高级人力资源管理师最后的重点内容整理之招聘与配置
第二章 招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 一、胜任特征的含义：首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求，其次，胜任特 征能够判别绩效优异与绩效平平，最后，胜任特征是潜在的、深层的。 二、胜任特征模型含义：1、是区别绩效优异与绩效平平者的标志，是建立在卓越标准 基础之上的结构模式；2、是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查 研究和统计分析而建立起来的；3、是一组结构化了的（胜任特征）指标。 三、胜任特征的分类：1、按（运用情境）的不同，分为：技术胜任特征--基层、人际胜 任特征—中层、概念胜任特征—高层。Pavett 和 Lau 将胜任特征分为：概念、技术、人际和 政治。2、按（主体）不同，分为：个人特任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。3、按（内 涵）的大小，分为：元胜任特征—属于低任务、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标 准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。4、按（区分标准）的不同分为 （鉴别性胜任特征）和（基础性胜任特征）。鉴别性胜任特征，指能将绩效优异与绩效平 平者区分开来的那些能力、物质、动机等。基础性胜任特征，指的是能符合一般上岗条件的 那些能力、物质、动机等。 四、岗位胜任特征模型按建立思路的不同，分为：（层级式模型）--对于识别某个胜任 水平的工作要求或角色要求来说是很有效的，还有助于人与工作更好地匹配、（簇型模 型）--适合掌握某项工作或某个职业群体信息、（盒型模型）---主要用于绩效管理、（锚型 模型）--对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，适用于具体的工作模块。 员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约的双重契约关系。 五、构建岗位胜任特征的基本程序和步骤？ 1、定义绩效标准。一般采用（工作岗位分析）和（专家小组讨论）法。如果客观绩效指 标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是上级提名。这种由上级领导直接给出工 作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。 2、选取效标分析样本。 3、获取效标样本有关胜任特征的数据资料。可以采用（行为事件访谈法）、（专家小组 法）、（问卷调查法）、（全方位评价法）、（专家系统数据库）和（观察法）。（行为事件 访谈法）是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考评中的关键事件法，包括（成 功事件）、（不成功事件）和（负面事件）各三件。一般采用（问卷）与（面谈）相结合的 方式。在访谈结束时，最好让被访谈者自己总结一下导致事件成功或不成功的原因。访谈一 般需要（1-3 小时）。 4、建立岗位胜任特征模型。1、进行一系列（高层）访谈，了解公司战略方向、组织结 构和主要业务流程等；2、通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析；3、针对（优秀员 工）的行为事件访谈，作出进一步修改、补充和完善。 5、验证岗位胜任特征模型。可以采用（回归法）和（其他相关验证方法）。 六、构建岗位胜任特征模型的方法：定性—编码字典法、专家评价法、频次选拔法等； 定量—t 检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。 将优秀组区别于一般组的那些指标挑出来，即可得到胜任特征。 第二节 人事测评技术的应用 七、沙盘特别是针对高层管理人员的培训中具有独特的魅力。是中高层管理人员的常设 必修课程。 八、沙盘推演测评特点：场景能激发被试的兴趣、被试之间可以实现互动、直观展示被 试的真实水平、能使被试获得身临其境的体验、能考察被试的综合能力。 沙盘推演要求被试能全面、灵活地运用知识，如（生产管理）、（市场营销）、（财务 会计）等知识和（预测）、（优化）、（对策）、（决策）等方法。 九、沙盘推演测评的操作过程？ 1、被试热身。时间控制在 1 小时左右；2、考官初步讲解。控制在半小时左右；3、熟悉 游戏规则。控制在 1 小时之内；4、实战模拟。时间不超过 5 小时；5、阶段小结。每次 15— 30 分钟；6、决战胜负；7、评价阶段。 十、公文筐测试，也称公文处理，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信 息以及作出决策等活动的高度集中和概括。考官通过观察其处理公文的过程，对被试的计 划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等作出判断与评价。 评价阶段考察的维度包括： 经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作 能力、沟通能力等。 公文筐测试的评分标准设计是公文筐设计中的一个难点。 应用公文筐时应注意：1、被试的书面表达能力是关键的测试因素之一；2、被试常犯的 错误是不理解“模拟”的含义，--即使需要授权，也应把授权经过、授权对象、授权过程中 的注意事项写清楚。 个性具有的四个基本特征：独特性、一致性、稳定性、特征性。 个性并无优劣之分，只有适合与不合适的区别。探索个性的结构，目的在于找出个性 的各种特征和表现。 个性形成或者人与人之间的个性差异，主要取决于三个因素，即遗传因素、重大生活 经历和环境因素。 十一、职业心理测试的种类：1、学业成就测试。通常适用于选拔专业技术人员、科研人 员；2、职业兴趣测试；3、职业能力测试。是通过测试个人的（非生活经验积累）而形成的 能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。可分为（一般能力-智商—顺利完成各种活动 所必需的基本能力）和（特殊能力-能力倾向—指个体从事某种专业活动应具备的各种能力， 尤其适用于那些仅有较少经验或缺乏经验的求职者）测试；4、职业人格测试。主要测量人 的性格、气质等方面，常用自陈量表、投射技术二种方法。自陈量表有：卡特尔 16 种人格因 素问卷、梅耶尔斯-布雷格斯人格特质量表及职业自我探索量晴，影响最大的是霍兰德的职 业自我探索量表；5、投射测试。指给被试提供一些就义不明确的刺激图形，让被试在完全 不受限制的情形下自由作出反应，使其在不知不觉中表露出人格特点。只能有限地用于高 级管理人员的选拔，而大多数运用于临床心理诊断。可以对被试的人格进行综合的、完整的 测试。 投射测试应用较多的二种是罗夏墨渍测试和主题统觉测试。不足点：1、由于投射测试 结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来，科学性有待考察；2、在计分和解释上相对 缺乏客观标准；3、对于是否能真正避免防御反应的干扰未得出一致结论；4、在应用时存在 不便之处；5、评分上缺乏客观标准，难以量化。 十二、心理测试的设计标准和要求，即心理测试应满足的基本条件：1、标准化。2、信 度。是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。特点：重测信度高、同质性信度高、评分者信度 高；3、效度。衡量测试有效性的指标。方法：结构效度、内容效度、效标关联效度；4、常模。 应用心理测试应当注意达到的要求：要对心理测试的使用者进行专业训练、将心理测 试与实践经验相结合、妥善保管心理测试结果、做好使用心理测试方法的宣传。 第三节 企业招聘规划与人才选拔 十三、招聘规划上的分工与协作：1、高层管理者。组织的主要负责人或人力资源的主管 领导，任务：审核工作分析、制定招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准等； 2、部门经理。掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、 类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作；3、人力资源经理。负责执行招聘政策。 人员招聘内部环境分析应考虑的问题：1、组织战略。对招聘和配置工作的影响非常大； 2、岗位性质。在岗位的挑战性和职责、岗位的发展和晋升机会二方面对招聘的设计有影响； 3、组织内部的政策与实践。 十四、优秀的企业应具有下列吸引人才的优势：1、良好的组织形象和企业文化；2、增 强员工工作岗位的成就感；3、赋予更多、更大的责任和权限；4、提高岗位的稳定性和安全 感；5、保持工作、学习与生活的平衡。 十五、企业吸引人才的其他途径和方法：1、向应聘者介绍企业的真实信息；2、利用廉 价的“广告”机会；3、与职业中介机构保持密切联系；4、建立自己的人际关系网；5、营 造尊重人才的氛围；6、巧妙获取候选人信息。 十六、人才选拔的程度和方法：1、筛选申请材料；2、预备性面试；3、职业心理测试； 4、公文筐测试；5、结构化面试；6、评价中心测试；7、背景调查。 第四节 人力资源流动管理 十七、按照员工流出企业的意愿来划分，员工流出可以分为：自愿流出、非自愿流出、 自然流出 十八、实施晋升策略应采取的措施：1、管理者应该强调企业内部晋升政策—跑道；2、 鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门；3、建立并完善企业工作岗 位分析、评价与分类制度；4、定期公布内部岗位空缺情况；5、采取有效措施克服并防止员 工晋升中的歧视行为；6、晋升过程正规化。 以员工综合实力为依据的晋升策略的适用范围很广。 十九、员工晋升的准备工作：员工个人资料、管理者资料。 二十、员工晋升的基本程序：1、部门主管提出晋升申请书；2、人力资源部审核与调整； 3、提出岗位员工空缺报告；4、选择适合晋升的对象和方法；5、批准和任命；6、对晋升结 果进行评估，主要使用面谈法和评价法二种方法。 二十一、选拔晋升候选人的方法：配对比较法、主管评定法、评价中心法、升等考试法、 综合选拔法-主要用于高层管理者的晋升选拔。 员工调动，指员工在组织中的横向流动。是处理劳动关系冲突的有效方法。 二十二、当员工出现违纪行为时，企业可以采取：谈话、警告、惩戒性调动和降职、暂时 停职。 二十三、员工流动率定期调查表的内容：企业工作条件和环境方面的因素、员工家庭生 活方面的影响因素、员工个人发展方向的影响因素、其他影响员工流动的因素。 员工流动最准确的预报哭是员工流动的行为倾向。 （员工工作满意度）是检验员工自愿流动态度最好的工具。 二十四、员工流动率的其他分析法：1、对自愿流出者的访谈及跟踪调查；2、群体批次 分析法。优点，可以从员工的感性认识、工作满意度以及个人发展预期等多方面分析；3、成 本收益分析法；4、员工流动后果分析。 企业只有在掌握员工流动原因、相关因素和后果诊断等综合信息的基础上，才能提出 更具针对性和有效性的控制员工流动率的人力资源管理政策和措施。
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人力资源管理师二级考试重点汇总（最全小抄）
前言 企业人力资源管理师（二级）《专业技能》 第一章 人力资源规划 第二章 招聘与配置 第三章 培训与开发 第四章 绩效管理 第五章 薪酬管理 第六章 劳动关系管理 考情分析： 1.学习重点： 第二章 人员招聘与配置（☆） 第三章 培训与开发（☆） 第四章 绩效管理（☆） 第五章 薪酬管理（☆） 2.学习难点： 第三章 培训与开发（☆） 第四章 绩效管理（☆☆☆） 第五章 薪酬管理（☆☆） 3.考试情况： “理论知识”题型：单项、多项选择题； “技能操作”题型：计算分析题、案例分析题和方案设计等； “综合评审”：论文和论文答辩。 4.考试题型： 题卡作答： 选择题（125 题）：职业道德（分值：25，权重：20%） 理论知识（分值：100，权重：80%） 纸笔作答： 简答、综合分析题：专业能力（分值：100，权重：100%） 论文答辩： 论文撰写：综合评审（分值：100，权重：100%） 第一章 人力资源规划 第一章 人力资源规划 第一节 企业组织结构的设计与变革 第二节 企业人力资源规划的基本程序 1 第三节 企业人力资源的需求预测 第四节 企业人力资源供给预测与供需平衡 第五节 人力资源管理制度规划 第一节 企业组织结构的设计与变革 第一单元 企业组织结构的设计 第二单元 企业组织结构的变革 第三单元 工作岗位设计 第一单元 企业组织结构的设计 【学习目标】 明确企业组织结构设计的基本原理，新型的组织结构模式，掌握企业组织结构设计的 基本程序。 【知识要求】 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指 令或默契远远不能使分工协作达到高效，它需要组织结构提供一个基本框架，事先规 定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1.组织理论与组织设计理论的对比分析 逻辑上看，组织理论包括组织设计理论。 2.组织理论的发展 古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。 古典组织理论强调刚性结构； 近代组织理论以行为科学为理论依据，从组织行为的角度来研究组织结构； 现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，强调应按 照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。 现代组织理论还在发展中，它的理论体系还有待进一步完善。 3.组织设计理论的分类 静态组织设计理论：主要研究组织的体制（权 、责结构）、机构（部门划分的形式和 结构）和规章（管理行为规范）。 动态的组织设计理论：还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过 程中的各种问题 ，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。 （二）组织设计的基本原则 1.任务与目标原则 企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。这是一条最 2 基本的原则。 2.专业分工和协作的原则 现代企业管理，工作量大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理质 量与效率。在合理分工的基础上，各专业部门只有加强协作与配合，才能保证各项专 业管理的顺利展开，达到组织的整体目标。 主要措施有： （1）实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子 系统，分别由各副总经理（副厂长、部长等）负责管辖。 （2）设立一些必要的委员会及会议来实现协调。 （3）创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。 3.有效管理幅度原则 由于受个人精力、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是 有一定限度的。它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。 在进行组织设计时，领导人的管理幅度应控制在一定水平，以保证管理工作的有效性。 是决定企业管理层次的一个基本因素。 4.集权与分权相结合的原则 既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。 集权是大生产客观要求，它有利于保证企业的统一领导和指挥 ，有利于人力、物力、 财力的合理分配和使用。 分权是调动下级积极性、主动性的必要组织条件。 不同行业和企业、同一企业内不同车间、企业不同成长时期，集权与分权程度应有所区 别。 5.稳定性和适应结合原则 既要保证组织在外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转；同时又 要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定 的弹性或适应性。 二、新型组织结构模式 企业组织发展历史来看，在 20 世纪 30 年代以前，主要经历了由直线制、职能制、直线 职能制，乃至事业部制的发展演变过程，进入 60 年代以后，则出现了以下六种新型 的组织结构模式。 （一）超事业部制 首先按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位 ，分别组成事 业部，然后将提供产品（服务）的种类相近、地理位置相对集中，或顾客对象相同的 事业部组合在一起形成超事业部，即在公司总经理与各个事业部之间增加一级管理机 构。 3 优点： ① 可利用几个事业部的力量联合开发新产品，加快新产品的研制开发进度，以更快地 形成新产品拳头优势； ② 主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而大大增强了企业的灵活性和适 应性； ③ 使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将主要时间和精力集中在企业重大战 略性决策上； ④ 有利于为最高领导层培养出色的接班人。 缺点： 由于增加了管理层次，一方面加大企业内部的横向、纵向的协调与沟通的工作量，降 低决策与执行的效率；另一方面，也会带来管理人员和管理成本增加等一些新问题。 适用范围： 应同时满足下列条件： 企业规模特别巨大； 产品品种较多，且都能形成大批量生产； 所涉及的业务领域及市场分布很广； 所设立的事业部很多； 最高领导者深感有适当集权的需要，否则无法有效地协调、控制这众多的事业部。 （二）矩阵制 在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。这是一种横、 纵两套系统交叉形成的复合结构组织。 纵向是职能系统，横向是为完成某项专门任务而组成的项目系统。 4 优点： 横向和纵向联系结合，有利于各职能部门沟通、协作和配合，及时解决问题； 提高了组织灵活性，随时组建、重建和解散团队，能在不增加机构设置和人员编制的 前提下，充分利用组织人力资源； 不同部门专业人员集中，使员工有机会学到更多的技能； 较好解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门工 作的执行变得不再困难； 对于高层管理者，矩阵制组织结构是一种有效的分权工具； 项目团队成员享有较高的决策权，因而团队成员对组织的承诺水平以及组织对团队成 员的激励水平均较高。 缺点： 组织关系复杂，人员双重领导，对两个上级指令无所适从，不易分清责任； 项目组成员来自各个职能部门，任务完成后仍要回原单位，因而容易产生临时观念， 导致责任心不强； 项目小组负责人的责任大于权力，既可能出现个人权力过 大，一个人说了算的情况， 也可能使组织陷入过度的妥协，出现指挥混乱的情况，影响决策效率。 （三）多维立体组织 矩阵组织的进一步发展，是矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合； 综合考虑产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要管理组织机构系统， 一是按产品划分的事业部，即产品利润中心； 二是按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机构 即专业成本中心； 三是按地区划分的管理机构，即地区利润中心。 优点： ① 使产品事业部、地区事业部与专业职能参谋部门三方面都能从整个组织的全局考虑 问题，减少部门间摩擦，互通信息，集思广益，共同决策； ② 能够最大限度满足客户的要求； ③ 分权基础上，能够确保职能目标实现； 5 ④ 使人力资源在多种产品线之间灵活共享； ⑤ 能适应不确定性环境的变化，进行复杂决策的需要； ⑥ 主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。 缺点： ① 员工面临三重职权关系，容易产生无所适从的情况； ② 员工需接受高强度训练，有良好人际关系等技能； ③ 部门横向协调困难，须付出很大努力实现权力平衡； ④ 需频繁召开会议协调关系，讨论解决冲突的方案，从而增加管理成本，影响决策效 率。 （四）模拟分权组织 根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成部分的生产技术特点及其对 管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并把它们看成是相对独立的 生产经营部门，赋予尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使每 一单位负有“ 模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其 生产积极性和主动性。 三个基本特征： ① 总公司才是真正独立核算、自负盈亏的经济实体，总公同下的各专业分公司是“模 拟”经济实体。 ② 总公司总经理才是企业法定代表人，也只有总公司才具有企业法人资格。 ③ 实行统分结合的经营管理体制，兼有直线职能制与事业部制的主要特征。 优点： ① 适用范围广，不但适用于生产经营活动生产连续性很强的大型联合企业，如大型钢 铁、化工、铝业等原材料加工企业，也适用于不完全实行事业部制的中型企业； ② 利于深化国有企业改革，加速经营机制转换； ③ 利于增强企业活力，调动分厂或车间生产经营积极性，提高劳动生产率； ④ 利于责、权、利相结合，强化责任感。 缺点： 内部价格体系不易完全理顺； 各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定； 各单位任务完成情况考核比较困难而复杂； 企业内部信息交流较差； 组织内横向协调难度大。 （五）流程型组织 特点： ① 以提高对顾客需求的反应速度与效率，降低对顾客的产品或服务供应成本为目标。 6 ② 管理者职权大，业务流程长，实行全程式管理。 ③ 纵向管理链较短，而横向管理链较长。 优点： 1.以顾客或市场为导向。 2.业务流程是以产出（或服务）和顾客为中心，从而提高组织的运行效率。 3.组织结构扁平化。 4.流程团队是流程型组织的基本构成单位。 5.使企业组织结构灵活性和适应性不断增强。 缺点： 确定核心流程较为困难； 需要对组织文化、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革； 需要加强员工培训开发，提高其综合素质。 （六）网络型组织 以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应、生产、销售企业和客户，乃 至竞争对手等独立的企业或个体连接而成的经济联合体。 四种基本类型： 内部网络 垂直网络 市场网络 机会网络 特点： ① 具有更大灵活性，是一种“市场驱动型”组织； ② 组织结构扁平化； ③ 流程动态化； ④ 突出企业自身核心能力； ⑤ 工作地点离散化，能够充分利用外部人力、物力、财力资源，实现成本共担，降低 生产成本； ⑥ 企业之间为完成一定目标而结成的一种短暂动态联盟； ⑦ 各企业核心能力最大限度发挥，拥有竞争优势； ⑧ 企业规模小型化趋势更为明显； ⑨ 要求有更为完善的网络技术。 优点： 促进组织对顾客变化做出灵活而快速反应； 实现企业间优势互补，组织资源优化配置； 促进组织成员伙伴关系建立，使企业将资源转向顾客和市场需求； 7 降低企业管理成本，使中小型企业迅速成长； 促进组织中每个成员提高其核心竞争力； 有利于促进员工注重团队工作和合作。 缺点： 由于企业边界的不确定性，使企业丧失控制权；不同企业组织文化，及其发展目标的 差异性，使企业之间相互关系难以协调； 容易使企业潜在对手急速增加； 容易暴露组织成员的专有技术； 企业成员专业领域狭窄，相互依存强，信用问题成为企业合作的主要问题。 三、企业组织结构设计的内容和概念 （一）内容 包括组织环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设 计和工作岗位设计等多项内容。 （二）管理层次与管理幅度的概念 1.管理层次：职权层级数目，即一个组织内部，从最高管理者到最底层职工的职级、 管理权力的层级。 表示企业组织结构的纵向复杂的程度。 2.管理幅度：主管人员有效监督、管理其直接下属的人数。 意味着上级领导直接控制和协调的业务活动量多少。 组织规模给定情况下，管理幅度增大，管理层次就减少；管理幅度减少，则管理层次 增多。 【能力要求】 一、组织的职能设计 根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业经营和管理职能设计，如 市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能设计。 （一）步骤 包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体步骤，其中职能分析是其核心内容。 职能分析：从宏观角度确定组织需要的基本职能； 职能调整：随着企业经营环境的变化和企业战略目标的调整，而对企业现存组织的职 能结构所进行的调整。 职能分解：将已经确定职能按照一定逻辑关系，逐步进行细分细化，将总职能分解为 若干相对独立的易于操作的具体业务活动。 （二）方法 1.基本职能设计。根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确 定特定企业应具备的基本职能。 8 2、关键职能设计。根据组织职能重要程度，在各项职能中提取出一定数量的决定性和 关键性职能。相对稳定的，但却不是一成不变的。 二、组织的部门设计 （一）部门纵向结构的设计 包括管理幅度和管理层次的设计。 1.管理幅度设计 （1）经验统计法 通过对多个企业管理幅度进行抽样调查，以调查所得到的统计数据为依据，结合本企 业具体情况确定管理幅度。 （2）变量测评法 将影响管理幅度的各种因素作为变量，采用定性分析与定量分析相结合的方法来确定 组织管理幅度。 影响管理幅度的因素： 工作的性质； 人员素质状况； 管理业务标准化程度； 授权的程度； 管理信息系统的先进程度。 2.管理层次设计 减少管理层次，设计扁平化的组织结构，是现代企业组织结构设计的基本要求。 （1）按照企业纵向职能分工，确定管理层次； （2）有效的管理幅度与管理层次成反比； （3）选择具体的管理层次； （4）对个别管理层次进行调整。 （二）部门的横向结构设计 部门是指组织中的主管为完成规定的任务，有权将员工归属于一个特定的管辖领域。 部门化是组织根据不同的标准，将组织活动分解成不同部门和工作岗位的过程。 1.从企业总体结构来看，横向设计方法可以分为： （1）自上而下法。从高层管理者开始，往下设计。 （2）自下而上法。比较适用于新型企业。 （3）业务流程法。 2.按照不同对象和标志，除以上方法外，还包括： （1）按人数划分法。例如：军队组织。 （2）时序划分法。通常实行三班制，适用于医院、警察、消防部门、电信部门等组织的 基层部门设置。 9 （3）按产品划分法。如海尔集团公司的电冰箱本部、洗衣机本部等。 （4）按地区划分法。适合于大型集团或跨国企业。 （5）按职能划分法。缺点：部门本位主义。 （三）企业各个管理和业务部门的组合方式 1.以工作和任务为中心的部门组合方式 包括：直线制、直线职能制、矩阵制等模式。 优点：具有明确性和高度稳定性； 缺陷：组织员工只了解自己工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联 系起来。 2.以成果为中心的部门组合方式 包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。 在这种结构模式下，一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位所组成，每个单位 须对自己的工作成绩和成果负责并对整个企业做出贡献。 事业部制：适合大型企业；员工既注重个人任务，也注重整体；稳定性和适应性强。 缺点：机构多，费用高。 模拟分权制：生产、经营、业务等紧密合作时比较实用；但是，不易真正做到以成果为 中心。 3.以关系为中心的部门组合方式 以关系为中心设计的部门组合方式，通常包括多维立体组织模式，流程型和网络型组 织结构等。 本质：将上述的组织设计原则和方法加以综合应用，结合现代组织存在的环境和特点， 运用现代信息系统、网络通信等先进的方法技术，对企业组织的流程进行再造。 【注意事项】 职能或业务部门设计时，应解决好以下四个方面问题： 1.必须保证行政命令和生产经营指挥的集中统一。