2022生鲜电商行业洞察报告
2022年 生鲜电商行业洞察报告 2022年4月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 本报告核心观点 | 行业现状：平台GMV破4000亿，但增速放缓，渗透率待提升 • • 生鲜电商行业的GMV总交易额超4000亿，增速在渐放缓。月活保持在1亿左右，随着疫情的反复出现而 波动。目前生鲜购买场所以传统菜市场为主，生鲜电商平台渗透率逐年提升至10%左右 生鲜电商的多种商业模式共存，店仓一体与前置仓用户活跃度最高，时效最快 | 资本热度：生鲜电商行业受资本市场青睐，估值高，但面临盈利难题 | 人群画像：已婚男性开始变身“家庭煮夫”，逐步成为市场主要用户 • • 资本不断加码生鲜的前置仓模式。但生鲜电商整体行业因为其高成本，还处于亏损烧钱阶段，需要找到 新的赢利突破点 生鲜电商用户男女比例从2019年的“女七男三”，2022年变化至基本“五五分”。而且八成以上用户 已婚 | 竞争格局：行业经过洗牌，电商巨头依靠资金、流量与物流优势称霸 | 行业趋势：通过预制菜等标品及行业标准化、冷链效率的提升健康发展 • • 生鲜电商月活用户数量TOP10涵盖了社区团购、店仓一体O2O和前置仓模式；“千万级别” 为盒马鲜 生、每日优鲜、叮咚买菜和美团优选。因与巨头实力悬殊，行业中小“玩家”逐渐力不从心 行业的龙头深度融合供应链管理物流体系，提升行业标准化与冷链效率；企业可逐渐发展高品质预制菜等 标品，寻找新的利润增长点 目 CONTENTS 录 1 生鲜电商行业发展现状 2 生鲜电商平台用户画像分析 3 生鲜电商行业竞争格局 4 生鲜电商行业趋势分析 新零售社区生鲜电商平台提升行业服务效率 生鲜电商产业链包括货源、底层系统服务商、物流服务商及第三方支付，由生鲜电商平台“搭桥”， 直连货源和消费者，新零售商业模式加速了配送时效，极大的提升了生鲜行业的整体效率 美篇App用户画像 生鲜电商行业产业链 货源 传统生鲜电商 垂直生鲜电商 品 牌 商 经 销 商 工 厂 与 农 户 Source：公开资料，Mob研究院整理 平台生鲜电商 中粮我买网 本来生活 京东 天猫超市 新零售社区生鲜电商 叮咚买菜 美团买菜 每日优鲜 兴盛优选 系统服务商 v 消 费 者 盒马 7FRESH 呆萝卜 食行生鲜 朴朴 两鲜 永辉生活 春播 大润发优鲜 多多买菜 第三方支付 物流服务商 4 生鲜电商发展不断更迭，新零售与新模式应时而生 生鲜电商行业自出现以来，一直在不断进化，由于我国生鲜消费的非标属性，使得各类模式可以长期 共存。随着行业巨头入场，前置仓和O2O模式提供了更快配送和更优品质，提升了整体行业的效率 中国生鲜电商的发展历程与规模(亿) 2005-2010年 萌芽探索期 2011-2016年 平台电商巨头 2016-2018年 仓店一体O2O模式 2019-至今 前置仓、社区团购模式 垂直生鲜电商 平台生鲜电商 仓店一体O2O模式 前置仓与社区团购 随着互联网时代崛 移动互联网时代初期，电商（以阿里、京东为代表）巨头入局生鲜，此阶段 移动互联网时代中期，阿里 新零售存在城市下沉困难，盈利受阻等问题；模式较轻的前置仓模式收到 起，电子商务开始 天猫生鲜、京东生鲜凭借流量、补贴、物流优势，逐渐成为生鲜电商的第一 系与京东（7Fresh）战略推 资本的青睐。同时，巨头积极参与，美团买菜、腾讯的每日优鲜入市； 发展，生鲜垂直电 梯队；中粮、顺丰等产业链两端巨头也开始入局市场 进新零售模式，线下生鲜超 受到疫情影响，社区零售进一步火爆，社区团购迎来全面发展 商零星成立； 市也开始推出永辉超级物种 2005年易果生鲜 以及盒马鲜生新模式；前置 2009年天天果园 仓模式在此背景下，开始跑 … … 8187 5640 通社区到家最后100米 … … 6900 4047 2796 2046 2010 2011 41 127 275 497 2012 2013 2014 2015 Source：中商产业研究院，公开资料，Mob研究院整理 889 2016 1308 2017 2018 2019 2020 2021 2022E 2023E 5 生鲜电商的五种基本商业模式，店仓一体与前置仓时效最快 目前社区生鲜电商市场热度较高，包括类似盒马的店仓一体式，前置仓的每日优选与叮咚买菜，以及 社区团购类的美团优选、多多买菜。其中店仓一体的成本相对最高 生鲜商业主要模式成本对比 生鲜电商商业模式汇总 类型 业务模式 传统电商 垂直生鲜电商 平台上线电商 店仓一体 社区电商 前置仓 门店仓储成本 社区团购 店仓一体（含超市到家） 线上购物+即时配送；线上购物+供应商 线上购物+快递配线上购物+自有物流 到店消费+线 用户最近地方布局集 配+团长运营；团 送；线上小时直 配送；通过自建多 上购物+即时 仓储、分拣、配送于 购平台提供产品供 营生鲜，自建区 层及仓配体系保证 配送；提供线 一体的仓储点，缩短 应链物流及售后支 域中心仓保证生 生鲜品质及送货实 上线下一体化 配送链条，降低配送 持，用户在社区自 鲜品质 现 消费体验 成本 提商品 布局城市 一二线城市为 主 一二线城市为主 一二线城 市为主 一二线城市为主 低线城市为主 客户定位 高端/中高端 中高端 高端 中高端 中端 直营/平台 直营 平台 直营 直营 平台 4000+ 1000-2000 SKU 15000-25000 100000+ 50008000 仓储物流 区域中心仓+ 自有/外包物 流 城市中心仓+自 由物流配送 店仓一体+ 自有/外包 配送 中心仓+社区前置 仓+自有/外包配 送 中心仓+社区网 络仓+外包配送 终端覆盖范围 全城覆盖 全城覆盖 1-3km 1-3km 0.5-1km 配送时长 1-2天 0.5-1天 0.5-1小时 0.5-1小时 1-2天 是否到家 快递 快递到家 配送到家 配送到家 小区站点自提 代表企业 中粮我买网 京东、天猫超市 盒马 每日优鲜、叮咚 美团优选 Source：WIND，Mob研究院整理 • • • 租金、人工成本高 引流成本中等 配送成本考虑线上 线下占比后属中等 社区夫妻店/菜市场 • • • 前置仓 租金、人工成本中等 引流成本底 无配送成本 • • • 租金、人工成本中等 引流成本高 配送成本高 社区团购 • • • 租金、人工成本低 引流成本底，但销售提成高 配送成本底 配送交付成本 圆圈的面积：引流或提成等销售费用成本 6 生鲜电商行业GMV超4000亿，增速放缓，市场渗透率待提升 生鲜电商行业的GMV总交易额超4000亿，但因为其市场竞争激烈，增速渐缓。月活保持在1亿左右， 随着疫情的反复出现波动。目前生鲜购买场以传统菜市场为主，生鲜平台渗透率待提升 生鲜电商行业MAU（亿） 生鲜电商行业GMV（亿） 1.4 增速 140% 5000 120% 4000 100% 3000 1.2 1 0.8 0.6 0.4 0.2 Z GMV（亿元） 80% 60% 2000 生鲜市场电商平台生渗透率 15% 40% 10% 20% 5% 0% 0% 1000 0 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2017 2018 2019 Source： MobTech，202003，202103-202203；公开资料，Mob研究院整理； GMV 为平台全部订单（含未成交订单）对应的总收入 2020 2021 7 生鲜电商行业受资本市场青睐，估值高，但面临盈利难题 资本不断加码生鲜的前置仓模式，其中叮咚买菜与每日优鲜都获得多轮融资于2021年6月美股上市。 但生鲜电商整体行业因为其高成本，还处于亏损烧钱阶段，需要找到新的赢利点 互联网招聘行业资本市场情况 生鲜电商行业的财务状况 2013-2021年生鲜电商融资情况 融资金额（亿元） 500 2021年全年，叮咚买菜的亏损高达63.30亿元 融资笔数 80 400 2021年Q3，每日优鲜的亏损高达30.65亿元 60 300 40 国内农产品生鲜电商经营情况 盈利 巨额亏损 小幅亏损 不亏不盈 200 20 100 0 0 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 大笔融资事件及高估值企业 时间 7.0% 公司 轮次 金额 投资方 估值 2021/8 锅圈食汇 D+轮 近亿美元 光源资本、茅台建信、物美 260亿人民币 2021/7 谊品生鲜 战略投资 未透露 美团龙珠、腾讯投资 220亿人民币 2021/7 兴盛优选 E轮 3亿美元 安大略省教师退休基金 780亿人民币 2021/5 叮咚买菜 D+轮 3.3亿美元 软银愿景基金 273亿人民币 2021/4 叮咚买菜 D轮 7亿美元 Coatue Management、DST Global 228亿人民币 2021/3 十荟团 D轮 7.5亿美元 DST Global、阿里巴巴 195亿人民币 Source：WIND，IT桔子，公开资料，Mob研究院整理 超过90%的生鲜电 商企业处于亏损状态 88.0% 8 生鲜电商在疫情中发挥了重要民生保障作用 各大生鲜电商在疫情中极大的保障了市民的生活物资需求。以上海为例，叮咚买菜、每日优鲜、美 团、盒马鲜生等企业为了保障民生，大幅增大库存，跨区调配骑手，并且推出了价格合理的保供食品 套餐 买菜平台信息（部分） 其他买菜平台信息（部分） 渠道 下单时间 特征 大润发优鲜 APP 小程序 22:00 可预约第二天菜品 光明随心订 小程序 可以随时下单 可以订购牛奶，购买蔬菜包 永辉生活 APP 小程序 可以随时下单 生鲜食品有售，但依赖于小区所在 地点附近是否有门店 百联到家 小程序 可以随时下单 生鲜食品有售，但依赖于小区所在 地点附近是否有门店 不同区门店时间 可能不同，请参 见盒马APP首页通 知 提前一天盘点家中需够货品，进入 盒马APP，提前加入购物车，因为 可能有部分生鲜产品无货 可以随时下单 蔬菜预售包，需1-3天送达 可以随时下单 集成很多店铺，覆盖区域广，购买 思路：购买麻辣烫，提醒请勿煮食。 可配送净菜 盒马鲜生 本来生活 饿了么 Source：公开资料，Mob研究院整理； 类型 APP APP APP 小程序 9 目 CONTENTS 录 1 生鲜电商行业发展现状 2 生鲜电商平台用户画像分析 3 生鲜电商行业竞争格局 4 生鲜电商行业趋势分析 已婚男性开始变身“家庭煮夫”，用户占比过半 生鲜电商用户男女比例从2019年的女性占比远大于男性的“七三分”，2022年变化至基本“五五 分”。而且八成以上用户已婚，可以看出已婚男性也开始下厨房 生鲜电商用户基础画像 2019年与2022年生鲜电商用户男女比例变化 男 女 2022年生鲜电商用户婚姻状况 54% 46% 70% 54% 82% 已婚 46% 30% 82% 18% 2019年 Source：MobTech，2019.03，202203 18% 未婚 2022年 11 35-44岁群体为生鲜电商的“使用大户” 生鲜电商用户主要集中于25岁以上的群体中，其中35-44岁的用户展现出对生鲜电商更强烈的兴趣。 超过半数家庭成员超过三人，为了照顾家庭，他们更加关注食材采购 生鲜电商App用户年纪分布 无未成年子女 4-6岁（学龄前） 13-17岁（初、高中生） TGI=173 TGI=87 生鲜电商App用户生育状况 45.4% 0-3岁（婴幼儿） 7-12岁（小学生） 40.8% 5% 11% TGI 276 12% TGI 311 45% 有子女用户占比55% 9.3% TGI 254 0.7% 18岁以下 18-24岁 Source：MobTech，202203 25-34岁 35-44岁 3.8% 27% 45岁以上 12 一线与新一线城市为生鲜电商用户大本营 生鲜电商用户主要集中在一线与新一线城市，占比超过60%，用户分布前十的城市总占比超过75%， 北京、广东、上海及周边长三角沿海一带城市是爱好者大本营 生鲜电商用户城市分布 生鲜电商用户地域分布 18.0% 一线跟新一线城市占比 62.9% 16.0% 32.5% 30.4% 14.0% TGI 276 12.0% 10.0% TGI 311 16.2% 8.0% 6.0% 9.6% 4.0% 7.1% 4.2% TGI 254 2.0% 0.0% 一线城市 新一线城市 Source：MobTech，202203 二线城市 三线城市 四线城市 五线城市 上海 江苏 广东 浙江 四川 北京 湖北 山东 安徽 福建 13 生鲜电商助力高收入人群追求生活品质 生鲜电商用户的收入主要集中在3-10K，占比超过50%，收入在20K以上的用户兴趣较高，他们偏爱 的生鲜电商为盒马鲜生与大润发优鲜。有房用户整体占比较高，对生鲜电商偏好更明显 生鲜电商App用户收入分布 生鲜电商App用户车产房产情况 TGI =140 32.1% 25.6% 25.0% TGI 168 TGI =330 TGI 267 9.9% 7.5% TGI =34 无房 TGI =162 有房 16.67% 83.33% TGI=69 无车 52.9% TGI=201 有车 47.1% TGI 254 小于3K 3-5K Source：MobTech，202203 5-10k 10-20K 20K以上 14 本科学历用户占据半壁江山，高学历群体最爱盒马鲜生 生鲜电商用户主要为专科和本科学历，占比超过86%，本科学历用户独占鳌头。高学历群体最喜爱盒 马鲜生，中等学历用户偏爱美团优选 生鲜电商App学历分布 生鲜电商App用户不同学历偏好 硕士及以上 TGI 50.1% 372 329 244 318 218 261 269 221 228 244 388 139 201 262 228 405 128 116 101 115 本科 36.1% TGI 专科 TGI 7.0% 6.8% 高中及以下 高中及以下 Source：MobTech，202203 专科 本科 硕士及以上 TGI 15 生鲜电商App用户画像 35-44岁的宝爸宝妈，本科学历、居住于一二线城市，中等偏上水平收入 生鲜电商App用户画像 45岁以上 4% 35-44岁 45% 25-34岁 41% 18-24岁 有娃 55% 硕士及以上 已婚 82% 50% 36% 专科 高中及以下 本科学历 50% Source：MobTech，202203 1% 35-44岁 45% 20K以上 7% 本科 18岁以下 9% 广东 上海 11% 17% 7% 10-20K 5-10k 62% 7% 25% 3-5K 小于3K 一二线城市 10% 32% 26% 月收入3-10k 55% 16 目 CONTENTS 录 1 生鲜电商行业发展现状 2 生鲜电商平台用户画像分析 3 生鲜电商行业竞争格局 4 生鲜电商行业趋势分析 目前市场前置仓类生鲜电商活跃度最高 生鲜电商月活用户数量TOP10主要为社区团购与新零售类（店仓一体O2O和前置仓）；具体“千万级 别” 为盒马鲜生、每日优鲜、叮咚买菜和美团优选，前置仓类活跃用户量因为疫情及便利性增长最快 2021年生鲜电商活跃用户数量TOP10（万人） TOP10生鲜电商类型 月活跃用户数量TOP10各类占比 店仓一体类 第一梯队 千万级 每日优鲜 叮咚买菜 盒马鲜生 美团优选 社区团购类 前置仓类 30% 40% 店仓一体O2O类 3000 2021.03 2022.03 2000 1000 0 第二梯队 百万级 • 多多买菜 • 兴盛优选 • 京东7fresh • 大润发 • 朴朴超市 • 食行生鲜 京东7FRESH 1500 盒马集市为阿里推出 社区团购，虽然未进 TOP10，但可以关注 1500 1000 1000 500 500 0 0 朴朴超市 大润发优鲜 社区团购类 前置仓类 叮咚买菜 Source：MobTech，202103，202203 盒马鲜生 30% 每日优鲜 食行生鲜 美团优选 多多买菜 兴盛优选 18 店仓一体的盒马鲜生因为其成本较高，会员费也相对最高 前置仓类与店仓一体类会员制都推出会员卡模式，盒马鲜生因为其成本高，会员费最贵。美团集团的 美团优选暂时没有推出会员制，但美团买菜设置会员制，会员费连续包月为7.9元/月（首月1.9元） 主流生鲜电商平台会员制对比 每日优鲜 每日优鲜会员9.9元/月 首月连续包月价格1.9元/月 正常年卡118.8元 叮咚买菜 盒马鲜生 美团优选 美团买菜 叮咚年卡168元 首年连续包年价格为67元 盒马X会员年卡258元 美团买菜连续包月7.9元/月 Source：公开资料，Mob研究院整理 19 生鲜电商经过洗牌，各大电商巨头称霸，中小企业已经开始退出 目前巨头开始深入生鲜市场，依靠强大的资金、物流、规模及流量优势，缩短行业配送时效，提升服 务品质，实力差距让中小企业望尘莫及 生鲜电商股东巨头 生鲜电商暴雷事件 企业 类型 松鼠拼拼 社区团购 呆萝卜 吉及鲜 宝能生鲜 食享会 同城生活 十荟团 Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 成立时间 主要成绩 破产/暴雷情况 上线不到半年GMV便过1 亿，迅速进入社区团购的 2019.9业务部门裁员超80% 第一梯队 入住19个城市，门店数达 前置仓模式 2015.1 到1000家，入选胡润中国 2019.11破产重整 潜力独角兽榜单 起量快递，前置仓开到40 2019.12暂停营业，只留下小部 前置仓模式 2018.9 多个，日单量达到1万单 分运营团队 左右 截至2020年11月底，已在 社区团购转 全国100个城市开设中心 2020年初 2021.1拖欠工资，裁员近五成 型社区店 仓，到家社区店的数量将 近2000家 2018年末已布局50多个城 市，月GMV突破亿元； 2018.6 2021.6创始团队陆续撤出 社区团购 2019年80%覆盖城市持续 保持利润 社区团购 社区团购 2018.8 2018.8 完成8轮融资，在互联网 巨头们进入这个赛道之前， 2021.7宣告破产 在业内的地位和知名度仅 次于兴盛优选 2018.6 社区团购“老三团之一”， 2022.1十荟团爆出拖欠供应商款 2019年获得阿里投资，并 项，大规模缩减开城地区；关联 合并社区团购“我你您”， 公司北京群鲜荟萃被限制高消费 完成突围 20 叮咚买菜 vs 每日优鲜 前置仓类 前置仓回归中高端定位，主打品质生鲜+即时配送到家服务，城市“打工人”的精致食 材聚集地，即时配送实现了“货等人”服务 目前都处于亏损状态，叮咚买菜体量高于每日优鲜 叮咚买菜的营收总额和前置仓站点数都明显高于每日优鲜，截至2021年Q3叮咚买菜站点为1375个， 每日优鲜2022年规划站点为1150个，但叮咚买菜的客单价低于每日优鲜 业务数据：叮咚买菜 vs 每日优鲜 站点数量：叮咚买菜 vs 每日优鲜 2019-2021年营收对比（亿元） 300 叮咚买菜 每日优鲜前置仓站点数量及规划数量（个） 每日优鲜 2600 2100 200 1600 100 1150 721 622 662 2019 2020 2021 0 2019 2020 -29.4 -29.5 2021 25% 叮咚买菜 150 每日优鲜 20% -29.6 叮咚买菜 每日优鲜 2024E 2025E 1375 100 -29.7 2023E 叮咚买菜前置仓站点数量（个） 20% -29.7 2022E 15% -29.8 11% -29.9 10% 664 50 -30.0 -30.1 -30.2 利润（亿元） 毛利率 5% 0 -30.2 -30.3 客单价（元） GMV（亿） 2020Q3 2021Q3 0% Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 22 每日优鲜专注智慧菜场，叮咚买菜大力发展预制菜品牌 两者营收构成相似，以产品收入为主。除了生鲜产品销售外，每日优鲜开始布局零售云业务，定位于 菜市场“咨询师”角色，为菜市场做智能化服务，叮咚买菜发展自身预制菜品牌，渗透率已超30% 2020年营收构成（亿元） 产品收入 美篇App用户画像 每日优鲜变身菜市场“咨询师”，挖掘新盈利点发展零售云和智慧菜场 其他收入 服务 110.0% 100.0% 2.1% 产品内容与成绩 • 1.1% 每日优鲜 智慧菜场服务 （营收0.8亿） 90.0% • 80.0% • 70.0% 60.0% 业务发展特色 赢利点 To B端服务，公司与菜市场签订长期经营合同， 大部分合同期限为10年以上，帮助其配置平面图， 改良业务祝贺，将传统菜市场变为智能新市场 从个别商户收取租金、 SaaS 产 品 的 GMV 基 础 上 为用户提供基于SaaS的服务套餐，包括电子支付、 的年费或佣金，从电商和 在线营销、客户管理管理和业务规划。帮助商户 其他增值服务获取佣金 实现私域管理，并在后台创建数据 在15个城市签约了58家菜市场 叮咚买菜，除了生鲜平台，建立自己预制菜品牌，目前形成叮咚日日鲜、拳击 97.9% 98.9% 虾、蔡长青、叮咚好时光、叮咚大满贯、叮咚王牌菜等多个品牌 渗透率超30%，SKU位列第一 50.0% 主要公司 40.0% 30.0% 20.0% 每日优鲜 Source：WIND，公司年报，Mob研究院整理 叮咚买菜 部分产品 销售规模 SKU 订单买菜 叮咚王牌菜：重庆香辣封为烤鱼、 2021年Q4超9亿 苏轼东坡肉等 超1000个 盒马鲜生 盒马工坊：腌笃鲜、糖醋排等 200个左右 每日优鲜 每日招牌菜：风味羊蝎子、霸气牛 2021年同比超300% 骨汤等 2021年同比增70% 超800个 23 一线城市且高收入客户更偏爱每日优鲜 每日优鲜一线城市客户占比明显高于叮咚买菜，尤其是北京地区用户占比。对比叮咚买菜，高收入和 高学历人群对每日优鲜有更浓厚的兴趣 每日生鲜一线城市客户比较多 叮咚买菜 五线城市 美篇App用户画像 产品与SKU 60.00% 每日优鲜 每日优鲜 叮咚买菜 40.00% 四线城市 三线城市 20.00% 二线城市 TGI=223 新一线城市 0.00% 一线城市 本科 0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 高中及以下 硕士及以上 专科 40.0% 20.0% 20.0% 10.0% TGI=511 0.0% 0.0% 上海 北京 Source：MobTech，202203 广东 江苏 浙江 10-20K 20K以上 3-5K 5-10K 小于3K 24 盒马鲜生 店仓一体（O2O）类 店仓一体是中高端化定位，以品质商品+消费者到店体验+即时配送到家，开辟了生鲜 卖场的新零售模式，给客户带来全新服务 盒马布局生鲜全产业链，发展不止“生鲜” 盒马不仅将线上线下的业态消费融合，更是基于用户的消费场景配置不同的零售基础设置，发展了以 盒马鲜生为主，盒马mini，盒马菜场等其他生鲜消费场景，并且控制前端供应链，实现全链整合 2019-2021Q3营收构成（亿元） 美篇App用户画像 • 盒马鲜生提供自营商品及堂食服 务，线上线下均可下单，线上下 单提供即时入户配送服务。 • 这类仓店一体的O2O模式资产偏 重，成本更高，但更便于把握产 品品质，所以售价偏高。 • 店仓一体模式通过开设线下高端 体验店引流。目前盒马的线上销 售已经占到销售额的 6成 以上， 体验店引流的模式效果很好。 盒马系列零售布局 业态名称 定位 面积 特点 盒马鲜生 主力店，线上线下一 5000㎡左右 体化 餐饮+超市，瞄准一二 线尝试中高收入人群 盒马mini 盒马鲜生精简版 500-1000㎡ 餐饮+超市，根据不同 社区需求进行品类调整 盒马小站 生鲜为主，前置仓 300-500㎡ 专注于满足消费者到家 服务的需求 盒马F2 盒马生鲜的产业裂变 便利店、餐饮店 800㎡ 强调便利性，服务 office商圈的商务白领 盒马菜市 对标菜市场，联营为 2000㎡ 主 无餐饮业态，引入散装 生鲜，价格更亲民 盒马菜市 盒马mini 盒马F2 Source：光大证券研究所，Mob研究院整理 26 盒马鲜生得到高收入、高线城市且高学历“三高人群”青睐 月收过万的用户中，盒马鲜生明显比其他几类生鲜平台受到更多关注和喜爱。不仅如此，其主要用户 来自一线与新一线城市，硕士以上学历群体占比更多，高TGI更是体现了这部分群体对盒马鲜生的偏爱 盒马鲜生月收10k人群占比更多 9.00% 90.00% TGI =530 8.00% 盒马鲜生高学历人群占比更多 TGI 252 7.00% 6.00% 5.00% 70.00% 美团优选 叮咚买菜 每日优鲜 盒马鲜生 4.00% 3.00% 盒马鲜生一线与新一线城市客户居多 盒马鲜生 叮咚买菜 每日优鲜 美团优选 一线城市 新一线城市 二线城市 三线城市 四线城市 Source：MobTech，202203 27 美团优选 社区团购类 社区团购本质是微信作为移动互联网基础设施支撑下，由传统团购电商向生鲜品类扩展 定位中低端，通过专业团长组织拼团上量+统一配送+小区自提的方式实现商品的低价位 预售+网格仓模式可避免传统团购电商生鲜易损耗缺点 社区团购团长负责运营，最后1km货物交付通过自提点完成 社区团购主要客群为下沉市场用户，在低线城市社区团购能一定程度上弥补线上商超的空缺。其时效 为次日达或者2日达，比一般电商更快，在社区内自提，且通过活动和补贴，商品性价比较高 社区团购仓配链路模型 30KM或同园区 100KM 15-20KM 干线 干线/叉车 共享仓 中心仓 供应商货物存储 集中订单处理 自提 城配 网格仓 门店/团长 消费者 按客户分拣 按团分拣 货物调拨 对C物流交付 按网络仓分拣 到团配送 退货处理 Source：发网，光大证券研究所，Mob研究院整理； 到网络仓交付 销售及售后问题 29 专业团长是社区团购全链路的核心环节之一 专业团长是连接平台方和社区消费者的中间纽带，一般为小区熟人，职能主要为拉新、推荐、售后等 工作，一般支付 10%的销售提成，平台与小区团长利益绑定。用户自提方式节省物流和终端配送成本 社区团购与传统电商对比 商品配送 搜 主动搜索 索 式 电 店铺拉新与产品售后 传统电商 用户 信息流 商 商品流 推 资金流 荐 支付佣金 推荐产品、拉新、售后 式 电 团长 社区团购 商 Source：招商证券研究所，Mob研究院整理； 自提 用户 支付商品 30 美团优选为社区团购的“No.1选手” 目前美团优选为社区团购赛道的头号选手，其GMV、开城数、平台日件量及月活跃团长数量都高于多 多买菜。因为美团优选是美团发展的重要战略新业务，倾注较多资源，积极参与国家乡村振兴大战略 2021年3月运营数据对比 美团优选 社区团购模式在体系中所处地位 生鲜电商 平台日件量与开城数 3000 美篇App用户画像 股东类型 多多买菜 美团 2000 互联网巨头 拼多多 店仓一体 前置仓 生鲜To B 社区团购 餐饮生鲜供应链 社区电商是美团的战略新业务，直接像CEO王兴汇报，优选是重中之重 美团买菜 美团优选 快驴 新兴战略业务，直接像业务负责人阿布汇报 多多买菜 1000 多多买菜与美团优选加盟海报 0 平台日件量（万） 开城数（个） 2021年3月GMV（亿元） 54 两者团长情况对比（万人） 日活跃团长 月活跃团长 500 48 多多买菜开展“百亿农研专项 计划”，社区团购为公司打造 农产品供应链能力重要环节 美团优选积极助力乡村振兴、菜篮子工 程，开通农产品绿色通道，上线“乡村振 兴馆”，帮助农民增收 42 0 36 美团优选 多多买菜 Source：WIND，Mob研究院整理 美团优选 多多买菜 31 美团优选为小镇青年的“第二购物场” 美团优选的四线城市用户占比且TGI最高，体现了小镇用户对其模式的认可，其中从事服务业和自由职 业的客户占比相对其他类型较高，美团优选已经深入了小镇经济 美篇App用户画像 美团优选画像 25.00% 50.00% 美团优选画像 TGI=144 TGI=202 30.00% 20.00% 10.00% 15.00% -10.00% 10.00% 专科 高中及以下 硕士及以上 美团优选画像职业分布对比 20.00% 5.00% 本科 美团 盒马鲜生 叮咚买菜 每日优鲜 10.00% 0.00% 二线城市 三线城市 四线城市 Source：光大证券研究所，Mob研究院整理 五线城市 新一线城市 一线城市 0.00% 服务业人员 个体户/自由职业 工人 32 目 CONTENTS 录 1 生鲜电商行业发展现状 2 生鲜电商平台用户画像分析 3 生鲜电商行业竞争格局 4 生鲜电商行业趋势分析 在符合监管前提下，鼓励生鲜企业提升行业冷链物流效率 在“合规经营”前提下，国家陆续出台了多项政策，鼓励生鲜电商行业发展与创新，尤其提出补齐 “最初与最后一公里冷链物流”的短板，利好前置仓模式，为生鲜电商行业的发展提供了明确的方向 颁布时间 主要部委 名称或活动 美篇App用户画像 内容 2022/04/22 交通运输部、国家铁 《关于加快推进冷链物流运输 路局、中国民用航空、 高质量发展的实施意见》 国家邮政局、中国国 家铁路集团有限公司 2021/12 国务院办公厅 《“十四五”冷链物流发展规划》 要求布局建设100个左右国家骨干冷链物流基地，建设一批产销冷链集配中心，聚焦产地“最先一公里” 和城市“最后一公里”，补齐两端冷链物流设施短板 2021/8 商务部等9部门 《商贸物流高质量发展专项行动 计划（2021-2025年）》 提出了优化商贸物流网络布局，建设城乡高效配送体系，促进区域商贸物流一体化，提升商贸物流标 准化水平、发展商贸物流新业态模式，加快推进冷链物流发展、培育物流骨干企业等 2021/4 国家发改委、国家市场 《关于推动平台经济规范健康持 监督总局、中央网信办、 续发展的若干建议》 国家工信部等 提出要对平台经济领域加强和改进监管，在六大维度、十九个方面提出指引。其中在平台生态开放、 新就业形态和劳动者权益保障、推动“线上线下一体化监管”等领域意见将对生鲜电商的后续发展与 竞争格局产生深远影响 2021/6 西安市场监管局 电商平台政策提醒会 西安市市场监管局组织召开会议，盒马集市、美团优选、叮咚买菜、饿了么、美团点评、天猫超市、 永辉生活等企业参会。会议要求相关经营者提供价格合理商品，不得扰乱正常的市场秩序 2020/6 农业农村部 《关于进一步加强农产品仓储保 鲜冷链设施建设工作的通知》 发布农产品仓储保鲜治链信息采集服务工作规范 2020/5 国务院 《关于进一步降低物流成本的实 施意见》 进一步推进农产品仓储保鲜冷链建设工作，规范过程管理，政策支持，注重监督管理，优化指导服务， 最大化发挥政策效益 2020/4 农业农村部 《关于加快农产品仓储保鲜冷链 设施建设的实施意见》 以鲜活农产品为产区、特色农产品优产区和贫困地区为重点，到2020年底在村镇支持一批新建农业经 营主体。加强仓储保鲜冷链设置建设，推动完善一批由新农业经营的市场，实现鲜活农产品产地仓储 保鲜冷链能力明显提升，仓储保鲜冷链信息化与品牌化水平全面提升，产销对接要顺畅；大力提升 “互联网+”农产品出村进城能力 Source：政府官网，Mob研究院整理 提出要着力完善冷链运输基础设施，提升技术装备水平，创新运输服务模式，健全冷链运输监 管体系，推进冷链运输畅通高效、智慧便捷、安全规范发展 34 行业的龙头深度融合供应链管理物流体系，提升标准化与效率 大数据、物联网、物流冷链等技术的应用与加强，保证了生鲜的电商交易品质。人们对生鲜品质、配 送服务的要求也越来越高，行业巨头为了实现盈利目标，将提升生鲜行业供应链整合的速度 科学智能技术应用场景 • • • • 美篇App用户画像 巨头融合供应链，倒逼农产品标准化 2021年12月盒马布局生鲜供应链上游，首条全链路标准化数字化牛 储藏方式优化 分区智能温度调控 设备故障预测 货物中转预测 肉生产线投产。2021年底，京东生鲜对宁夏五宝之一滩羊的品质管 控，也渗透至供应链的全链路 冷库 • • • • 商品推荐 销售策略优化 消费者反馈洞察 按需定制 消费者 运输 • 路径规划，缩短运输 时长 • 车辆利用率 • 合理配货 建立新零售渠道体系 建立信息共享系统 建立产品标准、原产 地和视频安全溯源体 环保 取消中间环节 系 • 数字化监控平台 • 阈值预警 • 危险气体监测 Source：数商云，Mob研究院整理 35 企业逐渐发展高品质预制菜等标品，寻找新的利润增长点 生鲜电商因为目前产品缺少标准化，难以形成规模。加上冷链运输效率较低，运输和储存损耗较大， 货源成本较高，盈利困难，未来将通过预制菜类的标品供应来寻找新的增长点 美篇App用户画像 预制菜搜索指数热度 过年期间 疫情期间 生鲜电商模式 预制菜搜索指数热度 流量来源 利润来源 非标品：独特生鲜等 标准品：预制菜、饮品等 6818 预制菜的抖音营销活动 各类生鲜电商的预制菜品牌（示例） 叮咚买菜-拳击虾 叮咚王牌菜 盒马工坊 每日优鲜-巨下饭 【春日上新季活动主要针对预制菜行业】 抖音电商就开启了“春日上新季”活动。抖 音电商计划通过短视频提升消费者对优质预 制菜的认知，开展以“五分钟懒人美食挑 战”为话题的短视频挑战赛。 Source：百度、WIND，Mob研究院整理 36 报告说明 1.数据来源 MobTech报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算 等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2015-2022.3 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护， 部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组 织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中 华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结 合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律 责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与 MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
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2022年中国休闲零食行业报告
2022年 中国休闲零食行业报告 2022年5月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 本报告核心观点 | 行业现状：休闲卤制品、烘焙糕点和坚果炒货集中度仍待提升 • 规模增速随着集中度聚合而放缓，目前糖果类市场集中度最高，其次是膨化食品 • 相对国际头部零食大厂，我国休闲零食品牌比较年轻，主要专注单品与全品类 | 人群画像：中青年为主，一线城市打工人从休闲零食中获得快乐 | 竞争格局：绝味“拿下”最高市值，“全能选手”来伊份获得最高PE | • 23-44岁宝妈为全品类零食品牌的忠实粉丝，90后的年轻人最热爱甜品面包 • 卤味食品消费者热衷“社区店”享受即买即食，大多为“嗜辣星人” • 一二线已婚群体消费者扛起休闲零食大旗，占比超7成 • 绝味专注持续拓店扩大竞争优势，门店数量与市值属行业翘楚 • 三只松鼠等全品类零食品牌营收近百亿，但增收不增利，销售费用较高 • 桃李坐稳“短保面包”Top地位，重视研发与品质 行业趋势：零食健康化为主流趋势，行业将更重视研发与供应链能力 • 陆续出台食品安全法律法规为食品行业保驾护航，食品安全保障体系愈加完整 • 差异化和健康化的休闲零食将获将占据消费者心中“C位” • 未来行业可适当理性规划营销费用，对研发与供应链管理投入更大，以提升利润品质 目 CONTENTS 录 1 休闲零食行业宏观情况 2 休闲零食行业各细分品类研究 3 休闲零食行业三巨头分析 4 休闲零食行业趋势分析 美味零食永远不缺市场，2022年休闲零食产业将突破15000亿 2022年市场规模超15000亿元，随着市场渗透率提高，年复合增长率维持在11%以上 2015-2023年中国休闲零食市场规模及预测（亿元） 5年CAGR=11.3% 15204 14015 12984 11555 10297 9191 8224 2016 2017 Source：发网，光大证券研究所，Mob研究院整理； 2018 2019 2020 2021 2022E 4 休闲卤制品、烘焙糕点和坚果炒货集中度仍有很大提升空间 糖果类市场集中度最高，增速不足；卤制品、坚果炒货、烘焙糕点集中度较低，但是增长率尚可 休闲零食行业各细分行业增长率与集中度 100% 市场集中度 CR5 零售规模1000亿以上 80% 果脯果干 膨化食品 糖果巧克力 60% 零售规模800亿以上 零售规模500亿以上 零售规模200亿以上 40% 素食山珍 坚果炒货 20% 海味零食 熟卤制品 烘焙糕点 0% 复合增长率 -20% 0% 5% Source：招商证券研究所，Mob研究院整理； 10% 15% 20% 25% 5 我国休闲零食行业八大耳熟能详的代表品牌图谱 相对国际头部零食大厂（亿滋、雀巢、家乐氏、好时等），我国休闲零食品牌比较年轻，主要可分为 坚果炒货、卤制品、烘焙糕点、膨化食品等几大类细分品类 糖果巧克力类 坚果炒货 Source：Mob研究院； 熟卤制品 烘焙糕点类 果脯果干 素食山珍 海味零食 膨化食品 6 市场中，专注单品与全品类“选手”齐头并进 国内休闲食品公司分化成两类，一是为聚焦单一产品的单品类公司，二是为多品类平台型企业，当前 具有轻资产模式、研发能力强的综合平台成长亮眼 经营单一品类企业：较传统品牌 综合平台企业：多具有互联网基因 特点一：以线下模式为主 单一产品企业： 聚焦某一类或某一种单一产品，只售卖此类 产品 • 卤制品： 以线下品牌店为主； 品牌直营+加盟； • 烘焙糕点： 以线下便利商超为主； 特点一：产品更新迭代迅速 • 代表企业： 三只松鼠； 良品铺子； 经营多种休闲零食产品的企业，此类企业通常横 来伊份 跨多种品类 综合平台类企业 特点二：代工模式，轻资产为主 特点二：重资产模式为主 与工厂合作进行代加工，免去 • 自建生产线； • 供应链能力较强 产能布局的长周期 特点三：逐步加码线上 特点三：线上售卖为主，布局线下 Source：招商证券研究所，Mob研究院整理； • 7 线下卖场体验感依然“最香”，全渠道铺设助力品牌发展 电商平台增速最快，但速率放缓。对于头部品牌来说，“线上零售+品牌连锁”将成为品牌建设布局的 标配，从体验和流量两方面为企业带来更多竞争力 2020休闲零食主要渠道销售额占比情况 休闲零食引流与体验感分析 高 60% 品牌连锁+线上零售 40% • 品牌连锁店 20% 0% 食品店和市场 超市及便利店 线上渠道 其他 体 验 感 • 体验感方面：利于 开展品牌营销以及 针对性体验服务 商超便利店实体+线上零售 不同渠道两个阶段增速 30% 2010-2015CAGR 2015-2020CAGR 商超/便利店等实体渠道 20% • 10% 体验感方面：优于线 上渠道，劣于品牌连 锁店 超市及便利店 网上渠道 Source：中商产业研究院，东兴证券研究所，Mob研究院整理； 其他渠道 低 • 引流方面：强于纯线下模 式，体验感方面强于纯线 上模式 线上零售 • 0% 食品店及市场 “高流量+高体验”零 食高端市场品牌建设的 重点渠道模式 流量 引客流方面： 不受时空限制 高 8 最会做生意的沪闽粤是零食企业大本营，品牌商聚集No.1 品牌多发源于沪闽粤等地，长三角与珠三角是休闲零食品牌集中地 坚果/干果类 史努比 湖北：良品铺子 安徽：三只松鼠、恰恰 上海：天喔 浙江：百草味、华味亨 江苏：口水娃 膨化食品 太阳锅巴 巧克力 三只松鼠、恰恰 光明、三辉麦风、 天喔、金丝猴 米老头 福建：可比克、亲亲、盼盼 陕西：太阳锅巴 四川：米老头 黑龙江：史努比 广东：金帝、徐福记 上海：金丝猴 饼干/威化 良品铺子 百草味、华味亨 派 达利园、盼盼、 福马 金帝、徐福记、嘉 士利、王老吉 Source：公开资料，Mob研究院整理 广东：徐福记、嘉士利 福建：好吃点 福建：达利园、盼盼、福马 上海：光明、三辉麦风 北京：老布特 9 目 CONTENTS 录 1 休闲零食行业宏观情况 2 休闲零食行业各细分品类研究 3 休闲零食行业三巨头分析 4 休闲零食行业趋势分析 卤制品：增速快但集中度低，只有五家头部卤味崭露头角 行业处于快速成长期，目前仍以小作坊经营模式为主，品牌化将成为未来发展趋势 熟卤制品行业市场集中度情况 美篇App用户画像 熟卤制品行业特点分析 小作坊为主 周黑鸭 3% 绝味食品 9% 紫燕 3% 煌上煌 3% 目前，休闲卤制品行业仍以小作坊经营模式为主，行业 CR5 市占率约 为 20%，行业格局较为分散，预计未来品牌集中度将逐步提升; 久久丫 1% 绝味食品为休闲卤味行业龙头 目前行业较大体量的连锁卤味品牌分别为绝味、周黑鸭、煌上煌、久 久丫和紫燕百味鸡，其中绝味、煌上煌、久久丫、紫燕百味鸡以加盟 其他 81% 模式为主，周黑鸭以直营模式为主 未来品牌化趋势将进一步明显 • 以门店数量及覆盖省份来看，绝味食品为休闲卤味行业龙头； • 绝味覆盖全国多数省份，其他连锁品牌多集中于部分区域市场销售 Source：WIND，国元证券，Mob研究院整理； 预计未来行业品牌产品所占市场零售份额将进一步提升，品牌产品达 到 7成以上，随着消费升级带来品牌消费增多， 行业品牌化、集中 化趋势明显 11 享受城市夜生活，从一顿“说吃就吃”的卤味开始 卤制产品的消费主要发生在夜间，并且以冲动消费为主；主要由于其价格适宜及随手可及的购买渠 道，大街小巷的门店构建了冲动消费场景 美篇App用户画像 熟卤制品消费归因 熟卤制品消费时段 2020年卤味鸭脖全国门店数量统计 58.0% 26.0% 卤味鸭脖门店总数 卤味鸭脖门店 平均数 一线城市 8452 2113 新一线城市 32481 2165 二线城市 23074 769 三线城市 24483 350 四线城市 26450 294 五线城市 13338 104 整体 128278 381 8.0% Source：公开资料，Mob研究院整理； 5.0% 27.0% 21.0% 19.0% 12.0% 14.0% 7.0% 3.0% 12 面包制品：集中度待提高，对标发达国家，面包市场前景广阔 当前长保企业规模较大，短保产品由于对供应链要求较高，规模不大但前景广阔，短保烘焙快速发 展，桃李模式享受红利，发展潜力最大 行业商业模式分析 短保质期 （保质期3-7天） 属性 经营流程 主食为主，兼具休闲 零食 中保质期（3045天） 主食、休闲零食 美篇App用户画像 长保质期 （保质期6个月） 休闲零食为主 商超、便利店等， 区域建厂，覆盖周边 商超、便利店等， 直营+经销商， 省市的商超、便利店 直营+经销商，配送 配送半径无太多 等，直营+经销商 半径无要求 要求 代表企业 桃李面包、宾堡、曼 可顿 港荣 达利园、盼盼、三 辉麦风 产品价格 5-12元 15-20元 8-15元 桃李面包 达利食品 3% 5% 好丽友 Source：欧睿，华安证券，Mob研究院整理； 便携 易储存、便携 烘焙产品 20 盼盼 18 1% 16 面包 千克/人/年 12 徐福记 1% 10 8 6 4 88% 口感好、营养、健康 我国烘焙产品和面包人均消费量 14 2% 其他 市场定位 面包制品行业集中度 2 0 日本 中国 新加坡 • 短保市场：桃李面包在面包市场及短保类面包市场中成为龙头 • 长保市场：达利在长保面包品类的市场份额中占比最多 13 坚果零食：坚果种类繁多，潜力大，中国消费者钟爱核桃 据中国统计年鉴的数据，我国人均坚果消费量持续提升，但我国与发达国家坚果消耗量存在较大差 异，随着城镇化水平的提升，坚果销售规模已经超过1500亿，未来将进一步扩大 美篇App用户画像 坚果细分类型及销售规模 坚果炒货 1 中国 美国 日本 全球 单位：kg/人/年 0.9 籽坚果 树坚果 坚果炒货消费差距 0.8 开心果 巴旦木 核桃 松子等 葵花子 南瓜子 西瓜子 蚕豆等 0.7 0.6 坚果炒货销售规模（亿元） 0.5 2000 0.4 1500 0.3 1000 0.2 500 0.1 0 0 2016 2017 2018 2019 2020 Source：三只松鼠招股说明书，INC，中国食品工业协会，信达证券研发中心，Mob研究院整理； 杏仁 腰果 夏威夷果 碧根果 核桃 14 消费者画像：小姐姐爱甜食，也爱麻辣卤味 消费面包主要来自25-34岁年轻族群，以女性为主，一线城市的女生更希望能从休闲零食中获得“一 丝甜蜜”；卤味休闲食品消费者崇尚无辣不欢，享受即买即食 面包烘焙消费者画像 20-44岁 80%（90后占比超5成） 美篇App用户画像 卤味休闲食品消费者画像 消费频次 地区与年纪分布 地区：主要集中在华东、 华南、华北地区 67% 频次在每月2次以上 以收入中等的消费者居多 77% 女生居多 一二线城市为主 超1/2消费者每月购买 女性消费比例高于男性 收入不论高低 收入6K TGI=209 61.3% 口味偏好 51.0% 收入20kTGI=218 购买偏好 45.3% 最喜爱“社区店” 享受“即买即食” 香辣 Source：尼尔森，美团，Mob研究院整理；Mobtech，202204 麻辣 酱香 15 目 CONTENTS 录 1 休闲零食行业宏观情况 2 休闲零食行业各细分品类研究 3 休闲零食行业三巨头分析 4 休闲零食行业趋势分析 卤制食品“拿下”最高市值，“全能选手”获得最高PE 除了国外零食巨头外，目前国内休闲品牌已上市企业覆盖卤制食品、甜食蜜饯、坚果及全品类四类企 业。其中绝味食品的市值增长最快，其次为桃李面包，但周黑鸭市值缩水严重 休闲零食上市公司 卤制食品 甜食蜜饯 坚果零食 全品类 截止 截止2022.5.20日市值 2022.5.20日 (亿元) PE 上市日期 上市首日市值（亿元） 绝味食品 2017-03-17 95 314 38 周黑鸭 2016-11-11 155 96 23 煌上煌 2012-09-05 34 56 49 有友食品 2019-05-08 35 37 20 桃李面包 好想你 甘源食品 2015-12-22 2011-05-20 89 36 187 33 25 95 2020-07-31 52 46 34 良品铺子 2020-02-24 69 99 36 来伊份 2016-10-12 40 49 113 盐津铺子 2017-02-08 16 89 68 三只松鼠 2019-07-12 85 90 35 Source：公开资料，Mob研究院整理 17 卤制食品-提升市场集中度 周黑鸭 vs 绝味 vs 煌上煌 周黑鸭：逐渐开放加盟，优质品质著称，产品溢价与毛利最高 绝味：专注持续拓店扩大竞争优势，门店数量行业遥遥领先 煌上煌：多渠道营销，持续推动传统营销向互联网营销模式的升级 绝味营收双倍压制其他选手，但周黑鸭毛利最高 绝味食品的营收位列行业No.1，其营收和利润都高于周黑鸭和煌上煌，但是周黑鸭明显利润质量较 优。煌上煌2021年利润与营收同比下降，需发力突破瓶颈 2021年财务指标对比 70 65 主营收入 营业利润 （亿元） （亿元） 2021年营收与利润同比增长率 营业收入 毛利率 125.4% 70% 60 利润总额 60% 58% 50 50% 40 40% 30 31% 29 23 32% 20 34.0% 30% 20% 10 10 3 10% 1 0 24.1% 绝味食品 31.6% 周黑鸭 -4.0% 煌上煌 -46.6% 0% 绝味食品 周黑鸭 Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 煌上煌 19 绝味门店99%为加盟店，扩张速度惊人，门店数量已破万 绝味以超过1.2w的门店数量称霸卤制行业，其门店覆盖一二三四五线城市，分布相对均匀；周黑鸭主 攻一线与新一线城市，自营门店深耕机场高铁站，占据各大优势交通枢纽 业务数据：叮咚买菜 vs 每日优鲜 门店数量 （截止2020年中报） 主要覆盖区域 三家品牌门店城市分布 一线 口味 新一线 二线 三线 四线 五线 其他 100.0% 绝味 12058（99%为加盟 店）；主要以加盟的形 式完成品牌的迅速扩张 全国 共5种（招牌、甜 辣、五香、不辣、 藤椒），麻辣为 主要味型 90.0% 80.0% 70.0% 60.0% 周黑鸭 1367（直营店1246家， 特约加盟店121家）；为 了保证产品质量便于统 一管理，周黑鸭以直营 方式为主，扩张略慢 华中地区 4种（经典、藤椒、 不辣、甜辣）， 甜辣为主要味型 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 煌上煌 4125（直营店294家， 加盟店3858家）；大部 分以加盟店为主，利于 快速扩张，占领市场 江西、浙江、广 东、福建 4种（招牌、香卤、 鲜辣、香辣）， 酱香和香辣为主 要味型 Source：WIND，窄门餐眼，国元证券研究所，Mob研究院整理 10.0% 0.0% 绝味食品 煌上煌 周黑鸭 20 周黑鸭产品主打中高端，终端价格高于绝味与煌上煌 周黑鸭产品相比绝味与煌上煌，价格显著高于后者，其定位与定价也为其带来了高毛利；周黑鸭口味 以甜辣为特色，绝味以麻辣著称，煌上煌则专注酱香和香辣 美篇App用户画像 各品牌产品价位 品牌 品类 鸭脖（320g/盒） 周黑鸭 可比价格 品牌 可比价格 27.3 品牌 19.4 18.4 19.9 鸭肠（80g/盒） 77.8 36.0 - 鸭掌（245g/盒） 30.5 鸭翅（250g/盒） 27.9 18.9 20.9 素菜（150g/盒） 16.5 8.4 9.5 虾球（100g/盒） 89.8 - 39.8 Source：WIND，公司年报，Mob研究院整理 绝味食品 煌上煌 2021H1营收规模 （亿元） 14.53 31.44 14.07 品牌定位 休闲卤制食品 休闲卤制食品 休闲卤制食品 19.8 27.0 24.4 周黑鸭 可比价格 鸭锁骨（240g/盒） 绝味 上市卤制品牌细分对比 煌上煌 28.9 主要产品 产品包装 卤鸭、鸭副产品及 鸭脖、鸭掌等卤制鸭副产品及其 鸭、鸡等酱卤肉制 其他 他 品及米制品 锁鲜装 散装 散装 生产模式 中央工厂+全国冷 区域生产基地统一 区域生产基地统一采购并生产 链配送 采购并生产 工厂分布 湖南、河北、广东 等五大生产基地 销售模式 直营为主，线上专 直营连锁为引导，加盟连锁为主 直营连锁、特许经 卖店、特许经营为 体 营连锁和经销商 辅 辐射全国的21个生产基地 江西、河南等六大 生产基地 21 绝味食品生产基地在全国“遍地开花” 绝味食品的生产基地遍布全国，拥有富足的货源。煌上煌的货源集中于珠三角一带，而周黑鸭的生产 基地集中于中原一带，相对较少 美篇App用户画像 绝味、煌上煌及周黑鸭生产基地分布 绝味食品生产基地 Source：WIND，公司年报，Mob研究院整理 煌上煌生产基地 周黑鸭生产基地 22 全能选手-努力突破利润瓶颈 三只松鼠 vs 来伊份 vs 良品铺子 vs 盐津铺子 三只松鼠：凭借坚果崛起，以坚果立足，同时开拓多种类产品，成为“零食销冠” 来伊份：持续通过线下加盟店模式占据优势位置，提升单店收入 良品铺子：多渠道营销，持续推动传统营销向互联网营销模式的升级 盐津铺子：主打咸味零食，采用自主生产模式，相比代工模式管控与利润更为可观 三只松鼠为行业“销冠”，但增收不增利，销售费用占比最高 三只松鼠、良品铺子与来伊份在为行业销量TOP3，三只松鼠与良品铺子已经形成规模化效应，拥有海 量SKU，但总体属于微利水平，总体投入销售费用占比最大，研发最少 2021年全品类选手财务指标 主营收入 营业利润 120.0 （ 亿元） 97.2 43.1% 100.0 （亿元） 2021年利润营收增长率 销售毛利率 45.0% 92.6 40.0% 35.1% 80.0 29.0% 50.0% 35.0% 30.0% 26.3% 60.0 营业收入增速 20.0% 15.0% 200.0% 10.0% 100.0% 5.0% 0.0% 0.0% -5.0% 三只松鼠 良品铺子 2021年三只松鼠三费占比 40.0 15.0% 22.6 盐津铺子 12% 2% 1.7 0.0 Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 良品铺子 盐津铺子 销售费用 研发费用 5.0% 0.0% 来伊份 1% 管理费用 10.0% 3.8 -100.0% 2021年良品铺子三费占比 21% 20.0 三只松鼠 来伊份 20.0% 0.5 300.0% 25.0% 41.4 4.7 利润总额增速 86% 78% 24 良品铺子各品类齐开花，三只松鼠依赖坚果立足 三只松鼠主要靠线上渠道营收，良品铺子不放过线上也大量扩展直营和加盟连锁店；从营收的产品构 成看， 三只松鼠靠坚果，良品铺子最均衡，两家巨头也是行业投入研发费用之最 2020年四大品牌分渠道销售收入（万元） 直营和加盟连锁渠道 经销和其他渠道 电商（线上）渠道 1000000 四大品牌营收品类分类 600000 500000 900000 • 2021 年 报 告 期 内 ， 良 品 铺 子 研 发 投 入 三只松鼠 3966.56万元，同比增长17.64%；2021年 来伊份 三只松鼠研发费用高达5754.37万元，为行 良品铺子 业研发投入之最 400000 800000 700000 300000 600000 200000 500000 400000 100000 300000 0 200000 坚 烘 肉 果 综 其 果 焙 制 干 合 他 品 100000 0 三只松鼠 来伊份 Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 良品铺子 盐津铺子 肉 制 品 及 水 产 品 蜜 饯 及 果 蔬 炒 货 及 豆 制 品 糕 点 及 膨 化 食 品 糖 果 糕 点 肉 类 零 食 坚 果 炒 货 果 干 果 脯 素 食 山 珍 25 良品铺子SKU为行业之最，通过多爆品巩固行业竞争力 四家品牌品类丰富，三只松鼠以坚果、果干等为核心，良品铺子及来伊份以超多SKU为优势；每个品 牌都企图打造爆品以获得更多客户 产品SKU对比 公司名称 产品类别 各品牌的部分爆品与竞争力 SKU（款） 三只松鼠 以坚果、果干、烘焙、肉制品核心品类 800+ 良品铺子 肉类零食、坚果炒货、糖果糕点、速食山珍等 2000+ 盐津铺子 咸味小吃（鱼糜产品、豆干产品、肉鱼产品）、 蜜饯炒货、休闲烘焙产品、坚果果干类 三只松鼠 依靠优质坚果及三只松鼠 来伊份 良品铺子 打造高端零食子品牌；迎合 打造“新鲜零食”健康食品 IP建立起自身的竞争力； 年轻人及儿童对健康、美味 理念，力争打破行业产品同 创新研发，保持领先 的零食诉求 质化 儿童子品牌良品小食仙 大罐锁鲜量贩 系列坚果产品 600+ 健康零售子品牌 良品飞扬 来伊份 坚果炒货、肉类零食、果干蜜饯、糕点饼干、果 蔬零食、豆干小食、膨化食品、进口产品、糖巧 果冻等 Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 1000+ 26 三只松鼠“拯救”都市白领，来伊份受家庭喜爱 多品类零食的主要消费人群以宝妈及白领为主，多居住在一线城市；三只松鼠客群定位相对较高 良品铺子用户画像 三只松鼠用户画像 扎根中部区域 女性，本科学历 中部地区，武汉、郑州为代表 政府及事业单位、医生等职业 购物达人、休闲游戏爱好者 35-44岁中青年为主，收入中等 Source：Mobtech，202204 来伊份用户画像 一线城市白领 女性白领，本科学历以上 一线城市，北京、上海为代表 养颜达人、保险达人、早教一族 有房有车，收入较高 4-6岁孩子的家长 小学生家长 女性，35-44岁为主 上海为主，占比超6成 购物达人、外卖一族 美食达人 小学生父母 27 甜品面包-短保“王者”未来可期 桃李食品 生产研发业内领先者，短保烘焙快速发展，桃李模式享受红利 短保模式快速发展，重点区域不断发力 2017-2019年，桃李量利增速 20%左右，受疫情影响略下降，但远快于行业，短保龙头地位基本确 立； 从地域来看，北方区域稳健增长，积极发掘下沉市场。华东、华南、西南潜力较大 桃李食品财务指标及营收结构 美篇App用户画像 全国产能布局情况 2017-2021年桃李食品财务状况 营收（亿元） 80.00 利润（亿元） 营收增速 25.0% 20.0% 60.00 15.0% 40.00 10.0% 20.00 5.0% 0.00 0.0% 2017 2018 2019 2020 2021 面包及糕点毛利额占比达到98% 面包及糕点销售收入占比达到98% 100% 100% 80% 80% 60% 60% 98% 98% 98% 98% 98% 98% 40% 40% 20% 20% 98% 98% 98% 98% 现有产品 在建产品 0% 0% 2016 2017 面包及糕点 2018 月饼 2019 粽子 2020 2016 2017 面包及糕点 2018 月饼 Source：WIND，公司年报，华安证券研究院，Mob研究院整理 2019 2020 粽子 29 桃李销量持续增长，但单价稳中略降 近五年公司销量增速整体保持 在15%以上，由于疫情，2020年市场需求减少，短保面包的校园和旅 途消费频次显著减少，销量增速放缓，公司主要依靠高性价比产品抢占市场份额 产品总销量持续增长（万吨） 美篇App用户画像 产品单价稳中略降（元/吨） 1800 总销量 图表标题 总销量YOY 40 30% 1750 35 25% 30 20% 25 20 15% 15 1700 1650 10% 10 1600 5% 5 0 0% 2016 2017 2018 Source：WIND，公司年报，Mob研究院整理 2019 2020 1550 2016 2017 2018 2019 2020 30 桃李专注短保面包，专注研发重视品质 桃李深度聚焦短保面包赛道，采用进口生产线保证产品的匠心品质；公司核心产品为面包，包括软式 面包、起酥面包机调理面包3大系列30多个品种；投入研发的资金与技术人员也在不断攀升 公司生产线及主要产品 设备 品牌 产地 采购价格（万元） 夹心面包生产线 COMAS 意大利 1,000 吉士排面包生产线 GBT 德国 850 夹心蒸蛋糕生产线 MASDAC 日本 2,295 奶棒面包生产线 Rademaker 荷兰 2,500 豆沙面包生产线 Rheon 德国 1,500 面粉全自动输送系统 AMF Shick 美国 1,600 主要产品种类 品种 烘焙视频 面包 主要产品 美篇App用户画像 公司研发投入增速 研发投入金额（万元） 图表标题 技术人员数量（右轴） 1200 40 900 30 600 20 300 10 月饼 节日食品 粽子 0 0 2016 Source：WIND，公司年报，Mob研究院整理 2017 2018 2019 2020 31 目 CONTENTS 录 1 休闲零食行业宏观情况 2 休闲零食行业各细分品类研究 3 休闲零食行业三巨头分析 4 休闲零食行业趋势分析 政府高度重视食品安全，相关法律法规保障“舌尖上的安心” 国家陆续出台食品安全法律法规，加强行业标准化生产，为食品的安全提供源头保障 日期 政策名称 内容 2021.8 《2021年度食品安全国家标准立项 计划》 把握食品安全国家标准起草要求。以食品安全风险评估结果为依据，参考相关国际和风险评估结果，以保障健康为 宗旨，充分考虑我国经济发展水平和客观实际需要，保标准严谨，指标设置科学合理。 2020.9 《食品安全标注管理办法》 2020.6 《校园食品安全守护行动方案 （2020-2022年）》 通过开展校园食品安全守护行动，全面落实学校食品安全校长负责制、学生集体用餐送单位(以下称供餐单位》食品 安全主体责任和届地部门管理监督责任，聚焦校园品安全突出问题、薄弱环节，采取有力措施，筑牢基础、补齐短 板、提升水平，严防管严控校园食品安全风险，遏制发生群体性重大食品安全事故。 2020.6 《进出口食品安全管理办法（征求 意见稿）》 明确对境外国家审查和评估的内容和方式。《意见稿》第十四至二十一条分别规定了关总署对境外国家审查和评估 的条件、内容、审查方式、审查材料以及结果应用等内。相对于现行《办法》中提出对境外国家的审查评估要求而 言，做出了进一步细化。 2020.3 《关于加强食品生产加工小作坊工 作的指导意见》 提出开展小作坊摸底建档工作，实行小作坊食品“负面清单”管理，落实食品安全主责任，加强小作坊食品生市监 管，严厉打击违法生产加工行为，从而推动小作坊转型级和质量提升。 2020.2 《关于加强冷藏冷冻食品质量安全 管理的公告》 加大违法违规行为打击力度。各级市场监管部门要加强冷藏冷冻食品安全监督检查，发现违法违规行为的要依法严 肃查处，同时追查冷藏冷冻食品来源和流向，设计种植养殖、进出口、运输环节的，及时将违法违规情况通报农业 农村、海关、交通运输等现管部门。 2020.1 《食品生产许可管理办法》 2019.12 《中华人民共和国食品安全法实施 条例》（2009年发布，2019年修 订） 食品生产经营者应当依照法律、法规和食品安全标准从事生产经营活动，建立健全食品安全管理制度，采取有效管 理措施，保证食品安全。食品生产经营者应当依法取得相应的食品生产经营许可。 2019.10 《食品安全抽样检验管理办法》 规范食品安全抽样检查工作，加强食品安全监督管理。市场监督管理部门组织实施的食品安全监督抽检和风险监测 的抽样检验工作。 Source：公开资料，中商产业研究院，Mob研究院整理 规范食品安全标准管理工作，落实食品安全标准 根据规定，在中华人民共和国境内从事食品生产活动应当依法取得食品生产许可。食品生产许可实行一企一证原则， 食品药品监督管理部门按照食品的风险程度对食品生产实施分类许可，县级以上地方食品药品监督管理部门负责本 行政区域内的食品生产许可管理工作。本办法对食品生产许可证申请、受理、审查、许可证管理、监督检查等作出 详细规定。 33 休闲零食行业完全进入全渠道营销时代 从研究产品到研究消费者，线上+线下的全消费场景化将成为重中之重 人—消费者 货—产品 场—场景 渠道 走心俘获消费者 质量是王道 注重消费体验 全渠道 与消费者建立强链接， 通过技术与数据手段， 真正实现线上+线下的 建立在多元化满足其需 做好产品品牌质控，保 求的基础上 障产品质量 通过大数据解读，全方 研发与创新，不断推出 位了解用户画像，做到 新产品与爆款，提高产 精准营销 品生命周期 Source：公开资料，Mob研究院整理 消费场景化 创新与品牌相关的各种 购买和消费场景，提高 品牌形象和加大宣传 营销 营销顾客非营销商品 线上各类平台打通，线 改变营销手段，非强推销 上与线下打通，与各类 产品，而是推销“好的产 合作伙伴渠道打通 品”教会顾客挑选好东西 实现各类渠道的数据融 打造IP形象，赋予其更多 合与共享，建立完整的 的故事与情感表达，与消 消费数据平台与体系 费者建立情感共鸣 34 健康诉求进一步助推“高端化”，资本助推品牌抢占市场 差异化和健康是休闲食品企业发展的核心重点，也得到了资本市场青睐。国民对食品健康的关注度在 后疫情时代持续升高，已经超越环保、运动健身，成为健康生活首要关注对象 健康化 年轻化 低热量、低脂肪、低糖，在选择休闲零食时会更在意食品的 营养和健康，消费者将更关注食品的绿色、天然和健康 消费主体是年轻人，他们没有过多的时间精挑细选，他们更 讲究品牌，更在意包装精致，一定要方便购买和携带 企业 HaoFood 植物鸡肉研发商 欧扎克 加工生产分装各 种坚果 “低糖”、“低 热量”、“低碳 水”、“无添加” 零食 健康网红零食， 例如酵素果冻 谷物蛋白棒、蛋 白代餐棒 低糖、低胆固醇、 无激素、植物蛋 白饮品 每日黑巧 定制化 国民消费能力的提升对个性化、定制化零食需求的拉动效果 十分明显，尤其礼盒和功能性零食的需求 轻御食品 衡美食品 oatoat 代餐化 很多烘焙产品被打造成早餐替代品，也可在会议间茶歇、旅 游时食用，代餐化要求品类更丰富，营养更均衡 Source：IT桔子，公开资料，Mob研究院整理 特色 近年食品零食部分融资事件 融资日期 轮次 融资金额 Minayo 以女性为切入点， 功能性零食与专 业补剂 投资方 2022.04 种子 350万美元 Big Idea Ventures Henry Soesanto Rich Products Ventures 2021.04 A 1亿人民币 喜御基金 2021.04 B 数亿元人民币 五源资本（领投） 2021.03 A 2000万人民币 友阁集团 2021.03 A 数亿元人民币 达晨创投（领投） 2021.03 A 数千万人民币 五源资本（领投） C IDG(领投） CMC（领投） 数亿元人民币 正心谷创新资本 （领投） 2021.03 35 加强研发与供应链能力，提升利润，是未来企业突围的重要出路 我国休闲零食产业化与集中度还有很大提升空间，未来应向国际一线食品大厂看齐，重视产品与研 发，加强产业链管理，重心逐步偏向好产品而不是过度营销 休闲零食行业KSF分析 01.重视产品研发 • 当前行业内同质化严重，头部休闲零食企业已经在研发方面投入逐渐升高，未来将保持此趋 势，但占比依然较低； • 行业头部企业三只松鼠，在2019-2021年的研发投入占三费的比重一直仅为2%、而营销费用占 三费比高达86% 02.加强供应链管理 • 通过加强对供应链的管理，提升自己在上游、中游的话语权， 从而降低成本，在竞争中取得一定 比较优势； • 供应链管理能力的提升也意味着运营效率的提高，可为下游消费者提供更贴心的服务，从而提高销 售规模 • 目前较多品牌已经开始全产业链整合管理，例如良品铺子以及盐津铺子 三只松鼠研发费用投入（亿元） 0.50 2019 0.58 0.53 2020 2021 2021年三只松鼠三费占比 销售费用 管理费用 研发费用 12% 2% 03.合理进行品牌营销 • 当前更多头部企业重点投入在品牌营销领域，包括品牌代言、电视剧广告植入；三只松鼠在很多热 播剧中植入，例如《欢乐颂》、《小别离》，并且最近由于其带争议的营销内容，引起消费者较多 负面讨论 • 重金聘请流量明星担任品牌代言人，例如：良品铺子代言人—彭昱畅；百草味代言人—刘昊然；来 伊份代言人—王一博等 Source：IT桔子，公开资料，Mob研究院整理 86% 36 报告说明 1.数据来源 MobTech报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算 等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2015-2022.4 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护， 部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组 织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中 华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结 合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律 责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与 MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
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智联招聘-2022粤港澳大湾区产业与人才融合发展白皮书
目录 一、引言 ............................. - 1 （一）数据说明...........................................................................................................................- 2 （二）指标体系...........................................................................................................................- 3 1.指标描述............................................................................................................................- 3 2.指标计算............................................................................................................................- 4 - 二、粤港澳大湾区人才需求指数分析 ...... - 5 （一）粤港澳大湾区重点城市人才需求分析 ...........................................................................- 5 1.粤港澳大湾区重点城市人才需求分布 ............................................................................- 5 2.粤港澳大湾区重点城市产业需求分布 ............................................................................- 8 （二）粤港澳大湾区重点产业人才需求分析 ...........................................................................- 9 1.2021 年粤港澳大湾区人才需求增长，供给下降 ...........................................................- 9 2.粤港澳大湾区重点产业人才需求占大湾区比例增长 ..................................................- 10 3.粤港澳大湾区人工智能、新能源汽车产业增长领先 ..................................................- 11 4.重点产业发布薪酬同比增长 11.8% ...............................................................................- 12 （三）粤港澳大湾区重点人才类型需求分析 .........................................................................- 14 1.粤港澳大湾区重点需求人才类型 ..................................................................................- 14 2.人才类型需求与产业交叉分析 ......................................................................................- 15 3.粤港澳大湾区青年人才需求分析 ..................................................................................- 16 （四）产业人才需求指数.........................................................................................................- 18 1.高端设备制造产业人才需求指数 ..................................................................................- 19 2.人工智能产业人才需求指数 ..........................................................................................- 20 3.生物医药产业人才需求指数 ..........................................................................................- 21 4.新材料产业人才需求指数 ..............................................................................................- 22 5.新能源汽车产业人才需求指数 ......................................................................................- 23 6.新一代信息技术产业人才需求指数 ..............................................................................- 25 - 三、粤港澳大湾区人才供给指数分析 ..... - 26 （一）粤港澳大湾区重点人才供给城市分析 .........................................................................- 26 （二）粤港澳大湾区人才结构分析 .........................................................................................- 28 1.主要城市群人才学历对比 ..............................................................................................- 28 2.粤港澳大湾区城市人才学历分布 ..................................................................................- 29 3.粤港澳大湾区人才年龄区域对比 ..................................................................................- 30 （三）产业人才供给指数.........................................................................................................- 31 1.重点产业人才供给指数趋势 ..........................................................................................- 31 2.重点产业人才供给指数排名 ..........................................................................................- 33 - 四、粤港澳大湾区人才匹配指数分析 ..... - 34 （一）人才学历匹配度.............................................................................................................- 35 （二）人才经验匹配度.............................................................................................................- 42 （三）人才薪酬配度.................................................................................................................- 49 - （四）重点产业匹配综合分析.................................................................................................- 50 - 五、粤港澳大湾区人才流动指数分析 ..... - 54 （一）粤港澳大湾区人才吸引力 .............................................................................................- 54 1.长三角珠三角净流入率领先 ..........................................................................................- 54 2.城市人才保留度差异较大 ..............................................................................................- 56 （二）粤港澳大湾区人才来源及去向 .....................................................................................- 57 1.大湾区人才来源..............................................................................................................- 57 2.大湾区人才流出去向......................................................................................................- 58 （三）产业人才吸引指数和保留指数 .....................................................................................- 59 1.重点产业人才吸引指数..................................................................................................- 59 2.重点产业人才保留指数..................................................................................................- 61 3.重点产业人才吸引及保留指数矩阵 ..............................................................................- 62 - 六、主要发现 ........................ - 63 （一）重点产业产才融合分析.................................................................................................- 63 1.高端装备制造产业..........................................................................................................- 64 2.新能源汽车产业..............................................................................................................- 65 3.