2019互联网求职招聘研究报告
2019在线求职招聘市场 研究报告 Mob研究院出品 目录 01. 行业发展概况 02. 在线求职招聘App用户画像 03. 在线求职招聘细分行业研究 04. 行业趋势判断 1 Part One 行业发展概况 3 在线求职招聘市场规模 2018年下半年至2019年年初，在线求职招聘市场规模一路走高，突破6000万大关 2018-2019年在线求职招聘市场规模 装机量 单位：千万 活跃量 6.9 6.4 6.2 6.0 5.7 5.6 5.4 6.3 5.8 5.0 4.6 4.2 1.9 2018年3月 2.2 2018年4月 2.7 2.5 2.7 2.8 2.7 2.7 2.7 2.4 2.0 2018年5月 2018年6月 Source：Mob研究院，2018年3月-2019年2月 2018年7月 2018年8月 2018年9月 2018年10月 2018年11月 2018年12月 2019年1月 1.8 2019年2月 4 行业细分 在线求职招聘行业可细分为综合招聘、垂直招聘、社交招聘等众多细分领域 综合招聘 分类信息招聘 垂直招聘 Source：Mob研究院整理 兼职招聘 在校生招聘 公司点评与招聘 社交招聘 5 发展历程 在线求职招聘市场从传统走向细分，互联网时代下人工智能应用方兴未艾 传统招聘 新型招聘 三足鼎立 转型升级 1994年-2008年 2008年-2015年 规模 市场洗牌 互联网+ 2016年- 传统招聘平台的天下 新型招聘平台兴起 新型招聘平台逐渐占据市场 综合招聘和分类信息招聘二分 传统招聘平台积极转型 传统招聘平台风光不再 社交招聘、垂直招聘初显雄姿 AI向趋势初显 市场 Source：Mob研究院整理 时间 6 融资情况 近年来受资本青睐，亿元级融资集中在社交招聘、垂直招聘和兼职招聘领域 大街网 • 时间：2017.5 • 时间：2018.6 • 金额：1亿人民币 • 金额：29.04亿港元 • 轮次：D轮 • 轮次：IPO • 投资方：文轩资本领投 猎聘 • 投资方：公开发行 • 时间：2017.9 • 金额：1.19亿美元 拉勾网 • 轮次：D轮 • 投资方：前程无忧 Source：天眼查，Mob研究院整理 注：以上为不完全统计 兼职猫 • 时间：2018.8 • 金额：2亿美元 脉脉 • 轮次：D轮 • 投资方：DST Global领投 • 时间：2018.7 • 时间：2019.2 • 金额：1.6亿人民币 • 金额：数亿人民币 • 轮次：C轮 • 投资方：首泰金信、九牧王 青团社 • 轮次：B+轮 • 投资方：蚂蚁金服领投 7 2 Part Two 在线求职招聘App用户画像 8 在线求职招聘App用户画像 男性比例接近三分之二，其中已婚比例略高 在线求职招聘App用户性别分布 在线求职招聘App用户婚姻状况 女 34.2% 未婚 46.2% 男 已婚 53.8% 65.8% Source：Mob研究院，2019年2月 9 在线求职招聘App用户画像 集中在25-34岁区间，脉脉的用户年龄分布较广泛，35-44岁是主要客源 在线求职招聘App用户年龄分布 18岁及以下 18-24岁 25-34岁 35-44岁 45岁以上 2.9% 31.0% 47.0% 12.3% 6.8% 斗米兼职 TGI 128 兼职猫 TGI 88 Source：Mob研究院，2019年2月 实习僧 TGI 418 脉脉 TGI 142 脉脉 TGI 201 脉脉 TGI 167 应届生求职 TGI 340 智联招聘 TGI 127 猎聘 TGI 198 领英 TGI 114 10 在线求职招聘App用户画像 本科与专科学历为主，猎聘和领英更受高学历群体欢迎 在线求职招聘App用户学历分布 硕士及以上 硕士及以上 9.0% 猎聘 TGI 250 本科 领英 TGI 140 硕士及以上用户占比较少，垂直招 聘软件猎聘和社交招聘软件领英 TGI较高 本科 39.3% 猎聘 TGI 249 专科 Mob Insight 智联招聘 TGI 163 本科学历用户占比最多，达39.3% 垂直招聘和综合招聘App为主流 专科 36.3% 店长直聘 TGI 171 兼职猫 TGI 118 专科学历用户占比36.3%，服务业 招聘和兼职招聘类App较受欢迎 高中及以下 高中及以下 15.4 % Source：Mob研究院，2019年2月 斗米兼职 TGI 130 兼职猫 TGI 106 高中及以下学历用户占比15.4% 用户偏好兼职招聘类App 11 在线求职招聘App用户画像 5-10K月收入是主流，猎聘、脉脉、领英用户收入明显偏高 在线求职招聘App用户收入分布 20K以上 10-20K 5-10K 3-5K 小于3K 4.1% 12.5% 43.5% Mob Insight 猎聘 TGI 380 脉脉 TGI 193 月收入10K以上用户占比16.6% 最爱高端招聘和社交招聘类App 猎聘 TGI 285 领英 TGI 285 5-10K 智联招聘 TGI 158 前程无忧 TGI 147 28.9% 11.0% Source：Mob研究院，2019年2月 10K以上 店长直聘 TGI 104 月收入5-10K的用户最多 其对大众招聘类App的偏好更高 3-5K 月收入3-5K的用户占比近三成 服务业招聘类App普及度较高 小于3K 兼职猫 TGI 106 斗米兼职 TGI 130 月收入小于3K的用户相对较少 更常使用兼职招聘类App 12 在线求职招聘App用户画像 企业白领占据半壁江山，其中BOSS直聘和猎聘网更受这部分群体喜爱 在线求职招聘App用户职业分布 企业白领 在读学生 服务业人员 教师 69.9% 9.1% 7.5% 1.7% BOSS直聘 TGI 178 猎聘 TGI 188 Source：Mob研究院，2019年2月 实习僧 TGI 280 应届生求职 TGI 222 脉脉 TGI 123 斗米兼职 TGI 110 政府及 事业单位人员 1.3% 脉脉 TGI 134 店长直聘 TGI 110 13 在线求职招聘App用户画像 25-34岁的男性，本科学历、居住于一二线城市，收入中等偏上 求职招聘App用户画像 男性 65.8% 硕士及以上 已婚 53.7% 9.0% 39.3% 本科 36.3% 专科 高中及以下 45岁以上 35-44岁 25-34岁 18-24岁 18岁以下 北京 上海 39.3% Source：Mob研究院，2019年2月 47.0% 31.0% 2.9% 25-34岁 47.0% 6.7% 20k以上 10-20k 5-10k 6.3% 3-5k 小于3k 15.4% 本科学历 6.8% 12.3% 一二线城市 68.0% 4.1% 12.5% 43.5% 28.9% 11.0% 月收入5-10k 43.5% 14 3 Part Three 在线求职招聘细分行业研究 综合招聘类行业分析：代表App—智联招聘vs前程无忧 垂直招聘类行业分析：代表App—BOSS直聘vs猎聘 在校生招聘类行业分析：代表App—实习僧vs应届生求职 社交招聘类行业分析：代表App—脉脉vs领英 15 细分行业一：综合招聘类App 以智联招聘、前程无忧为代表的早期传统招聘平台 • 智联招聘：成立早、上市晚，2017年从美股退市 • 前程无忧：成立晚、上市早，投资布局垂直招聘领域 智联招聘成立 1997 1998 前程无忧成立 Source：Mob研究院，公开资料整理 前程无忧美股上市 2004 2014 智联招聘美股上市 前程收购应届生求职 网、智鼎在线 2015 2017 前 程 无忧 投资 1.2 亿 美元获得拉勾网60% 的股权；智联招聘宣 布从美股退市 16 综合招聘：智联招聘VS前程无忧 智联招聘装机量保持领先，两者差距有进一步扩大的趋势 智联招聘&前程无忧装机量 智联招聘装机量 9.3 8.7 8.0 6.6 2018年3月 9.8 9.7 7.0 7.4 2018年4月 2018年5月 7.6 2018年6月 Source：Mob研究院，2018年3月-2019年2月 前程无忧装机量 9.8 7.6 2018年7月 11.3 10.6 10.2 7.6 7.9 2018年8月 2018年9月 单位：百万 8.1 10.6 8.6 10.1 10.1 8.0 2018年10月 2018年11月 2018年12月 7.7 7.6 2019年1月 2019年2月 17 综合招聘：智联招聘VS前程无忧 前程无忧月活规模反超智联招聘 智联招聘&前程无忧月活规模 智联招聘月活规模 5.7 5.1 5.4 5.8 6.0 5.5 5.8 5.6 前程无忧月活规模 5.9 6.0 5.6 4.5 4.4 单位：百万 5.9 5.4 5.7 5.2 5.5 4.9 4.2 4.1 3.8 2018年3月 4.8 3.6 2018年4月 2018年5月 2018年6月 Source：Mob研究院，2018年3月-2019年2月 2018年7月 2018年8月 2018年9月 2018年10月 2018年11月 2018年12月 2019年1月 2019年2月 18 综合招聘：智联招聘VS前程无忧 前程无忧用户月活天数基本保持在12天以上，忠诚度高于智联招聘 平均活跃天数和打开率 智联招聘平均活跃天数 64.3% 57.7% 11.9 9.3 2018年3月 61.0% 78.6% 59.5% 76.0% 78.2% 56.6% 57.3% 59.5% 54.3% 11.9 73.4% 11.8 11.8 11.6 12.5 10.0 2018年4月 2018年5月 2018年6月 智联招聘打开率 前程无忧平均活跃天数 11.4 12.6 2018年7月 76.6% 54.6% 13.3 11.4 2018年8月 73.4% 50.8% 13.1 11.1 2018年9月 前程无忧打开率 66.8% 46.6% 45.8% 10.8 63.0% 40.8% 10.7 2018年10月 2018年11月 2018年12月 Source：Mob研究院，2018年3月-2019年2月； 注：打开率=在统计周期内，该App的活跃设备数占该App安装设备数的比例。 55.0% 35.2% 13.9 13.6 12.9 12.9 10.9 69.0% 10.2 2019年1月 13.0 9.7 2019年2月 19 智联招聘与前程无忧用户画像 两类App重叠用户较多，用户画像趋同，用户覆盖群体均较为广泛 智联招聘与前程无忧重叠用户 智联招聘 前程无忧 53.6% 40.7% 重叠用户 Source：Mob研究院，2019年2月 智联招聘 前程无忧 男性 62.1% 63.5% 25-34岁 57.5% 54.7% 本/专科学历 84.7% 84.7% 5-10K 58.1% 58.3% 有房 67.7% 67.1% 有车 52.7% 53.2% 20 细分行业二：垂直招聘类App 专注于某类行业、特定人群或是某类特定区域的招聘平台 直聊式 BHC模式 特点：去中介化，让求职者与企业HR或创始人直接进行互动 特点：“企业+猎头+个人”，猎头连接企业与个人 代表企业： BOSS直聘 代表企业：猎聘 优点：互动性强，利于企业和求职者更深入地了解彼此 针对性强，省下求职者海投简历和企业筛选简历的成本， 提高彼此效率 优点：猎头带来了大量高端职位，吸引了高端求职者 猎头发挥连接企业与个人的桥梁作用，打通BHC三方、 实现三方高效互动 缺点：平台主要面向小企业，局限性大 监管难度大、成本高，易产生虚假招聘信息 缺点：招聘成本高，平台主要面向中高端求职者，局限性大 Source：公开资料，Mob研究院整理 21 垂直招聘：BOSS直聘VS猎聘 BOSS直聘用户规模优势明显 BOSS直聘&猎聘月活规模 BOSS直聘月活规模 290.6 306.8 猎聘月活规模 304.6 304.8 单位：万 304.5 293.7 263.4 222.6 74.6 2018年3月 217.8 97.5 2018年4月 236.7 234.1 122.5 114.7 2018年5月 2018年6月 Source：Mob研究院，2018年3月-2019年2月 121.0 2018年7月 116.4 2018年8月 121.9 2018年9月 129.7 123.3 115.2 2018年10月 2018年11月 2018年12月 229.8 98.2 2019年1月 80.2 2019年2月 22 垂直招聘：BOSS直聘VS猎聘 用户活跃天数均在6-8天之间，两者用户忠诚度差距不大 平均活跃天数和打开率 BOSS直聘平均活跃天数 66.3% 56.2% 6.9 7.9 2018年3月 56.0% 51.8% 43.8% 8.1 6.9 2018年4月 56.4% 52.6% 2018年5月 54.6% 53.4% 52.7% 6.3 2018年6月 Source：Mob研究院，2018年3月-2019年2月 6.4 2018年7月 BOSS直聘打开率 51.2% 48.0% 52.6% 50.2% 8.1 8.0 8.0 6.5 猎聘平均活跃天数 6.6 7.4 2018年8月 50.6% 2018年9月 45.0% 45.1% 7.7 6.4 猎聘打开率 41.0% 40.6% 7.6 7.6 6.4 43.6% 6.4 7.3 6.1 2018年10月 2018年11月 2018年12月 37.4% 30.2% 34.0% 30.3% 8.1 7.4 6.7 5.8 2019年1月 2019年2月 23 BOSS直聘与猎聘用户画像 猎聘用户高学历高收入群体比例明显高于BOSS直聘 猎聘专科及以下学历用户少 69.4% 猎聘 2.1% 13.9% BOSS直聘 7.5% 40.7% 高中及以下 专科 14.6% TGI 250 43.4% 本科 BOSS直聘用户多数为中等收入 8.4% 猎聘 BOSS直聘 BOSS直聘 68.4% 44.7% 有车 Source：Mob研究院，2019年2月 31.6% 55.3% 无车 6.5% 41.9% 28.3% 小于3K 硕士及以上 猎聘App有车用户比例高 猎聘 2.7% 20.6% 22.3% 51.8% 3-5K 5-10K 12.5% TGI 380 9.6% 3.8% 10-20K 20K以上 猎聘App有房用户比例高 猎聘 BOSS直聘 83.8% 60.6% 有房 16.2% 39.4% 无房 24 细分行业三：在校生招聘类App 在校生为主要使用人群的求职招聘软件 实习僧 应届生求职 奋起直追的“有为青年” 细分市场中的“老大哥” 优势： • 产品多样化，拥有大学生职业培训等 优势： • 配套服务 • 用户增长快，在学生群体中有较高的 • 知名度 • 服务专业化，专攻在校生实习相关服 务 劣势： • 招聘企业多以中小型企业为主，缺乏 优质企业资源积累 Source：Mob研究院 • 已拥有多年的大学生求职招聘运营经 验，积累了大量优质企业资源 背靠大树好乘凉，凭借前程无忧 51job为支撑，可实现岗位、人才资 源的共享 招聘信息覆盖面广，涵盖校招、实习 生招聘、企业宣讲会等各类学生招聘 信息 劣势： • 用户体验相对欠佳，信息反馈不及时 25 在校生招聘：实习僧VS应届生求职 两者量级处于同一水平，应届生求职App略胜一筹 实习僧&应届生求职装机量 实习僧装机量 单位：万 应届生求职装机量 45.8 32.4 28.0 23.3 2018年3月 25.3 2018年4月 35.7 37.6 30.9 37.3 38.1 41.3 40.7 37.6 32.3 35.6 32.7 31.9 32.7 2018年7月 2018年8月 2018年10月 2018年11月 2018年12月 33.9 31.8 31.0 30.5 2019年1月 2019年2月 27.4 2018年5月 2018年6月 Source：Mob研究院，2018年3月-2019年2月；秋招季大致为每年9月—12月 2018年9月 37.0 26 在校生招聘：实习僧VS应届生求职 用户活跃天数均在3-6天之间，应届生求职在秋招季打开率领先 平均活跃天数和打开率 实习僧平均活跃天数 28.8% 26.0% 25.5% 23.7% 25.1% 19.8% 5.7 5.9 5.0 5.0 26.3% 20.0% 4.6 21.1% 5.4 4.0 28.4% 24.1% 17.9% 5.2 4.3 23.0% 4.2 16.8% 2018年4月 2018年5月 2018年6月 2018年7月 2018年8月 Source：Mob研究院，2018年3月-2019年2月；秋招季大致为每年9月—12月 25.1% 16.2% 18.8% 25.6% 18.2% 23.1% 15.7% 17.7% 4.7 4.1 4.7 4.6 3.2 2018年3月 应届生求职打开率 28.9% 19.8% 5.5 5.5 实习僧打开率 应届生求职平均活跃天数 2018年9月 5.0 4.3 3.5 3.5 2018年10月 2018年11月 2018年12月 4.9 3.2 2019年1月 3.2 2019年2月 27 实习僧与应届生求职用户地域分布 主要集中在北上广等发达地区和经济发达的一线城市 用户地域分布 实习僧 10.5% 应届生求职 8.7% 6.5% 4.8% 3.0% 3.2% 2.9% 1.7% 北京 上海 Source：Mob研究院，2019年2月 重庆 广州 2.5% 2.08% 1.79% TGI 172 1.97% 1.56% 1.6% 1.53% 1.26% 1.3%1.0% 成都 南京 深圳 杭州 武汉 28 细分行业四：社交招聘类App 利用社交网络来开展求职招聘工作 以社交为切入点的求职招聘工具 优势： • 国际化程度高，用户职业分布集中 • 掌握大量企业信息，职位资源丰富 不足： • 不够本土化，英文内容占比多 • 缺乏自主、完善的求职申请系统，需 接入猎聘平台完成申请 • 工具属性突出，缺乏社交属性，用户 黏性差 Source：Mob研究院，公开资料整理 基于人脉的职场交流平台 优势： • 群聊服务、匿名社区满足了用户多样化 的交流需求，增加用户活跃度 • 求职者与企业可直接沟通，提高效率 • 行业头条、职场进阶等多样化服务提高 了用户黏性 不足： • 以上传个人通讯录为使用前提，用户体 验降低 • 企业资源积累不足，招聘岗位数量少 29 社交招聘：领英VS脉脉 脉脉装机量超过领英，一年内增速高达170% 领英&脉脉装机量 领英装机量 脉脉装机量 单位：千万 20.7 20.0 18.0 16.1 10.3 9.2 8.2 6.5 2018年3月 9.6 11.5 12.8 11.6 12.2 14.0 14.2 13.0 15.0 15.2 15.0 18.8 14.7 17.5 14.1 8.0 2018年4月 2018年5月 2018年6月 Source：Mob研究院，2018年3月-2019年2月 2018年7月 2018年8月 2018年9月 2018年10月 2018年11月 2018年12月 2019年1月 2019年2月 30 社交招聘：领英VS脉脉 脉脉一个月后留存率远超领英，月活天数两者均基本维持在7-9天之间 平均活跃天数和一个月后留存率 领英僧平均活跃天数 23.8% 13.0% 9.6 26.0% 12.8% 9.5 7.3 2018年3月 28.1% 11.9% 2018年4月 12.4% 9.2 27.2% 28.7% 25.9% 13.0% 11.8% 12.3% 12.1% 9.0 8.7 7.7 2018年5月 9.3 9.1 7.5 2018年6月 7.7 2018年7月 8.4 2018年8月 8.4 2018年9月 脉脉一个月后留存率 34.8% 29.0% 22.1% 9.1 7.8 领英一个月后留存率 脉脉平均活跃天数 8.2 31.1% 24.7% 13.4% 8.7 9.7% 11.2% 9.4 7.9 7.8 7.4 2018年10月 2018年11月 2018年12月 Source：Mob研究院，2018年3月-2019年2月； 注：一个月后留存率=在统计周期内，活跃设备数占该App第一天新安装设备数的比例。 8.5 2019年1月 9.1 8.8 2019年2月 31 领英与脉脉用户画像 领英更能吸引高学历高收入用户，且职业分布更加集中于企业白领 领英用户学历较高 脉脉用户月收入集中在5-10K 4.9% 3.1% 脉脉 16.6% 55.4% 脉脉 24.9% 5.8% 34.0% 11.2% 44.1% TGI 285 TGI 155 领英 21.0% 27.8% 高中及以下 专科 8.1% 43.1% 本科 领英 54.5% 26.7% 小于3K 硕士及以上 脉脉用户职业分布更多元化 脉脉 13.4% 32.1% 3-5K 5-10K 5.6% 22.2% 10-20K 20K以上 领英用户手机价位较高 5.2% 14.7% 10.0% 15.6% 脉脉 48.5% 5.4% 46.1% 2.6% 领英 企业白领 85.9% 在读学生 服务业人员 Source：Mob研究院，2019年2月 7.6% 个体户/自由职业者 其他 领英 80.0% 4000 1000-4000 17.4% 1000 32 4 Part Three 行业趋势判断 33 垂直化与社交化成为求职招聘行业发展趋势 大众招聘“去中介化”，中高端招聘“精准匹配”，社交招聘优化用户体验 大众招聘 • 对于大众职位招聘，去中介化、 提高求职者与用人单位的沟通效 率成为大势所趋 Source：Mob研究院 中高端招聘 • 对于中高端职位招聘，运用AI等 先进技术、发挥猎头的纽带作用， 实现人才精准匹配是关键所在 社交招聘 • 社交招聘平台仍需更好地满足用 户多样化的交流需求、提供全面 的配套服务，从而优化用户体验、 增强用户黏性 34 报告说明 1.数据来源 Mob研究院报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估 算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2018.03-2019.02 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保 护，部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任 何组织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反 《中国人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结 合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律 责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与 MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 35 全球领先的第三方全景数据服务平台 —谢谢观看— 关注我们
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在线求职招聘研究报告
2020在线求职行业洞察 Mob研究院出品 O N T E N T S 目录 1 2 在线求职行业市场篇 在线求职App用户篇 3 在线求职细分行业研究篇 Part 1 在线求职行业市场篇 发展历程：从综合模式走向多元高效 招聘平台不断更新迭代，朝着细化多元、高效精准的方向发展 传统招聘主导期 1994-2008 传统招聘行业的天 下 综合招聘于分类信 息招聘二分市场 中华英才网、前程 无忧、智联招聘三 足鼎立 Source：Mob研究院整理 招聘转型升级期 2009-2016 互联网不断普及， 传统招聘平台谋求 转型 社交招聘、垂直招 聘等新型招聘平台 崭露头角 BOOS直聘、猎聘 网、领英、拉勾网 等凸显雄风 新型招聘爆发期 2017-2019 新型招聘平台逐渐 占据市场 小程序、公众号等 招聘途径扩充了垂 直招聘等招聘渠道 招聘行业AI向趋势 明显 智能招聘起步期 2020以后 受疫情影响，空中 双选会、视频、直 播、AI面试等招聘 形式出现。 人工智能与大数据 应用于求职招聘领 域，依靠算法挖掘 人才 4 在线求职行业图谱 在线求职招聘行业可细分为综合招聘、垂直招聘、在校生招聘、社交招聘等众多领域 综合招聘 分类信息招聘 垂直招聘 Source：Mob研究院整理 兼职招聘 在校生招聘 公司点评与招聘 社交招聘 5 月活规模：突破7千万，求职高峰期提前 2020年该行业月活规模突破7千万，求职高峰期从传统的“金九银十”提前到7-8月，或与 疫情下秋招提前有关 求职招聘App月活规模 部分企业秋招时间 单位：千万 5.7 6.1 6.3 6.5 6.8 6.7 Source：MobTech，2020.01-2020.12，Mob研究院 6.9 7.1 6.6 6.4 6.3 6.2 企业名称 秋招启动时间 网易 7月15日 安永 7月16日 阿里 7月16日 腾讯 8月6日 百度 8月20日 6 融资情况：整体热度不高，关注智能化招聘领域 2020年，求职招聘投资市场较为理性，资本偏向人工智能、大数据技术加持的小型初创平 台，其中主打智能化招聘的Moka获亿元融资 2020年在线求职招聘行业融资情况 活多多 • 时间：2020.4 • 时间：2020.10 • 时间：2020.11 • 金额：数百万人民币 • 金额：未透露 • 金额：数百万元 • 轮次：天使轮 • 轮次：战略投资 • 轮次：天使轮 • 投资方：火石山资本等 应用人工智能技术的 青团社 • 投资方：恒生电子 大数据加持的高效 用工解决方案服务商 Moka Source：天眼查，Mob研究院整理 注：以上为不完全统计 快聘直通车 化求职平台 • 投资方：未透露 大数据加持的中小微 企业垂直招聘平台 • 时间：2020.8 • 时间：2020.9 • 时间：2020.12 • 金额：超3亿人民币 • 金额：2千万人民币 • 金额：数百万美元 • 轮次：B轮 • 轮次：天使轮 • 轮次：Pre-A轮 • 投资方：未透露 上户 • 投资方：银弹科技 智能化招聘管理系 专注于家政行业的 统服务商 垂直招聘平台 熊猫云聘 • 投资方：微光创投 应用大数据技术的用 工解决方案服务商 7 Part 2 在线求职App用户篇 年龄分布：25-34岁是求职高峰期 求职招聘App半数以上用户集中在25-34岁之间 求职招聘App用户年龄分布 18岁及以下 18-24岁 25-34岁 35-44岁 45岁以上 0.4% 25.0% 50.8% 21.6% 2.2% 斗米 TGI 130 实习僧 TGI 349 脉脉 TGI 100 脉脉 TGI 197 脉脉 TGI 134 青团社兼职 应届生求职 智联招聘 猎聘 领英 TGI 485 TGI 266 TGI 124 TGI 145 TGI 200 Source：MobTech，2020.12 9 地区分布：下沉用户占比最高 三线及以下用户占比最高，同时该地区用户更喜欢通过兼职猫获取兼职信息 求职招聘App用户城市分布 一线 18.6% 领英 TGI 149 新一线 Mob Insight 猎聘 TGI 192 智联招聘 TGI 120 兼职猫 TGI 111 30.5% 领英 TGI 91 二线 31.7% 三线及以下11.0% Source：MobTech，2020.12 19.2% 领英 TGI 85 领英 TGI 72 猎聘 TGI 101 猎聘 TGI 77 猎聘 TGI 59 智联招聘 TGI 134 智联招聘 TGI 197 智联招聘 TGI 86 兼职猫 TGI 81 兼职猫 TGI 173 兼职猫 TGI 211 一线城市 用户最爱垂直招聘和社交招聘 类App 代表App：猎聘、领英 新一线城市 用户对垂直招聘和综合招聘 类App的偏好更高 代表App：猎聘、智联招聘 二线城市 用户更喜欢综合招聘与兼职类 App 代表App：智联招聘、兼职猫 三线及以下的下沉市场 用户最爱兼职招聘类App 代表App：兼职猫 10 学历分布：本、专科用户超9成 本、专科用户占比超过90%，其中智联招聘为该类用户最爱的求职招聘类App 求职招聘App用户学历分布 硕士及以上 本科 专科 高中及以下 Mob Insight 6.1% 领英 TGI 151 猎聘 TGI 174 智联招聘 TGI 113 兼职猫 TGI 90 领英 TGI 118 猎聘 TGI 104 智联招聘 TGI 144 兼职猫 TGI 63 领英 TGI 56 猎聘 TGI 77 智联招聘 TGI 117 兼职猫 TGI 108 领英 TGI 61 猎聘 TGI 65 智联招聘 TGI 89 兼职猫 TGI 175 41.6% 49.3% 3.0% Source：MobTech，2020.12 硕士及以上 垂直招聘软件和社交招聘软件 较受欢迎 代表App：猎聘、领英 本科 垂直招聘和综合招聘App为主 流 代表App：猎聘、智联招聘 专科 兼职招聘和综合招聘类App较 受欢迎 代表App：兼职猫、智联招聘 高中及以下 兼职招聘类App偏好度最高 代表App:兼职猫 11 收入分布：5-10k收入为主要人群 求职招聘类App用户收入主要集中在5-10k，该类群体更偏好领英与智联招聘 求职招聘App用户收入分布 20K以上 4.1% 10-20K 12.5% 5-10K 43.5% 3-5K 小于3K 28.9% 11.0% Source：MobTech，2020.12 Mob Insight 10K以上 用户最爱垂直招聘和社交招聘 类App 代表App：猎聘、领英 领英 TGI 303 猎聘 TGI 334 智联招聘 TGI 178 兼职猫 TGI 81 领英 TGI 202 猎聘 TGI 210 智联招聘 TGI 118 兼职猫 TGI 97 领英 TGI 152 猎聘 TGI 98 智联招聘 TGI 171 兼职猫 TGI 102 领英 TGI 83 猎聘 TGI 82 智联招聘 TGI 101 兼职猫 TGI 153 3-5K 综合招聘与兼职类App对该类 用户普及度较高 代表App：智联招聘、兼职猫 兼职猫 TGI 208 小于3K 用户更常使用兼职招聘类App 代表App：兼职猫 领英 TGI 77 猎聘 TGI 75 智联招聘 TGI 82 5-10K 用户对社交类和综合招聘类 App的偏好更高 代表App：领英、智联招聘 12 Part 3 在线求职细分行业研究篇 综合招聘类： 智联招聘vs前程无忧 垂直招聘类： BOSS直聘vs猎聘 在校生招聘类：实习僧vs应届生求职 社交招聘类： 脉脉vs领英 细分行业一：综合招聘 综合招聘是线上求职平台的主要类型之一，其中智联招聘、前程无忧为典型代表 • 智联招聘：成立早、上市晚，2017年从美股退市 • 前程无忧：成立晚、上市早，投资布局垂直招聘领域 智联招聘成立 1997 1998 前程无忧成立 Source：Mob研究院，公开资料整理 前程无忧美股上市 2004 2014 智联招聘美股上市 前程收购应届生求职 网、智鼎在线 2015 2017 前 程 无 忧 投 资 1.2 亿 美元获得拉勾网60% 的股权；智联招聘宣 布从美股退市 14 智联招聘VS前程无忧：智联招聘月活规模略胜一筹 2020年，智联招聘在月活规模方面保持领先，且其领先程度逐渐加大 智联招聘与前程无忧月活规模 智联招聘月活 3.2 2.5 7.6 3.5 3.5 3.8 差值 4.0 2.8 8.1 12.3 12.2 11.7 10.9 10.1 3.5 前程无忧月活 8.5 Source：MobTech，2020.01-2020.12 8.8 12.3 8.8 8.8 9.1 3.9 13.8 13.3 12.9 单位：百万 9.3 4.1 13.3 9.9 4.0 12.9 9.2 4.1 12.8 8.9 8.7 15 智联招聘VS前程无忧：用户相似度高 过半的前程无忧用户亦下载了智联招聘，同时二者用户在经济、学历、年龄等方面非常接近 智联招聘与前程无忧用户重合度 智联招聘 前程无忧 62.5% 64.3% 25-34岁 63.0% 58.7% 本/专科学历 92.2% 92.6% 5-10K 42.5% 43.7% 有房 73.0% 73.7% 有车 54.2% 54.6% 男性 智联招聘 前程无忧 52.6% 39.7% 重叠用户 Source：MobTech，2020.12 16 细分行业二：垂直招聘 目前主流的垂直招聘形式为直聊式与BHC模式，代表企业为BOSS直聘与猎聘 直聊式 BHC模式 特点：去中介化，让求职者与企业HR或创始人直接进行互动 特点：“企业+猎头+个人”，猎头连接企业与个人 代表企业： BOSS直聘 代表企业：猎聘 优点：互动性强，利于企业和求职者更深入地了解彼此 针对性强，省下求职者海投简历和企业筛选简历的成本， 提高彼此效率 优点：猎头带来了大量高端职位，吸引了高端求职者 猎头发挥连接企业与个人的桥梁作用，打通BHC三方、 实现三方高效互动 缺点：平台主要面向小企业，局限性大 监管难度大、成本高，易产生虚假招聘信息 缺点：招聘成本高，平台主要面向中高端求职者，局限性大 Source：公开资料，Mob研究院整理 17 BOSS直聘VS猎聘：BOSS直聘月活规模遥遥领先 BOSS直聘用户达1800万规模，是垂直招聘赛道的Top1 BOSS直聘与猎聘月活规模 BOSS直聘 16.8 16.5 16.4 4.4 4.4 4.4 Source：MobTech，2020.01-2020.12 18.2 17.6 17.0 4.5 4.5 猎聘 18.4 18.1 17.9 4.7 单位：百万 4.7 4.8 18.2 5.0 18.0 5.3 17.9 5.2 5.1 18 BOSS直聘VS猎聘：猎聘用户学历更高，也更“多金” 猎聘高学历群体比例明显高于BOSS直聘，同时在收入、房产和车产方面猎聘用户亦领先 BOSS直聘与猎聘用户画像 0.6% 猎聘 猎聘专科及以下学历用户少 16.2% 10.4% 72.8% 猎聘 56.8% 高中及以下 专科 36.2% 本科 BOSS直聘 BOSS直聘 49.6% 45.7% 有车 Source：MobTech，2020.12 51.4% 54.3% 无车 41.9% 22.3% 12.5% 3.8% 28.3% 小于3K 硕士及以上 51.8% 3-5K 5-10K 9.6% 10-20K 20K以上 猎聘App有房用户比例高 猎聘App有车比例稍高 猎聘 20.6% 6.5% 4.9% 2.1% BOSS直聘 2.7% 猎聘用户高收入用户比例更多 猎聘 BOSS直聘 85.5% 61.2% 有房 14.5% 38.8% 无房 19 细分行业三：在校生招聘 实习僧与应届生求职网为在校生招聘代表App，此类App专注于为在校生提供实习、就业 等服务 实习僧 应届生求职 奋起直追的“有为青年” 细分市场的“老玩家” 优势： • 产品多样化，拥有大学生职业培训等 优势： • 配套服务 • 用户增长快，在学生群体中有较高的 • 知名度 • 服务专业化，专攻在校生实习相关服 务 劣势： • 招聘企业多以中小型企业为主，缺乏 优质企业资源积累 Source：Mob研究院 • 已拥有多年的大学生求职招聘运营经 验，积累了大量优质企业资源 背靠大树好乘凉，凭借前程无忧 51job为支撑，可实现岗位、人才资 源的共享 招聘信息覆盖面广，涵盖校招、实习 生招聘、企业宣讲会等各类学生招聘 信息 劣势： • 信息反馈不及时 20 实习僧VS应届生求职：二者用户规模差距逐渐缩小 应届生求职网用户规模稍高于实习僧，但两者差距有缩小趋势 实习僧与应届生求职App用户规模 13.9 39.3 25.4 12.5 39.1 26.6 实习僧 8.4 39.1 30.7 Source：MobTech，2020.01-2020.12 6.6 41.4 34.8 4.6 应届生求职 3.0 2.0 单位：万 差值 3.0 1.8 1.6 1.6 1.8 41.7 41.2 39.741.3 39.541.1 39.341.1 39.3 38.8 37.540.5 39.9 36.8 36.6 36.3 21 实习僧VS应届生求职：上海、北京是新人“社畜”聚集地 两者用户多集中于上海、北京两地区，实习僧用户集中程度更为明显 实习僧与应届生求职用户地域分布TOP 6 14.1% 13.9% 8.0% 5.7% 5.1% 3.9% 上海 北京 Source：MobTech，2020.12 广州 7.3% 天津 成都 3.7% 3.5% 杭州 上海 北京 广州 3.6% 天津 3.2% 成都 2.7% 杭州 22 行业细分四：社交招聘 社交招聘通过社交网络来开展求职招聘工作，其中领英和脉脉为企业代表 以社交为切入点的求职招聘工具 优势： • 国际化程度高，用户职业分布集中 • 掌握大量企业信息，职位资源丰富 不足： • 不够本土化，英文内容占比多 • 缺乏自主、完善的求职申请系统，需 接入猎聘平台完成申请 • 工具属性突出，缺乏社交属性，用户 黏性差 Source：Mob研究院，公开资料整理 基于人脉的职场交流平台 优势： • 群聊服务、匿名社区满足了用户多样化 的交流需求，增加用户活跃度 • 求职者与企业可直接沟通，提高效率 • 行业头条、职场进阶等多样化服务提高 了用户黏性 不足： • 以上传个人通讯录为使用前提，用户体 验降低 • 企业资源积累不足，招聘岗位数量少 23 领英VS脉脉：脉脉用户粘性更高 脉脉与领英月均活跃天数差别不大，但脉脉的月留存率远超领英，拥有更好的用户粘性 月均活跃天数与月留存率 领英月均活跃天数 35.0% 33.0% 28.0% 26.0% 领英月留存率 脉脉月均活跃天数 29.0% 22.0% 11.2% 11.1% 11.2% 11.6% 11.9% 12.0% 8.3 8.5 8.2 8.4 8.6 8.8 8.8 9.1 8.7 9.3 8.7 9.2 27.6% 12.8% 8.6 9.2 脉脉月留存率 33.0% 29.5% 28.8% 26.3% 11.8% 12.5% 11.7% 13.4% 8.9 9.3 8.6 9.1 8.2 8.7 8.1 8.4 Source：MobTech，2020.01-2020.12， 注：月留存率=在统计周期内，活跃设备数占该App第一天新安装设备数的比例 27.0% 10.0% 7.9 8.2 24 领英VS脉脉：领英用户职业更集中 同脉脉相比，领英职业分布更加集中于企业白领，其占比超8成 领英和脉脉App用户职业分布 企业白领 脉脉 领英 Source：MobTech，2020.12 在读学生 服务业人员 54.5% 个体户/自由职业者 5.2% 85.9% 14.7% 其他 10.0% 15.6% 7.6% 25 2020在线求职行业总结 求职招聘市场逐渐细化多元，传统综合类招聘平台被新型招聘平台分流 市场 • 求职招聘群体规模逐渐增加，其中下 沉市场用户占比最高 • 求职高峰期逐渐提前 • 应用人工智能与大数据技术的新型求 职平台未来或有较好发展 用户 细分 行业 Source：Mob研究院 • 85后，5-10k月收入，本、专 科学历为主要用户群体 • 不同收入、学历等用户群体所 关注的求职招聘平台差异较大 • 垂直类招聘平台的行业细分程度不断 增加 • 传统综合招聘平台被更高效细化的新 型平台分流趋势或越发明显 26 数据说明 1.数据来源 MobTech报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算 等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2020.01-2020.12 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护， 部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组 织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中 华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结 合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律 责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与 MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 周女士 zhoufang@mob.com
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人力资源三支柱转型后的演进与重塑
⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution HREC & ADP ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 调研主办方 联合主办方 © 版权声明 本调研报告属智享会 & ADP 所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、 编辑或发布使用于其他任何场合。 © Copyright ownership belongs to HR Excellence Center & ADP Reproduction in whole or part without prior written permission from HR Excellence Center & ADP is prohibited. 1 首席顾问 撒意文 ADP | 北亚区人力资源总监 顾问团 顾问团排名不分先后，仅按姓氏首字母排序 程焱华 陈燕 帝斯曼中国有限公司 人力资源总监 华星光电 |HRBP HEAD 崔晓晨 软通动力信息技术（集团） 股份有限公司 企业服务部副总裁 牟忠英 何忆枫 同程艺龙 人力资源共享服务中心总监 上海吉祥航空股份有限公司 人力资源部总经理 秦曼 王俊 张伟（米德） 悟空租车 |CHRO 苏伊士集团 | 组织发展总监 森马服饰 |CHRO 关于作者 金景 Mark.Jin@hrecchina.org 金景先生是人力资源智享会的创始人，目前同时担任该组织的 CEO。他不仅负责智享会 商业模式的设计和战略的制定，也同时带领核心管理团队将商业模式和业务战略落地运 营，并取得了丰硕和行业广为认可的商业结果。金景先生毕业于英国纽卡斯尔大学，并取 得了教育学管理硕士学位。本科毕业于南京师范大学，取得了英语教育学士学位。 方麻迪 May.Fang@hrecchina.org 方麻迪现任人力资源智享会（HREC）调研主管一职。曾负责撰写的调研报告有：中国企 业行动学习实践调研报告、变革沟通管理实践调研报告、2017 中国人才管理状况调研报 告、第四届中国人力资源共享服务中心调研报告、企业外部人才库实践调研报告、中国 人力资源数字化转型研究、弹性工作制与灵活用工、2019 智享会绩效管理研究……方麻 迪毕业于华侨大学，获得管理学本科学位。 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 contents Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 目录 开启人力资源三支柱 2.0 时代 5 核心研究发现 7 人力资源三支柱模式实现情况 8 搭建率 企业是否着手向 2.0 阶段转型 调整因素 16 三支柱如何走向 2.0 阶段——“改良派”VS“革命派” “改良派” “革命派” 35 建议汇总 三支柱向 2.0 阶段转型的因素梳理 “改良派”：协作优化及各角色能力提升措施归纳 “革命派”：三支柱架构变化归纳 参调样本 42 案例启示 44 华星光电：人力资源三支柱发展之路 案例⽚段 软通动力：启动中台战略，实现降本增效 森马：人力资源三支柱转型实践与探索 某外资制造企业 A：三支柱面临的挑战及调整方案 帝斯曼：企业文化引领高效合作，灵活发展拓宽职涯通道 （穿插在报告全⽂中）： • 某互联网企业 S • 同程 54 专家访谈 人力资源三支柱的现状及变化 4 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 开启人力资源三支柱 2.0 时代 人力资源三支柱模式起源 当人力资源三支柱模式进入中国市场 ——从三支柱 1.0 走向 2.0 早 在 1996 年，托 马 斯 • 斯 图 尔 特（Thomas Stewart）便曾在《财富》杂志上提出“炸掉人力资源 当作为“舶来品”的三支柱进入中国，首先我们 部”，直至 2014 年，管理咨询领域的巨头拉姆•查兰 看到已经距离三支柱这一理论的提出时日较远，我们 （Lahm Charan）发出了“分拆人力资源部”的呼声。 已经处于一个“互联网 +”的新时代；其次，中国企业 长久以来，这些声音都广泛地引起了外界对传统人力 的人力资源发展也有其特有的问题：在大量企业中人 资源管理所存在的问题的思考，如：HR 难以为战略制 力资源的发展仍较为滞后，尤其在部分中小企业中人 定提供有价值的洞察、HR 与业务体系脱节、HR 陷于 力资源管理方面的投入严重不足。时空的变化让我们 事务性工作等。 不得不思考：这样的模式真的适合中国企业的现状 1997 年，戴维•尤里奇（Dave Ulrich）提出四角 吗？是简单模仿国外优秀企业实践即可，还是应该寻 色模型， 他认为人力资源从业者只有扮演好战略伙伴、 找专属于中国企业的特有模式？在三支柱模式落地 效率专家变革先锋和员工后盾这四个角色，才能更好 到企业中去时，遇到了什么样的问题？…… 地创造价值。并且同年，戴维•尤里奇以四角色模型 为基础，提出建立专家中心、共享服务中心和人力资 在与企业进行深入访谈后，以上的担忧似乎也得 源伙伴的构想。随后，IBM 基于这个构想，不断探索， 到了印证：西方市场传统的三支柱模式在落地到中国 IBM、宝洁等国外企业的不断实践与优化后，三支柱 方面体现为三支柱之间的权责划分、互相协作存在 最终于 20 世纪 90 年代正式提出了三支柱模式。在 企业中或多或少遭遇了一定的挑战——这些挑战一 模式在西方世界有了实践的模范蓝本。 较多“摩擦”；另一方面也暴露出三支柱各角色自身 能力的短板，出现了“德不配位”的问题。基于这样 的问题，中国企业也在实践中不断摸索，寻找出了一 条适合本土情况和企业实际的“转型之路”。 如果说，20 世纪 90 年代所被提出的三支柱理 论代表的是三支柱的 1.0 阶段，那么基于 1.0 阶段中 国企业所进行的调整与创新，意味着我们正在走向 人力资源三支柱 2.0 时代。 三支柱 1.0 ・ 基 于 20 世 纪 90 年 代 ・ 在西方国家的企业中有 三支柱 2.0 所被提出的三支柱理论 较为成熟的探索与实践 5 ・ ・ 在 三 支 柱 1.0 阶段 的 基 础 之 上，进 行 一定的调整与创新 更适用于中国本土 各企业的实际情况 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 研究框架 综上所述， 本次研究的思路主要围绕以下几大问题展开： ・ 如果已经或计划进行转型，原因有哪些？ ・ 人力资源三支柱模型在市场上的搭建率如何？ ・ 三支柱 2.0 阶段主要有哪些转型方向或调整措施？ ・ 企业在搭建三支柱 后，更 多是 处于三支柱 1.0 阶段，还是开始着手向 2.0 阶段转型？ 人力资源 三支柱模式 实现情况 搭建率 企业是否着手向 2.0 阶段转型 调整因素 转型方向 三支柱如何 走向 2.0 阶段？ “改良派” “革命派” 建议与方案 ・ 三支柱之间如何更好地合作 ・ “戴两顶帽子” ・ ・ 三支柱如何 “做更好的自己“，实现能力的提升 其他模式 6 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 核心研究发现 模块 主要发现 搭建率 人力资源 三支柱模式 成为普遍共识。 企业是否 阶段转型 柱模式 （三支柱 1.0 阶段） 。 实现情况 ◆◆ 的企业中，设立三支柱已 不少企业已经着手或计 着手 2.0 ◆◆ 在 规 模 1000 人 及 以 上 ◆◆ 划 向 三 支 柱 2.0 阶 段 转 型，而 非 采 用 传 统 三 支 ◆◆ ◆◆ 调整的原因既 来自于内 问题），又受到外部动因 ◆◆ （业务需求）的影响。但 企业通常不会只基于其 阶段这一方向进行搭建，其比重高于计划采用传统 三支柱的企业。 在已经搭建了三支柱的企业中：近半数企业处于或 正走向三支柱 2.0 阶段。这一比重也高于仍未对原 内驱力包括：BP、COE、SSC 各自之间的能力水平仍 有待提升；BP、COE、SSC 之间没有一个高效的合作 模式；三支柱之间职能划分不清等。 外部动因包括：受业务发展阶段、企业规模、管控模 式等因素的影响，需要寻求一个与组织当前需求所 协作形式与组织模式，人力资源随之进行调整等。 ◆◆ 走 向 三 支 柱 2.0 阶 段 的 62.90% 的企业选择调整三支柱之间的合作方式和 ◆◆ 考虑 对人力资源整体架 仅有约 3 成的企业已经考虑对人力资源整体架构进 注： 企业以“改良派”为主， 2.0 阶段 在计划搭建三支柱的企业中：半数直接考虑按照 2.0 源这一角色提出更高的要求；企业寻求更为敏捷的 之下做出了一定的改变。 如何走向 的企业为分水岭，搭建三支柱的企业比重均高于应 符合的人力资源组织模式；VUCA 时代下，对人力资 中一种原因实现转型，而 是在这两种原因的 “合力” 构进行调整的“革命派” 转型方向 随着企业规模的增加，以规模为“1000 人到 2499 人” 有三支柱进行调整的企业。 驱力（三支柱自身存在的 三支柱 在所有参调企业中，近 6 成已经搭建了三支柱模式。 用职能部门模式的企业。 企 业 向 三 支 柱 2.0 阶 段 调整因素 数据摘要 工作方式，而非进行人力资源结构的调整。 行调整。 “革命派”：对人力资源整体架构进行调整。 仍是少数。 “改良派”：调整三支柱之间的合作方式和工作方式，在不 涉及人力资源结构调整的前提下，尽可能解决已有的问题。 概览 ◆◆ 在“ 革 命 派”中， “ 戴两 顶帽子”是较多企业会考 ◆◆ 虑的人力资源架构调整 注： 方向。 已经考虑对人力资源整体架构进行调整的企业中， 45.71% 选择“戴两顶帽子”，是调整方向中选择率 最高的。 其中 9 成以上已经实现或着手实现“戴两顶帽子”。 “ 戴两顶帽子”指同时兼任两个角色，如：COE+SSC、 COE+HRBP 等 7 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 人力资源三支柱模式实现情况 搭建率 人力资源 三支柱模式 企业是否着手向 2.0 阶段转型 实现情况 调整因素 转型方向 三支柱如何 建议与方案 “改良派” 走向 2.0 阶段？ 三支柱之间如何更好地合作 ・ “戴两顶帽子” ・ “革命派” ▶▶ ・ ・ 三支柱如何 “做更好的自己“，实现能力的提升 其他模式 搭建率 数量：129 比重：41.48% 图表 1 贵公司目前的人力资源组织架构倾向于以下何种类型？ （N=311 ） 职能部门模式 ( 即根据人力资源 6 大职能模块来设 数量：182 比重：58.52% 立对应的部门 ) 三支柱模式 ( 即分为 COE、HRBP、SSC 三大角色 ) 职能部门模式 ( 即根据人力资源 6 大职能模块来设 图表 2 贵公司目前的人力资源组织架构倾向于以下何种类型？ 立对应的部门 )(N=129) （N=311 ） 三支柱模式 ( 即分为 COE、HRBP、SSC 三大角色 ) 0 5 10 15 20 25 30 (N=182) 35 100 人以下 纵观参调企业人力资源组织架构的类型，我们发 100 人到 499 人 现近 6 成企业已经搭建了三支柱模式（参考图表 1& 500 人到 999 人 图表 2）。并且结合企业规模来看，随着企业规模的 1,000 人到 2,499 人 增加，以规模为“1000 人到 2499 人”的企业为分 2,500 人到 4,999 人 水岭，搭建三支柱的企业比重均高于应用职能部门模 5,000 人到 9,999 人 式的企业。可见，在规模 1000 人及以上的企业中， 10,000 人及以上 设立三支柱已成为普遍共识。 8 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ▶▶ 企业是否着手向 2.0 阶段转型 ・ 计划搭建三支柱的企业 图表 3 若贵公司目前采用的是职能部门模式，未来是否考虑 图表 4 若贵公司考虑向三支柱模式转型，具体的落地方向为 向三支柱模式转型（N=129 ） （N=68 ） 数量：7 数量：129 比重：10.29% 比重：32.56% 数量：27 数量：68 比重：39.71% 比重：52.71% 数量：34 数量：19 比重：50.00% 比重：14.73% 是 采用经典的人力资源三支柱模型，COE、HRBP、 否 SSC 三大角色均有明确的定位——三支柱 1.0 阶段 不清楚 在原有的人力资源三支柱模型之上有一定的改良与 调整 ( 如：弱化某一角色等 )——三支柱 2.0 阶段 不清楚 ・ 已经搭建三支柱的企业 图表 5 若贵公司目前采用的是三支柱模式，是否已经在该模型之上进行了一些调整或改良 ( 向 三支柱 2.0 阶段转型 ) ？ （N=182 ） 数量 选项 是，已经实现了调整 47 25.82% 74 40.66% 否，但计划在未来 1-2 年内着手调整 43 不清楚 18 否，暂时没有计划进行调整 9 比重 23.63% 9.89% ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 我们将参调企业分为“计划搭建三支柱的企业” 比重也高于仍未对原有三支柱进行调整的 和“已经搭建三支柱的企业”两组，我们得到了如下 企业。 几个值得一提的观察结果： 因此不难发现，三支柱 2.0 阶段并非不切实际 ⇨⇨ 在计划搭建三支柱的企业中：半数直接考 的理论设想， 而是在大量企业中正在发生的真实情况， 虑按照 2.0 阶段这一方向进行搭建，其比重 并且有逐渐迭代 1.0 阶段的趋势。 高于计划采用传统三支柱的企业。 那么，为什么企业纷纷着手向 2.0 阶段转型？传 ⇨⇨ 在已经搭建了三支柱的企业中：近半数企业 统三支柱模式（1.0 阶段）到底出现了什么样的问题？ 计划或已经对三支柱模型有一定的改良与 我们将在下文中对这些问题进行解答。 调整，处于或正走向三支柱 2.0 阶段。这一 ▶▶ 调整因素 ⇨⇨ 数据分析 图表 6 贵公司进行或计划调整与改良的原因为（N=90 ） 选项 BP、COE、SSC 各自之间的能力水平并不符合其定位 数量 比重 48 53.33% BP、COE、SSC 中的某些角色并不是企业当前发展阶段所需要的 40 44.44% 三支柱之间职能划分不清 38 42.22% 其他 6 BP、COE、SSC 之间没有一个高效的合作模式 企业组织架构有所调整，人力资源部门随之做出调整 不清楚 46 39 7 51.11% 43.33% 7.78% 6.67% “HR 三支柱模式自提出以来，在 中国企业中得到了广泛的实践与应用。然而，HR 三支柱模式诞生在讲理性、重事实、 轻关系、弱互惠的西方世界，在中国这种重关系、重情感的文化背景下，企业实施三支柱出现了‘水土不服’的问题。此外， 随着近几年‘互联网 +’理念的出现，移动互联网、大数据、平台化组织、共享经济等成为新的常识，颠覆了人们的固有认知， 这些时代变化给当前中国企业构建 HR 三支柱带来了新的挑战。只有主动求变，大胆创新，HR 三支柱才能在中国企业中存 活和发展，创造更大的实践价值和理论价值。 ” 1 以上这段话在道出了企业向三支柱 2.0 阶段进行转型的深层原因：中西方文化背景的差异性导致三支柱模式向西方照 搬照抄不可行；互联网时代下，企业三支柱的搭建面临着新的挑战，必须主动求变，大胆创新。 另外， 通过前期市场诊断， 我们罗列了若干企业进行或计划调整与改良三支柱的原因 （具体请参考图表 6） ， 结合调研数据， 我们发现企业在这些具体的原因上整体并没有非常明显的侧重。 综上，我们也尝试将这些原因划分为以下两类： ✓✓ 内驱力（来自三支柱自身） ✓✓ 外部动因（来自业务需求） 为了进一步完善企业进行调整与改良的原因，我们将结合专家洞察、企业实践再做一个更为深入的梳理与剖析。 《HR+ 三支柱 人力资源管理转型升级与实践创新》 马海刚，彭剑锋，西楠 2017 1 10 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ⇨⇨ 专家洞察 ADP | 撒意文 | 北亚区人力资源总监 某大型民营企业 | 人力资源总经理 专家洞察摘要 专家洞察摘要 ・ 目前，人力自源三支柱存在的问题和挑战包括： ・ 人力资源组织虽已转型，但 HR 从业者的 意识、能力却没有转变过来 ・ 各自为政，没有很好的合作模式，导致内 耗严重效率低下 ・ ●● 人力资源三支柱发展现状及挑战 ・ 人力资源三支柱从理论的角度看是一个很好的模 式，但在落地到企业的过程中的确出现了各种各样的问 题。在我看来可能主要会集中在以下几个方面： 人力资源的组织架构形态受到诸如业务 发展阶段、企业规模、管控模式等因素的 影响，三支柱模式搭建的形式应与其业务 形态相配套。 VUCA 时代背景下，实现业务上的转型尤 为关键，这对人力资源提出了更高的要求， 人力资源的管理模式势必也要做出一定 的调整与转型。 很多传统企业在三支柱转型方案落地时 会都会遇到困难，如：HRBP 与业务部门 合作时，如何激发业务负责人在团队管理、 组织效能提升上的担当。 ⇨⇨ 人力资源组织虽已转型， 但 HR 从业者的意识、 能力却没有能及时转变过来 ●● 人力资源组织形态与业务形态的关系 很多企业的人力资源组织模式已经从原本的 “职能式”转变为三支柱，但是组织形式变了，HR 总体而言，人力资源的组织架构形态应该与业务 从业者可能因为种种原因没有充分认知到整个人力 形态相配套，业务形态又受很多因素的影响，比如：业 资源工作流程也已经悄然发生变化，依旧用过去的 务发展阶段、企业规模、管控模式等。 思路、想法和流程在新的组织架构下工作必然会出 以人力资源三支柱这一形态为例，在管理模式上 现各种问题；组织架构变化而导致的工作流程的变 倾向于“授权”，对业务单位更重视整体经营结果，而 化，三支柱中的人力资源从业者定位也与传统职能 过程则希望通过业务单位的主动性及积极性去进行有 模式也会所不同，若没有及时提升自己的专业知识 效实施，那么就会采用三支柱的模式来实现目标管控 技能、能力水平和及时的变革管理，也会导致能力 及活力激发；而对于“集权型”、规模较小的企业而言， 不能与现有角色定位匹配。 在一定的管控范围内人力资源的所有事务可一手掌握， ⇨⇨ 如果没有很好的合作模式，而是各自为政， 三支柱模式建立的必要性便较小。 就会导致内耗严重效率低下 ●● 人力资源“再转型调整”的契机点与动机 三支柱的结构犹如一个 “齿轮” ， 彼此之间互相 “吻 若企业原本处于一个快速发展的状态，随着业务 合”、互相配合，才能确保整体组织的高效运转。但 是在实际工作场景中，三支柱很可能会因为彼此所 的进一步成熟，组织会进入一个平稳发展的状态，与此 政”。当出现难以明确划分归属的工作时，难免互相 在这样 VUCA 时代背景下， 企业必须不断谋求新的发展， 同时人力资源管理的逐步规范，各种规则逐步健全。但 处的位置与角色不同，存在“部门墙”，从而“各自为 创造新的增长点，否则一定是不进则退。所以实现业务 推诿、扯皮，造成组织的内耗，如：业务出现需求或 上的转型便尤为关键。而业务转型会对人力资源解决 需要 HR 协助时难以找到合适的部门对接人，既降 方案的敏捷性提出很高要求，为了更好地支撑业务，人 低了业务部门对于人力资源部的工作满意度，也不利 力资源的管理模式势必也要做出一定的调整与转型。 于组织整体真正效率的提升。 11 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ●● 人力资源往三支柱模式转型是不是必然？ 位不符：部分企业在进行人力资源三支柱转型 时，受制于企业文化、业务状态等因素，可能 大的方向上，三支柱模式的优势显而易见，但很多 并未按照三支柱各自的角色定位重新梳理人 传统企业在三支柱转型方案落地时会都会遇到困难， 员能力和工作流程，而是只在原有的工作中， 比如：如何激发业务负责人在团队管理、组织效能提升 “ 抽 取”了一 部分职责，形成了 COE、HRBP 上的担当。因为在各个业务单位设置了 HRBP 岗位，业 或 SSC。同时，并未对这些新的角色进行赋能， 务负责人或直线经理会认为 HRBP 是人力资源管理领 人力资源没有对应的能力来实现应有的角色 域的专家，拥有一定的管理权限，因此也应该承担诸如 定位： 团队管理、效能提升这样的职责，事实上在日常的实践 ☞☞ 首先我们看到作为 SSC 人员，既需要懂 中，业务管理和团队管理是融合在一起的，彼此之间难 系统，又需要懂人力资源管理，但这两种 以界定清晰， HRBP 单方面是无法 “扛起” 这样的责任的。 能力在一个员工身上很难“两全”； 即使设立了 HRBP，业务负责人仍要承担组织效能的职 ☞☞ 而 HRBP 这个角色虽然在具体的组织中， 责，与 HRBP 共同合作，互相支持、 协作，才能达到效果。 职责均有一定的差异，但从本质来看，这 一角色需要贴近业务线， 作为一个 “中间人” 来融合组织，提升组织的健康度，但目前 苏伊士集团 | 秦曼 | 组织发展总监 大量 HRBP 不具备这样的能力； ☞☞ 最后从 COE 的角度出发，首先从意识层 专家洞察摘要 ・ ・ 面看，很多解决方案被提出后并不能适用 目前在企业中，三支柱的实现并不理想， 通常在形态上会有一定的调整与“变形。” 究其原因则是在于三支柱模型在落地时常 常存在着一定的问题。 这些问题包括：COE 与业务的距离较远， HRBP 欠缺诊断业务问题的能力；转型不 彻底，HR 自身能力与三支柱各角色定位不 符等。 于所有的业务条线或单元，但 COE 没有 意识到方案落地时可能会存在的“水土不 服” ，从而在落地阶段的参与度不足；另外， 由于工作流程、组织架构等原因，COE 常 常难以真正地深入“业务一线”以及问题 发生的“现场”，这又会导致前期问题诊 断的失焦、失准。 ●● 三支柱模型现有的问题与挑战 人力资源三支柱模型从理论上看，具备一定的优势 和合理性。但目前在企业中，三支柱的实现并不理想，通 常在形态上会有一定的调整与“变形。”究其原因则是在 于三支柱模型在落地时常常存在着一定的问题： ⇨⇨ COE 与业务的距离较远，HRBP 欠缺诊断业 务问题的能力：COE 的角色定位在于根据业务 的需求提供解决方案。因此如果对于业务的诊 断不够精准，便无法提供合适的方案。然而在 实际的工作流程中，COE 往往不是拿到第一手 业务信息的角色，诊断业务的工作由 HRBP 来 完成。当 HRBP 缺乏诊断业务的能力和专业性 时，与 COE 之间的合作便难以有较好的效果。 ⇨⇨ 转型不彻底，HR 自身能力与三支柱各角色定 12 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 的人力资源工作，如人才战略的制定，组织能力的 悟空租车 | 王俊 |CHRO 建设，全面薪酬激励等，而企业的规模，则需要将 Operational 人力资源工作标准化系统化，如 payroll 专家洞察摘要 ・ 及人力资源各模块在线上系统的实现， 因此三支柱 三支柱在 大 型企业中较 为普 遍。在中小 微企业中，具体分工方面倾向于以灵活的 HR 角色来体现。 的建立与存在很有必要， 能聚焦资源和能力。 而对于发展中的中小微企业，三支柱的人力资 源结构企业在财力及效率上都不是最佳选择，不一 定会有一个成熟的 HR 运营系统， 人力资源的功能 ●● 企业发展阶段与规模决定三支柱的存在形式 不是以成熟的三支柱架构体现，而是以灵活的 HR 的角色来体现。 三支柱较多会出现在成熟型、大企业中， 企 业发展的阶段需要聚焦战略型 (strategic) 体系化 ⇨⇨ 企业实践 评估后，企业认为三支柱的模式或许能够 适用于当下的阶段。 华星光电 2015 年 华星光电正式 发布了人 力资 源三支柱转型的计划。在搭建三支柱初期， 案例摘要 ・ ・ 企业曾经尝试借助外部咨询来进行转型。 三支柱模式建立后出现了：HRBP 弱， COE 强；规则的统一性和业务的特殊 性难以平衡；SSC 对于人力资源信息 化的实现程度有限等问题。 为了更好地迎接业务的挑战，人力资 源必须加快人效提升的步伐，三支柱 原有的问题要进一步地得到解决。因 此，华星光电开始着手三支柱的重新 调整。 但是经过一系列的尝试，华星光电意识到 必须全面结合内部实际情况，探索出专属 于华星的“三支柱”，企业内部便开展了针 对三支柱定位、职能划分的探讨，最终 得 出了如下的成果： ☞☞ 明确了人力资源三支柱的整体定 位：降本 增效，实现优秀经验的 快速复制； ☞☞ 明 确了各 个 角 色 的 定 位 及 职 能 ●● 2015-2018：初步搭建人力资源三支柱 （如下图）： ⇨⇨ 转型背景 华星光电在业务发展初期，仅有深圳 一个基地和一个工厂。随着业务规模的不 断扩大，作为一家资金密集型企业，如何 做好新投资工厂的管理、快速提升和复制 组织能力、扩充人才池都是摆在华星光电 面前的挑战。 自 2013 年起，人 力资源部门便 开始 思考：面临这样的业务转型与变化，人力资 源能够在其中如何发挥作用，什么样的模 式能够更 好地助力业务。过去，华星光电 的人力资源部门的架构是根据职能模块进 行工作任务的划分的，在经过内部多次的 13 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 某互联网企业 S ⇨⇨ 该阶段较为突出的问题 在人力资源三支柱落地后，部分问题 案例摘要 也逐渐在这一过程中凸显出来： ・ ☞☞ HRBP 弱，COE 强：这样的不平衡一 方面体 现在 人 数 上——COE 的人 数 过多，而 HRBP 人数较少；另一方面也 体现在能力上——COE 这一角色已经 在企业中深耕多年， 能力强、 经验丰富， ・ 而 HRBP 作为一个新角色，无论是经 验的积累还 是 后 续的赋能 都有所不 足。 ☞☞ 规则的统 一 性和业务的特殊 性难以 从 HRBP 的日常工作中剥离招聘职能， 但该角色对于其他诸如劳动法、组织发 展、人才发展等领域的认知有所欠缺。 此时将招聘工作的全面交接、招聘角色 如何在组织内重新定位便成为需要重 点思考的问题。 COE 代表集团层面推行的项目落地到 具体业务时，与业务单元当前重点存在 冲突。 ●● 目前人力资源三支柱存在的挑战与问题 平衡：COE 常常有较高的决策权限， ⇨⇨ 从 HRBP 的日常工作中剥离招聘职能， 但更关注企业层面的规则和统一性， 但该角色需要在企业内重新定位 对于业务条线的真实状况并不了解； 某互联网企业 S 的招聘职能原本归属 而 HRBP 虽然能很好地了解各个业务 线的特殊性，但却缺乏决策的权限。 于 HRBP，后为了让 HRBP 能够腾出精力做 持难免“隔靴搔痒”。 逐步把招聘工作承接走。。 组织发展等相关工作，特成立了招聘部门， 久而久之，人力资源对业务部门的支 然而在这样转型的过程中，问题也相 ☞☞ SSC 对于人 力资 源 信息化 的实现 程 度 有 限：2015 年 华 星 光电 的三 支 柱 伴而生：企业内的 HRBP 大部分的专精 领 段，这导致人力资源信息化系统的上 人才发展等领域的认知有所欠缺。此时将 域为招聘，对于其他诸如劳动法、组织发展、 搭建刚起步，内部流程尚在梳理的阶 招聘工作的全面交接、招聘角色如何在组 线没有跟上企业当前转型的步伐，从 织内重新定位便成为需要重点思考的问题。 而 HRBP 不得不承接较多事务性工作 和招聘工作，工作内容过杂、过乱，没 ⇨⇨ COE 代表集团层面推行的项目落地到 有办法真正实现自己的价值和定位。 具体业务时，与业务单元当前重点存在 冲突 ●● 2019 年 - 至今：拥抱业务，三支柱着手重 当 COE 在公司层面发起相关项目，需要 新调整 推行到各个业务单元时，业务单元可能已经 华星光电认为，以上这些问题与挑战是 由 HRBP 安排了其他项目，业务人员的可用 企业三支柱转型过程中必经的阶段。同时， 时间又是有限的，此时项目与项目之间应该 企业在 2018 年底预见到 2019 年或许会面 如何协调便容易产生冲突。 临更为严峻的业务挑战。为了更好地迎接业 务的挑战，人力资源必须加快人效提升的步 伐， “集中力量办大事”，三支柱原有的问题 要进一步地得到解决。因此，华星光电开始 着手三支柱的重新调整。 14 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ⇨⇨ 经验总结——三支柱 2.0 阶段转型因素梳理 内驱力（来自三支柱自身） ・ ・ ・ ・ ・ BP、COE、SSC 各自之间的 能力水平仍有待提升 BP、COE、SSC 之间没有一 个高效的合作模式 三支柱之间职能划分不清 HRBP 与业 务之 间 的 合 作 模式有待改善 ...... 外部动因（来自业务需求） ・ ・ ・ ・ 受 业 务发 展 阶 段、企 业 规 模、 管控模式等因素的影响， 需要寻求一 个与组 织当前 需求所符合的人力资源组 织模式 VUCA 时代下，对人力资源 这一角色提出更高的要求 企业寻求更为敏捷的协作 形式 与组 织模 式，人 力 资 源随之进行调整 ...... 虽然在此处，我们对于“内驱力”及“外部动因”进行了归纳，但放眼企 业真实的业务场景，我们发现人力资源三支柱“再转型”时，通常不会单纯地 基于“内驱力”或“外部动因”实现转型，而是在这两种原因的“合力”之下 做出了一定的改变。 因此，我们在对企业具体如何走向三支柱 2.0 阶段做剖析时，将不再 进一步区分转型的动因为何，而是更多着眼于企业的转型形态与措施。 15 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 三支柱如何走向 2.0 阶段 ——“改良派”VS“革命派” 人力资源 三支柱模式 实现情况 搭建率 企业是否着手向 2.0 阶段转型 调整因素 转型方向 三支柱如何 走向 2.0 阶段？ “改良派” “革命派” 建议与方案 ・ 三支柱之间如何更好地合作 ・ “戴两顶帽子” ・ ・ 三支柱如何 “做更好的自己“，实现能力的提升 其他模式 在明确了企业当前三支柱搭建的概况及对三支柱着手进行调整的原因后，我们不得不回答的一个问题便是：怎么调整？ 调整成什么样？ 我们在与专家进行访谈时也就这些问题进行了探讨： 三支柱之间的位置应该是平等的，需要通过通力 ADP | 撒意文 | 北亚区人力资源总监 合作才能更好地为业务助力。 ⇨⇨ 充分沟通 专家洞察摘要 ・ ・ ・ 当出现职能中的“灰色地带”时，三支柱之间 明确三支柱的定位，且 HR 自身对该定位 和模式有明确认知。 三支柱之间畅通的沟通渠道以及沟通方 式有助于达成高效合作。 借助外包和数字化系统，让各角色的工作 更为聚焦与高效。 畅通的沟通渠道以及沟通方式往往能较快地帮助 企业捋顺其中的“Owner”。在沟通的过程中，明 确最终的目标，彼此共同向目标迈进，解决现有的 问题，达成高效的合作。 ⇨⇨ 借助外包和数字化系统，让各角色的工作更 为聚焦与高效 ●● 三支柱现有问题的解决之道 三支柱各角色常常因为工作的繁杂导致工作 ⇨⇨ 前提：明确三支柱的定位，且 HR 自身对该 重点的“失焦”。以薪酬的计算为例，2020 年大量 首先，HR 自己要对于每个角色要做什么，做 手不够等问题。此时，借助外包、薪酬福利系统，一 定位和模式有明确认知 HR 在疫情中面临着政策变化快，工作量巨大，人 到什么程度有一个清晰的了解。同时，结合定位 方面让“专业的人做专业的事”，专业团队有更多的 及工作内容，要看到自己身上能力的不足之处，不 精力对当地政策进行深入研究；另外，数字化的工 断提升自己，从而匹配角色的定位。另外，避免对 具也能帮助 HR 从繁杂琐碎的手工工作事务中解脱， 三支柱的一些“偏见”，如：SSC 是下游部门等。 从而进一步，让 HR 各个角色将更多精力放在与员 工沟通、解决业务的核心需求上。 16 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ⇨⇨ 以项目制的方式，让各个角色参与问题 某大型民营企业 | 人力资源总经理 的解决 当业务出现某个问题需要人力资源介入 专家洞察摘要 ・ 后，可以以项目制的方式，让三支柱中的各个 三支柱目前可能的转型方式包括： ✓✓ 弱化三支柱概念， 建立二级管理模式。 ✓✓ COE 所建立的标准及解决方案可以进 一步结合业务场景转化为可复用的方 案模板，可以将这些模板形成产品，提 供给各个业务部门直接调用。 ✓✓ 以项目制的方式，让各个角色参与问 题的解决。 角色参与进来，共同协作，形成解决方案。在 项目中，HRBP 作为业务需求的诊断者和解 决方案的直接提供者，必须全程参与；另外， 可以从 COE 或者 SSC 中选择若干人员加入 到这个项目组当中来，COE 负责解决方案与 公司整体政策标准的符合性，并负责在实践 中不断迭代优化公司现有标准，及持续生成 新的人力资源产品，SSC 的员工可以参与到 ●● 转型可能的方式与要点 项目中累计项目经验，为自己的成长和发展储 备能力。 从现有三支柱之间的工作流程和合作方式出发， 进行一定的工作调整。主要的方式可能包括： 苏伊士集团 | 秦曼 | 组织发展总监 ⇨⇨ 弱化三支柱概念，建立二级管理模式 在转型的方向上，企业可以尝试按照三支柱 的管理理念，结合现有的管理模式做一些新的探 专家洞察摘要 索。虽然三支柱这一模式在落地时会存在诸多问 ・ 题与挑战，但是 HRBP、COE、SSC 这三大角色的 划分是有一定的合理性和优势的。因此企业在落 地时，可以保留这三大角色，但未必需要完全以这 三大职能来进行命名，从而弱化三支柱的概念。对 于规模较大或者有多个业务板块、子公司的企业而 言，二级管理模式可能是一个不错的选择。所谓二 三支柱目前可能的转型方式包括： 拓宽COE了解业务需求的信息渠道， 使解决方案更“接地气”。 ✓✓ 让三支柱之间的工作界面 “流动” 起来， 打造“有弹性”的人力资源组织架构。 ✓✓ 提升人力资源自身的能力和专业性。 ✓✓ ●● 如何调整与“再转型” 级管理模式更多是指在总部层面，建立人力资源 ⇨⇨ 拓宽了解业务需求的信息渠道，使解决方案 业务中台，这一中台可能会囊括 SSC、 COE 的角色。 更“接地气” 而对于 HRBP，并不特意提出这一角色，但可以将 首先对于 COE 而言，要使得解决方案贴近业 其职能授权到二级单位或子公司的部门负责人， 明确其职责权限范围，再由他们在内部设定类似 务，重点便在于获得的业务信息要尽可能丰富、 总部可以对这个群体进行赋能。 个业务组织中寻找 Key Stakeholders，综合听取 准确。因此，除了收集 HRBP 的业务信息外，在各 于 HRBP 的角色，辅助其进行人力资源相关管理， 各 Stakeholders 的建议、信息不妨是一个较好的 ⇨⇨ 充分利用 COE 的工作成果 方式。同时，形成初步的解决方案后，可以让 Key COE 原本的角色是负责后台规则、标准的制 Stakeholders 成为“测试官”，提出方案优化与改 定，以及体系的搭建。这些标准可以进一步结合业 善的建议。 务场景转化为可复用的方案模板，可以将这些模 ⇨⇨ 打造“有弹性”的人力资源组织架构 板形成产品，提供给各个业务部门直接调用，结合 如果说人力资源各角色之间有属于自己的“工 业务的差异化进行本地化优化即可使用，以提高 作界面”，那界面之间的应是“虚线”而非“实线”， 人力资源解决方案的敏捷性。 整个人力资源界面是一种“可流动”的状态，各角 色在界面之间能够有一定的“进出”。只有这样， 三支柱之间才能更好地实现合作。 17 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 当我们尝试了解市场上的企业会作何选择时 ⇨⇨ 提升人力资源自身的能力和专业性 再优秀的人力资源组织架构归根结底也 （参考图表 7） ， 可以看到企业仍以“改良派”为主。 升专业性也是需要被重点关注的，针对各个角 进行调整。之所以大部分企业选择“改良”，其原 只有约 3 成的企业已经考虑对人力资源整体架构 需要靠人运转。因此，HR 如何赋能自己， 提 因在于调整三支柱整体架构仍是一件需要投入大 色的专项培训和 HR 之间的轮岗都会是较为 量时间、 精力的事， 大多数时候甚至是 “一把手” 工程， 有效的手段。 依靠人力资源自下而上来推动架构转型的空间较 结合上述访谈内容，我们试将三支柱走向 2.0 阶段 小。 的转型方向分为两大类： “改良派” 综上，在本小节中—— ・ 我们将重点探讨企业如何基于原有的三 支柱进行“改良”，其主要的解决的问题 ・ 调整三支柱之间的合作方式 是哪些，对应的措施及方案又是如何。 和工作方式，在不涉及人力 ・ 同时，我们还会配合案例与数据，看看 资源结构调整的前提下，尽 那些“革命派”的企业将三支柱转变成 可能解决已有的问题 ・ 对人 力 资 源 整 体 架 构 进 行调整 了何种形态，其应用的背景为何，可能会 面临的新问题又是哪些。 ▶▶ “革命派” “改良派” 企业在优化调整时，常会针对三支柱已经存在的问 题进行重点“整改”。在上文中，我们对于三支柱目前存 在的问题已经有了一定的罗列，当我们对于这些问题再 数量：11 比重：8.87% 做进一步分类时，可以看到这些问题主要集中在两个方 面：协作优化及各角色能力提升。即“ 三支柱之间如何 更好地合作”与“三支柱如何做更好的自己”。 数量：35 比重：28.23% ・ BP、COE、SSC 各 自 之 间的能力水平仍有待 提升 ・ BP、COE、SSC 之 间 没 有一个高效的合作模式 数量：78 ・ 三支柱之间职能划分 比重：62.90% 不清 图表 7 贵公司进行调整与改良的方向为： （N=124 ） ・ HRBP 与业务之间的合 作模式有待改善 “革命派”：对人力资源整体架构进行调整 ・ ...... “改良派”：调整三支柱之间的合作方式和工作 方式，在不涉及人力资源结构调整的前提下，尽 可能解决已有的问题 三支柱之间如 何更好地合作 三 支 柱 如 何 “做 更 好的自 己”，实 现 能 力 的提升 在访谈企业的过程中，我们看到企业针对协作优化及 不清楚 各角色能力提升均采取了一定的举措，我们不妨参考下列 市场数据及案例片段，了解企业具体的实践做法。 18 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ⇨⇨ 调研数据 图表 8 若贵公司并未进行人力资源结构调整的前提下，而是调整了三支柱之间的合作方式和 工作方式，主要措施为（N=78 ） 选项 数量 HRBP 与 COE 共同诊断业务问题，合作制定解决方案 45 比重 57.69% SSC 与 BP 之间合作模式与流程进一步梳理与优化，明确双方的职责 40 51.28% 针对 HRBP、COE、SSC 开展专门的培训，提升其能力，使其符合原有的定位 32 41.03% 由 COE 制定标准化的解决方案与产品，HRBP 在落地过程中根据业务实际情况调整 鼓励三支柱之间的轮岗，提升对彼此的了解，从而更好地打组合拳 其他 数量：76 比重：36.02% 数量：129 图表 9 贵公司人力资源团队目 前是否有进行外包或采购外部 供应商服务： （N=211 ） 否 不清楚 图表 10 各模块具 体外包情况 薪酬福 招聘 绩效 劳动关 变革 源规划 与开发 利管理 与配置 管理 系管理 管理 (N=33) (N=83) (N=89) (N=98) (N=52) (N=63) (N=24) 采购人力资源系统 66.67% 51.81% 55.06% 48.98% 78.85% 47.62% 41.67% 与软件 将一部分人力资源 事务直接外包给外 部专业人员与团队 实现 一部分项目与外部 合作完成（不涉及 人员外包） 1 32.05% 1.28% 21.21% 25.30% 40.45% 37.76% 9.62% 39.68% 29.17% 24.24% 43.37% 31.46% 32.65% 15.38% 26.98% 41.67% 19 ・ 近半数企业对于三支柱 现有的问题已经 做出了 一定的调整与干预，方式 包括但不限于：HRBP 与 COE共同诊断业务问题， 合作制定解决方案；SSC 是 人力资 培训 25 41.03% 数据结论摘要 数量：6 比重：2.84% 比重：61.14% 32 与 BP 之 间 合 作 模 式 与 流程进一步梳理与优化， 明确双方的职责等。 ・ 近六成企业选择进行外 包，并且在不同领域外包 的 形式 均 有所不 同。我 们通过与企业的访谈发 现，适 度 的 外包 能 够 有 效提升人力资源团队的 运 转 效 率，让各 个 支 柱 的工作能更为聚焦。 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ⇨⇨ 企业实践 ⇨⇨ 把招聘工作从 HRBP 的日常事务中剥离 在组织建设的初期，企业内以团队搭建 华星光电 为主， 因此大量地招聘外部人才是必经之路， 此时 HRBP 承担一部分招聘工作对于企业 来说是有较大的价值的。但是当企业逐步 案例摘要 进入成熟运营期， 提高组织能力便开始被 “提 着重解决的问题：HRBP与 COE 之间 “力 量”分 配 不 均，COE 强、HRBP 弱，无 法较好地支撑业务的发展。 ・ 解决措施： ✓✓ 一方面将 COE 的人数进行下调， 同时 增加了 HRBP 的人 数；另一 方面，将 COE 中的精兵强将掉直 接调派一部分至 HRBP 团队。 ✓✓ 把招聘工作从 HRBP 的日常事务 中剥离，为 HRBP“减负”。 ✓✓ 适度放权，拓展 HRBP 管理的辐 射面。 ✓✓ 提供 HRBP 的专项培训。 ・ 上日程”。此时若 HRBP 仍将大量时间、精 力用于招聘，其工作内容难免“失焦”，也无 法很好地助力组织能力的提升。基于此，华 星光电将招聘这一职能从 HRBP 的日常事 务中剥离出来，增设了隶属 COE 的招聘部 门，各个区域公司的运营部门也承接一部分 招聘工作，从而解放了 HRBP 的精力。 ⇨⇨ 适度放权 随着 HRBP 能力的不断增强，组 织对 于 BP 的信任程度也随之提升，这便为进一 步地放权提供了可能性。首先，HRBP 原本 ●● 2019 年 - 至今：拥抱业务，三支柱着手重 可以处理的事务仅在处级层面，现在辐射到 新调整 BU/ 中心各总经理层面；另外， 诸如薪酬包、 华星光电认为，以上这些问题与挑战是企 编制等事务也全权交由 HRBP 与业务单元 业三支柱转型过程中必经的阶段。同时，企业 负责人共同管理，可以结合业务部门实际情 在 2018 年底预见到 2019 年或许会面临更为 况进行灵活的调整。 严峻的业务挑战。 为了更好地迎接业务的挑战， 人力资源必须加快人效提升的步伐， “集中力 量办大事”，三支柱原有的问题要进一步地得 到解决。因此，华星光电开始着手三支柱的重 新调整。 ⇨⇨ 再一次确认三支柱的定位 ☞☞ COE：立法、赋能、专家咨询、关键 组织 / 人的管理； ☞☞ HRBP：支持配合分管领导，提供完 整的组织 & 人才解决方案并落地； ☞☞ SSC： 提供一站式的人事及 E-HR 服务。 ⇨⇨ 对人数规模、人员流转进行调整 针对原本“HRBP 弱，COE 强”的问题， 华星光电一方面将 COE 的人数进行下调， 同时增加了 COE 的人数；另一方面，将 COE 中的精兵强将掉直接调派一部分至 HRBP 团队。 20 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ⇨⇨ 探索赋能 BP 的路径与方案 森马 能——并不可行 案例摘要 ☞☞ 初探：由 COE 负责对 BP 进行赋 起初，华星光电计划由 COE 给 ・ BP 进行赋能。然而结合实际情况， 企业发现这并不可行：COE 所擅长的 工作常常是工具方法论、理论，但这 并不是 HRBP 最需要的，仅仅只能帮 助 BP 完成若干日常操作，难以实现 进阶。 ☞☞ 再探：实现 HRBP 在各个模块的 专业能力深耕 华星光电在内部让 HRBP 分别至 OD、招聘等部门兼职，在兼职的过程 中 BP 会不断地与 COE 链接，学习最 新的方法论，再转化为 BP 内部可消化 的知识。兼职时高频的交付也让 BP 的 交付速度和质量、责任感都得到了较 大的提升。通过以上方式，BP 基本能 调整措施： 明 确人力资源战略，有效地和业 务部门沟通并达成高度共识，做 到同频。 ✓✓ HRBP 将业务的特殊点融合进战 略大框架中，形成各个事业部的人 力资源发展战略。 ✓✓ 成立 COE 下各个专业模块，将招 聘从 HRBP 日常工作中剥离出来 ✓✓ 尝 试在各个事业部门、二级单位 中，带 动 HRBP、COE 等角色，形 成更大的团队，每个季度开展“BP & COE 协同工作坊” ，从而拉动“腰 部力量” ✓✓ 赋能人力资源三支柱，手段包括： 针对 HR 建立核心胜任力模型、鼓 励轮岗、成立 HR 训练营等。 ✓✓ ●● 针对三支柱架构进行调整 够胜任日常交付， 但若寻求进一步成长， 要让三支柱更加专业化、体系化，森马针 则还“远远不够”。 对三支柱架构先做出了一定的调整： ☞☞ 进阶：专项课程培训 ⇨⇨ 前提条件：上下一致，与业务同频 进 入 进 阶 发 展 阶 段 后，将 由 2019 年人力资源团队与业务进行了密 HRBP Head 牵头，让 bp 中的“骨干 精英”共同参与研讨会，开发特色课 切地互动，历时 6 个多月，与业务共同确定 等。让 HRBP 需要具备的能力素质不 将企业内的人才发展战略定为“宝马良驹” 了“三年人才发展战略”，在该战略中，森马 程，如：业务洞察、组织诊断、影响力 战略，企业文化战略称为“马致千里”， 组 再是一句空洞的口号，而是能够落到 织发展战略称为“马不停蹄”战略。 这一系 实处，得到真正地提升。以业务洞察 列“别出心裁三个四字成语”的不仅落实到 课程为例，除了课程知识的教授之外， 了人力资源的各个实践中，也有效地和业务 该培训中还穿插了大量实战案例，如： 部门沟通并达成高度共识，做到同频。 业务会议如何参与，HRBP 可以在会 “三年人才发展战略”为人力资源的前 议中做什么等等。 进大方向“定调”，明确了人力资源可以贡 献的价值。但在各个业务单元，业务的重点 和压力存在一定的差异性。此时，HRBP 便 介入进来，将业务的特殊点融合进战略大 框架中，形成各个事业部的人力资源发展战 略。 这样既保证了公司上下向同一方向 “迈进” ， 又合理地兼顾了各个事业部的区别，使人力 资源战略在业务单元层面也能够实现“同 频” “同心”。 21 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ⇨⇨ 成 立 COE 下各个 专业模 块，将 招聘 ⇨⇨ 成立 HR 训 练营，该训练营面向全 体 过去，HRBP 在完成日常工作的同时， 一把手、各个总监负责课程的制作和 人力资源同事。由内部专家、人力资源 从 HRBP 日常工作中剥离出来 还需要负责招聘，因此工作量极其饱和，工 讲授。同时，若 HR 同事参加外部论坛 作压力大。这将不利于 HRBP 深入业务，了 与培训，则可以将外部最佳实践在企 解业务的需求和重点。 在看到这样的问题后， 业内进行分享。 森马于 2019 年左右正式将招聘从 HRBP 的 通过内外部资源的有效整合，高管身体力 工作范围中切分出来，划归到 COE 下属的 行参与到 HR 的能力建设中来，以及完善的轮岗 招聘与雇主品牌模块。同时，COE 下属的人 制度，人力资源从业者的能力水平得到了明显 力资源模块也得到了进一步的丰富，除招聘 的改善。 和雇主品牌外， 还成立了薪酬福利、 组织发展、 人才管理、 培训、 文化与员工关系等专业部门。 这样的调整， 为 HRBP 更好地与 COE 配合， 落实公司未来战略奠定了扎实的基础。 ⇨⇨ 不仅 要带动“头部力量”，更要拉动 同程 腰部力量 一方面，人力资源一把手与各个人力资 源总监会将三支柱的发展方向进行整合，并 案例摘要 就各自的能力发展重点达成共识，这相当 着重解决的问题：如何打造三支柱之 间的目标感，达成对于目标的共识。 ・ 解决措施： ✓✓ 年度目标规划讨论 ✓✓ 根据具体议题，组成虚拟团队 ✓✓ 开展例行性会议，实时沟通 ・ 于是拉动了“头部力量”。另一方面，森马也 开始尝试在各个事业部门、二级单位中，带 动 HRBP、COE 等角色，形成更大的团队， 每个季度开展“BP & COE 协同工作坊”，从 而拉动“腰部力量”，该工作坊可以就存在 的问题“畅所欲言”: 有什么问题与挑战？业 ●● 人力资源三支柱概况 务哪些需求 COE 没有很好地满足？COE 与 2016 年，同程开始着手进行企业内的人力 HRBP 如何配合来解决问题？借助这一会 资源三支柱转型，其采用的三支柱模式具体为： 议， HRBP与 COE 之间便实现了充分的沟通。 SSC、COE 服务集团层面；各个业务单元则会设置 ●● 赋能人力资源三支柱，让人力资资源“做 HRBP，与各个业务部门和 COE 进行配合。其中， 更好的自己” SSC 的工作范围除了人力资源的日常运营外，还 森马认为，人力资源从业者水平的稳步提 会涉及一部分 COE、员工关系方面的工作，在给 升离不开体系化的、持续的赋能。因此在企业 各 COE 与 HRBP 提供信息化支持的同时也尝试 内部，森马也建立起了相应的制度与体系，帮助 提供更全方面 HR 事务持续闭环的有效解决方案。 人力资源更好地成长。 ⇨⇨ 年度目标规划讨论 ⇨⇨ 针对 HR 建立核心胜任力模型，并且 在该会议上，人力资源各角色会通 过 根据每个 HR 能力侧重的不同，设置 研讨会的形式共同讨论目前在 HR 领域可 ⇨⇨ 鼓励轮岗，轮岗范围不限于在三支柱 段如何合力解决这些问题，在解决过程中 专门的 IDP 发展计划； 能存在的一些主要问题，并且就在下一阶 的如何分工等达成共识。共创年度统一目 之间， 还包括在各个事业部、 区域之间； 标正确方向。 22 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 软通动力 ⇨⇨ 根据具体议题，组成虚拟团队 某些问题同程在内部评估后，会发现 涉及诸如行业研究、政策研究、政策制定、 案例摘要 落地实现、付款、后续跟进等一系列工作， ・ 需要形成相应的闭环，此时单个部门无法 ・ 独立处理，可能需要多个角色共同合力解 决。因此，同程会就该问题形成议题，在企 业内组成虚拟团队，团队成员一部分为从 三支柱中抽调出来的骨干同事，另一部分 着重解决的问题：如何做好项目统筹， 让三支柱之间目标一致。 解决措施：三支柱各角色在项目设立 时，均需要参与到前端的设计、制度 设立、框架搭建中来。 则开放报名，HR 可根据自己的实际情况自 ⇨⇨ 如何做好项目统筹，让三支柱之间目 通过在虚拟团队中的充分沟通，三支柱 由于三支柱之间的定位存在一定的偏 愿报名参加。 标一致 各角色能够暂时从本职工作中“跳脱”出来， 差，各自的思考方式和诉求也有所不同。当 问题，有助于进一步打破部门墙。 项目为基础，自然也无法做好工作内容的 更多地从不同岗位的视角来看待问题、分析 开展需要覆盖全员的工作时，分工常难以 统筹，更容易缺乏对目标的对焦。 ⇨⇨ 例行性会议 每周同程均会有与管理层面对面沟通 的例会，在例会上三支柱各角色会把当前工 解决方案 作的执行情况、 落地情况做一个实时沟通。 三支柱各职能角色在项目设立时，均 针对解决具体议题的虚拟团队，由于 需要参与到前端的设计、制度设立、框架搭 不同议题之间存在需要统筹安排的部分， 建中来， 而不是仅仅完成交付工作。 充分的、 企业内也会定期统一组织复盘会，团队在 全流程的参与能够有效确保各角色之间信 议题和议题之间会做进度开展情况的同步。 息的一致，有利于目标的统一与对齐。 通过上述年度目标共创共设，季度情 况虚线复盘，周度进度实时汇报等沟通与 协作机制，弥补三支柱各自工作的盲区与 差异，统一目标感的同时统一步伐，实现 合作共赢。 23 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ⇨⇨ 经验总结——协作优化及各角色能力提升措施归纳 三支柱之间如何更好地合作 关键问题 解决方案 三 支柱 之间 对于要 达 成 的目 ・ 明确大方向与阶段性目标：以年度、季度为时间节点，开展三支柱共同参与 也有所差异：三支柱之间由于 ・ 实时沟通目标完成情况，例行性会议不可少：以周、月为间隔开展例行性沟 标缺乏共识，各自的工作重点 所处的位置、立场不同，其目 标、关注的重点、认知存在差 异性。当“力不往一处使”时， 难 免容 易造 成合 作时 彼 此 之 间的拉扯，甚至在每年工作重 的会议，在会议上明确人力资源在当前阶段需完成的主要目标。 通会，三支柱各角色把当前目标的执行情况、落地情况进行实时沟通与信息 对称。 针对不同的项目，若项目之间存在一定的冲突， 则对项目进度做好复盘， ・ 点分配和确定时也会造成一定 并结合企业实际情况及时进行统筹安排。 不仅在集团层面要对目标达成一致，更需要关注“腰部力量”，确保目标在 落地到各个业务单位时仍能达成共识：针对规模较大的企业，三支柱各角色 不仅在集团层面要达成共识，更需要重视“腰部力量”，即各个业务单元、分 的冲突。 子公司中的各角色不妨形成团队，就当前的目标、遇到的问题、挑战定期开 ・ 展工作坊，畅所欲言，共同探讨。 跳出固有的角色框架与本职工作，从不同岗位的视角来看待问题、分析问题： ✓✓ 针对需要多个角色共同合力解决的问题，可以就该问题形成议题，在企业 内组成虚拟团队，从三支柱中抽调出不同的角色参与进来，以“解决问题” 为导向通力合作，从而进一步打破部门墙。 ✓✓ 设计内部“小活水”计划，鼓励三支柱之间的轮岗，提升对彼此的了解，从 ・ 而更好地打组合拳。 提升三支柱在各流程的参与度，减少信息差：三支柱各角色在部分内部项目 设立时，便可参与到前端的设计、制度设立、框架搭建中来。充分的、全流程 的参与能够有效确保各角色之间信息的一致，有利于目标的统一与对齐。 某个 角色“ 过 弱”，导 致 三 支 柱彼此力量不均衡的问题：长 此以往，会导致其工作重点模 糊、逐渐偏离其定位、缺乏话 语权、难以发挥真正作用等问 题。 ・ ・ ・ ・ 重新定义 “过弱” 角色的工作范围：针对 “过弱” 角色， 梳理其日常工作职责范围， 看是否需要有所精简、剥离或整合，让该角色的工作内容更为聚焦。如：将招 聘职能从 HRBP 中剥离出来等。必要时，采取外包的手段，给该角色“减负”。 从“量”与“质”上着手，在组织内壮大“过弱”的支柱：一方面可以扩大该角 色的人数规模，另一方面也可以在选拔时，适度提升门槛与标准，从源头上 确保该角色的能力水平。 对“过弱”的支柱适度放权：使该角色在企业内辐射的范围更为广泛，提升 其在组织内的影响力。 开展专项培训，提升“过弱”支柱的专业水平。 24 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 ・ Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 问题聚焦一：对于具体业务需求的认知不一致，如：HRBP 认为某个业务需 求亟待实现，但 COE 并不认可 解决要点： 共同诊断业务问题，并且对来自业务的需求进行详细分析，分析包括： ✓✓ 需求本身的合理性：为什么会有这样的需求？这个需求的合理之处在哪 里？不合理之处在哪里？…… ✓✓ 需求实现的可行性：实现该需求需要付出的时间成本、人力成本、金钱 成本是多少？对比收益，这样的成本支出性价比如何？…… HRBP 与 COE ・ ✓✓ 最后合作制定解决方案 问题聚焦二：COE 所给出的解决方案“不接地气”，HRBP 难以落地实现 解决要点： 共同诊断业务问题，并且对来自业务的需求进行详细分析，分析包括： ✓✓ 首先 对于 COE 而言，要使 得解决 方案 贴 近 业 务，重 点便在于 获 得的 业务 信息要尽可能丰富、准确。因此，除了获取 来自 HRBP 的需求信 某两个角色 息 外，不 妨 在 各 个 业 务 组 织中 寻 找 Key Stakeholders，综 合 听 取 各 之间会由于 Stakeholders 的建议、信息。 其各自视角 ✓✓ 形成初步的解决方案后，可以让 Key Stakeholders 成为“测试官”，提 的不同，存在 出方案优化与改善的建议。 合作方面的 摩擦与冲突 ・ 问题聚焦：具体工作落地时存在“灰色地带”，难以明确进行划分职责划分 解决要点： ✓✓ 从定位出发，梳理出合适的“Owner”，另一个角色给予配合与辅助： SSC 到底是偏向于运营的角色？还是需要承担一部分流程优化再造的 SSC 职责？HRBP 仅需要向 SSC 下单即可还是需要在过程中给予一定的支 与 HRBP 持与指导？…… ✓✓ 即时沟通，具体问题具体分析，以解决问题为最终目标：针对双方职责 难以明确覆盖的工作， 不妨建立即时沟通的机制， 将问题或需求作为项目， 形成虚拟团队或临时小组，合力解决与处理。 ・ SSC 与 COE 问题聚焦：COE 在制定了制度、流程或解决方案后，SSC 对于其背后的原 理并不了解，执行落地时出现“走样”、 “变形” 解决要点： ✓✓ SSC 需要尽可能参与到前端的设计、制度设立、框架搭建中来，而不是 仅仅完成交付工作。 25 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 三支柱如何 “做更好的自己”，实现能力提升 • 针对 HR 建立核心胜任力模型， 根据每个 HR 能力侧重的不同， 设置专门的 IDP 发展计划； 综合要点 • 打造专项训练营或专项培训，提升人力资源专业力； • 建立阶段式培养方案，让各个角色实现进阶式的成长。 注：以下内容摘录自智享会《HRBP 角色定位与能力要求提升调 研报告》，感兴趣的读者可至官网下载完整版本阅读。 ・ 各支柱能力 提升关键点 HRBP HRBP 角色及能力要求 角色 胜任力要求 战略 伙伴 客户导向 利益相关者管理 业务敏锐度 人力资源整合 系统思考 影响力 组织设计与建设 可信赖 的行动 者 数据分 析与解 读 人力资 源规划 者 文化与 变革倡 导者 建立关系 执行力 问题解决 能力建设 教练辅导 数据分析 洞察力 系统思考 人力资源整合 影响力 系统思考 业务敏感度 解决方案制定 业务敏感度 客户导向 文化建设与促进 建立关系 26 具体工作内容 ・ 根据变化调整人力资源战略 ・ 发展和培养业务领导的继任者 ・ 确定关键的人力资源指标 ・ 确定新的业务战略 ・ 理解业务的人才需求 ・ 洞察和发现潜在的人才问题 ・ 判断人力资源需求的优先性 ・ 围绕战略目标设计组织架构 ・ 管理员工之间的冲突 ・ 管理战略决策和运营细节之间关系 ・ 为不同环境和情况做准备 ・ 迅速回应员工问题和需求 ・ 迅速回应业务经理需求并提供指导 ・ 关注员工行为表现、敬业度 ・ 收集和获取数据（行业数据、市场 数据及 ・ ・ ・ ・ ・ 企业内部 HR 数据等） 识别数据种类，改进业务决策 有效利用 HR 数据，系统分析 解读商业数据，支持人力资源决策 分析财务报表 提取准确的数据，排除无效数据，化繁为简 ・ 制定业务整体的人力资源规划 ・ 调动人力资源，支持业务需求 ・ 从
