生物医药人才需求与发展环境报告-智联招聘
生物医药/医疗人才需求 与发展环境报告 智联研究院 2022.5 前言 随 着 疫 情 常 态 化 防 控 进 入 第 三 个 年 头 ，人 们 的 健 康 意 识 日 益 增 强 ，生 物 医 药 产 业 实 现 快 速 跃 迁 。围 绕 生 物 医 药 、大 健 康 事 业 ，2 0 2 2 年 政 府 工 作 报 告 部 署 了 疫 情 防 控 、药 品 带 量 采 购 、慢 病 防 治 及 罕 见 病 用 药 保 障 、中 医 药 振 兴 等 十 余 个 方 面 的 工 作 ，加 速 推 进《 健 康 中 国 2 0 3 0 规 划 纲 要 》落 地 。当 前 环 境 与 政 策 布 局 共 同 将 生 物 医 药 行 业 送 上 风 口 ， 由 智 联 研 究 院 发 布 的 《 生 物 医 药 / 医 疗 人 才 需 求 与 发 展 环 境 报 告 》将 生 物 工 程 、医 疗 设 备 / 器 械 、医 药 制 造 、医 疗 检 测 、医 药 批 发 / 零 售 、卫 生 服 务 作 为 研 究 范 围 ，从 行 业 人 才 供 需 、薪 酬 、工 作 环 境 以 及 职 场 人 工 作 体 验 等 方 面 ，反 映 生 物 医 药 行 业 招 聘 求 职 情 况 ，为 人 才 择 业 、转 行 带 来 启 示 ，同 时 为 企 业 招聘和行业研究提供参考。 目录 01 人才供需 02 薪酬福利 03 工作环境 04 职业发展 与工作体验 人才供需 生物工程招聘需求增速 领先全行业 PART 01 生 物工程招 聘 需 求 同 比 增 长 1 4 1 % ， 医 药 批 发 /零 售 竞 争 指 数 最 高 专 业性医疗 类 岗 位 的 招 聘 需 求 最 高 ， 达 3 7 . 3 % 生物医药/医疗各行业职位需求增速与竞争指数 生物医药/医疗主要招聘岗位 141.0% 医疗/医美/医务 37.3% 56.4 50.6 46.4 46.7 45.7 46.1 物流/采购/供应链 3.4% 运营/专业分析 16.3% 4.3% 5.1% 0.4% -2.2% -4.2% 商务服务/生活服务 5.4% 销售/商务拓展 生物工程 医疗设备/器械 医药制造 医疗检测 医药批发/零售 卫生服务 生产制造/营运管理 7.5% 职位增速 竞争指数 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 数据时间：2022年1-4月 16.3% 增 速领先的 两 大 行 业 中 ， 销 售 顾 问 、 医 药 代 表 等 销 售 类 岗 位 需 求 大 增速领先行业的TOP5职业 生物工程/生物制药 医疗器械销售 14.8% 13.1% 6.1% 销售顾问 销售顾问 5.9% 医药代表 3.8% 3.9% 2.0% 3.1% 实验室技术员 普工/操作工 3.4% 2.3% 销售团队经理 医药代表 医疗设备/器械 生物工程 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 数据时间：2022年1-4月 销售团队经理 职 位数占比 T O P 20 城 市 共 计 拥 有 6 4 . 9 % 的 生 物 医 药 /医 疗 职 位 一 线城市职 位 更 多 ， 成 都 超 广 州 位 列 第 三 生 物 医 药 / 医 疗 职 位 数 占 比 TOP20城 市 职位数 排名 城市 2022年 职位数占比 职位数 增速 竞争 指数 职位数 排名 城市 2022年 职位数占比 职位数 增速 1 北京 11.0% 16.6% 68.6 11 武汉 2.8% 21.2% 31.3 2 上海 5.4% 13.0% 33.7 12 长沙 2.7% 16.9% 59.1 3 成都 4.6% 6.5% 60.4 13 天津 2.5% 8.8% 57.8 4 广州 4.5% 5.6% 45.4 14 石家庄 2.1% 12.4% 44.4 5 郑州 3.7% 6.4% 56.5 15 苏州 2.0% 11.2% 27.4 6 深圳 3.3% 5.6% 43.0 16 沈阳 1.8% 3.9% 68.7 7 南京 3.4% 12.8% 40.3 17 长春 1.5% -11.0% 51.2 8 杭州 3.3% 18.6% 41.6 18 青岛 1.7% 9.6% 38.1 9 济南 3.0% 10.3% 41.0 19 重庆 1.8% 29.2% 45.5 10 西安 2.4% -6.2% 70.4 20 合肥 1.4% 8.2% 28.1 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 数据时间：2022年1-4月 竞争 指数 薪酬福利 生物 医 药 “ 钱 景” 高 于 全 行 业 平均 水 平 ， 技 术高 超 更 能 赚 PART 02 生 物医药“ 钱 景 ” 高 于 全 行 业 水 平 ， 生 物 工 程 平 均 月 薪 超 1 . 1 万 元 高 技术型岗 位 平 均 招 聘 薪 酬 更 高 ， 架 构 师 、 整 形 师 拿 3 万 + 月 薪 各行业平均招聘薪酬 薪酬TOP10职业 11350 生物工程 架构师 31115 医药制造 整形师 30426 10205 皮肤科医生 27877 算法工程师 23758 图像识别 22470 FPGA开发 22296 接诊医生 21457 医药研发管理 21445 科研管理人员 19214 药理研究 19102 10309 医疗设备/器械 9755 医疗检测 9024 卫生服务 8731 医药批发/销售 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 数据时间：2022年1-4月 哪 项技能更 赚 钱 ？ 医 美 、 牙 科 及 数 字 化 技 能 薪 资 高 生物医药产业薪酬TOP10技能 37416 31476 29092 28060 27035 医疗美容主诊 医生职业资格证 注射 医师执业证书 口腔种植 Pytorch 26807 26242 25980 24945 24742 美容护理 微整形 机器学习 深度学习 TensorFlow 全 年无休从 业 者 占 比 低 于 全 行 业 ， 约 1 5 % 年 终 奖 1 0 0 0 0 元 以 上 职场人休假情况 26.3% 23.2% 职场人年终奖情况 7.1% 8.6% 37.4% 全年无休 0元 3天以内 30.9% 25.7% 35.6% 29.2% 16.9% 33.7% 19.0% 5000元以下 3-5天 6-10天 15.0% 16.0% 5001-10000元 11.9% 11.1% 7.9% 4.7% 16.6% 11-20天 20天以上 10000元以上 全行业 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 14.6% 生物医药/医疗 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 工作环境 工作 压 力 较 全 行业 更 小 ， 加班 时 间 较 短 PART 03 生 物医药职 场 人 工 作 1 0 小 时 以 上 及 周 末 加 班 占 比 均 低于全行 业 水 平 职场人周末加班情况 职场人平均每天工作时长 40.6% 26.1% 48.5% 36.1% 8小时以内 46.0% 8~10小时 45.7% 15.4% 偶尔需要 周末即是工作日 19.5% 25.4% 12.9% 3.8% 17.9% 10小时以上 全行业 23.2% 18.4% 16.0% 4.6% 需要且频繁 不需要 自愿加班 生物医药/医疗 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 全行业 生物医药/医疗 近 8 成从业 者 上 下 班 打 卡 远 程或混合 办 公 比 例 （ 1 4 . 8 % ） 高 于 全 行 业 （ 1 4 . 1 % ） 职场人是否需要打卡？ 需要，上下班都要打卡 职场人是否远程办公？ 不需要，完全弹性办公 8.6% 76.9% 12.8% 79.3% 9.9% 需要，一天打卡一次 看员工职级而定 3.3% 6.3% 2.0% 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 远程居家办公 5.5% 5.4% 全行业 9.6% 生物医药/医疗 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 5.2% 混合办公 全行业 生物医药/医疗 市 中心及其 附 近 承 载 过 半 生 物 医 药 从 业 者 大 部分职场 人 无 硬 性 着 装 需 求 公司着装要求 公司地址分布 59.0% 63.1% 14.4% 无硬性要求，不过分夸张即可 13.7% 15.9% 有要求，例如男士穿衬衫 全行业 生物医药/医疗 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 全行业 10.7% 要求穿正装，西装革履最好 7.4% 3.8% 完全没要求，穿拖鞋也没人管 生物医药/医疗 生 物医药“ 内 卷 ” 低 于 全 行 业 水 平 ， 8 0 后 、 7 0 后 对 内 卷 感 受 更 明 显 生物医药/医疗各行业不同代际职场人 感受到内卷的占比 职场人对工作氛围的评价 28.5% 30.3% 27.5% 人际关系复杂，勾心斗角 20.9% 29.2% 和谐平等，人际关系融洽 21.7% 12.0% 团结友善，工作上互帮互助 12.7% 很温馨，充满关怀和幸福感 全行业 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 25.1% 22.3% 内卷严重，工作压力较大 10.4% 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 26.7% 70后 80后 20.2% 21.2% 90后 95后 9.3% 很冷漠，大家很少沟通交流 生物医药/医疗 26.2% 职业发展与工作体验 行业认同感强， 焦虑度低于全行业 PART 04 仅 2 成 从业 者 想 转 行 ， 占 比 低 于 全 行 业 （ 2 9 . 3 % ） 职场人职业发展计划 33.6% 20.4% 30.2% 29.3% 跳槽，去其他公司 20.7% 转行，换个更热门的行业 9.6% 学习更多技能，全面提升 3.6% 4.2% 2.1% 9.9% 3.8% 参加培训、自学等，提升工作能力 已躺平，不求升职加薪 全行业 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 23.1% 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 生物医药/医疗 按部就班地完成工作任务 焦 虑情况好 于 全 行 业 ， 对 公 司 满 意 度 更 高 职场人是否焦虑 58.1% 职场人对公司是否满意 57.3% 57.8% 31.1% 53.7% 不太满意 20.1% 18.8% 19.6% 27.2% 比较满意 13.5% 17.1% 4.6% 2.0% 13.7% 1.6% 非常不满意 非常满意 3.8% 比较焦虑 非常焦虑 全行业 几乎不焦虑 完全不焦虑 生物医药/医疗 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 全行业 生物医药/医疗 4成 以上从 业 者 对 所 在 行 业 充 满 信 心 ， 较 全 行 业 高 出 1 5 个 百 分 点 职场人对所在行业有信心的占比 职场人心中的“潜力行业” 64.4% 37.5% 生物医药/医疗 人工智能/物联网/区块链 50.4% 49.7% 新能源 46.2% 58.2% 电子半导体/集成电路 14.9% 19.5% IT/通信/电子/互联网 14.8% 17.6% 工业自动化/智能设备制造 14.3% 19.2% 计算机硬件/通信/网络设备 14.1% 16.1% 新能源汽车 14.0% 20.5% 44.4% 29.4% 全行业 生物医药/医疗 全行业 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 生物医药/医疗 因 “专业对 口 ” 入 行 者 居 多 ， 约 8 成 认 为 国 家 政 策 对 行 业 发 展 最 重 要 职场人入行原因 职场人认为影响行业发展的因素 32.0% 44.3% 79.7% 42.7% 38.6% 14.7% 78.0% 12.9% 29.6% 19.5% 41.4% 国家政策 24.0% 国际环境 产业调整趋势 18.4% 20.6% 29.8% 全行业 38.0% 25.6% 32.5% 19.0% 生物医药/医疗 专业对口 专业对口 听从家人、朋友建议 听从家人、朋友建议 自己喜欢、感兴趣 自己喜欢、感兴趣 看好未来发展前景 看好未来发展前景 工资高、福利好 工资高、福利好 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 33.8% 31.2% 社会形态、生 活习惯的变化 技术是否进步 全行业 18.6% 高素质人才供给 是否充足 生物医药/医疗 生 物医药/医 疗 从 业 者 最 想 对 领 导 说 … … 20% 17.3% 15% 10.8% 10.4% 10.0% 10% 6.4% 5% 3.9% 0% 很高兴成为您的员工 和你一起工作很痛苦 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 未来继续并肩作战 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 好走不送 感谢不裁之恩 你是我见过最好的领导 结语 多重因素作用下，生物医药行业正处于质效并行的快速发展阶段，行业薪资优势较为明显， 与 全 行 业 相 比 ，生 物 医 药 / 医 疗 从 业 者 加 班 强 度 较 低 ，对 行 业 的 认 同 感 和 满 意 度 较 高 ，他 们 更 加 看 好 行 业 的 发 展 前 景 。有 志 于 进 入 该 领 域 的 求 职 者 ， 不 妨 更 多 的 关 注 行 业 信 息 ， 结 合 自 身 专 业 、志 向 、兴 趣 进 行 简 历 投 递 ，并 运 用 直 播 招 聘 、视 频 面 试 等 方 式 接 触 更 多 工 作 机 会 ，向 这 一潜力行业迈出步伐。 关注智联研 究 院 获 取 更 多 研究报告 北 京 网 聘 咨 询 有 限 公司 版 权 所 有 联 系 我 们 : r es ea r c h @ z h a o p i n . co m . cn
25 页
445 浏览
电子书-OKR工作法_谷歌_领英等公司的高绩效秘籍_克里斯蒂娜_沃特克_美_169页
OKR工作法 ——谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍 [美] 克里斯蒂娜·沃特克 著 明道团队 译 中信出版社 目录 译者序 绝对聚焦——用OKR实现最重要的团队目标 序言 用关键结果衡量工作绩效 前言 第一章 确定目标，确保团队聚焦到重要目标上 让喜欢喝茶的人喝到好茶 要么非常乐观，要么执着到狂热 在战略目标不变的情况下调整策略 一旦团队出了问题，有再多钱也没用 确保团队聚焦到重要的目标上 第二章 讨论关键结果，复盘OKR实施过程中的问题 和团队成员讨论关键结果 砍掉与关键结果无关的业务 重视产品质量 在破产之前找一些削减开支的方法 清除团队里的“害群之马” 直面坏消息 让所有人承担自己的责任 究竟哪件事情更重要 任何一家公司都不是可有可无的 关注截止时间 尴尬的关键结果 一次说太多，就和什么都没说一样 团队成员共同讨论制定OKR 第三章 评估OKR实施成果 改进OKR后的可喜变化 季度末成果盘点 半年末成果盘点 一年后成果盘点 第四章 影响目标达成的关键因素 无法达成目标的5个关键因素 产品团队制定OKR的方法 控制好“承担责任—庆祝成果”的节奏 第五章 OKR使用的六大场景 场景1：如何开季度OKR会议 场景2：服务部门的OKR要和公司目标关联 场景3：OKR会议的7个步骤 场景4：为最小化可行产品使用OKR 场景5：使用OKR改进周报 场景6：避开OKR常见的坑 第六章 最后的建议 OKR和年度评估 使用OKR的最后建议 致谢 关于作者 成为梦想家，永远不满足现状，坚信 下一次能做到更好。 成为践行者，先行其言而后从之。 谢谢本书的试读者，让我相信我的想 法能以书的形式呈现。 感谢造物主，没有你，我的存在将没 有意义。 感谢阿梅莉亚，没有你就没有这本 书。 译者序 绝对聚焦——用OKR实现最重要的团队目 标 2014年春天，明道团队出于对业务增长的渴望，开始实施公司范围 内的OKR（Objective and Key Results，目标与关键结果）战略目标任务 体系，成为在国内较早采纳OKR方法的企业。这两年多来，我们的经验 得失也陆续通过文章和培训与社群分享。必须承认，这个过程绝对不是 一帆风顺的。除了在设定目标和关键结果过程中的困惑，团队在执行过 程中，也时常被各种具体的业务压力所影响，从而伤害OKR所要求的极 致聚焦。 在实施的早期，我们虽然小心翼翼，但依然难以避免设定目标时的 各种常见错误，或过于谨慎，或形成浮夸，或含糊概括，或纠缠绩效。 尽管我们不断在研究和学习OKR先进案例，但落实到自己的具体情境 时，要保持清醒和坦诚也是一件不容易的事情。在每个季度的OKR设定 和评估时，团队成员都不可避免要承受很大的压力。 在向外学习的过程中，克里斯蒂娜·沃特克女士所著的《OKR工作 法》一书给我们团队提供了一个极佳的指南。本书用非常特别的体裁， 以2/3的篇幅构筑了一个虚构商业故事，围绕一家创业公司的试错、困 惑、决断和成长的全过程，说明了OKR工作法的基本原理和实施原则。 这个创业故事的设计本身也十分精妙，有清晰的叙事结构和引人入胜的 情节，它描写的创业者遭遇是如此真实，读到关键处，你会不禁倒吸一 口凉气。结合故事中的关键转折，OKR工作法的说明自然变得生动、具 体，而不像常规的商业书籍，读起来令人昏昏欲睡。我相信你一定能够 轻松愉快地读完本书，并且得到关键和有用的OKR实施建议。 沃特克女士是硅谷著名的产品专家，她曾经在Myspace（一家社区 交友网站）、领英和Zynga（一家社交游戏公司）负责过重要的产品设 计和管理工作。对信息架构领域熟悉的读者应该知道，她还是《锦绣蓝 图：怎样规划令人流连忘返的网站》一书的作者，此书是网络服务设计 和开发的必读教材。 在翻译本书时，明道团队继续采用了出版《高绩效团队的三个秘 密》一书时的众包模式，团队中具备良好中英文阅读写作能力的成员自 愿承担了翻译任务。上海办公室梁宇、邹昕、战思宇，广州办公室吕丽 艳，深圳办公室张倩，成都办公室范娣参与了翻译工作，并由梁宇负责 统筹编校。他们来自产品研发、销售和市场等不同职能部门，大多参加 过明道的OKR实施。如果把翻译出版此书关联一个季度的OKR，大概 可以这么描述： Objective（目标）：集合团队之力，为社群提供有用的OKR实 施知识。 KR1（关键结果1）：让至少5位成员参与此书的翻译工作，并通 过翻译质量控制。 KR2（关键结果2）：在本季度内交付出版社，并获得5000名读 者。 我本人也全程参与了翻译任务，在明道自己的协作平台上，我每周 都能够了解到进度和问题，并力所能及地提供帮助。无论如何，由一家 非专业出版机构的年轻成员集体翻译一本体裁独特的书籍，并且能够在 很短的时间内高质量交稿，我有一万个理由为团队感到骄傲。 我要由衷地感谢中信出版社慧眼识珠，让这本独特的商业书籍能够 进入中文图书世界。我希望它能够真正帮助到成千上万的创业者，通过 绝对的聚焦，实现自己的目标和理想。 明道创始人 任向晖 序言 用关键结果衡量工作绩效 我非常有幸从惠普开始我的工程师职业生涯，那时正值惠普的鼎盛 时期，其持续的创新和执行力被业界当作典范。惠普内部有个叫作“惠 普之道”（The HP Way）的工程管理培训计划，外界把这个管理系统称 为目标管理法（management by objectives，简称MBO）。 目标管理法的原理很简单，它基于两个基本原则：第一个原则可以 用乔治·巴顿的名言概括，“不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你 要什么，他们就会给你满意的结果”；第二个原则可以用那个时代一句 惠普内部的宣传语概括，“用关键结果衡量工作绩效”，即如果基础的商 业问题没有解决，不论实现多少产品功能，团队整体的绩效一定会大打 折扣。第一个原则是在说如何调动团队的积极性，第二个原则是在讲怎 样评估工作绩效。 从惠普工作到现在，很多事物都在快速发展，技术每天都在升级， 管理的规模和视野也大幅提升，团队整体的效率、产出质量和以前无法 相提并论。但这两个管理原则却没有发生变化，且一直奏效，它们是成 功团队管理运营的根基。 多年来，MBO已经被一些公司发展并改进，特别是英特尔公司把 它发展成为OKR。 遗憾的是，大多数团队在运营管理中没有使用这两个原则。多数管 理者都会按季度规划一些项目或者产品功能，然后一股脑儿塞给产品运 营团队，告诉他们不用质疑，按照计划执行准没错。团队成员没有准确 理解这些规划背后的用意，就按照“命令”落实计划，完成编码、测试和 其他运营工作，虽然有时候会产生质疑，但并没有办法反馈。这样的情 况数不胜数，团队做的事情并没有解决最核心的商业问题，考核成员就 是看完成了多少上司布置的任务。 本书能帮助你像优秀的团队管理者那样管理你的团队，我见证过大 到6万名员工的企业、小到3人的初创团队成功实施OKR工作法。不论团 队大小，如果你已经拥有一批优秀的同事，本书介绍的OKR工作法一定 能帮助你激发团队的潜能。 《启示录》作者，前eBay（易贝）高级副总裁 硅谷产品集团创始人 马蒂·卡根 前言 每一个出版过作品的作家都有这样的体验：有人找到你，说他 有一个极妙的想法，并迫不及待地想和你一起实现这个想法；结局 也总是差不多，他们艰难地完成了灵感部分，而你只需要简单地把 它写成小说，收益则需要五五分成。 ——尼尔·盖曼，《你的灵感来自哪里？》 （Where Do You Get Your Ideas?）作者 在硅谷的这些年，我经常会遇到一些和尼尔·盖曼的描述相类似的 情境：一些初创项目让我签署保密协议，因为他们觉得一个好想法很重 要，保密协议要确保团队成员不泄露创意内容，更不容许有成员另起炉 灶抄袭他们的创意。这些创业者坚信他们的创意很值钱，误以为有了这 个想法就完成了创业过程中最艰难的部分，接下来只需要再找一个工程 师实现产品就万事大吉了。 这种项目我基本都是回绝的，不要说保密协议，打印他们所谓的创 意我都觉得浪费纸。除非是我不熟悉的行业，实际上我听到的多数创意 我都曾经思考过。这并不是因为我是天才（其实我真不是），而是因为 想出一个创意实在太容易了，最难的地方其实是把创意变成现实。从一 个创意到让客户认可你的产品，还能快速上手使用，并愿意为之付费， 这个过程的每个环节难度都在增加，每个环节都需要你组建合适的团队 来完成。你还需要学会招募人才的方法，要让他们聚焦到具体的事情 上，还要确保他们一直记得所做事情的意义。 作家和音乐家创作一部好的作品不容易，但是他们只要管好自己就 可以了。而创业和导演一部电影一样，面对的挑战要复杂得多，他们需 要管理好每一场都可能失败的“战役”，从而确保最终“战斗”的胜利。保 护一个创意并不重要，重要的是保护把创意变为现实的过程。 我使用的管理方法由三个步骤组成： 首先，设置有挑战、可衡量的阶段性目标。 其次，确保你和你的团队一直朝着这个目标前进，不要被其他 事情干扰。 最后，把握节奏，所有成员一直明确需要努力达成的目标，并 相互支持、相互鼓励。 有挑战、可衡量的目标 我会在整本书详细阐述如何使用OKR工作法设定目标。 简而言之，OKR起源于英特尔公司，后来谷歌、Zynga、领英、 General Assembly（硅谷知名的创业教育公司）等公司使用后，都实现 了持续高速的增长。在这里，O表示目标（Objective），KR表示关键结 果（Key Results）。目标就是你想做什么事情（比如，上线一款游 戏），关键结果就是如何确认你做到了这件事（比如，一天2.5万下载 量或一天5万美元收入）。按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要 关联上公司的愿景使命。 有挑战的目标能激发团队的斗志，明确的关键结果又会让大家觉得 这不是空谈。如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好 的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是 恰当的。 关联你的目标和行动 我最早接触的效率系统是重要—紧急矩阵。该矩阵中的两条轴线将 一个矩形分成四个部分，其中一个维度是重要—不重要，另一个维度是 紧急—不紧急。重要紧急的事情很容易优先处理，接下来我们应该着手 处理那些重要不紧急的事情，紧急不重要的事情靠边站。然而，紧急的 事情是如此紧急，尤其是旁边有个人在不停地催你，你很可能就会先处 理紧急的事情。因此，我们做好时间管理的一个方法就是，让重要不紧 急的事情也变得紧急起来。 先举个个人的例子。比如你不喜欢去健身房，而是想找个私人教 练，但几个星期过去了你什么都没做。这个时候你可以把健康当作你这 个季度的目标，把肌肉质量、体重、情绪状态都设置为你的关键结果。 每周一告诉自己必须完成三个任务，而这三个任务能确保这个季度你健 身目标的完成。你的首要任务很可能就是马上给私人教练打电话报名， 接下来是找个人监督你，朋友、配偶都是很好的选择，如果没有完成目 标，他们也会一直督促你。 工作中也一样，好多事情都可以设置为OKR中的目标：优化数据库 加速网站访问，从而提高客户满意度；把最新的品牌商标更新至所有的 文档材料中，使公司在客户眼里显得更专业。每周进行事务优先级评 估，提醒自己是否已经完成了目标。 就这样，每周评估一下事情的优先级，你会发现到底是哪些事情能 让你达成目标、哪些事情和目标关系不大。我发现很多人都会陷入两个 误区：要么是过于高估自己的能力，觉得自己无所不能；要么就是过分 谦虚，隐藏自己的真实实力，这都会让管理变得混乱。作为管理者，你 要清楚地知道哪些人推一推会有更高的产出，哪些人实际执行情况会出 现问题。每周对员工进行跟踪回顾，会让每个人更准确地预测自己的产 出。 把握节奏 每周一都公布一下团队OKR相关任务的优先级别是很有效的。只有 团队的每个成员都明确了各自的职责，目标才有可能完成。周五大家再 为取得的成果庆祝一番。如此不断地“承担职责—庆祝成果”，能够让团 队每周都保持高效。 不要被金苹果诱惑 小时候，我喜欢的希腊神话之一就是阿塔兰忒的故事，她是斯巴达 跑得最快的人，但是一直不想结婚。她的父亲想把她嫁出去，于是决定 举办一场跑步比赛，冠军即可娶阿塔兰忒为妻。阿塔兰忒和父亲说她也 要参加比赛，如果没有人超过她，她便依然是自由身。她的父亲压根儿 不认为她会赢，就答应了。 比赛那天，她速度的确很快，一直都跑在前面，胜算很大。但是有 个叫作希波墨涅斯的聪明小伙子一直在她前面，他手里拿着三个金苹 果，只要阿塔兰忒快超过他时，他就往阿塔兰忒的赛道上扔一个金苹 果，阿塔兰忒就停下来去捡，最后希波墨涅斯以微弱的优势赢得了比 赛。假如阿塔兰忒给自己设置了明确的目标，并且一直盯着它，她肯定 还会拥有想要的自由。 创业者很难忽视类似的金苹果，比如，今天有机会参加一个重要的 会议，明天大客户叫你加一些定制需求，后天有个下属出了点儿小状况 让你分心。时间输不起，管理运营一个创业项目最怕的就是分心。 设置好目标，所有人承担起相应的责任，做好执行工作，一周结束 时庆祝取得的成绩，这样的团队会令人惊叹并聚焦成长；这样的习惯， 也能保证团队不会被金苹果诱惑。 生死攸关的创业故事 本书会先讲一个几次面临失败的创业故事，故事的主人公是汉娜和 杰克，他们有了一个好想法，于是开始了承载着梦想的创业之路。他们 希望每件事情都运转良好，但他们很快就发现，只有好的想法远远不 够，必须还有一套有效的管理方法确保梦想能够实现。 在故事结尾，他们不再只是梦想家，因为他们体验过了“战死沙 场”的感觉。 第一章 确定目标，确保团队聚焦到重要目标上 乌黑发亮的短发刚好遮住汉娜的脸，她坐在工位上，俯首前倾于电 脑键盘前。大家估计他们的这位首席执行官这会儿一定是在翻看上季度 那烂得一塌糊涂的业绩报表呢。实际上汉娜并没有看任何数据，她手摊 在键盘旁边，只有她自己清楚打起精神有多难。她到底经历了什么？ 公司业务本来有着很不错的市场前景，但是一直没有找到打开局面 的办法。她的合伙人爱发牢骚，新来的首席技术官看起来是个理论派， 除了这些，汉娜现在还不得不解雇一些人，这让刚创业不久的她很是头 疼。 她为什么走上了创业这条路？ 让喜欢喝茶的人喝到好茶 6个月前，汉娜和杰克开始创业。他们的使命是把优质的手工散装 茶带入高档餐厅和咖啡店。 汉娜是第二代美籍华人，从小就喜欢种在自家院子里的茶叶。她的 母亲在凤凰城经营一家小餐厅好些年了，全家对食物和茶都很讲究。汉 娜在斯坦福大学商学院学习商科，但是在学校周围从来没有发现好喝的 茶，汉娜能在饭后来一杯龙井看来是无望了。 杰克是英国人，他经常因为能完美地做出水煮蛋的一家咖啡店却 将“伯爵”误以为是人而郁闷，怎么可能咖啡店居然不知道伯爵茶。杰克 也在斯坦福大学读书，他主修人机交互设计。杰克喜欢技术，他的书包 里永远胡乱装着几本书，打印出的材料总能找出拼写错误。虽然他平时 马马虎虎，却从来不喝袋装茶，他并不觉得袋装茶是进步的产物。 汉娜和杰克是在学校的书店咖啡厅认识的。那天杰克正在大声抱怨 咖啡厅的袋装茶，排在他后面的汉娜笑着走过去从包里掏出一罐绿茶， 从那以后他们就成了好朋友。因为家族里很多人都在做生意，汉娜很小 的时候就想自己有一天也会创业。除了母亲的餐厅，汉娜的父亲开着一 家会计师事务所，她的姨妈也有自己的律师事务所，创业已经成为她的 基因。遇到杰克后，她开始清楚自己要成立一家什么样的公司了。他们 商量最后一学期一起学习创业课程，毕业了马上就可以实践。 他们认识很多优质的茶叶生产商，因此他们决定把喜欢喝茶的人和 好的餐厅、咖啡店连接起来，因为那些餐厅、咖啡店平时只在意咖啡， 忽略了茶的重要性。他们为公司起了个名字叫TeaBee，因为斯坦福的人 脉关系，他们很快融到了第一笔启动资金。 汉娜出任公司首席执行官，杰克出任总裁，实际上汉娜负责业务部 分，杰克负责产品部分。他们在101公路边上租了一间小办公室，因为 租金不贵，所以一次性租了半年。他们简单布置了一下办公室，并赠送 给装修工人一些茶叶。他们招了几名工程师，杰克设计了一个简洁的网 站，顾客可以在上面找到好茶叶的供应商，并且直接下单购买。汉娜拿 下了几家当地餐厅的茶叶订单。杰克说服汉娜招募一个平面设计师帮他 们制作一个诱人的品牌商标，他们还雇用了一位兼职首席财务官帮他们 处理账务。办公室充斥着敲击键盘的声音，还能听到员工们低声细语的 探讨声。 汉娜和杰克很快就感觉到不安，虽然他们的第一笔融资能维持公司 一年的运转，但还是认为当下开拓市场的时间太长了。他们找到了很多 茶叶供应商，但吸引来的买家却很少，单边市场不是好市场。他们决定 亲自出去卖茶叶，同时也可以了解一下茶叶消费者的心理。 一天，汉娜拿着一个大订单回到办公室，她搞定了一家餐厅供应 商，这个客户向各种大小餐厅提供茶叶，当然也提供罐头、干果和咖 啡。杰克看了订单后喜忧参半，这么大的订单进账的确值得开心，但是 这并不是计划中的订单。他们的使命是好店配好茶，可是餐厅供应商真 的关心茶吗？他会关心茶叶的质量吗？ 汉娜解释道：“杰克，餐厅其实不太愿意直接和我们合作，我们毕 竟刚刚进入这个行业，人家不信任我们。餐厅供应商倒是愿意和我们试 着合作一下，他们从我们这里订购茶叶，茶农仍然可以赚到钱。我们拭 目以待吧，一定没问题。” 要么非常乐观，要么执着到狂热 没几天，汉娜通过母亲的介绍，又和一家餐厅供应商签了一个大合 同。回到公司，她把车停到了门口的停车位，但她并没有急着熄火回办 公室，而是坐在驾驶位上沉思。公司“让喜欢喝茶的人喝到好茶”的使命 一直在汉娜脑子里回荡，这是一个很清晰的使命，虽然听起来不是最诱 人的。汉娜在想，直接把茶叶卖给餐厅和卖给餐厅供应商对这个使命影 响大吗？她在车里沉思了一会儿，觉得这么做业务没问题，才把车锁了 回到办公室。 阳光晒着办公室，很暖和，汉娜把脱下的上衣搭在她赫曼米勒的椅 子靠背上。公司买的这些椅子和两块白板都是二手的，物主也是创业 者，因为账上没钱，公司没办法继续运营了。创业失败太常见了，大部 分创业公司总能和过去创业失败的公司搭上边儿，比如谷歌的办公室之 前是网景（Netscape）[1]在用，再之前硅图（Silicon Graphics）[2]也用 过。创业者要么必须非常乐观，要么必须执着到狂热，因为实际上一家 创业公司能够经营到上市的概率，和中几百万美元的乐透大奖差不多。 汉娜觉得她和杰克都足够乐观和执着。 汉娜看到杰克站在办公室后面的长桌边上，团队在这张桌子上一起 吃午饭，会议室被占用的时候也会在这里临时开个会议。杰克和他刚雇 用的设计师站在一起。设计师好像叫安，不对，应该是安雅。杰克身高 1.88米，远远超过安雅1.65米的身高，杰克随意地靠在长桌旁，这样交 流起来新人不会太紧张。汉娜走过去打算和他们一起讨论，杰克这才舒 了口气，顺便也挺了挺背。 桌子上放着一些贴着不同颜色标签的茶叶包装盒。“汉娜，你也看 一下。我觉得蓝色的这个包装不错，但是我担心它摆在货架上不够吸引 顾客。橙色的倒是很显眼，但看起来不是很有品位的颜色。蓝色包装会 有种值得信任的感觉。”杰克谈论颜色时可以讲一两个小时，如果后面 还讲字体，估计半天也停不下来。汉娜也没搞懂他们为什么这会儿一定 需要一个平面设计师，杰克的能力还不够用吗？杰克一直说平面设计不 是他的专长，所以汉娜最后也只能妥协。 安雅推了一下深红色的盒子。“嗯，这个深红色的不错。”汉娜说 道，“你们俩再想想，这个很容易搞定的。杰克，我想告诉你一件 事……我拿下了光湾供应商，他们的客户从莫德斯托一直覆盖到弗雷斯 诺。” 杰克皱起额头，慢条斯理地问了句：“莫德斯托在……北方？” 汉娜笑出了声，“在南方！下次去硅谷看来要我带路了，你跟在我 后面，哈哈。”汉娜说完把包装盒挪开，把合同放在杰克面前，小心翼 翼地把合同摊平。杰克仔细看了下，看到具体金额的时候还是有些激动 的，毕竟这是公司成立以来最大的一笔交易。 “看这里，”杰克弹掉了合同上笔迹交错留下的斑点，又用笔轻轻描 了下。“对了，他们为什么不用我们的网站进行交易呢？” “他们嫌麻烦，用线上交易系统工作量太大。” “他们那是在胡说，我之前专门做过可用性测试的。”杰克讲话的语 气，听起来是在生气。 “他们看过系统了，但是的确很不喜欢我们的系统。你也不用太激 动，过两周跟他们见面的时候我们一起去，你再和他们聊聊。我现在只 好亲自输入这些订单了，除非你帮他们把系统做些调整，你可以让埃里 克写个接口和他们的系统对接一下，他们基本上天天都要下单，每次订 货量都不小。” 杰克看起来并没有被说服。 “这可都是钱啊，我要回去工作了，”汉娜做了一个深呼吸，“你也 继续工作吧，不用想那么多，没事的。” 汉娜略有失落，大步走到厨房准备泡杯茶喝。她多么希望杰克和她 一样兴奋啊，这可是钱啊，不仅很可观，而且一直会定期进账。汉娜签 的这个订单在杰克看来，就好像她从超市大包小包地买回来一堆东西却 忘记买最该买的牛奶一样。走到厨房后汉娜心情好了一些，厨房里到处 都是从茶农那里拿过来的样品，她总是可以一饱口福。汉娜上周刚拜访 过华盛顿农场，她从那堆样品里抽出一袋，闭上眼睛，鼻子慢慢凑到袋 口，缓缓吸了一下茶叶的香气。茶叶散发出的是淡淡的甜味，她很熟悉 这种味道，就和远足时脚下踩碎的那些干草所散发出的味道一样。此 时，她意识到自己并不孤独。 汉娜觉得自己状态好了很多，她朝着杰克说：“我们老这样也不 好。” 杰克挥挥手，一边起身一边说：“没事的，我们不是一直这样 吗？”他走到厨房插上电茶壶的电源插头，拿了个大杯子，“藤佐的茶很 好，算得上头等茶了。”杰克靠着柜子，把双手交叉在胸前，继续 说：“我不确定自己能否和那些人和睦相处。” “哪些人？” “我是说供应商，他们可以把立顿送进三星级餐厅，他们压根儿不 在乎茶的质量。” “也不能那样说，餐厅要什么他们就给什么，我坚信好的餐厅一定 是想要好茶的，我们只要管好客户开发就行了。”汉娜耸了耸肩说道。 “创业的关键在于以正确的方式做事情：优秀的产品，出众的包装 设计，销售给特定的客户群；而不是像多数人一样平平庸庸地做事。” “我知道创业要找到满足市场需求的产品，这样才能让客户受益， 公司也才能进一步发展。” 电茶壶信号灯亮了，杰克把水倒进杯子里，“是的，是的，课本上 是这么说的，卖什么都没问题，只要有人买就行，哪怕卖的东西很垃 圾。”杰克吹了下茶杯上面漂浮着的茶叶，语重心长地说：“这是让我们 与众不同的机会，我们能够让产品有极致的用户体验。我知道你担心公 司的盈亏，但是不要忘记我们的初心是什么。”杰克并没有等汉娜再接 话，就大步离开了厨房。 汉娜心里想，如果他们不再多拿些订单，账上的钱就只够公司运营 10个月了。茶足够好，也能赚到钱，难道会有问题吗？ [1] 网景是网景通信公司的常用简称。网景通信公司曾经是一家美国的计算机服务公司，以 其推出的同名网页浏览器而闻名。1998年11月，网景被美国在线收购。——译者注 [2] 美国硅图公司成立于1982年，是一家生产高性能计算机系统的跨国公司，总部设在美国 加利福尼亚州旧金山硅谷。它是一家业界高性能计算系统、复杂数据管理及可视化产品的重要 提供商，并提供服务器系列以及具有超级计算能力的可视化工作站。——译者注 在战略目标不变的情况下调整策略 几周很快就过去了。 汉娜叫杰克去会议室聊点儿事情。会议室很普通，房东把墙壁刷成 了自己喜欢的白色，三面墙上都挂着白板，上面还能看到之前的租客留 下的字迹。汉娜不太喜欢会议室里的日光灯，大学毕业后申请研究所的 时候，大概有两年的时间都是在这样的房子里度过的，看到这些装着日 光灯的房间她就抓狂。 当他们进到明亮的会议室时看到埃里克在里面，那是他们的研发经 理，他喜欢在没有窗户的屋子里写代码。 “嗨，埃里克，我们要用一下会议室。” “等一会儿哈，马上就好。”埃里克并没有抬头，继续做着他的事 情。埃里克一头金发，个子比杰克高很多但是很瘦，他上半身俯在电脑 前，整个身体看起来就像一个问号。 “快起来！”杰克很严肃地说，但语气还算温和。 “好吧，我走！起立，撤！”埃里克站起来，一只手端着笔记本，另 一只手还在敲着键盘，直到出门他的眼睛也没离开过屏幕。 “他怎么藏在这里？”汉娜有些烦躁。她多么希望杰克已经知道她接 下来要和他说什么，她有预感杰克并不知道，就算知道他也不会开心。 杰克耸了下肩，对汉娜说：“他需要集中注意力。我们现在还没有 首席技术官，他已经很不错了，由着他吧。” 杰克的话让汉娜想起另一件事情，按道理说招募首席技术官应该是 杰克的事情，但是貌似杰克除了设计，公司其他事情他都不感兴趣。 唉，看来她要自己搞定了。汉娜咬了咬嘴唇。 他们从长桌的后面拉出了两把椅子。这个长桌是杰克、埃里克还有 前端工程师卡梅伦用了一个周末的时间组装起来的。他们在宜家买了两 个木质橱柜，本来想着便宜实惠，但是他们并没有完全组装好，还剩下 几个零部件不知道怎么弄了。 他俩坐在桌子的一头，汉娜用手指抠着桌面上的咖啡渍，她在想接 下来怎么和杰克解释自己的想法。杰克坐在那里等，他习惯了保持沉 默。 “杰克，我最近和好几个餐厅供应商签订了合同。”汉娜停顿了一 下，杰克又把手交叉在胸前，看来这次沟通并不容易。“每个合同都相 当于我们成交了10~20家餐厅，每个供应商大概都是服务这么多餐厅。 我还花了很多时间处理艾玛克斯的订单，他们也提供了很多业务。还有 杰弗逊供应商，他们的订单量翻了一番。还有更棒的，藤佐农场最近打 算增加人手了。” 杰克还是不动声色地坐在那里。汉娜真的希望他早已知道她要说什 么了，也有可能他猜到了，但是他并不喜欢已经发生的事情。管他呢， 先做再说吧。 “这是个不错的生意，而且可以长期做。销售周期虽然有点儿长， 但是供应商愿意和我们试着合作一下。你看这些已经合作了的餐厅和咖 啡店，动不动就叫我们过去聊一下，需要处理的杂七杂八的事情挺多 的，时间浪费了不少。我觉得应该做一次转型了。” 在斯坦福的创业课上，转型是一件很正常的事情，就是在战略目标 不变的情况下调整一些策略。汉娜现在强烈地感觉到应该做些策略上的 调整，他们的目标依然是让爱茶的人喝到好茶，只不过他们完全可以通 过餐厅供应商的关系实现这个目标。 杰克转过身，有些担心地说道：“你说的不错，我也知道销售周 期。”在说销售术语时，杰克刻意让自己放松些。“但是，我们也不能确 定餐厅供应商会不会继续向客户提供过去的那些茶叶，以保证价格优 势。如果他们只提供低等级茶叶给顾客怎么办？如果他们的茶叶很次怎 么办？” “解决目前的问题就够了，不要有那么多疑虑，有问题了我们再想 办法！”汉娜的语气略带指责。其实这句话汉娜从她母亲那里都快听腻 了，她有些惊奇现在居然会从自己嘴里说出来。“杰克，这么干绝对没 问题，我们已经让茶农赚到钱了，马上我们也可以有利润了。而且供应 商后续也会很依赖我们，如果是互利共赢的，他们也不会逼我们做些我 们不认可的事情。” 杰克闭上眼睛，但能看到他的眼珠在动，就像做梦一样。他做设计 的时候经常会这样，直到他彻底把问题弄清楚。 他睁开眼睛问汉娜：“那包装上印谁的商标？” “这有问题吗？你担心什么？”汉娜想不明白。 “我们也付出了很多，当然需要展现我们的品牌，就和笔记本上贴 着英特尔的标识一样的道理。我们要让客户知道我们也是花了很多心血 的。” 汉娜对杰克耸耸肩，说：“我不知道供应商对包装有什么看法，到 目前为止他们也没提出过让我们调整。” 杰克咬咬牙，很勉强地回了一句：“好吧，我明白你的意思了。” 汉娜也看出来，杰克并不是很理解她，于是又强调了一遍，“我觉 得我们现在多花点儿心思在餐厅供应商身上更有意义。”汉娜也猜到， 杰克一开口就会说“但是”。 果然，“但是，我不知道，你也不能确定，一直和餐厅供应商合作 最后会怎么样。” 汉娜也不知道怎么回答杰克，但她心里有数，不能无谓地因为一些 不确定的恐慌发生争执，这样一点儿意义也没有。 “我们去找吉姆吧。”汉娜想到了办法。 吉姆·弗罗斯特是他们的天使投资人，他是硅谷通，目睹了很多创 业公司倒闭，只有很少一部分能存活下来。现在能帮他们的最佳人选绝 对是吉姆，他聪明又有远见，汉娜和杰克也都信任他。是吉姆帮他们推 荐的研发经理埃里克，现在还在帮他们物色合适的首席技术官。 杰克想了几秒，点点头说：“好吧，听听吉姆怎么说，反正也没什 么坏处。” 一旦团队出了问题，有再多钱也没用 吉姆·弗罗斯特很喜欢星巴克，常常约别人在这里会面。投资人大 概都喜欢白手起家的创业项目，星巴克就属于这种。很早的时候咖啡并 不值钱，是一种低档饮料，星巴克在派克市场[1]开了第一家小店，只销 售一种欧洲产的优质咖啡，但是它的价格是普通咖啡的三倍。现在星巴 克有多种品类的咖啡，都能卖出很好的价格，星巴克也算是创造了一个 市场，并独自占有它。吉姆现在到哪里都可以喝到星巴克的咖啡，甚至 有的航班上也提供。吉姆希望能找到投资星巴克的渠道，更梦寐以求能 遇到类似的创业项目。 吉姆把会面约在了咖啡店，他一手端着一杯意式浓咖啡，一手示意 丹和弗雷德坐下——他俩是另一家创业公司的联合创始人，丹是一个瘦 小伙，印度人；弗雷德一头金发，脸上有些雀斑，体形很胖。 他们在和吉姆沟通创业项目的调整方向。这已经是他们一年半以来 的第四次调整了，最初他们打算做食量追踪的一款产品，后来调整成为 美食推荐，上次又把方向变成健康食谱。吉姆看出创始人对新方向缺乏 激情，他自己也叹了口气。 丹吹嘘道：“内测用户很喜欢我们的网站。”但很明显，他并不自 信，弗雷德不敢直视吉姆，只好盯着咖啡，幻想着咖啡能给他指条明 路。两位创始人最初产生创意时的那种热情，被现实的市场运营情况消 磨得所剩无几。特别是弗雷德，他原本很喜欢那套食量追踪程序使用的 算法，但现在做的网站一点儿也提不起他的兴趣，他看起来非常消沉。 丹却在这种忙乱的模式中不知所措，他还没有意识到现在更应该踏实地 直面问题。 创业失败，一大部分是因为资金不足，还有很多是因为创业者失去 了激情和信心，吉姆觉得这两个小伙子在这两方面都出了问题。吉姆最 终选择了结束这项投资，准备和两个年轻人握手告别。因为一旦团队的 状态出现问题，有再多钱也没用。 看到汉娜在停车，吉姆不禁想到：再过一阵子，汉娜和杰克会步丹 和弗雷德的后尘，还是会成为另一个星巴克？ [1] 派克市场是美国华盛顿州西雅图市的一个著名人文旅游景点，位于派克街与弗吉尼亚街 上第一大道和西大道之间，始建于1907年，其前身是农村集贸市场。——译者注 确保团队聚焦到重要的目标上 杰克其实讨厌去星巴克，但是要和吉姆会面也没办法。这家星巴克 在一条公路边上，离吉姆的公司不远，附近有西夫韦超市、壳牌石油、 Taqueria（一家墨西哥料理店），还有一家很棒的日本怀石料理店。硅 谷对杰克来说充满了困惑，就像这家星巴克一样。星巴克的咖啡有那么 好喝吗？能比茶还好喝？为什么那么多投资人都喜欢去那里谈事情？为 什么会有米其林餐厅开在公路边上？为什么会有这么多停车位，却从来 没有停满过一半？ 汉娜把她那辆有点儿年头的本田车停在靠前的位置，发动机还没完 全熄火她就拔掉钥匙下了车，杰克也紧跟在后面，看来他们已经迫不及 待地想见到吉姆。他们穿着同样深蓝色的T恤和卡其裤。 吉姆坐在露台后面，他经常在那里开“审讯会”。说起来吉姆已经年 近60了，早些年在英特尔做高管，后来创立过两家很成功的公司，现在 精力都放在风险投资领域。像他这么有成就的人大多会去高尔夫球场谈 笑风生，但他脸上的皱纹告诉别人，他生命里通宵达旦处理工作的时间 会更多。 吉姆站着和丹、弗雷德握了手，他希望接下来的谈话不会又变 成“审讯”。汉娜放慢了脚步，丹他们一走，汉娜就和杰克坐下，简单和 吉姆问候了一下，就开始向吉姆请教转型的事情。 吉姆坐下来，手指在咖啡杯边沿滑了几下。每次他们见面的时候， 吉姆都在喝咖啡。但是他遇到任何事情总是很冷静，就像刚刚结束了一 堂瑜伽课。他给他们讲了一个英特尔的故事： “以前，在英特尔遇到一些不好定夺的决策，很多人都会提起这个 故事。20世纪80年代，日本抢夺了整个存储器的市场，英特尔因此损失 了很多钱，内部的争论不计其数，但对于英特尔到底应该怎么办一直没 有定论，这可是直面生死的争论啊。有一天安迪·格鲁夫和戈登·摩尔商 议此事，格鲁夫问摩尔：‘如果我们被解雇了，董事会会重新找一个首 席执行官，你觉得他会怎么做？’摩尔毫不犹豫地回答：‘他会让我们放 弃存储器。’格鲁夫对这个简短而明确的答案还是有些吃惊，于是继续 问：‘那我们俩何不一起先走出这个门，然后再进来，就按照你说的那 样做？’” “后面的故事你们都知道了，”吉姆继续说，“这个决定让英特尔取 得了巨大的成功。从那以后，英特尔内部遇到不好做的决策，都会 用‘换个首席执行官’的思路去想办法。可见，没有过往经历和个人情绪 的影响，可能更容易做出正确的决定。”吉姆停下来喝了一小口咖啡。 “你们想想看，如果你是刚被聘用的首席执行官，你们会怎么做决 定？” 杰克看到汉娜没说话，知道她在想什么，于是说：“我的确要严肃 地考虑一下我们的方向，赚钱生存下去固然重要，但是如果我们把赚钱 当作主要的方向去执行，后面可能出现产品质量变差的局面。” 吉姆问杰克：“然后会发生什么呢？” “我一定不会让产品质量变差，如果是那样我就第一个退出。”杰克 说完，三个人坐在那里陷入了沉默。 汉娜说：“我也会坚持品质第一。”杰克本来是在盯着他刚点的茶， 听到汉娜这样说，他抬起了头。 汉娜继续说：“我不想成立一家卖低劣产品的公司，我也不会让这 样的事情发生。如果想卖普通的茶叶，我去百杰乐或者喜乐[1]就好了， 我们在一起就是要改变一些事情，而不是复制。” 杰克的目光又移向他没动过的茶水，说道：“是的，这样才对 嘛。”但是杰克心里在嘀咕，这件事情已经讨论过上百次了，汉娜每次 也这么说，但是面对财务问题，她还能坚持这个标准吗？ 汉娜继续说：“的确，我们能聚到一起就是希望能让爱茶之人喝到 好茶，就像你坐在这里喝茶一样，而不是让茶叶浪费在仓库里。”汉娜 指着杰克的茶，笑了笑。 汉娜这样说话时，杰克总会想起自己的妹妹。杰克看看茶，抬起头 也对汉娜笑了笑。汉娜大学读的是MBA（工商管理硕士），杰克的同 学经常嘲笑MBA，尤其是谈到“退出战略”“价值最大化”等专业词汇的时 候，他们觉得这些词很古怪。杰克以前经常认为他们写的程序代码值多 少钱那就是价值，他现在也逐渐理解价值远不止这些。 最后，杰克说道：“看起来不经意间，我们已经找到了满足市场需 求的产品，我想如果我是新来的首席执行官，我一定会承担起转型的责 任。”说完他看到汉娜的肩膀很明显地放松了下来。 吉姆说：“不错，其实不用过于担心团队会抵触策略调整，这种调 整很正常。另外，我推荐你们使用OKR目标管理法推进公司的进 展。”吉姆看到汉娜和杰克一脸茫然，又继续解释：“OKR的O是指目 标，英文是objective；KR是指关键结果，英文是key results。很多公司 用这一方法确保团队聚焦到重要的目标上。每个季度团队可以设置一个 有挑战的、方向明确的目标，同时设置三四个明确且具体的结果指标， 并且这些指标能确保目标的完成。你们思考一下后面三个月团队的目标 是什么？有哪些重要的事情看起来很棘手？三个月时间能否齐心协力把 它们解决掉？” 汉娜马上就想到了：“我们接下来的目标就是向餐厅供应商证明我 们的价值。” 杰克追问道：“你说的价值是什么？” “我们提供的一流茶叶可以帮助供应商的业务实现增长。” 杰克听了汉娜的回答后点点头，“一流茶叶”听起来相当不错。 吉姆继续问：“那你们怎么知道你们的目标实现了？” 汉娜和杰克两个人挪了下位置，坐得近了些，这样方便两个人讨 论。设置以收入为导向的关键结果其实不难，但是要衡量公司为供应商 提供了多少价值，这个还是有难度的。 杰克想到了一点：“供应商不讨价还价？我是说，如果是好产品， 供应商不会太计较这一点钱。” 汉娜看了一眼杰克，说：“这不可能，讨价还价本来就是谈生意的 一部分，成本低一点就意味着多赚一点，这是做生意的生存之道啊，如 果我妈妈不在生意上讨价还价我会觉得她疯了。我们还是想一个留存类 的指标吧！”杰克面无表情，汉娜继续说道：“重复订购率达到30%你觉 得怎么样？” 吉姆没等杰克搭话，说：“OKR需要设置有挑战的目标，我们要那 种有一半的把握能达到的目标，然后带领团队尽最大的努力实现它。作 为你们的投资人，你们把目标设置为30%的重复订购率我还是很担心 的。”吉姆提出的这个严肃的建议，不单单是以朋友的身份，也是因为 投资人需要共同承担风险。 杰克说：“那达到100%重复订购率怎么样？” 吉姆笑着说：“那可能实现吗？如果团队认为目标无论如何都不可 能达成，那是一件很沮丧的事情。” 汉娜听了之后说：“我认为70%是有可能完成的。现在，所有的供 应商在我的督促下都会继续订购我们的茶叶。” 杰克又想到在线交易的事情，他说：“这个季度我们可以尝试更多 的在线交易，这样我们就可以少做很多事情。再说我们的网站上线也很 长时间了，供应商完全可以自己在线下订单。” 汉娜对杰克说：“他们没法使用，现在的系统很难满足他们的需 求。” “好吧，那我们就把优化在线交易系统也纳入这个季度的OKR。” 吉姆马上就要进行下一个会谈了，他走到另一个位置上坐下来，汉 娜和杰克则继续讨论着OKR的其他细节。不知不觉很晚了，咖啡店里已 经看不到一丝阳光，他们的茶水也冷了，但顺利的是他们又有了一起为 之奋斗的明确目标。回家睡一觉第二天再和团队说吧。 [1] 百杰乐和喜乐都是美国茶品牌。——译者注 第二章 讨论关键结果，复盘OKR实施过程中的问 题 和团队成员讨论关键结果 第二天一大早，沏了一壶祁门红茶（安徽名茶），汉娜和杰克再次 盘点了一下前一天制定的OKR。虽然看起来的确具有挑战性，但这些的 的确确都是团队当下应该要做的事情。 他们召集团队所有成员来到会议室，汉娜站在最前面准备和大家说 OKR相关的事情。虽然她在创业课上每周都需要面对所有人演讲一次， 但是现在站在自己团队面前讲话，汉娜还是觉得放不开。三个工程师坐 在同一侧，都开着笔记本电脑；设计师安雅则很投入地在素描本上画着 什么，瀑布般的长发垂落下来；他们雇用的首席财务官直子（日本名） 坐在那里，手里拿着刚打印出来的销售报表。汉娜看到他们就更紧张 了，她觉得所有人都把自己的未来押在了她和杰克身上。没有压力，可 能吗？ 汉娜深吸了一口气，她在尝试瑜伽老师教的减压方法，这口气要输 送到全身每个角落。 “伙伴们，大家好。”汉娜扫了一眼团队，希望能得到一些鼓励。她 看到研发经理埃里克抬头看了她一眼，其他两个工程师卡梅伦和谢丽尔 一直在看他们的程序代码。杰克就站在汉娜旁边，笑着对她点点头。 “我现在和大家宣布一件事情，我们打算在运营策略上做些调整， 但这次调整很重要：我们接下来将完全专注于与餐厅供应商的合 作。”汉娜后面又和团队谈了谈她最近成交的几笔生意，同时分析了一 下直子刚做好的销售报表。 杰克补充道：“我们的使命依然是让喜欢喝茶的人在餐厅能喝到最 满意的好茶，我们只是在销售策略上做了些调整，这样我们能更高效地 完成目标，收益也会不错。” 听到这些，团队成员看上去并不是很高兴。 埃里克很明显有些沮丧，他终于不看电脑了，“怎么可以这样？我 们一开始不是为了帮助茶农做些小生意吗？这是我加入团队的理由。这 些餐厅供应商一直都是卖茶叶公司的产品，他们从来不关心茶农的利 益。”埃里克在美国中西部[1]长大，在加州大学伯克利分校读的大学， 因为堪萨斯州的冬天实在太冷了，所以他就留在了硅谷。 杰克解释道：“TeaBee可以确保茶农的利益，我们保证会帮他们争 取好的价格，同时去发展新的客户。” 汉娜接着说：“还有，其实大部分茶农都是小规模生产，他们没法 长久持续地给供应商提供茶叶，大部分餐厅对这一点是有顾虑的。供应 商也和我说过，要不是我们能把茶农聚集起来，他们其实也不太愿意在 茶农身上花精力。我们能保证持续提供优质的绿茶和红茶。” 杰克最后说：“因为我们，茶农可以卖更多的茶叶，不仅如此，他 们现在还能够准确预测收入，能够把握好招募工人的时机，有条件的茶 农还会更有信心去扩大规模。” 解释了半天，团队成员看起来都接受了这次转型。埃里克的手放在 他的嘴边，看起来好像是没什么可以继续反驳了。汉娜看着埃里克的样 子，不清楚他到底在想什么。 “现在让我们明确一下这次转型意味着什么，”汉娜一边在白板上画 了一个运营调整的分析图，一边对团队成员说：“餐厅供应商接下来就 是我们主要的目标客户了，这就意味着一些改变。我们需要再招募一些 销售人员，还要组建一个强大的客户服务部门，之前这部分工作都是靠 杰克的魅力和我的两条腿完成的。”听汉娜这么说，团队成员都哈哈大 笑，所有人都知道杰克不太喜欢处理业务上的事情。杰克只喜欢非正式 的聊天，虽然也能发现一些客户，但是一到业务交易、价格谈判、合同 条款的签署就都要靠汉娜了。汉娜继续说：“销售人员要理解我们在做 的事情，每个销售人员都要和数以千计的客户打交道，我们需要和客户 深入接触。” 汉娜在白板上写下OKR的两个内容，然后和团队成员继续讨论具体 他们计划做到什么程度。 • 目标：向餐厅供应商证明我们所提供的优质茶叶的价值。 关键结果1：客户重复订购率达到70%。 关键结果2：50%的重复订购客户能自助完成重复订购。 关键结果3：完成25万美元的交易额。 • 目标：为餐厅供应商优化在线订单管理系统。 关键结果1：80%的重复订购订单在线完成。 关键结果2：系统满意度达到8分（满分10分）。 关键结果3：电话订购减少50%。 写完这两个之前和杰克讨论好的内容后，汉娜又边说边补充了两个 OKR：“一个目标是：建立一支高效的销售团队；另一个目标是：建立 一套反应灵敏的客户服务流程。”说完又为每个目标补充了三四条对应 的关键结果。 团队成员觉得70%的重复订购率有点儿高，想降低到60%。埃里克 说：“下个季度再继续提升也没问题，对吗？” 当大家正在热烈讨论的时候，卡梅伦发言了：“那现在的客户，我 是说已经签约的餐厅怎么处理？” 杰克回答了他：“可以继续合作。” 汉娜摇摇头，本想开口反驳的，但想了想又没继续往下说。这次调 整的东西挺多的，团队也没有和餐厅直接打过交道，她私下再和杰克商 量吧，以后要逐渐减少直接和餐厅的合作。汉娜不是担心再起冲突，而 是觉得这不是当下最重要的事情。 [1] 美国中西部农业非常发达，作者强调埃里克出生在堪萨斯州，隐含了埃里克对农业的特 殊感情。——译者注 砍掉与关键结果无关的业务 汉娜正在把供应商的订单输入到系统里，突然感觉旁边站着人，抬 头一看是杰克。他穿着外套，手里拿着一些他们自己的盒装茶叶。 杰克问她：“准备好了吗？” “准备做什么？” “品鉴会啊！极光联合办公空间（以下简称“极光空间”）举办的品 鉴会，你忘了吗？准备出发吧，要不然路上要堵车了。” 汉娜盯着杰克，脑子里还在想订单录入的事情，“你看，我要处理 这些合同，要不然塞斯托福收不到他们订的茶叶了。” “为什么他们不用网站自己录入啊？” “我上次和你说过了，网站每次只能输入10条信息，他们每次下的 订单很多，一个订单要录80次，这么搞他们要崩溃的。赶快改进一下 吧，我录好就走。” “我在车里等你。” “外面95华氏度（35摄氏度），汽车已经成烤箱了。” “那你快点，不要让我烤死了，我可不想迟到。”杰克拿着茶叶气呼 呼地走开，边走边嘀咕着：“我讨厌迟到。” 汉娜有点儿郁闷，但还是关掉网页、合上文件，跟着杰克出去了。 他们提早到了极光空间，把茶叶样品都摆好。极光空间是一个典型 的联合办公空间，每个开放的办公室都能容纳6个由四五个人组成的创 业团队。办公桌看起来像是宜家的，座椅都是昂贵的赫曼米勒的。极光 空间设置了中央厨房，放了几个微波炉和一个饮水机，还摆着很多品牌 咖啡和梅森罐[1]。 看到厨房的这些陈列，杰克笑呵呵地对汉娜说：“我们给他们的水 壶和水杯带来了好东西，你看看这些，就知道这里的负责人不关心真材 实料的东西，只会追求时髦。” 因为一路上车里都放着迪斯科音乐，汉娜下了车还觉得满耳朵都是 《洗车场》（Car Wash）[2]的声音，那种声音就像她母亲在整理刚批发 回来的茶杯时发出的刺耳的碰撞声一样。在极品空间到处看了一下，汉 娜才感觉好了一点。汉娜告诉杰克，这是她最后一次参加品鉴会了，以 后不会再参加了，而杰克却借故和极光空间总经理攀谈，没再和汉娜说 话。汉娜其实还是挺内向的，除了必要的事情，她不太愿意和其他人交 流。 晚上的安排和其他品鉴会一样紧凑，邀请了多家咖啡店和面包店， 杰克设法和每个参会者沟通，说服人们试喝他们的每一种茶。汉娜和一 个做旅行软件应用的首席执行官交换了已经接触过的天使投资人名单。 极光空间里的租客大多8点下班，品尝完有些人回去继续加班，有些人 则出去再吃点儿东西。和陌生人沟通还是挺累的，再加上晚上开车回去 也会很辛苦，所以汉娜开始收拾东西，准备早点儿回去。这时她突然想 起来客户订单还没有全部录入到系统里，于是她放下手里的东西深深地 叹了口气。 “杰克？” “嗯？” “你为什么要来参加这种品鉴会？” “我刚和极光空间经理签了一个订单，每周15磅（约6.8千克）茶 叶，而且我们的商标也会贴在包装上，这能提高我们的品牌识别度。” “谁能看到？餐厅供应商可不会在这个厨房消磨时间，他们才是我 们现在的客户！” “投资人也会看到啊？无论如何我们今天还是签了一个订单。” “联合办公空间也能算个订单吗？这不是我们要关注的事情！” “他们以后可以在网上自助下单的，又费不了多少事。” “不要提自助下单了，我现在每天还是要输入很多数据，你快把精 力放在产品上吧，系统有很多地方要优化！” “你说的这个已经在做了。” “所有的工程师都会出去这样谈合作吗？” “没有啊，怎么可能？”杰克没有再继续说下去，他很困惑，不知道 汉娜为什么火气这么大。杰克本来也生气了，但是他不想和汉娜吵起 来，他们谁也不喜欢吵架。杰克决定退让一步，他继续说：“这样吧， 我晚上自己打车回家，这样你路上也能开得快一些，早点儿回去吧。” 汉娜看出了杰克的心思，心平气和地对杰克说：“杰克，我没事。 你叫出租车前要答应我一件事情——我们要聚焦到OKR上面，不要再参 加这种品鉴会了，这对我们推进OKR没有任何帮助，纯粹是浪费时 间。” 杰克犹豫了一下，把手伸进裤兜里又掏了出来。“当然有用啊，我 们有机会认识很多人。” “不，我觉得一点儿用也没有。” 突然，杰克变得快乐起来，“你和那些蒙特雷[3]的家伙电话里沟通 业务会紧张吧，没事的，到时候我和你一起，保证每个人都很好打交 道。走吧，冷静一下，回家睡觉吧。”说完他拿起汉娜打包好的东西走 了出去，他以为这样就能打消汉娜的顾虑。 汉娜能冷静下来吗？肯定不能，更不要说睡觉了。她回去之后，还 要把另一个订单的20种茶叶输入到系统里。 [1] 梅森罐是一种密封螺旋盖的大口玻璃瓶，有150年的历史，现在被视为小资和文艺复古 的象征，可以用来存储干燥的食物或者用来腌制食物。——译者注 [2] 《洗车场》是1976年同名电影的主题曲，该迪斯科音乐当年获得音乐排行榜冠军。—— 译者注 [3] 蒙特雷是美国加利福尼亚州历史最悠久的城市之一。——译者注 重视产品质量 杰克早上到办公室的时候已经很晚了，他慢慢地把自行车锁在后面 的架子上。汉娜向来来得很早，她应该已经到了。杰克并不想再谈昨晚 的事情，他想也许汉娜会主动道歉，然后他也会承认自己做得其实并不 好；或者他可以先道歉，但是如果她不愿意原谅他呢？不管怎样，他总 觉得结果不应该是这样，毕竟他也是想做一个好公司、一个好产品啊。 他曾看到过那么多他喜爱的产品设计随着时间而消逝，包括他很喜 欢的智能手机，现在只能放在口袋里，又大又沉，以前把它拿在手里把 玩是多么惬意啊。他曾在一家仰慕已久的公司里工作了一段时间，在那 里他看到了产品经理和公司为了短期利益而不惜降低产品的质量。他意 识到这一切变糟的原因就是钱！很多商人为了得到奖金，想尽一切办法 让股价在短时间内上升，根本不在乎用户体验和公司的声誉。就在那时 他下定决心，只有自己开办一家公司，才能坚持自己的愿景，保证产品 的质量。杰克现在也开始担心自己会被迫变成他所厌恶的那种商人，担 心为了维持TeaBee的运营而放弃自己的原则。 杰克想和汉娜解释为什么在品鉴会上展示产品非常重要：只有有了 令人信服的品牌，才能拥有良好的口碑，而良好的口碑意味着他们可以 把自己的茶叶送进人们的口中！然后大家就会了解到TeaBee有多么优 秀，那么钱自然而然就来了，这才是他们要做的。汉娜应该会理解他的 想法，因为她也一样热爱茶叶。 杰克走进办公室，汉娜不在公司，她应该是出去见客户了。他耸耸 肩，这才察觉到刚才自己的肩膀绷得很紧。看来只能改天再谈了，杰克 走向自己的位置，还没有坐下，就看见埃里克在朝他挥手。 “嗨，我想到了一个很酷的东西，就连夜做了一个原型出来，你过 来看一下。”埃里克坐回自己的椅子，腿在桌子下面伸直，手指着显示 器对杰克说。杰克看着他长长的手指上泛着一片黄色，有点儿好奇他每 天究竟要抽多少支烟。 埃里克向下滚动网站的首页，最上面导航条的位置没有动，只有其 他内容会移动。然后他点开订购单开始操作，每当他把最后一条信息填 好，下一条就会自动显示出来。 “相当漂亮。”杰克很欣赏这个效果。 埃里克耸了耸肩，“只是现在显示订单详情还需要等很长的时间。” 杰克心里咯噔了一下，“那是我的问题，我弄好一半了，但是因为 在准备品鉴会的事就耽搁了。” 埃里克说：“我们何必这么辛苦呢？说真的，那些餐厅供应商就应 该自己输入这些订单。通过剥削农民已经挣得够多了，让他们多花些时 间录入数据我看也挺好的。” “录入数据”这几个字让杰克感觉很不安，全都是因为他没有把技术 文档写完交给埃里克，汉娜才要一直做这些工作。他和埃里克解释 道：“其实不是供应商在录入，而是汉娜一直在录入这些信息。” 埃里克好像没有察觉到杰克的心情，他继续说：“不管怎样，我还 是不明白，我们为什么要把精力都放在供应商身上？我们难道不是更应 该重点关注农民和那些餐厅吗？这些做小生意的人更需要帮助！” 杰克喜欢去拜访那些餐厅，喜欢和那些联合办公空间和孵化器做生 意，他不喜欢供应商公司的那种奢华、夸张的办公环境。 “我有时候觉得汉娜想把公司打造成下一个星巴克。”埃里克终于抱 怨完了。 “好吧，我不知道什么原因，好像每次我们见投资人都是在星巴 克。他们想投资这样的公司，成功退出后就能拥有巨大的回报。” 埃里克点点头，说：“嗯，我们还是要为茶农多做些事情，这些事 总要有人去做。” “是啊，现在生产劣质产品的公司太多了，我们必须让人们看看什 么是真正的品质！” “给你个大大的赞！” 杰克走到自己的工位时感觉好多了，因为他们有好的茶叶，包装和 设计看起来也很不错，而且网站也很好用，他想汉娜一定也会回心转意 的。 在破产之前找一些削减开支的方法 为了遮挡阳光，工程师在窗户上贴了张海报，但阳光还是能照进来 一些。傍晚的时候，汉娜回公司了。 汉娜没放包就直奔杰克：“我们谈谈吧。” 她走进了会议室。 “埃里克，我们要用这个房间。”汉娜一走进会议室就朝着埃里克 说，一副不容争辩的语气。 埃里克站起来，带着他的笔记本电脑回到自己的工位上。 汉娜坐了下来，杰克在她对面坐下，他们中间隔着这张大桌子。季 度初讨论的OKR还在白板上贴着，杰克漫不经心地想着他们现在完成了 多少。 汉娜身体前倾，问：“杰克，你续签了安雅的劳动合同？” 他眨眨眼，说：“对，我们现在还需要她。” “可是我们快没有能力给她支付工资了，公司马上就入不敷出了。 半个季度过去了，我们的销售业绩没见好转，可是马上需要再次融资， 这样下去没有谁会愿意给我们投资。” 杰克满脸困惑地看着汉娜，他完全没有料到谈话的内容是这样的。 汉娜瞪了他一眼，说：“你有没有看过我发给你的报表？” “还没有，你知道我真的不太擅长这个。但我们不是签下了极光空 间，还有上周的那个餐厅吗？” “上上周我们失去了一个餐厅，他们破产了，这个没办法，所以我 们的收入还是那样。我们之前也讨论过，我们需要供应商，本季度再谈 2个，下个季度搞定5个就行了。这样我们就会有好看的报表，就可以开 始张罗下一轮融资。” “难道我们就不能多做一些餐厅的生意吗？” 汉娜听到杰克这么说还是挺惊讶的，一言不发地盯着他。杰克也意 识到两个月前他俩有过一模一样的对话，但为时已晚，汉娜爆发 了：“我们短时间内没法成交足够多的餐厅订单，我们也不可能招聘很 多销售人员，那样的话我们账上就一分钱都没有了。餐厅做生意都很小 心谨慎，而且沟通的节奏很慢，成交周期又很长很长。好不容易成交 了，最后他们一周也只是订购一磅茶叶，而一家供应商就能抵得上100 家这样的餐厅。” 汉娜气还没消，继续对杰克发火：“杰克，你连最基本的经济常识 都不明白，简直要把我逼疯了。如果你是在一家大公司里做设计，开会 中谈数字的时候你打个盹儿关系可能不大，但你要知道，这是你自己的 公司啊！”汉娜边说边使劲儿拍着桌子，以至桌子都在晃了，杰克往后 退了一下。 汉娜摇摇头，坐了下来，她也被自己的情绪吓了一跳。她深吸了一 口气，放低声音继续对杰克说：“杰克，如果融不到钱，我们就不得不 辞退一些员工。你知道我妈妈在开餐厅吧，其实那不是她的第一家餐 厅。我祖父母也开过一家，我妈妈就是在那里学会了如何开店，并且爱 上了做生意。但在20世纪70年代经济衰退期间，没人会出去吃饭，我的 祖父母尽力让餐厅保持营业，他们试图不辞退任何员工。那个艰难的时 刻，谁也不希望自己丢掉工作。但最后事情并没有好转，餐厅还是破产 了。也许他们最开始时就应该辞退一些员工，找一些削减开支的方 法……” 汉娜斜靠在椅子上，语气虽然冷静了很多，但是听起来还是令人不 安。汉娜看着杰克，神态也显示出她非常感同身受，并继续对杰克 说：“我不能犯同一个错误。” “什么？”杰克轻声问道。他看上去有些担心，甚至是害怕。 “我想你能承担起责任来，杰克，你现在是怎么想的？”汉娜指了指 会议室四周，写满了OKR的讨论、一些客户的信息，还有很多网站原型 图。杰克每天上班都能看到这些。 “我想做真正有意义的事情，我们一起发现一些很棒的东西，并让 其他人像我们一样热爱它，这个过程一定会很有意思。”杰克说。 他停顿了一下，身体前倾，手肘撑在桌子上，两只手握在一 起。“我每天看科技资讯，看到人们做的那些能改变世界的东西，很有 满足感，我希望公司以后也能变成那样。” 汉娜对杰克说：“创业的确有时候看起来很快乐，但是，你不能总 是自己做这些有趣的部分，却把艰难的部分留给其他人。如果处理不好 这些事情，我们就会破产，员工就会失业，那么就没有人能知道茶叶到 底能好到什么程度了。”汉娜让自己尽量保持笑容，但脸色并不好看。 杰克回应道：“好吧，我待会儿认真研究一下报表。”然后重重地叹 了一口气。 汉娜点点头，她不知道杰克只是想快点儿结束对话，还是真的想做 一些改变。 清除团队里的“害群之马” 杰克戴着耳机坐在电脑前，本来一直在听音乐，也不知道什么时候 停
169 页
442 浏览
金控公司人力资源管理白皮书_20220902135927
长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 长风破浪，拥抱新征程 金控公司人力资源管理白皮书（2022） 摘要 韦莱韬悦 1 / 45 2022 年 7 月 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 目录（完整版） 序言：解构金控人力管理之钥，重塑金控集团发展之路..... 2 第一章 锚定航线：回顾与展望国内金控行业发展趋势错 误 ! 未定义书签。 一、国内金控行业历史回顾 ................................................ 6 二、国内金控行业趋势展望 ................................................ 7 第二章 千帆相竞：迎接金控集团人力资源新挑战 .............. 8 一、组织重构，数字转型 .................................................... 9 二、践行 ESG，赋能激励 ................................................. 10 三、优化治理，提升效能 .................................................. 11 四、混业经营，协同共生 .................................................. 11 五、灵活办公，管理增效 .................................................. 12 第三章 奋楫勇进：规划金控集团人力资源管理举措 ........ 13 一、厘清总部价值定位 ...................................................... 14 二、提升总部专业能力 ...................................................... 15 （一）实行分类管控，梳理权责边界 ................................ 15 （二）落实角色定位，完善组织架构 ................................ 16 （三）优化考核激励，激发总部活力 ................................ 16 三、 推动落实管理抓手 ..................................................... 17 （一）统一经营考核框架，差异化下属企业考核要求 ...... 17 （二）统一干部管理逻辑，差异化具体干部管理机制 ...... 19 （三）统一总额预算管理，差异化工资总额提取规则 ...... 21 （四）统一集团薪酬理念，差异化中期长期激励机制 ...... 22 四、打造各类人才梯队 ...................................................... 24 （一）挖掘能力要求，构建能力模型 ................................ 24 （二）区分人才类别，盘点核心团队 ................................ 24 （三）积累内生动力，打造培养体系 ................................ 24 第四章 行业动态：金融子行业的奖酬与人才趋势 ............ 26 一、金融行业数据概览 ...................................................... 26 （一）宏观经济................................................................. 26 （二）行业调薪率 ............................................................. 26 （三）行业应届生起薪 ...................................................... 26 （四）行业人才结构 ......................................................... 27 （五）行业离职率 ............................................................. 27 二、各金融子行业发展动态 .............................................. 28 （一）金融科技行业 ......................................................... 28 （二）银行业 .................................................................... 30 （三）保险行业................................................................. 31 2 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 （四）证券行业................................................................. 33 （五）公募基金................................................................. 34 （六）保险资管................................................................. 36 （七）信托行业................................................................. 37 （八）租赁行业................................................................. 39 （九）私募行业................................................................. 39 （十）期货行业................................................................. 40 关于韦莱韬悦 .................................................................... 28 3 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 序言：解构金控人力管理之钥，重塑金控集团发展之路 我国金控行业踏入历史长河已多载，乘上发展的大潮，经历了从起步、扩张到规范的三 大蜕变。2020 年国务院发布《金融控股公司监督管理试行办法》（以下简称“金控办法”） ， 标志着我国金控行业正式迈入了“强监管”时代。不断变换的外部环境正在改变金控集团的 发展轨迹，重新定义金控集团的成长路径。我们观察到，我国金控行业发展已现四大趋势： “定位核心业务，扩大价值主张” 、 “整合多样资源，深化协同效应”、 “探索创新模式，寻求 新的增长点” 、 “注重专业能力，促进可持续运营” 。 在时代变局之下，金控集团的发展理念、组织方式、相关边界以及技术运用等模式都产 生了巨大的变化，各种因素的“新常态”给金控集团人力资源管理带来了一定程度的挑战。 与此同时，金控办法也对金控集团的组织架构、管控模式、经营团队等提出了更为明确的要 求，间接触发了金控集团人力资源管理的破局之战。结合行业实践，我们发现金控集团在人 力资源管理领域存在着以下三大挑战： • 转型路径待探索：金控企业转型已箭在弦上，然而金控集团在人力资源管理转型过程中 面临着如何承接企业整体战略的困惑，尤其在目前众多金控集团数字化转型的当口，人 力资源管理机制匹配数字化要求的路径待明晰； • 管理机制待健全：各类金融机构之间的资源共享与协同发展是金控集团发挥混业经营 优势的核心要务，这也意味着金控集团在总部与子公司间、各子公司之间存在着组织协 同、管控边界、董事会治理、薪酬激励、考核重点等人力资源管理机制层面的壁垒，亟 需统一的共识引领以及合理的机制设计，打破零和博弈，实现共赢共生； • 人员能力待拟合：随着外部环境的不断变化，核心人才成为了金控行业持续发展的重要 催化剂。我们的实践经验表明，人员能力与企业发展诉求曲线未拟合是金控集团人才管 理的一大难题。相比于常规金融机构，金控集团业务多样，复杂程度更高，决定了核心 人才的多元化、高素养，也对核心人才的识别、梳理与发展带来了更大的挑战。 结合国内金控行业发展实践，我们总结了针对金控集团的“1+4”人力资源管理优化模 型，解构金控集团人力资源管理之钥。从“搭台子、建机制、聚人才”三个维度出发，以总 部价值定位为基础，通过总部能力提升、下属企业管理，落实人力资源机制建设、人才梯队 建设四大举措，全面推动金控集团人力资源改革，拥抱新挑战，助力我国金控集团重塑发展 之路。 本报告得到了韦莱韬悦组织、人才与奖酬业务管理团队支持，众多同事对本刊内容和编 排作出了贡献，我们谨此表达诚挚的感谢。特别感谢以下同事对本刊的支持：曹寅、胡雨涵、 李建、李美智、鲁康寅、牛梦丹、邵卓坤、张梦婵、朱君怡（排名不分先后） 。 4 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 第一章 锚定航线：回顾与展望国内金控行业发展 趋势 5 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 第一章 锚定航线：回顾与展望国内金控行 业发展趋势 我国金融控股公司从起步试点、成长到规范发展已历经多载，这一路，金控行业乘风破 浪，不断修正前行的坐标，探寻茁壮健康发展的航线。随着 2020 年《金融控股公司监督管 理试行办法》 （以下简称“金控办法”）的发布与实施，金控行业正式迈入了“强监管”时代。在 此背景下，作为国之金融重器，金控公司纷纷依托自身所积累的资源以及行业特性，解构发 展之钥，勾勒未来版图。 韦莱韬悦结合自身在金控行业的丰富经验，在本章中回顾国内金控行业历史，以史为鉴， 立足当下，展望未来。 一、国内金控行业历史回顾 回溯我国金控行业历史，发展的核心可以概括为：综合金融的螺旋生长。纵观中国金控 行业发展轨迹，自千禧年来，迄今已走过了三个阶段： 第一阶段，“初窥门径”——金控集团的探索试点 早在 2002 年，中信集团、光大集团、平安集团被批准进行三家综合金融控股集团试点。 此后，我国“十一五”规划明确提出了稳步推进金融业综合经营试点的有关决议。由此，我国 正式开始探索在“分业经营、分业监管”的基本框架下，开展金融综合经营布局，培育创新型 金融经营模式。 第二阶段，“更上层楼”——金控集团的扩张发展 2006 年国家“十一五”规划纲要发布后，央行、银监会、证监会和保监会共同制定并发布 《金融业发展和改革“十一五”规划》 ，提出“稳步推进金融业综合经营试点，鼓励金融机构通 过设立金融控股公司、交叉销售、相互代理等多种形式，开发跨市场、跨机构、跨产品的金 融业务，发挥综合经营的协同优势，促进资金在不同金融市场间的有序流动，提高金融市场 配置资源的整体效率”。我国陆续开放商业银行入股和设立基金管理公司、金融租赁公司、 保险公司等资质，银行、保险、证券、基金等业务之间的壁垒逐步被打开。此后数年，央企、 地方政府、国有企业、民营财团等各类型企业纷至沓来，竞相抢跑与布局，纷纷加码活转型 金控平台，资产规模迅速扩张，形成了多种类型金控集团并存、发展各异的市场格局。 第三阶段，“扭转乾坤”——金控集团的规范化经营 中国人民银行于 2020 年 9 月公布《金融控股公司监督管理试行办法》 ，对金融控股公 司的监督管理制度进行了全面规定，明确了金控集团市场准入机制、公司治理机制、资本约 束机制、风险管控机制、关联交易控制等一系列规范化的要求，强监管的趋势使得金控集团 发展从无序扩张迈向了合规发展的新篇章。 金控监管的落地标志着旧时代结束，新时代开启。监管与金控行业的有效互动，相互雕 琢，有利于消极面及时限制在红线之内，积极面获得最大限度的施展空间，彼此成就。是紧 箍咒，更是护身符。分分合合，从乱及治，不变的是综合金融仍然势不可挡、生机盎然。 6 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 二、国内金控行业趋势展望 国内金控发展之路经历了诸多变化，随着我国企业及个人对多元化金融需求的逐步深入、 监管对业务的重塑，站在新的十字路口，我们不禁发问：在风云变幻的当下如何寻找金控行 业新的发展点？金控行业新形势、新机遇和创新力并存，并呈现如下趋势： 趋势一：定位核心业务，扩大价值主张 金融控股集团多样化的金融业务是立企之本。借鉴国外头部金控集团经营经验，各企业 普遍注重定位自身核心业务，有些以资本市场、财富管理等为主业，有些以银行零售、批发、 保险等为主业，集中发展优势产业以保持核心竞争力，资源的过度分散易导致整体竞争优势 下降。围绕最具核心竞争优势的业务构建集团发展方向，稳定自身盈利能力的同时，不断扩 大对社会、股东、公司、个人的价值主张，是金控集团未来发展的重要路径。 趋势二：整合多样资源，深化协同效应 金融业的发展与实业发展密不可分。利用金融控股集团子公司的不同优势，探索产业与 金融的合作、金融与金融资源的合作，提高协同的乘数效应，提供全方位的金融服务，让客 户享受“一站式”服务的同时发挥对实体经济的支撑作用。 趋势三：探索创新模式，寻求新的增长点 随着技术的进步，人工智能、大数据、云计算、区块链等新技术相继进入了快速发展成 熟期。强劲的资金、客户、数据在科技的加持下成为金控集团拓展新业务的优势点。充分运 用这一优势点，金控集团将愈发注重数字和实体世界的创新，创新机制、创新产品、创新服 务、创新科技，拓展服务领域，形成新的盈利增长点。 趋势四：注重专业能力，促进可持续运营 金控集团的业务普遍复杂度较高、产品丰富、变化更频繁，因此经营管理更需应时而 变，不断提升业务专业能力和与之匹配的战略、经营、科技、风险、人才等等管理能力，推 动前台、中台、后台协作的深度与广度，促进业务的全面发展。 7 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 ` 第二章 千帆相竞：迎接金控集团人力资源新挑战 8 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 第二章 千帆相竞：迎接金控集团人力资源 新挑战 一、组织重构，数字转型 韦莱韬悦 2021-2022 年重塑组织人才与奖酬调研发现，各企业正积极构建数字化的人 才生态系统和更为灵活的工作模式，在未来三年，希望构建一个拥有灵活工作模式的数字化 人才生态系统的中国企业预计将为现在的 1.6 倍。我们发现，数字化企业在人力资源管理转 型过程中主要面临如何承接企业整体数字化战略、管理机制如何匹配数字化要求、如何与业 务和技术真正协同、如何实现人力资源价值转变四大挑战…… 面对快速变化的数字化浪潮，韦莱韬悦提出“六个对+一升级”方法论帮助企业从机制 与系统层面来助力组织与人力资源数字化转型，助力企业全面打造数字化引擎： 划「对」型—— 要规划企业数字化转型的不同阶段，从企业战略、发展要求出发， 前瞻地勾勒数字化蓝图，适度超前地描绘未来的组织模式，精细化梳理现状基础， 以构建起更加灵活的工作方式、用工模式，重新解构员工与岗位的关系。 定「对」标—— 要选定数字化形态下的发展目标，平衡财务指标与非财务指标，平 衡既有指标与新型指标，并探索形式灵活、赋能多方的新型绩效考核模式。 