新一代信息技术产业......................................................................................................- 66 4.生物医药产业..................................................................................................................- 67 5.人工智能产业..................................................................................................................- 68 6.新材料产业......................................................................................................................- 69 （二）总体结论.........................................................................................................................- 70 1.大湾区人才竞争加剧......................................................................................................- 70 2.人工智能产业产才融合指数第一 ..................................................................................- 70 3.重点产业发布薪酬增长 11.8% ...................................................................................... - 71 4.重点产业人才需求比重增加 ......................................................................................... - 71 5.城市人才需求集中度下降 ............................................................................................. - 71 6.专业技术人才需求占比增长明显 ................................................................................. - 71 7.青年人才需求占比超过 60% .......................................................................................... - 71 8.人才的年龄结构合理，平均年龄全国最低 ................................................................. - 71 9.人才学历水平略低于其他主要城市群 ..........................................................................- 72 10.人才净流入率全国领先，深圳 2021 年人才保留度略降 ..........................................- 72 11.湖南省是双向流动第一省份，但大湾区对北上呈净流出 ........................................- 72 - 七、对策建议 ........................ - 73 （一）深入实施“人才优先”战略，打造高水平人才高地 .................................................- 73 （二）加强区域人才一体化协作，促进人才合理流动 .........................................................- 73 （三）全力支持人才创新创业，以创业带动高质量就业 .....................................................- 74 （四）建立健全产、才、教融合的人才培养体系 .................................................................- 74 （五）加强人才生态建设，提升人才工作服务水平 .............................................................- 75 （六）加快市场化要素配置水平，提升人才服务专业能力 .................................................- 75 - 一、引言 随着全球科技的发展和经济结构的转型升级，国家间 的竞争日益转变为全球人才战争。在 2021 年 9 月 28 日结束 的中央人才工作会议上，习近平总书记强调，“加快建设世 界重要人才中心和创新高地，需要进行战略布局。综合考 虑，可以在北京、上海、粤港澳大湾区建设高水平人才高 地”。在粤港澳大湾区建设高水平人才高地，对粤港澳大湾 区进一步提升国际竞争力、实现转型发展、创新合作发展 体制机制，打造国际一流湾区和世界级城市群具有重大意 义和深远影响。粤港澳大湾区各城市之间的联系日益紧 密，资本、技术、人才、信息等要素正在加速融合。粤港 澳大湾区充分发挥自身科技和产业优势，放眼全球“引 才”，不拘一格“用才”，搭建平台“育才”，用心用情“留 才”，正迎来新的人才聚集高峰，综合竞争力、国际影响力 大幅跃升。粤港澳大湾区跨境电商产业发展迅速，广东省 跨境电商综合试验区数量位居全国第一；今年 9 月，世界知 识产权组织发布的《2021 年全球创新指数（GII）报告》 中，中国深圳-香港-广州作为一个都市区单元，在全球 “最佳科技集群”排名榜上名列第二。 基于总书记在人才工作会议上强调人才工作要面向世 界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求和人民 生命健康的指导思想，围绕大湾区重点产业，以产引才， 以才助产，产才融合的目的，打通人才链、产业链、政策 -1- 链、平台链、服务链“五链”融合，助力大湾区打造人才 高地。 报告基于智联招聘平台产业数据大数据和人才供给大 数据，从需求指数、供给指数、匹配指数、吸引指数和保 留指数五个指标进行综合分析诊断，为进一步对策建议提 供参考和监测体系，未来建立大湾区产业人才预测和预警 模型，精准吸引人才，促进人才有序流动。本报告基于大 湾区重点产业，通过对智联招聘网络平台大湾区的人才需 求、人才现状进行分析诊断大湾区产业产才融合情况、旨 在了解产业人才现状及趋势，为大湾区“引才、育才、用 才”等人才战略提供参考以及数据支持。本报告由北京大 学汇丰商学院和智联招聘共同完成，北京大学汇丰商学院 在指标体系搭建、数据分析和结论建议方面给予了专业指 导。 （一）数据说明 数据来源：智联招聘平台数据及相关公开统计数据。 数据说明：提取智联招聘平台 2020 年 1 月至 2021 年 12 月期间企业端的招聘职位数、招聘需求人数、招聘薪酬 数，以及求职者端的求职人数、投递简历数、期望薪酬数 等。产业范围基于粤港澳大湾区整体及各城市产业结构和 规划，选择大湾区战略新兴产业以及各城市重点产业。包 括新一代信息技术、智能制造、生物医药、新能源汽车、 新材料、高端装备制造产业进行试点分析。 -2- 大湾区重点产业与智联招聘平台行业小类的对应关系 如表 1.1 所示。 表 1.1 粤港湾大湾区重点产业与智联招聘行业对应关系 序号 大湾区重点产业 1 新一代信息技术 对应智联招聘平台行业 计算机软件；计算机硬件；IT 服务；通信 /网络设备；网络/信息安全 电子/半导体/集成电路；船舶/航空/航天/ 2 高端装备制造 火车制造；电气机械/器材制造；专用设备 制造；仪器仪表制造；电子设备制造；工 业自动化 3 新能源汽车产业 新能源；汽车零部件；汽车制造 4 生物医药产业 5 人工智能产业 生物工程；医药制造；医疗设备/器械 人工智能；区块链；物联网；云计算/大数 据 化学纤维制造业；化学原料/化学制品；金 6 新材料产业 属制品；非金属矿物制品业；橡胶和塑料 制品 （二）指标体系 1.指标描述 重点产业产才融合指数包括五个二级指标：需求指 数、供给指数、匹配指数、吸引指数和保留指数。 人才需求指数主要反映产业对于人才招聘需求的变动 情况，用某产业当期在线职位数与基期在线职位数之比计 算得到，该值越大，表明当期该产业人才招聘职位数量增 -3- 幅越大；人才供给指数主要反映某产业人才供给与需求的 数量关系，用某产业当期投递简历数与在线职位数的比值 计算得到，该值越大，表明当期该产业的求职人才供给越 充裕；产业人才匹配指数主要反映产业需求结构和人才结 构在学历、经验和薪酬上的匹配程度；人才吸引指数主要 反映产业对其他产业人才的吸引力，非当前产业人才意愿 加入的比例越高，产业对外吸引力越强；人才保留指数主 要体现产业对人才的粘性。 各指标计算方法如表 1.2 所示： 2.指标计算 综合五个指标，对各个指标权重采取专家法进行评 定。产业产才融合指数=需求指数*20%+供给指数（归一 化）*40%+匹配指数*20%+吸引指数*10%+保留指数*10%。其 中考虑到供给指数差异性和离散较大，采取了归一化处 理。供给指数归一化=（产业人才供给指数-全部产业人才 供给指数最小值）/（全部产业人才供给指数最大值-全部 产业人才供给指数最小值） 表 1.2 指标计算方法 序号 指标 1 需求指数 2 供给指数 3 匹配指数 -4- 计算方法 某产业当期在线招聘职位数/某产业基期在线 招聘职位数 某产业当期投递简历数/某产业当期在线招聘 职位数 人才学历匹配度=Σ(各职位学历段职位占比 X 序号 指标 计算方法 各学历段投递人才学历吻合度)；吻合度：招 聘发布要求学历段中，投递者符合相关学历 要求的比例，越接近 1，吻合度越高，否则吻 合度低 人才经验匹配度=Σ(各职位经验段职位占比 X 各经验段投递人才经验吻合度)；吻合度：招 聘发布要求经验段中，投递者符合相关经验 要求的比例，越接近 1，吻合度越高，否则吻 合度低 薪酬匹配度＝招聘年薪／期望年薪（匹配度 最高值为 1） 4 吸引指数 5 保留指数 就业意愿是该产业人才数量/该产业当前人才 数量 当前在该产业且意愿依然在本产业人才数量/ 该产业当前人才数量 二、粤港澳大湾区人才需求指数分析 （一）粤港澳大湾区重点城市人才需求分析 1.粤港澳大湾区重点城市人才需求分布 粤港澳大湾区建设的新时代，位于珠三角核心区域的 广州、深圳“双核”城市有望成为粤港澳大湾区高质量发 展的核心引擎。以珠江为界，粤港澳大湾区内陆九个重点 城市中，劳动力分布大体上呈现东强西弱的状态，广深两 地的招聘需求遥遥领先，在线职位共占大湾区总体招聘需 -5- 求的 75.42%，其中，深圳占 44.34%，广州占 31.08%。见图 2.1.1。 图 2.1.1 粤港澳大湾区内陆重点城市人才需求分布 我们认为，城市规划与定位也在城市人才发展道路中 扮演重要角色，从城市发展基础、模式、经济、财政、民 生、市场建设等经济贡献相关指数看大湾区各城市人才需 求分布是不可分割的因素。深圳因毗邻香港而成为特区， 并依靠地理、政策、创新活力等多项优势相辅相成，深圳 成为大湾区 GDP 贡献占比榜首，同时，广州城市定位从以 往的强调省会门户功能转向老城市新活力，发展重点从商 贸物流功能转向科技创新、先进制造业、现代服务业等， 同步启动人工智能与数字经济、城市更新双引擎，成功实 现城市经济稳定增长。其次是佛山、东莞 等。同时，受 “莞深融城加速”“广佛同城化发展”大湾区“广深双核 心”周边城市佛山、东莞正积极发挥湾区产业协同效应， -6- 因此，2021 年在线职位数同比增长在大湾区处于领先地 位，其次为深圳、惠州、珠海。如图 2.1.2 所示。 图 2.1.2 粤港澳大湾区主要城市在线职位数同比 根据智联招聘推出“2021 年中国城市人才吸引力排 名”报告显示，中国最具人才吸引力城市 100 强中，深圳位 居第四，广州位居第五。深圳由于经济发展速度加快，人 才政策有吸引力，同时拥有华为、腾讯、平安等众多著名 企业，持续保持人才净流入上升趋势，人才虹吸效应明 显。广州坐落珠江出海口附近天然良港优势，面向海上丝 绸之路，交通便利，同时，依托大湾区“省会门户城市” “国际都会”定位，把建设面向世界、服务全国的国际大 都市为目标，优化交通运输、商贸、生产力等城市功能布 局，抓好人工智能与数字经济战略性新兴产业之下，扩大 城市影响力同时提升人才竞争力。因此，在流入湾区人才 近七成选择广州或深圳大趋势下，两地在人才需求旺盛的 -7- 同时人才聚集效果明显，各岗位人才供需比稳步上升，其 中，深圳供给指数 19.97，广州供给指数 16.63，平均每个 职位的投递简历数超过 10 个，肇庆、江门、中山的供给指 数相对较低。见图 2.1.3。 图 2.1.3 粤港澳大湾区内陆主要城市人才供给指数 2.粤港澳大湾区重点城市产业需求分布 从“十四五”规划看大湾区内陆九个城市产业发布职 位数量分布呈现差异性，洞察城市人才需求和当地产业结 构特点相关联性。 深圳凭借以电子为主的制造业、互联网及以金融信息 服务为主的服务业实现对广州经济总量追赶同时。在未 来，2021-2025 年间，依托大湾区建设，深圳产业布局转向 高端装备制造与新一代信息技术齐头并进，向高质量发 展、城市示范区等目标前进。广州则在“枢纽之城、实力 之城、智慧之城、品质之城”发展构思中，打破过往以传 -8- 统制造、传统服务业为经济支撑产业布局，向新一代信息 技术、智能制造、智慧医疗转型、实现工业比重持续下 降。因此，深圳和广州的新一代信息技术占比都超过各自 城市在线职位数的 35%。惠州和东莞的高端设备制造占比相 对较高。广州、珠海和江门的生物医药职位数占比相对较 高，以广深为“双核心”，辐射周边城市协同发展的数字湾 区产业布局已初步形成。如图 2.1.4 所示。 图 2.1.4 粤港澳大湾区主要城市六大重点产业发布职位数量分布 （二）粤港澳大湾区重点产业人才需求分析 1.2021 年粤港澳大湾区人才需求增长，供给下降 在湾区内，以广州、深圳为中心的湾区建设引擎推动 下，高新技术企业云集，新一代信息技术、高端装备制 造、生物医药、新材料等新兴产业发展迅猛同时，已集聚 华为、腾讯、中兴、比亚迪、华大基因、大疆等一批领先 世界的创新型企业，科技创新能力突出。同时，以广州为 首，佛山、东莞为辅的以传统制造业为主业的城市，也正 -9- 由传统制造迈向智能制造、数字化科技创新升级的新引 擎。在明确湾区城市在“产学研”一体化中的功能定位， 结合自身优势，调整城市行业布局同时，湾区相较于全国 其他地区 2021 年同比 2020 年在线职位及投递人数同比也在 发生变化，由图可以看出，粤港澳大湾区人才需求同比上 涨 18%，高于全国的 9.6%。在大湾区产业升级，打造大湾 区国际数字科技创新中心依托下，湾区城市面临人才需求 的持续增长，同时，2021 年大湾区人才投递供给下降 12%， 跌幅大于全国其他地区的 1.7%，面临着人才供给可持续性 乏力及保持广东省人口流入大省优势的挑战。如图 2.2.1 所 示。 图 2.2.1 粤港澳大湾区供需同比 2.粤港澳大湾区重点产业人才需求占大湾区比例增长 得益于领先全国的城市交通枢纽，深圳和广州作为两 大核心城市，担当着人才吸引及人才流动双中心角色。同 - 10 - 时，湾区产业协同发展格局初步形成，广州、深圳以新一 代信息技术、高端装备制造为主，东莞、佛山以智能制造 转型升级综合改革式点，在粤港澳大湾区整体战略布局 下，六大重点产业，新一代信息技术、高端装备制造、新 能源汽车产业、生物医药产业、人工智能产业和新材料产 业在线职位数（只限定企业经营管理类、专业技术和技能 型三种岗位类型）占大湾区总发布职位比例从 2020 年的 30.28%增长到 2021 年的 32.04%。如图 2.2.2 所示。 图 2.2.2.粤港澳大湾区六大重点产业人才需求占大湾区整体需求比例 3.粤港澳大湾区人工智能、新能源汽车产业增长领先 随着《粤港澳大湾区发展规划纲要》的发布及城市产 业战略分布（图 2.1.4）来看，新一代信息技术、人工智 能、均是广州、深圳两市推动科技创新的重点领域，同时， 《广东省新一代人工智能发展规划(2018-2030 年)》将广 州、深圳、珠海确立为人工智能产业的核心区，以东莞、 - 11 - 佛山、惠州三区域为连带，重点发展人工智能开放创新平 台。以此，由粤港澳大湾区六大重点产业发展而形成的湾 区重点产业长链条下，重点产业职位占比也发生着变化， 从高到低依次是高端装备制造 42%、新一代信息技术 34%、 生物医药产业 10%、新材料产业 7.5%、新能源汽车产业 6% 和人工智能产业 2%。几大重点产业人才需求增幅除新材料 相对与 2020 年增长 4%，低于大湾区全行业总体的增幅外， 其他均大幅增长。人工智能增长 88%；汽车新能源增长 46%；新一代信息技术增长 34%；高端装备制造和生物医药 增幅在 22%左右（如图 2.2.3 所示）。可以预见，未来大湾 区内各大城市将充分发挥优势，进一步进行产业升级和转 型，更多的低端制造业从一线城市搬离，新产业园区及产 业集群将加速形成，重点产业也将迎来新一轮发展机遇。 图 2.2.3 大湾区六大重点产业之间人才需求分布及同比 4.重点产业发布薪酬同比增长 11.8% - 12 - 2021 年，全球进入新冠疫情常态化的新阶段，依据 《粤港澳大湾区发展规划纲要》，各城市政府加速推进以人 才为核心的科技创新和产业升级，湾区行业呈现“高质量 发展”与行业薪酬呈现出“稳中有进”的两大特征，粤港 澳大湾区六大重点产业职位发布薪酬在 2021 年同比增长 11.8%，在政策和资本的助推下，以人工智能、新一代信息 技术和汽车新能源领域为代表，不仅招聘数量大幅攀升同 时招聘薪酬领跑湾区全行业，其中，新能源汽车行业职位 发布薪酬增长最高，达 17%，新一代信息技术 13%、人工智 能发布薪酬增长超过 14%。而新材料、医药健康发布薪酬同 比增长相对较低，分别增长 9.3%和 7.6%，高端装备产业薪 酬居中。如图 2.2.4 所示。可以看出，产业薪酬增幅和产业 人才需求增幅有所相关，职位发布数增幅越高，人才需求 增长越快，产业发布薪酬的增长越大。 图 2.2.4 粤港澳大湾区六大重点产业职位发布薪酬 - 13 - （三）粤港澳大湾区重点人才类型需求分析 1.粤港澳大湾区重点需求人才类型 随着粤港澳大湾区建设的日趋成熟，在城市产业升 级、政策利好、市场需求扩大等多重因素影响下，产业人 才竞争格局加剧。从招聘岗位类型来看，专业技术岗人才 需求量急速增加，在线职位占比接后 40%，其次是营销类、 技能类、职能类和经营管理类。对比 2020 年，2021 年招聘 需求中专业技术人才需求占比提升，职能类和管理类岗位 需求占比略降。如图 2.3.1 所示。专业技术人才需求占比增 长与企业提升核心技术竞争力、制造业升级、科技创新和 产业数字化进程相关。由于有经验的技术人才培养周期较 长，目前湾区各行业专业技术岗人才依然面临较大的人才 制约。未来，除了专业技术人才的外部引进，企业应该更 深层的思考未来企业人才、技术和组织能力，全方位强化 技能识别，并支持员工个人技能培养与发展，促进员工技 能更新，以弥补专业技术人才缺口。 - 14 - 图 2.3.1 粤港澳大湾区不同人才类型需求分布 2.人才类型需求与产业交叉分析 在湾区行业发展过程中，企业转型升级所面临的人才 争夺与市场争夺同样严峻，不同行业受到技术、经济及政 策的影响，促使产业对人才类型需求有一定的差异性。如 图 2.3.2 所示。人工智能、新一代信息技术产业，因企业属 性差异，更关注前沿技术、前瞻领域的人才开发等因素， 专业技术类岗位需求占比相对较高。新材料、高端装备制 造行业受产品形态影响，更多依靠产品输出完成企业财务 收纳支出，因此，产业对技能人才需求占比相对较高。而 生物医药产业，作为 “含博率”最高行业，得益于过去几 年良好的医药创新环境和利好政策，生物医药研创呈现爆 发式增长，生物医药链已基本形成，同时，企业希望能快 速进入市场，同时伴随疫情影响，越来越多的国产医疗产 - 15 - 品出口，对营销类人才需求占比快速增长。 图 2.3.2 粤港澳大湾区重点产业-岗位类型人才需求分布 3.粤港澳大湾区青年人才需求分析 《国际青年发展指数报告 2021》及第七次全国人口普 查数据，目前我国 15-34 周岁青年人口达 3.6 亿，占全国总 人口的 26%。在《中长期青年发展规划（2016-2025 年）》 中，首次明确提出了青年优先发展理念。同时，大湾区各 城市相继推出青年人才计划，如广州“青托项目”助力青 年科技人才成长。深圳完善人才政策理念升级，未来 5 年实 现超百万优秀青年人才引进。东莞为盘活人才蓄水池，启 动新一轮“十百千万百万”人才工程计划。在各城市强化 青年人才引进之下，各行各企也在建立适合公司现状的青 年人才招聘、培养管理体系。在招聘前端节点，结合在线 企业招聘需求，从发布职位对经验要求来看，如图 2.3.3 所 示，粤港澳大湾区对 5 年以下中青年人才需求占比超过 - 16 - 88%，其中 3 年及以下占比超过 60%。青年人才成为各个城 市争夺人才的主要目标。 图 2.3.3 粤港澳大湾区不同经验段招聘需求分布 如图 2.3.4 所示，从对 3 年及以下经验要求职位数在主 要岗位类型内占比看，各行业企业在招聘专业技术岗位、 营销类岗位招聘对青年人才的需求占比相对更高，针对此 类岗位，企业可实施轮岗管理、导师带徒政策，帮助青年 人才快速全面熟悉业务工作，增强独立承担工作的能力， 建立可持续的人才梯队。而在技能类和经营管理类岗位， 企业则更看重人才经验，对于刚踏入社会的毕业生人才而 言，学历“光环”逐步退去。而对大湾区而言，行业要健 康可持续发展，除了提升青年人才吸引力，同时，需完善 - 17 - 粤港澳大湾区青年人才培养机制，从青年人吸引方式方 法、文化认同、培养对象、人才培养模式、平台建设、制 度建设、项目融合、多方合作途径等方面进一步提升。 图 2.3.4 粤港澳大湾区不同类型岗位对 3 年及以下经验招聘要求占比 （四）产业人才需求指数 产业人才需求指数=该产业相应季度在线职位数/该产 业 2020 年 1 季度在线职位数。 当季度产业人才需求指数大于 1 时，表示当季度人才需 求多于 2020 年 1 季度基值，否则少于基值。取 2020-2021 年 8 个季度该行业需求指数均值代表行业的人才需求指数。 从六大重点产业人行需求增长看，人工智能和新能源 汽车需求指数排名第一和第二。人工智能已成为新一轮科 技革命的核心驱动力，其机器学习、计算机视觉等技术促 - 18 - 使诸多产业发生颠覆性变革。《中共中央关于制定国民经济 和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建 议》指出“要瞄准人工智能、量子信息、集成电路、生命 健康、脑科学等前沿领域，实施一批具有前瞻性、战略性 的国家重大科技项目。”《粤港澳大湾区发展规划纲要》提 出要“推动人工智能和实体经济深度融合，大力推进制造 业转型升级和优化发展。“人工智能”作为国家发展的战略 支撑力量，被列为“十四五”及未来一段时间前沿科技领 域的“最高优先级”，必将有助于推动粤港澳大湾区人工智 能迎来新一轮增长，推动数字经济高质量发展。 图 2.4.1 大湾区重点产业人才需求指数排名（2020-2021 年） 1.高端设备制造产业人才需求指数 2021 年，国家发布《国务院关于加快振兴装备制造业 的若干意见》中指出，振兴装备制造业是不可或缺的一项 - 19 - 战略任务。在此背景之下，大湾区以广州、深圳为首主导 研发，东莞、佛山、惠州为辅协助生产，逐渐形成重大技 术装备、高新技术产业装备、基础装备、一般机械装备等 专业化合理分工、相互促进、协调发展的高端装备制造产 业格局，同时，吸引一大批智能制造行业人才流入湾区， 粤港澳大湾区高端装备制造产业 2020-2021 年需求指数从 1.00 提升到 1.36 新高度，如图 2.4.2 所示。 图 2.4.2 大湾区重点产业人才需求指数趋势-高端装备制造 2.人工智能产业人才需求指数 根据工信部发布的数据显示，2021 年我国人工智能产 业人才缺口达 30 万，其中技术人才缺口较大。相比于传统 IT 岗位，人工智能岗位更强调对大数据的分析及处理能 力。得益于湾区内人工智能产业发展规划，以华为、腾 - 20 - 讯、平安、迅飞、大疆、小鹏汽车、博智林等为首人工智 能企业，实现湾区人工智能产业新实践，逐步渗透到制 造、交通、医疗、金融、机器人等多个细分领域。并吸引 大批优秀人工智能行业新人才加入湾区。如图 2.4.3 所示， 粤港澳大湾区人工智能产业截止到 2021 年第四季度的人才 需求指数为 3.09，远超其它城市群体。 图 2.4.3 大湾区重点产业人才需求指数趋势-人工智能产业 3.生物医药产业人才需求指数 2021 年是《“健康中国”2030 规划纲要的》第二阶段和 十四五规划的开局元年，在疫情与政策的持续利好下，未 来十年是中国生物医疗快速发展的黄金十年，在大湾区建 设与政策驱动下，湾区内迎来医疗领域高速发展，涌现以 广州安必平、燃石医学、康方生物、海普洛斯、华大医学 - 21 - （华大基因）、泰诺麦博、瀚海基因、拓普基因和微芯生物 等一大批生物医疗重点企业，同时，政府政策指向，着手 打造生物医疗园区，如广州生物岛等产业发展区域。以带 动在领域内制药、生物医疗、物物技术、高端医疗设备等 相关人才需求，从人才需求指数来看，在 2020 年上半年疫 情高峰期，生物医药产业对人才需求增迅猛。随着疫苗接 种及疫情趋势缓解，2021 年生物医药产业人才需求增长减 缓。粤港澳大湾区生物医药产业截止到 2021 年第四季度的 需求指数为 1.12。如图 2.4.4 所示。 图 2.4.4 大湾区重点产业人才需求指数趋势-生物医药 4.新材料产业人才需求指数 目前大湾区产业集群分类以新一代信息技术、高端装 备制造为主，新材料产业规模相对较小，其中广深双核心 - 22 - 城市产业细项分布，广州以先进高分子材料、先进复合材 料、精细化工材料为主，2020 年产业规模约 4200 亿。深圳 则以电子信息材料、新能源材料新型功能材料、纳米材料 等为主，2020 年产业规模为 2300 亿。整体产业主要以创新 研发及总部运营为主，同时，新材料产业具有高投入、高 难度、高门槛和长研发周期、长验证周期、长应用周期的 特点，从启动研发到真正应用好一个新材料需要很长时 间，对资金要求高。因此，近年大湾区新材料产业需求季 度波动性较大，截止到 2021 年第四季度需求指数为 0.92， 人才需求在 2021 年出现下降趋势。粤港澳大湾区新材料产 业 2020-2021 年需求指数 1.07。 图 2.4.5 大湾区重点产业人才需求指数趋势-新材料产业 5.新能源汽车产业人才需求指数 - 23 - 作为全国重要汽车制造基地，粤港澳大湾区一直大力 布局新能源汽车产业，目前新能源汽车产业集群已初具规 模优势。《广东省人民政府关于培育发展战略性支柱产业集 群和战略性新兴产业集群的意见》中也明确提出，优化以 广州、深圳、珠海、佛山、肇庆为重点的汽车产业区域布 局，传统汽车与新能源汽车共同发展，打造具有国际影响 力的汽车产业集群。广州广汽丰田二期项目的开工，拉动 湾区汽车产业集群的新一轮“换挡加速”，紧随其后深圳， 丰田与比亚迪合资成立比亚迪丰田电动车科技有限公司， 同年，国产电动汽车小鹏汽车登陆纽交所，同期，小鹏汽 车全球首个自建整车生产基地落地肇庆，后续，广汽集 团、东风日产、比亚迪等传统汽车制造企业等造车新势力 扎根粤港澳大湾区，同时汽车上下游产业链已涵盖电池、 电机、电控、其他零部件及关键材料等环节，初步建立了 完整的产业体系。产业的快速发展期，同步拉动湾区新能 源产业人才需求，如图 2.4.6 所示，随着 2020 年下半年疫 情减弱，经济恢复，大湾区新能源汽车人才需求在 2020 年 第三季度冲高。进入 2021 年后继续保持增长态势，截止到 2021 年第四季度需求指数为 1.51，人才需求在随着新能源 及双碳达成目标的战略重要性增长明显。 - 24 - 图 2.4.6 大湾区重点产业人才需求指数趋势-新能源汽车产业 6.新一代信息技术产业人才需求指数 根据国家工信部统计数据，新一代信息技术产业预计 2022 年将达到 28.2 万亿。在过去的 10 年中，以深圳腾 讯、广州网易为主的移动互联网产业发展奠定了大湾区数 字经济发展的基础。在未来 10 年中，依托大湾区高速发 展，结合移动互联网新发展平台，即新一代信息技术产业 平台，一个由“云+数据+人工智能”结合的湾区数字经济 正在浮现，以广州琶洲数字产业园、深圳南山数字产业园 主首的新一代信息技术产业园区推动产业蓬勃发展，吸引 全国，如阿里巴巴、京东等一大批行业巨头企业入驻大湾 区，拉动湾区人才需求，截止到 2021 年第四季度新一代信 息技术产业需求指数为 1.59，排除季节性因素，产业人才 - 25 - 需求增长明显，特别是进入 2021 年以来对人才需求一直保 持上涨趋势。 图 2.4.7 大湾区重点产业人才需求指数趋势-新一代信息技术 三、粤港澳大湾区人才供给指数分析 （一）粤港澳大湾区重点人才供给城市分析 人才是经济增长和社会变革的重要驱动力，人才集聚 及其空间分布特征对于粤港澳大湾区高质量发展有着非常 重要的意义。从全国人才集聚度看，近年，伴随着“逃离 北上广”及全国新一线城市的出炉，全国人才流动出现新 的趋势，过往人才核心聚集区域人才开始扩散。粤港澳大 湾区以建设世界级数字湾区、世界级城市群、塑造国家竞 争优势的湾区载体，人力资本的积累和提升是粤港澳大湾 - 26 - 区高质量发展，而作为湾区城市级别本质差异，不同城市 无论是人才集聚力还是人才吸引力都存在着差距，如图 3.1.1 所示，在粤港澳大湾区“9+2”城市中，深圳和广州 以城市人口体量、产业定位、城市政策等因素，牢牢占据 大湾区近七成人才，其中深圳占比 35.3%遥遥领先，广州以 31.32%紧随其后。其次是东莞、佛山、惠州、珠海和中 山，整体人才密度以广深二个城市定点，从密集地带向湾 区东西两岸呈现从稠密趋于稀少。 图 3.1.1 粤港澳大湾区人才分布地图 人才数量分布和人口紧密相关。据第七次全国人口普 查结果显示，广州 2020 年常住人口达到 1867.66 万人，高 居珠三角之首，较 2010 年第六次全国人口普查结果增加 597.58 万人、增长 47.05%。深圳 2020 年常住人口达到 1756.01 万人，较 2010 年第六次全国人口普查结果增加 - 27 - 713.61 万人、增长 68.46%，近十年增幅位居珠三角九市之 首。此外，新一线城市东莞 2020 年常住人口达到 1046.66 万人，迈入千万人口大城市，近十年增长 27.33%；佛山 2020 年常住人口达到 949.89 万人，近十年增长 32.03%。 （二）粤港澳大湾区人才结构分析 1.主要城市群人才学历对比 如图 3.2.1 所示,大湾区人才本科占比 38%、大专占比 43%、硕士及以上占比 4%。总体来说,粤港澳大湾区处于工 业经济向服务经济的过渡阶段,与此相适应,其形成的人才 结构具备高学历人才占比小等突出特征，整体学历结构低 于主要城市群，湾区人才受教育程度与科技创新和产业转 型升级的所需高素质人才相比还有较大差距。未来，随着 粤港澳大湾区发展规划纲要的实施，大湾区高校引入和建 设逐步推进，2022 年初教育公布第二轮“双一流”高校名 单，广东省增加了三所双一流大学，对于区域人才整体学 历水平提升起到进一步拉升作用。 - 28 - 图 3.2.1 主要城市群人才学历分布 2.粤港澳大湾区城市人才学历分布 粤港澳大湾区作为全球第四大湾区,聚集了大量制造业 和服务业人才, 因此，湾区整体人才学历结构分布以大专 人才为主，深圳、广州、珠海的本科及以上占比相对较 高，惠州、江门、东莞大专及以下占比相对较高。如图 3.2.2 所示。因此，在湾区全面落实提高人才素质与产业转 型升级的匹配度之即，广州将本科生、硕士生、博士生的 入户年龄分别从 35 岁、40 岁、45 岁调整到 40 岁、45 岁和 50 岁，也不再要求落户人员必须满足计划生育政策。深圳 推出人才落入学历门槛拟由大专调整为本科, 深圳落户政 策中，一次性租房和生活补贴本科 1.5 万元、硕士 2.5 万 元、博士 3 万元，同步，东莞、佛山相继推出本科学历人才 引进计划，珠海针对新引进的本科生、硕士生等青年、技 术人才，可获取 2.6 万-35 万元，大湾区各个城市都加强了 - 29 - 对高学历人才的吸引之下，意味着，湾区未来对人才的择 取标准，将随着产业转型升级而提高。 图 3.2.2 粤港澳大湾区九城市人才学历分布 3.粤港澳大湾区人才年龄区域对比 作为我国首个湾区、经济活力最强的区域之一，粤港 澳大湾区以其丰富的产业结构、完善的基础设施建设吸引 了大量青年人才。据中央财经大学人力资本与劳动经济研 究中心发布的《中国人力资本报告 2019》显示，1985-2017 年间，中国劳动力人口（包括学生）的平均年龄从 32.2 岁 上升到了 37.8 岁。劳动力人口平均年龄最高的前五个省市 区是辽宁、吉林、黑龙江、重庆、湖南，平均年龄最低的 五个省市区是广东、贵州、海南、新疆、西藏。同步，截 止至 2020 年全国 15-59 岁人口比例为 63.35%，而广东该年 龄段结构占比达 68.80%；大湾区 9 市整体的人口年龄结构 则显示出优越的劳动力优势。东莞 15—59 岁人口占比高达 - 30 - 81.41%，位列全省第一；此外深圳、中山、广州、佛山和 珠海的比例均超过 70%。该年龄段的人口绝大部分是劳动力 人口，是生产建设的主力军，正如“深圳速度”的背后由 深圳平均 32.5 岁的人口力量所支撑，伴随着湾区产业发展 叠加交通联动基础上，各个城市在空间联系上将愈发紧 密，对比全国其它城市群，高占比的年轻人才力量及湾区 内人才流转是大湾区未来发展的强大优势。如图 3.2.3 所 示。 图 3.2.3 主要城市群人才平均年龄 （三）产业人才供给指数 产业人才供给指数=产业投递简历数/产业在线职位 数。供给指数越高，人才数量供给越充沛，否则人才数量 供给不足。人才供给指数是对产业需求和人才供给数量的 衡量指标。 1.重点产业人才供给指数趋势 - 31 - 基于智联招聘基于平台大数据，采集 2020 年第一季度 至 2021 年第四季度间平台粤港澳大湾区重点产业招聘和简 历投递等信息，围绕粤港澳大湾区的人才供需情况展开分 析。如图 3.3.1 所示，大湾区六大重点产业人才供给指数在 2020 年 2 季度达到峰值后，进入 2021 年受疫情常态化管控 影响及房地产、教育二大行业的不稳定因素影响，在不确 定的大环境下，各行业人才跳槽更加谨慎，招聘供需指数 整体走低，尤其是的 2020 年年底。进入 2021 年后两个季 度，随着经济增长减缓，及企业人才招聘需求得到释放， 部分被动求职跳槽群体变得活跃，供需比有上升趋势，企 业间对人才的争夺也开始愈演愈烈，但人才获取挑战依然 高于 2020 年。 - 32 - 图 3.3.1 大湾区重点产业人才供给指数趋势 2.重点产业人才供给指数排名 当前,粤港澳大湾区拥有华为、中兴、腾讯、比亚迪、 华大基因、大疆创新、广汽集团、广药集团、金发科技等 科技龙头企业。入围世界 500 强企业数量从 2009 年的 4 家 增加至 2019 年的 20 家，形成了世界首屈一指的高水平产业 化能力和完整的产业链,互联网、高技术制造领域的国际竞 争优势正逐步显现,5G、AI 等领域甚至可以说已与旧金山湾 区并驾齐驱,依托湾区世界名企数量、优厚的技术创新、产 业升级及发达的交通枢纽能力，为人才提供了发展事业的 坚实产业基础和条件，吸引着大批行业精英人才入驻湾 - 33 - 区。如图 3.3.2 所示，从产业人才供给指数排名看，大湾区 新一代信息技术、人工智能产业人才供给指数相对较高， 分别达到 23.46 与 21.08，其次是生物医药与高端装备制造 产业，而新能源汽车与新材料产业仍处于转型过渡阶段， 对人才的需求更多处于基础领域或核心技术人才需求，人 才需求类型较单一，人才供给显示相对不足。 图 3.3.2 大湾区重点产业人才供给指数排行 四、粤港澳大湾区人才匹配指数分析 需求指数和供给指数是从数量上对供需市场的衡量， 匹配度从结构上衡量产业人才需求和人才供给的质量对接 情况。产业人才匹配指数主要反映产业需求结构和供给的 结构匹配程度。人才匹配指数包括学历匹配度、经验匹配 - 34 - 度和薪酬匹配度三个二级指标。 （一）人才学历匹配度 人才学历匹配度=Σ(各职位学历段职位占比 X 各学历 段投递吻合度) 职位数占比：产业发布职位中，发布在相关学历段的 职位数占比，代表需求的权重； 吻合度：招聘发布要求学历段中，投递者符合相关学 历要求的比例，越接近 1，吻合度越高，否则吻合度低。 随着大湾区产业发展的快速前进，“新业务”“新职能” “复合型人才”“创新”等词在招聘需求中频繁提及，这表 明，当前湾区重点企业纷纷转型阶段，随之而来涌现大量 人才岗位，据《2021 年粤港澳大湾区（内地）急需紧缺人 才目录》数据显示，大湾区重点产业中，新材料产业、新 能源汽车产业以技能类需求为主，供需双方学历匹配指数 相对较高。人工智能产业以研发类需求为主，对硕士学历 要求多，中高端人才竞争激烈，学历匹配指数相对低。如 图 4.1.1 所示。 - 35 - 图 4.1.1 大湾区重点产业人才学历匹配指数 高端装备制造在湾区重点产业中居主导地位，发布职 位各要求学历中，本科要求占比最高，占比 53%，投递该学 历要求职位中本科及以上学历人才占比 71%，吻合度较高； 其次是大专学历要求占比 41%，投递该学历要求职位中本科 及以上学历人才占比 87%；硕士及以上需求占比较低，占比 2.38%，投递该学历要求职位中硕士及以上学历人才 43%， 吻合度低于 50%。产业整体学历匹配度 0.77。 - 36 - 图 4.1.2 大湾区重点产业人才学历匹配-高端装备制造 随着广东“十四五”规划的提出，粤港澳大湾区人工 智能创新应用建设不断推进，以广州、深圳为主、佛山、 东莞为辅的 2+2 湾区人工智能数字化城市体系正式拉开，催 生大量人工智能相关产业招聘岗位，在人工智能产业发布 职位各要求学历中，本科要求占比最高，占比 65%，投递该 学历要求职位中本科及以上人才占比 71%，吻合度较高；其 次是大专学历要求占比 29%，投递该学历要求职位中大专及 以上学历人才占比 90%；硕士及以上学历需求占比较低，占 比 3.99%，投递该学历要求职位中硕士及以上学历人才 47%，吻合度低于 50%。产业整体学历匹配度 0.76。如图 5.3.1.2 所示。 - 37 - 图 4.1.3 大湾区重点产业人才学历匹配-人工智能 湾区正处于转型升级期，其中大部分城市主体经济仍 以传统制造业为主，新一代信息技术产业扮演着城市产业 变革推手角色，“智 能化”“数字化”“产业融合”成为湾 区新一代信息产业发展新趋势，在新一代信息技术赋能湾 区产业升级过程中，人才成为不可或缺的重点。新一代信 息技术产业发布职位人才学历要求中，本科要求占比最 高，占比 57%，投递该学历要求职位中本科及以上学历人才 占比 67%，吻合度一般；其次是大专学历要求占比 41%，投 递该学历要求职位中符合大专及以上学历人才占比 92%；硕 士及以上需求占比较低，占比 1.15%，投递该学历要求职位 中硕士及以上学历人才 39%，吻合度低于 50%。产业整体学 历匹配度 0.77。 - 38 - 图 4.1.4 大湾区重点产业人才学历匹配-新一代信息技术 大湾区作为未来中国生物医药产业发展的高地，以广 州生物岛、深圳坪山生物医药产业园及一批高端研究机构 联合，集生物创新药、高端医疗器械和生物技术三大细分 领域为核心的生物医疗产业集群正朝着“苗圃+孵化+加速+ 产业化”的全链条方向迈进，在政策、产业、人才、资本 四重共振之下，智联招聘调取产业发布职位对招聘职位学 历进行分析，分析数据如图 5.3.1.4 所示，行业人才学历本 科要求占比最高，占比 58%，投递该学历要求职位中本科及 以上学历人才占比 74%，吻合度较高；其次是大专学历要求 占比 28%，投递该学历要求职位中符合本科及以上学历人才 占比 88%；硕士及以上需求占比 12.58%，投递该学历要求 职位中硕士及以上学历人才 52%。产业整体学历匹配度 0.75。 - 39 - 图 4.1.5 大湾区重点产业人才学历匹配-生物医药 新材料产业与湾区内重点产业深入融合，新材料产业 “顶天”又“立地”，深入支撑着湾区内汽车制造、生物医 疗产业的稳步发展，重点以佛山为主的新材料产业发展进 程中，奠定产业雄厚基础。新材料产业发布职位各要求学 历中，本科要求占比最高，占比 47%，投递该学历要求职位 中本科及以上学历人才占比 72%，吻合度较高；其次是大专 学历要求占比 41%，投递该学历要求职位中符合学历人才占 比 85%；硕士及以上需求占比 1.6%，投递该学历要求职位 中硕士及以上学历人才 52%。产业整体学历匹配度 0.79。 - 40 - 图 4.1.6 大湾区重点产业人才学历匹配-新材料产业 汽车产业向来是大湾区的支柱产业，工业和研发基础 雄厚。在电动化、智能化的大趋势下，大湾区一系列为吸 引高端人才、助推产业集群发展和前沿技术创新的政策频 频出台，以求实现行业引领。大湾区内新能源汽车产业发 布职位学历要求中，本科要求占比最高，占比 62%，投递该 学历要求职位中本科及以上学历人才占比 76%，吻合度较 高；其次是大专学历要求占比 32%，投递该学历要求职位中 符合学历人才占比 87%；硕士及以上需求占比 3.06%，投递 该学历要求职位中硕士及以上学历人才 54%。产业整体学历 匹配度 0.79。 - 41 - 图 4.1.7 大湾区重点产业人才学历匹配-新能源汽车 （二）人才经验匹配度 人才经验匹配度=Σ(各职位经验段职位占比 X 各经验 段投递吻合度) 职位数占比：产业发布职位中，发布在相关经验段的 职位数占比，代表需求的权重； 吻合度：招聘发布要求经验段中，投递者符合相关经 验要求的比例，越接近 1，吻合度越高，否则吻合度低。 大湾区重点产业在经验匹配方面，主要面临对青年人 才的吸引。如图 4.2.1 所示，新一代信息技术、人工智能产 业对青年人吸引力较强，经验匹配度高于平均值。新材料 产业、高端装备制造产业经验匹配度较低，吸引和保留青 年人才挑战较大。如何提升行业青年人才的引进与开发， 拉动行业发展中青年人才挑大梁、担重任成为未来重中之 - 42 - 重。 图 4.2.1 大湾区重点产业人才经验匹配指数 随着广州建筑打造的粤港澳大湾区高端装备制造创新 中心启动建设，湾区规模最大，技术最先进的高端装备制 造产业发展正式迈进“生活、生态、生产”三生整合阶 段，以广汽集团、国机智能、华为公司、比亚迪、中广 核、深圳地铁为代表的行业上下游企业开启行业人才布 局。通过智联大数据分析，湾区高端装备制造产业发布职 位经验要求以 3 年及以下为主，占比 59%，但投递该部分职 位中经验 3 年及以下占比的人只占 19%，吻合度较低；发布 职位经验要求以 5 年及以上的职位有 11%，投递该部分职位 中经验 5 年及以上占 93%，吻合度较高。产业整体经验匹配 度 0.25，主要是青年人才需求和供给的结构性错位造成产 - 43 - 业经验匹配度较低。如何精准定位高端装备制造与智能制 造行业人才差异成为未来行业人才发展要点。 图 4.2.2 大湾区重点产业人才经验匹配-高端装备制造 经过近年快速发展，湾区人工智能行业人才配置逐渐 成型，除了行业通用的支持类岗位外，人工智能行业核心 岗位为科技岗，其中包括创新研发岗、算法设计岗、应用 开发岗和实用技能岗。大湾区人工智能产业发布职位经验 要求以 3 年及以下为主，占比 48%，但投递该部分职位中经 验 3 年及以下占比的人只占 26%，吻合度较低；发布职位经 验要求以 5 年及以上的职位有 15%，投递该部分职位中经验 5 年及以上占 90%，吻合度较高。产业整体经验匹配度 0.32，主要是青年人才需求和供给的结构性错位造成产业 经验匹配度较低。 - 44 - 图 4.2.3 大湾区重点产业人才经验匹配-人工智能 受益于湾区政策规划的红利效应，新一代信息技术与 产业融合发展，与各行各业的创新活动日益紧密结合，不 断从网络空间向实体空间扩展，正在迎来新的发展机遇。 湾区新一代信息技术产业发布职位经验要求以 3 年及以下为 主，占比 49%，但投递该部分职位中经验 3 年及以下占比的 人只占 31%，吻合度较低；发布职位经验要求以 5 年及以上 的职位有 13%，投递该部分职位中经验 5 年及以上占 81%， 吻合度较高。产业整体经验匹配度 0.37，主要是青年人才 需求和供给的结构性错位造成产业经验匹配度较低。 - 45 - 图 4.2.4 大湾区重点产业人才经验匹配-新一代信息技术 大湾区生物医药产业发布职位经验要求以 3 年及以下为 主，占比 59%，但投递该部分职位中经验 3 年及以下占比的 人只占 24%，吻合度较低；发布职位经验要求以 5 年及以上 的职位有 13%，投递该部分职位中经验 5 年及以上占 93%， 吻合度较高。产业整体经验匹配度 0.29，主要是青年人才 需求和供给的结构性错位造成产业经验匹配度较低。 - 46 - 图 4.2.5 大湾区重点产业人才经验匹配-生物医药 湾区内新材料产业人才作为工业体系中的核心基础人 才，具有鲜明的科学、技术、工程方面的积累性与跨学科 的复合性、团队性等特征。湾区新材料产业发布职位经验 要求以 3 年及以下为主，占比 60%，但投递该部分职位中经 验 3 年及以下占比的人只占 16%，吻合度较低；发布职位经 验要求以 5 年及以上的职位有 11%，投递该部分职位中经验 5 年及以上占 94%，吻合度较高。产业整体经验匹配度 0.23，主要是青年人才需求和供给的结构性错位造成产业 经验匹配度较低。 - 47 - 图 4.2.6 大湾区重点产业人才经验匹配-新材料产业 放眼湾区，基于汽车产业的超强基础，新能源汽车产 业的超速发展，仍有很多短板需要补齐，青年人才缺乏就 是其中之一。大湾区新能源汽车产业发布职位经验要求以 3 年及以下为主，占比 54%，但投递该部分职位中经验 3 年及 以下占比的人只占 22%，吻合度较低；发布职位经验要求以 5 年及以上的职位有 15%，投递该部分职位中经验 5 年及以 上占 93%，吻合度较高。同时，受行业快速转型影响，产业 涌现一批脱离传统汽车行业的新能源汽车行业新岗位，造 成 IT 人才不懂汽车，车辆专业不懂计算机的互斥现象，尽 管车企业加薪抢人毫不手软，却时常感叹“找不到合适的 人”，这场日益严重的“人才荒”本质是青年人才需求和供 给的结构性错位造成产业经验匹配低所造成，未来，如何 推动高校与企业人才培养模式的创新改革是新能源汽车行 - 48 - 业解决“人才荒”的最快及最有效的途径。 图 4.2.7 大湾区重点产业人才经验匹配-新能源汽车 （三）人才薪酬配度 薪酬匹配度=行业职位发布薪酬/行业人才期望薪酬。 大于 1 表示发布薪酬匹配或高出人才期望薪酬，反之，发布 薪酬低于人才期望。 粤港澳大湾区发布薪酬较高是人工智能产业、新一代 信息技术产业和新能源汽车产业。新材料、生物医药产业 发布薪酬先对较低。但从薪酬匹配度上看，尽管人工智能 产业发布薪酬最高，但人才的期望薪酬也高，薪酬匹配度 较低，只有 0.81。高端装备制造产业的薪酬匹配度 0.94， 相对较高。如图 4.3.1 所示。 - 49 - 大湾区重点产业人才期望年薪及职位发布年薪 产业 人才期望薪酬 职位发布薪酬 薪酬匹配度 高端装备制造 ¥ 192,400 ¥ 180,777 0.94 人工智能产业 ¥ 259,596 ¥ 210,967 0.81 生物医药产业 ¥ 178,328 ¥ 159,498 0.89 新材料产业 ¥ 176,666 ¥ 147,457 0.83 新能源汽车产业 ¥ 197,774 ¥ 184,506 0.93 新一代信息技术 ¥ 211,389 ¥ 192,141 0.91 图 4.3.1 大湾区重点产业薪酬匹配 （四）重点产业匹配综合分析 基于以上单产业学历匹配分析、经验匹配分析和薪酬 匹配分析，下面从三个匹配维度上对产业进行排名及配度 整合计算。 - 50 - 图 4.4.1 大湾区重点产业经验匹配度 经验匹配度上，排序最高的是新一代信息技术、人工 智能产业。高端装备制造和新材料产业较低。大湾区重点 产业经验匹配上面临的主要问题是招聘需求对青年人才的 渴望和现有人才经验的老化之间的矛盾，制造业对青年人 才的吸引面临更大的挑战。 - 51 - 图 4.4.2 大湾区重点产业学历匹配度 六大重点产业学历匹配度都比较高，新材料产业和新 能源汽车、高端装备制造产业学历匹配较高。人工智能、 生物医药和新一代信息技术产业对学历要求较高，在人才 方面的匹配度略低。 - 52 - 图 4.4.3 大湾区重点产业薪酬匹配度 六大重点产业学历薪酬匹配度中，排序最高的是高端 装备制造产业和新能源汽车产业。人工智能产业虽然发布 薪酬最高，但匹配度较低，人才的期望薪酬相对也高。 综合计算六大重点产业经验、学历和薪酬匹配度： 产业匹配指数=（经验匹配度+学历匹配度+薪酬匹配 度）/3 - 53 - 图 4.4.4 大湾区重点产业供需匹配指数 可以看出，匹配指数排序最高的是新一代信息技术和 新能源汽车产业。人工智能产业和新材料产业匹配指数较 低，主要是受青年人才缺乏和发布薪酬低于人才期望薪酬 导致。 五、粤港澳大湾区人才流动指数分析 （一）粤港澳大湾区人才吸引力 1.长三角珠三角净流入率领先 利用平台跨区域投递数据分析区域的流入和流出情 况。 净流入率=（非本地投递本地职位人数-本地投递外地 人数）/（非本地投递本地职位人数+本地投递外地人数） 国家统计局此前的数据显示，2020 年广东省常住人口 - 54 - 为 126012510 人，较 2010 年新增 21709378 人，既是人口第 一大省，也是人口增量第一大省，占全国总人口的比重从 2010 年的 7.79%提升至 2020 年的 8.93%。在过去十年大湾 区人口增长主要集中在广州与深圳，广深作为大湾区双 核，人口数量的增加远超其他城市并对周边城市形成较强 的人口吸附作用。如图 4.1.1 所示，2021 年跨城市群投递 中，长三角、大湾区的净流入率都高于 20%。未来，相信在 湾区产业协同、交通完善、住房供需等众多因素的逐步完 善下，将呈现深圳核心区域与广佛中心人口增长相对平 稳、非核心区域人口持续增长的态势和围绕都市圈核心的 跨界地带人口增长先快后慢、外围地带先慢后快的增长表 现。 图 5.1.1 主要城市群投递净流入率（2021 年） - 55 - 2.城市人才保留度差异较大 用工作在某一城市依然投递本城市分析人才粘性或保 留度。 城市人才保留度=工作在本地依然投递本地职位人数/ 居住本地投递总人数 在智联招聘推出的报告《中国城市人才吸引力排名： 2021》中显示，广州和深圳人才吸引才排列前茅，以城市 人才吸引力结合人才学历、政策优惠、产业布局、城市生 活等维度评估发现，如图 4.1.2 所示，广州以构建高端高质 高新产业体系，强化国际航运、航空、科技创新三大战略 枢纽，突出“高精尖缺”导向，强化产业领军人才发展， 推动各产业齐步发展，吸引超 85%人才本地寻找工作。深圳 以进一步提升现代产业、高新技术、金融、物流“四大支 柱”产业地位，从政策环境、产业完善度、构建引才留才 “一站式生态圈”。虽相比于 2020 年人才保留度有所下降， 但仍有超 86%本市人才在转换工作时依然在本市找工作。同 时，惠州、江门以更好质量、更好水平，做好湾区后备城 市力量建设角度，本地户籍依然在本地工作的比例稳中有 升，而肇庆只有 37%。 - 56 - 图 5.1.2 大湾区主要城市人才保留度 （二）粤港澳大湾区人才来源及去向 1.大湾区人才来源 数据显示，除本省外，从粤港澳大湾区与外界的人才 流动情况看，大湾区人才来源的主要省市是湖南省。在流 入省市中，湖南省占比 12.91%。其次是来自北京、江西和 湖北省，各占 8.28%、6.28%和 5.95%。如图 5.2.1 所示。随 着粤港澳大湾区 9+2 城市群联动发展的推进，湾区与各大城 市的沟通与交流加深，将持续增加粤港澳大湾区对人才的 吸引力。另一方面，粤港澳大湾区内部“造血”能也需要 得到持续加强，以保障人才结构的平衡。 - 57 - 图 5.2.1 大湾区人才主要来源省份（前十） 2.大湾区人才流出去向 根据报告显示，粤港澳大湾区以其丰富的产业结构、 完善的基础设施建设吸引了大量人才，尤其是在《粤港澳 大湾区发展规划纲要》发布之后，人才已经呈现出非常强 的净流入态势，2020 年大湾区人才从“供不应求”转变为 “供大于求”。 随着更多人才的流入，粤港澳大湾区的求 职市场竞争也进一步加剧。人才流出在所难免，数据显 示，如图 5.2.2 所示，除本省外，湾区人才流出省份和流入 省份基本保持一致，人才主要流向省市是湖南省，占比 13.2%， 其 次是 来 去北 京占 比 11%、 上 海 8.7%， 四 川 省 7.3%。和流入比较，虽然湖南省依然是双向流动最高的省 份，但大湾区人才流向北京、上海的比例增加。 - 58 - 图 5.2.2 大湾区人才流出去向省市（前十） （三）产业人才吸引指数和保留指数 产业人才吸引指数主要反映产业对其他产业人才的吸 引力，非当前产业人才意愿加入的比例越高，产业对外吸 引力越强；人才保留指数主要反映城市某产业对人才的粘 性，通过本行业人才中跳槽意愿依然是本行业的比例考 量。 1.重点产业人才吸引指数 吸引指数=意愿在该产业人才数量/该产业当前人
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“双减”背景下，2021年中国教育培训研究报告
“双减”背景下，2021年中国教育培训研究报告 前瞻产业研究院出品 CONTENTS 目 01 中国教育培训行业的发展历程及现状 02 中国教育培训乱象治理及政策梳理 03 中国教育培训行业的危机 04 中国教育培训行业的转型方向 05 中国教育培训行业的未来 录 中国教育培训行业的发展历程及现状 01 1.1 教育培训概述 1.2 教育培训发展历程 1.3 教育培训发展现状 1.1 教育培训概述-定义及分类 教育培训是“大教育”概念的重要组成部分，是为自身发展、适应就业或其他需要而以特定的方式进行的有关知识、技能、 行为和态度的一种短期教育活动。根据培训内容的不同，可以将其分为学前教育、 K12教育、高等教育、职业教育、语言培训、 素质教育等，而且随着社会和经济的发展，新的培训需求和领域还在不断涌现。 学前教育 亲子教育 启蒙教育 K12教育 学科辅导 课后托管 艺术培训 高考咨询 高等教育 成人教育 考研辅导 留学培训 职业教育 语言培训 素质教育 职业考试培训 职业技能培训 企业培训 启蒙英语 少儿英语 留学英语 商务英语 其他 科技类 运动类 艺术类 益智类 文学类 其他 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.1 教育培训概述-展现方式 长久以来，教育培训主要以面授教学方式为主，在线教育的方式在多方面受到制约。但随着互联网的发展，网络的制约被 打破，线上教育逐渐成线下教育的强替代。由于新冠疫情的影响，线上教育飞速发展。 VS 线上教育 线下教育 培训特征 核心优势 相对劣势 地点固定、时间固定、面对面授 课，教学模式固定 师资雄厚、真实体验、师生联系、 学习氛围 学费偏贵、受环境限制较多、教 育资源不均衡、售后较差 培训特性 核心优势 相对劣势 时间灵活、线上运营、无实体接触、 教学模式灵活 便捷高效、课程多元、场所不固定、 减少时间成本 对网络有较高要求、不利于眼睛保 护、无学习氛围体验 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.2 教育培训发展历程 中国的教育培训始于改革开放初期，到目前行业规模达万亿，期间共经历了四个阶段：萌芽期、发展期、开放期和转型期。 • 这时期的中国百 废待兴，各行业 人次需求旺盛， 伴随着高考恢复、 留学热潮，早期 教育培训机构应 运而。 萌芽时期 （1978-1992） 发展期 （1992-1998） • 国家以经济建设为 中心，逐步放开对 教育培训行业的管 制。这一时期成人 高等教育、职业技 能培训大受欢迎， 民间培训机构也在 这一时期快速发展 • 20世纪末，我国国 内涌现出了许多培 训机构，同时国外 培训机构也开始抢 滩中国市，于是在 竞争中市场淘汰开 始。 开发期 （1998-2004） 转型期 （2004年至今） • 中国教育培训行业成 立多个知名企业，如 新东方、好未来等。 并且行业整体开始细 化，出现不同的培训 方向，培训企业开始 向集团化发展。在线 教育开始兴起。 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-企业数量 2014年开始，我国的教育培训行业快速发展。除2018年，当年新增企业数量增速均为正增长。2020年，我国教育培训行业 新增企业数量已经达到了约6.5万家。截止2021年8月，教育培训行业新增企业注册数量已超上年全年。目前，我国 教育培训行 业在业企业数量约为42万家，其中大部分为小微企业，大型企业占比仅为5%。 2014-2021年中国教育培训行业新增企业注册数量（单位：家，%） 80000 100% 90% 70000 64831 56766 55680 52650 53% 45821 47% 60000 50000 40000 30000 67616 34446 80% 2000万元以上 5% 60% 40% 22% 16% 20% 8% 23497 截止2021年8月初中国教育培训企业注册资金结构（单位：%） 500-2000万元 14% 200-500万元 11% ＜100万元 50% 0% 20000 -19% 10000 -20% 0 100-200万元 20% -40% 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 资料来源：企查猫 前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-企业区域分布 从企业的区域分布来看，我国的教育培训企业主要分布在东南沿海地区。东南沿海属我国经济发达地区，教育资源丰富， 人均教育花费高于全国其他地区。从企业数量看，广东居于首位，大约 2.7万家教育培训企业。其中注册资金大于1000万企业分 布情况，广东依然处于首位，数量约为1700余家。 2021年教育培训行业企业区域热力图 2021年教育培训行业企业区域热力图（注册资金1000万） 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-行业投融资（1） 教育培训行业的火热自然吸引了资本的关注。从2014年开始，我国教育培训行业的投融资事件大量增加。此后 几年，教育 培训行业的投融资事件和投融资金额一路走高。但 2018年开始，我国加强了对校外培训机构的监管，2019年教育培训行业投融 资遇冷。2020年，国内疫情爆发，冲击了线下教育培训，但也刺激了在线教育的发展。以猿辅导、作业帮等企业为首的在线教 育企业获得大量融资机会。2020年。我国教育培训行业投融资金额达到历史高点640.5亿元。 2010-2021年中国教育培训行业投融资事件数及投融资金额（单位：件，亿元） 700 700 602 600 592 622 600 560 500 500 387 400 278 300 300 231 439.7 200 130 101 100 0 400 640.5 19 5.8 2010 59 63 27.0 2011 10.5 2012 209.7 194.1 2015 2016 258.2 238.8 165.2 200 100 90.7 16.2 2013 0 2014 投资金额（亿元） 2017 2018 2019 2020 2021 投资事件数量（件） 资料来源：IT桔子 前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-行业投融资（2） 从不同细分市场来看，2020年我国教育培训行业获得投融资次数最多的为素质教育和K12教育，其次为学前教育、职业培训和 语言培训。由于全球疫情的影响，出国留学人员数量大幅下降，留学培训赛道的投融资事件较少。从不同赛道获得的资金看， K12教育无疑是最大的赢家。2020年，我国K12教育培训企业共获得465.18亿元投资，占行业投资金额的73%。 2020年教育培训细分市场投融资结构（按事件数）（单位：%） 2020年教育培训细分市场投融资结构（按金额数）（单位：%） 高等教育培训 留学培训 1% 1% 素质教育 19% 其他 27% 学前教育 2% 职业培训 4% K12教育 17% 高等教育培训 2% 留学培训 3% 语言培训 10% 职业培训 11% 学前教育 11% 资料来源：IT桔子 前瞻产业研究院整理 其他 7% 语言培训 5% 素质教育 7% K12教育 73% 资料来源：IT桔子 前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-上市企业 目前，我国的教育培训上市公司企业已有数十家，包括知名的新东方、好未来、中公教育等。未上市的也有一批估值超过 十亿美金的独角兽企业，如猿辅导、作业帮、美术宝等。在教育培训的每个细分领域中，都已有行业的领先者出现，如学前教育 有火花思维、VIPKID和美吉姆等，职业教育有高顿教育、中公教育等， K12教育有好未来、作业帮等。 中国教育培训行业上市公司及独角兽企业汇总 上市区域 企业名称 A股 学大教育、豆神教育、昂立教育、美吉姆、世纪鼎力、中公教育、行动教育、开元教育、传智教 育、全通教育、佳发教育、凯文教育等。 美股 新东方、好未来、高途、网易有道、一起教育科技、51Talk、洪恩教育、达内科技、流利说、瑞 思教育、四季教育、朴新教育、精锐教育、掌门教育、第一高中教育等。 港股 新东方-S、卓越教育、思考乐教育、大山教育、新东方在线、21世纪教育等。 独角兽 猿辅导、作业帮、VIPKID、高顿教育、轻轻教育、火花思维、松鼠AI、小盒科技、美术宝、爱学 习教育等。 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训行业现状-市场规模 中国教育培训行业整体市场已是万亿级规模 ，2015-2019年，教育培训行业市场规模从 1.67万亿增长至2.37万亿，在线教 育市场规模从1460亿增加至3468亿元，在线教育的比重则从10%上升至17%。但疫情影响，2020年一季度线下教育基本停滞，大 部分培训机构开始转向线上，在线教育企业开始融资狂奔。2020年教育培训行业整体规模下滑，但在线教育市场规模实现正增 长，比重达到28%。但是“双减”政策对于K12学科教育算是毁灭打击 ，预计2021年教育培训整体市场将下滑至 1.81万亿，K12 学科培训市场将大部分萎缩。 2015-2021年中国教育培训行业市场规模（单位：亿元，%） 25000 35% 3468 20000 15000 2855 1872 28% 29% 4536 2329 4050 1460 30% 语言培训 6% 高等教育 8% 25% K12学科 20% 20% 17% 10000 13% 15% 15% 10% 11% 10% 5000 0 2020年中国教育培训行业市场结构（单位：%） 5% 15139 17727 17466 18920 20183 16024 14040 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021E 线下教育培训市场规模（亿元） 在线教育培训市场规模（亿元） 0% 学前教育 15% 职业培训 18% K12其他 11% 素质教育 22% 在线教育比重 资料来源：前瞻产业研究院整理 资料来源：前瞻产业研究院整理 中国教育培训乱象治理及政策梳理 02 2.1 教育培训行业乱象 2.2 教育培训行业治理 2.3 教育培训过往政策梳理 2.4 教育培训“双减”政策梳理 2.1 教育培训行业乱象 我国的教育培训行业进入门槛相对较低，在行业发展早期， 政府监管缺失，中小型机构数量较多，行业一直处于无序竞争 的状态。由于行业竞争加大以及资本大举进入，我国的教育培训行业乱象不断。主要有以下 5个方面： 虚假宣传 主要包括虚构 教师资质、虚 构执教履历、 夸大培训效果、 夸大机构实力、 编造用户评价 等类型。 缺乏资质 由于暴利的驱 使，长期出现 教育培训机构 无证办学、超 范围经营、讲 师资质不合格、 师资力量缺乏 保障等情况。 超前教育 部分教育培训 机构在学科培 训内容上超前 超纲，严重违 背孩子的正常 成长规律，加 重了学生负担。 贩卖焦虑 培 训 机构 通 过 鼓 吹 宣传 ， 向 家 长 和学 生 灌 输 “ 起跑 线 ” 思想，刻意制 造、贩卖焦虑， 来 达 到课 程 售 卖的目的。 价格欺诈 主要表现为虚 构原价和虚假 优惠折价。同 时部分机构存 在收取预付费， 引导分期付、 退费困难等问 题。 资料来源：前瞻产业研究院整理 2.1 教育培训行业乱象-消费投诉 根据消费者协会的数据，2015-2020年消费者针对教育培训的投诉每年不断上升，针对教育培训的投诉从5811件上升至 56165件，占服务类投诉比例从0.91%上升至5.72%。2021年上半年，针对教育培训的投诉比重上升至5.99%。从投诉类看，主 要是合同和售后服务的投诉，比例分别为43%和32%，反映出了教育培训行业的合同纠纷和退费难的问题，其次还包括虚假宣 传、服务质量等问题。 2015-2021年上半年教育培训服务投诉事件情况（单位：件，%） 60000 7.00% 5.72% 50000 5.99% 6.00% 4.81% 5.00% 40000 4.00% 30000 2.69% 3.00% 20000 0 0.91% 1.02% 5811 6646 10338 20521 39486 56165 31284 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021H1 1.00% 投诉量（件） 质量 6% 价格 5% 其他 8% 合同 43% 虚假宣传 6% 2.00% 1.42% 10000 2020年教育培训服务投诉事件投诉类型（单位：%） 售后服务 32% 0.00% 占服务类投诉比重（%） 资料来源：中国消费者协会 前瞻产业研究院整理 资料来源：中国消费者协会 前瞻产业研究院整理 2.2 教育培训行业治理（1） 在行业乱象长期得不到有效解决的情况下，我国有关监管部门开始有针对性的开展专项整治行动，部分企业在整治行动中 被多次处罚，反映出了行业乱象的密集与企业行业法规的漠视。其中的头部企业如学而思、新东方等涉嫌多次违法违规，处罚事 由主要为虚假宣传、价格欺诈、违反合同法等。在线教育的先行者如猿辅导、作业帮等也在其列，涉嫌不当竞争、虚假宣传、违 反合同法等。 教育培训行业重点企业行政处罚情况统计（单位：件） 教育培训机构 教育培训业务被处罚次数 主要处罚事由 新东方 9 虚假宣传、价格欺诈 学而思 20 虚假宣传、价格欺诈、违反合同法 高途 3 虚假宣传、价格欺诈 猿辅导 1 不当竞争、虚假宣传 火花思维 1 侵犯消费者权益 作业帮 2 不当竞争、违反合同法 51Talk 2 违反广告法 资来源：信用中国 前瞻产业研究院整理 2.2 教育培训行业治理（2） 疫情爆发后，线下教育培训需求转向线上，大量在线教育企业涌现，资本也加大对教培行业的投资。但随着行业竞争的愈 发激烈，企业在资本的加持下疯狂扩张，寻求盈利机会。结果就是企业忽视学生家长的权益、投诉事件频繁发生。为了遏制这些 现象，我国的监管部门多次组织联合执法，根据走访、调查、举报等方式对行业的相关企业进行严格审查，下表中列举了2021 年部分企业的行政处罚事件。 2021年教育培训行业重点企业部分行政处罚事件汇总 时间 企业 处罚事由 处罚内容 2021-04-25 高途、学而思、新东 方在线、高思 价格违法、虚假宣传等行为 2021-05-05 学而思、新东方等18 家校外培训机构 在部分学科类校外培训机构课程设置、教师资质、 通报批评 招生收费、广告宣传等方面存在问题 2021-05-10 作业帮、猿辅导 虚假价格标识、虚构教师任教经历 均处以警告和250万元顶格罚款 2021-05-28 学大教育 虚假价格、虚假宣传、违反广告法 罚款123.5万元 2021-06-21 ABC外语培训学校 缺乏资质、违法经营、虚假价格 罚款18.13万元 2021-06-28 51talk 虚假宣传、发布违法广告等 罚款123.5万元 2021-07-07 精锐教育 虚假宣传 罚款8万元，没收广告费用 罚款50万元 资料来源：国家市场监管总局 前瞻产业研究院整理 2.3 教育培训政策梳理（1） 2018年开始，我国监管部门极其关注校外培训的发展，频繁出台相关文件来监管规范行业的行为。 时间 2018-02-22 2018-08-23 2018-11-22 2019-07-12 2020-05-08 发文单位 教育部办公厅 等四部门 政策名称 主要内容 《关于切实减轻中小学生课外 通知明确了停办整改无证无照无资质机构；严禁“超纲教学”和强化应试的 负担开展校外培训机构专项治 教学行为；严查学校与教师不良教育教学行为。 理行动的通知》 《关于规范校外培训机构发展 意见规定了校外培训机构不得聘用中小学在职教师、机构讲师需要资格证、 的意见》 机构必须获得办学许可证、并且不得预收费超过3个月等一系列限制。 教育部 、国家 《关于健全校外培训机构专项 通知明确严查无证违规机构；对现行学科培训和非学科培训机做好审批和整 市场监管总局 治理整改若干工作机制的通知》 改工作；要对备案的学科培训做好是否超纲的认定工作；强化在线培训监管。 国务院办公厅 教育部等六部 《关于规范校外线上培训的实 门 施意见》 教育部办公厅 意见指出要做好线上培训的备案审查工作；规定直播类培训活动结束时间不 得晚于21点；确保师资合格；规范费用收取、退还；每科不得一次性收取超 过60课时的费用；不得一次性收取时间跨度超过3个月的费用。 《关于印发义务教育六科超标 意见提出“坚决禁止应试、超标、超前培训及与招生入学挂钩的行为”要求， 超前培训负面清单（试行）的 为各地规范面向中小学生的校外培训机构超标超前培训行为提供依据，特制 通知》 定义务教育六科超标超前培训负面清单。 资料来源：中国教育部 前瞻产业研究院整理 2.3 教育培训政策梳理（2） 时间 2020-06-16 2020-10-16 2021-03-31 2021-03-31 发文单位 教育部、市场 监管总局 政策名称 《关于印发《中小学生校 外培训服务合同（示范文 本）》的通知》 主要内容 合同内容反映了中小学生在参加校外培训机构培训过程中，各环节必须明确的当 事人双方责、权、利关系，尤其对培训收费、培训退费和违约责任作出了详细的 规定。有利于家长学生合理选择机构，责任划分有据可依，以加强对校外培训机 构培训行为的监督管理。 《关于对校外培训机构利 通知部署了为期一年的集中整治工作，重点针对各类中小学校外培训服务机构利 教育部、市场 用不公平格式条款侵害消 用合同不公平格式条款侵害消费者权益违法行为，要求各地教育、市场监管部门 监管总局 费者权益违法行为开展集 加大执法检查力度，对于培训机构利用格式条款免除自身责任、加重消费者责任、 中整治的通知》 排除消费者法定权利的行为坚决予以查处。 《关于进一步加强中小学 通知规定校外培训机构培训结束时间不得晚于20:30，不得以课前预习、课后巩固、 生睡眠管理工作的通知》 作业练习、微信群打卡等任何形式布置作业。 教育部 教育部 《关于大力推进幼儿园与 小学科学衔接的指导意见》 意见指出持续加大治理力度，校外培训机构不得对学前儿童违规进行培训；小学 严格执行免试就近入学，严禁以各类考试、竞赛、培训成绩或证书等作为招生依 据；对接收学前儿童违规开展培训的校外培训机构进行严肃查处并列入黑名单。 资料来源：中国教育部 前瞻产业研究院整理 2.3 教育培训政策梳理（3） 时间 2021-04-12 2021-05-17 发文单位 教育部 山西省教育厅 政策名称 《关于加强义务教育 学校作业管理的通知》 改革委员会第 通知规定严禁校外培训作业。各地要按国家有关规定，把禁止留作业作为校外培训机 构日常监管的重要内容，坚决防止校外培训机构给中小学生留作业，切实避免校内减 负、校外增负。 《促进中小学生身心 文件要求全面加强校外培训构设立审批、教学管理、收费管理违规处理等各环节的监 健康成长十项举措》 督管理，停止审批面向中小学生的学科类校外培训机构。 中央全面深化 2021-05-21 主要内容 会议指出义务教育最突出的问题之一是中小学生负担太重，短视化、功利化问题没有 / 十九次会议 根本解决。校外培训机构无序发展，“校内减负、校外增负”现象突出，强调全面规 范管理，严肃查处问题机构。 校外教育培训监管司的主要职责是：承担面向中小学生（含幼儿园儿童）的校外教育 2021-06-15 教育部 《关于成立校外教育 培训监管司的通知》 培训管理工作，拟订校外教育培训规范管理政策；会同有关方面拟订校外教育培训 （含线上线下）机构设置、培训内容、培训时间、人员资质、收费监管等相关标准和 制度并监督执行，组织实施校外教育培训综合治理，指导校外教育培训综合执法；指 导规范面向中小学生的社会竞赛等活动等。 资料来源：中国教育部 前瞻产业研究院整理 2.4 教育培训“双减”政策梳理（1） 2021年7月23日，我国出台《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的 意见，简称“双减”政策。这份 政策主要针对校内外的教育培训，标志着我国教育培训的重大变革。 政策要点 梳理 解读 “双减”政策主要以加强对学校教育的改进和对校外培 学校给学生全面减负的情况下，校外培训企业不断增负，且存在过 训机构的治理。其根本目的是缓解家长的焦虑，减轻学 度宣传，超前超纲教学，造成家长学生焦虑，形成恶性循环。“双 生的负担。计划1年内有效减轻、3年内成效显著 减”政策的目前就是彻底改变这种局面，在规定时间内完成治理。 政策要求各地不再审批新的学科类校外培训机构，已有 对于K12学科类教育培训是重大打击，除非是公益性质，否则无法， 的机构全部转为非盈利性机构；对所有的线上学科类培 其目的是让教育回归本质。同时也会严格把关其他类的培训机构， 训机构进行审批。制定非学科类培训的标准和审批；禁 无论线上还是线下。禁止资本进入学科培训领域，对于主营业务是 止学科类培训机构资本化运作。上市企业和外资都不有 学科类培训的上市公司将是毁灭打击。同时严禁外资从事学科培训 此类业务或持有该类机构股权。 或持有机构股权，断绝了现有企业出售业务给外资的退路。 主要针对培训机构，要求禁止超前超标培训，禁止跨范 打击培训机构的不规范行为，不得占用学生的休息时间，让教育符 规范培训服务 围经营，禁止境外课程；不得利用假期进行培训；不得 合学生成长规律。同时要防止培训机构用高薪让学校的师资力量流 行为 高薪挖抢学校教师；严查讲师的资质要求；完善收费制 失，并且打击培训机构讲师无资质的现象。针对目前行业的退费难、 度，签订统一合同，不得侵犯家长和学生的正当权益。 费用不透明等情况，要严厉打击。 总体要求 坚持从严审批 机构 资料来源：国务院办公厅 前瞻产业研究院整理 2.4 教育培训“双减”政策梳理（2） 政策要点 梳理 针对以往行业乱象重点监管，禁止虚构原价、虚假折扣、 强化常态运营 监管 虚假宣传等方式进行不正当竞争，查处行业垄断行为；同 时培训机构要注重学生视力，每节课时＜30分钟，间隔＞ 10分钟，培训结束不晚于21点。线上机构不得提供搜题软 件服务；加强境内外籍教师管理，禁止聘请境外外籍教师。 解读 培训机构利用信息不对称，使用虚构原价再给用户打折的方式进 行业务销售，同时夸大培训的作用、虚构讲师的经历等，欺骗消 费者。政策主要治理这些行业乱象，要求管理部门加强监管。同 时，要求在保护学生视力、独立思考方面进行监管。这使得机构 的业务大幅收缩，搜题类软件业务下降。还加强外籍教师的管理， 境外外籍教师不得开展教学。 对现有学科类培训机构重新审核登记，逐步压减，解决过 对于现有的学科类培训机构进行清理，严格把关机构的资质、管 坚决压减学科 多过滥问题；依法依规严肃查处存在不符合资质、管理混 理、收费等问题。要杜绝借培训之名行敛财之实，避免再出现培 类校外培训 乱、借机敛财、虚假宣传、与学校勾连牟利等严重问题的 训机构收钱跑路的现象。不得出现学校推荐培训机构，考试内容 机构。 超纲配合机构宣传等问题。 鼓励有条件的学校在课余时间向学生提供兴趣类课后服务 鼓励发展培养学生的兴趣爱好，让学生多方面发展。考虑到学校 活动，供学生自主选择参加。可适当将非学科类培训机构 在这部分资源上不均衡的情况，可以适当引进合格的校外非学科 作为课后服务的补充，但禁止在校招生，违者取消培训资 培训机构来帮助学校进行。禁止学科培训、减轻学生负担后，要 质。 对学生素质教育进行全面的引导和培养。 合理利用校内 外资源 资料来源：国务院办公厅 前瞻产业研究院整理 2.4 教育培训“双减”政策梳理（3） 政策要点 强化培训收费监管 全面部署、明确责 任、开展专项治理 行动 梳理 解读 保证校外培训机构的公益属性。审核学科类培训的定价 我国学科类培训机构定位：公益的、无盈利的、受监管的，对 机制；通过第三方托管、风险储备金等方式，对校外培 学校教师力不足时的补充。严格监管机构的收费问题，不得引 训机构预收费进行风险管控；加强培训贷款的管理。 导家长进行学费分期贷款等行为。 加强校外培训机构的党政建设；明确各政府部门的监管 职责，加强日常监管工作；根据“双减”政策目标，制 定专项治理行动，多部门配合教育部门开展全面排查治 理。 政策出台后，校外培训机构的监管不再是教育部门或单个部门 的责任，常态化监管、多部门联合治理将会频繁发生。力保 “双减”政策执行到位。 不得开展面向3至6岁学龄前儿童的线上培训，严禁以学 学前教育的培训将会限制在亲子教育、启蒙教育范畴内，打击 学前教育的校外培 前班、幼小衔接班、思维训练班等名义面向学龄前儿童 了向学前儿童进行学科培训的行为。同时，对学校的要求也是 训治理 开展线下学科类（含外语）培训；不再审批新的面向学 适龄儿童应收尽收，杜绝了学校配合机构举行入学考试、加大 龄前儿童的校外培训机构。 入学难度等方式宣传学科类培训机构。 资料来源：国务院办公厅 前瞻产业研究院整理 中国教育培训行业的危机 03 3.1“双减”政策的影响 3.2 我国教育培训行业受到冲击 3.3 我国教育培训行业的资本化结束 3.1.1 从严审批教育培训机构 《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见 》对于教育培训机构进行了资质限制和融资限制，政策 明确规定，各地不再审批新的面向义务教育阶段学生的学科类校外培训机构，现有学科类培训机构统一登记为非营利性机构；对 非学科类培训机构，各地要区分体育、文化艺术、科技等类别，明确相应主管部门，分类制定标准、严格审批。 学科类培训机构 一律不得上市融资，严禁资本化运作；已违规的，要进行清理整治。 学科类培训登记为非营利性机构 资质 限制 融资 限制 学科类培训机构不得上市融资 学科类培训机构一律不得上市融资， 各地不再审批新的面向义务教育阶段学生 严禁资本化运作；已违规的，要进行 的学科类校外培训机构，现有学科类培训 清理整治。 机构统一登记为非营利性机构。对原备案 的线上学科类培训机构，改为审批制。 非学科类培训严格审批 对非学科类培训机构，各地要区分体 育、文化艺术、科技等类别，明确相应 主管部门，分类制定标准、严格审批。 依法依规严肃查处不具备相应资质条 件、未经审批多址开展培训的校外培训 机构。 上市公司不得投资学科类培训机构 上市公司不得通过股票市场融资投资学科类培 训机构，不得通过发行股份或支付现金等方式 购买学科类培训机构资产；外资不得通过兼并 收购、受托经营、加盟连锁、利用可变利益实 体等方式控股或参股学科类培训机构。 