资料分类
考证与进阶课程 2023
企业服务

工伤保优选

企业培训

学习中心
按相关排序
按相关性 按阅读量 按最新
全部格式
全部格式 DOC XLS PPT PDF RAR ZIP
全部页数
全部页数 1-5页 6-10页 11-20页 21页及以上
招聘专员任职资格级别行为标准

招聘专员任职资格级别行为标准

公司人力资源招聘专员（一级）行为标准 1 人力资源招聘 1.1 根据各用人单位提供的人员需求信息，策划人力资源招聘文案。 1.2 遵照人员招募的基本流程，运用人员招募的常用手段，组织实施招募活动。 2 转正考核与异动管理 2.1 及时清查待转正员工的基本信息，组织转正考核，拟定转正通知。 2.2 根据公司相关规定，办理员工异动手续。 3 职务说明书体系维护 3.1 适时与各部门沟通，了解职务及职务职责的变化情况，协助部门修订，并及时 完善企业职务体系。 4 人才储备库与离司人员库建设 4.1 在部门主管的指导下，建设企业人才储备库与离司人员库，保证数据资料更新 的及时性。 公司人力资源招聘专员（一级）资格标准 1. 2. 3 知识： 1.1 专业知识：人力资源招聘方法；人力资源管理系统知识；有关的国家法律法规 1.2 企业知识：企业人力资源管理规章与制度；企业业务知识 技能： 1.3 专业技能：人力资源招聘常用的方法与技术（如：面谈法、行为事件访谈法、 评价中心、无领导小组讨论等） 1.4 通用技能：沟通技能（书面、口头）、策划技能、组织技能 经验：人力资源管理从业 一 年及以上， 次以上实际招聘活动经验。 公司人力资源招聘专员（一级）培训要点 1 培训要点：人力资源管理知识、招聘方法与手段、文案设计、企业人力资源管理规章 2 与制度、国家相关劳动法律法规；企业业务知识 培训方式：送外培训、企业内训、在职培训 公司人力资源招聘专员（二级）行为标准 1 人力资源招聘 1.1 主动与各用人单位（部门）进行沟通，明确各部门的人员需求，制定人员招聘 1.2 计划。 灵活运用各种招聘手段与工具，提高人员甄选的有效性。 2 职务说明书体系维护 2.1 理解企业与各部门业务及其变化，督导各部门及时对职务说明书作出修订。 2.2 掌握职务说明书的常用模板，推动企业职务说明书体系及时更新。 3 人才储备库与离司人员库建设 3.1 能够针对人才储备库、离司人员库的基本数据，进行初步的分析，为部门主管 和用人单位提供用人/招人的意见和建议。 公司人力资源招聘专员（二级）资格标准 1 2 3 知识： 1.1 专业知识：同一级 1.2 企业知识：同一级 技能： 2.1 专业技能：能够根据不同的招聘对象，灵活选择相应的招聘技术与手段。 2.2 通用技能：同一级 经验：人力资源管理从业 年及以上，具有丰富的招聘经验。 公司人力资源招聘专员（二级）培训要点 1 2 培训要点：同一级 培训方式：同一级 公司人力资源招聘专员（三级）行为标准 1 人力资源招聘 1.1 理解和把握企业发展战略与经营目标，收集并汇总部门人员需求，制定年度招 1.2 1.3 1.4 2 聘计划。 明确招聘活动的监控要点并实施监控。 通过组织有效的招聘活动，保证组织人员供给的及时性与有效性。 针对企业关键岗位的任职情况，组织必要的人才猎头活动。 人才储备库与离司人员库建设 2.1 能够根据人才储备库与离司人员库的基本数据，作出详细的分析报告，为企业 人力资源管理决策（如招聘、薪酬、晋升、职业发展等）提供重要信息与解决 方案。 3 人力资源招聘分析 3.1 根据年度招聘活动，进行招聘的成本与受益分析，撰写招聘报告。 3.2 根据企业内外环境变化，调整企业的招聘策略与活动实施方案，提高企业招聘 活动有效性。 公司人力资源招聘专员（三级）资格标准 1 2 3 知识： 1.1 专业知识：人力资源招聘方法；人力资源管理系统知识；组织理论基础知识与 战略知识。 1.2 企业知识：企业业务知识，企业人力资源管理制度、政策 技能：同二级 经验：人力资源管理从业 五 年及以上， 具有丰富的招聘经验 公司人力资源招聘专员（三级）培训要点 1 2 培训要点：企业组织理论、战略知识 培训方式：送外培训 基本方法： 1 2 3 根据职务说明书中的应负责任要项，提炼该职位的行为要项。 1.1 如，我们从人力资源招聘专员的应负责任要项中提炼出以下行为要项：人力资 源招聘、员工转正考核、员工异动管理、职务说明书体系维护、人才储备库与 离司人员库建设、人力资源招聘分析。 将提炼出来的行为要项进行必要的合并与削减。 2.1 比如说，我们可以将员工转正考核与员工异动管理合并为一个行为要项。 对职位进行分级（研讨），并确定每一等级的行为要项。 3.1 通过分析，我们要确定该职位设置多少个任职资格等级比较合适（基本思路： 3.2 4 5 该职位在企业中的实际发育情况，业界标杆） 确定了资格等级之后，我们需要确定每一资格等级应该具备什么样的行为要项 （事实上，并不是每一资格等级都应具备相同行为要项）。 描述每一资格等级的行为要项的行为标准。 4.1 可以从最低级或最高级开始描述，或者 4.2 顺次描述 4.3 可以反复、来回修改 4.4 建议：一次完成一条行为要项 注意事项： 5.1 行为要项在数量上并不必然等于应负责任要项。 5.2 划分级别的时候，一方面要考虑企业的实际情况，另一方面要考虑现实区分度。 5.3 基本上可以根据职位任职者的现有水平作为中间或最低级别，如果同一职位有 6 不同的任职者，可以绩效居中者的水平作为中间级别的标准。 任职资格等级越高，要求任职者所应具备的知识与技能的要求也越高，因而，在较低 7 资格等级中涉及的行为，较高资格等级的任职者都应具备，但是，较高资格等级的行 为描述中没必要重复列出。 在确定了每一任职资格等级的行为标准之后，趁机提炼每一等级的资格标准（包括知 识、技能、经验三个方面）。在此基础上，再归纳和总结得出每一资格等级的培训要 点。所以，开发任职资格标准的时候，企业的培训专员应当参与进来。

4 页 468 浏览
立即下载
构建能力素质模型提升人力资源管理

构建能力素质模型提升人力资源管理

构建能力素质模型提升人力资源管理 一、能力素质模型（Competency Model）构建     能力素质模型是指为了达成组织整体绩效目标并针对特定的工作岗位所要求 的与高绩效相关的一系列不同胜任能力要素，及其可测量的等级差异的组合。 它是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键 能力和完成特定工作所需求的程度。     通常来讲，能力素质模型一般包含两层面内容：     一是胜任能力的组成划分。采用有效的方法选择相关职位胜任能力要素组成， 这些要素可以体现绩效优异者与普通者之间的显著性特征差异。能力素质模型 通常包括三类能力：通用能力、可转移的能力和独特的能力，它们一般又表示 为全员核心胜任能力、序列通用胜任能力和序列专业胜任能力。     二是胜任能力的等级描述。胜任能力的等级描述是该某项胜任能力要素在不 同等级员工的差异性行为特征的层级组合。由于能力素质需要在日常行为中得 以体现，才能为企业带来价值。所以在模型中对于每项能力素质都定义了相应 的关键行为作为参考来判断能力素质的掌握程度，并进行级别划分，作为不断 提升的标准和发展的方向。     某管理咨询公司在为客户构建能力素质模型的操作实践中，形成了一套系统 科学的步骤，包含能力素质模型准备、胜任能力选择与结构设计、胜任能力等 价描述与确认、模型验证和调整（如图 1）。在能力素质模型构建过程中，一 般会通过综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、全方位评 价法、专家系统数据库和实地观察法等专业咨询工具，获取有关胜任力特征数 据，构建具有适合企业自身特色的能力素质模型。     图 1：能力素质模型建立步骤       二、能力素质模型提升人力资源管理水平     人力资源管理的核心是要解决职位与人之间的动态匹配关系。这也衍生出了 基于职位的人力资源管理与基于胜任力的人力资源管理两条思路（如表 1）， 前者是人力资源管理的传统路径，到目前为止己经形成了较为完整的方法与流 程，包括信息收集方法、数据处理工具、职位说明书生成等，但由于传统方法 过分关注工作本身，使工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励等难以有机 整合。而随着“人”日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知 识、技能、行为、特质、内驱力等因素与工作绩效之间联系的研究日益深入， 基于胜任力的人力资源管理越来越受到理论界及实践界的关注。 表 1：传统人力资源管理与基于胜任力的人力资源管理       目前，以能力素质模型为核心构建的人力资源管理体系，已经成为企业人力 资源管理各项活动的基础，能力素质模型在人力资源管理各模块中的应用已经 取得了较为明显的实效，为全面提升人力资源管理创造了条件。     下面以能力素质模型在绩效管理与激励中的运用为例，谈一下能力素质模型 的有效性。     绩效是建立能力素质模型的重要衡量标准，只有区分出优秀与普通的绩效标 准，明确了能力因素的差异，才能建立胜任能力素质特征模型。绩效管理作为 结果与过程的统一体，通过业绩考核能清楚地界定绩效在结果方面的指标，引 进能力素质模型之后则能够界定绩效在过程方面的指标（如图 2），从而丰富 绩效评价过程，并能鼓励员工不断提高自己的能力水平。此外，在绩效管理中 还能对员工在工作过程中表现出来的能力进行关注，根据员工的表现提供及时 有效的反馈，以帮助员工提高绩效水平。对于工作绩效不够理想的员工，根据 考核标准以及胜任特征模型，通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效。     图 2：能力素质模型与绩效管理相结合       通过建立能力素质模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取 员工激励措施，建立合理、公正的绩效管理体系。从管理者的角度来说，能力 素质模型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据；从企业激励管理 者的角度来说，依据能力素质模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法， 提升企业的整体竞争实力。

4 页 339 浏览
立即下载
工作分析与工作设计-人力资源经理

工作分析与工作设计-人力资源经理

第三讲 工作分析与工作设计 一、工作分析（职务分析） • （一）有关概念 • 1 ，职位 -- 职务 -- 职系 -- 职组 • 2 ，职位与职位分类 • （二）内容与作用 • （岗位规范） 工作描述（工作说明书）与任职说明 人力资源管理第三讲 2 • （三）过程 • （四）方法 观察法 资料分析法、问卷调查法、面谈法、现场 人力资源管理第三讲 3 二、工作设计（职务设计） （一）定义： • 职务设计：是根据组织需要并兼顾个人 需要，规定某个职务的任务、责任、权 利以及与其他职务关系的过程。比如： 对新设岗位的完整描述，或进行修改。 • 工作分析是静态；工作设计是动态 人力资源管理第三讲 4 （二）职务特性模型 （ Job Diagnostic Survey ） 人力资源管理第三讲 5 职务的核心特征 A 技能要求的多样性 B 职务的一贯性 C 职务的作用/意义 D 自主性 带来的心理状态 工作的有意义感 对职务完成结果 的责任心 激励强度 MPS 有关职务完成结 果的知识 E 反馈 个人自我实现欲望的大小 人力资源管理第三讲 6 A B C MPS   D E 3 人力资源管理第三讲 7 • 对工作满足度提高，成长欲望得到满足 ，工作效率也提高了。 • MPS 是 某 职 务 潜 在 的 激 励 强 度 （ Motivating Potential Score ） • 职务设计创造好客观条件后，其效果也 因人而异，对欲望大的人产生的效果就 大。 M=MPS* 个人自我实现欲望。 人力资源管理第三讲 8 （三）职务设计的具体手法 • • • • 1 、工作专业化 2 、工作扩大化 3 、工作丰富化 4 、职务轮换 人力资源管理第三讲 9 职务轮换的作用 • • • • • • • ① 可减轻枯燥感， ② 培养员工的全局观念、提高组织凝聚力， ③ 还能培养多能工、通才，以适应变化， ④ 便于组织结构上调整，达到供需平衡， ⑤ 适才适用 ⑥ 更公平合理地考核员工， ⑦ 防止部门主义，裙带关系。 人力资源管理第三讲 10 附： QWL 与职务设计的新方向 • QWL （ Quality of Work Life ） • 含义：是注重满足员工在工作中产生的 心理和生理需求，使员工在工作中得到 满足。 • 欧洲的“劳动的人性化”运动 （ humanization of 　 labor ） • 美国的职务丰富化 人力资源管理第三讲 11 • 欧洲的“劳动的人性化”运动采取的措施： • 参与管理（ workers` participation in industry ） 、 • 扩大工作范围， • 成立自主管理作业群体（ work group ）（ = 班 组） • 半自主管理作业群体（ semi-autonomous work group ）。 人力资源管理第三讲 12 1 、沃尔沃（汽车）生产方式 • 瑞典国内情势 • 沃尔沃内部情势 • Kalmar 卡而玛工厂设计上的基本方针： 1 、为了安定雇佣，减少流动率，在失业率高的地方 设置厂房。 2 、作业组织的设计，必须在不低于原有劳动生产率 的情况下，进行群体作业，给劳动者交谈的 自由， 并让劳动者自由选择作业速度。 人力资源管理第三讲 13 • 厂房示意图 人力资源管理第三讲 14 • 工作室 =1 个作业班组（ team ）， 25 人 • 没有流水线，用 AGV ，即用电池驱动的 自动搬运车。 • 25 个人中有一名技术指导 instructor ，班 组 中 的 非 正 式 的 领 导 ， （ informal Leader ） • 这样的工作室制定： 1 、是能加强大家之间连带感。 2 、是承认了班组的自主性。把一部分管理职能给 劳动者自己参与管理，培养自治 - 自律意识。 3 、减少了单调感。单位标准作业时间不再是 3 分 ，而是 25 分。 人力资源管理第三讲 15 三大生产方式 • 福特生产方式：单品大批量生产方式 • 丰田生产方式：多品小批量生产方式 • 沃尔沃生产方式：人性化生产方式 人力资源管理第三讲 16 2 、日本索尼公司 cell 式制度 • 短的生产线，一个线一个生产班组， • 方块式的， 8×8 面积， • 10~20 人，人可以在 1~30 之间变动（视 生产量），一个 leader ，二个助手 stuff • “ 活人”“活地” • 多能工表 人力资源管理第三讲 17 组织的重新设计运动 1 、组织结构无边界（即消除各个部门之间、国内 和国际业务之间、不同层次之间的界限，也消除组织与 它的消费者、供货商之间甚至与竞争者之间的界限。） 垂直方向上扁平型、水平方向上网络化 “ 信息化”是技术支持 2 、管理手法柔性化（授权式、以柔克刚） 管理软化与柔性化以激发人的主观能动作用，包括 柔性战略、柔性营销、柔性生产和组织、柔性人力资源 管理、柔性时间管理等。 人力资源管理第三讲 18 • 德鲁克预言“从金字塔的等级制结构向 扁平式结构演进” • 中国大家电集团都宣布“全面进入扁平 化管理时代” 执行 格兰仕集团：最终形成决策、管理、 三层结 构制 海尔：业务流程再造 人力资源管理第三讲 19 思考题： 名词解释：工作分析、工作设计、职位、职务、职位分 类 • • • • • • 1 ，在人力资源管理中，工作分析有哪些作用？ 2 ，工作分析有哪些主要方法？ 3 ，简述工作分析的基本程序。 4 ，工作设计有哪些方法？各有什么特点？ 5 ，在人力资源管理中，职务轮换的作用。 6 ，从工作设计的角度说明怎样提高工作生活质量。 人力资源管理第三讲 20 • 案例：工作职责分歧 人力资源管理第三讲 21

21 页 324 浏览
立即下载
三木集团股份有限公司岗位说明书样本（人力资源经理）

三木集团股份有限公司岗位说明书样本（人力资源经理）

木集团股份有限公司 岗位说明书 福建三 样本 人力资源部经理 岗位说明书 岗位名称 直属上级 工资级别 岗位目的 人力资源部经理 总裁 岗位编号 SM-HRM-001 所属部门 人力资源部 3 直接管理人数 确保公司发展所需的人力资源，健全人力资源管理体系 工作内容： (1) 草拟公司人力资源战略规划； (2) 建立健全公司人力资源管理制度； (3) 定期组织对员工进行考核； (4) 制定全系统的员工培训与职业生涯发展计划，并组织实施； (5) 负责制定招聘计划，并组织员工招聘； (6) 建立、完善全系统的薪酬体系； (7) 定期提交人力资源分析报告； (8) 拟订公司文化建设方案，并组织实施； (9) 负责员工的档案管理、社会福利、保险等相关事务办理； （10）审核分支机构的用人计划，审批分支机构对基层员工的录用; （11）完成上级交办的其他工作。 工作职责： (1) 对公司的人力资源规划的制定与实施负责； (2) 对公司培训与发展计划落实负责； (3) 对公司的薪酬设计方案的有效性负责； (4) 对公司考核方案的有效性负责； (5) 对公司年度招聘计划的落实负责。 与上级的沟通方式：接受总裁书面或口头指导。 同级沟通：各部门经理的协调沟通。 所予下级的指导：对本部门员工的业务指导。 岗位资格要求：  教育背景： 大学本科以上学历，人力资源管理相关专业。  经验： 3 年以上中型企业的人力资源管理相关工作经验。 岗位技能要求：  专业知识： 掌握人力资源的相关知识，熟悉国家及地方的有关政策法规，了解行业内人力资源管理状况。  能力与技能： 良好的组织能力，优秀的沟通能力，较好的写作能力，熟练使用计算机。 第 1 页