给「对」钱—— 要关注为核心数字化技能付薪，建立多元化且灵活的奖酬机制，通 过价值分享建立长期组织承诺，提升员工活力，积累数智能力。 选「对」人—— 要从规划、评估、培养等维度谋篇布局数字化人才战略，定义数字 化人才，规划数字化人才群体的数量、质量、结构建设，利用科学有效的评估工具 在组织内外部锁定培养合适的数字化人才，明确人才技能结构性短缺之处，开展相 关培训以补足核心技能缺口。 听「对」话—— 要管理者与员工转型协同布局，重新定义适配数字化发展的能力模 型，以优化促进管理者、员工转型为抓手，带动打造敏捷的文化氛围，构建适应数 字化转型的文化。 带「对」心—— 要齐“数字化发展”之心，广泛倾听各类人才对企业数字化转型的 想法，汇集洞见、创意、需求、建议、感受，让更广泛的人成为数字化人才，将数 字化人才群体建设为更优秀的队伍。 “一升级”——人力资源数字化系统升级是落地数字化转型蓝图的技术保障。人力 资源管理以“信息化 – 数字化 – 智能化”为升级路径，沉淀“信息化”阶段成 果，加速孵化探索“数字化”、“智能化”…… 金控公司人才数字化管理案例 A 公司是早期市场拓展战略为“人海战术”，取得明显成效。随着行业环境变化，A 公司 期望形成具备高专业性、高产能的人才队伍，在无法对既有人员基本盘进行颠覆式迭代的背 景下，需要逐步摒弃初期的粗放式人才管理方式，开展精细化管理，并采用数字化方式赋能 大规模群体的精细化管理。为加速队伍转型、快速提升队伍能力，A 公司与韦莱韬悦通力合 作，构建智慧培训项目…… 9 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 二、践行 ESG，赋能激励 据中国上市公司协会数据显示，截止 2022 年 5 月，A 股上市公司中有超过 1400 家公 司披露了 2021 年度环境、社会、企业治理（ESG）相关报告，其中银行业上市公司全部披 露社会责任类报告。 2022 年 6 月，银保监会印发《银行业保险业绿色金融指引》 ，明确要求银行保险机构 “将环境、社会、治理要求纳入管理流程和全面风险管理体系”，并“建立有效的绿色金融 考核评价体系和奖惩机制，落实激励约束措施，完善尽职免责机制，确保绿色金融持续有效 开展” 。 ESG 作为一个热点话题，包含了丰富的内涵。气候变化、双碳、绿色金融、社会责任、 多元公平和包容、人力资本治理、员工健康与安全、提升公司治理等等，都是 ESG 的热点 内涵。ESG 披露和评级是一个结果而非目的，系统性贯彻 ESG 发展理念才是金控集团面临 的新议题。 我们观察到越来越多的欧美企业在高管考核激励机制中考虑了 ESG 指标。相较而言， 环境类指标的使用上，欧洲要比美国更为普遍。具体指标选择上，环境类指标主要包括减少 温室气体排放、降低碳浓度、能源节约、废料节约、环境事故等；社会类指标主要包括员工 健康与安全保障、人才保留、员工敬业度、包容性与多样化、性别平衡、客户满意度、消费 者权益保障等；治理类指标主要包括治理架构独立性、股东参与度、企业声誉、风险管理等。 韦莱韬悦调研结果显示： ⚫ 标普 500 指数的美国上市公司中： ◼ 59%将 ESG 指标纳入高管短期激励计划（其中的 33%至少使用 1 个定量指 标） ， 有 5%将 ESG 纳入长期激励计划 （其中的 75%至少使用 1 个定量指标） ； ◼ 使用 ESG 指标的公司中， 81%将 ESG 指标直接纳入影响高管激励支付的 KPI 权重体系（权重中位水平为 17%） ，29%将 ESG 指标作为调节激励支付水平 的调节系数，1%将 ESG 指标作为支付奖金的门槛条件。 ⚫ 欧洲各国主要股票指数的上市公司中： ◼ 有 75%将 ESG 指标纳入高管短期激励计划（其中的 47%至少使用 1 个定量 指标） ，有 28%将 ESG 指标纳入长期激励计划（其中的 43%至少使用 1 个定 量指标） ； ◼ 使用 ESG 指标的公司中， 94%将 ESG 指标直接纳入影响高管激励支付的 KPI 权重体系（权重中位水平为 20%） ，26%将 ESG 指标作为调节激励支付水平 的调节系数，19%将 ESG 指标作为支付奖金的门槛条件。 （数据来源：韦莱韬悦高管激励计划 ESG 指标应用专项调研，2021 年 11 月） 在高管激励计划中纳入 ESG 指标，通常需要经过以下步骤： 1、 明确企业战略规划中 ESG 的重要性； 2、 将 ESG 目标与企业战略愿景联系起来； 3、 选择合适的 ESG 指标； 4、 选择将 ESG 指标纳入高管激励计划的方式； 5、 通过公开披露传导企业关注 ESG 的理念和做法； 6、 不断演进迭代。 10 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 三、优化治理，提升效能 有些金控集团对下属金融机构的部分管理事项采用董事会治理，通过向董事会派出董事 的方式参与公司管理。由此，对董事会效能进行诊断评估，对金控集团有着重要的意义： 1. 为利益相关者，特别是股东，消除董事会持续改进和发展的相关疑虑； 2. 建立一个与定位、目标相匹配的构成合理、多元的董事会； 3. 明确对董事会及其成员的预期，并促使董事会成员充分了解，以帮助提高董事会效 能； 4. 帮助改善董事会和管理层之间的关系； 5. 全球各地监管机构都要求上市公司定期组织董事会评估。 基于韦莱韬悦多年为全球企业开展董事会效能诊断的经验，建议按以下步骤提升董事会 效能。 （一）明确董事会定位与责任 确定对董事会的期望和对董事投入程度的要求，确保董事会能契合其定位、承担其责任。 （二）设计董事会效能诊断方式并执行 对董事会效能进行诊断的常用工具包括董事会效能评估问卷、董事会成员访谈、董事会 职责范围审阅、成员构成及多样性对标分析、领导风格测评、董事会现场调研等。 （三）关键发现反馈及行动计划制定 基于诊断关键发现，明确待改进领域，并制定本年度行动计划及下一年度的改进要点。 常见的改进方式如： ⚫ 考虑为董事会招聘有数字化专业知识经验的董事； ⚫ 考虑通过组织与外部专家的讨论和分享会来提高董事的技能和专业知识，进而获得 能够影响组织决策的具有前瞻性着眼与长期发展的新观点与视角； ⚫ 为董事提供学习平台/课程，提高董事参与度、影响力； ⚫ 通过培训、领导力课程等方式，改善一些董事不倾向于通过沟通交流来创造影响力； ⚫ 设立正式/非正式会议，增加董事和管理层的参与和相互之间的沟通； ⚫ 考虑分析和优化委员会的职责范围，尽可能多的为管理层提供支持和咨询（审查 委员会的规模和构成，权力限制/对大额业务的决策限制等。 11 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 四、混业经营，协同共生 各类金融机构之间的资源共享与协同发展是金控集团发挥混业经营优势的核心要务。协 同产生的规模效应人尽皆知，但推动协同是一项需要大力投入的系统工程，需要统一的共识 引领、合理的资源配置机制、科学的评价与价值分配机制，形成有效闭环，打破零和博弈， 实现共赢共生。 协同文化是牵引，寻找“协同点”是根本，目标分解是手段，科学评价是关键，价值分配 是保障，数字技术是载体。 五、灵活办公，管理增效 2021-2022 年韦莱韬悦重塑组织人才与奖酬调研显示，三年以后有接近一半的全球企 业和 38%的亚洲企业还会继续采用远程办公或者现场和远程结合的方式。 灵活办公虽然会带来很多挑战，比如不利于团队沟通协作，居家办公条件限制，以及劳 动法规方面的新挑战，也有一些知名企业家公开要求员工现场办公时间不低于 40 小时/周， 但是灵活办公的机制确实可以帮助企业扩充人才池，减少员工通勤时间，提高员工的满意度， 减少流失，减少房租成本，提升组织的盈利水平。这些原本我们希望通过激励机制去实现的 目标，也许可以通过另一个渠道就是灵活办公的方式去实现。 我们注意到，许多领先的企业已经在实施灵活的工作模式，不仅时短期适应疫情影响带 来的外部环境的变化，而且适应员工需求的变化。 1、Google：提出办公室工作和远程办公结合，让大多数员工在办公室待 3 天，让小 组会议、头脑风暴、社区建设这类需要协作和创造性的工作在办公室完成。员工可以在主管 批准的情况下在工作地以外工作长达 4 周。但同时，根据在家工作地据所在办公室的距离进 行计算，薪酬可能会受到影响； 2、SAP：3+2 的原则，保持 60%的时间在家工作。提出来如果业绩有问题，则可以停 止这种弹性工作安排。在家工作原则上不应产生加班费用，如果确有加班产生，需要上级的 审批。收入福利不变，绩效评估和全职员工一致； 3、Facebook：允许高级别的员工和资历丰富的员工永久在家工作，而且逐步放宽跨 国远程工作。薪资会根据远程工作的城市进行调整。 4、韦莱韬悦在 2022 年正式推出了灵活办公措施，每个员工可以和经理商量工作方式， 在办公室办公、远程居家和两者混合（未强制要求在办公室办公时间）这三种方式中进行选 择。在国际区域（包括亚洲、大洋洲、中东欧、非洲、拉丁美洲）咨询业务线，我们只有 4% 的员工选择全部在办公室工作，4%的员工选择远程居家办公，绝大多数员工（92%）选择 了混合式办公。 5、携程是国内最早推行混合办公制的公司，在 2021 年实施了 9 个月的在家办公的实 验，结果显示在家办公对绩效没有明显影响，而且离职率下降了 33%。2022 年 3 月起开始 实施 3+2 的混合办公政策，可以在周三和周五实施远程办公，一二四在公司办公。 员工的保留难度大流动率高是大部分企业头疼的事情，除了原有的一些保留手段以外， 灵活办公是一个没有给予足够重视的有效措施，对吸引人才、保留人才以及降低办公成本都 有明显的效果。值得一提的是，组织工作方式的变化，领导者的管理能力也需要相应地更新， 确保他们能通过灵活办公、基于技能布置任务等方式提升员工工作效率。 12 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 第三章 奋楫勇进：规划金控集团人力资源管理举措 13 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 第三章 奋楫勇进：规划金控集团人力资源 管理举措 我们通过分析国内金控行业发展实践，总结出针对金控集团的“1+4”人力资源管理优化 模型，从“搭台子、建机制、聚人才”三个维度出发，以总部价值定位为基础，通过总部能力 提升、下属企业管理，落实人力资源机制建设，进而完善人才梯队建设，全面推动金控集团 人力资源改革、抓住发展新机遇。 图 1：金控集团“1+4”人力资源管理优化模型 公司治理顶层设计 搭 台 子 建 机 制 厘清总部价值定位 战略引领，优化业务组合 协同创新，发挥合力优势 风险防范，强化经营管理 资源整合，提升管理效率 提升总部专业能力 实行分类管控，梳理权责边界 落实角色定位，完善组织架构 优化考核激励，激发总部活力 聚 人 才 推动落实管理抓手 “管业绩”：统一的经营考核框架，差异化下属企业考核要求 “管高管”：统一的干部管理逻辑，差异化的干部管理方式 “管总量”：统一的预算管理，差异化的工资总额提取规则 “管激励”：统一的薪酬理念，差异化的中长期激励机制 建立核心人才梯队 盘点核心团队，开展胜任力评价 梳理人才标签，建设储备人才库 衔接任职资格，打造培训体系 一、厘清总部价值定位 金控总部作为管理中枢，对金控集团战略发展方向有着举足轻重的意义。通过厘清总部 定位，形成兼顾统筹和授权的下属企业管控机制，强化金控集团产业链中的协同效应，找到 多元业态之间的结合点，实现集团内部资源共享、促进集团价值最⼤化。 （一）战略引领，优化业务组合 一方面，统筹制定集团总体战略，确保方向和标准上的统一。通过指导子公司在集团整 体框架下制定作战策略及经营目标，并跟踪战略落地情况，实现战略的闭环管理。另一方面， 强化战略研究能力，通过兼并、收购、出售、投资管理、新业务孵化等方式，优化产融结合、 融融结合的业务组合。 （二）协同创新，发挥合力优势 通过数字化转型与创新模式研究，促进子公司之间的产品信息、客户信息的整合，利用 数据挖掘驱动业务协同，发挥“1+12”的合力优势，建立起金控集团的品牌与文化。同时， 14 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 建立横向协同机制，理顺上下游业务流，打通战略客户“一站式”服务通道，提升客户价值， 积极获客引流。 （三）风险防范，强化经营管理 在混业经营背景下，构建专业化的风险治理体系，需要紧抓三条管理主线：其一，围绕 公司总体战略，明确风险偏好体系，实施集团层面的全流程风险管控，由过去强调投前评审， 向重视投中监控、投后评价转变。其二，通过“人事权穿透”（例如：关键人才派遣与垂直考 核）和“决策权穿透”管理，强化总部控制力。其三，以信息系统为核心，夯实风险管理的基 础保障。 （四）资源整合，提升管理效率 对事务性、重复性的工作进行集中化管理，增强子公司间资源共享，提升服务专业化 水平及效率。尤其是当下属公司规模较小或发展尚未成熟时，金控总部可以通过集中管 理，提高其运营管理水平，并且，在条件成熟的情况下，可进一步考虑转为面向市场的经 营实体，对外提供服务。 二、提升总部专业能力 金控总部的专业能力提升是金控集团落实战略定位、迈向一流企业的敲门砖。如何搭建 管控体系，落实监管要求和匹配战略发展方向；如何优化组织架构，落实总部价值定位与管 理策略；如何持续吸引、培养和保留卓越人才，是所有金控集团在完善总部人力资源建设时， 需要面对的核心议题。 （一）实行分类管控，梳理权责边界 考虑到下属企业发展阶段不同、行业多元化、管理成熟度参差不齐等因素，根据子公司 不同的自身禀赋，采用不断演化的、分类管控的模式，以最大化地发挥不同子企业的业务潜 力，提升管控效率。 1、管控模式 （1）操作型管控：该管控方式适合产权关系密切、业务多元化程度低、业务单元成熟 度低的区域化集团。金控总部各职能部门除了负责总部的业务开展外，还需要承担下属企业 的大部分经营管理活动与决策制定，包括：营销、人力、生存、技术、财务、风险控制等。 下属企业各职能部门与金控总部的部门设置通常保持高度的一致，但子公司职能部门主要负 责执行金控总部制定的决策。 （2）战略型管控：该管控类型的特点在于金控总部集中决策，下属企业分散经营，这 是一种相对集权、总部与子公司分享责任和风险的管控模式。从金控总部功能定位来看，该 管控方式更适用于产权关系适中、业务多元化程度中等，业务单元较成熟的集团。 （3）财务型管控：从金控总部功能定位来看，财务型管控更适合那些产权关系相对松 散，业务多元化程度高，业务单元成熟的集团。财务和投资部门在这一模式下的作用十分突 出，通过建立授权审批体系，明确授权审批的范围、层次、责任与程序，总领下属企业的投 资与财务管控情况。同时，制定全面预算体系，协助制定下属企业的资本运营、财务管理预 算总体计划，建立起规范的、连接金控总部与下属企业的资金管理规范与监督制度，确保会 15 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 计信息的准确性、真实性。 2、管控方式选择 具体而言，从产权关系、业务多元化程度、可共享资源、经营管理能力、业务单元成熟 度、区域分布情况、风险体系独立性一共七个维度对子公司进行系统评价，根据影响因素评 估，对子公司进行组织管控分类。并且进一步结合自身实际情况，梳理不同管控模式下，各 工作事项的审批方式、审批限额、审批流程，形成差异化的管理授权。 （二）落实角色定位，完善组织架构 由于定位不清晰、人才供给欠缺等多方位因素，行业中部分金控总部多项职能的发挥呈 现虚化、弱化现象。一方面，作为总部，风险防范、资本运营职能偏弱等；另一方面，包括 战略、协同、财务、人力资源等在内的多项职能弱化，整体管控力量不强，无法形成对下属 企业的有效管控，即“空有行政皮，缺失管理实”。 （1） 完善组织体系，提升总部价值 基于金控总部的价值定位，结合监管要求与市场实践，梳理有待提升组织能力，具体包 括：战略规划能力、资本运作能力、全方位协同能力、整体品牌运作能力、统一的客户资源 管理、风控能力、内控管理能力、资源整合能力、IT 规划能力、资金管理能力、人力管理及 运作能力等。据此设立各专业部门，并需要遵循“精简高效”原则，对职能相关、相近或存 在协同的部门或模块进行合并重组，优化管控流程，提高管理效率。在保证完成组织任务目 标达成的前提下，力求组织架构和人员配备的紧凑和精干。 （2）关注特殊职能，灵活应变创新 根据金控集团战略定位构建特色职能，例如专门负责创新项目管理的部门，负责数字化 整合和推动的部门等，进一步推动金控集团资源有效整合、调配与赋能。在保证基础职能日 常运作的同时，根据业务需要灵活应变，为中长期战略打下基础。 （3）形成规模效应，提升管理效率 行业中，部分下属企业起源于金控总部的业务部门，当业务成熟后，逐步下沉成立独立 的子公司，因此，在业务孵化阶段，子公司中后台部门由金控总部集中管理，强调资源的节 约高效利用。然而，在该阶段，需要注意部门内部的团队或岗位职责切分，职责定位清晰， 权责利定位统一，避免既做运动员又做裁判员的情形。 随着业务发展，逐渐转为垂直管理的方式，即，对于“风险、人力、财务”等核心条线进 行一体化管理，财务总监、风险总监、人力总监等关键岗位由金控总部统一派驻，即，关键 岗位的用人进人、考核激励由金控总部统一管理，兼顾管控穿透与业务灵活性。 （三）优化考核激励，激发总部活力 1、总部薪酬策略 行业中，金控总部经常面临“总部与下属企业薪酬倒挂”、“高层岗位薪酬受限”、“基层员 工具有薪酬竞争力，但中高阶员工竞争力严重不足”、“难以吸引中层骨干，人才出现断层”等 多种挑战。 16 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 考虑到金控总部的管控职能与角色定位，市场上通常有三种薪酬对标的思路，即行业拟 合对标、内部横向对标和金控集团对标。 此外，随着业务市场化策略的深入，人才竞争市场的诉求也愈发多元化，金控总部薪酬 体系还需要关注不同岗位类型的差异化薪酬策略。考虑到市场溢价和岗位价值贡献方式的差 异，市场上通常拉开不同岗位的薪酬差异，常见的方式包括（1）直接采用多张薪酬架构表; （3）固定薪资保持一致，通过固浮比体现差异； （3）通过岗位价值评估，在员工定级上拉 开差异。 2、总部绩效激励策略 （1） “考核什么” 市场上典型的绩效指标包括经营管理指标、工作能力态度、党建工作评价（或有）等多 个方面。其中，经营管理指标涵盖关键绩效指标、战略重点工作，用于传递的管理导向，促 进部门之间的合作与联动。同时，部分金控集团将集团经营业绩达成情况作用于总部员工绩 效结果上，体现集团一体化联动，鼓励职能部门通过赋能管理，推动业务的快速发展。 （2） “如何管理” 通过对绩效体系的流程、运作方式的优化，让考核有据所依、有则可查，从而提升绩效 考核的公平与公正性。从评价主体来看，经营管理指标通常采用逐级评价方式，由直管领导 或 N+1 级分管领导进行评价，体现“谁了解，谁评价”的原则。工作能力态度一般采用 360 评 价，通过部门横向互评、下属管理机构向上评价的方式，促进跨部门、跨机构的协同。从评 价方式来看，强制分布是较为常见方式，体现优胜劣汰、拉开绩效差异。然而，由于金控总 部多为中后台职能部门，在实际操作时，强制分布需要关注对标群体选择、或采用“半强制” 的方式软着陆，避免因强制分布造成的绩效“误伤”。 （3） “如何应用” 加强考核结果的运用，将考核结果与员工薪酬、职位晋升、岗位调整、技能培训等密切 挂钩。此外，随着业务市场化的深入，部分金控集团在目标绩效奖的基础上，设置超额利润 分享计划，金控总部分享集团整体业绩增量带来的收益，体现利益共享、风险共担，激发组 织与员工活力。 三、 推动落实管理抓手 在管理实践中，金控集团常常面临“一管就死，一放就乱”的两难处境，究其原因主要是 发力点有误，未能直击要害。从行业趋势来看，成熟的金控集团通常在管理上抓大放小，通 过“管业绩、管高管、管总量、管规则”四个管理抓手，快速高效的赋能管理队伍、构建传递 业绩导向的激励机制。 （一）统一经营考核框架，差异化下属企业考核要求 金控集团在对下属企业进行经营业绩考核时，往往采用整体统一的考核维度与指标框架， 体现出集团统一的战略导向。由于下属企业的发展阶段、战略要求、规模、市场地位、行业 盈利性等差异，需要在指标权重、考核目标设定等方面充分考虑下属企业特点。 17 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 1． 经营业绩考核维度 典型的下属企业经营业绩指标包括但不限于： （1） 回报及价值创造类指标（例如，净资产收益率、经济增加值回报率、投资资本回 报率、净资产增值率、项目回报率等） （2） 效益及成长类指标（例如，净利润、净利润增长率、营业利润、营业利润增长率、 营业收入、营业收入增长率、经济增加值改善率、资本积累率等） （3） 运营质量类指标（例如，经济增加值、资产周转率、应收账款周转率、毛利率、 营业利润率、收入结构、现金营运指数等） （4） 质量管理类指标（例如，项目进度、合同额、重点工作和任务完成情况等） （5） 社会效益和影响类指标（例如社会影响、受益人数、服务人次等） （6） 组织发展类指标（例如，人员和团队管理与发展、员工敬业度、满意度等） （7） 风险合规类指标（例如安全、健康、环境、合规等） 2． 经营业绩目标对标 典型业绩目标设定方法包括预算考核与对标考核两种方式，前者关注绝对水平，后者关 注相对水平。从金控集团的角度出发，股东要求的业绩回报往往是绝对的，即，在业绩目标 制定时，往往会采用自上而下的方式分解预算目标。然而，如果要衡量经营团队和员工的贡 献，光看绝对水平容易陷于片面。尤其在受监管政策变化以及市场波动影响相对较大的金融 行业，绝对水平高不一定是团队贡献，绝对水平低也不一定是团队失职，相对水平才更能反 映团队的价值。 在经营业绩目标设定过程中，金控集团应加强总部经营分析能力建设与数据积累，充分 汲取不同子公司的特点，不断拓宽数据信息的来源渠道，以便给下属企业下任务目标时，更 加客观、全面，做到“有理有据有节”。 3． 经营业绩考核结果应用 下属企业经营业绩考核是金控集团的管理抓手，考核结果通常应用于下属企业工资总额 （或奖金）核算、下年度调薪幅度、组织评优表彰等方面。同时，也是下属企业高管调薪调 级、选拔任用、个人短期与中长期激励发放的重要依据。 18 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 （二）统一干部管理逻辑，差异化具体干部管理机制 为了更好的承接金控集团战略意图，把控下属企业的业务发展方向，子公司高管通常由 金控总部“直接管理”。尽管下属企业高管分布在不同企业，具备着差异化的专业经验、行业 背景，与其他多元化集团类似，金控总部通常对下属企业高管采用统一的管理逻辑……然而， 在具体的专业能力要求、薪酬激励待遇、考核要求上，通常结合所属行业与企业特点，差异 化设定机制。 1． 高管薪酬策略 “薪酬与业绩匹配的双对标”理念，是市场上大部分金控公司薪酬策略的基础，即薪酬在 对标群体中的定位与业绩在对标群体中的位置相匹配。金控总部在制定下属企业高管薪酬策 略时，还需要考虑内部公平与行业差异化之间的平衡。差异化一般体现在岗位价值与市场溢 价上。一方面，不同规模的子公司，领导班子承担的责任与风险是不同的，岗位价值决定了 薪酬差异。另一方面，所属行业的盈利能力、业务逻辑、经营难度的差异造成同一岗位的市 场溢价水平不同。金融子行业众多，涵盖银行、保险、证券、信托、公募基金、私募股权、 租赁等多个细分领域，从市场薪酬实践来看，不同子行业的高管薪酬水平、薪酬结构具有天 然差异。然而，对于部分国有金控集团，下属企业高管岗位以总部任命为主，具有较强的内 部流动性，因此，部分企业采用“职级薪”与“岗位薪”分开设置的方式，在认可行业薪酬差异 的基础上，通过一体化的职级管理实现下属企业高管薪酬的“内部统一，能上能下”。 2． 高管绩效管理策略 下属企业高管考核分为年度考核、任期考核两种，前者关注短期绩效表现，后者关注高 管在任期（通常为 3 年）内的中长期目标的达成情况。在考核内容上，高管个人绩效考核与 所辖企业的经营业绩考核直接挂钩。通常，高管个人绩效以分管的业务或职能领域的关键绩 效、重点任务完成情况为主，并将能力素质评价、内控合规评价等维度作为补充。其中，对 于部分国有金控集团，考虑到下属企业高管“党管干部”的身份，还会涵盖党建工作指标。 3． 高管激励策略 在短期激励方面，同样需要以所属行业业务逻辑的视角去审视。业绩提成、目标奖金、 对标奖金等性质和导向完全不同的高管奖金机制实践在金融各细分行业中的普及率有明显 差异，作为金控总部，如果采用简单的一刀切的方式来管理下属企业高管激励机制，可能反 而阻碍企业在所属行业的发展。 同时，考虑到金融行业的风险属性，银行、保险、证券与基金行业相继出台了相关薪酬 指引文件，对企业高管薪酬的递延发放做出了明确要求。 19 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 表：金融行业高管薪酬递延政策 政策文件 政策规定 递延方式：商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的 40%以上应采取延期支付的方式，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高 《 商 业 银 行 于 50%，有条件的应争取达到 60% 稳 健 薪 酬 监 递延期限：延期支付期限一般不少于 3 年。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得 管指引》（银 前重后轻 监发〔2010〕 追索扣回：商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理 14 号） 人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效 薪酬全部追回，并止付所有未支付部分 商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员 《保险公司 薪酬管理规 范指引（试 行） 》 （保监发 〔 2012 〕 63 号） 递延方式：保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付， 延期支付比例不低于 40%。其中，董事长和总经理不低于 50% 递延期限：保险公司应当根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三 年。支付期限为三年的，不延期部分在绩效考核结果确定当年支付，延期部分于考核结 果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的，延期支付部分遵循等分原则。 风险管理：发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相 关责任人员未支付的绩效薪酬。 《证券公司 治理准则》 （ 证 监 会 2020 年 修 订） 递延方式及期限：证券公司高级管理人员的绩效年薪由董事会根据高级管理人员的年度 绩效考核结果决定，40%以上应当采取延期支付的方式，且延期支付期限不少于 3 年。 延期支付薪酬的发放应当遵循等分原则。 证券公司在制定薪酬制度时，应当对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分 支机构负责人和核心业务人员建立薪酬递延支付机制，明确适用条件、支付标准、年限 和比例等内容。薪酬支付计划应当确保公司资本充足和可持续经营，递延支付年限应当 与相关业务的风险持续期限相匹配，递延支付速度应当不快于等分比例。 追索扣回：证券公司在制定薪酬制度时，应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束 力，包括但不限于奖金、津贴等薪酬止付、追索与扣回等内容，对违法违规或导致公司 有过度风险敞口的高管和关键岗位等相关责任人员追究内部经济责任。 《基金管理 公司绩效考 核与薪酬管 理指引》（中 基 协 字 〔2022〕209 号） 递延方式及期限：基金管理公司应当建立实施绩效薪酬递延支付制度，明确适用人员范 围、期限和比例等。绩效薪酬的递延支付期限、递延支付额度应当与基金份额持有人长 期利益、业务风险情况保持一致，递延支付期限不少于 3 年，递延支付速度应当不快于 等分比例。绩效薪酬递延支付制度适用人员范围包括但不限于董事长、高级管理人员、 主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员。其中，高级管理人员、基金经 理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于 40%。 追索扣回：基金管理公司应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限 于薪酬止付、追索与扣回等，明确相关人员未能勤勉尽责，对公司发生违法违规行为或 经营风险负有责任的， 公司按照制度的相关规定追究内部经济责任，可以停止支付有关 责任人员薪酬未支付部分，并要求其退还相关行为发生当年相关奖金，或者停止对其实 施长效激励等。问责机制应当同样适用于离职人员。 跟投要求：高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年绩效薪酬的 20%购买 本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于 50%，但是公司无权益类基金等 情形除外。 20 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 （三）统一总额预算管理，差异化工资总额提取规则 工资总额管理对金控集团下属企业管理具有重要意义。工资总额预算的制定通常需考 虑企业业绩表现、人员编制数量、薪酬的外部竞争性、激励性及内部满意度等因素，是保 障战略落地、衔接统筹下属企业薪酬管理、业绩考核、关键人才管理、编制管理、预算管 理体系的关键手段。 1． 监管政策解读 为进一步健全国有金融企业工资总额决定机制，财政部于2019年发布《国有金融企业 工资决定机制改革实施办法》（财金〔2019〕121号，以下简称“实施办法”）。次年，财 政部出台了实施办法的配套文件《国有金融企业工资总额决定机制实施细则》（财金 【2020】4号）、《关于进一步做好国有企业工资总额管理有关问题的补充通知》（财金 函【2020】22号），进一步落实国有金融企业的工资总额管理细则。 基于上述政策，工资总额主要由主联动指标（通常为经济效益指标）增幅确定，并根 据绩效评价结果、经营目标完成情况、效率及效能指标等设置系数对工资总额增幅进行调 节。 工资总额 = 上年度工资总额基数 （???? + ???? ） 其中，W为工资总额增幅，以Y为函数进行计算确定，Y = 联动指标增幅×综合考核系 数 条件 函数关系 当-20%≤Y≤20% W=Y 当 Y＞ 20% W=20%+arctan（2.5Y-0.5)×20%/π 当 Y＜ -20% W=-20%+arctan（2.5Y+0.5)×20%/π 在匹配业绩增长的同时，建立反正切函数，对工资总额进行“上下兜底”，使得工资总 额增长机制更加稳健。如下图所示，横轴为业绩增幅，纵轴为工资总额增幅，业绩增长 ±20%以内时，工资总额同比例增长，超过此范围，增长和下降均放缓，实际工资总额增减 控制在30%范围以内。 图4：W-Y函数关系展示 其中，综合考核系数=绩效评价系数× 80%+考核目标系数× 20%。绩效评价系数重点 关注监管机构对金融企业绩效的评价结果，考核目标系数引入董事会与出资人的考核评价 结果，强化对于股东的关注与回报。 金融企业按照工资总额与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额，减 人不减工资总额；但发生兼并重组、新设企业或机构等情况，可以合理调整工资总额。 2． 工资总额管理方式 金控集团管理下属企业工资总额时，首先需要做的是企业分类。这也是121号文中“坚 持统一规制与分级管理相结合”这一思路的延续。对于不同发展阶段、不同行业、不同盈利 21 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 模式的下属企业，需要因地制宜匹配差异化的工资总额管理模式。行业中，常见工资总额 管理方式如下： 1) 传统预算制：按照编制和人均薪酬水平确定薪酬总量。适用于操作型管控、业务 发展平稳的企业。 2) 增量预算法：依照上一年度薪酬总量，按照一定增长率计算下一年度的薪酬总 量。以历史薪酬总量为依据，根据未来业务规划以及对企业业绩的预测，综合主 要指标确定工资总额增量。适用于业务成熟、人员规模较为稳定、对激励保障性 要求较高的企业。 3) 分包预算法： 对不同薪酬组成部分采取差异化的增量核定机制。固薪总额采用预 算制，根据市场同行业薪酬水平变化范围、通货膨胀以及物价指标综合考虑获 得，具有一定的保障性。浮薪总额联动业绩杠杆法，根据考核指标的考核结果确 定，由企业的实际业绩决定浮动奖金总额，使浮动奖金真正浮动起来。适用于人 员队伍规划清晰，工资总额的精确性要求较高的企业。 4) 总额预算法：将全人力成本联动业绩杠杆，根据未来业务规划以及对企业业绩的 预测，综合主要指标确定工资总额。适用于业务发展较快，对业绩达成较为关注 的企业。 （四）统一集团薪酬理念，差异化中期长期激励机制 从市场化实践来看，金控集团对于中长期激励（尤其是股权激励）全部采用总部集中 管理的模式。 由于下属企业上市情况、监管要求、业务逻辑不同，中长期激励模式存在较 大区别，无论是激励工具，还是长期激励占薪酬比例，各金融子行业实践均有较大差异。 1、监管政策梳理 自十八届三中全会以来，随着逐步规范与探索，混合所有制员工持股与上市公司股权激 励已形成较为完备的国有企业中长期激励政策路径： （1） 混合所有制员工持股：适用于已经或即将混改的国有企业。相关政策文件包括《关 于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（国资发改革[2016]133 号 ） 、 《关于深化混合所有制改革试点若干政策的意见》(发改经体〔2017〕2057 号) （2） 上市公司股权激励：适用于国有控股上市公司。相关政策文件包括《国有控股上 市公司（境内）实施股权激励试行办法》 （国资发分配〔2006〕175 号 ）、 《国有 控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》 （国资发分配[2006]8 号）、 《关于规 范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》(“国资发分配〔2008〕 171 号文”)、《中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引》（国务院国资委 2020 年 5 月印发） 22 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 2、激励方式与市场实践 在选择激励方式时，需要充分考量战略和业务特点、股东意愿、上市规划、行业监管 等因素，选择适合下属企业发展阶段与激励诉求的工具。 表：不同金融子行业的股权性长期激励政策与市场实践差异 分类 银行 监管是否出 台行业政策 银保监会 × 股权激励/员工持股政策 市场实践 银行业股权激励自 2008 年以 来全面停止 • 部分银行试图推出过员工持股，后未 实施。目前部分银行采用了现金型长 期激励 • 交行、招行、民生、浦发等上市银行曾 实施管理层集体增持 保险 银保监会 √ 信托 银保监会 × 证监会 （√） 公募基金 原保监会 2015 年发布了《关 • 自 2015 指导政策发布，平安、泰康、 于保险机构开展员工持股计 阳光、众安多家公司推出员工持股计 划有关事项的通知》 （56 号文） 划。最近几年监管审批/备案暂停，保 险公司大多采用虚拟/现金激励方式， 并预留转股接口 • 较少有信托公司实施长期激励 2012 年 12 月《证券投资基金 法》 、2013 年 12 月《国务院关 于管理公开募集基金的基金 管理公司有关问题的批复》等 • 各类规模的公募基金公司都有实施员 工持股的实践，如中欧、天弘、南方、 易方达、汇添富等，一些初设公募基金 在设立之初即有员工持股 • 在合资基金中，不少公司已多年实施 虚拟股权或利润分享型的现金长期激 励 证券 私募股权 证监会 （√） × 2019 年 5 月，中国证监会机 构部下发《关于支持证券公司 依法实施员工持股、股权激励 计划的通知》 2020 年 3 月实施的新证券法 明确，实施股权激励计划或者 员工持股计划的证券公司的 从业人员，可以按照国务院证 券监督管理机构的规定持有、 卖出本公司股票或者其他具 有股权性质的证券 - 23 / 45 • 国泰君安、华泰证券实施了 A 股限制 性股票激励计划 • 国元、兴业、招商等 A 股上市券商实 施了员工持股计划 • 中信、广发、银河、华泰、中州等券商 曾通过自愿性公告的方式披露其员工 自愿出资通过集合理财计划等方式购 入公司 H 股股票 • 天风证券、华创证券在非上市阶段曾 实施员工持股 • 附带权益与跟投是行业普遍做法 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 四、打造各类人才梯队 基于韦莱韬悦洞察，金控行业核心人才常常具有以下 4 大特点： ⚫ 高战略关联度：关键职责的履行对公司战略举措落地产生直接影响，并最终能通过 财务指标体现； ⚫ 高专业度：任职者所需具备的知识或技能对战略目标或组织能力的实现必不可少； ⚫ 高空缺风险：岗位一旦发生空缺，将会给企业带来较大风险； ⚫ 高稀缺性：胜任岗位要求的人才难以在短时间内通过内部培养或外部引进补充，且 在人才市场较为稀缺。 结合韦莱韬悦在金控行业的实践，我们认为，金控行业关注核心人才需要“抓好两群人”： ⚫ “做强大脑”——金控集团总部人员：基于总部价值创造方式，金控行业总部所需的 常见重要组织能力类别有业务组合、战略协同、经营潜力、职能牵引、运营协同五 大维度，通过组织能力长短板分析，筛选需针对性提升的金控总部人员； ⚫ “做好经营”——下属企业经营团队：建设好不同类别的干部队伍，包括下属企业第 一责任人、业务管理干部、职能管理干部、监督管理干部，支持全集团一盘棋的人 才管理。 （一）挖掘能力要求，构建能力模型 金控行业能力模型构建方法因不同企业战略、业务、人力发展的要求存在着差异。总结 来看，常见的构建方法通常从战略要求、访谈调研、岗位角色及职责分析、市场实践 4 大输 入开始，沟通后撰写行为指标，最终设计核心人才能力模型…… （二）区分人才类别，盘点核心团队 金融控股集团涉及业务广泛，员工人数偏多、人员类型复杂，仅依据日常工作表现和绩 效考核难以全面判断员工的能力。因此，在明确核心人才能力模型的基础上，运用综合化的 盘点手段，如测评工具、行为事件访谈、人才盘点会等科学评价工具进行人才盘点，为金控 集团提供人才决策依据…… 金控行业人才盘点建议区分两类人群： ❖ 现有核心人才——优上劣下激活队伍。盘活现有核心人才，依据胜任情况判断现有核 心人才发展才能和潜力，筛选现有人才，识别现有核心人才能力差距，全面掌握现有核心人才储 备情况，为人才布局及发展提供关键信息指引 ❖ 高潜关键人才——战略牵引前瞻识别。视现有核心人才胜任情况，盘点部分高潜关键 人才，作为补充后备力量，以前瞻性储备核心人才队伍。 （三）积累内生动力，打造培养体系 金控集团生存发展的重要竞争力是打造一支与时俱进、勇于创新的核心人才队伍。为有 效管理金控行业核心人才的空缺风险、准备度风险、任用风险，进一步加强了自身人才竞争 力，我们发现，对于核心人才，金控集团通过打造培养体系，积累自身螺旋式生长的不竭动 力。 我们总结了金控行业常见的培养发展策略，包含课程学习、行动学习、轮岗/挂职锻炼、 教练辅导、主题任务、企业交流 6 大方式。值得指出的是，针对不同核心人才所需培养的要 点，金控集团提供适用的、差异化的培养方式组合，形成系统的、有针对性的培养计划。 24 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 第四章 行业动态：金融子行业的奖酬与人才趋势 25 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 第四章 行业动态：金融子行业的奖酬与人 才趋势 一、金融行业数据概览 （一）宏观经济 在新冠疫情的压力下，2020 年中国经济修正后 GDP 同比增长 2.2%。2021 年初，随 着经济逐渐从疫情中复苏，去年第一季度经济强劲增长了 18.3%，不过在去年下半年有所 放缓，GDP 数值回归到 8.1。进入 2022 年，经济开始逐步进入稳定期。于此同时，全行业 的调薪率也同步趋于稳定，保持在 6.0%左右，行业离职率预计达到 15.0%左右。 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 GDP 8.7 10.3 9.2 7.8 7.7 7.4 6.9 6.7 6.4 6.6 6.0 2.2 2021 2022E 8.1 5.4 CPI -0.7 3.3 5.4 2.6 2.6 2.0 1.4 2.1 2.3 2.1 2.9 2.5 0.9 1.5 调薪率 4.6 9.6 11.6 9.6 8.6 8.9 8.8 8.0 8.1 6.4 6.0 6.0 5.5 6.0 离职率 19.4 24.6 25.6 29.1 23.8 23.8 20.7 18.8 18.0 16.9 14.2 11.0 12.8 15.0 （数据来源：EIU, 国家统计局，韦莱韬悦薪酬预算规划调研） （二）行业调薪率 纵观各金融子行业，随着国内疫情受控程度逐渐提高，各行业对 2022 年业绩预测持乐 观态度，2022 年预期调薪率普遍高于 2021 年实际调薪率固薪调薪率，基本保持在 5.0-6.0% 之间。 调薪率(含 晋升) -P50 全行业 银行业 保险业 资本 市场 金融 科技 高科技 地产 2021 年实际 5.5% 3.2% 5.0% 5.0% 6.0% 6.0% 5.0% 2022 年预期 6.0% 5.0% 5.0% 5.0% 6.3% 6.2% 5.0% 数据口径：调薪率 =（全员调薪后固薪总额 - 全员调薪前固薪总额) ÷ 全员调薪前固薪总额 数据来源：《韦莱韬悦悦仕界 HR OmniSight》，《2022 年第一季度韦莱韬悦薪酬预算规划调研》 （三）行业应届生起薪 金融行业一线城市基本薪资本科 9,600 元/月，硕士 10,500 元/月；金融行业相比较更 26 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 倾向硕士学历的招聘，基本薪资平均 11,000 元/月。 数据来源：《韦莱韬悦悦仕界 HR OmniSight》 （四）行业人才结构 金融行业人才结构普遍呈现橄榄型分布，人才主要集中在中层级，人才发展机制的设计 应充分结合该层级的人才管理特点而定，提升组织效能资本市场（包含证券行业，公募基金， 资产管理等）人才结构中间力量占比较大，人才结构向中高层倾斜， 中层人员占比约 60% 左右；同比之下，内资银行和保险，人才结构中底层级占比高，人才结构向底层倾斜，晋升 通道较窄。 数据来源：《韦莱韬悦悦仕界 HR OmniSight》，《2021 年韦莱韬悦组织效益调研报告》 （五）行业离职率 同比金融子行业，2021 年金融科技行业主动离职率偏高约 15.5%，银行业的人才流动 较少，主动离职率和被动离职率较低，分别是 8.5%和 1.8%。 离职率 – 平均值 全行业 银行业 保险业 资本 市场 金融 科技 高科技 地产 2021 年主 动离职率 12.8% 8.5% 11.6% 10.9% 15.5% 11.8% 12.7% 2021 年被 动离职率 4.9% 1.8% 3.4% 3.2% 4.6% 3.8% 5.3% 数据来源：《韦莱韬悦悦仕界 HR OmniSight》，《2022 年第一季度韦莱韬悦薪酬预算规划调研》 27 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 二、各金融子行业发展动态 （一）金融科技行业 1、2021-2022 年金融科技行业发展现状 政策方面，2019-2021 年金融科技三年规划中，将科技赋能金融作为主要发展规划，强 调运用科技赋能金融产品、简捷金融业务、加强金融风控，目前该规划已经初步得到实践。 而在 2021 年末的新三年规划《金融科技发展规划（2022-2025） 》中指出，除了进
46 页
339 浏览
2021年度全国地区年度绩效调研报告（年终奖绩效全含）-锐仕方达-2022-29页
锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 每年度的绩效考核已经成为人力资源部门的重要工作之一。时至年末， 锐仕方达整理大量人力资源调研数据，形成绩效专项调研报告，支持 到人力资源部门的年终考核工作。让您了解到市场绩效考核发放的情 况，希望能让人力资源部的绩效考核与发放做到公正，公平，受到员工 肯定。 本年度绩效专项调研报告是一份针对绩效部分的调研报告，以用人单 位的角度调研分析了各部门，各行业的绩效发放金额、比例、频次等 数据。是人力资源部年终绩效发放的市场指南，从中了解各行业、部 门绩效发放状况。绩效专项调研报告权威、专业；目前已经成为各公 司人力资源部年终绩效发放指导必备资料。 序 言 一、各部门绩效调研分析 目 录 二、各行业绩效调研分析 三、各层级绩效占比分析 四、各地区年终奖排名 五、各行业年终奖排名 六、绩效方案实施反馈调研 七、介绍 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-行政部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 7349 9107 14389 19355 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 68.8% 5.2% 14.2% 11.8% 19,355 14,389 9,107 7,349 P25 P50 P75 P90 基本工资 11.8% 补贴收入 14.2% 行政部门 绩效收入 5.2% 68.8% 中国薪酬网 福利收入 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-人事部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 12283 14718 22762 31777 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 68.6% 5.3% 13.9% 12.2% 31,777 22,762 14,718 12,283 P25 P50 P75 P90 基本工资 12.2% 补贴收入 13.9% 人事部门 绩效收入 5.3% 68.6% 中国薪酬网 福利收入 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-市场部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 20302 23990 37893 52091 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 53.1% 5.2% 31.1% 10.6% 52,091 37,893 23,990 20,302 P25 P50 P75 P90 基本工资 10.6% 补贴收入 31.1% 市场部门 53.1% 绩效收入 福利收入 5.2% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-销售部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 27540 33874 51457 70940 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 50.6% 5.7% 34.2% 9.5% 70,940 51,457 33,874 27,540 P25 P50 P75 P90 基本工资 9.5% 补贴收入 34.2% 销售部门 50.6% 绩效收入 福利收入 5.7% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-研发设计部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 16726 21094 34055 46727 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 69.7% 5.6% 15.8% 8.9% 46,727 34,055 21,094 16,726 P25 P50 P75 基本工资 8.9% 15.8% 5.6% 补贴收入 研发设计部门 绩效收入 69.7% 中国薪酬网 P90 福利收入 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-生产部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 14390 16807 25427 34719 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 51.7% 5.1% 32.9% 10.4% 34,719 25,427 16,807 14,390 P25 P50 P75 P90 基本工资 10.4% 补贴收入 32.9% 生产部门 51.7% 绩效收入 福利收入 5.1% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-物流采购部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 11655 14716 23053 30262 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 69.2% 5.3% 16.0% 9.6% 30,262 23,053 14,716 11,655 P25 P50 P75 基本工资 9.6% 补贴收入 16.0% 物流采购部门 绩效收入 5.3% 69.2% 中国薪酬网 P90 福利收入 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-信息技术部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 9799 12169 19457 24627 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 69.3% 5.4% 15.6% 9.7% 24,627 19,457 12,169 9,799 P25 P50 P75 基本工资 9.7% 补贴收入 15.6% 5.4% 信息技术部门 绩效收入 69.3% 中国薪酬网 P90 福利收入 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-运营部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 17232 20754 33482 43939 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 58.5% 5.4% 26.4% 9.6% 43,939 33,482 20,754 17,232 P25 P50 P75 P90 基本工资 9.6% 补贴收入 26.4% 运营部门 绩效收入 58.5% 福利收入 5.4% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各部门员工绩效调研分析-综合管理部门 分位值 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P25 P50 P75 P90 24138 28560 43516 62019 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 53.2% 5.8% 31.6% 9.5% 62,019 43,516 28,560 24,138 P25 P50 P75 P90 基本工资 9.5% 补贴收入 31.6% 综合管理部门 53.2% 绩效收入 福利收入 5.8% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-高科技行业 分位值 P25 P50 P75 P90 28185 34853 57005 70558 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 61.9% 5.8% 22.1% 10.3% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 70,558 P75 57,005 按行业分类 高科技行业 P50 34,853 P25 28,185 10.3% 22.1% 福利收入 5.8% 绩效收入 补贴收入 61.9% 中国薪酬网 基本工资 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-制造行业 分位值 P25 P50 P75 P90 11831 14696 22708 32072 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 52.3% 5.1% 32.1% 10.6% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 32,072 P75 22,708 按行业分类 制造行业 P50 14,696 P25 11,831 10.6% 32.1% 福利收入 绩效收入 5.1% 补贴收入 基本工资 52.3% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-医药/生物行业 分位值 P25 P50 P75 P90 16871 21313 35055 44496 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 62.8% 5.6% 21.6% 10.0% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 44,496 P75 35,055 按行业分类 医药/生物行业 P50 21,313 P25 16,871 10.0% 21.6% 福利收入 5.6% 绩效收入 补贴收入 62.8% 中国薪酬网 基本工资 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-消费品行业 分位值 P25 P50 P75 P90 14559 18327 28132 38599 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 54.3% 5.0% 30.0% 10.7% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 38,599 P75 28,132 按行业分类 消费品行业 P50 18,327 P25 14,559 10.7% 30.0% 5.0% 福利收入 绩效收入 补贴收入 54.3% 中国薪酬网 基本工资 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-房地产/建筑行业 分位值 P25 P50 P75 P90 37422 46876 72644 98207 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 54.7% 5.6% 31.0% 8.8% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 98,207 P75 72,644 按行业分类 房地产/建筑 P50 46,876 P25 37,422 8.8% 31.0% 5.6% 福利收入 绩效收入 补贴收入 54.7% 中国薪酬网 基本工资 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-金融行业 分位值 P25 P50 P75 P90 35758 42945 66921 88033 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 50.5% 5.2% 34.3% 10.0% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 88,033 P75 66,921 按行业分类 金融行业 P50 42,945 P25 35,758 10.0% 34.3% 福利收入 绩效收入 5.2% 补贴收入 基本工资 50.5% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-汽车行业 分位值 P25 P50 P75 P90 21986 26812 41561 55358 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 64.2% 5.2% 21.1% 9.5% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 55,358 P75 41,561 按行业分类 汽车行业 P50 26,812 P25 21,986 9.5% 21.1% 福利收入 5.2% 绩效收入 补贴收入 64.2% 中国薪酬网 基本工资 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-服务行业 分位值 P25 P50 P75 P90 7775 9077 14780 19069 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 51.3% 5.3% 34.6% 8.9% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 19,069 P75 14,780 按行业分类 服务行业 P50 9,077 P25 7,775 8.9% 34.6% 福利收入 绩效收入 5.3% 补贴收入 基本工资 51.3% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-广告传媒行业 分位值 P25 P50 P75 P90 19538 23187 36167 49321 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 52.1% 5.3% 31.4% 11.2% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 49,321 P75 36,167 按行业分类 广告传媒行业 P50 23,187 P25 19,538 11.2% 31.4% 福利收入 绩效收入 5.3% 补贴收入 基本工资 52.1% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业员工绩效调研分析-能源化工行业 分位值 P25 P50 P75 P90 15450 19442 30817 39804 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 60.6% 5.5% 22.3% 11.6% 绩效部分金额 薪酬项目 绩效部分占比 P90 39,804 P75 30,817 按行业分类 能源化工行业 P50 19,442 P25 15,450 11.6% 22.3% 福利收入 5.5% 绩效收入 补贴收入 60.6% 中国薪酬网 基本工资 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各层级绩效占比分析 各层级绩效平均收入 P25 P50 P75 P90 高管层 191241 236710 369817 482242 总监层 114794 139672 226343 306360 经理层 79352 93125 144870 187788 主管层 48292 56157 88358 115727 专业技术层 38457 45468 70557 100772 一般员工层 16904 21308 33952 43385 高管层 总监层 经理层 主管层 专业技术层 一般员工层 600000 500000 400000 300000 200000 100000 0 P25 中国薪酬网 P50 P75 P90 www.xinchou.cn TEL:400-6363-638 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各层级绩效占比分析 各层级绩效平均收入 基本工资 补贴收入 绩效收入 福利收入 高管层 47.8% 4.6% 43.0% 4.6% 总监层 50.0% 4.7% 39.3% 6.0% 经理层 62.8% 5.9% 24.0% 7.3% 主管层 70.0% 5.4% 15.8% 8.8% 专业技术层 74.6% 6.6% 8.2% 10.7% 一般员工层 73.0% 6.6% 8.7% 11.7% 基本工资 0% 高管层 总监层 经理层 主管层 补贴收入 20% 40% 47.8% 50.0% 80% 4.7% 62.8% 70.0% 74.6% 一般员工层 73.0% 福利收入 60% 4.6% 专业技术层 中国薪酬网 绩效收入 100% 43.0% 4.6% 39.3% 6.0% 5.9% 24.0% 5.4% 15.8% 6.6% 8.2% 6.6% 8.7% 7.3% 8.8% 10.7% 11.7% www.xinchou.cn TEL:400-6363-638 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各地区年终奖排名 北京 上海 广州 深圳 天津 27812 27795 22310 32483 24089 重庆 成都 西安 杭州 南京 20535 22575 18246 21557 19728 32,483 27,812 27,795 24,089 22,575 22,310 21,557 20,535 19,728 18,246 北京 上海 中国薪酬网 广州 深圳 天津 重庆 成都 西安 杭州 南京 www.xinchou.cn TEL:400-6363-638 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 各行业年终奖排名 高科技 制造 医药 消费品 房地产建筑 34989 12643 31923 26098 26817 金融 汽车 服务 广告传媒 能源化工 29380 26216 9039 13867 13675 34,989 31,923 29,380 26,098 26,817 26,216 13,867 12,643 13,675 9,039 高科技 制造 中国薪酬网 医药 消费品 房地产建 筑 金融 汽车 服务 广告传媒 能源化工 www.xinchou.cn TEL:400-6363-638 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 绩效方案实施反馈调研 项目 没有 有但不完善 有且较清晰 清晰完善 占比 6.3% 41.4% 41.2% 11.2% 11.2% 6.3% 没有 有但不完善 41.2% 公司是否有清 晰的绩效目标 和制度 有且较清晰 41.4% 清晰完善 项目 基本无法完成 基本完成 完成良好 全部完成 占比 6.0% 48.8% 33.6% 11.5% 11.5% 6.0% 基本无法完成 基本完成 33.6% 员工绩效目标 完成率 完成良好 48.8% 全部完成 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 绩效方案实施反馈调研 项目 流于形式 占比 6.3% 9.7% 有一定作用 能起到激励效果 43.4% 6.3% 动力十足 40.6% 9.7% 流于形式 有一定作用 40.6% 员工对绩效目标 的感受 能起到激励效果 43.4% 动力十足 项目 1个月以下 1个月 2个月 3个月及以上 占比 23.9% 39.6% 24.6% 11.9% 1个月以下 11.9% 23.9% 1个月 24.6% 绩效收入为几 个月的基本工 资水平？ 2个月 3个月及以上 39.6% 中国薪酬网 www.xinchou.cn 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线４００－６０７－７６６６ 绩效方案实施反馈调研 项目 3个及以下 3-5个 5-7个 7个以上 占比 8.2% 31.0% 50.7% 10.1% 10.1% 3个及以下 8.2% 3-5个 单个员工绩效 考核目标平均 数量 31.0% 5-7个 7个以上 50.7% 项目 一月一次 一季度一次 半年一次 一年一次 占比 26.4% 30.1% 31.8% 11.7% 一月一次 11.7% 26.4% 一季度一次 31.8% 绩效考核频次 半年一次 一年一次 30.1%
30 页
393 浏览
智联招聘-2022中国女性职场现状调查报告
2022 中国女性职场现状调查报告 2021 年以来，从十三部门联合发文支持女性科技人才进行科技创新，到王亚平迈出中 国女性太空行走第一步，再到众多女性运动员在冬奥赛场上绽放光彩。不同领域的优秀女性 高度彰显“她力量” ，激励女性群体在职场中成长蜕变、释放价值。 在 2022 年“三八妇女节”到来之际，智联招聘继续发布《2022 中国女性职场现状调 查报告》 ，从职场发展、婚育观念、家庭责任等维度透视，分析职场女性的生存发展状况， 旨在帮助女性更好地跨越职业发展障碍，推动职场性别平等，使更多女性在职场上“发光”。 【核心发现】 一、职场女性薪资上涨，女性更“高知”但晋升信心不足 职场女性平均月薪达 8545 元，5%薪资涨幅略高于男性 职场女性比男性更“高知” ，但半数以上职场人认为男性更具领导力 仅 3 成职场女性自认为表现优于男性，男性更能自我肯定 73.3%的职场女性对升职缺乏信心，晋升机会有限是关键 二、企业女性福利情况有所改善，但性别不公仍然存在 婚育与性别是女性求职之“坎” ，6 成女性被问婚育 6 成女性认为“生育”是造成性别不平等的主要原因 超 5 成女性职场人希望企业和社会共同承担生育负担 半数职场人表示公司提供女性专属假期 三、女性渴望跳脱“婚育”桎梏，追求自我并兼顾家庭 4 成以上女性想晚婚或不结婚，仅 0.8%的女性准备生三胎 经济负担重抑制生育愿望，2 成以上已婚女性遭遇“丧偶式育儿” 近 6 成女性希望事业家庭兼顾 约 7 成女性每天工作超 8 小时，超 3 成女性收入占家庭总收入 40%以上 约 4 成女性业余时间充电学习，健身、搞副业一个都不能少 四、榜样力量提升女性信心，职场人相信性别平等会向好发展 65.7%的女性认为社会更推崇独立女性，占比高于男性 6 成以上职场女性有容貌焦虑，82.2%认为容貌影响事业发展 各领域爆发的“她力量”增强职场女性信心，董明珠、谷爱凌成独立女性偶像 近 6 成女性将性别平等视为两性在全方位的同等话语权，超 8 成女性愿意完善自我 近 7 成女性相信职场性别平等将更好 【报告正文】 一、职场女性薪资上涨，女性更“高知”但晋升信心仍不足 职场女性平均月薪达 8545 元，5%薪资涨幅略高于男性 2022 年，职场女性平均月薪 8545 元，低于男性的 9776 元，相差 12%，与上一年持 平。但相比去年同期，女性的薪资涨幅为 5%，略高于职场男性薪资涨幅的 4.8%。女性薪 资更快速的增长，说明职场女性在职场中的价值越来越受到认可，男女收入差距有望进一步 缩小。 近三年不同性别职场人薪酬水平 9848 9328 9776 8173 8138 8545 2020年 2021年 2022年 男 女 职场女性比男性更“高知” ，但半数以上职场人认为男性更具领导力 数据表明，拥有大学本科及以上学历的职场女性占比 55.9%，远高于男性的 33.6%。 然而，处于基层及以上管理职位的女性占比 34.2%，低于男性的 40.7%。虽然女性更高知， 但从职场人的评价上看，59.9%的职场人认为男性的优势是“目标明确，善于完成有挑战的 任务”，选项占比最高，其次有 51.5%认为男性“富有领导力” ，而认为富有领导力是女性主 要优势的职场人，占比仅 5.7%，在所有选项中排在最末。职场人对于女性更多的评价是“有 耐心，善于协作”（72.2%）。既定认知或对女性的职位晋升造成一定程度的影响。 不同性别职场人所在职位 普通员工/职员 19.4% 22.6% 基层管理人员 12.5% 13.6% 中层管理人员 初级技术人员 4.5% 6.3% 中级技术人员 3.2% 高层管理人员 2.3% 4.5% 高级技术人员 57.0% 42.8% 7.7% 1.1% 2.5% 女 男 职场人对不同性别员工的评价 72.2% 更有耐心，善于协作 富有同情心和同理心 28.7% 47.7% 5.8% 47.6% 外形优势，更能发挥亲和力优势 13.0% 30.7% 23.6% 诚实守信，值得信赖 19.1% 目标明确，善于完成有挑战的任务 富有领导力和雄心壮志 59.9% 5.7% 51.5% 女 男 仅 3 成职场女性自认为表现优于男性，男性更能自我肯定 32.7%的职场女性认为，和同级的男性同事相比，自己工作表现更佳；同时，37.2%的 女性职场女性认为，自己比同级女性同事表现更佳。而 41.7%的职场男性认为自己比同级 男性同事工作表现更佳；认为表现优于同级女性的职场男性，达到 50.4%。可见，职场男性 整体上对自我表现更有信心，而无论男女都对同级男性的表现更为肯定。 职场人自评与同级别男同事工作表现差异 49.5% 52.6% 41.7% 32.7% 14.7% 8.9% 无太大差异 更佳 男 稍弱 女 职场人自评与同级别女同事工作表现差异 52.7% 50.4% 40.5% 37.2% 9.1% 无太大差异 更佳 男 10.2% 稍弱 女 73.3%的职场女性对升职缺乏信心，晋升机会有限是关键 对于职场人而言，信心比黄金更重要。然而，分别有 29.7%和 43.6%的职场女性认为， 未来一年升职“可能性很小”或“几乎没可能”，总占比达 73.3%，而有同样想法的男性占 比为 66.2%。这表明，职场女性对晋升的信心低于男性。 不同性别职场人升职预期 几乎没可能 33.6% 29.7% 32.6% 可能性很小 8.1% 可能性较大 肯定会升职 43.6% 13.8% 2.6% 3.9% 女 男 调研数据显示，52.2%的女性认为，升职的最大障碍是“公司提供的晋升机会有限”， 占比最高。值得关注的是，选择因“照顾家庭，职场精力分散”和“处在婚育阶段，被动失 去晋升”的女性受访者占比分别是 11.3%和 10%，均低于上年同期水平，可见家庭和婚育 因素对女性职场晋升的影响在减弱。 不同性别职场人晋升障碍 52.2% 54.5% 公司提供的晋升机会有限 31.4% 31.1% 个人能力和经验不足 23.6% 25.7% 同等资历的人才多，竞争激烈 论资排辈，不重能力 12.3% 领导、上级任人唯亲 11.9% 15.9% 照顾家庭，职场精力分散 5.2% 1.3% 10.0% 9.8% 9.5% 个人不追求晋升，更在意工作和家庭的平衡 性别歧视 11.3% 10.6% 11.0% 领导不赏识 处在婚育阶段，被动失去晋升 20.8% 1.6% 女 8.3% 男 二、企业女性福利情况有所改善，但性别不公仍然存在 婚育与性别是女性求职之“坎” ，6 成女性被问婚育 智联招聘数据显示，61.2%的女性在求职中被问婚育，高于上一年的 55.8%，也远高于 男性的 32.3%。此外，38.3%的女性表示婚育影响职场前景，远高于男性的 17.9%。数据显 示，11.9%的女性因性别升职加薪不顺，高于男性的 10.3%。这意味着，和职场男性相比， 婚育、性别问题为女性的职场发展带来更多困扰。 不同性别职场人遭遇过的不公对待 在求职中被问婚育 43.0% 47.5% 年龄影响职场前景 婚育影响职场前景 14.8% 22.5% 11.9% 10.3% 因性别升职加薪不顺畅 因性别遭遇过职场PUA 38.3% 17.9% 遭遇过性别歧视 遭遇过性骚扰 61.2% 32.3% 4.4% 9.5% 8.9% 8.2% 女 男 6 成女性认为生育是造成性别不平等的主要原因 对于造成职场性别不平等的原因，62.3%的女性认为“生育是女性摆脱不掉的负担”， 远高于男性的 28.1%，说明女性对此感知更强烈。在男性员工中，认为“根深蒂固的封建思 想”造成性别不同等的占比最高，达到 41.5%，其次是“社会分工”，占比 33%。 不同性别认为职场中性别不平等的主要原因 生育是女性摆脱不掉的负担 45.9% 41.5% 根深蒂固的封建思想 社会制度不够公平 24.5% 男权社会对女性的排挤 18.0% 17.1% 性别的天然属性导致的 教育导致的 32.4% 23.7% 13.0% 社会分工决定的 女性本身不够自信 62.3% 28.1% 33.0% 23.7% 15.7% 12.4% 7.2% 14.0% 女 男 超 5 成女性职场人希望企业和社会共同承担生育负担 相应的，52.5%的女性认为推动性别平等的核心要素是“企业和社会对生育负担的承担” ， 高于上一年的 50.6%，也远高于男性的 23.5%。面对生育这一职场中的性别平等障碍，大 部分女性渴望企业和社会能够共同参与解决这一问题。 不同性别认为推动性别平等的核心要素 企业和社会对生育负担的承担 52.5% 23.5% 女性在社会经济中话语权提升 40.5% 24.9% 打破社会对性别的刻板印象 29.7% 37.9% 37.4% 42.6% 更加包容的社会文化 32.9% 36.1% 尊重性别差异带来社会分工不同的事实 24.8% 教育资源上的平等 40.2% 12.8% 15.5% 政策与法律的约束 女 男 半数职场人表示公司提供女性专属假期 公司福利方面，50%的职场人表示，所在公司提供产假/哺乳假/月经假等专属假期，高 于上一年的 42.8%，另外表示“为女性提供弹性工作制”、 “规划职业发展”等各项其他政策 和福利的职场人占比较去年均有所上升，说明过去一年，一些企业在女性福利方面做出了一 定改善。 企业针对女性员工的政策和福利 产假/哺乳假/月经假 50.0% 等专属假期 为女性提供弹性工作 20.5% 制 为女性员工规划职业 16.1% 发展 保证一定比例的女性 12.3% 高管占比 提供女性专题培训课 程 提供母婴室、哺乳室 等设施 成立女性领导力小组 11.1% 10.1% 7.8% 三、女性渴望跳脱“婚育”桎梏，追求自我并兼顾家庭 4 成以上女性想晚婚或不结婚，仅 0.8%的女性准备生三胎 调研显示，如果能重新选择，32.1%的已婚男性愿意更早结婚，比例明显高于已婚女性 的 20.4%， 而已婚女性选择愿意晚婚或不结婚的比例达到 43.7%，虽然低于上一年的 52%， 但是仍明显高于男性的 30.3%。数据反映出结婚对女性职场人的影响更大，如果能够重新 选择，她们将更加谨慎。 已婚职场人对结婚年龄的选择意愿 31.4% 31.9% 跟现在一样 25.7% 23.2% 更晚结婚 20.4% 更早结婚 不想结婚 没想好 32.1% 18.0% 7.1% 4.5% 5.7% 已婚女性 已婚男性 在被问及“不想结婚”的原因时， 58.9%不想结婚的女性认为婚姻不是人生的必选项， 远高于男性的 39.6%。而对于男性来说， “经济条件不支持”是首要原因，占比 39.6%。此 外女性“担心生活质量降低” 、 “坚持独身主义”的占比分别达到 38.1%、16.9%，均高于男 性，可见女性不想结婚更主要的原因是追求自我，而男性更多是因为受到经济状况制约。 职场人不想结婚的原因 婚姻不是人生必选项 39.6% 担心因结婚而降低生活质量 58.9% 38.1% 22.9% 23.8% 25.0% 因个人经历导致恐婚 19.5% 因为经济条件不支持 39.6% 16.9% 14.6% 坚持独身主义，不想失去自由 11.7% 8.3% 不愿意承担婚姻和家庭的责任 10.4% 8.3% 因为不想生孩子，便没有结婚的必要 5.6% 长期找不到合适对象而放弃婚姻 女 16.7% 男 “三胎”政策放开后，人们的生育愿望仍然有限，仅 0.8%的女性准备生三胎，占比低 于男性的 5%。认为“只生一个好”和“不准备生育”的女性分别占比 35%和 17.2%，高于 男性的 27.3%和 11.5%。整体来看，三胎政策影响下，男性的生育意愿强于女性。 “三胎”政策下不同性别职场人生育意愿 一个孩子刚刚好 27.3% 24.1% 二胎就够了 20.8% 19.3% 没想好/不知道/无所谓 政策与我无关，不准备生育 准备生三胎 11.5% 0.8% 5.0% 女 男 17.2% 35.0% 33.6% 经济负担重抑制生育愿望，2 成以上已婚已育女性遭遇“丧偶式育儿” 论及生育愿望不强烈的原因，男性和女性普遍感到经济负担的压力，64.5%的女性和 67.9%的男性有此顾虑，在所有选项中占比最高。也有 32.2%的女性害怕失去自由和自我空 间，高于上一年的 26.8%。这表明，追求自由和自我实现对女性来说越来越重要。 不愿生育的职场人主要顾虑因素 64.5% 67.9% 养孩子经济负担重 害怕失去自由和自我空间 担心降低自己生活质量 担心生育会影响职场发展 31.3% 14.7% 23.1% 3.7% 21.4% 28.4% 工作太忙，没有时间带孩子 21.2% 教育资源失衡，担心孩子发展 16.9% 生态环境恶化，担心下一代生活质量 本身不喜欢小孩 32.2% 14.7% 3.7% 女 26.3% 16.0% 14.8% 没有合适的住房条件 36.8% 25.3% 男 已婚已育职场人中，23.1%的女性表示孩子父亲“基本没有承担家务、照顾小孩的责任”， 而持有同样观点的男性仅 8.5%。可见，不少女性正在遭遇“丧偶式育儿”，而许多男性对此 并无察觉。此外，根据智联招聘调研数据显示，66%的已育女性当过全职妈妈，曾经或正在 全天候陪伴孩子。 不同性别评价爸爸在育儿中的表现 38.4% 35.9% 有空会分担家务和照顾小孩 基本没有承担家务、照顾小孩的责任 8.5% 23.1% 19.9% 尽力在做，但是并不擅长育儿 18.6% 尽心尽力，不比妈妈做得少 女 29.5% 26.1% 男 近 6 成女性希望事业家庭兼顾 在事业和家庭的平衡方面，数据显示，59.2%的女性希望事业家庭兼顾， 21.9%的女性 希望做事业上的“大女主” 。可见，更多的职场女性希望事业家庭双丰收。 女性对平衡事业与家庭的看法 5.1% 1.6% 希望事业家庭兼顾 12.2% 希望做事业上的“大女主” 还没想好 21.9% 59.2% 希望更多的陪伴孩子 其他 约 7 成女性每天工作超 8 小时，超 3 成女性收入占家庭总收入 40%以上 职场女性拼劲十足，68.9%的女性每天工作超过 8 小时。而回到家中，女性又成为家务 主力，每天操持家务 1 小时以上的女性达 50.9%，高于男性的 45.2%。 不同性别职场人平均工作时长 8-9小时 29.5% 8小时以内 18.3% 5.5% 10-11小时 4.6% 11-12小时 12个小时以上 31.1% 21.0% 9-10小时 2.5% 38.0% 24.6% 9.7% 8.6% 6.7% 女 男 不同性别职场人平均家务时长 49.1% 1小时以内 54.8% 33.8% 30.1% 1-2小时 11.5% 10.4% 2-3小时 4小时以上 2.9% 2.2% 3-4小时 2.6% 2.5% 女 男 收入方面，女性能顶半边天，33.1%的女性收入占家庭总收入的 40%以上。同时，女性 的开支不止用于吃喝玩乐，41.5%的女性将收入主要用于租房或房贷，其次是子女抚养/教 育（34.2%） 、储蓄/理财（32.4%） ，分别高于男性的 28.8%和 30.9%。 不同性别职场人收入分配状况 吃喝玩乐 41.5% 租房/房贷 子女抚养/教育 28.8% 34.2% 24.0% 21.0% 学习培训 16.8% 3.7% 10.9% 车贷/养车 24.3% 9.3% 8.9% 旅行 宠物 49.9% 32.4% 30.9% 储蓄/理财 美容健身 48.8% 36.7% 5.9% 2.6% 女 男 约 4 成女性业余时间充电学习，健身、搞副业一个都不能少 为了成就更好的自己，40.2%的女性将业余时间用来学习充电，22%的女性锻炼健身， 11.2%的女性兼职赚钱。虽然以上三项占比略低于男性，但是女性在陪伴家人方面做得明显 更好，57.9%的女性用业余时间陪伴家人，而男性占比为 49%。说明女性在自我提升的同 时，也更重视照顾家庭。 职场人业余时间都花在哪 休息娱乐 55.1% 陪伴家人 49.0% 22.0% 24.6% 锻炼健身 兼职赚钱 57.9% 40.2% 41.1% 充电学习 社交会友 61.1% 16.2% 21.1% 11.2% 15.1% 女 男 四、榜样力量提升女性信心，职场人相信性别平等会向好发展 65.7%的女性认为社会更推崇独立女性，占比高于男性 智联招聘数据显示，65.7%的女性认为当今社会更推崇独立女性，占比排名第一，其次 是事业家庭兼顾的女性，占比 48.9%，选择这两项的女性受访者占比均高于男性。而男性选 择“更推崇贤良淑德女性”的占比达到 28.9%，明显高于女性的 12.7%。可见，虽然独立女 性受到推崇是共识，但受到传统观念影响，相比女性，男性依然会对女性的“贤淑”品德更 关注。 不同性别认为社会对女性的评价趋势 更推崇独立女性 57.5% 更推崇事业家庭兼顾女性 33.5% 48.9% 32.5% 32.4% 更推崇高学历女性 更推崇高职位、多金女性 29.1% 24.3% 更推崇高颜值女性 23.5% 28.6% 更推崇贤良淑德女性 65.7% 12.7% 女 28.9% 男 6 成以上职场女性有容貌焦虑，82.2%认为容貌影响事业发展 数据显示，分别有 32.2%和 29.3%的女性“希望比别人更好看” 、“时常对容貌感到自 卑” ，容貌焦虑的职场女性总占比达 61.5%。而有容貌焦虑的男性总占比仅为 36.4%。分别 有 82.2%、77.3%的职场女性和职场男性认为容貌会影响女性事业发展，可见，容貌影响职 场发展仍然是职场人较为普遍的共识，而女性遭受“更高要求”。 不同性别职场白领容貌焦虑或身材焦虑比例 32.2% 有，希望比别人更好看 19.3% 29.3% 有，时常对容貌感到自卑 17.1% 18.9% 无，已经对容貌很满意了 27.9% 16.0% 无，外表怎样无所谓 31.4% 女 男 各领域爆发的“她力量”增强职场女性信心，董明珠、谷爱凌成独立女性偶像 2021 年以来，中国首位女航天员进入太空、中国女足亚洲杯夺冠鼓舞了大量女性。根 据智联招聘的调查显示，69.2%的职场女性认为这些事件体现了“她力量”在各领域爆发， 占比高于男性的 52.2%。同时，64.4%的女性认为“女性竞技能力不比男性弱”，高于男性 的 57%；此外，分别有 40.4%、28.1%的男性认为“女性社会地位在提升”、“优秀女性能 够代表大国形象” ，占比均略高于女性，可见越来越多的男性意识到女性力量对社会的影响。 针对女性在不同领域绽放的社会看法 女性在各个领域爆发“她力量” 52.2% 64.4% 57.0% 女性竞技能力不比男性弱 39.1% 40.4% 女性社会地位在提升 27.2% 28.1% 优秀女性能够代表大国形象 男性仍然占据主导地位 对此无感 69.2% 11.4% 8.2% 3.3% 8.9% 女 男 2022 年，72.4%的职场人认为董明珠是独立女性的代表人物，其中，女性占比 73.4%， 男性占比 71%。而在 2021 年，董明珠同样位居职场男女心目中的独立女性 No.1。在北京 冬奥会上获得两金一银的“青蛙公主”谷爱凌，成为 32.7%的职场女性、26.3%职场男性心 目中的独立女性偶像，排名仅次于董明珠。 职场白领认为独立女性形象的代表人物 73.4% 71.0% 董明珠 谷爱凌 26.3% 29.3% 28.1% 屠呦呦 杨幂 12.5% 9.8% 12.4% 傅莹 8.6% 5.3% 俞飞鸿 5.1% 2.5% 4.6% 6.9% 陈薇 洪晃 王冰冰 20.2% 13.1% 12.8% 王亚平 杨笠 32.7% 2.3% 0.7% 2.3% 4.5% 女 男 近 6 成女性将性别平等视为两性在全方位的同等话语权，超 8 成女性愿意完善自我 数据显示，58.1%的女性认为，性别平等是“两性在政治、经济、文化、社会各个层面 的拥有同等话语权” ，高于“不管男女都应该拥有独立人格” （50.8%）、 “不单纯因生理性别 做价值判定” （46.8%） 。可见，女性更追求各个层面上的平等话语权，希望在更广泛的范围 内实现公平。 不同性别职场人对性别平等的理解 58.1% 55.1% 两性在各个层面的拥有同等话语权 不管男女都应该拥有独立人格 50.8% 40.2% 46.8% 41.2% 不单纯因生理性别做价值判定 27.2% 23.2% 男女平等建立在彼此经济独立上 24.3% 19.9% 女性应该受到更多的社会保护 19.5% 26.0% 根据生理差异男女承担不同分工 女 男 与此同时，大部分女性正在为追求男女平等做出实际努力，有 83.2%的女性 “加强各 方面学习，完善自我” ，高于男性的 75.5%。80.3%的女性选择“增强技能，提高职场竞争 力” ，高于男性的 63.9%。值得一提的是，有 11.7%的男性通过“曝光职场不公”来为推动 性别平等做出努力，这一占比高于女性的 4.1%。 不同性别职场人为追求性别平等做过的努力 83.2% 75.5% 加强各方面学习，完善自我 增强技能，提高职场竞争力 63.9% 取得更高的经济收入 34.7% 20.8% 16.4% 呼吁女性在社会中的话语权提升 曝光职场不公 4.1% 11.7% 女 男 49.9% 80.3% 近 7 成女性相信职场性别平等将更好，男性比女性更乐观 本次调研中，分别有 37.5%和 28.9%的女性相信职场性别平等“一定”或“也许”会更 好，总占比达 66.4%，低于男性的 74.8%。可见，大多数职场人相信职场性别平等正在向 好发展，男性比女性更加乐观。 不同性别职场人对职场性别平等程度的预期 37.5% 一定会更好 28.9% 25.0% 也许会更好 也许会变差 一定会变差 49.8% 6.4% 2.8% 2.2% 2.2% 女 男 女性职场现状、职场性别平等持续受到社会关注，通过本次调研可以看出，女性正在通 过自身努力实现职场上更大的发展，不断追求自我价值实现的同时，很多女性希望能够实现 事业和家庭兼顾。同时，女性期待企业与社会共同分担女性的生育压力，获得更公平的对待， 职场人对于性别平等的发展保持乐观的态度。 3 月 8 日妇女节到来之际，恰逢全国“两会”召开。在此期间，“改善产假、陪产假及 育儿假规定” 、“由国家财政承担延长产假的成本”、建议提升三胎家庭个税起征点”、“大力 发展普惠性托育服务，缓解生育女性职业发展矛盾”等提案建议备受瞩目。随着职场性别平 等在公众心目中重要性的提升，女性权益有望得到更好维护，男女平等进程也将由此推进。
