要可以分为各种等级 （五个层次：生理、安全、社交、尊重、自我实现即抱负），反映不同的人的不同要求。此外双 因素理论把马斯洛提出的前两种需要称为保健因素，后三种需要称为激励因素。 根据需要层次理论，满足需要的基本方法有两种：直接满足和间接满足。前者是靠工作 本身及工作中人与人之间的关系获得的，经营管理的职责在于：在组织、计划、协调等各项管 理活动中寻求满足职工需要的各种方法，使职工对工作有兴趣、有热情、有自豪感，以致产生 高峰体验。间接满足是职务外的满足，是在工作后获得的，如工资、奖励、食堂、托儿所、俱乐 部等。 云枫 13:56:44 以上四个理论的提出为管理心理学的诞生提供了有效的技术保证和理论基础。 云枫 13:57:29 接下来，我们简单介绍一下管理心理学的产生和发展。 云枫 13:58:28 美国是管理心理学的发源地，也是当前世界上管理心理学研究比较发达的国家。 我国管理心理学的发展是从引进、翻译早期心理学著作而开始的。早在 1935 年，我国著名心 理学家陈立撰写和出版了《工业心理学概观》一书，第一次从环境、疲劳、休息、工作方法、事 故与效率，以及工业组织、激励与动机等重要方面，系统论述了中国工业心理学和管理心理 学的基本问题。他指出，工业心理学的贡献是用计划来管理整个工业，组织是个体的集合并 使之更有效地达到某种共同目的。《工业心理学概观》成为我国管理心理学理论发展的重要里 程碑，对 1930 年代至 1940 年代乃至以后的管理心理学发展和演变产生了重要的影响。但真正 受到重视，把它作为一门学科去发展还是改革开放以后的事情。 云枫 13:58:57 管理心理学研究的原则： 云枫 13:59:13 1、 客观性原则 2、 联系性原则 3、 发展性原则 云枫 14:00:02 管理心理学研究的方法及其优缺点： 云枫 14:00:30 1、 观察法 优点：使用方便，所得材料真实。 缺点：只能消极等待有关现象的发生，难以对所获材料进行数量处理，难以确定某种行为 现象的真正原因。 云枫 14:01:18 2、 实验法 优点：研究者处于主动地位，可有计划引起某种行为现象发生；研究者可以控制一切无关变 量，系统操纵作为自变量的变化条件；研究者可以使某种行为在相同条件下重复发生，反复 观察验证。 缺点：实验室的人为性及对心理现象的过分简化，因而所得结果与实际情况存在一定差距。 云枫 14:02:04 3、 调查法 （1）谈话法： 优点：谈话法简单易行，便于迅速获取资料 缺点：由于关于被试者心理状态的结论必须从被试者自己的回答中寻找，所以具有较大局限 性。 （2）问卷法： 优点： 能够在短时间内取得广泛的材料，且能对结果进行数量处理。 缺点：所得材料一般较难进行质量分析，因而难以把所得结论直接与被试者的实际行为 进行比较。 云枫 14:03:35 4、 测验法 优点：可在短时间内了解许多人的一个或多个特点，且能从数量上比较个人之间的差异。 缺点：目前所使用的测验量表还不够完善，信度和效度数低。 5、 个案法 优点：能提供变化的动态方面的见解，对于组织内部问题的诊断和纠正极有帮助。 缺点：用该方法归纳出来的结论往往缺乏普遍性，另外，需要投入大量的人力、物力和时间 ， 这对研究者来讲，是一个限制因素。 云枫 14:04:40 我们总在强调心理学对管理的重要性，那么我们现在看看管理心理学的的实现意义所在： 云枫 14:05:10 1、 有助于管理者树立以"人"为中心的管理理念。 云枫 14:05:27 2、 有助于物质奖励与精神奖励的统一。 云枫 14:05:39 3、 有助于提高劳动生产率。 云枫 14:07:19 本章小节： 管理心理学与以人为本的管理理念的关系：人是企业主体，是人、财、物诸生产要素中最重要 的要素，因而也是管理的核心。管理心理学以分析组织中人的心理与行为为重心。人是一切事 业的基础，人是管理的基础，也是所以需要管理的原因及目的。现代管理的特点之一就是强 调以"人"为中心的管理，要做到这一点，就应该掌握人在管理过程中的心理活动的规律。而管 理心理学就是研究管理过程中人的心理活动规律的一门学科，因此，学习管理心理学的知识 ， 不仅有助于管理者掌握管理过程中人的心理活动的规律性知识，而且有助于管理者树立 以"人"为中心的管理理念。 blue&black 14:08:18 能不能提个建议？ blue&black 14:08:47 发长段文字时速度可不可以放慢点？？ 莲莲|课程助理 14:08:47 课程中请安静 无言 14:08:57 哦 雨中飘歌 14:09:15 云枫 14:09:15 第二章 管理心理学的基础理论 之前，我们对管理心理学的理论基础有了基本的认识，接下来让我们一起来看看一些具体的 理论内容，相信我们很多人都看过，在这里复习一下好了。 云枫 14:09:18 好的 云枫 14:09:45 一、管理学理论解析 云枫 14:10:11 1、 古典管理理论 云枫 14:10:47 古典管理理论代表人物泰罗、法约尔、韦伯从三个不同角度，即车间工人、办公室总经理和组 织来解决企业和社会组织的管理问题，为当时的社会解决企业组织中的劳资关系、管理原理 和原则、生产效率等方面的问题，提供了管理思想的指导和科学理论方法。 云枫 14:11:09 古典管理理论的意义在于： 云枫 14:11:40 1．古典管理理论确立了管理学是一门科学。通过科学研究的方法能发现管理学的普遍规律， 古典管理理论建立的管理理论使得管理者开始摆脱了传统的经验和凭感觉来进行管理。 云枫 14:12:36 2．古典的管理理论建立了一套有关管理理论的原理、原则、方法等理论。古典管理理论提出了 一些管理的原则、管理职能和管理方法，并且主张这些原则和职能是管理工作的基础，对企 业管理有着很大的指导意义，也为总结管理思想史提供了极为重要的参考价值。 云枫 14:13:20 3．古典管理学家同时也建立了有关的组织理论。韦伯提出的官僚组织理论是组织理论的基石， 因此，他被人们称为组织理论之父。韦伯提出了一种官僚管理体制的设想，而且，他们还就 应当建立组织的结构，以及维护这种组织结构的正常运行，提出了一系列的原则。今天企业 管理的组织结构虽然变得更加复杂，但是，古典组织理论设计的基本框架仍未失去其存在的 意义。 云枫 14:14:25 4．古典管理理论为后来的行为科学和现代管理学派奠定了管理学理论的基础，当代许多管 理技术与管理方法皆来源于古典的管理理论。古典的管理学派所研究的问题有一些仍然是当 今管理上所要研究的问题，都是对古典的管理思想的继承和发展。 古典的管理理论是人类历史上首次用科学的方法来探讨管理问题，实质上反映了当时社会 的生产力发展到一定的阶段对管理上的要求，要求管理适应生产力的发展。反过来管理思想 的发展，管理技术和方法的进步，又进一步地促进了生产力的发展。 云枫 14:14:59 二、行为科学理论 云枫 14:16:03 早期的古典管理理论学家泰罗、法约尔、韦伯等人都把人只看成是“经济人”，即工人只是为 了追求最高工资的人。认为工人在干活时常采取“磨洋工”的办法，因此，应用严格的科学 办法来进行管理。如泰罗主张用“科学管理”的方法，由工程技术人员设计科学的操作方法 ， 工人严格地照章执行即可提高生产率；法约尔则从企业整体的角度，推行一套科学的管理原 则；韦伯的官僚组织体系同时也是一种科学的管理组织体系。他们的共同特点是强调组织和 管理的科学性、精密性而忽视了人的因素，把工人看成只是组织中的一个零件。因而，古典管 理理论在提高劳动生产率方面虽然取得了显著的成绩，却激起了工人、特别是工会的反抗， 使得欧美等国的统治阶级感到单纯用科学管理等传统的管理理论和方法已不能有效地控制工 人，不能达到提高生产率和利润的目的，必须有新的企业管理理论来缓和矛盾，促进生产率 的提高，在这种情况下，行为科学理论应运而生。 云枫 14:17:29 行为科学开始于 20 年代末、30 年代初的霍桑试验，创始人是美国哈佛大学教授、管理学家梅 奥（也译为梅厄）。霍桑试验的研究结果否定了古典管理理论的对于人的假设，试验表明工 人不是被动的，孤立的个体，其行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是 待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：工人是“社会 人”而不是“经济人”；企业中存在着非正式组织；新的领导能力在于提高工人的满意度。 梅奥的这一理论在当时被称为人际关系理论，也就是早期的行为科学。 云枫 14:18:02 这些东西看起来是比较闷一点，不过确实有助于我们的理解。 云枫 14:18:26 梅奥等人创建的人际关系学说-早期的行为科学以后，经过三十年的大量研究工作，许多社会 学家、人类学家、心理学家、管理学家都从事行为科学的研究，先后发表了大量优秀著作，提 出了许多很有见地的新理论，逐步完善了人际关系理论。1949 年在美国芝加哥召开了一次跨 学科的会议上，首先提出了行为科学这一名称，行为科学本身并不是完全独立的学科，而是 心理学、社会学、人类文化学等研究人类行为的各种学科互相结合的一门边缘性学科。 云枫 14:18:47 三、现代管理理论 云枫 14:20:23 这方面内容很多，我一下弄出来好了。大家先看看，我们再继续。好吗？ 飘飘然 14:20:38 ok 雨中飘歌 14:20:49 ok 锅贴闷小鱼 14:20:51 8 雨中飘歌 14:21:01 1 云枫 14:21:06 谢谢大家配合！ 云枫 14:21:09 现代管理学派可概括分为行为学派和“管理理论丛林”学派。 行为学派是由于当时社会矛盾的加剧才应运而生的。为了解决资本主义经济危机问题，许 多管理学者把社会学和心理学等引进企业管理的研究领域，提出用调节人际关系、改善劳动 条件等办法来提高劳动生产率。行为学派主要对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原 因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高工人的生产积极性。它研究的内容主要 包括：人的本性和需要、行为的动机、生产中的人际关系，因而，它在早期被叫做人际关系理 论。行为科学早期的代表人物有原籍澳大利亚而后来移居美国的梅奥和美国的罗特利斯伯格。 他们从 20 年代后期开始，在美国进行了有名的霍桑工厂试验，从而创立了人际关系理论。 梅奥等人创建的人际关系学说--早期的行为科学以后，经过三十年的大量研究工作，1949 年在美国芝加哥召开了一次跨学科的会议上，首先提出了行为科学这一名称，由此进一步形 成和完善了行为科学理论。 第二次世界大战后，社会经济发展中出现了许多新的变化：工业生产和科学技术迅速发展； 企业的规模进一步扩大；企业生产过程自动化的程度空前提高；技术更新的周期大为缩短； 市场竞争越来越激烈；生产社会化程度更加提高；许多复杂产品和现代化工程需要组织大规 模的分工协作才能完成。这些都对企业经营管理提出了许多新的要求，企业经营管理原有的 理论和方法有些不能适应新形式的需要。因此，在古典管理学派和早期行为学派的基础上， 出现了许多新的管理理论和方法，形成许多新的学术派别。这些理论同古典管理学派和行为 科学的理论，在历史渊源和理论内容上互相影响，盘根错节。 如果说泰罗和法约尔的古典理论当初只是管理学的萌芽，那么现在这些萌芽已发展成为一 片茂密的丛林。这就是人们熟知的“管理理论丛林”。各种各样的管理学派尤如雨后春笋，滋 生蔓延，形形色色的理论观点盘根错节，犬牙交错，林立丛生。管理学存在管理过程学派、管 理科学学派、社会系统学派、决策理论学派、系统理论学派、经验主义学派、经理角色学派、权 变理论学派再加上早期的行为学派。孔茨把这种管理理论学派林立的情况比喻成“热带丛 林”，并称之为“管理理论丛林”。他认为，如果“管理理论丛林”继续存在，将会使管理 工作者和学习管理理论的初学者如同进入热带丛林中一样，迷失方向而找不到出路。 丹尼尔 A 雷恩所著的《管理思想的演变》中很好的描述了当时的情况，他在书中说： 管理的丛林一文的一个直接结果是一批有名的管理学教师和实际工作者于 1962 年在洛杉矶 的加利福尼亚大学校国内举行了一次讨论会。孔茨是会议的主席，经费则由麦金赛基金会和 西部管理科学研究会资助。会议的目的是把一批“管理学中具有不同的研究和分析方法的著 名学者和来自工商界、教育界和政府的有洞察力和经验的具有管理技能的实际工作者召集在 一起会晤。”欧内斯特 戴尔向会议提出了有关管理的普遍性的问题。被孔茨认为是“经验主义 学派”人物之一的戴尔提出了两点理由否定管理普遍性的论点：第一，他指出 (按照杰克逊． 马丁德尔 Jackson Ma rtindell 的意见)治理得最好的三个组织是纽泽西标准石油公司、罗马天主 教会和共产党。如果应用管理普遍性学说，那就意味着这三个组织的主要负责人可轮换使用。 这显然是不真实的，所以“管理的普遍性和可转让性”应予否定。最后，戴尔指出，普遍适 用的管理人员这一概念同实际经验是相矛盾的。当实业家担当政府职务时往往面对着很大的 困难，军人之所以转入工业界是由于他们获得军事订货的价值而不是由于他们具有的任何管 理能力。 戴尔对管理普遍性的攻击只不过是开场的礼炮。罗特利斯伯格较少进行批评，承认行为研 究中有缺点，但他认为只要研究者注意于阐明以前在实验中所发现的事物，是可以建立起一 种一般管理理论的。哈佛大学的罗伯特 施赖弗(Robert Schlaifer)代表决策理论学家指出，他 “深信决策理论不仅是而且将永远不仅是管理理论的一个部分”。赫伯特 西蒙从一开始就不 同意孔茨的丛林说法。西蒙认为并不存在着什么丛林和语义上的混乱，并且为“我们在创建 一种有生命力的管理科学和为以这种科学为基础的一种技能方面……取得的进展而高兴。” 西蒙认为，管理理论远不是一座丛林，而是正在得益于系统理论，并为系统理论作出贡献。 为了对复杂系统进行研究，要求多方面的资料，其中包括经验主义者、决策理论者、行为主义 者等的输入，而管理的未来则提供了在管理科学中综合起来的希望。 从这些不同观点出发，进一步的讨论并没有提出多少新的思想。坦南鲍姆(Tannenbaum)在报 道其对讨论的观察时指出，语义问题是一个主要问题，人们往往用他们自己的行话并且从他 们熟悉的情况出发来发言，“以保安全”。西蒙为行话的应用辩护说，那是一门学科成长的 标志，因为一门学科需要有新的词汇来表现新的思想。R．C．戴维斯对戴尔有关“古典主义 者”的描述进行挑战；其他一些人作了很多努力来解释术语；而威尔弗雷德 布朗(wilfred Brown)则用下面的话把会议的情绪大致归纳起来了：“先生们，坦白地说，我对讨论中所说 的大部分都不能理解。” 孔茨在 1961 年对于管理理论现状的有洞察力的分析以及加利福尼亚洛杉矾讨论会掀起了人们 对于原则、普遍性、语义和其他急迫问题的新的兴趣，管理学家开始探求统一的管理理论。 孔茨认为，形成管理理论丛林的主要原因是： 1．“语义上的丛林”，对组织、领导、管理、决策等术语在用法和意义上的不同。 2．由于在不同环境和各种各样的情境下使用这些术语，造成了对作为一门知识整体管理 在解释上的问题。 3．“先验的假设”，或某些人倾向于抛开过去的观察和分析，因为他们的理论在性质上 是先验的。 4．对原则的误解，当某一项原则不符合于实际时，就试图否定整个原则的框架。 5．