【课件】招聘及面试技巧
招聘及面试技巧 Recrcuiting & Interview Skills 培训内容 一般招聘流程 面试流程及前期准备工作 核心才能的辨别 面试中的提问、聆听技巧 招聘是什么？ 招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引 合适的候选人的过程 招聘流程 职位分析或职 位描述 确认空缺职位 刊登广告 / 从不同渠道寻找求职者 收集及挑选求职信 面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。 人事部门 / 业务部门选拔 录用准备 / 审批及通知 入职介绍 个人要求 / 规范 你真的需要一名员工吗？ A 是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景规 划？公司的发展是否足以支持一名新员工？ B 你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他 们的作用了吗？ C 你尝试了各种可以满足人力资源要的其它方法 了吗？ （工作分担、借调、分包等等） 你对要招聘的职位了解吗？ • 你可以描述公司的组织结构以及每个员 工在其中的位置？ • 你可以根据职位职责来指导你员工的工 作？ • 你可以了解每一职位必备的任职资格和 理想的任职资格？ • 你了解你下属员工的个人特点？ 你对要招聘的职位了解吗？ • 职位说明书 • 该职位的个人规范（七种特征方法 及五级定位系统） 招聘渠道： • • • • • • • • 报纸 招聘日 网上招聘 顾问公司 朋友推荐 公司内部招聘 职业介绍所 其它 如何企划好的招聘广告 • 醒目的标题和设计以吸引候选人而不 是使其失去兴趣。 • 令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容， 使人们想继续读下去。 • 清晰完整的内容，保证信息是真实非 虚构的。 筛选求职者的简历 履历的拉丁文的意思是“人生”之意。 简历 多样的选拔方法 面试 心理测试 模拟工作测试 Situation 评估中心 Assessment centre 证明人 笔迹学分析学等等 面试前的准备工作 招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解 面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度 环境的要求 • • • • • • • 房间（比较安静独立） 室温、光线 座位（位置、椅子） 公司资料、职位描述 表格 / 文具的准备 时间（通知时间、面试时间等） 求职者的资料、准备的问题等 面试人的要求 • 仪容仪表 • 举止大方 • 谈吐和蔼 面试气氛的要求 • 友善 • 礼貌 不符合条件的应聘人员的态度 • 耐心聆听 • 保持友善 不要挖苦求职者 言谈避免涉及 －个人尊严 －人身攻击 －影射 不可对面试者许下任何承诺 常见的面试谬误 “” 光环 Halo 效应”“ 触角 Horn 效 果” 第一印象 以偏盖全 镜像效应 先入为主 推断 家庭背景、嗜好和兴趣 诠释证据 - 减低主观的判断 注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法 直接观察所得（资料 / 证 明） 能够有力和直接地表达出 她的观点 报告一 报告二 一个专横的人 有说服力 诠释证据 - 减低主观的判断 注意：面试员不能完全排除个人的偏见，但可以减低。 ( 尽可能的话）对所有求职者一视同仁 资料必须详细而精确 经常寻找支持 / 相反的理据 当与同事比较面试报告时，应首先分享 所得资料，然后才讨论自已的看法 面试流程 对求职者表示欢迎 简单介绍公司情况和职位责任 了解学历、所受雇记录 通过问问题、聆听来评估求职者 是否具备这职位的六个核心才能 提供公司有关资料 / 结束面试 欢 迎 • • • • • 友好的微笑，表示热情 介绍自已及同事 随意交谈令求职者放松 简单解释面试程序 介绍公司及职位责任 了解学历及受雇记录 • 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询 问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的 关系。 • 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前 / 现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不 同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因 核心才能 核心才能是指求职者必须具备的技能、 知识和行为以便他能担任该份工作。核心才 能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、 情绪控制等。 核心才能的定义 • 如何确认核心才能 • 不同职位的核心才能 • 如何体现核心才能的问题？ 面试中的提问种类及技巧 • 热身问题 • 行为性问题 • 理论性问题 • 引导性问题 暖身活动 核心才能问题 所有的问题应该是有效的、开放式的 面试中的提问种类及技巧 • 行为性问题 希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。 • 理论性问题 希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以 及应聘者在一般情况下将会采取的行为。 • 引导性问题 提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。 面试中的提问种类及技巧 S T A R Situation Task Action Result 聆听技巧 - 面试员应该 留心别人说话 利用提问方式获取事实 保持开放态度 做笔记 利用转换求职者说话的方法或总结来测 试自己的明白程度 聆听技巧 - 面试员不应该 随意打断求职者话柄 情绪化 当话题沉闷工复杂时，变得不留心 若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 受外在因纱素影响，分散注意力 聆听技巧 完整的行为事例 事情的基本情况说明，所采取的行动方法、 过程，最 后取得的结果。 不完整的行为事例 欠缺情况 / 任务、欠缺行动、欠缺结果。 假行为事例 并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。 控制面试过程 沉默 鼓励 转换求职者的说话方法或总结 掌握过程主动权 面试过程的结束 了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容 给予求职者有关职位招聘的时间表 感谢求职者前来面试 面试评估范围 人力资源部评估范围 业务部门评估范围 外表 资历经验工作才能 谈吐举止 发展潜力 学历 对应聘职位的认识 理解力 应聘动机 基本技能运用 招聘的后续工作 决定是否是一位合适的人选 与证明人联系 通知面试者 为新进员工提供培训 试用期等 招聘的 6 个 R 要 求time Right Right source Right cost Right people Right job Retention rate 我将公司的班车路线作了调整，这 样做员工满意了，公司也没有增加什么 开支。 A B C D E 完整的行为事例 假行为事例 欠缺情况 / 任务 欠缺行为 欠缺结果 上个月，公司财务部有 8 名员工集体写信要求财 务经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这 8 名员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将 这件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经 理改正了缺点，财务部的工作又正常了。 A 完整的行为事例 B C D E 假行为事例 欠缺情况 / 任务 欠缺行为 欠缺结果 我认为我在公司工作都能尽心尽职。 我从来没有对人发过火，也从来不等上 司发号施令，什么事都能积极主动去做。 我经常向公司提出一些合理化建议，这 样做通常对公司和我本人都有益处。 A B C D E 完整的行为事例 假行为事例 欠缺情况 / 任务 欠缺行为 欠缺结果 每年年尾，总经理会安排我去做工资 调整，我总是与同行业的人事经理一起去 做。我自己认为做得不错。 A B C D E 完整的行为事例 假行为事例 欠缺情况 / 任务 欠缺行为 欠缺结果 如果我有机会加入贵公司，一定会将 原来的工作经验加以总结，提取好的方面， 并向有经验的同事学习，学习他们如何把 工作做好。 A B C D E 完整的行为事例 假行为事例 欠缺情况 / 任务 欠缺行为 欠缺结果
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人才招聘甄选工具之行为面试-行为面试题库
行为面试题库 【有关计划与组织的面试问题】 你的工作时间表是否经常被没有预料的情况打乱？你是怎么做的？请给出一个最近的例子。 在你的时间表上你是如何决定哪些事最重要？给出例子。 你是否遇到过一次情况，所有的事情需要同事完成？你是如何处理的？结果如何？ 我们有时候对一些项目、活动、责任范围的理解会因人而异，请问你是否有过理解错误的 经历，当时的情况是怎样的？你最终是如何解决的？ 你时候有过特别不成功的工作经历？你是否还记得当时的情况？你当时是怎么做的？ 【有关诚实正直的面试问题】 你是否遇到过你的客户问你的产品的弱点、不足之处的时候，你是怎么处理的？ 你是否有过当时客户所要求购买的比他们原先预算的要多的产品？具体情况是怎样的？你 是怎样来处理的？ 你是否遇到过你的主管要求你做某事，但你却认为不合适的，或许是不符合公司规章制度 的，你会怎么办？ 我们总是希望与诚实的员工一起工作，请给我一个例子你是否看见某员工做的事你认为不 合适，或者是违反公司规章制度的，当时你是怎么处理的？ 【有关执行力的面试问题】 我们在日常工作时，有时候可能会由于工作倦怠而忽略一些细节，以致造成损失。你有没 有类似的经历？当时的情况是怎样的？为什么发生？之后你有做了什么？ 你是否遇到过你的主管要求你做某一项工作，你却有不同的想法和观点，但你的主管又没 有接受你的建议，最终你是怎样处理的？ 【有关决策能力的面试问题】 有时候，我们虽承受执行的压力，但衡量利弊得失之后，仍决定不采取行动。请举一个这 样的例子说明你这方面的经验。 谈谈在过去六个月内你曾面对最大的挑战问题是什么？你是如何处理？ 有时候我们需要快速作出决定，请讲述一次你要很快作出决定的经验，当时的情况怎样？ 请举一个你在工作方面的棘手问题。（你如何认清或者进一步了解问题症结所在？） 请实际讲述一个你必须多方咨询以收集信息的情况。（你如何指导该问些什么？） 有时候，我们很幸运能在问题扩大之前，及早解决。请举一个你及早发现问题以避免事态 严重的例子。 【有关适应力的面试问题】 请举一例说明你面临意想不到的政策改变。这些改变对你产生什么影响？针对这些改变你 采取了哪些行动？ 请举一例说明当您的客户联系人发生转变时，你用了多长时间同新联系人建立有效的工作 关系？你对此采取了那些行动？ 谈谈你所遇到的最难共处的主管。（你如何处理这种棘手的关系？） 工作遇到难以解决的问题，是在所难免的事。请描述一个你试了不成的难题。你如何处理 （留意应试者如何改变处理的角度） 请在与你有直接合作关系的工作伙伴中，举出两位差异最大的同事（你如何个别处理或者 领导他们？请举例说明） 【有关客户导向的面试问题】 你是如何发展与客户的亲密关系的？能否与我分享一次成功的经验？ 我们有时不得不与一些有无礼要求的客户打交道，请问你是否曾经遇到过类似的问题？你 是如何处理的？ 在你的工作中，你是怎样知道客户对你的工作是否满意？请给我一个例子好吗? 你是否还记得当你第一次面对客户时，你是如何开始交谈的吗？ 虽然我们尽量在满足客户的需求，但是这似乎很难满足他们的需求，有时候他们还会对你 抱怨，请问你是否遇到相似的问题，你又是怎样处理这类问题的？ 【有关团队领导的面试问题】 你采取了哪些措施使团队成员明确了解团队的规章制度/目标？ 你在鼓励团队成员为实现结构目标贡献个人的力量时所使用的最有效技巧是什么？请举例 说明你如何运用这些技巧？ 谈谈一次你自己曾在团队发展上发挥过的推动性作用，举例说明自己为这次实现团队成功 所做的一两项工作？ 谈谈你与团体分工合作的经验。（团体所遇到的困难何在？你在其中扮演什么角色？） 请举一个你最近参与团队决定的实例。（你如何协助团队达成协议？） 与团体相处时，我们很难察觉到自己是否要求过分。谈谈你可能要求太多的情形。 【有关解决问题能力的面试问题】 请给我两个例子来说明在过去的六个月中你曾作出的好的决定，有何选择？为社么它们是 好的决定？ 在过去的六个月中你曾作出的最困难的决定是什么？为什么困难？ 请描述当你收到一个程序、指令，但你不同意，请问你怎么处理的？ 你曾经作出的考虑时间最长的决定是什么？为什么？具体的原因是什么？ 能否请你描述你最近被要求解决的问题？你做了些什么？最终的结果是怎样的？ 【关于工作主动性的面试问题】 你用什么方法使得现在的工作更容易做？请举个例子 你是否举个例子来说明你想出、提出一些计划或建议，主要是由于你的努力才成功实施完 成的？请举个例子。 你是否采取过什么方法来提高你的技能和工作表现？请给我例子。 请问你是怎么去发觉潜在的新客户？请举例说明。 请描述一场景：你发现某一方面的问题，并在其他同事采取行动前，你已经采取了行动， 结果又是怎样的？ 【有关工作动力的面试问题】 你是否有机会去改革、创新一种新的工作方法？你是怎么评判是否达到要求？为什么？ 你在平时的工作中，什么样的工作会让你最有满足感？为什么？ 在你的工作中，你是否遇到过非常有困难，但最终你是成功做成这件工作的？能否详细描 述一下？ 在你做成某一件事情时，你认为最重要的个人因素是什么？ 你是否有机会参与一些管理或做决定是，你是怎样让其他员工参与的？并怎么评判结果？ 为什么？ 【有关团队合作的面试问题】 在工作中，我们有时会与同事发生摩擦或发生一些不愉快的事。请举一个这样的例子，并 具体描述一下你当时做了什么，结果怎样？ 在团队合作中，我们时常需要通过征求他人的意见才能顺利解决问题。但有时这并不容易 能否举一个这样的困难事例？当时你是怎么做的？ 当你需要与一位新同事一起工作时，你们是怎样合作的？请举例说明 当你在团队合作中遇到别人不愿意与你合作，或者配合不够积极时，你是怎么做的？请举 例说明。
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人才招聘甄选工具之行为面试-行为面试简介
行为面试 行为面试是一种能有效排除个人的主观因素，以行为依据、以目标为导向的有效选才 工具。行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想，准确几率较一般的面 试方法要高。通过行为面试，能了解到应聘者的品行是否与岗位要求吻合，深入探索应聘 者的动机和兴趣点。 中文名 理论基础 行为面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预 示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。 如何开展 1、 找考核表，确定该岗位品行标准。比如销售经理需考核的品行为主动性、承担责任、 以客户为中心； 确定品行目标得分。比如销售经理的三个品行中，主动性需要达到 3 分，承担责任需要达 到 3 分，以客户为中心需要达到 3 分； 找出品行考核标准表，以方便打分； 设计行为性问话问题。针对这三个品行应该如何发问，如主动性可以询问“你过往有没有 主动给上级写过管理报告或工作报告”；承担责任可以询问“你在上一个单位出现的工作 失误有哪些？你在过去的一年中都对哪些方面负责任”；以客户为中心可以询问“你过去 是如何服务你的客户的？有哪些与众不同的地方”； 穷追不舍，找出最后决策性问题和经历性问题，并且注意一定要让面试者拿出证据，没有 证据的事实不具备力量。 如询问应聘者“你过去是如何服务你的客户的”，应聘者回答“我每个月都会带一些亲手 制作的小礼品上门拜访客户，看看他用我们的产品用得怎么样，有哪些问题需要解决”， 然后继续追问下去，一共持续了多长时间？客户的反应如何？有没有转介绍客户或产生后 续消费？有没有受到客户的冷遇或拒绝，还可以要求应聘者“是否可以提供所服务过的客 户一两个代表性的名单和联系电话，我们可能会跟他联系一下，了解相关的情况”，这就 是要求拿出证据，如果应聘者能够提供相关的联系人姓名、电话，至少证明他在这方面是 做过相应的工作，并对自己具备相当的信心。 要承诺，让应聘者做出对此方面品行的正式承诺，最好是书面的。 评价应聘者品行得分，达到该岗位品行标准要求者即为合。 相关技巧 行为面试中常用的一种技巧叫 STAR，分别为： Situation 情景-我当时的所面临的情景 Task 任务-当时的任务是什么 A ction 行动-我采取了什么样的行动 Result 结果-我达到了什么样的结果 一般问题 1.自我评价一下你自己.最大的优点以及最大的缺点.另外你的人生规划是什么? 2. 看你的简历中得知你有在大公司作实习生的经历，为什么你在找正式工作的时候来我们 这样一家小公司? 3.当你的客户很明显在刁难你的时候，你是如何应付的? 4.如果一个比你学历低的同事和你拿到的起薪是相同的，你如何看待这件事情? 5. 你以前最大的成就是什么，如何实现的？ 6. 告诉我你一次失败经历可以吗？
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人才招聘甄选工具之行为面试-基于胜任力的行为面试法
基于胜任力的 行为面试法 * RIGHT PEOPLE FOR RIGHT J OB * 问什么 为什么 胜任力 能预测优秀 业绩/ 区分绩优者 怎么问 基于胜任力模型 的 行为面试法 * 缘起 总有一些人比其他人表现更 每个岗位 5% 10% 上 优异 杰出McBer (USA) 30 多年的研究证实 Hay 优秀业绩者拥有不同的深层次特质与行为 特征 预测 性 胜任力能显著区分工作业绩 胜任力模型 * 胜任力定义 (David McClella nd) 胜任力 (Competency) 是在特定企业的环 境 中 在具体的工作岗位上 做出优秀业绩 (Superior Performance) 需要的行为特征 (Behavior) * 高 观 察 与 培 训 的 容 低 易 程 Spencer & Spencer, 1993 度 个体胜任力 – 冰山模 型 技能 知 识 社会角色 自我认 知 人格 特质 Can-d o Will-do 动机 6 ˜ 知识——某一职业领域需要的信息 ˜ 技能——掌握和运用专门技术的能力 ˜ 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解 ˜ 自我认知——对自己身份的知觉和评价 ˜ 人格特质——某人所具有的特征或其典型的行为 方式 ˜ 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头 * 能预测成功的二十项胜任特征 by McClelland ˜ 成就特征 : 成就定向 主动性 ˜ 助人特征 : 人际理解 序 ˜ 影响特征 : 影响 组织意识 ˜ 管理特征 : 指挥 关注质量和秩 客户和服务定向 建立关系 小组合作 培养他人 小组领导 信息寻求 ˜ 认知特征 : 技术专长 分析思维 概念思 维 ˜ 个人特征 : 自信 自控 灵活性 组织承诺 * 胜任力模型之建立 职 位 1. 区分样本 : 杰出绩效者与 一般绩效者 2. 分析 : 通过行为事件访谈 、专家小组讨论、问卷调查等 A (top) B (top) C D E F 获取、分析 数据及数 据 编码 （胜任 力 字典） 胜任力模型 3. 建立胜任力模型 : 胜任力 定义与行为描述 / 等级 Can-do Will-do * 团队合作 : 被动配合→主动合作→鼓 励团队成员→激励、培养团队整体协 作与承诺 发展他人 : 与他人分享经验→支持 ( 他 人 ) 个人化发展→授权他人进行自我 发 展→创造一个持续学习的环境 Examples 1 结果导向 : 管理自我表现→寻求改善 机构的表现→建立管理工作、衡量成 功的方法→设立并成为衡量成功的标 准 * 职位 A 的胜任力模型 胜任力 团队合作 定义 (Sample) 行为描述、等级 在团队框架下有效工作并完成 1. 被动配合 任务的意愿及能力。与他人合 2. 主动合作 作以达成共同目标。 3. 鼓励团队成员 4. 激励、培养团队整体协作与承诺 客户服务 / 客 户 导 向 试图满足、满足客户期望的程 1. 在客户问题出现后做出反应 度。关心工作质量以得到客户 2. 主动寻求理解客户问题并满足客户需要 满意，包括有效、恰当回应客 3. 超越客户问题添加服务价值并超出客户 户要求。 期望 4. 为客户与组织的长期互惠牺牲短期利益。 * 基于胜任力 的 行为面 试法 * 行为面试法 前提与实证 前提 – 对于未来业绩最精确的预测是过 去类 似情形下的业绩表现 (proved by Org-Behav Psych)– 经实践 行为特征面试法预测未 ioral实证 来业绩的准确度为 55%, 而传统面试方法的 证实 准 确度仅为 14% (proved by market) 只有行为才能产 Th 结 果 !! 13 Hunter & Hunter, Wright 什么是行为面试法 œ 行为面试法 (BEI): 结构性面试 提前准备问题 就有关胜任力 向同一职位所有候选人提同样的问题 采用相同的 评估标准 目标 准确判断其具备的胜任力程度 评估基准 该职位的胜任力模型 方式 充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的胜 任 力有直接 必然联系的具体事件 业绩与行为 * 步骤 开始询问 行为面试法步 骤 针对有关胜任力 让应聘人员先简 单地描述关键事件的概要 顺序性 引导应聘人员按事件发 Th 的 时间顺序 来报告 一旦发现其叙述中有跳 跃 就提出问 题请其提供详细的资料 完整 在应聘人员详细讲完一个工作事件之 性前 不要让其转到别的事件上 * 关键点 行为面试法关 键 让应聘人员讲述过去实际发 Th 的事件 而非假定的事 情或抽象的思想观点 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断其胜 任力程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及他当 时 ( 而非现在 ) 的看法或行为 事件必须包括 STAR Situation Task Action 情形 Result 结果 为 任务 动机 / 行 * 行为面试提问技巧 切入 : 提问与某一项胜任力相关联的具体真实行 为 深层探究 重点 结果 / 剥洋葱 STAR - 情形 / 目标 / 想法 / 感觉 / 行动 / / 教训 Why 为什么 结论 – 原因或情 形Where 何时 何地 手段When 5W1H & Who 谁 – 你的角色和其他涉及人 What 员 什么 – 任务 / 目标 , 采用的行为 , How 结果 如何 – 感觉 想法 动机 负面的例子 : 揭示相反实例的问题 (optio nal) * 深层探究 ( 剥洋葱 ) 你当时想达到的目的 你做的第一件事是什么？为什么 你究竟如何做的 还有谁参与 你的角色 / 作用 你当时怎么想的 ( 按思路顺 你的感觉是什么 序 ) 在这期间还有什么重要的事发 Th 吗 最后结果如何 你是怎么知道这个结果的 还有什么要补充吗 18 职位 A 的胜任力模型 (Sample) 胜任力 团队合作 定义 在团队 框架下 行为描述、等级 1. 被动配合 行为面试问题 Q: 请你详细说说你作为团队成员对该团队做 有 效 工作 并完 2. 主动合作 出过的最有成效的贡献。 成任务 的 意 愿 3. 鼓励团队成员 Q: 你的团队中有没有出现过团队成员发 Th 激 及能力。与他人 合 作 以达 成 共 同目标。 4. 激励、培养团队整体协作 烈冲突的情况？请详细说明你当时如何处理 与承诺 的。 Q: 可否举例说明过去你的部门曾于其他部门 发 Th 过的矛盾、冲突。你当时是如何处理的？ 客户服务 / 试图满足、满足 客户导向 客户 期望 的 程 度。关心工作质 量 以得到 客户 1. 在客户问题出现后做出 反应 2. 主动寻求理解客户问题 并满足客户需要 Q: 请举例说明你遇到的并处理过的较严重的 客户投诉 Q: 可否举例说明你遇到的最困难、挑战的客户 服务情形？请详细说说你当时是怎么做的。 满 意 ，包括 有 3. 超越客户问题添加服务 Q: 说说你曾经为客户提供了超出他们期望的 效、恰当回应客 服务并带给他们惊喜的事例。 户要求。 价值并超出客户期望 4. 为客户与组织的长期互 惠牺牲短期利益。 19 听取行为面试回答之关 键 阐述明确 关键之 一 注意非行为特征的描 述 阐述完整 关键之 二 注意事件描述完整性 - STA R 证据确凿 关键之 三 注意是否得到判断其胜任力程度的 足 够证据 * 关键之一 阐述明确 注意非行为特征的描述 : 主观的 / 理论的 – 应该 , 我能 , 我想 , 也许 , 可能 含糊的 – 经常 , 有时 , 通常 我们 , 每个 道理的 – 为了…… , 我会…… 人, * 案例分析 ‰“ 我认为作为一个领 关键是关心下属” 导 首先我会做市场 … 然后我会发布广告 ‰查 “…要开发一个新的市 调 … ” 场… ‰“ 我的部门超额完成了销售任 务” ‰“ 我想有更大的职业发展” * 关键之二 阐述完整 注意事件描述完整性 : ˜Situation – 情 环境 局面 ˜Task ˜Action ˜Result 形 目标 – 任 务 – 动机 思想 – 结果 成就 目的 行动 证明 * 案例分析 – 性“ 上次与客户签约 ‰ STAR 完整 我是谈判代表之一 双方都不愿意让步 时 刚开始气氛很 紧张 但最后我们还是成功地谈了下来对方答 应了我们的大部分条件 ” * 关键之三 证据确凿 以判断其等级 注意是否拿到足够证 据 行为描述、等级 如 胜任力 团队合作 1. 被动配合 2. 主动合作 3. 鼓励团队成员 4. 激励、培养团队整体协作与承诺 客户服务 / 客 1. 2. 户导向 在客户问题出现后做出反应 主动寻求理解客户问题并满足客户需要 3. 超越客户问题添加服务价值并超出客户期望 4. 为客户与组织的长期互惠牺牲短期利益。 * 案例分析 – 行为追踪 ‰“ 我时常花时间了解客户需 求 很满意” 而且客户也 * 行为面试问题之两大忌 理论 / 假设问题 “ 你认为作为一个领导 快地成长起来 ” “ 请举例详细说 明 的 ” 应该如何帮助下属尽 你如何帮助下属尽快进步 诱导性问题 “ 和客户打交道需要很强的服务意识 你在和 客户打交道时是如何做的” “ 说说你的经 你遇到的一个最难打交道的 历客户 你是怎么做的 结果如何 ” * 评估标准 针对胜任力模型 设立你想要采用 适合该职位的尺度标 准 例如 “完全具备” , “ 可接受” , 与“不 具备 ” 并且每项尺度标准都要明确其对应等级 人力资源部 业务 确保所有面试 人门 准 部 都理解并有效使用这些评估标 * 职位 A 的胜任力模型 (Sample) 胜任力 团队合作 定义 在 团队 框架下 行为描述、等级 1. 被动配合 行为面试问题 Q: 请你详细说说你作为团队成员对该团队做 有 效 工作 并完 2. 主动合作 出过的最有成效的贡献。 成 任务 的 意 愿 3. 鼓励团队成员 Q: 你的团队中有没有出现过团队成员发 Th 激 及能力。与他人 烈冲突的情况？请详细说明你当时如何处理 合 作 以达 成 共 同目标。 客户服务 / 试图满足、满足 客户导向 客户 期望 的 程 度。关心工作质 量 以 得到 客户 4. 激励、培养团队整体协作 与承诺 完全具备 1. 在客户问题出现后做出 反应 2. 主动寻求理解客户问题 并满足客户需要 的。 Q: 可否举例说明过去你的部门曾于其他部门 发 Th 过的矛盾、冲突。你当时是如何处理的？ Q: 请举例说明你遇到的并处理过的较严重的 客户投诉 Q: 可否举例说明你遇到的最困难、挑战的客户 服务情形？请详细说说你当时是怎么做的。 满 意 ，包括 有 3. 超越客户问题添加服务 Q: 说说你曾经为客户提供了超出他们期望的 效、恰当回应客 服务并带给他们惊喜的事例。 户要求。 价值并超出客户期望 4. 为客户与组织的长期互 惠牺牲短期利益。 29 Bibliography Testing for Competence Rather Than for Intelligence David McClelland (1973) Competence at work Lyle M. Spencer, Jr. (1983) Competency Modeling by Beckman- No vak * Thank You! *
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人才招聘甄选工具之压力面试-金九银十招聘季：《500强企业校招经典面试问题汇编》（含答案）
校园招聘系列 校园招聘系列之二 500 强企业校招经典面试问题汇编(含答案) 认识自我类 1、你的缺点是什么？如果我们淘汰你，你认为原因是什么？ （华为公司校招面试题） 2、你最骄傲的经历是什么？描述一个你与人合作共同完成目标的经历。 （宝洁校招面试题） 3、请详细描述一下你理想中的未来工作环境及每日工作内容。举例说明一件在 校期间你认为最有成就感和最失败的事。 （三星集团校招面试题） 4、你能不能喝酒？ （中国银行总行招聘面试题） 5、依靠你的专业素养能给团队带来哪些帮助？用三个词形容你的大学生活。 （中国建设银行苏州分行校招面试题） 6、你的梦想是什么，为此做了哪些努力？ （优衣库校招面试题） 7、你生活中有没有遇到过挫折？是如何面对的？ （腾讯校招面试题） 8、你心目中的另一半是什么样子？ （东莞银行面试题） 9、请用一句话总结自己二十年的人生感悟。 （飞亚达面试题） 10、你遇到的最大挫折和获得的最大成就是什么？ （上海交通大学研究生复试题） 生活化问题 11、您看没看过“非诚勿扰”，喜欢哪个角色？ （中国银行总行招聘面试题） 12、你和四个领导坐车，你怎么安排座位？ （中建五局校招面试题） 13、在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板 链接起来，利用金属棒的尖端当断，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从 而保障建筑物等避免雷击，这被称为“避雷针效应”。请你谈谈“避雷针效 应”的理解和运用。 （联想集团面试题） 14、你认为现在中国的百姓幸福吗？ （四川新筑路桥公司面试题） 即兴演讲类 15、请现场背一首五言或七言的诗，并以全诗开头第一个字展开做一分钟以 内的简单发言。 （徐工集团校招面试题） 16、用一个阿拉伯数字和一个字母形容自己。 （建设银行面试题） 17、请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起 到了重要的作用。如果让你变成一个动物，你希望变成什么？ （中国建筑国际集团面试题） 18、以“人活着就是为了改变世界”为题做一分钟演讲。一农民卖羊肉串资 助上百名失学儿童，你怎么看？ （中国银行面试题） 专业问题类 19、请您谈谈银行利率市场化问题。 （中国银行总行招聘面试题） 20、请从您的专业角度分析温州信贷问题。 （民生银行面试题） 21、谈谈你对互联网的理解。 （腾讯公司面试题） 22、如何使跨国公司实现本土化？ （埃森哲面试题） 23、请谈谈宝洁的多产品战略。 （腾讯面试题） 案例情境类 24、企业中是平时不怎么做事儿，但在关键时刻可以解决问题的员工重要还 是平时很努力工作，但关键问题不能胜任的重要？ （东亚银行校招面试题） 25、我们在市区内和郊区有两家基层营业部，但市区的效益不好、郊区的好， 请问你愿意分到哪里，为什么？ （交通银行广东省分行校招面试题） 26、当清晨第一缕阳光照在草原上的时候，羚羊大喊：“快跑，不然会被狮 子吃掉！”狮子也大喊：“快跑，不然会饿死！”。请由此进行即兴演讲。 （交通银行广东分行面试题） 27、某人花 8 元钱买了一只鸡，9 元钱卖了，10 元钱又买回来了，11 元又 卖了，他最后赚了多少钱？ （箭牌面试题） 28、设计一个电影院的洗手间，并给出分析和理由。 （腾讯公司产品经理岗面试题） 认识单位类 29、请您谈谈您对所要应聘部门的工作认识。 （中国银行总行招聘面试题） 30、一个中型汽车零部件生产商总经理应该具备哪些核心素质？ （中建国际校招面试题） 31、如果公司需要你从最基层的销售手机做起，是否愿意，为什么。 （三星集团校招面试题） 32、你为什么选择深圳建行？ （深圳建行面试题） 33、谈一下你对越级请示或反映问题的看法。 （中国邮政面试题） 34、你怎么看待团队合作？ （五粮液面试题） 时政类 35、如果你是达芬奇沙发的 CEO，如何来处理达芬奇事件。 （华为校招面试题） 36、谈谈你对“3Q”大战的看法。 （招商银行深圳分行校招面试题） 37、你如何看待小悦悦事件？你认为出现这类事件的原因是什么？ （建设银行河南分行面试题） 38、你认为当前的货币政策是否适应实体经济形势？今后的货币政策是否 会转向？ （招商银行深圳分行面试题） 39、你觉得中国面临的最大挑战是什么？ （宝洁面试题） 40、谈谈对政府微博的看法。 （北京市公务员面试） 某企业校园招聘模拟面试题目附答案 1、自我评价一下你自己，最大的优点以及最大的缺点，另外你的人生规 划是什么？ 答：我热爱生活，积极看待人生，对于很多东西都有旺盛的求知欲，愿意从 任何人身上学习我不懂的东西，我也非常喜欢交朋友，乐于在一个团结友好的 大团队之中开展工作。总的来说，热情，好学，以及良好的沟通协调能力是我 的最大优势。当然我也有很多缺点，由于年龄的关系，我看一些问题不够深入， 有时候未免做事情未免急躁，不过我能够虚心听取意见，相信在开展工作之时， 能够发挥我的特长并且出色完成任务。 2、如果本单位无法给你解决户口问题，但是其他条件都能满足你，你是否 还会来本公司工作？ 答：我很喜欢贵单位，对于单位能够在各个方面最大程度的证明我的价值表 示衷心的感谢。户口是我比较关注的问题，如果单位能够尽可能的帮助我解决 这个后顾之忧，那么我就能够保证全心全意的投入到工作之中来，如果单位暂 时有困难，我也表示理解。毕竟事业的发展空间对于我来说才是最重要的。我 会好好权衡。 3、看你的简历中得知你有在大公司作 intern 的经历，为什么你在找正式工 作的时候来我们这样一家小公司？ 答：大公司有大公司的优势，小公司也有小公司的好处。对于一个刚毕业的 学生来说，我需要学习的地方很多，而最最急需掌握的是独立处理问题的能力 和承担一个项目的经验.在大公司中由于人员组织结构的复杂庞大以及井然有序， 每个人各司其职，往往长年累月做的都是重复性的相同工作，难以接触到自己 职责之外的事情，而小公司因为部门少,人事关系相对简单，每个人在挽成自己 的本职工作之外,还有很多机会接触别人做的东西,这样只需要在短时间内就可以 锻炼成为一个"多面手".有了在小公司的工作经验,不需要很长时间,我想我就可以 独立策划一个项目并且出色的完成它.还有一点,大公司创造利润之后?配到每个 员工头上的红利其实并不多;而小公司的利益都会切实的落实到每个职工身上,是 那种所谓你能看得到摸的着的好处,这一点也是相当吸引我的。 4、请问你是否有男友？他/她和你不在一个城市工作，你如何解决这个问题？ 答：是的，我有一个感情很稳定的男友，并且确实我们暂时不在一个地方。 从我个人来讲，我确实很希望能有机会两个人在一个地方，不过我不认为这将 是我事业前途的羁绊。如果我为了这份感情放弃一份我十分满意的工作，那将 会令我和男友之间的?系变得非常沉重。这不是我所希望看到的，也不是我男友 所希望看到的。我们希望能够各自拥有各自事业的发展空间，双方都是独立出 色的个体，这将会使我们更加欣赏对方。 5.你曾经考过 GRE 和 TOEFL，是否意味着你更愿意到国外深造学习？ 答：目前国内的实际情况是，考 T/G 准备出国是时髦，我也确实考虑过有 机会能到国外继续深造学习。不过随着我思想的逐步成熟，我目前已经彻底放 弃了这个想法。由于我一直呆在校园里，我认为我急需培养实际中做事情的能 力，这种能力远比书本上得来的知识更加珍贵。学历和经历比起来，我认为经 历更加重要。另外，虽然我放弃了出国学习，并不意味着我放弃学习的机会， 我会在工作中努力学习一切我不懂的东西，这将令的我在解决实际问题时候事 半功倍。 6、你希望公司里面的人事关系是什么样子？如果实际上不是你所期望的， 你会怎么样？ 答：我希望公司能有一个和谐的人际关系，我相信贵公司也一定是如此，因 为只有大家精诚合作的条件下，才会有如此出色的业务成绩。如果在一些地方 有些小小的不如意，我不会介意，首先我认为完成我的本职工作是最重要的， 在此基础上，我一定会真诚对待每一位同事，相信大家来公司工作都有共同的 奋斗目标，在这个大前提之下，我不认为有什么矛盾是无法调和地。 7、当你的客户很明显在刁难你的时候，你如何应付? 答：首先我要以公司的利益为重，尽可能让客户明白，公司的宗旨是全心全 意的服务于客户。很多时候我相信客户对于我的刁难也是出于对我公司办事能 力的一种考验，我一定会竭尽全力使客户相信公司，相信我。不过，如果客户 提出一些很过分甚至违背人性的要求之之，我不会妥协，我相信公司也一定不 会让它的员工在外受到人格上的侮辱。 