实行“首脑负责制、正职领导副职、 一级管一级、实行直线-参谋制”。 2.部门责权利必须一致。 3.执行和监督结构分设。 4.机构和人员应当精简。 第二单元 企业组织结构的变革 【学习目标】 明确企业战略与组织结构的关系，掌握企业组织结构变革的程序以及企业组织结构的 整合方法。 【知识要求】 企业战略与组织结构的关系 10 1.组织结构功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。 2.企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化。这时，企业应采用适合的 组织发展战略，对组织结构做出相应调整。例如：增大数量战略、扩大地区战略、纵向 整合战略、多种经营战略。 3.战略前导性与结构滞后性 【能力要求】 一、企业组织结构变革的程序 （一）组织结构诊断 1.组织结构调查 对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。系统地反映组织结 构的主要资料有： （1）工作岗位说明书。它包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪金、级别， 以及该岗位同其他岗位关系等。 （2）组织体系图。即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互 关系，一般常采用金字塔式的体系图。 （3）管理业务流程图。即用图解方法来表示某一管理业务的工作流程，如物资采购流 程、设备工具维修管理流程等。 2.组织结构分析 通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。 （1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变：需要增加哪些新的职能？哪 些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？ （2）哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。 （3）分析各种职能的性质及类别。 3.组织决策分析 为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做？是何种类別的决策？这些决策各由哪个 管理层次来做? 要考虑如下因素： （1）决策影响的时间。决策后果，如仅影响当前一个较短时间，则可放给较下层的层 次或某个具体部门。 （2）决策对各职能的影响面。 （3）决策者所需具备的能力。 （4）决策的性质。 11 4.组织关系分析 分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合和服务？它应对 别的单位提供什么协作和服务？ （二）实施结构变革 1.企业组织结构变革的征兆 变革的征兆主要有： （1）经营业绩下降 （2）组织结构本身病症显露 （3）员工士气低落、不满情绪增加 2.企业组织结构变革的方式 （1）改良式 （2）爆破式 （3）计划式 3.排除组织结构变革的阻力 （1）让员工参加组织变革的调查、诊断和计划； （2）推行与组织变革相适应的人才培训计划； （3）大胆启用年富力强、富有创新精神的人才。 二、企业组织结构的整合 企业常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。 （一）企业结构整合的依据 按照整分合原理，在总体目标指导下进行结构分化，明确各部门、各层次、各岗位的职 能，这只是组织设计的第一步； 紧接着必须对已作的职能分工进行有效的整合，才能使整个组织结构处于内部协调的 状态，保证企业总体目标的实现。企业结构整合便是组织设计中的第二步工作。 （二）新建企业的结构整合 主要按规定的标准，对分解后的各部门、各层次、各岗位和各职位之间的关系进行修正 和确认，排除那些相互重复和冲突的职责、任务，纠正那些不符合组织总目标的局部 要求。 （三）现有企业的结构整合 在对现有企业进行组织结构的重新设计和整合时，应该首先对原有结构分解合理性进 行分析，检查其是否存在不协调问题。 （四）企业结构整合的过程 拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段 第三单元 工作岗位设计 【学习目标】 12 理解工作岗位设计的基本原则和内容，掌握工作岗位设计的基本方法以及岗位工作扩 大化与丰富化设计的方法。 【知识要求】 一、决定工作岗位存在的前提 工作岗位作为一个子功能单元，还受到以下因素影响： （1）相关技术状态 （2）劳动条件和劳动环境 （3）劳动对象的复杂性、多样性 （4）本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行 为的影响。 （5）本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、主观判断 （6）企业生产业务系统的决策 （7）工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响 （8）软环境条件的影响 二、工作岗位设计的基本原则 （一）明确任务目标的原则 （二）合理分工协作的原则 （三）责权利相对应的原则 三、改进岗位设计的基本内容 （一）岗位工作内容扩大化和丰富化 1.工作扩大化 （1）横向扩大化 例如：将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几 道工序；在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助 工作 （2）纵向扩大化 将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。 例如：生产工人参与计划制订，自行决定生产目标、作业程序、操作方法，检验衡量工 作质量和数量，并进行经济核算。 2.工作丰富化 在岗位现有工作基础上，通过充实工作内容，增加岗位技术和技能含量，使工作多样 化、充实化，消除单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，心理、生理上满足员工合理要 求。 工作扩大化和工作丰富化区别： 前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变 13 更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工 的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。 （二）岗位工作的满负荷 每个岗位的工作量应当饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。这是进行岗位设计 的一项最基本的原则和要求。 （三）岗位的工时工作制 对企业来说，它将影响到工时的状况、劳动生产率以及整体的经济效益；从员工的角 度看，它将体现到如何“以人为本”，科学合理地安排员工的工作轮班和作业时间， 切实保证劳动者的身心健康，使他们始终保持旺盛的精神状态和斗志。 （四）劳动环境的优化 1.影响劳动环境的物质因素。 （1）工作地的组织。 （2）照明与色彩。 （3）设备、仪表和操纵器的配置。 2.影响劳动环境的自然因素。 包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。 四、改进工作岗位设计的意义 从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计应满足： （1）企业劳动分工与协作的需要； （2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要； （3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 【能力要求】 ―、岗位设计的基本方法 （一）传统的方法研究技术 包括选择、记录、分析、改进和实施五个阶段 （二）现代工效学的方法 研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规 律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。 （三）其他可以借鉴的方法 工业工程（IE）所阐明的理论和方法 二、岗位工作扩大化与丰富化设计 （一）岗位工作扩大化的设计方法 岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。 1.岗位宽度扩大法 它主要有以下三种具体的形式： 14 （1）延长加工周期 （2）增加岗位工作内容 （3）包干负责 2.岗位深度扩大法 五种具体形式： （1）岗位工作纵向调整 （2）充实岗位工作内容 （3）岗位工作连贯设计 （4）岗位工作轮换设计 （5）岗位工作矩阵设计 （二）多维度分析 岗位工作的扩大化涉及两个关键性要素： 1.要获得从上至下的管理系统支持； 2.岗位的设计与再设计再改进对提高员工的岗位满意度，调动各层级岗位员工的积极 性、主动性和创造性是否真正具有意义。 第二节 企业人力资源规划的基本程序 【学习目标】 明确企业人力资源规划的内容、作用、环境和制定原则，掌握企业人力资源规划的制定 程序和步骤。 【知识要求】 一、内容 广义：泛指各种类型人力资源规划； 狭义：特指企业人员规划。 从时限上，分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说，五年以上的计 划可以称之为规划。 （一）狭义 按照年度编制的计划主要有： 1.人员配备计划 企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施（员工企业内部合理流动、对 岗位进行再设计等）以实现企业内部人员的最佳配置。 2.人员补充计划 企业根据组织运行的实际情况，对企业在中、长期内可能产生的空缺职位加以弥补的 计划，旨在促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。 3.人员晋升计划 第三节 企业人力资源的需求预测 15 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 第四单元 企业人力资源需求的结构预测 【学习目标】 掌握人力资源总量预测、需求结构预测的方法的应用。 【能力要求】 一、企业专门技能人员结构预测 对专门技能人员而言，在企业技术水平相对稳定的情况下，不同工种的员工人数存在 稳定的比例关系，可以利用这一比例关系对其数量和结构进行预测。 二、企业经营管理人员结构预测 1.如果没有重大的组织变革，经营管理人员和企业基层管理人员具有比较稳定的比例 关系。 2.如果生产技术、销售模式未发生重大变化，人员分类结构较为稳定； 如果社会的文化水平提高速度较平稳，其人员学历结构较为稳定； 如果社会生活水平和生活节奏保持较为稳定，则其人员的年龄结构较为稳定。 第四节 企业人力资源供给预测与供需平衡 第一单元 企业人力资源供给分析 第五节 人力资源管理制度规划 【学习目标】 掌握人力资源管理制度的相关知识，以及规划、制定人力资源管理制度的程序。 【知识要求】 一、制度化管理的基本理论 1.概念 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。 德国马克斯·韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。 2.制度化管理的特征 （1）在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责 任作为明确规范而制度化。 （2）按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一 个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式巩固下来。 （3）以文字形式规定岗位特性以及对人员应具有的素质、能力等要求。 （4）所有权与管理权相分离。管理人员同其他员工一样必须遵守制度。 （5）管理人员在实施管理时：一是根据因事设人的原则；二是每个管理者均拥有执 行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。 16 （6）管理者的职务是管理者的职业，应忠于职守，而不是忠于某个人。 3.制度化管理的优势： （1）个人与权力相分离 （2）是理性精神合理化的体现 （3）适合现代大型企业组织的需要 二、制度规范的类型 1.企业基本制度 企业基本制度是企业的“宪法”。主要包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事 会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。 2.管理制度 3.技术规范 主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。 4.业务规范 如安全规范、服务规范、业务规程、操作规范等。 5.行为规范 三、企业人力资源管理制度体系的构成 可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手，进行规划设计。 四、企业人力资源管理制度体系的特点 （一）体现了人力资源管理的基本职能 1.录用 2.保持 3.发展 4.考评 5.调整 （二）体现了物质存在与精神意识的统一 五、人力资源管理制度规划的基本原则 1.将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是基本原则。 2.从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之 更加充满活力。 3.应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。 4.规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。 5.必须与企业集体合同保持协调一致。 6.必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动 态性。 六、制定人力资源管理制度的基本要求 17 1.从企业具体情况出发 2.满足企业的实际需要 3.符合法律和道德规范 4.注重系统性和配套性 5.保持合理性和先进性 要从调查研究入手，总结本企业经验，吸收其他企业的先进经验，引进现代管理技术 和方法，保证制度规范的先进性。 【能力要求】 一、人力资源管理制度规划的基本步骤 1.提出人力资源管理制度草案 2.广泛征求意见认真组织讨论 3.逐步修改调整充实完善 二、制定具体人力资源管理制度的程序 1.说明建立制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用。 2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责 任、权限、义务和要求作出规定。 3.明确目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。 4.说明设计依据和基本原理。 5.详细规定类别、层次和期限。 6.对使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的 要求。 7.对结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办 法作出明确规定。 8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原 则规定。 9.对员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。 10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 18
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2010年11月助理人力资源管理师三级真题及答案
2010 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）（理论） （参 考答案仅供参考，如有误，以书本为准） 2010 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷 册 一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分 （一） 单项选择（第 1~8 题） 1、关于职业道德，正确的说法是（ ） A、职业道德在有些情况下可以借助立法手段来加以贯彻实施 B、职业道德是决定一个从业人员职业生涯的唯一因素 C、职业道德只是从业人员在职业活动中应遵循的行为准则 D、提高职业道德素养，靠的是自觉而非组织教育和培训 2、我国社会主义职业道德的基本要求是（ ） A、爱国守法、勤俭自强 B、爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 C、诚信、敬业、公道、守纪 D、忠诚、审慎、勤勉 3、在社会主义核心价值体系中，时代精神的核心是（ ） A、改革创新 B、爱岗敬业 C、民主科学 D、以人为本 4、职业化包含三个层次的内容，其核心层是（ ） A、职业化技能 B、职业化语言 C、职业化礼仪 D、职业化素养 5、职业技能的特点是（ ） A、科学性、专业性、人为性、复合性 B、传承性、差异性、层次性、功利性 C、时代性、专业性、层次性、综合性 D、基础性、专业性、缜密性、综合性 6、古人认为，在无人监督时，依然能严格按道德规范要求做事的修养境界是（ ） A、自律 B、内省 C、慎独 D、无妄 7、关于“团队”的说法中，正确的是（ ） A、任何一种组织都是一个“团队” B、不管宗旨是什么，只要它是一个团结的队伍它就是团队 C、由于实行扁平化管理，一个好的团队逐渐淡化了组织领导 D、个人追求与组织发展方向高度一致是优秀团队的基本特征 8、下列属于比尔·盖茨关于“十大”优秀员工准则的是（ ） A、对自己公司的产品抱有极大的热情 B、踏踏实实在企业干一辈子 C、员工提出的建议哪怕有一点点启示，就是对公司最大的贡献 D、敢于表达，说错了话也不要紧张 （二） 多项选择题（第 9~16 题） 9、优秀团队在合作方面的特征是（ ） A、成员具有强烈的团队归属感 B、团队具有强大的凝聚力 C、成员绝不单独行动 D、团队首领的言论具有压倒一切的号召力 10、下列关于“公道”的说法，正确的是（ ） A、公道是企业发展的重要保证 B、凡事讲求公道，会妨害员工 和谐相处 C、公道一般不能作为员工薪酬的指标 D、是否公道影响到员工职业前途 11、作为职业道德规范的“公道”的特征是（ ） A、公道标准的时代性 B、公道观念的多元性 C、公道意识的社会性 D、公道评价的模糊性 12、关于敬业，正确的说法是（ ） A、为了实现集体利益，要求每一个成员共同遵守 B、领导具有特殊的地位，其纪律要求高于一般员工 C、任何纪律均存在瑕疵，每个人要勇于挑战纪律 D、以坦诚的心态接受违纪行为的处罚 13、关于“节约资源”，要求从业人员做到（ ） A、树立节约资源的意识 B、明确节约资源的责任 C、创新节约资源的方法 D、节衣缩食降低资源消耗 14、在职业活动中，践行“合作规范”的具体要求是（ ） A、求同存异 B、防而不害 C、公平竞争 D、互相协作 根据下列事例，回答第 15、16 题。 20 年前，大卫·安德森与吉姆·墨菲都是普通的铁路职工。20 年后，两人的职位发生了巨大 变化，前者还是一名普通的铁路职工，而后者则成为铁路总裁。同事感慨地对大卫说： “真想不到你还在这里，而吉姆成了总裁。”大卫遗憾地回答：“在当时，我工作是为了 一小时 1.75 美元的工资，可吉姆不是，他工作是为了这条铁路。事情就是这样。” 15、根据上述事例，正确的说法是（ ） A、大卫和墨菲有着相同的事业起点 B、与墨菲相比，大卫明确的工作方向牵制了他的事业发展 C、同事对大卫的职业生涯没有取得实质性的进展感到惊讶 D、大卫明白墨菲成为总裁的原因所在 16、从上述事例中，我们能够得到的启示是（ ） A、只要努力了，就能得到回报 B、爱岗敬业是职业成功的基础 C、在职业活动中，有比金钱更重要的东西 D、事业心是促进一个人职业发展的重要原因 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 17、在你看来，一些社会活动志愿者不取报酬，却热心工作的目的是（ D ） A、出出名 B、悠闲所致 C、为了改善自己的生活环境 D、增加一些阅历 18、公司组织员工做工间操，但大家对此举的反应并不积极，你认为究其原因是（ C ） A、做工间操没有必要 B、员工们还是工作太忙了 C、组织不得力 D、缺乏奖励措施 19、董事长在外开会，临时通知你尽快把某项目的相关材料送到他那里。你迅速带上材料离 开办公室径直往董事长开会的场所，但途中，你忽然发现因为走得匆忙，自己竟然忘带了 一份自己认为比较重要的文件，重新返回办公室取材料会耽误一些时间，这时你会（ D ） A、不回去取材料，董事长若问，就说他没有具体要求带哪些材料 B、不回去取材料，向董事长承认自己忘记带了 C、回去取材料，向董事长说明情况 D、一边赶往董事长所在的地方，一边联系办公室再派人送一趟 20、单位通过银行存折发放工资，你因不急需用钱，有一段时间没有查看存折了。这天，你 因购物取钱，才发现上个月的工资少了 10 元钱。你会（ ） A、向主管反应 B、直接找财务人员核实 C、因钱不多，就忽略过去了 D、等到下个月发工资再说 21、由于流感爆发，许多人上街时都戴上了口罩。对这些人，你的感觉是（ ） A、他们都得了流感 B、他们多属大惊小怪 C、他们有社会意识 D、他们怕被传染 22、过马路时，在红绿灯变化时，你一般会（ ） A、一定按照红灯停、绿灯行的规则过马路 B、不管红灯绿灯如何变化，只要大家走，自己就走 C、一般会遵守交通规则，偶尔有急事时会违背 D、只要自己觉得安全有保证，不管红绿灯的变化 23、经理安排你假期加班，导致你与好几个好朋友的重要约会最终泡了汤。你会（ ） A、今后见面时，逐一向每个朋友解释 B、给他们发短信说明情况 C、编一个更加令人同情的“理由”，让他们相信自己不是一个食言的人 D、暂时不与他们联系，事后或者他们问起来再说 24、由于你的收入不高，除去维持生活的费用外，一年下来仅积攒了 6000 元钱。一天，你 的一个同事和你的父母因遇到难事，同时要求你对他们进行资金支持，这会花掉你所有的 积蓄。这时你会（ ） A、先支持朋友，父母毕竟是自家人 B、先支持父母，父母毕竟对自己有养育之恩 C、自己辛苦攒钱不容易，谁也不支持 D、各支持一部分 25、你家离单位不远，晚饭后散步，发现单位的会议室里还有灯光，两个人影匆匆来回走 动。这时已经很晚了，你会想到的是（ ） A、有人还在工作，他们太辛苦了 B、告诉门卫赶紧查一查 C、亲自上去看一看 D、肯定是有盗贼入室了，赶紧报案 第二部分 理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 答题卡上讲所选答案的相应字母涂黑） 26、收入差距的衡量指标是（ B ） A、国民收入 B、基尼系数 C、人均 GDP D、需求弹性 27、（ B ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济 增长的一种宏观经济管理对策。 A、财政政策 B、货币政策 C、金融政策 D、收入政策 28、（ A ）即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 A、劳动合同关系 B、劳动行政法律关系 C、劳动法律渊源 D、劳动服务法律关系 29、（ B ）不具有法律效力。 A、立法解释 B、任意解释 C、司法解释 D、行政解释 30、PDCA 循环法的四个阶段包括：①计划；②检查；③执行；④处理。其正确排序为（ A ） A、①③②④ B、③②①④ C、③①④② D、①③④② 31、企业（ B ）是指企业的声誉、人力、财力和物力。 A、销售能力 B、实力 C、服务能力 D、潜力 32、（ C ）是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 A、团队成长 B、团队建设 C、团队学习 D、团队发展 33、（ C ）是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 34、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标 与群体和组织的目标相互配合、协调一致是（ C ）的主要观点。 A、领导者参与模型 B、情境领导理论 C、路径—目标理论 D、费德勒的权变模型 35、现代人力资源管理的内容应（C ）。 A、以事为中心 B、以企业为中心 C、以人为中心 D、以社会为中心 36、在管理形式上，现代人力资源管理是（ C ）。 A、静态管理 B、权变管理 C、动态管理 D、权威管理 37、人力资源开发目标的整体性不包括（ D ）。 A、目标制定的整体性 B、目标实施的整体性 C、各个目标间不孤立 D、目标设计的针对性 38、（ B ）是对企业总体框架的设计。 A、战略规划 B、组织规划 C、人员规划 D、岗位规划 39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（ B ）。 A、培训制度 B、工作说明书 C、工资制度 D、任务计划表 40、（ A）为企业员工的考核、晋升提供了依据。 A、工作岗位分析 B、工作岗位设计 C、人员流动统计 D、人员需求计划 41、影响劳动环境的因素不包括（ C ）。 A、温度和湿度 B、工作地组织 C、工作丰富化 D、照明与色彩 42、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于（D ）。 A、按设备定员 B、按比例定员 C、按效率定员 D、按岗位定员 43、国家或行业劳动定员标准的特征不包括（ C ）。 A、法定性 B、技术性 C、强制性 D、统一性 44、（ B ），亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标 准。 A、比例定员标准 B、综合定员标准 C、效率定员标准 D、设备定员标准 45、制度化管理的优点不包括（ B ）。 A、个人与权力相分离 B、适合现代小型企业组织的需要 C、以理性分析为基础 D、适合现代大型企业组织的需要 46、（ A ）是对企业管理各基本方面规定的活动框架，用于调节集体协作行为。 A、管理制度 B、业务规范 C、技术规范 D、行为规范 47、参加招聘会的主要步骤有：①招聘会的宣传工作；②招聘会后的工作；③招聘人员的 准备；④与协作方沟通联系；⑤准备展位；⑥准备资料和设备。其排序正确的是（ A ）。 A、⑤⑥③④①② B、⑥③④⑤②① C、⑥①③④⑤② D、③①⑥④⑤ ② 48、人才交流中心不具有的特点是（ C）。 A、一般建有人才资料库 B、针对性强 C、适于热门人才的招聘 D、费用低廉 49、（ D ）通过测试应聘者基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的 适应性。 A、心理测验 B、面试法 C、物理测验 D、笔试法 50、（ D ）不是面试前应该做的准备工作。 A、科学合理设计面试问题 B、确定面试的时间和地点 C、详细了解应聘者的资料 D、消除应聘者的紧张情绪 51、（ C ）鼓励应聘者从不同角度思考问题。 A、举例式提问 B、封闭式提问 C、假设式提问 D、开放式提问 52、（ B ）不属于人员配置的原理。 A、能位对应原理 B、精确对应原理 C、互补增值原理 D、动态适应原理 53、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（A ）。 A、数量 B、成本 C、质量 D、规模 54、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（ A ）。 A、稳定系数 B、内在一致性系数 C、等值系数 D、外在一致性系数 55、考虑（ C）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。 A、预测效度 B、同侧效度 C、内容效度 D、异侧效度 56、现代培训活动的首要环节是（ D ）。 A、确定培训目标 B、确定培训范围 C、设计培训计划 D、分析培训需求 57、（ A ）信息是指培训实施与需求在时间上是否相对应。 A、培训及时性 B、培训有效性 C、培训广泛性 D、培训可信性 58、（ C ）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。 