23 页
433 浏览
2022年90后家装人群洞察报告
2022年 90后家装人群洞察报告 2022年9月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 1 家装的定义及研究范围 本次报告研究范围为广义的家装，即室内空间的改造、装修，还包含将生活的各个情形“物 化”到居住空间的过程，研究对象为出生于1990-1999年的拥有家装经验的90后人群 广义的家装：室内空间的改造、装修，也包含将生活的各 个情形“物化”到居住空间的过程 狭义的家装：主要涉及室内装饰，从美 化的角度进行考虑，使室内空间更美观 2 O N T E N T S 目录 1 90后家装人群现状分析 2 90后家装人群画像分析 3 90后家装人群『理想篇』 4 90后家装人群『现实篇』 居民消费能力不断提升，助推家装市场需求不断壮大 随着住宅商品房销售面积的扩大，居民可支配收入稳步增长，他们对居住环境的支出投入也 日益增加 住宅商品房销售面积（亿平方米） 居民人均居住支出（元） 居民人均可支配收入（元） 15.7 15.5 同比去年增长率 3000 0 14.8 5641 5055 20.0% 3500 0 25974 28228 30733 同比去年增长率 6000 4000 0 15.0 2017-2021年居民人均居住支出 2017-2021年居民人均可支配收入 32189 35128 5215 20.00% 18.00% 4647 5000 18.0% 16.00% 4107 16.0% 14.00% 4000 14.0% 13.10% 2500 0 12.00% 12.0% 3000 14.5 8.1% 2000 0 7.3% 1500 0 6.5% 5.8% 10.00% 10.0% 9.60% 8.00% 8.80% 8.0% 2000 8.20% 6.00% 6.0% 1000 0 4.00% 2.1% 4.0% 1000 3.20% 5000 2.0% 2.00% 0 0 2017 2018 Source：国家统计局 2019 2020 2021 0.00% 0.0% 2017 2018 2019 2020 2021 2017 2018 2019 2020 2021 4 线上线下双驱动，共筑家装万亿市场 中国整体家装市场规模已近3万亿元，得益于网络环境的发展，消费者对多样化、定制化、 高效率家装的需求持续增长，促进互联网家装行业蓬勃发展 2015-2021E中国家装行业规模及增速 中国家装行业规模（万亿元） 2015-2021E中国互联网家装行业规模及增速 增长率 中国互联网家装行业规模（亿元） 3.5 增长率 25.0% 3.0 2.6 2.5 2.0 2.1 2.6 7.6% 3861.7 4050.7 4325 60.0% 4000 3441.9 15.0% 50.0% 3500 37.2% 13.7% 6.6% 4500 20.0% 2.3 2.0 1.5 2.7 2.9 3000 2680.4 40.0% 10.0% 11.1% 2103.7 2500 27.4% 28.4% 30.0% 5.0% 6.2% 2000 1533.5 1500 1.0 0.0% 0.5 -5.0% 1000 20.0% 12.2% 6.3% 4.9% 6.8% 10.0% 500 -4.7% 0 0.0 0.0% -10.0% 2015 2016 2017 Source：中国装饰行业协会，观研 2018 2019 2020 2021 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 5 新房装修仍是刚需，租房也要美美哒 家装的消费动机主要是新家装修，值得注意的是改善租房环境的消费动机占比达到8.2%。 其中，一二线城市的居民因租房产生的家装需求更大。房子是租的，但生活是自己的 2021年中国家装用户消费动机分布 新家装修 2021年各城市等级因租房产生家装需求的占比 34.2% 房屋过旧 14.6% 审美变化 10.2% 想改善居住环境 10.2% 改善租房环境 8.2% 新婚用房 7.6% 为下一代教育布局 9.9% 7.4% 7.1% 一线城市 新一线和二线城市 其他线级城市 6.5% 扩大家庭收纳 5.4% 26% 对家居家装感兴趣及购 新生儿出生 1.6% 买家居家装产品的受访 老人同住 1.5% 对象中，26%左右的 其他 0.1% Source：观研，首创证券 人为租房状态 6 90后成购房、租房主力军，装修改造需求旺盛 随着时间的推移，越来越多的90后或租或买都拥有了属于自己的幸福之家，成为家装消费的 主要消费群体 各年龄段租房、买房占比走势 2017-2022年重点城市购房人群年龄结构变化 70后 100% 80后 家装消费者年龄段分布 2021年家装消费需求年龄分布 60% 90后 40% 20% 50% 0% 60后 0% 2017 2018 2019 2020 2021 2022E 2016-2021年各年龄租房占比走势 70后 80后 00后 90后 50% 20% 0% 0% 2018 90后 60% 40% 2017 80后 2022年互联网家装用户年龄段分布 100% 2016 70后 2019 Source：DT财经，贝壳研究院，齐家网，泛家居网 2020 2021 70前 70后 80后 90后 00后 7 O N T E N T S 目录 1 90后家装人群现状分析 2 90后家装人群画像分析 3 90后家装人群『理想篇』 4 90后家装人群『现实篇』 年轻宝爸逐渐担起“美化家”的重任 90后家装人群中，近两年男性比例上升，已超6成。婚姻及子女情况中，已婚及有0-6岁孩 子的比例明显高于市场平均水平，因此多以家庭为单位去装扮自己的家 90后家装人群婚姻及子女情况 90后家装人群性别分布 2021.7 未婚 2022.7 61.7% 58.3% 2022.7 17.2% 已婚 82.8% TGI 124 4.86% 41.7% 38.3% 无未成年子女 0-3岁（婴幼儿） 16.67% TGI 174 4-6岁（学龄前） 7-12岁（小学生） 13-17岁（初、高中生） 男 Source：MobTech，2021.07，2022.07 0.03% 43.96% 34.48% TGI 258 女 9 企业白领有房有车，在舒适的家中享受“双赢人生” 90后家装人群中，企业白领占比过半，有房、有车的占比分别为89.5%、53.2%，通过自己 的实力让自己拥有温馨的家与生活 90后家装人群资产情况 90后家装人群职业分布 企业白领 工人 医生 服务业人员 个体户/自由职业 教师 政府及事业单位人员 其他 在读学生 89.5% 3.6% 0.6% 0.5% 4.6% 8.1% 10.5% 有房 8.6% 8.6% 无房 53.2% 53.8% 46.8% TGI 164 11.7% 有车 Source：MobTech，2022.07 没车 10 身处都市的他们，更愿精心打造“每一平方米” 90后家装人群多处于一二线城市，其中北京、上海、成都三个城市为TOP3，大城市的繁忙 也并不影响他们对住处的个性化追求，愿意花时间去研究家的每一处设计 90后家装人群城市分布 90后家装人群城市等级分布 占比 TGI 北京 40.0% 35.0% 140 126 上海 121 30.0% 26.0% 120 105 100 25.0% 20.9% 82 86 86 南京 广州 80 重庆 20.0% 15.4% 成都 16.2% 60 深圳 15.0% 11.0% 10.4% 40 10.0% 20 5.0% 杭州 郑州 天津 0.0% 0 一线城市 新一线城市 Source：MobTech，2022.07 二线城市 三线城市 四线城市 五线城市 0.0% 1.0% 2.0% 3.0% 11 关注家庭也关注自身，爱运动爱科技更爱生活 从触媒领域分布来看，90后家装人群对亲子服务最关注，同时对汽车、运动、智能设备等也 有着浓厚兴趣，乐于为家费心的人也一定是热爱生活的人 90后家装人群兴趣偏好（TGI100) TGI 350 亲子服务 300 250 汽车服务 运动健康 智能设备 综合资讯 拍摄美化 办公管理 旅游出行 电子阅读 金融理财 聊天社交 音乐音频 便捷生活 教育培训 电子商务 游戏服务 系统工具 视频服务 200 150 100 50 0 0.0% 渗透率 10.0% Source：MobTech，2022.07 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 90.0% 100.0% 12 O N T E N T S 目录 1 90后家装人群现状分析 2 90后家装人群画像分析 3 90后家装人群『理想篇』 4 90后家装人群『现实篇』 高颜值？崇尚简约而不简单，轻奢与新中式崛起 超80%的90后认为家装颜值的重要程度在7分以上，十分重视。在家装风格的选择上，他们 更希望自己的家是现代简约风，同时轻奢、新中式也是较多的选择 90后喜爱的家装风格分布 90后为家装颜值的重要程度打分 0-2分 3-4分 5-6分 0.8% 2.4% 7-8分 9-10分 No.1 34.3% No.1 No.2 12.1% No.3 36.2% No.2 12.8% No.3 11.3% 8.8% 8.5% 5.8% 5.3% 3.3% 2.5% 2.0% 2.0% 1.8% 1.5% 0.5% 48.6% 注：0-10分，分数越高认为家装颜值越重要 Source：DT财经，KuRunData库润数据，马蹄网，百度图片 14 拒绝浓墨重彩？低调的幸福，原木、黑白灰色系受青睐 去繁从简、中性现代等装修风格受到90后的喜爱。37.83%受访者认为原木色系的家居色彩 风格更符合需求，黑白灰色系也备受他们的青睐 以地板为例，90后色彩选择 90后家装的色系选择 MUJI风原木色系 原木质感 37.8% 灰白色 红黄棕色 其他 11.80% 黑白灰色系 30.2% 黄棕等传统色系 9.9% 13.60% 45.50% 莫兰迪色系 波普色系 其他 6.7% 3.4% 12.0% Source：《90后家居消费趋势洞察报告》 29.10% 15 爱好不能少？“局部精致”的兴趣角受追捧，运动健身为首选 客厅和卧室成为90后家装人群最关注的区域，兴趣角夺得第三的位置。他们希望家可以融入 更多兴趣爱好，其中多选择运动健身、休闲娱乐和花草种植区域 90后兴趣角选择的类型 90后家装设计中关注的区域 60.0% 50.0% 运动健身 休闲娱乐 40.0% 花草种植 30.0% 孩子玩乐/绘画/创作区 20.0% 10.0% 0.0% 图书墙 养宠物 音乐角/琴室等 游戏 水吧/吧台 0.0% Source：KuRunData库润数据 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 16 打破传统？科技改变生活，将“懒”与“精致”结合到极致 拥有“懒”“宅”标签的90后相较于其他年龄段的人对智能家居有更强的需求，其中智能门 锁、扫地机器人、智能灯控系统为最多的选择 90后对智能家居类型的需求 家装消费者考虑配置智能家居比例 选择设计/家装公司考虑智能化得应用 智能门锁 购买软装产品时考虑智能家居 扫地机器人 20% 智能灯控系统 15% 智能马桶 智能猫眼 10% 智能窗帘 5% 背景音乐系统 0% 90后 Source：前瞻咨询，公开资料 80后 70后 智能魔镜 17 忌随心所欲？上平台，跑卖场，购买前做足功课 关于家装资讯，90后显得格外谨慎，不仅从线上的互联网家装、长短视频、社交平台去了解， 还会到线下的大型连锁家装家居卖场、装潢设计公司做功课 90后家装资讯线上获取渠道分布 90后家装资讯线下获取渠道分布 互联网家装平台 60.0% 长短视频平台 50.0% 社交平台 40.0% 品牌官网/公众号等 30.0% 搜索引擎 20.0% 综合购物平台 10.0% 家居分享社交平台 0.0% 本地生活网站 资讯类平台 电视广告 0.0% Source：KuRunData库润数据 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 装 修 设 计 公 司 品 牌 专 卖 店 大 型 建 材 市 场 装 饰 城 / 其他 大 型 连 锁 家 装 家 居 卖 场 亲 朋 好 友 推 荐 家 装 展 会 18 挑花了眼？住小帮、宜家、好好住帮他们少走弯路 在90后家装人群使用的互联网家装平台中，字节跳动旗下的一站式家装服务平台住小帮渗透 率超5成，一马当先，帮助年轻人轻松实现理想的家 90后家装人群喜爱的互联网家装平台TOP10（按渗透率排名） 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 住小帮 IKEA宜家家居 Source：MobTech，2022.07 好好住 酷家乐设计师 土巴兔装修 知户型 一兜糖家居 装修图库 设计头条 设计本装修 19 O N T E N T S 目录 1 90后家装人群现状分析 2 90后家装人群画像分析 3 90后家装人群『理想篇』 4 90后家装人群『现实篇』 敢想敢做，追求个性张扬，花时间只为满足自己的需求 90后选择半包的家装方式的占比最高，他们努力在工作和生活中找到平衡，家装主材更想要 自己亲自挑选，在家装时长分布中，3-6个月占比最高 90后家装时长分布 90后家装方式选择 1个月以内 37.5% 1-3个月 3-6个月 6-12个月 1年以上 3.1% 6.1% 11.5% 19.4% 18.1% 20.0% 35.7% 43.6% 5.0% 自己动手 清包 半包 全包 全屋整装 注：清包为业主自己购买装修材料，施工队仅负责施工；半包为装修公司或施工队包买部分辅材，业主购买主材等；全包为装修公司负责购买主材+辅材；全屋整装为设 计公司或工作室为客户量身定做一整套的设计、施工等 Source：KuRunData库润数据 21 花式挑选，小件产品网上种草，大件物品去家居卖场 90后家装人群对于家居产品的选购通常会综合线上线下两类渠道，线下连锁家居卖场是年轻 人最爱的线下购买点，小件的家居产品、灯具、家纺会优先在网上购买 90后家装人群网购的家居类型 90后家装人群购买家居的主要渠道 线 上 渠 道 综合电商平台 70.0% 家电家居卖场线上平台 60.0% 品牌官网、小程序等 50.0% 兴趣电商平台 40.0% 内容电商平台 线 下 渠 道 线下连锁家居卖场 30.0% 连锁品牌专卖店 20.0% 当地卖场、百货商场、超市等 10.0% 家居/家装博览会 0.0% 品牌代理商 小区楼盘团购/业主群 0.0% 20.0% 40.0% 60.0% Source：KuRunData库润数据，《90后家居消费趋势洞察报告》 80.0% 22 各取所需，单身人群看价格，有孩家庭重环保与品质 90后家装人群在选购家装/家居产品时，最关注功能、材料和质量，其中单身人群更在乎价 格，情侣更重视风格，而已婚人士更注重功能、环保和品质 90后家装人群选购家装/家居产品最关注的因素 单身 总体 功能/实用性 71.0% 环保理念/环保材料 50.0% 风格 48.3% 口碑 45.0% 品牌 43.3% 个性化 51.3% 64.0% 颜值/美观度/款式 价格 71.8% 68.5% 品质 61.5% 51.3% 43.6% Source：KuRunData库润数据 53.8% 34.6% 53.8% 56.4% 33.3% 23.1% 72.7% 73.1% 70.3% 38.5% 46.2% 已婚有孩 73.4% 42.3% 38.5% 23.1% 已婚无孩 46.2% 48.7% 40.5% 36.5% 情侣未婚 69.0% 54.7% 45.3% 39.1% 34.4% 43.8% 51.3% 49.8% 48.7% 46.5% 39.1% 37.3% 39.1% 37.6% 23 精打细算，追求性价比，适合自己的就是最好的 在家居品牌选择上，国外的家居品牌价格较高，因此务实的90后会优先选择本土家居品牌， 且超5成会使用品牌平替产品，选择合适的而不是贵的 90后的家居品牌平替使用情况 90后家装人群家居品牌产地偏好 会使用 购买本土的家居品牌 不会 看情况 40.5% 42.0% 52.0% 购买国外（进口）的家居品牌 8.3% 6.0% 无特定的选择，刚好适合我就是最好的 Source：KuRunData库润数据 51.3% 24 90后家装人群总结 一二线城市 喜爱简约风 家装消费主力军 年轻宝爸为主 有房有车 喜爱原木、黑白灰 打造兴趣角 线上线下做功课 看重功能、环保与品质 25 报告说明 1.数据来源 本报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据， 以及MobTech研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2015-2022.7 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 26 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
27 页
408 浏览
智联招聘-高技术制造业人才需求与发展环境报告
高技术制造业人才需求与 发展环境报告 智 联 研 究 院 2022.5 前言 高技术制 造 业 属 于 技 术密 集 型 产 业 ，通 常 依 托 高 新 技 术进行研发、生 产，近 年 来 催 生 出 新 能 源 汽 车 等 新 兴 行 业 。在 智 联 研 究 院 潜 力 行 业 调 研项目中 ，这 些 新 兴 行业 受 到 众 多 职 场 人 关 注 。 智联研究 院 结 合 平 台 数据 以 及 调 研 项 目 的 统 计 结 果 ，将 15 个行业作 为研究范 围 ： 人 工 智 能、计 算 机 硬 件 、通 信 / 网 络 设 备、船舶 / 航空 / 航天 / 火 车 制 造 、电 气 机 械 / 器 材 制 造 、智 能 设 备 制 造 、工业自动化、 新能源汽 车 、电 子 设 备制 造 、仪 器 仪 表 制 造 、通 用 设 备制造、专用设备 制造、云 计 算 / 大 数 据 、区 块 链 、物 联 网 。 我们期待通过本次报告为有志于投身高技术制造业的求职者提供参 考，为企 业 人 才 招 聘 与管 理 等 带 来 启 示 。 目录 01 人才供需 02 薪酬情况 03 福利与工作环境 04 职业发展与工作体验 人才供需 高技 术 制 造 业 需求 增 速 明 显 不同 行 业 人 才 需求 有 差 异 PART 01 高技术制造业的招聘职位数同比增速达到了28.2%，远高于全行业的8.4% 工业自动化行业与区块链行业职业增速最快，同比增长205.2%和187.5% 招聘职位数增速 28.2% 化 全行业 高技术制造 区 动 业 自 工 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 9.9% 9.8% 5.1% -0.6% 电 物联 子 设 网 备 新 制造 能 通 源汽 用 设 车 备 制 造 人 专 工智 用 设 能 智 备制 能 设 造 备 云 制 计 造 算 通 /大 数 信 /网 据 络 仪 设 器 备 电 仪 气 表 机 制 械 造 /器 材 计 制 船 算机 造 舶 /航 硬件 空 火 /航 车 天 制 / 造 205.2% 187.5% 134.8% 130.3% 58.7% 43.2% 37.7% 36.5% 33.4% 21.4% 17.3% 块 链 8.4% 高技术制造业各行业招聘职位增速 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 数据时间：2022年1-4月 生产制造等6大岗位占整体职位需求的76.6% 法务、人事等职能类岗位占比小 31.8% 16.3% 12.9% 生产制造 营运管理 销售 商务拓展 互联网 通信技术开发 6.7% 4.7% 4.2% 运维 测试 物流/采购 供应链 运营 专业分析 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 高技术制造业不同行业职位需求占比存在较大差异 工业自动化普工/技工需求大（18.3%），物联网销售类岗位需求占比最大（21.8%） 招聘职位数增速前五行业的TOP5职业 工业自动化 物联网 电子设备制造 普工/技工 18.3% 销售顾问 13.3% 普工/技工 50.1% 机械设计/制造 13.8% 销售管理 8.5% 机械设计/制造 5.0% 销售顾问 9.3% 软件研发 7.6% 生产质量管理 4.2% 电子/电器/自动化 7.6% 商务拓展 5.8% 销售顾问 4.2% 软件研发 3.9% 客户服务 4.8% 生产管理 2.4% 新能源汽车 通用设备制造 汽车制造 11.7% 普工/技工 30.2% 汽车销售与服务 10.8% 销售顾问 12.3% 机械设计/制造 6.7% 机械设计/制造 11.9% 销售顾问 5.1% 销售管理 4.1% 生产质量管理 4.4% 生产质量管理 3.7% 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 薪酬情况 人工 智 能 最 有 “钱 景 ” 外行 人 “ 看 不 懂” 的 技 能 最 能 赚 PART 02 行业平均薪酬差异较大 人工智能高达13076元/月 高技术制造业各行业招聘薪酬 13076 人工智能 12848 12176 11383 11187 新能源 汽车 云计算/ 大数据 物联网 区块链 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 11149 11039 10440 船舶/航空/ 计算机 航天/火车制造 硬件 10012 9962 仪器仪表 智能设备 通信/ 制造 制造 网络设备 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 9910 工业 自动化 9158 8900 8518 8251 专用设备 电气机械/ 电子设备 通用设备 制造 器材制造 制造 制造 半导体/芯片、人工智能平均薪酬最高，超2万元 高技术制造业月薪TOP10职业 21960 21146 18909 18027 16999 半导体/芯片 人工智能 高级管理 移动研发 产品经理 16595 15262 15008 14522 14049 软件研发 汽车制造 科研/学术研究 数据工程师 通信及硬件研发 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 薪酬排行前3名的技能 是外行人看不懂的ASIC、ISP、CAMERA 高技术制造业月薪TOP20技能 ASIC 38119 目标跟踪 26798 ISP 35294 传感器融合 26367 CAMERA 33830 强化学习 26229 系统搭建 33292 视频编解码 26202 技术研发管理 33057 IC验证 26126 IC设计 31124 OpenCL 26031 SOC 29345 融合算法 25931 智能驾驶算法 28087 测试管理 25904 大数据架构 27658 NLP 25438 运维管理 27648 CUDA 25094 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 福利与 工作环境 周 末 加 班 情 况 好于 全 行 业 人工智能/物联网对工作 氛围评价更高 PART 03 超过10%的人工智能/物联网人拿50000元以上年终奖，成为奖金大户 企业年金（8.7%）、家人医疗保险/基金（4.6%）等“新型”福利很诱人 职场人年终奖情况 职场人认为公司“诱人”的特殊福利 17.1% 15.7% 16.3% 13.0% 3.5% 10.4% 人工智能/物联网/区块链/云计算和大数据 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 企业年金 7.6% 8.7% 家人医疗保险/基金 4.2% 4.6% 超高的工资 4.0% 4.5% 经常公费旅行 2.4% 3.1% 免息住房贷款 1.8% 2.7% 5001-10000元 10001-50000元 50000元以上 高技术制造 全行业 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 高技术制造 高技术制造“郊区人”占比达29.7% 升降办公桌（4.8%）、健身房（3.7%）、影音室（1.5%）满意度高于总体 公司地址占比分布 职场人最满意的公司硬件设施 48.8% 市内，非市中心 47.1% 13.5% 11.2% 14.5% 12.0% 8.2% 食堂 20.4% 郊区 12.1% 29.7% 4.8% 3.7% 1.5% 3.7% 3.0% 1.0% 18.5% 市中心 11.1% 升降办公桌 人体工学座椅等 全行业 班车 宿舍 高技术制造 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 全行业 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 健身房 高技术制造 影像室 高技术制造业居家办公或混合办公比例（17.3%）高于全行业（14.1%） 人工智能“不打卡”占比（17.4%）远高于高技术制造（8.9%） 职场人居家办公或混合办公比例 14.1% 全行业 高技术制造从业者“不打卡”占比TOP3行业 17.4% 13.5% 人工智能 计算机硬件 物联网/区块链 云计算和大数据 17.3% 高技术 制造业 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 通信/网络设备 7.8% 新能源汽车 高技术制造周末不加班占比（15.6%）高于全行业（12.9%） 每年休假3-5天占比最高（27.9%） 职场人周末加班情况 职场人休假情况 42.8% 40.6% 偶尔需要 25.7% 27.9% 16.9% 7.1% 18.3% 7.2% 19.5% 16.3% 周末即是工作日 23.2% 15.6% 不需要 全行业 26.3% 19.8% 需要，比较频繁 自愿加班 26.3% 12.9% 5.6% 3.8% 高技术制造 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 全年无休 8.5% 8.1% 11~15天 全行业 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 3天以内 3.4% 2.7% 16~20天 高技术制造 3~5天 7.9% 6.0% 20天以上 6~10天 新能源汽车对着装“有要求”（43.8%） 人工智能/物联网对工作氛围评价更高 公司对员工的着装要求 职场人对工作氛围的评价 无硬性要求，不过分夸张，不穿奇装异服即可 46.9% 人际关系复杂，勾心斗角 30.4% 13.0% 和谐平等，人际关系融洽 27.5% 51.3% 内卷严重，工作压力比较大 25.8% 18.3% 团结友善，工作上互帮互助 19.7% 29.6% 很温馨，充满关怀和幸福感 10.3% 24.3% 很冷漠，大家很少沟通交流 11.0% 5.2% 62.0% 有要求，例如男士穿衬衫、女生不能穿超短裙 21.9% 15.5% 要求穿正装，西装革履最好 8.2% 21.9% 完全没要求，穿拖鞋也没人管 3.1% 新能源汽车 7.4% 高技术制造 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 人工智能/物联网/区块链/云计算和大数据 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 高技术制造 职业发展 与工作体验 高技 术 制 造 职 场人 整体 满 意 度 高 于总 体 ， 不靠 转 行 谋 晋 升 PART 04 近半数高技术制造从业者认为公司晋升机制不明确 高技术制造职场人转行意向（23.8%）低于全行业总体水平（29.3%） 职场人对公司晋升机制的评价 49.3% 47.1% 25.5% 关系户居多， 制度混乱 没背景难升职 21.8% 21.1% 晋升靠工作年限， 要和领导搞好关系 只能慢慢熬 15.5% 过分强调业绩， 唯“数据”论 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 跳槽，去其他公司 30.2% 23.8% 转行，换个更热门的行业 29.3% 21.9% 学习更多技能，让自己全面提升 20.7% 11.8% 参加培训、自学等，提升工作能力 9.9% 4.0% 已躺平，不求升职加薪 3.8% 2.7% 按部就班地完成工作任务 2.1% 18.3% 靠人情晋升， 12.3% 31.7% 24.2% 没有明确晋升机制， 22.0% 职场人职业发展计划 9.1% 11.0% 没问题 全行业 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 高技术制造 相比总体，高技术制造从业者满意度高、焦虑度低 高技术制造表示“满意”（29.8%）＞全行业“满意”（29.2%） 高技术制造表示“焦虑”（75.8%）＜全行业“焦虑”（78.2%） 职场人对公司是否满意？ 56.9% 57.3% 职场人对工作是否感到焦虑？ 27.6% 27.2% 比较 满意 不太 满意 13.3% 13.5% 60.0% 58.1% 15.8% 20.1% 非常 满意 5.2% 4.6% 非常 焦虑 全行业 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 几乎 不焦虑 比较 焦虑 2.2% 2.0% 非常 不满意 19.0% 17.1% 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 高技术制造 完全不 焦虑 对行业发展有信心的占比（32.4%）高于全行业（29.4%） 认同国家政策是主要影响因素 职场人对行业发展有信心的比例 29.4% 全行业 32.4% 高技术制造从业者认为影响行业发展的因素 国家政策 72.4% 国际环境 41.5% 产业调整趋势 38.8% 技术是否进步 37.8% 社会形态、 生活习惯的变化 28.8% 高技术制造 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 18.4%的高技术制造从业者想对老板说 “很高兴成为你的员工” 最想对老板说的一句话 18.4% 11.2% 9.3% 很高兴成为您的员工 未来继续并肩作战 好走不送 8.5% 6.4% 2.8% 和你一起工作很痛苦 感谢不裁之恩 你是我见过最好的领导 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 结语 受政策扶持、技术发展等驱动， 高 技 术 制 造 业 正 在 快 速 发 展 中 ， 不 仅 招 聘 职位数 在 快 速 增 长 ， 且 行 业 薪 资 优 势 较 为 明 显 ， 业内公司 对 福 利 待 遇 等 也 更 关 注 。 可 以 看 到 ， 相 比 全行业， 高 技 术 制 造 从 业 者 对 公 司 满 意 度 较 高 ， 尤 其是 人 工 智 能 从 业 者 ， 对 工 作 氛 围 有 很 高 的 评 价。 目前正在为择业感到迷茫的求职者， 可 以 更 多 地 关 注 行 业 信 息 ， 学 习 或 提 升 技 能， 认真考虑是否要做“吃到螃蟹的人”。 关注智联研 究 院 获 取 更 多 研究报告 北京网聘咨询有限公司 版权所有 联 系 我 们 : r esea r c h @z h a o p i n . co m . cn
25 页
383 浏览
2022年中国即时配送行业研究报告
2022年 中国即时配送行业研究报告 Mob研究院出品 ©2022 MobTech袤博. All rights reserved. 本报告核心观点 | 行业现状：市场规模逐年稳定增长，产业生态逐渐完善 • • | | | 2014-2021年即配市场蓬勃发展，订单规模呈增长态势，年复合增长率接近60%，用户规模 已达6.3亿人；受疫情影响，线下餐饮的持续低迷促进即时配送行业的回暖 政策、懒人经济、宅经济、下沉市场以及老龄化都在助推即配行业市场进一步发展 人群画像：年轻白领、宝爸宝妈为即时配送主要用户 • 即时配送用户以青年“打工人”为主，六成以上已婚，且多居住在新一线和二线城市；近 半数用户已有孩子，其中0-3岁孩子的宝爸宝妈更依赖即时配送服务 竞争格局：同质化竞争严重，平台厂商积极破圈 • • 外卖餐饮：呈现美团配送&蜂鸟即配双龙头竞争态势，但后者正不断向电商新零售方向探索 同城物流：顺丰同城&达达快送背靠各自物流公司引流，加码智能技术补足同城生态 行业趋势：政策引导、技术革新、流量入口助推多元生态体系发展 • AIOT、无人技术等智能技术的普及，服务商与流量平台的合作以及各项政策法规的完善都 将促进即时配送行业B端和C端多元生态体系的形成 目 CONTENTS 录 1 中国即时配送行业概况 2 中国即时配送平台用户画像分析 3 中国即时配送行业竞争格局 4 中国即时配送行业趋势 什么是即时配送？ 即时配送，即需求方基于不同服务场景提出即时配送需求，由服务平台负责统一进行分流派送并在规 定时间和地域内完成订单，从而完成“端到端”的配送链条 百度百科 MBA智库 兴业证券 西南证券 即时配送，即为依托社会化库存， 可满足45分钟内送达要求的配送 方式，是应O2O而生的物流形态 即时配送定义及特点 即时配送在发展过程中逐渐形成高时效性（小时级、分钟级）、 狭地域、高离散、单一配送链条以及服务场景丰富的特点 即时配送是指完全按照用户突然提 出的时间、数量方面的配送要求， 随即进行配送的方式 即时配送主要需求来自餐饮外卖， 配送服务商特征多元化。即时配送 即点对点、无中转的快速准时达服 务，时效一般在1小时以内 即时配送相较于履约距离来看，属 于近场物流，主要应用于距离更近 的点对点运输需求，通常情况不依 赖仓储和转运直接实现点对点送达 Source：公开资料，Mob研究院整理绘制 狭地域（需求时间区间内） 端 配 送 链 条 服 务 场 景 端 / 消费者/商户 新零售 即时配送平台 文件配送 生活服务 配送员 生鲜果蔬 消费者/商户 外卖餐饮 商超零售 4 经历三个时期发展，即时配送市场进入稳定增长阶段 即时配送行业发展概况 2013 及之前 • • • • • • • • • • • • 达达成立 闪送成立 风先生成立 每日优鲜成立 爱跑腿上线 京东到家与达 达合并 顺丰同城急送 上线 韵达云递配上 线 阿里成立本地 生活服务公司 天猫一小时达 上线 疫情推动生鲜 到家业务量爆 发 “网约配送 员”加入国家 正式职业列表 2014 年 2015 年 2016 年 2017 年 • • • • E国1小时上线 饿了么成立 人人快递成立 美团外卖成立 • • • • 美团专送成立 UU跑腿成立 百度骑士成立 蜂鸟配送成立 • • • 2018 年 2019 年 2020 年 2021 Source：公开资料，Mob研究院整理绘制 • • • • • • 美团跑腿上线 快服务上线即时配 送业务 叮咚买菜成立 美团配送品牌独立 蜂鸟即配品牌独立 顺丰同城品牌独立 达达更名为达达集 团 顺丰拆分顺丰同城 赴港股上市 达达集团发布“仓 拣配”服务体系 萌芽期 成长期 2014年之前 2015-2017年 2018年至今 即时配送开始兴起，配 电 商 O2O 快 速 发 展 ， 订单品类多元化发展， 送业务主要满足外卖餐 与即时配送互相促进。 同时，各物流公司纷纷 饮配送需求，行业订单 服务品类也逐渐扩展到 成立即时配送业务线， 较少 生鲜零售、跑腿等业务， 进军即配行业，行业整 业务场景逐渐完善 成熟期 体增速稳定 主要投融资事件 • 闪送完成400万美元 A轮融资 • 闪送完成5000万美 元B轮融资 • 达达融资超4亿美元 • 邻趣完成1000万美 元融资 • UU 跑 腿 融 资 1 亿 元 人民币 • 点我达完成2.9亿美 元战略投资 • UU 跑 腿 完 成 2 亿 元 人民币B轮融资 • 闪送完成6000万美 元D轮融资 • 达达融资5亿美元 5 即时配送四种服务场景及流程 迅猛发展的即时配送，吸引了诸多玩家的进入，根据服务场景主要细分为以下四类，每一类分别对应 不同的服务流程 即时配送四种场景及服务流程 1-外卖配送（市占最高） 2-电商新零售（生鲜宅配、商超） 1、下单 消费者 2、订单推送 外卖平台 1、下单 4、配送员 取餐 消费者 2、订单推送 电商平台 门店/货仓 挑选-打包-发运 3、订单分配 5、配送员送餐 5、配送 配送平台 4-同城物流 3-同城跑腿 3、取货、送货 2、订单推送 1、下单 消费者 4、取货 O2O或运力 平台 商超 3、购买 1、批量下单 站点/仓库 4、配送、费用结算 电商平台 配送员 Source：西南证券，Mob研究院整理绘制 6 即时配送产业生态图谱 即时配送行业是B端/C端商户将C端消费者指定的运输物送至C端消费者的中间环节，因此，Mob研究 院将B端供给方（软硬件、商户、即配）和C端消费者融合形成产业生态图谱 即时配送产业生态图谱 消 费 者 需 求 场 景 即 时 配 送 供 给 方 新零售 文件配送 跑腿 外卖配送 生鲜果蔬 Source：Mob研究院整理绘制 商超零售 3C产品 同城跑腿 订 单 来 源 软 硬 件 支 撑 外卖餐饮 电商新零售 智能 技术 AI技术 IOT技术 CRM 系统 ERP 系统 大数据 同城物流 品牌商 流量渠道 便利店 医药保健 酒水饮料 日化用品 传统电商 新型电商 商超 订单 拣货 配送 系统 系统 系统 …… 服装 本地商户 软硬件支撑 即时零售 系统 集成 美妆 餐饮外卖 3C数码 美妆护肤 休闲玩具 食品零嘴 WMS 配套 系统 工具 软硬件支撑 云计算 自建App 各类小程序 数据安全 支付工具 定位工具 云服务厂商 隐私计算 无人技术 新能源 7 订单规模年复合增长率近60%，疫情导致行业整体回暖 2014-2021年即配市场蓬勃发展，整体订单规模呈增长态势，虽增长率逐渐趋缓，但年复合增长率接 近60%。2021年受疫情影响，线下餐饮的持续低迷导致即时配送行业的回暖 2014-2022E中国即时配送行业订单规模 中国即时配送行业订单规模（亿单） 2014-2022E中国即时配送行业用户规模 增长率 中国即时配送行业用户规模（亿人） 450.0 37.9% 160.0% 408.0 134.2% 400.0 增长率 8.0 7.5 35.1% 140.0% 6.3 7.0 40.0% 35.0% 350.0 308.5 104.7% 120.0% 26.8% 6.0 30.0% 5.1 300.0 22.2% 100.0% 5.0 228.5 250.0 66.1% 182.8 4.0 2.9 133.5 150.0 60.0% 43.2% 56.1 50.0 11.7 40.0% 27.4 36.9% 25.0% 35.0% 32.3% 0.0 20.0% 2.0 25.1% 1.2 20.0% 17.6% 2.3 3.0 93.2 100.0 4.2 3.6 80.0% 200.0 25.0% 20.2% 18.8% 1.7 15.0% 10.0% 1.0 5.0% 0.0 0.0% 0.0% 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 Source：中国物流与采购联合会，罗戈研究院，Mob研究院整理绘制 2022E 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022E 8 政府监管助推即时配送平台开放性和生态持续性 2020年起，政府加强了对互联网平台的监管约束，对即时配送企业反垄断以及平台开放化都做出了比 较严格的规定，平台基于信息资源的优势被打破，行业迎来百花齐放的局面 即时配送相关政策/法规出台 政策发布时间 发布单位 政策/法规名称 政策内容 2022.01 国家发改委、 市场监管总局 《关于推动平台经济规范健康持续发展的若干意见》 降低平台经济参与者经营成本；建立有序开放 的平台生态；加强新就业形态劳动者权益保障 《关于平台经济领域的反垄断指南》 从垄断协议、滥用市场支配地位行为、经营者 集中、滥用行政权力排除、限制竞争四方面对 平台经济领域进行反垄断监管 《关于政协十三届全国委员会第四次会议第1917号提案 答复函》 做好十四五时期发展相关规划等出台工作，推 动及时配送行业进一步发展壮大，扎实开展商 贸物流高质量发展专项活动，确保发展即时配 送相关重点任务和保障措施落地见效 《网络交易监督管理办法（意见征求稿）》 网络交易平台经营者不得滥用优势地位干涉平 台内经营者的自主经营，不得对平台经营者与 其他平台的商业合作进行不合理限制或者附加 不合理条件 2021.02 十四五期间 2020.10 市场监管总局 商务部 市场监管总局 Source：公开文件，Mob研究院整理 9 城镇化发展和老龄化加剧，促使下沉市场和中老年用户规模不断增加 即时配送的市场规模随城镇化以及老龄化趋势的不断演进而增加，进一步为即时配送行业提供跨越区 域、年龄层的市场 中国城镇化人口规模与下沉人群细分行业月活 中国城镇人口规模（亿人） 63.9% 8.8 8.6 8.4 57.4% 58.5% 65岁及以上人口（亿人） 中国城镇化率（%） 9.2 64.7% 59.6% 2.5 66.0% 60.6% 9 中国老龄化趋势以及服务平台 2.0 64.0% 10.8% 11.4% 11.9% 12.6% 占比（%） 13.5% 14.2% 16.0% 14.0% 12.0% 62.0% 1.5 60.0% 8.2 58.0% 1.0 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 2.0 10.0% 8.0% 6.0% 8 56.0% 7.8 4.0% 54.0% 7.6 7.4 7.9 8.1 8.3 8.5 8.6 9.1 7.2 0.5 2.0% 52.0% 50.0% 2016 2017 2018 2019 2020 2021 便捷生活 1.7 运营商服务 1.1 分类信息 Source：国家统计局，Mob研究院整理 0.0% 2016 2017 2018 2019 2020 2021 根据饿了么数据，2020年51岁以上人群 的订单量增长达到125%。随后饿了么在 2021年正式上线对老年人更加友好的长 2022年6月（亿） 2.5 0.0 1.6 外卖 0.9 快递物流 辈模式。除了简化界面、增大字体外， 长辈模式更精选了最契合老年人日常生 活需求的四大功能频道：点外卖、逛超 市、去买菜、去买药，全方位提升老年 人居家养老的幸福感 10 懒人经济、宅经济为即时配送行业发展提供助力 多数用户倾向于选择即时配送服务的原因主要是即时配送能够满足他们“懒忙急”的需求，而不断增 加的懒人规模也促进了以外卖为主的即时配送行业的发展 用户选择即时配送的原因分布 即时配送非常方便，不需要自己出门 需求紧急，自己又没有空 配送员更专业，速度和质量都有保障 其他 懒人用户规模及外卖企业注册量 懒人用户规模（亿人） 0.6 63.4% 2015 0.9 2016 1.3 1.4 2017 2018 1.8 2019 2.3 2020 2.5 2021 懒人经济-外卖相关企业注册量（万） 26.8% 1.2% 8.6% Source：艾媒数据，美团配送，头豹研究院，Mob研究院整理绘制 27.52 30.49 2020 Q3 2021 Q3 1.59 2019 Q3 11 目 CONTENTS 录 1 中国即时配送行业概况 2 中国即时配送平台用户画像分析 3 中国即时配送行业竞争格局 4 中国即时配送行业趋势 已婚、男性更爱享受方便快捷的服务，用户占比超六成 即时配送用户男女比例从2019年的“五五开”，逐渐变为2022年的“六四分”。六成以上用户已步 入婚姻的殿堂 即时配送用户性别及婚姻状况分布 2019与2022年即时配送用户男女比例变化 男性 2022年即时配送用户婚姻状况 女性 60.6% 53.3% 46.7% 39.4% 66.6% 33.4% 2019 Source：MobTech，2022.06 2022 已婚 未婚 13 25-34岁的青年“打工人”是消费主力军 18-44岁的青壮年群体仍占据消费主力，其中25-34岁区间的年轻消费者是即时配送的刚需人群，企业 白领、服务业人员以及在读学生位列前三 即时配送用户年龄分布 即时配送用户职业情况 TGI：123 46.7% TGI:146 18岁以下 Source：MobTech，2022.06 医生 10.3% TGI:139 25-34岁 43.6% 11.5% 1.3% TGI:117 18-24岁 个体户/自由职业 在读学生 7.0% TGI:138 2.9% 服务业人员 TGI：156 28.9% TGI：240 20.3% 企业白领 13.9% 35-44岁 45岁以上 14 珠三角和长三角作为人口密集地区使用人群更多 即时配送用户主要集中在新一线和二线城市，占比超过五成，一线和新一线城市对即时配送更感兴 趣，主要集中在珠三角和长三角地区 即时配送用户城市等级分布 即时配送用户省份分布 新一线与二线城市占比50.4% TGI：217 27.5% 10.3% TGI：196 YOUR RESTAURANT 9.5% 22.9% Quantity: 01 Coffee Quantity: 00 Pan cake ORDER TGI:343 7.4% 7.3% 15.5% TGI：244 12.6% 5.1% 5.0% 4.8% 13.1% TGI:285 4.0% 8.5% 3.6% 3.5% TGI:246 TGI:244 一线城市 新一线城市 二线城市 Source：MobTech，2022.06 三线城市 四线城市 五线城市 广东 江苏 山东 浙江 四川 河南 安徽 上海 湖北 福建 15 宝爸宝妈更爱即时配送，“懒宅”更喜欢在家体验快乐时光 有孩子的人群中，0-3岁小孩父母需要将更多的时间留给孩子，因此对即时配送更加依赖；无孩、有房 无车的人群占比较高也进一步证明了即时配送能够匹配“懒宅人群”的需求 即时配送用户人生阶段 即时配送用户车房产情况 56.4% 房产 无房 34.7% 65.4% 有房 18.5% 车产 6.2% 0-3岁小孩父母 4-6岁小孩父母 Source：MobTech，2022.06 9.4% 9.5% 7-12岁小孩父母 13-17岁小孩父母 59.7% 无车 有车 40.3% 无未成年子女 16 即时配送最受本科学历用户青睐 即时配送业务主要用户为专科和本科学历，占比达八成；本科和硕士及以上人群偏爱使用快餐类外卖 App，专科和高中及以下人群则更喜欢选择配送服务平台和跑腿类平台App 即时配送用户学历分布 不同学历的即时配送用户App使用偏好 专科与本科占比80.7% 43.5% 硕士及以上 TGI 37.2% 本科 TGI 16.5% 1044 1026 839 697 681 567 513 448 723 721 564 475 717 514 424 375 专科 TGI 2.8% 高中及以下 Source：MobTech，2022.06 专科 本科 硕士及以上 高中及以下 TGI 17 即时配送消费人群画像 25-34岁的宝爸宝妈，多居住在新一线和二线城市，本科学历 即时配送消费人群画像 45岁以上 35-44岁 25-34岁 18-24岁 男性 60.6% 本科 43.5% Source：MobTech，2022.06 已婚 66.6% 广东 10.3% 江苏 9.5% 山东 7.4% 新一线：27.5% 二线：22.9% 18岁以下 25-34岁 46.7% 无未成年子女 13-17岁小孩父母 7-12岁小孩父母 4-6小孩父母 0-3岁小孩父母 0-3岁小孩父母 18.5% 18 目 CONTENTS 录 1 中国即时配送行业概况 2 中国即时配送平台用户画像分析 3 中国即时配送行业竞争格局 4 中国即时配送行业趋势 即时配送行业竞争格局 Mob研究院认为即时配送可被分为三种经营模式：B2C、B2B、C2C（运力模式都为专送和众包）， 而现阶段较多服务平台三种模式都有涉猎，本报告选取其中四家较具代表性公司进行对比分析 即时配送行业竞争格局 经营模式 B2C：连接商家与消费 者，具有服务订单相对 集中和固定的特点 即 时 配 送 行 业 运力模式 VS 专送模式：细分为 供应商模式和全职 模式，在雇佣方式 和薪资支付上不同 B2B：主要是为满足B 端KA的定制化即时配 送需求 C2C：主要是为满足紧 急互送需求而产生，随 机性更强，附加值更高 Source：Mob研究院整理 代表公司 VS 众包模式：利用自 有平台调用闲散运 力，服务商按单付 费 20 美团配送 VS 蜂鸟即配 外卖餐饮 外卖餐饮赛道虽呈双龙头竞争态势，但美团配送仍占主导地位， 其市占率是蜂鸟即配的2倍；蜂鸟即配通过数智化运力体系向 非餐新零售场景布局 Source：Mob研究院整理 21 即配服务主要服务于外卖业务，美团配送市占率第一 外卖餐饮业务作为即时配送行业最主要的需求场景，在2021年用户规模达到5.4亿，较2020年同期增 加1.2亿人。目前外卖配送赛道主要呈现以美团配送与蜂鸟即配双龙头竞争格局 美团配送 VS 蜂鸟即配 2015-2021年中国网上外卖用户规模统计（亿人） 2015-2021年中国外卖配送市场份额（%） 美团配送 5.4 4.2 4.1 蜂鸟即配 其他 4.2 3.4 2015 2016 2.1 服务客户 90.9% 61.9% 20.6% 2016 2018 2019 美团配送 1.1 2015 2017 2017 2018 2.4% 2019 0.0% 2020 28.6% 2021 2021 蜂鸟即配 外卖客户为主，小B居多/C单 日均订单量（万） 2780 450 合作商户数（万） 680 350+ 骑手数（万） 950 300 区域管理模式 覆盖范围 Source：公司官网，西南证券，Mob研究院整理 2020 专送+众包 2800个市县 2000个市县 22 美团配送运力网络完善，外卖配送场景全覆盖 美团配送主要服务于美团最主要的营收来源——美团外卖，而外卖业务通常以1P（供应商）和3P（自 营）两种配送模式 美团配送运营模式 2017-2021年美团业务营收情况 营业收入（亿元） 外卖业务收入（亿元） 1791.3 1148.0 975.3 652.3 548.4 963.1 210.3 2017 2018 2019 1P模式 2020 Source：公司官网，西南证券，Mob研究院整理 2021 3P模式 美团专送 美团快送 美团众包 自配送 配送范围 3公里 5公里 5公里 自主设置 组织形式 全职 兼职 兼职 自建/第三方合作 派单模式 平台派单 骑手抢单 骑手抢单 商家派单 优点 • 配送人员正规 化 • 保障接单率 • 配送速度最快 • 比专送配送范 围大且成本低 于专送 • 针对用户端收 费低于专送1-2 元 • 相对专送配送 范围大 • 成本较低 • 收费标准、配 送范围、配送 时段自主设置 缺点 • 成本较高 • 配送时间和区 域限制较大 • 配送速度慢于 专送 • 配送速度和配 • 高峰期人手不 送人员整体服 足 务要次于专送、 • 人工成本较高 快送 收费模式 商家提成+顾客配 送费 商家提成+顾客配 送费 662.7 381.4 339.3 模式 对比 按距离收费 按距离收费 23 蜂鸟即配品牌独立，完善阿里新零售生态圈 蜂鸟即配正在向非餐新零售场景开疆拓土，通过数智化运力体系帮助蜂鸟即配实现最优化调配，并持 续赋能专送和众包两种模式 蜂鸟即配数智化运力体系 数智化运力体系 拥有众包和专送两种运力体系，配合智能调配体系，拜托传统 同城速递系统固有的线下固定仓配送的模式，建立能够实时调 配的、更具柔性的虚拟网配送体系。所有运力和资源都可以在 整体上实现数智化的“即需即用”，实现运力调配的最优化 阿里新零售生态圈 3km理想生活圈 24小时配送 B端 定制化配送服务：蜂鸟即配在餐饮、商超、生鲜、美护等服务 场景分别建立完善的配送解决方案，定制化服务超15种业态。 赋能B端客户提升经营效率 数据化支撑：蜂鸟即配为各类商家提供的服务将扩展至用户数 据的汇聚和整合，包括用户、库存、订单数据，打通数据网 络，即时响应和预测需求变动，帮助实现B端品牌价值 Source：公司官网，西南证券，Mob研究院整理 天猫超市 “1小时达” 盒马鲜生 “3km30分钟达” 提供运力团队 C端 用户通过蜂鸟的服务，从原本仅限于一日三餐的外卖餐饮需 求，拓展到全天24小时的各种本地服务和生活资料获取 24 顺丰同城 VS 达达快送 同城配送 背靠各自物流平台，顺丰同城和达达快送入局“最后一公里” 打造全场景服务体系，达达发挥京东新零售优势，建立“仓拣 配”平台，数字化赋能以商超为主的实体经济 Source：Mob研究院整理 25 聚焦全场景化业务铺开，背靠各自物流平台引流订单 顺丰和达达分别借助顺丰速运和京东到家进行即时配送业务的布局和竞争，且同质化严重，但单从订 单量来看，最早进军即时配送行业的达达快送更胜一筹 顺丰同城 VS 达达快送 珠宝彩妆 2018-2021年顺丰同城&达达快送订单量（亿单） 顺丰订单 甜品蛋糕 达达订单 11.0 10.7 近场电商 11.2 生活服务 7.5 7.6 5.2 2.1 0.8 2018 顺丰同城& 达达快送 Source：公司官网，浙商证券，Mob研究院整理 2020 2021 生鲜果盘 图书文具 顺丰同城 达达快送 服务客户 落 地 配 、 KA 、 中 小 商 家与个人配、顺丰速运 落地配、KA、中小商 家与个人配、京东到家 骑手数（万） 280万+ 70万+ 区域管理模式 2019 鲜花绿植 最后一公里 本地餐饮 企业服务 同城零售 近场服务 覆盖范围 专送+众包 500+市县 2600+市县 26 顺丰同城补位“最后一公里”，营收增长较快 顺丰同城与顺丰速运在各业务板块上发挥协同效应，深度整合“同城生态+战略布局”，同城为速运补 足了最后一公里服务，在扩大配送网络、实现网络和规模化效应的同时，还能为骑手增加创收机会 顺丰同城2018-2021营收 顺丰同城针对不同服务对象的配送方案 仓 顺丰同城营收（亿元） 同城配送 最后一公里 0.1% 前置仓方案 81.7 36.5% 63.5% 配 同城配送 最后一公里 服务对象 商家 业务场景 在客户集中区域设 置前置仓并提供调 拨服务，缩短配送 半径 本低餐饮：餐食饮品 近场服务：个人跑腿企业服务生活服务 近场电商：数码3C服饰鞋包珠宝美妆用品 图书文具 同城零售：生鲜果蔬日用百货鲜花绿植甜 品蛋糕 电商平台 服务项目 线上下单+前置仓 发货+平均1h到 标准/定制化配送方 案 削峰填谷补充运 力 服务价值 提升配送效率 驻点、商圈、全城多元运力模式，优质履 约、高效配送全场景品类覆盖 合作伙伴 麦当劳、必胜客、瑞幸咖啡、喜茶、和府捞面、百果园、银泰百货等 底层系统 CLS即时物流智能解决方案，通过物流中台订单智能分发，供需实时智能调控，AI全 局运筹调度，实现多业务和多运力融合匹配，打造同城物流综合服务平台 商家 个人 物流公司 其他 48.4 21.1 9.9 2018 2019 2020 2021 Source：公司官网，浙商证券，Mob研究院整理绘制 帮取帮送 助力末端配送 27 达达快送布局仓拣配，数字化零售服务创新赋能实体 达达快送以众包为核心运力模式，搭建由即时配+落地配+个人配构成的全景服务体系。同时，达达通 过海博系统和达达优拣为支撑建立行业首个“仓拣配”平台，数字化赋能以商超为主的实体经济 达达快送2018-2021营收 达达快送布局“仓拣配”全链路业务 仓 达达快送营收（亿元） 业务 模块 34.3 28.0 20.0 2019 2020 2021 Source：公司官网，浙商证券，Mob研究院整理绘制 配 仓储管理方 案 海博拣货 助手 达达优拣 即时配 落地配 达达智 配SaaS 打造无人 配送生态 拣货仓定制 化系统解决 方案 数字化&标 准化拣货 工具 众包拣货 数字化解 决方案 为商家提供标准化末端履约服务和 全心达定制化服务，为个人提供多 场景本地配送服务 提供最后 3km揽投 服务 即时配 送SaaS 系统 打造无人 配送生态 连锁零售商 连锁 零售商 连锁商家 传统电商 物流 自配送 商家和 配送服 务商 商超零售 标准配送 定制化解 决方案 配送服务 帮取送 跑腿代买 大促削峰 运力招募 智能化 管理 精细化 数据 运营 订单管理 无人车智 恩能调度 人机交互 混合运力 模式 充足运力 专属服务 覆盖广 运力稳 接单快 全时段 保稳运力 提升体验 提升服 务效率 提升骑 士人效 成本可控 稳定性强 服从性强 服务 对象 连锁零售商 服务 项目 全拣仓 半拣仓+卖 场 卖场 拣货全流程 数字化管控 拣货员数 字化管理 弹性众包 服务 价值 降低缺货率 提升周转率 提升拣货效 率优化用户 体验 削峰填谷 降本增效 合作 伙伴 永辉超市、叮咚买菜、真功夫、沃尔玛、京东酒世界等 11.1 2018 拣 底层 系统 库存管理能力 海博系统 拣货管理能力 海博系统 沧海系统 中小商家 个人 单量预估、仿真配送、AI自动定价、路径规划、订单全链实时追踪 智慧物流体系+苍穹大数据平台 28 目 CONTENTS 录 1 中国即时配送行业概况 2 中国即时配送行业用户人群画像分析 3 中国即时配送行业竞争格局 4 中国即时配送行业趋势 生态多元：即时配送B端和C端全面升级，形成消费-配送生态圈 随着新零售模式对于传统零售和生活服务的改变，以及越来越多的即时配送服务商正在完善基础设施 以及私域流量，未来将形成消费场景闭环生态圈，即配行业在B端和C端都将趋于多元化 消费-配送生态圈 B端配送端 配送范围 城市化作用凸显，即配服务向下 沉市场推进；随着无人化配送的 推进，未来配送范围将大大扩张 配送模式 随着服务场景的多元化，B端服 务商将更精准的选择复合运力模 式以提升配送效率和降低成本 智慧配送 AIOT、无人配送、SaaS等新技 术帮助厂商形成更加智能化的配 送方案 Source：Mob研究院整理绘制 C端消费端 需求人群 高线城市年轻上班族当前为主要用 户，未来低线城市、老年人等人群 也将急剧增加 消费品类 从以外卖餐饮为主的品类结构向全 消费品类延伸（生鲜宅配、商超零 售、医药配送、跑腿） 下单时段 从上下班高峰、用餐高峰向全时段 （0-24h）进行延伸 30 数智即配：智能技术加持，打造多点全链数智化运营系统 一方面，随着即时配送需求的高涨，用户数量和订单数量不断增加对平台的运营和管理能力提出挑 战；另一方面，由于逐渐上涨的人力成本以及出于对配送员安全等因素的人本考虑，SaaS、人工智 能、AIOT与无人配送对于行业的赋能效果值得关注 感-传-控全链数智化运营 智能设备 感 运营数据分析 智能头盔 新能源配送车 导航、接单工具 运营系统监测 路况/空况 运营监控与反 馈 车况 降本增效（闲 散运力分配） 无人机 人况 运力调度（订 单分配/路径 规划） 货况 运营优化 无人车 智能货柜 传 控 订单配送 有人配送 + 有人+无人配送 + 无人配送 无人拣配 AIOT Source：Mob研究院整理绘制 人工智能 SaaS系统 数字大脑 多维立体智能配送 31 流量开源：未来即时配送平台与流量平台的合作将是必然 由于即时配送行业服务场景的高同质化，以及用户对内容消费的即时需求，促使流量平台和即时配送 平台开始共同寻求突破口，未来流量入口将是即配平台保持竞争优势的因素之一 流量平台与即配平台的联合 传统电商平台 公 域 流 量 平 台 本地团购平台 餐饮外卖平台 内容电商平台 新零售平台 私 域 流 量 平 台 玩家App 小程序 公域流量平台引流至 配送服务平台，既保 证配送效率的同时， 又能丰富消费品类 + 私域运营 促进到家/到店服务 协同发展 即 时 配 送 服 务 平 台 群团购 Source：公开资料，Mob研究院整理 32 安全合规：全流程监管，推动行业安全与合规化发展 即时配送行业涉及人员范围广、人员流动性大，因此整个运营体系的安全性和合规性保障至关重要， 而相应的政策发布和法规监管也在促进即配行业的发展 全流程安全合规监管闭环 消费者 • 隐私 安全 。随 着《个人信息 保护法 》 和 《数据保护法》的颁布，消费者的地址、 联系方式等这些个人隐私，将会得到更加 完善的保护 配送员 • 人身安全。更多智能设备的装备保障其在 复杂环境下完成配送任务 • 就业环境安全。《关于维护新就业形态劳 动者劳动保障权益的指导意见》为配送员 提供更完善的薪资待遇和保障、更充足的 再就业选择空间 Source：公开资料，Mob研究院整理绘制 商户 • 资质合规。对商户经营许可的监管将更加 全面和完善 • 商品安全。随着《食品安全法》的不断修 订，有关部门对提供的商品的安全和卫生 的重视程度将越来越高 配送服务平台 • 运营合规。对商户、配送员的遴选趋严 • 可持续发展。《关于落实网络餐饮平台切 实维护外卖送餐员权益的指导意见》、反 垄断法等政策法规的颁布带来更大的自由 发展空间 33 报告说明 1.数据来源 本报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2014 -2022.6 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 34 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
35 页
372 浏览
2022年Z世代女性洞察报告
2022年 『Z世代』女性洞察报告 2022年3月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 1 前言 何为『Z世代』女性 研究定义 本报告定义的Z世代女性为出生于1995年-2009年之间的女性群体 『Z世代』女性研究方向 研究方向 本报告分别从社交娱乐、颜值消费、生活健康三大维度深度剖析Z世代女性的生活现状 『Z世代』女性研究意义 研究意义 随着Z世代女性逐渐迈入社会，围绕她们的消费机遇不断涌现。作为新消费人群的她们， 更加关注自身需求，注重生活方式，消费能力也毫不逊色，因此成为各界关注的焦点 2 O N T E N T S 目录 1 『Z世代』女性人群总体分析 2 『Z世代』女性社交娱乐洞察 3 『Z世代』女性颜值消费洞察 4 『Z世代』女性生活健康洞察 Z世代小姐姐“乘风而来”，用户规模超1.2亿 Z世代女性作为“移动原生代”的一份子，移动互联网活跃用户规模已突破1.2亿，并呈现稳 定的增长态势 『Z世代』女性移动互联网活跃用户规模 单位：万 10315.5 11192.3 12076.5 9185.7 7899.7 2018.12 Source：MobTech，2018.12-2022.02 2019.12 2020.12 2019 2021.12 2020 2022.02 4 学生为主力军，但消费“金”力不容小觑 移动互联网Z世代女性用户中在读学生占比过半，月可支配收入大于3K的占比超5成，具有 一定的消费潜力 『Z世代』女性月可支配收入分布 『Z世代』女性用户职业分布 在读学生 企业白领 教师 个体户/自由职业 医生 服务业人员 政府及事业单位人员 工人 其他 48.3% 24.7% 21.3% 50.8% TGI 342 4.8% 小于3K 3-5K 注：TGI=Z世代女性中某类画像特征的占比/全网用户中该类画像特征的占比*100，TGI值越高说明偏好度越高；Y世代指 Source：MobTech，2022.02 5-10K 10-20K 1.0% 20K以上 5 假期“含网量”爆表，压力到来先关网 从全年的日均使用时长来看，暑假为Z世代女性用网高峰时段，8月和9月日均使用时长超5.5 小时，而年末或因学业、工作压力，使用时长小幅下降 『Z世代』女性移动互联网日均使用时长 单位：小时 Z世代女性 5.6 5.4 5.3 5.4 5.2 5.7 5.5 5.5 5.3 5.2 全网用户 5.1 5.1 5.0 5.1 5.0 5.0 5.2 5.4 5.4 5.3 5.5 5.2 5.3 5.2 5.2 5.0 202102 202103 202104 202105 202106 202107 202108 202109 202110 202111 202112 202201 202202 Source：MobTech，2021.02-2022.02 6 兴趣爱好广泛，“拍、聊、玩”很难不心动 从触媒领域分布来看，Z世代女性对拍摄美化、聊天社交、健康运动、教育培训、游戏服务 以及音乐音频都体现了浓厚兴趣 『Z世代』女性触媒领域（TGI100) TGI 250 拍摄美化 200 教育培训 运动健康 150 智能设备 100 电子阅读 聊天社交 办公管理 游戏服务 音乐音频 便捷生活 视频服务 电话通讯 旅游出行 金融理财 电子商务 系统工具 50 0 0.0% 渗透率 10.0% Source：MobTech，2022.02 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 90.0% 100.0% 7 O N T E N T S 目录 1 『Z世代』女性人群总体分析 2 『Z世代』女性社交娱乐洞察 3 『Z世代』女性颜值消费洞察 4 『Z世代』女性生活健康洞察 社交篇：线上热爱表达，乐于分享生活 线上社交应用中，Z世代女性对微博和小红书有着较高的偏好度，随时随地分享、彰显个性 成为他们生活的一部分 Z世代』女性线上社交应用渗透率 线上社交应用渗透率 254 TGI 300 100.0% 250 80.8% 208 78.6% 186 80.0% 65.7% 60.0% 103 122 65.4% 179 164 61.2% 134 182 120 150 32.4% 40.0% 200 100 18.1% 20.0% 11.6% 9.3% 8.1% 0.0% 50 0 微信 抖音 Source：MobTech，2022.02 QQ 微博 小红书 知乎 Soul Instagram Twitter Facebook 9 社交篇：唱K、密室和剧本杀是她们的“Social秘方” 线下社交方式中，KTV、密室及剧本杀被近40%的Z世代小姐姐所选择，桌游、酒吧和猫咖 也是她们的快乐源泉 Z世代』女性线下社交方式分布 KTV 密室逃脱 剧本杀 41.7% 40.3% 39.9% 桌游 32.3% Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 酒吧 猫咖 26.6% 18.4% 10 影视篇：解压喜剧配零食，“爱腾哩芒”看不停 喜剧、悬疑和爱情类影视都是Z世代女性看剧的首选，爱奇艺、腾讯视频、B站以及芒果TV 是小姐姐最爱用的视频App 『Z世代』女性喜爱的视频应用调研 『Z世代』女性喜爱的影视类型调研 喜剧 52.3% 悬疑 41.8% 爱情 39.5% 生活 39.0% 职场 36.9% 古装 35.7% 科幻 32.5% 恐怖 31.7% 魔幻 28.8% 武侠 其他 24.2% 0.8% Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 爱奇艺 53.9% 腾讯视频 50.6% bilibili 38.2% 芒果TV 35.9% 优酷 34.3% 咪咕视频 17.7% 央视频 11.7% Netflix 6.0% 0.4% 其他 11 音乐篇：网易云渗透率超5成，音乐+分享击中红心 网易云不“抑郁”，作为有温度的音乐社区成为她们最爱用的在线音乐应用；“全民K歌” 位于网络K歌类应用中的C位，帮助小姐姐们唱出自信，唱走烦恼 『Z世代』女性网络K歌应用渗透率 『Z世代』女性在线音乐应用渗透率 60.0% 20.0% 50.0% 15.0% 40.0% 30.0% 10.0% 20.0% 10.0% 0.0% Source：MobTech，2022.02 5.0% 0.0% 12 游戏篇： 俘获她芳心，就带她“开黑”Slay全场 Z世代女性最爱得游戏类型为对战游戏，同时消除、养成类等轻松休闲的游戏也深得“她”心 『Z世代』女性游戏应用偏好TOP10 对战类游戏 占比 TGI 50.0% 45.0% 300 183 157 199 190 178 165 184 124 114 157 200 40.0% 35.0% 32.7% 100 0 30.0% 20.3% 25.0% -100 16.5% 20.0% -200 15.0% 9.5% -300 10.0% 4.7% 5.0% 3.2% 2.9% 2.9% 2.7% 1.7% 0.0% -400 -500 王者荣耀 和平精英 Source：MobTech，2022.02 英雄联盟 开心消消乐 第五人格 QQ飞车 我的世界 香肠派对 原神 地铁跑酷 13 O N T E N T S 目录 1 『Z世代』女性人群总体分析 2 『Z世代』女性社交娱乐洞察 3 『Z世代』女性颜值消费洞察 4 『Z世代』女性生活健康洞察 美颜篇：颜值即正义，护肤和美妆是必修课 Z世代女性中每月化妆品消费为300-500元的人数过半，每月花费200-500元购买护肤品的 占比超4成，她们为颜值“氪金”不手软 『Z世代』女性每月护肤品消费调研 『Z世代』女性每月化妆品消费调研 300元以下 300-500元 501-700元 700元以上 8.5% 3.4% 0-200元 200-500元 13.1% 35.7% 52.4% Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 501-1000元 1001元以上 4.8% 40.0% 42.1% 15 美颜篇：买，就要买国货！买正版！ 新国货是Z世代女性最爱用美妆护肤品牌，她们追求品牌质量，近60%选择在线下专柜或天 猫旗舰店购买化妆品和护肤品 『Z世代』女性化妆品护肤品购买渠道 『Z世代』女性化妆品护肤品品牌分布 化妆品 护肤品 58.3% 40.3% 线下专柜 60.0% 天猫 59.4% 淘宝 41.9% 抖音 30.9% 17.8% 10.8% 新国货品牌 传统国货品牌 31.9% 线下商超 29.8% 代购 微博 国际品牌 48.2% 其他 17.5% 3.5% 0.7% 注：国际品牌包括香奈儿、迪奥等，新国货品牌包括完美日记、花西子、薇诺娜、夸迪等，传统国货品牌包括自然堂、百雀羚等 Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 16 医美篇：近8成将变美提上日程，投资美丽“不手软” 近8成Z世代女性计划要做医美，其中做过的医美项目价格主要在5K以下，但超6成小姐姐计 划做5K以上的医美项目 『Z世代』女性医美消费调研 『Z世代』女性医美经历及计划 做过的医美项目 Z世代女性做过医美项目占比 计划做的医美项目 49.6% 23.5% 32.4% Z世代女性计划做医美项目占比 35.0% 23.9% 16.7% 16.9% 12.3% 5.1% 78.4% 1K以下 Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 1K-5K 5K-10K 10K-50K 7.5% 0.6% 50K以上 17 医美篇：她们超前的“颜”究之道，偏爱双眼皮和光子嫩肤 双眼皮项目是她们最愿尝试的变美方式，光子嫩肤、水光针、刷酸是小姐姐们为了维持美貌 最常做也是“加购”较多的医美项目 『Z世代』女性医美项目调研 做过的医美项目 计划做的医美项目 29.9% 23.9% 19.4% 23.2% 22.0% 13.0% 15.7% 18.1% 刷酸 光子嫩肤 17.6% 14.3% 13.8% 9.5% 双眼皮 19.2% 水光针 Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 激光美容 6.6% 瘦脸针 6.4% 热玛吉 6.1% 玻尿酸填充 10.8% 4.1% 植发 13.0% 3.4% 吸脂 18 服装篇：消费力强劲，运动、国潮品牌为First Choice 超4成Z世代女性愿意每月为服装花费500-2000元，品牌选择上她们喜爱经典的运动品牌以 及新颖的中国潮牌 『Z世代』女性每月服装消费调研 4.0% 500以下 10000元以上 58.1% 国潮品牌 40.2% 2001-5000元 5001-10000元 运动品牌 0.1% 11.1% 501-2000元 『Z世代』女性购买服装品牌调研 56.9% 快时尚品牌 53.0% 外国潮牌 32.8% 44.6% 奢侈品品牌 其他品牌 3.1% 0.8% 注：运动品牌—Nike、Adidas等，国潮品牌—CLOT、SUPERTOFU等，快时尚品牌—Zara、Bershka等，外国潮牌—Supreme、Stussy等，奢侈品品牌—Gucci、LV等 Source：库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 19 O N T E N T S 目录 1 『Z世代』女性人群总体分析 2 『Z世代』女性社交娱乐洞察 3 『Z世代』女性颜值消费洞察 4 『Z世代』女性生活健康洞察 健康篇：健康观念强，食疗养生风兴起 Z世代关注自身健康，其中Z世代女性受脱发、失眠、月经不调等问题困扰，近7成的她们会 选择健康食品来养生 『Z世代』及『Z世代』女性健康养生现状 ✓ 91.6% 的Z世代注重身 体健康问题 Z世代女性主要存在的健康问题 Z世代女性的养生方式调研 保健食品（如红豆薏米粉） 保健药品（如胶原蛋白） 69.4% 41.7% ✓ 31.61% 的Z世代非常 注重养生 改良不良作息习惯 保健化妆品（如医学护肤品） ✓ 超半数 Z世代每月在养 生方面支出超过500元 保健按摩（针灸、推拿、理疗 和SPA等） Source：《Z世代养生消费调研报告》，库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 ，Mob研究院整理 34.9% 31.2% 24.0% 21 健康篇：饮食注重成分和“三低”，从内到外更健康 超过50%的Z世代女性会主动、经常食用健康食品，从内部开始调理与关爱自己，她们最注 重蛋白质、膳食纤维、益生菌及“三低”成分 『Z世代』女性购买健康食品情况 『Z世代』女性注重的饮食健康成分 Question：生活中更倾向于购买健康的食品以及食材吗? 69.1% 注重蛋白质、膳食纤维、益生菌 27.0% 24.4% 14.5% 14.2% 经 常 会 ， 为 了 身 体 健 康 会 ， 健 身 减 脂 需 要 偶 尔 会 几 乎 不 会 58.1% 注重低糖、低油、低盐 19.9% 不 会 ， 健 康 食 品 不 好 吃 Source：库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 注重钙铁锌硒维生素 49.5% 注重养生食材 48.4% 25.3% 注重滋补品 注重其他类型保健品 以上无特别注重的类型 10.7% 5.1% 22 运动篇：爱美且自律，运动不停歇 超6成Z世代女性投入到运动健身大军中，为了保持健康、提升形象及减肥减脂是她们运动的 主要目的 『Z世代』女性运动目的调研 『Z世代』女性运动频率调研 不运动 几乎不运动（一年只运动几次） 偶尔运动（一个月运动1-3次） 经常运动（一周1-3次） 频繁运动（一周3次以上） 66.1% 61.7% 57.4% 8.2% 9.1% 22.9% 22.7% 23.3% 19.5% 1.9% 37.1% 保持健康 提升形象 减肥减脂 个人爱好 Source：库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 增肌 其他 23 运动篇：卡路里生意经，花最少的钱，拥抱最健康的身体 Z世代女性中“热跑一族”占比超过4成，游泳、舞蹈操课及App跟练也是她们常用健身方式， 超5成小姐姐运动健身每月消费在100以内 『Z世代』女性运动类型及消费调研 Z世代女性最喜欢的运动健身方式分布 跑步 43.1% 游泳 23.9% 健身app跟练 16.1% 100元以内 100-500元 18.8% 无氧器械 户外运动（骑行、徒步、登山、攀岩等） 15.0% 从不消费 22.1% 减脂类操课跟练（燃脂搏击、杠铃塑形等） 私教带练 3.0% 24.2% 舞蹈类操课跟练（Zumba、爵士等） 球类运动 Z世代女性运动健身每月消费情况分布 15.4% 29.4% 36.6% 501-1000元 13.0% 11.8% 1000元以上 8.9% Source：库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 24 『Z世代』女性人群小结 颜究有道 圈层文化 网生一代 消费意愿强烈 文化自信 社交达人 对战游戏爱好者 追求正版 注重健康 25 报告说明 1.数据来源 本报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据， KuRunData调研数据（N=1000），以及MobTech 研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2018.12-2022.2 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 26 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
27 页
366 浏览
2022年85后、95后宝妈人群洞察
