2022年酒店人力资源白皮书—赋予酒店人力资源新使命和新价值
赋予酒店人力资源 新使命和新价值 ——2022年酒店人力资源白皮书 2022 年酒店人力资源白皮书 1 目录 Part 1： 酒店行业新周期对人力资源带来新要求 Part 2： 酒店人力资源新现状、新趋势及新挑战 Part 3： 酒店行业怎么谈人才吸引和保留 Part 4： 当节流无法一劳永逸，人效提升才是优化手段 Part 5： 畅想酒店人力新突破：灵活用工 2022 年酒店人力资源白皮书 2 Part 1：酒店行业新周期对人力资源带来新要求 中国酒店市场经历“三起三落”面临全新发展局面， 坚守“长期主义”思维方能坚守穿越市场周期，开启新征程。 回顾中国酒店发展 20 年，在 2004-2008 年，中国酒店 在危机中我们仍然可以看到转机。在市场业绩下滑的市 处于业绩高点。在 2009 年需求受到了金融危机次生影 型酒店也在不同程度上受益于新媒体、新渠道带来的客 经历了高速发展的时期，特别是五星级酒店在这个阶段 响，下滑显著，但在次年就有了明显恢复。从 2012 年 开始，政策影响下的需求端结构改变为酒店市场带来了 一轮调整期。在 2016 年之后，供给侧的升级及更迭为 市场带来了又一轮市场高峰。2020 年由于疫情，市场 场中，我们依然观察到了度假目的地的大放异彩，各类 源及获客成本优化，消费需求及喜好的日益分化倒逼“产 品力”的不断提升……这些趋势都为酒店带来了新的想 象空间。 业绩下探。中国酒店市场也在非典疫情和全球金融危机 与其束身于逆境的阴霾，从业者们愈加需要以“长期主 之相比，本次因疫情业绩下滑幅度之大、受影响时间之 的视角审视酒店的运营和管理，才能实现“逆势破局”。 遭遇了不同程度上的困难，但次年业绩即明显回弹。与 长尚属首次。 义”的思维坚守，穿越市场周期，以更精细化、多维度 而人力资源作为酒店运营的一大板块，也需要用全新思 维进行耕耘。 2002-2021 年各星级酒店市场平均每间可售房收益（元） 600 500 400 300 200 100 0 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 五星级 资料来源：浩华管理顾问公司 四星级 三星级及有限服务 2022 年酒店人力资源白皮书 3 酒店利润端在下行环境中持续承压， 精细化、多维度的持续性监测和优化至关重要。 酒 店 的 运 营 毛 利 在 近 五 年 中 经 历 了 不 断 爬 升， 在 2019 年达到峰值，在 2020 及 2021 年由于疫情下滑。 对比 2021 年和 2019 年的数据，全国五星级和四星 级酒店的 GOP 率差值分别达到了 7% 和 10%。收入 提振动力不足及成本难以摊分是导致高 GOP 率差值 的原因。在需求持续承压的情况下，持续性监测和把 控每一个支出模块，将支出结构进行有效性优化成为 2019 年及 2021 年 GOP 率及其差值 五星级 23% 四星级 重要关键。 15% 2021 年 GOP 率 7% 10% 与 2019 年 GOP 率差值 每间房平摊运营毛利（元） 120,000 100,000 80,000 60,000 40,000 20,000 0 2016 2017 2018 五星级 资料来源：浩华管理顾问公司 四星级 2019 三星级及有限服务 2020 2021 2022 年酒店人力资源白皮书 4 作为酒店成本中最重的板块， 人工成本是运营精细化管理和提效的重要优化和把控环节。 酒店人工成本在总成本中的占比 49% 48% 47% 46% 45% 44% 43% 42% 41% 40% 一线城市五星 资料来源：浩华管理顾问公司 二线城市五星 2019 三线城市五星 2021 目的地度假村五星 2022 年酒店人力资源白皮书 服务业的天然属性及传统酒店架构导致人 力支出占比较高： 酒店一直以来人工成本在总成本中的占比就很 高，这是由酒店运营和服务的天然属性以及酒 店作为历史悠久的行业，拥有较为传统的人力 资源结构所决定的。在疫情前，人工成本在总 成本的占比就大致在 43%-45% 左右。 度假酒店由于季节性较强，人工成本成为 难以摊分的固定成本： 度假酒店的季节性较为强烈，在需求较弱的淡 季中，物料、食品成本随着需求的减少明显降 低，在非人员相关开支中也可以进行良好把控。 但在人工成本方面，目前除了大集团可以实现 淡旺季跨项目调配外，部分单体酒店难以在淡 季灵活 处理用工，导致人工成本成为淡季不 可承受之重。 中国特色的用工结构导致疫情后人力支出 占比进一步攀升 : 在疫情之后，人力在总成本的占比进一步攀 升，这主要是由于中国的用工结构中，大部 分的人工成本为不可变动成本。在疫情反复 的情况下，其他的成本可以通过节流实现良 好把控，但人工成本却难以一劳永逸地通过 裁减的方式进行优化，导致人工成本在总成 本中的占比出现提升。 5 2022 年酒店人力资源白皮书 6 Part 2：酒店人力资源新现状、新趋势及新挑战 疫情后酒店都进行了人员数量的优化， 人房比精简趋势明显。 其中，一线、二线城市酒店由于单位人工成本较高，因 尽量保持原有临时 / 兼职员工数量以应对不确定市场环 店由于疫情前拥有较大比重的餐饮收入，所以临时 / 兼 情原因，取消了校外实习，以保证学生的健康和安全； 此实现了较大幅度的人员数量调整。三线城市五星级酒 职员工及实习生配置数量较大，疫情后随着需求的骤减， 优化了此部分的人工数量。目的地五星级酒店虽然在疫 情之后表现亮眼，但依然谨慎地配置全职员工数量， 境。实习生的数量减少明显。一方面，部分学校由于疫 另一方面，由于业务量的减少，酒店也减少了实习生的 需求量。 各类型酒店疫情前后每间可售房均摊员工数量对比 1.4 1.2 1.0 0.16 0.19 0.15 0.8 0.6 0.4 0.11 0.91 0.74 0.14 0.14 0.80 0.10 0.11 0.19 0.14 0.68 0.79 0.08 0.15 0.73 0.16 0.14 0.77 0.14 0.14 0.68 0.2 0 2019 2021 一线城市五星 2019 二线城市五星 每间可售房均摊全职员工 资料来源：浩华管理顾问公司 2021 2019 2021 三线城市五星 每间可售房均摊临时 / 兼职员工 2019 2021 目的地度假村五星 每间可售房均摊实习生 2022 年酒店人力资源白皮书 7 不断攀升的人工成本与跨行业相比较低的薪酬水平， 成为了酒店人力资源供需市场中较难调和的矛盾。 平均每间可售房均摊人工成本（元） 160,000 140,000 120,000 100,000 80,000 60,000 40,000 20,000 0 一线城市五星 二线城市五星 2017 资料来源：浩华管理顾问公司 2018 2019 三线城市五星 2020 目的地度假村五星 2021 在疫情之前，通过浩华的市场数据可以观察到，在除目 攀升的均摊人工成本无疑为酒店的运营带来了压力。但 人工成本不断攀升。就一线城市而言，已经在 2019 年 业岗位吸引力带来了负面挑战。根据美世的薪酬调研结 的地度假村以外的五星级酒店中，平均每间可售房均摊 达到接近 14 万元人民币 / 间客房的水平。目的地酒店 的均摊人工成本在此攀升趋势中逆势下降，这主要是由 于目的地酒店采取了不同程度的人力资源结构调整，带 来了均摊人工成本的下降。 从人员供给端而言，薪酬水平相对较低的情况，又为行 果，即使在疫情爆发前的 2019 年，酒店行业的薪资增 长幅度也低于许多行业，导致酒店在薪资绝对值层面相 较其他行业竞争力较弱。 2019 年各地区 / 行业涨薪率 8.0% 7.0% 6.0% 5.0% 5.1% 5.6% 5.9% 6.3% 7.3% 6.4% 5.8% 4.6% 4.0% 5.7% 5.7% 酒店 - 广州 / 深圳 4.8% 酒店 - 上海 4.2% 酒店 - 北京 3.7% 3.0% 2.0% 1.0% 0.0% 汽车 化工 数据来源：美世整体薪酬调研 消费品 高科技 互联网 生命科学 石油 北京 上海 全行业 全行业 广东 全行业 2022 年酒店人力资源白皮书 8 人才短缺、离职率高， 成为酒店人力资源直面的两大难题。 人才短缺问题是全球范围内许多雇主都面临的一大难题，在酒店行业尤甚。根据美世的行业微调研结果，有五大人才 问题将会在未来三年给酒店带来挑战：1）行业吸引力减弱；2）人才供应不足；3）难以搭建有竞争力的薪酬体系； 4）业务的不确定带来人才需求的不确定；5）经营和管理人才的培养。 酒店未来三年面临的五大人才挑战 行业吸引力下降 29% 人才供应不足 25% 难以搭建有竞争力的薪酬体系 18% 业务的不确定性带来人才需求的不确定 18% 经营和管理人才的培养 6% 数据来源：美世 2022 年酒店行业人力资源微调研 在美世整体薪酬调研里 2021 年的员工主动离职率数据中，酒店行业主动离职率远高于城市全行业和零售门店。大量 的人才流失不仅意味着用工紧缺，也伴随着高昂的招聘和培训成本。酒店人才短缺最严重的部门通常是劳动密集、 人员流失率高的前厅部，餐饮服务部和客房部，并且集中体现在基层员工层级，这也无疑将对服务品质带来挑战。 2021 年分行业 / 地区员工主动离职率 45% 40% 40% 35% 30% 25% 27% 30% 20% 15% 10% 14.1% 14.4% 13.3% 上海 全行业 北京 全行业 广东 全行业 19.54% 5% 0% 酒店 上海 酒店 北京 数据来源：美世 2022 年整体薪酬调研 酒店 广州 / 深圳 一线 零售门店 2022 年酒店人力资源白皮书 9 疫情对酒店人才的可持续性带来次生影响， 但随着信心指数恢复有望得到缓解，而行业职业吸引力塑造至关重要。 在疫情后，市场信心受到了前所未有的打击，这也使得 选择了离开行业岗位，许多高校也反馈出酒店及旅游专 对比疫情前后的离职率数据，疫情后北京、广深及二线 的情况，长此以往，缺乏后备人才也将为整个行业带来 酒店从业者对酒店行业的职业选择产生了犹豫和怀疑。 业招生难的困境。这不仅在短期内会加剧酒店人才短缺 城市的员工主动离职率都较疫情前有些许上升。在我们 人才断层的挑战。 的市场调研中，许多管理者反馈一些加入酒店的实习生 酒店行业员工主动离职率 2018 VS. 2021 50% 40% 30% 40.0% 27.4% 27.0% 20% 34.0% 32.9% 30.0% 29.2% 30.9% 30.0% 二线城市 三线城市 20.1% 10% 0% 上海 北京 广州 / 深圳 2018 数据来源：美世中国酒店行业整体薪酬调研 2021 2022 年酒店人力资源白皮书 10 根据浩华的《景气指数调查》，一度在 2020 年跌入谷 底的行业景气指数在 2022 年有所上扬。我们相信，随 着行业信心的提振，因疫情而产生的人才流失和潜在断 2022 年第四季度全国综合景气指数 -130 -120 22 年 9 月 -110 -100 -80 -70 -60 -50 -40 21 年 9 月 -30 21 年 7 月 21 年 3 月 21 年 1 月 -47 20 年 9 月 20 年 2 月 19 年下半年 -25 -62 22 年 1 月 20 年 6 月 -30 -116 19 年上半年 -88 -20 -10 0 10 20 30 -13 受疫情影响 22 年 4 月 职业吸引力，仍然是非常重要的课题。 -25 -90 22 年 7 月 层挑战能够得到一定的缓解。但是如何塑造酒店行业的 -23 -10 -14 -40 -32 -9 18 年下半年 27 18 年上半年 17 年下半年 17 年上半年 16 年下半年 3 16 年上半年 15 年下半年 15 年上半年 14 年下半年 14 年上半年 资料来源：浩华管理顾问公司 23 1 -12 -9 18 9 32 31 2022 年酒店人力资源白皮书 11 Part 3：酒店行业怎么谈人才吸引和保留？ 环境周期及薪资竞争力使得酒店的行业岗位较难产生 具备优势的吸引力，在这样的环境下，我们还能怎么 谈人才吸引呢？ 谈人才吸引之前，先谈行业吸引力 培育向往，提升酒店行业的职业吸引力。 校企合作其实是酒店获取年轻人才的重要渠道。酒店 可 以 通 过 增 加 校 企 合 作， 培 育 下 一 代“ 酒 店 人” 对 康奈尔大学的校外见习项目 （Externship Program） 康奈尔大学持续组织“校外见习项目（Externship Program）”，向大二至大四的学生开放职场见 习的机会。学生通过见习机会，能够实地到访康 奈尔校友的工作环境，了解他们的日常工作。通 过在职场环境中的观察和经历，了解做出更加适 合自己的职业发展选择。 于 行 业 的 理 解 和 认 知； 通 过 提 供 与 行 业 模 范（Role Model）的交流机会，帮助学生加深对酒店行业职业 发展路径的了解。 香港理工大学的良师益友项目 （Mentorship Program） 香港理工大学组织了“良师益友项目（Mentorship Program）”。这个项目欢迎各个领域的毕业校 友参与到项目中作为导师志愿者，根据其所在的 行业与在校各专业学生一对一配对，组成良师益 友组合。在这个过程中，导师与学生需要每年定 期见面或交流学习或职业发展的心得，通过这个 过程，导师为学生的行业理解或职业发展规划答 疑解惑。学生在交流中能够不断了解最新的行业 动向，通过了解行业模范的职业发展路径，更加 清晰自己的求职目标及职业规划。 2022 年酒店人力资源白皮书 12 理解员工价值主张（Employee Value Proposition） 搭建整体报酬体系，提升员工忠诚度及幸福感，提升人才吸引力。 在知名酒店品牌中不乏员工忠诚度极高的优秀案例。通 过对知名酒店集团的资深员工进行访谈，我们总结出要 做好优秀员工的保留，除了薪酬福利之外，以下几点尤 为重要： • 充足的职业发展空间和明确的晋升路径 • 关怀员工身心健康的企业文化 • 给予充分支持和授权的上级和团队 • 高声誉的品牌和价值理念 • 与时俱进且具备行业竞争力的产品 • “生涯”而非“生计”，秉持长期主义择业发展 美世在《2022 年美世中国人才吸引和保留实践调研报 机会、薪酬和持续的个人学习和培训的机会则被认为是 在吸引人才的战略上，公司品牌与声誉、薪酬和职业发 一代看到发展机会和发展路径，是塑造行业及公司品牌 告》中也对公司吸引人才 / 保留员工的策略进行了探讨。 吸引力的重要前提。 展机会是最重要的因素；而在员工保留方面，职业发展 薪酬 灵活工作政策 最重要的。因此，酒店去打造良好的品牌声誉，让年轻 福利 公司品牌与声誉 员工健康计划 工作生活平衡 工作保障 职业发展机会 包容性的工作环境 公司发展战略 / 未来愿景 重要且有新意的工作内容 专注于产生积极的社会影响 持续的个人学习和培训的机会 致力于创新 吸引人才 数据来源：美世 2022 年中国人才吸引和保留实践调研 激励守信的公司文化 / 领导层 保留员工 2022 年酒店人力资源白皮书 13 与时俱进、因地制宜制定员工报酬体系在新时期显得 已不足以吸引和保留顶尖人才。随着大范围的裁员、 于财务激励的忠诚契约，发展到了由成就感和使命感 人们开始重新审视自己的人生价值排序。越来越多的 十分重要。20 世纪以来，员工和雇主之间已经从倚赖 等内在激励加持的敬业契约。在后疫情时代，员工的 生活方式和价值观已经发生了变化，单倚靠敬业契约 远程工作和视频会议的普及、不断蔓延的疾病和焦虑， 员工开始更关注自己的身体健康、心理健康、工作与 生活的平衡。 雇主和员工之间的契约关系 二十世纪 疫情前 新的篇章 忠诚契约 敬业契约 生活方式契约 基本需求 : 心理需求 : 幸福需求 : 通过工资和福利来换 通过一系列内在激励 通过健康的体验来换取 工资、福利、安全 取员工对公司的承诺 成就感、团队、平等 换来换取员工对公司 的贡献 生理、心理、情感、财务 员工可持续的表现 2022 年酒店人力资源白皮书 14 因此，需要全面考量薪酬、福利、职业发展和员工生活质量，以成就员工生理、心理、情感及财务各方面的健康。 薪酬 福利 • 基本工资 • 法定福利 • 长期激励 通讯 ) • 短期激励 • 特别奖励 • 保留奖金 • 补贴 ( 餐饮 / 交通 / • 教育津贴 • 健康 / 医疗保险 • 补充住房公积金 • 贷款支持 • 企业年金 • …… • 对现在价值的认可 • 财务安全性与保障 职业发展 工作生活平衡 • 工作范围扩大 • 工作地点 • 海外派遣 • 工作时间灵活性 • 工作地点转换 • 工作轮换 • 培训计划 • 学习机会指导 • 职业发展计划 • …… • 对将来价值的承认 • 带薪年假 • 家庭关怀 • 工作环境 • 公司活动 • …… • 生活质量 事实上，除了薪资之外，酒店的餐饮、住宿、房晚福利、 酒 店 已 经 在 实 施 的 举 措 有 职 业 发 展 沟 通、 员 工 关 爱 的还有酒店品牌、产品竞争力带给员工的自豪感及荣 灵 活 工 作 安 排、 增 设 母 婴 室 给 予 更 多 关 怀、 设 置 沟 保险、培训等都是附加的隐形福利。另外，不可忽视 誉感。可以考虑在进行人才招聘时，根据员工情况定 制化设计及包装岗位的报酬价值，增加岗位竞争力。 同 时， 在 非 薪 酬 体 系 层 面， 软 性 的 举 措 也 将 为 员 工 吸 引 及 保 留 带 来 重 大 意 义。 在 我 们 的 调 研 中， 许 多 （Wellbeing） 活 动、 改 善 员 工 住 宿 及 餐 饮 条 件、 通 反 馈 渠 道 及 时 给 予 认 可、 提 供 免 费 的 心 理 辅 导 服 务 等。 此 外， 市 场 上 领 先 企 业 已 经 开 始 尝 试 提 供 更 具 创 新 性 的 员 工 福 利， 包 括 免 费 按 摩 和 理 疗、 贷 款 担 保、 家 庭 开 放 日、 为 育 儿 员 工 提 供 托 管 服 务 或 其 他应急服务等。 2022 年酒店人力资源白皮书 15 Part 4：当节流无法一劳永逸，人效提升才是优化手段 开源节流是酒店运营亘古不变的话题。而在精细化的运 营和人力资源管理中，单方面的“节流”对于酒店而言 并不是一劳永逸的手段。以创收、提效的角度，实现人 力资源的有效优化才是最佳手段。 酒店人效实现明显提升，人力资源 配置具备不断优化的潜力和趋势： 根据浩华的统计报告，疫情发生之前，各个类型酒店的 每全职员工所创造收入都处于不同程度的上升趋势。这 也说明了中国酒店业市场中人力资源的配置实现了不断 的优化，更懂得把人力用在创收的“刀刃上”。 每全职员工每天所创造收入（元） 1,600 1,400 1,200 1,000 800 600 400 200 0 2017 2018 一线城市五星 2019 二线城市五星 三线城市五星 2020 2021 目的地度假村五星 2022 年酒店人力资源白皮书 16 人力不应成为单独考量维度，应与其他成本协同考量： 就每员工所创造的运营毛利而言，疫情前处于缓慢爬升状态。 每全职员工每天所创造运营毛利（元） 600 500 400 300 200 100 0 2017 2018 2019 二线城市五星 一线城市五星 这主要是由于酒店的成本不仅仅由人工成本组成，还牵 涉到众多其他成本，牵一发而动全身。看似独立存在的 人工成本，却实际存在于不同的前场运营部门和后场经 2020 三线城市五星 2021 目的地度假村五星 营部门，其相关配置关联着其所在部门的物料、能源等 成本，应该全盘进行统筹及考量。 人工成本及其他部门人工成本以外开支 100% 80% 60% 40% 20% 0% 一线城市五星 人力成本 二线城市五星 客房人力成本以外开支 其它运营部门人力成本以外开支 市场推广及营销人力成本以外开支 三线城市五星 餐饮人力成本以外开支 行政及一般开支人力成本以外开支 目的地度假村五星 SPA 及康体人力成本以外开支 物业运营及保养人力成本以外开支 信息及通信系统人力成本以外开支 能源开支 2022 年酒店人力资源白皮书 17 人人争当收益增量的耕耘者，因地 制宜制定具备落地性的提效方案： 相比其他城市市场可实现较高的房价水平，其客房部 每一个收益部门都具备收益提升的挖掘点，但根据不 SPA 及健身部门的人工成本却占据较高比重，与其他 同的产品类型、市场制定具备落地性的提效模式至关 重要。 如下图所示，在目的地度假五星级酒店的市场中，由于 门的工资及相关开支显得相对较低。而由于季节性、 上座率、需求特性等原因，度假酒店在餐饮部门、 市场在人员成本方面具备不同的表现。这就说明，根 据不同市场、不同产品的特征，依据每个酒店实际的 定位、设施的规模、当地市场需求特点，制定人员配 置方案十分重要。 不同运营部门人工成本占收入占比 80% 73.1% 60% 40% 20% 0% 49.8% 34.6% 13.3% 一线城市五星 客房部门工资占收入占比 49.9% 47.1% 30.2% 13.4% 二线城市五星 15.8% 一方面，需要取代传统性“计件制”、“计时制”的 考核标准，而是以“质”作为考核标准。通过我们的 10.6% 三线城市五星 餐饮部门工资及相关开支占收入占比 与时俱进，精细化制定人效考核体 系或单位： 35.4% 29.5% 目的地度假村五星 SPA 及健身部门工资及相关开支占收入占比 考核新项目的签约数量以外，还将项目品质、落地进 展额外的考核，以确保项目能够实际面世，以促进整 个行业的良性发展。根据市场环境、业务模式的转变 而优化人效考核体系，至关重要。 行业观察，部分酒店的餐饮部门已经渐渐摒弃“上座 另一方面，细致化制定考核单位也十分重要。比如根 常人均消费以外的额外消费）、客群回头率、客人好 不同餐厅及功能，以“细分单位责任制”的方式，更 率”作为单一的考核模式，而是加入了附加消费额（正 评率、平台曝光率等具备长效附加值的维度进行考核。 在酒店开发层面，随着行业发展周期从爆发期进入了 成熟期，也有酒店集团在充分考虑行业发展周期特点 的情况下，由“以量取胜”转为“量质并重”，除了 据项目及资产自身的情况，考虑将餐饮精细化切分为 加细致地考量及把关每个单位的投入及产出，提升了 每个细分单位的自主性，也能够让资产管理者更加准 确考量各细分单位的效率。在此过程中，也能够更好 催生创新性提效方式，如“灵活用工”、 “一专多能”等。 2022 年酒店人力资源白皮书 18 审时度势，调整更有利于人效提升 的架构体系： 根据内部发展节点及业务模式，结合外部环境特征及 时调整更加利于人效提升的架构体系也至关重要。如 在集团层面根据业务的布局、数量适时优化各种中后 台人员的配置，协同发挥人事、供应链、财务、维护 人员的功能，重新制定人效标准，配置人员编制，实 现较好的降本提效作用，最终有益于摊分单体酒店的 运营成本。 又或是根据现有布局及发展战略，优化内部架构体系， 梳理考核的部门单位，如按产品链条、业务部门或按 地域划分进行相应的考核，进一步促进内部良性竞争， 有利于统一统筹。 借力科技，优化流程，赋能人力： 借力科技，一方面提升各项电脑软件及系统的可操作 性和用户友好性，降低员工的单位投入成本，提升效率。 另一方面则为增效。通过高效的资源协同平台，进行 一站式客情关注、客户运维管理、客户转化，最终反 哺于酒店收入；通过各个部门的数据共享，实现业主 端和运营端把控酒店的实时运营、维护情况，减少文 书工作的往复流程及时间，降低沟通成本，提升管理 能效。 2022 年酒店人力资源白皮书 19 Part 5：畅想酒店人力新突破：灵活用工 美世在调研中发现，89% 的酒店已经开始尝试或者正 在酒店可灵活用工的岗位往往具有工作标准化程度高、 践尚处探索阶段。浩华的调研数据显示，在 2021 年全年， 餐厅服务员、勤杂工、布草员等。 在推行灵活用工，但整体酒店行业在灵活用工领域的实 各类型酒店大约拥有 15% 左右的灵活用工比例。 培训周期短、用工需求波动明显等属性，比如客房清洁、 灵活用工对于酒店行业而言，是降低运营中“固定成本” 的重要手段。特别在疫情、淡季或其他突发性用工场景 下，能够进行相应灵活的人员调配，让原本较为刚性的 人工成本弹性化。 灵活用工在广义上可以包含传统标准全日制用工以外其 他所有用工形式，其灵活性可以在劳动时间、劳动主体、 雇佣形式、服务形态、工作内容等各个方面体现。基于 酒店层面而言，大致可以分为与酒店具备劳动合同关系 的灵活用工，及非劳动合同关系的灵活用工。 各类型酒店疫情前后不同类型员工占比 100% 80% 13% 11% 13% 12% 9% 8% 15% 15% 13% 15% 18% 15% 72% 74% 74% 73% 73% 2019 2021 2019 2021 2019 15% 15% 13% 15% 75% 71% 71% 2021 2019 2021 60% 40% 20% 0% 一线城市五星 二线城市五星 全职员工占比 资料来源：浩华管理顾问公司 三线城市五星 临时 / 兼职员工占比 实习生占比 目的地度假村五星 2022 年酒店人力资源白皮书 20 劳动合同关系下的灵活用工——内部灵活用工 酒店集团一直在进行实践的“淡旺季用工调配”以及 “特别工作小组（Taskforce）”都是内部灵活用工的 实践。通过淡季波谷中存在劳动力闲置情况，进行内部 用工灵活调用和激励进行闲置资源激活。或通过内部的 Taskforce 项目，培养员工领略不同岗位和职能，实现“一 专多能“。 酒店内部共享用工：“零工模式” 酒店内部共享用工赋予了灵活用工质量更多的可控性。 非劳动合同关系下的灵活用工——合作式灵活 用工、社会式灵活用工 共享用工。通过收集员工的岗位意愿，根据各个部门的 合作式灵活用工是酒店现存的主流灵活用工模式，主要 工时兑换补休或收入。对于酒店而言，这不仅有利于降 力的灵活使用。在用工风险转移、临时任务处理上存在 目前，也有酒店集团在试点推广“零工模式”进行内部 忙碌与空闲调配工作，员工可以通过其他岗位服务积累 低人工成本，并且对于灵活用工的品质和考核有比较强 的把控能力。对于员工而言，可以体验更多职业机会， 学习更多专业技能，并且能够积攒更多补休时间或增加 收入、改善生活。 内部共享用工作为灵活用工的起点，我们认为它不仅仅 局限于劳动密集型的前端运营岗位，对于后端岗位如果 得到合理的规划，也能够实现良好的共享机制： 指酒店通过专业劳务派遣机构，借用外部资源实现劳动 优势，但其痛点在于未能实现供给和需求的精准匹配。 社会式灵活用工与之相比，具备更大的灵活性和自由度， 但由于其人才的来源更广，工作结果的可控度更低。根 据美世针对灵活用工先进企业的调研，酒店在实践社会 化灵活用工时，需要考量如下前置条件： 1 行事项化分类。 2 根据能力模型发展相配套的培训和发展体系。 3 管理。 定制专属培训模块：酒店需要进行专业技能 培训，实现培训的模块化管理；帮助劳动者 快速掌握工作技能，低门槛进入平台并提供 有效劳动。 • 设置灵活的结算和考核机制：建立酒店内部共享的 内部结算和考核机制，实现员工工时、表现可视化 岗位的工作进行进一步精细化拆解，作为事 果的标准化。 构建标准任职资格和能力模型。多方位建立技能、 这些岗位所需要具备的能力和经验标签，后续也可 设置清晰的岗位工作事项：酒店需要将每个 项。实现规定动作、工作要求和工作产出结 • 构建可识别的资格和能力模型：针对各个岗位需要 经验标签系统，使得酒店内跨部门员工能够识别出 岗位工作流程标准、品质标准，将各项流程、 步骤可视化，实现“端到端“的管理。 • 建立岗位体系和标准工作流程：需要建立标准的岗 位和职级体系，甚至对于这些可共享用工的岗位进 制定标准的流程：针对酒店需要建立严格的 4 搭建良好的人力平台：利用技术手段重构劳 动力供给和需求的关系，制定灵活用工行业 规则和标准、促进结算实时化和透明化。 2022 年酒店人力资源白皮书 21 伴随数字中国进程的加速，互联网的力量也将推动社会 化灵活用工组织形式的变革。未来，社会式灵活用工的 人力资源市场将日趋平台化，通过平台整合各类型用工 信息，劳动者以个人身份通过平台匹配相应工作。这将 赋予酒店灵活用工更多想象空间，解决灵活用工在发展 中的一些痛点： 1 资源匹配精准化：实时监测供给和需求的关 系，通过算法实现最优匹配。同时通过供需 关系进行浮动定价、任务奖金等市场调节手 段调节供给与需求的关系，对市场需求高峰 酒店归根结底是一个运营载 用工考核严格化：通过雇主评价、行为信息 固有的部门或运营部门成本 与供给实现动态匹配，并给予充分激励。 2 采集等方面对劳动提供者的行为进行考核， 通过数据实时对劳动提供者进行评定，奖优 罚劣，持续对不符合规范的劳动者进行淘汰， 优化用工环境，确保用户利益。 3 结算流程透明化：在完成劳动后平台自动为 用户和劳动者进行结算，显著降低用户的沟 通成本、最大程度减少收费过程中灰色地带。 效率显著提升，实现多方共赢。 总而言之，酒店的灵活用工在不断摸索中，将更加具备 其灵活性与标准化兼具、经济性与品质化兼顾的优势。 在此过程中，如何清晰制定岗位能力模型、精准进行资 源匹配、合理制定灵活用工比例、全面把关合规性风险， 是灵活用工降本增效的实践前提。 体，如何以结果为导向，突破 摊分 体系，以 业务线责 任 制 培养每个部门或运营单位的 “耕耘心态”，才是助推灵活 用工体系快速落地及成熟的 重要途径。 2022 年酒店人力资源白皮书 结语： 任重且道远， 共同赋予酒店人力资源新的 使命和价值 随着行业周期的变迁、资源条件的完善以及行业从业者 们的成长，酒店的人力资源应该能够有能力和底气向前 阔步，突破其固有的传统形态和思维模式，赋予其新时 代下的使命和价值。 我们也欣喜地看到，已有行业的先驱者在不断探索科技 变革带来的人效提升和人力解放；大胆颠覆传统职能体 系，以“业务单位责任制”刺激提效；又或是积极寻觅 更适宜酒店行业的灵活用工及考核体系。我们相信，以 上种种，都将为酒店行业未来的人力资源带来变革。 最后，无论是劳动者或是雇主，在探索酒店人力资源变 革的道路上都应该铭记的是，酒店人力资源需要从单一 劳动力角色，逐渐成长为市场耕耘者、行业变革者、价 值创造者。而这也是我们需要共同赋予酒店人力资源的 新使命和新价值。 22 2022 年酒店人力资源白皮书 23 关于浩华 联系我们 浩华管理顾问公司 (Horwath HTL) 是一家拥有百年历史、 浩华管理顾问公司 – 北京办公室 投资和资产管理、旅游目的地规划、企业战略研究及数字化 电话：86(10)8518 1833 深耕酒店及文旅产业的专业顾问公司，其核心业务包括酒店 咨询。浩华在全球 36 个国家和地区共设立 45 个分支机构， 以其公正独立的专业观点在国际上获得了广泛认同并享有极 北京市东长安街 1 号东方广场 E3 903-904 邮箱：beijing@horwathhtl.com 高声誉。 浩华管理顾问公司 – 上海办公室 浩华在 1987 年正式进入亚洲，目前在亚太区核心城市设立 电话：86(21)6136 3248 / 86(21)6136 3246 12 个办事机构，共完成超过 4,000 个酒店和旅游业咨询项目。 经过近 40 年的深耕，浩华在中国境内完成超过 2,000 个咨询 上海市黄浦区九江路 333 号金融广场 1205A 室 邮箱：shanghai@horwathhtl.com 项目，并在北京｜上海｜深圳｜香港设立办公室。浩华的每 浩华管理顾问公司 – 深圳办事处 的客户提供该领域丰富的经验和专长。浩华管理顾问公司时 电话：86 139 1118 7810 一个项目都是本地经验和国际视角的出色结合，向全球各地 刻关注行业当前与未来的发展趋势，在酒店及文旅业咨询服 务中享有卓越的专业优势！ 浩华与中国旅游饭店业协会联合出版的《中国饭店业务统计》 迎来了创刊 20 周年的里程碑，此外，浩华亚太其他 11 个市 场的酒店业务统计线上数据库已在浩华官网上线。在中国地 区，浩华还同时运作着 CHAT（为行业精英打造的集线上资讯 和线下社交为一体的优质内容和社交平台），及 CHAT 一道（酒 店及旅游业专业知识分享平台）。 浩华中国 领先的酒店及旅游业顾问 CHAT 资讯 深圳市前海深港合作区前湾 1 号 A 栋室 邮箱：shenzhen@horwathhtl.com 浩华管理顾问公司 – 香港办公室 香港港湾道 18 号中环广场 3807 室 电话：852 2524 6073 邮箱：hongkong@horwathhtl.com 如需了解更多信息，敬请访问 https://www.horwathhtl-cn.com 浩华与 CHAT 官方公众号 CHAT 一道 更多市场及资产管理内容 2022 年酒店人力资源白皮书 24 关于美世 联系我们 美世相信通过重塑职场、重新定义退休及投资成果以及释 美世中国 | 市场部 放真正的健康和福利，才能打造更美好的未来。美世在全 球 130 多 个 国 家 和 地 区 开 展 业 务 运 营， 拥 有 逾 25,000 名 mercerchina@mercer.com 员工，分布于 43 个国家和地区。美世是威达信（Marsh & McLennan，纽交所代码：MMC）的全资子公司。威达信是 一家全球性的提供风险、战略与人力资源相关专业服务的国 际公司，在全球拥有 86,000 名员工，年营收超过 200 亿美元。 通过其在各自业内领先的子公司达信（Marsh）、佳达（Guy Carpenter）和奥纬（Oliver Wyman），威达信帮助客户去 应对日益变化和复杂的商业环境。如需了解更多信息，敬请 访问 www.mercer.com.cn, 或关注美世中国官方微信“美世 Mercer”（微信号：MercerChina）。 美世中国订阅号 联系我们 如需了解更多信息，敬请访问 www.mercer.com.cn
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2021任仕达雇主品牌调研中国区报告
2021任仕达雇主品牌 调研报告 中国大陆. 对很多企业和职场人来说，2020年是新的起点新的征程。企业重新调整业务 重点，职场人开始学习如何高效远程办公。新常态下，企业开始思考如何重 新部署人才和业务战略，职场人开始重新调整自己的职业规划，工作方式， 所需技能等。 数据资料显示，2020年中国是全球唯一正增长主要经济体。市场恢复与目前 政策对疫苗普及的大力支持，给人才市场带来诸多信心。与此同时，新常态 催生职场期望变化，雇主和职场人也都注意到了这一变化。 作为全球综合人力资源服务机构，任仕达为客户企业提供人力资源战略所需 的工具和资源。《2021任仕达雇主品牌调研报告》着眼于疫情前后的就业趋 势，旨在为企业领导者及人力资源专业人士提供雇主品牌的关键洞见，以及 不同世代员工期望的差异。 报告显示，一方面“具有吸引力的工资福利”持续处于员工价值主张驱动因素 （EVP）首要位置。另一方面，工作生活平衡在理想雇主EVP驱动因素中排第 二，相比去年上升。取代原先第二位的工作稳定。新常态下不确定时期，候 选人求稳心态明显；而随着疫情缓解市场复苏，工作生活平衡在被短暂地“忽 略”后，重新被职场人呼吁和重视。 然而，职场人所期望的与雇主所提供的EVP差距，不只表现在工作生活平衡方 面。如果这些不匹配的期望没有得到迅速或充分的解决，雇主很可能错失杰 出的人才，或是在吸引人才方面面临严峻挑战。因此，雇主应采取行动迎接 这些挑战，储备未来。 __________________________________ Kajetan Slonina 董事总经理 任仕达大中华，日本，新加坡及马来西亚地区 employer brand research 2021, report mainland china | 2 2021任仕达 雇主品牌调研中国区报告. 关于雇主品牌调研 4 员工价值主张：驱动因素与颠覆因素 9 离职和求职行为分析 16 疫情对人才招聘市场的影响 22 任仕达雇主品牌调研奖项：行业 27 2021任仕达雇主品牌调研附录 35 为什么雇主品牌如此重要. 1 in 2 1-2x #1 候选人表示即便涨薪，也不愿意在声誉 拥有优秀的雇主品牌的企业更容易招 候选人工作申请过程中的首要阻碍是不 知道在该组织工作是什么样的感受。5 聘到合适的人才，一般快1-2倍。3 差的企业工作。1 96% 52% 受访者认为价值观与企业文化相符是 工作满意度的关键要素。2 候选人了解雇主的一手工具是企业官网 和社交媒体。4 employer brand research 2021, report mainland china | 4 什么是任仕达雇主品牌调研? • 基于大众意愿的具有代表性的雇主品牌调研，持续优化21年来关 于优秀雇主品牌专业洞见。 • 对全球34个国家地区逾190,000名受访者进行独立调研。 • 反映了被该国家或地区超过10%人口所熟知的150家员工规模大的 企业雇主的吸引力。 • 为企业提供雇主品牌建设的真知灼见。 employer brand research 2021, report mainland china | 5 调研34个国家地区 覆盖全球经济体80%以上. 全球范围 • 超过190,000受访者 • 6,493家企业参与调研 目标样本 调研范围 • 4,360受访者 奥地利 卢森堡 • 年龄段为18-64 澳大利亚 马来西亚 阿根廷 墨西哥 • 25-44岁受访者占较大比重 比利时 新西兰 巴西 荷兰 加拿大 挪威 捷克共和国 波兰 • 线上调研 法国 葡萄牙 • 2021年1月-2月 德国 罗马尼亚 希腊 俄罗斯 中国大陆 新加坡 问卷时长 中国香港 西班牙 匈牙利 瑞典 • 16分钟 意大利 瑞士 印度 英国 日本 乌克兰 哈萨克斯坦 美国 调研方式 employer brand research 2021, report mainland china | 6 样本结构分析 中国大陆. 就业状况 长期雇员 女性 49% 男性 51% 临时雇员 自由职业者 Z世代 （18 – 24岁） 15% 千禧一代 X世代 （25 - 34岁） （35 – 54岁） 34% 47% 婴儿潮一代 （55 – 64岁） 4% 87.4% 1.4% 2.9% 求职/失业者 0.5% 家庭主妇/主夫 0.3% 学生 其他 7.0% 0.4% employer brand research 2021, report mainland china | 7 采用智能抽样方法 确保公平性和准确性. 每位受访者需 评估30家企业 “您知道这家公司么? ”: 确定知名度. 针对具有知名度的所 有企业 “您愿意为这家公司工作么? ” : 确定吸引力. 智能抽样方法 驱动因素 每位受访者评估30家企业。每家企业由了解其特定品牌的受访者进行评 估。 基于如下因素评估企业: 为了确保足够数量的受访者对知名度较低的企业进行评估，我们采用了 智能抽样方法。 这种方法可以确保向更多的受访者展示知名度较低的企业，通过这种方 式，任仕达雇主品牌调研能够同时为知名度较高及知名度较低的雇主企 业提供可靠见解。 01 财务状况良好 02 疫情下的健康工作环境 03 良好的声誉 04 工作稳定 05 职业发展机会 06 回馈社会 07 在家办公/远程办公可能性 针对具有知名度的所 有企业 08 愉悦的工作氛围 为每一组驱动因素评分: 决定企业吸引力. 10 具有吸引力的工资福利 09 工作生活平衡 Randstad与Kantar TNS合作了这项研究，Kantar TNS是世界上规模最大，集行业洞察、信息咨询服务于一体的机构之一。 employer brand research 2021, report mainland china | 8 驱动因素与颠覆因素 员工价值主张. | 具有吸引力的工资福利 显示为 最重要的EVP因素. 54% 53% 52% 50% 48% 具有吸引力的工资福利 工作生活平衡 工作稳定 财务状况良好 职业发展机会 46% 40% 35% 34% 33% 愉快的工作氛围 强有力的管理 良好的培训 交通便利 有趣的工作内容 在将2021年与往年进行比较时，请注意这个问题已经过修订，因为2021年调研中受访者可以自由地从16个EVP中选择他们认为重要，而在前几 年受访者智能从16个EVP中选择了5个。 employer brand research 2021, report mainland china | 10 疫情下非货币性福利EVP因素 重要性逐渐凸显. 2021 EVP因素排名 （中国大陆：疫情期间） 2020 Top5 EVP因素排名 （中国大陆：疫情前 ） 具有吸引力的工资福利 具有吸引力的工资福利 54% 工作生活平衡 53% 工作稳定 52% 财务状况良好 50% 职业发展机会 46% 强有力的管理 工作地点 有趣的工作内容 工作稳定 46% 职业发展机会 46% 工作生活平衡 45% 财务状况良好 43% 48% 愉快的工作氛围 良好的培训 54% 40% 35% 34% 33% 2021 Top5 EVP因素排名 （亚太区: 疫情期间） 具有吸引力的工资福利 56% 工作生活平衡 54% 工作稳定 52% 财务状况良好 48% 愉快的工作氛围 48% 在将2021年与往年进行比较时，请注意这个问题已经过修订，因为2021年调研中受访者可以自由地从16个EVP中选择他们认为重要，而在前几 年受访者智能从16个EVP中选择了5个。 employer brand research 2021, report mainland china | 11 工作生活平衡， 现实与期望落差最大 理想中的雇主 现实中的雇主 01 具有吸引力的工资福利 01 财务状况良好 02 工作生活平衡 02 疫情下健康的工作环境 03 工作稳定 03 良好的声誉 04 财务状况良好 04 回馈社会 05 职业发展机会 05 具有吸引力的工资福利 06 愉快的工作氛围 06 工作稳定 07 疫情下健康的工作环境 07 职业发展机会 08 回馈社会 08 愉快的工作氛围 09 远程办公/在家办公可能性 09 工作生活平衡 10 良好的声誉 10 远程办公/在家办公可能性 理想与现实：雇员期望的与雇主提供的前三大差距因素. 1 2 3 工作生活平衡 良好的声誉 疫情下健康的工作环境 工作生活平衡是一种状态，人们可以同等地优先考虑自己的职业和个人生活的需求。那些想要改善员工福利的人力资源计划应努力管理员工 的压力水平，提高他们的工作效率，并帮助他们在工作和工作之外获得更多的幸福感和满足感。 employer brand research 2021, report mainland china | 12 对工作生活平衡期望 基于性别分析. 女性 除却工作生活平衡，男性与女性期望 差距较大的EVP因素体现在： 男性 57% 具有吸引力的工资福利 57% 工作生活平衡 55% 工作稳定 51% • 愉快的工作氛围 （女性: 49% - 男性: 42%） • 强有力的管理 （女性: 43% - 男性: 38%） • 多样化与包容性 （女性: 34% - 男性: 30%） 具有吸引力的工资福利 50% 工作稳定 49% 对雇主的建议 工作生活平衡 关注候选人的不同EVP需求，有的放失地推动相应的员工 福利，能够提升企业的多样化与包容性。 2021年受访者可以从16个驱动因素列表中自由选择他们认为重要的驱动因素，前几年中，他们仅从16个EVP因素中选择5个。 employer brand research 2021, report mainland china | 13 愉快的工作氛围在年轻候选人中更显重要. Z世代 （18 – 24 岁） 千禧一代 （25 - 34 岁） 51% 56% 愉快的工作氛围 具有吸引力的工资福利 51% 55% 具有吸引力的工资福利 工作稳定 49% 53% 财务状况良好 工作生活平衡 婴儿潮一代 X世代 （55 – 64 岁） （35 – 54 岁） 52% 55% 财务状况良好 工作生活平衡 51% 54% 工作稳定 具有吸引力的工资福利 47% 52% 工作生活平衡 工作稳定 企业可以考虑定制化EVP和福利包，从而吸引不同世代的人才，建立良性并多元化的人才渠道。 以下是一些其他亮点： • 愉快的工作氛围对Z世代更重要，高于其他世代。 • 有趣的工作内容重要性随着年龄渐长渐减. （Z世代 – 38%，千禧一代 – 34%，X世代 – 31%， 婴儿潮一代 – 27%） employer brand research 2020, report mainland china | 14 结语: 基于EVP因素的候选人期望. 最重要的因素 对雇主的评分 建议雇主聚焦 工资福利 长期的工作稳定 工资福利和工作生活平衡 尽管受疫情影响，受访者整体认为工资福利是最重要的员工价 值主张因素，工作生活平衡紧随其后。 中国雇员对目前雇主评分最高的是长期工作稳定这一维度， 其次是财务状况良好和疫情下健康的工作环境。 同一员工价值主张驱动因素维度，女性寻求理想工作时整体需 求高于男性。 女性员工在回馈社会、愉快的工作氛围，以及工作生活平衡 对现雇主评价较高。 工作生活平衡是2021年EVP中重要因素之一（排第二），然 而从大陆受访者对雇主评分来看并不高（10大EVP评分排名第 九）。雇主应该关注他们提供的与雇员期望的两者差距，从而 缩短差距。 • 35-54岁受访者看重工作生活平衡，高于工资福利。 • 55-64岁受访者不那么看重工资福利，低于其他年龄群。相 反地，他们最看重财务状况良好，其次是工作稳定。 • 女性受访者和高学历群体，相比其他群体，更加看重工作 生活平衡。 受访者对雇主评分最低的EVP是远程办公/在家办公可能性。 特别地是，25-34岁受访者在这一维度上却给了雇主较高的 评分。 工作生活平衡可以有多种结构和形式。雇主应更加关注员工面 临的挑战并提供足够的支持，帮助员工平衡工作生活。 一些有吸引力的雇主提供在家办公津贴作为其员工福利的一部 分，帮助他们创造一个富有成效的工作空间。还有其余增加了 EAP员工心理帮助计划，帮助调解员工疫情期间的心理压力， 关爱身心健康。 点击这里查看2021年最具吸引力的行业和雇主. employer brand research 2021, report mainland china | 15 离职和求职 行为分析. | 疫情期间跳槽率下降. 离职者: 2020年下半年跳槽换工作的数据情况. 2020 2H 7% 5% 2019 12% 10% 受访者因疫情影响在2020年下半年更换工作。 这些受访者或经历了被裁员，停薪留职，或是被迫调整薪资及工作时间。 * 过去6个月= 2021年上半年。相比过去洞察12个月留任和离职率变化，2021REBR聚焦在了过去6个 月和未来6个月离职率变化，以便更好地捕捉疫情的影响。 employer brand research 2021, report mainland china | 17 预计2021年跳槽率下降. 意向离职者: 计划在2021年换工作的数据情况. 2021 12% 12% 15%的Z世代和千禧一代（18-34岁） 计划在2021年上半年换工作. 2020 （疫情前） 24% 17% 14% 9% 千禧一代 受访者因疫情影响计划在2021年换工作。 81%的婴儿潮一代并不害怕失业，对比明显地是，32%的Z世代存在失业 焦虑。 10% Z世代 X世代 16% 4% 9% 婴儿潮一代 3% 5% 2020年下半年换工作 计划在2021年换工作 * 过去6个月= 2021年上半年. 相比过去洞察12个月留任和离职率变化，2021REBR聚焦在了过去6个 月和未来6个月离职率变化，以便更好地捕捉疫情的影响。 employer brand research 2021, report mainland china | 18 招聘机构和外包机构是候选人求职的前三主要渠道. 1 求职招聘网站 2021: 52% 2020: 17% 2 招聘机构 2021: 41% 2020: 52% 3 外包机构 2021: 38% 2020: 33% 4 5 招聘企业网站 人脉推荐 2021: 35% 2020: 38% 2021: 30% 2020: 38% 贴士. 疫情期间，候选人将线上作为求职主要的渠道。求职行为变化，类似于饮食购物消费习惯从线下转向线上，更加便捷和安全。 此外，新常态下市场环境不确定，外包机构或外包服务，能够帮助企业解决周期性的人才供需结构失衡，为其提供灵活的劳动力组合方式，相应需求上升。 employer brand research 2021, report mainland china | 19 洞察人才渠道缩减招聘流程. 大陆常用的三大求职招聘网站. 女性 52% 男性 51% • 智联招聘 68% • 前程无忧 54% • 猎聘网 36% 对雇主的建议 求职招聘网站 在线招聘网站是触及候选人和找工作的一手有效工具。 33% 50% 招聘机构 35% 41% 然而，专业的招聘顾问能够帮助改善候选人求职体验和职 业期望。通过与目标人才分享更深入的员工福利、岗位职 责、企业管理等，我们的招聘专家传达出卓越的雇主品牌 信息。 通过人文与科技的沟通联系，任仕达链接雇主、候选人， 并致力于实现True Fit：岗位契合，上级契合，以及公司 契合。 外包机构 employer brand research 2021, report mainland china | 20 洞察人才渠道缩减招聘流程. 24%的大陆受访者使用社交媒体工具 寻找工作。 Z世代 49% 千禧一代 55% X世代 婴儿潮一代 50% 51% 10%的大陆受访者使用领英找工作。 此外，能够帮助找工作的其他社交工 具还有微信、微博、脉脉等。 求职招聘网站 对雇主的建议 45% 37% 47% - 还记得那些在社交媒体上读到企业故事么？ 当雇员在社交媒体分享或是传递他们积极向上的工作体验 时，对于雇主来说“口碑传播”，能够帮助企业吸引志同道 合的潜在求职者。 招聘机构 36% 38% 41% 49% 外包机构 employer brand research 2021, report mainland china | 21 疫情 对人才招聘市场的影响. | 大陆受访者受疫情影响 相对（亚太区其他区域）较小. 2% 30%受访者受疫情影响或 被停薪留职，或被解雇， 或工作时长被调整。 1% 1% 然而，逾六成（66%）受 访者继续正常工作。其中 该特征在高等学历群体中 更为明显，数据显示为 67%。 3% 20% 亚太区33%受访者的工作状况在 疫情下发生变化。 6% 66% 继续正常工作 工作时长增加 工作时长缩减/降薪 停薪留职 被解雇 其他 不适用于上述情况 employer brand research 2021, report mainland china | 23 疫情期间不同世代的工作体验. Z世代 41% 千禧一代 66% X世代 72% 婴儿潮一代 85% 正常工作 20% 21% 20% 9% 工作减少/降薪 工作时长增加 停薪留职 疫情不仅影响了不同行业人才的技能要求，也对不同世代 的工作体验产生了影响。 婴儿潮一代是唯一不将“停薪留职”列入2020年工作变化状 况前三的世代群体。他们中85%继续正常工作，高于其他 世代。 尽管66%的职场人正常工作，但其他更多是工作时长增加 或减少。 工作时长增加或减少，亦或者降薪，会使得职场人对现有 工作缺乏动力，进而寻找新的工作机会重燃工作激情。 7% 9% 4% - 2% 1% 1% employer brand research 2021, report mainland china | 24 大陆56%的职场人在2020年 远程办公. • 41%远程办公是出于自主决定。 • 40%表示远程办公是由于雇主或官方机构决定。 • 19%表示远程办公由雇员和雇主共同决定。 • 8%表示由于工作性质无法在家办公或远程办公。 • 明显地是，55-64岁年龄段群体，男性群体都更能自主决定在 家办公。而女性远程办公在家办公，更多由其雇主决定，或是 由其和雇主共同决定。 employer brand research 2021, report mainland china | 25 4%受访者不被允许远程办公. 为防范疫情，2020年大部分时间里全球各地员工实行在家 办公。尽管很多人体会到了更高的工作效率、工作生活平 衡等益处，但也有人面临着长期隔离和雇主支持不力带来 的新挑战。 42% 面对疫情后雇员寻求工作生活平衡需要的多样化的支持需 求，雇主发现很难制定出新的人力资源战略，来同等地满 足多样化需求。 32% 灵活的工作安排是一个好的开头，涉及新的人力资源策略 的制定，允许员工在家办公。当然前提是，工作性质允许 并且能够选择适合他们工作和个人生活的工作时间，只要 他们满足每周的最低工作时间要求。 14% 8% 4% 完全远程办公/在家办公 部分远程办公/在家办公 由雇主决定 无法在家办公 通过赋予员工自主权，雇主能够减少“推力”因素并留住他们 的人才。雇员也会因为这种“放权”在工作中更快乐、更有效 率、更有动力。 可在家办公但雇主不许 employer brand research 2021, report mainland china | 26 任仕达 雇主品牌调研奖项 2021. | 中国大陆最佳雇主. 2021最佳雇主Top 10 2020最佳雇主Top 10 01 华为公司（HUAWEI） 01 阿里巴巴集团 （Alibaba Group） 02 腾讯公司 （Tencent） 02 腾讯公司 （Tencent） 03 德国大陆集团亚洲总部（Continental） 03 华为公司（HUAWEI） 04 施耐德电气（Schneider Electric） 04 蒂森克虏伯（Thyssenkrupp） 05 西门子（SIEMENS） 05 埃森哲（Accenture） 06 京东集团 （JD） 06 博世（Bosch Group） 07 博世（Bosch Group） 07 德国大陆集团亚洲总部（Continental） 08 埃森哲（Accenture） 08 国际商业机器公司（INTERNATIONAL BUSINESS MACHINES） 【IBM】 09 科大讯飞 （IFLYTEK） 09 法雷奥（Valeo） 10 拜耳中国（Bayer） 10 英国保诚集团（PRUDENTIAL） **在过去五年内，阿里巴巴集团三次被评选为任仕达雇主品牌调研最佳雇主，今年阿里巴巴集团将成功入选 2021-2022年任仕达雇主品牌调研名人堂。 2020年前十强，2021年前十强之外的公司 2021年新入选十强的公司 employer brand research 2021, report mainland china | 28 中国大陆 Top 5 雇主的 前三项EVP因素. #1 EVP #2 EVP #3 EVP 1 华为公司（HUAWEI） 具有吸引力的工资福利 财务状况良好 职业发展机会 2 腾讯公司 （Tencent） 财务状况良好 具有吸引力的工资福利 远程办公/在家办公可能性 3 德国大陆集团亚洲总部 （Continental） 疫情下的健康工作环境 财务状况良好 工作稳定 4 施耐德电气 （Schneider Electric） 财务状况良好 具有吸引力的工资福利 良好的声誉 5 西门子（SIEMENS） 财务状况良好 具有吸引力的工资福利 工作稳定 employer brand research 2021, report mainland china | 29 中国最佳行业 基于知名度和吸引力. 高知名度 拥有高知名度意味着 企业在其所在行业广 为人知。 高吸引力 与其他行业相比，这 些行业的企业更有吸 引力。 employer brand research 2021, report mainland china | 30 联系我们. 无论企业需要招聘，还是需要调整人员结构，我们都能提供服务。 我们了解合适的人才对企业劳动力、生产力及业务增长将产生重要影响。任仕达招聘人员提 供专业的市场洞见以及强大的候选人洞察力，并在各重要领域搜寻及匹配优质人才方面具有 良好记录。 请访问任仕达官网，了解更多关于中高端人才招聘及人力资源综合解决方案 randstad.cn/view/article/solution。 疫情新常态下，如需使用转职服务，同时提升雇主品牌，请点击这里。 若有采访需求，或对本调研有任何问题，请联系我们 randstad.cn/view/article/contact_us。 若需要下载2021任仕达雇主品牌调研香港地区报告，请点击这里。 雇主品牌路线图. 审视雇主品牌现状 调研雇员和管理层从而理解： • 雇主品牌故事 • 外部视角 • 他们视角中的雇主品牌 • 落差和提升空间 制定雇主品牌战略 和创意型方案 建立品牌核心和 员工价值主张 内部雇主品牌方案 评估竞争对手 的人力资本 外部市场分析 • 职场动因和驱动因素 • 具体的企业改进见解 外部雇主品牌升级版呈现 测评，精益 得到内部雇员和高层反馈 employer brand research 2021, report mainland china | 32 常见问题答疑. Q.什么是任仕达雇主品牌调研？ 自2000年以来，任仕达一直致力于雇主品牌研究。作为全球综合性的、独立第三方调研，任仕达雇主品牌研究覆盖全球34个国家地区，超过6000家企业及190,000名受访 者。在完全尊重受访者意愿的基础上，调查结果充分显示出入围企业的雇主品牌知名度及其影响力。雇主品牌调研由任仕达全球合作伙伴凯度（Kantar）完成。Kantar 是 全球领先的数据、洞察和咨询公司之一。 Q. 关于样本 任仕达雇主品牌调研是独立的调研，任仕达不参与样本搜集。调研样本数4,360位受访者，调研时间跨度从2021年1月到2021年2月，调研问卷市场16分钟。被调研对象主 要来自随机抽样的，涵盖不同性别、年龄、受教育程度、行业的中国职场人士。 Q. 如何选择调研的企业？ 调研需评估企业的雇主品牌知名度。此外还通过10个员工价值主张驱动因素来评估调研企业雇主品牌建设方面的投入，10个EVP包括但不限于工作生活平衡、良好的职业 发展机会、具有吸引力的薪酬福利。 我们在中国本土选择员工数量规模较大的企业，这些企业对社会民生就业影响较大，更多的人接触这些企业，了解或熟知他们在雇主品牌建设方面的努力。而人数规模相 对较小的企业（如中小企业、创业企业），其知名度可能相对不高，因此，了解该企业在员工价值主张驱动因素方面投入的人可能并不多。 Q. 如果受访者不是被调研企业的内部员工，其如何客观评估该企业呢？ 调研洞察潜在雇员的价值主张驱动因素，他们的看法、留任离职的原因等。受访者对于企业的认知主要来自雇主企业品牌传播、市场宣传、社会口碑。感知来源现实，懂 得管理外界对其雇主品牌的看法，能够帮助企业吸引顶尖人才。 employer brand research 2021, report mainland china | 33 常见问题答疑. Q. 什么是任仕达雇主品牌调研名人堂？ 任仕达雇主品牌调研名人堂旨在表彰在国家地区中员工规模较大的雇主的杰出雇主品牌成就。获奖企业由受访者反复的多维度EVP评分选出。这也使得入选名人堂被认为是 雇主品牌建设中的最大荣誉。 当一家企业五年内三次获得任仕达雇主品牌研究奖，将被选入任仕达雇主品牌研究名人堂。 在接下来的两年里，这家公司获得了跨年度任仕达雇主品牌研究的荣誉。这也 为其他雇主角逐任仕达雇主品牌调研奖提供机会。 Q. 如何入选任仕达雇主品牌调研名人堂？ 入选名人堂以吸引力指数作为标准，（基于“你愿意为这家公司工作吗”的问题），企业需要在同一国家地区五年内获得任仕达雇主品牌调研奖。 企业如果在五年内非连续获奖三次，吸引力排名第一，则两年不能参与任仕达奖项评选；如果是连续三次位列第一，那么三年将不能参与评选角逐任仕达奖。但该企业仍是 被调研企业，企业仍旧可以获得每年的任仕达雇主品牌调研报告。 employer brand research 2021, report mainland china | 34 附录. | 潜在候选人需求 聚焦蓝领白领维度. 最重要的EVP因素 白领 蓝领 55% 46% 白领表示工资福利是首要 因素，虽然数据比例远高 于蓝领，但与国内受访者 普遍看法一致。 蓝领表示工作稳定是首 要因素，工作生活平衡 紧跟其后。而在他们看 来，职业发展机会相对 不那么重要。 55% 具有吸引力的工资福利 44% 53% 工作生活平衡 45% 49% 工作稳定 财务状况良好 愉快的工作氛围 白领 46% 46% 40% 46% 37% 蓝领 employer brand research 2021, report mainland china | 36 员工价值主张驱动因素 基于性别. 51% 具有吸引力的工资福利 57% 49% 工作生活平衡 57% 50% 工作稳定 55% 49% 财务状况良好 职业发展机会 愉快的工作氛围 强有力的管理 良好的培训 52% 47% 50% 42% 49% 38% 43% 34% 36% 交通便利 有趣的工作内容 多元化与包容性 疫情下的健康工作环境 回馈社会 运用最新技术 远程办公/在家办公可能性 良好的声誉 33% 36% 32% 34% 30% 34% 29% 30% 31% 30% 29% 28% 27% 29% 26% 男性 27% 女性 employer brand research 2021, report mainland china | 37 员工价值主张驱动因素 基于世代. 51% 56% 54% 47% 具有吸引力的工资福利 48% 53% 55% 47% 工作生活平衡 交通便利 38% 35% 32% 33% 有趣的工作内容 38% 34% 31% 27% 工作稳定 49% 52% 49% 52% 财务状况良好 47% 53% 46% 职业发展机会 多元化与包容性 疫情下的健康工作环境 28% 30% 30% 31% 回馈社会 27% 31% 30% 31% 38% 51% 47% 44% 愉快的工作氛围 38% 43% 40% 远程办公/在家办公可能性 26% 32% 良好的培训 39% 33% 27% X世代（35-54） 婴儿潮一代（55-64） 20% 运用最新技术 35% 强有力的管理 千禧一代 （25-34） 33% 34% 30% 28% 48% 55% 52% 51% Z世代（18-24） 良好的声誉 32% 29% 26% 28% 29% 27% 21% 26% 27% 26% 24% employer brand research 2021, report mainland china | 38 员工价值主张驱动因素 基于学历. 高等 中等 低等 56% 具有吸引力的工资福利 39% 35% 31% 28% 交通便利 22% 54% 工作生活平衡 37% 42% 53% 工作稳定 45% 34% 有趣的工作内容 25% 22% 32% 多元化与包容性 26% 37% 18% 51% 财务状况良好 42% 30% 30% 疫情下的健康工作环境 53% 职业发展机会 50% 29% 32% 47% 愉快的工作氛围 33% 36% 41% 强有力的管理 32% 16% 30% 28% 25% 回馈社会 29% 24% 运用最新技术 14% 28% 23% 18% 远程办公/在家办公可能性 24% 良好的培训 36% 25% 27% 27% 23% 良好的声誉 9% employer brand research 2021, report mainland china | 39 大陆雇员求职渠道分析. 求职渠道 候选人求职过程中常用网站和社交媒体渠道 求职招聘网站 52% 智联招聘 41% 52% 前程无忧 17% 招聘机构 外包机构 38% 33% 猎聘网 招聘企业网站 35% 38% indeed.com 人脉推荐 30% 38% recruit.net 招聘会 30% 36% 领英 谷歌 54% 36% 16% 42% 9% 35% 24% 23% 社交媒体 公共就业服务单位 68% 17% 15% 10% 9% 0% 9% 2021 2020 employer brand research 2021, report mainland china | 40 2021失业焦虑 与意向离职情况. 意向求职者对理想雇主的EVP期望 具有吸引力的工资福利 担心失业的雇员 31% 雇员表示担心失业，计划在 2021年上半年换工作。 61% 71% 不担心失业的雇员 18% 雇员表示不担心失业，但 有计划在2021年上半年换 工作。 工作生活平衡 财务状况良好 工作稳定 职业发展机会 63% 61% 60% 65% 57% 63% 57% 55% 担心失业的意向离职者 不担心失业的意向离职者 • next 6 months = next half of 2021 employer brand research 2021, report mainland china | 41 中国大陆最佳雇主 基于各项EVP排名. #1 吸引力雇主 #2 吸引力雇主 #3 吸引力雇主 具有吸引力的工资福利 华为公司（HUAWEI） 腾讯公司 （Tencent） 赛诺菲（SANOFI） 工作生活平衡 德国大陆集团亚洲总部（Continental） 佛吉亚集团（Faurecia） 拜耳中国（Bayer） 工作稳定 埃森哲（Accenture） 华为公司（HUAWEI） 拜耳中国（Bayer） 财务状况良好 腾讯公司 （Tencent） 华为公司（HUAWEI） 拜耳中国（Bayer） 职业发展机会 华为公司（HUAWEI） 拜耳中国（Bayer） 赛诺菲（SANOFI） 愉快的工作氛围 埃森哲（Accenture） 赛诺菲（SANOFI） 华为公司（HUAWEI） 疫情下健康的工作环境 德国大陆集团亚洲总部（Continental） 复星国际 （FOSUN GROUP） 赛诺菲（SANOFI） 回馈社会 华为公司（HUAWEI） 拜耳中国（Bayer） 赛诺菲（SANOFI） 远程办公/在家办公可能性 腾讯公司 （Tencent） 埃森哲（Accenture） 申万宏源证券（Shenwan Hongyuan Securities） 良好的声誉 博世（Bosch Group） 华为公司（HUAWEI） 赛诺菲（SANOFI） employer brand research 2021, report mainland china | 42 各行业前三EVP 基于调研评分. 行业 #1 EVP #2 EVP #3 EVP 1 IT与通信 财务状况良好 具有吸引力的工资福利 职业发展机会 2 汽车工业 财务状况良好 疫情下的健康工作环境 工作稳定 3 工业制造 财务状况良好 疫情下的健康工作环境 职业发展机会 4 金融服务 财务状况良好 工作稳定 疫情下的健康工作环境 5 快速消费 财务状况良好 工作稳定 良好的声誉 6 医疗健康 财务状况良好 疫情下的健康工作环境 回馈社会 7 奢侈品与零售 财务状况良好 疫情下的健康工作环境 回馈社会 8 酒店餐饮与休闲业 财务状况良好 良好的声誉 愉快的工作氛围 9 建筑地产（含咨询服务） 疫情下的健康工作环境 财务状况良好 具有吸引力的工资福利 employer brand research 2021, report mainland china | 43 中国大陆最佳雇主 基于各行业. 行业 最佳雇主 1 IT与通信 华为公司（HUAWEI） 2 汽车工业 德国大陆集团亚洲总部（Continental） 3 工业制造 施耐德电气（Schneider Electric） 4 金融服务 上海银行股份有限公司（Bank of Shanghai） 5 医疗健康 拜耳中国（Bayer） 6 奢侈品与零售 宜家中国（IKEA China） employer brand research 2021, report mainland china | 44 数据参考. 1 https://www.betterteam.com/blog/employer-branding 2 https://www.slideshare.net/JWTINSIDE/culture-scape-1028-sm 3 https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/jobswitchers/PDF/job-switchers-global-report-english.pdf 4 https://business.linkedin.com/content/dam/business/talentsolutions/global/en_us/c/pdfs/ultimate-list-of-employer-brand-stats.pdf 5 https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/2011/12/whats-the-value-of-youremployment-brand employer brand research 2021, report mainland china | 46
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Fastdata极数-2021年中国互联网招聘行业报告
Fastdata极数 2021年 中国互联网招聘 行业报告 2021年中国互联网招聘行业报告 Fastdata极数 数据说明 移动端数据：通过SDK的形式获取 用户移动端APP使用数据。包括但 不限于频次、时长、浏览路径、订 单、移动支付等维度数据的收集， 上报、存储及统计分析。 PC端数据：针对特定类型平台进行 不同维度及口径的数据抓取、数据 结构化处理、存储及统计分析。 宏观数据：来源渠道主要包括Wind、 choice、彭博、各国相关统计机构、 国际组织、第三方数据机构等。 统计周期：报告重点数据截止日期 为2021年5月31日。 研究对象：本报告着重研究中国互 联网招聘行业及互联网招聘平台。 免责声明：本报告基于独立、客观、 实事求是的分析研究，但不对任何 机构及个人，构成投资及其他决策 建议，不分享相关收益，也不承担 相关责任。 目录 1 内容摘要 4 中国互联网招聘行业发展现状 7 • 市场主体持续增长，在线招聘市场需求增长强劲 • 失业人口突破千万，互联网招聘平台是助力再就业的重要手段 • 预计2021年线上招聘市场规模近450亿元 • 互联网招聘月活超4400万，用户规模再创新高 2 中国互联网招聘行业竞争格局 15 • 2021年上半年招聘行业创投融资达46.9亿元，超去年全年 • 累计六家中国人力资源服务企业成功上市 • 中国互联网招聘处于‘战国时代’，豪强并立竞争激烈 • 智联招聘月活用户超千万，暂居榜首 3 中国互联网招聘求职者用户画像 34 • 近六成互联网求职用户为男性，男性用户跳槽更加频繁 • Z世代已成为互联网招聘平台主力用户群体 • 80后及90后工作压力最大，平均每周工作时长超50小时 Fastdata极数 2021年中国互联网招聘行业报告 内容摘要 互联网招聘仍然处 业生人数再创新高、失 于稳定增长期：2021年6 业人口高居不下，同样 月互联网在线招聘月活 为互联网招聘带来了巨 用 户 4458 万 ， 相 比 其 他 大的市场需求。 互联网细分领域，互联 互联网招聘处于 网招聘行业仍然处于稳 “战国时代”，群雄并 步增长期，招聘线上化 立：从目前中国互联网 持续增强，特别是蓝领 招聘行业的市场竞争格 招聘的线上化将为互联 局来看，前程无忧、 网招聘平台带来巨大的 BOSS直聘、智联招聘及 机遇，此外，市场主体 猎聘综合竞争力位居第 数量持续增长、高校毕 一梯队， 2021年中国互联网招聘行业报告 专注于互联网等新经济招 43.6%，Z世代已经成为互 聘的拉钩网快速崛起，成 联网招聘求职用户的主力 为互联网等新经济企业招 群体，Z世代用户择业观 聘的重要渠道，专注于职 更加多元化、对于互联网 场社交的脉脉在招聘领域 招聘平台的选择也更加开 持续发展力，招聘业务竞 放，承接95后年轻用户带 争力持续增强，此外，专 来的需求变革，将会是互 注于兼职、蓝领招聘的招 联网招聘平台面临的重要 聘平台用户规模持续增长， 挑战。大专及以下学历用 竞争力逐渐显现。 户占比超六成，蓝领招聘 Z时代成为主力用户，需 市场将会是未来互联网招 求更加多元化：互联网招 聘平台实现增长的重要驱 聘求职用户年轻化特征显 动力量。 著，Z世代用户占比达 内容摘要 Fastdata极数 中国互联网招聘市场 市场主体数量/亿户 1.38 互联网招聘月活用户/万 4458 月新增用户/万 1400+ 互联网招聘市场规模/亿元 440+ 2021年上半年融资金额/亿元 46.9 Z世代互联网招聘用户占比 43.6% 2021年中国互联网招聘行业报告 1 中国互联网招聘 发展现状 Fastdata极数 2021年中国互联网招聘行业报告 创业环境快速改善，市场主体持续增长 在线招聘市场需求增长强劲 市场主体数量 2012年-2020年末中国市场主体数量 市场主体数量（万户） 同比增速（%） 16,000 40% 13,841 12,000 30% 12,340 11,020 9,815 8,705 8,000 20% 7,747 6,932 5,495 6,062 12.2% 4,000 10% - 0% 2012年 2013年 2014年 2015年 2016年 2017年 2018年 2019年 2020年 1949年 1952年 1955年 1958年 1961年 1964年 1967年 1970年 1973年 1976年 1979年 1982年 1985年 1988年 1991年 1994年 1997年 2000年 2003年 2006年 2009年 2012年 2015年 2018年 2021年 2021年中国互联网招聘行业报告 2021年中国高校毕业生突破900万 互联网招聘是大学生求职的重要渠道 高校毕业生人数 1949年-2021年中国高校毕业生人数 单位：万 1,000 909 800 600 400 200 - 2021年中国互联网招聘行业报告 城镇失业人口突破千万 互联网招聘平台是助力再就业的重要手段 城镇失业人数 2003年Q1-2020年Q4中国城镇失业人数 单位：万 1,100 1,000 900 800 700 600 2003年Q2 2005年Q4 2008年Q2 2010年Q4 2013年Q2 2015年Q4 2018年Q2 2020年Q4 2021年中国互联网招聘行业报告 中国互联网招聘市场持续快速增长 预计2021年线上招聘市场规模近450亿元 中国互联网招聘行业市场规模（亿元） 500 443.7 400 392.8 300 320.3 264.4 230.2 200 184.3 100 151 0 2015年 2016年 2017年 2018年 2019年 2020年 2021年E Fastdata极数 2021年中国互联网招聘行业报告 毕业季期间，互联网招聘月活用户超4400万 用户规模再创新高 月活用户规模 2018年6月-2021年6月中国互联网招聘平台月活用户规模 单位：万 5,000 4,458 4,000 4,126 4,071 3,452 3,000 3,023 2,593 2,734 2,000 1,000 0 2018年6月 2018年12月 2019年6月 2019年12月 2020年6月 2020年12月 2020年6月 2021年中国互联网招聘行业报告 互联网招聘用户活跃季节性特征明显 2021年3月与5月招聘单位人才需求旺盛 全网招聘相关搜索指数 2021年1月1日-2021年6月20日中国互联网用户招聘相关词语搜索指数 招聘 找工作 40,000 30,000 20,000 10,000 0 2021-01-01 2021-01-31 2021-03-02 2021-04-01 2021-05-01 2021-05-31 2021年中国互联网招聘行业报告 互联网不断推动人力资源行业变革 求职招聘行业业态不断多元化 人力资源服务主要细分领域 兼职招聘 校园招聘 人才培训 猎头业务 社会招聘 人资外包 职场社交 2021年中国互联网招聘行业报告 2 中国互联网招聘 竞争格局 Fastdata极数 2021年中国互联网招聘行业报告 人力资源领域创投融资增长强劲 2021上半年融资金额达46.9亿元，超去年全年 融资金额 2010年-2021年6月中国人力资源领域创投融资金额 单位：亿元 120 104.0 90 60 60.4 46.9 31.7 24.1 20.3 0 37.6 37.3 30 2.0 2013年 2015年 2017年 注：数据不包括IPO融资、债权融资、股权质押融资等 2019年 2021年H1 2021年中国互联网招聘行业报告 具备造血能力的项目受到资本大举押注 多伦融资仍不具备IPO潜力的企业融资艰难 人力资源领域单笔融资金额（亿元） 3 2.61 2 1 1.06 0.88 0.76 0 0.18 2015年 2016年 0.35 0.37 2017年 2018年 2019年 2020年 2021年H1 2021年H1中国人力资源服务创业企业融资阶段分布（融资额口径） 19.4% 战略融资 F轮 36.0% 13.4% 8.7% 16.0% 6.4% 注：数据仅包括创投融资，不包括IPO融资、债权融资、股权质押融资等 D轮 C轮 A轮及天使轮 其他 2021年中国互联网招聘行业报告 2021年上半年北森及喔趣融资均超12亿元 业务模式深受资本认同，具备冲击IPO潜力 2021年1-6月全球人力资源服务重要融资案例 地区 企业 融资阶段 金额（亿元） 今日人才 B轮 数亿人民币 投资机构 • 今日资本 • 软银愿景基金 • 高盛(中国) 北森 F轮 16.8 • 春华资本 • 富达投资 • 经纬中国 • 红杉资本 国内 • 好未来(学而思) 青团社 C轮 数亿人民币 • 恒生电子 • 东方星晖 海外 • 红杉资本中国 喔趣 C轮 3.3 喔趣 D轮 9.0 Workrise E轮 19.4 • Baillie Gifford（领投） Eightfold E轮 14.2 • 软银愿景基金（领投） Guideline C轮 12.9 • General Atlantic（领投） Personio D轮 8.1 • Index Ventures（领投） HR Path 战略投资 8.7 • BNP Paribas（领投） Jobandtalent C轮 7.7 • Kibo Ventures（领投） Beamery C轮 8.9 • EQT Ventures（领投） SmartHR D轮 7.4 • Sequoia Capital（领投） • 腾讯投资 • 中金资本 2021年中国互联网招聘行业报告 累计六家中国人力资源服务企业成功上市 2021年BOSS直聘成功上市，募资9.12美元创纪录 中国人力资源服务上市企业情况 企业 IPO时间 IPO募资金额 现状 前程无忧 2004-9-30 3750万美元 上市公司-计划私有化 智联招聘 2014-6-1 约9000万美元 已退市 科锐国际 2017-6-8 约1.2亿元 上市公司 猎聘网 2018-6-29 约29亿港币 上市公司 人瑞集团 2019-12-13 约10亿港币 上市公司 BOSS直聘 2021-6-11 9.12亿美元 上市公司 Fastdata极数 2021年中国互联网招聘行业报告 2020年前程无忧营收近37亿元，排名榜首 BOSS直聘增长强劲 招聘平台营业收入 2010年-2020年中国四大在线招聘平台营业收入趋势 单位：亿元 50 BOSS直聘 前程无忧 智联招聘 猎聘 40 36.9 30 20 10 0 19.0 19.4 18.7 2021年中国互联网招聘行业报告 2021年一季度BOSS直聘营收快速增长 与前程无忧的差距迅速缩小 2021年Q1前程无忧、BOSS直聘及猎聘营业收入（亿元） 8.95 7.89 5.42 前程无忧 BOSS直聘 猎聘 注：前程无忧计划私有化，存在隐藏营收及利润的可能性 Fastdata极数 2021年中国互联网招聘行业报告 智联招聘月活用户超千万，暂居榜首 前程无忧、BOSS直聘及猎聘排名紧随其后 互联网招聘平台月活用户排名 2021年5月中国互联网招聘平台月活用户排名 单位：万 1,200 1,000 1,021.5 800 835.9 762.9 600 540.1 400 312.5 200 307.2 202.3 169.6 0 前 程 无 忧 Boss 智 联 招 聘 直 聘 猎 聘 赶 集 找 工 作 拉 勾 招 聘 招 才 猫 直 聘 斗 米 88.9 84.1 兼 职 猫 店 长 直 聘 2021年中国互联网招聘行业报告 月新增用户规模持续增长 互联网招聘行业增长红利仍在释放中 互联网招聘月新增用户规模（万） 1,600 1,425 1,496 1,200 1,183 800 956 834 400 0 2017年5月 2018年5月 2019年5月 2020年5月 注：月新增用户：此用户在被计算为新增用户月的之前三个月未有安装使用招 聘类APP的行为。 2021年5月 2021年中国互联网招聘行业报告 BOSS直聘增长强劲，月新增用户排名榜首 拉勾网入围前五 月新增用户排名 2021年5月中国互联网招聘平台月新增用户规模排名 Boss直聘 274.7 前程无忧 231.2 智联招聘 猎聘同道 拉勾招聘 172.6 107.6 91.4 单位：万 注：月新增用户：此用户在被计算为新增用户月的之前三个月未有安装使用招 聘类APP的行为。此外本数据为非去重方法统计 2021年中国互联网招聘行业报告 互联网招聘月新增用户60日留存率超六成 新安装前六十日为用户高活跃阶段 2021年1-2月互联网招聘平台新安装用户留存趋势分析 100% 80% 87.4% 82.6% 60% 75.3% 71.9% 63.6% 61.8% 30日 60日 40% 20% 0% 当日 次日 7日 14日 Fastdata极数 2021年中国互联网招聘行业报告 赶集找工作新增用户30日流失率近六成 信息泄露、骚扰电话及被骗为用户主要担忧因素 头部互联网招聘平台新增用户30日流失率 60% 57.4% 45% 42.6% 35.8% 30% 34.9% 33.4% 29.7% 15% 0% 赶集找工作 智联招聘 前程无忧 BOSS直聘 猎聘同道 拉钩招聘 赶集找工作流失用户流失主要原因分析 94.4% 83.2% 71.4% 60.6% 用户体验差 信息泄露担忧 注：赶集找工作用户流失原因数据为线上调研所得 骚扰电话多 担心被骗 2021年中国互联网招聘行业报告 智联招聘新增用户流失率排名第二 超六成智联流失用户选择了前程无忧及猎聘 2021年1-5月智联招聘新增用户流失去向 注：智联招聘用户流失去向，统计方法为首先筛选出未安装任何招聘APP的用 户，其次统计出这部分用户中7日内安装并卸载掉智联的用户，最后统计 这 部分用户7日内其他招聘APP安装使用占比 2021年中国互联网招聘行业报告 实习僧用户日均使用时长超14分钟，排名榜首 兼职猫及斗米入围前三 日均使用时长 2021年中国互联网招聘平台用户日均使用时长 坐标轴标题 实习僧 14.3 兼职猫 10.8 斗米 10.7 青团社兼职 Boss直聘 9.9 9.5 单位：分钟 2021年中国互联网招聘行业报告 智联招聘、前程无忧及BOSS直聘三大平台 招聘企业及求职用户知名度排名前三 招聘平台知名度 2021年5月中国主要互联网招聘平台企业用户及求职用户知名度 70.0% 企业用户80.0% 90.0% 求职者用户 98.4% 智联招聘 97.4% 97.3% 前程无忧 95.6% 94.8% BOSS直聘 赶集找工作 猎聘 100.0% 92.8% 91.4% 82.7% 90.90% 90.40% 2021年中国互联网招聘行业报告 前程无忧人力资源服务布局完善 是中国最具竞争力的互联网招聘平台之一 前程无忧人力资源服务产业布局 招聘 培训 外包 招聘猎头 培训体检测评 人力外包与咨询 2021年Q1 2020年Q2 2019年Q3 2018年Q4 2018年Q1 2017年Q2 2016年Q3 2015年Q4 2015年Q1 网络招聘服务 2014年Q2 2013年Q3 2012年Q4 2012年Q1 2011年Q2 2010年Q3 7 2009年Q4 2009年Q1 2008年Q2 2007年Q3 2006年Q4 2006年Q1 2021年中国互联网招聘行业报告 前程无忧双引擎驱动营收持续增长 营收多元化，非招聘业务成为增长的重要动力 前程无忧营收结构分析 2006年Q1-2021年Q1前程无忧招聘业务与其他人力资源服务业务收入 单位：亿元 其他人力资源业务 6 5.45 5 4 3.50 3 2 1 0 2021年中国互联网招聘行业报告 深耕在线求职垂直领域 BOSS直聘异军突起，竞争力持续增强 网络招聘服务 BOSS直聘营收结构分析（亿元） 10 其他业务 8 7.82 6 4 2 0 2.79 0.040 0.060 2020年Q1 2021年Q1 BOSS直聘旗下主要在线招聘平台 BOSS直聘旗下 主要在线招聘平台 2021年中国互联网招聘行业报告 智联招聘用户规模大，品牌知名度高 在招聘、人力外包领域具备强劲竞争力 智联招聘人力资源服务产业布局 招聘猎头 培训测评 人力外包服务 ✓ 一站式人才外包 ✓ 学校招聘 ✓ 培训课程 ✓ PRO ✓ 社会招聘 ✓ 企业内训 ✓ 人才培养 ✓ 猎头业务 ✓ 测评咨询 ✓ HR规划 ✓ 海外招聘 ✓ 职场社区 ✓ 外包咨询 Fastdata极数 2021年中国互联网招聘行业报告 3 中国在线求职者 用户画像 Fastdata极数 2021年中国互联网招聘行业报告 近六成互联网求职用户为男性 相比女性用户，男性用户跳槽更加频繁 男性用户占比： 59.7% 女性用户占比： 40.3% 不同性别互联网招聘用户更新简历间隔时间/月 14.4 11.7 男性用户 女性用户 2021年中国互联网招聘行业报告 Z世代已成为互联网招聘平台主力用户群体 承接好年轻用户带来的需求变革至关重要 2021年5月中国互联网招聘用户年龄结构分析-月活口径 X世代 41.7% 43.6% Y世代 Z世代 其他 12.9% Fastdata极数 2021年中国互联网招聘行业报告 大专及以下学历用户占比超六成 蓝领招聘市场潜力巨大 2021年5月互联网招聘活跃用户学历分布（%） 23.7% 35.8% 5.6% 24.8% 6.3% 3.9% 2021年中国互联网招聘行业报告 逾八成在线求职用户安装不超过两款招聘应用 高学历用户更懂得通过多平台获取求职机会 2021年5月互联网求职用户招聘APP安装数量（个） 8.5% 7.3% 1款 2款 53.8% 30.4% 3款 4款及以上 2021年5月不同学历在线求职用户安装三款及以上招聘APP的用户比例 16.2% 18.3% 10.7% 初中及以下 高中、中专及大专 本科及以上 2021年中国互联网招聘行业报告 2021年1-5月不同城市求职方式对比分析 2021年1-5月求职者主要求职方式占比（%） 近九成应聘者使用互联网招聘平台求职 城市越发达，在线招聘平台使用比例越高 100% 80% 89.3% 60% 40% 39.6% 30.4% 20% 6.7% 5.9% 招聘启事/公告 其他 0% 招聘网站 朋友介绍/内推 招聘会 100% 80% 91.4% 90.9% 86.7% 75.4% 60% 40% 20% 27.4% 44.1% 40.7% 38.6% 37.6% 36.8% 30.9% 29.7% 0% 一线城市 招聘网站 新一线城市 二线城市 朋友介绍/内推 三线及以下城市 招聘会 2021年中国互联网招聘行业报告 80后及90后工作压力最大 平均每周工作时长超50小时 2021年1-5月互联网招聘求职用户工作时长（小时）/周 60 54.4 45 53.7 47.6 47.2 30 15 0 70后 80后 90后 00后 2021年中国互联网招聘行业报告 80后及90后赚钱意愿强烈 超六成80后及90后求职者愿意有偿加班 互联网招聘用户中80后及90后对加班的态度分析 70.0% 50.0% 30.0% -70.0% -50.0% 有偿加班 -30.0% -10.0% 愿意加班 可偶尔加班 10.0% -10.0% -30.0% 无偿加班 10.0% 30.0% 9.8% 65.1% -50.0% -70.0% 50.0% 70.0% 63.7% 24.9% 反对加班 17.4% 7.0% 其他 7.7% 4.4% 2021年中国互联网招聘行业报告 越来越多的人相信工作只是谋生的手段 薪酬福利、个人发展及工作环境为核心关注因素 2019年5月 互联网招聘用户求职关注因素分析 120% 2021年5月 100% 80% 92.4% 97.7% 83.6% 84.2% 72.5% 60% 61.3% 40% 20% 薪酬福利 注：工作环境包括人文环境、办公环境及职业稳定性 个人发展 工作环境 2021年中国互联网招聘行业报告 互联网求职用户对职场降薪裁员最为担忧 改善职场工作环境迫在眉睫 求职用户对职场的担忧因素 2021年中国互联网招聘求职用户对职业生涯的担忧因素 降薪裁员 73.9% 职业瓶颈 68.6% 同事关系 66.9% 自我成长 身体疾病 63.4% 51.5% 单位：次 2021年中国互联网招聘行业报告 年轻求职者对经济科技发展充满信心 对自己未来发展略感焦虑迷茫 2020年5月 Z世代互联网招聘求职对未来的信信心指数 100 80 88.6 92.7 2021年5月 90.2 94.8 84.9 77.3 60 40 20 0 经济发展 注：信心指数最高值为100，值越高代表越有信心 科技进步 自我发展 Fastdata极数 Contacts Us 商务合作： zhangteng@ifastdata.com +86 17778081088 guoliang@ifastdata.com +86 18510809459 人才招聘： HRBP@ifastdata.com
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2022中国人力资源管理年度观察-北森-2022.1-56页