资料来源：前瞻产业研究院整理 3.1.2 不得占用节假日、休息日及寒暑假期进行学科类培训 “双减政策”中明确规定，校外培训机构不得占用国家法定节假日、休息日及寒暑假期组织学科类培训 。 根据华中师范大学教育治理现代化课题组2019-2020年间在我国山东、广东、湖南、湖北、广西、四川等六省区的调研情 况发现，有36.5%的学生每周在校外参加培训的时间在4个小时以上；82.5%的学生在周末参加校外培训。利用节假日、休息日及 寒暑假期进行校外培训的情况严重，校外培训时间过长，培训科目较多，造成 了校内减负校外加压的现象。 2019-2020年学生校外培训科目数量情况（单位：%） 2019-2020年学生校外培训时间占比情况（单位：%） 节假日参加校外培训占比 4.90% 30.4% 寒暑假参加校外培训占比 休息日校外 培训严重 63.7% 21.60% 82.5% 周末参加校外培训占比 73.50% 校外培训时间在8小时以上 校外培训时间在4小时以上 16.1% 36.5% 校外培训 时间过长 参加6科以上补习 参加4-6科补习 其他 资料来源：华中师范大学教育治理课题组 前瞻产业研究院整理 3.1.3 禁止“拍照搜题” 近几年我国在线教育用户规模持续扩大，其中拍照搜题的盛行，不利于学生思维能力的养成，会加重学生形成“思维惰 性”。“双减”政策规定不得提供传播“拍照搜题”等不良工具，小猿搜题、作业帮搜题APP等工具受到直接影响；政策对线上 培训时间做出限制，在线教育公司生存空间也被大大压缩；同时，“双减”新政还规定了各地要做强做优免费线上学习服务，这 表明了国家推动教育资源均衡发展和促进教育公平的立场和决心。 2017-2020年中国在线教育用户规模及使用率（单位：万人，%） 45000 50% 46.8% 45% 40000 34.8% 35000 禁止“拍照搜题” 40% 35% 30000 30% 27.2% 25000 20000 1 24.3% 34171 15000 10000 20123 20% 15% 23246 10% 15518 5000 5% 0 0% 2017.12 2018.12 2019.6 2020.3 线上培训时间压缩 线上培训要注重保护学生视力，每课时 不超过30分钟，课程间隔不少于10分 钟，培训结束时间不晚于21点。 25% 42296 20.1% 2 线上培训机构不得提供和传播“拍 照搜题”等惰化学生思维能力、影 响学生独立思考、违背教育教学规 律的不良学习方法。 2020.12 3 教育部门要征集、开发丰富优质的线上 教育教学资源，利用国家和各地教育教 做强免费线上学习服务 学资源平台以及优质学校网络平台，免 费向学生提供高质量专题教育资源和覆 盖各年级各学科的学习资源。 资料来源：CNNIC 前瞻产业研究院整理 3.1.4 校外培训宣传受限 “双减”政策规定中央有关部门、地方各级党委和政府要加强校外培训广告管理，确保主流媒体、新媒体、公共场所、居民 区各类广告牌和网络平台等不刊登、不播发校外培训广告 。依法依规严肃查处各种夸大培训效果、误导公众教育观念、制造家长 焦虑的校外培训违法违规广告行为。 近几年不少校外培训机构采用互联网商业营销模式，将大量资金用于广告宣传、同行竞价 ，部分校外培训机构不计成本地 大肆营销，进而造成教育功利化。根据QuestMobile数据，2020年12月，教育学习行业已成为互联网广告投放TOP1，其中， K12的投放费用占比最大。教育行业内商业氛围过于浓厚，学生家长的焦虑情绪蔓延。 2020年12月互联网广告主行业投放费用TOP5（单位：%） 2020年12月教育学习细分行业广告主投放费用 占比分布（单位：%） 7.4% 教育学习 2.1% 0.5% 22.22 10.3% 网络购物 17.85 金融理财 52.6% 7.23 27.1% 网络视频 房产服务 5.90 3.71 K12 学前教育 语言学习 教育工具 职业教育 其他 资料来源：QuestMobile 前瞻产业研究院整理 3.1.5 教育培训收费监管加强 “双减”政策规定强化培训收费监管。坚持校外培训公益属性，充分考虑其涉及重大民生的特点，将义务教育阶段学科类校 外培训收费纳入政府指导价管理，科学合理确定计价办法，明确收费标准，坚决遏制过高收费和过度逐利行为。通过第三方托 管、风险储备金等方式，对校外培训机构预收费进行风险管控，加强对培训领域贷款的监管，有效预防“退费难”、“卷钱跑 路”等问题发生。 根据北京阳光消费大数据研究院联合消费者网对2020年的教育培训消费舆情的统计分析显示，2020年有关教育培训消费方 面的负面舆情占比达到70.49%，其中退费困难的负面舆情占比达到59.87%，合同纠纷的负面舆情占比为8.32%。 2020年教育培训消费舆情信息情感分布（单位：%） 2020年教育培训负面舆情涉及问题分布（单位：%） 6.41% 11.93% 8.32% 11.10% 17.58% 59.87% 70.49% 14.30% 负面舆情 中性舆情 正面舆情 退费困难 宣传误导 培训质量 合同纠纷 其他 资料来源：北京阳光消费大数据研究院 消费者网 前瞻产业研究院整理 3.2.1 教育培训行业内企业股价大幅下跌 随着我国对教育培训行业的监管加强，我国教育培训行业上市公司的股价一路下跌。 2021年7月23日“双减”新规出台后， 美股的新东方股价单日跌幅达到-54.22%，好未来股价单日跌幅达到-70.76%，网易有道单日跌幅为-42.81%，高途单日跌幅为63.26%。2021年7月26日，港股卓越教育单日跌幅达到-42.45%，思考乐教育单日跌幅达到-45.45%；A股豆神教育和昂立教育 均以跌停板收盘。 2020-2021年8月初我国教育培训机构主要上市公司股价及成交量 新东方 美 股 好未来 网易有道 25 100 50 20 80 40 15 60 30 10 40 20 5 20 10 0 0 成交量 收盘价 100 50 0 成交量 卓越教育 4 高途 150 0 收盘价 成交量 收盘价 豆神教育 思考乐教育 15 15 收盘价 昂立教育 20 3 港 股 成交量 15 A 股 10 2 0 成交量 收盘价 10 5 5 1 10 5 0 0 成交量 收盘价 0 成交量 收盘价 成交量 收盘价 资料来源：Choice 前瞻产业研究院整理 3.2.2 教育培训行业内企业纷纷裁员 人员的流动是观测一个行业发展的重要指标之一。由于我国教育培训行业 监管趋严，各教育培训机构不得不面临裁员和转 型的局面，好未来、新东方、作业帮、猿辅导、VIPKID、高途、51 Talk、掌门教育等多家公司也爆出裁员的消息。无论是人 员的缩减、团队的优化，还是业务的调整，都预示着我国教育培训 行业将进入最煎熬的转型期。 2021年我国教育培训机构裁员情况 教育培训机构 好未来 新东方 裁员情况 2021年6月，学而思提供两种离职方案，第一种是一次性补偿员工2500元钱；第二种则是按照一个月800元标准，到7月31日后 离职。离职方案还和入职时间有关，如果员工入职时间超过6个月，则可一次性拿到超过5000元的补偿方案。 2021年4月15日，有媒体报道新东方在线已于之前一个月进行集中裁员，涉及中小学大班课业务的主讲教师、教学辅导、运营 等多个岗位。各部门裁员指标不同，中学部主讲老师已经有20%左右离职。 作业帮 2021年6月7日，据媒体报道，作业帮开启了大规模裁员，正在按照部门进行面谈。 猿辅导 随着教育强监管政策落地，猿辅导80%以上收入比例的业务面临关停转型，4万多员工面临调整或优化。 2021年5月17日，据媒体报道，VIPKID进行了大量裁员，多名员工透露此次裁员比例高达50%；中外教培优（VIPKID内部称为 VIPKID 高途 51 Talk 掌门教育 “双优”）裁员50%，启蒙英语和数学思维合并，裁员50%，而且最新一轮裁员没有N+1赔偿。 2021年7月，高途集团创始人、CEO陈向东召集管理层开会，定下了裁员指标，涉及范围达到上万人。 首轮裁员对象从试用期员工开始，然后扩展至正式员工。 2021年6月以来，掌门已分多批裁减了销售、班主任等业务人员，2021年7月集中裁员，主要涉及中台和行政部门。 资料来源：前瞻产业研究院整理 3.2.3 资本市场的创投机构或将遭遇重创 2020年我国教育培训行业共发生融资事件231起，合计融资金额超640.5亿元人民币，其中，K12培训赛道备受资本青睐， 2020年K12教育领域的融资额达到465.18亿元人民币。同时，大部分的融资金额向头部教育培训机构集中，猿辅导和作业帮是 我国教育培训行业两大独角兽，2020年融资额分别超过35亿美元和21亿美元。资本市场曾预期猿辅导和作业帮等头部教育公司 在2021年完成上市，目前看来，受政策影响，大部分创投机构退出受阻。 2020年我国教育培训行业投资机构 TOP10 2020年我国教育培训行业融资情况 教育培训行业融资 231起 640.5亿元 猿辅导 2020年融资总额超过35亿美金 融资轮次：G轮 投资机构有腾讯投资、博裕资 本、高瓴资本、DST Global、中 信产业基金、淡马锡、挚信资 本、IDG资本等 教育培训细分赛道融资额 465.18亿元 2020年K12培训曾受资本热捧 42.74亿元 31.12亿元 25.56亿元 15.75亿元 K12教育 素质教育 语言培训 职业培训 2020年我国教育培训行业独角兽企业情况 学前教育 作业帮 2020年融资总额超过21亿美金 融资轮次：E轮 投资机构有阿里巴巴、Tiger Global、红杉中国、方源资本、 软银等 资料来源：IT桔子 36氪 前瞻产业研究院整理 3.2.4 教育培训行业大量中小机构将出清 随着政策监管的加强，我国大量中小教育培训机构面临困境，经过规范治理之后，我国教育培训机构将会出清一大批良莠 不齐的中小机构。根据企查猫数据，2014年-2021年8月，我国教育相关企业的总数从4万家上升到了42万家，从企业的注册资 本来看，在教育行业中，0-100万注册资本的企业数量最多，其次是100-200万注册资本的企业，基本呈现出“注册资本越低， 企业数量越多”的行业格局。新规之后，校外培训整顿加速行业洗牌，中小型线下机构或被淘汰出局。 2014年和2021年8月我国教育相关企业数量（单位：万家） 我国教育相关企业注册资本分布 2000万 以上 500-2000万 2021年8月 42万家 2014年 4万家 200-500万 100-200万 0-100万 资料来源：企查猫 前瞻产业研究院整理 3.3 我国教育培训行业的资本化结束 随着我国对教育培训行业监管的不断加码，教育培训行业受到了实质性影响，尤其是 K12学科类培训的资本化宣告结束，过 去资本对教育培训行业的热捧以及无序竞争局面按下暂停键。本质上来说，资本对效率的过度追求和逐利化倾向，与教育的公平 性和公益性之间存在着矛盾。2021年上半年，我国教育行业的投资额和投资次数大幅下降， K12投资热度降至冰点。 监管政策不断加码的实质性影响： 2021年H1我国教育行业细分领域投资次数（单位：起） 我国教育培训行业的资本化结束 40 35 30 37 31 28 K12投资 热度降至 冰点 25 20 15 13 11 10 7 4 5 2 0 企业服务 素质教育 职业教育 早幼教 语言培训 K12 留学服务 高等教育 资料来源：黑板洞察 前瞻产业研究院整理 中国教育培训机构的转型方向 04 4.1 素质教育的机会 4.2 职业教育的机会 4.3 教育信息化的机会 4.4 教育硬件的机会 4.1.1 素质教育领域的机会 “双减”政策规定主要集中在K12阶段的学科类培训，以K12教培为主要业务的机构面临转型。而素质类培训机构受影响较 小，艺体教育等培训机构仍可正常开展业务。2021年教育部、中组部、中央编办、国家发改委、财政部、人社部等六部联合印 发《以为教育质量评价指南》，素质教育在义务教育阶段逐渐得到强化和重视。2021年8月3日，国务院印发了《全民健身计划 （2021-2025年）》，该计划对于青少年儿童体育教育行业的发展具有非常重要的指导作用。 2017-2020年素质教育细分领域比重情况（单位：%） 我国素质教育发展阶段 100% 90% 80% 35.95% 26.46% 38.04% 38.85% 70% 60% 50% 15.59% 18.69% 16.94% 17.77% 41.98% 37.19% 35.89% 2017 2018 2019 40% 30% 20% 41.80% 10% 0% 艺术教育 语言能力 STEAM教育 数学思维 2020 体育户外及其他 资料来源：iResearch 前瞻产业研究院整理 4.1.2 教育培训机构向素质教育转型 发展素质教育已经成为社会共识。受到政策影响的教育培训机构试图向素质教育转型 ，2021年7月28日，猿辅导上线STEAM 产品“南瓜科学”，新东方、好未来等头部教育机构积极布局素质教育业务。 2015-2019年，我国素质教育市场规模从2642亿 元增长到5286亿元，CAGR为19%。2020年新冠疫情对素质教育短期造成了一定影响，但我国素质教育的需求将持续存在，在学 科教育强监管、素质教育大获支持的大背景下，素质教育需求和供给有望迎来新增长。 我国主要教育培训机构向素质教育转型 教育培训机构 2016-2023年我国素质教育市场规模（单位：亿元） 素质教育转型产品及方向 好未来 励步少儿教育、彼芯（课后托管） 8000 南瓜科学（STEAM）、斑马（Al教育）、猿编 程（少儿编程） 7000 猿辅导 火花思维 大力教育 7152 6046 6000 5000 清北网校美育大师课、瓜瓜龙启蒙 4557 3000 新东方 儿童美术课程“泡泡美术”、口才表达课 2000 51 Talk 在线英语素质教育系统 掌门教育 加大素质教育投入 5050 4523 3623 4000 腾讯扣叮（少儿编程）、腾讯英语君 腾讯 5286 小火花、小火炬、火花编程 2983 1000 0 2016 2017 2018 2019 2020 2021E 2022E 2023E 资料来源：36氪 iResearch 前瞻产业研究院整理 4.2.1 职业教育领域的机会 职业教育往往负担着培养生产服务一线高素质劳动者和技能型人才的重要职能，近年来我国相继出台多项政策推动职业教 育持续发展。 2020-2021年6月我国职业教育相关政策汇总 发布时间 发布部门 政策名称 内容 2020年2月 教育部 《关于实施职业技能提升行 大力开展线上职业技能培训，丰富线上培训课程资源；强化对企业的支持力度，在受新冠肺炎疫情影响停 动“互联网+职业技能培训计 工期间，对各类企业自主或委托开展的职工线上培训，按规定纳入职业培训补贴范围，所需资金可从职业 划”的通知》 技能提升行动专账资金中列支。 2020年5月 教育部 《关于做好2020年中等职业 通知指出，高中阶段教育普及率低于全国平均水平的地区要把推进普及高中阶段教育的重点放在中等职业 学校招生工作的通知》 教育，把高中阶段教育招生的增量主要用于发展中等职业教育。 2020年9月 教育部 《职业教育提质培优行动计 计划要求加强顶层设计，对落实立德树人根本任务、推进职业教育协调发展、完善服务全民终身学习的制 划（2020-2023年）》 度体系、深化职业教育产教融合校企合作、健全职业教育考试招生制度等进行部署。 2020年10月 国务院 《关于全面加强和改进新时 职业教育将艺术课程与专业课程有机结合，强化实践，开设体现职业教育特点的拓展性艺术课程。职业教 代学校体育工作的意见》等 育体育课程与职业技能培养相结合，培养身心健康的技术人才。 2021年3月 全国人大 “十四五”规划 2021年4月 全国人大 《中华人民共和国教育法 （2021修正）》 2021年4月 全国人大 《中华人民共和国乡村振兴 人民政府应当采取措施，加强职业教育和继续教育，组织开展农业技能培训、返乡创业就业培训和职业技 促进法》 能培训，培养有文化、懂技术、善经营、会管理的高素质农民和农村实用人才、创新创业带头人。 2021年4月 国务院 《中华人民共和国民办教育 实施职业教育的公办学校可以吸引企业的资本、技术、管理等要素，举办或者参与举办实施职业教育的营 促进法实施条例》 利性民办学校。 2021年6月 全国人大 2021年6月 国务院 推动职业教育提质培优，完善高职院校“分类招考”制度，健全普职融通制度。开展多样化的在职培训和 继续教育。 国家实行职业教育制度和继续教育制度。 《国务院关于2020年中央决 合理完善普惠性学前教育保障机制，促进职业教育高质量发展，加大对中西部高校的支持力度。 算的报告》 《全民科学素质行动规划纲 实施职业技能提升行动。在职前教育和职业培训中进一步突出科学素质、安全生产等相关内容，构建职业 要（2021-2035年）》 教育、就业培训、技能提升相统一的产业工人终身技能形成体系。 资料来源：前瞻产业研究院整理 4.2.2 教育培训机构向职业教育转型 政策强监管之下，我国主要教育培训机构也在布局职业教育业务，如好未来推出 “轻舟”大学生教育多远平台，作业帮上 线“不凡课堂”等。根据《“十四五”规划纲要和2035年远景目标纲要》，“十四五”期间，我国将着重增强职业技术教育适 应性，具体包括突出职业教育的特色、完善顶层设计、创信办学模式、提升教育质量和深化职普 融通。从发展趋势来看，职业教 育和技术人才无疑会是未来的重点发展方向。 我国主要教育培训机构向职业教育转型 教育培训机构 好未来 高途 职业教育转型产品及方向 轻舟（职业教育） 同心圆（考研）、高途学院（成人教育）、 高途APP（成人教育） 作业帮 不凡课堂（成人教育） 大力教育 不倦课堂（教师培训） 腾讯 腾讯课堂、腾讯101计划 掌门教育 “十四五”期间发展职业教育的五大重点 艺考课程 资料来源：前瞻产业研究院整理 4.3 教育信息化领域的机会 教育信息化是指在教育领域运用计算机多媒体和网络信息技术，促进教育的全面改革，使之适应信息化社会对教育发展的 新要求。当前K12校外学科培训被压缩后，未来免费和优质的教育资源会不断普及。将教育和科技深度结合，提升教育的信息化 程度和学生学习效率，是我国教育行业的发展趋势 之一。教育部于2011年就明确提出，各级政府在教育经费中按不低于8%的比 例列支教育信息化经费。我国教育信息化市场规模也在持续上升。 2011-2020年我国教育信息化市场规模（单位：亿元） 2015-2020年我国智慧校园解决方案用户规模（单位：万人/月） 6000 5655 5000 4335 4500 4014 4000 3691 3405 3500 2890 3000 2500 2000 5000 2216 2429 3111 2624 4270 4350 2018 2019 4000 3410 3000 2570 1910 2000 1500 1000 1590 1000 500 0 0 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020E 2015 2016 2017 2020E 资料来源：中国教育发展战略学会 Frost&Sullivan 前瞻产业研究院整理 4.4 教育硬件领域的机会 教育智能硬件是智能硬件产品在教育领域的应用，根据不同使用对象而开发出满足各类教育阶段和 场景的需求。对于教育 培训的用户来说，学习类智能硬件已经逐渐成为教学教辅方面的刚需。字节跳动旗下大力教育、华为、阿里、腾讯、百度、网易 有道和科大讯飞等均发布了教育职能硬件产品。根据iResearch数据显示，2020年中国教育智能硬件市场规模为343亿元，2024 年有望接近千亿元。 我国主要教育培训机构教育智能硬件发布情况 机构 智能教育硬件 发布时间 科大讯飞 科大讯飞AI学习机T10 2021.7 华为 华为小精灵学习智慧屏 2021.7 大力教育（字节跳动） 大力智能作业灯 2020.10 腾讯 AlLA智能作业灯 2021.3 阿里 天猫精灵E1家庭学习智慧屏 2021.6 有道词典笔K3 2021.7 有道 百度 猿辅导 超级辞典 2020.9 星际小方编程机器人 2021.4 小度智能学习平板 2021.3 斑马逻辑思维学习机 2021.7 2018-2024年中国教育智能硬件的市场规模及预测（单位：亿元） 1200 953 1000 770 800 601 600 453 400 312 343 240 200 0 2018 2019 2020E 2021E 2022E 2023E 2024E 资料来源：iResearch 前瞻产业研究院整理 中国教育培训行业的未来 05 5.1 教育培训机构的未来 5.2 教育培训行业的未来 5.1 教育培训机构的未来 规范教育培训行业管理，加强培训广告管控，严格规定培训内容，严肃查处问题机构，严禁学科类培训机构上市融资，禁 止线上培训机构提供和传播不良学习工具和方法等一系列措施，旨在管控教育培训机构，遏制其野蛮发展和过度资本化的势头， 从而使教育培训机构回到正轨，缓解家长焦虑，减轻学生负担。未来我国教育培训机构将回归优质内容和优质服务，提升科技含 量和创新能力，采取卓有成效的管理和符合教育规律的发展战略，更好地满足我国广阔的教育培训需求。 回归优质内容和优质服务 提升科技含量和创新能力 教育培训 机构的未来 卓有成效的管理和符合教育规律的发展战略 资料来源：前瞻产业研究院整理 5.2 教育培训行业的未来 根据《中国教育现代化2035》，至2035年，我国将总体实现教育现代化、迈入教育强国行列。未来我国教育培训行业也将 逐步回归教育本源，教育的重要功能在于促进人的全面发展和健康成长，培养学生“真善美”的教育才是教育的本真。教育是关 系重大的民生话题，教育从业者只有扎扎实实练好内功,才能在未来有长足的发展。 2035年中国教育现代化的总体目标 2020年 全面实现“十三五”发展 目标，教育总体实力和国 际影响力显著增强，劳动 年龄人口平均受教育年限 明显增加，教育现代化取 得重要进展 2035年 建成服务全民终身学习的现代教育体系 普及有质量的学前教育 实现优质均衡的义务教育 全面普及高中阶段教育 职业教育服务能力显著提升 高等教育竞争力明显提升 残疾儿童少年享有适合的教育 形成全社会共同参与的教育治理新格局 资料来源：《中国教育现代化2035》 前瞻产业研究院整理 投资/决策 光！ 你需要前瞻的眼 中国产业咨询领导者 政府产业规划资深智库 企业产业投资专业顾问 产业研究 产业规划 园区规划 持续聚焦细分产业研究22年 复合型专业团队 首创「招商前置规划法」 1300余项目案例 + 独有「园区招商大数据」 产业地产 特色小镇 田园综合体 全产业链一站式服务 领先申报经验 规划+申报+融资+运营一体服务 精准产业资源导入 90+小镇项目案例 扫码获取更多免费报告 看懂未来新十年！ 全球产业分析与行业深度问答聚合平台 解读全球产业变迁趋势 深度把握全球经济脉动 10000+ 行业报告 免费下载 100000+ 1000000+ 资讯干货 一手掌控 行业数据 精准把握 500+ 10000+ 资深研究员 有问必答 全球产业研究 全面覆盖 365+ 每日产经动态 实时更新 扫码下载APP 前瞻产业研究院 前瞻经济学人 前瞻产业研究院是中国产业咨询领导者！隶属于 前瞻经济学人APP是依托前瞻产业研究院优势建立 深圳前瞻资讯股份有限公司，于1998年成立于北 的产经数据+前沿科技的产经资讯聚合平台。主要 京清华园，主要致力于为企业、政府、科研院所 针对各行业公司中高管、金融业工作者、经济学家、 提供产业咨询、产业规划、产业升级转型咨询与 互联网科技行业等人群，提供全球产业热点、大数 解决方案。 据分析、行研报告、项目投资剖析和智库、研究员 文章。 报告制作：前瞻产业研究院 主创人员：刘达 / 李宛卿 / 朱茜 联系方式：400-068-7188 更多报告：https://bg.qianzhan.com 产业规划咨询：0755-33015070 让你成为更懂趋势的人
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【面试手册】李宁招聘面试超详细
北京李宁体育用品有限公司 招聘面试指引 人力资源部 -1- 总论 招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招 聘成本增加（招聘成本是招聘职位薪酬福利的 40%—60%），它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、 减低客户服务质量。 在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的 是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。 在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现： 1） 就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于 1%优秀员工所创造的价值比最差的那 1% 高 3 倍。 2） 就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的 12 倍，也就是说，一 个最优秀的员工顶 12 个最差的员工。 3） 对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较， 结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的 127 倍。 一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高： 1） 生产率 一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发 现谁是未来最好的员工。 2） 减少培训时间 现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了不少的财力 和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？反之， 如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。 3） 减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间 我们可能会听到有些经理抱怨：“我在 XX 员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在 是太慢了，我实在是无法忍受。如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。 我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。 4） 降低员工流动率 有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。 这样能为我们节约： a) 招聘广告费用 b) 面试时间和面试人工成本 c) 培训费用 d) 在试用期内的较低的生产率 e) 员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等） 人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。这不仅仅是 人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门管理者的重要职责！ 一般招聘面试选拔系统包括以下程序： 1） 简历筛选 2） 电话面试 3） 深度面试 4） 背景调查 结合我公司特点，简历筛选、电话面试和背景调查主要由人力资源部招聘负责人完成，部门经理及其 -2- 他部门面试人重点对应试人进行深度面试。 通用知识技能篇 本篇主要介绍面试的几种方法和技巧，以及在面试中应当注意的若干问题。 一、各种面试方法的比较与技巧详解 1、单一面试 定义：指同一时间只有一个应聘者的面试。 面试的环境：在会议室等较安静的场所，关闭手机，避免干扰。 座位的摆放： 用一样高度的椅子 YES NO 开场：建立融洽的氛围 1. 目的: 初步相识, 让应聘者感到自然, 友好与礼貌, 同时为公司建立良好的形象. 2. 内容: a. 欢迎应聘者, 并核对是否是约见的人 b. 询问应聘者较轻松的问题, 如来公司的路途是否顺利等 c. 自我介绍与介绍其他面试者, 并简介面试程序 3. 时间: 2-3 分钟 核心：提问与考核 1. 目的: 按照准备好的面试程序, 考核应聘者与工作相关的经验与能力 2. 内容: 分两部分 a. 了解/核实背景 学历, 户口 工作经历, 职位发展及具体时间 与工作相关的组织结构图 具体职责 离职原因 应聘动机与期望薪水 时间: 大约为整个面试时间的 30% b. 考核个性品质、能力与资质 询问以个性品质、能力为基础的问题 用过去的工作事例预测将来的工作方式、 业绩 根据 STAR 原则, 询问完整行为事例 总结具有的资质并分类分级 时间: 大约为整个面试时间的 50% -3- 3. 注意事项 a. 保持目光接触并仔细聆听 b. 多听少讲: 把 70%的时间留给应聘者发言, 因为如果面试者讲得越多, 得到的信息就越少 c. 恰当使用各种询问技巧 d. 用 STAR 原则, 跟进问题 e. 做记录 f. 避免对应聘者的回答发表个人意见 g. 当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的方向 h. 观察应聘者的身体语言 i. 时间控制 收尾：介绍公司与回答应聘者的问题 1. 内容 a. 公司与职位简介, 如时间有限，提供“公司简介”给应聘者 b. 让应聘者提问 c. 检查是否疏漏的问题 d. 向应聘者说明下一步面试时间或结果通知， e. 再次感谢应聘者的时间与对公司的兴趣 如：“今天为第一次面试，在综合评估后，我们会于一周内通知复试者，由于本次应聘人员较 多，对未能通过初试的人选，恕我们就不再一一通知了。再次感谢您的时间与对李宁公司的 兴趣。” 2. 时间:约 5-10 分钟 面试后：及时评估 1. 目的: 比较应聘者的综合素质, 选择 2-3 位应聘者复试 2. 内容: 完成面试记录, 填写面试评估表 集体面试 定义：集体面试指多个应聘者同时参与的面试。 1. 优势 1.1. 与单一面试方式比较具有如下优势 快捷, 可迅速淘汰不合适人选 比较性强 公平, 即兴问题可减少因事先的准备带来的差异 新颖, 恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深的印象 2. 适用职位 2.1. 集体面试适用于符合下列要求的职位: 对应聘者个人素质要求高于对其学历与经历要求的职位，如：销售人员 初级职位，如：前台，培训生 应聘者很多的职位：如：招聘应届大学生 3. 面试方法及过程 -4- 3.1. 面试者 人力资源招聘负责人与用人部门直线经理共同进行(至少 2 个人), 以保证初选的准确性. 3.2. 电话预约 集体面试以 5-6 人一组为宜, 在电话预约时, 必须向应聘者说明公司将采取集体面试方式, 经应聘 者同意后方可确定面试时间。 3.3. 面试场所 集体面试应在会议室中进行, 配备白板及水笔, 并为每人准备纸笔以便记录. 桌子摆成长方形或椭圆形为宜, 应在每人桌上摆放《公司简介》。 3.4. 面试时间 一组面试以 1 小时左右为宜。 3.5. 座位摆放 主持人 白板 应聘者 3.6. 面试过程 顺序 内容与形式 执行者 时间 欢迎应聘者 1. 简单介绍公司, 面试者及招聘职位的工作职责 人力资源 负责人 3 分钟 2. 介绍集体面试的步骤与时间，包括： 自我展示（自我简介、演讲） 信息交流 （自由发言与辩论等形式） 3. 自我展示：让应聘者站到前面白板前进行演讲 题目设计： 事先准备问题库，让应聘者抽取题目回答 统一出一个题目，让应聘者准备好后回答 注意事项： 当一位应聘者演讲时，鼓励其他人可随时提问, 共同探 讨以观察各位应聘者的挑战性 解释讨论或辩论题目, 说明本讨论题本无正确答案, 希望 大家发表独特见解 鼓励应聘者使用道具：白板、纸、笔等 应聘者 每人 5 分钟 4. 信息交流：应聘者自由讨论或辩论 目的：观察应聘者的主动性、自信度、逻辑分析能力、沟通 能力、说服力等。 题目设计：设计与应聘工作较相关的题目，让大家讨论或分 正反方辩论 应聘者 15 分钟 5. 回答应聘者的问题 人力资源 负责人 10 分钟 6. 感谢应聘者各抒己见 人力资源 负责人 7. 说明下次面试的通知时间, 并解释大家表现得都很出色, 是 人力资源 一次难得的交流机会。未通知复试者, 并非说明条件次之, 负责人 -5- 只是公司只选择最适合者. 8. 5 分钟 再次感谢应聘者对公司感兴趣并利用宝贵时间参加面试, 并 让感兴趣的应聘者带走公司简介及产品介绍. 人力资源 负责人 4. 注意事项 集体面试中, 面试者应特别注重言行的礼貌性与得体性, 因只要有一名应聘者对面试者不满意, 就会 影响其他应聘者对公司及面试者的印象, 所以面试者必须注意以下问题: 4.1. 为了记住应聘者的姓名，应为应聘者准备名签 4.2. 安排好迟到与提前到的应聘者 电话预约时, 强调准时 因集体面试时间比较紧张, 且每个步骤均需大家参与, 所以应与公司的接待人员事先说明, 拒 绝迟到 15 分钟以上的应聘者参加本组面试, 顺沿到下组.并安排好早到者. 在面试过程中, 面 试者尽量减少被此类事务打扰。 4.3. 应将面试的步骤与所需的时间向应聘者说明 4.4. 在应聘者做演讲、辩论时, 面试者应目视发言者, 认真做记录 4.5. 仔细观察应聘者的身体语言，尤其是在其他人发言时 4.6. 严禁接听电话或出入会议室等不礼貌的行为 4.7. 言行得体, 礼貌 面试开始前, 面试者应主动为应试者安排座位, 准备水 如果迟到的人较多，可延迟 5 分钟左右，但要向大家解释 面试者在解释问题时, 语言应清晰明确 面试过程中, 面试者应鼓励应聘者积极发言, 并控制发言的时间与方向 面试结束时, 面试者应起身相送, 再次感谢应试者应试 情境模拟 1. 定义： 情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意思是说：一个人 的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。换句话说，候 选者面试时的表现是由他们自身的能力和当时面对的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保 证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同 是由其能力不同所致。 2. 3. 面试设计的步骤： a. 对某一职位进行有系统的工作分析，寻找出工作重点及导致成功的核心能力； b. 根据工作重点设计假设情境； c. 以开放式的问题让目前从事该职位的优秀员工回答，作为评价的标准参考； d. 让应聘者在规定时间内回答假设情境问题，并根据评价标准评估； e. 应聘者回答情境问题时，由至少 2 人参与评价。 种类及举例： a. 角色演练： 面试销售人员时，面试者可扮演为一刁难的客户，让应聘者推销产品。 b. 编写工作或项目计划： 将一典型项目背景介绍清楚，让应聘者做项目计划。根据公司背景与部门任务，制订 3 个月内工 作计划并说明原因 c. 案例分析： 事先准备一篇文章或一段录像，让应聘者看后做案例分析。 -6- 例如：有人说管理有两个黄金法则： a. 人类的行为总是向受鼓励的方向发展； b. 人类的行为总是在自己尊重的人面前表现得更为完美。 请问：您同意这两个法则吗？请结合自己过去的实际谈谈如何把这两个法则用在您的工作中。 时间：10 分钟 d. 无领导小组讨论 即在没有主持人的情况下，通过让几个应聘者共同完成一项与职位相关的具有一定难度的任务， 来考察应聘者在团队活动中的角色与能力。一般适用于面试管理人员，可以考察管理者的影响力、 决策力、分析能力、应变能力等。为了保护应聘者，小组成员可以由公司员工扮演。 二、面试者应特别注意避免的面试错误 注意！ 面试是面试者和应试者双方进行沟通互动的过程，在这一过程中面试者应努力避免以下常见的面试错 误影响对应试者进行客观公正的评价： 首因效应：个体在信息加工的过程中，首次获得的信息对印象的形成起很大的作用。这就是首因效应。 先入为主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。主试者通常在面试开始前的几分钟就对候选 人做出判断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。 晕轮效应：也称“光圈效果”。晕轮效应是一种影响个人无意偏见的心理因素。个体对他人的认知判 断主要是根据个人好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象其它的品质。如果认知对象被个体表明 是好的，就会被一种好的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质，反之亦然。晕轮效应以点概全，是一种十 分普遍的无意认知偏见。通常，主试者受不利信息的影响要大于有利信息的影响。 刻板印象：刻板印象是指社会上对于某一类事物产生一种比较固定的看法，也是一种概括而笼统的看 法。比如人们常说的“物以类聚，人以群分”。在日常生活中有些刻板印象与职业、地区、性别、年龄等 方面有关。社会刻板印象普遍存在于人们的意识中，人们不仅对曾经接触过的人会形成刻板印象，即使是 从未见过面的人，也会根据间接的资料和信息产生刻板印象。 雇佣压力：当主试需要雇佣较多求职者的压力下时，进行的面试可能就会很糟糕。 非言语行为：作为一名主试者，可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。有研究表明，表 现出更大量眼接触、头移动、微笑以及其他非言语行为的求职者得到的评价更高。 人力资源部工作篇 本篇主要介绍人力资源部门在面试过程中主要负责的工作程序和内容，包括简历筛选、电话访谈和背 景调查等。 一、简历筛选 目的： 迅速筛选出最合格的应聘者 执行者：人力资源部招聘负责人 程序： 1. 筛出不合格简历 1.1. 阅读招聘职位的职位描述或招聘申请表, 确定在简历中要寻找的任职资格和能力要求； -7- 1.2. 迅速搜索以下主要信息, 淘汰不合格简历 • 个人信息: 年龄, 户口等 • 教育背景: 毕业院校, 学历, 专业 • 工作经历: 服务的公司与服务期, 是否有相关经验等 1.3. 如果以上主要信息不符合职位要求, 还要考虑是否该简历适合其他职位, 如适合, 将按职位分类保 留简历. 2. 仔细阅读合格的简历 2.1. 观察简历的外观, 检查是否 • 干净整齐, 格式清晰, 重点突出 • 语言简练, 易于理解 • 明确应聘职位 2.2. 寻找时间的间断与重叠 • 任何时间段的空白 • 是否现已离职 • 是否有过兼职 • 是否有上学与工作冲突的时间段 2.3. 寻找任何不一致的地方 • 专业与所从事工作的不一致 • 现从事职业与应聘职位的不一致 • 现收入与应聘职位市场价不一致 2.4. 注意工作更换的频繁程度 2.5. 注意应聘者在各家公司的职业发展状况 2.6. 注意应聘者对以前的工作职责描述得是否清晰 2.7. 注意应聘者所获得的奖励与成就, 这可反映应聘者的进取心 2.8. 在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者，但在电话面试时大致说明薪金的范围以便双方互 相选择 2.9. 在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录, 以便进一步核实 3. 分类方法 3.1. 可把简历分成三组： • 资格非常合适, 可以安排面试的应聘者 • 资格比较合适, 如第一组的应聘者都不合适时可考虑的应聘者 • 不合格本职位, 但可能适合其他职位的应聘者, 将其简历保留或销毁。 二、电话访谈 目的：核对不明确简历，淘汰关键条件不符者，节省面试时间 执行者：人力资源部招聘负责人 程序: 1. 与应聘者联系, 最好在非工作时间, 使用其私人电话取得联系 2. 介绍自己并解释打电话的意图与所须时间 3. 询问应聘者是否方便接受此次电话面试 4. 电话面试时间一般为 10 分钟左右 5. 感谢应聘者接受此次电话面试, 并说明结果。 内容： 1. 核实在初筛简历时发现的遗漏与不清晰的信息 1.1. 学历, 院校, 与专业 -8- 1.2. 任何时间上的空白与重叠 1.3. 工作内容的相关性 1.4. 期望的薪酬是否与该职位相符 1.5. 是否仍然服务于现任公司 1.6. 离职原因 1.7. 工作动力是否与招聘职位匹配 2. 在询问时, 应注意应聘者的回答是否有与简历相冲突的地方 3. 处理不同的结果 3.1. 确认合格的应聘者, 安排面试时间 3.2. 如不能确定是否安排该应聘者面试, 应感谢应聘者接受电话面试, 并说明下一步骤与大约的通知期 3.3. 如确定该应聘者不符合应聘职位, 可参考以下两种方式: • 说明公司将综合考虑应聘者的条件, 并于 XX 日前通知合格的应聘者面试. • 诚恳地解释虽然应聘者的条件非常好, 但背景与该应聘职位不太相符, 公司将保留其简历并欢 迎应聘者继续关注公司的招聘信息, 申请其他职位. 举例： A——申请人 B——面试者 B：您好，我姓 XX，是 XX 公司招聘负责人。我们收到了您的简历，应聘我们的 XX 职位，现在想跟您谈谈 应聘的事，时间大约 10 分钟, 不知您现在是否方便？ A：。。。。。 B：您在简历中的最后一个职位是在 XX 公司担任 XX 职位，现在的工作有变化吗？ A：…… B：您能大概讲讲主要工作内容吗？ A：…… B：您现在的工作中让您最感满意的是什么？最不满意的是什么？为什么考虑换工作？ A：…… B：您在找新工作时，认为哪些方面应该满足您的要求？ A：…… B: 您对应聘职位的期望薪水是多少? A: …….. B: 关于应聘职位, 您有何问题吗? A:…….. B：我们希望在 XX (时间)约您来我们公司面试, 可以吗？ A：…… B：面试地点在 XX。如果有变化，请提前与我们联系，我的电话号码是 XX。非常感谢您的时间, 我们面试 时再详谈, 再见。 三、背景调查 目的： 核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。 执行者：人力资源部招聘负责人, 且执行者必须已对应聘者进行过面试。 时间： 在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过 15 分钟。 形式: 以电话调查为宜。 -9- 调查前应做的工作 1. 准备电话背景调查问题目录 2. 选择咨询对象和询问重点 3. 如果询问应聘者的现任经理, 必须征得应聘者的同意 4. 在面试时向应聘者说明, 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定. 调查咨询来源 1. 应聘者提供的证明人/推荐人 2. 通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。 3. 尽量避免询问应聘目前工作的单位。 调查咨询内容： 1. 在各任职机构的服务时间，职位，晋升或降职情况, 离职原因， 2. 实际工作内容和责任, 业绩评估情况 3. 现任职位的薪酬福利状况 4. 工作能力、态度和性格特征等 5. 有无长期缺勤或病假(身体健康状况) 程序 1. 自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的 2. 告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便 3. 调查咨询内容 4. 询问被调查人在招聘职位所需能力上是否有良好的表现并请对方举行为事例 5. 请对方介绍另一些咨询人 6. 感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 公司将尽力配合 7. 再见。 特别注意事项 1. 询问与工作有关的问题 2. 注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题 3. 询问具体事例 4. 确保咨询所得资料保密 5. 在面试后，咨询应及早进行。 部门面试人工作篇 部门面试人（部门经理以上管理者和指定的面试人员）在熟悉基本的面试方法和技巧（参看“通用知 识技能篇”）的基础上应着重考察应试者的个性品质（包括态度、情绪、价值观、气质、性格、动机等） 以及通过对应试者描述的完整行为事例的分析总结个人资质同公司资质要求的匹配程度。 本篇主要重点介绍行为描述面试的基本知识和技巧以及公司资质的内容和相关面试题目，有关个人个 性品质方面的面试题目详见附件。 - 10 - 一、行为描述面试（STAR）基本知识 原理：人的思考与做事方法是具有惯性的，过去的行为可以较好地预测将来的工作绩效。 STAR 是基于完整行为事例原理的一个缩写，代表： S ituation 情景 “遇到的情景或当时的背景” T ask 任务 “在上述情景下与需要完成的任务” A ction 行动 “怎么说的？”，“怎么做的？” R esult 结果 “上述行为带来的结果” S ituation T ask A ction R esults Situation or Task（情景） 应聘者做决定与采取行动的背景，说明应聘者为何采取这样的行为。 常涉及到如下情形： 工作职责发生变动 被客户、直线经理、同事要求做某事 挑战完成任务的最后期限 例如： “我们需要在比以往少 1/3 的时间内完成新产品的上市”. “当我向潜在客户介绍产品时，得到没有可能购买的回答”。 Actions（行动） 在上述情形下，应聘者当时自己是如何做的。行动是 STAR 的关键，让我们了解应聘者在特定的情形下是如何 反映的。行动可能包括： 完成一项工作任务的步骤 对特定项目是如何做计划的 如何说服客户购买产品的 如何指导属下 注意！ 应聘者经常用“我们”的行为来代替“我”的行为；用“应该做的“、“我想做的”代替“我做的”。这时， 面试者应用探索性问题跟进。 面试者在发问时，必须要留意用词。应用：“怎么”、“如何”、“什么”；而不是“为什么”；因为当面试者问 为什么时，它便引导应聘者去解释，一旦开始解释，应聘者便可在答案中引入理论、个人观点、甚至猜测， 而非描述他的行为。 Results（结果） 指应聘者行为带来的结果。它让我们了解行为的有效性与恰当性。 二、行为描述面试（STAR）的技巧 在面试中，一定要： 1） 在你面试时是在收集被面试者岗位所需的行为，你一定要得到一个完整的故事，要包括他当时做事的 情况，他为什么那样做，和那样做的结果是什么。 - 11 - 2）不断地提出连续性问题，对申请人回答的过去行为用 STAR 方法判断他/她的行为是否是一个完整的 STAR 的行为或是一个完整的没有具有 STAR 的行为 发现完整的 STAR 的行为 以情景（S）或任务（T）为基础的提问： （1）请描述当时的情景…。 （2）为什么你当时要…？ （3）当时的环境是什么样的…？ （4）你现在记忆最深当时事件发生中最重要的时间是哪一段？ 以行动（A）为基础的提问： （1） 请准确解释你当时做了什么？ （2） 请解释你当时是怎样做的？ （3） 当时，你首先做了什么？然后你又做了什么？ （4） 请描述你在这个项目中起到什么样的角色？ （5） 请把当时你怎样做的一步一步地告诉我。 以结果（R）为基础的提问： （1） 结果是什么？ （2） 哪件事情是怎样结束的？ （3） 你能不能解释哪件事情的结果后存在怎样的问题或有什么样的成功与我们分享？ （4） 那件事结束后，你得到了什么样的反馈？ 如何将一个完整的没有具有 STAR 的行为变为有 STAR 行为的提问方法 （1） 你能把最近发生的一个典型事例讲给我听吗？ （2） 请把当时发生时，最有代表的时间段将给我听？ （3） 请把当时你怎样做的一步一步地告诉我，并解释你在当时起到什么的角色？ （4） 请准确告诉我你在当时起到什么样的角色？ 如何进行继续提问并获得更多的 STAR (1) 能否再给我另外一个事例…。 (2) 象这样的事件，你是否还经历过…。 (3) 你能否再给我在其它时间里发生的同样事件？ 在面试之后： (1) 根据面试指引，整理和分析每一个 STAR 事例 - 12 - (2) 把 STAR 事件根据资质类别进行分类 (3) 分析每个 STAR 是有资质项或对立面 (4) 根据如下要求考虑每个 STAR 的重要性： - 相似性 他/她所说的情景与所面试的岗位是否有关？ - 影响程度 他/她所说的情景或结果有多重要？ - 时间性 他/她描述的行为是什么时间发生的？ 提出行为问题时应注意： （1）问题调整 我们会为要发现的资质设计好如何提问，但是，可以应当时的情况把问题做一些调整。 如： 设计好的问题是：请描述一下在你采取行动前，当时你感觉你要咨询你的主管的情况是什么样的？ 调整后的问题是：请描述一下当时在你做 XX 项目前，当时你感觉你要咨询你的主管的情况是什么 样的？ （2）可以省略已设计好的问题 在提出问题时，你会发现，在你前几各问题提问中，你能发现你要的并计划后面通过 提问要寻找的资质。如何你在前已经发现了你所要的资质，你可以省略你计划要问的 问题。 （3）重新排列问题顺序 有的时候，你会发现，被面试者没有准备好你已排好顺序的问题，如何你按顺序提问， 可能会引起副面效果。在这时，你可以重新调整提问顺序。 （4）添加新的问题 在面试之前，我们会准备好计划提问的问题，但是，当你用了计划好的问题提问时， 你并没有发现你要的行为，或你已经调整了问题，但是问题不能很好使用并发现你要 的行为。你就可以新添加问题。 行为面试提出方法 (1) 一定要问行为问题 (2) 避免问概念问题 (3) 不要提出引导问题 提出不断发现行为的连续性问题（STAR） (1) 用 STAR 方法提问 (2) 提出问题时要找出事件的某一情景或某一任务 (3) 提出问题时要找出在事件的某一情景或某一任务下的行为 (4) 提出问题时要找出事件的某一情景或某一任务下的行为所完成的结果 面试结束后，整理行为面试记录 （1）确认什么是完整的 STAR，是正向的还是反向的 （2）确认发现的 STAR 行为的等级 （3）根据实际情况，为已经设计好的问题做必要调整 STAR 面试记录 本节谈话所了解的资质是：____________________ - 13 - 在 何 种 情 况 下 /在 完 成 何 种任务的过程中 面试对象采取了那些行动/当时有哪些行为、语言和 想法？ 结果如何？ 其它情况 请对照选定资质的说明及级别描述，回顾面试纪录。 根据面试所获取的信息，在对照本项资质描述后，本人判断被面试者的资质属于第_____级。 三、公司资质及对应的常用面试问题 资质：战略思考——战略导向 说明：业务思考的战略性以及思考的复杂程度 1. 2. 在公司战略的引导下考虑日常工作问题 不因为日常的工作压力或习惯而放弃对李 宁公司战略执行和发展情况的考虑 经常衡量自己日常工作对公司战略执行的 影响 以李宁公司战略及核心价值观为准绳应对各类 3. - 14 - 业务情况 进行业务决策时权衡其对战略执行的作用 和影响，评估其与公司价值观的吻合程度 在战略及价值观要求的引导下复核原有的 业务流程和管理思路 创立团队战略目标以引导员工的日常工作 分析公司的组织战略以形成团队战略 4. 通过有效的沟通让员工了解公司战略、团 队战略及其与自己工作的关联 引导员工经常对照组织战略评价自己的工 作和业绩情况 提供战略反馈，以调整或发展公司战略 根据工作实践向管理层反馈公司战略的执 行情况 提出战略调整或发展的具体思路 推动相关人员共同探讨并拟定战略调整或 发展的方案 常用的面试提问： 1. 2. 3. 4. 请您举例说明您当前/之前所服务的公司战略和您所领导的团队完成的工作目标之间是如何影响的。 请你举例说明您如何判断自己的日常工作是否做得出色？ 请您举例说明您是如何在您领导的团队内制定重大的业务决策的？ 请您举例说明您在制定团队目标的时候综合考虑了哪些因素？ 资质：战略思考——洞悉市场 说明：对市场及其它宏观因素进行预测，并采取行 动的提前程度和复杂程度 1. 2. 预测短期的业务机会或情况，并采取相应的行 动 分析区域市场或客户的短期变化 采取具体的措施以利用短期变化产生的机 会或避免可能的不利影响 分析和行动涉及半年左右的时间范围 预见到中长期的市场变化或机遇，并制定具体 的应对行动方案 分析中期市场趋势和波动情况，关注各类 经济事件、体育事件所产生的中长期效应 3. 对眼前的工作进行有计划的调整以适应变 化或趋势 分析和行动涉及一到两年的时间范围 将业务问题放在宏观、全局的环境中进行考虑， 并进行长期分析，采取应对行动 不间断地对宏观经济和体育产业变化趋势 进行全面地跟踪分析和预测 制定相应的长期战略和行动计划 适时调整预测及相应的战略计划 分析和行动涉及数年的时间范围，如：着 眼北京奥运以后的体育产业 常用的面试提问： 1. 您对您服务的公司所处的市场现状和发展趋势有什么看法？基于这些看法，您在工作中已经和将要进行怎 样的应对行为？请举例说明。 2. 您了解到目前您公司的竞争者正在采取哪些措施来与你所在的公司展开竞争？ 资质：推动执行——迅速行动 说明：推动执行时间观念和推进力度 1. 2. 3. 制定明确而紧迫的工作时间表 明确对特定工作的时间预期 督促员工严守时间进度计划 克服或排除行动阻碍 面对任何行动障碍均努力采取行动予以克 服或迂回避开 在未做充分努力的情况下，不将客观阻力 做为延迟行动的理由 建立崇尚时间管理和速度的工作方式和文化 处理问题不拖拉，主动推进工作的迅速开 展 将时间做为业绩的一部分进行评估或予以 明确 推行时间管理的方法，提升工作节奏 常用的面试提问： 1. 请举例说明您是如何给下属分派任务的？ 2. 请举例说明您在日常工作中最常碰到的阻力或障碍，您是如何面对的？ 3. 请举例说明您当前所服务的公司或部门里遇到的最大困难或任务，您是如何面对的？ - 15 - 资质：推动执行——执守标准 说明：制定、实现业绩标准的卓越程度 1. 2. 3. 制定明确标准 对工作及任务制定相应的标准以衡量绩效 分派工作或任务时同时与员工明确相应的 业绩标准 制定极富挑战的业绩目标 制定具有一定风险的业绩目标 对照公司竞争对手的水平制定有竞争力的 业绩目标 采取行动鼓励或督促他人达成高标准或高业绩 目标 鼓励、督促他人针对挑战性目标或按照高 4. 标准进行工作 经常向员工强调公司战略、价值观及总体 业绩标准等，以强化员工对卓越标准或目 标的理解 在压力下不轻易改变原定的高工作标准或目标 在遭遇公司内部挑战的情况下能够坚持原 定的高标准，并通过沟通取得支持 在市场情况发生短期变化时，不轻易放弃 原定的高业绩目标，积极分析目标的可行 性 激励员工抵御压力，承担风险，以达到高 标准 常用的面试问题： 1. 您最近一次为自己的团队制定了一些怎样的工作目标？您是如何衡量这些工作目标的实现情况的？ 2. 您所管理的团队当前所接手的最具挑战的工作是什么？您将如何评价这项工作的完成情况？ 3. 请举例说明您在因为客观原因而无法完成原定目标或按原定标准完成工作的情况时的想法和具体做法。 资质：推动执行——发展员工 说明：发展员工的投入程度及发展手段的员工自主 程度 1. 2. 3. 参考公司的资质资料，分派任务时权衡员工的 资质 分析任务与员工资质的匹配程度 适当提高任务的难度以培养员工特定的资 质 给予反馈以激励持续的绩效发展 对员工的高绩效表现或绩效改善予以经常 性的鼓励 针对明确的绩效问题以建设性的态度引导 绩效改善 投入相当精力辅导或培训员工 以提高资质为目的，对员工绩效问题予以 4. 5. 有意识的辅导 评估员工在接受培训和辅导后的业绩改善 定期与员工讨论资质、业绩、和职业发展 的相关问题 鼓励、引导员工用自己的方式达到业绩目标 关注业绩结果，通常不强行要求员工以特 定的方式工作 引导员工探索适合自己和团队的有效的工 作方法 有意识地让员工参与决策 鼓励员工主动参与团队决策，并为决策的 执行提供反馈 与员工详细沟通决策的意义和影响 常用的面试提问： 1. 2. 3. 4. 5. 请举例说明您在给员工分派工作任务时主要考虑哪些因素？ 请举例说明您是如何让员工达到业绩目标的？ 请举例说明您是如何提升员工的个人能力的？ 请具体谈谈您对您员工的看法？ 作为团队领导，您最近一次所做的重要决策是什么？您是怎样制定这个决策的？ - 16 - 资质：内外兼修——全局视野 说明：考虑及影响业务问题的广度 1. 寻求职责范围内问题的解决 发现并解决本职能内部存在的问题 不拖延解决职能内的问题 解决本职能问题时考虑对其他部门及公司整体 经营的影响 分析本职能的工作或决策对其他部门的影 响 根据公司团队利益优先的原则制定本职能 决策或解决本职能的问题 在观点不同的情况下积极执行已做出的跨职能 决定或积极协助其他部门解决业务问题 按照决定执行相应的工作任务，不因个人 2. 3. 4. 5. 观点消极阻挠 以促成任务的顺利完成为目标，建设性地 予以协作，不敷衍了事 主动联合跨职能人员共同解决特定业务问题 发现并提出存在于跨职能之间的业务问题 提出解决问题的思路，并联合跨职能人员 进行探讨 联合企业内资源及企业外合作伙伴共同解决特 定业务问题 寻求企业内外各方共同利益，合作解决问 题 寻求建立平等、长期的合作伙伴关系 常用的面试提问： 1. 您所在的部门目前面临哪些主要的业务问题？为什么这些问题还没有被解决？ 2. 请举例说明当您的个人意见和公司或上级决定不一致时，您是如何处理的？ 3. 请举例说明在团队外部因素影响您的团队整体工作绩效情况时，您是如何处理的？ 4. 您在公司外的主要合作者主要是哪些？请具体描述一下您是如何处理和他们之间的关系的？ 资质：内外兼修——借鉴求新 说明：收集和吸纳外部信息的广度和深度 1. 2. 寻求公司内相关人员的意见 以积极的态度听取他人提出的意见，不 消极抵触 在公司内主动听取各职能、各级层员工 的意见和想法 调查了解竞争对手及相关领域的情况 通过各种渠道广泛调查了解行业及对手 情况 3. 保持与行业内或邻近行业人士的接触， 交流相关信息 将外界的业务经验及模式借鉴到本公司的工 作中 分析吸取外界的经验和教训，并结合本 公司实际借鉴、应用 不刻意自己开发新的方法，鼓励高效借 鉴 经常与员工分享并共同分析外界的信息 常用的面试提问： 1. 2. 3. 您和您的同事在工作上的沟通方式有哪些，他们给您提得最多的意见是什么？ 请谈谈您是如何了解竞争对手及相关领域的情况的？ 外界成功的业务经验和模式您改进自己工作的有多大的影响？请举例说明。 资质：追求卓越——主动变革 说明：推动变革的主动性和难易程度 1. 有变革的愿望 - 17 - 表现出变革的意愿、或能够积极接受变革 鼓励他人寻求变革 2. 3. 4. 提出改变现状的方案 提出具体的变革思路和行动方案 与相关人员沟通变革方案 实施新的方法改善工作绩效 采取行动改变惯例做法以促进绩效 发现局部或较小的不足时，立即着手改善 在有较大阻力的情况下推动变革 坚定地实施变革，不为阻力所扰 排除或逾越变革中产生的障碍，迅速推进 实施 寻求各种资源或支持以有效推进变革 常用的面试提问： 1. 2. 您觉得自己当前服务的公司中或团队中最需要改变的是什么方面？您对此做过些什么？ 与您的前任比较，您和您的团队现在的工作方式与从前有什么变化？这些变化是怎样发生的？ 资质：追求卓越——冠军品质 说明：表现出对事业的信心与热情的程度 1. 2. 3. 对自身的能力表现出自信 将自己定位为某一领域的专家或行家 明显地表述对自己能力的信心 持续承担或克服各类压力或挑战 为挑战所激励，或喜欢接受挑战 在较长时间的压力下保持积极的心态和旺 盛的精力 激发他人对体育事业的热情 经常向他人表述自己对事业的积极看法和 信心 以自身的专注与投入激励他人对事业的热 情 常用的面试提问： 1. 2. 3. 请举例说明您在工作中最擅长的领域和曾取得的业绩，您认为您取得成功的关键因素是什么？ 请举例说明您在压力下是如何工作的，影响您工作的因素有哪些。 请举例说明是否因为您的工作而影响了您周围的人对您所从事工作的态度？ 资质：激扬文化——领导诚信 说明：信守承诺的难度 1 2 为履行承诺而牺牲有限的己方利益或个人 利益 3 在有较大损失或很大风险的情况下信守对他人 的承诺 在高风险的情况下努力履行承诺，以维护 公司诚信形象 为履行承诺牺牲较大的己方利益，以确保 公司形象和声誉不受损害 作承诺时谨慎考虑可行性 权衡对公司、部门、个人的影响，不轻易 做出承诺 作承诺时设定必要的履行前提 告知对方履行该承诺可能存在的风险 在较困难的情况下信守对员工及客户的承诺 在意外的阻力情况下，做出额外的努力以 履行承诺，不轻易失信于员工或客户 常用的面试提问： 1. 请举例说明当现实情况与个人原则发生冲突时，您是如何处理的？ 2. 请举例说明因为情况变化导致您无法兑现您的诺言时，您是如何处理的？ 3. 您对员工、同事、客户或合作伙伴所做的承诺中最难以履行的是什么？您是如何处理这个困难的？ 资质：激扬文化——崇尚运动 说明：推崇运动、了解运动、实践运动的程度 - 18 - 1. 2. 3. 爱好某项体育运动项目，有一定的运动水平或认识水平 在某项运动项目上达到一定的技能水平，得到团队的公认 热衷于某个运动项目，对相关体坛动态有相当的了解 在特定的运动项目上达到一定的专业水准，或对其有所钻研 取得过某项运动业余比赛的较好成绩 对某项运动的理论和体坛情况有广泛的掌握 积极实践以体育为核心的生活和工作方式，将体育充分融入生活与工作 经常参加体育活动，并引导家人和同事共同参与 借助体育运动的机会发展与他人的人际关系，促进交流 常用的面试问题： 1． 业余时间您喜欢从事什么活动，为什么？您认为这样的活动对您有什么样的影响，请举 例说明。 2． 您最喜欢的体育运动项目和运动员是那些，为什么？ - 19 -
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2022年90后高收入人群洞察
2022年 『90后高收入』人群洞察报告 2022年7月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 前言 研究对象定义 本报告定义的研究对象为90后（出生于 1990-1994年之间），且月收入大于2万 元的群体 研究内容 本报告从画像、行为、生活三方面 深度洞察90后高收入人群 研究意义 作为进入职场时间不长但拥有高薪的人 群，或有过人之处，或有自身的追求，年 轻且具有高消费能力的他们正在成为大家 关注的焦点 2 目录 『90后高收入』人群画像分析 『90后高收入』人群行为分析 『90后高收入』人群生活洞察 Part 01 『90后高收入』人群画像分析 4 男性为主，成家立业缺一不可 90后高收入人群中，男性占比超7成，一定程度反应出男性比女 性更早拿到高薪。婚姻情况中，超9成的他们已步入婚后生活 『90后高收入』人群性别和婚姻状况分布 72.2% TGI 185 男性 女性 27.8% 已婚 未婚 8.6% 91.4% Source：MobTech，2022.06 5 知识财富是基础，有房有车是巅峰 90后高收入人群中，本科及以上学历占比超8成，有房、有车的 占比分别是86.1%和57.7%，显著高于市场平均水平 『90后高收入』人群学历分布 TGI 211 72.4% TGI 285 18.9% 8.3% 0.4% 高中及以下 专科 本科 硕士及以上 『90后高收入』人群资产情况 有房：86.1% TGI 217 Source：MobTech，2022.06 有车：57.7% TGI 270 6 新能源的忠实粉，出差路上“节能减排” 90后高收入人群中，多为新能源车一族及出差一族，其次，对 于海淘、理财、备孕、装修一族的偏好也比较明显 『90后高收入』人群细分情况（TGI） Source：MobTech，2022.06 7 多从事金融、互联网，地产及媒体紧随其后 90后高收入人群职业分布中，金融、互联网以及地产、媒体行 业从业者较多，一定程度上反映出目前高薪行业的现状 『90后高收入』人群职业分布TOP6（按TGI排名） 金融人员 295 互联网、IT业人员 251 地产人员 226 媒体人员 217 医药医疗人员 消费制造业人员 Source：MobTech，2022.06 210 168 8 他们在都市打拼，机遇与挑战并存 一线新一线城市作为国家经济发展的排头兵，提供了诸多机遇 与挑战，90后高收入人群多分布于这些城市 『90后高收入』人群城市等级分布 『90后高收入』人群性别和婚姻状况分布 TGI 179 38.6% TGI 307 27.2% 17.2% 9.4% 4.6% 一线城市 新一线城市 Source：MobTech，2022.06 二线城市 三线城市 四线城市 2.9% 五线城市 9 Part 02 『90后高收入』人群行为分析 10 注重家庭与健康，汽车提升生活品质 对于年轻的高收入人群来说，亲子服务和运动健康是他们生活 中的重要组成部分，同时也偏爱汽车服务类APP 『90后高收入』人群媒介偏好TOP10（按TGI排名） 亲子服务 217 汽车服务 183 运动健康 169 智能设备 155 综合资讯 办公管理 150 143 聊天社交 134 电子阅读 133 拍摄美化 132 教育培训 Source：MobTech，2022.06 130 11 每时每刻关注孩子，重视记录与交流 相较于传统意义上的育儿方式，90后高收入人群更愿意在社区 进行交流，用育学园这类应用记录孩子的成长发育 『90后高收入』人群亲子服务App偏好（按TGI排名） 298 287 283 280 275 268 育学园是新一代辣妈社 区圈子与母婴育儿指 南，愿成为育儿妈妈帮 手和儿科掌上医院 259 231 200 Source：MobTech，2022.06 193 12 特斯拉为第一选择，智能交互应用获青睐 90后高收入人群一定程度上刺激了新能源汽车消费市场，在汽 车服务类软件中，Tesla应用偏好明显，多为特斯拉车主 『90后高收入』人群汽车服务App偏好（按TGI排名） 利用Tesla应用程序 可以随时随地与车辆 和能源产品通信 326 298 276 Source：MobTech，2022.06 263 251 243 237 223 218 202 13 小众滑雪受瞩目，锻炼与社交两开花 对90后高收入人群来说，一些小众的体育运动更受欢迎，而在 保证自己身体健康的同时，他们也更爱寻找好友共同进步 『90后高收入』人群运动健康App偏好（按TGI排名） 基于地理位置信息为 滑雪爱好者提供雪场 交友和滑雪影像服务 337 279 Source：MobTech，2022.06 273 265 261 252 242 238 233 226 215 14 Part 03 『90后高收入』人群生活洞察 15 靠双手创造财富，“他”贷款压力大 90后高收入人群的主要收入来源为工资奖金，几乎不会接受父 母支持的资金；支出方面，男性在车贷房贷上花费的比例较高 『90后高收入』人群收入来源 男性 工资奖金 99.2% 投资理财 64.1% 副业收入 31.6% 女性 99.6% 62.7% 27.7% 2.6% 父母支持 0.8% 『90后高收入』人群收入分配 日常生活支出占比 房贷/车贷占比 男性 男性 女性 女性 70.0% 100.0% 存款占比 男性 女性 80.0% 60.0% 80.0% 60.0% 50.0% 60.0% 40.0% 40.0% 30.0% 40.0% 20.0% 20.0% 10.0% 0.0% 0.0% 10%以下 10-30% Source：KuRunData库润数据调研 30%以上 20.0% 0.0% 10%以下 10%-30% 30%以上 10%以下 10%-30% 30%以上 16 日常生活成本高，出门放松少不了 90后高收入人群日常生活支出中，除餐饮、出行、服装、护肤 这四个必选项，此外出门美容、健身和旅行也是必不可少的 『90后高收入』人群日常生活支出项目 Source：KuRunData库润数据调研 17 投资理财不能忘，“她”是天生理财能手 90后高收入人群中，超6成有理财习惯，其中女性相比男性会投 入更多理财资金 『90后高收入』人群是否有理财习惯 男性理财情况 女性理财情况 有理财习惯 72.6% 有理财习惯 68.7% 『90后高收入』人群理财产品投入情况 男性 女性 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 1w以下 Source：KuRunData库润数据调研 1w-5w 5w-10w 10w-20w 20w-30w 30w以上 18 “他”爱刺激的股票，“她”信靠谱的银行 90后高收入人群的投资理财类型分布中，男性会比较喜欢高风 险高收入的股票，而女性则会选择相对保险的银行理财 『90后高收入』人群理财类型分布 女性 男性 股票 银行理财 保险 定期储蓄 基金 国债 黄金 信托 非自住房地产 期货 0.0% Source：KuRunData库润数据调研 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 19 为兴趣而战！为薪水而战！为升职而战！ 对工作方向感兴趣、福利待遇好以及上升空间大成为90后高收 入人群接受目前工作最重要的三大原因 『90后高收入』人群对目前工作满意的原因 是感兴趣的工作和方向 37.4% 工资高，福利好 36.3% 职业上升空间大 29.5% 平台好，是一个大公司 27.1% 工作氛围、环境好，领导好 25.6% 能学到有用的东西 22.1% 工作稳定，看起来是铁饭碗 通勤时间短 Source：KuRunData库润数据调研 20.5% 14.5% 20 他们对工作说：不要再卷了！Unjuanable！ 90后高收入人群认为“内卷严重”成为目前工作最大的问题， 工作强度大、工作入侵生活也是他们比较排斥的问题 『90后高收入』人群认为目前工作存在的问题 内卷严重，竞争激烈 39.5% 工作强度过大，加班严重 26.5% 工作入侵生活， 下班时间也要处理工作 25.5% 行业前景不大， 看不到希望 18.0% 公司或领导管理有问题 17.0% 办公室氛围差， 同事、领导难相处 13.5% 觉得目前工作没有意义， 不能使自己进步 13.5% 工作难度远超自己的能力 涨薪幅度低， 上升空间小 Source：KuRunData库润数据调研 13.0% 11.0% 21 工作加班少不了，完成任务早休息 超7成的90后高收入人群接受偶尔加班，超8成每周加班时长在 10小时内，只有极少数人不愿加班或每周加班过长时间 『90后高收入』人群加班意愿 不接受加班，7.7% 可以经常加班，15.4% 可以偶尔加班，76.9% 『90后高收入』人群每周加班时长 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 5小时以下 Source：KuRunData库润数据调研 5-10小时 10-20小时 20小时以上 22 工作副业两不误，自媒体与生活服务热度高 超4成90后高收入人群都开展了副业，在副业的选择上，男性更 倾向于互联网自媒体类，而女性会喜欢生活服务与家居美学类 『90后高收入』人群副业情况及选择 男性 女性 58.1% 44.6% 41.9% 有副业 55.4% 没有副业 副业选择分布 女性 男性 互联网自媒体类 （如：网红、公众号编辑、有声主播等） 互联网平台兼职业务员 （如：网络带货、滴滴司机、美团送货等） 金融操盘手、投资人类 『90后高收入』人群加班时长 文学艺术、舞台表演及创意服务类 （如：摄影师、视频编导、主持人） 市场顾问与咨询服务类 （如：策划师、会计、法务、理财规划师等） 教育与培训类 （如：英语教师、瑜伽教练等） 公益组织成员 生活服务与家居美学类 （如：奶茶店、宠物医生、装修设计、手作匠） 0.0% Source：KuRunData库润数据调研 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 23 『90后高收入』人群总结 男性为主 新能源车主 多从事金融、互联网 接受加班 有车有房 热爱小众运动 高支出，爱理财 有副业 24 | 数据说明 1. 数据来源 Mob研究院报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数 据 ， MobTech 研 究 模 型 估 算 以 及 KuRunData 库 润 调 研 数 据 （N=500）等来源。 2. 数据周期及指标说明 报告整体时间段：2022.06 具体数据指标请参考各页标注 3. 版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受 有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数据采集于公开信 息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何 组织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本 报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和 其他法律法规以及有关国际公约的规定。 | 免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、 行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测产品数 据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和 数据获取资源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资 料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机 构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成 的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律 责任皆由行为人承担。 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
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IBM-无边界企业成为新一代组织和运营模式