“管理理论家之间无能力或不愿意相互了解”，其原因是由于学科或个人之间的职业 行话之“墙”，以及维护个人意见或职业愿望。 同时孔茨认为，只要这些问题得到解决，是有希望走出管理理论丛林的。因此，他为解决 这些问题做了许多努力，但始终未能解决。 在此之后，管理学家企图用系统的方法和权变的方法把管理理论统一起来，建立一套一般 的管理原理。尽管管理学家做出了各种努力，原本希望使管理理论走出丛林，却未曾料到导 致了更多的雨水使丛林中的叶子长得更加茂盛，统一管理理论的希望仍只是人们追求的圣杯 。 云枫 14:22:26 大家看完了，可以叫我。谢谢 翊尘 14:23:13 我先消化一下。 翊尘 14:23:18 好长。 云枫 14:23:21 恩。 云枫 14:24:44 本来还有很多理论上的东西，一会我们跳过先。稍后我会把讲义放到共享里，大家再仔细看 看。行不？ 云枫 14:27:15 恩。可以继续下面的内容吗？ 翊尘 14:27:17 OK angle14:27:28 好 慕晶华明琼 14:27:44 8 云枫 14:27:59 好的，那我们现在先来看看人的心理过程 云枫 14:29:29 人的心理过程分为三个方面：认识过程、情感过程和意志过程。 和自己赛跑(85046055) 14:29:31 不过， 我觉得我在识字！呵呵，还没消化呢 梦随风倚 14:30:01 、头都大了 云枫 14:30:03 慢慢来，哪有那么快的。对不对？ 翊尘 14:30:04 楼上不要说话 翊尘 14:30:09 抓紧时间 云枫 14:30:22 人的心理过程主要包括以下几个部分： 风之缘 14:30:26 看完 云枫 14:30:43 感觉：对事物个别属性的认识，是认识过程的开端。 云枫 14:31:08 知觉：人们对事物的个别属性加以综合分析，形成知觉。 云枫 14:31:26 情感：人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向。 云枫 14:32:06 意志：人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程。 云枫 14:32:47 不好意思，又要讲一小段理论了。因为这个很关键。 含笑 14:33:03 这个好理解 含笑 14:33:12 不说也知道 云枫 14:33:15 人性假设理论： 云枫 14:33:52 心理学的东西其实不说大家都知道，重点在于不说的话，我们是不是会有这些意识。你说呢？ 云枫 14:34:08 人性假设理论包括："经济人"、"社会人"、"自我实现人"、"复杂人"的假设。 和自己赛跑 14:34:20 认同 含笑 14:34:30 意识有，只是表达不清而已 云枫 14:34:30 1、"经济人"假设的基本观点 云枫 14:34:56 此假设认为，人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利。 和自己赛跑(85046055) 14:35:24 所以有人就是靠这个总结力来吃饭的 云枫 14:35:34 2、"社会人"的假设的基本观点 此假认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们 最重视在工作中与周围的人友好相处。 云枫 14:36:34 那是，能够总结人类共知的东西那才不简单呢。。。人类历史发展到现在，都没几个人能做到。 云枫 14:37:13 3、"自我实现人"假设的基本观点 自我实现指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来， 人的才能才充分表现出来，人才会感到最大的满意。 angle14:37:24 唉！我要出去一下.大家慢慢看哈 云枫 14:38:04 4、"复杂人"假设的基本观点 根据"复杂人"的假设提出了一种新的管理理论，即：应变理论，也有人把他称为超 Y 理论。 angle14:38:11 辛苦你了 风之缘 14:38:18 俺现在是第一层次需求，所以是经济人，呵呵 云枫 14:38:30 第三章 个性与管理 云枫 14:38:40 呵呵，偶也是 云枫 14:38:54 一、个性 个性：指一个人整个的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和。 当我们的世界观，人生观形成的时候，我们也就有了自己独特的个性。 云枫 14:41:07 个性的特征： （1） 独特性 （2） 整体性 （3） 稳定性 （4） 倾向性 云枫 14:43:10 关于个性的理论： 云枫 14:43:22 （1） 特质论：从人的心理特性来研究人的个性（代表人物：阿尔波特、艾森克和卡特尔） 云枫 14:44:00 （2） 社会学习论：强调环境和情况对个人行为和性格起决定作用（代表人物：米勒、达乐、 罗特、班图拉） 云枫 14:44:36 （3） 心理分析论：（代表人物：弗洛伊德及其学生荣格和阿德勒） （4） 个性类型论：（代表人物：荣格和麦迪）荣格起初把个性性格分为内向和外向。 云枫 14:45:57 二、气质 云枫 14:46:23 气质：个人与神经过程的特性相联系的行为特征。 神经过程可分为兴奋过程和抑制过程。 云枫 14:47:02 气质的类型： （1） 多血质（活泼型） （2） 粘液质（安静型） （3） 胆汁质（兴奋型） （4） 抑郁质（抑制型） 云枫 14:48:13 在管理中的应用要注意以下几个问题： 云枫 14:48:38 （1） 在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性。 （2） 在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气制要求的互补性。 （3） 在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性。 云枫 14:49:51 三、性格 性格：一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。 云枫 14:50:39 性格与气质的关系： 联系：性格与气质都是人脑的机能，其共同的基础是神经类型。气质不是存在于人的性格的 某种外来的东西，而是有机地包括在性格结构之中，二者共处一体，相互渗透、相互影响。气 质影响着性格的动态方面，渲染性格特征，使性格具有独特的色彩。 云枫 14:52:08 区别：气质更多地体现神经类型基本特征的自然影响，是神经类型在行为、活动中的直接表 现；而性格更多地体现了社会生活条件和环境的外来影响， 是在神经类型的基础上形成的暂 时联系系统。不同气质类型的人可以形成相同的性格特征，相同的气质类型的人又可以形成 不同的性格。 云枫 14:53:12 性格类型： 1） 按人的心理机能分类：1）理智型 2）情绪型 3）意志型 （2） 按人的心理活动倾向性分类：1）外向型 2）内向型 YH 14:55:06 都是理论性的东西？ 云枫 14:55:18 （3） 按人的独立性程度分类：1）顺从型 2）独立型 云枫 14:56:02 恩。内容太多，讲事例没有时间。不好意思 ，重点是给大家一些思路。 liya 14:55:59 不过，理论是基础。 云枫 14:56:24 （4） 结合人的四种气质类型分类 1）活泼型性格 2）力量型性格 3）完美型性格 4）和平型 性格 云枫 14:57:25 不要指望一次分享能得到太多什么，更多的是靠需要我们事后去学习和总结。 云枫 14:57:38 性格的应用必须重视的几个方面： 云枫（1） 要重视管理者自身性格的锻炼 （2） 要重视对组织成员性格的了解和把握 （3） 要重视管理层及其组织成员的性格互补结构 （4） 要重视创造一个有利于培养良好性格的环境 云枫 14:59:41 四、能力 能力：个人完成某种活动所必务的心理特征，或者说，能力是个人完成一定活动的本领。 制约能力形成和发展的因素：个人自身素质、教育背景、社会实践（经验）、勤奋程度、兴趣。 云枫 15:02:01 想想看，我们通常说一个人有能力什么，是指什么？ 和自己赛跑(85046055) 15:02:40 个人自身素质和经验（技能） 云枫 15:03:05 希望大家在看这些理论的时候，能想一想，为什么会是这样呢？原因是什么？不然，为了看 而看，就失去意义了。大家觉得呢？ 云枫 15:03:28 能力的结构： （1） 基本能力和综合能力 （2） 再造能力和创造能力 （3） 认识能力和实践能力 ☆唯一☆(359087813) 15:03:45 恩,我觉得是这样的!要有所思才能有进步的! 谢谢! 云枫 15:04:51 能力的差异： （1） 能力的类型差异----质的差异 （2） 能力的水平差异----量的差异 （3） 能力的发展的早晚差异----量的差异 云枫 15:05:41 所以，能力是可以培养的，所谓量变促进质变说的就是这个道理。 云枫 15:05:52 能力的应用要注意的几个问题： 云枫 15:06:19 （1） 在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到用其才。 2） 在招聘人员时，注意职业对能力要求的阈限性，避免要求过高或过低。 3） 在优化组合时（整合资源），注意能力类型差异的互补性，以发挥团体的协作作用。 （4） 在人员培训时，注意处理好基本能力和综合能力的关系，以提高培训效果。 YH(326289372) 15:08:04 有所启发 云枫 15:08:57 我记得以前，有个老总跟我说，他觉得所有人都是可以培养的，所以请了一些素质相对比较 低的人工作。可是结果呢？大家不用猜也应该知道吧。 云枫 15:10:06 基本能力和综合能力的关系就体现在这里，人是可以培养的是没错，但有个前提，那个人有 具备培养的素质和基本能力。大家觉得呢？ 飘飘然 15:10:20 云枫，下次能不能奉献一些实际例子，再结合理论来讲，那效果应该会更好。 云枫 15:10:47 恩。这次时间太紧了，内容又太多。实在抱歉。 可可咖啡(44563705) 15:10:50 理论 加实际 云枫) 15:11:12 第四章 知觉与个体行为 翊尘(94456736) 15:12:13 我们可以参考上次的六项帽子的作法，下一课进行公开讨论实例呀 和自己赛跑(85046055) 15:12:19 我不认为，其实每个人对自己有多大的能耐是不清楚的要特殊的环境和特殊的条件才能发掘 的！ 云枫) 15:12:24 知觉：当前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物各个部分和属性 的整体的反映。 其实就是我们对一件事物最原始的认知，也叫做印象。 习习长风(214332033) 15:12:39 等把人培养出来黄花菜都凉了 老板一般都要求拿来即用的人才 ☆唯一☆(359087813) 15:13:02 这样的人才很少见的 ☆唯一☆(359087813) 15:13:15 就算是人才也需要渐渐进入角色的 和自己赛跑 15:13:31 是的！因为没有几个人做到磨刀不误砍柴工！ 月雨星 15:13:33 等老师讲完我们再讨论吧 云枫 15:13:42 知觉与感觉的关系： 云枫 15:14:20 知道是在感觉的基础上产生的。感觉是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑产生的对这个 事物的个别属性的反映。知觉之所以能够反映客观事物的整体，是因为在知觉之前已经有了 对该事物各种属性的感觉，并在大脑中储存着相应的感觉信息组合。没有感觉就没有知觉。感 觉只反映事物的个别属性，知觉反映的是事物的整体属性。 云枫 15:14:32 知觉，错字了 云枫 15:15:32 知觉与思维的关系： 云枫 15:16:06 知觉要获得一定的意义，必须依靠思维的力量，思维是人的心理活动的最高级形式。思维对 客观事物间接的、抽象的反映，知觉则是对客观事物直接的、具体的反映。知觉是思维的"窗 口"，为思维提供感觉信息；思维对感觉信息进行加工处理，把知觉组织起来，使知觉获得一 定的意义。 云枫 15:16:55 产生知觉的过程： 1、观察 通过观察，我们会获取对事物的第一感官认知，我们会在心理做一个判断。 云枫 15:18:57 2、选择 是对事物判断的结果，必然会做出一定的选择认知。 云枫 15:20:24 3、组织 这是一个综合过程，就相当于我们小时候堆积木一样，我们会做一个选择，把什么 样的东西组合在一起。 云枫 15:21:27 4、解释 这是一个总结过程，还是以堆积木为例，我们会把我们堆好的积木做个解释，看我 们堆出来的东西到底是什么。 云枫 15:22:59 5、反应 这是一个行为过程，我们堆出来的积木是不是我们想要的，如果不是，我们是扔掉？ 还是从新来堆呢？这当中有这样一个反应的过程。 云枫 15:25:34 呵呵，这样算不算是有案例呢？讲得简单了一些。 ☆唯一☆(359087813) 15:26:01 没有,这样给我们思考的空间 云枫 15:26:57 恩，其实我也不知道讲的是不是对的，应大家的要求，临场发挥一下而已。如果有什么不对 的地方，希望的大家指出。 云枫) 15:28:39 由于时间关系，可能速度要快一点了，把这一章节讲完今天的分享就到此为止吧。 二、社会知觉 社会知觉的分类： 云枫 15:30:13 （1） 对人的知觉（主要指通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图 等的认识）。 云枫 15:30:46 （2） 人际知觉（即对人与人之间关系的知觉）。 云枫 15:30:59 （3） 角色知觉（指对人们所表现的角色行为的知觉）。 云枫 15:31:13 社会知觉的效应： 云枫 15:31:36 （1） 第一印象效应（主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象，一 般来说第一印象是消极的）。 云枫 15:32:28 （2） 晕轮效应（比如我们在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉， 由于这一特征或品质从观察者的角度来看非 常突出，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的 知觉）。 云枫 15:34:29 晕轮效应在我们的人事招聘中经常会遇到，我们总会被一些假象所迷惑。让我们失去准确判 断的可能。这个时候，就要求我们看人要全面、细致，而不能光看人的哪一个方面。当然，具 体情况看我们的招聘要求而定。 云枫 15:35:19 （3） 优先效应和近因效应（是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响，它与第一印象 的作用是相同的；近因效应则是指最后给人留下的印象具有强烈的影响）。 云枫 15:36:41 比如，我们很多读书的女孩子，经常会受一些帅哥的欺骗，就是因为第一印象效应和优先效 应和近因效应的作用。呵呵 云枫 15:37:07 （4） 定型效应（指人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法）。 云枫 15:38:23 这也是我们的长辈为什么会比较固执的原因所在，因为在他们的思想里早就形成了一些固定 的看法和理念，很难改变。