1 页 317 浏览
立即下载
人事行政部岗位职责范本-人力资源部

人事行政部岗位职责范本-人力资源部

岗位职责范本 部门名称：人事部 直接上级：分管副总经理 下属部门：人事科、劳动工资科 部门性质：人力资源开发、利用的专业管理部门 管理权限：受分管副总经理委托，行使对公司人事、劳动工资管理权限，并承 担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务 管理职能：负责对公司人事工作全过程中的各个环节实行管理、监督、协调、 培训、考核评比的专职管理管理部门，对所承担的工作负责 主要职责： 1．坚决服从分管副总经理的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向 主管领导负责； 2．严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责； 3．负责组织对人力资源发展、劳动用工、劳动力利用程度指标计划的拟订、检 查、修订及执行； 4．负责制定公司人事管理制度。设计人事管理工作程序，研究、分析并提出改 进工作意见和建议； 5．负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制； 6．负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。组织劳动定额编制，做好公司各部 门车间及有关岗位定员定编工作，结合生产实际，合理控制劳动力总量及工资 总额，及时组织定额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理性和准 确性，杜绝劳动力的浪费； 7．负责人事考核、考查工作。建立人事档案资料库，规范人才培养、考查选拔 工作程序，组织定期戒不定期的人事考证、考核、考查的选拔工作； 8．编制年、离、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力的合理流动和安 排； 9．制定劳动人事统计工作制度。建立健全人事劳资统计核算标准，定期编制劳 资人事等有关的统计报表；定期编写上报年、季、月度劳资、人事综合或专题 统计报告； 10．负责做好公司员工劳动纪律管理工作。定期或不定期抽查公司劳动纪律执 行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作； 11．严格遵守"劳动法"及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制度，负责招 聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对员工实施管理； 12．负责核定各岗位工资标准。做好劳动工资统计工作，负责对日常工资、加 班工资的报批和审核工作，办理考勤、奖惩、差假、调动等工作； 13．负责对员工劳动保护用品定额和计划管理工作； 14．配合有关部门做好安全教育工作。参与职工伤亡事故的调查处理，提出处 理意见； 15．负责编制培训大纲，抓好员工培训工作。在抓员工基础普及教育的同时， 逐步推行岗前培训与技能、业务的专业知识培训，专业技术知识与综合管理知 识相结合的交替教育提高培训模式及体系； 16．认真做好公司领导交办的其它工作任务。 部门名称：基建科 直接上级：办公室主任 部门性质：全面公司基础设施的建设 管理权限：受办公室的委托，行使对公司基础设施建设的管理权限，并承担执 行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务 管理职能：合理地组织对公司厂房、营区及其他基础设施的建设 主要职责： 1．服从办公室的统一指挥，执行其工作指令，一切管理行为向办公室负责； 2．遵守公司各项管理制度，认真行使给予的管理权力，杜绝一切越权事件的发 生； 3．负责拟订公司工程项目的工作计划； 4．负责实施项目扩初图、施工图设计，并组织有关会审工作； 5．工程预决算的编制及审核，组织实施项目招标的具体工作； 6．负责土地征用、地质勘察、平面测量、工程的坐标定标、土地清理平整，并 组织有关部门做好项目的前期准备工作； 7．签订施工合同，办理施工执照和项目开工的有关工作； 8．负责工程的进度、质量、安全的监督和现场管理，组织有关阙进行质量的检 验和评定，竣工验收及交付使用； 9．组织项目进度、质量、安全的考核，编制提出项目进度计划，提出用款计划 （草案）等工作； 10．组织召集项目有关会审、评审、验收等各类会议，并协调与规划设计等部 门的关系； 11．收集整理征地、施工图、设计变更、竣工图等有关资料，并做好资料存档 工作； 12．拟定工程基建用料计划，并组织验收、核对保管工作； 13．负责建筑物的日常维修保养工作，并编制维修计划； 14．负责对人员检查、监督、考核、评比； 15．完成公司临时交办的其他工作。 部门名称：保卫科 直接上级：行政部 下属岗位：保安员 部门性质：公司的安全保卫工作 管理权限：受行政部的委托，行使对公司安全保卫的管理权限，并承担执行公 司规章制度、管理规程及工作指令的义务 管理职能：合理地组织对公司安全保卫管理，积极开展工作 主要职责： 1． 严格服从行政部的统一指挥，执行其工作指令，一切管理行为向行政部负 责； 2． 严格遵守公司的各项管理制度，认真行使公司给予的管理权力，杜绝一切 越权事件的发生； 3． 负责拟订本科的管理制度、工作计划和目标； 4． 负责防火、防盗安全工作管理； 5． 负责公司门卫工作的管理； 6． 负责对公司厂区、营区的巡逻； 7． 负责对公司违章、违纪事件的处理； 8． 负责维持公司日常生活次序； 9． 负责员工暂隹证的登记和发放管理工作； 10．负责做好公司安全保卫专业档案管理； 11．负责公司防火、防盗安全的检查； 12．负责做好公司的保密工作； 13．对保卫人员的监督、考核、评比； 14．协助做好员工安全知识教育培训； 15．协助当地公安机关做好对违纪、违法的处理； 16．协助做好有关公司安全保卫工作； 17．完成临时交办的其他工作。  部门名称：行政部 直接上级：分管副总经理 下属部门：总务科、保卫科 管理权限：受分管理副总经理委托，行使对公司后勤生活、维护内部治安管理 权限，承担执行公司规章制度=规程及工作指令的义务； 管理职能：负责公司后勤管理工作、维护内部治安、确保公司财产安全，对所 承担的工作负责。 主要职责： 1．坚决服从分管副总经理的指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向主管 领导负责； 2．严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责； 3．负责行政后勤、保卫工作管理制度拟订、检查、监督、控制和执行； 4．负责组织编制年、季、月度行政后勤、保卫工作计划。本着合理节约的原则 ， 编制年、季、月度后勤用款计划，搞好行政后勤决算工作，并组织计划的实施 和检查； 5．负责员工生活费用管理和核算工作。建立健全员工生活费用成本核算制度， 制定合理的生活费用标准，对盈亏超标准进行考核； 6．负责做好公司经营用水、电管理工作。认真抓好水、电的计量基础管理工作 ， 定期检查和维修计量器具，抓好电器设备和线路的保养维修工作，加强用水、 电费用核算，及时交纳水、电费； 7．负责员工就餐的卫生管理工作。定期地询问公司员工对就餐质与量的要求， 以确保员工就餐的安全。 8．负责公司内部治安管理工作。维护内部治安秩序，搞好治安综合治理，预防 犯罪和治安灾害事故的发生，保护公司财产的安全，确保生产、工作的顺利进 行； 9．负责建立和完善安全责任制。建立以防火、防盗、防灾害事故为主要内容的 安全保卫责任制，做到组织落实、制度落实和责任落实； 10．严格门卫登记制度。一切进出公司的物资，严格门卫检查、验证，物证相 符方能进出，凡无证或证物不符门卫有权扣留，由保卫科查处； 11．建立和完善后勤岗位责任制，加大考核力度，提高服务质量提高； 12．加强部门人员的培训教育工作。协同人事、企管等职能部门，做好管理员、 炊事员、保卫人员、维修工等日常安全教育和职业道德教育工作，定期开展岗 位优质服务评比活动； 13．按时完成公司领导交办的其他工作任务。  部门名称：信息部 直接上级：分管副总经理 下属部门：企管科、信息科、计划统计科 部门性质：综合管理及信息开发 管理权限：受分管副总经理委托，行使对公司企管、信息、综合计划统计工作 全过程的管理权限，承担执行公司规章制度、管理制度、工作指令的义务 管理职能：负责对公司企管、信息计划统计工作的各个环节实行管理、监督、 实施和协调的专职部门，对所承担的工作负责 主要职责： 1． 坚决服从分管副总经理的统一思想指挥。认真执行其工作指令，一切管理 行为向分管领导负责； 2． 严格遵守公司规章制度，认真履行其工作职责； 3． 组织编制公司经营方针目标和生产经营计划（草案），编制信息开发、企 业管理、行政后勤、安全保卫计划修改、检查、考核工作； 4． 负责组织公司专用管理标准和制度的制订、补充、修改、检查并组织考核， 有权提出机构设置意见和建议； 5． 负责公司经济信息的收集、汇总、分析研究，定期编写信息分析报告报公 司领导决策参考； 6． 负责制订公司计算机开发应用计划，有步骤地开发计算机应用软件，逐步 实现企业管理现代化； 7． 负责公司微机网络系统的维护、管理、数据信息处理，管理系统保密口令， 保证网络系统的正常运行，参与新程序、新系统的设计开发，制订计算机管理 的各种规章制度及必要的操作规程； 8． 负责公司综合统计核算和基础管理工作。定期编制上报统计报表，开展统 计分析，做好原始记录、统计台账、统计报表规范化核算及管理工作； 9． 加强公司统计管理工作。负责公司专、兼职统计员、车间核算员的业务指 导和岗位培训； 10．负责公司定额管理工作。组织公司各类定额的编制、抽查、修订、统一汇 总工作，并定期组织对各类定额完成情况进行监督、检查和考核； 11．负责制定公司经济责任制考核制度。在调查研究广泛收集和听取各职能部 门、公司领导意见基础上，认真组织制定经济责任制考核实施细则； 12. 负责执行经公司总经理办公会议通过的考核制度和实施细则。定期组织各职 能部门开展自查、抽查、相互检查、考核、评比和月度奖金、年终奖金综合考 核评分工作； 13．督促、协助各部门制定与其相关的各项管理制度； 14．督促、协助各部门及时编制上报各类年度、季度、月度计划，负责做好财 务、人事、生产、质量、技术开发、原材料供应、经营、设备管理等各类计划 的综合平衡工作； 15．负责公司整体 CI 形象策划管理工作。认真做好策划整体构思和合理地编制 广告投入计划；16．完成公司领导交办的其他工作任务。 部门：总经理办公室 直接上级：总经理 下属部门：文秘科、供应科、基建科 部门性质：总经理行政指挥的办事机构 管理权限：受总经理委托，行使协调各部门工作，对公司日常办公秩序、行政 文书、原辅材料供应、基本建设项目等全过程的管理权限，并承担执行公司规 章制度、管理规程及工作指令的义务。 管理职能：负责对办公秩序、行政文秘、基建项目、原辅材料供应全过程实行 管理、监督、协调的专职管理部门，对所承担的工作负责。 主要职责： 1、 坚决服从总经理的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向决经 理负责； 2、 严格遵守公司规章制度,认真履行其工作职责； 3、 协助总经理做好综合、协调各部门工作和处理日常事务； 4、 负责汇总公司年度综合性资料，草拟公司年度总结、工作计划和其它综合 性文稿，及时择写总经理发言稿和其他以公司名义发言文稿审核工作； 5．及时收集和了解各部门的工作动态，协助总经理直辖市地各部门之间有关的 业务工作，掌握全公司主要活动情况，编写公司年度大事记； 6．根据公司领导意见，负责召集公司办公会议和其他有关会议，做好会议记录， 按择写会议纪要，并检查督促会议决议的贯彻实施； 7．负责公司行政文书的处理，做好收支的登记、传递、催办、归档、立卷和发 言的登记、打印、存档，以及行政文书档案的管理工作。负责对各部门文书资 料收集归档管理工作，进行业务指导； 8．负责公司的印鉴、文印的管理和信件的收发以及报刊订阅、分发工作； 9．协助参与公司发展规划的拟定年度经营计划的编制和公司重大决策事项的讨 论； 10．负责组织公司通用管理标准规章制度的拟定、修改和编写工作，协助参与 专用管理标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作； 11．组织公司投资项目的洽谈、调研、立项报批、工程招投标、开工、竣工、 预算、决算等有关工作，及时编制项目计划和项目进度统计报表，认真做好项 目的监督管理工作； 12．负责编制原、辅材料及备品配件的供应计划。认真组织原辅材料、小五金 配件等零星材料的供应=采购，做好原辅材料、小五金配件等备品配件的进、出、 存库统计核算工作； 13．负责组织全公司员工大会工作。开展年度总结评比和表彰活动； 14．负责做好公司来宾的接待安排，做好重要会议的组织、会务工作； 15．负责公司对上级主管部门联系，公司有关法律咨询和联系工作； 16．负责做好公司的宣传报导工作； 17．完成公司领导交办的其他工作任务。  部门名称：财务部 直接上级：分管副总经理 下属部门：会计核算科、财务科、稽核科 部门性质：会计核算及财务管理 管理权限：受总经理和分管副总经理委托，行使对公司财务会计工作全过程的 管理权限，并承担报告公司规章制度、管理规程及工作指令的义务 管理职能：负责对公司会计核算管理、财务核算管理、公司经营过程实施财务 监督、稽核、审计、检查、协调和指导的专职管理部门，对所承担的工作负责 主要职责： 1．坚决服从分管副总经理的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向 主管领导负责； 2．严格遵守国家财务工作规定和公司规章制度，认真履行其工作职责； 3．组织编制公司扑、季度成本、利润、资金、费用等有关的财务指标计划。定 期检查、监督、考核计划的执行情况，结合经营实际，及时调整和控制计划的 实施； 4．负责制定公司财务、会计核算管理制度。建立健全公司财务管理、会计核算、 稽核审计等有关制度，督促、各项制度的实施和执行； 5．负责按规定进行成本核算。定期编制年、季、月度种类财务会计报表，搞好 年度会计决算工作； 6．负责编写财务分析及经济活动分析报告。全同信息部、经营部等有关部门， 组织经济行动分析会，总结经验，找出经营活动中产生的问题，提出改进意见 和建议。同时，提出经济报警和风险控制措施，预测公司经营发展方向； 7．有权参加各类经营会议，参与公司生产经营决策； 8．负责固定资产及专项基金的管理。会同经营、技术、行政后勤等管理部门， 办理固定资的购建、转移、报废等财务审核手续，正确计提折旧，定期组织盘 点，做到账、卡、物三相符； 9．负责流动资金的管理。会同营销、仓库等部门，定期组织清查盘点，做到账 卡物相符。同时，区别不同部门和经营部门，层层分解资金占用额，合理地有 计划地调度占用资金； 10．负责对公司低值易耗品盘点核对。会同办公室、信息、行政后勤、技术等 有关部门做好盘点清查工作，并提出日常采购、领用、保管等工作建议和要求， 杜绝浪费； 11．负责公司产品成本的核算工作。制订规范的成本核算方法，正确分摊成本 费用。制定适合公司特点和管理要求的核算方法，逐步推行公司内部二级或三 级经济核算方式，指导各核算单位正确进行成本费用及内部经济核算工作，力 争做到成本核算标准化、费用控制合理化； 12．负责公司资金缴、拔、按时上交税款。办理现、现金收支和银行结算业务。 及时登记现金和银行存款日记账，保管库存现金，保管好有关印章、空白收据、 空白支票； 13．负责公司财务审计和会计稽核工作。加强会计监督和审计监督，加强会计 档案的管理工作，根据有关规定，对公司财务收支进行严格监督和检查； 14．负责进销物资货款把关。对进销物资预付款要严格审核，采购货款支付除 按计划执行外，还需经分管副总经理或总经理、董事长审核签字同意，方可支 付； 15．认真完成瓮领导交办的其它工作任务。 部门名称：营销部 直接上级：分管副总经理 下属部门：市场科、储运科、售后服务科、驻外分公司、驻外营销点 部门性质：公司产品的经营销售及售后服务 管理权限：受分管副总经理委托，行使对公司产品的经营销售过程中的管理权 限，承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令义务 管理职能；负责对公司产品价值实现过程中各销售环节实行管理、监督、协调、 服务的专职管理部门，对所承担的工作负责 主要职责： 1． 坚决服从分管领导统一指挥，认真的执行其工作指令，一切管理行为向主 管领导负责； 2． 严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责； 3． 负责制定销售管理制度。拟定销售管理办法、产品及物资管理制度、明确 销售工作标准、建立销售管理网络，协调、指导、调度、检查、考核； 4． 负责编制年季月度产品销售计划。并按时交计划生产、财务部门，便于统 一平衡、合理下达计划、组织生产作业、及时回扰资金。同时，随时关注生产 计划完成进度和监督产品质量问题； 5． 负责产品入库出库核对工作。进出库产品必须手续完整齐全，验收及时， 标明型号、规格、数量等，出入库单据妥善保管，严格执行公司物资管理制度， 认真办理产品出入库手续； 6． 负责库存产品的保管。认真保管在库产品，做到永续盘日清月结，堆放整 齐，经常核对库存，出入库产品及时按型号、规格、数量进行逐笔登记台账， 达到账物相符、账卡相符，保证账、卡、物、资金四对口，做好在库产品的防 火、防盗、防损工作，确保库存产品的安全； 7． 负责组织年度在库产品及物资的期末盘点工作。在盘点中发现问题，要查 明原因，并弄清责任，做好原始记录，分别按程序办理调整账目手续； 8． 负责编制销售统计报表。做好销售统计核算基础管理工作，建立健全各种 原始记录、统计台账，及时汇总填报年、季、月度销售统计报表； 9． 负责驻外分公司、营销网点销售调度及运输工作。及时汇总编制产品需求 量计划，合理的平衡产品供货计划，做好对外销售点联络工作，组织产品的运 输、调配，完善发运过程的交接手续； 10． 积极开展市场调查、分析和预测。做好市场信息的收集、整理和反馈，掌 握市场动态，积极适时、合理有效地开辟新的经销网点，努力拓宽业务渠道， 不断扩大公司产品的市场占有率； 11． 负责对营销网点人、财、物和业务工作管理、监督、协调、考核等工作； 12． 负责做好产品的售后服务工作，经常走该用户，及时处理好用户投诉，保 证客户满意，提高企业信誉； 13． 负责拟订本部门工作目标。抓好对所管辖范围内人员的考核、考评与管理 教育工作，关心营销人员的生活及思想动态，做好耐心细致的思想教育工作， 杜绝经济犯罪的事件发生； 14． 负责做好广告宣传，正确编制年度销售费用及广告费用计划； 15． 按时完成公司领导交办的其他工作。 部门名称：技术部 直接上级：分管副总经理 下属部门：技术科、研究所 部门性质：生产技术管理 管理权限：受分管副总经理委托，行使对公司技术引进、新产品开发研究、新 技术推广应用、技术指导与监督等全过程听管理权限，并承担执行公司规章制 度、管理规程及工作指令的义务 管理职能：负责对公司产品实行技术指导、规范工艺流程、制定技术标准、抓 好技术管理、实施技术监督和协调的专职管理部门，对所承担的工作负责 主要职责： 1．坚决服从分管副总经理的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向 分管领导负责； 2．严格遵守公司规章制度，认真履行其工作职责； 3．负责制定公司技术管理制度。负责建立和完善产品设计、新产品的试制、标 准化技术规程、技术情报管理制度，组织、协调、督促有关部门建立和完善设 备、质量、能源等管理标准及制度； 4．组织和编制公司技术发展规划。编制近期技术提高工作计划，编制长远技术 发展和技术措施规划，并组织对计划、规划的拟定、修改、补充、实施等一系 列技术组织和管理工作； 5．负责制订和修改技术规程。编制产品的使用、维修和技术安全等有关的技术 规定； 6．负责公司新技术引进和产品开发工作的计划、实施，确保产品品种不断更新 和扩大； 7．合理编制技术文件，改进和规范工艺流程； 8．研究和摸索科学的流水作业规律，认真做好各类技术信息和资料收集、整理、 分析、研究汇总、归档保管工作，为逐步实现公司现代化销售的目标，提供可 靠的指导依据； 9．负责制定公司产品的企业统一标准，实现产品的规范化管理； 10．编制公司产品标准，按年度审核、补充、修订定额内容； 11．认真做好技术图张、技术资料的归档工作。负责制定严格的技术资料交接、 保管工作制度； 12．及时指导、处理、协调和解决产品出现的技术问题，确保经营工作的正常 进行； 13．及时搜集整理国内外产品发展信息，及时把握产品发展趋势； 14．负责编制公司技术开发计划，抓好技术管理人才培养，技术队伍的管理。 有计划的推荐引进、培养专业技术人员，搞好业务培训和管理工作； 15．组织技术成果及技术经济效益的评价工作； 16．负责公司技术管理制度制订检查、监督、指导、考核专业管理工作； 17．按时完成公司领导交办的其他工作任务。 部门名称：生产部 直接上级：分管副总经理 下属部门：生产和、设备动力科、开料车间、木工车间、油漆车间 管理权限：受分管副总经理委托，行使对产品生产过程中的管理权限，并承担 执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务 管理职能：合理地组织公司产品生产过程、综合平衡生产能力、科学地制定和 执行生产作业计划、加强安全生产教育、开展积极地调度工作，以实现用最小 合理地投入达到最大产出之管理目的，对所承担的工作负责 主要职责： 1． 坚决服从分管副总经理的指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向主 管领导负责； 2． 严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责； 3． 组织生产、设备、安全、环保等制度拟订、检查、监督、控制及执行； 4． 负责组编制年、季、月度和平时作业、设备维修，及时组织实施、检查、 协调、考核； 5． 负责设计工厂的改造计划、设计工厂的产品布局和工序间的协调； 6． 密切配合营销部门，确保产品合同的履行； 7． 配合组织审定技术管理标准，编制生产工艺流程，审核新产品开发方案， 并组织试生产，不断提高产品的市场竞争力； 8． 负责抓好生产安全教育，加强安全生产的控制、实施、严格执行安全法规、 生产操作规程，即时监督检查，确保安全生产，杜绝重大火灾、设备、人身伤 亡事故的发生； 9． 负责组织生产现场管理工作，重视环境保护工作，抓好劳动防护管理和制 订环保措施计划； 10．及时编制上报年、季、月度生产统计报表。认真做好生产统计核算基础管 理工作，重视原始记录、台账、统计报表管理工作，确保统计核算规范化、统 计数据的正确性； 11．抓好生产统计分析报告，定期进行生产统计分析、经济活动分析报告会， 总结经验、找出存在的问题，提出改进工作的意见和建议，为公司领导决策提 供专题分析报告或综合分析资料； 12．负责做好生产设备、计量器具维护检修工作。结合生产任务，合理的安排 生产设备、计量器具计划，确保设备维护保修所须的正常时间； 13．负责做好生产调度管理工作。强化调度管理、严肃调度纪律，提高调度人 员生产专业知识和业务管理水平，平衡综合生产能力，合理安排生产作业时间， 平衡用电、节约能源； 14．抓好生产管理人员的专业培训工作。负责组织生产调度员、设备管理员、 统计员、计划员及车间级管理人员的业务指导和培训工作，并对其业务水平和 工作能力定期检查、考核、评比； 15．负责拟定本部门目标、工作计划。组织实施检查监督及控制； 16．按时完成公司领导交办的其他工作任务。 部门名称：监事会   对谁负责：股东   主要职责：   1． 检查公司的业务、财务状况，查阅账簿和其它会计资料，并有权要求执行 公司业务的董事和总经理报告公司的业务情况；   2． 对董事、经理执行公司职务，对违反法律、法规或公司章程的行为进行监 督；   3． 当董事和经理的行为损害公司的利益时，要求董事和经理予以纠正；   4． 核对董事会拟提交股东大会的会计报告、营业报告和利润分配方案等财务 资料，发现疑问可以以公司名义委托注册会计师、执行审计师帮助复审；   5． 提议召开临时股东大会；   6． 代表公司与董事交涉或对董事起诉；   7． 公司章程规定的其他职权；   8． 监事会主席或监事代表列席董事会会议；   9． 监事不得兼任董事、经理及其他高级管理职务； 10．负责对公司重大事项及方案的检查、监督。  部门名称：董事会   对谁负责：全体股东大会   主要职责：   1． 负责召集股东大会，并向股东大会报告工作；   2． 执行股东大会的决议；   3． 决定公司的发展战略、规划、经营方针、计划和投资方案；   4． 制订公司的年度财务预算方案、决算方案； 5． 制定公司的利润分配方案和弥补亏损方案；   6． 制订公司增加或减少注册资本的方案以及发行公司债券的方案；   7． 决定公司重要资产的抵押、出租、发包和转让；   8． 拟订公司合并、分立、解散的方案；   9． 决定公司内部管理机构的设置、调整；   10．聘任或解聘公司经理，根据经理的提名，聘任或解聘公司副经理、财务负 责人，决定其报酬事项；   11．制订公司章程修改方案；   12．提出公司的破产申请；   13．制定公司的基本管理制度；   14．负责公司其他重大事项及方案的讨论、研究。

15 页 321 浏览
立即下载
【技巧】从任职资格到人才梯队建设

【技巧】从任职资格到人才梯队建设

从任职资格到人才梯队建设 1 一份培训诊断书引发的思考 一、公司培训发展的新趋势 二、公司的培训体系介绍 三、公司培训体系的诊断结果 四、结束语 2 一份培训诊断书引发的思考 二、公司的培训体系介绍 （一）培训管理制度层面 1 、教育训练管理制度 2 、新进 / 晋职员培训管理规定 3 、职员入职培养管理规定 4 、 ERP 用户培训管理规定 5 、大学生实习管理规定 6 、资深人员授课管理规定 3 一份培训诊断书引发的思考 二、公司的培训体系介绍 （二）培训资源层面 1 、培训课程体系 2 、内部讲师团队 3 、 I-Learning 网上学习系统 4 、培训设施 4 一份培训诊断书引发的思考 二、公司的培训体系介绍 （三）培训运作层面 1 、培训需求分析 2 、培训计划制定 3 、培训项目组织 4 、培训效果评估 5 一份培训诊断书引发的思考 1 、如果这份培训诊断书由你负责，你将从 哪几个角度解析企业的培训体系？ 2 、一个完善的培训体系应该包括哪些主体 及子体系？ 3 、你认为培训体系的核心是什么？ 6 一些参考 你的倾向？ 7 12 OPPO 培训体系是怎样的？ 人才梯队建设 Ⅴ OPPO 网络学院 Ⅳ 内部讲师体系 Ⅲ 精品课程体系 Ⅱ 任职资格体系 Ⅰ 14 一封培训公司客户经理的来信 15 症状及药方 症状： 培训效果 培训意愿 培训 - 绩效 药方： 任职资格体系 培训效果评估 16 17 职业发展通道 18 20 21 22 任职资格体系应用 23 24 OPPO 培训体系 人才梯队建设 Ⅴ OPPO 网络学院 Ⅳ 内部讲师体系 Ⅲ 精品课程体系 Ⅱ 任职资格体系 Ⅰ 25 人才梯队建设 • • • • • 大学生实习培养体系 职员入职培养体系 软件特训班 基层干部培养体系 领导力发展 26 大学生实习培养体系 大学生“青苗计划” 选苗——栽种——培土——育苗——修正——交付  阳光工程  灌溉工程  雨雾工程  防护工程 27 大学生实习培养体系 大学生“青苗计划” 选苗——栽种——培土——育苗——修正——交付  阳光工程 • 省内一日游 • 篮球赛 • 足球赛 • 联谊活动 • 登山比赛 28 大学生实习培养体系 大学生“青苗计划” 选苗——栽种——培土——育苗——修正——交付  灌溉工程 • 入职培训 • 生产技能培训 • 专业技术课程培训 • 读书分享会 29 大学生实习培养体系 大学生“青苗计划” 选苗——栽种——培土——育苗——修正——交付  雨雾工程 • 生产实习 • 拓展训练 • 交互式参观实习 30 大学生实习培养体系 大学生“青苗计划” 选苗——栽种——培土——育苗——修正——交付  防护工程 • 看护人 / 守林员计划 • 实习双向考核计划 • 生产实习技能比赛 • 实习座谈会（每月一期） 31 职员入职培养 职员入职 培养计划 岗位导师 入职培养 导师奖励 面谈 32 软件特训班 • 筹建软件特训班 • 搭建组织架构 • 课程体系构建 • 招募讲师 • 团队活动行动计划 • 毕业典礼 33 软件特训班课程体系模板 课程主题： C++ 程序设计 课程编号： STJ-006 课时： 2H 课程目的： 使学员了解常用的设计模式及 STL 模板 的应用，掌握防止内存泄露的基本原理及方法。 课程大纲： 1.常用的设计模式 2.模板的应用 --STL 3.模块交互 -- 接口设计 4.合理的内存使用，如何防止内存泄露 讲师简介： M 厂开发三部 软件工程师，卢 ** 34 基层管理干部培养体系 课程序列 课程名称 课时 岗位工作教导 3 沟通与激励技术 3 问题分析与解决 3 基层管理干 6S 与现场改善 部课程体系 2 物料管理 2 班组长日常管理 2 班组长管理基础认知 2 35 36 37 38 39 管理类任职资格模型 40 领导力发展 培训项目 师资 时数 考核方式 管理概论 外部师资 28 行动计划 MTP 外部师资 28 行动计划 情境领导 外部师资 14 360 度评估 非人力资源经理的人力资源管理 外部师资 14 行动计划 管理教练技术 外部师资 14 360 度评估 TTT 外部师资 21 内部讲师评鉴 沟通与影响技术 外部师资 7 360 度评估 流程设计与优化 外部师资 14 行动计划 总经理 3 内部授课 企业文化 41 培训，因成就他人而成功。 42