A、绩效成果 B、情感成果 C、认知成果 D、技能成果 59、（ D ）是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培 训的方法。 A、特别任务法 B、工作轮换法 C、个别指导法 D、工作指导法 60、模拟训练法能够（ C ）。 A、提供互教互学的机会 B、让学员掌握更多业务知识 C、提高处理问题的能力 D、让学员掌握更多理论知识 61、（ A ）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升 素质”的基本原则。 A、培训内容 B、培训计划 C、培训方法 D、培训方式 62、（ B ）就是根据培训面临的问题环境，选择和制定相应的措施。 A、拟订培训制度 B、实施培训计划 C、制定培训策略 D、设计培训流程 63、（ A ）是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。 A、野外拓展训练 B、一般拓展训练 C、场地拓展训练 D、特殊拓展训练 64、虚拟培训的优点不包括（C ）。 A、仿真性 B、自主性 C、针对性 D、安全性 65、（ B ）是从企业宏观的角度对绩效管理程度进行的设计。 A、绩效管理的制度设计 B、绩效管理的总流程设计 C、绩效管理的方法设计 D、绩效管理具体程序设计 66、一般而言，（ A ）较为客观。 A、上级考评 B、同级考评 C、下级考评 D、自我考评 67、（ A ）是通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明其行为的正确与否，根据 工作说明书来说服下属，使其提升绩效水平。 A、单向劝导式绩效面谈 B、综合式绩效面谈 C、双向倾听式绩效面谈 D、解决问题式面谈 68、（ D ）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效设计的目标进行对比，寻找工作绩 效的差距和不足的方法。 A、水平比较法 B、横向比较法 C、纵向比较法 D、目标比较法 69、以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是（ D ）。 A、操作性较强 B、适合对管理性工作岗位的考评 C、重在工作过程 D、适合生产性、操作性工作岗位的考评 70、（ B ）与目标管理法相近，采用更直接的工作绩效衡量指标，通常应用于非管 理岗位的员工。 A、间接指标法 B、绩效标准法 C、直接指标法 D、成绩记录法 71、（ A ）通常是以工时或完成产品的计数计算员工应当获得的劳动报酬。 A、工资 B、薪金 C、奖金 D、福利 72、（ A ）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。 A、内部回报 B、外部回报 C、直接回报 D、间接回报 73、我国《劳动法》明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过（ C ）。 A、35 小时 B、40 小时 C、48 小时 D、50 小时 74、在岗位评价中，（ D ）评价的是岗位的劳动卫生状况。 A、劳动责任 B、劳动技能 C、劳动强度 D、劳动环 境 75、（ B ）是指企业人工成本占企业附加值的比率。 A、成本收益率 B、人工费用率 C、劳动分配率 D、人工投入产出比 率 76、单位录用员工的，应当自录用之日起（ B ）内到住房公积金管理中心办理缴费 存登记。 A、15 日 B、30 日 C、60 日 D、90 日 77、延长工作时间是指超过（ D ）的工作时间。 A、定额工时 B、平均工时 C、实耗工时 D、标准工时 78、（ C ）是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。 A、法律关系 B、命令关系 C、劳动关系 D、协作关系 79、雇员是基于（ B ），为了获取工资而有义务处于从属地位，为他人即雇主提供劳 动的劳动者。 A、经济关系 B、劳动合同 C、社会关系 D、法律规范 80、（ C ）是劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的雇员和雇主之间的权利义 务关系。 A、劳动协作关系 B、劳动契约关系 C、劳动法律关系 D、劳动合同关系 81、（ C ）是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 A、劳动法律主体 B、劳动法律事实 C、劳动法律事件 D、劳动法律行为 82、（ C ）劳动关系的运行是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。 A、利益激励型 B、利益约束型 C、利益协调型 D、利益平衡型 83、集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假 等事项，通过集体协商签订的（ D ）。 A、临时协议 B、口头协议 C、网络协议 D、书面协议 84、（ C ）的基本特点是体现国家意志。 A、劳动法律关系 B、劳动关系 C、劳动法律法规 D、劳动合同 85、（ D ）是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行平等商讨、沟通，相 互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。 A、集体协商制度 B、集体协商 C、劳动争议处理 D、平等协商 二、 多项选择题（第 86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每小题有多个答案正确，错选、少 选、多选，均不得分） 86、失业类型分为（ ABCD ）。 A、摩擦性失业 B、技术性失业 C、结构性失业 D、季节性失业 E、阶段性失业 87、劳动力市场的制度结构要素有（ ABD ）。 A、工会 B、最低社会保障 C、劳动力需求量 D、最低劳动标准 E、劳动力供给量 88、劳动法基本原则包括（ ACE ）。 A、物质帮助权原则 B、平等就业原则 C、劳动关系民主化原则 D、自由择业原则 E、保障劳动者劳动权的原则 89、下面属于劳动权的是（ ABCDE ）。 A、平等就业权 B、劳动报酬权 C、自由择业权 D、休息休假权 E、职业培训权 90、企业战略的实质是实现（ ACD ）之间的动态平衡。 A、外部环境 B、内部环境 C、企业实力 D、战略目标 E、长远发展 91、包装策略主要包括（ ABCDE ）。 A、相似包装策略 B、差别包装策略 C、组合包装策略 D、复用包装策略 E、附赠品包装策略 92、心理测验按测验的方式可分为（ BCDE ）。 A、情商测验 B、纸笔测验 C、操作测验 D、口头测验 E、情境测验 93、属于人力资本投资特征的选项有（ BDE ）。 A、收益形式单一化 B、投资的动态性 C、谁投资，谁收益 D、投资的连续性 E、收益形式多样化 94、从内容上看，人力资源规划包括（ ACDE ）。 A、组织规划 B、企业组织变革规划 C、人员规划 D、人力资源费用规划 E、战略规划 95、工作岗位分析信息的主要来源有（ABCDE ）。 A、直接观察 B、事件访谈 C、工作日志 D、书面资料 E、同事报告 96、定员定额标准的内容包括（ CDE ）。 A、岗位培训标准 B、岗位员工规范 C、时间定额标准 D、双重定额标准 E、产量定额标准 97、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现（ BCDE ）。 A、责权一致 B、适才适所 C、人尽其才 D、人事相宜 E、位得其人 98、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（ DE ）。 A、比例定员标准 B、效率定员标准 C、岗位定员标准 D、单项定员标准 E、综合定员标准 99、企业人力资源管理制度规划的基本原则包括（ ABDE ）。 A、共同发展原则 B、学习与创新并重 C、保持制度稳定 D、符合法律的规定 E、适合企业特点 100、内部招募存在明显的不足，主要体现在（ AD ）。 A、容易抑制创新 B、筛选难度大、时间长 C、增加招募成本 D、容易出现不公正现象 E、影响内部员工的积极性 101、（ ACE ）属于外部招募方法。 A、公布广告 B、记忆能力 C、借助中介 D、数字能力 E、熟人推荐 102、属于简历中客观内容的是（ ABC ）。 A、个人信息 B、教育经历 C、工作经历 D、工作业绩 E、个性描述 103、通过直接接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的（ BCDE ）。 A、社会背景 B、语言表达能力 C、个人修养 D、逻辑思维能力 E、反应能力 104、情境模拟测试法比较适合招聘（ ABDE ）。 A、服务人员 B、销售人员 C、科研人员 D、管理人员 E、事务性人员 105、关于内部招募中的布告法说法正确的是（ AC ）。 A、特别适用招聘非管理层员工 B、容易引起不公平 C、花费的时间比较长 D、容易形成小团体 E、成功率高 106、培训需求分析一般从（ BDE ）几个层次上进行。 A 、 岗 位 结 构 B 、 战 略 C 、 业 务 部 门 D 、 组 织 E、员工个人 107、培训需求调查计划的内容主要包括（ ACDE ）。 A、培训需求调查工作的行动计划 B、确定培训目标和方式方法 C、确定培训需求调查工作的目标 D、确定培训需求调查的内容 E、选择合适的培训需求调查方法 108、分析培训需求应关注（ ACE ）。 A、受训员工的现状 B、培训的目标 C、受训员工存在的问题 D、企业的业绩 E、受训员工的期望和真实想法 109、培训规划的主要内容包括（ ABCDE ）。 A、培训项目的确定 B、培训成本的预算 C、培训内容的开发 D、培训资源的筹备 E、实施过程的设计 110、培训评估手段的选择主要解决（ ACDE ）等问题。 A、如何进行中间效果的评估 B、如何进行培训 C、如何考察在工作中的运用情况 D、如何考核培训的成败 E、如何评估培训结束时受训者的学习效果 111、直接传授型培训法适用于知识类培训，具体包括（ BDE ）。 A、模拟训练法 B、讲授法 C、头脑风暴法 D、研讨法 E、专题讲座法 112、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（ ABCDE ）。 A、考评者的多少 B、考评者的个人素质 C、考评者对被考评者的熟悉程度 D、考评者的工作经验 E、考评者对考评指标及标准的理解程度 113、公司员工绩效评审系统的功能有（ ABCE ）。 A、约束考评者 B、解决绩效考评中存在的问题 C、对考评结果进行甄别 D、为员工提供发表意见的机会 E、确保考评结果的公正性 114、有效的绩效信息反馈应具有适应性，即（ ABDE ）。 A、反馈信息要因人而异 B、信息反馈是为了沟通而非命令 C、应解析员工的心理动机 D、应集中于重要的、关键的事项 E、应考虑到下属的心理承受能力 115、关于行为观察法这一绩效考评方法表述正确的是（ CD ）。 A、只能定性分析 B、不能量化 C、能区分行为重要性 D、费时费力 E、注重行为过程的结果 116、工资总额的准确统计为国家（ ABCDE ）提供了重要依据。 A、计算经济补偿金 B、了解人民的收入水平 C、计算有关保险金 D、了解人民的生活水平 E、计算离休退休金 117、工资奖金调整的方式包括（ ABDE ）。 A、奖励性调整 B、生活指数调整 C、福利性调整 D、工龄工资调整 E、特殊性调整 118、一般来说，影响员工工作的数量和质量的主要因素包括（ ABCDE ）。 A、劳动责任 B、劳动强度 C、劳动技能 D、劳动环境 E、社会心理 119、社会福利的内容包括（ ABCDE ）。 A、公共设施 B、财政补贴 C、居民住房 D、生活补贴 E、集体福利 120、以下关于劳动法律关系的说法正确的是（ CDE ）。 A、劳动法律关系不具有法律强制性 B、劳动法律关系是单务关系 C、劳动法律关系具有国家强制性 D、劳动法律关系是双务关系 E、劳动法律关系的内容是权力和义务 121、劳动法律事实可以分为（ CE ）。 A、劳动法律关系 B、劳动合同 C、劳动法律行为 D、劳动关系 E、劳动法律事件 122、雇员参与民主管理的形式多种多样，包括（ AE ）。 A、职工大会 B、岗位参与 C、质量小组 D、政策参与 E、合理化建议 123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点包括 （ ABE ）。 A、群众性 B、自治性 C、国家性 D、强制性 E、非强制性 124、订立集体合同应当遵循的原则包括（ ABCDE ）。 A、不得采取过激行为 B、诚实守信、公平合作 C、兼顾双方合法权益 D、相互尊重、平等协商 E、遵守法律、法规和国家有关规定 125、限制延长工作时间的措施包括（ ABCE ）。 A、条件限制 B、支付延长工作时间的报酬 C、时间限制 D、订立缩短工作时间的制度 E、人员限制 2010 年 11 月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 一、 简单题（本题共 2 题，第一小题 15 分，第 2 小题 15 分，共 30 分） 1、 请简述企业培训制度的基本内容。（15 分） 一、项具有良好适用性、实用性和可行性的企业培训制度应包括： ⑴ 制度企业员工培训制度的依据； （3 分） ⑵ 实施员工培训的宗旨与目的； （3 分） ⑶ 企业员工培训制度实施办法； （3 分） ⑷ 企业培训制度的核准与施行； （3 分） ⑸ 企业培训制度的解释与修订权限的规定。 （3 分） 2、 考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？（15 分） ⑴ 确保考评的准确性； ⑵ 重视考评的公开性； ⑶ 慎重选择考评结果的反馈方式； ⑷ 对考评使用表格进行再检验； ⑸ 对考评方法进行再审核。 二、 （3 分） （3 分） （3 分） （3 分） （3 分） 计算题（本题共 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有 计算结果没有计算过程不得分） A 公司在岗位评价过程中，采取了百分比系数法。以 B 岗位为例，其评价要素（Ei）及 其权重（Pi）、评价指标（Eij）及其权重（Pij）、评价指标得分（Xij）如表 1 所示。 （1）表一 B 岗位综合合计分标准表 评价要素 Ei 评价指标 Eij 评价指标评定 任职资格 专业知识水平 80 40 工作检验 80 60 组织协调能力 80 40 沟通能力 80 40 创造能力 60 20 工作复杂程度 60 20 工作责任 80 30 监督责任 80 25 工作强度 60 25 Xij Pij（％ 评价要素得分 Xij·Pij Xi Pi（％） Xi·Pi ） 能力要求 责任 与强度 30 30 40 工作岗位评价总分 评分标准：每格 1 分，共 16 分 请回答以下问题： （1） 填写表 1，计算出 B 岗位各评价要素指标的得分（Xi）以及评价总分。（16 分） （2）说明设计各评价要素和指标权重的基本要求（4 分） （1）表一 评价要素 Ei 评价指标 Eij B 岗位综合合计分标准表 评价指标评定 Xij Pij（％ 评价要素得分 Xij·Pij Xi Pi（％） Xi·Pi ） 任职资格 能力要求 责任 专业知识水平 80 40 32 工作检验 80 60 48 组织协调能力 80 40 32 沟通能力 80 40 32 创造能力 60 20 15 工作复杂程度 60 20 15 80 24 30 76 30 71 40 22.8 28.4 与强度 工作责任 80 30 24 监督责任 80 25 20 工作强度 60 25 15 工作岗位评价总分 75.2 评分标准：每格 1 分，共 16 分 （2）设计各评价要素和指标权重的基本要求 在企业中，不同类别的岗位具有不同的性质和特点，在设计各评价要素及其指标的权重时， 应根据其性质和特点，确定各岗位评价要素和指标的权重值，以体现出各类岗位（如管理 岗位、技术岗位、生产岗位等）之间的差异性。 （4 分） 三、 综合分析题（本题共 2 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 18 分，共 33 分） 1、 某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后服务部门实施交 叉销售的经营战略，在提供售后服务同时，销售其它办公设备，并对售后服务人员进 行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角 色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明 显改善，甚至有部分人产生了抵触情绪。 请回答下列问题： ⑴ 人员配置要遵循哪些原理？（5 分） （1）人员配置的原理 ① 要素有用原理； （1 分） ② 能位对应原理： （1 分） ③ 互补增值原理； （1 分） ④ 动态适应原理； （1 分） ⑤ 弹性冗余原理； （1 分） （2） 从人力资源管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销售的 经营战略？（10 分） （2） 对策 由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色，人岗不匹配， 能位不对应，因此销售业绩难以提高。 为此，可以采取以下对策： ① 淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工； ② 提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品； ③ 聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的 培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司现实交叉销售的经营战略； ④ 选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用； ⑤ 建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间互相帮助、不断交流成功的经验，总结失 败的教训，从而提高整体的销售水产。 2、 某酒店于去年 7 月 5 日与杨某签订了为期 3 年的劳动合同，合同规定试用期为 6 个月， 试用期间每个月工资人民币 850 元，试用期满以后每月 1000 员。当地规定的服务业最 低工资标准为每月 900 元。杨某从去年 7 月 5 日至 10 月 8 日一直在酒店上班，按规定提 供正常服务。10 月 9 日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，工资为 1200 元，奖金另 发。10 月 20 日，杨某等 5 名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所 欠工资。人力部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不 支付 9 月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 请结合相关法律法规对本案件进行剖析。（18 分） 人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容： （1） 本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业主动权的法律问题。 （2） 按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明 理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职，应受法律保 护，该酒店以不发工资为要挟，要求员工继续履行劳动合同，与法律相违背。 （3） 我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了 正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人在 法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准， 与法律相违背，应予补付。 （4） 我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终 止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该公司有义务向杨某等人支付 其应得的工资。 四、 方案设计题（本题共 1 题，共 17 分） 某公司人力资源部经理的工作说明书的主要内容如下： 1、 负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚； 2、 负责统计、评估公司人力资源需求情况，制度人员招聘计划并按计划招聘公司员工； 3、 按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； 4、 负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5、 负责管理人事档案； 6、 负责本部门员工工作绩效考核； 7、 负责完成总经理交代的其他任务。 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内容不完整、内容描述不准确。 请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。（17 分） 人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容： （1） 基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦既岗位评价的结果）、岗位编码、定员 标准、直接上、下级和编制日期等方面的识别信息。 （2） 岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 （3） 监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间的横向与纵向上的联系。 （4） 工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项做出的说明。 （5） 工作权限。 （6） 劳动条件和环境。 （7） 工作时间。 （8） 资历。有工作经验和学历条件两个方面构成。 （9） 身体条件。 （10） 心理品质要求。 （11） 专业知识和技能要求。 岗位职责梳理示例请参见工作说明书中岗位职责部分，其中： （1） 岗位职责的全面性（是否包含所有重要职责） （2） 岗位职责的系统性（是否按照由主及次、由前至后的顺序撰写） （3） 岗位职责的准确性（内容描述是否准确） （4） 职责表述的规范性（文字表述是否规范） 人力资源部经理工作说明书 一、基本资料 岗位名称 人力资源部经理 岗位等级 ······ 岗位编码 ×××××× 所属部门 人力资源部 直接上级 总经理 直接下级 ××× 定员标准 1人 编制日期 ××××年××月 二、岗位职责 （一）概述 （二）工作职责 1、负责人力资源发展规划的制定与完善； 2、负责人力资源管理系统的建立与维护； 3、负责人员的招聘与人才的储备； 4 负责公司劳资管理，并按绩效考核情况实施奖罚； 5 负责各种绩效管理制度的制定； 6 负责员工劳动关系的处理； 7、完成公司交付的其他工作任务。 三、监督与岗位关系 （一）所受监督与所施监督 1、所受监督：总经理 2、所施监督：下属人力资源管理人员 （二）与其他岗位关系 1、内部联系：······ 2、外部联系：······ 四、工作内容和要求 工作内容 工作要求 一、建立人力资源发展规划 人力资源规划应符合公司发展目标 ····· ······ 五、岗位权限······ 六、劳动条件和环境······ 七、工作时间······ 八、任职资格 1、学历；2、工作经验······ 九、身体条件······ 十、心理品质要求······ 十一、专业知识和技能要求······ 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 B A B A B C C C C C D B B A C D C B B A B 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 A C D D C B C A C D A C D C A C A C B A 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 A D D B A A B D C B D C B C C C D C D ABCD 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 ABD ACE ABCDE ACD ABCDE BCDE BDE ACDE ABCDE CDE BCDE DE ABDE AD ABCDE ABCD ABCDE ABDE AC BDE 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 ACDE ACE ABCDE ACDE BDE ABCDE BCE ABDE CD ABCDE ABDE ABCDE ABCDE CDE CE AE ABE ABCDE ABC
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2014年5月人力资源管理师（三级）真题与参考答案