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CGP：2022中国大陆薪酬趋势报告
2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 2022 Salary Trends 2022 Mainland China Salary Trends 2022 中国大陆薪酬趋势报告 Unleashing Talent, Enabing Entrepreneurs. 让才华自由施展，做业界精英 Copyright © CGP Collection Limited. All Rights Reserved. 1 2022 Salary Trends 2022 Mainland China Salary Trends 2022 中国大陆薪酬趋势报告 Unleashing Talent, Enabing Entrepreneurs. 让才华自由施展，做业界精英 Copyright © CGP Collection Limited. All Rights Reserved. 2 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 3 2022职场趋势预测（前言） 04 Consumer Goods 消费品 14 Corporate Finance 企业财务 20 Design & Property 地产与设计 24 Digital Transformation 数字化转型 32 Emerging Tech and Internet 新兴技术与互联网 38 Energy 能源 48 Financial Services 金融服务 52 Healthcare 医疗健康 58 Human Resources 人力资源 64 Legal & Compliance 法务与合规 66 Life Science 生命科学 72 Machinery and Automation 机械与自动化 80 Pharmaceutical 制药 86 Retail & Luxury 零售与奢侈品 90 Sales & Marketing 销售与市场 98 Semiconductor 半导体 102 Supply Chain Management 供应链管理 108 Travel & Leisure 旅游与休闲 114 2022 SALARY TRENDS 在后疫情时代的背景下，2022 年的职场会有哪些新的趋势呢？ 历经数月，覆盖 20+ 行业，跨越多个地区，CGP 集团发起的 2022 薪酬趋势调研收集到了珍贵的资料与数据。 以调研结果为基础，集团的职场专家们展开分析与解读，完成了该《2022 中国大陆薪酬趋势报告》，以期洞察各行业的职 场新风向。 2022 年，职场人最核心的诉求是哪些？企业雇主的人力资源管理又有哪些方向有待调整？ 让我们一一为你解答。 In the context of the post-epidemic era, what are the popular trends and new insights of the job market in 2022? Lasting for several months, covering more than 20 industries and multiple regions, the 2022 Salary Trend Survey launched by CGP Group has collected valuable data and information. Based on the survey results, CGP's talent experts carried out analysis and interpretation, and completed the 2022 Salary Trends Report in order to gain insights into the changes in the job market of various industries. What are the core demands of talents and what will happen to employers in 2022? Let's find answers from the survey data and feedbacks. 2022 人才供给大于岗位需求 Talents supply exceeds job demands in 2022 调研数据显示，仅有 9.1% 的职场人在 2022 年没有跳槽的打算，其中有 35.26% 的人已经在寻找新机会的路上。但是从雇主端的反馈显示， 86.65% 的企业 2022 年招聘岗位预期增长低于 40%；同时，预计 2022 年 3 月至 5 月人才市场将出现多位人才同时争夺一个岗位的激烈竞争。 According to the survey data, only 9.1% of employees have no intentions of job hopping in 2022, and 35.26% of people are already on the way of looking for new career opportunities. However, the feedback from employers shows that 86.65% of companies expect job growth in 2022 to be less than 40%; Thus, it can be predicted that there will be fierce competition in the human resource market from March to May in 2022. 35.26% 我正在寻找新机会。 I am looking for new opportunities. 55.65% 我目前工作稳定，但有合适的机会也会考虑。 I am stable with current job but open to new opportunities. 9.1% 我对新机会没有需求。 I have no needs for new opportunities. 4 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 相较于 2021 年，贵司 2022 年的预期新增人数将达到？ Comparing with 2021, how many headcounts will be increased in 2022 of your company? 2.08% More than 80% (80% 以上 ) 70% - 80% 60% - 70% 50% - 60% 2.37% 0.89% 40% - 50% 30% - 40% 20% - 30% 2.97% 5.04% 9.5% 16.91% 10% - 20% 17.51% Less than 10% (10% 及以下 ) Maintain the same 保持不变 19.88% 22.85% 洞察雇主的招聘需求，提升职场素养与能力 Meet employers' demands and strengthen professional quality and skills 来自雇主的调研结果显示，有责任感的员工最受企业雇主青睐。企业的运行需要各个不同职能的人协调配合，分工合作。具备责任感的员工， 在日常工作中能更好地完成工作，更好地与他人合作，对执行的结果高度负责，从而为企业的经营带来积极的影响，创造出更高的职场价值。 The survey results from employers shows that responsible employees are most favored by employers. The smooth operation of an enterprise needs the coordination and cooperation of people with different functions. Employees with a sense of responsibility can perform well in their daily work, cooperate well with others, and be highly responsible for the results of implementation. And they can contribute more to the employer and fulfill their own value. 100% 73.29% 责任感 Responsible 13.35% 诚实 Honest 9.5% 勤奋 Diligent 3.86% 同理心 Diligent 0% 5 2022 SALARY TRENDS 除此之外，专业技术能力、合作能力、学习能力是雇主最看重的排名前三位的能力。过硬的专业技术能力可以通过过往的工作结果和成就 体现出来，而合作能力与学习能力则不容易在面试环节中体现出来，或将成为企业招聘过程中的盲区。因此，职场人应该有意识去培养和 锻炼这些高价值的软技能，从而加速职场晋升步伐，在 2022 年实现华丽的转身和蜕变，登上职业阶梯新台阶。 In addition, professional functional expertise, cooperation and learning abilities are the top three soft skills valued most by employers. While excellent professional and technical ability can be reflected by past job performance and achievements, cooperation ability and learning ability are not easy to be reflected in the interview, so it will become a blind spot in the recruitment process. Hence talents should consciously cultivate and exercise these high-value soft skills, so as to accelerate the pace of career promotion, realize gorgeous transformation in 2022, and climb to a new level of the career path. 专业技术能力 Professional Skills 75.96% 合作能力 Cooperation 64.39% 学习能力 Learning Ability 51.63% 独立思考能力 41.84% Independent Thinking 领导力 24.93% Leadership 影响力 16.02% Influence 数据分析能力 Data Analysis 时间管理能力 Time Management 9.2% 8.01% 雇主与人才双向选择的博弈——双方对跳槽预期的鸿沟 The game of mutual choices between employers and employees 每个人在职业生涯中都或多或少会经历跳槽，或为了追求更高的职业理想，或为了不屈就于当下。企业的每个部门也汇聚着来自不同成长 背景、不同教育背景、不同工龄、不同职业背景的员工。职场是瞬息万变的，也充满了各种不确定因素。那么，人才与雇主之间的期望存 在怎样的鸿沟呢？ 调研数据显示，职场人跳槽期望的薪资涨幅集中在 20%-30%。但是来自雇主端的调研数据显示，企业岗位迭代更新，较该职位前雇员薪 资涨幅集中在 10-20%。由此可以预测，2022 年实际跳槽薪资涨幅将会低于人才自我预期。 Everyone will experience job-hopping more or less in their career to pursue higher career development, or to end a dissatisfying situation. Each department of the enterprise also brings together employees from different growth backgrounds, different educational backgrounds, different seniority and different professional backgrounds. The workplace is rapidly changing and full of various uncertainty. In that way, what is the gap between employees and employers' expectation? Survey data shows that the salary increase talents expected is concentrated around 20% to 30%. However, the feedback from the employer side shows that the compensation cost increase of a position is concentrated at 10% to 20% when it is a replacement. It can be predicted that the actual salary increases of a job hopping in 2022 will be lower than what talents expect. 6 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China (To Talent) 您期望的跳槽薪资涨幅是多少？ What is your expected salary increase range for job hopping? 16.08% More than 40% 24.21% 30% - 40% 38.75% 20% - 30% 15.11% 10% - 20% 4.55% 5% - 10% Less than 5% 1.3% 较上一个雇员，岗位迭代更新招聘新人的薪资涨幅是多少？ (To Employer) What is the compensation increase range when there is a replacement? More than 40% 30% - 40% 1.19% 4.45% 24.63% 20% - 30% 30.27% 10% - 20% 28.19% 5% - 10% Less than 5% 7 11.28% 2022 SALARY TRENDS 企业如何吸引人才？ How do employers attract talents? 调研数据显示，人才跳槽时选择新雇主的决定性因素，排名前三位的分别是：薪资福利、职业晋升空间、工作与生活平衡。想要留住人才、 吸引人才，企业需要在这三个方面提升市场竞争力，在人才的核心诉求上丰富薪酬福利模式、完善职业发展架构，提供灵活便利、人性化 的工作模式，来满足人才在工作和生活层面的双重需求。 According to the survey data, the top three decisive factors for talents to choose a new employer are compensation and benefits, career development space and work-life balance. To retain and attract excellent talents to join in the company, enterprises need to improve their talent acquire competitiveness in these three aspects. In terms of the core demands of talents, enrich the combination of compensation and benefits, improve the career development structure, and provide a flexible, convenient and humanized work style to meet the talents' needs for work-life balance. 薪资福利 Compensations and Benefits 79.77% 职业晋升空间 Career Promotion Sapce 58% 工作与生活平衡 Work-life Balance 36.96% 领导管理方式 27.94% Management Style 稳定的工作环境 24.61% Stable Environment 企业文化 20.88% Culture 公司地理位置 17.22% Work Location 培训与提升 15.52% Training and Improvement 工作灵活度 9.18% Flexibility 从雇主端的调研结果看，大部分企业为员工提供的福利方式包括奖金、补充医疗健康保险及体检、交通补助等，满足了员工金钱和健康的 需求。针对更深入的职业技能培训、职业发展学习、上下级管理优化等层面入手也是极具潜力的提升雇主竞争力的有力手段。 From the survey results of employers, most enterprises provide employees with multiple benefits, including bonus, supplementary medical and health insurance, physical examination and transportation subsidies, which meet employees' needs for fortune and health. Aiming at more in-depth vocational skills training, career development and learning, or superior and subordinate management optimization are also powerful means with great potential to improve the competitiveness of employers. 奖金 94.96% Bonus 补充医疗健康保险 Supplementary Health Insurance 65.88% 交通补贴 47.18% Transportation Subsidy 住房补贴 29.38% Housing Subsidy 其它 Others 教育补贴 Education Subsidy 8 24.93% 10.68% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 职场人眼中的自己 Talents' self-evaluation 我们如何看待自己在人才市场上的价值？如何提升职场幸福感？我们对 2022 又有怎样的期待？ 调研数据显示：超过半数的职场人对自己薪资的评价处于市场平均值，约 13% 的职场人对自己薪资评价高于市场平均值。总体看来，大 多数职场人认可自己的薪资水平。 How do we measure our value in the job market? How to improve happiness in career life? What are our expectations for 2022? According to the survey data, more than half of the employee's evaluation of their salary is at the market average level, and about 13% of them think their salary is higher than the average benchmark. Generally speaking, most employees have positive thoughts of their salary. 高于市场平均值 Above Average Benchmark 13% 处于市场平均值 At Average Benchmark 55.32% 低于市场平均值 Below Average Benchmark 31.68% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2022 年职场人最大的愿望排名第一的是：升职加薪。这是职场人永恒的追求，也是自我价值实现最直接有效的方式。即便需要频繁地加 班和出差，也没有打消职场人的积极性。为了实现职业理想，必要的努力和付出总是合理的。自我奋斗得来的幸福才是真正的幸福。位居 2022 年职场愿望清单第二位的是：换一份更理想的工作。由此可以看出，人才市场在 2022 年 3 月至 5 月的波动期，将一如既往的活跃， 人才与雇主将面临重新洗牌，每个人都可能面临一些主动或者被动的变化。 In 2022, the first place of employees' top wish list is position promotion and salary increase, which is the eternal pursuit of employees, as well as the most direct and effective way to realize self-value. Working overtime and frequent business travel does not restrain the enthusiasm of career people. For the realization of career dream, the necessary efforts are reasonable. The happiness obtained through hard-working is the real happiness. The second place is to find a better new job. It can be forecast that the talent market will be as active as ever during the peak season of the human resource market form March to May 2022. Talents and employers will face fresh reshuffle, and everyone may face some active or passive changes. 升职加薪 Promotion & Salary Increase 33.87% 换一份更理想的工作 Find A Better New Job 26.73% 做出更好的业绩 Improve Work Performance 23.07% 管理好团队 Lead Team Better 7.72% 创立自己的公司 Create My Own Company 4.63% 少加班 Less Work Overdue 3.41% 少出差 Less Business Trip 0.57% 0% 9 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 2022 SALARY TRENDS 人工智能领域从业者的综合职业满意度最高 Employees in artificial intelligence industry have the highest comprehensive career satisfaction 在本次调研中，人工智能领域里认为自己薪酬高出市场平均水平的被试者占比最高，达到了 40%；同时该行业被试者对工作与生活的平衡 状况也表现出相当高的满意度，认为自己工作与生活平衡状况“非常好”的被试者达到了 30%。人工智能作为前沿的科技领域，其专业门 槛决定了适格人才的稀缺性，也决定了从业者较高的薪资报酬。在各行业寻求数字化转型的浪潮下，人工智能领域的重要性不言而喻，从 业者们对自已工作创造的价值感受强烈，这也在一定程度上影响着他们对自己工作与生活的评价。 The survey data shows that artificial intelligence industry has the highest proportion (40%) of respondents believing that their salary is higher than the market average; respondents in this industry also had a high level of satisfaction with their work-life balance, with 30% of them rating "very good". As a cutting-edge technology, artificial intelligence industry has the professional threshold which leads to the scarcity of qualified talents and the higher pay. Under the wave of digital transformation in various industries, the importance of the field of artificial intelligence is self-evident. Professionals are aware of the value they created in their daily work, which also affects their evaluation of work-life balance to some extent. 您如何评价自己的薪资水平？ What do you think of your salary level? 40% Artifical Intelligence 人工智能 18.18% Transportation 交通运输 Hotel Travel Leisure Sport 酒店旅游 / 休闲运动 Computer Software Telecoms / IT 计算机软件 / 电信 / 信息技术 Real Estate / Automobile 房产 / 汽车 FMCG / Retail eCommerce 快消品 / 零售 / 电商 Pharmaceuticals Life Sciences / Healthcare 制药 / 生命科学 / 医疗健康 Banking / Finance Insurance 银行 / 金融 / 保险 Advertising / Media Publishing 广告 / 媒体 / 出版 Mining / Energy Oil &Gas / Chemical 矿业 / 能源 石油 & 天然气 / 化工 10 50% 15.3% 54.1% 30.6% 14.58% 52.08% 33.33% 33.33% 51.22% 34.96% 13.55% 56.97% 29.48% 13.36% 57.6% 29.03% 52.27% 7.38% 36.36% 57.05% 5.56% 35.57% 77.78% 4.88% 16.67% 53.66% 41.46% 75% 0% 18.18% 16.67% 11.36% Government Pubilc Organization 政府 / 公共组织 30% 63.64% 13.82% Industrial Manufacturing 工业制造 Accounting / Legal Consulting / Traning 会计 / 法务 / 咨询 / 培训 30% 25% 20% 高于市场平均值 Above Average Benchmark 40% 处于市场平均值 At Average Benchmark 60% 80% 低于市场平均值 Below Average Benchmark 100% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 交通运输行业在“工作与生活平衡状态”的调研中拥有最高的积极评价（“好”与“非常好”）占比，而在“薪资水平评价”的调研中， 积极评价占比位居第二，可见该行业在工作收入与付出的平衡方面也具有一定优势。政府 / 公共组织是“工作与生活平衡状态”的调研中 唯一没有出现负面评价的行业，但该行业的被试者对自己薪资的评价处于最末位，由此可见工作的收入与付出之间存在一定的相关性。 The transportation industry has the highest percentage of positive reviews ("good" and "very good") in the "work-life balance" survey, and ranks 2nd in the "salary level" survey, which shows the industry’s advantages in the balance of devotion and pay-off. The government/public organization is the only industry that doesn’t have negative rates in the "work-life balance" survey, but the rates of its salary level rank the last, which indicates that there is certain correlation between devotion and payoff in workplaces. 您如何评价自己当前工作与生活的平衡状况？ What do you think of your current work-life balance? 30% Artificial Intelligence 人工智能 Industrial Manufacturing 工业制造 14.63% Transportation 交通运输 13.64% FMCG / Retail eCommerce 快消品 / 零售 / 电商 Pharmaceuticals Life Sciences / Healthcare 制药 / 生命科学 / 医疗健康 8.76% Accounting / Legal Consulting / Traning 会计 / 法务 / 咨询 / 培训 Hotel Travel Leisure Sport 酒店旅游 / 休闲运动 Advertising / Media Publishing 广告 / 媒体 / 出版 Mining / Energy Oil &Gas / Chemical 矿业 / 能源 石油 & 天然气 / 化工 5.56% 6.25% 4.17% 42.4% 5.99% 40.91% 38.64% 9.09% 4.55% 33.33% 38.89% 11.11% 55.56% 22.22% 53.66% 40% 好 Good 60% 一般 Fair 11.11% 11.11% 5.56% 39.02% 20% 非常好 Excellent 8.76% 3.19% 45.83% 42.86% 2.44% 9.09% 9.29% 4.37% 36.65% 34.38% 0% 11 33.33% 41.04% 10.36% 7.32% 3.25% 22.73% 40.98% 6.82% 5.37% 2.68% 36.59% 54.55% 10.36% 9.38% 30.87% 38.21% 12.02% Real Estate / Automobile 房产 / 汽车 50% 45.64% 15.44% Banking / Finance Insurance 银行 / 金融 / 保险 10% 30% 25% 25% Government Pubilc Organization 政府 / 公共组织 Computer Software Telecoms / IT 计算机软件 / 电信 / 信息技术 30% 2.44% 80% 差 Poor 100% 非常差 Very Poor 2022 SALARY TRENDS 过半的企业核心岗位招聘周期近 3 至 5 个月 Half of the employers said it will take 3 to 5 months to fill core positions 来自雇主端的调查结果显示：超过半数的企业表示，核心岗位招聘周期为 3 至 5 个月。这体现出市场对更高效的高端人才寻猎的需求。能 够在更短的时间内招聘到合适人选的招聘服务商将赢得企业的青睐。因此，探索缩短人才寻猎周期的方法，应该成为招聘机构提升自己价 值和市场竞争力的工作重点。 The survey results from employers show that the recruitment cycle of core positions is 3 to 5 months. It indicates the demand for higher efficiency of executive search in the market. Recruitment service providers who are able to recruit suitable candidates in a shorter period of time will win the favor of employers. Thus, exploring methods to shorten the talent hunting cycle should be the focus of work for recruitment providers to improve their value and competitiveness in the market. 6 个月或以上 More than 6 moths 15.43% 3-5 个月 3 to 5 months 55.19% 1-2 个月 1 to 2 months 29.38% 0% 12 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 扩大人才触达渠道将有效提升招聘效率 Expanding recruit channels can effectively improve recruitment efficiency 来自人才端的调研结果显示：位居前三位的求职平台是猎聘、领英和前程无忧。对雇主企业来说，要缩短招聘周期，增加人才数据库的基数， 布局核心求职平台是必然趋势，尤其是猎聘，吸纳了 73.84% 的人才数据信息。在核心求职平台发布职位信息，也能最大幅度触达更多的人才， 提高人才招聘的效率。 The survey data shows that the top three channels for employees to choose new jobs are Liepin, LinkedIn and 51job. For enterprises, it is an inevitable trend to lay out the mainstream job search platforms, especially Liepin which has absorbed 73.84% talent data, to shorten the recruitment cycle, increase talent database pool, and maximize the access to talents and improve recruitment efficiency. 脉脉 Maimai 7.8% 直聘 BossZhipin 16.65% 其它 Others 20.96% 前程无忧 I Want Job 29.49% 领英 LinkedIn 53.7% 猎聘 Liepin 73.84% 0% 13 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 2022 SALARY TRENDS 消费品 Consumer CGP Insight 移动互联催生众多新型岗位，线下消费仍是经济增长主力军 Mobile has spawned many new jobs, offline consumption is still the main force of economic growth 2021 年消费行业延续了前几年的大趋势，仍然是一个充满活力并令人兴奋的行业。化妆品及相关子类别保持强劲增长，全球和本地参与 者均取得了强劲的业绩。得益于人们健康意识的提高，包括植物性食品和功能性食品在内的健康食品销量持续走高，而糖果类产品则有所 减少。 In 2021, the consumer industry continued the megatrend of previous years and remained a dynamic and exciting industry. Cosmetics and related sub-categories maintained strong growth, with strong results from both global and local players. Thanks to the improvement of people's health awareness, healthy foods including plant based and functional foods have continued to grow at the expense of the confectionery category. 线上消费构建完整消费旅程，线下消费仍占半壁江山 Online consumption builds a complete consumer journey, while offline still contributes a lot to the whole sales 不足为奇，数字化及电商渠道依然是 2021 年企业核心业务的支柱，但它的功能已不再是简单的销售或沟通平台，已然成为企业和消费者 互动的主战场。 移动互联网作为一个生态系统，搭建了从知晓、搜寻、产品调研及口耳相传、比较到购买的完整消费者旅程（consumer journey），从 线下交付、收据确认到消费者留存、客户服务以及社交媒体上的消费者宣传和评价，手机等移动设备一站式完成了消费的全旅程。 然而，线下消费仍然是对整体销售的主要贡献，它仍然是大量跨品类消费品公司的弹性招聘领域。现代贸易零售无论在国家、地区还是地 方层面都具有重要意义。疫情常态化使得餐饮服务业迅速反弹，许多公司在填补职位空缺方面正面临重重困难。 No surprise that 2021 has continued to highlight the increased importance of digital and e-commerce channels as a core business pillar for companies. Rather than just a sales or communications channel, it's now the core platform for companies to interact with their consumers. Mobile provides an ecosystem to complete a whole best case consumer journey - from awareness, search, product research and word of mouth, comparison to purchase through offline delivery and confirmation of receipts, to consumer retention, customer service and then customer advocacy and feedback on social media. However, offline consumption is still a major contribution to overall sales. And it has remained an area of resilient hiring for a range of companies across categories. Modern trade retail continues to be of high importance across the national, regional and local level. Food service has rebounded quickly under the New Normal environment, and many companies face difficulties in filling roles. 14 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 消费品 Consumer CGP Insight 移动互联催生众多新型岗位，线下消费仍是经济增长主力军 Mobile has spawned many new jobs, offline consumption is still the main force of economic growth 移动互联催生更多细分职能，新兴电商求贤若渴 Mobile Internet has spawned more subdivision functions, and emerging e-commerce companies are eager for talents 从人才的角度来看，数字原住民（泛指 00 年后出生人群）对移动支付的依赖催生出了更多相关岗位的用工需求。过去几年，因电商的蓬 勃发展，许多以往从未出现的岗位 / 角色变得非常重要，甚至供不应求。例如，电子商务营销岗位的需求量猛增，成为区别于数字营销职 能截然不同的关键角色。 此外，电子商务行业整体对经验人士用工需求增加的同时，内部也出现了精细化的差别。相较于传统典型大平台（如京东、天猫、淘宝等）， 新兴平台（如拼多多、抖音、小红书等）对人才的渴望更为迫切。 由于人才争夺战永无止境，CGP 集团消费品行业招聘副总裁 Kourosh Asghari 建议企业保持良好的雇主声誉，确保招聘合作伙伴能够准确、 主动地支持其雇主品牌推广工作，以此巩固并提升公司形象。 在 2022 年，有许多众所周知的因素将对行业和人才市场产生重大影响，值得密切关注。这些因素包括 COVID-19 疫情变化及病毒变异情况、 国内和国际旅行限制、监管的严厉程度和执行速度、人口趋势、就业情况和消费者信心。 From a talent perspective, digital natives' dependence on mobile has spawned the demand for many new roles. A number of functions/roles which emerged over the past several years have become of major importance, and demand has outstripped supply. For example, functions such as e-Commerce Marketing has continued to grow and develop to become a critical role which is very distinct from related functions or roles such as Digital Marketing. At the same time, while the overall demand for experienced workers in the e-commerce industry has increased, there are also subtle differences within the industry. Compared with traditional typical large platforms such as JD.com, Tmall, and Taobao, "emerging platforms" such as Pinduoduo, Tiktok and Red have a more urgent desire for talent. Furthermore, as the war for talents is never ending, Kourosh Asghari, vice president of recruitment for the consumer goods industry of CGP Group, recommends that companies maintain a good employer reputation and ensure that any recruitment partners that they work with are able to accurately and proactively support the employers' brand promotion efforts, so as to consolidate and enhance the company's image. In 2022, there are many well-known factors that will dramatically impact the industry and the talent market, which are worthy of close attention. These factors include COVID and it's variants, domestic and international travel restrictions, the severity and speed of regulatory changes, demographics trends, employment and consumer confidence. 15 2022 SALARY TRENDS 消费品 Consumer 人才短缺岗位 CGP Insight 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO HIRE DIFFICULT TO COMPETE E-Commerce Key Account Manager 电商大客户经理 Key Account Director 关键客户总监 Senior Brand Manager 高级品牌经理 Marketing Research 市场调查 E-Commerce Trade Marketing Manager 电商通路行销经理 CRM Manager 客户关系经理 Media Planing 媒介策划 Digital Center Head 数字中心总监 E-Commerce Marketing Manager 电商市场经理 Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 16 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Sales - 销售 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Annual Package Range (RMB) 年薪 Min Med Max Tier 1 Cities 一线城市 Min Med Max Tier 2 Cities 二线城市 Need Indicator (0-100) 需求指数 Sales VP 销售副总裁 18 years + Sales Director 销售总监 15 years + 1M 1.6M 2M 700K 1.3M 1.8M 80 Sales Manager 销售经理 8 years + 350K 550K 800K 250K 440K 600K 85 Sales Operations Manager 销售运营经理 5 years + 350K 550K 800K 70 Key Account Director 大客户总监 10 years + 900K 1.2M 1.8M 70 Key Account Manager 大客户经理 8 years + 400K 540K 700K 300K 450K 650K 80 Business Development Director 业务发展总监 10 years + 700K 1M 1.2M 500K 670K 850K 75 Business Development Manager 业务发展经理 6 years + 350K 500K 700K 300K 460K 600K 75 E-Commerce Director 电子商务总监 10 years + 800K 1.5M+ 2M E-Commerce Group Leader 电子商务负责人 6 years + 700K 880K 1M 550K 720K 900K 95 E-Commerce Manager 电子商务经理 4 years + 400K 550K 600K 250K 410K 550K 95 E-Commerce Channel Manager 电商渠道经理 4 years + 300K 420K 500K 95 Trade Marketing Director 通路行销总监 10 years + 700K 1M 1.5M 70 Trade Marketing Manager 通路行销经理 6 years + 400K 550K 650K EC-Trade Marketing Manager 电商通路行销经理 400K 600K 800K 80 2.5M 85 1M+ 300K 420K 550K 85 95 Corporate Finance - 财务 首席财务官 15 years + 1.5M 2M 2.5M Finance Director 财务总监 10 years + 600K 900K 1.2M 450K 700K 1M 80 Finance Manager 财务经理 8 years + 300K 500K 700K 250K 410K 600K 80 Accounting Manager 会计经理 6 years + 250K 340K 450K 200K 300K 400K 80 Auditing Director 审计总监 10 years + 500K 850K 1.2M 400K 600K 800K 80 Auditing Manager 审计经理 6 years + 300K 440K 600K 200K 320K 450K 80 CFO 80 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 17 2022 SALARY TRENDS Marketing - 市场营销 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Annual Package Range (RMB) 年薪 Min Med Max Tier 1 Cities 一线城市 Min Med Max Tier 2 Cities 二线城市 Need Indicator (0-100) 需求指数 Marketing VP 市场营销副总裁 16 years + Marketing Director 市场营销总监 12 years + 1M 1.4M 2M 800K 1.1M 1.5M 90 Marketing Manager 市场营销经理 8 years + 700K 800K 1.1M 500K 660K 800K 90 Brand Manager 品牌经理 4 years + 250K 400K 600K 200K 300K 400K 90 CRM Manager 客户管理经理 5 years + 300K 430K 900K 300K 410K 500K 85 E-Commerce Marketing Manager 电子商务市场经理 5 years + 300K 600K 900K 300K 400K 500K 95 Digital Marketing Director 数字营销市场总监 12 years + 800K 1.4M 2M 600K 900K 1.2K 95 Digital Marketing Manager 数字营销市场经理 8 years + 400K 650K 1M 200K 350K 500K 95 PR Director 公关总监 10 years + 800K 1.2M 2M 600K 700K 800K 80 PR Manager 公关经理 5 years + 350K 600K 800K 300K 375K 450K 75 Media Manager 媒介经理 6 years + 300K 500K 800K 250K 325K 400K 80 Market Insights Manager 市场洞察经理 7 years + 300K 400K 600K 200K 300K 400K 85 HR Director 人力资源总监 HR Manager 85 2.5M HR - 人力资源 15 years + 800K 1M 1.2M 400K 630K 900K 85 人力资源经理 8 years + 400K 500K 600K 300K 400K 500K 85 C&B Director 薪酬总监 10 years + 700K 850K 1M 450K 620K 800K 85 C&B Manager 薪酬经理 8 years + 400K 600K 800K 300K 450K 650K 85 Talent Acquisition Director 招聘总监 10 years + 550K 860K 1.2M 350K 550K 800K 85 Talent Acquisition Manager 招聘经理 8 years + 400K 600K 800K 350K 500K 700K 85 Training Manager 培训经理 6 years + 250K 350K 500K 200K 300K 400K 85 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 18 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Supply Chain - 供应链 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Annual Package Range (RMB) 年薪 Min Med Max Tier 1 Cities 一线城市 Min Med Max Tier 2 Cities 二线城市 Need Indicator (0-100) 需求指数 Supply Chain VP 供应链副总裁 20 years + Supply Chain Director 供应链总监 15 years + 1M 1.4M 1.8M 700K 1M 1.2M 80 Supply Chain Manager 供应链经理 8 years + 400K 500K 600K 350K 420K 500K 85 Logistics Manager 物流经理 8 years + 300K 400K 500K 250K 340K 450K 85 Procurement/Sourcing Manager 采购经理 5 years + 300K 450K 600K 250K 410K 580K 85 Planning Manager 计划经理 5 years + 300K 450K 600K 300K 450k 600K 85 Regulatory Affairs Director 法规事务总监 10 years + 1M 1.5M 2M Regulatory Affairs Manager 法规事务经理 8 years + 350K 500K 650K 300K 450K 600K 90 Quality Manager 质量经理 8 years + 400K 500K 600K 250K 400K 550K 85 Plant Manager 生产经理 10 years + 300K 500K 800K 250K 470K 700K 85 R&D Director 研发总监 15 years + 1M 1.4M 2M R&D Manager 研发经理 8 years + 500K 630K 800K 80 2M+ IT Support - 技术支持 90 85 400K 550K 700K 85 IT Director IT 技术支持总监 15 years + 800K 1M 1.2M 600K 800K 1M 80 IT Manager IT 技术支持经理 8 years + 500K 640K 800K 450K 600K 750K 80 Corporate Legal - 法务 General Counsel 总法务顾问 15 years + 1M 1.5M 2.2M Legal Counsel 法务顾问 6 years + 250K 300K 450K 80 200K 300K 400K 80 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 19 2022 SALARY TRENDS 企业财务 Corporate Finance 20 CGP Insight 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 企业财务 Corporate Finance 人才短缺岗位 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO HIRE DIFFICULT TO COMPETE CFO 首席财务官 Finance Director 财务总监 FP&A Director 财务分析总监 Accounting Manager 会计经理 Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 Finance BP 财务业务伙伴 IT Audit Manager IT 审计经理 21 CGP Insight Audit Manager 审计经理 Finance Manager 财务经理 2022 SALARY TRENDS Corporate Finance - 企业财务 Annual Package Range 年薪 Years of Experience 从业年数 Min CFO 10 years + 1M 1.5M 3M Accounting Manager 5 years + 250K 400K 500K 400K 500K 700K Position Title 职位名称 Finance Director Finance Manager FP&A Manager Finance BP Finance Reporting Manager Finance System Manager 600K 8 years + 300K 8 years + 5 years + 5 years + Treasury Director 10 years + Tax Director 10 years + Audit Director 10 years + Internal Control Manager 5 years + Treasury Manager Tax Manager Audit Manager IT Audit Manager 5 years + 5 years + 5 years + 5 years + Max Tier 1 Cities 一线城市 10 years + 8 years + Med 400K 400K 400K 600K 250K 1M 500K 600K 2M 700K 1M 500K 700K 800K 1.5M 600K 800K 350K 500K 350K 500K 300K 450K 600K 400K 500K 600K 500K 250K 800K 300K 800K 1.2M 450K 1.5M 2M 600K * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 22 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Corporate Finance - 企业财务 Annual Package Range 年薪 Position Title 职位名称 Min Max Need Indicator (0-100) 需求指数 2M 90 300K 400K 80 450K 600K Med Tier 2 Cities 二线城市 首席财务官 600K 会计经理 200K 财务总监 财务经理 财务分析经理 财务业务伙伴 财务报表经理 财务系统经理 资金总监 资金经理 税务总监 税务经理 审计总监 审计经理 内控经理 IT 审计经理 1.2M 500K 800K 250K 400K 300K 350K 300K 300K 400K 200K 400K 200K 500K 250K 250K 350K 500K 450K 500K 500K 300K 500K 300K 700K 1.2M 600K 700K 600K 600K 700K 400K 700K 400K 1M 350K 450K 450K 550K 350K 450K 80 70 80 90 80 80 70 70 70 70 80 80 80 80 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 23 2022 SALARY TRENDS 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges 2021 年年初，“三条红线”政策颁布，行业开始了剧烈的洗牌。房地产行业施行去杠杆政策，在融资渠道受阻的环境下，普遍面临资金压力。 随着政策影响的深化，多家房企违约，境外评级屡遭下调，市场波动，增加了境外发债融资难度。 Early 2021, the government has promulgated the "Three Red Lines" Policy, and the industry has begun to reshuffle violently. The real estate industry has implemented the deleveraging policy, and under the environment that the financing channels are blocked, it is generally faced with financial pressure. With the deepening of the policy impact, many real estate companies' default overseas ratings have been repeatedly downgraded, and the market has fluctuated, increasing the difficulty of overseas debt financing. 地产设计行业无法解决地产行业整体下行的趋势 Design function cannot stop the overall downward trend of real estate industry 房地产行业专注于宏观政策调控，而非依赖营销职能去挽回市场，原因在于地产广告在面对整个市场下行的环境下，很难产生根本作用。 从行业的角度出发，地产广告行业完全受房地产行业规模的影响，地产市场进一步收缩，与之对应的是地产广告行业资金链问题的扩大。 传统地产广告公司无法解决低毛利时代与日益增长的成本结构之间的根本矛盾，导致行业内竞争的加剧，地产设计行业作为地产广告的核 心职位，也因此收到了严重影响。 The real estate industry focuses on macro-policy regulation, rather than relying on marketing functions to restore the market, because real estate advertising is difficult to play a fundamental role in the face of the entire market downward environment. From the perspective of the industry, the real estate advertising industry is completely affected by the scale of the real estate industry, and the real estate market shrinks further, corresponding to the expansion of the capital chain of the real estate advertising industry. Traditional real estate advertising companies cannot solve the fundamental contradiction between the low gross profit and the growing cost structure, which leads to the intensification of competition in the industry. As the core position of real estate advertising, the real estate design industry has been seriously affected. 24 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges 房产行业削减开支，营销费用进一步下调 Further reduction of marketing expenditure in real estate industry 整个 2021 年房地产行业的发展偏保守运营。一方面，维持高密度营销工作，加速资金回笼，通过出售项目或寻求股权合作等方式来稳定 资金链，盘活现金流；同时，加快精细化管理和运营，节省开支。 其中，营销费用的下调，对于利润逐年下降的地产广告行业而言，意味着利润空间的进一步收缩。此外，两大核心技术的发展令设计行业 的人力成本进一步下降。其一是以 Python 语言为主导的人工智能（AI）开发已经将计算图像与 AI 深度融合，可以利用 AI 技术在短时间 内完成大量的基础设计工作。其二是国内的设计内容网站竞争日益加剧，更高质量的网站内容令设计师的职业技能水平趋同，设计师的行 业价值正受到挑战。 The development of the real estate industry in 2021 is conservative. On the one hand, it maintains high-density marketing, accelerates the recovery of funds, and stabilizes the capital chain and revitalize cash flow by selling projects or seeking equity cooperation. At the same time, it speeds up the shift to fine management and operation to save the costs. Among them, the reduction of marketing cost means the further contraction of profit space for the real estate advertising industry whose profit is declining year by year. In addition, the development of the two core technologies further reduces the human cost of the design industry. One is that the development of artificial intelligence (AI) led by Python language has deeply integrated the computational image with AI, and AI technology can be used to complete a large number of basic design work in a short time. Second, the competition among domestic design content websites is increasing. The improvement of the quality of online content causes a convergence on designers' professional skills, and industrial value of designers is being challenged. 地产设计人才面临转型与艰苦留守双重选择 Transformation or persistence, real estate designers face choices 根据政府目前释放的信息，房地产行业势必在未来的一个时间点内反弹，但是否能达到之前黄金年代的利润率还有待考量。一方面，市场 的回暖过程中需要大量营销工作的投入；另一方面，房地产行业利润率下降导致营销工作的资金投入将下降，这意味着地产广告公司已经 全面进入低毛利时代，无法应对日益增长的人力成本，地产设计行业的前景不容乐观。地产行业人才面临行业转型与艰苦留守两种选择。 According to the information released by the government, the real estate industry is bound to rebound at some point in the future, but whether it can reach the profit rate of the previous golden age remains to be observed. On the one hand, the recovery of the market requires a lot of efforts on marketing work. On the other hand, the decline in the profit rate of the real estate industry will lead to a decline in the capital investment in marketing work, which means that real estate advertising companies have comprehensively entered the era of low gross profit and cannot cope with the growing labor costs, which means that the prospect of the real estate design industry is not optimistic. Talents in the real estate industry are faced with two choices: industry transformation or persistence. 25 2022 SALARY TRENDS 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges CGP 集团市场洞察显示：“地产行业的整齐下行导致周边产业同样受到打击，对于地产设计人才而言，可以选择目前更具有前景的行业， 依靠设计行业本身的外延性，在其他行业获得更多的就业机会”。 房地产行业与地产设计是相互依托的行业关系，期房销售的模式导致作为核心供应商的地产广告公司很难获得一个健康的资金链，公司的 高风险运营会对地产设计人才的就业稳定性与自身的行业发展产生很深的负面影响。 对于地产设计人才而言，目前的地产广告领域的竞争加剧，很难获得对等的劳动收益，地产设计人才应回归职位的核心价值，以视觉传达 与创意启发的职能为核心价值，在更多的外延性产业中寻求更具潜力的岗位。 According to CGP Group Marketing Insight, the neat decline of the real estate industry has also dealt a blow to the surrounding industries. Real estate design talents can choose industries with more prospects, and rely on the extensiveness of the design industry itself to obtain more employment opportunities in other industries. There is a mutually dependent relation between real estate industry and real estate design, and the sales mode of futures housing makes it difficult for real estate advertising companies, as core suppliers, to obtain a healthy capital chain. Companies'high-risk operation has a profound negative impact on the employment stability of real estate design talents and their industrial development. For real estate design talents, the competition in the field of real estate advertising is increasing, and it is difficult to obtain equal labor income. Real estate design talents should reconsider the core value of the position, take the function of visual communication and creative inspiration as the core value, and seek potential positions in more extension industries. 26 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 地产与设计 Design & Property 人才短缺岗位 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO HIRE DIFFICULT TO COMPETE Logistics Leasing 物流招商 Cost Manager 成本造价 Retail Leasing 商业招商 Design Management 设计管理 CRM 会员管理系统 Project Management 项目管理 Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 Asset Management 资产管理 Mall Operations 商业运营职位 27 CGP Insight Office Leasing 办公招商 2022 SALARY TRENDS Commercial & Industrial Property - 商业及产业地产 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Min Med Max Need Indicator (0-100) 需求指数 1M 90 500K 90 Annual Package Range (RMB) 年薪 Retail Leasing Director 商业招商总监 12 years + 700K 860K Retail Leasing Manager 商业招商经理 6 years + 300K 460K Retail Leasing Sr. Manager Office Leasing Director Office Leasing Sr. Manager Office Leasing Manager Industrial Leasing Director Industrial Leasing Sr. Manager Industrial Leasing Manager Consulting Director Consulting Manager Operation Director Operation Manager Mall General Manager Property Director Property Senior Manager Property Manager Marketing Director Marketing Senior Manager Marketing Manager 商业招商高级经理 8 years + 办公招商总监 12 years + 办公招商经理 6 years + 办公招商高级经理 10 years + 产业招商总监 12 years + 产业招商经理 6 years + 产业招商高级经理 8 years + 咨询总监 15 years + 运营总监 12 years + 商场总经理 15 years + 物业高级经理 10 years + 咨询经理 运营经理 物业总监 物业经理 8 years + 6 years + 700K 500K 300K 800K 500K 300K 600K 300K 600K 300K 1M 600K 700K 880K 1M 600K 700K 910K 1M 400K 600K 800K 1M 400K 600K 360K 400K 1.2M 800K 1.4M 950K 8 years + 300K 400K 15 years + 市场经理 6 years + 10 years + 600K 500K 400K 500K 440K 700K 500K 500K 540K 15 years + 市场总监 市场高级经理 500K 1M 2M 650K 700K 900K 1.5M 600K 440K 500K 700K 500K 90 80 80 80 93 93 90 80 80 90 90 88 92 92 92 85 82 82 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 28 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Project Management - 项目管理 Position Title 职位名称 Years of Experience 从业年数 Annual Package Range 年薪 Min Med Max Need Indicator (0-100) 需求指数 1.2M 2M 3M 85 500K 570K 650K 85 600K 700K 800K 700K 1.1M 1.5M Project Head 项目负责人 18 years + Project Manager 项目经理 8 years + Project Director 项目总监 MEP Director MEP Senior Manager MEP Manager Cost Director Cost Manager 15 years + 800K 机电总监 15 years + 800K 机电经理 8 years + 机电高级经理 成本总监 12 years + BIM 经理 5 years + 成本经理 BIM Manager Structural Director Structural Senior Manager Structural Manager EHS Director EHS Manager Scheduling Manager 10 years + 8 years + 结构总监 15 years + 结构经理 8 years + 结构高级经理 10 years + EHS 总监 15 years + 计划经理 8 years + EHS 经理 8 years + 500K 1M 1.2M 560K 1.5M 1.5M 600K 400K 500K 600K 700K 840K 1M 500K 600K 500K 800K 520K 400K 570K 650K 675K 750K 1M 1.2M 540K 580K 520K 600K 650K 600K 85 85 85 85 85 85 80 80 80 80 80 80 80 Residential Property - 住宅地产 Residential Salas VP 住宅地产销售副总裁 15 years + 2M 2.4M 3M 85 Residential Salas Manager 住宅地产销售经理 7 years + 400K 480K 600K 90 8 years + 500K 540K 600K Residential Salas Director Marketing Director Marketing Senior Manager Marketing Manager City GM 住宅地产销售总监 10 years + 营销总监 12 years + 营销经理 5 years + 营销高级经理 城市总经理 15 years + 1M 800K 200K 1.4M 900K 300K 2M+ 2M 1M 400K 85 80 82 82 90 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 29 2022 SALARY TRENDS Investment & Asset Management - 投资及资管 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Chief Investment Officer 首席投资官 15 years + Investment Manager 投资经理 5 years + Investment Director Investment Analyst Asset Management Director Asset Management Senior Manager Asset Management Manager Valuation Director Valuation Manager 投资总监 投资分析师 2M 4M 6M 85 300K 500K 700K 85 800K 1.6M 2.5M 3 years + 150K 资产管理经理 6 years + 估算经理 Max 700K 15 years + 估算总监 Med 10 years + 资产管理总监 资产管理高级经理 Min Need Indicator (0-100) 需求指数 Annual Package Range (RMB) 年薪 10 years + 15 years + 6 years + 1.4M 320K 2M 500K 600K 700K 800K 600K 700K 800K 500K 300K 550K 440K 600K 600K 85 90 90 90 90 82 82 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 30 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Design Management - 设计管理 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Design Head 设计负责人 15 years + Archi Design Senior Manager 建筑设计高级经理 12 years + Archi Design Director Archi Design Manager Urban Planning Director Urban Planning Senior Manager Urban Planning Manager Landscape Design Director Landscape Design Senior Manager Landscape Design Manager Interior Design Director Interior Design Senior Manager Interior Design Manager 建筑设计总监 建筑设计经理 1M 2.5M 4M 80 600K 700K 800K 90 800K 1.4M 2M 8 years + 500K 城市规划经理 6 years + 10 years + 景观设计总监 15 years + 景观设计经理 6 years + 10 years + 室内设计总监 15 years + 室内设计经理 6 years + 室内设计高级经理 Max 800K 15 years + 景观设计高级经理 Med 15 years + 城市规划总监 城市规划高级经理 Min Need Indicator (0-100) 需求指数 Annual Package Range (RMB) 年薪 10 years + 1.5M 600K 2M 700K 500K 600K 700K 700K 950K 1.2M 400K 500K 300K 700K 400K 200K 450K 500K 550K 600K 800K 900K 400K 500K 300K 500K 600K 400K 85 90 80 80 80 80 80 80 82 86 86 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 31 2022 SALARY TRENDS 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive 现如今，数字化转型已成为全球产业升级的关键，世界各国均发布国家数字战略，以加速产业数字化进程。成立数字枢纽中心是数字化转 型的重要一步，这一过程也能够凝聚人才与创新举措，同时加速发展本地生态，实现金融、物流、制造等多个行业的同步升级，从而提升 国际竞争力。 Today, digital transformation has become the key to global industrial upgrading, and countries around the world have released national digital strategies to accelerate the process of industrial digitization. The establishment of a digital hub is an important step in digital transformation, which gathers talents and innovation initiatives, accelerates local ecological development, and realizes the simultaneous upgrade of multiple industries such as finance, logistics and manufacturing, thereby enhancing international competitiveness. 全球产业复苏的灯塔 面向未来的产业升级 Digital Transformation Is the Key to Global Economic Recovery 在 2021 年，数字化转型推动了多领域的创新，技术的升级帮助全人类享受更平等的服务。随着数字化转型链条式结构的延伸发展，工作 场景移动化、工作数据云端化和工作流程低代码封装化已经成为了企业数字化应用的主流。 受疫情影响，数字化转型成为了传统行业快速恢复生产的路径。人工智能与机器学习被越来越多地嵌入到关键业务领域的多个业务功能中， 不仅提高了企业效率，也实现了产品与服务的创新；而基于云计算的数字化模型正帮助企业满足业务场景的变化与需求。 In 2021, digital transformation has promoted innovation in many fields, and technological upgrades have helped all mankind enjoy more equal services. With the chain structure extension and development of digital transformation, the mobilization of work scenarios, cloudification of work data and low-code encapsulation of work processes have become the mainstream of enterprise digital applications. Affected by the epidemic, digital transformation has become a path for traditional industries to quickly resume production. Artificial intelligence and machine learning are increasingly embedded in multiple business functions in key business areas, which not only improves the efficiency of enterprises, but also realizes the innovation of products and services; and the digital model based on cloud computing is helping enterprises meet the changes and needs in business scenarios. 32 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive 数字化转型进程加快 全球产业面临换血 Digital Transformation Accelerating of all Global Industries 预测 2022 年，全球产业数字化进程将更一步深化。在数字化转型过程中，对于供应链的优化成为了多数企业首要关注的方向，而电商化 将成为企业供应链数字化转型的重要手段。先进的数字化技术能够高度整合线上线下供应链，打通供应链与支付，从而提高企业业务终端 与产品结构的运转效率，实现利益最大化。 数字化转型的另一个热点是私域开发。产品和服务数字化日益成为制造企业拓宽业务价值的主攻方向。私域开发利用互联网工具，创建生 态系统，让企业直接面向消费者，挖掘会员属性价值，更好地触达并服务消费者，成为了所有企业所重点关注的方向。 It is predicted that the process of global industrial digitalization will be further deepened in 2022. In the process of digital transformation, the optimization of supply chain has become the primary concern of most enterprises, and e-commerce will become an important means of digital transformation of enterprise supply chain. Advanced digital technology can highly integrate the online and offline supply chain, connect the supply chain and payment, so as to improve the operation efficiency of enterprise business terminals and product structure, and maximize profits. Another hot topic of digital transformation is private domain development. The digitalization of products and services has increasingly become the main direction for manufacturing enterprises to expand their business value. Private domain development uses Internet tools to create an ecosystem, allowing enterprises to face consumers directly and excavating the value of membership attributes to better reach and serve consumers, which has become the focus of all enterprises. 面对人才缺口 人才再开发是突破关键 Talent redevelopment is the key to relieve talent shortage 在数字化转型的浪潮中，电商、金融等行业的引领地位比较明显；而制造业内
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任仕达-中国未来的灵活工作方式：雇主品牌调研白皮书（中英文版）