42 页 352 浏览
立即下载
集团公司薪酬专员任职资格级别行为标准

集团公司薪酬专员任职资格级别行为标准

薪酬专业任职资格标准 目录 一、 二、 1. 2. 三、 关于任职资格标准...............................................................................................................................4 薪酬专业级别划分及资格条件............................................................................................................6 薪酬级别划分.......................................................................................................................................6 各级资格条件.......................................................................................................................................6 行为标准...............................................................................................................................................7 二级（薪酬专员）...............................................................................................................................................7 1 薪资计算/发放.................................................................................................................................................7 1.1. 考勤管理.......................................................................................................................................7 1.2. 薪资计算/发放..............................................................................................................................7 1.3. 特殊补偿计算/发放......................................................................................................................7 1.4. 执行薪酬调整方案........................................................................................................................7 知识技能要求：...........................................................................................................................................7 2 薪酬报表编制/数据统计.................................................................................................................................8 2.1. 薪酬报表编制...............................................................................................................................8 2.2. 年金报表管理...............................................................................................................................8 知识技能要求：...........................................................................................................................................8 3 社保/公积金办理.............................................................................................................................................8 3.1. 基数核定及社保公积金办理........................................................................................................8 3.2. 企业年金补充保险办理................................................................................................................8 知识技能要求：...........................................................................................................................................8 4 实施薪酬调查...................................................................................................................................................9 4.1. 协助调查准备...............................................................................................................................9 4.2. 参与调查分析...............................................................................................................................9 知识技能要求：...........................................................................................................................................9 5 激励性奖金方案设计.......................................................................................................................................9 5.1. 激励性奖金方案设计....................................................................................................................9 5.2. 会奖方案设计...............................................................................................................................9  知识技能要求：...................................................................................................................................9 6 福利计划设计/实施.........................................................................................................................................9 5.3. 节假日福利计划设计....................................................................................................................9 5.4. 福利计划实施...............................................................................................................................9 知识技能要求：.........................................................................................................................................10 三级（薪酬主管）.............................................................................................................................................10 1 薪酬预算与成本分析.....................................................................................................................................10 1.1. 薪酬成本分析.............................................................................................................................10 1.2. 人力成本计算/分析....................................................................................................................10 1.3. 编制薪酬预算表.........................................................................................................................10 知识技能要求：.........................................................................................................................................10 2 薪酬结构设计与管理.....................................................................................................................................11 2.1. 2.2. 岗位薪酬结构设计......................................................................................................................11 绩效考核方案设计......................................................................................................................11 知识技能要求：.........................................................................................................................................11 3 薪酬水平设计与管理.....................................................................................................................................11 3.1. 岗位价值评估..............................................................................................................................11 3.2. 薪酬调查实施..............................................................................................................................11 3.3. 薪酬水平设计..............................................................................................................................11 3.4. 薪酬分析策划/实施....................................................................................................................12 知识技能要求：.........................................................................................................................................12 4 奖金方案设计.................................................................................................................................................12 4.1. 奖金计划策划/沟通....................................................................................................................12 4.2. 奖金方案设计/监督实施.............................................................................................................12 4.3. 奖金总额测算/调整....................................................................................................................12 知识技能要求：.........................................................................................................................................12 5 福利管理.........................................................................................................................................................13 5.1. 年度福利计划制定/优化.............................................................................................................13 5.2. 高管/核心人才福利方案制定/优化............................................................................................13 5.3. 福利沟通机制建设......................................................................................................................13 知识技能要求：.........................................................................................................................................13 6 薪酬福利制度构建.........................................................................................................................................13 6.1. 薪酬管理制度制定/优化.............................................................................................................13 6.2. 福利管理办法制定/优化.............................................................................................................14 知识技能要求：.........................................................................................................................................14 四级（薪酬专家）.............................................................................................................................................14 1 薪酬体系规划.................................................................................................................................................14 1.1. 薪酬体系规划/落地....................................................................................................................14 1.2. 福利体系规划/落地....................................................................................................................14 知识技能要求：.........................................................................................................................................15 2 全面薪酬预算规划.........................................................................................................................................15 2.1. 薪酬策略制定.............................................................................................................................15 2.2. 全面薪酬预算制定......................................................................................................................15 知识技能要求：.........................................................................................................................................15 3 薪酬调整方案设计/实施...............................................................................................................................15 3.1. 薪酬调整策略制定......................................................................................................................15 3.2. 能力等级评审结果应用..............................................................................................................16 知识技能要求：.........................................................................................................................................16 4 高管及核心人才激励方案设计......................................................................................................................16 4.1. 激励方案设计.............................................................................................................................16 4.2. 激励方案实施/优化....................................................................................................................16 知识技能要求：.........................................................................................................................................16 5 长期激励机制建设.........................................................................................................................................16 5.1. 长期激励机制构建......................................................................................................................16 5.2. 长期激励方案制定/落地.............................................................................................................17 知识技能要求：.........................................................................................................................................17 四、 胜任能力.............................................................................................................................................17 4.1. 数据分析能力.............................................................................................................................17 4.2. 研究开发能力.............................................................................................................................17 4.3. 体系设计能力.............................................................................................................................18 4.4. 组织协调能力.............................................................................................................................18 4.5. 五、 5.1. 5.2. 5.3. 5.4. 审核评估能力.............................................................................................................................18 薪酬工具及主要表单.........................................................................................................................18 常用软件.....................................................................................................................................18 薪酬常用管理工具......................................................................................................................18 薪酬物料使用.............................................................................................................................19 主要表单清单.............................................................................................................................19 二、 薪酬专业级别划分及资格条件 1. 薪酬级别划分 等级 含义 达到的专业水平 4级 专家 掌握薪酬、福利体系规划及落地推进方法，掌握薪酬策略制定方法，能够实施全面薪酬预算， 能够策划实施能力等级设计、评审及结果应用，能够设计高管、核心人才激励方案，能够策划 长期激励机制建设。 3级 主管 具体薪酬成本计算及分析能力，能够编制薪酬预算报表，能够独立设计管理层及核心岗位岗位 薪酬结构及考核方案，掌握岗位价值评估方法及薪酬水平设计方法，能够策划实施薪酬分析 能够策划实施奖金方案及奖金总额测算，能够构建薪酬福利管理制度。 2级 专员 具体具体薪资计算及发放能力，掌握薪酬报表报表编制及数据统计分析能力，掌握薪酬调查实 施方法及激励性奖金方法设计思路。 2. 各级资格条件 2.1 .学历及岗位经验要求 2级 3级 4级 学历 本 4 本 6硕 4 本 10 硕 8 岗位经验 2 年以上薪酬工作经历 4 年以上薪酬工作经历 8 年以上薪酬工作经历 备注：本指本科、硕指硕士 2.2 .薪酬项目经验要求 级别 2级 3级 4级 经验要求（同一级别经验要求必须同时具备） 1）执行薪资计算及发放 2 年以上 2）编制薪酬和人头报表 3 次以上 3）执行社保/公积金办理 10 次以上 4）参与实施薪酬调查 3 次以上 5）撰写激励性奖金方案 3 次以上 6）设计节假日福利计划 2 次以上 1）执行薪酬成本分析 3 次以上 2）设计管理层及核心人才岗位薪酬结构 10 份以上 3）执行岗位价值评估项目 3 次以上 4）执行薪酬水平设计 3 次以上 5）策划设计奖金方案 5 次以上 6）设计年度福利计划 3 次以上 7）设计高管/核心人才福利方案 3 份以上 1）策划设计薪酬体系规划 3 次以上 2）策划设计福利体系规划 2 次以上 3）策划全面薪酬预算 3 次以上 4）策划设计薪酬调整方案 2 次以上 5）设计高管及核心人才激励方案 3 次以上 三、 行为标准 二级（薪酬专员） 1 薪资计算/发放 1.1. 考勤管理   按照企业业务特点及不同业务/职能线业务运作特点，制定考勤实施办法，明确规定上班时间、迟到、 早退、休假、请假、休假、加班等行为的管理措施并以制度形式正式发布； 按照考勤管理制度，通过考勤机（常用指纹考勤机）进行正常出勤、异常出勤管理、加班管理等并 输出完整的考勤报表（包括考勤汇总详情表、出勤图略表、考勤日报表等）； 1.2. 薪资计算/发放     按照业务/职能线编制、汇总绩效考核表，统计绩效考核结果并据此制作月度绩效工资，形成月度工 资调整核算表，报领导审批； 按照月度工资调整核算表及月度基本工资表，编制工资表(要求计算社保、公积金、个人所得税并 代扣代缴)，报领导审批并按时发放工资及工资条（如使用工资管理软件，则自动生成电子工资条）； 按照工资管理系统软件操作标准，定期维护、升级工资管理软件中的数据，确保数据录入、查询、 输出结果正确无误； 基于工资结构、工资系列、工资的构成与核算方法、工资核算业务流程、薪级调整等内容，解答员 工对工资数据等方面的疑问； 1.3. 特殊补偿计算/发放   基于国家有关工伤待遇等的政策文件，计算经济补偿金、赔偿金、一次性伤残补助金、丧葬费等特 殊费用，并与员工或者家属就特殊费用补偿计算问题做深入沟通，确保企业与员工双发基本满意； 根据经济补偿金、赔偿金、一次性伤残补助金、丧葬费等特殊费用计算结果，制定特殊补偿费用结 算报告并报批； 1.4. 执行薪酬调整方案   按照不同职类不同层级员工的任职资格标准，对不同业务/职能线员工采用笔试、行为认证、测评等 方式实施年度员工能力评审并生成不同岗位员工能力评审报告； 基于员工能力评审报告，制定以能力和业绩为导向的薪酬调整方案（包括薪资结构、薪资水平及员 工薪资构成比例等核心要素）并报批； 知识技能要求：      掌握考勤管理制度的核心内容 掌握考勤数据统计基本知识与操作技巧 掌握工资计算与发放的基本流程与实施要点 掌握国家工伤待遇政策文件的核心内容 掌握特殊补偿种类及计算方法   熟悉员工年度能力评审流程及操作要点 熟悉薪酬调整方案核心要素及设计方法 2 薪酬报表编制/数据统计 2.1. 薪酬报表编制   按照公司标准薪酬福利和人头报表模板，编制本公司薪酬福利和人头报表并收集汇总下属单位薪酬 福利和人头报表； 基于汇总薪酬福利和人头报表数据，按照标准企业人工成本统计模板统计企业人工成本数据，并提 供给财务部门接口人员； 2.2. 年金报表管理  按照标准年金资产报表模板，结合企业实际情况，协助上级编制企业年金资产报表，并统计企业年 金缴费数据，报直接上级审核； 知识技能要求：   掌握薪酬和人头报表编制办法 熟悉企业年金管理基本知识及报表填写方法 3 社保/公积金办理 3.1. 基数核定及社保公积金办理   基于国家规定社保基础核定规则，结合企业实际发展规模等因素，按照标准社保基数核定流程及操 作方法，核定社保基数，同时根据人事数据办理参保人员增减并计算社保缴纳金额； 按照标准模板，制作符合企业实际的社保和公积金缴费月报表，重点关注各种保险和住房公积金缴 费基数和比例的变化，人员增减变化等，确保付款办理及报销手续等办理准时高效； 3.2. 企业年金补充保险办理  按照企业年金方案及实施要求，制作年金缴费明细、审核保险公司核对单据、办理缴费及支付手续、 企业年金支取、补充医疗费用审批、缴费及报销手续、办理人员增减手续、协助修订完善补充医疗 方案等，确保企业年金补充保险办理等各项业务按照时间节点及标准办理完毕； 知识技能要求：    掌握社保办理基本知识及办理流程 掌握公积金办理基本知识及办理流程 掌握企业年金补充保险基本知识及办理流程 4 实施薪酬调查 4.1. 协助调查准备  按照薪酬调查方案及组织实施计划，协助安排调查行程、准备调查表格及文件、沟通联络相关人员， 确保薪酬调查准备阶段行政支持工作达到工作标准； 4.2. 参与调查分析  按照薪酬调查方案及组织实施计划，收集、汇总、统计调查数据，并在项目负责人指导下初步分析 调查数据，形成初步调查数据分析结论； 知识技能要求：    熟悉薪酬调查方法及实施计划 熟悉薪酬调查准备工作要项及标准 掌握薪酬调查数据分析方法 5 激励性奖金方案设计 5.1. 激励性奖金方案设计  根据公司发展需要及核心岗位界定，梳理各职位价值贡献关联要素确定激励要项，并根据公司发展 水平设计奖金要项、提成比例及兑奖方式等，形成激励性奖金方案； 5.2. 会奖方案设计  根据公司整体激励指导思想及整体计划，与各业务部门负责人沟通，结合业务部门工作模型设计出 符合业务运作规律的会奖方案并组织实施，并根据组织中出现的问题及解决措施升级会奖方案；  知识技能要求：   掌握激励性奖金方案设计方法 掌握会奖方案设计方法 6 福利计划设计/实施 5.3. 节假日福利计划设计  基于公司节假日福利计划整体安排，结合各业务系统工作规律，制定初步的节假日福利计划并与各 业务部门负责及员工沟通，确保福利计划达到预期效果； 5.4. 福利计划实施  基于节假日福利计划的详细安排，组织协调车辆、住宿、路线、人员等资源，及时处理突发事件，  确保活动过程推进顺利； 基于节假日福利计划推进过程中出现的问题、突发事件及临场处理措施，归类整理各类问题及处理 措施并提出优化解决方法，升级节假日福利计划； 知识技能要求：   掌握节假日福利计划常见内容及计划制定办法 熟悉节假日福利计划实施过程突发问题的处理办法 三级（薪酬主管） 1 薪酬预算与成本分析 1.1. 薪酬成本分析   基于行业标杆企业标准薪酬成本构成要素及企业薪酬成本构成要素现状，设计符合企业实际状况的 薪酬成本分析模型； 按照薪酬成本分析模型，统计企业历史数据，与同地区、同行业、同规模企业数据进行对比分析， 预测公司业绩增长与薪酬占比变动趋势，发现薪酬成本项目中存在的问题点，提出相应的解决方案； 1.2. 人力成本计算/分析   基于公司人力资源结构及数量规划，结合现有人员调薪计划和各类新招聘职位薪酬计划，制定公司 固定人力成本计算表单并进行月度年度固定人力成本计算及分析； 基于公司经营计划、各业务系统浮动工资计划和不同周期的奖金计划，制定公司变动人力成本计算 表单并进行月度年度变动人力成本计算及分析； 1.3. 编制薪酬预算表    基于公司年度经营计划实现状况、来年经营计划及本年度固定人力成本支出数额，编制或优化固定 工资预算表单，确保固定工资表单的具体项目符合企业实际经营需要； 基于公司年度经营计划实现状况、来年经营计划及本年度浮动人力成本支出数额，编制或优化浮动 工资预算表单，确保浮动工资表单的具体项目符合企业实际经营需要且保证对员工的激励性； 基于公司年度经营实现状况、来年经营计划及本年度保险福利支出数额，编制或优化保险福利预算 表单，确保保险福利表单的具体项目符合企业实际经营状况及员工基本保险和福利要求； 知识技能要求：    掌握薪酬成本模型构建及分析方法 掌握固定及变动人力成本分析方法 掌握固定工资、浮动工资及保险福利预算表设计及分析方法 2 薪酬结构设计与管理 2.1. 岗位薪酬结构设计   基于薪酬调查报告及岗位价值贡献核心要素，按照不同职类不同职级设计各类岗位薪酬结构，确保 薪酬结构满足激励要求，同时基于公司业务发展变化对人的能力要求变化，优化设计薪酬要素构成； 基于公司业务发展需要及核心能力要求，明确中高层管理者及核心人才关键激励要素，必要时与第 三方咨询公司共同设计其薪酬结构； 2.2. 绩效考核方案设计  基于不同职类不同职级岗位核心薪酬要素，设计固定固定岗位工资调整基本逻辑及浮动工资薪酬要 素计算逻辑，形成不同职类不同职级岗位考核方案；  知识技能要求：    掌握不同职类不同职级岗位价值贡献核心要素 掌握管理层及核心人才岗位薪酬结构设计方法 掌握基于岗位核心激励要素的绩效考核方案设计的方法 3 薪酬水平设计与管理 3.1. 岗位价值评估  基于国际通用大中型公司岗位价值评估模型及方法，与外部专家和公司各部门领导组成评估委员 会，参与制定适合本公司业务特点的核心岗位价值评估要素和标准；  基于岗位价值评估模型及操作流程，协助外部专家进行访谈和调查问卷分析，同时根据岗位价值评 估 结果完成岗位等级结构表构建，同时对于局部调整核心或特殊岗位的岗位等级，确保岗位等级结 构最大程度符合岗位对企业价值贡献的排序； 3.2. 薪酬调查实施   基于专业薪酬调研公司实践经验及样本对象研究，选择符合本企业目标薪酬比较对象的样本、调研 方法等关键要素，必要时与专业薪酬调研公司一同实施薪酬调查； 基于薪酬调研结果，从岗位职责和任职要求等维度进行职位匹配，根据匹配结果进行适度调整，确 保薪酬调查数据在本企业内部岗位的适用性； 3.3. 薪酬水平设计   分析薪酬调研报告数据，基于标杆企业的数据，对比各个岗位或各类岗位的 Compa Ratio, 对比各 类 职位的主动离职率，同职能领域的工作年限， 学历，外语程度等，提出薪酬策略调整的建议。 基于公司对不同职类不同职级岗位的薪酬给付哲学，按照薪酬调查报告及岗位价值评估结果，按照 岗位设计不同职类不同职级岗位薪酬水平； 3.4. 薪酬分析策划/实施   基于公司薪酬体系构成及水平，制定规范而可行的薪酬分析计划和实施方案，组织实施薪酬调查， 确保薪酬调查数据的准确性和有效性； 基于薪酬调查结果，按照标准薪酬调查报告核心构成要素，撰写公司薪酬分析报告，针对发现的问 题提出改善建议和方案； 知识技能要求：      掌握国际通用岗位价值评估模型及方法 掌握符合公司特点的岗位等级评定流程及方法 掌握薪酬调查操作方法及实施技巧 掌握薪酬水平设计核心流程及操作技巧 掌握薪酬分析要点、操作方法及报告撰写方法 4 奖金方案设计 4.1. 奖金计划策划/沟通   根据公司业务经营计划及绩效考核结果，结合销售额、销售利润、新产品销售比例、回款率等主要 指标，与业务部门负责人沟通并制定奖金计划； 根据奖金计划，组织沟通会正式解释奖金计划，根据反馈问题进行计划优化升级，同时根据业务发 展需要提出其他奖励计划建议以提高产品服务质量、降低企业成本、提高运营效率； 4.2. 奖金方案设计/监督实施  根据奖金计划、不同业务部门运作特点及激励需求，与业务部门负责人沟通后设计针对性奖金方案， 获高层领导审核通过后监督实施； 4.3. 奖金总额测算/调整  根据全面薪酬预算总额、各业务系统的奖金方案及历史年度奖金数据，进行奖金总额测算，并在必 要时调整奖金总额及分配比例，确保奖金设计满足业务发展激励需求； 知识技能要求：    掌握奖金计划策划方法及沟通技巧 掌握不同职类不同职级岗位奖金方案制定方法 掌握奖金总额测算及调整方法 5 福利管理 5.1. 年度福利计划制定/优化    基于公司员工关系整体规划、历史福利计划清单及金额及企业销售额等数据，分析企业的福利成本 及福利成本销售额占比； 基于福利成本分析、销售额占比分析、年度销售额目标及福利调查结果，设计符合员工福利需求偏 好的福利清单，形成激励性年度福利计划； 基于年度福利计划及实施经验，每年末与各部门一起评估福利计划，根据评估反馈意见及时优化福 利计划，确保福利计划满足员工需求偏好，提高员工工作满意度； 5.2. 高管/核心人才福利方案制定/优化  基于行业标杆企业高管福利方案、企业发展阶段及未来三年业务发展规划，制定高管福利方案并向 公司管理层提供备选方案，确保福利方案激励兼具短期性长期性；  基于行业标杆企业核心人才福利方案、企业发展阶段及对公司核心人才的定位，通过与典型核心人 才深入沟通，发掘其福利需求偏好，并制定针对性核心人才福利方案，确保福利方案的人才吸引、 保留和激励效用； 5.3. 福利沟通机制建设   根据企业福利计划实施经验，协助薪酬专家制定福利手册，确保福利原则、福利项目、福利管理制 度、福利权利及福利计划等内容明确，并作为内部刊物发布实施以促进福利管理的有效沟通； 根据国家法定假期安排及企业业务运作特点，落实福利计划并建立福利计划实施定期沟通及反馈机 制，确保福利计划的人才吸引、保留和激励目标达成； 知识技能要求：     掌握年度福利计划制定逻辑及操作办法 掌握高管及核心人才福利方案核心要素及设计方法 掌握企业福利沟通反馈机制建设方法 掌握企业福利手册制定方法及注意事项 6 薪酬福利制度构建 6.1. 薪酬管理制度制定/优化   基于行业标杆企业薪酬管理制度、企业薪酬管理历史数据等，按照标准薪酬管理制度架构设计符合 企业发展阶段和业务运作特点的薪酬管理制度并根据制度执行过程中出现的问题优化升级； 按照高管及核心人才激励方案，明确薪酬激励核心要素，制定相应的考核指标及机制，形成高管及 核心人才薪酬管理制度并根据制度执行过程中出现的问题优化升级； 6.2. 福利管理办法制定/优化  基于行业福利状况调研、企业历史福利统计数据，按照标准福利管理制度架构设计符合企业发展阶 段和人员福利激励需求的福利管理制度并根据制度执行过程中出现的问题优化升级；  基于企业规模、发展阶段、企业性质分析，设计符合企业特点的补充医疗管理办法，确保免赔额、 报销比例、附加险种等关键要素覆盖到位，明确补充医疗保险招标理赔等关键流程及实施要点；  基于企业实际发展状况，按照企业年金管理办法构建框架、企业年金建立标准流程及待遇模式及激 励 水平、激励导向、权益归属、中人补偿等关键点，构建企业年金管理办法，确保企业核心人才吸 引、发展和保留； 知识技能要求：      掌握薪酬管理制度制定办法 掌握高管及核心人才薪酬激励要素 掌握福利管理制度制定办法 掌握补充医疗保险办理办法 掌握企业年金管理办法 四级（薪酬专家） 1 薪酬体系规划 1.1. 薪酬体系规划/落地  基于公司发展阶段、行业人才特征、薪酬水平策略等要素，针对公司不同职类不同职级设计高弹性、 高稳定、调和型等不同弹性特征的薪酬体系设计策略，确保固定薪酬和激励薪酬具体构成及比例适 合岗位对人员的激励要求；  基于高管岗位薪酬体系设计策略，设计高管岗位薪酬体系构成、比例及总额，确保固定薪酬、年终 绩 效薪酬、年终奖金、远期奖金等薪酬构成要素搭配合理，形成中长期激励为主、短期激励为辅的 综合激励效果；  基于中层管理岗位薪酬体系设计策略，设计中层管理岗位薪酬体系构成、比例及总额，确保月固定 薪 酬、月度/年终绩效薪酬、年终绩效薪酬、年终奖金、远期奖金及利润分享等薪酬构成要素搭配合 理，形成中短期激励为主、长期激励为辅的综合激励效果；  基于不同职类的薪酬体系设计策略，设计不同职类岗位薪酬体系构成，确保固定薪酬与激励薪酬搭 配合理，确保对岗位绩效目标及团队绩效目标实现的激励效果； 1.2. 福利体系规划/落地   基于公司发展阶段及行业人才需求特征，设计全员福利调查计划并根据调查统计分析结果，设计自 助式福利清单及实施计划，并针对公司核心岗位及特殊岗位设计个性化福利清单及实施计划； 基于自助式福利计划及个性化福利计划实施经验，组织编制福利管理流程及实施细则，确保福利调  查、福利设计、福利申请、福利实施、福利调整等环节执行到位； 基于公司各类福利计划及福利管理流程实施经验，组织编制公司福利手册，明确福利原则、福利项 目、福利管理制度、福利权利及福利计划等内容； 知识技能要求：      掌握薪酬体系弹性模型及应用策略 掌握不同职类不同职级岗位薪酬体系设计方法 精通中高层岗位及核心人才薪酬体系设计方法 掌握自助式福利计划和个性化福利计划制定方法 掌握福利管理流程及管理手册编制方法 2 全面薪酬预算规划 2.1. 薪酬策略制定  基于公司发展阶段、行业价值链核心环节的人才特征及所处行业地位等要素，设计公司层面、业务 系 统层面及个人层面的薪酬水平策略，确保领先型、滞后型及跟随型薪酬策略搭配合理，满足人才 吸引、激励及保留效果；  基于第三方权威薪酬调查报告，按照薪酬水平设计的标准流程及操作步骤，设计不同职类不同职级 职等的具体薪酬水平，确保薪酬水平设计的内部公平性和外部竞争性； 2.2. 全面薪酬预算制定  基于公司发展战略、三年人力资源规划及公司年度经营计划，制定公司不同发展阶段的不同岗位需 求 及编制计划，据此制定各个阶段的全面人工成本规划及包含基本工资、奖金、法定福利、企业自 主福利等在内的全面薪酬预算；  根据公司各个阶段的人工成本规划，监控公司总部及下属单位人工成本计划执行状况，及时发现执 行中的异常情况及潜在风险并提出改善建议、措施； 知识技能要求：     掌握不同层面薪酬水平策略制定方法 掌握薪酬水平设计的标准流程及操作步骤 掌握人工成本规划及全面薪酬预算制定方法 掌握人工成本计划执行过程中的常见问题 3 薪酬调整方案设计/实施 3.1. 薪酬调整策略制定   基于员工关系问卷调查关于薪酬待遇的统计结果及薪酬体系实施过程中遇到的问题，与高层管理者 沟通后制定整体或者局部薪酬调整策略； 基于公司整体或局部薪酬调整策略要求，按照任职资格体系构建逻辑及标准操作流程，实施目标职 位序列任职资格体系构建，形成员工能力等级认证体系； 3.2. 能力等级评审结果应用   基于不同职位序列任职资格标准，按照标准等级评定流程，组织员工准备工作文档申报不同能力等 级，并按照公司统一组织要求进行能力等级评审； 根据公司薪酬调整规划，将员工能力等级评审结果落实到薪酬体系中区，确保薪酬调整结果符合员 工的业绩贡献和能力水平； 知识技能要求：    掌握常见薪酬调整策略制定方法 掌握任职资格体系构建逻辑及操作方法 掌握能力等级评审结果在薪酬调整中的应用方法 4 高管及核心人才激励方案设计 4.1. 激励方案设计  基于高管薪酬体系的主要构成要素及行业高管人才薪酬构成及水平等，设计包含年终绩效薪酬、年 终 奖金、远期奖金和金手铐（预期高回报）等要素在内的中长期为主的薪酬体系及阶段性或项目性 的激励方案；  基于行业价值链核心环节人才特征及需求特殊性，结合通用激励性薪酬设计种类，制定包含年终绩 效 薪酬、项目奖金、年终奖金、中远期奖金等要素在内的中短期为主的薪酬体系及阶段性或项目性 的特殊激励方案； 4.2. 激励方案实施/优化   按照公司薪酬体系实施推进计划要求，组织正式的激励方案发布会，并推进执行方案规定的绩效标 准及相应的奖惩措施； 根据激励方案实施过程中发现的问题，制定针对性的解决方案并推进实施，确保激励方案实施效果， 并及时执行激励方案优化升级； 知识技能要求：    掌握高管及核心人才激励体系构成的核心要素 掌握激励方案的核心构成及撰写方法 掌握激励方案推进实施及优化升级方法、技巧 5 长期激励机制建设 5.1. 长期激励机制构建  基于高管人员及核心人才的激励方案制定及实施经验，针对上市公司或大型集团公司制定包含股票 期权、期股、虚拟股份等再内的股权激励及远期奖金和金手铐（预期高回报）等长期激励内容，经 董事会讨论通过后，形成长期激励机制； 5.2. 长期激励方案制定/落地  基于公司高管人员制度化的长期激励机制，制定不同周期的长期激励方案报总经理或董事会审核通 过后推进执行； 知识技能要求：    掌握高管及核心人才的长期激励要素及设计技巧 掌握高管及核心人才的长期激励机制建设方法 掌握高管及核心人才的长期激励方案设计及推进实施方法 四、 胜任能力 4.1. 数据分析能力      数字敏感度 薪酬调查数据分析能力 奖金总额测算能力 薪酬成本分析能力 人力成本分析能力 4.2. 研究开发能力        激励性方案设计能力 岗位绩效考核方案设计能力 奖金方案设计能力 福利计划制定能力 薪酬调查方案开发能力 薪酬分析报告撰写能力 薪酬报表编制能力 4.3. 体系设计能力        薪酬福利体系规划能力 薪酬福利体系分析能力 岗位薪酬结构设计能力 岗位薪酬水平设计能力 全面薪酬预算规划能力 薪酬福利管理制度构建能力 长期激励机制建设能力 4.4. 组织协调能力  薪酬项目组织能力  突发问题协调处理能力  异议处理能力 4.5. 审核评估能力  岗位价值评估能力  能力等级评审能力 五、 薪酬工具及主要表单 5.1. 常用软件       Microsoft Office Excel Microsoft PowerPoint Microsoft Word Microsoft Office Visio Mindjet MindManager（脑图软件） 互联网搜索 5.2. 薪酬常用管理工具      薪酬调查数据分析 全面薪酬预算法 岗位价值评估工具（如海氏/翰威特等） 员工能力等级评定 适岗度评估法 5.3. 薪酬物料使用          薪酬调查问卷 福利调查问卷 岗位价值评估系列文档 能力等级评估系列文档 能力等级评定现场布置 投影仪使用 笔记本电脑使用 麦克 激光笔 5.4. 主要表单清单          考勤表 工资表 月度工资调整核算表 企业年金报表 企业社保报表 薪酬调查统计表 人工成本统计表 全面薪酬预算表 岗位等级结构表 完

