【面试】行为面试实操面试题目
行为面试实操面试题目 目录 一、成就需要.................................................................................................2 1、定义............................................................................................................................. 2 2、操作定义.....................................................................................................................2 3、行为面试题目.............................................................................................................3 二、坚韧性/坚持............................................................................................3 1、定义............................................................................................................................. 3 2、操作定义.....................................................................................................................3 3、行为面试题目.............................................................................................................4 三、主动性....................................................................................................4 1、定义............................................................................................................................. 4 2、操作定义.....................................................................................................................5 3、行为面试题目.............................................................................................................5 i、作为部门的领导，你是如何促进部门绩效的改进的？........................................5 四、激情........................................................................................................6 1、定义............................................................................................................................. 6 2、操作定义.....................................................................................................................6 3、行为面试题目.............................................................................................................6 行为面试是一种能有效排除个人的主观因素，以行为依据、以目标为导向的有 效选才工具。行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想，准 确几率较一般的面试方法要高。通过行为面试，能了解到应聘者的品行是否与 岗位要求吻合，深入探索应聘者的动机和兴趣点。下面我们就从行为面试考察 的几个方面来看看面试题应该如何设置。 一、成就需要 1、定义 成就需要是指对取得工作上的成功或自我的发展有强烈的要求，勇于挑战难题， 为追求高于一般标准的业绩而采取行动。 2、操作定义 a、渴望把事情做得完美； b、关注结果，在改善业绩的同时也注重效率的提升； c、为自己设立有挑战性却又能够实现的目标； d、有决心去完成一项有难度的任务，在困难面前不放弃； e、为达成目标而尝试使用不同的方式； f、在成功、失败和冲突中检点自身的问题，承认失误，寻求改进； g、主动出击，不等待上级的安排。 3、行为面试题目 a、请介绍一个你主动为自己设立的具有挑战性的目标，你是如何实现这个目标 的。 b、请谈谈你认为最成功的一段工作经历，当时的情况是怎样的？你都做了哪 些工作？ c、请讲一个你在工作中追求完美的例子。 d、请描述你为自己设立的最重要的目标是什么，是如何实现的？ e、请给我讲一个你没能实现的目标，为什么没能实现？ f、请描述一个你为了实现目标而付出巨大努力或牺牲的例子。 g、请讲述一个你在工作中不满足于现状，力求把工作做得更好的例子。 h、在你的工作中有没有遇到这样的情况，当使用传统的工作方法无法完成工 作任务时，你引进了新技术来成功完成任务。 二、坚韧性/坚持 1、定义 坚韧性/坚持指在行动中坚定不移，即使遇到重重困难，还能够努力不懈并达到 既定目标的一种心理品性。 2、操作定义 正面 a、面对挫折时能够保持情绪的稳定； b、遇到挑战或在巨大的压力下能够坚持工作； c、能够积极寻找有效的方法解决困难、缓解压力。 负面 a、当遇到不同意见或攻击时就会犹豫不决； b、在还没有达到最初的目标时就妥协了； c、不愿承担责任。 3、行为面试题目 a、持之以恒、坚持不懈是成功所必需的宝贵品质，请讲一个你在工作中坚持了 很久的习惯，这个习惯是如何帮助你获得成功的？在这个过程中，你遇到过哪 些困难？ b、请描述一个这样的经历：当你在做一个项目时遇到了巨大的挑战或困难， 你是怎样设法去克服困难完成项目的？ c、请讲一个别人都放弃了，而你却坚持完成的工作任务。 d、请谈谈你做过的最有挑战的项目和工作，你是如何克服各种阻碍的？ e、当你的意见不能被上级或同事所接受时，你会如何再去说服他们？请举例说 明。 f、请讲一个你中途放弃的项目或工作，为什么会放弃？ g、请描述一次你很努力地去做一项工作，但没有成功的经历。 三、主动性 1、定义 主动性是指在没有被要求的情况下，发现需求并自发地采取行动以实现工作目 标。 2、操作定义 a、不需要他人提出要求，能够意识到并根据当前的情形行事； b、在事情发生前就有所准备，并能准确把握机会； c、能够主动承担更多的工作和责任； d、积极寻求外部的支持，以了解他人的想法； e、能够独立行动，改变事情的发展方向； f、为完成目标而迅速采取一些措施，使得结果远远超过了预期； g、为了寻找新的机会，会努力拓展工作内涵，获取新技能、新经验； h、能贡献自己的建设性意见。 3、行为面试题目 a、请描述一个你曾经做过的分外工作的经历，你为什么要承担这些工作？ b、你认为你所在的公司有哪些规章制度或流程需要改变？你为此做了什么？ c、为了做好你分外的工作，你是如何获得他人的支持和帮助的？ e、请描述一次你主动改变，从而使你的工作变得更有效率或更轻松的经历。 f、请描述一个由你发起的项目或工作，你为什么认为有必要这样做？实施的结 果是怎样的？ g、请讲一个你在信息不充分、缺乏指导的情况下完成的项目或任务。 h、请举一个由于你的努力而使一个项目或想法得以成功实施的例子。 i、作为部门的领导，你是如何促进部门绩效的改进的？ j、你是否做过一些超出工作要求范围的工作？请举例说明。 k、请你给出 3 个在最近的工作中展现主动性的例子，可以是所做工作要求内的， 也可以是你改变或改进的某些东西。 四、激情 1、定义 激情是指无论遇到何种挫折与失败，始终热爱从人事的工作，愿意为之付出努 力。 2、操作定义 a、对组织的前景和自身发展有所了解，对未来有憧憬； b、持有积极的、进取的态度； c、对从事的工作充满热爱，愿意付出更多的努力； d、不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性； e、面对各种挫折与失败仍然能够保持积极的工作态度； f、不仅自己工作充满热情，而且能够激发团队的热情。 3、行为面试题目 a、当初入职场的新鲜感逐渐消失，一切归于平淡时，你是如何保持对工作的激 情的？ b、请谈谈你如何影响你的团队，让他们跟你一样在工作中充满激情的？ c、请回忆一下在你的工作经历当中最能体现你激情的时候，当时你都做了什么 ？ d、回想一次愉快的工作经历，这次经历让你感到很兴奋、精力充沛。请谈谈 当时的情况，并告诉我为什么它会让你感到满意。
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【背景调查】如何进行背景调查-背景调查实操技术
如何进行背景调查 目 录 一． 背景调查的几个基本问题 二． 背景调查实操技术 三． 背景调查需要注意的问题 背景调查的几个基本问题 查 谁 查什么 向谁查 何时查 查谁 • 调查一切需要被调 查的人 • 高级管理人员 • 核心岗位人员 • 特殊岗位人员 查什么 • 身份、证书、证件 • 工作经历 • 业绩/能力 • 综合素质 向谁查 • 向和应聘者有工作 往来的人 • 上、下、平级 • 人力资源部负责人 • 客户、供应商 何时查 • 发offer之前 • 至少二面合格后 • 双方约定时间 目 录 一． 背景调查的几个基本问题 二． 背景调查实操技术 三． 背景调查需要注意的问题 背景调查实操技术 电面 调查 实地 调查 问卷 调查 熟人 调查 电话调查 • • • • • 表明身份、说明意图 使用背调表 分辨是事实还观点 多方求证 如何对付丌配合 实地调查 • • • • • 表明身份、说明意图 使用背调表 分辨是事实还观点 多方求证 如何对付丌配合 问卷调查 • 操作简单、成本低 • 缺乏互动 • 辅助电话调查 • 调查工具的使用 案例-管理岗位推荐信 熟人调查 • 最靠谱的调查 • 受限亍人际网络 • 发展自己的网络 -利用好身边的人 -HR圈子 目 录 一． 背景调查的几个基本问题 二． 背景调查实操技术 三． 背景调查需要注意的问题 背景调查需要注意的问题 • 需要经过本人同意 • 手段合法 • 会听 • 只问核心内容 • 注意保护个人隐私 • 丌要带着情绪/倾向 • 合理利用第三方 总结回顾 技术 偏好 练习 有谱 记录 背景调查 注意 问题 同意 查谁 查 向谁 什么 查 何时 查 合法 会听 情绪
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人才招聘甄选工具之结构化面试-销售类结构化面试题目
结构化面试题库（销售类） (人力资源初试问题) 一、开场 公司面试人员做自我介绍职位及姓名（需注意直视应聘者眼睛并且 诚恳有礼） 二、观或听 1、衣着整齐度 2、精神面貌 3、行、坐、立动作 4、口头禅、礼貌用语等 三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波 幅等) 1、请用 2—3 分钟的时间介绍一下自己吧！ 2、先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、 产品、市场、公司组织架构)！ 3、您目前工作岗位中主要有哪些工作内容？（主要是掌握之前的工 作内容与招聘职位岗位工作内容匹配度） 四、岗位专业技能了解 1、关于销售渠道、客户群体可以展开的话题： 公司采用的零售终端渠道还是直销工程渠道？（我司是以开 发工程经销商渠道和直销项目为主）。 请问您之前公司的主要客户群体是哪些？ 请问您之前工作所有的项目信息大体从哪些方面获取？（房 地产公司、装饰公司、施工企业、设计院、规划局、建筑工 程信息网、公司内部ＲＣＣ信息等） 2、关于产品市场定位： 请问您公司的主打产品某某产品的单价待大概是怎么样的范 围？（判断之前从事的公司是属于行业高＼中＼低端位置） 你公司的主要竞争对手有哪些？ 3、关于业绩可以展开的问题： 你刚才未提及您的个人业绩情况，想了解一下，你在这家公 司中做得最好的一年业绩能够达到多少？ 是个人业绩还是团队业绩？ 如若是个人业绩在团队中排名情况如何？ 如若是团队业绩在全国区域排名情况？ 4、关于业绩真实性、工作内容可以展开的问题： 刚才有提到一年个人完成的业绩是多少？请问你的业绩是通 过哪些项目达成的？ 可以举例你操作成功的项目吗？项目名称＼项目面积＼项目所使用 的材料等。 是否是个人独立操作成功的？成功的项目资源您是通过什么 渠道获取到的？ 你操作的这个项目从最开始接触到成功拿下，所花费的周期 时间是多长？你在其中起到了哪些作用？ 5、原单位薪资水平做调查： 薪资结构、基本薪资、提成比例、其他车补等福利？ 五、跳槽动机 1、目前是在职还是离职？如果已经离职确认具体什么时间离职的？ 2、你为何要离开目前服务的这家公司？ 3、如果在职确认什么时间能够离职，如果面试合适什么时间能够上 班？ 六、兴趣爱好（知识广博度） 1、自我评价：请分别用三个形容词描述自己性格的优点和缺点！ 2、您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？ 3、平时有考取什么资格证书吗？或者正在进行什么学习。 4、做什么事情让你感觉无比充实,特别兴奋? 5、上级和同事最看中和欣赏你哪一点 6、你最厌恶做什么事情? 七、职业规划 1、请您谈一下近 3-5 年的个人职业规划？ 2、对于行业或者工作类种有无特殊选择？ 3、通过自己的努力，在未来工作上希望是什么样的状态？ 4、假如你进入我们公司，你给自己设定的发展路线是怎么样的？ 八、工作意向性 1、在面试我们公司之前，都去过哪些公司面试？ 2、在来公司之前，你做了哪些准备？对公司了解多少？ 3、您在选择工作中更看重的是什么？（可能是成长空间、培训学习 机会、发挥平台、工作环境、上级领导人际关系、薪酬等） 4、你的薪资要求是多少？原单位的薪资组成部分是？ 九、个人家庭背景情况 1、老家是什么地方的？现在居住地在哪儿？现在居住地方是租房住 还是自己家？ 2、结婚了吗？如果结婚了老婆从事什么工作，有无小孩，小孩多大， 小孩平时谁照顾？如果没结婚是怎么样计划的？ (用人部门复试问题) 一、专业知识、技能技巧 （根据职位特点自行设定专业知识、技能、技巧问题） 二、问题解决能力 1、你在工作中遇到的最大挑战和困惑是什么？ 2、你是如何看待这些问题的？ 3、面对这些问题你具体做了些什么？ 三、团队合作能力 1、领导交给你一项艰巨无法完成的工作，你怎么办？ 2、你怎样看待一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃？ 四、主动性 1、觉得领导安排的工作超出你的工作范畴，你怎么办？举例说明 2、你觉得自己的工作饱和吗？如有空闲时间做什么？ 五、责任和担当 1、对自己的岗位能力如何评估？ 2、为什么可以取得这样的成绩？ 3、目前尚存的差距在那些方面？造成差距的主要原因有哪些？ 六、情绪控制力（压力承受力） 1、我们的工作和生活历程并不是一帆风顺的，谈谈你的工作或者生 活中出现的挫折或者低潮期，您是如何客服的？ 2、您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何 去完成它？(如果有类似的经历说说完成的经历。) 七、个人文化价值观的探寻方向 1、过去的公司让你最认同的地方是什么？ 2、过去工作中你对公司的哪些地方不满意？ 3、你心目中的领导是什么样子的？ 4、你认为一个公司要运转需要什么样的氛围？ 5、你对未来公司最担心的事情是什么？ 八、个人期望值探寻方向 1、你期望理想待遇是什么样的？ 2、你能接受最低的薪资标准是多少？ 3、你认为薪资标准会成为我们合作的唯一障碍吗？ 4、薪酬问题我们是有协商的余地，您认为呢？
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人力资源培训之HR面试官技能培训
人力资源培训 之 ---- 演讲人 /XXXx Contents 目录框架 01 什么是面试 02 面试前、中、后 03 面试中应避免的误区 04 怎样成为一名合格的面试官 HR 面试官培训 01 什么是面试 什么是面试 什么是面试 是一种面试官与应聘者之间相互交 流信息的有目的的会谈。它使招聘 方和应聘者都能得到充分的信息， 以在招聘中作出正确的决定。 面试是一个双方彼此考量和认知的 过程。 HR 面试官培训 02 面试前、中、后 面试前、中、后 面试前 两要两不要 要：平等待人，言谈举止大方自信，富 有亲和力 要：着装正式、整齐，拥有高涨的工作 激情和感召力 请不要：在面试过程中接听电话。若一 定要接听也要到会议室外接听 请不要：简单的用手一指“在那里” , 而 要亲自将应聘者带进会议室 面试前、中、后 面试前 简历审查 姓名 ( 全名、姓氏 + 先生 / 小姐 ) 教育经历（连续性、适配性） 工作的连续性、成长性（工作时间长短、逆 向发展、公司背景） 工作经验的匹配度（工作经验与目标岗位的 匹配度） 性别、年龄、婚姻状况（适配性） 原工作地、现居住地、意向工作地（稳定 性） 期望薪酬要求（面谈、较低、较高、过高） 联系方式（开放、谨慎、粗心） 面试前、中、后 面试前 编制面试提纲 Situation/Task = Why 的情形 / 任务 应聘者面临 Action = What done and how done 者采取的行动 Result = Effect of Actions 动所带来的结果 应聘 应聘者的行 假设： 对过去行为的完整的描述有助于我们全面了解 应聘者的素质或专业技能 面试前、中、后 面试中 气氛营造： •和谐 欲安人者先自安 深呼吸，暂时忘掉手头的工作 熟悉应聘者简历 自我鼓励：“我已经准备好了” •让应聘者放松的小技巧 寒暄破冰 礼貌的微笑、肯定的点头 全程的迎来送往 面试前、中、后 面试中 STAR 面试技巧：完整事例 您认为工作方面最成功的是哪一件事 情？ 当时的情况是怎么样的？ ---S 您面临了什么样的任务？ ---T 您是如何做的？ ---A 最终的结果如何？ ---R 追问：剥洋葱、层层递进，才能够问到 具体细节。 面试前、中、后 提问技巧：开放式为主，多种方式共用 提问方式 定 义 举 例 应用要点 开放式 无固定答案，迫使应聘者 非回答不可 1 、你对 XX 的看法是什么？ 2 、然后呢？ 最常用、最有效的提问方式 3 、你曾经遇到最有挑战 的情况是什么？ 封闭式 有十分具体的答案，一般 只需回答“是”或者 “否” A ：你一直在从事 xx 软件开发的工作？ B ：是 此方式简介明快，未鼓励候选 人开口说话，应少用为妙 选择式 问题要求应聘者两者选其 一 你跳槽，是因为薪资问题还是工作本身 问题？ 此方式鼓励候选人开口说话， 应少用为妙 同时连续提出好几个问题 你以前的职位都做些什么？你个人有什 么特长？你觉得自己的优势？劣势？ 应聘者可能会遗忘答案。但岗 位对及时记忆有一定要求的可 采用 多项式 面试前、中、后 面试中 •有一家民营企业要招聘一位销售总监，老板问了三个问题： ① 我们公司的这个职位需要带领几十人的队伍，你认为你带人带得 怎么样？ ② 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得 你的团队精神好不好？ ③ 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你 能不能适应这种高压力的工作状况？ •这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可以承受 巨大工作压力的能力。但是这种提问方式不好，谁都可以做出以下 答案： ① 我管理人非常好。 ② 我团队精神非常好。 ③ 我非常喜欢出差。 但是除了候选人自己，别人无法知道他说的是不是实话。老总这 样的问话方式，就是暗示候人必须说是。 面试前、中、后 面试中 自检 •你认为这三个问题老板应该怎么问，才能 获得他所需要的信息？ ① 你之前带领的团队人员结构是怎么样 的，你一般都如何跟他们交流沟通？ ② 你认为销售总监最重要的一项素质是什 么？你如何看待他的重要性呢？ 有什么案 例可以分享吗？ ③ 你之前的公司加班多吗？你如何看待工 作中的正常加班？你如何处理家庭与工作之 间的关系？ 面试前、中、后 面试中 漏斗提问法 - 打破沙锅问到底 开放式提问 打 破 沙 锅 问 到 底 选择式提问 封闭式提问 完整事例 下一个事例 不完整事例 进一步完整事例 假行为事例 进一步取得正确事例 面试前、中、后 面试中 •不完整行为事例：指缺少 STAR 中任一部分 的行为事例 上次与客户洽谈合约，我是洽谈代表之一，那 次的洽谈气氛颇为紧张，双方各不让步，但最 后我们还是取得了大部份要求的条件。 •假行为事例：含糊的叙述、主观意见、理论 性或不切实际的叙述 我时常花时间了解客户的需求，这使他们感到 满意。 我认为我的工作热情能影响下属。 下次我面对同类事件时会知道如何处理 一般来说，我跟上司关系良好。 我计划在下半年进修硕士课程 面试前、中、后 面试中 •例一：我认为要当一位出色的主管，关键在于细心了解 员工需要，并尽量关心他们。 A 、完整的行为事例 B 、假行为事例 C 、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1 ）情况、任务； 2 ）行动； 3 ）结果 •例二：上次那名员工向劳动管理所提出仲裁，要求公司 支付违约金，形势对公司很不利。但最终我们还是没有支 付给他违约金。 