2021任仕达雇主品牌调研白皮书 中国未来的灵活工作方式. 推动中国庞大的劳动力市场灵活就业 引言. 中国拥有庞大的劳动力资源，伴随着新科技爆炸式的发展，新冠肺炎大流行的爆发， 职场面貌 也发生了巨大的变化。各组织不得不打破传统的工作模式，迅速转向灵活的工作方式——远程 办公，也不得不灵活地随需随聘员工或共享员工资源、更新员工技能。 混合工作模式、混合劳动力充斥着整个职场，不断增长的灵活性的需求成为未来职场的大趋势。 新形势下，员工对组织灵活性的期待也在变化，呼吁企业能够采取更多措施帮助个人提升工作 与生活质量、减少技术替代人工带来的非预期影响。 有远见的企业已经在尽一切努力提高组织灵活性。然而，稳定与灵活，看得见的绩效与看不见 的过程，个性化与集体归属感……诸多灵活工作方式发展的悖论困扰着企业与个人的发展。 本报告基于任仕达对中国灵活的工作方式的研究和对未来工作趋势的分析，深入研究了中国的 灵活工作方式，从企业管理和个人职业发展的角度，提供洞见与参考。 本次调研历时2个月，共6,003位受访者参与在线调研。 2 目录. 巨变的工作方式 4 灵活工作方式的现状 8 灵活工作方式的职场影响 10 对灵活工作方式的未来期望 思考与建议 14 企业：积极探索灵活的工作方式 16 人才：跟上时代变化的步伐 17 政府：完善社会保障体系 3 巨变的工作方式 灵活工作方式的现状. 80%受访者表示所在公司采取了不同形式的灵活 工作方式，包括时间、地点、管理及沟通方式等。 新科技爆炸式发展，在移动技术、云计算技术、社交媒体的催化下，职场已经变得大不相同， 新冠肺炎疫情在加速市场数字化转型的同时，也改变了人们的工作方式，尤其加速了远程工作 和线上互动，加速了中国灵活工作方式时代的到来。 2021任仕达雇主品牌调研报告发现，混合工作模式在中国已经形成，56%的受访者因疫情远程/ 在家工作。根据MobTech大数据，2020年春节复工期间中国就有超过4亿用户使用远程办公应用 软件。远程办公通过打破人际接触距离的限制，重塑了原有的工作方式，实现了企业线下与线 上业务的有机融合。 在这一趋势的催化下，有远见的企业正在充分了解灵活性的价值，尽一切努力提高组织的灵活 性，中国的灵活工作方式呈现百花齐放的大趋势。调查发现，80%的受访者表示其所在公司采 取了不同形式的灵活工作方式，包括时间、地点、管理及沟通方式等，其中31%的受访者表示 所在企业为其灵活工作报销相关费用，涉及电话费和互联网费补贴、全额或部分报销交通费用、 意外保险等。 所在企业采取了灵活工作方式的受访者比例 前五大职能 前五大行业 商业服务业 87% 金融服务 86% 教育培训 86% 奢侈品及零售 信息技术及通信 85% IT支持 88% 市场 84% 项目管理 84% 财务 83% 运营 83% 84% 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 4 巨变的工作方式 灵活工作方式的现状. 现状一：办公地点不再囿于一平米工位 云办公打破了办公场所的空间限制，使企业不再囿于一平米工位。调查发现，48%的受访者表 示公司在工作地点上要求相对灵活，提供了“部分时间远程或在家办公”。与此同时，共享办公的 兴起，联合办公，和别的公司在一起共享办公也成为一种新风潮。敏捷组织的推行，办公成本 优化意识的增强，无固定办公桌的模式也在逐步得到应用，这种模式不仅为公司节约了空间， 还迎合了新生代职场人士追求开放式办公的需求。 现状二：上下班打卡时代将宣告结束 工作时间灵活化的趋势下，上下班打卡时代将宣告结束。当下，尽管仍有不少上班族选择朝九 晚六稳定上下班，但灵活的关键是让大家能够因人制宜，灵活“选择”。其中，42%的受访者表示 公司在工作时间上实施了避开上下班高峰期，“错时上下班”、“轮班制”等方式，38%的受访者表 示公司鼓励灵活安排，施行带薪年假，与法定节假日相连“弹性带薪休假”。 所在企业采取了灵活的工作地点与工作时间的受访者比例 灵活的工作地点 灵活的工作时间 部分时间远程或在家办公 48% 自由选择办公地点 29% 全程都可远程或在家办公 26% 在客户公司办公 24% 共享办公 无固定办公桌办公 21% 12% 轮班制 42% 错时上下班 42% 弹性带薪休假 38% 压缩工时 23% 不定时工作制 22% 非全日工作制 11% 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 5 巨变的工作方式 灵活工作方式的现状. 现状三：技术赋能工作沟通 科技给人们的生活和工作带来了方便，也被广泛地应用到工作沟通的方方面面。调查发现，在 灵活的沟通方式上，科技沟通工具正在发挥效能。 沟通方式的选择与行业产品及服务的特点相匹配。金融服务业54%的受访者，以及商业服务业 53%的受访者表示项目团队“非正式沟通”增多，如通过社交软件讨论；信息技术及通信业，医疗 健康与生命科学业，运输、仓储及物流业分别有52%的受访者表示即时通讯工具使用增多；教 育培训业有50%的受访者，以及休闲娱乐业49%的受访者表示视频面对面沟通增加，差旅减少。 现状四：管理平台智能化、人性化 在灵活的管理方式方面，伴随企业数字化转型与升级，运用新技术使管理平台智能化，纸质化 申请审批减少趋势突显。传统的管控方式正在退出职场舞台，取而代之的是敏捷管理，自主权 增强、人性化管理，不拘泥于规则等。 所在企业采取了灵活的沟通方式与管理方式的受访者比例 项目团队非正式沟通增多 47% 管理平台智能化 即时通讯工具使用增多 46% 敏捷管理 视频面对面沟通增加 45% 人性化管理 任何时候都可与上级交流 同步协作工具使用增多 28% 22% 破格式管理 扁平化管理 36% 35% 30% 29% 27% 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 6 巨变的工作方式 灵活工作方式的现状. 中国灵活就业从业人员规模达2亿人左右，意味着 每5个劳动人口当中至少有一位零工。 现状五：雇佣方式多样化 在高速变化、由数字化驱动的职场发展趋势下，组织越来越急切地通过寻求外部的临时劳动 力，填补稀缺专业能力。灵活化的雇佣方式已经渗透到中产者、白领的群体中，包括兼职专家 顾问、外包、兼职、非全日制小时工、自由职业者、劳务派遣等。 随着中国人口红利的消失，外部不确定因素的增加，随需随聘成为企业应对快速变化的市场需 求。这一趋势下，据中国人力资源和社会保障部等部门统计，中国灵活就业从业人员规模也在 增加，目前已达2亿人左右，以中国将近9亿劳动人口来看，意味着每5个劳动人口当中，至少就 有一位是在打零工。 在吸引各行业人才方面，IT与通信以创造先进技术来实现其改变人们工作或生活的宏伟目标， 维持它原有的魅力，相对其他行业，知名度和吸引力较高。 行业知名度和吸引力 高 吸引力 IT与通信 高知名度 拥有高知名度意味着 企业在其所在行业广 为人知。 汽车工业 工业制造 金融服务 快速消费 医疗健康 酒店餐饮与休闲业 奢侈品与零售 高吸引力 与其他行业相比，这 些行业的企业更有吸 引力。 建筑地产（含咨询服务） 低 低 知名度 高 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 7 巨变的工作方式 灵活工作方式的职场影响. 影响一：如何管理看不见的员工 对于企业而言，看得见的绩效结果是组织运营中所追求的，而认知目标、执行目标都是过程， 在灵活的工作方式下，逐步变得不可见，如何平衡看不见的目标认知与执行过程，获得看得见 的商业成果成为关键。 令人欣慰的是，灵活工作方式反而在敬业度和工作效率提高上较有成效，57%的受访者表示灵 活的工作方式促使其敬业度提升，同时，46%的受访者表示灵活的工作方式促使其工作效率提 升。然而，如何管理看不见的员工，对于企业的人力资源管理者而言，这依旧是一个亟待解决 的问题。 灵活工作方式对敬业度、工作效率的影响 降低 8% 35% 提升 不变 18% 36% 57% 46% 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 8 巨变的工作方式 灵活工作方式的职场影响. 影响二：集体归属感依然重要 灵活的工作方式使个性化需求得到日益满足，44%表示灵活的工作方式有利于减少通勤时间 ， 包括上下班出行、差旅的时间，43%表示灵活的工作方式使沟通更加有效。 然而，调查却发现人们在追求个性化需求的同时，却仍然渴望集体归属感。32%的受访者表示 灵活工作方式使其归属感下降。对应地，62%的受访者表示，灵活工作方式使其社交活动减 少。随着混合工作模式的增多，尤其远程办公、兼职和零工从业者的增多，许多职场人士可能 不会正式“归属于”某个组织，这会使他们更难在工作中感受到归属感，很难与传统工作安排中的 员工团结在一起，孤独感会更强。因此，在企业管理中，在平衡个性化需求的同时，增加必要 的团队社交建设活动，增强企业归属感依旧显得非常重要。 灵活工作方式的前三项有利与不利影响 减少通勤时间 44% 沟通更加有效 改观心理健康 43% 40% 社交活动减少 沟通效果降低 工作时间延长 62% 39% 36% 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 9 巨变的工作方式 灵活工作方式的职场影响. 影响三：沟通方式如何有的放矢 信息技术的日新月异为企业提供了更多可选择的沟通方式，如即时通讯工具，社交网络等。现 代的职场人也越来越享有并认可这份便利，调查发现，43%的受访者表示灵活的工作方式使沟 通更加有效。 然而，即时通讯工具、视频等沟通方式在为企业降低成本、提高效率的同时，同时也带来归属 感疏离、工作效率降低及企业信息受到威胁等不利影响。因此，企业必须根据自身经营特点， 恰当地选择沟通媒介，减少消极作用。 影响四：改观员工心理健康的新途径 员工的心理健康不仅关系到员工的工作积极性和工作效率，而且还是促进企业和谐可持续发展 的重要前提。调查发现，灵活的工作方式正在成为改观员工心理健康的新途径，其中40%的受 访者表示灵活的工作方式有助于减轻压力，改观心理健康。 10 巨变的工作方式 对灵活工作方式的未来期望. 科技、生活环境的不确定性让人们感到一切都会改变，人们更加渴望在职场获得一种安定感和 确定性。其中，工作稳定、财务状况良好作为后疫情时代的典型特征，成为人们在持续变化的 职场环境中寻求安定感的判断依据，排在员工价值主张驱动因素中的前五位。 新冠肺炎疫情驱使人们花更多时间待在家里，回归家庭，人们的价值主张也在悄然发生变化。 调查发现，非货币性福利EVP因素重要性逐渐凸显，在员工价值主张驱动因素中，工作生活平衡 这一因素从2020年的第四位上升至2021年的第二位。 既要工作，又要自由。现在年轻人在找工作方面观念并不相同，相比起稳定但却枯燥乏味的工 作，他们宁愿从事一些看上去并没有那么稳定，但灵活性自由性却更高的工作。调查发现， 87%的受访者期望公司提高工作的灵活性。25-34岁的受访者期望更高，这一比例达到89%，高 于其他群体。 2021年与2020年前五项员工价值主张驱动因素 2021 54% 具有吸引力 的工资福利 53% 工作生活平衡 52% 工作稳定 50% 财务状况良好 48% 职业发展机会 45% 工作生活平衡 46% 工作稳定 43% 财务状况良好 46% 职业发展机会 2020 54% 具有吸引力 的工资福利 11 巨变的工作方式 对灵活工作方式的未来期望. 期望一：延续远程办公，距离产生美 员工期望远程办公能够延续。50%的受访者期望公司部分时间能远程或在家办公，同时确保收 到公司关键信息，39%的受访者期望全程都可远程或在家办公，且公司提供远程设备和工具。 对应地，56%的受访者期望企业报销相关的远程办公费用。 期望报销的前五项远程办公费用 • • • • • 电话费和互联网费补贴 建立家庭办公室的费用 / 办公场地补贴 水电费补贴 意外保险 家庭办公设备及用品补贴 期望二：别管我，自由选择办公地点 技术的进步使工作地点打破了地理空间上的限制。35%的受访者期望公司能够自由选择办公地 点，根据工作生活平衡的需要，年龄越大越期望能够自由选择办公地点，有更多个人空间。 期望自由选择办公地点的受访者比例 55-64岁 50% 45-54岁 35-44岁 25-34岁 19-24岁 39% 37% 33% 31% 12 巨变的工作方式 对灵活工作方式的未来期望. 期望三：弹性带薪休假，平衡工作与生活 与工作生活平衡相对应，50%的受访者期望弹性带薪休假，灵活安排带薪年假，与法定节假日 相连；40%的受访者期望错时上下班，避开通勤高峰期；34%的受访者期望轮班制，即同一部 门协调不同员工在岗。 期望弹性带薪休假的前五大行业 • • • • • 运输、仓储及物流业 教育培训业 医疗健康与生命科学业 金融服务业 商业服务业（广告公司、会计律师事务所等） 期望四：普及科技沟通工具，享受高能便捷 科技的影响力无处不在。凭借人们对科技改观工作和生活方式的深刻理解，更加呼吁新技术在 提高工作沟通灵活性方面的应用。其中，48%的受访者期望增多项目上的非正式沟通，如使用 社交软件讨论。人们对科技沟通工具的普及应用期望一致，代际差异几乎不存在。 期望普及科技沟通工具的受访者比例 增多项目上的非正式沟通 48% 增加视频面对面沟通 46% 加强即时通讯工具使用 43% 加强同步协作工具使用 30% 任何时候都可与上级交流 30% 13 巨变的工作方式 对灵活工作方式的未来期望. 期望五：破格式管理，不论资排辈 随着法定退休年龄的推迟，五代人共聚职场的局面或将延续。在这种格局下，44%的受访者期 望破格式管理，提升年轻员工，不论资排辈，根据能力、效绩决定员工升降去留。对应的， 36%的受访者期望敏捷管理，增强自主权，争当迷你团队CEO，赋能年轻员工。值得一提的 是，在一些专业性领域较强的行业领域，呼吁更高。金融服务业48%的受访者期望破格式管 理，提升年轻员工。 期望破格式管理的前五大行业 • • • • • 金融服务业 建筑地产业 信息技术及通信业 教育培训业 制造研发业 期望六：实施合伙人制度，告别打工人 “共享平台+企业/个人”经济组织方式的出现，促使越来越多的公司从管控转为赋能。调查发 现，年纪越轻，越期望实施合伙人机制，告别打工人。其中34%的19-24岁的受访者期望这一管 理方式上的灵活化。 期望实施合伙人制度的受访者比例 19-24岁 34% 25-34岁 32% 45-54岁 30% 35-44岁 30% 55-64岁 22% 14 思考与建议 企业：积极探索灵活的工作方式. 任仕达大中华区上海办公室率先推行办公室和居家办公相结合的弹性办公模式， 让员工更好地平衡工作和生活，同时灵活有效地应对公共健康危机可能引发的突 发事件。 建议一：将灵活工作方式纳入日程 只有深入地理解员工的期望，才能制定符合员工需求的人才策略。这就需要企业在雇员价值 观、偏好和意见等方面获得多元化的洞察。基于职场人员对灵活工作方式的期望，将灵活工作 方式的规划纳入人力资源管理的日程显得日益重要。 人力资源管理者应树立与时俱进的灵活工作方式理念，打破固定桌椅、朝九晚五、集中化管 控、面对面的交流、长期工作岗位的传统思维；从工作地点、工作时间、管理方式、沟通方式 及雇佣形式上提高灵活性，完善企业的组织结构、流程、领导力和雇主品牌管理，以此提高企 业的运营效率和适应变化的能力，提高人才的吸引力。 建议二：加码远程办公 远程办公作为相对灵活、富有创造性的灵活工作方式，适用于数字经济时代。企业在人力资源 管理方式上，应积极转变经营理念和管理思维，从自身的产品或服务特点、组织结构、数字化 程度、协作方式、设备依赖和交付需求等维度去衡量分析，采纳适合企业发展需求的远程办公 模式。为顺应这一全球化的趋势，任仕达大中华区上海办公室率先推行办公室和居家办公相结 合的弹性办公模式，让员工更好地平衡工作和生活，促使公司推进以结果为导向的管理方法， 赋能个人和团队，同时更灵活有效地应对公共健康危机可能引发的突发事件。 在人力资源规划上，企业可以从可持续发展的角度，确定哪类人群可以远程办公，哪类人群需 要现场工作，并找到符合这种工作方式的员工。在远程办公上，企业在助力员工平衡工作与生 活的同时，应为员工提供强有力的物质支持和人身安全保障，如电话费和互联网费补贴、立家 庭办公室的费用或者办公场地补贴、意外保险等。在远程办公人员的管理上，企业还要增加必 要的团队建设、集体社交活动等线下的活动，加强集体归属感的建设。 15 思考与建议 企业：积极探索灵活的工作方式. 相比看得见的绩效结果，招聘对企业经营目标高度认知感、认同感的人，比以往 更加紧要。 建议三：招聘比以往更重要 远程办公，组织依然存在，只是我们看不见，它是在靠一个虚拟的网络连接，而不是一个办公 室。然而，对于经营者而言，通过电子邮件、视频会议及电话或即时工具沟通，比坐在会议室 更省钱有效，往返的通勤隐形时间成本节约也很可观。如此以来，人们的工作观念不再是去某 个地方工作，而变成去做某件事。 因此，在这样的背景下，愿景和价值观尤为重要，组织与个人必须有共同的目标，建立在高度 信任之上。对企业而言，相比看得见的绩效结果，招聘对企业经营目标高度认知感、认同感的 人，比以往更加紧要。远程办公任职资格管理体系的建立将是一项重要的人力资源管理活动， 对于实现企业战略目标，实现企业与个人的共同发展有着重要的意义。 建议四：推动可持续就业 在提高灵活工作方式、员工的归属感、敬业度和工作效率方面，除了提供必要的社交团队建设 活动外，针对市场的技能变化需求，企业需要让员工获得持续的安定感，为尚不存在且需要全 新技能的工作做好准备。 企业可以有计划地定期评估员工的技能，阶梯型地推动个人发展，并将这种发展与企业以及劳 动力市场不断变化的需求联系起来。重要的是，企业可以建立内部的良性人才流动机制，应对 此消彼长的职位变更需求，避免大幅度裁员对企业品牌造成的不利影响。 16 思考与建议 企业：积极探索灵活的工作方式. 建议五：与整体化劳动力解决方案提供商建立合作 新冠疫情的爆发带来的极大不确定性造成了企业经营的艰难，为了应对不确定性，越来越多企 业倾向于构建灵活性的敏捷组织，无固定期限合同、长期工作岗位、灵活和适应性更强的工作 模式将相互补充，薪酬方式、工作时间安排以及合同类型将更加多样化。 欣慰的是，大多数企业都在积极坚定地发展并重塑自我，并开始在人力资源管理上考虑长远。 共享员工便是一个很好的例证，他们不仅审视自己的运营，了解技能需求、工作地点的需求， 确定哪些岗位可以共享，同时还兼顾相关安康和保护措施的评估，稳定就业的企业社会责任。 然而，针对技术的进步，如何定义新的岗位，如何促进人机协作，如何优化员工与非员工人群 的劳动力组合，如何提高他们对组织的归属感，哪些技能需求和技术在动态变化，以及如何应 对此消彼长的岗位人员需求，将成为企业数字化升级迫切需要解决的问题。 大多数雇主都想成为好雇主，但如需裁员，如何践行企业社会责任，与雇员和平地结束劳动关 系，如何体现公司的人性化管理，维持企业的雇主品牌形象，如何在不断变化的法规监管环境 中运作，这些都需要整体化的劳动力解决方案来高瞻远瞩，运筹帷幄。 作为专业综合的人力资源解决方案服务提供商，任仕达擅长于此。疫情下，任仕达大中华区除 深耕中高端人才搜寻服务、服务外包，还不断拓展新的业务类型，上线分时共享服务、人才流 动解决方案等，让更多企业实现敏捷运营、候选人稳保就业。 17 思考与建议 个人：跟上时代变化的步伐. 正式学习只是其中一种形式。为了将个人发展与劳动力市场不断变化的需求联系 起来，个人需要定期评估自身素质及能力。 为变化做好准备 从远程办公到敏捷性组织再到虚拟组织，自我管理已成为一种潮流。对于个人而言，面对多重 挑战，应居安思危，定期更新技能，提升职场竞争力，为变化做好准备。 如何为尚不存在且需要全新技能的工作做好准备呢？正式学习只是其中一种形式。为了将个人 发展与劳动力市场不断变化的需求联系起来，个人需要定期评估自身素质及能力，找出需要弥 补的新技能缺口，以保持就业能力。 随着远程办公的推广与普及，相关软技能的需求也在不断增加，并变得日益重要，包括责任 心、可信赖感与自律能力、协作和团队合作能力、主动学习能力等，因此人们在日常的工作中 要加强这些特质的塑造与提升。 摒弃传统就业观念 零工经济之所以会在近几年明显崛起，其实也是因为现代社会生存和工作压力大的原因。职场 人士需要摒弃那种认为只有长期工作岗位才能带来体面工作的想法。 职场正从终生服务一位雇主向持续体验不同的工作转变。“体面工作”不等同于一份长期合同， 终身受雇于某一雇主，而是帮助规划或改变个人职业生涯，转为在整个职业生涯中完成不同雇 主的各种工作任务，以此获得终身经验。 灵活多样的就业渠道，“平台+个人”的新型用工方式，以及百花齐放的零工经济新业态，都可 以作为职业不同发展阶段的选择。 18 思考与建议 政府：完善社会保障体系. 支持个人在整个工作生涯中进入劳动力市场，不受其合同性质和期限的限制，享 受健康安全、失业补助等各类保障。 办公场所工作与远程/在家办公相结合的混合工作模式，以及灵活雇佣关系下的混合劳动力的 发展，都迫切要求社会及企业完善社会保障体系。新的社会保障模式不仅与个人的雇佣合同挂 钩，还应支持个人在整个工作生涯中进入劳动力市场，不受其合同性质和期限的限制，享受健 康安全、失业补助等各类保障。 此外，还应为个人在工作中的技能可持续、待业再就业寻求新机遇，提供工具或支持，以提高 其可持续就业能力。这些工具应适用于各类群体。 在完善的社会保障体系中，每个人都有权学习并发展自身才华、专长和才能，通过定期职业与 人才评估，深入了解各自在劳动力市场的价值。不论是长期失业重返工作的再就业者，还是开 启职业第二曲线的开拓者，每个人都将在劳动力市场上寻找到自己的价值。 19 关于任仕达. 任仕达集团作为全球人力资源服务领军企 业，凭借先进的科技来创造更人性化的体 验，助力人才及企业实现真正潜能。这就 是品牌承诺 Human Forward （以人为先， 任行未来）。 任仕达集团成立于1960年，于纽约泛欧交易所上市（股票代码：RAND.AS）。集团总部位 于荷兰阿姆斯特丹市，作为专业的综合性人力资源服务机构，覆盖全球38个国家地区，拥 有近35,000名雇员，持续塑造工作的世界，助力个人才及组织实现真正潜能，每天为近 600,000候选人提供工作机会。任仕达集团在全球人力资源服务领域处于领先地位，并以 优异的财务表现长期位居财富500强。 2006年，任仕达启航中国，总部落地上海，在北京、成都、南京、苏州、广州、深圳、中 国香港设有办事处。任仕达深耕大中华区，提供全方位的招聘服务及人力资源综合解决方 案，包括中高端人才搜寻、岗位外包服务、业务服务外包、人事服务外包、分时共享用 工、招聘流程外包、管理服务外包、驻场服务、转职服务等。 我们服务的精专领域包括财务会计、金融服务、IT互联网、智能制造、生命科学、建筑地 产和工程、教育培训、快消零售、供应链采购、行政文秘、人力资源、法务律师、市场销 售/数字营销。 20 联系我们 欲了解更多信息，请访问 www.randstad.cn 上海 北京 成都 南京 苏州 广州 深圳 中国香港 +86 +86 +86 +86 +86 +86 +86 021 6086 010 5912 028 8145 025 8443 0512 8885 020 2910 0755 3364 +852 2232 3408 400 601 9191 randstadchina @randstad randstad china info@cn.randstad.com 8686 6566 8700 9462 9133 2000 5599 2021 randstad employer brand research white paper the future of flexible work in china. paving the way for flexible employment in china’s labour market. introduction. China has one of the largest labour forces in the world. The advances in digital technology and the outbreak of the COVID-19 pandemic has changed the world of work significantly. Besides breaking away from traditional work arrangements, organisations had to embrace more flexible ways of work, such as remote working. They also require more flexibility in hiring talent on-demand, including sharing and upskilling their workforce. In response to the growing demand for hybrid work and job flexibility, companies are increasingly implementing hybrid work arrangements and building an integrated workforcewhich is typically one that has a combination of permanent staff, contract workers and self-employed freelancers. Employees’ expectations are also changing, as they call on companies to play a bigger role in improving the quality of work and life, as well as reducing the impact of technology on labour redundancy. Forward-looking companies are making every effort to increase organisational flexibility. However, the paradoxes of flexible working arrangements, which include job stability vs. flexibility, visible results vs. invisible processes as well as individualism vs. collective belonging, may hinder the growth of companies and individuals. This report is based on Randstad’s research on flexible working arrangements in China and its analysis of future work trends. It aims to provide insights and references from the perspectives of both organisational management and personal career development. The online survey was conducted over two months with a total of 6,003 respondents. 2 table of contents. the changing world of work 4 state of flexible working arrangements 8 impact of flexible work arrangements on workplaces 10 expectations for the future of flexible work arrangements considerations and suggestions 14 companies: explore flexible ways of work more actively 16 human resources: keep pace with the changing times 17 government: build an all-inclusive social security system 3 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. 80% of respondents said that their company has adopted different forms of flexible work, along with varying working hours, work locations, management styles and communication methods. The world of work is changing rapidly with advances in mobile and cloud computing technologies, as well as social media. The COVID-19 pandemic has also accelerated digital transformation and changed the way we work. In particular, it has led to the rise of remote working and online interactions, paving the way for the rollout of flexible work arrangements in China. The 2021 Randstad Employer Brand Research Report found that a variety of work arrangements has emerged in China, with 56% of respondents working remotely or from home due to the pandemic. According to big data from MobTech, more than 400 million users in China are expected to resume work using remote office applications in the spring of 2020. Remote working has reinvented work by defying the limits of social distancing, and enabling the integration of a business’ offline and online activities. Flexible working arrangements are trending in China as forward-looking companies are increasingly recognising the importance of organisational flexibility and making every effort to increase it. The survey found that 80% of respondents said that their company has adopted different forms of flexible work, with varying working hours, work locations, management styles and communication methods. 31% of respondents said their company reimbursed them for expenses related to flexible work, such as phone and internet bill subsidies, full or partial reimbursement of transportation costs, as well as accident insurance. percentage of respondents whose company has adopted flexible work arrangements top five functions top five industries business services 87% IT support 88% financial services 86% marketing 84% education and training 86% project management 84% 85% luxury goods and retail information technology and communications 84% financel 83% operations 83% source: 2021 randstad employer brand research white paper. 4 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. eliminating the need for “one-square-metre” workstations in the office Virtual offices have circumvented space constraints by eliminating the need for “one-square-metre” workstations in the office. The survey found that 48% of respondents said their company enables work flexibility by allowing work to be partially performed remotely or from home. There is also a rising interest in shared offices, which may include co-working or the sharing of office space between companies. Hot desking is also gradually being implemented, along with the rise of agile organisations and an increasing awareness of the impact of space optimisation on cost savings. Besides saving space for the company, this shift caters to the needs of a new generation of professionals who prefer an open office concept. the era of clocking in and out of work will come to an end With the rise of flexible working hours, we expect the tradition of clocking in and out of work will likely be eliminated. Although many office workers are still working nine-to-six workdays, the key to flexibility is to empower them to decide what their working hours will be, depending on their circumstances. 42% of respondents said their company has implemented various flexible options to help them avoid the rush hour, such as staggered work hours or rostered shifts. 38% of respondents said their company has encouraged flexible arrangements and offered paid annual leave as well as flexible paid leave associated with statutory holidays. percentage of respondents whose company has adopted flexibility in terms of work location and working hours flexible work locations flexible working hours 48% work remotely or work from home partially 29% freedom of choice in work location 26% work remotely or work from home fully 24% working at a client’s location co-working office hot desking office 21% 12% rostered shifts 42% staggered working hours 42% 38% flexible paid leave compressed working hours 23% flexible working arrangements 22% part-time work 11% source: 2021 randstad employer brand research white paper. 5 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. technology empowers work and communication in unprecedented ways Besides bringing about convenience in work and daily life, technology is used in all aspects of work communications. According to our survey, digital communications tools have not only been instrumental, but also highly effective in enabling flexibility. The choice of communication style is also aligned with the specific needs of businesses and their product and service offerings. 54% of respondents from the financial services industry and 53% of respondents from the business services industry said that informal communications have increased within project teams, such as discussions enabled via social applications. 52% of respondents from the information technology and communications, healthcare and life sciences, as well as transportation, warehousing and logistics industries said that the use of instant messaging tools has increased. 50% of respondents from the education and training industry and 49% of respondents from the leisure and entertainment industry said that face-to-face video communications have increased while commuting has reduced. use of intelligent and humanised management platforms In tandem with the rise of digital transformation, paper-based approval processes have been significantly reduced and replaced by intelligent management platforms to better support flexible management. Similarly, we saw a gradual decline in traditional models of management and control. Instead, they are being replaced by agile management models that support increased automation, enhanced autonomy and human-centric management which are less constrained by rules. percentage of respondents whose company has adopted flexible communication and management methods Top three flexible communication methods Top three flexible management methods increased informal communication among project teams 47% increased use of instant messaging tools 46% increased face-to-face video communication, fewer business travels communicate with any level of superior at any time increased use of synchronous collaboration tools 45% 28% 22% intelligent management platform, with a focus on reducing paperwork 36% agile management with high levels of autonomy 35% people-centric management promotion opportunities for young and high performing talent flat organisational structure 30% 29% 27% source: 2021 randstad employer brand research white paper. 6 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. The size of China's flexible workforce is about 200 million, which means that at least one out of every five workers is doing odd jobs. embracing a diverse workforce strategy In a rapidly changing digital-driven workplace, organisations are increasingly eager to plug capability gaps by seeking temporary external help. Flexible employment arrangements can now be found in the middle class and among white-collared groups, such as part-time consultants, outsourced resources, part-time hourly workers, freelancers and dispatch services. With the decline of China’s demographic dividend and the increase in external economic uncertainties, companies are supplementing their workforce needs with on-demand hiring. According to statistics from the Ministry of Human Resources and Social Security of China, the size of China's flexible workforce is also increasing, and likely to surpass its current pool of 200 million people. Given China's working population of nearly 900 million workers, this means that at least one out of every five workers is working odd jobs. Of all the industries, the IT and communications industry is the most visible and attractive to job seekers as it leverages advanced technologies in pursuit of its ambitious goal to change the world. top performing sectors in mainland china by awareness and attractiveness high awareness having a high awareness means that employers in the sector are widely known. high attractiveness a sector with high attractiveness contains more highly attractive companies than other sectors. source: 2021 randstad employer brand research white paper. 7 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. how to manage ‘unseen’ employees For most companies, visible results are deemed as the ultimate corporate goal while business and operational objectives are more often seen as the pathways to achieving it. With flexible working arrangements, however, these operational objectives and processes are not usually visible. As such, striking a balance between unseen goals and execution is key to achieving visible business results. What is gratifying to note is that flexible working methods have proven to be pretty effective in improving employee engagement and work productivity. 57% of respondents said that flexible working arrangements have improved their engagement with other colleagues, while 46% said that flexible work promotes work productivity. However, managing ‘unseen’ employees remains a challenge for human resource managers. impact of flexible working methods on engagement and work productivity decreased increased 8% unchanged 18% 36% 35% 57% engagement 46% work productivity source: 2021 randstad employer brand research white paper. 8 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. a sense of collective belonging remains important Our study revealed that flexible working arrangements have adequately met the needs of individuals. 44% said that flexible working arrangements have helped reduce commuting time, and 43% felt communications were more effective. However, the survey found that people still desire a sense of collective belonging even as they seek to fulfill their individual needs. 32% of respondents said that flexible working arrangements reduced their sense of belonging, while 62% said that flexible working arrangements have also reduced their social activities. With the increase in the variety of work arrangements such as remote working, part-time work and gig work, many professionals may no longer formally "belong" to an organisation, which makes it harder to foster a sense of belonging. Instead, they may feel more isolated compared to employees in traditional work settings. It is thus still very important to increase social interactions and activities at work to enhance their sense of belonging. top three advantages and disadvantages of flexible working arrangements top three advantages top three disadvantages reduced commuting time 44% communicating more efficiently reduced work pressure,improved mental health 43% reduced social activities 62% reduced communication effectiveness extended working hours 39% 36% 40% source: 2021 randstad employer brand research white paper. 9 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. ways to target communications The rapid development of information technology has provided companies with alternative communication methods, such as the use of instant messaging tools and social platforms. Professionals are also increasingly enjoying and recognising the convenience in using such tools. The survey found that 43% of respondents said that flexible working arrangements have made communications more efficient. While instant messaging tools, videos and other means of communications may enable companies to reduce costs and improve efficiency, they may also bring about a negative impact on employees, such as a reduced sense of belonging, reduced work productivity, as well as a threat to information security. To minimise the adverse impact, companies should select the most appropriate communication tools and platforms, depending on the nature of their business and operational requirements. new ways of improving employees' mental health The mental well-being of employees not only impacts their enthusiasm and productivity, it is also essential for forming harmonious relationships at work and driving business growth. The survey found that flexible work arrangements are becoming a new way for improving the mental health of employees, with 40% of the respondents claiming that flexible work helps reduce stress and improve their mental well-being. 10 the changing world of work expectations for the future of flexible working arrangements. As people become more concerned with the technological uncertainty and changes in their living environment, they increasingly desire a sense of security and a higher level of certainty at work. According to our REBR research, job stability and financial health are some of the key factors employees seek in the post-pandemic era. These two factors offer a sense of security in a constantly changing workplace environment, and rank among the top five drivers of employers’ value propositions. The COVID-19 pandemic has compelled people to spend more time at home and with their families, resulting in a change in their value propositions. The survey found that EVP factors relating to non-monetary benefits are growing in prominence. Work-life balance has also risen from fourth in rank in 2020 to the second most important factor in 2021. Seeking both career and freedom, the young talent of today holds vastly differing views from previous generations when it comes to their job search. They would go for a job that may seem less stable, but offers greater flexibility and freedom. The survey found that 87% of respondents expect their company to increase work flexibility. Respondents aged 25-34 have the highest expectations of all age groups, with 89% of them expecting work flexibility. attractive salary & benefits ranked most important EVP factor 2021 54% 53% 52% 50% 48% attractive salary & benefits work-life balance job security financially healthy career progression 54% 45% 46% 43% 46% attractive salary & benefits work-life balance job security financially healthy career progression 2020 11 the changing world of work expectations for the future of flexible working arrangements. the future of work is remote Employees are definitely expecting remote working to continue. 50% of respondents expect companies to allow employees to work remotely or work from home partially, while ensuring that they continue to receive key work information. 39% of respondents expect to work remotely or work from home fully, and that companies should provide the necessary equipment and tools for remote work. 56% of respondents expect companies to reimburse expenses relating to remote working. top five expenses relating to remote working that employees expect to be reimbursed for ● ● ● ● ● internet and phone expenses home office set up expenses/remote office expenses utilities expenses (eg. water, electricity) accident-related insurance coverage home office equipment and related expenses the freedom to choose their work location Advances in technology have allowed the workplace to circumvent geographical constraints. 35% of respondents expect their company to allow employees the freedom to choose their work location. The older workers in particular, are seeking more personal space and the freedom to dictate where they want to work. Percentage of respondents who expect freedom of choice in their work location 50% 37% 31% 19-24 39% 33% 25-34 35-44 45-54 55-64 source: 2021 randstad employer brand research white paper. 12 the changing world of work expectations for the future of flexible working arrangements. flexible paid leave for work-life balance When it comes to work-life balance, 50% of respondents expect flexible paid annual leave as well as flexible paid leave associated with statutory holidays. 40% of respondents expect staggered working hours so as to avoid peak commuting periods, while 34% of respondents expect rostered shifts to be offered in their departments. top five industries expecting flexible paid leave ● ● ● ● ● transportation, warehousing and logistics education and training healthcare and life sciences financial services business services (for e.g. advertising companies, accounting and law firms) embrace digital communication tools to enjoy greater efficiency and convenience The influence of technology is apparent. Given our familiarity with improving work and life through technology, it is even more compelling to leverage new technologies for greater communication flexibility at work. 48% of respondents expect an increase in informal communications when working on projects, such as having discussions via social applications. People also equally expect the widespread use and application of digital communication tools, and there are almost no intergenerational differences for both. percentage of respondents expecting the widespread use and application of digital communication tools increased informal communications within project teams 48% increased face-to-face video communications and reduced commuting 46% 43% increased use of instant messaging tools increased use of management and collaboration tools 30% communicating with management at any time 30% source: 2021 randstad employer brand research white paper. 13 the changing world of work expectations for the future of flexible working arrangements. rebel leadership, regardless of seniority As the statutory retirement age has been raised, many companies will start to see five generations of workers at the workplace. 44% of respondents expect to see a more rebel leadership style or management structure where young and outstanding employees could be promoted or retained based on their ability and performance, regardless of tenure or seniority. 36% of respondents also expect more agile management and enhanced autonomy as they strive to be the CEO of small teams, where they have the opportunity to empower young employees. It is worth mentioning that the demand for rebel leadership is higher in some professional fields. 48% of respondents in the financial services industry prefer a non-traditional management structure that fairly recognises and rewards younger talent for their performance and contribution - without the expectations of experience or tenure. top five industries expecting an rebel leadership style ● ● ● ● ● financial services construction and real estate information technology and communications education and training manufacturing R&D view your employees as partners, not workers Given the advances in mobile, internet, and smart technologies, a "sharing platform + enterprise/individual" economic model have emerged, spurring more and more companies to evolve into platforms. This represented a shift from management and control to empowerment, spurring innovation and providing new opportunities for innovators and entrepreneurs. Digital natives in particular, have higher expectations for the breaking down of organisational boundaries. The survey found that the younger a respondent is, the more he or she expects companies to view the work relationship more as a partnership, instead of maintaining the employer-employee status quo. 34% of respondents in the 19-24 age group expect flexibility in this management approach. percentage of respondents expecting a partnership system 34% 32% 30% 30% 22% 19-24 25-34 35-44 45-54 55-64 source: 2021 randstad employer brand research white paper. 14 considerations and suggestions. companies: explore flexible ways of work more actively. incorporate flexible working arrangements into the agenda In order to formulate a talent development strategy that meets the needs of employees, we will need a thorough understanding of their expectations. This requires insight into employees’ values, preferences and views. Given the growing expectations for flexible work, it has become increasingly important for HR to accommodate plans for flexible or remote work arrangements. Human resource managers should also establish a flexible working style that keeps pace with the times and breaks away from traditional work arrangements such as fixed workstations, nine-to-five jobs, centralised management and control, face-to-face interactions, as well as long-term work arrangements. Instead, they can boost operational efficiency, adaptability and talent attraction by exercising flexibility in the areas of working hours, work locations, management styles and communication methods, as well as making improvements on organisational structure, processes, leadership and employer branding to demonstrate their support for remote work. Most importantly, work produced should remain aligned with the company’s goals. increase opportunities for remote or hybrid work As remote working is a more agile, creative and flexible way of working, it is ideal for the digital economy. It is important that companies adjust their business philosophy and management style, particularly around workforce management - depending on the characteristics of their products and services, organisational structure, the extent of digitalisation, methods of collaboration, reliance on equipment as well as delivery requirements. This ensures that they can adopt a remote working model that fits their business needs. In line with this global trend, Randstad Greater China’s Shanghai office took the lead in implementing a hybrid working model - which allows employees to work from home and the office. This enables a better work-life balance for employees, promotes a more results-oriented management style, as well as empowers individuals and teams. At the same time, a hybrid work model allows the company to respond to any emergencies triggered by public health crises more flexibly and efficiently. In terms of human resource planning, companies can first identify the types of roles that can be performed remotely, and the ones that should be performed on-site, before looking for the right employees. While enabling more work-life balance through remote working, companies should also provide employees with the necessary equipment and safeguards. These may include phone and internet billing subsidies, subsidies for setting up a home office or for the use of co-working spaces, as well as accident insurance. Companies should also regularly organise both virtual and offline team building and team bonding activities to bolster employee engagement and build a sense of belonging. 15 considerations and suggestions. companies: explore flexible ways of work more actively. recruitment is more important than ever Although organisations still exist, employees cannot see them if they are working remotely. Remote work relies on a virtual network connection, and not a physical office. Communicating via emails, video conferencing, phone or digital tools is more cost-effective and efficient compared to having physical or face-to-face meetings. The shift to virtual communications also eliminates the need to spend a substantial amount of time and cost in commuting to and from work. This way, work is no longer about going to a particular location to work, but about performing tasks. An organisation’s vision and values are thus particularly important in this context. Organisations and individuals must work towards a common goal that is built on a foundation of trust. This means that it is now more important than ever for companies to recruit talent with a strong sense of awareness and who are able to identify with organisational goals, instead of focusing solely on visible results. Establishing eligibility criteria for remote workers is thus important in talent management and will play a significant role in realising the organisation’s strategic goals, as well as the development and growth of individuals and the company. promote employability To improve productivity and foster a greater sense of belonging among employees, companies will need to communicate regularly to address any concerns around job security, on top of organising the necessary team-building activities to engage them. Companies will also need to prepare and upskill their employees for jobs that do not yet exist and which require new skills in line with changing market needs. Companies can regularly assess the skills of employees in a systematic way, promote personal development by putting in place a clear career roadmap, and link this development to the changing needs of the company and the labour market. More importantly, companies can establish internal guidelines for talent flow in order to respond to changing demands, and avoid reputational damage should the need for large-scale layoffs arise. 16 considerations and suggestions. companies: explore flexible ways of work more actively. partner with integrated workforce solutions providers The uncertainties brought about by the COVID-19 pandemic have undoubtedly made an impact on business operations. In order to cope with the change, more and more companies are embracing agility. Permanent contracts, long-term jobs and more flexible work models will complement one another, while modes of employee remuneration, work schedules and contract types will vary. Nonetheless, companies have begun reinventing themselves for the long haul, and are future-proofing their human resources management strategy. One good example is the introduction of the job-sharing initiative. Companies are reviewing their operations and studying the skill sets and work sites required in order to identify suitable roles for job sharing. They also take into account the need for relevant safety and employee protection measures, as well as their corporate social responsibility to ensure employment sustainability. Given the advances in technology, companies should reconsider how they create roles, promote human-machine collaboration, optimise the number of employees and external vendors and improve their sense of belonging to the organisation. Companies should also identify changes in skill requirements and advances in technology, as well as how they can respond to employees’ evolving demands. Most companies seek to be a good employer but should layoffs occur, it is important that companies continue to practice corporate social responsibility and learn how to end labour relations in a more empathetic and humane way. Such initiatives have a significant impact on people’s lives, hence it is critical for HR to “humanise” the process in order to minimise any long-term damage to the company’s employer brand. Projecting the right brand image for employers is thus important in an ever-changing regulatory environment, and an integrated workforce solution can help companies better anticipate issues and maintain a more agile talent pool. As one of the world’s largest human resource solutions providers, Randstad offers a suite of end-to-end talent management services from professional recruitment, staffing, outsourcing right through to outplacement and other talent mobility solutions. We have the experience and expertise in helping both global and local organisations achieve greater efficiency and agility in their workforce strategy, and ensuring candidates continue to find stable and meaningful employment through our network. 17 considerations and suggestions. talent: keep pace with the changing times. preparing for change Self-management is increasingly encouraged at work in line with the rise of remote working, as well as agile and virtual organisations. To overcome challenges associated with remote working, individuals should constantly seek to upgrade their skills, enhance their competitiveness in the workplace, and be constantly prepared for change. How then should individuals prepare for jobs that do not yet exist and that require new skills? Formal education may not be the only way. To maintain their employability, individuals can assess their personal qualities and abilities on a regular basis to identify the skill gaps that they can close. This will also align their personal development with the ever-changing needs and demands of the job market. Relevant soft skills such as a sense of responsibility, adaptability, trustworthiness, self-discipline, collaboration and teamwork, as well as active learning are increasing in importance with the rise of remote working, and should be constantly honed by individuals as they go about their daily work. rejecting the traditional concept of employment The rise of the gig economy in recent years can be attributed to the pressures of survival in modern working life. Working professionals should reject the idea that only permanent contracts and long-term arrangements are considered a decent form of work. This is because the workplace is changing. Instead of staying with one employer for life, employees are now experiencing different jobs. A long-term contract or lifelong employment with a single employer may in fact limit your personal and professional growth. Rather, it helps to plan or change careers, and focus on completing various tasks for different employers over the course of one’s career, so as to gain lifelong exposure and invaluable experience. Individuals may consider flexible and diverse employment arrangements, the new "platform + individual" employment option, as well as explore the different types of work in the gig economy for the different stages of their career development. 18 considerations and suggestions. government: build an all-inclusive social security system. Improvements should be made to the social security system by society and companies to support hybrid work models that combine office and remote working, as well as flexible employment models. The enhanced social security model should not be tied to employment contracts, but instead help individuals remain part of the labour market throughout their working lives. Social security should also not be limited by the nature and duration of contracts. Instead, individuals should remain eligible for various benefits such as health and safety subsidies as well as unemployment benefits. In addition, we should also ensure that their skill sets remain relevant at work and that they are able to find new opportunities for re-employment, or have access to tools or support that can boost their employability. These tools should be made available for all employee types. The ideal social security system would give everyone the right to learn and develop their talents, expertise and competencies. Through regular career and talent assessments, individuals will be able to see the value that they are to bring to their work and organisation. Whether it is an individual who has been unemployed for a long time, or a trailblazer embarking on new growth areas, everyone should be able to find their place in the labour market. 19 about randstad. Randstad is the global leader in the HR services industry. We support people and organizations in realizing their true potential by combining the power of today’s technology with our passion for people. We call it Human Forward. Our ultimate goal is to touch the work lives of 500 million people worldwide by 2030. Randstad Holding was established in 1960 and listed on NYSE Euronext (stock code: RAND.AS). Headquartered in Amsterdam, Netherlands, Randstad is a professional and award-winning HR services company operating in 38 countries and regions worldwide, with almost 35,000 employees. In 2020, we helped nearly two million candidates find a meaningful job with more than 236,000 clients. Aside from its leading position in the global HR service industry, Randstad has also been recognised as a Fortune 500 company for its exceptional financial performance. In 2006, Randstad set sail for China, establishing its regional headquarters in Shanghai and offices in Beijing, Chengdu, Nanjing, Suzhou, Guangzhou, Shenzhen and Hong Kong, China. With eyes on the Greater China region, Randstad provides a full suite of recruitment and HR solutions, which include mid to senior talent search, staffing, HR outsourcing services covering business and personnel services, recruitment process and workforce management, time-sharing employment, on-site services, job transfer services - all through to recruitment process outsourcing, outplacement and talent mobility solutions. We cover a wide range of specialist disciplines and sectors such as accounting, education & training, engineering, financial services, FMCG & retail, HR & corporate support, intelligent manufacturing, legal affairs, life sciences & healthcare, real estate, sales & marketing, supply chain & procurement, as well as technology & internet. 20 contact us For more information, visit www.randstad.cn Shanghai Beijing Chengdu Nanjing Suzhou Guangzhou Shenzhen Hong Kong SAR +86 +86 +86 +86 +86 +86 +86 +852 021 010 028 025 0512 020 0755 2232 400 601 9191 randstadchina @randstad randstad china info@cn.randstad.com 6086 5912 8145 8443 8885 2910 3364 3408 8686 6566 8700 9462 9133 2000 5599