所以，我们作为子女的，一定要能体谅长辈的苦衷。 云枫 15:39:56 三、归因 ☆唯一☆15:40:17 课太好听了!!继续... 习习长风 15:40:30 是太好看了 ☆唯一☆15:40:46 恩,谢谢更正! 和自己赛跑) 15:40:51 呵呵！ 可可咖啡 15:42:25 习习长风 15:45:24 老师呢 月雨星 15:45:40 老师在忙我们耐心等会 ☆唯一☆15:45:45 呼叫云枫老师! blue&black 15:46:25 黄河黄河，长江呼叫黄河~ 和自己赛跑 15:47:15 乖，安静！ 和自己赛跑 15:4 :15 乖，安静！ 习习长风 15:48:36 好有女性光辉！ ☆唯一☆15:48:59 呼叫云枫老师! 莲莲|课程助理(168213574) 15:49:35 云枫电脑现在出了一点状况，今天的分享就到此为止,谢谢大家的参与，我们将于明天继续 晶华明琼 15:51:56 谢谢，非常感谢！ 和自己赛跑 15:52:01 经济心里技术可不可以理解为对金钱的敏感程度呀？ blue&black 15:52:06 莲莲，今天的讲义哪里下载？刚才看的太匆忙，很多都没仔细思考~ 月雨星 15:52:10 真感觉像学生时代呢 ☆唯一☆ 15:52:29 学生时代多美好! FANNY 15:52:44 先看记录吧，讲义还要整理才能上传！ 月雨星 15:52:49 学生的时候就是下课了就离开教室呵呵 ☆苗苗℡： 15:52:54 月雨星 15:52:54 跟我们现在多像啊 ☆唯一☆ 15:53:02 今天的课好好听 和自己赛跑 15:53:38 我也会耐心等着的！ 莲莲|课程助理 15:54:24 呵呵，非常感谢大家对此次课程的关注，今天分享就到此了，因为他还有工作在处理 ￥快乐得人￥ 15:54:25 非常好但需要好好理解 ☆唯一☆ 15:54:32 恩,期待云枫老师快快把电脑修好!我相信一定会很快就能修好的! 和自己赛跑 15:56:01 为什么大家不讨论呢？这印象更深？ ☆唯一☆ 15:57:04 晕伦效应没有听明白,有谁能帮着解释下吗?谢谢! 和自己赛跑 15:57:59 就象影子一样：你会把影子当作实物！这也是我的理解 ☆唯一☆ 15:58:38 为什么会被骗呢? 还有为什么被骗也是好事? 月雨星 15:58:41 应该是比较突出了优点掩盖了一些其他比较重要的缺点 月雨星 15:58:45 我是这样理解的 和自己赛跑 15:59:07 这样说才对：如果我们在一个有水的碗里放一根棍子，看到是弯曲的，但实际不是 翊尘 15:59:33 这不算是忽略缺点呀 ☆唯一☆ 15:59:51 是不是就像有人告诉你,前面有个坑,可是你不相信,非得跳下去的时候才知道是个坑,这样的印 象深刻才觉得是好事!? 莲心雨 16:00:06 不是吧 和自己赛跑 16:00:20 应该不是吧！ 和自己赛跑 16:00:30 一种假象 ☆唯一☆ 16:00:32 那该是? 再拒富士康 16:00:43 晕轮效应就是一俊遮百丑或是一丑无是处的，无根据的放大或缩小评价点 莲心雨 16:00:44 唯一如果你的说话对的话，那就是，如果别人告诉我用原子弹炸了中国我就要坐牢，但是我 一定要去试试在知道最后会怎样？？？？？？？？？？？？ 莲心雨 16:01:02 我还以为是光圈效应呢 再拒富士康 16:01:23 这些了解就可以了 再拒富士康 16:01:32 太专业了 翊尘 16:01:43 同意将军的 和自己赛跑 16:01:43 不是不能用，是我们对我们的行为是不是能承担 再拒富士康 16:01:47 我们是应用 ☆唯一☆ 16:01:51 晕论效应是不是就是第一印象呢? 再拒富士康 16:01:52 不是研究 再拒富士康 16:01:58 差不多 ☆唯一☆ 16:02:08 有什么区别吗? 再拒富士康 16:02:12 举个例子 再拒富士康 16:02:36 招聘时一个美女 ☆唯一☆ 16:02:45 呵呵,继续 再拒富士康 16:02:51 和一个恐龙 再拒富士康 16:03:21 美女的资历不佳 翊尘 16:03:22 GO ON 再拒富士康 16:04:01 恐龙资历很不错 再拒富士康 16:04:12 你们第一眼看完 云枫 16:04:22 呵呵，不好意思！电脑出现一些故障，现在好了一些。 和自己赛跑 16:04:32 没关系！ 翊尘 16:04:35 是 云枫 16:04:45 恩，将军的比喻很贴切。就是这种意思呢。 翊尘 16:04:53 将军说的是一种普遍心理。嗯。明白了 再拒富士康 16:05:08 是不是自觉不自觉的在替美女减低要求？ 和自己赛跑 16:05:28 对！ 再拒富士康 16:05:31 只要差不多就可以了 翊尘 16:05:35 对，可能我们会从其他方面是寻求美女的优势 ☆苗苗℡： 16:05:48 不过让人赏心悦目也是一种优势阿 再拒富士康 16:05:51 哈哈哈哈 翊尘 16:05:51 是从其他方面去寻求美女的优势 ☆苗苗℡： 16:06:05 都是权衡 再拒富士康 16:06:29 所以这是误区 ☆苗苗℡： 16:06:33 如果是个技术性职务，美女的用处可能就不大， ☆唯一☆ 16:06:51 恩,看招聘单位的要求和目的了 ☆苗苗℡： 16:06:57 如果是个公务性职务，美女的因素就可以考虑在权衡范围之内 ☆唯一☆ 16:07:11 是的 和自己赛跑 15:52:03 经济心里技术可不可以理解为对金钱的敏感程度呀？云枫帮我解释一下！谢谢 再拒富士康 16:07:18 所以昨天素质模型的另一个作用就出来了 翊尘 16:07:21 当然，我们主要是看岗位，将军也只是举例说明这个效应 ☆唯一☆ 16:07:23 我赞同苗苗 再拒富士康 16:07:52 尽可能的排除人的因素 ☆苗苗℡： 16:08:38 呵呵，可是你不能否认人的作用有时候很重要，尤其在中国 ☆苗苗℡： 16:08:56 一个感性认知为主流的国家 ☆苗苗℡： 16:09:17 我认识你和不认识你办同一件事效果是截然不同的 ☆唯一☆ 16:09:18 国家如果感性的话就会国不将国了 ☆苗苗℡： 16:09:43 呵呵，不说了，再说又要讲认知了 再拒富士康 16:09:50 那是在制度执行和员工关系处理上有用 ☆苗苗℡： 16:09:51 就说不完了 ☆苗苗℡： 16:10:04 你们继续原来的话题 再拒富士康 16:10:12 其他地方我觉得还是排除好 翊尘 16:10:14 我们讲的仅仅只是怎么理解这些效应？ 再拒富士康 16:10:26 归主题 云枫老师,请上课吧 ☆苗苗℡： 16:11:04 请老师 云枫 16:11:06 大家在心理学的一些东西呢，可以像跟将军多交流呢。他是我老师。。 云枫 16:11:12 呵呵，要继续吗？ 翊尘 16:11:19 继续吧 ☆唯一☆ 16:11:36 老老老师和老师都值得我们学习 YH 16:11:44 人都理性，是不是就没有这些效应了？ 云枫 16:11:50 老老老师？将军。。。 ☆唯一☆ 16:12:05 呵呵,哦,将军.不好意思哦! 飘飘然 16:12:15 人是讲感情的，所以就算再理性，也不可能完全脱离这些效应。 ☆苗苗℡： 16:12:34 将军，我要私下请教，老老老师～ ☆唯一☆ 16:12:35 理性和感性并存的 ☆唯一☆ 16:12:54 关键是哪个在主流位置 YH 16:12:55 那只好有意识地去克服，回归理性 云枫 16:12:59 大家确定需要继续吗？ ☆唯一☆ 16:13:07 是的 风之缘 16:13:13 所以要合理运用一些工具去去除感性的东西 ☆唯一☆ 16:13:15 我同意继续 飘飘然 16:13:15 强烈支持将军将枯燥的理论形象化。 YH 16:13:36 我也支持 YH(326289372) 16:13:58 什么工具？ 云枫(22007098) 16:13:58 恩。强烈要求将军跟我一起讲。来一些形象的比喻就好。 ☆唯一☆(359087813) 16:14:25 同意 云枫 16:18:00 刚讲完知觉部分的相关内容，下面继续。。。 云枫 16:18:13 三、归因 云枫 16:19:05 归因：指人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程。 可以理解我们为对待事物的一个思考过程 云枫 16:19:26 归因的内容： 云枫 16:21:18 （1） 心理活动的归因 这里的理解是，我们对人对己的心理活动分析，在日常生活、工作中，其实我们经常会不自 觉的使用。面对一件事情，去分析自己和的心理状况，这样的分析、了解，有助于我们更好的 与人相处。 云枫 16:23:51 （2） 行为的归因 其实就是分析行为的过程，我们自己或者他人在同一件事情上的处理方式为什么会不一样？ 为什么一定要是这样处理呢？我们会思考，会去分析，然后还会总结，怎么做才是最好的， 以后怎么避免出现同样的失误等等。。最后下一个决定，我们要怎么去做。 云枫) 16:26:20 （3） 对人们未来行为的预测 这个应该很好理解，将来可能发生什么事情的预测，对于我们即将要做的决定（特别是那些 创业者来说），显得非常的关键。它是一种对未来的预期值，也是我们避免一些风险的最好 办法，就是一定要客观并且相对准确的分析我们可能遇到的状况。 云枫 16:27:14 3、归因的模式 云枫 16:27:35 归因理论最早是由美国社会心理学家海德于 1985 年提出来的。 云枫 16:28:05 主要包括以下几种观点：（全部是理论，了解理论是为了更好的理解内容） 云枫 16:29:32 （1） 海德的两归因模式 海德是基于人类总是试图从周围世界得出某种意义这一考虑而提出归因模式的，是从（外归 因）和（内归因）来建构他的归因模式的。 云枫 16:29:57 （2） 凯利的三度归因模式 美国社会心理学家凯利是从变化分析的角度来提出他的归因模式的。他指出在对人的知觉过 程中可把人的行为归结为三方面的因素：（ 1）知觉者本人的特点（ 2）知觉对象的特点 （3）知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境。 云枫 16:30:25 （3） 韦纳的成败归因模式 美国心理学家韦纳从成功和失败的角度提出归因模式。他认为人们的行为获得成功或遭到失 败主要归因于四个方面因素：努力、能力、任务难度、机遇。 云枫 16:31:18 归因偏差及其克服： 这里讲的其实就是我们如何去更好的分析和把握我们自己身边的事物。 云枫 16:33:55 归因偏差： （1） 观察者与行为者的归因偏差。 我们在工作中经常会出现这样一种状况，我们没有看到我们的同事工作，可是我们确否定了 我们的同事，因为没达到我们想要的结果，可是，他们是执行者，而我们呢，则是做为一个 旁观者的身份呢，很多事情，只要在遇到的时候才能要知道怎么做，所以我们经常会产生这 样的一些不理解，其实就是我们自己在想当然所造成的。 云枫 16:36:13 （2） 涉及个人利益的归因偏差。 我们在涉及到自己个人利益的时候，往往表现得不够理智，为什么？因为我们要付出，人其 实都是自私的，当与自己利益挂钩的时候，总会比较偏执。我们很难看到事实。因为我们被利 益所蒙蔽。 云枫 16:39:03 （3） 对自然现象作拟人化归因的偏差。 这个就比较简单一点，我们人类其实对于自然还很渺小，为什么呢？因为我们往往只能看到 自然界的一些现象，而自然界本身又有很多无法用科学来解释的一些现象。而我们确用自己 的想象去解释着这样一些现象，那么归因偏差自然也就产生了。 云枫 16:39:11 归因偏差的克服： 云枫 16:39:42 （1） 要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。 凡事事实求是，追求客观的真相是必须的。 云枫 16:40:01 （2） 要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的 成就动机对工作绩效的影响作用。 云枫 16:41:50 当员工出现一些思想偏差时，例如员工看到一些表像就觉得自己怎么没前途了，公司又怎么 没发展了，这样的情况应该是经常发生的，那么我们要做什么呢？要去引导他们。 云枫 16:42:25 （3） 要引导组织成员多从内在的不稳定因素（努力）归因，少从内在的稳定因素（能力） 归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。 云枫 16:43:55 很多人是没有自信的，而这一点往往直接影响到他们的工作，当然也包括我们自己。所以， 我们一定要运用鼓励和赞美去更多的认同他们的工作。让他们多一些信心。在给他们信心的同 时，我们收获的将是高效与业绩。 云枫 16:44:38 好了，由于时间关系，见天的分享到此为止。有兴趣的朋友，明天老时间、老地方见。 谢谢大家！ 妮妮|课程助理(445235845) 16:44:59 谢谢老师
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心理学在管理当中的应用