A 、完整的行为事例 B 、假行为事例 C 、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1 ）情况、任务； 2 ）行动； 3 ）结果 面试前、中、后 面试中 倾听的五个层次 听而不闻 ---- 生理的听 假装听 ---- 被动听 有选择的听 专注的听 设身处地地听 面试前、中、后 面试中 倾听的陷阱 倾听是进行有效面试的根基，倾听时应全神贯 注 倾听的 20/80 法则 :20- 提问 ,80- 应聘者说 多听少说 , 诱发应聘者多说，以多获得更多信 息 倾听陷阱 : 打断谈话 ( 不礼貌 ) 显得太忙 ( 看表、接电话、签字审批 ) 只挑想听的听易忽视真相，只看细节、事实， 忽略整个全景 忽略非语言性信号 处理信息不当 : 只听、记录 , 不要当场下结论 面试前、中、后 面试中 学会倾听 •正常的 描述发生过的事情用“我”，而不是“我 们”或者没有主语 讲话很有信心，能够连贯一致地描述事件过程 讲述的内容明显与其它一些已知事实一致 •可疑的 讲述的内容罗嗦、重复，很难一针见血； 举止或语言明显迟疑 倾向于夸大自我 语言非常流畅，但听起来像背书 面试前、中、后 面试中 掌控面试的节奏 •总结性的问话 当候选人说得太长的时候，你非常自然地插进说：“哦， 你刚才说的是你在团队工作这方面做过的一些事情，对 吗？”对方肯定会说：“对，对，对。”你可以马上话锋一 转：“那么你对那个方面的问题怎么看，有什么见解？”用总 结性的问话把他的谈话带过去。 •运用肢体语言 同样一句话：“您刚才的问题说得非常好。”在说这句话 的时候辅以不同的肢体语言： → 变换姿势 正常人收到这样的信息会想：“我就讲到这儿吧，虽然他 认为我说得非常好。”这是谈得太多的暗示。 → 短暂的停顿 对方收到的信息是：“主考官还没听够，他不说话，我还 得再说一段。” 面试前、中、后 面试后 •能否告知贵公司的主营业务 --------- 统一口径 •能否告知公司的 XX 数据 •能否描述下空缺职位 •能否告知工作环境 •能否告知岗位的发展机会 ---------- 有所保留 ---------- 专业口吻 ---------- 且勿夸大 ---------- 且勿许诺 面试前、中、后 面试后 目的：及时记录关键点，避免 或减少面试误区。 记录的内容：个人信息、简历中的疑点、行为表现、面试 维度和维度生出来的问题。只记录：关键词、案例、故事 记录的注意事项： 在面试测评表上直接做记录，或在简历处做标记 让应聘者知道你在做记录但看不到在写什么 不要犹豫不定和左涂右改，会给应聘者压力 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论，只记录事实，以便多份记录比较 面试前、中、后 面试后 原则：只选最合适、有发展 潜力的人 不要在面试提问阶段做面试评价 不要在面试评价阶段做录用决策 评分时应参考面试记录 极力避免主观因素的影响，要从记录中找证 据支持自己的判断。若没有支持证据 , 则应 得低分或提醒后续面试官进行澄清 面试评价与录用决策 HR 面试官培训 03 面试中应避免 的误区 面试避免的误区 首因或近因效应 光环效应 脱线风筝 你不得不防的误区 面试官说话过多 只听不看 用最优秀的人，而不是 最合适的人 HR 面试官培训 04 怎样成为一名合 格的面试官 成为合格的面试官 熟悉公司发展、企业文化、规章制度 熟悉岗位需求和岗位工作 熟悉公司招聘面试流程 能熟练运用至少一种专业面试技巧 具备招聘岗位所需的专业技术能力 成为合格的面试官 06 良好的个人形象 07 良好的表达能力与分析判断力 08 客观公正，一视同仁 成为合格的面试官 问题交流 人力资源培训之 HR 面试官技能培训 ppt 谢谢您的观看！ 演讲人 /XXXx
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【招聘】HR招聘工作五大实战技巧（招聘宝典之标准化面试体系的建立）
招聘宝典之标准化面试体系的建立 （ 1 ）高学历、高经验： 事业型、投资型、自视高 特点：找工作目的：期望跟老板成为合作者、参与经营决策。 高层岗位比较多。企业发展原景及发展平台 老板或总经理亲自面试 , 以诚待人 （ 2 ）高学历、低经验： 学习型、 学习型、找资历 特点：自视高 （ 3 ）低学历、 高经验： 赚钱型、 投机型、找机 会 特点：学历并不等于能力 （ 4 ）低学历、低经验： 工作型、温饱型、找安定 特点：基层，技术含量不高的工作 （ 1 ）应聘者是否认同公司价值观 误区；先就业后择业 （ 2 ）是否有团队意识 忠诚永远是企业用的的第一标准 用人的理念： 八分人才， 九分使用， 十分待遇！ ( １ ) 习惯性思维：对某些岗位的固有印象（人事助理，秘书， 客服人员） (2) 太相信推荐人（深圳第一技校推荐学员的案例） (3) 非结构性的面谈（招聘时刚好碰到熟人） (4) 只看学历名校，忽视 EQ (5) 太相信第一印象 (6) 从应聘者身上寻找自己的影子 (7) 面试跑题，把面试变成了培训课 (8) 重复提问—初试与复试的衔接过程中 (9) 坏事传千里”效应 (10) 不喜欢沉默寡言的老板 ----- 不擅长与内向的人合作 (11) 和我一样的缺点 (12) 只看纪录，不看应聘者 (13) 侵犯个人隐私 (14) 情绪失控 (1) 面试场所 (2) 应聘者的岗位 (3) 工作是否按排好 (4) 面试时尽量不要带手机 (5) 进度控制 (6) 时间 (7) 仪容仪表 (1) 夫妻双双来求职 (2) 一开口就讲方言 (3) 一来就紧贴考官 (4) 在考官吃饭的时候递简历 (5) 由家长陪同 (6) 不注重仪容仪表 (7) 开口就问多少钱一个月 (8) 自以为是 (9) 纠缠不休或坐下来什么也不说 (10) 开口就问“招满没有” (11) 说话带口头禅 (12) 中午休息时间打电话来咨询 (13) 找不到路的 (14) 觉得什么岗位都适合的 招聘宝典之各类招聘模式的运用技巧 （ 1 ）、人才市场招聘的技巧 （ 2 ）海报招聘 海报设计 ( 公司简介，办公厂景图片） 招聘启事的措辞 展位布置 联系方式与地址 人员着装 法规是否允许 宣传资料 公司形象是否影响等 标准化用语 内部统一答案等 （ 3 ）报纸招聘 ( ４ ) 猎头招聘 版面 猎头公司的选择 广告词等 岗位匹配度等 （ 5 ）校园招聘 学校的选择， 校园宣传， 公司网站， 面试官的言谈举止， 住宿酒店的选择， 和老师的沟通等 (6) 内部介绍 内部关系档案的建立 注意：招聘应该是内部外部相结合！ 校园宣传工作 校园招聘的定位 校园招聘的时机 公司网站的配合设计 学生常关心的几个问题 如何提高就业协议的签定率 学生报到的接待工作 重要岗位，主动上门拜访． 公司参观，主考官亲自送面试考下楼． 热情 / 服务周到 . 招聘宝典之人才测评的运用与注意事项 1 、对待测评的正确态度 2 、测评工具的选择 3 、哪些岗位需要测评？ 一、居视其所亲 二、富视其所与 三、达视其所举 四、窘其所不为 五、贫视其所不取 霍兰德职业兴趣测试 九型人格 职业兴趣测试 职业能力测试 (1) 爱好读书： 爱情小说 --- 相信直觉，乐观，抗压强 自传 --- 好奇心强，谨慎，野心大 报纸新闻类杂志 --- 意志坚定，善于接受新事物 漫画 --- 喜欢玩乐，无拘无束，对生活看的不是太认真 时装杂志 --- 有自己的思想，讲究品位，注重在别人心中的形象 历史书籍—有创造力，不喜欢闲谈，不太爱社交 哲学 --- 善思考，自信心强，但不太喜欢交际 诗歌 --- 感情细腻，观察力强，多愁善感，对人热情，但有时有点孤 傲 (2) 爱好旅游： 喜欢欣赏风景 --- 精力充沛，富于幻想，讨厌一成不变的工作 喜欢参加旅行团 --- 做事有条理，理智，个性豪爽 喜欢出国旅游 --- 追求潮流，抗压强，喜欢刺激变化 喜欢露营 --- 个性独立，有冒险精神，富于创造性 (3) 爱看电视 综合娱乐节目 --- 乐观开朗，看事一般只看光明面，能体谅别人 家庭伦理—爱幻想、是非分明，极富正义感，为人处事有分寸 有奖或猜谜 --- 一般较聪明，推理能力强，遇事能冷静分析 神秘恐怖节目 --- 好奇心重，竞争心强，追求刺激不甘于平凡 谈话类节目 --- 思维严密，爱好争论，有主见，不鲁莽 体育类 --- 愿接受挑战，竞争心强，抗压能力强，计划性强 边看电视边做其他事 --- 适应能力强，愿意尝试新事物 戏曲类 --- 自信心强，有冒险精神，个人英雄主义较浓，喜欢领导别人 眼睛盯牢电视直到节目结束 ---- 想象力丰富，较能同情别人 笔迹分析人的性格 新兴的方法 , 起源于西方 (1) 、书面整洁情况 书面整洁干净 --- 举止高雅，穿着讲究，性喜干净整齐，注重仪表， 有较强的自尊心和荣誉感 书面涂抹 ---- 穿着随便，不拘小节，不修边幅等性格 (2) 字体大小 字体大，不受格线的限制—性格趋向于外向，待人热情，兴趣广泛， 思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够 精益求精等不足 字体小 --- 性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心谨慎， 看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事容易钻牛角尖 字体大小不一 ---- 随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力 (3) 字体结构 结构严谨 --- 逻辑思维能力较强，性格笃实，考虑问题全面，办事 认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩 结构松散 ---- 发散思维能力较强，思维有广度，为人热情大方，心 直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，能容忍他人过失，但往往不拘小节 (4) 笔压轻重 笔压重 ---- 精力充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅 力，有开拓能力，但主观性强，固执 笔压轻 --- 缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩 笔压轻重不一 ---- 想象思维能力强，但情绪不稳定，做事犹豫不 决 (5) 字行平直情况 字行平直—做事有主见，认定的事不为他人所动摇 字行上倾 --- 积极，有进取精神，常有远大抱负，并能以较大的热情 实现之，过分上倾，还非常固执 字行下倾 --- 看问题很实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面，消极 面太多，容易悲观失望 字行或高或低 --- 情绪不稳定，常随事情或高兴或悲伤，心理调控能 力弱 星座 面相学 (1) 很多测评软件是从西方国家引进 , 东西 方文化的差异 (2) 测评者有意识隐瞒真实情况 (3) 成本高 HR 主管 ( 软性条件 ) 业务主管 ( 专业知识 ) 员工代表 HR 拥有否决权 帮助用人部门进行人力整合 比用人部门更清楚他部门人员的现状及需求情况 熟悉业务 . 招聘宝典之人力资源各大模块在招聘中的运用 错误 : 招聘工作什么时候结束 我把人招到以后，劳动合同一签，入职手续全给你办 好以后，送到这个用人部门去了，我的工作就结束 • 正确 ; (1) 在新人入职公司以后，在他整个试用期过程当中，都应该是招聘负责 招聘的 HR 应该关注的一个特点 (2) 怎么样让新员工在一个陌生的环境当中，能够尽快的融入我们的公司， (3) 怎么样让这个新员工能够在公司感受到关怀与温暖， 新人入职指导 定期回访 了解新员工的情绪 生活情况 职业生涯规划 新人培训 专项培训 储备干部培训 储备经理培训 高层培训 招聘的十个人当中： 四个人只能做员工 三个人将来做中层管理者 三个人将来做高层管理者 每个岗位的考核 KPI 就是我们绩效考核他的 KPI 的考核项目， 受训课程是否达标 招聘的及时率 招聘的成功率 员工的流失率 选拔机制是否有问题 . 选主管是否出现了问题 监督机制是否存在问题 企业风气是否存在问题 企业所有的问题都是人的问题 , 所有 人的问题都是人力资源部的问题 外训 推荐 发现潜力股 招 聘 绩 效 考 核 项 目 任职资格参考 新人训 建立培训档案 推荐 专项训 了解知识结构 受训课时达标？ 培训表现反馈， 检讨招聘问题 内部选拔机制 晋升通路建设 储备经理训 储干训 人才梯队建设 授课课时达标？ 接班人计划 培养了接班人？ 培训表现反馈， 检讨选拔机制， 企业风气了解， 经营风险评估。 高层训 让新员工很清楚的知道我能够做到什么样的位置 每一个台阶的要求 目标清晰 晋升通道 一、招聘工作的认识误区 二、现代企业招聘体系的发展趋势 三、各类招聘模式的运用技巧 四、人才测评的运用与注意事项 五、标准化面试体系的建立 六、各岗位考核 KPI 的设计要点 七、人力资源各大模块在招聘中的运用 招聘宝典之招聘工作的认识误区 误区一：招聘最简单，谁都可以做！ 原因： 60% 以上的 HR 工作者是从招聘开始进入人力资源领域 的! HR 资源库 https://shop100977998.taobao.com/ 事实是：珠三角 60% 的企业招聘人员没有经过专业系统的招 聘技能培训 ! 我一生看人 , 准确率只有 70% 66% 38% 一 般 招 聘 人 才 测 评 专 业 测 试 小 组 面 试 其 他 调 查 等 误区二：面试很简单，就是聊天； 事实是：面试是一项系统科学流程 二三十分钟判断一个人几十年养成的性格，你认为是很容易的 事情？ “ 莫非法 则” HR 招聘的三个阶段 : 无处不是山，无处不是水 专家 见山还是山 , 见水还是水 第三阶段 见山不是山 , 见水不是水 第二阶段 见山是山 , 见水是水 第一阶段 招聘的十个人当中： 四个人只能做员工 三个人将来做中层管理者 三个人将来做高层管理者 HR 必须是一个杂学家！ 心理学 总结能力 误区三：招聘出了偏差，可以通过培训来弥补 事实是：培训很重要，但招聘更重要 培训很难改变一个人的秉性 案例 : 米开朗基罗选择石头的故事。 误区四：招错了，炒掉就行了，没什麽大不了。 事实是：招聘错误带来的损失是巨大的 1 、招聘成本的增加 2 、工作进度的影响 3 、员工士气的影响 4 、承担巨大的风险 案例：进入的是公司，离开的是上司 一、“ 2” 是两周。为什么人家到你公司两周就辞职不干了？百分之百 的原因是你在招聘时骗了他。你许诺他的那些东西两周过去了，都 没有实现，他就不会再等，两周他就走了； 二、“ 3” 是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了？你肯 定是在职位上骗他了，你许诺他带多少人，参加多少培训，有什么 福利，有什么机会等等， 3 个月都没有发生，你给他太夸大了，没 发生他就不会在试用期过了以后还再等。 232 前面两个原因都跟招 聘有关系； 三、最后一个“ 2” 是两年。员工做了两年，我们称为老员工。他希望 要升职了，要工作轮换了，或者要升官了，这时你不能给他提供这 个机会，你不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就 留不住了。 (1) 传统招聘份额越来越小 传统方法：报纸、现场、海报、熟人推荐等等 (2) 网络招聘份额越来越大 (3) 从被动招聘走向主动招聘 (4) HR 部门主动分析人员需求 (5) 建立人才储备库 (6) 高端人才的猎头工作由外部转向内部 (7) 科学的人才测评方法 ( 准确率７ 0%-80%) (8) 校企合作 在招聘人员时，一定要能够很清楚找到这个岗位的人才来源是 哪里。 案例：招聘软件工程师 (1) 来源在哪里（大学计算机专业 , 培训学校） (2) 国内有哪些大学软件开发专业排名在前十位 (3) 这些专业的学生流向哪里 传统理论 : 一、成本领先：换句话说就是，东 西卖得便宜。 二、产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特 色。 凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。 人力资源理论： 给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。 案例：刘邦和项羽 任何企业之间的竞争 归根到底都是人才的竞争 ! 人事部门称呼的变化： 综合管理部（办公室） ------- 行政人事部 ------- 人事部 -----人 力资源部 ------ 人力资本部 ------- 人力资本开发部 人力资源经理人的鼻祖—— DaveulRich 说过：成功的商家将是那些 善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才，这样才能推进公 司全球的业务
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人员选聘技术与实践-人员选聘的基本指标
人员选聘技术与实践-人员选聘的基本指标 生产总监的资格要求 教育水平 GED ： 6 职业培训（ SVP ）： 8 体力（ PA ）： S56 兴趣： 265 性格： 459711 能力倾向 G V N S P Q K F M E C 1 2 2 4 4 3 4 4 4 5 5 人员选聘的基本指标 G ：智力 能力 N ：数学计算能力 P ：形体感 力 K ：动作协调 M ：手工灵巧性 C ：颜色辨别能力 V ：语言表达 S ：空间能力 Q ：文书事务能 F ：手指灵活性 E ：眼、手、足配合 人员选聘的基本指标 1 、普通教育水平（ GED ）：分 6 个等级 2 、具体职业培训（ SVP ）：分 9 个等级 3 、体力（ PA ）：分 8 种类型 4 、工作职能与数据、人和物的关系（ DPT ）： 说明工作的复杂程度 5 、能力倾向： 11 项职业能力因素 6 、兴趣：适应工作的职业兴趣 7 、性格因素：与职业对应的性格 普通教育程度 （ GED ） GED 水平 6级 5级 4级 3级 2级 1级 需要培养年限 17 年以上 13~16 年 11~12 年 9~10 年 6~8 年 不足 6 年 普通教育程度 （ GED ） 教育水平 6级 推理能力 1 、会应用逻辑的或科学的思考于广泛的 理论和实际问题； 2 、会运用非文字的符号（公式、方程式、 图象等）于最困难的场合； 3 、会处理各式各样抽象的变量，理解最 深奥的概念。 普通教育程度 （ GED ） 教育水平 数学能力 6级 1 、会应用高等数学和统计技术； 2 、会应用许多理论的数学概念； 3 、会创造性地运用数学方法解决问题。 普通教育程度 （ GED ） 教育水平 6级 语文能力 1 、会为报纸、杂志、技术或科学刊物撰写文 章、编审文章； 2 、会起草契约与合同； 3 、会见有关人员并判断他们的资格； 4 、能够向有关人员提供咨询意见； 5 、能够评价工程或技术方面的资料、数据。 普通教育程度 （ GED ） 教育水平 5级 推理水平 1 、会应用逻辑或科学的思考于问题的界定、 数据的收集、事实的确定，并从中做出有效 的结论； 2 、会解释以数学形式或图解形式出现的各 种技术性指标； 3 、会处理几种抽象和具体的变量。 普通教育程度 （ GED ） 教育水平 5级 数学能力 1 、会应用高等数学和统计技术； 2 、会运用多种理论的数学概念； 3 、能够创造性地应用数学方法解决问题。 普通教育程度 （ GED ） 教育水平 5级 语文能力 1 、会为报纸、杂志、技术或科学刊物撰 写文章、编写文章； 2 、会起草契约或合同； 3 、会见有关人员并对其资格做出判断； 4 、能够向有关人员提供咨询意见； 5 、能够评价工程或技术资料和数据。 普通教育程度 （ GED ） 教育水平 推理能力 4级 1 、会应用合理体系（薄记、内燃机、人 力资源管理等）的原理解决实际问题； 2 、会在有限标准化条件下处理具体变量； 3 、会解释书面和口头的指示； 4 、会解释图表和进度表。 普通教育程度 （ GED ） 教育水平 数学能力 4级 会在标准的实际应用中，进行常规 的数学运算，如代数、算术、几何等。 教育水平 普通教育程度 （ GED ） 4级 语文能力 1 、会进行会议记录； 2 、会安排负责人会晤； 3 、会处理个人信件和历行公文； 4 、能够与上司和有关人员座谈； 5 、会通报有关情况； 6 、能够解释技术手册、图纸、规格和性能等。 普通教育程度 （ GED ） 教育水平 推理能力 3级 1 、凭常识理解并执行书面、口头或图形 式的指示； 2 、会处理标准状况下涉及的几个变量的 问题。 普通教育程度 （ GED ） 教育水平 数学能力 3级 会计算分数、小数、百分比等算术运算 普通教育程度 （ GED ） 教育水平 语文能力 3级 1 、会把表格、收据、资料进行归档； 2 、会抄录档案资料、填写表格； 3 、会运用电脑、打字； 4 、会收集限定的信息； 5 、会进行一般性访谈和常规性介绍。 普通教育程度 （ GED ） 教育水平 2级 推理能力 1 、凭借常识理解具体但不复杂的口头指 示； 2 、会处理标准状况下涉及的少量变量。 普通教育程度 （ GED ） 教育水平 2级 数学能力 会进行整数加、减、乘、除。 普通教育程度 （ GED ） 教育水平 语文能力 2级 1 、会把表格、收据、资料进行归档； 2 、会抄录档案资料、填写表格； 3 、会运用电脑、打字； 4 、会收集限定的信息； 5 、会进行一般性访谈和常规性介绍。 普通教育程度 （ GED ） 教育水平 推理能力 1级 1 、凭借常识理解、执行只有一两步的指 示； 2 、会处理在标准化作业中偶尔有（或没 有）变量的情况。 普通教育程度 （ GED ） 教育水平 数学能力 1级 1 、会完成简单的加法、减法； 2 、会读取和抄录数字； 3 、会计数。 普通教育程度 （ GED ） 教育水平 语文能力 1级 1 、根据口头指示或演示，学会岗位职责； 2 、会书写识别性资料，如姓名、住址、 重量或型号； 3 、会以口头或书面方式申请工作所需的 物料等。 职业能力培训 （ SVP ） 职业培训分类与折算 1 、大学的学位教育：每 2 年折算 1 年的职业培训； 2 、研究生教育：每 1 年折算 1 年的职业培训； 3 、职业学校：按实际授课或操作时间折半； 4 、学徒：以学徒方式进行的培训； 5 、企业培训：旨在培养员工胜任某项工作； 6 、在职培训：在有资格的人员指导下，旨在担任某项具 体工作； 7 、取得其他工作经验：培训多面手或胜任较高级的工作。 