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智联招聘-2022年职场妈妈生存状况调查报告
2022年职场妈妈生存状况调查报告 "BC'职场妈妈事业状况：职场信心更强，不为“甜蜜负担”牵绊 职场妈妈平均薪酬为 9315 元，比职场爸爸低 25.7%，差距较上一年收窄 职场妈妈晋升信心明显高于已婚未育女性 职场妈妈的工作表现自评高于未婚女性 近 3 成职场妈妈认为优秀女性能代表大国形象 职场妈妈不在乎“贤良淑德”，欣赏独立女性董明珠、谷爱凌 "!C'职场妈妈生活状况：注重内在提升，对家庭投入更大 职场妈妈容貌焦虑仍低于其他女性 职场妈妈陪伴家人时间比其他人群更长，娱乐、学习两不误 6 成职场妈妈每天做家务的时间大于 1 小时，占比高于职场爸爸 约 8 成职场妈妈将收入主要分配于子女抚养教育，自我成长比职场爸爸更积极 "DC'职场妈妈生育观念：对生育积极性不强，希望事业家庭兼顾 后悔结婚”的职场妈妈占比显著高于职场爸爸，近 6 成认为婚姻不是人生必选项 职场人对“三胎”政策反馈消极，35.1%的职场妈妈认为二胎就够了 超 2 成职场妈妈经历“丧偶式”育儿，73.2%希望事业家庭兼顾 超 6 成职场妈妈将男女不平等归因于生育，56.4%呼吁企业社会承担生育责任 北京网聘咨询有限公司 版权所有 1 !"!! #$%&&'()*+,-./ "BC' 职场妈妈事业状况： 职场信心更强，不为“甜蜜负担”牵绊 北京网聘咨询有限公司 版权所有 2 !"!! #$%&&'()*+,-./ 职场妈妈平均薪酬为 9315 元，比职场爸爸低 25.7%， 差距较上一年收窄 智联招聘数据显示，职场妈妈平均薪酬为 9315 元/月，比 2021 年的 8534 元/月提高 9.2%。由于已 婚已育女性普遍更为年长，工作经验更丰富，相应的收入水平也比未婚女性高。而与职场爸爸 12534 元/月 的薪酬水平相比，职场妈妈收入低 25.7%，差距小于 2021 年的 31.6%，职场爸妈收入差距在缩小。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 3 !"!! #$%&&'()*+,-./ 职场妈妈晋升信心明显高于已婚未育女性 对于职场晋升，认为一年内“肯定会升职”或升职“可能性较大”的职场妈妈占比 10.2%，低于 2021 年的 17.5%，并且明显低于职场爸爸的 18.8%。值得一提的是，有晋升信心的职场妈妈比例高于已婚未育 女性的 8.3%，这表明生育对女性升职信心具有潜在影响。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 4 !"!! #$%&&'()*+,-./ 调研显示，“公司提供的晋升机会有限”是职场人普遍的晋升障碍，选择这一选项的职场人占比最高， 达 53.2%。而对于“照顾家庭，职场精力分散”这一项，有 23.5%的职场妈妈选择，比例明显高于已婚未 育女性的 5.8%、未婚女性的 2.5%，以及职场爸爸的 11.2%。可见，婚姻和孩子让职场妈妈分身乏术，事 业与家庭兼顾是职场妈妈的难题。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 5 !"!! #$%&&'()*+,-./ 职场妈妈自我评价高于未婚女性 职场妈妈认为自身工作表现较同级女性同事更佳的占比 44.4%，明显高于已婚未育女性（39.8%）和未 婚女性（29%） 。职场妈妈信心满满，对自我的评价高于其他职场女性。在与同级别男性同事相比时，51.3% 的职场妈妈选择“无太大差异” ，具有优越感的占比 35.9%，高于其他女性群体。这说明，职场妈妈“巾帼 不让须眉”的职场信心较足。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 6 !"!! #$%&&'()*+,-./ 近 3 成职场妈妈认为优秀女性能代表大国形象 上天为女儿摘星星的航天员王亚平归来，成为全民热议话题，近年来众多优秀的职场妈妈鼓励女性前 行。调研显示，66.8%的职场妈妈认为“女性在各个领域爆发‘她力量’”，占比远高于职场爸爸的 53.1%。29.5%的职场妈妈认为“优秀女性能够代表大国形象”，高于未婚女性的 25.8%、已婚未育女性 的 23.2%。这意味着，随着身份转换与担当起家庭责任，职场妈妈能够跳出“小家”看待女性在社会甚至 国家中的位置，“大局观”比其他女性更强。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 7 !"!! #$%&&'()*+,-./ 职场妈妈不在乎“贤良淑德”，欣赏独立女性董明珠、 谷爱凌 66.8%的职场妈妈认为社会更推崇独立女性，占比高于未婚女性（65.4%）、已婚未育女性（62.7%）和 职场爸爸（57.7%） 。在中国人的传统印象中， “贤良淑德”是对女性的高评价。然而，只有 10.5%的职场妈 妈更推崇贤良淑德的女性，明显低于职场爸爸（31.2%） 。 “贤良淑德”的美名需要相应的劳动和心力付出， 辛劳带娃的职场妈妈对此深有体会。而“甩手掌柜”型奶爸仍然对“贤良淑德”十分推崇。 董明珠是各类人群中心目中的独立女性代表，分别有 76.9%的职场妈妈、71.1%的未婚女性、70.5%的 已婚未育女性、71.6%的职场爸爸选择了“董小姐”。对于冬奥赛场上大放异彩的谷爱凌，更多的女性受访 者认为她更能代表独立女性，分别有 37.5%的未婚女性和 26.9%的职场妈妈选择谷爱凌作为“独立女性代 表” ，高于职场爸爸的 24.8%，可见自信、健康、为自己的热爱全力以赴的女性首先更能获得女性群体的认 同。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 8 !"!! #$%&&'()*+,-./ "!C' 职场妈妈生活状况： 注重内在提升，对家庭投入更大 北京网聘咨询有限公司 版权所有 9 !"!! #$%&&'()*+,-./ 职场妈妈容貌焦虑仍低于其他女性 智联招聘数据表明，有容貌焦虑的职场妈妈整体占比 57.8%，低于未婚女性（64.9%）和已婚未育女性 （59.8%） ，这与 2021 年的情况大体相当。19%的职场妈妈给出了“外表怎样无所谓”的潇洒答复，在女 性群体中占比最高。职场妈妈已经进入人生新的阶段，追求事业成功、自我提升的同时，对家庭和孩子的重 视也让她们有了更丰富的人生追求，对人生成功的定义也更多元化，因此对于容貌也渐渐更能坦然面对，悦 纳自己。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 10 !"!! #$%&&'()*+,-./ 职场妈妈陪伴家人时间比其他人群更长，娱乐、学习两 不误 在业余时间分配上，83.3%的职场妈妈将时间主要用在陪伴家人上，低于 2021 年的 86.8%，却显著高 于未婚女性（36%）和已婚未育女性（65.1%） ，也高于职场爸爸（72.2%）。可见，陪伴和照顾孩子依然占 据了职场妈妈的大部分业余时间。在照顾家庭之余，她们也不忘娱乐和学习，选择用业余时间休息娱乐和充 电学习的职场妈妈，分别占比 42.5%、41.7%。 具体到家务方面，61.3%的职场妈妈每天在家务中投入 1 小时以上，占比高于职场爸爸的 56.7%。可 见，已婚已育家庭中，女性依然是家务主力。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 11 !"!! #$%&&'()*+,-./ 约 8 成职场妈妈将收入主要分配于子女抚养教育，自我成 长比职场爸爸更积极 在收入分配上，80.2%的职场妈妈将收入主要用于子女抚养和教育，低于 2021 年的 85.5%，却高于 职场爸爸的 72.4%。可见职场妈妈对子女无论在时间还是经费上的投入，都比职场爸爸更为尽心。此外， 21.4%的职场妈妈将收入用来学习培训，高于已婚未育女性（19.9%）和职场爸爸（17.8%） ，职场妈妈虽 在婚育“围城”中，但仍未放弃充电和奋斗，在自我成长方面比职场爸爸更积极。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 12 !"!! #$%&&'()*+,-./ "DC ' 职场妈妈生育观念： 对生育积极性不强，希望事业家庭兼顾 北京网聘咨询有限公司 版权所有 13 !"!! #$%&&'()*+,-./ “后悔结婚”的职场妈妈占比显著高于职场爸爸，近 6 成 认为婚姻不是人生必选项 如果可以重新选择，18%的职场妈妈选择“不想结婚”，低于 2021 年的 27.4%，却显著高于职场爸爸 的 5.7%，数据反映出职场妈妈的婚育满意度虽然有所提高，但是仍然远低于职场爸爸。也有 18%的职场妈 妈表示想“更早结婚” ，占比低于已婚未育女性的 31.5%。这表明，有婚姻关系保障的“二人世界”让部分 已婚未育女性感到幸福，因此愿意提前进入婚姻状态，而体验过养娃兼顾工作的职场妈妈深感不易，愿意更 早结婚的占比相对较少。 谈及不想结婚的原因，59.5%的职场妈妈认为“婚姻不是人生必选项” ，高于职场爸爸的 40%。由于在 婚姻中承担了生育和更多抚养子女、承担家务的责任，职场妈妈相对更会觉得“婚姻不值得” 。其次有 38.2% 的职场妈妈“担心因结婚而降低生活质量” ，高于职场爸爸（26.7%） 。由于结婚生育后，女性要担负起母亲 北京网聘咨询有限公司 版权所有 14 !"!! #$%&&'()*+,-./ 的义务，不仅开支增加，辛苦程度也高于男性，因此职场妈妈更担心生活质量下降，而职场爸爸在保障生活 质量方面更加自信。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 15 !"!! #$%&&'()*+,-./ 职场人对“三胎”政策反馈消极，35.1%的职场妈妈认为 二胎就够了 “三胎”政策推行后，仅 0.9%的职场妈妈表示准备生三胎，选择相同选项的职场爸爸占比达到 7.2%。选择“一个孩子刚刚好”的比例则是职场妈妈（49%）高于职场爸爸（31.2%） 。与 2021 年的情 况一致，职场爸爸对生育更多孩子持乐观支持态度，而职场妈妈更倾向于生育 1-2 个孩子。 从生育意愿不强的原因来看，养孩子经济负担重仍是职场妈妈和职场爸爸的首要顾虑，分别占比 70%、 78.4%，比去年的 78.5%、84.7%有所下降。过去一年的双减政策，或许一定程度上缓解了家长们教育孩子的 焦虑和经济压力。其次，选择“工作太忙，没有时间带孩子”的职场妈妈占比 40%，低于职场爸爸的 59.5%； 值得注意的是，对于“担心降低生活质量”、 “失去自由和自我空间”以及“生育影响职场发展”这三个选项， 职场妈妈的占比均明显高于职场爸爸。可见，相比于男性，更多的女性切实感受到“养娃”对生活、工作和自 我空间的影响，她们会在这些方面有更多的顾虑。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 16 !"!! #$%&&'()*+,-./ 北京网聘咨询有限公司 版权所有 17 !"!! #$%&&'()*+,-./ 超 2 成职场妈妈经历“丧偶式”育儿，73.2%希望事业 家庭兼顾 据智联招聘数据统计，38.4%的职场妈妈表示配偶“有空会分担家务和照顾小孩” ，占比最高。但是也 有 23.1%的职场妈妈表示丈夫“基本没有承担家务、照顾小孩的责任” 。这表明，超 2 成职场妈妈感到自己 正在经历“丧偶式”育儿。有趣的是，职场爸爸对自己投入带娃的精力明显评价更高，只有 8.5%的爸爸认 为自己基本没有在带娃上出力，有 55.6%的爸爸认为不管做的好不好，自己都在尽心尽力参与育儿。 73.2%的职场妈妈希望事业家庭兼顾，低于职场爸爸的 78.4%。可见，事业兴旺家庭美满是众多职场妈 妈的愿望，但职场爸爸在这方面的愿望更强烈。只有 13.3%的职场妈妈“希望做事业上的‘大女主’”， 占比低于已婚已育女性（16.2%）和未婚女性（29%），看来大部分职场妈妈不得不向现实妥协，把更多精 力投入到养娃上。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 18 !"!! #$%&&'()*+,-./ 超 6 成职场妈妈将男女不平等归因于生育，56.4%呼吁 企业社会承担生育责任 在被问及职场中遭遇过哪些性别不公时，高达 56.5%的职场妈妈选择了“在求职中被问及婚育”，在所 有选项中占比最高。相应的，对于职场中造成性别不平等的原因，更多的职场妈妈选择“生育是女性摆脱不 掉的负担”(64.4%） ，在所有选项中排在第一位，而选择这一项的职场爸爸，占比仅 34%。可见，现实面 前，职场妈妈的生育负担明显重于职场爸爸，女性切身感受更深。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 19 !"!! #$%&&'()*+,-./ 也正因如此，56.4%的职场妈妈认为“企业和社会对生育负担的承担”是推动性别平等的“第一要 务”，高于职场爸爸的 30.1%；其次是“女性在社会经济中话语权提升”，比例为 39.9%。而更多的职场 爸爸却认为“更加包容的社会文化”（39.9%）才是改变性别不平等的关键，排在第二位的是“教育资源上 的平等”（38.8%） 。职场爸爸和职场妈妈在推进职场性别平等这一问题上意见差异较大。 通过本次调研可以看出，与去年相比，已婚已育的男性和女性的收入差距缩小，但性别不平等的情况依 然在职场中存在。2021 年推出的一系列生育优待政策，使职场妈妈的“生育负担”有所减轻，但仍然高于 职场爸爸。从报告中可以看到，职场妈妈较去年相比，更加关注自我，业余时间主要用于陪伴家人，以及收 入分配主要用于子女抚养和教育的职场妈妈比例略有下降，但是与男性相比，她们依旧将更多精力用于照 顾家庭，是“家务主力” 。即便如此，职场妈妈们仍然对事业充满信心，也利用业余时间学习充电，保持乐 观向上的心态。 喜见职场妈妈在一年中的变化，也呼吁社会各界加强对职场妈妈群体的关注，更好地维护女性在婚育 中的合法权益，维护男女在家庭与职场上的平等发展，帮助职场妈妈不断突破自我，绽放更大的“她力量” 。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 20 !"!! #$%&&'()*+,-./ 北京网聘咨询有限公司 版权所有 21
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2022年中国在线视频行业研究报告
2022年 中国在线视频行业研究报告 2022年1月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 本报告核心观点 | • 以PUGC和OGC为主要生产模式的在线视频行业规模已超千亿元，C端用户付费和B端广告 投放收入两个部分为主要营收来源，内容成本高、付费习惯未成熟等因素导致越来越多视 频平台陷入盈利困局，盈利模式有待探索 | • “爱优腾”、芒果、B站为在线视频行业五大玩家，芒果为目前唯一盈利选手。爱奇艺用心 做内容，腾讯视频高成本创高收入，优酷深耕潮竞综艺和港剧，芒果靠口碑综艺赢得“Z时 代小姐姐”的心，B站是动漫游戏人心中的“YYDS” | • 在线视频女性用户与去年同期相比占比上升3.1%，高知高收入者、居住于二线及以上城市 的用户占比显著高于平均水平，超3成用户选择购买2500元以上价位的手机，更好地满足 观影体验 | • 行业在趋严的内容版权保护政策下，未来将继续探索盈利模式，用心做内容提升，提供多 元化服务，提升付费会员粘性及客单价。此外，努力开拓海外市场，提升智能运营分析能 力，最终实现企业与客户双赢 目 CONTENTS 录 1 在线视频行业发展现状 2 在线视频行业玩家分析 3 在线视频行业用户分析 4 在线视频行业发展趋势 在线视频行业定义 狭义的在线视频指以PUGC和OGC为主要生产模式的综合在线视频类App，广义上的在线视频还包含 以UGC生产模式为主的短视频、直播视频等，本报告以前者为研究对象 在线视频行业研究对象 狭义的研究对象 爱奇艺 腾讯视频 芒果TV 哔哩哔哩 咪咕视频 PP视频 广义的研究对象 优酷 注：PUGC指“专业用户生产内容”，OGC指“职业生产内容”，而UGC指“用户生成内容” Source：公开资料，Mob研究院整理分析 抖音 快手 斗鱼 4 发展历程：整体处于行业整合探索期 我国互联网行业发展迅速，在线娱乐需求随之旺盛，自制剧、网络综艺等不同模式的视频内容进入大 众视野，在线视频行业经历生长期、规范期，目前已处于整合探索期，企业需探索自身盈利模式 中国在线视频行业发展历程 粗放 规范 整合 生长期 发展期 探索期 2004年-2008年 2009年-2014年 2015年至今 视频网站正式上线：2005年，乐 视频正版化趋势确立：网络视频 稳定竞争格局逐步形成：行业趋 视网、土豆网、56网等第一批视 供应商开始密集采购影视内容的 于成熟，市场规模增速下滑 频网站正式上线 版权，并对平台的视频内容进行 探索自身的盈利模式：爱奇艺优 版权意识淡薄：视频主要以用户 大规模清查和整顿，下架大量未 酷腾讯视频三巨头十年烧上千亿 自制为主，并有大量未授权的影 得到版权授权的影视剧集内容 人民币未盈利，行业盈利模式还 视剧 Source：公开资料，Mob研究院整理分析 在探索中 5 市场规模：超千亿元，近年增长率趋于平缓 2012-2017年，我国在线视频行业市场规模呈现高速上升趋势，于2019年突破千亿元，预计市场规 模会以平缓的增速持续扩张，2022年将达1626.3亿元 中国在线视频行业市场规模 在线视频行业市场规模（亿元） 增长率 83.1% 62.5% 1626.3 1392.3 58.7% 1197.2 49.8% 888.0 641.5 728.8 404.3 90.7 135.9 2012 2013 1023.4 248.8 15.2% 17.0% 16.3% 16.8% 2019 2020 2021E 2022E 21.8% 13.6% 2014 Source：智研咨询，Mob研究院自有估算模型 2015 2016 2017 2018 6 活跃用户规模：高峰期月活超7亿 中国在线视频平台月活跃用户规模稳定于6亿以上，寒暑假为使用高峰期，最高达7.47亿，目前在线视 频行业渗透率极高，开始进入存量博弈阶段 中国在线视频App月活跃用户规模及增速 月活跃用户规模（亿） 增长率 8 0.80% 7.8 7.6 7.41 -3.70% -3.10% -0.20% 0.30% 4.10% 0.90% -5.60% -1.10% -0.30% -1.30% 10.00% 7.47 7.4 7.26 7.19 7.32 -40.00 % 7.2 6.97 6.95 6.97 6.91 7 6.84 6.81 6.8 6.72 -90.00 % 6.6 -140.0 0% 6.4 6.2 6 -190.0 0% 202101 202102 202103 Source：MobTech，2021.01-2021.12 202104 202105 202106 202107 202108 202109 202110 202111 202112 7 产业链：以内容制作与版权服务为核心 在线视频产业链以技术为基础，消费场景内容制作及版权服务为核心，在监管部门指导下，为用户提 供服务，并衍生其他消费场景 中国在线视频行业产业链 内容/服务流 资金流 贴片/植入/内容定制 内容制作 专业影视 制作机构 监 管 部 门 代理 服务 网络视 频平台 PUGC /OGC 版权服务 登记 管理 版权 交易 广告营销 版权 运营 广告 代理 广告 主 版权提供 内容 提供 用 户 在线视频平台 内容监管/牌照发放 基础服务 衍生消费 底层支撑 移动终端 通信运营 移动支付 Source：易观分析，Mob研究院整理分析 数据监测 视频云 游戏 电商 终端 周边 线下活动 8 营收构成：用户付费和广告收入为主力 在线视频平台营收主要来源于C端用户付费和B端广告投放收入两个部分，其中付费会员的需求逐年升 高，预计用户付费的收入的占比会逐渐赶上广告收入占比，盈利模式将向会员付费端倾斜 中国在线视频行业营收构成 广告收入 25.8% 3.8% 12.7% 57.7% 2015 26.5% 3.8% 18.8% 19.6% 3.0% 28.3% 用户付费 版权分销 其他 21.5% 20.8% 21.4% 20.5% 2.7% 2.5% 2.5% 2.4% 29.0% 30.2% 31.1% 34.8% 37.7% 24.4% 2.7% 50.9% 49.1% 43.9% 45.6% 45.6% 41.3% 39.4% 2016 2017 2018 2019 2020 2021E 2022E 注：用户付费即普通用户通过缴纳会员费，获得观看大多数优质视频资源的特权；广告主要包括片头广告、中插广告、植入广告等 Source：智研咨询，Mob研究院自有估算模型 9 目 CONTENTS 录 1 在线视频行业发展现状 2 在线视频行业玩家分析 3 在线视频行业用户分析 4 在线视频行业发展趋势 “爱优腾”芒果TV及B站月活均超2亿，成为市场最强五大玩家 从2021年月活规模来看，腾讯视频、爱奇艺及优酷月活均超3亿，成为行业最强玩家；芒果TV及哔哩 哔哩月活超2亿，处于第二梯度 在线视频行业玩家梯队分布情况 2021年主要玩家MAU规模(亿) 6.00 5.50 头部玩家 5.00 腾讯系 阿里系 百度系 4.50 4.00 进阶玩家 3.50 湖南广电 腾讯-“二股东” 淘宝-“四股东” 中级玩家 3.00 2.50 2.00 1.50 1.00 腾讯视频 Source：MobTech，2021.01-2021.12 爱奇艺 优酷 芒果 哔哩哔哩 11 芒果为五大玩家中唯一盈利选手 五大玩家中腾讯与爱奇艺营收最高，营收来源主要是会员与广告，但除芒果TV外都为亏损状态。芒果 和哔哩哔哩目前为除腾讯、阿里两个“大厂”外，估值最高选手 美篇App用户画像 2020总营收与营收构成 2020五大玩家APP营收(亿元) 2020各大玩家利润与市值 2020各玩家利润（亿元） 30 20 480 10 爱奇艺 哔哩哔哩 0 297 290 腾讯数字内容 阿里数字媒体娱乐 （包括腾讯视频） （主要为优酷） 芒果TV -10 140 120 -20 -30 -40 -50 腾讯数字内容 阿里数字媒体娱乐 （包括腾讯视频） （主要为优酷） 爱奇艺 芒果TV 哔哩哔哩 2020三类玩家主要营收拆分（亿元） 会员营收 广告营收 版权(内容)营收 164.9 32.55 爱奇艺 芒果TV Source：公司年报，Mob研究院整理 38.46 哔哩哔哩 -60 -70 -80 企业名称 截至2022/01/26总市值（亿元） 爱奇艺 32.1 芒果超媒 854.5 哔哩哔哩-SW 1127.9 腾讯控股（包含腾讯视频、游戏等） 43509.8 阿里巴巴（包含土豆优酷） 3253.4 12 腾讯视频付费会员渗透率最高，但依然不足30%，具有上升空间 五大玩家目前付费会员渗透率属腾讯与爱奇艺最高，但也不足30%。另外，对比Netflix月度会员费上 升幅度及频次，主流玩家会员费“量价”都具有提升空间 美篇App用户画像 会员费对比：国内主流 VS NETFLIX 2020付费会员渗透率 主流玩家会员费提价动作 29.7% 19.5% 17.2% 18.2% 爱奇艺黄金vip价格 2021.12.16 2020.11.13 2020之前 包年/年卡 218/248 218/248 198 包月/月卡 20/30 19/25 腾讯视频 2021.04.10 涨价前 包年/年卡 218/253 178/198 包季/季卡 58/68 45/58 包月/月卡 20/30 15/20 会员费对比：国内主流月卡 VS NETFLIX月卡 8.8% 爱奇艺 腾讯 芒果TV 哔哩哔哩 优酷 30RMB/月 30RMB/月 25RMB/月 25RMB/月 25RMB/月 (美元/月) 2013 基础 爱奇艺 腾讯视频 优酷 Source：西部证券，公司年报，Mob研究院整理 芒果 哔哩哔哩 2014 2015 2017 2019 2020 7.99 7.99 7.99 8.99 8.99 标准 7.99 8.99 9.99 10.99 12.99 13.99 高级 11.99 11.99 11.99 13.99 15.99 15.99 13 成熟男女偏爱“爱优腾”，芒果TV和B站深得“Z时代”偏爱 爱奇艺、腾讯、优酷用户的性别分布差距较小，但芒果TV的女性用户占比高达70%；年龄分布中，成 熟男女喜欢“爱优腾”，芒果TV深得Z时代小姐姐的心，B站是Z时代酷男酷女心中的”YYDS” 美篇App用户画像 五大玩家年龄分布及男女比例 腾讯视频 爱奇艺 45岁以上 15% 35-44岁 优酷 12% 80% 70% 14% 29% TGI=110 28% TGI=144 各玩家用户男女比例 男 女 70% 28%TGI=111 60% 25-34岁 41% 41% 40% 50% 18-24岁 18岁以下 14% 2% 16% 3% 哔哩哔哩 45岁以上 35-44岁 25-34岁 16% 40% 2% 芒果TV 6% 30% 30% 20% 7% 4% 14% 10% 10% 45% 0% 18-24岁 18岁以下 61% TGI=164 19% Source：MobTech，2021.12 29% TGI=184 爱奇艺 腾讯视频 芒果TV 优酷 哔哩哔哩 5% 14 玩家slogan，各有千秋，客户各有所爱 腾讯视频聚焦优质内容，片源最广；优酷聚焦潮竞综艺及港剧，内容逐渐崛起；爱奇艺聚焦自制独播 剧集，追剧不停；芒果TV聚焦自制综艺，架起综艺壁垒；B站聚焦游戏及二次元，UP主的创造天地 美篇App用户画像 玩家slogan 腾讯视频-“不负好时光” 优酷“你的热爱，正在热播” Source：公开资料，Mob研究院整理 爱奇艺-“悦享品质” 芒果TV-“天生青春 young bilibili-“你感兴趣的视频都 在B站” 15 爱奇艺用心做内容，力争成为中国版“Netflix” 头部玩家爱奇艺面临营收增速放缓，负债率居高困境。但其实爱奇艺自制剧集内容已经成为“行业 TOP”，独播及上新剧集数量为全行业No.1， 打造了较多好口碑剧集，构筑企业核心竞争力 美篇App用户画像 2020各玩家自制独播剧数量占比及上新量 爱奇艺营收（亿元）、增速及负债率 290 111.3% 297 营收 52% 增速 250 46% 174 54.7% 112 38% 37% 43.8% 16.0% 2.5% 2016 2017 2018 2021Q3各玩家负债率 2019 2020 爱奇艺 腾讯视频 优酷 芒果TV 86% 2017-2020剧集上新数量 爱奇艺 腾讯视频 优酷 芒果TV 哔哩哔哩 Source：云合数据，Mob研究院整理 2017 2018 2019 爱奇艺 腾讯视频 优酷 芒果TV 2020 16 腾讯视频“出手阔绰”，花最多的钱买最贵的内容 腾讯娱乐（主要为腾讯视频及QQ音乐）的内容成本高达582亿元，成本营收比为121%。下血本独家 引入NBA比赛等全球内容，同时蓄力自制剧集，但单位成本获得的会员与广告收入高于比其他玩家 美篇App用户画像 腾讯的内容成本 2020典型玩家内容成本(亿元)及其内容成本营收比 单位内容成本产生的会员收入（元） 1.2 121% 单位内容成本产生收入对比 1.3 1.2 0.7 70% 0.5 582 209 爱奇艺 爱奇艺 19 腾讯视频 腾讯 16% 0.5 2018 1.4 豆瓣：9.4分 播放量：5亿 2018 0.4 2019 腾讯视频 哔哩哔哩 爱奇艺 1.0 0.8 0.4 0.8 2020 1.4 0.9 注：成本营收比：成本占收入的比重,数值越大,利润越少 Source：公司年报，Mob研究院整理 0.7 单位内容成本产生的广告收入（元） 1.5 豆瓣：8.4分 豆瓣：7.2分 播放量：369亿 播放量：55亿 0.9 2019 哔哩哔哩 B站 腾讯视频 哔哩哔哩 爱奇艺 0.3 2020 17 芒果扛起综艺大旗，自制综艺占比最高 芒果TV背靠湖南广电，内容成本较低，成为唯一盈利选手。通过“明星大侦探”、“乘风破浪的姐姐” 等高质量综艺，建立起综艺品牌壁垒。其自制综艺占比同行业最高，靠综艺深度挖掘用户价值 芒果2018-2020营收（亿元）及增速 美篇App用户画像 29.4% 2020各平台季播自制综艺占比 89% 营收 增速 16.8% 97 2018 125 140 12.0% 45% 37% 35% 2019 2020 爱奇艺 腾讯视频 优酷 芒果TV 2019-2020综艺上新自制季播综艺数量 2019 豆瓣评分：9.2 Source：企业年报，云合数据，Mob研究院整理 豆瓣评分：9.3 爱奇艺 腾讯视频 2020 优酷 芒果TV 18 优酷依靠“潮竞综艺”与TVB港剧“出圈” 受益于优酷独播内容及与淘宝88VIP绑定合作，2021Q3日均付费用户规模同比提升14%。另外，优 酷深耕“潮流竞技综艺”及港剧，在播港剧数量属平台之最，在激烈竞争找寻优势赛道 阿里数娱营收及优酷日均付费规模 美篇App用户画像 优酷独家内容 阿里数字媒体娱乐（主要为优酷） 2019-2021Q3营收(亿元) 2019Q3 2020Q3 2021Q3 2020-2021优酷日均付费用户规模 淘 宝 88 VIP 会 员 权 益 14% 2020Q3 2020上半年个平台在播港剧部数 2021Q3 Source：公司年报，云合数据，Mob研究院整理 168 47 优酷 腾讯视频 12 8 芒果TV 爱奇艺 19 UP主创作、动漫、弹幕和一键三连为B站的“YYDS” B站拥有独特PUGC及UGC多元社区文化，近三年营收及月均UP主数量及原创内容数量飞速增长。动 漫为B站的C位，新上独播数量远超其他玩家。近年打造元旦跨年晚会火爆全网，年度热词频上热搜 哔哩哔哩2018-2020营收（亿元）及增速 美篇App用户画像 哔哩哔哩文化：动漫和弹幕 2021上半年上新日番动漫数量（部） 营收 增速 119.9 41.2 2018 67.7 2019 月均UP主数量（万） 14 15 爱奇艺 腾讯视频 11 优酷 哔哩哔哩 2020 2018-2020 B站月均UP主数量及月均上传视频数量 600 63 拼播 独播 月均上传视频数（万） 元旦跨年晚会-最美的夜 哈利波特迷 魔兽世界迷 年度热词”YYDS” 400 200 0 2018 2019 Source：西部证券，云合数据，Mob研究院整理 2020 20 目 CONTENTS 录 1 在线视频行业发展现状 2 在线视频行业玩家分析 3 在线视频行业用户分析 4 在线视频行业发展趋势 女性占比上升，中坚青年更爱“追剧” 在线视频用户的性别分布中，与去年同期相比女性占比上升3.1%，但仍有深耕空间；年龄分布中， 25-44岁占比超8成，其中25-34岁的用户占比显著上升，看视频逐渐成为他们所偏爱的休闲方式 在线视频用户性别分布 2020.12 59.20% 美篇App用户画像 2021.12 在线视频用户年龄分布 2020.12 18岁以下 56.1% 40.80% 43.9% 2021.12 1.9% 2.0% 14.2% 14.3% 18-24岁 47.4% 49.8% 25-34岁 33.0% 31.7% 35-44岁 男性 Source：MobTech，2020.12，2021.12 女性 45岁以上 3.5% 2.2% 22 高知高收入者解压必选项之“视频篇” 在线视频用户中高学历者、高收入者显著高于平均水平，其中硕士及以上学历者占比达4.4%，月收入 分布中20K以上占比与去年同期相比明显上升 在线视频用户学历分布 高中及以下 专科 本科 在线视频用户月收入分布 硕士及以上 2020.12 2021.12 35.0%34.4% 39.6% 23.2% 20.4% 26.8% 24.8% 44.4% 12.4% 10.8% 11.6% TGI 261 TGI 209 5.4% 6.8% 4.4% TGI 136 Source：MobTech，2020.12，2021.12 小于6K 6-8K 8-12K 12-20K 20K以上 23 一二线的Fancy生活离不开视频的点缀 在线视频用户城市等级分布中，二线及以上城市占比显著高于市场平均水平，且超5成；职业分布中， 企业白领占比超4成，与去年同期相比略有增长，仍处于第一位 在线视频用户城市等级分布 占比 40.0% 114 123 在线视频用户职业分布 TGI 2021.12 23.8% 25.0% 117 130 88 20.7% 20.0% 15.0% 17.6% 110 82 81 17.1% 90 70 11.1% 9.7% 在读学生 9.4% 8.7% 工人 8.4% 8.9% 50 个体户/自由职业 10.0% 10 5.0% 0.0% -10 新 一 线 城 市 二 线 城 市 Source：MobTech，2020.12，2021.12 三 线 城 市 四 线 城 市 五 线 城 市 11.3% 12.3% 服务业人员 30 一 线 城 市 43.2% 42.3% 企业白领 35.0% 30.0% 2020.12 医生 教师 政府及事业单位人员 其他 7.3% 7.2% 6.6% 6.2% 5.5% 5.1% 4.3% 4.3% 4.1% 5.1% 24 观影设备要选对，偏爱国产&高价位 在线视频用户的手机价格区间分布中，越来越多人选择2500元以上价位的手机，或因高价位手机能更 好地满足观影体验，品牌选择中，华为成为最受欢迎的品牌 在线视频用户手机价格分布 2020.12 61.2% 在线视频用户手机品牌分布TOP10 2021.12 55.9% 36.5% 27.2% 11.6% 7.6% 低端 中端 高端 （=1000元） （1001~2500元） （2500+元） Source：MobTech，2020.12，2021.12 25 目 CONTENTS 录 1 在线视频行业发展现状 2 在线视频行业玩家分析 3 在线视频行业用户分析 4 在线视频行业发展趋势 趋势一：版权保护意识加强，国家政策对内容保护力度加大 国家实行严格的版权保护制度，持续加大对侵权盗版行为的打击力度，网络版权保护力度的不断加大， 使中国网络版权市场迎来了从流量经济向内容经济的结构性转变 版权保护政策发展 版权监测中心上线 剑网行动 全网络、全平台及7*24小时IP版 权大数据监测 打击网络侵权盗版专项治理 促进版权产业健康发展 2010年起 司法裁判强化保护作品完整权 2017.2 十三五规划 《版权工作“十三五”规划》 完善版权法律制度体系 完善版权行政管理体系 完善版权社会服务体系 完善版权涉外工作体系 Source：国家版权局，Mob研究院整理 2017.4 北京知识产权法院判决结果保护原创，对 原作品歪曲、篡改行为表示打击 2018年 2019年 集中管理 中宣部统一管理全国版权工作 推进短视频内容规范化 《网络短视频内容审核标准细则（2021）》明 确不得播出“未经授权自行剪切、改编电影、 电视剧、网络影视剧等各类视听节目 2020年 2021年 发布新《著作权法》 增加惩罚性赔偿制度，法定赔偿上限提高到500万； 情节严重的，可以在按照上述方法确定数额的一倍以 上五倍以下给予赔偿。” 27 趋势二：内容自制精品化，打造优质IP矩阵 “内容为王”时代到来，以爱奇艺为代表的在线视频平台，将扩大原创资产比重，持续输出高质量内 容，提升核心竞争力，构筑品牌的护城河 2019-2021爱奇艺内容净资产占比变化 美篇App用户画像 自制内容净资产占比 64.3% 61.7% 62.0% 63.3% 62.1% 版权内容净资产占比 61.1% 57.0% 53.3% 53.3% 46.7% 43.0% 35.7% 38.3% 38.0% 36.7% 37.9% 46.7% 38.9% 2019Q1 2019Q2 2019Q3 2019Q4 2020Q1 2020Q2 2020Q3 2020Q4 2021Q1 广告 收入 提升 Source：公司年报，Mob研究院整理 内容 质量 提升 会员 收入 提升 玩家 各大玩家IP创作部分工作室 工作室 内容 作品 奇运工作室 嫌疑侦探 沉默的真相 YOH幼虎工作室 音乐舞蹈 中国有嘻哈 高能工作室 古风 有药 花间工作室... 现实类、幻想类文学作品 / Scripted内容制作部 女性、悬疑、科幻 扫黑风暴 坐标系工作室 慢综艺、观察类 心动的信号 七盎司 喜剧、竞技 脱口秀大会 偶像、观察 “明日”系列， 《令人心动的offer》 T+工作室 潮竞综艺 这就是街舞 UP工作室 / 天猫晚会 梧桐工作室… 语言类综艺 火星情报局 盒子工作室 悬疑侦探综艺 明星大侦探 单丹霞工作室 观察、明星、生活 婆婆和妈妈 李甜团队… 观察、明星 女儿们的恋爱 羊不辣德... 28 趋势三：产品服务多元化，“花式”收费提升客单价 除了“花式”收取会员费外，主流平台将聚焦垂直题材，蓄力多元化产品与服务，例如剧场、社交、 游戏、周边、电商、直播等，PUGC /UGC/ OGC不同类别视频聚合在同一平台，全面提升客单价 产品服务多元化趋势 游戏 电商 用户 直播 “花式”会员费 周边 美篇App用户画像 花 式 会 员 费 企业 内容 例举收费模式 爱奇艺 英超体育会员 45/月 VIP+其他会员联名 KFC&爱奇艺-78元/季 去哪儿&爱奇艺-248/年… 云首发Live house VIP 6元/部 非VIP12元/部 NBA体育会员 88/月 or 30/月 电影/电视剧（付费 or 用券） VIP4.8元/部电影 非VIP6元/部电影 腾讯视频 各大平台 剧场 除“VIP”会员费外其他收费方式 社交… 短视频 剧 场 Source：公开资料，Mob研究院整理 社 交 电 商 联 名 游 戏 29 趋势四：运营模式国际化，出海寻找营收新增长点 爱奇艺和腾讯视频都开始尝试“出海”，选择文化相近的东南亚媒体平台，哔哩哔哩漫画同样已布局 出海。行业持续亏损状态下，参考Netflix发展路径，出海也许能成为新的营收增长点 美篇App用户画像 在线视频平台出海 2020年腾讯视频进军东南亚，与 media prima合作，开通海外平台 2020年爱奇艺进军东南亚，在内容 服务商astro开通频道，合作运营 2021年4月Bilibili Comics上线， 已接连登陆 Funimation、Netflix 等海外流媒体平台，主要市场在北 美、欧洲和东南亚地区 优秀同行-网飞的海外“出道“之路 赶超 2018年 国际业务赶超美国 国际市场收入赶超美国本土市场； 国际付费会员数反超美国国内 启航 2013年 斥资1亿美元神剧“纸牌屋”， 腾空出世，一战成名 扩张 2015年 加速扩张国际版图 进入日本、古巴、西班牙、葡 萄牙等190个国家。 Source：公开资料，2021中国网络视听发展研究报告，Mob研究院整理 创新 2021年 布局游戏 计划明年在平台提供游戏 30 趋势五：运营分析智能化，科技赋能企业深度挖掘客户价值 未来人工智能和大数据对视频平台发展具有重要意义，参考Netflix，目前掌握着行业最先进算法，可 根据每个用户的需求调整用户体验，其80%的用户观看时长为依靠算法推荐而来 人工智能与大数据深度理解客户 输出 输入 意图识别 搜索和播放行为 消费行为 舆论分析 行为建模 用户画像 用户互动 机器学习 个性推荐 优秀同行-Netflix的NRT内容推荐系统 美篇App用户画像 Netflix的内容资料化 示例-NetFlix的数据集中17,700部电影可视化展示 具有硅谷基因的Netflix • 2006年起，每隔三年宣 布举办百万美金奖励， 寻找最佳电影推荐系统 大赛 • Netflix掌握最先进算法 并且开源，深耕人工智 能，不断迭代更新。用 户粘性为行业之最 • 目前可根据评价、人 气、播放量、片源数 据、社交网络、鼠标滚 动轮、光标移动、网页 移动、亲属朋友之间关 系等，全维度为客户定 制视觉画面及内容推荐 • 探索实时机器学习算 法，几分钟内预测并将 新结果输出给用户 Source：公开资料，Mob研究院整理 31 报告说明 1.数据来源 MobTech报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算 等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2012-2021.12 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护， 部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组 织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中 华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结 合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律 责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与 MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 021-64702051 marketing@mob.com
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2021年中国现制茶饮行业洞察报告
—— 秋天的第一份茶饮报告 2021年 中国现制茶饮行业洞察 Mob研究院出品 2021年9月 ©2021 MobTech. All rights reserved. 1 本报告主要观点 | 行业未来五年依旧处于黄金增长期 | 年轻女性为现制茶饮消费主力军 2021年，现制茶饮整体规模突破千亿元，门店数量突破50万家。同时，在品牌效应逐步强化、资本不断注 入的背景下，未来五年增长率维持在20%以上 现制茶饮消费者以年轻女性为主且多为“打工人”，日常靠奶茶续命。TA们的健康意识逐步提升，倾向于 低糖产品，最常在逛街的时候饮用，看重口感与安全性 | 高低端市场马太效应初显，中端市场卡位激烈 现制茶饮品牌在产业上下游中话语权重，但竞争壁垒低。高端市场形成双寡头垄断格局，马太效应初显； 中端市场消费需求大，市场玩家卡位激烈；低端市场蜜雪冰城一骑绝尘，以加盟方式疯狂扩张 | 全链路数字化赋能、掘金海外市场为未来趋势 未来，茶饮品牌数字化转型升级，门店运营、原材料供应及会员管理等环节将全面实现数字化。同时，国 内企业为了寻求新增量，将掘金海外市场 2 O N T E N T S 目录 1 现制茶饮行业概览 2 现制茶饮产业发展新风向 3 现制茶饮消费者洞察 4 现制茶饮品牌竞争格局 5 现制茶饮未来发展趋势 3 —“小奶茶，大生意” 现制茶饮行业概览 现制茶饮依旧处于黄金增长期，整体规模突破千亿元，门店数量突破50万家。同时， 在品牌效应逐步强化、资本不断注入的背景下，未来五年增长率维持在20%以上 4 历史演变：从奶茶粉调制1.0时代升级至天然、精致3.0时代 随着人们消费习惯变迁，茶饮行业迭代升级，原料由奶茶粉到优质茶叶，门店由单一奶茶店到多功 能、复合式休闲店，销售渠道由线下渠道到线上线下全场景覆盖，并且注重品牌IP打造，跨界合作 现制茶饮行业发展演变 1.0 冲粉时代 2.0 连锁茶饮时代 3.0 新式茶饮时代 勾兑奶茶粉 以茶叶冲泡热水制作基底茶， 加入少许鲜奶、鲜果 以天然原料、优质茶叶萃取冷 萃茶、冰滴茶，加入新鲜水果、 仙草冻等配料 天然、健康 品牌 品牌意识不高，以产品销售 为主 品牌意识逐渐提高，连锁品牌 开始出现，但仍以外来品牌为 主，本土特色不明显 本土新品牌层出不穷，企业注重 品牌IP的打造，跨界合作 品牌力增强 渠道 街边店铺，消费者需亲临现场 购买 连锁街边门店为主，装修相对 简单 线下线上全场景覆盖，门店多分 布在大型商圈，个性化装修 渠道多样化 自动化 程度 自动化程度低，人工手工操 作为主 自动化程度有所提高，人工操 作与机器搭配 自动化程度更高并且注重数字 化运营 自动化程度增高 产品 以奶茶粉为主，制作方式为热水 1990年 1995年 2015年 注：本报告涉及的现制茶饮指以喜茶、奈雪的茶、蜜雪冰城等为代表的茶饮，不包含香飘飘等杯装奶茶以及哇哈哈、元气森林等饮料 Source：Mob研究院整理 5 市场空间：黄金增长期，整体规模突破千亿元 现制茶饮迈向黄金增长期，预计2021年市场规模将高达1452亿元，并且在品牌效应逐步强化、资本 不断注入的背景下，未来五年增长率维持在20%以上 中国现制茶饮行业市场规模 市场规模 23.7% 27.8% 22.7% 单位：亿元 同比增长率 24.4% 24.1% 23.2% 23.1% 3400 6.9% 2762 2241 700 2017 866 2018 Source：灼识咨询，奈雪的茶招股书 1063 1136 2019 2020 1452 2021E 1806 2022E 2023E 2024E 2025E 6 门店规模：扩张提速，整体数量突破50万家 为了迅速抢占市场，现制茶饮门店扩张迅速，2019年已突破50万家，受疫情影响2020年门店预计减 少2万家，但2021年又将重回顶峰 中国现制茶饮门店数量 门店数量 单位：万家 同比增长率 80.0% 45 50 11.1% 55 48 14.6% -4.0% 25 2017 Source：CBNData 2018 2019 2020E 2021E 7 发展阻力：食品安全成“紧箍咒”，敲响行业警钟 资本加持下，现制茶饮店疯狂扩张，多家网红茶饮频频“翻车”，因经营不规范而面临整改等问题。 为改善该类问题，茶饮企业亟需回归理性，由追求“数量”转变为“质量” 现制茶饮行业发展痛点 2021年2月 上海奉贤区市场监管局突击检查奉贤宝龙广场茶百道门店，发现存在原料未封口、 原材料变质 原料存储不当 卫生环境恶劣 工作人员健康证不齐、口罩佩戴不规范等问题 2021年5月 篡改标签 工作人员未佩戴口罩、无健康证等 郑州市监管部门对郑州市529家蜜雪冰城门店展开“地毯式”排查，根据检查结 果责令35家门店限期整改，责令3家门店立即停业整改，当场对9家门店下达行政 处罚决定书 2021年6月 南京市场监管部门进行夏日冷饮专项抽检时，在16批次果茶、6批次食用冰中检 出喜茶旗下5批次产品有食品安全问题 MobTech分析师： 在资本加持下，现制茶饮门店扩张速度加快， 门店数量爆发式增长。无论是直营还是加盟都 无法保证所有员工遵循统一标准，因此在管理 2021年8月 中存在诸多的不确定性。为了改善此类问题， 广东省部署并开展了对全省范围内“奈雪的茶”门店和相关网红饮品店专项风险隐 企业本身需要“降温”，由追求“扩张速度” 患突击检查活动，共检查“奈雪的茶”及同类门店1233家，发出现场责令整改通 转变为追求“质量” 知书33份，警告2家 Source：Mob研究院整理 8 —“小程序成主战场” 现制茶饮产业发展新风向 产品端，由于产品同质化严重，现制茶饮企业推新频率高并且向咖啡、烘焙等跨界； 渠道端，线上反超线下，小程序成主战场；品牌端，“花式”营销，品牌联名、快闪 活动等玩法层出不穷 9 新产品—经营品类扩张，咖啡、烘焙为首选 现制茶饮技术壁垒低，产品同质化严重，头部玩家为了强化占据消费者心智，不断寻求创新突破。产 品战略“两步走”，一是定期推出茶饮新品，二是向咖啡、烘焙等产品跨界 现制茶饮产品发展动向分析 产 品 现制茶饮产品呈现高度同质化的特点 茶饮产品不断创新，寻求突破 奶茶 渠 道 水果茶 鲜榨 果汁 纯茶 牛乳 饮品 酸奶 益生菌 饮料 2020年喜茶平均每1.2周会推出一个新品 ——《2020年度喜茶数据报告》 品 牌 产品线向烘焙、咖啡等产品跨界拓展 — 2018年，奈雪的茶开设独立咖啡门店 — 2017年，蜜雪冰城推出以现磨咖啡为主的全国连锁饮品品牌“幸运 咖” — 2021年7月，喜茶投资精品咖啡品牌Seesaw Source：Mob研究院整理 10 新产品—健康、养生、国风、手打柠檬茶为“财富密码” 奈雪的茶上市前夕，喜茶、沪上阿姨连获融资，6月为融资高峰期。同时，字节、三七互娱等互联网 巨头入局，主打健康、养生、国风理念以及手打柠檬茶的后起之秀更易获得资本青睐 2021年1-8月现制茶饮投融资情况 产 品 渠 道 品 牌 融资时间 品牌 融资轮次 融资金额 投资方 企业特征 2021年8月 果呀呀 未透露 天使轮 茶颜悦色 水果茶及甜点品牌 2021年7月 LINLEE 未透露 战略融资 三七互娱 手打柠檬茶 2021年7月 喜茶 5亿美元 D轮 红杉资本中国、高瓴资本、腾讯投资 茶饮头部品牌 2021年7月 柠季 数千万人民币 A轮 字节跳动 手打柠檬茶 2021年6月 奈雪的茶 58.58亿港币 战略融资 广发基金、南方基金、瑞银资产管理 茶饮头部品牌 2021年6月 CHALI茶里 数亿人民币 B+轮 GGV纪源资本（领投）、碧桂园创投、新浪微博基 金、易凯资本等 主打花草水果拼配茶 2021年6月 沪上阿姨 近亿人民币 A+轮 嘉御基金 健康现煮茶饮 2021年6月 荷田水铺 数千万人民币 天使轮 梅花创投 国风传统养生药茶饮 2021年6月 小满茶田 数千万人民币 A轮 众源资本（领投）、元禾原点创投、尚承投资 国内车厘子主题茶饮开创者 2021年6月 TNO 数千万人民币 Pre-A轮 星纳赫资本、尚承投资 健康冲饮 2021年6月 椿风 数千万人民币 Pre-A轮 星纳赫资本、多维海拓（财务顾问） 养身茶饮，采用中药制作 2021年3月 霸王茶姬 未透露 股权融资 XVC、复星集团 国风茶饮 2021年3月 teastone 数千万人民币 A轮 麦星投资、曾鸣 以纯茶饮品销售为主 2021年1月 丘大叔柠檬茶 未透露 股权融资 广发信德、高榕资本 柠檬茶 2021年1月 蜜雪冰城 20亿人民币 A轮 美团龙珠、高瓴资本 茶饮头部品牌 Source：IT桔子 11 新渠道—线上强势反超，小程序成主战场 疫情期间，线下消费渠道受限，现制茶饮的赛场转向线上，2020年线上下单比例高达70%。消费渠 道的转移迫使茶饮企业进行数字化转型，小程序为其中的重要一环，竞争加剧 现制茶饮销售渠道分析 产 品 渠 道 标准门店 线 下 线下销售额占比 门 30% 店 小型店/外卖店 面积在200平米左右，高端茶饮品 面积较小，分布在高级写字楼、住 牌一般将标准店布局在主要城市的购 宅区附近，店铺运营成本低，为未来 物中心等黄金地段，标准店数占所有 扩张的典型主力，高端茶饮品牌小型 门店比例为70%-80% 店/外卖店数占所有门店比例超20% 品 牌 小程序 线 上 线上销售额占比 渠 70% 道 随着用户消费习惯的变化，茶饮企业纷纷加 码小程序，缓解排队现象，提升数字化运营能 力，小程序销售额占整体销售额比例近40% 概念/快闪店 概念店是茶饮企业为了塑造品牌形 象，提升品牌美学，在空间设计上创 新，融入不同的品牌元素，给消费者 更好的空间体验，比如喜茶LBA店/黑 金店，占所有门店比例不超过10% 第三方外卖平台 2020年小程序用户数 喜茶 3500 2790 2018年，喜茶上线微信小程序喜茶GO；奈 奈雪的茶 1860 1300 茶饮企业入驻第三方外卖平台，收取一定 比例的佣金。第三方外卖平台销售额占整体 销售额比例近30% 雪的茶上线支付宝小程序； 2020年，蜜雪冰城上线支付宝小程序 注册会员数 注：2020年线上、线下销售额占比、外卖比例以喜茶、奈雪的茶为参考依据 Source：奈雪的茶招股书，《2020年度喜茶数据报告》 新增会员 12 新渠道—茶饮新战事，掘金下沉市场 下沉市场租金相对低廉，消费者拥有更多的闲暇时间以及聚会场景更高频，被众多茶饮品牌寄予厚 望。近年来，现制茶饮低线城市门店同比增速高于一线、新一线城市 2020年全国茶饮门店城市分布 产 品 2019年各线级城市茶饮门店同比增速 138% 三线及以下城市占比48.8% 渠 道 23.7% 96% 22.2% 17.7% 品 牌 120% 17.0% 59% 9.8% 一线城市 新一线城市 二线城市 9.6% 三线城市 四线城市 五线城市 一线城市 注：“2020年全国茶饮门店城市分布”来自于红餐网，“2019年各线级城市茶饮门店同比增速”来自于美团 新一线城市 二线城市 三线及以下城市 13 新品牌—“花式”营销，跨界联名抢占心智 现制茶饮“花式”品牌营销，基于自身品牌或产品打造一款热门IP，抢占用户心智，再与其他品牌或 主流媒体跨界合作，推出联名产品或举办快闪活动，有效传递品牌理念 茶饮品牌营销玩法分析 产 品 深度挖掘IP，强化认知 品牌跨界，引领联名风潮 渠 道 • 基于自身品牌，打造热门IP形象，比 • 与主流媒体联名，彰显文化内涵，比 如蜜雪冰城打造“雪王”IP，使得品 如奈雪的茶与人民日报新媒体联名推 牌年轻化，加强品牌的辨识度 出“报款”红石榴茶 品 牌 • 以产品为基础打造自身品牌IP产品， • 与服饰潮牌、文创、美妆护肤等品牌 比如奈雪的茶打造“软欧包”、“宝 联名，寻求跨界合作共赢，比如喜茶 藏”、“霸气”等多个产品标签；七 与多芬、科颜氏等一众品牌进行联名 分甜以杨枝甘露为主打差异化突围 合作 Source：Mob研究院整理 线下快闪，传递品牌理念 • 打造创意独特的快闪活动，有效传达 品牌理念，比如喜茶先后推出“制冰 巴士”、“波波巴士”等主题快闪巴 士；奈雪的茶与德芙联名打造密室逃 脱快闪店 14 —“打工人”为主 现制茶饮消费者洞察 现制茶饮消费者以年轻女性为主，多为“打工人”，日常靠奶茶续命。她们的健 康意识逐步提升，倾向于低糖产品，最常在逛街的时候饮用，看重口感与安全性 15 年轻女性为“剁手”主力 现制茶饮俘获年轻女性的芳心，在茶饮消费者中，女性占比超六成，18-34岁群体占比超7成，且TA 们多为企业白领，收入集中在3-10K 现制茶饮消费者画像 35-44岁 36.5% MEN 性 别 分 布 22.5% 45岁以上18岁以下 1.5% 5.8% 18-24岁 33.6% 63.5% WOMEN 年 龄 分 布 25-34岁 36.6% 15.4% 职 业 分 布 企业白领 64.1% 35.2% 在读学生 27.6% 18.5% 16.0% 6.5% 4.6% 自由职业 医生 Source：MobTech，202107 2.7% 3.4% 服务业人员 小于3K 3-5K 5-10K 10-20K 收 入 分 布 20K以上 16 珍珠为搭配“顶流”，低糖、无糖成风潮 奶茶、水果茶最受消费者欢迎，珍珠、芝士奶盖、芋圆为喜爱的配料Top3，并且茶饮消费者健康意 识逐步提升，对于茶饮更偏好低糖产品 现制茶饮消费者茶饮偏好 现制茶饮消费者品类偏好 奶茶 59.2% 水果茶 现榨果汁 纯茶 牛乳饮品 益生菌饮料 酸奶 55.1% 36.7% 34.7% 32.7% 24.5% 20.4% Source：Mob研究院调研数据，202108 现制茶饮消费者茶饮配料偏好Top10 珍珠 57.1% 芝士奶盖 芋圆 36.7% 30.6% 仙草 26.5% 布丁 26.5% 椰果 葡萄冻 新鲜水果 24.5% 22.4% 20.4% 红豆 18.4% 西米露 18.4% 现制茶饮消费者对茶饮糖度的偏好 半糖(5分) 32.7% 微糖(3分) 32.7% 不另外加糖 22.4% 全糖 6.1% 少糖(7分) 6.1% 17 下午茶、逛街为最佳消费场景 茶饮消费者们抵挡不住茶饮的诱惑，每月消费2-3次，最常在逛街时饮用，其次是工作学习 现制茶饮消费者消费时间段 77.6% 8.2% 早餐期间 16.3% 上午 18.4% 午餐期间 逛街购物 16.3% 下午 晚餐期间 14.3% 晚餐后 现制茶饮消费者消费频率 工作学习 57.1% 影院看电影 51.0% 聚餐 49.0% 38.8% 玩游戏 22.4% 16.4% 12.2% 几乎每天都喝 每周3-4次 65.3% 宅家刷剧 38.8% 8.2% 现制茶饮消费者消费场景 22.4% 运动健身后 4.1% 其他 2.0% 2.0% 每周1-2次 Source：Mob研究院调研数据，202108 每月2-3次 每月1次 少于每月1次 18 口感、安全性是首要考虑因素 对于消费者来说，更看重茶饮产品的口感口味、质量安全性，其次是品牌评价 现制茶饮消费者选择品牌考虑因素 61.8% 58.1% 51.4% 47.2% 40.3% 39.6% 32.1% 口感口味 质量安全 品牌评价 Source：Mob研究院调研数据，202108 饮料种类 服务态度 包装外观 装修环境 27.8% 饮品价格 23.4% 门店位置 19.5% 促销折扣 19 —“马太效应初显” 现制茶饮品牌竞争格局 现制茶饮呈现“大行业、小公司”的特征，企业在产业上下游中话语权重。高端市场形成双寡头垄 断格局，马太效应初显；中端市场消费需求大，市场玩家卡位激烈；低端市场蜜雪冰城一骑绝尘， 走“农村包围城市”道路 20 产业地位：上下游均高度竞争，茶饮品牌话语权重 无论是上游原料供应还是下游茶饮销售都呈现高度竞争的状态，现制茶饮企业在产业链中议价能力 强，部分企业自建茶园、果园，深入产业上游，同时自营小程序，部分代替外卖的作用 原材料供应方 第三方服务商 支付 基底饮品 基底茶、鲜奶、果汁 数字营销服务商 原材料供应 SAAS服务提供商 提供服务 液体配料 新式茶饮品牌线下门店 牛奶、奶盖、风味糖浆、珍珠、布 丁、仙草、水果…… 直营模式 线下下单 喜茶、奈雪的茶等 加盟模式 蜜雪冰城、古茗、七分甜、1点点、悸动烧仙草等 设备供应方 制冰机 蒸汽机 果糖机 水池 封口机 水槽…… Source：Mob研究院整理 消 费 者 直营+加盟模式 沪上阿姨、书亦烧仙草等 制作设备供应 发送商品信息 提供产品 线上下单 第三方外卖平台 21 市场细分：现制茶饮市场分为“高中低”三档 根据人均客单价，将现制茶饮品牌分为低、中、高三档。低端品牌人均客单价10元以下，以蜜雪冰城 为首；中端品牌11-20元，市场玩家众多；高端品牌20元以上，包含奈雪的茶、喜茶等 门店数量/家 低端市场（≤10元） 中端市场（11-20元） 高端市场（≥21元） 蜜雪冰城 年市场销售额 书亦烧仙草 益禾堂 古茗 CoCo都可 甜啦啦 一点点 茶百道 沪上阿姨 冰雪时光 快乐柠檬 悸动烧仙草 7分甜 一芳水果茶 米芝莲 茶颜悦色 一只酸奶牛 TPLUS茶家 哇哈哈奶茶 Hi.TEA茶室 丘大叔柠檬茶 茉沏 台盖 贡茶 桂源铺 KOI 柠季 新作の茶 chai茶里 皇茶ROYALTEA 阿水大杯茶 鹿角巷 新时沏 本宫的茶 乌名见客 10 注：品牌人均客单价由分析师整理自美团 Source：美团，Mob研究院整理 20 喜茶 伏见桃山 奈雪的茶 乐乐茶 人均客单价/元 22 高端市场：双寡头竞争格局已成，马太效应初显 现制茶饮高端市场已经形成“喜茶+奈雪的茶”双寡头竞争格局，CR5超过50%。且由于龙头企业长 期在一线、新一线深耕，品牌护城河深，马太效应初显，新进入者暂时难以撼动其地位 2021年高端品牌市场份额占比 2021年Top10高端品牌声量分析 0 CR5=57.4% 100000 200000 300000 400000 500000 600000 700000 喜茶 奈雪的茶 喜茶 23.3% 楽楽茶 快乐柠檬 其他 42.6% 米芝莲 奈雪的茶 15.1% 鹿角巷 0.9% 桂源铺 0.9% 米芝莲 伏见桃山 7分甜 乐乐茶 KOI 6.8% 桂源铺 快乐柠檬 3.3% 7分甜 6.5% KOI 1.2% 5.7% 伏见桃山 1.4% 注：高端品牌市场份额占比=某高端茶饮品牌零售额/整体高端茶饮零售额 Source：Mob研究院根据自有模型测算 大众点评平台点评数 （截至2021年9月） 鹿角巷 23 喜茶：高线城市为主阵地，子品牌多维布局 喜茶深耕一线、新一线，以直营方式扩张门店；建立多品牌矩阵，发力中端茶饮及饮料市场；营收可 观，单店模型优；深耕产业上游，保证原材料供应 投融资情况 产品情况 供应链 主力产品：芝士茗茶（茶+奶盖）、水果茶、纯茶、波波茶 畅销Top5：多肉葡萄、多肉芒果露露、芝芝莓莓、烤黑糖波波鲜奶、芝 融资轮次：D轮（共5轮） 芝桃桃 融资总金额：35亿+美元 投资方：腾讯、美团龙珠、红杉资 本等 合作或者与茶农签订采购协议，一方面保 证货源的稳定，降低成本，另一方面从源 • 建立多品牌矩阵： ①喜小茶：定位中端茶饮市场，价格8-15元，重点在奶茶及奶茶配料上 ②喜小瓶：主打无糖气泡水，均价5.5元/瓶 头进行品质控制，保证产品的品质、口味 的一致性和稳定性 营收情况 门店分布情况 品牌情况 喜茶营收情况/亿元 • 门店多层次、可复制： 采用直营的方式，分为标准店（200㎡ 38.5 左右）、Go店、概念店三大类 • 引领茶饮联名风潮，联名品牌数量居同类 47.0 茶饮品牌首 喜茶历年联名品牌数/个 • 深耕一线、新一线： 10.7 一线及新一线城市占比 （2021.8） 喜茶自建茶园、与原产地茶园建立战略 16.0 3 76% 2017 source：Euromonitor Source：Euromonitor，DT财经，Mob研究院整理 2018 2019 2020 2017 11 2018 26 19 2019 2020 source：DT财经 24 奈雪的茶：新式茶饮第一股，“第三空间”先行者 奈雪的茶首创“茶饮+烘焙”模式，烘焙业务占比超20%，同时着力打造“第三空间”，为人们提供 聚会场所。以直营的模式运营门店，门店主要分布在一线、新一线城市 奈雪的茶门店分布情况 一线城市 新一线城市 二线城市 奈雪的茶营收结构 43 29 现制茶饮 其他城市 138 烘焙产品 其他产品 2.7% 1.8% 2.2% 3.3% 24.5% 25.3% 21.8% 22.0% 72.8% 72.9% 76.0% 74.7% 2018 2019 2020 2021H1 122 8 62 10 58 87 2018 170 201 119 138 170 196 2019 2020 2021H1 Source：奈雪的茶财报，Mob研究院整理 25 中端市场：茶饮消费需求大，品牌卡位激烈 10-20元茶饮产品大众接受度最高，因此中端茶饮赛道玩家众多，品牌卡位激烈，新品牌迭代更新。 当前，CoCo都可、书亦烧仙草、古茗暂时领跑 2020年中端品牌市场份额占比 2020年全国新式茶饮门店人均消费价位 CoCo都可 33.0% 12.7% 27.2% 其他 34.8% 书亦烧仙草 20.1% 11.9% 12.6% 古茗 9.6% 一芳水果茶 茶百道 7.1% 2.1% 一只酸奶牛 2.7% 7.1% 一点点 6.5% 新时沏 3.0% 悸动烧仙草 沪上阿姨 5.6% 3.8% 10元以下 10-15元 16-20元 注：中端品牌市场份额占比=某中端茶饮品牌零售额/整体中端茶饮零售额，“2020年全国新式茶饮门店人均消费价位”来自于红餐网 Source：红餐网，Mob研究院根据自有模型测算 21-25元 26元以上 26 书亦烧仙草：瞄准烧仙草，以小品类撬动大市场 书亦烧仙草诞生于2007年，主打烧仙草产品。战略上，先从细分品类中脱颖而出再推动品牌扩大，以 小品类撬动大市场；供应链上，自建仓储物流系统，帮助加盟商解决“最后一公里的问题” 2007年 第一家门店在成都诞生，早期为85℃tea 2010年 产品—以烧仙草为核心，不断丰富产品品类 书亦烧仙草在保证“镇店之宝”烧仙草的品质口感外，还不 断推出新品，比如椰椰烧仙草、元気桃桃、茉莉酸奶等。 品牌开放连锁，走上连锁化之路 2013年 正式成立公司，逐步引领西南茶饮市场 品牌—以性价比为宣传理念 书亦烧仙草以“半杯都是料”为Slogan，强调性价 2017年 品牌更名为“书亦烧仙草”，并且组建华中长沙分公 比，比如一般奶茶由“奶茶+1-2种小料”构成，而书 亦烧仙草仅基础款配料有6种料 司，重庆、武汉、西安运营中心 2018年 多伦多店开业，正式进入国际化扩展 2021年 书亦烧仙草门店突破6000家，覆盖30+省份 Source：Mob研究院整理 供应链—解决“最后一公里”难题 书亦烧仙草具有雄厚的仓储实力和供应链运输实力，建立20大 分仓。从茶叶的种植、采摘、生产到每一种物料的生产、配送， 都进行层层把控，帮助加盟店解决“最后一公里的问题”。 27 茶颜悦色：主打中国风，与长沙强绑定 茶颜悦色于2014年成立，是首家以中国风为主题的奶茶品牌，与长沙强绑定，成为长沙游客旅游打卡 必去之处。现今逐渐向其他城市扩张，但失去长沙地域稀缺性标签或将面临水土不服的问题 2014年中旬 茶颜悦色成立 2015年7月 茶颜悦色在长沙核心商圈开店 2017年8月 茶颜悦色在长沙拥有直营门店40家 2019年3月 产品：三层茶饮，性价比高 每一杯奶茶从上往下第一层为不同口味的配料，第二层采用新西兰淡奶油，第三层则是带 有中国特色的茶基，产品价格12-22元，代表产品有幽兰拿铁、声声乌龙、桂花弄 品牌：极具中国风特色，与长沙强绑定 品牌形象设计围绕中国古典风进行设计，Logo 以中国古典侍女为原型。同时与长沙强绑 定，成为长沙特色，游客旅游打卡必去之处 茶颜悦色获得天图资本数千万元A轮融资 2019年8月 茶颜悦色获得阿里关联企业的投资 2020年 门店：深耕长沙形成规模效应，再逐渐向外拓展 目前门店约340家，深耕长沙，形成规模效应后再逐渐向其他城市拓展，以直营模式为主 走出长沙，进军武汉和常德 Source：Mob研究院整理 28 低端市场：蜜雪冰城一骑绝尘，市占率超30% 现制茶饮低端市场蜜雪冰城断层领先，其以加盟形式快速扩张，门店数量现已突破1万家，在低端市 场市占率超30%，但高端品牌进军下沉市场或对其造成一定冲击 2021年低端品牌市场份额占比 2021年头部低端品牌门店数量 单位：家 14000 蜜雪冰城 30.7% 其他 48.6% 12000 10000 断层领先 8000 6000 甜啦啦 9.6% 冰雪时光 2.5% 益禾堂 8.6% 4000 2000 0 蜜雪冰城 注：低端品牌市场份额占比=某低端茶饮品牌零售额/整体低端茶饮零售额 Source：Mob研究院根据自有模型测算 甜啦啦 益禾堂 冰雪时光 29 蜜雪冰城：奶茶届“拼多多”，农村包围城市 蜜雪冰城以下沉市场为主阵营，目标客群为对价格敏感的学生群体；追求极致性价比，价格上具有竞 争优势；自建工厂研发中心及物流分仓，降低运营成本；打造“雪王”IP，形成品牌符号 蜜雪冰城的突围之道 产品—坚持低价策略，追求极致性价比 • 蜜雪冰城产品分为冰淇淋和饮品，价格均在4-10元区 供应链—产业链向上游延伸，严控成本 蜜雪冰城自建工厂及物流中心，大大降低物流运输 • 成本 间，其中饮品分为果茶、奶茶、特调。 • 高性价比是蜜雪冰城成功的要素之一，坚持不加价， • 与茶园、果园深度合作，降低原材料采购成本 薄利多销，价格上比其他品牌更有竞争优势 • 采用密集开店策略，以季度、半年为期更新产品， 运营成本低 • 蜜雪冰城三线及以下城市门店占比高达80%，以加盟 • 模式快速抢占下沉市场 • 门店分布在学校及人流量大的商业区附近，目标客群 为对价格敏感的学校群体，避开高端市场竞争 渠道—走“农村包围城市”道路 蜜雪冰城独具匠心，推出全新IP“雪王”，让消费 者对品牌形成记忆符号 • 打造“雪王”IP周边产品，设计表情包，强化品牌 印象 品牌—拟人化IP，强化消费者记忆 30 Source：Mob研究院整理 30 研究小结 低端茶饮 中端茶饮 高端茶饮 产品均价 10元以下 11-20元 20元以上 运营模式 加盟为主 加盟、直营都有 直营为主 产品品类 品类丰富，无明显差异化，新品推出频 率低，一般以季度/半年为单位 产品特征明显，聚焦于某一细分品牌 品类丰富，新品推出频率高，一般以周为单位 城市分布 三线及以下沉市场为主阵地 店铺选址 学校、商业区人流量大的地区 高密度覆盖某一城市，建立品牌知名度后，再向全 一线、新一线发达城市为大本营，以子品牌向下沉 国进行辐射，由区域走向全国 市场拓展 住宅区、商业区人流量大的地区 大型购物中心黄金地段、高级写字楼附近 市场格局 市场集中度高，蜜雪冰城市占率超30%， 10-20元茶饮产品大众接受度最高，中端茶饮市场高端茶饮赛道马太效应初显，头部品牌受资本青睐， 但也面临中高端品牌冲击 玩家众多，品牌卡位激烈 上市圈金 发展策略 市场玩家核心依托规模效应和供应链， 市场玩家会在某一区域站稳脚跟，再发力全国城市 市场玩家注重品牌营销，跨界营销等各类玩法层出 实现极致性价比 或者切入某一细分领域，从小品类中脱颖而出 不穷 典型品牌 蜜雪冰城、益禾堂等 一点点、CoCo都可、茶颜悦色等 31 喜茶、奈雪的茶、乐乐茶等 31 —“掘金海外市场” 现制茶饮未来发展趋势 未来，随着新式茶饮迈向下半场，茶饮品牌数字化转型升级，门店运营、原 材料供应及会员管理等环节将全面实现数字化。同时，国内企业为了寻求新 增量，将掘金海外市场 32 全链路数字化赋能，品牌竞争力加深 互联网背景下，数字化转型升级大势所趋。围绕数字化管理技术，未来门店运营、原材料供应及会员 管理等环节均有望全面实现数字化，降低运营成本，有利于产品研发、会员获客与拉新 人 消费者 画 好像 等及 信消 息费 偏 • 会员管理数字化 • 精准营销获客 新精 促准 活获 会客 员， 拉 数字化 运营 • 采购智能化下单 • 仓库选址数字化 • 库存管理数字化 • 配送路线优化 • 产品研发数字化 Source：Mob研究院整理 货 场 原材料 门店 • 大数据门店选址 • 门店系统信息化完善 • 员工管理数字化 • 销售渠道数字化 33 内销出海双轮驱动，国际化进程加速 未来，随着国内现制茶饮行业迈向下半场，市场紧缩，增量不足，国内企业势必出海寻求新增量。 “由近及远+本土化”是打造全球现制茶饮品牌的制胜法宝 全球茶饮市场规模 2001 2152 1994 2324 2601 2839 3011 现制茶饮品牌全球化战略打法 3186 考虑到地缘优势、文化等因素，茶饮品牌可 单位：亿美元 2018 2019 2020 从亚洲出发远征欧美 2021 2022 2023 2024 以先出海亚洲国家，再远征欧美地区 2025 中国部分现制茶饮品牌全球化进展 茶饮品牌 出海国家 喜茶 新加坡 奈雪的茶 新加坡、日本 蜜雪冰城 越南 春水堂 越南、日本、新加坡 快乐柠檬 首尔、纽约、波士顿、伦敦、旧金山、多伦多 R&B巡茶 洛杉矶、越南、新加坡 Source：全球茶饮市场规模来源于里斯战略咨询，Mob研究院整理 产品策略本土化 营销策略本土化 因地制宜，结合当地人饮食特色，推出适合 针对当地人社交媒体习惯，选择适合的 当地人口味的茶饮产品，比如喜茶在新加坡 媒介推广平台，并与当地KOL合作，开 推出“榴莲”冰淇淋 展各类互动交流 34 “战火”进阶，玩家基因多样化 现制茶饮市场进入壁垒低，产品可复制性强，单店盈利模型优异。未来随着各大零售业态的饱和，将 会有更多的火锅、饮料等业态玩家入局分一杯羹 各业态玩家入局现制茶饮现状分析 各业态玩家跨界入局现制茶饮的原因 火锅 茶饮 • 现制茶饮市场进入壁垒低 鸡尾酒 相较于火锅、咖啡等业态，新式茶饮门店单店投资额低，入场 成本低；并且茶饮产品同质化严重，竞争壁垒低，制作工艺不复 杂，可复制性高 咖啡 • 现制茶饮门店单店盈利模型优异 相比于其他餐饮门店模型，新式茶饮的单店面积较小，坪效普 罐装饮料 遍较高，坪效约 5-10 万元/平方米。头部新式茶饮品牌毛利率在 60%-65%，净利率在 20-30%左右，盈利能力与火锅龙头处在同 一水平，但投资回收期约 10-12 个月，快于大部分火锅企业的16- 糖果 Source：兴业证券，Mob研究院整理 17个月 35 报告说明 1.数据来源 Mob研究院报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2017-2021.8 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 36 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 021-54623189 marketing@mob.com 37
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中欧：中国商业报告-关于新冠肺炎疫情期间在华企业商业运营绩效和调整的调查
2021 中 国 商 业 报 告 关于新冠肺炎疫情期间在华企业商业运营绩效和调整的调查 巫厚玮 | 许斌 | 周东生 | 陈丹妮 | 李若诗 | 阮丽旸 中欧中国与世界研究领域 中欧卫生健康产业研究中心 联合出品 2021中国商业报告 关于新冠肺炎疫情期间在华企业商业运营绩效和调整的调查 巫厚玮 许斌 周东生 陈丹妮 李若诗 阮丽旸 中欧国际工商学院 中欧中国与世界研究领域 中欧卫生健康产业研究中心 Copyright ©2021 CEIBS All Rights Reserved 目录 研究团队 鸣谢 1 2 第四章： 应对疫情影响的调整 37 4.1．线上业务调整 38 4.2．人事管理调整 41 4.2.A. 员工规模 41 4.2.B. 员工薪酬 42 第一章： 导言 3 1.1．研究项目简介 4 4.3．政策支持 1.2．宏观经济背景 6 第二章： 样本企业描述 43 第五章： 对在华经营的信心 45 9 5.1．对于今年在华成功经营最关注的因素 46 2.1．登记注册类型分布 10 5.2．对于未来五年在华经营最关注的因素 48 2.2．中国业务占比分布 13 5.3．过去五年在华经营面对的国内和国际环境 50 2.3．样本企业行业分布 14 5.4．对于今年和未来五年在华成功经营的信心指数 52 2.4．样本企业规模分布 17 2.5．产品/服务等级分布 18 第六章： 医疗健康相关的企业和个人调整 55 2.6．中国业务客户类型分布 19 6.1．业务和员工福利调整 56 6.1.A. 业务调整 56 6.1.B. 员工福利调整 60 第三章： 疫情对中国和海外影响的对比分析 21 3.1．不同区域经营活动所受影响 22 6.2．个人变化和调整 61 3.1.A. 在华业务 22 6.2.A. 压力水平变化 61 3.1.B. 海外业务 25 6.2.B. 个人医疗健康消费调整 66 3.1.C. 海外不同地区业务所受影响 28 3.2．不同时间经营活动所受影响 30 3.2.A. 在华业务 30 3.2.B. 海外业务 31 3.3．在华业务恢复情况 32 3.4．供应链 34 第七章： 结论 67 附录：调查问卷 71 目录 研究团队 鸣谢 1 2 第四章： 应对疫情影响的调整 37 4.1．线上业务调整 38 4.2．人事管理调整 41 4.2.A. 员工规模 41 4.2.B. 员工薪酬 42 第一章： 导言 3 1.1．研究项目简介 4 4.3．政策支持 1.2．宏观经济背景 6 第二章： 样本企业描述 43 第五章： 对在华经营的信心 45 9 5.1．对于今年在华成功经营最关注的因素 46 2.1．登记注册类型分布 10 5.2．对于未来五年在华经营最关注的因素 48 2.2．中国业务占比分布 13 5.3．过去五年在华经营面对的国内和国际环境 50 2.3．样本企业行业分布 14 5.4．对于今年和未来五年在华成功经营的信心指数 52 2.4．样本企业规模分布 17 2.5．产品/服务等级分布 18 第六章： 医疗健康相关的企业和个人调整 55 2.6．中国业务客户类型分布 19 6.1．业务和员工福利调整 56 6.1.A. 业务调整 56 6.1.B. 员工福利调整 60 第三章： 疫情对中国和海外影响的对比分析 21 3.1．不同区域经营活动所受影响 22 6.2．个人变化和调整 61 3.1.A. 在华业务 22 6.2.A. 压力水平变化 61 3.1.B. 海外业务 25 6.2.B. 个人医疗健康消费调整 66 3.1.C. 海外不同地区业务所受影响 28 3.2．不同时间经营活动所受影响 30 3.2.A. 在华业务 30 3.2.B. 海外业务 31 3.3．在华业务恢复情况 32 3.4．供应链 34 第七章： 结论 67 附录：调查问卷 71 研究团队 巫厚玮博士是中欧国际工商学院经济学助理教授。她毕业于清华大学（中 国台湾）获经济学和计量金融学学士学位，美国斯坦福大学获经济学硕士 和经济学博士学位。巫博士的研究兴趣主要在宏观经济学和货币经济学， 以及创新和中国经济发展。她的研究成果发表在《经济学动态与控制杂 志》等国际学术刊物上。在加入中欧之前，巫博士任教于上海财经大学并 参与中国宏观经济分析与预测项目，协助发布中国宏观政策报告。 许斌博士是中欧国际工商学院经济学和金融学教授，吴敬琏经济学教席教 授。他毕业于复旦大学获世界经济学学士和硕士学位，美国哥伦比亚大学获 经济学博士学位。许博士的研究着重于全球经济和中国经济，跨国企业在中 国的战略，以及新兴市场的贸易和金融问题，其研究成果发表于国际国内知 名学术刊物，并著有《活用宏观经济学》和《国际贸易》两书。许博士曾为 国际货币基金组织和世界银行提供咨询服务。 周东生博士是中欧国际工商学院市场营销学教授，中欧卫生健康产业研究 中心主任。他毕业于中国科技大学获学士学位，加拿大不列颠哥伦比亚大 学商学院获博士学位。周博士的研究侧重于营销战略、博弈论、跨国企业 的中国战略、中国民营企业，以及中国企业的国际化，其研究成果发表于 《管理杂志评论》、《国际商业评论》、《国际营销评论》等国际知名学 术刊物。周博士曾为 IBM、杜邦等公司提供咨询服务。 陈丹妮是中欧国际工商学院经济学和决策科学系研究助理。她于2018年毕 业于美国罗切斯特大学获学士学位，在那里她修读了金融经济学、数学以 及哲学三个专业。2019年她从香港中文大学毕业，获经济学理学硕士学 位。陈丹妮是《2020年中国商业报告：关于新冠肺炎疫情对在华商业运营 影响的调查》的合著者。 李若诗是中欧国际工商学院经济学和决策科学系研究助理。她于2017年毕 业于美国波士顿大学获学士学位，在那里她主修经济学专业，辅修工商管 理专业。此后她继续在美国波士顿大学读研，于2019年获数量经济学和计 量经济学硕士学位。在加入中欧之前，李若诗任职于一家中国国有私募股 权投资基金担任分析师。 阮丽旸博士是中欧国际工商学院卫生健康产业研究中心研究员。她于2017 年毕业于上海交通大学获管理学博士学位。阮博士的研究侧重于医疗卫生 健康产业、营销战略、供应链管理、企业社会责任，其研究成果发表于国 内外核心学术刊物，并在中国国际工商管理案例库、哈佛案例库、毅伟案 例库上发表了近二十篇教学案例，合作编著案例集 《高效协同》。 1 鸣谢 本项研究得到了中欧国际工商学院众多校友和在读学员的积极参与，学院校友关系事务部、信息 技术部、市场传播部、各课程部门（EMBA, FMBA, GEMBA, HEMBA, MBA和高管教育项目）的 大力支持，以及学院研究经费的资助（项目号：17BICS），研究团队对此深表感谢。中国瑞士中 心和在华瑞士机构及其附属公司对本研究项目亦有贡献，在此致谢。本报告由中欧中国与世界研 究领域和中欧卫生健康产业研究中心联合出品。研究团队负全部文责。 第一章 导言 2 3 鸣谢 本项研究得到了中欧国际工商学院众多校友和在读学员的积极参与，学院校友关系事务部、信息 技术部、市场传播部、各课程部门（EMBA, FMBA, GEMBA, HEMBA, MBA和高管教育项目）的 大力支持，以及学院研究经费的资助（项目号：17BICS），研究团队对此深表感谢。中国瑞士中 心和在华瑞士机构及其附属公司对本研究项目亦有贡献，在此致谢。本报告由中欧中国与世界研 究领域和中欧卫生健康产业研究中心联合出品。研究团队负全部文责。 第一章 导言 2 3 第一章：导言 第一章：导言 1.1. 研究项目简介 图表 2: 问卷填写者的管理职务分布 中欧国际工商学院（以下简称“中欧”）研究团队在2021年4月1日至14日期间就新冠肺炎疫情 对在华企业商业运营的影响做了线上问卷调查。本次调查共收到有效答卷1,188份，问卷填写者 中有883位（约75%）任职于中资公司或中资占比50%及以上的合资公司（以下统称“中资企 公司决策层正职 业”），有294位（约25%）任职于外资公司或外资占比50%以上的合资公司（以下统称“外资 公司决策层副职 企业”）。1 财务高管 图表1显示问卷填写者的个人背景分布。由于本次调查问卷主要是在中欧国际工商学院的线上平 台发布，绝大多数问卷填写者为中欧校友或在读学员（占总样本的95%），其中又以EMBA校友 或在读学员为多（占总样本的54.5%）。图表2显示问卷填写者的管理职务分布，有44.2%担任公 项目经理/商业开发经理/产品经理 市场营销高管/销售高管 司决策层正职（如首席执行官/总经理/大股东/主要合伙人/首席代表），34.4%担任公司决策层副 制造、运营、物流、工程高管 职（如副总裁/副总经理/总监/总经理助理），余下的约20%担任所在公司的部门高管。图表3显示 人力资源高管 问卷填写者的管理经验分布，超过三分之二的问卷填写者有至少10年的管理经验。问卷填写者中 研发高管 28.3%为女性，71.5%为男性。 其他 图表1：问卷填写者的个人背景分布 中欧EMBA校友/学员 图表3：问卷填写者的管理经验分布 中欧高管教育课程校友/学员 中欧金融MBA (FMBA)校友/学员 20年或以上 10年到19年 中欧卓越服务EMBA (HEMBA)校友/学员 5年到9年 中欧Global EMBA (GEMBA)校友/学员 少于5年 中欧MBA校友/学员 其他 从问卷填写者的个人背景和管理职务分布来看，本次调查所获样本不是在华经营企业的典型样 本，更多反映的是有中欧学习背景的企业高管们所在企业的情况，尤其是高层管理人员工商管理 硕士项目（EMBA/GEMBA/HEMBA）的校友和学员们所在企业的情况（占总样本三分之二）。 中欧EMBA官网显示，该项目学员的平均年龄为39.8岁，平均工作经验为16年，平均管理经验为 11.7年，其中超过98%为高层管理者。中欧校友共计两万多位，其中EMBA校友有一万多位，那 些愿意抽出时间参与本次问卷调查的校友和在读学员应该是校友中最积极活跃的那部分。据此， 我们认为本次问卷调查所获结果在很大程度上反映了目前在华企业中的“头部企业”（即行业中 较领先、较活跃的企业）对新冠肺炎疫情所造成影响的评估和判断，因而具有一定的参考价值。 本次调查样本中大多数企业的产品和服务针对的是高端市场（详见第2.5节），这也印证了调查样 1 “外资企业”包含中国香港、中国澳门和中国台湾的公司，“中资企业”指中国大陆的公司。 问卷填写者中有294位任职于外资企业，883位任职于中资企业，另有11位其就职公司的背景不详。 4 本的“头部企业”属性。 5 第一章：导言 第一章：导言 1.1. 研究项目简介 图表 2: 问卷填写者的管理职务分布 中欧国际工商学院（以下简称“中欧”）研究团队在2021年4月1日至14日期间就新冠肺炎疫情 对在华企业商业运营的影响做了线上问卷调查。本次调查共收到有效答卷1,188份，问卷填写者 中有883位（约75%）任职于中资公司或中资占比50%及以上的合资公司（以下统称“中资企 公司决策层正职 业”），有294位（约25%）任职于外资公司或外资占比50%以上的合资公司（以下统称“外资 公司决策层副职 企业”）。1 财务高管 图表1显示问卷填写者的个人背景分布。由于本次调查问卷主要是在中欧国际工商学院的线上平 台发布，绝大多数问卷填写者为中欧校友或在读学员（占总样本的95%），其中又以EMBA校友 或在读学员为多（占总样本的54.5%）。图表2显示问卷填写者的管理职务分布，有44.2%担任公 项目经理/商业开发经理/产品经理 市场营销高管/销售高管 司决策层正职（如首席执行官/总经理/大股东/主要合伙人/首席代表），34.4%担任公司决策层副 制造、运营、物流、工程高管 职（如副总裁/副总经理/总监/总经理助理），余下的约20%担任所在公司的部门高管。图表3显示 人力资源高管 问卷填写者的管理经验分布，超过三分之二的问卷填写者有至少10年的管理经验。问卷填写者中 研发高管 28.3%为女性，71.5%为男性。 其他 图表1：问卷填写者的个人背景分布 中欧EMBA校友/学员 图表3：问卷填写者的管理经验分布 中欧高管教育课程校友/学员 中欧金融MBA (FMBA)校友/学员 20年或以上 10年到19年 中欧卓越服务EMBA (HEMBA)校友/学员 5年到9年 中欧Global EMBA (GEMBA)校友/学员 少于5年 中欧MBA校友/学员 其他 从问卷填写者的个人背景和管理职务分布来看，本次调查所获样本不是在华经营企业的典型样 本，更多反映的是有中欧学习背景的企业高管们所在企业的情况，尤其是高层管理人员工商管理 硕士项目（EMBA/GEMBA/HEMBA）的校友和学员们所在企业的情况（占总样本三分之二）。 中欧EMBA官网显示，该项目学员的平均年龄为39.8岁，平均工作经验为16年，平均管理经验为 11.7年，其中超过98%为高层管理者。中欧校友共计两万多位，其中EMBA校友有一万多位，那 些愿意抽出时间参与本次问卷调查的校友和在读学员应该是校友中最积极活跃的那部分。据此， 我们认为本次问卷调查所获结果在很大程度上反映了目前在华企业中的“头部企业”（即行业中 较领先、较活跃的企业）对新冠肺炎疫情所造成影响的评估和判断，因而具有一定的参考价值。 本次调查样本中大多数企业的产品和服务针对的是高端市场（详见第2.5节），这也印证了调查样 1 “外资企业”包含中国香港、中国澳门和中国台湾的公司，“中资企业”指中国大陆的公司。 问卷填写者中有294位任职于外资企业，883位任职于中资企业，另有11位其就职公司的背景不详。 4 本的“头部企业”属性。 5 第一章：导言 第一章：导言 1.2. 宏观经济背景 数据概览：国家统计局发布的2021年第一季度中国经济初步核算数据 本次调查的宏观经济背景可以用国家统计局在2021年4月16日发布的对第一季度中国经济的初 产业 步核算结果来概括。图表4显示了以不变价衡量的第一季度中国经济各行业增加值和国内生产总 值（GDP）的同比增长率，即2021年第一季度数值较2020年第一季度数值的增长率。数据显 示，中国经济从去年新冠疫情造成的低谷中恢复，同比增长18.3%。住宿和餐饮业反弹幅度最大 (43.7%), 该行业也是2020年第一季度下降幅度最大（35.3%）的行业。交通运输、仓储和邮政业 的反弹幅度次之 (32.1%)，其去年同期下降幅度为14%。 GDP 占比 第一产业 4.8% 第二产业 37.3% 第一产业（农林牧渔业）小幅上升，同比增长8.0%。第二产业中的建筑业和工业都有显著增 长，同比增长率分别为22.8%和24.4%。2020年同比下降幅度最大的第三产业（服务业）也迎 来反弹。批发和零售业同比增长26.6%，其去年下降幅度为17.8%。服务业中，2020年第一季度 现值 GDP 同比 （万亿元） 占比 增长率 农林牧渔业 1.19 4.8% 8.0% 建筑业 1.20 4.8% 22.8% 工业 8.10 32.5% 24.4% 住宿和餐饮业 0.41 1.6% 43.7% 批发和零售业 2.40 9.6% 26.6% 1.01 4.0% 32.1% 租赁和商务服务业 0.77 3.1% 7.9% 房地产业 1.95 7.8% 21.4% 其他服务业 4.47 17.9% 8.8% 金融业 2.31 9.3% 5.4% 1.13 4.5% 21.2% 24.93 100.0% 18.3% 大类行业 交通运输、仓储和邮 实现正增长的金融业及信息传输和信息技术服务业2021年继续保持增长，增长率分别为5.4%和 政业 21.2%。 第三产业 57.9% 图表4: 2021年第一季度中国经济各行业同比增长率 金融业 信息传输、软件和信 息技术服务业 租赁和商务服务业 农林牧渔业 合计 100.0% 国民生产总值 (GDP) 其他行业 国内生产总值 (GDP) 信息传输和信息技术服务业 2020年新冠疫情在全球蔓延，大经济体中只有中国实现了正经济增长。根据国际货币基金组织 房地产业 （IMF）2021年4月发布的《世界经济展望》，全球范围的经济复苏预计将到来，国际贸易也将回 建筑业 暖。中国在疫情控制方面率先取得的成功很可能使其经济再次脱颖而出，继续呈现出比其他国家 更强劲的增长。虽然中国经济整体复苏状况较好，但不同行业和企业之间的复苏轨迹不同。对比 工业 制造业和服务业的官方采购经理人指数（PMI），我们发现这两个产业都在2020年3月就开始呈 批发和零售业 现出复苏态势，此后也一直在增长，但从制造业基于企业规模的官方PMI中，我们发现中小型企 制造业 业的复苏道路数度起伏，较为艰难。2 交通运输、仓储和邮政业 住宿和餐饮业 2 制造业官方PMI从2020年2月的35.7反弹到2020年3月的52，服务业官方PMI从从2020年2月的30.1反弹到2020年3月的 51.8，随后两者都保持在50以上。小型制造业企业官方PMI在3月反弹，但在2020年6月到2021年2月期间有7次降至50以 下，中型制造业企业官方PMI也在2020年5月到2021年2月期间两次降至50以下。 6 7 第一章：导言 第一章：导言 1.2. 宏观经济背景 数据概览：国家统计局发布的2021年第一季度中国经济初步核算数据 本次调查的宏观经济背景可以用国家统计局在2021年4月16日发布的对第一季度中国经济的初 产业 步核算结果来概括。图表4显示了以不变价衡量的第一季度中国经济各行业增加值和国内生产总 值（GDP）的同比增长率，即2021年第一季度数值较2020年第一季度数值的增长率。数据显 示，中国经济从去年新冠疫情造成的低谷中恢复，同比增长18.3%。住宿和餐饮业反弹幅度最大 (43.7%), 该行业也是2020年第一季度下降幅度最大（35.3%）的行业。交通运输、仓储和邮政业 的反弹幅度次之 (32.1%)，其去年同期下降幅度为14%。 GDP 占比 第一产业 4.8% 第二产业 37.3% 第一产业（农林牧渔业）小幅上升，同比增长8.0%。第二产业中的建筑业和工业都有显著增 长，同比增长率分别为22.8%和24.4%。2020年同比下降幅度最大的第三产业（服务业）也迎 来反弹。批发和零售业同比增长26.6%，其去年下降幅度为17.8%。服务业中，2020年第一季度 现值 GDP 同比 （万亿元） 占比 增长率 农林牧渔业 1.19 4.8% 8.0% 建筑业 1.20 4.8% 22.8% 工业 8.10 32.5% 24.4% 住宿和餐饮业 0.41 1.6% 43.7% 批发和零售业 2.40 9.6% 26.6% 1.01 4.0% 32.1% 租赁和商务服务业 0.77 3.1% 7.9% 房地产业 1.95 7.8% 21.4% 其他服务业 4.47 17.9% 8.8% 金融业 2.31 9.3% 5.4% 1.13 4.5% 21.2% 24.93 100.0% 18.3% 大类行业 交通运输、仓储和邮 实现正增长的金融业及信息传输和信息技术服务业2021年继续保持增长，增长率分别为5.4%和 政业 21.2%。 第三产业 57.9% 图表4: 2021年第一季度中国经济各行业同比增长率 金融业 信息传输、软件和信 息技术服务业 租赁和商务服务业 农林牧渔业 合计 100.0% 国民生产总值 (GDP) 其他行业 国内生产总值 (GDP) 信息传输和信息技术服务业 2020年新冠疫情在全球蔓延，大经济体中只有中国实现了正经济增长。根据国际货币基金组织 房地产业 （IMF）2021年4月发布的《世界经济展望》，全球范围的经济复苏预计将到来，国际贸易也将回 建筑业 暖。中国在疫情控制方面率先取得的成功很可能使其经济再次脱颖而出，继续呈现出比其他国家 更强劲的增长。虽然中国经济整体复苏状况较好，但不同行业和企业之间的复苏轨迹不同。对比 工业 制造业和服务业的官方采购经理人指数（PMI），我们发现这两个产业都在2020年3月就开始呈 批发和零售业 现出复苏态势，此后也一直在增长，但从制造业基于企业规模的官方PMI中，我们发现中小型企 制造业 业的复苏道路数度起伏，较为艰难。2 交通运输、仓储和邮政业 住宿和餐饮业 2 制造业官方PMI从2020年2月的35.7反弹到2020年3月的52，服务业官方PMI从从2020年2月的30.1反弹到2020年3月的 51.8，随后两者都保持在50以上。小型制造业企业官方PMI在3月反弹，但在2020年6月到2021年2月期间有7次降至50以 下，中型制造业企业官方PMI也在2020年5月到2021年2月期间两次降至50以下。 6 7 第二章 样本企业描述 9 第二章 样本企业描述 9 第二章：样本企业描述 第二章：样本企业描述 2.1. 登记注册类型分布 图表6显示样本企业最大的外资来源。在含外资的企业中，外资来源最多的三个地区分别为欧洲 （合计为39.8%）、美国（28.7%）和中国香港（14.2%）。3 图表5显示了样本企业按所有制类型的分类，共分为8类。其中超过一半的企业是民营全资企业 （占56.9%），其次是外资全资企业（占22.3%）。