8、如果上司交给你一件不属于你份内的工作，你会拒绝 or 接受它？ 答：公司里一切以公司利益为重，只要有利于公司发展的，上司交给的任 务就是我的工作，不存在份内与分外的差别。我相信贵公司也一定会对于我的 努力付出有相应的公平回报。 9、你的简历显示了你参加了丰富多彩的课外活动，那么你如何处理这些活 动与学业 之间的平衡关系？ 答：作为一个学生，我能够接触的社会有限，如果每天只浸泡在课本中，我 可能只是一个高分低能的人物，无法胜任贵公司的职务。我认为我在念书期间 所参与地社会活动对我的身心发展有很大的好处，他们在培养我的责任心以及 与人沟通的能力方面有很大的好处。因此在学业不荒废的情况下，我尽可能多 参加一些社会活动，这种经验积累带来的好处将会在我进入贵公司工作之后得 到充分的体现。 10、如果一个比你学历低的同事和你拿到的起薪是相同的，你如何看待这 件事情？ 答：这对于我完全不是问题。我不在意学历高低造成的待遇不公平，我在 意的是公司是否能够对于工作能力以及工作量大小有一个公平的权衡标准。以 我个人来讲，绝对不会看不起比我学历低的人，只要他有真才实学，我很乐意 向他学习。因此，我相信，公司安排我们的起薪相同，也是因为公司对于我们 的能力有着相同的估量，我会和同事好好合作，为公司的发展中做出贡献。 校园招聘通用面试题 一、基本情况测试题 1、请您自我介绍一下？ 考察点：考察其是否与简历所列举的内容一致，语言简练、条理清晰、层次要分明。 2、谈谈您的家庭情况？ 考察点：考察其家庭情况，可以对了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用。 3、请您简明地评价一下自己，你预备用哪些词形容？ 考察点：考察应聘者的性格及爱好等，也能从侧面了解其文字方面的功底如何。 4、您认为自己最大的弱点是什么？ 考察点：考察应聘者是否诚实，也能从侧面有助于了解应聘者的性格特点。 5、哪位人物对你影响最大？ 考察点：考察其职业生涯路径有可能朝哪个方向发展，对其影响大的人物的职业发展 路径，通常都成为应聘者追求的目标。 6、说说你迄今为止最感失败的经验及对你的影响。 考察点：考察应聘者是否对于这个问题是能如实的回答，能有效反映一个人生命历程 的深度和广度。 二、个人能力测试题： 7、您认为您适合干什么？ 考察点：一个人的职业生涯选择是从想干什么和能干什么这两个方面着手考虑的，这两 点都得到满足才是最佳选择，考察了解应聘者对未来规划以及性格特点。 8、最基础的工作您也会愿意干么？ 考察点：考察应聘者明显不心甘情愿地贡献，只是在应付差事，还是意识到基本功不 够扎实，只有通过单调、枯燥的工作得到磨炼才能在将来有毅力去征服困难。 9、您能为我们公司带来什么呢？ 考察点：考察应聘者是否经受过一些专业培训或者别的兴趣、受好等。 10、您和其他求职者有什么不同？ 考察点：考察应聘者是不是以自我为中心、自以为是或者团队精神较差，或者通过 这个问题能了解其它学员的情况，发现这批学员中谁是最优秀的人才，谁不适合被录取。 11、您的目标及和对前途的打算是什么？ 考察点：考察应聘者对自己是否有明确的人生目标及努力上进的精神。 12、你为什么还没找到合适的职位呢？ 考察点：考察学员是否是第一次面试，是否还有其它的工作经验及实习经历。 13、有想过创业吗？ 考察点：考察面试者是否对自己职业生涯有没有较为长远和清楚的规划。 16、你认为自己过去学习或工作中最值得骄傲的一件事是什么？ 考察点：考察面试者的思维模式和心理特征，是否自己积极主动、好胜进取。 17、你如何评价你过去所在的单位？（如有实习） 考察点：考查面试者的人格是否健全，是否总是爱在背后说三道四，飞短流长，议论 人非。另一方面考察其是否对待工作有独到的见解和思维。 18、你计划在公司工作多久？ 考察点：考察应聘者对企业的愿景是什么?是否有长期发展的愿望而不是口不对心的 满口允诺。 三、智能型测试题 考察点：这类问题和背景性问题不同，主要考察应试者的综合分析、言语表达，逻辑 思维能力等。通过提出一些值得思考而且富有争论性的现实问题和社会问题，让应试者阐 述自己的看法和观点。这一类问题没有明确的正确答案，因此考察的重点不是应试者的答 案是否正确，而是在于应试者的逻辑思维、推理、分析、表达能力和知识面，在于考生能 否抓住看似复杂问题的实质和症结所在，有逻辑、有层次、有针对性地展开论述，也在于 应聘者的思维是否活跃且具有创造性。 19、当你走上了主要领导工作岗位，发现工作压力、强度远远超过了你当初的想象， 你会怎么做？ 20、现在办事，请客送礼之风盛行，如果你办事，首先想到的是送礼好，还是用权利 好？ 21、我们单位需要有两种办事人员。一种只需在本地工作，但薪金较低，发展的机会 也较少；另一种需长期出差，比较辛苦，但薪金较高，发展机会也多。你倾向于选择哪种 工作？ 四、行为性测试题 考察点：这是提高结构化面试预测有效性的核心技术。通过让考生确认在过去某种 情景、任务或背景中他们实际做了什么，从而取得考生过去行为中与一种或数种能力要素 相关的信息。目的是通过关注考生过去的行为，而预测考生将来的表现。 试题 1：主考官：你能不能举出一个你所遇到的实例，当时你的老师或上级主管与你 在某个活动或工作的要求上没有达成共识，给我讲一讲当时的情况是怎样的？ 候选人：............ 主考官：你当时是怎么想的？ 候选人：............ 主考官：后来你是怎样说服上级部门的主管？ 候选人：............ 主考官：最后达成了什么样的共识？ 试题 2、请详细说说在以往的工作中，由你组织的比较成功和不太成功的活动各一次， 并说说体会。 试题 3、请用 3 分钟左右的时间谈你过去的一些学习和生活的经历以及你为什么报考这个 专业？ 出题思路：背景性问题。导入正题，初步了解考生的基本情况，以便为以后的提问 收集资料。考官可根据考生回答的具体情况进行追问，同时要尽可能地让考生多表现自己 考察其求职动机与拟任职位的匹配性。 试题 4、假设你是某高校一名教师，近期将从韩国来 30 名学生参加一个汉语学习短 期班，为期三周。学校决定让你来安排此次培训班，你打算如何做？ 考察点：情境性题日。考察计划、组织、协调能力。通过考生对此题目的反应来判断考 生是否具备上述能力。本题结合考生年轻、希望全力负责或承担某项工作的心态，为他提 供了一次机会。可从他在短期班到来之前所做的准备与规划中，考察出他计划的预见性、 组织的缜密性和协调的艺术性等各方面的水平。 试题 5、假设有这样一种情况：你的工作能力绰绰有余，工作成绩也很突出，但却无 法赢得领导信任，而某些工作能力不如你的同事却因能说会道，博得了领导的欢心，对此 你有何想法？ 考察点：情境性问题。考察考生人际交往的意识与技巧。一般人都认为，善谈者， 左 右逢源，言克天下；而不善辞令者、处处被动、举步维艰。懂得如何与人交谈，是人与人 之间达到默契沟通的一个重要因素，考生对此的认识对其人际交往能力有重要影响。 【校园招聘试题-通用】 1、 我们为什么要雇请你呢？ 有的面试只有这么一个问题。话虽简单，可是难度颇高。主要是测试你的沉静与 自信。给一个简短、有礼貌的回答："我能做好我要做得事情，我相信自己，我想得到这份 工作"。根据自己的实际情况，好好想想把，看怎么说才具有最高说服力。 2、 你认为自己最大的弱点是什么？ 绝对不要自作聪明的回答"我最大的缺点是过于追求完美"，有的人以为这样回答 会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。 3、你最喜欢的大学课程是什么？为什么？ 说和你要应聘的职位相关的课程吧，表现一下自己的热诚没有什么坏处。 4、你最不喜欢的大学课程是什么？为什么？ 我不得不说是我们大学的主修课程，虽然我知道他们只是例行一下公事，但课堂 上死气沉沉，老师和学生都只不过想熬完这个学期"。 5、你在大学期间最喜欢的老师是谁？ 有人曾答得很好："教我们广告营销的教授，他能使课堂充满生气。通过实例让 学生把知识和现实紧密结合，而不是死读课本，我想我从他身上得到的最多"。 6、你能为我们公司带来什么呢？ 假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用："我已经接受过 Micros oft Access 和 Word 的培训，立刻就可以上岗工作"。（Access 培训要花$540，Word 要 花$445，可为公司省下$1000 的培训费用。） 7、最能概括你自己的三个词是什么？ 可以根据情况这样说：适应能力强、有责任心、做事有始有终，结合具体例子向 主考官解释，使他们觉得你具有发展潜力。 8、你为什么来应聘这份工作？（或为什么你想到这里来工作？） "我来应聘是因为我相信自己能为公司做出贡献，我在这个领域的经验很少人比 得上，而且我的适应能力使我确信我能把职责带上一个新的台阶"应证者为了表明应征原因 及工作意愿，回答时答案最好是能与应征公司的产品及企业相关的，最好不要回答：因为 将来有发展性、因为安定等答案，要表现出有充分研究过企业的样子。 9、你对加班有什么看法？ 这是针对"工作热忱"而问的，当然无理的加班不一定就是好的，最好回答"在自 己责任范围内，不能算是加班"较有利。总之，尽量诚实回答，如果你说了"是"而实际上却 不想，那么你会被人一直盯住。 10、你对我公司有什么认识？ 因为还没进公司上班，所以主考官也不会太过于刁难，只要说出在其他公司所没 有的感受就可以了，或者说出面试当天的印象也可以。如果你事先做过一些调查，那么你 可以说几件你知道的事，比如说"销售额是多少多少"之类。 11、你是怎么知道我们招聘这个职位的呢？ 如果你是从公司内部某人处打听来的消息，记得提及他的名字，公司不说偏袒内 部关系不代表它不存在。 12、除了工资，还有什么福利最吸引你？ 尽可能诚实，如果你做足了功课，你就知道他们会提供什么，回答尽可能和他们 提供的相配。如果你觉得自己该得到更多，也可以多要一点。 13、你参加过什么业余活动？ 既然最好是让人觉得你处事不乏手腕，那么最好强调一下那些需要群体合作和领 导才能的活动。 14 、你参加过义务活动吗？ 现在就着手作一些义务活动，不仅仅是那些对社会有贡献的，还要是你的雇主会 在意的，如果他们还没有一个这样的员工，那么你会成为很好的公关资源。 15、你心目中的英雄是谁？ 最好的答案是你的朋友或家人，尽量避免说及名人或明星。 16、你有什么问题吗？ 一定要提问。你必须回答"当然"。你要通过你的发问，了解更多关于这家公司、 这次面试、这份工作的信息。假如你笑笑说"没有"（心里想着终于结束了，长长吐了口 气）那才是犯了一个大错误。这往往被理解为你对该公司、对这份工作没有太深厚的兴趣； 其次，从最实际的考虑出发，你难道不想听话听音敲打一下考官，推断一下自己入围有几 成希望？ 17、你过去的上级是个什么样的人？ 别贬低过去的上司，提一下他的长处和不足。 18、你为什么还没找到合适的职位呢？ 别怕告诉他们你可能会有的聘请，千万不要说"我上一次面试弄得一塌糊涂……"。 指出这是你第一次面试。 19、你最近看过的电影，或者小说是什么？ 找一些老少咸宜，真情感人的电影。 20、你的业余爱好是什么？ 找一些富于团体合作精神的。 21、你怎么看待要向比你年轻的人或女性的汇报呢？ "我从不根据年龄性别划分别人，只要他们是凭借自己能力到达该职务的，那绝 对没有问题。 22、你现在能把过去做过的工作做得更好吗？ "事后诸葛亮地说……"记得回答前先说这句话。 23、我可以跟你的前任上司联系求证一下吗？ 随便你怎么回答，但如果可以的话，最好答应。特别是你有前上司的证明信，没 有比"当然，我有他的推荐信，你可以打电话给……"更好的回答了。 24、有过创业吗？ 这个问题可以显示你的冲劲。但如果你的回答是"有"的话，千万小心，下一个问 题可能就是"那么为什么你不这样做呢？" 25、把这张桌子或我手中的钢笔推销给我？ 如果应聘销售或者市场之类的职务会碰到这类问题。 26、作为被面试者给我打一下分？ 试着列出四个优点和一个非常非常小的缺点。 27、告诉我三件关于本公司的事情。 这是公司想测试应征者对公司的兴趣及进公司的意愿有多少的问题，如果回 答"完全不了解"，那就没有必要再说下去了，最好要稍稍记住公司简介内容及征聘人事的 广告内容，最好的回答就是"因为对该公司的××点相当有兴趣所以再来应征"。 你应该知道十件和公司有关的事情，他问你三件你回答四件，他问你四件你回答 五件。 28、为何想辞去先前的工作？ 这是公司为了确认应征者不会再以相同原因辞职，所以最好说出对方能信服的理 由，就算答案是"工作无聊"、"人际关系不好"等原因，也要准备"会尽量改变并克服自己缺 点"的答案作为缓冲。此时如果一味批评以前的工作，便很难被录用。而应说是为了"实现 自我"之类的话语。此外，无工作经验者则可对应征公司的性质表现出兴趣作答。不论你欲 应聘什么样的职位，都要事先准备好对此问题的回答。在面试中回答次题时，应从面试考 官的角度出发，比如说"我离开原单位是为了寻找更好的机会"听起来还是以自我为中心， 而"我正在寻找一个更能让我充分发挥技术和经验的空间"则要好得多。要力求使答案简单 精炼，如面试官还有什么疑问，将发挥自身的知识与技能作为回答的基础。 29、在以前的公司都从事什么样的工作？ 回答得要领有三点：担任的工作内容、职务、成绩三项，这个问题可以让公司知 道面试者是否符合所要招募的职位、以前在公司的职务是否重要，来判断应征者的发展性。 请具体说明对工作的理解程度及熟悉度。 30、请告知工作上成功与失败的地方？ 成功的地方可举出目前为止的实绩，来强调对经历的自信，也可以叙述工作所带 来的乐趣；至于失败经验与其说"没有"，不如将如何克服失败的经验说出来，并说出由失 败中所得到的教训。 31、选择这份工作的动机？或者这个职位最吸引你的是什么？ 这是一个表现你对这个公司、这份工作看法的机会。回答应使考官确认你具备他 要求的素质。同时招聘者可知道面试者对这份工作的热忱及理解度，并筛选因一时兴起而 来应征的人，如果是无经验者，可以强调"就算职种不同，也希望有机会发挥之前的经验"。 求职者可从对工作的研究与个人兴趣的角度，加以发挥。 32、你认为这份工作最重要的是什么？ 叙述工作特性的同时，也要加上自己的看法，如果是有经验的人，最好说明自己 的心态。 33、你认为这个业界的现状怎样？ 主要是了解求职者对产业现状的理解及展望，针对无经验者则试探其投入意愿与 关心程度，没必要陈述独创的见解，只需表达正确的意见。如果是同业的转职者，不但须 掌握业界的方向，尚需加入个人见解。如果是异业转行，就不光只是阐述市场的动向更要 加上自己的见解才好。 34、如果进入公司的话，想做什么样的工作？ 这是招募很多职种的公司最可能问到的问题，面试者如果不论外勤或内勤都回 答"可以"的话，反而会让人怀疑工作态度；如果这家公司只招募一个职种还是被问到这个 问题时，是为了确认应征者有无犹豫，应征者只要清楚的叙述自己想做的事就可以了， 如"现在想在某某工作方面冲刺，将来则希望能在某某方面努力"等，朝自己想要的目标陈 述即可。 35、为何转换职业的次数这么多？ 面试者会问此一问题，大都是因为担心你"进入公司没有多久又会辞职"，所以每次转 换工作时，最好先准备充足的理由。 36、从 A 公司到 B 公司中间的待职时间，都作了些什么？ 说"去学校上学"、"为了取得资格而努力"，类似这种正面意义的活动为佳，如果 没任何活动，也可讲述这段时间对自己而言，具有怎样的意义，只要有向上心，对方也能 够感受得到。 37、有取得什么资格吗？ 虽然没有强调工作需要某种资格，也有可能被问到这样的问题，往后考虑分发地 或能否在新事业发展，这句话都能派上用场，其他或许是想知道应征者对何事感到兴趣。 38、将来想从事何种职务？ 这是针对是否有工作目标及生涯计划，或者在社会上经过一段历练而提出的问题， 想试探是否具有经营志向还是职业意图。 39、请告知你的工作观？ 常被问到"你的什么观是什么？"时，可别把他想的太复杂，可回答"为何而工 作"、"从工作方面得到了什么""多少年后想变成怎样"等的话。 40、你的优点是什么？ 这是为了解求职者如何客观分析自己，并测试其表达与组织能力而提问的。"你 对自己最满意的地方是哪里？"与"请做一段自我介绍"意义是相同的，不光是说话内容，连 礼貌也都会列入评分项目内，最好加入"朋友曾这样说"等周围的人对自己的看法。因为除 个人说法外，加上亲友的观点不但可增加说服力，而且可避免抽象的陈述，且具体的体验 及自我反省为主，可使内容更具吸引力。 41、现在最热衷的是什么？ 可以简述你的兴趣，及这个兴趣带给你个性或能力的反面效果。 42、放假的时候，做什么消遣？ 对工作之外，拥有其他兴趣的应征者较受欢迎，这是表现工作之外的如运动及兴 趣的最佳时刻。 43、健康保养方面做何种努力呢？ 这是为了了解自我管理能力，与其回答"什么都没做"，倒不如说在日常生活方面 是在注意保养，应该会有饮食、运动、睡眠压力消解法及生活步调等话题出现。 44、之前的薪水有多少？ 之前的薪水可据实以报，切勿写不实数据，小心有些公司会去查证，万一得知所 言不实，就可能会丧失工作机会。 45、希望待遇多少？你最低的薪金要求是多少？ 这是必不可少的问题，因为你和你的考官出于不同的考虑都十分关心它。 最好能诚实回答。对某些企业而言，这也是评论应征者的能力及经验的参考要件。 针对待遇问题以清楚明确答复最佳，"依公司规定"可能被误认为缺乏自信而非谦 虚。客观归纳个人年龄、经验、能力、再依产业类别、公司规模等客观资料，提出合理的 数字，而附带说明提高待遇的理由是必要的。一般要求比前一工作薪水高出百分之十是合 理范围。你聪明的做法是：不作正面回答。强调你最感兴趣的是这个机遇和挑战并存的工 作，避免讨论经济上的报酬，直到你被雇用为止。 46、希望工作地点在哪里？ 这是有数个公司及管理场所的企业会问到的问题，有依当事人要求而安排分发他 的企业，如果有希望的工作地点，可据实说出来，如：现在虽然希望在某某营业场所工作， 但也可有"将来还是希望能到总公司服务"之类的要求。 47、对自己工作的评价如何？ 48、何时可以到职？ 大多数企业会关心就职时间，最好是回答"如果被录用的话，到职日可按公司规 定上班"，但如果还未辞去上一个工作、上班时间又太近，似乎有些强人所难，因为交接至 少要一个月的时间，应进一步说明原因，录取公司应该会通融的。若是应届毕业生的话， 一录取即可上班是最理想的回答，但一边工作一边做转业打算的情形相当普遍，衡量说服 上司批准离职、工作交接等问题，做出较充裕的时间为宜。若时间拿捏不准至延后报到， 可能对新公司造成困扰，说明现况，将报到时间订在一个月之内应不为过。 49、如何看待企业的规章制度、劳动纪律？ 50、为什么选择来公司应征？ 这是所有应征者必须遇到的问题，以积极、正面的答案回答，除说明公司的待遇、 福利等条件吸引人之外，可进一步说明此工作可活用自己的专长。 51、除了本公司外，还应征了那些公司？ 很奇怪，这是相当多公司会问的问题，其用意是要概略知道应征者的求职志向， 所以这并非绝对是负面答案，就算不便说出公司名称，也应回答"销售同种产品的公司"， 如果应征的其它公司是不同业界，容易让人产生无法信任的感觉。 52、担任过什么领导职务？怎样管理下级？怎样与同事协作？影响你工作的主 要因素是什么？ 53、过去的工作经历如何？ 可尽量说出所有打工或兼职的经验，甚至曾义务帮助过学校、其它团体或亲朋好 友的工作经验皆可补充，最好能具体说明工作的内容及担任此职位的年资，并进一步说明 在此职位上所扮演的角色，若有实际的成果可一起说明。 54、从现在开始算，未来的五年，你想自己成为什么样子？或者：告诉我，你 事业的目标？（对工作的期望与目标是什么？） 回答一定要得体，根据你的能力和经历。对工作拥有具体期望与目标的人，通常 成长较快。应征者针对这类问题可以回答："我的目标是……，为了达到这个目标，必须努 力充实自己……，而我拥有这样的自信。"或"这是我从小到大的理想……"。 55、喜欢这份工作的哪一点？ 无工作经验的人可以针对自己被这份工作吸引，以及关心的地方回答，如："交 通方便"或"工作性质适合自己"之类。有工作经验者倘若能提出这份工作与众不同之处，主 管多会极感兴趣的。 56、家庭中的情况如何？有没有相关的转业背景？在你过去的经历中得过何种 奖励？取得过那些成果和荣誉？我的父母都是知识分子，他们从小就教导我学习要努力、 做事要勤奋、待人要诚恳。我爱我的父母，也很感谢他们给予我的栽培。 57、你工作中曾受到那些挫折？谈谈在工作上接受挫败的经验。 每一位干练的工作者，都不免要接受挫败的挑战。挫折容忍力是面谈中必须考验 的一项，这时回答可以是积极的，例如从中学到教训，努力找出原因，终于把事情做好等； 那么就会得到较好的分数。 58、你参加过高校哪些实践活动？你的自学能力怎样？哪位老师对你影响最大？ 你喜欢读哪一类课外读物？为什么？ 59、谈谈人际关系生活经验？ 面谈者能从你的形象和兴趣中解析，你的应对能力及对事情决断能力的技巧，通 常问题不外乎："遇到与朋友冲突的时候，你怎么处理？"、"与主管意见相左的时候，而你 认为你才是对的，你会用什么方式让主管接受？"。每一个公司需要的不是力争到底的坚持， 而是需要更进一步的搜集资料，透过人际关系来积聚力量，找寻正确的工作决策和方法。 60、工作上受过哪些专业培训？效果如何？你与哪种类型的上司、同事、下级 合得来？你是怎样与你的上司一起工作的？ 61、你现在的上司或同事会怎样评论你？ 当人们以第三者的姿态谈论自己是，他们不仅会更多地显露自己的缺点，也会更 多地表现出自己的长处。而且，这个问题在衡量应聘经理的人士时非常实用。如果他们对 于上司如何评论你没有一个好的预期，这可不是个好兆头。 62、描述一下你的学习态度？你的学术、成就？ 这类提问主要针对专业兴趣和专业能力、学习的基本素质，学习内容的结构特点 等，是招聘单位判断你专业基础和发展潜力以及与岗位的要求相适应程度的重要依据。 63、对所欲应聘的岗位，你自我感觉如何？在工作中你也许处理过一系列事情， 哪几件事你处理的令人满意？你是如何处理的？我们每个人都犯错误，你能否说明学到了 哪些教训？对你以后的工作有何帮助？ 64、你最喜欢的事物或菜肴是什么？ 据发现喜欢吃辛辣食物和敢作敢当地创造之间有某种相关性，他们对拌着肉汁的 土豆泥不满足。而喜欢清淡食物的人比较胜任稳定的、重复性工作。 65、怎样处理工作与生活的关系？怎样处理在工作中遇到的困难？请举例说明。 对原单位的哪些方面你最不满意？在原单位你承担的工作重要性如何？我对原单位最不满 意的地方是认为他们的管理不够完善，有点松懈。 66、你最愉快的经历和最不愉快的经历是什么？ 这时希望人们认真地对待工作。如果应聘者回忆一段工作上的经历，招聘者会知 道他对工作的态度。而如果应聘者回忆第一个孩子的出生或是获得博士学位，招聘者会感 到他的真诚和坦率。曾有一个被极力推荐的应聘者自豪地回忆当他被以前的老板开除时， 打破了老板的鼻子。不用说，面试结束后他还得继续找工作。 67、你对接受新的知识有何认识？你是否有信心做好今后的工作，为什么？ 68、什么是最大的失礼或失言？ 是你的所作所为显示了不尊敬，轻视，对别人缺乏考虑和尊重，职业礼节不是一 味地墨守成规，而是充分尊重别人的意见。 69、你认为本公司与其它公司有何不同？你对以后的职位有何期望？对你来说， 今后你要避免什么？你要进行何种选择？五年后，你想在何处处于何种地位？你的生活目 标是什么？ 70、你是否喜欢你老板的职位？ 回答当然是"YES"，如果你不满意，可补充："当我有这个评测能力时"，或"有这 样一个空缺时吧"。 71、你是否愿意到公司派你去的那个地方？ 如果你回答"NO"，你可能会因此而失掉这份工作，记住：你被雇用后你可以和 公司就这个问题再进行谈判。 72、你怎样接受上级的指示？你认为自己最适合什么样的工作？你认为你最擅 长什么？你认为自己处理人际关系的能力如何？ 73 谁曾经给你最大的影响？ 选一个名字即可，最好是你过去的老师等，再简短准备几句说明为什么？ 74、对涉及到你的能力、长处、短处等方面，我们可能现在还没有充分了解， 你希望怎样使我们能确切地评价你的发展潜力及最适合做哪项工作？ 75、你将在这家公司待多久？ 回答这样的问题，你该持有一种明确地态度，即：能待多久待多久，尽可能 长，"我在这里继续学习和完善自己"。 76、什么是你最大的成就（成功）？你最大的遗憾是什么？ 一是我的婚姻，如果人生能重来一回，我还将作这样的选择；二是我的工作，无 论在哪儿干，我都是最出色的。（准备一两个成功的小故事。所有的例子都很独特，容易 给人留下深刻的印象，从而让你与众不同。要记住，必须是你做得很成功又感到自豪的事 例。）过去的遗憾已经化为我人生当中的经验了，正是它们促使我走向了成熟。 77、请你对自己作一个坦率的、真实的评价，什么是你的强项？你喜欢你的那 种特性？你认为什么是好的？你的弱点是什么？哪些你是可以改正的？ 78、你有和这份工作相关的训练或品质吗？ 说明要短，举两三个最重要的品质，要有事实依据。 79、导致你成功的因素是什么？ 回答要短，让考官自己去探究，比如只一句话："我喜欢挑战性工作"。 80、如果工作中出现风险你怎么办？你对应聘的职业有什么看法？你还希望在 应聘单位得到什么培训？ 遇到有风险的工作，我会在行事前作充分地准备、调查、研究，并拟定详细的计 划，争取把风险降到最低，让成功率更大。 81、你如何听取和处理各种不同意见？ 82、在什么样的条件下你工作最有效？ 此问题考察的是应聘者对工作条件的要求。主考官可以从中获取应聘者的工作方 式、影响工作效率的因素等信息，还可以知道应聘者的不足在哪里。错误回答："只要明白 要我做什么，只要用心，我干什么事情都会不错的。"这个回答的错误在于，应聘者自己假 设该公司需要服从命令的人。事实正相反，大多数公司在短短的面试时间里，发现有创造 力的人才。如果把自己表现的像个惟命是从的人，你的面试结果只能以失败告终。制胜回 答："我解决问题的方法很系统，包括四个步骤：收集有关信息、仔细分析问题、确定解决 方案、着手解决问题。我发现很多人把前两个步骤忽略掉了，直接从解决方案入手，这时 不妥当的。只要获取了足够的信息，对问题有一个充分的认识，我可以解决任何事情。"这 种回答表明了应聘者曾成功地解决过难题，有思路，已经培养出一套解决问题的方法。它 还表明了应聘者有信心在以后继续使用他的成功经验。 83、你认为你给别人的第一印象与一个真实的你有何差别？非常了解你的朋友 是怎样描述你的？你的知识能力和应变能力如何？你的归纳总结能力如何？ 84、你如何看待我公司界定成功的尺度？ 这个问题时用来考察应聘者对公司的了解程度，以此排除那些对公司兴趣不大， 或者企图瞒天过海的人。有的人这样回答："贵公司成绩喜人，想必你们面临的竞争也很激 烈。我敢打赌，贵公司的最基本业绩就是你们界定成功的尺度。" 此回答可能句句属实，但却太笼统，反映不出应聘者对公司的了解程度。主考官 会认为应聘者对公司的情况和目标一无所知。巧妙回答："我注意到过去两年来，贵公司推 出了一系列新产品，采取策略占领市场，谋求发展。所以我觉得你们界定成功的尺度，应 该是新产品是否能居同类产品榜首。"这个回答显示了应聘者对公司有一定的了解，说明了 应聘者高度关注该公司及公司对成功的定义。
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人才招聘甄选工具之压力面试-面试通用题库以及压力测试--经典
通用题库 类型 序号 问题 测试要点 1 请用最简洁的语言描述您从前的工作经 历和工作成果。 测试应聘者是否能够用几句话概要地介绍其主要的工作信息和重点业绩，而不是以流水帐的 形式重复履历表有已经注明的内容。在介绍工作成果时，注意应聘者能否正确表述其在原单 位所发挥的作用。尽管有关基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出来，但通过 回答可以考察应聘者的语言表达能力、仪表神态、目光注视程度、肢体语言等方面。 2 您为什么重新求职？ 测试应聘者的求职动机是否合理。重新求职的原因可能因为应聘者原单位的问题，但通过回 答可以考察应聘者是否既能客观、委婉地说明原由。 3 什么样的单位是您求职的第一选择？ 测试在应聘者心目中是否对自己和单位的定位清晰明确，而不是盲目应聘。 4 您认为此工作岗位应当具备哪些素质？ 测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗位素质的吻合程度。 5 请谈谈你对您所从事专业的理解，在专 业方面有哪些重要的成果？ 考察应聘者的专业功底。 6 您认为自己应聘的职位在公司里所应当 承担的主要职责是什么？您个人有哪些 方面的优势能够胜任这一职位？还存在 哪些缺陷和不足，准备如何来弥补？ 考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考虑个人与工作之间的匹配性的。 7 您认为自己在这个岗位上的竞争优势是 什么？ 通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异。 8 您平时习惯于单独工作还是团队工作？ 工作习惯与应聘者应征的工作岗位有关。通常需要经常与他人合作或接触的岗位(如秘书、公 关等)建议团队工作习惯，而技术、设计类型的岗位则相对独立性较强。 9 在工作中您喜欢用哪种形式沟通？您认 为什么是最有效的沟通形式？ 通常面对面直接沟通的方式最为有效，与书面沟通相比，面对面沟通发生误解的可能性较 小，除非两一见面就剑拔弩张。 基本情况 专业背景 工作模式 1 价值取向 10 在过去的工作中您学习到了什么？ 考察应聘者是否能够从专业成就、人际关系、组织、产品、服务等多个角度来回答问题。当 谈及其从前的经历时，可测试应聘者是是否是个忠诚的、懂得尊重别人的员工。 11 您如何使自己了解业务上的最新动态？ 无论什么领域，都会有大量专业资料刊登在各类刊物上。对自己的专业研究得越深入，就越 需要获得新的信息来源。 12 请介绍您原来单位的几个主要竞争对手 的情况。 通过回答测试应聘者的市场竞争意识。对本单位津津乐道，但对市场状况及竞争行情不甚了 解的人员不是一名全面的工作人员。 13 您在工作中通常怎样分配时间？ 测试应聘者对时间的分配和使用习惯。 14 您未来三年内的目标是什么？如何实 现？ 考察应聘者是否对自己能够提出明确的目标，并有切实的行动计划；而不是“继续做好现在 的工作”、“加强学习”等模糊的概念。 15 您对我们公司以及您所应聘的岗位有什 么了解？ 一名态度认真的求职者往往会在面试之前通过多种渠道去了解应聘单位。如果在应聘的开始 已经向应聘者进行介绍，可测试应聘者倾听的关注程度。如果事先没有向应聘者进行有关本 单位的情况介绍，应聘者可以会借此机会提出了解单位的情况。主试人员在介绍完毕之后， 仍可通过类似问题考察应聘者。 16 您对原来的单位和上司的看法如何？ 大骂原来单位及同事的应聘者绝非一名有修养的员工。考察应聘者是否能够客观委婉地表达 其看法，并结合自己放弃原来职位的意图。 17 业余时间您通常用来做什么？ 考察应聘者是否能够平衡工作与生活之间的关系。 18 描述您上一次在工作中挨批评的情景。 测试应聘者在既属于个人隐私、又有很强的专业性的领域里的沟通能力如何，以及应聘者是 否经得起批评，并了解他以前的工作环境和沟通状况。 19 您是否愿意接受心理测试？ 考察应聘者是否能够坦诚相告。 20 您觉得怎样才算是成功？ 考察应聘者是否能够把受到赏识与做出有意义的贡献联系在一起，而且可以正确地平衡事业 与家庭之间的关系。 21 您认为做人的基本原则是什么？ 考察应聘者个人的行为准则和道德规范意识。 22 您如何描述自己的个性？ 测试应聘者的个性与招聘单位的文化、风气、行为准则、岗位特点等之间的匹配程度。例 如：外向性格在公关、市场等工作岗位更具优势，内向性格在科研、档案等工作岗位更具优 势。 23 请列举您的三大优点和三大缺点。 应聘者是否能够坦诚相告自身的特性，并考虑其特质是否影响到此岗位的工作及团队工作。 24 您原来的同事通常是如何评价您的？ 考察应聘者是否了解自己在他人心中的看法，并正视面临的问题。 25 是否方便告诉我您目前的待遇是多少？ 资质特性 薪资待遇 2 背景调查 26 您所期望的待遇是多少？ 如果应聘者要求与更高层的主管商谈待遇问题，招聘者可巧妙地变换提问方式，“我们只是 希望清楚您能够接受的待遇范围，例如税后月薪 2000-2500 元左右。” 27 您要求公司必须的福利有哪些？另外希 望公司提供什么样的福利？ 涉及到人力成本及相关法规的问题，同时通过应聘者谈到原单位的福利时可以看出单位实 力，以及自身的承受能力。 28 您是否介意我们通过您原来的单位进行 一些调查？ 重要的职位是必须进行调查的。通过应聘者回答问题时的态度及调查的材料可以测试其诚实 程度。 管理人员题库 类型 管理意识 管理方法 序号 问题 测试要点 1 您认为“管理”究竟是什么？ 测试应聘者是否能够将理论方面的管理知识与工作实践相结合。 2 一个好企业要取得进步，哪些方面是决定性的？ 在复杂的市场环境中，不同的企业的成功要素区别很大。通过回答测试应聘者对原单 位在管理方面的理解程度。 3 您最近读过的有关管理方面的书籍有哪些？ 优秀的管理人员是非常注重收集资讯及知识更新的。 4 您认为作为经理最困难的是什么？ “报告坏消息”是个言简意赅的答案。说它简明深刻，因为它能够促使认真的招聘者 提出进一步的问题，而肤浅的招聘者是不会想到要用额外的问题来追问的，也不会让 应聘者有机会进一步阐述其发人深省的想法，更不想弄清在这个答案的背后是否还隐 藏着什么深的生活经验。这个答案告诉我们面对困境的经理应该如何做出反应。 “调动人员的积极性，组成一支能干的队伍。”可能是回答此问题的第三种方法，表 明应聘者有较深的阅历，有能力来管理他人。 也有人将面临的具体问题作为答案。招聘者需关注作为管理人员应聘者是否有较为开 阔的目光，而并非将精力用于处理具体事务上。 5 您如何控制和减少风险？ 首先应当注意应聘者意识到的风险程度，然后再考察其回答的方法，以及风险涉及到 的各个方面、是否对其他总是有影响等。 6 你认为你所应聘的职位与你的部门或公司的战略有什 么关系？ 考察应聘者把握全局的能力。 7 您会如何计划和组织一个重要(或长期)的项目？ 招聘者应当关注应聘者策划和运行项目的各个环节，而不是项目本身是否与本单位的 工作最接近。 3 员工管理 8 您通常怎样制定和监控一项大型的计划？ 注意应聘者在回答时是否能够将与组织战略的结合程度、报审、时间、人员、经费等 各个方面综合考虑分析。 9 您怎样处理与其他部门之间的矛盾？ 没有矛盾是不现实的，应聘者往往都会回答通过沟通来解决。此项提问意在应聘者是 否能够关注矛盾的根源，而不仅是解决或处理问题手段。 10 请您简单地谈谈您周围比较典型的 管理案例。 考察应聘者是否关注企业成功/失败的原因，并能够言简意赅、一针见血地指出问题 所在。 11 您从您原来的单位或上级领导向上学习到了什么？ 一段工作经历或多或少地都会让人学到一些东西，哪怕是经验教训；一无所获的人将 来仍旧可能一无所获。 12 您通常是如何处理……问题的？(可就应聘人员刚刚谈 论过的方面或自己知道的问题提出) 考察应聘者的应变能力及理解问题的深入性。 13 您是否有过管理下属的经验？您的直接下属有多少？ 有经验的管理人员是不会混淆“直接下级”与“间接下级”的。 14 开始与一批新人共同工作时，你将如何了解他们？如 果作为一名部门管理人员，你将如何建设和团结团队 成员？ 倾听是了解别人的关键。部门管理人员应当具备一定的培训能力，部署和分解工作任 务，在指导下属工作时必须能够制定出量化的、可操作的工作指标和方法，并规定完 成时限和标准，进行跟踪反馈。 15 您是如何调动员工的工作积极性的？ 了解应聘者在什么时候采用何种管理技巧，以及是否具备领导或负责任的能力。 16 您是如何监督和支持下属员工开展工作的？ 测试应聘者对过程的监控程度及对结果的掌握程度，以及所运用的管理手段。而不仅 是检查、处罚、奖励等简单的行政办法。 17 您在工作中是如何对下属进行授权的？ 考察应聘者的管理风格。 4 说明：心理测试的成绩没有绝对的意义，只作为综合测试的补充及参考，便于在同等条件下选择更加合 适的人员。 心理压力测试 问 题 完全相符 4分 我为我的体重经常变化而烦恼。 我努力比别人做得更好。 对我的工作表扬和认可在我看来特别重要。 当我坐回写字台时，有时我会用指尖在桌上敲打， 或抖动双腿。 我常常感到背部疼痛。 我想把许多事情一下办完。 我常感到心慌或心疼。 我无法真正放松自己，甚至在长时间睡眼后仍觉得 非常疲劳。 尽管我觉得很累，但经常在夜里睡不着。 当我起床运作很快时，我会感到头晕。 我常常感觉很沮丧。 我感到少有的不安。 我受到没有食欲的困扰。 周末我很想到公园。 不打断说话人的谈话，我几乎一句话也听不下来。 上次我聚会没有准时赴约。 交通阻塞时，我总是会特别烦躁。 我无法接受批评。 我有时真想发泄一下。 如果把我挤到狭窄的地方时，我会变得很好斗。 如果有人让我等他，我会感到紧张。 前段时间，我因小事而常常发火。 当谈话对象感到难堪时，我会脸红红的。 在争吵过后，很长一段时间我都会感到心情不好。 一旦选定方向，我从不放弃。 别人的行为我通常都要怀疑。 合理的申诉我也会常常夸大。 孩子会使我紧张。 我更愿意隐藏自己的感情。 我常对许多事情有不必要的担忧。 5 基本相符 3分 有时相符 2分 不相符 1分 评分说明: 分数 说 明 30－52 分 您的生活宁静、安逸而祥和。对生活中的难题能够坦然处之，没有盲目地追求名 利。人所共知的安详和优越感令人羡慕。但存在的危险是：您容易戴上玫瑰色的眼 镜去看待生活。 53－75 分 您的生活积极、向上而有情趣。积极的压力因素和消极的压力因素兼而有之。您现 在还牢牢把握着自己的命运，但您已不能承受更高的要求。这样您必须认真审视您 所处的社会环境。请您不要随意对自己提出过高的要求。 76－97 分 您可以训练这种能力。 生活对您而言在某种程度上意味着为时间、机会和分数而奋斗。您有时没有退路。 您对自己的虚荣心、竞争压力和别人的评价都十分在意。您感到您现在的生活很充 实，可您的健康己受到影响，如果继续下去，虽然还会得到很多，但您将享受不到 您的劳动成果。因此请您减速，并努力避免争吵、生气和对自己提出过高的要求。 对本分数段的心理压力结果测试评价欠佳。 98－120 分 您的生活现在只有工作和忙碌。