职业能力培训 （ SVP ） 水平 1 2 3 4 5 具体职业培训程度的估算 时间 短期示范即可 30 天以内，超出示范的任何形式 30 天以上至 3 个月 3 个月以上至 6 个月 6 个月以上至 1 年 职业能力培训 （ SVP ） 水平 6 7 8 9 具体职业培训程度的估计 时间 1 年以上至 2 年 2 年以上至 4 年 4 年以上至 10 年 10 年以上 体力（ PA ） 1 、繁重程度： S ：坐着工作；重量不超过 5 公斤 L ：轻型工作：重量不超过 10 公斤；或长时间站立、 行走；或坐着，但是要用手臂、脚推拉或控制 M 、中等工作：重量不超过 25 公斤，经常负荷 10 公 斤 H 、繁重工作：重量不超过 50 公斤，经常负荷 25 公斤 VH 、极重工作：重量超过 50 公斤，经常负荷 25 公斤 体力（ PA ） 2 、攀登与平衡 3 、弯腰、跪立、下蹲或爬行 4 、伸张手臂、用手和指操作、和 / 或用 触觉感知 5 、讲话：用语言表达和交流思想 6 、倾听：用耳感知、分辨声音的性质， 接受语言信息 体力（ PA ） 7 、视力：感知物体的形状、大小、距离、颜 色或其他特征；包括： A 、远距离视力敏感度（ 6 米） B 、近距离视力敏感度（ 50 厘米） C 、三维深度感 D 、眼睛调节适应机能 E 、颜色辨别力 F 、视野范围 体力（ PA ） 8 、控制：用肢体对设备进行控制 A 、用手和手臂控制 B 、用脚和 / 或腿进展控制 C 、眼、手、脚配合能力 工作职能与数据、人和物的关系 （ DPT ） 职能的复杂性程度 0、 数据 人 物 综 合 1、协 调 2、分 析 3、汇 编 4、计 算 5、抄 录 6、比 较 7、 …… 8、无关紧要 0、咨 询 1、交 涉 2、教 学 3、指 导 4、娱 乐 5、说 服 6、讲话-发讯号 7、服 务 8、无 关 紧 要 0、测 试 1、 精密加工 2、操作-控制 3、驾驶-操作 4、运用-操作 5、照 料 6、进料-出料 7、 用手操作 8、 无关紧要 工作职能与数据、人和物的关系 （ DPT ）——数据 数据 通过观察、调研、解释、具体想象 和心理创造，对数据、人、物获得的资 讯、知识和感念： * 书写时以数字、词语、符号形式出现； * 其他数据为思想、概念和、口头表达。 工作职能与数据、人和物的关系 （ DPT ）—— 数据 0 —— 综合：把对数据的分析进行综合，以发 现事实和 / 或建立知识、概念或解释。 1 —— 协调：以对数据的分析为基础，来确定 操作或行动的时间、地点、顺序，执行决定和 / 或报告发生的事件。 2 —— 分析：对数据进行检查和评价，并参照 评价结果提出替代行动建议。 3 —— 汇编：积累记录下来的资讯进行信息分 类。 工作职能与数据、人和物的关系 （ DPT ）—— 数据 4 —— 计算：进行算术运算并据此报告。 5 —— 抄录：转抄、登录或公布数据。 6 —— 比较：对比标准解释易于观察到 的数据、人和物的功能、结构或组成上 的特征。 7 —— 没有使用。 8 —— 没有明显的关系。 工作职能与数据、人和物的关系 （ DPT ）——人 人，也包括个别动物 0 —— 咨询：与个人交往，根据其品格、 个性、人格给他们忠告、咨询和指导，以 使他们可依照法律、规律、原理等解决问 题。 1 —— 交涉：与他人交流思想、资讯和意 见，以使制定方针政策、工作计划和 / 或 共同决定、结论或解决办法。 工作职能与数据、人和物的关系 （ DPT ）——人 2 —— 教学：通过说明、示范和有指导的 实习给别人以知识或技能；依据科学、技 术提出建议。 3 —— 指导：对一组工作人员确定或解释 工作步骤，给他们安排具体工作任务，使 他们维持协调的工作关系并提高工作效率。 4 —— 娱乐：使他人娱乐 工作职能与数据、人和物的关系 （ DPT ）——人 5 —— 说服：影响他人采用某种产品、服 务或接受某种观点。 6 —— 讲话：与人讲话或发出讯号，以传 达或交流资讯，包括给助手安排工作或发 出指示，不包括日常交谈。 7 —— 服务：照顾人或动物，以满足他们 的需求，包括明确或含蓄的愿望。 8 —— 没有明显的关系。 工作职能与数据、人和物的关系 （ DPT ）——物 0 —— 调试：调整、改变或恢复功能，以 适应工作的要求。 1 —— 精密加工：利用精密的设备、工具 并附以慎重的判断，使加工对象符合工作 的要求。 2 —— 操作 - 控制：通过调整相应参数完 成作业，其调整比照料设备更频繁。 3 —— 驾驶 - 操作：适用机动车辆驾驶员。 工作职能与数据、人和物的关系 （ DPT ）——物 4 —— 运用 - 操作：利用工具通过手 - 眼配合、手和 指的灵活性和一定的判断力，完成工作任务。主要是 手工作业。 5 —— 照料：对设备的运行进行观察、调整，其调整 不需要多少判断。 6 —— 进料 - 出料：向机器设备送入和移出物料，而 设备运转时无须照料。 7 —— 手工操作：借用人的手、其他器官或简单工具 从事工作，如搬运、清理。 8 —— 没有明显关系。 兴趣因素（参考） 1 、处理事和物 2 、与人们进行业务接触 3 、例行的、具体的和有组织的工作 4 、为谋求人们的预期福利而进行的社会 工作或社会交往性活动。 5 、谋求享有威望和受人器重的工作 兴趣因素（参考） 6 、与人交往并交流思想 7 、科学和技术性的工作 8 、抽象和创造性发工作或经验 9 、从事与机器、工艺和技术有关的非社 交性工作 10 、由具体成果中得到满足的工作 性格因素（参考） 1 、职责多种多样，往往变化频繁 2 、按照规定程序进行重复性或短周期性 的工作 3 、只按具体指示进行工作，在研究解决 问题时很少采取独立的判断和行动 4 、指导、控制和规划自己或别人的整个 活动 5 、在职责范围内与人打交道，而不仅限 于发出和接受指示 性格因素（参考） 6 、从事独立性的工作 7 、对人们似的思想和事物方面的意见、 态度或判断施加影响 8 、在面临意外、风险或危机情况下，仍 能胜任工作 9 、根据感觉和判断的标准，对信息进行 归纳、判断和决策 性格因素（参考） 10 、根据可测量或可验证的标准，对信 息进行归纳、判断和决策 X —— 根据个人观点对感情、思想和事 实做出解释 Y —— 准确地达到规定的限度、公差和 标准 能力倾向（参考） 1 、最高的 10% 2 、较高的 1/3 ，但不包括最高的 10% 3 、中间的 1/3 4 、较低的 1/3 ，不包括最低的 10% 5 、最低的 10% * 百分比表示在从业人口中所达到的相应 水平人口比例 常见职业选聘标准参考 职业适应范围：建筑、财政、生产、销售、服务、 运输与通讯总经理 GED ： 6 兴趣： 265 G 1 V 2 N 2 SVP ： 8 性格： 45971 能力倾向 S P Q K F 4 4 3 4 4 PA ： S56 M E 4 5 C 5 常见职业选聘标准参考 （解释） 教育水平： 17 年以上；职业培训： 4-10 年 体力需求：坐着工作、讲话、倾听 兴趣：与人进行业务接触、与人交往并 交流思想、谋求威望和受人器重 性格：指导、控制、规划活动；在职责 范围内与人交往；根据感觉进行 判断决策；影响他人的思想、态 度和判断；职责多种多样 常见职业选聘标准参考 （解释） 能力倾向： 智力：最高的 10% ； 语言表达：较高的 1/3 ； 数学：较高的 1/3 ； 空间感：较低的 1/3 ； 形体感：较低的 1/3 ； 文书能力：中间的 1/3 ； 动作协调：较低的 1/3 ； 手指灵巧：较低的 1/3 ； 手工灵巧：较低的 1/3 ； 眼、手足配合：最低的 10% ； 颜色辨别力：最低的 10% 。 常见职业选聘标准参考 适用职业范围：建筑服务、工程、数据处理和 系统分析、人力资源管理、行政经理；营业部 主任、公共关系主任、建筑主管、协会理事长。 GED ： 5 ； SVP8 ； PA ： S567 ； 兴趣： 265 ；性格： 457901 能力倾向 G V N S P Q K F M E C 2 2 2 4 4 3 4 4 4 5 5 常见职业选聘标准参考 适用职业范围：审记员、银行经理、信托公司 经理、信贷经理、教育部门主管、博物馆长等 GED ： 5 ； SVP ： 9 ； PA ： S567 ： 兴趣： 265 ；性格： 47901 能力倾向 G V N S P Q K F M E C 2 2 2 4 4 3 4 4 4 5 5 常见职业选聘标准参考 适用职业范围：会计、税务等 GED ： 5 ； SVP ： 8 ； PA ： S567 兴趣： 71 ；性格： 0Y9457 能力倾向 G V N S P Q K F M E C 2 2 1 4 3 2 4 3 4 5 5 常见职业选聘标准参考 职业适用范围：化学、电气、机械、船舶、 农业工程师 GED ： 6 ； SVP ： 8 ； PA ： L4567 兴趣： 78 ；性格： 0Y495 能力倾向 G V N S P Q K F M E C 1 1 1 1 2 4 4 4 4 5 5 常见职业选聘标准参考 职业适用范围：生产、建造、安装、使用、维 修工程师 GED ： 5 ； SVP ： 8 ； PA ： L4567 兴趣： 79 ；性格： Y045 能力倾向 G V N S P Q K F M E C 2 2 2 2 2 4 4 4 4 5 4 1 1 1 3 4 常见职业选聘标准参考 职业适用范围：计算机程序员、系统分 析员等 GED ： 5 ； SVP ： 8 ； PA ： S567 兴趣： 798 ；性格： 9014 能力倾向 G V N S P Q K F M E C 2 2 2 2 3 3 4 4 4 5 5 常见职业选聘标准参考 适用职业范围：秘书 GED ： 4 ； SVP ： 6 ； PA ： S4546 兴趣： 26 ；性格： 59Y1 能力倾向 G V N S P Q K F M E C 3 3 3 4 3 2 3 3 3 5 5 常见职业选聘标准参考 职业适用范围：一般办公室事务员 GED ： 4 ； SVP ： 4 ； PA ： S-L4567 兴趣： 31 ；性格： 20Y 能力倾向 G V N S P Q K 3 4 3 4 4 3 3 F M 4 4 E C 5 4 常见职业选聘标准参考 适用职业范围：商品推销员 GED ： 4 ； SVP ： 6 ； PA ： L456 兴趣： 26 ；性格： 7590 能力倾向 G V N S P Q K F M E C 3 3 3 4 4 3 4 4 4 5 3 常见职业选聘标准参考 适用职业范围：售货员 GED ： 4 ； SVP ： 5 ； PA ： L456 兴趣： 26 ；性格： 7590 能力倾向 G V N S P Q K F M E C 3 3 4 3 4 4 3 4 3 5 4 常见职业选聘标准参考 适用职业范围：销售管理 GED ： 3~5 ； SVP ： 5~7 ； PA ： S-L56 ； 兴趣： 25 ；性格： 45 能力倾向 G V N S P Q K F M E C 2 2 2 4 4 3 4 4 4 5 4 常见职业选聘标准参考 职业适用范围：采购员 GED ： 5 ； SVP ： 7 ； PA ： L456 兴趣： 251 ；性格： 5790 能力倾向 G V N S P Q K F M E C 2 2 2 4 3 3 4 4 4 4 4
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【面试】面试常见问题及回答策略
面试常见问题及回答策略 应届生面试常见问题汇总 个人基本信息 1.请简要介绍你自己（自我介绍） 2.你的家庭情况是怎样的？ 3.你最大的优点（缺点）是什么？ 4.你最欣赏你朋友的哪些优点？ 5.你有男／女朋友吗？（女生可能遇到的 问题：如果有男朋友，准备什么时候结婚 生小孩呢？） 6.你有什么兴趣爱好（特长）吗？ 7.什么是你最大的成就？ 职业规划 1.你的职业规划是什么？ 2.你为什么不去读研，以后打算读研吗？ 3.在找工作时，你会考虑哪些因素？ 11.你有没有考虑过创业，如果有，打 算什么时候创业？ 12.未来五年，你想自己成为什么样子？ 公司（行业）相关 13.你了解我们公司吗？ 14.你为什么选择这个行业？ 15.你为什么想到本公司来工作？ 16.你还应聘过别的公司吗？如果其他 公司也给了你 offer, 你会怎么选择 呢？ 职业及职位相关 • 为什么想应聘这个职位？ 13.你的性格似乎不太适合这份工作？ 14.你觉得你适合这个岗位吗？ 15.这份工作很枯燥，你怎么看？ 应届生面试常见问题汇总 教育（实习）经历 27.对于加班，你是怎么认为的？ 28.你对跳槽怎么看？ 29.你能够在压力下工作吗？ 30.比你学历低的同事和你拿到的起薪是相 同的，你如何看待？ 21.你为什么选读此专业？ 22.你如何评价你的学校？ 23.你最（不）喜欢什么课程？为什么？ 24.你认为你在学校属于好学生吗？ 25.你在读书期间做了那么多实习兼职，你 是怎么安排学业的？ 期望值问题 26.在你的实习经历中，你遇到过什么困难？ 35.你对工资报酬有什么样的要求？ 你是怎么解决的？（假如再给你一次机会， 36.如果无法给你解决户口问题，但是其他 你又如何处理？） 条件都能满足你，你是否还会来本公司 工作？ 工作能力及职业素养 37.你有什么问题要问我吗？ 27.我们为什么要聘用你？ •你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任 其他问题 这项工作？ 27.你是怎样准备这次面试的？ 21.如果你的意见与老板或者上司的意见不 28.令你印象最为深刻的一件由你来负责的 一致，你怎么办？ 事情是什么？ 22.你在以往的经历中有过与他人意见不合 29.描述一件让你感觉最失败的事情者经历 的时候吗？你是如何处理的？ 剖析面试必考常考题 1 ．进行自我介绍 面试经典问题分析 必考题。诚实非常重要，不要试图通过任何形式来隐藏自己过去 的一些经历或者事件，也不应该自吹自擂，夸张自己的学识和能 力。介绍内容要与个人简历一致，口语化，事先写好背熟。 2 ．你的求职动机 不要盲目地对公司进行赞美。建议从行业、企业、岗位三个角度 回答，“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司非常重视 人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好” 3 ．你了解我们吗 假如你在面试前做了很好的相关研究分析，不妨就公司发展战略 问一个微观、具体问题，但不能一无所知，总之要在了解的基础 上进行探讨。 剖析面试必考常考题 4 ．你有什么特长 面试经典问题分析 A ．本人的优点是好静、稳重、办事认真，特长是计算机操作能力较强； B ．我是会计专业毕业生，专业学习成绩较好； C ．我的特长是英语口语 较好，优点是热情开朗，喜欢和人打交道，喜欢旅游和运动； D ．特长 说不上，优点是心直口快，待人热情； 5 ．你有过求职的经历吗 A ．我这是第一次求职，结果还不知道； B ．我去过一些单位求职，都没 成功，原因是双向的，但主要是我不愿意去； C ．我去过两家单位求职， 一家是某某公司，另一家是某某公司，都认为我不错，准备录用我； 6 ．你是应届毕业生，缺乏经验，如何胜任？ 回答应诚恳、机智、敬业。“读书期间我一直利用各种机会在这 个行业做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。 但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，在 兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益匪浅。 请放心，学校所学及兼职经验使我一定能胜任这个职位。” 剖析面试必考常考题 7 ．你有什么要求吗 面试经典问题分析 A ．没有什么要求； B ．我家在外地，希望解决住处； C ．我还没 有考虑好，不过要求婚后解决住房问题，工资和福利待遇较为合 理； 8 ．如果录用你，你将怎样开展工作 最好不要直接说具体办法，可用迂回战术。“首先听取领导的指 示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近 期工作计划，报领导批准，最后根据计划开展工作。” 9 ．你认为公司所处的行业前景如何 此题主要是了解求职者对行业及产业现况的理解及展望，因此， 建议在面试前做一些功课，查阅一些行业资料，最好加上自己的 理解。 剖析面试必考常考题 10 ．你是否愿意从基层做起 面试经典问题分析 主要考察应聘者是否是一个踏实肯干而非眼高手低的人。职场新 人可以表示自己愿意从基层开始锻炼自己。 11 ．对未来有何打算 要强调自己如有机会加入，一定努力为企业工作。在此基础上， 自己同企业一同发展，自己的职业生涯目标与企业目标息息相关。 12 ．你的优势和劣势 此题是为了测试应聘者对自己的客观认识。可以准备几个事例加 以证明，或加上其他人的观点，应避免抽象的陈述，而以具体的 体验及自我反省为主，使内容更具有吸引力。 剖析面试必考常考题 13 ．谈谈你的家庭情况 面试经典问题分析 家庭状况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招 聘单位问该问题的主要原因。不要简单地罗列家庭人口。宜强调温馨和 睦的家庭氛围，父母对自己教育的重视，各位家庭成员的良好状况和对 自己工作的支持，也可以谈自己对家庭的责任感。 14 ．你有什么业余爱好 业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，最好 户外的、乐群的爱好点缀形象 15 ．你最崇拜谁 最崇拜的人该能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态， 所崇拜的人最好与应聘的工作搭上关系，能说出哪些思想、品质 对自己的影响。 剖析面试必考常考题 16 ．你的座右铭是什么 面试经典问题分析 座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，最好能 反映自己某种优秀品质，“只为成功找方法，不为失败找借口” 17 ．谈谈你的一次失败经历 说自己没有失败，或把那些明显的成功说成失败，都是不明智的。所谈 经历的结果应是失败的，但要客观分析原因，把失败带给自己的经验教 训和正面影响表达出来。注意不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历。 18 ．我们为什么要录用你呢 测试你的沉静与自信。站在招聘单位的角度回答：“我符合贵公司的招聘 条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的适应能力及学习能力， 完全能胜任这份工作。如果贵公司给我这个机会，我一定尽职尽责”。根 据自己的实际情况，好好想想，看怎么说才具有最高说服力。 回答面试问题的策略 介绍一下你自己 面试最常见问题。你需要事先准备好一段陈述，注意别让人发觉你事先排练过。除 非面试官有特别要求，否则你的回答应围绕应聘职位展开。你可以谈谈与职位相关 的、做过的事情或职业。 你对我们公司有什么了解 在面试前就要了解你应聘的公司，知道它目前的情况以及未来趋势等等。 你为什么要为我们工作 这个问题需要一些思考，并基于你事先对该公司的了解。在这个问题上，诚实至 关重要。你可以谈谈长期职业规划。 你的同学如何评价你 你要准备一两个同学的评价。例如“同学李娜总说我是她见过的最勤奋的人。” 回答面试问题的策略 最近一年，你做了哪些事情来提高自己 回答尽量与面试职位相关。自我完善的范围很广，你要事先准备一些例子。 你对公司的价值 这是你强调自己长处的机会，当然，这些长处要跟面试职位相关。 谈谈你在压力下工作的能力 你可以说你曾经在各种压力下获得了成功，提供一个与面试职位相关的例子。 你有什么问题要问 准备好几个问题，比如 “什么时候我可以开始为公司效劳”。 你最大的优点是什么 只要保持积极的态度，很多回答都很棒。比如：区分优先次序、解决问题、压力下 工作和集中精力完成任务的能力等等。 回答面试问题的策略 你希望薪水多少 重量级问题！如果你先回答，有可能就输了，所以，不要回答。你可以说：“这 个问题太难回答了”“你能告诉我薪水范围吗”，大部分情况下，面试官会卸下 面具，告诉你答案。如果没有，那可能与具体职位相关，他们会给你一个范围。 你对同事（同学）哪些行为无法容忍 圈套问题！努力思考，然后回答同事没有什么行为让你无法容忍。简短地表达自 己好像跟人相处得都很好，是很好的回答。 谈谈你与（学校、班级或实习单位）领导之间存在的问题 最大陷阱！这是测试你是否会说领导坏话。如果你讲了你与前领导存在的问题， 面试可能马上砸了。保持积极态度，不要记恨与领导有关的问题。 你是否有盲点（缺点） 狡诈问题！如果你知道自己的盲点，那就不叫盲点。不要泄露任何个人的信息， 让面试官自己寻找你的缺点，不要告诉他们。 回答面试问题的策略 你希望自己在团队中处于什么位置 诚实回答。如果你觉得各种位置都可以，说明这点。 你有没有应聘其他公司。如果这几个公司都对你有意，你会选择我们吗？ 诚实回答，但不要在这方面停留太长时间。话题集中在你应聘的工作、你可以为 工作做些什么，此外的内容会分散注意力。 如果现在有足够的钱，你会退休吗 如果你会的话，回答是。不过，既然你需要工作，它就是你想做的，如果你不想 退休，无需刻意说是。 什么能激发你在工作中的最佳发挥？ 这个问题因人而异，只有你自己可以回答。好的回答有“挑战”“成就” 你是否愿意加班 诚实回答。 如果需要，你是否愿意搬家 如果有这种可能性，你需要在面试前与家人达成一致。如果不愿意，不要为了得 到工作说谎，以免后悔。 回答面试问题的策略 为什么要聘用你 说明你的优势可以满足公司的需求。记住，别跟其他竞争者做比较。 你是否有这个行业的工作经验 回答尽量与面试职位密切相关。如果没有相关经验，尽量往这方面靠。 你是否认为你的能力超过了职位要求 不论你的能力如何，回答你“非常适合这个职位”。 你的技能更适合这份工作还是其他 “ 这个工作！”不要让面试官怀疑你更想要另一份工作。 你是否愿意把公司利益放在个人利益之上 这是考察忠诚度和奉献精神的直接问题。不要过多考虑伦理道德，说“愿意”。 你是否认识我们公司的人 注意该公司关于亲友共同工作的规定。除非你充分考虑过，否则不要提亲朋。 你有团队合作精神吗 当然说“有”。准备好例子，详细描述你总是为团队而不是为个人着想，这能 很好证明你的团队精神。别吹牛，用陈述事实的语调讲述，这是关键。 回答面试问题的策略 金钱和工作，哪个对你更重要 “ 金钱很重要，但是工作才是最重要的。”没有比这更好的回答。 如果你负责招聘这个职位，你希望招什么样的人 注意，要提到这个职位所需要、而你也拥有这种特质的人。 你会怎样弥补你的经验不足 首先如果你有面试官不知道的经验，告诉他们。然后说说你的勤奋和学习能力。 谈谈你如何帮助他人解决争端 举例子，重点描述你的解决技巧，而不是争端本身。 描述你的工作原则 强调公司利益。好的回答包括完成工作的决心、努力工作并享受工作。 你在工作中最失望是什么 确认你回答的内容是你无法控制的，表现出接受的态度，不要有负面情绪。 为什么你认为自己能胜任这个工作 陈述多个理由，包括技能、经验和兴趣爱好。 回答面试问题的策略 如果被录用，你希望工作多久 不能答得太具体，你可以说：“我希望是很长的时间。” 谈谈你的理想职业？你想在这份工作中追求什么 回答这两个问题不要谈具体的，容易说砸！如果你说理想职业就是面 试的职业，面试官会怀疑你的诚实度；如果你说其他职业，面试官会 怀疑你如果被录用，会对岗位不满意。最好的方式是保持中立。比如 “一个我喜欢在那里工作的职业，喜欢那里的人，能做出贡献，并迫 不及待想开始的工作”。 你会拒绝什么样的人一起工作 不要回答琐碎的内容，那会让你看起来像个怨妇。好的回答包括“对 公司的不忠诚，暴力，或违法”。 回答面试问题的策略 你们公司是干什么的？ 互联网的时代，对你要面试的公司做点研究是跨进它们大门的必修课。 我多快能转另一个职位？你还提供其他职位吗？ 问这个问题，你第一轮就会出局。如果你喜欢这个职位，尽量争取。如果它真的 不适合你，就等正确时机再提。几乎每个雇主都会让你在一个职位干上至少一年。 什么时候能涨工资？ 没得到工作前，最好在第二轮面试时这样问：“贵公司是否根据员工年度表现来 协商工资？” 公司会做背景调查吗？ 很多人对以前的工作不自信，会担心这个问题。而面试官听到这个问题，会觉得 你在掩盖什么。