国有企业（包括国有为主的混合所有制企业 和国有全资企业）有110 家（占9.2%)，民营企业（包括民营全资企业和民营为主的混合所有制 图表6：样本企业的最大外资来源地分布 企业）有738家（占62.1%)，外资企业（包括外资全资企业和外资为主的中外合资企业）有294 家（占24.8%)。 美国 中国香港 图表5：样本企业的所有制类型分布 德国 瑞士 法国 民营全资 英国 外资全资 瑞典 其他 混合所有制，民营为主（没有外资） 中国台湾 混合所有制，国有为主（没有外资） 日本 国有全资 新加坡 西班牙 中外合资，中资为主 韩国 中外合资，外资为主 荷兰 新西兰 其他 加拿大 澳大利亚 数据概览：样本企业的所有制类型 数目 占比 民营全资 676 56.9% 外资全资 265 22.3% 混合所有制，民营为主（没有外资） 62 5.2% 混合所有制，国有为主（没有外资） 55 4.6% 国有全资 55 4.6% 中外合资，中资为主 35 2.9% 中外合资，外资为主 29 2.4% 其他 11 0.9% 1,188 100.0% 合计 10 3 部分问卷填写者对某些问题在回答“其他”时注明了具体内容，如果此内容符合问卷中的某个选项，我们会将此样本归入 这个选项，不再归入“其他”。如果注明的内容在问卷中没有对应的选项，而该内容被多位填写者所提及，我们会按此内 容将其单列为一种情形，不再归入“其他”，在此情况下，报告中的相关图表所列出的情形会多于调查问卷中的选项。 11 第二章：样本企业描述 第二章：样本企业描述 2.1. 登记注册类型分布 图表6显示样本企业最大的外资来源。在含外资的企业中，外资来源最多的三个地区分别为欧洲 （合计为39.8%）、美国（28.7%）和中国香港（14.2%）。3 图表5显示了样本企业按所有制类型的分类，共分为8类。其中超过一半的企业是民营全资企业 （占56.9%），其次是外资全资企业（占22.3%）。国有企业（包括国有为主的混合所有制企业 和国有全资企业）有110 家（占9.2%)，民营企业（包括民营全资企业和民营为主的混合所有制 图表6：样本企业的最大外资来源地分布 企业）有738家（占62.1%)，外资企业（包括外资全资企业和外资为主的中外合资企业）有294 家（占24.8%)。 美国 中国香港 图表5：样本企业的所有制类型分布 德国 瑞士 法国 民营全资 英国 外资全资 瑞典 其他 混合所有制，民营为主（没有外资） 中国台湾 混合所有制，国有为主（没有外资） 日本 国有全资 新加坡 西班牙 中外合资，中资为主 韩国 中外合资，外资为主 荷兰 新西兰 其他 加拿大 澳大利亚 数据概览：样本企业的所有制类型 数目 占比 民营全资 676 56.9% 外资全资 265 22.3% 混合所有制，民营为主（没有外资） 62 5.2% 混合所有制，国有为主（没有外资） 55 4.6% 国有全资 55 4.6% 中外合资，中资为主 35 2.9% 中外合资，外资为主 29 2.4% 其他 11 0.9% 1,188 100.0% 合计 10 3 部分问卷填写者对某些问题在回答“其他”时注明了具体内容，如果此内容符合问卷中的某个选项，我们会将此样本归入 这个选项，不再归入“其他”。如果注明的内容在问卷中没有对应的选项，而该内容被多位填写者所提及，我们会按此内 容将其单列为一种情形，不再归入“其他”，在此情况下，报告中的相关图表所列出的情形会多于调查问卷中的选项。 11 第二章：样本企业描述 图表7显示了样本企业的上市地分布。在1,188家样本企业中，有355家 (29.9%) 是上市公司。上 第二章：样本企业描述 2.2. 中国业务占比分布 市地排名前三的是深圳(23.1%)、上海(22.8%)和美国(19.7%)。 图表8显示了样本企业的中国业务对其2020年总营收的贡献。中国业务占据总业务收入超过50% 的有890家（占比76%），我们称之为“内向型企业”。海外业务占据总业务收入超过50%的有 281家 (占比24%)，我们称之为“外向型企业”。 图表7：样本企业的上市地分布 中国深圳 图表8：样本企业的中国业务对其2020年总营收的贡献 中国上海 美国 100% 中国香港 英国 75%到99% 中国大陆及香港两地上市 法国 瑞士 50%到74% 25%到49% 其他 德国 0%到24% 瑞典 其他 中国新三板 新加坡 日本 中国台湾 澳大利亚 数据概览：中国业务对其2020年总营收的贡献 内向型：中国业务占据 总业务收入超过50% 合计：890（占比76%） 外向型：海外业务占据 总业务收入超过50% 合计：281（占比24%） 12 数目 占比 100% 517 43.5% 75%到99% 281 23.7% 50%到74% 97 8.2% 25%到49% 84 7.1% 0%到4% 204 17.2% 其他 5 0.4% 总计 1,188 100.0% 13 第二章：样本企业描述 图表7显示了样本企业的上市地分布。在1,188家样本企业中，有355家 (29.9%) 是上市公司。上 第二章：样本企业描述 2.2. 中国业务占比分布 市地排名前三的是深圳(23.1%)、上海(22.8%)和美国(19.7%)。 图表8显示了样本企业的中国业务对其2020年总营收的贡献。中国业务占据总业务收入超过50% 的有890家（占比76%），我们称之为“内向型企业”。海外业务占据总业务收入超过50%的有 281家 (占比24%)，我们称之为“外向型企业”。 图表7：样本企业的上市地分布 中国深圳 图表8：样本企业的中国业务对其2020年总营收的贡献 中国上海 美国 100% 中国香港 英国 75%到99% 中国大陆及香港两地上市 法国 瑞士 50%到74% 25%到49% 其他 德国 0%到24% 瑞典 其他 中国新三板 新加坡 日本 中国台湾 澳大利亚 数据概览：中国业务对其2020年总营收的贡献 内向型：中国业务占据 总业务收入超过50% 合计：890（占比76%） 外向型：海外业务占据 总业务收入超过50% 合计：281（占比24%） 12 数目 占比 100% 517 43.5% 75%到99% 281 23.7% 50%到74% 97 8.2% 25%到49% 84 7.1% 0%到4% 204 17.2% 其他 5 0.4% 总计 1,188 100.0% 13 第二章：样本企业描述 第二章：样本企业描述 2.3. 样本企业行业分布 图表10：服务业样本企业的行业分布 图表9显示了样本企业的主营业务分布。图表10显示了服务业样本企业的行业分布。图表11显示 了制造业样本企业的行业分布。 金融服务 我们对样本行业分布与对应的国家统计局行业分布做了比较。在“数据概览”表中，第1栏显示 了国家统计局的行业分类，第3栏显示了本次调查使用的行业分类，共有26个行业，其中第一产 业1个行业（农林牧渔矿），第二产业12个行业，第三产业13个行业。调查样本中属于农林牧渔 专业服务和商务服务 批发和零售 矿业的企业有23家，仅占1.7％。考虑到大多数中欧校友和学员的企业从事的是与制造业相似的 电信和信息服务 现代农业生产，我们将农林牧渔矿归在制造业之下，因此制造业样本总数为598，占比43.5％， 建筑业和房地产业 含13个大类行业。我们又将建筑业和房地产业合并为一个大类行业归在服务业之下，由此服务业 医疗卫生健康 样本总数为777，占比56.5％，覆盖13个大类行业。 教育 物流、运输与仓储 文化、娱乐和休闲 图表9：样本企业主营业务分布 餐饮、住宿和旅游 汽车相关服务 环境和公共设施管理 既有服务业，又有制造业 (N=187) 15.7% 科学研究和技术服务 服务业 (N=590) 49.7% 制造业 (N=411) 34.6% 图表11：制造业样本企业的行业分布 消费品 机械设备 医药制品和医疗器械 通讯和电子产品 化工和能源产品 汽车和运输设备 金属和非金属制品 农林牧渔矿 土木工程和建筑 环保和公用事业（水电气供应） 造纸和印刷 纺织服装 橡胶和塑料 其他 14 15 第二章：样本企业描述 第二章：样本企业描述 2.3. 样本企业行业分布 图表10：服务业样本企业的行业分布 图表9显示了样本企业的主营业务分布。图表10显示了服务业样本企业的行业分布。图表11显示 了制造业样本企业的行业分布。 金融服务 我们对样本行业分布与对应的国家统计局行业分布做了比较。在“数据概览”表中，第1栏显示 了国家统计局的行业分类，第3栏显示了本次调查使用的行业分类，共有26个行业，其中第一产 业1个行业（农林牧渔矿），第二产业12个行业，第三产业13个行业。调查样本中属于农林牧渔 专业服务和商务服务 批发和零售 矿业的企业有23家，仅占1.7％。考虑到大多数中欧校友和学员的企业从事的是与制造业相似的 电信和信息服务 现代农业生产，我们将农林牧渔矿归在制造业之下，因此制造业样本总数为598，占比43.5％， 建筑业和房地产业 含13个大类行业。我们又将建筑业和房地产业合并为一个大类行业归在服务业之下，由此服务业 医疗卫生健康 样本总数为777，占比56.5％，覆盖13个大类行业。 教育 物流、运输与仓储 文化、娱乐和休闲 图表9：样本企业主营业务分布 餐饮、住宿和旅游 汽车相关服务 环境和公共设施管理 既有服务业，又有制造业 (N=187) 15.7% 科学研究和技术服务 服务业 (N=590) 49.7% 制造业 (N=411) 34.6% 图表11：制造业样本企业的行业分布 消费品 机械设备 医药制品和医疗器械 通讯和电子产品 化工和能源产品 汽车和运输设备 金属和非金属制品 农林牧渔矿 土木工程和建筑 环保和公用事业（水电气供应） 造纸和印刷 纺织服装 橡胶和塑料 其他 14 15 第二章：样本企业描述 第二章：样本企业描述 2.4. 样本企业规模分布 数据概览: 样本行业分布和国家统计局行业分布的对应关系 行业名称（国家统计局） 行业GDP占比（国家统计局） 行业名称（调查问卷） 样本数目 样本数目占比 第一产业 4.8% 农林牧渔矿 23 1.7% 消费品 105 7.6% 机械设备 98 7.1% 医药制品和医疗器械 95 6.9% 通讯和电子产品 90 6.5% 化工和能源产品 61 4.4% 汽车和运输设备 51 3.7% 超大型 金属和非金属制品 40 2.9% 特大型 土木工程和建筑 15 1.1% 环保和公用事业（水电气供应） 7 0.5% 造纸和印刷 5 0.4% 中型至大型 纺织服装 4 0.3% 中型 橡胶和塑料 3 0.2% 其他 1 0.1% 制造业合计 598 43.5% 第二产业 （不含建筑业） 32.5% 第三产业（含建筑业） 62.7% 金融业 9.3% 金融服务 144 10.5% 房地产业 7.8% 建筑业 4.8% 建筑和房地产 82 6.0% 批发和零售业 9.6% 批发和零售 108 7.9% 电信和信息服务 94 6.8% 信息传输、软件和 信息技术服务业 4.5% 科学研究和技术服务 5 0.4% 交通传输、仓储和邮政业 4.0% 物流、运输和仓储 29 2.1% 租赁和商务服务业 3.1% 专业服务和商务服务 143 10.4% 住宿和餐饮业 1.6% 餐饮、住宿和旅游 25 1.8% 医疗卫生健康 78 5.7% 教育 31 2.3% 文化、娱乐和休闲 28 2.0% 环境和公共设施管理 5 0.4% 汽车相关服务 5 0.4% 其他服务业 17.9% 服务业合计 777 56.5% 合计 100.0% 总计 1,375 100.0% 注：本次调查样本中有187家企业既有服务业，又有制造业。 本次调查中服务业大类行业的样本数目占比与国家统计局2021年第一季度服务业大类行业的GDP 占比较为接近，例如金融服务业的样本数目占比为10.5%，而金融业在GDP中的占比为9.3%；信 息服务业样本数目占比为6.8%，其在全国GDP中的占比为4.5%；物流、运输和仓储业的样本数 目占比为2.1%，其在全国GDP中的占比为4.0%；餐饮、住宿和旅游业的样本数目占比为1.8%， 其在全国GDP中的占比为1.6%。国家统计局数据中将教育、医疗和娱乐休闲等服务行业加总归 图表12显示了以在中国雇佣员工数衡量的样本企业的规模分布。 图表12：样本企业的规模分布（以在中国雇佣的员工数衡量） 大型 小型至中型 小型 特小型 微型 数据概览：样本企业规模 员工数 数目 占比 超大型 50,000及以上 41 3.5% 特大型 10,000到49,999 125 10.5% 大型 5,000到9,999 70 5.9% 中型至大型 2,000到4,999 132 11.1% 中型 1,000到1,999 104 8.8% 小型至中型 300到999 247 20.8% 小型 50到299 308 25.9% 特小型 10到49 128 10.8% 微型 0到9 33 2.8% 合计 1,188 100.0% 入“其他服务业”中，而在我们的样本中单列了教育（2.3%），医疗卫生健康（5.7%）以及文 化、娱乐和休闲（2.0%）三个行业。这些行业分布上的相似性增加了本次调查结果的参考价值。 16 17 第二章：样本企业描述 第二章：样本企业描述 2.4. 样本企业规模分布 数据概览: 样本行业分布和国家统计局行业分布的对应关系 行业名称（国家统计局） 行业GDP占比（国家统计局） 行业名称（调查问卷） 样本数目 样本数目占比 第一产业 4.8% 农林牧渔矿 23 1.7% 消费品 105 7.6% 机械设备 98 7.1% 医药制品和医疗器械 95 6.9% 通讯和电子产品 90 6.5% 化工和能源产品 61 4.4% 汽车和运输设备 51 3.7% 超大型 金属和非金属制品 40 2.9% 特大型 土木工程和建筑 15 1.1% 环保和公用事业（水电气供应） 7 0.5% 造纸和印刷 5 0.4% 中型至大型 纺织服装 4 0.3% 中型 橡胶和塑料 3 0.2% 其他 1 0.1% 制造业合计 598 43.5% 第二产业 （不含建筑业） 32.5% 第三产业（含建筑业） 62.7% 金融业 9.3% 金融服务 144 10.5% 房地产业 7.8% 建筑业 4.8% 建筑和房地产 82 6.0% 批发和零售业 9.6% 批发和零售 108 7.9% 电信和信息服务 94 6.8% 信息传输、软件和 信息技术服务业 4.5% 科学研究和技术服务 5 0.4% 交通传输、仓储和邮政业 4.0% 物流、运输和仓储 29 2.1% 租赁和商务服务业 3.1% 专业服务和商务服务 143 10.4% 住宿和餐饮业 1.6% 餐饮、住宿和旅游 25 1.8% 医疗卫生健康 78 5.7% 教育 31 2.3% 文化、娱乐和休闲 28 2.0% 环境和公共设施管理 5 0.4% 汽车相关服务 5 0.4% 其他服务业 17.9% 服务业合计 777 56.5% 合计 100.0% 总计 1,375 100.0% 注：本次调查样本中有187家企业既有服务业，又有制造业。 本次调查中服务业大类行业的样本数目占比与国家统计局2021年第一季度服务业大类行业的GDP 占比较为接近，例如金融服务业的样本数目占比为10.5%，而金融业在GDP中的占比为9.3%；信 息服务业样本数目占比为6.8%，其在全国GDP中的占比为4.5%；物流、运输和仓储业的样本数 目占比为2.1%，其在全国GDP中的占比为4.0%；餐饮、住宿和旅游业的样本数目占比为1.8%， 其在全国GDP中的占比为1.6%。国家统计局数据中将教育、医疗和娱乐休闲等服务行业加总归 图表12显示了以在中国雇佣员工数衡量的样本企业的规模分布。 图表12：样本企业的规模分布（以在中国雇佣的员工数衡量） 大型 小型至中型 小型 特小型 微型 数据概览：样本企业规模 员工数 数目 占比 超大型 50,000及以上 41 3.5% 特大型 10,000到49,999 125 10.5% 大型 5,000到9,999 70 5.9% 中型至大型 2,000到4,999 132 11.1% 中型 1,000到1,999 104 8.8% 小型至中型 300到999 247 20.8% 小型 50到299 308 25.9% 特小型 10到49 128 10.8% 微型 0到9 33 2.8% 合计 1,188 100.0% 入“其他服务业”中，而在我们的样本中单列了教育（2.3%），医疗卫生健康（5.7%）以及文 化、娱乐和休闲（2.0%）三个行业。这些行业分布上的相似性增加了本次调查结果的参考价值。 16 17 第二章：样本企业描述 第二章：样本企业描述 2.5. 产品/服务等级分布 2.6. 中国业务客户类型分布 图表13显示了样本企业主要产品/服务的等级分布。我们看到，大多数样本企业的主要产品/服务 图表14显示了样本企业在中国的主要客户类型分布。 中含高端类，其中25.5％为高端，35.0％为高中端兼有，17.7％为高中低端兼有。这一结果呼应 了本次调查样本的“头部企业”特征，参与调查的大部分企业在各自领域中处于领先地位。 图表14：样本企业在中国的主要客户类型分布 图表13：样本企业主要产品/服务的等级分布 企业/组织客户 (B2B) 业内高端 既有个人客户 (B2C)，又有企业/组织客户( B2B) 业内中端 个人客户 (B2C) 业内低端 无中国客户 高、中端兼有 其他 中、低端兼有 高、低端兼有 高、中、低端兼有 其他 数据概览：在中国的主要客户类型 数目 占比 业内高端 303 25.5% 业内中端 166 14.0% 业内低端 15 1.3% 高、中端兼有 416 35.0% 中、低端兼有 67 5.6% 高、低端兼有 7 0.6% 210 17.7% 其他 4 0.3% 合计 1,188 100.0% 高、中、低端兼有 18 占比 663 55.8% 353 29.7% 162 13.6% 无中国客户 8 0.7% 其他 2 0.2% 合计 1,188 100.0% 企业/组织客户 (B2B) 数据概览：样本企业的主要产品/服务等级 数目 既有个人客户 (B2C)， 又有企业/组织客户 (B2B) 个人客户 (B2C) 19 第二章：样本企业描述 第二章：样本企业描述 2.5. 产品/服务等级分布 2.6. 中国业务客户类型分布 图表13显示了样本企业主要产品/服务的等级分布。我们看到，大多数样本企业的主要产品/服务 图表14显示了样本企业在中国的主要客户类型分布。 中含高端类，其中25.5％为高端，35.0％为高中端兼有，17.7％为高中低端兼有。这一结果呼应 了本次调查样本的“头部企业”特征，参与调查的大部分企业在各自领域中处于领先地位。 图表14：样本企业在中国的主要客户类型分布 图表13：样本企业主要产品/服务的等级分布 企业/组织客户 (B2B) 业内高端 既有个人客户 (B2C)，又有企业/组织客户( B2B) 业内中端 个人客户 (B2C) 业内低端 无中国客户 高、中端兼有 其他 中、低端兼有 高、低端兼有 高、中、低端兼有 其他 数据概览：在中国的主要客户类型 数目 占比 业内高端 303 25.5% 业内中端 166 14.0% 业内低端 15 1.3% 高、中端兼有 416 35.0% 中、低端兼有 67 5.6% 高、低端兼有 7 0.6% 210 17.7% 其他 4 0.3% 合计 1,188 100.0% 高、中、低端兼有 18 占比 663 55.8% 353 29.7% 162 13.6% 无中国客户 8 0.7% 其他 2 0.2% 合计 1,188 100.0% 企业/组织客户 (B2B) 数据概览：样本企业的主要产品/服务等级 数目 既有个人客户 (B2C)， 又有企业/组织客户 (B2B) 个人客户 (B2C) 19 第三章 疫情对中国和海外影响的对比分析 本章从四个方面详细对比分析了2020年新冠疫情对中国和海外的影响，包括 与2019年相比的营收变化、营收下降最大的时间、业务恢复时间点，以及对 供应链的影响。 21 第三章 疫情对中国和海外影响的对比分析 本章从四个方面详细对比分析了2020年新冠疫情对中国和海外的影响，包括 与2019年相比的营收变化、营收下降最大的时间、业务恢复时间点，以及对 供应链的影响。 21 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 3.1. 不同区域经营活动所受影响 制造业和服务业都有约15％的企业营收基本没有变化。从图表15可以看出，服务业企业的业绩差 异更大：相较于制造业以及全样本，更多服务业企业处于营收增长25％或以上和营收下降50％ 3.1.A. 在华业务 或以上的情况。从图表16中可以看出，63.6％的国有企业营收增长，而只有51.9％的民营企业和 54.1％的外资企业在华业务营收增长。4与此同时，只有21.8％的国有企业营收下降，而有32.4％ 基于对问题9“与2019年相比，2020年贵公司中国地区的营业收入：”的回答， 图表15显示了制 的民营企业和29.6％的外资企业营收下降。外资企业中营收增长25％或以上的比例最低，而营收 造业和服务业在新冠疫情影响下在华业务的营收变化，图表16显示了不同所有制类型的变化。 下降50％或以上的比例最高。 图表15：与2019年相比，2020年中国地区营收变化（分行业） 图表16：与2019年相比，2020年中国地区营收变化（分所有制） 上升25%或以上 上升25%或以上 上升10%到24% 上升10%到24% 上升2%到9% 上升2%到9% 基本相同（上下2%以内） 基本相同（上下2%以内） 下降2%到9% 下降2%到9% 下降10%到24% 下降10%到24% 下降25%到49% 下降25%到49% 下降50%或以上 下降50%或以上 外资企业 制造业 服务业 民营企业 国有企业 全部样本 在服务业中，餐饮、住宿和旅游业中营收下降25％或以上的企业占比最高，随后是教育业以及物 流、运输和仓储业。而物流、运输和仓储业中营收增长25％或以上的企业占比也最高，其次是电 信和信息服务业以及文化、娱乐和休闲业。 再看制造业，农林牧渔矿业中营收下降25％或以上的 企业占比最高，其次是医药制品和医疗器械业以及消费品业。医药制品和医疗器械业中营收增长 25％或以上的企业占比也最高，随后是通信和电子产品业以及汽车和运输设备业。 4 图表17和18没有展示营收下降25%或以上和上升25%或以上的企业数量在所处行业中占比低于2%的行业。 22 23 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 3.1. 不同区域经营活动所受影响 制造业和服务业都有约15％的企业营收基本没有变化。从图表15可以看出，服务业企业的业绩差 异更大：相较于制造业以及全样本，更多服务业企业处于营收增长25％或以上和营收下降50％ 3.1.A. 在华业务 或以上的情况。从图表16中可以看出，63.6％的国有企业营收增长，而只有51.9％的民营企业和 54.1％的外资企业在华业务营收增长。4与此同时，只有21.8％的国有企业营收下降，而有32.4％ 基于对问题9“与2019年相比，2020年贵公司中国地区的营业收入：”的回答， 图表15显示了制 的民营企业和29.6％的外资企业营收下降。外资企业中营收增长25％或以上的比例最低，而营收 造业和服务业在新冠疫情影响下在华业务的营收变化，图表16显示了不同所有制类型的变化。 下降50％或以上的比例最高。 图表15：与2019年相比，2020年中国地区营收变化（分行业） 图表16：与2019年相比，2020年中国地区营收变化（分所有制） 上升25%或以上 上升25%或以上 上升10%到24% 上升10%到24% 上升2%到9% 上升2%到9% 基本相同（上下2%以内） 基本相同（上下2%以内） 下降2%到9% 下降2%到9% 下降10%到24% 下降10%到24% 下降25%到49% 下降25%到49% 下降50%或以上 下降50%或以上 外资企业 制造业 服务业 民营企业 国有企业 全部样本 在服务业中，餐饮、住宿和旅游业中营收下降25％或以上的企业占比最高，随后是教育业以及物 流、运输和仓储业。而物流、运输和仓储业中营收增长25％或以上的企业占比也最高，其次是电 信和信息服务业以及文化、娱乐和休闲业。 再看制造业，农林牧渔矿业中营收下降25％或以上的 企业占比最高，其次是医药制品和医疗器械业以及消费品业。医药制品和医疗器械业中营收增长 25％或以上的企业占比也最高，随后是通信和电子产品业以及汽车和运输设备业。 4 图表17和18没有展示营收下降25%或以上和上升25%或以上的企业数量在所处行业中占比低于2%的行业。 22 23 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 图表17：2020年中国地区营收“下降25%或以上”和“增加25%或以上”的服务 业公司占比 3.1.B. 海外业务 以下图表是基于对问题10“与2019年相比，2020年贵公司中国之外的营业收入：”的回答。如 果填写者在问题8中选择“公司只在中国经营”，则跳过问题10。 餐饮、住宿和旅游 从图表19中可以看出，与服务业相比，制造业受疫情冲击较小，有11.4％的制造业企业海外业务 教育 营收增长25％或以上（15.7％的制造业企业在华业务增长了同样的幅度）。20.7％的服务业企业 海外营收基本没有变化，但有9.8％的企业海外营收下降了50％或以上。从图表205中我们可以看 物流、运输和仓储 到，58.2% 的外资企业海外业务营收下降，而国有企业和民营企业中营收下降的企业占比接近 文化、娱乐和休闲 （均为41%）。民营企业总体表现好于国有企业和外资企业，34.6%的民营企业海外营收增长， 行业平均 国有企业和外资企业情况相似，分别有29.5%和28.2%的企业海外营收增长。 医疗卫生健康 专业服务和商务服务 图表19：与2019年相比，2020年海外地区营收变化（分行业） 批发和零售 电信和信息服务 金融服务 上升25%或以上 建筑业和房地产业 上升10%到24% 下降25%或以上 增长25%或以上 上升2%到9% 基本相同（上下2%以内） 图表18：2020年中国地区营收“下降25%或以上”和“增加25%或以上”的制造 业公司占比 下降2%到9% 下降10%到24% 农林牧渔矿 医疗制品和医疗器械 下降25%到49% 消费品 下降50%或以上 行业平均 土木工程和建筑 制造业 通讯和电子产品 服务业 全部样本 汽车和运输设备 金属和非金属制品 化工和能源产品 机械设备 下降25%或以上 24 增长25%或以上 5 图表21和22没有展示下降25%或以上和上升25%或以上的企业数量在所处行业中占比低于2%的行业。 25 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 图表17：2020年中国地区营收“下降25%或以上”和“增加25%或以上”的服务 业公司占比 3.1.B. 海外业务 以下图表是基于对问题10“与2019年相比，2020年贵公司中国之外的营业收入：”的回答。如 果填写者在问题8中选择“公司只在中国经营”，则跳过问题10。 餐饮、住宿和旅游 从图表19中可以看出，与服务业相比，制造业受疫情冲击较小，有11.4％的制造业企业海外业务 教育 营收增长25％或以上（15.7％的制造业企业在华业务增长了同样的幅度）。20.7％的服务业企业 海外营收基本没有变化，但有9.8％的企业海外营收下降了50％或以上。从图表205中我们可以看 物流、运输和仓储 到，58.2% 的外资企业海外业务营收下降，而国有企业和民营企业中营收下降的企业占比接近 文化、娱乐和休闲 （均为41%）。民营企业总体表现好于国有企业和外资企业，34.6%的民营企业海外营收增长， 行业平均 国有企业和外资企业情况相似，分别有29.5%和28.2%的企业海外营收增长。 医疗卫生健康 专业服务和商务服务 图表19：与2019年相比，2020年海外地区营收变化（分行业） 批发和零售 电信和信息服务 金融服务 上升25%或以上 建筑业和房地产业 上升10%到24% 下降25%或以上 增长25%或以上 上升2%到9% 基本相同（上下2%以内） 图表18：2020年中国地区营收“下降25%或以上”和“增加25%或以上”的制造 业公司占比 下降2%到9% 下降10%到24% 农林牧渔矿 医疗制品和医疗器械 下降25%到49% 消费品 下降50%或以上 行业平均 土木工程和建筑 制造业 通讯和电子产品 服务业 全部样本 汽车和运输设备 金属和非金属制品 化工和能源产品 机械设备 下降25%或以上 24 增长25%或以上 5 图表21和22没有展示下降25%或以上和上升25%或以上的企业数量在所处行业中占比低于2%的行业。 25 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 在服务业中，餐饮、住宿和旅游业中营收下降25％或以上的企业占比最高，随后是建筑业与房地 产业以及文化、娱乐和休闲业。医疗卫生健康业中营收增长25％或以上的企业占比最高，随后是 物流、运输和仓储业。再看制造业，机械设备行业中营收下降25％或以上的企业占比最高，随后 图表21：2020年海外地区营收“下降25%或以上”和“增加25%或以上”的服务 业公司占比 是消费品业和农林牧渔矿业。医疗制品和医疗器械行业中营收增长25％或以上的企业占比例最 高，随后是农林牧渔矿业以及汽车和运输设备业。 餐饮、住宿和旅游 建筑业和房地产业 文化、娱乐和休闲 图表20：与2019年相比，2020年海外地区营收变化（分所有制） 行业平均 专业服务和商务服务 上升25%或以上 物流、运输和仓储 医疗卫生健康 上升10%到24% 批发和零售 上升2%到9% 金融服务 电信和信息服务 基本相同（上下2%以内） 下降2%到9% 下降25%或以上 增加25%或以上 下降10%到24% 图表22：2020年海外地区营收“下降25%或以上”和“增加25%或以上”的制造 业公司占比 下降25%到49% 下降50%或以上 机械设备 消费品 外资企业 民营企业 国有企业 农林牧渔矿 医药制品和医疗器械 行业平均 汽车和运输设备 金属和非金属制品 通讯和电子产品 化工和能源产品 下降25%或以上 26 增加25%或以上 27 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 在服务业中，餐饮、住宿和旅游业中营收下降25％或以上的企业占比最高，随后是建筑业与房地 产业以及文化、娱乐和休闲业。医疗卫生健康业中营收增长25％或以上的企业占比最高，随后是 物流、运输和仓储业。再看制造业，机械设备行业中营收下降25％或以上的企业占比最高，随后 图表21：2020年海外地区营收“下降25%或以上”和“增加25%或以上”的服务 业公司占比 是消费品业和农林牧渔矿业。医疗制品和医疗器械行业中营收增长25％或以上的企业占比例最 高，随后是农林牧渔矿业以及汽车和运输设备业。 餐饮、住宿和旅游 建筑业和房地产业 文化、娱乐和休闲 图表20：与2019年相比，2020年海外地区营收变化（分所有制） 行业平均 专业服务和商务服务 上升25%或以上 物流、运输和仓储 医疗卫生健康 上升10%到24% 批发和零售 上升2%到9% 金融服务 电信和信息服务 基本相同（上下2%以内） 下降2%到9% 下降25%或以上 增加25%或以上 下降10%到24% 图表22：2020年海外地区营收“下降25%或以上”和“增加25%或以上”的制造 业公司占比 下降25%到49% 下降50%或以上 机械设备 消费品 外资企业 民营企业 国有企业 农林牧渔矿 医药制品和医疗器械 行业平均 汽车和运输设备 金属和非金属制品 通讯和电子产品 化工和能源产品 下降25%或以上 26 增加25%或以上 27 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 3.1.C. 海外不同地区业务所受影响 图表24：2020年营收下降最多的地区为欧盟或美国的企业占比（服务业） 以下图表是基于对问题11“与2019年相比，2020年贵公司的营收在哪个地区下降的最多？（可 多选）”的回答。我们排除了在问题8中选择第一个选项(公司只在中国经营)的企业，以免误导。6 对于不是只在中国经营的企业（671家），海外业务营收下降最多的地区是美国和欧盟。 餐饮、住宿和旅游 医疗卫生健康 专业服务和商务服务 图表23：2020年营收下降最多的地区（多选题） 行业平均 批发和零售 美国 欧盟 电信和信息服务 物流、运输和仓储 中国大陆 建筑业和房地产业 东盟 金融服务 日本、韩国 印度 文化、娱乐和休闲 中国香港 欧盟 澳大利亚 美国 俄罗斯、中东欧 中国台湾 图表25：2020年营收下降最多的地区为欧盟或美国的企业占比（制造业） 金属和非金属制品 在服务业中，选择美国（29.9%）是营收下降最多的地区的企业比例高于选择欧盟的比例 机械设备 （24.6%），餐饮、住宿和旅游业选择这两个地区的企业比例都是最高的。再看制造业，选择欧 盟（32.8％）是营收下降最多的地区的企业比例略高于选择美国的比例（29.9％）。 农林牧渔矿 行业平均 消费品 医药制品和医疗器械 汽车和运输设备 通讯和电子产品 化工和能源产品 6 图表24和25没有展示欧盟或美国是营收下降最多的区域的企业数量在所在行业中占比低于2%的行业 (教育、科学研究和技术服务、环境和公共设施管理、汽车相关服务、公用事业、造纸和印刷、纺织服装)。 28 欧盟 美国 29 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 3.1.C. 海外不同地区业务所受影响 图表24：2020年营收下降最多的地区为欧盟或美国的企业占比（服务业） 以下图表是基于对问题11“与2019年相比，2020年贵公司的营收在哪个地区下降的最多？（可 多选）”的回答。我们排除了在问题8中选择第一个选项(公司只在中国经营)的企业，以免误导。6 对于不是只在中国经营的企业（671家），海外业务营收下降最多的地区是美国和欧盟。 餐饮、住宿和旅游 医疗卫生健康 专业服务和商务服务 图表23：2020年营收下降最多的地区（多选题） 行业平均 批发和零售 美国 欧盟 电信和信息服务 物流、运输和仓储 中国大陆 建筑业和房地产业 东盟 金融服务 日本、韩国 印度 文化、娱乐和休闲 中国香港 欧盟 澳大利亚 美国 俄罗斯、中东欧 中国台湾 图表25：2020年营收下降最多的地区为欧盟或美国的企业占比（制造业） 金属和非金属制品 在服务业中，选择美国（29.9%）是营收下降最多的地区的企业比例高于选择欧盟的比例 机械设备 （24.6%），餐饮、住宿和旅游业选择这两个地区的企业比例都是最高的。再看制造业，选择欧 盟（32.8％）是营收下降最多的地区的企业比例略高于选择美国的比例（29.9％）。 农林牧渔矿 行业平均 消费品 医药制品和医疗器械 汽车和运输设备 通讯和电子产品 化工和能源产品 6 图表24和25没有展示欧盟或美国是营收下降最多的区域的企业数量在所在行业中占比低于2%的行业 (教育、科学研究和技术服务、环境和公共设施管理、汽车相关服务、公用事业、造纸和印刷、纺织服装)。 28 欧盟 美国 29 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 3.2. 不同时间经营活动所受影响 3.2.B. 海外业务 3.2.A. 在华业务 基于对问题15 “贵公司中国以外的营业收入在以下哪个季度下降最多? （可多选）”7 的回答， 我们发现，不论是制造业还是服务业，大部分企业都认为其海外业务在2020年第二季度受影响程 基于对问题14“贵公司中国地区的营业收入在以下哪个季度下降最多?（可多选）”的回答，我 度最大。对于不同所有制类型的企业，我们发现外资企业在2020年第三季度仍感到运营艰难，业 们发现，不论制造业还是服务业以及所有制类型如何，大部分企业都认为其在华业务在2020年第 绩没有下降的比例也最低（只有4.1%，而民营企业的比例是7.7%，国有企业是8.2%）。 一季度受影响程度最大，营收没有下降的企业占比也基本相同。 图表28：海外地区营收下降最多的季度（多选题，分行业） 图表26：中国地区营收下降最多的季度（多选题，分行业） 营收没有下降 营收没有下降 2021 Q1 2021 Q1 2020 Q4 2020 Q4 2020 Q3 2020 Q3 2020 Q2 2020 Q2 2020 Q1 2020 Q1 制造业 制造业 服务业 服务业 全部样本 全部样本 图表29：海外地区营收下降最多的季度（多选题，分所有制） 图表27：中国地区营收下降最多的季度（多选题，分所有制） 营收没有下降 营收没有下降 2021 Q1 2021 Q1 2020 Q4 2020 Q4 2020 Q3 2020 Q3 2020 Q2 2020 Q2 2020 Q1 2020 Q1 外资企业 外资企业 民营企业 民营企业 国有企业 国有企业 7 如果问卷填写者在问题8中选择“只在中国经营”，则跳过问题15。 30 31 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 3.2. 不同时间经营活动所受影响 3.2.B. 海外业务 3.2.A. 在华业务 基于对问题15 “贵公司中国以外的营业收入在以下哪个季度下降最多? （可多选）”7 的回答， 我们发现，不论是制造业还是服务业，大部分企业都认为其海外业务在2020年第二季度受影响程 基于对问题14“贵公司中国地区的营业收入在以下哪个季度下降最多?（可多选）”的回答，我 度最大。对于不同所有制类型的企业，我们发现外资企业在2020年第三季度仍感到运营艰难，业 们发现，不论制造业还是服务业以及所有制类型如何，大部分企业都认为其在华业务在2020年第 绩没有下降的比例也最低（只有4.1%，而民营企业的比例是7.7%，国有企业是8.2%）。 一季度受影响程度最大，营收没有下降的企业占比也基本相同。 图表28：海外地区营收下降最多的季度（多选题，分行业） 图表26：中国地区营收下降最多的季度（多选题，分行业） 营收没有下降 营收没有下降 2021 Q1 2021 Q1 2020 Q4 2020 Q4 2020 Q3 2020 Q3 2020 Q2 2020 Q2 2020 Q1 2020 Q1 制造业 制造业 服务业 服务业 全部样本 全部样本 图表29：海外地区营收下降最多的季度（多选题，分所有制） 图表27：中国地区营收下降最多的季度（多选题，分所有制） 营收没有下降 营收没有下降 2021 Q1 2021 Q1 2020 Q4 2020 Q4 2020 Q3 2020 Q3 2020 Q2 2020 Q2 2020 Q1 2020 Q1 外资企业 外资企业 民营企业 民营企业 国有企业 国有企业 7 如果问卷填写者在问题8中选择“只在中国经营”，则跳过问题15。 30 31 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 3.3. 在华业务恢复情况 图表31：中国业务至今没有恢复到80%或以上的企业占比（服务业） 基于对问题16“贵公司的中国业务在以下哪个季度首次恢复到了80%或以上? ”的回答，2020 年第二季度中国业务恢复到80%或以上企业占比31.6%，第三季度恢复到80%或以上的占29%， 只有7.5%的企业仍未恢复到80%或以上。如图表30所示，各所有制类型的企业大多数业务都在 2020年第二或第三季度恢复到80%或以上。民营企业（8.0%）和外资企业（7.1%）中仍未恢复 到80%或以上的企业比例略高于国有企业（6.4%）。 教育 餐饮、娱乐和休闲 物流、运输和仓储 平均有9.6%的服务业企业和6.6%的制造业企业的在华业务仍未恢复到80%或以上。在服务业 文化、娱乐和休闲 中，教育和餐饮、住宿和旅游业的企业经营最为艰难，制造业中则是农林牧渔矿业和消费品业的 专业服务和商务服务 恢复最为滞后。8 行业平均 金融服务 图表30：中国业务在哪个季度首次恢复到了80%或以上 （分所有制） 电信和信息服务 批发和零售 医疗卫生健康 疫情期间业务没有受到负面影响 建筑和房地产 2020 Q1 2020 Q2 图表32：中国业务至今没有恢复到80%或以上的企业占比（制造业） 2020 Q3 农林牧渔矿 2020 Q4 消费品 土木工程和建筑 2021 Q1 行业平均 医药制品和医疗器械 至今没有恢复到80%或以上 汽车和运输设备 通讯和电子产品 外资企业 民营企业 国有企业 金属和非金属制品 机械设备 化工和能源产品 8 图表31和32没有展示仍未恢复到80%或以上的企业数量在所处行业中占比低于2%的行业。 32 33 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 3.3. 在华业务恢复情况 图表31：中国业务至今没有恢复到80%或以上的企业占比（服务业） 基于对问题16“贵公司的中国业务在以下哪个季度首次恢复到了80%或以上? ”的回答，2020 年第二季度中国业务恢复到80%或以上企业占比31.6%，第三季度恢复到80%或以上的占29%， 只有7.5%的企业仍未恢复到80%或以上。如图表30所示，各所有制类型的企业大多数业务都在 2020年第二或第三季度恢复到80%或以上。民营企业（8.0%）和外资企业（7.1%）中仍未恢复 到80%或以上的企业比例略高于国有企业（6.4%）。 教育 餐饮、娱乐和休闲 物流、运输和仓储 平均有9.6%的服务业企业和6.6%的制
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2021年“双减”政策下中国教育行业转型发展研究
“双减”政策影响下的 中国教育培训机构转型发展研究 Mob研究院出品 2021年11月 ©2021 MobTech. All rights reserved. 本报告主要观点 | | | 教培行业乱象频发，转型之路势在必行 教培行业问题层出不穷，学生、教师、家长都面对教育负担，整体的社会评价满意度不高，在此背景下“双减”文件正式 出炉，教培机构，尤其是K12学科类机构面临转型 资本仍看好教育行业，职业和素质成两大热门 “双减”对 K12 学科类培训机构带来严重打击，但资本仍然看好教育行业，其中职业教育、素质教育方向受到资本青睐 为冲抵政策风险，头部教培机构纷纷转型 学科培训强监管的当下，已经有头部教培机构开始向职业教育、素质教育等热门业务方向拓展，以冲抵“双减”政策对学 科类教育培训业务的影响 2 O N T E N T S 目录 1 教育培训机构为何面临转型 2 教育培训机构的转型方向 3 教育培训机构转型案例分析 教育培训机构为何面临转型 教培行业问题层出不穷，学生、教师、家长都面对教育负担，整体的社会评价满意度不 高，在此背景下“双减”文件正式出炉，教培机构，尤其是K12学科类机构面临转型 中国教育培训行业乱象分析 我国的教育培训行业在发展早期政府监管缺失，长期处于无序竞争的状态，行业乱象不断， 主要表现为虚假宣传、缺乏资质、价格欺诈等五个方面 教育培训行业乱象 虚假宣传 缺乏资质 超前教育 贩卖焦虑 主要包括虚构教师资质、 由于暴利的驱使，长期 部分教育培训机构在学 培训机构通过鼓吹宣传， 主要表现为虚构原价和虚假 虚构执教履历、夸大培训 出现教育培训机构无证 科培训内容上超前超 向家长和学生灌输“起跑 优惠折价。同时部分机构存 效果、夸大机构实力、编 办学、超范围经营、讲 纲，严重违背孩子的正 线”思想，刻意制造、贩 在收取预付费，引导分期 造用户评价等类型 师资质不合格、师资力 常成长规律，加重了学 卖焦虑，来达到课程售卖 付、退费困难等问题 量缺乏保障等情况 生负担 的目的 Source：公开资料，Mob研究院整理 价格欺诈 5 “双减”政策目标—校内减负，校外严控 针对学生负担过重以及校外培训机构无序发展的教育痛点，“双减”政策打出“组合拳”： 校内减负提质，做实做强校内保障；校外全链条治理，规范校外培训秩序 教育痛点及“双减”政策目标 教育痛点 • 学生负担过重：中小学生负担太 两个目标 • 重，短视化、功利性问题没有根本 解决，导致学生作业和校外培训负 担过重 • 校外培训机构无序发展：存在 校内减负：减轻学生课业负担， 学校课后服务基本满足学生需要 • 校外严控：校外培训机构培训行 为全面规范，学科类校外培训各种 乱象基本消除 “退费难”、“卷钱跑路”等违法 行为 Source：《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》，Mob研究院整理 6 “双减”政策治理方向—让学生回归校园，落实三位一体格局 四大治理方向的思路是为了强化学校教育主阵地作用，深化校外培训机构治理，统筹学校、 社会、家庭力量，构建教育良好生态，促进学生全面发展、健康成长 “双减”政策之四个治理方向 充分发挥学校主阵地作用，着力提高教学质量、 作业管理水平和课后服务水平，让学生回归校 不仅聚焦在作业和校外培训两个方面，在加强课后 源头治理 系统治理 园，减少参加校外培训需求 生态等方面同样作出部署 建立“双减”工作专门协调机制，集中组织开 展专项治理行动，形成有效工作合力，统筹学 服务、减轻考试压作业、完善质量评价、营造良好 综合治理 依法治理 校、社会、家庭力量形成三位一体育人格局 Source：《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》，Mob研究院整理 深入贯彻落实《中华人民共和国义务教育法》 《中华人民共和国未成年人保护法》等精神， 做到有法可依、依法律法治理 7 “双减”政策规范方法—严控资本化运作，回归公益属性 政策对于教育培训机构进行了一系列的规范和限制。严禁资本化运作，禁止资本进入学科培 训领域，这些对于主营业务是学科类培训的机构是毁灭打击，目的是让教育回归本质 “双减”政策解读—校外培训机构相关 严控资本化运作 ➢ 严禁资本化运作：学科类培训机 构一律不得上市融资 ➢ 上市公司投/融资限制:上市公司 不得通过股票市场融资投资学科 类培训机构，不得通过发行股份 等方式购买学科类培训机构资产 ➢ 外资控/参股限制：外资不得通过 兼并收购、受托经营等方式控股 或参股学科类培训机构 从严规范及审批 ➢ 培训类别规范：严禁超标超前培训， 严禁非学科类培训机构从事学科类培 严控开班时间 ➢ 构不得占用国家法定节假日、休 训，严禁提供境外教育课程 ➢ 机构性质/收费规范：现有学科类培训 机构统一登记为非营利性机构，并对 其收费纳入政府指导价管理 ➢ 审批制度规范：各地不再审批新的面 向义务教育阶段学生的学科类校外培 不得占用假期开班：校外培训机 息日及寒暑假期组织学科类培训 ➢ 课程时长/时间限制：线上培训要 注重保护学生视力，每课时不超 过30分钟，课程间隔不少于10分 钟，培训结束时间不晚于21点 训机构；对线上学科类培训机构改为 审批制 ➢ 严禁不正当竞争：坚决禁止为推销业 务进行的一系列不正当竞争方式 Source：《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》，Mob研究院整理 8 “双减”政策落地分析：试点城市学科类培训机构压减初显成效 “双减”政策正在各城市有序稳妥地推进，北京上海作为首批试点城市，培训机构数量得到 大幅压减，同时，采取多种手段促进培训机构规范管理 “双减”政策城市落地报告—北京、上海 线下学科类无证机构压减率 98% 北 京 政 策 落 地 报 告 无证机构动态清零地区 12 个 各类培训机构压减比例 60% 对120多 家机构予以通报 对多家违规企业顶格罚款1500余万元 Source：公开资料，Mob研究院整理 义务教育学科类培训机构压减 21.73%， 从业人员减少 3.5 万人 超过 80% 的教师投入课后服务 95% 的学生选择参加课后服务 624 所学校引入退休教师、社区公益组织、 非学科类培训机构等专业力量 上 海 政 策 落 地 报 告 9 教育培训机构的转型方向 “双减”对 K12 学科类培训机构带来严重打击，但资本仍然看好教育行业，其中职业教 育、素质教育方向受到资本青睐 中国教育培训行业分类图谱 教育培训细分行业众多，行业集中度较为分散，头部机构围绕教育全产业链布局趋势明显； K12阶段地域壁垒随着在线教育的普及逐渐被打破，职业阶段仍存在明显的行业专业壁垒 教育培训行业分类图谱 K12阶段 启蒙教育 学科培训 体育类 美术类 职业阶段 继续教育 资格考试 教资/公考 财会 法律 医学 建工 综合 考研 素质教育 STEM类 高等教育 音乐类 棋类 职业/技能培训 IT 其他 上海STEM云中心 语言学习 启蒙英语 Source：公开资料，Mob研究院整理分析 青少儿英语 留学语培 成人英语 11 教育培训行业企业注册数据变化：10月已不足高峰时期的30% 与2020年疫情期间相比，教育培训企业新增注册量在3-7月达到高峰，双减政策颁布后一路 呈下滑趋势，10月新增注册企业数量已不足7月高峰时期的30% 2020-2021教育培训企业新增注册情况 2021年 2020年 14770 122.2% 12102 YOY(2021) 11614 11545 10179 9564 8068 7987 5447 13.4% -4.0% 27.9% 4258 -12.4% -15.6% -31.8% 1月 2月 -35.2% 3月 Source：天眼查，2020.1-2021.10，Mob研究院整理 4月 5月 6月 7月 8月 -47.2% 9月 10月 12 教育部指明7大转型方向 众多校外培训机构转型调整，才有可能获得生存、发展的机会。在政策严厉整治的同时，教 育部也为学科类校外培训机构指明7大转型方向 中国教育部指明的7大转型路径 助力校内教育：为校内提供线上线下融合学习系统、教 师作业批改系统、学情分析诊断系统、教学质量评估系统、 师生个性化匹配系统等 指导家庭教育 ：校外培训机构应发挥在学情分析和育儿 研究方面的优势，积极推进家庭教育指导，从培养优秀学子 4 3 服务终身教育：校外培训机构应将关注点从 K12 教育转 5 向终身教育，为成人终身学习提供个性化学习路径规划、学 习资源推介等 转向培养合格家长，从贩卖焦虑转向治愈焦虑 加强素质教育：压减学科类培训的课程数量和招生数 量，更多开展以培养兴趣爱好、 创新精神和实践能力为 2 6 目标的培训，增加素质类课程占比 发展职业教育：现有校外培训机构可利用在线教育的技 术优势，除提供考试、留学等成人培训外，还可提供更多在 线新型职业技能类培训 Source：公开资料，Mob研究院整理 促进乡村教育振兴：政府部门要鼓励支持校外培训机 构积极参与乡村振兴，扶智强师，开发与信息化硬件相适应 的智能化学习平台和教师培训平台，增强乡村学生和教师的 获得感 1 7 扩大教育对外开放：应抓住中国教育服务特别是在线教育 行业提供的机遇，为全球学习者提供优质课程，培育教育服务 业国际竞争优势，将在线教育作为促进科技人文交流的新途径 13 中国教育行业投融资变化情况：仍看好教育行业发展 2018年进入校外培训机构治理阶段以来，教育行业融资数量锐减，但平均单起融资金额从 2018年的0.81亿元上升到2021年的2.65亿元，显示资本仍然看好教育行业发展 2015-2021教育行业融资规模 融资数量锐减但平均单起融资金额大幅上升 融资数量 融资规模（亿元） 1050.7 697 701 748 682 2.45 856.7 520 429 613.0 323 444.3 344.5 2015 263.4 2016 332.0 0.49 2017 2018 2.65 2019 Source：IT桔子，2015-2021.10，Mob研究院整理 2020 2021 2015 0.38 2016 0.82 0.85 2018 2019 0.49 2017 2020 2021 14 中国教育行业投融资变化情况：K12融资第一位置被取代 从融资规模变化来看，职业教育今年取代K12成为融资规模最高的分类；从今年上半年融资 数量上来看，素质教育超其他类别成为融资数量最多的教育细分行业 2020年和2021年教育行业融资规模 595 2021年上半年教育行业融资数量 31 28 315 11 152 61 K12 61 79 7 38 17 17 18 13 22 职业教育 素质教育 语言学习 高等教育 出国留学 Source：IT桔子，2015-2021.10，Mob研究院整理 4 素质教育 职业教育 语言学习 K12 2 出国留学 高等教育 15 中国教育行业投融资变化情况：职业教育及素质教育迎来风口 K12行业融资受限，融资规模大幅下滑，而职业教育迎来了新的风口，数据显示今年职业教 育融资规模相比去年规模翻了5倍，达到315亿元，素质教育也在今年有了明显回升 2015-2021年K12融资规模比较 2015-2021职业教育融资规模 2015-2021素质教育融资规模 融资规模（亿元） 融资规模（亿元） 融资规模（亿元） 平均单起融资金额（亿元） 595 3.93 123 105 315 79 -74.5% 52 211 65 105 125 152 51 2015201620172018201920202021 Source：IT桔子，2015-2021.10，Mob研究院整理 0.94 0.93 0.47 0.33 0.33 0.55 71 43 41 27 50 34 61 41 61 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 16 教育培训机构转型案例分析 学科培训强监管的当下，已经有部分教培机构开始向职业教育、素质教育等业务 拓展，以冲抵“双减”政策对学科类教育培训业务的影响 17 职业教育培训行业图谱 2021年职业教育培训行业图谱 IT培训 金融财经 公 考 培 训 Source：公开资料，Mob研究院整理分析 医 学 培 训 教师培训 法 考 培 训 管理培训 其 他 18 职业教育市场潜力与发展前景分析：政策推动职业教育持续发展 我国的结构性就业矛盾突出，高技能人才紧缺，大力发展职业教育，能够有效缓解高技能人 才紧缺的问题。对于个人来说，职业教育是职场人提升自己能力，满足学习需求的重要途径 职业教育相关政策 时间 政策及内容 2020年2月 《关于实施职业技能提升行动“互联网+职业技能培训计划”的通知》大力 开展线上职业技能培训，丰富线上培训课程资源 2020年9月 《职业教育提质培优行动计划（2020-2023年）》要求加强顶层设计，对落 实立德树人根本任务、推进职业教育协调发展、完善服务全民终身学习的制 度体系、深化职业教育产教融合校企合作、健全职业教育考试招生制度等进 行部署 2021年3月 “十四五”规划推动职业教育提质培优，完善高职院校“分类招考”制度， 健全普职融通制度。开展多样化的在职培训和 继续教育 2021年4月 《中华人民共和国教育法（2021修正）》国家实行职业教育制度和继续教 育制度 2021年4月 《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》实施职业教育的公办学校可以 吸引企业的资本、技术、管理等要素，举办或者参与举办实施职业教育的营 利性民办学校 2021年6月 《全民科学素质行动规划纲要（2021-2035年）》实施职业技能提升行动。 在职前教育和职业培训中进一步突出科学素质、安全生产等相关内容，构建 职业教育、就业培训、技能提升相统一的产业工人终身技能形成体系 Source：前瞻咨询，Mob研究院整理分析 2016-2023年中国职业教育市场规模 单位：亿元 2944 2291 2039 1498 2016 2452 2678 2088 1728 2017 2018 2019 2020 2021E 2022E 2023E 19 教培机构转型职业教育的要点 “双减”政策之下，职业教育为部分教育培训机构转型提供了新赛道，与此同时，一些现实 存在的问题也需要正视，例如取得资质认可、与校企合作等要点 转型职业教育的四大要点 取得资质认可 机构需获得职业教育细分领域的专业 资质或取得相关企业背书 在线教育内容 开发适合职业教育的培训内容，丰富职业教育在线学习的形 式，为职业教育在“互联网+”变革中找到高质量发展新模式 与校企合作 职业教育专业数量众多，无论是培训或是考 证，都需要依托学校、企业等方可持续发展 职业教育行业规范 职业教育培训市场规范性较差，虚假宣传、收费过高等问题 久受诟病，机构转型应当致力引导此类培训形成规范化机制 Source：公开资料，Mob研究院整理 20 素质教育培训行业图谱 2021年素质教育培训行业图谱 体育类 艺术类 科 学 创 造 类 Source：公开资料，Mob研究院整理分析 游 学 类 棋类 基础素养类 文 学 国 学 类 21 素质教育市场潜力与发展前景分析：素质教育迎来政策红利期 近年来，素质教育培训的相关政策倾向开始明朗，培训机构迎来利好。随着“双减”政策的 逐步落实，教培行业的全面转型，全面素质教育或许在不久的将来就会实现 素质教育相关政策 时间 政策及内容 2016年 《中国学生发展核心素养》提出核心素养以培养“全面发展的人”为核心， 分为文化基础、自主发展、社会参与3个方面 2018年 2016-2023年中国素质教育市场规模 单位：亿元 7152 6046 《关于规范校外培训机构发展的意见》鼓励发展以培养学生兴趣爱好、创 新精神和实践能力的培训 5286 4557 2019年 中共中央、国务院《关于深化教育教学改革全面提高义务教育质量的意见》 提出坚持五育并举，全面 发展素质教育，将体育科目纳入高中阶段学校考 试招生录取计分科目 2020年 中共中央、国务院《关于全面加强和改进新时代学校体育工作的意见》和 《关于全面加强和改进新时 代学校美育工作的意见》发布。体育中考分值 增加，艺术类科目纳入中考改革试点 2021年 教育部、中组部、中央编办、国家发改委、财政部、人社部等六个部门联 合印发《义务教育质量评价 指南》发布，强调要遵循学生成长规律和教育 规律，加快建立以发展素质教育为导向的义务教育质量评价体系 3623 2983 2016 Source：《2020年中国素质教育白皮书》，Mob研究院整理分析 4523 5050 2017 2018 2019 2020 2021E 2022E 2023E 22 教培机构转型素质教育的要点 受到政策影响的教育培训机构试图向素质教育转型，随着素质教育的重要性提升，素质教育 行业要谨防重蹈学科教育的覆辙，有序、合规将成为行业最重要的成功要素 成功转型素质教育的六大要点 4 合规 学科类培训受到限制，大量教培机构将业务方向转向素质教 育也可能陷入资本无序竞争。目前校外学科、非学科培训广告已受 这样的变化对机构的转型也是一大要点 1 5 教师 关键，包括挑选优秀的学科带头人等极为现实的问题 Source：公开资料，Mob研究院整理 仅从需求端来看，家长对于培训的基础需求就有本质的不同。 源，这类问题成为了转型素质教育后招生的三大困难 2 板需填补。同时在教师的培养体系上，也需要完善的培养机制 机构应该选择何种项目，并且从中找出适合的优质项目非常 招生 机构如何改变原有根深蒂固的形象，如何激发需求，如何锁定生 老教师无法掌握全新的素质课程，因此在师资力量上存在的空缺短 选品 部分学科对教学场地、设备的要求极为严格，先期投入较大。 家长选择素质教育，看重师资的同时，也关注品牌、环境、体验， 到管控，因此，素质教育合规也十分重要 对于机构而言，师资力量的培养极其重要，对于机构而言， 环境 6 3 运营 素质教育的培训需求缺乏一定的刚性，家长的付费意愿下降， 使得机构难以有效的完成生源的转化。原有的课程与新增的素质课 程如何科学组合，如何合理安排周末素质课，对于机构也是不小的 挑战 23 好未来：发展历程及课程体系 好未来是K12课外辅导教育的行业领军者，坚持将线下的高质量客源与线上的完整服务流程 结合在一起。2020年的课程体系中，线上刚需学科实现个性化服务，线下学科与素质并重 好未来发展历程及特点 2003年 学而思网校上线，配 合ICS智能教学系统 2018年 2019年 Source：公开资料，Mob研究院整理 K12教培 素质教育 主要为线下教学，涉及奥 数、作文、中高考、1对1等 2010年 扩展分校、改革理念、发布在 线教育产品、拓展留学业务 线 上 数学 学科 素养 英语 学科 素养 小学 全科 业务及用户多元化，根据不 同运营模式构建中台 2019年7月结合AI智 能和教育进行发展 2020年 好未来2020年线上线下课程体系 线 下 建立以互联网和AI等技术为 基础的在线学习系统 语文 数学 素养 初中 全科 高中 全科 STEAM 英语 学科 学术营 素养 24 好未来：政策下三大转型动作 政策之下，好未来主要向三个方向转型：面向3-12岁儿童的素质教育，包括美术、书法、戏 剧等；面向18岁以上成人的职业教育、兴趣教育等；以及面向学校内学生的课后服务等 好未来的转型动作 加速布局线下素质教育 整合考研、留学、语培， 专注成人教育 开设线下课后成长中心， 布局课后托管 1. 推出“彼芯”课后成长中心 1. 推出“励步儿童成长中心” 1. 推出成人业务板块“轻舟” 主要活动是写功课，先由学生自 全新线下学习空间，涵盖英文戏 旗下拥有轻舟考研帮、轻舟考满 主做功课，再自主订正，最后由 剧、口才、美育、书法等新产品 分和轻舟留学三个子品牌，覆盖 老师手把手辅导 2. 推出“学而思太空计划” 考研、语培、留学三个领域 2. 推出“陪伴式托管” 系列航天主题活动，带领儿童参 未来轻舟还将切入职业教育领 “周末1对1陪伴式托管”提供四 与卫星创想，包括设计卫星、卫 域，包括传统技能类、新型职业 小时一站式陪伴托管；“周末0压 星编程等 类、成人学历类 自习室”提供专属自习室，专属 班主任 Source：公开资料，Mob研究院整理 25 新东方：运营模式三阶段 新东方作为教培行业的领头羊，依靠英语发家壮大的它已经将业务扩展到了几乎教育全产业 链，语言培训、K12、在线教育、素质教育等，运营模式可分为以下三个阶段 新东方运营模式三阶段 1993-1995年：单一模式阶段 1996-2000年：快速扩展阶段 2001年至今：集团化运作阶段 客户选择： 出国留学英语考试的考生 留学考生、参加基础英语培训的学员、 出国人员 增加高端商务英语培训学员、IT和会计 认证考试考生、职业教育接受者、基础 素质教育接受者、K12学科培训学员 价值获取： 出国考试考前培训费用 学员培训费用+出国咨询服务费用+ 出版教育培训书籍 提供个性化的培训方案费用+培训和正 规教育费用+在线教育费用 战略控制： 低于市场价收费、先免费试听再选 择交费继续学习、免费赠送资料等 凭借优秀的师资，提供高质量的服务； 对集团采取了松散的治理结构；借助已 有的品牌向关联度高的市场扩展 提供差异化服务；强化核心资源；规模 扩张；整体采用品牌模式；采用新产品 模式和金字塔模式 业务范围： 留学英语考试培训 留学考试培训、基础英语培训、英文培 训书籍出版、出国咨询服务等 全学科培训，IT、会计等技能培训，职 业和基础素质教育，在线教育，图书、 软件等教育相关产业和出国咨询服务等 Source：黑板洞察，Mob研究院整理 26 新东方：政策下业务板块调整分析 由于“双减”对K12课外培训的强限制，新东方正在在大幅收缩K12业务，向正规教育领域 扩展，主要集中在大学教育、素质教育、海外教育和在线教育 新东方业务板块变化 调整前（三大主营业务） 调整后（四大主营业务） 大学教育： 主 要 包 括 四 六 级 、 考 研 、 出 国 考 K12教育： 主要包括新东方在线的 试、职业教育 K12课程及东方优播 素质教育：包含青少年科创教育To B/G东方创 大学教育：主要包括大学考试备考， 海外备考及英语学习 学前教育： 主要为3-10岁儿童提供 英语学习体验及其他学前教育内容 Source：公开资料，Mob研究院整理 收缩K12 业务 科、研学营地业务、体育培训等 海外教育： 主要为面向4-15岁海外华裔，进行 中文、中华文化教学 在线教育：包含新东方在线和东方优播等产品 27 报告说明 1.数据来源 Mob研究院报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2015-2021.10 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 28 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2022年Z世代女性洞察报告
2022年 『Z世代』女性洞察报告 2022年3月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 1 前言 何为『Z世代』女性 研究定义 本报告定义的Z世代女性为出生于1995年-2009年之间的女性群体 『Z世代』女性研究方向 研究方向 本报告分别从社交娱乐、颜值消费、生活健康三大维度深度剖析Z世代女性的生活现状 『Z世代』女性研究意义 研究意义 随着Z世代女性逐渐迈入社会，围绕她们的消费机遇不断涌现。作为新消费人群的她们， 更加关注自身需求，注重生活方式，消费能力也毫不逊色，因此成为各界关注的焦点 2 O N T E N T S 目录 1 『Z世代』女性人群总体分析 2 『Z世代』女性社交娱乐洞察 3 『Z世代』女性颜值消费洞察 4 『Z世代』女性生活健康洞察 Z世代小姐姐“乘风而来”，用户规模超1.2亿 Z世代女性作为“移动原生代”的一份子，移动互联网活跃用户规模已突破1.2亿，并呈现稳 定的增长态势 『Z世代』女性移动互联网活跃用户规模 单位：万 10315.5 11192.3 12076.5 9185.7 7899.7 2018.12 Source：MobTech，2018.12-2022.02 2019.12 2020.12 2019 2021.12 2020 2022.02 4 学生为主力军，但消费“金”力不容小觑 移动互联网Z世代女性用户中在读学生占比过半，月可支配收入大于3K的占比超5成，具有 一定的消费潜力 『Z世代』女性月可支配收入分布 『Z世代』女性用户职业分布 在读学生 企业白领 教师 个体户/自由职业 医生 服务业人员 政府及事业单位人员 工人 其他 48.3% 24.7% 21.3% 50.8% TGI 342 4.8% 小于3K 3-5K 注：TGI=Z世代女性中某类画像特征的占比/全网用户中该类画像特征的占比*100，TGI值越高说明偏好度越高；Y世代指 Source：MobTech，2022.02 5-10K 10-20K 1.0% 20K以上 5 假期“含网量”爆表，压力到来先关网 从全年的日均使用时长来看，暑假为Z世代女性用网高峰时段，8月和9月日均使用时长超5.5 小时，而年末或因学业、工作压力，使用时长小幅下降 『Z世代』女性移动互联网日均使用时长 单位：小时 Z世代女性 5.6 5.4 5.3 5.4 5.2 5.7 5.5 5.5 5.3 5.2 全网用户 5.1 5.1 5.0 5.1 5.0 5.0 5.2 5.4 5.4 5.3 5.5 5.2 5.3 5.2 5.2 5.0 202102 202103 202104 202105 202106 202107 202108 202109 202110 202111 202112 202201 202202 Source：MobTech，2021.02-2022.02 6 兴趣爱好广泛，“拍、聊、玩”很难不心动 从触媒领域分布来看，Z世代女性对拍摄美化、聊天社交、健康运动、教育培训、游戏服务 以及音乐音频都体现了浓厚兴趣 『Z世代』女性触媒领域（TGI100) TGI 250 拍摄美化 200 教育培训 运动健康 150 智能设备 100 电子阅读 聊天社交 办公管理 游戏服务 音乐音频 便捷生活 视频服务 电话通讯 旅游出行 金融理财 电子商务 系统工具 50 0 0.0% 渗透率 10.0% Source：MobTech，2022.02 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 90.0% 100.0% 7 O N T E N T S 目录 1 『Z世代』女性人群总体分析 2 『Z世代』女性社交娱乐洞察 3 『Z世代』女性颜值消费洞察 4 『Z世代』女性生活健康洞察 社交篇：线上热爱表达，乐于分享生活 线上社交应用中，Z世代女性对微博和小红书有着较高的偏好度，随时随地分享、彰显个性 成为他们生活的一部分 Z世代』女性线上社交应用渗透率 线上社交应用渗透率 254 TGI 300 100.0% 250 80.8% 208 78.6% 186 80.0% 65.7% 60.0% 103 122 65.4% 179 164 61.2% 134 182 120 150 32.4% 40.0% 200 100 18.1% 20.0% 11.6% 9.3% 8.1% 0.0% 50 0 微信 抖音 Source：MobTech，2022.02 QQ 微博 小红书 知乎 Soul Instagram Twitter Facebook 9 社交篇：唱K、密室和剧本杀是她们的“Social秘方” 线下社交方式中，KTV、密室及剧本杀被近40%的Z世代小姐姐所选择，桌游、酒吧和猫咖 也是她们的快乐源泉 Z世代』女性线下社交方式分布 KTV 密室逃脱 剧本杀 41.7% 40.3% 39.9% 桌游 32.3% Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 酒吧 猫咖 26.6% 18.4% 10 影视篇：解压喜剧配零食，“爱腾哩芒”看不停 喜剧、悬疑和爱情类影视都是Z世代女性看剧的首选，爱奇艺、腾讯视频、B站以及芒果TV 是小姐姐最爱用的视频App 『Z世代』女性喜爱的视频应用调研 『Z世代』女性喜爱的影视类型调研 喜剧 52.3% 悬疑 41.8% 爱情 39.5% 生活 39.0% 职场 36.9% 古装 35.7% 科幻 32.5% 恐怖 31.7% 魔幻 28.8% 武侠 其他 24.2% 0.8% Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 爱奇艺 53.9% 腾讯视频 50.6% bilibili 38.2% 芒果TV 35.9% 优酷 34.3% 咪咕视频 17.7% 央视频 11.7% Netflix 6.0% 0.4% 其他 11 音乐篇：网易云渗透率超5成，音乐+分享击中红心 网易云不“抑郁”，作为有温度的音乐社区成为她们最爱用的在线音乐应用；“全民K歌” 位于网络K歌类应用中的C位，帮助小姐姐们唱出自信，唱走烦恼 『Z世代』女性网络K歌应用渗透率 『Z世代』女性在线音乐应用渗透率 60.0% 20.0% 50.0% 15.0% 40.0% 30.0% 10.0% 20.0% 10.0% 0.0% Source：MobTech，2022.02 5.0% 0.0% 12 游戏篇： 俘获她芳心，就带她“开黑”Slay全场 Z世代女性最爱得游戏类型为对战游戏，同时消除、养成类等轻松休闲的游戏也深得“她”心 『Z世代』女性游戏应用偏好TOP10 对战类游戏 占比 TGI 50.0% 45.0% 300 183 157 199 190 178 165 184 124 114 157 200 40.0% 35.0% 32.7% 100 0 30.0% 20.3% 25.0% -100 16.5% 20.0% -200 15.0% 9.5% -300 10.0% 4.7% 5.0% 3.2% 2.9% 2.9% 2.7% 1.7% 0.0% -400 -500 王者荣耀 和平精英 Source：MobTech，2022.02 英雄联盟 开心消消乐 第五人格 QQ飞车 我的世界 香肠派对 原神 地铁跑酷 13 O N T E N T S 目录 1 『Z世代』女性人群总体分析 2 『Z世代』女性社交娱乐洞察 3 『Z世代』女性颜值消费洞察 4 『Z世代』女性生活健康洞察 美颜篇：颜值即正义，护肤和美妆是必修课 Z世代女性中每月化妆品消费为300-500元的人数过半，每月花费200-500元购买护肤品的 占比超4成，她们为颜值“氪金”不手软 『Z世代』女性每月护肤品消费调研 『Z世代』女性每月化妆品消费调研 300元以下 300-500元 501-700元 700元以上 8.5% 3.4% 0-200元 200-500元 13.1% 35.7% 52.4% Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 501-1000元 1001元以上 4.8% 40.0% 42.1% 15 美颜篇：买，就要买国货！买正版！ 新国货是Z世代女性最爱用美妆护肤品牌，她们追求品牌质量，近60%选择在线下专柜或天 猫旗舰店购买化妆品和护肤品 『Z世代』女性化妆品护肤品购买渠道 『Z世代』女性化妆品护肤品品牌分布 化妆品 护肤品 58.3% 40.3% 线下专柜 60.0% 天猫 59.4% 淘宝 41.9% 抖音 30.9% 17.8% 10.8% 新国货品牌 传统国货品牌 31.9% 线下商超 29.8% 代购 微博 国际品牌 48.2% 其他 17.5% 3.5% 0.7% 注：国际品牌包括香奈儿、迪奥等，新国货品牌包括完美日记、花西子、薇诺娜、夸迪等，传统国货品牌包括自然堂、百雀羚等 Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 16 医美篇：近8成将变美提上日程，投资美丽“不手软” 近8成Z世代女性计划要做医美，其中做过的医美项目价格主要在5K以下，但超6成小姐姐计 划做5K以上的医美项目 『Z世代』女性医美消费调研 『Z世代』女性医美经历及计划 做过的医美项目 Z世代女性做过医美项目占比 计划做的医美项目 49.6% 23.5% 32.4% Z世代女性计划做医美项目占比 35.0% 23.9% 16.7% 16.9% 12.3% 5.1% 78.4% 1K以下 Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 1K-5K 5K-10K 10K-50K 7.5% 0.6% 50K以上 17 医美篇：她们超前的“颜”究之道，偏爱双眼皮和光子嫩肤 双眼皮项目是她们最愿尝试的变美方式，光子嫩肤、水光针、刷酸是小姐姐们为了维持美貌 最常做也是“加购”较多的医美项目 『Z世代』女性医美项目调研 做过的医美项目 计划做的医美项目 29.9% 23.9% 19.4% 23.2% 22.0% 13.0% 15.7% 18.1% 刷酸 光子嫩肤 17.6% 14.3% 13.8% 9.5% 双眼皮 19.2% 水光针 Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 激光美容 6.6% 瘦脸针 6.4% 热玛吉 6.1% 玻尿酸填充 10.8% 4.1% 植发 13.0% 3.4% 吸脂 18 服装篇：消费力强劲，运动、国潮品牌为First Choice 超4成Z世代女性愿意每月为服装花费500-2000元，品牌选择上她们喜爱经典的运动品牌以 及新颖的中国潮牌 『Z世代』女性每月服装消费调研 4.0% 500以下 10000元以上 58.1% 国潮品牌 40.2% 2001-5000元 5001-10000元 运动品牌 0.1% 11.1% 501-2000元 『Z世代』女性购买服装品牌调研 56.9% 快时尚品牌 53.0% 外国潮牌 32.8% 44.6% 奢侈品品牌 其他品牌 3.1% 0.8% 注：运动品牌—Nike、Adidas等，国潮品牌—CLOT、SUPERTOFU等，快时尚品牌—Zara、Bershka等，外国潮牌—Supreme、Stussy等，奢侈品品牌—Gucci、LV等 Source：库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 19 O N T E N T S 目录 1 『Z世代』女性人群总体分析 2 『Z世代』女性社交娱乐洞察 3 『Z世代』女性颜值消费洞察 4 『Z世代』女性生活健康洞察 健康篇：健康观念强，食疗养生风兴起 Z世代关注自身健康，其中Z世代女性受脱发、失眠、月经不调等问题困扰，近7成的她们会 选择健康食品来养生 『Z世代』及『Z世代』女性健康养生现状 ✓ 91.6% 的Z世代注重身 体健康问题 Z世代女性主要存在的健康问题 Z世代女性的养生方式调研 保健食品（如红豆薏米粉） 保健药品（如胶原蛋白） 69.4% 41.7% ✓ 31.61% 的Z世代非常 注重养生 改良不良作息习惯 保健化妆品（如医学护肤品） ✓ 超半数 Z世代每月在养 生方面支出超过500元 保健按摩（针灸、推拿、理疗 和SPA等） Source：《Z世代养生消费调研报告》，库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 ，Mob研究院整理 34.9% 31.2% 24.0% 21 健康篇：饮食注重成分和“三低”，从内到外更健康 超过50%的Z世代女性会主动、经常食用健康食品，从内部开始调理与关爱自己，她们最注 重蛋白质、膳食纤维、益生菌及“三低”成分 『Z世代』女性购买健康食品情况 『Z世代』女性注重的饮食健康成分 Question：生活中更倾向于购买健康的食品以及食材吗? 69.1% 注重蛋白质、膳食纤维、益生菌 27.0% 24.4% 14.5% 14.2% 经 常 会 ， 为 了 身 体 健 康 会 ， 健 身 减 脂 需 要 偶 尔 会 几 乎 不 会 58.1% 注重低糖、低油、低盐 19.9% 不 会 ， 健 康 食 品 不 好 吃 Source：库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 注重钙铁锌硒维生素 49.5% 注重养生食材 48.4% 25.3% 注重滋补品 注重其他类型保健品 以上无特别注重的类型 10.7% 5.1% 22 运动篇：爱美且自律，运动不停歇 超6成Z世代女性投入到运动健身大军中，为了保持健康、提升形象及减肥减脂是她们运动的 主要目的 『Z世代』女性运动目的调研 『Z世代』女性运动频率调研 不运动 几乎不运动（一年只运动几次） 偶尔运动（一个月运动1-3次） 经常运动（一周1-3次） 频繁运动（一周3次以上） 66.1% 61.7% 57.4% 8.2% 9.1% 22.9% 22.7% 23.3% 19.5% 1.9% 37.1% 保持健康 提升形象 减肥减脂 个人爱好 Source：库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 增肌 其他 23 运动篇：卡路里生意经，花最少的钱，拥抱最健康的身体 Z世代女性中“热跑一族”占比超过4成，游泳、舞蹈操课及App跟练也是她们常用健身方式， 超5成小姐姐运动健身每月消费在100以内 『Z世代』女性运动类型及消费调研 Z世代女性最喜欢的运动健身方式分布 跑步 43.1% 游泳 23.9% 健身app跟练 16.1% 100元以内 100-500元 18.8% 无氧器械 户外运动（骑行、徒步、登山、攀岩等） 15.0% 从不消费 22.1% 减脂类操课跟练（燃脂搏击、杠铃塑形等） 私教带练 3.0% 24.2% 舞蹈类操课跟练（Zumba、爵士等） 球类运动 Z世代女性运动健身每月消费情况分布 15.4% 29.4% 36.6% 501-1000元 13.0% 11.8% 1000元以上 8.9% Source：库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 24 『Z世代』女性人群小结 颜究有道 圈层文化 网生一代 消费意愿强烈 文化自信 社交达人 对战游戏爱好者 追求正版 注重健康 25 报告说明 1.数据来源 本报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据， KuRunData调研数据（N=1000），以及MobTech 研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2018.12-2022.2 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 26 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
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2022年春季求职招聘市场洞察报告
2022年春季求职招聘市场洞察报告 月狐数据（MoonFox Data） 2022年4月 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 2 月狐观点 2022年春季迎来最难求职季，劳动供应量激增引发供需错配， 在线求职平台月活用户数量达到1.28亿，是三年来的最高峰 白领跳槽遇冷，过半人面试机会不足三成，没有高学历很难 通过简历关，但不少人越难越爱，经常不到两年就换一次工 作的95后表示要用跳槽来对抗开会和写周报 受政策鼓励，蓝领招聘市场火热，蓝领找工作离不开熟人社 会和“老铁”介绍，但年轻一辈更认可线上求职的作用，赶 集直招成为日活最高的蓝领求职平台 只要钱到位996不是问题，有人还会为了“鸡自己”主动选 择加班，80后则为坚守自由与公平而say no 年轻人觉得灵活就业“真香”，90后和95后可以避免社恐发 作，95后更借助自由职业实现转行 大部分职场人求职时习惯通过企业官网和企查查、天眼查等 商业查询软件反向了解企业，职场点评这一新模式褒贬不一 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 3 目录 CONTENTS 01 2022年春季求职招聘市场整体背景 02 白领篇：不匹配的除了劳动力的供应 和需求，还有求职者的理想与现实 03 蓝领篇：蓝领求职火热，在线招聘 平台更受年轻蓝领推崇 04 压力与自由篇：在内卷和躺平之间， 年轻人还有一条出路叫灵活就业 05 求职招聘市场未来展望 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 2022年春季求职招聘 市场整体背景 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 在线求职招聘行业发展概况 5 三年来竞争最大，2022年春节后 超1.2亿人在使用求职招聘平台 • 在线求职招聘行业经历明显的周期性变化，一般春节后及9月秋招季 是app使用高峰，但每年情况有所不同。2021年春节过后在线求职行 业的渗透率和MAU均较往年跃升，长时间处于高位，至2022年2月渗 透率更飙升至12.1%，MAU达1.28亿的新高峰，人才市场供给旺盛 • 随着95后逐渐毕业进入劳动市场，他们使用在线求职平台的需要不断 释放，在线求职招聘行业的用户年龄分布中，25岁及以下用户的比例 按年递升，2021年12月已达到35% 在线求职招聘行业渗透率及MAU变化趋势 渗透率 15% 10% 12.1% 20,000 10.3% 8.7% 15,000 10,000 5% 5,000 10,064.4 0% 12,809.9 0 在线求职招聘行业用户年龄构成变化 25岁及以下 26-35岁 36-45岁 46岁及以上 100% 80% 60% 57.6% 56.2% 55.2% 32.5% 34.9% 35.0% 201912 202012 202112 40% 20% 0% 数据来源：月狐iAPP （MoonFox iApp） 取数周期：2019.01 – 2022.02 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 x 10000 MAU(单位：万) 春节后人才供需情况变化 6 僧多粥少，劳动供应量激增，互联 网、房地产发展受挫用工量锐减 • 2022春节后人才市场供需情况发生变化，求职者投递简历数量比去年 同期上升19.4%，反映人才供应量激增，应聘竞争加剧 • 从用人单位的招聘情况看，往年用工需求较高的互联网和房地产行业 在经历了一系列的发展受挫后，2022年的用工量锐减；而电子技术/ 半导体/集成电路等产业存在人才增量缺口，成为释放就业岗位最多 的行业 3700万+份 某平台接收简历数前20的 行业共收到的简历数量 +19.4% 2021年春节后 1 较2021年排名 某平台2022年新增岗位 发布量前10的行业 电子技术/半导体/集成电路 2 计算机软件 3 机械/设备/重工 4 互联网/电子商务 5 建筑/建材/工程 2022年春节后 6 制药/生物工程 7 快速消费品 8 贸易/进出口 9 汽车 10 数据来源：前程无忧《2022年春节后才市供需行情》报告 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 较2021年排名 房地产 蓝领招聘市场发展宏观因素 7 农民就业受鼓励，蓝领招聘市场另 辟蹊径 • 近年关于保就业、稳就业的政策重点和工作任务主要集中在促进农民 就业、通过发展各种就业形式帮助贫困劳动力脱贫等方面。农民工以 从事第二第三产业的劳动服务岗位为主，蓝领劳动力的规模不断扩大 • 公开数据显示，蓝领人才在线招聘市场规模高速增长，预计到2025将 达1284.6亿元，是白领招聘市场规模的1.5倍 保就业、稳就业部分政策重点 促进农民就业 通过就业脱贫 ↘ 鼓励农民工就业创业、 扩大务工增收渠道 ↘ 帮扶零就业家庭成员就业 ↘ 贫困劳动力外出务工 就地就近就业 鼓励灵活就业 ↘ 发展县域“留守经济” ↘ 开发“家门口”就业机会 ↘ 多途径就业，劳务服务和自 由职业成为新的就业形态 国内各类人才在线招聘市场规模变化（单位：亿元） 蓝领 白领 金领 白领 855.6 2000 1500 金领 14.2 1000 白领 118.3 500 金领 93.8 蓝领 1284.6 蓝领 61.5 0 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021E 2022E 2023E 2024E 2025E 数据来源：Boss直聘招股书，其他公开资料 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 主流白领求职平台数据表现 Boss直聘保持行业领先，前程无忧 瞄准下沉市场增量 • 在主流白领求职平台的竞争格局中，Boss直聘保持领域内龙头地位， 2022年3月平均DAU达到770.2万，较2021年同期上升7.9% • 招聘季是各大平台拉新的重要节点，从新增用户的地域分布情况来看， 猎聘将目标市场瞄准一线、新一线城市，Boss直聘和智联招聘发力新 一线城市、二线城市，前程无忧51Job着重开拓低线城市的下沉市场， 新用户来自三线及以下城市的比例为68.1% x 10000 主流白领求职平台月均DAU对比（单位：万） 1000 714.0 800 770.2 Boss直聘 600 智联招聘 400 256.4 377.6 301.7 200 前程无忧 51Job 112.1 猎聘 0 202101 202103 202105 202107 202109 202111 202201 202203 2022年3月主流白领求职平台新增用户来源分布 一线城市 新一线城市 二线城市 三线城市 16.0% 13.4% 28.2% 27.8% 22.2% 23.7% 19.7% 25.3% 25.3% 四线城市 30.4% 19.1% 17.5% 五线及以下城市 Boss直聘 智联招聘 前程无忧51Job 数据来源：月狐iAPP （MoonFox iApp） 取数周期：2021.01 – 2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 猎聘 8 主流蓝领求职平台数据表现 赶集直招超越鱼泡网成蓝领招聘龙 头，店长直聘主攻90及95后市场 • 2022年春季主流蓝领求职平台较去年春季活跃，赶集直招DAU自 2022年1月起强势拉升，2022年3月月均DAU同比增长277.7%，达 到370.6万，鱼泡网也较去年同期有147.6%的增长率 • 从用户年龄构成看，BOSS直聘的兄弟app店长直聘主要面向年轻蓝 领劳动力，25岁及以下用户比例达到30.1%；赶集直招各年龄段的用 户分布相对平均，有45.7%的用户在36岁及以上 主流蓝领求职平台月均DAU对比（单位：万） x 10000 赶集直招 鱼泡网 店长直聘 吉工家 423.1 500 400 300 98.1 200 156.2 63.1 100 28.8 23.3 0 202101 202103 370.6 202105 202107 202109 202111 202201 202203 2022年3月主流蓝领求职平台用户年龄分布 25岁及以下 26-35岁 36-45岁 46岁以上 100% 80% 45.7 % 60% 40% 20% 0% 53.1% 39.3% 59.3% 15.0% 53.0% 8.1% 30.1% 6.8% 赶集直招 鱼泡网 店长直聘 吉工家 数据来源：月狐iAPP （MoonFox iApp） 取数周期：2021.01 – 2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 9 白领篇 不匹配的除了劳动力的供应和需求，还有 求职者的理想与现实 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 白领职场流动性大，过半数95后 不到两年就会跳槽 • 春节后白领的跳槽意愿高于整体职场人水平，尽管只有27.4%的白领 打算跳槽，但TGI达到115 • 整体来看，白领们跳槽的频率主要集中在3-5年一次，占比24.7%； 年轻的95和00后尤其偏好频繁跳槽，15.8%的95和00后不到一年已 经换工作，在1至2年内跳槽的也高达36.8%；相比之下90后稳定维持 一份工作的时间相对更久 27.4% 白领人群中 有跳槽打算的比例 vs 23.9% 总体职场人群 有跳槽打算的比例 白领TGI: 115 白领跳槽的频率 1年以下 1-2年 2-3年 3-5年 5-10年 10年以上 总体 95和00后 90后 5.2% 15.8% 总体 22.7% 95和00后 90后 26.9% 总体 19.6% 21.1% 26.9% 24.7% 95和00后 90后 总体 95和00后 90后 总体 95和00后 90后 总体 95和00后 90后 26.9% 11.3% 16.5% 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 36.8% 11 12 求职者普遍觉得今年跳槽难于往年， 供需错配是主要原因 • 高达86%的受访者认为，2022年跳槽的难度比过往更大 • 求职者多竞争激烈、难以找到匹配岗位及招聘要求变高是受访者认为 2022年跳槽更加困难的主要原因，由此反映劳动力的供过于求加剧了 就业压力，并影响用人端不断提高招聘门槛 86.0% 白领认为，今年跳槽比以往更难 2022年跳槽难在哪里 42.9% 求职者多竞争激烈 难找到匹配的岗位 34.7% 招聘要求变高 期望薪资被压 企业招聘岗位大减 面试轮次增加，过程长 28.6% 26.5% 18.4% 12.2% 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 过半人面试机会不足三成，没有高 学历很难通过简历筛选 • 到目前为止，想找工作的白领行动上大多处于观望状态，投简历不超 过5份的人数最多，占42.3%；但90后投递简历的态度明显比95和00 后更加积极，投递20份以上简历的TGI高达160 • 白领们收到面试邀约的几率也不容乐观，24.7%的人仅有一成以下机 会进入面试，过半数求职者收到面试邀约的机会不超过三成；拥有本 科及以上学历的求职者能进入面试的机会明显增加，TGI更高 白领投递不同数量简历的占比 总体 95和00后 95和00后 90后 TGI: 149 60% 42.3% 40% 24.7% 20% 90后 90后 90后 TGI: 124 TGI: 143 TGI: 160 12.4% 13.4% 5-10份 10-20份 7.2% 0% 1份及以下 1-5份 20份以上 白领收到面试邀约的几率的占比 本科及以上学历 TGI: 154 TGI: 208 TGI: 115 18.6% 10.3% 18.6% 三至五成 五至七成 七成以上 80% 40% 24.7% 27.8% 一成以下 一至三成 0% 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 13 95后用跳槽来拒绝开会写周报， 高学历求职者有底气加薪三成 • 白领们想跳槽的首要原因是钱不到位，95和00后更多是出于个人身心 健康的考虑，通过换工作来对抗加班多、写周报的内卷压力和改善身 体状况；90后则更加关注上级和岗位给自身带来的成就感和收获 • 93%的白领希望跳槽能带来涨薪，期望涨10%的最多，占40.4%；学 历越高，期望涨薪的幅度越大，本科及以上学历尤其希望涨薪30%及 以上 白领想跳槽的原因占比 比例 具体原因 95和00后TGI 15.8% 工资奖金低，钱不到位 晋升空间小，没有升职机会 10.5% 工作重复，学不到新东西 10.5% 90后TGI 219 公司交通不便离家远 工作压力大，经常加班 285 经常开会、写周报，组织管理低效 285 同事内斗，耗费无谓精力 同一公司任职太久，想去外面看看 219 不认同企业文化，常被强打鸡血 领导苛刻，难以相处 292 公司或所处行业正在走下坡，没有前景 领导偏心，受到不公平待遇 没有成就感，工作成果未被肯定 380 个人身体健康原因 个人家庭原因 其它 白领期望跳槽后的薪资变化占比 本科及以上学历TGI 109 大专学历TGI 158 122 7.0% 与原来持平或更低 40.4% 19.3% 33.3% 涨10% 涨20% 涨30%或以上 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 14 想转行寻求突破，当下能源产业和 信息产业被认为更具前景 • 在寻找下一份工作时，69.1%的白领表示会离开原来所处行业，往其 他行业寻找机会 • 电力、热力、燃气及水生产和供应业，信息传输、软件和信息技术服 务业，金融业是最受欢迎的转行行业，求职者对能源产业的前景抱有 信心，超过热门的信息产业和金融业 YES 您有转行 的打算吗？ 69.1% NO 30.9% 白领转行目标行业占比top 10 电力、热力、燃气及水生产和供应业 17.9% 信息传输、软件和信息技术服务业 17.9% 金融业 13.4% 制造业 批发和零售业 教育 农、林、渔、牧业 居民服务、修理和其他服务业 公共管理、社会保障和社会组织 建筑业 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 15 蓝领篇 蓝领求职火热，在线招聘平台更受年轻 蓝领推崇 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 蓝领求职者以青壮年为主，接近三 成人接受过高等教育 • 蓝领求职者整体年龄构成以中年为主，40岁以上的比例达到62.1%， 30-40岁的80后构成第二大群体，占比22.7% • 蓝领求职者大多拥有中专或初中学历，但不少人接受过大专及以上的 高等教育，占比合计达28.8% • 从来源地分布来看，来自广东、河南和江苏的蓝领求职者最多 蓝领求职者年龄分布 18-25岁 9.1% 蓝领求职者学历分布 26-30岁 6.1% 小学及以下 4.5% 初中 24.2% 中专/技校 24.2% 高中 40岁以上 62.1% 18.2% 大专 31-40岁 22.7% 22.7% 本科 6.1% 蓝领求职者来源地分布 20% 13.6% 10.6% 10.6% 10% 0% 广东 河南 江苏 甘肃 河北 四川 贵州 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 湖南 辽宁 山东 17 蓝领找工作也讲求“金三银四”， 不少人春节前已准备营业 18 • 蓝领的工作稳定性相对较高，大部分求职者3年以上才会换一次工作， 比例合计为65.2%；5-10年才换一次工作的比例也达到21.2% • 进入“金三银四”，蓝领求职也迎来旺季，39.4%的蓝领从三月开始 找工作，求职时间在一个月以内；而31.8%的蓝领在春节前后已经开 始寻找机会，求职时间更长 蓝领求职者换工作的频率及其占比 10年以上，18.2% 5-10年，21.2% 3-5年，25.8% 2-3年，9.1% 1-2以上，18.2% 1年以下，7.6% 65.2% 蓝领求职持续的时间及占比（统计时间为2022年3月） 39.4% 1个月以内 趁“金三银四” 开始找工作 31.8% 1-3个月 春节前后已 经在找工作 10.6% 3-6个月 2021年第四 季度已经开始 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 18.2% 6个月以上 2021年下半 年一直在找 蓝领比白领更依赖线上求职平台， 找工作离不开熟人社会关系 • 蓝领在找工作时，最常使用的渠道是求职招聘平台，使用比例达到 55.2%，高于白领求职者使用的比例 • 除了在线平台，蓝领求职者明显对熟人介绍工作的形式更加信任， 52.2%的蓝领会找亲朋好友帮忙 • 相比之下，蓝领不太习惯参加企业招聘会和使用猎头中介服务，而白 领使用这两种渠道的比例更高 蓝领求职者最常使用的求职渠道占比 蓝领 求职招聘平台 白领 55.2% 内推/熟人介绍 52.2% 现场招聘会 /人才市场 20.9% 社交媒体 20.9% 11.9% 企业招聘会 3.0% 猎头/中介服务 0% 20% 40% 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 60% 19 “老铁”推荐工作最给力，但年轻 一辈对互联网手段更上头 • 在蓝领求职者的心目中，熟人介绍工作是成功率最高的方法，42.4% 的受访者认可“老铁”之间的互帮互助 • 对年轻一辈的蓝领求职者来说，他们更容易从在线求职平台和社交媒 体找到工作，95和00后选择这两项的TGI分别为220和183 • 80后则更加认可现场招聘会和人才市场这种传统的求职模式，TGI达 到160 蓝领求职者认为成功率最高的渠道 1 内推/熟人介绍 2 求职招聘平台 3 招聘会/人才市场 42.4% 22.7% 16.7% 老乡做过的工作有 经验，我们是同一 个地方出来的又认 识这么久，一定不 会骗我！ 95和00后 求职招聘平台TGI: 220 社交媒体TGI: 183 社交媒体 企业招聘官网 9.1% 现在手机这么方便， 能看到的岗位更多 7.6% 80后 招聘会/人才市场TGI: 160 猎头/中介服务 1.5% 各家公司都在现场招 聘会，面对面聊又快 又直接 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 20 压力与自由篇 在内卷和躺平之间，年轻人还有一条出路 叫灵活就业 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 超三成90后主动996，高收入职场 人更能实现下班自由 • 高达49.4%的职场人表示，正在或曾经经历过“996”加班工作模式 • 只有24.2%的职场人能坚决拒绝“996”，46.9%的人被迫接受，还 有28.8%的人会主动选择加班；其中95后更倾向于拒绝加班，而90后 主动加入内卷的比例高于平均水平 • 对比不同收入的职场人拒绝996的情况，月收入超过15000元的职场 人不可替代性较高，其中40.8%坚决表示不加班，远高于平均水平 49.4% 49.4%的职场人表示，正 在“996”或曾经有 “996”的经历 职场人对“996”的态度 坚决不接受 28.4% 24.2% 总体 不愿意但被迫接受 95和00后 主动选择 46.9% 28.8% 30.6% 不同月收入的职场人坚决不接受996的比例 40.8% 23.0% 20.7% 8000元以下 8000-15000元 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 15000元以上 90后 22 钱是补偿也是激励，这届职场人还 会为了“鸡自己”主动内卷 23 • 对于内心不愿意但被迫接受“996”的人来说，他们作出妥协的理由 首先是因为没有其他更好的工作选择，其次是认为薪资可以作为加班 的补偿让人满意 • 对于主动选择“996”的人来说，他们更看重加班对于个人的正面作 用，能锻炼和积累自身能力；工资也是激励他们积极加班的重要原因， 同时这种主动性也离不开对工作的热爱 职场人接受“996”的理由占比 不愿意但被迫接受的人 1 没有更好的工作选择 45.9% 2 32.8% 3 主动选择的人 16.7% 薪资、福利待遇令人满意 19.7% 自我锻炼和积累 16.8% 怕被裁员、降薪 2 32.0% 1 40.7% 9.3% 9.8% 同事都在加班怕成为异端 4.7% 8.6% 热爱工作认同加班文化 28.0% 8.2% 晋升机会大 16.0% 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 3 996是福报？80后认为自由与公平 更重要，95后不愿意牺牲身心健康 • 剥夺休假自由是职场人明确拒绝996的首要原因，其中80后尤其重视 休假的权利，选择此项的比例远高于整体水平，同时也比较介意加班 的付出和收入的不对等 • 对身体健康损害大是拒绝996的第二大原因，90后尤其重视个人的身 体和心理健康 • 对于95和00后来说，他们拒绝996的原因突出体现在避免损害心理健 康和养成不好的社会风气 职场人拒绝“996”的理由占比 总体 剥夺休假自由 43.7% 对身体健康损害大 42.1% 付出与收入不匹配 31.7% 95和00后 90后 80后 58.1% 50.0% 41.9% 33.3% 对心理健康损害大 25.4% 养成不好的社会风气 22.2% 0% 33.3% 29.6% 20% 40% 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 60% 24 25 应届毕业生觉得灵活就业“真香”， 学历高的人毕业后就不想坐班 • 灵活就业指的是在时空上更自由的就业形态，既包括外卖骑手、网约 车司机等以劳务服务为主的新岗位，也包括凭借某项技能谋生的专业 领域人才 • 64.2%的受访者表示曾经或有意愿未来参加灵活就业，其中应届毕业 生呈现更高的意愿，TGI达到112 • 对比不同学历的受访者发现，学历越高，从事灵活就业的时间点越早， 本科及以上学历的人有55.8%表示要在25岁以前从事自由职业，而初 中及以下学历的人更多表示要等到30岁以后才考虑 64.2% 的受访者表示曾经参与或有意愿参与灵活就业 应届毕业生 TGI:112 不同学历的人开始或计划开始成为灵活就业者的时间 本科及以上 大专 55.8% 50.0% 高中及中专 初中及以下 25岁前开始 26~30岁开始 20.7% 31~40岁开始 41~50岁开始 19.5% 26.1% 50岁后开始 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 22.1% 19.1% 灵活就业让90后和95后避免社恐 发作，95后借自由职业实现转行 • 不同年龄层感受到的灵活就业的好处存在差异，95和00后将灵活就业 看作转行的跳板，认为有利于积累经验和人脉，他们尤其看重能为未 来作出的准备 • 和95后一样，90后认为从事灵活就业能避免处理办公室关系，不用经 历“社恐”发作，他们还会对这种经历带来新鲜感和发挥一技之长的 成就感特别感兴趣 • 80后从事自由职业主要是出于新鲜感和时空的自由，人脉、经验和金 钱的回报影响不大 不同年龄层的人认为从事灵活就业的好处（TGI） 95和00后 方便作为跳板转行 积累更多人脉 90后 1 80后 2 方便作为跳板转行 226 方便作为跳板转行 111 75 2 139 积累更多人脉 96 92 积累更多人脉 3 1 不用处理办公室关系 不用处理办公室关系 129 不用处理办公室关系 153 多劳多得 新鲜的经历和体验 就业机会多 发挥一技之长 时间、地点自由 108 多劳多得 91 多劳多得 3 新鲜的经历和体验 106 新鲜的经历和体验 102 就业机会多 59就业机会多 87 发挥一技之长 102 发挥一技之长 100 3 85时间、地点自由 时间、地点自由 100 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 90 94 1 168 63 69 109 2 26 求职招聘市场未来展望 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 28 职前市场服务形态不断创新，优化 求职体验和匹配度 • 求职和招聘发展到今天，衍生出更多便捷高效的方法，直播除了“带 货”，还能“带岗”，向求职者宣讲招聘信息的同时，也利用直播镜 头输出企业的背景资料 • 求职招聘行业的上游及服务链条更加完善，求职经纪人、求职交流社 区等面向求职者的专属服务形式出现，促进人岗匹配程度提高 求职招聘新玩法示例 直播带岗 直播平台、招聘平台 开启直播“带岗”模 式，主播作为企业和 求职者之间的信息桥 梁，发布招聘信息、 解读就业政策、通过 镜头勘察工作环境 求职经纪人 求职经纪人为求职者 服务，代为处理投简 历、发邮件、安排面 试时间、商讨薪资等 事务，求职者只需进 行面试 数据来源：公开资料 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 社区化交流 求职者尤其是蓝领阶 层拥有互动、交流社 区，可以就面试、入 职建议等职场相关问 题进行讨论，形成了 求职者和企业的另一 集结地 29 服务消费需求的升级孕育新业态及 新职业，创造就业机会 • 近年我国居民消费结构不断升级，生活服务、交通通信、教育文化娱 乐等服务消费的比重从2020年的39.4%提升至2021年的40.9%，消 费者的服务消费需求孕育出新型的、更加细分的生活服务新业态 • 新业态衍生大量新职业从业者，“外卖小哥”正名为网约配送员，成 为灵活的就业岗位；更多职业形态创造了新的就业机会 居民消费支出结构变化 衣着 食品烟酒 居住 生活用品及服务 交通通信 教育文化娱乐 医疗保健 其他用品及服务 新兴生活服务业态 39.4% 付费自习室 2020年 猫咖狗咖 40.9% 汉服体验 植发 2021年 部分热门新职业形态 酒店 收益管理师 网约 配送员 外卖骑手、跑腿 小哥，已达百万 级规模 利用收益管理理 论控房控价提升 盈利水平 密室 剧本杀 设计师 结合文字专业和 实景娱乐，将故 事变成产品 数据来源：国家统计局，美团《2020年生活服务业新业态和新职业从业者报告》 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 宠物 烘焙师 用天然食材为宠 物制作月饼、慕 斯、点心等甜点 30 职场点评引入求职环节但存在争议， 普及程度还待提高 • 职场点评成为求职者反向了解企业的新选择，借助内部员工对公司的 点评和打分，求职者可以从不同的维度多方面了解公司的实际情况， 提高企业的透明度；然而点评模式也具有一些争议点，比如客观性难 以保证、企业虚假刷好评等 • 目前大部分求职者对于职场点评模式相对陌生，只有3.9%的人会在入 职前使用；他们了解公司背景情况的主要途径还是企业官方信息和企 查查、天眼查等商业查询软件，使用比例分别为28.3%和19.1% 职场点评模式优劣势对比 劣势 优势 来自一线的内部资讯 匿名点评的真实性存疑 过来人的亲身经历 风气、奖惩等多维度信息 主观感受，评判标准不一 八卦、负能量吐槽过多 大数据真实口碑评价反馈 恶意差评和虚假好评 提高企业透明度 入职前是否会对公司情况进行了解 不会对入职公司提前了解 不会 会 企业官网等官方渠道 企查查、天眼查等商业查询软件 内部员工 微博、贴吧、公众号等媒体 猎头/中介机构 脉脉、领英等评价软件 其它 11.3% 28.3% 19.1% 18.7% 12.6% 3.9% 3.9% 2.2% 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 31 报告说明 1．数据来源 1）月狐iAPP（MoonFox iApp），基于极光云服务平台的行业数据及月狐iAPP平台 针对各类移动应用大数据的挖掘，并结合大样本算法开展的数据统计与分析；2）月 狐iBrand（MoonFox iBrand），基于全面品牌洞察方案，对门店客流、店铺数、销 量 、 用 户 画 像 等 多 维 度 数 据 进 行 统 计 与 分 析 ； 3 ） 月 狐 iMarketing （ MoonFox iMarketing），基于自有移动端大数据和用户画像标签，对人群社会属性、地理位置、 轨迹特征、线上行为偏好等多维度数据进行统计与分析；4）月狐调研数据，通过月 狐调研平台进行网络调研；5）其他合法收集的数据。以上均系依据相关法律法规， 经用户合法授权采集数据，同时经过对数据脱敏后形成大数据分析报告。 2．数据周期 报告整体时间段：2019年1月-2022年3月。 3．数据指标说明 具体数据指标请参考各页标注。 4．免责声明 月狐数据MoonFox Data所提供的数据信息系依据大样本数据抽样统计、小样本调研、 数据模型预测及其他研究方法估算、分析得出。由于统计分析领域中的任何数据来源 和技术方法均存在局限性，月狐数据MoonFox Data也不例外。月狐数据MoonFox Data依据上述方法所估算、分析得出的数据信息仅供参考，月狐数据MoonFox Data 不对上述数据信息的精确性、完整性、适用性和非侵权性做任何保证。任何机构或个 人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与月狐数据 MoonFox Data无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 5．报告其他说明 月狐数据研究院后续将利用自身的大数据能力，对各领域进行更详尽的分析解读和商 业洞察，敬请期待。 6．版权声明 本报告为月狐数据MoonFox Data所作，报告中所有的文字、图片、表格均受相关的 商标和著作权的法律所保护，部分内容采集于公开信息，所有权为原著作者所有。未 经本公司书面许可，任何组织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用 本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规的规定。 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 32 关于月狐 月狐数据（MoonFox Data）是中国领先的全场景数据洞察与分析服务专 家。凭借全面稳定、安全合规的移动大数据根基以及专业精准的数据分析 技术、人工智能算法，月狐数据先后推出移动应用数据（iApp）、品牌洞 察数据（iBrand）、营销洞察数据（iMarketing）、金融另类数据等产品， 以及提供月狐研究院的专业研究咨询服务，旨在用数据帮助企业洞察市场 增量，赋能商业精准决策。 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 数据需求请联系 data@moonfox.cn 数据洞见未来 Think Big with Data 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13