× × 2022年 85后、95后宝妈洞察报告 2022年6月 Mob研究院×库润数据出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 1 前言 × 何为85后、95后宝妈？ 研究定义 本报告定义的85后、95后宝妈为年龄在33-37岁及23-27岁有子女的女性 85后、95后宝妈研究方向 研究方向 本报告分别从孕期生活、产后生活以及带娃生活三个阶段深度剖析85后、95后宝妈的 现状 85后、95后宝妈研究意义 研究意义 深度分析85和95后妈妈们从备孕/怀孕到产后恢复至正常步入宝妈带娃生活，研究两 群人的观念差异及不同的生活状态 2 O N T E N T S 目录 1 85后、95后宝妈人群总体分析 2 85后、95后宝妈孕期生活洞察 3 85后、95后宝妈产后生活洞察 4 85后、95后宝妈带娃生活洞察 × × 带娃上网两不误，宝妈线上日渐活跃 85、95后宝妈移动互联网月活规模已突破8000万，寒暑假为活跃高峰 85后、95后宝妈移动互联网用户规模（万） 8016.4 7893.8 7652.1 7563.1 7557.2 7576.2 202104 202105 202106 Source：MobTech，202104-202204 202107 7719.1 202108 7690.1 202109 7753.6 202110 7935.6 7956.0 202202 202203 8003.4 7800.8 202111 202112 202201 202204 4 × 她们都是 “互联网依赖者”，经不住手机诱惑 85、95后宝妈互联网日均使用时长均高于全网平均水平，网上冲浪热情高 85后、95后宝妈移动互联网日均使用时长（小时） 85后宝妈 95后宝妈 全网 6小时 5小时 202104 202105 202106 Source：MobTech，202104-202204 202107 202108 202109 202110 202111 202112 202201 202202 202203 202204 5 × 下沉市场为年轻妈妈集合地 一线城市生活压力较大，生活成本较高，因此生育年龄相对较高；随着城市等级的降低，生 育年龄也逐渐年轻化 85后、95后宝妈城市等级分布 95后宝妈 85后宝妈 24.9% 21.0% 18.3% 15.5% 17.6% 21.5% 19.2% 18.1% 16.5% 12.8% 6.2% 8.3% 一线城市 Source：MobTech，202204 新一线城市 二线城市 三线城市 四线城市 五线城市 6 × 知识与财富，85后宝妈更胜一筹 较早步入婚姻并升级为妈妈的95后相对学历较低，而晚婚晚育的85后则“脑袋”与“钱 包”齐上阵 85后、95后宝妈学历分布 95后宝妈 85后、95后宝妈收入分布 85后宝妈 95后宝妈 64.7% 61.8% 85后宝妈 15.9% 13.7% 小于3K 38.1% 3-5K 10-20K 6.1% 8.2% 3.9% 4.7% 20K以上 专科 Source：MobTech，202204 38.2% 36.2% 5-10K 28.2% 22.4% 高中及以下 29.6% 本科 硕士及以上 5.1% 15.8% 2.7% 4.7% 7 × 亲子、教育、运动、拍摄为宝妈日常 85后、95后宝妈为互联网爱好者，触媒兴趣广泛，爱亲子，爱教育，爱运动，也爱拍摄记录 85后、95后宝妈媒介偏好分布 渗透率 100% 95后宝妈 教育培训 90% 80% 85后宝妈 拍摄美化 运动健康 70% 60% 50% 运动健康 40% 30% 亲子服务 20% 亲子服务 10% TGI 0% 0 50 Source：MobTech，202204 100 150 200 250 300 350 400 8 × 宝妈三阶段生活：孕期→产后→带娃 85后、95后宝妈在经历当妈妈的过程中会面临各种问题，想法和观念不同会导致选择的不同 带娃生活 产后生活 自我装扮 坐月子 孕期生活（含备孕） 营养补充 饮食禁忌 美妆护肤 待产包准备 …… Source：Mob研究院整理 工作与家庭 产后修复 心理/生理调节 妊娠纹修复 运动健身 母乳喂养 …… 育儿观念 购物偏好 拍照记录 …… 9 O N T E N T S 目录 1 85后、95后宝妈人群总体分析 2 85后、95后宝妈孕期生活洞察 3 85后、95后宝妈产后生活洞察 4 85后、95后宝妈带娃生活洞察 × × 饮食认真把关，95后宝妈观念更为开放 相对95后宝妈，更多85后宝妈在怀孕期间对饮食忌口问题更加谨慎保守，整个孕期都坚决 不食用辛辣、生冷、刺激性食物，而95后宝妈则偏向在中后期放开 程度由 严格-宽松 85后、95后宝妈孕期是否会吃辛辣、生冷、刺激性食物 22.0% 26.8% 整个孕期坚决不吃 怀孕初期忌口 中后期较多时候会吃一些 85后宝妈 13.9% 12.6% 21.6% 18.1% 怀孕初期忌口 中后期有时候会吃一些 32.2% 31.5% 怀孕初期忌口 中后期偶尔会吃一些 整个孕期基本不忌口 随心所欲 95后宝妈 10.3% 11.1% Q：请您回忆下，您在怀孕期间是否会吃辛辣、生冷、刺激性食物？N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 11 × 化学成分需谨慎，超4成宝妈孕期纯素颜 对于美妆，85后宝妈更加谨慎，更多时候坚持素颜，基本不化妆，也不会佩戴隐形眼镜。 95后在孕期仍以淡妆为主，尽量减少化学成分残留 程度由 严格-宽松 85后、95后宝妈孕期美妆（含隐形眼镜佩戴）情况 完全不化妆 不会佩戴隐形眼镜 11.8% 14.6% 95后宝妈 85后宝妈 基本不化妆 基本不会佩戴隐形眼镜 29.3% 30.4% 以淡妆为主 基本不会佩戴隐形眼镜 28.4% 25.1% 以淡妆为主 仍会佩戴隐形眼镜 保持和以往一样的化妆习惯 22.0% 20.6% 8.6% 9.3% Q：在怀孕期间，请问您在通勤或者外出聚会时，对于美妆（包括隐形眼镜佩戴）是怎么样的？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 12 × 95后宝妈严谨规律，按时服用孕妇保健品 总体而言，两个年龄层的宝妈均比较注重保健品服用，基本做到按时、按量规律服用。仅小 部分宝妈持有无所谓态度，认为意义不大 85后、95后宝妈孕期服用保健品情况 程度由 严格-宽松 42.9% 按时、按量严格按照医生指导/保健品说明书服用 43.0% 36.0% 11.9% 不太规律、有时候/偶尔想起来服用保健品 Q：在怀孕期间，请问您对服用保健品是怎么样的？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 85后宝妈 38.9% 按时、按量基本做到规律服用保健品，偶尔遗漏 认为意义不大，基本没有服用保健品 95后宝妈 12.0% 6.4% 9.0% 13 × 孕期必备保健品，85后妈妈偏爱叶酸 叶酸类、维生素和矿物质是孕期宝妈主要选择的保健品类型。两个年龄层相比较，更多85后 选择叶酸类、钙类以及DHA，95后宝妈则会服用较多维生素&矿物质类、孕妇奶粉产品 85后、95后宝妈孕期选择保健品类型 95后宝妈 31.7%32.6% 85后宝妈 32.8% 30.2% 13.3% 12.0% 11.3%10.2% 5.5% 补充叶酸类 补充多种维生素 和矿物质类 补钙类 Q：在怀孕期间，请问您主要服用哪些类型的保健品？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 孕妇奶粉 6.6% DHA 3.3% 4.1% 补铁类 3.5% 2.9% 补锌类 14 × 孕期应用提供实用Tips，为宝妈们保驾护航 85后、95后宝妈在孕期会特定使用一些App去记录以及查询孕期相关问题的解答，其中全 能型App美柚最受她们喜爱 排名 应用名称及Logo 应用介绍 1 美柚 一款综合性的女性健康管理应用。在这里用户可以记录、预测生理期，了解女性健康知识，分享日常心情，和闺蜜畅聊话题等。 还能切换经期、备孕、怀孕、育儿四大模式，守护女性生命中的每个阶段 2 宝宝树孕育 一款集合备孕知识、孕期知识、新生儿知识、育儿知识的应用，每天的知识都是根据所处阶段个性定制的，解决不同阶段的育 儿需求，轻轻松松当个科学育儿辣妈 3 美丽修行 一款可以查询化妆品、护肤品成分的应用。不仅可以帮助孕妈查成分，还会推荐孕妇可用化妆品、护肤品，以及了解更多的专 业护肤、美妆小知识 4 丁香妈妈 丁香妈妈是丁香园旗下一站式科学孕育App ，依托医生专家团队与科学审核机制，基于专业内容，致力于为备孕到宝宝6岁阶 段的母婴家庭提供科学孕育解决方案，涵盖工具、内容、课程、商品等。 5 妈妈帮孕育 一款专门为备孕妈妈和产后妈妈提供全面专业服务的孕育服务软件，用户可以在这里学习系统权威的孕盲知识，准爸爸准妈妈 可以使用这里的各项工具，如产检助手，孕期食谱、备孕时间计算等实用的工具来更好地备孕 6 疯狂造人 一款夫妻协作备孕神器。通过月经、基础体温精准预算排卵日，推荐最佳同房时间，帮助女性科学备孕，轻松怀上宝宝，致力 于打造最好的女性备孕产品 7 怀孕管家 一款孕期管理软件，帮助孕妈妈全面了解整个孕期的注意事项，包括孕期知识、宝宝变化，还可与准妈交流分享怀孕经验，还 有全新记录功能，日记，拍照，事项，症状...随时记录怀孕生活点滴 8 妈妈网孕育 一款精准锁定、覆盖广大的“孕”和“育”等人群的应用。在功能上主要为孕妇提供记录、查询、膳食参考、圈子交流等功能 板块的服务内容之外，将服务延伸至更广的产后育儿的刚需领域 Source：MobTech，202204 15 O N T E N T S 目录 1 85后、95后宝妈人群总体分析 2 85后、95后宝妈孕期生活洞察 3 85后、95后宝妈产后生活洞察 4 85后、95后宝妈带娃生活洞察 × 95后宝妈倾向“解放双手”，月子中心享受轻奢生活 × 在产后恢复期间，超过60%的95后宝妈会选择专业月子中心/会所，或聘请专业家政母婴护 理人员照顾自己和宝宝。约一半的85后宝妈更倾向自己在家中调养恢复 85后宝妈坐月子方式选择 95后宝妈坐月子方式选择 选择专业产后月子中心/会所 31.4% 49.6% 选择专业产后月子中心/会所 39.1% 43.6% 聘用家政母婴护理人员 聘用家政母婴护理人员 19.0% 自己家中调养恢复 Q：请您回忆下，当您生完宝宝后选择哪一种方式进行产后恢复/坐月子？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 17.3% 自己家中调养恢复 17 × 95后宝妈相信“专业”标签，愿掷千金买服务 除去专业产后修复机构外，宝妈们同样进行多方面的自我管理。值得注意的是，95后宝妈更 倾向专业机构指导，85后宝妈注重自我心理疏导和管理，从而消除产后带来的负面情绪 程度由 严格-宽松 85后、95后宝妈心理和生理的产后调节修复选择 42.7% 34.8% 选择专业产后修复机构进行指导和服务 43.2% 46.5% 自我管理，每周花一定时间进行健身 自我管理，阅读相关心理书籍或报道 和朋友家人沟通得到缓解，消除产后抑郁情绪 Q：在产后恢复期间，您对自我心理和生理的产后调节修复是怎么样？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 85后宝妈 40.4% 41.9% 自我管理，使用相关修复产品 以上均无 95后宝妈 58.2% 63.2% 2.2% 2.8% 18 × 瘦身、修复两不误，归来仍是少女 在专业修复机构中，纤体塑身和妊娠纹修复是宝妈们较高的需求。除此以外，更多95后宝妈 会选择乳房护理项目，85后宝妈则更注重面部护理 85后、95后宝妈产后专业修复机构项目选择 95后宝妈 76.5% 72.6% 纤体塑身 76.3% 85后宝妈 72.3% 妊娠纹修复 68.7% 67.8% 健康心理指导及心理疏通 Q：产后恢复期间，您选择专业修复机构，主要包含哪些项目？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 67.2% 62.5% 乳房护理 52.5% 55.2% 面部护理 19 × 运动助“S型”身材恢复，95后宝妈更爱瑜伽 为了恢复自己的产前身材，超2成宝妈可以做到基本每天健身，多数宝妈的频率在每周1次 以上。综合健身应用Keep最受宝妈喜爱，95后宝妈更喜欢瑜伽运动，85后更爱跳绳 宝妈自我管理之每周健身频率 宝妈喜爱的运动健身应用TOP3 95后宝妈 每周1-2次 95后宝妈 23.1% 35.3% 41.7% 每周3-5次 基本每天健身 Keep 24.9% 41.7% 33.4% 天天跳绳 85后宝妈 每周1-2次 85后宝妈 每日瑜伽 每周3-5次 基本每天健身 Keep Q：产后恢复期间，您自己主要选择哪些修复相关产品？您每周健身的频率大约为？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 天天跳绳 咕咚 20 × 85后宝妈更愿在宝宝2周岁前坚持母乳 宝妈们均认为母乳比较重要，宝宝需要完成6个月的纯母乳。相对95后宝妈，85后对母乳喂 养的重视程度更高，她们更希望宝宝在两周岁前尽可能纯母乳喂哺 85后、95后宝妈母乳喂养观点 程度由 严格-宽松 25.8% 2周岁前尽可能纯母乳喂哺 之后使用配方奶粉代替 27.0% 6个月内纯母乳喂哺 之后母乳和配方奶粉相互交替 Q：作为一名新手妈妈，您对宝宝母乳喂养是怎么样的？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 85后宝妈 38.8% 38.9% 6个月内纯母乳喂哺 之后使用配方奶粉代替 3-6个月内纯母乳喂哺 之后使用配方奶粉代替 95后宝妈 22.6% 21.5% 12.8% 12.6% 21 O N T E N T S 目录 1 85后、95后宝妈人群总体分析 2 85后、95后宝妈孕期生活洞察 3 85后、95后宝妈产后生活洞察 4 85后、95后宝妈带娃生活洞察 × × 85后宝妈更要强，工作孩子两手抓 相对95后宝妈，85后更多是一名职场妈妈，而较多95后妈妈倾向自己带宝宝。另外，虽然 95后升级成为一名宝妈，但她们仍保持自己的爱好，拥有较多娱乐活动 85后、95后宝妈生活重心偏向分布 95后宝妈 45.7% 48.1% 85后宝妈 36.3% 31.1% 18.0% 上班工作为主 是一名职场妈妈 Q：升级成为一名宝妈，您目前生活重心偏向哪一部分？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 自己带宝宝为主 休闲时间有时候进行娱乐活动 20.8% 丈夫/家人带宝宝为主 休闲时间仍有较多的娱乐活动 23 × 不惧外人目光，95后宝妈穿着随意舒适 宝妈们在日常或通勤时装扮较为简略，基本在出席较为重要场合时才会精致打扮。其中，95 后宝妈更为偏向随意和自在 85后、95后宝妈自我装扮改变 装扮基本与以前一样，改变不大 22.9% 95后宝妈 23.2% 85后宝妈 47.5% 日常/出勤装扮更为简略 基本在出席较为重要场合时才会精致打扮 日常/出勤和较为重要场合装扮均比较简略 Q：目前作为一名宝妈，您对自我装扮是怎么样的？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 50.3% 29.6% 26.4% 24 × 95后宝妈送娃早教更积极，争取“赢在起跑线” 对于宝宝启蒙教育，95后宝妈更加积极主动和富有热情，热衷于参加儿童早教培育中心课程， 而85后相对是佛系妈妈，一部分妈妈主张基本不会参加早教，倾向宝宝在家自行培养或玩乐 85后、95后宝妈育儿观念（关于参加儿童早教培育中心课程） 程度由 严格-宽松 30.0% 28.5% 尽可能早、多种类参加儿童早教培育中心课程 适当参加儿童早教培育中心课程 以宝宝兴趣好爱为主 基本不参加儿童早教培育中心课程 在家自己给宝宝进行简单学前教育 基本不参加儿童早教培育中心课程 在家宝宝不给与学前教育，仅以娱乐玩耍为主 Q：对于宝宝初期教育（6周岁前），您的育儿观念是怎么样的？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 95后宝妈 85后宝妈 54.5% 51.0% 8.6% 11.8% 6.9% 8.7% 25 × 拍照记录宝宝成长，美图秀秀是众多宝妈最爱 85后、95后宝妈喜欢用拍照的方式记录宝宝成长的过程，其中美图秀秀成为多数宝妈最爱 用的拍摄App，95后、85后宝妈拍摄App的第二选择分别是美颜相机和Soloop即录 85后、95后宝妈喜爱的拍摄美化应用榜单 95后宝妈 85后宝妈 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 美图秀秀 Source：MobTech，202204 美颜相机 Soloop即录 B612咔叽 M2U Faceu激萌 轻颜相机 无他相机 水印相机 天天P图 26 × “吞金兽”上线，85后宝妈购买母婴产品更多 大部分宝妈们的购物车中都包含母婴和自身相关的产品。但相较于95后，85后更加进入 “妈妈”角色，更多宝妈们的购物车包含更多母婴类产品，自身相关产品减少 85后、95后宝妈偏好改变情况 95后宝妈 20.4% 主要品类和以往一样 22.9% 85后宝妈 27.2% 更多母婴产品，自身相关产品相对减少 27.8% 52.4% 母婴产品和自身相关产品都包含，基本持平状态 Q：目前作为一名宝妈，请问您的购物偏好是否有发生改变？ N=5000 Source：库润数据KuRunData调研数据 49.3% 27 报告说明 × 1.数据来源 本报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，MobTech研究模型估算以及KuRunData调研数据 （N=5000）等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2021.04-2022.5 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 28 全球领先的数据智能科技平台 随时随地链接消费者 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
29 页
353 浏览
2021年互联网人才招聘白皮书-拉勾-2021-77页
2021 年 专注互联网人才招聘 L AGOU 互联网 人才招聘白皮书 White paper on Internet talent recruitment · 2021 拉勾出品 Report报告说明 description 此报告包含四部分：互联网行业整体市场环境及人才趋势；互联网人才薪酬变化及各城市核心岗位薪酬状况；不同岗位类 型在不同城市招聘难度；互联网人才招聘渠道使用现状及建议。 此报告主要基于拉勾招聘平台2020及2021年，超过120万+企业及3200万+互联网人才的招聘和求职的完整数据，其包 含来自全国范围内的1371位企业HR和3347名互联网从业者的调研结果，以及天眼查等机构发布的权威数据。通过大数 据技术进行建模，对互联网人才招聘现状进行了描述与分析,并依据行业洞察编写完成。 此报告反映了中国互联网人才求职市场整体供需状况，不同岗位互联网人才招聘难易程度及薪酬分布。分析近三年招聘 难度提升背后的原因，展示了互联网人才招聘的新方式。 Index description 指标数据说明 供需比：简历量/岗位空缺量 受春节假期的影响，企业招聘行为及用户求职行为同比变化数据在1、2月存在较大幅度变动。 2021年因疫情原因，整体招聘周期与往年差异较大，没有明显的金三银四旺季，整体招聘周期延长至6月，因而2021年同 比数据增幅在7月均有不同程度回落。 一线城市：北京、上海、深圳、广州 新一线城市：杭州、成都、武汉、南京、苏州、西安 上个周期：2019年10月-2020年9月；本周期：2020年10月-2021年9月 版权声明Notice Copyright 本报告中所有文字、数据和图表均受到中国法律和知识产权相关条例保护，任何形式的引用均须详细注明出处。没有经过拉 勾书面许可，任何组织及个人不得将本报告用于其他商业用途。 Contents 目录 Part 1 整体行业趋势 P01 Part 2 行业薪酬趋势 P21 Part 3 招聘难度变化 P47 Part 4 人才招聘手段 P66 政策冲击导致人才大量释放，企业招人却越来越难 互联网行业平均薪酬涨幅13%，程序员及运营涨幅最大 除市场及设计外 2021年互联网岗位招聘周期整体延长 招聘难度提升导致招聘成本提升，人才吸引手段变化 Part 1 整体行业趋势 政策冲击导致人才大量释放，企业招人却越来越难 01 行业整体需求增长 02 政策影响人才流动 P07 03 人才求职意愿洞察 P10 P 02 2021互联网新增企业数同比增长78%，整体招聘呈复苏趋势 K12教育行业受政策影响严重，招聘需求全年同比下降11% 越年轻的职场人越想躺平，招聘难度连续三年提升 01 行业整体需求增长 2021年互联网行业新增企业量同比增长78% 天眼查数据显示：2021年1-9月互联网新增企业量同比增长78%。后疫情时期，互联网行业快速复苏，高速发展；其后 是租赁和商务服务业以及批发零售业；住宿和餐饮业也开始回暖，新增企业量同比增长15%。 金融、建筑、教育行业同比下降比较严重。金融行业新增企业量同比下降38%，建筑行业同比下降28%，教育行业同比 下降16%。 2021年各行业新增企业量及同比增速 1142.9万 78% 51% 20% 15% 639.4万 4% -3% 284.5万 -8% 222.1万 104.8万 批发和 零售业 02 互联网 数据来源：天眼查 租赁和商 务服务业 住宿和 餐饮业 -16% -28% 制造业 51.7万 建筑业 23.6万 20.8万 2.2万 文化、体育 和娱乐业 房地产业 教育 2021年新增企业量 -38% 8.8万 金融业 同比增长 行业整体需求增长 互联网企业增速9月后才开始放缓 2020年2月，受疫情影响，新增企业量减少，2021年2月恢复正常后新增企业量的增速明显，高达323%。 从3月开始，新增企业量的增速维持在80%左右，进入9月后增速开始放缓。 2021年互联网行业新增企业量及同比增速 323% 78.9万 76.1万 153% 73.6万 75.5万 66.1万 63万 133% 45.5万 70.8万 73% 31万 60% 58.9万 72% 71% 80% 33% 1月 2月 2021年新增企业量 3月 4月 同比增长 5月 6月 7月 8月 9月 48% 10月 数据来源：天眼查 03 行业整体需求增长 电竞 、电商 、新能源增速迅猛 ， 金融 、在线教育受政策影响严重 天眼查数据显示：在2021年1-9月期间，电竞、电商、新能源汽车的新增企业量同比增长分别是215%、187%、150%；其 中电竞和新能源原本基数较小，故增长绝对值远小于电商。 金融科技、在线教育行业受政策影响降幅较大，分别为51%、39%。 2021年互联网细分领域新增企业量及同比增幅 404.2万 215% 187% 150% 51% 69% 3% 144万 -39% 53.1万 电商 数据来源：天眼查 04 母婴 人工智能 -51% 13.5万 8.6万 5.8万 2万 新能源汽车 智慧医疗 在线教育 金融科技 2021年新增企业量 1万 电竞 同比增长 行业整体需求增长 互联网企业招聘需求进入快速复苏的阶段 2020年10月至今（2021年9月）互联网企业发布职位数较前一年同期皆有提升。 2020年疫情爆发，1-3月招聘市场收缩，未能迎来金三银四招聘旺季，导致2021年同比增加趋势明显。2021年春节期间（2 月中旬），招聘需求增长趋势较1、3两月有所放缓。 3月进入到招聘高峰期，需求量增速高达94%，后续需求增速进入平缓期，截至8月需求量增速仍维持在40%左右，后疫情 时期，企业已进入快速复苏阶段。 企业发布职位量趋势变化 147% 94% 64% 56% 56% 46% 50% 44% 26% 33% 24% 4% 2020.10 2020.11 上个周期 2020.12 2021.01 近一年 2021.02 同比 2021.03 2021.04 2021.05 2021.06 2021.07 2021.08 2021.09 数据来源：拉勾数据研究院 05 行业整体需求增长 2021年武汉企业职位需求量增幅达到77% 2021年新增职位需求量增幅TOP5的城市中，上海一直保持着较快的增速；新一线城市武汉，2021年的职位需求增幅为 77%，超过北京、深圳、广州等一线城市，仅次于上海，位居第二。 武汉在2020年受疫情影响较严重，在2021年2-3月的招聘高峰期新增的需求增幅超过200%，后续呈现持续稳定的增长 趋势。 2021年各城市发布职位量增幅 79% 2021年发布职位量增幅TOP5城市月度趋势 135% 77% 64% 54% 148% 61% 47% 42% 37% 33% 31% 87% 144% 51% 203% 70% 47% 201% 29% 119% 356% 23% 66% 71% 22% 128% 150% 上海 武汉 北京 深圳 杭州 成都 广州 西安 苏州 南京 其他 数据来源：拉勾数据研究院 06 2021-01 66% 83% 73% 02 03 04 上海 武汉 42% 71% 70% 89% 54% 62% 61% 69% 59% 62% 99% 86% 54% 31% 80% 05 06 07 北京 深圳 56% 45% 50% 29% 82% 08 杭州 21% 13% 19% 0% 35% 09 政策影响人才流动 双减 政策下K12遭受重创 整体职位需求下降过半 2021年5月21日《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》正式通过，7月24日正式发布，即 “双减”。 “ 双减”政策对K12教育机构影响严重。从6月开始，在线教育的招聘需求开始下降，9月降幅已达63%。 教育行业发布职位量同比 219% 148% 52% 66% 67% 51% 22% -14% 26% 2020.10 2020.11 上个周期 2020.12 近一年 2021.01 同比 2021.02 2021.03 2021.04 2021.05 2021.06 -41% -50% 2021.07 2021.08 -63% 2021.09 数据来源：拉勾数据研究院 07 政策影响人才流动 其他细分领域受影响程度不大 ， 学历教育逆势增幅超100% 教育行业的细分领域下，学历教育培训同比增幅超过100%，K12培训同比降幅最明显，降幅11%。教育机构需 紧跟国家政策，及时做出调整，包括业务拓宽及转型。 教育行业发布职位量同比 106% 67% 50% 29% 学历教育 培训 艺术体育 培训 数据来源：拉勾数据研究院 08 青少年培训 职业技能 培训 19% 成人培训 16% 学前教育 15% IT培训 -8% -11% 外语培训 K12培训 政策影响人才流动 教育行业流出的人才近80%选择换行业 在线教育行业相关人才，对游戏、人工智能服务、电商平台等行业较为感兴趣。当然，仍有7.4%的用户仍然选择在线教育行 业。但是其中仅有21.3%的用户对K12培训感兴趣，大部分流入了职业技能培训、成人培训、素质教育培训等领域。 3% 7.4%仍坚持留在教育行业 艺术体育培训 6.4% 学前教育 7.4% 青少年培训 80.0%从在线教育行业流出 7.4%留在教育行业 10.9% 外语培训 11.8% 成人培训 13.4% 职业技能培训 3.4% 短视频 3.4% 内容社区 3.6% 智能硬件 3.6% 软件服务 / 咨询 4.9% 科技金融 5.4% 工具类产品 5.7% 内容资讯 21.3% K12培训 25.8%其他 5.7% 电商平台 6.8% 人工智能服务 8.7% 游戏 流出教育行业的人， 有51.2%的人选择以上热门行业 数据来源：拉勾数据研究院 留在教育行业的人 选择的细分领域如上 09 人才求职意愿洞察 “ 双减 ”政策发布后 ，开启新一轮找工作热潮 截至2021年第三季度，求职用户量增速达17%。2021年3月求职高峰期，用户的人均聊天、收藏职位等求职行为要更为活跃。 2020年因疫情影响开工时间延期，求职者的找工作高峰期延后至6月，因此2021年与去年5、6月相比同比出现降幅。 2021年5月末正式通过“双减”政策，其7月末发布，随后各地开始实施落地方案，这对K12的教育机构影响重大，在线教育相 关的互联网行业人才大量流入市场，开启新一轮的找工作热潮。 求职用户量增速 27% 25% 23% 26% 近一年用户活跃度 19% 9% 25% 22% -8% 17% 2% 5% 8% -1% -8% -21% -23% -15% -37% 2020-Q1 2020-Q2 2020-Q3 2020-Q4 2021-Q1 2021-Q2 2021-Q3 10 数据来源：拉勾数据研究院 累计用户量 同比增长 2020-10 11 12 2021-1 2 3 4 人均活跃度 5 6 7 同比增长 8 2021-9 人才求职意愿洞察 供需比同比上升，但超70%HR觉得招人更难了 全年供需比变化趋势基本与人才活跃度变化趋势一致，呈上升趋势。人才的活跃与投递量呈正相关。 超过70%的HR觉得今年招聘比去年更难了。 供需比趋势（简历量/职位空缺量） 41% 你觉得今年招聘与去年相比… 差不多 35% 24.9% 10% -4% 更难了 71.5% 12% 1% 更容易了 -15% 3.6% -42% -58% 1月 2月 3月 2020供需比 4月 5月 2021供需比 6月 同比增长 7月 8月 9月 数据来源：拉勾数据研究院 11 人才求职意愿洞察 对求职环境的不看好让求职者更加谨慎 近半数求职者认为现在离职找工作将面临困难，不足20%的求职者持反对意见。 出生于1980~1985年的求职者超60%认为现在求职将遭遇困难。 你是否认为，如果现在离职，找工作将面临困难 46% 不好说 49% 49% 39% 34% 9% 18% 22% 20% 29% 31% 64% 52% 36% 否 19% 数据来源：拉勾数据研究院 12 63% 9% 是 47% 27% 24% 13% 00 后 95 后 是 90 后 否 85 后 不好说 80 后 80 前 人才求职意愿洞察 越成熟的人才越不想动 近半数求职者最近一份工作的在职时长超过1年，约88%出生于80前的求职者表示自己的最近一份工作在职时长超过 两年。越成熟的人才越倾向于稳定，越不想变更工作。 最近一份工作的在职时长 91% 51% 16% 16% 29% 17% 9% 17% 9% 18% 12% 88% 大于24个月 小于6个月 29% 35% 36% 57% 22% 37% 39% 15% 9% 00 后 12-24个月 21% 12% 95 后 小于6月 6-12个月 15% 90 后 6-12个月 85 后 12-24个月 80 后 大于24个月 80 前 数据来源：拉勾数据研究院 13 人才求职意愿洞察 超过70%的人认为涨薪20%以上才值得跳槽 针对互联网人跳槽薪酬涨幅预期的调研显示：35.4%的求职者认为涨幅20%～30%较为合理。 超过70%的人认为至少要涨薪20%才值得跳槽，仅有3.3%的求职者可以接受10%以下涨薪。 认为跳槽薪酬涨幅合理区间是多少 小于10% 3.3% 10%-20% 25.0% 20%-30% 35.4% 30%-40% 23.1% 40%-50% 大于50% 涨薪区间 数据来源：拉勾数据研究院 14 7.5% 5.7% 人才求职意愿洞察 互联网加班成常态 尽管劳动法规定每周40小时工作时长，但互联网成加班重灾区，仅有64.2%企业是8小时x5天工作制，9%企业是其他灵活 方式，其余企业仍在超时工作。 将近10%的企业对于加班没有任何补偿。 你的企业是否是8小时x5天工作制 你的企业是否有加班补偿 其他工作制 不，一周七日班 9.0% 按加班时间 付加班费 2.8% 不，一周六日班 其他 不，大小周 自愿加班， 无补偿 12.7% 11.3% 是 64.2% 22.7% 16.5% 9.3% 51.5% 按加班时间 调休 数据来源：拉勾数据研究院 15 人 才 求 职 意 愿 洞察 越年轻的员工躺得越平，逐渐卷不动了 相比于85前，85后员工更早开始期待退休。00后新入职场已经有4.6%的人想要尽早退休。 越年轻的员工越想放弃努力只想躺平，将近40%的95后完成基本工作要求后不会在工作上做额外的努力。 00后仅有50%希望努力工作换取更多未来收益。让人羡慕的是80前已有12.5%实现财务自由开始“躺平”。 以下更接近你职业状态的是 00后 4.6% 22.7% 95后 6.7% 85后 4.4% 80前 42.5% 26.7% 28.0% 43.5% 9.1% 26.1% 54.5% 37.5% 36.4% 50.0% 95后 90后 85后 27.3% 22.7% 21.9% 4.1% 21.3% 1.4% 9.1% 80前 12.5% 21.3% 18.2% 12.5% 适当躺平，收支基本平衡 努力工作，做到让自己满意 已经躺平，不愁吃穿 要比同事更努力，也期待更多收获 数据来源：拉勾数据研究院 53.4% 56.0% 30.4% 17.4% 80后 50.0% 20.6% 上班如上坟，想尽早退休 完成被交付到的工作即可，不会额外努力 16 19.2% 38.6% 26.0% 12.5% 00后 40.9% 38.3% 90后 80后 31.8% 关于“ 躺平 ” 你怎么看 主动躺平，可适当降低生活水平 不能躺平，需要工作维持生活 不想躺平，希望更努力 52.2% 72.7% 75.0% 人才求职意愿洞察 除薪酬奖励外，成就感和团队氛围同样重要 激励员工不“躺平”最有效的方式仍旧是给予升职加薪的机会。 除实际薪酬与奖金激励之外，半数以上的互联网人才会被成就感和良好的团队氛围带动工作积极性。 工作中的哪些因素能刺激你不“躺平”，更有激情 升职加薪的诱惑 74.0% 完成后值得骄傲的项目 57.5% 想要出人头地，比同龄人更出色 56.6% 富有激情和干劲的团队 52.8% 根据项目提成奖金 51.4% 领导和同事的认可 42.9% 生活的困境 其他 38.6% 4.7% 数据来源：拉勾数据研究院 17 人才求职意愿洞察 大厂树大招风 企业文化出现负面新闻会严重影响招聘 分析2021年互联网知名大厂，在发生雇主品牌负面新闻前后的投递数据。我们发现，此类负面新闻将严重影响求职者选择。 当周的投递量有不同程度地下降，降幅在10%-30%之间。根据企业的态度及后续的处理问题的方式，投递量也会有不同程 度的波动。公司丑闻对企业招聘存在一定的影响，企业文化也是求职者考虑的重要因素。 某大厂出现企业文化 负面新闻前后投递量变化 某大厂出现员工猝死新闻 前后投递量变化 求职阶段行业负面新闻是 否会影响其就业选择 26.8% 32.7% -15% -22% 8.9% 前两周 前一周 爆出负面新闻 数据来源：拉勾数据研究院 18 后一周 后两周 前一周 爆出负面新闻 后一周 后两周 31.6% 绝对会影响 完全不会影响 如果其他条件好可以忽略 不确定 人才求职意愿洞察 半数人曾遭遇过无法认同的企业文化, 超过半数人会对差文化 Say No 将近60%的职场人曾经遭遇过自己无法接受的企业/团队文化，54%的互联网从业者会因为无法接受企业文化而离职。 85后及90后作为职场的中坚力量，对不良企业文化最不能容忍。企业雇主品牌的建设，优秀文化的树立对留住人才至关重 要。 你是否曾遭遇过无法接受 的企业/团队文化 你是否会因为企业/团队文化无法接受而离职 41% 56% 18% 6% 41% 38% 00 后 95 后 36% 43% 54% 57% 10% 是 否 是 否 不好说 59% 56% 12% 9% 29% 90 后 36% 38% 18% 35% 46% 85 后 80 后 62% 80 前 数据来源：拉勾数据研究院 19 Chapter 本章 小 结 summary 2021年整个互联网行业整体呈现快速增长趋势，全年新增企业数同比增长达78%。天眼查数据显示，其中提速 最凶猛的为电竞、电商及新能源行业。电竞及新能源车企存量较小，实际增长企业数量最多为电商行业，同比增 长187%。 随着互联网企业数的增长，招聘市场逐渐复苏。全年新增招聘职位同比增长过半。武汉因2020年受疫情影响较为 严重，2021年出现大幅反弹，企业职位需求量增幅达到77%。 受“双减”政策影响，K12培训缩减招聘需求，且大量人才流入市场。 “ 双减”之后开启一大波找工作热潮。但从HR 体感来看，招聘仍旧一年比一年更难。从用户调研可见，求职者越来越谨慎，越是有经验的求职者对就业情况越不 乐观。而年轻一代更希望“躺平” ，宁愿降低生活需求以同步实现躺平。 此外，大厂纷纷爆发的企业文化负面危机，也影响了求职者的就业选择。 如何撬动、吸引资深人才，传播优秀雇主品牌形象是HR在未来的重要任务。 20 行 业 薪 酬趋 势 Part 2 行业平均薪酬涨幅13%，程序员及运营涨幅最大 ·程序员薪酬分布 P25 ·设计岗位薪酬分布 P37 ·产品岗位薪酬分布 P31 ·市场岗位薪酬分布 P40 ·运营岗位薪酬分布 P34 ·职能岗位薪酬分布 P43 稳步上涨，仅苏州10年以上经验程序员 薪酬下降 杭州3年以上的产品岗位薪酬已超过深圳 新一线城市10年以上经验的运营薪酬 与5-10年没有形成明显的薪酬梯度 整体增长的趋势下，北京、上海、西安10 年以上经验的设计类岗位薪酬降低 深圳、西安10年以上市场薪酬涨幅较大 10年上下工作经验的职能岗位薪酬呈现 了断层差异 21 行业整体薪酬趋势 2021年互联 才平均薪酬涨幅13% 2021年互联网人才平均薪酬相较2020年有13%的提升。 运营类岗位平均薪酬涨幅14%，超过了程序员。市场及综合职能岗位涨幅最小，涨幅分别为9%和8%。 2021年职位平均薪酬涨幅 14% 13% 13% 12% 10% 整体 数据来源：拉勾数据研究院 22 产品 9% 程序员 市场 8% 运营 设计 综合职能 行业整体薪酬趋势 5-10年经验程序员及运营薪酬大幅提升 与2020年平均薪酬相比，运营类岗位3-5年、5-10年的工作经验平均薪酬涨幅相对较明显，程序员岗位则是1-3年、3-5年 及5-10年平均薪酬涨幅相对较明显。程序员类岗位在各阶段都急需人才。 10年以上工作经验的岗位薪酬范围大，存在明显的薪酬差异，其中综合职能类岗位10年以上与10年以下薪酬范围差异明 显。 市场及设计岗位近两年来工作经验在10年以上的人才薪酬水平涨幅最小。 程序员 单位：k/月 70 70 58 60 52 50 36 30 10 0 12 13 8 8 1年以下 17 19 10 11 1-3年 2020年数据 25 29 34 22 39 25 2021年数据 10年以上 38 58 0 42 36 28 30 30 10 5-10年 56 40 20 15 17 3-5年 60 50 41 40 20 产品 单位：k/月 19 20 13 13 8 8 1年以下 11 12 1-3年 38 23 25 16 18 3-5年 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 23 行业整体薪酬趋势 运营 设计 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 53 50 40 34 30 21 20 10 9 9 0 6 6 1年以下 12 14 8 8 1-3年 60 48 48 50 39 40 33 25 20 58 37 23 31 30 20 20 12 14 10 8 9 3-5年 0 5 6 5-10年 10年以上 1年以下 12 14 7 8 1-3年 市场 3-5年 19 21 5-10年 10年以上 70 60 60 49 50 50 40 21 20 10 11 6 6 1年以下 13 15 8 9 1-3年 数据来源：拉勾数据研究院 31 32 23 12 14 3-5年 48 30 28 20 20 22 5-10年 50 52 40 33 36 30 24 12 14 33 单位：k/月 70 0 30 23 综合职能 单位：k/月 10 35 10年以上 10 7 8 9 0 5 5 6 1年以下 10 7 1-3年 15 9 18 32 34 17 19 11 3-5年 2020年数据 30 5-10年 10年以上 2021年数据 程序员薪酬分布 程序员薪酬稳步上涨 仅苏州10年以上经验程序员薪酬下降 一线城市中，北京、上海、深圳的薪酬在稳步地上涨，广州3-5年及5-10年工作经验的薪酬涨幅相对较明显，但薪酬与其他 一线城市仍有差距。 新一线城市中，杭州的薪酬水平与一线城市薪酬水平基本持平，10年以上的岗位薪酬弹性变得更大，从33k-52k涨到 39k-60k。 新一线城市中3年以下经验程序员薪酬没有很明显的差异，3年以上经验的程序员薪酬会逐渐地拉开差距。 苏州10年以上的岗位薪酬下降了10%左右，其他城市10年以上岗位均有不同程度的涨幅。 上海 北京 单位：k/月 单位：k/月 70 65 60 42 40 10 0 22 23 17 16 10 10 1年以下 13 14 1-3年 2020年数据 18 20 44 37 25 56 28 38 40 30 20 28 13 13 10 3-5年 5-10年 2021年数据 58 50 47 31 34 30 20 60 57 50 70 10年以上 0 8 8 1年以下 30 19 20 11 12 1-3年 16 42 18 3-5年 36 38 23 25 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 25 程序员薪酬分布 广州 深圳 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 47 40 30 21 20 9 10 0 6 10 6 1年以下 25 15 15 9 10 1-3年 13 14 3-5年 30 50 40 34 30 19 51 33 10 10年以上 36 30 20 21 5-10年 61 56 0 13 13 8 8 1年以下 17 11 20 12 1-3年 单位：k/月 60 52 50 15 17 3-5年 5-10年 10年以上 37 30 28 13 14 8 9 1年以下 17 30 20 10 12 1-3年 数据来源：拉勾数据研究院 16 18 3-5年 39 33 23 25 5-10年 60 50 43 40 26 24 70 60 0 22 40 单位：k/月 70 10 35 29 成都 杭州 20 25 40 42 40 30 20 10年以上 10 9 0 5 8 5 1年以下 13 14 8 9 1-3年 18 11 21 13 3-5年 2020年数据 25 30 16 18 5-10年 2021年数据 32 27 20 10年以上 程序员薪酬分布 武汉 南京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 35 30 20 10 0 10 10 7 7 1年以下 13 16 8 9 1-3年 18 11 22 25 13 15 3-5年 40 29 18 5-10年 49 40 36 30 21 26 20 10 10年以上 0 15 17 10 10 7 6 1年以下 9 10 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 48 50 40 20 10 0 8 5 10 6 1年以下 15 9 17 10 1-3年 2020年数据 19 12 12 14 3-5年 28 18 29 31 22 5-10年 10年以上 西安 苏州 30 21 23 39 27 23 17 14 3-5年 50 40 32 32 34 30 28 19 5-10年 2021年数据 43 20 10 10年以上 0 9 6 11 7 1年以下 14 17 18 10 11 8 1-3年 22 13 3-5年 24 15 39 28 18 5-10年 21 26 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 27 程序员薪酬分布 各岗位的程序员薪酬随经验变化差异较大 架构师及算法工程师整体薪酬远高于其他技术岗位。3年以上经验程序员薪酬增速迅猛。 5年以上的算法工程师薪酬远高于同行。10年以上经验的软件工程师和运维 | DBA的平均薪酬最低。 程序员各细分岗位不同工作年限的薪酬差异 算法工程师 大数据开 发工程师 22 20 16 1-3年 26 27 3-5年 33 5-10年 10年以上 工作年限 1年以下 (含应届生) 架构师 后端工程师 移动端工程师 前端工程师 软件工程师 测试 12 12 13 12 15 10 10 18 15 17 17 15 17 13 12 35 27 23 25 24 21 24 20 20 40 48 35 32 33 33 30 32 28 29 48 66 46 43 48 45 48 40 43 40 数据来源：拉勾数据研究院 28 Java工程师 运维｜DBA 程序员薪酬分布 北、上、深、杭的程序员薪酬普遍高于全国 分析不同城市程序员薪酬可见，北京程序员薪酬普遍高于其他城市。在重点城市中，北京、上海、深圳、杭州的整体薪酬处 在第一梯队。 不同城市的平均薪酬对比，架构师的平均薪酬高于算法工程师，主要因为有72%的架构师人才集中在5-10年的高薪阶段， 拉高了城市维度下的平均薪酬。 不同城市薪酬差异 城市 北京 上海 深圳 杭州 广州 南京 苏州 武汉 西安 成都 架构师 算法工程师 大数据开 发工程师 Java工程师 后端工程师 移动端工程师 前端工程师 软件工程师 测试 运维｜DBA 43 38 30 27 28 28 25 27 22 20 40 34 28 25 25 26 23 24 20 19 40 32 27 23 23 22 21 23 19 19 37 33 27 25 23 23 21 21 20 17 33 27 23 19 18 20 17 19 16 14 36 26 20 18 18 20 16 19 16 13 29 26 18 17 17 18 16 20 14 14 28 23 20 17 18 17 16 17 14 12 28 23 21 17 17 18 16 18 15 14 31 23 19 17 15 15a 14a 16 13 13 数据来源：拉勾数据研究院 29 程序员薪酬分布 一线和新一线城市的人 才，越资深，薪酬差距越大 一线及新一线城市不同岗位程序员平均薪酬差异相对不明显，但随着工作年限的增加，薪酬间的差异开始逐渐显现，对于 有3年以上经验的程序员来说，这个差异超过10% 。 10年以上经验的后端工程师、软件工程师及运维的薪酬，在一线及新一线城市的差距最大。一线城市比新一线城市薪酬高 出50%左右。 一线城市与新一线城市不同工作年限的薪酬差异 城市划分 架构师 算法工程师 1年以下 (含应届生) 一线城市 23 19 16 13 13 14 15 19 21 15 10 11 10 26 28 19 16 18 26 23 16 14 35 36 28 29 31 41 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 新一线城市 一线城市 新一线城市 一线城市 新一线城市 一线城市 新一线城市 一线城市 新一线城市 测试 运维｜DBA 12 10 10 14 10 9 9 18 18 16 14 13 14 15 15 13 12 10 24 26 25 26 22 21 21 24 21 20 21 20 19 18 17 49 36 32 34 34 33 31 29 30 35 43 31 29 29 28 26 26 24 25 49 67 47 45 51 46 43 49 43 41 40 49 41 35 31 35 29 43 42 28 数据来源：拉勾数据研究院 30 大数据开 发工程师 工作年限 Java工程师 后端工程师 移动端工程师 前端工程师 软件工程师 产品岗位薪酬分布 杭州3年以上的产品岗位薪酬已超过深圳 2021年产品类岗位平均薪酬上涨10%左右；北京、广州、深圳等城市不同工作经验的产品岗位薪酬范围变化相对平缓；上 海、南京、西安等城市1年以下的岗位薪酬涨幅较明显。 一线城市中，除广州外，不同年限的薪酬平缓上涨，广州10年以上产品岗位薪酬低于其他一线城市薪酬。 新一线城市中，杭州3年以上的产品岗位薪酬已超过深圳，其他新一线城市10年以上的产品岗位出现不同程度的波动。 上海 北京 单位：k/月 单位：k/月 70 63 61 60 50 43 40 30 20 10 0 25 25 16 14 10 9 1年以下 14 15 1-3年 41 40 2020年数据 10 2021年数据 29 10年以上 0 32 21 22 20 19 20 5-10年 40 42 40 30 26 28 3-5年 65 58 60 50 47 33 35 70 12 8 16 11 1年以下 12 13 1-3年 38 42 25 26 17 19 3-5年 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 31 产品岗位薪酬分布 广州 深圳 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 50 47 40 33 30 0 38 10 10 6 7 1年以下 15 16 9 10 1-3年 14 16 3-5年 30 10 10年以上 36 30 20 20 22 5-10年 56 56 50 40 32 24 26 20 10 60 52 0 27 13 12 8 8 1年以下 12 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 58 60 50 43 40 20 10 0 12 8 11 7 1年以下 10 11 1-3年 5-10年 10年以上 31 10 5-10年 40 30 20 18 3-5年 60 40 23 25 16 3-5年 50 38 30 17 19 数据来源：拉勾数据研究院 32 49 37 27 22 24 16 17 成都 杭州 30 35 37 29 18 19 11 39 10年以上 0 15 13 9 8 1年以下 13 13 8 8 1-3年 2020年数据 18 11 21 13 3-5年 26 29 15 18 5-10年 2021年数据 31 28 21 10年以上 产品岗位薪酬分布 武汉 南京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 38 40 30 10 0 26 21 23 20 10 10 6 6 1年以下 14 14 8 8 1-3年 16 12 14 3-5年 40 31 31 19 5-10年 45 20 20 10年以上 35 20 10 8 0 5 11 8 1年以下 15 16 9 10 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 40 10 0 37 33 34 14 10 8 7 6 1年以下 9 17 10 1-3年 2020年数据 3-5年 18 20 5-10年 30 10年以上 19 13 13 22 5-10年 2021年数据 40 30 30 33 21 22 3-5年 13 14 25 50 44 20 21 23 西安 苏州 30 35 29 30 23 10年以上 20 10 8 0 4 11 13 14 8 8 1年以下 17 19 9 10 12 1-3年 3-5年 35 24 24 14 15 5-10年 18 20 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 33 运营岗位薪酬分布 新一线城市10年以上经验的运营薪酬与 5-10年重合度较高，没有形成明显的薪酬梯度 除西安外，其他城市3-5年及5-10年经验的运营岗位薪酬涨幅相对明显，中高端岗位的薪酬涨幅拉升了整体薪酬涨幅。 一线城市中，北京、上海3年以上经验的运营类岗位薪酬有10%左右的提升，相对较平缓；广州5-10年的岗位薪酬有明 显的上涨。 杭州运营类岗位薪酬与深圳基本持平；其他新一线城市5年以上的岗位薪酬重合度较高，没有形成明显的薪酬梯度。 上海 北京 单位：k/月 单位：k/月 70 60 60 66 37 30 25 20 11 7 10 7 1年以下 16 16 9 10 1-3年 43 38 28 22 25 3-5年 40 30 10 5-10年 35 23 20 14 16 数据来源：拉勾数据研究院 34 53 50 42 40 0 60 60 50 10 70 10年以上 0 10 10 6 7 1年以下 14 15 9 9 1-3年 33 26 21 14 37 24 15 3-5年 2020年数据 40 5-10年 2021年数据 10年以上 运营岗位薪酬分布 广州 深圳 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 37 40 30 18 20 10 8 8 0 5 5 1年以下 11 12 7 7 1-3年 11 42 17 13 33 30 22 5-10年 23 27 10年以上 20 10 9 10 0 6 6 1年以下 12 14 8 8 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 51 50 40 34 20 20 10 9 8 0 6 5 1年以下 12 13 7 8 1-3年 2020年数据 20 36 23 12 14 3-5年 20 33 22 5-10年 10年以上 成都 杭州 30 52 38 40 28 22 3-5年 37 57 24 60 50 39 40 40 32 20 56 35 33 30 23 20 23 12 14 10 7 8 9 10 3-5年 0 4 5 5 6 5-10年 2021年数据 10年以上 1年以下 1-3年 13 16 8 10 3-5年 27 23 14 16 5-10年 19 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 35 运营岗位薪酬分布 武汉 南京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 30 24 20 10 0 10 8 9 10 6 5 5 6 1年以下 14 8 1-3年 17 10 3-5年 15 29 19 5-10年 30 33 21 23 40 30 17 19 20 10 10年以上 28 30 0 9 8 6 5 1年以下 11 11 6 7 1-3年 3-5年 5-10年 18 22 10年以上 西安 苏州 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 40 27 26 30 20 17 17 10 8 8 10 11 0 5 5 6 1年以下 7 1-3年 数据来源：拉勾数据研究院 36 10 11 16 17 33 36 10 11 3-5年 17 18 5-10年 30 31 18 18 10年以上 35 35 28 30 20 10 8 0 5 10 11 7 8 4 5 6 7 1年以下 1-3年 16 20 23 15 9 3-5年 2020年数据 18 26 5-10年 2021年数据 10年以上 设计岗位薪酬分布 北京、上海、西安10年以上经验的设计类岗位薪酬降低 一线城市3年以下的设计类岗位薪酬增长缓慢，北京、上海10年以上设计类的岗位薪酬弹性降低。 成都、武汉、南京5-10年与10年以上的设计岗位薪酬水平几乎一致，未呈现出明显的阶梯增长趋势。西安10年以上经验设计 岗位薪酬有轻微幅度降低。 上海 北京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 54 52 50 40 35 30 0 34 25 27 20 10 38 10 11 6 7 1年以下 16 1-3年 2020年数据 21 23 17 10 10 38 40 34 30 10 5-10年 54 50 23 20 15 16 3-5年 60 10年以上 0 10 11 7 7 1年以下 14 15 9 10 1-3年 37 32 31 26 14 15 3-5年 48 20 22 5-10年 10年以上 2021年数据 数据来源：拉勾数据研究院 37 设计岗位薪酬分布 广州 深圳 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 40 30 20 10 9 8 0 5 5 1年以下 18 12 13 7 11 8 1-3年 22 13 3-5年 29 32 18 19 5-10年 34 44 40 30 30 23 27 10年以上 20 10 10 9 0 6 6 1年以下 13 14 8 9 1-3年 35 30 29 23 12 14 3-5年 18 21 5-10年 10年以上 成都 杭州 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 31 30 10 8 9 0 5 5 1年以下 12 13 30 7 8 1-3年 数据来源：拉勾数据研究院 19 12 14 3-5年 19 40 30 22 26 20 21 5-10年 60 50 42 33 23 20 38 20 48 10年以上 10 7 7 0 4 4 1年以下 10 11 6 7 1-3年 2020年数据 15 9 17 10 3-5年 14 16 5-10年 2021年数据 30 26 20 18 10年以上 设计岗位薪酬分布 武汉 南京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 40 30 20 10 0 7 4 9 5 1年以下 9 6 10 6 1-3年 14 16 9 20 23 30 20 13 16 10 3-5年 25 27 5-10年 15 18 10年以上 10 0 8 5 9 10 11 6 7 1年以下 6 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 30 10 9 0 5 8 5 1年以下 10 12 14 7 9 6 1-3年 2020年数据 10 10 3-5年 20 25 13 15 5-10年 20 33 24 10年以上 西安 苏州 20 16 17 30 22 17 11 3-5年 25 14 15 5-10年 2021年数据 28 17 33 40 30 20 10年以上 21 20 10 0 5 6 3 4 1年以下 9 5 9 5 1-3年 12 14 7 9 3-5年 16 11 13 5-10年 24 23 18 15 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 39 市场岗位薪酬分布 深圳、西安10年以上市场薪酬涨幅较大 新一线城市5年以上市场岗位薪酬没有拉开距离 一线城市及杭州的市场岗位，随着工作年限的增加，薪酬变化相对明显；苏州、南京、成都等新一线城市5年以上的市场类 岗位薪酬没有拉开距离。 对比2020年，一线城市市场类岗位薪酬相对平稳，基本持平；新一线城市中，西安5年以上市场类人才的薪酬涨幅较明显。 上海 北京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 53 55 50 36 30 10 0 39 12 12 8 7 1年以下 1-3年 30 14 15 10 3-5年 0 5-10年 34 36 23 24 20 22 23 16 17 10 10 40 34 34 24 25 数据来源：拉勾数据研究院 40 49 50 50 40 20 60 10年以上 11 11 7 7 1年以下 15 16 9 10 1-3年 14 15 3-5年 30 20 22 5-10年 2020年数据 33 10年以上 2021年数据 市场岗位薪酬分布 广州 深圳 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 43 44 40 20 10 0 10 10 6 6 1年以下 13 13 8 8 1-3年 18 11 21 21 3-5年 48 32 30 27 24 28 16 13 50 40 35 30 54 5-10年 20 10 10年以上 21 23 0 11 11 14 15 7 7 8 1年以下 9 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 46 45 40 10 10 10 0 6 6 1年以下 13 14 8 9 1-3年 2020年数据 20 19 22 5-10年 10年以上 27 29 23 12 13 3-5年 20 22 5-10年 2021年数据 50 40 34 36 20 3-5年 36 29 成都 杭州 30 13 14 35 10年以上 29 30 33 30 22 20 10 8 9 10 11 0 5 5 6 1年以下 7 1-3年 14 16 9 10 3-5年 13 18 5-10年 21 17 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 41 市场岗位薪酬分布 武汉 南京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 33 34 30 10 9 11 11 11 0 5 6 6 7 1年以下 16 15 9 1-3年 9 3-5年 14 15 5-10年 32 30 23 25 20 40 40 21 22 10年以上 26 20 10 8 9 0 5 6 1年以下 11 12 7 8 17 18 11 1-3年 11 3-5年 16 19 5-10年 20 18 10年以上 西安 苏州 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 30 30 20 18 10 9 10 0 6 6 1年以下 12 7 20 12 7 1-3年 数据来源：拉勾数据研究院 42 37 11 12 3-5年 32 31 24 16 18 5-10年 22 19 10年以上 40 35 30 20 10 9 8 0 5 5 1年以下 10 11 5 14 15 7 1-3年 2020年数据 8 10 3-5年 27 26 17 16 19 12 23 5-10年 2021年数据 10年以上 职能岗位薪酬分布 10年上下工作经验的职能岗位薪酬 均呈现了断层差异 3年以下工作经验的综合职能类岗位的薪酬在各城市之间没有形成明显的差异，相对集中，工作年限越长，薪酬差异越明 显。 除西安外，各城市10年以上与10年以下的岗位薪酬均呈现了断层差异。 上海 北京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 53 57 50 60 55 48 50 40 33 34 30 20 21 20 10 8 8 0 5 6 1年以下 11 12 7 8 1-3年 2020年数据 35 38 40 30 32 30 20 20 21 12 13 10 8 9 10 11 3-5年 0 5 6 7 2021年数据 5-10年 10年以上 1年以下 7 1-3年 17 11 38 32 20 18 20 12 3-5年 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 数据来源：拉勾数据研究院 43 职能岗位薪酬分布 广州 深圳 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 46 40 51 50 40 30 24 20 10 7 7 8 9 0 4 4 5 6 1年以下 1-3年 14 9 26 33 31 3-5年 27 16 18 20 16 10 30 15 16 10 8 8 9 10 5-10年 0 5 5 6 7 10年以上 1年以下 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 52 50 19 10 11 3-5年 5-10年 10年以上 50 40 27 30 20 7 5 8 9 10 5 6 7 1年以下 1-3年 15 9 17 17 30 32 32 18 5-10年 31 30 19 20 10 10 3-5年 数据来源：拉勾数据研究院 44 34 36 60 50 40 0 17 30 成都 杭州 10 55 10年以上 0 6 4 6 4 1年以下 7 8 10 5 5 6 1-3年 13 8 3-5年 2020年数据 21 20 37 23 12 13 5-10年 2021年数据 10年以上 职能岗位薪酬分布 武汉 南京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 30 30 20 10 7 7 7 8 0 4 4 5 5 1年以下 1-3年 11 7 19 13 8 3-5年 11 33 20 21 14 10年以上 27 20 10 6 9 0 4 6 1年以下 8 5 9 6 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 44 49 40 8 9 3-5年 19 12 17 5-10年 10年以上 50 40 30 25 23 20 0 13 14 36 30 西安 苏州 10 50 40 30 22 5-10年 46 9 6 7 8 9 5 5 6 1年以下 1-3年 2020年数据 11 7 33 26 15 10 5-10年 0 2021年数据 10年以上 20 18 20 15 15 10 3-5年 30 6 4 6 4 1年以下 7 8 4 5 1-3年 11 12 7 8 3-5年 12 12 5-10年 24 27 15 17 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 45 Chapter 本章 小 结 summary 2021年互联网人整体薪酬普遍上涨，平均涨幅达13%，其中运营及程序员涨幅最高为14%与13%，市场及综合职 能岗位涨幅最小有9%和8%的涨幅。5-10年经验的互联网人才，在过去一年内平均薪酬涨幅最高。综合职能类岗 位10年以上与10年以下薪酬范围差异明显。 北、上、深、杭四城程序员薪酬远高于其他城市。而在其他城市程序员薪酬普遍上涨的情况下，苏州10年以上经验 程序员薪酬出现了下降趋势。 新一线城市10年以上经验产品岗位薪酬出现不同程度波动。10年以上经验的职能岗位薪酬相较5-10年经验的出 现断层式提升。 与之相反新一线城市10年以上经验的运营与5-10年经验薪酬重合度较高，没有形成明显的薪酬梯度。 设计岗位薪酬增长乏力，一线城市3年以下的设计类岗位薪酬增长缓慢。北京、上海10年以上设计类的岗位薪酬弹 性降低。成都、武汉、南京5-10年与10年以上的设计岗位薪酬水平几乎一致，未呈现出明显的阶梯增长趋势。西安 10年以上经验设计薪酬有轻微幅度降低。 市场及设计岗位近两年来工作经验在10年以上的人才薪酬水平涨幅最小。一线城市及杭州的市场岗位，随着工作 年限的增加，薪酬变化相对明显。但苏州、南京、成都等新一线城市5年以上的市场类岗位薪酬没有拉开距离。 5-10年经验人才是企业高薪争抢的目标，但10年以上人才竞争力正在逐渐变低。从另一个角度来看，10年以上人 才的性价比相对有所提升。 46 Part 3 招聘难度变化 2021年互联网岗位招聘周期整体延长 ·程序员招聘难度 P51 ·市场岗位招聘难度 P60 ·产品岗位招聘难度 P56 ·设计岗位招聘难度 P62 ·运营岗位招聘难度 P58 ·职能岗位招聘难度 P64 程序员整体招聘周期变长，成都程序员 资源最丰富 北京产品岗位人才资源远高于其他城市， 成都5-10年经验产品竞争激烈 3年以下运营招聘周期变短，北京运营人 才供需比接近其他一线城市两倍 市场岗位新鲜血液不足，5年以上求职竞 争激烈 10年以下设计招聘时长较2020年有缩 短趋势，3-5年经验设计人才供需比最高 3年以下经验综合职能类岗位人才缺口 较大 47 行业整体招聘难度排行 求职者更愿选择大中型企业，小厂无人问津 根据用户的投递意向来看，用户更偏好2000人以上的大规模企业，但仍有近40%的求职者选择规模在500-2000人、 150-500人等中型企业，少于15人的初创企业仅有2.7%的求职者会考虑。大厂“门庭若市” ，小厂“门可罗雀”。 据调研显示，在面对企业上班时长超过国家规定时间时，85.4%的求职者认为如果是大厂或者薪酬足够高可以考虑， 仅有8%的人完全不考虑。薪资福利待遇仍然是大部分求职者最在乎的，大厂的薪酬福利待遇是比较诱人的。 求职者对不同规模企业偏好度占比 少于15 人 2.7% 2000 人以上 30.4% 求职时面对超过规定时间上班的态度 15-50 人 10.9% 6.6% 8.0% 50-150 人 16.4% 85.4% 500-2000 人 19.5% 48 数据来源：拉勾数据研究院 150-500 人 20.1% 完全不考虑 如果大厂或薪酬足够高可以考虑 无所谓 行业整体招聘难度排行 设计岗位竞争最为激烈， 持续多年人才供需比遥遥领先 竞争最为激烈的岗位中，排名前5的就有3个是设计类的职位。 其中“UI | 界面设计类”岗位竞争最激烈，单职位平均有72个人竞争。 2021年最容易招的互联网岗位TOP10供需比 UI｜界面设计 72 VI｜视觉设计 54 游戏测试 45 产品经理 40 平面设计 37 运营经理 36 数据分析师 36 新媒体运营 测试开发 直播运营｜推广 34 33 33 供需比定义：简历量/岗位空缺量 数据来源：拉勾数据研究院 49 行业整体招聘难度排行 智能硬件工程师岗位最为稀缺，供需比不足三 人才缺口最大的10类互联网岗位中， “智能硬件工程师”的人才缺口较大，新兴的“主播 | 网红艺人”类岗位正值当红， 急需大量人才融入，仍处于供不应求的阶段。 2021年最难招的互联网岗位供需比 智能硬件工程师 游戏引擎开发 销售代表 渠道代表 ETL工程师 主播｜网红艺人 软件工程师 客服专员｜助理 移动端工程师 算法工程师 数据来源：拉勾数据研究院 50 2.7 3.6 4.0 4.2 5.2 5.6 6.3 6.4 6.8 6.9 程序员招聘难度 程序员招聘整体更难，招聘10年经验程序员 需要用一个月以上时间的HR从64.7%增长至75.2% 2021年招聘各年龄层的程序员所需时间皆超过去年。 2020年64.7%的HR需要花超过一个月时间找到一个10年以上的程序员，2021年这个占比达到75.2%。 2020年招聘不同经验的程序员需要多久 10.5% 28.1% 7.0% 12.0% 30.2% 25.1% 4.9% 7.7% 4.5% 5.9% 13.5% 10.5% 22.4% 29.1% 1年以下 1-3年 51.5% 3-4周 3-5年 2-3周 3.0% 7.3% 1.2% 5.5% 10.9% 8.5% 24.9% 31.5% 33.9% 75.2% 16.4% 1-2周 10年以上 1周左右 9.1% 24.8% 30.9% 9.7% 13.9% 1年以下 1-3年 (含应届生) 1周左右 55.8% 21.2% 9.1% 5-10年 1.7% 7.3% 64.7% 26.8% 12.7% 1个月以上 29.1% 19.0% 8.5% (含应届生) 24.2% 40.6% 27.6% 9.6% 4.3% 14.4% 38.2% 15.6% 2021年招聘不同经验的程序员需要多久 1-2周 3-5年 2-3周 5-10年 3-4周 10年以上 1个月以上 数据来源：拉勾数据研究院 51 程序员招聘难度 成都最不缺程序员，北京10年以上人才更充足 1年以下经验程序员资源丰富，普遍高于同城市其他岗位。广州、深圳、杭州等年轻化的城市1年以下经验程序员供需比平 均值近62，这也与城市人才流动方向一致。3-5年、5-10年经验的岗位招聘难度相对较大，人才缺口严重。 成都人才供需比最高，程序员资源丰富。北京10年以上经验的程序员供需比明显高于其他一线城市。 不同城市，不同经验程序员人才供需比 北京 47 上海 21 33 19 广州 西安 52 22 15 14 14 17 数据来源：拉勾数据研究院 10 7 5 11 14 14 7 5 32 11 20 17 24 46 武汉 29 24 60 成都 14 11 60 杭州 苏州 12 65 深圳 南京 5 5 7 3 8 13 11 15 15 19 8 24 21 16 9 2 3 7 3 1年以下 （含应届生） 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 程序员招聘难度 测试及前端工程师是程序员中最好招的岗位 从整体上看，测试、前端工程师、Java工程师岗位竞争相对激烈，一个测试岗位大约有20个人竞争、一个前端工程师岗 位有19个人竞争、一个Java工程师有17个人竞争。 2021年招聘程序员核心岗位供需比 测试 20 前端工程师 19 Java工程师 17 运维｜DBA 12 大数据开发工程师 10 架构师 后端工程师 算法工程师 移动端工程师 软件工程师 10 8 7 7 7 数据来源：拉勾数据研究院 53 程序员招聘难度 广州、深圳的Java工程师、测试及前端人才 供需比远高于其他城市 一线城市的各互联网岗位整体火爆程度明显高于其他城市。广州、深圳两地的Java、测试、前端工程师及上海的测试岗位 人才供需比远高于其他城市。 近几年，新一线城市杭州、成都非常受年轻人追捧。尤其是成都的人才供需比已经赶超部分一线城市。 2020年，多家互联网头部企业投资上百亿在成都建立创新中心、研发基地等，吸引了大量的互联网人才。 一线及新一线城市互联网热门岗位供需比 城市 Java工程师 上海 33 42 18 11 68 41 44 69 45 44 北京 广州 深圳 杭州 成都 武汉 南京 苏州 西安 54 运维｜DBA 软件工程师 移动端工程师 架构师 算法工程师 11 8 8 6 7 7 13 9 10 7 7 6 5 39 16 16 10 10 12 8 6 23 26 10 6 6 10 5 4 4 48 55 43 14 8 13 8 10 9 4 35 23 18 10 8 7 5 6 6 4 21 16 15 4 5 4 4 4 2 3 14 16 12 3 3 3 5 3 3 2 33 18 12 9 4 5 7 3 4 3 44 测试 26 前端工程师 29 数据来源：拉勾数据研究院 后端工程师 15 大数据开发工程师 13 16 10 9 10 9 程序员招聘难度 1年以下Java及前端人才过剩 测试岗位10年以下经验人才供给相对充足 大部分的技术岗位，工作年限越高人才缺口量越大，但架构师类岗位对经验积累有一定要求，门槛高，职场小白望而却步。 软件工程师在应届生中竞争相对较激烈，其他工作经验的人才缺口量较大。 1年以下经验Java及前端岗位人才扎堆，测试工程师整体供给相对充足。 不同工作经验的互联网热门岗位供需比 工作经验 Java工程师 测试 前端工程师 后端工程师 大数据开发工程师 运维｜DBA 软件工程师 移动端工程师 架构师 算法工程师 （含应届生） 139 45 79 23 14 11 17 10 3 5 1-3年 30 42 21 9 11 9 4 4 3 6 3-5年 12 26 11 7 7 9 4 5 6 5 5-10年 13 25 9 8 5 9 4 8 8 3 10年以上 10 9 6 6 4 4 7 5 10 3 1年以下 数据来源：拉勾数据研究院 55 产品岗位招聘难度 除1年以下经验人才外， 产品岗位整体招聘难度小幅提高 产品岗位招聘周期延长程度略小于程序员。 2020年59.9%的HR可以在2周内招到一个1年以下经验的产品；在2021年，该比例增长到64.6%。与此相反，有经验的产 品人才招聘时间整体延长。 2020年招聘不同经验的产品需要多久 10.7% 6.8% 11.9% 28.0% 27.7% 5.3% 7.4% 15.2% 27.7% 31.9% 18.7% 9.9% 11.5% 1年以下 (含应届生) 1个月以上 56 2021年招聘不同经验的产品需要多久 5.0% 5.0% 11.5% 23.3% 2.3% 2.3% 12.2% 7.6% 5.2% 15.1% 11.1% 26.8% 25.0% 41.3% 34.9% 26.5% 36.0% 63.0% 16.9% 16.4% 1-3年 3-4周 数据来源：拉勾数据研究院 16.8% 46.1% 27.1% 9.3% 9.3% 3-5年 2-3周 5-10年 1-2周 2.3% 12.2% 23.3% 15.5% 26.0% 28.3% 6.4% 10年以上 1周左右 1年以下 (含应届生) 1周左右 50.0% 17.4% 69.2% 26.2% 14.5% 1-3年 1-2周 3-5年 5-10年 2-3周 3-4周 10年以上 1个月以上 产品岗位招聘难度 北京产品岗位人才资源充足，供需比远高于其他城市 成都5-10年经验产品岗位竞争激烈 产品整体的供需比高于程序员，求职竞争依旧保持较高水平。产品在不同城市、不同工作经验的供需比差异性较程序员小。 1年以下经验求职者供需比较2020年有明显降低，5-10年经验竞争难度明显提升，在北京55个5-10年经验的产品人才竞争 一个岗位。成都表现更激烈，单职位平均61个人竞争。 不同城市，不同经验产品人才供需比 北京 90 上海 54 广州 南京 42 34 24 19 18 20 16 21 20 43 22 22 23 77 39 26 40 18 61 43 16 41 23 16 11 17 25 55 39 30 30 84 苏州 6 10 14 西安 8 23 39 34 47 40 28 65 杭州 武汉 52 59 深圳 成都 62 9 1年以下 （含应届生） 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 57 运营岗位招聘难度 3年以下运营招聘周期变短，3年以上变长 2周内能够招到一个1年以下经验运营人才的HR，从2020年的62.5%增多到66.8%。 招聘1-3年经验的运营人才时间更集中于1-3周，用这个时长招到人的HR占比从57.3%增加到62.7%。 2020年招聘不同经验的运营需要多久 12.4% 7.0% 14.9% 30.8% 5.7% 8.7% 16.1% 30.7% 26.6% 10.2% 14.2% 1年以下 1-3年 1个月以上 3-4周 数据来源：拉勾数据研究院 58 57.7% 24.8% 3-5年 2-3周 16.3% 26.7% 33.7% 2.9% 8.7% 19.8% 2.3% 7.0% 12.8% 17.4% 26.1% 40.1% 40.9% 16.1% 4.1% 25.0% 29.0% 27.9% 24.1% 17.2% (含应届生) 12.1% 28.6% 31.7% 6.4% 5.4% 6.3% 18.5% 29.2% 10.1% 2021年招聘不同经验的运营需要多久 5-10年 1-2周 10年以上 1周左右 17.4% 60.5% 5.8% 10.0% 14.0% 1年以下 1-3年 (含应届生) 1周左右 43.6% 16.9% 1-2周 25.6% 3-5年 5-10年 2-3周 3-4周 10年以上 1个月以上 运营岗位招聘难度 北京运营人才供需比接近其他一线城市两倍 北京运营人才大批量扎堆，资深（5-10年）及专家级别（ 10年以上）的运营人才竞争很激烈； 北京5-10年单职位平均约74个人竞争，10年以上单职位平均也达到近67个人竞争，深圳5-10年运营单职位平均49个人角 逐，10年以上的单职位平均也达近35个人竞争。成都10年以上运营经验求职竞争压力较低。 不同城市，不同经验运营人才供需比 北京 27 上海 19 广州 深圳 杭州 成都 武汉 西安 61 31 21 20 20 21 23 21 19 25 15 南京 苏州 49 14 24 40 21 11 12 9 13 12 24 23 24 30 16 6 10 35 23 39 15 67 29 49 25 14 10 43 35 15 74 15 15 10 12 1年以下 （含应届生） 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 59 市场岗位招聘难度 市场岗位招聘周期未出现明显变化 市场岗位招聘周期基本与去年相同，未发生明显的缩短或延长。 市场岗位人才招聘难度高于设计，与运营相当，但低于程序员及产品岗位。 2020年招聘不同经验的市场需要多久 11.5% 6.3% 13.2% 29.6% 5.3% 7.3% 17.0% 29.9% 2021年招聘不同经验的市场需要多久 5.7% 5.7% 12.1% 24.4% 1年以下 1-3年 (含应届生) 1个月以上 60 15.0% 11.1% 3-4周 数据来源：拉勾数据研究院 21.5% 3.5% 5.2% 14.0% 17.4% 22.1% 29.1% 23.8% 23.3% 15.9% 3.5% 7.6% 27.9% 27.7% 11.0% 16.3% 34.3% 28.9% 17.5% 4.7% 29.6% 17.7% 31.3% 30.8% 7.0% 41.5% 58.8% 2-3周 12.2% 5-10年 1-2周 15.7% 9.3% 25.9% 3-5年 19.8% 10年以上 1周左右 1年以下 (含应届生) 1周左右 18.6% 1-3年 1-2周 45.3% 59.9% 27.3% 3-5年 5-10年 2-3周 3-4周 10年以上 1个月以上 市场岗位招聘难度 市场岗位新鲜血液不足，5年以上求职者竞争激烈 市场类岗位在不同城市、不同工作经验岗位的供需比分布与运营类岗位比较相似，整体表现出5-10年及10年以上经验人才 相对好招，但新人难招的现象；尤其是1年以下经验人才，相对稀缺。 新一线城市武汉、南京、苏州、西安市场类岗位人才缺口大，招聘难度较大。 不同城市，不同经验市场人才供需比 北京 7 上海 8 广州 深圳 杭州 成都 苏州 西安 34 20 12 29 13 16 14 6 9 13 13 4 11 11 13 6 5 6 26 32 21 14 6 4 5 1年以下 4 4 56 18 24 5 72 30 16 5 武汉 南京 32 5 （含应届生） 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 61 设计岗位招聘难度 10年以下经验设计平均招聘周期呈缩短趋势 10年以上设计招聘周期拉长，招聘一个10年以上设计需要1个月以上的HR占比从2020年的54.6%增长到57.6%。 10年以下经验设计招聘周期皆有小幅缩短趋势。 2020年招聘不同经验的设计需要多久 11.5% 29.1% 7.6% 15.6% 5.3% 10.2% 18.8% 30.8% 5.7% 7.4% 13.3% 8.7% 28.5% 27.2% 17.4% 37.7% 11.5% 10.5% 15.0% 1年以下 1-3年 (含应届生) 1个月以上 3-4周 数据来源：拉勾数据研究院 62 3-5年 2-3周 15.1% 16.8% 29.6% 27.9% 54.6% 24.5% 20.4% 2.9% 7.6% 30.8% 24.1% 15.3% 5.2% 7.6% 26.8% 27.4% 16.2% 5.8% 30.8% 19.0% 28.2% 32.7% 2021年招聘不同经验的设计需要多久 38.5% 5-10年 1-2周 10年以上 1周左右 18.6% 57.6% 17.5% 22.1% 37.2% 7.6% 7.6% 12.2% 1年以下 1-3年 3-5年 5-10年 1-2周 2-3周 3-4周 (含应届生) 1周左右 10年以上 1个月以上 设计岗位招聘难度 设计人才“ 两头小，中间鼓 ”3-5年经验人才最充足 整体来看，设计类岗位1年以下及10年以上经验人才较为难招。1-3年、3-5年、5-10年岗位好招，呈“两头小、中间鼓”橄榄球分 布； 北京、上海、深圳、成都3-5年设计类岗位最容易招，其中北京3-5年设计类岗位单职位平均81个人竞争，上海、深圳单职位平 均也近50个人竞争；其次，北京、上海5-10年设计类岗位招聘也较容易。 不同城市，不同经验设计人才供需比 北京 上海 33 19 广州 深圳 杭州 成都 武汉 南京 苏州 西安 56 37 27 28 31 23 27 19 34 12 16 41 18 36 31 38 14 54 28 47 80 25 50 20 17 13 50 25 25 7 81 26 6 38 22 20 22 8 13 20 19 1年以下 （含应届生） 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 63 职 能 岗 位 招 聘 难度 3年以下经验综合职能类岗位人才缺口较大 除北京外，综合职能类岗位3年以下的人才缺口较大。北京5-10年经验人才55个人竞争一个职位。上海、广州、深圳、杭州、 成都3-5年、5-10年、10年以上经验人才招聘难度的差异性不明显。 武汉、南京、西安、苏州综合职能类岗位人才缺口相对较大，招聘难度大。 不同城市，不同经验综合职能人才供需比 北京 11 上海 6 广州 武汉 西安 12 10 7 5 3 8 6 6 6 5 4 3 4 4 6 6 3 数据来源：拉勾数据研究院 64 14 25 9 19 8 47 20 28 11 18 7 13 22 11 55 27 14 14 7 成都 苏州 24 15 8 杭州 45 17 11 深圳 南京 32 21 15 5 6 1年以下 （含应届生） 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 Chapter 本 章 小 结 summary HR们普遍反映2021年相比2020年招聘更难了。从详细数据来看，除市场及设计岗位外，互联网大多数岗位招 聘时长都较2020年有所增长。其中程序员招聘时长增长最多，招聘10年经验程序员需要用一个月以上时间的 HR从64.7%增长至75.2%。从供需比来说，成都的程序员资源最为充足，而广州、深圳的Java工程师、测试及 前端人才供需比远高于其他城市。 产品岗位除1年以下经验人才招聘周期变短，其他经验人才招聘周期皆有小幅度拉长。 运营岗位招聘，3年以下运营招聘周期变短，3年以上变长。北京运营人才大批量扎堆，资深（5-10年）及专家级 别（ 10年以上）的运营人才竞争很激烈。 市场岗位招聘难度跟往年基本持平，新鲜血液不足，人才最充足的北京地区1年以下市场人供需比也仅为7，但 5年以上求职者竞争激烈。 设计人才3-5年经验人才最充足，但10年以上人才需求逐渐被缓解，平均招聘时长有所下降。 整体来看，虽然HR觉得招聘越来越难了，但难点主要集中在程序员、产品及3年以上运营类岗位招 聘，市场、设计及职能人才招聘难度并没有增加。 65 Part 4 人才招聘手段 招聘难度提升导致招聘成本提升，人才吸引手段变化 01 02 03 66 2021 招聘痛点 P67 招聘渠道使用情况 P68 猎头使用痛点 P70 平台招聘效果递减，招聘成本提升 线上平台、内推及猎头是企业主要招聘渠道， 规模越大的企业越依赖猎头服务 猎头企业鲜有大厂，交付能力不足，服务水平参差不齐 2 02 1招聘痛点 招聘平台效果递减， 成本增加是2021年企业招聘最大痛点 招聘平台效果递减，招聘成本增加 73% 大量需求急招，无法批量响应 50% 企业知名度，品牌影响力不够，竞争力不强 46% 整体人才质量下降 45% 求职者变少 40% 猎头管理成本高 其他 15% 4% 数据来源：拉勾数据研究院 67 招 聘 渠 道 使 用 情况 线上招聘平台、员工内推 及猎头是企业招聘最重要的方式 调研显示，企业HR最常用的招聘渠道包括：线上招聘平台、员工内推、猎头等渠道。因调研采样范围局限，导致线 上招聘平台使用占比可能比实际偏高，占比率达到100%。 74%的企业利用员工的力量进行内推。 线上招聘平台 100% 员工内推 74% 猎头 47% 校园招聘 41% 企业招聘官网 29% 人才市场 政府组织的招聘会 其他 11% 8% 7% 数据来源：拉勾数据研究院 68 招聘渠道使用情况 规模越 猎头进 的企业越依赖内推及 招聘 分析不同规模的企业对招聘渠道的使用，我们发现：随着企业规模的增大，其使用内推和猎头的比例也在提升。 50人以下企业仅有15%使用猎头服务，500-2000人企业使用猎头服务的占比高达64%。 不同规模的企业使用内推的占比 不同规模的企业使用猎头服务的占比 64% 94% 85% 80% 59% 82% 49% 71% 53% 34% 42% 50人以下 15% 50-150人 150-500人 500-2000人 2000-10000人 10000人以上 50人以下 50-150人 150-500人 500-2000人 2000-10000人 10000人以上 数据来源：拉勾数据研究院 69 猎头使用痛点 猎头行业鲜有“ 大厂”， 单个企业服务能力不足 目前，中国猎企仍以中小型企业为主，仅有20%猎企规模超过150人，59%的猎企规模不超过50人。 单个猎企规模不足导致交付能力不足。大企业为保证紧急批量招聘需要管理大量供应商。互联网企业规模靠前的100 家名企，签约的猎头供应商都百家以上。BAT等大厂甚至可能拥有超过300家猎头供应商。 猎企公司人员规模 41% 21% 18% 11% 少于15人 数据来源：拉勾数据研究院 70 15-50人 50-150人 150-500人 5% 4% 500-2000人 2000以上 占比 猎头使用痛点 、 、 当下猎头行业现状：水平参差不 交付不足、管理成本高 、 各企业在使用猎头服务时的痛点反馈中，最大的困扰是猎头水平参差不齐。单个猎头的服务能力有限导致要对接多个 猎头供应商，在选取和管理猎头供应商时成本更高。 猎头产品使用中，你有哪些痛点 猎头水平参差不齐 64% 单个猎头服务能力有限 52% 多个猎头管理成本高 45% 简历质量差 33% 简历重复度高 其他 25% 8% 数据来源：拉勾数据研究院 71 Chapter 本 章 小结 summary 人才端的求职趋势变化，也势必对招聘端造成影响。招聘难度逐渐提升后，HR在2021 年的招聘痛点集中在招聘平台的效果逐渐递减，进而招聘成本也逐渐增加。除招聘平 台外，大多数企业使用内推及猎头服务。规模越大的企业越依赖猎头服务。150人以上 规模企业使用猎头概率超过80%，但因猎头市场存在的企业规模小，单个猎企交付能 力差，专业度参差不齐等问题，猎头的满意度反馈较低，沟通成本较高。拉勾猎头平台 通过众包猎头的模式，通过专业项目经理对接企业需求及海量猎企，帮企业低 成本管理大厂级别的猎头供应商。 73 Special 特 别 鸣 谢 Thanks 数据合作伙伴 联系拉勾 企业服务热线：4006-2828-35 企业服务邮箱：cc@lagou.com 北京市海淀区海置创投大厦7层 上海市黄浦区徐家汇路610号日月光中心写字楼1501室 杭州市拱墅区余杭塘路515号矩阵国际6-407 广东省广州市天河区冼村路11号保利威座北塔38楼3802 广东省深圳市南山软件产业基地4A 8楼801 四川省成都市武侯区吉泰路33号和芯科技大厦A座6层 下载拉勾 体验免费职位 扫码加拉勾助手 了解更多详情