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【背景调查】员工背景调查报告
员工背景调查报告 被核查人： 工作经历、工资、能力、业绩和违纪违规核实报告 单位： 被核查人提供信息 核实结果 职位 就职时间 最后薪资 离职原因 工作职责与表现 核查 人1 职位： 联系人： 于自刚的工作职位是什么？你能帮我描述一下他的工作职责吗？ 工作 表现 于自刚的工作汇报对象是谁？你如何评价他的工作表现？ 于自刚与领导、同事的相处如何？与相关部门的协调配合如何？ 电话： 于自刚管理多少人的团队？这个团队主要负责什么？工作效率如何？有无重大失误等？ 于自刚具备处理突发事件的能力吗？他的抗压能力如何？能列举一个例子吗？ 于自刚在工作中获得过什么荣誉或者有什么违纪行为？ 你觉得于自刚的性格怎么样？他的最大的优点和缺点是什么？你觉得在他以后的职业生涯里有什 么地方是可以改进的？ 核查人 2 职位： 联系人： 电话： 于自刚的工作职位是什么？你能帮我描述一下他的工作职责吗？ 于自刚的工作汇报对象是谁？你如何评价他的工作表现？ 于自刚与领导、同事的相处如何？与相关部门的协调配合如何？ 于自刚管理多少人的团队？这个团队主要负责什么？工作效率如何？有无重大失误等？ 工作表现 于自刚具备处理突发事件的能力吗？他的抗压能力如何？能列举一个例子吗？ 于自刚在工作中获得过什么荣誉或者有什么违纪行为？ 你觉得于自刚的性格怎么样？他的最大的优点和缺点是什么？你觉得在他以后的职业生涯里 有什么地方是可以改进的？ 核查人 3 职位： 联系人： 电话： 于自刚的工作职位是什么？你能帮我描述一下他的工作职责吗？ 于自刚的工作汇报对象是谁？你如何评价他的工作表现？ 于自刚与领导、同事的相处如何？与相关部门的协调配合如何？ 工作表现 于自刚管理多少人的团队？这个团队主要负责什么？工作效率如何？有无重大失误等？ 于自刚具备处理突发事件的能力吗？他的抗压能力如何？能列举一个例子吗？ 于自刚在工作中获得过什么荣誉或者有什么违纪行为？ 你觉得于自刚的性格怎么样？他的最大的优点和缺点是什么？你觉得在他以后的职业生涯 里有什么地方是可以改进的？
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人才招聘甄选工具之行为面试-行为面试题库
行为面试题库 【有关计划与组织的面试问题】 你的工作时间表是否经常被没有预料的情况打乱？你是怎么做的？请给出一个最近的例子。 在你的时间表上你是如何决定哪些事最重要？给出例子。 你是否遇到过一次情况，所有的事情需要同事完成？你是如何处理的？结果如何？ 我们有时候对一些项目、活动、责任范围的理解会因人而异，请问你是否有过理解错误的 经历，当时的情况是怎样的？你最终是如何解决的？ 你时候有过特别不成功的工作经历？你是否还记得当时的情况？你当时是怎么做的？ 【有关诚实正直的面试问题】 你是否遇到过你的客户问你的产品的弱点、不足之处的时候，你是怎么处理的？ 你是否有过当时客户所要求购买的比他们原先预算的要多的产品？具体情况是怎样的？你 是怎样来处理的？ 你是否遇到过你的主管要求你做某事，但你却认为不合适的，或许是不符合公司规章制度 的，你会怎么办？ 我们总是希望与诚实的员工一起工作，请给我一个例子你是否看见某员工做的事你认为不 合适，或者是违反公司规章制度的，当时你是怎么处理的？ 【有关执行力的面试问题】 我们在日常工作时，有时候可能会由于工作倦怠而忽略一些细节，以致造成损失。你有没 有类似的经历？当时的情况是怎样的？为什么发生？之后你有做了什么？ 你是否遇到过你的主管要求你做某一项工作，你却有不同的想法和观点，但你的主管又没 有接受你的建议，最终你是怎样处理的？ 【有关决策能力的面试问题】 有时候，我们虽承受执行的压力，但衡量利弊得失之后，仍决定不采取行动。请举一个这 样的例子说明你这方面的经验。 谈谈在过去六个月内你曾面对最大的挑战问题是什么？你是如何处理？ 有时候我们需要快速作出决定，请讲述一次你要很快作出决定的经验，当时的情况怎样？ 请举一个你在工作方面的棘手问题。（你如何认清或者进一步了解问题症结所在？） 请实际讲述一个你必须多方咨询以收集信息的情况。（你如何指导该问些什么？） 有时候，我们很幸运能在问题扩大之前，及早解决。请举一个你及早发现问题以避免事态 严重的例子。 【有关适应力的面试问题】 请举一例说明你面临意想不到的政策改变。这些改变对你产生什么影响？针对这些改变你 采取了哪些行动？ 请举一例说明当您的客户联系人发生转变时，你用了多长时间同新联系人建立有效的工作 关系？你对此采取了那些行动？ 谈谈你所遇到的最难共处的主管。（你如何处理这种棘手的关系？） 工作遇到难以解决的问题，是在所难免的事。请描述一个你试了不成的难题。你如何处理 （留意应试者如何改变处理的角度） 请在与你有直接合作关系的工作伙伴中，举出两位差异最大的同事（你如何个别处理或者 领导他们？请举例说明） 【有关客户导向的面试问题】 你是如何发展与客户的亲密关系的？能否与我分享一次成功的经验？ 我们有时不得不与一些有无礼要求的客户打交道，请问你是否曾经遇到过类似的问题？你 是如何处理的？ 在你的工作中，你是怎样知道客户对你的工作是否满意？请给我一个例子好吗? 你是否还记得当你第一次面对客户时，你是如何开始交谈的吗？ 虽然我们尽量在满足客户的需求，但是这似乎很难满足他们的需求，有时候他们还会对你 抱怨，请问你是否遇到相似的问题，你又是怎样处理这类问题的？ 【有关团队领导的面试问题】 你采取了哪些措施使团队成员明确了解团队的规章制度/目标？ 你在鼓励团队成员为实现结构目标贡献个人的力量时所使用的最有效技巧是什么？请举例 说明你如何运用这些技巧？ 谈谈一次你自己曾在团队发展上发挥过的推动性作用，举例说明自己为这次实现团队成功 所做的一两项工作？ 谈谈你与团体分工合作的经验。（团体所遇到的困难何在？你在其中扮演什么角色？） 请举一个你最近参与团队决定的实例。（你如何协助团队达成协议？） 与团体相处时，我们很难察觉到自己是否要求过分。谈谈你可能要求太多的情形。 【有关解决问题能力的面试问题】 请给我两个例子来说明在过去的六个月中你曾作出的好的决定，有何选择？为社么它们是 好的决定？ 在过去的六个月中你曾作出的最困难的决定是什么？为什么困难？ 请描述当你收到一个程序、指令，但你不同意，请问你怎么处理的？ 你曾经作出的考虑时间最长的决定是什么？为什么？具体的原因是什么？ 能否请你描述你最近被要求解决的问题？你做了些什么？最终的结果是怎样的？ 【关于工作主动性的面试问题】 你用什么方法使得现在的工作更容易做？请举个例子 你是否举个例子来说明你想出、提出一些计划或建议，主要是由于你的努力才成功实施完 成的？请举个例子。 你是否采取过什么方法来提高你的技能和工作表现？请给我例子。 请问你是怎么去发觉潜在的新客户？请举例说明。 请描述一场景：你发现某一方面的问题，并在其他同事采取行动前，你已经采取了行动， 结果又是怎样的？ 【有关工作动力的面试问题】 你是否有机会去改革、创新一种新的工作方法？你是怎么评判是否达到要求？为什么？ 你在平时的工作中，什么样的工作会让你最有满足感？为什么？ 在你的工作中，你是否遇到过非常有困难，但最终你是成功做成这件工作的？能否详细描 述一下？ 在你做成某一件事情时，你认为最重要的个人因素是什么？ 你是否有机会参与一些管理或做决定是，你是怎样让其他员工参与的？并怎么评判结果？ 为什么？ 【有关团队合作的面试问题】 在工作中，我们有时会与同事发生摩擦或发生一些不愉快的事。请举一个这样的例子，并 具体描述一下你当时做了什么，结果怎样？ 在团队合作中，我们时常需要通过征求他人的意见才能顺利解决问题。但有时这并不容易 能否举一个这样的困难事例？当时你是怎么做的？ 当你需要与一位新同事一起工作时，你们是怎样合作的？请举例说明 当你在团队合作中遇到别人不愿意与你合作，或者配合不够积极时，你是怎么做的？请举 例说明。
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招聘技巧培训-招聘渠道选择及分类，人才测评
招聘培训 目 录 一、招聘渠道的选择 二、网络招聘 三、一对一面试技巧 招聘渠道的选择 常见的招聘方式 广告媒体招聘 猎头 校园招聘 现场招聘 内部招聘 网络招聘 网络招聘 网络招聘渠道的分类 收费网络招聘平台 免费网络招聘平台 收费网络招聘平台 全国性的招聘网站：智联招聘、前程无忧、 卓博人才网、中华英才网等 地方性的招聘网站：湖南人才网、芙蓉人 才网等 免费网络招聘平台 QQ 群：适合招聘文职管理人员或同行 甚至中高层管理人员 社交媒体：微博、微信、 QQ 空间和人 人网等社交媒体发布招聘信息 通过公司官网发布招聘信息 网络招聘 网络招聘平台的操作方式 招聘信息的撰写 公司招聘信息的刷新 求职者简历的搜索 网络招聘 电话邀约 自报家门：公司名、公 司部门、自我介绍等 重要信息传递：面 试时间、地点、所 需资料等 了解应聘者需求：在 引导应聘者面试： 搜索的简历中了解应 电话只是初步沟通， 聘者需求，让招聘更 面试才是重头戏 有针对性 细节决定邀约质量：做好每一个通话记 录，电话结束后短信回复重要信息 网络招聘 面试 初试 由人事部进行初试，多听少说，了解应聘者 的基本情况，及沟通能力，初步判断该应聘 者是否与公司文化匹配 复试 由用人部门负责人进行复试，了解应聘者的 关键技能，决定是否录用 一对一面试技巧 面试前准备工作 1 、明确目标 4 、安排面试时间、地 点 2 、评估简 历 5 、准备面试问 题（问话技术） 3 、确定面试策略 面试技巧 进行面试 开始面试 解读应聘者的形体语 言 控制面试 面试结束，鼓励应聘 者提问，感谢应聘者 介绍公司情况， 灌输公司企业文化 及发展规划 综合评价面试者 面试技巧 人才的甄选 安排后续面试 检测应聘者对工作的适应能力 人才测评 人才测试 测试不能替代面试，它是对面试的补充。 要慎重对待性格测试，因为它只能反映 应聘者主要性格特点，并不能说明应聘者 是否可以胜任工作。 应根据单位具体情况设定有针对性的性 格测试。 面试者应接受专门的解读性格测试的培 训。 人才测试 测试前期准备 注：如要求应聘者参加测试，无论是书面测试 还是情境反应测试，都需要事先以书面形式通 知他们，说明测试的评估标准。一旦决定使用 何种测试，要尽量选用与空缺岗位密切相关的 内容。 小提示：看测试结果要从总体上把握，不可只盯住某一 点。 人才测试 能力测试 这种测试通常为简单的书面测试，考核应聘者阅 读、写作、语言逻辑和计算能力。这种测试比较 可靠，能够真实反映应聘者的能力，如单看简历， 有大量合适的应聘者，可以请他们参加这种系列 测试，在短时间内就可决定最后的面试人选。这 种测试需要合适的环境，因为它需要在面试者严 格控制的条件下进行。 小提示：心理测试应作为其他测试的辅助，不应单独对待。 人才测试 性格测试 性格测试的种类很多，包括口头表达、眼力测 试和笔试在内的所有测试。进行性格测试是基 于这样一种观点，性格的许多方面是可以测量 的，应聘者具备某些性格特征与否直接与他或 她是否适合某工作、能否成功相关。为了真正 有效地利用这种测试，需要首先明确工作岗位 的具体要求和适合该岗位的性格特征。 工具：价值需求测评 人才测试 心理测试 作为性格测试的一种，心理测试常被用来 测定基本合格的应聘者的心理状态。面试 者可以通过以下三种方式的任何一种进行 这种测试： 注意观察应聘者某种习惯动作的频率； 应聘者自我观察的能力如何； 应聘者对特定情况的反应如何。 人才测试 技能测试 如需测试应聘者的专业知识，如工程方面， 可以考虑使用小组面试。面试小组成员应 事先商定好各自提问的范围，譬如你可以 围绕应聘者的简历进行提问，你的同事则 提具体的技术问题。这种面试给应聘者很 大的压力，常常可以暴露出他们缺乏经验。 人才测试 情景测试 让应聘者进入一模拟工作环境，以帮助你 评估他的“工作”能力。情境测试往往在 面试的最后阶段进行，这时的面试人选已 为数不多。但需要记住，无论情境测试与 现实多么接近，也无法模仿同一工作岗位 上同事之间的关系。这种关系对个人的发 展至关重要，但决不是短时间内可以建立 起来的。 人才测试 测试总括
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【面试】16招HR实用面试谈薪（面对自己心仪的人才，HR 到底该如何与其谈薪水？）
16 招 HR 实用面试谈薪 目录 一、避免一见面就谈薪水...............................................................................................2 二、不要直接询问对方希望薪资..................................................................................2 三、只告诉薪酬范围的下限和中间值..........................................................................2 四、考虑好具体薪资的上下限......................................................................................3 五、对原薪酬结构进行拆分...........................................................................................3 六、提前告知薪酬原则...................................................................................................4 七、对应聘者的重要性加以弱化..................................................................................4 八、知己知彼掌握薪酬信息...........................................................................................4 九、不要忽略其他报酬...................................................................................................5 十、抓住对方需求...........................................................................................................5 十一、心理战降低对方期望...........................................................................................6 十二、谈薪态度诚恳.......................................................................................................6 十三、宣传企业，用事业吸引人..................................................................................7 十四、欲擒故纵，故意降低法......................................................................................7 十五、适时“最后通牒”...............................................................................................7 十六、安排冷却时间.......................................................................................................8 1 当你看上了某一个人才，彼此又都合适时，应聘者却嫌弃薪水太低，常常 让很多 HR 心中纠结。 因此面对自己心仪的人才，HR 到底该如何与其谈薪水？谈薪水时又该掌握 哪些技巧呢？ 一、避免一见面就谈薪水 面试时，HR 应该避免一开始就谈论薪水。因为需要在面试过程中积累对应 聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双 方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。 在谈话的过程中，HR 可以了解到哪方占了上风。 如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些；相反地，如 果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论 薪资的时间，以获得信息及思考的机会。 二、不要直接询问对方希望薪资 有的 HR 在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给 予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。 2 尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产 生了负面的影响。 相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后， 即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。 如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应 聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果应聘者目前的薪资高于企 业预定的最高给薪值，HR 可以把说服的重点放在职务的其他优势上。 三、只告诉薪酬范围的下限和中间值 有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明， 这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围 的下限及中间值。 另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。 就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方，如各种保险齐全， 实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免 一开始就将企业的底牌亮出。 只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者， 3 一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上 调的弹性空间。 四、考虑好具体薪资的上下限 在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何， 以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。 否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切 实际的讨论，最后还是徒劳无功。 所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为企业 必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限即使企业最大竞争对手 的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。 而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起 不满，从而影响员工的情绪。 五、对原薪酬结构进行拆分 HR 需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和 提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是否含税 等等。 4 当应聘者提出较高薪酬期待时，HR 要能够将之进行有效拆分，去除其中浮 动或预期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够 接受的底线。 