心理学在人事管理中的应用 Applied Psychology in Management 王鸥飏 现任： 华东师范大学职业教育与成人教育研究所 人力资源开发专业 英国 City & Guilds 中国区业务经理 国际职业培训师导师 华东师范大学心理测评与人才评价中心 副主任 培训师国家职业标准及题库开发项目 负责人 培训师国家职业资格教材编写小组 负责人 曾任： 阿尔卡特通讯有限公司培训经理 GE 上海人力资源部项目经理 上海晟融集团教育研展部经理 华融（中国）教育投资有限公司副总经理 博士 / 讲师 王鸥飏 课程目标 走进管理心理学 如何和上级同级下级打交道 -- 沟通心理学 让人人都积极起来—激励心理学 知人善任，因材管理 - 人力资源管理心理学 投其所好，挖掘人心 - 管理心理学 团队建设，绩效提升 - 团队心理学 课程安排 30 mins 管理心理学的概述 管理学与心理学 管理心理学的研究对象 管理心理学的核心 45 mins 沟通心理学 15 mins 激励心理学 14:30-14:40 与上级沟通的技巧 与同级沟通的技巧 与下级沟通的技巧 激励心理学的启示 有效激励的方法 休息 60 mins 人力资源管理心理学 了解自己：呜莎测试、 PDP 测试等 选人、育人、留人、用人的 30 mins 情绪调适与情商管理 心理和谐的实质 职业经理人的情商提升 破冰游戏： 1 ）用 3 分钟时间，画一棵树； 2 ）介绍自己的名字和兴趣爱好，并让大家记住你； 3 ）你参加本次的培训的希望。 第一节 管理心理学的概述 -— 走进管理心理学 一 .“ 广角镜与长焦距”的利弊 ——“人本”管理与管理心理学 • 21 世纪的管理将更加心理学化。 学》 —摘自《组织行为 美国前管理协会会长 赫尔雷格尔 (Don Hillreigl) 教授等 著 二 . 从“个人”—“团队”到“组织” —管理心理学的 研究对象 管理心理学 个 体 心 理 概 论 历 史 与 现 状 人 性 假 设 人 事 心 理 激 励 理 论 群 体 心 理 态 度 理 论 群 体 心 理 领 导 心 理 人 际 沟 通 领 导 心 理 组 织 心 理 让我们来探索 心理学在管理中运用的奥秘！ 第二节 沟通心理学 —— 如何和上级同级下级打交道 1. 与上级沟通 1 ） PMP 一切从赞扬开始 — 行为主义的启示 •巴甫洛夫、斯金纳的强化理论； •快乐中枢和痛苦中枢； •暗示的力量ＮＬＰ； •一分钟经理； 我能，我怕谁！ 我信，我可以！ 1. 与上级沟通 2 ）特里法则—— •“ 他们” vs“ 我们” •希丁克的秘密 •遵义会议 承认错误比拒绝错误更伟大 1. 与上级沟通 3 ）蜂舞法则—— •沟通的重要性 •沟通的障碍 •学会聆听 •学会同理心 •学会结构化 管理离不开沟通 2. 与同级沟通 •把下属克隆成自己 •别当“原则”的奴隶 •扁平化走动式管理 1 ）位差效应—— 善于倾听和换位思考 2. 与同级沟通 2 ）刺猬法则—— •亲密有间，心理距离效应 •工作即工作，生活即生活 •做个职业化经理人 距离不是越近越好 2. 与同级沟通 •眼神 •表情 •语言 •肢体语言 •站立坐行 •行为方式 3 ）微细动作—— 善于从细节发现问题 3. 与下级沟通 •己所不欲勿施于人 •己所欲勿施于人 1 ）投射效应—— 不要把自己的想法强加给别人 3. 与下级沟通 2 ）南风法则—— •从教育孩子看管理 温暖胜于严寒 •日本公司的启示 •刘备与赵子龙 •这世界不是缺乏美，缺乏的是发现美的眼睛 3. 与下级沟通 3 ）皮格马利翁效应—— •“ 想要” vs“ 一定要” •“ 伯乐” vs“ 田忌” • 善于画饼 梦想也能成真 第三节 激励心理学 —— 让人人都积极起来 1. 马斯洛需要层次理论 —— 管理的基础即是满足需求 成 长 性 需 要 自我实现 认知需要 审美需要 尊重需要 归属与爱需要 安全需要 生理需要 缺 失 性 需 要 2. 套圈游戏 —— 理解人对成就感的追求 权力需要 关系需要 成就需要 目标设定 精神激励 成就动机 3. 双因素理论 —— 工作动力的决定因素 •对员工工作满意度的新说法： 满意—— 没有满意 •双因素论 不满意—— 没有不满意 激励因素： 保健因素： 成就、发展、对工作本身的 兴趣、责任感… ... 薪水、安全、个人生活、 上下级关系、地位… 4. 公平理论 —— 每个人都在进行着比较 O P Oa OP OH 或 IP Ia IP IH OP—— 对自己报酬的感觉 Oa—— 对别人所获报酬的感觉 IP—— 对自己所作投入的感觉 Ia—— 对别人所作投入的感觉 OH—— 对自己过去报酬的感觉 IH—— 对自己过去投入的感觉 5. 目标设置理论 —— 如何获得高水平的绩效 SMART 原则 目标必须是具体的（ Specific ） 目标必须是可以衡量的（ Measurable ） 目标必须是可以达到的（ Attainable ） 目标必须和其他目标具有相关性（ Relevant ） 目标必须具有明确的截止期限（ Time-based ） 第四节 人力资源管理心理学 -- 知人善任，因材管理 1. 莎呜性格测试 选人心理学 2. PDP 测试 选人心理学 —— 老虎型：具控制与任务导向特质； ——孔雀型：具社交与关系导向特质； ——无尾熊型：具稳健与关系导向特质； ——猫头鹰型：具系统与任务导向特质； ——变色龙型：具弹性导向特质的整合型。 中国人力资源总监 / 经理超过一半是老虎，排在其后的分别是孔 雀和变色龙，而美国排在前三位分别为无尾熊、孔雀和变色龙。 选人心理学 育人心理学 记忆：五个要素 20 个名词的记忆游戏 First （启始） 我们记住事件的开端或一系列事件中的第一件的可能性更大； Reviewed （复习） 不复习的话， 24 小时后，记忆迅速减弱； Outstanding （出色） 非同一般的事我们总是记得特别牢； Linked （联系） 靠记忆术或类比记住的事情记得更牢； Last （结尾） 我们记住事情结尾的可能性更大。 FROLL 奥格尔维法则 —— 敢于启用强于自己的人 •套娃 •容人之长 •不对强者求全责备 •失败是成功之母 留人心理学 罗森塔尔效应 用人心理学 —— 管理者首先是个好教练 •期望 •现代学徒 •做个好教练 用人心理学 鲶鱼效应 —— 为企业注入活力 •职业倦怠期 •职场保鲜剂 帕金森定律 —— 效率与人数的反比关系 团队人数 精兵简政 二八法则 热炉法则 —— 违反规则必会受到惩罚 高效执行 纪律制度 破窗效应 —— 千里之堤毁于蚁穴 偷车试验 短板清理 环境影响 LOGO 第六节 情绪调适与情商管理 解决之道 舍 见了便做做了便放放下了了有何未了 让时间去对付压力 没有不能被时间减轻、软化的悲伤 不想做就放开 在压力过强时，你需要停下来 由生理层面来抒解压力 （生理的情绪控制与管理） 1. 静心的功夫 ：腹式呼吸法 2. 如何睡个短而好的觉 3. 办公室的 spa ：肌肉放松法 心灵禅修，现代管理者必修课 微笑 呼吸 音乐 放松 冥想 随时随地……
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心理咨询室工作纪律
心理咨询室管理制度 1、心理咨询师要在规定的时间内，提前做好准备工作，营 造温馨舒适的咨询空间； 2、保持心理咨询室的日常化、规范化管理； 3、咨询师必须做到，态度热情，工作细致认真，本着“乐 观、自信、积极、向上”的健康心理状态，以诚相待； 4、咨询师要严守矫正对象的个人秘密，保护矫正对象个人 的隐私； 5、每次咨询后应及时整理、分析矫正对象的各项资料，并写 出心理评估报告； 6、爱护咨询室的设施，保持好咨询室卫生。 二道区司法局
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管理风格心理测验
风格测验 窗体顶端 请于 10 分钟以内做完此测验，以下选择没有对错之分，只反应风格不同。 请以您真实的感受，分别用“4、3、2、1”来表达您的选择顺序，分数越高表示您越倾向于此选择。 如果我有机会当电影演 员，我希望演什么角色? 一代枭雄或英雄人物 片中的富翁 成功的企业家 悬疑片中的辩护律师 我喜欢的上司是 有主见，会强烈支持我的 很重视与各部门维持良好 重大决策议订过程中重视 任何决定都是经过深思熟 决定 均衡的关系 协调与共识 虑 我喜欢的部属是 能在工作上与我充分配合 能与我及部门同事维持良 重视团队合作及自我激励 做事小心谨慎，有研究的 的部属 好关系 的部属 精神 认识我的朋友或同事认为 充满干劲及企图心但脾气 我是一位 乐观进取但凡事不够深入 暴燥 理性有规律但有些古板 保守谨慎但太过于悲观 我对公司内各部门沟通不 公司内部应建立多重沟通 应举办一系列团队合作的 公司应制订相关规章，一 应先研究为什么沟通不 良的看法 管道，管理阶层应主动协 训练及座谈会，加强互动 切行事应公事公办 良，问题症结在那里 调沟通 及共识 当我拟订的计划遭人公开 进一步了解反对者的意 想办法说服反对者，我相 邀请反对者坐下来详细就 不理会反对者的意见，我 反对时，我会 向，或许我该想办法改善 信一定有办法讨回公道 我的计划进一步沟通 计划是经过周密设计的 关系 在主管会议中，老板在责 备部门主管时， A 部门 主管却将箭头指向我，我 立即当面反驳，我决不接 笑着要 A 部门主管不要 要求会后与 A 部门主管 对 A 部门主管转移焦点 受此污蔑 波及到我 详谈，再向老板报告 的做法嗤之以鼻 会 对部属的培育与训练，我 让部属自行在工作磨练中 与部属一起坐下来讨论部 只要部属要求的训练，我 尽量配合公司训练单位提 的做法是 学习，不懂得地方可以问 属的期望及我能提供的资 都会满足他 供的课程，让部属参加 我 源及信息 针对部属的工作绩效，我 部属将工作做好是其本份 应重视绩效管理过程中的 部属完成工作固然重要， 绩效考核应有明确的评量 的看法是 应负的责任，我重视绩效 辅导，信息回馈及必要训 但应避免工作压力太大 标准采能有效衡量 成果 练 由于公司资源分配不公， 要求另行重新开会讨论， 直接向老板表达我不满的 私下与相关部门沟通，避 收集资料及分析报告呈送 我会 开会前再次收集相关资料 意见，并要求调整或补偿 免公开争执伤和气 老板请求裁示 分析利弊得失 管理风格测验结果说明 A 型管理风格 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 1. 2. 3. 4. 非常重视公司及上司交付的工作任务，强力主导工作进行方向，以避免工作 完成时效上有所耽误或工作绩效不 佳的结果。 关切在组织运作期间人员，时间，经费及任何其它资源的有效运用。 有强烈 的企图心胜过业务上的竞争力。 认为部属必须了解与其工作相关的信息并能 严格遵守上司指派的工作任务。 在工作推展过程中遇到困难或问题，主观意识比较重，会立即判断，自行投入解决问题以增取时效。 若遇到工作或公司资源分配上的冲突，会强力反击，以增取胜利或有效压制对方。若与他人在 意见上不同，总 企图能说服对方。 对于个人及公司的权益问题非常重视。在团体活动中常常不自觉状况下扮演领导者的角色。在公司组织内，同事 间公事公办，不太强调人际关系。 B 型管理风格 5. 6. 个性开朗随和，不太强调组织内的主管与部属关系，常常以好朋友的 立场与部属相处。 在工作规划及执行方面，给部属较大的决策空间及 意见表达机会。 平时关切的是工作团队内各成员间是否维持的和谐气氛及心态平衡。 关切部属对工作任务的感受。当给予部属工作授权后不太过问其进行 状况，除非部属遇到困难不能自行解决需 要主管协助。 遇到工作或公司资源分配上发生冲突时，尽量大事化小，小事化无。 认为主动与各部门主管培养良好的人际关系及互动联系是很重要的。 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 对于公司及上司交付的工作任务会与相关部属充分沟通商议以求达成共识。 认为做事应讲求条理，公正及前后一致性。 关切部属在组织内的事业生涯规 划及专业训练。 认为工作的绩效是团体的表现，遇到工作问题应团体内成员 共同解决。 不主张个人或英雄主义。 认为工作上的冲突不一定是负面的，有时是激励创新的动力。所以鼓励部属在工作方法上冒险及创新。 认为人际关系应建立在理性基础上。认为凡事与各部门多沟通多协调，才能有效执行公司交付的工作任务。 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 个性保守谨慎，对于公司及上司交付的工作任务会仔细研究小心求证。 认为凡事不必操之过急，应收集所有相关数据分析再分析，将工作做对比较重要。 在工作规划过程中，部属应该负责收集各种信息提供主管做判断。 认为主管应完全掌握部属在工作进行中的各种状况。 认为与各部门关系应保持 和平相处并应避免争执与冲突。 在工作上发生问题时，并不急于解决，会仔细研究发生原因并尝试自行找出较完善的解决方案。 强调慢工出细活，凡事不宜燥进。喜欢靠自己的力量去完成工作任务。 在团体活动中是属于 冷眼旁观的角色。 C 型管理风格 D 型管理风格
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管理心理学-情绪管理
管理心理学 —— 第 5 讲 —— 洪明 hongming@lixin.edu.cn 第五章 情绪管理 5 情绪管理 一 EQ 基础 二 认识、表达和调节情绪 三 建立正面情绪——快乐 四 例 管理负面情绪的基本原则——以愤怒为 五 挫折 六 压力和焦虑 七 时间管理 5.1 EQ 基础 EQ 是什么？ EQ 是指一个人察觉、调整和运用自己情 绪的能力，以及了解、处理他人情绪的 能力；更重要的是善于将情绪能力运用 在思考及行动上。 一个人的个性是否稳定、有自信、有毅 力、能善解人意、与别人和谐相处等等， 对未来的事业成就、乃至整个人生的幸 福与否、成败得失起着其极重要的影响。 5.1 EQ 基础 认识 自己 情绪 正面自 我激励 控制 负面 情绪 EQ 是什么 ? 认知和管 理他人情 绪 建立融洽 人际关系 5.1 EQ 基础 情绪是…… 情绪是我们对外在或内在环境的转变 而产生的身体、行为及语言上的一种反应。这 反应包括： ???? 主观感受（愤怒、悲伤、快乐） ???? 生理反应（心跳、头痛、出汗） ???? 行动反应（退缩、攻击、逃走） 5.1 EQ 基础 情绪的特点 • 情绪是可以表达，但需要适当的宣泄。 • 每个人的情绪是独特的。不同情绪需要不同的安 慰。 • 情绪没有好坏之分。情绪可分正面和负面，正面 情绪使人活力充沛和生活愉快，负面情绪使人意志 消沉和心烦意乱。 • 情绪是感受的一种外在表现。要懂得管理自己的 情绪，就要了解自己的感受和学习适当的表达自己 感受，才会自主地成长和与人建立良好关系。 5.1 EQ 基础 情绪反应的类别 强烈的 ( 兴奋的 ) 快乐、兴奋、雀跃、 愤怒 敌对、痛恨 ....... 充满信心 ...... 正面的 I II III IV 负面的 安静、舒适、满足 乏味、失意、无助、 抑郁 ...... 微弱的 ( 消沉的 ) 5.1 EQ 基础 健康和不健康的情绪 健康 不健康 自尊 保持自尊 骤降 / 失去 反应程度 恰当 过分夸张 对象 对事 对人 淡出时间 正常 过长 / 永久不能 对未来的看法 明天会更好 永远都会差 对工作、社交和休 正常、 失去兴趣、放弃、 闲的态度 消耗心力 产生动力 • 健康的感受：对自己有益；不伤害他人；对未来有期许； 表达得体；有建设性；能转化为力量； • 不健康的感受：自责或指责他人；影响他人；持续时间 过长；想要放弃；没有建设性。 5.1 EQ 基础 EQ 四步曲 • 认识情绪 • 表达情绪 • 调节情绪 • 寻找解决问题之道 5.1 EQ 基础 建立和谐人际关系 •沟通技巧； •自我确定技巧； •领导技巧； •处理冲突技巧。 5.2 认识、表达和调节情绪 认识和表达情绪 •如果一个人能以适当的言语形容情绪 , 可以帮助自 己在神经系统上得到宽心或镇静的效果， 产生平伏 情绪的作用。 •首先，要察觉自己的内心感受是喜悦、生气、 愤恨、挫败、失望、还是哀伤 ? •确认后，便可以利用语言说出来。 •最好能够客观地指出引起感情的原因。 5.2 认识、表达和调节情绪 1 分 情绪天气预报 10 分 说出自己的情绪（如近一周来），包括事件、情绪和 反应。并认知他人的情绪。 例：“当我见到你充满活力的样子时，我也精神为之 一振。” “ 今天我感到非常挫败，因为一开始我满怀信心去考 试，但不知怎么的过度紧张，很多准备好的内容也没 有答出来，结果表现大失水准！” 5 情绪管理 情绪词语 正面情绪 负面情绪 1. 兴奋 9. 尊重 17. 愤怒 25. 焦虑 2. 雀跃 10. 舒适 18. 害怕 26. 失望 3. 惊喜 11. 满足 19. 嫉妒 27. 无奈 4. 喜乐 12. 宁静 20. 厌烦 28. 挫折 5. 有希望 13. 放松 21. 拒绝 29. 自卑 6. 有信心 14. 安全 22. 彷徨 30. 哀伤 7. 被接纳 15. 归属 23. 害羞 31. 沮丧 8. 被信任 16. 包容 24. 受伤害 32. 罪疚感 5.2 认识、表达和调节情绪 调节情绪——身心松驰（即时） 5.2 认识、表达和调节情绪 调节情绪——身心松驰（长期） 5.3 建立正面情绪——快乐 快乐何处寻 •东方思想 佛家 ─ 平常心 道家 ─ 顺应自然 （真、自然、无为） •西方思想 弗洛依德 ： Love well, play well, wor k well Argyle ：婚姻、朋友、工作、休闲、自尊、 自信（与快乐无关的变量：相貌、教育、社会地位、 财富） •其它：美的世界（艺术与大自然） 5.4 管理负面情绪的基本原则——以愤怒为例 基本原则 •1. 