暨2020-2021中国企业人才管理成熟度调查报告 2020-2021中国企业敬业度报告 北森人才管理研究院 2022.01 2022 Annual Observation of H u m a n R e s o u rce M a n a g e m e n t i n C h i n a 2022 中国人力资源管理 年度观察 CONTENS 目录 01 前言：数字化革新人才管理，HR的使命与责任 02 关键发现 03 第一章 | 2021年整体背景与挑战 04-08 第二章 | 北森观察 09-42 2.1 | 人才管理成熟度分析 11 2.2 | 员工敬业度分析 29 2.3 | 卓越企业的增长密码 37 第三章 | 人才管理数字化践行路径 —— D-TOP模型 43-52 附录1 | 数据来源 54 附录2 | 撰写团队 55 注：点击目录，可跳转相应章节。 目录 2022 中国人力资源管理年度观察 2022 Annual Observation of Human Resource Management in China 2022 中国人力资源管理年度观察 01 PREFACE 数字化革新人才管理， HR的使命与责任 2021年是机遇与变革之年，也是转折之年。这一年人们又增加了许多集体记忆，亲 历了社会和行业的重大事件，更近距离地观察了政策和环境对商业的指导作用，平地起 高楼者有，日落千丈者有。相信对许多人来讲，2021年更深刻地理解了变革和发展，并 决心笃定前行。 作为人力资源从业者，我们从未因挑战而退缩，也从未放慢超越自我的脚步。当企 业面对内外部环境变化带来的巨大冲击时，HR们通过调整组织架构、优化流程机制、扩 大人才吸引和提升员工体验等举措来提高组织效率、增强韧性和保持敏捷性。只有不断 地超越现在，才有可能拥有更光明的未来，数字化正是赋能我们大步向前的利器。 过去一年中，越来越多的企业坚定了人才管理数字化方向的信心，数字化与人才管 理的融合带给我们更多想象和可能性。从人才管理迈向数字化人才管理的这条路上，可 以说既有遍地机会，又遍布荆棘。数字化人才管理不是简单地上一套系统或成立一个数 字化的部门，而是人才管理科学与数字化技术的深度融合，它能够为组织竞争力带来全 新的、巨大的增益。 在本报告中，北森尝试通过理解当前中国企业正经历的外部环境和挑战，观察这一 背景下中国企业和员工现状及未来发展趋势，为人才管理和数字化的交融探寻更好的契 合点。 展望2022年，企业更需要关注数字化在HR领域上如何走深向实。在这一大的主题 前言 2022 中国人力资源管理年度观察 下，有更多值得探索的路径和话题等待我们去挖掘。明日已至，我们又恢复到挑战者的 姿态，就以2022年为起点，全力战斗，书写崭新的篇章。 02 经济发展平稳， 增速高于预期 劳动力结构调整 产业结构升级， 聚焦高质量发展 技术更迭加快 北森观察 全面发展数字经 2020-2021人才管理成熟度 2020-2021员工敬业度 济，打造数字产业 企业在人才管理各方面投资的意 愿在持续增强 敬业度调查价值优先，效能优先 后疫情重塑工作 悬浮社会的焦虑 2022 中国人力资源管理年度观察 大规模、国有企业及能源、金融、 快消企业更愿意投资于人才管理 用发展牵引人才、以技术全方位 渗透HR工作、打通一体化人才管 理成未来发展趋势 企业管理调整主要动作 关键发现 KEY FINDINGS 外部环境变化加速企业变革转型 关键人才定义、HR流程制度的建 设与升级和人才数据分析仍需持 续补足 敬业度保持稳定，但员工内卷现 象凸显 应对不确定，组织需与员工共进 变革一触即发，文化和队伍建设 是首要议题 高质量发展，组织举措的穿透是 关键 卓越企业的增长密码 卓越企业和一般企业在人才管理成熟度和员工敬业度上的差距正在全面持 续拉大 组织架构 调整 持续优化管理 机制与流程 扩大高端 人才投入 加强优秀 人才吸引 重视绩效管理 与员工福利 增长密码1 增长密码2 组织与员工联结加深 构建数字化人才管理护城河 增长密码3 高管与HR的双向奔赴 人才管理挑战 人才缺口仍是当前人 才管理挑战中最严峻 的问题 组织转型下HR体系 调整的问题关注度正 在降温 人力资源数字化转型 成为中国企业越来越 关注的重点 人力资源管理各个环节都值得进行数字化重构 ——人才管理数字化践行路径D-TOP模型 03 01 2022 中国人力资源管理年度观察 2022 Annual Observation of Human Resource Management in China 第一章 2021年整体背景 与挑战 外部环境复杂多变，机遇与挑战并存 2021年是“十四五”规划拉开大幕的第一年，也是我国经济由高速增长转向高质量发展、迈进“共同富裕”的关键阶段。经济的稳定增长、数字化与实体经济深度融合、 国家一系列积极政策相继出台为企业发展创造了更健康、广阔的发展空间和机遇。在此背景下，中国企业不仅要在业务模式上作出改变，还要驱动组织模式的变革，方能抓住机 遇，保持健康长效的发展。 01 | 经济发展平稳，增速高于预期 02 | 产业结构升级，聚焦高质量发展 2 0 2 1 年 中 国 经 济 增 长 运 行 基 本 处 于 合 理 区 间 ， 国 内 生 产 总值 ( G D P ) 同 面对“十四五”开局之年发展的新环境、新形势，中国企业的关注点已经 比 增 长 8 . 1 % ， 且 2 0 2 1 年 三 大 产 业 G D P 同 比 增 长 率 远 高 于 过 去两 年 。 从追求速度向关注产品和服务质量转型，通过提升创新驱动力和风险抵御能 力、将产业链向中高端延伸，最终带动产业结构的全面优化升级。 图01 2019-2021年中国三大产业GDP同比增长情况 10.0% 8.2% 7.1% 8.0% 5.7% 6.0% 4.0% 3.1% 3.0% 2.0% 8.2% 6.9% 2.6% 2.1% 第二产业 第三产业 自主 可控 0.0% 第一产业 2019年 2020年 提质 增效 创新 融合 供给侧 改革 向中高端 延伸 开放 发展 绿色 转型 互联 互通 新实体 经济 新基建 反垄断 …… 2021年 03 | 全面发展数字经济，打造数字产业 当前以规模经济为核心的工业经济时代已经逐渐被以范围经济为核心的数字经济时代所替代。根据罗兰贝格的统计，数字化带动了全球各行各业收入提升、成本节约，潜在 创造27万亿美元的价值。同时，“打造数字经济新优势，坚持新发展理念，营造良好数字生态”也被列为“十四五”时期重要目标任务之一。现今，数字化已成为各行各业实 现高质量发展的一个不可替代、不可忽视的重要抓手。 图02 数字化潜在价值【2016年-2025年，单位：万亿美元】 6.4 1.2 农业 0.3 0.6 0.8 0.8 建筑 酒店餐饮 房地产 交通仓储 1.4 油气采矿 0.9 1.0 休闲文娱 教育 1.5 1.9 医疗 政务 3.3 2.9 2.0 1.5 0.9 制造 零售 专业服务 能源电力 金融保险 信息通讯 生产力提高 生产力提高 提升客户留存率 医疗机构EBIIT提升 提升业务收入 提升业务收入 （可达） 20% 35%-42% 15%-50% ～11% ～3.1% ～8%-11% 人力成本降低 优化成本结构 成本节省 预防药物不良事件 优化成本结构 优化成本结构 （可达） 25% 20%-40% ～26% （可达） 95% ～4.5% ～25%-35% 资料来源：罗兰贝格，2021，《2021年数字化转型，从战略到执行》 2022 中国人力资源管理年度观察 05 新变革时代，管理主题的“意料之内与之外” 企业或为生存或为创新加速变革转型，与大时代变革相遇，新的管理主题促使企业管理层跳出固有的思维模式，以更客观、更面向未来的视角去思考组织的有效性和敏捷性。 第七次人口普查结果（部分） 增速 放缓 老龄 加深 年平均增速： 0.57%→0.53% 60岁以上：2.64亿 65岁以上：1.91亿 劳动力 减少 素质 提升 10.06亿→9.68亿 9.08年→9.91年 01 劳动力结构调整 02 技术更迭加快 人口变化带来劳动力结构的调整。对企业而 技术迭代速度加快，数字链不断延伸，实体 言，高素质人才提供了新的可能性，同时也 链逐渐缩短。企业必须要抢占技术高地，深 催生出新的管理议题。 度连接上下游，延伸生态价值。 03 后疫情重塑办公 悬浮社会的焦虑 04 后疫情时代下，物理阻隔成为新常态，这也 随着社会的流动性和灵活性不断增加，大多数 促使企业思索新的用工、经营、办公模式和 人正经历期望与现实的断裂而造成的焦虑和身 随之而来的管理问题。 份迷失，这也引发了内卷和躺平的争议。 2021年，大家都在关注哪些管理话题？ 职场 35岁危机 技能重塑 人才回流 信息茧房 新生代员工 代沟 跨代际管理 高值人才吸引 内部人才市场 员工 混合办公 体验 组织可持续性 高端人才围猎 打破协作藩篱 组织韧性 多元化& 包容性组织 弹性领导力 人才留存与激活 雇主品牌建设 零工模式 人脉圈层 职场PUA 女性领导力 高管脱轨 员工倦怠，精力耗竭 体验致胜 数字化 能力 躺平与内卷 新生代员工 人才管理数字化 面对更加多元和混乱的管理环境，企业做好准备了吗？ 2022 中国人力资源管理年度观察 06 企业管理调整频繁，内外兼修力求突围 面对市场需求多变、上中下游产业敏捷协同韧性不足、数字化转型需走深向实、以及业务方向不明确、组织缺乏活力等挑战，越来越多的企业开始聚焦业务导向、数字化， 关注组织敏捷性、效率和韧性的提升，在组织管理方面频繁出招。 组织架构调整 12月 | 阿里巴巴 持续优化管理 机制与流程 董事会主席兼CEO张勇宣布公 司“多元化治理”体系升级。 成立五大军团，强攻新兴 市场。 发展中心。 2021年上半年 | 五粮液 为推动生产降本增效，进一步 10月 | 国美 公布了最新的人事任命，进行组 加强“三项管理”。 9月 | 永辉超市 宣布组织架构朝着更扁平化、年 科研技术人才梯队。 7月 | 小米 宣布将面向技术专家、中高层 管理者和新十年创业者计划入 选者奖励1.2亿股股票。 7月 | 华为 提出强化一个经营中心的构建， 宣布在未来五年内斥资1.5亿美 提升和发挥面向流程、以价值流 元用于数字化人才培养。 为核心的管理体系能力。 2018年以来 | 北汽福田 轻化的方向变革。 “三年行动计划”不断优化两 级业务管理体系，推动干部人 才年轻化。 2022 中国人力资源管理年度观察 加强优秀人才吸引 5月 | 长安汽车 计划整体投入1500亿元，聚焦 高精尖人才，布局未来竞争。 12月 | 蚂蚁集团 宣布将升级中国大陆正式员工 12月 | 百度 和高层次领军人才，打造高端 4月 | 宝钢股份 织架构升级，为“家·生活”战 略的全速推进提供保障。 12月 | 宁德时代 计划吸引海内外创新科研团队 12月 | 字节跳动 “精简”职能部门，撤销人才 10月 | 华为 重视绩效管理 与员工福利 扩大高端人才投入 智能驾驶事业群提出加强校企 双方的联动，探索人才培养新 所享受的现有就职福利政策。 12月 | 恒瑞医药 取消限制性股票激励计划，并 模式。 10月 | 美团 计划持续优化薪酬体系和绩效 考核制度。 计 划 通 过 校 招 引 入约6千到1万 名2022届毕业生，岗位增幅达 100%-200%。 9月 | 建设银行 2022年度校园招聘计划将面 11月 | 百胜中国 餐厅经理线上年会上宣布，将 重磅加码员工福利计划。 2021年 | 南宁轨道 向全球招聘超16000人。 8月 | 贝壳找房 2022届校园招聘开启,开放超 绩效管理变革全面落地，团队 和个人的绩效结果更广泛地应 用在多业务场景中。 二百种岗位，是贝壳找房史上 最大规模招聘。 07 人才管理挑战剑指关键人才，数字化转型难题浮现 面对企业经营的难题，管理团队时时刻刻能感受到危机，迎变、求变和应变成为组织保持敏捷性、活力和韧性的法宝。把好人才关成为战略目标实现、组织变革、流程再造 的关键。回顾2018-2021年，中国企业遇到的人才管理挑战又有哪些变化呢？北森近期针对中国1000余家企业HR的调研结果显示： 图03 对比两年跨度的调研数据我们发现，中国企业遇到的 企业HR在人才管理中主要面临哪些挑战？ 人才管理挑战分布更分散，这反映了中国企业的发展课题 可能突破常规企业发展规律，变得更加复杂多样，也与 49.6% 关键岗位人才供给不足，缺乏继任者 部分岗位人才缺口大，面临较大招聘压力 42.4% 人才流失率高 HR能力提高，更敢于去迎战人才管理难题有关。 我们还发现： 31.6% 无论是组织内部还是外部，人才缺口仍是当 面对新业务、组织变革转型，HR体系调整有难度 前人才管理挑战中最严峻的问题，尤其是关 32.3% 键人才缺乏会成为企业发展牵掣； 管理人员培养效果不明显 32.2% 难以体现人力资源管理工作的价值 30.6% 人员成本快速上涨 企业文化难以落地、评估 织转型下的HR体系调整已初有成效，对这 一问题的关注度正在降温； 25.6% HR数字化转型有难度 24.1% 缺少数据支持人事决策 23.5% 对分/子公司的人才管理缺乏整体管控 23.1% 人力资源数字化转型与数字化决策成为中国 企业越来越关注的重点，意识和行动也在快 速提高。 18.7% 在高级别人才的任用中缺少发言权 青年骨干工作倦怠 工作方向不明确 与2018-2019年相比，2020-2021年组 27.9% 15.1% 解决这些难题与挑战，不能仅靠公司或个人管理天 才，更应该从组织内部挖掘更多力量。本报告将北森人才 14.6% 管理研究院最近的调研结果与员工敬业度研究呈现给大 家，以还原目前中国企业的组织与人员状况与发展趋势， 资料来源：北森人才管理研究院，2021（N= 1031） 2022 中国人力资源管理年度观察 2018-2019年 2020-2021年 并通过数据和洞察，探寻未来之路。 08 02 2022 中国人力资源管理年度观察 2022 Annual Observation of Human Resource Management in China 第二章 北森观察 2.1 人才管理成熟度分析 2.2 员工敬业度分析 2.3 卓越企业的增长密码 以数观势，实现人才与管理的双向奔赴 人才战略 在中国市场上，人才战略比业务战略 更重要。 人才管理 人才 人才管理成熟度 员工敬业度 —— 韩微文，贝恩公司大中华区总裁 从人力资源管理到人才管理，很多企业对HR这 一职能赋予了极高的期待。人才管理从“人才”出 文化 制度 技术 HR团队 企业是否积 企业中是否 企业是否启 人力资源部门 极倡导以人 有规范的、 用专业的人 在企业内部的 为先的人才 固定的人才 才管理技术 影响力和专业 人才与企业是相互成就的。打造以人才为中心的 管理文化， 管理相关流 和工具来解 程度。 战略，企业需要关注两大视角：企业在人才管理上的 将人才管理 程和制度来 决人才管理 成熟度和员工在工作中的敬业度。只有当人才管理真 和 发 展 作 助力人才管 实践中遇到 为 企 业 文 理实践。 的问题，是 发，将各项管理职能围绕人才在企业战略实现的各阶 段紧密耦合，形成可持续发展的高质量人才供应。 正穿透组织和员工，实现人才与管理的双向奔赴，企 业才会通过构建人才优势增强对战略的支撑作用。 化 的 重 要 否 对专业技 组成部分 。 术 持开放态 度，敢 于 尝 在本章节，我们使用北森持续11年研究的人才管 理成熟度模型来评估企业人才管理投入度，借助北森 敏捷组织敬业度模型衡量员工的投入度，呈现中国企 试。 敬业度 组织赋能感 员工愿景 eNPS 员工成长 文化愿景 培养发展 企业愿景、企业声誉、 绩效管理、职业发展 、 重视员工、创新、关注 培训学习、自主性、 客户 挑战性 员工效率 领导效能 员工保障 工作回报 直接上级、高级领导、 工作环境、工作生活平 赞扬认可、同事关系、 衡、工作资源、人岗匹 沟通协作、变革能力、 配、薪酬福利 组织架构、工作流程 业和员工的人才管理穿透程度，明晰人才与管理的双 向奔赴之道。 2022 中国人力资源管理年度观察 10 2.1 人才管理成熟度分析 本部分采用纵向和横向的调查研究，重点呈现被调查企业在人才 管理成熟度四项指标的具体表现和分析结论。 纵向分析时，我们以5年为跨度，对比了企业从2016至2021年人 才管理成熟度的变化；横向分析时，则结合企业经营效果指标， 将卓越企业（财务表现处于行业前10%）和一般企业（财务表现 处于行业后50%）在人才管理实践上的差异进行分析，以期为企 业人才管理的进步方向提供科学依据。 2022 中国人力资源管理年度观察 11 人才管理成熟度五年追踪：技术应用已跑步前进，但提速空间较大 图04 人才管理成熟度对比 3.4 与2016-2017年相比，当前中国企业的人才管理成熟度整体显示出大幅进步，尤其 3.3 文化 在技术和HR团队方面成熟度表现更为明显。 3.2 2.9 制度 在人才管理四大指标成熟度分布占比的图中，我们看到，除了文化以外，其他三项指 标均提升1个等级，其中大多数企业HR团队的专业力和影响力提升至第四等级。 3.1 技术 2.7 技术指标虽然在加速提升，但是在最高阶等级的占比仍表现偏低，占比不足10%。 3.6 HR团队 3 2 1 0 2020-2021年 图05 这也意味着虽然数字化转型越来越为企业所重视，但是在人力资源上的应用落地上仍有较 3.1 0 1 2 大提升空间。 3 2016-2017年 人才管理四大指标成熟度分布占比 文化 制度 技术 HR团队 05 变革驱动型的敏捷人才管理 14.2% 15.3% 9.7% 12.8% 04 战略支持型的一体化人才管理 31.4% 22.9% 28.2% 40.0% 03 流程化的人才管理 32.5% 32.6% 31.2% 30.6% 02 模块化的人力资源管理 18.2% 24.5% 26.8% 15.4% 01 事务性的人力资源管理 3.6% 4.6% 4.1% 1.2% 2020-2021年平均水平 2022 中国人力资源管理年度观察 2016-2017年平均水平 数字化时代，不能孤立地去 发展技术。 要思考的是如何利用技术的 能力去发展业务、组织、人 才。未来的组织在数字化管 理与组织管理上的边界会越 来越模糊。 —— 北森人才管理研究院，2021 12 作为数字化载体，技术对人才管理成熟度有叠加效应 制度 对文化、制度、HR团队、技术四大成熟度之间的关系进行探索后发现，技术成 β = 0 . 6 93 * * 熟度除了能直接为组织的管理与经营提效，也正在以动态交互的模式，扩大文化建 设、制度建设和HR团队建设的效果。右图结果显示，技术能够正向预测文化、制度 和HR团队的发展效果，即技术能力越强，人才管理各方面也越成熟。 * 化 队 .76 R团 11 * =0 .7 文 技术的应用，正在重构组织与人之间的关系。 技术 β 工作中解放出来，思考真正对组织战略实现有意义的事情。 H β=0 提升各模块的衔接配合，提升HR在组织内部的影响力。同时，将HR从传统事务性 1** 对于HR团队而言，技术的使用能够统一内部关于对组织、业务与人才的认知， 技术让组织保持敏捷并更加扁平透明的同时，也让文化、制度更高效地落地执 行，提升了企业管理水平并且释放了企业生产力。更为重要的是，技术与业务场景 的深度整合将改变已有的商业模式，为组织创造新价值。 注：β值为回归系数，**为 p 0.01 2022 中国人力资源管理年度观察 13 文化：人才管理文化小幅进步，定义关键人才仍裹足不前 观察点1 文化 企业对人才的定义和评估情况 制度 技术 HR团队 随着中国企业对关键人才重视程度的提高，围绕关键人才开展的人才管理工作也成为很多企业的选择。目前，在关键人才定义方面大多数企业处于第三和第四等级， 相比2016-2017年成熟度水平有所下滑。虽然越来越多的企业定义组织的关键岗位，但未能体系化地评估和应用，导致了人才标准落实效果不佳。卓越企业在人才定义 和评估标准的落地应用要远远超过一般企业，有一半以上的卓越企业在该项上已经达到了较高的成熟度。 企业对人才的要求日益综合且不断变动，其人才标准的落地实施也变得更加困难。因此，在构建人才模型时，企业更需要关注人才标准的敏捷构建和模型在人才招 募、培养、选拔和盘点等各模块下的一体化应用。 Level 12.3% 有清晰的定义和评估标准，从岗位、关键能力掌 17.9% 握、绩效、潜力综合评估，并深入落地运用到人 15.7% 9.4% 才管理相关流程中 Level 33.1% 有清晰的定义和评估标准，如绩效表现、能力潜 39.9% 质综合水平较高的员工，但未完全落地运用到人 49.6% 27.1% 才管理相关流程中 Level 33.8% 有统一的定义，如处于关键岗位、工作表现好或 24.4% 掌握关键技能的员工，但还没有清晰可落地的评 21.4% 31.8% 估标准 Level 18.7% 一的定义和评估标准 9.4% 2.1% 4.0% 2020-2021年 2022 中国人力资源管理年度观察 17.5% 有关注，公认工作表现优秀的员工，还未进行统 2016-2017年 Level 对此没有特别关注，也没有与“人才”相关的公 认定义 25.9% 0.3% 5.9% 卓越企业 一般企业 14 文化：人才管理文化小幅进步，定义关键人才仍裹足不前 观察点2 文化 高层管理者参与人力资源工作 制度 技术 HR团队 作为企业人才管理文化积淀程度的重要判断标准，相比2016-2017年，2020-2021年高管对人力资源工作的参与度整体提升明显。目前，有超过半数的企业处于 第四等级及以上位置。横向分析发现，卓越企业的高管相比一般企业更加重视人力资源管理工作。在各个等级分布上，在非常重视人才战略工作和做一些方向性指示的高 管占比最高，而一般企业的高管则更多直接参与人力资源工作，把握重要环节。 我们观察到越来越多的高管更深入地参与到人才盘点、培养和招聘等工作中，与HR的联结也在日益加强。这与HR的专业度和在企业经营中的影响力提升密不可分。 当高管对人才管理工作的重视程度越高，HR越能在企业内部大有作为，从而形成人才管理工作价值的正向循环。 Level 17.3% 高管非常重视人才战略工作，并能将所掌握的信 26.1% 息与想法及时与HR共享，日常工作中能联系或关 10.6% 7.1% 注人才管理工作 Level 18.5% 17.5% 高管不仅参与HR管理工作，而且在工作推进的过 程中会关注和指导 14.3% 14.1% Level 17.4% 14.4% 高管直接参与人力资源工作，把握人力资源工作 的重要环节 12.9% 23.5% Level 26.8% 28.2% 高管对HR管理工作做一些方向性的指示 28.1% Level 15.1% 27.1% 工作为主) 4.9% 8.8% 2022 中国人力资源管理年度观察 11.0% 高管以审批结果为主(HR部门以事务性或流程性 25.3% 2020-2021年 22.4% 2016-2017年 Level 高管根据经验发号施令，负责人事工作的部门或 人员直接执行 2.7% 5.9% 卓越企业 一般企业 15 文化：人才管理文化小幅进步，定义关键人才仍裹足不前 观察点3 文化 用人部门与HR之间如何配合完成人力资源相关工作 制度 技术 HR团队 2020-2021年的数据表明，人才管理工作不再是HR部门的独角戏，它正在渗透到业务部门，成为业务的一部分。纵向分析发现，用人部门与HR的配合度整体提升显著， 多数企业集中在第三和第四等级上。卓越企业比一般企业在这一选项上成熟度更高，尤其是在第五等级即在制定人才管理方法时用人部门配合紧密度的占比更多。但无论是卓越 企业还是一般企业，1/3以上企业的业务部门与HR的关系仍处于被动配合的状态。 虽然当前用人部门与人力资源部门的配合度在不断提高，但仍有一半以上的企业业务部门是被动配合或独立开展人事工作。对此类企业而言，HR在人才管理对业务的触达 上仍需努力，可以考虑从职能举措转向到业务部门关注的经营指标和问题，与业务负责人紧密协作，解决具体业务需求，展现出更直接的业务价值。 Level 11.1% 18.6% 用人部门与人力资源部门一同制定符合他们特点 的人才管理方法，有很强的人才管理意识 8.5% 7.1% Level 24.5% 25.8% 人力资源管理的工作贯穿到用人部门的日常工作 中，成为工作的一部分 14.5% 22.4% Level 39.3% 35.1% 用人部门清楚HR部门的各种标准与行动方案，需 要的时候愿意配合 44.4% 38.8% Level 21.0% HR部门独自完成 26.8% 4.1% 5.8% 2020-2021年 2022 中国人力资源管理年度观察 16.8% 用人部门不清楚HR部门的工作，只提要求，由 2016-2017年 Level 用人部门时常跳过人力资源部门，独自进行自己 的人事工作 24.7% 3.8% 7.1% 卓越企业 一般企业 16 制度：组织与员工联结成发展共识，流程优化的投入仍需加大 观察点4 文化 人力资源部门在企业人才需求规划中扮演的角色 制度 技术 HR团队 对比2016-2017年，2020-2021年企业在人才需求规划上的灵活性和主动性有较为明显的提升，灵活适应和主 动计划式的企业占比增幅领先，但仍有44.4%的企业仍处于被动主导的角色。与一般企业相比，卓越企业中HR部门 如果外部的变化比内部的变化快， 那么企业的死期就不远了！ 的灵活性和主动计划的占比更高。但无论是一般企业还是卓越企业，多数企业仍仅处于中等水平上。 面对错综复杂的外部商业环境，企业在人才需求规划上更加需要保持灵活和敏捷。我们注意到一些数字化业务领 先的企业已经将数字化能力延伸到人力资源领域，例如某大型房产中介集团通过构建智能化大数据的评估模型来预测 ——杰克 · 韦尔奇，通用电气（GE） 门店在下个季度的招聘需求量，这也是可见的未来趋势之一。 第8任首席执行官 Level 13.2% 灵活适应：HR部门指导用人部门通过科学的方法 15.1% 建立人才需求分析预测模型，并借此预测规划未 6.7% 8.2% 来的人才需求 Level 25.5% 主动计划：HR部门比较了解行业各领域人才状 29.6% 况，综合内外因素，利用量化的方法，进行人才 13.1% 21.2% 需求分析 Level 44.4% 42.6% 被动主导：HR部门根据公司发展要求预估需求情 况，考虑员工数量对业务规模的满足 40.0% 45.9% Level 15.2% 被动辅助：由各部门上报人才需求情况，HR部门 12.0% 不干涉，以用人部门为主 31.3% 1.6% 8.9% 2020-2021年 2022 中国人力资源管理年度观察 2016-2017年 Level 一般不做人才需求规划，兵来将挡 21.2% 0.7% 3.5% 卓越企业 一般企业 17 制度：组织与员工联结成发展共识，流程优化的投入仍需加大 观察点5 文化 人力资源管理制度流程成熟度 制度 技术 HR团队 人力资源管理制度和流程是整个人才管理的骨架，对企业实施人才战略具有重要意义。近几年，许多企业都在积极开展流程再造，通过构建流程型组织提升组织能力。但从 数据来看，形势不容乐观。无论企业经营业绩的好坏，在HR制度流程上的成熟度仍有很大提升空间。 纵向分析发现，已形成闭环优化管理模式的企业比例有所增加，但是，仍有四成以上的企业处于第二等级，这说明企业在人力资源管理制度和流程上的重视度不足或期待更 高。这可能与近两年外部形势变化剧烈，企业在人力资源流程建设的投入优先级降低有关。横向对比显示，卓越企业在制度闭环和不断升级上的占比明显高于一般企业，但多数 企业仅位于第二和第三等级。 Level 12.8% 16.5% 基于数据的持续积累、量化分析和闭环优化管理， 企业的人力资源管理各制度流程不断迭代升级 10.3% 4.7% Level 11.7% 13.7% 人力资源管理制度流程能通过定量化数据分析为 企业战略提供支持 29.8% 8.2% Level 25.3% 25.8% 建立了标准化的、各功能模块系统匹配的人力资 源管理制度流程 32.2% 14.1% Level 41.1% 人力资源大部分功能模块建立了明确规范、可重 9.0% 5.9% 2020-2021年 2022 中国人力资源管理年度观察 38.5% 复运行的制度流程 21.8% 2016-2017年 Level 人力资源管理工作很少有流程可循，主要靠个人 的经验开展工作 60.0% 5.5% 12.9% 卓越企业 一般企业 18 制度：组织与员工联结成发展共识，流程优化的投入仍需加大 观察点6 文化 对员工职业发展的考虑 制度 技术 HR团队 相比于2016-2017年，2020-2021年企业对员工职业发展的关注度上升最快，在将员工发展与组织发展有机结合的企业占比上提升了2.1倍。近八成企业处于最佳实现路 径的第三等级及以上，这也意味着企业将个人发展与组织发展融合的意识在显著增强。横向对比显示，卓越企业比一般企业在员工职业发展上的投入更多，当组织发生变革时， 28.9%的卓越企业能将战略与员工个人绑定，快速掉转船头，稳步启航。 技术的极速发展和宏观环境的快速迭代下，知识型员工与企业之间的交互也在发生着变化，员工从过往追求工作稳定性转为更为关注工作带来的成长性。这种转变意味着企 业要秉持着员工发展的长期主义，将战略与员工职业发展有机结合，激发员工活力，形成良性循环。 Level 18.8% 将战略规划、员工的职业生涯规划、员工培训、长 远激励等与员工的职业发展通道有机结合，使员工 28.9% 的职业发展通道能够在组织的各种变革过程中迅速 6.1% 8.2% 调整与适应 Level 27.8% 平衡各职类的发展，提供员工职业规划匹配相应 28.2% 的职业通道，以及调岗、轮换机会，且员工清晰 18.5% Level 30.2% 地了解这些信息 28.2% 分职类设定不同的职业发展通道，晋升标准明 28.2% 确，作为员工职业规划和工作目标的参考，但员 27.8% 25.9% 工不完全知道这些信息 Level 18.1% 12.7% 根据经验等设立员工晋升的基本制度；员工职业 发展有大致的方向，具体落实会受到环境的影响 34.7% 5.0% 13.0% 2020-2021年 2022 中国人力资源管理年度观察 2016-2017年 Level 基本没有规划，看情况安排 29.4% 2.1% 8.2% 卓越企业 一般企业 19 技术：企业实践与市场迭代并进，技术渗透正当时 观察点7 文化 HR处理日常事务时借助什么管理软件 制度 技术 HR团队 纵向分析来看，HR在软件工具的使用上有大幅提升，占比最多的等级从第三等级使用Excel等office工具来处理HR事务上升为第四等级，即会运用e-HR软件来开展相关工 作，并启用了专业的人才管理平台。横向分析显示，一半以上的卓越企业处于第四等级及以上。卓越企业在拥抱和适应HR管理软件应用的道路上走得更快更好，成熟度更高。 技术和工具的应用对企业人才管理起到重要的推动作用。越来越多的企业开始投资于人力资源软件工具的搭建与使用。但值得注意的是，使用一体化人才管理平台开展工作 的企业实践占比仍有待提升。 Level 14.4% 人力资源管理工作整体基于一个人才管理平台系统 11.0% 来开展工作 5.6% 3.5% Level 运用e-HR管理员工信息、工作流程，且部分模 33.9% 43.0% 块启用了专业的人才管理平台 17.6% 34.1% Level 30.4% 28.5% 除office工具外，还运用e-HR系统来开展HR 工作 29.9% 35.3% Level 22.6% 13.4% 运用Excel等office工具来处理HR事务 42.6% 27.1% 2.2% 4.3% 2020-2021年 2022 中国人力资源管理年度观察 2016-2017年 Level 主要依赖的仍是线下的方式 0.7% 0.0% 卓越企业 一般企业 20 技术：企业实践与市场迭代并进，技术渗透正当时 观察点8 文化 人力资源部门量化管理程度 制度 技术 HR团队 疫情带来的一大积极作用是推动了企业在日常办公和人事管理上的数字化进程。越来越多的企业认为，未来的世 人力资源部门不会被数据分析取代， 但不使用数据分析的人力资源部门 将被使用数据分析的人力资源部门 所取代。 界变化是不可确定的，我们需要掌握更多灵动的信息和数据以供企业更好地作决策。 纵向角度来看，人力资源量化管理程度的成熟度水平有小幅提升，三成企业处于较为成熟的预测和干预阶段。但 仍有45.2%的企业仍处于诊断阶段，这也表明大多数企业从诊断跨越到预测的难度相对更高。卓越企业在量化预测和 干预的占比上都高于一般企业近10%，他们在实践方面也积累了更多经验。但无论是卓越企业还是一般企业，多数企 业在量化管理成熟度上仍处于诊断阶段。 ——夏洛特 · 艾伦，全球劳动力洞察与分析主管 Level 13.1% 干预：对各种量化的数据进行深度挖掘，建立人力 7.3% 资源工作的决策与预测模型，并指导工作 4.9% 3.5% Level 预测：实施如类似财务的量化管理，将员工个人情 22.7% 27.5% 况、管理过程信息等尽可能进行量化的数据分析 16.3% 18.8% Level 45.2% 40.2% 诊断：完成不同项目时，会针对项目能收集到的 信息做简单的数据统计，如招聘被录取人员情况 45.9% 45.9% Level 21.9% 分析，但感觉缺乏量化数据支持 2.9% 7.4% 2020-2021年 2022 中国人力资源管理年度观察 18.2% 描述：在工作的总结或汇报中会有一些描述性的 25.6% 2016-2017年 Level 基本没有进行量化管理 27.1% 1.0% 4.7% 卓越企业 一般企业 21 技术：企业实践与市场迭代并进，技术渗透正当时 观察点9 文化 人才评价方法和技术的使用情况 制度 技术 HR团队 整体分析显示，中国企业在人才评价方法和技术的使用上的成熟度有小幅提升。越来越多的企业开始尝试在实践中引入多种人才管理技术，也有部分人才管理理念更为领先 的企业已形成有自身特色的人才管理体系。横向对比发现，卓越企业整体成熟度优于一般企业，在引入多种人才管理技术上占比最高，更乐于投资于人才管理的技术和工具。 在很多企业看来，投资于人才评价方法和技术对企业管理短时间产生的效果不明显，关注的优先级也相对靠后。但我们注意到，一些首次尝试此类工具的企业在专业团队的 指示下开展的盘点或发展项目更容易赢得业务部门的认可，其项目价值也更容易为企业投资于人力资源数字化转型建立信心。 Level 16.2% 能根据自身特点，将技术和工具融合形成具有本企 10.5% 业特色人才管理体系 5.2% Level 25.2% 10.6% 能够合理评估并引入多种人才管理技术，如构建 29.6% 人才画像、开展人才测评/360度评估以及继任管 20.4% 20.0% 理等 Level 27.7% 22.3% 接受过一些人才管理技术类培训，并在部分模块 进行了实践 20.2% 28.2% Level 29.1% 27.1% 在实践中有些摸索，尝试使用了一些专业性方法 35.7% 34.1% 7.5% 2022 中国人力资源管理年度观察 听说过一些专业方法或技术，但基本不在实际工 4.8% 作中应用 18.5% 2020-2021年 Level 2016-2017年 7.1% 卓越企业 一般企业 22 HR团队：专业度和影响力显著提升，一体化人才管理已有先兆 观察点10 文化 人力资源部门的工作重心 制度 技术 HR团队 HR的专业度和前瞻性显著提升，其工作重心从关注当前转为关注未来，更多企业开始从一体化角度投资于未来的人才管理。一些发展较为成熟的企业从人才管理核心—— 人才画像出发，打通各个业务场景的数据，实现与招聘、绩效、学习、员工体验和盘点与发展的深度联结，真正实现了一体化人才管理。 纵向分析显示，多数企业集中在第四等级，他们除了关注人才管理，还关注组织发展与优化，制定领先的人才战略。数据显示，卓越企业在投资未来人才培养上的重视度明 显高于一般企业，卓越企业更关注组织发展，一般企业更重视绩效管理和人才培训发展。 Level 20.3% HR是企业战略方向把控和制定的合作伙伴，贡献 12.4% 重要力量，从一体化角度，着眼于未来的人才培养 8.3% 4.7% Level 39.4% 43.0% 除人才管理外，也关注组织的发展优化，制定相 应的人才战略方案，如人才梯队搭建和人才储备 19.6% 36.5% Level 35.1% 28.5% 除招聘工作外，绩效管理、人才培训发展等也是 工作重要部分 38.4% 43.5% Level 11.4% 8.2% 招聘工作，事务性流程性的人事工作 25.4% 14.1% 1.6% 8.4% 2020-2021年 2022 中国人力资源管理年度观察 2016-2017年 Level 无特别重心，以工作的紧急度为导向 0.0% 1.2% 卓越企业 一般企业 23 HR团队：专业度和影响力显著提升，一体化人才管理已有先兆 观察点11 文化 人力资源部门在企业当中的影响力 制度 技术 HR团队 HR的影响力代表着人力资源部门在企业中的话语权，也是人才管理工作是否被重视的重要体现。纵向分析显示，人力资源部门在企业中的影响力有明显的提升，主要体现 在成为战略合作伙伴的企业占比提升超过一倍，其中有超过1/3的企业开始担当战略支持者的角色。 卓越企业的HR影响力整体高于一般企业，尤其是在战略合作伙伴上的占比超出一般企业11.9%。这类企业把人力资源当作战略决策的重要一环，也更为重视HR在其中扮 演的角色。不管企业发展到何种程度，HR都应朝着“战略合作伙伴”的目标迈进。实践的关键是要根据组织战略而灵活调整人力资源重点工作，并真正理解业务，成为业务部 门的好帮手。 Level 14.5% 战略合作伙伴：“人才是组织的第一资源”是企业 21.3% 共识，人力资源是战略决策时不可或缺的部分，引 6.1% 9.4% 导着组织的发展方向 Level 20.8% 战略协同者：参与业务战略制定，提供与之匹配 19.2% 的人才规划和实施方案，并进行监测、预测，为 23.7% 20.0% 战略实施提供建议与反馈 Level 35.4% 37.1% 战略支持者：通过组织战略目标的层层分解形成 人才规划，指导工作的执行 29.9% 32.9% Level 战略服从者：从各个部门收集用人需求，或响应 28.3% 22.3% 业务的人才需求，从而形成规划 34.1% 1.1% 6.2% 2020-2021年 2022 中国人力资源管理年度观察 2016-2017年 Level 没有独立的人力资源部门或人事部门 36.5% 0.0% 1.2% 卓越企业 一般企业 24 HR团队：专业度和影响力显著提升，一体化人才管理已有先兆 观察点12 文化 人力资源各模块的工作的配合衔接 制度 技术 HR团队 人力资源各模块工作的配合衔接是推动企业人才管理工作走向成熟的重要基础。纵向来看，人才管理的一体化和联动性正在加速提升，68%的企业已处于中高水平。卓越企 业在HR各模块的信息联动、重视度和实践程度上更高，一体化意识更强。而处于一体化人才管理阶段的一般企业占比仅为2.4%。 数字化的趋势倒逼HR不同模块打破壁垒，以形成更有价值的数据决策和更为流畅的管理流程。市场上人力资源一体化的人才管理技术和工具已日渐成熟，正在帮助企业实 现一体化的人力资源管理工作流程。 Level 10.9% HR各模块共享同一人才信息库，工作内容与结果 17.2% 无缝链接，服务于人才的全程发展，形成动态联 4.4% 动的HR管理系统 Level 21.7% 2.4% HR各模块虽各司其责，但理念、信息、技术等通 25.1% 过系统已整合在一起，人才的“选育用留”形成 13.9% 15.3% 一体化的工作流程 Level 35.4% HR各模块独立开展工作，但工作联系紧密，会通 34.0% 过领导分享、会议、资料共享等方式了解互相了 30.5% 30.6% 解，提供参考 Level 24.1% 18.9% 人力资源部设立几个基础的工作模块，各模块相 对独立，工作或人员的配合主要由HR领导来分配 36.1% Level 7.0% 14.1% 块，反正都是工作 1.0% 4.6% 2022 中国人力资源管理年度观察 4.5% 有独立的人力资源部门，但具体工作仍未分模 10.4% 2020-2021年 37.6% 2016-2017年 Level 没有独立的人力资源部门或人事部门 0.3% 0.0% 卓越企业 一般企业 25 不同性质、规模企业的人才管理成熟度对比 不同性质企业的人才管理成熟度整体水平略有差异。国有企业相对领先，在 万人以上规模的企业在各方面的成熟度都遥遥领先，500人以下规模的企业成熟度 各方面都优于其他性质企业，其次是合资和外资企业，民营企业在各方面都有待 最低。1000-1999人规模的企业人才管理成熟度相对薄弱，正处于发力调整的关键 提升。 期。2000-4999人规模的企业正处于“管理提速期”，对人才管理的实践热情较重。 不同性质企业人才管理成熟度 图06 25.0 5.8 图07 不同规模企业人才管理成熟度 25.0 6.1 5.8 5.8 5.6 5.4 5.4 5.4 20.0 5.7 5.1 20.0 5.9 6.0 5.8 5.4 5.3 5.9 5.7 5.4 5.7 5.1 15.0 15.0 5.7 5.7 6.1 5.5 5.4 5.8 5.7 5.6 5.8 5.4 5.6 5.4 5.6 5.2 10.0 10.0 5.7 5.6 5.3 5.0 5.0 0.0 0.0 国有企业 5.9 5.4 5.4 合资企业 文化 民营企业 制度 技术 HR团队 外资企业 10000人以上 5000-9999人 2000-4999人 文化 制度 1000-1999人 技术 500-999人 1-499人 HR团队 注：为方便对分制不同的各维度之间进行对比，此处分析得分采用标准十分计分，后同。 2022 中国人力资源管理年度观察 26 不同行业的人才管理成熟度对比 能源/电气/石油/化工、金融/银行/投资/基金/证券/保险、快速消费品行业的人才管 而加工制造/汽车行业在向智能制造转型的过程中，人才管理各方面投入仍相对落 理成熟度各方面相对领先其他行业。其中，能源行业整体成熟度依旧在各行业中处于领 后，尤其是在HR团队的专业度和影响力上差距最大。而随着国家政策的大力扶持和各 先水平，这一方面得益于行业整体在流程优化和制度建设方面的牢固基础，另一方面各 大技术的升级迭代，人才在各个企业战略目标达成的重要性越来越强，制造类企业更需 大企业也在积极尝试运用新技术来开展人才管理工作。 要加大对企业内部人才管理机制的完善和人才管理数字化转型的投入，提升人力资源管 理工作在企业内的关注度。 快速消费品行业在过去几年中经历了疫情中加剧的行业竞争和转型压力之后，HR 团队将工作重心从人才管理向组织的发展优化和战略方向把控方面转移，积极配合支持 组织的转型规划、推进流程优化和制度建设，提升了在组织内的影响力，进而也提升了 企业人才管理的水平。 不同行业人才管理成熟度 图08 25.0 5.6 5.6 5.7 5.5 5.5 5.5 5.6 5.3 5.1 5.1 5.1 5.1 5.3 5.2 20.0 5.7 5.7 5.5 5.6 5.5 5.4 5.4 5.4 15.0 5.7 5.6 5.7 5.5 5.5 5.3 5.3 5.4 5.5 5.5 5.5 5.5 5.6 5.6 5.5 5.4 5.0 5.1 能源/电气/ 石油/化工 金融/银行/投资/ 基金/证券/保险 快速消费品 房地产/建筑/ 建材/工程 互联网/电子商务 交通/运输/ 物流 医疗设备/医药/ 生物工程 加工制造/汽车 政府/公共事业/ 非盈利机构 咨询/管理产业/ 法律/财会 10.0 5.0 0.0 文化 2022 中国人力资源管理年度观察 制度 技术 HR团队 27 人才管理成熟度一览 综合以上对中国企业在人才管理成熟度上各个方面的剖析，我们发现： 中国企业的人才管理各方面的投入力度在持续加大，企业越来越重 用发展牵引人才、以技术全方位渗透HR工作、打通一体化人才管理 视人才，投资人才管理的意愿在增强。 成为企业未来人才管理发展趋势。 财务表现卓越的企业、规模更大的企业、国有企业及能源、金融、 关键人才定义、HR流程制度的建设与升级和人才数据分析仍是需要 快消企业更愿意投身于人才管理，在多方面开展实践。 企业持续补足和关注的方面。� 从过去的大工业时代跨越到数字化时代，人才管理面临的基本假设、命题、环境和挑战都发生了深刻的变化，我们观察到已有部分人才管理的方法和技巧不再适用，需要重新审视 现有的管理机制是否适用于新的环境、员工和企业。 而一个需要重点关注的衡量指标就是——员工对工作的投入度。只有员工真正能感知到企业在人才管理中的践行并持续保持高投入时，才能真正实现人才与管理的双向奔赴。 2022 中国人力资源管理年度观察 28 2.2 员工敬业度分析 企业在人才管理方面的投入不断加强。但在急速变化的环境下， 支撑与实现业务战略，保持组织的敏捷性，要求自上而下的人才 管理/组织举措与自下而上的员工体验的深度融合。 回顾北森人才管理研究院2021年中国企业敬业度调查年度数据， 我们试图回答4个问题： 01 ｜ 如何建立组织与员工的双向、持续互动？ 02 ｜ 增强员工与组织联结的最佳切入点在哪里？ 03 ｜ 应对当下，变革一触即发，如何做到更加敏捷？ 04 ｜ 看向发展，卓越企业的增长核心是什么？ 2022 中国人力资源管理年度观察 29 后疫情时代， 敬业度调查“价值优先，效能优先” 回顾2021，我们总结出三个关键词 业务价值联结 脉动式反馈 关联员工生命周期 企业开展敬业度调查最大的困难是 敬业度调查结果会随着业务进程 企业中的不同群体各自衍生出新的 确定要解决谁的、哪些问题。如果只是 动态变化，现今的商业环境下，业务 管理问题。部分企业开始在员工生命周 孤立地采用一个调查工具，确实有点难 方向更快变化，对一些企业来讲，一 期（Lifecycle）的关键时刻，如入职 回答这个问题。回顾2021年，我们发 年一次的调查已经很难满足需要。企 培训结束后、绩效反馈后、晋升后、转 现企业正在试图将员工敬业度与业务阶 业开始尝试提升调查频次，以期在问 岗后、年会后为员工推送调查，提升员 段、业务问题紧密关联，并融入管理者 题发生前动态诊断，及时改善，形成 工体验的同时，帮助企业聚焦针对不同 的日常管理，管理者使用调查结果与员 可持续闭环。 群体的有效管理举措。 工互动，做团队内部改善，提升团队管 理效能。 2022 中国人力资源管理年度观察 30 敬业度基本维稳，但内卷现象凸显 尽管2021年黑天鹅满天飞，给很多企业带来了不确定与变化，但中国企业敬业 度基本与去年持平，整体分数为68.53%，年度增幅0.88%。 值得注意的是，虽然员工更努力，但他们感受到的组织赋能感并未明显提升， 尤 其 是 在 个 人 成 长 （ 培 养 发 展 ） 层面下降1 .32%。与此同时，员工对组织的净推荐 值、行动信任均呈现出下降趋势，对组织发展信心受到影响，员工“虽然很努力但 对比2020年的逆势上扬，员工在市场动荡的大背景下求稳定高留任，2021 也 感 到 很 无 力” 。 年则呈现出员工更投入到当下工作中，求发展、高努力的模式。留任、挑战虽小 幅下降，但相比过往几年仍为较高分值，员工相对稳定。 考虑到组织发展和员工发展的长效性，企业和管理者应对此高度警惕，需尤其 注 重 对 员 工 个 人 成 长 ， 企 业 文 化 宣导等方向的赋能举措，调动和激发员工积极 性 。 图09 组织敬业度五年对比 图11 67.65% 63.50% 2017年 图10 62.75% 62.46% 2018年 2019年 68.53% -3.89% 2020年 2021年 2021年敬业度结果指标得分详情 图12 指标 2021年 2020年 变化值 组织敬业度 68.53% 67.65% 0.88% 个人敬业度 71.31% 71.39% -0.08% 组织赋能感 61.39% 61.09% 0.30% 留任 69.32% 70.34% -1.02% 努力 67.36% 64.13% 3.23% 挑战 77.79% 79.35% -1.56% 2022 中国人力资源管理年度观察 净推荐值e-NPS 行动信任指数 -1.92% 注：e-NPS即净推荐值，反映了员工对组织的整体看法和态度。 行动信任指数代表了员工对企业行动意愿和改善举措的信心。 31 应对不确定，建设“成长型组织” 整体来看，相较于去年，员工在多数驱动因素的评价 上有所下降，其中，对文化愿景模块的认可度全面下 图13 2021年敬业度结果指标得分详情 降，平均下降1.51%。后疫情阶段，外部环境的不确定 和变化，使组织也充满了不确定。处于其中的员工很大 基础驱动因素 2021年 年度变化 感知，对组织的发展方向感到迷茫。组织在不确定性 工作环境 70.18% -3.60% 中，除了加强顶层建设，做好自上而下的组织能力打 工作资源 59.13% -0.02% 造，也应同时注重信息到员工层面的穿透，确保员工与 人岗匹配 65.08% -0.16% 薪酬福利 51.67% 0.13% 可能会出现迷失感，对组织的文化战略愿景没有明确的 组织同频。 复合驱动因素 工作回报 工作生活平衡 59.82% 1.04% 2020年度驱动员工敬业的高影响力因素集中在工 直接上级 72.95% 1.21% 作回报上（工作环境、工作资源、人岗匹配和薪酬福 高层领导 71.29% 0.38% 利），而2021年度驱动员工敬业的高影响力因素则集 赞扬认可 67.28% -0.25% 中在培养发展上（职业发展、自主性、绩效管理）， 同事关系 74.22% -2.34% 沟通协作 69.95% -0.51% 工作流程 65.89% 组织架构 74.80% 其中职业发展位居榜首，自主性首次进入高影响力因 素。可见，去年在疫情的强烈冲击下，员工关注基础 保障，薪酬、资源、办公环境是否安全有保障，而国 领导效能 内疫情逐渐平复后，疫情给员工带来的危机感仍在产 生持久性的影响，员工开始转向关注自身发展，自我 增值。值得注意的是，培养发展的重要性上升，但员 工认可度并未同步明显提升。如果员工在培养发展的 诉求上长期得不到满足，很有可能成为组织前行的阻 碍因素。 培养发展 64.32% 0.99% 5 职业发展 63.10% -0.03% 1 培训学习 63.17% 0.31% 自主性 63.09% 1.46% -0.54% 可见，应对不确定，更应立足长远，做好组织的文化 72.25% -0.76% 建设和队伍建设，确保组织前进的可持续性和长效性，建 企业声誉 76.16% -1.86% 创新 71.33% -2.58% 关注客户 72.09% -2.06% 重视员工 64.25% -0.27% 1 3 65.58% 69.22% 文化愿景 5 2 绩效管理 挑战性 2020年 影响力排名前五 2 变革能力 企业愿景 设成长型组织。 2021年 影响力排名前五 4 3 4 注：工作流程、组织架构、变革能力为北森敬业度模型新增驱动因素，故此处不展示年度变化。 2022 中国人力资源管理年度观察 32 以人为本，组织发展与员工发展双向联结 职业发展已成为影响员工敬业的核心要素，同时它也正在成为不同代际员工关注的共性话题。 回顾2020年度数据，职业发展仅是20岁以下和31-35岁两个群体的核心驱动因素。时至当下，发展已经成为员工共同焦虑的话题，就业环境竞争激烈、组 织发展要求人才提效与转型无不促成这一趋势。员工比任何时候都更迫切期待能够在组织中有发展，有未来，能不断自我增值。 在组织破局，寻求新增长的当下，组织发展与员工发展的双向联结至关重要。 组织首先要做的事情是：以激活员工为抓手实现员工与组织共同发展。激活员工的典型做法是：持续倾听员工心声，提供针对性的改善举措与反馈机制，形 成组织与员工双向、持续性的互动，提升员工工作效率与管理者管理效能，让员工感知到在组织中有发展。 图14 不同代际员工敬业度及高影响力驱动因素 72.54% 73.22% 75.10% 68.73% 64.68% 61.16% 57.41% 55.28% 20岁以下 21-25岁 26-30岁 31-35岁 36-40岁 41-45岁 46-50岁 50岁以上 自主性 职业发展 职业发展 职业发展 职业发展 职业发展 职业发展 职业发展 职业发展 高层领导 重视员工 重视员工 自主性 人岗匹配 自主性 工作流程 直接上级 自主性 企业愿景 自主性 企业愿景 自主性 沟通协作 自主性 2022 中国人力资源管理年度观察 33 行业高质量发展，看到变化中的“生命力” 服务、房地产/建筑行业仍占领员工敬业度的高地，而IT/互联网/电子、生产/加工/制造仍处于相对偏低水平。细观各个行业对比上一年度，服务、消费、制造行业呈现上升 趋势，房地产/建筑、IT/互联网/电子保持稳定，而金融/保险/银行、生产/加工/制造出现小幅度下降。下面，在三种趋势下，我们分别以一个行业为例，展开说明。 消费行业：敬业度呈上升趋势。随着行业整体业务向线上转移，工作资源和工作自主性对员工起到更强的驱动作用，员工期待更多来自组织的资源支持。组织的发展愿景带给员 工信心，但在基本需求满足，对员工的重视度上还仍有待提升。企业需要在关注消费者体验的同时，也需关注如何在线上化提效的过程中兼顾员工体验，以保证可持续发展。 生产/加工/制造：敬业度呈下降趋势。在新的内外部形势，国家政策，新兴技术发展下，制造业正在开启转型之路。明确企业发展方向，与员工自身成长方向成为员工敬业的核 心驱动因素。员工渴望在转型之路上与企业同频，企业也应更注重愿景、战略、行动等自上而下的贯穿落地，形成与员工的紧密联结。此外，企业还应格外注意工作资源的配 置，工作资源在多数企业中始终没有得到合理的配置（连续两年为风险因素，本年度下降3.4%），企业需要在业务转型的同时，努力清除员工开展工作中面临的阻碍，通过有 效提升人员效能来达到组织的高质量发展。 房地产/建筑：敬业度保持稳定。在地产行业愈发追求内生式增长，内部提效的背景下，员工对企业声誉和愿景的认可度有所提升。但在组织进行业务调整和变革的历程中，员工 对内部流程优化和组织变革方面仍存有疑虑，如何更直接的获取员工在工作流程和变革方面的落地情况和反馈，有效提升内部能效是关键着手点。 图15 各行业员工敬业度情况 服务 组织 敬业度 核心 因素 风险 因素 优势 因素 能源/矿产/环保 房地产/建筑 74.82% 73.15% 企业声誉 83.88% 高层领导 68% 重视员工 86.9% 专业服务/教育/培训 消费/贸易/批发/零售 金融/保险/银行 生物制药/医疗 IT/互联网/通信/电子 72.83% 69.18% 66.06% 66.70% 职业发展 71.31% 企业愿景 64% 工作资源 64.68% 企业愿景 64% 重视员工 57.8% 职业发展 57.93% 职业发展 53.2% 企业愿景 75% 绩效管理 72% 赞扬认可 60% 职业发展 65.44% 人岗匹配 59.94% 沟通协作 66.32% 重视员工 62.45% 人岗匹配 58.54% 企业愿景 89.17% 同事关系 73% 人岗匹配 72.83% 创新 63% 自主性 68.33% 自主性 61.66% 职业发展 55.95% 企业愿景 69.05% 企业愿景 67.97% 薪酬福利 68.39% 薪酬福利 54.03% 薪酬福利 59.73% 工作资源 47% 薪酬福利 47% 工作生活平衡 46.44% 薪酬福利 46.45% 薪酬福利 51.96% 薪酬福利 41.83% 工作资源 81.18% 培训学习 62.09% 变革能力 64.64% 自主性 50% 工作生活平衡 62.75% 薪酬福利 57.02% 工作资源 53.89% 培训学习 56.34% 工作资源 50.44% 职业发展 81.26% 工作资源 62.46% 工作流程 66.07% 薪酬福利 56% 重视员工 63.74% 人岗匹配 59.94% 人岗匹配 55.34% 职业发展 57.93% 工作生活平衡 52% 关注客户 90.19% 直接上级 77.11% 企业声誉 84% 直接上级 76.4% 企业声誉 78% 同事关系 75.05% 企业声誉 74.09% 同事关系 78.26% 企业声誉 70% 人岗匹配 89.2% 企业声誉 76.7% 企业愿景 81.15% 高层领导 75.83% 企业愿景 75.86% 工作流程 75% 绩效管理 72.86% 直接上级 75.26% 企业愿景 67.97% 企业愿景 89.17% 创新 75.83% 同事关系 80.53% 关注客户 73% 沟通协作 74.21% 高层领导 73.69% 直接上级 72.56% 企业声誉 74.67% 同事关系 67.85% 84.10% 62.87% 生产/加工/制造 61.04% 注：蓝色字体为核心因素，同时是风险因素；绿色字体为核心因素，同时是优势因素；组织敬业度相比2020年度，波动±1%范围外，视为有上升/下降。 2022 中国人力资源管理年度观察 34 组织变革一触即发，文化和队伍建设先行 面对变化迅速的外部环境，大量企业开始战略转型、组织变革、兼并收购、重 组。当 组 织 进 行 重 大 调 整 时 ， 也 是 员 工 最 容 易 “ 掉 队 ” 的 时 刻 ， 员 工 敬 业 度 普 图16 不同发展阶段企业的高影响力因素 遍 会 出 现 波 动 。在变革时期，高度敬业的员工是组织宝贵的资产，而敬业度偏低 的 员工则可能成为组织更大 的 负 债 。 我们根据企业所处的业务阶段，将企业划分为处于变革期和非变革期两类，数 据显示，员工敬业度的驱动因素在变革时期与稳定时期具有不同的重要次序。不管 组织是否历经变革，清晰的企业发展方向、员工个人了解职业发展路径都对员工投 入度至关重要。同时，在变革期间员工会更加关注“高层领导的引领作用”、“工 作流程保障”、“个人价值认可”。当发生变革时，很多企业会优先选择将资源投 放到基础建设、流程建设上，但与此同时，文化与队伍建设也应齐头并进，确保员 工 与组织站在一起，双向奔 赴 。 2022 中国人力资源管理年度观察 高影响力 因素排序 变革 时期 非变 革期 1 清晰的企业发展方向 了解职业发展路径 2 发挥引领作用的高层领导队伍 清晰的企业发展方向 3 赞扬与认可 绩效目标明确与达成 4 了解职业发展路径 拥有必要的工作资源 5 工作流程保障 参与感 35 打造组织能力，关键在于组织举措的穿透 图17 卓越企业与一般企业驱动因素分数详情 85.00% 75.00% 65.00% 55.00% 45.00% 工作 环境 工作 资源 人岗 匹配 薪酬 工作生活 直接 福利 平衡 上级 高层 领导 赞扬 认可 工作回报 同事 关系 沟通 协作 工作 流程 绩效 管理 领导效能 培训 自主性 挑战性 学习 职业 发展 培养发展 卓越企业 行动信任指数 组织 架构 我相信调查结束后公司会有相应行动 企业 愿景 企业 声誉 创新 关注 客户 重视 员工 文化愿景 一般企业 我已经看到之前的调查行动所带来的积极变化 卓越企业 70.88% 4.16% 70.93% -2.25% 64.62% 4.09% 一般企业 60.42% 0.53% 64.43% 0.82% 44.27% -0.98% 卓越企业的组织和管理实践通常具有一定的标杆作用，对于一般企业有较大参考价值。我们将各行业企业排行榜中领先的企业标记为卓越企业，对比分析卓越企业与一般 企 业在各方面的情况。数据 显 示 ， 卓 越 企 业 在 组 织 各 层 面 建 设 上 表 现 出 更 高 的 投 入 度 ， 这 些 努 力 带 来 了 更 高 的 员 工 敬 业 度 。 经营效果出众的企业持续在员工敬业度上展现出更好的水平，领先9.37%。卓越企业员工对各方面的认可度明显好于一般企业，差值最大的五项分别是组织架构、工作 生 活 平 衡 、 职 业 发 展 、 薪 酬 福 利 以 及 企 业 声 誉 （ 差 值 均 ＞ 8 % ） ，贯 穿 了 工 作 回 报 - 领 导 效 能 - 培 养 发 展 - 文 化 愿 景 四 个 方 面 ， 其 中 ， 最 大 差 距 体 现 在 文 化 愿 景 层 面 。 对 高 影 响 力 驱动因素的观察显示， 卓 越 企 业 高 影 响 力 因 素 集 中 在 员 工 培 养 机 制 和 文 化 愿 景 建 设 上 （ 职 业 发 展 、 企 业 愿 景 、 自 主 性 ） ， 而 一般企业的基础与培养机制建设仍存有问题 （工 作 资源、职业发展是高影响 力 因 素 ， 同 时 也 是 风 险 因 素 ） 。 另 外 ， 卓 越 企 业 更 关 注 行 动 落 地 ， 且 员 工 已 经 感 知 到 改 变 后 的 积 极变化。 由 此可见，卓越企业 之 所 以 卓 越 ， 不 只 是 在 单 一 方 面 有 出 色 表 现 ， 而 是 做 到 了 从 顶 层 建 设 的 设 计 到 底 层 设 施 建 设 的 落 地 。 2022 中国人力资源管理年度观察 36 2.3 卓越企业的增长密码 综合上述两部分数据和北森观察，通过对比卓越企业和一般企业 的关键指标，探索帮助企业赢得成功的关键举措，以期为中国企 业在人才管理上指引新的方向。 2022 中国人力资源管理年度观察 37 卓越企业和一般企业的差距全面拉大 近几年政策的波动和技术的进步，以及外部商业环境的变化给企业经营管理团队带来巨大的挑战，企业间的竞争变得更加无序，以往的成功经验也在逐渐失效。我们发 现 ，虽然竞争愈加混乱， 但 有 一 个 更 加 严 峻 的 事 实 表 明 ， 卓越 企 业 和 一 般 企 业 在 人 才 管 理 成 熟 度 和 组 织 敬 业 度 上 的 差 距 正 在 全面持续拉大 。 数据显示企业在财务表现、客户满意度、创新水平、人才吸引力、优秀人才保留能力方面表现得越优越，人才管理的成熟度也越高，且这一差距随着时间的推移正在进一 步拉大。与此同时，对比不同财务表现的组织敬业度也表明，卓越企业与一般企业的差值高达9.37%，是去年的1.6倍。这说明卓越企业在人才管理策略上更能穿透员工和组 织 。那么优秀的公司在哪 些 方 面 上 的 管 理 实 践 更 值 得 借 鉴 ？ 我 们 从 中 找 到 了 三 大 增 长 密 码 。 图18 人才管理成熟度差距 卓越企业与一般企业在各方面表现的差值 1.3 优秀人才保留能力 1.3 人才吸引力 1.1 0.7 0 2020-2021年 0.2 0 1 2018-2019年 注：卓越企业表示各项指标处于行业前10%的企业，
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2022年薪酬白皮书-锐仕方达&薪智-2022-105页
2021 - 2022 01 08 11 15 23 31 39 47 55 62 69 77 84 88 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% -5% -10% 20’1 20’1-2 20’1-3 20’1-4 21’1 21’1-2 21’1-3 2021 1-3 823,131 9.80% 51,430 7.40% 320,940 10.60% 450,760 9.50% 2021 1-2 532,167 12.70% 28,401 7.80% 207,154 14.80% 296,611 11.80% 2021 1 249,310 18.30% 11,332 8.10% 92,623 24.40% 145,355 15.60% 2020 1-4 1,015,986 2.30% 77,754 3.00% 384,255 2.60% 553,976 2.10% 2020 1-3 719,688 0.70% 48,123 2.30% 270,315 0.90% 401,249 0.40% 2020 1-2 454,712 -1.60% 26,051 0.90% 170,232 -1.90% 258,427 -1.60% 2020 1 205,727 -6.80% 10,185 -3.20% 72,533 -9.60% 123,008 -5.20% 02 3% 2% 1% 0% 21-03 21-04 21-05 21-06 21-07 21-08 21-09 21-10 21-11 21-03 21-04 21-05 21-06 21-07 21-08 21-09 21-10 21-11 15% 10% 5% 0% 2021 11 102.3 2.3% 112.9 12.9% 2021 10 101.5 1.5% 113.5 13.5% 2021 09 100.7 0.7% 110.7 10.7% 2021 08 100.8 0.8% 109.5 9.5% 2021 07 101.0 1.0% 109.0 9.0% 2021 06 101.1 1.1% 108.8 8.8% 2021 05 101.3 1.3% 109.0 9.0% 2021 04 100.9 0.9% 106.8 6.8% 2021 03 100.4 0.4% 104.4 4.4% 03 62 60 58 56 54 52 50 48 46 21-03 21-04 21-05 21-06 21-07 21-08 21-09 21-10 21-11 2021 11 50.1 -3.84% 52.3 -7.27% 2021 10 49.2 -4.28% 52.4 -6.76% 2021 09 49.6 -3.69% 53.2 -4.83% 2021 08 50.1 -1.76% 47.5 -13.95% 2021 07 50.4 -1.37% 53.3 -1.66% 2021 06 50.9 0.00% 53.5 -1.65 2021 05 51.0 0.79% 55.2 2.99% 2021 04 51.1 0.59% 54.9 3.20% 2021 03 51.9 -0.19% 56.3 7.65% 04 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% 12.0% 8.0% 3.0% 8.0% 4.0% 7.5% 3.5% 7.5% 3.0% 7.0% 10.0% 7.0% 3.0% 7.0% 3.0% 7.0% 3.0% 7.0% 3.0% 7.0% 3.5% 05 5.90% 2020Q1 2020Q2 2020Q3 2020Q4 2021Q1 2021Q2 2021 8.92% 2021 9.47% 2021 9.68% 2021 8.32% 2020 9.29% 2020 5.53% 2020 4.91% 2020 3.58% 2021Q3 2021Q4 06 10% 8% 6% 4% 2% 0% -2% -4% -6% 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2021 2020 2021 5.2% 6.4% 5.9% 2020 -4.5% -2.1% -3.1% 2019 1.7% 3.7% 2.8% 2018 2.3% 4.6% 3.6% 2017 2.5% 4.8% 3.8% 2016 1.8% 4.5% 3.3% 2015 2.3% 4.3% 3.4% 2014 2.0% 4.7% 3.5% 2013 1.4% 5.0% 3.4% 2012 1.2% 5.4% 3.5% 09 10% 8% 6% 4% 2% 0% -2% -4% -6% 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2021 2020 2021 6.4% 8.0% 6.0% 5.1% 2020 -2.1% 2.3% -3.4% -5.6% 2019 3.7% 6.0% 2.3% 1.9% 2018 4.6% 6.8% 2.9% 2.3% 2017 4.8% 6.9% 2.3% 2.7% 2016 4.5% 6.9% 1.7% 1.8% 2015 4.3% 7.0% 2.7% 1.6% 2014 4.7% 7.4% 2.3% 1.5% 2013 5.0% 7.8% 1.8% 0.6% 2012 5.4% 7.8% 2.3% 0.4% 10 9% 6% 3% 0% -3% -6% 2010 2012 2014 2016 2018 2020 2022 2024 2026 2028 50 45 40 35 30 25 20 12 2030 36% 41% 62% 13 40,000 35,000 30,000 25,000 20,000 15,000 10,000 5,000 0 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 14 2021 7.40% 13.52% 12.42% 10.56% 11.14% 10.71% 2021Q3 2021Q4 9.71% 5.85% 6.11% 2020Q1 41.59% 2020Q2 37.33% 2020Q3 35.03% 2020Q4 2021Q1 2021Q2 32.68% 30.72% 20.73% 20.69% 20.42% 18.13% 17.05% 16 18,000 16,000 14,500 14,000 12,000 10,000 8,000 6,000 9,400 7,400 11,300 11,200 8,500 8,900 13,900 10,700 8,800 8,700 7,000 6,900 5,800 5,400 4,300 4,000 6,500 5,400 2,000 0 25 50 75 25 50 75 25 50 75 5,800 7,400 9,400 6,900 8,500 11,300 8,900 11,200 14,500 4,300 5,400 7,000 5,400 6,500 8,700 8,800 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255,570 115,515 191,442 289,607 78,544 144,405 222,008 87,959 162,697 251,242 76,473 134,390 217,192 87,536 154,654 252,655 94,550 160,328 254,982 109,440 189,420 299,120 96,343 162,516 248,927 107,470 184,133 282,661 73,475 128,524 201,876 85,190 147,797 231,911 76,945 134,353 214,839 89,728 158,082 248,242 73,380 115,149 174,432 87,769 137,312 205,095 37,531 102,081 161,106 61,987 171,294 265,866 103,190 159,989 253,687 124,250 190,793 305,676 81,554 134,338 205,425 92,850 153,880 232,783 77,110 141,770 217,956 86,354 159,728 246,657 80,898 142,167 229,760 92,601 163,603 267,276 91,451 155,073 246,625 105,853 183,212 289,316 93,185 157,190 240,768 103,948 178,098 273,397 71,067 124,312 195,260 82,398 142,952 224,309 74,423 129,950 207,798 86,787 152,901 240,106 71,643 112,424 170,305 85,692 134,063 200,241 36,619 99,600 157,190 60,481 167,130 259,404 100,748 156,203 247,684 121,310 186,278 298,443 78,697 129,632 198,229 89,597 148,489 224,628 73,719 135,534 208,369 82,556 152,702 235,807 83,842 147,339 238,120 95,971 169,556 277,001 74 10 50 90 10 50 90 72,784 123,421 196,285 84,247 145,815 230,262 74,165 125,105 191,624 82,730 141,746 217,593 56,561 98,938 155,404 65,579 113,774 178,525 59,233 103,425 165,383 69,073 121,692 191,097 56,402 88,508 134,075 67,463 105,543 157,644 28,141 76,540 120,797 46,478 128,436 199,346 79,316 122,974 194,994 95,503 146,651 234,955 60,333 99,381 151,971 68,689 113,838 172,210 64,674 118,904 182,803 72,426 133,966 206,875 63,615 111,794 180,674 72,818 128,651 210,174 61,257 103,873 165,197 70,903 122,721 193,793 62,418 105,291 161,274 69,627 119,296 183,130 47,603 83,268 130,791 55,193 49,851 87,044 139,189 58,133 102,418 160,831 55,170 86,574 131,145 65,988 103,237 154,198 28,872 78,529 123,936 47,686 131,774 204,527 77,582 120,286 190,732 93,416 143,446 229,820 54,939 90,497 138,385 62,549 103,661 156,815 56,511 103,896 159,730 63,285 117,057 180,763 60,592 106,481 172,087 69,357 122,536 200,186 95,754 150,249 75 10 50 90 10 50 90 62,423 105,851 168,343 72,254 125,058 197,483 63,607 107,296 164,345 70,953 121,568 186,617 48,510 84,854 133,282 56,244 50,800 88,702 141,840 59,240 104,368 163,893 45,820 71,902 108,920 54,805 25,244 68,662 108,364 41,694 115,217 178,829 64,434 99,901 158,408 77,584 119,136 190,872 75,425 124,241 189,985 85,872 142,314 215,287 58,388 107,348 165,036 65,387 120,946 186,768 56,848 99,902 161,456 65,072 114,966 187,819 70,286 119,185 189,548 81,355 140,811 222,359 71,619 120,811 185,047 79,891 136,881 210,124 54,620 95,542 150,070 63,329 109,869 172,397 57,199 99,875 159,707 66,702 117,515 184,538 54,549 85,599 129,669 65,245 102,075 152,463 27,900 75,884 119,762 46,080 127,336 197,639 76,709 118,932 188,586 92,364 141,831 227,233 60,626 99,864 152,708 69,023 114,391 173,046 57,322 105,388 162,024 64,194 118,738 183,359 60,138 105,684 170,799 68,838 121,619 198,687 67,983 115,278 183,336 78,688 136,195 215,071 69,272 116,851 178,982 77,272 132,394 203,237 52,830 92,411 145,152 61,253 106,268 166,747 55,325 96,602 154,472 64,516 113,663 178,490 53,258 83,574 126,601 63,701 27,222 74,040 116,852 44,960 124,241 192,835 74,894 116,118 184,123 90,179 138,475 221,856 58,502 96,365 147,359 66,605 110,383 166,984 54,801 100,753 154,897 61,370 113,515 175,294 62,326 109,529 177,013 71,342 126,044 205,916 97,578 153,111 85,741 128,066 99,659 148,855 76 78 79 80 81 82 83 1.01 1.01 1.00 0.93 0.94 0.85 0.83 0.82 0.81 0.81 0.81 0.81 0.81 0.79 0.79 0.78 0.78 0.77 0,77 0.76 0.76 0.76 0.75 0.74 0.74 0.74 0.74 0.73 0.73 0.73 0.73 0.73 0.73 0.73 0.73 0.72 0.72 0.72 0.72 0.72 0.72 0.72 0.72 0.71 0.71 0.71 0.71 0.71 0.71 0.71 0.70 0.70 0.70 0.70 0.70 85 0.70 0.69 0.69 0.68 0.68 0.68 0.68 0.68 0.68 0.67 0.67 0.67 0.67 0.67 0.67 0.67 0.67 0.66 0,66 0.66 0.66 0.66 0.66 0.66 0.66 0.65 0.65 0.65 0.65 0.65 0.64 0.64 0.64 0.64 0.64 0.63 0.63 0.63 0.62 0.62 0.62 0.62 0.62 0.62 0.62 0.62 0.62 0.62 0.61 0.61 0.61 0.60 0.60 0.60 0.60 86 0.60 0.59 0.57 0.57 0.57 0.56 0.56 0.56 0.56 0.56 0.56 0.55 0.54 0.52 0.50 0.50 0.99 0.72 0.62 0.70 0.71 0.70 0.64 0.65 0.66 87 • • • • 89 • • 90 • • • EVP 91 • • 92 • • • • • • 93 • • • • 94 • • • • • 74% 26% 70% 30% 95 1. 2. “ ” 96 • “ ” “ ” • “ ” • 97 • • • • • • “ • ” “ ” “ “ ” ” “ ” “ ” “ ” 98 • • • 99
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2022年轻力崛起下商业地产的变化
2022年 年轻力崛起下 商业地产发展变化洞察报告 2022年2月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 本报告核心观点 | 国内商业地产拥有健康发展环境，但仍需创新突围 | 年轻消费者凭借独特的文化与特征，成为消费新生力量 | 为了“讨好”年轻消费者，商业地产从空间、品牌、营销发力 | 多变及高颜值公共空间，强体验、强圈层文化主题戳中年轻人的心 • • • • • • • • • • • • 宏观环境稳步向上发展，2022年商业地产投资规模或突破3000亿 国内商业地产竞争激烈，面对市场变化需要精细化运营 消费潜力：年轻消费群体的崛起为商业地产注入新的活力，打开新格局 群体Tag：个性、爱国、社交、悦己，相比购买品牌并更愿意参与品牌 文化与消费Tag：以圈层文化社交，乐意为兴趣买单，消费的同时打造属于自己的“社交资本” 空间设计：满足年轻人对颜值、社交、体验的需求，用新颖外立面及开放式街区吸流 品牌招商：顺应资本热度及年轻人喜好，引进集合美妆潮流店、“茶咖酒”及国潮烘焙品牌 营销运营：通过线上线下互动、大IP联动、剧本杀、集市等方式进行营销，打入年轻人世界 策展型主题：空间留白设计便于展会及夜生活打造，为年轻人创造“社交价值” 图书馆式主题：24小时不打烊以及图书馆式运营，带给年轻人生活归属感 赛博朋克主题：强视觉冲击的Z世代体验中心，又酷又好玩，符合年轻人“高出片率”需求 多元化圈层主题：集合各类年轻圈层文化品牌，用年轻人的方法述说他们的“圈层”故事 目 CONTENTS 录 1 商业地产行业基本现状 2 年轻消费群体特征解析 3 商业地产年轻力变化解析 4 典型年轻力商业体案例分析 社消总额及人均可支配收入稳步增长，2021年消费超2019年 2021年社会消费零售总额已经恢复至疫情前水平，超过2019年总额。扩大内需为未来经济发展的重 要战略与趋势，国内消费规模及人均可支配收入的上升为商业地产行业提供了稳定发展基础 美篇App用户画像 2017-2021年社会消费零售总额及人均可支配收入 社会消费零售总额（亿元） 人均可支配收入增长（元） 500000 40000 450000 400000 25974 28228 30733 35128 32189 35000 30000 350000 25000 300000 250000 200000 20000 366262 380987 411649 391981 440823 15000 150000 10000 100000 5000 50000 0 0 2017 Source：统计年鉴，Mob研究院整理 2018 2019 2020 2021 4 政策加持商业地产，为其提供较好的发展环境 住宅及产业地产在宏观环境及政策的影响下，过去一年资本市场表现不佳，但商业地产整体涨幅超 10%。结合鼓励消费政策的陆续出台，商业地产整体发展环境良好 近一年地产行业资本市场表现 商业地产 住宅地产 产业地产 美篇App用户画像 鼓励商业地产部分相关政策 政策 《文化和旅游部关于第一批国家级夜 间文化和旅游消费集聚区名单的公 示》 10.2 近一年涨跌幅(%) 内容 2021.10.19 拟入选第一批国家级夜间文化和旅 游消费聚集区名单，包括北京市东 城区前门大街、上海市黄浦区外滩 风景区等120个项目 文旅部发布《第二批55个国家文化和 旅游消费试点城市》 2021.10.28 公布第二批国家文化和旅游消费新 试点城市名单，包括北京、天津、 河北、山西等28个省市区55个城市 北上广深等六城入选首批开展营商环 境创新试点城市 2021.11.25 国务院发布意见指出，选择北京、 上海、重庆、杭州、广州 、深圳6个城市作为首批开展营商 环境创新试点城市 《厦门市“十四五”商务发展专项规 划》 2021.12.18 明确商务发展的七大任务，包括建 设国际消费中心等；目标打造立足 海西，辐射全国，具有区域特色的 消费中心城市 文化和旅游部发布《关于国家级旅游 休闲街区名单的公示》 2022.01.10 首批国家级旅游休闲街区名单公布 包括北京、广州等城市的55个街区 《重庆市培育建设国际消费中心城市 若干政策》 Source：Wind、国务院，Mob研究院整理 发布时间 2022.02.08 提到：商业品牌企业在渝开设首店， 最高可获得100万元奖励 5 2022年商业将迎来集中开业潮，商业竞争加剧 2014年以来全国购物中心存量规模增速呈下降趋势，2020年受疫情影响增速降至历史最低点，大量 商业延迟至2021年开业，2022年将迎来购物中心集中开业潮，竞争加剧 全国购物中心存量规模及增速 全国购物中心存量规模（亿㎡） 全国新开商业数量及增速 存量规模增长率（%） 6.0 5.0 4.0 40 900 35 800 30 700 25 20 3.0 开业数量（个） 1000 增幅(%) 80 60 40 600 20 500 400 15 2.0 10 1.0 0.0 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 数据来源：中国连锁经营协会，赢商大数据，前瞻产业研究院，Mob研究院整理 0 300 200 5 100 0 0 -20 -40 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022E 6 国内商业地产仍具有一定上升空间，但竞争激烈需要精细化运营 国内的商业地产还处于差异化发展期，2022年商业地产投资规模或突破3000亿。但市场竞争激烈且 客群消费需求发生变化，商业地产需要注重精细化运营及创新发展能力 美篇App用户画像 2009-2022年内地商业地产投资规模 中美日商业地产发展阶段对比 • 分布集中 • 业态单一 • 重建与更新业态 • 组合多样化 • 大都市向小城市外溢 • 主体业态丰富 • 增加休闲娱乐要素 • 大规模郊区化 萌芽 快速发展 50年代 60-70年代 • 城市型购物中心 • 百货 萌芽起步 差异化发展 稳定期 70-90年代 90年代-至今 • • 大规模开发模式进入 • 日本 • 郊区购物中心 • 60年代 都市型购物中心 公共服务、主题、体 量细分化 场景化、体验化 快速发展期 稳定期 70-90年代 90年代-至今 • 一二三线城市购物中 • 一线城市开始 心涌现 出现购物中心· • 竞争激烈，尝试体验 化+娱乐化+社交化运 营 • 百货公司业态 增加餐饮和娱 乐服务等 萌芽起步 80年代末 主动尝试 差异化发展 90年代 现今 上海 东京 北京 萌芽 1 2 3 膨胀 4 5 低谷 6 7 复苏 8 9 10 Source：RET、统计年鉴、艾瑞、CBRE研究部，Mob研究院整理 纽约 亿元 3000 2500 2000 1500 1000 500 巴黎 稳定 12 11 0 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022E 7 目 CONTENTS 录 1 商业地产行业基本现状 2 年轻消费群体特征解析 3 商业地产年轻力变化解析 4 典型年轻力商业体案例分析 年轻消费群体的崛起为商业地产注入新的活力 我国90后及00后人口占比超过1/5。该年轻群体有消费能力且具有巨大潜力，Z世代年轻消费者2035 年总开支预测达16万亿人民币。年轻群体将给商业地产带来新的发展动力 年轻群体数量占比 出生于1990-1999年群体人口数量占比 美篇App用户画像 Z世代年轻人消费能力及前景 出生于2000-2009年群体人口数量占比 Z世代当年人均每月可支 出生于其他年代人口数量占比 2018Y 配收入3501人民币， 高于同年全国居民人均可 支配收入49% 年轻力研究对象：是“90 15% 后”、“95后”及“00后”群体 11% 此群体是60后及70后的孩子 改革开放40年经济高速增长 红利的最大受益群体 Z世代当年总开支达4万亿 人民币，占全国家庭总开支 的13% 2019Y 2035E Z世代2035年预计总 开支16万亿人民币 92%的00后2021年半年内 有自主消费支出 Source：国家统计局， 2021年中国创新经济报告，Mob研究院整理 9 人群Tag：个性、爱国、社交、悦己，购买品牌并更愿意参与品牌 他们独立自主，关注自身感受，相比购买品牌更喜欢参与品牌；他们享受着国家快速发展的福利，民 族自信，偏好国产；他们是互联网“原住民”，网络赋予了他们社交资本，勇于表达，崇尚悦己 个性即自我 Z世代从小就被培养成拥有独立自理的能 力，具有强烈的个体意识，注重自我感受 年轻力：年轻群体消费力 颜值及正义 社交即货币 个性即动力 爱国新青年 Z世代享受着我国快速发展的红利，民族自 信力高，热衷于支持国产品牌，在他们的追 和自我表达，热爱自由，不愿受约束。相 捧下，国潮时尚加速兴起；十分捧场国产潮 比购买品牌更喜欢参与品牌，勇于表达 食，例如国产咖啡、奶茶及新中式烘焙 万物皆可互联网 悦己主义者 Z世代是网生一代，他们伴随着互联网发展 Z世代认为当下“即刻”的幸福感更为重 而长大，他们喜欢网络娱乐、网络购物、 要，他们尝新意愿强，乐于“尝鲜”，形 线上学习，网络社交。线上种草，线下打 成“首店经济”，对于能立刻获得快乐的 卡是他们的日常生活模式 产品和服务有极大兴趣，愿意主动消费 Source：Mob研究院整理 10 文化Tag：年轻群体喜爱圈层文化，线上创造 “社交资本” 年轻群体注重自我，兴趣爱好广泛，喜欢在互联网塑造各类“人设”。他们以圈层文化进行社交，其 圈层包括国风圈、潮玩圈、二次元圈、电竞圈等，其性格和兴趣特征催生了众多新零售经济现象 Z世代感兴趣的文化/内容偏好(TGI100) 0 50 100 年轻群体的圈层文化社交 150 微醺 经济 街头文化：滑板/涂鸦/纹身/说唱 国风圈 二次元文化：动漫/COS/Lolita/古风/JK /虚 拟偶像 流行文化：电音/街舞/蹦迪/黑胶店/音乐节 萌宠 经济 偶像文化：内娱/韩流/日圈/欧美圈/主播/虚 盲盒 经济 都市生活文化：网红打卡点/生活艺术节/民宿 Source：阿里妈妈，Mob研究院整理 注：“三坑”指JK制服、Lolita裙、汉服 种草 经济 二次 元圈 年轻人圈层 国潮经 济… 电竞圈 街舞圈 拟偶像 艺术文化：展览/演出/音乐剧/戏剧/绘画 潮玩圈 明星 饭圈 游戏圈 游戏文化：游戏/电竞/直播/电子产品 互联网文化：鬼畜/梗/表情包/八卦/短视频 直播 经济 颜值 经济 三坑圈 动漫圈 首店 经济 夜经济 11 消费Tag：Z世代年轻群体消费意愿强烈，愿意为爱好和兴趣付费 年轻群体消费意愿较为强烈。其中Z世代年轻人，其可支配收入集中在3k左右，但消费TGI高达213。 此外，他们愿意为兴趣和爱好买单，95%的大学生认为为小众爱好消费是值得的 美篇App用户画像 Z世代消费意愿较强烈 大学生消费偏好与习惯 • 大部分的Z世代仍然是学生党，收入集中在3K左右占比较多，但消费TGI为 213。但Z世代在面对超过自身支付能力的消费品时也会充分利用花呗/白条等 常见方式购买，据相关调研，使用花呗/白条等平台垫付的比例近三成 213.7 在校大学生愿意为兴趣消费 2021年Z世代月可支配收入与TGI TGI Z世代月均可支配收入 48.2% 67.2 66.2 80% 75.4 26.7 20.7% 24.9% 95% 5.9% 小于3K 3-5K 5-10K 10-20K 0.3% 大学生中，认为为小众爱好 花钱是值得的 20K以上 Source：2021年00后生活方式洞察报告，第一财经，Mob研究院整理 12 消费Tag：爱玩、爱买、爱分享，年轻小姐姐扛起美妆消费大旗 年轻消费者对社区交友、综合电商、短视频工具及运动健身类APP的偏好度较高，体现了他们爱玩、 爱买、爱分享的特质。19-27岁美妆内容消费女性用户超六成，人群有明显年轻化特征 18-29岁年轻人媒介渗透率及偏好 205 189 140.0% 120.0% 108 123 128 123 121 113 =33Y 164 9% 18 0 135 135 116 102 23 0 174 181 146 126 小红书美妆内容女性消费者年龄分布 TGI 渗透率 151 美篇App用户画像 100 85 100.0% 13 0 28Y-32Y 14% 80 23Y-27Y 80.0% 26% 30 60.0% -2 0 19Y-22Y 40.0% 34% -7 0 20.0% 外卖 K12 短视频工具 运动健身 综合电商 微博 智能家居 新闻资讯 社区交友 电子书 聚合视频 电子银行 便捷生活 在线视频 在线购物 在线音乐 支付 团购优惠券 短视频 即时通讯 -1 20 =18Y 17% 0% Source：小红书，MobTech，20220131（此数据已经剔除工具类必装设备，短视频工具为辅助短视频制作的APP） 10% 20% 30% 40% 13 目 CONTENTS 录 1 商业地产行业基本现状 2 年轻消费群体特征解析 3 商业地产年轻力变化解析 4 典型年轻力商业体案例分析 企业动向：打破传统，通过设计、招商及营销创新迎合年轻人 针对年轻力的变化主要体现在空间设计打造、品牌招商及营销运营三大板块中。其中核心要点是打动 年轻人，通过拼颜值、抓个性、重体验赋予商业空间活力与灵魂，让年轻人在其中找到归属感 01 02 空间设计—颜值、社交、体验 品牌招商—潮流、新物种、国产 年轻群体追求独特体验，空间设计需满足他们的性格特 年轻群体个性鲜明，充满活力、追求小众。为了吸引Z世 征。为了吸引他们，购物中心首先在空间设计中开始争先 代，购物中心可以在业态设置上年轻化，引入他们喜欢的 发力，独特的或科技化的外立面可让平平无奇的购物中心 “三坑”、“国潮”、“新中式甜品烘焙”、“花式咖 脱颖而出；室内外连通设计以及动态变化空间陈列，大幅 啡”、“微醺小酒馆”等业态品牌。比如在杭州、广州、 度增加社交空间，这些都能抓住Z世代群体的心，让他们能 上海均开设门店的锦鲤祠汉服文化体验馆，上海开设的Bar 为之到访打卡 flow潮流餐饮集合店等 Source：Mob研究院整理 03 营销运营—线上线下联动、主题打造 购物中心定期举办各类活动，包含“开启夜间模式”、联 名IP快闪店、展会等各类活动，吸引年轻消费者。上海七 宝万科广场除了常规的促销活动外，携手小红书，在商场 内打造了首届Beauty7美妆节；深圳One Avenue卓悦中 心，举办“Cheers!街头酒馆”快闪活动，联动了19家酒吧、6 家做“下酒菜”的餐饮品牌，连续4晚的Live Show表演，打造 以微醺和音乐为主题的夏日专场 15 空间设计：强视觉冲击设计及IP联动抓住年轻人的心 为了迎合“颜值即正义”的Z世代年轻人，购物中心主要从高颜值的视觉冲击和IP联动着手。从外形迎 合年轻人的“胃口”，让他们愿意为之打卡和分享 强视觉冲击商业综合体-示例 美篇App用户画像 结合卡通IP与多媒体-示例 恒基·旭辉天地 瑞虹天地太阳宫 上海U479 万科印象城 光环购物公园 MEGA 香港T.O.P 成都环宇坊 Source：公开资料，Mob研究院整理 16 空间设计：开放式商业有利于打开年轻人喜欢的“夜间模式” 开放式商业空间被赋予了生活社交元素，相比封闭传统盒子型商业，开放式设计更利于年轻人“五彩 斑斓”夜生活的延伸，可提供更多社交场景和沉浸式体验，也为商业提供更多创作空间 90后与00后-“夜经济”扛把子 美篇App用户画像 高人气室内外联动开放式街区-示例 60% • 中国60%的消费发生在夜间 • 大型购物中心每天18时至22时的 夜间消费占比 消费额占比超过全天50% 西安大悦城 • 90后、00后更是其中的消费主力 前滩太古里 年轻人的“熬夜习惯” 融创INS PARK 南京秦淮 ·戏院里 Source： 城市居民消费习惯调查报告，Mob研究院整理 17 零售品牌：针对年轻人的美妆及潮流集合店最受资本青睐 近年，美妆新零售集合店和线下潮流集合店依然是资本热捧赛道。潮流集合店类的商业品类繁多，场 景布置“出片率”很高且动态变化，带给年轻人持续新鲜感，更利于他们创造“社交货币” 典型国内潮流生活品牌融资情况 2021-2022.1美妆零售融资案例 品牌 融资时间 投资方 融资金额及轮次 HARMAY話梅-美妆新零售 微博相关tag热度：50w+ 2022.1 General Atlantic领投,高瓴资本 等资本跟投 2亿美元，C&D WOW COLOUR 2022.1 创新工场、IDG等 上亿美元，A+ 未披露 4500万人民币，A 商汤科技 未透露，战投 美图 7974万人民币，战投 小米集团、险峰 数千万人民币（Q4完成 两轮融资）pre-A HAYDON黑洞-美妆零售集合 未披露 1亿美元，A+ 番茄口袋-精选全球好物新零售 创新工场-第一轮 未披露-第二轮 5000万人民币，A 未透露，A+ 虢盛资本（领投）、浅石创投、 金地集团等 5000万人民币，A+ 海德资本、大源投资等 千万级人民币，天使轮 京东 3亿美元，战投 天善资本 500万美元，天使轮 美图 1913万人民币，股权融资 创新工场、IDG等 5亿人民币，A轮 ONLY WRITE-新兴美妆零售 B+油罐-新锐零售品牌 美得得-美妆门店社交零售平台 2021Q4 诗与万花镜-三坑大型集合店 Beauty choice-中高端美妆零售 2021Q3 国免GDFS-高端免税店 KK馆-国内领先潮流零售企业 海豚购-新零售平台 美得得-美妆门店社交零售平台 Wow colour-线下美妆结合店 2021Q2 2021Q1 数据来源：IT桔子，Mob研究院整理 品牌 融资时间 投资方 融资金额及轮次 2021.12 阿里巴巴（领投） 云九资本 经纬创投 真格基金 数亿元人民币，战投 线下潮流业态金额最大一笔 2021.05 未透露 2亿人民币，A 2020.11 幻电科技（bilibili） 未透露，天使轮 WHIKO谜之便利店-潮流零食店 2021.08 创新工场 永徽资本 小鸟艺武资本 数千万元人民币，A轮 Solestage-限量球鞋寄售品牌店 2021.04 Pop mart 数千万元人民币，战投 KNOWIN潮流实验室 18 零售招商：顺应资本热度与年轻人喜好，美妆和潮玩集合店受宠 从2021年起，全国部分主流商业开始引进 “美妆集合”、“潮流集合”以及“三坑文化”等具有浓厚 年轻元素的品牌。潮流生活集合店不仅在中国受年轻人喜欢，在全球都掀起热潮 全球年轻人喜欢的潮流生活集合店 部分主流商业针对年轻群体品牌调改 商业 部分新引入品牌 引入年份 北京西单大悦城 番茄口袋Qpokee、TOP TOY、WOW COLOUR、LEGO 乐高、PONY EFFECT 2021年 北京apm POP MART北京城市旗舰店、FILA 首家全球全新概念店、 EFFECTIM 玑妍之光全球首家旗舰精品店、甭糖北京首店 2021年 诗与万花镜（三坑大型集合店） 2021年 上海新天地 KNOWIN潮流实验室 2022年 上海连卡佛 Heir 2021年 MACKAGE、StuartWeitzman、KENZO、X-LARGE、Xgirl、STANCE首家品牌体验店、中国李宁时尚店、 Dr.Martens、Danskin全新旗舰店 2021年 成都地标春熙路 “HAYDON”黑洞 2021年 成都远洋太古里 MAIA ACTIVE西南首店、Steiff史戴芙全国首家新形象概 念店 2021年 上海晶品购物中心 上海港汇恒隆广场 西安百盛购物中心 杭州大厦 HARMAY話梅 2021年 chuu“oasis沙漠绿洲”全新主题概念店 2021年 数据来源：公开资料，Mob研究院整理 中国青年 KNOWIN 潮流实验室 瞄准20-30岁有消费力的年轻群 体，不断探索和满足年轻用户对 潮流文化以及美好生活的的需求 niko and … 从“人并非出生即完整”为切入 点，将“ style editorial ”作为 品牌定位，并以此为每位消费者 提供穿搭、餐饮、物品等全方位 的生活创意提案 欧美青年 日本青年 CIBONE Urban Outfitters 以杂质编辑的思维方式向顾客 潮流品牌服饰和生活方式类产品 推荐和售卖商品，产品日本本 的集 合店，产品 融合了各种 风 格，如复古、嬉皮士等等 土匠人和设计师品牌，服装等 Maison IéNA 以女性的16种生活场景为模式 的“一站式女神集合店”，为 提供时尚和创意生活而创立的 新概念商店 Aritzia 加拿大西海岸的设计师精心打 造的，专门针对年轻又迷人的 时尚女性 19 上海悦荟广场因为其“年轻基因”更受年轻人喜欢 上海悦荟广场在2020年进行了品牌大调改，将Z世代年轻人喜欢的剧本、三坑文化等元素和品牌引入 商场，相比邻近综合体更吸引年轻人 南京东路商圈部分相邻商业客户年龄分布 上海悦荟广场“年轻基因” 潮流美妆时尚 上海悦荟广场 上海恒基名人购物中心 上海宏伊国际广场 • WOW COLOUR • 1/9 BEAUTY CHOICE美妆集合店 • BA饰物局 新式博物馆 18岁以下 18-24岁 25-34岁 数据来源：MobTech，2021.11-2022.2 35-44岁 45-59岁 60岁以上 • • • • 失恋博物馆 星空独角兽博物馆 上海拍立得体验馆 奇思妙想解压馆 沉浸式剧本秘境 • 引入上海惊魂密境（英国&中国创意团 队耗时4年，联手打造的亚洲首家沉浸式 密境体验馆） • MRX·屋有岛·天雾城沉浸游戏，占地 1500㎡ • 上海1910实景剧本杀 三坑文化体验馆 • 锦鲤祠·汉服文化体验馆 20 餐饮品牌：年轻人的“茶咖酒”及“国潮烘焙”融资热度最高 主打90和95后新消费人群的茶饮和咖啡仍是餐饮行业最受资本关注赛道。因为国潮文化的兴起，“甜 品+国潮”带给年轻人双重快乐，新式烘焙也得到了资本的青睐 2021.8-2022.2餐饮品牌融资事件分布 专注年轻群体餐饮品牌 其他 典型国内潮流餐饮品牌融资情况 部分专注年轻人的餐 饮品牌 融资时间 投资方 融资金额 commune 2022.01.30 日初资本领投、高瓴资本等跟投 15亿人民币 柠季 47% 2021年，茶饮共获得 14笔融资，融资金额 高达95.4亿元，咖啡 获得13笔融资，金额 共47.2亿元。 2021.9月小酒馆第一 股上市，Helens”成 功在香港进行IPO 数据来源：桔子IT、数字经济全景白皮书，Mob研究院整理 2022.01.21 腾讯投资、TPG德太资本（财务顾问） 数亿人民币 cloves coffee 2022.01.29 天图投资、内向基金 500万人民币 歪咖啡 2021.12.23 林澄资本 1.5亿人民币 Bar Flow Friend 2021.11.08 三七互娱（领投） 5000万人民币 夸父炸串 2021.10.22 金鼎资本、蔚澜资本 1.5亿人民币 太二酸菜鱼 2021.09.06 九毛九餐饮 101.9亿人民币 墨茉点心局 2021.09.02 美团龙珠 数亿人民币 M Stand 2021.07.23 启承资本、黑蚁资本联合领投 5亿人民币 虎头局渣打饼行 2021.07.14 GGV纪源资本 5000万美元 Manner coffee 2021.06.16 字节跳动 数亿美元 21 餐饮招商：美食是年轻人最直接且实惠的快乐刺激 餐饮业态是商业调改的重点，较多商业引入年轻人喜欢的品牌。“上头”的“茶咖酒”是年轻人的快 乐源泉，国潮烘焙更是他们心中的“白月光”，此类品牌业态都是商业人气商户 2021H1开店较多品牌（部分） 细分业态 品牌 ARTEASG 魔杰的茶 伏见桃山 休闲餐饮 Tim Hortons B.Duck TEA鸭鸭茶 M stand 小满茶田 异国风情餐饮 池奈·日式咖喱蛋包饭 酒拾烤肉 烘焙甜品 墨茉点心局 月枫堂 年轻群体需要的食品品牌调性-“上头” 人气爆棚的潮流餐饮店（部分） 小 酒 馆 花 式 咖 啡 新 式 茶 饮 Bar Flow-旗下子品牌已全部盈利，单店利润实现45%-潮流饮食集合店，Bar Flow Brand旗下已创立烤肉店「猪肉事务所By Bar Flow」、韩料店「男妹之家 Nammaejib By Bar Flow」、火锅店「捌福楼火锅行」和酒吧「BAR FLOW」四 个品牌 M Stand MANNER Cloves Seesaw 柠季 LINLEE 小满茶田 ARTEASG 吸引年轻人的餐饮业态品牌可看做重塑的“精神” 刺激生意； “瘾性消费”是他们的生活快乐源 泉。例如，柠檬茶的爆火因为其“Sugar Rush+咖 啡因+冰块”组合给年轻消费者带来了一种经济实 惠且可持续的快乐刺激感。 数据来源：赢商大数据，Foodaily，Mob研究院整理 新 式 烘 焙 墨茉点心局 虎头局渣打饼行 Butterful & Creamorous 22 营销创新：线上线下梦幻联动，让年轻人实现“赶集自由” 2021年七夕节，七宝万科广场携手小红书，打造了首届“Beauty7”美妆节，美丽攻略俘获了大批年 轻消费者的关注。此外，各种集市凭借其多样性和趣味性也成为年轻人的热门打卡点 美篇App用户画像 线上种草，线下打卡 时间 活动主办 活动名称 主要玩法 活动效果 七宝万科开设小红书官 邀请小红书美妆官微与几 微，打入年轻人的世界； 个百万级美妆大V一起为活 首届 小红书app的开屏曝光 2021.08.17 七宝万科广场 动造势，线上直播，线下 Beauty7美妆节 量超136万，相关话题 打卡，让消费者可以体验 超69万个，火焰热度超 云逛商场 334万 Source：小红书，公开资料，Mob研究院整理 时间 活动名称 人气集市 主要活动 活动效果 安义夜巷与80%的新品牌进行 合作，加入了全新的号召健康 生活方式的“早安”环节，开 设花市、早餐店、农夫市集和 已经成为上海市最佳商业活动 2021.05起，持 “夜静安”生活 晨练课程； 之一，成为最有名的集市之一； 续20个周末 节暨安义夜巷 举办5个不同的主题活动，分 微博等社媒tag #安义夜巷#话 别是：5月至6月的早安市集/ 题超600w+ 春日野餐、7月的夏日派对、9 月至10月的城市露营季以及11 月至12月的岁末狂欢 23 营销创新：给年轻人生活拉满“微醺”和“沉浸”氛围感 2021年部分商场为年轻人准备了“微醺”和“剧本”主题的活动，受到年轻群体追捧。其中厦门JFC 品尚中心的“兴酒节”活动为商业带来12%的客流增长 美篇App用户画像 “微醺” 市集 时间 2021.08 活动名称 深圳One Avenue卓 悦中心“Cheers!街 头酒馆”快闪活动 主要玩法及活动效果 融合酒吧19家、6家“下酒菜”的 餐饮品牌、12家品牌文创区，连续 4晚Liveshow表演 活动现场 时间 活动名称 2021.07 上海爱琴海购物公 园《巡秘实验室》 主题活动 为商场积攒了高人气和口碑 2021.10 2021.11 广州正佳广场联手 SPECIAL-D举行 “醉啡魔城” 夜间 集市活动 厦门JFC品尚中心第 二届“兴酒节” 聚集了500+精酿、咖啡+酒、创意 融合各类美食；真人NPC互动体验、 独创酒啡盲盒玩法 为广州“夜生活”注入新活力，为 广州拓展城市生活的快乐时光与美 学空间 首创“一酒一会”的会员高端定制 沙龙等形式，融合了东方赛博朋克 色彩的“酒”主题概念，引入“诗 酒人生”理念 2021.09 2021.10 2021.10 活动3天，客流同比去年增长12%。 Source：公开资料，Mob研究院整理 广州太古汇沉浸式 戏 剧 《The Ten Gifts 十号礼铺》 上海北外滩来福士 深夜沉浸式夜游剧 场《里弄1992》 上海北外滩来福士 沉浸式互动电影展 《功夫熊猫展》全 球首展 沉浸式体验 主要玩法及活动效果 活动现场 联动剧本杀与市集及场内品牌商户，打造 场内场外双向互动的实景剧本杀 以多元丰富的场景和社交体验，推动新一 轮Z世代消费热潮 围绕“回忆、分享、陪伴”三个关键词创 造“记忆游廊”，自主选择不同路线，以 自己的步速探索路线，实现“一人一幕” 的独特参与体验 演艺行业的跨界破圈的新思路，赋予了本 土艺术空间新的内涵 设有12条人物主线、6组剧情主线、N条 任务支线 一开票10月场次均已迅速售罄 内含10大主题展区和多个先进的科技互动 体感装置，展览总占地超2500㎡ 在营造沉浸式武侠体验的同时，打破了电 影空间荧幕与观众的界限 24 营销创新：迎合时下冬奥大IP及“国潮风”，打造主题营销 2021年，全国各大商业借冬奥会之风成功打造多类冰雪运动，例如上海前滩太古里凭借The North Face街头滑雪快闪赛引起热议。此外，各类商业趁着国潮热也创造了较多高流量的人气活动 。 