78 页
370 浏览
2022年春季求职招聘市场洞察报告
2022年春季求职招聘市场洞察报告 月狐数据（MoonFox Data） 2022年4月 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 2 月狐观点 2022年春季迎来最难求职季，劳动供应量激增引发供需错配， 在线求职平台月活用户数量达到1.28亿，是三年来的最高峰 白领跳槽遇冷，过半人面试机会不足三成，没有高学历很难 通过简历关，但不少人越难越爱，经常不到两年就换一次工 作的95后表示要用跳槽来对抗开会和写周报 受政策鼓励，蓝领招聘市场火热，蓝领找工作离不开熟人社 会和“老铁”介绍，但年轻一辈更认可线上求职的作用，赶 集直招成为日活最高的蓝领求职平台 只要钱到位996不是问题，有人还会为了“鸡自己”主动选 择加班，80后则为坚守自由与公平而say no 年轻人觉得灵活就业“真香”，90后和95后可以避免社恐发 作，95后更借助自由职业实现转行 大部分职场人求职时习惯通过企业官网和企查查、天眼查等 商业查询软件反向了解企业，职场点评这一新模式褒贬不一 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 3 目录 CONTENTS 01 2022年春季求职招聘市场整体背景 02 白领篇：不匹配的除了劳动力的供应 和需求，还有求职者的理想与现实 03 蓝领篇：蓝领求职火热，在线招聘 平台更受年轻蓝领推崇 04 压力与自由篇：在内卷和躺平之间， 年轻人还有一条出路叫灵活就业 05 求职招聘市场未来展望 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 2022年春季求职招聘 市场整体背景 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 在线求职招聘行业发展概况 5 三年来竞争最大，2022年春节后 超1.2亿人在使用求职招聘平台 • 在线求职招聘行业经历明显的周期性变化，一般春节后及9月秋招季 是app使用高峰，但每年情况有所不同。2021年春节过后在线求职行 业的渗透率和MAU均较往年跃升，长时间处于高位，至2022年2月渗 透率更飙升至12.1%，MAU达1.28亿的新高峰，人才市场供给旺盛 • 随着95后逐渐毕业进入劳动市场，他们使用在线求职平台的需要不断 释放，在线求职招聘行业的用户年龄分布中，25岁及以下用户的比例 按年递升，2021年12月已达到35% 在线求职招聘行业渗透率及MAU变化趋势 渗透率 15% 10% 12.1% 20,000 10.3% 8.7% 15,000 10,000 5% 5,000 10,064.4 0% 12,809.9 0 在线求职招聘行业用户年龄构成变化 25岁及以下 26-35岁 36-45岁 46岁及以上 100% 80% 60% 57.6% 56.2% 55.2% 32.5% 34.9% 35.0% 201912 202012 202112 40% 20% 0% 数据来源：月狐iAPP （MoonFox iApp） 取数周期：2019.01 – 2022.02 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 x 10000 MAU(单位：万) 春节后人才供需情况变化 6 僧多粥少，劳动供应量激增，互联 网、房地产发展受挫用工量锐减 • 2022春节后人才市场供需情况发生变化，求职者投递简历数量比去年 同期上升19.4%，反映人才供应量激增，应聘竞争加剧 • 从用人单位的招聘情况看，往年用工需求较高的互联网和房地产行业 在经历了一系列的发展受挫后，2022年的用工量锐减；而电子技术/ 半导体/集成电路等产业存在人才增量缺口，成为释放就业岗位最多 的行业 3700万+份 某平台接收简历数前20的 行业共收到的简历数量 +19.4% 2021年春节后 1 较2021年排名 某平台2022年新增岗位 发布量前10的行业 电子技术/半导体/集成电路 2 计算机软件 3 机械/设备/重工 4 互联网/电子商务 5 建筑/建材/工程 2022年春节后 6 制药/生物工程 7 快速消费品 8 贸易/进出口 9 汽车 10 数据来源：前程无忧《2022年春节后才市供需行情》报告 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 较2021年排名 房地产 蓝领招聘市场发展宏观因素 7 农民就业受鼓励，蓝领招聘市场另 辟蹊径 • 近年关于保就业、稳就业的政策重点和工作任务主要集中在促进农民 就业、通过发展各种就业形式帮助贫困劳动力脱贫等方面。农民工以 从事第二第三产业的劳动服务岗位为主，蓝领劳动力的规模不断扩大 • 公开数据显示，蓝领人才在线招聘市场规模高速增长，预计到2025将 达1284.6亿元，是白领招聘市场规模的1.5倍 保就业、稳就业部分政策重点 促进农民就业 通过就业脱贫 ↘ 鼓励农民工就业创业、 扩大务工增收渠道 ↘ 帮扶零就业家庭成员就业 ↘ 贫困劳动力外出务工 就地就近就业 鼓励灵活就业 ↘ 发展县域“留守经济” ↘ 开发“家门口”就业机会 ↘ 多途径就业，劳务服务和自 由职业成为新的就业形态 国内各类人才在线招聘市场规模变化（单位：亿元） 蓝领 白领 金领 白领 855.6 2000 1500 金领 14.2 1000 白领 118.3 500 金领 93.8 蓝领 1284.6 蓝领 61.5 0 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021E 2022E 2023E 2024E 2025E 数据来源：Boss直聘招股书，其他公开资料 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 主流白领求职平台数据表现 Boss直聘保持行业领先，前程无忧 瞄准下沉市场增量 • 在主流白领求职平台的竞争格局中，Boss直聘保持领域内龙头地位， 2022年3月平均DAU达到770.2万，较2021年同期上升7.9% • 招聘季是各大平台拉新的重要节点，从新增用户的地域分布情况来看， 猎聘将目标市场瞄准一线、新一线城市，Boss直聘和智联招聘发力新 一线城市、二线城市，前程无忧51Job着重开拓低线城市的下沉市场， 新用户来自三线及以下城市的比例为68.1% x 10000 主流白领求职平台月均DAU对比（单位：万） 1000 714.0 800 770.2 Boss直聘 600 智联招聘 400 256.4 377.6 301.7 200 前程无忧 51Job 112.1 猎聘 0 202101 202103 202105 202107 202109 202111 202201 202203 2022年3月主流白领求职平台新增用户来源分布 一线城市 新一线城市 二线城市 三线城市 16.0% 13.4% 28.2% 27.8% 22.2% 23.7% 19.7% 25.3% 25.3% 四线城市 30.4% 19.1% 17.5% 五线及以下城市 Boss直聘 智联招聘 前程无忧51Job 数据来源：月狐iAPP （MoonFox iApp） 取数周期：2021.01 – 2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 猎聘 8 主流蓝领求职平台数据表现 赶集直招超越鱼泡网成蓝领招聘龙 头，店长直聘主攻90及95后市场 • 2022年春季主流蓝领求职平台较去年春季活跃，赶集直招DAU自 2022年1月起强势拉升，2022年3月月均DAU同比增长277.7%，达 到370.6万，鱼泡网也较去年同期有147.6%的增长率 • 从用户年龄构成看，BOSS直聘的兄弟app店长直聘主要面向年轻蓝 领劳动力，25岁及以下用户比例达到30.1%；赶集直招各年龄段的用 户分布相对平均，有45.7%的用户在36岁及以上 主流蓝领求职平台月均DAU对比（单位：万） x 10000 赶集直招 鱼泡网 店长直聘 吉工家 423.1 500 400 300 98.1 200 156.2 63.1 100 28.8 23.3 0 202101 202103 370.6 202105 202107 202109 202111 202201 202203 2022年3月主流蓝领求职平台用户年龄分布 25岁及以下 26-35岁 36-45岁 46岁以上 100% 80% 45.7 % 60% 40% 20% 0% 53.1% 39.3% 59.3% 15.0% 53.0% 8.1% 30.1% 6.8% 赶集直招 鱼泡网 店长直聘 吉工家 数据来源：月狐iAPP （MoonFox iApp） 取数周期：2021.01 – 2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 9 白领篇 不匹配的除了劳动力的供应和需求，还有 求职者的理想与现实 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 白领职场流动性大，过半数95后 不到两年就会跳槽 • 春节后白领的跳槽意愿高于整体职场人水平，尽管只有27.4%的白领 打算跳槽，但TGI达到115 • 整体来看，白领们跳槽的频率主要集中在3-5年一次，占比24.7%； 年轻的95和00后尤其偏好频繁跳槽，15.8%的95和00后不到一年已 经换工作，在1至2年内跳槽的也高达36.8%；相比之下90后稳定维持 一份工作的时间相对更久 27.4% 白领人群中 有跳槽打算的比例 vs 23.9% 总体职场人群 有跳槽打算的比例 白领TGI: 115 白领跳槽的频率 1年以下 1-2年 2-3年 3-5年 5-10年 10年以上 总体 95和00后 90后 5.2% 15.8% 总体 22.7% 95和00后 90后 26.9% 总体 19.6% 21.1% 26.9% 24.7% 95和00后 90后 总体 95和00后 90后 总体 95和00后 90后 总体 95和00后 90后 26.9% 11.3% 16.5% 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 36.8% 11 12 求职者普遍觉得今年跳槽难于往年， 供需错配是主要原因 • 高达86%的受访者认为，2022年跳槽的难度比过往更大 • 求职者多竞争激烈、难以找到匹配岗位及招聘要求变高是受访者认为 2022年跳槽更加困难的主要原因，由此反映劳动力的供过于求加剧了 就业压力，并影响用人端不断提高招聘门槛 86.0% 白领认为，今年跳槽比以往更难 2022年跳槽难在哪里 42.9% 求职者多竞争激烈 难找到匹配的岗位 34.7% 招聘要求变高 期望薪资被压 企业招聘岗位大减 面试轮次增加，过程长 28.6% 26.5% 18.4% 12.2% 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 过半人面试机会不足三成，没有高 学历很难通过简历筛选 • 到目前为止，想找工作的白领行动上大多处于观望状态，投简历不超 过5份的人数最多，占42.3%；但90后投递简历的态度明显比95和00 后更加积极，投递20份以上简历的TGI高达160 • 白领们收到面试邀约的几率也不容乐观，24.7%的人仅有一成以下机 会进入面试，过半数求职者收到面试邀约的机会不超过三成；拥有本 科及以上学历的求职者能进入面试的机会明显增加，TGI更高 白领投递不同数量简历的占比 总体 95和00后 95和00后 90后 TGI: 149 60% 42.3% 40% 24.7% 20% 90后 90后 90后 TGI: 124 TGI: 143 TGI: 160 12.4% 13.4% 5-10份 10-20份 7.2% 0% 1份及以下 1-5份 20份以上 白领收到面试邀约的几率的占比 本科及以上学历 TGI: 154 TGI: 208 TGI: 115 18.6% 10.3% 18.6% 三至五成 五至七成 七成以上 80% 40% 24.7% 27.8% 一成以下 一至三成 0% 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 13 95后用跳槽来拒绝开会写周报， 高学历求职者有底气加薪三成 • 白领们想跳槽的首要原因是钱不到位，95和00后更多是出于个人身心 健康的考虑，通过换工作来对抗加班多、写周报的内卷压力和改善身 体状况；90后则更加关注上级和岗位给自身带来的成就感和收获 • 93%的白领希望跳槽能带来涨薪，期望涨10%的最多，占40.4%；学 历越高，期望涨薪的幅度越大，本科及以上学历尤其希望涨薪30%及 以上 白领想跳槽的原因占比 比例 具体原因 95和00后TGI 15.8% 工资奖金低，钱不到位 晋升空间小，没有升职机会 10.5% 工作重复，学不到新东西 10.5% 90后TGI 219 公司交通不便离家远 工作压力大，经常加班 285 经常开会、写周报，组织管理低效 285 同事内斗，耗费无谓精力 同一公司任职太久，想去外面看看 219 不认同企业文化，常被强打鸡血 领导苛刻，难以相处 292 公司或所处行业正在走下坡，没有前景 领导偏心，受到不公平待遇 没有成就感，工作成果未被肯定 380 个人身体健康原因 个人家庭原因 其它 白领期望跳槽后的薪资变化占比 本科及以上学历TGI 109 大专学历TGI 158 122 7.0% 与原来持平或更低 40.4% 19.3% 33.3% 涨10% 涨20% 涨30%或以上 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 14 想转行寻求突破，当下能源产业和 信息产业被认为更具前景 • 在寻找下一份工作时，69.1%的白领表示会离开原来所处行业，往其 他行业寻找机会 • 电力、热力、燃气及水生产和供应业，信息传输、软件和信息技术服 务业，金融业是最受欢迎的转行行业，求职者对能源产业的前景抱有 信心，超过热门的信息产业和金融业 YES 您有转行 的打算吗？ 69.1% NO 30.9% 白领转行目标行业占比top 10 电力、热力、燃气及水生产和供应业 17.9% 信息传输、软件和信息技术服务业 17.9% 金融业 13.4% 制造业 批发和零售业 教育 农、林、渔、牧业 居民服务、修理和其他服务业 公共管理、社会保障和社会组织 建筑业 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 15 蓝领篇 蓝领求职火热，在线招聘平台更受年轻 蓝领推崇 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 蓝领求职者以青壮年为主，接近三 成人接受过高等教育 • 蓝领求职者整体年龄构成以中年为主，40岁以上的比例达到62.1%， 30-40岁的80后构成第二大群体，占比22.7% • 蓝领求职者大多拥有中专或初中学历，但不少人接受过大专及以上的 高等教育，占比合计达28.8% • 从来源地分布来看，来自广东、河南和江苏的蓝领求职者最多 蓝领求职者年龄分布 18-25岁 9.1% 蓝领求职者学历分布 26-30岁 6.1% 小学及以下 4.5% 初中 24.2% 中专/技校 24.2% 高中 40岁以上 62.1% 18.2% 大专 31-40岁 22.7% 22.7% 本科 6.1% 蓝领求职者来源地分布 20% 13.6% 10.6% 10.6% 10% 0% 广东 河南 江苏 甘肃 河北 四川 贵州 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 湖南 辽宁 山东 17 蓝领找工作也讲求“金三银四”， 不少人春节前已准备营业 18 • 蓝领的工作稳定性相对较高，大部分求职者3年以上才会换一次工作， 比例合计为65.2%；5-10年才换一次工作的比例也达到21.2% • 进入“金三银四”，蓝领求职也迎来旺季，39.4%的蓝领从三月开始 找工作，求职时间在一个月以内；而31.8%的蓝领在春节前后已经开 始寻找机会，求职时间更长 蓝领求职者换工作的频率及其占比 10年以上，18.2% 5-10年，21.2% 3-5年，25.8% 2-3年，9.1% 1-2以上，18.2% 1年以下，7.6% 65.2% 蓝领求职持续的时间及占比（统计时间为2022年3月） 39.4% 1个月以内 趁“金三银四” 开始找工作 31.8% 1-3个月 春节前后已 经在找工作 10.6% 3-6个月 2021年第四 季度已经开始 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 18.2% 6个月以上 2021年下半 年一直在找 蓝领比白领更依赖线上求职平台， 找工作离不开熟人社会关系 • 蓝领在找工作时，最常使用的渠道是求职招聘平台，使用比例达到 55.2%，高于白领求职者使用的比例 • 除了在线平台，蓝领求职者明显对熟人介绍工作的形式更加信任， 52.2%的蓝领会找亲朋好友帮忙 • 相比之下，蓝领不太习惯参加企业招聘会和使用猎头中介服务，而白 领使用这两种渠道的比例更高 蓝领求职者最常使用的求职渠道占比 蓝领 求职招聘平台 白领 55.2% 内推/熟人介绍 52.2% 现场招聘会 /人才市场 20.9% 社交媒体 20.9% 11.9% 企业招聘会 3.0% 猎头/中介服务 0% 20% 40% 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 60% 19 “老铁”推荐工作最给力，但年轻 一辈对互联网手段更上头 • 在蓝领求职者的心目中，熟人介绍工作是成功率最高的方法，42.4% 的受访者认可“老铁”之间的互帮互助 • 对年轻一辈的蓝领求职者来说，他们更容易从在线求职平台和社交媒 体找到工作，95和00后选择这两项的TGI分别为220和183 • 80后则更加认可现场招聘会和人才市场这种传统的求职模式，TGI达 到160 蓝领求职者认为成功率最高的渠道 1 内推/熟人介绍 2 求职招聘平台 3 招聘会/人才市场 42.4% 22.7% 16.7% 老乡做过的工作有 经验，我们是同一 个地方出来的又认 识这么久，一定不 会骗我！ 95和00后 求职招聘平台TGI: 220 社交媒体TGI: 183 社交媒体 企业招聘官网 9.1% 现在手机这么方便， 能看到的岗位更多 7.6% 80后 招聘会/人才市场TGI: 160 猎头/中介服务 1.5% 各家公司都在现场招 聘会，面对面聊又快 又直接 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 20 压力与自由篇 在内卷和躺平之间，年轻人还有一条出路 叫灵活就业 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 超三成90后主动996，高收入职场 人更能实现下班自由 • 高达49.4%的职场人表示，正在或曾经经历过“996”加班工作模式 • 只有24.2%的职场人能坚决拒绝“996”，46.9%的人被迫接受，还 有28.8%的人会主动选择加班；其中95后更倾向于拒绝加班，而90后 主动加入内卷的比例高于平均水平 • 对比不同收入的职场人拒绝996的情况，月收入超过15000元的职场 人不可替代性较高，其中40.8%坚决表示不加班，远高于平均水平 49.4% 49.4%的职场人表示，正 在“996”或曾经有 “996”的经历 职场人对“996”的态度 坚决不接受 28.4% 24.2% 总体 不愿意但被迫接受 95和00后 主动选择 46.9% 28.8% 30.6% 不同月收入的职场人坚决不接受996的比例 40.8% 23.0% 20.7% 8000元以下 8000-15000元 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 15000元以上 90后 22 钱是补偿也是激励，这届职场人还 会为了“鸡自己”主动内卷 23 • 对于内心不愿意但被迫接受“996”的人来说，他们作出妥协的理由 首先是因为没有其他更好的工作选择，其次是认为薪资可以作为加班 的补偿让人满意 • 对于主动选择“996”的人来说，他们更看重加班对于个人的正面作 用，能锻炼和积累自身能力；工资也是激励他们积极加班的重要原因， 同时这种主动性也离不开对工作的热爱 职场人接受“996”的理由占比 不愿意但被迫接受的人 1 没有更好的工作选择 45.9% 2 32.8% 3 主动选择的人 16.7% 薪资、福利待遇令人满意 19.7% 自我锻炼和积累 16.8% 怕被裁员、降薪 2 32.0% 1 40.7% 9.3% 9.8% 同事都在加班怕成为异端 4.7% 8.6% 热爱工作认同加班文化 28.0% 8.2% 晋升机会大 16.0% 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 3 996是福报？80后认为自由与公平 更重要，95后不愿意牺牲身心健康 • 剥夺休假自由是职场人明确拒绝996的首要原因，其中80后尤其重视 休假的权利，选择此项的比例远高于整体水平，同时也比较介意加班 的付出和收入的不对等 • 对身体健康损害大是拒绝996的第二大原因，90后尤其重视个人的身 体和心理健康 • 对于95和00后来说，他们拒绝996的原因突出体现在避免损害心理健 康和养成不好的社会风气 职场人拒绝“996”的理由占比 总体 剥夺休假自由 43.7% 对身体健康损害大 42.1% 付出与收入不匹配 31.7% 95和00后 90后 80后 58.1% 50.0% 41.9% 33.3% 对心理健康损害大 25.4% 养成不好的社会风气 22.2% 0% 33.3% 29.6% 20% 40% 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 60% 24 25 应届毕业生觉得灵活就业“真香”， 学历高的人毕业后就不想坐班 • 灵活就业指的是在时空上更自由的就业形态，既包括外卖骑手、网约 车司机等以劳务服务为主的新岗位，也包括凭借某项技能谋生的专业 领域人才 • 64.2%的受访者表示曾经或有意愿未来参加灵活就业，其中应届毕业 生呈现更高的意愿，TGI达到112 • 对比不同学历的受访者发现，学历越高，从事灵活就业的时间点越早， 本科及以上学历的人有55.8%表示要在25岁以前从事自由职业，而初 中及以下学历的人更多表示要等到30岁以后才考虑 64.2% 的受访者表示曾经参与或有意愿参与灵活就业 应届毕业生 TGI:112 不同学历的人开始或计划开始成为灵活就业者的时间 本科及以上 大专 55.8% 50.0% 高中及中专 初中及以下 25岁前开始 26~30岁开始 20.7% 31~40岁开始 41~50岁开始 19.5% 26.1% 50岁后开始 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 22.1% 19.1% 灵活就业让90后和95后避免社恐 发作，95后借自由职业实现转行 • 不同年龄层感受到的灵活就业的好处存在差异，95和00后将灵活就业 看作转行的跳板，认为有利于积累经验和人脉，他们尤其看重能为未 来作出的准备 • 和95后一样，90后认为从事灵活就业能避免处理办公室关系，不用经 历“社恐”发作，他们还会对这种经历带来新鲜感和发挥一技之长的 成就感特别感兴趣 • 80后从事自由职业主要是出于新鲜感和时空的自由，人脉、经验和金 钱的回报影响不大 不同年龄层的人认为从事灵活就业的好处（TGI） 95和00后 方便作为跳板转行 积累更多人脉 90后 1 80后 2 方便作为跳板转行 226 方便作为跳板转行 111 75 2 139 积累更多人脉 96 92 积累更多人脉 3 1 不用处理办公室关系 不用处理办公室关系 129 不用处理办公室关系 153 多劳多得 新鲜的经历和体验 就业机会多 发挥一技之长 时间、地点自由 108 多劳多得 91 多劳多得 3 新鲜的经历和体验 106 新鲜的经历和体验 102 就业机会多 59就业机会多 87 发挥一技之长 102 发挥一技之长 100 3 85时间、地点自由 时间、地点自由 100 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 90 94 1 168 63 69 109 2 26 求职招聘市场未来展望 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 28 职前市场服务形态不断创新，优化 求职体验和匹配度 • 求职和招聘发展到今天，衍生出更多便捷高效的方法，直播除了“带 货”，还能“带岗”，向求职者宣讲招聘信息的同时，也利用直播镜 头输出企业的背景资料 • 求职招聘行业的上游及服务链条更加完善，求职经纪人、求职交流社 区等面向求职者的专属服务形式出现，促进人岗匹配程度提高 求职招聘新玩法示例 直播带岗 直播平台、招聘平台 开启直播“带岗”模 式，主播作为企业和 求职者之间的信息桥 梁，发布招聘信息、 解读就业政策、通过 镜头勘察工作环境 求职经纪人 求职经纪人为求职者 服务，代为处理投简 历、发邮件、安排面 试时间、商讨薪资等 事务，求职者只需进 行面试 数据来源：公开资料 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 社区化交流 求职者尤其是蓝领阶 层拥有互动、交流社 区，可以就面试、入 职建议等职场相关问 题进行讨论，形成了 求职者和企业的另一 集结地 29 服务消费需求的升级孕育新业态及 新职业，创造就业机会 • 近年我国居民消费结构不断升级，生活服务、交通通信、教育文化娱 乐等服务消费的比重从2020年的39.4%提升至2021年的40.9%，消 费者的服务消费需求孕育出新型的、更加细分的生活服务新业态 • 新业态衍生大量新职业从业者，“外卖小哥”正名为网约配送员，成 为灵活的就业岗位；更多职业形态创造了新的就业机会 居民消费支出结构变化 衣着 食品烟酒 居住 生活用品及服务 交通通信 教育文化娱乐 医疗保健 其他用品及服务 新兴生活服务业态 39.4% 付费自习室 2020年 猫咖狗咖 40.9% 汉服体验 植发 2021年 部分热门新职业形态 酒店 收益管理师 网约 配送员 外卖骑手、跑腿 小哥，已达百万 级规模 利用收益管理理 论控房控价提升 盈利水平 密室 剧本杀 设计师 结合文字专业和 实景娱乐，将故 事变成产品 数据来源：国家统计局，美团《2020年生活服务业新业态和新职业从业者报告》 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 宠物 烘焙师 用天然食材为宠 物制作月饼、慕 斯、点心等甜点 30 职场点评引入求职环节但存在争议， 普及程度还待提高 • 职场点评成为求职者反向了解企业的新选择，借助内部员工对公司的 点评和打分，求职者可以从不同的维度多方面了解公司的实际情况， 提高企业的透明度；然而点评模式也具有一些争议点，比如客观性难 以保证、企业虚假刷好评等 • 目前大部分求职者对于职场点评模式相对陌生，只有3.9%的人会在入 职前使用；他们了解公司背景情况的主要途径还是企业官方信息和企 查查、天眼查等商业查询软件，使用比例分别为28.3%和19.1% 职场点评模式优劣势对比 劣势 优势 来自一线的内部资讯 匿名点评的真实性存疑 过来人的亲身经历 风气、奖惩等多维度信息 主观感受，评判标准不一 八卦、负能量吐槽过多 大数据真实口碑评价反馈 恶意差评和虚假好评 提高企业透明度 入职前是否会对公司情况进行了解 不会对入职公司提前了解 不会 会 企业官网等官方渠道 企查查、天眼查等商业查询软件 内部员工 微博、贴吧、公众号等媒体 猎头/中介机构 脉脉、领英等评价软件 其它 11.3% 28.3% 19.1% 18.7% 12.6% 3.9% 3.9% 2.2% 数据来源：月狐调研 取数周期：2022.03 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 31 报告说明 1．数据来源 1）月狐iAPP（MoonFox iApp），基于极光云服务平台的行业数据及月狐iAPP平台 针对各类移动应用大数据的挖掘，并结合大样本算法开展的数据统计与分析；2）月 狐iBrand（MoonFox iBrand），基于全面品牌洞察方案，对门店客流、店铺数、销 量 、 用 户 画 像 等 多 维 度 数 据 进 行 统 计 与 分 析 ； 3 ） 月 狐 iMarketing （ MoonFox iMarketing），基于自有移动端大数据和用户画像标签，对人群社会属性、地理位置、 轨迹特征、线上行为偏好等多维度数据进行统计与分析；4）月狐调研数据，通过月 狐调研平台进行网络调研；5）其他合法收集的数据。以上均系依据相关法律法规， 经用户合法授权采集数据，同时经过对数据脱敏后形成大数据分析报告。 2．数据周期 报告整体时间段：2019年1月-2022年3月。 3．数据指标说明 具体数据指标请参考各页标注。 4．免责声明 月狐数据MoonFox Data所提供的数据信息系依据大样本数据抽样统计、小样本调研、 数据模型预测及其他研究方法估算、分析得出。由于统计分析领域中的任何数据来源 和技术方法均存在局限性，月狐数据MoonFox Data也不例外。月狐数据MoonFox Data依据上述方法所估算、分析得出的数据信息仅供参考，月狐数据MoonFox Data 不对上述数据信息的精确性、完整性、适用性和非侵权性做任何保证。任何机构或个 人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与月狐数据 MoonFox Data无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 5．报告其他说明 月狐数据研究院后续将利用自身的大数据能力，对各领域进行更详尽的分析解读和商 业洞察，敬请期待。 6．版权声明 本报告为月狐数据MoonFox Data所作，报告中所有的文字、图片、表格均受相关的 商标和著作权的法律所保护，部分内容采集于公开信息，所有权为原著作者所有。未 经本公司书面许可，任何组织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用 本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规的规定。 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 32 关于月狐 月狐数据（MoonFox Data）是中国领先的全场景数据洞察与分析服务专 家。凭借全面稳定、安全合规的移动大数据根基以及专业精准的数据分析 技术、人工智能算法，月狐数据先后推出移动应用数据（iApp）、品牌洞 察数据（iBrand）、营销洞察数据（iMarketing）、金融另类数据等产品， 以及提供月狐研究院的专业研究咨询服务，旨在用数据帮助企业洞察市场 增量，赋能商业精准决策。 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13 数据需求请联系 data@moonfox.cn 数据洞见未来 Think Big with Data 深圳市和讯华谷信息技术有限公司 版权所有 © 2011-2022 粤ICP备12056275号-13
34 页
379 浏览
2021年中国现制茶饮行业洞察报告
—— 秋天的第一份茶饮报告 2021年 中国现制茶饮行业洞察 Mob研究院出品 2021年9月 ©2021 MobTech. All rights reserved. 1 本报告主要观点 | 行业未来五年依旧处于黄金增长期 | 年轻女性为现制茶饮消费主力军 2021年，现制茶饮整体规模突破千亿元，门店数量突破50万家。同时，在品牌效应逐步强化、资本不断注 入的背景下，未来五年增长率维持在20%以上 现制茶饮消费者以年轻女性为主且多为“打工人”，日常靠奶茶续命。TA们的健康意识逐步提升，倾向于 低糖产品，最常在逛街的时候饮用，看重口感与安全性 | 高低端市场马太效应初显，中端市场卡位激烈 现制茶饮品牌在产业上下游中话语权重，但竞争壁垒低。高端市场形成双寡头垄断格局，马太效应初显； 中端市场消费需求大，市场玩家卡位激烈；低端市场蜜雪冰城一骑绝尘，以加盟方式疯狂扩张 | 全链路数字化赋能、掘金海外市场为未来趋势 未来，茶饮品牌数字化转型升级，门店运营、原材料供应及会员管理等环节将全面实现数字化。同时，国 内企业为了寻求新增量，将掘金海外市场 2 O N T E N T S 目录 1 现制茶饮行业概览 2 现制茶饮产业发展新风向 3 现制茶饮消费者洞察 4 现制茶饮品牌竞争格局 5 现制茶饮未来发展趋势 3 —“小奶茶，大生意” 现制茶饮行业概览 现制茶饮依旧处于黄金增长期，整体规模突破千亿元，门店数量突破50万家。同时， 在品牌效应逐步强化、资本不断注入的背景下，未来五年增长率维持在20%以上 4 历史演变：从奶茶粉调制1.0时代升级至天然、精致3.0时代 随着人们消费习惯变迁，茶饮行业迭代升级，原料由奶茶粉到优质茶叶，门店由单一奶茶店到多功 能、复合式休闲店，销售渠道由线下渠道到线上线下全场景覆盖，并且注重品牌IP打造，跨界合作 现制茶饮行业发展演变 1.0 冲粉时代 2.0 连锁茶饮时代 3.0 新式茶饮时代 勾兑奶茶粉 以茶叶冲泡热水制作基底茶， 加入少许鲜奶、鲜果 以天然原料、优质茶叶萃取冷 萃茶、冰滴茶，加入新鲜水果、 仙草冻等配料 天然、健康 品牌 品牌意识不高，以产品销售 为主 品牌意识逐渐提高，连锁品牌 开始出现，但仍以外来品牌为 主，本土特色不明显 本土新品牌层出不穷，企业注重 品牌IP的打造，跨界合作 品牌力增强 渠道 街边店铺，消费者需亲临现场 购买 连锁街边门店为主，装修相对 简单 线下线上全场景覆盖，门店多分 布在大型商圈，个性化装修 渠道多样化 自动化 程度 自动化程度低，人工手工操 作为主 自动化程度有所提高，人工操 作与机器搭配 自动化程度更高并且注重数字 化运营 自动化程度增高 产品 以奶茶粉为主，制作方式为热水 1990年 1995年 2015年 注：本报告涉及的现制茶饮指以喜茶、奈雪的茶、蜜雪冰城等为代表的茶饮，不包含香飘飘等杯装奶茶以及哇哈哈、元气森林等饮料 Source：Mob研究院整理 5 市场空间：黄金增长期，整体规模突破千亿元 现制茶饮迈向黄金增长期，预计2021年市场规模将高达1452亿元，并且在品牌效应逐步强化、资本 不断注入的背景下，未来五年增长率维持在20%以上 中国现制茶饮行业市场规模 市场规模 23.7% 27.8% 22.7% 单位：亿元 同比增长率 24.4% 24.1% 23.2% 23.1% 3400 6.9% 2762 2241 700 2017 866 2018 Source：灼识咨询，奈雪的茶招股书 1063 1136 2019 2020 1452 2021E 1806 2022E 2023E 2024E 2025E 6 门店规模：扩张提速，整体数量突破50万家 为了迅速抢占市场，现制茶饮门店扩张迅速，2019年已突破50万家，受疫情影响2020年门店预计减 少2万家，但2021年又将重回顶峰 中国现制茶饮门店数量 门店数量 单位：万家 同比增长率 80.0% 45 50 11.1% 55 48 14.6% -4.0% 25 2017 Source：CBNData 2018 2019 2020E 2021E 7 发展阻力：食品安全成“紧箍咒”，敲响行业警钟 资本加持下，现制茶饮店疯狂扩张，多家网红茶饮频频“翻车”，因经营不规范而面临整改等问题。 为改善该类问题，茶饮企业亟需回归理性，由追求“数量”转变为“质量” 现制茶饮行业发展痛点 2021年2月 上海奉贤区市场监管局突击检查奉贤宝龙广场茶百道门店，发现存在原料未封口、 原材料变质 原料存储不当 卫生环境恶劣 工作人员健康证不齐、口罩佩戴不规范等问题 2021年5月 篡改标签 工作人员未佩戴口罩、无健康证等 郑州市监管部门对郑州市529家蜜雪冰城门店展开“地毯式”排查，根据检查结 果责令35家门店限期整改，责令3家门店立即停业整改，当场对9家门店下达行政 处罚决定书 2021年6月 南京市场监管部门进行夏日冷饮专项抽检时，在16批次果茶、6批次食用冰中检 出喜茶旗下5批次产品有食品安全问题 MobTech分析师： 在资本加持下，现制茶饮门店扩张速度加快， 门店数量爆发式增长。无论是直营还是加盟都 无法保证所有员工遵循统一标准，因此在管理 2021年8月 中存在诸多的不确定性。为了改善此类问题， 广东省部署并开展了对全省范围内“奈雪的茶”门店和相关网红饮品店专项风险隐 企业本身需要“降温”，由追求“扩张速度” 患突击检查活动，共检查“奈雪的茶”及同类门店1233家，发出现场责令整改通 转变为追求“质量” 知书33份，警告2家 Source：Mob研究院整理 8 —“小程序成主战场” 现制茶饮产业发展新风向 产品端，由于产品同质化严重，现制茶饮企业推新频率高并且向咖啡、烘焙等跨界； 渠道端，线上反超线下，小程序成主战场；品牌端，“花式”营销，品牌联名、快闪 活动等玩法层出不穷 9 新产品—经营品类扩张，咖啡、烘焙为首选 现制茶饮技术壁垒低，产品同质化严重，头部玩家为了强化占据消费者心智，不断寻求创新突破。产 品战略“两步走”，一是定期推出茶饮新品，二是向咖啡、烘焙等产品跨界 现制茶饮产品发展动向分析 产 品 现制茶饮产品呈现高度同质化的特点 茶饮产品不断创新，寻求突破 奶茶 渠 道 水果茶 鲜榨 果汁 纯茶 牛乳 饮品 酸奶 益生菌 饮料 2020年喜茶平均每1.2周会推出一个新品 ——《2020年度喜茶数据报告》 品 牌 产品线向烘焙、咖啡等产品跨界拓展 — 2018年，奈雪的茶开设独立咖啡门店 — 2017年，蜜雪冰城推出以现磨咖啡为主的全国连锁饮品品牌“幸运 咖” — 2021年7月，喜茶投资精品咖啡品牌Seesaw Source：Mob研究院整理 10 新产品—健康、养生、国风、手打柠檬茶为“财富密码” 奈雪的茶上市前夕，喜茶、沪上阿姨连获融资，6月为融资高峰期。同时，字节、三七互娱等互联网 巨头入局，主打健康、养生、国风理念以及手打柠檬茶的后起之秀更易获得资本青睐 2021年1-8月现制茶饮投融资情况 产 品 渠 道 品 牌 融资时间 品牌 融资轮次 融资金额 投资方 企业特征 2021年8月 果呀呀 未透露 天使轮 茶颜悦色 水果茶及甜点品牌 2021年7月 LINLEE 未透露 战略融资 三七互娱 手打柠檬茶 2021年7月 喜茶 5亿美元 D轮 红杉资本中国、高瓴资本、腾讯投资 茶饮头部品牌 2021年7月 柠季 数千万人民币 A轮 字节跳动 手打柠檬茶 2021年6月 奈雪的茶 58.58亿港币 战略融资 广发基金、南方基金、瑞银资产管理 茶饮头部品牌 2021年6月 CHALI茶里 数亿人民币 B+轮 GGV纪源资本（领投）、碧桂园创投、新浪微博基 金、易凯资本等 主打花草水果拼配茶 2021年6月 沪上阿姨 近亿人民币 A+轮 嘉御基金 健康现煮茶饮 2021年6月 荷田水铺 数千万人民币 天使轮 梅花创投 国风传统养生药茶饮 2021年6月 小满茶田 数千万人民币 A轮 众源资本（领投）、元禾原点创投、尚承投资 国内车厘子主题茶饮开创者 2021年6月 TNO 数千万人民币 Pre-A轮 星纳赫资本、尚承投资 健康冲饮 2021年6月 椿风 数千万人民币 Pre-A轮 星纳赫资本、多维海拓（财务顾问） 养身茶饮，采用中药制作 2021年3月 霸王茶姬 未透露 股权融资 XVC、复星集团 国风茶饮 2021年3月 teastone 数千万人民币 A轮 麦星投资、曾鸣 以纯茶饮品销售为主 2021年1月 丘大叔柠檬茶 未透露 股权融资 广发信德、高榕资本 柠檬茶 2021年1月 蜜雪冰城 20亿人民币 A轮 美团龙珠、高瓴资本 茶饮头部品牌 Source：IT桔子 11 新渠道—线上强势反超，小程序成主战场 疫情期间，线下消费渠道受限，现制茶饮的赛场转向线上，2020年线上下单比例高达70%。消费渠 道的转移迫使茶饮企业进行数字化转型，小程序为其中的重要一环，竞争加剧 现制茶饮销售渠道分析 产 品 渠 道 标准门店 线 下 线下销售额占比 门 30% 店 小型店/外卖店 面积在200平米左右，高端茶饮品 面积较小，分布在高级写字楼、住 牌一般将标准店布局在主要城市的购 宅区附近，店铺运营成本低，为未来 物中心等黄金地段，标准店数占所有 扩张的典型主力，高端茶饮品牌小型 门店比例为70%-80% 店/外卖店数占所有门店比例超20% 品 牌 小程序 线 上 线上销售额占比 渠 70% 道 随着用户消费习惯的变化，茶饮企业纷纷加 码小程序，缓解排队现象，提升数字化运营能 力，小程序销售额占整体销售额比例近40% 概念/快闪店 概念店是茶饮企业为了塑造品牌形 象，提升品牌美学，在空间设计上创 新，融入不同的品牌元素，给消费者 更好的空间体验，比如喜茶LBA店/黑 金店，占所有门店比例不超过10% 第三方外卖平台 2020年小程序用户数 喜茶 3500 2790 2018年，喜茶上线微信小程序喜茶GO；奈 奈雪的茶 1860 1300 茶饮企业入驻第三方外卖平台，收取一定 比例的佣金。第三方外卖平台销售额占整体 销售额比例近30% 雪的茶上线支付宝小程序； 2020年，蜜雪冰城上线支付宝小程序 注册会员数 注：2020年线上、线下销售额占比、外卖比例以喜茶、奈雪的茶为参考依据 Source：奈雪的茶招股书，《2020年度喜茶数据报告》 新增会员 12 新渠道—茶饮新战事，掘金下沉市场 下沉市场租金相对低廉，消费者拥有更多的闲暇时间以及聚会场景更高频，被众多茶饮品牌寄予厚 望。近年来，现制茶饮低线城市门店同比增速高于一线、新一线城市 2020年全国茶饮门店城市分布 产 品 2019年各线级城市茶饮门店同比增速 138% 三线及以下城市占比48.8% 渠 道 23.7% 96% 22.2% 17.7% 品 牌 120% 17.0% 59% 9.8% 一线城市 新一线城市 二线城市 9.6% 三线城市 四线城市 五线城市 一线城市 注：“2020年全国茶饮门店城市分布”来自于红餐网，“2019年各线级城市茶饮门店同比增速”来自于美团 新一线城市 二线城市 三线及以下城市 13 新品牌—“花式”营销，跨界联名抢占心智 现制茶饮“花式”品牌营销，基于自身品牌或产品打造一款热门IP，抢占用户心智，再与其他品牌或 主流媒体跨界合作，推出联名产品或举办快闪活动，有效传递品牌理念 茶饮品牌营销玩法分析 产 品 深度挖掘IP，强化认知 品牌跨界，引领联名风潮 渠 道 • 基于自身品牌，打造热门IP形象，比 • 与主流媒体联名，彰显文化内涵，比 如蜜雪冰城打造“雪王”IP，使得品 如奈雪的茶与人民日报新媒体联名推 牌年轻化，加强品牌的辨识度 出“报款”红石榴茶 品 牌 • 以产品为基础打造自身品牌IP产品， • 与服饰潮牌、文创、美妆护肤等品牌 比如奈雪的茶打造“软欧包”、“宝 联名，寻求跨界合作共赢，比如喜茶 藏”、“霸气”等多个产品标签；七 与多芬、科颜氏等一众品牌进行联名 分甜以杨枝甘露为主打差异化突围 合作 Source：Mob研究院整理 线下快闪，传递品牌理念 • 打造创意独特的快闪活动，有效传达 品牌理念，比如喜茶先后推出“制冰 巴士”、“波波巴士”等主题快闪巴 士；奈雪的茶与德芙联名打造密室逃 脱快闪店 14 —“打工人”为主 现制茶饮消费者洞察 现制茶饮消费者以年轻女性为主，多为“打工人”，日常靠奶茶续命。她们的健 康意识逐步提升，倾向于低糖产品，最常在逛街的时候饮用，看重口感与安全性 15 年轻女性为“剁手”主力 现制茶饮俘获年轻女性的芳心，在茶饮消费者中，女性占比超六成，18-34岁群体占比超7成，且TA 们多为企业白领，收入集中在3-10K 现制茶饮消费者画像 35-44岁 36.5% MEN 性 别 分 布 22.5% 45岁以上18岁以下 1.5% 5.8% 18-24岁 33.6% 63.5% WOMEN 年 龄 分 布 25-34岁 36.6% 15.4% 职 业 分 布 企业白领 64.1% 35.2% 在读学生 27.6% 18.5% 16.0% 6.5% 4.6% 自由职业 医生 Source：MobTech，202107 2.7% 3.4% 服务业人员 小于3K 3-5K 5-10K 10-20K 收 入 分 布 20K以上 16 珍珠为搭配“顶流”，低糖、无糖成风潮 奶茶、水果茶最受消费者欢迎，珍珠、芝士奶盖、芋圆为喜爱的配料Top3，并且茶饮消费者健康意 识逐步提升，对于茶饮更偏好低糖产品 现制茶饮消费者茶饮偏好 现制茶饮消费者品类偏好 奶茶 59.2% 水果茶 现榨果汁 纯茶 牛乳饮品 益生菌饮料 酸奶 55.1% 36.7% 34.7% 32.7% 24.5% 20.4% Source：Mob研究院调研数据，202108 现制茶饮消费者茶饮配料偏好Top10 珍珠 57.1% 芝士奶盖 芋圆 36.7% 30.6% 仙草 26.5% 布丁 26.5% 椰果 葡萄冻 新鲜水果 24.5% 22.4% 20.4% 红豆 18.4% 西米露 18.4% 现制茶饮消费者对茶饮糖度的偏好 半糖(5分) 32.7% 微糖(3分) 32.7% 不另外加糖 22.4% 全糖 6.1% 少糖(7分) 6.1% 17 下午茶、逛街为最佳消费场景 茶饮消费者们抵挡不住茶饮的诱惑，每月消费2-3次，最常在逛街时饮用，其次是工作学习 现制茶饮消费者消费时间段 77.6% 8.2% 早餐期间 16.3% 上午 18.4% 午餐期间 逛街购物 16.3% 下午 晚餐期间 14.3% 晚餐后 现制茶饮消费者消费频率 工作学习 57.1% 影院看电影 51.0% 聚餐 49.0% 38.8% 玩游戏 22.4% 16.4% 12.2% 几乎每天都喝 每周3-4次 65.3% 宅家刷剧 38.8% 8.2% 现制茶饮消费者消费场景 22.4% 运动健身后 4.1% 其他 2.0% 2.0% 每周1-2次 Source：Mob研究院调研数据，202108 每月2-3次 每月1次 少于每月1次 18 口感、安全性是首要考虑因素 对于消费者来说，更看重茶饮产品的口感口味、质量安全性，其次是品牌评价 现制茶饮消费者选择品牌考虑因素 61.8% 58.1% 51.4% 47.2% 40.3% 39.6% 32.1% 口感口味 质量安全 品牌评价 Source：Mob研究院调研数据，202108 饮料种类 服务态度 包装外观 装修环境 27.8% 饮品价格 23.4% 门店位置 19.5% 促销折扣 19 —“马太效应初显” 现制茶饮品牌竞争格局 现制茶饮呈现“大行业、小公司”的特征，企业在产业上下游中话语权重。高端市场形成双寡头垄 断格局，马太效应初显；中端市场消费需求大，市场玩家卡位激烈；低端市场蜜雪冰城一骑绝尘， 走“农村包围城市”道路 20 产业地位：上下游均高度竞争，茶饮品牌话语权重 无论是上游原料供应还是下游茶饮销售都呈现高度竞争的状态，现制茶饮企业在产业链中议价能力 强，部分企业自建茶园、果园，深入产业上游，同时自营小程序，部分代替外卖的作用 原材料供应方 第三方服务商 支付 基底饮品 基底茶、鲜奶、果汁 数字营销服务商 原材料供应 SAAS服务提供商 提供服务 液体配料 新式茶饮品牌线下门店 牛奶、奶盖、风味糖浆、珍珠、布 丁、仙草、水果…… 直营模式 线下下单 喜茶、奈雪的茶等 加盟模式 蜜雪冰城、古茗、七分甜、1点点、悸动烧仙草等 设备供应方 制冰机 蒸汽机 果糖机 水池 封口机 水槽…… Source：Mob研究院整理 消 费 者 直营+加盟模式 沪上阿姨、书亦烧仙草等 制作设备供应 发送商品信息 提供产品 线上下单 第三方外卖平台 21 市场细分：现制茶饮市场分为“高中低”三档 根据人均客单价，将现制茶饮品牌分为低、中、高三档。低端品牌人均客单价10元以下，以蜜雪冰城 为首；中端品牌11-20元，市场玩家众多；高端品牌20元以上，包含奈雪的茶、喜茶等 门店数量/家 低端市场（≤10元） 中端市场（11-20元） 高端市场（≥21元） 蜜雪冰城 年市场销售额 书亦烧仙草 益禾堂 古茗 CoCo都可 甜啦啦 一点点 茶百道 沪上阿姨 冰雪时光 快乐柠檬 悸动烧仙草 7分甜 一芳水果茶 米芝莲 茶颜悦色 一只酸奶牛 TPLUS茶家 哇哈哈奶茶 Hi.TEA茶室 丘大叔柠檬茶 茉沏 台盖 贡茶 桂源铺 KOI 柠季 新作の茶 chai茶里 皇茶ROYALTEA 阿水大杯茶 鹿角巷 新时沏 本宫的茶 乌名见客 10 注：品牌人均客单价由分析师整理自美团 Source：美团，Mob研究院整理 20 喜茶 伏见桃山 奈雪的茶 乐乐茶 人均客单价/元 22 高端市场：双寡头竞争格局已成，马太效应初显 现制茶饮高端市场已经形成“喜茶+奈雪的茶”双寡头竞争格局，CR5超过50%。且由于龙头企业长 期在一线、新一线深耕，品牌护城河深，马太效应初显，新进入者暂时难以撼动其地位 2021年高端品牌市场份额占比 2021年Top10高端品牌声量分析 0 CR5=57.4% 100000 200000 300000 400000 500000 600000 700000 喜茶 奈雪的茶 喜茶 23.3% 楽楽茶 快乐柠檬 其他 42.6% 米芝莲 奈雪的茶 15.1% 鹿角巷 0.9% 桂源铺 0.9% 米芝莲 伏见桃山 7分甜 乐乐茶 KOI 6.8% 桂源铺 快乐柠檬 3.3% 7分甜 6.5% KOI 1.2% 5.7% 伏见桃山 1.4% 注：高端品牌市场份额占比=某高端茶饮品牌零售额/整体高端茶饮零售额 Source：Mob研究院根据自有模型测算 大众点评平台点评数 （截至2021年9月） 鹿角巷 23 喜茶：高线城市为主阵地，子品牌多维布局 喜茶深耕一线、新一线，以直营方式扩张门店；建立多品牌矩阵，发力中端茶饮及饮料市场；营收可 观，单店模型优；深耕产业上游，保证原材料供应 投融资情况 产品情况 供应链 主力产品：芝士茗茶（茶+奶盖）、水果茶、纯茶、波波茶 畅销Top5：多肉葡萄、多肉芒果露露、芝芝莓莓、烤黑糖波波鲜奶、芝 融资轮次：D轮（共5轮） 芝桃桃 融资总金额：35亿+美元 投资方：腾讯、美团龙珠、红杉资 本等 合作或者与茶农签订采购协议，一方面保 证货源的稳定，降低成本，另一方面从源 • 建立多品牌矩阵： ①喜小茶：定位中端茶饮市场，价格8-15元，重点在奶茶及奶茶配料上 ②喜小瓶：主打无糖气泡水，均价5.5元/瓶 头进行品质控制，保证产品的品质、口味 的一致性和稳定性 营收情况 门店分布情况 品牌情况 喜茶营收情况/亿元 • 门店多层次、可复制： 采用直营的方式，分为标准店（200㎡ 38.5 左右）、Go店、概念店三大类 • 引领茶饮联名风潮，联名品牌数量居同类 47.0 茶饮品牌首 喜茶历年联名品牌数/个 • 深耕一线、新一线： 10.7 一线及新一线城市占比 （2021.8） 喜茶自建茶园、与原产地茶园建立战略 16.0 3 76% 2017 source：Euromonitor Source：Euromonitor，DT财经，Mob研究院整理 2018 2019 2020 2017 11 2018 26 19 2019 2020 source：DT财经 24 奈雪的茶：新式茶饮第一股，“第三空间”先行者 奈雪的茶首创“茶饮+烘焙”模式，烘焙业务占比超20%，同时着力打造“第三空间”，为人们提供 聚会场所。以直营的模式运营门店，门店主要分布在一线、新一线城市 奈雪的茶门店分布情况 一线城市 新一线城市 二线城市 奈雪的茶营收结构 43 29 现制茶饮 其他城市 138 烘焙产品 其他产品 2.7% 1.8% 2.2% 3.3% 24.5% 25.3% 21.8% 22.0% 72.8% 72.9% 76.0% 74.7% 2018 2019 2020 2021H1 122 8 62 10 58 87 2018 170 201 119 138 170 196 2019 2020 2021H1 Source：奈雪的茶财报，Mob研究院整理 25 中端市场：茶饮消费需求大，品牌卡位激烈 10-20元茶饮产品大众接受度最高，因此中端茶饮赛道玩家众多，品牌卡位激烈，新品牌迭代更新。 当前，CoCo都可、书亦烧仙草、古茗暂时领跑 2020年中端品牌市场份额占比 2020年全国新式茶饮门店人均消费价位 CoCo都可 33.0% 12.7% 27.2% 其他 34.8% 书亦烧仙草 20.1% 11.9% 12.6% 古茗 9.6% 一芳水果茶 茶百道 7.1% 2.1% 一只酸奶牛 2.7% 7.1% 一点点 6.5% 新时沏 3.0% 悸动烧仙草 沪上阿姨 5.6% 3.8% 10元以下 10-15元 16-20元 注：中端品牌市场份额占比=某中端茶饮品牌零售额/整体中端茶饮零售额，“2020年全国新式茶饮门店人均消费价位”来自于红餐网 Source：红餐网，Mob研究院根据自有模型测算 21-25元 26元以上 26 书亦烧仙草：瞄准烧仙草，以小品类撬动大市场 书亦烧仙草诞生于2007年，主打烧仙草产品。战略上，先从细分品类中脱颖而出再推动品牌扩大，以 小品类撬动大市场；供应链上，自建仓储物流系统，帮助加盟商解决“最后一公里的问题” 2007年 第一家门店在成都诞生，早期为85℃tea 2010年 产品—以烧仙草为核心，不断丰富产品品类 书亦烧仙草在保证“镇店之宝”烧仙草的品质口感外，还不 断推出新品，比如椰椰烧仙草、元気桃桃、茉莉酸奶等。 品牌开放连锁，走上连锁化之路 2013年 正式成立公司，逐步引领西南茶饮市场 品牌—以性价比为宣传理念 书亦烧仙草以“半杯都是料”为Slogan，强调性价 2017年 品牌更名为“书亦烧仙草”，并且组建华中长沙分公 比，比如一般奶茶由“奶茶+1-2种小料”构成，而书 亦烧仙草仅基础款配料有6种料 司，重庆、武汉、西安运营中心 2018年 多伦多店开业，正式进入国际化扩展 2021年 书亦烧仙草门店突破6000家，覆盖30+省份 Source：Mob研究院整理 供应链—解决“最后一公里”难题 书亦烧仙草具有雄厚的仓储实力和供应链运输实力，建立20大 分仓。从茶叶的种植、采摘、生产到每一种物料的生产、配送， 都进行层层把控，帮助加盟店解决“最后一公里的问题”。 27 茶颜悦色：主打中国风，与长沙强绑定 茶颜悦色于2014年成立，是首家以中国风为主题的奶茶品牌，与长沙强绑定，成为长沙游客旅游打卡 必去之处。现今逐渐向其他城市扩张，但失去长沙地域稀缺性标签或将面临水土不服的问题 2014年中旬 茶颜悦色成立 2015年7月 茶颜悦色在长沙核心商圈开店 2017年8月 茶颜悦色在长沙拥有直营门店40家 2019年3月 产品：三层茶饮，性价比高 每一杯奶茶从上往下第一层为不同口味的配料，第二层采用新西兰淡奶油，第三层则是带 有中国特色的茶基，产品价格12-22元，代表产品有幽兰拿铁、声声乌龙、桂花弄 品牌：极具中国风特色，与长沙强绑定 品牌形象设计围绕中国古典风进行设计，Logo 以中国古典侍女为原型。同时与长沙强绑 定，成为长沙特色，游客旅游打卡必去之处 茶颜悦色获得天图资本数千万元A轮融资 2019年8月 茶颜悦色获得阿里关联企业的投资 2020年 门店：深耕长沙形成规模效应，再逐渐向外拓展 目前门店约340家，深耕长沙，形成规模效应后再逐渐向其他城市拓展，以直营模式为主 走出长沙，进军武汉和常德 Source：Mob研究院整理 28 低端市场：蜜雪冰城一骑绝尘，市占率超30% 现制茶饮低端市场蜜雪冰城断层领先，其以加盟形式快速扩张，门店数量现已突破1万家，在低端市 场市占率超30%，但高端品牌进军下沉市场或对其造成一定冲击 2021年低端品牌市场份额占比 2021年头部低端品牌门店数量 单位：家 14000 蜜雪冰城 30.7% 其他 48.6% 12000 10000 断层领先 8000 6000 甜啦啦 9.6% 冰雪时光 2.5% 益禾堂 8.6% 4000 2000 0 蜜雪冰城 注：低端品牌市场份额占比=某低端茶饮品牌零售额/整体低端茶饮零售额 Source：Mob研究院根据自有模型测算 甜啦啦 益禾堂 冰雪时光 29 蜜雪冰城：奶茶届“拼多多”，农村包围城市 蜜雪冰城以下沉市场为主阵营，目标客群为对价格敏感的学生群体；追求极致性价比，价格上具有竞 争优势；自建工厂研发中心及物流分仓，降低运营成本；打造“雪王”IP，形成品牌符号 蜜雪冰城的突围之道 产品—坚持低价策略，追求极致性价比 • 蜜雪冰城产品分为冰淇淋和饮品，价格均在4-10元区 供应链—产业链向上游延伸，严控成本 蜜雪冰城自建工厂及物流中心，大大降低物流运输 • 成本 间，其中饮品分为果茶、奶茶、特调。 • 高性价比是蜜雪冰城成功的要素之一，坚持不加价， • 与茶园、果园深度合作，降低原材料采购成本 薄利多销，价格上比其他品牌更有竞争优势 • 采用密集开店策略，以季度、半年为期更新产品， 运营成本低 • 蜜雪冰城三线及以下城市门店占比高达80%，以加盟 • 模式快速抢占下沉市场 • 门店分布在学校及人流量大的商业区附近，目标客群 为对价格敏感的学校群体，避开高端市场竞争 渠道—走“农村包围城市”道路 蜜雪冰城独具匠心，推出全新IP“雪王”，让消费 者对品牌形成记忆符号 • 打造“雪王”IP周边产品，设计表情包，强化品牌 印象 品牌—拟人化IP，强化消费者记忆 30 Source：Mob研究院整理 30 研究小结 低端茶饮 中端茶饮 高端茶饮 产品均价 10元以下 11-20元 20元以上 运营模式 加盟为主 加盟、直营都有 直营为主 产品品类 品类丰富，无明显差异化，新品推出频 率低，一般以季度/半年为单位 产品特征明显，聚焦于某一细分品牌 品类丰富，新品推出频率高，一般以周为单位 城市分布 三线及以下沉市场为主阵地 店铺选址 学校、商业区人流量大的地区 高密度覆盖某一城市，建立品牌知名度后，再向全 一线、新一线发达城市为大本营，以子品牌向下沉 国进行辐射，由区域走向全国 市场拓展 住宅区、商业区人流量大的地区 大型购物中心黄金地段、高级写字楼附近 市场格局 市场集中度高，蜜雪冰城市占率超30%， 10-20元茶饮产品大众接受度最高，中端茶饮市场高端茶饮赛道马太效应初显，头部品牌受资本青睐， 但也面临中高端品牌冲击 玩家众多，品牌卡位激烈 上市圈金 发展策略 市场玩家核心依托规模效应和供应链， 市场玩家会在某一区域站稳脚跟，再发力全国城市 市场玩家注重品牌营销，跨界营销等各类玩法层出 实现极致性价比 或者切入某一细分领域，从小品类中脱颖而出 不穷 典型品牌 蜜雪冰城、益禾堂等 一点点、CoCo都可、茶颜悦色等 31 喜茶、奈雪的茶、乐乐茶等 31 —“掘金海外市场” 现制茶饮未来发展趋势 未来，随着新式茶饮迈向下半场，茶饮品牌数字化转型升级，门店运营、原 材料供应及会员管理等环节将全面实现数字化。同时，国内企业为了寻求新 增量，将掘金海外市场 32 全链路数字化赋能，品牌竞争力加深 互联网背景下，数字化转型升级大势所趋。围绕数字化管理技术，未来门店运营、原材料供应及会员 管理等环节均有望全面实现数字化，降低运营成本，有利于产品研发、会员获客与拉新 人 消费者 画 好像 等及 信消 息费 偏 • 会员管理数字化 • 精准营销获客 新精 促准 活获 会客 员， 拉 数字化 运营 • 采购智能化下单 • 仓库选址数字化 • 库存管理数字化 • 配送路线优化 • 产品研发数字化 Source：Mob研究院整理 货 场 原材料 门店 • 大数据门店选址 • 门店系统信息化完善 • 员工管理数字化 • 销售渠道数字化 33 内销出海双轮驱动，国际化进程加速 未来，随着国内现制茶饮行业迈向下半场，市场紧缩，增量不足，国内企业势必出海寻求新增量。 “由近及远+本土化”是打造全球现制茶饮品牌的制胜法宝 全球茶饮市场规模 2001 2152 1994 2324 2601 2839 3011 现制茶饮品牌全球化战略打法 3186 考虑到地缘优势、文化等因素，茶饮品牌可 单位：亿美元 2018 2019 2020 从亚洲出发远征欧美 2021 2022 2023 2024 以先出海亚洲国家，再远征欧美地区 2025 中国部分现制茶饮品牌全球化进展 茶饮品牌 出海国家 喜茶 新加坡 奈雪的茶 新加坡、日本 蜜雪冰城 越南 春水堂 越南、日本、新加坡 快乐柠檬 首尔、纽约、波士顿、伦敦、旧金山、多伦多 R&B巡茶 洛杉矶、越南、新加坡 Source：全球茶饮市场规模来源于里斯战略咨询，Mob研究院整理 产品策略本土化 营销策略本土化 因地制宜，结合当地人饮食特色，推出适合 针对当地人社交媒体习惯，选择适合的 当地人口味的茶饮产品，比如喜茶在新加坡 媒介推广平台，并与当地KOL合作，开 推出“榴莲”冰淇淋 展各类互动交流 34 “战火”进阶，玩家基因多样化 现制茶饮市场进入壁垒低，产品可复制性强，单店盈利模型优异。未来随着各大零售业态的饱和，将 会有更多的火锅、饮料等业态玩家入局分一杯羹 各业态玩家入局现制茶饮现状分析 各业态玩家跨界入局现制茶饮的原因 火锅 茶饮 • 现制茶饮市场进入壁垒低 鸡尾酒 相较于火锅、咖啡等业态，新式茶饮门店单店投资额低，入场 成本低；并且茶饮产品同质化严重，竞争壁垒低，制作工艺不复 杂，可复制性高 咖啡 • 现制茶饮门店单店盈利模型优异 相比于其他餐饮门店模型，新式茶饮的单店面积较小，坪效普 罐装饮料 遍较高，坪效约 5-10 万元/平方米。头部新式茶饮品牌毛利率在 60%-65%，净利率在 20-30%左右，盈利能力与火锅龙头处在同 一水平，但投资回收期约 10-12 个月，快于大部分火锅企业的16- 糖果 Source：兴业证券，Mob研究院整理 17个月 35 报告说明 1.数据来源 Mob研究院报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2017-2021.8 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 36 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 021-54623189 marketing@mob.com 37
37 页
351 浏览
2021年“双减”政策下中国教育行业转型发展研究
“双减”政策影响下的 中国教育培训机构转型发展研究 Mob研究院出品 2021年11月 ©2021 MobTech. All rights reserved. 本报告主要观点 | | | 教培行业乱象频发，转型之路势在必行 教培行业问题层出不穷，学生、教师、家长都面对教育负担，整体的社会评价满意度不高，在此背景下“双减”文件正式 出炉，教培机构，尤其是K12学科类机构面临转型 资本仍看好教育行业，职业和素质成两大热门 “双减”对 K12 学科类培训机构带来严重打击，但资本仍然看好教育行业，其中职业教育、素质教育方向受到资本青睐 为冲抵政策风险，头部教培机构纷纷转型 学科培训强监管的当下，已经有头部教培机构开始向职业教育、素质教育等热门业务方向拓展，以冲抵“双减”政策对学 科类教育培训业务的影响 2 O N T E N T S 目录 1 教育培训机构为何面临转型 2 教育培训机构的转型方向 3 教育培训机构转型案例分析 教育培训机构为何面临转型 教培行业问题层出不穷，学生、教师、家长都面对教育负担，整体的社会评价满意度不 高，在此背景下“双减”文件正式出炉，教培机构，尤其是K12学科类机构面临转型 中国教育培训行业乱象分析 我国的教育培训行业在发展早期政府监管缺失，长期处于无序竞争的状态，行业乱象不断， 主要表现为虚假宣传、缺乏资质、价格欺诈等五个方面 教育培训行业乱象 虚假宣传 缺乏资质 超前教育 贩卖焦虑 主要包括虚构教师资质、 由于暴利的驱使，长期 部分教育培训机构在学 培训机构通过鼓吹宣传， 主要表现为虚构原价和虚假 虚构执教履历、夸大培训 出现教育培训机构无证 科培训内容上超前超 向家长和学生灌输“起跑 优惠折价。同时部分机构存 效果、夸大机构实力、编 办学、超范围经营、讲 纲，严重违背孩子的正 线”思想，刻意制造、贩 在收取预付费，引导分期 造用户评价等类型 师资质不合格、师资力 常成长规律，加重了学 卖焦虑，来达到课程售卖 付、退费困难等问题 量缺乏保障等情况 生负担 的目的 Source：公开资料，Mob研究院整理 价格欺诈 5 “双减”政策目标—校内减负，校外严控 针对学生负担过重以及校外培训机构无序发展的教育痛点，“双减”政策打出“组合拳”： 校内减负提质，做实做强校内保障；校外全链条治理，规范校外培训秩序 教育痛点及“双减”政策目标 教育痛点 • 学生负担过重：中小学生负担太 两个目标 • 重，短视化、功利性问题没有根本 解决，导致学生作业和校外培训负 担过重 • 校外培训机构无序发展：存在 校内减负：减轻学生课业负担， 学校课后服务基本满足学生需要 • 校外严控：校外培训机构培训行 为全面规范，学科类校外培训各种 乱象基本消除 “退费难”、“卷钱跑路”等违法 行为 Source：《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》，Mob研究院整理 6 “双减”政策治理方向—让学生回归校园，落实三位一体格局 四大治理方向的思路是为了强化学校教育主阵地作用，深化校外培训机构治理，统筹学校、 社会、家庭力量，构建教育良好生态，促进学生全面发展、健康成长 “双减”政策之四个治理方向 充分发挥学校主阵地作用，着力提高教学质量、 作业管理水平和课后服务水平，让学生回归校 不仅聚焦在作业和校外培训两个方面，在加强课后 源头治理 系统治理 园，减少参加校外培训需求 生态等方面同样作出部署 建立“双减”工作专门协调机制，集中组织开 展专项治理行动，形成有效工作合力，统筹学 服务、减轻考试压作业、完善质量评价、营造良好 综合治理 依法治理 校、社会、家庭力量形成三位一体育人格局 Source：《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》，Mob研究院整理 深入贯彻落实《中华人民共和国义务教育法》 《中华人民共和国未成年人保护法》等精神， 做到有法可依、依法律法治理 7 “双减”政策规范方法—严控资本化运作，回归公益属性 政策对于教育培训机构进行了一系列的规范和限制。严禁资本化运作，禁止资本进入学科培 训领域，这些对于主营业务是学科类培训的机构是毁灭打击，目的是让教育回归本质 “双减”政策解读—校外培训机构相关 严控资本化运作 ➢ 严禁资本化运作：学科类培训机 构一律不得上市融资 ➢ 上市公司投/融资限制:上市公司 不得通过股票市场融资投资学科 类培训机构，不得通过发行股份 等方式购买学科类培训机构资产 ➢ 外资控/参股限制：外资不得通过 兼并收购、受托经营等方式控股 或参股学科类培训机构 从严规范及审批 ➢ 培训类别规范：严禁超标超前培训， 严禁非学科类培训机构从事学科类培 严控开班时间 ➢ 构不得占用国家法定节假日、休 训，严禁提供境外教育课程 ➢ 机构性质/收费规范：现有学科类培训 机构统一登记为非营利性机构，并对 其收费纳入政府指导价管理 ➢ 审批制度规范：各地不再审批新的面 向义务教育阶段学生的学科类校外培 不得占用假期开班：校外培训机 息日及寒暑假期组织学科类培训 ➢ 课程时长/时间限制：线上培训要 注重保护学生视力，每课时不超 过30分钟，课程间隔不少于10分 钟，培训结束时间不晚于21点 训机构；对线上学科类培训机构改为 审批制 ➢ 严禁不正当竞争：坚决禁止为推销业 务进行的一系列不正当竞争方式 Source：《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》，Mob研究院整理 8 “双减”政策落地分析：试点城市学科类培训机构压减初显成效 “双减”政策正在各城市有序稳妥地推进，北京上海作为首批试点城市，培训机构数量得到 大幅压减，同时，采取多种手段促进培训机构规范管理 “双减”政策城市落地报告—北京、上海 线下学科类无证机构压减率 98% 北 京 政 策 落 地 报 告 无证机构动态清零地区 12 个 各类培训机构压减比例 60% 对120多 家机构予以通报 对多家违规企业顶格罚款1500余万元 Source：公开资料，Mob研究院整理 义务教育学科类培训机构压减 21.73%， 从业人员减少 3.5 万人 超过 80% 的教师投入课后服务 95% 的学生选择参加课后服务 624 所学校引入退休教师、社区公益组织、 非学科类培训机构等专业力量 上 海 政 策 落 地 报 告 9 教育培训机构的转型方向 “双减”对 K12 学科类培训机构带来严重打击，但资本仍然看好教育行业，其中职业教 育、素质教育方向受到资本青睐 中国教育培训行业分类图谱 教育培训细分行业众多，行业集中度较为分散，头部机构围绕教育全产业链布局趋势明显； K12阶段地域壁垒随着在线教育的普及逐渐被打破，职业阶段仍存在明显的行业专业壁垒 教育培训行业分类图谱 K12阶段 启蒙教育 学科培训 体育类 美术类 职业阶段 继续教育 资格考试 教资/公考 财会 法律 医学 建工 综合 考研 素质教育 STEM类 高等教育 音乐类 棋类 职业/技能培训 IT 其他 上海STEM云中心 语言学习 启蒙英语 Source：公开资料，Mob研究院整理分析 青少儿英语 留学语培 成人英语 11 教育培训行业企业注册数据变化：10月已不足高峰时期的30% 与2020年疫情期间相比，教育培训企业新增注册量在3-7月达到高峰，双减政策颁布后一路 呈下滑趋势，10月新增注册企业数量已不足7月高峰时期的30% 2020-2021教育培训企业新增注册情况 2021年 2020年 14770 122.2% 12102 YOY(2021) 11614 11545 10179 9564 8068 7987 5447 13.4% -4.0% 27.9% 4258 -12.4% -15.6% -31.8% 1月 2月 -35.2% 3月 Source：天眼查，2020.1-2021.10，Mob研究院整理 4月 5月 6月 7月 8月 -47.2% 9月 10月 12 教育部指明7大转型方向 众多校外培训机构转型调整，才有可能获得生存、发展的机会。在政策严厉整治的同时，教 育部也为学科类校外培训机构指明7大转型方向 中国教育部指明的7大转型路径 助力校内教育：为校内提供线上线下融合学习系统、教 师作业批改系统、学情分析诊断系统、教学质量评估系统、 师生个性化匹配系统等 指导家庭教育 ：校外培训机构应发挥在学情分析和育儿 研究方面的优势，积极推进家庭教育指导，从培养优秀学子 4 3 服务终身教育：校外培训机构应将关注点从 K12 教育转 5 向终身教育，为成人终身学习提供个性化学习路径规划、学 习资源推介等 转向培养合格家长，从贩卖焦虑转向治愈焦虑 加强素质教育：压减学科类培训的课程数量和招生数 量，更多开展以培养兴趣爱好、 创新精神和实践能力为 2 6 目标的培训，增加素质类课程占比 发展职业教育：现有校外培训机构可利用在线教育的技 术优势，除提供考试、留学等成人培训外，还可提供更多在 线新型职业技能类培训 Source：公开资料，Mob研究院整理 促进乡村教育振兴：政府部门要鼓励支持校外培训机 构积极参与乡村振兴，扶智强师，开发与信息化硬件相适应 的智能化学习平台和教师培训平台，增强乡村学生和教师的 获得感 1 7 扩大教育对外开放：应抓住中国教育服务特别是在线教育 行业提供的机遇，为全球学习者提供优质课程，培育教育服务 业国际竞争优势，将在线教育作为促进科技人文交流的新途径 13 中国教育行业投融资变化情况：仍看好教育行业发展 2018年进入校外培训机构治理阶段以来，教育行业融资数量锐减，但平均单起融资金额从 2018年的0.81亿元上升到2021年的2.65亿元，显示资本仍然看好教育行业发展 2015-2021教育行业融资规模 融资数量锐减但平均单起融资金额大幅上升 融资数量 融资规模（亿元） 1050.7 697 701 748 682 2.45 856.7 520 429 613.0 323 444.3 344.5 2015 263.4 2016 332.0 0.49 2017 2018 2.65 2019 Source：IT桔子，2015-2021.10，Mob研究院整理 2020 2021 2015 0.38 2016 0.82 0.85 2018 2019 0.49 2017 2020 2021 14 中国教育行业投融资变化情况：K12融资第一位置被取代 从融资规模变化来看，职业教育今年取代K12成为融资规模最高的分类；从今年上半年融资 数量上来看，素质教育超其他类别成为融资数量最多的教育细分行业 2020年和2021年教育行业融资规模 595 2021年上半年教育行业融资数量 31 28 315 11 152 61 K12 61 79 7 38 17 17 18 13 22 职业教育 素质教育 语言学习 高等教育 出国留学 Source：IT桔子，2015-2021.10，Mob研究院整理 4 素质教育 职业教育 语言学习 K12 2 出国留学 高等教育 15 中国教育行业投融资变化情况：职业教育及素质教育迎来风口 K12行业融资受限，融资规模大幅下滑，而职业教育迎来了新的风口，数据显示今年职业教 育融资规模相比去年规模翻了5倍，达到315亿元，素质教育也在今年有了明显回升 2015-2021年K12融资规模比较 2015-2021职业教育融资规模 2015-2021素质教育融资规模 融资规模（亿元） 融资规模（亿元） 融资规模（亿元） 平均单起融资金额（亿元） 595 3.93 123 105 315 79 -74.5% 52 211 65 105 125 152 51 2015201620172018201920202021 Source：IT桔子，2015-2021.10，Mob研究院整理 0.94 0.93 0.47 0.33 0.33 0.55 71 43 41 27 50 34 61 41 61 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 16 教育培训机构转型案例分析 学科培训强监管的当下，已经有部分教培机构开始向职业教育、素质教育等业务 拓展，以冲抵“双减”政策对学科类教育培训业务的影响 17 职业教育培训行业图谱 2021年职业教育培训行业图谱 IT培训 金融财经 公 考 培 训 Source：公开资料，Mob研究院整理分析 医 学 培 训 教师培训 法 考 培 训 管理培训 其 他 18 职业教育市场潜力与发展前景分析：政策推动职业教育持续发展 我国的结构性就业矛盾突出，高技能人才紧缺，大力发展职业教育，能够有效缓解高技能人 才紧缺的问题。对于个人来说，职业教育是职场人提升自己能力，满足学习需求的重要途径 职业教育相关政策 时间 政策及内容 2020年2月 《关于实施职业技能提升行动“互联网+职业技能培训计划”的通知》大力 开展线上职业技能培训，丰富线上培训课程资源 2020年9月 《职业教育提质培优行动计划（2020-2023年）》要求加强顶层设计，对落 实立德树人根本任务、推进职业教育协调发展、完善服务全民终身学习的制 度体系、深化职业教育产教融合校企合作、健全职业教育考试招生制度等进 行部署 2021年3月 “十四五”规划推动职业教育提质培优，完善高职院校“分类招考”制度， 健全普职融通制度。开展多样化的在职培训和 继续教育 2021年4月 《中华人民共和国教育法（2021修正）》国家实行职业教育制度和继续教 育制度 2021年4月 《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》实施职业教育的公办学校可以 吸引企业的资本、技术、管理等要素，举办或者参与举办实施职业教育的营 利性民办学校 2021年6月 《全民科学素质行动规划纲要（2021-2035年）》实施职业技能提升行动。 在职前教育和职业培训中进一步突出科学素质、安全生产等相关内容，构建 职业教育、就业培训、技能提升相统一的产业工人终身技能形成体系 Source：前瞻咨询，Mob研究院整理分析 2016-2023年中国职业教育市场规模 单位：亿元 2944 2291 2039 1498 2016 2452 2678 2088 1728 2017 2018 2019 2020 2021E 2022E 2023E 19 教培机构转型职业教育的要点 “双减”政策之下，职业教育为部分教育培训机构转型提供了新赛道，与此同时，一些现实 存在的问题也需要正视，例如取得资质认可、与校企合作等要点 转型职业教育的四大要点 取得资质认可 机构需获得职业教育细分领域的专业 资质或取得相关企业背书 在线教育内容 开发适合职业教育的培训内容，丰富职业教育在线学习的形 式，为职业教育在“互联网+”变革中找到高质量发展新模式 与校企合作 职业教育专业数量众多，无论是培训或是考 证，都需要依托学校、企业等方可持续发展 职业教育行业规范 职业教育培训市场规范性较差，虚假宣传、收费过高等问题 久受诟病，机构转型应当致力引导此类培训形成规范化机制 Source：公开资料，Mob研究院整理 20 素质教育培训行业图谱 2021年素质教育培训行业图谱 体育类 艺术类 科 学 创 造 类 Source：公开资料，Mob研究院整理分析 游 学 类 棋类 基础素养类 文 学 国 学 类 21 素质教育市场潜力与发展前景分析：素质教育迎来政策红利期 近年来，素质教育培训的相关政策倾向开始明朗，培训机构迎来利好。随着“双减”政策的 逐步落实，教培行业的全面转型，全面素质教育或许在不久的将来就会实现 素质教育相关政策 时间 政策及内容 2016年 《中国学生发展核心素养》提出核心素养以培养“全面发展的人”为核心， 分为文化基础、自主发展、社会参与3个方面 2018年 2016-2023年中国素质教育市场规模 单位：亿元 7152 6046 《关于规范校外培训机构发展的意见》鼓励发展以培养学生兴趣爱好、创 新精神和实践能力的培训 5286 4557 2019年 中共中央、国务院《关于深化教育教学改革全面提高义务教育质量的意见》 提出坚持五育并举，全面 发展素质教育，将体育科目纳入高中阶段学校考 试招生录取计分科目 2020年 中共中央、国务院《关于全面加强和改进新时代学校体育工作的意见》和 《关于全面加强和改进新时 代学校美育工作的意见》发布。体育中考分值 增加，艺术类科目纳入中考改革试点 2021年 教育部、中组部、中央编办、国家发改委、财政部、人社部等六个部门联 合印发《义务教育质量评价 指南》发布，强调要遵循学生成长规律和教育 规律，加快建立以发展素质教育为导向的义务教育质量评价体系 3623 2983 2016 Source：《2020年中国素质教育白皮书》，Mob研究院整理分析 4523 5050 2017 2018 2019 2020 2021E 2022E 2023E 22 教培机构转型素质教育的要点 受到政策影响的教育培训机构试图向素质教育转型，随着素质教育的重要性提升，素质教育 行业要谨防重蹈学科教育的覆辙，有序、合规将成为行业最重要的成功要素 成功转型素质教育的六大要点 4 合规 学科类培训受到限制，大量教培机构将业务方向转向素质教 育也可能陷入资本无序竞争。目前校外学科、非学科培训广告已受 这样的变化对机构的转型也是一大要点 1 5 教师 关键，包括挑选优秀的学科带头人等极为现实的问题 Source：公开资料，Mob研究院整理 仅从需求端来看，家长对于培训的基础需求就有本质的不同。 源，这类问题成为了转型素质教育后招生的三大困难 2 板需填补。同时在教师的培养体系上，也需要完善的培养机制 机构应该选择何种项目，并且从中找出适合的优质项目非常 招生 机构如何改变原有根深蒂固的形象，如何激发需求，如何锁定生 老教师无法掌握全新的素质课程，因此在师资力量上存在的空缺短 选品 部分学科对教学场地、设备的要求极为严格，先期投入较大。 家长选择素质教育，看重师资的同时，也关注品牌、环境、体验， 到管控，因此，素质教育合规也十分重要 对于机构而言，师资力量的培养极其重要，对于机构而言， 环境 6 3 运营 素质教育的培训需求缺乏一定的刚性，家长的付费意愿下降， 使得机构难以有效的完成生源的转化。原有的课程与新增的素质课 程如何科学组合，如何合理安排周末素质课，对于机构也是不小的 挑战 23 好未来：发展历程及课程体系 好未来是K12课外辅导教育的行业领军者，坚持将线下的高质量客源与线上的完整服务流程 结合在一起。2020年的课程体系中，线上刚需学科实现个性化服务，线下学科与素质并重 好未来发展历程及特点 2003年 学而思网校上线，配 合ICS智能教学系统 2018年 2019年 Source：公开资料，Mob研究院整理 K12教培 素质教育 主要为线下教学，涉及奥 数、作文、中高考、1对1等 2010年 扩展分校、改革理念、发布在 线教育产品、拓展留学业务 线 上 数学 学科 素养 英语 学科 素养 小学 全科 业务及用户多元化，根据不 同运营模式构建中台 2019年7月结合AI智 能和教育进行发展 2020年 好未来2020年线上线下课程体系 线 下 建立以互联网和AI等技术为 基础的在线学习系统 语文 数学 素养 初中 全科 高中 全科 STEAM 英语 学科 学术营 素养 24 好未来：政策下三大转型动作 政策之下，好未来主要向三个方向转型：面向3-12岁儿童的素质教育，包括美术、书法、戏 剧等；面向18岁以上成人的职业教育、兴趣教育等；以及面向学校内学生的课后服务等 好未来的转型动作 加速布局线下素质教育 整合考研、留学、语培， 专注成人教育 开设线下课后成长中心， 布局课后托管 1. 推出“彼芯”课后成长中心 1. 推出“励步儿童成长中心” 1. 推出成人业务板块“轻舟” 主要活动是写功课，先由学生自 全新线下学习空间，涵盖英文戏 旗下拥有轻舟考研帮、轻舟考满 主做功课，再自主订正，最后由 剧、口才、美育、书法等新产品 分和轻舟留学三个子品牌，覆盖 老师手把手辅导 2. 推出“学而思太空计划” 考研、语培、留学三个领域 2. 推出“陪伴式托管” 系列航天主题活动，带领儿童参 未来轻舟还将切入职业教育领 “周末1对1陪伴式托管”提供四 与卫星创想，包括设计卫星、卫 域，包括传统技能类、新型职业 小时一站式陪伴托管；“周末0压 星编程等 类、成人学历类 自习室”提供专属自习室，专属 班主任 Source：公开资料，Mob研究院整理 25 新东方：运营模式三阶段 新东方作为教培行业的领头羊，依靠英语发家壮大的它已经将业务扩展到了几乎教育全产业 链，语言培训、K12、在线教育、素质教育等，运营模式可分为以下三个阶段 新东方运营模式三阶段 1993-1995年：单一模式阶段 1996-2000年：快速扩展阶段 2001年至今：集团化运作阶段 客户选择： 出国留学英语考试的考生 留学考生、参加基础英语培训的学员、 出国人员 增加高端商务英语培训学员、IT和会计 认证考试考生、职业教育接受者、基础 素质教育接受者、K12学科培训学员 价值获取： 出国考试考前培训费用 学员培训费用+出国咨询服务费用+ 出版教育培训书籍 提供个性化的培训方案费用+培训和正 规教育费用+在线教育费用 战略控制： 低于市场价收费、先免费试听再选 择交费继续学习、免费赠送资料等 凭借优秀的师资，提供高质量的服务； 对集团采取了松散的治理结构；借助已 有的品牌向关联度高的市场扩展 提供差异化服务；强化核心资源；规模 扩张；整体采用品牌模式；采用新产品 模式和金字塔模式 业务范围： 留学英语考试培训 留学考试培训、基础英语培训、英文培 训书籍出版、出国咨询服务等 全学科培训，IT、会计等技能培训，职 业和基础素质教育，在线教育，图书、 软件等教育相关产业和出国咨询服务等 Source：黑板洞察，Mob研究院整理 26 新东方：政策下业务板块调整分析 由于“双减”对K12课外培训的强限制，新东方正在在大幅收缩K12业务，向正规教育领域 扩展，主要集中在大学教育、素质教育、海外教育和在线教育 新东方业务板块变化 调整前（三大主营业务） 调整后（四大主营业务） 大学教育： 主 要 包 括 四 六 级 、 考 研 、 出 国 考 K12教育： 主要包括新东方在线的 试、职业教育 K12课程及东方优播 素质教育：包含青少年科创教育To B/G东方创 大学教育：主要包括大学考试备考， 海外备考及英语学习 学前教育： 主要为3-10岁儿童提供 英语学习体验及其他学前教育内容 Source：公开资料，Mob研究院整理 收缩K12 业务 科、研学营地业务、体育培训等 海外教育： 主要为面向4-15岁海外华裔，进行 中文、中华文化教学 在线教育：包含新东方在线和东方优播等产品 27 报告说明 1.数据来源 Mob研究院报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2015-2021.10 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 28 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 021-64702051 marketing@mob.com