无边界企业 蓝图 开放、创新与可持续发展的六大构成 要素 IBM 商业价值 研究院 IBM 商业价值研究院 IBM 商业价值研究院 (IBV) 致力于为全球高级商业 主管就公共和私营领域的关键问题提供基于事实的 战略洞察。如欲了解更多信息，请访问：ibm.com/ibv. IBM Consulting 如何提供帮助 IBM Consulting 是面向现代商业新规则的全新合作 伙伴。我们听取多方声音，研究各种技术，积极推广 开放的工作方式。我们紧密合作，自由畅想，迅速应 用突破性的创新，推动指数级的影响，改变企业开展 业务的方式。我们相信，开放的生态系统、开放的技 术、开放的创新和开放的文化是现代企业乃至整个 世界抓住机遇和向前发展的关键所在。我们希望携 手合作，共同创造，重新思考合作的可能性。如欲了 解更多信息，请访问：ibm.com/consulting。 扫码关注 IBM 商业价值研究院 官网 微博 微信公众号 微信小程序 Mark Foster IBM Consulting 董事长 John Granger IBM Consulting 首席执行官 Virtual Enterprise 无边界企业蓝图 开放、创新与可持续发展的 六大构成要素 AI、自动化、区块链、物联网 (IoT)、混合云、量子计算等呈指数级发 展的技术日益成熟，已经能够对业务成果产生深远影响，但前提是 企业必须具备相应的能力和基础架构，可以有效利用这些技术。为 此，众多企业积极开展数字化转型，转变为技术企业、平台企业和 体验企业。 突如其来的疫情给所有企业带来重击，作为应对之策，企业转变运 营模式，以满足不断变化的利益相关方的需求，因此，数字化转型 的步伐只会加快，而不是相反。由此产生的虚拟技术的采用率不断 增长也印证了我们在 2021 年“无边界企业：虚拟世界中的认知型 企业”报告中的发现 ― 先进的组织和运营模式不断涌现。在本报 告中，我们将更深入地研究无边界企业，并探索这种新一代组织的 基本构成要素。它们为世界级企业奠定基础，帮助企业获得当前的 增长动力，并为将来的可持续发展保驾护航。 2 目录 引言：无边界企业蓝图 6 第 1 章：开创性业务平台与 22 第 2 章：科学和数据主导的 38 第 3 章：扩展的智能化工作 54 第 4 章：可持续发展与社会 70 第 5 章：包容性人机偕行发 86 第 6 章：开放安全的混合云 102 结束语 生态系统展现威力 创新迸发火花 流程充满魔力 影响成为当务之急 挥创造力 与网络势在必行 引言 无边界企业蓝图 过去几年，我们经历了一个转折点 ― 全球各地的企业 事实上，由于疫情而被迫实施的虚拟化已成为一个关键 们看到，数字化转型已从企业的前沿或边缘转移到核 经历正在使无边界企业加速成为新一代的组织和运营模 都希望以整体方式运用技术，实现业务模式转型。我 心。与此同时，AI、自动化、IoT、区块链和 5G 等技 术已经达到可大规模应用的成熟程度，能够进一步对 业务成果产生切实的影响。 各行各业的组织都在努力向技术企业、平台企业和体验 企业转型。我们将这种演变称为认知型企业的兴起 ― 通过构想开创性业务平台、塑造智能化工作流程以及更 深入地关注于体验和人性化，让认知型企业成为现实。 新冠病毒疫情危机对这些认知型企业产生了巨大的影 响。疫情加快了数字化转型的步伐；强调了应用呈指 数级发展的技术对于提高流程效率、有效性和灵活性 的重要意义；并带来了实际的用例，说明如何利用混 合云基础架构，提供具有高度适应能力的使用模式和 服务。我们看到，新的现实情况进一步拓展了认知型 企业的三大构成要素。 开创性业务平台必须更快地实现数字化，并将范围扩大 到新的生态系统及合作伙伴；智能化工作流程必须优先 考虑使用极致自动化和 AI，以满足广大客户和员工的 连接与服务需求；由于必须保证客户、员工和大众的健 康与安全，因此体验与人性化也有了新的定义。 1 的变革主题，而且变得越来越重要。我们看到，最近的 式（请参阅第 3 页）。无边界企业由智能化工作流程这 根“金线”串连，将生态系统参与者紧密联系在一起， 实现共同的价值。无边界企业基于现有的价值推动因 素，并且将发展潜力提升至全新水平。无边界企业重新 评估对物理资产、基础架构和人才的需求，并打开通向 极致数字化、扩展价值链和新合作关系方法的大门。 “开放性”是无边界企业最重要的特征，没有之一。这 种开放性在三个层面带来价值（见第 2 页的图）： 内部：在企业内部 ― 采用协作性更强、敏捷性更高的 工作流程，连接各个部门和职能。 外部：与日益发挥关键作用的企业外部合作伙伴开展合 作，实现企业的核心目标。 外部之外：参与更广泛的生态系统，发挥真正的平台经 济效益；并且与希望或需要利用所有平台优势以实现目 标的企业开展合作。 图1 无边界企业基于 3 个层面上的开放性 内部 外部 外部之外 实体 共享 虚拟 内部组织 合作关系 生态系统 业务平台 智能化工作流程 聘用 工具 本地/私有 本地 联合平台 集成工作流程 签约 网络 公有云 其他地方 开创性的业务平台 开放式扩展工作流程 访问 标准 混合多云 任何地方 在过去一年，以虚拟方式访问客户和同事的程度达到了 疫情期间的经历还进一步强化了这个世界的万物互联程 工具和新的工作方式变得司空见惯。 企业的运营环境中，宗旨、意图和更广泛的社会影响发 极致，这也导致加速人技接口的重置。一夜之间，新的 数字化渠道成为主要的互动来源，释放出新的市场潜力 和访问潜力，并为重建同理心、归属感和人际关系带来 全新挑战。持续进步的软件和技术解决方案也在不断检 验和支持各种工作关系和协作方式。 度，加深了人类对自身和地球的影响。因此，在无边界 挥出越来越重要的作用。 生态系统确实具备解决气候、健康和平等之类重大问题 的潜力。随着可持续发展和利益相关方资本收益成为最 高管理层的当务之急，基于技术的新业务模式在这方面 发挥着至关重要的作用。 2 无边界企业浮出水面 1 开创性业务平台 与生态系统 2 科学和数据 主导的创新 3 扩展的智能化 工作流程 5 包容性的 人技偕行 6 开放安全的混合 云与网络 无边界企业将生态系统视为战略 的核心，籍此促进创新、创造市场 以及大幅度提升企业能力。 3 4 可持续发展 与社会影响 开放 宗旨 开放性是无边界企业的决定性特征。最重要的是，开放 无边界企业加强了全球互联互通的程度以及人类彼此之 1. 开创性业务平台与生态系统 性有助于推动构想中的业务平台扩展，以包含更广泛的 生态系统。企业不仅认识到，结合各种平台有助于抢占 新市场，还认识到要形成大规模的影响，就必须联合其 他有实力的参与者。通过优化平台经济、开放的连接和 无摩擦的互动，无边界企业就能够支持开创性业务平台 与生态系统中的所有参与者。 加速 2. 科学和数据主导的创新 无边界企业的开放性有助于快速获取产品和服务创新 的新来源。它采用科学的发现方法，不断开展试验， 依赖于预测性和前瞻性分析，以可从自身及生态系统 合作伙伴访问的海量数据作为坚实基础。越来越多的 行业开始理解原先由研发主导的行业（如制药业）所 独享的价值 ― 因为后者面向未来而不沉迷于过去，他 们挖掘价值链中的信息以激发创造力。 敏捷 3. 扩展的智能化工作流程 智能化工作流程是激发无边界企业活力的法宝。它建立 了价值链的支柱，将生态系统的参与者紧密联系在一 起。随着工作流程的范围不断扩大，极致自动化、AI、 物联网等应用技术的力量将成倍放大，发挥巨大的效率 和差异化优势，并使平台更具吸引力。虚拟化在网络、 连接和技能互动等方面带来了新的机会，为工作流程注 入活力，并显著提高敏捷性。 4. 可持续发展与社会影响 间和人类对地球的影响。它使企业的宗旨和意图与更广 泛的社会影响保持一致。随着最高管理层日益重视可持 续发展以及利益相关方资本收益，新的生态系统业务模 式可帮助提供解决方案，以应对气候、健康、安全和平 等之类当今时代的最大挑战。客户、合作伙伴以及员工 在与企业的互动过程中，也越来越关注这一点。 文化 5. 包容性的人技偕行 无边界企业采用疫情期间已成为常态的新工具和工作方 式。它充分利用人技接口加速重置的契机，包括面向客 户的数字化渠道以及跨流程的无缝虚拟工作方式。但 是，我们也认识到，需要建立新型的领导、激励、互动 和连接方式，以应对人类同理心、创造力和归属感等方 面日益严峻的挑战。 弹性 6. 开放安全的混合云与网络 无边界企业充分利用混合云架构所承诺的灵活性和敏捷 性。它使企业能够开放地与业务合作伙伴合作，并充分 发挥主要开放技术的潜力以推动创新。因此，无边界企 业以强大的网络和安全的技术基础架构为基础，确保能 够在适当的总体架构中运行适当的工作负载，并且具备 全球范围的即插即用兼容性。高适应性和高弹性的双重 要求是无边界企业之旅的先决条件，许多企业业已开启 这一旅程。 4 4 无边界企业蓝图 第1章 开创性业务平 台与生态系统 展现威力 开放性有助于拓展业务平台，以包含更广泛的生态系统。 企业不仅认识到，结合各种平台有助于抢占新市场，还认 识到要形成大规模的影响，就必须联合其他有实力的参 与者。通过优化平台经济、开放的连接和无摩擦的互动， 无边界企业就能够支持开创性业务平台与生态系统中的 参与者。 Lula Mohanty IBM Consulting 亚太区总经理 Jason Kelley IBM Consulting 管理合伙人 全球战略合作伙伴总经理 Jamie Cattell IBM Consulting 管理合伙人 企业战略服务负责人 Golnar Pooya IBM Consulting 企业战略与 iX 客户合伙人 开创性业务平台与生态系统展现威力 56 开放平台与生态系统 无边界企业浮出水面 如何提升价值 无边界企业的最大战略理念是平台思维与生态系统概念 什么是平台与生态系统？ 促进创新、创造市场以及大幅度提升企业能力。这就要 成熟度或资本等原因）的资源，从而建立竞争优势， 的结合。无边界企业将生态系统视为战略的核心，籍此 求领导层清晰地认识到与其他企业建立战略关系所带来 的增长潜力，以及通过统筹协调其他企业希望和需要参 与的扩展业务平台所能获得的竞争优势。 生态系统的开放性有助于扩大其范围，提升价值创造潜 力，同时使平台内的实体能够在行业内环境以及新的跨 行业组合环境中分享最大的业务成果。 借助数字连接、信息共享和新数据组合的强大力量，生 态系统与客户及参与者建立联系的潜力得到进一步释 放。借助基于开放、安全的标准和软件定义网络的技术 架构，这种合作变得越来越简单。 外部化的业务流程和扩展的工作流程通过结合多种应用 技术的强大力量，形成差异化优势，为所有参与者创造 新的市场机遇。我们看到，行业内和跨行业的平台和生 态系统可提供单个组织无法实现的解决方案和标准。 76 平台帮助企业利用以其他方式无法获得（因为规模、 并自行开发更强大的产品。平台可以覆盖单个组织中 的多个职能领域、某个行业中的多个组织，或者覆盖 多个行业、整个消费者市场或一系列技术。在平台 上，所有参与者都为其他参与者提供价值，同时利用 网络的优势为自己收获更大的价值。 生态系统是持续合作、共同创造和开放创新的基础。 它们使工作关系超越交易或策略层面。在生态系统 中，网络参与者的集体智慧、能力和技术被用于增强 价值主张和创造更大的价值。生态系统可以促进合作 伙伴、供应商、客户和利益相关方之间的合作与信 任。在组织内部，生态系统有助于打破孤岛，鼓励跨 部门协作。 无边界企业浮出水面 图 1.1 企业日益开放 100% 2倍 平台业务模式 4倍 80% 业务生态系统 4倍 60% 行业内的 合作伙伴网络 40% 4倍 行业外的 合作伙伴网络 20% 0% 2018 2020 2022 来源： “新冠病毒疫情与企业的未来：高管的领悟揭示疫情后的机遇”， IBM 商业价值研究院，ibm.co/covid-19-future-business 问题：贵公司在多大程度上参与以下网络和业务模式（2 年前、目前和 2 年后）？ 百分比表示回答“高”或“非常高”的受访者比例；n=3,450；采访时间：2020 年 4 月 - 6 月。 面对这个世界中诸多更严峻的挑战，我们需要这种协 供应链、溯源和身份等领域首先出现这种应用。可以 提供疫苗解决方案），还是协调参与者去推动对气候变 态识别以及实时同步的即时性，才能创造性地促进平 作。无论是为了扩大公私合作关系（例如为应对疫情而 化或粮食安全产生可持续的影响，开放、扩展和安全的 平台的力量都是显而易见的。 想象一下，只有结合安全可靠的参与者身份和交易状 台和生态系统的塑造过程（见图 1.1）。 区块链联盟是过去几年出现的一类行业内和跨行业的生 态系统活动。他们帮助参与者信任数据、消除成本、提 高效率，以及安全地“认识”整个工作流程中的所有参 与者。 开创性业务平台与生态系统展现威力 8 7 作为迈向平台业务模式的第一步，许多销售实体产品或 服务的企业都在创造新的数字体验，以增强原创性。例 如，支持实体血液监测的数字服务可以发送警报以触发 药理化验。 数字解决方案能够显著降低市场门槛，并建立新的成 本基准 ― 随着商机不断扩大，由共担运营费用取代高 昂的资本支出。自动化和零接触方法进一步增强了这 种潜力。 利用开放的变革性价值 随着开放成为无边界企业的核心，生态系统逐渐成为提 高整个经济体的效益和影响力的引擎。 对于正在混乱与 颠覆中苦苦挣扎的企业而言，扩大的合作伙伴平台可以 促进敏捷性与弹性，带来新的收入机遇。 对于正在寻求 这些机遇的企业而言，生态系统已经成为增长与扩张的 必要手段。 IBM 商业价值研究院 (IBV) 最新的一项研究表明，16 个 行业中最关注生态系统合作的企业，都实现了更高的增 长率，创造了更多的商业价值。疫情期间，这些生态系 统领先者的收入增长是其他企业的 5 倍。1 但生态系统合作并不会自动产生价值。如果企业继续以 陈旧的模拟方式开展运营，那么生态系统的潜力就被浪 费了。目前，虽然大多数组织参与和/或拥有各种平台， 并制定了生态系统战略，但这些努力仍然可能带来令人 失望的结果。企业需要开展目的明确的数字化转型。 98 企业必须采取经过深思熟虑的正确步骤，从现有和新的 我们发现成功的领先者依赖于 4 个优先事项：3 中心的战略 ― 管理一系列价值商机及其风险，组织才 放技术的重大转变。 生态系统中创造和收获价值。只有适当地培养以价值为 能充分利用开创性业务平台与生态系统的变革性潜力。 生态系统领先者有何特点？从平台和生态系统收获价 值的模式并不唯一。但是，领先者通过确定适合他们 企业及其运营环境的独特战略和运营方法，使自己与 众不同。 IBV 通过评估以下两个主要方面的成功，确定领先企 业：在生态系统中的价值收获期望值，以及在生态系统 中的成熟度。领先者表现出高水平的生态系统成熟度， 并在具有很高潜力的价值收获环境中运营。 这些企业不是被动应对。面对如此之多的潜在合作关 系，以及已投资的合作关系，成功的企业持续关注于保 护和提升在这些合作中的地位。 这些生态系统领先者将他们的价值来源描述成：“我们 开放性：60% 的领先参与者表示实施了从专有技术向开 客户关系：74% 的领先者认为更深入的客户关系是主要 的价值推动力量。 创新性：49% 的领先者表示，要最大程度创造价值，创 新必不可少。 敏捷性：42% 的领先者认为缺乏组织敏捷性是成功的 最大障碍之一。 无边界企业利用平台与生态系统，让这些优先事项成为 现实。此外，有 3 项主要洞察有助于激活这些优先事项： ― 连通性 ― 合作关系 ― 技术 拥有客户关系。”一半以上的受访领先者将“加强现有 战略合作关系”视为成功的主要因素。他们还增加对创 新的投资，包括新产品或新服务；此外还考虑进军新的 行业、市场和客户。2 开创性业务平台与生态系统展现威力 10 9 关键洞察 1 连通性推动实现 增长与价值 开放平台和生态系统为增长、效率和创新 提供了新途径。 无边界企业利用开创性业务平台与生态系统 乃是出于以下切实可行的理由：连通性推动 实现增长与价值。 生态系统合作不断推动实现卓越的绩效。根据 IBV 最近 的一项调研，那些投资生态系统的技术采用者获得了 40% 的收入增长。4 要取得这样的成功，需要具备精通数字技术的现代运 营模式和思维方式。通过让企业瞄准业务优先事项， 并优化生态系统合作，就能够对绩效产生显著的影 响。无边界企业将生态系统放在战略的核心地位，籍 此激励创新、创造市场以及大幅度提升企业能力。 10 11 连通性源自对平台的承诺，IBV 的专项研究表明，这种 承诺正大范围加码。事实上，大多数受访企业表示， 他们将在未来 3 年内拥有或参与业务平台，以支持自 己的市场扩张、效率提升和创新战略（见图 1.2）。另 外，至少 60% 的受访企业表示将拥有或参与内部跨职 能平台、大众消费者平台、跨市场平台以及跨行业平 台。72% 的受访者表示将拥有或参与技术平台。 平台使供应链分散，从企业内部转移到外部，将传统 的运营和支出转移到更大的网络中，并加快履约和价 值实现速度。 图 1.2 拥有 平台业务模式活动预测（2023 年） 参与 二者兼有 19% 57% 15% 内部跨职能平台，使用技术， 提高效率 大众消费者平台，产生洞察 大众消费者平台，产生洞察 和新的价值主张 和新的价值主张 9% 56% 9% 跨市场平台， 促进生态系统中 的流程 4% 45% 11% 技术平台，实现用于支持工 作流程的应用与基础架构 32% 40% 28% 行业平台，提供主要能力 18% 26% 23% 来源： “无边界企业: 虚拟世界中的认知型企业”， IBM 商业价值研究院，https://ibm.co/virtual-enterprise 是否已准备好通过连通性促进增长？ 问题 1 贵公司的业务平台如何拥抱更广泛的生 态系统？ 问题 2 和计划，以管理平台与生态系统的价 贵公司将采用哪些以价值为中心的战略 问题 3 贵公司的目标与策略如何提高平台参与 度和生态系统成熟度，以创造和收获 价值？ 值机遇以及相关风险？ 开创性业务平台与生态系统展现威力 12 11 SBI YONO 利用平台与生态系统刺激增长 印度国家银行 (SBI) 已有 200 多年的历史。然而近年来， 尽管印度经济蒸蒸日上，但该银行却发现自己逐渐失去 市场份额。为了吸引年轻一代数字技术达人型客户群， 该行创建了数字银行、第三方产品的在线市场，以及冠 以新品牌 SBI YONO（ “You Only Need One” ）的数字金 融超市。SBI YONO 与 100 多家电子商务销售商合作，迅 速发展成为一个移动平台，每天登录超过 1,000 万次， 下载量达到 6,400 万次。 12 13 自从这个生态系统建立以来，SBI 已通过 YONO 实施了 100 多个数字客户体验项目，处理了超过 65 万次共同 基金交易，并销售了 40 多万份人寿保单。SBI 的 2020 年年报中几乎每一页都提到了 YONO，总共提到至少 96 次。如今，为了成功地在扩展的生态系统中创造和收获 价值，SBI 的战略已转移到扩大的网络范围，因为它平均 每月要为平台增加 15 个新的用例。 关键洞察 2 更深层次的合作关系 成为战略驱动力量 合作关系已成为大多数企业寻找价值的必由之路。通过重点 关注数量更少但更深入的生态系统组合，制定增长计划。 无边界企业并非在真空中运营。它依靠合作关 系，利用平台和生态系统的力量 ― 在最理想 的状况下，连接生态系统中的生态系统。 合作关系是建立生态系统之生态系统的重要战略工 交易收益。他们将眼光投向针对所有参与者的更广泛的 需要记住一个关键障碍：由于企业参与多个平台和生 的生态系统领先者强调，业内竞争对手也可从生态系统 果某个企业的生态系统优先任务（可能多种多样，范 生态系统的领先者并不只是狭隘地关注自己企业的短期 生态系统价值机遇。事实上，根据 IBV 的调研，72% 中收获价值，67% 的领先者还表示甚至行业外的竞争对 手都可获得价值。5 这个领先群体将生态系统合作视为双赢的游戏，而不是 引发竞争焦虑：当其他企业的生态系统价值提升时，也 有助于自身企业抓住更多商机。 具。IBV 的另一项调研显示，54% 的受访高管认为整 合生态系统是他们组织进行数字化转型的最重要驱动 因素之一。6 态系统，因此他们可能多管齐下，实施多种战略。如 围广泛）与企业绩效优先任务和单一的企业总体战略 愿景不一致，则可能会限制价值的收获。事实上，即 使仅参与一个生态系统，这种一致性对于优化价值收 获也是至关重要的。 这些调研结果表明了参与者为生态系统带来积极影响的 重要性，不能仅仅关注于眼前的竞争收益。这种积极的 影响可以促进生态系统在业内以及跨行业的发展，甚至 连接到其他生态系统，创造一个包容性的生态系统之生 态系统，以创造和收获更多价值（见图 1.3）。 开创性业务平台与生态系统展现威力 14 13 图 1.3 一切皆为动态： 生态系统之生态系统 生态系统 1 生态系统 2 生态系统 3 贵公司是否已准备好建立更深入、更具战略意 义的合作关系？ 如何让企业的所有部门都参与进来， 问题 1 以实现通过创建和培育战略生态系统 合作关系所带来的增长潜力？ 问题 2 行性和创造性，包括支持安全可靠地 贵公司如何增强平台与生态系统的可 识别参与者以及明确交易状态？ 15 14 问题 3 对于建立新的合作关系以及生态系统之 生态系统，贵公司有何计划？是寻找 新的市场商机、将业务流程推向外 部、扩展智能化工作流程、获取呈指 数级发展的技术，还是采取上述所有 措施？ 数字健康通行证 通过合作关系应对疫情时代的挑战 核酸检测和疫苗接种提供商、科技企业以及其他协会 冠病毒疫情之后重新开放，并为个人提供一种保护隐 这个基于 IBM 区块链技术的解决方案使组织能够有效 数字健康通行证 (Digital Health Pass) 帮助组织在新 私的方式，自愿分享他们的新冠病毒检测结果或疫苗 接种状态。这是在所有现有生态系统中跨行业合作的 结晶。 组织可以根据数据做出明智决策，正确配置健康通行 证，以便缓解风险，在需要的地方采取行动，并有效 地进行沟通。IBM 围绕数字健康通行证积极投资，与 和联盟开展合作。 地验证新冠病毒健康凭证，确保员工能够顺利返岗复 工，旅行者能够顺利出行，学生能够顺序复课，音乐 会观众能够回到音乐厅，球迷能够回到球场。同时， 还支持个人保持对自己健康信息的控制权，以一种安 全、可验证和可信的方式进行分享。 开创性业务平台与生态系统展现威力 15 16 关键洞察 3 技术与开放性是加速 实现价值的基础 以开放和标准为原则的新兴技术，如区块链和混合云， 为这一机遇的加速发展奠定了基础。 技术平台是无边界企业的支柱。现代业务生态 系统乃是基于技术以及数字平台所提供的开 放、可信、创新的合作。 IBV 调研表明，从 2017 年起，组织开始越来越重视技 术平台，在这方面的投资增加了 84%。投资水平继续加 速，对这些投资的预期回报也水涨船高（见图 1.4）。 受访高管预计到 2023 年，将收入的近 6% 投资于技术 平台，并从中获得近 12% 的回报。7 尽管有这样积极的发展路线图，但 2020 年给我们的教 训非常清楚 ― 许多企业的技术成熟度仍然滞后。事实 上，在近期开展的一项 IBV 调研中，受访者反复提到了 与技术相关的因素阻碍战略的实施：44% 的受访者抱 怨企业技术基础架构的现状以及在连接各种运营方面的 技术难度所带来的风险，43% 的受访者指出组织敏捷 性不足，39% 的受访者强调技术投资不够。8 16 17 而突破这些障碍的解决方案就是技术本身。通过融合 呈指数级发展的技术，比如 AI、区块链、边缘计算以 及混合云，就能够使开放、扩展、可信的生态系统更 紧密地结合在一起，实现更高的智能化水平，从而不 仅能够提供解决方案，还可限制而不是加剧风险。例 如，在 IBV 近期开展的另一项调研中，3/4 的受访者表 示建立混合云有助于拉近各个生态系统之间的距 离，39% 的受访者表示他们希望混合云可以通过扩展 合作伙伴解决方案来加速创新。9 图 1.4 数字平台投资和回报的增长 60% 50% ROI 6% 投资占总收入/ 预算的百分比 技术平台 40% 20% 17% 8% 0% 5% 3% 2017 2020 2023 技术平台 来源： “无边界企业: 虚拟世界中的认知型企业”， IBM 商业价值研究院，https://ibm.co/virtual-enterprise 贵公司具有哪些能力，支持采用开放技术平台？ 问题 1 贵公司如何积极利用技术和开放性， 创建或参与基于行业和跨行业的生态 系统？ 问题 2 化、信任与安全性，从而转变业务模 贵公司将以何种方式投资于平台差异 问题 3 贵公司打算如何通过融合呈指数级发展 的技术，如 AI、自动化、区块链、物 联网、混合云以及量子计算，加速实 现企业目标和开放性？ 式，创造新的增长机遇，并确定新的 成本和效率基准？ 开创性业务平台与生态系统展现威力 18 17 Schlumberger 利用前沿技术与开放性提高绩效 Schlumberger 提供领先的数字解决方案，部署创新技 术，以帮助全球能源行业提高绩效，促进可持续发 展。该公司利用 DELFI 认知勘探与生产 (E＆P) 环境， 过“一次编写，随处部署”方法，根据特定于客户的请 求，更快地开发应用和工作流程，实现整体平台绩效， 从而加快推出和部署更多的服务。预计客户的总体拥有 成本（产品、服务与运营成本）可降低 10% 到 20%。 支持客户的团队跨界自由协作，打破传统的数据孤 全球各地的客户与合作伙伴可将其 DELFI 环境部署与 在 DELFI 环境中，能源企业可以访问 Schlumberger 领 目前的不到 50% 扩大到覆盖几乎整个世界。 岛，从而加速云迁移之旅。 先的 E&P 解决方案和应用，创建新的数据驱动型工作 流程，并采用 AI、分析和自动化等颠覆性技术。通 18 19 OSDU™ Data Platform（能源数据的行业标准）集成在 一起。Schlumberger 的目标是扩大全球市场范围，从 行动指南 将平台与生态系统转化为价值 无边界企业是未来经济的重要支柱。正如 IBV 研究所证 增强文化 — 培养强调协作和共同创造的思维模式转变。 建立激励机制与目标，减少对短期交易机会主义的 实的那样，平台与生态系统的作用比以往任何时候都更 — 整战略，释放业务价值。通过调整活动和目标，收获业 — 开放思想以及生态系统和平台思维可实现非常可观的战略 统筹参与 加突出，对于推动企业绩效至关重要。根据具体情况调 务价值。 性飞跃，并且可以成为企业战略的核心。平台与生态系统 必须处于企业的核心，而不是作为业务的附加方面处于边 缘。扩展的生态系统战略变得越来越有吸引力，越来越有 价值，而虚拟化和新的连接模式可以帮助规模较小的参与 义。生态系统需要成为主要的社会系统、互动焦点以及参 与组织的力量来源。企业的角色及其核心能力必须与此意 图保持一致。领导团队在做出共同承诺并建立开放文化 时，需要建立互信，这意味着需要放弃许多专属的所有权 和控制权。 以下是将平台与生态系统的潜力转化为价值的 6 大步骤： 调整战略 — — — 确定价值创造与价值收获机遇。 优先考虑与这些机遇保持一致的推动因素，以大规 模和快速地实现价值。 检验并确认价值收获和价值实现过程满足特定的里 程碑。 转变模式 — — — 评估任何新战略对运营模式的影响。 准备调整模式，确保企业的所有部门协同工作。 投资那些能够推动内部和外部共享、合作与开放的 项目。 — 定义各种合作伙伴角色、主要规则以及必要的协作 — 确认贵公司在生态系统中的作用（和想要发挥的 者（包括中小企业甚至个人）参与其中。 成为生态系统中有效的虚拟参与者也具有重要的文化意 关注，支持协作与共同创造。 工具。 作用）以及新的或隐藏的价值可能存在的位置； 并非所有参与者都采用相同方式或在相同层次发 — 现价值。 支持整体网络发展，这有助于所有参与者创造和收 获价值。 敏捷执行 — — — 采用敏捷的执行机制。 利用共同创造、共同执行和共同运营，加速创意开 发和价值收获（使用端到端的 Garage 模型）。10 在推动实时进展的同时，根据实验和有利机遇采取 行动。 促进未来发展 — 投资于开放和安全的技术架构，以满足快速整合、 — 利用现有架构进行快速扩展。 — 参与和扩展的需要。 拥抱可扩展的开放式混合云技术，支持新参与者大 规模地无缝整合。 发展旨在实现生态系统价值的基础能力。 开创性业务平台与生态系统展现威力 19 20 20 无边界企业蓝图 第2章 科学和数据 主导的创新 迸发火花 无边界企业采用科学的发现方法，不断开展试验， 依赖于预测性和前瞻性分析，以来自自身及生态系 统合作伙伴的海量数据作为坚实基础。越来越多的 行业开始理解原先由研发主导的行业所独享的价值 ― 因为后者挖掘价值链中的信息以激发创造力。 Glenn Finch IBM Consulting 认知型企业决策支持 全球管理合伙人 Teresa Hamid IBM Consulting 业务转型服务 CTO 兼副总裁 Tetsuya Nikami IBM Consulting 高级合伙人 IBM 日本 CTO 和云技术 CTO 科学和数据主导的创新迸发火花 21 22 无边界企业浮出水面 科学和数据主导的创新如何 带来新的解决方案 从根本上而言，无边界企业具有前瞻性和外向性的特 什么是科学和数据主导的创新？ 动决策，而是通过结合基于海量数据的预测性分析和 和解决方案，提高企业的竞争优势。科学和数据主导的 征。它并不试图基于历史和内部信息来开展创新或推 前瞻性分析以及新型集体智慧来做到这一点。 无边界企业还更加严格地采用更深入的科学探索方法 来进行创新。新冠病毒疫苗仅用了数月而非数年就完 成了研发和试验，科学探索在其中居功至伟。如果可 以将类似的加速方法应用于业务创新，将会如何？ 长期以来，针对假设开展试验、模拟和检验成为科学探 索的核心。对于众多行业的无边界企业而言，通过使用 AI、IoT 和量子计算等呈指数级发展的技术，就能够以 前所未有的速度实现类似的业务流程（见图 2.1）。 现在，所有这些探索活动都可通过生态系统和智能化 工作流程实时执行，从而使无边界企业能够更迅速、 更有效地发现并挖掘新的价值池。数据科学家利用无 边界企业及其生态系统中的开放架构，成倍放大数据 共享的优势，包括只有极致数字化才能实现的微观洞 察。神经网络和其他技术可以分解最关键和最复杂的 问题，帮助确定令人兴奋的新颖解决方案。 23 22 科学和数据主导的创新通过动态持续地发现新的机遇 创新遵循科学的试验方法（假设、检验、学习），既利用新 技术，也利用由传感器、信息共享和其他连接方法带来 的爆炸式增长的新数据。借助开放而严格的方法，这种 数据与技术的交汇可以持续产生宝贵的流程改进，并且 为曾经无法回答的问题带来解决方案。开放式协作是科 学和数据主导的创新的核心推动要素和要求。敏捷开发 和 IBM 车库方法就是很好的例子，说明如何充分发挥试 验的力量，开展共同创造、共同执行和共同运营，从而产 生大规模的影响。 无边界企业浮出水面 图 2.1 科学与探索推动各行各业的创新，在 88 万亿 美元的世界经济中贡献了 52 万亿美元 科学与探索 作为业务 依靠科学与 探索的企业 基于信息和 探索的企业 6.5 万 亿美元 航空航天与国防、化学、 生命科学及材料 航空公司、汽车、B2B 技术硬件、商业运输、消费必需品、能源和公用事业、医疗保健服务、 工业品、IT 服务和医疗设备 25.9 万 亿美元 20.3 万 亿美元 银行、非必需消费品、电子商务、金融市场、保险、零售、软件和电信 来源：来自 IBM 研究院“战略业务洞察”的数据与研究；Sally Ward-Foxton 著，“加速发现：AI 与科学方法”，EE Times，2021 年 1 月 19 日。 https://www.eetimes.com/accelerated-discovery-ai-and-the-scientific-method/ 随着 AI 和机器学习的模式识别能力越来越强，工作流 它也可以在平台层面开展，通过分析来自整个企业和各 用科学方法，可以进一步放大跨行业合作关系和联盟 创新机会，从而发现更深层的组合商机。但是，它在广泛 程优化解决方案变得更加清晰和有效。通过智慧地运 的作用，进而推动整个生态系统范围内的创新。 以数据为主导的创新在无边界企业的多个层面上开 展。它可以在基本的洞察层面开展，通过对客户数据 执行特定分析，推动服务主张的重塑。它可以在工作 流程层面开展，通过持续监控和深入分析某个流程中 的活动和表现，确定需要改进之处，提出自动化干预 个业务合作伙伴的数据源，确定市场缺口和产品或服务 的生态系统层面具有最大的构想和突破潜力 ― 大规模 的数据、意见和参与者不仅能够加速推动构想的形成过 程，而且更重要的是，还能促进发明创造活动的执行和 扩展。这就是为什么虚拟模式和生态系统日益成为解决 我们所面临最大挑战的方案的原因。 或人工干预建议。 科学和数据主导的创新迸发火花 24 23 借助虚拟化和开放性、综合 社区以及呈指数级发展的工 具，加速探索过程 新冠病毒疫情危机深刻地改变了企业的运营方式，加 快了供应链、制造、分销、员工队伍构成、消费者行 为等方面的转型步伐。这种持续的加速要求企业具备 前所未有的敏捷性和响应能力。管理这种新情况的工 具和方法来自于科学，它们自身也有助于放大加速的 效果。 在疫情之前，许多企业就已经开始使用分析技术和 AI 来改善业务流程。企业通过使用这些技术，以及日益 关注对核心企业数据资产（如用户或交易数据或企业 工作流程模式）的研究，为消除、数字化和自动化从 生产到计费过程中的多项任务铺平了道路。 领先的组织依靠智能自动化，帮助降低成本，提高工 作流程效率。他们构建由 AI 驱动的自动化和智能化的 工作流程，在运营连续性和响应客户需求之间实现平 衡。这些工作流程包含预测性智能，如动态客户响 应、预防性维护和实时库存状态感知等。这种自动化 能力有助于实现数字支持的决策，使企业能够快速确 定下一步最佳行动、对其进行优先级排序并提出建 议。来自机器传感器和物联网技术的数据有助于进一 步增强工作流程自动化，实现实时洞察和预测。 24 25 无边界企业进一步落实这些实践，利用丰富的外部信息 （无论是与全球健康、气候还是其他生态系统状况相关 的信息）指导决策，调整运营和战略。 企业需要利用探索发现工具，消化吸收来自核心以外的 信息（也就是有关政治、环境、社会动态和其他行业的 信息），以保护和扩展业务连续性与企业弹性。科学和 数据主导的创新就是此过程的一个实例：通过快速收集 数据，为决策提供信息支持；通过强调科学严谨性，帮 助发现知识和管理风险。高管们逐渐认识到这种创新能 够带来的差异化优势，超过 3/4 的受访高管表示，他们 的竞争优势在于能够利用探索发现方面的洞察。1 新兴的无边界企业由探索发现驱动，充分发挥价值链的 优势。科学一直是生命科学、化工和材料等行业的核 心。其他行业（例如能源与公用事业、医疗保健和技术 硬件行业）的企业依赖于科学的成果和产出，由地质 学、医学、物理学或其他领域的科学进步推动。 如今，所有企业都必须在信息的驱动下运营。通过大规 模应用科学方法和试验，并以数据和人工智能为基础， 他们可以获得有关市场和管理实践的新信息，从而在业 务战略、产品开发和运营等领域推动关键的改进。 领先者有何与众不同之处 科学和数据主导的创新是什么？随着探索发现对于企 业的推动作用越来越大，组织需要在文化、技能、业 务流程、工具和平台等领域进行转型。试验必须在整 个组织范围以无摩擦的方式大规模开展，才能保证卓 有成效。探索发现文化以证据为依据，因此需要适应 能力和开放性。 这些转型为企业的探索发现工作提供动力；推动气 候、工作和健康等领域的进步；并开展广泛的工作以 加快探索发现的速度。除了传统的 AI 工具外，企业还 需要使用混合云平台，以支持大规模试验。量子计算 的加入将开辟更多新的可能性。 AI 通过研究人员的工作方式，帮助确定最高效的工作 流程。然后，将这些任务移交给传统或量子系统（一 台或多台使用传统计算系统的量子计算机），最佳选 择视具体情况而定。信息技术专家建立工作流程后， 用户无需知道计算在何处或如何完成，也无需具备有 关量子计算的任何专业知识。 要实施必要的转型，以培养采用科学和数据主导创新 的发现型文化，我们建议重点关注 4 个领导能力优先 事项： 团队合作：在近期开展的一项 IBV 调研中，50% 的受 访高管将团队环境中的协作能力视为后疫情世界中的 核心员工队伍能力。2 生态系统重点：在近期的一项调研中，78% 的受访 CTO 表示，他们使用发现驱动的机制，找到更广泛生态系统 中的创新。3 数字化：受访高管预测，到 2023 年，他们所在组织中 的虚拟员工和客户参与能力将是 2017 年的近三倍。4 数据优势：67% 的高管了解数据的战略价值，而 58% 的高管可以实时访问数据以创建切实可行的洞察。5 无边界企业重视这些优先事项，支持科学和数据主导 的创新，加快探索发现的速度。三项关键洞察构成这 种支持的基础。这三项洞察分别侧重于： ― 虚拟化和开放性 ― 综合社区 ― 呈指数级发展的工具 科学和数据主导的创新迸发火花 26 25 关键洞察 1 虚拟化和开放性有助于促进 整个生态系统范围的探索发现 从根本上说，无边界企业具有外向性和前瞻性特征， 能够利用新型数据和智能。 无边界企业通过使传统工具实现虚拟化，发挥 科学创新能力，更快、更好地开展试验、假设 和测试。这种企业依赖于开放式科学实践。 在最早的时候，科学基于经验和理论。人们观察和测 量各种现象，例如物体的运动；假设和预测它们发生 的原因；然后反复检验。计算机以及最新的 AI 和超级 计算机改变了这一切，帮助人们迈入分析时代。我们 现在可以采集海量数据，并开发模型以模拟系统的行 为。无边界企业重新定义了传统基础架构，以使人才 能够在员工队伍、合作关系和生态系统中优化相关能 力。加快探索发现过程是未来增长的核心，82% 的 CTO 认同这一点。6 必须有的放矢地设计系统和流程，以便催生开放式协 作和科学探索。扩展的智能化工作流程必须具备数字 灵活性，例如，一台计算机可以同时被多个用户用作 多台独立的计算机，从而优化敏捷性和安全性。这些 进步有助于简化探索发现工作流程的定义，灵活地管 理和部署流程，以及大规模加速推进科学探索。认识 到这些优势后，高管告诉我们，他们不断加码各个职 能领域的虚拟化工作（见图 2.2）。 混合云环境有助于进一步增强探索发现过程，提高生 产力、协作、整合以及科学可复制性水平；同时提供 一种获取反馈的方法，帮助改进平台并进一步提高采 用率。混合云技术栈中存在大量的创新机遇，例如重 塑中间件（位于操作系统和用户应用之间的软件）， 以及改进计算机之间的分布式处理，等等。 26 27 图 2.2 组织持续对越来越多 的活动实现虚拟化 40% 30% 32% 31% 31% 25% 24% 23% 20% 10% 12% 31% 23% 11% 11% 2017 2020 2023 2017 2020 2023 2017 2020 2023 2017 2020 2023 员工敬业度 生态系统互动 创新 客户互动 10% 0% 来源：来自 2021 年 IBM 商业价值研究院无边界企业调研的未曾发布的数据。 问题：贵公司以下活动有多大比例已实现/将实现虚拟化？ 贵公司是否具备外向性和前瞻性，能够加速探 索发现过程？ 问题 1 贵公司如何开展开放式科学实践，从而 使员工、合作伙伴以及生态系统能够 参与到持续的探索活动中？ 问题 2 贵公司如何展望基础架构和虚拟化工作 的发展，以支持科学和数据主导的探 问题 3 贵公司如何将快速和持续的试验融入企 业文化的核心？ 索发现？ 科学和数据主导的创新迸发火花 27 28 埃克森美孚 优化全球海运 如何统筹协调数万艘穿梭在大洋上运送大量消费品的 商船？大约 90% 的世界贸易依赖于海运。海洋上每天 有超过 50,000 艘船装载着多达 20 万个集装箱，运输 价值 14 万亿美元的货物。 就全球规模而言，传统计算机难以优化如此量级的航 运路线。埃克森美孚 (ExxonMobil) 和 IBM 联合组建的 研究团队使用该场景，研究如何借助量子计算机处理 优化问题。 28 29 埃克森美孚与 IBM 合作，探索量子计算算法，以进一 步解决全球航运的复杂性。研究人员应用不同策略，模 拟海运航线，最终目标是优化船队管理。他们计算旅 程，以最大程度减少商船在全球旅行的距离和时间。 这不仅有利于全球航运，而且研究成果还可以扩展应用 于众多不同的生态系统。显然，路线安排问题不仅限于 船运行业，研究人员表示，他们的研究成果还可以轻松 应用于其他有时间限制的车辆优化问题，例如与货物配 送、车辆共享服务或城市垃圾管理有关的问题。 关键洞察 2 探索社区有助于提升 所有方面的价值 无边界企业运用科学探索原则，对企业、平台和生态系统 以及产品、服务和业务模式进行创新。 无边界企业不会孤立地开展科学探索活动。超过五分 现代科学探索发现过程需要做到结果可复制、出色的 部分创新将来自与客户以及生态系统合作伙伴的开放 利用这些社区中丰富的知识、创造力和资源，企业就 之二 (42%) 的受访企业预计，未来 3 年内，自己的大 式合作。 7 这项工作的核心是“发现社区”，它正成为践行和推 进科学探索的新模式（见图 2.3）。它们依靠开放的科 学实践，在生态系统之生态系统中开展动态知识传播 和精心协调的协作。之所以建立这些由目标驱动的发 现社区，主要原因包括基础架构共享、创新竞争力以 协作以及有效的沟通，以便能够进一步扩展。如果未 无法保持竞争力。在社区中执行的科学探索发现模型 是下一代高价值工作流程和工作负载的初期形式。 利用发现社区来寻找大规模问题的解决方案，有助于 扩大影响力，形成加速发现和创新的良性循环，从而 造福社会。 及共同的使命感。它们在多个云中运行，具有出色的 可移植性、弹性容量、基于 AI 的工具和安全功能。 科学和数据主导的创新迸发火花 30 29 图 2.3 扩展科学方法需要发现社区 随着发现问题的规模和范围不断扩大，需要采用新的协 作模式，以推动创新，扩大影响范围。 未来 3 年内由量子计算执行或实现的 5 大工作 流程 1 全球贸易管理 社区层面 开放 + 合作 生态系统 合作关系 封闭 + 合作 2 个性化客户服务 生态系统 3 机构层面 智慧制造 专有 + 孤立 4 “从商机到收款” 综合流程 个人层面 5 数字营销和 品牌管理 来源： “IBM 科学技术展望 2021。”IBM 研究；来自 2021 年 IBM 商业价值研究院无边界企业 调研的未曾发布的数据。 如何将发现社区融入业务战略？ 贵公司如何参与和鼓励发现社区的 问题 1 发展？ 问题 2 成果，以及在多大程度上开放地共享 贵公司如何利用组织外部的科学发现 在内部发现的科学进步和数据？ 30 31 问题 3 贵公司的技术系统和云流程在多大程度 上有效支持内部和外部的协作式探索 发现？ 哈特里国家数字创新中心 通过社区加速发现探索 英国研究与创新中心科学与技术设施委员会 (STFC) 正 在创建致力于发现探索的社区。英国达斯伯里地区的 哈特里国家数字创新中心 (HNCDI) 的使命是：通过降 低采用创新数字技术的试验和探索风险，为英国企业 和公共机构提供支持。 这项计划由哈特里中心与 IBM 合作发起，应用 AI、高 性能计算和数据分析、量子计算以及云技术，加速探 索和开发创新型解决方案，应对材料研发、生命科 学、制造和环境可持续性等行业挑战。在此过程 HNCDI 通过以下措施，帮助组织驾驭数字技术采用的 4 个主要阶段：提供触手可及的培训和以应用为中心 的技能；帮助人员充分利用数字技术；探索和发现企 业取得成功所需的技术；将奇思妙想转化为切实的数 字化行业解决方案；探索发现为英国经济未来发展保 驾护航的新兴技术，并为之做好准备。除了 IBM 量子 计算与混合云资源之外，参与该计划的科学家还可以 利用大量专注于材料设计、扩展和自动化、资产管 理、供应链以及可信 AI 的 IBM 商用和新兴 AI 技术的 组合。 中，HNCDI 将帮助企业提高生产力，创造新的高技能 工作岗位，以及促进地区和国家经济增长。 科学和数据主导的创新迸发火花 科学和数据主导的创新迸发火花 31 32 关键洞察 3 呈指数级发展的工具和系统 加快探索发现的速度 新型数据和新兴技术（例如流程挖掘、神经网络、群体智能和 量子计算）为加速实施有目的性和洞察主导的试验和创新提 供了全新机遇。 您可能还记得孩提时代学到的科学方法的基本 原则：从观察开始，然后提出疑问，进行假 设，开展试验，获得结果，最终得到结论。借 助传统计算，我们可以加快这一过程。 然而，尽管传统计算的功能非常强大，但它在面对呈 指数级增加的问题时，暴露出根本性的局限性。AI 和 量子计算等新兴技术展现出加速科学探索发现的巨大 潜力。无边界企业将这些新兴技术作为不可或缺的强 大工具。 想一想有关 mRNA 研究的惊人影响。mRNA 是一种单 链 RNA 分子，与基因的 DNA 链之一互补。8 这项研究 加速了新冠病毒疫苗的研发进程，从解码病毒到形成 疫苗只用了短短数周的时间，并在一年内实现疫苗的 广泛接种。之所以能够实现这样的成绩，原因是我们 积累了十余年的 mRNA 研究成果。9 传统计算、AI 和量子计算这“三驾马车”为试验和科 学方法加油提速，显著加快了获得结果的速度（见图 2.4）。前所未有的复杂系统建模能力有助于加速采 集、整合与验证的过程，帮助我们更快得出结论。我 利用现有的计算能力，我们可以对化学系统建模，移 动单个原子，模拟某些材料在数百万次使用中的表现 或反应。但是，有些挑战还是超出我们的能力范围， 例如数据不可用、不清晰或不精确等问题。量子计算 实现了跨越式的发展，有望最终为这些棘手的挑战创 造解决方案。 量子计算机能够在几分钟内分析传统计算机可能需要 几个世纪才能解决的问题，因此有潜力在物流和材料 或药物发现等领域掀起革命性的颠覆浪潮。量子驱动 的工作流程和加速的发现过程可帮助无边界企业重新 思考和重新塑造现有的工作流程，从而以新的方法、 新的效率和新的途径与客户、合作伙伴以及员工合 作。通过建立扩展的智能化工作流程，将特定任务转 交给量子计算机及其衍生的创新产物来处理。 通过 加速探索发现过程 ，更快地将知识转化为实践， 我们有望在医疗保健、新材料发现、太阳能电池板效 率改进、风力涡轮机和电池寿命等众多领域实现新的 飞跃。 们已经可以使用 AI 自动生成假设，并使用机器人实验 室自动开展物理实验。 32 33 77 图 2.4 传统计算、AI 和量子计算的结合将试验提升 到全新水平 学习 借助知识大规模开展采集、 整合与推理活动 提问 假设 使用工具，根据需求和 知识差距发现新问题 生成性模型自动提出新假设， 扩大发现空间 加速的 报告 科学方法 测试 机器人实验室自动执行试验， 缩小数字模型和物理测试之间 的差距 知识的机器表现形式 提出新的假设和问题 评估 模式和异常检测与模拟和试 验相结合，获得新的洞察 来源： “量子十年：培养意识、做足准备和取得优势的策略”， IBM 商业价值研究院，2021 年 7 月。 贵公司是否有能力采用呈指数级发展的工具？ 问题 1 贵公司为了加速创新而使用的科学工具 和数据的先进程度如何？ 问题 2 领域的专家合作，以将组织的洞察和 贵公司是否探索与呈指数级发展的技术 问题 3 有关量子计算对企业、行业、合作伙伴 平台和生态系统的影响，贵公司有多 深的理解？ 信息与更大范围的资源池和更快的工 具相结合？ 科学和数据主导的创新迸发火花 34 33 Cleveland Clinic 充分发挥云、AI 和量子计算的潜力 非营利性多专科学术医疗中心 Cleveland Clinic 在心脏治 疗领域排名第一，他们正与 IBM 合作建立 Discovery Accelerator 中心，部署混合云、AI 和量子计算技术，从 根本上加快医疗保健和生命科学领域的医学发现速度。 Cleveland Clinic 的研究人员使用先进的计算技术，生 成并分析海量数据，以加强对基因组、单细胞转录 组、临床应用、化学和药物发现以及人口健康的研 究，包括发现应对新冠病毒疫情等公共卫生威胁的新 方法。 该中心将依靠 IBM 的新一代技术和创新，例如深度搜 索、AI 和量子增强模拟、生成式模型，以及 AI 驱动的 自主型实验室。IBM 在与该机构为期 10 年的合作计划 中，将为 20 多个 IBM 量子系统提供云网络访问，预计 到 2023 年将部署 1,000 多个量子位。 35 34 35 行动指南 部署科学和数据主导的创新， 产生最大影响 无边界企业能够以前所未有的速度，加速获得探索发 构建现代基础架构 — — 利用开放架构，使数据共享产生倍增效应。 部署 AI 和机器学习，显著改进模式识别、工作流程 优化和解决方案收集。 现成果。目前，市场乃至整个世界都面临严峻的挑 — 指数级的挑战需要指数级的能力。通过采用这些能 力，并整合专用流程 ― 依靠试验，部署开放科学，利 — 用先进的人类与技术资产，有助于催生新的解决方 依靠开放安全的混合云，平稳快速地实施扩展的智 案。只有通过科学和数据主导的创新，无边界企业才 — 加入发现社区，挖掘新的想法和成果。 战。但我们拥有的工具也空前强大。 使用量子计算工具和方法，体验扩展的能力。 加强生态系统关系 能化工作流程。 为互动、信息验证和信任制定准则与路线图。 能开始展现出潜力。 — 六个步骤： — 支持经过充分研究的解决方案，即使会给组织带来 投资于没有明确目标但基于价值的持续探索发现 以下是部署科学和数据主导的创新以实现最大影响的 大规模试验 支持科学创新 意外或挑战。 — 鼓励在组织内部、合作伙伴网络和生态系统中开展 — — 协作，分享奇思妙想。 这离不开对假设的检验、开展模拟以及使用作为探 — 索发现活动核心的其他科学方法工具。 拥抱未来 — 通过开放的科学方法和实践，开发新的和改进的数 据源。 利用海量数据 — 建立和补充干净、明确、可靠的信息集，深入广泛 — 结合预测性分析与规范性分析，帮助做出更明智的 — 地采集数据。 决策。 计划。 落实新想法，以扩大发明创新的规模。 — 重新定义员工队伍的角色，为将来以发现为导向的 — 重新调整系统性的流程，以适应持续快速的变化。 — 实践做好准备。 为应对以指数级涌现的科学和数据主导的新可能 性，重新思考组织的区位战略、运营方式以及可实 现的成果。 借助极致数字化获得微观洞察。 科学和数据主导的创新迸发火花 科学和数据主导的创新迸发火花 35 36 35 36 无边界企业蓝图 第3章 扩展的智能 化工作流程 充满魔力 智能化工作流程是创建价值链支柱的法宝，用于将 生态系统参与者连接在一起。随着工作流程范围不 断扩大，极致自动化、AI 和 IoT 等技术的威力将成 倍增加。虚拟化在网络、连接和技能互动等方面带 来了新的机会，为工作流程注入活力，并显著提高 敏捷性。 Paul Papas IBM Consulting 业务转型服务 全球管理合伙人 Jonathan Wright IBM Consulting 财务和供应链转型服务 全球管理合伙人 Mie Matsuo IBM Consulting IBM 日本业务转型服务 管理合伙人 扩展的智能化工作流程充满魔力 37 38 37 无边界企业浮出水面 扩展的智能化工作流程如何 放大机遇 智能化工作流程作为无边界企业的粘合剂，将宗旨、 什么是扩展的智能化工作流程？ 无论是来自企业内部、来自合作伙伴还是来自生态系 捷性，推动业务转型。这些工作流程按照开放的数字 目的和价值观结合在一起。运行工作流程的参与者， 统之外，都需要与该目的保持一致，并且必须提供综 合、统一的体验。 这些工作流程的终极目的是让最终客户体验到集体的 价值。新冠病毒疫情无疑让大家进一步认识到扩展的 智能化工作流程在快速、大规模提供变革性体验方面 的重要性。 扩展的智能化工作流程的有效性还取决于所有参与者 的速度、准确性和安全性。工作流程的开放性和即插 即用兼容性为扩大价值的创造和使用范围设定了界 线。我们已经看到了研究企业内部的工作流程并运用 它们打破历史流程孤岛的力量。 工作流程的范围扩展得越大，工作流程的客户和参与者 之间的端到端联系就越紧密，业务成果也就越显著。通 过将范围进一步扩展到客户、供应商和其他利益相关 方，无边界企业的价值潜力就会呈指数级放大。 38 39 扩展的智能化工作流程通过优化运营效率、速度和敏 标准和协议，连接单个组织中的资源以及不同组织和 行业中的资源。它们依靠数据和可信的混合云访问来 推动试验、实时决策以及持续合作。在此过程中，扩 展的智能化工作流程促进协作，并大幅提升价值潜力 和价值创造能力。 无边界企业浮出水面 图 3.1 扩展的智能化工作流程整合虚拟组件和生态系统 生态系统 IoT AI 扩展的智能化工作流程 市场 “金线” 区块链 成果 自动化 虚拟化增值 资本支出 数字孪生 远程技能 运营支出 传感 零接触 扩展的智能化工作流程是真正能够吸引大量参与者的 将资本支出 (Capex) 转化为运营支出 (Opex)，将人员、 具体体现。通过在扩展的工作流程中应用多种呈指数 值池。 平台，它们是无边界企业及其相关平台和生态系统的 级发展的技术，以发现改进的机会，有助于推动业务 模式转型，让业绩更上一层楼。因此，工作流程决定 了现代扩展企业的竞争优势和差异化特点。 虚拟化成为另一类呈指数级发展的技术，可以带来新的 绩效机遇。虚拟化有潜力将实物资产转化为数字实体， 团队和办公室转化为新的参与模式，从而创造新的价 除了与共同目标保持一致外，智能化工作流程还需要 打破孤岛结构，在组织内外提供一致的总体体验。工 作流程的有效性，也就是无边界企业的有效性，取决 于每个参与组织和个人的速度、准确性和安全性（见 图 3.1）。 扩展的智能化工作流程充满魔力 40 39 敏捷性：改变工作方式、生态 系统思维方式和虚拟化方式 敏捷性是无边界企业的核心，扩展的智能化工作流程 已成为转变整个生态系统中体验、信息和关系的机 制，能够推动更出色、更迅速的试验和决策，呈指数 级地释放价值。 领先的组织以速度和效率为目标。他们致力于构建经 过简化与优化的数字智能化工作流程，利用受保护的 数据，无缝实现多对多和端到端的无摩擦连接。这些 自动化的工作流程由 AI 驱动，能够平衡运营连续性 （运营效率），以应对客户需求的激增。它们包含预 测性智能，如动态客户响应、预防性维护和实时库存 状态感知等。这种自动化能力有助于实现数字支持的 决策，使企业能够快速确定下一步最佳行动、对其进 行优先级排序并提出建议。 智能自动化带来的优势是变革性的。在 IBM 商业价值 研究院近期开展的一项调研中，受访高管表示，智能 自动化为他们的组织提供了多种优势，其中最重要的 是改善了客户体验，其次是提高了效率（运营成本降 低）和改进了决策。1 其他优势包括提高了可靠性和降 低了风险 ― 这些方面的重要性在疫情前常被低估，但 目前企业在解决员工工作地点改变、供应链挑战和客 户服务中断等问题时，这些优势就显得非常突出。2 40 41 此外，对扩展智能化工作流程的重塑可从虚拟知识工 作者领域扩大到工程和制造领域。物联网和传感机制 将信息从企业边缘或机器传输到工作流程，以帮助提 高自动化、洞察和预测水平。 通过实体与数字的结合，自动化能力和智能化工作流程 有助于在客户服务、制造、分销、运输和现场服务等领 域快速实现低接触或无接触式运营。得益于传感器技 术、AI、边缘访问甚至量子处理等领域取得的前所未有 的进步，计算机建模能够带来令人欣喜的新发现。 这些优势依赖于安全灵活的连通性和互操作性：机器能 够轻松连接到其他机器和各种呈指数级发展的技术。AI 和机器学习算法变得更加高效，能够帮助企业更轻松地 对设备编程、设计创新用例以及降低能源需求。 工作流程领先者有何与众不同之处 工作流程领先者有何特点？采用扩展的智能化工作流 程的组织，凭借新锐洞察、灵活运营和不断学习，获 得巨大的价值，在竞争中脱颖而出。对客户数据进行 分析可能会促使企业重塑服务主张。通过对运营流程 中的活动和绩效进行持续监控，可揭示出需要持续改 进的领域，以及需要立即进行自动干预或人工干预的 领域。随着 AI 和机器学习应用于广泛的数据新领域， 模式识别和工作流优化表现出巨大的潜力。 我们看到，远程工作模式和企业的大规模扁平化促进 了生产力的提高，而数字化零接触方法降低了流程的 复杂性。这些虚拟化实践与极致自动化和机器人的广 泛使用相结合，为改进工作流程和开发更全面的“数 字孪生”模式带来了新的机遇。数字孪生是实体对象 或系统在其整个生命周期中的虚拟表示，使用实时数 据和其他来源进行学习和推理，同时通过动态调整来 改进决策。 通过将地点因素排除在新模式之外，可以带来巨大潜 力，有助于建立新的人工成本池和虚拟的人才中心， 并且重新定义智能化
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Mob研究院-2021中国移动游戏行业深度洞察报告
2021年 中国移动游戏行业 深度洞察报告 Mob研究院出品 2021年3月 ©2021 MobTech. All rights reserved. Mob研究院发布 《2021年移动游戏行业深度洞察报告》 对移动游戏市场做出以下趋势判断 存量争夺战愈演愈烈：随着移动互联网人口红利殆尽，移动游戏 市场正式迈向存量争夺战，游戏玩家规模逼近7亿天花板 内容精品化大势所趋：在存量竞争阶段，市场玩家均已被至少一 种玩法教育过，产品获客效率将显著降低。新玩法、新题材及高品 质的产品将成为新的发力点，3A游戏市场大热 游戏出海势不可挡：随着国内市场的饱和，游戏厂商竞相出海寻 求新增量，出海之势势不可挡 分发渠道迎来大变局：未来随着圈层游戏、精品化游戏的发展， 游戏在研发阶段便已奠定获客优势，传统分发渠道意义显著变小， 买量、TapTap等新渠道模式蓄势待发 目录 CONTENTS 中国移动游戏行 业市场分析 中国移动游戏行 业五大关键词 01 02 移动应用市场——进入存量竞争阶段 近几年智能手机出货量持续下跌，移动互联网月活规模增长缓慢，用 户基数见顶，移动应用市场整体进入存量竞争阶段 2014-2020年中国智能手机出货量 中国智能手机出货量（亿量） 2.4% 9.3% 4.2 4.3 4.7 2014 2015 2016 同比增长率 -6.4% -9.1% -7.5% -10.8% 4.4 4.0 3.7 3.3 2017 2018 2019 2020 2019-2020年移动互联网月活用户规模 移动互联网月活规模（亿） -0.1% 0.3% 0.7% 同比增长率 0.4% -0.6% -0.3% 11.61 11.56 11.45 11.44 2019Q2 2019Q3 11.54 11.48 2019Q4 Source：IDC，MobTech，2019.7-2020.12 2020Q1 2020Q2 2020Q3 11.51 2020Q4 4 游戏行业市场规模—近2800亿，移动游戏占比7成 2020年中国游戏市场整体实际销售收入接近2800亿，其中移动游戏规 模占比逐年攀升至75%，在游戏行业的地位举足轻重 2014-2020中国游戏市场规模 中国游戏市场规模（亿元） 24.0% 36.6% 49.5% 移动游戏规模占比 57.0% 62.5% 68.5% 75.2% 2786.9 2036.1 2144.4 2308.8 1655.7 1407.0 1144.8 2014 2015 Source：中国音数协游戏工委 2016 2017 2018 2019 2020 5 移动游戏行业市场规模—突破2000亿 受疫情影响，线上娱乐得以提振，其中移动游戏行业增速明显，2020 年中国移动游戏市场规模正式突破2000亿，同比增长32.6% 2014-2020中国移动游戏市场规模 中国移动游戏市场规模（亿元） 增长率 144.6% 87.2% 59.2% 41.8% 15.4% 18.3% 32.6% 2096.8 1581.1 1161.2 1339.6 819.2 514.7 274.9 2014 2015 Source：中国音数协游戏工委 2016 2017 2018 2019 2020 6 移动游戏玩家规模—接近7亿天花板 疫情期间，大量新用户居家休闲，开始尝试移动游戏，2020年整体规 模接近7亿天花板，但国内游戏用户渗透率较高，行业存量竞争激烈 2014-2020中国移动游戏活跃用户规模 中国移动游戏用户规模（亿） 67.5% 73.5% 75.6% 5.3 74.0% 移动游戏行业渗透率 73.9% 73.5% 6.1 6.3 2018 2019 72.8% 6.6 5.6 4.6 3.6 2014 2015 2016 2017 Source：MobTech，2014-2020，注：移动游戏渗透率=移动游戏用户规模/移动网民规模 2020 7 移动游戏用户使用时长—占比提升3% 2020年线上娱乐应用日均使用时长分布中移动游戏占比22.8%，同比 提升3%。疫情期间足不出户，移动游戏成为了“杀时间”利器之一 2019、2020线上娱乐应用日均使用时长占比变化 短视频 游戏服务 在线视频 在线音乐 8.3% 10.0% 17.0% 18.8% 19.9% 20.6% 上升3% 22.8% 20.9% 23.9% 2019 2020 Source：MobTech，2019-2020 网络直播 8.1% 9.9% 19.8% 在线阅读 8 游戏版号审批—趋于常态化 经过近两年的调整及版号积压清理，2020年版署的版号审批已趋于常 规化，其中进口游戏版号获取有明显收紧趋势 2019-2020过审游戏版号 国产、进口分布 1385 国产游戏版号 进口游戏版号 1308 2019-2020过审游戏版号 休闲益智类占比 休闲益智类手游 2019年 185 2019年 18.8% 其他游戏 2020年 43.0% 97 2020年 进口游戏版号收紧 2021年版号仍是游戏 休闲益智类小游戏更易过审 厂商发展的重点 经过近两年的调整及版号积 2020年过审游戏中， 进口游 2020年年初，穿山甲联盟要求 压清理，版署的版号审批已 戏 版 号 数 量 同 比 降 低 买量游戏需要附带版号信息， 趋于常规化，有一定的审批 47.5%，有明显收紧趋势。 年中苹果一再催促开发者进行 节奏，但版号总量仍受控 “移动-休闲益智”类游戏版 版号信息补充，年末更是一夜 制。 按Mob研究院推算， 号占比移动端游戏的43%， 下架了超4万款无版号游戏，无 2021年的版号数量或许还是 这类游戏玩法简单，审批时 版号游戏上渠道难度增加，版 在1300款以内，其中国产移 间较短，大部分为小游戏， 号申请已是必选项 动游戏版号仍是主力 走混合变现模式 审批趋于常规化 Source：国家新闻出版署，Mob研究院整理 9 最吸“金”移动游戏—MMORPG类 2020年MMORPG类游戏吸金占比约19.5%，是移动游戏中最挣钱 的游戏类型，其次为MOBA类和射击类，分别占比15.3%、15.0% 收入排名前100移动游戏产品类型流水收入占比 MMORPG MOBA 射击类 策略类 回合制角色扮演类 卡牌类 放置类 其他 15.0% 19.5% 3.8% 7.8% 15.3% 11.5% 12.1% Source：中国音数协游戏工委 注：MMORPG指多人在线角色扮演移动游戏 15.0% 10 最杀“时”移动游戏—棋牌类 棋牌类移动游戏产品丰富，简单有趣，游戏时间灵活，在2020年疫 情背景下成为游戏品类中日均使用时长的冠军 2018-2020中国移动游戏细分品类日均使用时长（分钟） 棋牌类 MOBA类 策略类 MMORPG 射击类 卡牌类 休闲游戏 其他 8.4 12.6 15.6 16.8 6.6 6.6 7.2 7.2 7.8 7.8 12.8 7.8 7.8 8.4 10.2 8.4 10.2 14.4 27.0 14.7 19.2 21.6 2018 2019 Source：MobTech，2018-2020 16.8 34.8 2020 11 目录 CONTENTS 中国移动游戏 行业市场分析 01 中国移动游戏行 业五大关键词 02 参与各方暗潮涌动，各方角逐瓜分行业蛋糕 中国游戏行业参与主体众多，除游戏厂商外，视频、直播、支付厂 商，亦有入局，各方角逐行业蛋糕，2020年行业暗潮涌动 2021年中国移动游戏行业图谱 游戏硬件支持 游戏网络支持 游戏开发技术支持 产品流 现金流 游戏开发 游戏分发 手机厂商渠道 第三方渠道 游戏运营 垂直渠道 广告渠道 抖音、微信等App内 广告、下载链接投放 支付 支付宝、微信钱 包、网银支付， 现金等付款渠道 游戏衍生 移动电竞 包括俱乐部联盟、电竞赛 事、节目录制等 Source：Mob研究院整理 游戏直播与视频 游戏周边 游戏耳机键盘等外设 游戏玩具、游戏手办 用户 游戏语音 YY语音 13 2020年移动游戏行业五大关键词 关键词一 渠道变革，买量兴起 关键词二 关键词三 内容为王 圈层游戏突围 关键词四 关键词五 云游戏来袭 游戏出海加速 关键词一 渠道变革，买量兴起 传统分发渠道痛点—分成比例高昂 游戏分发渠道主要有两类：第三方渠道、手机厂商渠道，其中华为、 OV等头部安卓手机厂商，牵头成立“硬核联盟”分成高达50%，高昂 的分成比例导致渠道方与游戏厂商积怨已久 游戏分发主要渠道图谱 第三方渠道 应用宝 360手机助手 PP助手 手机厂商渠道 华为应用商店 豌豆荚 苹果应用商店 OPPO游戏中心 阿里互娱 安智 渠道分成比例 第三方渠道 手机厂商渠道 IOS 30-50% Source：Mob研究院整理 30% 安卓 2014年之前 2014年之后 标准不同 华为、OV等头部手机厂商， 牵头成立“硬核联盟”，渠道 分成统一为50% 16 2020年移动游戏发行渠道—冲突频发 2020年，众多新上线移动游戏抛弃主流安卓渠道，主攻买量发行。从 以渠道为中心，到去渠道化风潮，渠道的议价权逐渐减弱 由于安卓渠道高昂的分成问题，2020年游 戏研发公司与手机渠道厂商矛盾频发。米 哈游的新作《原神》、莉莉丝的《万国觉 醒》、椰岛游戏的《江南百景图》等均拒 绝登录国内的安卓渠道 游戏方 渠道方 2021年1月1日，由于腾讯与华为对于分成的问题 未达成统一，华为应用商店宣布下架所有腾讯游 戏 虽然这场矛盾在1号晚间被解决，华为恢复腾讯游 戏的上架，但渠道分成的问题仍未得到有效解 决，游戏厂商与渠道商的战争仍然未完待续…… Source：Mob研究院整理 17 移动游戏渠道破局者（一）—TapTap TapTap是一款游戏分发平台，坚持不联运，呈现好游戏和让利开发者 的创新商业模式，使得其在“硬核联盟”和互联网巨头的夹击中快速生 长，发展成备受年轻人喜爱的一款游戏社区产品之一 移动游戏下载主要渠道用户规模Top10 2020年12月用户规模（万） 同比增长率 37674.1 20.5% 4.3% 1.6% -2.3% -4.0% -26.0% 6544.6 2.7% -11.7% -26.3% 6471.8 Source：MobTech，2020.12 6240.1 5834.2 -28.2% 4901.6 4218.3 3728.2 2103.9 1026.4 18 TapTap—渠道和社区并重，用户粘性强 TapTap不仅是游戏渠道，也是提供游戏社交的社区。TapTap用户集 中在24岁以下，人均使用时长、月均活跃天数均超平均值，用户粘性 强 TapTap用户年龄分布 TapTap 不仅是游戏渠道，也是游戏社区 TGI 192 37.3% 36.6% 19.7% TGI 189 6.1% 0.3% 18岁以下 TapTap App主要功能 18-24岁 25-34岁 35-44岁 45岁以上 TapTap用户粘性对比 第三方渠道 手机厂商渠道 垂直渠道 人均单日使用时长 24.1 26.4分钟 8.9 8.4 5.2 人均单日使用时长（分钟） Source：MobTech，2020.12 4.6 2.7 TapTap 月平均活跃天数 10.2天 平均活跃天数 19 移动游戏渠道破局者（二）—买量 移动游戏在整体行业的买量投放中占比较高，其中投放买量广告应用 数量中移动游戏占比超6成。视频是移动游戏买量广告投放的主要形式， 占比超7成 2020年整体行业买量广告中游戏行业占比分析 广告投放金额占比 应用数量占比 移动游戏 移动游戏 其他 广告数占比 其他 移动游戏 其他 23.5% 35.7% 62.2% 2020年各季度移动游戏买量广告素材形式占比变化 图片 0.8% 1.7% 14.1% 39.0% 横视频 0.2% 2.1% 8.2% 竖视频 组图 纯文案 0.1% 1.2% 5.1% 1.4% 18.0% 24.2% 42.2% 53.1% 76.8% 52.6% 44.4% 第一季度 Source：App Growing 47.3% 27.6% 第二季度 第三季度 16.7% 第四季度 20 MMORPG为买量主要游戏类型 MMORPG类是游戏买量市场的主要移动游戏类型，买量游戏数占比 排名第一。从增长率来看，消除类、网赚类移动游戏投放买量数高速 增长，同比涨幅超400% 2019-2020年不同类型游戏投放买量数变化趋势 2019 2020 同比增长率排名 8024 5871 Top 1 Top 2 Top 3 消除类 网赚类 休闲类 458.7% 429.3% 241.3% 3512 1029 1647 1324 1241 1137 997 506 Source：App Growing 961 562 863 277 620 318 609 660555 109 525 210 434 385 131 82 21 下沉市场买量效果明显 纵观2020年移动游戏买量榜Top8，游戏周留存率均在10%左右，留 存率较低。移动游戏买量吸引的用户多为下沉市场的男性用户，24岁 以下的年轻用户对于游戏买量广告并不感兴趣 2020年移动游戏买量榜Top8游戏周留存率 11.3% 10.2% 9.2% 10.6% 11.2% 9.9% 6.4% 2.9% 2020年移动游戏买量榜Top8游戏新装用户画像 性别 男性 女性 18岁以下 18-24岁 0.8% Source：MobTech，2020.12 20.7% 19.6% 18.2% 16.3% 9.8% 59.5% 35-44岁 45岁及以上 15.4% 8.9% 25-34岁 78.3% 地域分布 年龄 29.5% 1.3% 22 关键词二 内容为王 移动游戏进入精品化内容阶段 从2020年初《剑与远征》备受瞩目，到独立游戏《江南百景图》异军 突起，《原神》、《天涯明月刀》相继出圈，优质精品逐渐成为主流 《荒野乱斗》 周留存率：23.5% 游戏成绩：2019 Google Play 最受欢迎游戏、最具创 新力游戏、最佳对战游戏 游戏特点： 主打快节奏的3V3MOBA类游戏，操作上 手容易，门槛低但竞技性强，将竞技性和趣味性完美结 合 《江南百景图》 周留存率：30.2% 游戏成绩：TapTap评分7.1，获得第二届《中国原创 艺术类精品游戏大赛》的移动端最佳原创艺术大奖 游戏特点：2D水墨化画风，还原古代宋朝的建筑环境 及人物特征，带玩家梦回宋代的江南小镇，是古风与放 置经营类移动游戏的融合 《光·遇》 周留存率：25.8% 游戏成绩： 2020 Google Play 最佳独立游戏 游戏特点：游戏定位为温暖治愈系移动游戏，没有竞技 游戏的紧张感，没有特定的游戏任务，玩家自由度高， 游戏社交系统趣味性强 Source：MobTech，2020.12，Mob研究院 24 精品化内容标杆—3A移动游戏成市场宠儿 2020年，众多3A移动游戏被追捧，移动游戏不再是碎片化休闲游戏的 天下，移动游戏呈现由休闲化、轻度化向精品化、重度化转变的趋势 3A游戏通常指的是制作周期长，高制作 高成本 成本，高质量的游戏。由于3A游戏对设 备配置要求高，3A游戏多出现在用电脑 高质量 高体量 运行的端游和主机游戏中 如今，手机配置不断更新，移动游戏的画 质与操作性逐渐追赶端游。移动游戏不再 只是人们度过碎片化时间的一种消遣，众 多堪比端游的3A移动游戏大作开始出现 3A游戏一览 企业 游戏名称 游戏简介 腾讯 代号SYN 融合东亚潮流文化的赛博朋克风格游戏，采用顶尖的角色制 作水准、独具一格的宠物外骨骼机甲以及沉浸式的选角体验 代号诸神黄昏 一款以北欧神话为题材的冒险大作。讲述了在诸神黄昏的灭 世预言下，九界多种族对抗毁灭、守卫家园的命运斗争曲 网易 Source：Mob研究院整理 25 精品化内容标杆—开放世界浪潮来袭 高自由度，高探索性的“开放世界”成2020年移动游戏爆款，未来将 有更多携带“开放世界”基因的移动游戏接踵相继 开放世界移动游戏给玩家构建了一个自由的游戏世界。相比有明确任务目标 的线性游戏，开放世界移动游戏的玩家可自由选择完成游戏任务的时间点和 方式，玩家自由度更高，代入感更强 开放世界移动游戏一览 企业 游戏名称 企业 游戏名称 腾讯 代号SYN 网易 代号世界-阴阳师 腾讯 黎明觉醒 网易 代号T 腾讯 妄想山海 网易 代号诸神黄昏 腾讯 诺亚之心 网易 光遇 盛趣 龙之谷世界 完美世界 幻塔 米哈游 原神 畅游 黎明之海 Source：Mob研究院整理 26 精品化内容代表游戏—2020年原神出圈 原神上线首月收入便超过王者荣耀，吸金超2亿美元，成为全球最赚钱 的移动游戏。美国是原神下载量第一的地区，中国大陆仅仅排名第五 2020.9.28-10.27（原神上线首月）全球移动游戏收入Top5 收入（百万美元） 245 216 195 122 原神 王者荣耀 107 Pokémon GO 和平精英 Monster Strike 《原神》下载量前五大市场 Top1 美国 Top4 日本 Source：App Annie Top2 巴西 Top3 韩国 Top5 中国大陆 27 原神用户画像—95后二次元宅男 原神移动游戏用户以男性为主，年龄在18-34岁，职业为企业白领，位 于新一线城市，是二次元爱好者、求职招聘一族、对战游戏爱好者 原神App用户画像 性别 年龄 职业 城市等级 男 84.9% 18-24岁 41.3% 企业白领 47.9% 新一线城市 24.0% 女 15.1% 25-34岁 34.7% 在校学生 27.8% 一线城市 18.1% 原神App用户人群特征 Source：MobTech，2020.12 28 关键词三 圈层游戏突围 圈层游戏（一）—二次元游戏仍是竞争蓝海 二次元游戏是指采用日式二次元画风的游戏。2020年二次元移动游戏 用户规模加速增长，市场占有率不断提高，表现出较强的市场活力 二次元游戏用户增长情况 用户规模（亿） 28.6% 15.5% 渗透率 增长率 15.9% 18.8% 21.2% 14.4% 14.6% 16.6% 1.4 1.2 0.9 1 2017 2018 2019 2020 二次元游戏蓝海赛道分析 2020年二次元游戏用 户规模持续增长，达 到1.4亿规模，同近7 规 亿的游戏用户群体相 模 比，渗透率不高，未 来仍有较大的发展空 间 产 品 二次元移动游戏不限 制玩法，且内容细分 化趋势明显，如男性 向、女性向，90后、 全年龄等，因此较难 形成某一类产品“一 家独大”的局面 Source：MobTech，2017-2020；2020腾讯游戏开发者大会 用 户 核心二次元玩家“氪 金”现象较普遍，且 近三成核心玩家同时 在玩超过三款二次元 移动游戏，由此可见 二次元移动游戏市场 重叠度较高，玩家不 会局限于某一款游戏 30 银行系 二次元游戏—Z世代的天下 二次元移动游戏用户中男性下沉市场用户较多，其中95后的Z世代 人群占比超六成，成为二次元移动游戏领域中的主力军 二次元移动游戏用户画像 性别 年龄 34岁以上 15.5% 18岁以下 31.5% 25-34岁 56.4% 43.6% 27.7% 18-24岁 29.3% 城市 一线 新一线 9.8% 14.3% 二线 下 沉 市 场 20.7% 三线 四线 五线 Source：MobTech，2020.12 23.2% 18.4% 13.6% 31 二次元游戏—玩法多样 二次元游戏玩法多样，角色扮演类、MOBA类、卡牌类等不同类型游 戏中均有二次元的身影 角色扮演 崩坏3 原神 战双帕弥什 托拉姆物语 非人学园 300大作战 决战！ 平安京 卡牌类 游戏王： 决斗链接 黑潮之上 养成类 碧蓝航线 食物语 Source：Mob研究院整理 休闲类 MOBA 剑网3指尖对弈 策略类 阴阳师 FGO 音游类 偶像梦幻祭 同步音律 明日方舟 少女前线 格斗类 苍翼之刃 火影忍者 梦幻模拟战 召唤与合成 射击类 机动都市 阿尔法 银翼计划 32 圈层游戏（二）—乙女向游戏持续火爆 《恋与制作人》带火乙女向游戏题材，2020年包括腾讯、网易在内的 各大游戏大厂争相发力乙女向游戏赛道，乙女向游戏火爆延续 • 女性向游戏 ，主要针对女性玩家的游戏，通 乙女向游戏 常 女性用户比例超过70% 的游戏即为女性 向游戏 • 乙女向游戏 ，也称为乙女游戏或女性向恋爱 游戏，主要面向女性的 恋爱模拟游戏 ，是女 女性向游戏 性向游戏中的其中一种 2020年上线的乙女向游戏一览(不完全统计） 企业 游戏名称 游戏类型 游戏简介 上线时间 腾讯 《光与夜之恋》 现代向 高沉浸互动恋爱移动游戏 内测中 网易 《时空中的绘旅人》 现代向 多时空校园恋爱冒险移动游戏 2020年10月 朝夕光年 （字节跳动） 《灵猫传》 古风向 具有华风特色的轻甜剧情移动游戏 2020年7月 完美世界 《梦间集天鹅座》 现代向 以经营咖啡店为背景的恋爱移动游戏 2020年1月 米哈游 《未定事件簿》 现代向 推理悬疑向恋爱剧情移动游戏 2020年7月 华清飞扬 《掌柜太忙》 古风向 乙女向古风恋爱剧情移动游戏 2020年8月 Source：Mob研究院整理 33 乙女向游戏—增长稳定，市场规模超百亿 2020年，乙女向游戏市场规模突破120亿大关，约占整体女性向游戏 的30%，且保持逐年稳定增长 乙女向游戏市场规模（单位：亿元） 其他女性向游戏市场规模 乙女向游戏市场规模 乙女向游戏市场规模约占整体女 30% 性向游戏市场规模的30% 120.6 108.7 96.1 78.2 48.5 263.4 182.5 281.8 214.3 113.4 2016 2017 Source：Mob研究院根据自有模型估算 2018 2019 2020 34 乙女向游戏—用户饭圈化明显，粘性高 热爱与“纸片人”谈恋爱的乙女向游戏用户们，会以“饭圈思维”为 游戏角色应援。她们把游戏角色当成情感寄托，因此乙女向游戏的用 户粘性高，用户忠诚度高 饭圈化的乙女向游戏 粉丝集资百万为《恋与制作人》中的 李泽言生日话题登上微博热搜榜第一 人气角色李泽言进行生日应援 头部乙女向游戏App用户月活跃天数分布 1天 2天 3-5天 6-9天 15.0% 36.2% 10-19天 20+天 25.0% 51.2% 26.1% 13.2% 8.8% 10.5% 12.1% 11.0% 12.1% 13.7% 未定事件簿 恋与制作人 16.3% Source：MobTech，2020.12 超5成用户月活 51.1% 跃天数达到10天 以上 35 乙女向游戏—同质化严重 目前市面上的乙女向游戏内容同质化严重，经常出现玩家在不同的游 戏与同一位声优“谈恋爱”，如何进行游戏创新是乙女向游戏的需要 思考的问题 乙女向游戏三件套 内 容 同 质 化 业务能力强的声优 精致帅气立绘形象 甜宠的剧情 头部乙女向游戏角色声优一览 食物语 角色 声优 灵猫传 角色 声优 未定事件簿 角色 声优 掌柜太忙 角色 声优 佛跳墙 阿杰 宁北 阿杰 左然 赵路 花陵 孙路路 松鼠鳜鱼 金弦 祁清和 金弦 夏彦 金弦 苏慈 金弦 北京烤鸭 苏尚卿 陆知也 苏尚卿 莫奕 姜广涛 唐瑭 苏尚卿 德州扒鸡 杨天翔 沈既明 杨天翔 陆景和 杨天翔 任天涯 歪歪 安歌 钱文青 Source：Mob研究院整理 36 关键词四 云游戏来袭 云游戏—依赖5G，成各大厂商布局重点 云游戏是指在云端服务器运行，通过网络将游戏画面传输至用户终端 设备的一种游戏类型。得益于5G等网络技术的发展，云游戏成为各大 厂商布局的重点方向 什么是云游戏？ 云游戏是以云计算技术为基础的游戏方式，在云游戏的运行模式下，所有游戏 都在服务器端运行，并将渲染完毕后的游戏画面压缩后通过网络传送给用户 Text here Theme 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Text here 云游戏特点 对硬件需求低 Theme color makes PPT more convenient to change. 对网络需求高 云游戏不通过用户的硬件设备运行 云游戏在云端运行游戏，通过网络传 游戏，用户不再需要为了游戏而更 输游戏画面，用户想要获得最精美的 新设备配置，摆脱了对硬件的依赖 游戏画面，往往需要极致的网络环境 游戏画质与网络带宽对应关系表 Source：Mob研究院整理 画质 带宽 4K 35M 1080P 20M 720P 10M 38 云游戏—为行业带来新变革 云游戏的发展能在游戏存量竞争中开辟全新市场路径，拓宽云服务平 台的业务形态，提升游戏研发质量，降低游戏门槛，加速行业洗牌 游戏研发商 游戏玩家 • 游戏质量提高：游戏研发不再局限于游 • 降低游戏门槛：通过云游戏平台，用户 不再需要花费大量内存来下载游戏，对终 戏设备的内存要求，对于游戏场景、游戏 端设备的性能要求减少 操作、用户容量等边界将进一步拓宽 • 研发成本降低 ：云 游戏 • 用户基数拓宽 ：多 设备 平台打通终端的限制，游戏 可触达导致产品可触达的用 研发商对不同机型适配性优 户群体变大，移动游戏用户 化工作量将大幅降低 云游戏的发展 能给移动游戏行业带来什么？ 基数扩宽 游戏渠道商 云服务平台商 • 竞争加剧 ：云游戏平台的诞生增加了游 • 业务形态更丰富：云游戏平台依赖云服 戏分发途径。对于游戏的传统渠道来说， 务技术，准入门槛高，提升了云服务平台 云游戏平台的来势汹汹必将使得渠道竞争 的议价权，拓宽了云服务平台的业务形 加剧，渠道方洗牌战将愈演愈烈 态，同时随着竞争愈加激烈，云服务平台 也将向差异化发展 Source：Mob研究院整理 39 云游戏—市场刚起步，探索正当时 我国云游戏的发展仍然处于起步期，且云游戏的发展依赖5G基站等基 础设施的建设，大规模推广云游戏仍然需要较长时间的准备 云游戏发展历程 序幕 2000年，一家芬兰游戏公司制作出云游戏平台雏形。 2009年，美国游戏公司Onlive首次推出孤岛危机的云 游戏版本。 初识 2018年，谷歌宣布进入云游戏领域。同年，微软、 谷歌、EA分别推出自有云游戏服务平台。 起步 2019年腾讯推出云游戏平台Start和GameMatrix。谷 歌云游戏平台Stadia也在2019年11月上线。2020年1 月，三七互娱携手华为共同布局云游戏赛道；随着5G 网络的正式商用，云游戏成为了行业风口，但5G的覆 盖、基站的修建等云游戏的基础设施需要大量时间才能 建设完成，云游戏大规模推广仍然需要较长时间。 Source：Mob研究院整理 40 云游戏—在移动游戏端发展空间大 游戏用户对云游戏的态度调研中，仅仅只有2成用户明确表示对云游戏 不感兴趣。近8成用户选择手机作为云游戏终端，近6成用户选择移动 游戏的云游戏产品，云游戏在移动游戏中有较大的发展空间 游戏用户云游戏行为与态度调查 盲盒发展历程 游戏用户对云游戏的态度 正通过平台付费玩云游戏 15.3% 近8成用户表示对 曾免费体验 33.0% 从网络上了解过 26.6% 听说过，不感兴趣 13.4% 不了解，不感兴趣 11.7% 云游戏兴趣用户对云游戏 终端选择情况 手机 云游戏感兴趣 79.6% 云游戏兴趣用户对云游戏 产品选择情况 移动游戏（如王者荣耀） 57.2% PC游戏（如：魔兽世界） 电脑 电视 40.2% 16.5% 主机游戏（如刺客信条） 45.9% 大型单机游戏（如上古卷轴） 44.8% 原生云游戏 Source：伽马数据 51.6% 15.1% 41 关键词五 游戏出海加速 移动游戏出海—2020年收入同比增长33% 2020年，移动游戏出海攻势迅猛，成果丰硕，中国移动游戏海外市场 收入达到154.5亿美元，同比增长33.2% 中国自主研发移动游戏海外市场实际销售收入 中国自主研发手游海外市场实际销售收入（亿美元） 同比增长率 33.2% 14.5% 15.8% 21.0% 154.5 116.0 95.9 82.8 72.3 2016 Source：中国音数协游戏工委 2017 2018 2019 2020 43 移动游戏出海—多款游戏占据全球榜首 2020年1-12月全球移动游戏收入榜单中有10个月的榜首由中国移动 游戏占据，国产移动游戏的出海影响力已不容小觑。其中，原神仅仅 上线一个月便登上全球移动游戏收入Top1，出海之势势不可挡 2020年1月-12月全球移动游戏收入排行榜 ——中国移动游戏分布情况 王者荣耀 剑与远征 和平精英 绝地求生移动游戏 版 原神 万国觉醒 Top 1 Top 2 Top 3 Top 4 Top 5 Top 6 Top 7 Top 8 Top 9 Top 10 1月 Source：App Annie 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 44 移动游戏出海—中游运营商是主要参与者 移动游戏出海产业链包括上游的IP提供商、游戏研发商，中游的游戏 运营商以及下游的出海服务商、广告主、发行渠道 移动游戏出海产业链 上游 IP提供商 游戏研发商 游戏IP是游戏开发的素材来源，目前市面上的游戏IP涉 及领域广泛，包括小说、电影、动漫等 单款游戏的研发费用从几千万到几亿元不等，随着研 发游戏的质量越来越高，研发费用呈明显的上涨趋势 中游 游戏运营商 游戏运营商负责游戏海外市场的发行推广，其中游戏买量是常见的游戏推广方式之一，海外市场游戏买 量成本约为中国的65% 下游 移动游戏出海服务商 游戏出海服务商为游戏企业在海外市场提供广告、活 动、推广服务的设计与下放 Source：Mob研究院整理 广告主、发行渠道 广告主、发行渠道指的是海外市场投放广告的渠道以及 提供移动游戏下载服务的渠道 45 移动游戏出海—第一梯队研运发行能力强 移动游戏出海企业可分为三个梯队，老牌游戏大厂腾讯、网易稳坐第 一梯队，莉莉丝、米哈游分别凭借《剑与远征》、《原神》大力发展 海外市场，挤入第一梯队 移动游戏出海竞争格局 强 游 戏 研 发 、 运 营 、 发 行 能 力 第一梯队 游戏研运发行能力强，出海经验丰富 出海移动游戏数量多，游戏盈利能力强，单一 企业营收占全体行业5-6% • • 第二梯队 游戏研运发行能力较强，出海经验较丰富 出海移动游戏数量一般，游戏盈利能力一般，单一 企业营收占全体行业2-4% • • 第三梯队 • • 游戏研运发行能力一般，出海经验较少 出海移动游戏数量一般，游戏盈利能力一般，单一 企业营收占全体行业1%以下 出海游戏数量 Source：Mob研究院整理 多 46 移动游戏出海—美日韩是当前主战场 2020年，美日韩地区占中国移动游戏出海实际销售收入的60.2%成为 发力主战场，随着在世界其他地区不断发力，美日韩地区的比例有所 下降，巴西、墨西哥等新兴出海战场受到关注 2020年中国自主研发移动游戏海外实际销售收入地区分布 美国 日本 27.5% 23.9% 韩国 8.8% 中国自主研发移动游戏美日韩地区实际销售收入占比变化 美日韩地区 其他地区 美日韩地区 其他地区 美日韩地区占比 下降7.3% 67.5% 2019年 Source：中国音数协游戏工委 60.2% 2020年 47 | 数据说明 1. 数据来源 Mob研究院报告数据基于市场公开信息，MobTech自有 监测数据，以及MobTech研究模型估算等来源。 2. 数据周期及指标说明 报告整体时间段：2014-2020.12 具体数据指标请参考各页标注 3. 版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表 格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数据 采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公 司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制或 传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违 反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有 关国际公约的规定。 免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、 行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测产品数 据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和 数据获取资源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资 料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机 构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成 的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律 责任皆由行为人承担。 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 周女士 zhoufang@mob.com