时间 商业体 2021.09 全国400+万达广场联 动的“一起运动”活 动 2021.11 美篇App用户画像 全民的冰雪运动 上海前滩太古里The North Face街头滑雪 快闪赛 主题内容及活动效果 借助冬奥打造以“冰雪运动”为主 题的展览和非遗体验市集 活动现场 时间 2021.09 上海虹桥南丰 城丰尚街南城 古巷 2021.09 北京富力广场 中秋“赏月计 划” 让实体商业空间成为大众感受运动 文化魅力、参与运动健身的复合空 间 将喷泉广场大阶梯搭建成街边滑雪 公园，比赛全程在品牌社交媒体平 台直播，瞬间商场变赛场 商业体 微博Tag标签为30万+ 携手米奇坐坐家族冬日系列IP 2021.11 2021.12 上海长风大悦城长风 冰雪嘉年华 北京中粮·祥云小镇第 七届冰雪季 已成为上海人气火爆的移动冰场， 每天上冰人数过千，每年吸引超 12万客流 2021.05 以“冬梦奇冰团”为主题，以棋子 +雪人+趣游棋盘的大型互动装置 400㎡真冰冰场，配合暖暖火锅节 等多主题内容呈现 2021 开启浪漫冬日欢聚，助力营造冬奥 气氛 Source：公开资料，Mob研究院整理 万达商业管理 集团“探见博 物馆之旅” 成都万象城 “漫游敦煌户 外艺术特展” 感受国潮的十八般魅力 主题内容及活动效果 活动现场 大红灯笼、传统幌子旗等国风元素，还能 观看传统戏法、玩趣味游戏、秀绝美汉服 可以参与剧情互动游戏，发布小红书、抖 音、微博任意平台赢礼物，场内设有巨型 兔子灯笼、月饼馅料墙等打卡装置 线上线下联动，打造趣味体验 联动敦煌博物馆、河南博物院、首都博物 馆等全国各地102座博物馆以及数千家国货 品牌；复刻藏品展览、国学讲堂授课、国 潮主题打卡、国风主题表演、国货潮品市 集等活动 截止2021年9月，已联合102座地方博物馆 举办上百场独具地方色彩的博物馆藏品展、 国学讲堂、国风表演、国货潮品市集等活 动 分别展示了经典复刻敦煌壁画、首次亮相 的官方复原服饰、巨型灯笼艺术装置及沉 浸式体验古风市集 25 目 CONTENTS 录 1 商业地产行业基本现状 2 年轻消费群体特征解析 3 商业地产年轻力变化解析 4 典型年轻力商业体案例分析 案例一：TX淮海&UX|U479-策展型新零售商业 TX淮海年轻力中心开店一年实现盈利，成为了上海乃至中国的时尚潮流艺术新地标；U479开业半年 已经成为上海夜生活潮流新地标，打造年轻人的夜生活“样板” 美篇App用户画像 简介 TX淮海年轻力中心 UX-U479 开业时间 2020年开业 2021年开业 项目性质 存量旧改城市更新项目 策展型零售CURETAIL(Curation for Retail) 目标客群 年轻消费群体 位置 体量 上海市黄浦区淮海中路523号 前身为华亭伊势丹 27000m²，9层 楼层结构 定位 简介 上海市黄浦区南京东路479号 10486m²，13层 U479-潮流夜生活地标 | 白天，它 TX淮海-潮流艺术地标｜年轻力中心 是首发首秀、潮玩快闪等品牌和活 作为创新体验零售与沉浸艺术融合 动，让年轻人感受最新最潮的时尚 的 智 能 空 间 ， 倡 导 “ Digital 数 字 流行；晚上，则是网红餐饮、休闲 化 、 Oasis 绿 洲 、 Urban 都 市 、 X 娱乐、潮玩音乐集结 ，感受上海年 （Collaboration）跨界”为城市永 轻人热爱的夜生活 续发展的核心理念，为大众构建全 新的潮流地标 Source：公开资料，Mob研究院整理 27 空间特征：“留白”、无边界、无限制，创造年轻人喜欢的空间 区别于传统商业体，TX淮海年轻力中心和U479一脉相承都采用变化无穷的“留白”设计，U479使用 灯光做开创性试验，让实体商业在有限的空间里变得鲜活，同时具有“无限感”和“动态感” 美篇App用户画像 空间楼层设计 TX淮海分区 业态 空间特色设计 U479-空间设计特点 TX-空间设计特点 B1 THEATRE X 展厅-“留白”活动空间 1F MARKET H 零售与餐饮 2F URBAN CREATIVE 零售与餐饮 3F CHINA NEXT 为中国设计师专门打造的零售空间及餐饮 4F THE VINTAGE 零售与餐饮 5F HYBRID 娱乐与餐饮 6F BON BON 娱乐与餐饮 7F PHYSICAL FITNESS&BEAUTY 目的性消费 8F GRAGON X 留白：固定零售面积占比小，留白空间大 分块：公共空间、商业零售空间和主题空间 动态：每个品牌店都变成一个小展览空间 临街：临街层采用大台阶和层叠立面设计， 软化盒子商业封闭属性 留白：B1和L4空间留白 灯光：夜晚切换灯光，观光梯、垂直梯的 灯光都切换成深夜的霓虹效果 面积大：单楼层最多不过2个品牌 KTV U479按“13135”分区 B1F L1~L3 L4 L5~L7 L8~L12 Source：MobTech，2021.11-2022.2 “留白”活动空间 零售与餐饮 次首层社交平台-“留白”活动空间 主力餐饮区域，以年轻人偏爱的品牌为主 强目的性消费属性品牌 28 品牌：TX淮海靠时尚潮玩“出圈”，U479用人气美食俘获人心 TX主要以潮流零售为主， 以潮牌、买手店、新潮国货品牌为核心；U479以人气餐饮为主，引入单店 面积较大的人气美食商户，满足年轻人吃喝玩乐的需求 美篇App用户画像 TX淮海-主打零售 U479-主打餐饮 U479-业态分布 TX-业态分布 亲子 其他 生活配套 1.2% 零售 3.7% 4.9% 休闲娱乐 5.6% 其他 16.7% 15.9% 餐饮 休闲娱乐 23.2% 零售 51.2% 27.8% 餐饮 50.0% 部分品牌示例 INNERSECT首家线下体验店 INNERSECT是具有文化和电 商双重属性的世界潮牌集合 店品牌 药九玖柒(1997邮政局) U479品牌明细（不完全列举） CARINO BAKERY&CAFÉ 中式文化与年轻人喜爱的潮流 面包酒吧，混合潮流餐饮； 相结合，复古国风潮牌 有酒有蛋糕，带给潮人双倍 快乐 B1层 社交平台 F1层-F3层 Vans品牌体验中心（亚洲 单店面积最大） 咬金·唐风酒馆 F4层 次首层社交平台 Source：MobTech，2021.12-2022.2 F5层 花盐街·四川乐山小吃（首店） 上扬府·淮扬小品 F6层 半酌鲜烤·醉东北 卤校长老火锅 F7层 奥力福现场充绒 平成屋 拾髦云南酱卤烤肉 F8层 上海菜海鲜音乐餐厅 Supernature剧本杀轰 趴旗舰店 F9层 U-Live Bar 要玩喜剧脱口秀 29 营销：TX与U479通过策展活动创新，赋予空间年轻文化的意义 TX与U479推崇磁性化的生活理念，通过活动把所有具备共同兴趣爱好的品牌和消费者聚集在一起。 他们策划了年轻圈层喜欢的潮牌、夜场、艺术等活动，通过策展及线上线下联动的模式呈现 TX-潮流弄潮儿·社群聚集地 2021年上半年活动类型分布 公益活动 半年举办66+场活 节日活动 动，平均每月11场。 Party 品牌、快闪和艺术营 美篇App用户画像 日咖 U479-日咖夜酒·地下空间 –好看好玩，白天主要为快闪、 电竞、绿色有机展会、香水讲座、时尚 环保展会、运动健身等潮流活动 夜酒-月色迷离，音乐酒吧，派 对、小酒馆、脱口秀、 剧本等已 经在U479恭候潮人 销活动频次最高 主题活动 品牌活动 快闪活动 艺术展览 0% 5% 10% 15% 20% 官微每周一进行本周活动预告 Source：TX官微，公开资料，Mob研究院整理 30 案例二：泰国SAMYAN MITRTOWN-“图书馆式”卖场 泰国SAMYAN MITRTOWN商业的成功主要源自大面积的公共区域，例如24h社交共享空间，该部 分打造了沉浸学习场景，让年轻人既能娱乐放松又能自习看书，备受欢迎 简介 SAMYAN MITRTOWN 开业时间 2019年 目标客群 年轻消费群体及上班族 定位 社区共享生活化商场，项目主打的“学习”概念，包括 「城市生活图书馆」（The Living Library）、「饮食图 书馆」（The Eating Library）、「学习图书馆」（The Learning Library） 体量 36000m²，7层 美篇App用户画像 空间特征-大量高颜值公共区域 简介 • 大面积公共区域： 2F作为24小时开放空间的SAMYAN CO-OP：免费公共空间，分为5个独立 分区，包括蓝色调空间、现代工业风的商务空间，原木质感的暖色调空间 等，功能包括小时租赁学习屋、自习室、讨论室及会议室等，实现将学习和 娱乐集中于一体，给人一种归属感 顶楼开放式的屋顶花园：24小时开放，为人们提供夜晚消遣空间，并可以一 览曼谷的夜景 • 建筑设计创新空间： 120米长施工隧道：保留原始施工时建筑的模样。玻璃墙的材质赋予其工业和 赛博的风格，成为该建筑的网红打卡地 SAMYAN MITRTOWN日均客流量可达2.5万人次，其中 Samyan Co-op区域就占5000人次，并且长期保持满员 的预定量 客流 Source：公开资料，Mob研究院整理 31 品牌及运营：按生活场景打造品牌，24小时模式持续引人到访 SAMYAN MITRTOWN将年轻人日常放松模式的相关属性品牌引入商场，例如书店、影院、人气餐 饮。同时开启24小时不打烊以及图书馆式运营，打造年轻人生活归属感 品牌招商-“一天的生活场景” B1F Big C24小时超市 G-1F Mind Space By C-ASEAN的24小时营业书店 2F SAMYAN CO-OP共享空间 3F 泰国文化主题空间 4F 5F 美篇App用户画像 FOOD COURT；Samyan Food Legends by MBK，包括山燕(Samyan)、 黄桥(Saphan Lueng)、耀华力(Yaowarat)等17家优质餐厅 独立影院HOUSE SAMYAN &剧场SAMYAN MITRTOWN HALL （5000㎡）； 该影院的slogan为THIS IS WHERE WE FELL IN LOVE WITH MOVIES，以播放各国艺术电影为主，收获较多稳定的电影“死忠 粉” Source：公开资料，Mob研究院整理 • 营销运营-24小时不打烊 简介 24小时商业：随着24小时共享空间SAMYAN CO-OP的火热，该商业入驻了 24小时营业的书店Mind Space By C-ASEAN、连锁超市品牌Big C、星巴 克、肯德基、7-11、Kerry快递等咖啡店、餐厅、便利店及其他便捷生活设施 • 图书馆式商业：该商业大量、精致且高颜值的学习公共空间提供给了年轻人无 尽的创作空间，此商业中年轻群体不仅能享受电影、购物、书店、美食等娱 乐，更是可以在其中学习、上课、开会、玩剧本、玩桌游等，让消费者沉浸在 自己生活中，削弱商业的存在，图书馆式的空间设计模式大力地拉拢了年轻消 费群体 32 案例三：成都“朗fun”- 城东Z世代体验中心 全国首个赛博朋克风格体验中心，聚焦Z世代年轻人社交文化，强视觉冲击与开放式街区为年轻人提供 了一个活力四射的四维商业空间，为年轻人提供“社交”素材 简介 朗fun 开业时间 2021年12月 目标客群 Z世代年轻消费群体 定位 城东Z世代体验中心-整个商业贯穿赛博朋克元素，朗 fun，24h开放式潮流商业街区，潮燃当道，年轻不重 Young！ 体量 美篇App用户画像 • • • 18000m²，5层 • 地段 空间特征-赛博朋克风格 简介 酷炫的灯光特效-3D宇宙魔方主题 在整个商业中庭之中、散发着七彩光芒的大小魔方带来了强烈的视觉冲击。 此概念来自漫威“Tesseract无限宝石容器” 24小时迷你半开放街区 兼顾了盒子商业的通达性与街区商业的开阔空间 跨越式Y字天梯 在朗fun的中心，Y次方楼梯同时连接了L2、L3、L4三个不同平面的楼层，每 一层都构成一个新的商业平面，形成错落有致的连接，将三维立体空间逆转 回二维世界 交互体验专区 5F设计了环形跑道、18m高的超大黑白涂鸦区以及镜面舞蹈区等 该商业周围汇聚电子科 大、成都理工、西财等高 校，辐射9万余高校学生 客群，方圆3公里内132万 常住人口，与建设路、东 郊记忆等人气年轻消费区 域相交呼吁，它把握住了 Z世代年轻人的商业机会 Source：公开资料，Mob研究院整理 33 品牌及营销：全面打造体验型商业，IP打造与潮流计划助力引客 朗fun充分展示“体验”的定位，引入较多体验式商业品牌，拥有餐饮、潮趣、艺术、生活四类业态。 在营销运营方面，目前主要通过IP打造及未来的主理人Z计划来创造更多潮流人气活动 品牌招商-部分人气商家 体验式商业： • 真人RPG沉浸式剧本杀-壹點探案 • 专业搏击俱乐部-Pink Panther • 成都首家滋补养生概念瑜伽会所- 潮流商家： 美篇App用户画像 营销创新-IP打造 简介 IP打造-未来战警炘炘 “成都夜宵大魔王”的李不管 Z世代体验中心的IP源自其公司的朗小鲸形象进行 把把烧 进化，成为宇宙战警炘炘。 • 2M coffee及旗下brunch首店 代言人炘炘的英文名为ZN，ZN是化学元素 本朴瑜伽 • 川小喜小锅菜 「锌」的符号，中文名取之同音字——炘，形容 • 专业拉丁舞培训机构-思普舞蹈 • 面包坊Hot Living及one 火焰炽盛之貌。ZN拆为Z之世代、N种可能 • 1908射箭馆 • POGO滑板俱乐部等 Source：公开资料，Mob研究院整理 • plate等 34 案例四：天府红-国潮复古、三坑等多元文化主题型室内街区商业 商业主打国潮、复古及“三坑”文化，利用不同的场景和主题将年轻人喜欢的元素融入商业。其中5F 专注“二次元”及“三坑文化”，打造了全国最大“三坑”聚集地，2F空间专为年轻时尚主理人设置 美篇App用户画像 简介 空间特征：打造主题化街区 简介 成都天府红 主题化： 开业时间 2021年开业 项目性质 存量旧改项目 • 8F-揽秀美食-商务宴请、观景露台 目标客群 90、95及00后年轻消费群体 • 7F-茶马花街-创意零售、川味美 天府红-年轻引力场 |我们在年轻的 时候相遇，集美食、美物、美景于 一 身 的 躯壳 ， 集 潮 流 、热 辣、 活 力 、 朝 气于 一 体的 灵 魂 ， 你想 要 的，我都有！ 定位 体量 60000m²左右，9层 开业客流 销售坪效 顾客平均停留时长 线上讨论 食、场景体验 • 6F-厨霸天府-精致美食 • 5F-聚焦Z代-文创、电竞、二次 元、三坑等 • 4F-欧陆风情-vintage等 • 3F-日韩生活-日韩服饰、网红直播 • 2F-潮流风尚-主理人、设计师风格 服饰 成绩 20万 (统计时间： 2021.9.19-9.21） 112元/m²/天 Source：公开资料，Mob研究院整理 3.2小时 2000万+ 抖音/小红书/微博 三天话题讨论量 • 1F-精致时光-轻餐、配饰、网红直 播 • B1-染坊老街-逛吃、淘货 35 品牌及营销： 以年轻元素为主，引进400余家商户创新业态 天府红从年轻人兴趣圈层出发，“去品牌化”进行招商。主要类型为“时尚买手主理人”、“潮玩及 三坑”、“网红美食”及“沉浸式剧本”等。运用年轻人喜欢的IP联动、直播等创新形式进行营销 以兴趣圈层打造品牌（部分） 年轻文化品牌： 部分主理人品牌： • Lotila-Angelic Pretty 西南总店 • 世目所（成都首店） • Jk制服-海野渊 • 香巴拉猫（首进购物中心） • 汉服-衿农轩、锦上阁 • 一半儿裁缝 • Bjd娃娃-三万院长西南首店 • Enter（首进购物中心）等 • “多坑”-kirali 西南首店、棠戏 • 泛二次元-黑空VR、青春会社西南总店、 wave.soul塔罗牌占卜等 部分头部及网红品牌： • 新月阁 • 未来战场 • NINES推理馆 • 钢铁月球 • 漫魂COMICSOUL（西南首店） • 麻辣摇摆舞（首进购物中心） • 格度猫馆 • 零号公馆（成都首家旗舰店）等 Source：公开资料，Mob研究院整理 美篇App用户画像 打造年轻人喜欢的小活动（示例） 天府红客群年纪分布 15-25岁 75% IP联动： “天府红 X吾皇万睡” “天府红 X 喵次元限定动漫季” “天府红 X SINOSTAGE JAM【街舞大赛】等 创新活动： 在商业的1F设立“吐槽室”活动 终结遗憾： 在商业的1F 猫的天空之城店打造类“树洞”活 动。消费者可以把过去的遗憾或者心事，通过猫 的天空之城邮筒全部寄出去，跟烦心事说拜拜 终结单身： 在2F设置相亲角信息栏、相亲大会 心动CP面基大会： 在商业7F，活动参与者可以去相亲角领取胶囊 瓶，填写自己的个人信息放入脱单盲盒柜，并可 任意拿出一个盲盒脱单人和信息 线上直播与线下打卡： - 天府红与MCN公司共创直播网红产业，商业 为主理人们提供货品陈列及品牌包装建议。项 目的1F和3F为“网红直播基地”。 此方式能动态、专业且高效打通商业线上与线 下壁垒； - 天府红引入了很多首次进入实体商业的网店品 牌，打通了线上向线下引流模式 36 报告说明 1.数据来源 MobTech报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算 等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2015-2022.2 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护， 部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组 织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中 华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结 合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律 责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与 MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 全球领先的数据智能科技平台 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北森：2022中国企业招聘科技趋势报告-64页
2022 Chinese Enterprise Recruitment Technology Trends Report CONTENTS 目录 目录 01 推荐语 02 关键发现 03 1.0 招聘科技趋势洞察 04 2.0 高质量招聘官工作指南 13 2.1 | 必备协作工具：提报需求大作战 14 2.2 | 必备渠道工具：玩转渠道 连接人才 17 2.3 | 必备甄选工具：从遇见到预见 27 2.4 | 必备面试工具：协同 触达 体验 37 2.5 | 必备着陆工具：追踪人才到底 44 2.6 | 全流程保驾护航 48 招聘大数据必知道 56 3.1 | 2019-2021年各行业招聘供需指数 57 3.2 | 2021年主要行业间人才流动趋势 58 3.3 | 2019-2021年各行业招聘周期变化 59 3.4 | 2021年各行业招聘漏斗 60 附录 61 3.0 注：点击目录，可跳转相应章节 2022中国企业招聘科技趋势报告 01 推荐语 RECOMMEND 御风前行 臻于至善 ——以招聘科技赋能招聘官，护佑企业人才招聘数智化发展之路 2021年可谓中国企业的变革之年。在后疫情时代的背景下，数字化技术的发展 周禹 中国人民大学商学院 MBA中心主任 和国家“十四五”规划带来的新环境和新形势带动了产业结构的全面优化和升级，而 组织创新与人力资本战略 教学杰出教授 之路，人才是必不可少的重要资源。然而，各行业对于人才的争夺持续保持白热化的 这对于企业来说，既是挑战也是机会。要想在其中探索出适合自己的创新、健康发展 状态，人才难得而易失一直是企业面对的重要人才挑战。本次北森人才管理研究院发 布的《2022中国企业招聘科技趋势报告》，以科技结合业务分析了人才招聘的动 2022 Chinese Enterprise Recruitment Technology Trends Report 态和未来趋势，对科技应用的新思考和成功实践为中国企业的人才管理变革发展提 供洞见。 当前，企业面临的人企适配方面的招聘挑战日益凸显，无边界招聘的推广和围绕 业务招聘官为中心重构招聘流程成为了许多企业期待的破局关键。同时，企业对招聘 科技的应用已经从最初的仅关注效率进阶至对全景互联、轻松赋能和协同进化三重关 注的新招聘时代。由此，用新技术武装身为各领域专家的业务招聘官无疑已经成为大 势所趋，也必将在人才招聘实践中迸发出更为精彩的火花。 本报告以科技赋能招聘官的全新视角出发，结合北森人才管理研究院发起的 “2022招聘科技趋势调研”和知名企业的优秀实践经验分享，围绕招聘科技如何增 强企业应对人才招聘场景下各类挑战的应对能力和策略展开，展示了新科技如何从需 求闭环、渠道经营、精准筛选、高效面试、Offer保温与融入等方面全流程为招聘官 保驾护航，提升招聘运营管理能力的思路与经验。 报告还通过北森长期以来在招聘工作的实践经验和大数据分析，对招聘市场的未 来趋势进行了预测。它提醒企业不仅要积极尝试通过先进的招聘系统重塑招聘流程， 还要更深入利用数字化、智能化的工具赋能招聘过程中的关键角色，提高体验度，增 强招聘效果；学会利用数据的力量，提升招聘各关键环节的运营质量；让招聘工作向 “后Offer阶段”的延展成为赢得人才的重要实践……最后，愿中国企业能够御风前 行，找到适合自己的数字化、智能化的人才招聘发展之路，业务稳步前行必有深厚的 人才积累依托。 2022中国企业招聘科技趋势报告 02 KEY FINDINGS 01 03 05 07 全行业招聘供需指数连续 三年下滑，人才抢夺战持 续加剧；汽车、生活服务 及机械制造业人才短缺形 势严峻，金融、消费品及 房地产行业相对缓和。 提升用人经理招聘参与 度、专业度和体验感，成 为招聘科技新的发力点。 人才吸引朝着社交化、强 互动转变，社交招聘平台 更受求职者青睐；内推渠 道价值持续领跑，技术加 持让用人经理轻松变身 “超级内推官”。 关键发现 02 04 06 企业招聘走向“无边界 招聘”，特别是在招聘 周期和参与范围两方面 无边界趋势明显，用人 经理深度参与成为无边 界招聘的重要特征。 从招聘需求到入职融 入，从候选人到员工的 生命周期管理，企业可 用招聘工具打通关键节 点，做好招聘精细化的 闭环管理。 更先进的人才测评产品 已经将心理学与数据科 学深度结合，将测评导 向更直接的人才决策； 招聘AI工具中，AI视频 面试最受关注。 招聘科技在面试中提供三 大价值：加速多角色、跨 招聘成功的另一要素是 新员工融入，招聘人事 时空的面试无缝协同，赋 能用人经理成为专业面试 官，提升候选人体验。 一体化，让新员工转身 更从容。 08 2022中国企业招聘科技趋势报告 03 1.0 PART ONE 招聘科技趋势 洞察 2022 Chinese Enterprise Recruitment Technology Trends Report 2022中国企业招聘科技趋势报告 04 招聘供需指数持续走低，HR成内卷先锋 随着数字化进程的加快和产业结构转型，企业愈发重视高质量发展，为了更好地布局未来、成功落地战略，就要在 人才这一“兵家必争之地”持续发力。 对比连续三年数据发现，2021年全行业招聘供需指数整体走低。尤其是在2021年2-8月，供需指数显著低于前两 年。随着疫情得到有效控制，许多人才需求开始得到释放，企业间对人才的争夺也开始愈演愈烈。 2019-2021年全行业招聘供需指数走势 图01 200 150 100 50 0 1月 2月 3月 4月 5月 2019 年 6月 7月 2020 年 8月 9月 10 月 11 月 12 月 2021 年 注：招聘供需指数是求职人数与招聘需求人数的商数，指数上升表示人才供给相对充足，下降则表示人才争夺更为激烈。年度之间的比 较能够反映供需关系的变化趋势。 各行业招聘供需冷暖不均 对比各行业的招聘供需指数北森发现，竞争最为激烈的行业是汽车、生活服务及机械制造业，金融、消费品及房地 产行业对人才的抢夺则相对缓和，市场供应相对充足。 各行业间招聘供需指数 图02 高 互联网 房地产 机械制造 低 79.0 101.2 114.7 124.1 136.1 140.3 145.1 165.2 200.6 消费品 金融 能源矿产 生活服务 生物制药 汽车 注：各行业供需指数以2017年1月互联网供需指数为基期，乘以百分点。 企业的招聘节奏日益紧凑，为了满足企业业务和运营模式转型之下对人才的迫切需求，招聘HR无疑成为了内卷的 先锋。 2022中国企业招聘科技趋势报告 05 招聘无边界：全年招聘，全员参与 行业生态的加速变革，让企业不断积聚力量突破创新，亟需通过开展大规模招聘来储备大量优秀人才。然而人才流 失率的持续攀升却成为企业同时面临的另一个难题，导致许多企业面临“开源却无法节流”的窘境。与此同时，招聘的 周期性和边界越来越模糊，全年持续投入，更多员工的卷入，让招聘不再只是人力资源部的工作，而是一项企业全员参 与的无边界任务。 国家统计局数据显示，2022年高校毕业生规模将达到1076万人，较上年增加167万人。然而，人才规模和增量创 历史新高的同时， “招工难”、“求职难”这些就业矛盾仍然未得到根本缓解。无论是“大厂”还是“小厂” （求职者 常按照规模、知名度等因素将潜在雇主划分为“大厂”与“小厂” ） ，都在面临着不同程度的招聘挑战。 高端人才不足 雇主品牌影响力不足 对优秀人才争夺激烈 薪酬福利缺乏吸引力 大厂的 招聘挑战 业务部门配合有阻力 小厂的 招聘挑战 招聘渠道转化率低 准员工选择多，容易放鸽子 有效简历太少 从企业整体的招聘需求趋势来看，2020年企业全年招聘需求波动率为45.2%，而2021年招聘需求指数稳定在高 位，且波动率降至25.4%，全年招聘正逐渐成为常态。即便在传统的招聘“淡季”，企业也没有停下招聘的步伐，也在 积极为应对人才需求做准备。 全行业需求波动指数月度对比 2021 vs 2020 图03 100% 波动率 2020年：45.2% 2021 年：25.4% 10月 11月 50% 0% -50% 1月 2月 3月 4月 5月 2020 年 6月 7月 8月 9月 12月 2021 年 注：招聘需求指数波动率是需求指数的波动程度，用于衡量企业需求的不同年份的波动性。波动率越高则代表该年度企业的招聘需求波动越剧 烈，越低则代表波动越平缓。 此外，为了扩大人才搜索的范围，快速获取优秀人才，越来越多的企业号召全员内推，并取得了良好的效果。与此 同时，在招聘科技的帮助下，越来越多的员工能以更便捷的方式参与到招聘中去，尤其是不少用人经理逐渐成为招聘的 新生主力军。 2022中国企业招聘科技趋势报告 06 实现无边界招聘仍有阻力 用人经理参与招聘工作的深度有待增加 领英预测未来五年间人才招聘的第一要务是要与企业快速变化的用人需求保持同步。面对企业人才供应不足、要 求变化频繁、业务面试官评价标准不一、评估不全面等难题，用人经理的深度参与已经成为破题的关键。 北森最新调研显示，86.2%的HR认为用人经理对招聘的重要程度在8分及以上（满分10分）。用人经理在招聘工 作中的重要性不言而喻，但其实际参与程度达到8分及以上的仅占40.9%，现实中的缺失和错位，需要用人经理更深度 地参与到招聘工作来进行修正，让用人经理从面试官转变为招聘主力。 用人经理对招聘的重要程度 vs 用人经理实际的参与程度 图04 86.2% 重要程度 （8分及以上占比） 40.9% 实际参与程度 （8分及以上占比） 调研还发现，用人经理在招聘面试、招聘需求提报环节的参与度最高，对候选人吸引、入职之前的关注、Offer与保 温等环节主要是被动参与，具体表现为： 用人经理一般参与哪些招聘环节？ 82 .1 % 提给HR的要求不清晰，等到候选人入职后才发现跟 人吸引 候选 选 筛 试 历 面 .1 % 55 简 招聘 候选人入职后，用人经理不够重视部门内的入职培 .0 88 4 3 .6 % 自己期望不符。 训和辅导，忽略新员工的融入和保留。 % 19.9% 找人。 27.9% % 31.3 发起需求后就每日跟催招聘HR，要么是不清楚去哪 里找候选人，要么是忙于日常工作，抽不出时间来 招聘需 求发 起 职 人入 选 候 Offer与保 温 图05 人才标准构建 即便在卷入度最高的面试环节，用人经理也常常因 为业务繁忙而无法全力投入，且不乏依靠主观感受 和个人经验评估候选人的情况，导致错过优秀人 才，或招来的人不合适。 2022中国企业招聘科技趋势报告 07 让用人经理成为实现人才涌流的第二曲线 在优秀人才争夺战中，如何破局领先？积极应对的企业，会加大力量吸引和鼓励用人经理躬身入局，将他们培养成 合格招聘官，发挥他们的专业优势。 自带专业 自带人气 更了解工作要求，能 够在各环节提出专业 建议和判断 具备专业声望和人格魅 力，能够更有效地影响 候选人的应聘决策 自带人脉 自带动力 专业领域的人脉资 源，能够拓展专业人 才的获取渠道 面临直接的人才压力， 最直观的收益确保了评 估和决策的可靠度 如何帮助用人经理成为优秀的招聘官？ 强化人才观 事务优先 使用科技工具 人才优先 企业构建明确的人才 观，将人才招聘作为用 人经理的重要管理任 务，加强其对招聘工作 的重视和使命感。 招聘繁复 招聘便捷 借助招聘科技的力量 帮助用人经理掌握企 业统一的人才语言和 招聘动作提升招聘质 量和协作效率。 赋能看人技术 单一培训 多重赋能 通过多重方式赋能， 帮助用人经理掌握人 才评估技术和面试技 巧，提升人才甄选的 准确性。 数据辅助决策 经验式决策 数字化决策 教会用人经理看懂招聘 数据、通过对招聘数据 的实时复盘和分析，优 化招聘动作和决策，变 被动为主动。 除了常规培训，打造优秀的招聘官队伍，企业需要依托先进的招聘科技构建体系化的招聘流程和机制来对招聘官进 行赋能，与HR保持同频，激活和释放招聘官的潜力，使之成为招聘工作的主力军。 2022中国企业招聘科技趋势报告 08 科技重塑新招聘模式，成就高水平招聘官 新招聘科技的应用，有效推进了用人经理与HR的招聘协同。北森调研显示，9成以上的HR对招聘科技赋能用人经 理持期待态度，HR最希望招聘科技在下列四个环节中发挥作用。 HR认为招聘科技赋能哪些环节对招聘官价值最大？ 66.7% 图06 42.1% 40.9% 38.8% 敏捷构建人才画像 赋能用人经理 加强招聘数字化分析 促进不同角色间协作无阻 协助完成精准评估 面试时保持专业 辅助科学决策 招聘流程高效流转 与HR的期待不谋而合的是，新的招聘科技趋势也在不断蜕变，向全景互联、轻松赋能与协同进化发展，从掌控力、 专业度和愉悦感三方面，为用人经理提效、赋能，提供更好的体验，拥抱无边界招聘时代。 科技助力招聘官 协同进化 更有愉悦感 无缝协作，体验愉悦 多端接入招聘平台，有 全景互联 更有掌控力 效串联多方角色，让沟 通协作更加便捷 全局可视，精细管理 各个环节有序运转，用平 轻松赋能 更具专业度 轻盈简单，心流体验 台管理优化流程，全局可 始于数据，终于决策 从内推、筛选、到面试 追溯 量化招聘过程与结果指 等各环节轻盈高效，操 人才触达，信息互联 标，用数据推导提供最优 作更轻松 实时了解候选人所处环 决策支撑 节，入职前后候选人信息 善用工具，专业识人 无断点链接 运用多种工具精准评价 与甄选，问出高质量问 题，与候选人有效互动 2022中国企业招聘科技趋势报告 09 招聘科技赋能用人经理成为招聘官，共建人才高地 九阳股份有限公司 | 招聘经理 王翠萍 过去的2021年，产业数字化智能化实践在中国峥嵘展露，大数据、云计算、5G等正在不断渗透进我们的生活 里。如管理学大师彼得·德鲁克所言，新的陌生时代已经明确到来，而我们曾经很熟悉的现代世界，已经成为与现实 无关的过往。 在新时代的浪潮中，九阳股份有限公司（简称九阳）借助创新与变革的力量，积极上下求索。为践行“激情而快 乐的工作，快乐而健康的生活”的理念，九阳从人才招聘开始，积极迎接时代挑战，拥抱数字化创新。 用人经理卷入招聘的三大挑战与应对策略 新业务迅速发展与人才快速引进的矛盾 拆掉思维里的墙，深度使用招聘系统 在去年，九阳多个新业务发展迅猛，快速引进人才成为 思维上，HR与用人经理一起拆掉思维里的墙，在快速 当下HR与用人经理最重要的事情，但部分用人经理并 批量引进人才上，达成共识。 未做好大力度引进人才的准备，在人才引进中还是惯性 行动上，九阳要求用人经理把招聘系统用起来，HR能 思维，人才抢夺力度不够，影响整体招聘速度，更影响 够可视化查看招聘过程，用人经理能够高效管理需求进 业务扩张。 度与面试信息，降低时间成本。 岗位人才画像不清晰，招聘难以落地 分析需求，构建精准的人才画像 在招聘过程中，用人经理往往无法精准传达岗位用人要 招聘团队主动引导用人经理，梳理业务部门人才结构与 求，只给到模糊的描述，导致HR招到的人与用人经理 能力分析，确认招聘需求。 的需求容易有出入。 分析业务流程，根据岗位具体要求，提炼用人的关键要素， 职责与要求，帮助用人经理多维度梳理岗位人才画像。 用人经理在新员工融入上不够体系化 一对一新人融入计划，360度评估 在新人融入公司的过程中，用人经理担任带教老师的角 初期：业务经理与HR共同为新人制定1个月/3个月/6个 色，一方面，部分用人经理更偏业务型思考，在新人融 月的融入计划，关注新员工身心状态。 入的人文关怀上，有待提升。另一方面，带教计划不够 中期：HR实时跟进候选人，在线实时反馈用人经理调整 体系化，候选人感受不到足够重视。 带教计划，保证候选人融入体验感。 后期：HR联合用人经理开展360度评估，从发展的角度 帮助新同事融入与提升。 2022中国企业招聘科技趋势报告 10 名企实践 招聘科技赋能用人经理，提升招聘效率的关键点 01 | 科技与制度的双重保障，赋能用人经理成为首席招募官 在人才吸引上，九阳内推运营做得有声有色，内推简历占总体近30%，内推上，九阳有三点经验可以分享。 周期性活动造势 提升全员内推意识 用人经理内推指标考核 鼓励人人都是内推官 制定季度内推主题活动，如七夕 每位用人经理都有内推有效简历 节、校招季等热点节日。 的指标考核，公司鼓励他们维护 身边人脉资源。 制作内推物料展示在办公楼，为 内推奖励排行榜 当众发放丰厚奖励 内推奖金丰厚，最高达6k。 每月发布内推公告表彰优秀内 推官。 内推造势，向全员宣讲内推流 鼓励新员工入职六个月时内推， 程，提升全员内推意识。 获得内推积分，兑换奖金/礼品。 及时且当众发放内推奖励，更直 观地吸引全员参与。 02 | 科学测评，赋能用人经理精准识人 九阳通过北森招聘测评一体化，测试候选人的软性能力如认知能力、性格与动机等，帮助用人经理识人更精准，更科 学，更全面，避免主观判断带来的误差。尤其是在评估高端人才上，测评能够帮助九阳有效降低用人风险。此外，九阳招 聘团队为用人经理准备了大量面试题库，针对不同岗位不同级别的候选人，提供不同题库，对候选人进行结构化面试。 03 | 视频面试，赋能用人经理高效协同 面试环节是HR与用人经理需要强协同的环节。视频面试在九阳的招聘过程中应用非常广，对九阳的招聘效率提 升帮助很大。并且，HR可以一键在招聘系统内安排视频面试，查看面试官日历，快速高效地通知候选人与面试官。 此外，招聘系统为面试官提供多维度候选人面试评分表，帮助面试官更客观地评估候选人，评价结果实时同步给 HR，面试官体验更佳。 04 | 招聘全流程规范化，招聘过程可数据量化 九阳是一家重视流程规范与数据的企业，这与北森的一体化招聘系统不谋而合。不同角色的招聘流程都在系统中 自然流转，确保每条流程、每个维度的招聘数据完整。 北森招聘系统的数据帮助九阳量化整个团队的招聘达成率，赋能用人经理更直观清晰地查看每个岗位的招聘周期 与招聘漏斗，指导后续招聘的开展，如通过招聘漏斗的数据报表，能够让用人经理更直观地感受到业务筛选通过率是 否健康。 企业之间的竞争，本质是人才的竞争。通过与北森一体化招聘系统的合作，九阳实现了从人才画像构建、人才吸 引、人才甄选等全流程的规范化、专业化与数据化，以招聘科技，引导和赋能用人经理成为专业招聘官，更好地践行 了以“人本·团队·责任·健康”的价值观，让全球消费者悦享健康美好生活。 HR与用人经理应当一起拆掉思维里的墙，在快速招聘上达成共识。利用招聘科技引导和赋能用人经理成为 专业招聘官，迎接时代挑战，拥抱数字化创新。 2022中国企业招聘科技趋势报告 11 每位用人经理 都应该阅读的 2022中国企业招聘科技趋势报告 12 THIS WAY 2.0 PART TWO 高质量招聘官 工作指南 2.1 必备协作工具：提报需求大作战 2.2 必备渠道工具：玩转渠道 连接人才 2.3 必备甄选工具：从遇见到预见 2.4 必备面试工具：协同 触达 体验 2.5 必备着陆工具：追踪人才到底 2.6 全流程保驾护航 2022 Chinese Enterprise Recruitment Technology Trends Report 2022中国企业招聘科技趋势报告 13 必备协作工具 提报需求大作战 2022 Chinese Enterprise Recruitment Technology Trends Report 2.1 2022中国企业招聘科技趋势报告 14 协作工具 渠道工具 甄选工具 “定提招录”以终为始的一体化招聘设计� 人经理而言，招聘需求能否得到满足还与其他因素有关，尤其是与HR配合时，难免会出现协同问题，例如： 面试工具 如何帮助用人经理从提出需求开始，参与到招聘的全流程中是企业在招聘流程和角色设计中需要考虑的问题。对用 着陆工具 02|线下提报无法留痕回 03|招聘需求没有连通职 04|候选人接收Offer情 通，编制无法管控，录用 溯，用人经理无处查看需求 务职级体系，用人经理无 况、入职离职状态等信息 候选人时容易发生超编， 进度，影响业务进展。 法查询职务职级下对应的 不同步，无法及时占用/释 用人标准要求，难以与 放编制，影响业务进度。 导致无法发Offer。 HR对齐需求。 由此可见，为用人经理和HR提供更便捷的协同招聘工具，设计一体化的招聘流程，用数字化方式实现编制管控、招 聘需求管理、线上提报留痕、职务职级需求对应、明确用人标准、实时追踪需求与入职状态是当前招聘运营管理升级的 重点。 “定提招录”一体化的招聘流程能够让用人经理在提报需求时做到心中有数、标准统一、过程可控、以终为始，形 成端到端的闭环协作，极大提升用人经理与HR的招聘协作效率。 实现场景化、端到端的高效协作 定编 提需求 多类型、多周期、多维度， 精细化编制管理 用人经理提报招聘需求， 编制情况一目了然，灵活 发起增编流程 招聘 录用 职位职务联动，HR与用人 Offer录用、占用/释放编制 时机可配置 经理对齐招聘用人标准 2022中国企业招聘科技趋势报告 15 全流程 01|招聘需求没有与编制打 协作工具 甄选工具 对招聘需求从前到后进行有效管理需要多环节串联和打通来实现。真正一体化的招聘需求管理需要实现流程的打 面试工具 通，也要预留灵活调整的空间以应对变化。 渠道工具 “定提招录”多环节串联一体化的招聘体验 着陆工具 随着数字化招聘工具的普及，招聘需求可直接连通编制管理，用人经理线上填报 招聘需求时，可直接校验编制，根据占编情况灵活调整需求人数，发起调整申 请，若需求人数超编，可及时提醒或强制控制，做到人力成本精细管控。 02 | 用人经理线上提报需求，自主管理招聘进展 数字化招聘工具赋能用人经理自主完成线上填报并发起招聘需求，可选择转交或 指定员工提报需求，使用填写模板更规范。用人经理还可以自主管理招聘进度， 查看部门招聘进展。数字化招聘工具，让用人经理与HR始终保持同频，极大提 升需求协同效率。 03 | 招聘需求关联职务职级体系，对齐用人标准 招聘需求关联至职务职级体系，连通工作职责与任职资格，随时可查看职位及所 在部门，能够让HR与用人经理对齐用人标准，降低用人标准的模糊性。 04 | 招聘需求连通Offer录用，释放编制时机更灵活 HR在编辑发放Offer时，能够关联职位下进行中的招聘需求，查看该职位下关 联需求的已到岗人数。此外，当应聘者入职后，招聘需求关联已到岗人数、 Offer人数，自动完成招聘需求，随时查看入职状态，灵活占用/释放编制，以实 现招聘需求、编制管控、Offer与入职的一体化完整闭环。 2022中国企业招聘科技趋势报告 16 全流程 01 | 招聘需求与编制管理全面打通，自动控编，精细化编制管理 必备渠道工具 玩转渠道 连接人才 2022 Chinese Enterprise Recruitment Technology Trends Report 2.2 2022中国企业招聘科技趋势报告 17 协作工具 渠道工具 在渠道价值分布中，在线渠道简历基数较大，从简历的Offer贡献量来看稳居首位。整体而言，人才吸引的方式朝着 甄选工具 在线寻才呈现社交化趋势，内推渠道价值持续领跑 面试工具 社交化、强互动转变，社交招聘和基于人脉社交的内推等渠道价值凸显。 在线渠道包括传统招聘平台和在社交网络中进行招聘的社交招聘平台。北森招聘大数据显示，2021年社交招聘平台 着陆工具 社交招聘备受人才青睐，持续的互动增加求职确定感 的渠道价值分布占在线渠道的62.0%。这意味着求职者更青睐于通过社交招聘平台持续互动的方式求职，以此能够帮助 全流程 他们更深入地了解目标岗位要求及企业基本情况。 渠道价值分布 0% 图07 20% 40% 74.4% 2021年 60% 72.1% 2020年 80% 100% 11.9% 7.6% 5.4% 11.4% 10.6% 79.9% 图08 62.0% 社交招聘平台 5.1% 传统招聘平台 9.4% 4.8% 5.1% 2019年 在线渠道 在线渠道-渠道价值分布 内部推荐 招聘门户 猎头 人才库 注：渠道价值分布代表录用简历中不同渠道的贡献率。 内部推荐连续多年简历转化率最高 内部推荐的渠道价值分布从2020年的11.4%增长为2021年的11.9%。内 推 渠 道 价 值 指 数 相 比 2 0 2 0 年 虽 略 有 降 低，也逐渐稳定在0.4以上的高位。随着近两年内推在企业中应用的大爆发，其价值也在持续凸显。眼下更为重要 的 是，如何增大内部推 荐 与 员 工 的 接 触 面 ， 使 其 在 组 织 内 保 持 活 力 ， 保 证 质 量 。 渠道价值指数 图09 连续三年内部推荐渠道价值指数 0.45 内部推荐 猎头 招聘门户 0.41 0.22 0.15 人才库 0.08 0.42 图10 0.41 0.40 在线 渠道 0.35 0.04 0.30 0.33 2019 年 2020 年 2021 年 注：渠道价值指数计算规则：进入面试阶段的价值指数(1)=安排面试的候选人数量/渠道内投递简历总数 进入Offer节点的价值指数(2)=发送Offer的候选人数量/渠 道内投递简历总数 渠道价值指数=(1)*0.8+(2)*0.2 2022中国企业招聘科技趋势报告 18 协作工具 渠道工具 甄选工具 求职者趋向年轻化，多元个性化吸引成为关键 年轻化和高知化趋势下，人才对企业的期待更多元 面试工具 随着大量Z世代青年步入职场，求职群体变得更年轻化、高知化，对未来企业的期待也更多元。这给企业吸引 人才带来了新的启发，尤其在争夺优秀的求职者时，更需要通过多元个性化的吸引方式，展现出足够的诚意来招揽 着陆工具 人才。 全流程 高知化 年轻化 军职场 00后进 第一批 年 斜杠青 立 自由独 文化 己圈层 活力悦 10年间 本科生 翻倍 关注个 人成长 自驱式 、实现 个人价 值 考虑新公司时的 优先事项 高 低 以员工为中心的 企业表现 工作与生活的平衡 灵活的工作安排 薪酬福利 具有挑战性的工作 同事与企业文化 同事与企业文化 有效的管理 有效的管理 具有挑战性的工作 薪酬福利 灵活的工作安排 工作与生活的平衡 高 低 资料来源：领英、北森人才管理研究院 多元化招聘渠道，构建人才流量池 在招聘未来人才时，企业需要扩展更多样化的渠道，通过策划更贴合Z世代特点的个性化活动，举办更精细化 的内推活动，使用更智能化的人才库管理等方式，全方位吸引求职者，主动出击人才，顺势求变，以满足求职者的 需求。 2022年招聘团队在人才吸引上的发力重点 图11 个性化 运营活动 精细化 内推活动 智能化 人才库管理 活动可溯源 满足多种 内推需求 AI人岗 精准匹配 2022中国企业招聘科技趋势报告 19 协作工具 渠道工具 甄选工具 玩转招聘运营活动，科技与创意的邂逅 一码打通校园宣讲会全流程，优化渠道投放策略 开启报名 报名结束 签到结束 开启签到 全流程 略，进而助力企业招聘精细化运营。 用人经理加持招聘运营活动，专业与创意的邂逅 宣讲会、直播带岗、刷屏H5、创意海报等新形式的运营活动方式层出不穷。用人经理正逐渐成为这些活动中的主 角，他们能够依靠专业优势，通过与候选人双向互动、朋友圈转发相关活动等方式吸引和影响候选人，协助招聘团队更 高质量地组织运营活动。 招聘科技可以在这些环节中助力用人经理更好地完成招聘运营活动： 奖励机制线上化 （激发动力） 自定义活动主题 （多元发挥空间） 运营活动工具能够自定 刷屏H5、创意海报等， 通过更具动力的积分奖 义活动内容玩法，给予 帮助用人经理快速高效 励机制提升候选人参与 用人经理更多元的发挥 传播。 积极性，帮助用人经理 空间。 收取更多的简历。 社交裂变式传播 （传播方式短平快） 2022中国企业招聘科技趋势报告 20 着陆工具 HR也可以通过系统追溯每一场活动的每一个环节，精准追溯运营数据，查看渠道的转化效果，帮助HR优化投放策 面试工具 运营活动正在以更年轻化的形式吸引大学生注意力，如轻松生成适用不同招聘渠道二维码的功能，求职者扫码即可 快速报名、签到、投递，提升学生求职体验感。 协作工具 渠道工具 内推兼具高性价比、高保留率的渠道特性，使得企业逐年加大投入。在丰厚的奖金激励下，内推的边界正在变得 面试工具 模糊。善于运营的企业甚至能带动社交能力强的员工主动成为招聘宣传的触角，触达到各个地方。 作为自带人脉和人气的招聘官，在内推渠道上具备先天的优势。 全流程 企业可以从以下四个方面指导用人经理积极参与内推工作，发挥个体价值： 提升全员内推意识 充分利用社交人脉 通过对企业人才观和多元内推激励的宣导，使用 激发用人经理将朋友圈、校友会、行业圈 人经理认可内推渠道的价值，将自己作为招聘的 和垂直圈等身边资源发展成为潜在员工。 主导者，带动全员参与关键岗位的内推活动。 共建内推专场活动 及时反馈候选人 组织用人经理参与线上线下的内推活动，分 倡导用人经理在内推过程中积极回复候选 享业务知识，强化雇主品牌。 人问题，及时反馈，提升候选人体验。 北森一体化智能招聘Tips 自由换肤、自定义内推门户，营造内推文化，用人经 内推码玩法，一码直达，帮助用人经理充分拓展私域 理也能传播雇主品牌形象； 流量，引流高质量内推； 有颜值、有玩趣的多样海报，让用人经理可以轻松操 微信、企业微信、钉钉、飞书等多应用集成，用人经 作，激励员工转发分享； 理便捷内推，更易触达。 自定义内推海报 活力 已发布 热情 已发布 成长 着陆工具 然而，企业开展内推并非易事，仍然面临着全员内推意识不够、缺少动力、反馈不及时等诸多问题。而用人经理 已发布 甄选工具 内部推荐的价值激发在于用人经理 已发布 专业 2022中国企业招聘科技趋势报告 21 协作工具 渠道工具 内推流程和机制的线上化，能够更好地赋能用人经理，从雇主品牌、运营机制、链接效率、实时查看、推荐激励等 着陆工具 线上化内推运营模式 面试工具 多环节全面优化体验，激发全员参与的积极性，使用人经理成为“超级内推官”。 甄选工具 科技赋能用人经理成为“超级内推官” ０２ 建立更公平的内推 机制有技术保障 支持自定义内推海报/logo等企业元素，增强雇主品牌 支持多种内推规则，明确内推保护期 传播，增加内推吸引力； 与内推查重，保证内推更公平，同时 支持生成专属内推码，实现“千人千码”，让每位员工 避免HR/用人经理重复查看简历，让 都能在内推中拥有属于自己的内推阵地。 内推更高效。 ０４ 实时查看 内推进度 ０３ 移动端内推入口 更便捷 支持微信公众号、企业微信、钉钉、飞 书、小程序等多端接入，随时随地参与 内推，为员工提供更好的内推体验。 支持准确识别、追踪内推候选人，通过系统自动发送 短信/邮件告知内推进度，给予员工确定感，减少人 工询问的反复沟通； 内推人、用人经理、HR三方均可清晰查询内推人数、 内推进度和奖励发放情况。 05 设计多节点 发放奖励 06 内推报表 效果分析 设置多节点奖励，如简历入库、通过简历筛选、通 HR与用人经理可查看部门员工内推情况，对内推 过面试、发放Offer、入职3个月、转正等不同节点 招聘漏斗与内推成本进行人才效率分析，计算简历 设计完成奖励，展示内推排行榜，当众发放积分/奖 转化率，Offer入职率，单人内推成本等，进行多 品/现金。 维度内推效果分析。 2022中国企业招聘科技趋势报告 22 全流程 ０１ 内推加速传播 雇主品牌 名企实践 三七互娱：玩心创造世界，玩转内推，玩透数据 三七互娱 | 招聘总监 姚敏 一群聪明的人做好玩的事 三七互娱是国内优秀综合型文娱上市企业，业 务涵盖游戏、在线教育、影视、音乐、艺人经纪、 三七互娱基于北森系统，自定义内推海报 图12 动漫、泛文娱媒体、VR/AR、文化健康、社交、新 消费等文娱领域。而Z世代作为互联网上的新生力 量，除了是虚拟游戏世界的头号玩家，也是三七互 娱加码引进的关键群体。 玩心创造世界。三七互娱希望吸引一群聪明的 人做好玩的事，为奔涌的后浪提供最优跑道，而这 一文化价值观和品牌调性也天然契合Z世代的多元追 求。在人才吸引与渠道运营层面，内外部推荐占据 非常重要的位置，三七互娱搭建了精细化的企业推 荐运营体系，基于数字化工具玩出了内推新高度。 外显于行、低门槛、精细化，三七互娱的内推Tips 规则外显于形 低门槛易操作 积分细化设计 及时激励，进度掌控 内推的所有规则/流程等细 企业微信、官网、内网等方 任务式积分，游戏式积分，个 强调激励的及时性和有效 节都清晰呈现出来，简单 式快速入口，让员工知道如 性化的岗位、职级较高、紧急 性，员工内推会收到提醒， 明了。 何便捷内推。� 度高的岗位，积分加码。 实时看到推荐进度。 重要节点运营 按楼层定制活动 创意文化周边 江湖亦伯乐 如圣诞元旦等节日运营内推 对不同楼层设计定制内推活 通过调查搜罗员工感兴趣的 对离职员工也做节点性维 活动，烘托节日氛围，极大 动，把内推制度推向所有员 周边，且部分爆款周边只有 系工作，如离职员工节点 提升员工参与度与体验感， 工，让内推文化更深入人心。 内推才有机会获得，激发员 问候、内推链接和奖励宣 工积极性。 发等。 效果是平常的几倍。 三步搭建内推玩儿法，随时随地发展推荐官 数字化赋能，人才推荐华丽转身 筑深度，培养内推文化。三七互娱建立了比较完备的内推制度和 做人才推荐玩法很重要，基于数据的运营驱动也 奖励制度，并通过线上网站、APP、工作群、线下会议室、文化墙、 很重要。启用北森后，招聘系统对内推渠道的节点数 电视、电梯、前台等主流渠道宣发。企业内随处可见内推的元素，让内 推像一串基因植入在企业文化中，随时随地发展推荐官。 造热度，内推精细运营。在激励运营设计上，三七互娱每一个参 与节点都有对应激励，为提高内推覆盖度，用抽奖活动、积分等方式激 励员工广泛参与职位转发、简历推荐。而通过面试、成功入职的推荐， 则设置更高阶的激励，如限量文化周边礼品、现金奖励等。 立高度，创新雇主品牌。在三七互娱，人才推荐“伯乐”体系有 专业的招聘运营同学长期运营，内推运营的同时，以创新的形式、基于 裂变式传播最大范围展现雇主品牌，形成企业独有的玩法。 据进行统计分析，很多细致的数据可以持续从平台拉 取，直观展现内推渠道价值。HR用过程参与数据和结 果数据复盘分析，又可以反哺招聘决策的优化，例如 推荐流程中哪个节点数据表现较差，做针对性运营， 哪个节点数据表现较好，做更精细化的跟进。 在三七互娱，内推是一个人才质量比较高的招聘 渠道，目前，企业正在根据内推入职的员工特性，如 创新、进取、分享、尊重、学习敏锐度、人际敏感度 等，刻画人才与职位画像，为后续更精准的招聘提供 有效参考。 2022中国企业招聘科技趋势报告 23 自建人才库，为未来招聘打基础 亚马逊公司的创始人贝索斯曾在给股东的信中写到：“一切都是基于长期价值的。”这也成为日后亚马逊的经营原 则之一。招聘工作同样具有长期价值。无论是拒绝Offer的优秀人才还是暂时未能与岗位要求匹配的候选人，如果能将不 断接触到的候选人通过人才库分类管理并保持沟通，可以为企业未来招聘创造长期价值。 2021年人才库的渠道价值较上一年有所提高，这意味着人才库在为企业贡献候选人方面发挥的作用在提升。围绕人 才库构建规范、分级管理、人才激活、智能化运营等方面的实践和经验总结也多了起来。 分类构建人才库，运营更加有的放矢 根据储备目标的不同，常见人才库分为应聘者库、精英人才库、高端人才库、离职人员储备库等。清晰规范的分类 让用人经理有招聘需求时，能迅速从适合的人才库中搜索和匹配人才。 人才库 应聘 简历库 精英 人才库 高端 人才库 ...... 离职人员 储备库 通过简历初筛的候选 获得Offer，但最终 高管、关键岗位等对 已离职的高绩效员工 人的集合 未入职的候选人的 公司发展有重大影响 的集合 集合 的候选人的集合 智能运营人才库，更低成本找到合适候选人 对人才库进行合理分类有助于开展精细化运营，例如运用AI技术给储备人才智能打标签、人才地图维护、人岗匹配 推荐等，从中发现更合适当前工作机会的候选人，降低招聘成本。 人才库运营流程 图13 智能识别目标公司人才 应聘简历库 精英人才库 高端人才库 离职人员储备库 人才立体分析 自动推荐人才，更新 人才地图 自动向候选人分享 新岗位 简历关键词提取 定向挖掘目标人才 自动邀请更新简历 AI智能人才标签 候选人意向征询 人才反馈追踪 基于岗位偏好的 智能人才推荐 自动问候 转化效果分析 人才储备 入库 2022中国企业招聘科技趋势报告 24 人才智能 匹配 转化类别分析 人才地图 维护 定向激活 追踪反馈 协作工具 渠道工具 甄选工具 利用AI工具智能盘活，激发人才库价值 人才库智能打标签，智能推荐人才 招聘职位匹配度较高的候选人。 北森AI人岗匹配工具，运用机器学习技术，根据多重信息完成智能人岗匹配建模与人才推荐。AI还会根据HR对推 荐人才的反馈自动优化推荐模型，以更精准地从人才库推荐出候选人，激活人才。 智能人岗匹配 智能标签 C++ 互联网 Python Java 计算机专业 5-10年 年 经验 海外高校 大厂经验 海外背景 自动跟进人才反馈，掌握人才库应用效果 AI技术从人才库推荐候选人后，招聘 系统可通过邮件/短信自动给候选人发送信 息，邀约候选人投递职位，实时数据可查看 验证激活的效果。AI技术把用人经理和HR 从繁琐的工作中解救出来，不断创造更多价 值，让人才招聘更轻松。 2022中国企业招聘科技趋势报告 25 全流程 并根据职位描述和职位偏好自动构建的人岗匹配模型，一步实现自动推荐候选人，帮助用人经理和HR快速获得与当前 着陆工具 基于人工智能技术开发的智能打标签、人岗匹配建模和人才推荐配套功能，在人才入库时即可自动为其打标签， 面试工具 成功的人才库应用经验显示，相比于构建人才库，能够高效运营人才库才是更重要的，也更有难度。选择合适的 智能工具帮助HR更好地管理储备人才，也让用人经理能更快地从人才库中匹配到合适人才。 某多元化集团：10年探索，人才库的3次出圈 名企实践 某多元化K集团，旗下业务板块涉及近10大板块，业务跨度大，人才需求多元，尤其近年来对数字化人才的需求 逐渐走高，K集团往往需要与互联网等行业展开激烈的抢人大战。此前招某特定领域工程师，渠道网站上搜索不到合 适的简历，在人才库中成功搜索并录取了2-3人之后，HR才意识到人才库潜力巨大。 受薪资待遇竞争力不足等影响，企业招聘简历增长趋势放缓，投递质量持续走低。反观企业自有人才库内数百万 简历，现成的资源未得到有效开发，K集团选择迎难而上，加速库内人才淘金。 回顾10年人才运营征程，这已经是K集团人才库运营的第三次出圈了： 1.0 一个优秀的人才库，从有的放矢地建库，有章可循地入库开始。K集团人才库按职级、职类、触达 拒绝无效堆积 阶段、地域等不同维度清晰区分，并设置专属的管理层/专家级别精英人才库定期盘点。数据是一 奠定数据基础 切智能化的基座，经过近10年持续积累，K集团自有人才资源已达到数百万。 2.0 随着人才库建库和运营迈入正轨，K集团开始探索局部重点人才的盘活利用。为快速识别并找到合 局部运营 探索自动激活 适的目标人选，K集团借助北森数字化招聘系统，设置简历自动入库的规则，基于AI技术自动标记 人才标签。 同时，针对重点人才（如已发Offer未入职等），通过节日祝福、生日祝福等持续维护，吸引候选 人更新简历，提高简历活跃度。基于系统邮件/短信等方式再激活-推荐，实现人才库局部人才的 自动盘活。 3.0 AI科技 加速人才淘金 为更充分利用人才资源，K集团在加速淘金阶段选择了本地人才库方式。在本地库中一方面集中数 字招聘系统简历、部分渠道简历、企业在职/离职员工等信息，利用AI智能生成人才画像，并匹配 人才教育经历/工作经历等相关知识图谱，更全面刻画人才画像；另一方面本地库还集中了招聘职 位信息，结合职位相关知识图谱，刻画职位画像。 最终基于AI人岗匹配模型，排除既定屏蔽机制（如在门槛阶段、在保护期内等）简历，定位目标 人选供HR搜索激活，成功激活后，简历再次回到北森招聘系统进行正常的招聘流程。 10年磨一剑，厚积薄发。人才库的运营效果绝不在于一朝一夕的短跑冲刺，正如多元化集团K的长期持续运营， 基于持续数据规范积累，精细化运营，精准识别，自动触发，最终迈向智能化探索的长期价值。 2022中国企业招聘科技趋势报告 26 HR专访录 必备甄选工具 从遇见到预见 2022 Chinese Enterprise Recruitment Technology Trends Report 2.3 2022中国企业招聘科技趋势报告 27 精准评估与效能提升兼而有之 招聘流程中的筛选与预评估，一直是企业重点关注和投放大量资源的环节，它决定了招聘到的候选人是否与岗位适 配，与企业适配。企业对这一环节一般有两个核心关注点： 精准评估 效能提升 全方位多角度评估候 轻量的评估与筛选流 选人，确保够全面、 程，兼顾人效提升和 够深度、够精准 候选人体验 新招聘科技灵活组合，让两者兼得 一般而言，追求对候选人精准评估往往也意味着要设计更长的评估链条，然而耗时过久容易导致候选人体验不 佳，最终影响招聘效果。 新的招聘科技，在如何兼顾精准评估与效能提升的道路上有所进步。融入多种新技术的四大评价工具正在重塑企 业的筛选评估流程：智能简历筛选、在线考试、人才测评与AI视频面试。企业可结合业务实际与岗位属性自主组合， 更高效地筛选出优质的候选人，也为招聘官在面试环节提供更多维与精准的参考信息。 简历智能筛选 在线考试 基于简历信息 进行筛选 考察工作所需的 知识技能 简历筛选器 安全稳定的系统 AI智能解析 多种防作弊技术 简历智能评分 AI智能标签 四大评价工具 AI视频面试 人才测评 考察胜任素质、英语 水平、工作意向 考察认知能力、 个性、胜任力 AI算法解析 算法测评 面部识别技术 计算机自适应技术 自然语言处理技术 英语口语测评技术 2022中国企业招聘科技趋势报告 28 协作工具 渠道工具 甄选工具 AI 解析简历：快、准、精、全、稳 准解析上千个字段，综合成功率达98%。同时，系统支持实时查重简历，提醒HR/用人经理判断是否合并重复简 聘效率。 图片 猎聘 复杂 简历 拉勾 智能 查重 人岗 匹配 人才 标签 自动 筛选 Excel 智联 大厂经验 211 RTF 稳定性高 985 BOSS +打标签 前程 Word PPT 富文本提取 简历语义分析 智能布局识别 AI人脸识别 命名实体识别 深度学习模型 58 PDF AI 解析简历：快、精、准、全、稳 AI简历解析，引入神经网络、OCR、语义分析、NER等技术研发的 四大智能AI模型，提升简历解析的完整度、准确率、稳定性。 北森智能解析准确率 招聘网站上HTML格式的简历， 解析完整度：全格式多类型解析，简历格式如PDF、Word、Excel、 解析准确率达 99.9% HTML、Eml、Txt、PPT、WPS、图片等；支持超过150家招聘网站简历 模板；及个性化设计复杂布局简历等。 解析准确率：富文本提取+智能分析，像人类一样“阅读”简历，支持 不固定格式的通用简历如PPT/ PDF等，解析准确率达 98% 全编码支持，深度解析字段、提取全格式头像，有效保证准确率。 支持解析40多种不同语言简历， 解析稳定性：可支撑数百万份简历批量稳定导入，快速响应大流量请 求，动态扩展数据处理能力，极大提升简历解析速度。 解析准确率达 95% 2022中国企业招聘科技趋势报告 29 全流程 历。借助简历解析得到的信息，系统能够智能为简历打标签，快速匹配筛选，为用人经理推荐优秀候选人，提升招 着陆工具 以北森AI简历解析为例，支持多种格式（图片/PPT/PDF等）、40多种语言（中、英等）的简历批量解析，能精 面试工具 在简历入库的环节，由于各个渠道来源的简历格式各异，信息乱码，往往需要HR花费大量时间手动补充信息。这 时，HR既需要实现快速、批量导入简历，又需要精准、智能解析简历的工具。 AI智能“千挑万选”：高效率简历筛选器 35.9%的调研者表示，2021年遇到的最大挑战仍然 是“有效简历比例低，简历筛选工作量大”，如何从繁 重的简历筛选工作中解脱出来，又保持稳定的筛选标 准，成为简历筛选效率提升的关键。 35.9% 有效简历比例低，简历筛 选工作量大。 尽管很多企业已经开始借助工具提升简历筛选效 率，但依旧没有实现智能、精准筛选的目标。现在，新 科技的应用，能够让HR的简历筛选工作更从容。 简历筛选器，灵活筛选简历，告别繁琐 应用案例 经过智能解析的简历，可通过简历筛选器设置筛选规则，完成批量筛选过滤。 A企业使用北森简历筛选器后， 职位关联筛选器后，简历筛选器可按照预设规则一键筛选出符合企业招聘硬 性要求（学历、工作经验、专业等）或软性要求（心理风险等级低、成就动机高 简历筛选效率提升 71%。 等）的候选人。 灵活收藏锁定，批量导出简历，实时追踪人才动向 一份简历在抵达用人经理之前，将会经过AI与HR两重筛选，简历入库时AI进行一次筛选过滤，HR通过简历筛选 器进行二次筛选，由此实现企业招聘“百里挑一”的目标。 一旦遇到合适的候选人，用人经理即可以最快速度获得该候选人信息并快速收藏，并锁定该候选人，进行实时追 踪，极大提升了用人经理的招聘体验。 简历筛选中的技术应用 是简历筛选的数据基础， 是简历筛选的助攻条件， 实现精准筛选 高效匹配人才画像 精准查重 简历筛选器 是简历筛选的关键前提， 智能解析 从源头上减少重复跟进 2022中国企业招聘科技趋势报告 30 智能标签 是简历筛选的效率神器， 批量过滤，灵活筛选 协作工具 渠道工具 甄选工具 在线考试：构建安全、公平、便捷的考试环境 线考试工具可以让用人经理更从容地参与考试全过程。 面试工具 在招聘中使用在线考试已经越来越普遍，如何确保招聘考试安全、公平、便捷是企业最关心的问题。从流程来 看，一次合格的在线考试是由命题、组织考试、监考、阅卷等环节构成，需要HR和用人经理密切配合。选择合适的在 着陆工具 全流程 安全稳定 公平公正 省时高效 避免系统宕机上热搜 满足企业不同考试安排（出 出题、监考、阅卷全程 系统操作不卡顿 题、场次、开考时间等） 在线，自动判分 考生体验友好 AI人工监考双保险防作弊 一站式完成考试/测评 无需多次提醒考生 新的招聘科技从这三大需求出发，提供安全与技术保障，以构建一个安全、公平、便捷的考试环境。 安全稳定的平台与服务支持 防作弊技术与功能加持 数据打通，考测一体 在线运维支持 考试前试卷灵活配置 与人才测评无缝链接 承载100万人同时在线 AI监考智能识别异常考生 一键通知，一站完成 信息保密与加密技术 手机+电脑双机位实时视频监控 客观题自动判分 主观题灵活分配阅卷 7*24小时在线客服支持 AI监考：自动识别异常考生，提高监考效率 身份核验，确保本人考试，防替考 人证比对 机制 图14 AI智能识别异常考生：身份核验异常、疑似多人、 消失过久、照片异常 ! ! 2022中国企业招聘科技趋势报告 31 看人专家速成法：敏捷定义未来员工 评估候选人，除简历内有关业绩、学历、工作经历等信息外，企业还关注更深层次、对工作影响巨大的能力及潜 力。这需要对人才进行全面地定义与深度地评估，例如采用全人模型描绘和识别人才。 北森全人模型 图15 ACHIEVEMENT EXPERIENCE 成就 经历 过往的工作表现和成绩 如，连续业绩、所获奖项 可迁移的已有“财富” 如，成长历程、工作历练 POTENTIAL COMPETENCE 潜力 能力 指向未来发展的可能性 如，个性、动机 当前具备的能力和表现 如，执行力、管理团队能力 明确用人标准，使用统一的看人框架非常重要。但是，工作内容和业务有随时变化的可能，在应用人才标准做评估 时需要保持一定灵活性，以配合企业发展的节奏。 心理学+数据科学，帮助招聘官精准描绘未来员工画像 北森综合3000余家企业合作经验发现，70%的企业在建立人才标准时，选择第一年使用标准人才模型，当积累了 一定评价经验和人才数据后，再使用数据分析和算法迭代成更精准的人才模型。例如，选择北森关键岗位模型的企业 逐年增加，最受欢迎的关键岗位模型依次为：管培生、销售、技术研发和产品经理模型。 人才定义方式选择情况模型 10% 图16 使用北森关键岗位模型的企业量增速 70% 1019.6% 基于标准岗位画像 数据化迭代 20% 图17 轻量对接人才标准 快速落地 构建全新人才标准 718.6% 392.2% 2019 年 2020 年 2021 年 注：以2018年企业使用量为基准计算。 定义人才并非一定要采用从0到1完整构建人才画像的模式，也可以从0.5到1，先借助已有的标准化人才画像评估 现有候选人，再通过数字化的方式使标准模型更清晰，从而高效精准地构成未来员工画像。 2022中国企业招聘科技趋势报告 32 协作工具 渠道工具 企业对人才的要求需要软硬技能兼具 甄选工具 看人专家速成法：用人才数据预见候选人未来 图18 面试工具 疫情后，哪些能力对企业更加重要？ IBM的调研显示，61%的企业已经改 成长性思维 维、企业价值观契合度和跨领域工作技能成 与企业价值观的契合度 为疫情后企业认为重要的能力。软性能力普 跨领城工作技能 着陆工具 变人才聘用和评估标准。其中，成长性思 全流程 从事某岗位的专业技能 遍成为了更重要的人才标准。 工作敏捷性 机等，这些往往对工作产出非常重要，但 键作用。 时至今日，北森人才测评技术已经从全 栈应用计算机自适应技术，结合多种智能算 计划与自我管理能力 % .9 5 8 .7 % 6 0 .7 % 6 0 . 4% 62 % .9 67 难以直接识别出来，而人才测评能起到关 沟通协作能力 73.9% 75.0 % 人才的软性能力包括认知、性格与动 法，构成了多层测量工具的测评中心体系。 北森认为，人才测评在未来主要有三大 趋势。 资料来源：IBM，2021，《后疫情时代的人力生态》 01 | 更智能，让评估和筛选更有针对性 例如，在校招候选人激增的情况下，定制化的算法测评技术可以融合简历和测评信息，以终为始对候选人被录用 的概率进行预测，以标签化的呈现方式，让招聘官一眼把握到候选人的突出特点。 推荐标签背后的计算逻辑 男 男 北京大学 1998.01.24 北京大学 1998.06.14 A 岗位推荐概率 A 岗位推荐概率 75% 优先 面试 85% 突出特点 不怕压力 主动出击 “艰苦奋斗” = 国家励志奖学金 + 认知能力大于7分 = 博士 or 硕士成绩 Top10%-30% + 成功愿望大于7分 优先 面试 “学霸” 突出特点 学霸 艰苦奋斗 应用案例 某互联网企业在校招阶段使用算法测评筛选候选人，最终算法预测录用组命中率高达 85% ，淘汰组命中率高达 87% 。 2022中国企业招聘科技趋势报告 33 看人专家速成法：用人才数据预见候选人未来 02 | 更高效的自适应测评，千人千测，更快更准 经典测量技术正在被先进的计算机自适应的评测替代，计算机自适应测评能实现全程动态抽题，基于候选人实 时 作答结果“量体裁衣” 。 自适应测评能基于计算机自适应技术的测评方式，使用最大信息量选题策略，选择更适合受测者能力的题目， 在短时间内即可以实现测量目标，减少作答时间。 北森能力倾向计算机 自适应测评(CATA) 北森复杂问题 解决测验（PISA） 北森心理风险计算机 自适应测评（MR-CAT） 北森图片 人格测验（PPI） 自适应抽题、IRT计分 多阶段自适应抽题 多级计分自适应抽题 IRT计分图片抽题 21分钟 全过程操作数据采集 风险检出更全面 仅需8分钟 8500+题库 20分钟 8分钟左右 测量30项个性特征 全程交互、沉浸式体验 03 | 更新颖，让候选人有更佳的测评体验 测验形式多元有趣，用时更短，界面友好，让候选人使用体验更好。 移动端作答前台，流程更便捷，操作顺畅 情景模拟与交互式测评，沉浸式体验 m.ceping.com m.ceping.com 距离考试结束还剩30分钟 距离考试结束还剩30分钟 当前网络未连接，请检查你的网络设置 现在播放的音乐是哪种舞蹈的节奏 听音频，回答问题 答案每30S自动保存，请放心作答 02:35 / 10:20 现在播放的音乐是哪种舞蹈的节奏 海阳秧歌 图片式测评，耗时更短 安徽花鼓灯 听音频，回答问题 02:35 / 10:20 海阳秧歌 安徽花鼓灯 东北秧歌 确定 确定 2022中国企业招聘科技趋势报告 34 协作工具 渠道工具 研究显示，HR对AI工具的期望趋于理性，主要集中在减少重复劳动力，提高工作效率。近几年市场上涌现出不少 预置的问题，录制回答视频，AI技术对视频进行解析后可获得关于候选人的一系列评估结果。总的来说，AI视频面试 着陆工具 被认为主要有四方面价值： 面试工具 用于招聘的AI工具，其中最受关注的是AI视频面试。AI视频面试的应用方式为；候选人通过APP或者小程序回答雇主 甄选工具 面试新科技：AI视频面试 全流程 视频简历 智能评估 提升效率 候选人体验好 候选人录制的视频回答作为 基于行为事件面法，采用多 AI视频面试能集中解决候 候选人可随时随地参加面 “视频简历”的形式，比普 样化的智能评估方式对候选 选人太多、无法一一面试 试，新颖的面试方式让候 通简历信息丰富度高，让面 人的胜任力、普通话、外部 的问题，一键降低人工面 选人很有参与感，也更愿 试官可提前对候选人的言谈 形象、英语口语能力进行统 试量。这能较好地应对面 意认真对待。结合简历的 表现有直接认知。 一，全方位评估。 试官不足、时间和场地难 面试问题设计及自动追 协同等问题。 问，实现了“千人千面” 的智能面试体验。 AI视频面试在校园招聘、新蓝领岗位招聘（例如：门店店员、房屋经纪人、餐厅服务员）、以及新型岗位招聘 （例如：电话投资顾问、直播主播）等场景下使用价值更为突出。 北森AI视频面试（闪面）是一款基于全面岗位评估模型设计的AI视频面试工具，通过多模态智能分析方式评估候 选人，帮助企业实现人岗“智”配。 即开即用的视频面试 多模态智能分析技术 人岗匹配分析报告 北森AI视频面试（闪面）Tips 针对行为事件面试问题进行自动评分，预测应聘者的关键胜任素质； 系统内置多个岗位题库模板，基于岗位AI算法模型输出岗位匹配度； 智能分析报告生动地展现了应聘者全程的评估表现，辅助招聘决策； 码上了解更多 从基本特质、胜任力、知识技能、工作偏好四大方面进行全面评估； 可随时随地完成面试、趣味性互动、自动追问提升候选人体验效果。 2022中国企业招聘科技趋势报告 35 面试新科技：闪面应用案例 名企实践 A企业所在的行业正处于调整阶段，随着行业中跨界竞争者的不断涌现，企业间的竞争进入了白热化阶段。在面对业 务转型挑战的同时，如何吸引优秀的年轻人才以保证业务目标实现也成为A企业在人才管理方面的首要任务。2020年受 到疫情的影响，A企业的校园招聘改成了全流程线上化运营。闪面嵌入招聘流程后，对招聘效率提升起到了至关重要的作 用，大大缩短了简历筛选、面试推进的时间，4周内即完成了三轮人才甄选，实现了校招效率翻倍。 节省大量“电话邀约”的时间、缩短了面试流程 A企业对招聘HR的调研显示，73.33%的HR认为「闪面」能够帮助他们节省大量的电话邀约时间。 AI面试工具帮我节省了大量“电话邀约”的时间。 73.33% 是 26.67% 否 快速、准确地识别“可能合适”跟“完全不合适”的候选人 「闪面」能够将人才标准融入评估中，通过抓取候选人语言表达、外部形象、表情等因素去预测候选人的关键胜 任行为。调研显示80%的A企业面试官认为「闪面」能够帮助其较为准确、快速判断候选人是否与岗位匹配。 AI面试报告的内容，让我能快速识别“可能适合”跟“完全不适合”的候选人。 80% 能够 20% 不能够 全面优化候选人和招聘官的招聘体验 「闪面」能够为用人部门提供更为全面的初面评估结果和建议，提升招聘官们在下一阶段面试的效率和质量；也 能够为学生提供更为灵活、便捷的面试安排和新颖、舒适的面试体验。A企业对其参加校园招聘的学生的调研显示， 95%的学生对AI视频面试环节反馈满意。 2021年疫情已经得到了有效控制，A企业依旧选择在校园招聘中使用北森闪面，他们认为「闪面」能够有效提升 对学生的响应速度和招聘的转化率、提升学生体验；通过「闪面」积累的人才数据也能够帮助业务部门持续优化人才 画像，提升人才配置效率。 2022中国企业招聘科技趋势报告 36 必备面试工具 协同 触达 体验 2022 Chinese Enterprise Recruitment Technology Trends Report 2.4 2022中国企业招聘科技趋势报告 37 协作工具 渠道工具 甄选工具 赋能面试官，提升候选人体验 面试工具 参与北森调查的企业中有88.1%表示，面试是 用人经理参与最多的招聘环节，也是影响候选人对于 多感接触的第一界面，如果表现得不够尊重或专业， 88.1% 全流程 将直接影响企业雇主品牌。 用人经理参与最多的招聘 环节, 是面试。 因此，面试中，提升面试官专业度和候选人体 验是企业需要思考的重点。 赋能面试官 提升候选人体验 正确提问，精准评估 尊重、守时、加温 北森实践发现，借助招聘科技的力量，抓住五个要点，用人经理也能轻松成为一名优秀面试官。 提升候选人体验： 尊重候选人 提升候选人体验： 守时不迟到 选择权交给候选人， 提升候选人体验 移动端多端打通， 智能提醒面试官 HR批量设置面试时间 面试官自主设置可面试时间 候选人自主选择面试时间 与“座位” 面试日历与移动端多端打通 优秀面试官 自动化规则智能提醒 赋能面试官：视频面试 赋能面试官：正确提问 远程面试让面试官 更便捷 人才助手 让面试官更专业 实时音视频 AI智能推荐面试问题 背景虚化/人像美颜 语音转文字 提升候选人体验：关键时刻加温 技术加持，提升候选人体验 小森招聘机器人 地图导航 2022中国
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36Kr-2021年中国人力资源服务行业研究报告
36氪研究院 36KR RESEARCH 《2021年中国人力资源服务行业研究报告》 拥抱新形势，行业转型正当时 2021.06 目录 01 CONTENTS 人力资源服务行业发展现状分析 l 概念及研究范畴 l 行业图谱 l 发展历程 l 发展背景及驱动因素 l 行业规模 l 资本市场 02 人力资源服务行业重点细分领域研究 l 在线招聘 l 人力资源外包 l 人力资源SaaS l 灵活用工 03 人力资源服务行业典型企业案例分析 l 前程无忧 l FESCO l 肯耐珂萨 l e签宝 l 独立日 l 霖珑云科 04 人力资源服务行业发展趋势展望 l 行业发展趋势 l 行业生态趋势 l 科技应用趋势 01 人力资源服务行业发展现状分析 l 概念及研究范畴 l 行业图谱 l 发展历程 l 发展背景及驱动因素 l 行业规模 l 资本市场 3 1.1 概念及研究范畴 人力资源服务行业以人为核心，提供软件、平 台、外包、咨询等四类服务 • 《国民经济行业分类》（GB/T 4754-2017）将人力资源服务行业定义为， 针对劳动者就业及职业发展，为用人单位管理和开发人力资源提供的相关服 务，包括人力资源招聘、职业指导、人力资源和社会保障事务代理、人力资 源外包、人力资源管理咨询及人力资源信息软件服务等。 • 人力资源服务分为公共性及经营性两大类，前者以政府提供的公共就业和人 才服务为主；而后者指的是营利性组织依法开展的人力资源相关服务。本报 告研究范畴为经营性人力资源服务。 • 人力资源服务覆盖人力资源获取、培训、管理、规划等各环节，因而行业细 分领域众多。整体而言，人力资源服务行业包含人力资源软件、平台、外包 服务及咨询四大板块，各板块又可拆分出多个垂直细分行业。本报告将在第 二章对人力资源服务行业主要细分领域进行详细研究。 软件 • 平台 外包服务 咨询 人力资源软件：即人力资源SaaS，为企业提供招聘、培训、人事管理、薪酬 及社保核算等SaaS软件服务。 • 人力资源平台：主要为在线招聘平台，连接招聘企业及求职者、协助实现二 者之间匹配。 • 人力资源外包服务：包括人力资源业务流程外包、招聘流程外包、人力派遣 服务等。 • 44 人力资源咨询：为企业人力组织、管理及人才发展提供系列解决方案。 1.2 行业图谱 综合类与垂直类人力资源服务商并驾齐驱，共 同为客户提供人力资源管理服务 综合服务 HR SaaS 招聘平台 灵活用工平台 人力资源咨询 行业监管 人力资源和 社会保障部 税务局 公安部 司法局 图示：人力资源服务行业图谱 注：本图谱由36氪研究院梳理，只列出部分企业为代表，未覆盖全产业 55 各地政府 1.3 发展历程 历经四十余年风雨，我国人力资源服务行业向 规范化纵深发展 • 我国人力资源服务行业大致经历了四个主要发展期：萌芽期；高速发展期； 纵深发展期及规范发展期。 上世纪80-90年代 萌芽期 • 上世纪90年代-21世纪初 21世纪初-2011 高速发展期 纵深发展期 2012至今 规范发展期 20世纪80-90年代：萌芽期。此时，我国劳动力资源配置方式发生重大转变： 由原来的国家统包统配逐步向企业开放式用工变化，催生了围绕人力资源配 置展开的系列服务，人力资源服务行业的发展由此初见端倪。同期，国家出 台了针对外资企业驻华代表处中方雇员的管理规定，外资企业需借助第三方 指定机构对中方员工进行人事管理，这也推动了我国人力资源服务行业的初 步发展。 • 20世纪90年代-21世纪初：高速发展期。我国经济发展驶入快车道，营商环 境得以优化，民营企业收获发展红利、外资企业纷纷来华开展业务，使得越 来越多的劳动力涌入民营及外资企业，由此产生的劳动力招聘、培训及管理 等企业需求进一步带动了人力资源服务行业发展。 • 21世纪初-2011年：纵深发展期。大型跨国企业在华业务持续拓展及2008 年《劳动合同法》颁布背景下，人力资源服务的内容及边界不断得到拓展， 各细分领域涌现出一批具有代表性的企业。 • 2012-至今：规范发展期。自2012年《劳动合同法》修订后，我国人力资源 服务行业法律法规陆续出台，人力资源服务体系得以基本确立并向规范化方 向发展。 *数据来源：科锐国际招股书，36氪研究院 66 1.4 发展背景及驱动因素——政策 系列利好政策陆续出台，为人力资源服务行业 发展提供保障 • 自上世纪90年代我国人力资源服务行业雏形初现，国家对行业相关监管政策 的探索便从未止步。 • 2007年，国务院发布《关于加快服务业发展的若干意见》（国发〔2007〕7 号），首次提出人才服务的概念，行业渐趋规范化。2013年-2014年，国家 密集出台了一系列针对劳务派遣、人力资源外包等形式的管理办法，旨在推 动人力资源市场整合，提高管理水平，健全人力资源市场管理制度。 • 之后，我国便持续出台针对人力资源服务市场的系列指导意见、监管政策等。 各类政策顺应人力资源服务市场新趋势，具有较强的行业指导和监管意义。 人社部牵头制定《关于加快发展人力 2015 资源服务业的意见》，这是国家首次 对人力资源服务行业作出全面部署 2017 国家发改委制定《关于促进分享经济发展的指导性 意见》（ 发改高技〔2017〕1245号） ，鼓励拓展 灵活就业空间，推动产业转型 2018 国务院颁布实施《人力资源市场暂行条例》（国令第700号）， 标志着我国人力资源服务行业首部行政法规诞生，为人力资源 服务行业营造良好的市场环境 2020 国家发改委等13个部门联合发布《关于支持新业态新模式健康发展激 活消费市场带动扩大就业的意见》（发改高技〔2020〕1157号， 鼓 励发展新个体经济， 鼓励副业创新， 强化灵活就业人群劳动权益保障 2020 人社部发布《关于做好共享用工指导和服务的通知》（人社厅发〔2020〕 98号），支持企业间开展共享用工、加强对共享用工的就业服务并维护共 享用工劳动者合法权益 图示：我国人力资源服务行业重要政策汇总 77 1.4 发展背景及驱动因素——经济 产业结构转型及新业态的涌现，为人力资源服 务行业创造广阔发展空间 • 近年来我国经济结构不断调整，第三产业从业人数比例快速上升，已从2011 年的35.7%上升至2020年的47.7%，而第一产业就业人数比例则持续下降。 • 截至2020年底，我国共有7.5亿就业人口， 第三产业从业人员约有3.56亿。 第三产业具有人员密集、人员流动大等显著特征，催生我国人力资源服务行 业向更为广阔的业务领域拓展。 • 与此同时，近五年来，我国城镇地区每年新增就业人数均超千万人，农民工 人数持续下降。2020年，我国农民工数量相较去年同期减少517万，而城镇 就业人员增加了1186万人。劳动力地域分布及结构调整，为我国人力资源服 务行业创造新的市场空间。* 35.7 36.1 38.5 40.6 42.4 43.5 44.9 46.1 47.1 47.7 29.5 30.3 30.1 29.9 29.3 28.8 28.1 28.2 28.2 28.7 34.8 33.6 31.4 29.5 28.3 27.7 27 25.7 24.7 23.6 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 第一产业 第二产业 第三产业 图示：近十年我国就业人员产业分布情况 数据来源：人力资源与社会保障部，36氪研究院 • 产业结构转型升级背景下，共享经济模式渗透率逐渐提升，涌现出一批新业 态。根据国家信息中心统计，2019年我国参与共享经济的用户人数高达8亿， 其中服务提供者约为7800万。新业态的诞生为我国人力资源服务行业注入鲜 活动力。 *数据来源：人力资源与社会保障部，36氪研究院 88 1.4 发展背景及驱动因素——人口 人口结构调整及国民受教育程度提升，人力资 源服务行业迎来增长新机遇 • 老龄化及国民受教育程度提高，是我国人口结构及劳动力市场中两个最为明 显的发展趋势。在新的时代背景下，人力资源服务市场也将迎来新的发展契 机。 • 1）我国人口老龄化趋势日益明显，劳动力红利减退，由此带来企业用工成 本提高、劳动力结构性短缺等问题。根据中国发展基金会预测，到2022年左 右，我国65岁以上人口占比将达到14%，实现向老龄社会的转变。与之相对 应的，则是我国适龄劳动力占比下降。我国劳动力占比已由2011年的58.5% 下降至2019年的57.9%。 81104 81500 81000 80694 80686 80525 58.30% 58.30% 58.30% 58.30% 58.40% 58% 57.90% 79690 57.70% 79300 78894 78579 58.50% 80500 0.59 0.585 0.58 80000 0.575 79500 0.57 79000 78500 78388 0.565 0.56 78000 77500 77000 0.555 2011 2012 2013 2014 2015 劳动力人口数量（万人） 2016 2017 2018 2019 0.55 劳动力占比 图示：近十年我国劳动力人口数量及占比变化 数据来源：人力资源与社会保障部，国家统计局，36氪研究院 • 2）人口受教育水平持续攀升，高素质劳动力供给不断增加。第七次全国人 口普查显示，拥有大学及以上文化程度的人口达到2.18亿，与2010年第六次 全国人口普查相比，每10万人中拥有大学文化程度的人数翻了近一番。而高 等教育的毛入学率也由2015年的40%上涨至2020年的54.4%。*高素质人才 快速增加，为我国人力资源服务市场带来新的机遇。 *数据来源：教育部，国家统计局，36氪研究院 99 1.5 行业规模 从业人员与机构数量增长可观，人力资源服务 市场有望突破万亿关口 • 人社部发布的《2020年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，截 至2020年末，我国共有人力资源服务机构4.58万家，从业人员高达84.33万 人，实现五年连续增长。 84.33 90 80 70 60 55.3 3.57 2.67 5 4.5 4 3.5 3 3.02 50 40 64.14 58.4 67.48 3.96 4.58 2.5 2 30 1.5 20 1 10 0.5 0 2016 2017 2018 从业人员（万人） 2019 2020 0 机构数量（万家） 图示：我国人力资源服务机构及从业人员变化 数据来源：人力资源与社会保障部，36氪研究院 • 人力资源服务机构及从业人员数量的攀升，背后是近万亿元庞大的人力资源 服务市场。根据灼识咨询数据，2018-2023年间，我国人力资源服务行业有 望以20%的复合增长率实现扩张，预计2023年行业营收突破万亿元大关。 10142 8422 6999 2336 2015 2785 2016 3434 2017 4085 2018 图示：我国人力资源服务市场规模 数据来源：灼识咨询，36氪研究院 1010 4876 5833 2019E 2020E 2021E 2022E 2023E 1.6 资本市场 资本回归理性，投资向头部及创新型企业倾斜 • 回顾人力资源服务行业资本市场发展历程，2015年行业出现投资小高峰； 2016年投资金额和平均单笔投资数量均取得近十年来最高值；随后资本逐渐 140 回归理性，向人力资源各细分赛道的头部靠拢。 300 116.9 120 250 217 100 200 80 174 68.2 132 45.3 60 40 27.4 63.6 83 150 50.2 44.7 100 91 67 51 20 50 2.4 21 0 2013 2014 2015 2016 2017 投资总金额（亿人民币） 2018 2019 2020 投资事件数量 图示：我国人力资源服务行业资本市场发展历程 数据来源：IT桔子，36氪研究院 • 资源服务相关投资事件，其中12起分布于 2 6 2021年1月至5月，我国共发生20起人力 HR SaaS赛道，剩余的6起和2起分别属于 在线招聘和人力资源科技相关企业。 12 • HR SaaS赛道中，综合类SaaS服务商融资 轮次偏后且融资金额较高，聚焦于招聘、 培训等细分模块的单一服务商融资轮次较 HR SAAS 在线招聘 其他 图示：2021年投资事件细分赛道分布 （截至2021年5月底） 数据来源：IT桔子，36氪研究院 1111 为早期。而在线招聘赛道中，投资则以灵 活用工特别是针对蓝领人员的招聘平台为 主，融资轮次较为早期。 0 02 人力资源服务行业重点细分领域研究 l 在线招聘 l 人力资源外包 l 人力资源SAAS l 灵活用工 12 2.1 在线招聘 互联网已成招聘主流渠道，在线招聘行业实现 稳步增长 • 自上世纪末开始，我国招聘行业经历了从传统媒介到互联网媒介的转型，报 纸、广播等渠道逐渐被互联网平台替代。 • CNNIC数据显示，截至2020年底，我国网民规模达9.89亿，互联网普及率 达70.4%，实现稳步增长。在较高的互联网普及率大环境下，人们获取信息 的途径也随之发生变化，招聘信息也不例外，进而推动在线招聘渗透率的提 升。随着移动互联网的普及，在线招聘已成为主流招聘模式。根据Boss直聘 数据，2020年，我国招聘市场30.5%的营收来自在线招聘；而2025年，在 线招聘市场份额则有望全面超越线下招聘。 • 250 从营收视角来看，2023年，我国在线招聘行业规模有望突破千亿大关。 223 200 150 26.5 26.8 27 28.8 30.5 32.3 0 38.9 50.1 50 40 124.32 30 92.72 100 50 35.5 46.3 42.5 166.06 60 19.42 23.4 30.56 35.91 2015 2016 2017 2018 55.65 54.4 71.05 20 10 2019 市场规模（十亿元） 2020 2021E 2022E 2023E 2024E 2025E 0 在线招聘/招聘市场占比（%） 图示：在线招聘市场规模 数据来源：36氪研究院基于Boss直聘招股书测算 • 2020年，在新冠肺炎疫情阴云笼罩下，大部分企业缩减人力资源配置需求， 在线招聘B端客户收入下降，导致上半年行业遇冷。但随着下半年我国经济 的复苏，部分企业逐渐恢复了人才招聘需求，带动了行业增长，因而2020， 我国在线招聘行业营收与2019年基本持平。 1313 2.1 在线招聘 综合招聘平台头部已现，垂类及创新类平台竞 争格局分散、集中度不高 • 目前，我国在线招聘市场上主要存在三类平台：一类是以前程无忧、智联招 聘等为代表的传统综合招聘平台；第二类是聚焦垂直求职者群体或特定求职 地区的垂类招聘平台；第三类则是近年出现的新型招聘平台，服务于社交招 聘等新招聘形态。 特征 综合类 大多经历从传统招聘平台到在线招 聘平台的转型； B端及C端客户群体多样化特征明显 垂直类 聚焦垂直行业/垂直人群/垂直岗位 /垂直地域； 用户画像较为单一与集中 创新类 招聘方式灵活，区别于“简历下载 -面试-应聘”流程，通过短视频、 直接沟通等形式连接企业及求职者 典型平台 图示：我国主要在线招聘平台类别及特征 • 对综合类平台而言，广告+简历下载收费构成主流的商业模式，已跑出较为 明显的头部企业，其在企业、求职用户端口均具备较大的流量优势。垂直类 平台中，各平台聚焦的行业、人群、岗位、地域千差万别，因而尽管该细分 领域平台数量众多，但行业集中度较低，各平台间竞争关系不如综合类平台 明显。而创新类平台，凭借灵活、智能的招聘新形式，已受到越来越多求职 者的青睐。创新类平台为在线招聘行业注入新动力，但其运营模式还需要时 间和市场的共同检验。 1414 2.2 人力资源外包 人力资源外包助力企业降本增效、降低管理风 险、实现组织流程优化 • 人力资源外包是企业人力资源管理职能的外部化，主要包括人事代理、薪酬 福利外包、RPO招聘流程外包、传统劳务派遣等形式，涵盖企业员工入职、 人事管理、薪酬及社保核算及管理、福利发放、绩效管理、离职等系列环节。 • 企业通过将重复性较高、操作流程较为标准的人力资源管理模块外包给第三 方人力资源服务机构，将更多的人力、物力及财力集中到企业核心业务上来， 推动企业组织管理结构的优化，实现降本增效。 降本增效 削弱管理风险 ü 降低人力资源部门的 ü 第三方服务商在人力 重复性劳动 ü 聚焦企业核心业务 ü 实现精细化分工 ü 降低企业运营成本 资源管理上专业性强 ü 规避跨地区企业人力 管理上存在的法规、 优化组织流程 ü 第三方服务简化组织 管理流程 ü 优化组织结构框架 ü 提升员工满意度 财税风险 图示：人力资源外包模式优势 • 我国人力资源外包细分领域中，人事代理及传统劳务派遣市场份额高于薪酬 福利外包及招聘流程外包。但后两者在增速方面势头强劲。2015-2019年， 我国招聘流程外包和薪酬福利外包复合增长率分别为21%和20%，远高于人 事代理及传统劳务派遣的9%。*这主要是由于我国在薪税核算上出台了系列 日趋严格的法规，特别是2019年开始执行的社保入税政策，对企业薪税核算 提出一定挑战，企业对人力成本的核算需求不断增长。受制于薪酬及税务核 算的复杂性，企业更倾向于寻求第三方人力资源服务商的协助，进而推动薪 酬福利外包细分领域的高速发展。 数据来源：灼识咨询，国泰君安证券，36氪研究院 1515 2.3 HR SaaS HR SaaS由招聘管理延伸至人力资源服务各模 块，市场前景广阔 • HR SaaS即人力资源服务软件系统，是SaaS与人力资源服务的双向融合， 旨在为企业级用户提供数字化人力资源管理服务。 SaaS这种基于互联网的 软件订购模式，创新了人力资源服务交付方式，其部署灵活、即购即用的特 征，助力企业实现人力资源管理的规范化及科学化发展。 • 2013年，我国SaaS步入发展快车道，并加速向人力资源服务行业渗透。招 聘模块最先“触网”，随后基础人事管理、薪酬及社保核算管理等人力资源 其他环节也开始逐渐引入SaaS模式。现如今，SaaS已基本覆盖我国人力资 源管理各核心模块。 • 近年来，在企业“云”化管理意识觉醒、降本增效需求凸显及SaaS赛道资本 助推三要素叠加影响下，我国HR SaaS行业持续保持高速增长。而2020年 突如其来的新冠肺炎疫情，推动更多企业踏上数字化转型征程，更是为HR SaaS摁下加速键。根据艾瑞咨询数据，2019年我国HR SaaS市场规模已达 19.3亿元。未来受企业数字化转型浪潮驱动，该数字有望于2023年超过70 亿。 80 50% 42% 70 60 43.70% 45% 37.20% 37.40% 50 70.7 45.70% 36.60% 30% 40.10% 39.90% 40% 50.6 35% 30% 36.1 40 25% 26.3 30 20% 19.3 13.2 20 10 0 4.7 6.7 2015 2016 9.2 10% 5% 2017 2018 2019 市场规模（亿人民币） 图示：HR SaaS市场规模及增速 数据来源：艾瑞咨询，36氪研究院 1616 15% 2020E 2021E 市场增速 2022E 2023E 0% 2.3 HR SaaS 一体化厂商与单模块厂商各有所长、各有侧重 • 目前，我国HR SaaS行业主要存在两类服务供应商：一类是以肯耐珂萨、北 森为代表的一体化厂商，服务范围覆盖企业人力资源管理各环节；而另一类 则专注于人力资源管理单一模块，做精、做深产品及服务。 一 体 化 厂 商 单 模 块 厂 商 打通招聘、基础人事、绩效管理、薪酬社保核算管理、人才培训、组织 人才规划与建设等人力资源管理各环节，综合服务能力强 专注人力资源管理单一模块，产品及服务内容更为聚焦 招 聘 薪 酬 社 保 背 调 图示：一体化厂商VS单模块厂商 • 一体化厂商与单模块厂商并非严格意义上的竞争关系，二者各有所长，可满 足不同企业在不同发展阶段的多样需求：一体化厂商凭借完善的产品生态， 为企业客户提供全生命周期服务，更能契合大中型企业对于打造系统化、互 通化人力资源管理体系的诉求；而单模块厂商综合服务能力虽不敌前者，但 其单一模块的深度服务水平，满足已具备完善人力资源管理系统、仅需重点 打磨人力管理单一模块的大型企业需求。同时，从客单价角度而言，单模块 厂商对组织结构简单、人力资源管理需求并不复杂的小微企业也较为友好。 • 随着我国HR SaaS渗透率的提升，无论是一体化厂商还是单模块厂商间，均 已跑出头部企业，而资本市场也出现投资向头部厂商聚集的趋势。然而，行 业头部已现并不意味着新进入玩家失去“突围”机遇。业务逻辑理解+深度 产品及服务+企业客户个性化诉求把握，才是构建行业护城河的根基。 1717 人 事 2.4 灵活用工 作为富有弹性的劳动形态，灵活用工符合我国 经济社会发展，渗透率不断提升 • 从政策端出发，我国目前尚未形成有关灵活用工的标准化定义。结合国际劳 工组织报告及管理学相关研究，36氪研究院认为，灵活用工本质上是一种非 标准化的人力资源配置形态，与标准化劳动形态不同的是，劳动者与雇佣者 之间的关系、劳动者工作时间、雇佣者管理方式均具备了弹性及灵活性。 • 狭义的灵活用工以非雇佣关系、经营合作关系为基础，而广义的灵活用工则 包含派遣、兼职、退休返聘等多种灵活、临时的非典型雇佣形式。本报告研 究范围是广义的灵活用工。 • 灵活用工并非行业新现象，实际上该雇佣模式诞生于上世纪20年代的美国。 彼时，经济萧条引发失业率上升，灵活用工雏形初现，以对冲失业引发的社 会性连锁负面效应。随后，灵活用工这种富有弹性的就业形态逐渐在全球范 围内得到应用。 • 在我国，灵活用工最早以劳务派遣方式出现，旨在解决国企职工下岗再就业 难的问题，而随着我国经济、社会新趋势产生，灵活用工逐渐进入高速发展 期，引发业界及社会热议。 产业结构升级 人口红利消失 疫情反向驱动 第三产业飞速发 展，其用人存在 波峰波谷，而灵 活用工满足企业 特殊用工需求 我国老龄化现象日 益严峻，劳动力红 利减退，而灵活的 雇佣形式可降低企 业用工成本 疫情期间，劳动力 从过剩企业到短缺 企业临时流动，共 享员工形态逐渐走 进大众视野 图示：我国灵活用工发展驱动力 1818 2.4 灵活用工 灵活用工为企业、劳动者、社会三方带来现实 价值，市场空间“未来可期” • 灵活用工最核心的特征是劳动力使用的灵活性。这种富有弹性的人力资源配 置手段，对雇佣企业、劳动者、社会三方而言，均具备一定现实价值。 企业 Flexible recruitment ü 满足波峰波谷用工需求 ü 降低用工成本 ü 实现降本增效 劳动者 ü 劳动效用最大化 ü 多样化职业选择 社会 ü 抵御经济周期性衰退风险 ü 社会人力资源的有效、高效配置 图示：灵活用工模式优势 • 尽管灵活用工具有三方利好优势，目前我国劳动力市场上灵活用工渗透率仅 为9%，远低于日本的38%和美国的32%。这主要是我国与欧美及日本在经 济发展、人口结构、社会及文化等方面的差异性而导致的结果。而未来，灵 活用工模式有望进一步在中国得以应用，其背后则是千亿级的广阔市场。* • 该市场中，集中度较低、行业竞争较为充分，企业类型、服务人群、主营业 务也千差万别，行业壁垒并不深，吸引了大批新手玩家。灵活用工赛道里， 资本更多地聚焦在早期投资，同样可以从侧面说明行业存在大量新入局者， 以期在日趋壮大的灵活用工市场分一杯羹。 *数据来源：Recruit，独立日，58同城，36氪研究院 1919 03 20 人力资源服务行业典型企业案例分析 • 前程无忧 • e签宝 • FESCO • 独立日 • 肯耐珂萨 • 霖珑云科 3.1 前程无忧 前程无忧是人力资源服务行业老牌领先企业， 为客户提供一站式人力资源服务 • 前程无忧成立于1998年，2004年于纳斯达克证券交易所上市，现已成为我 国领先的综合性人力资源服务供应商。 • 二十余年的发展历程中，前程无忧顺应行业不断涌现的新趋势，历经传统招 聘平台到在线招聘平台的转型，同时推动业务触角向人力资源服务其他领域 延伸。 • 前程无忧为企业提供全方位、一站式人力资源服务，业务覆盖招聘猎头、培 训测评、人事外包及人力咨询三大板块内容。 招聘猎头 “网站+猎头+PRO+ 校园招聘+管理软件” 的全方位招聘解决方案 模式，覆盖不同企业及 不同职位的用人需求， 并为包括无经验者、白 领、蓝领、精英等各类 群体在内的求职者提供 招聘平台服务 培训测评 针对企业内部培训需求， 定制个性化公开课程、 培训、实战模拟及体验 式培训。与招聘猎头业 务一起，前程无忧为企 业提供从选人、用人再 到人才评估及发展的全 生命周期人力资源管理 服务 人事外包及咨询 人事外包服务包括人事 事务代理及人才派遣。 此外，前程无忧定期组 织薪酬调查、调研咨询 和典范雇主评选等一系 列人力资源咨询和评选 活动，提供企业人力资 源的前沿理论和管理实 践 图示：前程无忧业务布局 • 前程无忧财务报告显示，2020年企业总营收达36.89 亿人民币，其中在线招 聘板块业务营收占比为58%，其他人力资源相关服务占比42%。受新冠肺炎 疫情及招聘行业大环境影响，2020年前程无忧在线招聘营收相较2019年略 有下滑，而其他人力资源服务营收则实现了平稳增长。