事前预防比事后补救更有效； •2. 提高个人“先知先觉”能力； •3. 提高个人情绪敏锐度； •4. 当在无控制的环境下而产生负面情绪时，利用 “停 - 想 - 做”方法处理自己的情绪和问题。 5.4 管理负面情绪的基本原则——以愤怒为例 情绪“红绿灯” “ 抽离”—— 深呼吸、倒数、 红灯 TOP) 洗面、离开、精神放松等 失、 后果、解决方法 ( 利已利人 ) 黄灯 HINK) “ 思想”—— 理性分析：得 人) “ 行动”—— 执行 ( 利已利 的方法，如妥协、通谍等 5.4 管理负面情绪的基本原则——以愤怒为例 负面情绪管理 情绪 愤怒 挫折 焦虑 抑郁 特性 具体方法 一般方法 抽离 / 集中力转移 情境性 包括视线、听觉、思想、行 防御反应 ( 潜意识 ) 为、味觉转移、深呼吸等 解决问题 情境性 正面思想、比较标准 改变自己 ( 期望、要 肌肉松弛、具体化计划、后 慢性 求) 果明朗化 升华 慢性 有氧运动 5.5 挫折 挫折的成因 社会与人际因素 讲求功利的社会现实，人的本质和价值受到质疑 强调后果和比较，成败与竞争 人际交往表里不一 机械式工作 不利的经济与社会大气候 个人心理因素——“事与愿违” “ 想做的”与“应该做的”产生矛盾； 努力后仍是失败； 失去了重要的人物、机会或事物。 5.5 挫折 挫折与心理防御机制 否定 － 否认问题存在、否认失败所带来的不安及失 望，甚至否认自己的失败。 压抑 － 把挫折所带来的负面情绪完全压抑 , 不表达 出来。有时会表现得畏缩不前 , 希望事情会不了了之， 有时又会对某些事情的不公平转变为责怪自己无用，可 能会造成情绪低落 。 转移 － 将挫折的情绪发泄在其它人身上。 投射 － 将挫折感投射在别人身上。 5.5 挫折 如何面对挫折——改变思想和态度 挫折是一种契机，它可以促进个人成长。 挫折也可以被视为一盏“红灯”，在繁忙生活中挫折 提醒我们应重新检视一下自己的价值观，如正在执着些 会么、是否太完美主义、目标定得过高、工作是否称职、 事情的优先次序及人生意义等。要“从内心寻找答案”， 不要只停留在情绪困扰中。 若处理得当，可进一步认识自己、进一步认识别人及 增强对环境的适应力。 挫折使我们更能明白和认同别人的经历，更能同舟共 济和欣赏别人。 5.5 挫折 处理挫折的方法 认知及接受情绪 利用适当支持系统去宣泄情绪 问题解决 重新评估整件事情，总结经验，寻找新出路，去选 择，去行动。 可能需要重新修正一下你的价值观、调校目标或 是改变行动策略，以达到“经一事、长一智”的收获。 5.5 挫折 挫折预防方法 建立一个自省的习惯 对周围的事物及人物持开放态度 建立及培养长远性的友谊 5.6 压力与焦虑 什么是压力 压力是个人对外在或内在事件的生理与心理反应。 主观性是指同样的事件对不同的人所引起不同 的压力状况。 评价性是指个人对压力会产生好坏优劣的看法。 活动性是指压力的大小或强弱。 5.6 压力与焦虑 什么是焦虑 焦虑一种内在的负面刺激 , 通常是非情境性的。 1. 将来性——焦虑通常是因为预期一个压力因素将 会出现。 2. 过去性——一些过去发生的痛苦难忘的经验也会 形成焦虑。 焦虑是很普遍的现象 , 通常来自日常生活中的压力情 况；某种程度的焦虑是有好处的 , 可以使你更加努力 地去应付周遭的问题 , 使你表现得更好。而过度的焦 虑通常是较严重和持久，影响到正常生活。 5.6 压力与焦虑 压力的基本假设 世界上没有一份完全没有压力的工作。 心理学上没有一种万能药 , 可以“医治”在任何时间、 地方或事件而产生的压力。 压力所出现的反应 , 无论是正面或负面的 , 都是自 然的、正常的。 压力是需要面对的 , 接受及应付 就是出路。当然 , 最好是能够去预防。 5.6 压力与焦虑 压力的分类 直觉上困难或痛苦才会产生压力，其实太过轻松或值 得欣喜的事情有时也会引起压力。因此压力也可分为正 面的压力及负面的压力。 1. 2. 3. 4. 快乐的压力 闲置的压力 痛苦的压力 过量的压力 5. 6. 7. 8. 角色冲突的压力 社会孤立的压力 容易动怒的压力 个性的压力 5.6 压力与焦虑 工作中的压力 1. 工作本身因素 2. 组织中的角色 3. 事业前程发展 4. 组织的结构及气候 5. 人际关系 6. 组织以外的因素 7. 进修压力 —— 案例：分析 Peter 的压力 5.6 压力与焦虑 处理压力的两大取向——以问题为焦点的处理模式 以问题为焦点的处理模式——提高解决问题的能力 界定问题 找出不同的解决方法 衡量各种方法的利与弊 选择并执行所选择的方法 评估及进一步改善问题解决的策略 5.6 压力与焦虑 处理压力的两大取向——以情绪为焦点的处理模式 心理层面 生理层面 正面思想 呼吸调节 中断负面思想 肌肉松驰 冥想和沉思 让自己微笑 限制忧郁的时间 多做有氧运动 5.6 压力与焦虑 如何控制及管理焦虑情绪 1. 多做有氧运动； 2. 多做松弛身心运动； 3. 把可能的负面后果可视化 (visualize) 、明朗化， 最好写在或画在纸上； 4. 把心中的具体计划、解决问题的步骤写在纸上； 5. 寻找社会的支持； 6. 对环境重新评估； 7. 重订适合自己的工作、生活目标； 8. 妥善地管理时间 , 平时多做“Ⅱ区”的工作。 5.7 时间管理 时间管理的误区 1 ” “ 忙就好，反正我也没闲着 “ 时间管理能有多大用” 2 “ 身不由己” 3 4 “ 江山易改，习惯难移” 5.7 时间管理 盘点：时间清单分析 运用《时间清单分析表》盘点每天（或每周或每日）的 工作时间都是怎样用掉的 时间清单分析表 时间 9:00-9:30 9:30-10:00 10:00-10:30 10:30-11:00 活动事项 计划用时 浪费/超时 原因 5.7 时间管理 时间清单分析要点 计划性如何？ 如果原本无计划，自然就无法填写“计划 用时”和“浪费 / 超时”两栏了。 1 有多少时段记不起来做什么？ 这样的时段多的话，说明你的时间管理状 态很糟糕。 2 3 浪费 / 超时多少？ 由于每天安排 20% 的法定时间作为机动的、 防止不可预见事情发生的时间，所以，浪 费 / 超时不超过 20% 即算正常。超过 50% 的话，你就要将手头的工作全部停下来， 先管理你的时间了。 5.7 时间管理 第二象限工作法 根据“紧急程度”和“重要程度”两个维度，我们可以得到四个象 限： 不重要 重要 第三象限 紧急 不重要 第一象限 紧急 重要 第四象限 不紧急 不重要 第二象限 不紧急 重要 紧 急 不 紧 急 5.7 时间管理 不重要 第三象限 造成干扰的访问、电 话、信件、报告等 某些不重要的会议 阅读不重要的通告 第四象限 忙碌琐碎的事 处理文件等 无聊的会议、闲谈、 杂志、 电视节目 重要 第一象限 紧急情况 迫切问题 限期完成的会议 / 工作 电话、访客 ( 上司、重 要顾客等 ) 病了要去看医生 缴交到期的账单 第二象限 准备工作、预防措施 计划 运动、身体保健 / 检查 进修、兴趣与技能发展 旅行、享受人生 家庭、社交活动 紧 急 不 紧 急 5.7 时间管理 “ 第二象限工作法”具体操作 合理地将自己的工作按紧急和重要程度划分到不同的 象限中 先做或者将大部分时间和精力用于做属于第二象限的 工作 许多第一象限的工作，实际上也是由于没有按照第二 象限工作法去做而产生的，注意纠正 不要被第三象限中一些假象所迷惑 根据第二象限的工作制定计划 越是对高级管理人员来说，越应有更多的时间做第二 象限的工作，更少的时间做其他象限的工作 5.7 时间管理 职场中时间管理的不良习惯 时间管理是一 种可以改变的 习惯，不良习 惯是无意中形 成的，良好的 习惯可以在有 意中形成。 请检查一下我们是否存在以下不良习惯？ 工作效率低，办事拖拉； 时间观念差，工作时磨磨蹭蹭； 工作时眉毛胡子一把抓，经常找不到主次； 经常被电话、不速之客干扰，任由发展，不会说不； 上班时间不紧凑，晚上加班干； 什么事情都愿意管，认为自己很忙才好； 愿意下属多请示、多汇报才有权威； 没有目标，没有计划，人云亦云； 零碎时间都被随意打发掉，不会利用零碎时间； 没有时间安排表，由别人来安排； 不会休息，不会娱乐，没有空闲。 5.7 时间管理 培养时间管理的良好习惯 请努力培养如下好习惯： 你每天花 30 分钟做计划； 你要有书面的待办单、日计划、周计划和月度计划； 让你的下属都了解你的工作习惯和时间习惯； 你每周都将工作排出优先顺序； 你已养成对付干扰的工作作风； 你有明确的生活和工作目标； 你能保证一天内有一段时间不受干扰； 有得力的秘书或充分利用电脑等现代办公设备； 文件柜或办公桌整洁、条理清楚； 尽量将无用的文件处理掉； 能使每件工作善始善终，避免头绪多而乱； 除非万不得已才召开会议； ······ 5 情绪管理 感谢各位支持 有问题请来邮件 洪明 hongming@lixin.edu.cn
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人事心理学
人事心理学 Personnel Psychology 心理学在人力资源管理中的应用 Applied Psychology in Human Resource Management 主讲：刘向明 HRM 的三个专业方向 1. 2. 3. 任务方向 CPO ：作业管理、流程管理、系统工 程 组织方向 CCO ：组织结构、组织机制、组织文 化 人员方向 CHO ：甄选测评、绩效激励、培训开 发 人员方向的重点是心理学 逻辑复杂、变量众多、交互影响 2 内容大纲 第一章 概述篇：什么是心理学 第二章 职场篇：职业适应性与心理学 第三章 评价篇：心理学在能力测评中的应用 第四章 激励篇：如何调动员工的工作激情 第五章 文化篇：心理学对企业文化的指导意义 第六章 发展篇：如何学习心理学 3 第一章 概述篇 什么是心理学 心理学 1. 心理学是关于行为、情绪、思维和精神的本 质、功能和现象的科学。 Andrew M. Colman 研究方法 内省研究 2. 相关研究 3. 主观性：对自我心理行为、现象的体验和观察 伴生性：探寻各因素之间的相关性 实验研究 逻辑性：探寻各因素之间的因果关系 5 论证方法 1. 2. 3. 1. 2. 确定因果关系的三个准则 共生性：两个事件共变或一起变化 不可逆性：一个事件必需在另一事件之前 排他性：必须排除其他可能的解 相关性 两个事件或现象之间的共生概率 正相关、负相关、不相关 伴生性、象征性 6 实验方法 在可控条件下，目标结果的可重复性 可控条件：自变量 目标结果：因变量 例：某实验人员想知道分类记忆是否会提高记 忆能力，他找来两组人，让他们记忆一系列词 汇， A 组的词汇已经分类， B 组则不分类。 自变量是 。 因变量是 。 7 应用 1. 2. 3. 4. 在绩效管理中，突出绩效是目标结果，是因 变量，自变量有哪些？ 假设岗位的任务是恒定的，绩效表现是因变 量，自变量有哪些？ 假设人是恒定的，绩效表现是因变量，自变 量有哪些？ 假定经营目标和财务目标是定量，下列哪些 因素可以是变量：组织结构、企业文化、人 员技能、领导能力、工作流程、商业模式 8 心理学的发展 Jean Charcot (1825-1893) 简 · 沙可 临床心理学 的奠基人 Wilhelm Wundt (1832-1920) 威廉 · 冯特 实验心理 学的奠基人 Sigmund Freud (1856-1939) 西格蒙德 · 弗洛伊德 精神分析心理学的奠基人 Frances Galton (1822-1911) 弗朗西斯 · 高尔顿 个体心理学的奠基人 9 心理学的四次革命 1. 2. 3. 4. 实验革命 Wilhelm Wundt 德国心理学家，威廉 · 冯特 行为革命 John B.Watson(1878—1958) 华生，美国 心理学家，行为主义心理学的创始人 人本革命 Abraham H Maslow(1908—1970) 马斯洛 ，美国心理学家，人本主义心理学创始人 认知革命 Jean Piaget (1896—1980) 让 · 皮亚杰， 瑞士心理学家，认知心理学创始人 第五次？可能是生物社会学、进化心理学、生理 化学、基因科学 10 心理学分支 ( 理论心理学 ) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 普通心理学 (general psychology) 实验心理学 (experimental psychology) 生理心理学 (physiological psychology) 发展心理学 (developmental psychology) 社会心理学 (social psychology) 认知心理学 (cognitive psychology) 人格心理学 (personality psychology) 8. 人文心理学 (humanistic psychology) 9. 变态心理学 (abnormal psychology) 10. 动物心理学 (animal psychology) 11. 进化心理学 (evolutionary psychology) 12. 心理测量学 (psychometrics) 7. 11 心理学分支 ( 应用心理学 ) 1. 2. 3. 4. 5. 临床心理学 (clinical psychology) 咨询心理学 (counseling psychology) 教育心理学 (educational psychology) 环境心理学 (environmental psychology) 法律心理学 (forensic psychology) 6. 7. 8. 9. 10. 工业心理学 (industrial psychology) 组织心理学 (organizational psychology) 管理心理学 (managerial psychology) 人因心理学 (human factors psychology) 消费心理学 (consumer psychology) 12 与 HRM 相关的心理学 工业心理学与组织行为学 职业心理学与人事心理学 文化设计、工作设计、员工激励 职业性向、生涯发展、培训开发 行为分析学与心理测量学 工作分析、人才测评、能力评价 13 第二章 职场篇 职业适应性与心理学 职业生涯规划中的心理学 职业生涯规划 企业与员工基于个人需求和组织需求，共同制 定个人职业目标与职业生涯发展路径的活动 个人职业目标 成就动机：对成功的定义，我的目标是什么？ 亲和动机：对友情的定义，我的伙伴是什么人？ 15 生涯发展的基础 1. 个性基础 2. 资源基础 3. 情绪模式、行为方式、判断方式、推理方式、决 策形式、人际交往方式 知识、技能、能力 态度、动机、价值观 社会基础 经历、知名度、声誉、人际关系 企业经营、行业发展、经济周期 16 一 心理资本与职业资本 心理资本 自我认知， Self-awareness 自我效能， Self Efficacy 情绪智力，情商 EQ Emotional Quotient 压力调节，逆商 AQ Adversity Quotient 预测因素 成功：延迟满足 幸福：自我接纳 长寿：情感互动 17 职业资本 知识：科学知识、社会知识 技能 思维：逻辑思维、系统思维、批判思维 沟通：倾听能力、表达能力、写作能力 工作：工作目标、工作流程、工具应用 能力 兴趣：职业性向、职业基础、价值取向 人际：独立能力、服从能力、协作能力 发展：技能知识、知识学习、自主发展 18 自我认知 自我接纳 self-acceptance 1. 