2014 年 5 月人力资源管理师（三级）真题与参考答案 第一部 职业道德（第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选、则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德。正确的说法是（ ） （A）道德是人类区别于动物的根本标志 （B）在人类社会发展史上，道德是根本不变得 （C）虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的 （D）道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中，表现出（ ） （A）适用范围上的无限定性 （B）形式上的多样性 （C）内容上的不稳定性 （D）任意解读性 3、所谓职业道德的自律性功能，是指它（ ）的作用。 （A）制定职业纪律 （B）把握工作节奏 （C）自觉克服危害社会的行为 （D）自主活动 4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是（ ） （A）因疏忽给同事造成被动和麻烦，要及时进行补救 （B）对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触 （C）尊重同事的隐私，绝不过问他人的私生活 （D）以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是（ ） （A）职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联 （B）职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业的综合竞争力的高 低 （C）职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力 （D）由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极性进而削弱企业的竞争力。 6、文明礼貌的具体要求是（ ） （A）仪表堂堂 （B）语言犀利 （C）举止潇洒 （D）待人热情 7、符合诚实守信要求的是（ ） （A）从业人员要无条件地为企业保守秘密 （B）遵守劳动合同与否，要视具体情况而定 （C）做出承诺而无法兑现，都是背离诚实守信的表现 （D）工作既要出工、也要出力 8、坚持办事公道，意思是从业人员要（ ） （A）按照一定的社会标准处理当事人双方之间的关系 （B）一切按照上司的要求去做 （C）尊重知识和权威 （D）权衡利弊，处理各种关系 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、胡锦涛同志提出社会主义荣辱观，其中包括（ ） （A）以服务人民为荣，以背离人民为耻 （B）以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 （C）以诚实守信为荣，以见利忘义为耻 （D）以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括（ ） （A）职业情感 (B)职业态度 （C）职业良心 （D）职业作风 11、关于企业形象，正确的认识是（ ） （A）企业形象是企业文化的综合反映 （B）企业形象并不是产品质量信誉的标志 （C）创品牌是企业形象建设的重要内容 （D）树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、（ ）等属于职业“禁语” （A）“欢迎再来” （B）“这事儿，我不知道” （C）“还没上班，等会儿再说” （D）“要不要，想好了没有” 13、关于爱岗敬业，正确的说法有（ ） （A）爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求 （B）树立和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键 （C）倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要 （D）爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信，正确的说法有（ ） （A）诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求 （B）坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念 （C）市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调 （D）只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭，正确的认识有（ ） （A）人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德 （B）时代的变化导致节俭的标准发生变化 （C）节俭不仅具有经济价值，而且具有政治价值 （D）节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新，正确的理解有（ ） （A）服务行业隐藏着许多创新的机会 （B）一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的 （C）创新并不神秘 （D）只有科学技术上的发明创造才能算是创新 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其 中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择的答案的相应字母涂黑。 17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量瑕疵，你会 （ ） （A）拒绝承认产品存在质量缺陷 （B）向他们解释说，产品正在改进 （C）向他们征求改进意见 （D）马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”，对此，你 的感受是（ ） （A）从业人员要努力珍惜岗位 （B）要与领导搞好关系 （C）社会竞争激烈，就业压力大 （D）当一天和尚撞一天钟 19、如果要你就自己的产品打个比喻，那么，你觉得它是（ ） （A）自己的孩子 （B）烹调的菜肴 （C）雕塑 （D）夏日里的冷饮 20、一位司机为抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受 是（ ） （A）好人难做 （B）公道自在人心 （C）世风日下，人心不古 （D）好人自有好报 21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你会 （ ）。 （A）装作没看见 （B）私下劝他以后不要再拿 （C）要他归还 （D）报告领导 22、在你看来，工作是（ ） （A）谋生的饭碗 （B）路边可以乘凉的大树 (C)自己想追求的（异性）朋友 （D）渡河的小舟 23、工作上遇到心烦事时，你一般会（ ） （A）对父母说一说 （B）与朋友聊一聊 （C）与同事聊一聊 （D）自己慢慢消化 24、关于梦想，你的看法是（ ） （A）水中月亮 （B）过去的一段记忆而已 （C）自己心中的图景 （D）说不清楚，自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为（ ） （A）找不到工作是暂时的 （B）教育体系存在问题 （C）上大学和不上大学一样 （D）上大学还不如早工作呢 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的 答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。 26、劳动力需求的自身工资弹性是（ ）变动对工资率变动的反应程度。 （A）劳动力供给量 （B）劳动力供给率 （C）劳动力需求量 （D）劳动力需求率 答案：C，基础 P8 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（ ） （A）摩擦性失业 （B）技术性失业 （C）结构性失业 （D）季节性失业 答案：A，基础 P20 28、（ ）在国家的法律体系中具有最高法律效力 （A）劳动法 （B）宪法 （C）国务院劳动行政法规 （D）劳动规章 答案：B，基础 P33 29、劳动法律关系是一种（ ） （A）劳动关系 （B）双务关系 （C）正向关系 （D）法务关系 答案：B，基础 P42 30、劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（ ） （A）主体 （B）内容 （C）客体 （D）对象 答案：D，基础 P42 31、消费者市场是指所有为了（ ）而购买物品或者服务的个人和家庭所构成 的市场。 （A）家庭消费 （B）个人消费 （C）市场消费 （D）社会消费 答案：B，基础 P75 32、（ ）提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。 （A）服务市场 （B）商品市场 （C）技术市场 （D）金融市场 答案：A，基础 P75 33、（ ）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于 据此推论其他方面的特征。 （A）光环效应 （B）投射效应 （C）首因效应 （D）刻板印象 答案：A，基础 P102 34、（ ）是组织报酬体系设计和实施的第一原则 （A）公平公正 （B）激励性 （C）效率优先 （D）灵活性 答案：A，基础 P106 35、（ ）是指领导着更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织 目标。 （A）结构维度 （B）认可维度 （C）关怀维度 （D）尊重维度 答案：A，基础 P124 36、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（ ） （A）时效性 （B）创造性 （C）收益性 （D）积累性 答案：B，基础 P152 37、职业教育不包括（ ）。 （A）就业前的职业教育 （B）农村职业技术教育 （C）就业后的职业教育 （D）特殊职业技术教育 答案：D，基础 P171 38、（ ）为企业员工的考核，晋升提供了依据。 （A）工作岗位分析 （B）工作岗位设计 （C）人员流动统计 （D）人员需求计划 答案：A，P3（新 P14） 39、岗位劳动规则不包括（ ）。 （A）时间规则 （B）行为规则 （C）考核规则 （D）协作规则 答案：C，P4（新 P15） 40、岗位管理知识能力规范的内容不包括（ ）。 （A）能力要求 （B）年龄要求 （C）知识要求 (D) 经历要求 答案：B，P5（新 P16） 41、以下不属于生产岗位操作规范内容的是（ ）。 （A）岗位的职责和主要内容 （B）岗位人员知识技能要求 （C）岗位各项任务的数量和质量要求 （D）完成各项任务的程序和操作方法 答案：B，P6（新 P17） 42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（ ）。 （A）二者的应用范围相同 （B）二者的概念内涵相同 （C）二者的计量单位不同 （D）二者是对人力消耗所规定的限额 答案：A，P26（新 P43-44） 43、制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规 定的总工作任务量和各类人员的（ ）。 （A）工作成果 （B）时间效益 （C）劳动效率 （D）工作能力 答案：C，P28（新 P46） 44、（ ）亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的 标准。 （A）比例定员标准 （B）综合定员标准 （C）效率定员标准 （D）设备定员标准 答案：B，P37（新 P49、55） 45、（ ）不属于行为规范。 （A）品德规范 （B）状态仪表规范 （C）劳动纪律 （D）员工业务提高 答案：D，P44 46、以下关于人工成本的说法错误的是（ ） （A）生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业 （B）商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用 （C）采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 （D）采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 答案：C，P55（新 P65） 47、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（ ）的现象。 （A）团体思维 （B）惯性思维 （C）逆向思维 （D）发散思维 答案：A，P59（新 P70） 48、人才交流中心的特点不包括（ ）。 （A）一般建有人才资料库 （B）针对性强 （C）适于热门人才的招聘 （D）费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 49、（ ）承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。 （A）职业技术学校 (B)人力资源部门 （C）就业中介机构 (D)费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 50、一般在面试开始时，宜采用（ ）的提问方式，以缓解面试紧张气氛。 （A）开放式 （B）封闭式 （C）清单 （D）假设式 答案：A，P75（新 88） 51、情景模拟适用于测量员工的（ ）。 （A）学习能力 （B）道德品质 （C）人格特性 （D）领导能力 答案：D，P79（新 91） 52、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方式是（ ）。 （A）无领导小组讨论 （B）案例分析法 （C）决策模拟竞赛法 （D）公文处理模拟法 答案：A，P80（新 P92-93） 53、（ ）不属于人员配置的原理。 （A）要素有用原理 （B）品味对应原理 （C）互补增值原理 （D）动态适应原理 答案：B，P86（新 P105-107） 54、（ ）的组织效率最高。 （A）以人员为标准进行配置 （B）以单向选择为标准进行配置 （C）以岗位为标准进行配置 （D）以双向选择为标准进行配置 答案：D，P95（新 P113-114） 55、灵活的工作时间制度不包括（ ）。 （A）对班制 （B）弹性工作制 （C）分职制 （D）非全时工作制 答案：A，P105（新 P125-126） 56、现代培训活动的首要环节是（ ）。 （A）确定培训目标 （B）选择培训范围 （C）设计培训计划 （D）分析培训需求 答案：D，P115（新 P131） 57、在制定培训规划时，任务分析的结果就是提出一份任务（ ）。 （A）流程图 （B）安排表 （C）分类表 （D）一览表 答案：C，P130 58、一般而言，员工培训结束后的工作不包括（ ）。 （A）引导学员心态 （B）发放调查问卷 （C）向培训师致谢 （D）评估培训效果 答案：A，P137（新 P207） 59、培训效果评估的内容不包括（ ）。 （A）新知识新技能掌握的程度 （B）企业运营成本降低的程度 （C）企业经营绩效改进的程度 （D）受训人员工作改进的程度 答案：B，P144（新 P164） 60、模拟训练法能够（ ）。 （A）提供互教互学的机会 （B）让学员掌握更多业务知识 （C）提高处理问题的能力 （D）让学员掌握更多理论知识 答案：C，P151（新 P192-193） 61、头脑风暴法的优点不包括（ ）。 （A）帮助企业解决实际问题 （B）有利于解决学员工作中的困惑 （C）挑选讨论主题的难度小 （D）有利于加深学员对问题的理解 答案：C，P151（新 P192） 62、管理者培训适用于培训（ ）。 （A）核心管理人员 （B）高层管理人员 （C）技术管理人员 （D）中低层管理者 答案：D，P152（新 P193） 63、针对（ ）的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培 训方法。 （A）基础理论知识 （B）创造性 （C）解决问题能力 （D）技能性 答案：A，P156（新 P197） 64、（ ）又称 T 小组法，简称 ST 法。 （A）案例分析法 （B）管理者训练 （C）头脑风暴法 （D）敏感性训练 答案：D，P152（新 P193） 65、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评 程序设计和（ ）。 （A）管理的方法设计 （B）绩效管理内容设计 （C）绩效管理目标设计 （D）管理的总流程设计 答案：D，P168（新 P219） 66、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，所占比重约为（ ）。 （A）30%-40% （B）40%-50% （C）60%-70% (D)80%-90% 答案：C，P171 67、上下级之间的（ ）关系是企业绩效管理活动的基本单元。 （A）考评 （B）引导 （C）沟通 （D）协作 答案：A，P175（新 P224） 68、（ ）一般是在绩效管理初期进行。 （A）绩效考核面谈 （B）绩效总结面谈 （C）绩效计划面谈 （D）绩效指导面谈 答案：C，P184（新 P270） 69、（ ）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工 作绩效的差距和不足的方法。 （A）水平比较法 （B）横向比较法 （C）纵向比较法 （D）目标比较法 答案：D，P188（新 P275） 70、绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为 （ ）。 （A）目标管理法 （B）绩效标准法 （C）直线指标法 （D）成绩记录法 答案：B，P206（新 P255） 71、直接形式的薪酬不包括（ ）。 （A）基本工资 （B）绩效工资 （B）年终分红 （D）额外津贴 答案：C/D，P210/（新 P283） 72、（ ）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。 （A）内部回报 （B）外部回报 （C）直接回报 （D）间接回报 答案：A，P210（新 P283） 73、在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是（ ）。 （A）本地区平均消费水平 （B）社会平均工资水平 （C）劳动就业实际状况 （D）劳动生产率增长率 答案：A/D，P216/（新 P380） 74、（ ）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对 精度要求较高的大中型企业。 （A）因素比较法 （B）排列法 （C）关键事件法 （D）评分法 答案：D，P243（新 P334） 75、（ ）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。 （A）登记误差 （B）随机误差 （C）系统误差 （D）内部误差 答案：A，P229 76、单位录用员工的，应当自录用之日起（ ）内到住房公积金管理中心办理 缴存登记。 （A）15 日 （B）30 日 （C）60 日 （D）90 日 答案：B，P265（新 P352） 77、经济社会最普遍、最基本的社会关系是（ ） （A）经济关系 （B）法律关系 （C）劳动关系 (D)政治关系 答案：C，P268 78、（ ）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员和雇主之间 的权利义务关系。 （A）劳动协作关系 （B）劳动契约关系 （C）劳动法律关系 （D）劳动合作关系 答案：C，P270 79、劳动法律关系主体不包括（ ）。 （A）企业 （B）个体经济组织 （C）社会团体 （D）劳动行政部门 答案：D，P271 80、（ ）的基本特点是体现国家意志。 （A）劳动法律关系 （B）劳动关系 （C）劳动法律法规 （D）劳动合同 答案：C，P275 81、按照主体和范围不同，我国的集体合同不包括（ ）。 （A）部门集体合同 （B）基层集体合同 （C）行业集体合同 （D）地区集体合同 答案：A，P278（新 P391） 82、关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商说法错误的是 （ ）。 （A）两者的主体不同 （B）两者的内容不同 （C）两者的程序不同 （D）两者的目的相同 答案：D，P292（新 P358-359） 83、（ ）是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写 的统一表格。 （A）汇总报表 （B）满意度调查表 （C）例会制度 （D）劳动管理表单 答案：D，P293（新 P360） 84、以下关于工作时间的说法错误的是（ ） （A）标准工作时间是其他工作时间制度的基准 （B）工作时间由法律直接规定或者由劳动合同约定 （C）在综合计算时间制下，周六、周日工作的计为延长工作时间 （D）在综合计算时间制下，法定节假日工作的计为延长工作时间 答案：C，P302（新 P374-376） 85、职工因工致残被鉴定为（ ），应当退出生产、工作岗位、终止劳动关系， 发给工伤伤残抚恤证件。 （A）一至三级 （B）一至四级 （C）八至十级 （D）七至十级 答案：B，P313（新 P421） 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选、均不得分） 86、关于计时工资的计算公式正确的是（ ） (A)小时工资率×实际工作时间 （B）小时工资率×标准工作日小时数 （C）日工资率×标准工作周日数 （D）小时工资率×标准工作日数 （E）日工资率×合格产品数量 答案：ABC，基础 P16 87、政府支出包括（ ）。 （A）财政税收 （B）政府购买 （C）政府赠与 （D）转移支付 （E）政府呆坏账 答案：BD，基础 P23 88、社会保险特征包括（ ）。 （A）自由性 （B）社会性 （C）互济性 （D）补偿性 （E）知情权 答案：BCD，基础 P32 89、常见的成本导向定价法包括（ ）。 （A）随行就市定价法 （B）成本加成定价法 （B）盈亏平衡定价法 （D）目标收益定价法 （E）边际成本定价法 答案：BCDE，基础 P90-91 90、群体决策的优点有（ ）。 （A）能比个体决策需要更少的时间 （B）能提供比个体决策更为丰富和全面的信息 （C）能提供比个体决策更多的不同的决策方案 （D）能增加决策的可接受性 （E）能增加决策过程的民主性 答案：BCDE，基础 P117 91、人本管理原则包括（ ）。 （A）人的管理第一 （B）和谐的人际关系 （C）员工个人与组织共同发展 （D）满足社会的需要 （E）以人为中心构建企业组织形态 答案：ABCE，基础 P145-148 92、人本管理机制具体包括（ ）。 （A）目标机制 （B）压力机制 （C）约束机制 （D）保障机制 （E）选择机制 答案：BCDE，基础 P148-149 93、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系， 包括（ ）。 （A）引进新产品 （B）引进新技术 (C)实现企业的新组织 （D）开辟新市场 （E）引进生产装备设备 答案：ABCD，基础 P168 94、人员规则是对企业人员的（ ）的整体规则。 （A）总量 （B）供给 (C) 构成 (D) 需求 （E） 流动 答案：ACE，P1-2 95、定员定额标准的内容包括（ ）。 （A）岗位培训标准 （B）岗位员工规范 （C）时间定额标准 （D）双重定额标准 （E）产量定额标准 答案：CDE, P 5（新 P16） 96、为了使岗位工作丰富化，应注重达到（ ）。 （A）任务的整体性 （B）任务的多样化 （C）明确任务的意义 （D）定期轮换岗位 （E）注重信息沟通与反馈 答案：ABCE，P17 97、影响劳动环境的自然因素包括（ ）。 （A）噪音 （B）温度 (C) 空气 （D）湿度 （E）厂区绿化 答案：ABCDE，P18 98、工作岗位定员主要根据（ ）等因素来确定定员人数。 （A）工作量 （B）工作任务 （C）岗位区域 （D）工作效率 （E）实行兼职作业的可能性 答案：ABCE，P31（新 P49） 99、审核人工成本预算的方法包括（ ）。 （A）注意比较分析费用使用趋势 （B）保证企业支付能力和员工利益 （C）注意检查项目尤其是子项目是否齐全 （D）注重内外部环境变化，进行动态调整 （E）关注国家有关规定和发放标准的新变化 答案：ABD，P52-54（新 P62-64） 100、内部招募存在明显不足，主要体现在（ ）。 （A）容易抑制创新 （B）筛选难度大，时间长 （C）增加招募成本 （D）可能会造成一定矛盾 （E）影响内部员工的积极性 答案：AD，P59（新 P70） 101、（ ）属于内部招募方法。 (A) 推荐法 （B）校园招聘 （C）档案法 （D）网络招聘 （E）布告法 答案：ACE，P62（新 P73-74） 102、在面试评估阶段可采用的评估方式包括（ ）。 （A）专家式评估 （B）评语式评估 （C）团队式评估 （D）评分式评估 （E）分析式评估 答案：BD，P72（新 84） 103、心理运动机能测试的内容主要包括（ ）。 （A）思维能力 （B）想象能力 （C）身体能力 （D）体质素质 （E）心理运动能力 答案：CE，P78（新 P90-91） 104、情境模拟测试法比较适合招聘（ ）。 （A）服务人员 （B）销售人员 （C）科研人员 （D）管理人员 （E）事务性人员 答案：ABDE，P78（新 P91） 105、效度评估中的效度主要有（ ）。 （A）预测效度 （B）内容效度 （C）总体效度 （D）从侧效度 （E）平均效度 答案：ABD，P85（新 P99）。 106、培训需求分析具有很强的指导性，它是（ ）的前提。 （A）确定培训目标 （B）进行培训评估 （C）有效实施培训 （D）设计培训计划 （E）计算培训成本 答案：ACD，P115（新 P131） 107、分析培训需求时应关注（ ）。 （A）受训员工的现状 （B）受训员工岗位职责 （C）受训员工存在的问题 （D）受训员工经验阅历 （E）受训员工的期望和真实想法 答案：ACE，P120 108、采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时，可以分为（ ）等几个 阶段。 （A）发现问题 （B）明确目的 （C）预先分析 （D）归纳总结 （E）需求分析 答案：ACE，P126 109、在制定培训规划时，培训策略规定了受训者将要参加的培训的（ ）。 （A）类型 （B）成本 （C）特征 （D）性质 （E）评估方法 答案：ACD，P132 110、虚拟培训的优点在于它的（ ）。 （A）仿真性 （B）超时空性 （B）自主性 （D）低成本性 （E）安全性 答案：ABCE，P156（新 P197） 111、根据培训要求优选培训方法时，应（ ）。 （A）与企业的培训文化相适应 （B）与受训者群体特征相适应 （C）与岗位的职责权限相适应 （D）与培训的资源及可能性相适应 （E）与培训目的及课程目标相适应 答案：ABDE，P157（新 P198） 112、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（ ）。 （A）考评者的多少 （B）考评者的个人素质 （C）考评者对被考评者的熟悉程度 （D）考评者的工作经验 （E）考评者对考评指标及标准的理解程度 答案：ABCD，P172（新 P222） 113、一个良好的绩效考评表格，要进行的检验包括（ ）。 （A）考评指标相关性 （B）考评指标的效度 （C）考评指标的信度 （D）考评标准准群性 （E）考评表格的复杂简易程度 答案：ADE，P179 114、为了保证绩效面谈的质量，提高信息反馈的有效性，信息反馈应具有 （ ） （A）真实性 （B）系统性 （C）针对性 （D）主动性 （E）及时性 答案：ACDE，P187（新 P273-274） 115、下列属于工作质量的衡量指标的有（ ）。 （A）工时利用率 （B）顾客不满意率 （C）顾客投诉率 （D）不合格返修率 （E）产品包装缺损率 答案：BCDE，P206（新 P255） 116、工资总额的标准统计为国家（ ）提供了重要依据。 （A）计算经济补偿金 （B）了解人民的收入水平 （C）计算离休退休金 （D）了解人民的生活水平 （E）计算最低工资标准 答案：ABCD，P213（新 P286） 117、要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平的原则，就应当实现（ ）。 （A）以岗定事 （B）以人定岗 （C）以职责定权限 （D） 以绩效定薪酬 （E）以岗位定基薪 答案：CDE，P223（新 P310） 118、岗位劳动责任主要包括（ ）。 （A）质量责任 （B）管理责任 （C）看管责任 （D）安全责任 （E）消耗责任 答案：ABCDE，P226（新 P314） 119、合理确定人工成本的方法包括（ ）。 （A）销售净额基准法 （B）附加值基准法 （C）损益分歧点基准法 （D）净利润基准法 （E）劳动分配率基准法 答案：ACE，P258-260（新 P342-344） 120、员工福利管理的原则包括（ ）。 （A）共享性原则 （B）协调性原则 （C）必要性原则 （D）合理性原则 （E）计划性原则 答案：BCDE，P262（新 P346） 121、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就（ ）等事项 在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 （A）劳动报酬 （B）休息休假 （C）工作时间 （D）保险福利 （E）试用期限 答案：ABCD，P278（新 P394-395） 122、集体合同除具有一般协议的特征外，还具有（ ）等自身的特征。 （A）合法性 （B）是规定劳动关系的协议 （C）意思表示全面与一致性 （D）是定期的书面合同，生效需经特定程序 （E）工会或劳动者代表职工一方与企业签订 答案：BDE，P278（新 P395） 123、订立集体合同应当遵循的原则包括（ ）。 （A）互利互惠、力求双赢 （B）诚实守信，公平合作 （C）兼顾双方的合法权益 （D）相互尊重、平等协商 （E）遵守法律、法规和国家有关规定 答案：BCDE，P279-280（新 P396-397） 124、职工参与企业民主管理的形式包括（ ）。 （A）个人参与 （B）合作参与 （C）岗位参与 （D）间接参与 （E）组织参与 答案：ACE，P291（新 P356） 125、劳动者应当被认定为工伤的情况包括（ ）。 （A）患职业病 （B）受到机动车事故伤害 （C）外出期间受到伤害 （D）在工作期间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害 （E）在工作期间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害 答案：ADE，P312（新 P418） 2014 年 5 月人力资源管理师（三级） 专业能力部分真题及参考答案 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，共 30 分） 1.简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工？ 解析：P92-93 （新 P112-113） 1.扩大业务法 将同一性质（技术水平相当）的作业，有纵向分工改为横向分工。 2.充实业务法 将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。 