在“黑天鹅”事件面 前，前程无忧仍实现了较为稳健的财务表现。 2121 3.1 前程无忧 前程无忧稳健的经营表现，是企业战略、品牌 效应、产品及服务生态三方综合作用的结果 • 作为人力资源服务行业的老牌领先企业，前程无忧较为稳健的经营表现，离 不开企业战略、品牌效应、产品及服务的支撑。 企业战略 品牌效应 产品及服务 顶层战略稳中求进 用户心智强 提供一站式服务内容 财务战略严谨有序 企业端资源丰富 打通人力资源服务生态 经营战略层次清晰 流量优势明显 图示：前程无忧竞争优势 • 企业战略。为稳固自身领先地位，前程无忧主要采取“稳扎稳打”式企业战 略，在保主营业务收入的基础上，通过收购或投资的方式拓宽业务版图，避 免强势入局或激进投资失败而导致的财务及经营风险。 • 品牌效应。成立于上世纪的前程无忧在人力资源服务行业，特别是在线招聘 子领域中已具备较长时间的经验累积和沉淀，在C端用户间构建了较强品牌 心智的同时收获了一批相对稳定的B端客户群体。前程无忧在B、C两端均具 有较强的流量优势。对于在线招聘企业而言，流量即意味着营收，意味着更 强的品牌心智。 • 产品及服务。前程无忧为B端客户提供一站式人力资源服务，并在巩固B端客 户营收的基础上，积极开拓C端用户群体，补充针对C端的服务模块。对内， 前程无忧推出“无忧培训”、“无忧课堂”等IP，完善业务布局；对外，前 程无忧通过与高顿教育等培训机构的合作，拓宽企业生态。 2222 3.2 FESCO FESCO集团携手Adecco，打造中国最早的中 外合资人力资源服务企业 • 北京外企服务集团，简称FESCO，成立于1979年，是国内首家为外商驻华 代表机构、外商金融机构、经济组织提供专业化人力资源服务的企业集团， 开创了我国人力资源服务行业的先河。 • FESCO连续11年进入中国企业500强榜单，2020年位列第215位。作为中国 人力资源领域最具影响力的品牌之一， FESCO被北京市人力资源和社会保 障局评定为首批5A级人力资源服务机构。 • FESCO以人力资源服务业为圆心，积极探索包括商务服务、教育培训、生活 服务、咨询测评、产业投资及资产运营等在内的领域。为更好地巩固集团在 人力资源服务领域的头部地位， FESCO携手Adecco德科集团，于2010年成 立中国第一家中外合资人力资源服务企业——FESCO Adecco外企德科， 为企业及个人提供业务外包、人事服务、招聘猎头和员工福利等人力资源解 决方案。目前，外企德科已为20万家企业提供人力资源服务，全国服务人数 超过200万名。 业务外包 招聘猎头 ü 业务流程外包 ü 招聘流程外包 ü 财务外包 ü 高端人才寻猎 人事服务 ü 管理服务提供商 员工福利 ü 人事管理 ü 薪酬、社保核算 ü 劳务派遣管理 ü 保险保障 ü 弹性激励 ü 健康管理 图示：外企德科业务矩阵 2323 3.2 FESCO 以产品生态与信息系统为双抓手，FESCO持续 巩固行业优势地位 • FESCO集团与全球领先的人力资源服务商Adecco的密切合作，将先进的人 力资源管理经验与实践带到国内，成为我国人力资源服务行业中外合作的典 范。而强强联合下的外企德科，具备了完备的产品服务生态及先进的信息技 术系统优势，不断巩固自身在行业内的领先地位。 • 产品及服务生态。除上文提到的四大核心业务外，外企德科还提供背景调查 和劳动法律咨询服务，以及针对外籍来华务工人员的签证代办及人事综合服 务。产品及服务覆盖从招聘、人才管理到组织管理的各流程，且针对不同国 籍的员工提供更具个性化的人力资源管理服务。同时，凭借母公司优势，外 企德科打通与外部企业或平台的合作渠道，形成由人事管理、人力资源外包、 人力资源咨询、薪酬福利客户端、数据信息服务平台、数据处理平台共同构 成的人力资源系统性服务生态。 外企德科服务生态 人力资源外包服务企业 人力资源信息数据服务平台 人力资源咨询企业 员工薪酬福利平台 高端人才招聘平台 人力资源数据处理平台 图示：外企德科服务生态 • 信息技术系统支撑。外企德科打造集ERP、人力政策查询、智能招聘管理、 灵活用工平台“易工宝”、薪酬管理、业务流程外包BPO等在内的各类系统， 全方位满足企业人力资源管理需求。 2424 3.3 肯耐珂萨 肯耐珂萨四层金字塔云服务产品体系，打造人 力资源SaaS服务闭环 • 肯耐珂萨成立于2008年，是我国领先的综合类人力资源云服务公司。基于 “技术+内容+服务”三位一体，肯耐珂萨为企业客户提供全方位人力资源 管理云解决方案，将先进方法论、管理实践、行业经验等转化为标准化、智 能化的在线产品。目前， 肯耐珂萨已于国内十余个城市建立分支机构，业务 辐射全国，累计服务超过2万家客户，服务行业覆盖智能制造、泛互联网、 金融、大健康、新零售、房地产等。 • 肯耐珂萨深耕于人力资源管理业务场景，将数字技术与管理逻辑深度融合， 为企业提供“专业化+一体化+轻量化”的HCM闭环产品集群，包括人事管 理云、招聘管理云、人才管理云、组织发展云。完善的产品体系和数字化解 决方案满足企业人力资本管理的全场景需求，赋能企业的数字化旅程，助力 组织效能提升。 组织 发展云 人才管理云 智能学习平台； 数字化绩效管理系统； 数字化人才发展系统 招聘管理云 招聘管理系统 Text here 人事管理云 核心人力管理系统； 灵活用工云 X Galaxy PaaS平台 图示：肯耐珂萨VX HCM数字一体化平台 2525 员工体验管理平台； OCAi数字化组织盘点 3.3 肯耐珂萨 高效方法论指导， 匹配综合技术能力，不断优 化客户体验 • 肯耐珂萨全生命周期的SaaS产品系统建设，离不开“杨三角理论”高效方法 论的指导及技术赋能。 • 方法论指导。肯耐珂萨拥有组织能力理论”杨三角理论“知识产权，从员工 能力、员工思维及员工治理三个侧面去打造企业组织能力，并辅助公司战略 实现。”杨三角“这套权威的系统性方法论，对肯耐珂萨布局从”选、用、 育、留、汰“等人力资源管理全域产品提供坚实的理论方向。 • 技术赋能。肯耐珂萨具有PaaS平台能力X-Galaxy及IaaS能力肯耐珂萨云， 以支撑四层产品体系，实现SaaS系统运行的稳定性与高效性，优化客户体验。 对于SaaS服务商而言，拥有IaaS-PaaS-SaaS三层技术能力，等同于以技术 优势占领了行业高地，在获客、客源转化及留存上具备较强的竞争壁垒。此 外，肯耐珂萨基于多年行业数据的累积，将人工智能与大数据技术应用于自 身产品及服务，推出覆盖人力资源管理各模块的智能系统。各技术强强联合， 使得肯耐珂萨拥有了全场景、稳定且高效的服务能力。 方法论 技术 ü PaaS平台X-Galaxy ü “杨三角理论”知 识 产权 ü IaaS能力肯耐珂萨云 ü 方法论贯穿并指导 ü 稳定的SaaS系统 肯耐珂萨服务各环 ü 自动代码生成 节 ü 人工智能+大数据赋能 图示：肯耐珂萨企业竞争优势 26 26 3.4 e签宝 e签宝以电子劳动合同切入人力资源服务行业， 解决传统合同低效、高风险、难管理的痛点 • e签宝成立于2002年，是我国领先的互联网电子签名企业与电子劳动合同平 台，致力于为政府、企业、个人用户三类群体提供全生命周期的电子劳动合 同服务。历经多年行业沉淀与打磨，e签宝在各行各业均累积了成熟丰富的 应用，其业务覆盖人力资源、政务服务、银行、医疗、制造、金融、电商、 房地产、物流、汽车、旅游、快消等多领域。 • 2020年11月， e签宝完成我国电子签名行业首个D轮融资，金额超10亿元， 由深创投、达晨财智领投， 远翼投资、凡创资本以及老股东戈壁创投、通衡 浙商资本等多家机构参与跟投。这也是e签宝继收获由蚂蚁集团领投的1亿美 元C轮融资后，时隔一年再度实现的大额融资，创造了我国电子签名行业融 资新记录。* • e签宝深入洞察企业人力资源管理场景，发现员工入、离、调、转各环节均 存在大量合同及文件处理需求，包括但不限于面试招聘登记表、入职通知书、 劳动合同、保密协议、竞业协议、劳动合同续签通知书、在职/离职证明等， 而企业传统纸质合同形式存在签署成本高、纸质合同管理难、合同签署周期 长、异地签署风险大等痛点。电子签名及电子合同形式则能够高效直击传统 合同痛点，实现人力资源管理的有效性及高效性。因而e签宝凭借合法有效 的电子签名及电子劳动合同服务，创新企业人力资源管理方式。 • 目前，e签宝为企业人力资源管理提供电子签名、实名认证、文档管理、存 证出证、法律服务等相关服务，确保电子签名的安全性及有效性。从服务客 户类型来看，传统雇佣企业、人事外包企业或平台、在线招聘平台均可以在 e签宝找到适合自身发展特征的电子签名解决方案。其服务对象覆盖了人力 资源服务行业各细分领域的主要头部玩家。 *数据来源：IT桔子，e签宝，36氪研究院 2727 3.4 e签宝 产品、解决方案、生态与服务“四位一体”， e签宝为客户带来安全便捷高效的体验 • e签宝致力于从产品、解决方案、生态及服务四方面巩固电子签名行业竞争 壁垒。 • 安全的产品。电子签名行业对用户信息的安全性提出了极高要求。为保护用 户隐私及信息安全，e签宝组建安全技术团队，并实现了几乎所有的主流安 全认证，包括ISO信息安全管理体系国际认证标准以及可信云云计算服务增 强级别能力等级认证。此外，作为行业安全引领者之一，e签宝还积极参与 国标制定，推动行业安全标准上升至新高度。 • 丰富的解决方案。凭借深厚的云计算技术沉淀，e签宝为客户提供公有云 SaaS服务、公有云开放服务、混合云服务及钉钉签名服务四种服务类型，满 足客户多样化的电子签名需求。同时，e签宝还积极拓展人工智能服务场景， 为客户带来更为智能且便捷的服务。 • 完善的生态。目前e签宝已与国内主流人力资源服务商建立密切合作，不仅 包括SAP、用友、肯耐珂萨等综合类厂商，还包括以前程无忧、芝麻背调、 薪福社、云学堂等为代表的各垂直细分领域头部玩家，打造企业与外部强链 接、构建完善生态。 • 全面的服务。为优化客户体验，e签宝实现服务团队的线上线下双向覆盖， 能够给客户提供覆盖前期需求、中期系统方案打磨及后期方案落地等各个环 节的贴心服务。e签宝为客户提供全生命周期的个性化服务，同时打通服务 的“最后一公里”。 解决方案 产品 28 28 ü 安全团队保驾护航 ü 主流安全体系认证 ü 确保信息安全 服务 生态 ü ü ü ü 公有云服务 公有云开放服务 混合云服务 钉钉签名服务 ü 多外部合作 ü 广覆盖领域 ü 生态体系完善 图示：e签宝行业竞争优势 ü 线上咨询 ü 线下全域服务 ü 优化客户体验 3.5 独立日 独立日作为中国新一代年轻人自由工作的平台， 致力于人岗匹配的高效实现 • 独立日成立于2015年，以大学生兼职为初创期主要业务切入人力资源服务领 域，初衷是解决求职学生与企业之间信息不对称的痛点、为在校生提供更安 全、真实的招聘环境。2016年，独立日将服务对象拓展至城市服务业蓝领群 体，打造移动互联网平台，实现企业及求职者双向连接。同年，独立日获得 来自包括全球人力资源巨头Recruit在内的千万级人民币A轮融资，并开启深 耕灵活用工市场的步伐。 • 独立日已为30万商家提供灵活用工招聘服务，覆盖餐饮、零售、物流等劳动 力密集型行业，客户主要包括肯德基、麦当劳、哈根达斯、宜家、ZARA等 行业领军企业。B端企业招聘需求经由独立日平台呈现给C端求职群体，并通 过自研算法和大数据等技术，实现B、C端供需高效匹配。目前，独立日助力 近3000万C端用户找到灵活用工岗位，服务群体以城市服务业蓝领为主。 招聘信息发布 用工画像临摹 确定匹配劳动力 就业信息填写 求职者画像临摹 人 事 管 理 入 职 培 训 求职标签生成及面试 人岗匹配 图示：独立日业务流程简图 • 作为连接企业端及求职者用户端的平台，独立日主要业务模式为灵活用工的 招聘及业务流程外包，实现从人岗匹配到员工入职后雇佣关系管理、薪金发 放、考勤计算及个税缴纳等全流程服务。 2929 3.5 独立日 精准算法+求职管家，独立日在理性科技中融 入人文关怀，创新灵活用工实践 • “C端免费+B端成交付费”是独立日的主要商业模式，即招聘信息免费开放 至求职者，而针对企业的收费则在人岗匹配、人力上岗流程结束后，收取一 定比例的服务费用，本质上属于按成交效果的付费模式。 • 这种成交后付费的商业模式，对独立日的业务运营效率提出了较高要求。独 立日借助精细匹配算法和求职管家服务，直击传统招聘效率低、入职成功率 低等痛点，持续优化人岗匹配效率，从而保证企业在灵活用工模式下劳动力 供给的稳定性。目前，独立日最快可实现4小时内为企业发布用工需求并提 供人员成功入职。 标签及画像 精准匹配 后续服务 求职者画像 知人知岗 岗位交流 企业用工画像 人岗匹配 面试辅导 求职者标签库 知人善用 上岗培训 职位需求标签库 图示：独立日求职管家服务优化人岗匹配效率 • 独立日实现求职者信息及企业职位信息的穿透，构建全面的标签库，通过面 试、沟通等形式，临摹求职者画像，进而基于算法实现求职者与岗位的有效 高效匹配，并协助B端为c端提供诸如面试辅导、上岗培训、考勤管理、薪资 发放、个税申报、保险处理等全托管服务。 • 除算法外，独立日还将C端劳动力的个人真实需求融入招聘环节，为求职者 更快捷、更好地融入城市生活提供帮助，如工作心理辅导等。“理性算法+ 人文关怀”，优化人岗匹配效率的同时，从源头缓解入职成功率低及员工离 职速度快的问题。 3030 3.6 霖珑云科 霖珑云科聚焦灵活用工及人力资源基础设施服 务，旨在为新经济的健康发展注入活力 • 霖珑云科成立于2015年，孵化于拥有20年人力资源服务沉淀、16万蓝领蓄 水池的汇思集团；历经3年高速成长后，于2018年进行业务整合，实现了人 力资源服务平台不木科技和移动OA服务商奇鱼的强强联合。霖珑云科以” 技术+服务“作为双轮驱动，为新经济、新业态下的平台型企业提供灵活用 工、社保薪酬等一站式人力资源基础设施服务 。 产品服务 产品：线上全场景SaaS服务 服务：线下全直营网点覆盖 霖珑云科 双驱动 技术 云计算能力赋能SaaS服务 高效中台系统实现信息整合 图示：霖珑云科“技术+服务”双驱动 • 霖珑云科在全国300余个城市设立了直营服务网点，是直营网点覆盖最广的 人力资源服务商之一，可提供全自营、属地化的人力资源服务。目前，公司 已累计服务了3000余家大型企业及50000多家中小型企业，为雇佣经济、灵 工经济下各类企业提供人力资源管理服务，业务遍布即时配送、网约服务、 连锁行业、旅游出行、社区电商等多个领域。 • 服务雇佣经济。针对跨地域、多分支企业，霖珑云科提供属地化社保、发薪、 报税及人事派遣、代理等综合服务，解决其人力资源管理难题。 • 服务灵工经济。针对灵工经济下的企业，霖珑云科能够灵活匹配企业和自由 职业者的用工、就业需求，提供工商集群注册、年检、报税、付款、完票等 全方位落地服务，以及合法合规的灵活用工服务+SaaS综合解决方案。 • 官方授权线上接口。作为江苏省市场监督局战略合作单位，旗下乐接活APP 打通了政府工商审批接口，实现线上工商集群注册、T+1出证。同时，乐接 活为平台经济体开放线上对接端口，帮助企业以SaaS方式完成灵工人员身份 3131 管理及四流合一全场景服务。 3.6 霖珑云科 霖珑云科用产品服务和技术连接线上产品及线 下服务，打通HR最后一公里 • 作为创新型服务商，霖珑云科高速发展的背后离不开产品服务与技术双支撑。 • “线上产品+线下服务”组合交付。霖珑云科通过社保薪酬管理平台“薪社 汇”、灵活用工服务平台“乐接活”，以及协同办公平台“微办公”、智能 发薪平台“不木钱包”四类SaaS产品，实现入离职、工商集群注册、电子合 同、考勤外勤、算薪报税、社保/工资单查询等全程在线服务，满足B/C端多 场景需求。线下，300城全直营服务网点，能够提供最后一公里的服务交付， 解决线上产品无法触达的现场窗口服务、属地员工关系管理服务等。线上线 下组合拳，让交付更高效、服务更有温度。 图示：霖珑云科SaaS产品矩阵 • 科技赋能，让劳动更有价值。成本、合规、高效，是霖珑云科产品与服务的 关键要素。霖珑云科从战略、组织、运营的视角出发，帮助企业构建最适配 的用工场景，规划四流合一的灵活用工运营链路，在让灵工就业人员收入有 效提升、员工幸福感增加、企业合规降本增效的同时，推动新经济、新业态 长远健康发展。 3232 04 人力资源服务行业发展趋势展望 • 行业发展趋势 • 行业生态趋势 • 科技应用趋势 33 4.1 行业发展趋势 行业趋于灵活及高端，价值链持续得以优化与 延展 • 改革开放以来，我国人力资源服务行业已走过四十余年发展路程。从最初的 劳务派遣服务到如今的人力资源管理各环节的全生命周期式服务，人力资源 服务行业覆盖领域渐趋扩展、服务内容亦渐趋深入。 • 近年来，我国经济、社会、文化、科技等宏观环境发生了深刻变化，更是为 人力资源服务行业带来新机遇，创造更为广阔的价值空间。人力资源服务行 业面临的宏观环境变化可概括为，新业态涌现、产业结构升级和人口结构调 整，推动行业向灵活化及高端化方向纵深发展，行业价值链有望持续得到优 化和延展。 新业态涌现 ü 新经济平台带 来共享式、灵 活式用工模式， 重塑企业与劳 动者关系 ü 劳动者就业观 发生变化，更 易接受新职业 产业结构升级 ü 产业结构向二、 三产业协同高 端方向升级 ü 国家相关政策 鼓励高精尖产 业发展 人口结构调整 ü 人口老龄化 ü 人口红利逐渐 消失 ü 我国人口出生 率不断下滑， 影响未来劳动 力市场供给 图示：我国宏观环境新变化 • 新的宏观背景下，用工成本不断攀升、高精尖人才需求旺盛、就业与用工形 式更为灵活，劳动力市场呈现的新趋势，为人力资源服务行业带来新的增长 点：服务于新业态的灵活用工及服务于高端人才的人才寻访市场将迎来新一 轮扩容；人力资源服务价值链也将逐渐向人才培训及组织人才建设等方向延 伸，以满足企业对于培养优质人力资源、打造富有竞争力人才团队的需求。 3434 4.2 行业生态趋势 大浪淘沙，资源进一步向垂直细分领域的头部 倾斜 • 人力资源服务行业拥有诸多细分领域，其发展历史、服务内容、运行逻辑及 商业模式各异，因而各领域竞争格局不尽相同：整体而言，在线招聘市场集 中度高于灵活用工、HR SaaS等，行业马太效应日趋明显。然而，放眼整个 人力资源服务行业，综合类的服务商巨头仍未诞生，大部分企业在各自的细 分赛道中布局并深耕。 • 结合近几年细分领域头部企业动作调整、参照欧美及日本人力资源服务行业 发展历程，36氪研究院认为，我国人力资源服务行业有望呈现“大浪淘沙”、 “强者恒强”的竞争格局。 • 大浪淘沙。我国人力资源服务行业具有准入门槛不高、竞争壁垒不强的特征， 行业玩家众多。庞大的市场中，小部分企业通过产品、服务和技术等手段， 积累与巩固客户资源，构筑护城河，在一众企业中脱颖而出；而缺乏创新意 识、并未深入打磨产品服务的企业，将在日趋激烈的行业竞争中淘汰。此外， 新业态及灵活用工在我国劳动力市场上加速渗透，而相关法律法规及行业监 管政策存在一定滞后性，导致人力资源服务市场上不合规乱象仍存。针对这 一痛点，我国各地政府加紧相关政策的制定与执行，整治行业乱象、打击不 合规企业。在激烈的行业竞争及规范化发展背景下，缺乏合规性及核心竞争 力的企业终将“黯然离场”。 • 强者恒强。目前，各细分领域的头部企业在深耕垂直领域、巩固行业地位的 同时，加紧了向人力资源服务行业其他领域的布局。以在线招聘平台领先者 前程无忧为例，近几年来，以投资或并购的形式，将拉勾网、CDP、智鼎咨 询等纳入企业价值链，向人力资源服务更为广阔的领域拓展。“核心业务优 势+全面业务版图”布局下，垂直细分领域的头部将有望成为人力资源服务 行业的龙头企业，掌握更多的资源优势，强者恒强。 3535 4.3 科技应用趋势 科技应用向人力资源服务行业加速渗透，助力 企业数字化转型 • 随着我国5G、云计算、大数据、人工智能、区块链等技术的革新式发展，技 术间的交叉融合对人力资源服务行业的赋能作用也逐渐凸显，渗透至行业各 领域。 5G 云计算 大数据 人工智能 区块链 ü 高速率 ü 虚拟化 ü 数据广而深 ü 交互性 ü 去中心化 ü 广连接 ü 通用性 ü 发挥数据资产 ü 高效性 ü 可溯源 ü 低时延 ü 高可扩展性 ü 智能性 ü 不可篡改 在线招聘 ü ü ü ü ü 人岗算法匹配 岗位精准推送 智能岗位咨询 智能视频面试 AI选才 价值 HR SaaS ü SaaS系统运行稳 定流畅 ü 串联HR与业务数 据，发挥数据资 产价值 外包服务 ü ü ü ü 电子合约 智能背调 智能人力培训 智能薪酬核算 图示：科技赋能人力资源服务行业 • 以5G、人工智能、区块链为代表的技术，满足招聘视频化及智能化的发展趋 势，降低企业在招聘环节的用工成本；大数据、云计算与人工智能的结合， 打通企业人力资源服务各环节数据，并有望与企业业务板块数据衔接，打造 数据闭环、构建企业人力、业务全域数据资产。在企业数字化转型浪潮下， 未来人力资源服务行业将呈现更多的技术导向特征，打造智能且高效的人力 资源服务解决方案，是行业玩家共同努力的方向。 3636 36氪研究院介绍 36氪研究院根据行业发展、资本热度、政策导向等定期输出高质量研究报告，研究 方向覆盖人工智能、5G、区块链、医疗、金融、物流、文娱、消费、汽车、教育等 多个领域，帮助政府、企业、投资机构等快速了解行业动态，把握发展机遇和明确 发展方向。同时，研究院致力于为全国各级政府、企业、VC/PE机构、政府引导基 金、孵化器/产业园区等提供专业定制化咨询服务，服务内容包括行业研究、产业 规划、用户研究、股权投资研究、指数研究、投资配置、基金/企业尽调、战略规 划、园区规划等。 01 传播资源 36氪已成为中国流量与影响力较大的互联网新商业媒体，覆盖全球超1.5亿读者， 累计发布超过50,000篇文章，拥有行业内较显著的流量和传播优势。 02 核心数据 36氪深耕创投市场超9年，深度服务过数千家客户，累积超80万家企业和投资机 构资源，搭建了完善的一级市场数据库。 03 团队优势 研究院现有数十位成员，主要来自国内外知名咨询机构或研究机构，拥有丰富的 研究及项目经验。 04 研究领域 36氪研究院主要关注领域包括人工智能、5G、区块链、医疗、金融、物流、文娱、 消费、汽车、教育等。 05 品牌影响 36氪研究院发布的常规性研究报告，受业内专业人士一致好评。在政府合作层面， 研究院已为国务院、国家发改委、中央网信办、工信部、基金业协会、北京发改 委、南京发改委、青岛高新区政府、湖南湘江新区管委会、成都新经济委、杭州 西湖区政府等提供过咨询服务；在企业/投资机构合作方面，研究院已与大众中国、 苏宁易购、携程、京东、网易、转转、字节跳动、海尔资本、洪泰基金、首钢基 金等建立了深度合作关系。 3737 特别声明 分析师声明 作者具有专业胜任能力，保证报告所采用的数据均来自合规渠道，分析逻辑基于作 者的职业理解，本报告清晰准确地反映了作者的研究观点，力求独立、客观和公 正，结论不受任何第三方的授意或影响，特此声明。 免责声明 36氪不会因为接收人接受本报告而将其视为客户。本报告仅在相关法律许可的情况 下发放，并仅为提供信息而发放，概不构成任何广告。在任何情况下，本报告中的 信息或所表述的意见均不构成对任何人的投资建议。在法律许可的情况下，36氪及 其所属关联机构可能会持有报告中提到的公司的股权，也可能为这些公司提供或者 争取提供筹资或财务顾问等相关服务。 本报告的信息来源于已公开的资料，36氪对该等信息的准确性、完整性或可靠性不 作任何保证。本报告所载的资料、意见及推测仅反映36氪于发布本报告当日的判 断，本报告所指的公司或投资标的的价格、价值及投资收入可升可跌。过往表现不 应作为日后的表现依据。在不同时期，36氪可发出与本报告所载资料、意见及推测 不一致的报告。36氪不保证本报告所含信息保持在最新状态。同时，36氪对本报告 所含信息可在不发出通知的情形下做出修改，投资者应当自行关注相应的更新或修 改。 3838 让一部分人先看到未来 研究咨询邮箱：research@36kr.com 研究院网站：https://36kr.com/academe.html
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全球化智库-全球人才流动趋势与发展
目 引 录 言 ................................................................................................................... 1 第一章 世界主要国家人才竞争力指数 ............................................................. 5 一、世界主要国家人才竞争力评价指标体系构建.................................... 5 二、世界主要国家人才竞争力评价............................................................ 8 三、中国人才竞争力的优劣势分析.......................................................... 15 第二章 全球人才流动现状与趋势 ................................................................... 17 一、全球人才流动相关概念...................................................................... 17 二、全球人才跨区域流动现状.................................................................. 19 三、全球人才跨领域流动趋势.................................................................. 31 第三章 全球人才流动政策动向 ....................................................................... 37 一、对高层次人才的争夺日渐激烈.......................................................... 37 二、加大对技能人才或劳务移民的引进.................................................. 44 第四章 全球人才流动治理及相关建议 ........................................................... 49 一、全球人才流动中的国际组织.............................................................. 49 二、全球人才流动国际治理的创新应对——国际人才组织联合会...... 54 三、推动全球人才有序流动的相关建议.................................................. 57 附件 1 国家人才竞争力评价相关理论及评价体系构建方法 ........................ 59 一、国家竞争力理论与评价研究综述...................................................... 59 二、国家人才竞争力评价体系构建方法.................................................. 66 附件 2 关于全球化智库（CCG）及课题组 ................................................... 69 引 言 中国共产党第二十次全国代表大会报告中强调，实行更加积极主动的开放战 略，形成更大范围、更宽领域、更深层次对外开放格局；实施更加积极、更加开 放、更加有效的人才政策；着力造就拔尖创新人才，聚天下英才而用之；完善人 才战略布局，着力形成人才国际竞争的比较优势；加强人才国际交流，用好用活 各类人才。由此，中国对开放、对人才国际交流与竞争的重视程度达到了前所未 有的高度。 当今世界正处于百年未有之大变局。大国博弈与国际秩序重塑风云激荡，世 界经济、科技、社会、文化、政治、安全格局发生深刻变化。虽然受到新冠肺炎 疫情、乌克兰危机等多重局势影响，人才全球流动依旧。根据联合国教科文组织 （UNESCO）的统计与预测，全球学生跨国流动人数从 2000 年的 200 多万人增 加到 2019 年的 600 多万人，增长了近 2 倍。①而所有科学出版物中近四分之一 （23.5%）有国际合著者，高于 2011 年的 18.6%。② 人才流动与合作成为了全球 化最富有弹性的方面，成为全球化进程的重要推动者。 不断追求更加美好的生活、主要经济体为应对人口老龄化和出生率下降而推 出吸引国际人才的措施、跨国公司在全球拓展业务和整合人力资本等，都推动了 各国人才跨区域流动。大数据和人工智能成为工业 4.0 时代的领跑者，全球劳动 力市场对高科技人才的需求不断增加，进一步加剧了相关领域人才流动。 新冠肺炎疫情限制了线下人才流动，同时也促进了线上人才交流。从短期来 看，为防止疫情蔓延，人才的跨国流动受到了限制。从长期来看，随着数字技术 的发展，在线学习、共享实验室、网络研讨会和在线会议兴起，提高了知识在线 流动，使远程学习、研究和交流成为可能并逐渐发展为常态，线上人才交流快速 ① UNESCO. Future of international mobility will combine physical and digital experiences to reach a wider range of students. (2022-02-25)[2022-10-25]. https://www.iesalc.unesco.org/en/2022/02/25/future-of-internationalmobility-will-combine-physical-and-digital-experiences-to-reach-a-wider-range-of-students/. ② UNESCO. UNESCO SCIENCE REPORT. https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000377250/PDF/377250eng.pdf.multi. 1 全球人才流动趋势与发展报告（2022） 发展。这使得国际人才之间的交流与合作更加便捷，更易于打破地理边界的限制。 人才流动可以促进人口数量和素质的双重提升，缓解当地劳动力市场短缺， 推进城市化发展进程，提升社会多元化水准，推动科技创新产业发展，提升经济 发展潜力。突破和创新往往来自具有多元文化背景的人才团队。诺贝尔化学奖得 主、英国皇家学会主席文卡特拉曼·拉马克里希南（Venkatraman Ramakrishnan） 曾对媒体说，从科学研究的角度来看，科学进步的整个过程都得益于全球人才流 动。面对这一趋势，我们不应限制人员流动，而是应该营造一个人们愿意在不同 地方工作的研究环境。① 正因为人才是第一资源，人才流入带来巨大红利，各国纷纷采取有针对性的 政策和措施，以争夺所需人才。例如，美国改革 H-1B 签证随机抽签方式，加强 STEM 领域高技能、高收入人才吸引力度；中国着力推动形成人才国际竞争的比 较优势；日本增设高度专门职业签证，调整积分制度，提前完成 2 万名高层次人 才引进目标；英国改革签证制度强化对杰出人才及优秀留学人才的吸引力；欧盟 放宽流动限制，推出创业签证，推动创新创业高层次人才引进。 虽然人才竞争激烈，各种“脱钩”论调大行其道，但是，开放是时代的主题， 是破除壁垒、减少误解的良药。无论是商品、资本还是人才，全球化趋势都不可 阻挡。目前对人才流动的挑战，部分来自短期的全球性事件或某些国家政策变化。 但有证据表明，人才发展领域更广泛的趋势是扩大交流与合作。从移民流动来看， 2020 年，国际移民总数近 2.81 亿，占世界人口的 3.6%左右，相较于 2000 年的 1.73 亿和 2010 年的 2.22 亿呈增长趋势，其中约三分之二为工作型国际移民。从 人才合作来看，中国和美国是迄今为止最大的双边研究合作者，从 2017 年到 2021 年，共有超过 30 万篇合著及出版物。②2015 年至 2020 年间，中美在顶级期刊上 合著论文的数量增幅超过了任何其他国家。③虽然受到疫情和地缘政治因素的影 响，科学家们创建的全球合作网络为全球人才更有效、更广泛的合作树立了榜样。 ① 田恬， 《英国皇家学会会长：科学进步受益于全球的人才流动》 ， 《科技导报》 ， http://blog.sciencenet.cn/blog-336909-1027272.html. ② APRU. For the Global Common Good: APRU and the China-US Research Landscape. https://www.apru.org/wp-content/uploads/2022/07/For-the-Global-Common-Good-June-2022-Final-1.pdf. ③ Crow, James Mitchell. "US–China partnerships bring strength in numbers to big science projects." Nature 603.7900 (2022): 6-8. 2 引 言 在复杂的国际局势下，人才流动还肩负人文交流的桥梁纽带功能，扩大开放， 推动全球人才有序流动，可更多地实现共情、减少误解、扩大共识，增进互知互 信与相互友好。 对于人才，中国一直持开放与欢迎姿态。2012 年以来，中国高度重视人才工 作，实施了更加开放的人才政策，推动中国从人才流出转向人才双向流动。2021 年中央人才工作会议强调深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用 好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地。近年来，许多在外留学或工作 过的人选择回国寻找职业机会，催生了最近的“人才回流”和“人才环流”浪潮。 目前中国人才资源总量达 2.2 亿人，创新指数全球排名由 2012 年的第 34 位上升 至 2021 年的第 12 位；2021 年回国创新创业的留学人员首次超过 100 万人，累 计发放外国人来华工作许可 118 万份；国际专利申请量 2021 年达 6.95 万件，连 续第三年位居申请量排行榜第一位。①以开放著称的中国国际进口博览会，充分 彰显了国际采购、投资促进、人文交流、开放合作四大平台作用，让世界看到了 一个越来越开放的中国。 本报告旨在推动开放，促进流动；希望构建一个简单、客观的评价体系，分 析主要国家的人才竞争力情况，同时分析全球人才流动的现状与趋势，为人才流 动与发展提供参考；希望建立全球人才合作对话机制，促进国际人才交流，为全 球人才流动提供治理方案与国际公共产品，推动共商共建共享共赢，促进达成人 才发展与交流的全球共识，提升人才流动的公平性、协同性、包容性。 ① 央视网. 我国 PCT 国际专利申请量连续三年第一. (2022-02-11)[2022-10-22]. http://www.gov.cn/shuju/2022-02/11/content_5673183.htm. 3 全球人才流动趋势与发展报告（2022） 4 第一章 世界主要国家人才竞争力指数 本章按简约、可预测和国际可比的原则，建立主要国家人才竞争力评价指标 体系，对相关国家人才竞争力水平进行评价，并分析中国人才竞争力的优劣势。 一、世界主要国家人才竞争力评价指标体系构建 （一）世界主要国家人才竞争力内涵 国家人才竞争力是以国家作为主体单元，评价其在国际社会经济发展的背景 下，在人才流动与竞争的环境中，吸引、培育、保留和用好人才的能力。 本评价选择包括中国在内的世界上 38 个国家，包括 8 个主要工业国（G8）、 19 个国际经济合作国家（G20 国家。 “欧盟”虽属 G20，但作为欧洲经济、政治 共同体，很多成员国与 G8、G20 中的国家有重复，故未纳入评价），大多数人口 超过 1000 万且人均 GDP 超过 1 万美元的国家（少数 G20 国家人均 GDP 不足 1 万美元）；少量人口不足 1000 万人但超过或接近 500 万人且人均 GDP 为 49 万 美元的发达国家（高收入国家）。38 个国家 2020 年的人口和 GDP 之和分别占全 世界的 63.1%和 88.9%。因此，本评价具有代表性。 （二）世界主要国家人才竞争力指标体系 本指标体系资料来源主要包括：世界银行 WDI 数据库（2021）、世界知识产 权组织 WIPO 数据库（2021）、联合国国际劳工组织 ILO 数据库（2021）、 《财富》 2020 世界 500 强企业榜单、2020 年 QS 世界大学排名 1000 强榜单。后二项用 2020 年的数据，主要原因在于这两项 2020 年的数据反映的是 2020 年的情况， 而前述 2021 年数据库的数据均反映 2020 年的情况。部分数据库缺失个别国家的 个别数据，缺失数据主要通过该国相应统计部门的数据补齐。 本研究建立的“世界主要国家人才竞争力评价指标体系”涵盖了人才规模、 5 全球人才流动趋势与发展报告（2022） 人才质量、人才环境、人才投入和人才效能五个一级指标，包括 14 项二级指标。 人才规模指标是衡量不同国家高层次人才资源绝对数量差距的主要指标，反 映不同类型高层次人才资源的绝对数量，体现了人才的规模效应。人才规模指标 包括“受过高等教育的适龄劳动力人口数（万人）” “科学研究人员数（万人）”2 项二级指标。 人才质量指标是衡量不同国家高层次人才资源相对数量差距的主要指标。人 才质量指标，包括“每万劳动力中受过高等教育的人数（人/万劳动力）” “每万就 业人员中科学研究人员数（人/万就业人员）”2 项二级指标。 人才环境指标衡量不同国家人才资源在生活、工作、学习环境方面的优劣， 是显示环境差距的主要指标。人才环境指标包括“空气中不足 2.5 微米的颗粒物 含量（微克/立方米）” “人均二氧化碳排放量（吨/人）” “世界企业 500 强（评分）” “世界大学 1000 强（评分）”等 4 项二级指标。 人才投入指标衡量不同国家在人才保障、人才潜能方面的优劣，是显示人才 竞争力后劲的主要指标。人才投入指标包括“公共教育经费支出占本国国内生产 总值比重（%）” “研究与开发经费支出占本国国内生产总值比重（%）” “医疗卫 生支出占本国国内生产总值的比重（%）”3 项二级指标。其中，“公共教育经费 支出占本国国内生产总值比重（%）”反映、衡量不同国家为提高国民整体素质、 培养潜在人才资源所进行财政性教育经费支出的力度和水平，显示国家在人才资 源发展方面的战略高度和政策支撑力度。“研究与开发经费支出占本国国内生产 总值比重（%）”反映、衡量不同国家为建设创新型国家、提升人才自主创新能力 所进行财政性研发经费支出的力度和水平，显示国家在人才科技创新与发展方面 的战略高度和政策支撑力度。“医疗卫生支出占本国国内生产总值的比重（%）” 反映国家为提升国民体能素质、为人才队伍提供良好的医疗卫生服务和健康保障 的医疗卫生投入。 人才效能指标衡量不同国家在人才使用、人才产出方面的优劣，是显示人才 发展成效的主要指标。人才效能指标包括“劳动生产率（美元/就业者）” “劳动力 人均有效专利数量（件/万劳动力）”“中高技术制造业增加值占制造业增加价值 的比重（%）”3 项二级指标。 “劳动生产率（美元/就业者）”反映不同国家人才对 6 第一章 世界主要国家人才竞争力指数 经济增长的贡献作用； “劳动力人均有效专利数量（件/万劳动力）”反映人才在科 技创新方面的成效，衡量不同国家人才科技创新实力和水平；“中高技术制造业 增加值占制造业增加价值的比重（%）”反映人才资源的使用状况和作用发挥的 程度。三项二级指标直接衡量不同国家使用人才的效果，间接衡量该国人才政策、 环境对人才的不同影响。 对由此构建的“世界主要国家人才竞争力评价指标体系”，采用层次分析法 （AHP）确定各二级指标的权重，见表 1.1。 表 1.1 世界主要国家人才竞争力评价指标设计 一级 一级指 指标 标权重 二级指标 受过高等教育的适龄劳动力人口数 人才规 模指标 0.16 量指标 GM2 0.09 WDI ZL1 0.10 ILO/WDI ZL2 0.10 WDI HJ1 0.03 WDI 世界企业 500 强（评分） HJ2 0.07 财富 世界大学 1000 强（评分） HJ3 0.06 QS 人均二氧化碳排放量（吨/人） HJ4 0.04 WDI TR1 0.10 WDI TR2 0.06 WDI TR3 0.05 WDI XN1 0.10 WDI XN2 0.05 WIPO/WDI XN3 0.08 WDI （人/万劳动力） 每万就业人员中科学研究人员数 空气中不足 2.5 微米的颗粒物含量 （微克/立方米） 境指标 0.20 公共教育经费支出占本国国内生产 总值比重（%） 人才投 入指标 0.21 研究与开发经费支出占本国国内生 产总值比重（%） 医疗卫生支出占本国国内生产总值 的比重（%） 劳动生产率（美元/就业者） 人才效 能指标 资料来源 ILO/WDI （人/万就业人员） 人才环 标权重 0.07 科学研究人员数（万人） 0.20 二级指 GM1 （万人） 每万劳动力中受过高等教育的人数 人才质 代码 0.23 劳动力人均有效专利数量（件/万劳 动力） 中高技术制造业增加值占制造业增 加价值的比重（%） 7 全球人才流动趋势与发展报告（2022） 注：一、二级指标的权重由上述层次分析法确定。在资料来源中，“WDI”是指世界银行 WDI 数据库（2021） ，“WIPO”是指世界知识产权组织数据库 WIPO（2021） ，“LIO”是 指联合国 ILO 数据库（2021） ，“财富”是指《财富》2020 年世界 500 强企业完整榜单， “QS”是指 2020 年 QS 世界大学排名 1000 强榜单。 二、世界主要国家人才竞争力评价 依据相关数据进行测算，得到 2020 年上述 38 个国家在人才竞争力总体水平 的国际定位和排序，以及人才规模、人才质量、人才环境、人才投入和人才效能 五个方面（一级指标）的国际比较结果。 世界主要国家的人才竞争力指数可谓旗鼓相当，都不甘示弱：美国大幅度领 先，第二名韩国紧跟其后，第三名丹麦、第四名新加坡、第五名日本奋起直追， 第六～九名的英国、以色列、中国、瑞典的指数分值都在 45 分之上。前十名中 欧美国家 5 个，亚洲国家 5 个，平分秋色，可以看到，世界人才中心在从欧美向 亚洲扩散。 排名第 10～17 的瑞士、德国、芬兰、比利时、爱尔兰、法国、挪威、荷兰 等 8 个欧洲国家处于同一档次，属第二梯队，分值在 40～44 之间。排名第 18～ 25 的奥地利、澳大利亚、加拿大、西班牙、新西兰、俄罗斯、葡萄牙、意大利等 8 国也处于同一档次，属第三梯队，分值在 31～39 之间。排名第 26～33 的巴西、 沙特阿拉伯、希腊、波兰、捷克、马来西亚、印度、阿根廷等 8 国处于第四梯队， 分值在 25～30 之间。排名第 34～38 的智利、墨西哥、土耳其、南非、印度尼西 亚为后 5 名，竞争力指数在 20～25 之间。后三个梯次各国的竞争力指数之间相 差不大。但是，排名首位的美国的人才竞争力指数是排在末位的印度尼西亚的 3.5 倍。详见图 1.1。 8 第一章 世界主要国家人才竞争力指数 美 国 韩 国 丹 麦 新加坡 日 本 英 国 以色列 中 国 瑞 典 瑞 士 德 国 芬 兰 比利时 爱尔兰 法 国 挪 威 荷 兰 奥地利 澳大利亚 加拿大 西班牙 新西兰 俄罗斯 葡萄牙 意大利 巴 西 沙特阿拉伯 希 腊 波 兰 捷 克 马来西亚 印度 阿根廷 智 利 墨西哥 土耳其 南 非 印度尼西亚 0.000 68.038 50.849 48.395 47.321 47.278 45.838 45.697 45.543 45.027 43.924 42.921 42.851 41.678 41.565 41.441 40.423 40.414 38.930 37.262 36.789 34.560 33.536 32.479 31.702 31.194 29.824 29.028 28.846 27.170 27.106 26.908 26.327 25.140 24.446 24.123 23.228 21.030 19.736 10.000 20.000 30.000 40.000 50.000 60.000 70.000 80.000 图 1.1 38 国人才竞争力指数（总体水平）的国际排序 在人才规模方面，中国和美国具有明显的竞争优势。在“受过高等教育的适 龄劳动力人口数”和“科学研究人员数”两个指标方面，中国和美国遥遥领先， 远远超过名列第三、第四、第五的印度、日本、俄罗斯。中国的人才规模指数是 9 全球人才流动趋势与发展报告（2022） 名列第七、第八、第十的 3 个工业大国（德、英、法）之和的 2 倍多，见图 1.2。 中 国 美 国 印度 日 本 俄罗斯 韩 国 德 国 英 国 巴 西 法 国 加拿大 印度尼西亚 西班牙 土耳其 墨西哥 意大利 澳大利亚 沙特阿拉伯 波 兰 荷 兰 马来西亚 以色列 瑞 典 阿根廷 比利时 葡萄牙 奥地利 希 腊 瑞 士 丹 麦 新加坡 南 非 捷 克 芬 兰 挪 威 智 利 爱尔兰 新西兰 16.000 11.860 6.666 5.229 4.549 3.133 2.886 2.756 2.411 2.031 1.806 1.783 1.356 1.212 1.058 1.035 0.974 0.946 0.917 0.749 0.690 0.564 0.488 0.421 0.413 0.371 0.320 0.310 0.309 0.306 0.302 0.275 0.263 0.259 0.228 0.220 0.203 0.197 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 图 1.2 38 国人才规模指数的国际排序 在人才质量指数方面，新加坡、韩国、以色列三个亚洲国家排在前三位。 “每 万劳动力中受过高等教育的人数”和“每万就业人员中科学研究人员数”两个指 标方面，新加坡位居第一，韩国紧跟其后，以色列、加拿大、丹麦、爱尔兰、英 国、芬兰等 6 国也表现不俗。由于该指标主要考察人均情况，印度、中国、印尼、 10 第一章 世界主要国家人才竞争力指数 南非等发展中国家劳动力市场和就业人员基数大，因此在人才质量上显示了暂时 的弱势，见图 1.3。 新加坡 韩 国 以色列 加拿大 丹 麦 爱尔兰 英 国 芬 兰 荷 兰 美 国 比利时 瑞 典 日 本 俄罗斯 希 腊 葡萄牙 挪 威 沙特阿拉伯 西班牙 澳大利亚 瑞 士 奥地利 新西兰 法 国 德 国 波 兰 马来西亚 土耳其 意大利 捷 克 智 利 阿根廷 巴 西 墨西哥 印度 中 国 印度尼西亚 南 非 17.004 16.007 14.583 14.373 13.347 13.307 12.991 12.768 11.686 11.572 11.398 11.045 11.019 10.930 10.704 10.450 10.344 10.274 10.236 10.003 9.828 9.820 9.228 8.672 8.446 7.825 7.769 7.099 5.928 5.883 5.391 4.994 4.581 4.266 3.499 3.203 2.992 2.528 0.000 2.000 4.000 6.000 8.000 10.000 12.000 14.000 16.000 18.000 图 1.3 38 国人才质量指数的国际排序 在人才环境指标方面，美国和中国具有明显的优势。在“空气中不足 2.5 微 米的颗粒物含量（微克/立方米）” “人均二氧化碳排放量（吨）” “世界企业 500 强 （评分）” “世界大学 1000 强（评分）”4 项指标中，美国名列第一，中国紧跟其 11 全球人才流动趋势与发展报告（2022） 后。英国、日本、法国、德国、巴西、瑞士等 6 国为第二梯次，瑞典、西班牙、 印度尼西亚、意大利、阿根廷、墨西哥、葡萄牙、荷兰、丹麦等 9 国为第三梯次， 新西兰、智利、挪威、爱尔兰、马来西亚、芬兰、奥地利、希腊、比利时、以色 列、印度、俄罗斯、土耳其、韩国等 14 国为第四梯次，沙特处于劣势，见图 1.4。 美 国 中 国 英 国 日 本 法 国 德 国 巴 西 瑞 士 瑞 典 西班牙 印度尼西亚 意大利 阿根廷 墨西哥 葡萄牙 荷 兰 丹 麦 新西兰 智 利 挪 威 爱尔兰 马来西亚 芬 兰 奥地利 希 腊 比利时 以色列 印度 俄罗斯 土耳其 韩 国 新加坡 南 非 波 兰 捷 克 澳大利亚 加拿大 沙特阿拉伯 0.000 16.039 12.683 9.952 8.353 8.304 8.036 7.349 7.166 6.948 6.942 6.779 6.749 6.471 6.392 6.269 6.173 6.018 5.993 5.932 5.670 5.603 5.583 5.576 5.567 5.559 5.345 5.235 5.138 5.118 5.070 5.030 4.972 4.930 4.877 4.628 4.547 4.465 0.894 2.000 4.000 6.000 8.000 10.000 12.000 14.000 16.000 18.000 图 1.4 38 国人才环境指数的国际排序 在人才投入指标方面，丹麦和瑞典位居前两位。“公共教育经费支出占本国 国内生产总值比重” “研究与开发经费支出占本国国内生产总值比重” “医疗支出 占本国国内生产总值比重”3 项指标为教育、研发、医疗投入的绝对量相对于国 12 第一章 世界主要国家人才竞争力指数 内生产总值的比重，丹麦、瑞典投入比重较大，得分最高；以色列、美国、芬兰、 比利时紧跟其后；挪威、奥地利、德国、瑞士、韩国、澳大利亚、法国等 7 国居 于第二梯队；荷兰、新西兰、巴西、英国、日本、沙特阿拉伯等 6 国居于第三梯 队。中国虽然与前两名有不小差距，但与其他发达国家的差距也不大，在人才投 入总额上显示了后发优势。见图 1.5。 丹 麦 瑞 典 以色列 美 国 芬 兰 比利时 挪 威 奥地利 瑞 士 德 国 韩 国 澳大利亚 法 国 荷 兰 新西兰 巴 西 英 国 日 本 沙特阿拉伯 南 非 葡萄牙 智 利 捷 克 西班牙 阿根廷 意大利 波 兰 中 国 俄罗斯 希 腊 爱尔兰 马来西亚 墨西哥 加拿大 印度 新加坡 土耳其 印度尼西亚 16.632 15.617 14.922 14.363 14.003 13.779 12.990 12.558 12.553 12.553 12.484 12.140 12.081 11.367 11.359 11.203 10.974 10.689 10.016 9.784 9.648 9.116 8.861 8.748 8.727 8.684 8.388 8.015 7.957 7.792 7.306 6.964 6.910 6.803 6.728 6.515 5.185 4.180 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 图 1.5 38 国人才投入指数的国际排序 在人才效能方面，在“劳动生产率” “劳动力人均有效专利数” “中高技术制 13 全球人才流动趋势与发展报告（2022） 造业增加值占制造业增加价值的比重”等 3 项指标中，新加坡遥遥领先，爱尔兰 紧跟其后，美国、韩国、瑞士也颇显实力，丹麦、日本、挪威也表现不俗。俄罗 斯、智利、南非等 3 国彰显弱势，见图 1.6。 新加坡 爱尔兰 美国 韩国 瑞士 丹麦 日本 挪威 德国 瑞典 比利时 奥地利 荷兰 以色列 法国 芬兰 澳大利亚 加拿大 英国 意大利 捷克 西班牙 沙特阿拉伯 新西兰 马来西亚 中国 墨西哥 波兰 葡萄牙 土耳其 阿根廷 希腊 印度 巴西 印度尼西亚 俄罗斯 智利 南非 0.000 18.528 15.145 14.204 14.195 14.067 12.092 11.989 11.191 10.999 10.929 10.742 10.665 10.440 10.392 10.353 10.244 9.599 9.341 9.165 8.798 7.471 7.279 6.898 6.758 5.902 5.642 5.497 5.163 4.965 4.662 4.528 4.481 4.296 4.280 4.001 3.924 3.787 3.513 5.000 10.000 15.000 图 1.6 38 国人才效能指数的国际排序 14 20.000 第一章 世界主要国家人才竞争力指数 三、中国人才竞争力的优劣势分析 从各个指标得分来看，中国人才规模指标得分最高，为满分；其次为人才环 境，折合百分制为 79.08 分，然后是人才投入（48.19 分）、人才效能（30.45 分）、 人才质量（18.83 分）。 人才规模 100 100 80 60 40 人才效能 30.45 20 0 人才质量 18.83 48.19 人才投入 79.08 人才环境 图 1.7 中国人才竞争力指数各指数分值（折合百分制）（分） 从世界人才竞争力指数总体来看，中国位居第八，在美、韩、日、英等国之 后，与中国的经济体量在世界上的位置相比稍有落后。 在人才规模方面，中国具有明显的竞争优势。中国和美国遥遥领先。 在人才质量方面，中国显示了短板，处于暂时的弱势。这与中国本身高层次 人才比较匮乏有关，也因为中国人口及就业人数较多，故一旦采用人均数据就相 当小，导致质量指数较低。 在人才环境方面，中国名列第二，说明中国注重人才在生活、工作环境方面 的优化，特别是在打造人才工作平台、净化人才生活环境方面有了长足的进步。 早在 2013 年 10 月，习近平主席在欧美同学会成立 100 周年庆祝大会上强调： “环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散、事业衰。要健全工作机制， 增强服务意识，加强教育引导，搭建创新平台，善于发现人才、团结人才、使用 15 全球人才流动趋势与发展报告（2022） 人才，为留学人员回国工作、为国服务创造良好环境。”最近 10 年，无论是国 家层面还是地方层面，中国对人才发展环境都非常重视。 在人才投入方面，中国居于第 28 位，虽然与丹麦、瑞典等国家有不小的差 距，但与其他发达国家的差距并不大，在人才投入总额上显示了后发优势。2021 年 9 月的中央人才工作会议上强调了加大人才发展投入，提高人才投入效益，为 充分发挥后发优势奠定了基础。 在人才效能方面，中国位居第 26 位，人才效能竞争力指数仅有新加坡的一 半。这说明中国仍存在阻碍人才充分发挥作用的藩篱，也间接说明了中国在深化 人才发展体制机制改革方面还任重道远。 16 第二章 全球人才流动现状与趋势 一、全球人才流动相关概念 （一）人才 中国《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）》将“人才”定义为“具 有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献，为社会创造 价值的人，是人力资源中素质较高的劳动者。”在中国《现代汉语词典》中， “人 才”意为“德才兼备的人；有某种特长的人”。 其他国家中与“人才”比较相近的概念是“人力资本”和“人力资源”。19 世纪，部分学者把人力资本归为国家竞争力的重要组成部分。德国经济学家弗里 德里希·李斯特（Freidrich Liszt），在国家生产力三个层次的精神力量层次阐释 中强调了激励机制和智力开发，也即“人才资本”的重要性。1954 年，彼得·德 鲁克（Peter F. Drucker）其《管理实践》中首次提出“人力资源”概念，并认为 企业真正的资源只有人力资源，企业走下坡路的第一个信号是对那些合格的、能 干的、有志向的人才失去吸引力。① 本报告把“人才”界定为：有一定的知识和才干，能对社会做出贡献的人。 （二）人才流动 “人才流动”，既可指人才在空间位置上的迁移，又可指人才在产业间、职 业间的流动。②本报告“人才流动”聚焦于人才在国家间、区域间或全球范围内 的流动，在人才流动趋势部分也涉及产业、职业之间的流动。促成人才流动的原 因有很多，知识经济、全球化发展、人口结构差异与各国人才政策是其中最为重 要的因素。本报告所指人才在空间位置上的流动主要分为人才流出（流入）、人 ① 王辉耀. 国际人才竞争战略[M]. 北京: 党建读物出版社, 2014:5. ② 王辉耀，苗绿，郑金连. 国际人才学概论[M].北京：中国人事出版社, 2020：24. 17 全球人才流动趋势与发展报告（2022） 才回流、人才环流三种模式。 人才流出，是从人才输出国角度定义的流动模式，即人才从一国迁徙至另一 国。对于人才输入国来说，就是一种“人才流入”现象。不管是“人才流出”， 还是“人才流入”，都是一种单向的人才流动。 人才从 A 国流入 B 国再流回 A 国的过程，即为“人才回流”。在人才回流中， 由 A 国流出的人才在 B 国学习或工作后，可能掌握了先进的技术知识或管理技 能，当其回流到 A 国时，A 国就可以通过人才回流分享国际前沿的技术知识、人 文思想和管理技能等。 人才环流即人才在流出国、流入国、第三国之间“循环”流动。在人才环流 的过程中，人才在 A、B、C 之间循环往返，使得三者不再是单纯的流出国与流 入国的关系，而是互为流出国又互为流入国。从空间来看，人才环流跨越至少两 个国家；从流动次数来看，人才环流不是单向或单一循环的人才流动，而是多次 循环往返的流动；从流动效用来看，人才环流不是单一的非受益即损失的模式， 而是成为了双方都能受益的共赢模式。①人才环流推动了资源、资本、技术的互 通有无、互惠互利，从而促进彼此经济社会的发展。 图 2.1 人才环流 资料来源：汪怿.构建全球人才枢纽:原因、内涵与策略[J].科学发展,2013(02):89-99. ① 杜红亮, 乌云其其格. 让中国成为全球人才环流的重要一极 [EB/OL].（2012-04-27）[2022-10-07] http://www.kjw.cc/2012/04/27/29930.html. 18 第二章 全球人才流动现状与趋势 二、全球人才跨区域流动现状 分析全球人才跨区域流动现状，须以大量数据为基础。各国对“人才”的定 义有所不同，目前对全球范围内的人才流动现状还没有形成公认的监测标准。本 报告通过追踪国际移民①（尤其是工作型国际移民和国际留学人员）的流动趋势， 对全球人才跨区域流动现状进行初步分析。 （一）全球国际移民流动现状② 1.国际移民数量及其占世界总人口的比例均持续增长 根据联合国经济和社会事务部相关数据，2020 年，近 2.81 亿人居住在出生 国以外的国家，比 2000 年（1.73 亿人）增加 62.4%，比 1990 年（1.53 亿人）增 加 83.7%，是 1970 年（8400 万人）的 3.35 倍。国际移民在全球总人口中的比例 缓慢增长，从 2000 年的 2.8%上升到 2020 年的 3.6%。 ① 联合国经济社会事务统计局 1998 年正式公布的《国际移民数据统计建议》中，将“国际移民”定义为 任何一位改变了常住国的人（不包括因娱乐、度假、商务、医疗或宗教等原因而短期出国者） 。并将“国 际移民”分为“短期移民”和“长期移民” 。 “短期移民”系迁移到其原籍国以外的另一个国家至少 3 个月 以上，一年（12 个月）以下； “长期移民”系迁移到其原籍国以外的另一个国家至少一年（12 个月）以 上，迁移的目的国成为其事实上的新的常住国。就迁出国而言， “长期移民”是“长期外迁的国际移民” （Long-term Emigrant） ；就移入国而言， “长期移民”是“长期迁入的国际移民” 。 “国际移民组织” （International Organization for Migration，IOM）将“国际移民”界定为离开本人之原籍 国或此前的常住国，跨越国家边界，为了定居性目的而永久性地或在一定时期内生活于另一国家的人。同 时，也特别强调了“国际移民”与“社会发展”的关系， “当探讨移民与发展时，所指的‘移民’是那些 不受任何外力因素胁迫、由个人自主做出移民选择的人，而不包括难民、流亡者或被迫离开家园的人。 ” 本报告中联合国经济社会事务统计局和国际移民组织对国际移民的界定和数据基本一致。 根据国际移民跨国迁徙的形式和目的不同，国际移民可分为工作型国际移民、投资型国际移民、团聚型国 际移民、学习型国际移民、危机移民、非法移民等类别，本报告的国际移民主要涉及工作型国际移民和学 习型国际移民（即国际学生） 。 ② 如无特别说明，本部分数据来自：IOM. 世界移民报告 2022. 全球化智库（CCG）译. 19 全球人才流动趋势与发展报告（2022） 国际移民占世界总人口百分比 2.81 3 2.48 2.5 2 1.61 1.73 1.91 4 3.5 2.21 （%） （亿人） 国际移民人数 3 2.5 1.5 2 1.5 1 1 0.5 0.5 0 0 1995 2000 2005 2010 2015 2020 （年） 图 2.2 1995-2020 年国际移民人数和百分比 2.联合国各区域国际移民数量增加，大部分区域的国际移民占该区域人口 的比例有所增加 从 1995 年至 2020 年，联合国各区域的国际移民存量增加了数百甚至数千 万，除了非洲，其他区域国际移民占本区域人口的比例均有所增加。国际移民在 亚洲、拉丁美洲和加勒比地区的比重略有增长，而欧洲、北美洲和大洋洲的国际 移民比重都有约 4 个百分点或更多的增长。 图 2.3 2005 年至 2020 年间居住在各区域国际移民的增长情况 20 第二章 全球人才流动现状与趋势 欧洲目前是国际移民最主要的目的地，有 8700 万人（占国际移民人口的 30.9%）；紧随其后的是亚洲，有 8600 万国际移民居住在此，占比 30.5%。北美 洲有 5900 万人，占比 20.9%；其次是非洲，有 2500 万人，占比 9%。过去十五 年，拉丁美洲和加勒比地区的国际移民人数增加了一倍多，从大约 700 万人增加 到 1500 万人，使其成为国际移民存量增长率最高的地区，占比 5.3%。约 900 万 国际移民居住在大洋洲，约占所有移民的 3.3%。 欧洲国际移民主要来自于欧洲内部、亚洲、北非。亚洲是全球第一大国际移 民来源地，2020 年源自亚洲的国际移民构成世界国际移民总人数的 40%（1.15 亿）以上。非洲大部分的国际移民均为非洲区域内流动，2020 年约有 2100 万非 洲人生活在出生国以外的非洲国家。 3.国际移民主要从印度、墨西哥等发展中国家流向以美国为首的发达国家 2020 年，美国仍然是国际移民的主要目的国，有着超过 5100 万国际移民。 其中，约 1085 万人来自墨西哥，其次为印度和中国，分别约为 272 万人和 218 万人。①德国以近 1600 万国际移民成为第二大目的国，移民主要来自波兰（214 万人）和土耳其（184 万人）。沙特阿拉伯是第三大国际移民目的国，有 1300 万 国际移民。俄罗斯和英国位列第四、第五名，大约有 1200 万和 900 万国际移民。 印度有近 1800 万人生活在国外，是全球最大的移民来源国，阿联酋、美国 和沙特阿拉伯是印度移民排名前三的目的国。②墨西哥是第二大国际移民来源国， 输出移民约 1100 万人，其中有约 1085 万移民前往美国。俄罗斯是第三大来源国 （约 1080 万人）。紧随其后的是中国（约 1000 万人），2022 年，有超过 200 万 中国人移民至美国，其次是韩国（约 80 万人）和日本（约 77 万人）。 ① International Organization Migration. World Migration Report 2022. https://worldmigrationreport.iom.int/wmr-2022-interactive/. ② IMO. World Migration Report 2022. https://worldmigrationreport.iom.int/wmr-2022-interactive/. 21 全球人才流动趋势与发展报告（2022） 图 2.4 2020 年国际移民前 20 位目的国（左图）和来源国（右图）（百万人） 目前国际移民流动最大的通道是从墨西哥到美国的移民走廊，有近 1100 万 人通过这一走廊流动。其次是从阿拉伯叙利亚共和国到土耳其的移民走廊。第三 是从印度到阿拉伯联合酋长国（超过 300 万人）的移民走廊，主要是移民劳工。 印度到美国和中国到美国的移民走廊排在第六位、第十二位，主要以经济移民为 主。 22 第二章 全球人才流动现状与趋势 图 2.5 2020 年前 20 位国家间国际移民走廊（百万人） 4.工作型国际移民是国际移民的主流群体，主要分布在高收入国家及新兴 市场，多在服务业领域工作 国际劳工组织对工作型国际移民①的全球存量最新统计表明，2019 年大约有 1.69 亿国际移民在其移民目的国就业或求职，约占该年国际移民总人数（2.72 亿 人）的 62%，②约占处于工作年龄（一般是在 15 岁及以上）的国际移民人口（2.45 亿人）的 69%。③当前工作型国际移民流动主要呈现下列特点： 第一，工作型国际移民主要分布在北欧、南欧和西欧、北美的发达国家，这 些地区的工作型国际移民占全球工作型移民总数的 46.3%。相比之下，仅有 2.8% 的工作型国际移民位于东亚地区。如果将各地区工作型国际移民人数占就业者总 ① 工作型国际移民，即跨国务工人员，指在目前常驻国已就业或正在寻求就业机会的国际移民。 ② 国际劳工组织认为由于定义、方法和数据源的差异,2019 年的数据无法与更早的数据（1995 年为 36004200 万人，2000 年 8620 万人和 2010 年 1.055 亿人，2013 年为 1.503 亿人,2017 年为 1.64 亿人）相比。 ③ International Labour Organization. ILO Global Estimates on International Migrant Workers Results and Methodology[R]. 2021. 23 全球人才流动趋势与发展报告（2022） 数的比例进行比较，可发现阿拉伯国家就业者中工作型国际移民比例最高，占 27%；而在东亚很多国家，这一比例仅为 0.5 左右，为各地区最低值。 北非 东亚 拉丁美洲和加勒比海地区 0.7 2.8 3.5 南亚 4.2 中亚和西亚 5.6 东南亚和太平洋地区 7.2 撒哈拉以南的非洲 7.4 东欧 8 阿拉伯国家 14.3 北美 22.1 北欧、南欧和西欧 0.00 24.2 5.00 10.00 15.00 20.00 25.00 (%) 30.00 图 2.6 工作型国际移民占所在地区就业者的比重 资料来源：International Labor Organization. ILO Global Estimates on International Migrant Workers Results and Methodology [R]. 2021. 第二，多数工作型国际移民聚集在高收入国家，但新兴市场吸引力不可小觑。 约 67%（1.139 亿人）的工作型国际移民聚集在高收入国家，19.5%在中高收入国 家(多为新兴市场)，而处于低收入国家工作型国际移民仅占 3.6%。相对而言， 女性工作型国际移民在高收入国家或中上收入国家的比例（88.6%）相对较高。 低收入国家, 中低收入国 3.6% 家, 9.5% 中高收入国 家, 19.5% 高收入国家, 67.4% 图 2.7 工作型国际移民所在国家类型 资料来源：International Labor Organization. ILO Global Estimates on International Migrant Workers Results and Methodology [R]. 2021. 24 第二章 全球人才流动现状与趋势 第三，大多数工作型国际移民在服务业工作。约 66.2%的工作型国际移民在 服务业工作，在工业和农业部门工作的分别占 26.7%和 7.1%。其中，79.9%的女 性工作型移民在服务业工作。移民女工在服务业中的比例较高，部分原因可能是 护理经济中的劳动力需求不断增长，相关部门主要依赖于移民女工。 农业 工业 服务业 5.9 女性 14.2 79.9 7.9 男性 35.6 56.4 7.1 总体 26.7 66.2 （%） 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 图 2.8 工作型国际移民所在行业分布 资料来源：International Labor Organization. ILO Global Estimates on International Migrant Workers Results and Methodology [R]. 2021. （二）全球国际学生流动现状 1.国际学生在过去 20 年间增长了两倍，主要从中国、印度等发展中国家流 向美国、英国等教育大国，美国、中国、德国、法国国际学生双向流动明显 国际学生数量虽远不及工作型国际移民数量，但常被视为“准国际人才”， 受到各国的关注与争夺。根据 UNESCO 的统计与预测，全球学生跨国流动人数 从 2000 年的 2087702 人增加到 2020 年的 6361963 人，增长了 2 倍。① ① UNESCO. Number and rates of international mobile students. [DS/OL]. [2022-10-08]. http://data.uis.unesco.org/#. 25 （人） 全球人才流动趋势与发展报告（2022） 7000000 6000000 5000000 4000000 3000000 2000000 1000000 0 2000 2005 2010 2015 2016 2017 2018 2019 2020 （年份） 图 2.9 2000～2020 年国际学生人数变化 资料来源：UNESCO. Number and rates of international mobile students. [DS/OL]. [2022-1008]. http://data.uis.unesco.org/#. 2.国际学生留学目的国以北美、欧洲发达国家为主 美国是第一大留学目的国，英国、澳大利亚、德国紧随其后。23.7%的国际 学生在美国、英国留学。四分之一以上的国际学生来自中国、印度。美国、中国、 德国、法国不仅是前十大留学目的国还是前十大留学来源国。 表 2.1 2019~2020 年主要留学目的国高等教育体系拥有国际学生人数情况 国家 2020 年（人） 2019 年（人） 同比增长（%） 美 国 914095 1075496 -15.01 英 国 550877 489019 12.65 澳大利亚 458279 509160 -9.99 德 国 368717 333233 10.65 加拿大 323157 279168 15.76 俄罗斯 - 282922 - 法 国 252444 246378 2.46 中 国 225100 201177 11.89 日本 279597 312214 -10.45 土耳其 185047 154505 19.77 资料来源：UNESCO. Number and rates of international mobile students. [DS/OL]. [2022-1008]. http://data.uis.unesco.org/#. 注：美国数据来自美国国际教育协会《2020 年门户开放报告》 ，日本的数据来自日本学生 服务组织《2020 在日国际学生年度调查》 。 26 第二章 全球人才流动现状与趋势 表 2.2 2019~2020 年前十大国际学生来源国出国留学生人数及增长率 2020 年 2019 年 增长率 （人） （人） （%） 中国 1088466 1060042 2.68 2 印度 516238 460741 12.05 3 越南 132559 125504 5.62 4 德国 123512 122666 0.69 5 美国 109827 102340 7.32 6 法国 108654 103010 5.48 7 韩国 100610 101577 -0.95 8 尼迫尔 95268 93360 2.04 9 哈萨克斯坦 90333 89345 1.11 10 巴西 89151 81719 9.09 排名 国家 1 资料来源：UNESCO. Number and rates of international mobile students. [DS/OL]. [2022-1008]. http://data.uis.unesco.org/#. 3.亚洲地区国际留学生流动情况 入境留学方面，日本、中国、土耳其、韩国的国际学生人数较多（2020 年超 过 10 万人），增长较快，其中土耳其在 20162020 年增长了 1.1 倍。印度和新加 坡的国际学生数量有少量增加，2020 年分别为 49348 人、54982 人。马来西亚的 入境国际学生人数从 2016 年至 2020 年下降了近 4 万人。亚洲区域入境国际学生 主要来自亚洲国家。例如，2019-2020 年度，在日本就读的国际学生中约 26.4 万 人来自亚洲，占其国际学生总数的 94.6%。① 在出国留学人数方面，中国不仅是亚洲也是全球出国留学人数最多的国家， 2019 年起，中国出国留学人数超 100 万人。其次是印度，2020 年，印度出国留 学人数超过 50 万人，2016-2020 年，印度出国留学人数增长最快，五年间增长了 69.02%，马来西亚和新加坡出国留学人数出现了下降，分别下降 15.02%和 14.34%； 沙特阿拉伯下降幅度最大，2020 年 58936 人出国留学，下降了将近 40000 人。 ① 王辉耀、苗绿、郑金连. 中国留学发展报告（2022）[M]. 北京：社会科学文献出版社. 27 全球人才流动趋势与发展报告（2022） 表 2.3 2020 年亚洲地区主要国家国际学生情况（人，%） 入境留学 出国留学 入境国际学生 2020 年相对 2016 出国留学人 2020 年相对 2016 人数 年的增长率 数 年的增长率 中国 225100 63.68 1088466 25.57 韩 国 111568 80.27 100610 -4.61 日 本 279597 - 32913 3.97 印度 49348 10.24 516238 69.02 新加坡 54982 3.50 21666 -14.34 印度尼西亚 - - 55961 17.18 马来西亚 89193 -28.15 55311 -15.02 以色列 - - 18300 29.19 土耳其 185047 110.51 51146 12.29 沙特阿拉伯 69005 -13.59 58936 -34.69 资料来源:日本入境国际学生人数来自日本学生服务组织；其他资料来源于 UNESCO Institute for Statistics. 4.欧洲地区国际留学生流动情况 从入境留学来看，2016-2020 年，除了比利时、丹麦、意大利、希腊，其余 欧洲主要国家入境国际学生保持增长态势，增长较快的是葡萄牙、西班牙、德国， 增幅超过 50%。欧洲地区接收国际学生最多的英国、德国、法国、荷兰，均超过 10 万人，其国际学生主要源自欧洲内部流动和亚洲地区。 在出国留学方面，法国与德国是欧洲主要国际学生输出国，2020 年出国留 学人数均超过 10 万人。从 2016 年到 2020 年，除了瑞典、挪威、捷克，其他欧 洲主要国家出国留学人数均有不同程度的增加。值得注意的是，德国和法国不仅 入境国际学生人数数量大，出国留学人数也较大，呈现国际学生大进大出的格局。 28 第二章 全球人才流动现状与趋势 表 2.4 2020 欧洲地区主要国家国际学生情况（人，%） 入境留学 出国留学 入境国际 2020 年相对 2016 学生人数 年的增长率 英 国 550877 27.52 40074 16.18 德 国 368717 50.76 123512 4.58 法 国 252444 2.89 108654 19.61 瑞 士 57972 11.68 18627 38.84 爱尔兰 24141 34.99 15183 3.16 荷 兰 124876 38.87 19285 13.22 芬 兰 23591 1.70 10946 7.52 比利时 54080 -11.49 17168 21.31 瑞 典 31935 13.94 15092 -12.87 挪 威 12887 18.45 15964 -15.36 丹 麦 31478 -7.51 6041 18.99 奥地利 75870 7.64 23998 32.76 西班牙 82269 65.08 46994 23.10 俄罗斯 - 16.07 57591 0.50 意大利 58508 -36.85 84449 25.53 捷 克 47768 11.58 12195 -2.68 波 兰 62091 13.44 26495 9.33 希 腊 22429 -5.50 40395 13.11 葡萄牙 44005 98.27 22807 76.81 出国留学人数 2020 年相对 2016 年的增长率 资料来源：UNESCO Institute for Statistics. 注：俄罗斯的增长率是 2016-2019 年的；葡萄牙的增长率是 2017-2020 年的。 5.北美地区国际留学生流动情况 入境留学方面，北美地区是全球最主要留学目的地，2020 年有 957475 人在 美国高等教育体系就读，323157 人在加拿大就读。近五年在美国的国际学生人 数略有减少，加拿大国际学生则比 2016 年增长了 70.55%。根据美国国际教育协 会发布的《2021 年门户开放报告》，来自亚洲的国际学生占美国高等教育体系国 际学生总数的 70.6%，前三大生源国是中国、印度和韩国，这三个国家向美国输 送了超过半数的国际学生。① ① Institute of International Education. International student data from the 2021 open doors report. https://opendoorsdata.org/data/international-students/all-places-of-origin/. 29 全球人才流动趋势与发展报告（2022） 在出国留学方面，美国出国留学人数保持相对稳定的增长，从 2016 年的 84026 人增长至 2020 年的 109827 人，增长了 30.71%。加拿大出国留学人数则经 历了先下降后上升的过程，2016 年至 2020 年总体保持在 5 万人左右。 表 2.5 2020 年北美地区主要国家国际学生情况（人，%） 入境留学 出国留学 入境国际学生人 2020 年相对 2020 年相对 数 2016 年的增长率 美 国 957475 -1.44 109827 30.71 加拿大 323157 70.55 51156 1.14 出国留学人数 2016 年的增长率 资料来源: UNESCO Institute for Statistics. 6.拉丁美洲地区国际留学生流动情况 在入境留学方面，2016-2020 五年间，拉丁美洲国家的入境国际学生人数呈 快速上升趋势，尤其是墨西哥、智利，2020 年入境国际学生比 2016 年增长 2.4 倍和 1.8 倍。阿根廷的入境国际学生人数最多，2020 年达 121577 人，其次为墨 西哥（43458 人）。 在出国留学方面，拉丁美洲主要国家中，巴西出国留学人数最多，2020 年达 89151 人，其次为墨西哥（34781 人），阿根廷出国留学人数较少，仅为 9998 人。 从 2016-2020 年增长情况来看，巴西、智利、阿根廷出国留学人数都有较大幅度 的增长。 表 2.6 2020 年拉丁美洲地区主要国家国际学生情况（人，%） 入境留学 出国留学 入境国际学生人 2020 年相对 2016 数 年的增长率 墨西哥 43458 243.43 34781 4.83 巴 西 22364 11.84 89151 71.42 阿根廷 121577 60.63 9998 31.67 智 利 12832 180.91 18309 33.12 资料来源：UNESCO Institute for Statistics. 30 出国留学人数 2020 年相对 2016 年的增长率 第二章 全球人才流动现状与趋势 7.大洋洲地区国际留学生流动情况 2016-2019 年，澳大利亚入境国际学生人数快速增长。由于新冠肺炎疫情的 影响，2020 年澳大利亚入境国际学生相对于 2019 年大幅减少，但仍比 2016 年 增长了 36.59%。2016-2019 年，新西兰入境国际学生基本维持在 5.3 万人左右， 2020 年受全球新冠疫情的影响，新西兰入境国际学生人数出现了大幅度的减少， 相比 2016 年减少了 18.86%。澳大利亚和新西兰的国际留学生主要来自中国。 出国留学方面，澳大利亚和新西兰出国留学人员相对于其入境留学而言，都 很少。澳大利亚的出国留学生人数保持在 1.3 万左右，约为入境留学生人数的 3%； 而新西兰的出国留学生人数为 5000 人左右，约为入境留学生人数的 10%左右。 表 2.7 2020 年大洋洲地区主要国家国际学生情况（人，%） 入境留学 出国留学 入境国际学生 2020 年相对 2016 人数 年的增长率 澳大利亚 458279 36.59 13742 6.94 新西兰 43699 -18.86 5038 -10.02 出国留学人数 2020 年相对 2016 年的增长率 资料来源：UNESCO Institute for Statistics. 8.非洲地区国际留学生流动情况 南非是非洲入境国际学生最多的国家。2020 年南非入境国际学生人数为 36050 人，比 2016 年减少 20.14%。摩洛哥是非洲出国留学生最多的国家，2020 年有 63001 人出国留学，半数以上去法国留学。南非出国留学人数在 2016-2019 年逐步增加，2020 年（12295 人）相比 2019 年有少量回落，但比 2016 年增加了 21.14%。 三、全球人才跨领域流动趋势 （一）人才向数字经济领域流动 近年来，以大数据、云计算、人工智能等为代表的数字技术与实体经济深度 31 全球人才流动趋势与发展报告（2022） 融合，推动全球数字经济①快速发展，带动传统产业生产方式和产业结构发生深 刻变革，促进数字产业等新兴产业快速发展。数字经济已成为经济发展的重要引 擎。数据显示，2021 年全球 47 个国家数字经济增加值规模为 38.1 万亿美元，同 比名义增长 15.6%，占 GDP 比重为 45.0%。其中，发达国家数字经济规模大、占 比高，2021 年规模为 27.6 万亿美元，占 GDP 比重为 55.7%，发展中国家数字经 济增长快，2021 年增速达到 22.3%。②据互联网数据中心（IDC）预测，到 2023 年，数字经济产值将占全球 GDP 的 62%，全球将进入数字经济时代。 随着数字经济快速发展，数字产业化和产业数字化进程明显加快，模糊了传 统工业经济时代的固定的行业边界，全球人才跨领域、跨行业向数字经济领域流 动的趋势愈发明显。根据世界经济论坛（WEF）的《未来就业报告 2020》，到 2025 年需求增加的前 20 个工作角色中，绝大部分与数字经济相关。 表 2.8 行业间需求增加的前 20 个工作角色 数据分析师与科学家 项目经理 人工智能与机器学习专家 商业服务与行政经理 大数据专家 数据库和网络专业人员 数字营销与战略专家 机器人工程师 过程自动化专家 战略顾问 商务开发专业人员 管理与组织分析师 数字转型专家 FinTech 工程师 信息安全分析师 机械与机械修理工 软件与应用程序开发人员 组织发展专家 物联网专家 风险管理专家 资料来源：世界经济论坛. The Future of Jobs Report 2020. 越来越多国家重视数字经济核心技术的高素质创新人才，尤其是加强与数 ① 根据中国信息通信院 《中国数字经济发展报告（2022 年） 》 ，数字经济包括信息通信产业，产业数字 化，数字化治理以及数据价值化四大部分。 http://www.caict.ac.cn/kxyj/qwfb/bps/202207/P020220729609949023295.pdf. ② 中国信息通信研究院.《全球数字经济白皮书 （2022） 》[R/OL].（2022-7-29）[2022-10-8]. 32 第二章 全球人才流动现状与趋势 字经济密切相关的 STEM 领域人才培养。2022 年 2 月，美国国会众议院通过了 《2022 年美国竞争法案》，为吸引全球 STEM 领域人才赴美、留美推出了一系列 突破性新政。日本政府以构建“社会 5.0”的目标，面向初高中教育推进 STEM 教育和 AI 知识及技能教育。①中国 2018 年启动“中国 STEM 教育 2029 创新行 动计划”，助力打造全国范围的 STEM 教育示范性基地。②为推动传统产业数字 化，经合组织国家大力推动工人技能提高或再培训计划，如提高数字化能力（斯 洛文尼亚）、加强数字化能力中心建设（德国）、加强中小企业的 ICT（Information and Communications Technology）培训（以色列）、支持 ICT 行业雇员培训（拉脱 维亚）、工人再培训和提高技能的计划（葡萄牙）和免费的在线课程（英国）等。 可以看出，世界各国纷纷加强对数字经济领域人才的培养引进和数字技能提升， ③ 将推动世界范围内数字人才的增加以及人才向数字经济领域流动。 在线教育平台快速发展使人才向数字经济领域涌入成为可能。大规模的人 才以在线的方式重回“课堂”，以“云+AI+大数据”为核心技术的在线学习平台， 将科技与教育相结合，使全球人才可以突破物理空间、年龄界限等要素限制，通 过在线教育平台获取高质量数字技术学习资源，从而获得转换职业赛道的能力， 实现跨领域流动。④ 人工智能等新兴数字经济领域人才不断集聚。至 2020 年中期，超过 60 个国 家制定了人工智能战略。优先领域包括人工智能相关研发（加拿大、美国、欧盟）， 人工智能应用（芬兰、德国、韩国）和人工智能技能（澳大利亚、芬兰、英国、 美国）。⑤快速发展的人工智能产业，面临着极大的人才紧缺问题。以中国为例， 根据人力资源与社会保障部测算，2020 年中国人工智能人才缺口超过 500 万， 国内的供求比例为 1：10，供需比例严重失衡。⑥根据中国工信部发布的数据显 ① 中国信息通信研究院.全球数字经济白皮书 （2022） 》[R/OL].（2022-7-29）[2022-10-8]. ② 武小鹏. 国家政策视角下国际 STEM 教育发展路径、价值取向和启示[J].当代教育论坛. 2020(02):5564.DOI:10.13694/j.cnki.ddjylt.20200221.001. ③ Organization for Economic Co-operation and Development (OECD).数字经济展望 2020[R/OL]. （2020-1130）[2022-9-28] https://www.oecd.org/digital/oecd-digital-economy-outlook-2020-bb167041-en.htm. ④ 零壹财经.全球在线学习平台发展现状报告[R/OL].（2020-3-23）[2022-9-28]. https://www.01caijing.com/finds/details/259430.htm. ⑤ Organization for Economic Co-operation and Development (OECD).数字经济展望 2020[R/OL]. ⑥ 人力资源与社会保障部. 新职业——人工智能工程技术人员就业景气现状分析报告[R/OL]. （2020-430）[2022-10-08]. http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/dongtaixinwen/buneiyaowen/202004/t20200430_367110.html. 33 全球人才流动趋势与发展报告（2022） 示，人工智能不同技术方向岗位的人才供需比均低于 0.4，说明该技术方向的人 才供应严重不足。①在人工智能人才短缺，以及全球各国加快人工智能领域的顶 层战略和人才培养的背景下，未来，大量人才将向人工智能等新兴数字经济领域 集聚。 产业数字化领域人才需求旺盛。2020 年以来，数字化人才呈现向非 ICT 行 业（制造、金融、消费品等 22 个传统行业）加速渗透的趋势。据调研统计，2022 年，65.6%的企业在数字化人才方面的培训需求快速增长，数字化技术、应用和 管理者三类数字化人才供不应求。以金融行业为例，从市场需求来看，96.8%的 金融机构存在金融科技的人才缺口，54.8%的机构认为新员工的金融科技技能和 经验不足。②体现了传统产业的数字化转型趋势以及该领域对数字化人才的需求。 （二）人才向新兴职业和就业形态流动 数字经济的进一步发展带动传统需求变革和新需求产生，带动技术化、智能 化、服务化的新兴职业蓬勃发展。据相关数据，2020 年，在全球发展最快的 15 大新兴职业中，人工智能专家的招聘数在过去 4 年中年增长率为 74%，位居首 位。③其它 14 个新兴职业分别是：机器人工程师、数据科学家、全栈工程师、网 站可靠性工程师、客户成功工程师、销售开发代表、数据工程师、行为健康技术 员、网络安全专家、后端开发工程师、首席营收官、云工程师、JavaScript 开发 员、产品负责人。新兴职业主要集中在以数字经济为代表的新经济领域，对数字 素养的要求较为突出。据世界经济论坛（WEF）根据 26 个经济体 15 个产业的数 据预测，到 2030 年，全球将有 2.1 亿人因新一轮数字化、工业化、自动化、智能 化和全球化变革而被迫更换工作；到 2025 年，新技术的引进和人机之间劳动分 工的变化将导致新兴职业从业者占比将从 7.8%增长到 13.5%，8500 万个工作岗 位消失，同时将诞生 9700 万个更适合人类新分工的新角色、新技术的工作岗位。 ① 工业和信息化部人才交流中心. 人工智能产业人才发展报告（2019-2020 年版）[R/OL]. （2020-6） [2022-10-8]. ② 艾瑞咨询.企业数字化人才发展白皮书[R/OL].(2022-06-30)[2022-10-08]. https://www.iresearch.com.cn/Detail/report?id=4018&isfree=0. ③ LinkedIn. 2020 年新兴职业报告[R/OL].（2021-1-7）[2022-10-09]. https://business.linkedin.com/zhcn/talent-solutions/s/sem-report-resources. 34 第二章 全球人才流动现状与趋势 据《新就业形态下新职业青年发展报告》推测，在中国，2021-2025 年，互联网 ① 营销师、数字化管理师、人工智能工程技术人才等 20 种新职业人才缺口接近 1.2 亿，其中，互联网营销师 4000 万、企业合规师 1000 万、企业合规师 1000 万、 人工智能训练师 500 万、农业经理人 150 万、老年人能力评估师 300 万人，新职 业将成为促进全球人才就业的重要渠道。② 在新冠肺炎疫情的催化下，生产方式发生变革，远程办公、灵活工作被广泛 接受，就业结构被重构，越来越多人才向更灵活多元的方向发展。数字技术的支 持下，电子商务、网络直播、在线娱乐等业态很多职业活动可以不局限于特定的 地理空间展开，为远程办公创造了条件。根据 WEF 发布的《未来就业报告 2020》， 84%的雇主将推进工作流程数字化，大幅扩展远程工作，44%的员工可能转移为 远程工作。③而据相关数据调查研究，78%的企业用过远程工作方式，47%的企业 计划在未来两年雇佣更多灵活工作者，到 2024 年，全球远程工作者将达到 6 亿 人左右。④同时，很多新兴职业工作弹性强，给人才提供了灵活就业及兼职机会。 据相关调查， 2021 年美国自称为数字游民的达 1550 万人，比 2020 年增加了 42%， 比 2019 年疫情之前增加 112%；其中，1020 万人同时拥有传统工作。⑤远程办公 及数字游民的普遍化，意味着传统的劳动力结构将迎来巨大变革，人才将朝着更 加灵活、更加多元的方向发展。 从从业者角度来看，新兴职业从业者以 Z 世代和千禧一代为主，其成长背景 和互联网等信息技术密切相关，“职业选择自由”也越来越成为其追求的工作方 式。在这种情况下，职业不仅是谋生的手段，更是个人价值与个人意义的实现方 式。从对新兴职业从业者的调查来看，其工作满意度较高，61%的被调查者对新 职业“比较满意”或“非常满意”，70%的被调查者对所从事职业持“较乐观”或 ① 世界经济论坛. The Future of Jobs Report 2020[R/OL]. (2020-10-20）[2022-10-10]. https://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2020.pdf. ② 腾讯青年发展委员会, 全球化智库.《新就业形态下新职业青年发展报告》[R/OL]. （2022-8-5）[202210-08]. ③ 世界经济论坛. The Future of Jobs Report 2020[R/OL]. https://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2020.pdf. ④ Gartner Research. Invest Implications: Forecast Analysis: Remote Workers Forecast, Worldwide. https://www.gartner.com/en/documents/3989492. ⑤ 据 MBO Partners 的报告，数字游民是指不依赖地理位置，使用技术来完成工作，过着“游牧式生活方 式”的人。 35 全球人才流动趋势与发展报告（2022） “非常乐观”态度。①由此推测，将有更多的年轻人才对企业提供的无形资产更 感兴趣，包括价值观、工作与生活的平衡等，更倾向于选择利于个人成长的新兴 职业方向。 ① 邓忠奇,程翔,张宇.中国新职业发展现状及从业者工作满意度研究——基于双维度微观调查数据[J].经济 学动态,2021(12):52-71. 36 第三章 全球人才流动政策动向 人才跨国流动已成为全球化进程中的常态，而人才对其流入地经济增长与产 业发展的作用日趋显著。因此，很多国家纷纷出台政策，希望引入更多人才到本 国就业、创业、定居，通过国际智力资源助力本国经济社会发展。新冠肺炎疫情 催生出一个更加多极化、区域化、数字化的世界,为了推动经济复苏，世界各国 对人
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2021中国年度最佳雇主白皮书-哈佛商业评论-2021-45页