2. 3. 接受自己的成长经历 , 并把经历视为资源 了解并接受自己的长处和弱点 理解并接受自己与他人的差异 自我认同 self-identity 1. 2. 知道自我的不同角色 理解并接受自己在不同人面前的角色 19 二 生涯管理与职业发展 Renwich 和 Lawler 1978 个人心目中职业的良性特征 1. 意义：有意义的任务，提高在组织中的影响 2. 关系：良好的人际关系，加强内部感情 3. 价值：实现某种个人价值 4. 技能：学习新的技能 5. 能力：发展个人能力 6. 自由：工作中的自由与自主性 20 生涯理论的演化 从经验到科学 星座、面相、血型 四柱八字、阴阳五行 金曰从革，灵活及韧性 木曰曲直，原则及真理 水曰润下，爱心及细致 火曰炎上，叛逆及挑战 土曰稼穑，行动及计划 五行俱全 21 五行俱全 相克相生，不克不生，大克大生 命中缺金，灵活和韧性不够，不宜经商 命中缺木，原则和坚持不够，不宜致学 命中缺水，爱心和细致不够，不宜为官 命中缺火，创新和冒险不够，不宜从艺 命中缺土，努力和投入不够，不宜做事 改变习惯、丰富自我 团队管理：扬长避短、自我修炼：取长补短 22 生涯理论 心理动力理论 1950s 爱德华 S 鲍丁 Edward S. Bordin (1913-1992) 职业选择 快乐原则与现实原则的综合 需要 / 满足 (need/gratification) 模式 动态的内在动机需求对职业选择历程的影响 个体的儿童时期 (6 岁以前 ) 对人格成长与未来 职业选择的影响 ( 三岁看老 ) 23 生涯理论 发展理论 1950s D·E Super 生涯发展历程，前面的经历影响后面的发展。 生涯发展五阶段 人生九种角色 成长阶段 (0-14 岁 ) 、探索阶段 (15-24 岁 ) 、建立阶 段 (25-44 岁 ) 、维持阶段 (46-64 岁 ) 、衰退阶段 (65-) ( 角色认知 ) 儿女、学生、休闲者、公民、工作者、配偶、家管 人员、父母、退休者 四个人生舞台 家庭、社区、学校、职场 24 生涯理论 类型论： 1959 ， John Henry Holland (1929.2.2 － ) 强调“人格特质”与“工作类型”的匹配 霍兰德 RIASEC 模型 现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型 Realistic Investigative Artistic Social Enterprising Conventional 25 RIASEC 模型 类型 人格倾向 典型职业 现实型 (R) 服从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、机械师、技师、 害羞、稳健、物质主义… 农艺、园艺… 研究型 (I) 分析、谨慎、批评、好奇、独立、理性、内向、工程师、化学 条理、谦逊、精确、保守、理想主义… 家、科学家… 艺术型 (A) 想像、冲动、独立、直觉、无条理、情绪化、 诗人、小说家、 挑战权威、创意、表情丰富、理想主义… 音乐家… 社会型 (S) 仁慈、慷慨、负责、圆滑、善社交、善解人意、教师、辅导员、 说服他人、洞察力、理想主义… 心理师… 企业型 (E) 冒险、野心、独断、冲动、乐观自信、精力充 推销、政治家、 沛、善社交、获取注意和知名度、享乐主义… 企业家… 传统型 (C) 顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、现实、出纳、财会、 稳重、高效率、坚持原则、现实主义… 行政人员… 26 RIASEC 模型 R 现实型 2 C 传统型 1 I 研究型 3 A 1 艺术型 E 企业型 1 S 社会型 27 三 职场人际关系与沟通 人际关系脚本 Eric Berne, 1964 ，互动模式 警察与小偷：我抓到你了 / 你来抓我吧 大人与小人：总让我操心 / 没你我怎么办 付出与自责：都是为了你 / 我怎么这么差 可怜与爱心：我很悲惨 / 我来帮你 关注与回避：你怎么还这样 / 看天上有流星 人际模型固化会形成适应不良的思维模型 如何让孩子更独立、更有能力？ 28 前意识层的沟通 生命信念：早期经历形成的人际关系假设 1. 我不好，你好：可能是成长过程中，充满了被 批评与不被受肯定所造成的 2. 我好，你不好：可能是因为早期受父母照顾经 验不良的影响所致 3. 我不好，你也不好：可能因为幼时受到父母虐 待，而发展出的生命信念 4. 我好，你好：幼年时经成人协助与良性互动， 发现自我价值后所发展出的生命信念 29 四 工作压力调节与压力管理 压力对人的影响 Meta Disease 原疾病 EII Emotional Induced Illness, John A. Schindler 压力管理：降低情绪压力、人际压力、社会压 力、自我评价压力 压力调节：情绪切换、角色切换、环境切换 30 员工心理援助计划 (EAP) IEAPO 国际员工援助组织 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询 SHE 与 CHO 31 第三章 评价篇 心理学在能力测评中的应用 能力测评 1. 2. 3. 4. 5. 心理学的作用 定义：定义能力 ( 素质 ) ，如责任感、主动性 构成：理解能力的构成，例如心理素质、职 业意识、工作技能、沟通技能、领导技能 伴生：理解能力 ( 特质 ) 之间的伴生关系 排异：理解能力 ( 特质 ) 之间的排斥关系 机制：理解能力形成与发展的机制 定义是基础，机制是关键 33 人格 Personality The life-long consistency of a person’s behavioral, emotional, cognitional, mental , and social intercourse patterns. 在个人的一生当中，所表现出来的行为、情绪 、思维、精神和社会交往模式的一致性。 The constitution of a person’s stable traits. 个人稳定特质的组合 34 弗洛伊德的人格发展理论 1. 口腔期 oral （ 0 － 18 个月） 自我感受发展，口腔刺激（过度自我，关注个人感受） 2. 肛门期 anal （ 18 － 36 个月） 原则发展，排便教育（有强烈的好恶，情绪化的原则） 3. 性器期 phallic （ 3 － 6 岁） 性别意识发展，恋母 / 恋父情节（权威崇拜、恐惧和挑战） 4. 潜伏期 latency （ 6 岁－青春期） 同性间的社会化发展（追求同性伙伴关系） 5. 生殖期 genital （青春期－以后） 综合社会化发展，自我整合（人格特征丰富化的过程） 强烈的冲突会把心理状态定格在早期阶段 35 人格发展 Erik H Erikson 艾里克森 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 基本信任对基本不信任 (0 － 1 岁 ) 自主对羞怯和疑虑 (1 － 3 岁 ) 主动对内疚 (3 － 5 岁 ) 勤奋对自卑 (5 － 12 岁 ) 同一性对角色混乱 (12 － 20 岁 ) 亲密对孤独 (20 － 24 岁 ) 繁殖与停滞 (25 － 65 岁 ) 自我整合对失望 (65 － ) 36 人格理论 当代心理学的观点：人格是流动的，特质可以 技能化，人格是自组织系统 自组织理论 (self-organization theory) ：复杂的自 组织系统 ( 生命系统、社会系统 ) 的形成和发 展机制，即在一定条件下，系统是如何自动地 由无序走向有序，由低级有序走向高级有序的 。 人格发展有反向发展、退化发展和平台发展三 种模式。 37 能力测评 1. 招聘甄选 2. 胜任素质模型 3. 资源：个人 KSA 、 AMV 匹配：价值与文化、能力与任务、个性与团队 冰山模型、洋葱模型 素质模型分类 绩效评估 自变量：能力、方法、工具、流程 因变量：绩效结果 38 一 招聘甄选 1. 五个方向上的人职匹配 职业层面的匹配 2. 社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：职业意识与职业要求相匹配 组织层面的匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 素质人：基本素质与人员配置战略相匹配 经验人：技能水平与人员开发战略相匹配 39 3. 任务层面的匹配 4. 团队层面的匹配 5. 专家：关键技能与任务目标相匹配 通才：技能结构与任务情景相匹配 同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配 个性层面的匹配 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配 40 心理素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 现实投入性：理性、现实、时间观念强 自我一致性：理解自我的多重角色 思维逻辑性：因果推理、合情推理 成就动机：强、持久、方向一致 自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿 情绪乐天性：乐观、自信 情绪互动性：善意、共情、积极评价他人 压力调节能力：模糊承受力强、情绪稳定 问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、 方案调整 41 二 胜任素质模型与能力测评 麦克利兰 (David C. McClelland 1917 － 1998) ，美国社会心 理学家， 1973 年提 出“冰山模型 (Iceberg model) 把人的能力分为“ 表层特征”与“深 层特征”。 表层 特征 深层 特征 42 能力层次 1. 技能，活动层 2. 知识，理性层 3. 我是谁 特质，潜意识 6. 我重视什么 自我，前意识 5. 我知道什么 价值，领悟层 4. 我能做什么 我的习惯 动机，无意识 什么在激励我 43 胜任素质 Competence, Competency underlying characteristic of the person that leads to or causes effective or superior performance. (Boyatzis, 1982). 导致或引发有效、卓越绩效的个 人深层特征。 underlying characteristic of the person that distinguish outstanding job performance from average performance. Lyle M. Spencer and Signe M. Spencer 1993 能区分卓越工作业绩和一般业绩 的个人深层特征。 44 不同岗位的胜任素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 技术类 逻辑思维 目标导向 现实投入性 尽责性 严谨性 分析能力 1. 2. 3. 4. 5. 6. 营销类 利他精神 情绪乐天性 情绪互动性 倾听能力 语言表达能力 人际关系能力 45 操作类 1. 现实投入性 2. 工具使用能力 3. 技能熟练程度 4. 技能发展性 5. 身体协调性 1. 2. 3. 4. 5. 创意类 独立思维 批判思维 现实超脱性 问题处理能力 洞察力 46 三 绩效评估与绩效指导 什么是绩效 Performance 绩效因素 ( 自变量 ) 员工通过其行为，以及运 用知识、技能和能力所达 成的、对组织目标有贡献 的工作结果。 态度、行为 知识、技能、能力 控制哪个变量更有效？ 47 绩效基准 1. 2. 3. 绩效管理中的自变量 基于态度：动机激励 基于行为效率： M/T study ，动作 / 时间分析 基于关键行为： 关键绩效目标分析 关键绩效领域分析 关键绩效行为定位 行为标准化 行为改变 48 第四章 激励篇 如何调动员工的工作激情 如何激励员工 最大的激励因素是工作本身： get the job done 创新和创意类工作，物质激励与结果负向相关 最经济的激励方式是认可和欣赏 最长效的激励方式是生涯规划 1924-1933 ，霍桑工厂，照明效应 1963 年老鼠实验， 1968 年天才学生实验，皮格马利翁效应 50 激励理论 X 理论与 Y 理论 《企业中人性面》 1960 年 美国心理学家麦格雷戈 (Douglas McGregor) X 假说：逐利的理性人 人本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多 数人没有雄心壮志，怕负责任； 多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他 们为达到组织目标而努力； 激励只在生理和安全需要层次上起作用 绝大多数人只有极少的创造力。 51 Y 假说：独立的自动人 人不讨厌脑力和体力的付出，如果给予适当机 会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能； 多数人愿意承担负责，寻求发挥能力的机会； 能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努 力的唯一办法； 激励在需要的各个层次上都起作用； 想象力和创造力是人类广泛具有的。 52 动机双因素理论 弗雷德里克 · 赫茨伯格（ Frederick Herzberg ， 1923 年 - ） 美国心理学家、管理理 论家、行为科学家，双因素理论的创始人。 保健因素决定工作不满意度 激发因素决定工作满意度 物质是基础 精神是追求 53 动机双因素理论 Herzberg 动机因素 保健因素 薪 酬 福 利 个 人 地 位 人 际 关 系 激发因素 工 作 环 境 工 作 兴 趣 工 作 评 价 成 就 感 个 人 发 展 54 工作特性理论 1. 2. 3. 4. 5. Hackman and Oldham 如工作具备了以下特质，工作本身就是激励 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈及时性 55 公平性与激励 “心理契约”（ Psychological Contract ） 美国心理学家施恩 (E.H. Schein)1965 4 种类型的心理契约 1. 2. 3. 4. 