3.工作连贯法 将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。 4.轮换工作法 将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，实行工作轮换制。 5.小组工作法 将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同完成。 6.兼岗兼职 7.个人包干负责 2.简述企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容（16 分） 解析：P263 （新 P349） 各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下： 1．该项福利的性质：设施或服务； 2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； 4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评 价标准； 5．根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控 制在薪酬总额计划内。 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某地机场年度旅客吞吐量近 800 多万人，在航站楼进口处原设有 20 个值机柜台 负责接待旅客，办理登机卡，托运行李。随着出港旅客流量的日益增长，为了 提高服务质量，尽可能地减少旅客的等待时间，机场旅客客服服务中心从 2013 年起，又增加了 10 各值机柜台。同时，采用新的工作轮班方式，即每个值机柜 台配置 3 名员工，每人工作 1 天休息 2 天，每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间轮流安排吃饭和休息（但不能超过 1 个小时）。员工轮流倒 班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。同时，为了满足 夜航航班旅客出港的需要，该中心还根据航班运行的变动情况，配备一定数量 人员负责夜航值机服务。根据过去 3 年的统计数据，该类值机柜台的员工平均 出勤率为 98%。 请根据本案例回答下列问题： （1） 采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心 2013 年值机柜台定员总人 数。（10 分） 解析：P30（新 P47） 本题应该采用劳动效率定员法中特殊形式的按设备定员方法计算。 需要开动的设备台数=20+10=30（台）（2 分） 每台设备开动的班次为 1（1 分） 每名员工在同一时间可以看管的设备台数为 1/3，即工人看管定额为 1/3；（2 分） 所以，2013 年值机柜台定员总人数为 92（1 分） （2） 推行新的每个员工“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度后，值机柜台 员工全年实际工作工时是多少，并说明其合法性。（10 分） 解析： （新 P377） 1）因为法定节假日和休息日都安排上班，每人工作 1 天休息 2 天，故每人每年 上班天数为 365/3≈121.67（天）（2 分） 2）员工每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间休息 1 个小时，那么每 个班次一个员工工作时间为 15.5 小时 （2 分） 每个员工按“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度，那么 全年实际工作工时=365/3×15.5≈1885.8 小时 （2 分） 3）劳动法规定的标准工作时间为（365—52×2—11）×8=2000 小时（2 分） 4）全年实际工作工时 1885.8 小时，小于劳动法的相关规定，并且，员工轮流 倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。所以是合法的。 （2 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 18 分，共 50 分） 1、 某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定 技术或经营管理水平，又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员，但囿于 当地人才市场的局限性，经常出现人才供不应求的情况，极大的影响了海外市 场业务的开展。因此，公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景，又达 到一定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备人选，并要求人力 资源部制定一个切实可行的培训计划，培训时间一般不超过 3 月，力求在一年 之内培养出 50 名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论，制定了一个具 体实施方案。在该实施方案中，提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行 一次全面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。 请结合本案例，回答以下问题： （1）可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息？（10 分） 解析：P122-124 可以采用的培训需求信息的收集方法有： （一）面谈法 （1 分） 这种方法有利于培训双方相互了解，建立信任关系；使培训工作得到员工的支 持；而且能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发 学习的动力和参加培训的热情。 但会在一定程度上可能会影响员工的工作；占 用培训者大量的时间；对培训者的面谈技巧要求高。 （1 分） （二）重点团队分析法 （1 分） 这种方法是在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查 培训需求信息。不必和每个员工逐个面谈，花费时间和费用少；可以发挥出头 脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。 但是对协调员和讨论组织者 要求高；可能导致小组讨论时大家不会说出自己真实想法，反映真实情况；使 得某些问题的讨论可能会限于形式。（1 分） （三）工作任务分析法 （1 分） 这种方法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要 求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行 对比，以判断员工要完成工作任务的差距所在。 （1 分） （四）观察法 （1 分） 这种方法是指培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。但观 察员工需要很长的时间，观察效果受培训者对工作熟悉程度影响，另外，观察 者的主观偏见也会对调查结论有影响。 （1 分） （五）调查问卷 （1 分） 问卷调查发放简单，节省双方时间，成本低，所得资料来源广泛。 但调查结果 是间接取得，无法断定真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。 （1 分） （2）在取得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果？（6 分） 解析：P120-121 分析与输出培训需求结果 1.对培训需求调查信息进行归类、整理（1 分） 培训需求调查的信息来源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对 收集到的信息进行分类，并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档， 同时要制作表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所 表现的趋势和分布状况予以形象的处理。（1 分） 2.对培训需求进行分析、总结（1 分） 对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需 求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，根 据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。（1 分） 3.撰写培训需求分析报告（1 分） 对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求 调查报告，报告结论要以调查信息为依据，不能以个人主观看法做出结论。（1 分） 2、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议 论纷纷。公司采用强制分布的末尾淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个 部门的员工计较结果分为 A、B、C、D、E 五个等级，个等级上员工分布比例 分别占 10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，员 工降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结 果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只 发给基本生活费。 主观与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为 此煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错 误，工作完成的也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到 了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李 丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？ 请结合本案例，回答下列问题： （1） 财务部是否合适采用强制分布法进行绩效考评，为什么（8 分） 解析： 财务部不适合使用强制分布法进行绩效考评（2 分），其原因是： ① 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么 按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定 的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。（3 分） ② 从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布， 员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（3 分） （2） 强制分布法有何优点和不足？（8 分） 解析： P199 （新 P246） 优点：采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服 平均主义。 （4 分） 不足： 1）如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。 2）只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别； 3）不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。（4 分） 3、 某制药股份有限公司（以下简称制药公司）与工会签订了集体合同。合同 规定：职工工作时间为 8 小时，每周 40 小时，在上午和下午连续工作 4 小时， 期间安排工间操一次，时间为 20 分钟，这 20 分钟计入每日 8 小时工作时间。 职工每月工资不低于 2800 元，于每月 4 日前支付，合同有效期自 2010 年 7 月 1 日至 2013 年 6 月 30 日。同年 7 月中旬，制药公司从人才市场招聘了一批技 术工人去新建的制药分厂工作。每个技术工人都和制药公司签订了劳动合同， 合同有效期 2010 年 7 月 15 日至 2013 年 7 月 14 日，工作时间为每日 8 小时， 每周 40 小时，上、下午各 4 小时，期间无工间休息，工人每月工资不低于 2500 元。技术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头晕脑涨。部分工人向 分厂负责人提出要向总厂工人那样有工间休息，且每月工资不低于 2800 元。 但分厂的答复是：总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职 工无效，分厂职工不能要求和总厂职工享受同等待遇。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（18 分） 解析：P283-287（新 P402-404） （1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引起的劳动争议。 （1 分） （2）《劳动法》第 35 条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都 具有约束力.制药分厂属于制药公司的一部分，受集体合同的约束和规范，因此， 该制药公司的集体合同条款也适用于制药分厂。 （4 分） （3）分厂工人与分厂签订劳动合同时，集体合同已经生效，所以，集体合同对 这部分工人同样具有效力。 （4 分） （4）《集体合同规定》第 6 条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同， 对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的 劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合 同的规定。可见，集体合同的法律效力高于劳动合同。（5 分） （5）综上所述，分厂工人的要求是合理的。企业应做如下调整：（4 分） 1）按每月工资不低于 2800 元，补齐所欠差额； 2）在劳动合同剩余期限内，按每月工资不低于 2800 元标准支付分厂工人工资； 3）由于工作环境特殊，应适当增加休息时间，并提供一定的防护用具； 4）劳动合同其他条款依然有效。
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2014年11月人力资源管理师三级真题
2014 年 11 月人力资源管理师(三级)真题 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、以下关于就业的说法，不正确的是( )。 (A)就业主体可能无就业要求 (B)就业者所从事的劳动是有酬劳动 (C)就业主体必须有劳动能力 (D)就业者所参加的劳动属于社会劳动 27、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的 一种宏观经济管理对策。 (A)财政政策 (B)货币政策 (C)金融政策 (D)收入政策 28、( )是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 (A)劳动法的体系 (B)劳动法的渊源 (C)劳动法的原则 (D)劳动法的内容 29、以下关于劳动法的监督检查制度的说法，不正确的是( )。 (A)它规定了劳动合同关系的调整规则 (B)它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则 (C)它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施 (D)各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的 30、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )的分析。 (A)顾客消费承受能力 (B)顾客消费偏好 (C)企业产品消费群体 (D)顾客购买动机 31、市场按买方的类型可分为消费市场和( )。 (A)组织市场 (B)信息市场 (C)服务市场 (D)产品市场 32、企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。 (A)销售能力 (B)实力 (C)服务能力 (D)控制能力 33、社会学习理论的创始人是( )。 (A)弗洛姆 (B)桑代克 (C)班杜拉 (D)莱文泽尔 34、( )把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。 (A)领导者参与模型 (B)领导情境理论 (C)费德勒的权变模型 (D)路径-目标理论 35、心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，一类是( )。 (A)人格测验 (B)成就测验 (C)性向测验 (D)情商测验 36、组织开发的基本出发点是改善整个组织的( )。 (A)结构 (B)职能 (C)文化 (D)制度 37、员工的基本特征不包括( )。 (A)生理性行为与生理性需要 (B)社会性行为与社会性需要 (C)道德性行为与道德性需要 (D)自我保护的行为以及需要 38、以下不属于人力资源管理基本原则的是( )。 (A)人尽其才 (B)能位匹配 (C)岗得其人 (D)因人设岗 39、以下关于工作岗位分析的说法，不正确的是( )。 (A)尽可能进行全面调查以保证调查质量 (B)为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作 (C)正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性 (D)调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现 40、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用( )来计算定员人数。 (A)产量定额 (B)设备定额 (C)工时定额 (D)产量定额或工时定额 41、企业定员的新方法不包括( )。 (A)零基定员法 (B)工效定员法 (C)运用概率推断确定医务人员人数 (D)运用数理统计方法对管理人员进行定员 42、以下关于定员标准总体编排的说法，不正确的是( )。 (A)提示的附录是标准不可分割的组成部分 (B)劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成 (C)提示的附录按国家标准 GB/TI.1 的要求撰写 (D)标准名称通常含有引导词、主体词和补充词三个要素 43、编制定员标准的原则不包括( )。 (A)形式要简化 (B)人岗要匹配 (C)内容要协调 (D)计算要统一 44、以下关于人工成本预算的表述，不正确的是( )。 (A)员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目 (B)非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用 (C)在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全 (D)员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益 45、企业人工成本总预算由( )与企业人员工资水平共同决定。 (A)人力资源规划 (B)行业工资标准 (C)工资指导线标准 (D)在职员工人数 46、企业人力资源费用支出控制包括：①制定控制标准；②差异的处理；③人力资 源费用支出控制的实施三个阶段。其正确的排序是( )。 (A)①②③ (B)②①③ (C)②③① (D)①③② 47、特别适合普通职员的招募方法是( )。 (A)推荐法 (B)布告法 (C)档案法 (D)任命法 48、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是( )。 (A)校园招聘 (B)借助中介 (C)猎头公司 (D)熟人推荐 49、难以随机应变，所收集的信息的范围有限的面试类型是( )。 (A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试 50、( )是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试 51、招聘总成本效益的计算公式为( )。 (A)总成本效益=录用人数／招聘总成本 (B)总成本效益=应聘人数／招募期间的费用 (C)总成本效益=被选中人数／选拔期间的费用 (D)总成本效益=正式录用的人数／录用期间的费用 52、常用的信度评估系数不包括( )。 (A)稳定系数 (B)外在一致性系数 (C)等值系数 (D)内在一致性系数 53、( )是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行劳动分工的方法。 (A)扩大业务法 (B)充实业务法 (C)工作连贯法 (D)轮换工作法 54、( )不仅能改善自然环境，还能优化劳动环境中其他因素起辅助作用。 (A)噪声 (B)温度 (C)湿度 (D)绿化 55、四六工作制是每个工作日安排四班生产，每班实行( )工作制。 (A)6 小时 (B)7 小时 (C)8 小时 (D)10 小时 56、培训需求循环评估模型不包括( )的分析。 (A)整体层面 (B)班组层面 (C)作业层面 (D)个人层面 57、培训项目设计的原则不包括( )。 (A)可操作性原则 (B)职业发展性原则 (C)因材施教原则 (D)反馈及强化性原则 58、培训成果不包括( )。 (A)研究成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)情感成果 59、培训有效性评估的技术不包括( )。 (A)泰勒模式 (B)层次评估法 (C)投入产出法 (D)目标导向模型法 60、层次评估法中学习评估的方式不包括( )。 (A)书面测验 (B)模拟情境 (C)投射测验 (D)操作测验 61、以下关于案例分析法的表述，不正确的是( )。 (A)它包括描述评价型和分析决策型两种 (B)描述评价型对案例进行事后分析，提出“亡羊补牢”性的建议 (C)描述评价型能更加有效地培养学员分析决策、解决问题的能力 (D)分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员分析并提出对策 62、在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于( )的培训。 (A)高层管理人员 (B)基层管理人员 (C)中层管理人员 (D)一般生产人员 63、针对( )的培训与开发，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。 (A)基础理论知识 (B)创造性 (C)解决问题能力 (D)技能性 64、培训激励制度的主要激励对象，不包括对( )的激励。 (A)企业员工 (B)培训师 (C)部门主管 (D)企业自身 65、在选择确定绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括( )。 (A)工作适用性 (B)管理成本 (C)工作实用性 (D)成果效用 66、绩效反馈的主要目的是( )。 (A)改进绩效 (B)指出员工的不足 (C)激励员工 (D)提供更好的工作方法 67、绩效管理的最终目标是( )。 (A)提高组织工作效率 (B)改善组织工作氛围 (C)为员工的发展提供平台 (D)促进企业与员工共同发展 68、( )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。 (A)品质 (B)特征 (C)行为 (D)结果 69、行为锚定等级评价法是将( )和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表来评 价员工。 (A)关键事件 (B)绩效标准 (C)胜任特征 (D)工作行为 70、结果导向型的绩效考评方法的基础是( )。 (A)实际产出 (B)计划产出 (C)工作成效 (D)劳动成果 71、薪酬的非货币形式不包括( )。 (A)员工福利 (B)表彰嘉奖 (C)荣誉称号 (D)奖章授予 72、从其所涉及的范围和内容来看，薪酬战略不包括薪酬的( )。 (A)决定标准 (B)支付结构 (C)增长水平 (D)管理机制 73、工作岗位评价结果有多种表示形式，但不包括( )。 (A)分值形式 (B)排序形式 (C)等级形式 (D)比例形式 74、( )是指岗位测评结果的前后一致性程度。 (A)信度 (B)效度 (C)标度 (D)精度 75、岗位评价标准不包括( )。 (A)指标分级标准 (B)指标量化标准 (C)定性标准 (D)方法标准 76、在岗位评价的方法中，因素比较法是由( )衍化而来。 (A)分类法 (B)分值法 (C)排序法 (D)评分法 77、下列关于职工代表大会制度的说法，错误的是( )。 (A)非国有企业主要实行民主协商制度 (B)职工代表大会主要在国有企业中实行 (C)职工大会和民主协商是并行不悖的制度 (D)职工代表大会制度是对企业管理的替代 78、职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理的形式称为( )o (A)组织参与 (B)岗位参与 (C)个人参与 (D)合理化建议 79、职工代表大会的职权不包括( )。 (A)推荐选举权 (B)审议建议权 (C)重大决策权 (D)审议决定权 80、工作时间的种类不包括( ) (A)标准工作时间 (B)不定时工作时间 (C)缩短工作时间 (D)灵活性工作时间 81、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由( )与企业签订。 (A)职工代表 (B)企业人事部门 (C)法人代表 (D)职工所在部门负责人 82、劳动行政部门在收到集体合同文本之日起( )内未提出异议的，集体合同即行生效。 (A)7 日 (B)10 日 (C)15 日 (D)20 日 83、( )是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。 (A)标准工作时间 (B)不定时工作时间 (C)计件工作时间 (D)综合计算工作时间 84、在工伤事故分类中，按照事故类别可以划分为( )类别。 (A)10 个 (B)15 个 (C)20 个 (D)30 个 85、劳动能力鉴定中，对生活自理障碍的等级鉴定，不包括( )。 (A)生活大部分不能自理 (B)生活完全不能自理 (C)生活少部分不能自理 (D)生活部分不能自理 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、根据宏观经济学基本原理，社会就业总量取决于( )。 (A)总供给水平 (B)工资 (C)总需求水平 (D)均衡国民收入 (E)劳动力数量 87、下列对失业所造成的影响，表述正确的有( )。 (A)失业造成家庭生活困难 (B)失业有利于国民收入的增长 (C)失业造成劳动力资源的优化配置 (D)失业是劳动力资源浪费的典型形式 (E)失业直接影响劳动者精神需要的满足程度 88、法律通常将自然人分为( )。 (A)丧失行为能力的人 (B)限制劳动行为能力的人 (C)无劳动行为能力的人 (D)部分劳动行为能力的人 (E)完全劳动行为能力的人 89、一般战略控制标准包括( )。 (A)成效标准 (B)品质标准 (C)废弃标准 (D)能力标准 (E)行为标准 90、与消费者市场相比，产业市场具有的显著特点包括( )。 (A)供给具体派生性 (B)供给缺乏弹性 (C)需求有较大的波动性 (D)专业人员购买 (E)购买者集中在少数地区 91、满足成就需要的行为包括( )。 (A)发现和使用更好的方法完成工作 (B)比竞争者更出色 (C)实现或者超越一个难以达到的目标 (D)解决一个复杂问题 (E)影响他人并改变他们的态度和行为 92、人的发展特征包括( )。 (A)充分发展的可能性 (B)全面发展的阶段性 (C)发展方向的多样性 (D)充分发展的长期性 (E)发展结果的差异性 93、人力资源开发的具体目标，包括( )。 (A)个体人力资源开发 (B)企业人力资源开发 (C)劳动人事部门人力资源开发 (D)教育部门人力资源开发 (E)卫生医疗部门人力资源开发 94、岗位劳动规则包括( )。 (A)组织规则 (B)岗位规则 (C)行为规则 (D)时间规则 (E)安全规则 95、工作说明书中岗位的基本资料，包括( )等识别信息。 (A)岗位名称 (B)工作权限 (C)岗位等级 (D)定员标准 (E)工作内容 96、以下关于工作说明书的说法，正确的是( )。 (A)内容可繁可简，结构形式呈现多样化 (B)身体条件包括体格和体力两项要求 (C)资历是由工作经验和学历条件构成 (D)工作权限可以不必与工作责任相一致 (E)岗位职责主要包括职责概述和职责范围 97、工作岗位定员主要根据( )等因素来确定定员人数。 (A)工作量 (B)工作任务 (C)岗位区域 (D)岗位权限 (E)实行兼职作业的可能性 98、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括( )。 (A)用人的数量和质量要求 (B)各工种工序的工艺流程 (C)采用的典型设备和技术条件 (D)规定各类人员划分的方法和标准 (E)人员任职的国家职业资格标准（等级） 99、人力资源费用支出控制的原则包括( )。 (A)及时性原则 (B)节约性原则 (C)适应性原则 (D)标准化原则 (E)合理化原则 100、外部招募存在的不足包括( )。 (A)进入角色慢 (B)决策风险小 (C)招募成本高 (D)影响内部员工积极性 (E)筛选难度大、时间长 101、笔试不能全面考察应聘者的( )。 (A)工作态度 (B)品德修养 (C)管理能力 (D)操作能力 (E)文字表达能力 102、提高笔试有效性应注意的问题包括( )o (A)命题恰当 (B)确定评阅记分规则 (C)学历水平相当 (D)阅卷以及成绩复核 (E)经历大致相同 103、开放式提问的类型包括( )o (A)无限开放式 (B)结构化开放式 (C)有限开放式 (D)非结构化开放式 (E)综合开放式 104、人员录用的主要策略包括( )。 (A)补偿式策略 (B)多重淘汰式策略 (C)结合式策略 (D)排除式策略 (E)推荐式策略 105、招聘成本效益评估的分析指标，包括( )。 (A)选拔成本效益指标 (B)招募成本效益指标 (C)录用成本效益指标 (D)招聘收益成本比指标 (E)招聘总成本效益指标 106、培训效果的评估方法主要包括( )。 (A)问卷评估法 (B)访谈法 (C)综合比较法 (D)测验法 (E)360 度评估 107、讲授法的优点包括( )。 (A)对培训环境的要求不高 (B)学员容易完全消化吸收 (C)学员可利用教室环境相互沟通 (D)传授内容较多，知识较系统 (E)单项传授有利于教学双方互动 108、个别指导法的优点包括( )。 (A)有利于新员工尽快融入团队 (B)可以避免新员工的盲目摸索 (C)有利于企业传统优良作风的传递 (D)有利于新员工的工作创新 (E)消除刚毕业员工开始工作的紧张感 109、与技能培训相适应的培训方法包括( )。 (A)工作传授法 (B)模拟训练法 (C)项目指导法 (D)个人指导法 (E)实习或练习法 110、企业允许、鼓励员工外出培训应当做好的工作包括( )。 (A)员工自己提出申请 (B)签订员工培训合同 (C)工作日外出学习的要提供学习考勤单 (D)工作日外出学习的要提供学习成绩单 (E)提倡外出全脱产学习以尽快完成培训 111、培训激励制度的主要内容包括( )。 (A)公平竞争的晋升规定 (B)奖惩执行的方式方法 (C)完善的岗位任职的资格要求 (D)以能力和业绩为导向的分配原则 (E)公平、公正、客观的业绩考核标准 112、绩效管理由( )等环节构成。 (A)目标设计 (B)过程指导 (C)考核反馈 (D)系统管控 (E)激励发展 113、绩效管理的应用开发阶段包括( )。 (A)被考评者的绩效开发 (B)绩效管理的系统开发 (C)考评者管理能力开发 (D)企业组织的绩效开发 (E)过程与成果全面开发 114、行为锚定等级评价法的优点有( )。 (A)考评更加精准 (B)考评标准明确 (C)反馈功能较好 (D)考评维度清晰 (E)实施的费用低 115、绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作表现的影响因素包括( )。 (A)企业外部环境 (B)个人生理条件 (C)企业内部因素 (D)个人心理条件 (E)国内政治局势 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。 (A)保证薪酬具有竞争性 (B)吸引并留住优秀人才 (C)对员工贡献给予肯定 (D)使员工及时得到回报 (E)合理控制企业人工成本 117、从横向分类来看，企业薪酬制度是由多种单项制度组合而成，包括( )。 (A)工资制度 (B)福利制度 (C)奖励制度 (D)津贴制度 (E)补贴制度 118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。 (A)少而精原则 (B)综合性原则 (C)可比性原则 (D)重要性原则 (E)界限清晰便于测量的原则 119、影响企业支付能力的因素有( )。 (A)劳动分配率 (B)销货劳动生产率 (C)损益分歧点 (D)实物劳动生产率 (E)税率水平高低 120、企业民主管理制度的基本形式包括( )。 (A)合理化建议 (B)职工大会 (C)平等协商制度 (D)质量小组 (E)职工代表大会制度 121、企业民主管理的平等协商形式包括( ) (A)民主对话 (B)民主议事 (C)民主质询 (D)民主选举 (E)民主咨询 122、员工满意度调查应围绕( )等方面进行全面评估。 (A)薪酬 (B)工作 (C)环境 (D)机遇 (E)管理 123、一个地区最低工资标准的确定需要考虑的因素包括( )。 (A)职工平均工资 (B)住房公积金 (C)经济发展水平 (D)社会救济金 (E)个人缴纳社会保险费 124、用人单位内部劳动规则的特点包括( )o (A)制定主体的特定性 (B)属于劳动关系的协议 (C)企业和劳动者共同的行为规范 (D)企业经营权与职工民主管理权相结合的产物 (E)是定期的书面合同，其生效需经过特定程序 125、集体合同也具有一般协议的( )等特征。 (A)合法性 (B)主体平等性 (C)内容一致性 (D)客体平等性 (E)法律约束性 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，共 28 分） 1、行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？（16 分） 2、简述制定企业奖金制度的基本程序。（12 分） 二、计算题（本题共 18 分。先根据题章进行计算，然后进行必要的分析，只有计算结果没 有计算过程不得分） 某大型企业人力资源部组成了定员核定小组，正在核定该企业后勤服务系统的定源标准。 该企业下属的医务所现有编制定员人数 12 人，包括正、副所长各 1 人，医师 7 人，医务辅 助人员 2 人，勤杂人员 1 人。此外，该医务所实行标准工时制度。即每周一至五，每天上午 8：00—12：00，下午 13：00—17：00 应诊，中午休息。 定员核定小组随机抽取了该所 10 个工作日每天就诊人数的原始记录，如表 1 所示。即时 根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料，得到以下数据：医生平均的制度工 作时间利用率为 90%，每位患者的平均诊治时间为 20 分钟：医务辅助勤杂人员的工作负荷 量均在 85%以上，该两类岗位人员定员达到先进合理的标准。 表 1： 医务人员就诊人数统计表 根据上述信息计算： 1）该医务所平均每天就诊的患者人数。（4 分） 2）在各种条件正常的情况下，请采用概率推断法，在可靠性为 95%的前提下（μ=1.6）计 算该医务所每天必须安排几名医生就诊？（10 分） 3）根据该医务所实际工作任务量，确定该所定员人数（4 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1、某大型商业企业过去 5 年从外部招聘的中高层管理人员大约有 40%左右的人员不能胜任 本岗位的工作，最近又有两个部门的经理因年度考评不合格被免职。为此，公司召开会议 试图找到有效的解决方法。会议最后接受人力资源部门的意见，在招聘环节丰富选拔的方 法，除了组织结构化面试之外，拟采用心理测试的方法对应聘者进行筛选，从而保证人员 招聘的质量。 请结合本案例，回答以下问题： （1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些要求？（6 分） （2）对应聘人员进行能力测试时，可采用那些情景模拟测试方法？（12 分） 2、某公司是一家高科技生产企业，随着公司生产规模和市场范围的不断扩大，公司高层越 来越感觉到现有员工的综合素质无法满足公司的发展需要，以成为制约公司可持续发展的 一大瓶颈。于是公司决定将“全面提升员工技能素质”作为人力资源工作的重点。据此，人 力资源部章经理要求培训主管小王，在一周内做好员工培训需求分析的前期准备工作，并 尽快提交一份培训项目计划方案。 请结合本案例，说明该公司培训项目计划方案应包括哪些主要内容。（18 分） 3、去年年初，某民营企业的 400 多名员工要求与企业签订一份集体合同。由于企业刚成立 尚未组件工会，部分员工就委托本企业的 5 名员工和当地商会的高某作为代表，向企业提 出了进行集体协商的要求，其协商的主要内容包括：劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动 安全卫生、保险福利等。 企业领导经过考虑，接受了员工代表的请求。双方约定在 2 月 25 日，由各方的代表在企 业的会议室里就集体合同的相关内容进行集体协商。当日，商会的高某和 5 名员工作为员工 方的代表参加了集体协商会议。企业总经理（兼法定代表人）并到场，企业的一位副总经 理、人事部门经理和律师 3 人代表企业参加协商会议。经过认真的讨论，双方就协商内容基 本达成一致。高某作为员工方的首席代表在集体合同草案上签了字，副总经理作为企业方 的首席代表也签字认可。随后，高某等员工代表向全体员工公布了集体合同草案，但大部 人员工对高某的代表资格提出质疑，由此出现了激烈的争辩。 请依据我国现行劳动法律法规，对本案力作出评析（18 分） 2014 年 11 月人力资源管理师(三级)真题答案 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 说明：基为基础知识；教为培训教程。本答案仅供参考，具体请以基础知识和培 训教程为主。 26、A 基 P18；27、B 基 P25；28、A 基 P36；29、A 基 P38 30、B 基 P48；31、A 基 P75；32、B 基 P94；33、C 基 P111 34、B 基 P125；35、A 基 P132；36、B 基 P176；37、D 基 P190 38、D 教 P14；39、A 教 P19；40、A 教 P47；41、B 教 P50-53 42、A 教 P57-58；43、B 教 P56-57；44、A 教 P62；45、A 教 P65 46、D 教 P66-67；47、B 教 P74；48、C 教 P76；49、B 教 P86 50、B 教 P90；51、A 教 P97；52、B 教 P98；53、B 教 P112 54、D 教 P123；55、A 教 P128；56、B 教 P132；57、A 教 P136 58、A 教 P151；59、C 教 P153-158；60、C 教 P155-156；61、C 教 P191 62、A 教 P194；63、B 教 P197；64、B 教 P211-212；65、D 教 P223 66、A 教 P228；67、D 教 P229；68、A 教 P245；69、A 教 P249 70、A 教 P254；71、A 教 P282；72、C 教 P296；73、D 教 P311 74、A 教 P317；75、C 教 P318；76、C 教 P334；77、D 教 P355-356 78、A 教 P356；79、C 教 P357；80、D 教 P375-376；81、A 教 P395 82、C 教 P401；83、C 教 P375；84、C 教 P417；85、C 教 P420 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、CD 基 P20；87、 ADE，基 P23；88、 BCE，基 P43；89、 AC，基 P61 90、CDE，基 P78；91、 ABCD，基 P105（表 4-2）；92、 ACE，基 P165 93、BCDE，基 P166；94、 ABCD 教 P15-16；95、 ACD 教 P17 96、ABCE 教 P17-18；97、 ABCE 教 P49；98、 ABCDE 教 P58 99、ABC 教 P66；100、 ACDE 教 P71；101、 ABCD 教 P79 102、ABD 教 P81；103、 AC 教 P88；104、 ABC 教 P94；105、 ABCE 教 P97 106、ABDE 教 P165-167；107、ACD 教 P186-187；108、 ABCE 教 P190 109、ABDE 教 P197；110、ABCD 教 P207；111、 ACDE 教 P211 112、ABCE 教 P219；113、ABCD 教 P230-231；114、 ABCD 教 P249-251 115、ABCD 教 P275-276；116、ABCDE 教 P284；117、 ABCD 教 P297 118、ABCE 教 P315；119、ABCD 教 P339；120、 BCE 教 P358 121、ACE 教 P359；122、ABCE 教 P361；123、 ABCE 教 P380 124、ACD 教 P385；125、ABE 教 P395 《专业技能》真题答案 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，共 28 分） 1.答：（教，P245～253） （1）行为导向型的主观考评方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同 的标准即整体绩效来进行衡量。包括：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分 布法、结构式叙述法。 （2）行为导向型的客观考评方法是偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完 成工作所必须具有的行为进行界定。包括：关键事件法、行为锚定等级评价法、 行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。 2.答：（教，P298） 奖金制度的制定程序为： （1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 （2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 （3）确定奖金发放对象及范围。 （4）确定个人奖金计算方法。 二、计算题 答：（教，P51） （1）该医务所平均每天就诊的患者人数？ 该医务所每天就诊的患者人数为 平均数 =∑X/n =（104+106+100+104+101+101+101+100+103+100）/10=102（人次）。 （2）计算该医务所每天必须安排几名医生应诊？ 平均每天就诊人数的标准差 σ= [∑（X-平均数 ）2/n]1/2 =2（人次）， 在可靠性为 95%的前提下，该医务所每天就诊的患者人数为 102+1.6×2≈106 （人次）， 该医务所每天必须安排的医生=该医务所每天诊病工作时间/每一医务人员实际 工作时间 =（106×20）∕（8×60×0.9）≈5（人） （3）根据该医务所实际工作任务量，确定该所的定员总人数？ 在核算出必要的医务人员人数后，还应按比例配备辅助人员 2 人和勤杂工 1 人。 最后初步核算出该医务所定员人数为 5+2+1=8（人）。 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分 共 54 分） 1、答： (1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些要求？（教，P93～94） 心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。应用时，注意达到以 下几点基本要求： 第一.、要注意对应聘者的隐私加以保护。 应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘 者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试，招 聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。 第二、要有严格的程序。负责人必须经过专业的心理测试培训，必要时，可请专 业人员协助工作。 第三、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。心理测试可以和面试、笔试等 方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价。 (2)对应聘人员进行能力测试时，可采用那些情景模拟测试方法？（P92～93） 情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。主要有三种。 (一)公文处理模拟法 公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人 员的测评方法。具体步骤如下： 1．发给每个被测评者一套文件汇编(由 15～25 份文件组成)，这些文件经常会 出现在管理人员的办公桌上。 2．向应试者介绍有关的背景材料，他负责全权处理文件筐里的所有公文材料。 因此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效 的最好纪录。 3．将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评 维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析 决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。 (二)无领导小组讨论法 无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。它将讨论小组(一般由 4～6 人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也 不布置议题与谬程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含 着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。 最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表 现及所起作用，观察者按既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励 与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承 受力等。应注意的是，这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色 (如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。 （三）角色扮演法 角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它 要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测 者的心理素质和潜在能力。 2、答：（教，P140） 一份完整的企业培训规划应包括以下内容： (一)培训的目的：说明员工为什么要进行培训。 (二)培训的目标：解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结 合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。 (三)培训的人员和内容：明确培训谁、培训什么。 (四)培训的范围：一般都包括四个层次，即个人、基层、部门、企业。 (五)培训的规模：培训的规模受人数、场所、培训的性质、工具以及费用等影响。 (六)培训的时间：时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他 与培训有关的因素影响。 (七)培训的地点：一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。 (八)培训的费用：培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所 发生的一切费用，包括： 1．直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总 和。 2．间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。 (九)培训的方法：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络 培训、自学等方法。 (十)培训师：考虑培训师的选拔和任用问题。 3、答：（教，P400-401） 一、双方所签订的集体合同无效。 二、分析如下：依据我国现行劳动法律法规，本案例可以从签订集体合同的程序 进行分析： (一)确定集体合同的主体 劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；没有建立工会组织的企业，由 企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。本案中 5 名员工符合规定。 用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。本案中企业 一方副总经理、人事部门经理、律师均不是法定代表，不符合规定。 (二)协商集体合同 集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面 形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应 当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒 绝进行集体协商。本案中职工向企业提出协商请求，企业同意协商，符合法律规 定。 集体协商主要采取协商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合 同进行商谈的法律行为。其主要步骤为： 1．协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表， 拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律规定，集体合同协商代表 双方人数对等，各方至少 3 名，并确定一名首席代表。本案中，职工方有 6 人， 企业方只有 3 人，不符合人数对等规定。 企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任；本案中， 副总经理作为首席代表并没有法定代表人的委托授权，不符合规定。 工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。首席代表不得由非 本单位人员代理。高某为当地商会会员而非该民营企业职工，不符合规定。 集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。 委托人数不得超过本方代表的 1／3。本案中，高某和律师是可以参与协商的， 符合规定。 2．协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，达成一致的，应当形成 集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字。本案中，双方协商过 程基本符合规定。 经双方代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大 会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体 合同草案，应当有 2／3 以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数 以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。 本案中，员工方并没有正式召开职工大会讨论草案，不符合规定。 3．集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由 集体协商双方首席代表签字。本案中，双方是先签字后向职工公布草案的，顺序 不符合规定。 (三)政府劳动行政部门审核 由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的 10 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。 (四)审核期限和生效 劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，集体合同的生效 日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。 (五)集体合同的公布 经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的 方式向各自代表的成员公布。本案中，企业一方并没有将草案报送劳动行政部门 等待审核并公布，所以不符合法律规定。 综上所述，双方所签订的集体合同无效。
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2016年11月人力资源管理师三级真题及答案解析