16 页 360 浏览
立即下载
人力资源部岗位职责与工作标准

人力资源部岗位职责与工作标准

人力资源部岗位职责与工作标准 第一章 人力资源部部长岗位职责与工作标准 一、岗位职责 1（对人力资源部的工作进行全面管理. 2 (负责公司定岗定员、劳动定额的编制工作. 3（负责公司员工招聘、录用、调配、工资管理、社会保险和退休审核的管理工作。 4（负责我公司员工考勤、劳动纪律、值班情况的检查组织工作。 5（负责员工的培训和人力资源开发管理工作及中层管理人员、专业技术人员竞聘上岗工作。 6（负责主管领导临时交办的工作。 二、工作标准 1（每年第四季度根据公司实际情况,制定来年用工计划、工资计划、员工培训计划,保证人力资 源工作有序进行. 2 (根据企业招聘计划，坚持“企业所需，择优录用”的原则，及时招聘人才. 3 (在员工配置方面,合理利用人力资源，做到人尽其才，消除人浮于事现象. 4（在中层管理人员、专业技术人员的竞聘方面，要做到公开、公平、公正，使企业人才保持活 力. 5 (时刻了解一线用工、分配情况，为公司的用工和工资制度改革提供依据 ,为合理调配员工掌握 准确信息。 6 (按公司规定，做好员工考勤、劳动纪律、值班情况的检查组织工作，及时提交考核结果。 7 (按时参加公司有关会议，及时向本部门员工传达贯彻会议精神,使部门工作和公司的发展保持 一致. 8（协调公司与上级、地方主管部门的关系，保证业务关系畅通。 9 （及时掌握人力资源管理方面的新法律法规和前沿知识,保持人力资源管理工作科学合理化. 10 (按要求完成公司领导交办的其它工作，并及时汇报工作进展情况。 第二章 招聘培训岗位职责与工作标准 一、岗位职责 1（负责拟定公司的人力计划和培训计划； 2 (负责维护和开发招聘渠道、发布和管理招聘信息; 3（按照公司需求进行简历筛选; 4（负责组织符合公司要求的应聘者进行面； 5（按规定完成计划内的培训工作; 6（按规定做好工人技能等级的考评鉴定和特殊工种操作证的复审工作； 7（做好公司员工的学 历管理工作。 8 (负责做好公司的人员调配工作。 9 （负责做好全公司员工的劳动关系备案管理工作。 10（负责全公司员工的档案归档工作。 11 (负责建立公司的人才储备库； 12 (负责招聘工作相关材料的归档. 13 (完成公司领导安排的其它工作. 二、工作要求 1 (根据公司各部室(单位)的人员需求状况和有关培训工作的方针、政策，制定公司年度人力计 划和培训计划，并呈交主管领导审批； 2 (根据公司年度人力计划,选择最有效的招聘渠道； 3(在选择的招聘渠道上发布招聘信息; 4 (根据招聘渠道反馈的应聘信息，汇总并进行应聘资料的筛选，协助相关部室 (单位)负责人参 与对应聘者进行面试筛选; 5 (将符合招聘要求的员工及时、准确的调配到相应的岗位; 6（按照公司的要求定期或不定期组织员工开展各类培训; 7（做好培训的前期准备工作，组织协调好培训场地、教师安排、教材发放、培训过程监督服 务、培训效果观察及考试安排等工作. 8（按照公司规定，做好员工的劳动关系备案管理工作。 9（积极与劳动部门联系，做好员工技能鉴定和特殊岗位操作证的复审工作。 10（做好全公司各 单位培训费的使用和学历的登记工作，建立员工培训教育档案。 11（做好外单位人员代培、实习的 接待工作。 12（根据公司总体的用人需求，针对核心管理和专业人员,建立人才储备库; 13(负责对招聘渠道 的规划、维护和拓展工作，保障招聘工作的有效性和持续性 ; 14（建立和维护各级各类人员的招聘面 试题库。 15（按要求完成公司领导安排的其它工作,并及时汇报工作进展情况. 第三章 绩效考核岗位职责与工作标准 一、岗位职责 1（负责编制公司绩效考核工作方案; 2 (根据公司实际情况建立公正有效的绩效考核体系; 3 (负责对员工进行绩效考核相关内容的培训； 4 (负责协助和指导各部室（单位)开展绩效考核工作； 5（负责绩效考核工作的汇总及整理工作; 6 (及时编制绩效统计报告和分析报告。 7 (对当前的绩效考核制度进行评估，推荐改进措施. 8（完成公司领导安排的其它工作 二、工作要求 1 (根据公司关于绩效考核的原则,制定公司绩效考核总框架； 2 (协助各部室（单位)根据绩效考核总体框架制定出适合本部室(单位)的绩效考核细则； 3（收集各部室（单位）绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部室（单位 )沟通解决，直至 相关部室(单位）对考核细则做出合理修改； 4 (协助各部室（单位）负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助 ,向员工解释相关绩 效考核制度问题； 5 (监督绩效考核实施过程，检查各部室(单位）在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私 舞弊等不正当现象发生; 6（定期收集各部室(单位)绩效考核汇总，并对各部室(单位）绩效考核汇总进行检查分析，指出 其中不合理的考核项目令其及时改正,监督绩效工资的制定与执行； 7（总结每次公司绩效考核工作情况并上报主管领导; 8（将考核中出现的问题反馈到各部室（单位)，使其绩效考核汇总不断完善; 9 (根据公司的实际情况，适时对绩效考核体系进行调整，确保绩效考核与公司发展与时俱进。 10 (按要求完成公司领导安排的其它工作,并及时汇报工作进展情况。 第四章 工资岗位职责与工作标准 一、岗位职责 1（按照集团下达的工资总额度，结合公司实际编制年度、月工资预算工作. 2 (负责公司的工资(包括各类津贴）的审核、汇总及发放工作。 3 (负责公司内岗位调整的工资审定. 4（及时向上级部门报送各种劳资和人才资源报表。 5 (负责公司专业技术人员每年度的上报、晋级等评审工作，确保专业技术聘任的公平性和公正 性。 6（负责做好人力资源管理系统的管理工作。 7 (完成公司领导安排的其它工作。 二、工作标准 1 (遵守公司及本部门各项管理制度。 2 (根据集团公司下达的年度工资总额,编制年度工资预算，定期进行预测分析，确保全年工资总 额不超计划。 3 (每月对全公司工资项目、加班工资等严格审核，避免瞒报、漏报。每月按规定完成月工资(各 类奖金、补贴、年终奖）发放计划，督催财务部按时发放。 4（按规定做好各单位员工内部变岗工资审核。 5（及时向上级部门报送各种劳资和人才资源报表。 6 (做好公司专业技术人员每年度的上报、晋级等评审工作，确保专业技术聘任的公平性和公正 性。 7（按照集团公司的要求，录入公司员工的信息，定期对人力资源管理系统进行管理。 8 (按要求完成领导交办的其它工作，并及时汇报工作进展情况。 第五章 社保岗位职责与工作标准 一、岗位职责 1 (负责公司员工劳动合同的签订、劳动关系办理和解除工作。 2（按规定做好公司养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和生育保险的管理工作。 3 (按规定做好公司员工住房公积金的管理工作. 4 (负责内退人员、正式退休人员的补贴发放工作. 5（负责做好新进人员的劳动关系备案管理工作。 6（完成公司领导交办的其它工作。 二、工作标准 1（遵守公司各项管理制度。 2（按法律及公司有关规定签订或解除员工劳动合同. 3 (认真核对每位员工的社会保险的缴费工资基数，确保准确无误. 4 (在员工的参保和停保工作上，做到人来参保，人走保停，及时准确。 5 (正确计算挂靠人员应缴纳的保险金额，及时通知本人缴纳保险金额,并做到随到随办。 6 (做好内部退养员工工资和正式退休员工补贴发放工作。 7 (按照公司规定，做好新进人员的劳动关系备案管理工作. 8 (按要求完成公司领导交办的其它工作,并及时汇报工作进展情况。 第六章 党群岗位职责与工作标准 一、岗位职责 1（负责公司党的组织建设、党员管理、党员发展、党费收缴、党内统计、党务信息等工作。 2（“七？一”期间，组织开展一次主题鲜明、内容新颖、形式多样的党日活动。每年组织召开 党员大会，评选优秀党员。 3 (宣传、贯彻、落实党的路线、方针、政策，做好党的思想、组织、作风和制度建设 ,加强思想 政治工作和精神文明建设. 4（负责公司工会日常工作. 5 (每逢春节、三八节、五一劳动节、国庆节，开展各类文体活动。 6（做好慰问、走访、员工定期体检、各类福利的发放等工作. 7（负责公司各类重大会议的服务工作。 8 (负责职业病患者和工伤、工亡人员的理赔工作。 9（经常向员工宣传党和国家劳动保护政策、法令及认真贯彻执行、宣传党和国家有关安全生产 方针、政策，督促上级有关安全生产方面的文件和规定在公司的贯彻落实。 10（组织公司各部室（车间）做早操。 11 (定期更换公司宣传板;负责企业内外的宣传工作，搜集整理公司内部素材，每月编制公司企 业文化报（目前为简报）,经主管领导审核后提供相关部门和媒体. 12 (定期对公司各部室(车间)通讯员进行内部培训、外部培训;定期召开优秀通讯员表彰大会. 13 (负责稿费的发放工作. 14 (负责公司内、外各类活动的拍照、摄像及设备的保管工作。 15 (按照党委、工会的部署，做好各类会议、活动的筹备工作。 16 (承办职责范围内文件、材料的草拟工作和会议的会务工作。 17 (负责部门办公用品计划的上报和发放工作。 18 (负责卫生责任区的打扫。 19（完成上级领导交办的其他任务。 二、工作标准 1（坚持德才兼备标准，做好公司党员的管理工作。 2 (积极推进公司党组织建设，发挥党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。 3 (认真贯彻执行党的路线、方针、政策，努力践行全心全意为人民服务的宗旨。 4 (根据公司党委及上级部门安排部署，做好党的思想，组织和作风建设，精神文明建设，思想 政治工作，开展党风党纪、精神文明、职业道德建设和法制宣传教育等工作。 5 (依据《工会法》和《工会章程》做好公司工会日常工作 6（严格遵守公司各项管理规章制度。 7（定期检查公司早操出勤情况。 8（定期更换公司内部宣传板及企业文化报（目前为简报)的发放工作。 9 (根据部门领导的安排，做好各类会议、活动的筹备和服务工作. 10 (做到勤奋学习，努力工作，率先垂范，忠实履行岗位职责。 11(按时做好部门办公用品计划 的上报和发放。 12（负责卫生责任区的打扫。 13 (按时完成领导交办的其他工作，并及时汇报工作情况。