18 让组织经受住未来考验 36 中金公司：多元活力的人力资源管理体系，助力公司新战略新发展 40 京港地铁：以客为先，让人力资源管理有效且有温度 48 复星：发挥乘数效应，成就最佳雇主 56 小龙坎：创新人力资源设计，为人才和业务提供强辅助 Hi，液态职场 2021中国年度最佳雇主白皮书 卷首语 20 21 年，互联网的快速发展、大数据服务的广 泛应用，催生各种新型产业形态和商业模式， 活应对外部挑战的企业。 今年最佳雇主报名企业数量达 83308 家，再创历史新 就业形态和雇佣关系的转折也随之而来，再 高。这也再次验证了中国年度最佳雇主评选活动已经为企业 叠加疫情一年多的持续作用，就业渠道变得更加多元化，工 雇主品牌的试金石，更代表了企业对雇主品牌建设的重视和 作形式日益灵活。在人力资源短缺，资金吃紧的时期，企业 积极实践。除了企业之外，2021 年的中国年度最佳雇主评 开始把组织目标的各项工作进行科学归类，用更灵活的方式 选还增加了对就业城市的关注，发布“中国年度最佳引才城 进行工作分配。外部环境的不可抗因素，让新就业形态加速 市”和“中国年度最佳促进就业城市”榜单。 显现，同时，Z 世代重塑就业观，夯实雇佣关系的新概念。 企业与员工的关系正在由“雇佣”关系变为“合作共生” 在今年的最佳雇主白皮书的案例报道中，我们邀请了 9 家企业，它们有的来自跨国企业，有的是本土民营企业，有 关系，每个人可以按照自己喜欢的方式去工作，可以更加自 的是默默无闻的基建企业，有的是潮头浪尖的消费企业，有 由地选择工作时间、地点和方式，发挥自己的价值。企业也 的初次上榜，有的已经多年蝉联榜单头部位置。为了应对外 可以做到专业的人才为我所有，并为我所用，用工成本也可 部环境的不确定性、新技术的迸发和人才梯队建设的挑战， 以得到缩减。 激发职场中每一粒“小水滴”的无限潜能，他们从多维度进 “液态职场”时代到来！雇主与雇员双向互动、双向奔赴， 共同应对不确定性。 行创新，着力实现企业与员工的组织共振、文化共建、成长 共进和激励共享。 这是 2021 中国年度最佳雇主评选的重要发现——那些 人才始终是企业最宝贵且最有价值的资产。相信在我们 最终进入榜单的企业都是能够根据外部环境变化，及时创新 共同助力企业雇主品牌的见证过程中，也一定能见证中国雇 人力资源管理设计、雇主与雇员间的关系实现动态平衡，灵 主品牌带动无数个体“小水滴”掀起企业前行的“巨浪” 。 中国年度最佳雇主编委会 2021 年 12 月 15 日 b 01 2021中国年度最佳雇主评委会成员 评委会主席 姚 洋 北京大学国家发展研究院院长 陈春花 北京大学国家发展研究院BiMBA商学院院长、北京大学王宽诚讲席教授 宋志平 中国上市公司协会会长 评审团—专家类 Hans Hendrischke 悉尼大学中国问题研究中心执行主席 John Shields 悉尼大学商学院副院长 Simon Barrow 雇主品牌 理论创始人 陈 玮 北京大学汇丰商学院管理实践教授 冯帅章 暨南大学经济学院、经济与社会研究院院长，长江学者，国家杰出青年 甘犁西 南财经大学经济与管理研究院院长，劳动经济学会副会长 高文书 中国社会科学院人口与劳动经济研究所研究员，劳动经济学会副秘书长 何清文 暨南大学学生就业指导中心主任 蒋凤桐 中欧国际工商学院管理学教授 蒋永萍 全国妇联妇女研究所研究员 赖德胜 北京师范大学经济与工商管理学院院长，劳动经济学会副会长 李晓光 中国人民大学商学院副教授，中国质量协会学术委员会委员 林加蕾 联合国妇女署项目官员 林新奇 中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系教授、博士生导师 刘爱玉 北京大学社会学系教授 刘伯红 中华女子学院教授 刘明巍 美国罗格斯大学管理与劳动关系学院终生教授 刘平青 北京理工大学教授、管理学博士 刘向兵 中国劳动关系学院校长，劳动经济学会副会长 戚聿东 北京师范大学经济与工商管理学院教授 卿 涛 西南财经大学人力资源管理研究所所长，教授，博士生导师 宋洪峰 副教授，北京林业大学人力资源系主任，中国人民大学人力资本审计研究所副所长，中国劳动经济学人力资源分会副秘书长 孙健敏 中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师，华为六君子之一 佟 新 北京大学社会学系教授 王大树 北京大学经济学院教授，斯坦福大学客座教授 王 迪 北京大学社会学系副教授 魏 炜 北京大学汇丰商学院管理学教授 谢桂华 中国人民大学社会学院副教授 徐建平 北京师范大学心理学部副教授，博士生导师，心理测量与人力资源研究所副所长 杨成钢 西南财经大学人口研究所所长，中国人口学会理事 杨睿侃 联合国妇女署项目协调员 杨伟国 中国人民大学劳动人事学院院长，劳动经济学会副会长 于广涛 中央财经大学商学院教授 曾湘泉 国际雇佣与劳动关系协会执委会委员、中国人民大学中国就业研究所所长、教育部长江学者 张车伟 中国社会科学院人口与劳动经济研究所所长，劳动经济学会会长 赵继新 北方工业大学经济管理学院院长 评审团—媒体类 闻召林 中国证券报副总编 王小波 新华社经济参考报 新媒体主任 刘 阳 人民网经济民生采访部主任 李恒春 证券市场周刊编委、副主编 赵 嘉 第一财经杂志YiMagazine总编辑 朱晓雁 清科传媒 投资界 副总经理 王 涛 机械工业出版社财经分社主编 钮键军 《哈佛商业评论》中文版副主编 2021中国年度最佳雇主白皮书编委会：李强 王一新 马莉芳 杨翠 杨泠子 统一联系邮箱：best@zhaopin.com.cn 采编：齐菁、孙迩溪、王婷、胡杨 设计：李帅 联系方式：北京市朝阳区朝外大街22号泛利大厦10层 邮编：100020 联系电话：（010）85651005 电子邮箱：hbrchinese@caijing.com.cn 02 04 综述篇 06 2021 Hi, 液态职场——后疫情时代的新雇主经济演进 16 专家篇 18 让组织经受住未来考验 24 如何破解企业内卷 28 混合工作制的正确打开方式 34 案例篇 36 中金公司：多元活力的人力资源管理体系，助力公司新战略新发展 40 京港地铁：以客为先，让人力资源管理有效且有温度 44 德邦快递：人尽其才的背后是专注、极致与敏捷 48 复星：发挥乘数效应，成就最佳雇主 52 文化为先，打造数字餐饮：解开百胜中国的组织成长密码 56 小龙坎：创新人力资源设计，为人才和业务提供强辅助 60 Inditex: 从事你热爱的职业，热爱你从事的职业 64 京东：以贡献者为本，平衡企业利益和个体热爱 68 Dmall：用数字化重塑人力资源管理 72 榜单篇 74 中国年度最佳雇主全国TOP30 75 中国年度最佳雇主全国TOP100 77 中国年度最佳雇主最受女性关注雇主TOP10 77 中国年度最佳雇主最受大学生关注雇主TOP10 78 中国年度最佳雇主最具社会责任雇主TOP10 79 中国年度最佳雇主最具发展潜力雇主TOP30 80 中国年度最佳雇主最具智造精神雇主TOP30 81 中国年度最佳雇主最具数智创新力雇主TOP10 82 中国年度最佳雇主实践先锋 83 中国年度最佳促进就业城市 84 中国年度最佳引才城市 综述篇 2021 Hi, 液态职场 ——后疫情时代的新雇主经济演进 04 05 2021 Hi, 液态职场 ——后疫情时代的新雇主经济演进 不同性别Z世代从事岗位分布 7.7% 技术 销售 2.4% 生产/加工 10.6% 7.5% 6.7% 运营 2.3% 研发 齐菁 | 文 6.2% 5.7% 5.8% 设计 行政/后勤/文秘 3.5% 2.0% 产品 2021 数字化趋势的推动下，传 其意是指在产业调整、数字化等趋势及疫情等特殊外 统的工作模式进一步被 部环境的影响和推动下，传统固化的工作模式进一步 打破，组织形式更加多元化，就业生态也发生了显著 被打破，组织形式更加多元化的一种新型职场状态。 改变。一方面，外部环境的不可抗因素，让按需使用、 业的雇主品牌密码？如何解构标杆雇用关系范本？如 面，新生力量 Z 世代进入职场，重塑就业观，推动雇 何带动无数个体“小水滴”掀起企业前行的“巨浪”？ 佣关系向灵活、个性化、相互尊重、共生成长的新概 希望 2021 年中国年度最佳雇主的系列内容能带给你 念发展。可以看出，今年的职场环境更为清晰地呈现 启发。 体系，企业组织如同液体一样不断切换形状，雇主与 雇员间的关系实现动态平衡，灵活应对外部挑战。 中国领先的人力资本生态价值链平台智联招聘和 5.5% 3.4% 12.1% 2.7% 客服 2.0% 市场/公关 2.4% 1.9% 采购/贸易 2.3% 1.1% 5.9% 女 男 企业与员工如何和谐共生？如何找寻逆势增长企 灵活定制与弹性扩张等新就业形态加速显现；另一方 出企业是个体组成的共同体，雇佣关系也形成自适应 Z世代重塑就业观 随着 00 后的 Z 世代人群步入职场，他们身上鲜 明的个性，与 80、90 后的职场人大为不同。Z 世代， 数据来源：智联招聘 不同性别Z世代的求职关注点 93.5% 91.3% 薪资水平、福利待遇 65.2% 59.4% 工作强度、加班时长 58.8% 53.0% 北京大学社会调查研究中心已经连续 17 年发起“中 又被称为网络世代，指 1995-2009 年间出生的一代 国年度最佳雇主”评选活动，持续跟踪企业雇主品牌 人。他们从小享受比前代人更富足的物质生活，“追 的发展趋势，关注职场生态的变迁。2021 年的中国 求理想、活出自己”是再自然不过的选择；他们在信 年度最佳雇主评选活动于 8 月 2 日启动，报名竞选百 息爆炸的时代成长，深受多元文化的影响，每个人都 办公环境 42.6% 35.5% 强的企业多达 83308 家，比去年增长 42%，再创历 想做“不一样的烟火”；他们见证着中国国力的日渐 企业发展前景 史新高。 强盛，大多有着强烈的民族自豪感。 42.4% 42.6% 为了挖掘今年的就业形态变化特点，2021 年 9 06 财务/会计/审计 “液态职场”是今年智联招聘提出的职场洞察， 16.1% 5.4% 人力资源 年，在疫情、产业调整、 28.1% 10.2% 10.7% 根据智联招聘发布的《Z 世代职场现状与趋势调 月，智联招聘还发布了《Z 世代职场现状与趋势调研 研报告》，Z 世代在职场的生存现状表现为以下特征： 报告》《职场人企业文化认知调研报告》和《员工激 在行业选择上依然“扎堆”互联网，20% 以上的 00 励机制调研报告》，并于 11 月 10 日，联合北大国发 后在 IT/ 互联网公司就业；职位与薪酬仍“男女有别”， 院 BiMBA 商学院、北大社会调查研究中心举办了“液 Z 世代男员工平均薪酬比女员工高近 1000 元；工作 态职场中的奔赴与冲撞”主题研讨会，围绕新时代的 投入度方面，95 后比 85 后更爱摸鱼，仅 3 成 95 后 职场生态展开了一场别开生面的思想碰撞。 每天工作超过 9 小时，然而加工 / 制造等传统行业中 工作氛围 家到公司的距离 36.2% 34.5% 36.8% 管理方式（是否灵活办公等） 25.9% 22.3% 企业价值观 企业规模、名气 49.4% 14.4% 11.0% 女 男 数据来源：智联招聘 07 Z世代面临的职场困扰 53.7% 54.7% 感受不到工作的价值和意义，感觉自己是“工具人” 42.7% 45.2% 工作强度太大，工作量与收入不成正比 对工作内容不感兴趣，缺乏工作动力 34.7% 32.7% 难以在工作中实现个人目标、理想 33.6% 35.2% 22.6% 不认同/不适应公司现行的管理方式、规章制度 19.8% 18.3% 人际关系复杂，同事相处不够融洽 18.9% 企业内部培训力度不够，能力难以提升 与同事沟通、协作有困难，工作难以推进 自身能力难以胜任岗位要求 工作游刃有余，无困扰 30.9% 聘 2021 年 11 月发布的《员工激励机制调研报告》， 确考核方式，采用 OKR 考核的企业还很少；超过 5 36.2% 的职场人表示所在企业无任何激励措施，员 成职场人表示所在企业没有差异化激励措施，销售运 工持股制度覆盖面小；近 80% 员工不满企业激励机 营岗位差异化激励占比大； “缺乏公平性”是激励机 制及措施，超 3 成表示“非常不满意；约 1/3 的员工 制的最大问题，“巨无霸”企业员工公平感受较差； 认为企业表彰“形式大于意义”，年轻人更抗拒“强 43.7% 的职场人认为激励机制“画大饼”，企业规模 制社交”；仅 12.3% 的职场人认为激励机制有利于增 越小“从不落实”激励越显著；近 4 成职场人吐槽公 强人员稳定性；超 6 成职场人期待物质激励，Z 世代 司制定的实施激励措施不与员工沟通 ，金融行业沟通 比“前辈”更看重“被尊重”。 情况好于总体。鉴于此，企业需要解决的“激励问题”： 与此同时，超过 5 成职场人表示所在企业无明 明确考核方式、差异化激励、公平落实激励机制。 28.7% 15.0% 11.3% 7.7% 14.4% 9.6% 5.0% 00后 95后 数据来源：智联招聘 的 Z 世代是真正的“过劳大户”；工作满意度方面， 仅 23.8% 的 95 后对工作感到满意，金融行业的 Z 世代对工作更满意。 在职场上，Z 世代渴望在情感上得到平等对待， 实现付出与收入的平衡。这一点在最佳雇主的评选过 调研显示，在对求职的期待方面，作为网络原住 程中也得到验证。对于 Z 世代人群来说，独立的个性 民抛不掉对互联网公司的执念，超 3 成 00 后期待成 让他们反对职场 PUA，被尊重才是他们心目中理想 为互联网人；37.8% 的 95 后求职关注“办公环境”； 雇主的首要必备要素。通过整理 119466 份有效雇员 Z 世代比职场前辈更渴望高收入，同时期待个人成长 答卷发现： “尊重员工”、“践行对员工的承诺”、“与员 并想要拥有话语权；开始抛弃“分工明确”的固化职 工贡献匹配的薪酬回报”等是员工对于理想雇主的主 场。而在职业领域选择上，Z 世代对新兴职业热情高， 要诉求。其中，“尊重员工”在连续 3 年的“理想雇 但传统行业中的 Z 世代“转行”意愿较低；吃货当道， 主具备要素排行榜”上都占据第一。 视频博主和菜品体验官是 Z 世代最向往的新兴职业； 工作是一场双向的奔赴和彼此的成就，良好的雇佣关 忧；9 成以上的 Z 世代商业服务从业者愿意尝试灵活 系建立在彼此价值认同的基础之上，而这种价值认同 就业，或正在灵活就业中；国潮点燃 Z 世代求职热情， 感则成为了雇主与 Z 世代雇员双向良性互动的根基。 85.2% 的 95 后愿意进入国货企业。 对于企业来说，如何激发年轻一代的创造力，如何与 困扰。最多困扰 Z 世代的是，5 成以上 Z 世代“感受 不到工作的价值和意义，感觉自己是‘工具人’”，而 65 后有这种心理的占 34.5%、75 后占 39.9%、85 后占 49.3%，在职场中的“存在感”均比 Z 世代更强。 在困扰 Z 世代的职场问题中，“工作强度太大，工作 数据来源：智联招聘 在 Z 世代的职员眼中，“无效内卷”只能是内耗， 超 8 成 Z 世代拥抱“灵活就业”，收入稳定性令其担 虽然进入职场不久，但 Z 世代也会被职场问题所 08 量与收入不成正比”排在第二位。 他们形成双向互动，释放出更大的效能，成为值得思 考的雇佣关系命题。 最渴望的激励——“被尊重” 公平合理的激励机制能够激发员工的主观能动 性，促进企业生产经营效率提高。然而，根据智联招 数据来源：智联招聘 09 实际上，激励机制是职业选择的重要考虑因素， 的主要内容，而管理者也更重视“一致价值观”的形 9 成以上职场人求职时考虑“激励机制”，半数以上 成；高层管理者比普通员工更了解所在公司的企业文 高管看重企业激励； “被认同、被尊重”位居职场人留 化。与此同时，4 成以上职场人不认同企业价值观； 任原因之首，年龄越小越热爱“不打卡”办公。 28.7% 的职场人表示公司的经营哲学是“效益至上”， 广大雇主应该对激励机制予以更多重视，与时俱 进地调整激励机制，为职场人创造贡献与收获相匹配， 认为“员工至上”的仅 4.4%。 报告的另一大核心发现是“企业文化问题”为职 有利于激发主观能动性的工作环境。尤为重要的是， 场人带来不愉快的经历，超 3 成职场人在“沉闷压抑” 企业应该重视年轻人的需求和感受，给予充分的认同 中度日，传统行业表现更明显；42.2% 的职场人表示 和尊重，让其更有归属感。行之有效的激励机制将促 企业内卷严重，酒桌文化在低线城市相对盛行；而企 进企业与员工形成双向奔赴的液态互动，一同创造更 业对员工“心理健康”关注不足，女性权益保障仍待 大价值。 提升。报告指出，虽然有近 7 成职场人愿意参与企业 企业文化重要性凸显 2021 年，“酒桌文化”、“取消 996”成为人们的 文化建设，年龄越小参与热情越低；但 4 成以上职场 人表示，企业极少或从未进行企业文化普及；25.8% 的职场人表示企业文化主要凭高层意愿调整，25.1% 热议话题，女性权益受损等现象引发公众对企业文化 的职场人表示企业不重视员工反馈，“交流、团建” 的思考，很多企业被诟病“企业文化出了问题”。企 是普及企业文化的主要方式，数字化手段未被充分利 业文化较通行的定义是：企业组织在长期生产经营过 用。企业亟需加强文化普及和建设，提升员工参与度。 程中，所形成的并为全体成员遵守和奉行的价值观、 基本信念和行为准则，主要包括企业价值观、企业形 素，职场人主要通过官网了解企业文化，其次是招聘 象、经营理念、团体意识等内容。企业文化对企业的 网站等专业平台。9 成以上职场人在求职时，会将“企 长远发展具有重要意义，关系到职场人的工作体验与 业文化”作为考虑因素，近半数职场人会因不认同企 个人成长。 业文化考虑离职或放弃入职，“加班文化”是最主要 2021 年 9 月，智联招聘发布《职场人企业文化 数据来源：智联招聘 而在职场人求职方面，企业文化是重要的影响因 的原因。 认知调研报告》呈现出当代职场人对于企业文化的认 北京大学国家发展研究院院长姚洋教授表示，大 知情况。报告发现，普遍看来职场人对企业文化的认 量的加班会导致工作的低效，也一定程度上反映了员 知有待提高，近 8 成职场人认为价值观是企业文化 工与工作磨合不畅，以及企业没有发挥有效管理的作 数据来源：智联招聘 用，员工的过多加班实际上造成了公司资源的损耗。 形成双向奔赴的液态互动，共建企业文化，通过积极 作为雇主，应该思考怎样提升员工体验、提高工作效 向上的企业文化助推企业与员工共同成长。 率。 良好的企业文化能够造就健康向上的职场环境， 在提高企业生产经营效率的同时，促进员工健康成长。 数据来源：智联招聘 10 “液态职场”新趋势 在知识与科技决定价值的经济体系中，“人才” 广大雇主应该将企业文化建设置于更重要的地位，反 占据主导地位。自 2015 年以来，智联招聘就洞察到 思目前存在的问题，与时俱进地调整企业文化。尤为 雇佣关系的话语权反转，提出“新雇主经济”理念并 重要的是，企业应该重视每一位员工的力量，与员工 持续演进。2016 年，在移动互联网浪潮的推动下， 11 价值趋同、扁平结构、伙伴关系的新趋势促使企业 断渗透，灵活用工不再是少数人的选择，雇佣关系更 向社群化方向演进，赋予新雇主经济更丰富的内涵； 加灵活，形成自适应体系。企业组织如同液体一样不 2017 年，被称为人工智能元年，AI 开始影响人们的 断切换形状，雇主与雇员间的关系趋向于动态平衡。 观念和职场生活，传统企业管理生态被撼动，职场进 智联招聘基于最佳雇主评选活动 16 年以来对雇佣关 化为以“数字驱动”、 “智能技术”为特征的“智造场”； 系的深刻洞察，首次提出“液态职场”的概念，启示 2018 年，人工智能技术在实际应用中取得诸多成果， 企业重视强个体的影响力，与员工双向奔赴，共同创 进一步改造生活与职场，职场由“智造场”演进为“智 造价值。 场”；2019 年，环境变化倒逼个体进化，企业和员 以“Hi， 液 态 职 场 ” 为 主 题，2021 年 中 国 年 工都将视线聚焦在追求核心价值和意义上，利益诉求 度最佳雇主评选活动启动并顺利完成。今年，共有 不谋而合，雇佣双方基于互利衍生的同盟关系更加紧 83308 家企业报名参与“中国年度最佳雇主评选”， 密，职场演进为企业与个人共同进化升华的“共生体”。 报名企业数再创历史新高，这一巨大的参选企业样本 2020 年，疫情的爆发令雇佣双方被迫向内审视，智 实现了对传统产业和新经济各个细分行业的全覆盖。 联招聘提出“内生力量 重塑新生”，强调组织和个人 从行业分布来看，2021 中国年度最佳雇主报名企业 共同锻造“内生力”。 仍主要集中在“IT/ 通信 / 电子 / 互联网”、“制造业”、 2021 年，被誉为“00 后”校招元年，职场中 “房地产 / 建筑”这三大行业，其报名企业数量在所有 的 Z 世代掌握越来越多的话语权，数字化在职场不 报名企业中占比达到 58%，和去年持平。其中，“生 产 / 加工 / 制造”行业占比最高，达到 23%。近年来 效益还是人员规模都在快速增长，这些企业对自身全 制造业发展迅速，而制造企业在今年的国内劳动市场 年利润增长率的预测平均在 15.5% 左右， “跑赢”GDP 也表现突出，相较 2020 年，今年的百强获奖企业中， （国内生产总值一 - 三季度同比增长 9.8%）。而在这 制造企业的占比数量上升了 6%。 从报名企业分布城市等级来看，来自新一线和二 表现优异，同时也表现出强劲的商业经营实力。获 线城市的报名企业占比超过 7 成，相比去年增加 4 个 奖企业的市值增速是 16.68%，高于未获奖企业的 百分点。反观一线城市的企业报名数量，相比去年出 11.97%。或许可以这样理解，这些企业通过改善员 现下降。从报名企业所在城市来看，2021 年报名企 工体验来提升员工的投入度，使员工在当前充满“不 业数量排在前十的城市分别是北京、上海、成都、广 确定”性的环境中发挥潜力，提升企业效能，最终令 州、西安、济南、深圳、南京、天津、哈尔滨。值得 企业在经营层面有所收获。 注意的是，西安、济南等城市跻身报名企业数量前十， 随着技术和信息的丰富，人们的需求被不断的挖 表明这些城市的企业对雇主品牌的重视程度在不断加 掘和引导，逐渐多样化、个性化。满足多样化个性化 强。从企业性质组成看，民营企业的报名比例达到 需求的同时也带动整体社会分工越来越细化。当市场 70%，构成了中国年度最佳雇主的报名主体。与去年 表现出专业精细化的发展趋势时，这就倒逼经济趋向 相比，民营企业的报名企业比例相比去年提升了 3 个 多元化、精细化方向发展，催生了很多新兴的、精细 百分点，国企、合资企业都比去年提升了 1 个百分点。 的行业和岗位，生产和消费的双向精细化得以发展。 今年的百强雇主评选依然是根据工作环境、雇主 作为企业来讲，粗放式的发展模式已经很难从市场中 形象、雇主文化、组织管理、成长发展、薪酬福利这 脱颖而出，需要根据市场发展变化，深耕行业细分领 六大维度，由企业雇员、外部 HR 评审团和专家评审 域，提高在垂直领域的行业竞争力。调研显示，优秀 团多个维度综合评选而得出的。 企业近 7 成将自己的优势归功于优秀人才的聚集，其 参与这场 1:800 的激烈角逐的企业，无论是经济 12 场角逐中脱颖而出的企业，不仅在雇主品牌建设方面 次是自身对行业的了解和洞察，以往被认为重要的“营 13 雇主和雇员对于“雇主品牌”的重要性判断 雇员 雇员认知区 重要性低 共识区 企业提供与员工贡献匹配的薪酬回报 企业践行对员工的承诺，加强与员工的关系 企业才用公平公正的用人原则 企业合理的管理和考核员工绩效 员工在企业能预见良好的收入前景 企业具备高效的沟通机制 重要性高 雇员认知区 企业为员工提供系统的培训体系 企业为员工提供舒适的工作环境 企业为员工打造积极健康的工作氛围 和谐的人际关系，企业为员工提供家庭般的 工作气氛 级打怪”的提升，在获得更大的施展空间的同时，薪 关注员工的体验感；个体主权进化，企业与员工共同 酬和福利待遇也得到等量匹配。 探索工作意义，帮助员工增强对工作的掌控感。在今 企业尊重员工个性，让员工在工作中发挥自主性 企业为员工配置完善的福利待遇 企业具有良好的发展前景 提升个人核心能力的机会 共识区 立企业文化。企业包容员工的个性，尊重员工话语权， 企业文化 企业积极承担社会责任 企业拥有不断创新的产品和服务 员工具有广阔的职位晋升空间 雇主 年的最佳雇主案例采访中，百胜中国强调面对变革、 和价值体验感的提升为目标，及时给予员工反馈，建 文化先行，每年推出年度文化主题，每隔几年重新梳 立液态反馈机制，帮助员工获得价值体验，实现双方 理公司核心文化；Dmall 则用价值观积分体系来激活 在成果、利益上的共享，尤其是雇主要打破单一的评 企业文化，让年轻人玩起来。 价体系，将 Z 世代的特质和创造力融入评价模型，通 在组织模型层面，“液态职场”要求组织模型实 过股权、期权激励等方式让员工成为合伙人，员工共 现雇主与雇员之间同频共振，以解放、释放组织活力 享公司的业绩增长，共迎公司的挑战和机遇。在追踪 与效率，这就要求雇主打破传统、固有组织模式的限 了两年企业在“股票期权”上覆盖员工的比例后，智 制，破除各种条条框框对员工的限制，建立一种能够 联招聘发现仅过去一年的时间，表现优秀的企业在股 高效应对复杂多变外部环境的敏捷、自适应型“液态” 票期权的员工覆盖率上提升了 13 个百分点，而其他 组织体系；数字化转型趋势下，用工机制、办公方式 企业则提升了近 1 个百分点。在今年的最佳雇主案例 变得更加灵活，员工高效协同。优秀的企业组织要求 采访中，京东强调以贡献者为本，为“贡献者”提供 具备参与平台化、生态化的能力。同时，Z 世代不断 更多的发展机遇，优先赋能授权、重点激励激发，给 步入职场，在液态组织中，为个体的创造力、个性冲 予长期全面的价值回报。 撞交互提供充分的空间，形成动态调整、快速整合的 数据来源：2021中国年度最佳雇主 组织模式，催生个体不断释放更大能量。在今年的最 佳雇主案例采访中，Inditex 集团倡导推广敏捷文化， 结语 呼吁“液态职场”，反对“固化”，是希望引起大 销能力”则排在了最后。聚集优秀的人才，生产过硬 场”的形成原因归结于家庭对于 Z 世代的支持，年轻 还专门设置了“敏捷大使”来促进这个过程；复星集 家对职场流动性的关注。无论是组成稳定的雇佣关系， 的产品才是企业在精细化时代的制胜之道。 人在获得和享受自由的同时，不应忽视家庭和父辈的 团也通过项目主导机制和顶层设立专业委员会来促进 还是松散的临时合作关系，只有让个体感受到“机会 付出。而“液态职场”的长久发展则需要政府的支持， 不同业务之间互相竞合，构建起具有企业家精神的生 感”，他们才会敢于去尝试。在不确定的时代大背景下， 张榜单 : 中国年度最佳雇主 TOP100、中国年度最佳 一是政策带来的保障，包括城市居民的社会保险，劳 态组织。 雇主最受女性关注雇主 TOP10、中国年度最佳雇主 动力市场的监管等；二是教育培训；三是对行业发展 最受大学生关注雇主 TOP10、中国年度最佳雇主最 的引导。在家庭和国家的支持下，“液态职场”让员 代的技能，持续学习能力成为职场人必须迎接的挑战。 作为雇主其实并没有多少选择的自由——将“液态职 具社会责任雇主 TOP10、中国年度最佳雇主最具发 工有余地去寻找机会和可能性，个体的个性可以在这 调研发现，现在的企业在选拔和培养人才时，最看重 场”视作风险与挑战，拒绝变化甚至是对抗变化，这 展潜力雇主 TOP30、中国年度最佳雇主最具智造精 样的职场生态中发展，企业也能够提升效率。 的能力是持续学习和突破创新的能力，其次是结果导 种做法只会是浪费时间和机会，将自己在未来的商业 “液态职场”强调雇主与雇员的双向互动、双向 向、大局意识和灵活应变的能力。这也顺势对雇员提 竞争中置于不利之地；企业组织面对快速变迁的职场 雇主 TOP10、城市最佳雇主、中国年度最佳引才城市、 奔赴，共同应对不确定性，基于新雇主经济模型，可 出新的要求：顺时势、求变化、谋发展，不断突破职 生态，需要积极接受并主动拥抱“液态职场”变革， 中国年度最佳促进就业城市。 以从文化、组织、成长、激励四个体系进行解读，具 场天花板。为此，雇主要努力创造企业与员工共进的 及时洞察企业内外部环境变化，更加灵活、敏捷地去 体表现为“文化共建”、 “组织共振”、 “成长共进”、 “激 局面，组织目标涵盖个人目标，个体在成长的过程中 应对变化，与传统或非传统形式的“雇员”保持动态 励共享”。 推动企业向目标迈进。企业还要赋予强个体充足空间， 平衡，激发他们，充分利用变革所带来的有利面，同 以强个体引领全员发展，同时建立数字技术的学习渠 时设法规避变革所带来的不利面，扬长避短，这样才 能更好、更快地适应变革，为商业竞争赢得先机。 2021 年中国年度最佳雇主品牌评选公布了 10 神雇主 TOP30、中国年度最佳雇主最具数智创新力 根据调研、评选和榜单，我们发现“液态职场” 的具体形态愈发鲜明，它表现为：在快速变化的不确 定时代，企业是由个体组成的共同体，职场 Z 世代在 在企业文化层面，“液态职场”讲究文化共建。 在成长模式方面，面对快速变化的职场和不断迭 “液态职场”的变迁对于所有行业的雇主来说，是一 场大势所趋、不可逆转的变革。面对这样一场变革， 更灵活的雇佣关系中不断整合冲撞，释放更大能量； 随着 Z 世代步入职场，作为职场新生力量，他们身上 道，鼓励员工提升数字化技能，赋能全员成长，以实 同时，雇佣关系形成了自适应体系，面对快速变迁的 个性鲜明，与众不同。而现在又是发展迅速且充满不 现企业与员工之间相互成就、彼此支持，而非单向受 职场生态，企业组织如同液体一样不断切换形状，雇 确定的时代，“斜杠青年”、“自由职业者”等就业新 益。在今年的最佳雇主案例采访中，德邦为不同的员 主与雇员间的关系实现动态平衡，强大的企业组织通 模式不断涌现，雇主与雇员之间的关系更像是共存关 工群体设计了不同的赋能方案，通过“海豚计划”系 过汇聚个体的能量奔涌向前。 系，而共存的深层基础则是双方价值认同，员工与企 统性赋能企业未来中坚力量；小龙坎也引入了员工发 ———— 业之间形成双向互动、双向奔赴的液态互动，共同建 展双渠道，员工可以通过一点一点“爬格子”实现“升 齐菁是《哈佛商业评论》中文版特约撰稿。 北京大学社会学系教授、博导刘爱玉将“液态职 14 在激励机制上，雇主要以与雇员间的共同获得感 15 专家篇 16 ● 让组织经受住未来考验 ● 如何破解企业内卷 ● 混合工作制的正确打开方式 17 让组织经受住未来考验 让团队做好准备， 在疫情后保持领先地位。 迈克尔·曼金斯（Michael Mankins） 埃里克·加顿（Eric Garton） 丹·施瓦茨（Dan Schwartz）| 文 新 冠疫情来袭之前，技术已经在逐渐改变工作 和非洲。我们从其中选出了已经开始建立技术员工团 的性质。创新在大部分行业重新定义竞争的 队的公司。这些公司无论所在行业和地理位置，在组 基础，进而重新定义了企业长期发展所需要 建和管理团队的过程中似乎都有六个共通之处。本文 的人才。许多公司应对这些挑战、弥合关键能力差距 的相关工作，由于疫情而陷入停滞。很多公司被迫裁 员 15% 或以上。新冠之下，寻找具备新能力人才的 需求不得不让位于企业生存。 18 介绍这些共同点，供企业在疫情后整顿时参考。 一、确定关键业务职位时考虑将来 工作的重要程度有高下之分。贝恩和其他机构的 不过，随着全球疫情渐渐平息，把握机会重建员 研究表明，组织中不到 5% 的职位影响着 95% 的执 工团队、使之能够经受住未来考验的公司将会把竞争 行战略、交付成果的能力。不过，重要的职位是哪 5% 对手远远甩在身后。早在居家办公变得普遍之前，数 呢？疫情挑战了以往关于高效工作的假设，疫情过后， 字技术已经开始改变工作的方式、地点以及需要的人 企业必须重新思考哪些技能在日趋技术化的未来最为 数。举个例子，以往消费品公司需要雇用数百名员工 重要，在当前员工团队中培养这些技能，并主动招募 负责监测消费者采购与库存状况，确保合适的产品在 具备相应技能的人才。 合适的时候到达合适的地方。现在，根据销售点、制 一些有远见的公司早在新冠疫情来袭之前就开 造和物流实时数据进行的预测性分析改变了这种状 始了这项工作。澳大利亚的顶尖天然气生产商伍德 况，减少了这项工作需要的人手，改变了需要的技能， 赛德能源公司（Woodside Energy）便是一例。前 转为技术辅助的新职位，并且让更多的人可以远程办 不久退休的 CEO 彼得·科尔曼（Peter Coleman） 公。 2011 年上任时，公司是典型的液化天然气生产商， 公司应当如何行动？本文依托贝恩公司一项涉及 有斥资数十亿美元的庞大项目和复杂的在岸业务及离 全球三百多家大公司的研究，这些公司涵盖全球经济 岸业务。科尔曼及其团队意识到，伍德赛德应对未来 的方方面面，包括制造、零售、医疗和技术，其中一 挑战的能力，在一定程度上取决于能否利用数据驱动 半总部设在北美或西欧，另一半在南美、亚太、中东 的突破性创新作为其传统技术的补充。 19 倘若项目安排得当，一家公司未来的职位有60%以 上可由现有员工负责。 为了检验大数据科学和数字化对公司战略及竞争 的关键技能，逐渐成为油气行业的创新者。其他公司 法，取得了显著的成功。随着智能手机市场的变化， 余团队成员的士气。而招募新人才的成本也可能十分 力的影响，伍德赛德从能源生产入手。像其他许多石 渐渐摆脱疫情危机，也应当学习伍德赛德的经验，思 该公司领导者发现，有必要将零售运营模式从推销设 高昂，数据科学、数字营销和软件工程等高需求领域 油天然气企业一样，伍德赛德曾经也是让有经验的工 考未来世界——而不是现在——所不可或缺的能力是 备转为提升顾客亲密度和服务质量。为实现这一转型， 尤其如此。 程师监测所有资产。出现问题时，工程师结合自己的 什么。 公司鼓励员工接受培训和指导，转变思维模式和行为。 经验和从现场收集的数据来制定缓解措施。工程师这 一职位在伍德赛德发挥着重要的作用。 二、重新定义优秀 该运营商还在门店设置了新的职位，专门负责提 个例子。像其他许多企业一样，Guardian 经历了广 升顾客体验。领导者运用行为测试和问卷调查数据， 泛的数字化转型，重点是技术、数据和流程现代化， 为该职位制定了“优秀”的标准。随后公司评测了已 旨 在 提 升 绩 效， 支 持 以 客 户 为 中 心 的 文 化。2020 新的传感器技术，加上低成本的计算能力和大数 假如未来员工被要求执行的工作内容与他们自己 据分析，让伍德赛德的资产操作人员能够运用更广 （或组织里的其他人）现在做的事情别无二致，传统 有的 2.2 万名员工，寻找关键能力短板。通过评测， 年 10 月卸任的前 CEO 迪安娜·马利根（Deanna 泛、更容易获得的数据源和数据科学专业技术，做出 的员工考评方法就仍然能够发挥不错的效果。但如果 公司找到了一批有成功潜力的员工，设计了相应的培 Mulligan）和团队知道，要想获得成功，公司必须最 更快更好的决定。于是，伍德赛德开始在离岸和在岸 工作性质发生改变，传统方法就会失效，使得公司难 训，协助他们迅速准备好承担该职位的工作。 大限度地从自身的数据宝库中抽取价值。因此，他们 业务中尝试高级分析和机器学习，综合使用内部解决 以找到能够承担新任务的员工。疫情过后，对关键技 方案和源于市场的方案。员工团队开始运用 AI 工具， 能的假设变了，对成功的定义也必须随之改变。 公司还开发了交互式招聘工具，每月可以自动为 打破了公司过往的数据孤岛，开辟了一个集成数据湖。 这个职位筛选一万多名求职者，无需耗费人力。求职 将原始数据转为可用的客户洞察，需要的数据科学家 所幸，应用了人员分析和行为科学的新工具和新 者通过网络参加筛选，针对一系列该职位工作中可能 比公司现有的或实际可以招募到的多得多。为填补这 技术可以帮助公司定义某个特定职位的“优秀”是什 出现的场景做出反应。这样的招聘减少了门店经理花 一空缺，Guardian 为保险统计员提供预测性分析等 将技术与运作方式相结合，意味着伍德赛德的“关 么状态，找到具备所需技能的人才或适合接受相关培 在监督和指导上的时间，让他们得以在一线服务客 若干必要的新技能培训，让他们转为更广泛的数据科 键技能”的定义得以扩展。数据科学家与经验丰富的 训的员工。如此一来，公司就可以根据具体需求制定 户。这些措施协助削减了 700 万美元以上的运营成 学职位。 资产操作人员、工程师一起，成为公司至关重要的人 相应的人才培养和招聘战略。 本，并且让客户问卷调查中的积极反馈从 85% 提升 与伍德赛德在各个领域三十余年积累的生产经验相结 合，设法提升安全性和生产效率。 同样，Guardian 也意识到必须把更多的营销能 才。自 2015 年起，伍德赛德就建立了一支专门的数 率先实践这种方法的一个例子是英国的人员分析 据科学团队。现在该团队的工作重点是利用一系列新 组织 Chemistry Group，协助企业为新职位编写稳 疫情过后，企业将会发现，工作内容和评估标准 工具在现有营销团队中寻找具备强大数字营销潜力的 的工具和平台在组织内部培养数据科学及其他数字技 健的工作说明——不只说明基本职责，还包括每个职 必须改变。必须招募适应新常态的人才。明智的公司 人才，随后投资培训项目，为这些人才提供胜任新职 能。公司从澳大利亚乃至全世界最好的大学招募数据 位需要的特征、行为和技能。这样严格定义优秀，相 要从现在开始利用技术，考虑具体做法。 位所必需的知识和技能。 科学家，与伍德赛德经验丰富的运营团队共事，并在 当于树立起一个明确的标准，按照标准在内部和外部 工作中学习。 招募人才。 伍德赛德重新思考哪些技能是对于业务至关重要 某大型手机运营商运用 Chemistry 的工具和方 到 93%。 三、不要缩减管理发展预算 新冠疫情让部分地区的劳动力市场暂时变得宽 松，但软件工程、数字化设计和数据科学等领域的许 多职位依然难以找到合适的人才。因此，一些优秀的 核心观点 公司开始关注管理发展，通常有技术支持，旨在为现 有工作团队培训新技能，力求以现有员工填补部分能 问题 机遇 解决方案 早在居家办公变得普遍之前，数字技术已 疫情过后，公司可以升级员工团队，更好 作者根据贝恩公司涵盖全球各行各业300 经开始改变工作的方式、地点以及需要的 地适应由机器处理琐碎工作和重复任务的 多家大公司进行的研究，总结出六种实用 人数。 新环境。 方法，供企业在疫情后恢复时期参考。 力短板。 量和人才从传统渠道转移到数字渠道。公司运用评估 危机时期，削减培训和发展预算对公司而言很有 诱惑力，但这并非明智之举。疫情只会加快专业技能 过时被淘汰的节奏，让老员工学习新技能，比寻找已 经具备新技能的新人更简单。 于是有了下一步。 四、让人资部门进行技术升级 依赖大量人力的公司将必须改变管理员工的方 组织得力的新技能培训项目的确有效。根据我们 式。疫情之下普遍的分散办公团队更是有必要改变管 的经验，如果项目安排得当，一家公司未来的职位有 理方式。从人力资源的角度来看，过度依赖频繁的人 60% 以上可由现有员工负责。为现有员工提供新技 际互动，在成本方面算不上高效。 能培训，成本也低于“解雇再聘用”模式。一个原因 是辞退员工的直接成本可能相当可观，因为会影响其 20 美国最大的互惠保险企业之一 Guardian 就是一 平 安 公 司 让 我 们 得 以 一 窥 人 力 资 源 的 未 来。 1988 年成立的平安公司是中国最大的保险公司，保 21 危机时期，削减培训和发展预算对公司而言很有诱 惑力，但并非明智之举。 费收入接近千亿美元，市值超过 1800 亿美元。公司 人人都能获益。向现役及退役军人及其家人提供金融 场所价值主张，也会与十年前乃至五年前能够吸引 依靠 150 万代理人与投保人建立信任，销售一系列保 产品及服务的 USAA，就是一个正面的例子。USAA 员工的东西截然不同。根据美国劳工统计局的数据， 险和金融产品，这意味着公司必须每年雇用几千名新 的保险业务里，客服代表每年处理的索赔要求超过 2030 年劳动力的 75% 将会是千禧一代。这一代人 同小异，都希望公司更好地为自己服务。因此公司将 代理。为此，平安在招聘和管理发展中使用了大数据 500 条，要负责管理流程的各个方面。提供最好的客 要的是完美的工作环境：灵活的工作时间、职场多样 许多产品应用在内部——领导层将这项工作称为“关 和人工智能。 户服务，意味着让索赔流程对于客户而言更加方便、 性、参与、自主，以及与雇主建立有意义的联系。如 注当下”——让入职和日常管理活动更加方便快捷。 为了识别表现优秀者的特征，平安公司收集并分 快捷、准确且低成本。于是，USAA 领导者采取措 今新冠的恐怖记忆犹新，我们都再次发现，有意义的 人事流程以人为中心，关注成长和发展。“员工被当 析已有代理人的数据（包括绩效、客户访问记录和接 施，确保客服代表得到运用人工智能的机器学习算法 工作、可以提供支持的同事和可以通融的雇主是多么 作成年人对待，”一位员工告诉我们，“没有多少杂务 受培训的情况），结合外部专家关于每位代理职业抱 支持，更加准确高效地估计车辆或财产损失的程度。 重要。 阻碍工作。”最后，ServiceNow 开明的居家办公和 负、客户网络、适应能力和销售能力对工作效率影响 在 部 署 AI 工 具 的 过 程 中，USAA 的 技 术 团 队 未 来 公 司 该 如 何 吸 引 和 留 住 人 才， 可 以 参 考 程度的评估，辅助 AI 生成面试问题，并根据参考答 与 客 服 代 表 密 切 合 作。 技 术 团 队 要 靠 客 服 代 表 来 ServiceNow，这家 35 亿美元的企业软件及服务公 强调重视工作效率的文化，而非“面对面时间”。事 “训练”AI 模型——让模型学习如何像经验丰富的 司位于加利福尼亚州圣克拉拉。与硅谷的其他许多竞 实证明，这些做法在疫情当中格外有效。 USAA 客服代表一样思考。公司理赔员用这个模型评 争对手不同，ServiceNow 并不依赖花哨的办公室、 招聘和保留优秀人才的能力，成本大幅度降低。举例 估客户损失中可承保的部分，但也可以根据实际情况 提供免费午餐和无限量咖啡的食堂等元素装点办公场 Glassdoor 对该公司在职员工和前员工开展的问卷调 来说，公司 13 个月的代理保留率提升到 95%，同时 对模型的评估进行调整并给出解释，反馈到 AI，让模 所。公司关注的是对于保留和激励员工最重要的因素： 查中，69% 的参与者表示会把 ServiceNow 作为一 成本削减了近 9000 万美元，而且始终能够满足对新 型不断得以更新和完善。最终，机器可以直接处理骗 有包容性的文化、能够快捷方便完成任务的工作场所， 个适合工作的地方推荐给家人或朋友——这样的员工 代理的巨大需求。 保检测及防范等价值较低的任务，如此一来，处理索 以及为保持求知欲且谦虚的员工提供奖励。 拥护水平使得公司成为全球排名前 5% 的最佳雇主。 案对照求职者的回答，确定最符合要求的特征。 借助新技术和大数据，平安公司显著提升了识别、 ServiceNow 还发现，员工的视角其实与客户大 事假制度，方便员工在自己希望的时间和地点办公， ServiceNow 独 特 的 方 法 引 起 了 关 注。 每家公司都可以在这方面有所改进。企业获得越 赔的人工团队就能集中精力与索赔（索赔往往是个繁 2017 年， 时 任 CEO 的 约 翰· 多 纳 霍（John 技术从根本上改变着工作的性质。然而，大部分 来越多的关于员工和承包商的数据（关于每个人的技 琐费力的过程）的客户建立联系并提供指导。这类工 Donahoe， 曾 任 贝 恩 CEO） 及 其 团 队 开 始 将 公司采取的人力资源规划和管理方式在过去 20 年里 能、表现、潜力，以及学习新技能、胜任新工作的能力）， 作能给员工带来更高的满足感，让他们充分发挥才能。 ServiceNow 从技术和工程中心型组织转为员工和客 并无多少改变。疫情过后，企业重建人员团队，必须 这些措施成果显著。USAA 开发和部署 AI 工具、 户中心。他们首先从外部和内部进行品牌重塑，成为 踏入数字时代。人才规划及管理必须更加注重全局、 一个致力于“打造对员工更友好的职场”的组织。 更全面、更细致，且更加以数据驱动。以传统模拟流 人员分析将会应用到人力资源活动的各个领域。技术 能够帮助企业在招聘、部署、培养和保留人才等方面 培养相应人才的综合方法，使得公司在客户及员工忠 做得更好，且成本更低。我们已知的公司都还没有将 诚度两方面都保持领先。2020 年，USAA 获得了 J.D. 自身掌握的人员信息运用到极致。大部分组织只停留 在表面。 当时担任 ServiceNow 首席人才官的帕特·瓦多 程进行重建的组织势必会被更有先见之明的竞争对手 Power 打出的高分，在人寿保险公司中居于首位。 斯（Pat Wadors，2020 年中卸任）和首席营销及 超越。建立制胜人才池需要不少时间，因此，企业必 2018 年客户研究组织 Raddon 对 USAA 进行调研， 交流官埃伦·马克斯（Alan Marks），协力向员工和 须从今天起着手打造经得起时间考验的组织。 记述调研结果的一份简报称 USAA 为“世界上最受 可能录用的求职者介绍公司的新主张。他们发现，除 喜爱的金融品牌”。同年，最佳工作场所组织（Great 了丰厚的薪水以外，将来的员工还渴望与雇主及企业 Place to Work）根据员工的口碑将 USAA 评为最佳 目标建立深刻的联系。新一代员工希望自己加入的公 ———— 比如平安公司的招聘系统。这一趋势在疫情过后只会 工作场所之一。还有同等重要的，USAA 在军人及 司在做有意义的事情，比如让大家都能更便捷地工作。 迈克尔·曼金斯是贝恩组织与战略业务领导者、奥斯汀办公室合 进一步加强，因为越来越多的人通过网络进行交易和 其家属保险及金融服务领域的市场份额从 2010 年的 他们希望获得包容感和归属感，希望进入一种鼓励所 伙人。埃里克·加顿是贝恩全球产能业务领导者、芝加哥办公室 工作。可惜几乎没有公司（或员工）协调管理技术参与， 63% 提升到 2019 年的 75%。 有员工每天都在工作中展现真我的文化。 五、让员工充分利用技术 各处的公司和员工越来越多地参与 AI 辅助流程， 因此员工抱有疑虑，而运用技术的效果也未能达到管 理层期望。 这种状况非常可惜，因为如果员工和技术合作， 22 而非人才战略的基石。 六、了解明日之星想从你这里获得什么 即使没有新冠疫情，未来的管理者寻求的工作 于是，ServiceNow 建立了具有多样性的文化， 合伙人。二人合著有《时间、人才、精力：摆脱组织累赘， 释放团队效率潜力》（Time, Talent, Energy: Overcome Organizational Drag and Unleash Your Team's Productive 并采取强力措施在工作场所促进包容，以此区别于其 Power，哈佛商业评论出版社2017年出版）。丹·施瓦茨是贝恩 他科技公司。许多科技公司将多样性视为“招聘问题”， 华盛顿办公室合伙人。 23 然而，对于开放系统而言，由于它可以将内部能量交 换产生的熵增通过向外部环境释放热量的方式转移， 法 , 不负如来不负卿。” 企业层级的“两难”问题可以称为管理悖论，例 所以开放系统可以趋向熵减而达到有序状态。熵的定 如短期效益与长期利益、个人 / 部门利益与群体 / 整 律也适用生命体系，而生命的意义就在于具有抵抗自 体利益、经济利益与社会利益、变革与稳定等。美国 身熵增的能力，即具有熵减的能力。由于熵增，生命 斯坦福大学的詹姆斯·马奇教授关于路径突破性探索 个体反复从有序走回无序，不可逆地走向老化死亡， （exploration）与路径依赖性应用（exploitation）的 如何破解企业内卷 社会普遍内卷是社会“ 躺平” 的关键内因。 本文提出， 企业缺乏突破性动态能力和突破性创新， 势必导致内卷。 然而， 通过改革管理体制， 提升创新能力， 企业可以破解组织内卷难题。 李平 丁威旭 | 文 李全伟 | 编辑 20 研究同样引发人们对悖论的思考。还有一种企业内卷， 新和重生角度看，企业可以实现基业长青。 就是我们常说的南辕北辙。一旦战略方向错了，战术 从企业层级来看，内卷是缺乏活力的表现，也是 方面越优秀越内卷。小米创始人雷军曾说，永远不要 自身发展中的关键症结，即企业惰性或熵增。在华为 试图用战术上的勤奋来掩饰战略上的懒惰。可以肯定 公司 2020 年金牌员工座谈会上，任正非指出，在工 的是，如果缺乏突破性创新，那一定导致内卷。同时， 程领域的精益求精不叫内卷，而在不需要精益求精的 企 业 缺 乏 突 破 性 动 态 能 力（exploratory dynamic 地方要求精益求精，则是内卷。为何产生内卷？我们 capability），也难免陷入内卷。这是因为突破性动态 认为，最大的原因是由于企业机制存在重大弊端，导 能力与突破性创新密不可分，前者是后者的基础。 致组织活力严重不足，表现为缺乏各个方面的创新（包 以日本产业内卷的教训为例。动态能力理论之父 括技术创新、产品创新、商业模式创新、组织规则创 大卫·梯斯在获得日本庆应义塾大学荣誉博士之时指 新等），尤其是缺乏突破式创新。因此，企业无法克 出，日本具有高效常规做事能力，而缺乏创新动态能 服熵增，陷入无休止的内耗之中，导致所有利益相关 力。因此，日本追求的精益求精工匠精神是一把双刃 者共同受损，没有赢家。这是企业走向失败、甚至死 剑，常常导致企业落入“内卷”陷阱。此外，我们再 亡的重要前兆。 以日本农业举例。日本土地相对贫瘠，为了追求庄稼 内卷的深层原因 关于内卷，英国牛津大学社会人类学教授项飙给 产量，就想走捷径，在现代农业早期发展过程中施用 了过量的化肥。虽然初期成果迅速见效，但长期后遗 症非常严重，导致土壤板结、酸化、盐渍化等问题。 出一个较为全面的解读：整体环境的恶化不断加速， 日本从 20 世纪 60 年代中期开始推行土地治理，直 且不可挽回；个体没有能力与环境抗衡，最终只有顺 到 21 世纪第一个 10 年才大体完成，历经 50 年左右 应环境变化，加入到内卷的行列中。一些人则将内卷 才逐步恢复土壤正常肥力。这是短期获利，长期受损 归纳为七种表现——无意义的精益求精；将简单事情 的典型案例。不仅日本，欧洲在内卷方面也有不少问 毫无理由地复杂化；低水平的模仿和复制，既是懒惰， 题。具体而言，欧洲在新兴高科技领域明显落后，因 也是为了免责；被动低效率应付工作；与预期目标严 此距离内卷也不遥远。唯有美国还有较大空间，因为 20 年以来，内卷（Involution）成为一 公室，大家原本都按正常工时工作，但突然来了一个 重偏离的努力工作；在一个无关紧要的问题上无休止 美国在突破性创新能力方面比较突出。这也是美国企 个热词。内卷在网络上被解读为非理 新员工，他每天加班工作一小时，得到老板赞许，其 地挖掘；限制创造力的内耗式竞争。不难看出，以上 业的整体优势。 性的内部竞争或“被自愿”竞争。最 他员工被动卷入加班，但不愿真正努力，只是花一小 具体表现大多是制度性的内卷问题。 早提出内卷概念的是美国人类学家亚历山大·戈登威 时“摸鱼”。这种“摸鱼”式加班增加了所有员工的 泽（Alexander Coldenweise）。他用这一概念描述 时间成本，并没有带来收益。 更为宏观来看，内卷与社会两难问题密切相关。 不管是中国企业，还是日本、韩国等亚洲发达国 家的企业，比起美国企业，甚至欧洲企业来说，还是 社会两难问题包括，但不限于博弈论中的囚徒困境， 更加习惯进行改良性迭代式的微创新（丰田为代表）。 这种类似热力学熵增的现象在社会与组织内时有 其他典型问题还有公共财产（例如自然环境）。人们 再加上中国一些企业常常采用老板一言堂的家长式管 有办法稳定下来，也没有办法使自身转变为新的形态， 发生。热力学第二定律表明，熵增是一个自发的由有 常常从自身短期单方利益出发，而选择放弃双方或多 控，对创新形成严重限制。许多中国大企业内部体制 而是不断导致内部变得越来越复杂，也越来越退化， 序向无序发展的过程，其系统的总能量不变，但其中 方合作的最佳策略，从而陷入所有利益相关者长期利 存在弊端，一些庸才混得风生水起，组织里山头林立， 既增大运作成本，却无法提升成果价值。 可用部分不断减少。关闭系统总是趋向于熵增，最终 益同时受损的局面。这就是典型的“社会两难”问题。 内斗不断，人才流失。这些问题共同导致一些中国企 达到熵的最大状态，也就是系统的最混乱无序状态。 六世达赖喇嘛仓央嘉措在诗中写道： “世间安得两全 业缺乏创新能力，无法摆脱内卷。从社会体制改革视 某一类文化模式，当它达到某种成熟形态以后，既没 一个典型的内卷例子就是“摸鱼”式加班。在办 24 但生命群体则不同，可以不断更新重生。因此，从更 25 角来看，任何社会在经历繁荣阶段之后大多进入日益 成两类。一是类似“非暴力不合作”或归隐山林的隐 企业内卷问题。需要特别指出，这些举措的核心是提 则体系，我们进一步推荐构建企业“蓝军”机制。这 内卷的衰退阶段。这是社会生命周期发展的必然规律， 士“躺平”方式，远离尘世，以此无声抗议社会不公； 升企业的主观能动性，而与此密切相关的企业创新能 一机制不一定需要成立独立机构，而是要建立包容、 如同人类生命周期。这与技术生命周期、行业生命周 二是类似堂吉诃德式的“躺平”方式，另辟蹊径，以 力是未来高度 VUCA 情境下的企业核心竞争力，也 拥抱不同观点，甚至对立意见的企业文化。换言之， 期、企业生命周期大体类似。 此间接挑战主流。正面意义的两类“躺平”都以“反 是企业动态能力的关键，更是破解企业内卷的撒手锏。 企业“蓝军”机制的核心与关键是包容性精神与创业 内卷与“躺平”的潜在关联 第一，改革以老板一言堂为特征的家长制。中国 者精神的融合，允许“抬杠”与“挑刺”，鼓励大胆试错， 其实，第二类“躺平”不以主流世俗之见为价值评价 企业普遍存在以老板一言堂为特征的家长制，是企业 以此加速各类创新，包括产品快速迭代与商业模式转 上面谈到的是内卷在社会与组织等群体层级的表 标准，专注个人自由梦想追求。这不是一般意义上的 创新的最大阻力之一。这种状况会让员工绞尽脑汁揣 型。最新研究表明，拥抱不同观点，甚至对立意见对 现特征，以及内在原因。下面，我们探讨内卷与目前 “躺平”，而是以“躺平”为表象、深层意义上的“反 摩老板心理，千方百计巴结老板。当某一员工以此获 创新，尤其是突破性创新，具有独特的重要积极作用。 国内热议的“躺平”现象的内在关系。正是由于内卷 躺平”。不难看出，我们提倡正面意义的“躺平”，而 得老板赏识，就会引发其他员工纷纷效仿，从而落入 这与阴阳平衡思维高度一致，应该引起企业管理者的 与“躺平”的潜在关联，我们开始关注这两个问题。 反对负面意义的“躺平”。这与中国传统哲学的阴阳 争夺老板青睐的陷阱之中，导致企业内卷。我们建议， 重视。此外，由于阴阳平衡思维是中国传统哲学的核 很多年轻人表示“内卷”无力了，只想“躺平”。这 思维高度一致。 参考华为的轮值 CEO 模式，建立以短期与长期平衡 心，中国企业在这方面具有独特优势，应该充分利用。 引发了广泛讨论。年轻人是否真的太累太辛苦，未老 负面意义的“躺平”生活方式也可分为两类。第 绩效为评估准则的轮值负责人制度，包括企业内部高 第四，采用开放式创新模式。如果说前面三项举 先衰了？或者他们早熟了，开始追求内心梦想了？或 一是“佛系”式“躺平”：士族子弟不创业不接班， 层与基层的各个层级。持续轮值制度有助于防止老板 措专注组织体制设计，最后一项举措聚焦企业创新问 者他们厌倦内卷，不愿参与毫无意义的内耗了？我们 花父母给的金山银山。这点很像《红楼梦》中描述的 与各级负责人一言堂问题，特别是领导拍脑袋决策的 题。换言之，前面三项举措主要通过组织体制改革为 认为，以上是年轻人“躺平”的部分原因，但社会普 荣国府，最终结局是家族人才零落，注定走向衰败。 弊端，以此保证及时纠正重大错误。同时，持续轮值 企业创新松绑，最后一项则直接提升企业创新，可以 遍内卷才是社会普遍“躺平”的关键内因。社会普遍“躺 第二是自杀式“躺平”：工农子弟不愿工作，靠花父 制度有助于带来不同轮值总裁的新思路，不断调整优 直接破解企业内卷问题。企业必须采用开放式创新模 平”反映了人们原有梦想的破灭，尤其是对年轻人而 母血汗钱苟活于世。负面意义的“躺平”基本属于颓 化已有管理模式。此外，轮值制度有助于防止员工为 式，拥抱探索性动态能力，突破弊端累累的原有体制， 言。不少年轻
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北森-2022中国企业校园招聘白皮书
校园招聘白皮书 2 20 2 2022/06 北森人才管理研究院 2022 Chinese Enterprises Campus Recruitment White Paper 2022中国企业 逐浪“00后” 校招奔向随需而变 Prologue 卷首语 数字化校招，随需而变 任君欣 北森招聘解决方案 首席专家 2020年疫情爆发至今已有三年，校园招聘也历经变革。从无接触应急而生，到数字化日渐成熟。从校招需求陡然下滑，到中国制造的稳定发展带来全产业校招争夺。而 今年，由内到外的不确定性进一步增加，庞大毕业生又将面对一个更有挑战的校招季。 企业校招何去何从？随着经营环境日益复杂，企业更需保持人才战略定力。当下，数字化工具与模式基本具备，企业需要思考的重点是，如何让校招随需而变、随业务与 环境快速调整，以满足企业常态化人才梯队建设的要求。 “随需而变”需 要 企 业 敏 锐 洞 见 行 业 差 异 化 趋 势 ， 精 准 及 时 设 计 校 招 策 略 。 “随需而变”需要以数字化匹配岗位需求与“00后”人才画像，找到自己的校招蓝海，精准运营与链接人才。 “随需而变”需要企业将雇主品牌深度贯穿始终，将校招需求与进度监控与全周期协同完整线上化，以便随时掌控校招过程与动态。 “随需而变”需要校招真正做到质效合一，建立自适应的智能评估链条，选对人才。从学习能力、创新能力、适应性等方面匹配企业文化与专业要求。 《2022中国企业校园招聘白皮书》基于上千家企业校招样本，带来行业趋势、人才画像、人才评估、数字化赋能以及模式创新的深入分析。助力企业校招精准定位，成 功落地。满足企业动态化需求的同时减少外部变量风险。 数字化校招，随 需 而 变 。 北 森 始 终 以 科 技 助 力 ， 祝 您 校 招 成 功 ， 良 将 如 云 ！ 2022中国企业校园招聘白皮书 01 Contents 卷首语 01 实践篇：人才与业务并肩加速 53 趋势篇：2022企业校园招聘五大趋势 03 贝壳找房：架设人才云梯 穿越发展周期 54 关键发现 04 趋势一：校招需求行业分化 05 建议篇：提升招聘随需而变的能力 58 趋势二：花式吸引“00后” 13 附录：数据来源说明 62 趋势三：人才评估质效合一 24 趋势四：效能X体验“双进化” 33 趋势五：业务经理自驱卷入 43 注：点击目录，可跳转相应章节 2022中国企业校园招聘白皮书 02 01 趋势篇 2022企业校园招聘 五大趋势 Key Findings 趋势一 趋势三 02 校招需求 háng yè fēn 关键 发现 趋势五 04 人才评估 huà zhì 行业分化 xiào hé 业务经理 yī zì 质效合一 shì juǎn rù 自驱卷入 趋势二 huā qū 趋势四 xī yǐn xiào 花式吸引 néng tì yàn 效能 体验 “00后” “双进化” 01 03 05 企业校招整体审慎，不 同行业呈现需求增长或 缩减的分化局面 科技赋能，让基础评估 质量与效率提升，优选 高适配候选人 业务经理作为评估Owner 卷入更深，自驱招聘，校 招从串行变为并行 TR E ND ONE TREND THREE TREND FIVE 01 02 04 企业校招渠道选择和人才 吸引方式创新，多元化花 式吸引 “00后”新生代 线上化、自动化、精细化 等趋势发展，让校招协同 效能与体验“双进化” TREND TWO 03 05 TREND FOUR 2022中国企业校园招聘白皮书 04 01 Trend One 趋势一 趋势 háng 校招 yè 需求 行业 分化 fēn 01 企业 校招 整体 现需 审慎 求增 ，不 长或 同行 缩减 业呈 的分 化局 面 TR END 2022 Chinese Enterprises Campus Recruitment White Paper 一 ONE huà 2022校招整体供需如何？ 企业校招更加审慎，人才需求依行业而分化 根据教育部公开数据统计，2022届高校毕业生规模预计1076万人，毕业生规 模和增幅再破新高，就业压力更加凸显。 根据北森人才管理研究院面向企业HR的最新调研，2022年（面向2023届）企 业校园招聘人才需求依行业而分化： 2022年，疫情反弹、国际形势暗潮涌动、经济宏观调控、行业震荡等一系列因 医药制造、电子制造领跑增长：科技创新、国产化替代，政策加资金的双向加 素影响下，不确定性增强，变化随时发生。对企业而言，在不可确定的业务变化 持，医药制造行业与电子制造行业发展稳健，对高精尖人才的需求催生校招需求的 下，企业人才需求转向较快，人才供应布局和校招也呈现出比以往更加审慎的趋势。 稳健增长。 而相较于企业，学生对外部市场经济形势的感知程度更低，求职转向的速度更慢。 互联网、零售连锁、金融趋稳：疫情反复，企业生产受到不同程度影响，整体 北森校园招聘大数据显示，2021-2022年企业校招供需指数从9月开始高于上 一周期，整体学生求职压力增长高于企业招聘压力增长。从供和需分别来看，在学 经济增速目标调整，金融行业、零售连锁行业、互联网行业增长放缓，对应长线的 校招布局和人才需求也相应更加理性。 生求职压力增长下10-11月仍有大量学生投递，而10-11月企业对外开放的职位相 对更少，导致10-11月供需指数逆转走高。整体而言，预计今年校招供需市场将面 临企业对人才要求更高、评估更审慎的趋势。 产及相关产业链上下游企业发展受滞，校招需求同比去年呈现明显的收缩。 2020-2022年企业校园招聘供需指数 200 150 169.1 图01 100 63.2 51.3 43.0 50 136.0 82.6 缩减10%以内 40% 30% 49.5 44.8 保持不变 20% 10% 2021-2022 供需指数 数据来源：北森人才管理研究院，2020-2022 数据说明：校招供应与需求数据分别来自北森一体化招聘运营平台2020.05.01-2022.4.30的校园招聘 岗位需求数据以及申请投递数据，供需指数为求职量与招聘量的商数，以2019年5月为基期，乘以百分 点。供需指数上升则表示人才供给相对充足，下降则表示人才争夺相对激烈。 商业服务·教育机构 4月 房产·建筑·家装 3月 能源·矿产·材料·环保 2月 交通·仓储·运输 1月 银行·金融·保险 0% 9月 10月 11月 12月 2020-2021 供需指数 缩减10-30% 50% 19.2 10.9 8月 60% 消费品·连锁服务 7月 65.8 缩减30%以上 互联网·软件 6月 暂不计划校招 90% 电子·微电子·半导体·集成 5月 19.8 100% 制药·生物工程·医疗器械 41.7 0 图02 70% 134.3 94.3 90.5 84.1 不同行业2022年校园招聘人才需求同比预测 80% 122.6 97.3 175.7 164.5 172.2 149.7 123.9 教育服务、地产收缩明显：受经济大环境影响和行业政策调整，教育服务、地 增长10%以内 增长10%-30% 增长30%以上 数据来源：北森人才管理研究院，2022 2022中国企业校园招聘白皮书 06 行业校招特点 医药制造：逆势增长，校招分层设计提升效能 医药黄金时代，校招是人才升级的基土 由研发创新牵引，规模化发展驱动，医药制造行业迈向黄金时代；而高端人才和 核心人才招引难的问题愈发明显，企业需要聚焦对关键人才的分层吸引策略。从招聘 传统医药代表到聚焦研发人才、医药代表转型，以校招作为人才升级的基土，医药制 造行业正在逐步扩大招聘成效。 医药制造行业：2022年校招人才需求同比预测 2% 2% 图03 2% 22% 20% 20% 32% 增长30%以上 缩减10%以内 增长10%-30% 缩减10-30% 增长10%以内 暂不计划校招 聚焦招聘效能 人才分层运营 锚定人才升级 精准贯穿评估 从短线到长线 留住校招人才 专业研发型、职能支 撑型等不同方向的人 才，在目标院校选择 和吸引上需要分层设 计，多元化连接 基于人才升级目标， 更有针对性地梳理人 才画像，使其贯穿招 培一体的流程，精准 评估 针对核心人才留不住 的问题，企业需要设 计培养计划，关注学 生更长效的成长和人 才价值 企业实访观察 陈保茹 上海联影医疗 | 校园招聘负责人 保持不变 员工5000+ 医药制造行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 图04 医疗器械领军企业 连续三年校招需求保持高位 Q:您认为今年校招有什么明显的变化或趋势？ “越来越卷”“优秀学生争夺依然激烈” 32.0% 18.0% 14.0% 8.0% 8.0% 6.0% Q:联影今年校招的3个核心规划是什么？ 14.0% 【与优秀人才并肩】联影业务发展朝向多元化，我们希望寻找优秀学 生与公司一起长远发展，会更重视基于校招体系化地培养技术骨干和 已经开始了 5月 6月 7月 8月 9月 10月及以后 管理后备人才。 【渠道整合】联影对校招人才的吸引一直聚焦在目标院校和目标专业， 数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日 HR对业务增长信心最足，校招需求增长明显 今年预计会做更深入的渠道整合，加大雇主宣传。 【体验提升】校招流程设计更细节化，尤其在学生端，从人才吸 调研显示，医药制造行业的HR对企业业务增长的预期和信心明显高于其他行业， 引、投递、面试、Offer保温到入职进行优化设计。我们会更加关注 超30%HR认为所在企业2022年业务增长将超过30%。与之对应，超过五成的医药制 学生的体验和认可，因为随着这些校招体验优化，联影的雇主品牌 造企业校招需求同比去年将增长10%以上。从校招时间节奏来看，在本次面向企业的 会越来越有影响力。 校招调研截止（2022年5月1日）之前，医药制造行业有近1/3的企业已经提早放开了 2022年秋季校园招聘职位申请，而剩下的企业大多集中在6-9月陆续启动，节奏比较 理性。 2022中国企业校园招聘白皮书 07 行业校招特点 电子制造：国产创新激发，人才需求稳健增长 国产化创新，高精尖人才荒之下的校招后备军 《2021中国制造行业人才白皮书》显示，电子制造业国产化、技术创新急迫的背 后，关键岗位人才供给不足、缺少充足的继任者是行业核心人才问题。行业校招主要 面向高精尖优秀人才，通过3-5年持续培养，成为人才供给的中坚后备军。 电子制造行业：2022年校招人才需求同比预测 5.5% 2.7% 5.5% 27.4% 23.3% 17.8% 17.8% 图05 增长30%以上 缩减10%以内 增长10%-30% 缩减30%以上 增长10%以内 暂不计划校招 科技强国价值透传 减少人才外流 圈定目标理工院校 聚焦吸引 夯实人才培养 提高存活度 结合行业对科技强国 的支撑，注重价值透 传，以行业发展向好 的趋势，突出打造雇 主品牌，减少本行业 匹配的专业人才外流 前置化进行院校合作 与学生影响，拓宽招 聘渠道，在精准圈子 中直接与学生产生连 接，持续深入影响 建设关键岗位职业通 道，开展校招专门培 养项目，挑选高潜人 才加速培养，人才分 流提高人岗匹配度 企业实访观察 电子行业A集团 HRD 保持不变 员工3万+ 电子制造行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 校招需求2000+ 秋招5月前已启动 关注学生潜力 图06 49.3% Q:您认为今年校招有什么明显的变化或趋势？ 【不确定性】大环境下薪资竞争力的不确定性，学生分流的不确定性 13.7% 8.2% 5.5% 8.2% 4.1% 11.0% Q:您公司今年校招的3个核心变化是什么？ 【精准吸引】比起简历量，A集团更关注简历的精准度。基于历史投递 率、入职率、保留率、绩效等数据做了非常精准的院校筛选，人才连 已经开始了 5月 6月 7月 8月 9月 10月及以后 数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日 校招需求增长稳健，成为率先开放职位申请的“最卷”行业 接和内推都指向精准化。 【高效流转】精准的简历要求足够高的重复利用率和简历高效流转，今 年A集团会在内部简历循环使用上做更多探索。 据北森人才管理研究院最新调研，电子制造行业2022年校招人才需求增长稳健， 【模式创新】之前比较依赖线下的连接，而疫情的影响和校招量的 27.4%企业校招规模预计增长30%以上。电子行业属于面向企业的行业，在雇主品牌 激增，A集团也开始通过线上化方式与学生连接，与业务部门紧密 的天然流量上并不如面向终端用户的行业有优势，由于对行业人才要求高、数量大， 协同。 电子行业校招启动较早。调研显示，近一半企业在5月之前就已经开启2022年秋招， 在其他行业还在慎重策划的同时，电子制造行业率先开始了校招“抢人”节奏。 2022中国企业校园招聘白皮书 08 行业校招特点 互联网：需求理性增长，业务卷入校招趋势明显 有序收缩非核心业务，进一步夯实增长潜力业务 2022年互联网大厂有序收缩非核心业务，聚焦增长潜力业务；小公司谨慎守成， 新业务增长有挑战。校招承担未来人才培养、支撑未来业务布局，行业人才需求理性 增长，质效提升之下，业务部门卷入校招趋势明显。 互联网行业：2022年校招人才需求同比预测 图07 7.1% 8.1% 10.1% 8.1% 19.2% 29.3% 18.2% 增长30%以上 缩减10%以内 增长10%-30% 缩减10-30% 增长10%以内 缩减30%以上 保持不变 暂不计划校招 互联网行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 业务卷入 校招更深 学生 体验优先 聚焦核心 人才评估 互联网企业追求效率 与人才质量提升，业 务卷入招聘较深，从 需求提报，到简历筛 选、预约面试、面试 等多环节卷入 互联网企业一向以学 生体验优先，大部分 企业都可以从其招聘 官网/面试过程等传递 友好体验与雇主品牌 互联网企业通过校招 不断为具有增长潜力 的业务注入新鲜活 力，并对人才质量提 出更高要求，人才内 卷加剧 企业实访观察 大宅 游族网络 | 招聘负责人 员工2000+ 需求规模不变 校招预计8月启动 互联网游戏 图08 39.4% Q:您认为今年校招有什么明显的变化或趋势？ “企业会关注学生的过程体验以及未来学习、成长的需求，同时也 14.1% 6.1% 会关注招聘的学生是否能符合游族的价值观要求。我们将竭力为优 11.1% 9.1% 7.1% 7月 8月 9月 13.1% 秀学生提供成长的平台。” Q:您公司今年校招的3个核心关键词是什么？ 已经开始了 5月 6月 10月及以后 数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日 校招需求理性增长，聚焦核心，内卷加剧 调研显示，2022年47.5%（近一半）的互联网企业校招人才需求保持不变或增长 【少年】公司“全球化卡牌+”的战略下，发掘更优秀、更具备培养潜 力的年轻人，校园招聘是最核心的方式之一。 【有趣】从“Z世代”视角出发，知其所想，行其所愿，“线下+线上” 结合的招聘模式，让校招变得更有趣、更有温度。 10%以内，19.2%的企业增长达到10%-30%。整体来看，互联网业务聚焦发展之 【交互】今年校招会增加更多交互环节，如直播招聘等，更真实地 下，企业的校招需求也同步理性上升。部分企业四月已开启秋招，校招普遍提前，内 展示我们的工作场景、工作氛围，也会引入业务大佬和往期校招生 卷加剧。 参与，沉浸式体验游戏职场人的日常。 2022中国企业校园招聘白皮书 09 行业校招特点 零售连锁：新零售转型下需求循序渐进，人才趋向分层运营 新零售重塑人货场，探索模式创新 科技引领供给侧改革等政策引导以及疫情影响，加速零售行业数字化转型，新零 售重塑人货场，同时进一步催化行业的模式创新和效率提升，如直播电商，社区团购 等模式创新，智能客服、虚拟主播等AI新技术提升效率。行业转型下，零售连锁对人 才质量和岗位类型需求呈现分化，趋向人才分层储备。 零售连锁行业：2022年校招人才需求同比预测 图09 5.1% 5.1% 6.8% 增长30%以上 缩减10%以内 增长10%-30% 缩减10-30% 增长10%以内 缩减30%以上 保持不变 暂不计划校招 分层运营 差异化人才 灵活用工 储备“下沉人才” 疫情催化 线上线下融合招聘 同时配置研发型人才 与社区团购等下沉人 才，企业校招在人才 下沉人才需求可通过 灵活用工模式储备， 如招募大二大三学生 兼职，提前植入雇主 品牌影响，促进转正 培养 疫情催化下，零售行 业逐步从线下转为线 上与线下融合的招聘 方式，在空中宣讲 会，线上面试等环节 体现尤为明显 吸引、评估和培养上 需要分层运营 11.9% 16.9% 30.5% 23.7% 企业实访观察 Q:您公司今年校招的核心变化是什么？ 【线上线下融合】原来我们更倾向线下的方式， 零售连锁行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 图10 39.0% 今年会将传统线下校招逐步调整为线上+线下融 合，从宣讲会到人才吸引、测评、面试，再到入 职都借力线上去完成。 1.7% 10.2% 11.9% 16.9% 10.2% 10.2% 【贴近学生】空中宣讲将更侧重学生的关注点， 增强学生提问互动环节的设计。融入学生，融入 “00后”学生群体特征，我们始终在思考如何创 已经开始了 5月 某服装零售连锁集团 校招负责人 6月 7月 8月 9月 10月及以后 新迭代，提升“00后”学生体验 。 某知名服装零售企业 校招负责人 数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日 人才需求有序增长，探索灵活用工新模式 北森人才管理研究院最新调研显示，54.2%（超一半）的零售连锁企业人才供需 基本保持不变或增长10%以内。需求稳中有进，保证零售企业人货场重塑业务变化中 人才的供应。同时，零售企业的人才差异化明显，人才体系分层运营，呈现两端分 化，既需要高端技术型人才，也需要“下沉力量”，在“下沉力量”上，行业已经开 【宁缺勿滥】我们对今年校招生的要求更高，作 为新零售转型的代表，企业希望管培生具备商业 思维，同时也要有脚踏实地的沉淀，走进一线、 走进门店。整体思路就是宁缺毋滥，因此，今年 校招选人将更精益求精。 某知名生鲜零售企业 招聘总监 始探索灵活用工等新模式。 2022中国企业校园招聘白皮书 10 行业校招特点 金融：谨慎乐观，为业务转型升级布局关键人才 业务转型当前，加码管培生与信息科技类人才储备 在低增长、低利率环 境 的 影 响 下 ， 商 业 模 式 转 变 、 服 务 升 级 和 科 技 赋 能 是 金 融 行业正在寻求的转变。因此，对金融科技类人才和业务、技术、数据复合型人才的 热捧也掀起了新一轮竞争。校园招聘则是金融企业获取管培生与信息科技类人才的 重要阵地。 金融行业：2022年校招人才需求同比预测 5.0% 图11 强化平台赋能 精细化运营校招 升级甄选模式 严选高潜力人才 优化校招体验 强化人才吸引力 集团型企业加速建设 校招平台，引入校招 新技术，赋能HR及面 试官，提高校招运营 效率 看人更全面，扩展人 才模型，升级选人用 人的标准与模式，严 选与企业适配的高潜 力人才 继续与互联网等新兴 行业同台竞争顶尖人 才，设计以学生为中 心的校招体验，表达 尊重与重视 5.0% 25.0% 35.0% 企业实访观察 增长30%以上 保持不变 增长10%-30% 缩减30%以上 魏博 国金证券 | 雇主品牌与招聘总监 增长10%以内 30.0% 战略扩张期 金融行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 20.0% 15.0% 15.0% 【实习生招募提前】校招重心前移是大势所趋，最早一批对实习生的 招募已经提前到了1月份。在应届生的招聘中，我们的实习留用比例非 常高，在工作岗位上的考察要远比其他方式更有效。 5.0% 6月 重视雇主品牌 Q：贵司在校招设计方面有哪些好经验或建议分享？ 10.0% 已经开始了 5月 校招需求增长10%~30% 图12 20.0% 15.0% 5月启动校招 7月 8月 【打造管培生精品项目】在管培生项目上我们已经持续做了10年，早期 9月 10月及以后 的管培生大都成为子公司一把手或核心骨干，这背后离不开对人才素质 的严选。除了使用丰富的甄选形式外，我们也精心设计候选人的求职体 数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日 人才需求谨慎乐观，校招启动节奏行业特征凸显 验，确保他们能感受到重视和尊重。 【HR使命感】现在许多年轻的优秀学子对求职往往有很高的自我预 受访的金融企业对校招需求的预测相对谨慎乐观，仅5.0%的HR认为校招需求可 期，但当真正踏入职场后会出现很大的落差。其实一个人职业发展 能会缩减，75.0%的HR预测校招需求相较去年浮动在10.0%以内。在校招节奏方面， 的好坏，除了自身优秀与否，更需要合理的职业选择和规划。有使 6月和9月是金融企业启动校招的两个小高峰，这可能与金融企业常以招募实习生来提 命感的HR，除了是招聘官，更应该成为学生和职业之间的桥梁，弥 前储备优秀人才的策略有关。 合两者的信息差。 2022中国企业校园招聘白皮书 11 行业校招特点 国有企业：稳中求进，加快建设高水平人才高地 加快推动高质量发展，打造青年人才集聚高地 在抓好科技自立自强、产业转型升级、进军世界一流等战略目标指导下，人才强企 被提升至国有企业的战略高度。聚焦青年人才群体，国企着力构建有效的青年人才发展 机制，实施全方位引进、培养、用好青年人才计划，打造新一代人才中心和创新高地。 国有企业：2022年校招人才需求同比预测 3.3% 3.3% 2.2% 图13 5.6% 21.1% 36.7% 12.2% 15.6% 增长30%以上 缩减10%以内 增长10%-30% 缩减10-30% 增长10%以内 缩减30%以上 保持不变 暂不计划校招 布局线上校招 提升校招管控与效能 开展专项引才计划 培养未来关键人才 着眼年轻一代 启动多元化吸引策略 国企加快校招各环节 线上化的脚步，更积 极拥抱数字化工具， 以提升集团人才质量 管控及招聘效能 开启面向重点院校/ 专业的管培生和科技 人才吸纳计划，进行 大力培养，激发人才 活力 开始强化雇主品牌， 不断拉近与年轻一代 的距离，开辟直播平 台、自媒体、社交平 台等渠道吸引毕业生 企业实访观察 孟睿 上海电气集团企业服务有限公司 人资共享中心校招负责人 国有企业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 图14 28.9% 全流程可在线 18.9% 8.9% 已经开始了 5月 12.2% 12.2% 校招需求1000 复合型人才计划 Q：贵司在校招设计方面有哪些好经验或建议分享？ 11.1% 7.8% 6月 数字化、低碳化转型 【集团管控模式下的人企匹配】上海电气是人资共享中心的模式统筹 集团招聘工作，还会基于学生特质和企业偏好进行专业判断，完成初 7月 8月 9月 10月及以后 数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日 国企校招需求稳中有增，校招节奏略有提前 步人企匹配工作。 【校招节奏前移】我们认为校园招聘是全年性的系统工作，不是阶段性 工作，我们想要招募头部人才，就要尽早加入抢人大战。 参与调研的国企中93.4%表示今年有校园招聘计划，其中48.9%表示校招规模会 扩大，预测招聘人数增长在30%以上的占21.1%。此外，36.7%的受访企业表示校招 【打造更具吸引力的雇主品牌】我们针对Z世代的青年特点打造更 规模会保持不变，仅8.9%受访企业表示会有校招规模缩减计划。 有吸引力的雇主品牌，需要持续创新，快速响应求职者需求。 国企校园招聘需求整体呈稳中求进的态势。展望新一轮校招安排，28.9%的企业 已经开始有所行动。校企合作、提前批等动作也显示了国企对优秀人才的关注和竞争 顶尖人才的决心。受疫情影响，部分企业今年提前进行了全线上化校招的部署，以确 保校招季工作的顺利开展。 2022中国企业校园招聘白皮书 12 02 Trend Two 趋势二 趋势 huā shì 二 花式 吸引 “00 xī 后” 02 企业 校招 渠 式创新 道 ，多元 选 择 和 人 才吸 化花式 引方 吸引 “00 新生 后 代 ” TRE 2022 Chinese Enterprises Campus Recruitment White Paper ND TWO yǐn “00后”到底是怎样的一群人？ “00后”个性画像：儒系独立 专注务实 多元兼容 蓄力生长 2022年是“00后”的求职元年，“00后”毕业生首次进入职场。 伴随着我国互联网事业 2021-2022年“00后”人才个性画像 图15 发展而成长的“00后”，儒系独立，专注务实，多元兼容，蓄力生长。企业标准式的管理、单 5.1 权力动机 抱负 能量 儒 5.8 成功愿望 向输出式的雇主信息、传统的人才吸引方式，在“00后”这里，都需要重新设计。 5.4 5.4 5.3 竞争性 说服的 决断的 专 踔厉向上，自主奋发， 无惧变化与风浪 5.3 5.2 5.0 5.0 5.4 创新的 注务实 工具理性，端方务实， 求知欲 思维 模式 洞察的 批判的 前瞻性 扎实规划和践行 5.8 理性的 “成功愿望高，独立 5.4 乐观的 性高，适应性高，一 个人的特立独行 。” 5.0 活力 系独立 中国 “理性、审慎，规范 性、有条理，能够有 4.9 自我肯定的 情绪 适应 条不紊。” 5.5 寻求变化的 6.0 情绪稳定性 5.5 抗压性 5.8 5.5 5.4 5.6 5.3 适应性 乐群性 同理心 多 人际 互动 元兼容 视野开阔，涉猎广泛， 蓄 般，权力动机低，能 学会玩。” 信任的 6.5 开放性 也常妄自菲薄，保留 锋芒；但以平视世界 之心，勉力笃行 5.4 5.4 谦虚的 力生长 责任感 不强求圈层互融 “开放性高，求知一 支持性 5.8 5.7 审慎的 任务 执行 条理性 6.2 规范的 5.9 独立性 5.3 意志力 “自我肯定性低，批判 性低，情绪稳定性高， 抗压意志力一般。” 4.0 4.5 排名前五的个性特征 5.0 5.5 6.0 6.5 排名后五的个性特征 数据来源：北森人才管理研究院，2022 2022中国企业校园招聘白皮书 14 以“我爱的”人才画像更精准吸引“爱我的” 不同行业人才投递画像 北森人才管理研究院大数据显示，2021年投递各个行业的人才画像具备不同特点。以国有企业为例，投递学生突出的素质和表现是踏实有序、注重规范、偏好求稳，而 在敏捷创新、求知好学等维度上不够突出。而对于部分发展较快或处于业务转型期的国有企业而言，企业也希望招到创新好学的优秀人才与新业务共同成长，进一步对比投递 和录用人才画像，这之间的Gap启示企业，需要在雇主宣传、工作场景还原等层面进一步矫正，以吸引到更精准匹配的优质学生。 2021-2022年不同行业校招人才投递画像 图16 电子制造行业 医药制造行业 务实担当 灵活而有原则 着眼当下 严谨踏实 求知欲 前瞻性 创新的 规范的 责任感 适应性 谦逊自尊 谦虚的 情绪鲜明 谨慎细致 说服的 与人为善 着眼当下 寻求 变化的 创新的 求知欲 规范的 支持性 责任感 数据说明： 该行业求职群体维度整体得分高于“00后”的前三项； 愿搞事 不拘一格 条理性 谦虚的 规范的 寻求 创新的 变化的 金融行业 自我 肯定的 数据来源：北森人才管理研究院，2022 有想法 活力 规范的 信任的 谦虚的 情绪 求知欲 稳定性 独立性 权力 动机 偏好求稳 适应性 抗压性 零售连锁行业 爱张罗 谦逊友善 互联网行业 国有企业 踏实有序 注重规范 偏好求稳 寻求 创新的 变化的 求知欲 规范的 条理性 责任感 该行业求职群体维度整体得分低于“00后”的前三项 2022中国企业校园招聘白皮书 15 “00后”对校招有哪些期许？ “00后”求职态度：学生就业去向分流，求职期待回归自我 01 考研考博，深造热潮不减 “00后”学生 求职期待更理性 02 求稳考公，宇宙的尽头是公务员 03 拥抱就业，期待回归自我 04 灵活就业，不要被束缚 高薪YYDS 回归自我 反向背调 理性求职 反对加班 看重平衡 青睐新一线城市 北上广非首选 “薪酬”是考虑Offer首 “00后”拥有丰富的信息 “00后”有自己的生活方 相比北上广深，“00后” 选，关注“医疗保障” 渠道，步入职场前，会对 式，更看重工作与生活的 对新一线、二三线城市的 “带薪年假天数”等福利， 企业进行反向背调摸底。 平衡，求职时对加班强 接纳度更高。 也期待个人成长价值。 度、工作时长、假期时长 都比较关注。 企业校招 人才吸引Tips 01 02 03 04 高薪与成长价值兼顾 雇主品牌吸引贯穿始终 更弹性更灵活的工作方式 一线薪资，多线人生 “00后”毕业生从关注外在因 反向背调体现“00后”对选择 企业需要一种更work life balance 企业可以考虑云端数字化办公， 素转向关注自我，关心公司对员 工作的慎重，采用更理性的方式 的方式去做人才招聘与管理，如 多地协作，灵活调动等方式，让 工的关爱，关注自我价值。因 进行职业选择。这也启示企业， 弹性打卡，灵活办公，拒绝无效 生活工作平衡，对于新一线有分 此，企业招聘，既要从有竞争力 需要持续打造良好的雇主品牌形 加班，结果导向等。 公司的企业可以把“一线薪 的薪资和体系化福利着手设计， 象，并贯穿始终。 也需要给予“00后”成长和发 资、多线人生”作为亮点，吸 引“00后”。 挥的空间。 2022中国企业校园招聘白皮书 16 面向“00后”的雇主品牌如何透传？ 从认知到认同，花式吸引，雇主品牌贯穿始终 50% 的候选人表示，即便涨薪，也不愿意在声誉差的企业工作。 拥有优秀雇主品牌的企业更容易招聘到合适人才，一般快 1-2 周。 ——《2021任仕达雇主品牌调研报告》 如何提升校招中的企业雇主品牌？ 雇主品牌对外是提升雇主美誉度和影响力，企业针对“00后”的多元人才画 北森从4个维度助力企业提升学生体验， 将企业雇主品牌贯穿始终 全新招聘 官网搭建 空中宣讲会 直播 校园大使 运营管理 招聘新媒体 矩阵运营 像，需要从认知到认同，以创新花式的方式吸引，将雇主品牌贯穿到求职体验全流 程 ，才能在人才争夺中形成差异化优势。具体而言，企业可从人群定位、价值主张、 传播渠道和表达方式4方面展开。 对谁说（人群定位） 在哪说（传播渠道） 2022年校招，企业面向的主要人群是“00后”，更具象来说，需定 选择有效渠道，才能精准触达。52%的候选人了解雇主的工具是企业 位目标院校目标专业，如互联网行业更聚焦到理工科/计算机相关院校学 官网和社交媒体。企业可以通过社交新媒体、企业的专属招聘官网、校园 生，根据企业往年校招数据，面向更对口的细分人群，识别他们的兴趣爱 大使、宣讲会直播等多元化渠道，来展示和传递企业形象，吸引候选人。 好与个性特征，关注他们活跃的网络平台，精准吸引。 说什么（价值主张） 如何说（表达形式） 即雇主品牌要传递的价值主张。过去企业与学生交流以企业为中心，表 以受众群体更喜爱的方式，更多元化地、创新花式传递企业价值主 达的是“我们……，我们可以为你……”。而现在“00后”的加入，倒逼 张。比如直播招聘、有趣条漫、视频节目等形式。如贝壳推出了校招限定 企业转换重心，转向以学生为中心，从学生关注的内容和视角出发，远及校 节目《面试官请接招》，从“00后”学生更喜欢的短视频形式切入，打造 招生晋升比例和路径，近至求职攻略、择业规划，甚至游戏、社交等，形成 专属于贝壳的短视频内容，从贝壳产品、业务、技术的角度出发，面向候 可以与“00后”在同一频道持续对话的吸引力，掌握招聘主动权。 选人打造贝壳立体的企业形象。 2022中国企业校园招聘白皮书 17 校招雇主品牌落地第一站 高颜值、有调性，轻松搭建“00后”喜欢的招聘官网 超高颜值 轻松搭建 贴心体验 实时 20+官网模板 表单暂存 预览 志愿管理 校园大使 自由拖拽 大部分雇主品牌建设成熟的企业，超过8成 80% 即开即用 运营活动 25+组件元素 的校招简历都来自企业招聘官网 全新招聘官网 扫码查看北森 全新招聘官网 2022中国企业校园招聘白皮书 18 如何借助数字化落地校园大使？ 校园大使精细化运营，以学生推学生，裂变传播雇主品牌 北森招聘大数据显示，2019-2022年，通过内/外部推荐的人才简历转化率逐 2019-2022年校园招聘内/外推简历转化率 图18 年提升，2021-2022年，校招生内/外推简历转化率达到34.2%。从录用入职占 34.2% 比来看，更有部分内推运营成熟的企业，超过50%的录用人才来自内推。 除了持续传播企业雇主品牌，数字化加持下的校园大使，还能够凭借校园大使 数据来源： 22.1% 20.2% 北森人才管理研究院，2022 专属推荐码，为企业源源不断地推荐合适人才。 数据说明： 简历转化率是指内/外部推荐简历总 数中，进入面试和Offer阶段的加 5步精细化布局校园大使 图17 权百分比。比值越高，渠道简历转 化价值越大。 精 是抓住重点目标院校， 培养校园大使 01轻松建立校园大使推荐 体系：借助推荐运营中 心，HR制定校园大使的内 推的职位、推荐规则，设 计内推不同阶段不同奖 励，内推海报、推荐次数 等多种制度，使校园大使 内推规范化管理。 细 是借助数字化工具，让校园大使的 运营更标准化、规范化 校园大使的 系统化支撑 02像招聘人才一样招募 校园大使：通过招聘系统 发布“校园大使”招募职 位，并在目标院校宣传，收 集简历并面试，入选的社交 达人可获得“校园大使”标 签，系统化便捷管理。 2019-2020年 2020-2021年 职责画像 2021-2022年 校园大使画像 人才画像 企业校园代言官： 建立并运营企业官方 校园在读生 校招社群，推广企业 03轻松领取任务，便捷 切 换 身 份 ：校园大使可通 过专属校 园 大 使 工 作 台 ， 查看搜索岗位，分享有自 己姓名、头像的个性化推 荐海报，增加推荐可信度。 并且可随时在校园大使和应 聘者身份之间切换。 04进度实时反馈，掌控 全局：HR可实时查看校 园大使推荐情况，校园大 使也可通过校园大使工作 台，查看推荐进度、奖励 详情，增强校园大使掌控 感，省去了校园大使与 HR的反复沟通。 05运营活动，激发校园大使潜力： 可举办校园大使专属活动，如“校园大使共享10万元现金奖”等活动，持续 激励校园大使推荐人才。在招聘官网，可自主设计校园大使专属活动页面， 为校园大使活动定向引流。 最新招聘信息 校园社交达人 社群运营能手 校园人才推荐官： 发掘优秀人才，并推 荐投递 校园活动运营官： 参与策划企业校园活 动并组织落地 校招资源广 执行力强 沟通力强 组织力强 2022中国企业校园招聘白皮书 19 招聘HR如何玩转社交化新媒体渠道，传播雇主品牌？ 新媒体矩阵网状传播，雇主品牌的多元宣传阵地 “00后”大学生广泛活跃于社交媒体，社交媒体对于企业雇主品牌传播至关重 企业整合社交渠道，如何评估渠道成本效益？ 要，从单一媒体到全网覆盖，社交媒体已经成为非常重要的雇主品牌多元宣传阵 企业开拓整合新媒体渠道、发展私域渠道运营，通常会将简历和流量集中到彰 地。发挥社交优势，公域私域整合花式吸引，与“00后”大学生建立双向沟通，最 显雇主品牌的企业招聘官网，如何评估各渠道成本效益？企业可以为各渠道建立独 终实现雇主品牌影响力的持续提升。 立的运营活动，通过招聘官网与北森招聘系统监测各个社交渠道活动的报名量、签 到率、投递量以及后续转化效果，有效评估，精准投放社交媒体渠道资源。 用新媒体思维建设雇主品牌，让学生边玩边投简历 公众号 抖音 B站 微博 知乎 整合全网渠道简历来源，建立企业的私域简历资源库 脉脉 以上招聘新媒体矩阵账号从互联网运营思维出发，并嵌入招聘和培训学 习内容来展开。 企业微信：企业可在线下或空中宣讲会中引导候选人关注企业招聘 号、扫码添加企业微信，将候选人变成企业的私域流量。 企业社群：借助校园大使的宣传运营，吸引目标院校同学，邀请进入 不同岗位的社群，并形成校招社群运营SOP，入职前持续运营。 吸引候选人：定期产出“00后”感兴趣的招聘求职故事、企业福利文 化、毕业找房策略等与“00后”毕业找工作强相关的内容，以更新颖的方式 如条漫/vlog视频展现，吸引“00后”学生关注。 促活候选人：基于企业统一的视觉调性，打造有温度有个性的企业文 化。以“00后”喜爱的活动如“盲盒抽奖”，“MBTI性格测试”等，建立 与潜在候选人之间的互动，增强粘性，引导学生投递。 私域渠道 简历 高校老师推荐、校园大使 企业微信、企业社群 留存候选人：以雇主品牌为导向，定期传递公司的文化、员工故事、社 团文化、福利，联动多部门创造有趣好玩的内容，获得学生价值认同，最终 引导投递简历。 转化候选人：学生投递简历后，在面试、Offer、保温等阶段持续话题 运营，增强互动粘性。 新媒体渠道 简历 企业招聘官网 人才库 所有私域与新媒 最终大部分简历都 体渠道简历， 会进入人才库，建 最终都回归到 立企业真正的私域 企业招聘官网 流量池。 进行投递。 企业可邀请更新 公众号、抖音、微博、 简历，定期定向 知乎、脉脉 激活。 2022中国企业校园招聘白皮书 20 如何做一场有效的空中宣讲会？ 韩佳新 空中宣讲会：回归雇主品牌，聚焦提升转化效果 微吼 | 市场总监 伴随着移动互联网的发展及受疫情影响，空中宣讲会/直播带岗，以线上化实时互动的生动形式拉近与学生的距离，成为提升雇主品牌影响力、校招人才引流的重要方式。 北森 X 微吼「空中宣讲会」，通过“视频+直播”，多地实时互动连麦，分享求职干货，直播逛企业等更有趣、更直观的方式进行直播带岗，帮助企业开启线上直播招聘的全 新方式，用数据驱动招聘运营，用招聘效果赋能企业增长。 宣讲前（引流推广） 宣讲中（宣讲互动） 宣讲后（数据分析，聚焦转化） 品牌定制 专属直播间 公私域 流量覆盖 多样化 雇主品牌展示 多形式 互动 专属渠道 一键投递 精准 人群画像 智能分析 效果追溯 企业自定义直播页 通过自有渠道、公 通过视频宣传、在 通过多地实时互动 在直播间设置专属投 企业全面分析应聘者 基于BI数据报告，包 面品牌LOGO、背 众号、社群进行精 线宣讲、直播逛企 连麦、聊天弹幕、 递渠道，如内推码、 画像，如学校、专 括应聘者的数量、地 景图、微信分享语& 准推广覆盖，同步 业、员工证言等直 在线提问、抽奖互 招聘官网等，让学生 业、地域、求职意 域分布、直播观看时 分享图标，增强雇 至招聘网站、抖 播形式突出企业实 动等直播互动形式 可以一键投递，体验 向、专业技能等为后 长、观看渠道记录等 主品牌认知。 音、视频号等公域 力与优势，增加应 在线答疑，帮助学 提升，专属渠道可设 续的招聘投入提供数 追溯直播效果，进 平台。 聘好感度。 生快速了解待招岗 计简历筛选优先权灵 据支撑。 一步跟进直播渠道 位要求、公司福利 活运营。 学生转化率，辅助 待遇等。 业务决策。 校园招聘空中宣讲会Tips 推荐直播 时间 推荐直播 时长 15:00-20:00 30-40分钟 推荐直播内容 推荐直播奖品 直播逛公司，业务部门优秀校招生“直播带岗”，在线互动连麦答疑等，让 优先筛选权+面试直通卡+求职锦囊等校招绿色通道 学生更直观更真实了解工作环境和同事，回归真实，提升学生好感度，增加 相关权益类奖品最受学生欢迎。 直播人气。 2022中国企业校园招聘白皮书 21 校园招聘是一个年轻人才引入的重要渠道，对 于校招以及校招人才的关注和投入是一项长期 资本投入。 在这两年的校招过程中，我们也发现，越来越 多的学生更加关注雇主的口碑、更多愿意通过 师兄师姐、公司的KOL来了解和选择公司，未 京东集 校园招聘 团 负责人 韩慧娴 来希望能够更多激发部门、师兄师姐对校招的 积极性，让他们成为校招代言人和吸引学生的 一把手。 同时，在面试的过程中，我们也会通过更多专 业化的评鉴工具/系统，更加科学、有效地实现 优秀年轻人才的选拔甄选。 2022中国企业校园招聘白皮书 22 雇主品牌应该与业务线结合，挖掘内容，向候 选人传递真实的企业。爱护员工，不要高高在 贝壳 组织文化 找房 与雇主 中心负责 品牌 人 蔡彦芳 上，而是双手沾泥，知行合一，把每一位员工 都当成我们的传播使者。最终形成由内而外的 自传播。 2022中国企业校园招聘白皮书 23 03 Trend Three 趋势 人才 zhì xiào 三 评估 质效 合一 趋势三 03 科技 hé 赋能 ，让 基础 率提 评估 升， 质量 优选 与效 高适 配候 选人 T REN 2022 Chinese Enterprises Campus Recruitment White Paper D TH R EE yī 外部环境变化下，校招如何定位 经营环境日益复杂，企业更需保持人才战略定力 2022届高校毕业生去向落实率 据澎湃新闻报道，截至4月17日，全国高校毕业生中仅有23.6%已经和公司签约、或确定将创业、灵活就业或升学受疫情影响以及 整体环境的不确定性增加，毕业生就业形势空前严峻。近一段时期，不少高校院系主动与企业接触，为解决学生就业问题不遗余力。 双向承压下，校招择人须审慎而坚定 23.6% 1076万毕业生 面对日益复杂的经营环境和更激烈的组织能力竞争，企业在人才战略的落实上需要更加审慎和坚定。校园招聘作为很多企业非常重 要的高质量人才输入来源，企业应当以终为始，着眼于当下的用人缺口和未来的长远发展，规划好接下来的校园招聘工作，积极采取更 有效的评估措施和方法，赢得这场重要的人才战争。 以科学评鉴的方法落地企业人才战略，高效筛选，理性择人，小有创新，是今年校园招聘规划的关键点。 人才评估助力企业校招人才战略实施 招到“正确”的人 平衡效率与体验 评估价值延伸 识别出真正的同行者： 规避“求职倦怠”： 准员工保温新姿势： 以企业用人观为关键锚点 自适应技术让评估 测评赋能自我认知和发展 因人制宜 Special Offer 定位器： 交互式智能测评深度探查 面试先行： AI闪面让面试自动 精确瞄准高绩效人群： 发生和智能运行 算法测评技术还原人才画像 2022中国企业校园招聘白皮书 25 如何招到正确的人？ 出众未必道合，Offer发给未来的同行者 以企业用人观为关键锚点，在这个校招季将“匹配”做到深度落地 就业形势的紧张让不少高校毕业生倾向于“先就业再择业”。这让企业选人时增加了难度，时常较难辨别学生的求职意愿。对于很多企业而言，花费大力气招来的优秀人 才有可能会因为“水土不服”而迅速流失，浪费了大量人力物力，同时造成企业在关键人才供应链条上出现缺口。事实上，各企业因文化、工作氛围、用人理念和发展阶段的 不同，对人才的偏好上也有所差异。寻找“对味儿”的同行者，将企业用人观真正落在校招实处，也成为近些年校招的焦点。 将企业用人观用于校园招聘选拔毕业生，在初筛环节做好把关，需要将用人观“具象化”、“细化”、“量化”，并应用相应的测评工具使之可衡量。而且，用人观通常 是企业一以贯之的用人准则，校招生入职后的培养、管理和职业发展均可以此延伸开来。 02 从测评结果中快速优选出与用人观更为 筛选 有指向 匹配的应聘者，提升流程效率 03 04 面试 可印证 明确核心维度中的关 从综合测评结果中发现新员工职业发展的优先 发展 更适配 路径，提前布局规划，提供更适配的发展资源 55% 键考察要素，在面试 管培生 匹配度 中进一步印证，识别 80% 35% 技术类 匹配度 职能类 匹配度 同行者 01 05 评估更契合 基于用人观内涵按照冰山模 型拆解为可测量的构面，匹 配不同的评估内容 面试参考 管理有抓手 发现员工的优劣势，针对短板 进行培养，亦可让业务管理者 更有抓手 实践任务 简历筛选 职业发展 在实践任务中学习是提升最快最有效的方式，任务锻炼不仅能够使 候选人快速提升短板，而且能够使其在任务中充分发挥已有优势， 是潜才储备阶段快速提升候选人成熟度、缩短储备期的有效方式。 用人观应用延伸场景 本部分的提升建议包括发挥优势和控制风险两部分，具体如下: 发挥优势 测评工具 培养管理 影响说服:借助部门会议，为某个重要项目争取更多的支持者 承担管理麦任:剖析自身工作所担负的麦任，以之为例向团队成 员阐述每个人的工作对组织的重要性 辅导他人:亲自辅导一位绩效一般甚至较差的员工，将辅导计划 和效果评估细化到每一周，付出努力，观察变化 控制风险 任务分配:将一项需要1个月内完成的工作任务合理分配给团队 中的3-5个人，并详细交代不同人员、不同任务的完成质量和 时间要求 2022中国企业校园招聘白皮书 26 如何招到正确的人？ 择优新法则，Special Offer到底应该发给什么样的候选人？ 交互式智能测评深度探查，将Special Offer 给真正能解决问题的人 2021年， 1.48亿人在B站 2020年10月，世界经济论坛发布的《2020工作前景报告》（The Future of Jobs Report 2020）指出，直到2025 年，复杂问题解决能力都应是企业最重视的能力之一。 实际工作中，人才脱颖而出的关键，往往是能够在艰难的问题情境中，探寻出可行的解决之道。而企业对于优秀人才和 观看职业职场内容 顶尖人才的期待，也经常是在面对没有解决思路的开放式“问答题”时，能够攻坚克难，给出当下的最优解决方案。那么， 相关视频播放量 北森PISA(Problem-solving Interactive Smart Assessment）：全过程操作数据采集与分析，揭开问题 解决过程“黑箱” 同比增长 91% 问题解决能力如何被真实评价出来？现实中的问题困境如何在评估中得以充分展现呢？ PISA作为一款交互式复杂问题解决的智能测评，能复现日常生活和企业经营中的问题情境，让候选人与情境互动，来探 索和解决问题。这种解码问题解决过程的深度测评，不再仅仅考察候选人“解得对不对”，也关注“解得好不好”以及“解 得策略是否高明”，更能充分地评估高知人才之间真正的差异。 数据来源：哔哩哔哩，2022，《2022青年求职 行为洞察报告》 PISA题目示例 图19 操作数据采集分析 图20 评分不仅看结果，也看过程，揭开问题解决过程的“黑箱” 行为数据记录 提取分析 行为模式结果输出 “00后”远比上一代有更多“解题” 手段，即将步入职场的他们早早就学习求职 秘诀，预习职场技巧，甚至开始对企业“反 向背调”。 内卷式求职的趋势下，企业如何从优秀 的高知人才中锁定值得Special Offer的候 选人？ 2022中国企业校园招聘白皮书 27 如何招到正确的人？ 精确瞄准高绩效人群，用算法测评提升命中率 以往对招聘决策有效性的研究发现，是否通过面试、能否入职、入职后的绩效 算法测评原理示意图 图21 表现、一年内是否流失等，这些结果指标与人才特征往往不是简单的线性关系，而 是复杂且相互影响的多重关系。 数学能力 企业招聘中常用的“一刀切”标准，会导致“全优生”得到关注，而“特长 心理风险等级 洞察力 优先 面试 竞争性 录用 :是 / 否 生”易被忽略，不仅会错失人才，还可能带来企业人才同质性过高的问题。北森建 成功愿望 命中率。 入职 绩效 是/否 S/A/B/C 逻辑推理 活力 算法测评：以终为始，将目标画像与人才特征的关联显性化 寻求变化的 算法测评本质上，是将最终期望达到的结果（如：通过面试、能发Offer、能 权力动机 信任的 次先 面试 待定 创新的 适应性 入职）与人才评价的数据建立数学模型，并形成一套新的算法，可直接基于新候选 输出结果 议企业用持续积累的人才数据和结果指标，建立自有算法测评，以大幅提高招聘的 不推荐 抗压性 人的测评数据给出预测结果或推荐等级，提升效率的同时大幅提高招聘的命中率。 算法测评显著提升招聘效率和效果 图22 中等水平的算法模型就能产生每录用1人少面试10人的效果，减少了近30%的面试工作量。 被界定为“推荐”的候选人在6个月内的流失率都明显低于“待 定”的候选人。 实际录用 实际淘汰 合计 招聘效率 效果（和不使用算法推荐相比） 原始 状态 300 9700 10000 （不使用算法推荐） 面试33.3人录用一人 / 优先 面试 210 4790 5000 面试23.8人录用一人 每录用1人少面试10人， 效率提升29% 面试55.6人录用一人 每录用1人多面试22.3人， 说明这部分候选人可以次先关注 次先 面试 90 4910 5000 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 1月流失率 2月流失率 3月流失率 4月流失率 5月流失率 6月流失率 推荐 待定 2022中国企业校园招聘白皮书 28 如何平衡效率与体验？ 自适应技术，让标准化评估也可“因人而异” 应聘先应试，由千测百评衍生出来新的“求职倦怠” 人才测评已经成为企业校招的默认配置，好处是显而易见的，例如可以快速做初筛、标准统一、节省面试官人力等。然而，对于海投的毕业生们而言，投递简历后紧跟着的 测评考试，动辄1小时起，做多了难免产生心理疲惫感。作为目前对应聘者最有效的评估手段之一，严肃的标准化测评如何在充分评估的同时，有效提升作答者的体验（如：缩短 作答时间、提供丰富的题库），成为满足雇佣双方的需求待解决的难题。 采用先进的自适应测评，让候选者的每一分时间都花得有价值 真正的快，不应牺牲对评价精度的要求。使用先进的计算机自适应技术，标准化的人才测评也能够做到“因人而异”。学生作答的每一道题，都贡献了充足的信息量，既能 极大提升效率和体验的同时，也能保障测评结果的精准度，实现了“千人千面”的测评，并且有效地防止了漏题所带来的评估风险。 自适应技术：测评体验、效率和精准的三重平衡 图23 自适应技术 × 人才测评 自适应技术 01 时间更短 01 灵活抽题，极大缩短测评时间 体验 自适应比较 自由抽签组队 D 精准 效率 G B D E F G H I 候选人更愿意并认真完成测评 D G A B C 整体作答时间降低30%左右 A 无需再比 A B E 02 评估更全面 E H 涵盖认知能力、个性、心理风险，加深对候 H C C F I 选人的全面识别 I 无需再比 02 综合难度给分，确保结果精准 03 测验路径因人而异，有效降低泄题、作弊风险 作答者 1 2 3 4 5 6 7 8 16 15 14 13 12 11 10 9 17 18 19 20 21 22 23 24 5 6 7 8 难度 题1 简单 题2 简单 题3 一般 题4 难 题5 难 甲 乙 03 测量更准确 千人千题，规避泄题风险 更精准评估候选人 4 1 3 2 2022中国企业校园招聘白皮书 29 如何平衡效率与体验？ 评估流程创新，抢先一步见真人 普遍的招聘流程 图24 从心理学、管理学及统计学的应用发展而来的人才测评，随着新技术的兴起，正在朝着智能化的方向不断创新。以视频 为载体的交互评估形式也越来越受到关注，近几年成为校招评估的新亮点。 常规的招聘流程往往面临三大障碍：一是筛选效率低，常规简历筛选较为依赖经验或简历详实度，电话沟通耗时长，效 简历筛选 人才测评 电话沟通 率低；二是无价值初面耗时长，面试官沟通5分钟左右就能有基本判断，但还需应对整个面试环节，导致时间的浪费；三是面 试无法留痕追踪，面试记录资料多以文字呈现，回顾时价值有限。 ... ... AI闪面：科技赋能，智能组织和分析视频面试，抢先一步预览候选人全方位特点 第二轮面试 第一轮面试 AI闪面：抢先一步见真人 从基本特质、胜任力、知识技能、 针对行为事件面试问题进行自动评 系统内置多个岗位题库模板，基于岗 工作偏好四大方面进行全面评估； 分，预测应聘者的关键胜任素质； 位AI算法模型输出岗位匹配度； 智能分析报告生动地展现了应聘者 可随时随地完成面试、趣味性互动、 全程的评估表现，辅助招聘决策； 自动追问提升候选人体验效果。 追求卓越 学习能力 团队合作 抗压能力 校招通用 岗位要求 坚韧性 外部形象 情绪特征 英语口语能力 专业基础知识 工作偏好意向 外部形象、情绪特征 英语口语朗读 英语听力复述 英语口语表达 专业基础知识 工作偏好意向 2022中国企业校园招聘白皮书 30 如何延伸评估价值？ 有评估有反馈，才是企业与人才的双赢终局 入职保温期测评报告解读示例 近几年企业在对校招生的保温工作上推陈出新，保温大礼包花费重金但收效甚 微。实际上，于学生而言，从每一次求职中学习成长、不断认知和完善自我，是更 01 能触动和影响他们的体验。 暖场阶段--主持人 因此，不妨把人才测评的应用向后做延伸，将相应的反馈提供给新员工（甚至准 员工）。一方面给予学生自我认知的机会；另一方面，也让企业的用人经理们提前对 提前15分钟，微信群确保人 员到齐 说明个人职责和课程形式，与 学员积极互动营造氛围 学生的特点有了解和准备，帮助学生更顺利地完成企业内的着陆和职场身份的转变。 02 03 开场--人力资源部总监 课堂--讲师 介绍讲师及北森团队 开启职业生涯 的仪式感 讲师针对调研的问题进行解答 说明课程内容/重点环节 04 将测评报告反馈给准员工，提供认知 05 微信群--主持人 自我的机会，前置职业发展目标 13k 互动答疑--讲师 发送相关文字/图片 针对性答疑 随时收集学员问题 若无疑问可以讲解调研收集的问题 报告解读课件 小组活动 01 请用GPI维度描述人物个性的典型特征 从这里，遇见未来的自己 评估后有发展 发展中有评估 将测评报告反馈给上级，提前思考管 理和培养策略，因材施教、用人所长 唐三藏 解读课后作业 从这里，遇见更好的自己 孙悟空 猪八戒 沙和尚 任务卡 01 我未来希望从事什么工作？ 02 我个性的优势在哪里？ 可能影响我发挥的是什么？ 03 我接下来应该怎么做？ 2022中国企业校园招聘白皮书 31 近年来校园招聘的人才需求更加趋向于多元化 和复合型，这样的人才需求不仅要求我们在人 才评估工具上的持续更新，更重要的是组织内 部人才筛选机制的配套转变。 2023届的校招，我们将更加注重人才筛选机 养生堂 校园招聘 负责人 杨鸽 制和人才评估工具的协同，在人才筛选机制上 将持续采用全职群拉通筛选基本面，跨职群评 估岗位匹配度和发展多样性的方式，同步匹配 专业的人才评估工具进行视角补充及结果验 证，进而实现复合型人才的识别。 2022中国企业校园招聘白皮书 32 04 Trend Four 趋势四 趋势 xiào 四 néng 效能 体验 “双进 tì 化” 04 线上 化、 自 动化 发展 、精 ，让 细化 校招 等趋 协同 势 效 “双 能 与体 进化 验 ” TRE 2022 Chinese Enterprises Campus Recruitment White Paper ND F OUR yàn 各角色在场景中如何清晰协同？ 校园招聘强协同场景地图 获取招聘信息、投递简历 HR 02 宣发篇 招聘 需求篇 学生 01 雇主品牌 基于企业雇主品牌调性，个性化搭建招 聘官网，系统提供模板式搭建方案，简 单快捷，颜值高 核心痛点 招聘 简历内容多，反复填写，浪费时间 招聘进展无法查询，有求职焦虑 HR 核心痛点 需求随时变，反复沟通易 出错 社交媒体、自媒体运营效果可监控分析 校招宣发 招聘门户快速了解企业品牌 宣讲会线上参与 核心痛点 快捷投递：本地简历上传、微信聊天记 录简历上传 雇主品牌形象无法落地 招聘官网颜值低，搭建繁琐 自媒体效果难监控，浪费成本 校园大使招募不便，管理混乱 应聘进展、内推进度随时可查 全民内推官：一键生成精美海报，转发 /投递有奖励、入职有奖金 校园大使在线招募，推荐码传播，专属 奖励 自主创建宣讲会，报名签到投递一码通�� 招聘需求在线填报审批，沟 通少，能留痕，避免出错 人才评估与筛选 在线 协同 人才评估 作答体验差，时间长 人才评估 核心痛点 业务经理与招聘HR标准难统一，招来的人 与企业不匹配或流失过快 筛选效率低，无价值初面耗时长 学生 核心痛点 03 投递后即可测评，无缝衔接不错过 PC+移动作答，随时随地完成测评 核心痛点 需求完成情况不透明 需求自主把控，招聘进度随 时监控 核心 痛点 错过筛选时间 简历资源分配不均，目标难达成 招聘进度不清晰 待筛选简历提醒，不错过每一个优秀应聘者 职位人才资源池，主动发现心仪应聘者 业务经理专属工作台：招聘任务实时跟进， 职位招聘进度随时查 HR 简历筛选 招聘 新增交互式智能测评，友好体验，关 注解题过程 / 业务经理 业务经理 自适应测评，灵活抽题，极大缩短测 评时间，减少重复作答，提升体验 以企业用人观为锚点，用不同工具穿透筛 选、面试、发展各个场景 算法测评，将目标画像与人才特征的关联显 性化 AI闪面，智能组织和分析视频面试，抢先一 步预览候选人全方位特点 简历筛选 核心痛点 校招简历数量大，甄选不易 简历人工分配，资源不均任务重 简历重复利用率低 批量筛选&自动发起，减少枯燥工作 AI标签助力快速甄别优秀应聘者 简历自动分配，大小职位按需调剂简历 资源，职位人才池加速简历循环使用 2022中国企业校园招聘白皮书 34 05 核心痛点 04 面试 Offer集中管理工作量大，审批手续繁琐 Offer签约难以管理，过程难留痕 优秀学生选择多，人才保温难落地 面试前 面试中 核心痛点 毕业季遇到招聘季，机会多， 时间少 面试后 Offer接受情况快速查询，轻松管理在途 应聘者 核心痛点 核心痛点 集中面试：等候时间长 面试结果杳无音信 按序叫号面试，减少等待时 间，排序实时查看，预估等 待时长，应聘不焦虑 在线反馈面试感受，评价面 试官 面试结果随时通知 核心痛点 疫情反复，线下难见面 招聘高峰期，到面率难保证 面试安排依赖HR 面试量大，日程规划怕错过 业务经理 HR 面试中 招聘 应聘者可自助预约面试 时间，到面率更高 学生 核心痛点 面试后 核心痛点 核心痛点 集中面试：人多混乱难管理 线上面试：过程无法监控 面试评价催办繁琐 获取学生面试体验难 不同面试官可以使用不同 面试评价表 定时提醒未评价 面试官，确保面 试完成率 线上、线下面试均支持叫 号面试 支持线上面试过程保留 （录屏） 自动发放满意度 调查，采集学生 真实感受 自主选择可面试时间，面 试官直接对应聘者发起预 约邀请 面试日历同步邮件，日程 规划清晰不乱 面试后 核心痛点 忘评漏评耽误 效率，被反复 催促 定时提醒完成评 价，按时完成面 试工作 面试中 核心痛点 集中面试面试效率慢 应聘者多维度潜力难挖掘 线上叫号体验丝滑，内嵌至腾 讯会议，全程查看应聘者简 历，在线填写面试评价 人才助手随时提供基于职位要 求+个人测评结果的专属面试 问题，针对性评估应聘者每一 个潜在特质 在线采集入职信息，招聘+组织人事融合 应用，提升多部门协调效率 #HR 在线 协同 学生 面试前 系统自动触发节日/生日祝福、入职租房 等温馨tips，强化与学生连接，持续保温 HR 面试前 支持线上（7个视频面试 工具、企业自有工具对 接）+线下，单人、小 组、集体等多种面试模式 专属校招Offer，支持在线审批，支持隐 藏敏感信息 招聘 自助约面，时间把控灵活随 心，再也不会撞期；线上面 试还能减少通勤成本，能参 与的面试更多啦 Offer与入职 核心痛点 签约准