六、提前告知薪酬原则 针对部分应聘者不切实际的想法，HR 需要明确告诉他们这些原则： 首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬体系; 其次，原有薪酬可以作为参考，但并非绝对依据; 再次，公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现 了公司的价值标准等等。 七、对应聘者的重要性加以弱化 即使 HR 内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必须要懂得适当弱化其 自我评价的分量。 你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较， 这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。 又如，你能够向应聘者点出其不足之处，进而实现对其重要性的弱化。比 如可以使用下面的语言“如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福 5 利待遇，你就能体会到我们的条件比较优越。而且，薪酬也不是我们公司所提 供条件的全部价值。” 八、知己知彼掌握薪酬信息 薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼。 知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪 资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社 会关系(同学、亲朋等)的薪资待遇。 企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应 聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。 九、不要忽略其他报酬 一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不 同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。 例如，HR 可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但 是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应 聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。 此外，HR 可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么， 6 以尽量满足他们的要求。 对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是 直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。 十、抓住对方需求 不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的，在谈判中， HR 需要 抓住对方最关注的重点来说服。 要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需 求。例如，在面试时，HR 应该主动问对方不满之处，例如稳定性、锻炼机会、 工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。 从应聘者的表达中，抓住他们最关心的部分，从而予以施加影响，作出适 当的吸引举措。 十一、心理战降低对方期望 无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间 的纬度来解决问题。 人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃， 必要时也要出点难题考一下。 7 有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要 价较高，自信心太强。于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题， 结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资 谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。 十二、谈薪态度诚恳 薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。 企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度 很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资， 过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。 企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。如果应聘者目前 的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，HR 应该立刻诚实告知应聘者，以避 免浪费双方的时间。 当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此 高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动 让步。 8 这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘 者，能使企业较大机会以低薪获得人才。 十三、宣传企业，用事业吸引人 HR 在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍 企业的管理团队，介绍企业的文化；此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势， 介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略；并结 合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应 聘者的成长渴望。 同时根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成 长的乐趣。但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃。 十四、欲擒故纵，故意降低法 还有一招叫：“故意降低法”，专门对付那些漫天要价的求职者，他要 5000，我觉得他只值 3500，我就会说：我们公司只能提供 2500，这时，往往 把那些人逼得把自己的底价亮出来。 其实，做 HR 时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的。当对方把底 9 线亮出来以后再和他谈判，就轻松多了。 作为 HR，拼命压求职者的工资是不可取的，因为你要长久的留住他，就要 公平对待他。否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。 十五、适时“最后通牒” 如果应聘者要求的薪酬始终和企业标准差距较大，HR 可以及时进行最后通 牒，即明确告诉对方，自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请，但如果公司不 同意，只能选择放弃。 你可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下，使用“最后通牒”的技巧， 但你绝不应该将消息透露给候选人，除非他们真正准备接受聘请了。 这样的方法还能降低应聘者选择其他企业的机会，也阻止了他们再次打算 讨价还价的可能。 十六、安排冷却时间 如果之前的薪酬沟通没有成功，应聘者有可能在离开谈判现场之后，继续 通过电话、邮件等等，继续提出异议。 此时，HR 不需要马上进行回复，而是要通过 1—2 天的等待，让对方知道， 薪酬的调整需要经过公司内部流程审批，造成必要的困难感，从而让对方知难 10 而退。 掌握这 16 招，根据实际情况灵活组合运用，祝你会所向披靡，百战百胜！ 11
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招聘技巧培训-如何进行网络招聘及电话邀约到面率
HR 如何进行网络招聘和电话邀约 1 课程简介 课程目标： 理解网络招聘的重要性 掌握电话邀约的流程和要点 对电话邀约技能进行角色演练 课程大纲： 电话邀约的目的 电话邀约前的准备 电话邀约的关键步骤 电话邀约的异议处理 角色演练 2 为什么要选择网络招聘 从来没有过可以如此容易的获得大批量的有用 资讯、取得明确增员资料的方法，一直到网络发明 后，才使得这一切变成了可能。忽然之间，增员不 再像过去那样一定要去人才市场，一定要开创业说 明会，一定要请人转介绍……他或她可能在网络聊 天室高谈阔论，交流专业和个人的看法， 这真的是 一种很棒的增员管道。 3 网络增员的好处 1 、节省时间：平时的随机增员、缘故增员、转介绍以及增员 老客户，这些统统叫做：“零星采购”！ 2 、针对性强：挑选热门的人力网站、如 XX 人才网直接面对有 工 作需求的目标市场。 3 、来源面广：网络上求职，人员不拘一格，不乏藏龙卧之辈。 4 、招聘成本低：网页上可上传公司介绍，商品介绍，行业介绍， 各式福利待遇且图文并茂，有效的接近与求职 人员的距离，增加对我们的兴趣。 4 电话邀约的目的 电话邀约的『目的』是什么？ 电话邀约的『目的』是： 取得与求职者见面的机会 5 电话邀约的好处 比较专业 易给增员对象留下较好印象 免除到处奔波的劳苦和花费 比较有效率 6 电话约访前的准备 求职者资料的准备与筛选 工作准备 自我准备 心理准备 7 工作准备 人才网名单、话术脚本、笔记本 笔、纸、工具表格、水 整洁的办公桌、安静的地点 8 网络名单的准备与筛选 网络招聘名单筛选流程 筛选 招聘网站人才库 电话邀约 目标名单 有求职意向 面谈 愿意继续了解 创说会 决定 培训 9 邀约记录表 姓名 拨号 通话 约订 再拨 占线 备忘 封档 拨号—你拨打了求职者的电话号码。 通话—你与求职者通了话。 约订—你与求职者订下了面谈时间。 再拨—求职者现在不愿意被打扰，同意等一会再打。 占线—求职者的电话正在使用中。 备忘—求职者不愿意面试，但同意再考虑了解。 封档—求职者无意向，也不愿意你再与他联系。 10 致电前的准备 读准应聘者的姓名 选择合适的时间拨打电话 熟悉公司周边及当地交通 准备其他类型通知方式 做好回答应聘者各类疑问的解答准备 11 电话邀约面试的步骤 （ 1 ） 电话接通，礼貌问候 HR ：您好，请问是某某吗？（得到确认后） 请问现在通话方便吗？（如果方便可继续接下来的通话，如 果不方便，可再约时间） （ 2 ） 自报家门，确认求职意向。 HR ： 您好，我这边是恒安标准人寿，是在某某时候收到了 您从某某招聘网站给我们投递的简历 / 我从某某招聘网站看 到您的简历，请问您现在是在寻求某某方面的工作吗？（求 职者如回答否，那礼貌道别。如回答是，可继续） HR ：我们这边有一个某某岗位，比较适合你，我们单位是 在某某地点，不知道离您家的距离怎么样？ / 我留意到您住 在某某地，离我们这边要 ×× 小时的车程。（我们公司大多 在交通便利的地方，交通便利是我们的优势哦） 12 电话邀约面试的步骤 （ 3 ）简单沟通公司情况及工作内容 HR ：您好，现在天气比较冷，过来一趟也不容易，我想事先跟 您沟通您的一些基本情况，需要三分钟的时间，您看可以吗？ 如果应聘者 OK ，可沟通公司的主营业务，人员情况，工作内 容，让应聘者对公司及工作有个大概印象，如果应聘者感兴趣 的话，接下来就可以邀约面试了。 （ 4 ）确定面试时间 HR ：不知道最近这 2 天是否有时间可以安排来公司面试一趟， 您看是上午方便还是下午？我们面试的流是。。。。大概需要 40 分钟到一个小时，您看约在这个时间好吗？ 13 电话邀约面试的步骤 （ 5 ）电话结束后短信发放详细信息 电话结束后发短信给约访人员，短信中一般会说明地址、路 线，现在天气热，邮件中会温馨提示，天气炎热，注意防暑。 发送短信是很有必要的，这样不熟悉的路线的候选人拿出手 机就可以看到路线，不用再拿笔记上，如果有突发情况（如 找不到路，有事来不了）都可以联系到 HR 。这样很大程度 上方便了应聘者，也会提高我们的邀约成功率。 （ 6 ）面试当天再次确认应聘者是否来 目前应聘者面试赴约率不高，为避免对主管工作时间安 排造成影响，一般要在当天早上再次确认，另外也可以了解 不来的原因。 14 邀约面试三问 • 第一问：请问您目前是在职呢还是已经离职了？ • 第二问：既然在职请问为什么还要求职呢（假如应 聘者回答在职）？ • 第三问：请问您最近一次离职的原因是什么（假 如应聘者回 答已离职）？那您当初为 什 么要选择那家公司（或那个岗位呢）？ • 第四问：请问您现在理想的工作是什么？ 15 电话邀约的异议处理 若您接到招聘电话，你会有什么反应？ 你是谁？想干什么？怎么知道我电话的？ 什么公司，做什么的？是否对我有利？…… 一般情况，您会接受面试邀约吗？ 什么情况下，您比较会同意面试？ 有信任，或产生认同 产生好奇、兴趣，或觉得见面有利 公司、职位的影响力 16 常见的几种拒绝 保险不感兴趣。 我以前做过保险。 我需要考虑一下。 17 异议问题的处理方法 接纳肯定异议 ( 确认异议 ) 利用公司的外资背景及职员制优势 强化了解价值 再次约定面试的时间地点（二择一法） 18 异议处理原则 (yes/if/because) 是的 – 是的 , 我理解 / 同意你对……有这样的看法 / 感受 如果 – 如果…… 因为 – 这是因为…… 19 研讨：拒绝处理话术 20 我对保险不感兴趣 推荐话术： “是的，很多人都有您这样的想法，的确之前保 险行业的快速发展也造成了一些负面的影响，让很多人对这 个行业不认同。但是随着经济发展我们已经认识到每个人其 实都需要保险，但是现在又很少有人愿意来从事这个工作， 这其实不就是一个很好的事业机会吗？恒安标准人寿是一家 外资保险公司，我们采取职员制的方式，有一套源自国外的 相对成熟的经营模式，并不是传统保险公司的经营方式，非 常值得您来了解一下，您看您明天上午还是下午方便、 21 我之前接触过保险 推荐话术：“我想在任何一个行业里头，都有很多人成功， 也有许多人失败，而且失败的人比成功的人多。当然，如果 想要事业成功，一定要接近成功的人。我们公司一家外资保 险公司，各项制度已非常规范和完善 , 而且我们是国内首家采 用职员制模式的保险公司，所以我们有很多新同事发现公司 的作法跟他以前的公司完全不一样。我向你保证，只要你给 我 20 分钟的时间到公司来了解一下，一定不会让您失望，不 知道你礼拜三方便还是礼拜四方便？ 22 我需要考虑一下 推荐话术：“好的，您不需要马上做决定，您可以通过盐城 人才网再仔细了解一下我们招聘职位的详细内容和公司的相 关情况，并且我们公司还有一套非常科学的测试方法，可以 帮你评估你的性格倾向与能力，以此判断你适不适合应聘的 职位，测试结果非常准确。所以我们可以先为你做个测试， 不晓得你是礼拜三方便还是礼拜四方便？” 23 角 色 演 练 24 角色演练 角 色 招聘人员 求职者 观察员 注意事项 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 全情投入，融入角色 跟随话术内容及步骤进行约访 注意所需技巧 全情投入，融入角色 作出适当响应 不要以言词 / 动作作出提示 ◆ 必须留心扮演招聘的学员的表现 ◆ 不要以言词 / 动作作出提示 25 25 25 与求职者进行电话约访的评估标准 1 、自我介绍是否到位？ 2 、约访话术是否流畅？ 3 、是否要求面谈？ 4 、是否给出面谈时间的选择？ 5 、是否确认面谈时间？ 6 、拒绝处理是否到位？ 26 难点回顾 １、取得对方的信任； ２、了解邀约对象的兴趣和需求； ３、面试理由的价值性（站在求职者的角度）； ４、如果邀约不成，可通过短信、邮件、 QQ 发送资料； ５、电话沟通的态度比技巧重要； 27 电话邀约注意事项 轻松友好的开始 说话速度不宜过快 通话时间不要太长 掌控谈话过程、引起兴趣 建立同理心、减轻压力 二择一法的使用 结束通话前再次确认约访的细节 28 电话邀约注意事项 1 、注意打电话的时间，尤其避免在午休时间或下班时间打； 2 、口中不要吃东西，微笑的语调，声音清晰，有礼貌； 3 、不要急于在电话中承诺事情或是做决定； 4 、讲电话同时在纸上作记录； 5 、同事电话中时，若其他人在附近喧哗交谈，易导致客户的 印象不良，此时若有急事须与同事交谈，应使用书面方式； 6 、时间不要超过三分钟； 7 、电话轻放，勿摔话筒； 8 、确认对方已挂电话，自己才挂电话； 29 电话邀约的细节处理 首先确认对方名字的读法，第一次称呼全名； 尽量简短，适当停顿 ; 不要自说自话，注意对方反应 ; 有些问题不一定要正面回答 ; 始终保持微笑（心态） , 不要与对方争执； 记住只是为了获得一次面谈的机会，而不是销售； 表达希望见面的心情 , 准确约定时间； 不要先挂断电话，结束前表示感谢； 最终不能 CLOSE 的客户 , 留有余地。 30 电话邀约的要领 电话约访的目标是争取与求职者的见面机会； 适当包装公司、职位优势，增加信任感； 使用准备好的话术、内容简洁； 三次要求面谈机会； 给出见面的时间选择（封闭式二择一）； 31 32
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社招、校招最全招聘渠道对比分析及应用
最全招聘渠道对比分析 详尽分析、对比各个招聘渠道优势、劣势、发展趋势、服 务费等信息， 让你的招聘预算花得更有价值，坐收简历！ 主流招聘网站分析比较 渠道名称 优 势 劣 势 行业覆盖面广，简历量巨大。 2. 符合绝大多数行业中基层岗位需 求。 3. 搜索引擎较好，简历匹配度和质 量较高。 4. 每天可免费刷新职位一次。 5. “无忧精英”板块针对高层和精英 的招聘需求（ 企业和猎头）。 费用 1. 前程无忧 （5 1jo b） 58 同城赶 集网 中国人才热 线 企业资质审查不严谨，有鱼龙混 杂的现象。 2. 价格偏高。 3. 同一账号不能多人同时登录。 1. 行业覆盖面广，整体简历量大。 2. 中基层招聘效果比较好。 3. 价格优势越来越弱。 4. “智联卓聘”面向求职者、猎 头、企业的高层和精英招聘需 求。 5. 审核企业资质严谨。 1. 1. 拥有大量基层人才，对招聘效果 有一定的保障。 2. 初期使用免费。 3. 广告投放多，知名度较高。 1. 简历数量和质量还可以。 2. 适合中基层招聘。 3. 每天都有一次免费刷新职位的机 会。 1. 1. 智联招聘 5.8K-13.8 K 1. 1 专业性、针对性较弱，搜索结 果匹配度不高。 2. 简历库没有前程无忧大。 3. 收费越来越贵。 4. 企业方刷新简历要扣点数，没 有免费刷新量。 对企业资质审核不严谨，有鱼 龙混杂的现象。 2. 简历质量不高，筛选简历比较 耗时间。 无批量导出简历的功能。 2. 企业需要实名认证才能使用。 0.5K-60K 5.8K-10.8 K 2K-10K 网站流量处于行平均水平之上， 相较其他普通网站有优势。 2. 可免费发布 10 个职位，企业注册 便可使用。 3. 可通过 APP 免费与求职者沟通。 2.4K-19.8 K 1. 中华英才 网 1. 无过滤简历功能，筛选简历比 较麻烦。 2. 近几年影响力大不如前，优质 人才不多。 不提供职位置顶服务，无免费 与求职者沟通的服务。 2. 为企业提供子账号，但单个账 号不能同时登陆。 3. 无套餐出售，可根据企业需求 提供相对优 惠的报价。 1. 简历数量和质量处于行业平均水 平。 2. 职位推送方式多，既可以通过站 内，还能通过邮件。 3. 付费后发布职位数量不受限制。 1. 卓博人才 网 2 视企业需求 而定 1. 一览英 才网 Boss 直 聘 为企业提供一定的免费额度，如 1. 网站流量处于行业平均水平， 职位模板、邮件接收简历、简历 活跃用户较少。 推荐、保面试等服务。 2. 2. 职位推广包含在套餐里，不单独 计费。 3. 服务比较全面。 1. 用户量大，简历多。 2. 免费沟通，次数不限。 3. 用工方和求职者直接聊天沟通， 没有第三方介入。 4. 每天可以免费发布 10 个职位信 息，普通简历免费。 企业需要通过认证并签订纸质合 同，购买 3.2K-48K 相应的服务之后才能享受其招聘 服务。 1. 需双方确认意向，花费时间较 长。 2. 观望态度用户多，需多轮次沟 通。 3. 精准搜索需要付费。 4. 没有设置简历分类和人才信息审 查。 6.8K-16.8 K 人才币这种新型模式目前被大多数网站用来弥补套餐内容 太过固定的劣势，让用户根据具体需求决定使用方式。 不同网站适用地区有区别。前程无忧南方更普遍，智联招 聘则相反，因此有南无忧北智联的说法；中国人才热线集 中在华南地区，尤其深圳及周边；卓博人才网在深莞惠影 响力比较大；一览英才网则不明显。 一览英才网最大的特点是根据行业细分，有很多行业招聘 网站，如电力英才网、LED 英才网，招聘对口的技术人才 3 和销售精英效果较好。 中华英才网和赶集网已被 58 同城收购。58 投入的广告非 常多，城市居民人尽皆知。适合招聘各种基础人员，但也 因此导致候选人质量难以保证。 BOSS 直聘是招聘新宠，用工方和求职者直接聊天，精准 度更高，但也有沟通不连续的问题，所以初步沟通意向后 可以直接过渡到电话聊天或者面谈，加快招聘进程。 垂直招聘渠道分析比较 渠 道 优势 名称 势 职位投放有针对性，简历数 量和质量比较高。 2. 只针对北京、上海、杭州、广 州、深圳、成都等热门城市。 3. 提供普通招聘（对小型企业 基本够用） 和线上猎头（服务 佣金比较低）两种服务方式， 但付费服务只有一个套餐（年 均2 万左右）。 针对行业及招 聘对象 费用 1. 拉勾 网 4 1. 必须要注册才能进入网 站。 2. 被动发布需求，等待网 站推广和求职者投递。 3. 线上猎头没有提供候选 人入职后的保证期，所以 企业要承担入职者短期内 离职的风险。 互联网行业 初、中、高 级岗位相关 人才 0.98-2. 98K 只支持国内一线城市。 2. 影响范围不大，简历 库相对有限。 游戏和 IT 行业 人才各等 级人才 网站流量低，影响度有 限,入职成功率偏低。 2. 不能和候选人免费沟 通。 知名互联网公 司直接内部推 荐的职位，技 术岗位占比很 大，其他岗位 少。 