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锐仕方达2022年互联行业薪酬趋势报告_上半年终版-28页
1 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 2 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 目录 一、宏观经济 ............................................................................................................................ 5 二、互联网行业人才招聘 ........................................................................................................ 9 三、互联网行业薪酬 ............................................................................................................. 11 四、互联网企业人资效能 ..................................................................................................... 17 五、互联网行业福利洞察 ..................................................................................................... 20 六、企业样本分布 ................................................................................................................. 22 七、概念及城市差异 ............................................................................................................. 24 八、关于我们 ......................................................................................................................... 28 4 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 一、宏观经济 1．GDP 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 国内生产总值同比增长 时间 2022 年 第 1 季度 2021 年 第 1-4 季度 2021 年 第 1-3 季度 2021 年 第 1-2 季度 2021 年 第 1 季度 2020 年 第 1-4 季度 2020 年 第 1-3 季度 第一产业同比增长 第二产业同比增长 第三产业同比增长 国内生产总值 同比增 第一产业 绝对值(亿元) 长 绝对值(亿元) 270178 4.8% 10954 6.0% 106187 5.8% 153037 4.0% 1143670 8.1% 83086 7.1% 450905 8.2% 609680 8.2% 819432 9.8% 51613 7.4% 320255 10.6% 447564 9.5% 529513 12.7% 28513 7.8% 206733 14.8% 294267 11.8% 247985 18.3% 11374 8.1% 92432 24.4% 144179 15.6% 1013567 2.3% 78031 3.0% 383562 2.6% 551974 2.1% 717948 0.7% 48315 2.3% 269843 0.9% 399790 0.4% 同比增长 第二产业 绝对值(亿元) 同比增长 第三产业 绝对值(亿元) 同比增长 数据来源：国家统计局 5 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 2．全国城市居民消费价格指数(CPI)增长率、工业品出厂价格指数(PPI)增长率 16% 13.5% 12.9% 14% 12% 10% 8.8% 9.0% 9.5% 10.7% 10.3% 9.1% 8.8% 8.3% 8.0% 8% 6.4% 6.1% 2.1% 2.5% 6% 4% 2% 1.1% 1.0% 0.8% 0.7% 1.5% 2.3% 1.5% 0.9% 0.9% 1.5% 2.1% 0% CPI同比增长 PPI同比增长 月份 CPI 同比增长 PPI 同比增长 2021 年 6⽉ 1.1% 8.8% 2021 年 7 月 1.0% 9.0% 2021 年 8 月 0.8% 9.5% 2021 年 9 月 0.7% 10.7% 2021 年 10 月 1.5% 13.5% 2021 年 11 月 2.3% 12.9% 2021 年 12 月 1.5% 10.3% 2022 年 1 月 0.9% 9.1% 2022 年 2 月 0.9% 8.8% 2022 年 3 月 1.5% 8.3% 2022 年 4 月 2.1% 8.0% 2022 年 5 月 2.1% 6.4% 2022 年 6 月 2.5% 6.1% 数据来源：国家统计局 6 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3．采购经理人指数(PMI)增长率 10.0% 71.0 68.0 -0.8% -2.3% 65.0 62.0 -1.4% -2.8% -4.6% 0.0% -7.2% 2.2% 0.4% -2.5% -10.0% 59.0 53.0 51.1 50.1 51.6 50.2 50.0 49.5 48.4 54.7 -13.4% -14.0% 56.0 -23.7% 47.4 49.6 -20.0% 50.2 -30.0% 47.8 47.0 -40.0% 41.9 44.0 -50.0% 41.0 38.0 -60.0% 35.0 32.0 -70.0% 29.0 26.0 -80.0% 22年1月 22年2月 制造业-指数 22年3月 22年4月 非制造业-指数 22年5月 制造业-同比增长 22年6月 非制造业-同比增长 制造业 非制造业 月份 指数 同比增长 指数 同比增长 2022 年 1 月 50.1 -2.3% 51.1 -2.5% 2022 年 2 月 50.2 -0.8% 51.6 0.4% 2022 年 3 月 49.5 -4.6% 48.4 -14.0% 2022 年 4 月 47.4 -7.2% 41.9 -23.7% 2022 年 5 月 49.6 -2.75% 47.8 -13.41% 2022 年 6 月 50.2 -1.38% 54.7 2.24% 数据来源：国家统计局 7 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 4．互联网行业规模 市场规模（单位：亿元） 18,000.00 16,000.00 14,000.00 12,000.00 10,000.00 8,000.00 6,000.00 4,000.00 2,000.00 0.00 2016 2017 2018 2019 2020 2021 年份 2016 2017 2018 2019 2020 2021 市场规模 6,650.60 7,901.90 9,796.70 12,061 12,838 15,500 网民规模 12 单位：亿 9.89 10 8 7.72 8.29 8.54 2018 2019 10.32 6 4 2 0 2017 2020 2021 我国网民数量截至 2021 年 12 月规模为 10.32 亿，较 2020 年 12 月新增网民 4296 万， 互联网普及率达 73.0%。 8 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 二、互联网行业人才招聘 1. 互联网行业招聘趋势 600,000 500,000 400,000 300,000 200,000 100,000 0 2020Q1 2020Q3 2020Q4 2021Q1 2021Q2 2020 季度 招聘量 2020Q2 2021Q3 2021Q4 2022Q1 2021 2022 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 369,800 425,231 459,504 502,031 445,844 461,422 415,958 392,585 320,197 2. 招聘时长与平均招聘薪酬 城市 招聘薪酬-25 分位 招聘薪酬-50 分位 招聘薪酬-75 分位 招聘平均时长(天) 北京 155,45 19,836 25,922 48 天津 12,343 15,749 20,582 62 上海 15,902 20,292 26,518 49 南京 13,089 16,702 21,826 72 苏州 13,555 17,297 22,604 50 杭州 14,037 17,912 23,407 49 广州 14519 18,526 24,211 57 深圳 15,421 19,677 25,714 54 重庆 12,001 15,313 20,011 60 厦门 12,949 16,523 21,593 44 9 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3.招聘各职级数量占比 33.27% 35.00% 30.00% 26.09% 25.00% 20.00% 16.32% 15.43% 15.00% 10.00% 7.08% 5.00% 1.81% 0.00% 初级/助理 中级 主管/高级 经理/资深 副总及以上 总监/专家 4. 互联网行业离职率 21.00% 20.00% 19.00% 18.00% 17.00% 16.00% 2019 2020 2021 年份 2019 2020 2021 离职率 20.40% 17.90% 20.50% 10 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 三、互联网行业薪酬 1．互联网行业涨薪率 12.0% 10.0% 10.2% 8.0% 9.0% 6.0% 8.7% 9.5% 2022Q1 2022Q1 6.7% 4.0% 4.9% 4.3% 2.0% 9.4% 2.5% 3.0% 0.0% 2020Q1 2020Q2 2020Q4 2021Q1 2021Q2 2020 季度 涨薪率 2020Q3 2021Q3 2021Q4 2021 2022 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 2.5% 3.0% 4.3% 6.7% 9.0% 8.7% 10.2% 4.9% 9.4% 9.5% 11 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 2．应届毕业生起薪 单位：元 18000 16000 14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0 25分位 50分位 大专 本科 75分位 一线城市应届生起 硕士 薪 大专 城市 本科 硕博 25 分位 50 分位 75 分位 25 分位 50 分位 75 分位 25 分位 50 分位 75 分位 一线城市 5,720 7,363 9,409 7,049 8,547 11,408 9,386 11,805 15,352 新一线城市 4,670 6,000 7,693 5,995 7,244 9,605 7,945 9,845 12,936 二线城市 4,177 5,359 6,859 5,400 6,632 8,745 8,800 10,700 13,900 北京 5,766 7,469 9,548 7,068 8,643 11,473 9,275 11,575 14,985 上海 5,762 7,465 9,547 7,124 8,706 11,496 9,623 12,131 15,808 广州 5,253 6,703 8,591 6,303 7,845 10,225 8,600 10,717 13,817 深圳 5,887 7,594 9,665 7,133 8,660 11,490 9,838 12,263 16,113 杭州 5,152 6,589 8,452 6,314 7,826 10,220 9,083 11,233 14,650 无锡 4,983 6,358 8,167 5,896 7,364 9,648 8,575 10,825 13,950 南京 4,823 6,236 7,973 5,897 7,263 9,540 8,283 10,250 13,450 苏州 4,815 6,226 7,963 6,010 7,428 9,715 9,033 11,367 14,833 成都 4,807 6,190 7,921 5,975 7,419 9,697 8,538 10,800 14,250 12 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3．企业软件及系统集成行业职位薪酬-一线城市 年固定薪酬 职位名称 年总现金收入 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 C/C++开发工程师 265,990 153,728 255,877 391,400 295,320 170,922 288,240 432,866 PHP 开发工程师 232,615 139,569 223,513 335,775 263,968 155,751 252,843 384,321 Java 开发工程师 244,752 142,603 230,592 364,093 276,104 160,808 258,911 410,616 后端开发工程师 286,218 152,717 274,081 437,923 330,718 175,978 313,525 503,662 数据开发工程师 264,979 145,637 247,786 381,286 310,491 169,910 293,297 450,060 前端开发工程师 246,774 134,512 234,638 364,093 280,149 154,740 268,013 409,605 软件测试工程师 196,206 117,319 184,069 292,286 228,570 136,535 213,399 338,809 系统架构师 481,412 278,127 462,196 689,754 600,754 341,843 576,481 865,733 产品经理 215,422 115,296 201,263 321,616 244,752 130,467 226,547 368,139 13 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 4．电子商务行业职位薪酬-一线城市 年固定薪酬 职位名称 年总现金收入 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 SEM 专员 184,752 109,971 177,054 278,227 212,244 126,467 203,447 320,016 数据运营专员 226,540 135,264 216,643 324,415 265,031 157,259 252,934 381,600 网站编辑专员 158,359 84,678 151,761 237,537 190,250 100,074 181,453 288,125 新媒体运营专员 190,250 105,572 181,453 274,928 226,540 127,566 218,842 329,913 用户运营专员 213,344 124,267 206,746 309,019 252,934 146,262 244,137 366,204 商务拓展专员 159,459 94,575 151,761 228,740 225,441 133,065 213,344 327,714 内容编辑专员 185,851 113,270 175,954 271,629 219,942 135,264 207,845 317,817 电商运营专员 203,447 114,370 191,350 295,823 248,535 138,563 229,839 365,105 平面设计师 184,752 109,971 175,954 280,427 214,444 126,467 203,447 323,315 WEB 开发工程师 296,922 157,259 281,526 431,087 340,911 179,253 327,714 491,571 14 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 5．游戏行业职位薪酬-一线城市 年固定薪酬 职位名称 年总现金收入 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 产品经理 264,635 141,213 247,957 394,729 300,217 161,227 277,978 452,549 游戏运营专员 271,307 153,444 262,411 391,393 334,686 185,689 324,679 480,346 306,888 181,242 290,209 453,661 358,036 211,263 338,022 532,606 319,119 192,361 296,881 453,661 365,819 217,935 342,469 523,711 特效设计师 320,231 180,130 302,440 482,570 370,267 210,152 351,365 558,180 插画设计师 255,740 144,549 240,173 376,939 300,217 170,123 281,314 441,429 原画设计师 330,238 191,249 312,448 488,130 372,491 217,935 349,141 553,733 动画设计师 280,202 153,444 266,859 421,415 320,231 175,682 303,552 477,011 3D 设计师 294,657 169,011 282,426 421,415 341,357 195,697 325,791 488,130 332,462 195,697 320,231 491,466 393,617 231,278 381,386 583,754 Android 开发 工程师 iOS 开发工程 师 游戏开发工程 师 15 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 6．IT 服务行业职位薪酬-一线城市 职位名称 年固定薪酬 年总现金收入 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 市场运营专员 221,812 119,604 214,200 324,019 271,828 144,613 263,130 396,869 网络工程师 234,859 131,565 223,986 338,154 266,391 148,962 253,344 382,734 IDC 运维工程师 233,772 143,525 222,899 349,027 268,566 163,097 257,693 400,131 系统管理工程师 190,280 111,993 181,581 269,653 221,812 131,565 210,939 310,971 网络安全工程师 207,677 123,954 193,542 297,924 238,121 141,351 221,812 344,678 售前顾问 256,606 154,398 241,383 374,035 350,115 214,200 332,718 506,687 运维工程师 189,192 113,080 180,494 276,177 213,113 128,303 203,327 309,884 项目管理经理 409,917 242,471 384,908 591,498 549,093 320,757 521,910 788,301 销售经理 252,256 86,985 258,780 403,393 502,338 169,621 520,823 807,873 IT 咨询顾问 252,256 140,263 238,121 371,861 307,709 171,795 292,487 452,322 16 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 四、互联网企业人资效能 1 . 上市企业人力资本回报 人均营收 2,500,000 2,000,000 1,500,000 1,000,000 500,000 2017 2018 2019 25p 50P 2020 2021 75p 年份/分位 25p 50P 75p 2018 455,577 786,164 1,071,894 2019 584,168 858,875 1,195,431 2020 643,954 730,966 1,668,299 2021 675,142 945,705 2,169,347 人均薪酬成本 400,000 300,000 200,000 100,000 2018 2019 25p 2020 50P 2021 75p 年份/分位 25p 50P 75p 2018 122,064 159,710 204,012 2019 131,801 160,279 239,020 2020 140,788 188,241 241,556 2021 158,956 219,244 289,532 17 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 2 . 研发与管理费用投入分析 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 5%-10% 小于5% 10%-15% 15%-20% 大于20% 研发费用占营业收入 小于 5% 5%-10% 10%-15% 15%-20% 大于 20% 公司数占比 33.30% 33.30% 14.30% 14.30% 4.80% 3 ．管理费用投入占比 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 小于5% 5%-10% 10%-15% 15%-20% 大于20% 管理费用占营业收入 小于 5% 5%-10% 10%-15% 15%-20% 大于 20% 公司数占比 22.70% 9.10% 36.40% 18.20% 13.60% 18 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 4 . 互联网企业支持效能 700 600 500 400 300 200 100 0 人力资源 财务 法务 IT服务 行政支持 年份/职能 人力资源 财务 法务 IT 服务 行政支持 2018 129 51 611 66 28 2019 99 49 598 49 25 2020 93 45 430 43 22 2021 97 50 638 73 24 5 . 互联网企业人员分布 财务 行政 技术 生产 销售 0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 销售 生产 技术 行政 财务 13.70% 16.80% 58.10% 8.90% 2.60% 19 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 五、互联网行业福利洞察 1．人均福利预算 人均福利预算 10,000 8,000 6,000 4,000 2,000 25分位 50分位 75分位 分位值 25 分位 50 分位 75 分位 福利预算 2,241 4,824 8,589 2 . 重点节日人均福利 800 700 600 500 400 300 200 100 0 春节 端午 25分位 中秋 50分位 其他 75分位 节日/分位值 25 分位 50 分位 75 分位 春节 203 334 550 端午 150 210 340 中秋 169 300 495 其他 133 300 523 20 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3 . 员工喜好 综合礼包 家用纺织 生日 生鲜 日用百货 家电 杂货 食品 食品 62.6% 生日 7.1% 杂货 32.7% 家用纺织 3.9% 家电 16.2% 综合礼包 0.4% 日用百货 16.0% 生鲜 15.1% 通过调研发现 96.2%的企业人均福利预算在 600 元以上，上海人均福利预算高达 4298 元，其次是 北京、广州、深圳、西安等城市。42.2%的企业会通过第三方福利平台，员 工通过积分兑换商品礼包（综合生鲜、百货综合、食品综合等）形式作为福利发放。 重点节日人均福利预算的中位值在 300 元左右（春节、端午、中秋、其他） 21 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 六、企业样本分布 1．企业规模分布 规模 数量 占比 100 人以下 168417 74.21% 100-500 人 42251 18.62% 500-1000 人 9848 4.33% 1000-5000 人 3966 1.75% 10000 人以上 1567 0.69% 5000-10000 人 901 0.40% 数据说明：互联网行业各规模近一年企业个数统计及占比统计。 2．企业性质分布 企业性质 数量 占比 民营 289433 94.10% 国有 605 0.20% 上市公司 1229 0.40% 合资 1600 0.52% 外资 7237 2.35% 其他 7468 2.43% 数据说明：互联网行业不同企业性质近一年企业个数统计及占比统计。 22 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3．城市 TOP10 分布 城市 数量 占比 上海 39509 21.76% 北京 27685 15.25% 广州 26666 14.69% 深圳 23800 13.11% 成都 16109 8.87% 杭州 12993 7.16% 武汉 10944 6.03% 南京 8752 4.82% 郑州 7822 4.3% 西安 7272 4.01% 数据说明：近一年互联网行业企业数前十城市数量统计及占比统计。 23 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 七、概念及城市差异 24 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 25 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 26 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 城市薪酬差异 地区 薪酬指数 地区 薪酬指数 深圳 1.01 成都 0.88 上海 1.02 青岛 0.8 北京 1 天津 0.88 广州 0.92 郑州 0.78 杭州 0.92 大连 0.82 苏州 0.84 武汉 0.79 宁波 0.86 济南 0.75 无锡 0.81 太原 0.73 厦门 0.82 石家庄 0.75 重庆 0.88 长春 0.71 南京 0.83 兰州 0.65 西安 0.74 长沙 0.76 合肥 0.78 东莞 0.82 沈阳 0.76 扬州 0.81 南昌 0.74 福州 0.8 哈尔滨 0.70 银川 0.66 数据说明：薪酬调研收集到的数据为主要依据，参考国家、各城市、各地区统计局公布的社会平均工资，利 用统计模型找出与城市薪酬差异高度相关能反应城市经济发展水平的指标综合计算得出。 扫描二维码 海量实时薪酬大数据随你查！ 27 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 八、关于我们 28
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生物医药人才需求与发展环境报告-智联招聘
生物医药/医疗人才需求 与发展环境报告 智联研究院 2022.5 前言 随 着 疫 情 常 态 化 防 控 进 入 第 三 个 年 头 ，人 们 的 健 康 意 识 日 益 增 强 ，生 物 医 药 产 业 实 现 快 速 跃 迁 。围 绕 生 物 医 药 、大 健 康 事 业 ，2 0 2 2 年 政 府 工 作 报 告 部 署 了 疫 情 防 控 、药 品 带 量 采 购 、慢 病 防 治 及 罕 见 病 用 药 保 障 、中 医 药 振 兴 等 十 余 个 方 面 的 工 作 ，加 速 推 进《 健 康 中 国 2 0 3 0 规 划 纲 要 》落 地 。当 前 环 境 与 政 策 布 局 共 同 将 生 物 医 药 行 业 送 上 风 口 ， 由 智 联 研 究 院 发 布 的 《 生 物 医 药 / 医 疗 人 才 需 求 与 发 展 环 境 报 告 》将 生 物 工 程 、医 疗 设 备 / 器 械 、医 药 制 造 、医 疗 检 测 、医 药 批 发 / 零 售 、卫 生 服 务 作 为 研 究 范 围 ，从 行 业 人 才 供 需 、薪 酬 、工 作 环 境 以 及 职 场 人 工 作 体 验 等 方 面 ，反 映 生 物 医 药 行 业 招 聘 求 职 情 况 ，为 人 才 择 业 、转 行 带 来 启 示 ，同 时 为 企 业 招聘和行业研究提供参考。 目录 01 人才供需 02 薪酬福利 03 工作环境 04 职业发展 与工作体验 人才供需 生物工程招聘需求增速 领先全行业 PART 01 生 物工程招 聘 需 求 同 比 增 长 1 4 1 % ， 医 药 批 发 /零 售 竞 争 指 数 最 高 专 业性医疗 类 岗 位 的 招 聘 需 求 最 高 ， 达 3 7 . 3 % 生物医药/医疗各行业职位需求增速与竞争指数 生物医药/医疗主要招聘岗位 141.0% 医疗/医美/医务 37.3% 56.4 50.6 46.4 46.7 45.7 46.1 物流/采购/供应链 3.4% 运营/专业分析 16.3% 4.3% 5.1% 0.4% -2.2% -4.2% 商务服务/生活服务 5.4% 销售/商务拓展 生物工程 医疗设备/器械 医药制造 医疗检测 医药批发/零售 卫生服务 生产制造/营运管理 7.5% 职位增速 竞争指数 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 数据时间：2022年1-4月 16.3% 增 速领先的 两 大 行 业 中 ， 销 售 顾 问 、 医 药 代 表 等 销 售 类 岗 位 需 求 大 增速领先行业的TOP5职业 生物工程/生物制药 医疗器械销售 14.8% 13.1% 6.1% 销售顾问 销售顾问 5.9% 医药代表 3.8% 3.9% 2.0% 3.1% 实验室技术员 普工/操作工 3.4% 2.3% 销售团队经理 医药代表 医疗设备/器械 生物工程 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 数据时间：2022年1-4月 销售团队经理 职 位数占比 T O P 20 城 市 共 计 拥 有 6 4 . 9 % 的 生 物 医 药 /医 疗 职 位 一 线城市职 位 更 多 ， 成 都 超 广 州 位 列 第 三 生 物 医 药 / 医 疗 职 位 数 占 比 TOP20城 市 职位数 排名 城市 2022年 职位数占比 职位数 增速 竞争 指数 职位数 排名 城市 2022年 职位数占比 职位数 增速 1 北京 11.0% 16.6% 68.6 11 武汉 2.8% 21.2% 31.3 2 上海 5.4% 13.0% 33.7 12 长沙 2.7% 16.9% 59.1 3 成都 4.6% 6.5% 60.4 13 天津 2.5% 8.8% 57.8 4 广州 4.5% 5.6% 45.4 14 石家庄 2.1% 12.4% 44.4 5 郑州 3.7% 6.4% 56.5 15 苏州 2.0% 11.2% 27.4 6 深圳 3.3% 5.6% 43.0 16 沈阳 1.8% 3.9% 68.7 7 南京 3.4% 12.8% 40.3 17 长春 1.5% -11.0% 51.2 8 杭州 3.3% 18.6% 41.6 18 青岛 1.7% 9.6% 38.1 9 济南 3.0% 10.3% 41.0 19 重庆 1.8% 29.2% 45.5 10 西安 2.4% -6.2% 70.4 20 合肥 1.4% 8.2% 28.1 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 数据时间：2022年1-4月 竞争 指数 薪酬福利 生物 医 药 “ 钱 景” 高 于 全 行 业 平均 水 平 ， 技 术高 超 更 能 赚 PART 02 生 物医药“ 钱 景 ” 高 于 全 行 业 水 平 ， 生 物 工 程 平 均 月 薪 超 1 . 1 万 元 高 技术型岗 位 平 均 招 聘 薪 酬 更 高 ， 架 构 师 、 整 形 师 拿 3 万 + 月 薪 各行业平均招聘薪酬 薪酬TOP10职业 11350 生物工程 架构师 31115 医药制造 整形师 30426 10205 皮肤科医生 27877 算法工程师 23758 图像识别 22470 FPGA开发 22296 接诊医生 21457 医药研发管理 21445 科研管理人员 19214 药理研究 19102 10309 医疗设备/器械 9755 医疗检测 9024 卫生服务 8731 医药批发/销售 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 数据时间：2022年1-4月 哪 项技能更 赚 钱 ？ 医 美 、 牙 科 及 数 字 化 技 能 薪 资 高 生物医药产业薪酬TOP10技能 37416 31476 29092 28060 27035 医疗美容主诊 医生职业资格证 注射 医师执业证书 口腔种植 Pytorch 26807 26242 25980 24945 24742 美容护理 微整形 机器学习 深度学习 TensorFlow 全 年无休从 业 者 占 比 低 于 全 行 业 ， 约 1 5 % 年 终 奖 1 0 0 0 0 元 以 上 职场人休假情况 26.3% 23.2% 职场人年终奖情况 7.1% 8.6% 37.4% 全年无休 0元 3天以内 30.9% 25.7% 35.6% 29.2% 16.9% 33.7% 19.0% 5000元以下 3-5天 6-10天 15.0% 16.0% 5001-10000元 11.9% 11.1% 7.9% 4.7% 16.6% 11-20天 20天以上 10000元以上 全行业 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 14.6% 生物医药/医疗 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 工作环境 工作 压 力 较 全 行业 更 小 ， 加班 时 间 较 短 PART 03 生 物医药职 场 人 工 作 1 0 小 时 以 上 及 周 末 加 班 占 比 均 低于全行 业 水 平 职场人周末加班情况 职场人平均每天工作时长 40.6% 26.1% 48.5% 36.1% 8小时以内 46.0% 8~10小时 45.7% 15.4% 偶尔需要 周末即是工作日 19.5% 25.4% 12.9% 3.8% 17.9% 10小时以上 全行业 23.2% 18.4% 16.0% 4.6% 需要且频繁 不需要 自愿加班 生物医药/医疗 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 全行业 生物医药/医疗 近 8 成从业 者 上 下 班 打 卡 远 程或混合 办 公 比 例 （ 1 4 . 8 % ） 高 于 全 行 业 （ 1 4 . 1 % ） 职场人是否需要打卡？ 需要，上下班都要打卡 职场人是否远程办公？ 不需要，完全弹性办公 8.6% 76.9% 12.8% 79.3% 9.9% 需要，一天打卡一次 看员工职级而定 3.3% 6.3% 2.0% 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 远程居家办公 5.5% 5.4% 全行业 9.6% 生物医药/医疗 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 5.2% 混合办公 全行业 生物医药/医疗 市 中心及其 附 近 承 载 过 半 生 物 医 药 从 业 者 大 部分职场 人 无 硬 性 着 装 需 求 公司着装要求 公司地址分布 59.0% 63.1% 14.4% 无硬性要求，不过分夸张即可 13.7% 15.9% 有要求，例如男士穿衬衫 全行业 生物医药/医疗 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 全行业 10.7% 要求穿正装，西装革履最好 7.4% 3.8% 完全没要求，穿拖鞋也没人管 生物医药/医疗 生 物医药“ 内 卷 ” 低 于 全 行 业 水 平 ， 8 0 后 、 7 0 后 对 内 卷 感 受 更 明 显 生物医药/医疗各行业不同代际职场人 感受到内卷的占比 职场人对工作氛围的评价 28.5% 30.3% 27.5% 人际关系复杂，勾心斗角 20.9% 29.2% 和谐平等，人际关系融洽 21.7% 12.0% 团结友善，工作上互帮互助 12.7% 很温馨，充满关怀和幸福感 全行业 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 25.1% 22.3% 内卷严重，工作压力较大 10.4% 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 26.7% 70后 80后 20.2% 21.2% 90后 95后 9.3% 很冷漠，大家很少沟通交流 生物医药/医疗 26.2% 职业发展与工作体验 行业认同感强， 焦虑度低于全行业 PART 04 仅 2 成 从业 者 想 转 行 ， 占 比 低 于 全 行 业 （ 2 9 . 3 % ） 职场人职业发展计划 33.6% 20.4% 30.2% 29.3% 跳槽，去其他公司 20.7% 转行，换个更热门的行业 9.6% 学习更多技能，全面提升 3.6% 4.2% 2.1% 9.9% 3.8% 参加培训、自学等，提升工作能力 已躺平，不求升职加薪 全行业 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 23.1% 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 生物医药/医疗 按部就班地完成工作任务 焦 虑情况好 于 全 行 业 ， 对 公 司 满 意 度 更 高 职场人是否焦虑 58.1% 职场人对公司是否满意 57.3% 57.8% 31.1% 53.7% 不太满意 20.1% 18.8% 19.6% 27.2% 比较满意 13.5% 17.1% 4.6% 2.0% 13.7% 1.6% 非常不满意 非常满意 3.8% 比较焦虑 非常焦虑 全行业 几乎不焦虑 完全不焦虑 生物医药/医疗 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 全行业 生物医药/医疗 4成 以上从 业 者 对 所 在 行 业 充 满 信 心 ， 较 全 行 业 高 出 1 5 个 百 分 点 职场人对所在行业有信心的占比 职场人心中的“潜力行业” 64.4% 37.5% 生物医药/医疗 人工智能/物联网/区块链 50.4% 49.7% 新能源 46.2% 58.2% 电子半导体/集成电路 14.9% 19.5% IT/通信/电子/互联网 14.8% 17.6% 工业自动化/智能设备制造 14.3% 19.2% 计算机硬件/通信/网络设备 14.1% 16.1% 新能源汽车 14.0% 20.5% 44.4% 29.4% 全行业 生物医药/医疗 全行业 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 生物医药/医疗 因 “专业对 口 ” 入 行 者 居 多 ， 约 8 成 认 为 国 家 政 策 对 行 业 发 展 最 重 要 职场人入行原因 职场人认为影响行业发展的因素 32.0% 44.3% 79.7% 42.7% 38.6% 14.7% 78.0% 12.9% 29.6% 19.5% 41.4% 国家政策 24.0% 国际环境 产业调整趋势 18.4% 20.6% 29.8% 全行业 38.0% 25.6% 32.5% 19.0% 生物医药/医疗 专业对口 专业对口 听从家人、朋友建议 听从家人、朋友建议 自己喜欢、感兴趣 自己喜欢、感兴趣 看好未来发展前景 看好未来发展前景 工资高、福利好 工资高、福利好 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 33.8% 31.2% 社会形态、生 活习惯的变化 技术是否进步 全行业 18.6% 高素质人才供给 是否充足 生物医药/医疗 生 物医药/医 疗 从 业 者 最 想 对 领 导 说 … … 20% 17.3% 15% 10.8% 10.4% 10.0% 10% 6.4% 5% 3.9% 0% 很高兴成为您的员工 和你一起工作很痛苦 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 未来继续并肩作战 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 好走不送 感谢不裁之恩 你是我见过最好的领导 结语 多重因素作用下，生物医药行业正处于质效并行的快速发展阶段，行业薪资优势较为明显， 与 全 行 业 相 比 ，生 物 医 药 / 医 疗 从 业 者 加 班 强 度 较 低 ，对 行 业 的 认 同 感 和 满 意 度 较 高 ，他 们 更 加 看 好 行 业 的 发 展 前 景 。有 志 于 进 入 该 领 域 的 求 职 者 ， 不 妨 更 多 的 关 注 行 业 信 息 ， 结 合 自 身 专 业 、志 向 、兴 趣 进 行 简 历 投 递 ，并 运 用 直 播 招 聘 、视 频 面 试 等 方 式 接 触 更 多 工 作 机 会 ，向 这 一潜力行业迈出步伐。 关注智联研 究 院 获 取 更 多 研究报告 北 京 网 聘 咨 询 有 限 公司 版 权 所 有 联 系 我 们 : r es ea r c h @ z h a o p i n . co m . cn
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电子书-OKR工作法_谷歌_领英等公司的高绩效秘籍_克里斯蒂娜_沃特克_美_169页
OKR工作法 ——谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍 [美] 克里斯蒂娜·沃特克 著 明道团队 译 中信出版社 目录 译者序 绝对聚焦——用OKR实现最重要的团队目标 序言 用关键结果衡量工作绩效 前言 第一章 确定目标，确保团队聚焦到重要目标上 让喜欢喝茶的人喝到好茶 要么非常乐观，要么执着到狂热 在战略目标不变的情况下调整策略 一旦团队出了问题，有再多钱也没用 确保团队聚焦到重要的目标上 第二章 讨论关键结果，复盘OKR实施过程中的问题 和团队成员讨论关键结果 砍掉与关键结果无关的业务 重视产品质量 在破产之前找一些削减开支的方法 清除团队里的“害群之马” 直面坏消息 让所有人承担自己的责任 究竟哪件事情更重要 任何一家公司都不是可有可无的 关注截止时间 尴尬的关键结果 一次说太多，就和什么都没说一样 团队成员共同讨论制定OKR 第三章 评估OKR实施成果 改进OKR后的可喜变化 季度末成果盘点 半年末成果盘点 一年后成果盘点 第四章 影响目标达成的关键因素 无法达成目标的5个关键因素 产品团队制定OKR的方法 控制好“承担责任—庆祝成果”的节奏 第五章 OKR使用的六大场景 场景1：如何开季度OKR会议 场景2：服务部门的OKR要和公司目标关联 场景3：OKR会议的7个步骤 场景4：为最小化可行产品使用OKR 场景5：使用OKR改进周报 场景6：避开OKR常见的坑 第六章 最后的建议 OKR和年度评估 使用OKR的最后建议 致谢 关于作者 成为梦想家，永远不满足现状，坚信 下一次能做到更好。 成为践行者，先行其言而后从之。 谢谢本书的试读者，让我相信我的想 法能以书的形式呈现。 感谢造物主，没有你，我的存在将没 有意义。 感谢阿梅莉亚，没有你就没有这本 书。 译者序 绝对聚焦——用OKR实现最重要的团队目 标 2014年春天，明道团队出于对业务增长的渴望，开始实施公司范围 内的OKR（Objective and Key Results，目标与关键结果）战略目标任务 体系，成为在国内较早采纳OKR方法的企业。这两年多来，我们的经验 得失也陆续通过文章和培训与社群分享。必须承认，这个过程绝对不是 一帆风顺的。除了在设定目标和关键结果过程中的困惑，团队在执行过 程中，也时常被各种具体的业务压力所影响，从而伤害OKR所要求的极 致聚焦。 在实施的早期，我们虽然小心翼翼，但依然难以避免设定目标时的 各种常见错误，或过于谨慎，或形成浮夸，或含糊概括，或纠缠绩效。 尽管我们不断在研究和学习OKR先进案例，但落实到自己的具体情境 时，要保持清醒和坦诚也是一件不容易的事情。在每个季度的OKR设定 和评估时，团队成员都不可避免要承受很大的压力。 在向外学习的过程中，克里斯蒂娜·沃特克女士所著的《OKR工作 法》一书给我们团队提供了一个极佳的指南。本书用非常特别的体裁， 以2/3的篇幅构筑了一个虚构商业故事，围绕一家创业公司的试错、困 惑、决断和成长的全过程，说明了OKR工作法的基本原理和实施原则。 这个创业故事的设计本身也十分精妙，有清晰的叙事结构和引人入胜的 情节，它描写的创业者遭遇是如此真实，读到关键处，你会不禁倒吸一 口凉气。结合故事中的关键转折，OKR工作法的说明自然变得生动、具 体，而不像常规的商业书籍，读起来令人昏昏欲睡。我相信你一定能够 轻松愉快地读完本书，并且得到关键和有用的OKR实施建议。 沃特克女士是硅谷著名的产品专家，她曾经在Myspace（一家社区 交友网站）、领英和Zynga（一家社交游戏公司）负责过重要的产品设 计和管理工作。对信息架构领域熟悉的读者应该知道，她还是《锦绣蓝 图：怎样规划令人流连忘返的网站》一书的作者，此书是网络服务设计 和开发的必读教材。 在翻译本书时，明道团队继续采用了出版《高绩效团队的三个秘 密》一书时的众包模式，团队中具备良好中英文阅读写作能力的成员自 愿承担了翻译任务。上海办公室梁宇、邹昕、战思宇，广州办公室吕丽 艳，深圳办公室张倩，成都办公室范娣参与了翻译工作，并由梁宇负责 统筹编校。他们来自产品研发、销售和市场等不同职能部门，大多参加 过明道的OKR实施。如果把翻译出版此书关联一个季度的OKR，大概 可以这么描述： Objective（目标）：集合团队之力，为社群提供有用的OKR实 施知识。 KR1（关键结果1）：让至少5位成员参与此书的翻译工作，并通 过翻译质量控制。 KR2（关键结果2）：在本季度内交付出版社，并获得5000名读 者。 我本人也全程参与了翻译任务，在明道自己的协作平台上，我每周 都能够了解到进度和问题，并力所能及地提供帮助。无论如何，由一家 非专业出版机构的年轻成员集体翻译一本体裁独特的书籍，并且能够在 很短的时间内高质量交稿，我有一万个理由为团队感到骄傲。 我要由衷地感谢中信出版社慧眼识珠，让这本独特的商业书籍能够 进入中文图书世界。我希望它能够真正帮助到成千上万的创业者，通过 绝对的聚焦，实现自己的目标和理想。 明道创始人 任向晖 序言 用关键结果衡量工作绩效 我非常有幸从惠普开始我的工程师职业生涯，那时正值惠普的鼎盛 时期，其持续的创新和执行力被业界当作典范。惠普内部有个叫作“惠 普之道”（The HP Way）的工程管理培训计划，外界把这个管理系统称 为目标管理法（management by objectives，简称MBO）。 目标管理法的原理很简单，它基于两个基本原则：第一个原则可以 用乔治·巴顿的名言概括，“不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你 要什么，他们就会给你满意的结果”；第二个原则可以用那个时代一句 惠普内部的宣传语概括，“用关键结果衡量工作绩效”，即如果基础的商 业问题没有解决，不论实现多少产品功能，团队整体的绩效一定会大打 折扣。第一个原则是在说如何调动团队的积极性，第二个原则是在讲怎 样评估工作绩效。 从惠普工作到现在，很多事物都在快速发展，技术每天都在升级， 管理的规模和视野也大幅提升，团队整体的效率、产出质量和以前无法 相提并论。但这两个管理原则却没有发生变化，且一直奏效，它们是成 功团队管理运营的根基。 多年来，MBO已经被一些公司发展并改进，特别是英特尔公司把 它发展成为OKR。 遗憾的是，大多数团队在运营管理中没有使用这两个原则。多数管 理者都会按季度规划一些项目或者产品功能，然后一股脑儿塞给产品运 营团队，告诉他们不用质疑，按照计划执行准没错。团队成员没有准确 理解这些规划背后的用意，就按照“命令”落实计划，完成编码、测试和 其他运营工作，虽然有时候会产生质疑，但并没有办法反馈。这样的情 况数不胜数，团队做的事情并没有解决最核心的商业问题，考核成员就 是看完成了多少上司布置的任务。 本书能帮助你像优秀的团队管理者那样管理你的团队，我见证过大 到6万名员工的企业、小到3人的初创团队成功实施OKR工作法。不论团 队大小，如果你已经拥有一批优秀的同事，本书介绍的OKR工作法一定 能帮助你激发团队的潜能。 《启示录》作者，前eBay（易贝）高级副总裁 硅谷产品集团创始人 马蒂·卡根 前言 每一个出版过作品的作家都有这样的体验：有人找到你，说他 有一个极妙的想法，并迫不及待地想和你一起实现这个想法；结局 也总是差不多，他们艰难地完成了灵感部分，而你只需要简单地把 它写成小说，收益则需要五五分成。 ——尼尔·盖曼，《你的灵感来自哪里？》 （Where Do You Get Your Ideas?）作者 在硅谷的这些年，我经常会遇到一些和尼尔·盖曼的描述相类似的 情境：一些初创项目让我签署保密协议，因为他们觉得一个好想法很重 要，保密协议要确保团队成员不泄露创意内容，更不容许有成员另起炉 灶抄袭他们的创意。这些创业者坚信他们的创意很值钱，误以为有了这 个想法就完成了创业过程中最艰难的部分，接下来只需要再找一个工程 师实现产品就万事大吉了。 这种项目我基本都是回绝的，不要说保密协议，打印他们所谓的创 意我都觉得浪费纸。除非是我不熟悉的行业，实际上我听到的多数创意 我都曾经思考过。这并不是因为我是天才（其实我真不是），而是因为 想出一个创意实在太容易了，最难的地方其实是把创意变成现实。从一 个创意到让客户认可你的产品，还能快速上手使用，并愿意为之付费， 这个过程的每个环节难度都在增加，每个环节都需要你组建合适的团队 来完成。你还需要学会招募人才的方法，要让他们聚焦到具体的事情 上，还要确保他们一直记得所做事情的意义。 作家和音乐家创作一部好的作品不容易，但是他们只要管好自己就 可以了。而创业和导演一部电影一样，面对的挑战要复杂得多，他们需 要管理好每一场都可能失败的“战役”，从而确保最终“战斗”的胜利。保 护一个创意并不重要，重要的是保护把创意变为现实的过程。 我使用的管理方法由三个步骤组成： 首先，设置有挑战、可衡量的阶段性目标。 其次，确保你和你的团队一直朝着这个目标前进，不要被其他 事情干扰。 最后，把握节奏，所有成员一直明确需要努力达成的目标，并 相互支持、相互鼓励。 有挑战、可衡量的目标 我会在整本书详细阐述如何使用OKR工作法设定目标。 简而言之，OKR起源于英特尔公司，后来谷歌、Zynga、领英、 General Assembly（硅谷知名的创业教育公司）等公司使用后，都实现 了持续高速的增长。在这里，O表示目标（Objective），KR表示关键结 果（Key Results）。目标就是你想做什么事情（比如，上线一款游 戏），关键结果就是如何确认你做到了这件事（比如，一天2.5万下载 量或一天5万美元收入）。按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要 关联上公司的愿景使命。 有挑战的目标能激发团队的斗志，明确的关键结果又会让大家觉得 这不是空谈。如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好 的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是 恰当的。 关联你的目标和行动 我最早接触的效率系统是重要—紧急矩阵。该矩阵中的两条轴线将 一个矩形分成四个部分，其中一个维度是重要—不重要，另一个维度是 紧急—不紧急。重要紧急的事情很容易优先处理，接下来我们应该着手 处理那些重要不紧急的事情，紧急不重要的事情靠边站。然而，紧急的 事情是如此紧急，尤其是旁边有个人在不停地催你，你很可能就会先处 理紧急的事情。因此，我们做好时间管理的一个方法就是，让重要不紧 急的事情也变得紧急起来。 先举个个人的例子。比如你不喜欢去健身房，而是想找个私人教 练，但几个星期过去了你什么都没做。这个时候你可以把健康当作你这 个季度的目标，把肌肉质量、体重、情绪状态都设置为你的关键结果。 每周一告诉自己必须完成三个任务，而这三个任务能确保这个季度你健 身目标的完成。你的首要任务很可能就是马上给私人教练打电话报名， 接下来是找个人监督你，朋友、配偶都是很好的选择，如果没有完成目 标，他们也会一直督促你。 工作中也一样，好多事情都可以设置为OKR中的目标：优化数据库 加速网站访问，从而提高客户满意度；把最新的品牌商标更新至所有的 文档材料中，使公司在客户眼里显得更专业。每周进行事务优先级评 估，提醒自己是否已经完成了目标。 就这样，每周评估一下事情的优先级，你会发现到底是哪些事情能 让你达成目标、哪些事情和目标关系不大。我发现很多人都会陷入两个 误区：要么是过于高估自己的能力，觉得自己无所不能；要么就是过分 谦虚，隐藏自己的真实实力，这都会让管理变得混乱。作为管理者，你 要清楚地知道哪些人推一推会有更高的产出，哪些人实际执行情况会出 现问题。每周对员工进行跟踪回顾，会让每个人更准确地预测自己的产 出。 把握节奏 每周一都公布一下团队OKR相关任务的优先级别是很有效的。只有 团队的每个成员都明确了各自的职责，目标才有可能完成。周五大家再 为取得的成果庆祝一番。如此不断地“承担职责—庆祝成果”，能够让团 队每周都保持高效。 不要被金苹果诱惑 小时候，我喜欢的希腊神话之一就是阿塔兰忒的故事，她是斯巴达 跑得最快的人，但是一直不想结婚。她的父亲想把她嫁出去，于是决定 举办一场跑步比赛，冠军即可娶阿塔兰忒为妻。阿塔兰忒和父亲说她也 要参加比赛，如果没有人超过她，她便依然是自由身。她的父亲压根儿 不认为她会赢，就答应了。 比赛那天，她速度的确很快，一直都跑在前面，胜算很大。但是有 个叫作希波墨涅斯的聪明小伙子一直在她前面，他手里拿着三个金苹 果，只要阿塔兰忒快超过他时，他就往阿塔兰忒的赛道上扔一个金苹 果，阿塔兰忒就停下来去捡，最后希波墨涅斯以微弱的优势赢得了比 赛。假如阿塔兰忒给自己设置了明确的目标，并且一直盯着它，她肯定 还会拥有想要的自由。 创业者很难忽视类似的金苹果，比如，今天有机会参加一个重要的 会议，明天大客户叫你加一些定制需求，后天有个下属出了点儿小状况 让你分心。时间输不起，管理运营一个创业项目最怕的就是分心。 设置好目标，所有人承担起相应的责任，做好执行工作，一周结束 时庆祝取得的成绩，这样的团队会令人惊叹并聚焦成长；这样的习惯， 也能保证团队不会被金苹果诱惑。 生死攸关的创业故事 本书会先讲一个几次面临失败的创业故事，故事的主人公是汉娜和 杰克，他们有了一个好想法，于是开始了承载着梦想的创业之路。他们 希望每件事情都运转良好，但他们很快就发现，只有好的想法远远不 够，必须还有一套有效的管理方法确保梦想能够实现。 在故事结尾，他们不再只是梦想家，因为他们体验过了“战死沙 场”的感觉。 第一章 确定目标，确保团队聚焦到重要目标上 乌黑发亮的短发刚好遮住汉娜的脸，她坐在工位上，俯首前倾于电 脑键盘前。大家估计他们的这位首席执行官这会儿一定是在翻看上季度 那烂得一塌糊涂的业绩报表呢。实际上汉娜并没有看任何数据，她手摊 在键盘旁边，只有她自己清楚打起精神有多难。她到底经历了什么？ 公司业务本来有着很不错的市场前景，但是一直没有找到打开局面 的办法。她的合伙人爱发牢骚，新来的首席技术官看起来是个理论派， 除了这些，汉娜现在还不得不解雇一些人，这让刚创业不久的她很是头 疼。 她为什么走上了创业这条路？ 让喜欢喝茶的人喝到好茶 6个月前，汉娜和杰克开始创业。他们的使命是把优质的手工散装 茶带入高档餐厅和咖啡店。 汉娜是第二代美籍华人，从小就喜欢种在自家院子里的茶叶。她的 母亲在凤凰城经营一家小餐厅好些年了，全家对食物和茶都很讲究。汉 娜在斯坦福大学商学院学习商科，但是在学校周围从来没有发现好喝的 茶，汉娜能在饭后来一杯龙井看来是无望了。 杰克是英国人，他经常因为能完美地做出水煮蛋的一家咖啡店却 将“伯爵”误以为是人而郁闷，怎么可能咖啡店居然不知道伯爵茶。杰克 也在斯坦福大学读书，他主修人机交互设计。杰克喜欢技术，他的书包 里永远胡乱装着几本书，打印出的材料总能找出拼写错误。虽然他平时 马马虎虎，却从来不喝袋装茶，他并不觉得袋装茶是进步的产物。 汉娜和杰克是在学校的书店咖啡厅认识的。那天杰克正在大声抱怨 咖啡厅的袋装茶，排在他后面的汉娜笑着走过去从包里掏出一罐绿茶， 从那以后他们就成了好朋友。因为家族里很多人都在做生意，汉娜很小 的时候就想自己有一天也会创业。除了母亲的餐厅，汉娜的父亲开着一 家会计师事务所，她的姨妈也有自己的律师事务所，创业已经成为她的 基因。遇到杰克后，她开始清楚自己要成立一家什么样的公司了。他们 商量最后一学期一起学习创业课程，毕业了马上就可以实践。 他们认识很多优质的茶叶生产商，因此他们决定把喜欢喝茶的人和 好的餐厅、咖啡店连接起来，因为那些餐厅、咖啡店平时只在意咖啡， 忽略了茶的重要性。他们为公司起了个名字叫TeaBee，因为斯坦福的人 脉关系，他们很快融到了第一笔启动资金。 汉娜出任公司首席执行官，杰克出任总裁，实际上汉娜负责业务部 分，杰克负责产品部分。他们在101公路边上租了一间小办公室，因为 租金不贵，所以一次性租了半年。他们简单布置了一下办公室，并赠送 给装修工人一些茶叶。他们招了几名工程师，杰克设计了一个简洁的网 站，顾客可以在上面找到好茶叶的供应商，并且直接下单购买。汉娜拿 下了几家当地餐厅的茶叶订单。杰克说服汉娜招募一个平面设计师帮他 们制作一个诱人的品牌商标，他们还雇用了一位兼职首席财务官帮他们 处理账务。办公室充斥着敲击键盘的声音，还能听到员工们低声细语的 探讨声。 汉娜和杰克很快就感觉到不安，虽然他们的第一笔融资能维持公司 一年的运转，但还是认为当下开拓市场的时间太长了。他们找到了很多 茶叶供应商，但吸引来的买家却很少，单边市场不是好市场。他们决定 亲自出去卖茶叶，同时也可以了解一下茶叶消费者的心理。 一天，汉娜拿着一个大订单回到办公室，她搞定了一家餐厅供应 商，这个客户向各种大小餐厅提供茶叶，当然也提供罐头、干果和咖 啡。杰克看了订单后喜忧参半，这么大的订单进账的确值得开心，但是 这并不是计划中的订单。他们的使命是好店配好茶，可是餐厅供应商真 的关心茶吗？他会关心茶叶的质量吗？ 汉娜解释道：“杰克，餐厅其实不太愿意直接和我们合作，我们毕 竟刚刚进入这个行业，人家不信任我们。餐厅供应商倒是愿意和我们试 着合作一下，他们从我们这里订购茶叶，茶农仍然可以赚到钱。我们拭 目以待吧，一定没问题。” 要么非常乐观，要么执着到狂热 没几天，汉娜通过母亲的介绍，又和一家餐厅供应商签了一个大合 同。回到公司，她把车停到了门口的停车位，但她并没有急着熄火回办 公室，而是坐在驾驶位上沉思。公司“让喜欢喝茶的人喝到好茶”的使命 一直在汉娜脑子里回荡，这是一个很清晰的使命，虽然听起来不是最诱 人的。汉娜在想，直接把茶叶卖给餐厅和卖给餐厅供应商对这个使命影 响大吗？她在车里沉思了一会儿，觉得这么做业务没问题，才把车锁了 回到办公室。 阳光晒着办公室，很暖和，汉娜把脱下的上衣搭在她赫曼米勒的椅 子靠背上。公司买的这些椅子和两块白板都是二手的，物主也是创业 者，因为账上没钱，公司没办法继续运营了。创业失败太常见了，大部 分创业公司总能和过去创业失败的公司搭上边儿，比如谷歌的办公室之 前是网景（Netscape）[1]在用，再之前硅图（Silicon Graphics）[2]也用 过。创业者要么必须非常乐观，要么必须执着到狂热，因为实际上一家 创业公司能够经营到上市的概率，和中几百万美元的乐透大奖差不多。 汉娜觉得她和杰克都足够乐观和执着。 汉娜看到杰克站在办公室后面的长桌边上，团队在这张桌子上一起 吃午饭，会议室被占用的时候也会在这里临时开个会议。杰克和他刚雇 用的设计师站在一起。设计师好像叫安，不对，应该是安雅。杰克身高 1.88米，远远超过安雅1.65米的身高，杰克随意地靠在长桌旁，这样交 流起来新人不会太紧张。汉娜走过去打算和他们一起讨论，杰克这才舒 了口气，顺便也挺了挺背。 桌子上放着一些贴着不同颜色标签的茶叶包装盒。“汉娜，你也看 一下。我觉得蓝色的这个包装不错，但是我担心它摆在货架上不够吸引 顾客。橙色的倒是很显眼，但看起来不是很有品位的颜色。蓝色包装会 有种值得信任的感觉。”杰克谈论颜色时可以讲一两个小时，如果后面 还讲字体，估计半天也停不下来。汉娜也没搞懂他们为什么这会儿一定 需要一个平面设计师，杰克的能力还不够用吗？杰克一直说平面设计不 是他的专长，所以汉娜最后也只能妥协。 安雅推了一下深红色的盒子。“嗯，这个深红色的不错。”汉娜说 道，“你们俩再想想，这个很容易搞定的。杰克，我想告诉你一件 事……我拿下了光湾供应商，他们的客户从莫德斯托一直覆盖到弗雷斯 诺。” 杰克皱起额头，慢条斯理地问了句：“莫德斯托在……北方？” 汉娜笑出了声，“在南方！下次去硅谷看来要我带路了，你跟在我 后面，哈哈。”汉娜说完把包装盒挪开，把合同放在杰克面前，小心翼 翼地把合同摊平。杰克仔细看了下，看到具体金额的时候还是有些激动 的，毕竟这是公司成立以来最大的一笔交易。 “看这里，”杰克弹掉了合同上笔迹交错留下的斑点，又用笔轻轻描 了下。“对了，他们为什么不用我们的网站进行交易呢？” “他们嫌麻烦，用线上交易系统工作量太大。” “他们那是在胡说，我之前专门做过可用性测试的。”杰克讲话的语 气，听起来是在生气。 “他们看过系统了，但是的确很不喜欢我们的系统。你也不用太激 动，过两周跟他们见面的时候我们一起去，你再和他们聊聊。我现在只 好亲自输入这些订单了，除非你帮他们把系统做些调整，你可以让埃里 克写个接口和他们的系统对接一下，他们基本上天天都要下单，每次订 货量都不小。” 杰克看起来并没有被说服。 “这可都是钱啊，我要回去工作了，”汉娜做了一个深呼吸，“你也 继续工作吧，不用想那么多，没事的。” 汉娜略有失落，大步走到厨房准备泡杯茶喝。她多么希望杰克和她 一样兴奋啊，这可是钱啊，不仅很可观，而且一直会定期进账。汉娜签 的这个订单在杰克看来，就好像她从超市大包小包地买回来一堆东西却 忘记买最该买的牛奶一样。走到厨房后汉娜心情好了一些，厨房里到处 都是从茶农那里拿过来的样品，她总是可以一饱口福。汉娜上周刚拜访 过华盛顿农场，她从那堆样品里抽出一袋，闭上眼睛，鼻子慢慢凑到袋 口，缓缓吸了一下茶叶的香气。茶叶散发出的是淡淡的甜味，她很熟悉 这种味道，就和远足时脚下踩碎的那些干草所散发出的味道一样。此 时，她意识到自己并不孤独。 汉娜觉得自己状态好了很多，她朝着杰克说：“我们老这样也不 好。” 杰克挥挥手，一边起身一边说：“没事的，我们不是一直这样 吗？”他走到厨房插上电茶壶的电源插头，拿了个大杯子，“藤佐的茶很 好，算得上头等茶了。”杰克靠着柜子，把双手交叉在胸前，继续 说：“我不确定自己能否和那些人和睦相处。” “哪些人？” “我是说供应商，他们可以把立顿送进三星级餐厅，他们压根儿不 在乎茶的质量。” “也不能那样说，餐厅要什么他们就给什么，我坚信好的餐厅一定 是想要好茶的，我们只要管好客户开发就行了。”汉娜耸了耸肩说道。 “创业的关键在于以正确的方式做事情：优秀的产品，出众的包装 设计，销售给特定的客户群；而不是像多数人一样平平庸庸地做事。” “我知道创业要找到满足市场需求的产品，这样才能让客户受益， 公司也才能进一步发展。” 电茶壶信号灯亮了，杰克把水倒进杯子里，“是的，是的，课本上 是这么说的，卖什么都没问题，只要有人买就行，哪怕卖的东西很垃 圾。”杰克吹了下茶杯上面漂浮着的茶叶，语重心长地说：“这是让我们 与众不同的机会，我们能够让产品有极致的用户体验。我知道你担心公 司的盈亏，但是不要忘记我们的初心是什么。”杰克并没有等汉娜再接 话，就大步离开了厨房。 汉娜心里想，如果他们不再多拿些订单，账上的钱就只够公司运营 10个月了。茶足够好，也能赚到钱，难道会有问题吗？ [1] 网景是网景通信公司的常用简称。网景通信公司曾经是一家美国的计算机服务公司，以 其推出的同名网页浏览器而闻名。1998年11月，网景被美国在线收购。——译者注 [2] 美国硅图公司成立于1982年，是一家生产高性能计算机系统的跨国公司，总部设在美国 加利福尼亚州旧金山硅谷。它是一家业界高性能计算系统、复杂数据管理及可视化产品的重要 提供商，并提供服务器系列以及具有超级计算能力的可视化工作站。——译者注 在战略目标不变的情况下调整策略 几周很快就过去了。 汉娜叫杰克去会议室聊点儿事情。会议室很普通，房东把墙壁刷成 了自己喜欢的白色，三面墙上都挂着白板，上面还能看到之前的租客留 下的字迹。汉娜不太喜欢会议室里的日光灯，大学毕业后申请研究所的 时候，大概有两年的时间都是在这样的房子里度过的，看到这些装着日 光灯的房间她就抓狂。 当他们进到明亮的会议室时看到埃里克在里面，那是他们的研发经 理，他喜欢在没有窗户的屋子里写代码。 “嗨，埃里克，我们要用一下会议室。” “等一会儿哈，马上就好。”埃里克并没有抬头，继续做着他的事 情。埃里克一头金发，个子比杰克高很多但是很瘦，他上半身俯在电脑 前，整个身体看起来就像一个问号。 “快起来！”杰克很严肃地说，但语气还算温和。 “好吧，我走！起立，撤！”埃里克站起来，一只手端着笔记本，另 一只手还在敲着键盘，直到出门他的眼睛也没离开过屏幕。 “他怎么藏在这里？”汉娜有些烦躁。她多么希望杰克已经知道她接 下来要和他说什么，她有预感杰克并不知道，就算知道他也不会开心。 杰克耸了下肩，对汉娜说：“他需要集中注意力。我们现在还没有 首席技术官，他已经很不错了，由着他吧。” 杰克的话让汉娜想起另一件事情，按道理说招募首席技术官应该是 杰克的事情，但是貌似杰克除了设计，公司其他事情他都不感兴趣。 唉，看来她要自己搞定了。汉娜咬了咬嘴唇。 他们从长桌的后面拉出了两把椅子。这个长桌是杰克、埃里克还有 前端工程师卡梅伦用了一个周末的时间组装起来的。他们在宜家买了两 个木质橱柜，本来想着便宜实惠，但是他们并没有完全组装好，还剩下 几个零部件不知道怎么弄了。 他俩坐在桌子的一头，汉娜用手指抠着桌面上的咖啡渍，她在想接 下来怎么和杰克解释自己的想法。杰克坐在那里等，他习惯了保持沉 默。 “杰克，我最近和好几个餐厅供应商签订了合同。”汉娜停顿了一 下，杰克又把手交叉在胸前，看来这次沟通并不容易。“每个合同都相 当于我们成交了10~20家餐厅，每个供应商大概都是服务这么多餐厅。 我还花了很多时间处理艾玛克斯的订单，他们也提供了很多业务。还有 杰弗逊供应商，他们的订单量翻了一番。还有更棒的，藤佐农场最近打 算增加人手了。” 杰克还是不动声色地坐在那里。汉娜真的希望他早已知道她要说什 么了，也有可能他猜到了，但是他并不喜欢已经发生的事情。管他呢， 先做再说吧。 “这是个不错的生意，而且可以长期做。销售周期虽然有点儿长， 但是供应商愿意和我们试着合作一下。你看这些已经合作了的餐厅和咖 啡店，动不动就叫我们过去聊一下，需要处理的杂七杂八的事情挺多 的，时间浪费了不少。我觉得应该做一次转型了。” 在斯坦福的创业课上，转型是一件很正常的事情，就是在战略目标 不变的情况下调整一些策略。汉娜现在强烈地感觉到应该做些策略上的 调整，他们的目标依然是让爱茶的人喝到好茶，只不过他们完全可以通 过餐厅供应商的关系实现这个目标。 杰克转过身，有些担心地说道：“你说的不错，我也知道销售周 期。”在说销售术语时，杰克刻意让自己放松些。“但是，我们也不能确 定餐厅供应商会不会继续向客户提供过去的那些茶叶，以保证价格优 势。如果他们只提供低等级茶叶给顾客怎么办？如果他们的茶叶很次怎 么办？” “解决目前的问题就够了，不要有那么多疑虑，有问题了我们再想 办法！”汉娜的语气略带指责。其实这句话汉娜从她母亲那里都快听腻 了，她有些惊奇现在居然会从自己嘴里说出来。“杰克，这么干绝对没 问题，我们已经让茶农赚到钱了，马上我们也可以有利润了。而且供应 商后续也会很依赖我们，如果是互利共赢的，他们也不会逼我们做些我 们不认可的事情。” 杰克闭上眼睛，但能看到他的眼珠在动，就像做梦一样。他做设计 的时候经常会这样，直到他彻底把问题弄清楚。 他睁开眼睛问汉娜：“那包装上印谁的商标？” “这有问题吗？你担心什么？”汉娜想不明白。 “我们也付出了很多，当然需要展现我们的品牌，就和笔记本上贴 着英特尔的标识一样的道理。我们要让客户知道我们也是花了很多心血 的。” 汉娜对杰克耸耸肩，说：“我不知道供应商对包装有什么看法，到 目前为止他们也没提出过让我们调整。” 杰克咬咬牙，很勉强地回了一句：“好吧，我明白你的意思了。” 汉娜也看出来，杰克并不是很理解她，于是又强调了一遍，“我觉 得我们现在多花点儿心思在餐厅供应商身上更有意义。”汉娜也猜到， 杰克一开口就会说“但是”。 果然，“但是，我不知道，你也不能确定，一直和餐厅供应商合作 最后会怎么样。” 汉娜也不知道怎么回答杰克，但她心里有数，不能无谓地因为一些 不确定的恐慌发生争执，这样一点儿意义也没有。 “我们去找吉姆吧。”汉娜想到了办法。 吉姆·弗罗斯特是他们的天使投资人，他是硅谷通，目睹了很多创 业公司倒闭，只有很少一部分能存活下来。现在能帮他们的最佳人选绝 对是吉姆，他聪明又有远见，汉娜和杰克也都信任他。是吉姆帮他们推 荐的研发经理埃里克，现在还在帮他们物色合适的首席技术官。 杰克想了几秒，点点头说：“好吧，听听吉姆怎么说，反正也没什 么坏处。” 一旦团队出了问题，有再多钱也没用 吉姆·弗罗斯特很喜欢星巴克，常常约别人在这里会面。投资人大 概都喜欢白手起家的创业项目，星巴克就属于这种。很早的时候咖啡并 不值钱，是一种低档饮料，星巴克在派克市场[1]开了第一家小店，只销 售一种欧洲产的优质咖啡，但是它的价格是普通咖啡的三倍。现在星巴 克有多种品类的咖啡，都能卖出很好的价格，星巴克也算是创造了一个 市场，并独自占有它。吉姆现在到哪里都可以喝到星巴克的咖啡，甚至 有的航班上也提供。吉姆希望能找到投资星巴克的渠道，更梦寐以求能 遇到类似的创业项目。 吉姆把会面约在了咖啡店，他一手端着一杯意式浓咖啡，一手示意 丹和弗雷德坐下——他俩是另一家创业公司的联合创始人，丹是一个瘦 小伙，印度人；弗雷德一头金发，脸上有些雀斑，体形很胖。 他们在和吉姆沟通创业项目的调整方向。这已经是他们一年半以来 的第四次调整了，最初他们打算做食量追踪的一款产品，后来调整成为 美食推荐，上次又把方向变成健康食谱。吉姆看出创始人对新方向缺乏 激情，他自己也叹了口气。 丹吹嘘道：“内测用户很喜欢我们的网站。”但很明显，他并不自 信，弗雷德不敢直视吉姆，只好盯着咖啡，幻想着咖啡能给他指条明 路。两位创始人最初产生创意时的那种热情，被现实的市场运营情况消 磨得所剩无几。特别是弗雷德，他原本很喜欢那套食量追踪程序使用的 算法，但现在做的网站一点儿也提不起他的兴趣，他看起来非常消沉。 丹却在这种忙乱的模式中不知所措，他还没有意识到现在更应该踏实地 直面问题。 创业失败，一大部分是因为资金不足，还有很多是因为创业者失去 了激情和信心，吉姆觉得这两个小伙子在这两方面都出了问题。吉姆最 终选择了结束这项投资，准备和两个年轻人握手告别。因为一旦团队的 状态出现问题，有再多钱也没用。 看到汉娜在停车，吉姆不禁想到：再过一阵子，汉娜和杰克会步丹 和弗雷德的后尘，还是会成为另一个星巴克？ [1] 派克市场是美国华盛顿州西雅图市的一个著名人文旅游景点，位于派克街与弗吉尼亚街 上第一大道和西大道之间，始建于1907年，其前身是农村集贸市场。——译者注 确保团队聚焦到重要的目标上 杰克其实讨厌去星巴克，但是要和吉姆会面也没办法。这家星巴克 在一条公路边上，离吉姆的公司不远，附近有西夫韦超市、壳牌石油、 Taqueria（一家墨西哥料理店），还有一家很棒的日本怀石料理店。硅 谷对杰克来说充满了困惑，就像这家星巴克一样。星巴克的咖啡有那么 好喝吗？能比茶还好喝？为什么那么多投资人都喜欢去那里谈事情？为 什么会有米其林餐厅开在公路边上？为什么会有这么多停车位，却从来 没有停满过一半？ 汉娜把她那辆有点儿年头的本田车停在靠前的位置，发动机还没完 全熄火她就拔掉钥匙下了车，杰克也紧跟在后面，看来他们已经迫不及 待地想见到吉姆。他们穿着同样深蓝色的T恤和卡其裤。 吉姆坐在露台后面，他经常在那里开“审讯会”。说起来吉姆已经年 近60了，早些年在英特尔做高管，后来创立过两家很成功的公司，现在 精力都放在风险投资领域。像他这么有成就的人大多会去高尔夫球场谈 笑风生，但他脸上的皱纹告诉别人，他生命里通宵达旦处理工作的时间 会更多。 吉姆站着和丹、弗雷德握了手，他希望接下来的谈话不会又变 成“审讯”。汉娜放慢了脚步，丹他们一走，汉娜就和杰克坐下，简单和 吉姆问候了一下，就开始向吉姆请教转型的事情。 吉姆坐下来，手指在咖啡杯边沿滑了几下。每次他们见面的时候， 吉姆都在喝咖啡。但是他遇到任何事情总是很冷静，就像刚刚结束了一 堂瑜伽课。他给他们讲了一个英特尔的故事： “以前，在英特尔遇到一些不好定夺的决策，很多人都会提起这个 故事。20世纪80年代，日本抢夺了整个存储器的市场，英特尔因此损失 了很多钱，内部的争论不计其数，但对于英特尔到底应该怎么办一直没 有定论，这可是直面生死的争论啊。有一天安迪·格鲁夫和戈登·摩尔商 议此事，格鲁夫问摩尔：‘如果我们被解雇了，董事会会重新找一个首 席执行官，你觉得他会怎么做？’摩尔毫不犹豫地回答：‘他会让我们放 弃存储器。’格鲁夫对这个简短而明确的答案还是有些吃惊，于是继续 问：‘那我们俩何不一起先走出这个门，然后再进来，就按照你说的那 样做？’” “后面的故事你们都知道了，”吉姆继续说，“这个决定让英特尔取 得了巨大的成功。从那以后，英特尔内部遇到不好做的决策，都会 用‘换个首席执行官’的思路去想办法。可见，没有过往经历和个人情绪 的影响，可能更容易做出正确的决定。”吉姆停下来喝了一小口咖啡。 “你们想想看，如果你是刚被聘用的首席执行官，你们会怎么做决 定？” 杰克看到汉娜没说话，知道她在想什么，于是说：“我的确要严肃 地考虑一下我们的方向，赚钱生存下去固然重要，但是如果我们把赚钱 当作主要的方向去执行，后面可能出现产品质量变差的局面。” 吉姆问杰克：“然后会发生什么呢？” “我一定不会让产品质量变差，如果是那样我就第一个退出。”杰克 说完，三个人坐在那里陷入了沉默。 汉娜说：“我也会坚持品质第一。”杰克本来是在盯着他刚点的茶， 听到汉娜这样说，他抬起了头。 汉娜继续说：“我不想成立一家卖低劣产品的公司，我也不会让这 样的事情发生。如果想卖普通的茶叶，我去百杰乐或者喜乐[1]就好了， 我们在一起就是要改变一些事情，而不是复制。” 杰克的目光又移向他没动过的茶水，说道：“是的，这样才对 嘛。”但是杰克心里在嘀咕，这件事情已经讨论过上百次了，汉娜每次 也这么说，但是面对财务问题，她还能坚持这个标准吗？ 汉娜继续说：“的确，我们能聚到一起就是希望能让爱茶之人喝到 好茶，就像你坐在这里喝茶一样，而不是让茶叶浪费在仓库里。”汉娜 指着杰克的茶，笑了笑。 汉娜这样说话时，杰克总会想起自己的妹妹。杰克看看茶，抬起头 也对汉娜笑了笑。汉娜大学读的是MBA（工商管理硕士），杰克的同 学经常嘲笑MBA，尤其是谈到“退出战略”“价值最大化”等专业词汇的时 候，他们觉得这些词很古怪。杰克以前经常认为他们写的程序代码值多 少钱那就是价值，他现在也逐渐理解价值远不止这些。 最后，杰克说道：“看起来不经意间，我们已经找到了满足市场需 求的产品，我想如果我是新来的首席执行官，我一定会承担起转型的责 任。”说完他看到汉娜的肩膀很明显地放松了下来。 吉姆说：“不错，其实不用过于担心团队会抵触策略调整，这种调 整很正常。