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2022百度职业资格考试培训行业洞察-百度营销中心-2022-42页
2022百度职业资格考试培训行业洞察 百度营销研究院×渠道IMC×锐之旗教育 此次报告重点研究范围-职业资格考试培训行业 职业教育培训行业 重点 告 报 此次 究范围 研 建 筑 工 程 类 应 急 管 理 类 医 疗 健 康 类 教 师 资 格 类 人才招录考试培训 司 法 考 试 类 其 他 公 务 员 招 录 事 业 单 位 招 录 职业技能培训 IT 金 融 财 会 类 职业资格考试培训 教 师 招 录 其 他 和 数 字 艺 术 类 运 营 及 管 理 类 金 融 财 会 类 汽 修 及 驾 驶 类 烹 饪 类 根据培训目的不同，职业培训可以划分为职业资格考试培训、人才招录考试培训和职业技能培训。 • 职业资格考试培训针对从事某一职业所必备的学识、技术和能力进行培训，学员通常以取得相应的职业资格证书为目的； • 人才招录考试培训主要针对公务员、事业编和教师三类职业，同时还有政法干警招录考试、军转干部招录考试等； • 职业技能培训指针对某一岗位所需的技术和能力进行岗位培训，如汽车维修、烹饪等技能。 其 他 Contents 01 行业市场趋势洞察 02 行业用户需求洞察 03 用户决策路径分析 04 百度营销策略&案例 Industry market trend insight Industry user demand insight User decision path analysis Baidu marketing strategy & Cases PART1 市场趋势洞察 5 行业推行“1+X”制度试点启动，提高人才与市场适配度 为弥合专业和职业间的鸿沟，形成了我国职业学校教育和职业培训并存的职业教育体系，为了进一步提升人才培养质量，学历证书和职业资格 证书“双证书”制度进一步建立并演进为现在的“1+X”证书体系。“1+X”证书制度进一步扩大职业技能的范围，促进职业院校与职业培训 机构和企业深度合作，形成利益共同体，切实提升学生多样职业技能，进而提升市场适应能力，对接科技发展趋势和市场需求。 从『双证书制度』到『“1+X”证书体系』演变 1994.7 1993.11 制订各种职业的资格标准和录用标 准，实行学历文凭和职业资格证书 制度。 大力开发各种形式的职业培训。 在全社会实行学历文凭和职业资 格证书并重 的制度。 推进建立和完善“双证书“制 度，实现学历证书与职业资格 证书对接。 《中共中央关于建立社会主义市 场经济体制若干问题的决定》 《关于(中国教育改革和发展纲要) 的实施意见》 《教育部关于充分发挥行业指导作 用推进职业教育改革发展的意见》 双 证 书 制 度 学历证书 职业资格证书 校企 利益 共同 体 2019.6 2011.6 学生 职业 能力 提升 人才 与市 场适 配 从2019 年开始，在职业院校、 应用型本科高校启动“学历证书 +若干职业技能等级证书”制度 试点工作。 《国家职业教育改革实施方案》 1 + X 证 书 学历证书 多个职业 资格证书 职业资格考试培训属于相对刚需市场，2022年市场规模将超600亿元 2015-2023年中国职业资格考试培训行业市场规模及增速 704.1 35.4% 609.3 513.4 25.1% 23.5% 2015年 186 21.8% 421.5 18.7% 311 16.8% 14.6% 159.3 388.9 15.6% 229.7 8.4% 2016年 2017年 2018年 数据来源：艾瑞咨询，《中国职业培训行业研究报告2021年》 2019年 2020年 市场规模（亿元） 2021年e 2022年e 2023年e 增长率（%） • 职业资格考试培训是职业教育领域中相对刚需的市场，受疫情影响较小。 • 受疫情等影响，据统计2020年职业资格考试培训行业市场规模整体仍保持了8%左右的增速。 • 此外，随着经济结构调整、技术进步、生产效率提升和和居民生活品质提高，也将衍生出越来越多的更细分资格考试培训品类。 职业资格考证培训行业集中度较低，头部玩家开始加快业务扩张 • 金融财经类证书考试培训：近几年，头部玩家开始加快业务扩张步伐，迅速抢占市场份额； • 建筑工程类证书考试培训：建工类证书分类多，赛道比较分散，市场集中度不高； • 医疗健康类证书考试培训：疫情后，头部机构加速布局，行业集中度在提升； • 应急管理类证书考试培训：在市场营销催生大量需求的情况下，大量小型机构蜂拥挤进市场，市场集中度较低； • 司法考试类证书考试培训：市场集中度相对较高，且在2016年之后，法考培训行业从“小而美”进入到激烈交锋。 2 0 2 0 年 各 考 证 类 目 培 训 行 业 C R 5 金融财经类 CR5=20.9% 建筑工程类 医疗健康类 应急管理类 CR5=13.4% CR5=24.3% CR5=6.5% 数据及资讯来源：艾瑞咨询，《中国职业培训行业研究报告2021年》； 名称注释：CR5是指行业/市场集中度情况。 司法考试类 CR5=22% 职业考证需求呈稳定增长趋势，每季度末月有较为明显的需求峰值 2020-2021年百度职业考证培训行业需求趋势 2020/1 2020/2 2020/3 2020/4 2020/5 2020/6 2020/7 2020/8 2020/9 2020/10 2020/11 2020/12 2021/1 2021/2 2021/3 2021/4 2021/5 2021/6 2021/7 2021/8 2021/9 2021/10 2021/11 2021/12 • 近两年因疫情、暴雨等情况影响，部分证书有延期或取消，但用户对考试的关注及搜索需求并未降低，行业需求呈明显上涨趋势； • 职业考证无明显的淡旺季，但可看出行业在每年3月、6月、9月和12月份有较为明显的需求峰值！ 数据来源：百度观星盘，2020-2021年 细分行业趋势：建筑工程与金融财经类考试培训需求明显增长 2020-2021年百度职业考证行业细分类别需求走势 2020/1 2020/2 2020/3 2020/4 2020/5 2020/6 2020/7 2020/8 2020/9 2020/10 2020/11 2020/12 2021/1 建筑工程 应急管理 医疗健康 2021/2 司法考试 2021/3 2021/4 2021/5 金融财经 2021/6 2021/7 2021/8 2021/9 2021/10 2021/11 2021/12 教师资格 • 结合各类证书的报名、考试等节点不同，职业考证行业六个类别的需求峰值时间节点不同； • 因2020年疫情影响，部分证书上半年考试取消，如教师资格证、注会等，在下半年考试节点需求激增，出现明显的线上检索高峰； • 对比2020年，2021年建筑工程、金融财经及司法考试都有着较大的增长，而医疗健康需求同比小幅下降。 数据来源：百度观星盘，2020-2021年 地域趋势：行业需求主阵地在经济发达的一线城市、华东地区 • 地域趋势检索年对比：经济较发达地区搜索需求量较大，如华东区域、一线城市；同时，三四线城市、华北地区需求增长较快。 不同级别城市考证需求变化 不同区域整体需求同比变化 19.9% 14.7% 9.3% 7.7% 13.0% 15.0% 13.6% 11.5% 10.9% 9.7% 4.1% 一线城市 二线城市 2021年10月 数据来源：百度观星盘， 2020-2021年 三线城市 增长比例 四线城市 东北地区 华北地区 华东地区 华南地区 2021年10月 华中地区 增长比例 西北地区 西南地区 地域趋势：广东、江苏、山东等省份行业需求较高，西部省份需求崛起 2021年职业考证各省份的需求及增长情况 新疆 增幅 西藏 内蒙古 青海 北京 宁夏 吉林 海南 均值 天津 江西 重庆 • 陕西 上海 福建 检索量 河南 辽宁 贵州 甘肃 河北 广西 云南 黑龙江 山西 均值 四川 湖南 湖北 山东 广东 江苏 安徽 浙江 数据来源：百度观星盘 结合不同省份检索需求可知，广东、山东、江苏和河南四省需求量最大；西部地区新疆、西藏、内蒙古和青海四省需求崛起，需求 增幅高于全国平均水平。 数据来源：百度观星盘， 2020-2021年 市场行业趋势洞察小结 行业政策 市场规模 需求趋势 职业教育相关利好政策，国家 职业资格考试培训属于相对刚 行业无明显淡旺季，每季度末 华东地区一线城市等经济发达 启动“1+X”制度试点提高人 需市场，2022年市场规模将 月有较为明显的需求峰值。 地区职业考证需求旺盛； 才与市场适配度。 超600亿元； 建筑工程与金融财经类考试培 华北、中西部地区以及三四线 目前，行业集中度较低，头部 训需求呈现明显增长。 城市考证培训需求增速加快。 玩家开始加快业务扩张。 地域机会 PART2 用户需求洞察 年龄/性别需求：职业考证成中青年上班族提升竞争力的“新宠” • 对比2020年，2021年25-34岁的考证用户群体占比明显有大幅增加；同时女性需求占比增加； • 工作5年左右的上班族通过考证提升自身竞争力，其考证需求更旺。 2020年VS2021年用户年龄分布 18以下 18-24 25-34 数据来源：百度搜索大数据， 2020-2021年 35-44 45-54 2020年 2021年 55-64 65以上 2020年VS2021年用户性别分布 2020年 男 女 2021年 女性用户需求：职业考证行业职场女性需求崛起 • 从2021年VS2020年女性各年龄段用户数据、不同性别用户婚姻状态分布情况可知，25-34岁的已婚女性群体对考证的需求增长明显； • 职场女性考证诉求更多是挂靠、考证补贴、利用空闲时间提升自身竞争力。 2020年VS2021年女性各年龄段用户 18以下 18-24 25-34 35-44 2020年 数据来源：百度搜索大数据， 2020-2021年 45-54 2021年 55-64 2021年VS2020年已婚女性用户占比 65以上 2020年 2021年 细分行业需求：教师资格、金融财经及建筑工程类培训需求较大 • 职业考证行业六个类别的需求分布中，教师资格类、金融财经及建筑工程类培训需求占比超20%以上。职业考试证书类目中以教师资格证 为主，其次为二级建造师和注册会计师。 2021年职业考证细分类别需求比例 2021年考证用户需求增长TOP10证书 教师资格证 司法考试类： 4.9% 二级建造师 注册会计师 应急管理类： 10.6% 执业药师 医疗健康类： 16.4% 中级经济师 安全工程师 教师资格类： 23.9% 经济师 电工证 建筑工程类： 21.5% 金融财经类： 22.8% 监理工程师 消防员 税务师 数据来源：百度搜索大数据， 2020-2021年 2020年占比 2021年占比 证书需求重合度：在考试难度低、相关性强证书之间，需求重合度较高 备注：证书间关联度代表用户考证需求重合度高，字体大小代表关联度高低。如，报考『教师资格证』的用户，最大概率会报考『普通话证』，其次是『初级会计证』。 教师资格证 律师证 国际汉语 二建 健康管理师 建造师 营养师 普通话证 初级会计 心理咨询师 税务师 注册会计师 消防工程师 注会 教师资格证 安全 工程师 初级会计 税务师 房价估价师 会计证 消防 安全工程师 工程师 二建 教师资格证 建造师 会计职称 • • 二建 会计职称 监理 医师医药证 造价师 执业药师 建造师 监理 审计师 监理 执业医师 营养师 药剂师 二建 心理咨询师 会计证 造价师 注会 消防工程师 教师 监理 资格证 造价师 审计师 初级会计师 经济师 资料员 消防工程师 教师 资格证 执业药师 健康管理师 注册会计师 初级会计 营养师 安全 工程师 二建 会计证 特种作业操作证 电工证 同类别证书之间的需求重合度较高， 如关注考消防工程师的用户可能同时关注安全工程师、二建证等证书 。 在考试难度低、入门级的证书之间，需求重合度较高，如关注考律师证的用户同时也会关注初级会计证或教师资格证。 数据来源：百度搜索大数据， 2021年 安全 工程师 教师 资格证 焊工证 监理 地域需求-1：教育大省热衷考教师，经济发达省份偏爱金融财经 教师资格类 机会地域 金融财经类 湖南 贵州 明星地域 云南 青海 吉林 广西 江西 安徽 TGI=100 黑龙江 宁夏 甘肃 天津 海南 明星地域 上海 北京 山东 河北 湖北 辽宁 福建 陕西 广东 四川 山西 重庆 海南 江苏 广东 西藏 TGI=100 北京 浙江 上海 宁夏 青海 浙江 天津 内蒙古 新疆 福… 重… 山西 黑龙江 辽宁 贵州 湖北 湖南 安徽 陕西 广西 江西 吉… 甘肃 云南 河北 江苏 四川 山东 河南 TGI TGI 新疆 内蒙古 机会地域 河南 弱势地域 检索量 稳健地域 均值 稳健地域 弱势地域 检索量 均值 地域需求显著度（TGI）=（该省份该类目的搜索指数/ 该省份考证行业的搜索指数）÷（该类目的检索指数 / 考证行业搜索指数）* 100% • 教师类目：河南、山东是教育大省，对于教育教师相关证书的市场需求同样显著； • 金融财经类目：经济发达省份如北上广、江苏、浙江等省份关注金融财经类目更显著，偏爱金融财经证书。 数据来源：百度观星盘， 2020-2021年 地域需求-2：建筑工程的明星区域在江苏，东北地区司考偏好度更高 建筑工程类 司法考试类 机会地域 明星地域 机会地域 明星地域 西藏 黑龙江 内蒙古 江苏 吉林 四川 安徽 浙江 陕西 湖北 福建 甘肃 重庆 江西 西藏 湖南 云南辽宁 内蒙古贵州 上海 吉林 北京 河南 山东 广东 黑龙江 弱势地域 北京 海南 新疆 河北 TGI=100 天津 山西 广西 稳健地域 检索量 均值 TGI TGI TGI=100 新疆 海南 青海 宁夏 辽宁 青海 宁夏 天津 甘肃 广西 山西 上海 贵州 云南 福建 江西 重庆 陕西 湖南 湖北 安徽 广东 浙江 四川 河北 河南 山东 江苏 弱势地域 检索量 稳健地域 均值 地域需求显著度（TGI）=（该省份该类目的搜索指数/ 该省份考证行业的搜索指数）÷（该类目的检索指数 / 考证行业搜索指数）* 100% • 建筑工程类目：江苏省是建筑工程显著度及检索需求量双高的明星省份； • 司法考试类目：东北如内蒙、黑吉辽等省偏爱司法考试，而人口大省（江苏、山东）检索需求量虽高，但对于司法考试无明显偏好。 数据来源：百度观星盘， 2020-2021年 地域需求-3：北方省份偏好医疗健康，人口大省更偏好应急管理类证书 医疗健康类 机会地域 应急管理类 明星地域 黑龙江 机会地域 明星地域 内蒙古 内蒙古 吉林 青海 陕西 天津 河南 湖北 湖南 四川 浙江 重庆 山东 青海 广东 福建 北京 安徽 江苏 西藏 稳健地域 TGI 弱势地域 均值 西藏 山西 陕西 广西 辽宁 吉林 贵州 海南 上海 检索量 甘肃 天津 江西 TGI=100 广西 海南 新疆 重庆山西 云南 甘肃 贵州 宁夏 宁夏 TGI TGI=100 新疆 河北 辽宁 福建 北京 云南 湖北 安徽 黑龙江 湖南 上海 江西 均值 地域需求显著度（TGI）=（该省份该类目的搜索指数/ 该省份考证行业的搜索指数）÷（该类目的检索指数 / 考证行业搜索指数）* 100% • 医疗健康类目：北方省份，如黑龙江、内蒙古、辽宁、吉林、新疆等偏好医疗健康类考证； • 应急管理类目：人口大省如广东、江苏、山东、河南、浙江，是报考应急管理类正式的主力。 数据来源：百度观星盘， 2020-2021年 浙江 河北 四川 河南 稳健地域 弱势地域 检索量 广东 山东 江苏 用户关注点：报考条件和报考时间是用户普遍关注，考试难度越 高越关注培训机构的选择 六大类别证书用户主要关注点 报考条件、报考时间 教师考试类 检索词举例： 报考条件：教师资格证报 Ø 报考条件、报考时间 建筑工程类 培训机构、报考条件 司法考试类 报考条件、方法、机构 医疗健康类 检索词举例： Ø 书怎么考取？ 考条件 报考时间：中级经济师报 Ø 名时间 报考方法：心理咨询师证 报考条件、时间、机构 金融财经类 报考条件 应急管理类 Ø 培训机构：法考哪个培训 机构好？ • 六大类别证书的用户对考试时的关注点存在差异。报考门槛和考试难度越高，用户越关注机构。 • 如：司法考试考试难度高，用户大多选择报班，关注度集中于机构选择和报考条件。用户搜索如『法考哪个培训机构好』 、『法考培训 机构排行榜』。 数据来源：百度观星盘， 2020-2021年 用户关注点-1：教资考试最关注报考条件，金融财经类关注方面更多 教师资格类考试用户关注点 金融财经类考试用户关注点 报考条件 报考条件 考试难度 考试难度 报考时间 收入/发展 收入/发展 机构选择 证书查询 • 报名地址 课程查询 考试内容 2020年 • 报考方法 证书用途 报名地址 课程查询 成绩查询 价格查询 报考方法 证书用途 机构选择 证书查询 成绩查询 价格查询 报考时间 教师资格类考试用户对于报考条件”教师资格证报考条件”、报考时间”2021 考试内容 2021年 • 金融财经类用户的关注分散，且部分证书难度高，对付费培训接受度高， 年下半年报考时间“、成绩查询等考试相关信息更为关注； 用户更倾向选择培训机构帮助快速通过考试，如”经济师培训“、”中 教师资格证培训课程单价低，行业机构多，用户对于品牌的关注较低。 级经济师培训哪个好“！ 数据来源：百度搜索大数据， 2020-2021年 用户关注点-2：建工类考试最关注报考条件，司考则更关注机构选择 建筑工程类考试用户关注点 司法考试类考试用户关注点 报考条件 报考条件 考试难度 收入/发展 考试内容 建筑工程类考试用户对报考条件“如，二建报考条件学历专业要求”、报 报考方法 证书用途 报名地址 课程查询 成绩查询 价格查询 报考方法 证书用途 机构选择 证书查询 成绩查询 价格查询 报考时间 收入/发展 机构选择 证书查询 • 考试难度 报考时间 报名地址 课程查询 • 考试内容 司法考试用户因难度高竞争激烈，考生出于提高胜算、降低焦虑等因素选 考时间“如二建考试时间准考证下载时间”及证书含金量等关注较高，培 择报班学习，行业参培率同时快速提升，对机构的检索需求占比明显，如” 训机构在线上推广时也多以“输入信息查询是否符合条件”来获客！ 法考哪个培训机构好“、”法考培训机构排行榜“。 数据来源：百度搜索大数据， 2020-2021年 用户关注点-3：医疗健康类关注报考条件和机构选择，应急管理主 要关注报考条件 医疗健康类考试用户关注点 应急管理类考试用户关注点 报考条件 考试难度 报考条件 报考时间 收入/发展 机构选择 证书查询 • 报考方法 证书用途 报名地址 课程查询 考试内容 医药护类考试用户更关注报考条件和机构，如”康复治疗学能考执业医师证 成绩查询 价格查询 报名地址 课程查询 机构选择 证书查询 报考方法 证书用途 报考时间 收入/发展 成绩查询 价格查询 • 考试难度 • 考试内容 应急管理类考试在市场营销催生大量用户需求的情况下，市场存在泡沫， 吗“、”执业医师考试培训班“。 用户大多为非从业者，对行业及考试信息了解度低，对证书报考条件关注 医疗健康考试非医药行业用户较多，用户关注度集中于报考条件等基础考试 度高，如”一级消防师考试学历要求“！ 信息，如”普通人能考心理咨询师吗？“、”心理咨询师机构“。 数据来源：百度搜索大数据， 2020-2021年 考试培训机构关注点：口碑和正规性是各类目用户的共同关注 各考证类目的用户对品牌的关注信息不同，如金融、司法、医疗品牌诉求更直接，对官网、电话地址等信息检索多。而建工、应急管理用户更 关注机构口碑和正规性，这两类目机构多而散，培训质量不一，因此用户对机构的正规性、口碑考察更严格。 教育教师类 口碑 X品牌和Y品牌 哪个好 正规性 品牌对比 职业资格考试用户培训机构选择标准 司法考试类 官网 XX机构官网 口碑 正规性 建筑工程类 口碑 金融财经类 电话地址 XX机构靠谱吗 XX培训电话地址 官网 正规性 口碑 官网 正规性 医疗健康类 官网 XX机构官网 应急管理类 正规性 正规性 官网 口碑 口碑 数据来源：百度搜索大数据， 2020-2021年 正规XX培训学校 检索时间：工作日10点和15点左右检索需求旺盛，晚上9点尚有小高峰 职业考证用户24h流量趋势分析 0时 1时 2时 3时 4时 5时 6时 7时 8时 9时 10时 11时 12时 13时 14时 15时 16时 17时 18时 19时 20时 21时 22时 23时 移动 PC 职业考证用户一周流量趋势分析 星期一 星期二 星期三 星期四 总体 移动 星期五 星期六 PC • 从24H流量趋势分析可知，用户在日间9:00-11:00&14:00-15:00检索需求旺盛，而在夜间20:00-22:00，移动端的流量同样不可忽视； • 从一周流量趋势分析，职业考证流量主要分布在工作日，周一达到需求高峰，周末的流量集中于移动端稍高。 数据来源：百度观星盘，2021年 星期日 用户兴趣偏好-1：除国民级APP，百度网盘是职业考证用户装机必备 职业考证用户APP安装偏好 职业考证用户使用设备分布 安装比例 TOP6 电脑30% 移动 70% 百 度 支付宝 微信 抖音 Q Q 手机淘宝 百度网盘 WPS 小红书 哔哩哔哩 钉钉 美 团 安装TGI TOP6 六类别职业考证用户APP偏好 教师资格类 金融财经类 安装比例TOP3 百度 支付宝 微信 安装TGI TOP3 百度网盘 网易云音乐 小红书 数据来源：百度观星盘，2021年 建筑工程类 安装比例TOP3 安装比例TOP3 支付宝 百 度 微信 安装TGI TOP3 百度网盘 小红书 哔哩哔哩 百度 支付宝 微信 安装TGI TOP3 百度网盘 交管12123 WPS 司法考试类 医疗健康类 应急管理类 安装比例TOP3 安装比例TOP3 安装比例TOP3 百度 支付宝 微信 安装TGI TOP3 百度网盘 闲鱼 哔哩哔哩 百度 微信 支付宝 安装TGI TOP3 WPS 百度网盘 美团 百度 支付宝 微信 安装TGI TOP3 交管12123 百度网盘 WPS 用户兴趣偏好-2：劳逸结合，影音娱乐和体育同样是考证人的最爱 职业考证用户信息流阅读偏好 体育 娱乐 时事 软件 应用 资讯 情感 社会 金融 财经 影音 娱乐 时尚 健康养⽣ 泛 娱乐 医疗 健康 教育 培训 时尚 教育 财经 ⺟婴育⼉ 国际 ⽂化 历史 家居 汽⻋ 职业考证用户兴趣 类别分布 美⻝ 科技 军事 旅游 动漫 数据来源：百度观星盘，2021年 用户需求洞察小结 用户特征 考证需求 考证关注点 职业考证成中青年上班族提升 教师资格类、金融财经及建筑工 报考条件和报考时间是用户考证 工作日10点和15点左右检索 竞争力的“新宠”； 程类需求量大；在低门槛、同类 的最关注因素； 需求旺盛； 职业考证行业职场已婚女性需 别证书之间，用户可能会切换或 口碑和正规性是用户选择培训机 百度网盘是职业资格考证用户 求崛起。 同时报考； 构的共同关注，培训机构品牌口 装机必备，影音娱乐和体育同 各地经济、人文等条件不同，考 碑建设不容忽视。 样是考证人的最爱。 证需求也存在一定差异。 兴趣偏好 PART3 用户决策路径 用户决策路径：决策周期3.78天，平均搜索次数4.94次 犹豫 阶段 职业考证 决策路径 *圆的面积代表搜索量 平均 搜索次数 消费者主 要关注点 确定 阶段 行动 阶段 7.44次 9.2% 3.87次 33.5% 4.66次 57.3% 犹豫要不要考？ 主要关注证书用途 确定能不能考？ 主要关注报考条件 如何备考？ 开始寻找培训机构 心理咨询师证书含金量高吗 一级建造师报考条件 教师资格证需要准备多长时间 考中级经济师有什么用 心理咨询师证书怎么考取 教师资格证报名入口 健康管理师证书用途 学前教育可以考小学教师资格证吗 消防工程师报名时间2021官网 注册会计师难考吗 法考时间2021报名条件及时间 法考哪个培训机构好 健康管理师就业方向 非师范类怎么考教师证 经济师培训网站 精算师就业前景怎样 …… 工程造价师报考条件和专业限制 …… 环球网校怎么样靠谱吗 …… 数据来源：百度搜索大数据，2021年 用户点击去向：百度知道、百度百科和企业官网是主要信息获取平台 用户百度站内点击分布 用户百度站外点击分布 百度知道、百度百科是用户在百度站内获取信息的主要途径 企业官网、资讯平台和知乎是用户主要获取信息的平台 百度知道 企业官网 百度百科 资讯平台 百家号 知乎 百度贴吧 官方考试平台 百度文库 教育资讯平台 百度经验 教育服务平台 百度小程序 招聘平台 其他 其他 其他包含：百度基木鱼、宝宝知道、百度视频等 数据来源：百度搜索大数据，2021年 资讯平台：如搜狐/网易/一点资讯等； 官方考试平台：如国家普通话报考平台等； 教育服务平台：如知了好学/培训通等； 教育资讯平台：如帮考网/营养师网等； 用户转化方式：职业考证推广中，转化方式以表单和咨询为主 职业考证用户转化类型分布 表单 60% 表单提交转化率 咨询 电话 职业考证行业商家进行广告推广时，以在线咨询、线 索收集转化方式为主，其中表单转化占50%以上，表 电话：电话拨打按钮点击 咨询：咨询按钮点击 表单：表单按钮点击 数据来源：百度搜索大数据，2021年 单按钮从点击到提交转化率约60%。 用户决策路径分析 决策路径 点击去向 用户决策周期平均为3.78天， 百度站内：百度百科、百度知道、 平均搜索次数4.94次； 百家号是用户在百度站内获取信 通过百度搜索不断寻求对相关 息的主要途径； 信息，从决策犹豫期到做出行 百度站外：企业官网、官方考试 动决策。 网及资讯网是用户最关注的平台。 转化方式 职业考证推广中，转化方式以 表单和咨询为主； 表单提交转化率高达60%。 PART4 百度营销策略 全场景、全链路影响TA，实现职业资格考试培训行业品效合一 百度有效果 百度有到店 百度有知识 百度有内容 百度有热点 线上线下全方位、高 频次覆盖，实现对目 标受众的饱和打击 引导当地人群到店消 费，提升商家店铺热 度和销售额 百度为用户提供最专 业的『问答场所』， 用知识激发“考生” 认同 通过优质的口碑内容 及形象建设，提升品 牌美誉度和用户信任 感 旺季节点打造专属 IP，沉淀目标受众 的长期好感 『百度有效果』百度做到即刻需求即刻满足，引领用户决策关键时刻 1 2 搜索+推荐信息流，双引擎推动 3 让客户进入品牌最后的包围圈 用户从认知到认同再到信赖 认知 信赖 认同 信息 流GD 活动 营销 人群洞察全知道 搜索过【会计培训】 的人群在哪里出没 ？ 历史到访 兴趣 历史到访门店类型 周边目标 定位 当前位置附近门店 到访重定 向 曾经到访地点 常驻地 家或公司 出行场景—户外 楼梯LED 线上-开屏 线上品专 MAX 覆盖31个场景： 如楼宇场景/出行 场景—优质电梯 线上-品专 电视 线上小程序 聚 屏 吸引 品 用户 专 关注 开 屏 时效 引发 品专 品牌 华表 用户 兴趣 影响 用户 行为 沉淀用 户资产 基木鱼 百家号 小程序 线上-知识营销 -品牌故事 线上百家号 爱番番 知识 营销 『百度有到店』全链路智能门店营销推广解决方案，提高转化效率 百度搜索门店推广 搜 搜 门店 推广 n n n 创意丰富，ctr更高 前置信息促进转化 LBS分距离溢价精准获客 推 推 n n n 引 引 拓 拓 百度信息流门店推广 基于位置及商品智能定向 基于结构化门店信息智能生成创意 基于LBS及用户标签精准触达区域用户 1. 线上线下用户闭环运营 三 大 核 心 价 值 2. 分商圈阵地精准经营 3. 提升区域用户到店率 四大核心场景全面开放，为职培客户打通流量地图 百度地图门店推广 n n 精准线下获客引流 提升区域用户到店转化 百度知了好学门店推广 n n TOP1机构卡 课程推荐位 多场景门店活动触达 孵化区域高潜人群 本地直接相关搜索 日均2亿PV 本地类兴趣浏览 日均15亿推送 打通地图POI流量 日活6000万+ 日均展现量 3000w+ 『百度有知识』百度提供最专业的“问答场所” 用内容激发考生认同 [ 以恰当的时机，为考生提供建议 ] 20.4亿 3.4亿 6.3亿分钟 日均知识检索量 日均知识访问用户 知识浏览时长 认识 认知 认可 认购 认同 品类需求 品牌认知 产品决策 行动转化 口碑沉淀 知道合伙人 知识营销-CPC 秒懂视频软植入-百科共建 品牌loft 知识闪电 智慧锦囊 文库-频道共建 品牌故事 『百度有内容』KOC广泛发声，从价格、体验各角度分享经验，实现种草 原生征文任务（视频/话题）+好看挑战赛 发布任务，由创作者自行围绕任务发布原创内容。全网铺开，并可制作成专题或者话题页，沉淀内容！ 学习后的成果展示 试听体验课经验分享 内容沉淀在定制话题内 『百度有热点』99开学季，超长活动战线，助力品牌“赢”销开学季 !"#$%&%'() !"#$%2%34) *+,- ./01 !"#$%%=) 5678 9:(; ?@=A BCDE :;=?@ Z[\]+ ABCDEF !"#$%&'( )*+,-./ GHIJKILMNI BHON,- ijY;PQ Y;^_ 012 3456789 PQRSTUVWXY; `abcde fgEh THANKS
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2021年薪酬报告系列之全国毕业生起薪点薪酬报告
2021 目 录 01 02 03 04 05 06 07 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- ED/CT 热线：400-607-7666 State Owned Foreign Owned Joint Venture Local Private 8547 11683 11069 9435 6007 8313 7685 6678 4959 6016 5390 4154 4470 5172 4650 3970 3872 4497 4162 3568 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- 热线：400-607-7666 3542 3495 2408 4752 3908 2913 6072 5385 3892 7588 6865 5036 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 6312 7389 10105 13680 6027 7145 9841 13156 01 Doctor 02 Master 03 13680 13156 10105 9841 7389 7145 6312 6027 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 6077 6962 9510 12761 5766 6778 9235 12260 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- 12761 12260 9510 9235 6962 6778 6077 5766 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 5490 6596 8915 11637 5588 6377 8482 11406 专业 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- 11637 11406 8915 8482 6596 6377 5490 5588 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 5319 6116 8053 10764 5278 5701 7847 10201 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- 10764 10201 8053 7847 6116 5701 5319 5278 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 5079 5455 7368 9871 4650 5260 7232 9259 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- 9871 9259 7368 7232 5455 5260 5079 4650 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 4578 4788 6295 8809 4307 4749 6183 8384 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- 8809 8384 6295 6183 4788 4749 4578 4307 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP 01 Doctor 02 Master 03 College Bachelor Master Doctor 4151 4606 6083 7809 3990 4192 5692 7609 7809 7609 6083 5692 4606 4192 4151 3990 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 锐仕方达 www.risfond.com 毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 4891 5316 6525 9244 4906 5295 6542 9448 Doctor 9244 Master 6525 Bachelor 5316 College 4891 Doctor 9448 Master 6542 Bachelor 5295 College 4906 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 4261 4513 6174 8354 5551 6180 7339 11307 Doctor 8354 Master 6174 Bachelor 4513 College 4261 Doctor 11307 Master 7339 Bachelor 6180 College 5551 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 4319 4840 6829 9945 4773 5001 6294 9350 Doctor 9945 Master 6829 Bachelor 4840 College 4319 Doctor 9350 Master 6294 Bachelor 5001 College 4773 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/DP College Bachelor Master Doctor 4217 4520 6024 8686 4985 5748 7072 9825 Doctor 8686 Master 6024 Bachelor 4520 College 4217 Doctor 9825 Master 7072 Bachelor 5748 College 4985 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/Industry College Bachelor Master Doctor 5547 6018 7586 11475 5291 6782 7616 10942 /IT 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- /Finance 11475 10942 7586 7616 6018 6782 5547 5291 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/Industry College Bachelor Master Doctor 5375 6488 7738 10939 5638 6238 7473 11317 /Real Estate 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- /Auto 10939 11317 7738 7473 6488 6238 5375 5638 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/Industry College Bachelor Master Doctor 4902 5389 6740 9268 4910 5245 6621 9338 /Pharmaceutical 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- /Chemical 9268 9338 6740 6621 5389 5245 4902 4910 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/Industry College Bachelor Master Doctor 4437 5006 6715 10014 5064 5591 7106 9833 /Manufacturing 01 Doctor 02 Master 03 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- /Logistic 10014 9833 6715 7106 5006 5591 4437 5064 锐仕方达 www.risfond.com -- Education Degree/Industry College Bachelor Master Doctor 4200 4698 6119 8610 4303 4585 6169 8442 /Fast Moving 01 Doctor 02 Master 03 /Service 8610 8442 6119 6169 4698 4585 4200 4303 Bachelor 04 College 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- 8.0% 7.1% 12.0% 14.8% 10.3% 6.9% 7.2% 12.2% /HR, 8.0% /FA, 7.1% /SA 12.0% /RD 14.8% )-/PD 10.3% /OA /LO 7.2% 6.9% /MK 12.2% 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- 16.0% 15.0% 14.6% 14.2% 12.7% 12.6% 10.3% 10.0% 9.2% 9.0% 8.3% 7.3% -热线：400-607-7666 锐仕方达 www.risfond.com -- 12.8% 12.0% 30.9% 21.2% 21.4% 24.9% 25.2% 27.2% /HR /FA 12.8% 12.0% /SA 30.9% /RD 21.2% )-- /PD 21.4% /OA /LO 25.2% 24.9% /MK 27.20% 热线：400-607-7666 -- 锐仕方达 www.risfond.com -- 32.8% 27.0% 26.8% 22.2% 19.8% 19.7% 19.2% 19.1% 17.0% 13.5% 12.6% 8.4% 热线：400-607-7666 锐仕方达 www.risfond.com
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2022年中国企业级SaaS行业研究报告
2022年 中国企业级SaaS行业研究报告 2022年6月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 1 本报告核心观点 行业现状：整体进入增长爬坡期，经营管理类SaaS已相对成熟 • 我国的SaaS行业起步较晚，在2010年左右正式起步，经过十多年的发展，经营管理类SaaS已进入稳定发展的成熟期 • 中国企业级 SaaS 品类多样，但相比全球SaaS渗透率还有较大提升空间 • 随着数字经济的蓬勃发展以及疫情影响，公众对于SaaS的认知和应用有了更深入的了解，SaaS迎来了快速扩张的机遇 发展驱动：多面助推，复工复产凸显行业优势 • 政策、技术、疫情、市场、资本等都是影响中国企业级SaaS发展的因素。尤其疫情之后的复工复产潮将进一步凸显企业级SaaS 的开箱即用、成本较低、实时更新以及按需订阅的优点 市场格局：格局分散，细分赛道以经营管理类为主 • 经营管理类SaaS市场覆盖面较广，CRM、ERP、HCM、客服以及财税品类占比最高 • 低代码赛道虽处于发展早期，但未来上升空间较大，原因在于低代码能够让业务人员用低代码产品提供的基础组件快速搭建出 合适的业务逻辑，从而提升解决方案的效益 行业趋势：百花齐放，技术革新将带来企业和产品的改革 • 技术：无代码/低代码成为SaaS领域“乐高” • 企业：企业级SaaS全景生态化，加速龙头企业集成化 • 产品：垂直化逐渐深入，MarTech赛道将迎来新机遇 2 目录 z Part.1 企业级 SaaS 发展概况 Part.2 企业级 SaaS 发展驱动力 Part.3 企业级 SaaS 市场分析&案例解析 Part.4 企业级 SaaS 发展趋势 1 企业级 SaaS 发展概况 4 中国企业级 SaaS 概念定义 • 企业级SaaS，是指以企业客户为服务对象，通过SaaS交付模式，向企业用户提供管理软件的服务。 主要具有网络供应、集中托管、按需供应及服务化四大特征 企业级SaaS特征 网络供应（分发） 1 企业用户 企业用户 “云部署”呼应，部署在云端，每个客户使用产品的方 式，通过互联网进行分发 应用部署在厂商服务器中 集中托管 2 传统软件 SaaS …… “多租户构架（Multi-Tenant）”，依靠对数据库分 区来实现隔离操作，其实例之间在逻辑上隔离，物理 层面是集成的。“单租户构架"概念是私有云部署 通过互联网提供最终服务 按需供应 3 此特征主要瞄准中小型企业，只有中小企业的需求才 会在短时间内有较大幅度的变化。按需供应也是基于 多租户实例的自然产物 服务化 4 SaaS产品按月/年付费的商业模式决定了产品必须不 断和企业用户交互。交付产品只是一个起点，持续的 服务能力才是SaaS产品的核心竞争力 Source：企业级SaaS运营策略研究，Mob研究院整理 PaaS 企业自主建设 服务器、数据 库基础设施 IaaS 单租户构架 多租户构架 5 中国企业级 SaaS 发展历程 • 相较于全球SaaS产业，我国的SaaS行业起步较晚，萌芽于2004年至2005年间，并在2010年前后正 式起步，经过十多年的发展，经营管理类SaaS已进入稳定发展的成熟期，其他子行业还有较大成长 空间 行 业 周 期 导入期 成熟期 成长期 2000-2005年 2020年以后 2010-2020年 2005-2010年 主要特点 行业发展处于从成 经营管理 业务类 长期向成熟期过渡 的阶段 垂直行业 专业类 细 分 品 类 发 展 前夜 数据分析 服务类 市场需求快速增长 办公沟通 工具类 已出现生态模式 产品细分领域众多 业务流程 外包类 产业链上企业数量 众多 市场竞争激烈 信息安全 管理类 孕育期 萌芽期 2000年前 Source：公开资料，Mob研究院整理 学步期 青春期 盛年期 稳定期 辉煌期 6 中国企业级 SaaS 品类多样，但渗透率还有较大提升空间 • To B 服务遍及全行业，已突破500大类应用，主要以传统IT的SaaS为主，以协同、CRM、HR为代 表。随着业务垂直场景的变化与爆发，非标准化SaaS服务市场已经崛起，但与发达国家还存在差距 全球与中国SaaS渗透率 2010-2021年中国企业级SaaS品类数量 单位：个 600 560 30% 28% 26% 500 458 以数字营销/CDP/电商….. 25% 22% 为代表的行业化、场景化的 非标SaaS服务 400 23% 24%24% 20% 280 以协同、数字营销 及CRM… 20% 17% 15% 11% 以 CRM 、 HR… 为 代 表的标准化SaaS 10 18 22 31 49 74 7% 5% 0% 0 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 Source：公开资料，Mob研究院整理 11% 10% 10% 145 100 14% 14% 223 为代表的非标准化SaaS 200 22% 19% 344 300 25% 4% 4% 5% 5% 8% 6% 5% 全球SaaS渗透率 6% 6% 中国SaaS渗透率 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 7 中国企业级SaaS多数处于微利甚至亏损状态，需经历时间打磨 • 根据2021年财报可以看出，中国不同类别TOP级企业级SaaS都处于微利或亏损状态，由于其商业 模式特征，发展初期亏损为行业普遍现象，增利或扭亏为盈或是企业未来的主要目标 2021年典型SaaS企业财务状况 注：salesforce、shopify及zoom货币单位为亿美元 营收 中国企业级SaaS行业市值TOP5 单位：亿元 净利润 （人民币） 800.0 700.0 669.7 细分赛道 用友网络 广联达 金蝶国际 深信服 浪潮信息 ERP 工程造价 ERP 数字安全 云计算&大数据 市值（亿元，、 截止20220616) 683.5 617.6 592.7 417.7 370.8 海外市场细分赛道优质SaaS企业市值 市值（亿美元， 企业 细分赛道 截止至20220616） Salesforce CRM 1624 Shopify 电商零售 399.7 Zoom 视频会议 328.2 Snowflake 云数据库 379.6 Workday HRM 354.0 600.0 500.0 400.0 300.0 企业 264.9 200.0 102.9 88.3 100.0 14.4 55.7 7.1 0.0 SALESFORCE 用友网络 42.5 6.6 广联达 67.4 2.7 (3.0) 金蝶国际 深信服 46.1 29.1 SHOPIFY 57.6 20.0 (5.5) 奇安信-U 浪潮信息 41.0 13.8 ZOOM 0.8 中国软件 104.7 86.6 10.4 2.2 中科星图 11.7 东软集团 26.9 (7.8) 微盟集团 3.7 太极股份 (100.0) Source：WIND，Mob研究院整理 8 在政策、投资等资源加持下，企业级SaaS产品“更上一层楼” 投资者 用户公司 生产厂商 政策指导 我国相关云计算政策从 2010年5月相继出台，主 要以指导和规范性政策为 主，明确提出云计算中 SaaS产业政策，并在2015 年后在产业、行业、技术 侧予以规范和指导 产品 超过30倍，行业生命力强大 SaaS产品对企业效率提 从 2010-2020 年 间 对 中 国 传统软件厂商开始向云转 开始感受到SaaS对企业 SaaS 产 业 投 资 已 累 积 超 过 型，SaaS发展势头强劲 价值提升带来的益处 503亿元，更青睐有成熟产 对数据分析、商业智 品和稳定经营模式的企业 对标国内外标杆厂商，寻 找契合企业基因的发展路 能、项目管理的SaaS产 径和商业模式，基于此衍 品需求增加 红衫、经纬、高瓴等明星资 本 成 为 SaaS 圈 最 大 幕 后 机 里等）也加入投资行列，尤 务、软硬件交付、交易型 其看好安全合规类和行业垂 SaaS等多种商业模式 品，功能更丰富，覆盖场景更全面 构，互联网大厂（腾讯、阿 生出全生命周期咨询业 更立体：更多全链路，一体化、生态化的产 Source：公开资料，Mob研究院整理 SaaS产品PS均值在20左右， 部分跨境赛道产品估值一度 升作用渐显，用户公司 直类SaaS 服务 更亲和：SaaS厂商服务意识跃进，开始从 企业角度思考问题，提供更加完善的陪伴 和咨询式售后服务 9 中国SaaS业务产业链分析 • SaaS产业链主要有六大核心环节，其中上游主要包括基础层开发的支撑平台和技术服务，而中下游 是业内厂商关注重点 中游 上游 产业链 下游 核心 环节 基础设施 平台 应用开发 渠道销售 主要 职责 底层云服务 技术研发工具平台 产品开发与集成 产品实施与销售 产品集成与部署 产品使用 IaaS厂商 PaaS厂商 SaaS厂商 渠道代理商 系统集成商 大型企业 服务器 低代码平台 系统集成商 咨询服务商 渠道代理商 中小型企业 存储 中间件 管理服务商 咨询服务商 政府/协会 SaaS厂商 科研机构 核心 角色 网络 Source：海比研究院，Mob研究院整理 集成 用户使用 10 基于IaaS和PaaS的发展，SaaS将通过连接更多用户提升价值 • 在云服务/云计算领域，SaaS主要提供应用层服务，可按业务垂直和行业垂直两大维度细分，以面 向企业端客户为主 行业垂直SaaS 业务垂直SaaS 物理基 础设施 供应商 经营管理业务类 金融行业 医疗行业 业务流程外包类 零售业 教育行业 餐饮行业 旅游行业 酒店行业 交通行业 办公沟通工具类 IaaS PaaS 数据分析服务类 运维与安全服务类 B端 下游客户 C端 智慧农业 …. 低代码、大数据、人工智能等技术 Source：公开资料，Mob研究院整理 11 中国企业级SaaS可分为五大垂直业务子领域 • 本报告重点研究业务垂直SaaS维度，经营管理业务类、业务流程外包类、办公沟通工具类、数据服 务类及运维与安全类各细分品类如下 业务垂直SaaS类型划分 经营管理业务类 内部管理型 • 电子合同 • HR • 项目管理 • PLM • 研发管理 • APS • 资产管理 • 财税管理 业务流程外包类 办公沟通工具类 • 代记账 • 协同办公 • BI • 招聘 • 视频会议 • 网络安全 • 数据仓库 • 社保 • 设计/图像 • 数据安全 • 数据湖 • 员工福利 • 文档管理 • 应用安全 • 报表 • 商事代理 • 直播 • 系统安全 • 数据服务 商业增长型 • CRM • ERP 数据分析服务类 运维与安全服务类 • MA • SCRM • 电商 • 采购 • 进销存 Source：海比研究院，Mob研究院整理 12 中国企业级SaaS产业图谱 经营管理业务类 内部管理 业务流程外包类 办公沟通工具类 数据分析服务类 运维安全服务类 商业增长 HR CRM ERP 财税 MA Source：公开资料，Mob研究院整理 13 集成、个性化及安全问题是企业级SaaS发展“痛点” • 企业级SaaS除了众多优点，也存在发展困境。主要包括SaaS平台服务的集成化产品平台还“未成气 候”，产品的个性化与标准化之间的博弈以及信息安全问题 系统集成 目前，市场缺乏产品、平台、技术、品牌、销售、咨询、异 构系统集成解决方案，项目总包交付、运维支持整个链条为 行业短板 个性化需求 企业用户在选择SaaS考虑因素中，近40%企业会考虑个性化 需求，因为SaaS大都为标品服务，所以SaaS是否能满足不同 企业独特需求以及如何平衡也是一大挑战 安全问题 由于多租户的使用，使得SaaS平台承载着大量企业运营相关 信息，企业必须要从管理、技术及法律层面给予客户安全保 障，确保客户数据的安全性才能长久提供服务 Source：企业级SaaS运营策略研究，阿里云SaaS需求调研，Mob研究院整理 14 2 企业级 SaaS 发展驱动力 15 企业级SaaS行业发展驱动力模型 • 根据TOE和TAM模型，技术的使用主要源于环境与认知的改变，企业级SaaS的行业发展动力主要包 括技术、组织与环境三大类，本报告主要从政策、技术、疫情、市场、资本五个维度进行研究 TOE模型 • Technology Organization Environment • 技术 技术价值认知 技术/系统 采纳决策 环境 组织 • 技术 使用 • 模型中的T、O、E分别表示：技术因素，组织因素 和环境因素 技术因素指的是组织现有技术以及市场上仍未被企 业引进适用的技术 组织因素通常指的是传统上组织的一些与资源利用 和采纳相关特征 环境因素是该组织开展业务或活动所处的宏观环境 风险成本认知 TAM模型 Technology Acceptance Model 感知 有用性 外部变量 • 尝试态度 行为意向 系统使用 • 感知的有用性(perceived usefulness)，反映一个人 认为使用一个具体的系统对他工作业绩提高的程度 感知的易用性(perceived ease of use)，反映一个 人认为容易使用一个具体的系统的程度 感知易 用性 Source：理性行为理论研究，Mob研究院整理 16 SaaS行业发展推动五大因素 • 随着政策、技术、市场、资本等因素的助推和疫情的影响，SaaS行业已经进入增长爬坡期 数字化进程 疫情催化 人口代际变化 标杆效应 资本加注 新基建、云计算等已成为 疫情与电商零售、线上营 90后、00后人群逐渐进入 SaaS厂商们开始在领先企 SaaS领域种子轮比例出现 国家战略的重要环节之一， 销、协同办公、音视频等 职场，人群对IT工具的接 业案例中寻找契合企业基 明显下降，B轮及以后融 进一步推动企业数字化转 能实现跨空间信息传递的 纳度程度高，对IT工具的 因的发展模式 资比例逐年增长，行业整 型，带动企业级SaaS发展 赛道加速产出，同时提升 自助化需求提升 数据量呈指数扩张，是高 了企业对SaaS整体的认知 弹性的SaaS新机遇，引发 需求攀升 行业自身的发展周期进入 和接受程度 企业内部年龄层级逐渐拉 客户对整体解决方案和定 制化需求的呼声持续，多 体开始从初创走向成熟 自2016年以来，互联网大 大，需求变化驱动SaaS功 模 合 一、 “ SaaS+ PaaS ” 厂对SaaS的投资热度逐年 能不断优化 逐渐成为SaaS产品组合的 增加，腾讯、阿里、百度 新常态 纷纷布局SaaS领域 快速成长期 Source：艾瑞咨询，Mob研究院整理 17 环境驱动：数字化与“一带一路”战略，是SaaS发展的基石 • 宏观环境包括国家财税监管政策改革，数字化国家战略的实施，一带一路的国际影响以及人口结构 的变化，疫情常态化引发的企业在线化，都让SaaS行业的发展有了较大的飞跃 政策与改革 与SaaS相关政策文件发布数量 单位：个 70 • 61 56 60 • 50 50 36 40 34 0 2015 2016 2017 Source：公开资料，Mob研究院整理 国家对于财税银的监管政策改革，还有对财税银 在线化、开放性的建设进程，已经能明显看出对 中国企业信息化SaaS的巨大影响 • 政策名称 9 2014 • 2018 • 人口红利消失，人工成本渐高，SaaS能帮助 企业降本增效 疫情常态化，提速了众多企业数字化进程，线 上办公已经成为疫情下“必要条件” 人口结构变化，90后员工开始走上管理者岗位， 他们对IT工具的接纳程度高，能加快SaaS软件 的推广应用 部分关于指引SaaS发展政策 20 10 中国数字化与“一带一路”战略，对中国企业 SaaS有具有很大影响。其中跨境电商开展、跨 境SaaS的投资热度较高 35 27 30 经济与人口 2019 2020 2021 内容 《“十四五”促进中小 企业发展规划》 到2022年底，组织100家以上工业互联网平台和数字化转型服务商 为10万家以上中小企业提供数字化转型服务，推动10万家中小企业 业务“上云” 《关于加强数字政府建 设的指导意见》 会议强调，加强数字政府建设，要全面贯彻网络强国战略，把数字 技术广泛应用于政府管理服务，推动政府数字化、智能化运行，为 推进国家治理体系和治理能力现代化提供有力支撑 《新型数据中心发展三 年行动计划（20212023年）》 加速传统数据中心与网络、云计算融合发展，加快向新型数据中心 演进，构建以新型数据中心为核心的智能算力生态体系 18 技术驱动：政企上云，数字化助推SaaS崛起 • 产业互联网的发展和数字化浪潮的到来，企业上云需求的进一步提升，推动SaaS市场的开发、培育 和发展 中国企业十年间上云覆盖率 35.0% 32.3% 30.0% 2019年之后，IaaS与SaaS服 25.0% 务开始发力，使云服务的一 体化更加完善，提升企业应 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 用SaaS服务便捷性 2015年之后，应用层云服务 SaaS开始大规模、大范围入 2010年左右是云概念导 驻企业IT的各个领域 入期，以电信运营商为代 表的基础云开始商业化 3.3% 5.1% 6.2% 6.7% 2012 2013 7.7% 8.5% 2014 2015 21.3% 12.1% 13.2% 15.1% 16.9% 0.0% 2010 2011 “原生SaaS服务商”大量出 大量传统IT软件服务商转型为“原生SaaS服务商”， 现，云服务/云计算为SaaS行 此阶段SaaS处于萌芽状态 业发展提供了“肥沃”土壤 Source：公开资料，Mob研究院整理 2016 2017 资本热度大涨，开始大规模 投入，SaaS服务种类从质 量和数量得到快速提升 2018 2019 2020 2021 随着上云覆盖率提升，行业竞争加剧，产业开始 细分及创新。经历多年锤炼，不同行业所需的 SaaS服务逐渐从不同业务场景的探索中明朗化 19 市场驱动：企业级SaaS需求迸发，SaaS带来的价值得到认可 • 企业级SaaS的价值认知已经发生了质的改变，决策角色也从高层向中高层过渡，SaaS能为企业带来 的价值认知已初步形成共识 企业级SaaS决策者角色占比 2011 80.0% 企业客户对SaaS的价值感知占比 2021 2017 100.0% 2021 90.2% 83.9% 70.0% 80.0% 60.0% 60.0% 50.0% 40.0% 36.3% 40.0% 30.0% 25.6% 20.0% 20.0% 3.6% 10.0% 0.0% 0.0% CEO/BOSS 信息主管 Source：T研究，Mob研究院整理 业务主管 普通员工 4.4% 降低IT支出成本，提 实现跨行业，跨领域 重构产业链的上下游 高工作效率，提升业 的业务突破，增加新 关系，创造新的商业 务收入等 的收入机会 业务模式 20 资本驱动：企业级SaaS投资火爆，明星资本助推行业发展 • 自2015年起，B轮及以后融资比例逐年提升。过去10年，红杉、经纬、高瓴等明星资本纷纷入场， 逐渐将中国SaaS带入快速车道，2021年开始投资热度逐步回升 2015-2021中国企业级SaaS融资轮次分布 2015-2021中国企业级SaaS融资事件数 单位：件 100% 400 80% 350 60% 300 40% 250 20% 200 372 三大VC投资金额占比超当年 总融资金额的25% 317 289 304 268 239 237 2019 2020 150 0% 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 天使轮 种子轮 A轮（含Pre-A、A+等） B轮（含Pre-B、B+等） C轮（含C+等） D、D+、E、F轮/Pre-IPO 新三板/IPO 新三板定增/上市定增 战略投资 其他 Source：WIND，IT桔子，Mob研究院整理 100 50 0 2015 2016 2017 2018 2021 21 3 企业级 SaaS 市场分析 &案例解析 22 中国企业级 SaaS 市场规模持续走高，预计2023年破千亿 • 我国应用SaaS市场预计2023年规模超千亿，但仍较为分散，从细分赛道看，经营管理类SaaS市场 覆盖率较高 中国企业级SaaS市场规模 单位：亿元 1600 2020年SaaS细分赛道市场格局 1400 7% 1200 7% 13% 54% 1000 19% 经营管理业务 办公沟通工具 运维安全服务 数据分析服务 业务流程外包 800 600 400 200 0 2017 Source：IDC，Mob研究院整理 2018 2019 2020 2021 2022E 2023E 2024E 2025E 23 CRM、数字营销、HCM和协同为最畅销企业级SaaS主流 • 企业级SaaS细分赛道中，市场覆盖率最高为CRM，最畅销类别为CRM、数字营销、协同办公及 HCM。其中数字营销逐渐受到企业重视，占比稳定上升 2021年细分赛道市场占比TOP5 CRM ERP 协同办公 HCM 财税管理 历年国内企业级SaaS最畅销服务类别 综合协同 协同办公 45% HCM 数字营销 CRM 40% 综合协同 13% CRM 25% 35% 财税管理 13% 30% 25% HCM ERP 15% 19% 协同办公 15% 20% 15% 10% 2016 Source：公开资料，Mob研究院整理 2017 2018 2019 2020 2021 24 中国企业级 SaaS 细分子品类规模及预测 • 中国企业级SaaS细分行业规模持续走高，CRM、ERP与办公协同依然为行业规模前三。财税SaaS 子行业具有明显上升趋势 中国企业级 SaaS 细分行业市场规模 单位：亿元 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0 2017 2018 2019 CRM Source：IDC，公开资料自行测算，Mob研究院整理 2020 ERP 数字营销 2021 财税 2022E HCM 低代码 2023E 2024E 2025E 协同办公 25 企业级 SaaS 五大细分赛道中，ERP与财税管理集中度最高 • 细分赛道中，ERP与财税管理市场集中度最高，其中用友市占率第一。Salesforce、北森分别为 CRM和HCM赛道的TOP企业，CRM（包含SCRM与客服等子领域）与HCM集中度待提升 9.0% 4.4% 4.0% 2.1% 1.4% salesforce 腾讯 Veeva system 六度人和 金蝶 24.2% 16.3% 12.1% 4.0% 2.1% 1.4% ERP应用赛道市场份额 北森 肯耐珂萨 浪潮 SAP 大易 24.2% 3.1% 5.8% 用友 金蝶 浪潮 甲骨文 SAP 4.5% 协同办公赛道市场份额 21.6% 19.9% 32.9% 6.3% 11.7% 财税管理赛道市场份额 HCM应用赛道市场份额 CRM应用赛道市场份额 用友 SAP 金蝶 浪潮 鼎捷 11.9% 54.3% 4.5% 12.8% 14.8% 5.60% 金蝶 微软 泛微 Slack 浪潮 3.8% Source：IDC，前瞻经济学人，Mob研究院整理 26 低代码一直是企业级软件开发的效率目标和演进的方向 • 传 统 的 软 件 与 SaaS 巨 头 早 已 入 局 低 代 码 开 发 平 台 ， 如 西 门 子 、 微 软 、 SAP 、 金 蝶 、 用 友 、 Salesforce、ServiceNow、阿里云、腾讯云等。随着巨头入场，低代码市场竞争开始逐渐加剧 部分SaaS巨头布局低代码事件 2013 • 微软推出第一个低代码工具Power BI，用于 office的Excel中，后续推出power platform 低代码/无代码初创企业数量（家） 低代码初创企业数量 60 无代码初创企业数量 无代码平台 2018 • 西门子以7亿美元重金收购低代码应用开发领 2019 • Magic 以1500-2000万美元收购低代码开发初 2020 • 谷歌收购App Sheet作为自家低代码产品 域领导者Mendix公司 创公司PowPow v • 阿里云于2020年推出“宜搭”低代码平台 2021 50 • 西门子又宣布收购低代码企业TimeSeries • 腾讯云正式推出“云开发”低代码平台 40 30 20 • 百度智能云推出了“爱速搭”低代码开发平台 • SAP收购芬兰无代码先锋APPGyver • 钉钉正式对外发布国内首个低代码开发聚合平台 • 用友拟以1.51亿元全资收购低代码创业公司APICloud 10 0 2013 Source：Crunchbase，Mob研究院整理 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 27 案例展示筛选标准 • 基于前文的研究结果，并通过市场前景、畅销以及资本热度三个维度，筛选出四个赛道中典型企业 进行分析 制造与服务行业 CRM: 资本热度 畅销程度 HCM市场 “新 HCM: 市场前景 星”，受资本青睐 零售行业TOP级费控 财税: 低代码/无代码: Source：公开资料，Mob研究院整理 TOP级CRM供应商 SaaS供应商 2022年中国低/无代 码行业影响TOP15 28 CRM-销售易企业介绍 发展历程 • 2011年销售易成立 • 2013年完成红杉资本千万级A轮 销售云 2015年完成1500万美元C轮融 资，发布销售易SFA旗舰版与 营销云 产品 电商云 • 2016年完成过亿C+轮融资 现场云 • 2017完成发布伙伴云、客服云 客服云 及现场云开始打造一体化 2018年完成腾讯领投的D轮融资 • 2019年完成1.2亿美元E轮融 资，入选Gartner2019年aPaaS 推荐供应商 • 2020年推出业务+数据双中，发 布ToC消费者洞察体验套件 • 2021年完成7000万美元F轮融资 Source：TOE，Mob研究院整理 工业制造 智慧零售 高科技制造 现代服务 汽车 装备制造 生命科学 金融 SCRM PaaS平台 • 软件互联网行业 伙伴云 融资 • 服务行业 产品与解决方案 解决 方案 技术架构 软件 集成分销 SaaS 安防设备 IT硬件 智慧零售 汽车经销 物流 IVD … 客户个性化 标准CRM WYSIWYG编辑器 业务 对象 流程 管理 内容 管理 可视化配置器 用户 权限 协同 基于多租户社交框架 大数 据智 能化 三方应用 开 发 者 平 台 开 放 的 A PI 接 口 销售易PaaS平台 是基于新型互联 网技术（移动、 社交、云、大数 据 ） 的 CRM PaaS 平 台 ， 以 元数据驱动架构， 拖拽式应用开发 框架，强大的业 务组件服务，帮 助客户构建安全、 多租户、全渠道 的应用 29 销售易发展历程 连接（Social） 推出SCRM，发布易店、 易客、电商云 整体 战略 数据 推出业务+数据双中台 发布ToC消费者洞察体验套件 AI 基于客户行业持续打磨PaaS平台 客户在线 深化连接 入选Gartner 2019 aPaaS推荐供应商 移动 推出移动端APP 发布销售易SFA旗舰版 和PaaS平台 发布伙伴云、客服 云、现场云 发布智能分析 云、营销云 直连化 行业布局 深化平台能力 完善一体化 公司创立 打造一体化 平台建设 移动化落地 数字化时代：移动+连接+数据+AI 移动时代：移动+连接 2011 2012 公司创立 销售易CRM内 部测试版上线 Source：TOE，Mob研究院整理 2013 2015 2016 红杉资本 1500万美元 经纬中国领投 千万级A轮融资 C轮融资 过亿C+轮融资 2017 腾讯领投的D 轮2.8亿融资 2018 腾讯投资D+轮 1亿融资 2019 腾讯投资1.2亿 美元E轮融资 2020 2021 连续四年入选 Gartner全球 SFA魔力象限 7000万美元 F轮融资 30 销售易产品体系与商业模式 提升L2C销售过程管理能力 (2B) 赋能经销商，提升其销售能力(2B2C) 目标绩效 客户360˚ 大客户销售 线索商机 代理商360˚ 经销商门户 线索商机 价格合同 销售团队 报价投标 合同订单 交付回款 订单管理 退换催货 帐款结算 优惠促销 营销运营，提升获客能力(2B2C) 营销中心 会员管理 活动运营 素材中心 CDP AI实验室 营销云 画像标签 企微易客，社交赋能(2B2C) 客服云 现场云 私域流量 服务一体化，客户服务满意度提升(2B2C) 多渠道客服 客服工作台 现场服务 客服机器人 产品生命期 客服工单 退换货 客户满意度 零售电商，实现零售门店O2C运营(2C) 多渠道获客 线索分配 商机跟进 客户标签 云商城 线上下单 全渠道引流 会员管理 标准SOP 素材中心 企微营销 售后服务 营销裂变 导购拉新 库存预警 库存盘点 全部SaaS应用基于低代码的Neo-Platform PaaS平台； 开发数据一致，体验一致，无需集成 Source：TOE，Mob研究院整理 采用云、移动、社交、AI等新型互联网技术的 全新一代企业应用软件 31 销售易典型企业成功合作案例 海康威视是全球领 先 的以 视 频为 核 心的 智 能物 联 网解 决 方案 和 大数 据 服务 提 供商 ， 在中 国 内地 拥 有 32 家 省级 业 务中 心 ，在 港 澳台 地 区及 海 外国 家 / 地区 有5 9个 分 支机 构 ， 其产品和解决方案 应 用在150 多 个国 家 和地 区 。 业务挑战 上线销售易CRM后实现 █ 海量的客户信息需要进行统一管理，避免因人员变动导致客户信息遗失 █ 对客户信息进行多维度、统一管理，并形成360度的客户视图，深入洞察客户潜在需求， █ 业务覆盖面广（150多个国家和地区），亟需加强对众多渠道的管理 成就业绩增长 █ 管理层需及时掌握商机进展，完整了解销售过程，从而进行指导实践 █ 实现对各级经销商的有效管理，商机报备、商机跟进、价格管理都通过CRM系统实现 █ 客户服务过程中，查找客户信息、定位问题及解决方案，耗时耗力，需要借助信息化 █ 从销售线索、销售机会、销售项目，到报价单全过程自动管理，提升销售赢单率 的手段优化客服流程，提升客服效率 █ 销售、生产、服务环节存在数据壁垒，影响各部门间协同效率的提升 █ 客服云自动识别客户信息，结合知识库模块，帮助客服代表快速定位并解决客户的问题， 同时沉淀客户的相关沟通和工单信息，提升服务质量 █ 销售易的PaaS平台与海康威视的ERP系统无缝集成，打破销售、生产、服务间的数据 壁垒，优化了企业的协同能力 “与销售易合作之前，我们技术团队对销售易的PaaS能力、BI能力和国际化能力做了整体评估，并要求海外的19个大区50多个国家做用户体验反馈。事实证明，销售易的能力已经达到了国际化 水平， 甚至BI体验比国外厂商还要好。这些因素坚定了我们选择使用国产的销售易CRM系统。” Source：TOE，Mob研究院整理 ——海康威视 Global IT总监 赵晗 32 销售易典型企业成功合作案例 专注打造数据驱动 生 产效 率 提升 的 制造 协 同Sa aS 软件 ， 提高 生 产柔 性 、缩 短 交付 周 期、 优 化物 流 效率 ， 帮助 工 厂迅 速 响应 消 费者 个 性化 需 求。 目 前， 已 服务 近 3 000 家 制造 企 业及 其 供应 链 ，让 50 万名生产者的日常 工 作因 为 云端 协 同变 得 简单 高 效。 业务挑战 上线销售易CRM后实现 员工规模从创业初期不断增长，业务增速也超过了300%，借助传统Excel记录客户信息、 客户信息、业务状态、需求等文档、数据统一沉淀，建立体系化客户资源库 需求，已经无法匹配管理需求了 从线索、成单、到后端服务全流程自动化，每到达一个节点，自动通知相关负责人，大 从线索、商机、订单，到客户服务、现场派单全流程业务需求，需提升效率 大提升签单、服务效率 销售、实施、服务等部门间存在信息壁垒，影响客户服务的质量 PMO借助CRM管理实施周期、调配资源、交付等；实施完毕后，客户又流转至客户成功 对客户的了解不够深入，客户价值未被充分挖掘 ，继续为客户提供精益生产运营的方法论，持续挖掘复购、增购价值 管理层及时掌握客观业务数据，为定期复盘、指导决策提供支撑 借助PaaS快速定制开发，如订单业绩拆分等，让CRM更匹配个性化的业务需求 “ 不论是产品的易用性，还是团队的专业性，我们对销售易都比较认可。与销售易的合作不仅仅局限于产品层面，销售易内部的一些专家、顾问，可以为我们提供专业的咨询服务，帮我们梳理业 务管理数字化过程中的优先级；协助业务团队去理解、用好CRM系统。” Source：TOE，Mob研究院整理 ——黑湖科技合伙人 殷珉 33 HCM-MOKA企业介绍 发展历程 • 2015年Moka公司注册成立 • 2015年获得锋瑞资本667万天使 产品与解决方案 招聘流程管理 企业人才库运营 轮投资 • 2016年与钉钉达成合作，接入 钉钉 • • 服务行业 招聘数据分析平台 产品 组织人事 2016年获得GGV纪源资本数千 假勤管理 万A轮投资 薪酬管理 2019年完成由高瓴资本领投， 员工自助 部分行业案例 襄禾资本跟投的1.8亿人民币B轮 • 融资 社会招聘 校园招聘 2020年完成亿元B+轮融资，B 内部推荐 AI+招聘 招聘自动 化 猎头解决 方案 由老虎环球基金领投，蓝湖资 现场面试 全员招聘 本、高瓴创投、金沙江创投跟投 社交化招 聘 … 轮融资累计超过3亿人民币 • 2021年完成C轮1亿美元融资， Source：MOKA，Mob研究院整理 解决 方案 34 MOKA发展历程 招聘 全周期 服务 人事 智能化 People产品上线 完成多轮融资 服务数百家知名企业 招聘系统产品上 线 数字化 完善产品体系 扩大公司规模 业务扩张 移动化落地 公司创立 数字化时代：全生命周期的线上招聘和人事管理 2015 2016.9 2016.12 GGV、峰瑞资本 A轮融资 Source： MOKA ，Mob研究院整理 2017.10 2018.1 2018.3 金沙江等 A轮融资 2019.8 高瓴创投 B轮融资 2020.8 2020.12 蓝湖资本 B+轮融资 2021 1亿美元 C轮融资 35 MOKA典型企业成功合作案例 中国重大技术装备行业的领军企业，被 党 和 国 家 领 导 人 誉 为 “ 国 家 砝 码 ” ， “ 国 之 重 器 ” 中国太平洋人寿保险股份有限公司成立于2001年，总部设在上海，中国太平洋保险是在1991年成立的中国太平洋保险公司的基础上组建而成的保险集团公司，是国 。 内领先的“A+H”股上市综合性保险集团 业务挑战 区域分布广，招聘管理难度大（自下而上的招聘进度无法及时同步、自上而下的招聘需 求难以及时传达到各区域、招聘标准无法实现统一执行） 客户公司体量大，单一招聘方式无法同时满足基层员工和中高层管理人员的招聘需求， 并导致了企业运营成本上涨 招聘流程碎片化且涉及与不同角色的沟通，该过程较难形成经验和总结；HR人员流动性 大，工作数据和人才数据存在较大流失 招聘量大，简历库存大，如何激活简历库中的简历信息形成有效价值是一项极具难度的 挑战 使用Moka后实现 招聘全流程优化，实现招聘管理统一性，招聘全过程“可视化”和“可还原化” 聚合管理渠道，自定义招聘流程，实现多元化招聘，聚合不同招聘渠道，实现职位整体 发布和候选人信息统一管理，并生成渠道效果数据报表，反映渠道质量，修正渠道策略 数据驱动的人才运营策略，基于招聘工作过程数据的沉淀与科学运营，将为企业更科学 决策提供更详实的依据 数字化人才库建设，高效激活，将关联的人才信息储备起来，节省招聘费用，为企业招 聘提供决策依据 系统易上手，推广快，减少HR的工作量和操作时间。系统稳定、安全，保证企业人才信 息数据安全 “在Moka智能化招聘管理系统中，聚合不同的招聘渠道，实现职位的整体发布和候选人信息统一管理，并生成渠道效果数据报表，反应渠道质量，修正渠道策略，大大提高了招聘流程的效率。” Source： MOKA ，Mob研究院整理 ——太平洋保险 36 MOKA典型企业成功合作案例 SHEIN是 国内 最 大的 快 时尚 出 口跨 境 电商 平 台， 业 务主 要 面向 欧 美、 中 东、 印 度等 多 个国 家 ，商 品 销往 全 球 20 0多 个 国家 和 地区 。 目前 ， S H EI N 在 全球 设 置有 南 京、 广 州、 深 圳、 美 国、 比 利时 、 迪拜、马尼拉等多 个 分枝 机 构， 遍 及三 大 洲等 多 个地 区 。 业务挑战 使用Moka后实现 受疫情影响，需要进行线上无接触招聘，面临拓宽宣传渠道、获取简历、吸引毕业生关 搭建PC端和移动端门户，打造年轻、有活力的校园招聘官网和官微，一方面展示企业雇 注等问题 主品牌，另一方通过门户获取简历 企业招聘依赖面对面的招聘形式，很少采用线上面试，HR的招聘观念一时难以扭转 整合业界领先的视频面试方案，支持系统直接线上安排，双向同步面试官和候选人 疫情导致许多学生无法了解到招聘需求，导致人才流失 加速拓展线上校园招聘渠道，加大前期宣传，有效将招聘需求传达给找工作的学生 线上面试频繁发生候选人放鸽子的情况，大大浪费了HR的时间，降低企业招聘效率 探索线上招聘新方式，加大视频面试力度，采用线上+线下结合的方式，使招聘形式多元 化 “在Moka系统中，也能满足校招测评、考试、背调等多维度需求。所以，整体来说，疫情期间，无论是工具的使用，还是招聘流程的线上化，以及我们与面试官、毕业生的协同方面，Moka已 经解决了大部分的问题，所以，此次疫情对SHEIN开展线上化校招没有产生太大的影响。” Source： MOKA ，Mob研究院整理 ——SHEIN校园招聘负责人 37 财税-分贝通企业介绍 发展历程 • 产品与商业模式 2016年1月完成3000万人民币A 商旅用餐支出 轮融资 • • 补助福利发放 2016年3月公司成立，同年5月 分贝通V1.0发布 2017年9月完成A+轮融资，金 解决 方案 额4000万人民币 • 企业发展指标 企业采购管理 备用金消费 对公付款管理 2018年完成B轮融资，金额 费用报销 8500万人民币，同年发布分贝 业务场景 通V2.0 • 2019年3月发布分贝通V3.0 • 2019年5月完成B+轮融资，金 额3600万美元 • 2020年5月发布分贝通V4.0 • 2021年1月完成C轮融资，金额 产品 与商 业模 式 连接OA/HRM/CRM、财 务系统/ERP，打造一体化 的数字系统 “SaaS+交易”拓展模式 9250万美元；2021年12月完成 C+轮融资，金额1.4亿美元 Source：分贝通，Mob研究院整理 一站式企业支出管理平台，体验全新企业支出体验 38 分贝通发展历程 费控 360度 覆盖 场景 报销 发布分贝通V4.0 发布分贝通V3.0 发布分贝通V2.0 分贝通V1.0发布 支付 完善事后管控能力 钱包三张卡模式 平台改进 移动化落地 公司创立 数字化时代：快速迭代、高速成长 2016.3 2016.5 2017.9 4000万人民币 A+轮融资 Source：分贝通，Mob研究院整理 2018.9 2019.5 8500万人民币 B轮融资 2019.12 3600万美元 B+轮融资 2020.5 2020.1 9250万美元 C轮融资 2021.12 2022.2 1.4亿美元 C+轮融资 39 分贝通典型企业成功合作案例 科世达作为一家拥有百年历史的德国世界500强企业，主要提供汽车电器系统、工业电器系统、接插件和检测设备的解决方案，其亚 洲总部共设有9家分公司、1个办事处，客户覆盖奔驰、宝马、大众及通用汽车公司等众多一线品牌 业务挑战 使用分贝通后实现 █ 传统报销模式流程繁琐、重复性工作多，导致效率低、体验差 █ 覆盖企业支出事前、事后的全流程管理，形成费用管控全闭环，全面满足财务对支出 █ 报销流程通过大量的事后审批进行费用管理，预算标准难以很好执行 管理的需求 █ 员工垫资、财务核票做账、企业支出管控等存在诸多痛点 █ 通过费用管控+企业支付的模式，使企业信息流、发票流、资金流三流合一 █ 员工差旅等支出报销时间不一致，导致企业差旅等支出数据与当月企业业务及各项总 █ 费用支出直接支付，无需垫资，提供统一发票和详细账单，实现全流程管控 支出无法实时匹配 █ 员工侧存在大量发票贴票时间，财务侧报销工作量巨大，企业侧用工支出居高不下 █ 明细消费清单，帮助企业财务管理层进行费用管控，辅助企业业务分析决策 █ 实现票据减少60%，实现成本解决数百万元 “我认为分贝通最大的价值是它颠覆了国内报销这件事，这对于员工而言价值非常大，科世达在使用了分贝通后，员工不在需要搜集发票、贴票、包括不需要录入公司的OA流程，第二个价值点是 对于财务，使用分贝通后，财务也不需要进行单张的发票审核；第三个价值点是赋能企业管理，可获取更加及时、明细的支出数据。” Source：分贝通，Mob研究院整理 ——科世达财务部部长 金敏 40 分贝通典型企业成功合作案例 薪人薪事是一家“ 数 据驱 动 人效提升”的智 能化 H R SaaS 服务平台， 致力 于 帮助 企 业提 升 人力 资 源管 理 能力 ， 激发 组 织员 工 和工 作 活力 ， 全面 提 升人 才 管理 效 能。 目 前薪 人 薪事 在 北京 、 上海 、 广 州、深圳、成都、 杭 州、 天 津、 武 汉 8 个城 市 设立 总 部及 分 部， 拥 有超 过 1 70 00 家企 业 客户 。 业务挑战 使用分贝通后实现 员工在因公支出过程中，有着每月需垫付款、贴票报销麻烦、报销流程周期长等不良体 费用的事后管理向事中、事前推移，打通财务管理全链路，统一化费用侧管理。实现全 验，且采购等支出场景侧单一 流程整合管理，服务、体验全面升级，严格保证费用规则落地，实现全流程数据可实时 业务范围广，每月汇集大量报销单据，财务工作负担大，增加企业风险 抓取，提供全面的数据支撑 传统报销软件集中在费用管理的某一流程的某一环节，需要配备其他端软件来补齐 结算方便，实时监控后台数据，节省大量财务时间，极大提升效率 业务人员较多，员工增长速度较快，财务管理工作繁杂，效率低下且风险性较高 从业务的落地起点，一直到费用管理最后数据归集的终点，实现全流程打通 实现前端费控，从前端预算控制到基础场景、支付及最后的数据沉淀和分析，简化工作 流程 “我们的业务人员比较多，后面可能还会有2倍到3倍的增长。即使之前人数比较少，员工每月也会提交几百张票据，因为分贝通可以实现统一开票、统一结算，所以现在员工出差回来只有零星几 张发票，特别方便结算，而且可以实时监控后台数据，给财务节省了很多时间” Source：分贝通，Mob研究院整理 ——薪人薪事财务经理 潘虹 41 低代码/无代码-轻流企业介绍 发展历程 企业产品 解决方案 • 2015年11月创业 • 2016年2月轻流前身“申请通” 设备巡检 生产管理 发布；同年4月获百万种子轮融 进销存 疫情防控 人事管理 质检管理 生产管理 OKR管理 售后管理 远程办公… 场景解决方案 资 • 2017年7月轻流1.0正式发布； 同年8月获得创新马槽数百万天 使轮投资 • 2018年12月获得Pre-A轮融资 • 2019年5月发布轻流2.0，Q系列 机器人上线 • 解决 方案 制造业 批发和零售 2021年8月获启明创投B轮融资 • 2022年1月发布轻流4.0 Source：轻流，Mob研究院整理 赋能扩展 开放平台 开发协同 组织提效 教育培训 智慧校园 外包管理… 平台解决方案 领投的数千万融资；同年2020 • 三大体系 行业解决方案 2020年4月获得数千万源码资本 年7月发布轻流3.0 五大引擎 钉钉 微信 企业微信… 42 轻流发展历程 自动化 数字化 赋能 低代码 智能化 原生BI系统上线 Q系列机器人上线 申请通（轻流前 身）发布 数字化 轻流Qingflow正式发 布 自研轻代码板块 实现业务流程自动化 移动化落地 公司创立 专业化改进 数字化时代：技术赋能业务，助力组织、个人实现数字化升级 2015 Source：轻流，Mob研究院整理 2016.2 2016.4 数百万元 种子轮融资 2017.7 2017.8 创新马槽数百 万元天使轮融 资 2018.12 Pre-A轮融资 2019.5 2020.4 源码资本数千 万元融资 2020.7 2021.8 启明创投近亿 元B轮融资 43 轻流典型企业成功合作案例 中国重大技术装备行业的领军企业，被 党 和 国 家 领 导 人 誉 为 “ 国 家 砝 码 ” ， “ 国 之 重 器 ” 德国德赛诊断系统 有 限 公司 是 世界 上 第一 家 推出 全 液体 即 用型 临 床化 学 试剂 的 企业 ， 在免 疫 透射 比 浊技 术 生产 领 域取 得 全球 瞩 目的 成 就。 德 赛诊 断 现已 成 为北 京 利德 曼生化股份有限公 司 和德 国 德赛 在 大中 华 区合 资 子公 司 ，致 力 于为 医 学实 验 室提 供 全面 优 质的 诊 断系 统 业务挑战 使用轻流后实现 许多零散客户信用不完善、应收坏账的概率偏大 业务人员选择对应地区的客户进行填报，销售助力可从报表统计中直接展现相关指标 数据安全隔离存在问题，不能够跨区查询 关联销售工作日志和客户档案，建立对客户的有效跟踪 各部门业务信息化程度较低，难以满足企业内部需求 逐步建立以终端客户为核心的数据链，力争完整的记录客户相关的所有过程 存在ERP和OA系统无法解决的数据处理问题 技术服务模块和销售送样模块分别向后扩展到质量反馈、送样效果评估，形成数据闭环 “目前，在测试和建立产品相关的模块至轻流上，规划从研发立项到产品定型的所有环节，输出数据至ERP，将ERP作为数据源，利用轻流BI做报表分析，为业务决策提供数据基础。” ——德国德赛 王经理 Source：轻流，Mob研究院整理 44 轻流典型企业成功合作案例 北京医大时代科技 发 展有 限 公司 成 立于 200 0 年6 月， 为 北京 大 学所 有 ，是 北 京大 学 医学 部 管理 的 校属 旗 舰教 育 产业 。 公司 旗 下拥 有 北京 医 大爱 思 唯尔 教 育科 技 有限 公 司、 北 京医 大 智慧 教 育科 技 有 限公司、北京医大 云 通信 息 技术 有 限公 司 三个子 公司 业务挑战 使用轻流后实现 流程流转不及时，导致信息不同步 自动生成演播室预约排期看板，实时更新当前和后续的拍摄安排，使得各项目组间的信 系统搭建和维护复杂，又不想投入太多IT成本 息同步，促进了业务进度，提升了与客户沟通的准确性 系统不能自由贴合业务应用 实现资源配置与项目制作的全过程业务流转，通过流程自动化保证项目的高效率、高质 项目管理流程复杂，业务对接繁琐，职责不明确以及项目进度的全程监控、质量和风险 量交付 把控等存在困难 实现应用之间的数据共享，从而能够把控整个课程的制作进度，以及各个组之间的分工 配合是否顺畅 免去数据重复填写，避免业务对接风险，提高整体工作效率 “数字化管理工具要成为业务开展的助手，而不是负担。因此，针对数字化工具的选型，我首先考虑的是功能的贴合程度，要确实适用于当前应用，能够解决管理问题，并且提升工作效率或者管 理便捷性。” Source：轻流，Mob研究院整理 ——医大时代教育直播业务负责人 杨仁达 45 4 企业级 SaaS 发展趋势 46 技术趋势：低代码成为SaaS领域“乐高”，API带来新机会 • 基于市场各主体的个性化需求，以及相对定制化的成本优势，做好无代码协作平台以及API接口将 会赢得市场未来行业机会 工具型SaaS 标准化 SaaS 通用商业型 SaaS 商业模式 产品销售型 规模化复制 多品类开发 极速迭代 赚取账号费与广告费 解绑定API（Unbunding API） • API的能力决定了一个ToB公司的业 务边界，产品要与客户现有的系统打 通，则需要API发挥“外交官”的角 SaaS 无代码/低 代码平台 • • • 色，需要通过与更多各类厂商实现联 同一平台的定制与非定制服务一体化 一定程度补充标准化和非标准化SaaS的鸿沟 降低SaaS服务成本 合，只有联合的企业数量越多、API 接口才能更标准化、衔接的更紧密、 自然就会有利于SaaS产品在市场中 管理型SaaS 非标准化 SaaS 服务型SaaS 交易型SaaS …… Source：T研究，Mob研究院整理 商业模式 服务销售型 个性化定制 行业垂直、场景垂直 快速迭代 赚取服务费 快速推广 • 将SaaS打包为API而不是标准化产 品，用户可以自定义自身UX 47 企业趋势：企业级SaaS将全景生态化，加速龙头企业集成化 • 中国企业级SaaS行业相比海外企业，处于大而不强的境地。未来企业将全景生态化，从客户需求出 发，集成所有企业从内到外的管理场景。未来IaaS、PaaS、SaaS、云产品融合是大势所趋，形成真 正的供应链生态系统，切实促进企业内外部协同协作 人流 物流 渠道 组织在线 协同管控 需求预测 智能订单 资金流 营销 零售 自动流程 智能仓储 在线学习 智能路线 考核认证 MRP 跟踪支持 材料采购 以客户为中心 Text here 客户服务 与运营 平台层 小微信贷 数据中台 大数据融资 业务中台 产融协同 产业大脑 信用评分 交易保险 区块链信用 研发设计 市场洞察 品牌管理 低代码平台 统一技术平台 一体化 技术底座 Source：公开资料，Mob研究院整理 云计算 移动化 大数据 人工智能 物联网 区块链 网络安全 48 产品趋势：垂直化逐渐深入，MarTech赛道将迎来新机遇 • 垂直型SaaS在过去十年出现了大幅增长，市场和资方开始更青睐切入口足够小、精细化程度足够 高、解决方案足够专业的垂类产品，而MarTech兼具上述特质，且移动互联网的快速普及给中国 MarTech服务商的发展提供了成熟的土壤 过去十年垂直型SaaS企业最高市值表现 1000 中国与美国MarTech市场发展现状对比 （单位：十亿美元） • 653 500 193 71 0 2010 2015 2020 2021年中国即时通讯App对MarTech行业发展的促进分析 比对维度 传统CRM SCRM 点对点触 达 企业方单线触达用户，触达 效率有限 企业方触达用户后，用户借助 社交关系网可形成企业信息的 网状传播 信息传递 企业以常规方式与用户进行 偏单向信息传递 社交渠道衍生多元内容传递形 式与互动场景 标签维度 企业销售人员录入为主进行 信息收集，效益成本低 借助社交渠道中用户多元行为 数据积累，深入了解用户画像 Source：Bessemer Venture Partners，公开资料，Mob研究院整理 • 移动互联网影响：美国互联网环境 成熟较早，移动互联网发展进程相 对缓慢，为服务商适应移动互联网 环境转变提供更多准备时间；而中 国MarTech市场仍处于探索起步阶 段，但相对更加成熟的移动互联网 环境，将为中国MarTech市场的发 展带来更多机遇 美 国 市 场 • 营收规模/市销率：美国MarTech企 业平均体量大，发展相对成熟；中 国大体处于发展初期，估值倍数和 估值预期仍有较大提升空间 盈利能力：美国毛利率在75-85%， 且净利大多为正，企业有较强的产 品壁垒，中国在50-60%，大部分处 于亏损状态 中 国 市 场 • 探索起步期 自2016年MarTech概念走红之后， 我国MarTech各子场景企业累计数 量 超 500 家 。 数 据 显 示 ， 2020 年 MarTech 行 业 投 融 资 规 模 总 额 达 129.9亿元，同比增加4.3%，融资 次数共计130次，同比增加16.2% 快速推进期 规模发展期 产业消化期 应用成熟期 49 —谢谢观看— 即刻扫码免费领取 完整版报告 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com 50