您的身心都处于全力以赴的状态。请马上结束这种 持续的压力。目前，这样的压力会在很大程度上损害您的健康。结果，您的目标实 际上也难以实现。也许您可能学会一些其他放松自己的办法。 气质测试 请您实事求是地回答下面 60 道问题。 题号 问题 1 喜欢安静的环境。 2 做事有些莽撞，常常不考虑后果。 3 别人说我总是闷闷不乐。 4 假如工作枯燥无味，马上就会情绪低落。 5 别人讲新概念，我常常听不懂，但是弄懂以后就很难忘 记。 6 兴奋的事情常常使我失眠。 7 做事力求稳妥，不做无把握的事。 6 完全相 符 介于符合 与不符合 之间 不符合 完全 不符合 (1 分) (0 分) (-1 分) (-2 分) 8 反应敏捷，不做无把握的事。 9 做事总是有旺盛的精力。 10 理解问题时常比别人慢些。 11 在人群中不觉得过分拘束。 12 碰到陌生人觉得很拘束。 13 遇到令人气愤的事情，能够很好地自我克制。 14 羡慕那些能够克制自己感情的人。 15 遇到问题时常常举棋不定，优柔寡断。 16 在多数情况下情绪是很乐观的。 17 宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。 18 当注意力集中于一事物时，别的事物就难以使我分心。 19 希望做变化大、花样多的工作。 20 小时候会背的诗歌，我似乎比别人记得清楚。 21 别人说我“出语伤人”，可我并不觉得这样。 22 能够长时间做枯燥、单调的工作。 23 能够很快忘记那些不愉快的事情。 24 喜欢复习学习过的知识，重复做已经掌握的工作。 25 疲倦时只要短暂的休息，就能够精神抖搂地重新投入工 作。 26 与人交往不卑不亢。 27 喜欢运动量大的剧烈运动，或参加各种文体活动。 28 爱看感情细腻、描写人物内心活动的文学作品。 29 能够同时注意几件事物。 30 喜欢有条理而不麻烦的工作。 31 情绪高昂时，觉得干什么都有趣；情绪低落时，又觉得 干什么都没有意思。 32 宁可一个人干事，不愿很多人在一起。 33 生活有规律，很少违反制度。 34 讨厌做那种需要耐心、细致的工作。 35 心理有事，宁愿自己想，也不愿意说出来。 36 认准一个目标就希望尽快实现，不达目的，誓不罢休。 37 同样和别人学习、工作一段时间后，常比别人更疲倦。 38 遇到可气的事就怒不可遏，想把心理话全都说出来才痛 快。 39 别人讲授新知识、新技术时，总希望他讲慢些，并且多 重复几遍。 40 符合兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。 41 做作业或完成一件工作总比别人花更多的时间。 42 喜欢参加热烈的活动。 43 不能很快地把注意力从一件事情转移到另一件事情上 去。 44 接受一件任务后同，就希望把它迅速解决。 7 45 认为墨守成规总比冒风险强些。 46 工作和学习时间长了，常常感到厌倦。 47 当我烦闷的时候，别人很难使我高兴起来。 48 爱看情节起伏跌宕、激动人心的小说或文学作品。 49 在学习和生活中，常常因为反应慢而落后于人。 50 和周围人们的关系总是相处不好。 51 一点小事情就能引起情绪波动。 52 理解问题总比别人快。 53 碰到危险情况时，常常有一种极度恐惧感。 54 对学习、工作、事业怀有很高的热情。 55 对工作报以认真、严谨、始终如一的态度。 56 关于和人交往。 57 不喜欢长时间谈论一个问题，愿意实际动手干。 58 和人争吵时，总是先发制人，喜欢挑衅。 59 厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪音、危险镜头等。 60 到一个新的环境很快就能适应。 记分卡： 请将每题的得分填入下表相同题号的得分栏中。 胆 汁 质 题号 多 血 质 题号 2 6 9 14 17 21 27 31 36 38 42 48 50 54 58 总分 4 8 11 16 19 23 25 29 34 40 44 46 52 56 60 总分 得分 得分 8 黏 液 质 题号 抑 郁 质 题号 1 7 10 13 18 22 26 30 33 39 43 45 49 55 57 总分 3 5 12 15 20 24 28 32 35 37 41 47 51 53 59 总分 得分 得分 评价说明： 气质类型和职业之间的对应关系不是绝对的，不同的职业活动可能改变气质类型。在现实生活中，单纯 属于哪一类的人才并不多见，“混合型”和“交叉型”气质特征的人才非常常见。 气质有着一定的互补性，许多职业都要求人们具有与其相适应的某些气质特点，如果这些气质特点在某 人身上表现不明显时，他就会在工作中运用其他气质特点来弥补，在一段时间后，他就能适应这项工作 的要求了。 气质类型是可以在实践中改变的，许多职业气质是在后天的社会实践中锻炼所得。 1、如果某类气质得分明显高出其他三种，均高出 4 分以上，则可以确定属于该种气质类型。 2、如果该气质类型得分超过 20 分，则为典型；如果该得分的总分在 10-20 分之间，则属于此种气质类 型的一般型。 3、如果两种气质类型的总分很接近，两者之间相关数小于 3，而又明显高于其他两种类型，其高出部分 超过 4 分以上者，则属于两种气质的混合型。 4、如果有三种气质的总分很接近，但又明显高于第四种者，气质属于三种气质的混合型。 气质类型与职业类型 气质特征 工作 多血质 (活泼型) 胆汁质 (不可抑制型) 黏液质 (安静型) 抑郁型 (弱型) 神经过程 特点 感受性低而耐受性高； 感受性低而耐受性高； 感受性低而耐受性高； 感受性高而耐受性 低； 9 心理活动 特点 适合 工作 不随意的反应性强； 不随意的反应性强，反应的 随意性占优势； 不随意反应性低； 不随意反应性低； 具有可塑性和外倾性； 外倾性明显； 情绪兴奋性倾向明显， 外部表现少； 严重内倾； 情绪兴奋性高； 情绪兴奋性高，抑制能力 差； 反应速度慢而不灵活； 情绪兴奋性高； 外部表现明显，反应速 度快而灵活。 反应速度快，但不灵活。 具有明显的稳定性，可 塑性小。 反应速度慢，刻板， 不灵活。 活泼好动，不甘寂寞， 善于交际，思维敏捷， 易于接受新事物，但印 象不深； 直率热情，精力旺盛，易冲 动，脾气急躁，思维敏捷， 但准确性差； 安静稳重，沉默寡言， 善于克制自己，善于忍 耐，不尚空谈，情绪不 易外露； 好静，体验方式少， 但体验深刻、持久； 情绪不易外露； 感情易产生也易变化并 外露，但体验不深刻。 情感明显外露，但持续时间 不长。 注意力稳定不易转移， 外部动作少而慢。 动作迟缓，但准确性 高。 外交工作，管理工作， 驾驶员，纺织工人，服 务人员，医生，律师， 运动员，冒险家，新闻 记者，演员，检票员， 军人，公安干警 出色的导演，推销员，节目 主持人，演讲者，外事接待 人员，演员，监督员等。 外科医生，法官，管理 人员，出纳员，会计， 播音员，话务员，调解 员等。 雕刻工作者，书法 家，编辑，机要秘 书，统计、排版、打 字、校对、登录员， 检查员，化验员，刺 绣工作者，保管员 10 心理倾向测试 类型 序号 问题 答案 计划性 现在，你站在一间没有任何装饰的房间里 面。你刚刚乔迁至此，这间房子里出除了你 别无他物，你决定在墙上装饰一点东西。因 此，你走到商店，看到照片、挂历、画、挂 钟，每一样都十分精美。你会选择哪一件来 装饰这间房子呢？ 照片：希望发生戏剧化变化的“事件”。对每件事情都充满好奇，但大多数时候很 在意别人的目光，故常常流于追逐时尚。容易总支，没有耐性，与“计划”一词无 缘。 挂历：比较虚荣、贪心。行为举止往往不修饰，做事冲动而不顾危险。既不按计划 行事，也没有实际操作的经验。由于贪心作祟，制定出来的计划统统是不切实际 的。 画：缺乏现实观念，即使开始做一件事，由于没有计划能力，在希望与现实之间总 是有差距。实现愿望的行动力总是不够，但有时却能如愿。 挂钟：在做某件事情之前一定要详细计划的人，不这样就会觉得不放心。因此，当 行动时，已有相当成熟的计划。不过在处理突发事件上往往缺乏灵活性。 数学-逻辑 才能 请填补空缺的数字： 2 5 8 11 …… 应为 14。每个数字都比前面的数字大 3。 在本行的最后填写字母： A D A E A G A I A M A …… 应为 O。后一字母与前面的字母 A 是以质数的排列顺序增加的。 请在空格中填写数字： 上排：18，下排：30。上排数字变化为：－1，＋2，－3，＋4。下排数字的变化 为：＋1，－2，＋3，－4。 16 15 17 14 32 33 31 34 12 心理特质 下面有三幅画，你会选择哪一幅来布置自己 的卧室？ 第一条：大海彼岸的山脉 第二条：松林后面朦胧隐现的山脉 第三条：江流远处尽头的山脉 同样是山脉，但背后衬托的背景不同，由此可以察觉到一个人的个性，例如“海” 意味着感情容易动摇。 选择第一条：爱恨分明。一旦认定的朋友，即使赴汤蹈火也在所不辞，属于正义感 非常强烈的人，对于厌恶的人就不屑一顾，甚至嫉恶如仇。 选择第二条：个性内向。喜欢一个人独处，旁人不太容易了解，但却十分值得让人 推敲。 选择第三条：社交能力良好，八面玲珑。 价值观 大家一起分吃圣诞蛋糕。你想吃下面的哪个 部分？ 有草莓的部分。 有蜡烛的部分。 有饼干小屋的部分。 有砂糖圣诞老人的部分。 有塑料装饰的部分(松树、圣诞红等) 有巧克力牌的部分。 有草莓的部分：重视道德观念，虽然有时候会做脱离常轨的事，但大体上仍喜欢在 受约束的圈子里平静生活。由于太先入为主，产生新颖的想法，但能在特定的条件 下发挥长处。 有蜡烛的部分：很现实的人。重视工作，最大的兴趣就是工作，不知是希望这样， 还是不得不这样。非常喜欢自己为工作忙碌奔波的时候。 有饼干小屋的部分：重视理想，梦幻浪漫型。女性则强烈地想结婚。沉溺于现实中 无法出现的幻象，也许是一种逃避现实的心态。 有砂糖圣诞老人的部分：非常重视人与人情，而且很依赖别人。与其独处，更喜欢 与别人在一起。 有塑料装饰的部分：重视外观，拘泥于形式，追求个性，擅长策划，并能提出令人 惊奇的构想，但性情多变。 有巧克力牌的部分：很重视发挥整体实力，富灵活性。能力较弱之处能以其他方面 补全，从而提高整体水准。取得领导权力后也能够尽职尽责。 价值观倾向测试 以下 1-36 题有 A、B 两种观点与态度。比较同一题中的 A 与 B，把同自己平时考虑的相接近的画“○”，两者都不符合的画“△” 画“○”者得 2 分，画“△”者得 1 分，把Ⅰ-Ⅸ 的得分，分别按纵向累积，记入“表格”。正确的话，合计为 72 分。 1.（A）即使有所损失，以后再挣回来 （B）没有确实可靠的赢利就不着手做 2. (A)国家的繁荣是经济力量在发挥作用（B）国家的繁荣是军事力量在发挥作用 3．（A）想当政治家（B）想当法官 4．（A）凭衣着打扮或居住条件了解他人（B）不想凭外表推测他人 13 5．（A）养精蓄锐，以便大刀阔斧地工作（B）必要时愿意随时献血 6．（A）想领个孤儿抚养（B）不愿让他们留在家中 7．（A）买汽车买能把家人装下的大型汽车（B）买汽车买外型美观、颜色适宜最新型汽车 8．（A）留意自己和他人服装（B）无论是自己的事还是他人的事，全不放在心上 9．（A）结婚前首先确保自己有房间（B）不考虑以后的事 10．（A）被认为是个照顾周到的人（B）被认为是有判断力的人 11．（A）生活方式同他人不一样也行（B）其他人家里有的东西我也想凑齐 12．（A）为能被授予勋章而奋斗（B）暗地帮助不幸的人 13．（A）自己的想法比别人的正确（B）必须尊重他人的价值观 14．（A）最好婚礼能上电视，而且有人赞助（B）把婚礼搞得比别人的更有气派 15．（A）被认为手腕高，能推断将来的人（B）被认为是处事果断的人 16．（A）店面虽小，也想自已经营（B）不干被人轻蔑的工作 17．（A）对法定的佣金、利息很关心（B）关心自己的能力和适应性 18．（A）在人生道路上不获胜就感到无意义（B）认为人生应该互相帮助 19．（A）社会地位比收入更有吸引力（B）与社会地位相比安定最实惠 20．（A）不重视社会的惯例（B）经常被邀请主持婚礼 21．（A）同独身生活的老人交谈（B）为别人做事嫌麻烦 22．（A）度过充实的每一天（B）在还有生活费时不想干活 23．（A）有空闲时间就想学习文化知识（B）考虑被他人喜欢的方法 24．（A）想一鸣惊人（B）生活平平淡淡，同别人一样就行了 25．（A）用金钱能买到别人的好意（B）在人生中必需的是爱而不是金钱 26．（A）一考虑到将来就紧张不安（B）对将来能否成功置之度外 27．（A）伺机重新大干一番（B）关心发展中国家人们的生活 28．（A）该尽量利用亲戚（B）同亲戚友好地互相帮助 29．（A）如托生动物的话愿变为狮子（B）如托生动物的话愿变为熊猫 30．（A）严格遵照作息表，生活有规律（B）不想忙忙碌碌，愿轻松的生活 31．（A）有空的话读成功者的传记（B）有空的话看电视和睡觉 32．（A）干不赚钱的事是没意思的（B）时常请客送礼给他人 33．（A）擅长干决得出胜负的事情（B）擅长干改变家室布局和修理东西 34．（A）对自己的行动有信心（B）注意与对方合作 14 35．（A）有借于人，但不借物给别人（B）忘记借进、借出的东西 36．（A）不认为人生由命运决定（B）被命运摆布也很有趣 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ Ⅸ Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ Ⅸ A B 19 A B 1 A B 20 A B 2 A B 21 A B 3 A B 22 A B 4 A B 23 A B 5 A B 24 A B 6 A B 25 A B 7 A B 26 A B 8 A B 27 A B 9 A B 28 A B 10 15 A B 29 A B 11 A B 30 A B 12 A B 31 A B 13 A B 32 A B 14 A B 33 A B 15 A B 34 A B 16 A B 35 A B 17 A B 36 A B 18 判断：价值态度不明确的话，分数就会分散，得分超过 12 分的，就不妨把它看成是你的“职业价值观”。各种价值观解释如下所示： Ⅰ 独立经营型 也称非工资生活者型。这种类型的人不受别人指使，凭自己的能力拥有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展本领。 Ⅱ 经济型 也称经理型。这种类型的人确信世界上的所有幸福都可以用金钱买到；他们断然认为人与人之间的关系是金钱关系，连父母与子女的爱也带有金钱的 烙印。 Ⅲ 支配型 也称独断专行型。这种类型的人想当上组织的一把手，飞扬跋扈，无视他人的想法，为所欲为，且视此为无比快乐。 Ⅳ 自尊型 这种类型的人受尊敬欲望很强，追求虚荣、优越感也很强。他很渴望能有社会地位和名誉，希望常常受到众人尊敬，欲望得不到满足时，由于过于强 烈的自我意识。有时反而很自卑。 Ⅴ 自我实现型 这种类型的人对诸如平常的幸福、一般的惯例等毫不关心，一心一意想发挥个性，追求真理。不考虑收入、地位及他人对自己的看法，尽力挖掘自己 16 的潜力，施展自己的本领，并视此为有意义的生活。 Ⅵ 志愿型 这种类型的人富于同情心，他们把他人的痛苦视为自己的痛苦，不愿干表面上哗众取宠的事，把默默地帮助不幸的人视作无比快乐。 Ⅶ 家庭中心型 这种类型的人过着十分平凡但又安定的生活，珍重同家人的团聚。为人踏实，生活态度保守，不敢冒险。 Ⅷ 才能型 这种类型的人单纯，爱戴高帽子，把深受周围人的欢迎视为乐趣，以不凡的谈吐、新颖的服装博得众人好感，以滑稽的表情使周围气氛活跃。 Ⅸ 自由型 这种类型的人一开始做事无目的和计划，但能适时地使自己的行动适应于当时的气氛，常被周围人认为无责任感，但他能承担有限的责任，不麻烦他 人，无拘无束，生活随便。 17 18
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人才招聘甄选工具之压力面试-经典的压力面试题目
压力面试题目 压力面试旨在考核应聘者的应变能力和承受压力的能力。面试题目环环相扣，要求应 聘者在三秒钟之内作答，基本上没有过多思考和准备的时间。考官更多看重应聘者在压力 情境之下的创造性和职业综合素质。而考生的表现在此环节也是大不相同，有的愈战愈勇 有的则明显地开始丧失信心，从而最终导致整个挑战的败北。 压力面试往往先提一个不甚友好的问题，一开始就劈头浇你一盆冷水，让应聘者在委屈和 激愤中露出本色。这样才能筛选出真正有心理承受能力的智者，找到能面对劣势和压力的 “新鲜血液”。 题目集锦： u 那你从原来公司管理人员的角色换成一个普通员工，你心里没有任何不平衡？ u 你自我感觉不错，但我们没有录取你，你会怎么想？ u 你周围的同事对你的评价如何，指出最大的缺点是什么？ u “你工作 5 年还毫无建树，我怎么能相信你是优秀的人才？” u 你从事的销售的工作，你在销售工作中是否遇到难以解决的问题，你是如何处理 的？ u 在简历中看到，你原来***，后转为***谈一下你是如何完成角色转变的？ u 你要是死了，想在自己的墓碑上写句什么话？ u 这就是你的简历吗？怎么这么差？ u 我对你的着装/打扮很不满意，你为什么要这样着装/打扮？ u 你用什么证明你能胜任这里的工作？ u 你好象没有什么管理经验啊？ u 有两个业务员同时接待一个客户，怎样应对这样的矛盾？ u 如果客户对你态度冷淡，你怎么办？ u 如果这是一份非常艰苦的工作，你能承受吗？ u 如果你的业绩不佳，你觉得关键原因是什么？ u 你是一个善于与人沟通与交流的人吗？ u 如果你和你的同事意见不一，你怎么协调？ u 如果在这里工作你感觉没有让你有发展的空间，你会怎样？ u 你生活中有没有感觉最困难的时候，你怎么克服的？ u 你最大的缺点是什么？ u 你在你的工作中做的最失败的事情是什么？ u 你怎样看待付出了却没有相应得到成果的问题？ u 你觉得你努力了，但并没有得到别人的认可怎么办？你觉得问题可能出在哪？ u 你觉得你在团队中可以起到什么作用？为什么？ u 如果一个和你差不多时间今年公司的人，和你职位、学历、经历各方面都差不多 ， 但经过 1 年后工资明显比你高，你怎样看待这个问题？ u 你觉得会让客户反感的主要因素有哪些？ u 如果客户不理解你的工作，你怎样和他解释？ u 你怎样看待加班？ u 你对自己今天面试的发挥满意吗？
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人才招聘甄选工具之压力面试-10个最经典的压力面试题及解答技巧
1、告诉我，你最大的弱点是什么？ 回答这种问题的秘诀在于不接受这种否定暗示。不要否认你有缺点，没人会相信世界 上有完人；相反，你应该承认一个微不足道的弱点或一个小小的缺点，然后再说那都已经 成为过去了，表明自己是怎样克服这个缺点的。 2、你认为自己的哪项技能需要加强？ 麻烦又来了，你不可能宣称自己无所不能，但如果你简单地承认自己在哪方面需要改 进，高压面试主考就会像嗜血的鲨鱼一样一口咬住你。你该重新定义一下这个问题以便躲 开这一点：“既然谈到这儿，我想说我已具备了这份工作所需的所有技能。这也是我所以 对这个职位感兴趣的原因。”你可以借机再把自己简历中的闪光之处再炫耀一番。 3、你认为什么样的决定犹为难做？ 如果你用他问题中的这些词来回答，就只能对自己不利了。主考会立刻猛扑上来。那 回答的秘诀是什么呢？要摒弃那些否定性的词汇：“我没发现有什么决定特别‘难’做， 但确实有时做一些决定要比做其他的决定要多费一些脑筋，多做些分析。也许你把这叫做 ‘难’，但我认为我拿工资就是做这些事情的。” 4、你靠那点微薄的薪水是怎么过活的？一定欠债了吧！生活对你来说一定很艰难？ 这个问题的目的是引你说出一些个人生活上存在的问题和财政危机。当然，也许主考 所说的不错，然而你一定要回避这个问题：“你见过哪个我这个岁数的人对工资已经很满 意呢？当然，我想得到更高的薪水，这也是我到这来参加面试的原因。至于现在嘛！我还 可以付帐并保持收支平衡的。” 5、你与现在的老板相处很久了，为什么不继续干下去了呢？ 假设说主考已经击中了你的要害，他说得完全是事实，但这并不意味着你就非得同意 他问题中对你不利的因素。“我喜欢现在这份工作是因为它既稳定又有挑战性。而在那里 我已经不可能有更大的发展了，因此我到此来应聘。我希望换一家公司以便更好地发挥自 己的才能。” 6、你不认为自己的年龄应该早就升到更高的位置了吗？ 这是个刺激人的问题。但也可以不那么看，而把它当成是对你的能力和成绩的一种赞 美。“我干这份工作只为了长远打算，要收获就必须付出，这正是我所做的。在这份工作 中我已经获得了很多经验，打下了坚实的基础。现在我来此应聘正是为了把学来的这些有 益的东西派上用场。” 7、你为什么要辞掉现在的工作？ 这是在高压面试中极为常见的问题，但比别的高压问题更为难答。值得庆幸的是，求 职顾问已经总结出了应付这个问题的一条妙语，很容易记住，即使紧张也不会忘记，它就 是：CLAMPS，意思是挑战、职位、进取、金钱、尊严及安全。你既可以单独拿出一个作 为原因，也可以都拿出来以便使对方相信你离开现在的岗位是合情合理的，是经过深思熟 虑的明智之举。 8、现在这份工作你最不喜欢的是哪一点？ 又是典型的用否定词表述的高压问题。但即使这样，也要避免其中的否定因素。考官 可不管是不是他促使你如此挑剔的，他只能记住你是一个爱抱怨的人。更糟的是，他对这 次面试的印象也会是否定的。再说，你对现在工作的不满确实说明了你另换工作的原因， 但却没有满足现在老板的需要。你应该时刻把握老板的需要：“我觉得现在的工作各方面 都不错，但是我正准备迎接新的挑战，等待肩负起更重的担子，取得更大的成就。希望把 自己之所学运用到更富挑战性、更能发挥自己才能的岗位上。” 9、你认为在工作中曾遇到过的最艰难时刻是什么时候？ 不要搜肠刮肚地找出这个问题的答案。你最不想做的就是道出以个人失败和集体受难 而告终的经历。即使参加的不是高压面试，你首先也应该料到会问这个问题，然后带着一 个对你和你的公司来说结局皆大欢喜的故事去参加面试。给你一些忠告：不要谈及个人和 家庭的困难，不要谈及与上司和同事的摩擦，你可以讲一次与下属产生的矛盾，并且说明 自己是如何创造性地解决了矛盾，最后做到皆大欢喜的。你也可以讲一次对你来说极富挑 战性的经历。 10、你觉得什么人在工作中难于相处？ 你现在已经学会了千方百计避免作否定回答的技巧，那么你很可能简单地回答：“我 觉得没什么人在工作中难相处。”或：“我跟大家都合得来。”这两种答案都不算坏，但 却都不十分可信。你应该利用这个机会表明你是个有集体协作精神的人，“在工作中唯一 不容易相处的是那些没有集体协作精神的人，他们不肯干却常抱怨，无论怎样激发他们的 工作热情，他们都无动于衷。”
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人才招聘甄选工具之结构化面试-招聘专员必备《HR结构化面试题库大全及解析》
HR 面试方式与技巧系列 HR 结构化面试题库大全及答案解析 （招聘专员必备手册） 第 1 页 共 52 页 目 录 第一章 面试开始提问 第二章 教育背景提问 第三章 工作经历提问 第四章 能力提问 第五章 最近一体工作提问 第六章 进攻性提问 第七章 闲聊式提问 第八章 结束性提问 附：考官面试操作技巧 第 2 页 共 52 页 第一章 面试开始提问 一位成熟的面试官会不失时机的向求职者提出一些极具开放性和探索性的问题，以确定待聘职位的 最佳人选。让我们来看看下面这些我们再熟悉不过了的问题吧！ Q1“你能简单地谈一下你自己吗”？ 这个问题，说它是面试问题的始祖，一点都不夸张！这个“始祖”级别的问题就像一艘华丽的破冰 船，在求职者不停的自诉的同时，为他们提供了一个绝好的探究对方心理的机会。因此，它以很高的频 率出现在众多面试的前三个问题当中。 下面一段话，是一位刚刚走出大学校园的求职者，我们分析一下，从他对此问题回答中，可以判断 出的能力特质在申请一个初级销售员职位的时候，对这个问题的回答： 应聘者：“在读大学四年级的时候，我认真的考虑了我将来的就业方向。最终，我觉得，我自己非 常适合销售这项工作。无论是在大学学期中，还是假期里，我都做过不少兼职零售的工作；而且我发现 非常喜欢这种和陌生人打交道的工作。（说明他勤奋，且具有一定的工作经验，对销售这项工作有热 情。）但是，我也逐渐了解到，零售业毕竟还是有它的局限性。因此，我开始阅读一些关于其他销售方 式的书籍，并且开始对顾问式销售产生了浓厚的兴趣。我太喜欢这种面对面的向客户推荐你的产品的工 作方式了！（掌握新理念，再次体现了对这项工作的热情。）于是我开始寻觅这样的公司，并将努力为 之工作。我觉得，只有在这样的公司中，我才能深入的学习和锻炼推销这项为众多业务员们所擅长的本 第 3 页 共 52 页 领（踏实好学）。于是我来到了贵公司，因为在我了解了贵公司的管理模式和职员培训程序之后，我觉 得在这样一家公司中工作，一定能让我已有的热情转化成出众的工作效率（态度积极）。我很擅长和形 形色色的人打交道，我想，这不单单是我擅长说，更因为我很擅长听。（他至少知道一个优秀的销售员 的素质要求。）我觉得能让贵公司对我的工作前景有些担心，恐怕只有这样一个问题了，那就是，我作 为一个非工科学生，能否胜任销售贵公司高科技产品的工作。我想在这个问题上，贵公司技术研发部门 的大力支技的一定会弥补我的这个小小的不足。在此，我倒是真的很想了解，贵公司在这方面都采取了 哪些措施了呢？（有学习动力。）” 与之类似的问题还有： 你觉得自己有哪些与众不同之处呢？ 如果让你自己选择五个词来形容一个你自己，你会选择哪些呢？ （杨文五项——上进、坚韧、正义、农民、秉赋） 按照十分满分的原则，给自己打一个分好吗？ 你自认为你的个性是什么？ 在这类问题中，作为我们面试官，实际上在寻求类似以下几个问题的答案： 我凭什么认为你是这个职位的合适人选呢？ 你比在你之前参加面试的几个人有哪些优势呢？ 你能为公司做出什么其他人无法做到的贡献呢？ 在某些情况下，我们也可以试着采用一些稍微带有挑衅性质的问题，以使对方明白，他竞争的职位 非常抢手，同时也可以利用紧张的气氛来检验一下对方在某种压力下对一般问题的反应能力。这毕竟比 让他们泛泛的自我吹嘘要好得多。 Q2“你的好朋友（大学同学、导师、老板、父母）会怎样形容你这个人”？ 也有一些面试官们喜欢让求职者描述一下自己的最要好朋友，并谈谈自己有哪些地方是和他（她） 不同的。这样的问题是来自于一种未被证实但却比较合理的说法：既然你们是最好的朋友，就应该有许 多共同之处的。而你在描述你的好朋友的时候，你往往不经意的流露出许多你们的这些共同之处，无论 是优点还是缺点，而这些东西在你描述你自己的时候，尤其是缺点，是一定不会说给面试官听的。除此 之外，我们还可以问问求职者的大学同学、导师或者老板们对他的看法，这会帮助我们了解对方在特定 时期的表现的。有经验的面试官往往还会问一下对方父母对他的看法，这可以帮助我们从一个侧面了解 对方是在一个什么样的环境中长大的，也可以从中看出对方的发展前景究竟有多大。 Q3“从今以后的五年时间里，你都计划做些什么”？ 通过类似这样的问题，我们可以了解到求职者的个人打算是否与我们公司的短期发展目标相一致。 对方是在寻求一种迅速的职位提升还是打算踏踏实实的工作呢？他所要求的薪水我们可以接受吗？随着 第 4 页 共 52 页 对方的日益成熟和工作经验的日益增加，他的工作目标、工作动力和简历中描述的还一样吗？如果我们 录用了他，这会对他的工作前景有什么样的影响呢？他还会继续不断进取、不断汲取新知识、新技术吗 其实毋庸多言，每一个求职者都希望能得到面前的这个职位。但是，为了不给面试官留下一个“贪婪” 的印象，一般的求职者比较谦虚的开始他的回答： “哦，这当然取决于我在下一步工作中的表现和同事们为我提供的机会了。”随后，他才会稍稍的 流露一下本意： “正如我刚才所说，我在我从前所有的职位上都显示出了出众的领导能力。因此，我非常自信我会 在新的职位上不断进取，挑起更重的担子的，这很适合我。我喜欢建立并管理一支队伍，为它制定目标 并且为了实现这个目标而不懈努力。这让我很有成就感！”实际上，这样一个普遍的回答已经代表了一 切。每个人都想要得到更多——更多的下属、更高的权力、更大的势力范围、更优厚的待遇。其时此时 ， 我们也完全可以顺其自然的再问几个小问题，进一步明确对方的目的。比如： 能谈谈你最近领导的一个项目小组吗？ 能谈谈你的这个项目小组最近承担的一个项目的完成情况吗？ 假设我告诉你，我们公司现在的业务增长只是表面的，而你可以尽你所能来改变这种状况的话，你 会去做什么？你觉得你会用多长时间来改变这种状况？此时，一般的求职者会认真的回答你的问题。如 果他拒绝给出类似的进一步问题的答案。我们也因此无法将他的短期目标和公司的短期目标相比较了。 我们也可能会得到一些不切实际的回答，这显然表现了对方不成熟的一面。一个理智的求职者是不会这 样做的，他会对在公司中升迁的时间有一个大致概念，而不会一开始就去期望能在两年之内升任为公司 总裁。但是我们的面试官要切记，雄心勃勃和充分自信永远不是一件坏事。我们也曾有过许多成功的例 外，不要因此而否定一个人。人材应该理智，应该抛弃一些不切实际的想法，面试中要分析这一点。否 则他也许会在日后的工作中让他周围的同事们感到些许不安的。除此之外，我们还可以向求职者提出类 似“你对未来的长期打算是怎样的？”“你最近为自己确立了什么新目标了吗？”的问题，以更好的从 对方的回答中找到我们所需要的关于对方目标计划的信息。 Q4“如果给你一个在弹指间改变自己某方面性格的机会，你会首先改变什么？” 一个诚实而又比较聪明的求职者可能会给出我们下面这样的回答：“在我读大学期间，我曾经因为 拖拉的毛病而吃了不少苦头。但是我后来改正了这个缺点，因为在考试一周里面开夜车几乎要把我搞疯 了！但是我不得不承认，我现在有时候还是犯这个老毛病。但我也在时时提醒着自己，因为我比谁都了 解这个毛病给我带来的痛苦。”一般来讲，求职者是不会把和工作密切相关的缺点（比如协作能力差） 暴露给面试官的。一般说给我们的，都是一些无关痛痒的缺点。类似的问题还有“能谈谈你生命中最令 人你骄傲的事情吗？”“能讲一下这辈子做过的最令你后悔的决定吗？”一般来讲，前面的一个问题比 较受求职者的欢迎，至少这是一个能让他讲述一些自己好的方面的问题；后者就不尽然了。 第 5 页 共 52 页 Q5“能描述一下你的管理思想吗？” 我们希望在面试中了解，求职者是否具有领导并发展员工、合理分派工作和薪水的能力（除非面试 官本人是一个独裁政治的卫道士）。注意那些把自己说得过分极端；或者是一个十足的独裁者；或者是 一个没有主心骨的随波逐流者。也要小心那些工作狂，那种为了一时的成功而不惜巨大代价的人。我们 期望的回答可以是： “在我个人看来，管理是一种能借助于他人力量完成工作的策略，而管理者的工作则是为手下的职 员提供资源和环境，以便他们能够更高效率的工作。在我作为经理的工作历程中，我的管理模式往往是 组建一个个小组，根据职员们的工作表现，合理的给他们分配工作。并且，我会赋予职员们在一定范围 内权力，使他们在工作中能够替自己做主，我发现这是一种行之有效的办法。” Q6“对您来讲，成功意味着什么，什么是您期望的成功？” 如果一个求职者心中的成功，无一例外与工作相关的话，我们不禁要怀疑，他是否还有属于自己的 生活；反之，如果他喋喋不休的向你讲述他所有的个人欲望的话，我们也不禁要怀疑他是否会为公司的 工作而不懈的努力呢？下面是我们期望的回答： “我很喜欢管理一个设计小组。从多年的工作经历来看，相比我自己亲手设计来讲，我觉得我更适 合于去和其他的设计者打交道。而且，和我的其他同行相比，我的一个优势就是，我还可以很好的了解 生产制造部门的需要。因此我想，成功对我来讲，就是领导其他的设计者们，高效的开发出能够很快投 入到生产线中的产品来，当然了，管理这样一个部门给我带来的丰厚利益，也让我有机会在假期去旅游 买好的房子，这也是我期望的成功！” Q7“对您来讲，失败又意味着什么？你有怎样的失败？” 虽然这是一个比较不愉快的话题，但是，利用这个问题，我们面试官们可以细细的琢磨一下求职者 所犯过的错误，更能借助于这些错误，窥探一下对方的内心。他的回答诚实吗？他是否有勇气去承担责 任呢？他是否对自己犯过的错有一个清醒的分析呢？他是否愿意、有决心去改正这些错误呢？ 上面，我们面试官很可能会向求职者们提出一些开放性的问题。这些问题的目的，就是给求职者一 个陈述自己的机会，给我们自己一个深入观察对方的机会，以便于明确下面将要得出问题的方向，更迅 速、更准确的把握求职者的信息。 第二章 教育背景提问 Q8“你都参加过哪些课外活动？” 第 6 页 共 52 页 我们寻求那种勤奋、自信、自立、诚实、有激情、有充沛精力的人才，有着出众的解决问题能力、 良好的团队精神的人，一个为了达到既定的目标而愿意克服重重困难的人，这些可以通过提问课外活动 来体现。一般来讲，一个擅长多项体育运动甚至参加过类似的俱乐部活动的应聘者；或者是参加过一些 政治社团的应聘者，会给面试官带来很好的印象。而我们一般来说，不会垂青于那些只专注一项运动或 是一门课程的人，无论他们在这一方面上取得了多少成绩。 一个把自己过多精力放在课外活动上而忽略了自己学位课程的人，通常可不是一个优秀的人才。同 时，一个不断改变自己兴趣爱好的求职者，往往也很难让我们相信他不会在不久的将来失去他对现在工 作的兴趣。类似的，我们还可以问对方“你选择课外活动的标准是什么呢？”“你最喜欢你参加过的哪 一项课外活动呢？”等等。从中，我们要把握他选择、决定事情的准则，并且由此考虑他能否在工作中 做出令我们满意的成果来。 Q9“你为什么选择你的这个专业？你觉得在大学中，你最喜欢的课程是什么？” 一位学艺术的毕业生可能会更多的把注意力集中在向你描述，他在某些课程中是如何很好的发展了 某项技能的。比如他的协作能力、分析和解决问题的能力、辩论能力、口表能力和交际能力，尤其是和 面前的这份工作密切相关的技能。我们还要着重注意一下对方的选择这个专业的原因，是因为学习这个 专业比较简单吗？是因为他的某些爱好导致他选择了这个专业？还是因为他在选择专业之前，就冷静的 分析了社会形势，而估计这样的专业在将来一定会有发展前景才选择了它的？此外，我们有理由觉得， 一个能在自己不喜欢的课程中拿到高分的人，是很令我们敬佩的。虽然他不喜欢它，但还是尽自己的努 力去把它完成好。我本人在面试中是很欣赏这样的人的。谦虚更是一种求职者必备的美德，不尊重自己 的导师，抱怨实验室条件太差，甚至面试时就希望自己能够以一个高薪开始他的工作生涯，这一般会让 面试官们不太愉快。相反，“我了解我目前申请的这个职位要去做很多繁杂的工作，但我相信，每一位 从事这个职位的人都会从中学到不少的东西！”这也许是一个不错的回答，不是吗？如果他曾经改变过 专业，那一定要好好的问问他这方面的问题，看看是什么原因让他做出这样的改变。是过去的专业太难 了？还是他想在新的专业中多认识一些女孩子？这个问题的答案也许会帮助我们更好的了解他。 Q10“你为什么要申请一个和你专业无关的职位呢？” 生活并不总是像我们计划得那样，特别是在年轻的时候，发展方向的变化也是常见的。这种尴尬的 变化实际上每个人都会遇到，包括我们的面试官们在内。因此我们应该明白，在当今的工作市场上，职 业的转变是很普遍的，一个人所从事的职业与主修专业不同并没有什么好奇怪的。所以，在发展求者有 着类似的问题的时候，我们要心平气和的去对待，而不应该从一开始就对对方报以怀疑的态度。比如说 我们可能会遇到一个求职者，申请一个零售经理的职位，而他的专业却是地质学。如果他解释说：他已 经认真考虑了自己的个性与职业目标间的联系。比如，喜欢与顾客接触、喜欢营销的竞争本性、喜欢零 售业所要求的种种管理职责——总之，自己已经很清楚了，这就是自己想要做的职业。如果他对你报以 第 7 页 共 52 页 惭愧的微笑：“今年地质学领域的招聘职位只有 42 个，而我没能得到其中的任何一个。”很诚实的回答 啊！此时，作为我们面试官，要有一个把握：对方是否真正回答了我们的问题。不错，我们不排斥改行 但是，他能够将花费了整个大学时间学习的本专业技术很好的应用于眼前这份工作上吗？如果你认为他 还没有能够很好的阐述这些问题的话，而且我们还对他感兴趣的话，就继续追问下去。要知道，这可不 是在刁难人家，而是给对方充足的机会来证明自己。这很重要！ Q11“假如明天你就要开始大学生活，你会选择什么课程？” 从这个问题的回答中，很能看出求职者是不是一个能够客观评价自己的人，是不是一个积极进取、 善于开创未来的人。看看他是否能够看清，自己应该在课程选择上做何调整，才能够适应面前这份工作 如果面对一个销售经理的职位，需要掌握一些关于市场营销、会计学和统计学方面的知识，那么，对方 能够清楚自己应该选修一些这些方面的课程吗？一定程度的坦白是好的，一个能够客观评价自己的人， 是不惮于承认自己花费了一定的时间后，才找到自己真想要学习的课程。而且他会把这个问题看作是一 个良好的机会，向面试官阐明，自己所学的那些课程虽然与所申请的这个职位毫无关联，但是对自己的 个人全面发展却极有价值的。但是，对自己现在的主修专业，辅修专业进行一段长篇大论，恐怕是无法 得到大多数面试官的欢迎的，这会让我们觉得对方在考虑问题上有不分轻重之嫌。“我仍会选择同样的 课程，但这次会及格的。”这显然就是一个对自己不负责任的回答了，我们会无一例外觉得，这位先生 实在是一个没有什么大追求的人。 在这个问题上，我们要明白我们在给对方机会向我们证明，他知道要想胜任这个工作究竟需要什么。 如果他能够理解这个意图，我们就应当会得到他会选修更多的与申请职位密切相关的课程的答案，而不 是听到他想抓紧时间多学习一些中国古典文学的消息。 Q12“你在学习中这到了什么？” 没有人会相信，一个刚刚走出大学校园或者刚刚进行完研究生论文答辩的人，会在短时间内在工作 中取得较大的成功。职业培训和工作经验对于提高一个人的工作能力是非常必要的。因此，面对一个工 作经验相对缺乏的应届毕业生，我们面试官要搞清楚，对方是一个有多大培养价值的人。通过类似上面 的问题，我们要基本了解，实习经历，尤其是与对方所申请的职位密切相关的实习经历，是怎样补充对 方在学校仅仅接收书本知识的不足的，而且要看看对方是否也清楚的意识到这一点。实际上每个求职者 都应该明白，在某些需要严格实习的领域，缺少实习经历对申请是非常不利的。 Q13“你哪些课程的成绩不尽理想？