29 页
395 浏览
任仕达-中国未来的灵活工作方式：雇主品牌调研白皮书（中英文版）
2021任仕达雇主品牌调研白皮书 中国未来的灵活工作方式. 推动中国庞大的劳动力市场灵活就业 引言. 中国拥有庞大的劳动力资源，伴随着新科技爆炸式的发展，新冠肺炎大流行的爆发， 职场面貌 也发生了巨大的变化。各组织不得不打破传统的工作模式，迅速转向灵活的工作方式——远程 办公，也不得不灵活地随需随聘员工或共享员工资源、更新员工技能。 混合工作模式、混合劳动力充斥着整个职场，不断增长的灵活性的需求成为未来职场的大趋势。 新形势下，员工对组织灵活性的期待也在变化，呼吁企业能够采取更多措施帮助个人提升工作 与生活质量、减少技术替代人工带来的非预期影响。 有远见的企业已经在尽一切努力提高组织灵活性。然而，稳定与灵活，看得见的绩效与看不见 的过程，个性化与集体归属感……诸多灵活工作方式发展的悖论困扰着企业与个人的发展。 本报告基于任仕达对中国灵活的工作方式的研究和对未来工作趋势的分析，深入研究了中国的 灵活工作方式，从企业管理和个人职业发展的角度，提供洞见与参考。 本次调研历时2个月，共6,003位受访者参与在线调研。 2 目录. 巨变的工作方式 4 灵活工作方式的现状 8 灵活工作方式的职场影响 10 对灵活工作方式的未来期望 思考与建议 14 企业：积极探索灵活的工作方式 16 人才：跟上时代变化的步伐 17 政府：完善社会保障体系 3 巨变的工作方式 灵活工作方式的现状. 80%受访者表示所在公司采取了不同形式的灵活 工作方式，包括时间、地点、管理及沟通方式等。 新科技爆炸式发展，在移动技术、云计算技术、社交媒体的催化下，职场已经变得大不相同， 新冠肺炎疫情在加速市场数字化转型的同时，也改变了人们的工作方式，尤其加速了远程工作 和线上互动，加速了中国灵活工作方式时代的到来。 2021任仕达雇主品牌调研报告发现，混合工作模式在中国已经形成，56%的受访者因疫情远程/ 在家工作。根据MobTech大数据，2020年春节复工期间中国就有超过4亿用户使用远程办公应用 软件。远程办公通过打破人际接触距离的限制，重塑了原有的工作方式，实现了企业线下与线 上业务的有机融合。 在这一趋势的催化下，有远见的企业正在充分了解灵活性的价值，尽一切努力提高组织的灵活 性，中国的灵活工作方式呈现百花齐放的大趋势。调查发现，80%的受访者表示其所在公司采 取了不同形式的灵活工作方式，包括时间、地点、管理及沟通方式等，其中31%的受访者表示 所在企业为其灵活工作报销相关费用，涉及电话费和互联网费补贴、全额或部分报销交通费用、 意外保险等。 所在企业采取了灵活工作方式的受访者比例 前五大职能 前五大行业 商业服务业 87% 金融服务 86% 教育培训 86% 奢侈品及零售 信息技术及通信 85% IT支持 88% 市场 84% 项目管理 84% 财务 83% 运营 83% 84% 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 4 巨变的工作方式 灵活工作方式的现状. 现状一：办公地点不再囿于一平米工位 云办公打破了办公场所的空间限制，使企业不再囿于一平米工位。调查发现，48%的受访者表 示公司在工作地点上要求相对灵活，提供了“部分时间远程或在家办公”。与此同时，共享办公的 兴起，联合办公，和别的公司在一起共享办公也成为一种新风潮。敏捷组织的推行，办公成本 优化意识的增强，无固定办公桌的模式也在逐步得到应用，这种模式不仅为公司节约了空间， 还迎合了新生代职场人士追求开放式办公的需求。 现状二：上下班打卡时代将宣告结束 工作时间灵活化的趋势下，上下班打卡时代将宣告结束。当下，尽管仍有不少上班族选择朝九 晚六稳定上下班，但灵活的关键是让大家能够因人制宜，灵活“选择”。其中，42%的受访者表示 公司在工作时间上实施了避开上下班高峰期，“错时上下班”、“轮班制”等方式，38%的受访者表 示公司鼓励灵活安排，施行带薪年假，与法定节假日相连“弹性带薪休假”。 所在企业采取了灵活的工作地点与工作时间的受访者比例 灵活的工作地点 灵活的工作时间 部分时间远程或在家办公 48% 自由选择办公地点 29% 全程都可远程或在家办公 26% 在客户公司办公 24% 共享办公 无固定办公桌办公 21% 12% 轮班制 42% 错时上下班 42% 弹性带薪休假 38% 压缩工时 23% 不定时工作制 22% 非全日工作制 11% 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 5 巨变的工作方式 灵活工作方式的现状. 现状三：技术赋能工作沟通 科技给人们的生活和工作带来了方便，也被广泛地应用到工作沟通的方方面面。调查发现，在 灵活的沟通方式上，科技沟通工具正在发挥效能。 沟通方式的选择与行业产品及服务的特点相匹配。金融服务业54%的受访者，以及商业服务业 53%的受访者表示项目团队“非正式沟通”增多，如通过社交软件讨论；信息技术及通信业，医疗 健康与生命科学业，运输、仓储及物流业分别有52%的受访者表示即时通讯工具使用增多；教 育培训业有50%的受访者，以及休闲娱乐业49%的受访者表示视频面对面沟通增加，差旅减少。 现状四：管理平台智能化、人性化 在灵活的管理方式方面，伴随企业数字化转型与升级，运用新技术使管理平台智能化，纸质化 申请审批减少趋势突显。传统的管控方式正在退出职场舞台，取而代之的是敏捷管理，自主权 增强、人性化管理，不拘泥于规则等。 所在企业采取了灵活的沟通方式与管理方式的受访者比例 项目团队非正式沟通增多 47% 管理平台智能化 即时通讯工具使用增多 46% 敏捷管理 视频面对面沟通增加 45% 人性化管理 任何时候都可与上级交流 同步协作工具使用增多 28% 22% 破格式管理 扁平化管理 36% 35% 30% 29% 27% 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 6 巨变的工作方式 灵活工作方式的现状. 中国灵活就业从业人员规模达2亿人左右，意味着 每5个劳动人口当中至少有一位零工。 现状五：雇佣方式多样化 在高速变化、由数字化驱动的职场发展趋势下，组织越来越急切地通过寻求外部的临时劳动 力，填补稀缺专业能力。灵活化的雇佣方式已经渗透到中产者、白领的群体中，包括兼职专家 顾问、外包、兼职、非全日制小时工、自由职业者、劳务派遣等。 随着中国人口红利的消失，外部不确定因素的增加，随需随聘成为企业应对快速变化的市场需 求。这一趋势下，据中国人力资源和社会保障部等部门统计，中国灵活就业从业人员规模也在 增加，目前已达2亿人左右，以中国将近9亿劳动人口来看，意味着每5个劳动人口当中，至少就 有一位是在打零工。 在吸引各行业人才方面，IT与通信以创造先进技术来实现其改变人们工作或生活的宏伟目标， 维持它原有的魅力，相对其他行业，知名度和吸引力较高。 行业知名度和吸引力 高 吸引力 IT与通信 高知名度 拥有高知名度意味着 企业在其所在行业广 为人知。 汽车工业 工业制造 金融服务 快速消费 医疗健康 酒店餐饮与休闲业 奢侈品与零售 高吸引力 与其他行业相比，这 些行业的企业更有吸 引力。 建筑地产（含咨询服务） 低 低 知名度 高 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 7 巨变的工作方式 灵活工作方式的职场影响. 影响一：如何管理看不见的员工 对于企业而言，看得见的绩效结果是组织运营中所追求的，而认知目标、执行目标都是过程， 在灵活的工作方式下，逐步变得不可见，如何平衡看不见的目标认知与执行过程，获得看得见 的商业成果成为关键。 令人欣慰的是，灵活工作方式反而在敬业度和工作效率提高上较有成效，57%的受访者表示灵 活的工作方式促使其敬业度提升，同时，46%的受访者表示灵活的工作方式促使其工作效率提 升。然而，如何管理看不见的员工，对于企业的人力资源管理者而言，这依旧是一个亟待解决 的问题。 灵活工作方式对敬业度、工作效率的影响 降低 8% 35% 提升 不变 18% 36% 57% 46% 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 8 巨变的工作方式 灵活工作方式的职场影响. 影响二：集体归属感依然重要 灵活的工作方式使个性化需求得到日益满足，44%表示灵活的工作方式有利于减少通勤时间 ， 包括上下班出行、差旅的时间，43%表示灵活的工作方式使沟通更加有效。 然而，调查却发现人们在追求个性化需求的同时，却仍然渴望集体归属感。32%的受访者表示 灵活工作方式使其归属感下降。对应地，62%的受访者表示，灵活工作方式使其社交活动减 少。随着混合工作模式的增多，尤其远程办公、兼职和零工从业者的增多，许多职场人士可能 不会正式“归属于”某个组织，这会使他们更难在工作中感受到归属感，很难与传统工作安排中的 员工团结在一起，孤独感会更强。因此，在企业管理中，在平衡个性化需求的同时，增加必要 的团队社交建设活动，增强企业归属感依旧显得非常重要。 灵活工作方式的前三项有利与不利影响 减少通勤时间 44% 沟通更加有效 改观心理健康 43% 40% 社交活动减少 沟通效果降低 工作时间延长 62% 39% 36% 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 9 巨变的工作方式 灵活工作方式的职场影响. 影响三：沟通方式如何有的放矢 信息技术的日新月异为企业提供了更多可选择的沟通方式，如即时通讯工具，社交网络等。现 代的职场人也越来越享有并认可这份便利，调查发现，43%的受访者表示灵活的工作方式使沟 通更加有效。 然而，即时通讯工具、视频等沟通方式在为企业降低成本、提高效率的同时，同时也带来归属 感疏离、工作效率降低及企业信息受到威胁等不利影响。因此，企业必须根据自身经营特点， 恰当地选择沟通媒介，减少消极作用。 影响四：改观员工心理健康的新途径 员工的心理健康不仅关系到员工的工作积极性和工作效率，而且还是促进企业和谐可持续发展 的重要前提。调查发现，灵活的工作方式正在成为改观员工心理健康的新途径，其中40%的受 访者表示灵活的工作方式有助于减轻压力，改观心理健康。 10 巨变的工作方式 对灵活工作方式的未来期望. 科技、生活环境的不确定性让人们感到一切都会改变，人们更加渴望在职场获得一种安定感和 确定性。其中，工作稳定、财务状况良好作为后疫情时代的典型特征，成为人们在持续变化的 职场环境中寻求安定感的判断依据，排在员工价值主张驱动因素中的前五位。 新冠肺炎疫情驱使人们花更多时间待在家里，回归家庭，人们的价值主张也在悄然发生变化。 调查发现，非货币性福利EVP因素重要性逐渐凸显，在员工价值主张驱动因素中，工作生活平衡 这一因素从2020年的第四位上升至2021年的第二位。 既要工作，又要自由。现在年轻人在找工作方面观念并不相同，相比起稳定但却枯燥乏味的工 作，他们宁愿从事一些看上去并没有那么稳定，但灵活性自由性却更高的工作。调查发现， 87%的受访者期望公司提高工作的灵活性。25-34岁的受访者期望更高，这一比例达到89%，高 于其他群体。 2021年与2020年前五项员工价值主张驱动因素 2021 54% 具有吸引力 的工资福利 53% 工作生活平衡 52% 工作稳定 50% 财务状况良好 48% 职业发展机会 45% 工作生活平衡 46% 工作稳定 43% 财务状况良好 46% 职业发展机会 2020 54% 具有吸引力 的工资福利 11 巨变的工作方式 对灵活工作方式的未来期望. 期望一：延续远程办公，距离产生美 员工期望远程办公能够延续。50%的受访者期望公司部分时间能远程或在家办公，同时确保收 到公司关键信息，39%的受访者期望全程都可远程或在家办公，且公司提供远程设备和工具。 对应地，56%的受访者期望企业报销相关的远程办公费用。 期望报销的前五项远程办公费用 • • • • • 电话费和互联网费补贴 建立家庭办公室的费用 / 办公场地补贴 水电费补贴 意外保险 家庭办公设备及用品补贴 期望二：别管我，自由选择办公地点 技术的进步使工作地点打破了地理空间上的限制。35%的受访者期望公司能够自由选择办公地 点，根据工作生活平衡的需要，年龄越大越期望能够自由选择办公地点，有更多个人空间。 期望自由选择办公地点的受访者比例 55-64岁 50% 45-54岁 35-44岁 25-34岁 19-24岁 39% 37% 33% 31% 12 巨变的工作方式 对灵活工作方式的未来期望. 期望三：弹性带薪休假，平衡工作与生活 与工作生活平衡相对应，50%的受访者期望弹性带薪休假，灵活安排带薪年假，与法定节假日 相连；40%的受访者期望错时上下班，避开通勤高峰期；34%的受访者期望轮班制，即同一部 门协调不同员工在岗。 期望弹性带薪休假的前五大行业 • • • • • 运输、仓储及物流业 教育培训业 医疗健康与生命科学业 金融服务业 商业服务业（广告公司、会计律师事务所等） 期望四：普及科技沟通工具，享受高能便捷 科技的影响力无处不在。凭借人们对科技改观工作和生活方式的深刻理解，更加呼吁新技术在 提高工作沟通灵活性方面的应用。其中，48%的受访者期望增多项目上的非正式沟通，如使用 社交软件讨论。人们对科技沟通工具的普及应用期望一致，代际差异几乎不存在。 期望普及科技沟通工具的受访者比例 增多项目上的非正式沟通 48% 增加视频面对面沟通 46% 加强即时通讯工具使用 43% 加强同步协作工具使用 30% 任何时候都可与上级交流 30% 13 巨变的工作方式 对灵活工作方式的未来期望. 期望五：破格式管理，不论资排辈 随着法定退休年龄的推迟，五代人共聚职场的局面或将延续。在这种格局下，44%的受访者期 望破格式管理，提升年轻员工，不论资排辈，根据能力、效绩决定员工升降去留。对应的， 36%的受访者期望敏捷管理，增强自主权，争当迷你团队CEO，赋能年轻员工。值得一提的 是，在一些专业性领域较强的行业领域，呼吁更高。金融服务业48%的受访者期望破格式管 理，提升年轻员工。 期望破格式管理的前五大行业 • • • • • 金融服务业 建筑地产业 信息技术及通信业 教育培训业 制造研发业 期望六：实施合伙人制度，告别打工人 “共享平台+企业/个人”经济组织方式的出现，促使越来越多的公司从管控转为赋能。调查发 现，年纪越轻，越期望实施合伙人机制，告别打工人。其中34%的19-24岁的受访者期望这一管 理方式上的灵活化。 期望实施合伙人制度的受访者比例 19-24岁 34% 25-34岁 32% 45-54岁 30% 35-44岁 30% 55-64岁 22% 14 思考与建议 企业：积极探索灵活的工作方式. 任仕达大中华区上海办公室率先推行办公室和居家办公相结合的弹性办公模式， 让员工更好地平衡工作和生活，同时灵活有效地应对公共健康危机可能引发的突 发事件。 建议一：将灵活工作方式纳入日程 只有深入地理解员工的期望，才能制定符合员工需求的人才策略。这就需要企业在雇员价值 观、偏好和意见等方面获得多元化的洞察。基于职场人员对灵活工作方式的期望，将灵活工作 方式的规划纳入人力资源管理的日程显得日益重要。 人力资源管理者应树立与时俱进的灵活工作方式理念，打破固定桌椅、朝九晚五、集中化管 控、面对面的交流、长期工作岗位的传统思维；从工作地点、工作时间、管理方式、沟通方式 及雇佣形式上提高灵活性，完善企业的组织结构、流程、领导力和雇主品牌管理，以此提高企 业的运营效率和适应变化的能力，提高人才的吸引力。 建议二：加码远程办公 远程办公作为相对灵活、富有创造性的灵活工作方式，适用于数字经济时代。企业在人力资源 管理方式上，应积极转变经营理念和管理思维，从自身的产品或服务特点、组织结构、数字化 程度、协作方式、设备依赖和交付需求等维度去衡量分析，采纳适合企业发展需求的远程办公 模式。为顺应这一全球化的趋势，任仕达大中华区上海办公室率先推行办公室和居家办公相结 合的弹性办公模式，让员工更好地平衡工作和生活，促使公司推进以结果为导向的管理方法， 赋能个人和团队，同时更灵活有效地应对公共健康危机可能引发的突发事件。 在人力资源规划上，企业可以从可持续发展的角度，确定哪类人群可以远程办公，哪类人群需 要现场工作，并找到符合这种工作方式的员工。在远程办公上，企业在助力员工平衡工作与生 活的同时，应为员工提供强有力的物质支持和人身安全保障，如电话费和互联网费补贴、立家 庭办公室的费用或者办公场地补贴、意外保险等。在远程办公人员的管理上，企业还要增加必 要的团队建设、集体社交活动等线下的活动，加强集体归属感的建设。 15 思考与建议 企业：积极探索灵活的工作方式. 相比看得见的绩效结果，招聘对企业经营目标高度认知感、认同感的人，比以往 更加紧要。 建议三：招聘比以往更重要 远程办公，组织依然存在，只是我们看不见，它是在靠一个虚拟的网络连接，而不是一个办公 室。然而，对于经营者而言，通过电子邮件、视频会议及电话或即时工具沟通，比坐在会议室 更省钱有效，往返的通勤隐形时间成本节约也很可观。如此以来，人们的工作观念不再是去某 个地方工作，而变成去做某件事。 因此，在这样的背景下，愿景和价值观尤为重要，组织与个人必须有共同的目标，建立在高度 信任之上。对企业而言，相比看得见的绩效结果，招聘对企业经营目标高度认知感、认同感的 人，比以往更加紧要。远程办公任职资格管理体系的建立将是一项重要的人力资源管理活动， 对于实现企业战略目标，实现企业与个人的共同发展有着重要的意义。 建议四：推动可持续就业 在提高灵活工作方式、员工的归属感、敬业度和工作效率方面，除了提供必要的社交团队建设 活动外，针对市场的技能变化需求，企业需要让员工获得持续的安定感，为尚不存在且需要全 新技能的工作做好准备。 企业可以有计划地定期评估员工的技能，阶梯型地推动个人发展，并将这种发展与企业以及劳 动力市场不断变化的需求联系起来。重要的是，企业可以建立内部的良性人才流动机制，应对 此消彼长的职位变更需求，避免大幅度裁员对企业品牌造成的不利影响。 16 思考与建议 企业：积极探索灵活的工作方式. 建议五：与整体化劳动力解决方案提供商建立合作 新冠疫情的爆发带来的极大不确定性造成了企业经营的艰难，为了应对不确定性，越来越多企 业倾向于构建灵活性的敏捷组织，无固定期限合同、长期工作岗位、灵活和适应性更强的工作 模式将相互补充，薪酬方式、工作时间安排以及合同类型将更加多样化。 欣慰的是，大多数企业都在积极坚定地发展并重塑自我，并开始在人力资源管理上考虑长远。 共享员工便是一个很好的例证，他们不仅审视自己的运营，了解技能需求、工作地点的需求， 确定哪些岗位可以共享，同时还兼顾相关安康和保护措施的评估，稳定就业的企业社会责任。 然而，针对技术的进步，如何定义新的岗位，如何促进人机协作，如何优化员工与非员工人群 的劳动力组合，如何提高他们对组织的归属感，哪些技能需求和技术在动态变化，以及如何应 对此消彼长的岗位人员需求，将成为企业数字化升级迫切需要解决的问题。 大多数雇主都想成为好雇主，但如需裁员，如何践行企业社会责任，与雇员和平地结束劳动关 系，如何体现公司的人性化管理，维持企业的雇主品牌形象，如何在不断变化的法规监管环境 中运作，这些都需要整体化的劳动力解决方案来高瞻远瞩，运筹帷幄。 作为专业综合的人力资源解决方案服务提供商，任仕达擅长于此。疫情下，任仕达大中华区除 深耕中高端人才搜寻服务、服务外包，还不断拓展新的业务类型，上线分时共享服务、人才流 动解决方案等，让更多企业实现敏捷运营、候选人稳保就业。 17 思考与建议 个人：跟上时代变化的步伐. 正式学习只是其中一种形式。为了将个人发展与劳动力市场不断变化的需求联系 起来，个人需要定期评估自身素质及能力。 为变化做好准备 从远程办公到敏捷性组织再到虚拟组织，自我管理已成为一种潮流。对于个人而言，面对多重 挑战，应居安思危，定期更新技能，提升职场竞争力，为变化做好准备。 如何为尚不存在且需要全新技能的工作做好准备呢？正式学习只是其中一种形式。为了将个人 发展与劳动力市场不断变化的需求联系起来，个人需要定期评估自身素质及能力，找出需要弥 补的新技能缺口，以保持就业能力。 随着远程办公的推广与普及，相关软技能的需求也在不断增加，并变得日益重要，包括责任 心、可信赖感与自律能力、协作和团队合作能力、主动学习能力等，因此人们在日常的工作中 要加强这些特质的塑造与提升。 摒弃传统就业观念 零工经济之所以会在近几年明显崛起，其实也是因为现代社会生存和工作压力大的原因。职场 人士需要摒弃那种认为只有长期工作岗位才能带来体面工作的想法。 职场正从终生服务一位雇主向持续体验不同的工作转变。“体面工作”不等同于一份长期合同， 终身受雇于某一雇主，而是帮助规划或改变个人职业生涯，转为在整个职业生涯中完成不同雇 主的各种工作任务，以此获得终身经验。 灵活多样的就业渠道，“平台+个人”的新型用工方式，以及百花齐放的零工经济新业态，都可 以作为职业不同发展阶段的选择。 18 思考与建议 政府：完善社会保障体系. 支持个人在整个工作生涯中进入劳动力市场，不受其合同性质和期限的限制，享 受健康安全、失业补助等各类保障。 办公场所工作与远程/在家办公相结合的混合工作模式，以及灵活雇佣关系下的混合劳动力的 发展，都迫切要求社会及企业完善社会保障体系。新的社会保障模式不仅与个人的雇佣合同挂 钩，还应支持个人在整个工作生涯中进入劳动力市场，不受其合同性质和期限的限制，享受健 康安全、失业补助等各类保障。 此外，还应为个人在工作中的技能可持续、待业再就业寻求新机遇，提供工具或支持，以提高 其可持续就业能力。这些工具应适用于各类群体。 在完善的社会保障体系中，每个人都有权学习并发展自身才华、专长和才能，通过定期职业与 人才评估，深入了解各自在劳动力市场的价值。不论是长期失业重返工作的再就业者，还是开 启职业第二曲线的开拓者，每个人都将在劳动力市场上寻找到自己的价值。 19 关于任仕达. 任仕达集团作为全球人力资源服务领军企 业，凭借先进的科技来创造更人性化的体 验，助力人才及企业实现真正潜能。这就 是品牌承诺 Human Forward （以人为先， 任行未来）。 任仕达集团成立于1960年，于纽约泛欧交易所上市（股票代码：RAND.AS）。集团总部位 于荷兰阿姆斯特丹市，作为专业的综合性人力资源服务机构，覆盖全球38个国家地区，拥 有近35,000名雇员，持续塑造工作的世界，助力个人才及组织实现真正潜能，每天为近 600,000候选人提供工作机会。任仕达集团在全球人力资源服务领域处于领先地位，并以 优异的财务表现长期位居财富500强。 2006年，任仕达启航中国，总部落地上海，在北京、成都、南京、苏州、广州、深圳、中 国香港设有办事处。任仕达深耕大中华区，提供全方位的招聘服务及人力资源综合解决方 案，包括中高端人才搜寻、岗位外包服务、业务服务外包、人事服务外包、分时共享用 工、招聘流程外包、管理服务外包、驻场服务、转职服务等。 我们服务的精专领域包括财务会计、金融服务、IT互联网、智能制造、生命科学、建筑地 产和工程、教育培训、快消零售、供应链采购、行政文秘、人力资源、法务律师、市场销 售/数字营销。 20 联系我们 欲了解更多信息，请访问 www.randstad.cn 上海 北京 成都 南京 苏州 广州 深圳 中国香港 +86 +86 +86 +86 +86 +86 +86 021 6086 010 5912 028 8145 025 8443 0512 8885 020 2910 0755 3364 +852 2232 3408 400 601 9191 randstadchina @randstad randstad china info@cn.randstad.com 8686 6566 8700 9462 9133 2000 5599 2021 randstad employer brand research white paper the future of flexible work in china. paving the way for flexible employment in china’s labour market. introduction. China has one of the largest labour forces in the world. The advances in digital technology and the outbreak of the COVID-19 pandemic has changed the world of work significantly. Besides breaking away from traditional work arrangements, organisations had to embrace more flexible ways of work, such as remote working. They also require more flexibility in hiring talent on-demand, including sharing and upskilling their workforce. In response to the growing demand for hybrid work and job flexibility, companies are increasingly implementing hybrid work arrangements and building an integrated workforcewhich is typically one that has a combination of permanent staff, contract workers and self-employed freelancers. Employees’ expectations are also changing, as they call on companies to play a bigger role in improving the quality of work and life, as well as reducing the impact of technology on labour redundancy. Forward-looking companies are making every effort to increase organisational flexibility. However, the paradoxes of flexible working arrangements, which include job stability vs. flexibility, visible results vs. invisible processes as well as individualism vs. collective belonging, may hinder the growth of companies and individuals. This report is based on Randstad’s research on flexible working arrangements in China and its analysis of future work trends. It aims to provide insights and references from the perspectives of both organisational management and personal career development. The online survey was conducted over two months with a total of 6,003 respondents. 2 table of contents. the changing world of work 4 state of flexible working arrangements 8 impact of flexible work arrangements on workplaces 10 expectations for the future of flexible work arrangements considerations and suggestions 14 companies: explore flexible ways of work more actively 16 human resources: keep pace with the changing times 17 government: build an all-inclusive social security system 3 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. 80% of respondents said that their company has adopted different forms of flexible work, along with varying working hours, work locations, management styles and communication methods. The world of work is changing rapidly with advances in mobile and cloud computing technologies, as well as social media. The COVID-19 pandemic has also accelerated digital transformation and changed the way we work. In particular, it has led to the rise of remote working and online interactions, paving the way for the rollout of flexible work arrangements in China. The 2021 Randstad Employer Brand Research Report found that a variety of work arrangements has emerged in China, with 56% of respondents working remotely or from home due to the pandemic. According to big data from MobTech, more than 400 million users in China are expected to resume work using remote office applications in the spring of 2020. Remote working has reinvented work by defying the limits of social distancing, and enabling the integration of a business’ offline and online activities. Flexible working arrangements are trending in China as forward-looking companies are increasingly recognising the importance of organisational flexibility and making every effort to increase it. The survey found that 80% of respondents said that their company has adopted different forms of flexible work, with varying working hours, work locations, management styles and communication methods. 31% of respondents said their company reimbursed them for expenses related to flexible work, such as phone and internet bill subsidies, full or partial reimbursement of transportation costs, as well as accident insurance. percentage of respondents whose company has adopted flexible work arrangements top five functions top five industries business services 87% IT support 88% financial services 86% marketing 84% education and training 86% project management 84% 85% luxury goods and retail information technology and communications 84% financel 83% operations 83% source: 2021 randstad employer brand research white paper. 4 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. eliminating the need for “one-square-metre” workstations in the office Virtual offices have circumvented space constraints by eliminating the need for “one-square-metre” workstations in the office. The survey found that 48% of respondents said their company enables work flexibility by allowing work to be partially performed remotely or from home. There is also a rising interest in shared offices, which may include co-working or the sharing of office space between companies. Hot desking is also gradually being implemented, along with the rise of agile organisations and an increasing awareness of the impact of space optimisation on cost savings. Besides saving space for the company, this shift caters to the needs of a new generation of professionals who prefer an open office concept. the era of clocking in and out of work will come to an end With the rise of flexible working hours, we expect the tradition of clocking in and out of work will likely be eliminated. Although many office workers are still working nine-to-six workdays, the key to flexibility is to empower them to decide what their working hours will be, depending on their circumstances. 42% of respondents said their company has implemented various flexible options to help them avoid the rush hour, such as staggered work hours or rostered shifts. 38% of respondents said their company has encouraged flexible arrangements and offered paid annual leave as well as flexible paid leave associated with statutory holidays. percentage of respondents whose company has adopted flexibility in terms of work location and working hours flexible work locations flexible working hours 48% work remotely or work from home partially 29% freedom of choice in work location 26% work remotely or work from home fully 24% working at a client’s location co-working office hot desking office 21% 12% rostered shifts 42% staggered working hours 42% 38% flexible paid leave compressed working hours 23% flexible working arrangements 22% part-time work 11% source: 2021 randstad employer brand research white paper. 5 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. technology empowers work and communication in unprecedented ways Besides bringing about convenience in work and daily life, technology is used in all aspects of work communications. According to our survey, digital communications tools have not only been instrumental, but also highly effective in enabling flexibility. The choice of communication style is also aligned with the specific needs of businesses and their product and service offerings. 54% of respondents from the financial services industry and 53% of respondents from the business services industry said that informal communications have increased within project teams, such as discussions enabled via social applications. 52% of respondents from the information technology and communications, healthcare and life sciences, as well as transportation, warehousing and logistics industries said that the use of instant messaging tools has increased. 50% of respondents from the education and training industry and 49% of respondents from the leisure and entertainment industry said that face-to-face video communications have increased while commuting has reduced. use of intelligent and humanised management platforms In tandem with the rise of digital transformation, paper-based approval processes have been significantly reduced and replaced by intelligent management platforms to better support flexible management. Similarly, we saw a gradual decline in traditional models of management and control. Instead, they are being replaced by agile management models that support increased automation, enhanced autonomy and human-centric management which are less constrained by rules. percentage of respondents whose company has adopted flexible communication and management methods Top three flexible communication methods Top three flexible management methods increased informal communication among project teams 47% increased use of instant messaging tools 46% increased face-to-face video communication, fewer business travels communicate with any level of superior at any time increased use of synchronous collaboration tools 45% 28% 22% intelligent management platform, with a focus on reducing paperwork 36% agile management with high levels of autonomy 35% people-centric management promotion opportunities for young and high performing talent flat organisational structure 30% 29% 27% source: 2021 randstad employer brand research white paper. 6 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. The size of China's flexible workforce is about 200 million, which means that at least one out of every five workers is doing odd jobs. embracing a diverse workforce strategy In a rapidly changing digital-driven workplace, organisations are increasingly eager to plug capability gaps by seeking temporary external help. Flexible employment arrangements can now be found in the middle class and among white-collared groups, such as part-time consultants, outsourced resources, part-time hourly workers, freelancers and dispatch services. With the decline of China’s demographic dividend and the increase in external economic uncertainties, companies are supplementing their workforce needs with on-demand hiring. According to statistics from the Ministry of Human Resources and Social Security of China, the size of China's flexible workforce is also increasing, and likely to surpass its current pool of 200 million people. Given China's working population of nearly 900 million workers, this means that at least one out of every five workers is working odd jobs. Of all the industries, the IT and communications industry is the most visible and attractive to job seekers as it leverages advanced technologies in pursuit of its ambitious goal to change the world. top performing sectors in mainland china by awareness and attractiveness high awareness having a high awareness means that employers in the sector are widely known. high attractiveness a sector with high attractiveness contains more highly attractive companies than other sectors. source: 2021 randstad employer brand research white paper. 7 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. how to manage ‘unseen’ employees For most companies, visible results are deemed as the ultimate corporate goal while business and operational objectives are more often seen as the pathways to achieving it. With flexible working arrangements, however, these operational objectives and processes are not usually visible. As such, striking a balance between unseen goals and execution is key to achieving visible business results. What is gratifying to note is that flexible working methods have proven to be pretty effective in improving employee engagement and work productivity. 57% of respondents said that flexible working arrangements have improved their engagement with other colleagues, while 46% said that flexible work promotes work productivity. However, managing ‘unseen’ employees remains a challenge for human resource managers. impact of flexible working methods on engagement and work productivity decreased increased 8% unchanged 18% 36% 35% 57% engagement 46% work productivity source: 2021 randstad employer brand research white paper. 8 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. a sense of collective belonging remains important Our study revealed that flexible working arrangements have adequately met the needs of individuals. 44% said that flexible working arrangements have helped reduce commuting time, and 43% felt communications were more effective. However, the survey found that people still desire a sense of collective belonging even as they seek to fulfill their individual needs. 32% of respondents said that flexible working arrangements reduced their sense of belonging, while 62% said that flexible working arrangements have also reduced their social activities. With the increase in the variety of work arrangements such as remote working, part-time work and gig work, many professionals may no longer formally "belong" to an organisation, which makes it harder to foster a sense of belonging. Instead, they may feel more isolated compared to employees in traditional work settings. It is thus still very important to increase social interactions and activities at work to enhance their sense of belonging. top three advantages and disadvantages of flexible working arrangements top three advantages top three disadvantages reduced commuting time 44% communicating more efficiently reduced work pressure,improved mental health 43% reduced social activities 62% reduced communication effectiveness extended working hours 39% 36% 40% source: 2021 randstad employer brand research white paper. 9 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. ways to target communications The rapid development of information technology has provided companies with alternative communication methods, such as the use of instant messaging tools and social platforms. Professionals are also increasingly enjoying and recognising the convenience in using such tools. The survey found that 43% of respondents said that flexible working arrangements have made communications more efficient. While instant messaging tools, videos and other means of communications may enable companies to reduce costs and improve efficiency, they may also bring about a negative impact on employees, such as a reduced sense of belonging, reduced work productivity, as well as a threat to information security. To minimise the adverse impact, companies should select the most appropriate communication tools and platforms, depending on the nature of their business and operational requirements. new ways of improving employees' mental health The mental well-being of employees not only impacts their enthusiasm and productivity, it is also essential for forming harmonious relationships at work and driving business growth. The survey found that flexible work arrangements are becoming a new way for improving the mental health of employees, with 40% of the respondents claiming that flexible work helps reduce stress and improve their mental well-being. 10 the changing world of work expectations for the future of flexible working arrangements. As people become more concerned with the technological uncertainty and changes in their living environment, they increasingly desire a sense of security and a higher level of certainty at work. According to our REBR research, job stability and financial health are some of the key factors employees seek in the post-pandemic era. These two factors offer a sense of security in a constantly changing workplace environment, and rank among the top five drivers of employers’ value propositions. The COVID-19 pandemic has compelled people to spend more time at home and with their families, resulting in a change in their value propositions. The survey found that EVP factors relating to non-monetary benefits are growing in prominence. Work-life balance has also risen from fourth in rank in 2020 to the second most important factor in 2021. Seeking both career and freedom, the young talent of today holds vastly differing views from previous generations when it comes to their job search. They would go for a job that may seem less stable, but offers greater flexibility and freedom. The survey found that 87% of respondents expect their company to increase work flexibility. Respondents aged 25-34 have the highest expectations of all age groups, with 89% of them expecting work flexibility. attractive salary & benefits ranked most important EVP factor 2021 54% 53% 52% 50% 48% attractive salary & benefits work-life balance job security financially healthy career progression 54% 45% 46% 43% 46% attractive salary & benefits work-life balance job security financially healthy career progression 2020 11 the changing world of work expectations for the future of flexible working arrangements. the future of work is remote Employees are definitely expecting remote working to continue. 50% of respondents expect companies to allow employees to work remotely or work from home partially, while ensuring that they continue to receive key work information. 39% of respondents expect to work remotely or work from home fully, and that companies should provide the necessary equipment and tools for remote work. 56% of respondents expect companies to reimburse expenses relating to remote working. top five expenses relating to remote working that employees expect to be reimbursed for ● ● ● ● ● internet and phone expenses home office set up expenses/remote office expenses utilities expenses (eg. water, electricity) accident-related insurance coverage home office equipment and related expenses the freedom to choose their work location Advances in technology have allowed the workplace to circumvent geographical constraints. 35% of respondents expect their company to allow employees the freedom to choose their work location. The older workers in particular, are seeking more personal space and the freedom to dictate where they want to work. Percentage of respondents who expect freedom of choice in their work location 50% 37% 31% 19-24 39% 33% 25-34 35-44 45-54 55-64 source: 2021 randstad employer brand research white paper. 12 the changing world of work expectations for the future of flexible working arrangements. flexible paid leave for work-life balance When it comes to work-life balance, 50% of respondents expect flexible paid annual leave as well as flexible paid leave associated with statutory holidays. 40% of respondents expect staggered working hours so as to avoid peak commuting periods, while 34% of respondents expect rostered shifts to be offered in their departments. top five industries expecting flexible paid leave ● ● ● ● ● transportation, warehousing and logistics education and training healthcare and life sciences financial services business services (for e.g. advertising companies, accounting and law firms) embrace digital communication tools to enjoy greater efficiency and convenience The influence of technology is apparent. Given our familiarity with improving work and life through technology, it is even more compelling to leverage new technologies for greater communication flexibility at work. 48% of respondents expect an increase in informal communications when working on projects, such as having discussions via social applications. People also equally expect the widespread use and application of digital communication tools, and there are almost no intergenerational differences for both. percentage of respondents expecting the widespread use and application of digital communication tools increased informal communications within project teams 48% increased face-to-face video communications and reduced commuting 46% 43% increased use of instant messaging tools increased use of management and collaboration tools 30% communicating with management at any time 30% source: 2021 randstad employer brand research white paper. 13 the changing world of work expectations for the future of flexible working arrangements. rebel leadership, regardless of seniority As the statutory retirement age has been raised, many companies will start to see five generations of workers at the workplace. 44% of respondents expect to see a more rebel leadership style or management structure where young and outstanding employees could be promoted or retained based on their ability and performance, regardless of tenure or seniority. 36% of respondents also expect more agile management and enhanced autonomy as they strive to be the CEO of small teams, where they have the opportunity to empower young employees. It is worth mentioning that the demand for rebel leadership is higher in some professional fields. 48% of respondents in the financial services industry prefer a non-traditional management structure that fairly recognises and rewards younger talent for their performance and contribution - without the expectations of experience or tenure. top five industries expecting an rebel leadership style ● ● ● ● ● financial services construction and real estate information technology and communications education and training manufacturing R&D view your employees as partners, not workers Given the advances in mobile, internet, and smart technologies, a "sharing platform + enterprise/individual" economic model have emerged, spurring more and more companies to evolve into platforms. This represented a shift from management and control to empowerment, spurring innovation and providing new opportunities for innovators and entrepreneurs. Digital natives in particular, have higher expectations for the breaking down of organisational boundaries. The survey found that the younger a respondent is, the more he or she expects companies to view the work relationship more as a partnership, instead of maintaining the employer-employee status quo. 34% of respondents in the 19-24 age group expect flexibility in this management approach. percentage of respondents expecting a partnership system 34% 32% 30% 30% 22% 19-24 25-34 35-44 45-54 55-64 source: 2021 randstad employer brand research white paper. 14 considerations and suggestions. companies: explore flexible ways of work more actively. incorporate flexible working arrangements into the agenda In order to formulate a talent development strategy that meets the needs of employees, we will need a thorough understanding of their expectations. This requires insight into employees’ values, preferences and views. Given the growing expectations for flexible work, it has become increasingly important for HR to accommodate plans for flexible or remote work arrangements. Human resource managers should also establish a flexible working style that keeps pace with the times and breaks away from traditional work arrangements such as fixed workstations, nine-to-five jobs, centralised management and control, face-to-face interactions, as well as long-term work arrangements. Instead, they can boost operational efficiency, adaptability and talent attraction by exercising flexibility in the areas of working hours, work locations, management styles and communication methods, as well as making improvements on organisational structure, processes, leadership and employer branding to demonstrate their support for remote work. Most importantly, work produced should remain aligned with the company’s goals. increase opportunities for remote or hybrid work As remote working is a more agile, creative and flexible way of working, it is ideal for the digital economy. It is important that companies adjust their business philosophy and management style, particularly around workforce management - depending on the characteristics of their products and services, organisational structure, the extent of digitalisation, methods of collaboration, reliance on equipment as well as delivery requirements. This ensures that they can adopt a remote working model that fits their business needs. In line with this global trend, Randstad Greater China’s Shanghai office took the lead in implementing a hybrid working model - which allows employees to work from home and the office. This enables a better work-life balance for employees, promotes a more results-oriented management style, as well as empowers individuals and teams. At the same time, a hybrid work model allows the company to respond to any emergencies triggered by public health crises more flexibly and efficiently. In terms of human resource planning, companies can first identify the types of roles that can be performed remotely, and the ones that should be performed on-site, before looking for the right employees. While enabling more work-life balance through remote working, companies should also provide employees with the necessary equipment and safeguards. These may include phone and internet billing subsidies, subsidies for setting up a home office or for the use of co-working spaces, as well as accident insurance. Companies should also regularly organise both virtual and offline team building and team bonding activities to bolster employee engagement and build a sense of belonging. 