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2021年互联网人才招聘白皮书-拉勾-2021-77页
2021 年 专注互联网人才招聘 L AGOU 互联网 人才招聘白皮书 White paper on Internet talent recruitment · 2021 拉勾出品 Report报告说明 description 此报告包含四部分：互联网行业整体市场环境及人才趋势；互联网人才薪酬变化及各城市核心岗位薪酬状况；不同岗位类 型在不同城市招聘难度；互联网人才招聘渠道使用现状及建议。 此报告主要基于拉勾招聘平台2020及2021年，超过120万+企业及3200万+互联网人才的招聘和求职的完整数据，其包 含来自全国范围内的1371位企业HR和3347名互联网从业者的调研结果，以及天眼查等机构发布的权威数据。通过大数 据技术进行建模，对互联网人才招聘现状进行了描述与分析,并依据行业洞察编写完成。 此报告反映了中国互联网人才求职市场整体供需状况，不同岗位互联网人才招聘难易程度及薪酬分布。分析近三年招聘 难度提升背后的原因，展示了互联网人才招聘的新方式。 Index description 指标数据说明 供需比：简历量/岗位空缺量 受春节假期的影响，企业招聘行为及用户求职行为同比变化数据在1、2月存在较大幅度变动。 2021年因疫情原因，整体招聘周期与往年差异较大，没有明显的金三银四旺季，整体招聘周期延长至6月，因而2021年同 比数据增幅在7月均有不同程度回落。 一线城市：北京、上海、深圳、广州 新一线城市：杭州、成都、武汉、南京、苏州、西安 上个周期：2019年10月-2020年9月；本周期：2020年10月-2021年9月 版权声明Notice Copyright 本报告中所有文字、数据和图表均受到中国法律和知识产权相关条例保护，任何形式的引用均须详细注明出处。没有经过拉 勾书面许可，任何组织及个人不得将本报告用于其他商业用途。 Contents 目录 Part 1 整体行业趋势 P01 Part 2 行业薪酬趋势 P21 Part 3 招聘难度变化 P47 Part 4 人才招聘手段 P66 政策冲击导致人才大量释放，企业招人却越来越难 互联网行业平均薪酬涨幅13%，程序员及运营涨幅最大 除市场及设计外 2021年互联网岗位招聘周期整体延长 招聘难度提升导致招聘成本提升，人才吸引手段变化 Part 1 整体行业趋势 政策冲击导致人才大量释放，企业招人却越来越难 01 行业整体需求增长 02 政策影响人才流动 P07 03 人才求职意愿洞察 P10 P 02 2021互联网新增企业数同比增长78%，整体招聘呈复苏趋势 K12教育行业受政策影响严重，招聘需求全年同比下降11% 越年轻的职场人越想躺平，招聘难度连续三年提升 01 行业整体需求增长 2021年互联网行业新增企业量同比增长78% 天眼查数据显示：2021年1-9月互联网新增企业量同比增长78%。后疫情时期，互联网行业快速复苏，高速发展；其后 是租赁和商务服务业以及批发零售业；住宿和餐饮业也开始回暖，新增企业量同比增长15%。 金融、建筑、教育行业同比下降比较严重。金融行业新增企业量同比下降38%，建筑行业同比下降28%，教育行业同比 下降16%。 2021年各行业新增企业量及同比增速 1142.9万 78% 51% 20% 15% 639.4万 4% -3% 284.5万 -8% 222.1万 104.8万 批发和 零售业 02 互联网 数据来源：天眼查 租赁和商 务服务业 住宿和 餐饮业 -16% -28% 制造业 51.7万 建筑业 23.6万 20.8万 2.2万 文化、体育 和娱乐业 房地产业 教育 2021年新增企业量 -38% 8.8万 金融业 同比增长 行业整体需求增长 互联网企业增速9月后才开始放缓 2020年2月，受疫情影响，新增企业量减少，2021年2月恢复正常后新增企业量的增速明显，高达323%。 从3月开始，新增企业量的增速维持在80%左右，进入9月后增速开始放缓。 2021年互联网行业新增企业量及同比增速 323% 78.9万 76.1万 153% 73.6万 75.5万 66.1万 63万 133% 45.5万 70.8万 73% 31万 60% 58.9万 72% 71% 80% 33% 1月 2月 2021年新增企业量 3月 4月 同比增长 5月 6月 7月 8月 9月 48% 10月 数据来源：天眼查 03 行业整体需求增长 电竞 、电商 、新能源增速迅猛 ， 金融 、在线教育受政策影响严重 天眼查数据显示：在2021年1-9月期间，电竞、电商、新能源汽车的新增企业量同比增长分别是215%、187%、150%；其 中电竞和新能源原本基数较小，故增长绝对值远小于电商。 金融科技、在线教育行业受政策影响降幅较大，分别为51%、39%。 2021年互联网细分领域新增企业量及同比增幅 404.2万 215% 187% 150% 51% 69% 3% 144万 -39% 53.1万 电商 数据来源：天眼查 04 母婴 人工智能 -51% 13.5万 8.6万 5.8万 2万 新能源汽车 智慧医疗 在线教育 金融科技 2021年新增企业量 1万 电竞 同比增长 行业整体需求增长 互联网企业招聘需求进入快速复苏的阶段 2020年10月至今（2021年9月）互联网企业发布职位数较前一年同期皆有提升。 2020年疫情爆发，1-3月招聘市场收缩，未能迎来金三银四招聘旺季，导致2021年同比增加趋势明显。2021年春节期间（2 月中旬），招聘需求增长趋势较1、3两月有所放缓。 3月进入到招聘高峰期，需求量增速高达94%，后续需求增速进入平缓期，截至8月需求量增速仍维持在40%左右，后疫情 时期，企业已进入快速复苏阶段。 企业发布职位量趋势变化 147% 94% 64% 56% 56% 46% 50% 44% 26% 33% 24% 4% 2020.10 2020.11 上个周期 2020.12 2021.01 近一年 2021.02 同比 2021.03 2021.04 2021.05 2021.06 2021.07 2021.08 2021.09 数据来源：拉勾数据研究院 05 行业整体需求增长 2021年武汉企业职位需求量增幅达到77% 2021年新增职位需求量增幅TOP5的城市中，上海一直保持着较快的增速；新一线城市武汉，2021年的职位需求增幅为 77%，超过北京、深圳、广州等一线城市，仅次于上海，位居第二。 武汉在2020年受疫情影响较严重，在2021年2-3月的招聘高峰期新增的需求增幅超过200%，后续呈现持续稳定的增长 趋势。 2021年各城市发布职位量增幅 79% 2021年发布职位量增幅TOP5城市月度趋势 135% 77% 64% 54% 148% 61% 47% 42% 37% 33% 31% 87% 144% 51% 203% 70% 47% 201% 29% 119% 356% 23% 66% 71% 22% 128% 150% 上海 武汉 北京 深圳 杭州 成都 广州 西安 苏州 南京 其他 数据来源：拉勾数据研究院 06 2021-01 66% 83% 73% 02 03 04 上海 武汉 42% 71% 70% 89% 54% 62% 61% 69% 59% 62% 99% 86% 54% 31% 80% 05 06 07 北京 深圳 56% 45% 50% 29% 82% 08 杭州 21% 13% 19% 0% 35% 09 政策影响人才流动 双减 政策下K12遭受重创 整体职位需求下降过半 2021年5月21日《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》正式通过，7月24日正式发布，即 “双减”。 “ 双减”政策对K12教育机构影响严重。从6月开始，在线教育的招聘需求开始下降，9月降幅已达63%。 教育行业发布职位量同比 219% 148% 52% 66% 67% 51% 22% -14% 26% 2020.10 2020.11 上个周期 2020.12 近一年 2021.01 同比 2021.02 2021.03 2021.04 2021.05 2021.06 -41% -50% 2021.07 2021.08 -63% 2021.09 数据来源：拉勾数据研究院 07 政策影响人才流动 其他细分领域受影响程度不大 ， 学历教育逆势增幅超100% 教育行业的细分领域下，学历教育培训同比增幅超过100%，K12培训同比降幅最明显，降幅11%。教育机构需 紧跟国家政策，及时做出调整，包括业务拓宽及转型。 教育行业发布职位量同比 106% 67% 50% 29% 学历教育 培训 艺术体育 培训 数据来源：拉勾数据研究院 08 青少年培训 职业技能 培训 19% 成人培训 16% 学前教育 15% IT培训 -8% -11% 外语培训 K12培训 政策影响人才流动 教育行业流出的人才近80%选择换行业 在线教育行业相关人才，对游戏、人工智能服务、电商平台等行业较为感兴趣。当然，仍有7.4%的用户仍然选择在线教育行 业。但是其中仅有21.3%的用户对K12培训感兴趣，大部分流入了职业技能培训、成人培训、素质教育培训等领域。 3% 7.4%仍坚持留在教育行业 艺术体育培训 6.4% 学前教育 7.4% 青少年培训 80.0%从在线教育行业流出 7.4%留在教育行业 10.9% 外语培训 11.8% 成人培训 13.4% 职业技能培训 3.4% 短视频 3.4% 内容社区 3.6% 智能硬件 3.6% 软件服务 / 咨询 4.9% 科技金融 5.4% 工具类产品 5.7% 内容资讯 21.3% K12培训 25.8%其他 5.7% 电商平台 6.8% 人工智能服务 8.7% 游戏 流出教育行业的人， 有51.2%的人选择以上热门行业 数据来源：拉勾数据研究院 留在教育行业的人 选择的细分领域如上 09 人才求职意愿洞察 “ 双减 ”政策发布后 ，开启新一轮找工作热潮 截至2021年第三季度，求职用户量增速达17%。2021年3月求职高峰期，用户的人均聊天、收藏职位等求职行为要更为活跃。 2020年因疫情影响开工时间延期，求职者的找工作高峰期延后至6月，因此2021年与去年5、6月相比同比出现降幅。 2021年5月末正式通过“双减”政策，其7月末发布，随后各地开始实施落地方案，这对K12的教育机构影响重大，在线教育相 关的互联网行业人才大量流入市场，开启新一轮的找工作热潮。 求职用户量增速 27% 25% 23% 26% 近一年用户活跃度 19% 9% 25% 22% -8% 17% 2% 5% 8% -1% -8% -21% -23% -15% -37% 2020-Q1 2020-Q2 2020-Q3 2020-Q4 2021-Q1 2021-Q2 2021-Q3 10 数据来源：拉勾数据研究院 累计用户量 同比增长 2020-10 11 12 2021-1 2 3 4 人均活跃度 5 6 7 同比增长 8 2021-9 人才求职意愿洞察 供需比同比上升，但超70%HR觉得招人更难了 全年供需比变化趋势基本与人才活跃度变化趋势一致，呈上升趋势。人才的活跃与投递量呈正相关。 超过70%的HR觉得今年招聘比去年更难了。 供需比趋势（简历量/职位空缺量） 41% 你觉得今年招聘与去年相比… 差不多 35% 24.9% 10% -4% 更难了 71.5% 12% 1% 更容易了 -15% 3.6% -42% -58% 1月 2月 3月 2020供需比 4月 5月 2021供需比 6月 同比增长 7月 8月 9月 数据来源：拉勾数据研究院 11 人才求职意愿洞察 对求职环境的不看好让求职者更加谨慎 近半数求职者认为现在离职找工作将面临困难，不足20%的求职者持反对意见。 出生于1980~1985年的求职者超60%认为现在求职将遭遇困难。 你是否认为，如果现在离职，找工作将面临困难 46% 不好说 49% 49% 39% 34% 9% 18% 22% 20% 29% 31% 64% 52% 36% 否 19% 数据来源：拉勾数据研究院 12 63% 9% 是 47% 27% 24% 13% 00 后 95 后 是 90 后 否 85 后 不好说 80 后 80 前 人才求职意愿洞察 越成熟的人才越不想动 近半数求职者最近一份工作的在职时长超过1年，约88%出生于80前的求职者表示自己的最近一份工作在职时长超过 两年。越成熟的人才越倾向于稳定，越不想变更工作。 最近一份工作的在职时长 91% 51% 16% 16% 29% 17% 9% 17% 9% 18% 12% 88% 大于24个月 小于6个月 29% 35% 36% 57% 22% 37% 39% 15% 9% 00 后 12-24个月 21% 12% 95 后 小于6月 6-12个月 15% 90 后 6-12个月 85 后 12-24个月 80 后 大于24个月 80 前 数据来源：拉勾数据研究院 13 人才求职意愿洞察 超过70%的人认为涨薪20%以上才值得跳槽 针对互联网人跳槽薪酬涨幅预期的调研显示：35.4%的求职者认为涨幅20%～30%较为合理。 超过70%的人认为至少要涨薪20%才值得跳槽，仅有3.3%的求职者可以接受10%以下涨薪。 认为跳槽薪酬涨幅合理区间是多少 小于10% 3.3% 10%-20% 25.0% 20%-30% 35.4% 30%-40% 23.1% 40%-50% 大于50% 涨薪区间 数据来源：拉勾数据研究院 14 7.5% 5.7% 人才求职意愿洞察 互联网加班成常态 尽管劳动法规定每周40小时工作时长，但互联网成加班重灾区，仅有64.2%企业是8小时x5天工作制，9%企业是其他灵活 方式，其余企业仍在超时工作。 将近10%的企业对于加班没有任何补偿。 你的企业是否是8小时x5天工作制 你的企业是否有加班补偿 其他工作制 不，一周七日班 9.0% 按加班时间 付加班费 2.8% 不，一周六日班 其他 不，大小周 自愿加班， 无补偿 12.7% 11.3% 是 64.2% 22.7% 16.5% 9.3% 51.5% 按加班时间 调休 数据来源：拉勾数据研究院 15 人 才 求 职 意 愿 洞察 越年轻的员工躺得越平，逐渐卷不动了 相比于85前，85后员工更早开始期待退休。00后新入职场已经有4.6%的人想要尽早退休。 越年轻的员工越想放弃努力只想躺平，将近40%的95后完成基本工作要求后不会在工作上做额外的努力。 00后仅有50%希望努力工作换取更多未来收益。让人羡慕的是80前已有12.5%实现财务自由开始“躺平”。 以下更接近你职业状态的是 00后 4.6% 22.7% 95后 6.7% 85后 4.4% 80前 42.5% 26.7% 28.0% 43.5% 9.1% 26.1% 54.5% 37.5% 36.4% 50.0% 95后 90后 85后 27.3% 22.7% 21.9% 4.1% 21.3% 1.4% 9.1% 80前 12.5% 21.3% 18.2% 12.5% 适当躺平，收支基本平衡 努力工作，做到让自己满意 已经躺平，不愁吃穿 要比同事更努力，也期待更多收获 数据来源：拉勾数据研究院 53.4% 56.0% 30.4% 17.4% 80后 50.0% 20.6% 上班如上坟，想尽早退休 完成被交付到的工作即可，不会额外努力 16 19.2% 38.6% 26.0% 12.5% 00后 40.9% 38.3% 90后 80后 31.8% 关于“ 躺平 ” 你怎么看 主动躺平，可适当降低生活水平 不能躺平，需要工作维持生活 不想躺平，希望更努力 52.2% 72.7% 75.0% 人才求职意愿洞察 除薪酬奖励外，成就感和团队氛围同样重要 激励员工不“躺平”最有效的方式仍旧是给予升职加薪的机会。 除实际薪酬与奖金激励之外，半数以上的互联网人才会被成就感和良好的团队氛围带动工作积极性。 工作中的哪些因素能刺激你不“躺平”，更有激情 升职加薪的诱惑 74.0% 完成后值得骄傲的项目 57.5% 想要出人头地，比同龄人更出色 56.6% 富有激情和干劲的团队 52.8% 根据项目提成奖金 51.4% 领导和同事的认可 42.9% 生活的困境 其他 38.6% 4.7% 数据来源：拉勾数据研究院 17 人才求职意愿洞察 大厂树大招风 企业文化出现负面新闻会严重影响招聘 分析2021年互联网知名大厂，在发生雇主品牌负面新闻前后的投递数据。我们发现，此类负面新闻将严重影响求职者选择。 当周的投递量有不同程度地下降，降幅在10%-30%之间。根据企业的态度及后续的处理问题的方式，投递量也会有不同程 度的波动。公司丑闻对企业招聘存在一定的影响，企业文化也是求职者考虑的重要因素。 某大厂出现企业文化 负面新闻前后投递量变化 某大厂出现员工猝死新闻 前后投递量变化 求职阶段行业负面新闻是 否会影响其就业选择 26.8% 32.7% -15% -22% 8.9% 前两周 前一周 爆出负面新闻 数据来源：拉勾数据研究院 18 后一周 后两周 前一周 爆出负面新闻 后一周 后两周 31.6% 绝对会影响 完全不会影响 如果其他条件好可以忽略 不确定 人才求职意愿洞察 半数人曾遭遇过无法认同的企业文化, 超过半数人会对差文化 Say No 将近60%的职场人曾经遭遇过自己无法接受的企业/团队文化，54%的互联网从业者会因为无法接受企业文化而离职。 85后及90后作为职场的中坚力量，对不良企业文化最不能容忍。企业雇主品牌的建设，优秀文化的树立对留住人才至关重 要。 你是否曾遭遇过无法接受 的企业/团队文化 你是否会因为企业/团队文化无法接受而离职 41% 56% 18% 6% 41% 38% 00 后 95 后 36% 43% 54% 57% 10% 是 否 是 否 不好说 59% 56% 12% 9% 29% 90 后 36% 38% 18% 35% 46% 85 后 80 后 62% 80 前 数据来源：拉勾数据研究院 19 Chapter 本章 小 结 summary 2021年整个互联网行业整体呈现快速增长趋势，全年新增企业数同比增长达78%。天眼查数据显示，其中提速 最凶猛的为电竞、电商及新能源行业。电竞及新能源车企存量较小，实际增长企业数量最多为电商行业，同比增 长187%。 随着互联网企业数的增长，招聘市场逐渐复苏。全年新增招聘职位同比增长过半。武汉因2020年受疫情影响较为 严重，2021年出现大幅反弹，企业职位需求量增幅达到77%。 受“双减”政策影响，K12培训缩减招聘需求，且大量人才流入市场。 “ 双减”之后开启一大波找工作热潮。但从HR 体感来看，招聘仍旧一年比一年更难。从用户调研可见，求职者越来越谨慎，越是有经验的求职者对就业情况越不 乐观。而年轻一代更希望“躺平” ，宁愿降低生活需求以同步实现躺平。 此外，大厂纷纷爆发的企业文化负面危机，也影响了求职者的就业选择。 如何撬动、吸引资深人才，传播优秀雇主品牌形象是HR在未来的重要任务。 20 行 业 薪 酬趋 势 Part 2 行业平均薪酬涨幅13%，程序员及运营涨幅最大 ·程序员薪酬分布 P25 ·设计岗位薪酬分布 P37 ·产品岗位薪酬分布 P31 ·市场岗位薪酬分布 P40 ·运营岗位薪酬分布 P34 ·职能岗位薪酬分布 P43 稳步上涨，仅苏州10年以上经验程序员 薪酬下降 杭州3年以上的产品岗位薪酬已超过深圳 新一线城市10年以上经验的运营薪酬 与5-10年没有形成明显的薪酬梯度 整体增长的趋势下，北京、上海、西安10 年以上经验的设计类岗位薪酬降低 深圳、西安10年以上市场薪酬涨幅较大 10年上下工作经验的职能岗位薪酬呈现 了断层差异 21 行业整体薪酬趋势 2021年互联 才平均薪酬涨幅13% 2021年互联网人才平均薪酬相较2020年有13%的提升。 运营类岗位平均薪酬涨幅14%，超过了程序员。市场及综合职能岗位涨幅最小，涨幅分别为9%和8%。 2021年职位平均薪酬涨幅 14% 13% 13% 12% 10% 整体 数据来源：拉勾数据研究院 22 产品 9% 程序员 市场 8% 运营 设计 综合职能 行业整体薪酬趋势 5-10年经验程序员及运营薪酬大幅提升 与2020年平均薪酬相比，运营类岗位3-5年、5-10年的工作经验平均薪酬涨幅相对较明显，程序员岗位则是1-3年、3-5年 及5-10年平均薪酬涨幅相对较明显。程序员类岗位在各阶段都急需人才。 10年以上工作经验的岗位薪酬范围大，存在明显的薪酬差异，其中综合职能类岗位10年以上与10年以下薪酬范围差异明 显。 市场及设计岗位近两年来工作经验在10年以上的人才薪酬水平涨幅最小。 程序员 单位：k/月 70 70 58 60 52 50 36 30 10 0 12 13 8 8 1年以下 17 19 10 11 1-3年 2020年数据 25 29 34 22 39 25 2021年数据 10年以上 38 58 0 42 36 28 30 30 10 5-10年 56 40 20 15 17 3-5年 60 50 41 40 20 产品 单位：k/月 19 20 13 13 8 8 1年以下 11 12 1-3年 38 23 25 16 18 3-5年 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 23 行业整体薪酬趋势 运营 设计 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 53 50 40 34 30 21 20 10 9 9 0 6 6 1年以下 12 14 8 8 1-3年 60 48 48 50 39 40 33 25 20 58 37 23 31 30 20 20 12 14 10 8 9 3-5年 0 5 6 5-10年 10年以上 1年以下 12 14 7 8 1-3年 市场 3-5年 19 21 5-10年 10年以上 70 60 60 49 50 50 40 21 20 10 11 6 6 1年以下 13 15 8 9 1-3年 数据来源：拉勾数据研究院 31 32 23 12 14 3-5年 48 30 28 20 20 22 5-10年 50 52 40 33 36 30 24 12 14 33 单位：k/月 70 0 30 23 综合职能 单位：k/月 10 35 10年以上 10 7 8 9 0 5 5 6 1年以下 10 7 1-3年 15 9 18 32 34 17 19 11 3-5年 2020年数据 30 5-10年 10年以上 2021年数据 程序员薪酬分布 程序员薪酬稳步上涨 仅苏州10年以上经验程序员薪酬下降 一线城市中，北京、上海、深圳的薪酬在稳步地上涨，广州3-5年及5-10年工作经验的薪酬涨幅相对较明显，但薪酬与其他 一线城市仍有差距。 新一线城市中，杭州的薪酬水平与一线城市薪酬水平基本持平，10年以上的岗位薪酬弹性变得更大，从33k-52k涨到 39k-60k。 新一线城市中3年以下经验程序员薪酬没有很明显的差异，3年以上经验的程序员薪酬会逐渐地拉开差距。 苏州10年以上的岗位薪酬下降了10%左右，其他城市10年以上岗位均有不同程度的涨幅。 上海 北京 单位：k/月 单位：k/月 70 65 60 42 40 10 0 22 23 17 16 10 10 1年以下 13 14 1-3年 2020年数据 18 20 44 37 25 56 28 38 40 30 20 28 13 13 10 3-5年 5-10年 2021年数据 58 50 47 31 34 30 20 60 57 50 70 10年以上 0 8 8 1年以下 30 19 20 11 12 1-3年 16 42 18 3-5年 36 38 23 25 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 25 程序员薪酬分布 广州 深圳 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 47 40 30 21 20 9 10 0 6 10 6 1年以下 25 15 15 9 10 1-3年 13 14 3-5年 30 50 40 34 30 19 51 33 10 10年以上 36 30 20 21 5-10年 61 56 0 13 13 8 8 1年以下 17 11 20 12 1-3年 单位：k/月 60 52 50 15 17 3-5年 5-10年 10年以上 37 30 28 13 14 8 9 1年以下 17 30 20 10 12 1-3年 数据来源：拉勾数据研究院 16 18 3-5年 39 33 23 25 5-10年 60 50 43 40 26 24 70 60 0 22 40 单位：k/月 70 10 35 29 成都 杭州 20 25 40 42 40 30 20 10年以上 10 9 0 5 8 5 1年以下 13 14 8 9 1-3年 18 11 21 13 3-5年 2020年数据 25 30 16 18 5-10年 2021年数据 32 27 20 10年以上 程序员薪酬分布 武汉 南京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 35 30 20 10 0 10 10 7 7 1年以下 13 16 8 9 1-3年 18 11 22 25 13 15 3-5年 40 29 18 5-10年 49 40 36 30 21 26 20 10 10年以上 0 15 17 10 10 7 6 1年以下 9 10 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 48 50 40 20 10 0 8 5 10 6 1年以下 15 9 17 10 1-3年 2020年数据 19 12 12 14 3-5年 28 18 29 31 22 5-10年 10年以上 西安 苏州 30 21 23 39 27 23 17 14 3-5年 50 40 32 32 34 30 28 19 5-10年 2021年数据 43 20 10 10年以上 0 9 6 11 7 1年以下 14 17 18 10 11 8 1-3年 22 13 3-5年 24 15 39 28 18 5-10年 21 26 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 27 程序员薪酬分布 各岗位的程序员薪酬随经验变化差异较大 架构师及算法工程师整体薪酬远高于其他技术岗位。3年以上经验程序员薪酬增速迅猛。 5年以上的算法工程师薪酬远高于同行。10年以上经验的软件工程师和运维 | DBA的平均薪酬最低。 程序员各细分岗位不同工作年限的薪酬差异 算法工程师 大数据开 发工程师 22 20 16 1-3年 26 27 3-5年 33 5-10年 10年以上 工作年限 1年以下 (含应届生) 架构师 后端工程师 移动端工程师 前端工程师 软件工程师 测试 12 12 13 12 15 10 10 18 15 17 17 15 17 13 12 35 27 23 25 24 21 24 20 20 40 48 35 32 33 33 30 32 28 29 48 66 46 43 48 45 48 40 43 40 数据来源：拉勾数据研究院 28 Java工程师 运维｜DBA 程序员薪酬分布 北、上、深、杭的程序员薪酬普遍高于全国 分析不同城市程序员薪酬可见，北京程序员薪酬普遍高于其他城市。在重点城市中，北京、上海、深圳、杭州的整体薪酬处 在第一梯队。 不同城市的平均薪酬对比，架构师的平均薪酬高于算法工程师，主要因为有72%的架构师人才集中在5-10年的高薪阶段， 拉高了城市维度下的平均薪酬。 不同城市薪酬差异 城市 北京 上海 深圳 杭州 广州 南京 苏州 武汉 西安 成都 架构师 算法工程师 大数据开 发工程师 Java工程师 后端工程师 移动端工程师 前端工程师 软件工程师 测试 运维｜DBA 43 38 30 27 28 28 25 27 22 20 40 34 28 25 25 26 23 24 20 19 40 32 27 23 23 22 21 23 19 19 37 33 27 25 23 23 21 21 20 17 33 27 23 19 18 20 17 19 16 14 36 26 20 18 18 20 16 19 16 13 29 26 18 17 17 18 16 20 14 14 28 23 20 17 18 17 16 17 14 12 28 23 21 17 17 18 16 18 15 14 31 23 19 17 15 15a 14a 16 13 13 数据来源：拉勾数据研究院 29 程序员薪酬分布 一线和新一线城市的人 才，越资深，薪酬差距越大 一线及新一线城市不同岗位程序员平均薪酬差异相对不明显，但随着工作年限的增加，薪酬间的差异开始逐渐显现，对于 有3年以上经验的程序员来说，这个差异超过10% 。 10年以上经验的后端工程师、软件工程师及运维的薪酬，在一线及新一线城市的差距最大。一线城市比新一线城市薪酬高 出50%左右。 一线城市与新一线城市不同工作年限的薪酬差异 城市划分 架构师 算法工程师 1年以下 (含应届生) 一线城市 23 19 16 13 13 14 15 19 21 15 10 11 10 26 28 19 16 18 26 23 16 14 35 36 28 29 31 41 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 新一线城市 一线城市 新一线城市 一线城市 新一线城市 一线城市 新一线城市 一线城市 新一线城市 测试 运维｜DBA 12 10 10 14 10 9 9 18 18 16 14 13 14 15 15 13 12 10 24 26 25 26 22 21 21 24 21 20 21 20 19 18 17 49 36 32 34 34 33 31 29 30 35 43 31 29 29 28 26 26 24 25 49 67 47 45 51 46 43 49 43 41 40 49 41 35 31 35 29 43 42 28 数据来源：拉勾数据研究院 30 大数据开 发工程师 工作年限 Java工程师 后端工程师 移动端工程师 前端工程师 软件工程师 产品岗位薪酬分布 杭州3年以上的产品岗位薪酬已超过深圳 2021年产品类岗位平均薪酬上涨10%左右；北京、广州、深圳等城市不同工作经验的产品岗位薪酬范围变化相对平缓；上 海、南京、西安等城市1年以下的岗位薪酬涨幅较明显。 一线城市中，除广州外，不同年限的薪酬平缓上涨，广州10年以上产品岗位薪酬低于其他一线城市薪酬。 新一线城市中，杭州3年以上的产品岗位薪酬已超过深圳，其他新一线城市10年以上的产品岗位出现不同程度的波动。 上海 北京 单位：k/月 单位：k/月 70 63 61 60 50 43 40 30 20 10 0 25 25 16 14 10 9 1年以下 14 15 1-3年 41 40 2020年数据 10 2021年数据 29 10年以上 0 32 21 22 20 19 20 5-10年 40 42 40 30 26 28 3-5年 65 58 60 50 47 33 35 70 12 8 16 11 1年以下 12 13 1-3年 38 42 25 26 17 19 3-5年 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 31 产品岗位薪酬分布 广州 深圳 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 50 47 40 33 30 0 38 10 10 6 7 1年以下 15 16 9 10 1-3年 14 16 3-5年 30 10 10年以上 36 30 20 20 22 5-10年 56 56 50 40 32 24 26 20 10 60 52 0 27 13 12 8 8 1年以下 12 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 58 60 50 43 40 20 10 0 12 8 11 7 1年以下 10 11 1-3年 5-10年 10年以上 31 10 5-10年 40 30 20 18 3-5年 60 40 23 25 16 3-5年 50 38 30 17 19 数据来源：拉勾数据研究院 32 49 37 27 22 24 16 17 成都 杭州 30 35 37 29 18 19 11 39 10年以上 0 15 13 9 8 1年以下 13 13 8 8 1-3年 2020年数据 18 11 21 13 3-5年 26 29 15 18 5-10年 2021年数据 31 28 21 10年以上 产品岗位薪酬分布 武汉 南京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 38 40 30 10 0 26 21 23 20 10 10 6 6 1年以下 14 14 8 8 1-3年 16 12 14 3-5年 40 31 31 19 5-10年 45 20 20 10年以上 35 20 10 8 0 5 11 8 1年以下 15 16 9 10 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 40 10 0 37 33 34 14 10 8 7 6 1年以下 9 17 10 1-3年 2020年数据 3-5年 18 20 5-10年 30 10年以上 19 13 13 22 5-10年 2021年数据 40 30 30 33 21 22 3-5年 13 14 25 50 44 20 21 23 西安 苏州 30 35 29 30 23 10年以上 20 10 8 0 4 11 13 14 8 8 1年以下 17 19 9 10 12 1-3年 3-5年 35 24 24 14 15 5-10年 18 20 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 33 运营岗位薪酬分布 新一线城市10年以上经验的运营薪酬与 5-10年重合度较高，没有形成明显的薪酬梯度 除西安外，其他城市3-5年及5-10年经验的运营岗位薪酬涨幅相对明显，中高端岗位的薪酬涨幅拉升了整体薪酬涨幅。 一线城市中，北京、上海3年以上经验的运营类岗位薪酬有10%左右的提升，相对较平缓；广州5-10年的岗位薪酬有明 显的上涨。 杭州运营类岗位薪酬与深圳基本持平；其他新一线城市5年以上的岗位薪酬重合度较高，没有形成明显的薪酬梯度。 上海 北京 单位：k/月 单位：k/月 70 60 60 66 37 30 25 20 11 7 10 7 1年以下 16 16 9 10 1-3年 43 38 28 22 25 3-5年 40 30 10 5-10年 35 23 20 14 16 数据来源：拉勾数据研究院 34 53 50 42 40 0 60 60 50 10 70 10年以上 0 10 10 6 7 1年以下 14 15 9 9 1-3年 33 26 21 14 37 24 15 3-5年 2020年数据 40 5-10年 2021年数据 10年以上 运营岗位薪酬分布 广州 深圳 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 37 40 30 18 20 10 8 8 0 5 5 1年以下 11 12 7 7 1-3年 11 42 17 13 33 30 22 5-10年 23 27 10年以上 20 10 9 10 0 6 6 1年以下 12 14 8 8 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 51 50 40 34 20 20 10 9 8 0 6 5 1年以下 12 13 7 8 1-3年 2020年数据 20 36 23 12 14 3-5年 20 33 22 5-10年 10年以上 成都 杭州 30 52 38 40 28 22 3-5年 37 57 24 60 50 39 40 40 32 20 56 35 33 30 23 20 23 12 14 10 7 8 9 10 3-5年 0 4 5 5 6 5-10年 2021年数据 10年以上 1年以下 1-3年 13 16 8 10 3-5年 27 23 14 16 5-10年 19 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 35 运营岗位薪酬分布 武汉 南京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 30 24 20 10 0 10 8 9 10 6 5 5 6 1年以下 14 8 1-3年 17 10 3-5年 15 29 19 5-10年 30 33 21 23 40 30 17 19 20 10 10年以上 28 30 0 9 8 6 5 1年以下 11 11 6 7 1-3年 3-5年 5-10年 18 22 10年以上 西安 苏州 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 40 27 26 30 20 17 17 10 8 8 10 11 0 5 5 6 1年以下 7 1-3年 数据来源：拉勾数据研究院 36 10 11 16 17 33 36 10 11 3-5年 17 18 5-10年 30 31 18 18 10年以上 35 35 28 30 20 10 8 0 5 10 11 7 8 4 5 6 7 1年以下 1-3年 16 20 23 15 9 3-5年 2020年数据 18 26 5-10年 2021年数据 10年以上 设计岗位薪酬分布 北京、上海、西安10年以上经验的设计类岗位薪酬降低 一线城市3年以下的设计类岗位薪酬增长缓慢，北京、上海10年以上设计类的岗位薪酬弹性降低。 成都、武汉、南京5-10年与10年以上的设计岗位薪酬水平几乎一致，未呈现出明显的阶梯增长趋势。西安10年以上经验设计 岗位薪酬有轻微幅度降低。 上海 北京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 54 52 50 40 35 30 0 34 25 27 20 10 38 10 11 6 7 1年以下 16 1-3年 2020年数据 21 23 17 10 10 38 40 34 30 10 5-10年 54 50 23 20 15 16 3-5年 60 10年以上 0 10 11 7 7 1年以下 14 15 9 10 1-3年 37 32 31 26 14 15 3-5年 48 20 22 5-10年 10年以上 2021年数据 数据来源：拉勾数据研究院 37 设计岗位薪酬分布 广州 深圳 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 40 30 20 10 9 8 0 5 5 1年以下 18 12 13 7 11 8 1-3年 22 13 3-5年 29 32 18 19 5-10年 34 44 40 30 30 23 27 10年以上 20 10 10 9 0 6 6 1年以下 13 14 8 9 1-3年 35 30 29 23 12 14 3-5年 18 21 5-10年 10年以上 成都 杭州 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 31 30 10 8 9 0 5 5 1年以下 12 13 30 7 8 1-3年 数据来源：拉勾数据研究院 19 12 14 3-5年 19 40 30 22 26 20 21 5-10年 60 50 42 33 23 20 38 20 48 10年以上 10 7 7 0 4 4 1年以下 10 11 6 7 1-3年 2020年数据 15 9 17 10 3-5年 14 16 5-10年 2021年数据 30 26 20 18 10年以上 设计岗位薪酬分布 武汉 南京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 40 30 20 10 0 7 4 9 5 1年以下 9 6 10 6 1-3年 14 16 9 20 23 30 20 13 16 10 3-5年 25 27 5-10年 15 18 10年以上 10 0 8 5 9 10 11 6 7 1年以下 6 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 30 10 9 0 5 8 5 1年以下 10 12 14 7 9 6 1-3年 2020年数据 10 10 3-5年 20 25 13 15 5-10年 20 33 24 10年以上 西安 苏州 20 16 17 30 22 17 11 3-5年 25 14 15 5-10年 2021年数据 28 17 33 40 30 20 10年以上 21 20 10 0 5 6 3 4 1年以下 9 5 9 5 1-3年 12 14 7 9 3-5年 16 11 13 5-10年 24 23 18 15 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 39 市场岗位薪酬分布 深圳、西安10年以上市场薪酬涨幅较大 新一线城市5年以上市场岗位薪酬没有拉开距离 一线城市及杭州的市场岗位，随着工作年限的增加，薪酬变化相对明显；苏州、南京、成都等新一线城市5年以上的市场类 岗位薪酬没有拉开距离。 对比2020年，一线城市市场类岗位薪酬相对平稳，基本持平；新一线城市中，西安5年以上市场类人才的薪酬涨幅较明显。 上海 北京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 53 55 50 36 30 10 0 39 12 12 8 7 1年以下 1-3年 30 14 15 10 3-5年 0 5-10年 34 36 23 24 20 22 23 16 17 10 10 40 34 34 24 25 数据来源：拉勾数据研究院 40 49 50 50 40 20 60 10年以上 11 11 7 7 1年以下 15 16 9 10 1-3年 14 15 3-5年 30 20 22 5-10年 2020年数据 33 10年以上 2021年数据 市场岗位薪酬分布 广州 深圳 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 43 44 40 20 10 0 10 10 6 6 1年以下 13 13 8 8 1-3年 18 11 21 21 3-5年 48 32 30 27 24 28 16 13 50 40 35 30 54 5-10年 20 10 10年以上 21 23 0 11 11 14 15 7 7 8 1年以下 9 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 46 45 40 10 10 10 0 6 6 1年以下 13 14 8 9 1-3年 2020年数据 20 19 22 5-10年 10年以上 27 29 23 12 13 3-5年 20 22 5-10年 2021年数据 50 40 34 36 20 3-5年 36 29 成都 杭州 30 13 14 35 10年以上 29 30 33 30 22 20 10 8 9 10 11 0 5 5 6 1年以下 7 1-3年 14 16 9 10 3-5年 13 18 5-10年 21 17 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 41 市场岗位薪酬分布 武汉 南京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 33 34 30 10 9 11 11 11 0 5 6 6 7 1年以下 16 15 9 1-3年 9 3-5年 14 15 5-10年 32 30 23 25 20 40 40 21 22 10年以上 26 20 10 8 9 0 5 6 1年以下 11 12 7 8 17 18 11 1-3年 11 3-5年 16 19 5-10年 20 18 10年以上 西安 苏州 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 30 30 20 18 10 9 10 0 6 6 1年以下 12 7 20 12 7 1-3年 数据来源：拉勾数据研究院 42 37 11 12 3-5年 32 31 24 16 18 5-10年 22 19 10年以上 40 35 30 20 10 9 8 0 5 5 1年以下 10 11 5 14 15 7 1-3年 2020年数据 8 10 3-5年 27 26 17 16 19 12 23 5-10年 2021年数据 10年以上 职能岗位薪酬分布 10年上下工作经验的职能岗位薪酬 均呈现了断层差异 3年以下工作经验的综合职能类岗位的薪酬在各城市之间没有形成明显的差异，相对集中，工作年限越长，薪酬差异越明 显。 除西安外，各城市10年以上与10年以下的岗位薪酬均呈现了断层差异。 上海 北京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 53 57 50 60 55 48 50 40 33 34 30 20 21 20 10 8 8 0 5 6 1年以下 11 12 7 8 1-3年 2020年数据 35 38 40 30 32 30 20 20 21 12 13 10 8 9 10 11 3-5年 0 5 6 7 2021年数据 5-10年 10年以上 1年以下 7 1-3年 17 11 38 32 20 18 20 12 3-5年 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 数据来源：拉勾数据研究院 43 职能岗位薪酬分布 广州 深圳 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 46 40 51 50 40 30 24 20 10 7 7 8 9 0 4 4 5 6 1年以下 1-3年 14 9 26 33 31 3-5年 27 16 18 20 16 10 30 15 16 10 8 8 9 10 5-10年 0 5 5 6 7 10年以上 1年以下 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 52 50 19 10 11 3-5年 5-10年 10年以上 50 40 27 30 20 7 5 8 9 10 5 6 7 1年以下 1-3年 15 9 17 17 30 32 32 18 5-10年 31 30 19 20 10 10 3-5年 数据来源：拉勾数据研究院 44 34 36 60 50 40 0 17 30 成都 杭州 10 55 10年以上 0 6 4 6 4 1年以下 7 8 10 5 5 6 1-3年 13 8 3-5年 2020年数据 21 20 37 23 12 13 5-10年 2021年数据 10年以上 职能岗位薪酬分布 武汉 南京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 30 30 20 10 7 7 7 8 0 4 4 5 5 1年以下 1-3年 11 7 19 13 8 3-5年 11 33 20 21 14 10年以上 27 20 10 6 9 0 4 6 1年以下 8 5 9 6 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 44 49 40 8 9 3-5年 19 12 17 5-10年 10年以上 50 40 30 25 23 20 0 13 14 36 30 西安 苏州 10 50 40 30 22 5-10年 46 9 6 7 8 9 5 5 6 1年以下 1-3年 2020年数据 11 7 33 26 15 10 5-10年 0 2021年数据 10年以上 20 18 20 15 15 10 3-5年 30 6 4 6 4 1年以下 7 8 4 5 1-3年 11 12 7 8 3-5年 12 12 5-10年 24 27 15 17 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 45 Chapter 本章 小 结 summary 2021年互联网人整体薪酬普遍上涨，平均涨幅达13%，其中运营及程序员涨幅最高为14%与13%，市场及综合职 能岗位涨幅最小有9%和8%的涨幅。5-10年经验的互联网人才，在过去一年内平均薪酬涨幅最高。综合职能类岗 位10年以上与10年以下薪酬范围差异明显。 北、上、深、杭四城程序员薪酬远高于其他城市。而在其他城市程序员薪酬普遍上涨的情况下，苏州10年以上经验 程序员薪酬出现了下降趋势。 新一线城市10年以上经验产品岗位薪酬出现不同程度波动。10年以上经验的职能岗位薪酬相较5-10年经验的出 现断层式提升。 与之相反新一线城市10年以上经验的运营与5-10年经验薪酬重合度较高，没有形成明显的薪酬梯度。 设计岗位薪酬增长乏力，一线城市3年以下的设计类岗位薪酬增长缓慢。北京、上海10年以上设计类的岗位薪酬弹 性降低。成都、武汉、南京5-10年与10年以上的设计岗位薪酬水平几乎一致，未呈现出明显的阶梯增长趋势。西安 10年以上经验设计薪酬有轻微幅度降低。 市场及设计岗位近两年来工作经验在10年以上的人才薪酬水平涨幅最小。一线城市及杭州的市场岗位，随着工作 年限的增加，薪酬变化相对明显。但苏州、南京、成都等新一线城市5年以上的市场类岗位薪酬没有拉开距离。 5-10年经验人才是企业高薪争抢的目标，但10年以上人才竞争力正在逐渐变低。从另一个角度来看，10年以上人 才的性价比相对有所提升。 46 Part 3 招聘难度变化 2021年互联网岗位招聘周期整体延长 ·程序员招聘难度 P51 ·市场岗位招聘难度 P60 ·产品岗位招聘难度 P56 ·设计岗位招聘难度 P62 ·运营岗位招聘难度 P58 ·职能岗位招聘难度 P64 程序员整体招聘周期变长，成都程序员 资源最丰富 北京产品岗位人才资源远高于其他城市， 成都5-10年经验产品竞争激烈 3年以下运营招聘周期变短，北京运营人 才供需比接近其他一线城市两倍 市场岗位新鲜血液不足，5年以上求职竞 争激烈 10年以下设计招聘时长较2020年有缩 短趋势，3-5年经验设计人才供需比最高 3年以下经验综合职能类岗位人才缺口 较大 47 行业整体招聘难度排行 求职者更愿选择大中型企业，小厂无人问津 根据用户的投递意向来看，用户更偏好2000人以上的大规模企业，但仍有近40%的求职者选择规模在500-2000人、 150-500人等中型企业，少于15人的初创企业仅有2.7%的求职者会考虑。大厂“门庭若市” ，小厂“门可罗雀”。 据调研显示，在面对企业上班时长超过国家规定时间时，85.4%的求职者认为如果是大厂或者薪酬足够高可以考虑， 仅有8%的人完全不考虑。薪资福利待遇仍然是大部分求职者最在乎的，大厂的薪酬福利待遇是比较诱人的。 求职者对不同规模企业偏好度占比 少于15 人 2.7% 2000 人以上 30.4% 求职时面对超过规定时间上班的态度 15-50 人 10.9% 6.6% 8.0% 50-150 人 16.4% 85.4% 500-2000 人 19.5% 48 数据来源：拉勾数据研究院 150-500 人 20.1% 完全不考虑 如果大厂或薪酬足够高可以考虑 无所谓 行业整体招聘难度排行 设计岗位竞争最为激烈， 持续多年人才供需比遥遥领先 竞争最为激烈的岗位中，排名前5的就有3个是设计类的职位。 其中“UI | 界面设计类”岗位竞争最激烈，单职位平均有72个人竞争。 2021年最容易招的互联网岗位TOP10供需比 UI｜界面设计 72 VI｜视觉设计 54 游戏测试 45 产品经理 40 平面设计 37 运营经理 36 数据分析师 36 新媒体运营 测试开发 直播运营｜推广 34 33 33 供需比定义：简历量/岗位空缺量 数据来源：拉勾数据研究院 49 行业整体招聘难度排行 智能硬件工程师岗位最为稀缺，供需比不足三 人才缺口最大的10类互联网岗位中， “智能硬件工程师”的人才缺口较大，新兴的“主播 | 网红艺人”类岗位正值当红， 急需大量人才融入，仍处于供不应求的阶段。 2021年最难招的互联网岗位供需比 智能硬件工程师 游戏引擎开发 销售代表 渠道代表 ETL工程师 主播｜网红艺人 软件工程师 客服专员｜助理 移动端工程师 算法工程师 数据来源：拉勾数据研究院 50 2.7 3.6 4.0 4.2 5.2 5.6 6.3 6.4 6.8 6.9 程序员招聘难度 程序员招聘整体更难，招聘10年经验程序员 需要用一个月以上时间的HR从64.7%增长至75.2% 2021年招聘各年龄层的程序员所需时间皆超过去年。 2020年64.7%的HR需要花超过一个月时间找到一个10年以上的程序员，2021年这个占比达到75.2%。 2020年招聘不同经验的程序员需要多久 10.5% 28.1% 7.0% 12.0% 30.2% 25.1% 4.9% 7.7% 4.5% 5.9% 13.5% 10.5% 22.4% 29.1% 1年以下 1-3年 51.5% 3-4周 3-5年 2-3周 3.0% 7.3% 1.2% 5.5% 10.9% 8.5% 24.9% 31.5% 33.9% 75.2% 16.4% 1-2周 10年以上 1周左右 9.1% 24.8% 30.9% 9.7% 13.9% 1年以下 1-3年 (含应届生) 1周左右 55.8% 21.2% 9.1% 5-10年 1.7% 7.3% 64.7% 26.8% 12.7% 1个月以上 29.1% 19.0% 8.5% (含应届生) 24.2% 40.6% 27.6% 9.6% 4.3% 14.4% 38.2% 15.6% 2021年招聘不同经验的程序员需要多久 1-2周 3-5年 2-3周 5-10年 3-4周 10年以上 1个月以上 数据来源：拉勾数据研究院 51 程序员招聘难度 成都最不缺程序员，北京10年以上人才更充足 1年以下经验程序员资源丰富，普遍高于同城市其他岗位。广州、深圳、杭州等年轻化的城市1年以下经验程序员供需比平 均值近62，这也与城市人才流动方向一致。3-5年、5-10年经验的岗位招聘难度相对较大，人才缺口严重。 成都人才供需比最高，程序员资源丰富。北京10年以上经验的程序员供需比明显高于其他一线城市。 不同城市，不同经验程序员人才供需比 北京 47 上海 21 33 19 广州 西安 52 22 15 14 14 17 数据来源：拉勾数据研究院 10 7 5 11 14 14 7 5 32 11 20 17 24 46 武汉 29 24 60 成都 14 11 60 杭州 苏州 12 65 深圳 南京 5 5 7 3 8 13 11 15 15 19 8 24 21 16 9 2 3 7 3 1年以下 （含应届生） 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 程序员招聘难度 测试及前端工程师是程序员中最好招的岗位 从整体上看，测试、前端工程师、Java工程师岗位竞争相对激烈，一个测试岗位大约有20个人竞争、一个前端工程师岗 位有19个人竞争、一个Java工程师有17个人竞争。 2021年招聘程序员核心岗位供需比 测试 20 前端工程师 19 Java工程师 17 运维｜DBA 12 大数据开发工程师 10 架构师 后端工程师 算法工程师 移动端工程师 软件工程师 10 8 7 7 7 数据来源：拉勾数据研究院 53 程序员招聘难度 广州、深圳的Java工程师、测试及前端人才 供需比远高于其他城市 一线城市的各互联网岗位整体火爆程度明显高于其他城市。广州、深圳两地的Java、测试、前端工程师及上海的测试岗位 人才供需比远高于其他城市。 近几年，新一线城市杭州、成都非常受年轻人追捧。尤其是成都的人才供需比已经赶超部分一线城市。 2020年，多家互联网头部企业投资上百亿在成都建立创新中心、研发基地等，吸引了大量的互联网人才。 一线及新一线城市互联网热门岗位供需比 城市 Java工程师 上海 33 42 18 11 68 41 44 69 45 44 北京 广州 深圳 杭州 成都 武汉 南京 苏州 西安 54 运维｜DBA 软件工程师 移动端工程师 架构师 算法工程师 11 8 8 6 7 7 13 9 10 7 7 6 5 39 16 16 10 10 12 8 6 23 26 10 6 6 10 5 4 4 48 55 43 14 8 13 8 10 9 4 35 23 18 10 8 7 5 6 6 4 21 16 15 4 5 4 4 4 2 3 14 16 12 3 3 3 5 3 3 2 33 18 12 9 4 5 7 3 4 3 44 测试 26 前端工程师 29 数据来源：拉勾数据研究院 后端工程师 15 大数据开发工程师 13 16 10 9 10 9 程序员招聘难度 1年以下Java及前端人才过剩 测试岗位10年以下经验人才供给相对充足 大部分的技术岗位，工作年限越高人才缺口量越大，但架构师类岗位对经验积累有一定要求，门槛高，职场小白望而却步。 软件工程师在应届生中竞争相对较激烈，其他工作经验的人才缺口量较大。 1年以下经验Java及前端岗位人才扎堆，测试工程师整体供给相对充足。 不同工作经验的互联网热门岗位供需比 工作经验 Java工程师 测试 前端工程师 后端工程师 大数据开发工程师 运维｜DBA 软件工程师 移动端工程师 架构师 算法工程师 （含应届生） 139 45 79 23 14 11 17 10 3 5 1-3年 30 42 21 9 11 9 4 4 3 6 3-5年 12 26 11 7 7 9 4 5 6 5 5-10年 13 25 9 8 5 9 4 8 8 3 10年以上 10 9 6 6 4 4 7 5 10 3 1年以下 数据来源：拉勾数据研究院 55 产品岗位招聘难度 除1年以下经验人才外， 产品岗位整体招聘难度小幅提高 产品岗位招聘周期延长程度略小于程序员。 2020年59.9%的HR可以在2周内招到一个1年以下经验的产品；在2021年，该比例增长到64.6%。与此相反，有经验的产 品人才招聘时间整体延长。 2020年招聘不同经验的产品需要多久 10.7% 6.8% 11.9% 28.0% 27.7% 5.3% 7.4% 15.2% 27.7% 31.9% 18.7% 9.9% 11.5% 1年以下 (含应届生) 1个月以上 56 2021年招聘不同经验的产品需要多久 5.0% 5.0% 11.5% 23.3% 2.3% 2.3% 12.2% 7.6% 5.2% 15.1% 11.1% 26.8% 25.0% 41.3% 34.9% 26.5% 36.0% 63.0% 16.9% 16.4% 1-3年 3-4周 数据来源：拉勾数据研究院 16.8% 46.1% 27.1% 9.3% 9.3% 3-5年 2-3周 5-10年 1-2周 2.3% 12.2% 23.3% 15.5% 26.0% 28.3% 6.4% 10年以上 1周左右 1年以下 (含应届生) 1周左右 50.0% 17.4% 69.2% 26.2% 14.5% 1-3年 1-2周 3-5年 5-10年 2-3周 3-4周 10年以上 1个月以上 产品岗位招聘难度 北京产品岗位人才资源充足，供需比远高于其他城市 成都5-10年经验产品岗位竞争激烈 产品整体的供需比高于程序员，求职竞争依旧保持较高水平。产品在不同城市、不同工作经验的供需比差异性较程序员小。 1年以下经验求职者供需比较2020年有明显降低，5-10年经验竞争难度明显提升，在北京55个5-10年经验的产品人才竞争 一个岗位。成都表现更激烈，单职位平均61个人竞争。 不同城市，不同经验产品人才供需比 北京 90 上海 54 广州 南京 42 34 24 19 18 20 16 21 20 43 22 22 23 77 39 26 40 18 61 43 16 41 23 16 11 17 25 55 39 30 30 84 苏州 6 10 14 西安 8 23 39 34 47 40 28 65 杭州 武汉 52 59 深圳 成都 62 9 1年以下 （含应届生） 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 57 运营岗位招聘难度 3年以下运营招聘周期变短，3年以上变长 2周内能够招到一个1年以下经验运营人才的HR，从2020年的62.5%增多到66.8%。 招聘1-3年经验的运营人才时间更集中于1-3周，用这个时长招到人的HR占比从57.3%增加到62.7%。 2020年招聘不同经验的运营需要多久 12.4% 7.0% 14.9% 30.8% 5.7% 8.7% 16.1% 30.7% 26.6% 10.2% 14.2% 1年以下 1-3年 1个月以上 3-4周 数据来源：拉勾数据研究院 58 57.7% 24.8% 3-5年 2-3周 16.3% 26.7% 33.7% 2.9% 8.7% 19.8% 2.3% 7.0% 12.8% 17.4% 26.1% 40.1% 40.9% 16.1% 4.1% 25.0% 29.0% 27.9% 24.1% 17.2% (含应届生) 12.1% 28.6% 31.7% 6.4% 5.4% 6.3% 18.5% 29.2% 10.1% 2021年招聘不同经验的运营需要多久 5-10年 1-2周 10年以上 1周左右 17.4% 60.5% 5.8% 10.0% 14.0% 1年以下 1-3年 (含应届生) 1周左右 43.6% 16.9% 1-2周 25.6% 3-5年 5-10年 2-3周 3-4周 10年以上 1个月以上 运营岗位招聘难度 北京运营人才供需比接近其他一线城市两倍 北京运营人才大批量扎堆，资深（5-10年）及专家级别（ 10年以上）的运营人才竞争很激烈； 北京5-10年单职位平均约74个人竞争，10年以上单职位平均也达到近67个人竞争，深圳5-10年运营单职位平均49个人角 逐，10年以上的单职位平均也达近35个人竞争。成都10年以上运营经验求职竞争压力较低。 不同城市，不同经验运营人才供需比 北京 27 上海 19 广州 深圳 杭州 成都 武汉 西安 61 31 21 20 20 21 23 21 19 25 15 南京 苏州 49 14 24 40 21 11 12 9 13 12 24 23 24 30 16 6 10 35 23 39 15 67 29 49 25 14 10 43 35 15 74 15 15 10 12 1年以下 （含应届生） 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 59 市场岗位招聘难度 市场岗位招聘周期未出现明显变化 市场岗位招聘周期基本与去年相同，未发生明显的缩短或延长。 市场岗位人才招聘难度高于设计，与运营相当，但低于程序员及产品岗位。 2020年招聘不同经验的市场需要多久 11.5% 6.3% 13.2% 29.6% 5.3% 7.3% 17.0% 29.9% 2021年招聘不同经验的市场需要多久 5.7% 5.7% 12.1% 24.4% 1年以下 1-3年 (含应届生) 1个月以上 60 15.0% 11.1% 3-4周 数据来源：拉勾数据研究院 21.5% 3.5% 5.2% 14.0% 17.4% 22.1% 29.1% 23.8% 23.3% 15.9% 3.5% 7.6% 27.9% 27.7% 11.0% 16.3% 34.3% 28.9% 17.5% 4.7% 29.6% 17.7% 31.3% 30.8% 7.0% 41.5% 58.8% 2-3周 12.2% 5-10年 1-2周 15.7% 9.3% 25.9% 3-5年 19.8% 10年以上 1周左右 1年以下 (含应届生) 1周左右 18.6% 1-3年 1-2周 45.3% 59.9% 27.3% 3-5年 5-10年 2-3周 3-4周 10年以上 1个月以上 市场岗位招聘难度 市场岗位新鲜血液不足，5年以上求职者竞争激烈 市场类岗位在不同城市、不同工作经验岗位的供需比分布与运营类岗位比较相似，整体表现出5-10年及10年以上经验人才 相对好招，但新人难招的现象；尤其是1年以下经验人才，相对稀缺。 新一线城市武汉、南京、苏州、西安市场类岗位人才缺口大，招聘难度较大。 不同城市，不同经验市场人才供需比 北京 7 上海 8 广州 深圳 杭州 成都 苏州 西安 34 20 12 29 13 16 14 6 9 13 13 4 11 11 13 6 5 6 26 32 21 14 6 4 5 1年以下 4 4 56 18 24 5 72 30 16 5 武汉 南京 32 5 （含应届生） 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 61 设计岗位招聘难度 10年以下经验设计平均招聘周期呈缩短趋势 10年以上设计招聘周期拉长，招聘一个10年以上设计需要1个月以上的HR占比从2020年的54.6%增长到57.6%。 10年以下经验设计招聘周期皆有小幅缩短趋势。 2020年招聘不同经验的设计需要多久 11.5% 29.1% 7.6% 15.6% 5.3% 10.2% 18.8% 30.8% 5.7% 7.4% 13.3% 8.7% 28.5% 27.2% 17.4% 37.7% 11.5% 10.5% 15.0% 1年以下 1-3年 (含应届生) 1个月以上 3-4周 数据来源：拉勾数据研究院 62 3-5年 2-3周 15.1% 16.8% 29.6% 27.9% 54.6% 24.5% 20.4% 2.9% 7.6% 30.8% 24.1% 15.3% 5.2% 7.6% 26.8% 27.4% 16.2% 5.8% 30.8% 19.0% 28.2% 32.7% 2021年招聘不同经验的设计需要多久 38.5% 5-10年 1-2周 10年以上 1周左右 18.6% 57.6% 17.5% 22.1% 37.2% 7.6% 7.6% 12.2% 1年以下 1-3年 3-5年 5-10年 1-2周 2-3周 3-4周 (含应届生) 1周左右 10年以上 1个月以上 设计岗位招聘难度 设计人才“ 两头小，中间鼓 ”3-5年经验人才最充足 整体来看，设计类岗位1年以下及10年以上经验人才较为难招。1-3年、3-5年、5-10年岗位好招，呈“两头小、中间鼓”橄榄球分 布； 北京、上海、深圳、成都3-5年设计类岗位最容易招，其中北京3-5年设计类岗位单职位平均81个人竞争，上海、深圳单职位平 均也近50个人竞争；其次，北京、上海5-10年设计类岗位招聘也较容易。 不同城市，不同经验设计人才供需比 北京 上海 33 19 广州 深圳 杭州 成都 武汉 南京 苏州 西安 56 37 27 28 31 23 27 19 34 12 16 41 18 36 31 38 14 54 28 47 80 25 50 20 17 13 50 25 25 7 81 26 6 38 22 20 22 8 13 20 19 1年以下 （含应届生） 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 63 职 能 岗 位 招 聘 难度 3年以下经验综合职能类岗位人才缺口较大 除北京外，综合职能类岗位3年以下的人才缺口较大。北京5-10年经验人才55个人竞争一个职位。上海、广州、深圳、杭州、 成都3-5年、5-10年、10年以上经验人才招聘难度的差异性不明显。 武汉、南京、西安、苏州综合职能类岗位人才缺口相对较大，招聘难度大。 不同城市，不同经验综合职能人才供需比 北京 11 上海 6 广州 武汉 西安 12 10 7 5 3 8 6 6 6 5 4 3 4 4 6 6 3 数据来源：拉勾数据研究院 64 14 25 9 19 8 47 20 28 11 18 7 13 22 11 55 27 14 14 7 成都 苏州 24 15 8 杭州 45 17 11 深圳 南京 32 21 15 5 6 1年以下 （含应届生） 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 Chapter 本 章 小 结 summary HR们普遍反映2021年相比2020年招聘更难了。从详细数据来看，除市场及设计岗位外，互联网大多数岗位招 聘时长都较2020年有所增长。其中程序员招聘时长增长最多，招聘10年经验程序员需要用一个月以上时间的 HR从64.7%增长至75.2%。从供需比来说，成都的程序员资源最为充足，而广州、深圳的Java工程师、测试及 前端人才供需比远高于其他城市。 产品岗位除1年以下经验人才招聘周期变短，其他经验人才招聘周期皆有小幅度拉长。 运营岗位招聘，3年以下运营招聘周期变短，3年以上变长。北京运营人才大批量扎堆，资深（5-10年）及专家级 别（ 10年以上）的运营人才竞争很激烈。 市场岗位招聘难度跟往年基本持平，新鲜血液不足，人才最充足的北京地区1年以下市场人供需比也仅为7，但 5年以上求职者竞争激烈。 设计人才3-5年经验人才最充足，但10年以上人才需求逐渐被缓解，平均招聘时长有所下降。 整体来看，虽然HR觉得招聘越来越难了，但难点主要集中在程序员、产品及3年以上运营类岗位招 聘，市场、设计及职能人才招聘难度并没有增加。 65 Part 4 人才招聘手段 招聘难度提升导致招聘成本提升，人才吸引手段变化 01 02 03 66 2021 招聘痛点 P67 招聘渠道使用情况 P68 猎头使用痛点 P70 平台招聘效果递减，招聘成本提升 线上平台、内推及猎头是企业主要招聘渠道， 规模越大的企业越依赖猎头服务 猎头企业鲜有大厂，交付能力不足，服务水平参差不齐 2 02 1招聘痛点 招聘平台效果递减， 成本增加是2021年企业招聘最大痛点 招聘平台效果递减，招聘成本增加 73% 大量需求急招，无法批量响应 50% 企业知名度，品牌影响力不够，竞争力不强 46% 整体人才质量下降 45% 求职者变少 40% 猎头管理成本高 其他 15% 4% 数据来源：拉勾数据研究院 67 招 聘 渠 道 使 用 情况 线上招聘平台、员工内推 及猎头是企业招聘最重要的方式 调研显示，企业HR最常用的招聘渠道包括：线上招聘平台、员工内推、猎头等渠道。因调研采样范围局限，导致线 上招聘平台使用占比可能比实际偏高，占比率达到100%。 74%的企业利用员工的力量进行内推。 线上招聘平台 100% 员工内推 74% 猎头 47% 校园招聘 41% 企业招聘官网 29% 人才市场 政府组织的招聘会 其他 11% 8% 7% 数据来源：拉勾数据研究院 68 招聘渠道使用情况 规模越 猎头进 的企业越依赖内推及 招聘 分析不同规模的企业对招聘渠道的使用，我们发现：随着企业规模的增大，其使用内推和猎头的比例也在提升。 50人以下企业仅有15%使用猎头服务，500-2000人企业使用猎头服务的占比高达64%。 不同规模的企业使用内推的占比 不同规模的企业使用猎头服务的占比 64% 94% 85% 80% 59% 82% 49% 71% 53% 34% 42% 50人以下 15% 50-150人 150-500人 500-2000人 2000-10000人 10000人以上 50人以下 50-150人 150-500人 500-2000人 2000-10000人 10000人以上 数据来源：拉勾数据研究院 69 猎头使用痛点 猎头行业鲜有“ 大厂”， 单个企业服务能力不足 目前，中国猎企仍以中小型企业为主，仅有20%猎企规模超过150人，59%的猎企规模不超过50人。 单个猎企规模不足导致交付能力不足。大企业为保证紧急批量招聘需要管理大量供应商。互联网企业规模靠前的100 家名企，签约的猎头供应商都百家以上。BAT等大厂甚至可能拥有超过300家猎头供应商。 猎企公司人员规模 41% 21% 18% 11% 少于15人 数据来源：拉勾数据研究院 70 15-50人 50-150人 150-500人 5% 4% 500-2000人 2000以上 占比 猎头使用痛点 、 、 当下猎头行业现状：水平参差不 交付不足、管理成本高 、 各企业在使用猎头服务时的痛点反馈中，最大的困扰是猎头水平参差不齐。单个猎头的服务能力有限导致要对接多个 猎头供应商，在选取和管理猎头供应商时成本更高。 猎头产品使用中，你有哪些痛点 猎头水平参差不齐 64% 单个猎头服务能力有限 52% 多个猎头管理成本高 45% 简历质量差 33% 简历重复度高 其他 25% 8% 数据来源：拉勾数据研究院 71 Chapter 本 章 小结 summary 人才端的求职趋势变化，也势必对招聘端造成影响。招聘难度逐渐提升后，HR在2021 年的招聘痛点集中在招聘平台的效果逐渐递减，进而招聘成本也逐渐增加。除招聘平 台外，大多数企业使用内推及猎头服务。规模越大的企业越依赖猎头服务。150人以上 规模企业使用猎头概率超过80%，但因猎头市场存在的企业规模小，单个猎企交付能 力差，专业度参差不齐等问题，猎头的满意度反馈较低，沟通成本较高。拉勾猎头平台 通过众包猎头的模式，通过专业项目经理对接企业需求及海量猎企，帮企业低 成本管理大厂级别的猎头供应商。 73 Special 特 别 鸣 谢 Thanks 数据合作伙伴 联系拉勾 企业服务热线：4006-2828-35 企业服务邮箱：cc@lagou.com 北京市海淀区海置创投大厦7层 上海市黄浦区徐家汇路610号日月光中心写字楼1501室 杭州市拱墅区余杭塘路515号矩阵国际6-407 广东省广州市天河区冼村路11号保利威座北塔38楼3802 广东省深圳市南山软件产业基地4A 8楼801 四川省成都市武侯区吉泰路33号和芯科技大厦A座6层 下载拉勾 体验免费职位 扫码加拉勾助手 了解更多详情
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2022中国薪酬报告