为什么会出现这样的情况？你认为这会影响你在此项工作中的 表现吗？” 其实在对方提供的简历中，我们应该清楚的从成绩单上看出对方成绩的不足之处，因此这个问题的 提出往往是有所指的而不是盲目的。如果一个求职者，所有的会计学相关科目都没有通过而又要申请一 个会计职位的话，他显然是太不明智了。其实往往我们面对的不是这么不明智的人，而是在一些与申请 第 8 页 共 52 页 职位相关的选修课程上，或者一两门主修课程上有过不光彩记录的人。其实我们并不苛求求职者的每一 门课程都要在 80 分以上。我们所要的。其实只是他对这个问题的解释。“我觉得可能是我在其他的专业 课上花费了太多的时间了吧！”或者“据我所知，我的这门课程和我所申请的工作似乎没有什么关联， 更何况它又是我的选修课程。”甚至“因为过多的课外活动而导致的这门专业课的失败，但我觉得，一 些有收获的课外活动要远比这个重要的。”都可以认为是合格的回答，因为这表明，他们能够认清自己 也能够认清自己所申请的工作到底需要哪方面的知识。 类似的，我们可以问：“你觉得一个人的成绩能很好地衡量他的能力吗？”“你为什么没能得到更 好的成绩？”“你的成绩为何如此不稳定？”“是什么导致了你大三这一学年成绩的下降呢？”总之就 是说，成绩出现了不让人满意的情况，就应当有一个合理的解释。立起信心了。在本章中，我们讨论了 应该如何去面试一个刚刚走出大学校园的求职者。大学课余时间的活动经历，力求从这些信息中确认对 方是不是一个可塑之才，是不是能够完成公司交给他们的任务，而不要把过多的精力放在质询对方在大 学时候的不光彩经历上，毕竟年轻人还很需要我们的宽容嘛！ 第三章 工作经历提问 作为我们大部分面试官来讲，我们会很自然的问及求职者先前的工作经历，这也是正常的。我们理 所当然的会认为，对方的过去是未来表现的序幕。如果在他的内心深处有某种晦暗的性格缺陷，那么这 种缺陷必定在过去的经历中已然显现出来。一个应聘者，告别了母校，或者在十年以前，或者就在上个 星期，他都做了什么呢？本章，我们来关心一下该如何去从对方的回答中获取关于这方面的信息。 Q14“谈谈你最近担任的三个职位。你做了什么？你做得好吗？谈谈你的上司还有你的工作伙 伴。” 我们要明白，设计这个问题的部分目的，在于考察应聘者捕捉矛盾的能力，对方能否对庞杂的资料 进行扼要地归纳总结。具体的说，能否给出一个对过去 3 年、5 年、10 年甚至更长时间以来工作经历的 总体概括。这个问题，或者其他与之类似的问题，就是给对方一个机会，将干巴巴的简历转换成别人大 脑中鲜活的印象，并且评价应聘者的经验和技能在多大程度上符合目前这份工作的要求，同时为我们更 进一步的问询建立一个参照物。因此，知道把自己的经验技能与面前这份工作的要求联系起来，以拥有 第 9 页 共 52 页 相关经验技能为自豪，并且能够扼要、连贯、积极地做出回答，列举出一些显而易见的进步趋势，例如 升职、加薪、管理范围扩大，管理水平提高等等，是可贵的。相反，不礼貌的反问“您究竟想知道些什 么呢？”，可能会最令我们面试官恼火的事情了，至少我是每次都报以“就是我刚刚问你问题的答案 啊”回答的。同时，一些和简历不符的回答，也应该引起我们的注意，比如我就曾经不止一次的遇到过 面试者声称自己在某段时间里一直在某公司工作，而他的简历却告诉我他在那段时间里一直在另外一家 公司谋生的情况。面对这种情况，我们应该及时的指出并要求对方给出解释。这虽然在很多情况下会让 对方汗颜（这是我们在面试中所不主张的状态），但却是必要的，毕竟我们更加需要忠诚！下面是我的 一位朋友的一段亲身经历，从中也许我们能看出来，面试中的不诚实会给面试官带来怎样的印象。 在大学毕业后 5 年时间里，他一心想做个全职作家，但结果仅仅是填饱肚皮而已。为了使自己免受 饥饿的困扰，他唯一的办法就是打一些短期的兼职工（经常是同时做两到三份），同时疯狂地写短篇小 说、剧本、屏幕剧，向报纸和杂志社投稿，最后开始写书。他总共从事过多少份不同的工作？连他自己 都不清楚了。有些只做了一两天，有些几个月，几乎没有超过一年的。而他的履历上却记载有他在商业 协会工作过两年，因为他当时的上司允许他撒个小谎，将这份半年的兼职工作说成是一份全职工作，并 且可以说他在这个岗位上工作了 5 年。可是，在他申请他梦寐以求的一家大型杂志社主编的职位时问题 出现了。在对方询问他的工作经历的时候，他便用长达十分钟的时间，高兴的夸夸其谈他曾经如何做过 大量工作。但随后，几乎同时地，两个人都恍然大悟，显然我的这位朋友是不可能得到这份主编的工作 了。事后他对我说：“我们友好地告别了，但我感觉自己像一只刚刚被人从泥坑里捞出来的小狮子狗一 样可怜。” 与此同时，我们面试官们要注意对方说话的语气。抱怨老板、下级或者是同事，都是一个人不负责 任的性格的体现。因此一个从思想上企图责备他人的应聘者往往不会给我们留下好印象，即使不是自己 的错，也不应该去责备别人，这不是积极的工作态度。我们还可以问对方，为什么没有得到升迁，甚至 为什么会被降职，看看他能否给出清楚简明的解释。这是考察对方能否正视自己不足的一个机会。 Q15“你最喜欢的工作是什么？为什么呢？” 对于一个聪明的应聘者来说，哪怕他最喜爱的职业与目前这份工作在很多方面相去甚远，他也会解 释说自己已经由于某些原因而改变了原来的想法，目前自己申请的这份工作才是最适合他的。相反，一 个不很明智的应聘者，却总是在不经意间暴露自己所真正想做的工作，不管他的申请的职位是什么。比 如： “在 WNSD 工作的时光，是迄今为止我最难忘的。轻松、不拘束，也没有人监督。我可以自由地做 自己想做的事情，没有人干涉。一个星期我通常只需要 20 个小时，就可以完成我份内的工作，剩下的时 间就由我自己来分配了。我可以写点东西，或者想一些有意思的新鲜点子。” 这听起来似乎是一个合乎情理的回答。但是，如果他申请的工作，是在一家组织严密而又刻板保守 第 10 页 共 52 页 的公司里，给 4 个精力充沛却总是要赶时限的、每周加班 10 小时的交易人做助理的话，这样的回答似乎 就显得太无知了。如果应聘者的上一个工作有许多旅行的机会，而我们眼下的这一个没有，或者他的上 一个工作任务多种多样，而我们眼下的没有，或者他的上一个工作任务多种多样，而我们眼下的这一个 却缺少变化，我们都不认为这事问题。但是如果他的回答完全无视眼下这份工作的要求，我们就有理由 认为，他对这份工作缺乏了解，或者他根本就没有认识到把过去的工作经历与公司的需要结合起来的重 要性。这样的面试者，是注定要被判成“不及格”的！ Q16“能谈谈你所遇到过的你认为最最优秀的上司吗？最糟糕的呢？” 在我作为面试官的经历中，平心而论，我希望应聘者以前的上司，是一位能够关心他的生活、帮助 他的学习与成长、监督他的工作进展并且在必要的时候慷慨地给予信任的上司。但是如果事情不是这样 的话，我也是不喜欢对方责备他的上司的。如果他真的那样做了的话，只会让我怀疑他是否具有与别人 正常交往的能力。比如说，一位应聘者指责他的上司“偏袒”，那么我往往会想，为什么他的上司会更 喜欢其他职员而不是他呢？如果他抱怨上司总是监视他，我就会想，这是否意味着他通常不能按时按预 算地完成任务，所以才让人不信任他呢？有人就曾经对我说过下面的一段话： “你知道，我一直在努力的研究如何更好地向我的客户们推荐我上一家公司的产品，但是我的上司 却从不买我的账，因为他本人从来没有做过这些事情。他似乎认为我做的每件事都是错的，而且经常把 我从我工作得不错的职位上调走。我花费了大量的时间填写一些无聊的报告，在会议上检讨我为什么从 来没能完成那些不现实的销售额。我真的希望我的新上司不要在这个问题上打扰我。” 这段话让我对他产生了极差的印象，因为我觉得他可能会对他的每一任领导都会有不同程度的不满 类似这样的应聘者，我建议各位面试官们代表公司拒绝他。 对于后一个问题，当然，谁都会有自己印象中最最糟糕的上司，但是如果能把上司的缺点放在一个 积极的背景中去讲述，就是难有可贵的了。比如他会说他的上司“吝惜知识”，借以显示出他本人求知 的愿望。同样，他也许会说他的经理不善于协作，借于暗示他希望能够在一个凝聚力的团队中工作。这 样的回答，确实会让我对他的好感倍增，因此也往往会垂青于他们。 Q17“假设现在回到过去，你会做些什么来改善你与上司的关系？” 这里，我就要看看应聘者能否从过去与上司相处的不和谐的事情中，首先找出自己做法的不当之处 “当然能”——一个足够聪明的应聘者会立刻抓住这个我们抛给他的救生圈，并收此借题发挥。他会说 过去的工作经验，使他从那以后能够更好的接受批评，更好的理解上司所承担的压力并能够更加准确地 预见他们的需要。“不，根本不可能跟那个不说话的家伙相处。他以我们的痛苦为乐。要是能收拾他， 那可就太棒了！”这样的回答，基本上已经说明了一切了：我们面前的这位先生，真的不值得我们留下 来，因为他从来没有设身处地的为他的上司考虑过问题，对他以前的上司是这样，对他未来的上司也会 一样。 第 11 页 共 52 页 Q18“你最难忘的成就是什么？” 我们要找出答案是，应聘者心中最最看重的东西是什么？他最看重的东西和我们公司的这个职位有 关系吗？我曾经面试过一个多年从事秘书工作的就聘者，打算改行，到我们公司广告部来工作。她被问 题时，却详细讲述了她为了市场部门编写广告的经过。这确实吸引我有注意力。虽然我知道，相对于其 他有着多年从事广告工作的竞争者来讲，她的条件确实不占任何优势。但她却让我相信她最看重的，正 是我们公司这个职位所需要的。如果不能够做到这一点的话，就是说如果一个多年从事广告工作的应聘 者，最看重的却是她在某次兼职销售员工作中的成就的话，我们将有理由将他拒之门外。此外，应聘者 如能够进一步思考为什么他会取得这些成就的话，我们就更应该重视这个人了。例如这样的回答： “我停下来倾听顾客的需要，而不是一味的试图卖掉它们。” “我意识到我需要了解更多的知识，因此我参加了一个税务研讨班。” 从类似的这样的回答中，我们可以看出，对方不是盲目地横冲直撞，而是经过深思熟虑后才向目标 迈进的。通过经常审视自己的缺点，他能够更好地找到克服他们的方法。相比“我终于做到按时起床、 按时上班了、”“尽管我每天都要工作，我仍然成功地在一个星期内把上司的所有信件打完了。”之类 的回答，我们还有什么理由不选择这些能够很好的分析自己的人呢？ Q19“你的职业生涯中最大的失败是什么？你采取了什么方法来避免类似的错误发生？” 要记住，面试官们并非牧师，所以不要让你的应聘者像做忏悔一样坦白自己所有的缺点、失足、罪 行。无论是对应聘者，还是对面试官，那都将是十分愚蠢的做法。但是我们同样不欢迎把自己吹嘘得完 美无缺、从没有经历过任何失败的人，这样轻浮的情绪对我们的公司是很不利的。对此，聪明的应聘者 会选择折衷。他们往往是只承认自己的一个弱项或者一次失误（那种让人听起来不会反感的），但造成 这个失误的责任看来并不完全在他。然后他会去讲述自己是怎样克服缺点以确保不再失误的。例如下面 的回答： “我什么都想自己负责，但我正试着通过把更多的工作委派他人来解决这个问题。” “我是急性子，不喜欢耽搁。所以我尽力去把更好地理解一个产品问世所必须经过的各个阶段，这 样在将来我就会正确对待上市过程中的迟滞了。” “我已经认识到我是个工作狂。我正通过阅读有关如何安排时间的书籍来改善自己的状况。”我们 要看他是否已经认识到症结所在，并能提供具体的实例来显示他是怎样把失败转化为成功的。也有人勇 于承担所有责任——尽管他并不是主要负责人，这有点圆滑，也说明了自信，需要具体分析。要知道， 有些不足之处只要稍微换个角度看，就可以认为是优点。要从对方诚实的回答中，发现对方身上的优点 因为我们面试官的职责，是正确的评价面试者，而不是要不断的设下圈套去淘汰对方。不会圆滑至少说 明对方的朴实。但是，诸如拖拉、懒惰、三心二意等人品方面的缺陷，往往就是不可原谅的了。 类似的，我们还可以提问对方，“你最大的弱点是什么？”、“你所做过的最糟糕的决定是什 第 12 页 共 52 页 么？”、“请说说你到现在为止还不能克服的最大难题是什么？”总之，一个好的面试官会基于应聘者 对上述问题回答继续探查、深入、深入、再深入。例如，如果他说他最大的弱点是不敢委派别人，因为 他觉得由他自己处理似乎会更快更好，我们就可以进一步的问他，“那您能否告诉我，上一次应该委派 别人但你却没有委派时发生了什么？你还会这样做吗？现在你是否改变做法了呢？”这样的询问可以帮 助我们了解应聘者的性格：他会怎样面对压力、失败或者成功？他个人判断成功或失败的标准是怎样的 他在多大程度上愿意承担责任，尤其是当决策失误，但却并非因他而起的时候？由此，我们将更好的判 断对方，从而更好的为我们的公司做出决定。 Q20“你在你的每一个职位上，都能够很好的管理你的职员们吗？” 在多数公司中，升职就意味将会有更多的职员。因此，对于每一个申请管理类岗位的应聘者，我们 都应该对其进行更为仔细的提问，以便能够更好掌握对方的性格特点、技术特长以及其他潜能，更好的 为公司在高级职位人选的确定上把好关。一般情况下，具有一定的实践管理经验的应聘者，往往会被认 为是比较成熟的因此而更有竞争力的，无论在他的管理生涯中，他的下属们是否这样认为。所以，几乎 所有的应聘者会对我们上述问题给出一个十分肯定的答案，因为谁都明白，这肯定会得到面试官们初步 的好感的。但是这时候，作为我们面试官，可不能够被这样千篇一律的回答所蒙骗了，因为毕竟不可能 有那么多出众的管理者出现在我们面前。如果对方能够清楚的告诉你，他在某某时期在某某公司工作的 时候，曾经领导了多少职员，并对他们的工作能力做以下评价的话，我们一般认为这样的应聘者是真正 具有管理经验的人；相反，有一些就聘者偷梁换柱，向你描述了不少他在一些和工作无关的活动——比 如一些志愿者活动中如何如何地“组织”职员们的事情，而非“领导”二字的话，这显然就是一些管理 经验不甚丰富的管理经验的应聘者，还要进行进一步的观察。做管理工作需要接触各式各样的人，他们 具备多种应变能力吗？他们愿意通过不断学习去补充自己在管理方面的知识吗？他们愿意正面的评价他 们手下的职员的能力吗（如果我们得到的是“他们根本什么都不会做，我真后悔给了他们那么高薪水” 之类的回答的话，我们就应该好好的考虑一下对方的资格了）。总之对于这些申请公司中管理职位的就 聘者，我们应该更加细致的去分析对方，不能向公司输送一个不合格的管理人才。 Q21“能谈谈你觉得自己不喜欢和什么人接触吗？” 在一次面试中，我向一位应聘者提出了这个问题，而他的回答非常令我满意： “不久前，我和我的前任上司也讨论过这个问题。他对我说，我这个人性子太急，实际上真是这样 的，我真的是无法忍受那些拖拖拉拉的项目。那简直是在浪费生命！但我的上司告诉我，如果给世界上 每个人都打一个分数的话，你会发现，世界上是由许许多多的“ C”等人组成的，而不是“ A”等和 “B”等。我希望每个人都是“A”等和“B”等，是不切实际的。因此，当然我直到现在还很难和那些 做事拖沓、不抓紧时间的职员很好的相处，但我觉得我已经变得比以前有耐心多了。”他果真和他的前 任上司谈过这个问题吗？我不知道，也没有必要去知道。他这段话的言外之意，他作为一个才能出众的 第 13 页 共 52 页 人，没有理由去因为等待那些“普通人”而浪费时间，大有“燕雀焉知鸿鹄之志”的气魄！这段简短的 回答，切中要害，让我看到了他积极进取的性格特点，也最终让我在众多竞争中选中了他。有些应聘者 非常草率，一听到这个问题之后，就毫不犹豫的做出一些非常大众化的回答，比如“脾气暴躁”或者 “唐突、鲁莽”的人。这样的回答，毫无所指，过于泛泛，会让我们觉得他这个人实际上不具备一个领 导者所必须具备的敏锐的观察和客观分析周围人和事物的能力，更淡不上具备客观分析自我、总结自我 的能力了。类似的，我们可以问对方，“你觉得自己最大的弱点是什么？”甚至“你觉得你周围什么样 的人很难和你融洽的相处呢？”通过这些问题的回答，我们可以从正面了解应聘者在以往的工作中的人 际关系状况，更可以从侧面了解应聘者的性格特点和分析解决问题的能力，从而更加深入的了解对方。 Q22“你认为我们最有力的竞争者是哪家公司？” 其实这个问题不是属于本章中的问题，但是很多面试官，包括我在内，都很喜欢把这个问题放到面 试中比较靠前的位置。因为通过这个问题的回答，可以很好的看出应聘者究竟是否在应聘之前对我们公 司甚至同行业做过比较细致的考察。对于一件难事。至于考察的应聘者来讲，指出在同行业中我们公司 的竞争对手应该不是一件难事。至于考察细致的程度，就要看对方能否进一步从产品结构到管理机制等 等方面，分析一下我们公司和其他竞争对手各自的优势和劣势所在了。其实平心而论，这些东西并不能 说明应聘者是否符合所申请职位在各方面上的要求。但是可以肯定的是，一个对这个问题做过深入调查 的人，却可以一下子抬高自己在面试官心中的印象，为下一步的面试打下良好的基础。相反，虽然对于 上面问题的一个干巴巴而又冗长的回答，是一个危险的负面影响。 Q23“你是一位做事情有条理的人吗？” 这个问题的目的显而易见——我们就是想知道对方是不是一位做事情井井有条的人。不要以为每个 人都认为做事井井有条是一个优点，的确有一些人觉得把办公桌整理的那样整齐是一种讨厌的洁癖。从 对方的回答中，看看他在时间安排、责任分派、需求评估和项目进度规划等等方面的一贯做法。如果时 间允许的话，还可以问问他是否认为这些极具条理性的安排，会一直给他的工作带来更高的效率。但是 要注意的是，不要过于极端。极端的邋遢肯定是不好的，过分的循规蹈矩，只知按时间表做事而毫无随 机应变能力的人，我们一样是不欢迎的。我们还可以用一些具体的问题来代替上述直白的问句。例如 “能形容一下你办公桌的布置吗？”，甚至“能告诉我你的档案柜中前几个文件夹的内容吗？” Q24“你认为自己的时间安排合理吗？” 时间观念的强弱，很能反应一个人的性格。我们需要时间观念性强的人，因为在时间面前，他们是 主动者，因此也将是受益者。我们这个问题的目的，就是要考察一下对方是不是一个“走在时间前面的 人”，是不是一个善于安排自己的时间表，善于规划不同轻重程度的任务的人。 “每天早上，我都把自己每天要做的事情列在一张纸上，并且在一天中随着工作的进展，不断的更 新他它。” 第 14 页 共 52 页 “我很喜欢和我的同事们交往，但是在某些需要我在某些工作上集中精力的日子里，我就会为自己 在每天都安排一个固定的时间，一个拒绝任何外界干扰的时间。这样我就可以高度的集中我的精力以高 效的完成工作了。” “我几乎每次都是按时完成任务的。但是，当由于某些因素使我实在无法在规定时间里完成的话， 我也会在最短的时间里以最快的效率弥补上去。我是从不宽容自己的拖欠的。如果遇到类似这样的回答 我想我们应该对应聘者的时间观念有了一定的信心了。” Q25“你是如何看待当今瞬息万变的世界的？” 当今世界确实是一个瞬息万变的世界，商业领域更是这样。为了在竞争中不被淘汰，各个公司都必 须不断的根据当前的形势对公司做出相应的调整，调整自己的技术流程、产品结构或者是管理方式。这 就要求公司内部的职员们也能迅速的做出调整，以适应公司的变化。因此，这个问题的目的，是要考察 一下应聘者是怎样看待变化是的世界。有下面这样一个回答： “前一段时间，我所在的公司决定在互联网上为自己建立一个“虚拟店面”的主页，而我就是这个 项目的负责人。在一名网页设计员的协助下，要在 8 周之内将公司的这个计划付诸实现。其实在此之前， 我本人对计算机和互联网技术一无所知，因此我觉得，公司之所以信任，让我来负责这个项目，大概就 是因为他们了解我这个人的适应能力和学习能力非常强。于是我们开始了工作。我们仔细分析了这个项 目，给出了几套可行方案，并最终确定下来其中最优的一套，并着手开始实施。我和一个我以往从来没 有接触过的传媒打了足足两个月的交道。在我们的“虚拟店面”投入使用的第二个月里，公司的销售额 比上年同期增长了 7%！” 通过这个回答，我们不难看出，对方不仅仅是一个能够去适应变化的人，更是一个喜欢变化并且愿 意在变化中学习，不断丰富自己的人，而这正是我们所需要的人。一个不求变化、墨守成规的老古董， 是无法适应这个时代的。 Q26“你一般是怎样做出重大决定的？” 这个问题的答案，实际由于各个公司情况的不一样，我们所期望得到的答案是不尽相同的。比如说 在一家航空公司招聘机长这个职务时，我们更愿意听到对方是一个忠实于仪表数字的人，是一个精确的 按数字办事情的人。而在一家风险投资公司招聘业务经理的时候，他们可能更希望看到对方的灵性和直 觉。 “当我面对一个十分重要的决定要去做的时候，我往往会向其他人讨教，尽量把所有可能发生的情 况都考虑进去。但是最终，还是需要我一个人来最后敲定的。”一点都不错，一个人的职位越高，就会 有越多的决定需要他亲自来做，也就会有越多的责任需要他来担负。（这是所谓的“高处不胜寒”？也 许吧！）因此，应聘者是否善于作决定同时又敢于负责任的人，是我们考虑是否录用他的一个非常重要 第 15 页 共 52 页 的因素。紧随上面的问题，我们还可以具体的问一下对方，“你能谈你的上一个重要决定吗？”之类的 问题，以加强在这方面对对方的掌握。 Q27“你在压力下还能够很好的工作吗？” 这个问题的目的也是“溢于言表”的，但你会发现几乎每个应聘者都会告诉你“当然了”。真的都 是这样吗？前面我们已经提到过类似问题的区分方法了。看看他能不能给出一些具体的例子来证明自己 吧。比如说一些赶期限的例子。但要注意，这些不得不风风火火的事情，是因为他自己的懒惰拖沓而造 成的吗？如果是的话，我们觉得这样的做法是得不偿失的。再试着问对方一些细节的问题，“能给我讲 一个你在压力下犯过的错误吗？”等等。因为你问题的细节化，实际就是在追问下给对方造成一些无形 的压力。看看对方是否有些紧张？是否有回答和简历不符的地方？这可以帮助我们淘汰掉那些不能够在 压力下很好工作的应聘者。 Q28“你能够事先估计到事情的困难所在吗？还是直到这些困难出现了之后才对它们做出反应？” 优秀的管理者应该在问题出现之前就准确的估计到它的存在，而不是等到这些问题已经反映在公司 出现金融赤字之后再去采取措施。举个例子，我曾经接触过一个销售经理，他每周都要求他的手下根据 上周的销售情况对下一周的销售做出预算，同时将预算与上周的不同之处向他汇报。之后，他将每周的 预算报告给整个公司，无论是生产部门还是市场部门。一年后，他们公司的销售额一路飙升，在同行业 中跻身三甲。因此，通过应聘者对这个问题的回答，我们面试官们要清楚的知道对方是不是符合这方面 要求的人。 Q29“如果可以重新开始你的职业生涯，你将有哪些选择与现在不同呢？” 我们主张采用一些假设性的问题，因为这可以给应聘者充分的发挥余地，同时考察他们解决问题的 能力。从这个问题的回答中，我们首先要看出，对方是否对自己的工作历程甚至教育历程有一个清楚的 认识。进一步，我们可以看出，对方是否十分热爱他现在或者说他要从事的职业。如果给他一个机会， 他仍然选择这份工作的话，也许他就是真的很喜欢这个职业了。此外，在应聘对于自己工作历程的回顾 中，我们可以看出他是不是一个好学、上进而又能够客观评价自己的人。有些人会由于自己在某个工作 中没能很好的学习到某些东西而后悔不迭，也有些人直到十年之后，还不知道自己在第一份工作中没能 得到提升，全是因为自己的坏脾气。 “其实我一直非常遗憾我没能从事销售工作。我曾是一位编辑，并且也算是比较喜欢那项工作吧。 但是，从我接触市场的第一天起，我才发现这才是我真正喜欢的东西。我真的是迫不及待的想要翻开我 事业的新一页了！”从这样的回答中，我们不难看出对方对销售行业的热情，因此不会去恶意的在我们 面前贬损那份工作。这是很难得的真诚！类似的，我们还可以问，“你觉得自己在选择工作上，最大的 失误是什么？”答案的分析方法是一样的。 Q30“你是喜欢自己单枪匹马干工作呢，还是更愿意和同事们合作？” 第 16 页 共 52 页 类似这样的问题实际上是没有一个确定的答案的，只有我们面试官们根据各自公司的具体情况，来 判断应聘者的性格是否符合我们的要求。比如，在招聘产品推销员的时候，对方希望能和几个人合作来 做这项工作，对我们来说，反而是一件麻烦事——难道还必须给他配上几个帮手不成？相反，如果我们 在面试一个希望尽快进入到公司的项目研发小组中去的应聘者的话，我们就必须要求他具备良好的与同 事们合作的素质了。你可以自主的选择你的朋友，但可能无法选择你的同事。因此，适应同事并能够迅 速地与之合作的能力，在类似的研发部门是非常重要的。 我的一位面试官朋友，曾经主持过一次招聘一家出版公司生产部经理职位的面试。我们知道，在出 版公司中，生产就意味着排版印刷。因此，在生产部中，都是一些我们平时很难接触到、动作迅速得令 我们难以想象的人。所以我的这位朋友在面试过程中也格外注意应聘者的协作能力。下面是最终胜出者 对他的这个提问的回答： “我们大家都知道，管理出版公司中的校对人员和排版人员是一件非常不容易的事情。在以往的工 作中，我总是尽自己最大的努力去告诉他们，“期限”对于我们来说有多么重要，而“推迟”对我们来 说又意味着多么重大的损失。我毫不隐讳的指出，如果因为排版和校对人员的怠慢而搁置了工作进度， 影响了公司的效益，对于其他部门的职员来说是一种极大的不公平，他们没有理由因为你们怠慢而蒙受 同样的损失。在平时的工作中，我总是尽可能多的去和部门中的每一位职员接触，向他们灌输时间观念 甚至把这当作是非常重要的一门课讲给全公司职员听。当然了，分工中的公平也是非常重要的，这样会 让职员们都非常有干劲的去做他们份内的工作。” 如果我是面试官，我也会毫不犹豫的选择这个人，因为他的回答告诉了我们，他具备许多这个生产 经理的职位所要求的素质：强烈的时间观念、强烈的时间效益观念和良好的接触并管理职员的能力。类 似的，问对方“和你的上司关系如何？”等等问题，也可能从另一个侧面了解应聘者的合作交际能力， 毕竟能和领导搞好关系也是一个不小的本领。 Q31“你通常是怎样激励你的手下的？” 其实我们觉得，这个问题是无法用一两句话来回答的。如果应聘者告诉了一种“万灵丹”，我觉得 你还是不相信的为好。在工作中，要接触的人形形色色，怎么可能用同样的方法来对待呢？我们要寻找 的是那种灵活变通的人，那种能根据每个人的个性差异采取不同的激励措施的人。 有些人总能找到工作，因此，几年下来，他换了好多工作。有些公司在聘用这种“嬗变”人才时， 是非常小心谨慎的，因为谁也不能保证自己就是他的最后归宿。但是，那些十几年来从来就没有换过工 作的人，在寻找他的么二份工作的时候，往往也是很难成功的。这是一个很有意思的矛盾。下面来看看 如何在这两种类型的人的身上做文章。 Q32“我们在你的简历中发现，你换工作很频繁，那你如何时让我们相信你会在这份工作上埋头苦 干呢？” 第 17 页 共 52 页 身为面试官，我们明白了，公司在招聘职员这一工作上，开销往往是比较大的。之后，公司在人员 培训和相关设施的配备上还要花去一部分人力物力。因此，多数公司是不愿意接收频繁调换工作的应聘 者的，因为这会使他们上面的努力付诸东流。但如果对方诚恳的说明了工作频繁调换的原因并且证明自 己能够将以往多元化的工作经验很好的应用到目前的这份工作当中来的话，我们也还是可以冷静的考虑 一下的。比如下面的回答： “在大学阶段，我一直认为做一个程序员该是我最合适不过的工作了。但是在我的第一份程序员工 作开始了几个月之后，我就觉得实际上我根本就不喜欢这项工作。因此我就决定要改行。于是我抓住了 一次到银行工作的机会，成为了一名银行职员。但是片刻的快乐之后，我又一次陷入了郁闷，我还是不 喜欢这项工作。后来经过冷静的思考，我终于明白了，我真正喜欢的工作，实际上是应用程序的开发， 而不是某些职员薪金管理系统的构建。于是我开始在一家客户端应用程序开发的公司里面做事。在那里 我学到了很多东西，不断的丰富自己。直到最后，我才发现这家公司的规模之小，实在是无助于我的发 展了。于是我来到了您的面前，来竞争这份技术部经理的工作。我想作为一个程序员出身，我一定能够 很好的和贵公司的众多顶尖的程序员们很好的合作，在我的工作经历中，工作换了许多，但是始终没有 改变的是我的求知欲望。我相信我会在这份工作中学习到更多东西的！” 从类似这样的回答中，如果我们冷静的分析，会发现应聘者是因为不同公司在工作方向上的细微差 别而频繁换工作的。而如今他既然找到了自己真正喜欢的东西，我们还有什么理由拒绝他呢？ Q33“你已经在原来的职位上工作了 10 年了，你能在短时间内适应我们公司的氛围吗？” 似乎面试官就是这样的无理取闹的。对于频繁调换工作，我们怀疑他的定性。现在对方定性十足， 我们却开始怀疑他的主动精神了。其实这样的怀疑也是有道理的，因为确实有一部分应聘者由于在一个 公司里工作的时间太久，造成思维僵化，不愿意去主动接触新鲜事物，这是很不好的。但这样的人也有 他们突出的优点：他们非常忠实于他们原来的公司，因此我们有理由相信他们也一样会忠实于我们公司 的（如果你总是怀疑对方不忘旧情的话，你的面试思路恐怕就需要做一下调整了）。另外由于在一个公 司中工作了很长一段时间，他有机会，也有精力去观察公司内部其他部门的工作，因而能够更好的理解 公司内部各个部门协调运作的重要性。要从对方的回答中做出判断：思维僵化、主动性差的应聘者，要 果断的拒之门外，而那些忠心耿耿而又经验丰富的“老管家”，则是我们不可多得的人才！ 在本章，我们讨论了该如何向那些已经有过工作经历的应聘者们提问。和刚刚走出大学校园的毕业 生不同，他们已经不是一张摆在我们面前的白纸了，而是一幅初现效果图画了。这幅图画能否融入到公 司的大风景中去，是我们每个面试官要着重考虑的问题。就像一幅拼图，如果我们需要他，哪怕他只是 一块白色；如果不需要他，谁又会在乎他是一朵玫瑰呢？ 第 18 页 共 52 页 第四章 能力提问 如果面试进行到现在，可以说我们大体上已经基本了解了面前这位应聘者的工作背景和大致的性格 特征。下面，就是要进一步了解他的细节方面的东西，以确定他到底是不是竞争中的佼佼者。 Q34 这是一个系列的问题：“能谈谈最近一次你……吗？” 工作失误/正确决策 聘用职员/解雇职员 没能按时完成工作 在工作中发现了解决问题的新方法 目标定得过高/过低 抓住一次巨大的商机 为公司节省了一大笔开支/花销大大超出预算 其实这些问题都很类似于前面“能谈谈你自己吗？”之类的开放性问题。这样的问题很能鼓励应聘 者去表现自己，只不过这次的问题得稍微集中一点。这个问题可以为我们下一步的提问提供参考。比如 “看来你已经明白缺乏部门之间的协作将必然导致开销远远超出预算，而你作为领导也必然要负其中的 主要责任呢。但是你后来都做了哪些工作去改进制度，加强协作，以避免类似事件的再次发生呢？而事 实上这类事件是否真的再也没有发生过呢？”如果你真的对这个人很感兴趣的话，你当然还可以继续关 心一下他的后期工作的具体实施细节了。但是，毕竟我们是在面试，因此，我们有理由要求对方切中要 点的回答，而不是云雾缭绕的说上一通无关的话题。有些人回答问题总是太一般化，他的答案拿到任何 问题上，拿给任何时候人去说，听起来似乎都是不错的。但在这里，我们不欢迎这样的回答。细节性的 问题就是要细节性的回答，泛泛之辞只能表明对方没有可以拿的出来的具体例子。可以适当的提醒对方 “尽量举一些和工作相关的例子”，以避免他去大谈特谈 8 小时之外的东西。同时要注意对方是否在夸 大自己。比如公司某个项目的成功，固然有他的功劳在里面，但是，过分的强调自己而贬低别人、压低 同事和上司们在其中的作用，则表明这位应聘者在人格上不健全。不要被应聘者口中“工作狂”、“积 极主动”、“精力充沛”之类的对自己的形容词迷惑，而要重视从对方给出的事例中寻找答案。更不要 因为对方曾经做过某某之星或是总裁而盲信，录用与否完全看他能否在我们公司里一样发挥作用，我们 不缺少总裁，缺少的是踏踏实实的工作者。 类似的还有一个系列的问题： “当你因为……而苦恼的时候你会怎么做？” 面对一个难以解决的困难 第 19 页 共 52 页 你的下属/上司 项目进展太慢 自己筋疲力尽 总之就是在你初步了解应聘者之后，可以用上面的一系列问题来加深对他细节方面的了解，当然， 上面这些问题似乎还是有一些泛泛，而且还和上面的问题有重复之嫌，那么我们来看看下面的问题吧。 Q35“你觉得你现在最需要学习哪方面的知识才能使你更快的被提升？” 这个问题，当然是要看看对方是否愿意花大力气，去学习一些和我们目前招聘的职位有关的知识了 如果你碰到的是一个比较聪明的应聘者，他会毫不犹豫的告诉你：“为了更好的在贵公司的销售部门工 作，我觉得我还很需要补充一些关于市场营销方面的知识。”如果你得到的是类似我觉得我在网前的握 拍技术还有待提高的答案的话，我们还能说什么呢？“门口在那边，祝你好运！” Q36“你的上司们往往都在哪些方面对你不满意？” 你可能会不止一次的向对方提了这个问题的变形，比如前面的“你觉得自己最大的不足是什么？” “你觉得自己最大的失败是什么？”等等，而且我也建议面试官们这们做。因为，对比这几次对方的回 答和他的简历，我们可以看出对方空间是否对我们说了实话。有些人的几次回答不能自圆其说，这似乎 就不太好了。至于这个问题最基本的用意，我们在前面已经讨论过了，这里不在赘述。 Q37“你在以前的工作中开创过一些全新的工作思路吗？” 这其实是应聘者表现自己创新能力的一个非常好的机会。而且，这个问题也不是只有部门经理之类 的职位才有资格回答的。我们希望普通的职员，能在自己的本职工作中，发现工作的新方法、新思路。 其实只要有这个意愿，谁都可以有一些小发明、小创新的。如果对方的这个创新，在当时确实为公司带 来了利润的话，那就更好了，这说明这个应聘者的市场目光也是很敏锐的。同样，我们还可以问对方， “你觉得你先前的工作的公司在哪些方面加以改进，就会获取更大的利润。”如果他告诉你，“我觉得 当时我们很应该扩大我们的生产线，应该至少扩大到原来的生产能呼的两倍，以规模经济的优势占领市 场。但当时我们的资金实在是有限，所以失去了这个大好的机会。”这就表明他是一个非常善于观察市 场的人，他敏锐的市场目光应该会帮助我们的公司抓住一些大的商机。 Q38“你曾经主管过公司的预算吗？你觉得你是否适合这项工作？” 其实不见得只有做过部门经理的人才有过做预算的经历。无论你在什么职位上，预算的思想都是必 要的。我们期待下面的回答：“实际上我没有做过任何预算。因为这样我还曾经参加去一个电脑学习班 去学习如何更好的使用 Excel 电子表格软件。”这样的应聘者就给我们很好的印象。最好能提醒他，举出 一些具体的例子来说明问题。 Q39“你曾经解雇过你的职员吗？” 其实，无论是出于什么原因，解雇别人听起来总是让人不那么舒服。因此，一般的应聘者会尽量回 第 20 页 共 52 页 避正面回答这个问题。面试官想知道对方的工作方法和态度。比如下面的回答：“当然，我曾经解雇过 一个经常不能按时完成工作任务的职员。实际上在我做出决定之前，我已经在一个月之内和他谈过几次 了，但是我发现谈话之后，他并没有做任何努力去提高自己的工作效率。我别无选择了。作为一个部门 经理，我非常希望我的每一个职员都能够忘我的工作。但实际上，并不是人人都像我想象中的那个样子 的，做出解雇的决定也是不得已的。” 也许真的有人从来没有过解雇人的经历，他会告诉你： “我确实没有亲自解雇过任何人，因为在我所在的公司里，无论是聘用还是解雇，部门经理都不能 擅自做主的。虽然如此，但我却非常了解，自己怎样做才会更加有利于整个部门的发展，才会在部门内 部创造一种平等的氛围。” 这两个回答，都能够正视“解雇”这比较不愉快的决定，而且我们也能看出，他们的做法是冷静的 这也从一个侧面反应了应聘者的性格。如果后面的那位经理，不顾公司的制度，执意要解雇他认为不合 适的职员的话，他的冲动就很值得我们怀疑他是否适合部门经理这个职位。 “你曾经聘用过人吗？为什么你会选择他们？”下面是期望的回答： “是的，我对大部分我的手下职员的聘用具有最终发言权。我也在日常工作中不断的观察，公司内 部的哪些职员也比较适合我部门里的工作。我觉得，一个能够成为出色职员的人，不见得在面试时候就 具备了这个职位所要求的一切素质。只要他们的热情，他们会在日后的工作中很好地学习。因此，态度 是最重要的。” 这个回答不仅表明了自己在用人方面的态度，是不是也在某种程度上暗示我们什么呢？哦，他应该 在说自己吧！ “迄今为止，我还没有过一次真正的聘用人的经历。但是每次我的部门招聘职员的时候我都会在场 因此面试官会在面试后了解我对于应聘者的意见。这时候我就会认真的考虑，对方是否具备良好团队工 作的素质，因为我觉得这才是一个人最重要的素质。”他在毫不回避事实的同时，也告诉了我他的人才 价值观。总之从这些回答中，我们要更加明白对方想要向我们表示的其他信息。能听出“弦外之音”的 面试官，才是一个合格的面试官。 在你的面试历程中，难免会碰到一些高级人才，比如身为面试官的你，却要去决定哪一个应聘者更 加适合做你未来的总裁。这是不是很尴尬呢？下面是一些专门为这些总裁们提供的面试问题。 Q40“你希望在公司中营造出一种什么样的企业文化？” “你的印象中，你曾经解雇过多少职员？” “你为自己树立的最远大的目标是什么？” “你如何展望我们这一行业的发展前景？” 这些问题的目的，都是为了了解高级应聘人员的管理理念的能力。他有能力管理我们这样一家公司 第 21 页 共 52 页 吗？他能为公司带来一种更加先进的理念吗？他能为公司制定一个统一的、可行的发展目标吗？他能够 在当前巨大的市场压力下很好的工作吗？ Q41“你是如何对待那些令你头痛的职员的？” 这也许是一个能够区分“真假孙悟空”的问题。现在世界上的“经理”实在是多得让人眼花缭乱。 对方是一个“名副
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人才招聘甄选工具之结构化面试-结构化面试精华版