15 considerations and suggestions. companies: explore flexible ways of work more actively. recruitment is more important than ever Although organisations still exist, employees cannot see them if they are working remotely. Remote work relies on a virtual network connection, and not a physical office. Communicating via emails, video conferencing, phone or digital tools is more cost-effective and efficient compared to having physical or face-to-face meetings. The shift to virtual communications also eliminates the need to spend a substantial amount of time and cost in commuting to and from work. This way, work is no longer about going to a particular location to work, but about performing tasks. An organisation’s vision and values are thus particularly important in this context. Organisations and individuals must work towards a common goal that is built on a foundation of trust. This means that it is now more important than ever for companies to recruit talent with a strong sense of awareness and who are able to identify with organisational goals, instead of focusing solely on visible results. Establishing eligibility criteria for remote workers is thus important in talent management and will play a significant role in realising the organisation’s strategic goals, as well as the development and growth of individuals and the company. promote employability To improve productivity and foster a greater sense of belonging among employees, companies will need to communicate regularly to address any concerns around job security, on top of organising the necessary team-building activities to engage them. Companies will also need to prepare and upskill their employees for jobs that do not yet exist and which require new skills in line with changing market needs. Companies can regularly assess the skills of employees in a systematic way, promote personal development by putting in place a clear career roadmap, and link this development to the changing needs of the company and the labour market. More importantly, companies can establish internal guidelines for talent flow in order to respond to changing demands, and avoid reputational damage should the need for large-scale layoffs arise. 16 considerations and suggestions. companies: explore flexible ways of work more actively. partner with integrated workforce solutions providers The uncertainties brought about by the COVID-19 pandemic have undoubtedly made an impact on business operations. In order to cope with the change, more and more companies are embracing agility. Permanent contracts, long-term jobs and more flexible work models will complement one another, while modes of employee remuneration, work schedules and contract types will vary. Nonetheless, companies have begun reinventing themselves for the long haul, and are future-proofing their human resources management strategy. One good example is the introduction of the job-sharing initiative. Companies are reviewing their operations and studying the skill sets and work sites required in order to identify suitable roles for job sharing. They also take into account the need for relevant safety and employee protection measures, as well as their corporate social responsibility to ensure employment sustainability. Given the advances in technology, companies should reconsider how they create roles, promote human-machine collaboration, optimise the number of employees and external vendors and improve their sense of belonging to the organisation. Companies should also identify changes in skill requirements and advances in technology, as well as how they can respond to employees’ evolving demands. Most companies seek to be a good employer but should layoffs occur, it is important that companies continue to practice corporate social responsibility and learn how to end labour relations in a more empathetic and humane way. Such initiatives have a significant impact on people’s lives, hence it is critical for HR to “humanise” the process in order to minimise any long-term damage to the company’s employer brand. Projecting the right brand image for employers is thus important in an ever-changing regulatory environment, and an integrated workforce solution can help companies better anticipate issues and maintain a more agile talent pool. As one of the world’s largest human resource solutions providers, Randstad offers a suite of end-to-end talent management services from professional recruitment, staffing, outsourcing right through to outplacement and other talent mobility solutions. We have the experience and expertise in helping both global and local organisations achieve greater efficiency and agility in their workforce strategy, and ensuring candidates continue to find stable and meaningful employment through our network. 17 considerations and suggestions. talent: keep pace with the changing times. preparing for change Self-management is increasingly encouraged at work in line with the rise of remote working, as well as agile and virtual organisations. To overcome challenges associated with remote working, individuals should constantly seek to upgrade their skills, enhance their competitiveness in the workplace, and be constantly prepared for change. How then should individuals prepare for jobs that do not yet exist and that require new skills? Formal education may not be the only way. To maintain their employability, individuals can assess their personal qualities and abilities on a regular basis to identify the skill gaps that they can close. This will also align their personal development with the ever-changing needs and demands of the job market. Relevant soft skills such as a sense of responsibility, adaptability, trustworthiness, self-discipline, collaboration and teamwork, as well as active learning are increasing in importance with the rise of remote working, and should be constantly honed by individuals as they go about their daily work. rejecting the traditional concept of employment The rise of the gig economy in recent years can be attributed to the pressures of survival in modern working life. Working professionals should reject the idea that only permanent contracts and long-term arrangements are considered a decent form of work. This is because the workplace is changing. Instead of staying with one employer for life, employees are now experiencing different jobs. A long-term contract or lifelong employment with a single employer may in fact limit your personal and professional growth. Rather, it helps to plan or change careers, and focus on completing various tasks for different employers over the course of one’s career, so as to gain lifelong exposure and invaluable experience. Individuals may consider flexible and diverse employment arrangements, the new "platform + individual" employment option, as well as explore the different types of work in the gig economy for the different stages of their career development. 18 considerations and suggestions. government: build an all-inclusive social security system. Improvements should be made to the social security system by society and companies to support hybrid work models that combine office and remote working, as well as flexible employment models. The enhanced social security model should not be tied to employment contracts, but instead help individuals remain part of the labour market throughout their working lives. Social security should also not be limited by the nature and duration of contracts. Instead, individuals should remain eligible for various benefits such as health and safety subsidies as well as unemployment benefits. In addition, we should also ensure that their skill sets remain relevant at work and that they are able to find new opportunities for re-employment, or have access to tools or support that can boost their employability. These tools should be made available for all employee types. The ideal social security system would give everyone the right to learn and develop their talents, expertise and competencies. Through regular career and talent assessments, individuals will be able to see the value that they are to bring to their work and organisation. Whether it is an individual who has been unemployed for a long time, or a trailblazer embarking on new growth areas, everyone should be able to find their place in the labour market. 19 about randstad. Randstad is the global leader in the HR services industry. We support people and organizations in realizing their true potential by combining the power of today’s technology with our passion for people. We call it Human Forward. Our ultimate goal is to touch the work lives of 500 million people worldwide by 2030. Randstad Holding was established in 1960 and listed on NYSE Euronext (stock code: RAND.AS). Headquartered in Amsterdam, Netherlands, Randstad is a professional and award-winning HR services company operating in 38 countries and regions worldwide, with almost 35,000 employees. In 2020, we helped nearly two million candidates find a meaningful job with more than 236,000 clients. Aside from its leading position in the global HR service industry, Randstad has also been recognised as a Fortune 500 company for its exceptional financial performance. In 2006, Randstad set sail for China, establishing its regional headquarters in Shanghai and offices in Beijing, Chengdu, Nanjing, Suzhou, Guangzhou, Shenzhen and Hong Kong, China. With eyes on the Greater China region, Randstad provides a full suite of recruitment and HR solutions, which include mid to senior talent search, staffing, HR outsourcing services covering business and personnel services, recruitment process and workforce management, time-sharing employment, on-site services, job transfer services - all through to recruitment process outsourcing, outplacement and talent mobility solutions. We cover a wide range of specialist disciplines and sectors such as accounting, education & training, engineering, financial services, FMCG & retail, HR & corporate support, intelligent manufacturing, legal affairs, life sciences & healthcare, real estate, sales & marketing, supply chain & procurement, as well as technology & internet. 20 contact us For more information, visit www.randstad.cn Shanghai Beijing Chengdu Nanjing Suzhou Guangzhou Shenzhen Hong Kong SAR +86 +86 +86 +86 +86 +86 +86 +852 021 010 028 025 0512 020 0755 2232 400 601 9191 randstadchina @randstad randstad china info@cn.randstad.com 6086 5912 8145 8443 8885 2910 3364 3408 8686 6566 8700 9462 9133 2000 5599
43 页
414 浏览
2022年中国在线视频行业研究报告
2022年 中国在线视频行业研究报告 2022年1月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 本报告核心观点 | • 以PUGC和OGC为主要生产模式的在线视频行业规模已超千亿元，C端用户付费和B端广告 投放收入两个部分为主要营收来源，内容成本高、付费习惯未成熟等因素导致越来越多视 频平台陷入盈利困局，盈利模式有待探索 | • “爱优腾”、芒果、B站为在线视频行业五大玩家，芒果为目前唯一盈利选手。爱奇艺用心 做内容，腾讯视频高成本创高收入，优酷深耕潮竞综艺和港剧，芒果靠口碑综艺赢得“Z时 代小姐姐”的心，B站是动漫游戏人心中的“YYDS” | • 在线视频女性用户与去年同期相比占比上升3.1%，高知高收入者、居住于二线及以上城市 的用户占比显著高于平均水平，超3成用户选择购买2500元以上价位的手机，更好地满足 观影体验 | • 行业在趋严的内容版权保护政策下，未来将继续探索盈利模式，用心做内容提升，提供多 元化服务，提升付费会员粘性及客单价。此外，努力开拓海外市场，提升智能运营分析能 力，最终实现企业与客户双赢 目 CONTENTS 录 1 在线视频行业发展现状 2 在线视频行业玩家分析 3 在线视频行业用户分析 4 在线视频行业发展趋势 在线视频行业定义 狭义的在线视频指以PUGC和OGC为主要生产模式的综合在线视频类App，广义上的在线视频还包含 以UGC生产模式为主的短视频、直播视频等，本报告以前者为研究对象 在线视频行业研究对象 狭义的研究对象 爱奇艺 腾讯视频 芒果TV 哔哩哔哩 咪咕视频 PP视频 广义的研究对象 优酷 注：PUGC指“专业用户生产内容”，OGC指“职业生产内容”，而UGC指“用户生成内容” Source：公开资料，Mob研究院整理分析 抖音 快手 斗鱼 4 发展历程：整体处于行业整合探索期 我国互联网行业发展迅速，在线娱乐需求随之旺盛，自制剧、网络综艺等不同模式的视频内容进入大 众视野，在线视频行业经历生长期、规范期，目前已处于整合探索期，企业需探索自身盈利模式 中国在线视频行业发展历程 粗放 规范 整合 生长期 发展期 探索期 2004年-2008年 2009年-2014年 2015年至今 视频网站正式上线：2005年，乐 视频正版化趋势确立：网络视频 稳定竞争格局逐步形成：行业趋 视网、土豆网、56网等第一批视 供应商开始密集采购影视内容的 于成熟，市场规模增速下滑 频网站正式上线 版权，并对平台的视频内容进行 探索自身的盈利模式：爱奇艺优 版权意识淡薄：视频主要以用户 大规模清查和整顿，下架大量未 酷腾讯视频三巨头十年烧上千亿 自制为主，并有大量未授权的影 得到版权授权的影视剧集内容 人民币未盈利，行业盈利模式还 视剧 Source：公开资料，Mob研究院整理分析 在探索中 5 市场规模：超千亿元，近年增长率趋于平缓 2012-2017年，我国在线视频行业市场规模呈现高速上升趋势，于2019年突破千亿元，预计市场规 模会以平缓的增速持续扩张，2022年将达1626.3亿元 中国在线视频行业市场规模 在线视频行业市场规模（亿元） 增长率 83.1% 62.5% 1626.3 1392.3 58.7% 1197.2 49.8% 888.0 641.5 728.8 404.3 90.7 135.9 2012 2013 1023.4 248.8 15.2% 17.0% 16.3% 16.8% 2019 2020 2021E 2022E 21.8% 13.6% 2014 Source：智研咨询，Mob研究院自有估算模型 2015 2016 2017 2018 6 活跃用户规模：高峰期月活超7亿 中国在线视频平台月活跃用户规模稳定于6亿以上，寒暑假为使用高峰期，最高达7.47亿，目前在线视 频行业渗透率极高，开始进入存量博弈阶段 中国在线视频App月活跃用户规模及增速 月活跃用户规模（亿） 增长率 8 0.80% 7.8 7.6 7.41 -3.70% -3.10% -0.20% 0.30% 4.10% 0.90% -5.60% -1.10% -0.30% -1.30% 10.00% 7.47 7.4 7.26 7.19 7.32 -40.00 % 7.2 6.97 6.95 6.97 6.91 7 6.84 6.81 6.8 6.72 -90.00 % 6.6 -140.0 0% 6.4 6.2 6 -190.0 0% 202101 202102 202103 Source：MobTech，2021.01-2021.12 202104 202105 202106 202107 202108 202109 202110 202111 202112 7 产业链：以内容制作与版权服务为核心 在线视频产业链以技术为基础，消费场景内容制作及版权服务为核心，在监管部门指导下，为用户提 供服务，并衍生其他消费场景 中国在线视频行业产业链 内容/服务流 资金流 贴片/植入/内容定制 内容制作 专业影视 制作机构 监 管 部 门 代理 服务 网络视 频平台 PUGC /OGC 版权服务 登记 管理 版权 交易 广告营销 版权 运营 广告 代理 广告 主 版权提供 内容 提供 用 户 在线视频平台 内容监管/牌照发放 基础服务 衍生消费 底层支撑 移动终端 通信运营 移动支付 Source：易观分析，Mob研究院整理分析 数据监测 视频云 游戏 电商 终端 周边 线下活动 8 营收构成：用户付费和广告收入为主力 在线视频平台营收主要来源于C端用户付费和B端广告投放收入两个部分，其中付费会员的需求逐年升 高，预计用户付费的收入的占比会逐渐赶上广告收入占比，盈利模式将向会员付费端倾斜 中国在线视频行业营收构成 广告收入 25.8% 3.8% 12.7% 57.7% 2015 26.5% 3.8% 18.8% 19.6% 3.0% 28.3% 用户付费 版权分销 其他 21.5% 20.8% 21.4% 20.5% 2.7% 2.5% 2.5% 2.4% 29.0% 30.2% 31.1% 34.8% 37.7% 24.4% 2.7% 50.9% 49.1% 43.9% 45.6% 45.6% 41.3% 39.4% 2016 2017 2018 2019 2020 2021E 2022E 注：用户付费即普通用户通过缴纳会员费，获得观看大多数优质视频资源的特权；广告主要包括片头广告、中插广告、植入广告等 Source：智研咨询，Mob研究院自有估算模型 9 目 CONTENTS 录 1 在线视频行业发展现状 2 在线视频行业玩家分析 3 在线视频行业用户分析 4 在线视频行业发展趋势 “爱优腾”芒果TV及B站月活均超2亿，成为市场最强五大玩家 从2021年月活规模来看，腾讯视频、爱奇艺及优酷月活均超3亿，成为行业最强玩家；芒果TV及哔哩 哔哩月活超2亿，处于第二梯度 在线视频行业玩家梯队分布情况 2021年主要玩家MAU规模(亿) 6.00 5.50 头部玩家 5.00 腾讯系 阿里系 百度系 4.50 4.00 进阶玩家 3.50 湖南广电 腾讯-“二股东” 淘宝-“四股东” 中级玩家 3.00 2.50 2.00 1.50 1.00 腾讯视频 Source：MobTech，2021.01-2021.12 爱奇艺 优酷 芒果 哔哩哔哩 11 芒果为五大玩家中唯一盈利选手 五大玩家中腾讯与爱奇艺营收最高，营收来源主要是会员与广告，但除芒果TV外都为亏损状态。芒果 和哔哩哔哩目前为除腾讯、阿里两个“大厂”外，估值最高选手 美篇App用户画像 2020总营收与营收构成 2020五大玩家APP营收(亿元) 2020各大玩家利润与市值 2020各玩家利润（亿元） 30 20 480 10 爱奇艺 哔哩哔哩 0 297 290 腾讯数字内容 阿里数字媒体娱乐 （包括腾讯视频） （主要为优酷） 芒果TV -10 140 120 -20 -30 -40 -50 腾讯数字内容 阿里数字媒体娱乐 （包括腾讯视频） （主要为优酷） 爱奇艺 芒果TV 哔哩哔哩 2020三类玩家主要营收拆分（亿元） 会员营收 广告营收 版权(内容)营收 164.9 32.55 爱奇艺 芒果TV Source：公司年报，Mob研究院整理 38.46 哔哩哔哩 -60 -70 -80 企业名称 截至2022/01/26总市值（亿元） 爱奇艺 32.1 芒果超媒 854.5 哔哩哔哩-SW 1127.9 腾讯控股（包含腾讯视频、游戏等） 43509.8 阿里巴巴（包含土豆优酷） 3253.4 12 腾讯视频付费会员渗透率最高，但依然不足30%，具有上升空间 五大玩家目前付费会员渗透率属腾讯与爱奇艺最高，但也不足30%。另外，对比Netflix月度会员费上 升幅度及频次，主流玩家会员费“量价”都具有提升空间 美篇App用户画像 会员费对比：国内主流 VS NETFLIX 2020付费会员渗透率 主流玩家会员费提价动作 29.7% 19.5% 17.2% 18.2% 爱奇艺黄金vip价格 2021.12.16 2020.11.13 2020之前 包年/年卡 218/248 218/248 198 包月/月卡 20/30 19/25 腾讯视频 2021.04.10 涨价前 包年/年卡 218/253 178/198 包季/季卡 58/68 45/58 包月/月卡 20/30 15/20 会员费对比：国内主流月卡 VS NETFLIX月卡 8.8% 爱奇艺 腾讯 芒果TV 哔哩哔哩 优酷 30RMB/月 30RMB/月 25RMB/月 25RMB/月 25RMB/月 (美元/月) 2013 基础 爱奇艺 腾讯视频 优酷 Source：西部证券，公司年报，Mob研究院整理 芒果 哔哩哔哩 2014 2015 2017 2019 2020 7.99 7.99 7.99 8.99 8.99 标准 7.99 8.99 9.99 10.99 12.99 13.99 高级 11.99 11.99 11.99 13.99 15.99 15.99 13 成熟男女偏爱“爱优腾”，芒果TV和B站深得“Z时代”偏爱 爱奇艺、腾讯、优酷用户的性别分布差距较小，但芒果TV的女性用户占比高达70%；年龄分布中，成 熟男女喜欢“爱优腾”，芒果TV深得Z时代小姐姐的心，B站是Z时代酷男酷女心中的”YYDS” 美篇App用户画像 五大玩家年龄分布及男女比例 腾讯视频 爱奇艺 45岁以上 15% 35-44岁 优酷 12% 80% 70% 14% 29% TGI=110 28% TGI=144 各玩家用户男女比例 男 女 70% 28%TGI=111 60% 25-34岁 41% 41% 40% 50% 18-24岁 18岁以下 14% 2% 16% 3% 哔哩哔哩 45岁以上 35-44岁 25-34岁 16% 40% 2% 芒果TV 6% 30% 30% 20% 7% 4% 14% 10% 10% 45% 0% 18-24岁 18岁以下 61% TGI=164 19% Source：MobTech，2021.12 29% TGI=184 爱奇艺 腾讯视频 芒果TV 优酷 哔哩哔哩 5% 14 玩家slogan，各有千秋，客户各有所爱 腾讯视频聚焦优质内容，片源最广；优酷聚焦潮竞综艺及港剧，内容逐渐崛起；爱奇艺聚焦自制独播 剧集，追剧不停；芒果TV聚焦自制综艺，架起综艺壁垒；B站聚焦游戏及二次元，UP主的创造天地 美篇App用户画像 玩家slogan 腾讯视频-“不负好时光” 优酷“你的热爱，正在热播” Source：公开资料，Mob研究院整理 爱奇艺-“悦享品质” 芒果TV-“天生青春 young bilibili-“你感兴趣的视频都 在B站” 15 爱奇艺用心做内容，力争成为中国版“Netflix” 头部玩家爱奇艺面临营收增速放缓，负债率居高困境。但其实爱奇艺自制剧集内容已经成为“行业 TOP”，独播及上新剧集数量为全行业No.1， 打造了较多好口碑剧集，构筑企业核心竞争力 美篇App用户画像 2020各玩家自制独播剧数量占比及上新量 爱奇艺营收（亿元）、增速及负债率 290 111.3% 297 营收 52% 增速 250 46% 174 54.7% 112 38% 37% 43.8% 16.0% 2.5% 2016 2017 2018 2021Q3各玩家负债率 2019 2020 爱奇艺 腾讯视频 优酷 芒果TV 86% 2017-2020剧集上新数量 爱奇艺 腾讯视频 优酷 芒果TV 哔哩哔哩 Source：云合数据，Mob研究院整理 2017 2018 2019 爱奇艺 腾讯视频 优酷 芒果TV 2020 16 腾讯视频“出手阔绰”，花最多的钱买最贵的内容 腾讯娱乐（主要为腾讯视频及QQ音乐）的内容成本高达582亿元，成本营收比为121%。下血本独家 引入NBA比赛等全球内容，同时蓄力自制剧集，但单位成本获得的会员与广告收入高于比其他玩家 美篇App用户画像 腾讯的内容成本 2020典型玩家内容成本(亿元)及其内容成本营收比 单位内容成本产生的会员收入（元） 1.2 121% 单位内容成本产生收入对比 1.3 1.2 0.7 70% 0.5 582 209 爱奇艺 爱奇艺 19 腾讯视频 腾讯 16% 0.5 2018 1.4 豆瓣：9.4分 播放量：5亿 2018 0.4 2019 腾讯视频 哔哩哔哩 爱奇艺 1.0 0.8 0.4 0.8 2020 1.4 0.9 注：成本营收比：成本占收入的比重,数值越大,利润越少 Source：公司年报，Mob研究院整理 0.7 单位内容成本产生的广告收入（元） 1.5 豆瓣：8.4分 豆瓣：7.2分 播放量：369亿 播放量：55亿 0.9 2019 哔哩哔哩 B站 腾讯视频 哔哩哔哩 爱奇艺 0.3 2020 17 芒果扛起综艺大旗，自制综艺占比最高 芒果TV背靠湖南广电，内容成本较低，成为唯一盈利选手。通过“明星大侦探”、“乘风破浪的姐姐” 等高质量综艺，建立起综艺品牌壁垒。其自制综艺占比同行业最高，靠综艺深度挖掘用户价值 芒果2018-2020营收（亿元）及增速 美篇App用户画像 29.4% 2020各平台季播自制综艺占比 89% 营收 增速 16.8% 97 2018 125 140 12.0% 45% 37% 35% 2019 2020 爱奇艺 腾讯视频 优酷 芒果TV 2019-2020综艺上新自制季播综艺数量 2019 豆瓣评分：9.2 Source：企业年报，云合数据，Mob研究院整理 豆瓣评分：9.3 爱奇艺 腾讯视频 2020 优酷 芒果TV 18 优酷依靠“潮竞综艺”与TVB港剧“出圈” 受益于优酷独播内容及与淘宝88VIP绑定合作，2021Q3日均付费用户规模同比提升14%。另外，优 酷深耕“潮流竞技综艺”及港剧，在播港剧数量属平台之最，在激烈竞争找寻优势赛道 阿里数娱营收及优酷日均付费规模 美篇App用户画像 优酷独家内容 阿里数字媒体娱乐（主要为优酷） 2019-2021Q3营收(亿元) 2019Q3 2020Q3 2021Q3 2020-2021优酷日均付费用户规模 淘 宝 88 VIP 会 员 权 益 14% 2020Q3 2020上半年个平台在播港剧部数 2021Q3 Source：公司年报，云合数据，Mob研究院整理 168 47 优酷 腾讯视频 12 8 芒果TV 爱奇艺 19 UP主创作、动漫、弹幕和一键三连为B站的“YYDS” B站拥有独特PUGC及UGC多元社区文化，近三年营收及月均UP主数量及原创内容数量飞速增长。动 漫为B站的C位，新上独播数量远超其他玩家。近年打造元旦跨年晚会火爆全网，年度热词频上热搜 哔哩哔哩2018-2020营收（亿元）及增速 美篇App用户画像 哔哩哔哩文化：动漫和弹幕 2021上半年上新日番动漫数量（部） 营收 增速 119.9 41.2 2018 67.7 2019 月均UP主数量（万） 14 15 爱奇艺 腾讯视频 11 优酷 哔哩哔哩 2020 2018-2020 B站月均UP主数量及月均上传视频数量 600 63 拼播 独播 月均上传视频数（万） 元旦跨年晚会-最美的夜 哈利波特迷 魔兽世界迷 年度热词”YYDS” 400 200 0 2018 2019 Source：西部证券，云合数据，Mob研究院整理 2020 20 目 CONTENTS 录 1 在线视频行业发展现状 2 在线视频行业玩家分析 3 在线视频行业用户分析 4 在线视频行业发展趋势 女性占比上升，中坚青年更爱“追剧” 在线视频用户的性别分布中，与去年同期相比女性占比上升3.1%，但仍有深耕空间；年龄分布中， 25-44岁占比超8成，其中25-34岁的用户占比显著上升，看视频逐渐成为他们所偏爱的休闲方式 在线视频用户性别分布 2020.12 59.20% 美篇App用户画像 2021.12 在线视频用户年龄分布 2020.12 18岁以下 56.1% 40.80% 43.9% 2021.12 1.9% 2.0% 14.2% 14.3% 18-24岁 47.4% 49.8% 25-34岁 33.0% 31.7% 35-44岁 男性 Source：MobTech，2020.12，2021.12 女性 45岁以上 3.5% 2.2% 22 高知高收入者解压必选项之“视频篇” 在线视频用户中高学历者、高收入者显著高于平均水平，其中硕士及以上学历者占比达4.4%，月收入 分布中20K以上占比与去年同期相比明显上升 在线视频用户学历分布 高中及以下 专科 本科 在线视频用户月收入分布 硕士及以上 2020.12 2021.12 35.0%34.4% 39.6% 23.2% 20.4% 26.8% 24.8% 44.4% 12.4% 10.8% 11.6% TGI 261 TGI 209 5.4% 6.8% 4.4% TGI 136 Source：MobTech，2020.12，2021.12 小于6K 6-8K 8-12K 12-20K 20K以上 23 一二线的Fancy生活离不开视频的点缀 在线视频用户城市等级分布中，二线及以上城市占比显著高于市场平均水平，且超5成；职业分布中， 企业白领占比超4成，与去年同期相比略有增长，仍处于第一位 在线视频用户城市等级分布 占比 40.0% 114 123 在线视频用户职业分布 TGI 2021.12 23.8% 25.0% 117 130 88 20.7% 20.0% 15.0% 17.6% 110 82 81 17.1% 90 70 11.1% 9.7% 在读学生 9.4% 8.7% 工人 8.4% 8.9% 50 个体户/自由职业 10.0% 10 5.0% 0.0% -10 新 一 线 城 市 二 线 城 市 Source：MobTech，2020.12，2021.12 三 线 城 市 四 线 城 市 五 线 城 市 11.3% 12.3% 服务业人员 30 一 线 城 市 43.2% 42.3% 企业白领 35.0% 30.0% 2020.12 医生 教师 政府及事业单位人员 其他 7.3% 7.2% 6.6% 6.2% 5.5% 5.1% 4.3% 4.3% 4.1% 5.1% 24 观影设备要选对，偏爱国产&高价位 在线视频用户的手机价格区间分布中，越来越多人选择2500元以上价位的手机，或因高价位手机能更 好地满足观影体验，品牌选择中，华为成为最受欢迎的品牌 在线视频用户手机价格分布 2020.12 61.2% 在线视频用户手机品牌分布TOP10 2021.12 55.9% 36.5% 27.2% 11.6% 7.6% 低端 中端 高端 （=1000元） （1001~2500元） （2500+元） Source：MobTech，2020.12，2021.12 25 目 CONTENTS 录 1 在线视频行业发展现状 2 在线视频行业玩家分析 3 在线视频行业用户分析 4 在线视频行业发展趋势 趋势一：版权保护意识加强，国家政策对内容保护力度加大 国家实行严格的版权保护制度，持续加大对侵权盗版行为的打击力度，网络版权保护力度的不断加大， 使中国网络版权市场迎来了从流量经济向内容经济的结构性转变 版权保护政策发展 版权监测中心上线 剑网行动 全网络、全平台及7*24小时IP版 权大数据监测 打击网络侵权盗版专项治理 促进版权产业健康发展 2010年起 司法裁判强化保护作品完整权 2017.2 十三五规划 《版权工作“十三五”规划》 完善版权法律制度体系 完善版权行政管理体系 完善版权社会服务体系 完善版权涉外工作体系 Source：国家版权局，Mob研究院整理 2017.4 北京知识产权法院判决结果保护原创，对 原作品歪曲、篡改行为表示打击 2018年 2019年 集中管理 中宣部统一管理全国版权工作 推进短视频内容规范化 《网络短视频内容审核标准细则（2021）》明 确不得播出“未经授权自行剪切、改编电影、 电视剧、网络影视剧等各类视听节目 2020年 2021年 发布新《著作权法》 增加惩罚性赔偿制度，法定赔偿上限提高到500万； 情节严重的，可以在按照上述方法确定数额的一倍以 上五倍以下给予赔偿。” 27 趋势二：内容自制精品化，打造优质IP矩阵 “内容为王”时代到来，以爱奇艺为代表的在线视频平台，将扩大原创资产比重，持续输出高质量内 容，提升核心竞争力，构筑品牌的护城河 2019-2021爱奇艺内容净资产占比变化 美篇App用户画像 自制内容净资产占比 64.3% 61.7% 62.0% 63.3% 62.1% 版权内容净资产占比 61.1% 57.0% 53.3% 53.3% 46.7% 43.0% 35.7% 38.3% 38.0% 36.7% 37.9% 46.7% 38.9% 2019Q1 2019Q2 2019Q3 2019Q4 2020Q1 2020Q2 2020Q3 2020Q4 2021Q1 广告 收入 提升 Source：公司年报，Mob研究院整理 内容 质量 提升 会员 收入 提升 玩家 各大玩家IP创作部分工作室 工作室 内容 作品 奇运工作室 嫌疑侦探 沉默的真相 YOH幼虎工作室 音乐舞蹈 中国有嘻哈 高能工作室 古风 有药 花间工作室... 现实类、幻想类文学作品 / Scripted内容制作部 女性、悬疑、科幻 扫黑风暴 坐标系工作室 慢综艺、观察类 心动的信号 七盎司 喜剧、竞技 脱口秀大会 偶像、观察 “明日”系列， 《令人心动的offer》 T+工作室 潮竞综艺 这就是街舞 UP工作室 / 天猫晚会 梧桐工作室… 语言类综艺 火星情报局 盒子工作室 悬疑侦探综艺 明星大侦探 单丹霞工作室 观察、明星、生活 婆婆和妈妈 李甜团队… 观察、明星 女儿们的恋爱 羊不辣德... 28 趋势三：产品服务多元化，“花式”收费提升客单价 除了“花式”收取会员费外，主流平台将聚焦垂直题材，蓄力多元化产品与服务，例如剧场、社交、 游戏、周边、电商、直播等，PUGC /UGC/ OGC不同类别视频聚合在同一平台，全面提升客单价 产品服务多元化趋势 游戏 电商 用户 直播 “花式”会员费 周边 美篇App用户画像 花 式 会 员 费 企业 内容 例举收费模式 爱奇艺 英超体育会员 45/月 VIP+其他会员联名 KFC&爱奇艺-78元/季 去哪儿&爱奇艺-248/年… 云首发Live house VIP 6元/部 非VIP12元/部 NBA体育会员 88/月 or 30/月 电影/电视剧（付费 or 用券） VIP4.8元/部电影 非VIP6元/部电影 腾讯视频 各大平台 剧场 除“VIP”会员费外其他收费方式 社交… 短视频 剧 场 Source：公开资料，Mob研究院整理 社 交 电 商 联 名 游 戏 29 趋势四：运营模式国际化，出海寻找营收新增长点 爱奇艺和腾讯视频都开始尝试“出海”，选择文化相近的东南亚媒体平台，哔哩哔哩漫画同样已布局 出海。行业持续亏损状态下，参考Netflix发展路径，出海也许能成为新的营收增长点 美篇App用户画像 在线视频平台出海 2020年腾讯视频进军东南亚，与 media prima合作，开通海外平台 2020年爱奇艺进军东南亚，在内容 服务商astro开通频道，合作运营 2021年4月Bilibili Comics上线， 已接连登陆 Funimation、Netflix 等海外流媒体平台，主要市场在北 美、欧洲和东南亚地区 优秀同行-网飞的海外“出道“之路 赶超 2018年 国际业务赶超美国 国际市场收入赶超美国本土市场； 国际付费会员数反超美国国内 启航 2013年 斥资1亿美元神剧“纸牌屋”， 腾空出世，一战成名 扩张 2015年 加速扩张国际版图 进入日本、古巴、西班牙、葡 萄牙等190个国家。 Source：公开资料，2021中国网络视听发展研究报告，Mob研究院整理 创新 2021年 布局游戏 计划明年在平台提供游戏 30 趋势五：运营分析智能化，科技赋能企业深度挖掘客户价值 未来人工智能和大数据对视频平台发展具有重要意义，参考Netflix，目前掌握着行业最先进算法，可 根据每个用户的需求调整用户体验，其80%的用户观看时长为依靠算法推荐而来 人工智能与大数据深度理解客户 输出 输入 意图识别 搜索和播放行为 消费行为 舆论分析 行为建模 用户画像 用户互动 机器学习 个性推荐 优秀同行-Netflix的NRT内容推荐系统 美篇App用户画像 Netflix的内容资料化 示例-NetFlix的数据集中17,700部电影可视化展示 具有硅谷基因的Netflix • 2006年起，每隔三年宣 布举办百万美金奖励， 寻找最佳电影推荐系统 大赛 • Netflix掌握最先进算法 并且开源，深耕人工智 能，不断迭代更新。用 户粘性为行业之最 • 目前可根据评价、人 气、播放量、片源数 据、社交网络、鼠标滚 动轮、光标移动、网页 移动、亲属朋友之间关 系等，全维度为客户定 制视觉画面及内容推荐 • 探索实时机器学习算 法，几分钟内预测并将 新结果输出给用户 Source：公开资料，Mob研究院整理 31 报告说明 1.数据来源 MobTech报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算 等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2012-2021.12 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护， 部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组 织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中 华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结 合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律 责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与 MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 021-64702051 marketing@mob.com
33 页
383 浏览
智联招聘-2022年职场妈妈生存状况调查报告
2022年职场妈妈生存状况调查报告 "BC'职场妈妈事业状况：职场信心更强，不为“甜蜜负担”牵绊 职场妈妈平均薪酬为 9315 元，比职场爸爸低 25.7%，差距较上一年收窄 职场妈妈晋升信心明显高于已婚未育女性 职场妈妈的工作表现自评高于未婚女性 近 3 成职场妈妈认为优秀女性能代表大国形象 职场妈妈不在乎“贤良淑德”，欣赏独立女性董明珠、谷爱凌 "!C'职场妈妈生活状况：注重内在提升，对家庭投入更大 职场妈妈容貌焦虑仍低于其他女性 职场妈妈陪伴家人时间比其他人群更长，娱乐、学习两不误 6 成职场妈妈每天做家务的时间大于 1 小时，占比高于职场爸爸 约 8 成职场妈妈将收入主要分配于子女抚养教育，自我成长比职场爸爸更积极 "DC'职场妈妈生育观念：对生育积极性不强，希望事业家庭兼顾 后悔结婚”的职场妈妈占比显著高于职场爸爸，近 6 成认为婚姻不是人生必选项 职场人对“三胎”政策反馈消极，35.1%的职场妈妈认为二胎就够了 超 2 成职场妈妈经历“丧偶式”育儿，73.2%希望事业家庭兼顾 超 6 成职场妈妈将男女不平等归因于生育，56.4%呼吁企业社会承担生育责任 北京网聘咨询有限公司 版权所有 1 !"!! #$%&&'()*+,-./ "BC' 职场妈妈事业状况： 职场信心更强，不为“甜蜜负担”牵绊 北京网聘咨询有限公司 版权所有 2 !"!! #$%&&'()*+,-./ 职场妈妈平均薪酬为 9315 元，比职场爸爸低 25.7%， 差距较上一年收窄 智联招聘数据显示，职场妈妈平均薪酬为 9315 元/月，比 2021 年的 8534 元/月提高 9.2%。由于已 婚已育女性普遍更为年长，工作经验更丰富，相应的收入水平也比未婚女性高。而与职场爸爸 12534 元/月 的薪酬水平相比，职场妈妈收入低 25.7%，差距小于 2021 年的 31.6%，职场爸妈收入差距在缩小。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 3 !"!! #$%&&'()*+,-./ 职场妈妈晋升信心明显高于已婚未育女性 对于职场晋升，认为一年内“肯定会升职”或升职“可能性较大”的职场妈妈占比 10.2%，低于 2021 年的 17.5%，并且明显低于职场爸爸的 18.8%。值得一提的是，有晋升信心的职场妈妈比例高于已婚未育 女性的 8.3%，这表明生育对女性升职信心具有潜在影响。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 4 !"!! #$%&&'()*+,-./ 调研显示，“公司提供的晋升机会有限”是职场人普遍的晋升障碍，选择这一选项的职场人占比最高， 达 53.2%。而对于“照顾家庭，职场精力分散”这一项，有 23.5%的职场妈妈选择，比例明显高于已婚未 育女性的 5.8%、未婚女性的 2.5%，以及职场爸爸的 11.2%。可见，婚姻和孩子让职场妈妈分身乏术，事 业与家庭兼顾是职场妈妈的难题。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 5 !"!! #$%&&'()*+,-./ 职场妈妈自我评价高于未婚女性 职场妈妈认为自身工作表现较同级女性同事更佳的占比 44.4%，明显高于已婚未育女性（39.8%）和未 婚女性（29%） 。职场妈妈信心满满，对自我的评价高于其他职场女性。在与同级别男性同事相比时，51.3% 的职场妈妈选择“无太大差异” ，具有优越感的占比 35.9%，高于其他女性群体。这说明，职场妈妈“巾帼 不让须眉”的职场信心较足。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 6 !"!! #$%&&'()*+,-./ 近 3 成职场妈妈认为优秀女性能代表大国形象 上天为女儿摘星星的航天员王亚平归来，成为全民热议话题，近年来众多优秀的职场妈妈鼓励女性前 行。调研显示，66.8%的职场妈妈认为“女性在各个领域爆发‘她力量’”，占比远高于职场爸爸的 53.1%。29.5%的职场妈妈认为“优秀女性能够代表大国形象”，高于未婚女性的 25.8%、已婚未育女性 的 23.2%。这意味着，随着身份转换与担当起家庭责任，职场妈妈能够跳出“小家”看待女性在社会甚至 国家中的位置，“大局观”比其他女性更强。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 7 !"!! #$%&&'()*+,-./ 职场妈妈不在乎“贤良淑德”，欣赏独立女性董明珠、 谷爱凌 66.8%的职场妈妈认为社会更推崇独立女性，占比高于未婚女性（65.4%）、已婚未育女性（62.7%）和 职场爸爸（57.7%） 。在中国人的传统印象中， “贤良淑德”是对女性的高评价。然而，只有 10.5%的职场妈 妈更推崇贤良淑德的女性，明显低于职场爸爸（31.2%） 。 “贤良淑德”的美名需要相应的劳动和心力付出， 辛劳带娃的职场妈妈对此深有体会。而“甩手掌柜”型奶爸仍然对“贤良淑德”十分推崇。 董明珠是各类人群中心目中的独立女性代表，分别有 76.9%的职场妈妈、71.1%的未婚女性、70.5%的 已婚未育女性、71.6%的职场爸爸选择了“董小姐”。对于冬奥赛场上大放异彩的谷爱凌，更多的女性受访 者认为她更能代表独立女性，分别有 37.5%的未婚女性和 26.9%的职场妈妈选择谷爱凌作为“独立女性代 表” ，高于职场爸爸的 24.8%，可见自信、健康、为自己的热爱全力以赴的女性首先更能获得女性群体的认 同。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 8 !"!! #$%&&'()*+,-./ "!C' 职场妈妈生活状况： 注重内在提升，对家庭投入更大 北京网聘咨询有限公司 版权所有 9 !"!! #$%&&'()*+,-./ 职场妈妈容貌焦虑仍低于其他女性 智联招聘数据表明，有容貌焦虑的职场妈妈整体占比 57.8%，低于未婚女性（64.9%）和已婚未育女性 （59.8%） ，这与 2021 年的情况大体相当。19%的职场妈妈给出了“外表怎样无所谓”的潇洒答复，在女 性群体中占比最高。职场妈妈已经进入人生新的阶段，追求事业成功、自我提升的同时，对家庭和孩子的重 视也让她们有了更丰富的人生追求，对人生成功的定义也更多元化，因此对于容貌也渐渐更能坦然面对，悦 纳自己。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 10 !"!! #$%&&'()*+,-./ 职场妈妈陪伴家人时间比其他人群更长，娱乐、学习两 不误 在业余时间分配上，83.3%的职场妈妈将时间主要用在陪伴家人上，低于 2021 年的 86.8%，却显著高 于未婚女性（36%）和已婚未育女性（65.1%） ，也高于职场爸爸（72.2%）。可见，陪伴和照顾孩子依然占 据了职场妈妈的大部分业余时间。在照顾家庭之余，她们也不忘娱乐和学习，选择用业余时间休息娱乐和充 电学习的职场妈妈，分别占比 42.5%、41.7%。 具体到家务方面，61.3%的职场妈妈每天在家务中投入 1 小时以上，占比高于职场爸爸的 56.7%。可 见，已婚已育家庭中，女性依然是家务主力。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 11 !"!! #$%&&'()*+,-./ 约 8 成职场妈妈将收入主要分配于子女抚养教育，自我成 长比职场爸爸更积极 在收入分配上，80.2%的职场妈妈将收入主要用于子女抚养和教育，低于 2021 年的 85.5%，却高于 职场爸爸的 72.4%。可见职场妈妈对子女无论在时间还是经费上的投入，都比职场爸爸更为尽心。此外， 21.4%的职场妈妈将收入用来学习培训，高于已婚未育女性（19.9%）和职场爸爸（17.8%） ，职场妈妈虽 在婚育“围城”中，但仍未放弃充电和奋斗，在自我成长方面比职场爸爸更积极。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 12 !"!! #$%&&'()*+,-./ "DC ' 职场妈妈生育观念： 对生育积极性不强，希望事业家庭兼顾 北京网聘咨询有限公司 版权所有 13 !"!! #$%&&'()*+,-./ “后悔结婚”的职场妈妈占比显著高于职场爸爸，近 6 成 认为婚姻不是人生必选项 如果可以重新选择，18%的职场妈妈选择“不想结婚”，低于 2021 年的 27.4%，却显著高于职场爸爸 的 5.7%，数据反映出职场妈妈的婚育满意度虽然有所提高，但是仍然远低于职场爸爸。也有 18%的职场妈 妈表示想“更早结婚” ，占比低于已婚未育女性的 31.5%。这表明，有婚姻关系保障的“二人世界”让部分 已婚未育女性感到幸福，因此愿意提前进入婚姻状态，而体验过养娃兼顾工作的职场妈妈深感不易，愿意更 早结婚的占比相对较少。 谈及不想结婚的原因，59.5%的职场妈妈认为“婚姻不是人生必选项” ，高于职场爸爸的 40%。由于在 婚姻中承担了生育和更多抚养子女、承担家务的责任，职场妈妈相对更会觉得“婚姻不值得” 。其次有 38.2% 的职场妈妈“担心因结婚而降低生活质量” ，高于职场爸爸（26.7%） 。由于结婚生育后，女性要担负起母亲 北京网聘咨询有限公司 版权所有 14 !"!! #$%&&'()*+,-./ 的义务，不仅开支增加，辛苦程度也高于男性，因此职场妈妈更担心生活质量下降，而职场爸爸在保障生活 质量方面更加自信。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 15 !"!! #$%&&'()*+,-./ 职场人对“三胎”政策反馈消极，35.1%的职场妈妈认为 二胎就够了 “三胎”政策推行后，仅 0.9%的职场妈妈表示准备生三胎，选择相同选项的职场爸爸占比达到 7.2%。选择“一个孩子刚刚好”的比例则是职场妈妈（49%）高于职场爸爸（31.2%） 。与 2021 年的情 况一致，职场爸爸对生育更多孩子持乐观支持态度，而职场妈妈更倾向于生育 1-2 个孩子。 从生育意愿不强的原因来看，养孩子经济负担重仍是职场妈妈和职场爸爸的首要顾虑，分别占比 70%、 78.4%，比去年的 78.5%、84.7%有所下降。过去一年的双减政策，或许一定程度上缓解了家长们教育孩子的 焦虑和经济压力。其次，选择“工作太忙，没有时间带孩子”的职场妈妈占比 40%，低于职场爸爸的 59.5%； 值得注意的是，对于“担心降低生活质量”、 “失去自由和自我空间”以及“生育影响职场发展”这三个选项， 职场妈妈的占比均明显高于职场爸爸。可见，相比于男性，更多的女性切实感受到“养娃”对生活、工作和自 我空间的影响，她们会在这些方面有更多的顾虑。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 16 !"!! #$%&&'()*+,-./ 北京网聘咨询有限公司 版权所有 17 !"!! #$%&&'()*+,-./ 超 2 成职场妈妈经历“丧偶式”育儿，73.2%希望事业 家庭兼顾 据智联招聘数据统计，38.4%的职场妈妈表示配偶“有空会分担家务和照顾小孩” ，占比最高。但是也 有 23.1%的职场妈妈表示丈夫“基本没有承担家务、照顾小孩的责任” 。这表明，超 2 成职场妈妈感到自己 正在经历“丧偶式”育儿。有趣的是，职场爸爸对自己投入带娃的精力明显评价更高，只有 8.5%的爸爸认 为自己基本没有在带娃上出力，有 55.6%的爸爸认为不管做的好不好，自己都在尽心尽力参与育儿。 73.2%的职场妈妈希望事业家庭兼顾，低于职场爸爸的 78.4%。可见，事业兴旺家庭美满是众多职场妈 妈的愿望，但职场爸爸在这方面的愿望更强烈。只有 13.3%的职场妈妈“希望做事业上的‘大女主’”， 占比低于已婚已育女性（16.2%）和未婚女性（29%），看来大部分职场妈妈不得不向现实妥协，把更多精 力投入到养娃上。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 18 !"!! #$%&&'()*+,-./ 超 6 成职场妈妈将男女不平等归因于生育，56.4%呼吁 企业社会承担生育责任 在被问及职场中遭遇过哪些性别不公时，高达 56.5%的职场妈妈选择了“在求职中被问及婚育”，在所 有选项中占比最高。相应的，对于职场中造成性别不平等的原因，更多的职场妈妈选择“生育是女性摆脱不 掉的负担”(64.4%） ，在所有选项中排在第一位，而选择这一项的职场爸爸，占比仅 34%。可见，现实面 前，职场妈妈的生育负担明显重于职场爸爸，女性切身感受更深。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 19 !"!! #$%&&'()*+,-./ 也正因如此，56.4%的职场妈妈认为“企业和社会对生育负担的承担”是推动性别平等的“第一要 务”，高于职场爸爸的 30.1%；其次是“女性在社会经济中话语权提升”，比例为 39.9%。而更多的职场 爸爸却认为“更加包容的社会文化”（39.9%）才是改变性别不平等的关键，排在第二位的是“教育资源上 的平等”（38.8%） 。职场爸爸和职场妈妈在推进职场性别平等这一问题上意见差异较大。 通过本次调研可以看出，与去年相比，已婚已育的男性和女性的收入差距缩小，但性别不平等的情况依 然在职场中存在。2021 年推出的一系列生育优待政策，使职场妈妈的“生育负担”有所减轻，但仍然高于 职场爸爸。从报告中可以看到，职场妈妈较去年相比，更加关注自我，业余时间主要用于陪伴家人，以及收 入分配主要用于子女抚养和教育的职场妈妈比例略有下降，但是与男性相比，她们依旧将更多精力用于照 顾家庭，是“家务主力” 。即便如此，职场妈妈们仍然对事业充满信心，也利用业余时间学习充电，保持乐 观向上的心态。 喜见职场妈妈在一年中的变化，也呼吁社会各界加强对职场妈妈群体的关注，更好地维护女性在婚育 中的合法权益，维护男女在家庭与职场上的平等发展，帮助职场妈妈不断突破自我，绽放更大的“她力量” 。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 20 !"!! #$%&&'()*+,-./ 北京网聘咨询有限公司 版权所有 21
23 页
400 浏览
2022年四季度人力资源趋势报告-猎聘
经济恢复企稳 企业关注“硬实力”提升 2022 年四季度人力资源趋势报告 目录 4 3 2 1 四季度调研分析 总体经济与就业概览 核心洞察 调研说明 2 调研概况 猎聘根据季度趋势报告固定的调研问题，并加上企业关注的人 才培养和薪酬问题，采用分层抽样的方法，对全国企业进行问卷调 查，其中涉及到北京、上海、广州、深圳、西安、杭州、南京、成 都、武汉在内的 24 个重点城市，覆盖互联网、电子通信、房地产 等八大行业，企业规模按照 1-99 人、 100-999 人及千人以上规模 进行分类统计。 猎聘在调研数据基础上，结合区域客户访谈、猎聘大数据及产 业发展动态，对数据进行分析解读，助力企业及时、准确地捕捉 2022 年四季度人力资源趋势变化。 3 相关说明 岗位类别 • 业务类岗位：主要指销售、营销等岗位，能够给企业直接带来销售收入。 • 技术类岗位：主要指研发、技术开发等岗位，能够给企业发展创新带 来支撑。 • 运营类岗位：主要指客服、销售支持等岗位，能够为企业运作和优化 提供支持。 • 市场类岗位：主要指品牌、公关、新媒体等岗位，能够为企业进行品 牌传播，增强企业美誉度及影响力。 • 职能类岗位：主要指人事、文秘、行政、司机等岗位，能够为企业内 部创造良好的人员和办公支持。 人才意向指数 • 人才意向指数：根据指定时间段内的中高级人才投递人次（包含行业内 部的投递人次），如果指数 1 ，说明城市 / 行业对人才的吸引力弱， 希望离开的人才多；指数 1 ，说明城市 / 行业对人才的吸引力强，期 望流入的人才多。 区域划分 • 东北地区：黑龙江、吉林、辽宁 • 华北地区：北京、天津、河北、山西、内蒙古 • 华中地区：河南、湖北、湖南 • 华东地区：山东、江苏、安徽、上海、浙江、江西、福建 • 华南地区：广东、广西、海南 • 西北地区：陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆 • 西南地区：四川、贵州、云南、重庆、西藏 4 核心洞察 国内经济概述 • 中国宏观经济正进入关键转折期，面临转折“四重奏”。 • 国内热门城市人才政策频出，关键人才有力支撑产业发展 • 目前国家重点支持产业，如工业制造、信心技术产业、电子技术 / 半导体、 医疗装备、生物制药、新能源、通信等，人才紧缺明显。 组织经营变化 • 中小微企业业务调整计划显著增加 • 跨区域经营企业更多采用本地化人才策略 • 三成企业计划开拓新的业务区域 • 近四成企业期望保持员工队伍稳定 2022 年四季度需求 • 近四成企业基于业务调整需要增加运营类人才 • 三成企业有减少招聘的计划，将更多精力投入到其他人力资源管理活动 • 视频面试受到秋招青睐 • 四成企业采取跟随型薪酬策略 • 培训预算有四成企业计划增加或持平 5 Part 1 总体经济与就业趋势概览 6 四季度经济延续恢复发展态势 全球范围看，疫情持续蔓延，产业链供应链不畅。主要发 达经济体通胀高企，世界经济下行压力加大。主要国际组 织今年来多次下调全球经济增长预期。国内也受到疫情散 发多发，极端天气等超预期因素，市场需求不足矛盾比较 突出，企业生产经营出现较多困难，不利于经济稳定恢复 。 根据国家统计局发布数据来看， 8 月国民经济多数指标好 转，经济总体延续恢复态势。主要指标呈现积极变化，经 济恢复处于紧要关口。有效投资持续扩大，市场潜力逐步 释放。 国家发改委将进一步高效统筹疫情防控和经济社会发展， 全力以赴落实一揽子政策和 19 项接续措施，助企纾困成为 政府工作重点，着力降低市场主体负担，促进企业持续健 康发展。 我国经济长期向好的基本面和支撑高质量发展的要素条件 没有改变，一系列稳经济一揽子政策和接续政策措施效能 加快释放，我国经济有望恢复向好。 7 中国经济面临转折“四重奏” 根据中国宏观经济论坛（ CMF ），多项宏观数据出现了好于 预期的复苏，反映出中国宏观经济正进入关键转折期，面临 转折“四重奏”。 第一：主要供需指标的普遍回升 在供给侧，工业方面， 8 月全国规模以上工业增加值同比增 长 4.2% ，比 7 月提高 0.4 个百分点；在需求侧， 8 月社会 消费品零售总额同比增速比 7 月加快了 2.7 个百分点，特别 是餐饮收入同比增长 8.4% ，表明餐饮实现了深 V 增速转折 。 第二：房地产和出口的趋势性变化 今年以来房地产投资、销售面积等数据的下降反映出我国房 地产存在着供需失衡问题。未来房地产的发展方向将从在下 沉城市寻求增量更多回归到核心城市，转型为核心城市存量 优化模式。此外，报告分析，未来我国的出口总量会保持高 位，但增速会逐渐放缓，这与欧美经济下行以及其产能恢复 有关。 第三：新动能将引领中国经济迈入新阶段 “ 新动能蕴含在‘十四五’规划提出的新发展格局中，例如 数字经济、‘双碳’引领的绿色经济等。” 第四：世界经济的影响 世界经济将进入新的长周期，其中一个典型表现是当前已显 现的全球性通货膨胀。 8 就业形势改善，稳就业成第一要务 • 国家统计局数据显示：本地人口失业率水平较为稳定， 8 月份为 5.3% ，就业趋势趋稳。 根据人民智库观点，我国就业呈现以下特征： • 受当前严峻就业形势的影响，“稳定”成为公众择业的重 要条件之一。 • 高校毕业生就业市场供给侧承压，就业压力较大，“慢就 业”现象越来越普遍。 • 新业态新模式不断涌现，劳动力从制造业等传统行业向电 商等新兴行业转移趋势明显。 • 劳动力地区间流动范围收窄、流动强度减弱，城市群内流 动逐渐成为主流。 • 就业结构性矛盾依然突出，部分普通高校本科毕业生和被 机器替代的劳动者就业压力更加凸显。 • 猎聘大数据显示：企业三季度招聘需求稳步增长 • 猎聘认为：中高端人才的招聘难度一直是维持在一定程度 并上下略有波动，对企业来讲是一种稀缺资源。 9 2022 年国内热门城市人才政策盘点 第一财经旗下的新一线城市研究所发布了《 2022 城市商业魅力排行 榜》， 2022 年新一线城市依次是：成都、重庆、杭州、西安、武汉、 苏州、郑州、南京、天津、长沙、东莞、宁波、佛山、合肥和青岛。 城市 人才政策 北京： 人才落户快 《北京市引进毕业生管理办法》，列入国家统一招生计划，就读最高学历期间 未与任何单位存在劳动 ( 录用、聘用 ) 关系，且按时取得学历学位的非北京常住 户口应届毕业生，都在引进范围之内。同时，毕业两年内初次就业的毕业生也 参照执行。 上海： 优秀人才可免 打分落户 上海正式公布了《关于做好 2022 年非上海生源应届普通高校毕业生进沪就业工 作的通知》，其中明确所有高校应届博士、双一流高校应届硕士（不分专业） 、一流学科建设高校建设学科应届生硕士、上海各研究所和各高校应届硕士毕 业生，以及上海“双一流”建设高校应届本科毕业生，在五大新城，南北地区 ，重点转型地区用人单位工作的，都直接落户。不符合以上条件的非上海生源 毕业生需要打分超过 72 分才可落户上海。 深圳： 重金吸引高端 人才 根据《深圳经济特区人才工作条例》、《深圳市人才安居办法》（深圳市人民 政府令第 273 号）和市委、市政府关于促进人才优先发展的若干措施等规定， 对于经深圳市认定的杰出人才、国家级领军人才、地方级领军人才、后备级人 才和海外 A 类、 B 类、 C 类人才可以申请高层次人才奖励补贴。 其中，杰出人才，奖励补贴标准为 600 万元；国家级领军人才和 A 类人才，奖 励补贴标准为 300 万元；地方级领军人才和 B 类人才，奖励补贴标准为 200 万 元；后备级人才和 C 类人才，奖励补贴标准为 160 万元。此外，杰出人才， 所在单位可以申请杰出人才工作经费。 对全市重点产业、战略性新兴产业企业从外地新引进的急需紧缺高技能人才， 按照《成都市急需紧缺人才和高端人才目录》分为 A 、 B 、 C 、 D 四类，从引 进的次月起发放安家补贴，共补贴 3 年。其中 A 、 B 、 C 类补贴标准为 3000 元 / 人 . 月， D 类补贴标准为 2000 元 / 人 . 月。 A 类为国内外顶尖人才、 B 类 为国家级领军人才、 C 类为地方级领军人才， D 类为其他高级人才，如正高级 专业技术职称、博士研究生学历人才等。 成都： 引育技能人才 福利多 杭州： 重点引进应届 生人才 具有全日制普通高校本科及硕士研究生学历者（本科 45 周岁以下 , 不含 45 周 岁；硕士 50 周岁以下，不含 50 周岁），在杭落实工作单位并由用人单位正常 缴纳社保的可以落户杭州市区。对 2017 年以后录取的符合条件的非全日制研究 生，毕业后来杭参照全日制研究生落户；（毕业两年内的可享受“先落户后就 业”） 对来杭工作的全球本科及以上学历应届毕业生（含毕业 5 年内的回国留学人员 、外国人才）发放一次性生活补贴，其中本科 1 万元、硕士 3 万元、博士 5 万 元。 10 猎聘大数据 猎聘大数据显示：三季度企业岗位需求 TOP10 城市岗 位需求量占比达总需求六成以上。 企业需求较为旺盛的前三大行业为：汽车机械制造、互 联网软件、服务外包行业，显示我国在全球供应链的重 要性，印证了国家政策支持力度和精准，为经济进一步 恢复打造良好的工业基础。 三季度企业岗位需求 TOP10 城市 16.00% 14.00% 12.00% 10.00% 8.00% 6.00% 4.00% 2.00% 0.00% 上海 北京 深圳 广州 杭州 苏州 成都 武汉 南京 西安 企业需求人才分布的 TOP10 行业 50.00% 45.00% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 车 汽 机 械 造 制 联 互 网 软 件 务 服 外 包 子 电 通 信 费 消 品 源 能 化 工 药 制 医 疗 育 教 文 化 通 交 物 流 地 房 产 数据来源：猎聘大数据 11 猎聘 TSI 人才紧缺指数 • 猎聘大数据显示：三季度以来，目前国家重点支持产业， 如工业制造、信息技术产业、电子技术 / 半导体、医疗装 备、生物制药、新能源、通信等，人才紧缺指数均大于 1 ，显示出这些行业人才比较紧缺，企业需求旺盛，但是 人才供给相对不足。 人才紧缺的 TOP10 行业 2.5 2 1.5 1 0.5 0 业 专 服 务 业 工 自 动 化 算 计 机 软 件 子 电 技 术 导 /半 体 IT 务 服 算 计 机 硬 件 疗 医 设 备 药 制 工 程 能 新 源 通 信 人才紧缺指数： TSI （ Talent Shortage Index ）， TSI ＞ 1 ，表示人才供不应求； TSI ＜ 1 ，表 示人才供大于求；如果 TSI 呈上升趋势，表示人才愈加抢手，求职相对容易。 数据来源：猎聘大数据 12 Part 2 四季度调研分析 13 不同行业企业经营跨度 • 从不同行业的经营特点来看，各行业都呈现出企业采用本地化经营 特点。互联网行业呈现出国内跨区域和本地区经营的双重特点，这 与行业特征紧密相连；汽车制造的国内跨区域经营特点较为明显， 这与汽车行业链布局紧密结合相关，从企业人才需求来看，跨区域 人才流动和获取则比重较大。 不同行业企业经营特点 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 流 源 网 产 品 信 疗 渔 造 包 媒 融 物 医 牧 制 外 传 金 能 联 费 / 通 房地 通 互 消 车 务 教 药 林 子 汽 省内跨区域 服 文 交 制 国内跨区域 农 本地区为主 电 跨国协作（欧美） 跨国协作（非欧美） 数据来源：猎聘调研数据 他 其 14 调研企业规模分布 • 本次调研可以看出千人以下企业占比占据八成以上，这 与国内企业整体样本结构一致，能够反映出众多中小企 业的需求，可以帮助更多的企业决策人力资源管理相关 问题。 • 千人以上企业占比达 17.1% ，可以看出参与的调研企 业囊括了部分行业头部企业。整个报告不仅反映出中小 企业的需求，也能够真实反映头部企业的人力资源管理 需求，从而可以探索更具有实践意义的人力资源管理问 题。 调研企业员工规模分布 17.09% 40.56% 42.35% 1-99 人 100-999 人 1000 人以上 数据来源：猎聘调研数据 15 调研企业业务调整计划 • 调研发现，有近四成的企业将在四季度进行原有业务调整或升级的 需求，比三季度的比例略有下降。在世界经济步入新一轮深度衰退 、欧洲可能爆发全面经济金融危机之际，扩大内需、稳住国内经济 基本盘的重要性日益凸显。以科技创新构架企业竞争力，在新基建 、绿色能源、医疗健康及智能制造产业链打造趋势下，企业内部自 我变革来创新性地进行业务调整或升级趋势不变，而且企业在预测 及调整也逐步体现灵活化的特点，例如聚焦核心业务和关键硬实力 的构建，短期策略及中长期发展战略组织变革阶段中所需要的组织 管理能力是非常关键的， HR 需要做好变革准备和实施； • 三成的企业在维持现有业务，三成多的企业有开拓新的地区的需求 ，比三季度调研有所上升，更多的组织通过数字化进行自我变革开 疆拓土，这类企业经营趋稳，不少企业已经在发展过程中找寻到合 适的方向来进行业务深挖，积极地拥抱市场。 调研企业业务调整计划 没有变化，维持现有的业务布局 进行原有业务的调整或升级 开拓新的地区市场 投入新的技术研发 开拓新业务 数据来源：猎聘调研数据 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 16 中小微企业业务调整显著增加 • 深化市场改革、激发民营经济活力是提振市场活力的重要抓手。 调研显示，百人以下企业在开拓新业务方面进行探索，这类企 业一般处于快速成长阶段，要积极地进行业务开拓布局，为来 年业务的发展进行探索； • 近两成 100-999 人规模企业在积极部署现有业务的调整或升级 ，这类企业发展相对成熟，需要跟随市场变化及时调整原有运 营或业务策略，需要快速调整以适应市场变化。 不同规模企业业务调整计划 没有变化，维持现有的业务布局 进行原有业务的调整或升级 开拓新的地区市场 投入新的技术研发 开拓新业务 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100% 1-99 人 100-999 人 1000 人以上 数据来源：猎聘调研数据 17 不同省份在开拓新业务方面表现迥异 • 调研显示上海、天津、安徽、河北、湖南、江苏、四川等地区 企业在开拓新业务方面较为积极，企业有更多的意愿去开拓新 的区域或新的业务，显示出当前经济持续恢复下企业自身变革 或业务增长的需求。 不同省份企业业务计划 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 上海 北京 天津 安徽 福建 广东 河北 河南 湖北 湖南 江苏 山东 陕西 四川 云南 浙江 开拓新业务 开拓新的地区市场 没有变化，维持现有的业务布局 投入新的技术研发 进行原有业务的调整或升级 数据来源：猎聘调研数据 18 不同行业业务调整计划 • 面对经济不确定因素增加时，组织变革便会被提上日程。从不 同行业来看业务调整计划来看，互联网、电子通信、房地产、 汽车制造、制药医疗等行业更加积极拥抱市场变化，在快速适 应客户需求的同时，能够对业务及时调整，对市场信息敏锐， 能通过自我变革调整来面对未来市场。不同行业根据所处的行 业发展周期和运营规律会进行适应的战略调整和业务变革，这 些调整将影响企业未来的发展路径和管理模式，现阶段的业务 调整显示出各行业在面临经济不确定时所采取的不同举措。 分行业业务调整计划 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 联 互 网 子 电 产 信 / 通 房地 融 金 费 消 品 车 汽 制 造 务 服 没有变化，维持现有的业务布局 开拓新的地区市场 开拓新业务 数据来源：猎聘调研数据 外 包 教 文 传 媒 通 交 物 流 药 制 医 疗 源 渔 能 牧 林 农 他 其 进行原有业务的调整或升级 投入新的技术研发 19 基于业务调整所带来的招聘调整 • 四季度基于业务新增所带来的新增岗位主要体现在运营类 和职能类，这与三季度的新增业务类和技术类岗位出现了 明显不同，可以预见企业将关注点转移到企业自身运营体 系的完善，将进一步加强自身管理水平，通过管理模式的 优化来提升业务发展。这一变化提醒企业人力资源管理者 可以将管理人才作为未来储备的一个重要方向，为企业自 身优化提升的过程赋能。 