10 页 310 浏览
立即下载
工作分析的方法和应用/工作分析在人力资源管理方面的作用

工作分析的方法和应用/工作分析在人力资源管理方面的作用

工作分析的方法和应用 1 交流的重点 主要目的 主要内容： 1 、通过交流和学习掌握工作分析的方法 2 、系统了解工作分析在人力资源管理方面的作用 1 、工作分析的概念和 发展历史 2 、工作分析常用的方法 3 、工作分析在实践中如 何操作 2 工作分析是一个活动 概念 工作分析是利用较短的时间了解工作信息 的过程，也就是说采用有效的组织管理活 实现对涉及某职位的所有信息 活动方法 1. 分析和分解：工作的各项内容和职责以及标准 2. 比较：相互之间工作关系和授权、责任情况 3. 综合：采用有效和各种方法实现信息对等收集 活动特点 工作分析的关注点是工作本身， 而不是关注人员，是分析出高效率 的工作方法和步骤 3 工作分析的定义可以来自与不同的角度 切入点 目的 单一型工作分析 多重目的型工作分析 工作分析 岗位导向型 人员导向型 过程导向型 客体分布 狭义的工作分析和广义的工作分析 4 效率提高始终是工作分析各个历史阶段的 关键任务 来 系统 未 与 线 现在 态 点 静 后 由 战 二 析 分 作 工 的 战前 统 二 素 系 代 以双因 的 转向 分析 工业化时 作 心 工 核 准 为 标 析 分 以技能 的 作 工 为核心 描 述型 以 析 分析 作 分 务 工 作 任 体 工 以关键 核心 测性 以工作个 预 向 化 单为 析 转 质 析 素 清 效率最优 勒 分 能 体 作 分 以 工 泰 工作 的 的 心 核 为核心的 为 析 分 析 工作 工作分 古希腊时期 效率优化 泰勒时期 系统优化 人力资源管理 时期 5 资 源 关 注 何时开始进行工作分析 工作分析是人力 资源部日常工 作中需要经常关 注的事情 日常经营 新的岗位出现， 新的工作产成， 组织和工作流程 发生变化 关键时 新的部门成立 战略策略调整 工艺流程变更 变革时候 6 工作分析的作用 应用 结果 基础 岗位设计 人员 配置 招聘 培训 绩效 标准 薪酬 管理 高绩效 团队 工作描述，工作说明书，任职资格说明书，职务说明 工 作 分 析 7 工作描述是工作分析的结果之一 工作描述 工作人员 任职资格 绩效评估 标准 报酬依据 工作分类 （基础的，直接的） 人力资源管理依据 （研究的） 组织系统研究 8 职务说明书是工作分析结果的最佳表现形式 工作状况 工作概要 工作过程与 方法 工作关系 工作任务与 责任 任职条件 工作环境 工作权限 福利说明 考评标准 其他说明 职 务 说 明 书 • 职务说明 书可以看 成工作描 述再生形 式最完整 的一种 9 交流的重点 主要目的 主要内容： 1 、通过交流和学习 掌握工作分析的方法 2 、系统了解工作分析 在人力资源管理方面 的作用 1 、工作分析的概念和 发展历史 2 、工作分析常用的方法 3 、工作分析在实践中如 何操作 10 根据目的和意义选择工作分析的方法是结 果保障的前提 费用支出 工作效率 效果 适用范围 观察法 体力劳动者 常规工作多 访谈法 脑力工作者 管理职位 调查问卷法 同职位人员多 11 常见的方法之一——观察法 定义 • 在工作现场观察员工的工作行为、内容、 工具并记录进行分析和归纳总结的过程 工作过程 观察 内容 工作流程 工作环境 效率保障 被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容 具体内容 ; 1 、什么时间开始工作 ? 工作多长时间？什么时候休息？ 2 、各个阶段完成工作量是多少？次品率是多少？ 3 、工作中是否何时需要请示上级？是什么内容？ 4 、工作中的标准有哪些？工作流程是什么？ 5 、工作中使用的工具和设备有哪些？如何标准使用？ 6 、工作中环境属于室内室外还是其他？ 7 、工作中效率效率最高的和普通的、最低的在工作 方法上面的差别是什么？ 12 常见的方法之一——访谈法 定义 • 工作分析者对某个职务任职者面对面询问工作标准，工作态度 和工作动机等深层次问题，并进行相互比较分析归纳得出有关 高绩效工作信息的过程 职务信息 访谈 内容 被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容 具体内容： 任职条件与 1 、职务的基本信息 2 、职务设置的目的和意义 工作关系 3 、工作职责和工作任务是什么？ 4 、工作过程中工作标准（工作流程和规范是什么？） 工作职责与 5 、工作职责或者工作任务结果以及评估指标是什么？ 工作任务 6 、工作职责应承担的责任和管理权限规范是什么？ 7 、工作任职条件是什么？（技能条件。专业知识条件） 工作标准与 8 、该职务在组织中处于什么位置？工作关系如何？ 工作流程 13 常见的方法之一——调查问卷法 定义 • 工作分析者精心设计问卷获取某岗位工作内容，工 作特征，人员信息的过程（标准结构） 职务信息 问卷 设计 内容 被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容 具体内容： 任职条件与 1 、职务的基本信息 2 、职务设置的目的和意义 工作关系 3 、工作职责和工作任务是什么？ 4 、工作过程中工作标准（工作流程和规范是什么？） 工作职责与 5 、工作职责或者工作任务结果以及评估指标是什么？ 工作任务 6 、工作职责应承担的责任和管理权限规范是什么？ 7 、工作任职条件是什么？（技能条件。专业知识条件） 工作标准与 8 、该职务在组织中处于什么位置？工作关系如何？ 工作流程 14 不同的分析角度有不同的分析方法 工作的人员 长期特点 人员特质 知识与技能 情景表现 素质能力条件 任务过程 任务结果与标准 工作目的 工作内容 相关流程 工作权限与标准 工作关系 •工作导向型的 人员导向型的 •职务分析问卷（职能 FJA) 职务分析问卷（ PAQ) •管理职位描述法（ MPDQ) 工作结果类型 工作时间等资源 流程的规范 影响结果的因素 工作分析文卷 流程调问卷 15 交流的重点 主要目的 主要内容： 1 、通过交流和学习 掌握工作分析的方法 2 、系统了解工作分析 在人力资源管理方面 的作用 1 、工作分析的概念和 发展历史 2 、工作分析常用的方法 3 、工作分析在实践中如 何操作 16 工作分析的规范流程 确定工作分析目的 和结果使用范围 选择分析样板 选择分析 方法选择 分析人员 收集，分析 综合所获得 的信息资料 工作描述 工作说明书 资格说明书 职务说明书 报告分析结果 指导分析结果 工作分析活动责任 权限和分配 工作分析活动的组织和实施 17 工作分析的具体步骤和说明 • 1 、根据工作分析的目的设计专门的访谈内容 题纲，（涉及内容力求结构化和简洁有效）。 • 2 、初步确定咨询小组访谈人员和访被访谈人 以及每个人人员大约时间安排。 • 3 、告知客户方面，访谈涉及的主要内容题纲 。 • 4 、由被访谈人员的上级安排进行工作访谈。 • 5 、检查准备的资料和记录设备等事项。 18 工作分析的具体步骤和说明 • 6 、访谈内容的第一项：首先做自我介绍，然 后，简洁阐述本次访谈的目的意义，主要问题 的方向 • 7 、访谈内容的第二项：提出所需要问讯的最 关键问题（问题要明确清晰） • 8 、访谈内容的第三项：向访谈人员表示诚挚 的谢意。（握手道别） • 9 、进行工作访谈内容的整理 • 10 、反馈有关信息 19 工作分析中常见术语规范 工作要素 是指的工作中不能够继续分解的最小动作单位， 例如，在酒店工作的服务人员负责接待客人运送行李的时 候就包含讲所有的行李搬上行李车，推动行李车， 打开房门和讲行李运送到架子上面 4 个工作要素 任务 是指工作中为了达到某项工作目的而进行的一些列活动，任 务可以一个或者多个工作要素组成。 例如在生产线上的工人给瓶子上面贴标签就是一个任务， 而上面的运送行李的任务就是包含 4 个基础工作要素 职责 是任职者为了实现一定的组织职能或者完成工作使命而进行 的一个或者一系列工作。 例如公司的营销部门经理为实现新产品的推广的职责就需要 完成一系列的工作，比如制订新产品的推广策略，组织新产 品的推广活动和培训新产品的销售人员等等， 20 工作分析中常见术语规范 职位 担负一项或者多项责任的一个人任职者所对应的位置就是 一个职位，一般来说，有多少职位就有多少任职者。 例如：总经理，秘书，出纳，招聘主管等等， 应该注意的是职位是以“事情为核心的”。 职务 是组织上主要责任相似的一组职位组成，也称为工作， 在组织规模大小不同的组织中，根据不同的工作性质， 一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位 职权 •是依法赋予完成特定任务所需要的权利，职责与职权密切 •相关，特定的职责要赋予特定的职权，甚至与特定的职责 •等同于特定的职权，比如，质量检查员对于产品的质量检 •查是检验质量检查员的职责，又是他的职权。 21 工作描述具体内容范例 项目 具体内容 工作识别项目 工作概要 工作手段 使用材料 技术和方法 任务行为 名称，副标题，代码等级，工资类别，地位，汇报关系 全面简明工作的任务，目的以及工作结果形式的描述 机器，工具，装备，工作辅助设施 原料，半成品，物资，资料，其他用于工作的材料 把原材料输入变成产出的专门方法 1 、对于产出的数量和质量，技术和方法，行为何工艺流程的管 理模式和规定 2 、对所做工作的描述，包括工作人员与资料，人，物以及完成 工作遵循的指导方针之间相互影响。 物理的，心理的，情感的环境，雇佣关系与状况，与其他工作的 相互关系 以上没有提及，但对于目标制定必要而且有用的细节的解释 环境 补充信息 22 工作说明书范例 姓 名 职称 贸易部主管 单位 序 号 工作内容 工作依据 权限 时限 表名称 分送单 位 管制基 准 1 信件电报等文 件审核处理 所收集电 报 执行 不定 电报信 件 助理 每天下午 13 ： 00 交助理 2 客户开发以及 巩固 按照业务 各个阶段 计划 执行 不定 月度报 告 总经理 每月检查 一次 3 产品推销检查 按照年度 计划安排 执行 不定 季度报 告 总经理 每季度检 查一次 4 与管理部门进 行工作联络 按照实际 情况 执行 1 个小时 外厂记 录本 总经理 下班前规 定时间 5 总经理交代事 项 实际情况 执行 半个小 时 周工作 报告 总经理 每周一 备注 23 资格说明书范例 岗位名称：中级文书 岗位编码： 1444003 一、职责总述：在一般监督情况下，完成文书工作，包括准备各类数据资料，并编辑，汇总， 分类，草拟各种报告，请示文件，通知文稿，工作总结，快速记录发言等等 二、工作时间：一般在工作时间完成，不需要加班加时间完成 三、资格条件： 1 、学历：高中以上学历，中专理想， 2 、经验：至少担任第一级工作三年以 上。 3 、数量：具有较好工作熟练程度，如打字至少 45 个每分钟， 四、考核项目： 1 、校对文稿，每分钟不少于 45 个字。 2 、打字，每分钟不少于 50 个字，快 速记录每分钟不少于 100 个字， 3 、写作技能：行文格式规范，语言通顺，内容充实，结构严 谨 五、岗位后续来源：初级文书，专业学校毕业生，社会中招聘合格的人员 六、健康状况：良好，身高 160 厘米，身体健康，五官端正 七、年龄要求： 30 以下 八、工作环境条件：办公室完成 九、其他补充条件： 24 工作分析中任职条件的规范 初中，高中，大专，本科，硕士，博士 教育水平 专业知识 技能要求 熟练程度 工科，理科，文科，专业限定范畴 掌握行业专业技能，表达能力（）级别， 工作中专业技能标准等 接受何种培训可以将基础条件具备人员培训到位 经过培训的内容有哪些 25 工作分析中职责权限规范 管理与指导 监督与检查 协调与帮助 在指导下完成工作 独立目标管理 该项工作需要任职者宏观管理，不具体从事操作 理，能够对下级的工作具有任务决策权和奖惩权利 任职者可以根据该工作规范以及标准进行常规资 源调整安排工作可以对下属有工作监督权利以及 参与建议权利 在工作流程中属于协调完成，起辅导干预角色， 对该项工作不负主要责任，有参与建议权利 任职者根据上级安排，独立完成分项目工作但需 要定期向上级汇报工作，对于例外情况需要请示 上级并与上级保持一致 26