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2020程序员人群洞察 V2-3
— 带你走进小哥哥们“软萌”的内心code 2020程序员人群洞察报告 Mob研究院出品 ©2020 MobTech袤博. All rights reserved. 写在前面的话 — 随着互联网的发展，程序员群体已经高达200万。他们学历和收入双高，月薪普遍过万，是北上广深最 有机会购房的群体。他们的社交圈子相对单一，能够忍受孤独寂寞。他们是理性的消费者，商家利用虚荣、 从众心理的消费手段对他们并不奏效。他们的世界崇尚技术实力，并不需要通过外貌或形象来获得别人的认 同。他人眼中的程序员黑眼圈、青年肥、胡子拉碴、枯燥乏味，他们眼中的自己自信、强大、自制力强，乐 观开朗。本报告针对程序员群体进行研究，深度分析他们的消费、婚恋、职场等现状。 黑眼圈 青年肥 35岁中年危机 格子衫 乐观自信 阳光开朗 胡子拉碴 生活规律 我最强！ 我不会写Bug！ 收入高 生活单调乏味 他人眼中的程序员 身材一级棒 自制力强 程序员眼中的自己 2 O N T E N T S 报告目录 01 程序员人群画像洞察 02 程序员职业现状分析 03 程序员婚恋观念分析 04 程序员消费偏好分析 3 Chapter One 程序员人群画像洞察 — 进击的85后，有房又有车 2020年，我国程序员人数将突破250万 当前程序员市场尚未饱和，未来随着5G技术和物联网发展，市场将持续涌现更多岗位和需求 中国程序员人数规模 单位：万人 同比增长率 46.3% 14.7% 5.1% 2.8% 3.8% 4.2% 2013年为4G元年，政府开始发放4G牌照 102 2010 117 123 2011 2012 180 185 192 200 2013 2014 2015 2016 Source：Mob研究院根据自由模型测算，统计口径包含信息传输、软件、信息技术服务业 8.5% 217 2017 7.4% 3.9% 4.1% 233 242 252 2018 2019 2020E 5 对手机并不沉迷，日均使用时长仅为4小时 程序员的时间都花费在电脑上，在移动设备上的表现并不重度，日均使用时长低于全网水平 移动互联网月人均单日使用时长 程序员月人均单日使用时长 6.2 6.4 全体网民月人均单日使用时长 单位：小时 6.1 6.1 6.1 5.9 6.0 5.8 5.6 5.2 5.0 5.1 4.3 4.4 4.3 4.4 4.5 4.6 4.4 4.3 4.3 4.2 4.2 4.2 4.4 201909 201910 201911 201912 202001 202002 202003 202004 202005 202006 202007 202008 202009 4.8 Source：MobTech，2019.9-2020.9 6 男性战场，女性程序员不足一成 男性撑起了程序员的就业市场，占比超过90%，人数突破230万 中国程序员性别分布 女性 8.4% 预估2020年男性程序员人数： 231 万人 预估女性程序员人数： 男性 91.6% Source：MobTech，2020.9 21 万人 7 85后为主流，高学历人才扎堆 程序员呈现年轻化和高学历趋势，这一定程度上与该职业需要较强的学习能力有关 中国程序员年龄分布 中国程序员学历分布 TGI TGI 457 154 108 硕士及以上 64.8% 11.6% 59 高中及以下 3.2% 专科 19.5% 10 19.9% 14.9% 0.4% 24岁以下 25-34岁 35-44岁 本科 65.7% TGI 162 45岁以上 注：TGI=程序员群体中某一画像特征比例/全网用户中某一画像比例*100，TGI值越高，某一画像特征越明显 Source：MobTech，2020.9 8 月薪普遍过万，有房比例超七成 超过七成程序员群体月收入在1万元以上，有房有车比例也远高于全网水平 中国程序员收入分布 中国程序员资产状况 TGI 有房 1315 1031 77.6% TGI 166 60.1% 19 17 66 有车 19.3% 3.7% 小于3k 12.6% 4.3% 3-5k 5-10k 10-20k 58.9% TGI 346 20k以上 注：TGI=程序员群体中某一画像特征比例/全网用户中某一画像比例*100，TGI值越高，某一画像特征越明显 Source：MobTech，2020.9 9 一线、新一线城市为大本营 一线城市中大型IT企业扎堆，平均工资高，吸引了大量的程序员人才 中国程序员城市等级分布 中国程序员城市分布Top10 北京 TGI 483 16.3% 上海 11.8% 深圳 39.0% 183 31.0% 84 杭州 35 24 24 广州 成都 南京 13.5% 7.3% 一线 新一线 二线 6.1% 三线 5.6% 四线 3.6% 五线 5.7% 4.8% 4.1% 3.1% 武汉 2.7% 西安 2.6% 重庆 2.4% 注：TGI=程序员群体中某一画像特征比例/全网用户中某一画像比例*100，TGI值越高，某一画像特征越明显 Source：MobTech，2020.9 10 求职招聘一族、理财达人 程序员群体普遍跳槽率较高，通过跳槽涨薪成为常态，与此同时，在理财方面表现积极 中国程序员群体人群特征TGI 程序员中安装求职招聘App的比例： 55.1 %（TGI=783） 303 254 求职招聘一族 理财达人 234 股民 232 科技达人 209 有车一族 192 支付达人 174 168 166 160 知识达人 借贷一族 健身达人 阅读达人 注：TGI=程序员群体中某一人群特征比例/全网用户中某一人群特征比例*100，TGI值越高，某人群特征越明显 Source：MobTech，2020.9 11 程序员画像小结：多金的85后男青年 他们收入和学历双高，月入过万，有房有车，常年在一线城市打拼 250万：预计2020年，我国程序员人数将突破250万； 4小时 ：程序员对手机并不沉迷，移动互联网日均使用时长仅为4小时； 男性群体：男性程序员为主力，占比为91.6%，女性程序员不足一成； 25-34岁：年龄呈现年轻化趋势，25-34岁程序员占比高达64.8%； 本科及以上学历：学历呈高学历化趋势，本科及以上学历占比高达77.3%； 月收入过万：72.7%的程序员月收入超过1万元 有房有车：77.6%程序员有房，58.9%程序员有车 扎堆一线城市：39%程序员在一线城市打拼 12 Chapter Two 程序员职业现状分析 — 向钱看齐，接受“996” 就业单位接近100万家，市场供不应求 在国家的扶持下，包含云计算、大数据在内的信息产业发展迅速，程序员就业市场供不应求 中国信息传输、软件、信息技术服务法人单位数 互联网和相关服务 13.2% 单位：万家 电信、广播电视和卫 星传输服务 2.7% 91.3 71.9 软件和信息技术服务业 84.1% 50.8 38.8 19.1 20.9 2010 2011 24.6 22.6 2012 2013 Source：中国统计年鉴，包含信息传输、软件、信息技术服务业单位 28.9 2014 2015 2016 2017 2018 14 程序员人才向“大厂”靠拢 规模为1000人以上的企业中，程序员占比由2017年Q1的28.9%增长至2020年Q1的42.1% 不同规模企业程序员人才占比 2017Q1 2017Q1 28.9% 2020Q1 42.1% 2018Q1 2019Q1 29.5% 27.9% 27.0% 26.2% 23.6% 15.2% 15.9% 13.9% 18.5% Source：智联招聘，2020 18.2% 22.3% 19.7% 22.9% 18.9% 19.7% 16.8% 10.6% 9.3% 10.0% 10.4% 10000人以上 2020Q1 1000-9999人 500-999人 6.6% 6.1% 5.9% 4.9% 100-499人 20-99人 20人以下 15 Java人才市场需求量最大 Java和WEB前端开发工程师人才需求最大。Flash开发和U3D最难招，投递简历数少 程序员岗位需求Top10 Java 17.8% WEB前端开发工程师 9.5% 测试工程师 5.1% 嵌入式软件开发 5.1% C++ 算法工程师 Android 4.5% 4.1% 3.7% IT支持 2.6% 硬件工程师 2.2% 软件测试 2.1% Source：猎聘大数据，2020 程序员难招岗位Top10 NO.1 NO.2 Flash开发 NO.3 COCOS2D-X NO.5 渗透测试 NO.7 搜索算法 NO.9 语音识别 U3D NO.4 Andriod NO.6 HTML5 NO.8 Erlang NO.10 IOS 16 职场能力：习惯了紧急改“bug”，抗压能力一流 程序员认为自身的抗压、独立思考、团队协作能力比较好，领导、决策、学习能力还有提升 空间 中国程序员职场能力情况 比较好的 职场能力 有待提升的 职场能力 36.9% 35.8% 29.5% 25.8% 25.8% 23.1% 21.7% 20.2% 16.8% 24.6% 24.8% 17.5% 27.7% 21.6% 23.5% 22.0% 28.7% 29.7% 抗压能力 独立思考 团队协作 学习迭代 人际沟通 情绪管理 时间管理 决策能力 注：14、下列一系列职场能力中，您认为您哪些能力比较好，哪些能力还有提升空间？（矩阵多选） Source：Mob研究院问卷调研，2020.11 领导能力 17 职业规划：仅不足两成程序员想深耕技术 成为管理者或者转型为与技术相关的产品经理、销售是他们认为的最佳职业发展路径 中国程序员的职业规划 29.9% 29.5% 22.4% 17.9% 走管理者路线 走与技术相结合的产品、销售路线 注： 9、请问您比较期望的职业发展路径是怎样的？（单选，其他选项占比0.3%） Source：Mob研究院问卷调研，2020.11 自主创业 走技术专家路线 18 加班状况：仅不足三成程序员面临996 程序员加班没有外界想象的严重，绝大多数程序员周末不用加班，仅不足三成会面临996或 997 中国程序员加班状况 每周的加班状况？ 一般不加班，每天工作8小时 最近一周的工作时长？ 70小时以上 21.3% 61-70小时 偶尔会加班，但周末不加班 44.4% 加班相对频繁，并且每周工作6天 6.0% 40小时以内 17.4% 22.8% 加班特别严重，经常每周工作7天 5.2% 不固定，有紧急工作就加班 5.2% 51-60小时 26.9% 其他 1.9% 1.1% 注：15、您每周的加班状况是怎样的？（单选）；16、请问，您最近一周的工作时长是怎样的？（单选） Source：Mob研究院问卷调研，2020.11 41-50小时 47.8% 19 对于996态度：赞同略高于反对 程序员们赞同996的声音略高于反对，他们认为如果能获得等价的薪资，996是可以接受的 中国程序员对于“996”制度的看法 48.9% 赞成“996”制度 • “钱给到位，加不加班都成” • “趁着年轻的时候，多挣点钱” • “如果获得等价的薪资待遇，是可以接受的” 工资高 40.3% “ 996完全是压榨员 工，过度劳累会造成 效率低下“ • “上班时间正好避开早高峰” • “正好和孩子上学的时间错开，有足够的时间 送小孩上学” 上班时间晚，避开早高峰 “ 缺少个人时间，人 生不止财富，还有生 活“ “ 长时间的加班，压缩 个人时间，更加没有业 余时间提升自己了“ “ 996的话，工作太 劳累，伤害身体，得 不偿失“ 缺少时间进行自我提升 损害身体健康 不赞成“996”制度 工作效率低下 缺乏个人生活 注：17、请问您是否赞成“996”工作制度？（单选，无所谓选项占比10.8%）；18、请问您赞成/不赞成“996”工作制度的原因是什么？（填空） Source：Mob研究院问卷调研，2020.11 20 对于中年危机态度：超八成程序员表示担忧 超过八成的程序员表示担忧中年危机，但这也成为了他们努力上进的动力 中国程序员对于“中年危机”的态度 完全不担心 非常担心 15.7% 33.2% 市面上依旧有很多大龄程序员，他们的职业前景 依然有一定的竞争力，不需要过分担心。 我并不担心，并不是说车到山前必有路，而是 上进的人不会过的很差。 中年危机是非体制内行业都遇得到的，事实上并 不必过度焦虑。当然肯定要做好未雨绸缪的准 备，转管理转架构都是常见的，创业的也不少。 有点担心 51.1% 注： 12、请问您是否会担心“35岁中年危机”（单选） Source：Mob研究院问卷调研，2020.11 这是人生必不可少的阶段，35岁之前多努力， 如果真的失业，那也只能无奈 21 程序员职业现状小结： 程序员就业市场仍处于供不应求的阶段，“就业难”现象并不存在。同时，他们的加班现象 并不严峻，反而更多的人会因为高工资而赞同996。未来，他们更想成为管理者 100万家：包含信息传输、软件、信息技术服务业在内的企业接近100万家，就业市 场仍然供不应求，并且程序员人才正在向“大厂”靠拢 Java需求最大：Java市场需求量最大，岗位招聘占比17.8% 抗压能力“一流”：程序员们习惯了紧急改“bug”，他们的抗压能力表现优 异，但领导及决策能力有待进一步提升； 成为管理者为最佳职业路径：29.9%程序员认为成为管理者为最佳发展路 线，仅不足两成程序员想深耕技术； 加班并不严重：仅不足三成会面临997或996； 赞同996的声音略高于反对：接近五成程序员赞同996制度，他们更看重996 所带来的高工资 22 Chapter Three 程序员婚恋观念分析 — 黄金单身汉，颜值即正义 六成程序员未婚 程序员的社交圈子单一，未婚比例超过60%，经常借助相亲网站寻找另一半 相亲类App用户行业分布 IT业人员 23.8% 消费制造业人员 20.3% 服务业人员 程序员中未婚比例： 61.9 % 地产人员 学生 12.2% 5.2% 教育培训人员 4.0% 自由职业 3.5% 能源材料人员 3.4% 物流交通人员 3.4% 制药医疗人员 2.4% 政府及事业单位人员 2.4% 金融人员 媒体人员 Source：MobTech，2020.9 17.1% 1.4% 0.8% 24 相比于职业前景，更看重另一半的颜值 作为高薪从业者，程序员对另一半的职业发展、经济状况要求并不高，更看重对方的颜值 中国程序员择偶标准Top10 长相颜值 40.3% 个人品德 39.6% 个性性格 39.2% 共同话题 39.2% 第一感觉 36.9% 身材气质 36.6% 健康状况 经济实力 个人能力 职业前景 男性程序员喜爱的女孩类型 33.2% 39.6% 29.5% 28.4% 温柔型 贤惠型 气质型 28.0% 26.1% 22.0% 清纯型 活泼可爱型 御姐型 30.6% 26.5% 25.4% 注：1、请问您择偶时会考虑另一半的哪些方面？（多选）；2、请问您喜欢哪种类型的女孩子？（最多选三项） Source：Mob研究院问卷调研，2020.11 25 近六成程序员会主动追求另一半 他们在爱情中并不木讷，超过六成人会主动追求另一半。恋爱1-2年可同居，2-3年步入婚姻 中国程序员恋爱观 恋爱多久后可以同居/结婚？ 遇到喜欢的人会不会主动去追求？ 结婚 同居 59.0% 会，爱情就是要去主动争取 4.5% 9.0% 24.3% 不会主动追求，但会暗示试探对方 17.5% 不会，暗恋其实也不错 17.5% 10.8% 8.2% 视情况而定 11.2% 三年到五年 15.7% 两年到三年 27.6% 一年到两年 26.5% 8.5% 五年以上 14.2% 注：3、请问您认为恋爱多久后可以同居/结婚？（单选）；4、遇到一个喜欢的人，您会不会去主动追求？（单选） Source：Mob研究院问卷调研，2020.11 半年到一年 4个月到半年 3个月以内 26.1% 9.7% 3.0% 6.7% 26 认为子女不是维系婚姻的重要因素 程序员认为信任和尊重是维系婚姻的必要条件，而非子女，并且接近80%的程序员表示会忠 于婚姻 中国程序员婚姻观 认为维系婚姻最重要的是什么？ 怎么看待婚姻中的“专一”？ 彼此信任 4.5 互相尊重 4.5 39.6% 双方责任感 4.4 这是婚恋的必要条件，无法容忍对方和自 感情基础 4.3 己不专一 适当自由 4.0 沟通交流 3.8 不强加要求给对方 共同利益 子女 2.9 39.5% 这是婚恋的重要条件，自己会努力恪守 2.3 2.2 注：6、请问您认为维系婚姻的最重要的是什么？ （排序）；7、 您怎么看待感情中的“专一”？（单选） Source：Mob研究院问卷调研，2020.11 27 希望婚后能保持一定的财务自主权 相较于婚后财产由女方管理，他们更倾向由双方共同管理，近七成人希望女方以家庭为重 中国程序员婚姻观 婚后期待的资产管理方式？ 对女方婚后事业状况的期待? 31.7% 钱财由双方共同管理 48.5% 虽然希望女方以家庭为重，但也希望女方有一份工作 21.6% 双方钱财完全独立，互不干涉 22.8% 19.8% 随意，尊重女方的个人选择 双方钱财完全有男方管理 20.5% 16.4% 希望女方以家庭为重，不工作也可 双方钱财完全由女方管理 10.5% 视情况而定 7.8% 希望女方以事业为重，家庭为辅 注：5、 下面描述中，哪个比较符合您对女方婚后事业状况的期待？（单选）；8、 您认为在婚姻中最合适的资产管理方式是？（单选，其他选项占比0.4%） Source：Mob研究院问卷调研，2020.11 28 程序员婚恋现状小结： 程序员社交圈子单一，黄金单身汉居多。他们择偶时更看重对方的颜值，在爱情中积极主 动，在婚姻中忠诚专一。他们收入高、诱惑小，在相亲市场上比较“吃香” 61.9%未婚：程序员社交圈子单一，未婚比例高达61.9%； 颜值至上：40.3%程序员择偶时更看重对方的长相颜值，其次是品德和性格； 爱情中积极主动：在恋爱中，他们其实一点也不木讷，约有六成程序员遇到心仪的 对象会去主动追求； 婚姻中信任、尊重、专一：程序员认为信任和尊重是维系婚姻最重要的因素， 接近80%程序员表示会忠于婚姻； 婚后资产共同管理：31.7%程序员希望婚后双方钱财能够共同管理 29 Chapter Four 程序员消费偏好分析 — 理性消费，电子产品发烧友 线上“剁手族”接近100% 程序员购物追求便利，网购用户超过90%。他们习惯在京东和苏宁易购上抢购新款的电子产 品，在闲鱼上出售旧款产品 中国程序员线上购物渠道偏好 TGI值（选取TGI＞100） 我喜欢买最新款的电子产品，每当有新款的产品出 来，我选择会在闲鱼卖掉老款的。 191 176 168 159 156 146 145 125 124 程序员中网购用户比例： 98.8 % TGI 142 注：TGI=程序员群体中使用某一购物App比例/全网用户中使用某一购物App比例*100，TGI值越高，对某一购物App偏好越明显 Source：MobTech，2020.9 31 挣得多花的少，愿意为线上娱乐付费 与高收入相比，他们的日常支出相对节俭。消费品类Top3为线上娱乐、学习产品、电子产品 中国程序员月消费金额和消费品类 24.3% 线上娱乐（如游戏、直播） 学习和自我提升（如课程） 19.8% 电子产品 19.4% 线下娱乐（如旅游、桌游） 19.0% 服饰鞋帽 16.4% 家用电器 16.0% 运动健身 15.3% 人际交往 程序员月均消费金额： 5507 元 13.4% 医疗健康 11.9% 医美美容（如植发等） 11.2% 珠宝手表 宠物 10.1% 6.0% 注：21、最近半年内，除了饮食/交通/通信外，您通常将钱花费在哪些方面？ （多选）22、最近半年内，您每个月的消费支出多少？（不包含房贷、车贷）（单选） Source：Mob研究院问卷调研，2020.11 32 80后程序员关注医美消费，植发成为绕不开的“痛” 不同年龄的程序员消费略有差异，其中85后程序员对医美产品消费比重加大，尤其是植发 不同年龄段程序员消费倾向 线上娱乐 21.3% 线上娱乐 24.4% 学习和自我提升 21.3% 电子产品 22.9% 学习和自我提升 26.8% 线下娱乐 25.0% 线下娱乐 22.1% 线上娱乐 26.8% 医美美容 25.0% 服饰鞋帽 19.7% 线下娱乐 运动健身 16.4% 学习和自我提升 16.8% 运动健身 电子产品 16.4% 服饰鞋帽 16.0% 电子产品 家用电器 15.3% 人际交往 家用电器 14.8% 30.4% 23.2% 17.9% 16.1% 家用电器 31.3% 线上娱乐 18.8% 人际交往 18.8% 服饰鞋帽 18.8% 18.8% 线下娱乐 13.1% 运动健身 12.2% 服饰鞋帽 14.3% 宠物 人际交往 13.1% 人际交往 12.2% 家用电器 14.3% 学习和自我提升 12.5% 14.3% 运动健身 12.5% 电子产品 12.5% 医美美容 11.5% 医疗健康 12.2% 医疗健康 医疗健康 11.5% 珠宝手表 12.2% 医美美容 95后 90后 注：21、最近半年内，除了饮食/交通/通信外，您通常将钱花费在哪些方面？ （多选） Source：Mob研究院问卷调研，2020.11 12.5% 85后 80后 33 线上娱乐：重度爱好者，B站死忠粉 程序员们是重度的线上娱乐爱好者，他们爱看视频、爱玩游戏，是B站的忠实用户 中国程序员线上娱乐偏好 线上娱乐行为渗透率 414 142 138 127 115 114 135 84.9% 75.2%74.1% 66.3% 中国程序员视频App偏好 TGI 92 184 131 哔哩哔哩 73.3% 腾讯视频 63.6% 抖音短视频 59.5% 爱奇艺 58.1% 优酷 49.6% 30.9% 22.7% 13.4%12.9%12.7% 45.0% 斗鱼直播 22.2% 快手 20.7% 西瓜视频 19.2% 虎牙直播 18.2% 爱奇艺视频 17.8% 注：TGI=程序员群体中某类线上娱乐爱好比例/全网用户中某类线上娱乐爱好比例*100，TGI值越高，某类线上娱乐爱好越明显 Source：MobTech，2020.9 34 日常穿着：休闲舒适为主，性价比第一 对于服饰鞋类产品，程序员看重性价比。爱穿休闲类品牌，尤其是优衣库和NIKE 中国程序员对穿着类产品的消费习惯 购买服饰鞋帽考虑哪些因素？ 消费品牌偏好？ 34.5% 性价比 42.0% 37.0% 款式设计 37.0% 口碑评价 34.6% 商品品质 30.9% 27.2% 物流速度 27.2% 服务体验 产品功能 21.0% 18.5% 注：23、 对于下列商品，您购买时会考虑哪些方面？ （多选） Source：Mob研究院问卷调研，2020.11；MobTech，2020.11 服 饰 品 牌 优衣库 对于衣服和 鞋，我对他们 的品牌一点也 不讲究。只看 重舒适度，舒 服最重要。 31.7% H&M 29.3% 鞋 类 品 牌 GAP 23.5% TOP5 外观包装 20.1% TOP5 品牌知名度 27.5% NIKE Adidas 匡威 17.2% 15.8% 杰克琼斯 美特斯邦威 20.6% 18.7% Vans 李宁 35 电子产品：新品发烧友，看重功能和品质 对于电子产品，程序员更看重产品功能和品质，爱买键盘、鼠标、显示屏。新品一出，超过 一半的程序员会去抢购 中国程序员电子产品消费习惯 购买电子产品考虑哪些因素？ 电子产品的消费品类偏好？ 产品功能 55.6% 商品品质 30.6% 29.4% 电脑 电子手表 37.0% 服务体验 34.6% 品牌知名度 物流速度 33.8% 43.2% 口碑评价 外观包装 39.7% 44.4% 性价比 款式设计 41.5% 28.4% 键盘 鼠标 显示屏 21.0% 19.8% 52.5% 比较讲究，会定期更新商品或者购买 最新款产品 17.3% 注：23、 对于下列商品，您购买时会考虑哪些方面？ （多选）；24、近一年内，您购买过哪些电子产品？（多选）;25、您对电子产品的消费态度是怎样的？（多选） Source：Mob研究院问卷调研，2020.11 36 程序员消费偏好小结： 程序员是理性的消费者，购物时追求便利性，不爱在线下实体店挑选商品。他们日常支出相 对节俭，在穿着方面比较简单，但会为了提升自我和满足个人的兴趣爱好而消费 几乎全员网购：程序员购物追求便利性，网购用户占比高达98.8% 月均消费5507元：与高收入相比，他们的日常支出相对节俭 消费支出Top3为线上娱乐、学习产品、电子产品：不同年龄段消 费偏好有所差异，年轻的95后、90后为线上娱乐付费；85后为线下娱乐付费；80后为家 庭消费，家用电器消费占比大 日常穿着以休闲舒适为主，看重性价比：42%程序员购买服饰鞋帽产品 看重性价比，优衣库和NIKE是他们最穿的品牌； 电子产品发烧友，注重功能和品质：55.6%程序员购买电子产品时看重其 功能，最爱购买键盘、鼠标、显示屏。新品一出，超过一半的程序员会去抢购 37 程序员人群总结 程序员其人： 男性为主流，女性群体不足一成。整体呈现年轻化趋势，年龄集中在25-34岁。他们扎堆在一线城市打拼，收入学历双高，月薪 普遍过万，是一线城市最有机会买房的群体。 他们的婚恋： • 社交圈子单一的他们常常需要借助相亲网站来脱单。但由于收入高、诱惑小，在相亲市场上还算吃香； • 恋爱中，他们会被对方的颜值所吸引，遇到另一半会去主动追求。婚姻中，他们希望能够彼此信任、互相尊重， 婚后资产最好是共同管理。 他们的职场： • 程序员们的加班远没有外界想象的严重，面临着996人数不足三成。对于996，赞同的声音大于反对，因为他们更看 重996所带来的高工资； • 跳槽涨薪是行业内约定俗成的法则，他们时刻保持观望，有好的机会就另谋高就； • 其实，他们并不想写一辈子的代码，未来，成为管理者或者转为产品经理、销售是他们最理想的职业发展路径。他 们认为中年危机是任何行业都存在的，只要自己足够努力，提前做好准备，便足以应对中年危机。 他们的消费： • 理性的实用主义消费者，他们比较节约，并不愿意花费太多的时间在挑选商品上。相比于线下购物，他们更喜欢网购。相比 于外表，更看重商品的实用性。 • 对于日常穿着并不是那么重视，更看重性价比和舒适度；对于电子产品比较讲究，逢新品必买。 38 报告说明 1.数据来源 1）MobTech报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型 估算等来源；2）Mob研究院调研数据N=1030，通过Mob研究院调研平台进行网络调研 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2019.9-2020.11 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护， 部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组 织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中 华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结 合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律 责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与 MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 周女士 zhoufang@mob.com
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2020后浪社畜图鉴V
后浪系列第三弹— 2020 『后浪』社畜图鉴 Mob研究院出品 目录 社畜学习篇 社畜工作篇 众生皆苦 唯有自渡啊 Part 01 学习篇 Study 『后浪』对待学习，同娱乐一样认真 有道词典、网易公开课、超级课程表、百词斩、考研帮、手机知网、星火英语…… 占据『后浪』手机使用时间的，秉承“年轻就是奋斗”的理念，他们相信只有勤 能补拙才能实现心中所想，虽然会牺牲自己的时间，但如果是做自己最热爱的事 又何乐而不为呢？ Source：MobTech，2019.7 4 英语和网课，总得学一门 英语和网课是『后浪』经常进行的线上学习内容，他们最爱用百词斩背单词，喜 欢在网易公开课上拓展课外知识。除此之外，星火英语、每日英语听力、中国大 学MOOC等App也受到『后浪』大学生的青睐 『后浪』语言学习类Top5 活跃用户占比 百词斩 5.7% 金山词霸 5.3% 可可英语 活跃用户占比 11.0% 星火英语 TGI 614 3.4% 每日英语 听力 Source：MobTech，2019.7 2.0% 『后浪』在线教育类Top5 TGI 580 网易公开课 中国大学 MOOC 3.2% 1.4% TGI 783 腾讯课堂 0.7% 对啊课堂 0.6% 沪江网校 0.5% 5 论『后浪』六月考试周的自我救赎 对比『后浪』4至6月的App月均使用时长，微博、知乎、B站等娱乐App在“魔 鬼6月”的使用时长均有下降，而网易公开课、腾讯课堂、番茄钟等学习App则大 幅上升。考试周来了怎么办？头悬梁，锥刺股，拒绝微博和知乎~ 『后浪』4-6月App使用时长变化 知乎 微博 网易云音乐 王者荣耀 哔哩哔哩 娱乐类 18.8 网易公开课 番茄ToDo 学习类 18.7 17.7 17.2 14.7 15.2 13.2 12.6 16.9 14.4 13.5 16.4 9.6 2019.05 Source：MobTech，2019.4-6 2019.06 14.2 13.7 12.8 8.6 2019.04 15.6 12.0 10.5 9.5 腾讯课堂 19.6 17.5 15.9 （单位：小时） 2019.04 2019.05 2019.06 6 北上广『后浪』，考试周迷惑行为大赏 在忙碌的考试周，『后浪』大学生们也懂得劳逸结合：北京大学生打开了“唱 吧”，K歌一首解千愁；上海大学生则刷起了“澎湃新闻”，比起学习，外面的世 界真是格外有趣；而广州的大学生则逛起了“天猫”，用买买买缓解压力 北上广4-6月App使用时长变化 北京 - 唱吧 北京 上海 广州 – 天猫 上海 – 澎湃新闻 北京 广州 上海 22.3 北京 广州 14.4 9.1 16.5 13.5 13.6 8.1 11.6 14.7 11.7 11.8 12.4 9.4 7.2 4月 5月 Source：MobTech，2019.4-6 6月 11.3 10.2 上海 广州 9.2 8.7 8.3 7.9 9.3 5.7 5.6 9.6 8.9 4月 （单位：小时） 5.4 8.7 5月 6月 4月 5月 6月 7 千军万马独木桥，考研之路难上难 考研一年更比一年难，报考人数不断走高，2019年已达290万人，而录取比例却 连年走低，2019年预测值仅为25%。那为何『后浪』要挤上考研这座独木桥？根 据中国教育在线的调研结果，本科就业压力大成为最主要的考研动机 2016-2019考研人数及录取情况 报考人数（万人） 33.9% 31.8% 录取比例 28.6% 25.0% 考研动机 本科就业压力大 选择感兴趣的专业 获得学历 提高学术研究能力 跟风考研 有名校情结 290 3% 8% 238 177 35% 201 22% 17% 2016 2017 2018 Source：中国教育在线， Mob研究院 15% 2019E 8 有趣的灵魂都被工作 封印！！！ Part 02 工作篇 Employment 9 走出象牙塔，『后浪』社畜压力大 第一批『后浪』开始走出象牙塔步入社会，他们在求职大军中的占比达到了30% 以上，比起前辈他们更爱使用“实习僧”和“应届生求职”。学习新东西，担心 做不好，『后浪』作为职场新人“在社会被当做畜生一样压榨”，压力很大！ 不同年龄人群求职APP使用情况 18岁及以下 18-24岁 25-34岁 35-44岁 2.9% 31.0% 47.0% 12.3% 斗米兼职 TGI 128 实习僧 TGI 418 脉脉 TGI 142 脉脉 TGI 201 兼职猫 TGI 88 应届生求职 TGI 340 智联招聘 TGI 127 猎聘 TGI 198 Source：MobTech，2019.2 10 最难就业季？No！没有最难，只有更难 在薪酬方面占据绝对优势的互联网和金融行业成为突破阶层的热门行业选择。然 而，随着行业趋于饱和，岗位供求比降低，人才需求门槛变得更高。社会机遇减 少和上升通道缩小使得『后浪』的就业形势变得愈发严峻 中国就业市场景气指数(CIER) 互联网/电子商务 基金/证券/期货/投资 12.62 5.12 印刷/包装/造纸 基金/证券/期货/投资 应届生起薪8.0k/月，总排名第6 6.12 5.05 4.89 3.74 0.56 0.82 2017Q1 2017Q2 6.51 6.13 5.26 4.18 电气/电力/水利 保险 应届生起薪8.2k/月，总排名第4 9.06 5.85 环保 互联网/电子商务 应届生起薪6.6k/月，总排名第18 10.24 9.21 保险 0.45 2017Q3 4.81 5.61 4.20 3.84 4.63 4.76 3.92 1.02 3.08 0.94 2.92 0.81 3.01 0.97 3.32 0.84 2017Q4 2018Q1 2018Q2 2018Q3 2018Q4 3.08 2.07 0.57 2019Q1 注：CIER指数=市场招聘需求人数/市场求职申请人数，该指数涉及了52个行业 Source：智联招聘、中国人民大学中国就业研究所（CIER），智联招聘（应届生起薪数据），Mob研究院 4.90 3.78 2.62 0.62 2019Q2 11 被忽略的焦虑一代，谁关心我睡得好不好 如果说中年人的焦虑来自于失业养娃的真实焦虑，那么『后浪』的焦虑是刚刚接 触社会的茫然彷徨，是幻想中的独立自由与现实生活中“社畜”的落差焦虑。辗 转难眠的『后浪』，求助于睡眠类App来提高自己的睡眠质量 睡眠类APP受到『后浪』的欢迎 983 月均使用时长（小时） 956 938 922 802 45.7 TGI 959 899 758 685 36.7 33.7 22.4 上海 北京 广州 蜗牛睡眠 Source：MobTech，2019.4-6 14.4 15.1 上海 北京 小睡眠 广州 22.3 11.8 13.0 上海 北京 广州 SleepTown 12 “丧佛宅”，『后浪』社畜的自我修养 宅是『后浪』的自有属性；丧是『后浪』的“应焦反应”；佛是『后浪』生存的 保护色。社畜的焦虑是迫于外界压力的无可奈何，顶着佛系文化的保护伞，『后 浪』内心仍然向往更好的生活并为之努力 “南”了 我太 宅 • • 宅文化源头：出生率降低带 来的是『后浪』的高孤独 感，这使他们更注重个人精 神世界，二次元文化因此得 到快速发展。 宅文化本质：宅在家里打游 戏、看动漫、上网是『后 浪』普遍的放松与娱乐方 式。社会竞争压力的增大使 『后浪』更愿意在网络上展 示真实的自我。 丧 • • 丧文化源头：社会机遇减少 和上升空间缩小使这一代年 轻人产生了疲惫感与无力 感。『后浪』不再挣扎反 抗，失去动力和热情是丧文 化的特征。 丧文化本质：“丧”文化并 不是万念俱灰，更多的是一 种自嘲和宣泄。『后浪』青 年一面嘴里喊“丧”，一面 却咬牙拼搏未来为了迎接更 好的生活。 Source：Mob研究院根据公开资料整理，“应焦反应”是指应对焦虑作出的反应 佛 • • 佛系文化源头：“佛系” 文化是丧文化的衍生，是 当代青年对这个社会的快 节奏和压力的不适应和无 声的反抗。 佛系文化本质：“佛系” 更多的是一种旷达。『后 浪』不希望在工作生活中 琐碎问题而耗费精力影响 心情，于是常常采取“佛 系”态度，进行自我消解 和安慰。 13 不甘做社畜，我的未来我做主 GAP YEAR（间隔年）和创业是越来越多的『后浪』毕业后的选择。『后浪』并 不是甘于做社畜的一代，通过公益行动和创业活动，『后浪』在发展兴趣爱好的 基础上实现了自我的价值 【为什么选择 Gap Year】 【为什么选择创业】 作为“独二代”，越来 『后浪』成长环境优 越多的『后浪』在结束 越，面临的经济压力 学业后选择利用间隔年 较小，因此，他们更 去旅行、学习，或是审 希望将爱好与职业相 视思考人生。 结合，渴望通过自主 创业去实现自我价 值。 【Gap Year做什么】 『后浪』的间隔年并不是 单纯出游和吃喝玩乐。他 们热衷于国际化的支教、 环保义工、医疗义工等公 益行动，他们希望能为创 造更好的世界贡献上自己 的一份力量。 Source：Mob研究院根据公开资料整理 【创业做什么】 『后浪』是成长于互联网的一 代，他们更偏爱于海淘、 O2O、自媒体等新兴互联网创 业项目。同时，『后浪』女性 创业比例逐渐升高，社交网络 ONO创始人徐可是典型代表。 14 小结：不愿被定义、被标签的『后浪』 『后浪』越来越多的在消费市场崭露头角，从“教培、泛娱乐”到“求职招聘、 知识付费”，再到“潮牌、奢侈品电商、医美、健身减肥”，甚至出现在养生市 场。虽然他们不愿被标签，但他们诞生在活跃的商业世界，早已被标签 小众、个性、高级 多技能点get，就业防身 玩中学，学中玩 自律又散漫 宅浪双全、全面发展 鸵鸟式考研 娱乐 学习 社畜 养生 Source：Mob研究院 萌新社畜睡眠差 健康饮食气色美 焦虑巅峰丧佛宅 科学瘦身反油腻 裸辞创业更自由 朋克养生超倔强 15 报告说明 1.数据来源 Mob研究院报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及 MobTech研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2018.06-2019.06 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标 和著作权的法律保护，部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者 所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共 和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其 他研究方法，并且结合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算 获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用 户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任 何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后 果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承 担。 16 全球领先的第三方全景数据服务平台 研究报告合作 赵先生 zhaozhch@yoozoo.com 关注我们
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员工体验全球趋势与中国实践白皮书-DHR公会-2021-52页
EMPLOYEE EXPERIENCE 2021 员工体验全球趋势与 中国实践白皮书 卓越员工体验 驱动组织成功 前 言 进入2021，员工体验成为人力资源管理关注的 新焦点。新冠疫情带来的动荡，劳动力结构的 变化、社会经济发展的转型，使得企业只有探 索并实践新的经营管理模式，才能获得持续生 存的动力。 在业务变革的同时，“员工体验”从尘封的角落 被推到企业管理者的眼前，越来越多的企业开 始意识到，公司的生存和发展离不开员工的健 康、幸福感和生产力。 从客户体验到与员工体验，最终目的都是实现 组织绩效的持续增长。在打造员工体验全景图 的过程中，数字化技术的应用不可小觑。望 外，我们发现软件巨头悉数入场，推出各种形 态的数字化产品；观内，员工体验的重要性获 得一致认可，在数字化实践层面上显示出不同 企业的参差。 在这本白皮书中，我们将与你一起聚焦以下问 题： · 巨头围剿，员工体验这块蛋糕为何如此诱人？ · 我们在谈论“员工体验”时究竟在谈论什么？ · Peakon、Viva等国外员工体验平台，是彻底 颠覆？还是旧药换新汤？ · 中国本土企业对“员工体验”概念认知和实践 程度几何？ 山雨欲来风满楼，在这个空前的员工体验时 代，你的企业是正在犹豫观望？还是已经躬身 入局？DHR公会作为中国数字化人力资源的引 领者，通过深度的市场观察、本土的企业调研 和详尽的案例剖析，发布这本《员工体验全球 趋势与中国实践白皮书》，希望帮你迈出员工 体验从认知到行动的第一步。 01 目 录 改善企业员工体验，箭在弦上 03 人口红利消失，企业劳动力成本上升 Z世代对体验的要求更加「苛刻」 社交媒体放大了雇主品牌的影响力 甚嚣尘上，员工体验究竟是什么？ 08 从客户体验到员工体验 真正以员工为中心，打造员工体验 文化+技术+物理空间=员工体验 数字化体验升级，望外观内 17 望外：国外的员工体验平台是什么？ 观内：本土企业对员工体验认知与实践现状 企业优秀实践案例 打造员工体验全景图 40 应聘 入职 工作 绩效 发展 激励 离职 结语 49 02 01 第一章 改善员工体验 箭在弦上 新一代的人力资源管理模式逐渐从“以企业为中心”转变为“以 员工为中心”，企业正在尝试与员工一起共创理想的工作体 验。不少成熟的企业已经开始聘用专职人员来负责员工体验， 有些小型企业也开始将人力资源岗位直接包装为“员工体验”团 队。 据领英数据统计，目前职位头衔中包含“员工体验”的职位数量 较2014年增长了2.4倍，成为一个新的职位角色。94%的HR 认为，员工体验对未来的人才招聘和人力资源管理非常重要， 77%的HR专业人士已将员工体验作为增加人才留存率的重要 手段。 “员工体验”这座巨大的冰山慢慢浮出水面，这一章，我们将与 你一起探究员工体验这一概念兴起的原因，以及为什么今天我 们不得不重视员工体验？ 03 01 人口红利消失 企业劳动力成本上升 当今中国的人口红利正在逐渐消失，有专家预计，到2025年，中国60岁以上人口将达到 3亿，成为“超老年型”国家。同时，随着经济转型升级推进，新经济新业态创造出更多的 就业岗位和就业机会。劳动力的总量在减少，而市场上的就业机会越来越多，在这两种 因素的影响下，企业想要招人难，留人更难。 各行各业，企业的劳动力成本都在不断提高。前程无忧的一份调查发现，对企业来说， 技术型骨干是企业最缺乏的人才，其次是初中级管理人才和高级管理人才。企业留住这 些紧缺人才的成本越来越高，因为他们可以选择去待遇更好的企业，也可以去自主创 业，企业想要避免这部分紧缺人才的流失，需要花费大功夫。 面对人口红利消失带来的新挑战，企业对人才的竞争也越来越激烈。对人才的竞争不仅 仅是工资福利的竞争，更是员工体验的竞争。只有提供卓越的员工体验，让员工在工作 过程中感受企业对自己的重视和关心，才能避免企业内部员工的流失，让企业能够充分 发挥人才资源的价值，降低外部雇佣成本。 04 02 Z世代对体验的要求 更加「苛刻」 越来越多的Z世代（1995年-2009年出生）亮相职场，成为企业劳动力的 主力军，他们的特质也正在颠覆组织中人力资源管理的逻辑。诞生于数字 时代，多元的信息接收渠道让他们对世界有了更立体的看法。生活中，他 们 追求独 立思考，热爱个体自由，热烈而果断；而在职场，他们讲究平 等，更加渴望被尊重，是对工作体验要求更加苛刻的一代。 首先，他们不盲从权威，拒绝自上而下的灌输，“领导”“权威”在他们的词 典里被无限弱化，他们追求平等对话，希望有更多发表自己意见的机会。 在德勤针对年轻一代的调查中显示，83%的受访者把“对管理层的信任”视 为 工作中 最重要的考虑因素，当他们被问及希望自己的上级具备什么品 质，他们期待的是开放性、包容性以及多样性。 其次，Z世代员工想要的东西和以往年代的员工大不一样。数据显示，71％ 的年轻员工可能会因为工作对自己的能力发展不足，而在2年内离职。对Z 世代来说，工作不仅是为了完成被布置的任务，更是为了寻求意义和创造 价值。他们希望从工作中收获认可和成就感，并感到自己在为公司作出贡 献。 因此，面对这样一个新群体，企业需要考虑的不仅仅是满足其“金钱”的需 求，而是从马斯洛需求的底端不断往上探索，满足更多他们对于尊重、自 我价值实现的需求。正如著名人力资源书作者雅各布·摩根所说，“在金钱 不再是员工主要动力的世界中，关注员工体验是组织可以创造的最有 希望 的竞争优势。” 05 03 社交媒体放大了 雇主品牌的影响力 雇主品牌的好坏直接决定了企业在劳动力市场中的形象，以及能否持续有 效吸引人才。根据领英一项调查，75%的候选人在决定是否申请某公司 职位之前，会研究公司作为雇主的声誉，如果发现任何令人不满意的信 息，在这些人之中，有69%将不会申请。 影响企业品牌声誉的一个不可忽视的因素是体验的好坏。有数据显示，对 自己的应聘体验满意的求职者中有62%的人会向别人推荐自己所求职的 机构，无论他们是否最终获得了工作机会。来自第三方的自发推荐，永远 是效果最好的广告。 “ 28% 如果说，以前员工体验和感受的 好坏是员工与企业之间的“家务 事”，那么现在，凭借社交媒体 “ 的爆炸式增长及其传播力，员工 体验的好事或者坏事都能以秒速 级传播千里。 当候选人对招聘体验不满意 时，仅有28%的概率会向他人 推荐所应聘的企业 62% 当候选人对招聘体验较为满意 时，有62%的概率会向他人推 荐所应聘的企业 来源：IBM Smart Workforce Institute 06 在当今互联网和社交媒体飞速发展的背景下，越来越多的员工开始主动分享自己的工作体验和对企业的看法。员工体 验对雇主品牌的影响力正在被社交媒体放大。社交媒体可以让信息隔着屏幕传至全世界的每个角落，同时，也会让负 面评论的破坏性提升万倍。 “ 2020年1月，某公司因要求设计师一天做出150张图， “ 被员工曝光，登上了微博热搜； 2021年3月，杭州某企业的HR因某候选人收到offer但 临时放鸽子，将候选人的入职简历挂朋友圈，被各大 社交平台曝光，引起网友热议。 一天做100张设计图 1227065 企业中的员工体验变得越来越透明，员工在企业工作的真实感受经过社交媒体的传播，给企业雇主品牌和形象带来直 接的冲击。糟糕的体验不仅影响一位员工或候选人对公司的感受，同时也在社交网络中埋下了一颗影响企业品牌声誉 的定时炸弹。 07 02 第二章 甚嚣尘上 员工体验是什么 在体验经济时代，企业的经营重点将从关注产品和服务到转向 为顾客提供体验。而员工能够为客户提供极致体验的前提，是 员工自身感受到良好的体验，对工作能够全情投入。员工体验 与客户体验非常类似，都能够为组织的绩效带来贡献。 打造企业的员工体验，需要真正以员工为中心，设计和管理企 业中的流程，兼顾不同角色员工的多样化需求，并在组织的文 化、技术和物理空间三个层面上实现统一。 08 从客户体验到员工体验 “ 在商业世界中，客户体验（CX）早就已是稀松平常的概念。一般来说，客 户体验是指客户在使用产品过程中的感受，以及形成对品牌的看法。比如 消费过程中漫长的排队过程，服务人员冷淡的态度、产品频繁出现的质量 问题等等，都会令客户对品牌的印象大打折扣，不仅影响客户下一次的购 员工体验和客户体 买决策，还会对品牌的市场声誉造成消极影响。 验对企业来说同等 以往，企业的管理者们大多只关心客户体验，以求通过产品和服务获得更 高的营收增长，为组织和股东创造收益。而现在，员工体验开始逐渐进入 企业管理者的视线范围，改善员工体验被列为企业人力资源的战略规划。 重要 “ 01 试想，如果员工在工作过程中感受不到企业对自己的重视，没有成就感和 价值感，每天上班的目的只是为了下班，那么这种工作状态下的员工又怎 么可能会给企业的客户提供优质的服务呢？ 09 “海底捞对店长的考核只有「顾客满意度」和「员工满意度」这两项指标。” 和大部分的餐饮企业不同，海底捞放弃了利润、利润率、营业额、翻台率等考核指标，将顾客满意度和员 工满意度作为考核的重点。海底捞充分尊重人性，从人性的底层往上进行满足。在满足了员工的底层生存 安全需求之后，允许员工有充足的发展，尊重员工，从而让员工获得强大的自驱力。 海底捞把员工利益置于首位，为员工树立良好的愿景，在此基础上规划员工和企业的未来，在员工实现价 值的同时，成就企业的价值。 “ 客户第一，员工第二，股东第三 ” “ 照顾同事， 他们会照顾你的客户 ” 阿里巴巴在成立20周年之际，宣布全面升 万豪国际创始人J.W.万豪认为，"照顾好同 级使命、愿景、价值观，即阿里巴巴的“新 事，他们会照顾好你的客户。在公司中让员 六脉神剑”。其中，“客户第一，员工第二， 工感受到重视，这将使得他们愿意与客户分 股东第三”被列为在阿里巴巴新价值观的首 享这种美好的体验。万豪酒店公开奖励工作 位。升级的使命、愿景和价值观体现了阿里 出色的员工，鼓励多样性和包容性，重视员 巴巴鲜明的态度、对企业发展方向的本质思 工的忠诚度，并提供各种各样的培训计划。 考，更是阿里人对于如何走向未来的共识。 万豪多次被评为最佳工作场所和客户体验顶 级公司。 10 当我们把员工体验与客户体验摆在一起 会发现两者之间千丝万缕的微妙联系 客户 体验好 员工 体验好 驱动 业务增长 客户 满意度高 客户 复购率高 员工 敬业度高 工作 效率提升 不难发现，改善员工体验和提升工作效率相辅相成，即 的人力资源决策者相信，在未来两年里，员工体验将成 使没有管理层的监督，“感觉自己的心声被关注”的员工 为影响企业实现关键业务目标能力的最重要因素之一。 会更加努力地工作。美国社会市场基金会的一项研究表 明，“快乐的员工贡献的生产力比消极员工平均高出 这些数据足以说明，积极的员工体验对培养幸福而高效 20%”。 的员工不可或缺。而这样的员工会更愿意留在公司并吸 引更多优秀员工，从而创造更大的价值，驱动企业业绩 美国麻省理工学院的研究表明，“员工体验排名前四分 增长。 之一的企业，其客户忠诚度是处于后四分之一企业的两 倍”。 据知名调研机构Forrester的最新调查，有72% 11 02 真正以员工为中心 打造员工体验 一场疫情成为了员工体验向各行各业渗透的催化剂，越来越多的企业意识 到，公司的生存和发展直接取决于员工，甚至连员工的身体健康和工作方 式 都成为 影响生产力的直接指标，员工体验也因此得到了前所未有的重 视。 Gartner在2019年曾经做过一次调查，受访企业在员工体验计划上的平均 花费为2420美金，但后续发现，只有13%的员工表示他们对员工体验完全 满意。 那么，如何才能打造出令人满意的员工体验呢？ 一般来说，员工体验是员工在工作旅程中对每个阶段、每个事件期待和感 受的总和，从他以候选人的身份向公司提出职位申请开始，一直持续到他 们正式离职，员工体验贯穿于员工与组织关联期内的整个过程。 当我们谈及体验，就不能忽略个体差异。疫情后，有的员工因为能够在家 办公，拥有了生活与工作的平衡，从而提高了工作效率，而有的员工却因 为长期缺乏工作场所的氛围，或者人与人之间的直接交流，导致工作状态 与情绪急剧下降。 甲之蜜糖，乙之砒霜。员工体验没有固定的标准模板，只有真正以员工为 中心，才能打造满足个体期望的员工体验。 12 文化+技术+物理空间 =员工体验 员工体验就像是一张由员工在工作过程中所有经历和感受编织而成的大 网，将组织中的所有成员、有形的物理条件和无形的文化感受全部包裹 在其中。它包括了充实而有意义的工作、舒适的工作环境、和谐的人际 关系、可持续发展的职业道路、工作与生活的平衡、个人价值感与成就 感等等因素。 充实而有意义的工作 恰到好处的工作量 明确的管理制度 做擅长且热爱的事情 自驱力 舒适的工作环境 清晰的目标设定 开放、灵活的工作场所 定期辅导和反馈 弹性的工作时间 科学的绩效&激励管理 与企业价值观同频 使命愿景价值观 文化契合 透明的沟通 娱乐、休闲配套设施 个人价值成就 良好的跨部门合作 融洽友好的内部沟通 社团/兴趣小组 可持续发展的职业道路 薪酬&晋升 鼓励员工内部流动 在工作中收获 成就感、满足感 和谐的人际关系 员工体验 要素 提供多元化的发展路径 健康与安全 给予培训机会 生活&工作的平衡 确保工作各方面的安全 心理健康辅导 “ 虽然许多人认为员工体验是人力资源的管辖领域，但改善和管理员工体 验不仅是人力资源的责任，更是企业每个人的责任。 比如，行政人员需要考虑办公环境是否舒适，办公用具是否齐全；IT部 门可以考虑如何利用技术实现工作的自动化，降低任务和流程的复杂 性；而团队管理者，可以通过设定明确的目标，并实时给予辅导和反 “ 03 员工体验的改善，需要组织中 各个职能的参与其中，不能是 人力资源部的独角戏。 馈，让员工在工作中有所作为，并真正获得授权。 13 三个维度深度解构员工体验 文化 + 技术 + 物理 空间 = 员工 体验 文化 组织文化是企业的灵魂，是企业业务、流程、所在领域 奈飞所打造的以自由与责任为核心的企业文化，让每一 等之外的核心内容，它是一种关乎着员工如何工作的重 位员工在工作中享受快乐和体现价值。 要战略。一流的人才愿意为符合自己价值观的公司工 作，独特而有魅力的公司文化能够像吸铁石一样吸引着 你所在的企业塑造了怎样的文化？你是否致力于提升员 他们。 工技能，帮助其成长？你是否在用积极的方式和你的员 工进行沟通？当你在思考这些问题的时候，你就离更好 正如《奈飞文化手册》一书中提到，如果说“创新”帮助 的员工体验又近了一步。 奈飞在业务上战胜了百视达，“内容”帮助奈飞打败了 HBO，那么企业文化就是帮助奈飞打造出极具创新能力 与内容生产能力的高绩效团队，并推动公司指数级发 展，在市值上超越迪士尼的最终力量。 14 技术 随着数字技术的发展，员工的需求和期望也随之变化。 通过技术，企业能够更懂员工需求。比如，了解员工的 在如今的工作环境中，越来越多的员工开始通过数字工 习惯与偏好，提供更讨员工欢心的福利；根据员工的背 具办理事务、协同沟通、完成工作。快递员通过手机 景，智能匹配合适的课程或导师，为其规划未来发展道 App快速接单、计算时间、定位目的地；仓库员工使用 路。技术不应该仅仅只是提供更好的交互体验，而是应 可穿戴设备更快地完成订单；员工想要请假，不用填写 该让它给员工带来更多超出预期的想象空间。 复杂的表格后寻找负责人递交，只需要用手机就能直接 发起审批流程...... 因此，在数字化时代，拥抱技术是优化员工体验的必然 选择。 打造良好员工体验的另一个组成部分， 就是让你的员工 使用最新的技术高效完成他们的工作。 15 物理空间 物理环境是组织中真实的环境，是员工身处在工作场所 企业在建设物理环境时也需要注重个性化，员工的工作 中能够接触到的所有事物。提供温馨、专业而又安全的 不同，性格也不同，因此需要尽可能地利用空间提供不 物理环境是塑造员工体验的基础，也是塑造企业雇主品 同的场所，让员工在心理安全的空间内工作。比如，文 牌吸引力最直接的利器。 案需要一个安静的办公环境便于文字创作，而孕期中的 女性或者哺乳期的妈妈则需要独立封闭式的休息空间。 知乎上“在xx公司工作是一种怎样的体验”这样的话题 同时，允许员工自己选择与装饰个人空间，能够提升员 中，大部分答案都在展示企业的物理空间，不论是丰盛 工体验，并让他们产生归属感。 的食堂、健全的娱乐设施还是别出心裁的“撸猫专区”， 都无不彰显着企业对员工的关怀。 16 03 第三章 数字化体验升级 望外观内 新冠疫情从爆发到变成常态，工作方式发生结构性转变，企业 开始思考，员工如何工作，在何处工作，以及如何与工作中的 伙伴互动。 无论是国外还是国内，越来越多的企业希望通过技术来提升员 工体验，为组织注入活力，以推动企业绩效的高增长。对员工 体验的关注不仅是人力资源部门的私事，更应是整个企业予以 重视的话题。 在本章，我们与你一起望外观内，看国外的员工体验平台究竟 为何物，同时探析国内企业对员工体验的认知与实践现状。 17 01 望外：国外的员工体验产品是什么？ 从数字化产品的角度来看，以往许多企业对员工体验产品的理解是割裂 的。有人认为提供“员工福利”是员工体验，因此出现了很多弹性福利平 台；有人认为提供“学习培训”能提升员工体验，衍生了一系列培训学习平 台；还有人认为便捷的员工服务是员工体验，所以搭建了自助式的共享服 务中心...... 然而，最近国际市场的一些变化，似乎在昭示着一个新的“数字化员工体 验”时代的到来。 2021年1月，Workday收购Peakon，发力员工体验版块；体验管理平台 Qualtrics上市首日暴涨，估值超过270亿美元。 2021年2月，微软推出全新员工体验平台Viva，强势跻身员工体验赛道。 2021年4月，Oracle推出一站式员工服务平台Journeys，助力企业优化员 工体验。 在下面的内容中，我们将剖析国外大火的员工体验平台产品，看看他们都 有哪些特点，提供了怎样的价值。 18 一站式员工体验平台——集中性门户，统一管理 Microsoft Viva 微软发布员工体验平台Microsoft Viva，这一平台基于Microsoft 365构建，与Microsoft Teams集成在一起。 Viva平台整合了四个具体模块：沟通Connection、洞察 Insight、主题 Topics和学习Learning 。Microsoft Viva是 员工体验的组织层，由微软的办公软件提供最全面、最深入的支持。该平台主张“以人为本”，通过一站式的门户将 所有员工连接起来，帮助他们在日常工作中共享知识、技能并相互联系。 Viva Connections——连接 Viva Insights——洞察 连接是员工体验平台的启动界面和主要门户。它 洞察模块，通过数据来帮助员工和企业蓬勃发 可以帮助整个组织中的成员保持紧密联系，让每 展，并提高生产力。为个人、管理者和企业领导 个人都可以轻松访问所需的工具，了解组织中发 者提供个性化且可操作的洞察，以帮助组织中的 生的事情，查看公告、新闻、活动等。 每个人都获得成长。除了使用来自微软应用程序 的数据，企业也可以整合第三方服务的数据。 Viva Learning——学习 Viva Topics——话题 学习通过Microsoft Teams提供学习资源，它将 话题的功能用来提高组织中员工的知识探索体 来自LinkedIn Learning、Microsoft Learn以及 验，类似“知乎企业版”，员工可以随时@团队专 第三方提供商的世界一流的内容与企业的内容库 家进行提问。AI算法会基于Microsoft 365的数 集成在一起。从传统的课程式培训到微学习、移 据挑选出适合个人学习或回答的话题，并集成各 动学习，企业可以为员工设计各种不同的学习模 种第三方的知识资源（如ServiceNow和Sales- 式，以适应组织的文化和需求。 force）。每一个主题页面中都会包含知识文档、 对话记录、视频和人员组成。 19 Oracle Journeys 2021年4月Oracle（甲骨文）正式发布了其员工体验平台——Journeys（旅程）。Oracle员工旅程致力于为企业提 供更直观、个性化、简化的员工体验，帮助HR团队为员工提供量身定制的独特体验，从而创造超越传统HR流程的价 值。借助平台的新功能，HR团队能够创建、定制和提供阶段式指导，引导员工完成各种活动，例如入职、生育、回 归职场、推出新品以及职业发展等。 Journeys LaunchPad 这里相当于一个员工门户，页面提供了适用于员 工的任何旅程，可以是经理分配的旅程，也可能 是AI推荐的旅程。比如，新晋升的员工可能会看 到“新手经理之旅”；刚刚休完长假回来的员工可 能会看到“回归职场之旅”；而搬到新工作场所的 员工可能会看到“搬迁之旅”。所有的旅程都是以 员工为中心设计。 Journeys Creator Journeys Booster 在这一板块，HR团队和经理可以创建、修改和分 这一功能的价值在于将HR流程及其他业务职能 配整个企业范围内的旅程。HR主管可以访问预设 （例如财务、运营、设施管理）与第三方系统和 的旅程模板库，这些模板可以根据企业、员工和 外部应用集成。依托Oracle云的流程自动化功 各团队的独特需求进行定制。比如，创建“管理我 能，轻松实现端到端的流程。Journeys Booster 的费用”和“推广新产品”，或是“入职”、“回归职 可跨HR、IT和其他工作系统自动执行请求和服 场”、“亲子假”、“搬迁”、“患病或受伤”以及“结 务。 束休假”。 20 员工体验调查系统——倾听反馈，并开始行动 Peakon Peakon于2014年在丹麦哥本哈根成立，为企业提供员工体验的调查收集方案，并在此基础上为改进制定行动计 划。其平台通过问卷调查，帮助企业和员工进行真实的互动。Peakon指出他们不是一家单纯的“调研公司”，而是 通过即时计算得出企业需要的信息以留住人才的“数据公司”。 持续绩效反馈 Peakon Grow通过数字化的平台，为所有员工提 供来自协作者、同事和导师的定期反馈，了解他 们的发展需求。通过持续绩效反馈支持所有级别 的员工持续发展。员工可以轻松了解其当前绩 效，以及为取得成功可以采取的行动。 员工敬业度 Peakon Engage是激活每位员工主动进行变革的 员工参与平台。通过智能分析技术将员工敬业度 与业务成果相结合并进行预测。通过结构化问题 库、智能基准测试和高级自然语言处理展示真正 影响员工敬业度的因素。平台通过大数据分析， 在员工敬业度与业务 KPI 之间建立联系。 员工体验和保留 Peakon通过连接员工旅程各个方面的见解，优化 员工体验并提高员工保留率。掌握入职流程的状 态，并了解它如何影响员工敬业度。详细记录员 工从入职到离职的历程，将离职调查见解与更广 泛的员工反馈数据相结合，发现员工更替的真正 原因。 21 Qualtrics Qualtrics是一家体验管理公司,总部位于美国犹他州普罗沃和华盛顿州西雅图。于2002年创立，2018年11月11日以 80亿美元被SAP收购。Qualtrics员工体验管理模块能够在员工生命周期的每一个触点开展专业的人力资源调查。通 过全面了解员工体验，组织可以精确定位员工敬业度的关键驱动因素，并采取有针对性的行动，推动有效改进。 入职调查 · 缩短入职和融入时间，提高生产率和组织KPI · 第一天起，让新员工体验到公司的愿景和精神 · 发现导致入职周期过长和工作效率低的原因 培训和评估调查 · 了解培训的有效性以及课程对员工的影响 · 将培训数据与员工表现联系起来，以衡量培训 的短期和长期效果 · 根据实际情况，创建能够提高绩效的培训计划 多维度评估调查 · 创建自定义评估，并指定谁可以成为评估人员 · 360数据支持管理者与团队进行建设性对话 · 向员工提供目标明确的个人报告，支持其发展 离职调查 员工敬业度调查 · 从离职员工收集信息，分析需要采取什么行动 · 通过了解敬业度的关键驱动因素，降低人才流 来减少人才流失 · 为有风险的员工创建实时警报，以便经理可以 提前阻止他们离开 失带来的人力成本 · 了解组织中员工的生产力和团队的KPI · 为管理者提供清晰而明确的建议，来推动改进 22 在企业经营管理中，我们一直会认为，人是最重要的因素，组织由人构 “ 成，产品由人使用，因此，企业的经营管理在对外的市场战略上要以客户 为中心，在对内的人力资源规划要以员工为中心。但是实际上，宇宙万事 万物在根本上是相互联系，相互依赖和不可分割的。在越来越重视人本主 员工体验平台，让员工与组织的 义管理的趋势下，企业人力资源价值的最大化实现，就不能仅考虑单独的 关系更加透明、清晰、平等，最 个人，而是要重视人与人之间的关系。 “ 终实现员工与组织的共赢。 软件巨头微软在自身办公软件协作套件的基础上推出员工体验平台，企业 管理软件强势厂商甲骨文也紧随其后。这两类员工体验平台，在形态上， 看起来很像传统的“员工门户”，但是其创新之处在于，这个平台支持与员 工与组织之间双向的互动，让员工和组织都能了解彼此，加深理解。人力 资源技术不再只是员工使用软件完成办公，也不是传统后台HCM软件的 单向管理，而是开始注重人与人之间，上级与下级之间，人与组织之间的 关系和互动，通过一站式的平台，实现整个组织中员工体验的统一。 无论员工的生产力应用（微软），还是后台人力资源系统（甲骨文），都 在试图通过“员工体验平台”的形式，将人力资源数字化应用的前端和后端 打通，将单向的被管理和管理，变成双向的关系的互动，员工可以通过平 台掌控自己的工作和事业，管理者可以通过平台了解和洞察组织的绩效和 状态。在升级员工体验的同时，驱动组织的绩效增长。 将视角从管理单点的人到管理双向的关系转变，必须解决的另一个问题便 “ 是，“关系”究竟是怎样的状态，有着怎样的特点？比如员工对自己目前 的工作有什么感受？员工的心理状态和情绪感受如何？这些数据是认知组 员工调查系统，深入了解员工， 织状态的基础，想要改善员工的体验以驱动组织的绩效增长，第一步就是 才能“将心比心”，促成员工与组 先要了解员工，获知他们的感受，观察组织中正在发生着怎样的事情。 “ 织的同步成长。 这也是另外两个产品——Peakon和Qualtrics被员工体验的风吹起来的原 因。企业需要努力深入了解自己的人才，在管理员工体验之前，要知晓企 业的员工正在经历着什么，正在思考着什么，才能了解员工的现状，避免 员工的流失。 无论是门户平台还是调查系统，其本质都是力图用数字技术的画笔勾勒出 员工与组织之间的关系，让彼此的关系和沟通更加平等，让相互的倾听和 反馈持续发生。企业信息化系统的定位也需要从面向流程、面向管理，向 面向用户、面向体验持续转型。 23 02 观内：本土企业对 员工体验认知与实践现状 微软、Oracle等科技大厂你追我赶，纷纷带着头顶“员 中国本土企业对员工体验的认知与行动 ，更是人力资源 工体验”光环的产品横空出世，反观国内，面对汹涌而 管理从HR Tech转变为Work Tech的“拐点”缩影。 来的“体验”浪潮，国内企业准备好了么？ 本次调查问卷共收到342份样本数据，来自18个省 DHR公会作为中国数字化人力资源的引领者，组织了 份，31个城市，其中71%的参与者来自北京、上海、 “2021中国企业员工体验认知与实践”的专项调研，收 广东等一线城市，样本更能代表当前我国经济较为发 集了300多份来自企业高管、人力资源、信息化负责 达地区的企业情况，同时，这也侧面展示了一线地区 人的一手数据反馈。从他们身上，我们看到的不仅是 的企业对员工体验的高度关注。 区域分布 28% 广东 26% 北京 区域 29% 其他区域 17% 上海 24 从受访对象特征来看，参与本次调研的企业中，有超过55%的企业规模在10000人以上，500人以下的中小规模企业 仅占17.5%。调查结果更能代表我国中大型企业对员工体验的认知现状。 从受访对象的工作职能来看，50.9%是企业中的人力资源/行政管理模块的从业者。这部分群体正是在企业管理实践 中与员工体验的规划和执行最相关的群体。此外，还有36.8%的受访者在企业中负责IT信息化职能，这部分群体将在 数字化时代下为员工体验带来更多可能。 参与调查人员的职能 50.9% 企业规模 36.8% 27.2% IT信息化部门 500-10000人 55.3% 从业者 人力资源/ 10000人以上 行政管理模块 8.7% 从业者 200-500人 7.0% 8.8% 其他 5.3% 200人以内 企业高层管理者 行业分布 29.8% 互联网/软件/IT服务 14.0% 汽车/大型制造 13.2% 银行/保险/证券/金融服务 10.7% 房地产 8.8% 连锁零售/快消品/食品饮料 6.3% 通信/物流/交通运输 5.7% 综合产业集团 4.4% 能源/电力/化工 医药 教育 其他 2.6% 1.8% 4.1% 25 员工体验对组织的重要性有多大？ 调研结果显示，有98.3%的受访对象认为员工体验“重要”或“非常重要”。那么，员工体验的重要性具体体现在哪些 方面呢？按照选择比例从高到低排序，我们发现，本土企业普遍将“员工的离职率”排在首位，有87.7%的受访对象 认为员工体验的好坏会对员工的离职率带来影响，排在第二位和第三位的分别是员工的敬业度（86.0%）和员工的 工作效率（84.2%)。 反观此前Forrester的调研，相比于留任率、敬业度， 国外企业将工作质量、客户体验、人才吸引等方面排 您认为员工体验的好坏会对以下哪些方面带来影响？ 在员工体验带来影响的前三位。这组对比数据说明， 国内外企业对员工体验所带来的影响这一问题从认知 Top1. 87.7% 员工的离职率 Top2. 86.0% 员工的敬业程度 Top3. 84.2% 员工的工作效率 上有较大的差异，国内企业更多地会担心员工体验差 带来更高离职率、更低的敬业度，而国外企业已经将 员工体验与客户体验关联起来，认为员工体验会直接 影响产品质量、客户体验以及外部人才吸引能力。 你认为员工体验对组织的重要性多大？ 21.9% 4. 73.7% 企业在招聘市场的雇主品牌 5. 69.3% 客户的体验和感受 6. 62.3% 公司的管理成本 7. 39.5% 产品的市场竞争力 重要 76.3% 非常重要 1.8% 一般 然而，尽管对员工体验重要性的认知已经成为了普遍 共识，但与之相对地，国内仅有18.4%的企业设置了 你所在公司是否设置了员工体验的专门岗位及人员？ 员工体验专岗专人。不过，我们也欣喜地发现在企业 的管理实践中，仍有关于员工体验的踪迹。57.0%的 受访对象表示，所在企业中虽然没有设置员工体验专 22.8% 岗专人，但是有相关人员在负责员工体验的工作，比 如开展满意度调研、组织员工福利活动等。 57.0% 虽然目前很多企业的实践中还是通过传统的HR职能来 18.4% 兼顾员工体验的相关工作。但随着企业逐渐将管理模 1.8% 式转变为“以员工为中心”，成熟的组织将需要聘请专 职人员对员工体验进行系统化管理，我们相信，未来 有员工体验专岗专人 会出现越来越多关于“员工体验”的新职位角色。 没有员工体验专岗专人 没有员工体验专岗专人，但有同事做相关工作， 如组织员工内部活动、开展员工满意度调查 不清楚 26 谁对组织中的员工体验满意度更高？ 你对现在公司的员工体验满意吗？ 据统计，我们发现，受访对象对所在企业的员工体验 57.0% 平均满意度仅有46.7。参访者对所在企业员工体验的 员工体验的平均 反馈呈现出典型的正态分布，其中高达57%的人认为 满意度仅为 46.7 所在公司的员工体验一般，更有0.9%的人勇敢地选择 7.9% 了“非常不满意”。 非常满意 17.5% 16.7% 0.9% 满意 一般 不满意 非常不满意 为了发现对员工体验满意度的群体差异，进一步的分析让我们发现了一些更加有趣的事实 高层管理者 500人规模以上 有员工体验负责人和 对自己所在企业的 大中型企业 相关工作的企业 员工体验满意度更高 员工体验满意度更高 员工体验满意度更高 46.9 人力资源/行政管理模块从业者 46.4 IT信息化部门从业者 者则对员工体验的满意度则明显较高，为54.2。 54.2 企业高层管理者 从企业规模来看，以500人为界限，组织规模在500人以上的 37.5 500人以下 48.7 500人以上 从受访对象职能分布来看，人力资源/行政管理模块的从业者 （满意度46.9）和IT信息化部门从业者（满意度46.4），这 两类群体对员工体验满意度的差异不大，但是企业高层管理 中大型企业的满意度（48.7）远远高于规模在500人以下的 小企业（37.5）。大型企业由于人力资源管理制度更健全、 资源更丰富，在员工体验的满意度上远超小型企业。 选择了企业中有员工体验专岗专人，或没有员工体验专岗专 53.6 有专岗专人或有同事做相关工作 人但有相关工作的群体，对员工体验的满意度为53.6；与之 相对，企业中没有员工体验专岗专人或对此不了解的群体， 44.4 没有专岗专人或我不清楚 对员工体验的满意度仅有44.4。 27 哪些因素在影响员工的体验？ 关于哪些因素有利于打造良好的员工体验，受访对象的反馈表现出高度的一致性，每一个选项的重要程度都获得了 90%以上的认同。从完整的入职流程，到内部的辅导培训和晋升机会，再到员工福利计划，员工体验的改善和升级 涉及员工生命周期中的方方面面。 在被认为对打造良好员工体验重要或非常重要的共识性要素中，排在第一位的是“经理或主管能够明确沟通我的工作 表现和职业发展”（98.2%）。现今的劳动力与以往有很大不同，他们更注重价值的实现和事业的发展与可持续性。 改善企业员工体验的目的也不仅是提高效率，更是“成人达企”，让个人和组织都能创造价值和意义。 98.20% 97.40% 经理或主管能明确沟通我的 工作表现和职业发展 给员工公平的报酬和奖励 完善的员工福利计划 96.10% 完整地入职指引，帮助员工 快速融入团队 95.60% 办公系统、知识库等软件工具 易于使用和浏览 97.80% 提供内部发展/晋升的 信息和机会 96.50% 向员工提供辅导和 培训计划 94.80% 办公环境的舒适程度 28 人力资源技术如何赋能员工体验？ 人工智能正以惊人的速度发展，当AI应用于员工体验，员工只需通过聊天或交谈即可获得帮助，而非正式地填写表格 或拨打电话。在我们的调查中，有44.7%受访者的所在企业正在使用员工自助问答机器人，为员工提供便捷的服务体 验。此外，调研数据也显示出，现在企业中使用最多的人力资源技术前三名分别是“员工学习平台”（82.5%）、“办 公协作软件”（77.2%）、“员工沟通软件”（71.1%）。由此可见，国内企业对人力资源技术的应用还较多停留在提 高员工生产力的层面上。 正如前面所提到的，如今的员工体验远远超出了人力资源范畴。当员工的电脑无法正常工作时，无论工资单系统如何 高效——员工体验依然会受到影响。企业中的每一个数字化工具，都会对员工的体验带来直接或间接的影响，因此， 人力资源部只有与企业IT部门通力合作，才能充分利用技术共同创造极致的员工体验。 你所在公司正在使用以下哪些人力资源技术？ Top1. 82.5% 员工学习平台 Top2. 77.2% 办公协作软件 Top3. 71.1% 员工沟通软件 4. 50.9% 员工自助证明办理打印终端 5. 44.7% 员工自助问答服务机器人 6. 38.6% 人力资源大数据分析/HRBI 7. 3.5% 员工智能穿戴设备 29 值得深思的现象 根据前面的调研结果，我们发现员工体验的总体满意度情况并不尽人意，57%的受访者认为自己所在企业的员工体 验“一般”。我们同时发现，只有46.5%表示自己能“感受到公司关心我和我的工作”，这一数据再次印证了我国企业 中员工体验还有很大提升空间的事实。同时，“一般”的员工体验会导致员工的留存意愿和推荐人才的意愿也都不 高，选择“计划在可预见的未来留在我的公司”和“经常向找工作的人推荐我的公司”的受访者不足六成。 然而，另一方面，我们也发现员工对工作的投入程度，并没有受到员工体验满意度的直接影响，有92.1%的受访者 表示“如果对我的工作或团队有帮助，我不介意加班”。或许对员工来说，员工体验的好坏只是工作过程中一个“锦上 添花”的因素，即使体验不佳，为了自己的事业发展，他们也会认真投入到自己的工作之中。 以下说法是否符合你的想法或行为？（非常符合/符合） 如果对我的工作或团队有帮助 我能感受到公司 我不介意加班 关心我的生活和工作 46.5% 92.1% 我计划在可预见的未来 我经常向找工作的人 留在我的公司 推荐我的公司 57.0% 55.2% 30 值得注意的是，双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素(指薪金水平，公司政策，工作 环境，与他人的关系和工作稳定性等)，二是激励因素(指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等)。只有激励 因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。因此，即使现状一般的员工体 验并未给员工对工作的投入度产生消极作用，但是企业的人力资源负责人和管理者却不能因此对员工体验掉以轻心， 员工体验一旦出现“断崖式”下跌，员工的感受将遭到“暴击”，同时产生的负面影响可能很难挽回。 “消失的零食，难过的员工” 某互联网创业公司崇尚轻松舒适的办公室文化，因此在茶水间为员工准备了各种各样的零食，员工每天的 工作过程中，可以随手去拿点东西吃，所有人都对此习以为常。 突然有一天，公司出于某些原因取消了这一日常的零食福利。这让员工感到非常不适应，开始猜测公司是 否出现了经营性危机，对工作的投入度也开始降低，并且纷纷离职。 31 03 企业优秀实践案例 贝壳找房 “ 贝壳找房，是以技术驱动的品质居住服务平台，聚合和赋能全行业的优质 房、新房、租赁和装修全方位居住服务。将“有尊严的服务者 更美好的居 住作为企业的使命，在为客户带来美好居住体验的同时，贝壳在全国近 100个城市里十几万员工的体验也同样被摆在十分重要的位置。 “ 服务者，打造开放的品质居住服务生态，致力于为三亿家庭提供包括二手 4大场景突破，员工 体验智能升级 32 提升员工体验从改善HR服务开始 站在人力资源管理者的角度，改善企业带给员工的体验，贝壳首先关注到 HR服务过程中的难点，如果为员工提供服务的HR工作过程中都非常「痛 苦」，那么接受服务的员工必然无法感受到美好的体验。 贝壳的员工分布全国多个城市，但是不同区域、不同城市的业务流程标准 不统一，而且服务事项众多，线下的繁琐操作耗时费力，这些现状导致了 HR服务人员多，而且人效比很低，组织的管理效率差。 4大重点场景，服务智能升级 重点场景1——Ke.AI入职 疫情促进了无接触办公服务的热潮，为了满足全国各地员工的远程入职办 理需求，贝壳设计了Ke.AI入职解决方案，改善了员工和HR在入职办理上 的体验痛点。 从入职前、入职中到入职后的全部事务，如信息采集、资料验真、电子签 约、数据存档等，均可在线上完成。员工只需要一部手机，就能够轻松地 自主完成入职，在体验上更加地便捷。新员工还可以在手机上生成入职海 报，分享到朋友圈 中，让线上的入职过程也充满仪式感。 33 重点场景2——电子证明 员工生命周期中的另一个重点场景是办理各类员工证明。以往，门店员工 想要办理各类人事证明，需要亲自到当地的城市总部，浪费时间和精力。 贝壳线上化的电子证明办理流程，解决这一员工体验的痛点，员工在移动 端或PC端均可以方便地发起证明办理申请，在线就能通过审批，并利用门 店的便民打印机自助完成打印。 均可申请 重点场景3——移动离职 离职也是员工服务过程中一个常见的场景，通过一年的实践，贝壳实现了 离职全流程100%线上化，节省了大量现场沟通，材料领取的时间，改善体 验的同时也提高HR的办公效率。 员 工在手 机移动端就可以自助发起离职流程，负责人在手机直接完成审 批，不需要通过线下提交纸质单据；而且系统会进行员工人事数据的自动 匹配，辞职书的签署和离职证明的发送，也均能在线上通过电子化的方式 实现。 34 重点场景4——360考勤 在贝壳，考勤也是员工体验中的高频场景。以前，门店中使用指纹打卡或 pc端签到打卡的形式，对外勤人员要求拍照打卡传到工作群，员工不方便 安排自己的出勤情况，管理人员也不方便及时地掌握员工的工作进程。 基于以上管理上的痛点和员工的诉求，贝壳为员工提供6类打卡方式，智能 出勤排班，以满足不同作业类型的管理需要，提高员工的体验。 员工体验没有小事 员工体验的提升不是一蹴而就的，移动端考勤和其他数字化技术的应用只 是表面，不是终点。真正改善员工体验，需要员工服务随业务形态变化而 调整，每一个阶段，员工的体验的痛点是不同的，因此，组织对服务的要 求也会不断变化。提升员工服务体验，要以终为始，把每一个阶段性的胜 利作为下一次优化的起点，才能获得持续的成功。 此外，提升员工体验还应关注到数据的价值，基于数据和行为分析，加以 挖掘和利用，在改善体验的同时，带来组织效能的改变，促进内部人力资 源共享服务管理的市场化转变。 员工体验没有小事。从入职、培训、发薪、缴纳社保到离职等，员工体验 就是由这些过程中的每一件小事串联起的。用智能化和信息化的手段去解 决这些小事，让员工更爽更舒服，需要企业的人力资源负责人和管理者持 续的关注。 35 百胜中国 “ 百胜中国控股有限公司是中国领先的餐饮公司，致力于成为全球最创新的 中国在中国的足迹遍布所有省市自治区（港澳台除外），在1500多座城镇 让45万员工「尖 “ 餐饮先锋。自从1987年第一家餐厅开业以来，截至2020年12月底，百胜 经营着10506家餐厅。百胜中国在中国市场拥有肯德基、必胜客和塔可贝 叫」的体验是如何 尔三个品牌的独家运营和授权经营权，并完全拥有东方既白、小肥羊、黄 炼成的？ 记煌和COFFii & JOY连锁餐厅品牌。百胜中国亦与Lavazza合作，于中国 探索及开发Lavazza咖啡店品牌概念。 36 体验直接影响公司业绩 根 据权 威市场调 查， 员工 体验好 的组 织在 业绩表现上会比其他公司好过 122%，员工敬业度高的公司也会比其他公司多赚21%。 “ 经过三十多年的发展，百胜 不仅在店面数量，而且在品 牌知名度、社交及数字媒体 关注员工体验，对企业的价值是显而易见的，尤其对于百胜中国这样的餐 营销和传播、全国供应链管 饮服务企业来说，绝大多数的员工都是在一线直接面对和服务客户的，他 理、产品质量、以及创新方 们的工作体验好，他们的敬业度高，才能带来令客户满意的服务。一个态 面都已经成为了一家中国领 度很好的门店员工，会促使客户愿意多点一块炸鸡，多买一杯饮料，而这 先的餐饮企业。超过45万的 些最终都汇总成门店的业绩和公司的业绩。 员工是百胜中国发展的支 “ 柱，这些员工的体验也是百 胜中国人力资源管理关注的 重点。 深度挖掘员工体验痛点 落到具体的员工体验问题上，百胜中国人力科技优化团队首先从餐厅员工 的服务体验出发，发现体验的痛点集中在「问询」场景中。在餐厅中电脑 资源紧张，工作节奏也比较快，员工要在电脑上提单、看单都不方便；另 一方面，由于工作时间的不同步，办公室的HR也很难及时处理餐厅员工的 问询；此外，由于百胜中国在全国各地有不同的品牌餐厅，员工提出相同 类型的问询对应着不同的回答，模版众多，难以及时有效地对全国的模板 进行更新管理。 除了关注大量一线餐厅员工的体验痛点，从员工生命周期的视角，百胜中 国也发现，员工的入职体验场景中也有亟待解决的问题。百胜中国有三十 几年的底蕴和管理经验，而且餐厅和品牌众多，因此员工入职后要学习很 多内容，参与多项培训，让员工感觉杂乱，产生抱怨和不满的情绪。 37 优化体验的两大场景实践 百胜中国将所有与员工体验有关的移动端交互全放在一个APP里面，保证 员工在使用过程中最大程度的方便。根据统计，APP现在的装机量已经达 到40万，每天有30多万次打开。 百宝箱作为百胜人唯一的APP，从基本的内部沟通协作、代办审批，到人 力资源管理场景中的员工招聘、培训学习、个人信息、薪酬中心等业务， 再到公司其他部门的比如资产管理、智能客服等功能，几乎可以满足员工 在百胜工作过程中的所有需求。 场景1.员工服务机器人，提供7*24的实时问询服务 为了解决餐厅员工问询高频场景的体验痛点，百胜中国在员工APP中设置 了“My Service”功能模块，利用 AI 服务机器人满足员工需求，优化员工 体验。 在 具体功 能设计上，首页跟随节日设置温馨的欢迎语，给员工带来亲切 感；同时，罗列最新发单目录、及时显示最新的申请反馈、设置“再发一 单”的快捷操作，方便员工快速发起一些高频需求，比如申请每月的房息补 贴。而且，根据大数据算法，自动为员工推荐查阅最多的知识库内容，并 根据员工属性、工作地方和发单历史等信息，猜想他可能想问的问题。 场景2.游戏化入职地图，让新员工对学习内容一目了然，更快融入 为解决员工入职培训内容繁多、管理复杂的问题，百胜中国为员工在app 中设计了游戏化的入职地图，明确入职旅程中的每一周的重点任务，帮助 新员工清晰直观地了解自己需要学习的内容和下一步要完成的培训任务。 同时，将学习企业知识的过程设计成游戏的形式，让新员工轻松愉快地了 解百胜中国。通过这种方式，新员工入职体验的满意度提升到了93%。 38 设计员工体验旅程图 设计员工体验旅程图是企业管理和改善员工体验的常用手段。百胜中国人 力资源科技优化总监吴辉认为，企业想要改善员工体验，首先需要从员工 的生命周期找场景，比如员工的学习发展、薪酬福利、离职办理等，用周 期性的视角管理员工从加入到离开的每一阶段。 另外，数字化的体验只是改善员工体验的一个视角，对员工体验进行充分 解构，企业还要关注到工作场所、人员交互这两个角度的内容，比如员工 的工作环境、与主管的持续对话、职场的重要节点等，都会对员工体验带 来不同层面的影响。 改善员工体验，不能单纯满足HR各个功能模块，而是要深入员工工作的业 务场景，倾听他们的心声。找到企业中的关键员工群体，充分沟通、挖掘 痛点，分不同人群属性形成大的体验蓝图。同时，在项目实施过程也要理 解不同员工对变革的诉求，既要让管理层对投资回报率满意，也要使HR的 工作效率提高。 将员工生命周期和工作场所、人员交互和数字体验进行交叉，形成员工体 验旅程图，把员工体验旅程中的关键时刻变成一个又一个尖叫时刻。 39 04 第四章 打造员工体验 全景图 员工的生命周期是从他们了解公司的那天开始，一直持续到他 们离开的那天。而员工体验，正是渗透在这整个生命周期之 中。面对新时代员工多元化、个性化的需求，数字技术一定程 度上能帮助企业提升员工体验，但它并不是打开员工体验大门 的“万能钥匙”。 只有将技术与企业文化、环境相互融合，才能为员工生命周期 的每个阶段提供引人入胜的的员工体验，从而提升每一颗“螺 丝钉”和每一片“齿轮”的幸福感。而这也许就是提升团队和组 织竞争力的开始。 40 员工体验全景图 1.应聘 2.入职 • 雇主品牌建设 • 初次通话 • 首日欢迎活动（午餐会/晚餐会） • 初次面试 • 团队成员介绍 • 应聘结果反馈 • 带领参观办公环境 • offer沟通 • 规章制度宣传 • 办公工具、系统熟悉 • 入职培训 3.工作 • 舒适和谐的办公环境 • 人岗适配 • 充实而有意义的工作 • 工作与生活的平衡 • 自主性项目 4.绩效 • 制定明确的组织、团队、个人目标 • 定期进行绩效沟通和反馈 6.激励 • 健康的薪酬体系 • 团建活动 • 企业福利 • 即时认可 • 员工关怀 5.发展 • 多元化培训（横向/纵向） • 内部活水/转岗 7.离职 • 岗位晋升 • 离职面谈&调研问卷 • 打造企业学习文化 • 离职告别邮件 • 离职欢送会 • 保持联系 41 01 应聘 雇主品牌建设 应聘结果反馈 初次通话 offer沟通 初次面试 过去十年，招聘市场一直在变化，招聘的主动权开始从雇主向人才手中转移。候选人体验的好坏，直接影响企业的招 聘成效和雇主品牌。糟糕的候选人体验将给公司带来巨大的损失。据华德士的一项调查显示，67%的候选人表示会 因为糟糕的面试体验而拒绝工作邀请，还有至少10%的面试者会在社交媒体上发表有关招聘过程的评论，这将影响 其他求职者的意愿。 顶尖人才对雇主比以往任何时候都更加挑剔，企业必须提供更加令人满意的应聘体验。从候选人最初接触到企业的招 聘广告开始，官网设计是不是清晰美观、招聘信息是否全面即时、投递简历的过程是否便捷，都会影响其对企业的感 受。简历投递后，紧接着是HR的首通电话、与面试官的第一次见面，企业需要设计合理的招聘流程，保证环节安排 的紧凑和筛选过程的公平，同时还要及时对结果进行反馈。这样不仅能提高招聘的效率，也能让求职者感受到企业对 人才的尊重，这一过程决定了其最终是否愿意接受Offer。 数字技术的应用场景 数字技术的应用场景 数字技术已经广泛应用于招聘场景，企业可以一改传统的图文介绍，通过VR全景漫游的方式，帮助候选人 全面了解企业的办公环境。通过AI技术，企业可以提高甄选效率、录用决策速度和规范性；使用方便的在 线面试管理工具，可以支持候选人自主选择面试时间以及灵活的面试方式（现场还是视频），展现出对候 选人时间的尊重，有效提升候选人的面试体验。 “ 致力于提供招聘系统解决方案的大易云计算此前发布了“候选人体 “ 验旅程图”，展示了候选人体验旅程的所有数字化或非数字化的关 键触点，为企业招聘提供优化候选人体验的灵感和建议。 扫码下载 42 02 入职 首日欢迎活动（午餐会/晚餐会） 规章制度宣传 团队成员介绍 办公工具、系统熟悉 带领参观办公环境 入职培训 有研究称：4%的新雇员在新公司度过糟糕的第一天后，选择 离职；22%的跳槽发生在新入职45天之内。入职体验 对新员工的雇主印象起着至关重要的作用。入职体验不仅是 员工来到公司上任的首日印象，更是他们逐渐适应工作 任务、融入组织文化、完成入职培训等一段完整的周期。 数字技术的应用场景 数字技术的应用场景 数字工具（如：数字化培训平台、服务机器人等）能够为企业与员工的初相识打造出更好的体验，但首先， 组织需要思考以下关键问题： · 在疫情与用工模式改变的双重背景下，企业应当 考虑如何通过线下&线上虚拟入职等多种方式， 确保为候选人带来良好体验？ · 新员工入职时是否清晰地了解自己的成长规划？ 如何让他们知道自己不仅能在短期内学到知识， 还能在未来更长的时间里从组织中受益？ · 上级与新员工之间是否形成了高频而具体的反馈 模式？是否利用调查工具收集和解决这些反馈？ 百胜中国：游戏化入职地图，让新员工对 学习内容一目了然，更快融入 为解决员工入职培训内容繁多，管理复杂的问题， 百胜中国为员工设计了游戏化的入职地图，明确入 职旅程中的每周重点任务，帮助新员工清晰地了解 自己需要学习的内容和下一步要完成的培训任务。 同时，通过游戏化的形式让新员工轻松愉快地了解 百胜中国，新员工入职体验的满意度提升到了 93%。 此外，新员工加入企业后，对于企业各项规则流程 员工服务机器人 一定充满了问号，如果无法及时得到解答势必会带 来不良的体验。员工服务机器人能够通过便捷的自 助服务成为员工入职的“导航仪”。 · 为新员工提供入职指引、政策查询、设备申 请、员工福利等信息 · 解答新员工关于公司政策、流程制度、个人薪 酬明细、考勤情况等多维度问题 · 自动响应员工发起的请假、审批流程 · …… 43 03 工作 舒适和谐的办公环境 人岗适配 充实而有意义的工作 工作与生活的平衡 自主性项目 当员工正式开始投入工作，最直接的触点就是每日所处的工作环境。腾讯曾组织过一次对环境设施满意度的调查，以 了解员工实际需求，比如，转角门角度、更衣柜位置、办公区域灯光亮度等等，在收集员工意见后，行政部门还会第 一时间给予员工反馈，告知问题的处理进度。腾讯这种对于细节的处理，让员工切实感觉到自己的意见被尊重。 当然，除物理空间的因素外，日常的工作内容、工作方式会成为影响员工体验的主要因素。员工所在的岗位是否匹配 其当前技能？每日工作量过多还是过少？所有的任务都是自上而下安排还是员工有一定自由选择空间？ 传统金字塔结构被扁平结构取代后，公司的职能被委托给生产力单元，而这些单元都是员工自动自发创造出来的。当 员工拥有更多的自由，企业人才资源才能得到最合理的配置，当人人都能发挥出自己的潜力，企业整体创新能力就会 自下而上地被激发出来。 宝洁：从员工角度出发，激发员工自主性 宝洁曾推出“创客实验室”项目，项目成员经常参加“咖啡谈话”，鼓励团队内部成员积极分享，并交流在项目实施过程中 遇到的问题以及解决过程，从而帮助团队其他成员学习成功的经验，从而不断提升自身的工作能力。 创客实验在第一期就诞生出了三个项目，这些项目也得到了员工的积极响应，参与感不断提升，部门之间的边界也被打 破，最终大大提升组织的效率。 亚朵酒店：让伙伴获得解决问题的价值感 亚朵酒店推行“全员授权”。一线工作的伙伴有500元的授权，在服务过程中发现客人有问题时不需要向上级汇报，而是 自己先想办法把问题解决。用全员授权让很多伙伴自己发现问题、解决问题。让伙伴的工作有意义，让其在现场有决策 的权利、有解决问题的价值感。 44 04 绩效 制定明确的组织、团队、个人目标 定期进行绩效沟通和反馈 招聘到优秀的人才，是人力资源成功的第一步。但是想让优秀的人才产出卓越的成果，需要对绩效目标进行科学管 理，让正确的人、在正确的位置、做正确的事。许多企业或因为无法制定清晰的目标、或无法给予及时的评价，导致 员工常常因不满于绩效考核结果而流失。因此，打造良好的目标管理体系，同样对提升员工体验有莫大的帮助。 我们发现，越来越多的企业开始采用OKR代替KPI，而OKR背后的理论基础就是员工的内在动机，鼓励员工自下而上 地设定目标，并与组织的目标对齐。能否通过OKR促进企业创新，取决于企业能否通过实操激发员工的内在动机。 彼得·德鲁克曾说，每个人都是自己的首席执行官。企业想要提升绩效，或许就从关注员工的动机需求开始。 数字技术的应用场景 数字技术的应用场景 传统的绩效工具也发生了改变。企业不再需要像SuccessFactors这样传统的绩效管理系统，而是希望采购像 BetterWorks、15Five这类“面谈与即时反馈”工具。数字化时代到来，借助智能化工具，能够实时对人才进 行反馈和考核，谁是高潜力者，谁会成为高绩效者，而谁又会离职？数据会直接给出答案。 Hubspot：透明度和自主权的工作场所 HubSpot是全球领先的数字营销平台，他们提倡给工程师提供具有透明度和自主权的工作场所。他们通过 15Five在员工和经理之间建立了一个渠道，在那里他们可以在非正式环境下自由发言。比如，这周你完成了什 么目标？你下周的目标是什么？你面临什么样的挑战？员工和经理之间的对话是有节奏的，每周15分钟的高效 沟通，帮助管理者快速发现目前存在的障碍，并及时帮助解决。 是定期面谈、获得反馈，并不断调整。绩效管理不再像一个自上而下的人力 资源流程，而是一个能够提供团队支持的应用程序。 “ “ 正如前Adobe首席风险官Donna Morris提出：我们不应该只是评估人员，而 45 05 发展 多元化培训（横向/纵向） 岗位晋升 内部活水/转岗 打造企业学习文化 传统的培训模块大多是“以企业为中心”填鸭式灌输，而过去的内部流动也多存在于项目或部门解散后的安置。如 今，95后00后群体的成长环境发生了巨大的变化，他们不再为金钱所困扰，比起薪资待遇，他们追求的是自我成 长，包括多元化的培训、内部流动机会、岗位晋升和企业整体的学习文化。 一方面，传统的企业大学正逐渐走向崩塌，企业学习已经从“被动培训”走向“主动学习”，将学习建立在员工的内在 驱动上通过员工自主选课，满足员工的成长需求。将企业大学转变为以员工为中心的知识海洋。除了提供文档、视频 等学习材料，还可以邀请内外部专家分享行业趣事思考、业界动态等，延展知识的边界，真正创造具有共享精神的企 业学习文化。 另一方面，建设真正活水文化是支持员工有机会选择不同岗位继续职业的第二曲线，发挥自身的价值。比如，碧桂园 搭建了内招系统，员工可以一键登录内招主页，查看集团内部的所有招聘岗位，并自主投递心仪职位。截至2020年 12月，碧桂园实现职业网格发展的员工人数到达6698人，其中经理级以上的人才占比48%。 数字技术的应用场景 数字技术的应用场景 企业搭建数字化学习平台可以让员工更便捷友好的方式进行学习。比如，学员可以在直播中通过交互技术与 讲师
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2019互联网求职招聘研究报告