人力资源报表大全9-结构化面试精华版 1、面试气氛营造 NO. 题目 面试要点参考 1 欢迎你参加我们的这次面试！ 开场语 2 今天天气很热（冷）…… 观察应聘者与陌生人交往的意识与能力 3 过来顺利吗？到这里来上班工作地点能接受吗？ 观察应聘者的第一反应 2、基本情况了解 NO. 题目 面试要点参考 1 请你自我介绍一下 了解应聘者的基本信息，同时观察其表达能力、概括能力，语言 是否流畅、有条理、层次分明 2 请谈一下你自己性格方面的优缺点，这些会对你所应聘的工作有 影响吗？ 应聘者对自己能否有一个比较全面、深刻、理性的认识，自信、 自卑和自傲倾向如何，是否善于自我总结 3 在你朋友眼里，你是一个什么样的人？ 人际交往能力的侧面考察 4 有什么业余爱好？ 业余爱好可以反映应聘者的性格倾向、观念、心态 3、求职动机、态度 NO. 题目 面试要点参考 1 为什么选择来我们公司工作？对这个行业、对我们公司你有什么 了解吗？ 求职者的了解程度反映了其对该职位的重视程度，求职的态度， 只为找到一份工作糊口而盲目求职的培养潜质不高，但对公司的 不了解不应成为重点8 2 你在选择工作时最看重的是什么？ 了解求职时的考虑因素：薪资福利、工作环境、职业意向、发展 前景等 3 你更喜欢什么样的公司？ 判断对方在本公司的适应可能和稳定性 4 请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等 等。 关键在于追问对方对目前状况的满意程度，在综合其它因素判断 其在本公司的稳定性 5 你喜欢什么样的领导和同事？ 喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人 6 你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定 的？ 价值观的一种，不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不 能和企业文化相差太远 7 你为什么喜欢这种工作？ 了解对方的职业倾向，以判断对方是否适合应聘的岗位 4、职业规划 NO. 题目 面试要点参考 1 能谈谈你的职业规划吗？ 个人职业目标、职业规划 2 接下来的两到三年，你喜欢在职业方面达到一个什么样的目标？ 公司是否能够给应聘者提供对应的职位及发展空间 3 如果有选择的机会，你最有兴趣做的工作是什么？为什么？ 职业倾向、工作稳定性的考察，求职者是否把这份工作仅仅当做 一个过渡 5、离职分析 NO. 题目 面试要点参考 1 离开上一家公司的原因是什么？有没有对这个问题和你的上级沟 通过呢？ 求职者离开的原因是他在寻求下一家公司时要重点考虑的因素 2 离职前的一个月你都做了些什么？ 对本职工作、对公司是否负责，是否给予了公司安排接替人选的 时间及是否配合等 3 离职后的这一段时间都在做什么？ 是否为未来的新工作做了必要的准备 6、岗位了解 NO. 题目 面试要点参考 1 以你的经验判断，你所应聘的职位工作范围主要有哪些？ 对应聘职位的了解程度，没有相关职位的工作经验就很难回答 2 对这份工作，你有哪些可预见的困难？/ 心理预期 3 假如我们录用你，你准备怎么开展工作？ 工作的计划性、适应能力 4 对于这份工作，你的优势、劣势在哪里？ 自我认知 7、工作关系 NO. 题目 面试要点参考 1 你以前的同事（上级、下属）对你的评价怎么样？ 是否客观、中肯，是否夸大 2 你对以前的上级怎么评价？ 公司是否能够给应聘者提供对应的职位及发展空间 3 你希望与什么样的上级共事？ 同时考虑他与所聘部门的团队融合性 8、工作经验 NO. 题目 面试要点参考 1 你现在或最近所做的工作，其职责是什么？它有些什么具体的事 务？ 应试者是否曾关注自己的工作，是否了解自己工作的重点，表述 是否简明扼要 2 你认为你在工作中的成就是什么？ 了解对方对“成就”的理解，了解对方能力的突出点，是否能客 观的总结回顾自我 3 你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？ 只有熟悉该工作才能准确回答此问题，并以此判断对方能力处于 什么层级 4 在您主管的部门遇到过什么困难？您是如何处理的？ 解决问题的方法固然重要，关键的是分析、判断时的思路和考虑 过哪些因素 5 请谈一下你在公司中职务升迁和收入变化情况？ 从职业历程判断对方工作的成就和对自己成长投入的努力 6 谈谈你对公司未来某一业务发展计划的设想。 了解对方思维的创造性和对工作的感悟能力，以及对本业务发展 趋势的把握程度 7 你以前在日常工作中做的最多的是什么事情？ 通过对方对自己工作的归纳判断其对业务的熟练程度和关注度。 可依此继续追问细节 8 在你进入这家公司之前，你所在部门工作最大的问题是什么？现 在有什么改观吗？ 了解对方对工作的改善能力。要追问细节，避免对方随意编造或 夸夸其谈 9、事业心、进取心、自信心 NO. 题目 1 你认为现在的工作有什么需要改进的地方？ 面试要点参考 追问题，避免对方夸夸其谈 2 你对自己的工作有什么要求？ 如追求完美还是追求效率，或“对得起这份薪水”等一般性回答 ，判断对方的工作特性 3 你认为成功的决定性因素是什么？ 追问题：你认为自己具备其中的哪些？ 4 你怎样看待你部门中应付工作、混日子的现象？ 对于管理者候选人可追问：你有什么改善的建议 5 你的职业发展计划是什么？如何实现这个计划？ 有计划的人才是真正有进取心，但要看对方所描述的是否适合本 职位，或是否适于本阶段的本岗位 6 领导交给你一个很重要又很艰难的工作，你怎么处理？ 理想情况是对方在表述中流露出敢担担子、主动解决困难的情绪 10工作态度、组织纪律性、诚实可靠性 NO. 题目 面试要点参考 1 你认为公司管得松一些好还是紧一点好？ 无标准答案，关键在于对方思路 2 在工作中看见别人违反规定和制度，你怎么办？ “挺身制止”并非最佳答案 3 你经常对工作做改进或向领导提建议吗？举例说明 能经常主动改进工作（哪怕是微不足道的改进）而不仅仅是提出 建议才是好的工作态度 4 你在工作中喜欢经常与主管沟通、汇报工作，还是最终才做一次 汇报？ 无标准答案，工作习惯问题 5 你如何看待超时和周末、休息日加班？ 理想情况是既能接受加班，又不赞成加班（陷阱，呵呵） 6 你认为制定制度的作用是什么？怎样才能保证制度的有效性？ 观察对方是否言不由衷 11、分析判断能力 NO. 题目 面试要点参考 1 你认为成功的关键是什么？ 要求对方分析理由 2 你认为自己适合什么样的工作？为什么？ 希望对方能切实结合自己的性格、能力、经历特点有条理地分析 3 你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？ 追问题：你平时主要采取一些什么学习方式 4 “失去监督的权力必然产生腐败”，对于这句话你怎么理解？ 虽与工作无关，但主要观察对方的观察问题的角度与推导的思路 5 吸烟有害健康，但烟草业对国家的税收有很大的贡献，你如何看 待政府采取的禁烟措施？ 虽与工作无关，但主要观察对方的观察问题的角度与推导的思路 12．应变能力 No. 题目 面试要点参考 1 在实际生活中，你做了一件好事，不但没人理解，反而遭到周围 人的讽刺和挖苦，这时你会如何处理？ 2 在一次重要的会议上，领导做报告时将一个重要的数字念错了， 如不纠正会影响工作。这时你会怎么办？ 3 假如你的主管平时不苟言笑，一天，你正和一位同事议论自己的 反馈的时间应作为主要参考因素，若对方在20秒内还没有回答， 主管，谈完一转身发现主管面色铁青地就站在你们旁边，对此你 自然转入下一个问题 怎么办？ 4 你有个朋友生病了，你带了礼物去看他，路上正好碰上你的领导 ，他认为你是来看他的，因此他接下礼物连连致谢，这时你如何 向你领导解释你是来看朋友的，而又不伤领导的面子？ 13．自知力、自控力 No. 题目 面试要点参考 1 你认为自己的长处和短处是什么？怎样才能做到扬长避短？ 关注对方对自己短处的描述 2 你听见有人在背后议论你或说风凉话，你怎么处理？ 关注对方思维的出发点 3 你认为自己在工作中有什么不足或欠缺？ 观察对方是否敷衍 4 你认为在自己选择的工作领域里，要想取得事业的成功，自己的 哪些个性和素质是必需的？ 5 你的上司和同事怎么评价你？你认为评价准确吗？ 6 领导和同事批评你时，你如何对待？ 观察对方是否言不由衷 7 领导在部门会议上当众错误地批评了你，你如何处理？ 对方无法回答时可形象举例 8 你的工作很努力，也有很多成绩，但你的收入总是没有别的同事 一味只会“调整心态”的也并不可取 高，你怎么办？ 14．组织协调能力、人力关系与适应能力 No. 题目 面试要点参考 1 你喜欢和什么样的人交朋友？你和同事的关系相处得怎么样？请 营造轻松氛围，尽量让对方放低戒心，展开阐述，从中观察细节 详细描述。 2 从一个熟悉的环境转入陌生的环境，你会怎样努力去适应？大概 不妨先举个实例引导对方，如：想象你到了一个陌生的城市拓展 需要多久？ 市场业务…… 3 如果你调到了一个新部门，你会怎样着手适应新工作？ 4 你是否愿意与不同地位、职业、年龄、经历、性格的人打交道？ 还是更偏向于哪一类人？举3个不同类的朋友的例子简单描述一下 5 你怎样与你不喜欢的同事安然相处，共同合作？ 观察对方阐述的是否切合实际 6 你是否认为自己是一个比较受欢迎的人？试说明理由。 既是对过去情况的了解，又是对自知、自信的考察 7 如果由你牵头，组织有关部门制定5年发展规划，你应该如何开展 对中、高层管理候选人适用 工作？ 8 如果让你接待一起群众上访工作，你应考虑从哪几方面做好这项 关注对方思维的缜密性 工作？ 9 你部门的副主管安排你写一项计划，你写完后交副主管审阅，他 很不满意，但你的计划中想法曾征得主管的赞同，这时你该怎么 两难问题，追问问题时力求条件苛刻，观察对方在压力下的反应 办？ 10 如果你受到严厉的批评怎么办？ 应根据回答追问，避免被对方堂皇的语言所敷衍 11 你更喜欢主动地开展工作还是由上级指挥工作？ 两类人都有可取的地方，当对方选择其中一个时，可追问他对另 一类人的看法 12 你喜欢独立工作还是与别人合作？ 同上 13 与主管意见相左的时候，而你认为你才是对的，你会用什么方式 公司需要的不是力争到底的坚持，而是需要更进一步的搜集资料 让主管接受？ ，透过人际关系来积聚力量，找寻正确的工作决策和方法。 观察对方应付时的轻重、缓急
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人才招聘甄选工具之结构化面试-结构化面试题库（上）
【结构化面试题库】上 一、假设你被公司任命为一个新成立的团队的上级者，你的团队成员在此之前相互不认识，你 如何迅速让他们对团队产生认同感，增加团队的凝聚力？你可以结合自己的经历。 评价要素：组织建设 人际合作 答题参考思路： 1、统一思想认识，增强成员的认同感 2、 尽量提供可能多的时间、机会、让团队内成员相互认识、相互熟悉； 3、 选择与团队成员水平相当的任务，通过顺利完成任务增加成员的荣誉感和归属感； 4、 因为你本人在这些成员中的威信并没有树立，采用民主的方式上级； 5、 在奖惩上采取公平的制度。 评分参与标准： 依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 对于参加团队凝聚力认识的深刻性 2、 采取的方法的有效性 二、有人说 " 失败的公司千差万别，然而成功的公司很相近。" 请你简述一下成功公司的特 点，以及可能 导致公司失败的原因？ 评价要素：逻辑思维 以散思维 经营决策 答题参考思路： 1、 描述成功公司的特点：管理、人才、项目、决策等等； 2、 失败公司的失败原因：经营管理不善、人才等资源匮乏、决策失误、与时代不一致等 3、 自己得到的经验与教训。 评分参与标准： 依据以下几个方面译应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 语言的连贯性、思想的清晰 性、思想的深刻性；2、 与应聘岗位结合的紧密性，看待和处理问题的正确性。 1 三、你最不喜欢与哪类上级或同事相处？你是怎样与这类上级或同事相处的？ 评价要素：人际交往、人际合作 答题参考思路： 1、分析这类上级和同事的特点和不好相处的原因； 2、根据其不同的特点采取不同的人际协调、合作方式； 3、强调对良好人际关系的重视，以及处理好同事或上入级的真诚合作态度。 评分参与标准： 依据以下几个方面对应试者进行评分，表现良好者得高分。 1、 分析问题的客观、全面和深刻性；2、 人际交往和沟通协调的技能；3、 采取措施的有效 性；4、 做人处事的宽容性、真诚性。 四、有人说：" 表扬的方式往往比表扬的数量更重要 " 请结合你的工作经历，谈谈实施表扬的 方法和艺术。 评价要素：督导指挥 计划指挥 答题参考思路： 1、 对这句话的理解和看法：对表扬的数量和方式的整体认识； 2、 表扬的方式和艺术：当众表扬应该注意表扬的对象的群众基础和整体环境状况；直接表 扬比间接表扬 更具有权威性，有直接、明确的特点；间接表扬有其独特的好处，给上级者很 大的回旋余地，这种表扬不怕失 误，有利于创造出好的集体环境。我们应该实际工作中灵活 地使用各种方法。 评分参与标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好的得高分。 1、 能够抓住问题的要害；2、 能够结合自身的经历；3、 能够采取有效的措施。 五、你对目前从事的工作感到满意吗？请结合你自身的能力和个性特点，谈一下你对自己将来 的工作有何 打算？ 评价要素：责任心 进取心 答题参考思路： 1、 实事求是的自我评价，对目前工作的分析深入透彻，有独特的见解； 2、 对自己个性的特点的认识和对问题思考自己的程度； 3、 扬长避短，发挥自身优势选择一项适合自己的工作； 4、 对个人未来工作的展望。 评分参考标准：依据以下几个方面在对应试者进行评价，表现良好得高分。 1、 自我认知能力良好；2、 实事求是、诚实程度；3、 思路清晰、思维连续性好。 2 六、有位管理者曾说过 " 真正的授权是以管理者宽容部下失败作为前提，" 请谈谈你对这句 话的理解。 评价要素：督导指挥 计划控制 答题参考思路： 1、授权要将责任与权力一起下放，下级有决策的权利，也给予他们承担后果的责任； 2、 授权应考虑下级的能力和被授权的任务是否一致； 3、 理解部下犯的错误，没有这个前提，下级没有充分的信任，就不敢放手工作； 4、 授权之后不要进行干预，确保下级以自己的方式充分完成任务； 5、 授权后也要做好监督的审查工作。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好的得高分； 1、 能够正确的把握问题的关键；2、 认识深刻有内容；3、 联系实际。 七、假设你所分管的科室经常发生冲突，工作扯皮，互相指责，请问你怎么看待和处理这类 事情？ 评价要素：组织建设 指挥控制 答题参考思路： 1、了解问题产生的原因，制定详细的工作流程，分清职责权限； 2、 区分良性与恶性冲突，明白企业内部需要有适当的良性冲突； 3、 解决冲突的各种方法。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 分析问题一面深刻，能抓住问题的实质，结合具体问题来谈；2、 思路新颖、逻辑清 楚、严密、思维连续性好。 八、作为一名公司的管理人员，你肩负着管理业务和技术业务两付重担，请问你将如何协调这 两方面的工 作，当好自己的角色？ 评价要素：工作思路与内容 逻辑思维 答题参考思路： 1、阐述对应聘岗位在管理和技术两个方面业务上的认识； 2、 阐述本人如何有效认清岗位职责，协调好这两方面的工作，如有效分权等。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行这两方面的工作，表现良好者得高分。 1、 对岗位的管理职责和技术职责的了解程度； 2、 管理方式的科学性和有效性，对业务的熟悉程度； 3、 处理好双重角色的构想和策略的合理性。 3 九、请结合你的工作经历谈一谈，在公司的决策层中保持成员的多样性有无必要？为什么？ 答题参考思路： 1、利：a、成员多样性可以保证产品决策和服务决策，反映市场需求； b、成员多样性可以 避免团队思想僵化； c、个性、性别、年龄、思想等匹配利于个人和公司长远的发展。 2、 弊：短期看，多样化造成矛盾、气氛紧张、甚至混乱； 3、 对多样性的成员组织进行合理、科学的管理。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 能够正确的把握问题的关键；2、 认识深刻有内容；3、 联系实际。 十、现在很多公司都面临着人才流失的问题，请你结合自己的经验，谈一谈公司应该如何留 住人才？ 评价要素：发散思维 答题参考思路： 1、 分析公司员工流失的原因：职业和公司的特点，员工的特点等； 2、 应采取相应措施：在注重经济利益的同时，加强文化和经济组织建设，提高对工作的兴 趣、对工作的 满意程度、对集体的归属感，帮助员工处理好工作与生活之间的关系，提供个 人发展机会等。评分参考标准：依据以下几全方面对应试者进行评估，表现良好者得高分。 1、 考虑分析问题的全面性、深刻性；2、 良好的处理人际关系的能力；3、 分析问题的条理 性。 十一、假如一个企业赢利不佳、资金紧张。如作为该企业的管理者，你应当采取哪些措施？ 评价要素：经营决策 管理观念 答题参考思路：1、 从财务角度分析问题的可能原因：产品项目方面；营销管理方面、组织方 面，从财务角度提出自己的分析报告，针对不同问题得出不同的措施； 2、 结合实际的管理工作分析问题的可能原因。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分 1、 分析问题思路开阔，论证较为充分；2、 见解有一定的广度和深度；3、 采取的措施 积极有效。 十二、假如你上任后组织一次大型活动时发现某些下属在一些工作上互相推委，以至造成工作 的延误。你 认为可以采取什么办法解决这个问题？ 评价要素：管理能力 答题参考思路： 1、明确职责，权责公明； 2、 加强部门工作协调； 3、 好的管理模式，理顺工作内容、工作方法； 4、 制定好的制度，以保证工作的良性循环； 5、 企业文化建设等。 评分参考标准：依据以下几个方面对应该者进行评价，表现良好者得高分。 1、 分析问题全面、细致；2、 回答问题思路清晰、严密；3、 较强的管理能力。 十三、假如你在成功应聘到我们单位，你希望本单位能为你提供什么？任职后你首先要做的 是什么？ 评价要素：责任心 进取心 答题参考思路： 1、真实阐述自己内心的想法； 4 2、 开展工作的一些具体措施和对策； 3、 对未来工作的展望。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 考虑问题周到、细致；2、 实事求是、诚实程度；3、 对未来工作的展望的创新性与求实 性。 十四、有人说 " 管理就是控制 "；也有人说 " 管理就是服务 "；还有人说 " 管理就是激励 "。 你是怎样理解这些话的？ 评价要素：管理观念 逻辑思维 答题参考思路： 1、 对管理的三种手段的内涵和作用的认识：控制有纠偏和导向的作用，服务有支持和保障作 用，激励有 激发员工内在工作动力的作用； 2、 对管理手段之间的互补性和整体性的认知。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。分析完整、深刻者 得高分。 十五、有的公司强调工作条件和劳动报酬的激励作用，有的单位强调成就感、认同感、责任感 的激励作用。 请结合你工作的实际经验，谈一谈你对激励的理解。 评价要素：组织建设 责任心 进取心 答题参考思路： 1、两者都很重要，解决不当都会导致员工的不满； 2、 两者都有不足，都有片面性，在组织中两者是相辅相成的； 3、 根据公司的具体情况确定。 评分参考标准： 依据以下几个方面对应试者进行评价，表现好者得高分。 1、 分析原因深刻、全面；2、 能够 结合自己的经历和从事的工作，正确辨析两者之间的关系。 十六、如工厂与某跨国公司签订一项加工合同，工期为一个月（30 天），到第 20 天时工厂出 现意外情况， 按照目前的进度要晚 4 天才能完成合同，这时你作为厂长如何处理这件事？ 评价要素：督导指挥 计划控制 答题参考思路： 1、统计和分析各种资料信息，分析原因、争取时间、减少损失； 2、 提出合理建议，改善经营管理，杜绝类似的情况发生； 3、向上级汇报，如误工期，应向合作方通报有关情况； 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 分析全面、深刻、抓住问题的本质；2、 传述的逻辑性强、连续性好；3、 能结合例子进 行具体的、深入的分析，采取的措施切实可行。 十七、在集中决策之后，有的公司采用分散经营，有的公司采取集中经营。请你分析一下这两 种方式的优点和缺点分别有哪些？ 评价要素：逻辑思维 发散思维 答题参考思路： 1、 分散经营的优点：便于发挥员工的积极性、可以减少化解风险； 分散经营的缺点：不利于 协作，甚至助长恶性竞争； 2、 集中经营的优点：便于协作，便于重点突破； 集中经营的缺点：不利于发挥员工的积极 5 性，增加了企业的经营风险。 评分参考思路：据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 分析问题时能抓住问题的实际；2、 分析问题全面；3、 思路清晰，思维的连续性好。 十八、假如你是市场营销部副经理，请你对下面案例中的人物和事件发表评伦：小王把一次新 产品推向市场， 年关内未能带来可观利润，便撤回了产品。不久，此产品再次在市场上出现， 十公畅销，但赚钱的却是别人。 评价要素：经营决策 逻辑思维 答题参考思路： 1、 分析小王未成功的原因； 2、 阐述从这个案例中得到的启示。如：营销策略问题、事业成功与意志力的关系等。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 原因分析全面、透彻；2、 寻求有效的策略和措施。 十九、请你从一个经营管理者的角度来分析，一个可持续发展的企业发展表现在哪些方面？ 评价要素：逻辑思维 经营思路 答题参考思路： 1、 企业环境特点：所从事的产业领域是否具有稳定持续的增长需求、产业结构是否具有稳定 性，在行业 中是否有一个比较好的地位以及提高地位的能力大小；2、 企业的管理特点；3、 企业的资源、效益等特点。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分 1、 分析问题能全面、深刻，能抓住问题的本质；2、 叙述的逻辑性强、连续性好；3、 能结 合本企业的具体情况进行深入的分析；4、 在上述的思路上有所发展。 二十、在人与人合作的问题上，有时是 1+1 大于；有时是 1+1 小于 2。请谈一谈你的看法。 评价要素：组织协调 逻辑思维 答题参考思路： 1、 1+1 大于 2 的可能原因：个人和群体如有机会从事所熟悉的工作，群体凝聚力强，相 互信任，一旦发 生分歧，能及时解决，工作效率高，员工有一定的知识技能，有机会发展自 己，能发挥主观能动性和创造性， 员工工作热情高，责任感强，理解支持组织目标等； 2、 分析 1+1 小于 2 的原因：工作任务不明确，与组织目标脱节，工作单调、乏味、缺乏挑 战性、环境恶 劣、职责水表 、奖罚不明，员工感到报酬不均，缺乏安全感，知识技能、才华没 有施展的空间，变草突如其来， 管理者频繁变动，管理风格名异，信息闭塞，有些员工得不到 充分的信息等。 评价参考标准：据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 思路清晰、层次清楚；2、 分析全面、深刻、思想连续性好。 二十一、目前面对行业的转制和市场的激烈竞争，请你谈谈本单位经营管理的优势和劣势？你 如何高尔夫 球劣转化为优势提高市场的竞争力？ 评价要素：组织协调 逻辑思维 答题参考思路： 1、 能客观分析本单位的优势和劣势； 2、 选择切入点：扬长避短、避实击虚；（1）对环境的认识：对社会需求，社会观念、市 场、生产科技状况；（2）对本行业的特殊作用认识；（3）对本行业的市场竞争力的认识。 3、 提高市场竞争力（1）开拓市场（2）财务管理（3）工作程序控制（4）管理人员和职工的 6 队伍建设（5）策略和目标管理（6）其他要素 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 能全面、客观地分析外界各种变化带来的影响；2、 能够联系本单位实际，采取积极有效 的对策；3、 思路清晰、连续。 7 二十二、一个同级的职员总是对你的工作指手划脚，你该如何处理这种情况？ 评价要素：人际协调 人际合作 答题参考思路： 1、 分析他人指手划脚的原因； 2、 避免自己的行动与他人的 " 命令 " 正好吻合，以至他认为你还是听他的； 3、 如果他继续如此可向上极求助。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 维护个人权威的态度坚定性；2、 良好的人际协调意识和技巧；3、 能把原则性和灵活性 结合起来。 二十三、假如你的下属比你的业务熟练、经验也比你丰富，你将怎样管理你的下属？ 评价要素：督导指挥 计划控制 答题参考思路： 1、 应努力提高上级自身的业务和管理能力； 2、 提供下属发展机会，人尽其才； 3、 建立良好的制度来促进上级和下属的共同发展。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 回答问题思路清晰、严密；2、 采取的措施有效；3、 具有较强的管理能力的包容态度。 二十四、假如你应聘到一个新单位新岗位上，你将采取哪些措施、从哪些方面展开工作？ 评价要素：督导指挥 计划控制 答题参考思路： 1、 分析新的环境中的各种情况； 2、 开展工作的具体措施； 3、 打开新的人际关系局面的具体措施。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 对问题原因分析的全面客观程度，能否抓住问题实质；2、 采取的具体措施的有效性； 3、 有良好的人际协调意识和技巧。 二十五、如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工 作。对此， 同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题？ 出题思路：情境问题。将考生置于两难情境中，考察其人际交住的意识与技巧，主要是处理上 下极的和同 极权属关系的意识及沟通的能力。 评分参考标准： 好：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积 极、婉转、稳妥地说服上级改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容 力，并适当的进行沟通。 中：感到为难，但又不好向上级提出来（怕辜负上级的责任），私下赶时里对你有意见的同事 进行沟通， 希望能消除误会。差：不感到为难，坚决执行上级交待的任务，并认为这是自己 能力强的必然结果。 二十六、在一次重要的会议上，由你上级起草的大会报告中，有一项数据明显错误，与会代表 都知道此数 据有误，上级的报告刚刚开始，文中又要多次提到该数据，你该怎么办？ 出题思路：情境问题。考官给考生制造突发意外情境，考察其面对压力的应变能力。 评分参考标准： 好：镇定，认识到问题的严重性，很快找出应变措施予以弥补。可利用给上级倒水的机会带一 张纸条提醒 报告人等方法。 8 中：基本镇定，但不能很快找到解决的途径或办法，不够巧妙。 差：情绪紧张，不能找到补 救措施，被动承受，或只会检讨自己。 二十七、你亲身经历过的那一件事令你最为愤怒，你当时中如何表现的，现在看来，你认为当 时的表现方式与处理方式是否合适。 出题思路：行为性问题。考察考生的自我情绪控制。一个人的情绪论特征具有一贯性。可以 通过对考生以 往的情绪表现，来预测今后的情绪控制能力。同时，能自我反省与认识情绪是 进行情绪自我控制的条件之一， 通过了解考生的情绪反应的认识，来预测其情绪控制能力。 考官应注意对事件的追问。 评分参考标准： 好：对事件及情绪反应的描述自然真实，既不蓄意隐瞒，也不刻意渲染，对 过去的反应的认识与深刻的思考。 中：对情绪反应有一定的认识与思考，但分析不够深刻。 差：仅强调当时的表现反应，事后未做的思考，或回答没有什么值得愤怒的事，隐瞒真实情 况。 二十八、人们对成功的理解是不一样的，请谈谈，你自己的职业理想和追求是什么？ 评价要素：责任心 进取心 答题参考思路： 1、 对成功的全面理解； 2、 在追求成功的过程中所需付出的努力 3、 结合实际谈自己的理想与追求 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 实事求是的分析自身特点及其表现出的素质特点；2、 从发展的角度谈自己的职业理想； 3、 思想的成熟度、自我认识能力等。 二十九、请谈一谈你对所应聘的岗位的认识？这一职位在哪些地方对你具有吸引力？你对自己 在这一职位 上的工作有何设想？ 评价要素：工作思路与内容 知识经验 逻辑思维 答题参考思路： 1、 对所应聘岗位的认识 2、 求职原因 评分 答题参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 对岗位的了解程度 2、 求职动机的可信性和可取性 3、 对将遇到的压力和困难估计充分的 程度。 三十、请将这句话扩充为一则小故事：一位一贫如洗的年轻人在沉思。 评价要素：开拓创新 进取心 答题参考思路：在故事中投射出自己的价值观、追求、抱负等。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、 成就愈高，有远大抱负者；2、 将个人能力与远大理想有机结合起来；3、 表现出具有高 尚的价值观、强烈的 9
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人才招聘甄选工具之结构化面试-
结构化面试模式 致主试者：求职者面试指导的目的是帮助进行雇员选拔和配置。若用于某一职位的全 体求职者，则可帮助你对求职者进行比较，并且可提供比非结构化面试更客观的信息。 因为这是一般性指导，所有项目可能并不都适用于每一种情形。请跳过不适用的项目 加入对特定职位适用的项目。在结尾处有加入额外问题的空间。 一、 工作兴趣 姓名 申请职位 你认为工作（职位）包含什么职责？ 你为什么申请这一工作（职位）？ 你具有哪些工作的资格条件？ 你的工资要求是多少？ 你对我们公司有哪些了解？ 你为什么要为我们工作？ 二、 当前工作状况 你现在有工作吗？ 是 否。如果否，你失业多久了？ 你为什么失业？ 如果你在工作，为什么申请本职位？ 你什么时候能开始和我们一起工作？ 三、 工作经历 （从求职者的当前或最后职位开始往后，所有时期都应当计算。依据求职者的年龄， 至少追溯 12 年，服役也视为工作） 当前/最后雇主 地址 就业日期：从 到 当前/最后工作名称： 你的职责是什么？ 你是否在该公司中一直从事同样的工作？ 是 否 如果不是，说明你从事的各种工作，每一工作的就职时间，及担负的主要责任 你的起薪是多少？ 你现在的收入是多少？ 评 语 你最后或当前主管的姓名： 对于那份工作你最喜欢的是什么方面？ 你最不喜欢的是什么方面？ 你为什么要离开？ 你为什么要立即离开？ 主试者评语或观察 在你从事最后一项工作前你做什么？ 你在哪里工作？ 地点 工作名称 职责 你在该公司一直从事同一工作吗？ 是 否 如果不是，请描述你所从事的工作、时间及每一项工作担负的责任： 你的起薪是多少？ 你离开时的工资是多少？ 你最后的主管者的名字 我们可以和公司联系吗？ 是 否 你最喜欢在什么地方工作？ 你为什么离开现职？ 你考虑过在其他公司工作吗？ 主试者：如果各就业时期之间有间隔，应当向求职者询问间隔问题 主试者评语和观察 在那家公司工作前你做什么？ 你有什么其他的工作经历？简要地进行说明并解释每一工作的一般职责： 在过去五年里，你是否曾经失业？ 是 否，为寻找工作你做了什么努力？ 你具有其他能帮助你胜任本职位的经历和培训吗？解释你在什么地方和怎样获取这 一经历或培训的。 四、 教育背景 你接受过哪些能够帮助你从事所申请工作的教育和训练？ 说明你接受的任何正规教育（如果相关，主试者可用技术培训代替） 五、 业余活动 业余时间你做些什么？ 兼职工作 竞技运动 娱乐活动 俱乐部 其他 请说明 六、 主试者的特别问题 主试者：补充面试中提出的其他问题，留出空间用于作答 七、 个人问题 你愿意迁至新地方吗？ 是 否 你愿意出差吗？ 是 否 你愿意出差的最长时间是多少？ 你能够加班吗？ 你怎样看待周末上班？ 自我评价 你认为你的优点是什么？ 你认为你的缺点是什么？ 主试者：比较求职者的回答和求职者申请表提供的信息。澄清任何不一致的地方 在求职者离开前，若主试者尚未提供关于组织和职位空缺的基本信息，主试者应当 予以提供。求职者应当得到关于工作地点、工作时数、工资或薪金、报酬类型，以及其 他会影响求职者对工作兴趣的信息 八、 主试者的印象 对每一特征按 1—4 级来评定，1 是最高评定；4 是最低评定 1 2 3 4 个人特征 个人外貌 举止、姿态 讲话 与主试者的合作 工作的关联特征 工作经历 工作知识 人际关系 九、 评语 总体评定 1 2 3 4 很好 平均以上 平均 （很合格） （合格） 主试者 5 勉强 不令人满意 （仅合格） 日期 评 语
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人才招聘甄选工具之结构化面试-101个面试难题及结构化面试题库（拿来即用）