26 页 347 浏览
立即下载
集团公司培训专业任职资格标准及岗位级别划分标准

集团公司培训专业任职资格标准及岗位级别划分标准

培训专业任职资格标准 目录 一、 二、 1. 2. 2.1. 2.2. 三、 关于任职资格标准...............................................................................................................................5 培训专业级别划分及资格条件............................................................................................................6 培训级别划分.......................................................................................................................................6 各级资格条件.......................................................................................................................................6 学历及岗位经验要求...........................................................................................................................6 培训项目经验要求...............................................................................................................................6 行为标准...............................................................................................................................................7 一级（培训助理）...............................................................................................................................................7 1 收集培训需求...................................................................................................................................................7 1.1. 培训需求收集...............................................................................................................................7 1.2. 沟通培训需求...............................................................................................................................7 知识技能要求：...........................................................................................................................................7 2 培训活动前期准备...........................................................................................................................................7 2.1. 物资准备.......................................................................................................................................7 2.2. 培训通知.......................................................................................................................................7 知识技能要求：...........................................................................................................................................8 3 执行培训活动...................................................................................................................................................8 3.1. 培训准备.......................................................................................................................................8 3.2. 现场辅助.......................................................................................................................................8 3.3. 训后整理.......................................................................................................................................8 知识技能要求：...........................................................................................................................................8 4 培训评估跟进...................................................................................................................................................9 4.1. 课程评估.......................................................................................................................................9 4.2. 项目评估.......................................................................................................................................9 知识技能要求：...........................................................................................................................................9 5 培训信息收集/平台维护.................................................................................................................................9 5.1. 外部信息收集...............................................................................................................................9 5.2. 信息平台维护...............................................................................................................................9 知识技能要求：...........................................................................................................................................9 二级（培训专员）.............................................................................................................................................10 1 制定培训项目计划.........................................................................................................................................10 1.1. 培训需求分析.............................................................................................................................10 1.2. 策划培训活动.............................................................................................................................10 1.3. 撰写执行方案.............................................................................................................................10 知识技能要求：.........................................................................................................................................10 2 培训计划实施.................................................................................................................................................10 2.1. 前期准备.....................................................................................................................................10 2.2. 培训实施.....................................................................................................................................11 2.3. 培训反馈.....................................................................................................................................11 2.4. 预算执行评价..............................................................................................................................11 知识技能要求：.........................................................................................................................................11 3 设计并执行三级评估.....................................................................................................................................11 3.1. 评估方案设计..............................................................................................................................11 3.2. 评估执行.....................................................................................................................................12 知识技能要求：.........................................................................................................................................12 4 协助实施课程开发.........................................................................................................................................12 4.1. 前期准备.....................................................................................................................................12 4.2. 过程支持.....................................................................................................................................12 4.3. 课程试讲及评估.........................................................................................................................12 知识技能要求：.........................................................................................................................................12 5 培训资源管理.................................................................................................................................................13 5.1. 外部资源管理.............................................................................................................................13 5.2. 内训师管理.................................................................................................................................13 5.3. 教务资源建设.............................................................................................................................13 知识技能要求：.........................................................................................................................................13 6 知识收集与整理.............................................................................................................................................13 6.1. 案例模板设计.............................................................................................................................13 6.2. 案例开发.....................................................................................................................................14 6.3. 操作模板开发.............................................................................................................................14 知识技能要求：.........................................................................................................................................14 三级（培训主管）.............................................................................................................................................15 1 建立和优化培训制度流程.............................................................................................................................15 1.1. 固化项目操作经验......................................................................................................................15 1.2. 构建培训流程制度......................................................................................................................15 知识技能要求：.........................................................................................................................................15 2 制定年度培训计划.........................................................................................................................................15 2.1. 确定培训方向.............................................................................................................................15 2.2. 制定年度培训计划及预算..........................................................................................................15 知识技能要求：.........................................................................................................................................16 3 策划/实施培训项目.......................................................................................................................................16 3.1. 项目策划.....................................................................................................................................16 3.2. 项目实施.....................................................................................................................................16 3.3. 项目评估.....................................................................................................................................16 知识技能要求：.........................................................................................................................................16 4 组织实施课程开发.........................................................................................................................................16 4.1. 构建课程标准.............................................................................................................................16 4.2. 实施课程开发.............................................................................................................................17 4.3. 落地课程开发成果......................................................................................................................17 知识技能要求：.........................................................................................................................................17 5 培训资源开发.................................................................................................................................................17 5.1. 讲师资源开发.............................................................................................................................17 5.2. 教学资源开发.............................................................................................................................17 知识技能要求：.........................................................................................................................................18 6 知识管理体系建设.........................................................................................................................................18 6.1. 公司知识体系建设......................................................................................................................18 6.2. 案例库建设与管理......................................................................................................................18 6.3. 标准作业流程建设......................................................................................................................18 知识技能要求：.........................................................................................................................................18 四级（培训专家）.............................................................................................................................................19 1 能力规划.........................................................................................................................................................19 1.1. 公司核心能力研究......................................................................................................................19 1.2. 内部能力传递机制研究..............................................................................................................19 知识技能要求：.........................................................................................................................................19 2 课程规划与开发.............................................................................................................................................19 2.1. 规划能力体系.............................................................................................................................19 2.2. 规划核心业务单元课程体系......................................................................................................19 2.3. 组织课程开发项目......................................................................................................................20 知识技能要求：.........................................................................................................................................20 3 资源规划.........................................................................................................................................................20 3.1. 讲师资源规划.............................................................................................................................20 3.2. 机构战略合作规划......................................................................................................................20 知识技能要求：.........................................................................................................................................20 4 组织发展与领导力建设.................................................................................................................................21 4.1. 领导力课程设计及开发..............................................................................................................21 4.2. 企业文化课程设计与开发..........................................................................................................21 4.3. 商学院及企业大学规划..............................................................................................................21 知识技能要求：.........................................................................................................................................21 5 知识管理体系规划.........................................................................................................................................21 6.1. 知识体系规划.............................................................................................................................21 6.2. 知识库管理与优化......................................................................................................................21 知识技能要求：.........................................................................................................................................22 四、 胜任能力.............................................................................................................................................23 4.1. 问题分析能力......................................................................................................................23 4.2. 策划评估能力......................................................................................................................23 4.3. 研究开发能力......................................................................................................................23 4.4. 组织协调能力......................................................................................................................23 4.5. 资源管理能力......................................................................................................................23 五、 培训工具及主要表单.........................................................................................................................24 5.1. 常用软件.............................................................................................................................24 5.2. 培训常用管理工具..............................................................................................................24 5.3. 培训常用物料......................................................................................................................24 二、 培训专业级别划分及资格条件 1. 培训级别划分 等级 含义 达到的专业水平 4级 专家 掌握组织核心能力、课程规划与开发等工具与方法，能够进行能力规划、课程规划与开发、资源规划、 组织发展与领导力建设、知识管理体系规划。 3级 主管 掌握制度流程建立、项目策划等工具和方法， 能够建立培训制度流程、年度培训计划、策划实施项目、 组织实施课程开发、培训资源开发、知识管理体系建设。 2级 专员 具备培训计划、效果评估等知识，能够独立进行培训项目计划制定及实施、三级评估、课程开发协助、 资源管理、知识收集与整理。 1级 助理 具备培训需求、实施、评估等基本知识，能够独立完成培训准备、实施、现场支持、培训评估跟进、培 训信息平台维护等基础工作。 2. 各级资格条件 2.1 .学历及岗位经验要求 1级 2级 3级 4级 学历 本 2 本 4 本 6硕 4 本 10 硕 8 岗位经验 1 年以上培训工作经历 2 年以上培训工作经历 4 年以上培训工作经历 8 年以上培训工作经历 备注：本指本科、硕指硕士 2.2 .培训项目经验要求 级别 1级 2级 3级 4级 经验要求（同一级别经验要求必须同时具备） 1） 2） 3） 4） 编写培训需求调研统计报告 5 次以上 编写培训需求讲师沟通纪要 5 份以上 辅助实施培训项目 5 次以上 编写培训项目评估报告 5 次以上 1）制定培训项目执行方案 15 份以上 2）培训三级评估报告 15 份以上 3）有效策划实施师资考评 3 次以上 4）设计案例、操作模板 20 份以上 1）制定培训项目操作经验模板 1 次以上 2）制定培训制度流程 3 份以上 3）策划实施培训项目 5 次以上 4）组织实施课程开发 3 次以上 5）组织实施案例及标准作业流程开发各 3 次以上 1）制定内部岗位能力体系并优化更新 2 次以上 2）规划核心业务单元课程体系 3 份以上 3）策划实施业务单元知识体系规划 3 类以上 4）领导力课程开发 10 门以上 5）企业文化课程开发 4 门以上（新入司、基层、中层、高层） 6）构建战略合作资源 3 次以上 三、 行为标准 一级（培训助理） 1 收集培训需求 1.1. 培训需求收集   根据公司培训需求调查实施安排要求，按照普通员工及管理者发放不同的培训需求调查问卷并监督、 指导问卷填写及问卷回收； 按照业务/职能线，汇总整理本次培训需求调查统计结果、过往培训需求统计数据及具体实施课程信 息并做初步分析，形成培训需求调研统计报告； 1.2. 沟通培训需求   按讲师提供的培训项目需求调研问卷实施需求调研，初步统计调研结果并协调讲师与学员/直接上 级 有效沟通，形成沟通纪要； 基于专项培训需求调研统计结果及沟通纪要，汇总整理形成专项培训需求调研统计结果，为讲师编 写课件提供数据支持，确保讲师课件调整符合公司专项培训需求； 知识技能要求：   掌握 Excel 数据统计分析常用技巧（饼图、柱状图等生成方法） 掌握培训需求调研统计报告撰写方法 2 培训活动前期准备 2.1. 物资准备   按照学员人数、辅助教学人员人数及讲师对于教学设施的要求，准备教学桌椅、教学设备及物料准 备并完成教室桌椅等环境布置； 按照培训时间、学员、讲师等作息时间要求，分别协调讲师与学员的餐饮、住宿、交通等后勤资源， 确保培训活动正常实施； 2.2. 培训通知   按照现有学员名单，通过电话沟通核实参加学员名单并登记请假学员名单，对于参加学员通过短信、 邮件、纸质等形式通知其准时参加培训并结合课程实施要求作友情提醒； 按照当地实际交通状况等因素，为讲师设计合理交通路线通过短信、电话形式通知讲师授课时间、 地点、交通、住宿等信息作重点提醒； 知识技能要求：   熟悉培训场地周边餐饮、住宿、交通等基本信息 掌握短信、邮件、纸质等不同载体的模板及核心要素（时间、地点、学员、交通路线、餐饮、课程 名称、设备及软件准备等） 3 执行培训活动 3.1. 培训准备    按照设备调试标准动作要求，进行教学设备调测（包括投影仪、笔记本、音箱、麦克风等），保 证 设备正常运转及现场使用效果； 按照讲师提供的教室布置平面图要求，进行场地布置（包括桌椅布置、白板位置等），确保桌椅 布 置合理从而促进学员与讲师高效互动，提升授课效果； 按照预先制定的学员签到表，引导并监督学员签到，即时发放教学讲义并请学员选择自己的午餐等， 确保后勤保障措施支持到位； 3.2. 现场辅助   按照课堂实施标准要求，监督课堂纪律，提醒课件休息，茶水糕点等物资供应到位，确保学员学习 的后勤保障措施完备； 按照课程实施历史异常情况记录及解决措施，及时解决学员听课过程中出现的问题（对于复杂度较 高的问题则提供专业解决方案建议），确保课堂学习按照预定时间推进； 3.3. 训后整理    按照课程实施前的场地环境标准，进行场地扫尾工作，确保桌椅摆放整齐、地面清洁、物资摆放整 齐等关键要素符合 6S 标准； 按照标准出勤统计模板，汇总培训签到表并统计出勤数据形成出勤统计表，报上级指定培训评估反 馈报告； 及时按照公司标准报销流程进行费用报销处理； 知识技能要求：       掌握常见教学设施调试方法（包括投影仪、笔记本、激光笔、音响等） 熟悉 VISIO 版平面图制作常用图标及制作方法 掌握课堂异常情况常见应对方法 熟悉现场 5S 标准（整理、整顿、清扫、安全、清洁）及具体要求 熟悉培训出勤数据统计方法 掌握公司培训项目费用报销流程及表单填写要点 4 培训评估跟进 4.1. 课程评估   按照标准满意度评估实施要求，于课程结束后发放并及时回收培训满意度调查问卷（培训效果一级 评估），按照评估要素分别统计分数、汇总平均形成整体满意度，并撰写培训满意度调查报告； 按照培训二级评估考核要素及时间要求，于课程结束后一周内组织实施考试和阅卷（培训效果二级 评估）并通报考试结果，未通过者给予一次报考机会； 4.2. 项目评估   根据满意度调查报告及考试结果统计，对评估的关键要素（课程内容、课程要点、授课技巧等要素） 进行客观统计分析，提取统计结果表现差的关键要素； 基于一级满意度评估结果、二级学习效果评估结果及关键要素评估的数据统计结果，提供评估数据 支持，协助上级编写培训项目评估报告； 知识技能要求：    熟悉柯氏四级培训效果评估模型基本知识 掌握柯氏一级二级培训效果评估实施方法 熟悉培训项目评估报告撰写的核心要素及数据要求 5 培训信息收集/平台维护 5.1. 外部信息收集   通过网络、推荐等形式收集外部培训机构及讲师信息，并按照统一标准维度（包括授课内容、授课 风格、授课经验、价位等要素设计）进行有效评估，形成外部机构及讲师对比报告； 通过网络、介绍等形式收集外部培训场地等资料，并按照统一标准维度（包括：场地大小、采光、 温度、周边交通、价位等要素）进行有效评估，形成外部培训场地对比报告； 5.2. 信息平台维护   以具体实施的培训项目为单位，进行培训课程、培训学员、培训讲师等基本信息录入及统计，按照 一定周期或培训项目实施后及时更新信息并做好平台信息维护； 以具体实施的培训项目为单位，进行课程规划及培训效果录入及统计，按照一定周期或培训项目实 施后及时更新信息并做好平台信息维护； 知识技能要求：   理解外部培训机构及讲师评估维度及标准 熟悉培训学员、讲师、课程及培训效果录入及统计模板 二级（培训专员） 1 制定培训项目计划 1.1. 培训需求分析  根据企业发展阶段、企业文化、内部管理特点，基于与业务骨干或者业务负责人的深入沟通，以业 务 /职能线为单位分别制定培训需求调研方案（主要涵盖问卷、访谈两种形式），确保问卷试题及访 谈要点的业务针对性；  基于培训需求调研方案，设计需求调研实施安排，指导下属按照调研实施安排及实施要点组织实施 培训需求问卷调查、访谈关键员工、撰写培训需求调研统计报告，并就疑难问题提供专业解答；  基于培训需求调研统计报告，按照业务/职能线组织业务骨干沟通，确定培训能够且需要解决的问题、 课程目标、课程内容，并就具体的待定培训项目审核下属提供的沟通纪要，必要时与讲师深入沟通 并确认最终培训需求、目标等； 1.2. 策划培训活动   根据员工年龄及工作性质、讲师对培训活动的实施建议等信息，按照标准策划模板制定培训活动策 划方案，确定实施流程、关键步骤实施标准； 按照培训活动策划方案的实施流程及关键实施步骤要求，确定职责分工、工作内容、标准及资源要 求、进度控制等信息； 1.3. 撰写执行方案   基于培训活动策划方案、核心实施流程、职责分工、工作内容及标准、资源配置要求等信息，制定 培训项目执行方案； 按照公司培训项目审批流程，推进培训项目执行方案审批进程，并在高层主管等关键节点作有效提 醒以保证审批顺利进行； 知识技能要求：     掌握企业发展、企业文化、内部管理等基本知识 掌握培训需求调研问卷的撰写方法及要点 掌握培训项目策划方案核心要素及标准要求 熟悉培训项目执行方案核心要素及标准要求 2 培训计划实施 2.1. 前期准备  按照培训项目执行方案，组织教务人员通过会议形式正式进行职责分工，明确关键环节的工作内容 及标准要求，协调资源配置等，确保责任落实到人，资源配置到位；  基于教务会议分工协调结果，组织教务人员按照资源配置清单筹备培训物资（音响设备、条幅、后 勤 物资等）、培训文档（学员教材、作业文档等），确保培训物资文档按照标准筹备到位； 2.2. 培训实施  基于培训满意度调查问卷的教学教法、课堂互动及课程内容逻辑性、案例匹配度、观点新颖性等维 度，设计观察要点并据此现场观察讲师的授课水平、学员学习状况及效果等；  通过与学员沟通学习过程中遇到的问题，与讲师进一步沟通培训需求要点，确保培训内容更加契合 学员需求，以保证培训效果； 2.3. 培训反馈  基于现场观察结果、出勤统计结果、满意度评估结果、考试结果等内容，按照标准统计模板（确定 维度及格式）完成数据统计，形成数据统计结果；  基于数据统计结果、培训需求要点、核心实施流程及注意事项等内容，分析培训存在的问题并系统 提出培训改进建议，制定培训反馈报告； 2.4. 预算执行评价  按照培训预算总额以及具体各费用模块预算额度，设计费用预算及执行对比细表，并逐项统计各费 用模块执行情况，形成费用预算及执行统计对比分析表；  基于费用预算及执行统计对比分析结果，计算费用预算分项执行情况及总体预算执行情况，并与去 年 同期数据进行对比分析，形成对比分析报告并评估预算执行情况并审核预算超支部分，要求明确 问题所在及改善措施； 知识技能要求：    掌握培训实施细则撰写要点（含培训流程、实施要点、分工协作、资源盘点） 熟悉现场培训效果观察要点（含教学教法、课程内容两部分核心模块） 熟悉培训反馈报告构成核心要素及撰写要点 3 设计并执行三级评估 3.1. 评估方案设计  从培训课程（包含设计逻辑、案例匹配度、观点新颖等评估要素）、讲师授课（包含教学教法、 课 堂氛围等具体评估要素）、效果评估（增长知识、掌握技巧、调整工作心态）、组织实施（包 含后勤 支持、服务态度等评估要素）四个维度设计满意度调查问卷，并针对各评估要素统一按照 固定分制 （常用十分制或五分制）合理设计评分规则；  按照标准考试试题模板，组织讲师及相关专业人员开发基于课程核心内容的考试试题并编号归入试 题 库，同时建立试题库抽提规则、试题库更新周期，确保试题内容符合课程核心内容要求、试题抽 取快捷合理及定期评估并更新核心课程；  基于课程核心内容以及学习程度要求，帮助学员制定培训行为改变辅导及评审计划并与各业务部门 主管深入沟通取得认同配合； 3.2. 评估执行    按照培训项目实施周期，训后一个月组织讲师对学员工作存在的实际问题作针对性辅导，形成训后 辅导纪要； 按照培训项目实施周期，训后三个月组织业务部门具体评价学员实操能力、总结存在问题及改善预 期，形成实操考评纪要； 基于培训项目核心内容及要求，综合训后辅导纪要及实操考评纪要撰写培训三级评估报告，要求反 映训后学员实际应用状况及效果； 知识技能要求：     掌握满意度调查问卷设计要素、具体构成及评分规则 掌握制定考试试题模板、试题分类整理规则、随机抽题规则方法 掌握培训行为改变计划撰写方法（关注培训要点、行为改变预期、周期、评审标准等核心要素） 掌握培训三级评估报告撰写方法 4 协助实施课程开发 4.1. 前期准备     按照课程开发讲师要求，协调内部讲师准备与计划开发课程主题相关的实际工作文档资料、工作模 板等素材，以保证课程开发素材充足； 按照课程开发讲师的专业意见，制定课程开发实施计划，明确开发时间、开发课程主题、输出要求 及标准等内容； 按照课程开发讲师对于实施环节的物料设备要求，准备培训设备及后勤资源（白板、白纸、白板笔、 软件光盘等），确保后勤支持到位； 4.2. 过程支持   以业务/职能线为单位，组织业务部门领导确认本系统的课程开发大纲满足相应的业务/职能系统要 求，保证课程开发方向及路线正确； 按照课程开发讲师要求，组织本课程内部讲师具体实施课程大纲、课件 PPT、案例开发、讲师手册、 学员手册等内容，形成标准课程工具箱； 4.3. 课程试讲及评估   按照课程开发实施计划，组织内部讲师完成所开发课程试讲、评审及课程评估，确保内部讲师养成 训练顺利进行； 以业务/职能线为单位，通过 OA、内刊等平台正式发布经过评审合格的标准课件，并在组织内部推 广应用，促进知识标准化传递； 知识技能要求：  掌握课程开发实施计划制定方法及核心内容要求   掌握评审组织流程、实施细则及关键要点控制 熟悉课程开发工具包的构成要素及成果标准（讲师手册、学员手册、讲义、案例、活动脚本等） 5 培训资源管理 5.1. 外部资源管理   按照师师资评定标准（包括职业背景、授课实战经验等维度）及外部结构评估标准（包括专业度、 师资资源、品牌影响力等维度）分别评估外部结构及讲师等资源，建立外部资源库（包括外部机构、 师资两个模块）并定期更新； 基于招投标方案模板，设计外部培训资源招投标标准方案及招投标实施计划，并按照预定流程及实 施细则组织实施招投标计划； 5.2. 内训师管理  基于公司培训课程规划，明确内部讲师选拔标准（包含授课领域业绩领先、专业能力领先、授课潜 质 良好等要素）及授课能力标准要求（区分全职内训师与兼职内训师的授课能力标准要求），制定 内部培训讲师选拨与培养方案；  按照审批内部培训讲师选拔与培养方案，实施内部讲师公开统一选拔，并按照标准 TTT 系列课程 要 求，组织内部培训讲师完成课程开发、教学技巧、呈现技巧训练等训练，确保全职或兼职内训师 达到各自授课能力标准要求；  基于授课能力标准要求及年度内训师授课课时、课程满意度等信息，制定年度内部讲师考评方案， 明确考评规则并有效组织实施，确保考评结果公正合理、激励效果明显； 5.3. 教务资源建设   基于内部培训课程规划所有课程的主流教学教法要求，与外部专业设计机构合作，设计培训场地布 置及教学环境设计平面图并有效布置场地、设计环境，以促进培训效果提升； 基于内部课程年度计划及资源利用最大化原则，规划教学设备及器材资源，确保教学设备及器材资 源利用最大化及培训活动有效实施； 知识技能要求：      掌握外部培训机构及讲师评估要点及实施技巧 掌握外部资源招投标方案撰写方法 掌握内部讲师选择与培养方案撰写方法 掌握年度内部讲师考评方案撰写方法 熟悉场地布置及教学环境设计基础知识 6 知识收集与整理 6.1. 案例模板设计  基于公司发展战略及业务价值模型，结合公司发展规划及年度经营计划，与高层深度沟通确认核心  业务模块及业务流程； 针对核心业务模块及业务流程，以职类为单位分别设计标准案例模板（Excel 形式），与相应职类 骨 干人员沟通确认后正式发布使用； 6.2. 案例开发   基于各职类业务运作规律，制定案例搜集整理实施计划，正式发布案例收集整理文件，并按照计划 时间节点要求定期督促核心业务模块完成案例的搜集与整理； 基于各业务单元案例搜集整理结果，按照案例标准模板，组织业务部门骨干人员完成核心业务模块 案例开发与升级工作，确保案例反应业务发展； 6.3. 操作模板开发   按照标准业务流程梳理逻辑及标准成果要求，指导各业务单元完成业务流程梳理及开发，形成二维 流程图、实施细则及表单； 基于各业务单元业务流程开发成果，督促各业务单元完成具体岗位操作模板的收集与整理，并定期 完成操作模板优化升级； 知识技能要求：      理解公司发展战略及业务价值模型 熟悉核心业务模块的具体职类划分 掌握各职类标准案例的撰写方法 熟悉业务流程图、实施细则及表单撰写方法 掌握各岗位操作模板包含的核心要素 三级（培训主管） 1 建立和优化培训制度流程 1.1. 固化项目操作经验   根据公司经营战略、业务模型及组织职位分层分类的设立原则，梳理管理层、核心业务类、新入司 培训项目实施操作成功及失败经验并分别建立文档备份； 按照标准流程开发内容要求（包括：二维流程图、实施细则、表单），开发各类培训项目实施操 作 模板并在实际运用过程中不断优化升级； 1.2. 构建培训流程制度    基于课程规划成果、各业务/职能线实际业务开发需要，结合分层分类的组织职位体系架构，确定各 岗位培训课程（含必修和选修）集合，并与晋升、薪酬等挂钩并通过正式途径发布； 基于组织文化、业务类型、内部管理机制等要素，建立内部讲师管理规范，明确内部讲师选拔条件、 晋级标准、激励措施等核心要素，确保内部讲师管理规范化； 按照标准课程开发流程，结合公司实际运作特点，建立内部课程开发规范，明确课程开发流程、课 程开发成果标准模板； 知识技能要求：     掌握组织业务模型及组织职位体系划分情况 熟悉培训项目实施操作模板的标准构成（包含二维流程图、实施细则、表单） 掌握职位说明书、任职资格标准的基本知识 熟悉学习护照制度、内部讲师管理规范、内部课程开发规范的建立流程及规则 2 制定年度培训计划 2.1. 确定培训方向   基于公司发展目标及战略，研究公司业务焦点及经营重点并与高层深度沟通，确定公司培训方向， 确保培训方向与公司业务焦点及经营重点保持一致； 基于培训方向及对公司年度培训需求的整体评估，确定年度培训重点业务领域，以保证培训工作支 持公司业务运营与发展； 2.2. 制定年度培训计划及预算   基于年度培训重点与各业务部门沟通，确认各业务部门业务重点和培训需求，形成年度培训计划与 年度培训预算并报批； 基于年度培训计划及预算，分解制定季度、月度培训计划及预算，并通过对组织内部讲师、课程、 教务等资源的盘点，规划培训项目执行顺序，确保资源、预算支持到位； 知识技能要求：     熟悉组织发展战略、经营方向、核心业务等基本公司知识 掌握基于业务重点的年度培训需求评估方法 掌握年度培训计划制定方法及培训预算指标标准及方法 掌握培训项目方案设计模板及方法 3 策划/实施培训项目 3.1. 项目策划   基于管理岗位行为标准及胜任能力要求，结合行业特点、企业发展阶段、企业文化等因素，设计各 类管理者（基层、中层、高层）培训项目方案； 结合公司业务发展对核心岗位人员提出的知识、技能、行为方式、胜任能力等要求，设计核心岗位 人员培训项目方案； 3.2. 项目实施   按照培训项目实施前的物资准备清单要求进行物资盘点并协调场地、交通、师资等资源，确保资源 支持到位； 按照培训实施流程，监控培训实施流程中预先设置的监控点及问题点并对发生问题做出有效处理， 确保培训顺利实施及效果达成； 3.3. 项目评估   按照柯氏四级评估模型逻辑，按照培训结束后不同时间节点组织实施满意度调查、学习效果、行为 改变三个层次培训效果评估； 结合企业文化特点、管理机制等特点，建立如讲师训后辅导制度、直接主管监督、专项交流等培训 转化机制，确保培训成果转化； 知识技能要求：       熟悉行业特点、企业发展阶段、企业文化等基本信息 理解组织业务发展对于核心岗位提出的知识技能要求等信息 掌握培训项目方案制定模板及设计技术 熟悉培训项目实施物资准备清单及使用要点 掌握柯氏四级培训评估模型的具体内容及满意度问卷、行为改变计划表的设计方法 掌握培训转化机制建立方法及要点 4 组织实施课程开发 4.1. 构建课程标准  按照内部课程工具包标准模板（包含讲师手册、学员手册、三级目录大纲、讲义、案例脚本、教学  活动实施脚本等要素），建立企业内部课程工具包标准模板； 按照项目管理逻辑，设计课程开发项目方案，明确开发流程、推进阶段及关键节点、资源配置要求 等，并明确各阶段开发成果及标准； 4.2. 实施课程开发     按照项目管理逻辑，制定课程开发项目计划（包括实施流程、关键控制点、输出结果及标准要求等） 及预算（以课程为单元，对不同课程成果形式分别制定预算）并报批； 按照课程开发计划，制定课程开发物资文档清单，并按照清单要求准备课程开发所需物料文档，确 保物料文档齐备； 按照课程开发计划，正式选拔课程开发团队、制定激励措施及课程开发成果考核要求，确保课程开 发实施顺利推进； 基于课程开发计划要求，统筹课程开发各种资源，组织实施课程开发，与讲师有效配合控制开发进 度，按照各类成果验收标准初步审核开发成果； 4.3. 落地课程开发成果   基于课程开发成果各项要素达标标准，制定课程开发成果标准评审方案，并正式组织实施课程开发 成果评审，确保课程开发成果符合标准要求； 按照课程开发成果标准实施课程开发成果认证并负责讲师养成训练，确保讲师授课行为标准化，传 递知识技能标准化，以保证知识传递效果； 知识技能要求：      熟悉内部课程工具包标准内容及每种成果标准要求及模板 掌握课程开发流程及实施细则制定方法 掌握课程开发项目计划编制方法及模板 掌握课程开发成果评审、认证实施方案制定方法及实施关键要点 掌握讲师养成训练基本方法 5 培训资源开 发 5.1. 讲师资源开发  基于组织文化、业务类型、内部管理机制等要素，建立内部讲师管理规范，明确内部讲师选拔条件、 晋 级标准、激励措施等核心要素，形成内部讲师管理制度并正式发布，并按照制度要求进行讲师选 拔、培养、能力评价、认证及晋级等；  基于组织文化、业务类型等特点，建立外部讲师管理规范，明确外部讲师评价标准，建立外部讲师 资源库并及时更新，确保与外部培训市场实现有效对接； 5.2. 教学资源开发  基于公司年度、季度、月度培训计划，评估组织内部培训场地等资源，并基于评估结果开发和建设 教学场地等资源；  按照具体培训项目实施要求，完成教学设备器材、辅助教学工具等开发与建设，确保培训项目实施 配套资源到位； 知识技能要求：      掌握内部讲师选拔、晋级、培养、激励措施操作办法 掌握制度构成的核心要素（包括目的、范围、流程关键控制点、考核激励等） 熟悉内部讲师管理制度撰写方法 掌握外部讲师评价标准及外部讲师库制作办法 熟悉标准培训实施流程及常见教学设备器材、辅助教学工具 6 知识管理体系建设 6.1. 公司知识体系建设    按照不同职类业务特点，分别撰写标准案例模板，包括题目、时间、地点、人物、起因、发展、分 析等要素； 按照标准流程开发要求，明确流程主要阶段、关键控制点、角色三要素，撰写标准作业流程、实施 细则模板； 基于职类职种，以职位为单位分别建设高效工具库，包括实际工作案例及标准作业流程及实施细则、 表单等； 6.2. 案例库建设与管理   按照项目管理模式及案例模板制定案例开发计划，并按照不同业务/职能线组织实施案例开发，并定 期进行优秀案例评审； 通过建立以业务/职能线为单元的案例库，存储开发案例成果并通过 OA 系统、内部刊物、培训等 形 式推广优秀案例； 6.3. 标准作业流程建设   基于标准作业模板，以业务/职能线为单位搜集、整合各岗位标准作业流程、实施细则及表单模板； 按照项目开发模式，组织各职类职种骨干人员撰写标准作业流程、实施细则及表单，并组织正式评 审及优化升级； 知识技能要求：     掌握案例模板及标准作业流程模板的核心构成要素 掌握案例开发计划制定办法 掌握案例开发流程、控制要点、评审办法 掌握标准作业流程、控制要点、评审办法 四级（培训专家） 1 能力规划 1.1. 公司核心能力研究    从技术、制造、分销、市场营销等角度研究行业竞争本质及行业中取得竞争成功的关键要素，采用 价值要素对比模型对比分析主要竞争对手的关键竞争要素力量； 基于行业竞争本质及主要竞争对手的关键竞争要素力量对比分析结构，梳理并与高层沟通确认企业 核心能力； 基于企业核心能力定义企业业务价值链，确定价值链上的核心业务单元，识别核心业务单元核心岗 位并进行岗位胜任能力定义； 1.2. 内部能力传递机制研究   基于成人教学研究结果，设计头脑风暴、案例分析、小组任务、提问等教学方法或组合，促进培训 效果达成； 基于内部核心岗位的能力定义构建内部岗位能力体系，并据此规划培训课程体系，确保课程内容符 合业务实际工作需要； 知识技能要求：      掌握行业竞争本质及成功关键要素分析提炼的基本方法 掌握价值要素对比模型 掌握定义梳理企业核心能力基本方法 理解企业业务价值链及核心业务单元相关知识 掌握企业核心能力、业务单元核心能力、岗位胜任能力分解流程及方法 2 课程规划与开发 2.1. 规划能力体系   基于核心岗位任职资格行为标准等开发成果，规划核心岗位等级晋升路径及各阶段晋升标准（包括 基本条件、行为标准、知识技能要求、能力要求等）； 基于核心岗位等级晋升路径及晋级标准，划分各专业培训等级及学员对象，形成基于岗位的学员课 程学习工具包； 2.2. 规划核心业务单元课程体系   基于任职资格体系开发成果，与各核心业务单元负责人共同规划本业务单元课程体系并定期更新以 适应业务发展； 按照课程开发成果工具包标准，与各核心业务单元负责人沟通确定课程输出成果要求，确保课程成 果满足业务发展需要； 2.3. 组织课程开发项目   基于业务单元发展需求，按照标准课程开发项目标准实施流程组织实施课程开发(成果包括讲师手 册、演示文稿 PPT、学员手册、案例、授课活动脚本等)； 根据公司发展战略调整及业务发展需要，定期进行年度课程升级(成果包括讲师手册、演示文稿 PPT、 学员手册、案例、授课活动脚本等)； 知识技能要求：       理解任职资格标准的构成及职业发展通道建立方法 熟悉各核心业务单元基本知识 熟悉课程体系规划方法 熟悉课程开发成果工具包标准构成 理解组织发展战略及业务单元发展需求 掌握课程开发项目组织实施流程及控制要点 3 资源规划 3.1. 讲师资源规划    基于企业所处行业特点、内部管理机制等特点，制定内部讲师管理制度，明确内部讲师选拔、培养、 晋级、考核、激励等内部讲师管理程序、关键点及实施细则，确保讲师管理务实高效； 基于公司业务特点及发展阶段战略定位，组织拓展外部合作机构，选择优质机构长期合作，并有计 划建设外部讲师资源库并定期淘汰考核不合格讲师，引进优秀师资纳入外部讲师资源库； 按照选拔、课程开发、教学教法、呈现技巧及控场等环节训练专业讲师队伍，确保讲师能够按照标 准授课教案完成标准授课过程； 3.2. 机构战略合作规划   基于公司行业特点、核心业务模型及组织发展战略需要，规划组织内部资源及能力状况，提炼出组 织战略合作要点并制定结构战略合作规划项目方案； 基于机构战略合作规划，推进与外部机构战略合作，策划具体合作实施项目方案，提升组织内部培 训品牌价值与形象； 知识技能要求：     熟悉内部讲师管理程序及规则 熟悉外部机构市场状况及评判标准 掌握课程开发、教学教法、呈现技巧及控场等 TTT 训练方法 掌握外部机构战略合作对象甄选方法、合作推进程序及要求 4 组织发展与领导力建设 4.1. 领导力课程设计及开发   基于公司战略领导力素质模型规划领导力课程体系，确保课程体系适应组织业务实际需要并根据组 织发展对于领导力定义的变化及时升级； 按照课程开发标准流程及成果要求开发领导力课程(包括讲师手册、演示文稿 PPT、学员手册、案 例、 授课活动脚本等)； 4.2. 企业文化课程设计与开发   梳理整合企业发展史、对企业发展影响巨大的关键事件等内容要素，形成不同层级员工的企业文化 课程体系； 按照课程开发标准流程及成果要求开发企业文化课程(包括讲师手册、演示文稿 PPT、学员手册、 案 例、授课活动脚本等)； 4.3. 商学院及企业大学规划   基于世界知名企业大学的成功要素研究，明确企业大学规划与建设核心要素，包括能力体系、课程 体系、师资体系等，确保企业大学核心要素配置到位； 结合企业发展阶段、企业文化、管理经营模式、企业大学核心要素等内容，规划企业商学院建设（包 括商学院定位、组织架构、盈利与否、课程体系、讲师体系等），确保商学院建设符合标准要求； 知识技能要求：     掌握公司战略领导力素质模型 熟悉企业发展历史及影响深远的关键事件 熟悉知名企业大学的运作模式及成功失败要点 掌握企业大学规划及建设的核心要素 5 知识管理体系规划 6.1. 知识体系规划    组织业务单元梳理业务流程、实施细则及实际操作案例等，形成以业务单元为单位的知识体系； 按照标准知识体系载体模板要求，设计包含流程、实施细则、表单、案例、交流演示文档等在内的 知识体系载体并在组织内容有效推广应用； 结合组织文化、内部沟通机制等特点，建立师徒制、导师制、内刊、研讨交流等形式知识传递机制， 确保知识传递效果； 6.2. 知识库管理与优化  按照知识体系内容要求、载体模板要求及组织业务发展方向要求，定期组织业务部门负责人及骨干 人员进行知识库内容评估；  根据知识库内容评估结果，优化现有的知识体系（包括重点知识模块、知识要点及具体内容的调 整） 以支持业务发展； 知识技能要求：    掌握业务流程、实施细则、表单、案例等模板开发方法 熟悉师徒制、导师制等知识传递机制建立方法及操作要点 掌握知识库的评估与优化常用方法及操作要点 四、 胜任能力 4.1. 问题分析能力    培训需求识别评估能力 业务重点及问题评估能力 组织发展分析能力 4.2. 策划评估能力    培训项目策划能力 培训项目实施能力 培训项目效果评估能力 4.3. 研究开发能力      案例模板开发能力 作业模板开发能力 能力体系开发能力 课程开发能力 机制开发能力 4.4. 组织协调能力     培训项目组织能力 业务线资源协调能力 行动计划跟踪能力 异议处理能力 4.5. 资源管理能力     外部师资管理能力 内部师资管理能力 教务资源管理能力 机构资源整合能力 五、 培训工具及主要表单 5.1. 常用软件        Microsoft Office Excel Microsoft PowerPoint Microsoft Word Microsoft Office Visio Mindjet MindManager（思维导图） 培训网站后台 互联网搜索 5.2. 培训常用管理工具      培训需求问卷调查、访谈方法 培训效果评估的四个层次及方法 结构化课程开发方法 培训项目策划实施方法 制度流程开发优化方法 5.3. 培训常用物料         投影仪 笔记本电脑 培训场地布置图 麦克 激光笔 白板、白板笔及白纸（讲师用） 音响设备 白板笔及白纸（学员用） 5.4. 主要表单清单         培训需求调研问卷-员工版 培训需求调研问卷-管理者版 培训需求调研问卷统计报告 培训需求分析报告 培训满意度调查问卷 培训效果跟踪辅导表 学员行动计划表模板 培训项目前期准备清单               培训项目总结报告 内部讲师试讲评定标准 内部讲师认证资格考评标准 外请培训项目评审标准 培训项目实施操作模板 内部讲师选拔申请单 内部讲师晋级标准单 课程开发物资文档清单 课程开发项目计划表 课程开发成果评审表 课程项目实施清单 课程案例库模板 知识体系案例模板 标准作业流程模板 完