2019在线求职招聘市场 研究报告 Mob研究院出品 目录 01. 行业发展概况 02. 在线求职招聘App用户画像 03. 在线求职招聘细分行业研究 04. 行业趋势判断 1 Part One 行业发展概况 3 在线求职招聘市场规模 2018年下半年至2019年年初，在线求职招聘市场规模一路走高，突破6000万大关 2018-2019年在线求职招聘市场规模 装机量 单位：千万 活跃量 6.9 6.4 6.2 6.0 5.7 5.6 5.4 6.3 5.8 5.0 4.6 4.2 1.9 2018年3月 2.2 2018年4月 2.7 2.5 2.7 2.8 2.7 2.7 2.7 2.4 2.0 2018年5月 2018年6月 Source：Mob研究院，2018年3月-2019年2月 2018年7月 2018年8月 2018年9月 2018年10月 2018年11月 2018年12月 2019年1月 1.8 2019年2月 4 行业细分 在线求职招聘行业可细分为综合招聘、垂直招聘、社交招聘等众多细分领域 综合招聘 分类信息招聘 垂直招聘 Source：Mob研究院整理 兼职招聘 在校生招聘 公司点评与招聘 社交招聘 5 发展历程 在线求职招聘市场从传统走向细分，互联网时代下人工智能应用方兴未艾 传统招聘 新型招聘 三足鼎立 转型升级 1994年-2008年 2008年-2015年 规模 市场洗牌 互联网+ 2016年- 传统招聘平台的天下 新型招聘平台兴起 新型招聘平台逐渐占据市场 综合招聘和分类信息招聘二分 传统招聘平台积极转型 传统招聘平台风光不再 社交招聘、垂直招聘初显雄姿 AI向趋势初显 市场 Source：Mob研究院整理 时间 6 融资情况 近年来受资本青睐，亿元级融资集中在社交招聘、垂直招聘和兼职招聘领域 大街网 • 时间：2017.5 • 时间：2018.6 • 金额：1亿人民币 • 金额：29.04亿港元 • 轮次：D轮 • 轮次：IPO • 投资方：文轩资本领投 猎聘 • 投资方：公开发行 • 时间：2017.9 • 金额：1.19亿美元 拉勾网 • 轮次：D轮 • 投资方：前程无忧 Source：天眼查，Mob研究院整理 注：以上为不完全统计 兼职猫 • 时间：2018.8 • 金额：2亿美元 脉脉 • 轮次：D轮 • 投资方：DST Global领投 • 时间：2018.7 • 时间：2019.2 • 金额：1.6亿人民币 • 金额：数亿人民币 • 轮次：C轮 • 投资方：首泰金信、九牧王 青团社 • 轮次：B+轮 • 投资方：蚂蚁金服领投 7 2 Part Two 在线求职招聘App用户画像 8 在线求职招聘App用户画像 男性比例接近三分之二，其中已婚比例略高 在线求职招聘App用户性别分布 在线求职招聘App用户婚姻状况 女 34.2% 未婚 46.2% 男 已婚 53.8% 65.8% Source：Mob研究院，2019年2月 9 在线求职招聘App用户画像 集中在25-34岁区间，脉脉的用户年龄分布较广泛，35-44岁是主要客源 在线求职招聘App用户年龄分布 18岁及以下 18-24岁 25-34岁 35-44岁 45岁以上 2.9% 31.0% 47.0% 12.3% 6.8% 斗米兼职 TGI 128 兼职猫 TGI 88 Source：Mob研究院，2019年2月 实习僧 TGI 418 脉脉 TGI 142 脉脉 TGI 201 脉脉 TGI 167 应届生求职 TGI 340 智联招聘 TGI 127 猎聘 TGI 198 领英 TGI 114 10 在线求职招聘App用户画像 本科与专科学历为主，猎聘和领英更受高学历群体欢迎 在线求职招聘App用户学历分布 硕士及以上 硕士及以上 9.0% 猎聘 TGI 250 本科 领英 TGI 140 硕士及以上用户占比较少，垂直招 聘软件猎聘和社交招聘软件领英 TGI较高 本科 39.3% 猎聘 TGI 249 专科 Mob Insight 智联招聘 TGI 163 本科学历用户占比最多，达39.3% 垂直招聘和综合招聘App为主流 专科 36.3% 店长直聘 TGI 171 兼职猫 TGI 118 专科学历用户占比36.3%，服务业 招聘和兼职招聘类App较受欢迎 高中及以下 高中及以下 15.4 % Source：Mob研究院，2019年2月 斗米兼职 TGI 130 兼职猫 TGI 106 高中及以下学历用户占比15.4% 用户偏好兼职招聘类App 11 在线求职招聘App用户画像 5-10K月收入是主流，猎聘、脉脉、领英用户收入明显偏高 在线求职招聘App用户收入分布 20K以上 10-20K 5-10K 3-5K 小于3K 4.1% 12.5% 43.5% Mob Insight 猎聘 TGI 380 脉脉 TGI 193 月收入10K以上用户占比16.6% 最爱高端招聘和社交招聘类App 猎聘 TGI 285 领英 TGI 285 5-10K 智联招聘 TGI 158 前程无忧 TGI 147 28.9% 11.0% Source：Mob研究院，2019年2月 10K以上 店长直聘 TGI 104 月收入5-10K的用户最多 其对大众招聘类App的偏好更高 3-5K 月收入3-5K的用户占比近三成 服务业招聘类App普及度较高 小于3K 兼职猫 TGI 106 斗米兼职 TGI 130 月收入小于3K的用户相对较少 更常使用兼职招聘类App 12 在线求职招聘App用户画像 企业白领占据半壁江山，其中BOSS直聘和猎聘网更受这部分群体喜爱 在线求职招聘App用户职业分布 企业白领 在读学生 服务业人员 教师 69.9% 9.1% 7.5% 1.7% BOSS直聘 TGI 178 猎聘 TGI 188 Source：Mob研究院，2019年2月 实习僧 TGI 280 应届生求职 TGI 222 脉脉 TGI 123 斗米兼职 TGI 110 政府及 事业单位人员 1.3% 脉脉 TGI 134 店长直聘 TGI 110 13 在线求职招聘App用户画像 25-34岁的男性，本科学历、居住于一二线城市，收入中等偏上 求职招聘App用户画像 男性 65.8% 硕士及以上 已婚 53.7% 9.0% 39.3% 本科 36.3% 专科 高中及以下 45岁以上 35-44岁 25-34岁 18-24岁 18岁以下 北京 上海 39.3% Source：Mob研究院，2019年2月 47.0% 31.0% 2.9% 25-34岁 47.0% 6.7% 20k以上 10-20k 5-10k 6.3% 3-5k 小于3k 15.4% 本科学历 6.8% 12.3% 一二线城市 68.0% 4.1% 12.5% 43.5% 28.9% 11.0% 月收入5-10k 43.5% 14 3 Part Three 在线求职招聘细分行业研究 综合招聘类行业分析：代表App—智联招聘vs前程无忧 垂直招聘类行业分析：代表App—BOSS直聘vs猎聘 在校生招聘类行业分析：代表App—实习僧vs应届生求职 社交招聘类行业分析：代表App—脉脉vs领英 15 细分行业一：综合招聘类App 以智联招聘、前程无忧为代表的早期传统招聘平台 • 智联招聘：成立早、上市晚，2017年从美股退市 • 前程无忧：成立晚、上市早，投资布局垂直招聘领域 智联招聘成立 1997 1998 前程无忧成立 Source：Mob研究院，公开资料整理 前程无忧美股上市 2004 2014 智联招聘美股上市 前程收购应届生求职 网、智鼎在线 2015 2017 前 程 无忧 投资 1.2 亿 美元获得拉勾网60% 的股权；智联招聘宣 布从美股退市 16 综合招聘：智联招聘VS前程无忧 智联招聘装机量保持领先，两者差距有进一步扩大的趋势 智联招聘&前程无忧装机量 智联招聘装机量 9.3 8.7 8.0 6.6 2018年3月 9.8 9.7 7.0 7.4 2018年4月 2018年5月 7.6 2018年6月 Source：Mob研究院，2018年3月-2019年2月 前程无忧装机量 9.8 7.6 2018年7月 11.3 10.6 10.2 7.6 7.9 2018年8月 2018年9月 单位：百万 8.1 10.6 8.6 10.1 10.1 8.0 2018年10月 2018年11月 2018年12月 7.7 7.6 2019年1月 2019年2月 17 综合招聘：智联招聘VS前程无忧 前程无忧月活规模反超智联招聘 智联招聘&前程无忧月活规模 智联招聘月活规模 5.7 5.1 5.4 5.8 6.0 5.5 5.8 5.6 前程无忧月活规模 5.9 6.0 5.6 4.5 4.4 单位：百万 5.9 5.4 5.7 5.2 5.5 4.9 4.2 4.1 3.8 2018年3月 4.8 3.6 2018年4月 2018年5月 2018年6月 Source：Mob研究院，2018年3月-2019年2月 2018年7月 2018年8月 2018年9月 2018年10月 2018年11月 2018年12月 2019年1月 2019年2月 18 综合招聘：智联招聘VS前程无忧 前程无忧用户月活天数基本保持在12天以上，忠诚度高于智联招聘 平均活跃天数和打开率 智联招聘平均活跃天数 64.3% 57.7% 11.9 9.3 2018年3月 61.0% 78.6% 59.5% 76.0% 78.2% 56.6% 57.3% 59.5% 54.3% 11.9 73.4% 11.8 11.8 11.6 12.5 10.0 2018年4月 2018年5月 2018年6月 智联招聘打开率 前程无忧平均活跃天数 11.4 12.6 2018年7月 76.6% 54.6% 13.3 11.4 2018年8月 73.4% 50.8% 13.1 11.1 2018年9月 前程无忧打开率 66.8% 46.6% 45.8% 10.8 63.0% 40.8% 10.7 2018年10月 2018年11月 2018年12月 Source：Mob研究院，2018年3月-2019年2月； 注：打开率=在统计周期内，该App的活跃设备数占该App安装设备数的比例。 55.0% 35.2% 13.9 13.6 12.9 12.9 10.9 69.0% 10.2 2019年1月 13.0 9.7 2019年2月 19 智联招聘与前程无忧用户画像 两类App重叠用户较多，用户画像趋同，用户覆盖群体均较为广泛 智联招聘与前程无忧重叠用户 智联招聘 前程无忧 53.6% 40.7% 重叠用户 Source：Mob研究院，2019年2月 智联招聘 前程无忧 男性 62.1% 63.5% 25-34岁 57.5% 54.7% 本/专科学历 84.7% 84.7% 5-10K 58.1% 58.3% 有房 67.7% 67.1% 有车 52.7% 53.2% 20 细分行业二：垂直招聘类App 专注于某类行业、特定人群或是某类特定区域的招聘平台 直聊式 BHC模式 特点：去中介化，让求职者与企业HR或创始人直接进行互动 特点：“企业+猎头+个人”，猎头连接企业与个人 代表企业： BOSS直聘 代表企业：猎聘 优点：互动性强，利于企业和求职者更深入地了解彼此 针对性强，省下求职者海投简历和企业筛选简历的成本， 提高彼此效率 优点：猎头带来了大量高端职位，吸引了高端求职者 猎头发挥连接企业与个人的桥梁作用，打通BHC三方、 实现三方高效互动 缺点：平台主要面向小企业，局限性大 监管难度大、成本高，易产生虚假招聘信息 缺点：招聘成本高，平台主要面向中高端求职者，局限性大 Source：公开资料，Mob研究院整理 21 垂直招聘：BOSS直聘VS猎聘 BOSS直聘用户规模优势明显 BOSS直聘&猎聘月活规模 BOSS直聘月活规模 290.6 306.8 猎聘月活规模 304.6 304.8 单位：万 304.5 293.7 263.4 222.6 74.6 2018年3月 217.8 97.5 2018年4月 236.7 234.1 122.5 114.7 2018年5月 2018年6月 Source：Mob研究院，2018年3月-2019年2月 121.0 2018年7月 116.4 2018年8月 121.9 2018年9月 129.7 123.3 115.2 2018年10月 2018年11月 2018年12月 229.8 98.2 2019年1月 80.2 2019年2月 22 垂直招聘：BOSS直聘VS猎聘 用户活跃天数均在6-8天之间，两者用户忠诚度差距不大 平均活跃天数和打开率 BOSS直聘平均活跃天数 66.3% 56.2% 6.9 7.9 2018年3月 56.0% 51.8% 43.8% 8.1 6.9 2018年4月 56.4% 52.6% 2018年5月 54.6% 53.4% 52.7% 6.3 2018年6月 Source：Mob研究院，2018年3月-2019年2月 6.4 2018年7月 BOSS直聘打开率 51.2% 48.0% 52.6% 50.2% 8.1 8.0 8.0 6.5 猎聘平均活跃天数 6.6 7.4 2018年8月 50.6% 2018年9月 45.0% 45.1% 7.7 6.4 猎聘打开率 41.0% 40.6% 7.6 7.6 6.4 43.6% 6.4 7.3 6.1 2018年10月 2018年11月 2018年12月 37.4% 30.2% 34.0% 30.3% 8.1 7.4 6.7 5.8 2019年1月 2019年2月 23 BOSS直聘与猎聘用户画像 猎聘用户高学历高收入群体比例明显高于BOSS直聘 猎聘专科及以下学历用户少 69.4% 猎聘 2.1% 13.9% BOSS直聘 7.5% 40.7% 高中及以下 专科 14.6% TGI 250 43.4% 本科 BOSS直聘用户多数为中等收入 8.4% 猎聘 BOSS直聘 BOSS直聘 68.4% 44.7% 有车 Source：Mob研究院，2019年2月 31.6% 55.3% 无车 6.5% 41.9% 28.3% 小于3K 硕士及以上 猎聘App有车用户比例高 猎聘 2.7% 20.6% 22.3% 51.8% 3-5K 5-10K 12.5% TGI 380 9.6% 3.8% 10-20K 20K以上 猎聘App有房用户比例高 猎聘 BOSS直聘 83.8% 60.6% 有房 16.2% 39.4% 无房 24 细分行业三：在校生招聘类App 在校生为主要使用人群的求职招聘软件 实习僧 应届生求职 奋起直追的“有为青年” 细分市场中的“老大哥” 优势： • 产品多样化，拥有大学生职业培训等 优势： • 配套服务 • 用户增长快，在学生群体中有较高的 • 知名度 • 服务专业化，专攻在校生实习相关服 务 劣势： • 招聘企业多以中小型企业为主，缺乏 优质企业资源积累 Source：Mob研究院 • 已拥有多年的大学生求职招聘运营经 验，积累了大量优质企业资源 背靠大树好乘凉，凭借前程无忧 51job为支撑，可实现岗位、人才资 源的共享 招聘信息覆盖面广，涵盖校招、实习 生招聘、企业宣讲会等各类学生招聘 信息 劣势： • 用户体验相对欠佳，信息反馈不及时 25 在校生招聘：实习僧VS应届生求职 两者量级处于同一水平，应届生求职App略胜一筹 实习僧&应届生求职装机量 实习僧装机量 单位：万 应届生求职装机量 45.8 32.4 28.0 23.3 2018年3月 25.3 2018年4月 35.7 37.6 30.9 37.3 38.1 41.3 40.7 37.6 32.3 35.6 32.7 31.9 32.7 2018年7月 2018年8月 2018年10月 2018年11月 2018年12月 33.9 31.8 31.0 30.5 2019年1月 2019年2月 27.4 2018年5月 2018年6月 Source：Mob研究院，2018年3月-2019年2月；秋招季大致为每年9月—12月 2018年9月 37.0 26 在校生招聘：实习僧VS应届生求职 用户活跃天数均在3-6天之间，应届生求职在秋招季打开率领先 平均活跃天数和打开率 实习僧平均活跃天数 28.8% 26.0% 25.5% 23.7% 25.1% 19.8% 5.7 5.9 5.0 5.0 26.3% 20.0% 4.6 21.1% 5.4 4.0 28.4% 24.1% 17.9% 5.2 4.3 23.0% 4.2 16.8% 2018年4月 2018年5月 2018年6月 2018年7月 2018年8月 Source：Mob研究院，2018年3月-2019年2月；秋招季大致为每年9月—12月 25.1% 16.2% 18.8% 25.6% 18.2% 23.1% 15.7% 17.7% 4.7 4.1 4.7 4.6 3.2 2018年3月 应届生求职打开率 28.9% 19.8% 5.5 5.5 实习僧打开率 应届生求职平均活跃天数 2018年9月 5.0 4.3 3.5 3.5 2018年10月 2018年11月 2018年12月 4.9 3.2 2019年1月 3.2 2019年2月 27 实习僧与应届生求职用户地域分布 主要集中在北上广等发达地区和经济发达的一线城市 用户地域分布 实习僧 10.5% 应届生求职 8.7% 6.5% 4.8% 3.0% 3.2% 2.9% 1.7% 北京 上海 Source：Mob研究院，2019年2月 重庆 广州 2.5% 2.08% 1.79% TGI 172 1.97% 1.56% 1.6% 1.53% 1.26% 1.3%1.0% 成都 南京 深圳 杭州 武汉 28 细分行业四：社交招聘类App 利用社交网络来开展求职招聘工作 以社交为切入点的求职招聘工具 优势： • 国际化程度高，用户职业分布集中 • 掌握大量企业信息，职位资源丰富 不足： • 不够本土化，英文内容占比多 • 缺乏自主、完善的求职申请系统，需 接入猎聘平台完成申请 • 工具属性突出，缺乏社交属性，用户 黏性差 Source：Mob研究院，公开资料整理 基于人脉的职场交流平台 优势： • 群聊服务、匿名社区满足了用户多样化 的交流需求，增加用户活跃度 • 求职者与企业可直接沟通，提高效率 • 行业头条、职场进阶等多样化服务提高 了用户黏性 不足： • 以上传个人通讯录为使用前提，用户体 验降低 • 企业资源积累不足，招聘岗位数量少 29 社交招聘：领英VS脉脉 脉脉装机量超过领英，一年内增速高达170% 领英&脉脉装机量 领英装机量 脉脉装机量 单位：千万 20.7 20.0 18.0 16.1 10.3 9.2 8.2 6.5 2018年3月 9.6 11.5 12.8 11.6 12.2 14.0 14.2 13.0 15.0 15.2 15.0 18.8 14.7 17.5 14.1 8.0 2018年4月 2018年5月 2018年6月 Source：Mob研究院，2018年3月-2019年2月 2018年7月 2018年8月 2018年9月 2018年10月 2018年11月 2018年12月 2019年1月 2019年2月 30 社交招聘：领英VS脉脉 脉脉一个月后留存率远超领英，月活天数两者均基本维持在7-9天之间 平均活跃天数和一个月后留存率 领英僧平均活跃天数 23.8% 13.0% 9.6 26.0% 12.8% 9.5 7.3 2018年3月 28.1% 11.9% 2018年4月 12.4% 9.2 27.2% 28.7% 25.9% 13.0% 11.8% 12.3% 12.1% 9.0 8.7 7.7 2018年5月 9.3 9.1 7.5 2018年6月 7.7 2018年7月 8.4 2018年8月 8.4 2018年9月 脉脉一个月后留存率 34.8% 29.0% 22.1% 9.1 7.8 领英一个月后留存率 脉脉平均活跃天数 8.2 31.1% 24.7% 13.4% 8.7 9.7% 11.2% 9.4 7.9 7.8 7.4 2018年10月 2018年11月 2018年12月 Source：Mob研究院，2018年3月-2019年2月； 注：一个月后留存率=在统计周期内，活跃设备数占该App第一天新安装设备数的比例。 8.5 2019年1月 9.1 8.8 2019年2月 31 领英与脉脉用户画像 领英更能吸引高学历高收入用户，且职业分布更加集中于企业白领 领英用户学历较高 脉脉用户月收入集中在5-10K 4.9% 3.1% 脉脉 16.6% 55.4% 脉脉 24.9% 5.8% 34.0% 11.2% 44.1% TGI 285 TGI 155 领英 21.0% 27.8% 高中及以下 专科 8.1% 43.1% 本科 领英 54.5% 26.7% 小于3K 硕士及以上 脉脉用户职业分布更多元化 脉脉 13.4% 32.1% 3-5K 5-10K 5.6% 22.2% 10-20K 20K以上 领英用户手机价位较高 5.2% 14.7% 10.0% 15.6% 脉脉 48.5% 5.4% 46.1% 2.6% 领英 企业白领 85.9% 在读学生 服务业人员 Source：Mob研究院，2019年2月 7.6% 个体户/自由职业者 其他 领英 80.0% 4000 1000-4000 17.4% 1000 32 4 Part Three 行业趋势判断 33 垂直化与社交化成为求职招聘行业发展趋势 大众招聘“去中介化”，中高端招聘“精准匹配”，社交招聘优化用户体验 大众招聘 • 对于大众职位招聘，去中介化、 提高求职者与用人单位的沟通效 率成为大势所趋 Source：Mob研究院 中高端招聘 • 对于中高端职位招聘，运用AI等 先进技术、发挥猎头的纽带作用， 实现人才精准匹配是关键所在 社交招聘 • 社交招聘平台仍需更好地满足用 户多样化的交流需求、提供全面 的配套服务，从而优化用户体验、 增强用户黏性 34 报告说明 1.数据来源 Mob研究院报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估 算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2018.03-2019.02 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保 护，部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任 何组织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反 《中国人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结 合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律 责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与 MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 35 全球领先的第三方全景数据服务平台 —谢谢观看— 关注我们
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在线求职招聘研究报告
2020在线求职行业洞察 Mob研究院出品 O N T E N T S 目录 1 2 在线求职行业市场篇 在线求职App用户篇 3 在线求职细分行业研究篇 Part 1 在线求职行业市场篇 发展历程：从综合模式走向多元高效 招聘平台不断更新迭代，朝着细化多元、高效精准的方向发展 传统招聘主导期 1994-2008 传统招聘行业的天 下 综合招聘于分类信 息招聘二分市场 中华英才网、前程 无忧、智联招聘三 足鼎立 Source：Mob研究院整理 招聘转型升级期 2009-2016 互联网不断普及， 传统招聘平台谋求 转型 社交招聘、垂直招 聘等新型招聘平台 崭露头角 BOOS直聘、猎聘 网、领英、拉勾网 等凸显雄风 新型招聘爆发期 2017-2019 新型招聘平台逐渐 占据市场 小程序、公众号等 招聘途径扩充了垂 直招聘等招聘渠道 招聘行业AI向趋势 明显 智能招聘起步期 2020以后 受疫情影响，空中 双选会、视频、直 播、AI面试等招聘 形式出现。 人工智能与大数据 应用于求职招聘领 域，依靠算法挖掘 人才 4 在线求职行业图谱 在线求职招聘行业可细分为综合招聘、垂直招聘、在校生招聘、社交招聘等众多领域 综合招聘 分类信息招聘 垂直招聘 Source：Mob研究院整理 兼职招聘 在校生招聘 公司点评与招聘 社交招聘 5 月活规模：突破7千万，求职高峰期提前 2020年该行业月活规模突破7千万，求职高峰期从传统的“金九银十”提前到7-8月，或与 疫情下秋招提前有关 求职招聘App月活规模 部分企业秋招时间 单位：千万 5.7 6.1 6.3 6.5 6.8 6.7 Source：MobTech，2020.01-2020.12，Mob研究院 6.9 7.1 6.6 6.4 6.3 6.2 企业名称 秋招启动时间 网易 7月15日 安永 7月16日 阿里 7月16日 腾讯 8月6日 百度 8月20日 6 融资情况：整体热度不高，关注智能化招聘领域 2020年，求职招聘投资市场较为理性，资本偏向人工智能、大数据技术加持的小型初创平 台，其中主打智能化招聘的Moka获亿元融资 2020年在线求职招聘行业融资情况 活多多 • 时间：2020.4 • 时间：2020.10 • 时间：2020.11 • 金额：数百万人民币 • 金额：未透露 • 金额：数百万元 • 轮次：天使轮 • 轮次：战略投资 • 轮次：天使轮 • 投资方：火石山资本等 应用人工智能技术的 青团社 • 投资方：恒生电子 大数据加持的高效 用工解决方案服务商 Moka Source：天眼查，Mob研究院整理 注：以上为不完全统计 快聘直通车 化求职平台 • 投资方：未透露 大数据加持的中小微 企业垂直招聘平台 • 时间：2020.8 • 时间：2020.9 • 时间：2020.12 • 金额：超3亿人民币 • 金额：2千万人民币 • 金额：数百万美元 • 轮次：B轮 • 轮次：天使轮 • 轮次：Pre-A轮 • 投资方：未透露 上户 • 投资方：银弹科技 智能化招聘管理系 专注于家政行业的 统服务商 垂直招聘平台 熊猫云聘 • 投资方：微光创投 应用大数据技术的用 工解决方案服务商 7 Part 2 在线求职App用户篇 年龄分布：25-34岁是求职高峰期 求职招聘App半数以上用户集中在25-34岁之间 求职招聘App用户年龄分布 18岁及以下 18-24岁 25-34岁 35-44岁 45岁以上 0.4% 25.0% 50.8% 21.6% 2.2% 斗米 TGI 130 实习僧 TGI 349 脉脉 TGI 100 脉脉 TGI 197 脉脉 TGI 134 青团社兼职 应届生求职 智联招聘 猎聘 领英 TGI 485 TGI 266 TGI 124 TGI 145 TGI 200 Source：MobTech，2020.12 9 地区分布：下沉用户占比最高 三线及以下用户占比最高，同时该地区用户更喜欢通过兼职猫获取兼职信息 求职招聘App用户城市分布 一线 18.6% 领英 TGI 149 新一线 Mob Insight 猎聘 TGI 192 智联招聘 TGI 120 兼职猫 TGI 111 30.5% 领英 TGI 91 二线 31.7% 三线及以下11.0% Source：MobTech，2020.12 19.2% 领英 TGI 85 领英 TGI 72 猎聘 TGI 101 猎聘 TGI 77 猎聘 TGI 59 智联招聘 TGI 134 智联招聘 TGI 197 智联招聘 TGI 86 兼职猫 TGI 81 兼职猫 TGI 173 兼职猫 TGI 211 一线城市 用户最爱垂直招聘和社交招聘 类App 代表App：猎聘、领英 新一线城市 用户对垂直招聘和综合招聘 类App的偏好更高 代表App：猎聘、智联招聘 二线城市 用户更喜欢综合招聘与兼职类 App 代表App：智联招聘、兼职猫 三线及以下的下沉市场 用户最爱兼职招聘类App 代表App：兼职猫 10 学历分布：本、专科用户超9成 本、专科用户占比超过90%，其中智联招聘为该类用户最爱的求职招聘类App 求职招聘App用户学历分布 硕士及以上 本科 专科 高中及以下 Mob Insight 6.1% 领英 TGI 151 猎聘 TGI 174 智联招聘 TGI 113 兼职猫 TGI 90 领英 TGI 118 猎聘 TGI 104 智联招聘 TGI 144 兼职猫 TGI 63 领英 TGI 56 猎聘 TGI 77 智联招聘 TGI 117 兼职猫 TGI 108 领英 TGI 61 猎聘 TGI 65 智联招聘 TGI 89 兼职猫 TGI 175 41.6% 49.3% 3.0% Source：MobTech，2020.12 硕士及以上 垂直招聘软件和社交招聘软件 较受欢迎 代表App：猎聘、领英 本科 垂直招聘和综合招聘App为主 流 代表App：猎聘、智联招聘 专科 兼职招聘和综合招聘类App较 受欢迎 代表App：兼职猫、智联招聘 高中及以下 兼职招聘类App偏好度最高 代表App:兼职猫 11 收入分布：5-10k收入为主要人群 求职招聘类App用户收入主要集中在5-10k，该类群体更偏好领英与智联招聘 求职招聘App用户收入分布 20K以上 4.1% 10-20K 12.5% 5-10K 43.5% 3-5K 小于3K 28.9% 11.0% Source：MobTech，2020.12 Mob Insight 10K以上 用户最爱垂直招聘和社交招聘 类App 代表App：猎聘、领英 领英 TGI 303 猎聘 TGI 334 智联招聘 TGI 178 兼职猫 TGI 81 领英 TGI 202 猎聘 TGI 210 智联招聘 TGI 118 兼职猫 TGI 97 领英 TGI 152 猎聘 TGI 98 智联招聘 TGI 171 兼职猫 TGI 102 领英 TGI 83 猎聘 TGI 82 智联招聘 TGI 101 兼职猫 TGI 153 3-5K 综合招聘与兼职类App对该类 用户普及度较高 代表App：智联招聘、兼职猫 兼职猫 TGI 208 小于3K 用户更常使用兼职招聘类App 代表App：兼职猫 领英 TGI 77 猎聘 TGI 75 智联招聘 TGI 82 5-10K 用户对社交类和综合招聘类 App的偏好更高 代表App：领英、智联招聘 12 Part 3 在线求职细分行业研究篇 综合招聘类： 智联招聘vs前程无忧 垂直招聘类： BOSS直聘vs猎聘 在校生招聘类：实习僧vs应届生求职 社交招聘类： 脉脉vs领英 细分行业一：综合招聘 综合招聘是线上求职平台的主要类型之一，其中智联招聘、前程无忧为典型代表 • 智联招聘：成立早、上市晚，2017年从美股退市 • 前程无忧：成立晚、上市早，投资布局垂直招聘领域 智联招聘成立 1997 1998 前程无忧成立 Source：Mob研究院，公开资料整理 前程无忧美股上市 2004 2014 智联招聘美股上市 前程收购应届生求职 网、智鼎在线 2015 2017 前 程 无 忧 投 资 1.2 亿 美元获得拉勾网60% 的股权；智联招聘宣 布从美股退市 14 智联招聘VS前程无忧：智联招聘月活规模略胜一筹 2020年，智联招聘在月活规模方面保持领先，且其领先程度逐渐加大 智联招聘与前程无忧月活规模 智联招聘月活 3.2 2.5 7.6 3.5 3.5 3.8 差值 4.0 2.8 8.1 12.3 12.2 11.7 10.9 10.1 3.5 前程无忧月活 8.5 Source：MobTech，2020.01-2020.12 8.8 12.3 8.8 8.8 9.1 3.9 13.8 13.3 12.9 单位：百万 9.3 4.1 13.3 9.9 4.0 12.9 9.2 4.1 12.8 8.9 8.7 15 智联招聘VS前程无忧：用户相似度高 过半的前程无忧用户亦下载了智联招聘，同时二者用户在经济、学历、年龄等方面非常接近 智联招聘与前程无忧用户重合度 智联招聘 前程无忧 62.5% 64.3% 25-34岁 63.0% 58.7% 本/专科学历 92.2% 92.6% 5-10K 42.5% 43.7% 有房 73.0% 73.7% 有车 54.2% 54.6% 男性 智联招聘 前程无忧 52.6% 39.7% 重叠用户 Source：MobTech，2020.12 16 细分行业二：垂直招聘 目前主流的垂直招聘形式为直聊式与BHC模式，代表企业为BOSS直聘与猎聘 直聊式 BHC模式 特点：去中介化，让求职者与企业HR或创始人直接进行互动 特点：“企业+猎头+个人”，猎头连接企业与个人 代表企业： BOSS直聘 代表企业：猎聘 优点：互动性强，利于企业和求职者更深入地了解彼此 针对性强，省下求职者海投简历和企业筛选简历的成本， 提高彼此效率 优点：猎头带来了大量高端职位，吸引了高端求职者 猎头发挥连接企业与个人的桥梁作用，打通BHC三方、 实现三方高效互动 缺点：平台主要面向小企业，局限性大 监管难度大、成本高，易产生虚假招聘信息 缺点：招聘成本高，平台主要面向中高端求职者，局限性大 Source：公开资料，Mob研究院整理 17 BOSS直聘VS猎聘：BOSS直聘月活规模遥遥领先 BOSS直聘用户达1800万规模，是垂直招聘赛道的Top1 BOSS直聘与猎聘月活规模 BOSS直聘 16.8 16.5 16.4 4.4 4.4 4.4 Source：MobTech，2020.01-2020.12 18.2 17.6 17.0 4.5 4.5 猎聘 18.4 18.1 17.9 4.7 单位：百万 4.7 4.8 18.2 5.0 18.0 5.3 17.9 5.2 5.1 18 BOSS直聘VS猎聘：猎聘用户学历更高，也更“多金” 猎聘高学历群体比例明显高于BOSS直聘，同时在收入、房产和车产方面猎聘用户亦领先 BOSS直聘与猎聘用户画像 0.6% 猎聘 猎聘专科及以下学历用户少 16.2% 10.4% 72.8% 猎聘 56.8% 高中及以下 专科 36.2% 本科 BOSS直聘 BOSS直聘 49.6% 45.7% 有车 Source：MobTech，2020.12 51.4% 54.3% 无车 41.9% 22.3% 12.5% 3.8% 28.3% 小于3K 硕士及以上 51.8% 3-5K 5-10K 9.6% 10-20K 20K以上 猎聘App有房用户比例高 猎聘App有车比例稍高 猎聘 20.6% 6.5% 4.9% 2.1% BOSS直聘 2.7% 猎聘用户高收入用户比例更多 猎聘 BOSS直聘 85.5% 61.2% 有房 14.5% 38.8% 无房 19 细分行业三：在校生招聘 实习僧与应届生求职网为在校生招聘代表App，此类App专注于为在校生提供实习、就业 等服务 实习僧 应届生求职 奋起直追的“有为青年” 细分市场的“老玩家” 优势： • 产品多样化，拥有大学生职业培训等 优势： • 配套服务 • 用户增长快，在学生群体中有较高的 • 知名度 • 服务专业化，专攻在校生实习相关服 务 劣势： • 招聘企业多以中小型企业为主，缺乏 优质企业资源积累 Source：Mob研究院 • 已拥有多年的大学生求职招聘运营经 验，积累了大量优质企业资源 背靠大树好乘凉，凭借前程无忧 51job为支撑，可实现岗位、人才资 源的共享 招聘信息覆盖面广，涵盖校招、实习 生招聘、企业宣讲会等各类学生招聘 信息 劣势： • 信息反馈不及时 20 实习僧VS应届生求职：二者用户规模差距逐渐缩小 应届生求职网用户规模稍高于实习僧，但两者差距有缩小趋势 实习僧与应届生求职App用户规模 13.9 39.3 25.4 12.5 39.1 26.6 实习僧 8.4 39.1 30.7 Source：MobTech，2020.01-2020.12 6.6 41.4 34.8 4.6 应届生求职 3.0 2.0 单位：万 差值 3.0 1.8 1.6 1.6 1.8 41.7 41.2 39.741.3 39.541.1 39.341.1 39.3 38.8 37.540.5 39.9 36.8 36.6 36.3 21 实习僧VS应届生求职：上海、北京是新人“社畜”聚集地 两者用户多集中于上海、北京两地区，实习僧用户集中程度更为明显 实习僧与应届生求职用户地域分布TOP 6 14.1% 13.9% 8.0% 5.7% 5.1% 3.9% 上海 北京 Source：MobTech，2020.12 广州 7.3% 天津 成都 3.7% 3.5% 杭州 上海 北京 广州 3.6% 天津 3.2% 成都 2.7% 杭州 22 行业细分四：社交招聘 社交招聘通过社交网络来开展求职招聘工作，其中领英和脉脉为企业代表 以社交为切入点的求职招聘工具 优势： • 国际化程度高，用户职业分布集中 • 掌握大量企业信息，职位资源丰富 不足： • 不够本土化，英文内容占比多 • 缺乏自主、完善的求职申请系统，需 接入猎聘平台完成申请 • 工具属性突出，缺乏社交属性，用户 黏性差 Source：Mob研究院，公开资料整理 基于人脉的职场交流平台 优势： • 群聊服务、匿名社区满足了用户多样化 的交流需求，增加用户活跃度 • 求职者与企业可直接沟通，提高效率 • 行业头条、职场进阶等多样化服务提高 了用户黏性 不足： • 以上传个人通讯录为使用前提，用户体 验降低 • 企业资源积累不足，招聘岗位数量少 23 领英VS脉脉：脉脉用户粘性更高 脉脉与领英月均活跃天数差别不大，但脉脉的月留存率远超领英，拥有更好的用户粘性 月均活跃天数与月留存率 领英月均活跃天数 35.0% 33.0% 28.0% 26.0% 领英月留存率 脉脉月均活跃天数 29.0% 22.0% 11.2% 11.1% 11.2% 11.6% 11.9% 12.0% 8.3 8.5 8.2 8.4 8.6 8.8 8.8 9.1 8.7 9.3 8.7 9.2 27.6% 12.8% 8.6 9.2 脉脉月留存率 33.0% 29.5% 28.8% 26.3% 11.8% 12.5% 11.7% 13.4% 8.9 9.3 8.6 9.1 8.2 8.7 8.1 8.4 Source：MobTech，2020.01-2020.12， 注：月留存率=在统计周期内，活跃设备数占该App第一天新安装设备数的比例 27.0% 10.0% 7.9 8.2 24 领英VS脉脉：领英用户职业更集中 同脉脉相比，领英职业分布更加集中于企业白领，其占比超8成 领英和脉脉App用户职业分布 企业白领 脉脉 领英 Source：MobTech，2020.12 在读学生 服务业人员 54.5% 个体户/自由职业者 5.2% 85.9% 14.7% 其他 10.0% 15.6% 7.6% 25 2020在线求职行业总结 求职招聘市场逐渐细化多元，传统综合类招聘平台被新型招聘平台分流 市场 • 求职招聘群体规模逐渐增加，其中下 沉市场用户占比最高 • 求职高峰期逐渐提前 • 应用人工智能与大数据技术的新型求 职平台未来或有较好发展 用户 细分 行业 Source：Mob研究院 • 85后，5-10k月收入，本、专 科学历为主要用户群体 • 不同收入、学历等用户群体所 关注的求职招聘平台差异较大 • 垂直类招聘平台的行业细分程度不断 增加 • 传统综合招聘平台被更高效细化的新 型平台分流趋势或越发明显 26 数据说明 1.数据来源 MobTech报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算 等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2020.01-2020.12 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护， 部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组 织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中 华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结 合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律 责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与 MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 周女士 zhoufang@mob.com
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人力资源三支柱转型后的演进与重塑
⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution HREC & ADP ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 调研主办方 联合主办方 © 版权声明 本调研报告属智享会 & ADP 所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、 编辑或发布使用于其他任何场合。 © Copyright ownership belongs to HR Excellence Center & ADP Reproduction in whole or part without prior written permission from HR Excellence Center & ADP is prohibited. 1 首席顾问 撒意文 ADP | 北亚区人力资源总监 顾问团 顾问团排名不分先后，仅按姓氏首字母排序 程焱华 陈燕 帝斯曼中国有限公司 人力资源总监 华星光电 |HRBP HEAD 崔晓晨 软通动力信息技术（集团） 股份有限公司 企业服务部副总裁 牟忠英 何忆枫 同程艺龙 人力资源共享服务中心总监 上海吉祥航空股份有限公司 人力资源部总经理 秦曼 王俊 张伟（米德） 悟空租车 |CHRO 苏伊士集团 | 组织发展总监 森马服饰 |CHRO 关于作者 金景 Mark.Jin@hrecchina.org 金景先生是人力资源智享会的创始人，目前同时担任该组织的 CEO。他不仅负责智享会 商业模式的设计和战略的制定，也同时带领核心管理团队将商业模式和业务战略落地运 营，并取得了丰硕和行业广为认可的商业结果。金景先生毕业于英国纽卡斯尔大学，并取 得了教育学管理硕士学位。本科毕业于南京师范大学，取得了英语教育学士学位。 方麻迪 May.Fang@hrecchina.org 方麻迪现任人力资源智享会（HREC）调研主管一职。曾负责撰写的调研报告有：中国企 业行动学习实践调研报告、变革沟通管理实践调研报告、2017 中国人才管理状况调研报 告、第四届中国人力资源共享服务中心调研报告、企业外部人才库实践调研报告、中国 人力资源数字化转型研究、弹性工作制与灵活用工、2019 智享会绩效管理研究……方麻 迪毕业于华侨大学，获得管理学本科学位。 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 contents Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 目录 开启人力资源三支柱 2.0 时代 5 核心研究发现 7 人力资源三支柱模式实现情况 8 搭建率 企业是否着手向 2.0 阶段转型 调整因素 16 三支柱如何走向 2.0 阶段——“改良派”VS“革命派” “改良派” “革命派” 35 建议汇总 三支柱向 2.0 阶段转型的因素梳理 “改良派”：协作优化及各角色能力提升措施归纳 “革命派”：三支柱架构变化归纳 参调样本 42 案例启示 44 华星光电：人力资源三支柱发展之路 案例⽚段 软通动力：启动中台战略，实现降本增效 森马：人力资源三支柱转型实践与探索 某外资制造企业 A：三支柱面临的挑战及调整方案 帝斯曼：企业文化引领高效合作，灵活发展拓宽职涯通道 （穿插在报告全⽂中）： • 某互联网企业 S • 同程 54 专家访谈 人力资源三支柱的现状及变化 4 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 开启人力资源三支柱 2.0 时代 人力资源三支柱模式起源 当人力资源三支柱模式进入中国市场 ——从三支柱 1.0 走向 2.0 早 在 1996 年，托 马 斯 • 斯 图 尔 特（Thomas Stewart）便曾在《财富》杂志上提出“炸掉人力资源 当作为“舶来品”的三支柱进入中国，首先我们 部”，直至 2014 年，管理咨询领域的巨头拉姆•查兰 看到已经距离三支柱这一理论的提出时日较远，我们 （Lahm Charan）发出了“分拆人力资源部”的呼声。 已经处于一个“互联网 +”的新时代；其次，中国企业 长久以来，这些声音都广泛地引起了外界对传统人力 的人力资源发展也有其特有的问题：在大量企业中人 资源管理所存在的问题的思考，如：HR 难以为战略制 力资源的发展仍较为滞后，尤其在部分中小企业中人 定提供有价值的洞察、HR 与业务体系脱节、HR 陷于 力资源管理方面的投入严重不足。时空的变化让我们 事务性工作等。 不得不思考：这样的模式真的适合中国企业的现状 1997 年，戴维•尤里奇（Dave Ulrich）提出四角 吗？是简单模仿国外优秀企业实践即可，还是应该寻 色模型， 他认为人力资源从业者只有扮演好战略伙伴、 找专属于中国企业的特有模式？在三支柱模式落地 效率专家变革先锋和员工后盾这四个角色，才能更好 到企业中去时，遇到了什么样的问题？…… 地创造价值。并且同年，戴维•尤里奇以四角色模型 为基础，提出建立专家中心、共享服务中心和人力资 在与企业进行深入访谈后，以上的担忧似乎也得 源伙伴的构想。随后，IBM 基于这个构想，不断探索， 到了印证：西方市场传统的三支柱模式在落地到中国 IBM、宝洁等国外企业的不断实践与优化后，三支柱 方面体现为三支柱之间的权责划分、互相协作存在 最终于 20 世纪 90 年代正式提出了三支柱模式。在 企业中或多或少遭遇了一定的挑战——这些挑战一 模式在西方世界有了实践的模范蓝本。 较多“摩擦”；另一方面也暴露出三支柱各角色自身 能力的短板，出现了“德不配位”的问题。基于这样 的问题，中国企业也在实践中不断摸索，寻找出了一 条适合本土情况和企业实际的“转型之路”。 如果说，20 世纪 90 年代所被提出的三支柱理 论代表的是三支柱的 1.0 阶段，那么基于 1.0 阶段中 国企业所进行的调整与创新，意味着我们正在走向 人力资源三支柱 2.0 时代。 三支柱 1.0 ・ 基 于 20 世 纪 90 年 代 ・ 在西方国家的企业中有 三支柱 2.0 所被提出的三支柱理论 较为成熟的探索与实践 5 ・ ・ 在 三 支 柱 1.0 阶段 的 基 础 之 上，进 行 一定的调整与创新 更适用于中国本土 各企业的实际情况 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 研究框架 综上所述， 本次研究的思路主要围绕以下几大问题展开： ・ 如果已经或计划进行转型，原因有哪些？ ・ 人力资源三支柱模型在市场上的搭建率如何？ ・ 三支柱 2.0 阶段主要有哪些转型方向或调整措施？ ・ 企业在搭建三支柱 后，更 多是 处于三支柱 1.0 阶段，还是开始着手向 2.0 阶段转型？ 人力资源 三支柱模式 实现情况 搭建率 企业是否着手向 2.0 阶段转型 调整因素 转型方向 三支柱如何 走向 2.0 阶段？ “改良派” “革命派” 建议与方案 ・ 三支柱之间如何更好地合作 ・ “戴两顶帽子” ・ ・ 三支柱如何 “做更好的自己“，实现能力的提升 其他模式 6 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 核心研究发现 模块 主要发现 搭建率 人力资源 三支柱模式 成为普遍共识。 企业是否 阶段转型 柱模式 （三支柱 1.0 阶段） 。 实现情况 ◆◆ 的企业中，设立三支柱已 不少企业已经着手或计 着手 2.0 ◆◆ 在 规 模 1000 人 及 以 上 ◆◆ 划 向 三 支 柱 2.0 阶 段 转 型，而 非 采 用 传 统 三 支 ◆◆ ◆◆ 调整的原因既 来自于内 问题），又受到外部动因 ◆◆ （业务需求）的影响。但 企业通常不会只基于其 阶段这一方向进行搭建，其比重高于计划采用传统 三支柱的企业。 在已经搭建了三支柱的企业中：近半数企业处于或 正走向三支柱 2.0 阶段。这一比重也高于仍未对原 内驱力包括：BP、COE、SSC 各自之间的能力水平仍 有待提升；BP、COE、SSC 之间没有一个高效的合作 模式；三支柱之间职能划分不清等。 外部动因包括：受业务发展阶段、企业规模、管控模 式等因素的影响，需要寻求一个与组织当前需求所 协作形式与组织模式，人力资源随之进行调整等。 ◆◆ 走 向 三 支 柱 2.0 阶 段 的 62.90% 的企业选择调整三支柱之间的合作方式和 ◆◆ 考虑 对人力资源整体架 仅有约 3 成的企业已经考虑对人力资源整体架构进 注： 企业以“改良派”为主， 2.0 阶段 在计划搭建三支柱的企业中：半数直接考虑按照 2.0 源这一角色提出更高的要求；企业寻求更为敏捷的 之下做出了一定的改变。 如何走向 的企业为分水岭，搭建三支柱的企业比重均高于应 符合的人力资源组织模式；VUCA 时代下，对人力资 中一种原因实现转型，而 是在这两种原因的 “合力” 构进行调整的“革命派” 转型方向 随着企业规模的增加，以规模为“1000 人到 2499 人” 有三支柱进行调整的企业。 驱力（三支柱自身存在的 三支柱 在所有参调企业中，近 6 成已经搭建了三支柱模式。 用职能部门模式的企业。 企 业 向 三 支 柱 2.0 阶 段 调整因素 数据摘要 工作方式，而非进行人力资源结构的调整。 行调整。 “革命派”：对人力资源整体架构进行调整。 仍是少数。 “改良派”：调整三支柱之间的合作方式和工作方式，在不 涉及人力资源结构调整的前提下，尽可能解决已有的问题。 概览 ◆◆ 在“ 革 命 派”中， “ 戴两 顶帽子”是较多企业会考 ◆◆ 虑的人力资源架构调整 注： 方向。 已经考虑对人力资源整体架构进行调整的企业中， 45.71% 选择“戴两顶帽子”，是调整方向中选择率 最高的。 其中 9 成以上已经实现或着手实现“戴两顶帽子”。 “ 戴两顶帽子”指同时兼任两个角色，如：COE+SSC、 COE+HRBP 等 7 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 人力资源三支柱模式实现情况 搭建率 人力资源 三支柱模式 企业是否着手向 2.0 阶段转型 实现情况 调整因素 转型方向 三支柱如何 建议与方案 “改良派” 走向 2.0 阶段？ 三支柱之间如何更好地合作 ・ “戴两顶帽子” ・ “革命派” ▶▶ ・ ・ 三支柱如何 “做更好的自己“，实现能力的提升 其他模式 搭建率 数量：129 比重：41.48% 图表 1 贵公司目前的人力资源组织架构倾向于以下何种类型？ （N=311 ） 职能部门模式 ( 即根据人力资源 6 大职能模块来设 数量：182 比重：58.52% 立对应的部门 ) 三支柱模式 ( 即分为 COE、HRBP、SSC 三大角色 ) 职能部门模式 ( 即根据人力资源 6 大职能模块来设 图表 2 贵公司目前的人力资源组织架构倾向于以下何种类型？ 立对应的部门 )(N=129) （N=311 ） 三支柱模式 ( 即分为 COE、HRBP、SSC 三大角色 ) 0 5 10 15 20 25 30 (N=182) 35 100 人以下 纵观参调企业人力资源组织架构的类型，我们发 100 人到 499 人 现近 6 成企业已经搭建了三支柱模式（参考图表 1& 500 人到 999 人 图表 2）。并且结合企业规模来看，随着企业规模的 1,000 人到 2,499 人 增加，以规模为“1000 人到 2499 人”的企业为分 2,500 人到 4,999 人 水岭，搭建三支柱的企业比重均高于应用职能部门模 5,000 人到 9,999 人 式的企业。可见，在规模 1000 人及以上的企业中， 10,000 人及以上 设立三支柱已成为普遍共识。 8 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ▶▶ 企业是否着手向 2.0 阶段转型 ・ 计划搭建三支柱的企业 图表 3 若贵公司目前采用的是职能部门模式，未来是否考虑 图表 4 若贵公司考虑向三支柱模式转型，具体的落地方向为 向三支柱模式转型（N=129 ） （N=68 ） 数量：7 数量：129 比重：10.29% 比重：32.56% 数量：27 数量：68 比重：39.71% 比重：52.71% 数量：34 数量：19 比重：50.00% 比重：14.73% 是 采用经典的人力资源三支柱模型，COE、HRBP、 否 SSC 三大角色均有明确的定位——三支柱 1.0 阶段 不清楚 在原有的人力资源三支柱模型之上有一定的改良与 调整 ( 如：弱化某一角色等 )——三支柱 2.0 阶段 不清楚 ・ 已经搭建三支柱的企业 图表 5 若贵公司目前采用的是三支柱模式，是否已经在该模型之上进行了一些调整或改良 ( 向 三支柱 2.0 阶段转型 ) ？ （N=182 ） 数量 选项 是，已经实现了调整 47 25.82% 74 40.66% 否，但计划在未来 1-2 年内着手调整 43 不清楚 18 否，暂时没有计划进行调整 9 比重 23.63% 9.89% ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 我们将参调企业分为“计划搭建三支柱的企业” 比重也高于仍未对原有三支柱进行调整的 和“已经搭建三支柱的企业”两组，我们得到了如下 企业。 几个值得一提的观察结果： 因此不难发现，三支柱 2.0 阶段并非不切实际 ⇨⇨ 在计划搭建三支柱的企业中：半数直接考 的理论设想， 而是在大量企业中正在发生的真实情况， 虑按照 2.0 阶段这一方向进行搭建，其比重 并且有逐渐迭代 1.0 阶段的趋势。 高于计划采用传统三支柱的企业。 那么，为什么企业纷纷着手向 2.0 阶段转型？传 ⇨⇨ 在已经搭建了三支柱的企业中：近半数企业 统三支柱模式（1.0 阶段）到底出现了什么样的问题？ 计划或已经对三支柱模型有一定的改良与 我们将在下文中对这些问题进行解答。 调整，处于或正走向三支柱 2.0 阶段。这一 ▶▶ 调整因素 ⇨⇨ 数据分析 图表 6 贵公司进行或计划调整与改良的原因为（N=90 ） 选项 BP、COE、SSC 各自之间的能力水平并不符合其定位 数量 比重 48 53.33% BP、COE、SSC 中的某些角色并不是企业当前发展阶段所需要的 40 44.44% 三支柱之间职能划分不清 38 42.22% 其他 6 BP、COE、SSC 之间没有一个高效的合作模式 企业组织架构有所调整，人力资源部门随之做出调整 不清楚 46 39 7 51.11% 43.33% 7.78% 6.67% “HR 三支柱模式自提出以来，在 中国企业中得到了广泛的实践与应用。然而，HR 三支柱模式诞生在讲理性、重事实、 轻关系、弱互惠的西方世界，在中国这种重关系、重情感的文化背景下，企业实施三支柱出现了‘水土不服’的问题。此外， 随着近几年‘互联网 +’理念的出现，移动互联网、大数据、平台化组织、共享经济等成为新的常识，颠覆了人们的固有认知， 这些时代变化给当前中国企业构建 HR 三支柱带来了新的挑战。只有主动求变，大胆创新，HR 三支柱才能在中国企业中存 活和发展，创造更大的实践价值和理论价值。 ” 1 以上这段话在道出了企业向三支柱 2.0 阶段进行转型的深层原因：中西方文化背景的差异性导致三支柱模式向西方照 搬照抄不可行；互联网时代下，企业三支柱的搭建面临着新的挑战，必须主动求变，大胆创新。 另外， 通过前期市场诊断， 我们罗列了若干企业进行或计划调整与改良三支柱的原因 （具体请参考图表 6） ， 结合调研数据， 我们发现企业在这些具体的原因上整体并没有非常明显的侧重。 综上，我们也尝试将这些原因划分为以下两类： ✓✓ 内驱力（来自三支柱自身） ✓✓ 外部动因（来自业务需求） 为了进一步完善企业进行调整与改良的原因，我们将结合专家洞察、企业实践再做一个更为深入的梳理与剖析。 《HR+ 三支柱 人力资源管理转型升级与实践创新》 马海刚，彭剑锋，西楠 2017 1 10 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ⇨⇨ 专家洞察 ADP | 撒意文 | 北亚区人力资源总监 某大型民营企业 | 人力资源总经理 专家洞察摘要 专家洞察摘要 ・ 目前，人力自源三支柱存在的问题和挑战包括： ・ 人力资源组织虽已转型，但 HR 从业者的 意识、能力却没有转变过来 ・ 各自为政，没有很好的合作模式，导致内 耗严重效率低下 ・ ●● 人力资源三支柱发展现状及挑战 ・ 人力资源三支柱从理论的角度看是一个很好的模 式，但在落地到企业的过程中的确出现了各种各样的问 题。在我看来可能主要会集中在以下几个方面： 人力资源的组织架构形态受到诸如业务 发展阶段、企业规模、管控模式等因素的 影响，三支柱模式搭建的形式应与其业务 形态相配套。 VUCA 时代背景下，实现业务上的转型尤 为关键，这对人力资源提出了更高的要求， 人力资源的管理模式势必也要做出一定 的调整与转型。 很多传统企业在三支柱转型方案落地时 会都会遇到困难，如：HRBP 与业务部门 合作时，如何激发业务负责人在团队管理、 组织效能提升上的担当。 ⇨⇨ 人力资源组织虽已转型， 但 HR 从业者的意识、 能力却没有能及时转变过来 ●● 人力资源组织形态与业务形态的关系 很多企业的人力资源组织模式已经从原本的 “职能式”转变为三支柱，但是组织形式变了，HR 总体而言，人力资源的组织架构形态应该与业务 从业者可能因为种种原因没有充分认知到整个人力 形态相配套，业务形态又受很多因素的影响，比如：业 资源工作流程也已经悄然发生变化，依旧用过去的 务发展阶段、企业规模、管控模式等。 思路、想法和流程在新的组织架构下工作必然会出 以人力资源三支柱这一形态为例，在管理模式上 现各种问题；组织架构变化而导致的工作流程的变 倾向于“授权”，对业务单位更重视整体经营结果，而 化，三支柱中的人力资源从业者定位也与传统职能 过程则希望通过业务单位的主动性及积极性去进行有 模式也会所不同，若没有及时提升自己的专业知识 效实施，那么就会采用三支柱的模式来实现目标管控 技能、能力水平和及时的变革管理，也会导致能力 及活力激发；而对于“集权型”、规模较小的企业而言， 不能与现有角色定位匹配。 在一定的管控范围内人力资源的所有事务可一手掌握， ⇨⇨ 如果没有很好的合作模式，而是各自为政， 三支柱模式建立的必要性便较小。 就会导致内耗严重效率低下 ●● 人力资源“再转型调整”的契机点与动机 三支柱的结构犹如一个 “齿轮” ， 彼此之间互相 “吻 若企业原本处于一个快速发展的状态，随着业务 合”、互相配合，才能确保整体组织的高效运转。但 是在实际工作场景中，三支柱很可能会因为彼此所 的进一步成熟，组织会进入一个平稳发展的状态，与此 政”。当出现难以明确划分归属的工作时，难免互相 在这样 VUCA 时代背景下， 企业必须不断谋求新的发展， 同时人力资源管理的逐步规范，各种规则逐步健全。但 处的位置与角色不同，存在“部门墙”，从而“各自为 创造新的增长点，否则一定是不进则退。所以实现业务 推诿、扯皮，造成组织的内耗，如：业务出现需求或 上的转型便尤为关键。而业务转型会对人力资源解决 需要 HR 协助时难以找到合适的部门对接人，既降 方案的敏捷性提出很高要求，为了更好地支撑业务，人 低了业务部门对于人力资源部的工作满意度，也不利 力资源的管理模式势必也要做出一定的调整与转型。 于组织整体真正效率的提升。 11 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ●● 人力资源往三支柱模式转型是不是必然？ 位不符：部分企业在进行人力资源三支柱转型 时，受制于企业文化、业务状态等因素，可能 大的方向上，三支柱模式的优势显而易见，但很多 并未按照三支柱各自的角色定位重新梳理人 传统企业在三支柱转型方案落地时会都会遇到困难， 员能力和工作流程，而是只在原有的工作中， 比如：如何激发业务负责人在团队管理、组织效能提升 “ 抽 取”了一 部分职责，形成了 COE、HRBP 上的担当。因为在各个业务单位设置了 HRBP 岗位，业 或 SSC。同时，并未对这些新的角色进行赋能， 务负责人或直线经理会认为 HRBP 是人力资源管理领 人力资源没有对应的能力来实现应有的角色 域的专家，拥有一定的管理权限，因此也应该承担诸如 定位： 团队管理、效能提升这样的职责，事实上在日常的实践 ☞☞ 首先我们看到作为 SSC 人员，既需要懂 中，业务管理和团队管理是融合在一起的，彼此之间难 系统，又需要懂人力资源管理，但这两种 以界定清晰， HRBP 单方面是无法 “扛起” 这样的责任的。 能力在一个员工身上很难“两全”； 即使设立了 HRBP，业务负责人仍要承担组织效能的职 ☞☞ 而 HRBP 这个角色虽然在具体的组织中， 责，与 HRBP 共同合作，互相支持、 协作，才能达到效果。 职责均有一定的差异，但从本质来看，这 一角色需要贴近业务线， 作为一个 “中间人” 来融合组织，提升组织的健康度，但目前 苏伊士集团 | 秦曼 | 组织发展总监 大量 HRBP 不具备这样的能力； ☞☞ 最后从 COE 的角度出发，首先从意识层 专家洞察摘要 ・ ・ 面看，很多解决方案被提出后并不能适用 目前在企业中，三支柱的实现并不理想， 通常在形态上会有一定的调整与“变形。” 究其原因则是在于三支柱模型在落地时常 常存在着一定的问题。 这些问题包括：COE 与业务的距离较远， HRBP 欠缺诊断业务问题的能力；转型不 彻底，HR 自身能力与三支柱各角色定位不 符等。 于所有的业务条线或单元，但 COE 没有 意识到方案落地时可能会存在的“水土不 服” ，从而在落地阶段的参与度不足；另外， 由于工作流程、组织架构等原因，COE 常 常难以真正地深入“业务一线”以及问题 发生的“现场”，这又会导致前期问题诊 断的失焦、失准。 ●● 三支柱模型现有的问题与挑战 人力资源三支柱模型从理论上看，具备一定的优势 和合理性。但目前在企业中，三支柱的实现并不理想，通 常在形态上会有一定的调整与“变形。”究其原因则是在 于三支柱模型在落地时常常存在着一定的问题： ⇨⇨ COE 与业务的距离较远，HRBP 欠缺诊断业 务问题的能力：COE 的角色定位在于根据业务 的需求提供解决方案。因此如果对于业务的诊 断不够精准，便无法提供合适的方案。然而在 实际的工作流程中，COE 往往不是拿到第一手 业务信息的角色，诊断业务的工作由 HRBP 来 完成。当 HRBP 缺乏诊断业务的能力和专业性 时，与 COE 之间的合作便难以有较好的效果。 ⇨⇨ 转型不彻底，HR 自身能力与三支柱各角色定 12 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 的人力资源工作，如人才战略的制定，组织能力的 悟空租车 | 王俊 |CHRO 建设，全面薪酬激励等，而企业的规模，则需要将 Operational 人力资源工作标准化系统化，如 payroll 专家洞察摘要 ・ 及人力资源各模块在线上系统的实现， 因此三支柱 三支柱在 大 型企业中较 为普 遍。在中小 微企业中，具体分工方面倾向于以灵活的 HR 角色来体现。 的建立与存在很有必要， 能聚焦资源和能力。 而对于发展中的中小微企业，三支柱的人力资 源结构企业在财力及效率上都不是最佳选择，不一 定会有一个成熟的 HR 运营系统， 人力资源的功能 ●● 企业发展阶段与规模决定三支柱的存在形式 不是以成熟的三支柱架构体现，而是以灵活的 HR 的角色来体现。 三支柱较多会出现在成熟型、大企业中， 企 业发展的阶段需要聚焦战略型 (strategic) 体系化 ⇨⇨ 企业实践 评估后，企业认为三支柱的模式或许能够 适用于当下的阶段。 华星光电 2015 年 华星光电正式 发布了人 力资 源三支柱转型的计划。在搭建三支柱初期， 案例摘要 ・ ・ 企业曾经尝试借助外部咨询来进行转型。 三支柱模式建立后出现了：HRBP 弱， COE 强；规则的统一性和业务的特殊 性难以平衡；SSC 对于人力资源信息 化的实现程度有限等问题。 为了更好地迎接业务的挑战，人力资 源必须加快人效提升的步伐，三支柱 原有的问题要进一步地得到解决。因 此，华星光电开始着手三支柱的重新 调整。 但是经过一系列的尝试，华星光电意识到 必须全面结合内部实际情况，探索出专属 于华星的“三支柱”，企业内部便开展了针 对三支柱定位、职能划分的探讨，最终 得 出了如下的成果： ☞☞ 明确了人力资源三支柱的整体定 位：降本 增效，实现优秀经验的 快速复制； ☞☞ 明 确了各 个 角 色 的 定 位 及 职 能 ●● 2015-2018：初步搭建人力资源三支柱 （如下图）： ⇨⇨ 转型背景 华星光电在业务发展初期，仅有深圳 一个基地和一个工厂。随着业务规模的不 断扩大，作为一家资金密集型企业，如何 做好新投资工厂的管理、快速提升和复制 组织能力、扩充人才池都是摆在华星光电 面前的挑战。 自 2013 年起，人 力资源部门便 开始 思考：面临这样的业务转型与变化，人力资 源能够在其中如何发挥作用，什么样的模 式能够更 好地助力业务。过去，华星光电 的人力资源部门的架构是根据职能模块进 行工作任务的划分的，在经过内部多次的 13 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 某互联网企业 S ⇨⇨ 该阶段较为突出的问题 在人力资源三支柱落地后，部分问题 案例摘要 也逐渐在这一过程中凸显出来： ・ ☞☞ HRBP 弱，COE 强：这样的不平衡一 方面体 现在 人 数 上——COE 的人 数 过多，而 HRBP 人数较少；另一方面也 体现在能力上——COE 这一角色已经 在企业中深耕多年， 能力强、 经验丰富， ・ 而 HRBP 作为一个新角色，无论是经 验的积累还 是 后 续的赋能 都有所不 足。 ☞☞ 规则的统 一 性和业务的特殊 性难以 从 HRBP 的日常工作中剥离招聘职能， 但该角色对于其他诸如劳动法、组织发 展、人才发展等领域的认知有所欠缺。 此时将招聘工作的全面交接、招聘角色 如何在组织内重新定位便成为需要重 点思考的问题。 COE 代表集团层面推行的项目落地到 具体业务时，与业务单元当前重点存在 冲突。 ●● 目前人力资源三支柱存在的挑战与问题 平衡：COE 常常有较高的决策权限， ⇨⇨ 从 HRBP 的日常工作中剥离招聘职能， 但更关注企业层面的规则和统一性， 但该角色需要在企业内重新定位 对于业务条线的真实状况并不了解； 某互联网企业 S 的招聘职能原本归属 而 HRBP 虽然能很好地了解各个业务 线的特殊性，但却缺乏决策的权限。 于 HRBP，后为了让 HRBP 能够腾出精力做 持难免“隔靴搔痒”。 逐步把招聘工作承接走。。 组织发展等相关工作，特成立了招聘部门， 久而久之，人力资源对业务部门的支 然而在这样转型的过程中，问题也相 ☞☞ SSC 对于人 力资 源 信息化 的实现 程 度 有 限：2015 年 华 星 光电 的三 支 柱 伴而生：企业内的 HRBP 大部分的专精 领 段，这导致人力资源信息化系统的上 人才发展等领域的认知有所欠缺。此时将 域为招聘，对于其他诸如劳动法、组织发展、 搭建刚起步，内部流程尚在梳理的阶 招聘工作的全面交接、招聘角色如何在组 线没有跟上企业当前转型的步伐，从 织内重新定位便成为需要重点思考的问题。 而 HRBP 不得不承接较多事务性工作 和招聘工作，工作内容过杂、过乱，没 ⇨⇨ COE 代表集团层面推行的项目落地到 有办法真正实现自己的价值和定位。 具体业务时，与业务单元当前重点存在 冲突 ●● 2019 年 - 至今：拥抱业务，三支柱着手重 当 COE 在公司层面发起相关项目，需要 新调整 推行到各个业务单元时，业务单元可能已经 华星光电认为，以上这些问题与挑战是 由 HRBP 安排了其他项目，业务人员的可用 企业三支柱转型过程中必经的阶段。同时， 时间又是有限的，此时项目与项目之间应该 企业在 2018 年底预见到 2019 年或许会面 如何协调便容易产生冲突。 临更为严峻的业务挑战。为了更好地迎接业 务的挑战，人力资源必须加快人效提升的步 伐， “集中力量办大事”，三支柱原有的问题 要进一步地得到解决。因此，华星光电开始 着手三支柱的重新调整。 14 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ⇨⇨ 经验总结——三支柱 2.0 阶段转型因素梳理 内驱力（来自三支柱自身） ・ ・ ・ ・ ・ BP、COE、SSC 各自之间的 能力水平仍有待提升 BP、COE、SSC 之间没有一 个高效的合作模式 三支柱之间职能划分不清 HRBP 与业 务之 间 的 合 作 模式有待改善 ...... 外部动因（来自业务需求） ・ ・ ・ ・ 受 业 务发 展 阶 段、企 业 规 模、 管控模式等因素的影响， 需要寻求一 个与组 织当前 需求所符合的人力资源组 织模式 VUCA 时代下，对人力资源 这一角色提出更高的要求 企业寻求更为敏捷的协作 形式 与组 织模 式，人 力 资 源随之进行调整 ...... 虽然在此处，我们对于“内驱力”及“外部动因”进行了归纳，但放眼企 业真实的业务场景，我们发现人力资源三支柱“再转型”时，通常不会单纯地 基于“内驱力”或“外部动因”实现转型，而是在这两种原因的“合力”之下 做出了一定的改变。 因此，我们在对企业具体如何走向三支柱 2.0 阶段做剖析时，将不再 进一步区分转型的动因为何，而是更多着眼于企业的转型形态与措施。 15 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 三支柱如何走向 2.0 阶段 ——“改良派”VS“革命派” 人力资源 三支柱模式 实现情况 搭建率 企业是否着手向 2.0 阶段转型 调整因素 转型方向 三支柱如何 走向 2.0 阶段？ “改良派” “革命派” 建议与方案 ・ 三支柱之间如何更好地合作 ・ “戴两顶帽子” ・ ・ 三支柱如何 “做更好的自己“，实现能力的提升 其他模式 在明确了企业当前三支柱搭建的概况及对三支柱着手进行调整的原因后，我们不得不回答的一个问题便是：怎么调整？ 调整成什么样？ 我们在与专家进行访谈时也就这些问题进行了探讨： 三支柱之间的位置应该是平等的，需要通过通力 ADP | 撒意文 | 北亚区人力资源总监 合作才能更好地为业务助力。 ⇨⇨ 充分沟通 专家洞察摘要 ・ ・ ・ 当出现职能中的“灰色地带”时，三支柱之间 明确三支柱的定位，且 HR 自身对该定位 和模式有明确认知。 三支柱之间畅通的沟通渠道以及沟通方 式有助于达成高效合作。 借助外包和数字化系统，让各角色的工作 更为聚焦与高效。 畅通的沟通渠道以及沟通方式往往能较快地帮助 企业捋顺其中的“Owner”。在沟通的过程中，明 确最终的目标，彼此共同向目标迈进，解决现有的 问题，达成高效的合作。 ⇨⇨ 借助外包和数字化系统，让各角色的工作更 为聚焦与高效 ●● 三支柱现有问题的解决之道 三支柱各角色常常因为工作的繁杂导致工作 ⇨⇨ 前提：明确三支柱的定位，且 HR 自身对该 重点的“失焦”。以薪酬的计算为例，2020 年大量 首先，HR 自己要对于每个角色要做什么，做 手不够等问题。此时，借助外包、薪酬福利系统，一 定位和模式有明确认知 HR 在疫情中面临着政策变化快，工作量巨大，人 到什么程度有一个清晰的了解。同时，结合定位 方面让“专业的人做专业的事”，专业团队有更多的 及工作内容，要看到自己身上能力的不足之处，不 精力对当地政策进行深入研究；另外，数字化的工 断提升自己，从而匹配角色的定位。另外，避免对 具也能帮助 HR 从繁杂琐碎的手工工作事务中解脱， 三支柱的一些“偏见”，如：SSC 是下游部门等。 从而进一步，让 HR 各个角色将更多精力放在与员 工沟通、解决业务的核心需求上。 16 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ⇨⇨ 以项目制的方式，让各个角色参与问题 某大型民营企业 | 人力资源总经理 的解决 当业务出现某个问题需要人力资源介入 专家洞察摘要 ・ 后，可以以项目制的方式，让三支柱中的各个 三支柱目前可能的转型方式包括： ✓✓ 弱化三支柱概念， 建立二级管理模式。 ✓✓ COE 所建立的标准及解决方案可以进 一步结合业务场景转化为可复用的方 案模板，可以将这些模板形成产品，提 供给各个业务部门直接调用。 ✓✓ 以项目制的方式，让各个角色参与问 题的解决。 角色参与进来，共同协作，形成解决方案。在 项目中，HRBP 作为业务需求的诊断者和解 决方案的直接提供者，必须全程参与；另外， 可以从 COE 或者 SSC 中选择若干人员加入 到这个项目组当中来，COE 负责解决方案与 公司整体政策标准的符合性，并负责在实践 中不断迭代优化公司现有标准，及持续生成 新的人力资源产品，SSC 的员工可以参与到 ●● 转型可能的方式与要点 项目中累计项目经验，为自己的成长和发展储 备能力。 从现有三支柱之间的工作流程和合作方式出发， 进行一定的工作调整。主要的方式可能包括： 苏伊士集团 | 秦曼 | 组织发展总监 ⇨⇨ 弱化三支柱概念，建立二级管理模式 在转型的方向上，企业可以尝试按照三支柱 的管理理念，结合现有的管理模式做一些新的探 专家洞察摘要 索。虽然三支柱这一模式在落地时会存在诸多问 ・ 题与挑战，但是 HRBP、COE、SSC 这三大角色的 划分是有一定的合理性和优势的。因此企业在落 地时，可以保留这三大角色，但未必需要完全以这 三大职能来进行命名，从而弱化三支柱的概念。对 于规模较大或者有多个业务板块、子公司的企业而 言，二级管理模式可能是一个不错的选择。所谓二 三支柱目前可能的转型方式包括： 拓宽COE了解业务需求的信息渠道， 使解决方案更“接地气”。 ✓✓ 让三支柱之间的工作界面 “流动” 起来， 打造“有弹性”的人力资源组织架构。 ✓✓ 提升人力资源自身的能力和专业性。 ✓✓ ●● 如何调整与“再转型” 级管理模式更多是指在总部层面，建立人力资源 ⇨⇨ 拓宽了解业务需求的信息渠道，使解决方案 业务中台，这一中台可能会囊括 SSC、 COE 的角色。 更“接地气” 而对于 HRBP，并不特意提出这一角色，但可以将 首先对于 COE 而言，要使得解决方案贴近业 其职能授权到二级单位或子公司的部门负责人， 明确其职责权限范围，再由他们在内部设定类似 务，重点便在于获得的业务信息要尽可能丰富、 总部可以对这个群体进行赋能。 个业务组织中寻找 Key Stakeholders，综合听取 准确。因此，除了收集 HRBP 的业务信息外，在各 于 HRBP 的角色，辅助其进行人力资源相关管理， 各 Stakeholders 的建议、信息不妨是一个较好的 ⇨⇨ 充分利用 COE 的工作成果 方式。同时，形成初步的解决方案后，可以让 Key COE 原本的角色是负责后台规则、标准的制 Stakeholders 成为“测试官”，提出方案优化与改 定，以及体系的搭建。这些标准可以进一步结合业 善的建议。 务场景转化为可复用的方案模板，可以将这些模 ⇨⇨ 打造“有弹性”的人力资源组织架构 板形成产品，提供给各个业务部门直接调用，结合 如果说人力资源各角色之间有属于自己的“工 业务的差异化进行本地化优化即可使用，以提高 作界面”，那界面之间的应是“虚线”而非“实线”， 人力资源解决方案的敏捷性。 整个人力资源界面是一种“可流动”的状态，各角 色在界面之间能够有一定的“进出”。只有这样， 三支柱之间才能更好地实现合作。 17 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 当我们尝试了解市场上的企业会作何选择时 ⇨⇨ 提升人力资源自身的能力和专业性 再优秀的人力资源组织架构归根结底也 （参考图表 7） ， 可以看到企业仍以“改良派”为主。 升专业性也是需要被重点关注的，针对各个角 进行调整。之所以大部分企业选择“改良”，其原 只有约 3 成的企业已经考虑对人力资源整体架构 需要靠人运转。因此，HR 如何赋能自己， 提 因在于调整三支柱整体架构仍是一件需要投入大 色的专项培训和 HR 之间的轮岗都会是较为 量时间、 精力的事， 大多数时候甚至是 “一把手” 工程， 有效的手段。 依靠人力资源自下而上来推动架构转型的空间较 结合上述访谈内容，我们试将三支柱走向 2.0 阶段 小。 的转型方向分为两大类： “改良派” 综上，在本小节中—— ・ 我们将重点探讨企业如何基于原有的三 支柱进行“改良”，其主要的解决的问题 ・ 调整三支柱之间的合作方式 是哪些，对应的措施及方案又是如何。 和工作方式，在不涉及人力 ・ 同时，我们还会配合案例与数据，看看 资源结构调整的前提下，尽 那些“革命派”的企业将三支柱转变成 可能解决已有的问题 ・ 对人 力 资 源 整 体 架 构 进 行调整 了何种形态，其应用的背景为何，可能会 面临的新问题又是哪些。 ▶▶ “革命派” “改良派” 企业在优化调整时，常会针对三支柱已经存在的问 题进行重点“整改”。在上文中，我们对于三支柱目前存 在的问题已经有了一定的罗列，当我们对于这些问题再 数量：11 比重：8.87% 做进一步分类时，可以看到这些问题主要集中在两个方 面：协作优化及各角色能力提升。即“ 三支柱之间如何 更好地合作”与“三支柱如何做更好的自己”。 数量：35 比重：28.23% ・ BP、COE、SSC 各 自 之 间的能力水平仍有待 提升 ・ BP、COE、SSC 之 间 没 有一个高效的合作模式 数量：78 ・ 三支柱之间职能划分 比重：62.90% 不清 图表 7 贵公司进行调整与改良的方向为： （N=124 ） ・ HRBP 与业务之间的合 作模式有待改善 “革命派”：对人力资源整体架构进行调整 ・ ...... “改良派”：调整三支柱之间的合作方式和工作 方式，在不涉及人力资源结构调整的前提下，尽 可能解决已有的问题 三支柱之间如 何更好地合作 三 支 柱 如 何 “做 更 好的自 己”，实 现 能 力 的提升 在访谈企业的过程中，我们看到企业针对协作优化及 不清楚 各角色能力提升均采取了一定的举措，我们不妨参考下列 市场数据及案例片段，了解企业具体的实践做法。 18 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ⇨⇨ 调研数据 图表 8 若贵公司并未进行人力资源结构调整的前提下，而是调整了三支柱之间的合作方式和 工作方式，主要措施为（N=78 ） 选项 数量 HRBP 与 COE 共同诊断业务问题，合作制定解决方案 45 比重 57.69% SSC 与 BP 之间合作模式与流程进一步梳理与优化，明确双方的职责 40 51.28% 针对 HRBP、COE、SSC 开展专门的培训，提升其能力，使其符合原有的定位 32 41.03% 由 COE 制定标准化的解决方案与产品，HRBP 在落地过程中根据业务实际情况调整 鼓励三支柱之间的轮岗，提升对彼此的了解，从而更好地打组合拳 其他 数量：76 比重：36.02% 数量：129 图表 9 贵公司人力资源团队目 前是否有进行外包或采购外部 供应商服务： （N=211 ） 否 不清楚 图表 10 各模块具 体外包情况 薪酬福 招聘 绩效 劳动关 变革 源规划 与开发 利管理 与配置 管理 系管理 管理 (N=33) (N=83) (N=89) (N=98) (N=52) (N=63) (N=24) 采购人力资源系统 66.67% 51.81% 55.06% 48.98% 78.85% 47.62% 41.67% 与软件 将一部分人力资源 事务直接外包给外 部专业人员与团队 实现 一部分项目与外部 合作完成（不涉及 人员外包） 1 32.05% 1.28% 21.21% 25.30% 40.45% 37.76% 9.62% 39.68% 29.17% 24.24% 43.37% 31.46% 32.65% 15.38% 26.98% 41.67% 19 ・ 近半数企业对于三支柱 现有的问题已经 做出了 一定的调整与干预，方式 包括但不限于：HRBP 与 COE共同诊断业务问题， 合作制定解决方案；SSC 是 人力资 培训 25 41.03% 数据结论摘要 数量：6 比重：2.84% 比重：61.14% 32 与 BP 之 间 合 作 模 式 与 流程进一步梳理与优化， 明确双方的职责等。 ・ 近六成企业选择进行外 包，并且在不同领域外包 的 形式 均 有所不 同。我 们通过与企业的访谈发 现，适 度 的 外包 能 够 有 效提升人力资源团队的 运 转 效 率，让各 个 支 柱 的工作能更为聚焦。 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ⇨⇨ 企业实践 ⇨⇨ 把招聘工作从 HRBP 的日常事务中剥离 在组织建设的初期，企业内以团队搭建 华星光电 为主， 因此大量地招聘外部人才是必经之路， 此时 HRBP 承担一部分招聘工作对于企业 来说是有较大的价值的。但是当企业逐步 案例摘要 进入成熟运营期， 提高组织能力便开始被 “提 着重解决的问题：HRBP与 COE 之间 “力 量”分 配 不 均，COE 强、HRBP 弱，无 法较好地支撑业务的发展。 ・ 解决措施： ✓✓ 一方面将 COE 的人数进行下调， 同时 增加了 HRBP 的人 数；另一 方面，将 COE 中的精兵强将掉直 接调派一部分至 HRBP 团队。 ✓✓ 把招聘工作从 HRBP 的日常事务 中剥离，为 HRBP“减负”。 ✓✓ 适度放权，拓展 HRBP 管理的辐 射面。 ✓✓ 提供 HRBP 的专项培训。 ・ 上日程”。此时若 HRBP 仍将大量时间、精 力用于招聘，其工作内容难免“失焦”，也无 法很好地助力组织能力的提升。基于此，华 星光电将招聘这一职能从 HRBP 的日常事 务中剥离出来，增设了隶属 COE 的招聘部 门，各个区域公司的运营部门也承接一部分 招聘工作，从而解放了 HRBP 的精力。 ⇨⇨ 适度放权 随着 HRBP 能力的不断增强，组 织对 于 BP 的信任程度也随之提升，这便为进一 步地放权提供了可能性。首先，HRBP 原本 ●● 2019 年 - 至今：拥抱业务，三支柱着手重 可以处理的事务仅在处级层面，现在辐射到 新调整 BU/ 中心各总经理层面；另外， 诸如薪酬包、 华星光电认为，以上这些问题与挑战是企 编制等事务也全权交由 HRBP 与业务单元 业三支柱转型过程中必经的阶段。同时，企业 负责人共同管理，可以结合业务部门实际情 在 2018 年底预见到 2019 年或许会面临更为 况进行灵活的调整。 严峻的业务挑战。 为了更好地迎接业务的挑战， 人力资源必须加快人效提升的步伐， “集中力 量办大事”，三支柱原有的问题要进一步地得 到解决。因此，华星光电开始着手三支柱的重 新调整。 ⇨⇨ 再一次确认三支柱的定位 ☞☞ COE：立法、赋能、专家咨询、关键 组织 / 人的管理； ☞☞ HRBP：支持配合分管领导，提供完 整的组织 & 人才解决方案并落地； ☞☞ SSC： 提供一站式的人事及 E-HR 服务。 ⇨⇨ 对人数规模、人员流转进行调整 针对原本“HRBP 弱，COE 强”的问题， 华星光电一方面将 COE 的人数进行下调， 同时增加了 COE 的人数；另一方面，将 COE 中的精兵强将掉直接调派一部分至 HRBP 团队。 20 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ⇨⇨ 探索赋能 BP 的路径与方案 森马 能——并不可行 案例摘要 ☞☞ 初探：由 COE 负责对 BP 进行赋 起初，华星光电计划由 COE 给 ・ BP 进行赋能。然而结合实际情况， 企业发现这并不可行：COE 所擅长的 工作常常是工具方法论、理论，但这 并不是 HRBP 最需要的，仅仅只能帮 助 BP 完成若干日常操作，难以实现 进阶。 ☞☞ 再探：实现 HRBP 在各个模块的 专业能力深耕 华星光电在内部让 HRBP 分别至 OD、招聘等部门兼职，在兼职的过程 中 BP 会不断地与 COE 链接，学习最 新的方法论，再转化为 BP 内部可消化 的知识。兼职时高频的交付也让 BP 的 交付速度和质量、责任感都得到了较 大的提升。通过以上方式，BP 基本能 调整措施： 明 确人力资源战略，有效地和业 务部门沟通并达成高度共识，做 到同频。 ✓✓ HRBP 将业务的特殊点融合进战 略大框架中，形成各个事业部的人 力资源发展战略。 ✓✓ 成立 COE 下各个专业模块，将招 聘从 HRBP 日常工作中剥离出来 ✓✓ 尝 试在各个事业部门、二级单位 中，带 动 HRBP、COE 等角色，形 成更大的团队，每个季度开展“BP & COE 协同工作坊” ，从而拉动“腰 部力量” ✓✓ 赋能人力资源三支柱，手段包括： 针对 HR 建立核心胜任力模型、鼓 励轮岗、成立 HR 训练营等。 ✓✓ ●● 针对三支柱架构进行调整 够胜任日常交付， 但若寻求进一步成长， 要让三支柱更加专业化、体系化，森马针 则还“远远不够”。 对三支柱架构先做出了一定的调整： ☞☞ 进阶：专项课程培训 ⇨⇨ 前提条件：上下一致，与业务同频 进 入 进 阶 发 展 阶 段 后，将 由 2019 年人力资源团队与业务进行了密 HRBP Head 牵头，让 bp 中的“骨干 精英”共同参与研讨会，开发特色课 切地互动，历时 6 个多月，与业务共同确定 等。让 HRBP 需要具备的能力素质不 将企业内的人才发展战略定为“宝马良驹” 了“三年人才发展战略”，在该战略中，森马 程，如：业务洞察、组织诊断、影响力 战略，企业文化战略称为“马致千里”， 组 再是一句空洞的口号，而是能够落到 织发展战略称为“马不停蹄”战略。 这一系 实处，得到真正地提升。以业务洞察 列“别出心裁三个四字成语”的不仅落实到 课程为例，除了课程知识的教授之外， 了人力资源的各个实践中，也有效地和业务 该培训中还穿插了大量实战案例，如： 部门沟通并达成高度共识，做到同频。 业务会议如何参与，HRBP 可以在会 “三年人才发展战略”为人力资源的前 议中做什么等等。 进大方向“定调”，明确了人力资源可以贡 献的价值。但在各个业务单元，业务的重点 和压力存在一定的差异性。此时，HRBP 便 介入进来，将业务的特殊点融合进战略大 框架中，形成各个事业部的人力资源发展战 略。 这样既保证了公司上下向同一方向 “迈进” ， 又合理地兼顾了各个事业部的区别，使人力 资源战略在业务单元层面也能够实现“同 频” “同心”。 21 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ⇨⇨ 成 立 COE 下各个 专业模 块，将 招聘 ⇨⇨ 成立 HR 训 练营，该训练营面向全 体 过去，HRBP 在完成日常工作的同时， 一把手、各个总监负责课程的制作和 人力资源同事。由内部专家、人力资源 从 HRBP 日常工作中剥离出来 还需要负责招聘，因此工作量极其饱和，工 讲授。同时，若 HR 同事参加外部论坛 作压力大。这将不利于 HRBP 深入业务，了 与培训，则可以将外部最佳实践在企 解业务的需求和重点。 在看到这样的问题后， 业内进行分享。 森马于 2019 年左右正式将招聘从 HRBP 的 通过内外部资源的有效整合，高管身体力 工作范围中切分出来，划归到 COE 下属的 行参与到 HR 的能力建设中来，以及完善的轮岗 招聘与雇主品牌模块。同时，COE 下属的人 制度，人力资源从业者的能力水平得到了明显 力资源模块也得到了进一步的丰富，除招聘 的改善。 和雇主品牌外， 还成立了薪酬福利、 组织发展、 人才管理、 培训、 文化与员工关系等专业部门。 这样的调整， 为 HRBP 更好地与 COE 配合， 落实公司未来战略奠定了扎实的基础。 ⇨⇨ 不仅 要带动“头部力量”，更要拉动 同程 腰部力量 一方面，人力资源一把手与各个人力资 源总监会将三支柱的发展方向进行整合，并 案例摘要 就各自的能力发展重点达成共识，这相当 着重解决的问题：如何打造三支柱之 间的目标感，达成对于目标的共识。 ・ 解决措施： ✓✓ 年度目标规划讨论 ✓✓ 根据具体议题，组成虚拟团队 ✓✓ 开展例行性会议，实时沟通 ・ 于是拉动了“头部力量”。另一方面，森马也 开始尝试在各个事业部门、二级单位中，带 动 HRBP、COE 等角色，形成更大的团队， 每个季度开展“BP & COE 协同工作坊”，从 而拉动“腰部力量”，该工作坊可以就存在 的问题“畅所欲言”: 有什么问题与挑战？业 ●● 人力资源三支柱概况 务哪些需求 COE 没有很好地满足？COE 与 2016 年，同程开始着手进行企业内的人力 HRBP 如何配合来解决问题？借助这一会 资源三支柱转型，其采用的三支柱模式具体为： 议， HRBP与 COE 之间便实现了充分的沟通。 SSC、COE 服务集团层面；各个业务单元则会设置 ●● 赋能人力资源三支柱，让人力资资源“做 HRBP，与各个业务部门和 COE 进行配合。其中， 更好的自己” SSC 的工作范围除了人力资源的日常运营外，还 森马认为，人力资源从业者水平的稳步提 会涉及一部分 COE、员工关系方面的工作，在给 升离不开体系化的、持续的赋能。因此在企业 各 COE 与 HRBP 提供信息化支持的同时也尝试 内部，森马也建立起了相应的制度与体系，帮助 提供更全方面 HR 事务持续闭环的有效解决方案。 人力资源更好地成长。 ⇨⇨ 年度目标规划讨论 ⇨⇨ 针对 HR 建立核心胜任力模型，并且 在该会议上，人力资源各角色会通 过 根据每个 HR 能力侧重的不同，设置 研讨会的形式共同讨论目前在 HR 领域可 ⇨⇨ 鼓励轮岗，轮岗范围不限于在三支柱 段如何合力解决这些问题，在解决过程中 专门的 IDP 发展计划； 能存在的一些主要问题，并且就在下一阶 的如何分工等达成共识。共创年度统一目 之间， 还包括在各个事业部、 区域之间； 标正确方向。 22 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 软通动力 ⇨⇨ 根据具体议题，组成虚拟团队 某些问题同程在内部评估后，会发现 涉及诸如行业研究、政策研究、政策制定、 案例摘要 落地实现、付款、后续跟进等一系列工作， ・ 需要形成相应的闭环，此时单个部门无法 ・ 独立处理，可能需要多个角色共同合力解 决。因此，同程会就该问题形成议题，在企 业内组成虚拟团队，团队成员一部分为从 三支柱中抽调出来的骨干同事，另一部分 着重解决的问题：如何做好项目统筹， 让三支柱之间目标一致。 解决措施：三支柱各角色在项目设立 时，均需要参与到前端的设计、制度 设立、框架搭建中来。 则开放报名，HR 可根据自己的实际情况自 ⇨⇨ 如何做好项目统筹，让三支柱之间目 通过在虚拟团队中的充分沟通，三支柱 由于三支柱之间的定位存在一定的偏 愿报名参加。 标一致 各角色能够暂时从本职工作中“跳脱”出来， 差，各自的思考方式和诉求也有所不同。当 问题，有助于进一步打破部门墙。 项目为基础，自然也无法做好工作内容的 更多地从不同岗位的视角来看待问题、分析 开展需要覆盖全员的工作时，分工常难以 统筹，更容易缺乏对目标的对焦。 ⇨⇨ 例行性会议 每周同程均会有与管理层面对面沟通 的例会，在例会上三支柱各角色会把当前工 解决方案 作的执行情况、 落地情况做一个实时沟通。 三支柱各职能角色在项目设立时，均 针对解决具体议题的虚拟团队，由于 需要参与到前端的设计、制度设立、框架搭 不同议题之间存在需要统筹安排的部分， 建中来， 而不是仅仅完成交付工作。 充分的、 企业内也会定期统一组织复盘会，团队在 全流程的参与能够有效确保各角色之间信 议题和议题之间会做进度开展情况的同步。 息的一致，有利于目标的统一与对齐。 通过上述年度目标共创共设，季度情 况虚线复盘，周度进度实时汇报等沟通与 协作机制，弥补三支柱各自工作的盲区与 差异，统一目标感的同时统一步伐，实现 合作共赢。 23 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ⇨⇨ 经验总结——协作优化及各角色能力提升措施归纳 三支柱之间如何更好地合作 关键问题 解决方案 三 支柱 之间 对于要 达 成 的目 ・ 明确大方向与阶段性目标：以年度、季度为时间节点，开展三支柱共同参与 也有所差异：三支柱之间由于 ・ 实时沟通目标完成情况，例行性会议不可少：以周、月为间隔开展例行性沟 标缺乏共识，各自的工作重点 所处的位置、立场不同，其目 标、关注的重点、认知存在差 异性。当“力不往一处使”时， 难 免容 易造 成合 作时 彼 此 之 间的拉扯，甚至在每年工作重 的会议，在会议上明确人力资源在当前阶段需完成的主要目标。 通会，三支柱各角色把当前目标的执行情况、落地情况进行实时沟通与信息 对称。 针对不同的项目，若项目之间存在一定的冲突， 则对项目进度做好复盘， ・ 点分配和确定时也会造成一定 并结合企业实际情况及时进行统筹安排。 不仅在集团层面要对目标达成一致，更需要关注“腰部力量”，确保目标在 落地到各个业务单位时仍能达成共识：针对规模较大的企业，三支柱各角色 不仅在集团层面要达成共识，更需要重视“腰部力量”，即各个业务单元、分 的冲突。 子公司中的各角色不妨形成团队，就当前的目标、遇到的问题、挑战定期开 ・ 展工作坊，畅所欲言，共同探讨。 跳出固有的角色框架与本职工作，从不同岗位的视角来看待问题、分析问题： ✓✓ 针对需要多个角色共同合力解决的问题，可以就该问题形成议题，在企业 内组成虚拟团队，从三支柱中抽调出不同的角色参与进来，以“解决问题” 为导向通力合作，从而进一步打破部门墙。 ✓✓ 设计内部“小活水”计划，鼓励三支柱之间的轮岗，提升对彼此的了解，从 ・ 而更好地打组合拳。 提升三支柱在各流程的参与度，减少信息差：三支柱各角色在部分内部项目 设立时，便可参与到前端的设计、制度设立、框架搭建中来。充分的、全流程 的参与能够有效确保各角色之间信息的一致，有利于目标的统一与对齐。 某个 角色“ 过 弱”，导 致 三 支 柱彼此力量不均衡的问题：长 此以往，会导致其工作重点模 糊、逐渐偏离其定位、缺乏话 语权、难以发挥真正作用等问 题。 ・ ・ ・ ・ 重新定义 “过弱” 角色的工作范围：针对 “过弱” 角色， 梳理其日常工作职责范围， 看是否需要有所精简、剥离或整合，让该角色的工作内容更为聚焦。如：将招 聘职能从 HRBP 中剥离出来等。必要时，采取外包的手段，给该角色“减负”。 从“量”与“质”上着手，在组织内壮大“过弱”的支柱：一方面可以扩大该角 色的人数规模，另一方面也可以在选拔时，适度提升门槛与标准，从源头上 确保该角色的能力水平。 对“过弱”的支柱适度放权：使该角色在企业内辐射的范围更为广泛，提升 其在组织内的影响力。 开展专项培训，提升“过弱”支柱的专业水平。 24 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 ・ Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 问题聚焦一：对于具体业务需求的认知不一致，如：HRBP 认为某个业务需 求亟待实现，但 COE 并不认可 解决要点： 共同诊断业务问题，并且对来自业务的需求进行详细分析，分析包括： ✓✓ 需求本身的合理性：为什么会有这样的需求？这个需求的合理之处在哪 里？不合理之处在哪里？…… ✓✓ 需求实现的可行性：实现该需求需要付出的时间成本、人力成本、金钱 成本是多少？对比收益，这样的成本支出性价比如何？…… HRBP 与 COE ・ ✓✓ 最后合作制定解决方案 问题聚焦二：COE 所给出的解决方案“不接地气”，HRBP 难以落地实现 解决要点： 共同诊断业务问题，并且对来自业务的需求进行详细分析，分析包括： ✓✓ 首先 对于 COE 而言，要使 得解决 方案 贴 近 业 务，重 点便在于 获 得的 业务 信息要尽可能丰富、准确。因此，除了获取 来自 HRBP 的需求信 某两个角色 息 外，不 妨 在 各 个 业 务 组 织中 寻 找 Key Stakeholders，综 合 听 取 各 之间会由于 Stakeholders 的建议、信息。 其各自视角 ✓✓ 形成初步的解决方案后，可以让 Key Stakeholders 成为“测试官”，提 的不同，存在 出方案优化与改善的建议。 合作方面的 摩擦与冲突 ・ 问题聚焦：具体工作落地时存在“灰色地带”，难以明确进行划分职责划分 解决要点： ✓✓ 从定位出发，梳理出合适的“Owner”，另一个角色给予配合与辅助： SSC 到底是偏向于运营的角色？还是需要承担一部分流程优化再造的 SSC 职责？HRBP 仅需要向 SSC 下单即可还是需要在过程中给予一定的支 与 HRBP 持与指导？…… ✓✓ 即时沟通，具体问题具体分析，以解决问题为最终目标：针对双方职责 难以明确覆盖的工作， 不妨建立即时沟通的机制， 将问题或需求作为项目， 形成虚拟团队或临时小组，合力解决与处理。 ・ SSC 与 COE 问题聚焦：COE 在制定了制度、流程或解决方案后，SSC 对于其背后的原 理并不了解，执行落地时出现“走样”、 “变形” 解决要点： ✓✓ SSC 需要尽可能参与到前端的设计、制度设立、框架搭建中来，而不是 仅仅完成交付工作。 25 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 三支柱如何 “做更好的自己”，实现能力提升 • 针对 HR 建立核心胜任力模型， 根据每个 HR 能力侧重的不同， 设置专门的 IDP 发展计划； 综合要点 • 打造专项训练营或专项培训，提升人力资源专业力； • 建立阶段式培养方案，让各个角色实现进阶式的成长。 注：以下内容摘录自智享会《HRBP 角色定位与能力要求提升调 研报告》，感兴趣的读者可至官网下载完整版本阅读。 ・ 各支柱能力 提升关键点 HRBP HRBP 角色及能力要求 角色 胜任力要求 战略 伙伴 客户导向 利益相关者管理 业务敏锐度 人力资源整合 系统思考 影响力 组织设计与建设 可信赖 的行动 者 数据分 析与解 读 人力资 源规划 者 文化与 变革倡 导者 建立关系 执行力 问题解决 能力建设 教练辅导 数据分析 洞察力 系统思考 人力资源整合 影响力 系统思考 业务敏感度 解决方案制定 业务敏感度 客户导向 文化建设与促进 建立关系 26 具体工作内容 ・ 根据变化调整人力资源战略 ・ 发展和培养业务领导的继任者 ・ 确定关键的人力资源指标 ・ 确定新的业务战略 ・ 理解业务的人才需求 ・ 洞察和发现潜在的人才问题 ・ 判断人力资源需求的优先性 ・ 围绕战略目标设计组织架构 ・ 管理员工之间的冲突 ・ 管理战略决策和运营细节之间关系 ・ 为不同环境和情况做准备 ・ 迅速回应员工问题和需求 ・ 迅速回应业务经理需求并提供指导 ・ 关注员工行为表现、敬业度 ・ 收集和获取数据（行业数据、市场 数据及 ・ ・ ・ ・ ・ 企业内部 HR 数据等） 识别数据种类，改进业务决策 有效利用 HR 数据，系统分析 解读商业数据，支持人力资源决策 分析财务报表 提取准确的数据，排除无效数据，化繁为简 ・ 制定业务整体的人力资源规划 ・ 调动人力资源，支持业务需求 ・ 从
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