1. 聘宝 有点人工智能猎头形式招聘， 比较专业。 2. 人才质量较高，面试约谈成功 率不错。 1. 有简历分级和人才审查程序， 比较严谨。 2. 高级简历收费低于业内，并 且有多样化的套餐可供选择。 3. 认证后每天可免费发 6 个职 位。 1. 内推 网 企业形象展示平台。有对在 册企业的点评、工资、面试感 受的评价。 2. 人才质量不高，面谈成功率 低。 1. 看准 网 1. 对评价内容没有严谨 的审核机制，企业名誉 受侵害常有发生。 2. 网站流量较低。 1. 简历质量极高，每份简历都 经过平台专业的人工审核。 2. 适合对求职者质量要求较高的 企业招聘 不提供普通招聘服务 1. 100 off 影射行业较 广，无针对行 业，适合初、 中级招 聘需求。 针对互联网垂 直领域的线上 猎头服务，适 合中高端人才 招聘需求。 6k-12k 5.8K-1 5.8K 不明 不明 需求。 er 1. 付费服务，对企业没有免费额 度可试用。 些职位招聘并未授权给猎 2. 简历质量比较高。 头，导致信息不对称。 3. 面试快根据职位年薪确定扣 1. 猎聘 网 猎头资格鱼龙混杂，有 求职者。适合 先做意向沟通，避免浪 企业中高端职 费金币。 位招聘需求的 3. 5 广，直接垂直 LIST 刷新不及时，可 2. 费额度，既可自己选择意向猎 头，也可在中途更换猎头。 行业覆盖较 面试快不以最终录取扣 费，双方约见即扣费。 补充方式之 9.8K-3 0K 一。 6 拉 勾 网 和 猎 聘 网 是 知 名 度 最 高 的 ， 拉勾网只在国内一 线城市和热门城市使用， 猎聘网辐射范围广，各大城市 都有。聘宝和 100 offer 更 是 只局 限于 一 线 城市 ， 内 推网和看准网受众较广， 在很多大小城市都有。 应届生/实习生招聘渠道分析比较 渠道名 称 应届生 求职 网 实习僧 优 势 1. 知名度高，流量大。 2. 辐射区域广，各大城市都有招聘职位。 3. 有各大公司校园宣讲会和网申信息，方便 在线查阅和网上申请职位。 劣 势 1. 费用 网页字体小分类多，重点 不突出， 设计不太美观。 2. 信息集中在各省市主要城 市，小城 4. 全职、兼职工作都有，满足不同需求的求职 市几乎没有。 者。 1. 针对找实习工作的学生。 2. 知名度较高，岗位信息多。 3. 有校园招聘和宣讲会板块，可在线查看和申 请职位。 0-19. 8K 主要为一二线城市的职位信 息，其他城市的很 少。 6k-12 k 应届生求职网和实习僧都是针对大学生求职群里的网站， 用户群体都比较可观。而且两个网站都有校园招聘和宣 讲会的模块，企业可以提前发布招聘需求，吸 引求职者 7 眼光， 为宣讲会和招聘会奠定基础。 除了这两大专业招聘网站，前程无忧、智联招聘、boss 直 聘等主流网站都有众多的应届毕业生求职者，二者可以互 为补充，以达到更理想的效果。 8 社交招聘渠道分析比较 渠道名称 优势 集职场社交、职场招聘为一体的 职场社交平台。 2. 功能强大。 劣势 针对行业及 招聘对象 价格 1. 脉脉 领英 3. 用户存量大。 1.linkedln 旗下知识分享平 台。2.实名制职场社交 AP P。 3．全球范围内中高层人群相对活 跃，适合此 需要添加好友验证， 周期长。 2. 活跃用户量少。 1. 1. 功能相对少。 2. 活跃用户量少。 类招聘。 1. 行业分布 广，适合中 高层人才招 聘。 未知 各行业中高 端人才和海 外人才招 聘。 未知 高端岗位招 聘效果 非常 好。 未知 既可以搜索简历，也可发布职位。 HR 和求职者对平 2. 收到简历数少，质量较高。 台使用率低。 3. 以职场社交招聘为主的网站，高端 2. 需要 HR 和求职者互 人才比较多，是猎头和 HR 的活动聚 相关 居地，招聘高端职位效果好。 注才能获得联系方式。 1. 若邻 网 1. 招聘应届生效果较好，资源丰富。 招聘成熟工作者效果 不理想。 2. 简历反馈率很低。 2. 中小规模招聘无需付费。 3. 1. 大街 网 9 推送的简历匹配度 低。 应届生招聘 效果好 3K-20K 社交招聘渠道还是比较小众的。因为各大招聘网站都陆续 开发了 APP 功能，挤占了移动端市场。 为什么移动端这么受欢迎？ 第一，使用方便，很多门户网站和 APP 都支持邮箱、微信、 QQ、手机号码等注册登录， 且遗忘密码或账号后，支持 邮箱或者手机号码找回； 第二，随时随地查看，利用碎片化时间。 10 脉脉、若邻网、大街网除了移动端，还有网页版。脉脉用 户存量较大，APP 功能比网页更俱全。领英号称全球范围 内有 5 亿会员，其中中国有 3200 万，人才也比较高端， 更适合需要招聘中高端人才及海外人才。 大街网一直被用户吐槽信息骚扰，推送的职位匹配度不高，反馈 率低。 传统招聘渠道分析比较 渠道名称 优 势 1. 企业和求职者可当面沟通了 解。 现场招聘 11 劣 势 1. 复试爽约率高。 2. 去招聘市场时间成本高。 费用 几百到几千 会 2. 企业形象展示平台。 不等 3. 3. 职业介绍 中心 一场招聘会招聘效果难预测。 适合基层岗位招聘。 1. 根据需求推荐，效率相对 高。 2. 费用低廉。 3. 适合低端岗位招聘。 易吸引素质较高的人才，适 合高层人才和稀缺专业技术 人才招聘。 2. 有一定的广告价值，对企业 形象展示 不稳定，离职率高。 2. 人才来路五花八门，需严格 筛选，避免用工风险。 1. 有些免费， 有些收费几 百到几千不 等 1. 报纸/专业杂志 /电视广告 等媒介 版面或时长有限，有些内容无 法展示。 2. 看报纸的人越来越少，传媒 渠道越来越丰富，选择难度 大，制作成本高。 1. 费用较高 有帮助。 1. 质量有保证。 2. 成本低。 内部推荐 3. 上手快。 推荐人选资源有限。 2. 存在关系户，给日后管理带 来某些麻烦。 1. 视具体制度 而定 这 里 提 到 的现 场 招 聘 会 不 包 含 校 园 招 聘 ， 是 指 社 会 性 的 招聘会。 受互联网招聘 日益兴盛的影响，对大城市的 企业来 讲，更多的 是到 一 些公 益 性的招聘会 碰碰 运气； 在小城市， 现场招聘会还是占有比较重要的地位。 职介中心更偏向于服务业和制造业的基层岗位需求。而基 层岗位招聘方式，还有内部公告/竞聘、劳务 公司派遣、广 发传单、公司附近摆招聘摊位、园区布告栏发广告、内部 员工介绍、政府公益性宣传等。 12 报纸等媒介因其更新周期不一，且费用偏高，只适用于高 端人才或者稀缺的专业人才招聘。 内部推荐是优势明显，劣势也突出，更多的是看企业是否对这方 面的管理制度比较完善。 外部推荐除了熟识的同行推荐、与公司中高层交好的外部人 员推荐外，还有猎头推荐等， 与前面提到的某些渠道重复， 所以不再赘述。 13 补充说明 一、招聘最重要的是对岗位职责、任职资格的掌握，还要 清楚公司的薪酬水平处于行业的什么位置， 把握最为关 键的招聘难点。 二、当下还有众多的自媒体渠道，也是招聘的有效方式之 一。表达方式更加多样化， 同时又能达到宣传企业形象 和文化的效果。 三、目标受众本身除了是招聘目标， 也可以吸引更多潜在求职 者。 四、兼职招聘网站有兼职猫、兼职吧等，用户量都比较大， 有很多大学生求职， 既可招兼职， 也可招实习生。 14
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人才招聘甄选工具之结构化面试-结构化面试题库（下）
【结构化面试题库】下 三十一、请结合你过去的经验，谈谈你应聘该职位的优势和劣势有哪些？并请你 谈谈自己在新工作岗位上可能遇到的困难与挑战？ 评价要素：工作思路与内容 知识经验 逻辑思维 答题参考思路： 1、 对自己优缺点的分析； 2、 对所应聘岗位的认识； 3、 对个人特点与所在岗位间联系的认识； 4、 对个人未来工作的展望。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 对自己优缺点评价分析的深刻和客观程度； 2、 实事求是、诚实程度； 3、 个人特点与岗位的匹配程度； 4、 工作展望的创新性和求实性。 三十二、假如你的一位下属认为问题有些偏激，在工作中常提出一些片面的理由， 阻碍了你的工作。但此 人很有责任心，工作又能吃苦，你如何与他相处？ 评价要素：工作思路与内容 知识经验 逻辑思维 答题参考思路： 1、 分析这位下属的个性特点及原因：a) 能力强，过于自信； b) 思考问题过于 狭隘； c) 个性太强；d) 对你可能有些误会； 2、 从自身找原因； a) 管理的方法不当；b) 能力和素质方面有欠缺； 3、 发现其闪光点，扬长避短； 4、 根据其特点采取的效的措施，使其个人潜质得到充分的发挥。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 客观地认识自己和他人； 2、 分析原因全面、客观、深刻； 3、 良好的沟通协调技能； 4、 做人、做事宽容、坦诚。 三十三、如何对你的下属进行有效的开发，使他们能够尽快地成长。请结合自己 的经历谈谈你的看法。 评价要素：计划建设 组织建设 答题参考思路： 1、 了解下属的现状：人才的类型和素质水平；了解公司的发展规划对人才的工 求 2、 拓宽吸引人才、选拔人才、使用人才、培养和培训人才的途径和方法 3、 使公司的员工成为具有业务能力、创新素质、团队精神、管理技能的人才 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 对人才开放有较深刻的认识，能够提出切实可行的方法和措施 2、 能够结合自身的经历谈 三十四、有人说：" 固守客户的企业不会长久，高效长久的企业都善于创造客户 "。请你结合实际，谈一 谈你对这句话的理解。 评价要素：逻辑思维 经营决策 答题参考思路： 1、 企业的宗旨是在满足客户要求的同时获取财富； 2、 在一个开放的社会系统中，客户的要求也是变化的； 3、 顾客是上帝，企业在生产任何产品时都必须以顾客的需求为根本出发点，要 重视市场、重视产品的开发， 采取各种方法吸引更多的顾客，这样才能为企业带 来无穷的利益； 4、 顾客满意度的重要性。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 分析问题的全面的全面性和深刻性、言语表达的清晰性； 2、 结合具体的实际工作； 3、 分析问题的思路清晰、论证严密。 三十五、假如一个部门的内部员工普遍偏内向，且缺乏主动积极性，不善于沟通， 请问你作为这样一个部 门的上级将如何解决问题？怎样建设一个高效的组织？ 评价要素：组织建设 人际合作 答题参考思路： 1、 招聘一批具有亲和力、活泼且积极主动的新员工； 2、 在公司内部多搞一些活动，促进大家的交流； 3、 加强员工内部的沟通。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 方法的多样性、灵活性与实用性； 2、 以往的管理经验的丰富性； 3、 语言表达的流畅性和清晰性。 三十六、在所有的 IT 企业中，每个商业活动中的每个环节都要求有足够数量的 合格人才。你认为一个 IT 企业吸引人才的因素有哪些？ 评价要素：组织建设 逻辑思想 答题参考思路： 1、 满足基本的生活需求：制定灵活的薪酬、提供符合政策的福利； 2、 本人管理：在培训和业务发展方面有一定的吸引力，提供有挑战性的技术工 作； 3、 增强企业文化和行业文化等方面的吸引力。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 参考分析问题的全面性； 2、 对 IT 业这一独特行业领会的深刻性、语言阐述的流畅性和严密性。 三十七、如今激烈的社会竞争中，假如你现在是一个新兴企业的市场营销部经理， 企业让你在三个月内将 你们的产品全面推向市场，那你如何考虑进行宣传略？ 评价要素：经营决策 工作思路与内容 答题参考思路： 1、 进行前期规划：产品受众定位、资金费用估算、对当地文化氛围考察等； 2、 采取多种宣传方式：电视广告、报纸、招贴画、软广告、直销、明星效应等； 3、 需要考虑到，对竞争对手采取的跟进活动如何反应。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 前期规划越合理，全面者得高分； 2、 宣传方式多样、新颖者得高分； 3、 考虑问题的全面性。 三十八、为了实现组织目标，对员工既要 " 严格要求 " 也需要 " 关心照顾 "。 作为副总经理，你怎样有效 的处理 " 严格要求 " 和 " 关心照顾 " 两者之间的关 系？ 评价要素：组织建设 人际合作 答题参考思路： 1、 对 " 严格要求 " 和 " 关心照顾 " 的意义和相互关系的认识； 2、 实施 " 严格要求 " 和 " 关心照顾 " 的一般原则：恰当、及时、区分手段和目 的、艺术性评分。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 分析问题完整、深刻，能够抓住问题的实质； 2、 思路清晰、思维连续性好。 三十九、对于上级交办的工作你完成不了怎么办呢？ 评价要素：人际合作 组织建设 答题参考思路： 1、 分析自己完不成上极交办的工作的各种原因； a.本人能力原因 b.工作时间 原因 c．任务难度原因 d． 工作冲突原因 2、 根据不同原因提出自己的解决办法：把握原则：一是尽可能实现上级要求， 完成上级布置的工作；二是不能敷衍上级，若有实际困难应坦率向上级提出，与 上级共商对策。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 对完不成上级交办的工作的原因，分析的全面性和切实性； 2、 针对不同的原因所提的解决方法的可行性和有效性； 3、 能否注意既照顾上级情绪，又使问题得以合适的方式解决。 四十、假如你的一个下属非常积极地向你提出一项业务上的建议，你仔细考虑后 觉得并不实际，你会怎样 答复这位下属？ 评价要素：人际合作 组织建设 答题参考思路： 1、 先充分肯定员工的积极性； 2、 对员工解释建议不能实施的理由。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 思路清晰、思维连续性好；2、 有良好和人际交往意识和技巧；3、 方法讲究艺 术性、态度诚恳。 四十一、你的一位下属职员工作能力很强，工作也干得出色，但相当自负，与其 他职员相处得不好。作为 他的上级，你如何处理？ 评价要素：组织建设 人际合作 答题参考思路： 1、查明真实原因：是他骄傲自大、目中无人，还是其他员工心存嫉妒； 2、确定他很自负后，要分析其中利弊：也许他的自负对其营销有利。一方面， 不要盲目反对；另一方面， 要想力法防止这种自负破坏人际关系； 3、适时讲明合作的重要性； 4、建议他搞内部营销，创造他与同事相互了解的机会。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、分析原因的全面性、客观性 2、对自负一分为二的态度和见解； 3、采取措施的策略性。 四十二、知识型人才是追求个性化、多样化和创新精神的人才群体。请结合应聘 岗位，谈一谈如何对单位 的知识型人才进行管理？ 评价要素：计划控制 管理理念 答题参考思路： 1、管理知识型人才的重要性； 2、管理知识型人才的一般原则：尊重、参与、鼓励、规范。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 具有良好的组织管理素质和协调人际关系的能力；2、 对应聘岗位有充分的 认识。 四十三、有人说 " 要使组织气氛和谐，上级就要讲民主；要提高工作效率，上级 还是专断点儿好。" 请谈一谈你对这个问题的看法。 评价要素：决策能力 答题参考思路： 1、阐明这段话实质上讲得就是民主与集中的关系； 2、强调民主与集中各自的重要性； 3、结合实际情况，说明组织之中既要民主又要集中。何时民主、何时集中应具 体情况具体分析。 评分参考标准： 1、能否有效阐明民主与集中的辩证关系； 2、能否联系实际情况，说明了民主与集中的尺度应灵活掌握； 3、分析问题深刻、客观。 四十四、当一位管理者工作负担过重时，你认为他应当采取哪些办法解决？ 评价要素：组织建设 人际合作 答题参考思路： 1、分析管理者工作负担过重的原因； 2、强调在做事方法上的授权、分权，在用人方法上的培训和培养； 3、阐明管理者的职责和管理策略。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、对管理工作负担过重的原因，分析全面性和切实性； 2、能否抓住问题实质，明确问题的关键是合理授权； 3、所提解决措施有的效性，对管理者的职责认识是否明确。 四十五、假如在研发中心大家都不愿把自己思路、想法和成果与别人分享，你作 为研发副总经理该怎么办？ 评价要素：指挥控制 逻辑思维 答题参考思路： 1、分析这种局面的原因 2、采取相应措施： a.建立完善的奖励制度； b.培养一 种氛围，鼓励大家互相交流； c.多给员工一些交流、沟通的机会； 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 分析问题的全面性、深刻性； 2、 采取的措施积极有效 3、 思维的连续性好。 四十六、假设你的主管上级想安排一个不符合你公司要求的员工进公司，作为人 力资源部经理，该怎么办？ 评价要素：组织建设 人际合作 答题参考思路： 1、分析此人与上级和公司利益的关系的重要程度； 2、根据不同的情况，采取不同的措施； 3、如果此人与上级和公司的利益的关系十分重要，可以考虑进公司。但是得协 调好上下以及各部门之间 的关系。否则，就应当考虑与上级多交流和沟通，把握 好原则。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、分析问题不能绝对，要全面、实际；2、采取行动的可行性与有效性。 四十七、有人说 " 管理无小事 "，管理的任何一个方面都是非常重要的，作为一 名管理人员，你如何理解 这句话？ 评价要素：经营决策 管理观念 答题参考思路: 1、对 " 管理无小事 " 的理解； 2、强调管理工作中细致的重要性； 3、结合实际工作来谈。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、思路清晰、开阔； 2、言语流畅，体现出良好的知识结构和知识面； 3、分析问题有深度。 四十八、营销行业人员的流失率比其他行业要高，你认为究竟是什么原因造成了 这种现象？如何建立一支 稳定高效的营销人员队伍？ 评价要素：组织建设 计划控制 答题参考思路: 1、分析营销人员流失的原因：营销人员的特点、营销人员的特点等； 2、应采取相应措施：在注重经济利益的同时，加强文化和组织建设等。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 正确分析现象产生的原因； 2、 考虑和分析问题的全面性和深刻性； 3、 思维和评语的连贯性。 四十九、激励和控制都是重要的管理手段。假如你是部门经理，你怎样在本部门 建立有效的激励和控制机制，以使员工处于最佳的工作状态？ 评价要素：计划控制 督导指挥 答题参考思路 1、与激励和控制有关的管理思想，选择好激励和控制的对象和时机：把握好人 和事； 2、激励和控制都是手段而不是目的，都是为了组织的发展、员工的进步、集体 的团结； 3、激励时要掌握技巧和艺术性，分清时间和地点. 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、分析问题能抓住问题的本质； 2、采取的措施有效、方法多样、有新意。 五十、依靠软件开发创立一个公司并不困难，取得迅猛发展的成绩甚至红极一时 也不乏先例，但能够长久 保持持续发展的企业并不多见。请你谈一谈你对这种现 象的认识。 评价要素：经营决策 管理观念 答题参考思路 １、所有的企业都需要创新和保持更优的状态，软件企业表现得尤为突出； ２、在软件企业的不同发展阶段，各经营要素和资源要素的重要性不同，描述出 均衡发展的动态过程； ３、惟有创新，企业才能生存和发展；只有均衡，才能持久地创新、才能长久发 展。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 １、考虑问题的全面性； ２、对软件企业生命力普遍较短的现象，进行正确的分析； ３、对软件企业长久发展，提出自己的建议。 五十一、团队协作有利于发挥团队的创造性和整体性，但也容易使个人产生惰性。 请结合应聘岗位，谈一 谈如何协调个人成长与团队成长的关系，使两者能够共同 发展？ 评价要素：组织建设 管理观念 答题参考思路： １、分析个人发展所需要的条件； ２、团队协作的优缺点； ３、寻找团队协作和个人发展的结合点。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 １、实用性、多样性和有效性； ２、与应聘岗位结合紧密。 五十二、假如上级派你去某基层单位处理一件棘手事件，而对方又不愿意与你合 作，请你尽可能多地推测 对方不愿意与你合作的原因？你拟采用哪些措施以取得 群众的信任？ 评价要素：人际协调 人际合作 答题参考思路： １、对不合作原因的分析：a、群众对这样的处理有意见，对上级派来的人不信 任； b、牵扯群众自身的利益； c、自己的一些做法引起了群众误解；d、其他。 ２、针对不同的原因采用不同的方法。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 １、分析问题思路清晰、严密；２、对待工作的责任心和积极性。 五十三、你在安排工作时，下属公开顶撞你，你怎么办？ 评价要素：人际协调 逻辑思维 答题参考思路： １、分析下属公开顶撞你的原因；a、自己考虑不周，不失误之处； b、下属理 解错误，沟通上出现问题。 c、下属故意刁难你。 ２、针对不同的原因，提出解决措施。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 １、对问题原因分析的全面性； ２、所提解决措施的有效性和艺术性； ３、态度的冷静程度和措施的果断程度； ４、是否注意维护自身的上级权威和照顾下属情绪。 五十四、作为直接上司，在办公室听到一位新销售员工与一位客户发生冲突且大 发脾气。你如何这类事情？ 评价要素：人际合作 人际交往 答题参考思路： １、及时迎上，巧妙地引开销售员，自己与客户简要谈谈，一方面防止事态扩大， 另一方面，挽救与客户的关系； ２、了解当时的实际情况； ３、事后耐心说服教育销售员。 ４、让销售员了解顾客对于企业的重要性 5、指出你能控制自己脾气的不良后果 ６、谈如何解决有关顾客问题的方法 ７、讲怎样处理这样的争吵和避免再次发生 ８、指明他对和错在哪里？ 