22 页 337 浏览
立即下载
HRBP岗位说明书

HRBP岗位说明书

HRBP 职务说明书 岗位名称 HRBP 岗位编号 M-HR-002 所在部门 人力资源中心 岗位定员 3 直接上级 HRBP 经理 工资等级 M-C-1 级 直接下级 无 薪酬类型 月薪 所辖人员 岗位分析日期 本职：从 HR 视角出发参与业务部门管理工作，建立所在业务部门的人力资源管理体系。 职责与工作任务： 职责表述：人力资源规划、分析与优化 职 责 一 1. 工作 2. 任务 3. 4. 岗位工作分析及价值评估，编制和维护《岗位说明书》 制订并执行业务部门 HR 年度工作计划（甘特图） 根据所在部门经营目标规划所在部门组织架构及人员编制 参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设 职责表述：人才的招聘与储备 职 责 二 5. 6. 工作 7. 任务 8. 9. 招聘活动的实施、协调和跟进工作 招聘效果分析并开展招聘成果跟踪工作 依据实际状况和岗位设置情况，开发适合的招聘渠道 做好人才储备和员工信息的管理与保密工作 及时了解本地区人才信息及人事相关法规，并及时反馈给 HRD 参考 职责表述： 人力资源评估及培训开发 职 责 三 10. 11. 工作 12. 任务 13. 14. 员工能力素质模型的完善和优化。 新员工入职培训（企业文化、管理制度、产品知识、工作流程等） 调研所在部门的培训需求，提报培训项目至 HRD 审核 部门培训工作的实施及公司培训的配合工作 每季度汇总在职人员价值评估报告，报送至 HRD 职责表述： 绩效的审核、实施与反馈 职 责 四 职 责 五 职 15. 16. 17. 工作 18. 任务 19. 20. 21. 执行公司搭建的绩效考核体系，严格遵守绩效考核制度 为所在部门成员提供绩效培训及绩效辅导 依据公司战略目标及部门（年、季、月）经营指标，合理制定本部门绩效考核指标 每月 5 号前审核及发布当月绩效指标、每月 3 号前完成上月绩效考核结果审核提报 负责统计处理绩效考评结果，进行绩效分析，并提出绩效改进方案 建立员工绩效档案，接收及处理员工绩效投诉 协助部门负责人完成员工的绩效面谈并提供绩效指导 22. 依据绩效考核结果及时达成员工激励及淘汰预警 职责表述：所在部门的 HR 管理工作 23. 梳理本部门的工作流程及与其他部门的工作衔接细则 工作 24. 每月制定部门工作的分配合理性评估报告，报送至 HRD 任务 25. 落实公司人力资源各项管理制度，合理制定激励策略 职责表述： 员工关系管理 责 六 26. 27. 工作 28. 任务 29. 30. 新员工试用期跟踪（工作态度、业务知识、工作计划完成情况等） 员工入职、转正、调岗、晋升、离职等认识手续的办理 劳动合同的签订、续签、变更及各类证明的收集及开具工作 及时了解和掌握员工思想动态，并提出相应对策 定期/不定期策划及组织团建活动 权力： 1. 2. 3. 4. 审核所在部门提出的人员配置、异动和奖惩等各类报告 审核所在部门各岗位定编方案 审核所在部门岗位人员绩效指标、考核结果及绩效投诉 审核控制所在部门人力资源成本 工作协作关系： 内部协调关系 销售部、研发部、产品部、财务部、行政部等 外部协调关系 无 任职资格： 教育水平 专业 培训经历 经验 大学专科以上 人力资源、管理学、心理学或业务相关专业 管理知识、公共关系、人力资源培训 5 年以上工作经验，3 年以上 HR 工作经验，1 年以上同岗位工作经验 基本知识 规章制度、公司文化、工作流程、公司产品知识、行业基础知识 专业知识 人力资源知识、管理学知识、组织行为学知识、企业文化知识、财务知识、法律知识 基本技能 书面写作能力、口头表达能力、电脑操作能力 专业技能 组织协调能力、创新能力、沟通能力、分析判断能力、培训能力 潜在能力 学习能力、人际理解能力、抗压能力、周密思考能力、适应能力 基本素养 诚信、责任感、团队合作、服务意识、敬业精神、廉洁、保密意识 特殊素养 忠诚度、职业动机、职业形象、全局意识 备注：

2 页 599 浏览
立即下载
人力资源专业任职标准

人力资源专业任职标准

人力资源管理专业任职资格标准 目 录 第一部分 概述 ............................................................................................. 1 页 第二部分 级别定义 ..................................................................................... 2 页 第三部分 认证方法 ..................................................................................... 3 页 第四部分 行为资格标准 ............................................................................ 4 页 （一）招聘专业行为标准 （二）培训专业行为标准 （三）考评专业行为标准 第五部分 基础知识大纲 ............................................................................18 页 （一）公共基础知识 （二）各专业基础知识 第 2 页，共 24 页 第一部分 概 述 一、标准制定目的 1、牵引、规范人力资源专业人员工作行为，提升专业人员工作水准 2、为人力资源专业人员提供职业发展通道 3、为人力资源管理决策提供依据 二、标准制定的整体框架 公司人力资源专业分成为五个等级：一级、二级、三级、四级和五级。对每一个 等级，从知能、影响性质、影响范围三方面作出概括性的定义。 人力资源专业资格认证从三个方面来考察即基础知识、行为、经验与业绩。根据 业务性质内容，将人力资源专业分为招聘、培训、考评（包括任职资格与绩效考核）、 人事管理、员工关系五个子专业。本标准包括招聘、培训、考评三个专业一、二、三、 四级标准。 ÈË Á¦ × Ê Ô´ ¹ Ü Àí 三、标准制定 Ò» ¼¶ ¹ ¤ ³ ÌÊ ¦ ± Ø ± ¸Ö ªÊ ¶ Åà ѵ ¶ þ ¼¶ ¹ ¤ ³ ÌÊ ¦ ÐÐ Î ª± ê × ¼ ¿¼ ÆÀ Èý ¼¶ ¹ ¤ ³ ÌÊ ¦ ¾ ­Ñ é Òµ ¼¨ ÕРƸ ÈË Ê ¹ Ü Àí ËÄ ¼¶ ¹ ¤ ³ ÌÊ ¦ Î å ¼¶ ¹ ¤ ³ ÌÊ ¦ 原则 Ô± ¹ ¤ ¹ Ø Ï µ 1、所有行为描述均以能达成优秀绩效为导向 2、以公司人力资源专业管理工作现状为基础，突出重点，以业内最佳为牵引 3、体现分级，分类管理原则，根据不同级别，不同类别制定不同标准 4、鼓励基层做实，最后是想职业生涯和人力资源规划 5、坚持专业化，职业化的原则，将行为标准与管理职能区分开 第二部分 级别定义 一、各级别定义 1、一级工程师： 在他人指导下在人力资源专业的单一领域内开展工作。 2、二级工程师： 正确理解公司人力资源政策与制度，在人力资源专业单一领域 内准确执行相关程序与方法，独立开展工作。 3、三级工程师： 熟练掌握人力资源专业某一领域基本知识与行为，并能优化本 领域运作程序和方法；有效指导低级别工程师工作；掌握人力资源专业其他相关领域 的基本知识和行为。 4、四级工程师： 精通人力资源某一专业领域；能基本解决公司内本专业领域遇 到的日常性问题；熟练掌握人力资源专业其他领域的运作程序与方法；为公司人力资 源战略的制定提供决策依据；对外提供人力资源咨询服务。 5、五级工程师： 精通人力资源专业多个领域；参与公司人力资源管理决策；组 织对外提供人力资源管理咨询服务。 二、各级别对知识、行为及经验业绩的要求 1、一级工程师：通过基础知识考试； 通过一级工程师行为认证；本公司专业经 验半年以上，或有外公司相应专业 经验一年以上。 2、二级工程师：通过基础知识考试； 通过二级工程师行为认证；在本公司专业 经验一年以上，或有外公司相应专业经验二年以上。 3、三级工程师：通过基础知识考试； 通过三级工程师行为认证；在本公司专业 经验二年以上，或有外公司相应专业经验累积三年以上。 4、四级工程师：通过基础知识考试； 通过四级工程师行为认证；本公司经验累 积五年以上（在本公司至少一年）。 5、五级工程师：获得四级工程师资格两年以上，且业绩优秀者。 人力资源管理专业任职资格标准 第三部分 第一版 认证方法 一、认证程序 人力资源专业任职资格认证分三部分：必备知识考试、行为认证、经验与业绩考 察。其中通过必备知识考试是申请行为认证的准入条件，行为认证是核心，经验与业 绩作为参考。 ± Ø ± ¸Ö ªÊ ¶ ¿ ¼ Ê Ô ¾ ­Ñ é Óë Òµ ¼¨ 具体认 证流程按照 × ¼ È ë Ì õ ¼þ ² ο ¼ º Ͳ ¹³ ä 公司颁布的 专业任职资 ÐÐ Î ªÈ ÏÖ ¤ 格认证有关 º Ë ÐÄ 文件执行。 二、认证说明 1、申请人经过初步资格审查后，可参加必备基础知识考试，必备知识考试试题按 申请级别不同而不同，考试成绩以及格（60 分）为通过。 2、行为认证中考虑公司实际情况，将关键工作项分为核心项（N）和非核心项。 核心项选取的原则是公司实际业务中最重要的行为，大部分申请人实际工作中涉及到 的。 3、对于通过行为认证，且成绩较好的申请人，若其经验未达到前述级别定义中规 定的要求，可项评议委员会提出申请，评议委员会经调查核实，可以破格批准达标。 4、本认证说明中未尽事宜，均按照公司《专业任职资格认证管理办法》执行。 第 5 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第四部分 （一） 一、 第一版 行为标准 招聘专业 第一单元 一级工程师 招聘活动的组织 1、招聘活动的策划与实施（核心项） ① 协助主管进行招聘计划的制定和活动方案的策划。 ② 在他人的指导下组织完成招聘活动，达到预期效果。 2、招聘效果的评估（核心项） ① 收集、整理外出招聘信息，协助进行招聘效果的分析评估。 第二单元 人员甄选 1、面试的组织（核心项） ① 了解国家有关的劳动用工法律法规和公司的人力资源管理有关招聘的政策，面试考 核的流程。 ② 准确理解公司用人政策和基层岗位员工的用人标准。 ③ 协助设计一般的面试方案。 2、面试考核（核心项） ① 准确处理应聘材料和分流。 ② 基本掌握基本面试考核的方法和技巧，获得面试资格人资格，协助基层或普通岗位 的应聘者的面试考核。 ③ 对公司企业文化，组织机构，主要产品等做一般性的解释说明。 第三单元 招聘管理制度与组织的建设 1、招聘管理制度建设 ① 负责收集招聘工作中存在的问题，提出优化公司目前的招聘制度和流程的建议。 2、面试资格人队伍建设 ① 协助组织对面试资格人进行培训。 ② 有效地维护面试资格人信息库。 3、招聘信息平台的建设（核心项） ① 熟悉公司招聘信息系统的内容，能够迅速准确地从中获取需要的信息； ② 及时维护和更新现有的招聘信息平台（SAP 系统）。 第 6 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 二、 第一版 第一单元 二级工程师 人力资源规划 1、人力资源需求分析（核心项） ① 了解公司人力资源需求与现状（包括公司人员分布、学历、岗位空缺、用人标准、 人力资源利用状况）； ② 协助主管设计人力资源需求分析方案（或部门人力需求计划）； ③ 独立地进行人力资源需求的调查和资料的收集与分析； 第二单元 招聘活动的组织 1、招聘活动的策划与实施（核心项） ① 协助主管进行招聘计划的制定和活动方案的策划。 ② 在他人的指导下组织完成招聘活动，达到预期效果。 ③ 灵活处理招聘过程中的突发性事件。 2、招聘效果的评估（核心项） ① 收集、整理外出招聘信息，并独立招聘效果分析评估 第三单元 人员甄选 1、面试的组织（核心项） ① 了解国家有关的劳动用工法律法规和公司的人力资源管理有关招聘的政策，面试考 核的流程。 ② 准确理解公司用人政策和基层岗位员工的用人标准； ③ 独立设计一般的面试方案。 2、面试考核（核心项） ① 准确处理应聘材料和分流； ② 较为熟练地掌握基本面试考核的方法和技巧，获得面试资格人资格，独立地对基层 或普通岗位的应聘者进行面试考核。 ③ 对公司企业文化，组织机构，主要产品等做一般性的解释说明。 ④ 较好地控制面试现场与过程。 第四单元 招聘管理制度与组织的建设 1、招聘管理制度建设 ① 总结招聘工作中的经验，提出优化公司目前的招聘制度和流程的建议。 2、面试资格人队伍建设 第 7 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第一版 ① 协助组织对面试资格人进行培训； ② 有效地维护面试资格人信息库。 3、招聘信息平台的建设（核心项） ① 熟悉公司招聘信息系统的内容，能够迅速准确地从中获取需要的信息； ② 及时维护和更新现有的招聘信息平台（SAP 系统）。 三、 三级工程师 第一单元 人力资源规划 1、人力资源需求分析（核心项） ① 根据公司的发展战略，了解公司外部相关的人力资源现状和内部人力资源情况，协 助制定公司的人力资源规划； ② 熟练地掌握并有效地利用人力资源需求的调查与分析方法以及常用的分析工具（如 常用的软件、相关性分析、回归分析）进行需求现在进行初步分析； ③ 指导业务部门开展人力规划工作，为业务部门提供技术支持； ④ 为公司人力资源规划决策提供信息和数据支持。 第二单元 招聘活动的组织 1、招聘活动的策划与实施（核心项） ① 根据公司或所在部门的发展目标和人力资源规划（计划），协助制定规范而可行的 招聘计划和实施方案； ② 独立进行招聘广告的设计、广告媒体选择、和广告投放策划； ③ 独立进行具体的招聘活动的策划与实施； ④ 了解竞争对手的人才情况，结合公司的用人政策，灵活运用各种吸引人才的具体手 段与方法； ⑤ 对他人的招聘工作进行有效地指导； ⑥ 设立招聘活动监控点并有效实施。 2、招聘效果的评估（核心项） ① 收集招聘广告录用人员和费用等信息，评估招聘广告效果； ② 汇总招聘工作的各项评估指标，评估招聘效果，并提出优化建议； ③ 评估进人质量、对新员工进行跟踪调查，并出具分析报告，为改进招聘工作提供有 效建议。 3、招聘渠道的建设 第 8 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第一版 ① 了解各地人才分布情况，建立优化片区招聘管理负责制度，培育人才基地； ② 管理现有渠道并开拓新的招聘渠道，满足公司的用人需求； ③ 调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布的状况，并进行有效分析。 第三单元 人员甄选 1、面试的组织（核心项） ① 熟练掌握国家或当地有关劳动用工法律法规和公司的人力资源管理有关招聘的政策 ， 面试考核的流程； ② 准确理解公司的用人政策，以及各类中基层岗位的用人标准； ③ 根据应聘人的具体特点进行面试策划，有针对性并有效设计面试考核方案。 2、面试考核（核心项） ① 获取面试人资格，能灵活地运用面试技巧，独立地对中基层人才进行面试考核。 ② 掌握各类面试考核方法，有效地、有针对性地使用多种面试方式方法与技巧。 ④ 较透彻地理解公司企业文化，对应聘者就公司核心价值观、组织机构、主要产品、 发展远景等进行分析说明。 ⑤ 有效地控制面试考核现场与过程，有效地处理应聘者情绪性反应。 第四单元 招聘管理制度的建设 1、招聘管理制度建设 ① 建立并优化招聘制度和流程，适应和支持公司的业务发展和招聘工作的开展； ② 推动公司招聘管理制度的有效实施，为他人提供咨询。 2、面试资格人队伍建设（核心项） ① 对一般面试资格人进行面试技巧等方面的辅导与培训； ② 根据现有的评估体系对公司面试资格人进行资格评审； ③ 对面试资格人的面试实践进行总结，提出有效地指导性地改进方案； 3、招聘信息平台的建设（核心项） ① 建立和优化公司统一的招聘信息平台，实现资源共享； 第五单元 招聘费用的管理 1、招聘费用的控制（核心项） ① 了解各广告媒体（包括报纸、杂志、网站等）的费用和收效，选择合适的媒体，在 保证招聘质量和效率的前提下节约招聘成本； ② 熟悉招聘费用的预算方法并能制定合理的招聘费用预算方案。 ③ 合理监控招聘费用。 第 9 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 四、 第一版 四级工程师 第一单元 人力资源规划 1、人力资源需求分析（核心项） ① 根据公司的发展战略，运用多种人力资源需求分析方法与工作，配合公司高层制定 人力规划； ② 编制相关培训教材，有效地或指导他人制定人力资源规划； ④ 适时引进有效的人力资源规划理论，规范人力规划工作。 2、人力资源规划的实施（核心项） ① 根据公司人力资源规划，国内人才市场以及公司所需人才的存量与分布，制定整体 招聘实施方案和相应人才竞争策略； ② 根据公司的发展战略（或规划），合理预测公司人力需求的变化趋势； ③ 组织具有创意性的、大型的招聘活动。 第二单元 人员甄选 1、面试考核（核心项） ① 灵活运用各种方法对高级人才进行有效地面试，并能作出令人信服的判断； ② 开发面试考核培训教材，为其他面试资格人提供咨询。 ③ 引进有效的面试工具与手段，结合公司实际情况总结合适公司的面试方法与方式。 ④ 透彻地理解，正面有效地宣传公司企业文化。 ⑤ 具有较为突出的组织安排、沟通、协调、谈判等招聘工作所必须的管理能力。 2、招聘效果的评估（核心项） ① 对公司全年的招聘工作以及专项大型招聘活动进行综合效果评估，并提出进一步改 进建议。 3、招聘渠道的建设（核心项） ① 拓展招聘渠道，建立招聘信息收集网络。 ② 对人才基地建设提供有效的指导。 第三单元 招聘管理制度的建设 1、招聘管理制度建设（核心项） ① 把握公司招聘政策和原则，指导制定和优化招聘制度和流程； ② 建立系统的招聘管理制度体系，推动招聘工作制度化和规范化管理。 2、面试资格人队伍建设（核心项） 第 10 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第一版 ① 对公司各层次面试资格人提供有效的面试考核、行为技巧的指导与培训，独立（或 组织、指导他人）开发相应的培训指导教材； ② 引进面试考核的有效方法，并结合公司实际情况进行改进和推广； 3、招聘信息平台的建设（核心项） ① 开发有效的招聘渠道、以及招聘工具，实现招聘信息共享； ② 规范和管理招聘信息平台，建立畅通的平台共享渠道。 第四单元 招聘费用的管理 1、招聘费用的控制（核心项） ① 合理 规划和控制整个招聘费用，提高投入产出比； ② 建立招聘费用监控制度，设立有效监控点； ③ 分析各项费用，合理地调整各项招聘费用支出比例。 （二） 一、 培训专业 第一单元 一级工程师 培训规划 1、培训需求分析 （1）在他人指导下实施培训需求分析方案，通过问卷和访谈等方式收集培训需求信息 ， 并作初步的统计和分析 （2）协助他人设计培训需求分析方案 第二单元 培训活动的组织实施 1、培训活动策划 （1）协助他人制订具体的培训活动实施计划，确定培训的方式、时间、地点、参加者 、 教师、经费等资源情况 2、培训活动的实施与监控（核心项） （1）根据培训活动计划落实培训准备工作 （2）协助他人组织实施培训活动 （3）监控培训实施过程，确保培训方案顺利实施，出现异常能及时反馈 3、培训信息维护（核心项） （1）按照公司规定及时维护培训信息， 第三单元 培训效果评估与改进 第 11 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第一版 1、培训效果的评估与分析（核心项） （1）协助他人采用一、二级效果评估手段（课堂反馈评估、知识技能的增长评估）， 设计评估方案并实施，归纳统计评估信息和数据 2、培训改进方案的制定与成果跟踪（核心项） （1）及时反馈培训效果评估信息，协助制定针对性改进方案并落实改进 （2）通过听课、与学员和老师沟通等方式收集改进信息，跟踪改进效果，协助撰写改 进报告 第四单元 培训成本管理 1、培训预算的编制 （1）协助编制培训预算 2、培训预算的监控 （1）按照预算监控点，收集培训费用信息 3、培训成本的统计分析 （1）统计培训成本信息，协助编制培训成本分析报告 4、培训资源管理（核心项） （1）根据培训业务需要，有效管理培训资源（如教学仪器、培训场地的保管、分配、 追加等），确保培训资源使用效益最大化 第五单元 培训体系建设 1、培训管理制度建设（核心项） （1）了解目前培训体系的结构 （2）正确执行培训管理制度 2、培训课程建设（核心项） （1）协助组织培训课程的设计 （2）协助组织优化已有课程 （3）了解公司内其它部门课程信息，需要时能获得帮助 3、教师队伍建设（核心项） （1）掌握现有师资信息并与之保持良好的关系 （2）协助物色新教师 （3）协助培训内部教师 4、培训信息平台建设（核心项） （1）熟悉公司培训信息系统的内容，能够迅速准确地从中获取需要的信息 第 12 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第一版 （2）及时维护现有的培训信息平台 （3）协助设计优化培训信息平台 二、 二级工程师 第一单元 培训规划 1、培训需求分析（核心项） （1）及时响应有关培训需求信息 （2）独立实施培训需求分析方案，通过问卷和访谈等方式独立收集培训需求信息，并 作初步的统计和分析 （3）协助他人设计培训需求分析方案 2、培训规划制定、监控（核心项） （1）根据部门培训需求协助他人制定部门中长期培训计划 （2）独立制定部门短期培训计划 （3）根据培训计划协助他人制订或优化培训总体方案（如新员工培训总体方案） 第二单元 培训活动的组织实施 1、培训活动策划（核心项） （1）独立制订具体的培训活动实施计划，确定培训的方式、时间、地点、参加者、教 师、经费等资源情况 （2）协助教师设计课程教学方案 2、培训活动的实施与监控（核心项） （1）根据培训活动计划落实培训准备工作 （2）独立组织实施培训活动 （3）监控培训实施过程，确保培训方案顺利实施，出现异常能及时应变处理 3、培训信息维护（核心项） （1）按照公司规定及时维护培训信息， 第三单元 培训效果评估与改进 1、培训效果的评估与分析（核心项） （1）采用一、二级效果评估手段（课堂反馈评估、知识技能的增长评估），设计评估 方案并实施，撰写评估分析报告 （2）协助进行三级效果评估 2、培训改进方案的制定与成果跟踪（核心项） 第 13 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第一版 （1）及时反馈培训效果评估情况，组织制定针对性改进方案并落实改进 （2）通过听课、与学员和老师沟通等方式跟踪改进效果，协助撰写改进报告 第四单元 培训成本管理 1、培训预算的编制 （1）协助编制培训预算 2、培训预算的监控 （1）按照预算监控点，收集培训费用信息 （2）分析培训预算计划执行情况 3、培训成本的统计分析（核心项） （1）统计分析培训成本信息，协助编制培训成本分析报告 4、培训资源管理 （1）根据培训业务需要，有效管理培训资源（如教学仪器、培训场地的保管、分配、 追加等），确保培训资源使用效益最大化 第五单元 培训体系建设 1、培训管理制度建设（核心项） （1）熟悉目前培训体系的结构 （2）正确执行培训管理制度 （3）协助制定部门培训制度流程 2、培训课程建设（核心项） （1）协助建立部门培训课程体系 （2）协助组织培训课程的设计 （3）组织优化已有课程 （4）了解公司内其它部门课程信息，需要时能获得帮助 3、教师队伍建设（核心项） （1）掌握现有师资信息并与之保持良好的关系 （2）协助物色新教师 （3）协助培训内部教师 4、培训信息平台建设（核心项） （1）熟悉公司培训信息系统的内容，能够迅速准确地从中获取需要的信息 （2）及时维护现有的培训信息平台 （3）协助设计优化培训信息平台 第 14 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 三、 第一版 第一单元 三级工程师 培训规划 1、培训需求分析（核心项） （1）根据组织发展及个人发展需要，主动收集培训需求信息，深入挖掘潜在需求 （2）独立、熟练设计培训需求分析方案 （3）指导他人设计培训需求分析方案 （4）分析培训需求信息，并出具培训需求报告 2、培训规划的制定、监控（核心项） （1）根据部门培训需求制定或组织制定部门中长期培训计划并监控执行 （2）指导他人制订短期培训计划 （3）根据培训计划制订或优化培训总体方案 第二单元 培训活动的组织实施 1、培训活动的策划（核心项） （1）指导他人制订培训活动实施计划 （2）对授课教师设计相关课程的教学方案提供建设性建议 （3）策划较重大的培训活动 2、培训活动的实施与监控（核心项） （1）组织实施较重大的培训活动 （2）指导他人实施培训 （3）审核与监控培训计划的执行，保证培训计划的落实 第三单元 培训效果评估 1、培训效果评估与分析（核心项） （1）指导他人设计一、二级效果评估方案 （2）设计三级评估（行为改变的评估）方案并实施，撰写评估分析报告 （3）协助进行四级效果评估 2、培训效果改进方案制定与成果跟踪（核心项） （1）制定或指导制定培训改进方案 （2）指导组织者及教师改进培训效果 （3）撰写改进报告 第 15 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第四单元 第一版 培训成本管理 1、培训预算的编制 （1）根据公司的相关要求及业务发展需要，独立编制部门或公司年度预算 （2）指导他人编制培训预算 2、培训预算的监控 （1）设置合理的监控点，收集培训费用信息，并对培训预算执行情况进行审查 （2）及时分析培训预算产生偏差的原因并采取相应的处理措施 3、培训成本的分析（核心项） （1）拟定年度培训成本分析报告，对培训成本控制提出有效的建议 4、培训资源管理 （1）对培训资源的管理提供指导 第五单元 培训体系建设 1、培训管理制度建设（核心项） （1）制定本部门培训制度流程 （2）给他人提供培训制度及流程的指导和培训 （3）为优化公司培训体系提出建设性意见 2、培训课程建设（核心项） （1）根据公司发展需要，及时设计、更新、优化部门课程体系 （2）组织培训课程的设计 （3）了解公司外部相关的培训课程信息并适时引进 3、教师队伍建设（核心项） （1）发掘并培养内容教师，并提供教学行为、技巧方面的指导和培训 （2）收集公司外聘老师的信息并与之保持良好关系 4、培训信息平台建设（核心项） （1）设计或优化公司培训信息系统的结构、内容和格式要求 四、 第一单元 四级工程师 培训规划 1、培训需求分析（核心项） （1）根据公司经营方向、人力资源规划和公司现状影响公司培训政策、方向和重点 第 16 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第一版 （2）建立培训需求信息收集网络并管理网络运作 （3）适时引进或组织开发新的培训需求分析手段 2、培训规划的制定（核心项） （1）根据培训需求分析，制定或组织制定长期培训规划 （2）指导他人制定培训规划 （3）对培训总体方案提出建设性建议 第二单元 培训活动组织实施 1、培训活动的策划 （1）提供关于培训组织策划和教学方案设计的咨询、指导 （2）根据成人教育特点，有针对性设计开发多种培训方式 （3）设计策划对高级人才的专项培训方案 第三单元 培训效果评估 1、培训效果评估分析（核心项） （1）独立、熟练设计三级评估方案，并指导他人设计三级评估方案 （2）对重要培训活动进行四级评估（绩效变化的评估）方案设计并组织实施 （3）组织建立或优化培训效果评估体系 （4）适时引进有效的培训效果评估方法 2、培训改进方案的制定与效果跟踪 （1）对重要培训活动提供改进建议并组织改进，撰写改进报告 第四单元 培训成本管理 1、培训预算编制 （1）参与并影响公司培训预算决策 2、培训预算监控 （1）对预算监控提供技术支持 （2）适时组织修订预算编制 3、培训成本分析（核心项） （1）多角度分析培训投入产出 （2）引进有效的成本分析与控制方法 第 17 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第五单元 第一版 培训体系建设 1、培训管理制度建设（核心项） （1）参与建立、优化公司培训体系，并推动实施 （2）参与制定或修订公司培训管理制度 2、培训课程建设（核心项） （1）对内提供对培训者的培训 （2）对外提供培训咨询服务 （3）按照公司要求，对外来课程及教师进行有效评估 3、培训教师队伍建设（核心项） （1）能够对培训者提供有效的培训 4、培训信息平台建设（核心项） （1）指导培训信息平台建设 （三） 一、 第一单元 考评专业 一级工程师 设计和优化考评标准与方法 1、考评标准的设计与优化（核心项） （1）正确理解和解释公司现有的考评标准。 2、考评方法的设计与优化 （1）正确理解公司现有的考评方法。 （2）根据既定的渠道、类型及收集方式，收集整理关于考评方法的信息并及时提供。 第二单元 策划组织考评工作 1、考评工作的策划 （1）协助上级设计考评策划方案。 2、考评工作的实施与监控（核心项） （1）协助有效实施考评工作并根据预先设定好的监控点对考评工作进行监控 （2）主动收集问题并及时准确地予以汇报。 3、考评工作的效果评估（核心项） 第 18 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第一版 （1）按照上级指令收集整理评估考评工作信息。 （2）协助上级对考评工作进行评估。（核心项） 第三单元 考评信息管理 1、考评信息平台的建设 （1）对考评文档进行收集和整理，保证收集的及时性和文挡的完整性 （2）在指导下及时维护 IT 系统数据。 二、 第一单元 二级工程师 设计与优化考评标准与方法 1、考评标准的设计与优化（核心项） （1）结合公司价值导向和管理现状，正确理解和解释公司现有的考评标准的内涵。 2、考评方法的设计与优化（核心项） （1）掌握考评标准设计的原则和主要方法，并组织培训 （2）正确理解考评原则和方法，并组织培训 第二单元 考评工作组织策划 1、考评工作策划（核心项） （1）独立进行考评工作的策划，并提出详细的考评策划方案。 （2）分析易出现问题的环节，在方案中设置相应的监控点 2、考评工作实施与监控（核心项） （1）根据预先设定好的监控点对考评工作进行监控 （2）及时发现实施中遇到的问题，并提出解决问题的初步意见 3、考评工作效果评估（核心项） （1）通过多种渠道，收集整理考评工作信息 （2）对所收集信息进行初步分析 4、考评问题的发现与解决（核心项） （1）发现考评过程中遇到的明显问题并及时反馈 （2）正确答复员工及主管提出的有关考评的各种咨询 第三单元 考评信息管理 1、考评信息平台建设 第 19 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第一版 （1）对考评文档进行有效管理 （2）及时维护 IT 系统数据，并为人事决策提供咨询 第四单元 考评体系建设 1、考评管理制度建设 （1）清楚公司目前考评体系的基本内容及其内涵，并向他人作出正确解释 （2）正确执行已有的考评管理制度 三、 第一单元 三级工程师 设计与优化考评标准和方法 1、考评标准的设计与优化（核心项） （1）根据公司价值导向及阶段性业务重点，主动收集完善考评标准的信息，提出完善 考评标准的建议，并获得认可。 （2）对相关人员进行考评标准培训 2、考评方法的设计与优化（核心项） （1）熟练掌握考评标准设计的方法，并能灵活运用 （2）主动收集完善考评方法的信息，提出优化完善考评方法的建议 第二单元 考评工作组织策划 1、考评工作策划（核心项） （1）组织策划考评方案，并提出详细可操作的考评策划方案 （2）深入分析易出现问题的环节，并设置合理的监控点及预防措施 2、考评工作实施与监控（核心项） （1）根据监控点对考评工作进行监控，及时解决在实施过程中发现的问题 3、考评工作效果评估（核心项） （1）设计多种渠道，利用多种方法调研收集考评信息。 （2）对所收集信息进行多角度深入分析评估，并提出改进措施 4、考评问题的发现与解决（核心项） （1）发现潜在问题，深入分析原因，并能提出有效的解决办法 第三单元 考评信息管理 1、考评信息平台建设 （1）对 IT 系统与考评相关的部分提供需求分析及建设性建议，不断优化考评信息管 第 20 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第一版 理 第四单元 考评体系建设 1、考评管理制度建设 （1）通过各种方式推动考评管理制度的贯彻执行； （2）根据公司发展需要对考评管理制度提出优化建议并得到认可 2、考评队伍建设 （1）有针对性地指导一、二级工程师及考评员开展考评工作。 四、四级工程师 第一单元 设计与优化考评标准和方法 1、设计优化考评标准（核心项） （1）根据公司业务发展需求及人力资源发展规划，组织设计考评标准，组织考评标准 讨论，并不断优化 （2）对考评专业人员进行考评标准设立方法的培训 2、设计优化考评方法（核心项） （1）确定适合的考评方法，以适应公司的要求 （2）根据公司发展需要，引进合适的考评方法 第二单元 考评工作组织策划 1、考评工作策划 （1）指导他人策划、组织评审考评策划方案 2、考评工作实施与监控 （1）对考评工作进行宏观监控，及时、有效地处理重大问题，保证工作顺利进行。 3、考评工作效果评估（核心项） （1）从各方面所收集信息中发现共性问题，并及时提出可行的解决措施 （2）优化改进效果评估方法； （3）适时引入合适有效的考评工作评估方法。 4、考评问题的发现与解决（核心项） （1）能够发现潜在的重大问题，提出系统性的解决方案，推动工作顺利开展。 （2）指导本专业人员解决实际问题 第 21 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第三单元 第一版 考评信息管理 1、考评信息平台建设 （1）对考评信息平台的建设进行规划，并得到认可执行 第四单元 考评体系建设 1、考评管理制度建设（核心项） （1）根据需要建立或完善考评制度并有效组织实施 （2）从人力资源整个体系出发，充分考虑考评体系与培训、招聘等相关专业人力资源 体系的关系，提出人力资源体系建设的有效建设并予以实施 （3）能独立向外部提供咨询服务 2、考评队伍建设 （1）对考评工程师和中高层主管进行考评工作指导 （2）提出考评队伍的发展规划并得到认可 第 22 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第五部分 第一版 基础知识大纲 一、公共基础知识 1、《公司管理制度》 2、人力资源管理基础 3、组织行为学 （1）人性假设 （2）激励理论及其运用 （3）组织文化及团队管理 参考资料：《管理心理学》，《团队管理》 二、各专业基础知识 1、招聘专业 （1）市场学基础 （2）人才学基础 （3）面试与应聘心理学基础 （4）人力资源会计 （5）公司相关制度 （6）面试行为技巧 参考资料： 《管理学》（美）施蒂芬.P.罗宾斯 著（人大版） 第十二章 《人力资源管理》R.韦恩.蒙迪，罗伯特.M.诺埃 著（经济科学出版社）第二部分 《营销管理》，菲利普.科特勒著（上海人民出版社）第 7、9、10 章 《人才心理学》，刘海燕著，河南大学出版社 第 2、3、5 章 《透视他人的 33 条铁则》（日）本田有明 知识出版社 公司有关招聘的文件和培训资料 2、培训专业 （1）培训需求调查分析 （2）培训教导基础知识 （3）培训效果评估 （4）统计调查分析方法 参考资料：《统计学》、《社会调查学》 第 23 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第一版 （5）ISO9000 基础知识 参考资料：《ISO9000 基础知识》 （6）成人教育心理学 _ 成人学习心理 _ 教师教学心理 参考资料：《成人教育心理学》 3、考评专业 （1）绩效管理基础 _ 绩效考核的基本方法 _ 绩效考核标准设立的基本方法 _ 绩效沟通的原则与方法 _ 绩效考核效果测量  绩效诊断的基本方法 参考资料：《人事考核》、《绩效管理与绩效改进考核》、《绩效管理》 （2）任职资格管理基础 _ 任职资格考评的基本理论 _ 任职资格标准的制定方法 _ 英国国家职业资格考评的基本方法 _ 国内外任职资格考评的历史与发展趋势  公司任职资格考评管理相关制度 参考资料：《职业资格考评理论与方法》、《任职资格考评基础》 （3）统计调查分析方法 （4）薪酬理论基础 _ 现代企业主要的薪酬类型 _ 薪酬的主要构成 _ 职位评估基础 _ 薪酬分配模式 参考资料：《企业薪酬管理》、《职位评估（HAY）》 第 24 页，共 24 页 人力资源管理专业任职资格标准 第一版 第 25 页，共 24 页