个人和组织对付出和回报的期望 员工满意度 交易型，任务明确，短期报酬 平衡型，任务明确，长期报酬 过渡型，任务不明确，短期报酬 关系型，任务不明确，长期报酬 外部公平：行业惯例会转化为员工预期 56 生涯规划与职业通路网络 把工作设计成多通路发展，形成内部人员开发 网络，例如：销售人员 通路 1 ：业务代表—销售主管 通路 2 ：业务代表—客服专员—高级客服专员 通路 3 ：业务代表—市场调查员—市场分析员 通路 4 ：业务代表—销售训练师—高级训练师 通路 5 ：业务代表—销售统计员—管理会计 通路 6 ：业务代表—品质控制员—品控工程师 通路 7 ：业务代表—助理设计员—产品设计师 通路组合，形成开发网络 57 开发线路图 1. 2. 3. 职位说明书中注明 可轮换职位 可晋升职位 晋升之间应轮换的职位 例如：晋升部门经理前应轮换的职位 1. 2. 3. 4. 销售部渠道经理 营销部品牌经理 HR 部流程经理 财务部预算经理 58 第五章 文化篇 心理学对企业文化的指导意义 一 社会心理学中的文化现象 社会范式 (social paradigm) 社会成员普遍认可的社会形态和行为方式 冲突、代沟 集体无意识 (collective unconsciousness) 深藏在人类头脑中不由自主的精神活动 共享的价值观 人群、圈子 60 从众心理 (conformity) 群体极化 (Group polarization) 人们具有的和他人保持一致、和他人做一致事情的本 能。 群体决策时，会比个人决策时更倾向于冒险或保守， 向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。 内隐人格理论 (implicit personality theory, Asch, 1946) 个体（ lay person ）在人际交往过程中的一种信念， 这种信念描述了一些普通、且互不相关的人格特质 61 新教伦理与资本主义精神 文化工具论 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. vs 文化目的论 新教 个人直接与上帝对话 劳动可以拯救灵魂 以劳动为荣 上帝面前人人平等 技能价值 以节俭为美德 追求理性 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 天主教 通过僧侣与上帝对话 宗教仪式拯救灵魂 以不劳动为荣 人生来就有贵贱等级 身份价值 以奢华为荣耀 追求激情 62 企业文化的分类 1. 制造业文化： 2. 服务业文化： 3. 强调积极的情绪互动和顾客体验 组织结构为低等级、低控制 创意产业文化： 4. 强调标准、计划、流程、边界和控制 组织结构为高等级、高控制 强调创新、反传统、打破常规 组织结构为个人主义、反控制 知识产业文化： 强调理性、逻辑，目标导向和系统思维 组织结构为团队主义、高个人、高合作、低控制 63 二 文化的洋葱模型 社会层：社会价值观和群体价值观 组织层：结构、机制、系统、流程 人际层：人际关系、工作氛围 行为层：领导行为规范、工作行为规范 意识层：终极价值观、工具价值观 概念层：口号、象征、 Logo 64 企业文化的九个因素 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 职位定义：身份还是职业 等级距离：大还是小 决策方式：集中还是分散 社会取向：个体还是集体 价值取向：一致还是开放 任务边界：明确还是模糊 流程启动：主动还是被动 执行方式：操作还是处理 时间单位：大还是小 65 三 文化塑造 1. 2. 3. 组织成员拥护的价值观 (Hurley, 1992) 科特 · 列文 (Kurt Lewin) 的计划变革循环 (Planned Change Circle, 1958) 外化冻结：确定文化因素的变革标杆 内化解冻：通过基准化改变成员行为方式 内化冻结：把共同的行为方式上升为文化 66 应用：文化升华及固化 10-foot Rule 8-tooth Attitude Up-and-down faces Right angle discuss Paper point talking Keyword ahead 3-minute address 1-paper summary KISS 、 ABC 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 软实力 消除常见的不确定性 高效的培训和引导 长效激励 形成核心竞争力 风水 文化是风 流程是水 能力是船 67 第六章 发展篇 如何学习心理学 一 知识学习 阅读习惯：如何培养自主阅读习惯 三类书籍 教材类 通俗类 技能类 每天阅读 10 分钟，坚持一个月 知识学习：当代、系统、全面 思维训练：理性思维、逻辑思维、批判思维、 独立思维 69 学习的过程 普通心理学 人格心理学 组织行为学 职业心理学 心理测量学 发展心理学 情绪心理学 人力资源管理 管理学 领导学 组织学 项目管理 市场营销学 管理经济学 70 二 技能发展 自我训练：情绪脱敏、情绪与理性的协调 潜意识、前意识 自我发展：自我探索、自我重建 元认知 技能发展：案例研习、管理实践、社区服务 自我调节 心理辅导 认知调节 对象关系调节 71 谢谢大家 72
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心理学在管理中的运用- -课件新2012
心理学在管理中的运用 Applied Psychology in Management 王鸥飏 现任： 华东师范大学职业教育与成人教育研究所 人力资源开发专业 英国 City & Guilds 中国区业务经理 国际职业培训师导师 华东师范大学心理测评与人才评价中心 副主任 培训师国家职业标准及题库开发项目 负责人 培训师国家职业资格教材编写小组 负责人 曾任： 阿尔卡特通讯有限公司培训经理 GE 上海人力资源部项目经理 上海晟融集团教育研展部经理 华融（中国）教育投资有限公司副总经理 微博：培训师王鸥飏 博士 / 讲师 王鸥飏 课程目标 走进管理心理学 如何和上级同级下级打交道 -- 沟通心理学 让人人都积极起来—激励心理学 知人善任，因材管理 - 人力资源管理心理学 投其所好，挖掘人心 - 管理心理学 团队建设，绩效提升 - 团队心理学 课程安排 30 mins 管理心理学的概述 管理学与心理学 管理心理学的研究对象 管理心理学的核心 45 mins 沟通心理学 15 mins 激励心理学 14:30-14:40 与上级沟通的技巧 与同级沟通的技巧 与下级沟通的技巧 激励心理学的启示 有效激励的方法 休息 60 mins 人力资源管理心理学 了解自己：呜莎测试、 PDP 测试等 选人、育人、留人、用人的 30 mins 情绪调适与情商管理 心理和谐的实质 职业经理人的情商提升 破冰游戏： 1 ）用 3 分钟时间，画一棵树； 2 ）介绍自己的名字和兴趣爱好，并让大家记住你； 3 ）你参加本次的培训的希望。 第一节 管理心理学的概述 -— 走进管理心理学 一 .“ 广角镜与长焦距”的利弊 ——“人本”管理与管理心理学 • 21 世纪的管理将更加心理学化。 学》 —摘自《组织行为 美国前管理协会会长 赫尔雷格尔 (Don Hillreigl) 教授等 著 二 . 从“个人”—“团队”到“组织” —管理心理学的 研究对象 管理心理学 个 体 心 理 概 论 历 史 与 现 状 人 性 假 设 人 事 心 理 激 励 理 论 群 体 心 理 态 度 理 论 群 体 心 理 领 导 心 理 人 际 沟 通 领 导 心 理 组 织 心 理 让我们来探索 心理学在管理中运用的奥秘！ 第二节 沟通心理学 —— 如何和上级同级下级打交道 1. 与上级沟通 1 ） PMP 一切从赞扬开始 — 行为主义的启示 •巴甫洛夫、斯金纳的强化理论； •快乐中枢和痛苦中枢； •暗示的力量ＮＬＰ； •一分钟经理； 我能，我怕谁！ 我信，我可以！ 1. 与上级沟通 2 ）特里法则—— •“ 他们” vs“ 我们” •希丁克的秘密 •遵义会议 承认错误比拒绝错误更伟大 1. 与上级沟通 3 ）蜂舞法则—— •沟通的重要性 •沟通的障碍 •学会聆听 •学会同理心 •学会结构化 管理离不开沟通 2. 与同级沟通 •把下属克隆成自己 •别当“原则”的奴隶 •扁平化走动式管理 1 ）位差效应—— 善于倾听和换位思考 2. 与同级沟通 2 ）刺猬法则—— •亲密有间，心理距离效应 •工作即工作，生活即生活 •做个职业化经理人 距离不是越近越好 2. 与同级沟通 •眼神 •表情 •语言 •肢体语言 •站立坐行 •行为方式 3 ）微细动作—— 善于从细节发现问题 3. 与下级沟通 •己所不欲勿施于人 •己所欲勿施于人 1 ）投射效应—— 不要把自己的想法强加给别人 3. 与下级沟通 2 ）南风法则—— •从教育孩子看管理 温暖胜于严寒 •日本公司的启示 •刘备与赵子龙 •这世界不是缺乏美，缺乏的是发现美的眼睛 3. 与下级沟通 3 ）皮格马利翁效应—— •“ 想要” vs“ 一定要” •“ 伯乐” vs“ 田忌” • 善于画饼 梦想也能成真 第三节 激励心理学 —— 让人人都积极起来 1. 马斯洛需要层次理论 —— 管理的基础即是满足需求 成 长 性 需 要 自我实现 认知需要 审美需要 尊重需要 归属与爱需要 安全需要 生理需要 缺 失 性 需 要 2. 套圈游戏 —— 理解人对成就感的追求 权力需要 关系需要 成就需要 目标设定 精神激励 成就动机 3. 双因素理论 —— 工作动力的决定因素 •对员工工作满意度的新说法： 满意—— 没有满意 •双因素论 不满意—— 没有不满意 激励因素： 保健因素： 成就、发展、对工作本身的 兴趣、责任感… ... 薪水、安全、个人生活、 上下级关系、地位… 4. 公平理论 —— 每个人都在进行着比较 O P Oa OP OH 或 IP Ia IP IH OP—— 对自己报酬的感觉 Oa—— 对别人所获报酬的感觉 IP—— 对自己所作投入的感觉 Ia—— 对别人所作投入的感觉 OH—— 对自己过去报酬的感觉 IH—— 对自己过去投入的感觉 5. 目标设置理论 —— 如何获得高水平的绩效 SMART 原则 目标必须是具体的（ Specific ） 目标必须是可以衡量的（ Measurable ） 目标必须是可以达到的（ Attainable ） 目标必须和其他目标具有相关性（ Relevant ） 目标必须具有明确的截止期限（ Time-based ） 第四节 人力资源管理心理学 -- 知人善任，因材管理 1. 莎呜性格测试 选人心理学 2. PDP 测试 选人心理学 —— 老虎型：具控制与任务导向特质； ——孔雀型：具社交与关系导向特质； ——无尾熊型：具稳健与关系导向特质； ——猫头鹰型：具系统与任务导向特质； ——变色龙型：具弹性导向特质的整合型。 中国人力资源总监 / 经理超过一半是老虎，排在其后的分别是孔 雀和变色龙，而美国排在前三位分别为无尾熊、孔雀和变色龙。 选人心理学 育人心理学 记忆：五个要素 20 个名词的记忆游戏 First （启始） 我们记住事件的开端或一系列事件中的第一件的可能性更大； Reviewed （复习） 不复习的话， 24 小时后，记忆迅速减弱； Outstanding （出色） 非同一般的事我们总是记得特别牢； Linked （联系） 靠记忆术或类比记住的事情记得更牢； Last （结尾） 我们记住事情结尾的可能性更大。 FROLL 奥格尔维法则 —— 敢于启用强于自己的人 •套娃 •容人之长 •不对强者求全责备 •失败是成功之母 留人心理学 罗森塔尔效应 用人心理学 —— 管理者首先是个好教练 •期望 •现代学徒 •做个好教练 用人心理学 鲶鱼效应 —— 为企业注入活力 •职业倦怠期 •职场保鲜剂 帕金森定律 —— 效率与人数的反比关系 团队人数 精兵简政 二八法则 热炉法则 —— 违反规则必会受到惩罚 高效执行 纪律制度 破窗效应 —— 千里之堤毁于蚁穴 偷车试验 短板清理 环境影响 LOGO 第六节 情绪调适与情商管理 解决之道 舍 见了便做做了便放放下了了有何未了 让时间去对付压力 没有不能被时间减轻、软化的悲伤 不想做就放开 在压力过强时，你需要停下来 由生理层面来抒解压力 （生理的情绪控制与管理） 1. 静心的功夫 ：腹式呼吸法 2. 如何睡个短而好的觉 3. 办公室的 spa ：肌肉放松法 心灵禅修，现代管理者必修课 微笑 呼吸 音乐 放松 冥想 随时随地……
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详细分析10种外贸采购商的心理
1、沉默型——客户的应对技巧 2、唠叨型——客户的应对技巧 3、和气型——客户的应对技巧 4、骄傲型——客户的应对技巧 5、刁酸型——客户的应对技巧 6、吹毛求兹型——客户的应对技巧 7、暴躁型——客户的应对技巧 8、完全拒绝型——客户的应对技巧 9、杀价型——客户的应对技巧 10、经济困难型——客户的应对技巧 【唠叨型客户的应对技巧】 相对于沉默型的顾客，凡事都得由你主导去发问，去寻找话题，你一定会觉得叨唠型， 喋喋不休的客人简直是好应付多了。如果你真的这么认为，那你就要小心了。碰上这类型的 客人，你至少有下面三种危机： 一、 把说话的主导权赋予了他，很可能永远也无法将他再拉回你推销的主题上。 二、 他好不容易找的到一个肯听他说话的对象，哪里肯轻易罢休，而这么一来，你宝 贵的时间就这么白白的浪费掉了 三、 对推销员来说，浪费时间便是浪费金钱 唠叨型客人为什么总是说个没完？ 一、 他天生就爱说话，能言善道 二、 寂寞太久，周围的人深知道他的习性，可能早已逃之夭夭了只有你冤大头，不知 所以，硬碰上了他了！ 三、 用喋喋不休的长篇大论来武装自己，中断你的推销，使你无法得逞。 爱说话的客人总是不明白推销员时间的可贵。甚至他们会觉得，既然想赚我的钱，多花 时间聊一聊也是应该的。但是化身为推销员的你，可不能没有这样的自觉。爱说话的客人， 通常较容易以自我的观点为核心，去批评、或者评论、或者只是东家长、西家短的标准三姑 六婆型。既然对方是十足的自我主义者，你不妨在他的言语中偶尔出言附和他，协助他尽 早做个结论。（询问）的方式在此是绝对要避免的，否则，你不经心的一句问话，可能又 会引起他口若悬河呢？其次，你的设法将他的（演讲），四两拨千斤的导入你的行销商品 之中，既然对方要讲话，让他讲些和产品有关的东西不是更好吗？在他发表意见的同时， 若能掌握机会及时进攻，就能有些许胜算。要特别小心的是，这类型的顾客转换话题的功 夫一流，你可不要让对方又狡猾地溜出了主题。 【和气型顾客的应对技巧】 和气型的客人最受推销员的喜爱。他们谦和有礼，不会尖酸的拒绝你上门，也不会恶劣 的将你扫地出门。他们很专心且表现出浓厚的兴趣听你解说产品。因为，他们永远觉得你懂 得比他还多。即使他们想拒绝，也会表现得对你很抱歉的样子，仿佛是自己对不住你。这是 因为他们觉得你的工作很辛苦。对推销员来说这真是令人窝心，叫人感动的顾客，而这一 切，都是因为你有一种被尊重、受重视的的感觉。但你可别高兴过头。和气的顾客也不是全 无缺点的。他们优柔寡断，买与不买之间总要思考好久。他们耳根子软，别人的意见往往能 立即促使他变卦、反悔。所以对于这样你又爱又无奈的顾客，一切还是的步步为赢。在契约 订定之前，一切的欢欣都还言只过早哩？和气型客人永远不会怀疑你的解说，甚至对你提 出来的各种市场相关资料，推崇的不得了，全盘的接受，而且还十分感谢你，由于你让他 多增进这么多的知识。