HR 工具书 101 个面试难题及 结构化面试题库 第 1 页 共 212 页 101 个面试难题及结构化面试题库 目 录 第一章 面试开始提问 第二章 教育背景提问 第三章 工作经历提问 第四章 能力提问 第五章 最近一体工作提问 第六章 进攻性提问 第七章 闲聊式提问 第 2 页 共 212 页 第八章 结束性提问 考官面试操作技巧 外企面试中常见问题 结构化面试题库 项目经理面试指南 校园招募应聘调查表 第一章 面试开始提问 一位成熟的面试官会不失时机的向求职者提出一些极具开放性和探索性的 问题，以确定待聘职位的最佳人选。让我们来看看下面这些我们再熟悉不过了 第 3 页 共 212 页 的问题吧！ Q1“你能简单地谈一下你自己吗”？ 这个问题，说它是面试问题的始祖，一点都不夸张！这个“始祖”级别的 问题就像一艘华丽的破冰船，在求职者不停的自诉的同时，为他们提供了一个 绝好的探究对方心理的机会。因此，它以很高的频率出现在众多面试的前三个 问题当中。 下面一段话，是一位刚刚走出大学校园的求职者，我们分析一下，从他对 此问题回答中，可以判断出的能力特质在申请一个初级销售员职位的时候，对 这个问题的回答： 应聘者：“在读大学四年级的时候，我认真的考虑了我将来的就业方向。 最终，我觉得，我自己非常适合销售这项工作。无论是在大学学期中，还是假 期里，我都做过不少兼职零售的工作；而且我发现非常喜欢这种和陌生人打交 道的工作。（说明他勤奋，且具有一定的工作经验，对销售这项工作有热 情。）但是，我也逐渐了解到，零售业毕竟还是有它的局限性。因此，我开始 阅读一些关于其他销售方式的书籍，并且开始对顾问式销售产生了浓厚的兴趣 我太喜欢这种面对面的向客户推荐你的产品的工作方式了！（掌握新理念，再 第 4 页 共 212 页 次体现了对这项工作的热情。）于是我开始寻觅这样的公司，并将努力为之工 作。我觉得，只有在这样的公司中，我才能深入的学习和锻炼推销这项为众多 业务员们所擅长的本领（踏实好学）。于是我来到了贵公司，因为在我了解了 贵公司的管理模式和职员培训程序之后，我觉得在这样一家公司中工作，一定 能让我已有的热情转化成出众的工作效率（态度积极）。我很擅长和形形色色 的人打交道，我想，这不单单是我擅长说，更因为我很擅长听。（他至少知道 一个优秀的销售员的素质要求。）我觉得能让贵公司对我的工作前景有些担心 恐怕只有这样一个问题了，那就是，我作为一个非工科学生，能否胜任销售贵 公司高科技产品的工作。我想在这个问题上，贵公司技术研发部门的大力支技 的一定会弥补我的这个小小的不足。在此，我倒是真的很想了解，贵公司在这 方面都采取了哪些措施了呢？（有学习动力。）” 与之类似的问题还有： 你觉得自己有哪些与众不同之处呢？ 如果让你自己选择五个词来形容一个你自己，你会选择哪些呢？ （杨文五项——上进、坚韧、正义、农民、秉赋） 按照十分满分的原则，给自己打一个分好吗？ 第 5 页 共 212 页 你自认为你的个性是什么？ 在这类问题中，作为我们面试官，实际上在寻求类似以下几个问题的答案： 我凭什么认为你是这个职位的合适人选呢？ 你比在你之前参加面试的几个人有哪些优势呢？ 你能为公司做出什么其他人无法做到的贡献呢？ 在某些情况下，我们也可以试着采用一些稍微带有挑衅性质的问题，以使 对方明白，他竞争的职位非常抢手，同时也可以利用紧张的气氛来检验一下对 方在某种压力下对一般问题的反应能力。这毕竟比让他们泛泛的自我吹嘘要好 得多。 Q2“你的好朋友（大学同学、导师、老板、父母）会怎样形容你这个人”？ 也有一些面试官们喜欢让求职者描述一下自己的最要好朋友，并谈谈自己 有哪些地方是和他（她）不同的。这样的问题是来自于一种未被证实但却比较 合理的说法：既然你们是最好的朋友，就应该有许多共同之处的。而你在描述 你的好朋友的时候，你往往不经意的流露出许多你们的这些共同之处，无论是 优点还是缺点，而这些东西在你描述你自己的时候，尤其是缺点，是一定不会 说给面试官听的。除此之外，我们还可以问问求职者的大学同学、导师或者老 第 6 页 共 212 页 板们对他的看法，这会帮助我们了解对方在特定时期的表现的。有经验的面试 官往往还会问一下对方父母对他的看法，这可以帮助我们从一个侧面了解对方 是在一个什么样的环境中长大的，也可以从中看出对方的发展前景究竟有多大。 Q3“从今以后的五年时间里，你都计划做些什么”？ 通过类似这样的问题，我们可以了解到求职者的个人打算是否与我们公司 的短期发展目标相一致。对方是在寻求一种迅速的职位提升还是打算踏踏实实 的工作呢？他所要求的薪水我们可以接受吗？随着对方的日益成熟和工作经验 的日益增加，他的工作目标、工作动力和简历中描述的还一样吗？如果我们录 用了他，这会对他的工作前景有什么样的影响呢？他还会继续不断进取、不断 汲取新知识、新技术吗？其实毋庸多言，每一个求职者都希望能得到面前的这 个职位。但是，为了不给面试官留下一个“贪婪”的印象，一般的求职者比较 谦虚的开始他的回答： “哦，这当然取决于我在下一步工作中的表现和同事们为我提供的机会 了。”随后，他才会稍稍的流露一下本意： “正如我刚才所说，我在我从前所有的职位上都显示出了出众的领导能力 。 因此，我非常自信我会在新的职位上不断进取，挑起更重的担子的，这很适合 第 7 页 共 212 页 我。我喜欢建立并管理一支队伍，为它制定目标，并且为了实现这个目标而不 懈努力。这让我很有成就感！”实际上，这样一个普遍的回答已经代表了一切 每个人都想要得到更多——更多的下属、更高的权力、更大的势力范围、更优 厚的待遇。其时此时，我们也完全可以顺其自然的再问几个小问题，进一步明 确对方的目的。比如： 能谈谈你最近领导的一个项目小组吗？ 能谈谈你的这个项目小组最近承担的一个项目的完成情况吗？ 假设我告诉你，我们公司现在的业务增长只是表面的，而你可以尽你所能 来改变这种状况的话，你会去做什么？你觉得你会用多长时间来改变这种状况 此时，一般的求职者会认真的回答你的问题。如果他拒绝给出类似的进一步问 题的答案。我们也因此无法将他的短期目标和公司的短期目标相比较了。我们 也可能会得到一些不切实际的回答，这显然表现了对方不成熟的一面。一个理 智的求职者是不会这样做的，他会对在公司中升迁的时间有一个大致概念，而 不会一开始就去期望能在两年之内升任为公司总裁。但是我们的面试官要切记 雄心勃勃和充分自信永远不是一件坏事。我们也曾有过许多成功的例外，不要 因此而否定一个人。人材应该理智，应该抛弃一些不切实际的想法，面试中要 第 8 页 共 212 页 分析这一点。否则他也许会在日后的工作中让他周围的同事们感到些许不安的 除此之外，我们还可以向求职者提出类似“你对未来的长期打算是怎样的？” “你最近为自己确立了什么新目标了吗？”的问题，以更好的从对方的回答中 找到我们所需要的关于对方目标计划的信息。 Q4“如果给你一个在弹指间改变自己某方面性格的机会，你会首先改变什 么？” 一个诚实而又比较聪明的求职者可能会给出我们下面这样的回答：“在我 读大学期间，我曾经因为拖拉的毛病而吃了不少苦头。但是我后来改正了这个 缺点，因为在考试一周里面开夜车几乎要把我搞疯了！但是我不得不承认，我 现在有时候还是犯这个老毛病。但我也在时时提醒着自己，因为我比谁都了解 这个毛病给我带来的痛苦。”一般来讲，求职者是不会把和工作密切相关的缺 点（比如协作能力差）暴露给面试官的。一般说给我们的，都是一些无关痛痒 的缺点。类似的问题还有“能谈谈你生命中最令人你骄傲的事情吗？”“能讲 一下这辈子做过的最令你后悔的决定吗？”一般来讲，前面的一个问题比较受 求职者的欢迎，至少这是一个能让他讲述一些自己好的方面的问题；后者就不 第 9 页 共 212 页 尽然了。 Q5“能描述一下你的管理思想吗？” 我们希望在面试中了解，求职者是否具有领导并发展员工、合理分派工作 和薪水的能力（除非面试官本人是一个独裁政治的卫道士）。注意那些把自己 说得过分极端；或者是一个十足的独裁者；或者是一个没有主心骨的随波逐流 者。也要小心那些工作狂，那种为了一时的成功而不惜巨大代价的人。我们期 望的回答可以是： “在我个人看来，管理是一种能借助于他人力量完成工作的策略，而管理 者的工作则是为手下的职员提供资源和环境，以便他们能够更高效率的工作。 在我作为经理的工作历程中，我的管理模式往往是组建一个个小组，根据职员 们的工作表现，合理的给他们分配工作。并且，我会赋予职员们在一定范围内 权力，使他们在工作中能够替自己做主，我发现这是一种行之有效的办法。” Q6“对您来讲，成功意味着什么，什么是您期望的成功？” 如果一个求职者心中的成功，无一例外与工作相关的话，我们不禁要怀疑， 他是否还有属于自己的生活；反之，如果他喋喋不休的向你讲述他所有的个人 欲望的话，我们也不禁要怀疑他是否会为公司的工作而不懈的努力呢？下面是 第 10 页 共 212 页 我们期望的回答： “我很喜欢管理一个设计小组。从多年的工作经历来看，相比我自己亲手 设计来讲，我觉得我更适合于去和其他的设计者打交道。而且，和我的其他同 行相比，我的一个优势就是，我还可以很好的了解生产制造部门的需要。因此 我想，成功对我来讲，就是领导其他的设计者们，高效的开发出能够很快投入 到生产线中的产品来，当然了，管理这样一个部门给我带来的丰厚利益，也让 我有机会在假期去旅游，买好的房子，这也是我期望的成功！” Q7“对您来讲，失败又意味着什么？你有怎样的失败？” 虽然这是一个比较不愉快的话题，但是，利用这个问题，我们面试官们可 以细细的琢磨一下求职者所犯过的错误，更能借助于这些错误，窥探一下对方 的内心。他的回答诚实吗？他是否有勇气去承担责任呢？他是否对自己犯过的 错有一个清醒的分析呢？他是否愿意、有决心去改正这些错误呢？ 上面，我们面试官很可能会向求职者们提出一些开放性的问题。这些问题 的目的，就是给求职者一个陈述自己的机会，给我们自己一个深入观察对方的 机会，以便于明确下面将要得出问题的方向，更迅速、更准确的把握求职者的 信息。 第 11 页 共 212 页 第二章 教育背景提问 Q8“你都参加过哪些课外活动？” 我们寻求那种勤奋、自信、自立、诚实、有激情、有充沛精力的人才，有 着出众的解决问题能力、良好的团队精神的人，一个为了达到既定的目标而愿 意克服重重困难的人，这些可以通过提问课外活动来体现。一般来讲，一个擅 长多项体育运动甚至参加过类似的俱乐部活动的应聘者；或者是参加过一些政 治社团的应聘者，会给面试官带来很好的印象。而我们一般来说，不会垂青于 那些只专注一项运动或是一门课程的人，无论他们在这一方面上取得了多少成 绩。 一个把自己过多精力放在课外活动上而忽略了自己学位课程的人，通常可 第 12 页 共 212 页 不是一个优秀的人才。同时，一个不断改变自己兴趣爱好的求职者，往往也很 难让我们相信他不会在不久的将来失去他对现在工作的兴趣。类似的，我们还 可以问对方“你选择课外活动的标准是什么呢？”“你最喜欢你参加过的哪一 项课外活动呢？”等等。从中，我们要把握他选择、决定事情的准则，并且由 此考虑他能否在工作中做出令我们满意的成果来。 Q9“你为什么选择你的这个专业？你觉得在大学中，你最喜欢的课程是什 么？” 一位学艺术的毕业生可能会更多的把注意力集中在向你描述，他在某些课 程中是如何很好的发展了某项技能的。比如他的协作能力、分析和解决问题的 能力、辩论能力、口表能力和交际能力，尤其是和面前的这份工作密切相关的 技能。我们还要着重注意一下对方的选择这个专业的原因，是因为学习这个专 业比较简单吗？是因为他的某些爱好导致他选择了这个专业？还是因为他在选 择专业之前，就冷静的分析了社会形势，而估计这样的专业在将来一定会有发 展前景才选择了它的？此外，我们有理由觉得，一个能在自己不喜欢的课程中 拿到高分的人，是很令我们敬佩的。虽然他不喜欢它，但还是尽自己的努力去 第 13 页 共 212 页 把它完成好。我本人在面试中是很欣赏这样的人的。谦虚更是一种求职者必备 的美德，不尊重自己的导师，抱怨实验室条件太差，甚至面试时就希望自己能 够以一个高薪开始他的工作生涯，这一般会让面试官们不太愉快。相反，“我 了解我目前申请的这个职位要去做很多繁杂的工作，但我相信，每一位从事这 个职位的人都会从中学到不少的东西！”这也许是一个不错的回答，不是吗？ 如果他曾经改变过专业，那一定要好好的问问他这方面的问题，看看是什么原 因让他做出这样的改变。是过去的专业太难了？还是他想在新的专业中多认识 一些女孩子？这个问题的答案也许会帮助我们更好的了解他。 Q10“你为什么要申请一个和你专业无关的职位呢？” 生活并不总是像我们计划得那样，特别是在年轻的时候，发展方向的变化 也是常见的。这种尴尬的变化实际上每个人都会遇到，包括我们的面试官们在 内。因此我们应该明白，在当今的工作市场上，职业的转变是很普遍的，一个 人所从事的职业与主修专业不同并没有什么好奇怪的。所以，在发展求者有着 类似的问题的时候，我们要心平气和的去对待，而不应该从一开始就对对方报 以怀疑的态度。比如说，我们可能会遇到一个求职者，申请一个零售经理的职 第 14 页 共 212 页 位，而他的专业却是地质学。如果他解释说：他已经认真考虑了自己的个性与 职业目标间的联系。比如，喜欢与顾客接触、喜欢营销的竞争本性、喜欢零售 业所要求的种种管理职责——总之，自己已经很清楚了，这就是自己想要做的 职业。如果他对你报以惭愧的微笑：“今年地质学领域的招聘职位只有 42 个， 而我没能得到其中的任何一个。”很诚实的回答啊！此时，作为我们面试官， 要有一个把握：对方是否真正回答了我们的问题。不错，我们不排斥改行，但 是，他能够将花费了整个大学时间学习的本专业技术很好的应用于眼前这份工 作上吗？如果你认为他还没有能够很好的阐述这些问题的话，而且我们还对他 感兴趣的话，就继续追问下去。要知道，这可不是在刁难人家，而是给对方充 足的机会来证明自己。这很重要！ Q11“假如明天你就要开始大学生活，你会选择什么课程？” 从这个问题的回答中，很能看出求职者是不是一个能够客观评价自己的人， 是不是一个积极进取、善于开创未来的人。看看他是否能够看清，自己应该在 课程选择上做何调整，才能够适应面前这份工作。如果面对一个销售经理的职 位，需要掌握一些关于市场营销、会计学和统计学方面的知识，那么，对方能 第 15 页 共 212 页 够清楚自己应该选修一些这些方面的课程吗？一定程度的坦白是好的，一个能 够客观评价自己的人，是不惮于承认自己花费了一定的时间后，才找到自己真 想要学习的课程。而且他会把这个问题看作是一个良好的机会，向面试官阐明 自己所学的那些课程虽然与所申请的这个职位毫无关联，但是对自己的个人全 面发展却极有价值的。但是，对自己现在的主修专业，辅修专业进行一段长篇 大论，恐怕是无法得到大多数面试官的欢迎的，这会让我们觉得对方在考虑问 题上有不分轻重之嫌。“我仍会选择同样的课程，但这次会及格的。”这显然 就是一个对自己不负责任的回答了，我们会无一例外觉得，这位先生实在是一 个没有什么大追求的人。 在这个问题上，我们要明白我们在给对方机会向我们证明，他知道要想胜 任这个工作究竟需要什么。如果他能够理解这个意图，我们就应当会得到他会 选修更多的与申请职位密切相关的课程的答案，而不是听到他想抓紧时间多学 习一些中国古典文学的消息。 Q12“你在学习中这到了什么？” 没有人会相信，一个刚刚走出大学校园或者刚刚进行完研究生论文答辩的 人，会在短时间内在工作中取得较大的成功。职业培训和工作经验对于提高一 第 16 页 共 212 页 个人的工作能力是非常必要的。因此，面对一个工作经验相对缺乏的应届毕业 生，我们面试官要搞清楚，对方是一个有多大培养价值的人。通过类似上面的 问题，我们要基本了解，实习经历，尤其是与对方所申请的职位密切相关的实 习经历，是怎样补充对方在学校仅仅接收书本知识的不足的，而且要看看对方 是否也清楚的意识到这一点。实际上每个求职者都应该明白，在某些需要严格 实习的领域，缺少实习经历对申请是非常不利的。 Q13“你哪些课程的成绩不尽理想？为什么会出现这样的情况？你认为这 会影响你在此项工作中的表现吗？” 其实在对方提供的简历中，我们应该清楚的从成绩单上看出对方成绩的不 足之处，因此这个问题的提出往往是有所指的而不是盲目的。如果一个求职者 所有的会计学相关科目都没有通过而又要申请一个会计职位的话，他显然是太 不明智了。其实往往我们面对的不是这么不明智的人，而是在一些与申请职位 相关的选修课程上，或者一两门主修课程上有过不光彩记录的人。其实我们并 不苛求求职者的每一门课程都要在 80 分以上。我们所要的。其实只是他对这 个问题的解释。“我觉得可能是我在其他的专业课上花费了太多的时间了 第 17 页 共 212 页 吧！”或者“据我所知，我的这门课程和我所申请的工作似乎没有什么关联， 更何况它又是我的选修课程。”甚至“因为过多的课外活动而导致的这门专业 课的失败，但我觉得，一些有收获的课外活动要远比这个重要的。”都可以认 为是合格的回答，因为这表明，他们能够认清自己，也能够认清自己所申请的 工作到底需要哪方面的知识。 类似的，我们可以问：“你觉得一个人的成绩能很好地衡量他的能力 吗？”“你为什么没能得到更好的成绩？”“你的成绩为何如此不稳定？” “是什么导致了你大三这一学年成绩的下降呢？”总之就是说，成绩出现了不 让人满意的情况，就应当有一个合理的解释。立起信心了。在本章中，我们讨 论了应该如何去面试一个刚刚走出大学校园的求职者。大学课余时间的活动经 历，力求从这些信息中确认对方是不是一个可塑之才，是不是能够完成公司交 给他们的任务，而不要把过多的精力放在质询对方在大学时候的不光彩经历上 毕竟年轻人还很需要我们的宽容嘛！ 第三章 工作经历提问 作为我们大部分面试官来讲，我们会很自然的问及求职者先前的工作经历， 第 18 页 共 212 页 这也是正常的。我们理所当然的会认为，对方的过去是未来表现的序幕。如果 在他的内心深处有某种晦暗的性格缺陷，那么这种缺陷必定在过去的经历中已 然显现出来。一个应聘者，告别了母校，或者在十年以前，或者就在上个星期 他都做了什么呢？本章，我们来关心一下该如何去从对方的回答中获取关于这 方面的信息。 Q14“谈谈你最近担任的三个职位。你做了什么？你做得好吗？谈谈你的 上司还有你的工作伙伴。” 我们要明白，设计这个问题的部分目的，在于考察应聘者捕捉矛盾的能力， 对方能否对庞杂的资料进行扼要地归纳总结。具体的说，能否给出一个对过去 3 年、5 年、10 年甚至更长时间以来工作经历的总体概括。这个问题，或者其 他与之类似的问题，就是给对方一个机会，将干巴巴的简历转换成别人大脑中 鲜活的印象，并且评价应聘者的经验和技能在多大程度上符合目前这份工作的 要求，同时为我们更进一步的问询建立一个参照物。因此，知道把自己的经验 技能与面前这份工作的要求联系起来，以拥有相关经验技能为自豪，并且能够 扼要、连贯、积极地做出回答，列举出一些显而易见的进步趋势，例如升职、 第 19 页 共 212 页 加薪、管理范围扩大，管理水平提高等等，是可贵的。相反，不礼貌的反问 “您究竟想知道些什么呢？”，可能会最令我们面试官恼火的事情了，至少我 是每次都报以“就是我刚刚问你问题的答案啊”回答的。同时，一些和简历不 符的回答，也应该引起我们的注意，比如我就曾经不止一次的遇到过面试者声 称自己在某段时间里一直在某公司工作，而他的简历却告诉我他在那段时间里 一直在另外一家公司谋生的情况。面对这种情况，我们应该及时的指出并要求 对方给出解释。这虽然在很多情况下会让对方汗颜（这是我们在面试中所不主 张的状态），但却是必要的，毕竟我们更加需要忠诚！下面是我的一位朋友的 一段亲身经历，从中也许我们能看出来，面试中的不诚实会给面试官带来怎样 的印象。 在大学毕业后 5 年时间里，他一心想做个全职作家，但结果仅仅是填饱肚 皮而已。为了使自己免受饥饿的困扰，他唯一的办法就是打一些短期的兼职工 （经常是同时做两到三份），同时疯狂地写短篇小说、剧本、屏幕剧，向报纸 和杂志社投稿，最后开始写书。他总共从事过多少份不同的工作？连他自己都 不清楚了。有些只做了一两天，有些几个月，几乎没有超过一年的。而他的履 第 20 页 共 212 页 历上却记载有他在商业协会工作过两年，因为他当时的上司允许他撒个小谎， 将这份半年的兼职工作说成是一份全职工作，并且可以说他在这个岗位上工作 了 5 年。可是，在他申请他梦寐以求的一家大型杂志社主编的职位时问题出现 了。在对方询问他的工作经历的时候，他便用长达十分钟的时间，高兴的夸夸 其谈他曾经如何做过大量工作。但随后，几乎同时地，两个人都恍然大悟，显 然我的这位朋友是不可能得到这份主编的工作了。事后他对我说：“我们友好 地告别了，但我感觉自己像一只刚刚被人从泥坑里捞出来的小狮子狗一样可 怜。” 与此同时，我们面试官们要注意对方说话的语气。抱怨老板、下级或者是 同事，都是一个人不负责任的性格的体现。因此一个从思想上企图责备他人的 应聘者往往不会给我们留下好印象，即使不是自己的错，也不应该去责备别人 这不是积极的工作态度。我们还可以问对方，为什么没有得到升迁，甚至为什 么会被降职，看看他能否给出清楚简明的解释。这是考察对方能否正视自己不 足的一个机会。 Q15“你最喜欢的工作是什么？为什么呢？” 对于一个聪明的应聘者来说，哪怕他最喜爱的职业与目前这份工作在很多 第 21 页 共 212 页 方面相去甚远，他也会解释说自己已经由于某些原因而改变了原来的想法，目 前自己申请的这份工作才是最适合他的。相反，一个不很明智的应聘者，却总 是在不经意间暴露自己所真正想做的工作，不管他的申请的职位是什么。比如： “在 WNSD 工作的时光，是迄今为止我最难忘的。轻松、不拘束，也没有 人监督。我可以自由地做自己想做的事情，没有人干涉。一个星期我通常只需 要 20 个小时，就可以完成我份内的工作，剩下的时间就由我自己来分配了。 我可以写点东西，或者想一些有意思的新鲜点子。” 这听起来似乎是一个合乎情理的回答。但是，如果他申请的工作，是在一 家组织严密而又刻板保守的公司里，给 4 个精力充沛却总是要赶时限的、每周 加班 10 小时的交易人做助理的话，这样的回答似乎就显得太无知了。如果应 聘者的上一个工作有许多旅行的机会，而我们眼下的这一个没有，或者他的上 一个工作任务多种多样，而我们眼下的没有，或者他的上一个工作任务多种多 样，而我们眼下的这一个却缺少变化，我们都不认为这事问题。但是如果他的 回答完全无视眼下这份工作的要求，我们就有理由认为，他对这份工作缺乏了 解，或者他根本就没有认识到把过去的工作经历与公司的需要结合起来的重要 第 22 页 共 212 页 性。这样的面试者，是注定要被判成“不及格”的！ Q16“能谈谈你所遇到过的你认为最最优秀的上司吗？最糟糕的呢？” 在我作为面试官的经历中，平心而论，我希望应聘者以前的上司，是一位 能够关心他的生活、帮助他的学习与成长、监督他的工作进展并且在必要的时 候慷慨地给予信任的上司。但是如果事情不是这样的话，我也是不喜欢对方责 备他的上司的。如果他真的那样做了的话，只会让我怀疑他是否具有与别人正 常交往的能力。比如说，一位应聘者指责他的上司“偏袒”，那么我往往会想 为什么他的上司会更喜欢其他职员而不是他呢？如果他抱怨上司总是监视他， 我就会想，这是否意味着他通常不能按时按预算地完成任务，所以才让人不信 任他呢？有人就曾经对我说过下面的一段话： “你知道，我一直在努力的研究如何更好地向我的客户们推荐我上一家公司 的产品，但是我的上司却从不买我的账，因为他本人从来没有做过这些事情。 他似乎认为我做的每件事都是错的，而且经常把我从我工作得不错的职位上调 走。我花费了大量的时间填写一些无聊的报告，在会议上检讨我为什么从来没 能完成那些不现实的销售额。我真的希望我的新上司不要在这个问题上打扰 我。” 第 23 页 共 212 页 这段话让我对他产生了极差的印象，因为我觉得他可能会对他的每一任领 导都会有不同程度的不满。类似这样的应聘者，我建议各位面试官们代表公司 拒绝他。 对于后一个问题，当然，谁都会有自己印象中最最糟糕的上司，但是如果 能把上司的缺点放在一个积极的背景中去讲述，就是难有可贵的了。比如他会 说他的上司“吝惜知识”，借以显示出他本人求知的愿望。同样，他也许会说 他的经理不善于协作，借于暗示他希望能够在一个凝聚力的团队中工作。这样 的回答，确实会让我对他的好感倍增，因此也往往会垂青于他们。 Q17“假设现在回到过去，你会做些什么来改善你与上司的关系？” 这里，我就要看看应聘者能否从过去与上司相处的不和谐的事情中，首先 找出自己做法的不当之处。“当然能”——一个足够聪明的应聘者会立刻抓住 这个我们抛给他的救生圈，并收此借题发挥。他会说过去的工作经验，使他从 那以后能够更好的接受批评，更好的理解上司所承担的压力并能够更加准确地 预见他们的需要。“不，根本不可能跟那个不说话的家伙相处。他以我们的痛 苦为乐。要是能收拾他，那可就太棒了！”这样的回答，基本上已经说明了一 切了：我们面前的这位先生，真的不值得我们留下来，因为他从来没有设身处 第 24 页 共 212 页 地的为他的上司考虑过问题，对他以前的上司是这样，对他未来的上司也会一 样。 Q18“你最难忘的成就是什么？” 我们要找出答案是，应聘者心中最最看重的东西是什么？他最看重的东西 和我们公司的这个职位有关系吗？我曾经面试过一个多年从事秘书工作的就聘 者，打算改行，到我们公司广告部来工作。她被问题时，却详细讲述了她为了 市场部门编写广告的经过。这确实吸引我有注意力。虽然我知道，相对于其他 有着多年从事广告工作的竞争者来讲，她的条件确实不占任何优势。但她却让 我相信她最看重的，正是我们公司这个职位所需要的。如果不能够做到这一点 的话，就是说如果一个多年从事广告工作的应聘者，最看重的却是她在某次兼 职销售员工作中的成就的话，我们将有理由将他拒之门外。此外，应聘者如能 够进一步思考为什么他会取得这些成就的话，我们就更应该重视这个人了。例 如这样的回答： “我停下来倾听顾客的需要，而不是一味的试图卖掉它们。” “我意识到我需要了解更多的知识，因此我参加了一个税务研讨班。” 从类似的这样的回答中，我们可以看出，对方不是盲目地横冲直撞，而是 第 25 页 共 212 页 经过深思熟虑后才向目标迈进的。通过经常审视自己的缺点，他能够更好地找 到克服他们的方法。相比“我终于做到按时起床、按时上班了、”“尽管我每 天都要工作，我仍然成功地在一个星期内把上司的所有信件打完了。”之类的 回答，我们还有什么理由不选择这些能够很好的分析自己的人呢？ Q19“你的职业生涯中最大的失败是什么？你采取了什么方法来避免类似 的错误发生？” 要记住，面试官们并非牧师，所以不要让你的应聘者像做忏悔一样坦白自 己所有的缺点、失足、罪行。无论是对应聘者，还是对面试官，那都将是十分 愚蠢的做法。但是我们同样不欢迎把自己吹嘘得完美无缺、从没有经历过任何 失败的人，这样轻浮的情绪对我们的公司是很不利的。对此，聪明的应聘者会 选择折衷。他们往往是只承认自己的一个弱项或者一次失误（那种让人听起来 不会反感的），但造成这个失误的责任看来并不完全在他。然后他会去讲述自 己是怎样克服缺点以确保不再失误的。例如下面的回答： “我什么都想自己负责，但我正试着通过把更多的工作委派他人来解决这个 问题。” “我是急性子，不喜欢耽搁。所以我尽力去把更好地理解一个产品问世所必 第 26 页 共 212 页 须经过的各个阶段，这样在将来我就会正确对待上市过程中的迟滞了。” “我已经认识到我是个工作狂。我正通过阅读有关如何安排时间的书籍来改 善自己的状况。”我们要看他是否已经认识到症结所在，并能提供具体的实例 来显示他是怎样把失败转化为成功的。也有人勇于承担所有责任——尽管他并 不是主要负责人，这有点圆滑，也说明了自信，需要具体分析。要知道，有些 不足之处只要稍微换个角度看，就可以认为是优点。要从对方诚实的回答中， 发现对方身上的优点，因为我们面试官的职责，是正确的评价面试者，而不是 要不断的设下圈套去淘汰对方。不会圆滑至少说明对方的朴实。但是，诸如拖 拉、懒惰、三心二意等人品方面的缺陷，往往就是不可原谅的了。 类似的，我们还可以提问对方，“你最大的弱点是什么？”、“你所做过 的最糟糕的决定是什么？”、“请说说你到现在为止还不能克服的最大难题是 什么？”总之，一个好的面试官会基于应聘者对上述问题回答继续探查、深入 深入、再深入。例如，如果他说他最大的弱点是不敢委派别人，因为他觉得由 他自己处理似乎会更快更好，我们就可以进一步的问他，“那您能否告诉我， 上一次应该委派别人但你却没有委派时发生了什么？你还会这样做吗？现在你 第 27 页 共 212 页 是否改变做法了呢？”这样的询问可以帮助我们了解应聘者的性格：他会怎样 面对压力、失败或者成功？他个人判断成功或失败的标准是怎样的？他在多大 程度上愿意承担责任，尤其是当决策失误，但却并非因他而起的时候？由此， 我们将更好的判断对方，从而更好的为我们的公司做出决定。 Q20“你在你的每一个职位上，都能够很好的管理你的职员们吗？” 在多数公司中，升职就意味将会有更多的职员。因此，对于每一个申请管 理类岗位的应聘者，我们都应该对其进行更为仔细的提问，以便能够更好掌握 对方的性格特点、技术特长以及其他潜能，更好的为公司在高级职位人选的确 定上把好关。一般情况下，具有一定的实践管理经验的应聘者，往往会被认为 是比较成熟的因此而更有竞争力的，无论在他的管理生涯中，他的下属们是否 这样认为。所以，几乎所有的应聘者会对我们上述问题给出一个十分肯定的答 案，因为谁都明白，这肯定会得到面试官们初步的好感的。但是这时候，作为 我们面试官，可不能够被这样千篇一律的回答所蒙骗了，因为毕竟不可能有那 么多出众的管理者出现在我们面前。如果对方能够清楚的告诉你，他在某某时 期在某某公司工作的时候，曾经领导了多少职员，并对他们的工作能力做以下 第 28 页 共 212 页 评价的话，我们一般认为这样的应聘者是真正具有管理经验的人；相反，有一 些就聘者偷梁换柱，向你描述了不少他在一些和工作无关的活动——比如一些 志愿者活动中如何如何地“组织”职员们的事情，而非“领导”二字的话，这 显然就是一些管理经验不甚丰富的管理经验的应聘者，还要进行进一步的观察 做管理工作需要接触各式各样的人，他们具备多种应变能力吗？他们愿意通过 不断学习去补充自己在管理方面的知识吗？他们愿意正面的评价他们手下的职 员的能力吗（如果我们得到的是“他们根本什么都不会做，我真后悔给了他们 那么高薪水”之类的回答的话，我们就应该好好的考虑一下对方的资格了）。 总之对于这些申请公司中管理职位的就聘者，我们应该更加细致的去分析对方 不能向公司输送一个不合格的管理人才。 Q21“能谈谈你觉得自己不喜欢和什么人接触吗？” 在一次面试中，我向一位应聘者提出了这个问题，而他的回答非常令我满 意： “不久前，我和我的前任上司也讨论过这个问题。他对我说，我这个人性子 太急，实际上真是这样的，我真的是无法忍受那些拖拖拉拉的项目。那简直是 在浪费生命！但我的上司告诉我，如果给世界上每个人都打一个分数的话，你 第 29 页 共 212 页 会发现，世界上是由许许多多的“C”等人组成的，而不是“A”等和“B”等。 我希望每个人都是“A”等和“B”等，是不切实际的。因此，当然我直到现在还 很难和那些做事拖沓、不抓紧时间的职员很好的相处，但我觉得我已经变得比 以前有耐心多了。”他果真和他的前任上司谈过这个问题吗？我不知道，也没 有必要去知道。他这段话的言外之意，他作为一个才能出众的人，没有理由去 因为等待那些“普通人”而浪费时间，大有“燕雀焉知鸿鹄之志”的气魄！这 段简短的回答，切中要害，让我看到了他积极进取的性格特点，也最终让我在 众多竞争中选中了他。有些应聘者非常草率，一听到这个问题之后，就毫不犹 豫的做出一些非常大众化的回答，比如“脾气暴躁”或者“唐突、鲁莽”的人 这样的回答，毫无所指，过于泛泛，会让我们觉得他这个人实际上不具备一个 领导者所必须具备的敏锐的观察和客观分析周围人和事物的能力，更淡不上具 备客观分析自我、总结自我的能力了。类似的，我们可以问对方，“你觉得自 己最大的弱点是什么？”甚至“你觉得你周围什么样的人很难和你融洽的相处 呢？”通过这些问题的回答，我们可以从正面了解应聘者在以往的工作中的人 际关系状况，更可以从侧面了解应聘者的性格特点和分析解决问题的能力，从 第 30 页 共 212 页 而更加深入的了解对方。 Q22“你认为我们最有力的竞争者是哪家公司？” 其实这个问题不是属于本章中的问题，但是很多面试官，包括我在内，都 很喜欢把这个问题放到面试中比较靠前的位置。因为通过这个问题的回答，可 以很好的看出应聘者究竟是否在应聘之前对我们公司甚至同行业做过比较细致 的考察。对于一件难事。至于考察的应聘者来讲，指出在同行业中我们公司的 竞争对手应该不是一件难事。至于考察细致的程度，就要看对方能否进一步从 产品结构到管理机制等等方面，分析一下我们公司和其他竞争对手各自的优势 和劣势所在了。其实平心而论，这些东西并不能说明应聘者是否符合所申请职 位在各方面上的要求。但是可以肯定的是，一个对这个问题做过深入调查的人 却可以一下子抬高自己在面试官心中的印象，为下一步的面试打下良好的基础 相反，虽然对于上面问题的一个干巴巴而又冗长的回答，是一个危险的负面影 响。 Q23“你是一位做事情有条理的人吗？” 这个问题的目的显而易见——我们就是想知道对方是不是一位做事情井井 有条的人。不要以为每个人都认为做事井井有条是一个优点，的确有一些人觉 第 31 页 共 212 页 得把办公桌整理的那样整齐是一种讨厌的洁癖。从对方的回答中，看看他在时 间安排、责任分派、需求评估和项目进度规划等等方面的一贯做法。如果时间 允许的话，还可以问问他是否认为这些极具条理性的安排，会一直给他的工作 带来更高的效率。但是要注意的是，不要过于极端。极端的邋遢肯定是不好的 过分的循规蹈矩，只知按时间表做事而毫无随机应变能力的人，我们一样是不 欢迎的。我们还可以用一些具体的问题来代替上述直白的问句。例如“能形容 一下你办公桌的布置吗？”，甚至“能告诉我你的档案柜中前几个文件夹的内 容吗？” Q24“你认为自己的时间安排合理吗？” 时间观念的强弱，很能反应一个人的性格。我们需要时间观念性强的人， 因为在时间面前，他们是主动者，因此也将是受益者。我们这个问题的目的， 就是要考察一下对方是不是一个“走在时间前面的人”，是不是一个善于安排 自己的时间表，善于规划不同轻重程度的任务的人。 “每天早上，我都把自己每天要做的事情列在一张纸上，并且在一天中随着 工作的进展，不断的更新他它。” “我很喜欢和我的同事们交往，但是在某些需要我在某些工作上集中精力的 第 32 页 共 212 页 日子里，我就会为自己在每天都安排一个固定的时间，一个拒绝任何外界干扰 的时间。这样我就可以高度的集中我的精力以高效的完成工作了。” “我几乎每次都是按时完成任务的。但是，当由于某些因素使我实在无法在 规定时间里完成的话，我也会在最短的时间里以最快的效率弥补上去。我是从 不宽容自己的拖欠的。如果遇到类似这样的回答，我想我们应该对应聘者的时 间观念有了一定的信心了。” Q25“你是如何看待当今瞬息万变的世界的？” 当今世界确实是一个瞬息万变的世界，商业领域更是这样。为了在竞争中 不被淘汰，各个公司都必须不断的根据当前的形势对公司做出相应的调整，调 整自己的技术流程、产品结构或者是管理方式。这就要求公司内部的职员们也 能迅速的做出调整，以适应公司的变化。因此，这个问题的目的，是要考察一 下应聘者是怎样看待变化是的世界。有下面这样一个回答： “前一段时间，我所在的公司决定在互联网上为自己建立一个“虚拟店面” 的主页，而我就是这个项目的负责人。在一名网页设计员的协助下，要在 8 周 之内将公司的这个计划付诸实现。其实在此之前，我本人对计算机和互联网技 术一无所知，因此我觉得，公司之所以信任，让我来负责这个项目，大概就是 第 33 页 共 212 页 因为他们了解我这个人的适应能力和学习能力非常强。于是我们开始了工作。 我们仔细分析了这个项目，给出了几套可行方案，并最终确定下来其中最优的 一套，并着手开始实施。我和一个我以往从来没有接触过的传媒打了足足两个 月的交道。在我们的“虚拟店面”投入使用的第二个月里，公司的销售额比上 年同期增长了 7%！” 通过这个回答，我们不难看出，对方不仅仅是一个能够去适应变化的人， 更是一个喜欢变化并且愿意在变化中学习，不断丰富自己的人，而这正是我们 所需要的人。一个不求变化、墨守成规的老古董，是无法适应这个时代的。 Q26“你一般是怎样做出重大决定的？” 这个问题的答案，实际由于各个公司情况的不一样，我们所期望得到的答 案是不尽相同的。比如说，在一家航空公司招聘机长这个职务时，我们更愿意 听到对方是一个忠实于仪表数字的人，是一个精确的按数字办事情的人。而在 一家风险投资公司招聘业务经理的时候，他们可能更希望看到对方的灵性和直 觉。 “当我面对一个十分重要的决定要去做的时候，我往往会向其他人讨教，尽 量把所有可能发生的情况都考虑进去。但是最终，还是需要我一个人来最后敲 第 34 页 共 212 页 定的。”一点都不错，一个人的职位越高，就会有越多的决定需要他亲自来做 也就会有越多的责任需要他来担负。（这是所谓的“高处不胜寒”？也许 吧！）因此，应聘者是否善于作决定同时又敢于负责任的人，是我们考虑是否 录用他的一个非常重要的因素。紧随上面的问题，我们还可以具体的问一下对 方，“你能谈你的上一个重要决定吗？”之类的问题，以加强在这方面对对方 的掌握。 Q27“你在压力下还能够很好的工作吗？” 这个问题的目的也是“溢于言表”的，但你会发现几乎每个应聘者都会告 诉你“当然了”。真的都是这样吗？前面我们已经提到过类似问题的区分方法 了。看看他能不能给出一些具体的例子来证明自己吧。比如说一些赶期限的例 子。但要注意，这些不得不风风火火的事情，是因为他自己的懒惰拖沓而造成 的吗？如果是的话，我们觉得这样的做法是得不偿失的。再试着问对方一些细 节的问题，“能给我讲一个你在压力下犯过的错误吗？”等等。因为你问题的 细节化，实际就是在追问下给对方造成一些无形的压力。看看对方是否有些紧 张？是否有回答和简历不符的地方？这可以帮助我们淘汰掉那些不能够在压力 第 35 页 共 212 页 下很好工作的应聘者。 Q28“你能够事先估计到事情的困难所在吗？还是直到这些困难出现了之 后才对它们做出反应？” 优秀的管理者应该在问题出现之前就准确的估计到它的存在，而不是等到 这些问题已经反映在公司出现金融赤字之后再去采取措施。举个例子，我曾经 接触过一个销售经理，他每周都要求他的手下根据上周的销售情况对下一周的 销售做出预算，同时将预算与上周的不同之处向他汇报。之后，他将每周的预 算报告给整个公司，无论是生产部门还是市场部门。一年后，他们公司的销售 额一路飙升，在同行业中跻身三甲。因此，通过应聘者对这个问题的回答，我 们面试官们要清楚的知道对方是不是符合这方面要求的人。 Q29“ 如果 可以 重新 开始 你的 职业 生涯 ，你 将有 哪些 选择 与现 在不 同 呢？” 我们主张采用一些假设性的问题，因为这可以给应聘者充分的发挥余地， 同时考察他们解决问题的能力。从这个问题的回答中，我们首先要看出，对方 是否对自己的工作历程甚至教育历程有一个清楚的认识。进一步，我们可以看 出，对方是否十分热爱他现在或者说他要从事的职业。如果给他一个机会，他 第 36 页 共 212 页 仍然选择这份工作的话，也许他就是真的很喜欢这个职业了。此外，在应聘对 于自己工作历程的回顾中，我们可以看出他是不是一个好学、上进而又能够客 观评价自己的人。有些人会由于自己在某个工作中没能很好的学习到某些东西 而后悔不迭，也有些人直到十年之后，还不知道自己在第一份工作中没能得到 提升，全是因为自己的坏脾气。 “其实我一直非常遗憾我没能从事销售工作。我曾是一位编辑，并且也算是 比较喜欢那项工作吧。但是，从我接触市场的第一天起，我才发现这才是我真 正喜欢的东西。我真的是迫不及待的想要翻开我事业的新一页了！”从这样的 回答中，我们不难看出对方对销售行业的热情，因此不会去恶意的在我们面前 贬损那份工作。这是很难得的真诚！类似的，我们还可以问，“你觉得自己在 选择工作上，最大的失误是什么？”答案的分析方法是一样的。 Q30“你是喜欢自己单枪匹马干工作呢，还是更愿意和同事们合作？” 类似这样的问题实际上是没有一个确定的答案的，只有我们面试官们根据 各自公司的具体情况，来判断应聘者的性格是否符合我们的要求。比如，在招 聘产品推销员的时候，对方希望能和几个人合作来做这项工作，对我们来说， 反而是一件麻烦事——难道还必须给他配上几个帮手不成？相反，如果我们在 第 37 页 共 212 页 面试一个希望尽快进入到公司的项目研发小组中去的应聘者的话，我们就必须 要求他具备良好的与同事们合作的素质了。你可以自主的选择你的朋友，但可 能无法选择你的同事。因此，适应同事并能够迅速地与之合作的能力，在类似 的研发部门是非常重要的。 我的一位面试官朋友，曾经主持过一次招聘一家出版公司生产部经理职位 的面试。我们知道，在出版公司中，生产就意味着排版印刷。因此，在生产部 中，都是一些我们平时很难接触到、动作迅速得令我们难以想象的人。所以我 的这位朋友在面试过程中也格外注意应聘者的协作能力。下面是最终胜出者对 他的这个提问的回答： “我们大家都知道，管理出版公司中的校对人员和排版人员是一件非常不容 易的事情。在以往的工作中，我总是尽自己最大的努力去告诉他们，“期限” 对于我们来说有多么重要，而“推迟”对我们来说又意味着多么重大的损失。 我毫不隐讳的指出，如果因为排版和校对人员的怠慢而搁置了工作进度，影响 了公司的效益，对于其他部门的职员来说是一种极大的不公平，他们没有理由 因为你们怠慢而蒙受同样的损失。在平时的工作中，我总是尽可能多的去和部 第 38 页 共 212 页 门中的每一位职员接触，向他们灌输时间观念，甚至把这当作是非常重要的一 门课讲给全公司职员听。当然了，分工中的公平也是非常重要的，这样会让职 员们都非常有干劲的去做他们份内的工作。” 如果我是面试官，我也会毫不犹豫的选择这个人，因为他的回答告诉了我 们，他具备许多这个生产经理的职位所要求的素质：强烈的时间观念、强烈的 时间效益观念和良好的接触并管理职员的能力。类似的，问对方“和你的上司 关系如何？”等等问题，也可能从另一个侧面了解应聘者的合作交际能力，毕 竟能和领导搞好关系也是一个不小的本领。 Q31“你通常是怎样激励你的手下的？” 其实我们觉得，这个问题是无法用一两句话来回答的。如果应聘者告诉了 一种“万灵丹”，我觉得你还是不相信的为好。在工作中，要接触的人形形色 色，怎么可能用同样的方法来对待呢？我们要寻找的是那种灵活变通的人，那 种能根据每个人的个性差异采取不同的激励措施的人。 有些人总能找到工作，因此，几年下来，他换了好多工作。有些公司在聘 用这种“嬗变”人才时，是非常小心谨慎的，因为谁也不能保证自己就是他的 最后归宿。但是，那些十几年来从来就没有换过工作的人，在寻找他的么二份 第 39 页 共 212 页 工作的时候，往往也是很难成功的。这是一个很有意思的矛盾。下面来看看如 何在这两种类型的人的身上做文章。 Q32“我们在你的简历中发现，你换工作很频繁，那你如何时让我们相信 你会在这份工作上埋头苦干呢？” 身为面试官，我们明白了，公司在招聘职员这一工作上，开销往往是比较 大的。之后，公司在人员培训和相关设施的配备上还要花去一部分人力物力。 因此，多数公司是不愿意接收频繁调换工作的应聘者的，因为这会使他们上面 的努力付诸东流。但如果对方诚恳的说明了工作频繁调换的原因并且证明自己 能够将以往多元化的工作经验很好的应用到目前的这份工作当中来的话，我们 也还是可以冷静的考虑一下的。