2016 年 11 月 企业人力资源管理师三级真题及答案解析 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1.强化职业责任是( )职业道德规范的具体要求。 A.团结协作 B.诚实守信 C.勤劳节俭 D.爱岗敬业 2.以下关于诚实守信的认识和判断中，正确的是( ) A.诚实守信与经济发展相矛盾 B.诚实守信是市场经济应有的法则 C.是否诚实守信要视具体对象而定 D.诚实守信应以追求利益最大化为准则 3.《公民道德建设实施纲要》提出，要充分发挥社会主义市场经济机制的积极作用，人们必须 增强( ) A.个人意识、协作意识、效率意识、物质利益观念、改革开放意识 B.个人意识、竞争意识、公平意识、民主法制意识、开拓创新精神 C.自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新精神 D.自立意识、协作意识、公平意识、物质利益观念、改革开放意识 4.在美国学者詹姆斯·H·罗宾斯看来，“敬业”的本质是( ) A.绝不朝三暮四，不把工作当作跳板 B.干一行，爱一行，服从安排，不挑肥拣瘦 C.以尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至存有敬畏感 D.心灵的坦荡和安然 5.以下关于“节俭”的说法，你认为正确的是( ) A.节俭是美德，但不利于拉动经济增长 B.节俭是物质匮乏时代的需要，不适应现代社会 C.生产的发展主要靠节俭来实现 D.节俭不仅具有道德价值，也具有经济价值 6.文明礼貌具体要求不包括( ) A.仪容端庄 B.语言规范 C.举止得体 D.少语寡言 7.我国公民道德建设的基本原则是( ) A.集体主义 B.爱国主义 C.个人主义 D.利己主义 8.下列关于“慎独”的理解中，正确的是( ) A.克制自己不要沉湎于一事物之中，以免玩物丧志 B.越是无人监督，越要严格要求自己 C.要时刻保持谦虚谨慎的作风 D.保持自己的独立人格 (二)多项选择题 9.坚持办事公道，必须做到( ) A.坚持真理 B.自我牺牲 C.舍己为人 D.公私分明 10.职业纪律具有的特点有( ) A.普遍适用性 B.一定的强制性 C.一定的弹性 D.固定性 11.关于职业化，正确的说法有( ) A.职业化就是职业的终身化、固定化 B.职业化也称专业化 C.职业道德、职业荣誉感、职业责任感是职业化素养中的根本内容 D.职业化是全球职场的通用语言和职场文化 12.我国社会主义职业道德建设( ) A.以为人民服务为核心 B.以集体主义为原则 C.以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求 D.以敬业、奉献、和谐、享受为导向 13.在下列选项中，符合平等待人要求的有( ) A.以对等的态度对待同事 B.根据服务对象的性别给予不同的服务 C.按贡献获取报酬 D.按德才谋取职位 14.维护企业信誉必须做到( ) A.树立产品质量意识 B.重视服务质量，树立服务意识 C.保守企业一切秘密 D.妥善处理顾客对企业的投诉 15.从业人员践行“勤勉”这一职业活动内在的道德准则的基本要求有( ) A.按照计划开展工作 B.先易后难，将困苦留在后面 C.经常加班 D.善始善终，不虎头蛇尾 16.优秀团队在合作方面的特征有( ) A.成员具有强烈的团队归属感 B.团队具有强大的凝聚力 C.成员绝不单独行动 D.团队首领的言论具有压倒一切的号召力 二、职业道德个人表现部分 17.在工作中当你业绩不如别人时，你通常会( ) A.顺其自然 B.努力想办法改变现状 C.请同事帮忙 D.换个工作 18.你的同事把公司的实际情况告诉顾客，结果导致一份即将成交的生意丢失。对此，你认可以 下哪种说法( ) A.损害了公司的利益，是一种不敬业的表现 B.损害了公司的名誉，是一种严重的泄密行为 C.虽然损害了公司的名誉，但是一种诚信行为 D.虽然损害了公司的利益，但维护了公司信誉 19.如果经理作出一项影响公司效益的决定并委派你执行，你会( ) A.说服经理改变决定 B.尽管不情愿，还是努力完成任务 C.采取迂回战术，把事情拖黄 D.坚决反对，拒不执行 20.某电冰箱厂总装车间清洁工在打扫卫生时发现了一颗螺钉，假如你是这位清洁工，你会( ) A.将这颗螺钉放人垃圾桶内，以免扎伤人 B.将这颗螺钉捡起后交给仓库保管员 C.将这颗螺钉交给车间主任，并请其查证是否是漏装的 D.当作可回收废品处理 21.某国有企业陷入困境，而厂长却超标购买专用轿车。对此，作为该企业的员工，你会( ) A.通过职代会，质询或罢免厂长 B.给厂长写信，力陈这样做的利害关系 C.向上级主管部门反映 D.对厂长的行为予以谴责 22.在上班路上，你因为交通拥堵而迟到。到了公司，你要做的第一件事情会是( ) A.向其他同事解释迟到原因 B.马上进入工作状态 C.一边工作，一边向别人解释交通拥堵的严重程度 D.一边工作，一边盘算如何应对主管的批评 23.你的主管领导与公司总经理闹了矛盾，矛盾闹下来双方逐渐生分了。在主管和总经理之间， 你会( ) A.倾向于站在主管一边 B.倾向于站在总经理一边 C.干着急，又不知道怎么办 D.不介入他们之间的是非 24.假设你在工作中出现了一次小的失误，暂时还未给单位造成什么损失，领导也没有发现。在 这种情况下，你认为最好的处理办法是 ( ) A.不向任何人提起这件事 B.不告诉任何人，自己在以后的工作中弥补过失 C.告诉领导，承认自己的过失并承担相应的责任 D.告诉自己最好的朋友，请他帮自己想一个最好的办法 25.单位年终要进行先进工作者评选，采取匿名投票方法。如果你是该单位职工，在下列投票行 为中，你会( ) A.认为谁也不符合条件，弃权 B.认为自己也够条件，投自己一票 C.把票投给自己认为最符合条件的人员 D.谁为人好，就投谁的票 第二部分 理论知识 一、单项选择题 26.资源的有限性称为资源的( ) A.稀缺性 B.紧迫性 C.节约性 D.需要性 27.劳动力供给缺乏弹性表示为( ) A.Es B.Es0 C.Es1 D.Es1 28.由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为( ) A.摩擦性失业 B.技术性失业 C.季节性失业 D.结构性失业 29.劳动法的首要原则是( ) A.保障劳动者的劳动权 B.劳动关系民主化 C.物质帮助权 D.保障劳动者的报酬权 30.以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础的法律渊源是( ) A.成文法 B.判例法 C.法官法 D.习惯法 31.影响企业战略决策的首要外部条件是( ) A.经济环境 B.技术环境 C.政治法律环境 D.社会文化环境 32.PDCA 循环法是将①处理;② 计划;③ 检查;④ 执行四个阶段周而复始地循环进行计划管理的 一种方式。将四个阶段按顺序排列正确的是( ) A.①②③④ B.②④③① C.③①④② D.④①③② 33.最早提出组织承诺的是( ) A.科特 B.梅耶 C.阿伦 D.贝克尔 34.心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是( ) A.人格测验 B.成就测验 C.性向测验 D.情商测验 35.领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体 和组织的目标相互配合、协调一致是( )的主要观点。 A.参与模型 B.领导情境理论 C.路径一目标理论 D.费德勒的权变模型 36.下列不属于人力资源组织开发方法的是( ) A.格雷纳模式 B.法国模式 C.莱维特模式 D.利温模式 37.现代人力资源管理中，人才招聘、选拔与任用机制依据的是( ) A.公平竞争原理 B.协调优化原理 C.激励强化原理 D.能位匹配原理 38.( )是对企业整体框架的设计。 A.培训规划 B.组织规划 C.制度规划 D.战略规划 39.一般来说，企业首先应当确定( )，然后确定工作岗位，再配备人员。 A.整体规划 B.生产工序 C.组织结构 D.生产工人数量 40.企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范，称为( ) A.岗位规范 B.岗位培训规范 C.岗位员工规范 D.岗位劳动规则 41.工作说明书最终交由企业单位的( )审查批准，并颁布执行。 A.工会负责人 B.群众组织 C.群众代表 D.总经理或负责人 42.影响劳动定额修改间隔期长短的因素不包括( ) A.定额的质量 B.定额完成情况 C.生产潜力大小 D.企业行业的排名 43.下列方法中，适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业的是( ) A.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时 B.按产品投入批量统计汇总实耗工时 C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时 D.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时 44.制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是( ) A.制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率 B.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作(劳动)效率 C.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作时间 D.制度时间内规定的工作任务量和生产人员工作(劳动)效率 45.下列对劳动定员标准概述部分表述错误的是( ) A.便于读者识别标准 B.便于读者了解标准产生的背景 C.能帮助读者了解标准的主要技术内容 D.由一般要素和技术要素构成 46.对人力资源费用实施控制的基础和前提条件是( ) A.制定标准类型 B.制定管理标准 C.制定控制标准 D.差异的处理 47.在外部招募时，发布广告的关键性问题是( ) A.广告监管机构如何选择 B.广告载体如何选择 C.广告内容如何设计 D.广告投放渠道如何选择 48.关于面试下列说法错误的是( ) A.面试时应从应聘者可以预料到的问题发问 B.应采用灵活的提问和固定的形式，进一步观察应聘者 C.应尽量营造和谐自然的面试环境 D.面试基本程序的最后一个阶段是面试评价阶段 49.人们的兴趣可以分为六类。下列不属于这六类的是( ) A.研究型 B.艺术型 C.现实型 D.常规型 50.录用合格比指标的大小反映了( ) A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平 B.人员招聘有效性以及准确性 C.招聘有效性是否在逐步提高 D.招聘成本是否在逐步提高 51.常用的信度评估系数不包括( ) A.稳定系数 B.外在一致性系数 C.等值系数 D.内在一致性系数 52.( )指出，具有不同能力特点和水平的人应该安排在要求相应特点和层次的职位上。 A.要素有用原理 B.能位对应原理 C.互补增值原理 D.动态适应原理 53.5S 活动是加强现场管理的方法，其核心是( ) A.安全 B.素养 C.清扫 D.整顿 54.6S 活动是在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了( ) A.忠诚 B.任务 C.安全 D.效率 55.五班轮休制是员工每工作( )的轮班制度。 A.5 天轮休 2 天 B.10 天轮休 2 天 C.10 天轮休 1 天 D.10 天轮休 3 天 56.人力资源培训与开发的目的是( ) A.提高员工个人素质 B.实现企业战略与经营目标 C.提高企业整体素质 D.追求企业更好的发展 57.下列关于实现资源共享说法不正确的是( ) A.企业的组织机构设置为资源共享提供了组织基础 B.将各组织机构的优势培训资源向系统内推介，有利于企业组织系统内部之间的交流学习 C.实行资源共享是企业内部开展培训的优势所在 D.赞同并支持培训资源共享的组织结构不多 58.( )用来判断培训项目给企业带来的回报。 A.情感成果 B.效果性成果 C.技能成果 D.认知成果 59.在对培训效果的监控与评估中，实际运作的衔接方式是( ) A.先定受训者再定培训内容. B.先定受训课时再定培训内容 C.先定受训目的再定培训内容 D.先定受训课程再定培训内容 60.柯氏评估模型中最困难的测评是( ) A.结果层面的评估 B.评估效果的评估 C.程序中的评估 D.目的设计中的评估 61.培训课程分析的目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的( ) A.体例 B.标准 C.知识和技能 D.工序 62.专题讲座法的优点不包括( ) A.培训形式比较灵活 B.对培训环境要求不高 C.可随时满足员工某一方面的培训需求 D.讲授内容集中于某一专题 63.下列关于管理者训练法的表述正确的是( ) A.其优点是不影响工作 B.是一种信息双向性交流的培训方式 C.是产业界最为普及的管理人员培训法 D.学习者自主性强 64.人职培训制度的基本内容不包括( ) A.培训的意义和目的 B.人职培训的地点 C.入职培训的基本要求标准 D.特殊情况不能参加入职培训的解决措施 65.绩效管理的重心是( ) A.准备阶段 B.考评阶段 C.实施阶段 D.总结阶段 66.一般而言，员工拥有的“( )”信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起 来。 A.高层领导的走访 B.内部刊物 C.大目标 D.文件 67.结果主导型的考评方法不太适合对( )工作岗位人员的考评。 A.生产性 B.事务性 C.操作性 D.工作成果可以计量的 68.行为导向型客观考评法不包括( ) A.关键事件法 B.强迫选择法 C.加权选择量表法 D.排列法 69.( )是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过 程。 A.绩效计划面谈 B.绩效反馈面谈 C.绩效考评面谈 D.绩效指导面谈 70.( )是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距 和不足的方法。 A.水平比较法 B.横向比较法 C.纵向比较法 D.目标比较法 71.为保障激励策略的有效性，应体现的原则要求是( ) A.及时性原则 B.相关性原则 C.统一性原则 D.开放性原则 72.下列属于有效的薪酬管理应遵循的基本原则的是( ) A.对内具有竞争力原则 B.对外具有公正性原则 C.对员工具有合理性原则 D.对成本具有控制性原则 73.下列关于薪酬表述错误的是( ) A.薪酬是人力资源作为劳动而享受的回报 B.工资制度是薪酬制度中最基本的制度 C.现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的 薪酬体系 D.津贴是员工薪酬的一种补充形式 74.下列关于岗位评价描述错误的是( ) A.岗位评价的中心是“事”不是“人” B.它是以岗位为对象 C.它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一 D.岗位评价不能促进企业合理地制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理 75.各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定是( ) A.格式评价标准 B.岗位评价标准 C.职业评价标准 D.效益评价标准 76.( )首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先 规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个 岗位的总点数。 A.评分法 B.点位法 C.点值法 D.评比法 77.生育保险费的提取比例由( )确定及调整。 A.工会 B.当地人民政府 C.市级以上政府 D.民政部门 78.下列关于平等协商与集体协商主要区别的描述错误的是( ) A.集体协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行 B.平等协商的职工代表由职工选举产生 C.集体协商有严格的法律程序 D.集体协商的目的是订立集体合同 79.一般来说，最低工资标准应( )社会救济金和失业保险金标准。 A.高于 B.低于 C.等于 D.包括 80.劳动行政部门在对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内容应该是( ) A.内部劳动规则的内容是否符合法律法规规定 B.制定内部劳动规则的程序是否符合工会规定 C.内部劳动规则的内容是否符合工会的规定 D.制定内部劳动规则的主体是否合法 81.劳动条件标准不包括( ) A.劳动报酬 B.保险福利 C.劳动安全卫生 D.集体合同的违约责任 82.劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，否则将 承担( )的责任。 A.违规 B.违法 C.违约 D.刑事 83.根据劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为( ) A.1 年 B.2 年 C.3 年 D.4 年 84.根据相关法律规定，有权接受劳动能力鉴定的机构是( ) A.设县的市级劳动能力鉴定委员会 B.设区的市级劳动能力鉴定委员会 C.不设区的市级劳动能力鉴定委员会 D.设区的县级劳动能力鉴定委员会 85.根据劳动法等相关规定，用人单位分立、合并、转让的，承继单位( )原用人单位的工伤 保险责任。 A.不必承担 B.协商是否承担 C.应当承担 D.自愿选择承担 二、多项选择题 86.下列关于劳动力市场性质的说法正确的有( ) A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 B.劳动力与工资的交换行为是一种不等价交换 C.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 D.通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合 E.消耗最高费用的经济方式 87.紧缩性财政政策包括( ) A.减少政府购买 B.提高税率 C.增加公共工程开支 D.降低贴现率 E.减少政府转移支付 88.劳动法的基本原则有( ) A.保障劳动者劳动权的原则 B.依法经营的基本原则 C.坚持安全第一的原则 D.物质帮助权原则 E.劳动关系民主化原则 89.根据解释主体的不同，正式解释分为( ) A.立法解释 B.司法解释 C.行政解释 D.任意解释 E.合同解释 90.经济政策主要包括( ) A.财政政策 B.货币政策 C.收入分配政策 D.产业优化政策 E.产业政策 91.社会知觉包括的类型有( ) A.首因效应 B.光环效应 C.投射效应 D.蝴蝶效应 E.木桶效应 92.心理测验类型中，按测验应用领域可分为( ) A.教育测验 B.人格测验 C.能力测验 D.职业测验 E.临床测验 93.影响人力资源创新能力的因素有( ) A.知识 B.天赋 C.文化 D.性别 E.年龄 94.下列关于统一领导、权力制衡原则的描述正确的是( ) A.任何一级组织只能有一个人负责 B.无论对哪一项工作来说，一个下属人员只应接受一个上级主管的命令 C.权力的运用必须受到监督 D.下级组织只接受一个上级组织的命令和指挥 E.上级不能越级指挥下级，应维护下级组织的领导权威 95.下列关于工作岗位分析的表述不正确的是( ) A.工作岗位分析为招聘、选拔合格员工奠定了基础 B.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据 C.工作岗位评价是工作岗位分析的基础 D.工作岗位分析的资料可以来自顾客和用户 E.工作岗位分析对人力资源管理部门制定激励性的薪酬制度作用不大 96.按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平又可分为( ) A.零件定额水平 B.企业定额水平 C.行业定额水平 D.工序定额水平 E.工种定额水平 97.在劳动定额完成程度指标的计算方法中，劳动定额完成程度指标可根据( )形式计算。 A.工作总量 B.工时定额 C.产量定额 D.劳动总量 E.工资总量 98.按劳动效率定员来核定用人数量的基本方法实际上是根据( )来计算人员数量的方法。 A.工时总额 B.劳动总时间 C.劳动定额 D.工作量 E.工人总数 99.工作岗位定员主要根据( )等因素来确定定员人数。 A.工作量 B.工作任务 C.岗位区域 D.工作效率 E.实行兼职作业的可能性 100.下列属于网络招聘优点的有( ) A.成本较低，方便快捷 B.不受地点和时间的限制 C.有利于招聘到一流的人才 D.带来新思想和新方法 E.起到树立形象的作用 101.结构化面试的优点包括( ) A.对面试考官的要求较少 B.所收集信息范围不受限制 C.有利于提高面试的效率 D.对所有应聘者均按同一个标准进行 E.便于进行分析、比较，减少主观性 102.情境模拟测试法比较适合招聘( ) A.服务人员 B.销售人员 C.科研人员 D.管理人员 E.事务性人员 103.评估面试方法的有效性主要从( )方面着手。 A.面试者是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现 B.面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现 C.讨论题目的有效性 D.对考官表现的综合评价 E.提问的有效性 104.使用匈牙利法解决员工任务合理指派问题时，具备的约束条件有( ) A.员工数目与项目数目相等 B.员工数目与任务数目相等 C.求解的是最小化问题 D.员工成本的最小化 E.求解的是最大化问题 105.一般来说，劳动环境优化的内容包括( ) A.照明 B.色彩 C.噪声 D.温度和湿度 E.交通便利程度 106.下列关于培训的目标说法正确的有( ) A.培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题 B.对合格、熟练、优秀一类的词语无法量化 C.将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化 D.在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训方式来决定 E.培训的目标要能有效地指导培训者和受训者 107.下列属于培训项目计划内容的有( ) A.培训目的 B.培训范围 C.培训规模 D.培训方法 E.培训师 108.培训有效性评估的方法包括( ) A.观察法 B.测试法 C.情境模拟测试法 D.时间序列法 E.竞争五要素分析法 109.培训过程中，教学方案的制订程序包括( ) A.确定教学目的 B.确定教学名称 C.检查培训内容 D.确定教学方法 E.选定教学工具 110.讲授法的局限性在于( ) A.不能满足学员的个性需求 B.传授的方式较为枯燥单一 C.内容不具备较好的系统性 D.教师水平直接影响培训的效果 E.单向传授不利于教学双方互动 111.敏感性训练法适用于( ) A.组织发展训练 B.晋升前的人际关系训练 C.新进人员的集体组织训练 D.外派人员的异国文化训练 E.中青年管理人员的人格塑造训练 112.一般来说，绩效管理系统的设计包括( ) A.工作方式绩效考评 B.绩效管理制度的设计 C.绩效管理程序的设计 D.员工绩效考评设计 E.车间绩效考评 113.绩效管理系统评估的具体内容应该包括( ) A.对薪酬制度的评估 B.对绩效管理体系的评估 C.对绩效考评指标体系的评估 D.对考评全面、全过程的评估 E.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估 114.以下关于目标管理法的说法正确的有( ) A.能为晋升决策提供依据 B.很少出现评价失误 C.能提高员工的工作积极性 D.可以进行横向比较 E.适合对员工提供建议 115.下列关于图解式评价量表法的描述错误的是( ) A.图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法 B.本方法所采用的考评效标涉及范围较窄 C.本方法使用方便，但设计复杂 D.本方法具有广泛适应性 E.本方法不易出现偏误 116.正向激励的形式包括( ) A.物质性策略 B.货币形式策略 C.精神性策略 D.非货币形式策略 E.荣誉性策略 117.外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的( ) A.各种各样保险 B.单身公寓 C.免费的工作餐 D.岗位津贴 E.非工作日工资 118.下列关于企业薪酬体系设计的基本要求的说法正确的有( ) A.体现薪酬的基本职能 B.体现薪酬的不同类型 C.体现人格差别 D.薪酬职能是薪酬管理的核心 E.体现劳动的基本形态 119.确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( ) A.少而精原则 B.综合性原则 C.可比性原则 D.重要性原则 E.界限清晰便于测量的原则 120.核算人工成本的基本指标包括( ) A.企业增加值 B.企业利润总额 C.企业年缴税总额 D.企业销售收入 E.企业从业人员年平均人数 121.属于劳动标准的纵向结构的是( ) A.劳动关系标准 B.国家劳动标准 C.地方劳动标准 D.行业劳动标准 E.企业劳动标准 122.集体合同的特征包括( ) A.合法性和法律约束性 B.主体平等性和意思表示一致性 C.集体合同是整体性规定劳动条件的协议 D.由工会或劳动者代表职工一方与企业签订 E.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序 123.劳动报酬具体内容包括( ) A.加班加点工资及津贴补贴标准和奖金分配办法 B.用人单位工资水平、工资分配制度 C.试用期及病、事假等期间的工资待遇 D.特殊情况下职工工资(生活费 E.工资支付办法 124.下列属于仲裁时效中断的情形有( ) A.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在 5 日内不作出回应的 B.在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的 C.在约定的协商期限内未达成一致的 D.达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的 E.一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的 125.下列关于职工因工致残待遇的描述正确的有( ) A.职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系 B.一级伤残的一次性伤残补助金为 27 个月的本人工资 C.二级伤残的一次性伤残补助金为 25 个月的本人工资 D.三级伤残的伤残津贴为本人工资的 75% E.伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额 参考答案及解析： 第一部分 职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1.D2.B3.C4.C 5.D6.D7.A 8.B (二)多项选择题 9.ADl0.ABll.BCDl2.ABC 13.ACDl4.ABDl5.ADl6.AB 二、职业道德个人表现部分 17～25(略)。更多 2016 年人力资源管理师考试真题推荐： 第二部分 理论知识 一、单项选择题 26.【答案】A 【解析】资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要 而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。 27.【答案】C 【解析】根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为以下五类：(1)供给 无弹性，即 Es=0;(2)供给有无限弹性，即 Es→∞。;(3)单位供给弹性，即 Es=1，(4)供给富有弹性， 即 Es1;(5)供给缺乏弹性，即 Es1。 28.【答案】D 【解析】在形成失业现象的直接原因方面，将具有共同性质和特点的失业现象进行归类， 主要有以下失业类型：(1)摩擦性失业;(2)技术性失业;(3)结构性失业;(4)季节性失业。其中结构性 失业是由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常 失业中占有很大的比重。 29.【答案】A 【解析】劳动法的基本原则包括：保障劳动者劳动权的原则、劳动关系民主化原则、物质 帮助权原则。其中，根据《宪法》第 42 条和其他有关规定，可以说保障劳动者的劳动权是劳动法的 首要原则。 30.【答案】D 【解析】成文法主要是指国家机关根据法定程序制定发布的具体系统的法律文件;习惯法是 以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础;判例法是基于法院的判决 而形成的具有法律效力的判定，这种判定对以后的判决具有法律规范效力，能够作为法院判案的法 律依据;法官法，在中国是指管理法官、约束法官行为的法律。 31.【答案】C 【解析】政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。它包括社会制度、政府政策、 法律的制定与执行以及战争与和平等方面的因素。 32.【答案】B 【解析】PDCA 循环又叫戴明环，是美国质量管理专家休哈特博士首先提出的，由戴明采纳、 宣传，获得普及。PDCA 是英语单词 Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和 Action(处理)的第一个 字母。PDCA 循环法，就是按照计划、执行、检查和处理四个阶段的顺序，周而复始地进行计划管理 的一种工作方法。 33.【答案】D 【解析】最早提出组织承诺的是贝克尔，他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加， 而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。 34.【答案】A 【解析】心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。能 力测验旨在针对个人工作的实际能力和潜力进行测评。对能力的测评常常是通过智力测验来完成的， 包括韦氏成人智力测验和斯坦福一比奈特智力测验。人格测验也称个性测验，主要测量个体行为独 特性和倾向性等特征。 35.【答案】C 【解析】路径一目标理论采用俄亥俄大学的结构 和关系两个维度观点，确定了四种领导行为。