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 １、情绪控制的意识； ２、顾客至上的意识； ３、以人为本的人力资源管理意识； ４、教育的方法和耐心程度。 五十五、你希望自己做一个公平的主管，也认为自己一个公平的主管。假如、 你的员工说你偏爱？你怎么办？ 评价要素：人际合作 组织建设 答题参考思路： １、经理总是会有偏爱的，好的经理更喜欢那些有干劲、勤奋、坚持不懈而有责 任感的员工； ２、防止这种偏爱与种族、性别、家族背景和外貌等有关； ３、让职员了解你的偏爱仅与工作表现有关，然后建议他采取行动，做出良好的 表现，并且有机会可以对他额外指导。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 １、对偏爱的正确理解； ２、因势利导，利用时机教育员工的灵活性； ３、分析问题客观、全面、深刻； ４、能联系具本的实际工作来谈。 五十六、如何理解 " 不在其位，不谋其政 " ？ 评价要素：逻辑思维 发散思维 答题参考思路： １、深入分析 " 位 "、" 政 " 与个人关系； ２、每个人都有自己的角色，具体阐述何者当为，何者不当为（可以正、反向思 考）。 评分参考标准：依据以下要点评价，表现良好者得高分。 １、阐述中表现出事业心者； ２、善于抓住任何机会，提升自己者。 五十七、很多人认为解决激励问题的办法是提高他们的工资，只要工资提高了， 问题就好办了。请问你怎 样看待这个问题？你认为公司应该如何有效地实施激励？ 评价要素：督导思维 计划控制 答题参考思路： １、在一定条件下，物质激励确实能够激励员工，同时还能起到一种筛选员工的 作用。 ２、物质激励要讲究方式，要使员工的收入和他的业绩挂钩； ３、物质激励是弊端的，在管理中需要有精神激励等其他激励方法的支持。 评分参考标准：依据以下要点评价，表现良好者得高分。 １、合理的动用物质激励机制； ２、语言的逻辑性，思维的全面性。 五十八、你认为，作为一名管理者，如何使自己的下属员工从工作是获得满足感？ 评价要素：发散思维 答题参考思路： １、对满足感的解释； ２、了解下属员工的现状：需要、需求、人才类型和素质水平； ３、采用有效的措施：在一定程度上保障员工的物质生活，同时采用吸引人才、 选拔人帮、培养和培训人 才的合理方法，减少员工的不满意，增加员工的满意感。 评分参考标准：依据以下要点评价，表现良好者得高分。 １、方法的多样性、灵活性、实用性和有效性； ２、语言表达的清晰性。 五十九、在一个组织中难免有喜欢奉承恭维的人、也有抗拒或不合格的人，作为 他们的上极，你怎么办？ 评价要素：组织建设 人际合作 答题参考思路： １、保持清醒的头脑和应有的戒备，分清真心赞美与刻意奉承； ２、保持自知之明； ３、对于有所企图而奉承你的话，往往要逆向思维； ４、不要盲目排除奉承话中的可取之处； ５、立即忘掉凭空捏造的溜须之辞。 评分参考标准：依据以下要点评价，表现良好者得高分。 １、慎听奉承，喜听真言的务实精神； ２、处理奉承话的方法符合情理； ３、处理问题时原则性与灵活性相结合。 六十、请谈一谈你对所应聘的岗位的认识？这一职位在哪些地方对你具有吸引力？ 你对自己在这一职位上 的工作有何设想？ 评价要素：工作思路与内容 知识经验 逻辑思维 答题参考思路： １、对所应聘岗位的认识； ２、求职原因。 评分参考标准：依据以下要几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 １、 对岗位的了解程度； ２、求职动机的可信性及可取性； ３、对将遇到的压力和困难的估计充分程度。 六十一、如何对你的下属进行有效的开发，使他们能够尽快地成长。请结合自己 的经历谈谈你的看法。 评价要素：计划控制 组织建设 答题参考思路： １、了解下属的现状：人才的类型和素质水平，了解公司的发展规划对人才的要 求； ２、拓宽吸引人才、选拔人才、使用人才、培养和培训人才的途径和方法； ３、使公司的员工成为具有业务能力、创新素质、团队精神、管理技能的人才。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 １、对人才开放有较深刻的认识，能够提出切实可行的方法和措施； ２、能够结合自身的经历。
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【录用】录用通知书
录用通知书 尊敬的： 先生： 非常荣幸地通知您，经过公司严格招聘选拔，您已被确定符合岗位录用条件，公司决定予 以录用。 热忱欢迎您加盟信和大家庭，我们更期盼您在信和的平台上淋漓尽致地发挥自己的智慧和才能 ， 与我们的伙伴一起创造更美好的未来！ 一、公司与您约定的录用共性条件 1、诚实信用，无不良社会记录； 2、技能、经验符合岗位要求，能胜任本岗位工作； 3、适应岗位要求的身体条件——健康，无重大疾病史或家族遗传病史或传染病史； 4、能够全面履行岗位职责，保质完成岗位工作任务； 5、能够及时保质完成上司或公司领导安排的工作任务。 二、公司与您约定的薪资福利： 1、工作部门及职务： ， 2、试用薪资：（税前）￥ 转正薪资：（税前）￥ 元/月；试用期为 个月 元/月+满勤奖 元/月。 3、正式员工福利待遇： （1）带薪假日：员工转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假； 在公司工作满半年后，员工可以按规定享受年休假，这些假期均为有薪假期。 （2）社会保险：国家法定的五险一金。 4、应由员工个人承担的社会保险、住房公积金费用以及个人所得税，由公司从员工薪资中代 扣代缴。 三、请于 年 月 日 时携带下列资料到公司人资行政部办理入职录用手续，敬请参 照办理： 1、《录用通知书》1 份；（注：自己打印出来后签字；亦可于报到当天到公司打印出来后签 字。） 2、本人真实、有效的居民身份证原件及复印件； 3、本人最高学历的毕业证、学位证，以及相关培训/资格证书的原件及复印件； 4、近期正面半身一寸免冠彩色照片四张； 5、最后任职公司出具的离职证明的原件及复印件；（注：此项资料必须提供，应届生除外） 四、特别约定： 1、受雇唯一性和保密承诺 （1）受雇唯一性：您在入职公司时不得与任何第三方单位存在劳动关系；入职后未经公司书 面同意，也不得在任何时间（包括但不仅限于工作时间）、任何地点与任何第三方单位建立劳 动关系（即兼职行为），违反此规定视为严重违反公司规章制度，公司可立即无偿解除劳动合 同。 （2）保密：您有义务对您的薪资进行保密，不得泄露或告知给公司其他同事；也不得私下打 探其他同事的薪资；也不得将本录用通知书的全部或部分内容透露给任何第三方，违反此规定 视为严重违反公司规章制度，公司可立即无偿解除劳动合同。 2、生效与失效： （1） 本录用通知书在您签署并提交至公司之日起生效，在劳动合同签订之前，作为公司与您 对双方劳动权利和义务的基本协议和约定，并将作为劳动合同的附件。如本通知中的条款与未 来双方签订的《劳动合同》有冲突或不一致之处，一律以劳动合同规定为准。 （2） 如您未能通过公司要求的背景调查；或入职报到时，您个人须提供的资料不齐全或虚假 的（注：情况特殊者，可事先向人力资源部说明具体情况，报公司审批。），本录用通知书自 动失效。 3、如果在试用期内您被证明不符合录用条件，公司可立即无偿解除劳动合同。 4、入职报到后，公司将为您提供相关的岗前入职培训，包括：公司的规章制度及岗位/业务相 关的培训，并安排工作引导人对您进行工作指导及协助，帮助您快速融入工作环境，独立开展 岗位工作。 五、正式入职到岗日期： 年 月 日 时。 请您仔细阅读并了解上述聘用条款和条件，若有任何问题或不明之处，请咨询人力资源部 XXX，电话：XXXXX。 我们希望：您在公司工作的每一天都能开心并不断进步！ 我们期望：您为公司的发展做出贡献！ 我们确信：您和公司都将会因为您的努力工作而长期受益！ 我们欢迎：您的加入！让我们共同成长进步！ 总经理： XXXX 有限公司 年 月 日 录用通知书回执单 我已阅读并同意上述所有内容，接受聘用并按时到岗。 签 名： 日 期：
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人才招聘甄选工具之行为面试-行为面试中必须问到的面试题
行为面试是一种能有效排除个人的主观因素，以行为依据、以目标为导向的有效选才工具 行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想，准确几率较一般的面试方法 要高。通过行为面试，能了解到应聘者的品行是否与岗位要求吻合，深入探索应聘者的动 机和兴趣点。下面我们就从行为面试考察的几个方面来看看面试题应该如何设置。 1、成就需要 定义： 成就需要是指对取得工作上的成功或自我的发展有强烈的要求，勇于挑战难题，为追求高 于一般标准的业绩而采取行动。 操作定义： a、渴望把事情做得完美； b、关注结果，在改善业绩的同时也注重效率的提升； c、为自己设立有挑战性却又能够实现的目标； d、有决心去完成一项有难度的任务，在困难面前不放弃； e、为达成目标而尝试使用不同的方式； f、在成功、失败和冲突中检点自身的问题，承认失误，寻求改进； g、主动出击，不等待上级的安排。 行为面试题目： a、请介绍一个你主动为自己设立的具有挑战性的目标，你是如何实现这个目标的。 b、请谈谈你认为最成功的一段工作经历，当时的情况是怎样的？你都做了哪些工作？ c、请讲一个你在工作中追求完美的例子。 d、请描述你为自己设立的最重要的目标是什么，是如何实现的？ e、请给我讲一个你没能实现的目标，为什么没能实现？ f、请描述一个你为了实现目标而付出巨大努力或牺牲的例子。 g、请讲述一个你在工作中不满足于现状，力求把工作做得更好的例子。 h、在你的工作中有没有遇到这样的情况，当使用传统的工作方法无法完成工作任务时， 你引进了新技术来成功完成任务。 2、坚韧性/坚持 定义： 坚韧性/坚持指在行动中坚定不移，即使遇到重重困难，还能够努力不懈并达到既定目标的 一种心理品性。 操作定义： 正面 a、面对挫折时能够保持情绪的稳定； b、遇到挑战或在巨大的压力下能够坚持工作； c、能够积极寻找有效的方法解决困难、缓解压力。 负面 a、当遇到不同意见或攻击时就会犹豫不决； b、在还没有达到最初的目标时就妥协了； c、不愿承担责任。 行为面试题目： a、持之以恒、坚持不懈是成功所必需的宝贵品质，请讲一个你在工作中坚持了很久的习惯， 这个习惯是如何帮助你获得成功的？在这个过程中，你遇到过哪些困难？ b、请描述一个这样的经历：当你在做一个项目时遇到了巨大的挑战或困难，你是怎样设 法去克服困难完成项目的？ c、请讲一个别人都放弃了，而你却坚持完成的工作任务。 d、请谈谈你做过的最有挑战的项目和工作，你是如何克服各种阻碍的？ e、当你的意见不能被上级或同事所接受时，你会如何再去说服他们？请举例说明。 f、请讲一个你中途放弃的项目或工作，为什么会放弃？ g、请描述一次你很努力地去做一项工作，但没有成功的经历。 行为面试是一种能有效排除个人的主观因素，以行为依据、以目标为导向的有效选才工具 行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想，准确几率较一般的面试方法 要高。通过行为面试，能了解到应聘者的品行是否与岗位要求吻合，深入探索应聘者的动 机和兴趣点。下面我们就从行为面试考察的几个方面来看看面试题应该如何设置。 1、成就需要 定义： 成就需要是指对取得工作上的成功或自我的发展有强烈的要求，勇于挑战难题，为追求高 于一般标准的业绩而采取行动。 操作定义： a、渴望把事情做得完美； b、关注结果，在改善业绩的同时也注重效率的提升； c、为自己设立有挑战性却又能够实现的目标； d、有决心去完成一项有难度的任务，在困难面前不放弃； e、为达成目标而尝试使用不同的方式； f、在成功、失败和冲突中检点自身的问题，承认失误，寻求改进； g、主动出击，不等待上级的安排。 行为面试题目： a、请介绍一个你主动为自己设立的具有挑战性的目标，你是如何实现这个目标的。 b、请谈谈你认为最成功的一段工作经历，当时的情况是怎样的？你都做了哪些工作？ c、请讲一个你在工作中追求完美的例子。 d、请描述你为自己设立的最重要的目标是什么，是如何实现的？ e、请给我讲一个你没能实现的目标，为什么没能实现？ f、请描述一个你为了实现目标而付出巨大努力或牺牲的例子。 g、请讲述一个你在工作中不满足于现状，力求把工作做得更好的例子。 h、在你的工作中有没有遇到这样的情况，当使用传统的工作方法无法完成工作任务时， 你引进了新技术来成功完成任务。 2、坚韧性/坚持 定义： 坚韧性/坚持指在行动中坚定不移，即使遇到重重困难，还能够努力不懈并达到既定目标的 一种心理品性。 操作定义： 正面 a、面对挫折时能够保持情绪的稳定； b、遇到挑战或在巨大的压力下能够坚持工作； c、能够积极寻找有效的方法解决困难、缓解压力。 负面 a、当遇到不同意见或攻击时就会犹豫不决； b、在还没有达到最初的目标时就妥协了； c、不愿承担责任。 行为面试题目： a、持之以恒、坚持不懈是成功所必需的宝贵品质，请讲一个你在工作中坚持了很久的习惯， 这个习惯是如何帮助你获得成功的？在这个过程中，你遇到过哪些困难？ b、请描述一个这样的经历：当你在做一个项目时遇到了巨大的挑战或困难，你是怎样设 法去克服困难完成项目的？ c、请讲一个别人都放弃了，而你却坚持完成的工作任务。 d、请谈谈你做过的最有挑战的项目和工作，你是如何克服各种阻碍的？ e、当你的意见不能被上级或同事所接受时，你会如何再去说服他们？请举例说明。 f、请讲一个你中途放弃的项目或工作，为什么会放弃？ g、请描述一次你很努力地去做一项工作，但没有成功的经历。 3、主动性 定义： 主动性是指在没有被要求的情况下，发现需求并自发地采取行动以实现工作目标。 操作定义： a、不需要他人提出要求，能够意识到并根据当前的情形行事； b、在事情发生前就有所准备，并能准确把握机会； c、能够主动承担更多的工作和责任； d、积极寻求外部的支持，以了解他人的想法； e、能够独立行动，改变事情的发展方向； f、为完成目标而迅速采取一些措施，使得结果远远超过了预期； g、为了寻找新的机会，会努力拓展工作内涵，获取新技能、新经验； h、能贡献自己的建设性意见。 行为面试题目： a、请描述一个你曾经做过的分外工作的经历，你为什么要承担这些工作？ b、你认为你所在的公司有哪些规章制度或流程需要改变？你为此做了什么？ c、为了做好你分外的工作，你是如何获得他人的支持和帮助的？ e、请描述一次你主动改变，从而使你的工作变得更有效率或更轻松的经历。 f、请描述一个由你发起的项目或工作，你为什么认为有必要这样做？实施的结果是怎样的？ g、请讲一个你在信息不充分、缺乏指导的情况下完成的项目或任务。 h、请举一个由于你的努力而使一个项目或想法得以成功实施的例子。 i、作为部门的领导，你是如何促进部门绩效的改进的？ j、你是否做过一些超出工作要求范围的工作？请举例说明。 k、请你给出 3 个在最近的工作中展现主动性的例子，可以是所做工作要求内的，也可以是 你改变或改进的某些东西。 4、激情 定义： 激情是指无论遇到何种挫折与失败，始终热爱从人事的工作，愿意为之付出努力。 操作定义： a、对组织的前景和自身发展有所了解，对未来有憧憬； b、持有积极的、进取的态度； c、对从事的工作充满热爱，愿意付出更多的努力； d、不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性； e、面对各种挫折与失败仍然能够保持积极的工作态度； f、不仅自己工作充满热情，而且能够激发团队的热情。 行为面试题目： a、当初入职场的新鲜感逐渐消失，一切归于平淡时，你是如何保持对工作的激情的？ b、请谈谈你如何影响你的团队，让他们跟你一样在工作中充满激情的？ c、请回忆一下在你的工作经历当中最能体现你激情的时候，当时你都做了什么？ d、回想一次愉快的工作经历，这次经历让你感到很兴奋、精力充沛。请谈谈当时的情况 ， 并告诉我为什么它会让你感到满意。
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移动互联网下的招聘管理创新思维
招聘 新思维 移动互联网下的招聘管理创新思维 吉屋网招聘总监 CONTENTS °[ / 困境： VUCA 时代的招聘挑战 02/ 破局：站在 CEO 的视角 , 深 / 入业务，贡献核心价值 037 求索：招聘管理的创新思维 镜鉴 : 招聘团队的工作方式 rsj l V ， -_ ' / fQf 困境： VUCA 时代的招聘挑战 The challenge for the recruitment, at the VUCA era 困境： VUCA 时代的招聘挑战 挥发性 volatile 不确定性 uncertain 事情变化非常快 不知道下一步方向在哪 复杂性 complex 每件事会影响另外一件事 模糊性 ambiguous 关系不明确 宝洁公司 (Procter & Gamble) 首 席 运 营官 罗 伯特 • 麦 克唐 纳 (Robert McDonald) 借用一个军事术语来描述 这一新的商业世界格局：“这是一个 VUCA 的世界。” VUCA 时代的表情包 / 联网 + 工业 4.0 共享经济 新常态 人口红利减少 各行各业 普遍焦虑 反全球化浪潮资本寒冬 人力成本高昂 制造业焦虑 外贸焦虑 传统金融焦虑 互联网金融焦虑 房地产焦虑 困境： VUCAB 代代的招聘挑战〉 .......... 转型 / 跨界的招聘困局 新行业新玩法，到底要做 什么 ? 怎么做 ? 找谁做？ 甚至找不到 可以面试的人 06 01 ___ 招聘狗的委屈有谁懂？ 扩张带来的招聘需求 异地招聘 海外招聘 02 大规模紧急招聘 生代员工的招聘 ____ 新 9 0 后的管理方式发生较大变化 高房价下的人才溢出效应 都用了洪荒之力了，还 是招不到合适的人，招 到了也留不下来，肿么 办？ 03 ......... 04 组织 环 境变化 太快 市场环境变化太快； 业务重心不断调整； 招聘需求变化太快 招聘需求变化太快 05 组织架构经常调整； __ 招聘与人员优化大规模并存； 原有的能力素质模型跟不上现 在的变化 外招的空降兵的生存难 招聘质量不高； 双方信任度； 老板过高的预期； __ 内部老员工和空降高管的天然矛盾 破局：站在 CEO 的视角 , 深入业务 , 贡献价值 跳出招聘的视野看招聘，重新定义招聘 案例：超吉掌门人项目 招聘新趋势 分享经济时代；人才的 Uber 化 ; 共创、共享、共担、共赢。 招聘支撑战略 〉 企业战略 企业战略 人才战略 稳健型 扩张型 收缩型 人人是人才，赛马不相马精英策略 招聘战略 当企业转型或者进入一个新领域时： 1 、 完成这个领域前十强企业的组织调研并输出 调研报 告； 2 、 寻找到进行这个领域的几个核心人物，却达 成公司 与公司间的商业战略合作或者外部顾问。 3 、对这个领域的市面上的人才分布进行摸底和评估 , 评估可行性。 招聘贡献核心价值，〉 因人均产值比分析 考核 HR 的核心 : 人均产值比（横向 / 纵向） 核心工作：提收入、降成本、增效益 © 人力成本分析 人力薪酬结构与市场水平的差异； 新老员工的 差异；内部平衡 dfe 人才盘点 招聘需求是否合理；这是招聘能解决的问题吗？ 人员配置是否满足战略发展的需要； 。必组织诊断 组织架构、制度设计是否合理？ 行业内领先的企业是怎样的人员配置与组织 设计？ 招聘深入业务 保持市场敏锐度 , 对标行业数据 参加业务会议 , 快速响应需求 砺 T 走在业务更前端，参与战略制定 案例： 1 、 市场部每月提交的《市场月报》，从 招聘人员这里提取与共享信息。 保持跟业务人员的沟通自 2 、 通过行业内大咖的分享与借鉴，走在 用人部门之前，探寻人力结构中的不足以 及后续人才储备的先机。 □ 3 、招聘活动推动理清战略、寻找到行 业 领军人物，推动战略成型。 求索 : 招聘管理的互联网创新思维 The recruitment management of innovative thinking 招聘管理的创新思维一用户思维》 核心 : 如何通过增强应聘者的招聘体验来吸引人才 ? 1 、 营造一个合适的招聘体验氛围 2 、 招聘流程改进与细节管理 3 、 通过软件系统提升应聘者体验 (3 请吧，滴滴面试专车 why not 视频面试 ? 谁说一定要填表？ 咖啡厅，约起 招聘管理的创新思维一极致思维〉 候选人的 fullmapping 场景：实在招不到人的时候，你怎么向 boss 汇报？ 请递给他一份 fullmapping 表，上面有所有目标企业的 所有目标岗位候选人（包含现任、前任）全部沟通记录， 告诉他： 1 、 市场上所有的人都已经 touch 过了， HR 先联系 了一遍， 委托猎头又再联系了一遍； 2 、 目前各家企业的情况情况是…… 3 、 候选人不考虑我们的原因是…… 4 、 建议的 Plan B 是……（调整招聘需求、优化招聘 待遇、购 买服务等 ...... ） 招聘管理的创新思维 大数据思维 ' 、］ 招聘漏斗分析 比如： 70% 的预约 / 到岗率是高还是低？怎么提升 ?3: 1 的面 试 /offer 率是高还是低？ 招聘渠道分析 Q 市场类的职位，智联招聘和前程无忧到底哪个更合适？研发 呢？ 新增的渠道效果如何？拉勾和 boss 直聘、猎聘哪个更有 效？ 招聘成本分析 人均招聘成本增加还是降低？哪部分的投入相对低效或高 效？ 招聘绩效管理 招聘团队中谁擅长于哪些职位的招聘？哪些人产出较 低？为什么？ 案例：在考核招聘到岗率的时候，招聘漏斗的数据显示面试 offer 率为 3.75:1 ；但在考核招聘 质 量的时候，漏斗数据为 7:1 招聘管理的创新思维一流量思维 □ 招聘网站的 SEM 推广 □ 招聘网站的 SEO 优化 长尾关键词 □□ 便于微信传播 免费流量的应用： 百 的易企秀 度、 google 、赤兔、 脉脉、微信、微博等 招聘管理的创新思维一社会化思维〉 招聘理念： _____ 人才为我所有变成人才为我所用 ; 人才 外包变成工作任务外包。 招聘渠道 : 外包 社交网站 ■X 有效的低成本社交媒介招聘渠道： 1 、 微信（微信群、朋友圈）； QQ 、 QQ 群；微博、百度 2 、 职业社交：脉脉、赤兔、 linkedin 3 、 Boss 直聘、招财猫、大街、勾搭招聘等 4 、 其他：婚恋网站、名片工具、行业峰会、沙龙、约见专头等 4 莎姦 350 u 10 冨 @ ，湧、 04 镜鉴 : 招聘团队的工作方式创新 The role change of the recruitment team --- 。 方式变迁一像投资人一样做招聘 〉 问题：假如王宝强是 HR? 问题： BAT 的人一定合适吗 ? 寻找核心价值 没有完美的候选人 只有合适的候选人 合适就是： 你想要 的二他能给的 他想 要的二你能给的 动 态平衡 尽调与风控 身份学历学位学籍核实 工作履历核实 过往工 作表现鉴定 金融违法 / 个人征信 犯罪记录查 询 交通事故记录 专业 资格验证 商业冲突及 法人信息 确认估值 薪酬调研 提 供银行流水 薪酬结构设计 意向评估 薪酬谈判 方式变迁二—像产品经理一样做招商〉 架构思维 用户画像 可变性 ; 耦合度（各模块的接 口与调用） 团队搭配类型 架构的多层次多视角 OO® 爆品设计 目标对象是谁？ 长 啥样 ? 去哪里找 ? 具有什么特质 ? OO® 需求管理 设计爆品 " 员工福利 ” 打造具有特色的 雇主品牌形象 OO® 招聘需求评估 招聘需求变更 _ 一流招聘满足需 求 一流招聘推动 需求 OO® 需求管理——是招聘的逻辑起点 场景：某 200 人移动互联网公司要招聘 Java 技术经理 , 招聘经理前去技术总监处对接该职位。 HR : 需要几个？技术总监： 1 个 HR : 给多少钱？技术总监 : 不超过 15K HR : 有什么要求？技术总监：一线互联网公司背景，统招本科， 5 年以上 java 开发经验，有带过团队。我需求很急，希望 三天 内到位。 作为 HR ，其实你需要了解更多 _..... 内部提拔一个不行么？现有的 6 个 java 工程师在工作中是怎么分工的？他们瓶颈和短板分别在哪里？开发量目前有多大？ 这 个 Leader 来了之后你希望他主要解决什么问题？是各项开发进度协调统筹，还是迅速提升现有的开发水平？这个 leader 是 需 要强技术还是强管理？未来 3 个月公司的上线产品和现有改版都是怎样安排的？ 该职位在你团队中的上升路径是怎样的？ 15K 的薪资和职位需求和市场行情明显不符，我们是把薪资调高一点？还是把 需求 更接地气一点？ 目前市场上 Java 的分布是怎样的？现在已经十二月份了，大多数职业发展顺畅的人都要等着拿年终奖，目前看新机会且 能 立刻上岗的人大多数是被迫离职的情况，招聘这么急质量可能会打折扣，最晚可以什么时候到岗？ 方式变迁一像项目经理一样做招聘 质量 关键词 进度 成本 招聘到岗率 + 新入职员工试用期合格率 RPO 、招聘节点考核 招 聘团队成员排名与激励 低成本且最有效招聘方式： 精准寻找招聘渠道：企业 list 、内部 推 荐、行业 HR 群共享与交换；脉脉、 赤 兔、 boss 直聘、招聘狗、轻猎头 …… 方式变迁——像 TOP Sales 一样做招聘） 客户（候选人）资源池：候选人 fullmapping 、寻找目标人物 , 主 动出击，绝不被动等待；详细的沟通与跟进记录 客户（候选人）管理系统：分为 KA 候选人与 NKA 候 选人， 区别对待区别投入 ,KA 保持长期联系、客情关 系维护；圈层 营销；各类峰会 / 沙龙 / 活动 O 关键线索人物、绕开前台定向找人、陌拜、企 业通信录 . 方式变迁一像营销经理一样做招聘 市场研究 品牌管理 行业分析 竞争 对手分析 劳动 力市场分析 薪酬调研 薪酬定价 雇主品牌 自媒 体传播 营销事 件策划 PR 危机公关 平面设计 物料 活动策划与执行 OO® 渠道管理 案场管理 渠道效果分析 按效 果付斐 多渠道并用 供应商分类分级管理 销控表 - 招控表 面谈环境 / 陈列 面谈组织 面谈 形式 面试官队 伍建设 面试专 车