另外，我推荐你们使用OKR目标管理法推进公司的进 展。”吉姆看到汉娜和杰克一脸茫然，又继续解释：“OKR的O是指目 标，英文是objective；KR是指关键结果，英文是key results。很多公司 用这一方法确保团队聚焦到重要的目标上。每个季度团队可以设置一个 有挑战的、方向明确的目标，同时设置三四个明确且具体的结果指标， 并且这些指标能确保目标的完成。你们思考一下后面三个月团队的目标 是什么？有哪些重要的事情看起来很棘手？三个月时间能否齐心协力把 它们解决掉？” 汉娜马上就想到了：“我们接下来的目标就是向餐厅供应商证明我 们的价值。” 杰克追问道：“你说的价值是什么？” “我们提供的一流茶叶可以帮助供应商的业务实现增长。” 杰克听了汉娜的回答后点点头，“一流茶叶”听起来相当不错。 吉姆继续问：“那你们怎么知道你们的目标实现了？” 汉娜和杰克两个人挪了下位置，坐得近了些，这样方便两个人讨 论。设置以收入为导向的关键结果其实不难，但是要衡量公司为供应商 提供了多少价值，这个还是有难度的。 杰克想到了一点：“供应商不讨价还价？我是说，如果是好产品， 供应商不会太计较这一点钱。” 汉娜看了一眼杰克，说：“这不可能，讨价还价本来就是谈生意的 一部分，成本低一点就意味着多赚一点，这是做生意的生存之道啊，如 果我妈妈不在生意上讨价还价我会觉得她疯了。我们还是想一个留存类 的指标吧！”杰克面无表情，汉娜继续说道：“重复订购率达到30%你觉 得怎么样？” 吉姆没等杰克搭话，说：“OKR需要设置有挑战的目标，我们要那 种有一半的把握能达到的目标，然后带领团队尽最大的努力实现它。作 为你们的投资人，你们把目标设置为30%的重复订购率我还是很担心 的。”吉姆提出的这个严肃的建议，不单单是以朋友的身份，也是因为 投资人需要共同承担风险。 杰克说：“那达到100%重复订购率怎么样？” 吉姆笑着说：“那可能实现吗？如果团队认为目标无论如何都不可 能达成，那是一件很沮丧的事情。” 汉娜听了之后说：“我认为70%是有可能完成的。现在，所有的供 应商在我的督促下都会继续订购我们的茶叶。” 杰克又想到在线交易的事情，他说：“这个季度我们可以尝试更多 的在线交易，这样我们就可以少做很多事情。再说我们的网站上线也很 长时间了，供应商完全可以自己在线下订单。” 汉娜对杰克说：“他们没法使用，现在的系统很难满足他们的需 求。” “好吧，那我们就把优化在线交易系统也纳入这个季度的OKR。” 吉姆马上就要进行下一个会谈了，他走到另一个位置上坐下来，汉 娜和杰克则继续讨论着OKR的其他细节。不知不觉很晚了，咖啡店里已 经看不到一丝阳光，他们的茶水也冷了，但顺利的是他们又有了一起为 之奋斗的明确目标。回家睡一觉第二天再和团队说吧。 [1] 百杰乐和喜乐都是美国茶品牌。——译者注 第二章 讨论关键结果，复盘OKR实施过程中的问 题 和团队成员讨论关键结果 第二天一大早，沏了一壶祁门红茶（安徽名茶），汉娜和杰克再次 盘点了一下前一天制定的OKR。虽然看起来的确具有挑战性，但这些的 的确确都是团队当下应该要做的事情。 他们召集团队所有成员来到会议室，汉娜站在最前面准备和大家说 OKR相关的事情。虽然她在创业课上每周都需要面对所有人演讲一次， 但是现在站在自己团队面前讲话，汉娜还是觉得放不开。三个工程师坐 在同一侧，都开着笔记本电脑；设计师安雅则很投入地在素描本上画着 什么，瀑布般的长发垂落下来；他们雇用的首席财务官直子（日本名） 坐在那里，手里拿着刚打印出来的销售报表。汉娜看到他们就更紧张 了，她觉得所有人都把自己的未来押在了她和杰克身上。没有压力，可 能吗？ 汉娜深吸了一口气，她在尝试瑜伽老师教的减压方法，这口气要输 送到全身每个角落。 “伙伴们，大家好。”汉娜扫了一眼团队，希望能得到一些鼓励。她 看到研发经理埃里克抬头看了她一眼，其他两个工程师卡梅伦和谢丽尔 一直在看他们的程序代码。杰克就站在汉娜旁边，笑着对她点点头。 “我现在和大家宣布一件事情，我们打算在运营策略上做些调整， 但这次调整很重要：我们接下来将完全专注于与餐厅供应商的合 作。”汉娜后面又和团队谈了谈她最近成交的几笔生意，同时分析了一 下直子刚做好的销售报表。 杰克补充道：“我们的使命依然是让喜欢喝茶的人在餐厅能喝到最 满意的好茶，我们只是在销售策略上做了些调整，这样我们能更高效地 完成目标，收益也会不错。” 听到这些，团队成员看上去并不是很高兴。 埃里克很明显有些沮丧，他终于不看电脑了，“怎么可以这样？我 们一开始不是为了帮助茶农做些小生意吗？这是我加入团队的理由。这 些餐厅供应商一直都是卖茶叶公司的产品，他们从来不关心茶农的利 益。”埃里克在美国中西部[1]长大，在加州大学伯克利分校读的大学， 因为堪萨斯州的冬天实在太冷了，所以他就留在了硅谷。 杰克解释道：“TeaBee可以确保茶农的利益，我们保证会帮他们争 取好的价格，同时去发展新的客户。” 汉娜接着说：“还有，其实大部分茶农都是小规模生产，他们没法 长久持续地给供应商提供茶叶，大部分餐厅对这一点是有顾虑的。供应 商也和我说过，要不是我们能把茶农聚集起来，他们其实也不太愿意在 茶农身上花精力。我们能保证持续提供优质的绿茶和红茶。” 杰克最后说：“因为我们，茶农可以卖更多的茶叶，不仅如此，他 们现在还能够准确预测收入，能够把握好招募工人的时机，有条件的茶 农还会更有信心去扩大规模。” 解释了半天，团队成员看起来都接受了这次转型。埃里克的手放在 他的嘴边，看起来好像是没什么可以继续反驳了。汉娜看着埃里克的样 子，不清楚他到底在想什么。 “现在让我们明确一下这次转型意味着什么，”汉娜一边在白板上画 了一个运营调整的分析图，一边对团队成员说：“餐厅供应商接下来就 是我们主要的目标客户了，这就意味着一些改变。我们需要再招募一些 销售人员，还要组建一个强大的客户服务部门，之前这部分工作都是靠 杰克的魅力和我的两条腿完成的。”听汉娜这么说，团队成员都哈哈大 笑，所有人都知道杰克不太喜欢处理业务上的事情。杰克只喜欢非正式 的聊天，虽然也能发现一些客户，但是一到业务交易、价格谈判、合同 条款的签署就都要靠汉娜了。汉娜继续说：“销售人员要理解我们在做 的事情，每个销售人员都要和数以千计的客户打交道，我们需要和客户 深入接触。” 汉娜在白板上写下OKR的两个内容，然后和团队成员继续讨论具体 他们计划做到什么程度。 • 目标：向餐厅供应商证明我们所提供的优质茶叶的价值。 关键结果1：客户重复订购率达到70%。 关键结果2：50%的重复订购客户能自助完成重复订购。 关键结果3：完成25万美元的交易额。 • 目标：为餐厅供应商优化在线订单管理系统。 关键结果1：80%的重复订购订单在线完成。 关键结果2：系统满意度达到8分（满分10分）。 关键结果3：电话订购减少50%。 写完这两个之前和杰克讨论好的内容后，汉娜又边说边补充了两个 OKR：“一个目标是：建立一支高效的销售团队；另一个目标是：建立 一套反应灵敏的客户服务流程。”说完又为每个目标补充了三四条对应 的关键结果。 团队成员觉得70%的重复订购率有点儿高，想降低到60%。埃里克 说：“下个季度再继续提升也没问题，对吗？” 当大家正在热烈讨论的时候，卡梅伦发言了：“那现在的客户，我 是说已经签约的餐厅怎么处理？” 杰克回答了他：“可以继续合作。” 汉娜摇摇头，本想开口反驳的，但想了想又没继续往下说。这次调 整的东西挺多的，团队也没有和餐厅直接打过交道，她私下再和杰克商 量吧，以后要逐渐减少直接和餐厅的合作。汉娜不是担心再起冲突，而 是觉得这不是当下最重要的事情。 [1] 美国中西部农业非常发达，作者强调埃里克出生在堪萨斯州，隐含了埃里克对农业的特 殊感情。——译者注 砍掉与关键结果无关的业务 汉娜正在把供应商的订单输入到系统里，突然感觉旁边站着人，抬 头一看是杰克。他穿着外套，手里拿着一些他们自己的盒装茶叶。 杰克问她：“准备好了吗？” “准备做什么？” “品鉴会啊！极光联合办公空间（以下简称“极光空间”）举办的品 鉴会，你忘了吗？准备出发吧，要不然路上要堵车了。” 汉娜盯着杰克，脑子里还在想订单录入的事情，“你看，我要处理 这些合同，要不然塞斯托福收不到他们订的茶叶了。” “为什么他们不用网站自己录入啊？” “我上次和你说过了，网站每次只能输入10条信息，他们每次下的 订单很多，一个订单要录80次，这么搞他们要崩溃的。赶快改进一下 吧，我录好就走。” “我在车里等你。” “外面95华氏度（35摄氏度），汽车已经成烤箱了。” “那你快点，不要让我烤死了，我可不想迟到。”杰克拿着茶叶气呼 呼地走开，边走边嘀咕着：“我讨厌迟到。” 汉娜有点儿郁闷，但还是关掉网页、合上文件，跟着杰克出去了。 他们提早到了极光空间，把茶叶样品都摆好。极光空间是一个典型 的联合办公空间，每个开放的办公室都能容纳6个由四五个人组成的创 业团队。办公桌看起来像是宜家的，座椅都是昂贵的赫曼米勒的。极光 空间设置了中央厨房，放了几个微波炉和一个饮水机，还摆着很多品牌 咖啡和梅森罐[1]。 看到厨房的这些陈列，杰克笑呵呵地对汉娜说：“我们给他们的水 壶和水杯带来了好东西，你看看这些，就知道这里的负责人不关心真材 实料的东西，只会追求时髦。” 因为一路上车里都放着迪斯科音乐，汉娜下了车还觉得满耳朵都是 《洗车场》（Car Wash）[2]的声音，那种声音就像她母亲在整理刚批发 回来的茶杯时发出的刺耳的碰撞声一样。在极品空间到处看了一下，汉 娜才感觉好了一点。汉娜告诉杰克，这是她最后一次参加品鉴会了，以 后不会再参加了，而杰克却借故和极光空间总经理攀谈，没再和汉娜说 话。汉娜其实还是挺内向的，除了必要的事情，她不太愿意和其他人交 流。 晚上的安排和其他品鉴会一样紧凑，邀请了多家咖啡店和面包店， 杰克设法和每个参会者沟通，说服人们试喝他们的每一种茶。汉娜和一 个做旅行软件应用的首席执行官交换了已经接触过的天使投资人名单。 极光空间里的租客大多8点下班，品尝完有些人回去继续加班，有些人 则出去再吃点儿东西。和陌生人沟通还是挺累的，再加上晚上开车回去 也会很辛苦，所以汉娜开始收拾东西，准备早点儿回去。这时她突然想 起来客户订单还没有全部录入到系统里，于是她放下手里的东西深深地 叹了口气。 “杰克？” “嗯？” “你为什么要来参加这种品鉴会？” “我刚和极光空间经理签了一个订单，每周15磅（约6.8千克）茶 叶，而且我们的商标也会贴在包装上，这能提高我们的品牌识别度。” “谁能看到？餐厅供应商可不会在这个厨房消磨时间，他们才是我 们现在的客户！” “投资人也会看到啊？无论如何我们今天还是签了一个订单。” “联合办公空间也能算个订单吗？这不是我们要关注的事情！” “他们以后可以在网上自助下单的，又费不了多少事。” “不要提自助下单了，我现在每天还是要输入很多数据，你快把精 力放在产品上吧，系统有很多地方要优化！” “你说的这个已经在做了。” “所有的工程师都会出去这样谈合作吗？” “没有啊，怎么可能？”杰克没有再继续说下去，他很困惑，不知道 汉娜为什么火气这么大。杰克本来也生气了，但是他不想和汉娜吵起 来，他们谁也不喜欢吵架。杰克决定退让一步，他继续说：“这样吧， 我晚上自己打车回家，这样你路上也能开得快一些，早点儿回去吧。” 汉娜看出了杰克的心思，心平气和地对杰克说：“杰克，我没事。 你叫出租车前要答应我一件事情——我们要聚焦到OKR上面，不要再参 加这种品鉴会了，这对我们推进OKR没有任何帮助，纯粹是浪费时 间。” 杰克犹豫了一下，把手伸进裤兜里又掏了出来。“当然有用啊，我 们有机会认识很多人。” “不，我觉得一点儿用也没有。” 突然，杰克变得快乐起来，“你和那些蒙特雷[3]的家伙电话里沟通 业务会紧张吧，没事的，到时候我和你一起，保证每个人都很好打交 道。走吧，冷静一下，回家睡觉吧。”说完他拿起汉娜打包好的东西走 了出去，他以为这样就能打消汉娜的顾虑。 汉娜能冷静下来吗？肯定不能，更不要说睡觉了。她回去之后，还 要把另一个订单的20种茶叶输入到系统里。 [1] 梅森罐是一种密封螺旋盖的大口玻璃瓶，有150年的历史，现在被视为小资和文艺复古 的象征，可以用来存储干燥的食物或者用来腌制食物。——译者注 [2] 《洗车场》是1976年同名电影的主题曲，该迪斯科音乐当年获得音乐排行榜冠军。—— 译者注 [3] 蒙特雷是美国加利福尼亚州历史最悠久的城市之一。——译者注 重视产品质量 杰克早上到办公室的时候已经很晚了，他慢慢地把自行车锁在后面 的架子上。汉娜向来来得很早，她应该已经到了。杰克并不想再谈昨晚 的事情，他想也许汉娜会主动道歉，然后他也会承认自己做得其实并不 好；或者他可以先道歉，但是如果她不愿意原谅他呢？不管怎样，他总 觉得结果不应该是这样，毕竟他也是想做一个好公司、一个好产品啊。 他曾看到过那么多他喜爱的产品设计随着时间而消逝，包括他很喜 欢的智能手机，现在只能放在口袋里，又大又沉，以前把它拿在手里把 玩是多么惬意啊。他曾在一家仰慕已久的公司里工作了一段时间，在那 里他看到了产品经理和公司为了短期利益而不惜降低产品的质量。他意 识到这一切变糟的原因就是钱！很多商人为了得到奖金，想尽一切办法 让股价在短时间内上升，根本不在乎用户体验和公司的声誉。就在那时 他下定决心，只有自己开办一家公司，才能坚持自己的愿景，保证产品 的质量。杰克现在也开始担心自己会被迫变成他所厌恶的那种商人，担 心为了维持TeaBee的运营而放弃自己的原则。 杰克想和汉娜解释为什么在品鉴会上展示产品非常重要：只有有了 令人信服的品牌，才能拥有良好的口碑，而良好的口碑意味着他们可以 把自己的茶叶送进人们的口中！然后大家就会了解到TeaBee有多么优 秀，那么钱自然而然就来了，这才是他们要做的。汉娜应该会理解他的 想法，因为她也一样热爱茶叶。 杰克走进办公室，汉娜不在公司，她应该是出去见客户了。他耸耸 肩，这才察觉到刚才自己的肩膀绷得很紧。看来只能改天再谈了，杰克 走向自己的位置，还没有坐下，就看见埃里克在朝他挥手。 “嗨，我想到了一个很酷的东西，就连夜做了一个原型出来，你过 来看一下。”埃里克坐回自己的椅子，腿在桌子下面伸直，手指着显示 器对杰克说。杰克看着他长长的手指上泛着一片黄色，有点儿好奇他每 天究竟要抽多少支烟。 埃里克向下滚动网站的首页，最上面导航条的位置没有动，只有其 他内容会移动。然后他点开订购单开始操作，每当他把最后一条信息填 好，下一条就会自动显示出来。 “相当漂亮。”杰克很欣赏这个效果。 埃里克耸了耸肩，“只是现在显示订单详情还需要等很长的时间。” 杰克心里咯噔了一下，“那是我的问题，我弄好一半了，但是因为 在准备品鉴会的事就耽搁了。” 埃里克说：“我们何必这么辛苦呢？说真的，那些餐厅供应商就应 该自己输入这些订单。通过剥削农民已经挣得够多了，让他们多花些时 间录入数据我看也挺好的。” “录入数据”这几个字让杰克感觉很不安，全都是因为他没有把技术 文档写完交给埃里克，汉娜才要一直做这些工作。他和埃里克解释 道：“其实不是供应商在录入，而是汉娜一直在录入这些信息。” 埃里克好像没有察觉到杰克的心情，他继续说：“不管怎样，我还 是不明白，我们为什么要把精力都放在供应商身上？我们难道不是更应 该重点关注农民和那些餐厅吗？这些做小生意的人更需要帮助！” 杰克喜欢去拜访那些餐厅，喜欢和那些联合办公空间和孵化器做生 意，他不喜欢供应商公司的那种奢华、夸张的办公环境。 “我有时候觉得汉娜想把公司打造成下一个星巴克。”埃里克终于抱 怨完了。 “好吧，我不知道什么原因，好像每次我们见投资人都是在星巴 克。他们想投资这样的公司，成功退出后就能拥有巨大的回报。” 埃里克点点头，说：“嗯，我们还是要为茶农多做些事情，这些事 总要有人去做。” “是啊，现在生产劣质产品的公司太多了，我们必须让人们看看什 么是真正的品质！” “给你个大大的赞！” 杰克走到自己的工位时感觉好多了，因为他们有好的茶叶，包装和 设计看起来也很不错，而且网站也很好用，他想汉娜一定也会回心转意 的。 在破产之前找一些削减开支的方法 为了遮挡阳光，工程师在窗户上贴了张海报，但阳光还是能照进来 一些。傍晚的时候，汉娜回公司了。 汉娜没放包就直奔杰克：“我们谈谈吧。” 她走进了会议室。 “埃里克，我们要用这个房间。”汉娜一走进会议室就朝着埃里克 说，一副不容争辩的语气。 埃里克站起来，带着他的笔记本电脑回到自己的工位上。 汉娜坐了下来，杰克在她对面坐下，他们中间隔着这张大桌子。季 度初讨论的OKR还在白板上贴着，杰克漫不经心地想着他们现在完成了 多少。 汉娜身体前倾，问：“杰克，你续签了安雅的劳动合同？” 他眨眨眼，说：“对，我们现在还需要她。” “可是我们快没有能力给她支付工资了，公司马上就入不敷出了。 半个季度过去了，我们的销售业绩没见好转，可是马上需要再次融资， 这样下去没有谁会愿意给我们投资。” 杰克满脸困惑地看着汉娜，他完全没有料到谈话的内容是这样的。 汉娜瞪了他一眼，说：“你有没有看过我发给你的报表？” “还没有，你知道我真的不太擅长这个。但我们不是签下了极光空 间，还有上周的那个餐厅吗？” “上上周我们失去了一个餐厅，他们破产了，这个没办法，所以我 们的收入还是那样。我们之前也讨论过，我们需要供应商，本季度再谈 2个，下个季度搞定5个就行了。这样我们就会有好看的报表，就可以开 始张罗下一轮融资。” “难道我们就不能多做一些餐厅的生意吗？” 汉娜听到杰克这么说还是挺惊讶的，一言不发地盯着他。杰克也意 识到两个月前他俩有过一模一样的对话，但为时已晚，汉娜爆发 了：“我们短时间内没法成交足够多的餐厅订单，我们也不可能招聘很 多销售人员，那样的话我们账上就一分钱都没有了。餐厅做生意都很小 心谨慎，而且沟通的节奏很慢，成交周期又很长很长。好不容易成交 了，最后他们一周也只是订购一磅茶叶，而一家供应商就能抵得上100 家这样的餐厅。” 汉娜气还没消，继续对杰克发火：“杰克，你连最基本的经济常识 都不明白，简直要把我逼疯了。如果你是在一家大公司里做设计，开会 中谈数字的时候你打个盹儿关系可能不大，但你要知道，这是你自己的 公司啊！”汉娜边说边使劲儿拍着桌子，以至桌子都在晃了，杰克往后 退了一下。 汉娜摇摇头，坐了下来，她也被自己的情绪吓了一跳。她深吸了一 口气，放低声音继续对杰克说：“杰克，如果融不到钱，我们就不得不 辞退一些员工。你知道我妈妈在开餐厅吧，其实那不是她的第一家餐 厅。我祖父母也开过一家，我妈妈就是在那里学会了如何开店，并且爱 上了做生意。但在20世纪70年代经济衰退期间，没人会出去吃饭，我的 祖父母尽力让餐厅保持营业，他们试图不辞退任何员工。那个艰难的时 刻，谁也不希望自己丢掉工作。但最后事情并没有好转，餐厅还是破产 了。也许他们最开始时就应该辞退一些员工，找一些削减开支的方 法……” 汉娜斜靠在椅子上，语气虽然冷静了很多，但是听起来还是令人不 安。汉娜看着杰克，神态也显示出她非常感同身受，并继续对杰克 说：“我不能犯同一个错误。” “什么？”杰克轻声问道。他看上去有些担心，甚至是害怕。 “我想你能承担起责任来，杰克，你现在是怎么想的？”汉娜指了指 会议室四周，写满了OKR的讨论、一些客户的信息，还有很多网站原型 图。杰克每天上班都能看到这些。 “我想做真正有意义的事情，我们一起发现一些很棒的东西，并让 其他人像我们一样热爱它，这个过程一定会很有意思。”杰克说。 他停顿了一下，身体前倾，手肘撑在桌子上，两只手握在一 起。“我每天看科技资讯，看到人们做的那些能改变世界的东西，很有 满足感，我希望公司以后也能变成那样。” 汉娜对杰克说：“创业的确有时候看起来很快乐，但是，你不能总 是自己做这些有趣的部分，却把艰难的部分留给其他人。如果处理不好 这些事情，我们就会破产，员工就会失业，那么就没有人能知道茶叶到 底能好到什么程度了。”汉娜让自己尽量保持笑容，但脸色并不好看。 杰克回应道：“好吧，我待会儿认真研究一下报表。”然后重重地叹 了一口气。 汉娜点点头，她不知道杰克只是想快点儿结束对话，还是真的想做 一些改变。 清除团队里的“害群之马” 杰克戴着耳机坐在电脑前，本来一直在听音乐，也不知道什么时候 停
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智联招聘-高技术制造业人才需求与发展环境报告
高技术制造业人才需求与 发展环境报告 智 联 研 究 院 2022.5 前言 高技术制 造 业 属 于 技 术密 集 型 产 业 ，通 常 依 托 高 新 技 术进行研发、生 产，近 年 来 催 生 出 新 能 源 汽 车 等 新 兴 行 业 。在 智 联 研 究 院 潜 力 行 业 调 研项目中 ，这 些 新 兴 行业 受 到 众 多 职 场 人 关 注 。 智联研究 院 结 合 平 台 数据 以 及 调 研 项 目 的 统 计 结 果 ，将 15 个行业作 为研究范 围 ： 人 工 智 能、计 算 机 硬 件 、通 信 / 网 络 设 备、船舶 / 航空 / 航天 / 火 车 制 造 、电 气 机 械 / 器 材 制 造 、智 能 设 备 制 造 、工业自动化、 新能源汽 车 、电 子 设 备制 造 、仪 器 仪 表 制 造 、通 用 设 备制造、专用设备 制造、云 计 算 / 大 数 据 、区 块 链 、物 联 网 。 我们期待通过本次报告为有志于投身高技术制造业的求职者提供参 考，为企 业 人 才 招 聘 与管 理 等 带 来 启 示 。 目录 01 人才供需 02 薪酬情况 03 福利与工作环境 04 职业发展与工作体验 人才供需 高技 术 制 造 业 需求 增 速 明 显 不同 行 业 人 才 需求 有 差 异 PART 01 高技术制造业的招聘职位数同比增速达到了28.2%，远高于全行业的8.4% 工业自动化行业与区块链行业职业增速最快，同比增长205.2%和187.5% 招聘职位数增速 28.2% 化 全行业 高技术制造 区 动 业 自 工 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 9.9% 9.8% 5.1% -0.6% 电 物联 子 设 网 备 新 制造 能 通 源汽 用 设 车 备 制 造 人 专 工智 用 设 能 智 备制 能 设 造 备 云 制 计 造 算 通 /大 数 信 /网 据 络 仪 设 器 备 电 仪 气 表 机 制 械 造 /器 材 计 制 船 算机 造 舶 /航 硬件 空 火 /航 车 天 制 / 造 205.2% 187.5% 134.8% 130.3% 58.7% 43.2% 37.7% 36.5% 33.4% 21.4% 17.3% 块 链 8.4% 高技术制造业各行业招聘职位增速 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 数据时间：2022年1-4月 生产制造等6大岗位占整体职位需求的76.6% 法务、人事等职能类岗位占比小 31.8% 16.3% 12.9% 生产制造 营运管理 销售 商务拓展 互联网 通信技术开发 6.7% 4.7% 4.2% 运维 测试 物流/采购 供应链 运营 专业分析 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 高技术制造业不同行业职位需求占比存在较大差异 工业自动化普工/技工需求大（18.3%），物联网销售类岗位需求占比最大（21.8%） 招聘职位数增速前五行业的TOP5职业 工业自动化 物联网 电子设备制造 普工/技工 18.3% 销售顾问 13.3% 普工/技工 50.1% 机械设计/制造 13.8% 销售管理 8.5% 机械设计/制造 5.0% 销售顾问 9.3% 软件研发 7.6% 生产质量管理 4.2% 电子/电器/自动化 7.6% 商务拓展 5.8% 销售顾问 4.2% 软件研发 3.9% 客户服务 4.8% 生产管理 2.4% 新能源汽车 通用设备制造 汽车制造 11.7% 普工/技工 30.2% 汽车销售与服务 10.8% 销售顾问 12.3% 机械设计/制造 6.7% 机械设计/制造 11.9% 销售顾问 5.1% 销售管理 4.1% 生产质量管理 4.4% 生产质量管理 3.7% 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 薪酬情况 人工 智 能 最 有 “钱 景 ” 外行 人 “ 看 不 懂” 的 技 能 最 能 赚 PART 02 行业平均薪酬差异较大 人工智能高达13076元/月 高技术制造业各行业招聘薪酬 13076 人工智能 12848 12176 11383 11187 新能源 汽车 云计算/ 大数据 物联网 区块链 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 11149 11039 10440 船舶/航空/ 计算机 航天/火车制造 硬件 10012 9962 仪器仪表 智能设备 通信/ 制造 制造 网络设备 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 9910 工业 自动化 9158 8900 8518 8251 专用设备 电气机械/ 电子设备 通用设备 制造 器材制造 制造 制造 半导体/芯片、人工智能平均薪酬最高，超2万元 高技术制造业月薪TOP10职业 21960 21146 18909 18027 16999 半导体/芯片 人工智能 高级管理 移动研发 产品经理 16595 15262 15008 14522 14049 软件研发 汽车制造 科研/学术研究 数据工程师 通信及硬件研发 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 薪酬排行前3名的技能 是外行人看不懂的ASIC、ISP、CAMERA 高技术制造业月薪TOP20技能 ASIC 38119 目标跟踪 26798 ISP 35294 传感器融合 26367 CAMERA 33830 强化学习 26229 系统搭建 33292 视频编解码 26202 技术研发管理 33057 IC验证 26126 IC设计 31124 OpenCL 26031 SOC 29345 融合算法 25931 智能驾驶算法 28087 测试管理 25904 大数据架构 27658 NLP 25438 运维管理 27648 CUDA 25094 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 福利与 工作环境 周 末 加 班 情 况 好于 全 行 业 人工智能/物联网对工作 氛围评价更高 PART 03 超过10%的人工智能/物联网人拿50000元以上年终奖，成为奖金大户 企业年金（8.7%）、家人医疗保险/基金（4.6%）等“新型”福利很诱人 职场人年终奖情况 职场人认为公司“诱人”的特殊福利 17.1% 15.7% 16.3% 13.0% 3.5% 10.4% 人工智能/物联网/区块链/云计算和大数据 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 企业年金 7.6% 8.7% 家人医疗保险/基金 4.2% 4.6% 超高的工资 4.0% 4.5% 经常公费旅行 2.4% 3.1% 免息住房贷款 1.8% 2.7% 5001-10000元 10001-50000元 50000元以上 高技术制造 全行业 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 高技术制造 高技术制造“郊区人”占比达29.7% 升降办公桌（4.8%）、健身房（3.7%）、影音室（1.5%）满意度高于总体 公司地址占比分布 职场人最满意的公司硬件设施 48.8% 市内，非市中心 47.1% 13.5% 11.2% 14.5% 12.0% 8.2% 食堂 20.4% 郊区 12.1% 29.7% 4.8% 3.7% 1.5% 3.7% 3.0% 1.0% 18.5% 市中心 11.1% 升降办公桌 人体工学座椅等 全行业 班车 宿舍 高技术制造 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 全行业 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 健身房 高技术制造 影像室 高技术制造业居家办公或混合办公比例（17.3%）高于全行业（14.1%） 人工智能“不打卡”占比（17.4%）远高于高技术制造（8.9%） 职场人居家办公或混合办公比例 14.1% 全行业 高技术制造从业者“不打卡”占比TOP3行业 17.4% 13.5% 人工智能 计算机硬件 物联网/区块链 云计算和大数据 17.3% 高技术 制造业 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 通信/网络设备 7.8% 新能源汽车 高技术制造周末不加班占比（15.6%）高于全行业（12.9%） 每年休假3-5天占比最高（27.9%） 职场人周末加班情况 职场人休假情况 42.8% 40.6% 偶尔需要 25.7% 27.9% 16.9% 7.1% 18.3% 7.2% 19.5% 16.3% 周末即是工作日 23.2% 15.6% 不需要 全行业 26.3% 19.8% 需要，比较频繁 自愿加班 26.3% 12.9% 5.6% 3.8% 高技术制造 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 全年无休 8.5% 8.1% 11~15天 全行业 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 3天以内 3.4% 2.7% 16~20天 高技术制造 3~5天 7.9% 6.0% 20天以上 6~10天 新能源汽车对着装“有要求”（43.8%） 人工智能/物联网对工作氛围评价更高 公司对员工的着装要求 职场人对工作氛围的评价 无硬性要求，不过分夸张，不穿奇装异服即可 46.9% 人际关系复杂，勾心斗角 30.4% 13.0% 和谐平等，人际关系融洽 27.5% 51.3% 内卷严重，工作压力比较大 25.8% 18.3% 团结友善，工作上互帮互助 19.7% 29.6% 很温馨，充满关怀和幸福感 10.3% 24.3% 很冷漠，大家很少沟通交流 11.0% 5.2% 62.0% 有要求，例如男士穿衬衫、女生不能穿超短裙 21.9% 15.5% 要求穿正装，西装革履最好 8.2% 21.9% 完全没要求，穿拖鞋也没人管 3.1% 新能源汽车 7.4% 高技术制造 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 人工智能/物联网/区块链/云计算和大数据 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 高技术制造 职业发展 与工作体验 高技 术 制 造 职 场人 整体 满 意 度 高 于总 体 ， 不靠 转 行 谋 晋 升 PART 04 近半数高技术制造从业者认为公司晋升机制不明确 高技术制造职场人转行意向（23.8%）低于全行业总体水平（29.3%） 职场人对公司晋升机制的评价 49.3% 47.1% 25.5% 关系户居多， 制度混乱 没背景难升职 21.8% 21.1% 晋升靠工作年限， 要和领导搞好关系 只能慢慢熬 15.5% 过分强调业绩， 唯“数据”论 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 跳槽，去其他公司 30.2% 23.8% 转行，换个更热门的行业 29.3% 21.9% 学习更多技能，让自己全面提升 20.7% 11.8% 参加培训、自学等，提升工作能力 9.9% 4.0% 已躺平，不求升职加薪 3.8% 2.7% 按部就班地完成工作任务 2.1% 18.3% 靠人情晋升， 12.3% 31.7% 24.2% 没有明确晋升机制， 22.0% 职场人职业发展计划 9.1% 11.0% 没问题 全行业 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 高技术制造 相比总体，高技术制造从业者满意度高、焦虑度低 高技术制造表示“满意”（29.8%）＞全行业“满意”（29.2%） 高技术制造表示“焦虑”（75.8%）＜全行业“焦虑”（78.2%） 职场人对公司是否满意？ 56.9% 57.3% 职场人对工作是否感到焦虑？ 27.6% 27.2% 比较 满意 不太 满意 13.3% 13.5% 60.0% 58.1% 15.8% 20.1% 非常 满意 5.2% 4.6% 非常 焦虑 全行业 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 几乎 不焦虑 比较 焦虑 2.2% 2.0% 非常 不满意 19.0% 17.1% 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 高技术制造 完全不 焦虑 对行业发展有信心的占比（32.4%）高于全行业（29.4%） 认同国家政策是主要影响因素 职场人对行业发展有信心的比例 29.4% 全行业 32.4% 高技术制造从业者认为影响行业发展的因素 国家政策 72.4% 国际环境 41.5% 产业调整趋势 38.8% 技术是否进步 37.8% 社会形态、 生活习惯的变化 28.8% 高技术制造 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 18.4%的高技术制造从业者想对老板说 “很高兴成为你的员工” 最想对老板说的一句话 18.4% 11.2% 9.3% 很高兴成为您的员工 未来继续并肩作战 好走不送 8.5% 6.4% 2.8% 和你一起工作很痛苦 感谢不裁之恩 你是我见过最好的领导 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 结语 受政策扶持、技术发展等驱动， 高 技 术 制 造 业 正 在 快 速 发 展 中 ， 不 仅 招 聘 职位数 在 快 速 增 长 ， 且 行 业 薪 资 优 势 较 为 明 显 ， 业内公司 对 福 利 待 遇 等 也 更 关 注 。 可 以 看 到 ， 相 比 全行业， 高 技 术 制 造 从 业 者 对 公 司 满 意 度 较 高 ， 尤 其是 人 工 智 能 从 业 者 ， 对 工 作 氛 围 有 很 高 的 评 价。 目前正在为择业感到迷茫的求职者， 可 以 更 多 地 关 注 行 业 信 息 ， 学 习 或 提 升 技 能， 认真考虑是否要做“吃到螃蟹的人”。 关注智联研 究 院 获 取 更 多 研究报告 北京网聘咨询有限公司 版权所有 联 系 我 们 : r esea r c h @z h a o p i n . co m . cn
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德勤-2022中国汽车经销商绩效标杆分析报告：赴机在速！打造汽车经销商未来盈利增长新动能
赴机在速：打造汽车经销商未来盈利增长新动能 2022中国汽车经销商绩效标杆分析报告 德勤中国 2022年6月 引言 制胜业务增长的下一个十年 作为全球最大的汽车市场，中国汽车产业在流通领 域正面临着“人-货-场”关系的重构，传统汽车经 销商在经营模式，盈利结构和运营能力等多方面正 经历严峻挑战。 过去的2021年，由于“后疫情时期的需求反哺”及 “芯片短缺造成的供给端产能不足”等多方面因素 的驱动下，汽车经销商的盈利能力呈现出“暂时性 的改善”，同时也为其打造未来盈利增长新动能提 供了“变革窗口”。 如何把握变革窗口，在挖掘现有业务资源的同时， 找准方向，突破思想藩篱，解锁全新业务发展能力， 重塑业务增长新动能，将成为汽车经销商在下一个 十年的制胜关键。 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 2 目录 对标卓越：2022中国汽车经销商绩效标杆研究 豪华品牌 8 量产品牌 20 新能源品牌 32 蓄势待发，制胜未来： 打造汽车经销商未来盈利增长新动能 39 建设数据驱动的经营管理能力 43 重塑敏捷迭代、快速响应的业务运营能力 44 提升全业务链精益化管理能力 45 构建差异化的用户价值激活能力 46 联系我们 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 4 48 3 对标卓越： 2022中国汽车经销商绩效标杆研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 4 中国汽车经销商卓越绩效标杆研究课题简介 “中国汽车经销商卓越绩效标杆研究”是德勤 中国汽车团队自2009年起持续每年开展的行业 性研究课题。该课题过去的13年中不断打磨、 力求精进，主要致力于协助中国市场汽车经销 商解决在实施卓越运营体系建设进程中面临的 “发展方向看不清”、“能力现状看不全”、 及“提升路径摸不透”等典型管理迷思。 课题研究团队由衷希望，通过本次2022中国汽 车经销商卓越绩效标杆研究，能够有效助力中 国汽车经销商做好充分的行业对标，为把握行 业变革窗口期，强化数据驱动的经营管理，通 过对自身运营关键绩效指标的关注，积极调整 运营策略和业务模式，全面提升盈利能力、抗 风险能力、用户运营能力以及经营效率，并最 大限度地提高企业投资回报水平，布局未来， 制胜下一个十年。 2022中国汽车经销商卓越绩效标杆研究是德勤中国汽车团队基于德勤 汽车行业数据库对中国市场汽车经销商在2021年的全年绩效表现进行 统计分析，综合行业数据（上市公司公开发布的2021年度数据）进行 对标，经销商门店走访与业务一线对谈，在行业专家研讨的基础上形 成的。 4 2 统计性分析 1 德勤汽车行业数 据库 以德勤多年累积更新的汽车 经销商行业数据库作为基础 经销商门店走访 调研 对选取的德勤汽车行业数据 进行案头统计性分析… 通过门店走访，进行标杆指 标校验与一线业务实践调研 6 3 5 编写和完善标杆报告 行业对标分析 …并与上市汽车经销商集团 公开数据，发达国家汽车经 销商标杆数据进行交叉对标 分析，形成初步分析观点 经销商卓越绩效 标杆报告 德勤&汽车行业专 家研讨 行业专家对数据进行充分分 析与研判，提炼和完善核心 趋势洞察和观点 注 ：标杆指 标结论不 代表具体 门店实际 数据，仅 代表标杆 店能达到 的运营水 平。 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 5 中国汽车经销商卓越绩效标杆体系指标构成 中国汽车经销商卓越绩效标杆指标体系 (38项指标) 业务运营 整体运营 新车销售 1.整体毛利率 2.销售回报率 3.业务产值比 4.业务毛利比 5.零服吸收率 6.净资产回报率 1.新车毛利率 2.单车市场费用 3.单车财务费用 4.线索留档率 5.线索到店率 6.试乘试驾率 7.客户转化率 8.销售员人均销量 9.新车库存深度 售后服务 1.售后毛利率 2.配件毛利率 3.维修毛利率 4.客单价 5.单车进场台次 二手车 1.二手车毛利率 2.二手车置换率 3.二手车库存深度 用户运营 财务管理 1.用户资产化率 2.用户价值(CLV-5) 3.保客年活跃度 4.保客留存率 (第一年) 5.保客留存率 (第三年) 6.推荐/重购率 1.流动比率 2.权益比率 3.销售管理费用占比 4.市场费用占比 5.财务费用占比 6.总费用占比 金融保险 1.金融渗透率 2.保险渗透率 3.保险续保率 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 6 中国汽车经销商卓越绩效标杆关键词 整体运营 新车销售 售后服务 二手车 • 受益于新车盈利能力改善，盈利情况整 体转好，同时企业投资回报率得到有效 的改善。新车与售后仍然是中国豪华品 牌经销商的两大盈利支柱，业务结构有 待进一步调整。 • • 售后盈利能力在综合毛利率及客单价层 面均有一定的提升，但与成熟市场对比 仍有提升空间。 • 二手车业务已经成为经销商最为关注 的新兴业务之一。同时，对比成熟市 场，品牌溢价能力对经销商二手车盈 利能力有显著的支撑作用。 • • 面对宏观环境及产业变革压力，企业投 资及业务扩张意愿下降，一方面提升了 短期的业务运营抗风险能力，但另一方 面也给传统业务创新及新兴业务的拓展 产生了一定的阻力。 • 疫情对单车进场台次造成一定的影响， 售后领域对O2O模式的探索有限，经销 商依然未摸索出一套有效的数字化营销 模式以支撑对传统业务的赋能。 对比新车销售，经销商在二手车零售 业务的服务标准化及用户最佳体验等 方面的运营能力亟需提升。 • 由于“后疫情时期的需求反哺”及“芯 片短缺造成的供给端产能不足”等多方 面因素的驱动下，新车销售压力得到有 效的缓解，并有效支撑毛利率层面的提 升。 打造基于用户体验的个性化需求满足以 及基于数字化营销的业务效率提升是经 销商在新车销售领域进一步提升的主要 方向。 金融保险 用户运营 财务管理 • • 传统经销商对用户价值有了初步的认识， 但当前用户运营水平仅停留在对业务的 “短周期”支持，无法有效形成用户资 产来支撑“长周期”的盈利能力提升。 • 经销商整体财务风险得到有效缓解，其 中新车销售压力的缓解有效降低库存相 关的财务成本 • • 当前用户运营依然基于传统的业务视角， 而非用户视角，从全用户旅程的角度讲， 将造成体验碎片化及信息离散化，无法 支撑用户最佳体验的打造，降低经销商 对用户价值的激活能力。 在网络拓展及门店升级的谨慎投资策略 有效降低了财务杠杆水平，进一步增强 经销商对业务风险的抵御能力。 从业务渗透率来看，当前中国市场经销 商无论车贷渗透率及车险渗透率均远高 于成熟市场。面向未来汽车金融产品在 零售终端竞争的逐步充分，厂商金融贴 息力度的降低，以及政策层面对“消费 者选择权”的进一步保护，当前的高业 务渗透率将不可持续。 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 7 对标卓越： 2022中国汽车经销商绩效标杆研究 豪华品牌 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 8 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 综合表现 整体运营 (豪华品牌标杆) 整体毛利率 (总毛利/总收入) 销售回报率（净利率） (税前净利/总收入) 零服吸收率 (售后毛利/总费用) 净资产回报率（净资产报酬率） (年化净利润/年化净资产) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 10.5% 9.2% 17.5% 5.5% 4.0% 5.8-6.1% 108.5% 99% 55-60% 32% 30% - 2021年全球范围内的芯片短缺严重冲 击汽车行业的供应链稳定，主机厂端 产能停滞压力相应传导至经销商零售 终端，直接造成了一定程度的新车供 给短缺以及终端销量下滑，同时拉动 豪华车终端零售价格整体回升。 因此，受益于新车盈利能力改善，盈 利情况整体转好，同时企业投资回报 率得到有效的改善 。 面对宏观环境及产业变革压力，企业 投资及业务扩张意愿下降，一方面提 升了短期的业务运营抗风险能力，但 另一方面也给传统业务创新及新兴业 务的拓展产生了一定的阻力。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 9 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 业务结构 评论 新车与售后服务仍然是中国豪华品牌 业务产值占比 经销商的两大产值/盈利支柱，相较 业务毛利占比 之下，成熟市场标杆经销商的增长动 1% 10% 2% 1% 16% 26% 100% 金融保险 12% 9% 100% 金融保险 售后 二手车 力呈现更加多元化的特征。对比成熟 市场，二手车与金融保险业务板块发 展潜力巨大。 38% 售后 45% 另外，新车业务基于超过80%的业务 产值占比仅贡献接近40%的业务毛利 占比，对比成熟市场响应指标看，新 车业务在业务效率及业务质量方面仍 87% 二手车 40% 39% 新车 2021标杆值 成熟市场 标杆值 3% 57% 2021标杆值 14% 有较大的提升空间。 新车 成熟市场 标杆值 *二手车相关统计中，不包含二手车批售业务部分 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 10 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 中国市场豪华品牌经销商标杆数据 评论 单位:% 对比成熟市场，中国汽车经销商在各 12 1.30% 10 0.30% 板块的业务效率层面均有较大提升空 4.70% 间，同时也需注意对费用杠杆效应的 8 6 4 5.50% 4.20% -4.60% -0.40% 销售管 理费用 财务费用 有效应用。 2 0 新车 售后 衍生业务 二手车 销售利润 率(RoS) 成熟市场豪华品牌经销商标杆数据 单位:% 20 2.40% 15 10 6.72% 1.52% 6.88% 5.95% 5 -11.27% -0.30% 销售管 理费用 财务费用 0 新车 售后 衍生业务 二手车 销售利润 率(RoS) 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 11 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 评论 新车销售（1/2） 新车销售 (豪华品牌标杆) 新车毛利率 (新车毛利/新车收入) 单车市场费用 (市场费用/新车销量) 单车财务费用 (财务费用/新车销量) 销售员人均销量 (展厅销量/销售顾问人数) 新车库存深度 (新车库存 / 新车月销量) 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 4.8% 3.8% 11-13% 1,500 1,800 1,189 1,000 1,200 1,034 2021年全球范围内的芯片短缺严重冲 击汽车行业的供应链稳定，主机厂端 产能停滞压力相应传导至经销商零售 终端，直接造成了一定程度的新车供 给短缺以及终端销量下滑，同时拉动 豪华车终端零售价格整体回升，带来 领先豪华品牌经销商店端毛利水平的 抬升。 10 9 12 32 36 45-55 另外，新车销售压力的减轻，也有效 降低新车库存深度。但当前部分标杆 经销商进一步思考，过低的库存水平 是否会影响业务的可持续增长。 另外，疫情时期传统线下营销活动经 常受阻，从而极大推动了经销商端数 字化营销的落地进程，单车市场费用 得到一定的优化，但长周期线索的有 效维系成为数字化营销亟需突破的瓶 颈。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 12 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 评论 新车销售（2/2） 线索转化各指标处在较高水平。疫情 期间，豪华品牌潜客的购买意向明确 线索量 且直接，豪华汽车的品牌间可替代性 线索留档率：60% 不强，促成了客户转化效率的提升。 在疫情期间带来销售间歇性暂停的同 有效留档客户数量 线索到店率：38% 时，领先经销商纷纷通过拓展线上展 厅看车、直播电商等形式，拓展用户 交互触点，一定程度上实现了客户转 试乘试驾率：51% 到店线索客户数量 化率的提升 (2019年豪华品牌标杆经 销商客户转化率22%)。 同时，由于线上运营的加强，线索留 客户转化率：25% 档率有所提升，但线索到店率未显著 提升，因此需对长周期线索运营能力 试乘试驾客户数量 进行进一步提升。 新车销量 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 13 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 售后服务 售后服务 (豪华品牌标杆) 售后毛利率（售后总毛利率） (（配件毛利+服务毛利）/（配件收入+服务收入）) 维修毛利率 (维修毛利/维修收入) 客单价 (（工时收入+车间配件收入） / 进场台次) 单车进场台次 (单车平均每年进场台次) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 46% 45% 49% 75% 76% 65-67% 4,800 4,400 - 得益于售后业务精益化营销能力及运 营能力的提升，售后客单价在2021年 得到进一步提升，从而推动售后综合 毛利率的进一步改善。 由于工单结构中“维修费占比较 少”，造成当前中国市场售后综合毛 利水平扔低于成熟市场。 2.4 2.6 疫情对单车进场台次造成一定的影 响，售后领域对O2O模式的探索有 限，经销商依然未摸索出一套有效的 数字化营销模式以支撑对传统业务的 赋能。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 14 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 二手车 二手车 (豪华品牌标杆) 二手车毛利率* (二手车毛利/二手车收入) 二手车置换率 (二手车置换数量 / 新车展厅销售数量) 二手车库存深度（天） (二手车库存 / 二手车月销量*30) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 13.5% 12.0% 8-10% 43% 35%-40% - 16 22 50-60 二手车业务已经成为经销商最为关注 的新兴业务之一。同时，对比成熟市 场，品牌溢价能力对经销商二手车盈 利能力有显著的支撑作用。 对比新车销售，经销商在二手车零售 业务的服务标准化及用户最佳体验等 方面的运营能力亟需提升。 备注：二手车相关统计中 不涵盖二手车批售业务部分 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 15 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 金融保险 金融保险 (豪华品牌标杆) 金融渗透率 (贷款购买新车的客户数量/新车展厅销售数量) 保险渗透率 (在经销商购买保险的新车客户数量/新车展厅销售数量) 保险续保率 (在经销商购买两年及以上保险的客户数量/销售数量) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 78% 56% 42-46% 99% 99% - 79% 53% - 从业务渗透率来看，当前中国市场经 销商无论车贷渗透率及车险渗透率均 远高于成熟市场，这主要得益于“低 息免息类优惠政策的激励”以及“组 合销售策略的实施”。 面向未来汽车金融产品在零售终端竞 争的逐步充分，厂商金融贴息力度的 降低，以及政策层面对“消费者选择 权”的进一步保护，当前的高业务渗 透率将不可持续。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 16 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 用户运营 用户运营 (豪华品牌标杆) 用户资产化率 (18个月有过一次及以上触达的用户数量/36个月线索总数) 用户生命周期价值（CLV-5） (一个客户可能为经销商带来的全部收益总和（以5年计算) 保客年活跃度（次） (人均12个月内的活跃次数) 保客留存率(第一年) (第一年销售的新车中第二年回场数量/第一年新车销量) 保客留存率(第三年) (第一年销售的新车中第四年回场数量/第一年新车销量) 推荐/重复购买率 (老客户推荐或重复购买数量 / 新车销量) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 12% - - 464,000 - - 3.8 - - 传统经销商对用户价值有了初步的认 识，但当前用户运营水平仅停留在对 业务的“短周期”支持，无法有效形 成用户资产来支撑“长周期”的盈利 能力提升。 当前用户运营依然基于传统的业务视 角，而非用户视角，从全用户旅程的 93% 90~93% - 角度讲，将造成体验碎片化及信息离 散化，无法支撑用户最佳体验的打 68% 64% - 造，降低经销商对用户价值的激活能 力。 15% 17~21% - 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 17 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 豪华品牌经销商 用户生命周期价值 (CLV-5) 464,000元 豪华品牌经销商用户全生命周期价值分析 经销商已实现价值 经销商端实现比例 经销商未实现价值 458,000 10% 73,000 65,025 57,500 豪华品牌 90% 60% 30,700 64.8% 17,150 1,275 100% 4,365 40% 60% 品牌传播 产品体验 40% 75% 25% 新车销售 售后维修 二手车 100% 92% 60% 40% 汽车金融 9,000 100% 数字化消费 8% 移动出行 车生活 评论 豪华品牌阵营经销商最先关注用户运营对客户粘性与复购的关键性作用，通过运用集团或店端开发的会员体系，对保客车主进行联系和运营。整体而 言，主要聚焦尊贵的用户感受，通过提升线下回场，并以持续的车辆再销售与售后价值衍生为主要目标。 随着用户价值期待向全生命周期延伸，当下仍然可以看到大多数经销商仍然仅将用户资产运营理解为用户服务关怀，对用户价值缺少全局性认识和系统 性运营能力。在全渠道拓展品牌流量，多维度丰富用户产品体验，构建信任以强化二手车与汽车金融业务渗透，拓展包括数字化消费、移动出行与车生 活等全领域用户场景等一系列用户价值环节的过程中，还缺乏具体的用户运营策略目标、坚决的变革决心和具体的行动举措。 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 18 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 财务管理 财务管理 (豪华品牌标杆) 流动比率 (流动资产/流动负债) 权益比率 (所有者权益/总资产) 销售管理费用占比 (销售管理费用/总收入) 市场费用占比 (市场费用占比) 财务费用占比 (财务费用/总收入) 总费用占比 (总费用/总收入) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 134% 122% - 41% 34% - 4.6% 4.7% 11.3% 经销商整体财务风险得到有效缓解， 其中新车销售压力的缓解有效降低库 存相关的财务成本 在网络拓展及门店升级的谨慎投资策 略有效降低了财务杠杆水平，进一步 增强经销商对业务风险的抵御能力。 。 0.5% - - 0.4% 0.5% 0.3% 5.0% 5.2% 11.6% 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 19 对标卓越： 2022中国汽车经销商绩效标杆研究 量产品牌 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 20 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 整体运营 整体运营 (量产品牌标杆) 整体毛利率 (总毛利/总收入) 销售回报率（净利率） (税前净利/总收入) 零服吸收率 (售后毛利/总费用) 净资产回报率（净资产报酬率） (年化净利润/年化净资产) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 9.9% 9.7% 16.7% 4.5% 3.9% 5.4%-5.9% 80% 78% 53%-57% 23% 22.0% - 2021年全球范围内的芯片短缺严重冲 击汽车行业的供应链稳定，主机厂端 产能停滞压力相应传导至经销商零售 终端，直接造成了一定程度的新车供 给短缺以及终端销量下滑，同时拉动 终端零售价格整体回升，带来整体毛 利水平的抬升。 但由于业务结构优化空间依然巨大， 整理毛利率仍然答复落后于成熟市场。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 21 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 业务结构 评论 与豪华品牌经销商一致，量产品牌无 业务产值占比 论从业务产值及业务毛利层面，新车 业务毛利占比 及售后是最主要的盈利支柱，同时金 2% 1% 10% 15% 4% 100% 金融保险 售后 18% 10% 100% 金融保险 融保险业务占比增长迅猛。 二手车业务占比无论从业务产值及业 务毛利层面对比成熟市场存在巨大拓 22% 36% 二手车 售后 综合看，业务结构的持续优化将成为 43% 84% 62% 传统经销商提升整体盈利能力的核心 举措。 15% 二手车 39% 新车 5% 新车 34% 2021标杆值 展空间。 成熟市场 标杆值 2021标杆值 成熟市场 标杆值 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 22 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 中国市场量产品牌经销商标杆数据 评论 单位:% 1.79% 10 对比成熟市场，中国汽车经销商在各 0.50% 板块的业务效率层面均有较大提升空 4.27% 8 间。 6 4 4.47% -5.00% 3.38% 另外，受益于管理精益化运营管理， -0.40% 国内量产品牌经销商的销售勧费用及 2 财务费用均得到持续的优化，但对比 0 新车 售后 衍生业务 二手车 销售管 理费用 财务费用 销售利润 率(RoS) 成熟市场，也需注意对费用杠杆效应 的有效应用。 成熟市场量产品牌经销商标杆数据 单位:% 20 2.55% 15 10 6.00% 1.73% 6.45% 5.60% 5 -10.84% -0.28% 销售管 理费用 财务费用 0 新车 售后 衍生业务 二手车 销售利润 率(RoS) 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 23 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆卡 新车销售（1/2) 新车销售 (量产品牌标杆) 新车毛利率 (新车毛利/新车收入) 单车市场费用 (市场费用/新车销量) 单车财务费用 (财务费用/新车销量) 销售员人均销量 (展厅销量/销售顾问人数) 新车库存深度 (新车库存 / 新车月销量) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 3.8% 2.0% 10-12% 720 800 686 680 - 663 在2021年度，“芯片荒”对新车产能 的影响，一定程度降低了零售端的库 存压力，对新车终端价格起到一定的 提升作用，进经销商在新车毛利率层 面有了一定的改善。但对比豪华品 牌，量产品牌阵营中自主品牌的持续 崛起，降低了合资品牌在销售终端的 品牌溢价能力，推动整个量产品牌的 14 15 13 34 35-45 40-50 市场竞争更加充分。 对比成熟市场，新车在毛利层面的盈 利能力依然存在巨大的提升空间，针 对中国市场的发展特点，打造基于用 户体验的个性化需求满足以及基于数 字化营销的业务效率提升是经销商在 新车销售领域的主要提升方向。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 24 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 新车销售（2/2） 评论 线索留档率（52%）显示，经销商数 字化营销在提升销售线索量的同时， 线索量 也将产生大量的“长周期线索”，并 对经销商端“线索全生命周期”的运 线索留档率：52% 营能力提出要求。另外，标杆中的试 乘试驾率及客户转化率均以“有效留 有效留档客户数量 线索到店率：40% 试乘试驾率：46% 到店线索客户数量 档线索量”为基础进行计算。 标杆经销商在线索邀约、个性化试乘 试驾（如上门试驾）及线索的持续性 跟进等方面均有更为精益化的运营管 客户转化率：27% 理。 试乘试驾客户数量 新车销量 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 25 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 售后服务 售后服务 (量产品牌标杆) 售后毛利率（售后总毛利率） (（配件毛利+服务毛利）/（配件收入+服务收入）) 维修毛利率 (维修毛利/维修收入) 客单价 (（工时收入+车间配件收入） / 进场台次) 单车进场台次 (单车平均每年进场台次) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 42% 41% 55% 72% 72% 66-68% 2,000 1,800 - 售后服务对经销商盈利能力的提升起 着最为关键的支撑作用，也是所有经 销商持续提升的业务板块。 对比豪华品牌，量产品牌在售后服务 方面对客户进场的邀约能力表现的更 为突出，尽管疫情对客户回厂产生一 定的负面影响，但领先的量产品牌经 2.7 2.5 - 销商通过业务多元化创新及更为积极 的客户邀约措施，依然进一步提升了 单车进场台次。 对比成熟市场，售后综合毛利率层面 仍有较大的提升空间，“业务结构优 化”及“客户需求的有效管理”是其 主要提升点。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 26 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 二手车 二手车 (量产品牌标杆) 二手车毛利率 (二手车毛利/二手车收入) 二手车置换率 (二手车置换数量 / 新车展厅销售数量) 二手车库存深度（天） (二手车库存 / 二手车月销量*30) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 12.0% 10% 11-13% 32% 16% - 18 26 70-80 二手车业务已经成为经销商最为关注 的新兴业务之一。同时，对比成熟市 场，品牌溢价能力对经销商二手车盈 利能力有显著的支撑作用。 量产品牌经销商二手车置换率 （32%）低于豪华品牌（43%），主要 影响因素包括量产车客户群体对车辆 估值更为敏感以及量产车经销商在二 手车零售业务的服务标准化及用户最 佳体验等方面的运营能力差距。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 27 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 金融保险 金融保险 (量产品牌标杆) 金融渗透率 (贷款购买新车的客户数量/新车展厅销售数量) 保险渗透率 (在经销商购买保险的新车客户数量/新车展厅销售数量) 保险续保率 (在经销商购买两年及以上保险的客户数量/销售数量) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 79% 60% 32-36% 98% 98% - 51% - - 对比成熟市场，中国汽车经销商端金 融渗透率处于较高水平，这主要得益 于“低息免息类优惠政策的激励”以 及“组合销售策略的实施”，从而也 造成在保客阶段的“续保率”对比新 车销售时点产生的“保险渗透率”断 崖式下降。 面向未来汽车金融产品在零售终端竞 争的逐步充分，厂商金融贴息力度的 降低，以及政策层面对“消费者选择 权”的进一步保护，当前的高业务渗 透率将不可持续。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 28 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 用户运营 用户运营 (量产品牌标杆) 用户资产化率 (18个月有过一次及以上触达的用户数量/36个月线索总数) 用户生命周期价值（CLV-5） (一个客户可能为经销商带来的全部收益总和（以5年计算) 保客年活跃度（次） (人均12个月内的活跃次数) 保客留存率(第一年) (第一年销售的新车中第二年回场数量/第一年新车销量) 保客留存率(第三年) (第一年销售的新车中第四年回场数量/第一年新车销量) 推荐/重复购买率 (老客户推荐或重复购买数量 / 新车销量) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 9% - - 229,000 - - 3.2 - - 量产品牌经销商的用户资产运营意识 普遍薄弱。“走量”仍然是绝大多数 量产品牌经销商的业绩导向主线。量 产品牌经销商对保客车主运营上虽具 备一定基础，但对用户资产的关注度 要明显低于豪华阵营。保客活跃仅限 每年必要的线下回场与零星售后车主 活动，缺乏全渠道用户成长运营举措 92% 90~93% - 的开展。 62% 64% - 部分领先经销商已开始将注意力聚焦 于全渠道的用户资产运营和裂变营销 12% 17~21% - 层面，通过对会员体系的有效应用， 对用户价值的激活起到较好效果。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 29 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆卡 量产品牌经销商 用户生命周期价值 (CLV-5) 229,000元 量产品牌经销商用户全生命周期价值分析 经销商已实现价值 经销商端实现比例 经销商未实现价值 211,800 10% 40,015 39,000 32,900 30,600 量产品牌 90% 62% 59.8% 70% 19,400 100% 45% 515 100% 品牌传播 38% 3,205 70% 产品体验 新车销售 售后维修 30% 55% 二手车 汽车金融 91% 5,500 100% 数字化消 费 9% 移动出行 车生活 评论 近年来，绝大多数量产品牌也都将注意力投放至通过用户运营驱动品牌营销上来。量产品牌经销商目标重点更加聚焦，突出用户体验的实惠感。因此， 在裂变式销售、售后服务延申、异业生态领域进行广泛布局，并更加积极地参与主机厂的用户运营及营销活动。 由于量产品牌用户价格敏感度更高，经销商更需要深入分析用户全生命周期的价值关注。在“用户为王”时代，量产品经销商应该通过积极深挖用户价 值宝藏，优化业务运营效率，形成区域网络用户资产优势，降本增效，实现自身盈利能力的跃升。 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 30 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 财务管理 成本控制 (量产品牌标杆) 流动比率 (流动资产/流动负债) 权益比率 (所有者权益/总资产) 销售管理费用占比 (销售管理费用/总收入) 市场费用占比 (市场费用占比) 财务费用占比 (财务费用/总收入) 总费用占比 (总费用/总收入) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 125% 124% - 37% 36% - 5.0% 5.2% 10.8% 0.4% - - 0.4% 0.6% 0.3% 5.4% 5.8% 11.1% 财务风险持续降低，这一方面得益于 各业务板块盈利能力的提升，另一方 面也与经销商主动降低财务杠杆率有 关。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 31 对标卓越： 2022中国汽车经销商绩效标杆研究 新能源品牌 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 32 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 新车销售（1/2） 新车销售 (新能源品牌标杆) 新车毛利率 (新车毛利/新车收入) 单车市场费用 (市场费用/新车销量) 单车财务费用 (财务费用/新车销量) 销售员人均销量 (展厅销量/销售顾问人数) 新车库存深度 (新车库存 / 新车月销量) 评论 新能源 标杆值 豪华品牌 标杆值 量产品牌 标杆值 6%-9% 4.8% 3.8% 1,100 1,700 720 0-6001） 1,200 680 新能源汽车所采用的直销或代理模式 对零售端价格实现了有效的管控，从 而对新车毛利率层面起到了很好的支 撑作用。 另外，更好的用户体验也大大提升了 新能源车的新车销售的业务效率及业 务质量。 13 10 14 6-162） 32 34 1&2) 依门店模式不同而有所差异：代理制门店基于主机厂库存，批售相关财务费用极低；授权制度门 店自建库存，但由于规模原因单车财务费用处于较低水平。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 33 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 新车销售（2/2） 评论 新能源品牌乘用车由于用户端数字化 营销程度普遍较高，线索留档率对比 线索量 传统燃油车（包括豪华品牌及量产品 牌）更高。 线索留档率：80% 另外，新能源品牌基于数字化媒介， 有效留档客户数量 线索到店率：47% 更加关注用户全生命周期运营和线索 的持续跟进与孵化，围绕用户社交化、 社区化、社群化和工具化需求，支撑 试乘试驾率：55% 整体客户转化率保持较高水平。 到店线索客户数量 客户转化率：29% 试乘试驾客户数量 新车销量 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 34 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 售后服务 售后服务 (新能源品牌标杆) 客单价 (（工时收入+车间配件收入） / 进场台次) 单车进场台次 (单车平均每年进场台次) 评论 新能源 标杆值 豪华品牌 标杆值 量产品牌 标杆值 4,600 4,800 2,000 1.8 2.4 2.7 领先新能源品牌经销商的售后客单价 水平远高于量产品牌，与豪华品牌基 本处于同一水平。但较低的单车进场 台次是当前新能源品牌在售后服务中 的业务痛点。随着保有新能源车辆集 中进入维保服务期，更多样化的售后 服务需求会逐渐显现，更多与车生活 及数字化消费相关的创新售后服务业 态将是新能源品牌售后网点对未来发 展需要积极探索的重要方向。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 35 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 金融保险 金融保险 (新能源品牌标杆) 金融渗透率 (贷款购买新车的客户数量/新车展厅销售数量) 保险渗透率 (在经销商购买保险的新车客户数量/新车展厅销售数量) 评论 新能源 标杆值 豪华品牌 标杆值 量产品牌 标杆值 60% 78% 79% 90% 99% 98% 新能源店端金融渗透率水平低于燃油 车。主要因素包括直销/代理模式下， 车主在新车购买环节中对传统“组合 销售策略”的选择权更大，进而对金 融产品有更为多元化的选择。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 36 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 用户运营 用户运营 (新能源品牌标杆) 用户资产化率 (18个月有过一次及以上触达的用户数量/36个月线索总数) 用户生命周期价值（CLV-5） (一个客户可能为经销商带来的全部收益总和（以5年计算) 保客年活跃度（次） (人均12个月内的活跃次数) 保客留存率(第一年) (第一年销售的新车中第二年回场数量/第一年新车销量) 保客留存率(第三年) (第一年销售的新车中第四年回场数量/第一年新车销量) 推荐/重复购买率 (老客户推荐或重复购买数量 / 新车销量) 评论 新能源 标杆值 豪华品牌 标杆值 量产品牌 标杆值 30% 12% 9% 254,000 464,000 229,000 26.0 3.8 3.2 99% 93% 92% 87% 68% 62% 51% 15% 12% 由于营销数字化及车辆网联化智能化 程度更高，新能源品牌相较传统品 牌，拥有用户运营的先天优势，从而 在用户资产化率、用户价值实现度、 保客活跃度及留存度、及推荐重购率 等指标均有很好的表现。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 37 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 新能源品牌经销商 用户生命周期价值 (CLV-5) 254,000元 新能源品牌经销商用户全生命周期价值分析 经销商已实现价值 经销商端实现比例 经销商未实现价值 225,000 54,000 41,000 100% 21,000 20% 新能源品牌 16,800 64.7% 8,000 品牌传播 4,200 60% 产品体验 新车销售 100% 100% 40% 1,500 100% 21,000 60% 100% 售后维修 二手车 80% 汽车金融 100% 数字化消费 移动出行 车生活 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 38 蓄势待发，制胜未来： 打造汽车经销商未来盈利增长新动能 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 39 蓄势待发，制胜未来 经销商盈利能力“增长飞轮” 汽车经销商盈利增长“传统动能” 汽车经销商未来盈利增长“新动能” 汽车经销商盈利增长“传统动能”包括新车销售、售后服务、 财务管理等。过去，这些是拉动经销商盈利增长的主要动能， 而随着汽车行业变局深化，传统业务正步入发展瓶颈期，短期 来看仍尤为重要，但长期而言缺少爆发式增长的市场基础。 汽车经销商盈利增长“新动能”包括汽车金融、二手车、数字消费及 车生活等。当前，中国汽车市场存量特征愈加明显，新能源汽车正进 入高成长阶段，用户运营空间广阔。通过深度挖掘客户价值，上述业 务有望成为汽车经销商盈利增长的“新动能”。 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 40 蓄势待发，制胜未来 经销商盈利增长 管理框架(PGM1)) 盈利场景聚焦 盈利广度 新车 销售 新车 衍生 售后 服务 售后 衍生 新能源 二手车 用户 运营 价差毛利 业务层面 盈利 深度 综合毛利 边际收益 直接利润 赋 能 引 领 税前净利润 盈利能力建设 能力层面 基 础 A B 数智驱动管理 诉 求 支撑层面 C 业务敏捷运营 D 业务精益管理 用户价值运营 盈利基础设施 组织模式与文化 业务运营流程变革 技术与数据基础 1) 经销商盈利增长管理框架 (PGM: Dealership Profitability Growth Management) 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 41 蓄势待发，制胜未来 打造“张弛有度”的盈利增长新动能 A 建设数据驱动的 经营管理能力 汽车经销商打造数字化管理能力过程中，可以从“道、法、术、器”四个层面出发进行思考，并做好各层面 的衔接。首先，高层需要有数据驱动管理变革的决心，包括价值认知、战略意图、变革决心等；在管理机制 层面，要推动数据成熟度评估、数据治理、数据评价与认可、闭环推进改善等工作；在分析体系层面，需建 立数据口径与标准、业务管理逻辑、分析流程和机制、分析团队的培养以支持做好以业务价值导向的动态数 据分析；在分析工具方面，需要进行定时数据库维护、明确管理诉求、选择适当的分析工具，并组织人员对 工具进行培训和应用。 B 重塑敏捷迭代、 快速响应的 业务运营能力 “用户为王”的时代，为适应注重体验、个性鲜明但也寻求群体认同的新时代消费群体的变化，汽车经销商 可以从管理策略承接、业务运营迭代、敏捷团队赋能三个方面重塑敏捷业务经营能力。通过打造差异化精简 策略、建设实时业务流程优化机制、培育业务敏捷响应团队，构建敏捷业务经营能力体系，迎合并进一步塑 造新时代消费群体的汽车消费体验。 C 提升全业务链 精益管理能力 汽车经销商应注重提升全业务链精益管理能力，股东关心的毛利率、经营杠杆系数、机会/潜客、转化率、 价格、流动资产、固定资产、权益比率等对标价值，可归结为五大关键改进领域：部门效率、成本优化、部 门协作、客户保留、财务策略。通过提升经销商在关键领域的表现，提升其运营结果及盈利水平，并最终实 现经销商价值最大化。 D 构建差异化的用户 价值激活能力 经销商首先需从顶层设计层面思考用户运营的整体战略，如打造“业务+用户”双轮驱动的价值增长业态； 进而建立“业务-用户”的匹配矩阵；接着，进一步围绕着用户价值，从产品策略、价格策略、触点布局、 营销策略、用户运营、生态协同及运营质量等1+7个维度思考相关核心竞争力的变革及建设路径；在运营层 面，“全渠道会员体系”、“精准场域互联”、“数智化变革”及“共享共赢生态”将成为经销商需要构建 的关键支撑能力。最终通过“用户运营工具打造”、“多元运营团队培育”、“敏捷业务流程变革”、“数 字化平台支撑”实现最佳客户体验改造。 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 42 蓄势待发，制胜未来 建设数据驱动的经营管理能力 A 汽车经销商打造数字化管理能力过程中，可以从“道、法、术、器”四个层面出发进行思考，并做好各层面的衔接。 首先，高层需要有数据驱动管理变革的决心，包括价值认知、战略意图、变革决心等；在管理机制层面，要推动数据 成熟度评估、数据治理、数据评价与认可、闭环推进改善等工作；在分析体系层面，需建立数据口径与标准、业务管 理逻辑、分析流程和机制、分析团队的培养以支持做好以业务价值导向的动态数据分析；在分析工具方面，需要进行 定时数据库维护、明确管理诉求、选择适当的分析工具，并组织人员对工具进行培训和应用。 汽车经销商 数字化经营管理 能力建设框架 道 数据驱动管理变革 的高层贯彻决心 术 业务价值导向的 动态数据分析体系 • • • • • 价值认知 • 战略意图 • 变革决心 数据口径与标准 业务管理逻辑梳理 分析流程和机制 分析团队支持 汽车经销商 数字化管理能力 法 数据成熟度对组织 管理的影响，完整 的闭环管理机制 • • • • 数据成熟度评估 数据治理 评价与认可 闭环推进改善 器 灵活自助的商务 智能分析工具 • • • • 数据库维护 管理诉求明确 工具选型 培训和应用 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 43 蓄势待发，制胜未来 重塑敏捷迭代、快速响应的业务运营能力 汽车经销商 敏捷业务经营能力 思考框架 B “用户为王”的时代，传统汽车经销商的经营管理决策方式已不适用，注重体验、个性鲜明但也寻求群体认同的新时 代用户对于汽车经销商的业务运营提出了“个性化”、“快速响应”等更高的要求。 为适应新时代消费群体的变化，汽车经销商可以从管理策略承接、业务运营迭代、敏捷团队赋能三个方面重塑敏捷业 务经营能力。通过打造差异化精简策略、建设实时业务流程优化机制、培育业务敏捷响应团队，构建敏捷业务经营能 力体系，迎合并进一步塑造新时代消费群体的汽车消费体验。 传统经销商经营管理决策闭环 评估缓、周期长、迭代慢 P 策略构想 与优化 传统 决策 闭环 简化业务开展策略，匹配 市场环境，对策略实时规 划与调整 D 业务运营 与迭代 C 运营实施 与监控 特征： • 店端内部管理为核心 • 流程驱动 • 决策周期较长 P 策略构想 精简策略设计 与设计 A 反馈迭代 未来经销商经营管理决策闭环 评估快、周期短、迭代频 实时执行迭代 打造实时响应的经营策略 调整机制，缩短决策时间 与设计 A 反馈迭代 与优化 敏捷 决策 闭环 D 业务运营 与迭代 C 运营实施 敏捷团队赋能 培育高服务效率的业务团 队，为用户提供智能化、 差异化的服务体验 与监控 特征： • 数字化应用程度低 • 事后分析提高 • 外部用户运营为核心 • 信息/事实驱动 • 决策周期较短 • 数字化应用程度高 • 实时高频优化 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 44 蓄势待发，制胜未来 提升全业务链精益管理能力 汽车经销商 全业务链精益管理 能力 C 汽车经销商应注重提升全业务链精益管理能力，股东关心的毛利率、经营杠杆系数、机会/潜客、转化率、价格、流 动资产、固定资产、权益比率等对标价值，可归结为五大关键改进领域：部门效率、成本优化、部门协作、客户保 留、财务策略。通过提升经销商在关键领域的表现，提升其运营结果及盈利水平，并最终实现经销商价值最大化。每 一关键驱动领域下，设有若干关键绩效指标（KPI），用以诊断及支持现状分析，并可直接连接业绩提升方案。以售 后部门的部门效率提升为例，可拆解为收入及结构、毛利及结构，每个大KPI下面可拆解为更小的KPI，支持进行绩效 分析，进而提升汽车经销商全业务链精益管理能力。 价值对标标准 毛利率 关键改进领域 成本优化 成本优化强调通过合理控制成本，提升 经销商利润。 部门协作 部门协同强调通过各业务部门之间、业 务部门与职能部门相互配合，相互提供 业务销售机会，提高业务效率，最终提 升经销商整体销售收入并获得较高的利 润水平。 客户保留 客户保留强调相比从外部争取新的业务 机会，经销商通过尽可能的减少已有客 户流失，延长客户在店的生命周期，增 加客户在店内各业务消费最终以较低成 本实现收入增长。 财务策略 财务策略强调通过合理资金筹划，在确 保经销商日常运营资金充足前提下，尽 可能降低资金成本。 经营杠杆 系数 机会/ 潜客 转化率 价格 流动资产 固定资产 权益比率 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 以售后部门为例 部 • 收入及结构 • 转化效率 门 效 • 保有量 率 • 客单价 KPI 部门效率 部门运营效率强调各业务部门通过自身 业务机会转化能力、人员和资产效率的 提升，最终提升经销商收入和利润。 绩效诊断指标 • 进场频率 • 售后收入结构 • 定价策略 • 资产周转效率 • 配件周转天数 • 长库龄配件比 • 毛利及结构 • 员工效率 • 单人收入 • 技工效率 • 技工生产率 • 工位使用率 • 单人毛利 （SA/技师） 45 蓄势待发，制胜未来 构建差异化的用户价值激活能力 汽车经销商 用户生态运营体系 建设框架 D 汽车经销商面向未来打造盈利管理新动能时，构建差异化的用户价值运营能力不可或缺。经销商首先需从顶层设计层 面思考用户运营的整体战略，确立好愿景/使命、价值定位/目标、生态规划后，进而建立“业务-用户”的匹配矩阵； 接着，进一步围绕着用户价值，从产品策略、价格策略、触点布局、营销策略、用户运营、生态协同及运营质量等 1+7个维度思考相关核心竞争力的变革及建设路径；在运营层面，“全渠道会员体系”、“精准场域互联”、“数智 化变革”及“共享共赢生态”将成为经销商需要构建的关键支撑能力。最终通过“用户运营工具打造”、“多元运营 团队培育”、“敏捷业务流程变革”、“数字化平台支撑”实现最佳客户体验改造。 用户运营整体战略 打造“业务+用户”双轮驱动的价值增长业态 愿景/使命 价值定位/目标 生态规划 “业务-用户”匹配矩阵 产品 用户 服务 核心竞争力变革 产品策略 价格策略 触点布局 营销策略 用户运营 生态协同 运营质量 用户全生命周期价值管理 运营能力支撑 全渠道会员体系 精准场域互联 数智化变革 共享共赢生态 运营体系建设 (最佳客户体验改造) 用户运营组织机制 多元运营团队培育 敏捷业务流程变革 数字化平台支撑 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 46 结语 智启非凡： 助力汽车经销商实现基业长青 近年来，中国车市的根本性变革在于增长引擎由“产品驱 动”逐步转向“用户驱动”，汽车产业链利润结构也随之改 变。突然袭来的疫情更是为原已跌宕起伏的市场凭添诸多未 可知的变数与挑战。 新势力车企与进场造车的互联网科技巨头通过深耕新能源 化，推动汽车行业向智能化转型。其颠覆性创新玩法更是不 断孵化出诸多全新增长赛道，“搅动一池春水”。 围绕着智能化演进趋势，未来的汽车将从驾驶工具转变成人 类生活的空间，未来的零售网络也势必发生结构性变革，以 与之相适配。 为因应市场正在进行时的结构性变革，汽车经销商需要以更 敏锐的市场嗅觉、更快的反应速度、更坚决的变革勇气、更 一致的转型共识，重塑业务运营模式，打造未来盈利增长的 新动能，在庞大的汽车生态系统中在保持战略定力，并不断 校准自身差异化定位及优势，迎接下一个制胜十年，持续朝 向基业长青的未来迈进！ © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 47 报告撰写团队 张旭东 杨明鑫 德勤中国汽车行业合伙人 电话：+86 180 0112 7600 +86 10 8520 7248 电子邮件：denzhang@deloitte.com.cn 德勤中国汽车行业经理 电话：+86 188 1069 6349 电子邮件：nickyang@deloitte.com.cn 张越 德勤中国汽车行业副总监 电话：+86 189 1054 0670 电子邮件：yulzhang@deloitte.com.cn 同时，感谢陈晓晨、刘岚松、信炜姣、吴萍、杨旭、张存伟、刘开圣、高敬寒、王晗、 李旭聪、吴凡、熊培佐、张昊翔对本文的贡献。 德勤中国汽车行业服务 周令坤 德勤中国汽车行业领导合伙人 德勤中国汽车行业管理咨询主管合伙人 电话：+86 21 6141 1028 电子邮件：andyzhou@deloitte.com.cn 刘为 德勤亚太区汽车行业风险咨询主管合伙人 德勤中国汽车行业风险咨询主管合伙人 电话：+86 10 8512 5309 电子邮件：goliu@deloitte.com.cn © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 48 关于德勤 Deloitte（“德勤”）泛指一家或多家德勤有限公司，以及其全球成员所网络和它们的关联机构。德勤有限公司（又称“德勤全球”）及其每一家成员所和它们的关联机构均为具有独立法律 地位的法律实体。德勤有限公司并不向客户提供服务。请参阅 www.deloitte.com/cn/about 了解更多信息。 德勤亚太有限公司（即一家担保有限公司）是德勤有限公司的成员所。德勤亚太有限公司的每一家成员及其关联机构均为具有独立法律地位的法律实体，在亚太地区超过100座城市提供专业 服务，包括奥克兰、曼谷、北京、河内、香港、雅加达、吉隆坡、马尼拉、墨尔本、大阪、上海、新加坡、悉尼、台北和东京。 德勤于1917年在上海设立办事处，德勤品牌由此进入中国。如今，德勤中国为中国本地和在华的跨国及高增长企业客户提供全面的审计及鉴证、管理咨询、财务咨询、风险咨询和税务服务。 德勤中国持续致力为中国会计准则、税务制度及专业人才培养作出重要贡献。德勤中国是一家中国本土成立的专业服务机构，由德勤中国的合伙人所拥有。敬请访问 www2.deloitte.com/cn/zh/social-media，通过我们的社交媒体平台，了解德勤在中国市场成就不凡的更多信息。 本通信中所含内容乃一般性信息，任何德勤有限公司、其成员所或它们的关联机构（统称为“德勤网络”）并不因此构成提供任何专业建议或服务。在作出任何可能影响您的财务或业务的决 策或采取任何相关行动前，您应咨询合资格的专业顾问。任何德勤网络内的机构均不对任何方因使用本通信而导致的任何损失承担责任。 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。