基于业务新增或调整带来的新增岗位 其他新增岗位 新增业务类岗位 新增市场类岗位 新增技术类岗位 无变化 新增职能类岗位 新增运营类岗位 0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 35.0% 40.0% 数据来源：猎聘调研数据 20 分行业带来的招聘需求 • 从不同行业来看新增岗位的变化，汽车制造、制药医疗、 能源、电子通信和互联网等行业对技术类人才需求较为明 显，这与行业业务调整相一致，可以看到企业在发力技术 创新和研发，更加关注对未来业务的布局；同时汽车制造 和制药医疗两个行业对职能类人才需求较多，显示出这类 企业都在强化管理运营，希望通过管理提升来促进业务的 进一步升级和拓展。 不同行业新增岗位 100% 80% 60% 40% 20% 0% 网 产 信 联 /通 地 互 房 子 电 融 金 新增业务类岗位 新增职能类岗位 新增运营类岗位 新增技术类岗位 其他新增岗位 无变化 费 消 品 车 汽 制 造 务 服 外 包 教 文 传 媒 通 交 物 流 药 制 医 疗 源 渔 能 牧 林 农 他 其 新增市场类岗位 数据来源：猎聘调研数据 21 员工离职率变化 调研显示，四季度人才离职率变化基本与三季度一致，预计 离职率持平的企业比例略有下降，显示年末企业对人才队伍 相对稳定的预期。从行业来看，能源类、房地产、汽车制造 等则会出现更多的流动情况，需要 HR 给予更多的人才关注 和储备。 员工离职率相对上季度变化 19.90 % 32.40 % 47.70 % 减少 持平 增加 不同行业离职率变化 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 联 互 网 子 电 产 信 地 /通 房 融 金 增加 费 消 品 汽 制 车 持平 造 务 服 外 包 教 文 传 媒 交 物 通 流 药 制 医 疗 源 能 林 农 牧 渔 减少 数据来源：猎聘调研数据 22 不同地区离职率变化不尽相同 • 调研显示，湖北、上海、北京、重庆、安徽、福建、广东 、陕西、四川等地企业认为四季度离职率将会减少，这与 目前国家经济持续恢复，产业链升级相关扶持政策高度相 关，显示出企业对人员稳定的判断，对于经济稳步恢复有 着较强的信心。 不同区域企业离职率变化 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 上海 北京 重庆 天津 安徽 福建 广东 贵州 河南 湖北 湖南 江苏 山东 陕西 四川 浙江 减少 持平 增加 数据来源：猎聘调研数据 23 四季度企业招聘计划 • 调研显示四季度近三成企业有减少招聘计划或者员工优化 的准备，比三季度增加近一成，计划增加招聘计划的企业 也是出现了小幅下滑，可以看到企业招聘工作适度在收缩 ，这主要由于年末企业人力资源活动重点主要集中在其他 人力资源管理活动； • 期望保持员工队伍稳定的企业占比与三季度相比持平，可 以看出企业的求稳心态也是比较明显。总的说来，企业在 年末将进行未来业务调整，不同业务分化情况明显，企业 需要结合自身发展需要和行业定位来统筹人力资源管理实 践。 四季度招聘计划 10.46% 7.14% 22.45% 22.96% 36.99% 减少招聘计划 增加招聘计划 尚不确定 保持不变，稳定劳动力队伍 员工优化 数据来源：猎聘调研数据 24 不同行业招聘计划 • 调研显示房地产减少招聘计划比较明显，该行业目前处在深 度调整阶段，企业 HR 可以将更多精力投入到其他人力资源管 理活动中提升组织人力资本，为未来的业务调整做好储备； 消费品、能源和制造业这三个行业则希望增加招聘计划来助 力产业升级和调整，这与国家目前大力促进消费升级、扩大 内需、推进制造业等政策紧密吻合。 不同行业招聘计划 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 联 互 网 子 电 信 /通 地 房 产 融 金 减少招聘计划 员工优化 费 消 品 车 汽 制 造 服 外 务 包 教 文 传 媒 保持不变，稳定劳动力队伍 尚不确定 通 交 物 流 药 制 医 疗 源 能 农 牧 林 渔 增加招聘计划 数据来源：猎聘调研数据 25 各地区招聘计划迥异 • 调研显示，如下图所展示的代表性省份招聘增加比较显著， 处于这些区域的企业在招聘方面计划投入更多的人力资源从 而提升企业组织韧性和经营能力，从而在未来的发展中获取 更明显的发展优势。 不同省份招聘计划 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 四川 陕西 江西 增加 河南 减少 广东 福建 保持不变 河北 甘肃 湖南 上海 尚不确定 数据来源：猎聘调研数据 26 企业发展的关键部门 • 近八成调研企业一致认定业务类和技术类部门为公司 发展的关键部门，与上季度基本一致，这些部门是涉 及公司核心业务的关键部门；职能类和运营类部门被 认为是关键部门的企业有所增加，这与目前经济发展 形势和公司发展阶段紧密相关，越来越多的企业将管 理作为抓手来提升企业效能，可以预见管理工作将为 未来企业的发展提供重要的动力。 调研公司关键部门 1.79% 38.52% 36.73% 8.67% 5.36% 8.93% 业务类 职能类 运营类 市场类 技术类 其他 数据来源：猎聘调研数据 27 企业关键部门的招聘计划 • 针对关键部门的招聘计划，四季度调研企业在招聘计划的增 加和减少都有所增加，可以看到关键部门已经成为企业关注 的焦点，可以说关键人才已经成为企业转型变革的关键所在 ，不仅是业务技术部门需要推进创新，管理职能部门也需要 推陈出新，进行内部管理效能的提升，从而助力企业整体战 略的调整。 关键部门员工招聘计划 8.93% 34.95% 32.91% 23.21% 增加 减少 保持不变 尚不确定 数据来源：猎聘调研数据 28 招聘渠道选择 • 调研显示四季度采用线上招聘的企业比率有所下降，随着 经济的持续恢复和疫情政策的调整，已经有不少企业计划 调整招聘方式。 • 调研显示，与三季度相比，企业在社交、校园、 RPO 、猎 头、内推等渠道的使用上都有所下滑，可以看到四季度的 招聘工作会更加平稳，企业 HR 需要将更多的精力投入到其 他人力资源管理活动中，全面推动人力资源管理各项活动 ，综合提升企业的管理水平，助力业务发展。 四季度招聘渠道 社交 校园 RPO 猎头 苏上 内推 0. 0% 10 .0 % 20 .0 % 30 .0 % 40 .0 % 50 .0 % 60 .0 % 70 .0 % 80 .0 % 90 .0 % 0 10 .0 % 数据来源：猎聘调研数据 29 校园招聘计划 • 四季度由于企业各项管理工作重点转移到总结、盘点和调整 的角度上， 46.45% 的企业没有计划开展秋招。 18.6% 的企 业计划缩减校招规模， 35% 的企业将维持原来的秋招规模或 扩大招聘规模，相比三季度来讲有所下滑，目前校园招聘在 三季度启动不久，企业也在调整校招的策略和周期，避免在 校生的考试高峰，从而在来年发力更多的校园招聘活动。 四季度秋招规模 11.99% 46.43% 18.62% 22.96% 规模扩大 规模缩小 无变化 未开展秋招 数据来源：猎聘调研数据 30 视频面试、猎头服务受到秋招青睐 调研显示，近半数企业校招将采用视频方式进行，近四成企业将 采用校园宣讲会的传统方式，直播招聘和猎头类工具受到企业 HR 的青睐，从而满足新时代员工的特点，满足更多个性化的需 求，从而吸引更多的候选人参加秋招。 猎头类工具和直播招聘比三季度有所增加，可以看到更多的企业 计划采用猎头方式来进行人才猎寻。 Statista 数据显示 2021 年猎头市场已经占据整个人力资源服务业的 6% 的市场份额，是 千亿级赛道，调研结果验证了国内外机构对我国猎头市场的一致 看涨。 秋招招聘方式 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 校园宣讲会 视频面试 AI 面试工具 猎头类工具 直播招聘 其他 数据来源：猎聘调研数据 31 人才稀缺成为大多数企业的招聘工作难点 调研显示，匹配简历少成为超六成企业的招聘痛点，表面看这是候选人的数 量不足，深层次看则是行业处于升级期间，在战略新兴行业中大量需求在技 术及研发人才，但人才有限，供需极度失衡。以半导体行业为例，我国集成 电路长期以二级学科地位发展，学科等级也影响了高等院校和科研机构对集 成电路的独立支持。 2020 年中国半导体产业从业人数约 54.1 万，同比增长 5.7% ，预计到 2023 年前后人才需求将达到 76.7 万人左右，人才缺口将近 23 万人。 化解这种痛点需要 HR 从实际市场人才储备情况进行岗位要求的及时调整 ，以及从多方面入手扩大对于关键岗位目标人才的触达，这点也与四季度 更多企业在猎头渠道反馈增加投入有一定的关联。 职位投递量较低也是众多 HR 遇到的问题，一方面需要在职位发布方面提 升策略，另一方面需要从企业品牌传播角度强化品牌影响，吸引候选人。 总之，招聘工作不是简单地通过一次简历筛选就可以确定候选人的过程， 需要长期追踪和深入沟通才能吸引到企业合适的人才。 招聘工作难点 匹配少 苏苏苏 简历质量低 职位投递量低 Offer 拒收比例高 面试通过率低 薪酬吸引力不足 其他 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 数据来源：猎聘调研数据 32 超四成企业选择跟随型薪酬策略 调研显示：超四成企业选择跟随型薪酬策略，选择与市场水平相一 致的薪酬水平，这显示大多数企业在薪酬策略制定时采用与企业实 力和借鉴行业水平来考虑人工成本； 超三成企业会根据不同岗位来确定不同的薪酬水平，这类企业一般 属于行业中排名中上游水平，对于企业紧缺人才会采用薪酬吸引的 方式，对于普通职位则采用市场水平； 滞后型策略的企业或处于企业生命周期末端，或因行业和企业战略 所需，采用低于市场水平的薪酬； 可以看到近一成企业采用超过市场水平的薪酬策略，这些企业一般 处于行业头部，引领行业发展。 薪酬策略 混合型策略 滞后型策略 苏 先型策略 跟随型策略 0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 35.0% 40.0% 45.0% 数据来源：猎聘调研数据 33 四成企业培训预算增加或持平 • 企业要实现可持续和稳定发展，在培训方面的支出是必不可少 ，可以为企业稳定军心，提升员工幸福感，带来整体人员素质 的提升，同时也能助力企业业务的持续开拓，通过调研发现超 四成企业将在四季度加大培训预算，从容助力企业的业务提升 ； • 同时也看到三成多企业将根据业务开展需要来安排培训，这类 企业 HR 可以根据企业的战略业务需要和员工能力提升需要开 展相关的培训工作，一方面可以提升企业整体的人力资本，同 时也能稳定员工工作状态，提升员工忠诚，可以通过增加专项 培训来提升关键人才的业务能力。 培训预算计划 14.54% 9.18% 29.08% 31.89% 15.31% 预算增加 视情况而定 预算持平 没有专门的预算与资源 预算减少 数据来源：猎聘调研数据 34 专业技术能力成为企业最为关注的员工能力 调研显示，近半数企业将重点投资员工专业技术能力的提 升，显示出企业对核心业务发展的重视；公司文化、领导 力提升和整体管理能力的提升是企业较为关注的方向，企 业 HR 可以结合行业发展方向和公司业务开展来选择适配 的能力提升项目，为企业发展储备相关的人才和能力。 员工能力投资方向 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 数据来源：猎聘调研数据 35 猎聘升级为多元科技集团 • 猎聘从中高端招聘向上覆盖至高端招聘，向下覆盖至大众招聘、校园招聘， 其中包括国际高端猎头公司 CGL 、中高端招聘平台猎聘、校园招聘业务猎 聘校园等品牌；横向则开辟新疆土，分别在 B 端和 C 端布局，在 C 端有简 历修改、面试辅导、生涯咨询等个性化职业辅导服务； B 端则包括勋厚人力 、乐班班等人力资源服务以及多面、问卷星等 SaaS 工具产品。 • 随着疫情防控常态化，企业对于在线招聘、视频面试、线上培训、在线测评 、灵活用工、直播招聘等无接触服务方式的需求持续增长。猎聘顺势而为， 布局了多样化的产品和服务，全力支持客户完成人才升级和组织升级。 布局人力资源产业链，提供一体化人才解决方案 人才发展 人才发展 人才盘点 在线培训 人才评价 人才评价 人才测评 背景调查 高端精英人才 社会骨干人才 人才外包 人才招聘 人才招聘 校园潜力人才 人才地图 定岗定编 基于 7690 万 + 精英人才、 104.5 万 + 验证企业用户和 20.5 万 + 猎头的【大数据 平台】 | 【数据仓库】 | 【 AI 算法】 组织战略 组织战略 平台 平台 注：平台数据基于同道猎聘集团（ 06100.HK ） 2022 年半年财报数据 Thank You * 版 权 声 更 新 一 次 聘 保 留 对 联 系 电 话 明 ， 相 ： ： 本 报 告 转 载 请 联 关 数 据 的 4 0 0 - 6 2 系 原 系 猎 所 有 1 - 2 创 ， 每 季 度 聘 授 权 ， 猎 权 及 解 释 权 。 2 6 6
38 页
336 浏览
【面试手册】李宁招聘面试超详细
北京李宁体育用品有限公司 招聘面试指引 人力资源部 -1- 总论 招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招 聘成本增加（招聘成本是招聘职位薪酬福利的 40%—60%），它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、 减低客户服务质量。 在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的 是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。 在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现： 1） 就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于 1%优秀员工所创造的价值比最差的那 1% 高 3 倍。 2） 就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的 12 倍，也就是说，一 个最优秀的员工顶 12 个最差的员工。 3） 对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较， 结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的 127 倍。 一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高： 1） 生产率 一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发 现谁是未来最好的员工。 2） 减少培训时间 现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了不少的财力 和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？反之， 如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。 3） 减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间 我们可能会听到有些经理抱怨：“我在 XX 员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在 是太慢了，我实在是无法忍受。如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。 我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。 4） 降低员工流动率 有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。 这样能为我们节约： a) 招聘广告费用 b) 面试时间和面试人工成本 c) 培训费用 d) 在试用期内的较低的生产率 e) 员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等） 人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。这不仅仅是 人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门管理者的重要职责！ 一般招聘面试选拔系统包括以下程序： 1） 简历筛选 2） 电话面试 3） 深度面试 4） 背景调查 结合我公司特点，简历筛选、电话面试和背景调查主要由人力资源部招聘负责人完成，部门经理及其 -2- 他部门面试人重点对应试人进行深度面试。 通用知识技能篇 本篇主要介绍面试的几种方法和技巧，以及在面试中应当注意的若干问题。 一、各种面试方法的比较与技巧详解 1、单一面试 定义：指同一时间只有一个应聘者的面试。 面试的环境：在会议室等较安静的场所，关闭手机，避免干扰。 座位的摆放： 用一样高度的椅子 YES NO 开场：建立融洽的氛围 1. 目的: 初步相识, 让应聘者感到自然, 友好与礼貌, 同时为公司建立良好的形象. 2. 内容: a. 欢迎应聘者, 并核对是否是约见的人 b. 询问应聘者较轻松的问题, 如来公司的路途是否顺利等 c. 自我介绍与介绍其他面试者, 并简介面试程序 3. 时间: 2-3 分钟 核心：提问与考核 1. 目的: 按照准备好的面试程序, 考核应聘者与工作相关的经验与能力 2. 内容: 分两部分 a. 了解/核实背景 学历, 户口 工作经历, 职位发展及具体时间 与工作相关的组织结构图 具体职责 离职原因 应聘动机与期望薪水 时间: 大约为整个面试时间的 30% b. 考核个性品质、能力与资质 询问以个性品质、能力为基础的问题 用过去的工作事例预测将来的工作方式、 业绩 根据 STAR 原则, 询问完整行为事例 总结具有的资质并分类分级 时间: 大约为整个面试时间的 50% -3- 3. 注意事项 a. 保持目光接触并仔细聆听 b. 多听少讲: 把 70%的时间留给应聘者发言, 因为如果面试者讲得越多, 得到的信息就越少 c. 恰当使用各种询问技巧 d. 用 STAR 原则, 跟进问题 e. 做记录 f. 避免对应聘者的回答发表个人意见 g. 当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的方向 h. 观察应聘者的身体语言 i. 时间控制 收尾：介绍公司与回答应聘者的问题 1. 内容 a. 公司与职位简介, 如时间有限，提供“公司简介”给应聘者 b. 让应聘者提问 c. 检查是否疏漏的问题 d. 向应聘者说明下一步面试时间或结果通知， e. 再次感谢应聘者的时间与对公司的兴趣 如：“今天为第一次面试，在综合评估后，我们会于一周内通知复试者，由于本次应聘人员较 多，对未能通过初试的人选，恕我们就不再一一通知了。再次感谢您的时间与对李宁公司的 兴趣。” 2. 时间:约 5-10 分钟 面试后：及时评估 1. 目的: 比较应聘者的综合素质, 选择 2-3 位应聘者复试 2. 内容: 完成面试记录, 填写面试评估表 集体面试 定义：集体面试指多个应聘者同时参与的面试。 1. 优势 1.1. 与单一面试方式比较具有如下优势 快捷, 可迅速淘汰不合适人选 比较性强 公平, 即兴问题可减少因事先的准备带来的差异 新颖, 恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深的印象 2. 适用职位 2.1. 集体面试适用于符合下列要求的职位: 对应聘者个人素质要求高于对其学历与经历要求的职位，如：销售人员 初级职位，如：前台，培训生 应聘者很多的职位：如：招聘应届大学生 3. 面试方法及过程 -4- 3.1. 面试者 人力资源招聘负责人与用人部门直线经理共同进行(至少 2 个人), 以保证初选的准确性. 3.2. 电话预约 集体面试以 5-6 人一组为宜, 在电话预约时, 必须向应聘者说明公司将采取集体面试方式, 经应聘 者同意后方可确定面试时间。 3.3. 面试场所 集体面试应在会议室中进行, 配备白板及水笔, 并为每人准备纸笔以便记录. 桌子摆成长方形或椭圆形为宜, 应在每人桌上摆放《公司简介》。 3.4. 面试时间 一组面试以 1 小时左右为宜。 3.5. 座位摆放 主持人 白板 应聘者 3.6. 面试过程 顺序 内容与形式 执行者 时间 欢迎应聘者 1. 简单介绍公司, 面试者及招聘职位的工作职责 人力资源 负责人 3 分钟 2. 介绍集体面试的步骤与时间，包括： 自我展示（自我简介、演讲） 信息交流 （自由发言与辩论等形式） 3. 自我展示：让应聘者站到前面白板前进行演讲 题目设计： 事先准备问题库，让应聘者抽取题目回答 统一出一个题目，让应聘者准备好后回答 注意事项： 当一位应聘者演讲时，鼓励其他人可随时提问, 共同探 讨以观察各位应聘者的挑战性 解释讨论或辩论题目, 说明本讨论题本无正确答案, 希望 大家发表独特见解 鼓励应聘者使用道具：白板、纸、笔等 应聘者 每人 5 分钟 4. 信息交流：应聘者自由讨论或辩论 目的：观察应聘者的主动性、自信度、逻辑分析能力、沟通 能力、说服力等。 题目设计：设计与应聘工作较相关的题目，让大家讨论或分 正反方辩论 应聘者 15 分钟 5. 回答应聘者的问题 人力资源 负责人 10 分钟 6. 感谢应聘者各抒己见 人力资源 负责人 7. 说明下次面试的通知时间, 并解释大家表现得都很出色, 是 人力资源 一次难得的交流机会。未通知复试者, 并非说明条件次之, 负责人 -5- 只是公司只选择最适合者. 8. 5 分钟 再次感谢应聘者对公司感兴趣并利用宝贵时间参加面试, 并 让感兴趣的应聘者带走公司简介及产品介绍. 人力资源 负责人 4. 注意事项 集体面试中, 面试者应特别注重言行的礼貌性与得体性, 因只要有一名应聘者对面试者不满意, 就会 影响其他应聘者对公司及面试者的印象, 所以面试者必须注意以下问题: 4.1. 为了记住应聘者的姓名，应为应聘者准备名签 4.2. 安排好迟到与提前到的应聘者 电话预约时, 强调准时 因集体面试时间比较紧张, 且每个步骤均需大家参与, 所以应与公司的接待人员事先说明, 拒 绝迟到 15 分钟以上的应聘者参加本组面试, 顺沿到下组.并安排好早到者. 在面试过程中, 面 试者尽量减少被此类事务打扰。 4.3. 应将面试的步骤与所需的时间向应聘者说明 4.4. 在应聘者做演讲、辩论时, 面试者应目视发言者, 认真做记录 4.5. 仔细观察应聘者的身体语言，尤其是在其他人发言时 4.6. 严禁接听电话或出入会议室等不礼貌的行为 4.7. 言行得体, 礼貌 面试开始前, 面试者应主动为应试者安排座位, 准备水 如果迟到的人较多，可延迟 5 分钟左右，但要向大家解释 面试者在解释问题时, 语言应清晰明确 面试过程中, 面试者应鼓励应聘者积极发言, 并控制发言的时间与方向 面试结束时, 面试者应起身相送, 再次感谢应试者应试 情境模拟 1. 定义： 情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意思是说：一个人 的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。换句话说，候 选者面试时的表现是由他们自身的能力和当时面对的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保 证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同 是由其能力不同所致。 2. 3. 面试设计的步骤： a. 对某一职位进行有系统的工作分析，寻找出工作重点及导致成功的核心能力； b. 根据工作重点设计假设情境； c. 以开放式的问题让目前从事该职位的优秀员工回答，作为评价的标准参考； d. 让应聘者在规定时间内回答假设情境问题，并根据评价标准评估； e. 应聘者回答情境问题时，由至少 2 人参与评价。 种类及举例： a. 角色演练： 面试销售人员时，面试者可扮演为一刁难的客户，让应聘者推销产品。 b. 编写工作或项目计划： 将一典型项目背景介绍清楚，让应聘者做项目计划。根据公司背景与部门任务，制订 3 个月内工 作计划并说明原因 c. 案例分析： 事先准备一篇文章或一段录像，让应聘者看后做案例分析。 -6- 例如：有人说管理有两个黄金法则： a. 人类的行为总是向受鼓励的方向发展； b. 人类的行为总是在自己尊重的人面前表现得更为完美。 请问：您同意这两个法则吗？请结合自己过去的实际谈谈如何把这两个法则用在您的工作中。 时间：10 分钟 d. 无领导小组讨论 即在没有主持人的情况下，通过让几个应聘者共同完成一项与职位相关的具有一定难度的任务， 来考察应聘者在团队活动中的角色与能力。一般适用于面试管理人员，可以考察管理者的影响力、 决策力、分析能力、应变能力等。为了保护应聘者，小组成员可以由公司员工扮演。 二、面试者应特别注意避免的面试错误 注意！ 面试是面试者和应试者双方进行沟通互动的过程，在这一过程中面试者应努力避免以下常见的面试错 误影响对应试者进行客观公正的评价： 首因效应：个体在信息加工的过程中，首次获得的信息对印象的形成起很大的作用。这就是首因效应。 先入为主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。主试者通常在面试开始前的几分钟就对候选 人做出判断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。 晕轮效应：也称“光圈效果”。晕轮效应是一种影响个人无意偏见的心理因素。个体对他人的认知判 断主要是根据个人好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象其它的品质。如果认知对象被个体表明 是好的，就会被一种好的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质，反之亦然。晕轮效应以点概全，是一种十 分普遍的无意认知偏见。通常，主试者受不利信息的影响要大于有利信息的影响。 刻板印象：刻板印象是指社会上对于某一类事物产生一种比较固定的看法，也是一种概括而笼统的看 法。比如人们常说的“物以类聚，人以群分”。在日常生活中有些刻板印象与职业、地区、性别、年龄等 方面有关。社会刻板印象普遍存在于人们的意识中，人们不仅对曾经接触过的人会形成刻板印象，即使是 从未见过面的人，也会根据间接的资料和信息产生刻板印象。 雇佣压力：当主试需要雇佣较多求职者的压力下时，进行的面试可能就会很糟糕。 非言语行为：作为一名主试者，可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。有研究表明，表 现出更大量眼接触、头移动、微笑以及其他非言语行为的求职者得到的评价更高。 人力资源部工作篇 本篇主要介绍人力资源部门在面试过程中主要负责的工作程序和内容，包括简历筛选、电话访谈和背 景调查等。 一、简历筛选 目的： 迅速筛选出最合格的应聘者 执行者：人力资源部招聘负责人 程序： 1. 筛出不合格简历 1.1. 阅读招聘职位的职位描述或招聘申请表, 确定在简历中要寻找的任职资格和能力要求； -7- 1.2. 迅速搜索以下主要信息, 淘汰不合格简历 • 个人信息: 年龄, 户口等 • 教育背景: 毕业院校, 学历, 专业 • 工作经历: 服务的公司与服务期, 是否有相关经验等 1.3. 如果以上主要信息不符合职位要求, 还要考虑是否该简历适合其他职位, 如适合, 将按职位分类保 留简历. 2. 仔细阅读合格的简历 2.1. 观察简历的外观, 检查是否 • 干净整齐, 格式清晰, 重点突出 • 语言简练, 易于理解 • 明确应聘职位 2.2. 寻找时间的间断与重叠 • 任何时间段的空白 • 是否现已离职 • 是否有过兼职 • 是否有上学与工作冲突的时间段 2.3. 寻找任何不一致的地方 • 专业与所从事工作的不一致 • 现从事职业与应聘职位的不一致 • 现收入与应聘职位市场价不一致 2.4. 注意工作更换的频繁程度 2.5. 注意应聘者在各家公司的职业发展状况 2.6. 注意应聘者对以前的工作职责描述得是否清晰 2.7. 注意应聘者所获得的奖励与成就, 这可反映应聘者的进取心 2.8. 在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者，但在电话面试时大致说明薪金的范围以便双方互 相选择 2.9. 在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录, 以便进一步核实 3. 分类方法 3.1. 可把简历分成三组： • 资格非常合适, 可以安排面试的应聘者 • 资格比较合适, 如第一组的应聘者都不合适时可考虑的应聘者 • 不合格本职位, 但可能适合其他职位的应聘者, 将其简历保留或销毁。 二、电话访谈 目的：核对不明确简历，淘汰关键条件不符者，节省面试时间 执行者：人力资源部招聘负责人 程序: 1. 与应聘者联系, 最好在非工作时间, 使用其私人电话取得联系 2. 介绍自己并解释打电话的意图与所须时间 3. 询问应聘者是否方便接受此次电话面试 4. 电话面试时间一般为 10 分钟左右 5. 感谢应聘者接受此次电话面试, 并说明结果。 内容： 1. 核实在初筛简历时发现的遗漏与不清晰的信息 1.1. 学历, 院校, 与专业 -8- 1.2. 任何时间上的空白与重叠 1.3. 工作内容的相关性 1.4. 期望的薪酬是否与该职位相符 1.5. 是否仍然服务于现任公司 1.6. 离职原因 1.7. 工作动力是否与招聘职位匹配 2. 在询问时, 应注意应聘者的回答是否有与简历相冲突的地方 3. 处理不同的结果 3.1. 确认合格的应聘者, 安排面试时间 3.2. 如不能确定是否安排该应聘者面试, 应感谢应聘者接受电话面试, 并说明下一步骤与大约的通知期 3.3. 如确定该应聘者不符合应聘职位, 可参考以下两种方式: • 说明公司将综合考虑应聘者的条件, 并于 XX 日前通知合格的应聘者面试. • 诚恳地解释虽然应聘者的条件非常好, 但背景与该应聘职位不太相符, 公司将保留其简历并欢 迎应聘者继续关注公司的招聘信息, 申请其他职位. 举例： A——申请人 B——面试者 B：您好，我姓 XX，是 XX 公司招聘负责人。我们收到了您的简历，应聘我们的 XX 职位，现在想跟您谈谈 应聘的事，时间大约 10 分钟, 不知您现在是否方便？ A：。。。。。 B：您在简历中的最后一个职位是在 XX 公司担任 XX 职位，现在的工作有变化吗？ A：…… B：您能大概讲讲主要工作内容吗？ A：…… B：您现在的工作中让您最感满意的是什么？最不满意的是什么？为什么考虑换工作？ A：…… B：您在找新工作时，认为哪些方面应该满足您的要求？ A：…… B: 您对应聘职位的期望薪水是多少? A: …….. B: 关于应聘职位, 您有何问题吗? A:…….. B：我们希望在 XX (时间)约您来我们公司面试, 可以吗？ A：…… B：面试地点在 XX。如果有变化，请提前与我们联系，我的电话号码是 XX。非常感谢您的时间, 我们面试 时再详谈, 再见。 三、背景调查 目的： 核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。 执行者：人力资源部招聘负责人, 且执行者必须已对应聘者进行过面试。 时间： 在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过 15 分钟。 形式: 以电话调查为宜。 -9- 调查前应做的工作 1. 准备电话背景调查问题目录 2. 选择咨询对象和询问重点 3. 如果询问应聘者的现任经理, 必须征得应聘者的同意 4. 在面试时向应聘者说明, 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定. 调查咨询来源 1. 应聘者提供的证明人/推荐人 2. 通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。 3. 尽量避免询问应聘目前工作的单位。 调查咨询内容： 1. 在各任职机构的服务时间，职位，晋升或降职情况, 离职原因， 2. 实际工作内容和责任, 业绩评估情况 3. 现任职位的薪酬福利状况 4. 工作能力、态度和性格特征等 5. 有无长期缺勤或病假(身体健康状况) 程序 1. 自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的 2. 告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便 3. 调查咨询内容 4. 询问被调查人在招聘职位所需能力上是否有良好的表现并请对方举行为事例 5. 请对方介绍另一些咨询人 6. 感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 公司将尽力配合 7. 再见。 特别注意事项 1. 询问与工作有关的问题 2. 注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题 3. 询问具体事例 4. 确保咨询所得资料保密 5. 在面试后，咨询应及早进行。 部门面试人工作篇 部门面试人（部门经理以上管理者和指定的面试人员）在熟悉基本的面试方法和技巧（参看“通用知 识技能篇”）的基础上应着重考察应试者的个性品质（包括态度、情绪、价值观、气质、性格、动机等） 以及通过对应试者描述的完整行为事例的分析总结个人资质同公司资质要求的匹配程度。 本篇主要重点介绍行为描述面试的基本知识和技巧以及公司资质的内容和相关面试题目，有关个人个 性品质方面的面试题目详见附件。 - 10 - 一、行为描述面试（STAR）基本知识 原理：人的思考与做事方法是具有惯性的，过去的行为可以较好地预测将来的工作绩效。 STAR 是基于完整行为事例原理的一个缩写，代表： S ituation 情景 “遇到的情景或当时的背景” T ask 任务 “在上述情景下与需要完成的任务” A ction 行动 “怎么说的？”，“怎么做的？” R esult 结果 “上述行为带来的结果” S ituation T ask A ction R esults Situation or Task（情景） 应聘者做决定与采取行动的背景，说明应聘者为何采取这样的行为。 常涉及到如下情形： 工作职责发生变动 被客户、直线经理、同事要求做某事 挑战完成任务的最后期限 例如： “我们需要在比以往少 1/3 的时间内完成新产品的上市”. “当我向潜在客户介绍产品时，得到没有可能购买的回答”。 Actions（行动） 在上述情形下，应聘者当时自己是如何做的。行动是 STAR 的关键，让我们了解应聘者在特定的情形下是如何 反映的。行动可能包括： 完成一项工作任务的步骤 对特定项目是如何做计划的 如何说服客户购买产品的 如何指导属下 注意！ 应聘者经常用“我们”的行为来代替“我”的行为；用“应该做的“、“我想做的”代替“我做的”。这时， 面试者应用探索性问题跟进。 面试者在发问时，必须要留意用词。应用：“怎么”、“如何”、“什么”；而不是“为什么”；因为当面试者问 为什么时，它便引导应聘者去解释，一旦开始解释，应聘者便可在答案中引入理论、个人观点、甚至猜测， 而非描述他的行为。 Results（结果） 指应聘者行为带来的结果。它让我们了解行为的有效性与恰当性。 二、行为描述面试（STAR）的技巧 在面试中，一定要： 1） 在你面试时是在收集被面试者岗位所需的行为，你一定要得到一个完整的故事，要包括他当时做事的 情况，他为什么那样做，和那样做的结果是什么。 - 11 - 2）不断地提出连续性问题，对申请人回答的过去行为用 STAR 方法判断他/她的行为是否是一个完整的 STAR 的行为或是一个完整的没有具有 STAR 的行为 发现完整的 STAR 的行为 以情景（S）或任务（T）为基础的提问： （1）请描述当时的情景…。 （2）为什么你当时要…？ （3）当时的环境是什么样的…？ （4）你现在记忆最深当时事件发生中最重要的时间是哪一段？ 以行动（A）为基础的提问： （1） 请准确解释你当时做了什么？ （2） 请解释你当时是怎样做的？ （3） 当时，你首先做了什么？然后你又做了什么？ （4） 请描述你在这个项目中起到什么样的角色？ （5） 请把当时你怎样做的一步一步地告诉我。 以结果（R）为基础的提问： （1） 结果是什么？ （2） 哪件事情是怎样结束的？ （3） 你能不能解释哪件事情的结果后存在怎样的问题或有什么样的成功与我们分享？ （4） 那件事结束后，你得到了什么样的反馈？ 如何将一个完整的没有具有 STAR 的行为变为有 STAR 行为的提问方法 （1） 你能把最近发生的一个典型事例讲给我听吗？ （2） 请把当时发生时，最有代表的时间段将给我听？ （3） 请把当时你怎样做的一步一步地告诉我，并解释你在当时起到什么的角色？ （4） 请准确告诉我你在当时起到什么样的角色？ 如何进行继续提问并获得更多的 STAR (1) 能否再给我另外一个事例…。 (2) 象这样的事件，你是否还经历过…。 (3) 你能否再给我在其它时间里发生的同样事件？ 在面试之后： (1) 根据面试指引，整理和分析每一个 STAR 事例 - 12 - (2) 把 STAR 事件根据资质类别进行分类 (3) 分析每个 STAR 是有资质项或对立面 (4) 根据如下要求考虑每个 STAR 的重要性： - 相似性 他/她所说的情景与所面试的岗位是否有关？ - 影响程度 他/她所说的情景或结果有多重要？ - 时间性 他/她描述的行为是什么时间发生的？ 提出行为问题时应注意： （1）问题调整 我们会为要发现的资质设计好如何提问，但是，可以应当时的情况把问题做一些调整。 如： 设计好的问题是：请描述一下在你采取行动前，当时你感觉你要咨询你的主管的情况是什么样的？ 调整后的问题是：请描述一下当时在你做 XX 项目前，当时你感觉你要咨询你的主管的情况是什么 样的？ （2）可以省略已设计好的问题 在提出问题时，你会发现，在你前几各问题提问中，你能发现你要的并计划后面通过 提问要寻找的资质。如何你在前已经发现了你所要的资质，你可以省略你计划要问的 问题。 （3）重新排列问题顺序 有的时候，你会发现，被面试者没有准备好你已排好顺序的问题，如何你按顺序提问， 可能会引起副面效果。在这时，你可以重新调整提问顺序。 （4）添加新的问题 在面试之前，我们会准备好计划提问的问题，但是，当你用了计划好的问题提问时， 你并没有发现你要的行为，或你已经调整了问题，但是问题不能很好使用并发现你要 的行为。你就可以新添加问题。 行为面试提出方法 (1) 一定要问行为问题 (2) 避免问概念问题 (3) 不要提出引导问题 提出不断发现行为的连续性问题（STAR） (1) 用 STAR 方法提问 (2) 提出问题时要找出事件的某一情景或某一任务 (3) 提出问题时要找出在事件的某一情景或某一任务下的行为 (4) 提出问题时要找出事件的某一情景或某一任务下的行为所完成的结果 面试结束后，整理行为面试记录 （1）确认什么是完整的 STAR，是正向的还是反向的 （2）确认发现的 STAR 行为的等级 （3）根据实际情况，为已经设计好的问题做必要调整 STAR 面试记录 本节谈话所了解的资质是：____________________ - 13 - 在 何 种 情 况 下 /在 完 成 何 种任务的过程中 面试对象采取了那些行动/当时有哪些行为、语言和 想法？ 结果如何？ 其它情况 请对照选定资质的说明及级别描述，回顾面试纪录。 根据面试所获取的信息，在对照本项资质描述后，本人判断被面试者的资质属于第_____级。 三、公司资质及对应的常用面试问题 资质：战略思考——战略导向 说明：业务思考的战略性以及思考的复杂程度 1. 2. 在公司战略的引导下考虑日常工作问题 不因为日常的工作压力或习惯而放弃对李 宁公司战略执行和发展情况的考虑 经常衡量自己日常工作对公司战略执行的 影响 以李宁公司战略及核心价值观为准绳应对各类 3. - 14 - 业务情况 进行业务决策时权衡其对战略执行的作用 和影响，评估其与公司价值观的吻合程度 在战略及价值观要求的引导下复核原有的 业务流程和管理思路 创立团队战略目标以引导员工的日常工作 分析公司的组织战略以形成团队战略 4. 通过有效的沟通让员工了解公司战略、团 队战略及其与自己工作的关联 引导员工经常对照组织战略评价自己的工 作和业绩情况 提供战略反馈，以调整或发展公司战略 根据工作实践向管理层反馈公司战略的执 行情况 提出战略调整或发展的具体思路 推动相关人员共同探讨并拟定战略调整或 发展的方案 常用的面试提问： 1. 2. 3. 4. 请您举例说明您当前/之前所服务的公司战略和您所领导的团队完成的工作目标之间是如何影响的。 请你举例说明您如何判断自己的日常工作是否做得出色？ 请您举例说明您是如何在您领导的团队内制定重大的业务决策的？ 请您举例说明您在制定团队目标的时候综合考虑了哪些因素？ 资质：战略思考——洞悉市场 说明：对市场及其它宏观因素进行预测，并采取行 动的提前程度和复杂程度 1. 2. 预测短期的业务机会或情况，并采取相应的行 动 分析区域市场或客户的短期变化 采取具体的措施以利用短期变化产生的机 会或避免可能的不利影响 分析和行动涉及半年左右的时间范围 预见到中长期的市场变化或机遇，并制定具体 的应对行动方案 分析中期市场趋势和波动情况，关注各类 经济事件、体育事件所产生的中长期效应 3. 对眼前的工作进行有计划的调整以适应变 化或趋势 分析和行动涉及一到两年的时间范围 将业务问题放在宏观、全局的环境中进行考虑， 并进行长期分析，采取应对行动 不间断地对宏观经济和体育产业变化趋势 进行全面地跟踪分析和预测 制定相应的长期战略和行动计划 适时调整预测及相应的战略计划 分析和行动涉及数年的时间范围，如：着 眼北京奥运以后的体育产业 常用的面试提问： 1. 您对您服务的公司所处的市场现状和发展趋势有什么看法？基于这些看法，您在工作中已经和将要进行怎 样的应对行为？请举例说明。 2. 您了解到目前您公司的竞争者正在采取哪些措施来与你所在的公司展开竞争？ 资质：推动执行——迅速行动 说明：推动执行时间观念和推进力度 1. 2. 3. 制定明确而紧迫的工作时间表 明确对特定工作的时间预期 督促员工严守时间进度计划 克服或排除行动阻碍 面对任何行动障碍均努力采取行动予以克 服或迂回避开 在未做充分努力的情况下，不将客观阻力 做为延迟行动的理由 建立崇尚时间管理和速度的工作方式和文化 处理问题不拖拉，主动推进工作的迅速开 展 将时间做为业绩的一部分进行评估或予以 明确 推行时间管理的方法，提升工作节奏 常用的面试提问： 1. 请举例说明您是如何给下属分派任务的？ 2. 请举例说明您在日常工作中最常碰到的阻力或障碍，您是如何面对的？ 3. 请举例说明您当前所服务的公司或部门里遇到的最大困难或任务，您是如何面对的？ - 15 - 资质：推动执行——执守标准 说明：制定、实现业绩标准的卓越程度 1. 2. 3. 制定明确标准 对工作及任务制定相应的标准以衡量绩效 分派工作或任务时同时与员工明确相应的 业绩标准 制定极富挑战的业绩目标 制定具有一定风险的业绩目标 对照公司竞争对手的水平制定有竞争力的 业绩目标 采取行动鼓励或督促他人达成高标准或高业绩 目标 鼓励、督促他人针对挑战性目标或按照高 4. 标准进行工作 经常向员工强调公司战略、价值观及总体 业绩标准等，以强化员工对卓越标准或目 标的理解 在压力下不轻易改变原定的高工作标准或目标 在遭遇公司内部挑战的情况下能够坚持原 定的高标准，并通过沟通取得支持 在市场情况发生短期变化时，不轻易放弃 原定的高业绩目标，积极分析目标的可行 性 激励员工抵御压力，承担风险，以达到高 标准 常用的面试问题： 1. 您最近一次为自己的团队制定了一些怎样的工作目标？您是如何衡量这些工作目标的实现情况的？ 2. 您所管理的团队当前所接手的最具挑战的工作是什么？您将如何评价这项工作的完成情况？ 3. 请举例说明您在因为客观原因而无法完成原定目标或按原定标准完成工作的情况时的想法和具体做法。 资质：推动执行——发展员工 说明：发展员工的投入程度及发展手段的员工自主 程度 1. 2. 3. 参考公司的资质资料，分派任务时权衡员工的 资质 分析任务与员工资质的匹配程度 适当提高任务的难度以培养员工特定的资 质 给予反馈以激励持续的绩效发展 对员工的高绩效表现或绩效改善予以经常 性的鼓励 针对明确的绩效问题以建设性的态度引导 绩效改善 投入相当精力辅导或培训员工 以提高资质为目的，对员工绩效问题予以 4. 5. 有意识的辅导 评估员工在接受培训和辅导后的业绩改善 定期与员工讨论资质、业绩、和职业发展 的相关问题 鼓励、引导员工用自己的方式达到业绩目标 关注业绩结果，通常不强行要求员工以特 定的方式工作 引导员工探索适合自己和团队的有效的工 作方法 有意识地让员工参与决策 鼓励员工主动参与团队决策，并为决策的 执行提供反馈 与员工详细沟通决策的意义和影响 常用的面试提问： 1. 2. 3. 4. 5. 请举例说明您在给员工分派工作任务时主要考虑哪些因素？ 请举例说明您是如何让员工达到业绩目标的？ 请举例说明您是如何提升员工的个人能力的？ 请具体谈谈您对您员工的看法？ 作为团队领导，您最近一次所做的重要决策是什么？您是怎样制定这个决策的？ - 16 - 资质：内外兼修——全局视野 说明：考虑及影响业务问题的广度 1. 寻求职责范围内问题的解决 发现并解决本职能内部存在的问题 不拖延解决职能内的问题 解决本职能问题时考虑对其他部门及公司整体 经营的影响 分析本职能的工作或决策对其他部门的影 响 根据公司团队利益优先的原则制定本职能 决策或解决本职能的问题 在观点不同的情况下积极执行已做出的跨职能 决定或积极协助其他部门解决业务问题 按照决定执行相应的工作任务，不因个人 2. 3. 4. 5. 观点消极阻挠 以促成任务的顺利完成为目标，建设性地 予以协作，不敷衍了事 主动联合跨职能人员共同解决特定业务问题 发现并提出存在于跨职能之间的业务问题 提出解决问题的思路，并联合跨职能人员 进行探讨 联合企业内资源及企业外合作伙伴共同解决特 定业务问题 寻求企业内外各方共同利益，合作解决问 题 寻求建立平等、长期的合作伙伴关系 常用的面试提问： 1. 您所在的部门目前面临哪些主要的业务问题？为什么这些问题还没有被解决？ 2. 请举例说明当您的个人意见和公司或上级决定不一致时，您是如何处理的？ 3. 请举例说明在团队外部因素影响您的团队整体工作绩效情况时，您是如何处理的？ 4. 您在公司外的主要合作者主要是哪些？请具体描述一下您是如何处理和他们之间的关系的？ 资质：内外兼修——借鉴求新 说明：收集和吸纳外部信息的广度和深度 1. 2. 寻求公司内相关人员的意见 以积极的态度听取他人提出的意见，不 消极抵触 在公司内主动听取各职能、各级层员工 的意见和想法 调查了解竞争对手及相关领域的情况 通过各种渠道广泛调查了解行业及对手 情况 3. 保持与行业内或邻近行业人士的接触， 交流相关信息 将外界的业务经验及模式借鉴到本公司的工 作中 分析吸取外界的经验和教训，并结合本 公司实际借鉴、应用 不刻意自己开发新的方法，鼓励高效借 鉴 经常与员工分享并共同分析外界的信息 常用的面试提问： 1. 2. 3. 您和您的同事在工作上的沟通方式有哪些，他们给您提得最多的意见是什么？ 请谈谈您是如何了解竞争对手及相关领域的情况的？ 外界成功的业务经验和模式您改进自己工作的有多大的影响？请举例说明。 资质：追求卓越——主动变革 说明：推动变革的主动性和难易程度 1. 有变革的愿望 - 17 - 表现出变革的意愿、或能够积极接受变革 鼓励他人寻求变革 2. 3. 4. 提出改变现状的方案 提出具体的变革思路和行动方案 与相关人员沟通变革方案 实施新的方法改善工作绩效 采取行动改变惯例做法以促进绩效 发现局部或较小的不足时，立即着手改善 在有较大阻力的情况下推动变革 坚定地实施变革，不为阻力所扰 排除或逾越变革中产生的障碍，迅速推进 实施 寻求各种资源或支持以有效推进变革 常用的面试提问： 1. 2. 您觉得自己当前服务的公司中或团队中最需要改变的是什么方面？您对此做过些什么？ 与您的前任比较，您和您的团队现在的工作方式与从前有什么变化？这些变化是怎样发生的？ 资质：追求卓越——冠军品质 说明：表现出对事业的信心与热情的程度 1. 2. 3. 对自身的能力表现出自信 将自己定位为某一领域的专家或行家 明显地表述对自己能力的信心 持续承担或克服各类压力或挑战 为挑战所激励，或喜欢接受挑战 在较长时间的压力下保持积极的心态和旺 盛的精力 激发他人对体育事业的热情 经常向他人表述自己对事业的积极看法和 信心 以自身的专注与投入激励他人对事业的热 情 常用的面试提问： 1. 2. 3. 请举例说明您在工作中最擅长的领域和曾取得的业绩，您认为您取得成功的关键因素是什么？ 请举例说明您在压力下是如何工作的，影响您工作的因素有哪些。 请举例说明是否因为您的工作而影响了您周围的人对您所从事工作的态度？ 资质：激扬文化——领导诚信 说明：信守承诺的难度 1 2 为履行承诺而牺牲有限的己方利益或个人 利益 3 在有较大损失或很大风险的情况下信守对他人 的承诺 在高风险的情况下努力履行承诺，以维护 公司诚信形象 为履行承诺牺牲较大的己方利益，以确保 公司形象和声誉不受损害 作承诺时谨慎考虑可行性 权衡对公司、部门、个人的影响，不轻易 做出承诺 作承诺时设定必要的履行前提 告知对方履行该承诺可能存在的风险 在较困难的情况下信守对员工及客户的承诺 在意外的阻力情况下，做出额外的努力以 履行承诺，不轻易失信于员工或客户 常用的面试提问： 1. 请举例说明当现实情况与个人原则发生冲突时，您是如何处理的？ 2. 请举例说明因为情况变化导致您无法兑现您的诺言时，您是如何处理的？ 3. 您对员工、同事、客户或合作伙伴所做的承诺中最难以履行的是什么？您是如何处理这个困难的？ 资质：激扬文化——崇尚运动 说明：推崇运动、了解运动、实践运动的程度 - 18 - 1. 2. 3. 爱好某项体育运动项目，有一定的运动水平或认识水平 在某项运动项目上达到一定的技能水平，得到团队的公认 热衷于某个运动项目，对相关体坛动态有相当的了解 在特定的运动项目上达到一定的专业水准，或对其有所钻研 取得过某项运动业余比赛的较好成绩 对某项运动的理论和体坛情况有广泛的掌握 积极实践以体育为核心的生活和工作方式，将体育充分融入生活与工作 经常参加体育活动，并引导家人和同事共同参与 借助体育运动的机会发展与他人的人际关系，促进交流 常用的面试问题： 1． 业余时间您喜欢从事什么活动，为什么？您认为这样的活动对您有什么样的影响，请举 例说明。 2． 您最喜欢的体育运动项目和运动员是那些，为什么？ - 19 -
20 页
364 浏览
2022年中国休闲零食行业报告
2022年 中国休闲零食行业报告 2022年5月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 本报告核心观点 | 行业现状：休闲卤制品、烘焙糕点和坚果炒货集中度仍待提升 • 规模增速随着集中度聚合而放缓，目前糖果类市场集中度最高，其次是膨化食品 • 相对国际头部零食大厂，我国休闲零食品牌比较年轻，主要专注单品与全品类 | 人群画像：中青年为主，一线城市打工人从休闲零食中获得快乐 | 竞争格局：绝味“拿下”最高市值，“全能选手”来伊份获得最高PE | • 23-44岁宝妈为全品类零食品牌的忠实粉丝，90后的年轻人最热爱甜品面包 • 卤味食品消费者热衷“社区店”享受即买即食，大多为“嗜辣星人” • 一二线已婚群体消费者扛起休闲零食大旗，占比超7成 • 绝味专注持续拓店扩大竞争优势，门店数量与市值属行业翘楚 • 三只松鼠等全品类零食品牌营收近百亿，但增收不增利，销售费用较高 • 桃李坐稳“短保面包”Top地位，重视研发与品质 行业趋势：零食健康化为主流趋势，行业将更重视研发与供应链能力 • 陆续出台食品安全法律法规为食品行业保驾护航，食品安全保障体系愈加完整 • 差异化和健康化的休闲零食将获将占据消费者心中“C位” • 未来行业可适当理性规划营销费用，对研发与供应链管理投入更大，以提升利润品质 目 CONTENTS 录 1 休闲零食行业宏观情况 2 休闲零食行业各细分品类研究 3 休闲零食行业三巨头分析 4 休闲零食行业趋势分析 美味零食永远不缺市场，2022年休闲零食产业将突破15000亿 2022年市场规模超15000亿元，随着市场渗透率提高，年复合增长率维持在11%以上 2015-2023年中国休闲零食市场规模及预测（亿元） 5年CAGR=11.3% 15204 14015 12984 11555 10297 9191 8224 2016 2017 Source：发网，光大证券研究所，Mob研究院整理； 2018 2019 2020 2021 2022E 4 休闲卤制品、烘焙糕点和坚果炒货集中度仍有很大提升空间 糖果类市场集中度最高，增速不足；卤制品、坚果炒货、烘焙糕点集中度较低，但是增长率尚可 休闲零食行业各细分行业增长率与集中度 100% 市场集中度 CR5 零售规模1000亿以上 80% 果脯果干 膨化食品 糖果巧克力 60% 零售规模800亿以上 零售规模500亿以上 零售规模200亿以上 40% 素食山珍 坚果炒货 20% 海味零食 熟卤制品 烘焙糕点 0% 复合增长率 -20% 0% 5% Source：招商证券研究所，Mob研究院整理； 10% 15% 20% 25% 5 我国休闲零食行业八大耳熟能详的代表品牌图谱 相对国际头部零食大厂（亿滋、雀巢、家乐氏、好时等），我国休闲零食品牌比较年轻，主要可分为 坚果炒货、卤制品、烘焙糕点、膨化食品等几大类细分品类 糖果巧克力类 坚果炒货 Source：Mob研究院； 熟卤制品 烘焙糕点类 果脯果干 素食山珍 海味零食 膨化食品 6 市场中，专注单品与全品类“选手”齐头并进 国内休闲食品公司分化成两类，一是为聚焦单一产品的单品类公司，二是为多品类平台型企业，当前 具有轻资产模式、研发能力强的综合平台成长亮眼 经营单一品类企业：较传统品牌 综合平台企业：多具有互联网基因 特点一：以线下模式为主 单一产品企业： 聚焦某一类或某一种单一产品，只售卖此类 产品 • 卤制品： 以线下品牌店为主； 品牌直营+加盟； • 烘焙糕点： 以线下便利商超为主； 特点一：产品更新迭代迅速 • 代表企业： 三只松鼠； 良品铺子； 经营多种休闲零食产品的企业，此类企业通常横 来伊份 跨多种品类 综合平台类企业 特点二：代工模式，轻资产为主 特点二：重资产模式为主 与工厂合作进行代加工，免去 • 自建生产线； • 供应链能力较强 产能布局的长周期 特点三：逐步加码线上 特点三：线上售卖为主，布局线下 Source：招商证券研究所，Mob研究院整理； • 7 线下卖场体验感依然“最香”，全渠道铺设助力品牌发展 电商平台增速最快，但速率放缓。对于头部品牌来说，“线上零售+品牌连锁”将成为品牌建设布局的 标配，从体验和流量两方面为企业带来更多竞争力 2020休闲零食主要渠道销售额占比情况 休闲零食引流与体验感分析 高 60% 品牌连锁+线上零售 40% • 品牌连锁店 20% 0% 食品店和市场 超市及便利店 线上渠道 其他 体 验 感 • 体验感方面：利于 开展品牌营销以及 针对性体验服务 商超便利店实体+线上零售 不同渠道两个阶段增速 30% 2010-2015CAGR 2015-2020CAGR 商超/便利店等实体渠道 20% • 10% 体验感方面：优于线 上渠道，劣于品牌连 锁店 超市及便利店 网上渠道 Source：中商产业研究院，东兴证券研究所，Mob研究院整理； 其他渠道 低 • 引流方面：强于纯线下模 式，体验感方面强于纯线 上模式 线上零售 • 0% 食品店及市场 “高流量+高体验”零 食高端市场品牌建设的 重点渠道模式 流量 引客流方面： 不受时空限制 高 8 最会做生意的沪闽粤是零食企业大本营，品牌商聚集No.1 品牌多发源于沪闽粤等地，长三角与珠三角是休闲零食品牌集中地 坚果/干果类 史努比 湖北：良品铺子 安徽：三只松鼠、恰恰 上海：天喔 浙江：百草味、华味亨 江苏：口水娃 膨化食品 太阳锅巴 巧克力 三只松鼠、恰恰 光明、三辉麦风、 天喔、金丝猴 米老头 福建：可比克、亲亲、盼盼 陕西：太阳锅巴 四川：米老头 黑龙江：史努比 广东：金帝、徐福记 上海：金丝猴 饼干/威化 良品铺子 百草味、华味亨 派 达利园、盼盼、 福马 金帝、徐福记、嘉 士利、王老吉 Source：公开资料，Mob研究院整理 广东：徐福记、嘉士利 福建：好吃点 福建：达利园、盼盼、福马 上海：光明、三辉麦风 北京：老布特 9 目 CONTENTS 录 1 休闲零食行业宏观情况 2 休闲零食行业各细分品类研究 3 休闲零食行业三巨头分析 4 休闲零食行业趋势分析 卤制品：增速快但集中度低，只有五家头部卤味崭露头角 行业处于快速成长期，目前仍以小作坊经营模式为主，品牌化将成为未来发展趋势 熟卤制品行业市场集中度情况 美篇App用户画像 熟卤制品行业特点分析 小作坊为主 周黑鸭 3% 绝味食品 9% 紫燕 3% 煌上煌 3% 目前，休闲卤制品行业仍以小作坊经营模式为主，行业 CR5 市占率约 为 20%，行业格局较为分散，预计未来品牌集中度将逐步提升; 久久丫 1% 绝味食品为休闲卤味行业龙头 目前行业较大体量的连锁卤味品牌分别为绝味、周黑鸭、煌上煌、久 久丫和紫燕百味鸡，其中绝味、煌上煌、久久丫、紫燕百味鸡以加盟 其他 81% 模式为主，周黑鸭以直营模式为主 未来品牌化趋势将进一步明显 • 以门店数量及覆盖省份来看，绝味食品为休闲卤味行业龙头； • 绝味覆盖全国多数省份，其他连锁品牌多集中于部分区域市场销售 Source：WIND，国元证券，Mob研究院整理； 预计未来行业品牌产品所占市场零售份额将进一步提升，品牌产品达 到 7成以上，随着消费升级带来品牌消费增多， 行业品牌化、集中 化趋势明显 11 享受城市夜生活，从一顿“说吃就吃”的卤味开始 卤制产品的消费主要发生在夜间，并且以冲动消费为主；主要由于其价格适宜及随手可及的购买渠 道，大街小巷的门店构建了冲动消费场景 美篇App用户画像 熟卤制品消费归因 熟卤制品消费时段 2020年卤味鸭脖全国门店数量统计 58.0% 26.0% 卤味鸭脖门店总数 卤味鸭脖门店 平均数 一线城市 8452 2113 新一线城市 32481 2165 二线城市 23074 769 三线城市 24483 350 四线城市 26450 294 五线城市 13338 104 整体 128278 381 8.0% Source：公开资料，Mob研究院整理； 5.0% 27.0% 21.0% 19.0% 12.0% 14.0% 7.0% 3.0% 12 面包制品：集中度待提高，对标发达国家，面包市场前景广阔 当前长保企业规模较大，短保产品由于对供应链要求较高，规模不大但前景广阔，短保烘焙快速发 展，桃李模式享受红利，发展潜力最大 行业商业模式分析 短保质期 （保质期3-7天） 属性 经营流程 主食为主，兼具休闲 零食 中保质期（3045天） 主食、休闲零食 美篇App用户画像 长保质期 （保质期6个月） 休闲零食为主 商超、便利店等， 区域建厂，覆盖周边 商超、便利店等， 直营+经销商， 省市的商超、便利店 直营+经销商，配送 配送半径无太多 等，直营+经销商 半径无要求 要求 代表企业 桃李面包、宾堡、曼 可顿 港荣 达利园、盼盼、三 辉麦风 产品价格 5-12元 15-20元 8-15元 桃李面包 达利食品 3% 5% 好丽友 Source：欧睿，华安证券，Mob研究院整理； 便携 易储存、便携 烘焙产品 20 盼盼 18 1% 16 面包 千克/人/年 12 徐福记 1% 10 8 6 4 88% 口感好、营养、健康 我国烘焙产品和面包人均消费量 14 2% 其他 市场定位 面包制品行业集中度 2 0 日本 中国 新加坡 • 短保市场：桃李面包在面包市场及短保类面包市场中成为龙头 • 长保市场：达利在长保面包品类的市场份额中占比最多 13 坚果零食：坚果种类繁多，潜力大，中国消费者钟爱核桃 据中国统计年鉴的数据，我国人均坚果消费量持续提升，但我国与发达国家坚果消耗量存在较大差 异，随着城镇化水平的提升，坚果销售规模已经超过1500亿，未来将进一步扩大 美篇App用户画像 坚果细分类型及销售规模 坚果炒货 1 中国 美国 日本 全球 单位：kg/人/年 0.9 籽坚果 树坚果 坚果炒货消费差距 0.8 开心果 巴旦木 核桃 松子等 葵花子 南瓜子 西瓜子 蚕豆等 0.7 0.6 坚果炒货销售规模（亿元） 0.5 2000 0.4 1500 0.3 1000 0.2 500 0.1 0 0 2016 2017 2018 2019 2020 Source：三只松鼠招股说明书，INC，中国食品工业协会，信达证券研发中心，Mob研究院整理； 杏仁 腰果 夏威夷果 碧根果 核桃 14 消费者画像：小姐姐爱甜食，也爱麻辣卤味 消费面包主要来自25-34岁年轻族群，以女性为主，一线城市的女生更希望能从休闲零食中获得“一 丝甜蜜”；卤味休闲食品消费者崇尚无辣不欢，享受即买即食 面包烘焙消费者画像 20-44岁 80%（90后占比超5成） 美篇App用户画像 卤味休闲食品消费者画像 消费频次 地区与年纪分布 地区：主要集中在华东、 华南、华北地区 67% 频次在每月2次以上 以收入中等的消费者居多 77% 女生居多 一二线城市为主 超1/2消费者每月购买 女性消费比例高于男性 收入不论高低 收入6K TGI=209 61.3% 口味偏好 51.0% 收入20kTGI=218 购买偏好 45.3% 最喜爱“社区店” 享受“即买即食” 香辣 Source：尼尔森，美团，Mob研究院整理；Mobtech，202204 麻辣 酱香 15 目 CONTENTS 录 1 休闲零食行业宏观情况 2 休闲零食行业各细分品类研究 3 休闲零食行业三巨头分析 4 休闲零食行业趋势分析 卤制食品“拿下”最高市值，“全能选手”获得最高PE 除了国外零食巨头外，目前国内休闲品牌已上市企业覆盖卤制食品、甜食蜜饯、坚果及全品类四类企 业。其中绝味食品的市值增长最快，其次为桃李面包，但周黑鸭市值缩水严重 休闲零食上市公司 卤制食品 甜食蜜饯 坚果零食 全品类 截止 截止2022.5.20日市值 2022.5.20日 (亿元) PE 上市日期 上市首日市值（亿元） 绝味食品 2017-03-17 95 314 38 周黑鸭 2016-11-11 155 96 23 煌上煌 2012-09-05 34 56 49 有友食品 2019-05-08 35 37 20 桃李面包 好想你 甘源食品 2015-12-22 2011-05-20 89 36 187 33 25 95 2020-07-31 52 46 34 良品铺子 2020-02-24 69 99 36 来伊份 2016-10-12 40 49 113 盐津铺子 2017-02-08 16 89 68 三只松鼠 2019-07-12 85 90 35 Source：公开资料，Mob研究院整理 17 卤制食品-提升市场集中度 周黑鸭 vs 绝味 vs 煌上煌 周黑鸭：逐渐开放加盟，优质品质著称，产品溢价与毛利最高 绝味：专注持续拓店扩大竞争优势，门店数量行业遥遥领先 煌上煌：多渠道营销，持续推动传统营销向互联网营销模式的升级 绝味营收双倍压制其他选手，但周黑鸭毛利最高 绝味食品的营收位列行业No.1，其营收和利润都高于周黑鸭和煌上煌，但是周黑鸭明显利润质量较 优。煌上煌2021年利润与营收同比下降，需发力突破瓶颈 2021年财务指标对比 70 65 主营收入 营业利润 （亿元） （亿元） 2021年营收与利润同比增长率 营业收入 毛利率 125.4% 70% 60 利润总额 60% 58% 50 50% 40 40% 30 31% 29 23 32% 20 34.0% 30% 20% 10 10 3 10% 1 0 24.1% 绝味食品 31.6% 周黑鸭 -4.0% 煌上煌 -46.6% 0% 绝味食品 周黑鸭 Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 煌上煌 19 绝味门店99%为加盟店，扩张速度惊人，门店数量已破万 绝味以超过1.2w的门店数量称霸卤制行业，其门店覆盖一二三四五线城市，分布相对均匀；周黑鸭主 攻一线与新一线城市，自营门店深耕机场高铁站，占据各大优势交通枢纽 业务数据：叮咚买菜 vs 每日优鲜 门店数量 （截止2020年中报） 主要覆盖区域 三家品牌门店城市分布 一线 口味 新一线 二线 三线 四线 五线 其他 100.0% 绝味 12058（99%为加盟 店）；主要以加盟的形 式完成品牌的迅速扩张 全国 共5种（招牌、甜 辣、五香、不辣、 藤椒），麻辣为 主要味型 90.0% 80.0% 70.0% 60.0% 周黑鸭 1367（直营店1246家， 特约加盟店121家）；为 了保证产品质量便于统 一管理，周黑鸭以直营 方式为主，扩张略慢 华中地区 4种（经典、藤椒、 不辣、甜辣）， 甜辣为主要味型 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 煌上煌 4125（直营店294家， 加盟店3858家）；大部 分以加盟店为主，利于 快速扩张，占领市场 江西、浙江、广 东、福建 4种（招牌、香卤、 鲜辣、香辣）， 酱香和香辣为主 要味型 Source：WIND，窄门餐眼，国元证券研究所，Mob研究院整理 10.0% 0.0% 绝味食品 煌上煌 周黑鸭 20 周黑鸭产品主打中高端，终端价格高于绝味与煌上煌 周黑鸭产品相比绝味与煌上煌，价格显著高于后者，其定位与定价也为其带来了高毛利；周黑鸭口味 以甜辣为特色，绝味以麻辣著称，煌上煌则专注酱香和香辣 美篇App用户画像 各品牌产品价位 品牌 品类 鸭脖（320g/盒） 周黑鸭 可比价格 品牌 可比价格 27.3 品牌 19.4 18.4 19.9 鸭肠（80g/盒） 77.8 36.0 - 鸭掌（245g/盒） 30.5 鸭翅（250g/盒） 27.9 18.9 20.9 素菜（150g/盒） 16.5 8.4 9.5 虾球（100g/盒） 89.8 - 39.8 Source：WIND，公司年报，Mob研究院整理 绝味食品 煌上煌 2021H1营收规模 （亿元） 14.53 31.44 14.07 品牌定位 休闲卤制食品 休闲卤制食品 休闲卤制食品 19.8 27.0 24.4 周黑鸭 可比价格 鸭锁骨（240g/盒） 绝味 上市卤制品牌细分对比 煌上煌 28.9 主要产品 产品包装 卤鸭、鸭副产品及 鸭脖、鸭掌等卤制鸭副产品及其 鸭、鸡等酱卤肉制 其他 他 品及米制品 锁鲜装 散装 散装 生产模式 中央工厂+全国冷 区域生产基地统一 区域生产基地统一采购并生产 链配送 采购并生产 工厂分布 湖南、河北、广东 等五大生产基地 销售模式 直营为主，线上专 直营连锁为引导，加盟连锁为主 直营连锁、特许经 卖店、特许经营为 体 营连锁和经销商 辅 辐射全国的21个生产基地 江西、河南等六大 生产基地 21 绝味食品生产基地在全国“遍地开花” 绝味食品的生产基地遍布全国，拥有富足的货源。煌上煌的货源集中于珠三角一带，而周黑鸭的生产 基地集中于中原一带，相对较少 美篇App用户画像 绝味、煌上煌及周黑鸭生产基地分布 绝味食品生产基地 Source：WIND，公司年报，Mob研究院整理 煌上煌生产基地 周黑鸭生产基地 22 全能选手-努力突破利润瓶颈 三只松鼠 vs 来伊份 vs 良品铺子 vs 盐津铺子 三只松鼠：凭借坚果崛起，以坚果立足，同时开拓多种类产品，成为“零食销冠” 来伊份：持续通过线下加盟店模式占据优势位置，提升单店收入 良品铺子：多渠道营销，持续推动传统营销向互联网营销模式的升级 盐津铺子：主打咸味零食，采用自主生产模式，相比代工模式管控与利润更为可观 三只松鼠为行业“销冠”，但增收不增利，销售费用占比最高 三只松鼠、良品铺子与来伊份在为行业销量TOP3，三只松鼠与良品铺子已经形成规模化效应，拥有海 量SKU，但总体属于微利水平，总体投入销售费用占比最大，研发最少 2021年全品类选手财务指标 主营收入 营业利润 120.0 （ 亿元） 97.2 43.1% 100.0 （亿元） 2021年利润营收增长率 销售毛利率 45.0% 92.6 40.0% 35.1% 80.0 29.0% 50.0% 35.0% 30.0% 26.3% 60.0 营业收入增速 20.0% 15.0% 200.0% 10.0% 100.0% 5.0% 0.0% 0.0% -5.0% 三只松鼠 良品铺子 2021年三只松鼠三费占比 40.0 15.0% 22.6 盐津铺子 12% 2% 1.7 0.0 Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 良品铺子 盐津铺子 销售费用 研发费用 5.0% 0.0% 来伊份 1% 管理费用 10.0% 3.8 -100.0% 2021年良品铺子三费占比 21% 20.0 三只松鼠 来伊份 20.0% 0.5 300.0% 25.0% 41.4 4.7 利润总额增速 86% 78% 24 良品铺子各品类齐开花，三只松鼠依赖坚果立足 三只松鼠主要靠线上渠道营收，良品铺子不放过线上也大量扩展直营和加盟连锁店；从营收的产品构 成看， 三只松鼠靠坚果，良品铺子最均衡，两家巨头也是行业投入研发费用之最 2020年四大品牌分渠道销售收入（万元） 直营和加盟连锁渠道 经销和其他渠道 电商（线上）渠道 1000000 四大品牌营收品类分类 600000 500000 900000 • 2021 年 报 告 期 内 ， 良 品 铺 子 研 发 投 入 三只松鼠 3966.56万元，同比增长17.64%；2021年 来伊份 三只松鼠研发费用高达5754.37万元，为行 良品铺子 业研发投入之最 400000 800000 700000 300000 600000 200000 500000 400000 100000 300000 0 200000 坚 烘 肉 果 综 其 果 焙 制 干 合 他 品 100000 0 三只松鼠 来伊份 Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 良品铺子 盐津铺子 肉 制 品 及 水 产 品 蜜 饯 及 果 蔬 炒 货 及 豆 制 品 糕 点 及 膨 化 食 品 糖 果 糕 点 肉 类 零 食 坚 果 炒 货 果 干 果 脯 素 食 山 珍 25 良品铺子SKU为行业之最，通过多爆品巩固行业竞争力 四家品牌品类丰富，三只松鼠以坚果、果干等为核心，良品铺子及来伊份以超多SKU为优势；每个品 牌都企图打造爆品以获得更多客户 产品SKU对比 公司名称 产品类别 各品牌的部分爆品与竞争力 SKU（款） 三只松鼠 以坚果、果干、烘焙、肉制品核心品类 800+ 良品铺子 肉类零食、坚果炒货、糖果糕点、速食山珍等 2000+ 盐津铺子 咸味小吃（鱼糜产品、豆干产品、肉鱼产品）、 蜜饯炒货、休闲烘焙产品、坚果果干类 三只松鼠 依靠优质坚果及三只松鼠 来伊份 良品铺子 打造高端零食子品牌；迎合 打造“新鲜零食”健康食品 IP建立起自身的竞争力； 年轻人及儿童对健康、美味 理念，力争打破行业产品同 创新研发，保持领先 的零食诉求 质化 儿童子品牌良品小食仙 大罐锁鲜量贩 系列坚果产品 600+ 健康零售子品牌 良品飞扬 来伊份 坚果炒货、肉类零食、果干蜜饯、糕点饼干、果 蔬零食、豆干小食、膨化食品、进口产品、糖巧 果冻等 Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 1000+ 26 三只松鼠“拯救”都市白领，来伊份受家庭喜爱 多品类零食的主要消费人群以宝妈及白领为主，多居住在一线城市；三只松鼠客群定位相对较高 良品铺子用户画像 三只松鼠用户画像 扎根中部区域 女性，本科学历 中部地区，武汉、郑州为代表 政府及事业单位、医生等职业 购物达人、休闲游戏爱好者 35-44岁中青年为主，收入中等 Source：Mobtech，202204 来伊份用户画像 一线城市白领 女性白领，本科学历以上 一线城市，北京、上海为代表 养颜达人、保险达人、早教一族 有房有车，收入较高 4-6岁孩子的家长 小学生家长 女性，35-44岁为主 上海为主，占比超6成 购物达人、外卖一族 美食达人 小学生父母 27 甜品面包-短保“王者”未来可期 桃李食品 生产研发业内领先者，短保烘焙快速发展，桃李模式享受红利 短保模式快速发展，重点区域不断发力 2017-2019年，桃李量利增速 20%左右，受疫情影响略下降，但远快于行业，短保龙头地位基本确 立； 从地域来看，北方区域稳健增长，积极发掘下沉市场。华东、华南、西南潜力较大 桃李食品财务指标及营收结构 美篇App用户画像 全国产能布局情况 2017-2021年桃李食品财务状况 营收（亿元） 80.00 利润（亿元） 营收增速 25.0% 20.0% 60.00 15.0% 40.00 10.0% 20.00 5.0% 0.00 0.0% 2017 2018 2019 2020 2021 面包及糕点毛利额占比达到98% 面包及糕点销售收入占比达到98% 100% 100% 80% 80% 60% 60% 98% 98% 98% 98% 98% 98% 40% 40% 20% 20% 98% 98% 98% 98% 现有产品 在建产品 0% 0% 2016 2017 面包及糕点 2018 月饼 2019 粽子 2020 2016 2017 面包及糕点 2018 月饼 Source：WIND，公司年报，华安证券研究院，Mob研究院整理 2019 2020 粽子 29 桃李销量持续增长，但单价稳中略降 近五年公司销量增速整体保持 在15%以上，由于疫情，2020年市场需求减少，短保面包的校园和旅 途消费频次显著减少，销量增速放缓，公司主要依靠高性价比产品抢占市场份额 产品总销量持续增长（万吨） 美篇App用户画像 产品单价稳中略降（元/吨） 1800 总销量 图表标题 总销量YOY 40 30% 1750 35 25% 30 20% 25 20 15% 15 1700 1650 10% 10 1600 5% 5 0 0% 2016 2017 2018 Source：WIND，公司年报，Mob研究院整理 2019 2020 1550 2016 2017 2018 2019 2020 30 桃李专注短保面包，专注研发重视品质 桃李深度聚焦短保面包赛道，采用进口生产线保证产品的匠心品质；公司核心产品为面包，包括软式 面包、起酥面包机调理面包3大系列30多个品种；投入研发的资金与技术人员也在不断攀升 公司生产线及主要产品 设备 品牌 产地 采购价格（万元） 夹心面包生产线 COMAS 意大利 1,000 吉士排面包生产线 GBT 德国 850 夹心蒸蛋糕生产线 MASDAC 日本 2,295 奶棒面包生产线 Rademaker 荷兰 2,500 豆沙面包生产线 Rheon 德国 1,500 面粉全自动输送系统 AMF Shick 美国 1,600 主要产品种类 品种 烘焙视频 面包 主要产品 美篇App用户画像 公司研发投入增速 研发投入金额（万元） 图表标题 技术人员数量（右轴） 1200 40 900 30 600 20 300 10 月饼 节日食品 粽子 0 0 2016 Source：WIND，公司年报，Mob研究院整理 2017 2018 2019 2020 31 目 CONTENTS 录 1 休闲零食行业宏观情况 2 休闲零食行业各细分品类研究 3 休闲零食行业三巨头分析 4 休闲零食行业趋势分析 政府高度重视食品安全，相关法律法规保障“舌尖上的安心” 国家陆续出台食品安全法律法规，加强行业标准化生产，为食品的安全提供源头保障 日期 政策名称 内容 2021.8 《2021年度食品安全国家标准立项 计划》 把握食品安全国家标准起草要求。以食品安全风险评估结果为依据，参考相关国际和风险评估结果，以保障健康为 宗旨，充分考虑我国经济发展水平和客观实际需要，保标准严谨，指标设置科学合理。 2020.9 《食品安全标注管理办法》 2020.6 《校园食品安全守护行动方案 （2020-2022年）》 通过开展校园食品安全守护行动，全面落实学校食品安全校长负责制、学生集体用餐送单位(以下称供餐单位》食品 安全主体责任和届地部门管理监督责任，聚焦校园品安全突出问题、薄弱环节，采取有力措施，筑牢基础、补齐短 板、提升水平，严防管严控校园食品安全风险，遏制发生群体性重大食品安全事故。 2020.6 《进出口食品安全管理办法（征求 意见稿）》 明确对境外国家审查和评估的内容和方式。《意见稿》第十四至二十一条分别规定了关总署对境外国家审查和评估 的条件、内容、审查方式、审查材料以及结果应用等内。相对于现行《办法》中提出对境外国家的审查评估要求而 言，做出了进一步细化。 2020.3 《关于加强食品生产加工小作坊工 作的指导意见》 提出开展小作坊摸底建档工作，实行小作坊食品“负面清单”管理，落实食品安全主责任，加强小作坊食品生市监 管，严厉打击违法生产加工行为，从而推动小作坊转型级和质量提升。 2020.2 《关于加强冷藏冷冻食品质量安全 管理的公告》 加大违法违规行为打击力度。各级市场监管部门要加强冷藏冷冻食品安全监督检查，发现违法违规行为的要依法严 肃查处，同时追查冷藏冷冻食品来源和流向，设计种植养殖、进出口、运输环节的，及时将违法违规情况通报农业 农村、海关、交通运输等现管部门。 2020.1 《食品生产许可管理办法》 2019.12 《中华人民共和国食品安全法实施 条例》（2009年发布，2019年修 订） 食品生产经营者应当依照法律、法规和食品安全标准从事生产经营活动，建立健全食品安全管理制度，采取有效管 理措施，保证食品安全。食品生产经营者应当依法取得相应的食品生产经营许可。 2019.10 《食品安全抽样检验管理办法》 规范食品安全抽样检查工作，加强食品安全监督管理。市场监督管理部门组织实施的食品安全监督抽检和风险监测 的抽样检验工作。 Source：公开资料，中商产业研究院，Mob研究院整理 规范食品安全标准管理工作，落实食品安全标准 根据规定，在中华人民共和国境内从事食品生产活动应当依法取得食品生产许可。食品生产许可实行一企一证原则， 食品药品监督管理部门按照食品的风险程度对食品生产实施分类许可，县级以上地方食品药品监督管理部门负责本 行政区域内的食品生产许可管理工作。本办法对食品生产许可证申请、受理、审查、许可证管理、监督检查等作出 详细规定。 33 休闲零食行业完全进入全渠道营销时代 从研究产品到研究消费者，线上+线下的全消费场景化将成为重中之重 人—消费者 货—产品 场—场景 渠道 走心俘获消费者 质量是王道 注重消费体验 全渠道 与消费者建立强链接， 通过技术与数据手段， 真正实现线上+线下的 建立在多元化满足其需 做好产品品牌质控，保 求的基础上 障产品质量 通过大数据解读，全方 研发与创新，不断推出 位了解用户画像，做到 新产品与爆款，提高产 精准营销 品生命周期 Source：公开资料，Mob研究院整理 消费场景化 创新与品牌相关的各种 购买和消费场景，提高 品牌形象和加大宣传 营销 营销顾客非营销商品 线上各类平台打通，线 改变营销手段，非强推销 上与线下打通，与各类 产品，而是推销“好的产 合作伙伴渠道打通 品”教会顾客挑选好东西 实现各类渠道的数据融 打造IP形象，赋予其更多 合与共享，建立完整的 的故事与情感表达，与消 消费数据平台与体系 费者建立情感共鸣 34 健康诉求进一步助推“高端化”，资本助推品牌抢占市场 差异化和健康是休闲食品企业发展的核心重点，也得到了资本市场青睐。国民对食品健康的关注度在 后疫情时代持续升高，已经超越环保、运动健身，成为健康生活首要关注对象 健康化 年轻化 低热量、低脂肪、低糖，在选择休闲零食时会更在意食品的 营养和健康，消费者将更关注食品的绿色、天然和健康 消费主体是年轻人，他们没有过多的时间精挑细选，他们更 讲究品牌，更在意包装精致，一定要方便购买和携带 企业 HaoFood 植物鸡肉研发商 欧扎克 加工生产分装各 种坚果 “低糖”、“低 热量”、“低碳 水”、“无添加” 零食 健康网红零食， 例如酵素果冻 谷物蛋白棒、蛋 白代餐棒 低糖、低胆固醇、 无激素、植物蛋 白饮品 每日黑巧 定制化 国民消费能力的提升对个性化、定制化零食需求的拉动效果 十分明显，尤其礼盒和功能性零食的需求 轻御食品 衡美食品 oatoat 代餐化 很多烘焙产品被打造成早餐替代品，也可在会议间茶歇、旅 游时食用，代餐化要求品类更丰富，营养更均衡 Source：IT桔子，公开资料，Mob研究院整理 特色 近年食品零食部分融资事件 融资日期 轮次 融资金额 Minayo 以女性为切入点， 功能性零食与专 业补剂 投资方 2022.04 种子 350万美元 Big Idea Ventures Henry Soesanto Rich Products Ventures 2021.04 A 1亿人民币 喜御基金 2021.04 B 数亿元人民币 五源资本（领投） 2021.03 A 2000万人民币 友阁集团 2021.03 A 数亿元人民币 达晨创投（领投） 2021.03 A 数千万人民币 五源资本（领投） C IDG(领投） CMC（领投） 数亿元人民币 正心谷创新资本 （领投） 2021.03 35 加强研发与供应链能力，提升利润，是未来企业突围的重要出路 我国休闲零食产业化与集中度还有很大提升空间，未来应向国际一线食品大厂看齐，重视产品与研 发，加强产业链管理，重心逐步偏向好产品而不是过度营销 休闲零食行业KSF分析 01.重视产品研发 • 当前行业内同质化严重，头部休闲零食企业已经在研发方面投入逐渐升高，未来将保持此趋 势，但占比依然较低； • 行业头部企业三只松鼠，在2019-2021年的研发投入占三费的比重一直仅为2%、而营销费用占 三费比高达86% 02.加强供应链管理 • 通过加强对供应链的管理，提升自己在上游、中游的话语权， 从而降低成本，在竞争中取得一定 比较优势； • 供应链管理能力的提升也意味着运营效率的提高，可为下游消费者提供更贴心的服务，从而提高销 售规模 • 目前较多品牌已经开始全产业链整合管理，例如良品铺子以及盐津铺子 三只松鼠研发费用投入（亿元） 0.50 2019 0.58 0.53 2020 2021 2021年三只松鼠三费占比 销售费用 管理费用 研发费用 12% 2% 03.合理进行品牌营销 • 当前更多头部企业重点投入在品牌营销领域，包括品牌代言、电视剧广告植入；三只松鼠在很多热 播剧中植入，例如《欢乐颂》、《小别离》，并且最近由于其带争议的营销内容，引起消费者较多 负面讨论 • 重金聘请流量明星担任品牌代言人，例如：良品铺子代言人—彭昱畅；百草味代言人—刘昊然；来 伊份代言人—王一博等 Source：IT桔子，公开资料，Mob研究院整理 86% 36 报告说明 1.数据来源 MobTech报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算 等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2015-2022.4 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护， 部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组 织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中 华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结 合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律 责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与 MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
38 页
393 浏览
热门推荐
1286 阅读
27 页
3353 阅读
63 页
678 阅读
8 页
756 阅读
35 页
9714 阅读
50 页