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【面试】行为面试精点题目-个人品行和认知能力
行为面试经典题目-个人品行和认知能力 目录 一、个人品行.................................................................................................1 1、大局观.........................................................................................................................2 2、正直............................................................................................................................. 3 3、公平............................................................................................................................. 4 4、诚信............................................................................................................................. 5 5、遵守规则.....................................................................................................................6 二、认知能力.................................................................................................7 1、信息搜索.....................................................................................................................7 2、分析思维.....................................................................................................................8 3、概念思维.....................................................................................................................8 4、系统思维.....................................................................................................................9 5、演绎思维...................................................................................................................11 6、归纳思维...................................................................................................................11 7、业务知识技能..........................................................................................................12 8、创造性思维...............................................................................................................13 9、问题解决能力..........................................................................................................14 一、个人品行 介绍五个最常用的胜任力及其相应的面试题目 1、大局观 1）定义：大局观是指从全局的角度看待问题，并能基于整体的利益和目标做 出决策。 2）操作定义： a、有战略眼光，从全局的角度出发分析问题； b、不计较一时一事的得失，深谋远虑，眼光长远； c、正确地制定战略目标； d、用联系的观点观察局势、发现规律； e、在纷繁的全局中，理出思路，抓住重点。 3）行为面试题目： a、请讲述一次为了大局利益，你接受了一项你并不擅长的艰苦的工作任务的 经历。 b、有时候为了确保公司的整体利益，不得不放弃个人或部门的利益，请讲讲 你在这方面的经历。 c、请谈一次你能够在纷繁的局面中抓住规律、解决问题的经历。 d、有时人会被一时一事的得失所影响，请回忆一下，你有没有过克服这种影 响，用更长远的眼光看问题，从而使工作做得更好的经历。 e、“见一叶而知深秋，窥一斑而见全豹”，请讲讲你有没有过类似的经历。 f、就事论事有时并不能真正解决问题，需要跳出系统之外寻求答案。请讲述 你所经历过的类似的一件事。 g、“不识庐山真面目，只缘身在此山中。”看问题时常常会由于所处位置而 不能看到全貌，请谈谈你在这方面的经历。 2、正直 1）定义： 正直是指一个人能够做到言行一致，公开、直接地沟通自己的想法、观点和 感受。 2）操作定义： a、赢得广泛的支持与信任； b、能够通过恰当的、有益的方式把事实表达出来； c、不会为了个人的利益而误导他人或发表不属实的言论； d、即使不被他人接受，也愿意挺身而出，为正确的事情据理力争； e、对于工作环境态度坦诚，在不必说或甚至如能不说对自己更好时，仍能表 达自己的想法； f、行动与自己所相信的价值观一致； g、展现出很高的道德标准，并深知如果违背了这些标准，对于组织和个人会 产生什么样的影响； h、当遇到阻力或困难时，仍然能够坚持按自己的价值观做事； i、按价值观行事可能会面临损失或冒险。 3）行为面试题目： a、请讲一个你曾经遇到的行事有悖于公司或客户利益的人，你是怎样对待他 的？ b、办公室里会存在偷窃现象，请讲讲你遇到的这样的例子，你是如何处理的？ c、请你讲一个这样的经历：别人让你撒个谎以便争取一个很重要的客户，你 是怎么办的？ d、在工作环境中，个人的价值观会受到巨大的挑战，请讲述一次这方面的经 历。 e、当你发现同事的行为违反了公司的有关规定时，你会怎么做？请举实例说 明。 f、请举一个你的同事做得很不道德的事。 3、公平 1）定义： 公平是指一个人在处理事情时不偏不倚，不偏向任何一方。 2）操作定义： a、按照相同的标准或原则评价、考核下属； b、做事不偏不倚，不偏向任何一方； c、注重人际间的公平，让员工感到受尊重和关怀； d、能够进行坦率的讨论； e、不给予特殊的待遇； f、对组织内部决策的必要信息进行共享，不刻意隐瞒。 3）行为面试题目： a、每个人都会有自己的喜好，但是对待下属应“一碗水端平”，请你回忆一 下，有没有过努力克服喜好，公平对待所有下属的经历？ b、请讲讲你是如何在团队中营造一种坦诚、公开的气氛的？ c、有些下属会比较难缠，你会如何保证自己能够公平地评价这些员工？请举 例说明。 d、请讲一个由于某些原因你没能公正地对待你的下属的经历。 e、请谈谈你在绩效考核方面的经历，你是如何确保自己能够公平地评价所有 下属的？ f、请回忆一次领导要求你对某位下属给予特别照顾的经历。 4、诚信 1）定义： 诚信是指诚实守信，具有责任感，能够履行承诺而取得他人的信任。 2）操作定义： a、言行一致，对自己的承诺负责，值得信赖； b、对他人坦诚、直接，讲真话，保持始终如一； c、对他人与自己分享的信息能保守秘密； d、做事公平，承担应承担的责任或工作； e、当组织面对困难时，能解决问题，而不是去挑错和责备他人。 3）行为面试题目： a、孔子有句名言“民以诚而立”，请结合你的经历谈谈对这句话的理解。 b、请讲讲你因为信守诺言而赢得客户或同事信赖的例子。 c、有些诺言实现起来会比较困难，请回忆一下你遇到的最难实现的诺言。 d、孔子说：“人而无信，不知其可也”请结合你的经历谈谈对这句话的认识。 e、请结合你的亲身经历，谈谈当你所领导的团队在一项重要工作中出现差错 时，你是如何处理的？ f、请回忆一次你在工作中与人发生冲突的经历，当时你是如何处理的？ 5、遵守规则 1）定义： 遵守规则是指对规则有清晰、明确的认知，在遇到困难或挑战时也能够照章 办事。 2）操作定义： a、对工作中涉及的各种规则有深入的了解； b、诚实守信，即使面对困难，也不做违反规则的事； c、自觉按规则办事，并督促他人遵守规则； d、具有一定的灵活性，在坚持规则的同时，考虑具体情景的特殊要求； e、不盲从，在必要的时候对规则进行修改或重新制定规则。 3）行为面试题目： a、有人曾说：“在好规则面前，懂得自觉捍卫和遵守，生活中才会享受更多 的明媚和阳光。”请结合你的经历谈谈对这句话的理解。 b、“按规则办事”说起来简单，做起来却有很大的难度，请谈谈你在这方面 遇到的最大的困难是什么，当时你是如何处理的？ c、请谈谈你在工作中没有遵守规则的经历，当时的情况是怎样的，你是如何 做的？ d、有没有过这样的经历：你的下属或同事为了更好地完成工作，提出来一个 有违公司规定的方法，你当时是怎么处理的？ e、请讲一次你在工作中发现现行制度的不合理之处，及时提出，并加以改进 的经历。 f、请谈谈你在遵守规则方面印象最深刻的一件事情。 二、认知能力 介绍九个最常用的胜任力及其相应的面试题目 1、信息搜索 1）定义： 信息搜索是指有强烈的好奇心，为了解更多的人、事物或特殊议题，而花费 力气去获得更多的信息。 2）操作定义： a、对问题的形成原因及相关信息很感兴趣，喜欢深入探讨； b、借由探知一系列的问题，针对矛盾之处，不断挖掘真正的解决之道； C、侦查未来可以使用的潜在机会或多样的信息； d、对于获得的信息会亲自去求证是否真实； e、为了了解问题，能够运用系统化的方法来收集信息。 3）行为面试题目： a、请给我讲讲你最近为完成某个项目而遇到的收集信息方面的困难。 b、你有没有过由于没能获得有效的信息而作出错误的决定或采取了不当的行 为的经历？当时的情况是怎么样的？ c、虽然我们每天都会获得大量的信息，但真正有价值的信息却不多，你是如 何辨识信息是否有用的？请举一个你在这方面做的不太成功的例子。 d、为了核实你所获得的信息是否准确，你都会做哪些工作？请讲一个印象深 刻的例子。 e、有没有这样的情况：由于你的关系网很广，你能够获得别人得不到的信息？ f、我们的每个决定都是建立在获取一定信息的基础上，你是否遇到过找不到 相关信息帮你作决定的情况？当时是如何处理的？ 2、分析思维 1）定义： 分析思维是指能够将问题情境细分成较小的部分，或逐步探究问题的内涵的 一种分析能力。 2）操作定义： a、按照重要程度设定先后次序； b、有系统地把重要任务分成可处理的小部分； c、找出几个事件的可能原因或几个可能的行为后果； d、预料到会有什么障碍，并事先设想下一步的方案； e、利用分析技巧找出多个解决方案，并衡量每个方案的价值。 3）行为面试题目： a、请告诉我你所分析过的最复杂的问题是什么，结果如何？ b、请讲一个你所做过的最能反映你的分析能力的项目或任务。 c、有没有遇到过这样的情况：当团队面对一个难题束手无策时，你帮助大家 理清思路，找到了解决办法，具体讲讲当时的情况。 d、请谈谈你最近的工作思路。 e、当你面对一个复杂的局面时会如何处理？请举一个具体的例子。 f、请回忆一个最近解决的较难的技术问题，你是怎样解决这个问题的？ 3、概念思维 1）定义： 概念思维是指通过综合各部分，拓宽视野以理解情境，找出情境背后的联系 ， 找出复杂情境中的关键或潜在问题的思维方式。 2）操作定义： a、使用“经验法则”、常识或过去的经验，分辨问题和情况； b、看到现在的情况和过去发生的事情之间的重大差异； c、恰当地应用并修改复杂的已知概念或方法； d、从不相干的领域当中找出复杂资料内的有用关系。 e、能够准确接受他人所要表达的概念，并运用不同的表达技巧轻松地指出不 同概念间的差异； f、具备想象力，能够从不相干的事情中找到共同点，将其组合成一个新的概 念。 3）行为面试题目： a、有时候解决问题需要一些想象力，要从繁杂的线索中找到共同点，请讲一 个你在这方面的经历。 b、过去的经验和常识对于我们解决问题很有帮助，请你回忆一个利用过去的 经验出色解决工作上的难题的经历。 c、请讲一个你能够从其他领域找到思路，帮助你解决面临的难题的例子。 d、请讲一个你所遇到过的最难解决的问题，当时你是如何考虑的？采取了哪 些行动？ 4、系统思维 1）定义： 系统思维是指在分析和处理问题时，根据客观事物所具有的系统特征，从事 物的整体出发，以大局为着眼点的一种思维方式。 2）操作定义： a、始终从整体来考虑，把整体放在第一位，而不是让任何部分凌驾于整体之 上； b、系统分析各部分和各环节中复杂的因果关系，注意系统内部结构的合理性； c、为了使一个系统呈现出最佳态势，从大局出发来调整或是改变系统内部各 部分的功能与作用； d、善于排除干扰，抓住问题的关键，清晰地把握思考与决策的方向和目的； e、能够摆脱以往经验的束缚，打破思维定势，建立开放性的思维方式，跳出 现有框架，创造性地认识和解决问题； f、工作中能够做到整体与部分的统一，即能考虑到有力因素，也要考虑到负 面情境发生的可能性及应对方案。 3）行为面试题目： a、请讲一件你处理过的最为复杂、烦琐的任务或项目。 b、有些工作会涉及多个部门，包括多个环节，请谈谈你在这方面的经验，举 一个你印象最深刻的实例。 c、请描述一个你从战略的角度分析问题，提出系统的解决方案的经历。 d、在做决策时，我们常常会有多钟选择，请谈谈你会如何选择，举一个你认 为最艰难的决策经历。 e、有没有这样的经历：为了整个组织或公司的利益，你不得不放弃自己部门 或个人的利益？请详细描述一下当时的情况。 f、我们在工作中面对的问题总是纷繁、复杂的，请谈谈你是如何迅速排除干 扰，发现问题关键的？举一个你认为最成功的例子。 5、演绎思维 1）定义： 演绎思维是指能够把原理、概念等应用到具体问题中，发现问题内在的各种 关系，并制定对策的一种思维方法。 2）操作定义： a、倾向于把问题或事物分解成小块来理解； b、从系统的角度出发分析各个小块间的关系，把各部分联系起来； c、能够发现问题潜在的复杂性，对困难有前瞻性，能提前考虑该采取的对策。 3）行为面试题目： a、工作中的很多问题非常复杂，可能会有多个潜在原因，或有着错综复杂的 关系，请讲讲你在这方面印象深刻的一件事。 b、在面对复杂问题时，我们常常会有多个可能的行动方案，你是如何做出决 策，并对潜在的困难做好准备的？请举一个具体的例子来说明。 认知能力：介绍九个最常用的胜任力及其相应的面试题目 6、归纳思维 1）定义： 归纳思维是指能够发现那些不明显的事物的规律或关系，从个别的、具体的 问题中总结出规律的一种思维方法。 2）操作定义： a、通过运用过去的经验、常识和基本规则，能够很快确定问题的关键所在； b、对信息进行分析，发现其模式或趋势，并与过去的经历相比较； c、能够运用创造性的、概念化的或归纳性的推理方法对问题进行分析，确定 其关键点； d、为解决问题，能够创造出新的概念或规则。 3）行为面试题目： a、请举一个你能够把一般性的原理或其他知识推广到工作中，解决了具体问 题的例子。 b、当工作中遇到新问题时，你是如何运用自己的知识和经验来解决问题的？ 请举一个具体的例子。 7、业务知识技能 1）定义： 业务知识技能是指对工作相关的各种知识精通了解，并能延伸、利用和传播 给别人。 2）操作定义： a、采取行动让技术和知识不落伍； b、通过探索自己所从事的领域以外的食物展现好奇心； c、愿意协助他人解决技术问题； d、上课或自修与工作相关的新的学科； e、积极在公司内部传播新技术。 3）行为面试题目： a、请回忆一下你有没有这样的经历，你应用一些自己学习到的新知识到工作 中，帮你更好地完成工作任务。 b、当你掌握了一种新的知识或技能时，你是如何帮助公司内更多的人了解和 应用这个知识的？请举例说明。 c、请将一个其他同事遇到工作中的难题，找到你来帮助他解决的例子。 d、在你遇到的各种工作难题中，有没有自己无法解决的？当时的情况是怎样 的？你都做了什么。 e、请详细介绍以下你解决得最成功的工作中的难题。 f、有时随着工作职责的变化，要求你了解和掌握新的知识和技能，请谈谈你 在这方面的经历，当时最大的困难是什么？你是如何客服的？ 8、创造性思维 1）定义： 创造性思维是指能够运用想象力，产生原创性和突破性想法的思维过程。 2）操作定义： a、对各类信息、新动态和新发展持开放的心态； b、能够把表面上不相关的事实放在一起，从而形成新的看法； c、展现出崭新的思考方式，愿意挑战传统的假设和方法； d、提出全新的、独到的观点或见解； e、敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法； f、积极营造创新氛围，对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同。 3）行为面试题目： a、请谈谈最近两年你在工作中主动实施的一个新方法。 b、随着科技的迅速发展，企业对创新的要求越来越高，请讲述你是如何促进 企业创新氛围的形成的？你所采取的最有效的措施是什么？ c、请举一个事例来说明你是如何打破常规，用新的方法来解决工作中的难题 的？ d、请讲述一次你发现传统方法的不足，尝试新的解决问题的方法，并取得成 功的经历； e、请谈谈在新产品开发方面你印象最深刻的一件事。 f、请讲讲你在创新方面遇到的最大的困难是什么？当时的情况是什么样的？ 你是如何处理的？ 9、问题解决能力 1）定义： 问题解决能力是指准确清晰地定义问题，收集相关信息并提出有效地解决方 案的能力。 2）操作定义： a、掌握问题的复杂性，并对问题所涉及的各种关系有所认知； b、是问题为挑战和提升基恩能够、能力的机会； c、能偶预见到特殊行动的结果； d、提出异议、对不同观点进行争论； e、用有效的方法、严格的逻辑和方法去解决困难问题； f、为了答案探寻各种有效的资源； g、不停留在最初的答案上，看得更深入，关注被人忽略的方面。 3）行为面试题目： a、请回忆一次你必须要去探索问题的深层原因的经历，当时是如何做的？ b、请讲述一个你发现问题，并提出有效解决方案的例子。 c、请讲这样一个经历：你经过慎重地思考才做的一个决定或解决的一个问题 ， 你当时都做了什么？ d、请谈谈你到目前为止最难解决的问题，当时你是怎么考虑的？如何做的？ e、请回忆一次这样的经历：在解决一个问题时，你的方法比其他人的更有效。 当时你都做了什么？怎么考虑的？ f、请讲一个最近两年你认为自己解决的不太好的问题或难题，当时的情况怎 么样？你都做了什么？
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