中国 China 人才展望 Talent Outlook 招聘 Recruitment 就业 Employment Contents Beijing Salary Report 2022 / 北京薪酬报告 Chengdu Salary Report 2022 / 成都薪酬报告 Guangzhou Salary Report 2022 / 广州薪酬报告 Shanghai Salary Report 2022 / 上海薪酬报告 Shenzhen Salary Report 2022 / 深圳薪酬报告 Suzhou Salary Report 2022 / 苏州薪酬报告 北京 Beijing 人才展望 Talent Outlook 招聘 Recruitment 就业 Employment About The Michael Page Salary Report is published annually to provide hiring managers and candidates with salary references across various industries by job functions, including Finance, Technology, Human Resources, Sales and more. Report methodology The figures presented in the Michael Page Salary Report are derived from our proprietary data and network in China Mainland, including job advertisements and placements made between August 2020 and September 2021, incorporating salary projections for 2022 in Beijing and Northern China. This year, the salary figures are represented by the minimum, maximum and median – where the median represents the middle-most value in a set of data, arranged in ascending order. This means half the people who work in a specific field earn less than the median salary from the minimum, while the other half earns more towards the maximum. 关于 《Michael Page 薪酬报告》 《Michael Page 薪酬报告》为我司年度调查 报告，旨在为招聘经理与求职者在了解各行 业职能的薪资范围时提供参考，涉及财务、 技术、人力资源、销售等多个领域。 报告统计方法 报告中所涉及的数据来自我们专有数据库 中近10万项数据，包含自 2020 年 8 月至 2021 年 9 月 一 年中在中国大陆发布的招 聘信息，以及针对北京及华北地区 2022 年 的涨薪预估。 今年，所有薪酬数据将以最低值、最高值与 中位值呈现。中位值代表着一组按升序排 列数据的中位数值。这意味着半数人员的 薪酬会低于中位值，而另一半人员的工资则 会高于该数值。 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 2 Contents Banking & Financial Services / 银行与金融服务 4 Digital / 数字化 7 Education / 教育 10 Engineering & Manufacturing / 工程与制造 13 Finance & Accounting / 财务与会计 18 Healthcare & Life Sciences / 医疗保健与生命科学 25 Human Resources / 人力资源 32 Legal / 法律 36 Marketing / 市场营销 40 Procurement & Supply Chain / 采购与供应链 45 Property & Construction / 房地产与建筑 48 Retail / 零售 52 Sales / 销售 54 Secretarial & Office Support / 办公室行政与助理 61 Technology / 科技 63 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 3 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 4 Banking & Financial Services 银行与金融服务 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Risk Officer 首席风险官 1000 1440 2000 Chief Underwriter 首席核保师 800 1000 1500 Chief Equity Analyst 首席股权分析师 1000 1100 1200 Chief Actuary 首席精算师 1500 2000 3500 Actuarial 精算 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Actuary 精算师 150 360 480 Actuarial Manager 精算经理 350 480 600 Head of Actuarial 精算负责人 600 900 1500 Analytics 分析 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Business Analyst 业务分析师 200 240 360 Vice President Analytics 副总裁分析师 420 600 720 Vice President Quantitative Analysis 副总裁定量分析师 600 800 1000 Asset Management 资产管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Asset Management Manager 资产管理经理 200 350 400 Senior Asset Management Manager 高级资产管理经理 400 460 500 Asset Management Director 资产管理总监 500 700 850 General Manager Asset Management 资产管理总经理 720 960 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 1 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Equities 股权 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Equity Manager 高级股权经理 360 480 600 Equity Vice President 股权副总裁 400 480 720 Equity Director 股权总监 500 570 1080 Equity Managing Director 股权总经理 600 1600 3000 Equity Partner 股权合伙人 1000 3750 8001 Finance, Operations & Investor Relations 财务，运营与投资 者关系 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Finance Accountant 财务会计 180 220 320 Finance Manager 财务经理 250 300 450 Financial Due Diligence Manager 财务尽职调查经历 300 450 500 Post-deal Management Manager 交易后管理经理 300 450 500 Finance Controller 财务控制负责人 500 650 800 Finance Director 财务总监 650 750 1000 Operations Manager 运营经理 250 320 450 Investor Relations Manager 投资者关系经理 300 500 700 Invesor Relations Vice President 投资者关系副总裁 420 600 1200 Invesor Relations Director 投资者关系总监 420 600 1500 Invesor Relations Managing Director 投资者关系董事总经理 600 960 2000 Financial Advisory 财务顾问 Base salary range for 12 months (RMB'000) Min Median Max 投资分析师 96 168 240 Investment Manager 投资经理 144 222 300 Senior Investment Manager 高级投资经理 216 318 420 Investment Vice President 投资副总裁 240 480 720 Investment Director/Executive Director 投资总监/投资执行总监 300 630 960 Investment Managing Director 投资管理总监 360 660 960 Investment Partner 投资合伙人 360 900 1440 Role 职位 Investment Analyst Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 2 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Security Bank, IBD 券商，投行 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Investment Bank Asso 投资银行部经理 180 250 500 Investment Bank Vice President/Associate Director 投资银行部副总裁/助理董事 360 600 900 Investment Bank Director 投资银行部董事 550 800 1500 Investment Bank Managing Director 投资银行部董事总经理 600 960 2000 Investments 投资 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Investment Analyst 投资分析师 250 300 400 Investment Associate 投资助理 300 360 500 Investment Analysis Manager 投资分析经理 300 360 500 Investment and Financing Manager 投资与融资经理 360 450 600 Investment Manager 投资经理 360 400 600 Senior Investment Manager 高级投资经理 400 600 1000 Investment Analysis Vice President 投资分析副总裁 400 600 1000 Investment and Financing Vice President 投资与融资副总裁 600 720 1000 Investment Vice President 投资副总裁 600 720 1500 Senior Investment Vice President 高级投资副总裁 700 960 1800 Associate Investment Director 助理投资总监 700 960 1800 Investment Director 投资总监 800 960 2000 Investment Executive Director 投资执行总监 1000 1500 2400 Investment Managing Director 投资管理总监 1200 1800 3000 Head of Investment 投资负责人 1500 2000 3500 Investment Partner 投资合伙人 2000 3000 5000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 3 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Mergers & Acquisitions (M&A) 并购 (M&A) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max M&A Advisor 并购顾问 300 500 720 M&A Manager 并购经理 350 600 800 Senior M&A Manager 高级并购经理 600 800 1000 M&A Director 并购总监 800 1000 1500 M&A Vice President 并购副总裁 800 1000 1200 Deputy Head of M&A 并购副负责人 960 1200 1500 Head of M&A 并购负责人 1200 1800 2400 Product Control & Valuations 产品控制与估值 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Product Manager 产品经理 240 330 540 Senior Product Manager 高级产品经理 360 500 600 Product Controller 产品控制专员 420 600 800 Risk Management 风险管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Credit Risk Management Manager 信用风险对冲管理经理 300 500 600 Risk Approval/Risk Strategy Manager 风险审核/风险战略经理 350 450 600 Senior Credit Risk Management Manager 高级信用风险对冲管理经理 400 600 800 Risk and Compliance Manager 风险管理经理 400 600 750 Credit Risk Management Director 信用风险对冲管理总监 600 800 1000 Risk Management 风险对冲管理助理总经理 700 850 1000 Head of Risk 风险负责人 750 1050 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 4 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Underwriting 核保 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Underwriter 核保人 150 240 300 Senior Underwriter 高级核保人 300 480 600 Underwriting Director 核保总监 600 900 1200 General Insurance 普通险 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Claims Manager 理赔经理 120 150 180 Claims Director 理赔总监 300 450 600 Actuarial Analyst 精算分析师 180 200 220 Actuarial Manager 精算经理 300 450 600 Risk Specialist 风险专员 120 150 180 Risk Manager 风险经理 280 350 450 Head of Risk 风险负责人 350 500 700 Product Manager 产品经理 280 350 450 Product Director 产品总监 350 500 700 Appointed Actuary (General Insurance) 委任精算师（普通险） 250 300 350 Chief Actuary (General Insurance) 首席精算师（普通险） 450 600 800 Property & Casualty (P&C) Insurance 财产和意外险 (P&C) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Underwriting Manager (P&C) 核保经理 (P&C) 100 150 200 Underwriting Director (P&C) 核保总监 (P&C) 300 400 500 Business Development/Account Manager (P&C) 业务拓展/客户经理 (P&C) 300 450 600 Business Development/Account Director (P&C) 业务拓展/客户总监 (P&C) 400 500 700 Head of Business (P&C) 业务负责人 (P&C) 450 600 800 Chief Underwriter (P&C) 首席核保师 (P&C) 350 500 600 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 5 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Life Insurance 人寿保险 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Channel Manager (Life Insurance) 渠道经理（人寿保险） 300 400 500 Channel Head (Life Insurance) 渠道负责人（人寿保险） 450 550 650 Branch Channel (Life Insurance) Director 分支渠道总监（人寿保险） 300 400 500 Head of Branch Channel (Life Insurance) 分支渠道负责人（人寿保险） 400 500 600 General Manager Branch Channel (Life Insurance) 分支渠道总经理（人寿保险） 450 550 650 Underwriting Manager (Life Insurance) 核保经理（人寿保险） 100 150 200 Underwriting (Life Insurance) Director 核保总监（人寿保险） 300 400 500 Chief Underwriter (Life Insurance) 首席核保师（人寿保险） 250 350 450 Head of Actuarial (Life Insurance) 精算负责人（人寿保险） 300 450 600 Chief Actuary (Life Insurance) 首席精算师（人寿保险） 450 600 800 Loan 信贷 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Dealer 经销商 200 300 400 Loan Officer 信贷专员 150 200 300 Loan Manager 信贷经理 300 400 500 Senior Loan Operations Specialist 高级信贷运营专员 300 400 500 Remittance & Settlement 汇款与结算 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Bank Teller 银行出纳员 100 120 150 Payment Associate 账务专员 80 100 120 Bond Settlement Manager 债券结算经理 250 300 400 Remittance and Settlement Leader 汇款与结算负责人 500 650 800 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 6 Digital 数字化 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 7 Digital 数字化 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Operations Officer 首席运营官 1000 1500 2000 Chief Digital Officer 首席数字官 1000 2000 3000 Content 内容 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Digital Copywriter 数字文案撰稿人 150 280 400 Content Management Executive 内容管理专员 400 800 1200 Content Management General Manager 内容管理总经理 1000 1500 1800 Design 设计 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max User Experience/User Interface (UX/UI) Manager 用户体验/用户界面 (UX/UI) 经理 400 550 700 Senior Innovation and Design Director 高级创新与设计总监 800 1300 1800 Digital & Performance Marketing 数字与绩效营销 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Digital Specialist 数字专员 250 350 400 Digital Manager 数字经理 300 520 650 Digital Director 数字总监 600 700 1000 Growth Marketing Manager 增长营销经理 350 480 600 Growth Director 增长总监 600 750 1200 Growth Marketing Senior Director 高级增长营销总监 800 1200 1500 Digital Expert 数字专家 350 500 650 Digital Vice President 数字副总裁 1000 1500 2000 Digital Advertising Manager 数字广告经理 450 600 750 Digital Advertising Director 数字广告总监 600 800 1000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 8 Digital 数字化 E-commerce 电子商务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max E-commerce Leader 电子商务领导 300 400 500 E-commerce Manager 电子商务经理 350 480 600 E-commerce Director 电子商务总监 1000 1150 1300 Head of E-commerce 电子商务负责人 1000 1150 1300 E-commerce General Manager 电子商务总经理 1000 1200 1500 E-commerce Vice President 电子商务副总裁 800 1500 2000 Product & Operations 产品与运营 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Operations Manager 运营经理 350 450 550 Operations Supervisor 运营主管 150 220 280 Product Marketing Manager 产品营销经理 350 450 550 Search Engine Optimisation (SEO) 搜索引擎优化 (SEO) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max SEO Manager 搜索引擎优化经理 400 500 600 SEO Director 搜索引擎优化总监 500 600 700 Head of SEO 搜索引擎优化负责人 600 750 900 Social Media 社交媒体 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Social Media Specialist 社交媒体专员 300 380 450 Social Media Manager 社交媒体经理 400 450 500 Senior Social Media Manager 高级社交媒体经理 600 800 1000 Social Media Director 社交媒体总监 700 1100 1500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 9 Education 教育 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 10 Education 教育 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Operations Officer 首席运营官 800 1000 2000 Chief Academic Officer 首席学术官 800 1400 2000 Chief Executive Officer 首席执行官 1000 1600 2500 President 总裁 1200 1600 4000 Academic 学术 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Academic/Curriculum Development Manager 学术/课程发展高级经理 400 550 700 Academic Headmaster (Bilingual K12 Campus) 学术校长（双语 K12 学校） 600 800 1300 Academic Principal (Bilingual Kindergarten) 学术校长（双语幼儿园） 200 320 700 Curriculum Coordinator 课程协调专员 200 320 500 Education Product Development Manager 教育产品开发经理 300 420 550 Education Product Director 教育产品总监 500 650 800 Education Product General Manager 教育产品总经理 750 1300 1900 Business Development 业务拓展 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Business Development Manager 业务拓展经理 250 400 600 Business Development Director 业务拓展总监 500 800 1300 Content Development 内容开发 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Course Development Manager 课程开发经理 300 420 550 Senior Course Development Manager 高级课程开发经理 400 550 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 11 Education 教育 Management 管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Centre Director 中心总监 180 300 800 Regional Centre Director 区域中心总监 350 600 1200 Business Sector Director 商业领域总监 600 900 1600 Head of Education Complex 教育综合体负责人 400 650 1200 Bilingual Kindergarten Deputy Principal 双语幼儿园副校长 180 240 400 Bilingual Kindergarten Principal 双语幼儿园校长 240 350 600 Bilingual Deputy Headmaster K12 双语 K12 学校副校长 400 600 800 Bilingual Headmaster K12 双语 K12 学校校长 600 1000 2200 Superintendent 督学 800 1400 2000 Marketing 市场营销 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Marketing Manager 市场经理 200 400 600 Marketing Director 市场总监 450 600 800 Sales and Marketing Director 销售与市场总监 550 800 1300 Non-Academic 非学术 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Admissions Manager 招生经理 200 400 600 Admissions Director 招生总监 450 600 800 Head of AMC Group AMC 团体负责人 550 800 1300 Pre-Open Manager 筹开经理经理 300 400 550 Pre-Open Director 筹开总监 500 800 1300 Principals 校长 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Kindergarten Principal 幼儿园校长 240 500 800 Vice Principal 副校长 180 300 500 Principal 校长 600 1000 2200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 12 Engineering & Manufacturing 工程与制造 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 13 Engineering & Manufacturing 工程与制造 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Operations Officer 首席运营官 1500 2500 3000 Chief Executive Officer 首席执行官 2500 4000 5000 Application & Testing 测试 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Test Engineer 测试工程师 200 300 500 Validation Engineer 验证工程师 200 300 500 Engineering 工程 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Engineer 工程师 200 300 400 Engineering Manager 工程经理 500 600 700 Chief Engineer 首席工程师 800 1000 1200 Engineering Director 工程总监 800 1000 1500 Environment, Health & Safety (EHS) 环境、健康与安全 (EHS) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max EHS Manager EHS 经理 300 400 500 EHS Director EHS 总监 800 1100 1500 Security Manager 安全经理 400 500 600 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 14 Engineering & Manufacturing 工程与制造 Field Services & Maintenance 现场服务与维护 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Facilities Manager 设施经理 300 400 500 Facilities Director 设施总监 500 600 700 Field Service Engineer 现场服务工程师 250 350 450 Field Operations Director 现场运营总监 800 1100 1500 Maintenance Engineer 维护工程师 200 300 400 Maintenance Manager 维护经理 300 400 500 Technical Engineer 技术工程师 300 400 500 Technical Manager 技术经理 500 600 700 Technical Director 技术总监 700 1000 1500 Lean & Process Improvement 精益与流程优化 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Lean Expert 精简专家 400 500 600 Lean Manager 精益经理 400 500 600 Lean Director 精益总监 800 1000 1200 Process Improvement Engineer 流程优化工程师 200 250 300 Process Improvement Manager 流程优化经理 300 400 500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 15 Engineering & Manufacturing 工程与制造 Production, Manufacturing & Plant Operations 生产、制造与工厂 运营 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Production Supervisor 生产主管 300 350 400 Production Manager 生产经理 400 500 600 Manufacturing Engineer 制造工程师 200 250 300 Manufacturing Consultant 制造顾问 600 800 1000 Manufacturing Director 制造总监 800 1100 1500 Vice President Manufacturing 制造副总裁 1200 1500 2000 Associate Operations Director 助理运营总监 800 1000 1200 Operation Manager 营运经理 400 500 600 Plant Manager 工厂经理 500 700 900 Plant Management Director 工厂管理总监 800 1000 1200 Project Management 项目管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Project Engineer 项目工程师 300 350 400 Project Manager 项目经理 400 500 600 Project Director 项目总监 500 700 900 Quality 质量 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Quality Engineer 质量工程师 200 250 300 Quality Manager 质量经理 400 500 600 Quality Director 质量总监 600 800 1000 Head of Quality 质量负责人 700 800 900 Vice President Quality 质量副总裁 1000 1200 1500 Quality Assurance (QA) Engineer 质量保证 (QA) 工程师 200 250 300 Quality Assurance (QA) Manager 质量保证 (QA) 经理 400 500 600 Quality Assurance (QA) Director 质量保证 (QA) 总监 800 1100 1500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 16 Engineering & Manufacturing 工程与制造 Research & Development (R&D) 研发 (R&D) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Design Manager 设计经理 400 500 600 Lab Manager 实验室经理 400 500 600 Mechanical Design Engineer 机械设计工程师 250 350 450 R&D Specialist 研发专员 300 400 500 R&D Manager 研发经理 600 700 900 R&D Director 研发总监 800 1100 1500 Chemist 化学师 300 500 800 Innovation Manager 创新经理 600 700 800 Product Development Director 产品开发总监 800 1000 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 17 Finance & Accounting 财务与会计 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 18 Finance & Accounting 财务与会计 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Financial Officer 首席财务官 1500 1800 2600 Head of Capital Market 资本市场负责人 2000 3000 5000 Accounting 会计 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Accountant 会计 120 200 240 Accountant, Accounts Receivable 应收账款会计 120 180 240 Senior Accountant 高级会计 180 240 360 Senior Accountant, Accounts Payable 应付账款高级会计 180 220 350 Accounting Supervisor 会计主管 250 300 350 Assistant Accounting Manager 助理会计经理 280 330 380 Accounting Manager 会计经理 350 450 500 Accounting Manager, Accounts Receivable 应收账款经理 300 400 500 Senior Accounting Manager 高级会计经理 400 500 550 Accounting Director 会计总监 600 780 960 Credit 信贷 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Credit Analyst 信贷分析师 140 200 280 Credit Supervisor 信贷主管 180 250 350 Senior Credit Analyst 高级信贷分析师 200 300 400 Credit Controller 信贷总管 300 400 500 Credit Manager 信贷经理 400 600 800 Head of Credit 信贷总监 700 900 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 19 Finance & Accounting 财务与会计 Finance 财务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Finance Supervisor 财务主管 300 350 450 Assistant Finance Manager 助理财务经理 300 350 500 Finance Manager 财务经理 400 500 600 Senior Finance Manager 高级财务经理 500 600 850 Associate Finance Director 助理财务总监 500 700 900 Finance Director 财务总监 600 800 1000 Senior Finance Director 高级财务总监 900 1000 1500 Finance General Manager 财务总经理 1200 1700 2000 Vice President Finance 财务副总裁 1500 1700 2300 Mergers & Acquisitions (M&A) 并购 (M&A) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max M&A Director 并购总监 800 900 1000 M&A Vice President 并购副总裁 900 1500 1800 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 20 Finance & Accounting 财务与会计 Analytics 分析 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Financial Analyst 财务分析师 200 240 360 Senior Financial Analyst 高级财务分析师 250 360 480 Financial Analysis Manager 财务分析经理 400 450 550 Senior Financial Analysis Manager 高级财务分析经理 450 550 650 Financial Analysis Director 财务分析总监 500 600 800 Senior Credit Analyst 高级信贷分析师 144 210 300 Credit Analysis Manager 信贷分析经理 240 320 400 Financial Planning and Analysis (FP&A) Analyst 财务规划和分析 (FP&A) 专业分 析师 240 280 350 Senior Financial Planning and Analysis (FP&A) Analyst 高级财务规划和分析 (FP&A) 专业分析师 250 300 420 Assistant Financial Planning and Analysis (FP&A) Manager 助理财务规划和分析 (FP&A) 经理 280 320 450 Financial Planning and Analysis (FP&A) Manager 财务规划和分析 (FP&A) 经理 400 450 550 Financial Planning and Analysis (FP&A) Leader 财务规划和分析 (FP&A) 领导 450 550 600 Financial Planning and Analysis (FP&A) Director 财务规划和分析 (FP&A) 总监 500 750 850 Reporting Manager 报表经理 240 350 450 Senior Reporting Manager 高级报表经理 300 420 550 Reporting Director 报表总监 550 650 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 21 Finance & Accounting 财务与会计 Audit & Control 审计与控制 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Auditor 高级审计员 180 240 360 Associate Audit Manager 助理审计经理 300 360 420 Senior Audit Manager 高级审计经理 450 600 750 Head of Audit 审计负责人 800 900 1500 Senior Internal Auditor 高级内部审计员 240 300 360 Internal Audit Supervisor 内部审计主管 360 400 450 Internal Audit Manager 内部审计经理 420 450 480 Senior Internal Audit Manager 高级内部审计经理 550 650 780 Controlling Manager 控制经理 360 420 480 Cost Controller 成本控制员 360 400 450 Internal Auditor 内部审计师 180 240 300 Business Controller 财务控制负责人/总监 600 800 1000 Corporate Strategy 企业战略 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Investor Relations Manager 投资者关系经理 360 480 600 Senior Investor Relations Manager 高级投资者关系经理 600 650 700 Investor Relations Associate Director 投资者关系总监 600 700 1000 Investor Relations Vice President 投资者关系副总裁 850 1200 2000 Financial Business Planning Manager 财务业务规划经理 550 650 780 Financial Business Planning Director 财务业务规划总监 750 860 1000 Senior Planning Advisor 高级策划顾问 650 750 880 Senior Strategy Manager 高级战略经理 700 800 900 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 22 Finance & Accounting 财务与会计 Risk Management 风险管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Compliance Officer 合规官 240 300 350 Compliance Supervisor 合规主管 300 360 400 Compliance Consultant 合规顾问 300 420 480 Compliance Manager 合规经理 350 400 500 Senior Compliance Manager 高级合规经理 400 550 650 Compliance Director 合规总监 700 850 1000 Risk Specialist 风险专员 250 350 450 Risk Management Principal 风险管理负责人 300 400 500 Senior Risk Analyst 高级风险分析师 300 400 500 Risk Manager 风险经理 350 450 550 Risk Control Manager 风险控制经理 360 450 550 Risk Consulting Manager 风险顾问经理 360 480 600 Senior Risk Planning Manager 高级风险规划经理 400 480 540 Senior Risk Management Manager 高级风险管理经理 550 650 800 Risk Management Director 风险管理总监 800 880 1000 Risk & Compliance General Manager 风险与合规总经理 900 1200 2500 Tax 税务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Tax Editor 税务编辑 120 180 220 Tax Consultant 税务顾问 156 240 350 Tax Consulting Manager 税务顾问经理 350 400 450 Assistant Tax Manager 助理税务经理 300 350 450 Tax Manager 税务经理 350 400 600 Senior Tax Manager 高级税务经理 450 600 750 Tax Director 税务总监 700 840 1300 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 23 Finance & Accounting 财务与会计 Treasury 资金 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Treasury Supervisor 资金主管 250 350 400 Treasury Manager 资金经理 350 400 450 Senior Treasury Manager 高级资金经理 500 550 600 Associate Treasury Director 助理资金总监 550 600 700 Head of Treasury 资金负责人 700 850 950 Treasury Director 资金总监 600 750 960 Senior Treasury Director 高级资金总监 700 850 1500 Operations & Process Improvement 运营与流程优化 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Process Improvement Manager 流程优化经理 500 600 800 Head of Operations and Finance 运营与财务总监 800 1000 1500 Head of Digitalization 共享中心负责人/数字化负责人 1000 1500 2000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 24 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 25 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Executive Officer 首席执行官 3000 3500 5000 Chief Medical Officer 首席医学官 2500 3000 3500 Chief Science Officer 首席科学官 2500 3000 3500 Chief Technology Officer 首席技术官 2500 3000 3500 Chief Operation Officer 首席运营官 2500 3000 3500 Research & Development 研发 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Drug Discoery Director 研发总监 800 1000 1200 CMC Director CMC总监 900 1100 1300 CMC VP CMC副总裁 1500 1800 2200 AD&QC Director 分析及质量研究总监 700 900 1100 DMPK Director DMPK总监 700 900 1100 Pharmcology&Toxilogy Director 药理毒理总监 700 900 1100 Pharmcology Director 药理总监 700 900 1100 Toxilogy Director 毒理总监 700 900 1100 Director of Biology 生物学总监 900 1100 1300 Director of Analytical Chemistry 分析化学总监 900 1100 1300 Director of CADD 计算机辅助药物设计总监 800 1000 1200 Vice president of Medicinal Chemistry 药物化学副总裁 1500 2000 2500 Director of Medicinal Chemistry 药物化学总监 800 1000 1200 Translation Medicine VP 转化医学副总裁 1800 2000 2500 Director of Biomarker 生物标志物总监 800 1000 1200 PDPK Director PDPK总监 700 900 1100 Process Development Director 工艺开发总监 700 900 1100 Manufacturing Science and Technology Director MST总监 700 900 1100 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 26 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Medical Devices Clinical Operations 医疗器械临床 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Clinical Research Manager 临床试验经理 300 330 350 Senior Clinical Research Manager 临床试验高级经理 350 380 400 Associate Clinical Research Director 临床试验副总监 450 500 550 Clinical Research Director 临床试验总监 550 600 800 Clinical Research VP 临床试验副总 1000 1200 1500 Senior Clinical Research VP 临床试验高级副总 1500 1600 1800 Clinical Project Manager 临床项目经理 300 350 400 Senior Clinical Project Manager 临床项目高级经理 380 420 450 Associate Clinical Project Director 临床项目副总监 500 520 550 Clinical Project Director 临床项目总监 550 600 700 Senior Clinical Project Director 临床项目高级总监 800 900 1000 Medical Devices Medical Affairs 医疗器械医学事务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Medical Affairs Manager 医学事务经理 400 420 450 Medical Manager 医学事务高级经理 450 500 600 Associate Medical Director 助理医学总监 500 550 650 Medical Director 医学总监 800 900 1000 Senior Medical Director 高级医学总监 1000 1300 1500 Medical VP 医学副总 1500 1700 2000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 27 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Medical Devices Regulatory Affairs (RA) 医疗器械注册与法 规事务 (RA) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max RA Manager 注册与法规事务经理 350 400 500 Senior RA Manager 高级注册与法规事务经理 500 550 650 RA Director 注册与法规事务总监 1000 1200 1500 RA Senior Director 高级注册与法规事务总监 1200 1500 1800 RA Executive Director 注册与法规事务执行总监 1800 1950 2100 RA VP 注册与法规事务副总 2000 2500 3000 Medical Devices Research & Development 医疗器械研发 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Research & Development Engineer 研发工程师 300 400 450 Research & Development Manager 研发经理 400 450 500 Senior Research & Development Manager 研发高级经理 500 530 600 Associate Research & Development Director 研发副总监 600 650 680 Research & Development Director 研发总监 650 700 800 Research & Development VP 研发副总 1000 1500 2000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 28 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Pharma Medical Affairs 药品医学事务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Medical Science Liaison 医学联络员 200 300 400 Medical Advisor 医学顾问 300 330 360 Medical Affairs Manager 医学事务经理 500 550 700 Associate Medical Director 助理医学事务总监 700 750 800 Medical Director 高级医学事务总监 1080 1100 1200 Head of Medical 医学事务负责人 1200 1300 1500 Pharma Clinical Development 药品上市前医学 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Medical Monitor 医学监察 450 500 550 Clinical Research Physician 临床研究医生 550 600 650 Clinical Research Physician Associate Director 临床研究医生副总监 600 700 900 Clinical Research Physician Director 临床研究医生总监 850 900 1000 Clinical Development Head/Vice President 临床开发负责人 12000 1500 2000 Clinical Pharmacology Manager 临床药理经理 500 550 600 Clinical Pharmacology Director 临床药理总监 800 850 900 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 29 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Pharma Regulatory Affairs 药品法规事务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max RA Specialist 注册事务专员 150 200 250 RA Manager 注册事务经理 300 400 500 Senior RA Manager 高级注册事务经理 400 550 700 RA Director 注册事务总监 1000 1200 1500 RA Senior Director 注册事务高级总监 1500 1600 1800 RA VP 注册事务副总裁 1800 2200 2600 Pharmacovigillance 药物警戒 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Pharmacovigilance Manager 药物警戒经理 450 550 650 Pharmacovigilance Director 药物警戒总监 1100 1200 1250 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 30 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Pharma Clinical Operations 药品临床运营 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max VP of Clinical Operation 临床运营副总裁 1500 1800 2000 Clinical Operation Director 临床运营总监 900 1200 1500 Clinical Project Management Director 临床项目管理总监 800 1100 1400 Clinical Project Management Manager 临床项目管理经理 400 550 700 Clinical Research Director 临床研究总监 800 1100 1400 Clinical Research Manager 临床研究经理 350 500 600 VP of Clincial Quality 质量副总裁 1500 1800 2000 Clinical Quality Assurance Director 临床质量稽查总监 800 1000 1200 Clinical Quality Assurance Manager 临床质量稽查经理 500 600 700 Clinical Quality Control Director 临床质量控制总监 700 900 1100 Clinical Quality Control Manager 临床质量控制经理 400 500 600 VP of Biometrics 数据统计部副总裁 1500 1800 2200 Biostatistics Director 生物统计总监 900 1200 1500 Biostatistics Manager 生物统计经理 500 600 700 Statistical Programmer Director 统计编程总监 800 1000 1200 Statistical Programmer Manager 统计编程经理 450 550 650 Data Management Director 数据管理总监 700 900 1100 Data Management Manager 数据管理经理 350 450 500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 31 Human Resources 人力资源 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 32 Human Resources 人力资源 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Human Resources Officer 首席人力资源官 1800 2000 3500 Compensation & Benefits (C&B) 薪资福利 (C&B) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior C&B Consultant 高级薪酬福利顾问 500 600 700 C&B Manager 薪酬福利经理 350 450 600 Senior C&B Manager 高级薪酬福利经理 500 750 850 C&B Director 薪酬福利总监 900 1000 1200 Corporate Culture & Employee Relations 企业文化与 员工关系 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Corporate Culture Manager 企业文化经理 300 400 500 Corporate Culture Director 企业文化总监 400 500 600 Human Resource Business Partner (HRBP) 人力资源业务合作 伙伴 (HRBP) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max HRBP HRBP 300 400 500 HRBP Manager HRBP 经理 400 550 650 Associate HRBP Director HRBP 副总监 500 700 900 HRBP Director HRBP 总监 800 1000 1500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 33 Human Resources 人力资源 Human Resource (HR) Generalist 人力资源 (HR) 通才 Base salary range for 12 months (RMB'000) Min Median Max 初级人力资源 96 120 144 HR Assistant 人力资源助理 150 180 200 Senior HR Officer 高级人力资源专员 200 250 300 Assistant HR Manager 助理人力资源经理 300 350 400 HR Manager 人力资源经理 400 500 600 Senior HR Manager 高级人力资源经理 500 600 700 Assistant HR Director 人力资源副总监 700 750 850 HR Director 人力资源总监 650 850 1300 HR Vice President 人力资源副总裁 1800 2500 3000 Human Resource Information Systems (HRIS) 人力资源信息系统 Role 职位 Junior HR (HRIS) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max HRIS Analyst 人力资源信息系统分析师 150 200 250 Learning & Development 学习与发展 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Learning and Development Manager 学习与发展经理 400 500 700 Talent Management Consultant 人才管理顾问 300 400 500 Talent Development Manager 人才发展经理 400 500 650 Talent Development Director 人才发展总监 650 750 900 Training Consultant 培训顾问 300 400 500 Training Manager 培训经理 400 550 650 Senior Training Manager 高级培训经理 550 650 750 Training Director 培训总监 700 850 1000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 34 Human Resources 人力资源 Organisational Development 组织发展 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Organisational Development Manager 组织发展经理 500 600 700 Organisational Development Director 组织发展总监 900 1000 1200 Senior Organisational Development Manager 高级组织发展经理 600 700 800 Organisational Effectiveness Manager 组织效能经理 400 500 600 Payroll 薪酬 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Payroll Executive 薪酬专员 150 200 250 Payroll Specialist 薪酬主管 300 350 400 Payroll Manager 薪酬经理 450 500 600 Talent Acquisition 人才招募 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Talent Acquisition Specialist 助理人才招募经理 200 250 350 Assistant Talent Acquisition Manager 人才招募经理 350 400 500 Talent Acquisition Manager 高级人才招募经理 500 600 700 Senior Talent Acquisition Manager 人才招募总监 550 650 750 Talent Acquisition Director 人才招募总监 700 850 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 35 Legal 法律 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 36 Legal 法律 In-house Corporate – 企业内部律师 Lawyer Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Newly Qualified – 2 years PQE 新手 - 2 年职业资格 200 250 300 3–5 years PQE 3–5 年执业资格 250 400 700 6–8 years PQE 6–8 年执业资格 500 700 1000 8–10 years PQE 8–10 年执业资格 800 1000 1300 10–15 years PQE 10–15 年执业资格 1000 1500 2000 15+ years PQE 15+ 年执业资格 1200 2000 4500 In-house Financial Services – Lawyer 金融机构律师 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Newly Qualified – 2 years PQE 新手 - 2 年职业资格 180 300 360 3–5 years PQE 3–5 年执业资格 300 480 540 6–8 years PQE 6–8 年执业资格 600 720 960 8–10 years PQE 8–10 年执业资格 720 900 1200 10–15 years PQE 10–15 年执业资格 850 1440 2400 15+ years PQE 15+ 年执业资格 1200 2000 4000 Legal Secretaries Private Practice (US Law Firms) 法律秘书 私人执业（美资律 所） Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Junior Legal Secretary (1–3 years) 初级法律文秘（1–3 年） 120 130 140 Legal Secretary (3–5 years) 法律文秘（3–5 年） 130 150 180 Senior Legal Secretary (5+ years) 高级法律文秘（5+ 年） 180 200 350 Partner Secretary (5+ years) 合伙人秘书（5+ 年） 220 280 350 Office Manager 办公室经理 360 450 850 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 37 Legal 法律 Private Practice Private Practice New York Rates 私人执业 私人律所 纽约州薪酬 Base salary range for 12 months (USD'000) Indicative Role 职位 1st Year Associate 1 年级律师 200 3rd Year Associate 3 年级律师 255 5th Year Associate 5 年级律师 305 7th Year Associate 7 年级律师 340 Non-NY Rate US Firms 非美资律所 Base salary range for 12 months (USD'000) Indicative Role 职位 1st Year Associate 1 年级律师 120 3rd Year Associate 3 年级律师 160 5th Year Associate 5 年级律师 190 7th Year Associate 7 年级律师 230 Non-US International 国际律所（非美 Firms 资） Base salary range for 12 months (USD'000) Indicative Role 职位 Associate 1st Year 1 年级律师 100 Associate 3rd Year 3 年级律师 120 Associate 5th Year 5 年级律师 150 Associate 7th Year 7 年级律师 200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 38 Legal 法律 Large Domestic Firms 国内主要律所 Base salary range for 12 months (RMB'000) Indicative Role 职位 Newly Qualified 刚获资质 360 Associate 2nd Year 2 年级律师 456 Associate 4th Year 4 年级律师 600 Associate 6th Year 6 年级律师 720 Associate 8th Year 8 年级律师 840 Salary Partner 薪酬合作伙伴 1200 Legal Counsel 法律顾问 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Paralegal/Legal Assistant 律师助理/初级法务 150 250 300 Legal Counsel(Legal Manager) 法律顾问（法务经理） 350 500 700 Senior Legal Counsel (Senior Legal Manager) 高级法律顾问（高级法务经理） 600 800 1200 Legal Director 法务总监 1500 2000 3000 General Counsel 总法律顾问 2000 3000 4500 Intellectual Property (IP) 知识产权 (IP) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max IP Specialist 知识产权专家 150 250 300 IP Manager 知识产权经理 400 500 600 IP Director 知识产权总监 600 800 1200 Compliance 合规 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Compliance Manager 合规经理 300 500 700 Compliance Director 合规总监 800 1200 1500 Chief Compliance Officer 首席合规官 1200 1500 3000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 39 Marketing 市场营销 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 40 Marketing 市场营销 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Marketing Officer 首席营销官 1000 1500 3500 Affiliate & Partnerships 合作 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Affiliate and Partnerships Manager 合作经理 300 400 500 Brand Management 品牌管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Assistant Brand Manager 助理品牌经理 180 240 300 Media Planning Manager 媒体策划经理 200 250 300 Brand Manager 品牌经理 300 500 700 Senior Brand Manager 高级品牌经理 500 700 900 Associate Brand Director 助理品牌副监 500 700 900 Brand Director 品牌总监 800 1000 1200 Brand General Manager 品牌总经理 800 1650 2500 Content 内容 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Copywriter 文案撰稿人 150 200 250 Content Director 内容总监 250 350 500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 41 Marketing 市场营销 Creative 创意 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Creative Director 创意总监 400 600 800 Senior Designer 高级设计师 400 600 800 Customer Relationship Management (CRM) 客户关系管理 (CRM) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max CRM Manager CRM 经理 280 440 500 Senior CRM Manager 高级 CRM 经理 400 500 600 Senior CRM Director 高级 CRM 总监 600 700 800 Event Management 活动管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Events Manager 活动经理 240 350 450 Go-to-market 市场通路 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Trade Marketing Manager 交易营销经理 240 360 500 Distribution Manager 分销经理 300 350 400 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 42 Marketing 市场营销 Marketing Communications 营销传播 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Communications Manager 传播经理 321 360 500 Senior Communications Manager 高级传播经理 400 500 600 Marketing Assistant 营销助理 120 200 240 Marketing Specialist 营销专员 120 200 250 Senior Marketing Specialist 高级营销专员 200 250 300 Marketing Supervisor 营销主管 200 250 280 Marketing Manager 营销经理 350 450 550 Senior Marketing Manager 高级营销经理 400 660 800 Assistant Marketing Director 助理营销总监 600 800 1000 Marketing Strategy Director 营销战略总监 500 700 900 Senior Marketing Director 高级营销总监 1000 1200 1800 Marketing Director 营销总监 700 1000 1500 Head of Marketing 营销负责人 800 1400 2000 Marketing Vice President 营销副总裁 800 1400 2000 Marketing General Manager 营销总经理 800 1400 2000 Product Marketing 产品营销 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Assistant Product Manager 助理产品经理 200 300 400 Product Promotion Manager 产品推广经理 200 300 400 Product Marketing Executive 产品营销专员 100 150 200 Product Marketing Manager 产品营销经理 240 420 600 Product Marketing Vice President 产品营销副总裁 600 1050 1500 Product Marketing Director 产品营销总监 600 1050 1500 Senior Category Manager 高级品类经理 300 500 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 43 Marketing 市场营销 Public Relations (PR) 公关 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max PR Manager 公关经理 300 450 600 Senior PR Manager 高级公关经理 400 550 700 Head of PR 公关负责人 600 1000 1500 PR Director 公关总监 600 1000 1500 Corporate Communications Director 企业公关总监 1000 1500 2000 Associate Government Relations Director 助理政府关系总监 700 800 900 Public Affairs Manager 公共事务经理 320 360 400 Government Affairs Director 政府事务总监 1000 2000 3000 Senior Government Affairs Manager 高级政府事务经理 600 800 1000 Associate Public Affairs Director 助理公共事务总监 600 800 1000 Senior Corporate Affairs Manager 高级企业事务经理 600 800 1000 External Affairs Director 对外事务总监 1200 1600 2000 Head of External Relations 对外关系负责人 1000 2000 3000 Market Access Manager 市场准入经理 360 400 450 Head of Market Access 市场准入负责人 700 800 900 Strategy & Research 战略与研究 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Market Insights Manager 市场洞察经理 240 320 400 Market Research Manager 市场调研经理 240 320 400 Senior Market Research Manager 高级市场调研经理 300 550 800 Head of Market Research 市场调研负责人 300 550 800 Head of Market Strategy & Intelligence 市场战略与情报负责人 300 550 800 Market Analysis Manager 市场分析经理 240 360 480 Assistant Research Manager 助理调研经理 180 200 250 Research Manager 研究经理 2400 3200 4000 Consumer Insights Director 消费者洞察总监 600 900 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 44 Procurement & Supply Chain 采购与供应链 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 45 Procurement & Supply Chain 采购与供应链 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Operations Officer 首席运营官 1500 1750 2200 Logistics 物流 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Facilities Manager 设施经理 180 240 360 Freight Manager 货运经理 350 450 550 Logistics Manager 物流经理 300 380 650 Head of Logistics 物流负责人 700 800 1000 Logistics Director 物流总监 700 825 1200 Transportation Manager 运输经理 360 400 500 Warehouse Manager 仓储经理 240 380 480 Operations 运营 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Operations Manager 高级运营经理 650 715 780 Operations Expert 运营专家 400 425 450 Operations Director 运营总监 550 700 800 Operational Excellence Manager 运营卓越经理 480 490 500 Operational Process Manager 运营流程经理 300 330 360 Business Operations Manager 业务运营经理 400 550 700 Order Management 订单管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Order Management Assistant 订单管理助理 100 150 200 Order Management Manager 订单管理经理 500 600 700 Order Management Director 订单管理总监 700 800 1100 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 46 Procurement & Supply Chain 采购与供应链 Sourcing, Purchasing 寻源、购买与采购 & Procurement Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Purchasing Specialist 采购专员 200 300 400 Procurement Manager 采购经理 300 400 450 Senior Procurement Manager 高级采购经理 450 550 650 Head of Procurement 采购负责人 500 650 850 Senior Procurement Director 高级采购总监 700 850 1000 Commodity Manager 商品经理 350 450 500 Supply Chain Management 供应链管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Supply Chain Director 供应链总监 700 900 1200 Supply Chain Manager 供应链经理 400 500 600 Senior Supply Chain Manager 高级供应链经理 500 600 800 Vice President Supply Chain 供应链副总裁 1300 1600 2000 Supply Chain Planning Manager 供应链规划经理 250 300 350 Resource Planning and Management 资源规划与管理 300 350 400 Demand and Supply Chain Manager 需求与供应链经理 500 600 700 Supplier Development Manager 供应商拓展经理 350 400 600 Supplier Quality Manager 供应商质量经理 300 360 400 Trade & Customs 贸易与海关 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Import / Export Manager 进口 / 出口经理 600 650 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 47 Property & Construction 房地产与建筑 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 48 Property & Construction 房地产与建筑 Asset Management 资产管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Asset Management Manager 资产管理经理 480 500 600 Property Manager 物产经理 240 300 500 Property Director 物业总监 360 500 800 Construction 建筑业 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Construction Manager 高级施工经理 300 400 500 Construction Director 施工总监 400 500 1200 Design & Architecture 设计与建筑 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Architecture Manager 建筑经理 240 360 480 Architecture Design Director 建筑设计总监 600 800 1000 Interior Designer 室内设计师 240 300 360 Space Planning Manager 空间规划经理 300 400 500 Facilities Management 设施管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Area Operations Manager 区域运营经理 240 360 480 Facilities Manager 设施经理 240 360 480 Facilities Director 设施总监 500 600 800 Site Ambassador 场地大使 240 300 360 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 49 Property & Construction 房地产与建筑 Leasing & Transactions 租赁与交易 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Leasing Manager 租赁经理 240 300 400 Senior Leasing Manager 高级租赁经理 400 500 600 Leasing Director 租赁总监 600 800 1500 Property Development & Consultancy 房地产开发与咨询 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Advisory Manager 顾问经理 156 200 240 Economist 经济学家 600 700 800 Senior Real Estate Manager 高级房地产经理 360 400 500 Senior Consultant Strategic Consulting 战略咨询高级顾问 350 500 600 Store Development Director 店铺发展总监 500 650 800 Strategic Planner 战略规划师 360 480 600 Quantity Surveyor Director 工料测量总监 480 500 600 Marketing 市场 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Marketing Manager (Residence) 营销经理（住房） 240 360 450 Marketing Director (Residence) 营销总监（住房） 600 800 1000 Marketing Manager (Commercial) 营销经理（商业） 240 360 450 Marketing Director (Commercial) 营销总监（商业） 650 1000 1500 CRM Manager CRM 经理 300 400 500 CRM Director CRM 总监 500 750 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 50 Property & Construction 房地产与建筑 Project Management 项目管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Operations Director (Office) 运营总监（办公室） 480 600 700 Operations Director (Shopping Mall) 运营总监（商场） 480 600 700 Operations General Manager 运营总经理 600 800 1000 Operations Director 运营总监 480 600 800 Project Manager 项目经理 300 450 600 Project Director 项目总监 700 1000 1500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 51 Retail 零售 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 52 Retail 零售 Retail Training 零售培训 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Retail Trainer 零售培训师 180 240 300 Retail Training Manager 零售培训经理 240 300 500 Store Management 店铺管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Store Manager 店铺经理 200 420 500 Area Manager 区域经理 240 300 400 Retail Operations Manager 零售运营经理 240 400 500 Retail Manager 零售经理 240 400 500 Senior Retail Manager 高级零售经理 400 500 600 Retail Director 零售总监 600 700 1000 General/Country Manager 总经理/全国经理 2000 2500 3500 Visual Merchandising 视觉陈列 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Visual Merchandiser 视觉陈列员 120 150 200 Visual Merchandising Supervisor 视觉陈列主管 180 200 240 Visual Merchandising Manager 视觉陈列经理 240 360 500 Visual Merchandising Director 视觉陈列总监 360 500 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 53 Sales 销售 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 54 Sales 销售 Business Services 业务服务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Account Manager 客户经理 120 180 240 Business Development Manager 业务拓展经理 240 330 420 Business Development Director 业务拓展总监 420 600 780 Chief Sales Officer 首席销售官 1440 1920 2400 Sales Director 销售总监 480 720 960 Sales Manager 销售经理 180 270 360 Vice President Sales 销售副总裁 1200 1500 1800 Consumer Products 消费品 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Account Manager 客户经理 240 300 350 Key Account Manager 大客户经理 300 360 420 Senior Key Account Manager 高级大客户经理 300 450 600 Head of Key Account Management 大客户管理负责人 360 490 630 Business Development Manager 业务拓展经理 180 270 360 Senior Business Development Manager 高级业务拓展经理 240 330 420 Business Development Director 业务拓展总监 180 270 360 Sales Manager 销售经理 180 270 360 Senior Sales Manager 高级销售经理 360 490 630 Sales Director 销售总监 480 720 960 Vice President Sales 销售副总裁 1200 1500 1800 Product Manager 产品经理 300 360 420 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 55 Sales 销售 Entertainment & Media 娱乐/媒体 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Account Executive 高级客户执行专员 180 270 360 Account Manager 客户经理 240 300 350 Account Director 客户总监 420 570 720 Business Development Manager 业务拓展经理 240 330 420 Business Development Director 业务拓展总监 420 600 780 Product Director 产品总监 600 750 900 Vice President Sales 销售副总裁 1200 1500 1800 General Manager Sales 销售总经理 1500 1800 2400 Film Distribution Manager 电影发行经理 240 300 350 Financial Services 金融服务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Key Account Manager 大客户经理 300 360 420 Vice President Account Management 客户管理副总裁 600 800 1200 Business Development Manager 业务拓展经理 240 330 420 Senior Business Development Manager 高级业务拓展经理 240 330 420 Business Development Director 业务拓展总监 420 600 780 Sales Manager 销售经理 180 270 360 Senior Sales Manager 高级销售经理 360 490 630 General Manager Sales 销售总经理 1500 1800 2400 Head of Sales 销售负责人 1500 1800 2400 Vice President Sales 销售副总裁 1200 1500 1800 Senior Product Manager 高级产品经理 350 450 550 Product Director 产品总监 480 720 960 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 56 Sales 销售 Healthcare & Pharmaceutical 医疗保健/制药 Base salary range for 12 months (RMB'000) Min Median Max 300 400 500 大客户经理 350 450 550 Senior Key Account Manager 高级大客户经理 450 700 1050 Account Director 客户总监 850 1100 1500 Business Development Manager 业务拓展经理 500 750 900 Business Development Director 业务拓展总监 1100 1500 2000 Product Manager 产品经理 250 400 550 Sales Manager 销售经理 250 400 550 Senior Sales Manager 高级销售经理 450 650 900 Associate Director Sales 助理销售总监 500 750 1000 Sales Director 销售总监 550 1000 1500 Senior Sales Director 高级销售总监 800 1300 2000 Head of Sales 销售负责人 1000 1500 2500 Role 职位 Account Manager 客户经理 Key Account Manager Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 57 Sales 销售 Manufacturing & Industrial 制造业与工业 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Account Manager 客户经理 240 300 350 Account Director 客户总监 360 480 600 Key Account Manager 大客户经理 300 360 420 Senior Business Development Associate 高级业务拓展助理 240 330 420 Business Development Manager 业务拓展经理 240 330 420 Senior Business Development Manager 高级业务拓展经理 300 450 600 Business Development Director 业务拓展总监 420 600 780 Sales Engineer 销售工程师 120 180 240 Senior Sales Engineer 高级销售工程师 240 300 350 Sales Consultant 销售顾问 120 180 240 Sales Manager 销售经理 240 300 350 Senior Sales Manager 高级销售经理 360 490 630 Sales Director 销售总监 480 720 960 General Manager Sales