比如下面的回答： “在大学阶段，我一直认为做一个程序员该是我最合适不过的工作了。但是 在我的第一份程序员工作开始了几个月之后，我就觉得实际上我根本就不喜欢 这项工作。因此我就决定要改行。于是我抓住了一次到银行工作的机会，成为 了一名银行职员。但是片刻的快乐之后，我又一次陷入了郁闷，我还是不喜欢 这项工作。后来经过冷静的思考，我终于明白了，我真正喜欢的工作，实际上 是应用程序的开发，而不是某些职员薪金管理系统的构建。于是我开始在一家 第 40 页 共 212 页 客户端应用程序开发的公司里面做事。在那里，我学到了很多东西，不断的丰 富自己。直到最后，我才发现这家公司的规模之小，实在是无助于我的发展了 于是我来到了您的面前，来竞争这份技术部经理的工作。我想作为一个程序员 出身，我一定能够很好的和贵公司的众多顶尖的程序员们很好的合作，在我的 工作经历中，工作换了许多，但是始终没有改变的是我的求知欲望。我相信我 会在这份工作中学习到更多东西的！” 从类似这样的回答中，如果我们冷静的分析，会发现应聘者是因为不同公 司在工作方向上的细微差别而频繁换工作的。而如今他既然找到了自己真正喜 欢的东西，我们还有什么理由拒绝他呢？ Q33“你已经在原来的职位上工作了 10 年了，你能在短时间内适应我们公 司的氛围吗？” 似乎面试官就是这样的无理取闹的。对于频繁调换工作，我们怀疑他的定 性。现在对方定性十足，我们却开始怀疑他的主动精神了。其实这样的怀疑也 是有道理的，因为确实有一部分应聘者由于在一个公司里工作的时间太久，造 成思维僵化，不愿意去主动接触新鲜事物，这是很不好的。但这样的人也有他 们突出的优点：他们非常忠实于他们原来的公司，因此我们有理由相信他们也 第 41 页 共 212 页 一样会忠实于我们公司的（如果你总是怀疑对方不忘旧情的话，你的面试思路 恐怕就需要做一下调整了）。另外由于在一个公司中工作了很长一段时间，他 有机会，也有精力去观察公司内部其他部门的工作，因而能够更好的理解公司 内部各个部门协调运作的重要性。要从对方的回答中做出判断：思维僵化、主 动性差的应聘者，要果断的拒之门外，而那些忠心耿耿而又经验丰富的“老管 家”，则是我们不可多得的人才！ 在本章，我们讨论了该如何向那些已经有过工作经历的应聘者们提问。和 刚刚走出大学校园的毕业生不同，他们已经不是一张摆在我们面前的白纸了， 而是一幅初现效果图画了。这幅图画能否融入到公司的大风景中去，是我们每 个面试官要着重考虑的问题。就像一幅拼图，如果我们需要他，哪怕他只是一 块白色；如果不需要他，谁又会在乎他是一朵玫瑰呢？ 第四章 能力提问 如果面试进行到现在，可以说我们大体上已经基本了解了面前这位应聘者 的工作背景和大致的性格特征。下面，就是要进一步了解他的细节方面的东西 以确定他到底是不是竞争中的佼佼者。 第 42 页 共 212 页 Q34 这是一个系列的问题：“能谈谈最近一次你……吗？” 工作失误/正确决策 聘用职员/解雇职员 没能按时完成工作 在工作中发现了解决问题的新方法 目标定得过高/过低 抓住一次巨大的商机 为公司节省了一大笔开支/花销大大超出预算 其实这些问题都很类似于前面“能谈谈你自己吗？”之类的开放性问题。 这样的问题很能鼓励应聘者去表现自己，只不过这次的问题得稍微集中一点。 这个问题可以为我们下一步的提问提供参考。比如，“看来你已经明白缺乏部 门之间的协作将必然导致开销远远超出预算，而你作为领导也必然要负其中的 主要责任呢。但是你后来都做了哪些工作去改进制度，加强协作，以避免类似 事件的再次发生呢？而事实上这类事件是否真的再也没有发生过呢？”如果你 真的对这个人很感兴趣的话，你当然还可以继续关心一下他的后期工作的具体 实施细节了。但是，毕竟我们是在面试，因此，我们有理由要求对方切中要点 第 43 页 共 212 页 的回答，而不是云雾缭绕的说上一通无关的话题。有些人回答问题总是太一般 化，他的答案拿到任何问题上，拿给任何时候人去说，听起来似乎都是不错的 但在这里，我们不欢迎这样的回答。细节性的问题就是要细节性的回答，泛泛 之辞只能表明对方没有可以拿的出来的具体例子。可以适当的提醒对方，“尽 量举一些和工作相关的例子”，以避免他去大谈特谈 8 小时之外的东西。同时 要注意对方是否在夸大自己。比如公司某个项目的成功，固然有他的功劳在里 面，但是，过分的强调自己而贬低别人、压低同事和上司们在其中的作用，则 表明这位应聘者在人格上不健全。不要被应聘者口中“工作狂”、“积极主 动”、“精力充沛”之类的对自己的形容词迷惑，而要重视从对方给出的事例 中寻找答案。更不要因为对方曾经做过某某之星或是总裁而盲信，录用与否完 全看他能否在我们公司里一样发挥作用，我们不缺少总裁，缺少的是踏踏实实 的工作者。 类似的还有一个系列的问题： “当你因为……而苦恼的时候你会怎么做？” 面对一个难以解决的困难 你的下属/上司 第 44 页 共 212 页 项目进展太慢 自己筋疲力尽 总之就是在你初步了解应聘者之后，可以用上面的一系列问题来加深对他 细节方面的了解，当然，上面这些问题似乎还是有一些泛泛，而且还和上面的 问题有重复之嫌，那么我们来看看下面的问题吧。 Q35“你觉得你现在最需要学习哪方面的知识才能使你更快的被提升？” 这个问题，当然是要看看对方是否愿意花大力气，去学习一些和我们目前 招聘的职位有关的知识了。如果你碰到的是一个比较聪明的应聘者，他会毫不 犹豫的告诉你：“为了更好的在贵公司的销售部门工作，我觉得我还很需要补 充一些关于市场营销方面的知识。”如果你得到的是类似我觉得我在网前的握 拍技术还有待提高的答案的话，我们还能说什么呢？“门口在那边，祝你好 运！” Q36“你的上司们往往都在哪些方面对你不满意？” 你可能会不止一次的向对方提了这个问题的变形，比如前面的“你觉得自 己最大的不足是什么？”“你觉得自己最大的失败是什么？”等等，而且我也 建议面试官们这们做。因为，对比这几次对方的回答和他的简历，我们可以看 第 45 页 共 212 页 出对方空间是否对我们说了实话。有些人的几次回答不能自圆其说，这似乎就 不太好了。至于这个问题最基本的用意，我们在前面已经讨论过了，这里不在 赘述。 Q37“你在以前的工作中开创过一些全新的工作思路吗？” 这其实是应聘者表现自己创新能力的一个非常好的机会。而且，这个问题 也不是只有部门经理之类的职位才有资格回答的。我们希望普通的职员，能在 自己的本职工作中，发现工作的新方法、新思路。其实只要有这个意愿，谁都 可以有一些小发明、小创新的。如果对方的这个创新，在当时确实为公司带来 了利润的话，那就更好了，这说明这个应聘者的市场目光也是很敏锐的。同样 我们还可以问对方，“你觉得你先前的工作的公司在哪些方面加以改进，就会 获取更大的利润。”如果他告诉你，“我觉得当时我们很应该扩大我们的生产 线，应该至少扩大到原来的生产能呼的两倍，以规模经济的优势占领市场。但 当时我们的资金实在是有限，所以失去了这个大好的机会。”这就表明他是一 个非常善于观察市场的人，他敏锐的市场目光应该会帮助我们的公司抓住一些 大的商机。 Q38“你曾经主管过公司的预算吗？你觉得你是否适合这项工作？” 第 46 页 共 212 页 其实不见得只有做过部门经理的人才有过做预算的经历。无论你在什么职 位上，预算的思想都是必要的。我们期待下面的回答：“实际上我没有做过任 何预算。因为这样我还曾经参加去一个电脑学习班，去学习如何更好的使用 Excel 电子表格软件。”这样的应聘者就给我们很好的印象。最好能提醒他， 举出一些具体的例子来说明问题。 Q39“你曾经解雇过你的职员吗？” 其实，无论是出于什么原因，解雇别人听起来总是让人不那么舒服。因此， 一般的应聘者会尽量回避正面回答这个问题。面试官想知道对方的工作方法和 态度。比如下面的回答：“当然，我曾经解雇过一个经常不能按时完成工作任 务的职员。实际上在我做出决定之前，我已经在一个月之内和他谈过几次了， 但是我发现谈话之后，他并没有做任何努力去提高自己的工作效率。我别无选 择了。作为一个部门经理，我非常希望我的每一个职员都能够忘我的工作。但 实际上，并不是人人都像我想象中的那个样子的，做出解雇的决定也是不得已 的。” 也许真的有人从来没有过解雇人的经历，他会告诉你： “我确实没有亲自解雇过任何人，因为在我所在的公司里，无论是聘用还是 第 47 页 共 212 页 解雇，部门经理都不能擅自做主的。虽然如此，但我却非常了解，自己怎样做 才会更加有利于整个部门的发展，才会在部门内部创造一种平等的氛围。” 这两个回答，都能够正视“解雇”这比较不愉快的决定，而且我们也能看 出，他们的做法是冷静的，这也从一个侧面反应了应聘者的性格。如果后面的 那位经理，不顾公司的制度，执意要解雇他认为不合适的职员的话，他的冲动 就很值得我们怀疑他是否适合部门经理这个职位。 “你曾经聘用过人吗？为什么你会选择他们？”下面是期望的回答： “是的，我对大部分我的手下职员的聘用具有最终发言权。我也在日常工作 中不断的观察，公司内部的哪些职员也比较适合我部门里的工作。我觉得，一 个能够成为出色职员的人，不见得在面试时候就具备了这个职位所要求的一切 素质。只要他们的热情，他们会在日后的工作中很好地学习。因此，态度是最 重要的。” 这个回答不仅表明了自己在用人方面的态度，是不是也在某种程度上暗示 我们什么呢？哦，他应该在说自己吧！ “迄今为止，我还没有过一次真正的聘用人的经历。但是每次我的部门招聘 职员的时候我都会在场，因此面试官会在面试后了解我对于应聘者的意见。这 第 48 页 共 212 页 时候我就会认真的考虑，对方是否具备良好团队工作的素质，因为我觉得这才 是一个人最重要的素质。”他在毫不回避事实的同时，也告诉了我他的人才价 值观。总之从这些回答中，我们要更加明白对方想要向我们表示的其他信息。 能听出“弦外之音”的面试官，才是一个合格的面试官。 在你的面试历程中，难免会碰到一些高级人才，比如身为面试官
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人才招聘甄选工具之结构化面试-结构化面试提纲(14个维度选拔考查)
结构化面试提纲 1．面试气氛营造 No. 题目 面试要点参考 1 欢迎你参加我们的这次面试！ 开场语 2 今天天气很热（冷）…… 观察应试者与陌生人交往的意识与能力 3 过来顺利吗？到这里来上班工作地点能接受 吗？ 观察应聘者的第一反应 2．基本情况了解 No. 题目 面试要点参考 了解应试者的基本信息，同时观察其表达能 1 请你自我介绍一下 力、概括能力，语言是否流畅、有条理、层次 分明 2 请谈一下你自己性格方面的优缺点，这些会 对你所应聘的工作有影响吗？ 3 在你朋友眼里，你是一个什么样的人？ 4 有什么业余爱好？ 应试者对自己能否有一个比较全面、深刻、理 性的认识，自信、自卑和自傲倾向如何，是否 善于自我总结 人际交往能力的侧面考察 业余爱好可以反映应聘者的性格倾向、观念、 心态等 3．求职动机、态度 No. 题目 面试要点参考 求职者的了解程度反映了其对该职位的重视 1 为什么选择来我们公司工作？对这个行业、对 程度，求职的态度，只为找到一份工作糊口 我们公司你有什么了解吗？ 而盲目求职的培养潜质不高，但对公司的不 了解不应成为重点 了解求职时的考虑因素：薪资福利、工作环 2 你在选择工作时最看重的是什么？ 3 你更喜欢什么样的公司？ 判断对方在本公司的适应可能和稳定性 请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性 关键在于追问对方对目前状况的满意程度， 质、工作满意度等等。 在综合其它因素判断其在本公司的稳定性 你喜欢什么样的领导和同事？ 喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人 你认为在一个理想的工作单位里，个人事业 价值观的一种，不同的职位需要不同价值观 的成败是由什么决定的？ 的人，但基本观念不能和企业文化相差太远 4 5 6 7 4．职业规划 你为什么喜欢这种工作？ 境、职业意向、发展前景等。 了解对方的职业倾向，以判断对方是否适合 应聘的职位 No. 题目 面试要点参考 1 能谈谈你的职业规划吗？ 个人职业目标、职业规划 接下来的两到三年，你喜欢在职业方面达到 公司是否能够给应聘者提供对应的职位及发 一个什么样的目标？ 展空间 如果有选择的机会，你最有兴趣做的工作是 职业倾向、工作稳定性的考察，求职者是否把 什么？为什么？ 这份工作仅仅当做一个过渡 题目 面试要点参考 离开上一家公司的原因是什么？有没有对这 求职者离开的原因是他在寻求下一家公司时 个问题和你的上级沟通过？ 要重点考虑的因素 2 3 5．离职分析 No. 1 2 离职前的一个月你都做了些什么？ 3 离职后的这一段时间都在做什么？ 对本职工作、对公司是否负责，是否给予了公 司安排接替人选的时间及是否配合等 是否为未来的新工作做了必要的准备 6．岗位了解 No. 题目 面试要点参考 以你的经验判断，你所应聘的职位工作范围 对应聘职位的了解程度，没有相关职位的工 主要有哪些？ 作经验就很难回答 2 对这份工作，你有哪些可预见的困难？ 心理预期 3 假如我们录用你，你准备怎么开展工作？ 工作的计划性、适应能力 4 对于这份工作，你的优势、劣势在哪里？ 自我认知 1 7．工作关系 No. 1 题目 你以前的同事（上级、下属）对你的评价怎么 样？ 面试要点参考 是否客观、中肯，是否夸大 2 你对以前的上级怎么评价？ 3 你希望与什么样的上级共事？ 同时考虑他与所聘部门的团队融合性 题目 面试要点参考 你现在或最近所做的工作，其职责是什么？ 应试者是否曾关注自己的工作，是否了解自 它有些什么具体的事务？ 己工作的重点，表述是否简明扼要 8．工作经验 No. 1 2 你认为你在工作中的成就是什么？ 3 你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？ 了解对方对“成就”的理解，了解对方能力 的突出点，是否能客观的总结回顾自我 只有熟悉该工作才能准确回答此问题，并以 此判断对方能力处于什么层级 4 5 6 7 8 在您主管的部门遇到过什么困难？您是如何 解决问题的方法固然重要，关键的是分析、判 处理的？ 断时的思路和考虑过哪些因素 请谈一下你在公司中职务升迁和收入变化情 从职业历程判断对方工作的成就和对自己成 况？ 长投入的努力 谈谈你对公司未来某一业务发展计划的设想。 了解对方思维的创造性和对工作的感悟能 力，以及对本业务发展趋势的把握程度 你以前在日常工作中做的最多的是什么事 通过对方对自己工作的归纳判断其对业务的 情？ 熟练程度和关注度。可依此继续追问细节 在你进入这家公司之前，你所在部门工作最 了解对方对工作的改善能力。要追问细节，避 大的问题是什么？现在有什么改观吗？ 免对方随意编造或夸夸其谈 9．事业心、进取心、自信心 No. 题目 面试要点参考 1 你认为现在的工作有什么需要改进的地方？ 追问题，避免对方夸夸其谈 2 你对自己的工作有什么要求？ 3 你认为成功的决定性因素是什么？ 追问题：你认为自己具备其中的哪些？ 你怎样看待你部门中应付工作、混日子的现 对于管理者候选人可追问：你有什么改善的 象？ 建议？ 4 5 6 你的职业发展计划是什么？如何实现这个计 划？ 如追求完美还是追求效率，或“对得起这份 薪水”等一般性回答，判断对方的工作特性 有计划的人才是真正有进取心，但要看对方 所描述的是否适合本职位，或是否适于本阶 段的本岗位工作 领导交给你一个很重要又很艰难的工作，你 理想情况是对方在表述中流露出敢担担子、主 怎么处理？ 动解决困难的情绪 10．工作态度、组织纪律性、诚实可靠性 No. 题目 面试要点参考 1 你认为公司管得松一些好还是紧一点好？ 无标准答案，关键在于对方思路 2 3 在工作中看见别人违反规定和制度，你怎么 办？ “挺身制止”并非最佳答案 你经常对工作做改进或向领导提建议吗？举 能经常主动改进工作（哪怕是微不足道的改 例说明 进）而不仅仅是提出建议才是好的工作态度 领导交给你一件急事，需要你 3 个小时完 4 成，但你再怎么努力也要 2 个小时，这时候 你会怎么办？ 考察应聘者团队协作能力 5 6 7 你在工作中喜欢经常与主管沟通、汇报工作， 还是最终才做一次汇报？ 你如何看待超时和周末、休息日加班？ 你认为制定制度的作用是什么？怎样才能保 证制度的有效性？ 无标准答案，工作习惯问题 理想情况是既能接受加班，又不赞成加班 （陷阱，呵呵） 观察对方是否言不由衷 11．分析判断能力 No. 题目 面试要点参考 1 你认为成功的关键是什么？ 要求对方分析理由 2 你认为自己适合什么样的工作？为什么？ 3 4 你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落 后？ 特点有条理地分析 追问题：你平时主要采取一些什么学习方式 “失去监督的权力必然产生腐败”，对于这 虽与工作无关，但主要观察对方的观察问题 句话你怎么理解？ 的角度与推导的思路 吸烟有害健康，但烟草业对国家的税收有很 5 希望对方能切实结合自己的性格、能力、经历 大的贡献，你如何看待政府采取的禁烟措 施？ 虽与工作无关，但主要观察对方的观察问题 的角度与推导的思路 12．应变能力 No. 题目 面试要点参考 在实际生活中，你做了一件好事，不但没人 1 理解，反而遭到周围人的讽刺和挖苦，这时 你会如何处理？ 在一次重要的会议上，领导做报告时将一个 2 重要的数字念错了，如不纠正会影响工作。这 时你会怎么办？ 假如你的主管平时不苟言笑，一天，你正和 3 一位同事议论自己的主管，谈完一转身发现 主管面色铁青地就站在你们旁边，对此你怎 么办？ 你有个朋友生病了，你带了礼物去看他，路 上正好碰上你的领导，他认为你是来看他 4 的，因此他接下礼物连连致谢，这时你如何 向你领导解释你是来看朋友的，而又不伤领 导的面子？ 13．自知力、自控力 反馈的时间应作为主要参考因素，若对方在 20 秒内还没有回答，自然转入下一个问题 No. 1 2 3 题目 面试要点参考 你认为自己的长处和短处是什么？怎样才能 关注对方对自己短处的描述 做到扬长避短？ 你听见有人在背后议论你或说风凉话，你怎 关注对方思维的出发点 么处理？ 你认为自己在工作中有什么不足或欠缺？ 观察对方是否敷衍 你认为在自己选择的工作领域里，要想取得 4 事业的成功，自己的哪些个性和素质是必需 的？ 5 6 7 8 你的上司和同事怎么评价你？你认为评价准 确吗？ 领导和同事批评你时，你如何对待？ 观察对方是否言不由衷 领导在部门会议上当众错误地批评了你，你 对方无法回答时可形象举例 如何处理？ 你的工作很努力，也有很多成绩，但你的收 入总是没有别的同事高，你怎么办？ 一味只会“调整心态”的也并不可取 14．组织协调能力、人际关系与适应能力 No. 2 5 6 题目 面试要点参考 你喜欢和什么样的人交朋友？你和同事的关 营造轻松氛围，尽量让对方放低戒心，展开 系相处得怎么样？请详细描述。 阐述，从中观察细节 从一个熟悉的环境转入陌生的环境，你会怎 不妨先举个实例引导对方，如：想象你到了 样努力去适应？大概需要多久？ 一个陌生的城市拓展市场业务…… 如果你调到了一个新部门，你会怎样着手适 应新工作？ 观察对方应付时的轻重、缓急 你是否愿意与不同地位、职业、年龄、经历、性 7 格的人打交道？还是更偏向于哪一类人？举 3 个不同类的朋友的例子简单描述一下 9 10 11 12 你怎样与你不喜欢的同事安然相处，共同合 作？ 观察对方阐述的是否切合实际 你是否认为自己是一个比较受欢迎的人？试 既是对过去情况的了解，又是对自知、自信的 说明理由。 如果由你牵头，组织有关部门制定 5 年发展 规划，你应该如何开展工作？ 如果让你接待一起群众上访工作，你应考虑 从哪几方面做好这项工作？ 考察 对中、高层管理候选人适用 关注对方思维的缜密性 你部门的副主管安排你写一项计划，你写完 13 后交副主管审阅，他很不满意，但你的计划 两难问题，追问问题时力求条件苛刻，观察 中想法曾征得主管的赞同，这时你该怎么 对方在压力下的反应 办？ 14 15 16 19 如果你受到严厉的批评怎么办？ 应根据回答追问，避免被对方堂皇的语言所 敷衍 你更喜欢主动地开展工作还是由上级指挥工 两类人都有可取的地方，当对方选择其中一 作？ 个时，可追问他对另一类人的看法 你喜欢独立工作还是与别人合作？ 同上 与主管意见相左的时候，而你认为你才是对 的，你会用什么方式让主管接受？ 公司需要的不是力争到底的坚持，而是需要 更进一步的搜集资料，透过人际关系来积聚 力量，找寻正确的工作决策和方法。
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人才招聘甄选工具之结构化面试-实战为本的结构化招聘
以实战为本的结构化招聘 当今商界唯一重要的问题：招聘失败 —美国《时代周刊》（ 2006.7 ） 哈佛大学研究显示， 80% 的人才流失源于选才失误 —《中欧商业评论》（ 2019.6 ） 结构化的优最可靠 结构化面试 操作流程、 步骤结构化 考核要素 结构化 评分标准 结构化 考官队伍 结构化 面试题目 结构化 考场位置 结构化 “ 始吾于人也，听其言而信其行； 今吾于人也，听其言而观其行。” ——《论语 ·公冶长》 测谎：在提问中加入情绪因子 保罗•埃克曼的研究成果表明：“谎言只要涉及情绪，抓谎的成功几率就 很大”，“大多数谎言之所以穿帮是因为压抑的情绪泄了密，和谎言有 关的情绪越强烈，情绪的类型越多，就越容易出现某种形式的行为线 索。”这个结论为我们提供了一个非常重要的抓谎的提问技巧：那就是 我们在提问时，最好提的问题要包括应聘者当时的情绪。比如： 不含情绪的行为式问题 请讲述一个你过去工 包含情绪表达的行为式问题 请讲述一个你过去工作经历中， 作经历中，处理得最成功的 处理得最成功、而且最后让你感到很 一次客户投诉的经历。 开心的一次客户投诉的经历。 行为逻辑面试 BBSI 的两个核心 行为 逻辑 紧紧抓住应聘者 “本人 、过去亲身 经历的 、具体的 事” ，避免“概念 应答” 有意识识别和判断文 字、话语与行为信息 是否前后一致，特别 是要看这三类信息能 否相互印证 Intel 公司的结构化面试 分析： Intel 公司的结构化面试 序 1 2 考察内容 考试方式 题目 考察信息点 按照规定关键词筛选，记 简历筛选 审读简历 文字信息 录要点，供面试求证 直接用英语在电话提问， 语言信息 英语沟通能力 远程电话测评 要求应聘者用英语回答 行为信息 3 行为能力 面试提问 4 沟通能力 面试提问 5 6 “ 假设你已进入公司担任经理助 理，每天上班后的第一件事会做 什么？” “ 上司让你按照他的方法去完成 一件事情，但你发现他的方法并 不一定好，而你有更好的方法， 这时你会怎么做？” 要求应聘者现场在电脑上用 语言信息 语言信息 电脑使用技巧 现场操作测试 Excel 做一个表格 行为信息 面试提问 语言信息 适应能力 “Intel 的员工要同时接受几位 上司的领导，这是 Intel 的特 点。假设同时有 3 位上司向你 布置 3 件事情，你该怎么 做？” 招聘选才：要动口更要动手！ PBSR 实战选才 Practice-Based Structured Recruitment 着眼实践：以胜任岗位任务为宗旨设定考察标准 强调实战：以考察应聘者实战能力与素质为核心 现场实证：以现场行为实证而非只是面谈为主导 实战与非实战考察方法的比较 考察要素 沟通能力 团队合作能力 （校招：批量筛 选） 概念认知 行为面试 实战考察 上司让你按照他的 方法去完成一件事 情，但你发现他的 你与你的主管意见不 方法并不一定好， 一致时，你一般都怎 而你有更好的方法， 么处理？ 这时你会怎么做？ （虚拟情境式问 题） 角色扮演：给应聘 者一份材料，显示 与顾客之间有分歧， 现场与考官模拟沟 通 请你举一个例子， 说明在完成一项重 通过无领导小组讨论 要任务时，你是怎 “在平庸团队中的个 样和他人进行有效 人定位” 合作的。 （行为式问题） 将学生分组竞赛： 造飞机 以实战为核心的选才方法 只要有可能就应该在选才中设计最能体现应聘者实操 能力的环节。实战考察的几种典型方法： 现场操作法：一线岗位 角色扮演法：提供真实场境 案例分析法：提炼本企业案例 体验活动法：团队活动与活动竞争 评价中心法： DDI 的综合实战测评 明确招聘考察的维度 K ：专业知识 V ：价值观 S ：专业技能 招聘考察 的维度 M ：求职动机 A: 综合能力 P ：个性特质 最实战的面试问题 举例 + 模拟 行为式问题 + 虚拟情境式问题 定义 : 通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询 问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。 目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的 工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问 题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。 * 序 1 2 3 提 问 你在丽江拍摄过程中发现了什么样的细节，而这 些细节，给了你什么样的感受？ 你在纳西拍摄过程中，有没有碰到哪一个人、他 考官提问的比较 做的哪一个细节或某一件事情，让你很有感触？ 你在丽江拍摄过程中，有哪一个人的哪一个细节， 让你最有感触？ 行为式问题的步骤 4. 对应聘者回答过程中反 1. 提出一个开放式的问题， 映出的一些潜在问题进 询问应聘者过去经历的 行求证 一种情形处理 3. 通过多个行为式问题 2. 按照 STAR 的结构逐 进一步了解其经验的 步深入地挖掘细节， 丰富性 获取信息 实战演练 原来的提问 你能适应在较大压力下工作吗？ 你的团队沟通能力好不好？ 你在面临工作挑战时是自己想办 法多还是寻求支持多？ 你有处理客户投诉的技巧吗？ 修改后的提问 Situation: 情景，当时的情况 Target: 目标 ，当时的工作要干什么 Action/Actor: 行动，为达到目标采取什么行动 Result: 结果，完成的目标，最后的结果如何 分享：宝洁公司对应聘毕业生的面试八问 第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到 它。 第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领 导者的作用，最终获得你所希望的结果。 第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息， 发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺 的。 分享：宝洁公司对应聘毕业生的面试八问 第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样 和他人进行有效合作的。 第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项 计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进 行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你 所期望的结果。 第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且 怎样将它用于实际工作中。 谢谢各位！ *
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【面试】16招HR实用面试谈薪（面对自己心仪的人才，HR 到底该如何与其谈薪水？）
16 招 HR 实用面试谈薪 目录 一、避免一见面就谈薪水...............................................................................................2 二、不要直接询问对方希望薪资..................................................................................2 三、只告诉薪酬范围的下限和中间值..........................................................................2 四、考虑好具体薪资的上下限......................................................................................3 五、对原薪酬结构进行拆分...........................................................................................3 六、提前告知薪酬原则...................................................................................................4 七、对应聘者的重要性加以弱化..................................................................................4 八、知己知彼掌握薪酬信息...........................................................................................4 九、不要忽略其他报酬...................................................................................................5 十、抓住对方需求...........................................................................................................5 十一、心理战降低对方期望...........................................................................................6 十二、谈薪态度诚恳.......................................................................................................6 十三、宣传企业，用事业吸引人..................................................................................7 十四、欲擒故纵，故意降低法......................................................................................7 十五、适时“最后通牒”...............................................................................................7 十六、安排冷却时间.......................................................................................................8 1 当你看上了某一个人才，彼此又都合适时，应聘者却嫌弃薪水太低，常常 让很多 HR 心中纠结。 因此面对自己心仪的人才，HR 到底该如何与其谈薪水？谈薪水时又该掌握 哪些技巧呢？ 一、避免一见面就谈薪水 面试时，HR 应该避免一开始就谈论薪水。因为需要在面试过程中积累对应 聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双 方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。 在谈话的过程中，HR 可以了解到哪方占了上风。 如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些；相反地，如 果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论 薪资的时间，以获得信息及思考的机会。 二、不要直接询问对方希望薪资 有的 HR 在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给 予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。 2 尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产 生了负面的影响。 相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后， 即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。 如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应 聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果应聘者目前的薪资高于企 业预定的最高给薪值，HR 可以把说服的重点放在职务的其他优势上。 三、只告诉薪酬范围的下限和中间值 有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明， 这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围 的下限及中间值。 另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。 就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方，如各种保险齐全， 实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免 一开始就将企业的底牌亮出。 只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者， 3 一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上 调的弹性空间。 四、考虑好具体薪资的上下限 在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何， 以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。 否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切 实际的讨论，最后还是徒劳无功。 所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为企业 必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限即使企业最大竞争对手 的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。 而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起 不满，从而影响员工的情绪。 五、对原薪酬结构进行拆分 HR 需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和 提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是否含税 等等。 4 当应聘者提出较高薪酬期待时，HR 要能够将之进行有效拆分，去除其中浮 动或预期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够 接受的底线。 六、提前告知薪酬原则 针对部分应聘者不切实际的想法，HR 需要明确告诉他们这些原则： 首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬体系; 其次，原有薪酬可以作为参考，但并非绝对依据; 再次，公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现 了公司的价值标准等等。 七、对应聘者的重要性加以弱化 即使 HR 内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必须要懂得适当弱化其 自我评价的分量。 你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较， 这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。 又如，你能够向应聘者点出其不足之处，进而实现对其重要性的弱化。比 如可以使用下面的语言“如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福 5 利待遇，你就能体会到我们的条件比较优越。而且，薪酬也不是我们公司所提 供条件的全部价值。” 八、知己知彼掌握薪酬信息 薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼。 知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪 资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社 会关系(同学、亲朋等)的薪资待遇。 