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2021年度全国地区年度绩效调研报告（年终奖绩效全含）-锐仕方达-2022-29页
锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 每年度的绩效考核已经成为人力资源部门的重要工作之一。时至年末， 锐仕方达整理大量人力资源调研数据，形成绩效专项调研报告，支持 到人力资源部门的年终考核工作。让您了解到市场绩效考核发放的情 况，希望能让人力资源部的绩效考核与发放做到公正，公平，受到员工 肯定。 本年度绩效专项调研报告是一份针对绩效部分的调研报告，以用人单 位的角度调研分析了各部门，各行业的绩效发放金额、比例、频次等 数据。是人力资源部年终绩效发放的市场指南，从中了解各行业、部 门绩效发放状况。绩效专项调研报告权威、专业；目前已经成为各公 司人力资源部年终绩效发放指导必备资料。 序 言 一、各部门绩效调研分析 目 录 二、各行业绩效调研分析 三、各层级绩效占比分析 四、各地区年终奖排名 五、各行业年终奖排名 六、绩效方案实施反馈调研 七、介绍 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-行政部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 7349 9107 14389 19355 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 68.8% 5.2% 14.2% 11.8% 19,355 14,389 9,107 7,349 P25 P50 P75 P90 基本工资 11.8% 补贴收入 14.2% 行政部门 绩效收入 5.2% 68.8% 中国薪酬网 福利收入 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-人事部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 12283 14718 22762 31777 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 68.6% 5.3% 13.9% 12.2% 31,777 22,762 14,718 12,283 P25 P50 P75 P90 基本工资 12.2% 补贴收入 13.9% 人事部门 绩效收入 5.3% 68.6% 中国薪酬网 福利收入 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-市场部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 20302 23990 37893 52091 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 53.1% 5.2% 31.1% 10.6% 52,091 37,893 23,990 20,302 P25 P50 P75 P90 基本工资 10.6% 补贴收入 31.1% 市场部门 53.1% 绩效收入 福利收入 5.2% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-销售部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 27540 33874 51457 70940 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 50.6% 5.7% 34.2% 9.5% 70,940 51,457 33,874 27,540 P25 P50 P75 P90 基本工资 9.5% 补贴收入 34.2% 销售部门 50.6% 绩效收入 福利收入 5.7% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-研发设计部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 16726 21094 34055 46727 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 69.7% 5.6% 15.8% 8.9% 46,727 34,055 21,094 16,726 P25 P50 P75 基本工资 8.9% 15.8% 5.6% 补贴收入 研发设计部门 绩效收入 69.7% 中国薪酬网 P90 福利收入 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-生产部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 14390 16807 25427 34719 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 51.7% 5.1% 32.9% 10.4% 34,719 25,427 16,807 14,390 P25 P50 P75 P90 基本工资 10.4% 补贴收入 32.9% 生产部门 51.7% 绩效收入 福利收入 5.1% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-物流采购部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 11655 14716 23053 30262 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 69.2% 5.3% 16.0% 9.6% 30,262 23,053 14,716 11,655 P25 P50 P75 基本工资 9.6% 补贴收入 16.0% 物流采购部门 绩效收入 5.3% 69.2% 中国薪酬网 P90 福利收入 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-信息技术部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 9799 12169 19457 24627 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 69.3% 5.4% 15.6% 9.7% 24,627 19,457 12,169 9,799 P25 P50 P75 基本工资 9.7% 补贴收入 15.6% 5.4% 信息技术部门 绩效收入 69.3% 中国薪酬网 P90 福利收入 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-运营部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 17232 20754 33482 43939 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 58.5% 5.4% 26.4% 9.6% 43,939 33,482 20,754 17,232 P25 P50 P75 P90 基本工资 9.6% 补贴收入 26.4% 运营部门 绩效收入 58.5% 福利收入 5.4% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-综合管理部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 24138 28560 43516 62019 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 53.2% 5.8% 31.6% 9.5% 62,019 43,516 28,560 24,138 P25 P50 P75 P90 基本工资 9.5% 补贴收入 31.6% 综合管理部门 53.2% 绩效收入 福利收入 5.8% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-高科技行业 分位值 P25 P50 P75 P90 28185 34853 57005 70558 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 61.9% 5.8% 22.1% 10.3% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 70,558 P75 57,005 按行业分类 高科技行业 P50 34,853 P25 28,185 10.3% 22.1% 福利收入 5.8% 绩效收入 补贴收入 61.9% 中国薪酬网 基本工资 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-制造行业 分位值 P25 P50 P75 P90 11831 14696 22708 32072 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 52.3% 5.1% 32.1% 10.6% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 32,072 P75 22,708 按行业分类 制造行业 P50 14,696 P25 11,831 10.6% 32.1% 福利收入 绩效收入 5.1% 补贴收入 基本工资 52.3% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-医药/生物行业 分位值 P25 P50 P75 P90 16871 21313 35055 44496 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 62.8% 5.6% 21.6% 10.0% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 44,496 P75 35,055 按行业分类 医药/生物行业 P50 21,313 P25 16,871 10.0% 21.6% 福利收入 5.6% 绩效收入 补贴收入 62.8% 中国薪酬网 基本工资 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-消费品行业 分位值 P25 P50 P75 P90 14559 18327 28132 38599 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 54.3% 5.0% 30.0% 10.7% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 38,599 P75 28,132 按行业分类 消费品行业 P50 18,327 P25 14,559 10.7% 30.0% 5.0% 福利收入 绩效收入 补贴收入 54.3% 中国薪酬网 基本工资 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-房地产/建筑行业 分位值 P25 P50 P75 P90 37422 46876 72644 98207 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 54.7% 5.6% 31.0% 8.8% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 98,207 P75 72,644 按行业分类 房地产/建筑 P50 46,876 P25 37,422 8.8% 31.0% 5.6% 福利收入 绩效收入 补贴收入 54.7% 中国薪酬网 基本工资 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-金融行业 分位值 P25 P50 P75 P90 35758 42945 66921 88033 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 50.5% 5.2% 34.3% 10.0% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 88,033 P75 66,921 按行业分类 金融行业 P50 42,945 P25 35,758 10.0% 34.3% 福利收入 绩效收入 5.2% 补贴收入 基本工资 50.5% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-汽车行业 分位值 P25 P50 P75 P90 21986 26812 41561 55358 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 64.2% 5.2% 21.1% 9.5% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 55,358 P75 41,561 按行业分类 汽车行业 P50 26,812 P25 21,986 9.5% 21.1% 福利收入 5.2% 绩效收入 补贴收入 64.2% 中国薪酬网 基本工资 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-服务行业 分位值 P25 P50 P75 P90 7775 9077 14780 19069 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 51.3% 5.3% 34.6% 8.9% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 19,069 P75 14,780 按行业分类 服务行业 P50 9,077 P25 7,775 8.9% 34.6% 福利收入 绩效收入 5.3% 补贴收入 基本工资 51.3% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-广告传媒行业 分位值 P25 P50 P75 P90 19538 23187 36167 49321 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 52.1% 5.3% 31.4% 11.2% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 49,321 P75 36,167 按行业分类 广告传媒行业 P50 23,187 P25 19,538 11.2% 31.4% 福利收入 绩效收入 5.3% 补贴收入 基本工资 52.1% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-能源化工行业 分位值 P25 P50 P75 P90 15450 19442 30817 39804 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 60.6% 5.5% 22.3% 11.6% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 39,804 P75 30,817 按行业分类 能源化工行业 P50 19,442 P25 15,450 11.6% 22.3% 福利收入 5.5% 绩效收入 补贴收入 60.6% 中国薪酬网 基本工资 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各层级绩效占比分析 各层级绩效平均收入 P25 P50 P75 P90 高管层 191241 236710 369817 482242 总监层 114794 139672 226343 306360 经理层 79352 93125 144870 187788 主管层 48292 56157 88358 115727 专业技术层 38457 45468 70557 100772 一般员工层 16904 21308 33952 43385 高管层 总监层 经理层 主管层 专业技术层 一般员工层 600000 500000 400000 300000 200000 100000 0 P25 中国薪酬网 P50 P75 P90 www.xinchou.cn TEL:400-6363-638 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各层级绩效占比分析 各层级绩效平均收入 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 高管层 47.8% 4.6% 43.0% 4.6% 总监层 50.0% 4.7% 39.3% 6.0% 经理层 62.8% 5.9% 24.0% 7.3% 主管层 70.0% 5.4% 15.8% 8.8% 专业技术层 74.6% 6.6% 8.2% 10.7% 一般员工层 73.0% 6.6% 8.7% 11.7% 基本工资 0% 高管层 总监层 经理层 主管层 补贴收入 20% 40% 47.8% 50.0% 80% 4.7% 62.8% 70.0% 74.6% 一般员工层 73.0% 福利收入 60% 4.6% 专业技术层 中国薪酬网 绩效收入 100% 43.0% 4.6% 39.3% 6.0% 5.9% 24.0% 5.4% 15.8% 6.6% 8.2% 6.6% 8.7% 7.3% 8.8% 10.7% 11.7% www.xinchou.cn TEL:400-6363-638 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各地区年终奖排名 北京 上海 广州 深圳 天津 27812 27795 22310 32483 24089 重庆 成都 西安 杭州 南京 20535 22575 18246 21557 19728 32,483 27,812 27,795 24,089 22,575 22,310 21,557 20,535 19,728 18,246 北京 上海 中国薪酬网 广州 深圳 天津 重庆 成都 西安 杭州 南京 www.xinchou.cn TEL:400-6363-638 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业年终奖排名 高科技 制造 医药 消费品 房地产建筑 34989 12643 31923 26098 26817 金融 汽车 服务 广告传媒 能源化工 29380 26216 9039 13867 13675 34,989 31,923 29,380 26,098 26,817 26,216 13,867 12,643 13,675 9,039 高科技 制造 中国薪酬网 医药 消费品 房地产建 筑 金融 汽车 服务 广告传媒 能源化工 www.xinchou.cn TEL:400-6363-638 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 绩效方案实施反馈调研 项目 没有 有但不完善 有且较清晰 清晰完善 占比 6.3% 41.4% 41.2% 11.2% 11.2% 6.3% 没有 有但不完善 41.2% 公司是否有清 晰的绩效目标 和制度 有且较清晰 41.4% 清晰完善 项目 基本无法完成 基本完成 完成良好 全部完成 占比 6.0% 48.8% 33.6% 11.5% 11.5% 6.0% 基本无法完成 基本完成 33.6% 员工绩效目标 完成率 完成良好 48.8% 全部完成 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 绩效方案实施反馈调研 项目 流于形式 占比 6.3% 9.7% 有一定作用 能起到激励效果 43.4% 6.3% 动力十足 40.6% 9.7% 流于形式 有一定作用 40.6% 员工对绩效目标 的感受 能起到激励效果 43.4% 动力十足 项目 1个月以下 1个月 2个月 3个月及以上 占比 23.9% 39.6% 24.6% 11.9% 1个月以下 11.9% 23.9% 1个月 24.6% 绩效收入为几 个月的基本工 资水平？ 2个月 3个月及以上 39.6% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 绩效方案实施反馈调研 项目 3个及以下 3-5个 5-7个 7个以上 占比 8.2% 31.0% 50.7% 10.1% 10.1% 3个及以下 8.2% 3-5个 单个员工绩效 考核目标平均 数量 31.0% 5-7个 7个以上 50.7% 项目 一月一次 一季度一次 半年一次 一年一次 占比 26.4% 30.1% 31.8% 11.7% 一月一次 11.7% 26.4% 一季度一次 31.8% 绩效考核频次 半年一次 一年一次 30.1%
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2022年90后家装人群洞察报告
2022年 90后家装人群洞察报告 2022年9月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 1 家装的定义及研究范围 本次报告研究范围为广义的家装，即室内空间的改造、装修，还包含将生活的各个情形“物 化”到居住空间的过程，研究对象为出生于1990-1999年的拥有家装经验的90后人群 广义的家装：室内空间的改造、装修，也包含将生活的各 个情形“物化”到居住空间的过程 狭义的家装：主要涉及室内装饰，从美 化的角度进行考虑，使室内空间更美观 2 O N T E N T S 目录 1 90后家装人群现状分析 2 90后家装人群画像分析 3 90后家装人群『理想篇』 4 90后家装人群『现实篇』 居民消费能力不断提升，助推家装市场需求不断壮大 随着住宅商品房销售面积的扩大，居民可支配收入稳步增长，他们对居住环境的支出投入也 日益增加 住宅商品房销售面积（亿平方米） 居民人均居住支出（元） 居民人均可支配收入（元） 15.7 15.5 同比去年增长率 3000 0 14.8 5641 5055 20.0% 3500 0 25974 28228 30733 同比去年增长率 6000 4000 0 15.0 2017-2021年居民人均居住支出 2017-2021年居民人均可支配收入 32189 35128 5215 20.00% 18.00% 4647 5000 18.0% 16.00% 4107 16.0% 14.00% 4000 14.0% 13.10% 2500 0 12.00% 12.0% 3000 14.5 8.1% 2000 0 7.3% 1500 0 6.5% 5.8% 10.00% 10.0% 9.60% 8.00% 8.80% 8.0% 2000 8.20% 6.00% 6.0% 1000 0 4.00% 2.1% 4.0% 1000 3.20% 5000 2.0% 2.00% 0 0 2017 2018 Source：国家统计局 2019 2020 2021 0.00% 0.0% 2017 2018 2019 2020 2021 2017 2018 2019 2020 2021 4 线上线下双驱动，共筑家装万亿市场 中国整体家装市场规模已近3万亿元，得益于网络环境的发展，消费者对多样化、定制化、 高效率家装的需求持续增长，促进互联网家装行业蓬勃发展 2015-2021E中国家装行业规模及增速 中国家装行业规模（万亿元） 2015-2021E中国互联网家装行业规模及增速 增长率 中国互联网家装行业规模（亿元） 3.5 增长率 25.0% 3.0 2.6 2.5 2.0 2.1 2.6 7.6% 3861.7 4050.7 4325 60.0% 4000 3441.9 15.0% 50.0% 3500 37.2% 13.7% 6.6% 4500 20.0% 2.3 2.0 1.5 2.7 2.9 3000 2680.4 40.0% 10.0% 11.1% 2103.7 2500 27.4% 28.4% 30.0% 5.0% 6.2% 2000 1533.5 1500 1.0 0.0% 0.5 -5.0% 1000 20.0% 12.2% 6.3% 4.9% 6.8% 10.0% 500 -4.7% 0 0.0 0.0% -10.0% 2015 2016 2017 Source：中国装饰行业协会，观研 2018 2019 2020 2021 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 5 新房装修仍是刚需，租房也要美美哒 家装的消费动机主要是新家装修，值得注意的是改善租房环境的消费动机占比达到8.2%。 其中，一二线城市的居民因租房产生的家装需求更大。房子是租的，但生活是自己的 2021年中国家装用户消费动机分布 新家装修 2021年各城市等级因租房产生家装需求的占比 34.2% 房屋过旧 14.6% 审美变化 10.2% 想改善居住环境 10.2% 改善租房环境 8.2% 新婚用房 7.6% 为下一代教育布局 9.9% 7.4% 7.1% 一线城市 新一线和二线城市 其他线级城市 6.5% 扩大家庭收纳 5.4% 26% 对家居家装感兴趣及购 新生儿出生 1.6% 买家居家装产品的受访 老人同住 1.5% 对象中，26%左右的 其他 0.1% Source：观研，首创证券 人为租房状态 6 90后成购房、租房主力军，装修改造需求旺盛 随着时间的推移，越来越多的90后或租或买都拥有了属于自己的幸福之家，成为家装消费的 主要消费群体 各年龄段租房、买房占比走势 2017-2022年重点城市购房人群年龄结构变化 70后 100% 80后 家装消费者年龄段分布 2021年家装消费需求年龄分布 60% 90后 40% 20% 50% 0% 60后 0% 2017 2018 2019 2020 2021 2022E 2016-2021年各年龄租房占比走势 70后 80后 00后 90后 50% 20% 0% 0% 2018 90后 60% 40% 2017 80后 2022年互联网家装用户年龄段分布 100% 2016 70后 2019 Source：DT财经，贝壳研究院，齐家网，泛家居网 2020 2021 70前 70后 80后 90后 00后 7 O N T E N T S 目录 1 90后家装人群现状分析 2 90后家装人群画像分析 3 90后家装人群『理想篇』 4 90后家装人群『现实篇』 年轻宝爸逐渐担起“美化家”的重任 90后家装人群中，近两年男性比例上升，已超6成。婚姻及子女情况中，已婚及有0-6岁孩 子的比例明显高于市场平均水平，因此多以家庭为单位去装扮自己的家 90后家装人群婚姻及子女情况 90后家装人群性别分布 2021.7 未婚 2022.7 61.7% 58.3% 2022.7 17.2% 已婚 82.8% TGI 124 4.86% 41.7% 38.3% 无未成年子女 0-3岁（婴幼儿） 16.67% TGI 174 4-6岁（学龄前） 7-12岁（小学生） 13-17岁（初、高中生） 男 Source：MobTech，2021.07，2022.07 0.03% 43.96% 34.48% TGI 258 女 9 企业白领有房有车，在舒适的家中享受“双赢人生” 90后家装人群中，企业白领占比过半，有房、有车的占比分别为89.5%、53.2%，通过自己 的实力让自己拥有温馨的家与生活 90后家装人群资产情况 90后家装人群职业分布 企业白领 工人 医生 服务业人员 个体户/自由职业 教师 政府及事业单位人员 其他 在读学生 89.5% 3.6% 0.6% 0.5% 4.6% 8.1% 10.5% 有房 8.6% 8.6% 无房 53.2% 53.8% 46.8% TGI 164 11.7% 有车 Source：MobTech，2022.07 没车 10 身处都市的他们，更愿精心打造“每一平方米” 90后家装人群多处于一二线城市，其中北京、上海、成都三个城市为TOP3，大城市的繁忙 也并不影响他们对住处的个性化追求，愿意花时间去研究家的每一处设计 90后家装人群城市分布 90后家装人群城市等级分布 占比 TGI 北京 40.0% 35.0% 140 126 上海 121 30.0% 26.0% 120 105 100 25.0% 20.9% 82 86 86 南京 广州 80 重庆 20.0% 15.4% 成都 16.2% 60 深圳 15.0% 11.0% 10.4% 40 10.0% 20 5.0% 杭州 郑州 天津 0.0% 0 一线城市 新一线城市 Source：MobTech，2022.07 二线城市 三线城市 四线城市 五线城市 0.0% 1.0% 2.0% 3.0% 11 关注家庭也关注自身，爱运动爱科技更爱生活 从触媒领域分布来看，90后家装人群对亲子服务最关注，同时对汽车、运动、智能设备等也 有着浓厚兴趣，乐于为家费心的人也一定是热爱生活的人 90后家装人群兴趣偏好（TGI100) TGI 350 亲子服务 300 250 汽车服务 运动健康 智能设备 综合资讯 拍摄美化 办公管理 旅游出行 电子阅读 金融理财 聊天社交 音乐音频 便捷生活 教育培训 电子商务 游戏服务 系统工具 视频服务 200 150 100 50 0 0.0% 渗透率 10.0% Source：MobTech，2022.07 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 90.0% 100.0% 12 O N T E N T S 目录 1 90后家装人群现状分析 2 90后家装人群画像分析 3 90后家装人群『理想篇』 4 90后家装人群『现实篇』 高颜值？崇尚简约而不简单，轻奢与新中式崛起 超80%的90后认为家装颜值的重要程度在7分以上，十分重视。在家装风格的选择上，他们 更希望自己的家是现代简约风，同时轻奢、新中式也是较多的选择 90后喜爱的家装风格分布 90后为家装颜值的重要程度打分 0-2分 3-4分 5-6分 0.8% 2.4% 7-8分 9-10分 No.1 34.3% No.1 No.2 12.1% No.3 36.2% No.2 12.8% No.3 11.3% 8.8% 8.5% 5.8% 5.3% 3.3% 2.5% 2.0% 2.0% 1.8% 1.5% 0.5% 48.6% 注：0-10分，分数越高认为家装颜值越重要 Source：DT财经，KuRunData库润数据，马蹄网，百度图片 14 拒绝浓墨重彩？低调的幸福，原木、黑白灰色系受青睐 去繁从简、中性现代等装修风格受到90后的喜爱。37.83%受访者认为原木色系的家居色彩 风格更符合需求，黑白灰色系也备受他们的青睐 以地板为例，90后色彩选择 90后家装的色系选择 MUJI风原木色系 原木质感 37.8% 灰白色 红黄棕色 其他 11.80% 黑白灰色系 30.2% 黄棕等传统色系 9.9% 13.60% 45.50% 莫兰迪色系 波普色系 其他 6.7% 3.4% 12.0% Source：《90后家居消费趋势洞察报告》 29.10% 15 爱好不能少？“局部精致”的兴趣角受追捧，运动健身为首选 客厅和卧室成为90后家装人群最关注的区域，兴趣角夺得第三的位置。他们希望家可以融入 更多兴趣爱好，其中多选择运动健身、休闲娱乐和花草种植区域 90后兴趣角选择的类型 90后家装设计中关注的区域 60.0% 50.0% 运动健身 休闲娱乐 40.0% 花草种植 30.0% 孩子玩乐/绘画/创作区 20.0% 10.0% 0.0% 图书墙 养宠物 音乐角/琴室等 游戏 水吧/吧台 0.0% Source：KuRunData库润数据 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 16 打破传统？科技改变生活，将“懒”与“精致”结合到极致 拥有“懒”“宅”标签的90后相较于其他年龄段的人对智能家居有更强的需求，其中智能门 锁、扫地机器人、智能灯控系统为最多的选择 90后对智能家居类型的需求 家装消费者考虑配置智能家居比例 选择设计/家装公司考虑智能化得应用 智能门锁 购买软装产品时考虑智能家居 扫地机器人 20% 智能灯控系统 15% 智能马桶 智能猫眼 10% 智能窗帘 5% 背景音乐系统 0% 90后 Source：前瞻咨询，公开资料 80后 70后 智能魔镜 17 忌随心所欲？上平台，跑卖场，购买前做足功课 关于家装资讯，90后显得格外谨慎，不仅从线上的互联网家装、长短视频、社交平台去了解， 还会到线下的大型连锁家装家居卖场、装潢设计公司做功课 90后家装资讯线上获取渠道分布 90后家装资讯线下获取渠道分布 互联网家装平台 60.0% 长短视频平台 50.0% 社交平台 40.0% 品牌官网/公众号等 30.0% 搜索引擎 20.0% 综合购物平台 10.0% 家居分享社交平台 0.0% 本地生活网站 资讯类平台 电视广告 0.0% Source：KuRunData库润数据 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 装 修 设 计 公 司 品 牌 专 卖 店 大 型 建 材 市 场 装 饰 城 / 其他 大 型 连 锁 家 装 家 居 卖 场 亲 朋 好 友 推 荐 家 装 展 会 18 挑花了眼？住小帮、宜家、好好住帮他们少走弯路 在90后家装人群使用的互联网家装平台中，字节跳动旗下的一站式家装服务平台住小帮渗透 率超5成，一马当先，帮助年轻人轻松实现理想的家 90后家装人群喜爱的互联网家装平台TOP10（按渗透率排名） 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 住小帮 IKEA宜家家居 Source：MobTech，2022.07 好好住 酷家乐设计师 土巴兔装修 知户型 一兜糖家居 装修图库 设计头条 设计本装修 19 O N T E N T S 目录 1 90后家装人群现状分析 2 90后家装人群画像分析 3 90后家装人群『理想篇』 4 90后家装人群『现实篇』 敢想敢做，追求个性张扬，花时间只为满足自己的需求 90后选择半包的家装方式的占比最高，他们努力在工作和生活中找到平衡，家装主材更想要 自己亲自挑选，在家装时长分布中，3-6个月占比最高 90后家装时长分布 90后家装方式选择 1个月以内 37.5% 1-3个月 3-6个月 6-12个月 1年以上 3.1% 6.1% 11.5% 19.4% 18.1% 20.0% 35.7% 43.6% 5.0% 自己动手 清包 半包 全包 全屋整装 注：清包为业主自己购买装修材料，施工队仅负责施工；半包为装修公司或施工队包买部分辅材，业主购买主材等；全包为装修公司负责购买主材+辅材；全屋整装为设 计公司或工作室为客户量身定做一整套的设计、施工等 Source：KuRunData库润数据 21 花式挑选，小件产品网上种草，大件物品去家居卖场 90后家装人群对于家居产品的选购通常会综合线上线下两类渠道，线下连锁家居卖场是年轻 人最爱的线下购买点，小件的家居产品、灯具、家纺会优先在网上购买 90后家装人群网购的家居类型 90后家装人群购买家居的主要渠道 线 上 渠 道 综合电商平台 70.0% 家电家居卖场线上平台 60.0% 品牌官网、小程序等 50.0% 兴趣电商平台 40.0% 内容电商平台 线 下 渠 道 线下连锁家居卖场 30.0% 连锁品牌专卖店 20.0% 当地卖场、百货商场、超市等 10.0% 家居/家装博览会 0.0% 品牌代理商 小区楼盘团购/业主群 0.0% 20.0% 40.0% 60.0% Source：KuRunData库润数据，《90后家居消费趋势洞察报告》 80.0% 22 各取所需，单身人群看价格，有孩家庭重环保与品质 90后家装人群在选购家装/家居产品时，最关注功能、材料和质量，其中单身人群更在乎价 格，情侣更重视风格，而已婚人士更注重功能、环保和品质 90后家装人群选购家装/家居产品最关注的因素 单身 总体 功能/实用性 71.0% 环保理念/环保材料 50.0% 风格 48.3% 口碑 45.0% 品牌 43.3% 个性化 51.3% 64.0% 颜值/美观度/款式 价格 71.8% 68.5% 品质 61.5% 51.3% 43.6% Source：KuRunData库润数据 53.8% 34.6% 53.8% 56.4% 33.3% 23.1% 72.7% 73.1% 70.3% 38.5% 46.2% 已婚有孩 73.4% 42.3% 38.5% 23.1% 已婚无孩 46.2% 48.7% 40.5% 36.5% 情侣未婚 69.0% 54.7% 45.3% 39.1% 34.4% 43.8% 51.3% 49.8% 48.7% 46.5% 39.1% 37.3% 39.1% 37.6% 23 精打细算，追求性价比，适合自己的就是最好的 在家居品牌选择上，国外的家居品牌价格较高，因此务实的90后会优先选择本土家居品牌， 且超5成会使用品牌平替产品，选择合适的而不是贵的 90后的家居品牌平替使用情况 90后家装人群家居品牌产地偏好 会使用 购买本土的家居品牌 不会 看情况 40.5% 42.0% 52.0% 购买国外（进口）的家居品牌 8.3% 6.0% 无特定的选择，刚好适合我就是最好的 Source：KuRunData库润数据 51.3% 24 90后家装人群总结 一二线城市 喜爱简约风 家装消费主力军 年轻宝爸为主 有房有车 喜爱原木、黑白灰 打造兴趣角 线上线下做功课 看重功能、环保与品质 25 报告说明 1.数据来源 本报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据， 以及MobTech研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2015-2022.7 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 26 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
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智联招聘-2022中国女性职场现状调查报告
2022 中国女性职场现状调查报告 2021 年以来，从十三部门联合发文支持女性科技人才进行科技创新，到王亚平迈出中 国女性太空行走第一步，再到众多女性运动员在冬奥赛场上绽放光彩。不同领域的优秀女性 高度彰显“她力量” ，激励女性群体在职场中成长蜕变、释放价值。 在 2022 年“三八妇女节”到来之际，智联招聘继续发布《2022 中国女性职场现状调 查报告》 ，从职场发展、婚育观念、家庭责任等维度透视，分析职场女性的生存发展状况， 旨在帮助女性更好地跨越职业发展障碍，推动职场性别平等，使更多女性在职场上“发光”。 【核心发现】 一、职场女性薪资上涨，女性更“高知”但晋升信心不足 职场女性平均月薪达 8545 元，5%薪资涨幅略高于男性 职场女性比男性更“高知” ，但半数以上职场人认为男性更具领导力 仅 3 成职场女性自认为表现优于男性，男性更能自我肯定 73.3%的职场女性对升职缺乏信心，晋升机会有限是关键 二、企业女性福利情况有所改善，但性别不公仍然存在 婚育与性别是女性求职之“坎” ，6 成女性被问婚育 6 成女性认为“生育”是造成性别不平等的主要原因 超 5 成女性职场人希望企业和社会共同承担生育负担 半数职场人表示公司提供女性专属假期 三、女性渴望跳脱“婚育”桎梏，追求自我并兼顾家庭 4 成以上女性想晚婚或不结婚，仅 0.8%的女性准备生三胎 经济负担重抑制生育愿望，2 成以上已婚女性遭遇“丧偶式育儿” 近 6 成女性希望事业家庭兼顾 约 7 成女性每天工作超 8 小时，超 3 成女性收入占家庭总收入 40%以上 约 4 成女性业余时间充电学习，健身、搞副业一个都不能少 四、榜样力量提升女性信心，职场人相信性别平等会向好发展 65.7%的女性认为社会更推崇独立女性，占比高于男性 6 成以上职场女性有容貌焦虑，82.2%认为容貌影响事业发展 各领域爆发的“她力量”增强职场女性信心，董明珠、谷爱凌成独立女性偶像 近 6 成女性将性别平等视为两性在全方位的同等话语权，超 8 成女性愿意完善自我 近 7 成女性相信职场性别平等将更好 【报告正文】 一、职场女性薪资上涨，女性更“高知”但晋升信心仍不足 职场女性平均月薪达 8545 元，5%薪资涨幅略高于男性 2022 年，职场女性平均月薪 8545 元，低于男性的 9776 元，相差 12%，与上一年持 平。但相比去年同期，女性的薪资涨幅为 5%，略高于职场男性薪资涨幅的 4.8%。女性薪 资更快速的增长，说明职场女性在职场中的价值越来越受到认可，男女收入差距有望进一步 缩小。 近三年不同性别职场人薪酬水平 9848 9328 9776 8173 8138 8545 2020年 2021年 2022年 男 女 职场女性比男性更“高知” ，但半数以上职场人认为男性更具领导力 数据表明，拥有大学本科及以上学历的职场女性占比 55.9%，远高于男性的 33.6%。 然而，处于基层及以上管理职位的女性占比 34.2%，低于男性的 40.7%。虽然女性更高知， 但从职场人的评价上看，59.9%的职场人认为男性的优势是“目标明确，善于完成有挑战的 任务”，选项占比最高，其次有 51.5%认为男性“富有领导力” ，而认为富有领导力是女性主 要优势的职场人，占比仅 5.7%，在所有选项中排在最末。职场人对于女性更多的评价是“有 耐心，善于协作”（72.2%）。既定认知或对女性的职位晋升造成一定程度的影响。 不同性别职场人所在职位 普通员工/职员 19.4% 22.6% 基层管理人员 12.5% 13.6% 中层管理人员 初级技术人员 4.5% 6.3% 中级技术人员 3.2% 高层管理人员 2.3% 4.5% 高级技术人员 57.0% 42.8% 7.7% 1.1% 2.5% 女 男 职场人对不同性别员工的评价 72.2% 更有耐心，善于协作 富有同情心和同理心 28.7% 47.7% 5.8% 47.6% 外形优势，更能发挥亲和力优势 13.0% 30.7% 23.6% 诚实守信，值得信赖 19.1% 目标明确，善于完成有挑战的任务 富有领导力和雄心壮志 59.9% 5.7% 51.5% 女 男 仅 3 成职场女性自认为表现优于男性，男性更能自我肯定 32.7%的职场女性认为，和同级的男性同事相比，自己工作表现更佳；同时，37.2%的 女性职场女性认为，自己比同级女性同事表现更佳。而 41.7%的职场男性认为自己比同级 男性同事工作表现更佳；认为表现优于同级女性的职场男性，达到 50.4%。可见，职场男性 整体上对自我表现更有信心，而无论男女都对同级男性的表现更为肯定。 职场人自评与同级别男同事工作表现差异 49.5% 52.6% 41.7% 32.7% 14.7% 8.9% 无太大差异 更佳 男 稍弱 女 职场人自评与同级别女同事工作表现差异 52.7% 50.4% 40.5% 37.2% 9.1% 无太大差异 更佳 男 10.2% 稍弱 女 73.3%的职场女性对升职缺乏信心，晋升机会有限是关键 对于职场人而言，信心比黄金更重要。然而，分别有 29.7%和 43.6%的职场女性认为， 未来一年升职“可能性很小”或“几乎没可能”，总占比达 73.3%，而有同样想法的男性占 比为 66.2%。这表明，职场女性对晋升的信心低于男性。 不同性别职场人升职预期 几乎没可能 33.6% 29.7% 32.6% 可能性很小 8.1% 可能性较大 肯定会升职 43.6% 13.8% 2.6% 3.9% 女 男 调研数据显示，52.2%的女性认为，升职的最大障碍是“公司提供的晋升机会有限”， 占比最高。值得关注的是，选择因“照顾家庭，职场精力分散”和“处在婚育阶段，被动失 去晋升”的女性受访者占比分别是 11.3%和 10%，均低于上年同期水平，可见家庭和婚育 因素对女性职场晋升的影响在减弱。 不同性别职场人晋升障碍 52.2% 54.5% 公司提供的晋升机会有限 31.4% 31.1% 个人能力和经验不足 23.6% 25.7% 同等资历的人才多，竞争激烈 论资排辈，不重能力 12.3% 领导、上级任人唯亲 11.9% 15.9% 照顾家庭，职场精力分散 5.2% 1.3% 10.0% 9.8% 9.5% 个人不追求晋升，更在意工作和家庭的平衡 性别歧视 11.3% 10.6% 11.0% 领导不赏识 处在婚育阶段，被动失去晋升 20.8% 1.6% 女 8.3% 男 二、企业女性福利情况有所改善，但性别不公仍然存在 婚育与性别是女性求职之“坎” ，6 成女性被问婚育 智联招聘数据显示，61.2%的女性在求职中被问婚育，高于上一年的 55.8%，也远高于 男性的 32.3%。此外，38.3%的女性表示婚育影响职场前景，远高于男性的 17.9%。数据显 示，11.9%的女性因性别升职加薪不顺，高于男性的 10.3%。这意味着，和职场男性相比， 婚育、性别问题为女性的职场发展带来更多困扰。 不同性别职场人遭遇过的不公对待 在求职中被问婚育 43.0% 47.5% 年龄影响职场前景 婚育影响职场前景 14.8% 22.5% 11.9% 10.3% 因性别升职加薪不顺畅 因性别遭遇过职场PUA 38.3% 17.9% 遭遇过性别歧视 遭遇过性骚扰 61.2% 32.3% 4.4% 9.5% 8.9% 8.2% 女 男 6 成女性认为生育是造成性别不平等的主要原因 对于造成职场性别不平等的原因，62.3%的女性认为“生育是女性摆脱不掉的负担”， 远高于男性的 28.1%，说明女性对此感知更强烈。在男性员工中，认为“根深蒂固的封建思 想”造成性别不同等的占比最高，达到 41.5%，其次是“社会分工”，占比 33%。 不同性别认为职场中性别不平等的主要原因 生育是女性摆脱不掉的负担 45.9% 41.5% 根深蒂固的封建思想 社会制度不够公平 24.5% 男权社会对女性的排挤 18.0% 17.1% 性别的天然属性导致的 教育导致的 32.4% 23.7% 13.0% 社会分工决定的 女性本身不够自信 62.3% 28.1% 33.0% 23.7% 15.7% 12.4% 7.2% 14.0% 女 男 超 5 成女性职场人希望企业和社会共同承担生育负担 相应的，52.5%的女性认为推动性别平等的核心要素是“企业和社会对生育负担的承担” ， 高于上一年的 50.6%，也远高于男性的 23.5%。面对生育这一职场中的性别平等障碍，大 部分女性渴望企业和社会能够共同参与解决这一问题。 不同性别认为推动性别平等的核心要素 企业和社会对生育负担的承担 52.5% 23.5% 女性在社会经济中话语权提升 40.5% 24.9% 打破社会对性别的刻板印象 29.7% 37.9% 37.4% 42.6% 更加包容的社会文化 32.9% 36.1% 尊重性别差异带来社会分工不同的事实 24.8% 教育资源上的平等 40.2% 12.8% 15.5% 政策与法律的约束 女 男 半数职场人表示公司提供女性专属假期 公司福利方面，50%的职场人表示，所在公司提供产假/哺乳假/月经假等专属假期，高 于上一年的 42.8%，另外表示“为女性提供弹性工作制”、 “规划职业发展”等各项其他政策 和福利的职场人占比较去年均有所上升，说明过去一年，一些企业在女性福利方面做出了一 定改善。 企业针对女性员工的政策和福利 产假/哺乳假/月经假 50.0% 等专属假期 为女性提供弹性工作 20.5% 制 为女性员工规划职业 16.1% 发展 保证一定比例的女性 12.3% 高管占比 提供女性专题培训课 程 提供母婴室、哺乳室 等设施 成立女性领导力小组 11.1% 10.1% 7.8% 三、女性渴望跳脱“婚育”桎梏，追求自我并兼顾家庭 4 成以上女性想晚婚或不结婚，仅 0.8%的女性准备生三胎 调研显示，如果能重新选择，32.1%的已婚男性愿意更早结婚，比例明显高于已婚女性 的 20.4%， 而已婚女性选择愿意晚婚或不结婚的比例达到 43.7%，虽然低于上一年的 52%， 但是仍明显高于男性的 30.3%。数据反映出结婚对女性职场人的影响更大，如果能够重新 选择，她们将更加谨慎。 已婚职场人对结婚年龄的选择意愿 31.4% 31.9% 跟现在一样 25.7% 23.2% 更晚结婚 20.4% 更早结婚 不想结婚 没想好 32.1% 18.0% 7.1% 4.5% 5.7% 已婚女性 已婚男性 在被问及“不想结婚”的原因时， 58.9%不想结婚的女性认为婚姻不是人生的必选项， 远高于男性的 39.6%。而对于男性来说， “经济条件不支持”是首要原因，占比 39.6%。此 外女性“担心生活质量降低” 、 “坚持独身主义”的占比分别达到 38.1%、16.9%，均高于男 性，可见女性不想结婚更主要的原因是追求自我，而男性更多是因为受到经济状况制约。 职场人不想结婚的原因 婚姻不是人生必选项 39.6% 担心因结婚而降低生活质量 58.9% 38.1% 22.9% 23.8% 25.0% 因个人经历导致恐婚 19.5% 因为经济条件不支持 39.6% 16.9% 14.6% 坚持独身主义，不想失去自由 11.7% 8.3% 不愿意承担婚姻和家庭的责任 10.4% 8.3% 因为不想生孩子，便没有结婚的必要 5.6% 长期找不到合适对象而放弃婚姻 女 16.7% 男 “三胎”政策放开后，人们的生育愿望仍然有限，仅 0.8%的女性准备生三胎，占比低 于男性的 5%。认为“只生一个好”和“不准备生育”的女性分别占比 35%和 17.2%，高于 男性的 27.3%和 11.5%。整体来看，三胎政策影响下，男性的生育意愿强于女性。 “三胎”政策下不同性别职场人生育意愿 一个孩子刚刚好 27.3% 24.1% 二胎就够了 20.8% 19.3% 没想好/不知道/无所谓 政策与我无关，不准备生育 准备生三胎 11.5% 0.8% 5.0% 女 男 17.2% 35.0% 33.6% 经济负担重抑制生育愿望，2 成以上已婚已育女性遭遇“丧偶式育儿” 论及生育愿望不强烈的原因，男性和女性普遍感到经济负担的压力，64.5%的女性和 67.9%的男性有此顾虑，在所有选项中占比最高。也有 32.2%的女性害怕失去自由和自我空 间，高于上一年的 26.8%。这表明，追求自由和自我实现对女性来说越来越重要。 不愿生育的职场人主要顾虑因素 64.5% 67.9% 养孩子经济负担重 害怕失去自由和自我空间 担心降低自己生活质量 担心生育会影响职场发展 31.3% 14.7% 23.1% 3.7% 21.4% 28.4% 工作太忙，没有时间带孩子 21.2% 教育资源失衡，担心孩子发展 16.9% 生态环境恶化，担心下一代生活质量 本身不喜欢小孩 32.2% 14.7% 3.7% 女 26.3% 16.0% 14.8% 没有合适的住房条件 36.8% 25.3% 男 已婚已育职场人中，23.1%的女性表示孩子父亲“基本没有承担家务、照顾小孩的责任”， 而持有同样观点的男性仅 8.5%。可见，不少女性正在遭遇“丧偶式育儿”，而许多男性对此 并无察觉。此外，根据智联招聘调研数据显示，66%的已育女性当过全职妈妈，曾经或正在 全天候陪伴孩子。 不同性别评价爸爸在育儿中的表现 38.4% 35.9% 有空会分担家务和照顾小孩 基本没有承担家务、照顾小孩的责任 8.5% 23.1% 19.9% 尽力在做，但是并不擅长育儿 18.6% 尽心尽力，不比妈妈做得少 女 29.5% 26.1% 男 近 6 成女性希望事业家庭兼顾 在事业和家庭的平衡方面，数据显示，59.2%的女性希望事业家庭兼顾， 21.9%的女性 希望做事业上的“大女主” 。可见，更多的职场女性希望事业家庭双丰收。 女性对平衡事业与家庭的看法 5.1% 1.6% 希望事业家庭兼顾 12.2% 希望做事业上的“大女主” 还没想好 21.9% 59.2% 希望更多的陪伴孩子 其他 约 7 成女性每天工作超 8 小时，超 3 成女性收入占家庭总收入 40%以上 职场女性拼劲十足，68.9%的女性每天工作超过 8 小时。而回到家中，女性又成为家务 主力，每天操持家务 1 小时以上的女性达 50.9%，高于男性的 45.2%。 不同性别职场人平均工作时长 8-9小时 29.5% 8小时以内 18.3% 5.5% 10-11小时 4.6% 11-12小时 12个小时以上 31.1% 21.0% 9-10小时 2.5% 38.0% 24.6% 9.7% 8.6% 6.7% 女 男 不同性别职场人平均家务时长 49.1% 1小时以内 54.8% 33.8% 30.1% 1-2小时 11.5% 10.4% 2-3小时 4小时以上 2.9% 2.2% 3-4小时 2.6% 2.5% 女 男 收入方面，女性能顶半边天，33.1%的女性收入占家庭总收入的 40%以上。同时，女性 的开支不止用于吃喝玩乐，41.5%的女性将收入主要用于租房或房贷，其次是子女抚养/教 育（34.2%） 、储蓄/理财（32.4%） ，分别高于男性的 28.8%和 30.9%。 不同性别职场人收入分配状况 吃喝玩乐 41.5% 租房/房贷 子女抚养/教育 28.8% 34.2% 24.0% 21.0% 学习培训 16.8% 3.7% 10.9% 车贷/养车 24.3% 9.3% 8.9% 旅行 宠物 49.9% 32.4% 30.9% 储蓄/理财 美容健身 48.8% 36.7% 5.9% 2.6% 女 男 约 4 成女性业余时间充电学习，健身、搞副业一个都不能少 为了成就更好的自己，40.2%的女性将业余时间用来学习充电，22%的女性锻炼健身， 11.2%的女性兼职赚钱。虽然以上三项占比略低于男性，但是女性在陪伴家人方面做得明显 更好，57.9%的女性用业余时间陪伴家人，而男性占比为 49%。说明女性在自我提升的同 时，也更重视照顾家庭。 职场人业余时间都花在哪 休息娱乐 55.1% 陪伴家人 49.0% 22.0% 24.6% 锻炼健身 兼职赚钱 57.9% 40.2% 41.1% 充电学习 社交会友 61.1% 16.2% 21.1% 11.2% 15.1% 女 男 四、榜样力量提升女性信心，职场人相信性别平等会向好发展 65.7%的女性认为社会更推崇独立女性，占比高于男性 智联招聘数据显示，65.7%的女性认为当今社会更推崇独立女性，占比排名第一，其次 是事业家庭兼顾的女性，占比 48.9%，选择这两项的女性受访者占比均高于男性。而男性选 择“更推崇贤良淑德女性”的占比达到 28.9%，明显高于女性的 12.7%。可见，虽然独立女 性受到推崇是共识，但受到传统观念影响，相比女性，男性依然会对女性的“贤淑”品德更 关注。 不同性别认为社会对女性的评价趋势 更推崇独立女性 57.5% 更推崇事业家庭兼顾女性 33.5% 48.9% 32.5% 32.4% 更推崇高学历女性 更推崇高职位、多金女性 29.1% 24.3% 更推崇高颜值女性 23.5% 28.6% 更推崇贤良淑德女性 65.7% 12.7% 女 28.9% 男 6 成以上职场女性有容貌焦虑，82.2%认为容貌影响事业发展 数据显示，分别有 32.2%和 29.3%的女性“希望比别人更好看” 、“时常对容貌感到自 卑” ，容貌焦虑的职场女性总占比达 61.5%。而有容貌焦虑的男性总占比仅为 36.4%。分别 有 82.2%、77.3%的职场女性和职场男性认为容貌会影响女性事业发展，可见，容貌影响职 场发展仍然是职场人较为普遍的共识，而女性遭受“更高要求”。 不同性别职场白领容貌焦虑或身材焦虑比例 32.2% 有，希望比别人更好看 19.3% 29.3% 有，时常对容貌感到自卑 17.1% 18.9% 无，已经对容貌很满意了 27.9% 16.0% 无，外表怎样无所谓 31.4% 女 男 各领域爆发的“她力量”增强职场女性信心，董明珠、谷爱凌成独立女性偶像 2021 年以来，中国首位女航天员进入太空、中国女足亚洲杯夺冠鼓舞了大量女性。根 据智联招聘的调查显示，69.2%的职场女性认为这些事件体现了“她力量”在各领域爆发， 占比高于男性的 52.2%。同时，64.4%的女性认为“女性竞技能力不比男性弱”，高于男性 的 57%；此外，分别有 40.4%、28.1%的男性认为“女性社会地位在提升”、“优秀女性能 够代表大国形象” ，占比均略高于女性，可见越来越多的男性意识到女性力量对社会的影响。 针对女性在不同领域绽放的社会看法 女性在各个领域爆发“她力量” 52.2% 64.4% 57.0% 女性竞技能力不比男性弱 39.1% 40.4% 女性社会地位在提升 27.2% 28.1% 优秀女性能够代表大国形象 男性仍然占据主导地位 对此无感 69.2% 11.4% 8.2% 3.3% 8.9% 女 男 2022 年，72.4%的职场人认为董明珠是独立女性的代表人物，其中，女性占比 73.4%， 男性占比 71%。而在 2021 年，董明珠同样位居职场男女心目中的独立女性 No.1。在北京 冬奥会上获得两金一银的“青蛙公主”谷爱凌，成为 32.7%的职场女性、26.3%职场男性心 目中的独立女性偶像，排名仅次于董明珠。 职场白领认为独立女性形象的代表人物 73.4% 71.0% 董明珠 谷爱凌 26.3% 29.3% 28.1% 屠呦呦 杨幂 12.5% 9.8% 12.4% 傅莹 8.6% 5.3% 俞飞鸿 5.1% 2.5% 4.6% 6.9% 陈薇 洪晃 王冰冰 20.2% 13.1% 12.8% 王亚平 杨笠 32.7% 2.3% 0.7% 2.3% 4.5% 女 男 近 6 成女性将性别平等视为两性在全方位的同等话语权，超 8 成女性愿意完善自我 数据显示，58.1%的女性认为，性别平等是“两性在政治、经济、文化、社会各个层面 的拥有同等话语权” ，高于“不管男女都应该拥有独立人格” （50.8%）、 “不单纯因生理性别 做价值判定” （46.8%） 。可见，女性更追求各个层面上的平等话语权，希望在更广泛的范围 内实现公平。 不同性别职场人对性别平等的理解 58.1% 55.1% 两性在各个层面的拥有同等话语权 不管男女都应该拥有独立人格 50.8% 40.2% 46.8% 41.2% 不单纯因生理性别做价值判定 27.2% 23.2% 男女平等建立在彼此经济独立上 24.3% 19.9% 女性应该受到更多的社会保护 19.5% 26.0% 根据生理差异男女承担不同分工 女 男 与此同时，大部分女性正在为追求男女平等做出实际努力，有 83.2%的女性 “加强各 方面学习，完善自我” ，高于男性的 75.5%。80.3%的女性选择“增强技能，提高职场竞争 力” ，高于男性的 63.9%。值得一提的是，有 11.7%的男性通过“曝光职场不公”来为推动 性别平等做出努力，这一占比高于女性的 4.1%。 不同性别职场人为追求性别平等做过的努力 83.2% 75.5% 加强各方面学习，完善自我 增强技能，提高职场竞争力 63.9% 取得更高的经济收入 34.7% 20.8% 16.4% 呼吁女性在社会中的话语权提升 曝光职场不公 4.1% 11.7% 女 男 49.9% 80.3% 近 7 成女性相信职场性别平等将更好，男性比女性更乐观 本次调研中，分别有 37.5%和 28.9%的女性相信职场性别平等“一定”或“也许”会更 好，总占比达 66.4%，低于男性的 74.8%。可见，大多数职场人相信职场性别平等正在向 好发展，男性比女性更加乐观。 不同性别职场人对职场性别平等程度的预期 37.5% 一定会更好 28.9% 25.0% 也许会更好 也许会变差 一定会变差 49.8% 6.4% 2.8% 2.2% 2.2% 女 男 女性职场现状、职场性别平等持续受到社会关注，通过本次调研可以看出，女性正在通 过自身努力实现职场上更大的发展，不断追求自我价值实现的同时，很多女性希望能够实现 事业和家庭兼顾。同时，女性期待企业与社会共同分担女性的生育压力，获得更公平的对待， 职场人对于性别平等的发展保持乐观的态度。 3 月 8 日妇女节到来之际，恰逢全国“两会”召开。在此期间，“改善产假、陪产假及 育儿假规定” 、“由国家财政承担延长产假的成本”、建议提升三胎家庭个税起征点”、“大力 发展普惠性托育服务，缓解生育女性职业发展矛盾”等提案建议备受瞩目。随着职场性别平 等在公众心目中重要性的提升，女性权益有望得到更好维护，男女平等进程也将由此推进。