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【Mob研究院】2022年中国家电消费人群洞察报告
× 2022年 中国家电 消费人群洞察报告 2022年9月 Mob研究院 × 晓多科技 联合出品 × × Contents 01 家电市场现状及趋势 02 家电消费人群画像 03 家电消费者决策因素 04 家电消费趋势分析 × × 01 Part one 家电市场现状及趋势 × 家电始终是承载着家庭温度的容器 自改革开放以来，中国家电产业历经数十年的发展，家电品类已从计划经济统一供给的单一家电演进 为品类繁多的智能家电，消费人群也从“匮乏一代”发展为“自主一代” 中国家电发展历程 改革 开放 改革开放之前 代 表 人 群 第一个十年 • 匮乏一代，商 • 品统一供应 • 没有市场引导， 消费观念未建 • 立 第二个十年 以 50 、 60 后 为 主 ， 70后为辅；家庭收入 较低 同质化消费为主导 老三样 品 类 电风扇 • 以60、70后为核心，80 后为辅；收入大幅攀升 • 消费趋同，个性化消费 萌芽 新三样 第四个十年 • 以80后为核心，90后崭露头 角；中产开始崛起 • 加入WTO，开启与国际接轨 的生活方式，行业细分加速 • 自主一代，以90后为核心，95后渐成主流， 00后开始崛起；家庭收入较富足 • 细分圈层化、强调自主个性化消费 • 共享经济、文娱、康养、快时尚品牌 智能家电 综合性家电 未来 物联网 照相机 收音机 背 景 第三个十年 • 计划经济时代 下，商品供给 能力低于市场 需求 1949-1978年 黑白电视机 洗衣机 冰箱 全自动洗衣机 冰箱 彩电 • 70、80年代，中国家 • 90 年 代 ， 中国 家 电 行业 电行业开始兴起 进入成长期 • 以引进外资品牌为主， • 外资品牌定位高端领域， 国产家电品牌还处于 国产家电品牌百家争鸣 萌芽期 1978-1987年 1988-1997年 抽油烟机 高压锅 微波炉 电饭煲 扫地机器人 热水器 • 00年代，家电行业进入高速发 • 08年后，互联网推动家电 展期，普及型消费市场形成 智能化进程 • 外资品牌开始衰退；国产家电 • 中国家电厚积薄发，开始 企业形成规模化，竞争力度加 全面超越外资品牌并以资 大，走向精细化运营 本形式出海收购外资品牌 1998-2007年 Source：《改革开放40年，中国家电产业走过了从小到大从弱到强的历程》，Mob研究院整理绘制 2008-2017 • 消费人群多 元化促进家 电品类和功 能多元化 2017-未来 4 × 中国家电行业规模见顶，迎来存量市场 短期来看，由于疫情冲击，家电零售规模下滑明显，但随着宏观经济的回暖开始逐步恢复；长期来看， 家电行业经过数十年的发展，已进入存量换新的发展阶段，整体需求以及销量趋于平稳 中国家电市场规模 2017-2021中国家电销量规模及YoY 规模（亿台） 2017-2021中国家电营收规模及YoY YoY（%） 规模（亿元） 12 20.0% YoY（%） 7700 8.0% 16.9% 7600 6.0% 5.4% 15.0% 10 12.2% 7500 4.0% 3.2% 10.0% 8 6.2% 7400 2.0% 5.0% 6 0.5% 7300 0.0% 0.0% 7200 -2.0% 7100 -4.0% 4 -5.0% 2 -10.7% -5.7% -10.0% 7.4 8.3 9.7 10.3 9.2 0 7348 -15.0% 2017 2018 2019 Source：中国家电网，Mob研究院整理绘制 2020 7000 2021 7581 7618 7181 -6.0% 7572 6900 -8.0% 2017 2018 2019 2020 2021 5 经济增长带动消费能力提升，居民家电购买预算增加 × 随着宏观经济的稳步增长，居民人均可支配收入和消费支出也同比大幅增加，国民在消费升级上的需 求愈发强劲，在家电消费上的预算也随之增多 中国宏观经济发展趋势 2021年 2017-2022Q1-2全国GDP及YoY GDP（亿元） 社会消费品零售总额 YoY（%） 1,400,000 14.0% 12.8% 1,143,670 1,200,000 11.5% 10.5% 919,281 1,000,000 986,515 44.1万亿元 12.0% 1,013,567 2021年 10.0% 全国居民人均可支配收入 832,819 832,036 800,000 8.0% 7.3% 600,000 6.0% 400,000 4.0% 2.7% 200,000 2.0% 0 0.0% 35128元 2018 2019 Source：国家统计局，Mob研究院整理绘制 2020 2021 +8.1% vs 2020 2021 全国居民人均消费支出 24100元 2017 +12.5% vs 2020 +13.6% vs 2020 2022Y1 6 × 房地产市场红利消退，家电市场将进入拐点 由于房地产对家电尤其是安装类家电的捆绑效应较强，随着房地产市场受到政策调控的力度日益增加， 地产红利逐渐被削弱，家电市场也将受到影响 中国房地产发展趋势 全国房地产开发投资YoY 2022年1-7月 房地产开发企业房屋施工面积 YoY（%） 15.0% 859194万㎡ 12.7% 其中，住宅施工面积607029万㎡，同比下降3.8% 10.9% 10.0% -3.7% vs 2021 8.8% 7.2% 2022年1-7月 6.0% 4.4% 5.0% 房屋新开工面积 3.7% 76067万㎡ 0.7% 0.0% -5.0% 其中，住宅新开工面积55919万㎡，同比下降36.8% -2.7% -4.0% -5.4% 2022年1-7月 -6.4% 房屋竣工面积 32028万㎡ -10.0% Source：国家统计局，GFK，Mob研究院整理绘制 -36.1% vs 2021 -23.3% vs 2021 其中，住宅竣工面积23279万㎡，同比下降22.7% 7 流动人口规模增加拉动租房需求，助推家电销量增长 × 中国总体人口增速虽有下降趋势，但随着人户分离人口和流动人口的上涨带来的租房需求增长，间接 促进了家电市场的繁荣 中国人口和家庭结构发展趋势 中国历次人口普查全国人口及YoY 总人口（亿人） 2020 每个家庭户人口 YoY（%） 16 2.50% 12.66 14 2.09% 13.4 14.12 2.00% 11.34 12 1.61% 10 2020 10.08 1.48% 1.50% 5.94 人户分离人口增加 231376431人 6.95 8 2.62人 -0.48人 vs 2010 1.07% +88.52% vs 2010 1.00% 6 0.57% 4 0.53% 0.50% 2020 流动人口增加 2 0 0.00% 1953（一普）1964（二普）1982（三普）1990（四普）2000（五普）2010（六普）2020（七普） Source：国家统计局，Mob研究院整理绘制 154390107人 +69.73% vs 2020 8 原料价格波动直接影响家电生产成本，传导影响商家盈利 × 家电原材料价格波动，考虑到疫情影响导致供应链成本增加以及双碳背景下能耗双控等因素，原材料 价格仍有增长空间，而原材料的增长将导致家电制造成本的增加，对商家盈利造成影响 家电原材料价格走势 SHFE铜价行情走势图 中塑指数走势图 SHFE铝价行情走势图 铜、铝、塑料等是家电产品制造不可或缺的原材料，其 中厨房家电、白色家电和小家电的原材料成本占比超过 80%； 从相关原材料价格行情走势来看，经历了大幅下跌后， 铜、铝、塑料价格开始上涨，但由于疫情影响带来的供 应链成本增加、原材料供给紧张、能耗双控等因素影响， 原材料价格在2022年仍有增长动力 Source：公开资料，Mob研究院整理绘制 9 × 消费群体多元化促进家电品类升级 中国家电的消费群体从相对单一发展到根据年龄、喜好、需求细分出多个不同消费人群，而多元化的 消费人群也促进了家电品类精细化的发展 中国家电发展趋势 中国家电消费人群发展趋势 银发人群 • • • 黑电 人群规模增加 人群收入增加 消费习惯改变 Z世代 • • 中国家电品类发展趋势 追求自我，爱好多元 对数码设备依赖度高 音响 … 白电 对一键智能、多功能 家电需求较高 … 厨房家电 • 购买辅助育儿家电需 求旺盛 重视孕期生育体验 消费升级，追求家电 新品类 … Source：公开资料，Mob研究院整理绘制 4K/8K 激光电视 壁挂式 立式 柜式 单缸 双缸 滚筒式 波轮式 … 生活家电 扫地机 净水器 小镇青年 • 油烟机 OLED ULED 集成灶 母婴人群 • 空调 洗衣机 “懒”宅人群 • 电视机 … 小家电 空气炸锅 … 10 × × 02 Part two 家电消费人群画像 × 年轻女性成家电消费主力，月入过万愿为“悦己”买单 “她”经济崛起，年轻女性消费者，更愿意为能够提高生活品质的家电买单；城市等级分布中，一线、 新一线城市占比达35.3%，显著高于市场平均水平；月入1w以上的消费者占比超4成 中国家电消费者基本画像 家电消费者性别分布 家电消费者城市层级分布 24.3% 41.9% 20.9% 17.2% 11.0% 58.1% 126 113 新一线城市 一线城市 TGI 家电消费者年龄分布 18岁以下 18-24岁 25-34岁 二线城市 三线城市 四线城市 五线城市 32.3% 29.0% 9.7% 16.1% 10.2% 家电消费者收入分布 64.5% 0.0% 16.4% 9.7% 4.3% 5.4% 35-44岁 45-54岁 55岁以上 Source：Mob研究院《2022年中国家电消费人群洞察》调研问卷，2022.09 5000-8000 5000以下 6.5% 8000-1w 12.9% 9.7% 1.5w-2w 1w-1.5w 2w以上 12 品类偏好：用心置办小家电，将生活幸福感拉满 × 对精致生活的追求让智能小家电走红，成为消费者眼中的“C位”单品，近七成消费者近期购置过小家 电，颜值在线且能提升幸福感的小家电们价格并不高，500元以内及500-1000元花费居多 消费者在不同家电品类上的花费 500元以内 小 家 电 69.7% （空气炸锅、扫 地机器人等） 500-1000元 黑电40.8%（电 视机、音响等） 生活家电25.0% （吸尘器、净水 器等） 白电35.5%（空 调、冰箱、洗衣 机等） 厨房家电21.0% （油烟机、洗碗 机等） Source：公开资料，Mob研究院《2022年中国家电消费人群洞察》调研问卷，2022.09 1000-5000元 5000-20000元 20000元以上 13 × 品牌偏好：大爱国货品牌，国货家电成消费新风尚 随着国民文化自信的提升以及对民族文化的认同，加之中国制造的快速迭代影响，消费者在购买家电 时会优先考虑国货品牌，其中，格力、美的、海尔等国货品牌在消费者中有着更高的认知度 家电消费者品牌偏好 男 69.1% 55.9% 54.8% 女 53.7% 41.2% 40.5% 33.3% 20.6% 30.9% 23.8% 22.3% 11.8% 5.8% 2.4% 格力 美的 海尔 松下 西门子 Source：Mob研究院《2022年中国家电消费人群洞察》调研问卷，2022.09 飞利浦 格兰仕 6.1% 4.3% 3.7% 5.9% 7.1% 0.0% 三星 东芝 其他 14 × 价格偏好:“精致抠”们拒绝过度消费，只为刚需买单 大部分消费者在家电上的消费意愿会随着收入的增加而提升，而月入2w以上人群的消费观念更趋理性， 对家电的挑选更看重性价比 家电消费者收入与购买花费意愿 购买花费意愿 消费者收入 5000元以下 500元以内 5000-8000元 500-1000元 1000-5000元 8000-1w元 Source：Mob研究院《2022年中国家电消费人群洞察》调研问卷，2022.09 5000-2w元 1w-1.5w元 2w元以上 1.5w-2w元 2w元以上 15 × × 03 Part three 家电消费者决策因素 × 购买家电，消费者更看重什么？ 我们将消费者的家电购买决策过程转化为六个调研问题，洞察消费者家电购买决策链，深入挖掘消费 者购买前-购买中-购买后的真正需求 家电消费者收入与花费意愿 消费者购买家电决策过程 广义消费者购买决策程序 经验 反馈 狭义购买 决策过程 内部影响因素 知觉、学习、记 忆、情绪、个性、 兴趣、态度、购 买力等 外部影响因素 需要认知 信息收集 顾客消费观念 和 生活方式 文化、人口状况、 社会环境、家庭、 群体、品牌、营 销活动等 需求 消费者购买新家电产品的动机是？ 消费者在哪些渠道获取家电信息并最终做出购买决定？ 消费者主要通过哪些渠道购买家电？ 方案评估 欲望 购买决策 购后行为 消费者购买家电时更注重哪些方面？ 哪些因素会影响消费者的购买计划？ 消费者希望购买家电后得到哪些售后服务？ 经验 反馈 Source：Mob研究院《2022年中国家电消费人群洞察》调研问卷，2022.09 17 × 需求是第一驱动力，拒绝“野性消费”有优惠再下单 超八成消费者因生活刚需而购买家电，同时更新换代提升生活品质也成为促进家电消费升级的重要原 因；他们会充分结合需求、收入、优惠等因素，“有所规划”地安排消费需求 消费者购买新家电产品的动机是？ 生活刚需，必须购买 哪些因素会影响消费者的购买计划？ 80.6% 智能新家电淘汰旧家电 86.0% 68.8% 43.0% 被广告、流量平台种草 18.3% 外观新颖，功能先进 46.2% 17.2% 24.7% 促销活动，价格便宜 其他 7.5% 1.1% 2.2% 自身使用需求 Source：Mob研究院《2022年中国家电消费人群洞察》调研问卷，2022.09 收入水平 换季优惠活动 别人的安利 其他 18 × 线上种草宅家购，甄选好物满足“懒”系生活 七成以上消费者的主要信息来源是淘宝等电商平台，并有超过九成消费者通过电商平台购买家电；短 视频、直播、社交种草平台的兴起很大程度上促进了家电的线上消费 消费者主要通过哪些渠道购买家电？ 消费者在哪些渠道获取家电信息并最终做出购买决定？ 淘宝等电商平台 72.0% 93.5% 小红书等分享型平台 54.8% 亲朋好友的推荐 43.0% 线下广告 31.2% 线下 44.1% 30.1% 知乎、百度等问答型平台 25.8% 微信、微博类社交平台 24.7% 综艺、节目投放类平台 其他 26.9% 4.3% 1.1% 15.1% 4.3% Source：Mob研究院《2022年中国家电消费人群洞察》调研问卷，2022.09 19 × 重颜值、追品质、求体验，家电品质消费升级 价格仍然是消费者购买家电时的首要衡量标准，同时，随着家电逐渐从生活必需品转变为时尚消费品， 颜值也成为消费者购买家电的重要考量因素 消费者购买家电时更注重哪些方面？ 价格是否符合心理预期 78.5% 款式/设计/外观 75.3% 质量是否耐用 74.2% 功能是否完善 65.6% 是否有完善的售前、售后服务 54.8% 品牌知名度是否具备 54.8% 高科技，人工智能 45.2% 是否有配套赠品 其他 17.2% 1.1% Source：Mob研究院《2022年中国家电消费人群洞察》调研问卷，2022.09 20 × 送装同步，贴心服务，消费者更看重优质消费体验 在消费者看来，不仅要买到性价比超高的产品，相应的权益保障一个也不能少。“三包”服务仍然是 消费者们最希望获得的服务，送货上门和安装以及及时的客服响应也是家电售后服务中的重要环节 消费者希望购买家电后得到哪些售后服 务？ “三包”服务完善 91.4% 提供送货上门及安装服务 82.8% 后台客服响应及时，热心处理消费者的咨询 76.3% 保证维修零配件的供件 63.4% 根据消费者需求，进行调试和技术指导 63.4% 其他 4.3% Source：Mob研究院《2022年中国家电消费人群洞察》调研问卷，2022.09 21 × 各有侧重：各品类家电消费者关注点大不相同 推荐服务是消费者购买不同家电时的普遍诉求。在咨询问题中，白电由于整体价格偏高，消费者更关心活动优 惠；厨卫大家电由于对适配场景要求更高，安装问题更受关注；厨房小家电和生活家电则较多反馈质量问题 2022上半年细分赛道TOP10咨询问题 白电 黑电 厨卫大家电 生活家电 厨房小家电 请求推荐 请求推荐 请求推荐 请求推荐 请求推荐 是否可优惠 询问供电方式 安装服务及费用 质量有问题 质量有问题 质量有问题 什么区别 是否可优惠 什么区别 是否可优惠 是否可优惠 什么区别 询问赠品 使用方法 询问赠品 是否可优惠 什么区别 询问赠品 询问商品价格 使用方法 询问赠品 询问商品价格 商品尺寸 商品尺寸 询问商品价格 质量有问题 质量有问题 什么材质 能否退换货 保修多久 商品尺寸 是否有活动 询问商品价格 申请退货 能否退换货 能否退换货 保修多久 商品容量 询问供电方式 是否提供安装及… 商品尺寸 Source：晓多科技 什么区别 询问赠品 商品尺寸 询问商品价格 使用方法 22 × 白电—空调咨询下单占比高，消费者尤为关注安装问题 受季节影响，空调类商品咨询量增速较快；白电中空调咨询下单占比较高，相比其他品类空调咨询安 装问题的更多 白电细分品类咨询量&增速 咨询量 白电咨询下单占比 增速 74% 0.1% 64% 63% 60% -13.9% -22.1% 8291469 8036345 7792676 空调类 洗烘类 冰箱类 注：咨询下单占比即订单中由咨询过的用户产生的订单的比例，与静默下单相对。后文同 Source：晓多科技 整体 空调类 洗烘类 冰箱类 23 × 空调—以旧“焕”新受青睐，3000元是价位分水岭 空调消费者在购买前更希望能享受商品优惠，尤其关注以旧换新活动；近九成消费者会选择购买5000 元以下的空调 空调售前关注点 空调价格带-订单量分布 0-3k 3k-5k 5k以上 22年3-8月咨询量同比增速 是否能以旧换新 5k以上 13% 询问商品尺寸 0-3k 44% 是否有某条件的商品 商品价格是否可优惠 请求推荐商品 比别家贵 是否有赠品 3k-5k 43% 询问耗电情况 两款产品什么区别 几级能耗 22年3-8月咨询量 Source：晓多科技 24 × 空调—低价消费者关注安装收费，高价消费者更在意时效 空调安装流程复杂，因此，除了商品质量问题，是否提供安装服务也是空调售后的关注点，在安装服 务中，低价位消费者更关心是否有额外收费，高价位消费者则更在意安装时效 空调售后关注点 售后问题TGI 0-3500元价位购买者售后关注点 不制冷/制热 109 109 106 105 104 104 103 100 99 能否退换货 拆机是否收费 提醒退差价 怎么预约安装 保修多久 是否提供开 孔扩孔服务 是否提供安装 询问高空费 售后问题TGI 22年3-8月咨询量同比增速 商品有质量问题 113 3500元以上价位购买者售后关注点 153 153 133 123 121 115 115 114 113 108 22年3-8月咨询量 Source：晓多科技 25 × 黑电—投影机受追捧，更小体积，更大“视”界 黑电中，越来越多消费者将目光投向了观影效果更佳、占地面积更小的投影机；电视品类由于相较其 他品类需求度更高，咨询下单占比高达78% 黑电细分品类咨询量增速 黑电咨询下单占比 22年3-8月咨询量同比增速 整体 51% 电视 78% 机顶盒 59% 摄像机 56% DVD 41% 音响 40% 麦克风 收音机 24% 投影机 23% CD播放机 Source：晓多科技 31% 14% 26 × 投影机—中等价位更受欢迎，购买决策周期短 消费者倾向于选择中等价位投影机，价格区间集中于350-550元，且约70%的消费者于首次咨询当日 下单 投影机价格带-订单量分布 [0-350] (350-450] (450-550] 750以上, 6% (550-750] 750以上 投影机首次咨询-下单周期 69% [0-350], 2% (550-750], 18% (350-450], 43% 17% (450-550], 7% 7% 8d-30d 30d 31% 当日 Source：晓多科技 1d-7d 27 投影机—把“影院”搬回家？先得学会“调焦” × 先挂幕布、调节焦距、连接设备，投影机较高的使用门槛也成为很多消费者的困扰。投影机的售后反 馈问题多集中于商品质量和效果差，而质量问题中多由于对商品的使用操作不明所致 投影机售后关注点 22年3-8月咨询量同比增速 显示模糊不清 商品不能用/没反应 尺码不合适 设备连接不上 查找不到设备 认为商品不好用 不能投屏 出现延迟、卡顿等问题 商品少件 商品有质量问题 22年3-8月咨询量 Source：晓多科技 28 × 厨卫大家电—集成灶凭借其中国特色成为时下热门选择 22年Q1厨卫大家电中的集成灶，国内市场规模同比增长19.5%，作为最具中国本土特色的厨电品 类，集成灶凭借节省空间、抽油烟效果更好，节能低耗环保等优点，成为时下的热门选择 厨卫大家电咨询下单占比 整体 集成灶国内市场规模（亿元） 74% 烟灶消套装 88% 洗碗机 83% 油烟机 80% 热水器 78% 浴霸 71% 水槽厨电一体机 70% 消毒柜 Source：东莞证券，晓多科技 同比+19.5% 64% 燃气灶 集成灶 同比+41% 60% 43% 250 48 2021 2022Q1 29 × 集成灶—超半数的消费者会在咨询当日下单 受消费者欢迎的集成灶价位大多集中在4k-8k，消费者购买时决策周期较短，超过一半的消费者在首 次咨询后当日内完成下单 集成灶价格带-订单量分布 [0k-4k] (4k-6k] 8K以上 18% (6k-8k] 8K以上 集成灶首次咨询-下单周期 56% [0k-4k] 11% 25% (4k-6k] (6k-8k] 38% 10% 33% 当日 Source：晓多科技 1d-7d 8d-30d 8% 30d 30 × 集成灶—厨卫大家电新兴品类，求推荐求介绍是普遍需求 作为新兴产品，消费者对集成灶的使用和安装方面有较多咨询问题，卖家需要提供更优质的推荐服务 来帮助消费者决策，清洗问题也是消费者的一大顾虑点 集成灶售前关注点 22年3-8月咨询量同比增速 使用方法 询问安装流程 请求推荐 商品尺寸 保修多久 是否提供安装 是否可优惠 询问商品价格 询问赠品 什么区别 22年3-8月咨询量 Source：晓多科技 31 × 厨房小家电—疫情“囤货潮”让空气炸锅晋升“顶流” 作为轻决策类的商品，厨房小家电整体咨询下单占比偏低，购买决策更简单，疫情“宅家”引发了消 费者对空气炸锅的消费热潮，咨询量同比增长迅猛 厨房小家电细分品类咨询量&增速 12000000 咨询量 增速 厨房小家电咨询下单占比 160.00% 整体 32% 140.00% 奶瓶消毒器 10000000 53% 120.00% 100.00% 料理锅 50% 8000000 80.00% 6000000 60.00% 40.00% 和面机 48% 破壁机 47% 烤箱 47% 4000000 20.00% 0.00% 2000000 -20.00% 0 Source：晓多科技 料理机 酸奶机 42% 40% 暖奶器 39% 豆浆机 39% 空气炸锅 38% -40.00% 32 × 空气炸锅—价位分布均匀，覆盖不同水平的消费需求 空气炸锅决策周期较短，约3/4的消费者咨询当日即下单，且价位分布较为均匀，覆盖了不同消费水 平的消费者需求 空气炸锅价格带-订单量分布 [0-350) [350-500） 500以上 空气炸锅首次咨询-下单周期 74% [0-350) 500以上 24% 28% 18% 5% [350-500） 3% 48% 当日 Source：晓多科技 1d-7d 8d-30d 30d 33 × 空气炸锅—炸一炸不跳闸，材质和商品质量备受关注 出于对健康的重视，消费者更加关注空气炸锅的材质问题；而其售后问题大多集中在商品质量和使用 安全，这也成了黑马小家电突围的关键 空气炸锅售后关注点 空气炸锅售前关注点 商品使用时跳闸 22年3-8月咨询量同比增速 询问赠品 询问商品价格 请求推荐 是否可优惠 商品尺寸/容量 使用方法 是否好清洗 询问做法食谱 22年3-8月咨询量 Source：晓多科技 区别 22年3-8月咨询量同比增速 材质 质量有问题 商品掉漆 商品有气味 商品噪音大 东西煮不熟 尺寸不合适 商品不好用 商品与图片有差异 按键失灵 22年3-8月咨询量 34 × 生活家电—扫地机器人智能007，“治”好你的洁癖 生活家电中，”懒人神器“扫地机器人近半年咨询量同比增速较高，由于其功能迭代快，决策链路 长，约3/4订单为咨询后下单 生活家电细分品类咨询量&增速 咨询量 增速 生活家电咨询下单占比 整体 30% 内衣清洗机 75% 扫地机器人 74% 空气净化器 66% 洗地机 58% 洗鞋机 按摩椅 47% 空调扇 47% 电茶炉 46% 净水器 46% 饮水机 Source：晓多科技 56% 44% 35 扫地机器人—扫拖一体机进入大众视野，安装咨询热度高 × 具有自动换水功能的新型扫拖一体机逐渐进入消费者视野，出入水套件安装问题的咨询量随之上涨， 消费者购买前对以旧换新活动的关注度上升 扫地机器人售后关注点 扫地机器人售前关注点 是否能以旧换 是否提供安装，安装费多少 新，怎么换 22年3-8月咨询量同比增速 扫地机器人能 否通过 商品尺寸 使用方法 询问商品价格 询问赠品 什么区别 22年3-8月咨询量同比增速 商品使用后有臭味 洗（擦）不干净、洗不掉 询问售后保修 如何维修 商品包含明细 能否退换货 商品价格是否可优惠 请求推荐商品 22年3-8月咨询量 Source：晓多科技 收到商品少件 商品有问题 收到商品噪音大 22年3-8月咨询量 36 × × 04 Part four 家电消费趋势分析 “懒”家电让“懒”宅人群轻松增添“舌尖幸福感” × 借助高效灵活的轻烹饪、轻调制小家电DIY钟意的饮食，满足年轻人宅家享乐需求，打造足不出户便可 随时吃喝的理想生活 用聪明而专业的方式偷懒 速食 饮品 即食·轻烹 速热即食 居家轻烹 +20% 微波速食 +20% 冷冻薯条 +230% 免煮速食 +120% 烧烤食材 自制·新式 饮品复刻 新式饮品 +70% 奶茶机 +250% 冷泡茶 +1000% 研磨手冲一体杯 +460% 冲泡奶茶 Source：晓多科技，京东数据研究院，Mob研究院整理绘制 38 × 联动家中每一处家电，打造智慧生态屋 随着科技水平的大幅提升，消费者已不再满足于智能家电单品，开始追求智能家电之间的互联互通， 以期打造具备整体联动性的全屋智慧体验 全屋智慧家电系统 智慧娱乐系统 智慧厨卫系统 智能空气 净化器 智能空调 智能吸尘器 智能洗衣机 智慧健康系统 智慧环境系统 智慧屏冰箱 智能烤箱 智能洗碗机 智能蒸箱 智能环电 智慧屏电视 智能厨卫 33% 33% 35% 2018 2019 2020 Source：GFK，奥维数据，Mob研究院整理绘制 智能音响 智能娱乐 6% 7% 9% 65% 67% 68% 2018 2019 2020 2018 2019 2020 39 × 用健康家电改变生活，带来干净整洁每一天 收入水平上升和疫情的爆发促使健康家电成为消费者的“刚需”，消费者希望通过家电提升饮食、空 气、家用水的质量，并希望未来的健康家电可以守护全家人的健康 净览无余，悦品健康 消费者对健康家电功能关注维度 消费者希望健康家电未来功能提升的方向 健康饮食：33.6% 空气净化：31.6% 清洁水质：21.2% 皮肤健康：12.0% 其他：1.6% 46% 36% 34% 34% 30% 29% 29% 29% Source：京东数据研究院，Mob研究院整理绘制 40 报告说明 1.数据来源 MobTech报告数据基于市场公开信息，MobTech自有数据，以及MobTech研究模型估算、晓多科技等 来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：1953-2022.09 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为MobTech、晓多科技联合制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律 保护，部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和 个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著 作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本 报 告 中 行业数 据 及 市场 预测 主 要 为分 析师 采 用 桌面 研究 、 行 业访 谈及 其 他 研究 方法 ， 并 且结 合 MobTech产品数据、晓多科技数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何 机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech和晓多科技无 关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 谢 谢 观 看 关 注 Mob研究院 研究报告合作 18516649078 × 联合出品 marketing@mob.com 关注晓多 市场内容合作 17380646322 yangling01@xiaoduotech.com
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2022年酒店人力资源白皮书—赋予酒店人力资源新使命和新价值
赋予酒店人力资源 新使命和新价值 ——2022年酒店人力资源白皮书 2022 年酒店人力资源白皮书 1 目录 Part 1： 酒店行业新周期对人力资源带来新要求 Part 2： 酒店人力资源新现状、新趋势及新挑战 Part 3： 酒店行业怎么谈人才吸引和保留 Part 4： 当节流无法一劳永逸，人效提升才是优化手段 Part 5： 畅想酒店人力新突破：灵活用工 2022 年酒店人力资源白皮书 2 Part 1：酒店行业新周期对人力资源带来新要求 中国酒店市场经历“三起三落”面临全新发展局面， 坚守“长期主义”思维方能坚守穿越市场周期，开启新征程。 回顾中国酒店发展 20 年，在 2004-2008 年，中国酒店 在危机中我们仍然可以看到转机。在市场业绩下滑的市 处于业绩高点。在 2009 年需求受到了金融危机次生影 型酒店也在不同程度上受益于新媒体、新渠道带来的客 经历了高速发展的时期，特别是五星级酒店在这个阶段 响，下滑显著，但在次年就有了明显恢复。从 2012 年 开始，政策影响下的需求端结构改变为酒店市场带来了 一轮调整期。在 2016 年之后，供给侧的升级及更迭为 市场带来了又一轮市场高峰。2020 年由于疫情，市场 场中，我们依然观察到了度假目的地的大放异彩，各类 源及获客成本优化，消费需求及喜好的日益分化倒逼“产 品力”的不断提升……这些趋势都为酒店带来了新的想 象空间。 业绩下探。中国酒店市场也在非典疫情和全球金融危机 与其束身于逆境的阴霾，从业者们愈加需要以“长期主 之相比，本次因疫情业绩下滑幅度之大、受影响时间之 的视角审视酒店的运营和管理，才能实现“逆势破局”。 遭遇了不同程度上的困难，但次年业绩即明显回弹。与 长尚属首次。 义”的思维坚守，穿越市场周期，以更精细化、多维度 而人力资源作为酒店运营的一大板块，也需要用全新思 维进行耕耘。 2002-2021 年各星级酒店市场平均每间可售房收益（元） 600 500 400 300 200 100 0 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 五星级 资料来源：浩华管理顾问公司 四星级 三星级及有限服务 2022 年酒店人力资源白皮书 3 酒店利润端在下行环境中持续承压， 精细化、多维度的持续性监测和优化至关重要。 酒 店 的 运 营 毛 利 在 近 五 年 中 经 历 了 不 断 爬 升， 在 2019 年达到峰值，在 2020 及 2021 年由于疫情下滑。 对比 2021 年和 2019 年的数据，全国五星级和四星 级酒店的 GOP 率差值分别达到了 7% 和 10%。收入 提振动力不足及成本难以摊分是导致高 GOP 率差值 的原因。在需求持续承压的情况下，持续性监测和把 控每一个支出模块，将支出结构进行有效性优化成为 2019 年及 2021 年 GOP 率及其差值 五星级 23% 四星级 重要关键。 15% 2021 年 GOP 率 7% 10% 与 2019 年 GOP 率差值 每间房平摊运营毛利（元） 120,000 100,000 80,000 60,000 40,000 20,000 0 2016 2017 2018 五星级 资料来源：浩华管理顾问公司 四星级 2019 三星级及有限服务 2020 2021 2022 年酒店人力资源白皮书 4 作为酒店成本中最重的板块， 人工成本是运营精细化管理和提效的重要优化和把控环节。 酒店人工成本在总成本中的占比 49% 48% 47% 46% 45% 44% 43% 42% 41% 40% 一线城市五星 资料来源：浩华管理顾问公司 二线城市五星 2019 三线城市五星 2021 目的地度假村五星 2022 年酒店人力资源白皮书 服务业的天然属性及传统酒店架构导致人 力支出占比较高： 酒店一直以来人工成本在总成本中的占比就很 高，这是由酒店运营和服务的天然属性以及酒 店作为历史悠久的行业，拥有较为传统的人力 资源结构所决定的。在疫情前，人工成本在总 成本的占比就大致在 43%-45% 左右。 度假酒店由于季节性较强，人工成本成为 难以摊分的固定成本： 度假酒店的季节性较为强烈，在需求较弱的淡 季中，物料、食品成本随着需求的减少明显降 低，在非人员相关开支中也可以进行良好把控。 但在人工成本方面，目前除了大集团可以实现 淡旺季跨项目调配外，部分单体酒店难以在淡 季灵活 处理用工，导致人工成本成为淡季不 可承受之重。 中国特色的用工结构导致疫情后人力支出 占比进一步攀升 : 在疫情之后，人力在总成本的占比进一步攀 升，这主要是由于中国的用工结构中，大部 分的人工成本为不可变动成本。在疫情反复 的情况下，其他的成本可以通过节流实现良 好把控，但人工成本却难以一劳永逸地通过 裁减的方式进行优化，导致人工成本在总成 本中的占比出现提升。 5 2022 年酒店人力资源白皮书 6 Part 2：酒店人力资源新现状、新趋势及新挑战 疫情后酒店都进行了人员数量的优化， 人房比精简趋势明显。 其中，一线、二线城市酒店由于单位人工成本较高，因 尽量保持原有临时 / 兼职员工数量以应对不确定市场环 店由于疫情前拥有较大比重的餐饮收入，所以临时 / 兼 情原因，取消了校外实习，以保证学生的健康和安全； 此实现了较大幅度的人员数量调整。三线城市五星级酒 职员工及实习生配置数量较大，疫情后随着需求的骤减， 优化了此部分的人工数量。目的地五星级酒店虽然在疫 情之后表现亮眼，但依然谨慎地配置全职员工数量， 境。实习生的数量减少明显。一方面，部分学校由于疫 另一方面，由于业务量的减少，酒店也减少了实习生的 需求量。 各类型酒店疫情前后每间可售房均摊员工数量对比 1.4 1.2 1.0 0.16 0.19 0.15 0.8 0.6 0.4 0.11 0.91 0.74 0.14 0.14 0.80 0.10 0.11 0.19 0.14 0.68 0.79 0.08 0.15 0.73 0.16 0.14 0.77 0.14 0.14 0.68 0.2 0 2019 2021 一线城市五星 2019 二线城市五星 每间可售房均摊全职员工 资料来源：浩华管理顾问公司 2021 2019 2021 三线城市五星 每间可售房均摊临时 / 兼职员工 2019 2021 目的地度假村五星 每间可售房均摊实习生 2022 年酒店人力资源白皮书 7 不断攀升的人工成本与跨行业相比较低的薪酬水平， 成为了酒店人力资源供需市场中较难调和的矛盾。 平均每间可售房均摊人工成本（元） 160,000 140,000 120,000 100,000 80,000 60,000 40,000 20,000 0 一线城市五星 二线城市五星 2017 资料来源：浩华管理顾问公司 2018 2019 三线城市五星 2020 目的地度假村五星 2021 在疫情之前，通过浩华的市场数据可以观察到，在除目 攀升的均摊人工成本无疑为酒店的运营带来了压力。但 人工成本不断攀升。就一线城市而言，已经在 2019 年 业岗位吸引力带来了负面挑战。根据美世的薪酬调研结 的地度假村以外的五星级酒店中，平均每间可售房均摊 达到接近 14 万元人民币 / 间客房的水平。目的地酒店 的均摊人工成本在此攀升趋势中逆势下降，这主要是由 于目的地酒店采取了不同程度的人力资源结构调整，带 来了均摊人工成本的下降。 从人员供给端而言，薪酬水平相对较低的情况，又为行 果，即使在疫情爆发前的 2019 年，酒店行业的薪资增 长幅度也低于许多行业，导致酒店在薪资绝对值层面相 较其他行业竞争力较弱。 2019 年各地区 / 行业涨薪率 8.0% 7.0% 6.0% 5.0% 5.1% 5.6% 5.9% 6.3% 7.3% 6.4% 5.8% 4.6% 4.0% 5.7% 5.7% 酒店 - 广州 / 深圳 4.8% 酒店 - 上海 4.2% 酒店 - 北京 3.7% 3.0% 2.0% 1.0% 0.0% 汽车 化工 数据来源：美世整体薪酬调研 消费品 高科技 互联网 生命科学 石油 北京 上海 全行业 全行业 广东 全行业 2022 年酒店人力资源白皮书 8 人才短缺、离职率高， 成为酒店人力资源直面的两大难题。 人才短缺问题是全球范围内许多雇主都面临的一大难题，在酒店行业尤甚。根据美世的行业微调研结果，有五大人才 问题将会在未来三年给酒店带来挑战：1）行业吸引力减弱；2）人才供应不足；3）难以搭建有竞争力的薪酬体系； 4）业务的不确定带来人才需求的不确定；5）经营和管理人才的培养。 酒店未来三年面临的五大人才挑战 行业吸引力下降 29% 人才供应不足 25% 难以搭建有竞争力的薪酬体系 18% 业务的不确定性带来人才需求的不确定 18% 经营和管理人才的培养 6% 数据来源：美世 2022 年酒店行业人力资源微调研 在美世整体薪酬调研里 2021 年的员工主动离职率数据中，酒店行业主动离职率远高于城市全行业和零售门店。大量 的人才流失不仅意味着用工紧缺，也伴随着高昂的招聘和培训成本。酒店人才短缺最严重的部门通常是劳动密集、 人员流失率高的前厅部，餐饮服务部和客房部，并且集中体现在基层员工层级，这也无疑将对服务品质带来挑战。 2021 年分行业 / 地区员工主动离职率 45% 40% 40% 35% 30% 25% 27% 30% 20% 15% 10% 14.1% 14.4% 13.3% 上海 全行业 北京 全行业 广东 全行业 19.54% 5% 0% 酒店 上海 酒店 北京 数据来源：美世 2022 年整体薪酬调研 酒店 广州 / 深圳 一线 零售门店 2022 年酒店人力资源白皮书 9 疫情对酒店人才的可持续性带来次生影响， 但随着信心指数恢复有望得到缓解，而行业职业吸引力塑造至关重要。 在疫情后，市场信心受到了前所未有的打击，这也使得 选择了离开行业岗位，许多高校也反馈出酒店及旅游专 对比疫情前后的离职率数据，疫情后北京、广深及二线 的情况，长此以往，缺乏后备人才也将为整个行业带来 酒店从业者对酒店行业的职业选择产生了犹豫和怀疑。 业招生难的困境。这不仅在短期内会加剧酒店人才短缺 城市的员工主动离职率都较疫情前有些许上升。在我们 人才断层的挑战。 的市场调研中，许多管理者反馈一些加入酒店的实习生 酒店行业员工主动离职率 2018 VS. 2021 50% 40% 30% 40.0% 27.4% 27.0% 20% 34.0% 32.9% 30.0% 29.2% 30.9% 30.0% 二线城市 三线城市 20.1% 10% 0% 上海 北京 广州 / 深圳 2018 数据来源：美世中国酒店行业整体薪酬调研 2021 2022 年酒店人力资源白皮书 10 根据浩华的《景气指数调查》，一度在 2020 年跌入谷 底的行业景气指数在 2022 年有所上扬。我们相信，随 着行业信心的提振，因疫情而产生的人才流失和潜在断 2022 年第四季度全国综合景气指数 -130 -120 22 年 9 月 -110 -100 -80 -70 -60 -50 -40 21 年 9 月 -30 21 年 7 月 21 年 3 月 21 年 1 月 -47 20 年 9 月 20 年 2 月 19 年下半年 -25 -62 22 年 1 月 20 年 6 月 -30 -116 19 年上半年 -88 -20 -10 0 10 20 30 -13 受疫情影响 22 年 4 月 职业吸引力，仍然是非常重要的课题。 -25 -90 22 年 7 月 层挑战能够得到一定的缓解。但是如何塑造酒店行业的 -23 -10 -14 -40 -32 -9 18 年下半年 27 18 年上半年 17 年下半年 17 年上半年 16 年下半年 3 16 年上半年 15 年下半年 15 年上半年 14 年下半年 14 年上半年 资料来源：浩华管理顾问公司 23 1 -12 -9 18 9 32 31 2022 年酒店人力资源白皮书 11 Part 3：酒店行业怎么谈人才吸引和保留？ 环境周期及薪资竞争力使得酒店的行业岗位较难产生 具备优势的吸引力，在这样的环境下，我们还能怎么 谈人才吸引呢？ 谈人才吸引之前，先谈行业吸引力 培育向往，提升酒店行业的职业吸引力。 校企合作其实是酒店获取年轻人才的重要渠道。酒店 可 以 通 过 增 加 校 企 合 作， 培 育 下 一 代“ 酒 店 人” 对 康奈尔大学的校外见习项目 （Externship Program） 康奈尔大学持续组织“校外见习项目（Externship Program）”，向大二至大四的学生开放职场见 习的机会。学生通过见习机会，能够实地到访康 奈尔校友的工作环境，了解他们的日常工作。通 过在职场环境中的观察和经历，了解做出更加适 合自己的职业发展选择。 于 行 业 的 理 解 和 认 知； 通 过 提 供 与 行 业 模 范（Role Model）的交流机会，帮助学生加深对酒店行业职业 发展路径的了解。 香港理工大学的良师益友项目 （Mentorship Program） 香港理工大学组织了“良师益友项目（Mentorship Program）”。这个项目欢迎各个领域的毕业校 友参与到项目中作为导师志愿者，根据其所在的 行业与在校各专业学生一对一配对，组成良师益 友组合。在这个过程中，导师与学生需要每年定 期见面或交流学习或职业发展的心得，通过这个 过程，导师为学生的行业理解或职业发展规划答 疑解惑。学生在交流中能够不断了解最新的行业 动向，通过了解行业模范的职业发展路径，更加 清晰自己的求职目标及职业规划。 2022 年酒店人力资源白皮书 12 理解员工价值主张（Employee Value Proposition） 搭建整体报酬体系，提升员工忠诚度及幸福感，提升人才吸引力。 在知名酒店品牌中不乏员工忠诚度极高的优秀案例。通 过对知名酒店集团的资深员工进行访谈，我们总结出要 做好优秀员工的保留，除了薪酬福利之外，以下几点尤 为重要： • 充足的职业发展空间和明确的晋升路径 • 关怀员工身心健康的企业文化 • 给予充分支持和授权的上级和团队 • 高声誉的品牌和价值理念 • 与时俱进且具备行业竞争力的产品 • “生涯”而非“生计”，秉持长期主义择业发展 美世在《2022 年美世中国人才吸引和保留实践调研报 机会、薪酬和持续的个人学习和培训的机会则被认为是 在吸引人才的战略上，公司品牌与声誉、薪酬和职业发 一代看到发展机会和发展路径，是塑造行业及公司品牌 告》中也对公司吸引人才 / 保留员工的策略进行了探讨。 吸引力的重要前提。 展机会是最重要的因素；而在员工保留方面，职业发展 薪酬 灵活工作政策 最重要的。因此，酒店去打造良好的品牌声誉，让年轻 福利 公司品牌与声誉 员工健康计划 工作生活平衡 工作保障 职业发展机会 包容性的工作环境 公司发展战略 / 未来愿景 重要且有新意的工作内容 专注于产生积极的社会影响 持续的个人学习和培训的机会 致力于创新 吸引人才 数据来源：美世 2022 年中国人才吸引和保留实践调研 激励守信的公司文化 / 领导层 保留员工 2022 年酒店人力资源白皮书 13 与时俱进、因地制宜制定员工报酬体系在新时期显得 已不足以吸引和保留顶尖人才。随着大范围的裁员、 于财务激励的忠诚契约，发展到了由成就感和使命感 人们开始重新审视自己的人生价值排序。越来越多的 十分重要。20 世纪以来，员工和雇主之间已经从倚赖 等内在激励加持的敬业契约。在后疫情时代，员工的 生活方式和价值观已经发生了变化，单倚靠敬业契约 远程工作和视频会议的普及、不断蔓延的疾病和焦虑， 员工开始更关注自己的身体健康、心理健康、工作与 生活的平衡。 雇主和员工之间的契约关系 二十世纪 疫情前 新的篇章 忠诚契约 敬业契约 生活方式契约 基本需求 : 心理需求 : 幸福需求 : 通过工资和福利来换 通过一系列内在激励 通过健康的体验来换取 工资、福利、安全 取员工对公司的承诺 成就感、团队、平等 换来换取员工对公司 的贡献 生理、心理、情感、财务 员工可持续的表现 2022 年酒店人力资源白皮书 14 因此，需要全面考量薪酬、福利、职业发展和员工生活质量，以成就员工生理、心理、情感及财务各方面的健康。 薪酬 福利 • 基本工资 • 法定福利 • 长期激励 通讯 ) • 短期激励 • 特别奖励 • 保留奖金 • 补贴 ( 餐饮 / 交通 / • 教育津贴 • 健康 / 医疗保险 • 补充住房公积金 • 贷款支持 • 企业年金 • …… • 对现在价值的认可 • 财务安全性与保障 职业发展 工作生活平衡 • 工作范围扩大 • 工作地点 • 海外派遣 • 工作时间灵活性 • 工作地点转换 • 工作轮换 • 培训计划 • 学习机会指导 • 职业发展计划 • …… • 对将来价值的承认 • 带薪年假 • 家庭关怀 • 工作环境 • 公司活动 • …… • 生活质量 事实上，除了薪资之外，酒店的餐饮、住宿、房晚福利、 酒 店 已 经 在 实 施 的 举 措 有 职 业 发 展 沟 通、 员 工 关 爱 的还有酒店品牌、产品竞争力带给员工的自豪感及荣 灵 活 工 作 安 排、 增 设 母 婴 室 给 予 更 多 关 怀、 设 置 沟 保险、培训等都是附加的隐形福利。另外，不可忽视 誉感。可以考虑在进行人才招聘时，根据员工情况定 制化设计及包装岗位的报酬价值，增加岗位竞争力。 同 时， 在 非 薪 酬 体 系 层 面， 软 性 的 举 措 也 将 为 员 工 吸 引 及 保 留 带 来 重 大 意 义。 在 我 们 的 调 研 中， 许 多 （Wellbeing） 活 动、 改 善 员 工 住 宿 及 餐 饮 条 件、 通 反 馈 渠 道 及 时 给 予 认 可、 提 供 免 费 的 心 理 辅 导 服 务 等。 此 外， 市 场 上 领 先 企 业 已 经 开 始 尝 试 提 供 更 具 创 新 性 的 员 工 福 利， 包 括 免 费 按 摩 和 理 疗、 贷 款 担 保、 家 庭 开 放 日、 为 育 儿 员 工 提 供 托 管 服 务 或 其 他应急服务等。 2022 年酒店人力资源白皮书 15 Part 4：当节流无法一劳永逸，人效提升才是优化手段 开源节流是酒店运营亘古不变的话题。而在精细化的运 营和人力资源管理中，单方面的“节流”对于酒店而言 并不是一劳永逸的手段。以创收、提效的角度，实现人 力资源的有效优化才是最佳手段。 酒店人效实现明显提升，人力资源 配置具备不断优化的潜力和趋势： 根据浩华的统计报告，疫情发生之前，各个类型酒店的 每全职员工所创造收入都处于不同程度的上升趋势。这 也说明了中国酒店业市场中人力资源的配置实现了不断 的优化，更懂得把人力用在创收的“刀刃上”。 每全职员工每天所创造收入（元） 1,600 1,400 1,200 1,000 800 600 400 200 0 2017 2018 一线城市五星 2019 二线城市五星 三线城市五星 2020 2021 目的地度假村五星 2022 年酒店人力资源白皮书 16 人力不应成为单独考量维度，应与其他成本协同考量： 就每员工所创造的运营毛利而言，疫情前处于缓慢爬升状态。 每全职员工每天所创造运营毛利（元） 600 500 400 300 200 100 0 2017 2018 2019 二线城市五星 一线城市五星 这主要是由于酒店的成本不仅仅由人工成本组成，还牵 涉到众多其他成本，牵一发而动全身。看似独立存在的 人工成本，却实际存在于不同的前场运营部门和后场经 2020 三线城市五星 2021 目的地度假村五星 营部门，其相关配置关联着其所在部门的物料、能源等 成本，应该全盘进行统筹及考量。 人工成本及其他部门人工成本以外开支 100% 80% 60% 40% 20% 0% 一线城市五星 人力成本 二线城市五星 客房人力成本以外开支 其它运营部门人力成本以外开支 市场推广及营销人力成本以外开支 三线城市五星 餐饮人力成本以外开支 行政及一般开支人力成本以外开支 目的地度假村五星 SPA 及康体人力成本以外开支 物业运营及保养人力成本以外开支 信息及通信系统人力成本以外开支 能源开支 2022 年酒店人力资源白皮书 17 人人争当收益增量的耕耘者，因地 制宜制定具备落地性的提效方案： 相比其他城市市场可实现较高的房价水平，其客房部 每一个收益部门都具备收益提升的挖掘点，但根据不 SPA 及健身部门的人工成本却占据较高比重，与其他 同的产品类型、市场制定具备落地性的提效模式至关 重要。 如下图所示，在目的地度假五星级酒店的市场中，由于 门的工资及相关开支显得相对较低。而由于季节性、 上座率、需求特性等原因，度假酒店在餐饮部门、 市场在人员成本方面具备不同的表现。这就说明，根 据不同市场、不同产品的特征，依据每个酒店实际的 定位、设施的规模、当地市场需求特点，制定人员配 置方案十分重要。 不同运营部门人工成本占收入占比 80% 73.1% 60% 40% 20% 0% 49.8% 34.6% 13.3% 一线城市五星 客房部门工资占收入占比 49.9% 47.1% 30.2% 13.4% 二线城市五星 15.8% 一方面，需要取代传统性“计件制”、“计时制”的 考核标准，而是以“质”作为考核标准。通过我们的 10.6% 三线城市五星 餐饮部门工资及相关开支占收入占比 与时俱进，精细化制定人效考核体 系或单位： 35.4% 29.5% 目的地度假村五星 SPA 及健身部门工资及相关开支占收入占比 考核新项目的签约数量以外，还将项目品质、落地进 展额外的考核，以确保项目能够实际面世，以促进整 个行业的良性发展。根据市场环境、业务模式的转变 而优化人效考核体系，至关重要。 行业观察，部分酒店的餐饮部门已经渐渐摒弃“上座 另一方面，细致化制定考核单位也十分重要。比如根 常人均消费以外的额外消费）、客群回头率、客人好 不同餐厅及功能，以“细分单位责任制”的方式，更 率”作为单一的考核模式，而是加入了附加消费额（正 评率、平台曝光率等具备长效附加值的维度进行考核。 在酒店开发层面，随着行业发展周期从爆发期进入了 成熟期，也有酒店集团在充分考虑行业发展周期特点 的情况下，由“以量取胜”转为“量质并重”，除了 据项目及资产自身的情况，考虑将餐饮精细化切分为 加细致地考量及把关每个单位的投入及产出，提升了 每个细分单位的自主性，也能够让资产管理者更加准 确考量各细分单位的效率。在此过程中，也能够更好 催生创新性提效方式，如“灵活用工”、 “一专多能”等。 2022 年酒店人力资源白皮书 18 审时度势，调整更有利于人效提升 的架构体系： 根据内部发展节点及业务模式，结合外部环境特征及 时调整更加利于人效提升的架构体系也至关重要。如 在集团层面根据业务的布局、数量适时优化各种中后 台人员的配置，协同发挥人事、供应链、财务、维护 人员的功能，重新制定人效标准，配置人员编制，实 现较好的降本提效作用，最终有益于摊分单体酒店的 运营成本。 又或是根据现有布局及发展战略，优化内部架构体系， 梳理考核的部门单位，如按产品链条、业务部门或按 地域划分进行相应的考核，进一步促进内部良性竞争， 有利于统一统筹。 借力科技，优化流程，赋能人力： 借力科技，一方面提升各项电脑软件及系统的可操作 性和用户友好性，降低员工的单位投入成本，提升效率。 另一方面则为增效。通过高效的资源协同平台，进行 一站式客情关注、客户运维管理、客户转化，最终反 哺于酒店收入；通过各个部门的数据共享，实现业主 端和运营端把控酒店的实时运营、维护情况，减少文 书工作的往复流程及时间，降低沟通成本，提升管理 能效。 2022 年酒店人力资源白皮书 19 Part 5：畅想酒店人力新突破：灵活用工 美世在调研中发现，89% 的酒店已经开始尝试或者正 在酒店可灵活用工的岗位往往具有工作标准化程度高、 践尚处探索阶段。浩华的调研数据显示，在 2021 年全年， 餐厅服务员、勤杂工、布草员等。 在推行灵活用工，但整体酒店行业在灵活用工领域的实 各类型酒店大约拥有 15% 左右的灵活用工比例。 培训周期短、用工需求波动明显等属性，比如客房清洁、 灵活用工对于酒店行业而言，是降低运营中“固定成本” 的重要手段。特别在疫情、淡季或其他突发性用工场景 下，能够进行相应灵活的人员调配，让原本较为刚性的 人工成本弹性化。 灵活用工在广义上可以包含传统标准全日制用工以外其 他所有用工形式，其灵活性可以在劳动时间、劳动主体、 雇佣形式、服务形态、工作内容等各个方面体现。基于 酒店层面而言，大致可以分为与酒店具备劳动合同关系 的灵活用工，及非劳动合同关系的灵活用工。 各类型酒店疫情前后不同类型员工占比 100% 80% 13% 11% 13% 12% 9% 8% 15% 15% 13% 15% 18% 15% 72% 74% 74% 73% 73% 2019 2021 2019 2021 2019 15% 15% 13% 15% 75% 71% 71% 2021 2019 2021 60% 40% 20% 0% 一线城市五星 二线城市五星 全职员工占比 资料来源：浩华管理顾问公司 三线城市五星 临时 / 兼职员工占比 实习生占比 目的地度假村五星 2022 年酒店人力资源白皮书 20 劳动合同关系下的灵活用工——内部灵活用工 酒店集团一直在进行实践的“淡旺季用工调配”以及 “特别工作小组（Taskforce）”都是内部灵活用工的 实践。通过淡季波谷中存在劳动力闲置情况，进行内部 用工灵活调用和激励进行闲置资源激活。或通过内部的 Taskforce 项目，培养员工领略不同岗位和职能，实现“一 专多能“。 酒店内部共享用工：“零工模式” 酒店内部共享用工赋予了灵活用工质量更多的可控性。 非劳动合同关系下的灵活用工——合作式灵活 用工、社会式灵活用工 共享用工。通过收集员工的岗位意愿，根据各个部门的 合作式灵活用工是酒店现存的主流灵活用工模式，主要 工时兑换补休或收入。对于酒店而言，这不仅有利于降 力的灵活使用。在用工风险转移、临时任务处理上存在 目前，也有酒店集团在试点推广“零工模式”进行内部 忙碌与空闲调配工作，员工可以通过其他岗位服务积累 低人工成本，并且对于灵活用工的品质和考核有比较强 的把控能力。对于员工而言，可以体验更多职业机会， 学习更多专业技能，并且能够积攒更多补休时间或增加 收入、改善生活。 内部共享用工作为灵活用工的起点，我们认为它不仅仅 局限于劳动密集型的前端运营岗位，对于后端岗位如果 得到合理的规划，也能够实现良好的共享机制： 指酒店通过专业劳务派遣机构，借用外部资源实现劳动 优势，但其痛点在于未能实现供给和需求的精准匹配。 社会式灵活用工与之相比，具备更大的灵活性和自由度， 但由于其人才的来源更广，工作结果的可控度更低。根 据美世针对灵活用工先进企业的调研，酒店在实践社会 化灵活用工时，需要考量如下前置条件： 1 行事项化分类。 2 根据能力模型发展相配套的培训和发展体系。 3 管理。 定制专属培训模块：酒店需要进行专业技能 培训，实现培训的模块化管理；帮助劳动者 快速掌握工作技能，低门槛进入平台并提供 有效劳动。 • 设置灵活的结算和考核机制：建立酒店内部共享的 内部结算和考核机制，实现员工工时、表现可视化 岗位的工作进行进一步精细化拆解，作为事 果的标准化。 构建标准任职资格和能力模型。多方位建立技能、 这些岗位所需要具备的能力和经验标签，后续也可 设置清晰的岗位工作事项：酒店需要将每个 项。实现规定动作、工作要求和工作产出结 • 构建可识别的资格和能力模型：针对各个岗位需要 经验标签系统，使得酒店内跨部门员工能够识别出 岗位工作流程标准、品质标准，将各项流程、 步骤可视化，实现“端到端“的管理。 • 建立岗位体系和标准工作流程：需要建立标准的岗 位和职级体系，甚至对于这些可共享用工的岗位进 制定标准的流程：针对酒店需要建立严格的 4 搭建良好的人力平台：利用技术手段重构劳 动力供给和需求的关系，制定灵活用工行业 规则和标准、促进结算实时化和透明化。 2022 年酒店人力资源白皮书 21 伴随数字中国进程的加速，互联网的力量也将推动社会 化灵活用工组织形式的变革。未来，社会式灵活用工的 人力资源市场将日趋平台化，通过平台整合各类型用工 信息，劳动者以个人身份通过平台匹配相应工作。这将 赋予酒店灵活用工更多想象空间，解决灵活用工在发展 中的一些痛点： 1 资源匹配精准化：实时监测供给和需求的关 系，通过算法实现最优匹配。同时通过供需 关系进行浮动定价、任务奖金等市场调节手 段调节供给与需求的关系，对市场需求高峰 酒店归根结底是一个运营载 用工考核严格化：通过雇主评价、行为信息 固有的部门或运营部门成本 与供给实现动态匹配，并给予充分激励。 2 采集等方面对劳动提供者的行为进行考核， 通过数据实时对劳动提供者进行评定，奖优 罚劣，持续对不符合规范的劳动者进行淘汰， 优化用工环境，确保用户利益。 3 结算流程透明化：在完成劳动后平台自动为 用户和劳动者进行结算，显著降低用户的沟 通成本、最大程度减少收费过程中灰色地带。 效率显著提升，实现多方共赢。 总而言之，酒店的灵活用工在不断摸索中，将更加具备 其灵活性与标准化兼具、经济性与品质化兼顾的优势。 在此过程中，如何清晰制定岗位能力模型、精准进行资 源匹配、合理制定灵活用工比例、全面把关合规性风险， 是灵活用工降本增效的实践前提。 体，如何以结果为导向，突破 摊分 体系，以 业务线责 任 制 培养每个部门或运营单位的 “耕耘心态”，才是助推灵活 用工体系快速落地及成熟的 重要途径。 2022 年酒店人力资源白皮书 结语： 任重且道远， 共同赋予酒店人力资源新的 使命和价值 随着行业周期的变迁、资源条件的完善以及行业从业者 们的成长，酒店的人力资源应该能够有能力和底气向前 阔步，突破其固有的传统形态和思维模式，赋予其新时 代下的使命和价值。 我们也欣喜地看到，已有行业的先驱者在不断探索科技 变革带来的人效提升和人力解放；大胆颠覆传统职能体 系，以“业务单位责任制”刺激提效；又或是积极寻觅 更适宜酒店行业的灵活用工及考核体系。我们相信，以 上种种，都将为酒店行业未来的人力资源带来变革。 最后，无论是劳动者或是雇主，在探索酒店人力资源变 革的道路上都应该铭记的是，酒店人力资源需要从单一 劳动力角色，逐渐成长为市场耕耘者、行业变革者、价 值创造者。而这也是我们需要共同赋予酒店人力资源的 新使命和新价值。 22 2022 年酒店人力资源白皮书 23 关于浩华 联系我们 浩华管理顾问公司 (Horwath HTL) 是一家拥有百年历史、 浩华管理顾问公司 – 北京办公室 投资和资产管理、旅游目的地规划、企业战略研究及数字化 电话：86(10)8518 1833 深耕酒店及文旅产业的专业顾问公司，其核心业务包括酒店 咨询。浩华在全球 36 个国家和地区共设立 45 个分支机构， 以其公正独立的专业观点在国际上获得了广泛认同并享有极 北京市东长安街 1 号东方广场 E3 903-904 邮箱：beijing@horwathhtl.com 高声誉。 浩华管理顾问公司 – 上海办公室 浩华在 1987 年正式进入亚洲，目前在亚太区核心城市设立 电话：86(21)6136 3248 / 86(21)6136 3246 12 个办事机构，共完成超过 4,000 个酒店和旅游业咨询项目。 经过近 40 年的深耕，浩华在中国境内完成超过 2,000 个咨询 上海市黄浦区九江路 333 号金融广场 1205A 室 邮箱：shanghai@horwathhtl.com 项目，并在北京｜上海｜深圳｜香港设立办公室。浩华的每 浩华管理顾问公司 – 深圳办事处 的客户提供该领域丰富的经验和专长。浩华管理顾问公司时 电话：86 139 1118 7810 一个项目都是本地经验和国际视角的出色结合，向全球各地 刻关注行业当前与未来的发展趋势，在酒店及文旅业咨询服 务中享有卓越的专业优势！ 浩华与中国旅游饭店业协会联合出版的《中国饭店业务统计》 迎来了创刊 20 周年的里程碑，此外，浩华亚太其他 11 个市 场的酒店业务统计线上数据库已在浩华官网上线。在中国地 区，浩华还同时运作着 CHAT（为行业精英打造的集线上资讯 和线下社交为一体的优质内容和社交平台），及 CHAT 一道（酒 店及旅游业专业知识分享平台）。 浩华中国 领先的酒店及旅游业顾问 CHAT 资讯 深圳市前海深港合作区前湾 1 号 A 栋室 邮箱：shenzhen@horwathhtl.com 浩华管理顾问公司 – 香港办公室 香港港湾道 18 号中环广场 3807 室 电话：852 2524 6073 邮箱：hongkong@horwathhtl.com 如需了解更多信息，敬请访问 https://www.horwathhtl-cn.com 浩华与 CHAT 官方公众号 CHAT 一道 更多市场及资产管理内容 2022 年酒店人力资源白皮书 24 关于美世 联系我们 美世相信通过重塑职场、重新定义退休及投资成果以及释 美世中国 | 市场部 放真正的健康和福利，才能打造更美好的未来。美世在全 球 130 多 个 国 家 和 地 区 开 展 业 务 运 营， 拥 有 逾 25,000 名 mercerchina@mercer.com 员工，分布于 43 个国家和地区。美世是威达信（Marsh & McLennan，纽交所代码：MMC）的全资子公司。威达信是 一家全球性的提供风险、战略与人力资源相关专业服务的国 际公司，在全球拥有 86,000 名员工，年营收超过 200 亿美元。 通过其在各自业内领先的子公司达信（Marsh）、佳达（Guy Carpenter）和奥纬（Oliver Wyman），威达信帮助客户去 应对日益变化和复杂的商业环境。如需了解更多信息，敬请 访问 www.mercer.com.cn, 或关注美世中国官方微信“美世 Mercer”（微信号：MercerChina）。 美世中国订阅号 联系我们 如需了解更多信息，敬请访问 www.mercer.com.cn
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万宝盛华集团：中国2022Q1雇佣前景调查报告：招聘预期持续回暖
ManpowerGroup Proprietary Information 2022 • 2022 3,020 10% 38% +25% • +52% +28% • +49% • +47% | 2022 2 2022 3,020 2022 | 2022 3 2022 3,020 52% 10% 38% 52% +25% 10% 38% | 2022 4 12 12 (+42%) 52% (+52%) (+43%) (+42%) 43% 32% 42% | 2022 30% 28% 5 11大行业的雇主均预期增加员工人数 +60% (+49%) +47% 60% 49% 37% 47% 35% 43% 34% | 2022 42% 33% 41% 23% 6 50% 31% 11% 10 15% 50-249 10-49 | 2022 250 7 80% 3% | 2022 8 86% | 2022 46% 22% 18% 14% 13% 3% 9 57% 47% 46% 45% 44% 初级生产业* 批发及零售业 教育、卫生、社会服务 及政府机构 银行、金融、保险及房地产业 49% 44% 43% 40% 37% 制造业 信息技术、通信及媒体业 | 2022 10 | 2022 11 6% 17% 27% 10% 66% 5% 17% 27% 11% 66% 5% 22% 35% 13% 58% 4% 17% 27% 10% 68% 4% 14% 23% 9% 72% 4% 12% 19% 7% 75% | 2022 12 60 39,000 (+50%) (+43%) (+40%) (+26%) (+29%) 51% 29% 2021 55% 22% IT 17% | 2022 13 2022 | 2022 14 2022 MAN 60 36 39,000 2022 +37% 31 13 52% 15% +37% 31% 2% | 2022 15 (+41%) (+39%), (+34%) (+28%) | 2022 16 (+41%) (+39%), (+34%) (+28%) 2022 +51% +49% +11% +47% | 2022 +13% +14% 17 (+51%), (+45%) (+45%) (+47%), (+31%), (+29%) (+29%) +51% +47% +45% +45% +31% +29% +29% | 2022 18 11大行业均预期增加员工 (+50%) (+43%) (+40%) 36% 43% 29% 50% 31% 40% 34% | 2022 26% 34% 32% 29% 19 43% 31% 35% 23% 10 50-249 10-49 | 2022 250 20 5 2 (+49%) (+37%) (+37%) (+11%) (+14%) (+13%) 5 43 13 27 | 2022 21 2020 22 (+47%) (+37%) (+47%) (+14%) (+19%) (+16%) , -1% +32% 2 +26% 1 | 2022 22 9 (+51%) (+47%) (+45%) (+31%) (+38%) (+36%) -5%) 40 11 7 13 | 2022 23 15% | 2022 24 61% | 2022 29% 18% 14% 26% 11% 26% 25 70% 58% 64% 65% 60% 58% 55% 55% 51% 62% | 2022 26 68% 70% 68% 34% 40% 37% 7% 9% 11% 2% 2% 3% 50% 53% 33% 38% 20% 20% 3% | 2022 27 | 2022 28 2 3 16% 25% 51% 26% 29% 14% 25% 50% 25% 32% 13% 26% 50% 24% 32% 17% 23% 47% 24% 29% 12% 21% 40% 19% 43% 9% 15% 29% 14% 55% | 2022 29 | 2022 30 2021 10 1962 2022 40 double opt-in 40 39,000 2022 2022 1 3 | 2022 31 2022 double opt-in 40 1,000 2021 10 +/-3% Omicron | 2022 32 HKEX:2180.HK 1997 20 70 ManpowerGroup Inc. NYSE:MAN 20 2019 7 10 70 2015 160 www.manpowergrc.com 400-820-0711 86 - 21 999 5878 2618 A 37 86 - 21 200120 5878 2661 | 2022 33 | 2022 34 + 360 | 2022 35 | 2022 36
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CCFA连锁经营企业组织能力调研报告-中国连锁经营协会
CCFA连锁经营企业 组织能力调研报告 2022年10月 前言 过去五年，面对数字化和新零售的浪潮，很多零售连锁企业踏上了转型创新的变革旅途。 最近三年，叠加疫情冲击，经济形势严峻，转型和创新对零售业而言从未显得如此重要而急迫。 转型和创新是一件艰难而正确的事，需要方向、决心、方法和定力。目前为止，零售业的转型 创新难说成功，为什么？怎么办？痛点在哪里？疫情下能做什么？ 为此，CCFA联合恺杰咨询，进行了本次连锁经营企业组织能力调研，试图从战略、组织、 人才、机制和文化维度研究分析连锁经营企业在组织能力建设上的现状，以洞察转型过程中所 面临的问题与原因。 本次调研有很多有价值的发现，值得连锁经营企业的管理者去思考和前瞻： • 近三分之一的创始人年龄超过55岁，未来5-10年，家族和企业传承会是很多中国民营企 业面临的挑战； • 有逾40%的企业外聘了分管科技或数字化的高管，但近半数企业线上业务占比不足10%， 数字化转型任重道远； • 战略执行、沟通协同、人才培养是企业组织管理中的普遍痛点，制约着企业的扩张和转型； • 合伙人机制已成为行业普遍实践，实施股权激励计划的企业也越来越多； • 高效执行是连锁经营企业最鲜明的文化特点，这是很多企业过去成功的要素之一，但未来 转型成功更需要创新、开放、包容、敏捷等组织能力，这是很多连锁经营企业欠缺的。 • 。。。。。。 我们希望本次调研报告对您的管理工作有所启发和借鉴，更多有意义的发现和洞察，我们 期待您的发掘和思考，我们也十分期待和您一起切磋研讨本报告。 © 2022 KJRC. All rights reserved. 2 目录 调研概览 P4 领导团队 P6 企业创始人画像 P6 企业高管团队画像 P7 高管外聘情况 P8 战略 P9 组织 P10 授权与流程 P10 品类管理（商超企业） P11 数字化转型 P12 客户洞察 P13 会员管理 P14 生态建设 P15 人才 P16 人才培养 P16 干部管理 P17 大学生专项 P18 机制 P20 绩效考核 P20 薪酬竞争力 P21 合伙人机制 P22 长期激励 P23 创新机制 P24 文化 P25 管理痛点 P26 疫情管理措施 P27 附录 P28 调研名单 P28 调研问卷 P29 © 2022 KJRC. All rights reserved. 3 调研概览 调研框架 本次调研围绕战略、组织、人才、机制与文化维度展开调研，以呈现当前连锁经营企业在组织能力建设 上的真实现状。 战略 领导团队 组织 人才 机制 授权与流程 客户洞察 人才培养 绩效考核 品类管理 会员管理 干部管理 薪酬激励 数字化 生态能力 大学生专项 创新机制 文化 © 2022 KJRC. All rights reserved. 4 调研概览 样本情况 本次调研采用问卷调查的形式展开，共调研连锁经营企业65家 行业分布：共4个行业，涵盖商超百货、专业连锁、餐饮、鞋服家居 中国连锁榜入围情况：23家企业入围“2021年中国连锁TOP100”，11家企业入围“2021年中国特许 连锁TOP100” 按行业 按企业性质 7.7% 16.9% 商超百货 21.5% 49.2% 民营企业 专业连锁 64.6% 18.5% 餐饮 鞋服家居 21.5% 外资企业（含合资） 按企业规模 按企业员工数 9.8% 10.0% 1000（含）以内 10亿（含）以内 41.2% 34.0% 40.0% 50亿-100亿（含） 16.0% 13.7% 样本企业2021年总销售约1.1万亿元 约占2021年社会消费品零售总额的2.5% 5000-10000（含） 10000以上 100亿以上 • 1000-5000（含） 10亿-50亿（含） 35.3% 国有企业 • 样本企业2021年总自有员工人数约151万人 说明：商超百货指通过购物中心、百货店、大卖场、社区超市、便利店等形式进行经营的企业；专业连锁 含家电、医药、教育、食品、汽修、眼镜店等连锁经营类企业。 © 2022 KJRC. All rights reserved. 5 企业创始人画像 民营企业创始人仍在主导企业，未来5年面临接班人培养问题 创始人在任情况 大部分民企创始人仍然在主导企业的内部 管理，约74%的民营企业创始人目前仍然 25.6% 创始人在企业中任职 在企业内任职董事长或总裁。 74.4% 创始人不在企业中任职 创始人任职及管理情况 有创始人在任的企业，有约97%的企业由创 始人任职董事长；有约59%的企业由创始人 任职总裁。 其中，董事长及总裁都由创始人担任的企业 占约55%。 96.6% 58.6% 创始人 任董事长 创始人 任总裁 当创始人兼任企业董事长及总裁时，平均 13人向创始人汇报；其管理幅度超过创始 人仅担任企业董事长或总裁的情形。 创始人年龄 在任创始人平均年龄为55岁，最年轻的为 35岁，最年长为88岁。 约13%的企业，创始人年龄小于50岁；超 过一半的企业，创始人年龄在50-55岁之间。 创始人为55岁以上的企业占33%，未来5- 12.5% 50岁 33.3% 50~55岁 10年，很多企业会面临企业“接班潮”的 挑战。恺杰的经验显示，很多企业并没有做 54.2% 55岁 好准备（二代无法或无意愿接班，合格胜任 的下一代管理层也还没出现），本次调研再 一次提醒民企创始人需要未雨绸缪，提早选 择和培养接班人，确保企业持续稳定发展和 文化传承。 说明：企业创始人画像仅分析民营企业样本 © 2022 KJRC. All rights reserved. 6 企业高管团队画像 平均在职司龄13年，平均年龄46岁，反映出高管团队仍以内部提拔为主， 外聘高管较少 平均在职高管人数（分位值） 高管人数 15 调研企业平均11位高管在职。 由分位值数据可以看出，不同企业高管团队 9 5 的规模存在一定差异。 25分位值 中位值 75分位值 平均年龄 6.5% 11.3% ≤40岁 38.7% 43.5% 在职高管平均年龄为46岁；超过一半的企业 41~45岁 由年轻高管团队（平均年龄在45岁及以下) 46~50岁 主导。可以看出中国传统零售企业高管在逐 50岁 渐进行代际传承，而且这个趋势在未来五年 内可能会加速。 在职高管平均司龄（分位值） 平均司龄 17 13 的稳定性较高。 8 25分位值 调研企业高管的平均司龄为13年，企业高管 中位值 高管平均司龄较高，也反映出调研企业高管 多以内部提拔为主的现象。 75分位值 © 2022 KJRC. All rights reserved. 7 高管外聘情况 近三年，企业对外聘科技人才的需求尤为突出，但外聘高管整体留存率不理想 高管外聘情况 近三年，80%的企业曾外聘高管，平均每 家企业引进5位高管；外聘高管最多的企 业三年内引入21位高管。 5人 近三年曾外聘高管的 企业占比 近三年平均外聘高管的 人数 高管留存率 外聘高管业务分管情况 80.3% 外聘科技人才的企业最多，有40%的企业外 调研企业近三年平均高管留存率为64%， 聘了分管科技业务（包含数字化和技术职能） 根据恺杰的项目经验和观察，外聘高管三 的高管；27%的企业外聘了分管市场营销的 年平均留存率都不足50%；同时我们回顾 高管；24%的企业外聘了分管财务的高管。 调研企业高管画像，在职高管平均司龄达 13年，说明在职高管多为内部提拔，而外 聘高管如何保留是调研企业面临的问题。 科技业务 40.3% 市场营销 27.4% 财务 24.2% 全国运营 22.6% 人力 12.9% 战略 11.3% 全国供应链 11.3% 其他 12.9% （其他：包括CEO，文化，党建等职能或业务板块） © 2022 KJRC. All rights reserved. 64.0% 近三年外聘高管的 平均留存率 8 战略 战略落地执行与复盘纠偏有待提升 大部分调研企业具备战略制定与分解意识，但企业的战略执行力不足。 虽然有95%的企业进行了三年战略规划，但只有27%的企业能够进行月度落地复盘与纠偏；企业落地执 行与复盘纠偏有待提升。 95% 有3年战略规划 81% 能够将战略进行部门层面分解 27% 复盘与纠偏以月度开展 41% 复盘与纠偏以季度/半年度开展 32% 复盘与纠偏以年度或不定期开展 市场实践显示： 连锁经营行业通常变化快，挑战大，企业需要不断响应和调整策略。 领先企业注重战略沟通与共识，为达到上下同欲的目的，通常召开月会、季度会、年会或各层级共创会。 领先企业关注战略执行效果复盘，通常采用月会或季度会的方式及时纠偏迭代。 年度复盘更多聚焦在中长期组织能力、人才盘点，为来年战略规划进行排兵布阵。 © 2022 KJRC. All rights reserved. 9 授权与流程 授权不充分，沟通与协同是痛点 企业授权制度的制定与执行情况 81%的调研企业制定了明确的分级授权管理制度，但在实际中严格按照制度进行管理的企业只占59%， 授权不充分。 1.6% 3.2% 14.5% 80.6% 有，并定期更新 部分有 有，近3年未更新 部分按照制度执行 9.8% 大部分按照制度执行 31.2% 严格按照制度执行 59.0% 无 企业流程制度的制定与执行情况 87%的调研企业制定了明确的流程管理制度，但实践中严格执行且顺畅的企业占50%；占比近39%的企业 实践中能够大部分按照流程制度执行，但执行中需要借助较多协调沟通，反映出企业管理效率较为低下。 3.2% 9.7% 87.1% 有，并定期更新 部分有 有，近3年未更新 部分执行或大部分无执行 11.3% 大部分执行需要较多沟通 38.7% 严格执行且沟通顺畅 50.0% 市场实践显示： 随着连锁经营企业的规模扩张、业务多元化，授权与协同机制越来越成为了核心的组织能力。 尽管大多数企业具备授权机制与流程制度，但实际执行效果不尽如人意。 为了有效授权、高效协同，企业需要：①明晰责权利；②确保目标考核激励一致；③将协同内化为企业 的文化基因。 © 2022 KJRC. All rights reserved. 10 品类管理 商超企业虽普遍实施品类管理，但重视度与投入度不足 品类管理承接部门 从组织架构设置上来看，仅约28%的商超企业将品类管理设置为公司独立一级部门，大部分商超企业将 品类管理定位为二级部门或以下。 11.1% 27.8% 公司级独立一级部门 采购部下设二级部门 22.2% 运营部下设二级部门 无独立团队（具备此功能） 38.9% 品类管理负责人来源 商超企业品类管理负责人大多数来自于内部人才晋升（94%），仅6%是通过外部招聘引入。 品类管理是提高经营效率，优化资源的重要手段。本土商超企业虽普遍实施品类管理，但品类管理的经 验整体偏弱，重视度与投入度仍不足；企业不妨大胆引进外部专业人才、借鉴标杆经验，建立和完善品 类管理体系。 6.0% 内部晋升 外部招聘 94.0% 市场实践显示： 连锁经营协会非常重视商超企业品类管理，组织专家编辑品类管理相关书籍，并在企业和学校进行推广。 实践中，企业对品类管理的重视度不足，通常不设置为独立一级部门，且品类管理专业人才缺乏。 品类管理通常需要系统思维、数据分析以及协同能力，而这些恰恰是商超企业的短板。 © 2022 KJRC. All rights reserved. 11 数字化转型 近半数企业线上业务营收占比不足10%，数字化转型任重道远 数字化承接部门 公司级独立一级部门 14.4% 1.6% 8.1% 6.5% 8.1% 信息技术部下设二级部门 业务部门下设二级部门 61.3% 项目组 其他二级部门 无独立团队（具备此功能） 尽管有61%的调研企业将数字化设为 公司级一级部门，仍有近40%的企业 对数字化的定位不高，没有将数字化 放在战略地位，数字化转型较慢。 数字化负责人来源 调研企业对外部数字化人才的需求突 出，接近一半的企业选择外招人才负 责数字化业务。 内部晋升 41.9% 58.1% 外部招聘 同时，我们看到不同企业线上业务发 展的进程具有较大差异：线上业务发 展较快的企业其线上营收占比超过 20%，但约有近半数（48%）企业线 2021年线上业务营收占比 上营收占比不足10%。 29.0% ≥20% 48.4% 10%-20% 22.6% ≤10 © 2022 KJRC. All rights reserved. 12 客户洞察 大部分企业已具备客户洞察功能，更依赖传统的客户声音反馈渠道 调研企业中，94%的企业已具备客户洞察功能。其中约7成的企业将客户洞察设置为一级部门或二级部门； 而约3成的企业未设置独立团队。 在设置为二级部门的企业中，50%的企业选择在市场部下设二级部门。 客户洞察承接部门（二级部门） 客户洞察承接部门 9.1% 一级部门 31.0% 二级部门 5.2% 37.9% 25.9% 市场部下设二级部门 18.2% 50.0% 无独立团队（具备此功能） 其他 品牌部下设二级部门 22.7% 客户管理部下设二级部门 （其他：顾问企业、第三方公司） 运营部下设二级部门 大部分调研企业通过多种渠道收集客户反馈，超7成的企业具有3种及以上的反馈渠道；超过一半的企业 具有4种及以上的反馈渠道。 门店线下反馈、400客服等传统的客户声音反馈渠道仍是主流的选择；同时，随着互联网环境逐渐成熟， 线上反馈渠道也成为了聆听客户声音的重要渠道。 客户声音反馈渠道 95.2% 83.9% 64.5% 门店线下反馈 400客服 社群运营 58.1% 数字化客户平台 © 2022 KJRC. All rights reserved. 53.2% 定期第三方调研 13 会员管理 近7成企业会员收入占比在50%以下，会员运营与管理能力亟待提升 会员管理承接部门 30.6% 一级部门 二级部门 4.8% 8.1% 无独立团队（具备此功能） 56.5% 其他 调研企业均具备会员管理的功能，普 遍设置为一级部门或二级部门 会员管理承接部门（二级部门） （87%）；在设置为二级部门的企业 中，市场部下设二级部门最为普遍。 11.4% 市场部下设二级部门 17.2% 45.7% 25.7% 运营部下设二级部门 从运营结果看，2021年整体会员销售 占比普遍较低，近7成企业会员销售占 品牌部下设二级部门 比不足50%；相比标杆企业（会员收 客户管理部下设二级部门 入占比通常超过60% ），会员管理仍 有较大的提升空间。 2021年会员销售占比 9.9% 10%（含）以内 30.7% 10%-30%（含） 38.6% 20.8% 30%-50%（含） 50%以上 © 2022 KJRC. All rights reserved. 14 生态建设 企业积极采取多种方式构建生态圈，强化线上销售及供应链能力 调研企业中，85%的企业在构建相关生态圈。其中与互联网公司合作强化线上业务是最普遍的方式。 构建生态圈/产业链举措 与互联网公司合作强化线上业务 53.2% 成立供应链子公司 41.9% 成立电商或新零售子公司 37.1% 投资入股供应链上下游企业 无相关举措 29.0% 14.5% 市场实践显示： 分行业看，餐饮与鞋服家居更愿意采用与互联网公司合作强化线上业务的方式；商超百货则更愿意通过 建立供应链子公司打造生态圈。 © 2022 KJRC. All rights reserved. 15 人才培养 年度培训预算差距大，部分企业认为当前培训体系不足以支持业务发展 培训对业务的支持度 部分调研企业认为目前的培训体系仅能支持部分业务发展。 14.4% 30.7% 部分可以 大部分可以 完全可以 54.9% 培训预算 调研企业在培训上的投入较少，近一半的企业的培训投入在100万以内。 100万（含）以内 16.1% 100万-200万（含） 4.8% 45.2% 8.1% 200万-300万（含） 300万-400万（含） 11.3% 400万-500万（含） 14.5% 500万以上 市场实践显示： 通常销售规模在50亿元以上的中大型连锁经营企业，大学生培训周期为3-6个月，人均培训成本约为500 元/月（不包含人工成本），含培训场地、培训物料、差旅成本。以商超百货行业为例，若一年入职400 名大学生，则在大学生培训方面每年约需60-120万的投入。如再加上其他员工和干部培训投入，则年度 培训费用通常会超过100万。以上调研结果显示，大部分企业对人才培养的投入度不足。 © 2022 KJRC. All rights reserved. 16 干部管理 大部分企业定期开展干部评估，干部区分度是评估的关键 调研企业普遍具备干部评估标准，但在干部评估结果上主流工具应用较少（九宫格、强制排序等）；干 部评估结果的区分度上有较大的提升空间。 调研企业中，95%的企业定期开展干部评估。其中大部分企业会选择半年（41%）或1年（53%）为频率 进行干部评估。 干部评估标准 93.5% 有绩效标准 74.2% 67.7% 有能力标准 有文化价值观标准 干部评估方式 56.5% 71.0% 62.9% 64.5% 40.3% 24.2% 通过评估小组评议 进行述职评估 360评价 上级评估 测评工具 评价中心 干部评估频率 干部评估结果 3.4%3.4% 季度 38.7% 22.6% 52.5% 40.7% 半年 1年 2年 九宫格 强制排序 © 2022 KJRC. All rights reserved. 17 大学生引进与保留 大学生的吸引、培养与保留仍是不容忽视的挑战 我们发现部分调研企业3年内引进大学生不足300人，其人才梯队建设不足。 全行业每家企业平均引进3,063人，平均在职1,170人。 全行业3年平均留存率为38%。分行业看，专业连锁留存率最低（28%），其次为餐饮（36%），鞋服家 居（47%），商超百货（51%）。 2019年（含）之后大学生引进与保留 2019年（含）之后入职人数 2021年（含）仍在职人数 3年平均留存率 全行业3年平均留存率 10,716 51.0% 38.2% 3,818 46.9% 35.6% 27.6% 3,063 2,103 2,060 1,243 1,170 全行业 966 634 餐饮 商超百货 鞋服家居 580 专业连锁 留存率：在职人数/引进人数 说明：餐饮行业中领先外资企业大量招收大学生，因此行业入职人数规模较大。 © 2022 KJRC. All rights reserved. 18 大学生培养 重视度和投入度越高，大学生留存率更高 大学生培养项目 调研企业中，77%的企业具备大学生培养项目。其中约4成企业大学生培养项目完善（同时具备培训培养 体系、专项经费及带教团队）。 在具备大学生培养项目的企业中，企业通常建立了专门的培训培养体系；而投入专项经费或专门带教团 队的企业相对较少。 90.0% 有专门培训培养体系 58.0% 58.0% 有专项经费 有专门带教团队 大学生培养项目与大学生平均留存率 设置有大学生培养专项项目的企业较未设置的企业，在大学生留存率上高出13个百分点，但留存率仍然 处于较低水平。 48.4% 35.1% 具备培养项目 不具备培养项目 © 2022 KJRC. All rights reserved. 19 绩效考核 企业普遍会明确绩效等级，但在收入差距上体现不够显著 绩效考核等级区分 调研企业中，87%的企业在绩效考核中明确了绩效等级；大部分企业选择区分为五个等级。 28.0% 49.0% 是，区分三个等级 是，区分四个等级 23.0% 是，区分五个等级 优秀店长与一般店长收入差距 绩效优异的店长与绩效一般店长的收入差距上，超7成企业在50%之内，仅不到3成的企业收入差距拉开 至50%以上。 6.4% 22.6% 33.9% 30%（含）以内 30%-50%（含） 50%-100%（含） 37.1% 100%以上 © 2022 KJRC. All rights reserved. 20 薪酬竞争力 大部分企业认为薪酬竞争力位于中等水平，且在总部与门店采用相同的薪酬策略 总部与门店薪酬竞争力水平 大部分调研企业认为当前的薪酬竞争力位于行业中等水平。 25分位左右（较低水平） 50分位左右（中等水平） 16.1% 17.7% 79.0% 72.6% 4.9% 9.7% 总部 门店 总部与门店薪酬策略是否一致 同时我们发现，调研企业普遍在总部与门店采取相同的薪酬策略。 29.0% 相同薪酬策略 不同薪酬策略 71.0% 市场实践显示： 据恺杰咨询对中国零售消费上市企业薪酬福利水平的研究，2021年中国零售消费上市企业人均薪酬福利 成本约为12万元，人事费用率平均值约为12%（含总部与门店）。 © 2022 KJRC. All rights reserved. 21 合伙人机制 合伙人机制已是普遍实践 合伙人计划实施单元 调研企业中，60%的企业已实施合伙人机制；分行业看，商超百货普及度最高。 调研企业主要以门店或门店内单元为单元实施合伙人机制；此外还包括以区域、以总部部门或全国品类 为单元实施等。 以门店/门店内单元为单位实施 68.0% 以区域为单位实施 30.0% 以总部部门/全国品类为单位实施 24.0% 其他 14.0% （其他：新业务、部分业务） 合伙人分红方式 大部分调研企业采用更能直观地体现经营成果的指标来进行合伙人分红计提，如采用超额利润或净利润等。 按超额利润 55.6% 按净利润 36.1% 按经营利润 25.0% 按超额毛利 25.0% 按超额收入 19.4% 按收入 11.1% 按毛利 2.8% 其他 2.8% （其他：客单） © 2022 KJRC. All rights reserved. 22 长期激励 超6成企业已实施长期激励，上市企业更偏好期权，未上市企业更偏好员工持股 企业采用的长期激励工具 调研企业中，61%的企业已实施长期激励。其中47%采用员工持股，40%采用期权，32%采用限制性股票。 47.4% 39.5% 31.6% 限制性股票 期权 员工持股 上市/未上市企业采用的长期激励工具 上市企业较未上市企业长期激励普及度更高；上市企业更愿意采用期权，未上市企业更愿意选择员工持股。 限制性股票 47.0% 期权 53.0% 20.0% 员工持股 © 2022 KJRC. All rights reserved. 39.0% 30.0% 48.0% 23 创新机制 大部分企业尚未建立体系化创新机制 调研企业均具备创新机制相关举措。其中约6成企业建立渠道反馈机制或针对创新的奖励机制；设立独立 部门或团队进行创新活动的企业仅占比45%；建立了内部创业孵化机制的企业最少，仅占比34%。 鼓励创新的机制 员工有创新点子、有专门渠道/机制 63.0% 进行反馈和回应 有专门针对创新的奖励机制 61.0% 公司层面设立独立的部门或团队进 45.0% 行产品和服务的创新活动 建立内部创业孵化机制 34.0% © 2022 KJRC. All rights reserved. 24 企业文化 高效执行是最显著的文化特征，但可能影响企业创新转型 高效执行、客户导向、诚信、奋斗进取、绩效导向是调研企业最普遍认同的文化特征。 然而，企业未来转型成功的关键特征，如创新、开放包容、敏捷反应等，则极少在企业文化中得以体现。 共创共享 客户导向 团队合作 授权管理 集权管理 敏捷反应 诚信 高效执行 绩效导向 创新 民主平等 务实 公平公正 关爱文化 奋斗进取 开放包容 高效执行 58.1% 客户导向 48.4% 诚信 46.8% 奋斗进取 43.5% 绩效导向 41.9% 团队合作 40.3% 创新 40.3% 开放包容 37.1% 关爱文化 37.1% 共创共享 33.9% 务实 32.3% 敏捷反应 17.7% 授权管理 9.7% 集权管理 公平公正 民主平等 8.1% 3.2% 1.6% © 2022 KJRC. All rights reserved. 25 管理痛点 组织与人才是连锁经营企业持续的痛 企业管理痛点 人才梯队断档 51.6% 创新力不足 50.0% 新老人的融合 40.3% 专业人才难引进 37.1% 部门协同不畅 37.1% 流程长效率低 35.5% 考核激励和晋升机制不到位 17.7% 制度体系难以落地 12.9% 执行力弱 集权和一言堂 企业文化比较保守封闭 11.3% 4.8% 1.6% © 2022 KJRC. All rights reserved. 26 疫情管理措施 多数企业采用组织架构精简、总部和区域人员优化应对疫情的冲击 疫情管理措施 面对疫情冲击下的收入下降，调研企业正在采取组织架构精简、总部人员优化、区域和门店人员优化的措 施予以应对。 组织架构的精简 64.5% 总部人员优化 61.3% 区域和门店人员优化 53.2% 加大灵活用工 48.4% 加大技术替代 38.7% 基本停止大学生招聘 9.7% 降低绩效奖金 9.7% 降低固薪 6.5% 其他 8.1% （其他：未作调整、推出加盟商扶持政策、供应商优化、引进专业人才） 计划开展人员优化比例 60%的调研企业计划开展人员优化；从优化力度来看，63%的企业计划优化10%以内的人员；27%的企业 计划优化10%-20%；10%的企业计划优化20%以上人员。 10.0% 计划开展，10%（含）以内 27.0% 计划开展，10%-20%（含） 63.0% 计划开展，20%以上 © 2022 KJRC. All rights reserved. 27 调研名单 商超百货（32家） 专业连锁（14家） • 安徽商之都股份有限公司 • 北京迪信通商贸股份有限公司 • 北京超市发连锁股份有限公司 • 北京福奈特洗衣服务有限公司 • 北京华冠商业科技发展有限公司 • 北京红黄蓝儿童教育科技发展有限公司 • 北京京东世纪贸易有限公司（京东七鲜） • 贝壳找房科技有限公司 • 北京京客隆商业集团股份有限公司 • 广州华胜企业服务管理有限公司 • 步步高投资集团股份有限公司 • 国美零售控股有限公司 • 成都伊藤洋华堂有限公司 • 国药控股国大药房有限公司 • 福建东百集团股份有限公司 • 孩子王儿童用品股份有限公司 • 广州易初莲花连锁超市有限公司 • 杭州小拇指汽车维修科技股份有限公司 • 贵州合力购物有限责任公司 • 绝味食品股份有限公司 • 盒马(中国)有限公司 • 厦门元初食品股份有限公司 • 恒太商业管理集团有限公司 • 深圳百果园实业（集团）股份有限公司 • 湖北黄商集团股份有限公司 • 五星控股集团有限公司 • 华润万家（控股）有限公司 • 星创视界（中国）集团有限公司 • 江苏苏果超市有限公司 • 康成投资（中国）有限公司 • 辽宁地利生鲜农副产品有限公司 • 北京比格餐饮管理有限责任公司 • 美宜佳控股有限公司 • 北京嘉和一品餐饮管理有限公司 • 欧亚商业连锁经营有限公司 • 吉野家（中国）投资有限公司 • 人人乐连锁商业集团股份有限公司 • 金拱门(中国)有限公司 • 砂之船商业管理集团有限公司 • 可纳客(上海)餐饮管理有限公司 • 山西金虎便利连锁股份有限公司 • 快乐蜂（中国）餐饮管理有限公司 • 天虹数科商业股份有限公司 • 米其林（中国）投资有限公司 • 武商集团股份有限公司 • 内蒙古西贝餐饮集团有限公司 • 武汉中商超市连锁有限公司 • 上海肇亿商贸有限公司 • 新城控股集团股份有限公司 • 天津顶巧餐饮服务咨询有限公司 • 新世界百货中国有限公司 • 王品（中国）餐饮有限公司 • 银泰商业(集团)有限公司 • 味千(中国)控股有限公司 • 永辉超市股份有限公司 • 西安饮食股份有限公司 • 肇庆市昌大昌超级购物广场有限公司 • 星巴克企业管理（中国）有限公司 • 浙北大厦集团有限公司 • 中石化易捷销售有限公司 餐饮（14家） 鞋服家居（5家） • 爱慕股份有限公司 • 百丽国际控股有限公司 • 迪卡侬（上海）投资有限公司 • 红星美凯龙家居集团股份有限公司 • 依文服饰股份有限公司 © 2022 KJRC. All rights reserved. 28 调研问卷 问题 序号 1 董事长、公司总裁是否分别设置 2 董事长由谁担任 3 直接向董事长汇报的管理者有多少人 4 公司总裁由谁担任 5 直接向公司总裁汇报的有多少管理者 6 目前在职高管人数 7 目前在职高管层平均年龄 8 目前在职高管层平均司龄 9 2019年之后入职的高管累计人数 10 现有高管团队中有几人是2019年之后入职的 11 目前哪些职能是由外聘高管（指2019年之后入职）分管的 12 公司是否制定了明确的3年战略规划/战略目标 13 战略规划和目标是否分解到每个部门，形成明确KPI 14 是否定期进行战略执行和落地复盘、战略纠偏 15 公司是否制订了明确的分级授权管理制度 16 实践中公司是否按分级授权制度进行管理 17 公司是否制订了明确的流程管理制度 18 实践中是否按流程管理制度执行 19 门店干部晋升为店长的晋升流程需要多少个审批节点 20 品类规划/品类管理功能是否设置独立团队承接 21 品类规划/管理负责人内部提拔还是外部招聘 22 数字化是否设置独立团队承接 23 数字化负责人内部提拔还是外部招聘 24 2021年线上业务收入占比 25 是否有独立的市场调研/消费者洞察团队 © 2022 KJRC. All rights reserved. 29 调研问卷 问题 序号 26 是否有独立的市场调研/消费者洞察团队 27 消费者有哪些渠道可以向公司反馈商品和服务 28 会员体系管理是否设置独立团队承接 29 2021年会员销售占比 30 公司目前在构建生态圈或产业链方面有哪些举措 31 公司建立了哪些支持和鼓励创新的机制 32 是否有大学生（包括大专生）专项培养项目 33 2019年（含）之后大学生（包括大专生）引进总人数 34 2019年（含）之后引进大学生（大专生）目前在职总人数 35 公司如何进行干部评估 36 开展干部评估工作频率 37 目前的培训体系能否支持业务快速发展和员工能力提升 38 年度培训预算区间 39 过去三年门店员工平均离职率 40 绩效考核是否进行排序达到区分优劣的效果 41 通常绩效优秀的店长比绩效一般的店长收入高多少 42 总体而言，您认为总部员工的整体薪酬竞争力如何 43 总体而言，您认为门店员工的整体薪酬竞争力如何 44 公司是否实施了合伙人计划 45 合伙人分红是按什么进行计提 46 公司是否实施了长期激励计划 47 面对疫情的冲击，过去一年企业采取了哪些管理措施 48 面对疫情的冲击，今年是否有组织精简和人员优化计划，大概比例多少 49 请选择最能够形容您所在企业文化的5个词，并排序 50 请选择最能形容您所在企业目前存在的管理痛点，选择3项并排序 © 2022 KJRC. All rights reserved. 30 谢谢 © 2022 KJRC. All rights reserved. 31
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