企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应 聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。 九、不要忽略其他报酬 一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不 同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。 例如，HR 可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但 是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应 聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。 此外，HR 可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么， 6 以尽量满足他们的要求。 对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是 直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。 十、抓住对方需求 不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的，在谈判中， HR 需要 抓住对方最关注的重点来说服。 要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需 求。例如，在面试时，HR 应该主动问对方不满之处，例如稳定性、锻炼机会、 工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。 从应聘者的表达中，抓住他们最关心的部分，从而予以施加影响，作出适 当的吸引举措。 十一、心理战降低对方期望 无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间 的纬度来解决问题。 人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃， 必要时也要出点难题考一下。 7 有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要 价较高，自信心太强。于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题， 结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资 谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。 十二、谈薪态度诚恳 薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。 企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度 很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资， 过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。 企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。如果应聘者目前 的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，HR 应该立刻诚实告知应聘者，以避 免浪费双方的时间。 当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此 高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动 让步。 8 这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘 者，能使企业较大机会以低薪获得人才。 十三、宣传企业，用事业吸引人 HR 在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍 企业的管理团队，介绍企业的文化；此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势， 介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略；并结 合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应 聘者的成长渴望。 同时根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成 长的乐趣。但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃。 十四、欲擒故纵，故意降低法 还有一招叫：“故意降低法”，专门对付那些漫天要价的求职者，他要 5000，我觉得他只值 3500，我就会说：我们公司只能提供 2500，这时，往往 把那些人逼得把自己的底价亮出来。 其实，做 HR 时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的。当对方把底 9 线亮出来以后再和他谈判，就轻松多了。 作为 HR，拼命压求职者的工资是不可取的，因为你要长久的留住他，就要 公平对待他。否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。 十五、适时“最后通牒” 如果应聘者要求的薪酬始终和企业标准差距较大，HR 可以及时进行最后通 牒，即明确告诉对方，自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请，但如果公司不 同意，只能选择放弃。 你可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下，使用“最后通牒”的技巧， 但你绝不应该将消息透露给候选人，除非他们真正准备接受聘请了。 这样的方法还能降低应聘者选择其他企业的机会，也阻止了他们再次打算 讨价还价的可能。 十六、安排冷却时间 如果之前的薪酬沟通没有成功，应聘者有可能在离开谈判现场之后，继续 通过电话、邮件等等，继续提出异议。 此时，HR 不需要马上进行回复，而是要通过 1—2 天的等待，让对方知道， 薪酬的调整需要经过公司内部流程审批，造成必要的困难感，从而让对方知难 10 而退。 掌握这 16 招，根据实际情况灵活组合运用，祝你会所向披靡，百战百胜！ 11
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【面试】入职前面试表格汇总
入职前面试表格汇总 目录 1. 工作兴趣.......................................................................................................................4 2. 目前的工作状况...........................................................................................................4 3. 工作经历.......................................................................................................................4 4. 教育背景.......................................................................................................................5 5. 工作以外的活动（业余活动）..................................................................................5 6. 个人问题.......................................................................................................................5 7. 自我评估.......................................................................................................................5 8. 你希望的薪水是多少？..............................................................................................5 9. 你为什么要换工作？..................................................................................................5 10. 你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？..................................................5 11. 你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？..................................5 12. 你与你的上、下级及同事的关系怎么样？...........................................................5 13. 你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？..............................................5 14. 你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。..........................6 15. 你对申请的职位的最大兴趣是什么？...................................................................6 16. 介绍一下你的家庭情况............................................................................................6 17. 对你的工作有激励作用的因素有那些？...............................................................6 18. 你更喜欢独自工作还是协作工作？.......................................................................6 面试登记表 填表日期： 应聘职位： 身 份 证 号 姓名 性别 年龄 兵役状况 照 政治面貌 民族 籍贯 婚姻状况 健康状况 视力 区、 身高（厘 米） 体重（公 户籍地址 所属 居住地址 所属 联系电话 手机 文化程度 专业 左： 右： 片 斤） 毕 业 学 街道、 乡、 镇 区、街道 邮编 校 技术特长 名称 （1） （2） （3） （包括工 等级（程度） 种专业） 从事年限 兴趣爱好 （1） （2） 外语等级 期望薪酬 （1）试工期 失 业 人 员 （2） （3） 电脑熟练程度 期望福利 转正后 失 业 日 期 人 下岗待工人员 工 作 单 位 员 在 职 人 员 工 作 单 位 类 别 农村富余人员 应届大中专学生 富 余 情全 年 （ 况 就 读 学 ） 季节（ ） 原单位 校 其 他 人 员 本人简历（从中学开始填写） 起讫日期 工作或学习单位 工作职位或学习专业 备注 历年工作（学习）主要成就： 面谈构成表 姓名 ______________ 申请职位_____________________________ 1. 工作兴趣 你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？ 你为什么想做这份工作？ 你为什么认为你能胜任这方面的工作？ 你对待遇有什么要求？ 你怎么知道我们公司的？ 2. 目前的工作状况 如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？ 你的工作单位是？ 工作职务？ 3. 工作经历 目前或最后一个工作的职务（名称） 你的工作任务是什么？ 在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？ 是或不是 如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务 你最初的薪水是多少？ 现在的薪水是多少？ 你为什么要辞去那份工作？ 4. 教育背景 你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？ 对你受过的所有正规教育进行说明 5. 工作以外的活动（业余活动） 工作以外你做些什么？ 6. 个人问题 你愿意出差吗？ 你最大限度的出差时间可以保证多少？ 你能加班吗？ 你周末可以上班吗？ 7. 自我评估 你认为你最大优点是什么？ 你认为你最大的缺点是什么？ 8. 你希望的薪水是多少？ 9. 你为什么要换工作？ 10. 你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？ 11. 你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？ 12. 你与你的上、下级及同事的关系怎么样？ 13. 你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？ 14. 你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。 15. 你对申请的职位的最大兴趣是什么？ 16. 介绍一下你的家庭情况 17. 对你的工作有激励作用的因素有那些？ 18. 你更喜欢独自工作还是协作工作？ 应聘人员初试测评表 评价人姓名： 职务： 应聘人姓名: 性别: 应聘职位： 面试时间： 年龄: 编号: 原单位： 评价等级 评价 方向 评价要素 1 2（较 3（一 4（较 5 （ 差 差） ） 1、仪容 2、语言表达能力 3、亲和力和感染力 4、诚实度 个人 5、时间观念与纪律观念 基 本 6、人格成熟程度（情绪稳定性、 素质 心理健康等） 评价 7、思维逻辑性，条理性 8、应变能力 9、判断分析能力 10、自我认识能力 般） 好） （ 好 ） 相 关 11、工作经验 的工 12、掌握的专业知识 作经 13、学习能力 验 及 14、工作创造能力 专业 15、所具备的专业知识、工作技 知识 能与招聘职位要求的吻合性 16、个人工作观念 录用 17、对企业的忠诚度 适合 性评 18、个性特征与企业文化的相融 价 性 19、稳定性、发展潜力 20、职位胜任能力 总得分 人才优势评估 人才劣势评估 评价结果 建议录用 安排再次面试 时间: 储备 不予录用 应聘人员复试测评表 日期 面试人 综合印象及决定 签字： （录用） （候补） （不录用） （存档） （暂缓录用）
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【面试】这样询问离职原因，你一定会得到真实答案(面试官必问的 3 个问题)
这样询问离职原因，你一定会得到真实答案 目录 一、面试官必问的 3 个问题...........................................................................................2 二、 面试经典 7 问..........................................................................................................2 三、面试从来只问三个问题...........................................................................................2 四、宝洁面试经典 8 大问题...........................................................................................2 五、如何问出“你为什么要离职？”..........................................................................4 各位 HR，你们作为面试官的时候，都会问些什么问题？哪些问题是必须问的？ 以下发的关于面试官必问的问题，都获得了广泛的认可，大家可以参考一下： 一、面试官必问的 3 个问题 1、请描述上份工作的主要工作内容以及被要求达到的绩效结果？（可判断求 职者过去的工作内容及经历是否与招聘岗位的要求相匹配） 2、在上份工作中，主要工作业绩或贡献都有哪些？是如何达成的？ 3、离职原因？（可从中得到许多深层次的信息）。 二、 面试经典 7 问 1、以往工作的职责是什么？ 2、请讲一下您的工作经历。 3、工作中最得意最成功的一件事是什么？ 4、有哪方面的知识、技能或能力需要提升？ 5、对于新的工作您有什么设想？ 6、您离职的原因是什么？ 7、您对薪金待遇和福利有什么要求？ 三、面试从来只问三个问题 1、你能不能？（能力） 2、你愿不愿？（动机） 3、和你处得来吗？（合适度） 不论你是面试官还是应聘者，碰到的问题也无非是这三者的各种演绎。 四、宝洁面试经典 8 大问题 1. Describe an instance where you set yoursights on ahigh/demanding goal and saw it through completion. 请你举一个具体的例子，说明你给自己确定了一个很高的目标，然后你是怎 么达到这个目标的。 2. Summarize a situation where you took theinitiative to getothers on an important task or issue, and played a leadingrole to achieve theresults you wanted. 请举例说明你在一项团队活动中如何团结他人，并且起到领导者的作用，并 带领团队最终获得所希望的结果。 3. Describe a situation whereyou had seek out relevantinformation, define key issues, and decide on whichsteps to take to get thedesired results. 请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问 题事项，并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 4. Describe an instance whereyou made effective use of factsto secure the agreement of others. 请你举一个例子，说明你是怎样通过事实来说服他人的。 5. Give an example of how youworked effectively with peopleto accomplish an important result. 请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合 作的。 6. Describe acreative/innovative idea that you producedwhich led to a significantcontribution to the success of an activity orproject. 请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了 重要的作用。 7. Provide an example of howyou assessed a situation andachieved good results by focusing on the most important priorities. 请你举一个具体的例子，说明你是怎样评估形势，将精力集中在最重要的事 情上从而获得你所期望的结果。 8. Provide an example of howyou acquired technical skillsand converted them to practical application. 请你举一个具体的例子，说明你是怎样获得一门技能并且将它用于实际工作 中的。 五、如何问出“你为什么要离职？” 有没有发现，HR 几乎都无一例外地询问候选人：“你为什么要离职？”可这 样问，你知道候选人会怎么回答吗？他会立马不假思索地抛出烂熟于胸的答案， 这个答案他在来公司面试之前已经考虑过 N 次：“感觉发展空间不够啊。” 其实，到底是不是呢？相信每个 HR 都会疑惑。 不妨问下面几个问题 1、与上司相处经历：你最不喜欢现在上司的什么特点？ 2、对工作环境的满意度：你在这家公司工作时，生活上有哪些不便？ 3、对岗位工作本身的满意度：你在现在这个岗位上工作时，从事哪些任务让 你提不起兴趣？ 4、对团队合作的满意度：在你和部门其他团队成员协作时，你经历的最糟糕 的一次合作是什么？ 这就是询问的技巧，别再傻傻地问“你为什么要离职？”“你离职的原因是 什么”这样的问题了。 换个思路才会得到你想要的回答，学会怎么提问，才会让对方有话可说，也 会在聊天谈话中透露出对方真实的一些信息，从而让你更好的去判断这个候选 人是否适合你的岗位需求，能否快速接手所应聘职位的工作内容。
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【招聘】HR招聘工作五大实战技巧（招聘宝典之标准化面试体系的建立）
招聘宝典之标准化面试体系的建立 （ 1 ）高学历、高经验： 事业型、投资型、自视高 特点：找工作目的：期望跟老板成为合作者、参与经营决策。 高层岗位比较多。企业发展原景及发展平台 老板或总经理亲自面试 , 以诚待人 （ 2 ）高学历、低经验： 学习型、 学习型、找资历 特点：自视高 （ 3 ）低学历、 高经验： 赚钱型、 投机型、找机 会 特点：学历并不等于能力 （ 4 ）低学历、低经验： 工作型、温饱型、找安定 特点：基层，技术含量不高的工作 （ 1 ）应聘者是否认同公司价值观 误区；先就业后择业 （ 2 ）是否有团队意识 忠诚永远是企业用的的第一标准 用人的理念： 八分人才， 九分使用， 十分待遇！ ( １ ) 习惯性思维：对某些岗位的固有印象（人事助理，秘书， 客服人员） (2) 太相信推荐人（深圳第一技校推荐学员的案例） (3) 非结构性的面谈（招聘时刚好碰到熟人） (4) 只看学历名校，忽视 EQ (5) 太相信第一印象 (6) 从应聘者身上寻找自己的影子 (7) 面试跑题，把面试变成了培训课 (8) 重复提问—初试与复试的衔接过程中 (9) 坏事传千里”效应 (10) 不喜欢沉默寡言的老板 ----- 不擅长与内向的人合作 (11) 和我一样的缺点 (12) 只看纪录，不看应聘者 (13) 侵犯个人隐私 (14) 情绪失控 (1) 面试场所 (2) 应聘者的岗位 (3) 工作是否按排好 (4) 面试时尽量不要带手机 (5) 进度控制 (6) 时间 (7) 仪容仪表 (1) 夫妻双双来求职 (2) 一开口就讲方言 (3) 一来就紧贴考官 (4) 在考官吃饭的时候递简历 (5) 由家长陪同 (6) 不注重仪容仪表 (7) 开口就问多少钱一个月 (8) 自以为是 (9) 纠缠不休或坐下来什么也不说 (10) 开口就问“招满没有” (11) 说话带口头禅 (12) 中午休息时间打电话来咨询 (13) 找不到路的 (14) 觉得什么岗位都适合的 招聘宝典之各类招聘模式的运用技巧 （ 1 ）、人才市场招聘的技巧 （ 2 ）海报招聘 海报设计 ( 公司简介，办公厂景图片） 招聘启事的措辞 展位布置 联系方式与地址 人员着装 法规是否允许 宣传资料 公司形象是否影响等 标准化用语 内部统一答案等 （ 3 ）报纸招聘 ( ４ ) 猎头招聘 版面 猎头公司的选择 广告词等 岗位匹配度等 （ 5 ）校园招聘 学校的选择， 校园宣传， 公司网站， 面试官的言谈举止， 住宿酒店的选择， 和老师的沟通等 (6) 内部介绍 内部关系档案的建立 注意：招聘应该是内部外部相结合！ 校园宣传工作 校园招聘的定位 校园招聘的时机 公司网站的配合设计 学生常关心的几个问题 如何提高就业协议的签定率 学生报到的接待工作 重要岗位，主动上门拜访． 公司参观，主考官亲自送面试考下楼． 热情 / 服务周到 . 招聘宝典之人才测评的运用与注意事项 1 、对待测评的正确态度 2 、测评工具的选择 3 、哪些岗位需要测评？ 一、居视其所亲 二、富视其所与 三、达视其所举 四、窘其所不为 五、贫视其所不取 霍兰德职业兴趣测试 九型人格 职业兴趣测试 职业能力测试 (1) 爱好读书： 爱情小说 --- 相信直觉，乐观，抗压强 自传 --- 好奇心强，谨慎，野心大 报纸新闻类杂志 --- 意志坚定，善于接受新事物 漫画 --- 喜欢玩乐，无拘无束，对生活看的不是太认真 时装杂志 --- 有自己的思想，讲究品位，注重在别人心中的形象 历史书籍—有创造力，不喜欢闲谈，不太爱社交 哲学 --- 善思考，自信心强，但不太喜欢交际 诗歌 --- 感情细腻，观察力强，多愁善感，对人热情，但有时有点孤 傲 (2) 爱好旅游： 喜欢欣赏风景 --- 精力充沛，富于幻想，讨厌一成不变的工作 喜欢参加旅行团 --- 做事有条理，理智，个性豪爽 喜欢出国旅游 --- 追求潮流，抗压强，喜欢刺激变化 喜欢露营 --- 个性独立，有冒险精神，富于创造性 (3) 爱看电视 综合娱乐节目 --- 乐观开朗，看事一般只看光明面，能体谅别人 家庭伦理—爱幻想、是非分明，极富正义感，为人处事有分寸 有奖或猜谜 --- 一般较聪明，推理能力强，遇事能冷静分析 神秘恐怖节目 --- 好奇心重，竞争心强，追求刺激不甘于平凡 谈话类节目 --- 思维严密，爱好争论，有主见，不鲁莽 体育类 --- 愿接受挑战，竞争心强，抗压能力强，计划性强 边看电视边做其他事 --- 适应能力强，愿意尝试新事物 戏曲类 --- 自信心强，有冒险精神，个人英雄主义较浓，喜欢领导别人 眼睛盯牢电视直到节目结束 ---- 想象力丰富，较能同情别人 笔迹分析人的性格 新兴的方法 , 起源于西方 (1) 、书面整洁情况 书面整洁干净 --- 举止高雅，穿着讲究，性喜干净整齐，注重仪表， 有较强的自尊心和荣誉感 书面涂抹 ---- 穿着随便，不拘小节，不修边幅等性格 (2) 字体大小 字体大，不受格线的限制—性格趋向于外向，待人热情，兴趣广泛， 思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够 精益求精等不足 字体小 --- 性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心谨慎， 看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事容易钻牛角尖 字体大小不一 ---- 随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力 (3) 字体结构 结构严谨 --- 逻辑思维能力较强，性格笃实，考虑问题全面，办事 认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩 结构松散 ---- 发散思维能力较强，思维有广度，为人热情大方，心 直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，能容忍他人过失，但往往不拘小节 (4) 笔压轻重 笔压重 ---- 精力充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅 力，有开拓能力，但主观性强，固执 笔压轻 --- 缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩 笔压轻重不一 ---- 想象思维能力强，但情绪不稳定，做事犹豫不 决 (5) 字行平直情况 字行平直—做事有主见，认定的事不为他人所动摇 字行上倾 --- 积极，有进取精神，常有远大抱负，并能以较大的热情 实现之，过分上倾，还非常固执 字行下倾 --- 看问题很实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面，消极 面太多，容易悲观失望 字行或高或低 --- 情绪不稳定，常随事情或高兴或悲伤，心理调控能 力弱 星座 面相学 (1) 很多测评软件是从西方国家引进 , 东西 方文化的差异 (2) 测评者有意识隐瞒真实情况 (3) 成本高 HR 主管 ( 软性条件 ) 业务主管 ( 专业知识 ) 员工代表 HR 拥有否决权 帮助用人部门进行人力整合 比用人部门更清楚他部门人员的现状及需求情况 熟悉业务 . 招聘宝典之人力资源各大模块在招聘中的运用 错误 : 招聘工作什么时候结束 我把人招到以后，劳动合同一签，入职手续全给你办 好以后，送到这个用人部门去了，我的工作就结束 • 正确 ; (1) 在新人入职公司以后，在他整个试用期过程当中，都应该是招聘负责 招聘的 HR 应该关注的一个特点 (2) 怎么样让新员工在一个陌生的环境当中，能够尽快的融入我们的公司， (3) 怎么样让这个新员工能够在公司感受到关怀与温暖， 新人入职指导 定期回访 了解新员工的情绪 生活情况 职业生涯规划 新人培训 专项培训 储备干部培训 储备经理培训 高层培训 招聘的十个人当中： 四个人只能做员工 三个人将来做中层管理者 三个人将来做高层管理者 每个岗位的考核 KPI 就是我们绩效考核他的 KPI 的考核项目， 受训课程是否达标 招聘的及时率 招聘的成功率 员工的流失率 选拔机制是否有问题 . 选主管是否出现了问题 监督机制是否存在问题 企业风气是否存在问题 企业所有的问题都是人的问题 , 所有 人的问题都是人力资源部的问题 外训 推荐 发现潜力股 招 聘 绩 效 考 核 项 目 任职资格参考 新人训 建立培训档案 推荐 专项训 了解知识结构 受训课时达标？ 培训表现反馈， 检讨招聘问题 内部选拔机制 晋升通路建设 储备经理训 储干训 人才梯队建设 授课课时达标？ 接班人计划 培养了接班人？ 培训表现反馈， 检讨选拔机制， 企业风气了解， 经营风险评估。 高层训 让新员工很清楚的知道我能够做到什么样的位置 每一个台阶的要求 目标清晰 晋升通道 一、招聘工作的认识误区 二、现代企业招聘体系的发展趋势 三、各类招聘模式的运用技巧 四、人才测评的运用与注意事项 五、标准化面试体系的建立 六、各岗位考核 KPI 的设计要点 七、人力资源各大模块在招聘中的运用 招聘宝典之招聘工作的认识误区 误区一：招聘最简单，谁都可以做！ 原因： 60% 以上的 HR 工作者是从招聘开始进入人力资源领域 的! HR 资源库 https://shop100977998.taobao.com/ 事实是：珠三角 60% 的企业招聘人员没有经过专业系统的招 聘技能培训 ! 我一生看人 , 准确率只有 70% 66% 38% 一 般 招 聘 人 才 测 评 专 业 测 试 小 组 面 试 其 他 调 查 等 误区二：面试很简单，就是聊天； 事实是：面试是一项系统科学流程 二三十分钟判断一个人几十年养成的性格，你认为是很容易的 事情？ “ 莫非法 则” HR 招聘的三个阶段 : 无处不是山，无处不是水 专家 见山还是山 , 见水还是水 第三阶段 见山不是山 , 见水不是水 第二阶段 见山是山 , 见水是水 第一阶段 招聘的十个人当中： 四个人只能做员工 三个人将来做中层管理者 三个人将来做高层管理者 HR 必须是一个杂学家！ 心理学 总结能力 误区三：招聘出了偏差，可以通过培训来弥补 事实是：培训很重要，但招聘更重要 培训很难改变一个人的秉性 案例 : 米开朗基罗选择石头的故事。 误区四：招错了，炒掉就行了，没什麽大不了。 事实是：招聘错误带来的损失是巨大的 1 、招聘成本的增加 2 、工作进度的影响 3 、员工士气的影响 4 、承担巨大的风险 案例：进入的是公司，离开的是上司 一、“ 2” 是两周。为什么人家到你公司两周就辞职不干了？百分之百 的原因是你在招聘时骗了他。你许诺他的那些东西两周过去了，都 没有实现，他就不会再等，两周他就走了； 二、“ 3” 是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了？你肯 定是在职位上骗他了，你许诺他带多少人，参加多少培训，有什么 福利，有什么机会等等， 3 个月都没有发生，你给他太夸大了，没 发生他就不会在试用期过了以后还再等。 232 前面两个原因都跟招 聘有关系； 三、最后一个“ 2” 是两年。员工做了两年，我们称为老员工。他希望 要升职了，要工作轮换了，或者要升官了，这时你不能给他提供这 个机会，你不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就 留不住了。 (1) 传统招聘份额越来越小 传统方法：报纸、现场、海报、熟人推荐等等 (2) 网络招聘份额越来越大 (3) 从被动招聘走向主动招聘 (4) HR 部门主动分析人员需求 (5) 建立人才储备库 (6) 高端人才的猎头工作由外部转向内部 (7) 科学的人才测评方法 ( 准确率７ 0%-80%) (8) 校企合作 在招聘人员时，一定要能够很清楚找到这个岗位的人才来源是 哪里。 案例：招聘软件工程师 (1) 来源在哪里（大学计算机专业 , 培训学校） (2) 国内有哪些大学软件开发专业排名在前十位 (3) 这些专业的学生流向哪里 传统理论 : 一、成本领先：换句话说就是，东 西卖得便宜。 二、产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特 色。 凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。 人力资源理论： 给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。 案例：刘邦和项羽 任何企业之间的竞争 归根到底都是人才的竞争 ! 人事部门称呼的变化： 综合管理部（办公室） ------- 行政人事部 ------- 人事部 -----人 力资源部 ------ 人力资本部 ------- 人力资本开发部 人力资源经理人的鼻祖—— DaveulRich 说过：成功的商家将是那些 善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才，这样才能推进公 司全球的业务
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【背景调查】调查表模板
应聘人员背景调查表 一、应聘者基本资料 姓 名 毕业院校 应聘职位 性 别 学 历 面试主管 出生年月 专 业 拟予职级 说明：对拟录用职位为主管以上或财务类、采购类与仓管类的应聘者，须进行背景调查。 二、应聘自叙及调查记录（由近到远，调查1~3家单位，原则上由人力资源部安排专人进行调查） 对象 分项 服务单位之一 服务单位之二 服务单位之三 服务（起止）时间 服务单位名称 所处行业类型 员工人数 服务部门名称 应聘者 自叙 职位 主要 职责 1 2 3 主管电话 联系人电话 离职原因 电话 □真实 □无人接听 □不存在 信息证实 所留联系 主管 □真实 □姓名不对 □无此人 窗口 及调查方 服务单位 □真实 □搬迁/更名 □无此单位 式 调查方式 □114查询 □网络 □同事信息 采访人姓名 所在单位及部门 职位 联系电话 企业现状 调查情况 记录 对应聘者工作时间 及任职情况描述 对应聘者能力 及业绩评价 □真实 □无人接听 □不存在 □真实 □无人接听 □不存在 □真实 □姓名不对 □无此人 □真实 □姓名不对 □无此人 □真实 □搬迁/更名 □无此单位 □真实 □搬迁/更名 □无此单位 □114查询 □网络 □同事信息 □114查询 □网络 □同事信息 三、调查结论 录用建议 □ 录用 □谨慎选用 □ 录用 □谨慎选用 □ 录用 □谨慎选用 四、签核权限 调查人 人力资源经理 行政系统副总/总监 附表 5 服务单位之三 实 □无人接听 □不存在 实 □姓名不对 □无此人 实 □搬迁/更名 □无此单位 查询 □网络 □同事信息 □ 录用 □谨慎选用 系统副总/总监
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