但是和气型的客人在做什么决定时，常常犹豫不决。这并非表示他真 的拒绝了，大多时候，他的确是很想买，但是，又说不上是什么原因让他下不了决定。总 之，理由还不够十全十美就是了。这个时候你就得耐心的询问他，究竟还有什么令他那不 定注意的。并且试法帮他解，别担心，只要你找的出，他迟疑的原因，通常便能轻易找到 解决的方式。因为这类型的客人，通常烦恼的都不是什么严重的大问题。不过，最紧手的到 要算是第三者的意见了。只要随便一个人提出对产品相反的意见，和气型的客人就有开始 陷入两难的犹疑中，这真是叫人伤透脑筋的事？眼看好不容易就要、成交了，怎么一下字 又回到原点！如此，你的力量便会增强许多！最后要提醒你的是：只要他一决定购买，就 立即请他在契约上签个字吧！否则，我们的（好好先生）恐怕又要后悔的呢？ 【骄傲型顾客的应对技巧】 骄傲型的顾客说实在顶叫人讨厌的。他们喜欢自夸自赞。仿佛把别人都放在脚底下似的 践踏。他们总觉得高人一等，一副自视甚高的样子，好象别人都比不上他。有一点成就就得 意了老半天，很不得大家都将他捧上天！这样的客人真叫人难以忍受。不过，既然身为推 销员，不能忘记（每一个顾客都是可爱的）行销守则，还是暂时收起那种主观的好恶之心 诚心诚意地敲开这个骄傲者的心门吧！（骄傲型）的客人看似高不可攀，很难使他服服贴 贴的信服你，因为他们总有一套独特的看法，并且还引以自豪，但其实这类型的客人还是 有他个性上的弱点。举个例子来说，他爱被人捧，你就把他捧上天吧！只要让他高兴，觉 得你真的认同他的社会地位，他人格上的某种别人无法超越的（崇高）性，他便肯悄悄的 屈身下来（照顾）你的需要。骄傲型的人最好还是多尊称他的头衔。而且，试着找出他最高 的拿顶帽子，他最在乎、最得意、最津津乐道的职务去尊称他。马屁要拍对地方，才有更大 的效果。附和他言谈中透漏出的的理论。暂且把你自己忘记吧！千万别和他起冲突，要知道， 和骄傲型客人、辩论是最无可就药的。惟有让他觉的你真心推崇他，他的自尊心一旦得到满 足，才是你商品生机的开始，成交的可能性也就相对提高了。你可能觉很委屈吧！这么隐 藏自我，只求的一张定单。这么低声下气，似乎只是在向人乞讨、期待别人的施舍。千万别 这么消极！换个角度想想吧！你是在施舍一点（自尊）给哪个自大狂、可怜虫。只要稍微满 足一下他可怜的、自卑儿又自大的心，他就能龙心大悦，马上签下定单了。只要交易成功， 才是真正的目的所在。能征服这种（骄傲型）的顾客，何尝不是销售生涯中的一大乐事呢？ 【刁酸型顾客的应对技巧】 他好象没有意思要购买产品，但却又缠住你，话题团团绕。说他可能有兴趣要买了，可 是瞧他又是一副趾高气扬，爱买不买的样子。你很难琢磨着类型顾客的心理究竟在想些什 么！肯定是一场辛苦的买方、卖方拉锯战。也许对身为推销远的你是辛苦了些，但对对方而 言，他可是深深的乐在其中，因为他充分享受这种极尽批评只能事、挖苦人的乐趣。而你， 免不赖哦啊很很的被刮一顿了。不过，为了达成交易这个崇高的理想，这一切都不算什么。 又是一个崭新的挑战。刁酸型的顾客，看我们怎么征服你！刁酸型的客人有一个特色，他 啊总爱挑剔你，故意拂你的意思。你所有辛苦准备的产品目录、解说资料、市场调查，在他 面前是全然不具任何意义的。这时，你大概会有很深很深的无力感，同时也十分的怀念起 尊崇你如市场专家的和气型顾客了。这类型的顾客从来不会赞同你的意见，甚至不断的出 言反驳。总之，你说的话是不对，毫无道理的。一般初识场面的推销新手可能回沉不住气了！ （干什么嘛！大不了不卖给你！）千万不要有这个情绪上的波动这对于刁酸型的客户来说 是最大的禁忌，一旦你发怒，也正是意谓着这场交易失败。即使你在口舌上的争辩你赢过 了他，失去交易，也就以为你失去了战场。所以，只有一个字（忍）！忍气吞声，压抑自 己的情绪吧！千万不要违背他的意思。他爱怎么说就怎么说吧！反正，你包容他的一切， 以静制动，他也伤不到你。不过，也不全然是处于被攻击的弱势。偶尔，也可以委屈的说一 些损自己的幽默话，化解一下他嚣张的性格，用幽默取代正面的冲突，他回因此对你更感 兴趣一些。只要你能包容他怪异的性格，让他满足其征服的欲望，到最后他的损人游戏终 止，也就是成为你囊肿之物的时机了。 【吹毛求疵客户的应对技巧】 他事事追求完美，容不得一点瑕兹！他看不顺眼你，他就不会喜欢产品！他即使想买 产品。也会找出一千种产品不好的地方。这就是（吹毛求兹）型的顾客。遇上这类型的客人， 对销售员来说，可真是极大的挑战。如果你没有很天赋、很充足的常识，面对他千奇百怪的 挑剔方式，你恐怕要招架不住哩！他很在乎对你的印象。十足处女座的完美主义者，容不 下一点缺点。只要你带给他稍微一点不洁的印象，他可以立即推翻你的产品，。对于这样的 顾客，你得好好打理自己的门面，整洁的服饰，最好还烫得笔挺，头发稍微梳理后，在踏 入他的公司。一开始所有动作最好能守住基本的推销员法则，中规中矩的礼节，客套的寒 暄语，第一印象千万不要给对方任何一个挑剔的机会，否则，连再谈下去的机会都没有。 对于产品，从小细节开始，他也是尽其所能的发掘产品任何可能的丁点缺失。你只要试圆 反驳他，因为吹毛求疵型的顾客，绝绝封封是个自信心十足的人，你不要试圆附和他即可 如果真的想反驳他的指责，出得十分有技巧地点点头，这么说。 先生，您真是细心。能照顾到这么小的细节。不过还好，我们这个产品正巧和其他公司 的产品，有小小幅度的不同，就是……….. 王董,您真是高明,而且学识丰富，连这点您也有研究，关于质地的问题，您放心，公司 部分早已有相关部门作深入的研究，才研发出这一系列兴众不同的产品……. 类似这样，先满足他挑剔的心，让他觉得你看，我说的没错吧！果然这部分真的有问题！ 有这种自尊心满足的感觉，他才不会太过份的为难你，这是因为，除限吹毛求疵的缺点之 外，他还十分体恤人！算了，反正这种问题也不是全是你们这些小小推销员的错！因南而 原谅你产品上的瑕疵！ 总之，这类型的客户不真正应付，也许难缠了一点不过，你只要尽力在各方面，从自己的 打扮举止开始到商品知识，都不要有被对方挑剔的地方，处处完美，无懈可积，还是能得 到这类型客人的赞美！ 暴躁型顾客和脾气从不按理出牌，即使是第一次和你见面，只要他有什么不满意的地方， 他照样会直接表达出他的愤怒。他绝对不是那种喜怒不形色的人，不过也有一点好处，你 可以很直接观察到他的喜恶，不用进行多余的摧测。 如果你清楚地将对方纳成，暴躁型的这一群顾客，凡事你可都要小心翼翼，最好不要 犯任何的错误。任何的资料准备，在拜访前要能重新一次，以确保每一样资料、样品都带得 齐全，可千万不要等到访进行一半才缺东补西的，这种顾客最没耐心，更不想听你的任何 解释，你会直接破口大骂！ 混蛋！你简直在浪费我有时间！ 连个资料都没准备周全，你还算什么销售员！ 即使错误真的不在你，还是非得以诚意的态度告诉他，你是真心感到抱歉，并且请求对 方的原谅。 争辩是最无济尽事的。因为这只会惹得对方羞成怒，死不肯认错，到最后，索性不想和你 做生意了，以顾全自己的面子，这对于销售员来说，是绝对得避免的情况。 有时候，他的脾气是毫无来由的。也许根本和你毫不相干，但他才不管三七二十一，先找 个出到我身上来！ 其实这个时候反而是你的大好机会来了。不妨好探询他。 究竟是什么事呢？惹得您这么生气？说出来也许您会好过一点！ 这时，他正愁找不到人说。当他告诉你之后，心中的怒火应该也平息了一半。你也知道了他 生气的原因，如果刚好也能帮他想想办法，相信他必定会感激一尽，而且这时他可以脍有 下列反应 真抱歉，我刚刚真是气积了，不小心连你骂了！ 没关系吧！把你们公司的产品目录拿来我看看！ 就这样，你轻轻松松地就征服了他！ 顾客摆明了我就是不买、我真的不需要，就砰地一声关上大门，这样的关门，一定教你尴 尬又沮丧。 连个反攻的机会都没有，真是教人不甘心！到底有什么方法可以攻掠完全拒绝顾客严密的 防御呢？ 告诉你！我真的不想买这种产品！ 我才不相信，这些广告都是骗人的。肤色是天生的，怎么可能单单靠保养品就能由黑转白！ 别跟我谈保危，这是我最讨厌的了！ 你几乎无任何回话的机会，反正，他什么都不想听，也不会给你时间解说产品！即使有幸 能用他一些时间，看他一脸随便你爱怎么说就怎么说的表情，反正我是绝对不会买的这们 的表情，相信你原本热腾腾的心也要凉上半截！ 他们为什么这么顽固地排任何推销员呢？有几种情况。 购物习惯不同，习惯到店面购买，因此不想浪费时间听你说明、推销。 真的不喜欢产品，或者不相信产品。 不喜欢推销员。 要改变他们的观感，就得运用各种行销秘诀中的绝技巧了。 的确很难使一个购买习惯改变。这是销售员的危机之一。因为，想单一次的会面，试圆扭转 一个人的习惯，是万万不可能的。但绝机同时也是转机。你不可强迫他买，但至少他对你的 方式感到印象深刻，只要你再多来几次，他原先那种防卫的心理便可稍解除。 真的不喜欢产品的人，你只能怒力对商品多做说明。并且探出真正令他厌恶的理由，以便 对症下药。 至于单纯地讨厌销售员的人，几乎都是被下肖销售员欺骗过或吃过亏的顾客。因此，赢得 依赖是你最需努力的事。 完全拒绝的顾客，通常都有某种心理上的障碍，你得想办法协助他克服。不过，千万不要 纠缠他，缠得赶紧，他只会逃得越快！ 杀价，是大部分顾客多少都会有的一种消费行为。想买得便宜，毕竟是大多数人的愿望， 这原无可厚非。 我们这里要谈的是，以杀价为乐的顾客类型。你得要识破他们的技俩，才能真正谈成交易 并拥有这个客户。否则，贸然降价，不谨使你利润减低，甚至，还会落得让顾客以为你的 索价太不诚实！ 首先，我们要告诉你，当顾客真正有购买能力或购买欲望的时候，他才会向你杀价。这时 先不可沾沾自喜，你要特别谨慎的是，该如何守住自己的防线，顺利完成这个交易。 你经常可以发现，顾客明明已经表现出想购买的兴趣了，却还在那边挑三捡四，找尽缺点 批评产品。实际上，他们想利用这个方法告诉你，我是很想买啦！不过如果你能再将价钱 稍降一些的话就好了！他们要求降价的方式大概是： 真不巧，我喜欢的是红色！如果没有的话就算了！如果你的货品正好缺红色，常常会为了 要完成交易，只好主动降价！其实，也许他只是看准你没有红色，才故意这么说的！ 他们为了杀价，会想尽办法找到你所不能提供的商品利益，然后又故作姿能地说，其实这 个也不错，只不过不是我真正喜欢的。要我买也可以啦！除非你少算一点钱！ 也有一种情形，顾客一直抱怨自己没什么钱，买不起！但是叫苦了半天，却又突然告诉销 售员，这样吧！你再少算我五百元，我就买了！ 这时候，你可不要以为真的要买就已经很不错了！好吧！就少算你五百元好了！如此，顾 客会觉得还好我有杀价，你这个人真坏，想多赚我那么多！以后，他就不想向你买东西了！ 对於这样的客人，千万不要让步，即使要妥协，也不能让完全得逞，臂如可以给他一些折 扣，但不能全依对方的要求。 还有一个方法是，不断地强调商品本身的价值绝对是物超所值。虽然价格无法再降，但保 证他买回去后绝对不会后悔。不断地强调品质上的优点，也是对付这类型客人的好方法之 一！ 我真的很喜欢这个产品。可是，我实在是买不起…… 怎么这么贵？我可没有这种多余的预算…… 经济困难型的顾客最常见了。面对喜欢商品，又似乎买不起的客人，你一定感到很可惜吧！ 如果他们有钱买就好了！ 他们都喜欢产品，可是却都买不起！如果每个人都有钱买，我这个月的业绩就可以大大提 高了！ 叹息之余，仔细想想，到底这些客户是不是真的毫无成交的可能性呢？ 仔细观察，很多抱怨自己手头不方便的客人，其实并不是真正的经济拮据。经常地，他们 只不过是拿这个当理由来拒绝你的推销。 也有一种情况是，他们对於钱的管理较为严谨。因此，除非让他们意识到这个产品真的有 利於他们，否则，是绝对很难诱使他们购买的。 对於这样的客人，强调物超所值的观念是最重要的。你必须从产品制作的严谨，使用材质 的高级、市场评价如何之高，以及它将为顾客带来如何的便利及益处等，种种优点作深入 的剖析。 如果你能制作一张与市场其他同型产品的分析比较表，证明你的产品的确是最好的，并且 强调买了这个系统也等於是买了一样永不耗损的资产，你一定会觉得非常值得！利用此种 方式来吸引他，一定能够引起他的注意。 还有另一种方法是拆解价格表。也就是一般我们所熟悉的分期付款方式。 每一期轻松的小额付款，即能立即拥的商品。这绝对是值得顾客利用的购买方式。 对於以经济困难为理由，拒绝你的客人，你不妨暂时充当他的财务分析师，根据他的收支 状况，拟订一套适合他偿款能力的分期付款表。以协助他既能拥有产品，在付款上又不致 於负担太重而危及他的日常生计，相信这种理智型的推销方式，必定能让他心悦诚服地接 受！ 要立誓成为一个有魅力的推销员。 一个一流推销员的必备条件： 受顾客欢迎的人。 诚心诚意地推销。 有丰富市场资讯、商品知识的人。 能尽基所能为顾客服务。 肯定行销工作的尊贵性，并且相信，为企业争取利润的最大功臣便是行销人员。企业之所 以能永保命脉，是因为拥有一支强劲的行销尖兵。 一流推销员必备的能力： 期许自己成为一个市场专家。 能充实各项对产品开发有助益的资讯。 善於制订各种行销战略，以协助商品之贩卖。 善於经营贩卖管道，并且有能力掌控厂商之间的商品情报交流。 对自己的商品具有全盘知悉、掌握的能力及知识。 对价格策略有独到的看法。 良好的人际开系是销售员提高营业额的最大资源。 一流的推销人员绝对有耐心倾听顾客的满腹牢骚。 具有敏锐的观察力去发掘顾客真正的需求。 时时保持谦虚的熊度。彬彬有礼的销售员，永远受顾客肯定。 长袖善舞的销售员，永远不如知识丰富的销售员来得受人欢迎！ 最受欢迎的推销员 开朗的笑容、积极乐观的态度，让顾客也随之感染到他的快乐。 从不强迫顾客购买商品，从不带给顾客压力。 尊重顾客。 时时站在顾客的立场照顾顾客的一切需要。 永远以顾客至上为第一原则。 解决顾客行销上的困扰。永远以迅速，明确的速度为其服务。 满足顾客的需要，解决顾客的要求。 拥有丰富的销售知识，且能掌握市场动向，为顾客提供精确的市分析及产品个佔有率分析。 不懂争取契约的成交，更须真诚开心顾客的生活。和顾客不只限于生上的往来，更能成为 事业上的伙伴，生活的朋友。 能为顾客提供长期优良的服务。 让顾客感受到你是真诚的地喜欢他们。 一流的推销员拥有积极的行动力，能让顾客感染到他的朝气与活力。 绝大多数的推销员，都不是天生的推员。但成熟的推销技巧、诚恳耐心态度，只要顾客喜欢 你，你便可以成功。 顾客不喜爱的推销员 态度傲慢，解说产品时口气自大而无视于他的专业态度。 只顾著自己的推销工作，不断陈述自己个人的意见，而当顾户陈述他的想法时，你却表现 得蛮不在乎，也不耐心地倾听，最容易招至客人不满。 顾客都有希望凭自己的喜好、意愿，自由地决定购买的物品。 如果你毫不在意他们的想法，甚至无理地强迫推销，反易招致对方的反感。 有迟到的推销员，最易让顾客感到无法信赖。 不遵守契约约定的人，绝对很难再接到第二笔生意。 只顾著签定契约完成交易，对於日后的售后服务却置之不理，最会引起顾客反感。 报喜不报优，只不过为达以交易成功而一再强调商品的好，却不愿提醒顾户产品有的瑕疵 日后一旦发生，会遭到客户更大的抱怨和反弹。 仪容不整、言辞粗俗的人，客户多半愿与之谈生意。 只知一味地推销产品，对市场知识却十分贫乏，一无所知，这样的销售员只会使得顾客轻 视他。 无法承受拒绝的打击，很容易暴露个性上躁急的缺点的推销人员，很快地便会被市场淘汰。 每个顾客都认为自己是独一无二的。如果你不了解这种心理，只是沿用古老传统的推销伎 俩，很难维护顾客的心！
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