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管理敏练译丛 什么是教炼? 教练究珑，是怎么 [iil 事?如何1;/. 战好教练?你怎样知道教练、19tH 成功('! 是的 ， 教练时代的确已经到来了 ! 以成果为导向的 [二 E ive Coaching for 正丁| ve Guide to Dcveloping Organizatio 培养组织领导者的终极指南 (美 ) Br ian O. 凶由rhill . Kimcee McAnally. John J . 吴侃 i手 .~~~二?ifJtr Koriath 著 Executive Coaching for Results The Dcfinitivc Gui tJe lo ()cvC'loping Organi7.auonal I.eadcrs 食食食食食 过Jt-本 tlHi 川的 I~ 、 1ft IHi 1 1'攸 'Jî 、研究和想法 。 作!ì描述 f 组织如何成功实施教练 。 对任何领导 )J 发展人民米说挪是 A 本必读 I~! Sirnon 飞Tcltcr 好个内部和1 外 tm 教练的 I~ 架 1: 拥S1.ìZ ì主 1f 这...f: I~ 。 对 JJIS 吨征领导 h 发展 Jj 而也剑直接 ~Iìtl 挫作川的领导 )J 发蜒、人才 Ti 即. 和人 )J 资源 T 作荷米 i兑牛: I~ 也 tlHj 益 . 本 I~ 砸 :::í [尚 f(教练的所 1 iJj rfii. 1$ '1 1 的研究、作占的经验和组织的，乎材料和 I JcHt 实践那|非常 1i 价 11'( . 一一-Angcla Flctchcr 我能』川:将|川 ' 所学川置IJ 1: 作'1 1 。 特别 Jt关 j二 评估的那;;ï非常 1f 111 。 一-IIcaJdsburg 结构纠 l 织仰很奸、很容易就能找到你想亚的信息 。 对 f 想把教练 rJ 1 入组织并使Jt获得良 ~f 放束的的人 )J 资搅和领导 )J 发蜒人员米说、这是本很奸的队一-Liz 上朱建议 : 人力资源 Comish 管理敏练译丛 以Ji.:ro罢回回 筐黯鲸 培养组织领导者的终极指南 EXECUTIVE COACHING FOR RESULTS The Definitive Guide to Developing Organizational Leaders 主岸文 4λ 李出版社 ...- 内容提要 本书对什么是商管敏练，高管教练对于企业管理人才的发掘和培养有何影 响，高层管理人员需要哪些方面的教练，高管教练会带来什么样的效果等重要 问题做了深入的分析。本书可供企业高层管理人员及人力资源工作者参考 。 Co pyright@ 2007 by Brian Omer Underhill , Kimcee Lee McAnally , and John Jay Koriath Copyright licensed by Berrett- Koehler Pablishers arranged with Andrew Nurnberg Associates International Limited 版权合同登记号 : 图字: 09-2008-656 图书在版编 目 (CIP) 鼓据 以成果为导向的高管教练:培养组织领导者的终极 指南 /( 美〉昂德希尔 (Underhill ，且 0.) ， (美〉麦卡纳 利 (McAnally ， K.), (美)科瑞亚斯 (Koriath. J. J. ) 著;吴侃译. 一上海:上海交通大学出版社， 2010 〈管理教练译丛) ISBN978-7-313-06133-1 I.以... ll. ①昂.. .②麦.. .③科.. .④吴.. . 皿企业一领导人员一培养 N. F279.21 中国版本图书馆 CIP 数据核字 (2009) 第 22202 1 号 以成果为导 向 的商管教练 培养组织领导者的终极指南 〈美) Brian o. Underhill Kimcee McAnally John J. Koriath 警 吴侃海 主 岸文 4 又拿出版社出版发行 〈上海市番禹路 951 号邮政编码 200030) 电话 :64071208 出版人 3 韩建民 常熟市梅李印刷有限公司印刷 开本: 787mmX 960mm 全国新华书店经销 1/ 16 印张: 10.5 字数 :192 千字 2010 年 1 月第 1 版 2010 年 1 月 第 1 次印刷 印数 :1 ~3030 ISBN978-7-313-Q6133-1/F 定价 :29.00 元 版权所有侵权必究 献给丽莎、凯特琳 、 伊万 一一爱你们的布莱恩 . 0 . 安德希尔 献给母亲和她多年来对我的爱、支持与 鼓励 一一金茜 · 麦肯纳利 献给凯瑟琳、亚历山德拉、还有帮助我们兴旺的家庭与社区 一-约翰 • ] • 柯利亚 序 马歇尔·戈德史密斯 在许多方面.高管教练仍是一个原始而新兴的领域。领导者与公司都 在质疑 " 究 竟 高管教练是做什么的呢?"或者"高管教练能为我们的公司做 些什么呢? " 虽然已有一些书籍在微观或个人的层面对教练进行描绘，但却很少有 著作涉及宏观或组织的层面。许多图书论述了个人如何成为伟大的领导者 教练，却几乎没有谈及组织该如何创建能够影响其众多领导者的伟大的教 练流程。《以成果为导向的高 管教 练》第一次真正全面研究了大机构如何使 用高管教练来培养其领导者。 高管教练是领导力发展的下一个演变过程。过去，领导力发展主要关 注培训项目中学员的参与度。这些项目都建立在一个完全无效的假设 上 一一如果他们 理解 了，那么他们就会 执行 . 错了! 在作本篇序言之时，我的 最 新著作《带你到这里来的 ， 不会带你到那里 去 )(What Go t You Here Won't Get You There) 荣登《 纽约时报》畅销书排 行 榜， 名列美国指导类畅销书 第 四。排名第一的畅销书〈当然〉是一本节食 减肥类图书。哪怕我的书在上周卖得比任何其他商业类图书更火，这本最 最畅销的节食图书的销量仍是我的书的 1 0 倍 ! 所有购买节食减肥类图书的 人都做了与参加培训项目的领导者同样的假设:如果我 知遭 如何去节食减 肥，那我就会去做. 又错了 ! 在美国，节食减肥类图书的销 量飘升 ，而读者却变得越来越胖!你不是 通过阅读节食减肥类图书而减轻体重的，你是通过实际控制饮食来减轻体 重的一-一 并且需要持之以恒。 我的伙伴霍华德 · 摩根与我一起进行了针对领导力发展项目的广泛研 究，涉及来自 8 京大公司的超过 86000 名参与者 I 。我们的研究结果无可 置 疑。如果领导者出席了培训项目，可是在当时并未与同学 一起讨 论所学内 容，也没有做好跟进工作确保下一步进展一一他们克其 量 就是随机进步. 2 以成果为导向的高管教练 换句话说，他们可能就是在那儿看了一整天的情景喜剧! 在过去的几年里 ， 我了解到许多参加培训项目的学员的确在学以致用， 并且做得越来越好，但大多数人却并非如此 ! 为什么有那么多的领导者参 加了培训课程，带着短期"宗教般的转变体验"回到工作中 ， 最后却未能实现 真正的改变 ?这不是因为他们缺乏价 值观或不够聪明 ， 几乎所有参加培训 项目的学员都是非常优秀、非常聪明的人。 许多领导者之所以没有在工作中应用传统培训中所学到的知识，是因 为他们被工作吞没了!今天，大公司的领导者比过去 40 年的前辈们更加努 力地工作。他们感到被困在了望不到边的电子邮件、语音邮件及各种请示 的汪洋之中。他们担心全球化竞争。他们过去可能感受到的职业保障成了 遥远的记忆。他们的时间仅够他们达到工作要求的底线一一 而他们对于自 已作为领导者的长远发展的关注却少了很多。 高管教练能够帮助领导者，在"理解要做什么"以及"实际去做"之间架 起跨越鸿沟的桥梁。你的教练会在一段时间内监督你，确保你去做你知道 应该做但又总是"明天再说"的事情，而如果没有帮助的话 ， 这个明天可能永 远不会到来。 尽管许多主要商业出版物都视我为一名教练领域的专家，我仍然有我 自己的教练一一 吉姆 · 摩尔 。我 被问道"你怎么也有教练呢?你不 是知道 如何实现行为土的积极改变吗?" 我的确撰写理论，这就是我为什么也有教练的原因.我深知取得积极 持久的改变是何等的困难。我并不比我的同 事 更优秀，我也同样繁 忙，同样 过度工作，同样疯狂。如果没有教练不断给我建议、支持和鼓励，我会很容 易滑落下来，就像其他每一个人。 我的一位优秀客户是一家大公司里备受 尊 敬的首席执行官。我成功地 完成了对其公司一位高管的教练任务，随后他又 请 我做另一位高管的教练 。 我问他"为什么您要我来做这项工作呢?您和我一样了 解 我的教练流程 。 您已经来我这儿上过三次课了。为什么您不自己做教练呢?" 他坦率的回答说明了为什么他是一位杰出的首席执行官。他说"我希 望 你来 承接这 个 教练任务，而不是我，有四个原因:①我不喜欢处理行为问 题，所以我的动力就非常小 s ②虽然我了解你做 事 的理论，但你在那方面拥 有的经验远胜于我一一所以我的能力也不够强 ; ③我 一 点时间都没有 p ④你 的费用是很高，可你的时间价值比起我的时间价值要低得多 1" 我想了想他的答案，意识到他说的的确没错。如果我是他，我也会聘用 一位 高管教练来开发我的顶 尖人才一一-就 像他聘用我 一样 ! F事 3 我的首席执行官朋友让我理解了为什么高管教练要存在此处。在当今 的商业世界中，利益关系不断上升，压力不断加大，培养杰出领导者的需求 也越来越强烈。留给高管来做这些事情的时间却大为减少。而教练能够帮 助高潜质领导者成为杰出的领袖! 展望未来 ， 高管教练项目的重要性将继续增加。组织需要学习如何管 理教练及教练流程。随着这种需求越来越强烈，本书中的知识也就变得越 来越重要了。 阅读本书时，想想你自己的组织，从优秀的案例中学习。最后，引用一 位我心目中的英雄一一孔子 一一的话 : 择其善者而从之，其不善者而改之! 前 本书的写作过程凝聚了过去四年间一系列事件的结晶。像我们之前的 许多工作 一样，故事自然而然地展开了。 背景 在 2004 年，高 管发展协会 (E xec utive Development Associates , EDA) 主导了其两年一 次的《高管发展趋势 》 调查 。超过 100 家财富 1000 强和全 球 500 强的公司给予了反馈 。 调查结果 表明，高管教练在 25 项 最流行的 学习方法 中名列第 5 位( 见 表1)。更为重要的是，这是自 1 984 年 开展该研究以来高管教练首次位居学 习方法的前五位 。 56% 的企业表 示 ，他们曾使用外部高管教练作为 学习方 法(见图口 。 与此同时 .EDA 观察到:高管及领导力发展 工作者对于与教练相关的查 询的数量显著增加了 。 在 2005 年，对 EDA 关系网成员所傲的民意调查证 '量 1 一一旦旦 实， 64 % 的受访者感到行业研究对他们而言非常或植具价值 。 前五位学习方法( 2(刷每与 2例4 盖在对比} 20创} 行动学习 外部专家 高管担任讲师 外部讲师 内部专家 2佣4 最后，我们与 EDA 一道--一在顾问委员会的指导下一一在 2005 年春 天，进行了 高影 晌 商管教练 调查研究。 调查研究 离影 晌 商管教练 是第一次从 三 维的视角 (组织、 接受教练的领导者以 2 以成果为导向的高管教练 使用离管担任讲师 行动学习 使用外部讲师 使用外部专家担任讲师 外部离管教练 使用内部离管/领导力发展专员组任讲师 使用内部专家(非培训师)担任讲师 案例研究 网络/在线学习 计算机模拟经营 100 80 60 40 20 0 反馈百分比 图 1 组织角度 前十位学习方法 (2004) 及高管教练〉来审视这个行业的研究(见 图 2) 。 我们运用了 一个定性与定量相结合的 数据收集方法，从三个角度进行了 45 次深 度访谈(1 9 个组织， 13 位领导者， 13 名高 管教练)。网络调查则实现了调查的广度， 领导者角度 高管敏练角度完成了对 48 个组织、 86 位领导者(来自 25 图2 三维的高影响 商管教练研究方法 家公司)以及 1 52 名教练员的调查。请注 意，这些调查对所有的领导者和教练开放， 但是某 一 领导者与他的具体教练未必同时 参加调查。此外，对富达、通用磨坊、 IBM 及英特尔都进行了深层次的案例 分析研究 。 起步 尽管数据很有价值，然而由此形成的交流过程却是无法估价的。高影 响高管教练的数据在 2005 年 7 月的一个为期两天半的研讨会上 披露。那次 研讨会聚集了将近 25 位资深的从业人员，分析解释了研究成果，并介绍了行 业现状。这个集体分享了 一 种惊人的能量，那就是教练所起的作用。教练 将在劳动者中培养真正的领导者并将价值观植入组织文化，这将使公司在 21 世纪全球化、交互式团队和网络化人才的范式中取得辉煌。在这样 一 个 平台上，教练负责为培育具有商业嗅觉及情感与社会智慧的领导者，以及当 今复杂商业挑战所需的充分参与度.提供发展项目。 前言 3 教练的所有者是由世界 上一些顶尖的公司 一一英特尔、时代华纳、联合 利华、 IBM 、英国石油、索尼、沃尔玛以及更多家公司 一一组合起来的 。呈 现 在我们面前的是大量的幻灯片信息一一来自 三个视角(组 织、 教练 、领导者〉 的关于高管教练的调查研究数据。 我们在未来三天的工作，是了解发现成果、分事公司最佳(与最差〉的实 践，总结我们所相信的将塑造出这个行业未来几年的情况 。 玛丽 · 简 · 纳德森 (M. J. Knud son) ，富达投资的人力资掠副总裁，在大 会开幕词中阐述了所有组织的精神是一种"我们头脑中 牢固而普遍 的意 识" 。 这句话及其所暗喻的内容对许多人产生了长久的影响，我们努力地思 考着我们把 自己带向了何处. 关于本书 在明尼阿波利斯的这项开创性的 EDA 调查研究工作的基础上，本 书 一一《 以成果为导向的高管教练 》一一迅速地 推进 了 这个行业的发展 。它 整合了原创性研究、作者的 经验 ，以及一些世界上最优秀组织所提供的第 一 手资料。 本书通过分享实际的学习、最佳实践，以及体现这个领域中精华智慧的 经验将这些声音汇集在 一 起。这是首次在企业界评估高管教练业务 ， 包括 这项研究和来自许多著名组织的最 佳实践。 虽然该项研究以及撰写本书的从业人员通常来自于大企业，但是这里 所讨论的思想、见解和实践在任何规模的企业中都有应用价值。如果 一 个 组织需要为业务战略整合其人才绩效;如果 一 个组织拥有 一 个由价值观、胜， 任力、能力素质构建起绩效的文化;如果一个组织认识到有时候某位关键领 导者的行为、风格及关系的微小变化.就可能成为组织中瓶颈能量的突破 点一一那么本书的观点将证明其富有价值 。 我们在引 言部分阐释了为什么本书很 重要 ， 这个行业是如何成长起来 的，以及为什么我们相信教练时代来到了 。 第一 章给出了教练的定义与目的，并描述了如今谁在接受教练。第 二 章明确了组织文化及领导支持对公司教练项目的重要性 。 在第 三 章中 ， 我 们阐释了教练与领导力发展战略、人才管理及人力资源实践之间的联系 。 我们还探讨了内部专业人 士在 教练任务中的角色 。 第四章'提供了教练实施的细节，包括教练实施期间的活动、任务长度、 教练与领导者 之间如何相 互影响，以及 教练的戚本 . 第五章中我们历数教 练任务中常用的 工具，解释如何应用评估.以及给出了关于教练的 工具箱里 4 以成巢为导向的离管教练 到底应该存放哪些工具的建议 。 在第六章里，我们明确了公司在进行教练 活动时应当持有何种水平的一 致性。 第七章探讨了越来越多的内部教练运用，内部教练的优势和面临的挑 战，以及如何比较内部教练与外部教练 。 第八章陈述了关于评估教练效果 的争论，以及何种方法和指标可以使用 。 在第九章中，我们讨论了发现、定 位以及筛选合格教练的艺术，教练是否需要认证，以及领导者与教练相互匹 配的重要性 。 第十章介绍了如何设计一个全球性的教练关系网。我们给出实际的建 议和解决方 案来帮助领导者将其教练经验最优化 ， 并解释了教练库如何能 成为组织的一项资源 。 本章还包括一些公司正在从事的与教练保持联系的 范例 。第十一 章探讨了教练之后的生涯一一 当 任务结束后 会发生 什么，以 及继续安排的形式 。 最后 ，第十二章强调了教练的最新形式，总结了行业趋势，并预测了教 练行业的未来 。 穿插在各个章节中的，是企业工作者所分享的其教练项目的精华。这 些错落有致的文章(插图) 一 般为 三 到四段 长，阐述 了各个企业的做法。 注:调查中受访者所提供的数 据高度保密 。 因此，来自组织、教练、领导 者的所有引用均匿名处理 ，以保护其个人隐私 。 旅程 在你开始这次旅程之时 ， 我还要再做些解释。全书中，我们交叉使用 "高管教练"及"教练" 。除非特别指出，凡提到调查，即指高影响高管教练调 查研究 。 还有一点要说明，本书是关于高管教练的一一不要误解为生活教 练 ，后者帮助人们实现个人目标 。 行业中的确存在着这些易混淆的区分，但 是他们各有不同的教练、做法以及资质标准 .这 是本关于高管教练的书。 我们邀请你加入这次旅行，和我们一起继续这次对话，探索案例分析， 阅读领先组织中的最佳实践，并 推进教练事业 。这些内容将会不断扩充，请 参阅 www. executivecoaching4results. com. 目录 引言 · 教练时代的来临· 为什么是现在? 关于本书… 1. 了解教练领域………. .... ..........…..…........….............. . …........ 6 什么是教练? ………………………………………… …… …………… 6 教练的目的一一为什么? ………………… …………………………… 7 教练取代的是什么? ……………..............…..............….... .... 12 …………………………………………… …… …… u …...... .. ..........……..................................….. ...... 14 谁应获得教练 ? 要点 回顾 2. 文化与领导支持的重要性 ........…….. .... .........….........….......… 文化很重要 .........……………………… …… …… … ………………四 获得领导支持 …..... ..............…........... ...........…........ ... ...... 20 教练为何与众不同 ? 推广很重要 要点回顾 16 …............... ......... .......................……. 22 …·……………………………………………………… .. 24 …………….......................….... ... .. ........…........... 25 3. 将教练与领导 力发展 、 人才管理及人力资源实践联累起来 ... . .. . .…. 与人才管理方式相连 26 …........…........................................ 26 与领导力发展战略相连 ………………………………………………… 27 与领导力发展及人力资源工作者相连 要点回顾 4. 管理敏练项目实施 ……………………………………… … …………… 38 让高管为教练做好准备 ……................................ ................ 38 2 以成果为导向的离管教练 让老板为教练做好准备 切勿低估匹配度 当心停顿现象 ……………………………………………… 40 …...........................….... ... ...........….......… 42 ….........…………... .....………............ ....……… 46 发现误配情况并尽快修正 ..............................….................. 46 …….. .... ........................ ...........………. 46 ………………........….... .....…......... .........…. 52 明确时间长度与频次 教练期间的活动 了解成本，但这不是全部… . ....... . .................... . . ......... ......….. 要点回顾 57 …….........…. .....................................….. .....…… 58 S. 工具箱:工具与评估....... .…… .................................. .. ………. 为什么要评估? 收集反馈 60 ........…………................ ...............… ......... 61 ....................... .... ................................... .......... 62 延展工具箱 …………………………………………………………… 62 制定工具政策 ………….........…………….......................……. 62 如何对工具的选择进行管理 要点回顾 6. 平衡-致性与灵活性........… ...... ....................................……. 68 一致，还是不一致.................... ............. .. ... ................... . ..... 68 提高 一致性 要点回顾 7. .........…....................... ............. 66 .........…………….. ..............………….......….......... 67 …........................…….................................. .. 71 ….................………·…………..... ..................……. 75 77 考虑时机 ……........….....................…………........….......…. 77 比较内部与外部教练 ………………….................................... 78 教练内化…........….. ........ ..... ......... . ................................…. …....... .................................................…. 79 内部教练的挑战 …................…......................….........……. 81 教练式领导者 ..................... .................. ........................... 83 辅导 …........ .......... .、...... ..... ........................................... 85 内部教练的好处 争论仍在继续 ……..…………………………………… ..υ …………" 要点回顾 8. 评估效果……….........………………………………………………… m 从教练满意度开始 . ......................................... .... .... .......…的 8录 3 包含效果指标 ………………………………………………………… ……........................................ .… ........…. ... .... 用另一个 360 度进行眼踪 …… ·… ............... ........... ..........….. 评估投资回报率 ……......................….............................… 请老板评估 90 90 91 92 .................. ............................................................ 99 底线 要点回顾 … .........…….......….......................................….. 100 9. 寻找合格教练的艺术……….......…................……................ 101 101 102 任职资格….................………........….........….........…........ 物色教练……........…....................................………......…. 筛选教练……………………………………………………………… 105 …………….......….. ... ........…..………….. ......… 108 .. . . ....…..................….. . .. . . . .……….........…......... . 109 认证重要吗? 要点回顾 10. 创造一个世界级的教练圃 为什么这很要紧? …….... . . .. ..................... ........ . . ...... ….......... . .. . .….............、. ..................... . .. 110 110 与教练库保持联系… 培养教练人才………………………………………………………… 116 了解教练如何思考…………………………………………… ……… 116 11. 要点回顾..... . .................…..... .... .………………………………. 117 教练之后的生涯……....... . .................….........…................. 119 重新谈判关系………………………………………………………… 120 防止退化.........…................… …... .....……........................ 121 内部可以继续支持….........……… .. .....….......…................… 121 意识到依赖性………………………… ………… …………………… 122 自我教练…….. . ....…………………… . ................. . .. . …………. 123 持续评估… … . . ………………………………………………………. 123 124 要点回顾……………….......………….........………...... . .......... υ 式 标结教 模 来 化 未 准果练 的 练作 注的 教运关新 句& qLn4nLnru EdFORdpb 4 以成果为导向的离管教练 规则… . ...............…......... .. . . . . ………........….... . ......... . . ….. 129 运用科技进行教练… …………… ……………… …………………… 1 29 行业趋势……………………… ……………………… …………….. 总结思考………….........… . ......…... . .......... ..… ...............…. 要点回顾………..... . .... . ...…........................…............. .. .... 130 131 132 教练项目设计清单 ………………………………………………………… 134 瞌 ………………………………………………… ……… ……………….. 143 致谢 ……………………………………………………………………….. 145 关于作者…… . .... . .. . . .. ..……....... .. ......……·…..............….......... 147 作者公司及相关机构……·…….......... ............. ...... .....…........ ….. 149 51 教练时代的来临 教练时代已经来临! 鉴于这个行业发展迅猛，企业、教练及寻找教练的管理者对高管教练领 域存在疑惑不足为奇。企业教练行业目前还没有一个官方的声音。因此， 对于企业教练从业人员而言，迫切需要对企业教练下个定义。 全世界的组织都忙 于 充分利用这一大受吹捧却又有些神秘的发展工 具。那么，什么是教练?教练究竟是怎么回事?如何寻找好的教练?怎样才 能知道教练项目成功了? 为什么是现在? 就在过去的十年间，教练行业已经实现了爆炸式的增长。目前 ， 全球有 大约 4 万名教练，预计每年有1O ~20 亿美元的营收。许多组织在其领导力 发展战略中优先考虑外部教练。一些组织已经开展了 5~10 年的深度教练 . 并服务于数百位一一如果不是 上 千位一一他们的高管人员。教练已经成了 一项不仅专业而且利润丰厚的事业。 2004 年， 一 篇《哈佛商业评论》的文章冠教练业以"原始的西部"之名，来 形容当时盛行的氛围。大机构们发起了几次全行业的调查研究，希望能更好 地了解这个有前途的领域。 拿什么来解择这个令人难以置信的增长?首先，不断加快的变革步伐需 要组织领导者们在他们目前的工作情况下迅速发展。传统的培训项目通常 是为培训或教育大量的人群服务的，而非专注于某一个人的发展需求。教 练提供了 一 种个性化发展的选择方案，而无需领导者脱离他们的工作。 其次，对领导型人才的争夺战仍在继续。随着寻找并留住 人 才越 来 越 难.许多公司已将教练视为一种在人才市场上吸引并留住人才的竞争工具。 我们碰到不少组织的领导者声称，如果没能得到教练，他们不会继续留在他 们的公司。 在 20 世纪 90 年代初，教练在组织里随着 360 度反馈调查的开展而发展 起来。公司开始提供一 到两个小时的汇报讨论会，由外部教练对反馈进行评 2 以成果为导向的离管教练 价。组织发现，反馈看上去效果很好，领导者喜欢有机会与中立的外部专业 人士 一 同工作。更多的领导者及许多优秀的团队，发现这一 过程对他们的发 展很有帮助一一一 当领导者成长为高层管理者时，会把教练推荐给其他人。 渐渐地，标准教练项目衍生出多次培训的、数个月的、有时为期 6..-...-12 个 月的任务等形式 。 教练员中有咨询顾问、培训师、心理学家和过去的行业领 导者。组织开始把教练专门用于高潜力或高绩效的领导者，而非那些正经历 着绩效问题的人。 如今 ，著名的公 司如戴尔、强生 、 沃尔玛和联合利华，都有管理良好的教练项 目，使之服务于无数的高层管理者，并在世界各地使用经过严格筛选的教练库 。 教练资质现在更加统一了，教练在比以往更多的国家中开展工作。除了个人 教练以外，有组织的教练网络、精品专业公司及许多人都服务于这个行业。 教练也在向内部转移，许多组织正培养内部专业人员去教练领导者。 这种想法主要出于成本目标和为那些认为他们组织文化非常独特的公司所 欢迎。内部教练最常用于中层经理和 一 线主管的级别。外部教练依然是针 对高层管理者最受欢迎的解决方案。 教练的人气上升影响着传统高管发展方法的使用 。 我们发现，企业内 训、正规辅导、外部教育正在被高管教练所替代。结果就是，许多培训师和 咨询顾问现在传授他们的专业内容时也包含教练技术。举例来说，时间管 理课程现在可能包含后续教练阶段。 我们也看到更多组织希望缔造 一 种教练文化。公司正在培训其领导者 在与 工作相 关的场景下更好地教练其他人。随着更多的组织理解了教练的 成果，他们开始提供教练式领导者的培训。 教练的好处包括一对一的专注发展、量身定制的个人学习、保密性和个 人改善责任。此外，教练向领导者提供了比大部分教学项目更快的发展个 人能力的机会，以及在那些没有培训项目的领域发展的机会。教练所面临的 主要挑战仍是相对较高的戚本和评估成果方面的困难。 总的来说，高层领导对教练的支持和热情正在升温。不过这 一 点也因 公司而异。我们还发现了接受教练的领导者与那些愿意公开支持教练的领 导者之间的差距。也许在一些公司里，仍然对教练有 一种误解。 虽然教练仍然是一个快速增长的新兴领域，但是现在已有许多答案和 最佳实践能够指引行业的发展了。这个行业并不像某些人以为的那样失控。 "原始的西部"正在被驯服(就像它在现实中那样〉。 这个行业的成长没有出现放缓的迹象。最近合益集团 (Hay Group) 的 一份人力资源专业人士调查发现 .50% 以上的受访者在过去的 18 个月内设 sl 言 3 置过 一 次教练项目。教练业预计以每年 40% 的增长率增长。另一项会议委 员会由特许人事 与发展研 究 院开 展的 调查 发现， 79% 的 反馈 公司 正在运 用 教练 。 在下面对教练的回顾里 ，世界 大企业联合会 ( The Conference Board) 分 享 了 来自其行业领先的大会上的趋势报告 。 联合会之高管教练趋势 苏珊 · 黛尔蒙德 世界大企业联合会 高管教练在企业商层管理发展领域已成为公认的最佳实践，由世 界大企业联合会主持的两次会议和两次研讨会完全致力于高管教练课 题也证明了这一点 始于 21 世纪初的首次教练大会，吸引了寻求新兴领域基本知识的 听众，这个领域普遍关注于需要改进的高层管理者.随着教练从补救 性的干预变为给高潜质高管的额外好处，教练实践的知识和复杂度也 增加了.相应的，世界大企业联合会在 2004 年增加了研讨会和论坛，以 满足高级专业人士的兴趣。 企业代表、顾问委员会成员及与会人员参与了积极的对话。他们代 表了以下这些领先的公共、私营、政府的机构:摩根士丹利、高露洁、美 洲银行、戴尔、保诚保险、格蒂固片社、辉瑞、 20 世纪福克斯、强生、卡特 彼勒、麦格劳希尔、麦肯锡、百事可乐瓶装集团、美国宇航局、货币审计 办公室以及美国海军. 在这些近期的典型展示中，教练最佳实践的新矿向及趋势十分 鲜明。 · 英特尔 F→-提交了一份研究.其中引述了其教练项目有超过 600% 的技资回报率。 · 高盛一一将教练与特定的经营目标挂钩。 · 惠好一一教练在销售组织快速变革和重新定位过程中所起的关键 作用。 4 以成果为导向的高管教练 · 美联银行一一期待内部人力资源与外部教练提供者之间紧密的伙伴 关系。 · 通用电气和美国家庭保险一一一开发了一个人力资辉与组织发展的内 部教练骨干. • MTV 一一日益认识 到威人学习与发展理论在活跃教练项目中的重 要性 。 · 雅芳一一作为全球人才管理的一部分，唯有对高潜质领导者效果保 证的教练才受到膏睐。 · 孩之宝一一将教练与在达特茅斯举办的高管发展与战略研讨会相 结合。 · 德勤一一现在需要为所有合伙人提供教练技术的培训11. . 荷兰银行一-一培训11 其事业部经理的教练技术. 展望未来，研讨会和论坛将继续跟上教练业的发展趋势。经常被提 到的评估主题包括 2 · 最佳的教练模型是什么?成人的学习理论蕴含什么样的内容?好的 教练方法是否有生理学基础?教练与心理学之间有何关联? · 如何有效地在企业内部引进一个教练项目，确保全球教练项目的一 致性，并打造 一个教练文化? · 教练与领导力发展、人才管理、组织设计及经营策略之间的重要 联系. · 教练证书。 . 何时应使用内部教练?在何种情境下 ， 使用外部教练更加有效? · 如何匹配教练与受教练者?如何评估结果，包括投资回报率?保密性 问题怎么样? · 女性领导是否需要不同的教练方式?教练过程 中 有没有多样性和年 代的影响问题? 基于我们的调查，我们了解到高管教练不只是-种时尚，而是这一 新开发市场中的中流抵柱.在此次研究中 ， 63% 的组织期望在未来五年 内增加他们对教练的使用.几乎所有余下的公司计划继续它们目前的 投入，只有 2% 的公司打算削减他们的教练预算. 最鼓舞人心的统计数据来源于这个过程的事户一一领导者们自 己。接受过教练辅导的领导者中 ， 有 92% 表示他们会在合适的时间，再 雇佣教练员。 5 百i言 关于本书 本书是一本权威性的指导，任何负责企业教练项目的设计与管理的人 士都应该阅读。本书的读者对 象包括 :领导力发展从业人员、战略人力资源 从业人员、人才管理团队、内部和高管教练，还有追求教练体验最大化的高 管与领导者 。 绝大多数的学习及案例，可用于任何行业、公司或组织 .同 样，这些案 例与经验可能发生在大型、中型或小型组织，私企或上市公司 ， 政府机构，刚 成立的或已成立的公司 。 本书提供了 一个关于教练行业的 三 维视角，描述了组织、教练和领导者 之间相似或对立的观点。目前市场上还没有其他出版物可以做到这点。这 些信息在对教练进行全面研究和行业发展方面的贡献是无价的 . 虽然本书 从三位作者的视角和经验出发来研究教练行业，但是书中的内容也受到调 查研究和组织参与的 影响 ，这些组织 提 供了反馈、标注及其公司实践的 观点 。 我们诚邀您作为读者，加入到作者、教练员以及财富 1000 强及全球 500 强组织的从业人员的共同旅程中，来了解高管教练的技术发展水平，并拓展 其在业界的影响力. 是的，教练时代的确已经到来了 。 1. 了解教练领域 教练 ( coach 意为"教练"、"长途客车"一一译注 〉一 词源自 1 5 世纪的匈 牙利语，考克斯村 C Kocs) ，优良的运输客车在那里首次建造成功。客车的目 的是将人们从所在之处运送到他们要去之处 。 相 似的是 ， 高管教练能帮崩组织把领导者运送到发展和绩效的新层次 。 旅程中最理想的情况是.有 一 个整合的组织系统和几个从事人力资源或领 导力发展的专业人员来协助这一旅程，有 一 位训练有素且适职的教练员，还 有一位渴望 〈 或至少是愿意 〉 被运送到某个地方去 的领导者 。 我们最好先建 立 高管教练的大本营 ， 然 后 从那儿出发 。 什么 是 教练 ? 为什么要进行教练? 谁来接受教练 ? 我们将在本章中深入探究这 些 基 本 问题 。 什么是教练 ? 翻开学术著作 、 咨询困书以及其他文献，你 会 发现对高管教练所下的 定 义与市场中的教练数量一样多 。 这儿就有一些例 子 : 高管教练的本质是帮助领导者从困境中解脱出来，并帮助他 们 将其所 学转化，为组织的成果 。 一一玛丽 · 贝斯 · 欧条尔 行动教练是培养自我意识并最终产生变革动机的一个过程 ， 也是针对 为满足组织需求所进行的变革而提供的指导 。 一一多特里克&凯浴 一名在组织中共有管理的权限或职责的客户与顾问之间可形成一种服 务关系 。 顾问在正式确定的教练、协议下 ， 通过大量的行为技巧和方法，帮助 客户实现，其双向的既定目标，以改善客户的专业表现及个人满足惑 ， 提升客 户的组织效率 。 一一基尔伯格 高管教练是一名有合格证明的或自诩的教练员与一位希望提升自己在 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 1.了解教练、领域 7 职业或事业上相关技能的高层经理之间的一种一对一的培训和合作关系。 一- 维基百科 我们对高管教练的定义更加简单，定义如下: 离管教练是对一位组织领导者的"一对一"式的发展。 高管教练采用一位领导者加一名教练的模式，目的是对领导者的技巧 加以发展 。 高管教练是针对组织领导者的(不管他们是否处于实际的领导 职位〉 。 不论公司大小，营利或非营利，是私人组织、政府还是上市公司 一一 目的都是一样的 。 大多数新兴的训练方式都会面临定义上的巨大变化 。 但是毫无疑问， 不论如何定义 ，高管教练的 实践是亘古不变的。 教练的目的一一为什么? 很多领导者相信他们需要有一名教练，但并不完全明白为什么需要 。 许多组织也对此感到内疚 。 教练的目的是什么?为什么公司要雇用教练 ? 在做大会演讲的时候，我们经常会碰到企业从业人员提出有关教练的 不同类型的 问题 。这样的疑惑是可以理解的-一-有许多理 由 去 雇用 一 名教 练。 一位高层发展经理的理解是"高管教练可以被用于很多方面，从建立 并保持领导能力 ，这在 当今具有挑战性的时代异常艰难一一到有领导力问 题需要纠正的经理人，到正在进行新角色转型的领导者 。 " 公司雇用 教练 的首要理由是:发展他们管理人员的领导能力。在我们 的调查中，组织、领导者和教练毫无争议地一致同意:这是进行教练活动的 根本目的 。 在更小的规模上，教练也被用来加强职业生涯发展，解决绩效问题，留 住高潜质雇员以及管理领导力转型。 公司的人力资糠或领导力发展团队，在确定如何使用教练并将其与公 司经营战 略联动方面可以起到非常好的协助作用 。 让我们看看调查中关于教练目的的前几项回答吧〈图1. 1) ! 发展领导能力 我们的研究结果证实，发展领导力是大部分教练活动最 明确的目的 。 组织和教练对此观点的态度几乎完全一致。他们将发展领导力评为明显的 赢家.对剩余选项的相关重要性的看法也一样 。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 8 以成果为导向的离管教练 领导者转型 领导者转型 ， 比如晋升、平调或者跨国派遣等，都是进行教练的机会。 而领导人才的稀缺以及许多组织的快速国际化扩张 ，需要 领导者快速实现 成功的转 型 。 随着《最初 90 天》及其他书 籍的出版， 越来越多的组织开始用教练来帮 助领导者转型 。 一 家组织说，他们现在"如果要送某人出去担任外派任务 时，就会开展一些围绕组织内转型和晋升或调动的教练项目" 。 其他公司会在重要转型发生时，自动配备教练。一家公司说"我们把 教练当作一种发展战略，通常 与新的领导者一一那些正在踏上新职位的人 们一一的转型相关联，从而确保他们在重要的第一年 取得成功。 领导者发展 转型 保健商浴质入才 ~ E理 解决馈效问题 职业生嚣'重串串 生活.练 '曹文化徽撼度 』幌盼皿咿 贸Mr柑 M口伺 -q 领导者发展 转型 保留离滞质入才 1.3 解决绩效问题 职业生覆辙练 生活.练 跨文化..度 领导者发展 转型 保窗高洞，.人才 '峰 解决绩效闷罐 '‘ 生活疆生练 职业生撞事量练 跨文化敏感应 5.0 4.5 4.0 3.5 3.0 2.5 2.0 1.5 1.0 0.5 0.0 反馈者评缀 图1. 1 敏练的目的一一组织、领导者及敏练的视角 t 因释， 1= 完全不用于此项目的， 2 = 总是用于此项目的〉 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 9 1. 了解教练领域 我们期待更多的公司启用教练，来帮助领导者的轮岗转型或晋升转型， 或者在他们进入新环境的过渡期间帮助他们 。 比如，路德特立 文金融公司 在领导者人职转型期间，就很好地启用了教练。 为 转型而启用教练 克莉丝?了 · 奥尔森 路德特立文金融公司 在路德特立文金融公司，我们使用高管教练作为我们的"就此开 始"项目的一部分。这一项目是我们为新任高级销售领导者设置的路 线图，它有两个关键组成部分 一一喃 区域经营计划的开发及启动实施， 以及新团队的确定及启动运作，它们构成了我们所称的"百臼计划"。 我们为他们提供一名管理教练，帮助支持该计划的执行并启动一套个 人发展计划的实施。教练会陪伴领导者度过转型后的前六个月。 转型通常涉及地理位置上的迁移。我们提供的教练就在他们现在 居住的区域，这是一项额外的福利，为他们提供一种了解所在新城市并 建立关系的机会。 一开始，我们让个人自己选择是否要有一名高管教练。但是过了 一段时间，我们认识到，这对他们未来的成功至关重要，因此必须要配 备。通常我们会在新的任命发布后的几周内告知新的领导者关于转型 教练流程及其教练的信息。我们为他们选择一名教练，如果他们之间 的关系不佳，则可以重新选择。这就简化了流程，并使教练更快到位。 教练关系建立的一个重要步骤是高管教练与个人的负责人/上级 经理之间的对话。这些交谈的目的是，向教练提供有关转型性质的背 景以及有利于高效教练的关键信息。因为领导者身处新岗位，通常不 清楚他们不知道什么，所以这些对话能节省时间，还有助于教练更好地 理解其工作和我们的组织。 在这样一个新领导者可能偏离轨道的时期，主管教练通过确保前 述两个方面保持最高优先级而提供了增援。教练实际上是我们的第二 道支持系统和安全网，确保了这些个人在其职业生涯的关键时期行驶 在正确的轨道上。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 10 以成果为导向的高管教练 留 f主高潜质人才 许多公司已经认识到领导力发展教练在留住管理人才方面的价值。提 供教练被视作公司对发展关键领导者与 内部人才的承诺 。领导 者认可公司 对其成功所做的投资并乐于接受此项个人关注。 这对领导者和公司而言是一种双赢的模式。领导者赢在得到了个人关 注并增加了发展机会;公司赢在拥有了 一 位更强的、会为 当 前及未来业务中 作出贡献的快速发展的领导者 。 过去几年我们遇到的多位领导者，都特别 重视教练，并作为他们继续留任 于公 司 的理由 。 绩效问题 早些年，教练更频繁地被用于纠正脱离轨道的员 工 绩效 。 在一些组织 中，现在依然如此。然而，从业人员真正渴望看到的发展趋势是尽可能少地 将教练用 于绩效问题。 许多公司认识到其他绩效管理方 法更适合用来纠正绩差问题，他们现 在将教练一一及其投资成本一-一保留给了绩效更佳者。一家组织说"在过 去 五年的时间里，我们所学会的最大改变之一 ， 是将高管教练从补救措施转 变为发展工具 。 " 那些仍然运用教练来解决绩效问题的公司，可能会发现他们的明星员 工对教练缺乏兴趣 。 我们的建议是停止在绩效问题方面使用教练，而将管 理教练留给那些在公司中拥有光明前途的员 工。 职业生涯教练 职业生涯教练主要用来帮助个人评估其目前的职业生涯坐标以及接下 来可能的方向。这种教练的费用由个人或公司承担。 一些著名的职业生涯 管理顾问公司现在提供针对个人的教练服务。 领导者把职业生握教练评为领导力发展之后最常用的教练、目的 。 公司 希望将教练用来发展领导者，而领导者也把教练视为提升其个人职业生涯 的工具。受访的领导者多次谈到教练在其职业生涯发展中扮演的重要 角色 。 许多教练项目在教练的目的及达成该目的所需的课时方面进行严格控 制 。 一位领导者告诉我们"我认为教练给了我一面镜子 ， 帮助我解决自身 的问题。我觉得我 一 直需要一 名教练来为我的个人发展工作。" 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 1.了解教练领域 11 生活教练 生活教练专注于帮助客户设定并实现其生活方面的目标，而非致力于 经营目标 。 在这些情况下，人们会选择改善生活中的某些方面，比如达到一 个个人目标(如:克服一项财务或体能的挑战) .成功地改变或转型〈如:职业 规划或关系改变 ) ，或者帮助他们更好地管理生活的某一部分(如: 压 力或时 间管理) 。 生活教练不是治疗，教练也 不是治疗专家一一虽然治疗专家也可能是 生活教练.生活教练几乎总是由个人支付费用 。 我们相信教练业目前正处 于 一 个十字路口，生活教练和商管教练很可 能会变成各自独 立 的行业 。它 们都将针对各自的客户，提供独特的操作实 践和认证要求，以及独 一 无二 的价值见解。 特定内容教练 有时，教练被用来强化传统培训项目 。我们看到过一些例 子 ，比如针对 时间管理、公共演讲、财务基础教育、沟通技巧等的教练。公司在课堂培训 后，通过增加 后续教练课程来继续学习的进程 。 通用磨坊 (General Mill s) 通过一 系列不同的项目提供教练 .在下 面的 摘录中，凯文· 瓦尔德 ( Kevin Wilde) 描述了他们在个人生产率教练上获得 的巨大成功 。 把事情做好:个人生产率教练 凯文 · 瓦尔德 通用磨坊公司 通用磨坊提供三种教练:战略领导力发展教练〈配合首席执行官 和 高层领导团队的培训|项目) .针对个人任务的名为"打扫房间"的教练 . 以及"把事情做好"(个人生产力〉教练。最后一种教练因其创新而成功 的教练方式得到了特别的关注 . " 把事情做好"是关注个人生产力的特殊教练。这个教练项目是 由 大 卫 · 艾伦设计的 ， 他也是《把事情做好》一书的作者，重点是辅助 高 层 经理人在工作场所中变得更有效率。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 12 以成果为导 向 的离管教练 这项教练是一次为期两天的办公室体验。一名外部教棒和领导者 共同归顾生产力方法论的基本 概 念，其余时间则用来对最能影响管理 者的事情进行实践操作，包括清扫整个办公室，查收电子邮件、文件、语 音信息并把每件事都组织得井井有条.通常行政助理也会在场协助领 导者. 作为后续跟进过程的一部分，教练接触时间设定为最长两年.一 些内部支持流程由此产生 ， 以便帮助管理者继续他们的应用实践。例 如 .12 名受过培训的内部教练经常提供接触式会议，以便加强井扩展高 层经理提高生产力的实践. 该项目作为提升职业竞争优势的捷径，受到了那些试图更好地平 衡工作与生活的人们的欢迎。教练被分派给领导者，而! 不是由领导者 来选择，这是因为此项工作更多关注的是内容而不是相互作用。大 卫 · 艾伦精干的教练团队能够很好地应对各种领导层。 一年大约有 200.....， 225 位高管接受了某种形式的培训11 或教练项目. 其中，约有 25 位参加了"把事情做好"项目.项目越来越受欢迎.公司 还有一名内部专员继续支持该项目，向这些受训对象强调概念。 教练取代的是什么? 教练在所有关于发展的武器库里扮演 了 日益重要的角色 。 网络调查的 结果显示， 86 % 的做出反馈的组织表示，教练占据了他们所有发展项目近 三 分之一的比重 。领导者对 于 教练的评价更高， 91 % 的领导者表示他们的发 展有 三分之一要归功 于教练 。 一般会考虑用高管教练取代什么方式 ? 图 1. 2 所 示 为组织与领导 者给出的答案 。 组织最多的答案是 : 传统内部培训、辅导和发展性的工 作任务。 领导者对于这些选择给出了不同的先后 次序 。尽 管他们对内部培训和 外部培训的看法与组织 一 致，但是对于发展性的 工 作任务 ( 25 % 之差 ) 和辅 导的排位 ( 3 7 % 之差 〉 却比组织给的排位低得多 。 随着教练事业的发展，我们相信高管教练 会 逐步取代那些较为传统的 方法 ， 这就意味着一种从更大众化的教育模式向个人化、 一 对一 的发展模式 的转变。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 1 . 了解教练领域 13 谁应获得教练 ? 许多组织试图判断哪些领导者应该接受教练 。 是否仅对副总裁及以上 人员开放?还是针对所有高层经理人?或者为充实人才库而针对高潜质人 才 ? 谁会从中获益最多? 一种 更好的问题是 : 对公司影响最大的是什么 -一一 目前还有未来?根 据我们的经验，要回答这个问题最好考虑以下 三 个方面:领导者〈目前 和未 来的〉的职位级别，领导者的绩效与潜力，以及哪 些领导 者能最有效地发挥 教练的作用 。 | 川% 内部培训! 辅导 183 .7% ~ 』情盼 '匾 ggM 町山固始』 创' 唰国恒 um 啊h 哥哥 发展性工作任务 18 1.6% 外部格调 177. 6% 行动 学习 165.3 内部熔训11 173.6% 辅导 14 7.1% 156.3% 发展性工作任务 167 .8% 外部鱼雷训 行动 学习 15 1. 7% 100 固l. 2 W ro ~ ~ 0 反馈百分比 离管教练所取代的方式一一组织与领导者的视角 (凡提交全选) 如果教练对你的组织来说 是新鲜 事物，那么 在决定让哪些领导 者最先 获得教练方面要特别注意。这些早期的获益者应该是那些 有着高 绩效和高 度影响力的领导 者，他们能公开认可 教练 经验的价 值 。 如果为 了 解决绩效 问题而建立教练项目，会在组织内部定下对教练负面的基调 。 如果教练项 目同时用于绩差者和绩优者的话，就可能引起人们的困惑。 我们来看接受教练的领导者水 平〈图1. 3) . 副总裁们是最常见的客 户 群体 . 然后是高级副总裁，接着是总监 。 这就说明在公司内，教练仍然主要 服务 于高管人员。 令人惊讶的是，只有 约 三 分之 二 (67%) 的公司选择高潜质人才作为教 练的对象 。这就暗示了 一 个很大的机会:把教练项目延 伸向高潜 质人才。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 14 以成果为导向的高管教练 通过向这些未来的高级经理贡献资源，公司将获益良多，从而改善人才储备 与接班计划。 高浦$质人才 167.3% 郎腿运团制时鄂 总监 副总裁 高级副总裁 175 .5% "苗庸"层 90 80 70 60 50 反馈百分比 图1. 3 哪些层级接受教练? 一一组织视角{凡提交全选〉 有趣的是很多组织受访者不清楚公司的总体统计数据。在许多公司， 教练是一种分散管理的活动。结果，受访者指出他们不清楚这些数据，或者 他们仅能从自己所在的部门、集团、区域等角度发表观点。 正如开篇所述，教练帮助领导者把他们从所在之处运送到要去之处 。 这个过程始于对教练的定义、目的及对象的清晰认识。 要点回顾 教练的定义有很多 。简言 之，高管教练是对组织领导者的一对一式发 展。理想的话，教练包括一个整合化系统，其中有辅助这一旅程的人力资摞 或领导力发展工作 者，有受过训练并适合工作 的教练，还有渴望被运送的领 导者。 ·定义教练的目的 要清楚教练的定义、目的及对象。公司雇用教练的首要理由是发展他 们高管人员的领导力。在一个较小的规模上，教练也被用来提升职业生涯 发展，解决绩效问题，留住高潜质雇员，管理领导力转型 。 ·确定教练最大影响之处 考虑三个方面:领导者层级(今天与未来) ，领导绩效与潜质 ， 以及哪些 领导者最有接受的积极性 。 · 避免使用教练来解决绩效问题 从绩效问题出发建立教练项目，会在组织内部定下关于教练的负面基 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 1 了解教练领域 15 调 。 如果教练项目同时用 于绩差者和绩优者的话 ， 就可能引起困扰 。 .巧妙利用公司人力资源或领导力发展团队 这些专业人士 能够在确定如何使用教练并将其与公司 经营 战略相连方 面提供巨大帮助。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 2. 文化与领导支持的重要性 教练的成功在很大程度上受到文化与领导的影响。 这并不令人吃惊一一但是文化与领导的作用常常被严重低估。无论组 织的规模大小，教练的效力都非常可能被这两种因素所削弱。 在一些组织中，教练受到热烈欢迎 ， 领导者要求获得教练并主动地投入 到整个过程中。领导者申请的教练经常比组织能够或愿意提供的要多 。 领 导者因为被选中接受教练而感到自豪，并且将此举视为公司对他们的职业 与未来承诺的标志。 在这幅画卷的另 一 头，教练或遮遮掩掩或不存在。对教练的申请非常 少一一而且通常只针对那些陷入转型危机的领导者 。 教练被要求不能出现 在公司，而且会面是秘密进行的。领导者不讨论他们的学习，对他们的改进 领域只字不提，甚至可能对教练完全不予重视。 在筛选新提交的教练申请时，我们经常会问"在你们公司里，教练有 着怎样的历史?当人们被要求参加 一 个教练项目时，感觉是怎样的?"这 些问题会让我们对该公司的文化和领导对教练的接受度有 一 个初步的 了解。 本章关注 文化与领导的支持对教练主动权的影响，并就缺乏支持时如 何应对给出建议。 文化很重要 组织中最具渗透性也最不易察觉的动力糠就是企业文化 。组织的文 化 深深影响了日常决策的制定方式。我们认为文化是公司的性格特质，因此， 它影响着人们的行为 方式。 我们的调查发现组织文化在支持教练上是多么重要。那些拥有成熟的 教练方式的组织经常会提到他们的文化对员工发展和教练的支持。在这些 公司里，发展是 工作及生活很自然的一部分。领导者也会把教练视作 一 种 正 向收益，而不是某种要私下进行的东西 。 具有代表性的案例来自 三家重要的公司。其中 一 家告诉我们"在领导 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 2 文化与领导支持的重要性 17 力发展方面，教练很适合这里的文化。我们有 一 个相当个性化的文化，大多 数高管的学习的确是一对一进行的。"另一家补充道"我们的文化对教练非 常支持。我们的首席执行官拥有定期对他进行教练的人员。"第三家也同 意，说道"教练已经成为我们组织文化的 一 部分了，因为它作为 一 个流程已 经存在了很多年 e 现在是实施教练的第 8 个年头，人们已经理解并认同 它了。" 相反的，我们这些年来也接到过领导力发展专业人士的电话，他们 想把教练带进他们的组织中一一但是几乎得不到文化上的支持。这些 从业人员知道教练的威力，但是他们发现他们所在的组织文化不太能接 受教练 一一及员工发展。这些从业人员往往会问 ，怎样才能创建一个教 练文化? 在一个案例中， 一位公司的总裁在 寻 找教练，但是他不知如何对他的同 仁讲述这个情况，因此十分苦恼。他花了 30 分钟与我们在电话中完善他对 教练的描述。他想让他的同事知道，是他一一而不是他的组织一一在申请 教练，以此表明他并没有遇到麻烦。 无论组织大小.我们都建议就其文化对发展的态度进行一次坦诚的分 析，然后再决定如何建立教练方式。通常，这些信息可以从过往对发展进行 的投资、文化调查或现存的访谈数据中得到。 如果教练无法自然地融合到公司文化中，我们推荐几种针对这些挑战 性文化的应对手段: ·找到最容易的突破口。从对一个看似理解个中价值的领导者或部门 进行教练人手。 .找到 一位公开态度的高层发起人 ， 并让其推崇教练的效果 。 .将教练作为其他发展培训项目的补充引人。 · 向 一位刚刚加入组织且不那么沉默寡言 的领导者提供教练。 一家我们曾服务过的保险公司 ， 在基层引入了教练项目，希望在基层取 得的成功能使高层领导对教练更感兴趣。 公司必须从某处开始着手。教练项目启动后，就会慢慢地被接受，然后 随着时间的流逝扎根到组织文化中 。 萨姆 · 汉弗莱是联合利华 一 名经验丰富的专业人士 ， 她对企业文化提 出了更深层次的建议。她建议在 三个层面上分析企业文化:个人、团队以及 组织。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 18 以成果为导向的高管教练、 文化很重要一一我们在这里是如何做事的 萨姆 . i又弗 莱 联合利华公司 当一名 教练在一家组织中开展教练项目时，应该从三个角度来考 虑企业 文化 : 个人 角度、团队角度以及组织角度 。 每 个 角度对 关 键成功 要素可能都有 不 同的判断 。而 如果每 个 角度对每一 项 成功要素的 看法 都不 一 样，那么教练的干预 就 不大可能起作用。 举例 来说 ， 假设成功的 关 键要素是确定 教练 的 目的 。 如果个人 把 教练着 作是 发展干预 ， 团队把教练着作是 补 救方式，而 组 织 认为 教练是 用来改进绩效的 。 在这种情况下 ， 不大可能取得好的效果 。每一 个团 体的期 望 值都会反映在其想法和行动上，这就突出了结盟的重要性 。 当将教练项目引入组织时 ， 应在当前的文化背景下考虑教练 。 在个人层面，我们可以考虑 : · 他们认为他们有多大的自由度来做他们自已? . 对一位教练对象而言，他能从中获得什么? 以往的团队或个人发展干预对个人的成效如何? . 个 人的教练可行性如何? 在团队层面，我们可以考虑 : · 对正在经历变革与发展的个人 ， 团队给予了哪种类型的支持? . 团队成员接受教练对团队有何益处? 在组织层面，我们可以考虑 : · 如何评估教练? · 如何奖励并认可个人或团队的变革? · 如何处理匹配问题〈通过挑选还是分派教练) ? . 谁是客户 一一接受教练的个人，还是组织? 这个问题的核心是定位 。 如果 把 为什么要 引 入教练、它的目的是 什么、如何对它进行评估这 三 个方面的文化定位关系都搞清楚，那么教 练就有相当高的成功机会了。 教育领导者去教练，是培养教练文化的一个重要方面 。 哈瑞斯 · 金斯伯格分享了他在这方面的经验。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 2 文化与领导支 持的重要性 19 作为企业学习干预手段的教练 哈瑞斯· 金斯伯格 科囊 亚 公司 当教练成为领导力发展战略的基石的时 候， 会发生什么?一京大 型技术公司为其 300 位高层领导者投资了领导力教练项目。 5 年间 ， 领 导者提高了他们对教练其直接下属的理解和技能.教练一一作为一种 流程和意识 一一 融入了接班人计划、高潜质人才发展以及领导力发展 项目 。 听上去有点牵强附会?也许吧，但是很多公司采用了相似的手段， 把教练作为众多学习战略之 一 加以应用。这家科技巨头挑选了一些掌 握常用领导力架构的内部和外部教练，这种架构整合了行为与价值 、 经 营战略及组织发展.这些领导力顾问把该架构应用到对高管的个人领 导力的教练上，为其所面临的组织问题出谋划策 ， 在领导力实践方面与 领导者们在一个战壤里奋斗。在大多数情况下 ， 基于一套领导力素质 及组织气氯维度的 360 度反馈 ， 形成了该模式的基础. 另外，高管发展项目中的高潜质参与者也接受了教练 ， 这是他们行 动学习的 一 部分。高管教练强调对高潜质领导力人员的承诺，而不是 对中等戎 一般 表现者的纠正。 最后 ， 该公司审查了教练的质量 ， 从而确定了最佳实践的标准。最 佳教练展现出如下类型的行为 : · 参与教练对话 · 发展相互关系 . 有效地沟通 · 促进学习和成果 此外 ， 他们明确了其他能够增强外部与内部教练对于领导者影响 的其他能力 : · 经营头脑和行业知识 . 组织变革 · 道德〈由 APA ， SIOP 确定〉 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 20 以成果为导向的高管教练 · 关于领导力及高管领导力发展的知识 教练成为了对管理者的期望目标以及绩效管理的分水岭 . 最终. 管理者要对他们的直接下属的绩效教练负责。创造一种欣然接受教练 的文化.需要对职业教练、人力资源与培训专业人民、以及管理者规定 持续而又明确的职责.教练在被用作学习战略的一部分时.可以有效 地影响绩效和文化。 更多的组织希望做到哈瑞斯建议的 一一培训领导者在其工作中成 为更好的教练.这会在组织文化中产生积极的影响 . 获得领导支持 非常成功的教练举措儿乎总是少不了来自高管层的支持。与任何公司 的努力一一战略、运营或发展一一一 样，获得高层领导的支持是非常重要 的 。 尽管没有强有力的支持也可能成功开展教练项目，但是如果在得了强 大的支持，则要容易得多。 大多数成功的企业从业人员推举首席执行官和高层领导者作为教练的 对象 。当 然.这些高管也是企业文化对教练支持的主要影响者 。 许多很受尊敬的首席执行官是教练的对象。他们公开谈论和教练 一 起 士，作对于他们长远发展的价值 。 在这些公司的领导者中推行教练项目是极 其容易的事情 。 正如 一 家组织告诉我们的"教练很容易被接受的主要原 因，就是我们的首席执行官已经使用了 一 段时间的教练，于是其他人也随大 流说:‘好吧.如果他用的话，那我也试试吧 。 ， 仍有负面观念? 组织表示，大
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2021年Q2人力资源趋势报告-猎聘-2021-27页
ADD YO UR YO UR 2021年二季度人力资源 趋势报告 T I T LE,ADD 数字赋能，万业增华 T I T LE. 目录 1 调研说明 P3 2 核心洞察 P5 3 季度行业动态概览 P6 4 一季度变化趋势 P10 5 二季度招聘计划分析 P12 6 招聘协同挑战 P15 7 招聘渠道与工具 P17 2 调研概况 通过猎聘战略投资产品问卷星，根据固定的问题采用分层抽样的方法， 对全国861家企业进行问卷调查。 猎聘战略业务发展部在调研数据基础上，结合区域客户访谈、猎聘大 数据及产业发展动态，对数据进行了分析解读，助力企业及时、准确地 捕捉2021年一季度人力资源趋势变化。 调研行业 调研城市 城市 样本数量 行业 企业规模 样本数量 规模 样本数量 网 254 1000人以上 119 电 子 通 信 147 100-999人 428 房 97 1 北 京 100 互 上 海 102 广 州 82 深 圳 89 机 械 制 造 76 杭 州 60 金 融 55 南 京 56 传 媒 教 育 54 成 都 50 消 品 50 武 汉 44 其 他 128 西 安 48 总 计 861 其 它 230 总 计 861 联 地 费 产 总 9 9 人 计 314 861 3 相关说明 岗位类别 业务类岗位：主要指销售、营销等岗位，能够给企业直接带来销售收 • 入。 技术类岗位：主要指研发、技术开发等岗位，能够给企业发展创新 • 带来支撑。 运营类岗位：主要指客服、销售支持等岗位，能够为企业运作和优 • 化提供支持。 市场类岗位：主要指品牌、公关、新媒体等岗位，能够为企业进行 • 品牌传播，增强企业美誉度及影响力。 职能类岗位：主要指人事、文秘、行政、司机等岗位，能够为企业 • 内部创造良好的人员和办公支持。 人才意向指数 • 人才意向指数：根据指定时间段内的中高级人才投递人次（包含包含 行业内部的投递人次），如果指数1，说明城市/行业对人才的吸引 力弱，希望离开的人才多；指数1，说明城市/行业对人才的吸引力 强，期望流入的人才多。 区域划分 • 东北地区:黑龙江、吉林、辽宁 • 华北地区:北京、天津、河北、山西、内蒙古 • 华中地区:河南、湖北、湖南 • 华东地区:山东、江苏、安徽、上海、浙江、江西、福建 • 华南地区:广东、广西、海南 • 西北地区:陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆 • 西南地区:四川、贵州、云南、重庆、西藏 4 核心洞察 一季度变化 • 与上季度对比，2021年一季度业务、运营人才流动性增强，26.3%的 企业二季度业务人才比一季度的离职率有上升，23.4%的企业二季度运 营人才比一季度的离职率有上升 • 华南、华东跨地区吸引力大，互联网、生物制药吸引更多跨行业人才 二季度需求 • 二季度人才竞争依旧激烈，超过80%的企业的招聘数量比一季度增多或 者持平； • 数字化转型加速，二季度企业对于运营类、市场类的需求上涨，分别为 19.7%（上升8.9%）和19%（上升13.4%）。 招聘挑战 • 候选人软性素质的判断能力、岗位要求与市场现状的差异成为协同招聘 最大挑战，得票率为56.7%； 渠道与工具 • 更多企业在二季度会积极推进校招，因为疫情原因，高校外出限制导致 实习生难以到位成为校招首要挑战，得票率为59.8%，其次是校招渠道 的有效性，得票率为50.8% • 更多企业愿意尝试AI面试、人才评价和直播招聘，二季度得票率分别为 43%、44%和18.2%，超过第一季度。企业对于线上化、智能化、可视 化的招聘工具接受程度变高 5 数字赋能，推动实业发展、消费焕新 • 一季度国内生产总值按可比价格计算，同比增长18.3%，比2020年四季度 环比增长0.6%，我国经济复苏步伐加快 • 2021年进入第二季度，经济变革进一步加速，也带来了新的趋势，这些趋 势包括：数字化转型、实业复兴再工业化、内需焕发新机等，这些变革对 组织灵活性、前瞻性都提出更高的要求； • 企业应变也带来了对人力资源工作的新要求，包括如何跨行业破圈吸引人 才、如何进行人才架构重组以提效、如何协调新兴团队融合等等。 数字转型 十四五规划中首次提出数字经济和实体经济深度融合，传统行业纷纷加 快数字化转型，带来更加激烈的跨行业人才竞争 01 组织变革 02 振兴实业 03 内需新机 坚持把发展经济着力点放在实体经济上， 十四五规划中，消费出现频次高于 一方面金融机构要坚守服务实体经济的 投资。消费品、教育、地产、医疗 本分，金融系统向实体经济让利1.5万 等行业迎来新挑战和新机遇 亿元；另一方面十四五提出实业兴国、 再工业化，推动实业振兴 6 数字转型：数字经济发展推动行业进一步转型 • 2021年1月13日，工业和信息化部印发《工业互联网创新发展行动计划 (2021-2023年)》，旨在支持工业互联网实现新技术融合以及产业生态推进 等。 • 2021年一季度，造车新势力不断涌入，小鹏、威马、恒大、拜腾等纷纷在 一季度进行新融资。据不完全统计，今年以来造车新势力已累计融资超500 亿元人民币； • 2021年一季度金融科技全球股权融资数量720笔，同比增长246.2%，其中 中国投资数量62笔，同比增长40.9%，融资总额约126.7亿元（零壹财经） 数字经济：入选十四五核心经济指标和单独成篇 数字化核心技术 数字化应用场景 云计算 智能交通 大数据 智慧能源 物联网 智能制造 工业互联网 智慧农业及水利 区块链 智慧教育 人工智能 智慧医疗 虚拟现实和增强现实 智慧文旅 智慧社区 智慧家居 智慧政务 7 振兴实业：再工业化推动实业振兴 • 一季度，工业生产稳步回升，制造业增势良好。全国规模以上工业增加值 同比增长24.5%，环比增长2.01%；两年平均增长6.8%;装备制造业和高技 术制造业增加值同比分别增长39.9%、31.2%，两年平均分别增长9.7%、 12.3%。 • 中原地产研究中心统计数据显示，截至3月31日，50城卖地7020.99亿，同 比增26%，刷新历史纪录。 • 银保监会在3月2日国新办新闻发布会上表示：2021年将完善金融支持实体 经济的体制机制 • 2021年芯片行业融资事件共148起，这其中，拿到两轮以上融资的有12家 公司。不断推动中国半导体生态链和产业链建立。(东四十条资本） 我国金融及制造业占比变化趋势 数据来源：Wind 制造业PMI指数 数据来源：国家统计局 8 内需新机：双循环赋予消费新机 • 根据国家统计局数据，部分境外消费回流，网上零售快速增长。一季度， 社会消费品零售总额105221亿元，同比增长33.9%，环比增长1.86%；两 年平均增长4.2%。 • 全国网上零售额28093亿元，同比增长29.9%，两年平均增长13.5%。其中， 实物商品网上零售额23067亿元，同比增长25.8%，两年平均增长15.4% • 2021 年一季度消费行业共发生 137 起投融资事件，食品和个护美妆为两大 最受欢迎投资领域，其事件数量占比分别为 20%、16% • 2021年一季度教育行业共发生71起投融资事件，共计融资103.5亿 3 1 新主体 下沉市场 小店商铺 有序运营 县乡消费 加快电商、快 递进农村 2 新产品 企业创新产品 和服务 4 新技术 互联网+ 数字化 9 与上季度对比，业务、运营人才一季度流 动性增强 • 32.2%的99人以下规模小企业业务类职位比上一季度的离职率有上升；对比 上季度， 20.2% 的1000人以上规模企业技术类人才离职率比上季度上升； • 在一季度， 23.7%的机械制造行业、 19.3%互联网行业的技术类人才离职率 高于上季度； • 28%的消费品行业、 22.7%房地产行业市场类人才离职率高于上季度，高于 其他行业。 Q1不同规模离职率最高职能分布 1-99人 17.2% 100-999人 17.5% 13.3% 1000人以上 17.5% 20.2% 技术类 32.2% 21.3% 27.1% 20.2% 市场类 23.5% 业务类 13.1%1.30% 18.8% 运营类 17.3% 20.2% 职能类 3.50% 10.9% 生产类 5% 其它 Q1不同行业离职率最高职能 消费品 机械制造 12.0% 28.0% 23.7% 34.0% 9.2% 21.1% 金融 1.8% 16.4% 互联网 传媒/教育 房地产 电子通信 19.3% 13.0% 13.6% 12.6% 市场类 16.4% 26.0% 29.5% 31.5% 22.7% 17.0% 技术类 14.5% 49.1% 18.5% 16.5% 13.2% 14.0% 13.6% 业务类 17.5% 职能类 14.5% 18.5% 33.3% 运营类 18.4% 12.6% 18.5% 26.8% 8.0% 4.0% 14.4% 22.4% 生产类 其它 10 2.1% 华南、华东跨地区吸引力大，互联网、生 物制药吸引更多跨行业人才 • 对比2020年Q4及2020年Q1，华南地区、华东地区人才跨区域流入意向较高；互 联网、生物制药、计算机软件等行业跨行业人才流入意向较高； • 粤港澳大湾区、长三角一体化为华南、华东地区提供了大量的新机会，也吸引了 更多的跨区域人才； • 2021年医疗政策的支持、科技的进步、资本的青睐推动生物制药进一步发展，对 于科技人才的需求量也进一步增长；数字经济也使得互联网、计算机软件对跨行 业人才吸引力增大 人才跨区域流入意向指数分布 1.59 1.49 1.42 1.41 华南地区 华东地区 1.13 1.1 西南地区 0.74 0.75 0.720.79 0.630.7 华中地区 华北地区 西北地区 东北地区 2.82 2.45 0.19 0.2 2021年Q1 2020年Q4 人才跨行业流入意向指数分布 1.54 1.86 1.91 1.55 1.54 1.43 1.43 1.4 2021年Q1 1.6 1.42 1.39 1.44 1.24 1.22 1.37 1.28 1.23 1.11 2020年Q4 数据来源：猎聘大数据研究院 11 二季度人才竞争依旧激烈 • 44.5%的1000人以上规模企业在二季度将继续扩大招聘，高于中小企业 • 机械制造行业数字转型加快，一方面十四五规划强调制造业是发展经济的着力点， 国家积极支持实业兴国，再工业化，另一方面更多企业布局新能源汽车版图，因 此在二季度招聘计划增加较多，占比40.8%； 不同规模企业招聘需求变化 50.0% 1-99人 23.2% 56.3% 100-999人 17.5% 40.3% 1000人以上 0.0% 26.8% 15.1% 20.0% 44.5% 40.0% 持平 26.2% 60.0% 减少 80.0% 100.0% 增多 不同行业二季度招聘计划环比变化 消费品 机械制造 金融 互联网 传媒/教育 房地产 电子通信 0.0% 60.0% 14.0% 48.7% 10.5% 54.5% 14.5% 46.5% 26.0% 40.8% 30.9% 26.4% 38.9% 27.2% 20.4% 40.7% 56.7% 19.6% 59.9% 23.1% 23.7% 17.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 90.0% 100.0% 持平 减少 增多 布局线上、精益数字化推动更多运营、市场 类需求增长 • 对比Q1和Q2的企业紧缺职能类别，二季度企业对于运营类、市场类的需求上 涨，分别为19.7%（上升8.9%）和19%（上升13.4%）。在数字经济世代， 数字营销、智慧运营等方式更为重要，企业在一季度完成首要的业务和技术类 招聘后，会重视运营、市场的招聘； • 在二季度，不同规模企业招聘的侧重点也有所差异：99人以下小型企业重视 业务类招聘，寻求快速变现；100-999人规模企业重视运营，寻求市场增量； 1000人以上规模企业重视技术招聘，寻求产品创新。 紧缺职能分布 35.3% 34.2% 22.6% 19.7% 17.1% 8.3% 业务类 职能类 20.4% 19.0% 10.8% 5.8% 1.0% 5.6% 运营类 市场类 Q1紧缺职能 技术类 其他 Q2紧缺职能 Q2不同规模企业紧缺职能分布 1-99人 18.8% 19.4% 100-999人 18.7% 19.4% 1000人以上 31.1% 0.0% 20.0% 技术类 市场类 27.7% 18.5% 17.5% 23.1% 16.8% 24.4% 40.0% 60.0% 业务类 运营类 15.6% 1.4% 18.9% 13.4% 14.3% 80.0% 职能类 1.0% 100.0% 其它 13 各行业转型侧重不同，推动跨界与融合 • 机械制造在Q2仍需要较多技术类人才，一方面汽车/制造行业积极转型，需 要跨行业技术类人才，另一方面更多企业的入局导致人才竞争更为激烈； • 消费品行业进行快速升级，更多新消费企业崛起，传统消费企业通过联名、 更新产品等方式迎战，在Q2加大市场布局，期冀引进更多市场类的人才； • 金融行业在2021年进一步支持实业经济，50.9%的企业表示在Q2更需要业务 类的人才，推动普惠金融产品的覆盖； • 电子通信、互联网等行业重视客户体验，在Q2招聘更多运营类人才，分别占 比为24.5%和23.2%，高于其他行业，力求推动技术在更大范围内应用。 Q2分行业紧缺职能分布 消费品 18.0% 机械制造 金融 互联网 传媒/教育 房地产 电子通信 0.0% 36.0% 26.3% 12.7% 17.7% 11.8% 24.0% 18.4% 16.4% 12.0% 13.2% 25.0% 50.9% 18.9% 22.2% 23.7% 20.4% 23.2% 20.4% 26.8% 23.1% 9.5% 5.5% 0.0% 19.3% 25.9% 14.4% 5.3% 14.5% 20.1% 20.4% 10.0%0.0% 19.6% 24.5% 0.8% 11.1% 0.0% 14.4% 1.0% 21.8% 0.7% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 90.0% 100.0% 技术类 市场类 业务类 运营类 职能类 其他类 14 数字化带来的招聘协同挑战 • 受访企业表示非HR人员对于候选人软性素质的判断能力、岗位要求与市场现 状的差异是影响招聘协同的最大挑战，得票率均为56.7% • 一方面，企业对于复合背景的人才需求量增大，业务部门更多的参与到招聘过 程中，因此对于业务部门员工的人才识别能力提出了更高的要求；另一方面， 企业的快速转型不仅带来了更多跨界人才需求，也给人才市场带来了变化，最 终导致岗位要求与市场的现状产生了较大的差异； Q2招聘协同挑战 56.7% 56.7% 43.2% 37.9% 20.4% 0.8% 注：招聘协同挑战为多选题，故分项加总不等于100%，下同。 注： 非HR对软性素质判断：非HR人员对于候选人软性素质的判断能力不足 岗位描述：岗位描述不够精准 岗位与现状差异：岗位要求与市场现状差异较大 用工风险：对用工风险感知度低 薪酬谈判能力：薪酬谈判能力不足 15 不同规模及行业企业的招聘协同挑战 • 1000人以上企业认为岗位要求与市场现状差异较大是最大难点，得票率 61.3%；中小型企业更担心岗位描述不够精准影响招聘结果，得票率分别为 44.2%和43.9%； • 就不同行业来看，传媒/教育的企业认为非HR对于候选人软性素质的判断能力 不足、用工风险的感知度不足对协同招聘影响较大，超过其他行业，得票率为 68.5%和42.6%； • 机械制造、金融等传统行业则认为岗位要求与市场现状的差异对于协同招聘的 影响较大，得票率为60.5%和54.5%。传统行业在转型过程中会面临更多的跨 界人才招聘需求，因此在协同中对于市场的了解至关重要。 Q2不同规模企业协同挑战分布 1-99人 100-999人 1000人以上 58.6% 43.9% 54.7% 58.8% 非HR对软性素质判断 52.9% 37.3% 44.2% 58.2% 39.0% 37.8% 61.3% 35.3% 岗位描述 岗位与现状差异 用工风险 21.7% 0.6% 17.3% 0.7% 1.7% 28.6% 薪酬谈判能力 其他 Q2不同行业招聘协同挑战分布 消费品 60.0% 机械制造 63.2% 金融 互联网 传媒/教育 50.9% 36.0% 32.7% 60.2% 50.5% 电子通信 47.6% 非HR对软性素质判断 46.9% 54.7% 岗位描述 35.8% 岗位与现状差异 38.1% 40.1% 用工风险 1.3% 3.6% 20.1% 42.6% 57.7% 2.0% 22.4% 29.1% 53.7% 53.7% 26.0% 36.8% 40.0% 48.1% 47.4% 34.0% 60.5% 54.5% 46.1% 68.5% 房地产 68.0% 46.1% 0.4% 27.8% 18.6% 0.0% 10.9% 0.7% 薪酬谈判能力 其他 16 偏好渠道：二季度更重视校招 • 相对于一季度，更多企业在Q2会积极推进校招； • 就不同企业规模来看，1000人以上规模企业招聘需求量大，对于校招、 RPO等方式的偏好占比高于其他规模企业 Q2渠道偏好分布对比 91.2% 70.2% 40.5% 38.6% 35.1% 31.8% 26.5% 36.6% 23.3% 23.3% 22.1% 7.9% 内推 线上招聘网站 猎头 2021年Q1 RPO 校园招聘 社交网络招聘 2021年Q2 Q2不同规模企业招聘渠道分布 1-99人 38.9% 100-999人 33.4% 1000人以上 31.1% 内推 70.4% 70.8% 38.1% 67.2% 线上招聘网站 33.1% 40.3% 校园招聘 16.6% 22.6% 26.2% 31.1% RPO 28.3% 27.1% 35.0% 34.5% 社交网络招聘 注：招聘渠道偏好为多选题，故分项加总不等于100%，下同。 29.4% 猎头 17 不同行业二季度渠道偏好各有侧重 • 分不同行业来看，传媒教育、消费品在二季度对于校招的需求量较大，得票 率分别为51.9%和44%，高于其他行业，教育、消费品在2021年受到资本青 睐，快速发展，需要更多年轻血液； • 消费品、房地产、机械制造等行业使用线上招聘网站的得票率较高，分别为 86%、78.4%和75%，高于其他行业。 Q2分行业主要招聘渠道分布 消费品 机械制造 36.0% 39.5% 金融 36.4% 互联网 37.0% 传媒/教育 房地产 电子通信 86.0% 44.0% 75.0% 60.0% 31.6% 32.7% 67.7% 42.6% 66.7% 38.1% 51.9% 78.4% 21.8% 61.2% 内推 线上招聘网站 30.9% 38.1% 校园招聘 26.3% 21.8% 36.2% 25.9% RPO 10.0% 40.0% 30.3% 34.5% 27.2% 25.0% 34.5% 20.1% 16.7% 21.6% 32.0% 35.4% 33.3% 27.8% 19.0% 39.5% 社交网络招聘 猎头 24.1% 33.0% 18 渠道、实习生外出限制成为校招的重要课题 • 根据教育部最新官方数据, 2021年我国高校毕业生人数将达到909万人,首 次突破900万人。一方面高校毕业生人数创新高，另一方面，企业在进行 校招时，仍存在较大挑战： • 其中因为疫情原因，高校外出限制导致实习生难以到位成为首要挑战，得 票率为59.8%，其次是校招渠道的有效性，得票率为50.8%； • 企业在进行应届生招聘时，一方面更愿意提供实习岗位，通过实践进行企 业和应届生的双向筛选；另一方面，随着应届生数量的增长，如何快速找 到合适候选人，寻求有效的渠道也成为校招的重点之一。 Q2校招挑战 50.8% 20.9% 59.8% 42.0% 20.0% 3.1% 注： 渠道有效性：不知道今年哪些渠道更加有效 高校外出限制，实习生难找：疫情影响很多高校对学生外出有限制，实习生很难找 实习生在线管理成本及方式：实习生在线管理是否有更好的成本和收益管理方式 注：校招挑战为多选题，故分项加总不等于100%，下同。 19 渠道有效性、跨界引才成传统行业校招挑战 • 就不同企业规模而言，1000人以上规模企业对于实习生的需求量更大，因 此选择高校外出限制带来的挑战的较多，得票率为61.3%; • 相比其他行业，机械制造更关注校招渠道有效性，得票率为57.9%；机械 制造在智能化、数字化进程中，与以往不同，需要招聘计算机、大数据等 相关专业的学生，从而更加关注如何与新专业的应届生建立有效联系； Q2不同规模企业校招挑战 1-99人 100-999人 25.2% 52.5% 17.3% 1000人以上 58.0% 51.2% 22.7% 46.8% 60.7% 44.5% 18.2% 53.3% 61.3% 3.5% 21.7% 48.7% 2.8% 3.4% 18.5% 不知是否能进校 渠道有效性 高校外出限制，实习生难找 实习生在线管理成本及方式 不确定应届生薪酬增幅 其它 Q2不同行业企业校招挑战 消费品 机械制造 19.7% 金融 23.6% 互联网 24.8% 传媒/教育 房地产 电子通信 58.0% 28.0% 57.9% 43.6% 18.6% 46.1% 53.7% 43.6% 63.4% 57.4% 36.1% 46.0% 42.1% 60.0% 55.1% 33.3% 10.2% 66.0% 20.0% 21.1% 9.1% 6.6% 3.6% 51.6% 68.5% 62.9% 61.2% 18.1% 50.0% 49.5% 24.1% 3.1% 24.7% 58.5% 0.4% 18.4% 2.7% 不知是否能进校 渠道有效性 高校外出限制，实习生难找 实习生在线管理成本及方式 不确定应届生薪酬增幅 其它 20 应届生薪资涨幅高 • 企业更加重视对于应届生的招聘和培养。超过60%的企业在今年计划给应 届生涨幅10%以上，其中24.3%的企业表示涨幅会在15%-20%左右； • 其中1000人以上规模企业15%~20%左右的比例最高，占比33.6%，高于 中小企业占比。 Q2不同行业应届生薪资涨幅计划 38.8% 24.3% 22.6% 15%-20%左右 10%左右 5%以内 6.9% 7.4% 不变 尚不确定 Q2不同规模应届生薪资涨幅计划 1-99人 15.9% 100-999人 1000人以上 15%-20%左右 40.4% 27.8% 27.1% 40.0% 33.6% 10%左右 20.3% 30.3% 5%以内 6.4% 10.2% 19.3% 不变 6.3%5.6% 10.1% 6.7% 尚不确定 21 传统行业提升薪资，跨界吸引年轻力量 对比不同行业，电子通信、互联网涨薪幅度高；其次为机械制造、房地产等 行业。机械制造、房地产等行业需要与电子通信、互联网等行业争夺计算机 相关的人才，因此大幅提高应届生薪资。 Q2不同行业计划应届生薪资涨幅 消费品 16.0% 机械制造 金融 互联网 传媒/教育 房地产 电子通信 32.0% 23.7% 30.0% 35.5% 9.1% 29.1% 22.4% 30.9% 28.7% 18.5% 42.5% 7.9% 12.7% 22.4% 3.1% 3.1% 37.0% 40.2% 22.7% 37.4% 15%-20%左右 8.0% 10.5% 18.2% 35.2% 21.6% 14.0% 43.5% 10%左右 5%以内 不变 5.6% 3.7% 5.2% 10.3% 14.3% 尚不确定 22 2.7% 2.0% 招聘工具多元化、智能化、可视化 • 对比2021年一季度，二季度更多企业愿意尝试AI面试、人才评价和直播招 聘，二季度得票率分别为43%、44%和18.2%，超过第一季度。企业对于线 上化、智能化、可视化的招聘工具接受程度变高； • 就企业规模来看，1000人以上规模企业对于人才评价需求较高，得票率为 47.9%，高于其他规模企业，对于人才全面素质更加看重； 招聘工具偏好分布对比 56.80% 44.7% 44.5% 44.0% 43.0% 35.20% 25.60% 20.00% 18.2% 7.70% 视频面试 AI面试工具 4.5% 4.20% 人才评价工具 2021年Q1 猎头类工具 2021年Q2 直播招聘 其他 Q2不同规模招聘工具分布 5.4% 1-99人 50.0% 40.1% 40.8% 39.5% 19.1% 4.0% 100-999人 1000人以上 视频面试 40.9% 44.5% AI面试工具 44.9% 43.7% 人才评价工具 45.3% 47.9% 猎头类工具 47.9% 45.4% 直播招聘 注：招聘工具偏好为多选题，故分项加总不等于100%，下同。 17.3% 4.2% 19.3% 其它 23 不同行业招聘工具偏好差异 • 就不同行业来看，互联网、电子通信等数字化程度高的企业对于AI面试的接 受程度高，得票率分别为47.8%和43.6%； • 消费品、教育等行业快速发展中，更重视人才评价工具在前期招聘中的应用， 识别合适人才，得票率分别为64%和51.9% Q2分行业招聘工具分布 4.0% 消费品 机械制造 金融 互联网 传媒/教育 房地产 电子通信 58.0% 30.0% 50.0% 32.7% 36.8% 43.4% 43.6% 52.0% 40.7% 49.5% 26.5% 47.6% 视频面试 AI面试工具 45.5% 39.8% 51.9% 38.1% 40.0% 40.8% 45.5% 52.0% 38.9% 64.0% 40.2% 40.1% 人才评价工具 22.4% 14.5% 45.3% 38.9% 45.4% 56.5% 猎头类工具 26.0% 10.5% 5.5% 18.5% 25.9% 11.3% 17.7% 直播招聘 0.4% 7.4% 5.2% 1.4% 其它 24 2021年Q2人力资源趋势 数字转型，跨界招聘 • 据猎聘《2021年数字经济人才白皮书》，传统行业在技术数字化升级过 程中表现抢眼，猎聘数据显示，2018-2020年，技术类职能需求连续三 年呈现增长，其中，互联网、房地产、服务外包、文教传媒、金融、消 费品、制药医疗等行业都出现了技术职能需求增长的态势，大量技术人 才加入企业将带动传统企业数字化转型。 • 在Q2，更多传统行业继续推动数字化转型，不仅仅在数字化专业方面 招聘更多技术人才，也开始重视技术、运营等数字化应用人才。 更重视校招，方式多元化、智能化 • 根据猎聘校园2021年调研数据，超过63%的应届毕业生和超过48%的 企业认为未来校招线上和线下模式相辅相成，未来缺一不可； • 一方面企业给到应届生的薪资大部分提升10%以上，更看重优秀的应届 生；另一方面更多企业将结合视频面试、AI面试、直播招聘等多种方式， 提升校招效率； 25 2020年，猎聘升级为多元科技集团 • 猎聘从中高端招聘向上覆盖至高端招聘，向下覆盖至大众招聘、校园招聘， 其中包括国际高端猎头公司CGL、中高端招聘平台猎聘、校园招聘业务猎聘 校园等品牌；横向则开辟新疆土，分别在B端和C端布局，在C端有简历修改、 面试辅导、生涯咨询等个性化职业辅导服务；B端则包括勋厚人力、乐班班 等人力资源服务以及多面、问卷星等SaaS工具产品。 • 随着疫情防控常态化，企业对于在线招聘、视频面试、线上培训、在线测评、 灵活用工、直播招聘等无接触服务方式的需求持续增长。猎聘顺势而为，布 局了多样化的产品和服务，全力支持客户完成人才升级和组织升级。 布局人力资源产业链，提供一体化人才解决方案 人才发展 人才盘点 在线培训 人才评价 人才测评 背景调查 高端精英人才 人才招聘 社会骨干人才 人才外包 校园潜力人才 组织战略 平台 人才地图 定岗定编 基于6500万+精英人才和16万+猎头的【大数据平台】|【数据仓库】|【AI算法】 37 T I T LE,ADD YO UR 每 季 度 更 权 ， 猎 聘 解 释 权 。 1 - 2 2 6 6 YO UR 创 ， 聘 授 权 及 - 6 2 ADD Thank You * 版 权 声 明 ： 本 报 告 系 原 新 一 次 ， 转 载 请 联 系 猎 保 留 对 相 关 数 据 的 所 有 联 系 电 话 ： 4 0 0 T I T LE.
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