25 页 331 浏览
立即下载
人才招聘甄选工具之名企试题-总经理秘书岗位笔试题

人才招聘甄选工具之名企试题-总经理秘书岗位笔试题

总经理秘书岗位笔试题 一、单项选择(每题 3 分) 1、秘书人员要保持（ ）的美德 A、谦虚谨慎 B、惟命是从 C、谨小慎微 D、居安思危 2、秘书是上给的有力助手，发挥“助手“作用是指秘书要（ ） A、跟从上级，当好参谋 B、鞍前马后，搞好服务 C、调查研究，科学决策 D、维护权威，树立形象 3、下列各级词语中，书写完全正确的一组是（ ） A、去逝 锻炼 辣手 B、去世 锻炼 棘手 篮球 C、去世 锻练 辣手 蓝球 D、去逝 锻炼 棘手 蓝球 4、状语的正常位置是在中心语（ ） A、之内 B、之外 C、之前 D、之后 5、记录讲话时，把可有可无或重复的语句删去，尽可能做到既要注重精，还要注重详，需采用（ ） 记录法 A、纲要 B、精详 C、精要 D、补充 6、了解来宾基本情况，包括其所在的单位、姓名、（ ）、级别及一行人数，以及到达的日 期和地点。 A、学历 B、职务 C、薪酬 D、籍贯 7、接待日程安排应当（ ），尤其是接待活动的重要内容不可疏漏 A、详细 B、周全 C、紧凑 D、完美 8、对来访者提出的能当即答复解决的问题，应予以（ ） A、请示后解决 B、研究后解决 C、答复解决 D、说明后解决 9、接待工作的原则是：诚恳热情、讲究礼仪、细致周到、按章办事、俭省节约、（ ） A、实事求是 B、忠于职守 C、严肃认真 D、保守秘密 10、同来访者交谈，要坚持一听、二问、三记、四（ ） A、解答 B、分析 C、请示 D、小结 11、秘书不准向客人索要礼品，如对方主动赠送，应婉言谢绝，无法谢绝的（ ） A、可以接收 B、收下上交 C、要及时汇报 D、先收下，后退回 12、标引一份公文文稿，首先是从（ ）开始 A、分析主题 B、查表选词 C、审计文稿 D、概念组配 13、多级上行文（ ） A、只有在少数特殊情况下才可以采用 B、是上行文最基本的行文方式 C、是上行文一般使用的行文方式 D、只有在少数十分特殊必要的情况才可以采用 14、通用文书中指挥性文书有（ ） A、命令、指示、决定、条例等 B、命令、指示、决定、批复等 C、命令、指示、决定、规定 D、命令、批示、决定、办法等 15、通用文书中知周类决定的特点是重在（ ） A、执行 B、要求 C、说明 D、宣告 16、通用文书中知照性文书有（ ） A、公告、通告、报告等 B、公告、通告、指示等 C、公告、通告、函等 D、公告、通告、批复等 17、“标引“是主题词标引操作程序的（ ） A、第一步骤 B、初期工作 C、中期工作 D、最后步骤 18、在会议期间要做好值班工作，就要有相应的（ ） A、奖惩规定 B、人员安排 C、制度与要求 D、检查与催询 19、会场的装饰布置是用来（ ）的 A、显示规模规格 B、烘托宣染气氛 C、制度与要求 D、表明会议主题、目的 20、会议纪要的内容应做到（ ） A、集中、概括、准确 B、概括、精炼、详细 C、集中、概括、详细 D、集中、概括、精炼 二、综合题(第一题 15 分,第二题 25 分) 1.公司将召开年度总结大会, 要求各部门主管及负责人参加，会期一天。请按要求草拟一份“关于公司年 度总结大会”的会议通知。（要求：格式正确、内容完整、文字标点规范、内容涵盖所有通知的要素） 2.请拟定周例会会议纪要. （要求：格式正确、内容完整、文字标点规范） 选择答案 AABDB BBDCB BCDAD BACDD

3 页 365 浏览
立即下载
人力资源管理能力的测评

人力资源管理能力的测评

人力资源管理能力的测评 1.你受人欢迎吗？ 指导语：请你如实回答下列每一题，A=一直是的：B=经常是的：C=有时是 的；D=很少是的；E=从来不是的。请圈出相应的字母来表示你的回答。 (1) 你是否觉得有许多同事都给你留下美好的印象，从而使你喜欢他 (她)们？ ABCDE (2) 你的同事是否容易受人的感染，接受你提出的意见和建议？ AB CDE (3) 当你生病休息在家时没有同事来看你使你感到孤独吗？ ABC (4) 当你离开原单位(或原小组)时，同事们感到依依不舍吗？ ABC DE DE (5) 同事们感到有趣的事，你也感有趣吗？ ABCDE (6) 你经常为一点小事与同事们争吵吗？ ABCDE (7) 你愿意做一些同事们喜欢做的事吗？ ABCDE (8) 你遇到新来的同事，是否很容易接近他们？ (9) 你与异性同事是否很难接近？ ABCDE ABCDE (10) 当你出差时遇见一位陌生人，你会很容易接近他并使他喜欢你吗？ ABCDE (11) 同事们是否经常邀请你参加私人的聚会，并请你主持一些活动？ A BCDE (12) 是不是很少有人欣赏、夸奖你的仪表、才能和品质？ ABC DE (13) 接触过的同事，你能立即叫出他(或她)的姓名吗？ ABCD E (14) 你能与各种性格的人打交道吗？ (15) 很少有同事来找你聊天吗？ ABCDE ABCDE (16) 同事们背后是否很少指责你，并能很快地原谅、理解你的过失和错误？ ABCDE (17) 你能否在短期内与同事们一起参加集体活动？ ABCD E (18) 你是否不愿意与同事们一起参加集体活动？ (19) 你是否觉得与陌生人认识很容易？ (20) 你是否觉得应该主动关心同事？ ABCDE ABCDE ABCDE 2.你具备管理潜能吗？ 指导语：请你如实地回答下列 60 道题，假设题目中的内容是一般情况下，或 是大多数情况下发生的，请只用“是”或“否”来回答。 (1) 买东西喜欢讨价还价吗？ (2) 曾在某些集会中担任过主持人吗？ (3) 在就餐或买东西时，是否曾指责过服务员服务不佳？ (4) 曾经率先发动组织集会或团体活动吗？ (5) 曾使兴趣索然的场合变得生气勃勃吗？ (6) 在大众面前讲话感到困难吗？ (7) 与陌生人说话感到困难吗？ (8) 第一次做某件事时会觉得很紧张吗？ (9) 常常因犹豫不决而坐失良机吗？ (10) 参加集会时常常告诫自己不要出头露面吗？ (11) 热衷于有创造性工作时，即使没有朋友支持，也能独立进行吗？ (12) 让你在跳舞和演戏中选择，你是喜欢选择跳舞吗？ (13) 与其共同负责，还不如个人负责更好吗？ (14) 受到打击时，宁愿自己个人承受吗？ (15) 做事时更喜欢一个人去完成吗？ (16) 写信时需要再重新誊写过吗？ (17) 和多数人相处比一个人独处更愉快吗？ (18) 虽是正当的事但遭到嘲笑会觉没趣吗？ (19) 遇到令人烦恼的事希望有他人在你身旁吗？ (20) 更喜欢运动而不太喜欢看书吗？ (21) 很少注意他人的脸色吗？ (22) 你已买下的东西，过后常会去退换吗？ (23) 是否很少担心将来的事？ (24) 你充满自信吗？ (25) 做没有兴趣的工作时，不需要别人鼓动吗？ (26) 事事都有决断力吗？ (27) 被人嘲笑时，自己也笑得出来吗？ (28) 虽然受他人反对，还会坚持己见吗？ (29) 发生了意外事件时，你会立即行动出力协助吗？ (30) 你非常喜欢与众人交往吗？ (31) 有过羞愧到无地自容的经历吗？ (32) 是否经常在积蓄财产？ (33) 经常反思自己的过错吗？ (34) 因为迷惑常常变更正在进行的事情吗？ (35) 与上司相处会觉得拘束吗？ (36) 事情受到挫折，会很快泄气吗？ (37) 你是一个十分敏感的人吗？ (38) 工作时有旁观者会觉得不安吗？ (39) 在开会时常会言不达意、言不由衷或有言不发吗？ (40) 会因为小事受挫而意志消沉吗？ (41) 大家聚集一堂，你会感到快乐吗？ (42) 你讲话时，别人会用心听吗？ (43) 你愿意承认自己的错误吗？ (44) 朋友们会来征求你的意见吗？ (45) 是否常常不原谅他人的过错？ (46) 常常设法提起他人感兴趣的话题吗？ (47) 对大部分事情，可以按自己的想法表达出来吗？ (48) 大家讨论问题时，是否站在团体的立场上听取各人的意见？ (49) 在决策家庭事务或工作问题之前是否先设法了解大家的意见？ (50) 你认为，所谓意见主要是由经验造成的吗？ (51) 假若你改变了观点，旁人会认为你是弱者吗？ (52) 受到别人批评时会感到不自在吗？ (53) 与他人交谈时，你会不注意对方说话吗？ (54) 他人不同意你的意见你会不高兴吗？ (55) 你是否限制交朋友的圈子？ (56) 寄出信后常会后悔吗？ (57) 常常说一些不便让本人知道的话吗？ (58) 对一些需要对质的问题不希望当面回答，怕别人指责你的错误吗？ (59) 在商量时常常与人争论，或发出命令式口气吗？ (60) 你能承认你的辩论对手也有道理吗？ 参考答案 1.你受人欢迎吗？ 3 的倍数题计分方法如下：A=1 分；B=2 分；C=3 分；D=4 分；E=5 分。 其余各题计分方法如下：A=5 分；B=4 分；C=3 分；D=2 分；E=1 分。 满分 100 分；最低分 20 分。 70 分以上──是一个很受人欢迎的人，具备从事人力资源管理工作的基本要 求； 60-69 分──是一个较受人欢迎的人，需要进一步提高自己； 50-59 分──在同事的眼中印象还可以； 40-49 分──勉强受人欢迎，不适合从事人力资源管理工作； 39 分以下──是一个不受人欢迎的人，要注意改变自己的行为与态度。 2.你具备管理潜能吗？ 第 1-5，11-15，21-30，41-50 题各题答“是”者得 2 分，答“否”者得 0 分。 第 6-10，16-20，31-40，51-60 题，各题答“否”者得 2 分，答“是”者得 0 分。 各题未答者均得 1 分。 满分 120 分，最低分 0 分。管理潜能： 100 分以上：较优；90-99 分：良好；80-89 分：一般；70-79 分：较差； 69 分以下：缺乏。 第 1-10 题中：满分 20 分。反映指挥他人能力： 15 分以上：较强；11-14 分：一般；10 分以下：较差。 第 11-20 题中：满分 20 分。反映独立性： 15 分以上：较强；11-14 分：一般；10 分以下：较差。 第 21-40 题中：满分 40 分。 30 分以上：外向；21-29 分：中性倾向；20 分以下；内向。 第 41-60 题中：满分 40 分。反映社会性反应： 34 分以上：极强；30-33 分：较强；26-29 分：一般；22-25 分：较弱；21 分以下：极弱。

6 页 335 浏览
立即下载
热门推荐
月度薪酬分析报告（薪酬绩效部）
637 阅读 16 页
领导力模型（维度指标表格）
12115 阅读 6 页
战略管理核心业务流程
636 阅读 2 页
员工晋升竞聘管理流程
604 阅读 8 页
招聘之STAR面试法
680 阅读 19 页
中级经济师（人力）无忧取证