并同激励的期望理论相结合，认为领导者的主要任务 是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、 协调一致。 36.【答案】B 【解析】人力资源组织开发的方法有许多种，教材主要介绍了其中最受欢迎的三种，即库 尔特·利温的三步模式、拉里·格雷纳的过程顺序步骤模式、哈罗德·莱维特的相互作用变量模式。 37.【答案】D 【解析】根据能位匹配原理，企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础，运用人员 素质测评技术等科学方法甄选人才的招聘、选拔、任用机制，从根本上提高能位适合度，使企业人 力资源得到充分开发和利用。 38.【答案】B 【解析】组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组 织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 39.【答案】C 【解析】定编、定岗、定员是企业人力资源管理最重要的一项基础工作。一般来说，企业 首先应当确定组织结构(即定编)，然后确定工作岗位(即定岗)，再配备人员(即定员)。岗位依工作 而存在，人员依岗位而配备。 40.【答案】D 【解析】岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等 所作的统一规定。岗位规范包括的内容多、覆盖的范围大，大致涉及以下几个方面：(1)岗位劳动规 则;(2)定员定额标准;(3)岗位培训规范;(4)岗位员工规范。其中岗位劳动规则是企业依法制定的要 求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。 41.【答案】D 【解析】一般来说，为了保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、 第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书审批稿，最终交由企业单位的总经理或负 责人审查批准，并颁布执行。 42.【答案】D 【解析】劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜过长。定额修改期间隔的长短，主要根 据定额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定。同时，也应考虑企业生产类型和产品制造 的特点。 43.【答案】C 【解析】A 项主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业;B 项主要适用于 生产周期较短、投入批量不大的企业;D 项适合于生产稳定、大批大量生产的企业。 44.【答案】A 【解析】制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量 和各类人员工作(劳动)效率，即：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量÷某类 人员工作效率 45.【答案】D 【解析】劳动定员标准的概述部分由封面、目次、前言、首页等要素构成。其主要功能是 为了便于读者识别标准，了解标准产生的背景、制定修订的过程、标准主要技术内容以及与其他标 准的关系。 46.【答案】C 【解析】人力资源费用支出控制的程序包括：(1)制定控制标准;(2)人力资源费用支出控制 的实施;(3)差异的处理。其中，制定控制标准是对人力资源费用实施控制的基础和前提条件。 47.【答案】C 【解析】发布广告有两个关键性问题：其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设 计。一般来说，单位可选择的广告媒体有很多，传统媒体如广播电视、报纸杂志等，现代媒体如网 站等，其总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。 在决定广告内容时，单位必须要注意维护和提升其对外形象。 48.【答案】B 【解析】在正式面试阶段，应采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和 了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题问的变 换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。 49.【答案】A 【解析】根据心理学家对兴趣划分的不同，测试的类型也不同。普遍地可以将人们的兴趣 分为六类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。 50.【答案】B 【解析】录用合格比=(已录用胜任岗位人数/实际录用总人数)×100%，该指标大小反映了 人员招聘有效性以及准确性。录用合格比和录用基础比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以 前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。 51.【答案】B 【解析】信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得 出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常将信度分为稳定系数、等值系数和 内在一致性系数。 52.【答案】B 【解析】人力资源配置的基本原理包括要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动 态适应原理、弹性冗余原理等。其中，能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而 且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求 相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。 53.【答案】B 【解析】5S 活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S 分别表示五个日语词汇的罗马拼 音 Seiri(整理)、Seiton(整顿)、Seiso(清扫)、Seiketsu(清洁)、Shitsuke(素养)的首字母的缩写。 素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促， 不需要领导检查，这是 5S 活动的核心。 54.【答案】C 【解析】在 5S 活动的过程中，有的人提出了 6S 活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、 素养”的基础上增加了“安全(Security)”。即重视员工的安全教育，要求各个员工每时每刻都树 立安全第一观念，防患于未然，目的是建立起安全生产的环境，所有的工作都要在安全的前提下进 行。 55.【答案】B 【解析】五班轮休制即五班四运转，它是员工每工作 10 天轮休 2 天的轮班制度。五班四运 转的轮休制，是以 l0 天为一个循环期，组织 5 个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连 续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班(不超过 6 小时)，负责完成清洗设备、 打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。 56.【答案】B 【解析】人力资源培训与开发是以实现企业战略与经营目标为目的，随着企业生产经营的 变化不断地调整培训计划，真正地服务于企业发展的需要，明确企业到底为什么培训，培训需求分 析就是为实现企业战略目标对人才的要求应运而生的。 57.【答案】D 【解析】实行资源共享是企业内部开展培训的优势所在。一是企业的组织机构设置为资源 共享提供了组织基础。虽然各组织机构的性质和运行机制不同，但相同组织机构间存在许多可以相 互借鉴和交流的地方。各组织机构一般都赞同并支持培训资源的共享。二是将各组织机构的优势培 训资源向系统内推介，不但有利于企业组织系统内部之间的交流学习，而且可以降低培训支出，提 高培训效率。 58.【答案】B 【解析】培训有效性评估的主要内容是培训成果。培训成果包含以下五种类型：认知成果、 技能成果、情感成果、效果性成果和投资净收益。其中效果性成果用来判断培训项目给企业带来的 回报。 59.【答案】A 【解析】培训要取得预期的效果，就必须保证培训内容与受训者实际需求的合理衔接，即 把培训提供给那些真正需要这些培训的人员。在培训中对培训效果的监控与评估中，实际运作中的 衔接方式有两种：一是先定培训内容，再根据培训内容选择受训者，如财会培训班;二是先定受训者 再定培训内容，如经理培训班。 60.【答案】A 【解析】结果层面的评估是柯氏评估模型中最困难的测评，主要原因是：一方面，这个层 面的评估需要大量时间，在短期内很难有结果;另一方面，对这个层面的评估，企业才开始尝试，缺 乏必要的技术和经验。加之无法分辨哪些指标的提高是培训产生的结果，因而很难取得直接部门的 配合。 61.【答案】C 【解析】培训课程分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。其目 标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能。主要包括课程目 标分析和培训环境分析。 62.【答案】B 【解析】专题讲座法的优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活;可随时满足员工某一 方面的培训需求;讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。B 项是讲授法的优点。 63.【答案】C 【解析】管理者训练法简称 MTP 法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨 在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。A、D 两项是 自学的优点;B 项是对案例研究法的正确描述。 64.【答案】B 【解析】起草入职培训制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容：(1)培训的意义和 目的;(2)需要参加的人员界定;(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施;(4)入职培训的主要责任 区(部门经理还是培训组织者);(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等);(6)入职培训的 方法。 65.【答案】B 【解析】绩效管理总流程的设计是一项系统工程，大体由五个阶段构成，依次为准备阶段、 实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。其中，考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系 到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和 所有参与考评的主管高度重视。 66.【答案】C 【解析】只有员工对企业的目标和实现目标的途径有了清晰的认识之后，他才可能调整自 己的方向和行动，以适应企业的要求，个人的目标才有可能与企业的目标结合起来。所以，要先让 员工了解“大目标”。一般而言，员工拥有的 “大目标”信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起来。 67.【答案】B 【解析】结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织的工作效果为主， 着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产 品”。由于结果主导型的考评，注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩，而不关心员工与组 织的行为和工作过程，所以考评的标准很容易确定，操作性很强。它更适合生产性、操作性以及工 作成果可以计量的岗位，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。 68.【答案】D 【解析】行为导向型客观考评法中，常用的主要有以下五种：关键事件法、行为锚定等级 评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。D 项属于行为导向型主观考评法。 69.【答案】B 【解析】绩效面谈按照具体内容的不同可以分为：绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考 评面谈和绩效反馈面谈。其中，绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评 价结果与员工进行正式面谈的过程。 70.【答案】D 【解析】分析员工工作绩效差距和不足的方法有以下三种：目标比较法、水平比较法和横 向比较法。其中，目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找 工作绩效的差距和不足的方法。 71.【答案】A 【解析】采取一定的激励策略，能够有效促进工作绩效的改进和提高。为了保障激励策略 的有效性，应体现以下原则要求：(1)及时性原则;(2)同一性原则;(3)预告性原则;(4)开发性原则。 72.【答案】D 【解析】目前，企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则、 对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则、对成本具有控制性原则。 73.【答案】A 【解析】随着现代企业制度的建立，工资和薪酬已经演变为两个不同的概念。工资是人力 资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报，即企业对员工给企业所做的 贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素相应的回报和答谢。 74.【答案】D 【解析】岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗 位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。由于岗位具有一定的稳定性， 它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，因此，岗位评价能促进企业合理地制定 劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理。 75.【答案】B 【解析】岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经 验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方 法等所作的统一规定。 76.【答案】A 【解析】岗位评价方法在实际应用中主要体现为以下几种情况：(1)排列法;(2)分类法， (3)评分法;(4)因素比较法;(5)成对比较法。其中，评分法也称点数法。该法首先选定岗位的主要影 响因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因 素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 77.【答案】B 【解析】依据《企业职工生育保险试行办法》，生育保险费的提取比例由当地人民政府根 据计划内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费用确定，并可根据费用支出情况适时调整，但最 高不得超过工资总额的 1%。 78.【答案】A 【解析】平等协商与集体协商的法律效力不同。平等协商表现为知情、质询与咨询，协商 的结果由当事人自觉履行;集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集 体合同受国家法律保护。 79.【答案】A 【解析】劳动和社会保障部的《最低工资规定》对确定最低工资标准应考虑的因素作了细 化。确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、 职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业 保险金标准。 80.【答案】A 【解析】各级劳动行政部门对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内容主要是：内部 劳动规则内容是否符合法律法规规定;制定内部劳动规则的程序是否符合有关规定。 81.【答案】D 【解析】劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期 间具有法律效力。其主要包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工 和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款。上述条款同时也可以作 为劳动合同内容的基础，指导劳动合同的协商与订立，或直接作为劳动合同的内容。 82.【答案】C 【解析】《劳动法》第 17 条第 2 款规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必 须履行劳动合同规定的义务。根据该条规定，劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人 必须履行劳动合同规定的义务，否则将承担违约的责任。 83.【答案】A 【解析】劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议 的，劳动者申请仲裁不受前述规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系 终止之日起一年内提出。 84.【答案】B 【解析】劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级劳动能力鉴定委 员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。劳动能力鉴定委员会由社会保险 行政部门、卫生行政部门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。 85.【答案】C 【解析】用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任;原 用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。 二、多项选择题 86.【答案】ACD 【解析】劳动力市场的性质有：第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件;第二， 劳动力与工资的交换行为是一种等价交换;第三，劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值— —工资;第四，通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合，是一种具有最 高效率、消耗最低费用的最经济方式。 87.【答案】ABE 【解析】紧缩性财政政策是通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消 费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。当经济处于繁荣期，总需求大于总供给，通 货膨胀严重，政府就要实行紧缩性的财政政策。 88.【答案】ADE 【解析】根据《宪法》和《劳动法》的有关规定，劳动法的基本原则包括保障劳动者劳动 权的原则、物质帮助权原则、劳动关系民主化原则。 89.【答案】ABC 【解析】正式解释是指有权的国家机关对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件所 做的阐释和说明。根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。 90.【答案】ABCE 【解析】经济政策是国家根据国民经济计划调节各种宏观经济变量的基本原则和方针，它 在现实中表现为包括各种宏观经济的政策体系。其中主要包括财政政策、货币政策、收入分配政策、 产业政策等。 91.【答案】ABC 【解析】社会知觉，又称社会认知，即个体对他人、群体以及对自己的知觉。对他人和群 体的知觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。此外，对行为原因的认知也属于社会知觉的范围。 社会知觉包括的类型有首因效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象。 92.【答案】ADE 【解析】心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行 为、情感的心理活动予以量化。心理测验按照不同的标准可以分为不同的类型。其中，按测验应用 领域可分为教育测验、职业测验、临床测验。 93.【答案】ABC 【解析】影响人力资源创新能力的因素是多方面的，具体来说有以下几点：(1)天赋;(2)知 识和技能;(3)个人努力;(4)文化;(5)经济条件。 94.【答案】ABCDE(Po) 【解析】统一领导、权力制衡原则中，统一领导是指无论对哪一项工作来说，一个下属人 员只应接受一个上级主管的命令。权力制衡是指权力的运用必须受到监督。在最高层与最基层之间 形成一条连续的等级链;任何一级组织只能有一个人负责;正职领导副职;下级组织只接受一个上级组 织的命令和指挥;下级只能向直接上级请示工作，不能越级请示工作;上级也不能越级指挥下级，应 维护下级组织的领导权威;职能管理部门一般只能作为同级直线指挥系统的参谋，但无权对下属直线 领导者下达命令和指挥。 95.【答案】CE 【解析】工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价 又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。因此，可以说工作岗位分析为企业单位建立对外具有 竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。故 C、E 两项说法错误。 96.【答案】BC 【解析】按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平可分为以下三类：(1)车间定额水平。 它是车间内部各个班组之间劳动定额综合达到的高低程度。(2)企业定额水平。它是企业内部各个车 间之间劳动定额综合达到的高低程度。(3)行业或部门定额水平。同行业或部门所属企业之间劳动定 额综合达到的高低程度。A、D、E 三项是以定额的综合程度为标准所作的分类。 97.【答案】BC 【解析】劳动定额完成程度指标可根据产量定额和工时定额两种形式分别计算。 (1)按产量定额计算时其公式为：产量定额完成程度指标一 98.【答案】CD 【解析】按劳动效率定员，是根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤率来计算定员人数， 计算公式为; 这种定员方法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。 99.【答案】ABCE 【解析】工作岗位定员主要适用于有一定岗位，但没有设备，又不能实行定额的人员，如 检修工、检验工、值班电工、茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。这种方法主要 根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。 100.【答案】AB 【解析】网络招聘具有以下优点：(1)成本较低，方便快捷;选择的幅度大，涉及的范围广。 (2)不受地点和时间的限制。(3)使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索 更加便捷化和规范化。C、D、E 三项是外部招募的优势。 101.【答案】ACDE 【解析】结构化面试的优点是对所有应聘者均按统一标准进行，可以提供结构与形式相同 的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。 缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。 102.【答案】ABDE 【解析】情境模拟测试法较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工 作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、 管理人员、销售人员时使用。 103.【答案】BE 【解析】招聘人员在评估面试方法的有效性时，可以从以下几方面人手：(1)提问的有效性。 所提问题是否可以得到有效结论，该结论是否对录用决策具有重要的参考价值。(2)面试考官是否做 到有意识地避免各种心理偏差的出现。(3)面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价。C、D 两 项是对无领导小组讨论的评估。 104.【答案】BC 【解析】匈牙利法是企业在解决员工任务指派问题时普遍采用的一种方法。在应用这一方 法时，应具备以下两个约束条件：员工数目与任务数目相等;求解的是最小化问题，如工作时间最小 化、费用最小化等。 105.【答案】ABCD 【解析】为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动环境，是管理者的一项重要的工作内 容。优化劳动环境涉及的范围很广、因素很多，主要包括：照明与色彩、噪声、温度和湿度、绿化。 106.【答案】ACE 【解析】培训的目标的具体要求是：(1)培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问 题;(2)将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化;(3)培训的目标要能有效地指导培训者和受训 者。总之，培训目标是培训项目计划和培训方案制订与实施的导航灯。对合格、熟练、优秀一类的 词语必须加以量化，所以 B 选项错误;在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可 利用的资源来决定，所以，D 选项错误。 107.【答案】ABCDE 【解析】培训项目计划应包含以下内容：(1)培训目的;(2)培训目标;(3)受训人员和内容; (4)培训范围;(5)培训规模;(6)培训时间;(7)培训地点;(8)培训费用;(9)培训方法;(10)培训师。另 外还应注意培训学习的顺序。 108.【答案】ABCD 【解析】培训评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试法、绩效考 核法、360 度考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法。 109.【答案】ABCDE 【解析】培训教学方案的制订一般要按照这样一个程序来进行：(1)确定教学目的。(2)确 定教学名称。(3)检查培训内容。(4)确定教学方法。(5)选定教学工具。(6)设计教学方式。这是整 个教学方案的重心，包括教学一般技巧的使用和教学方法的采用及教学工具的具体使用等内容。(7) 分配教学时间。完成所有程序之后，还需要做的就是计算和分配时间。 110.【答案】ABDE 【解析】讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。其缺点在于： 传授内容多，学员难以吸收、消化;单向传授不利于教学 双方互动;不能满足学员的个性需求;教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践脱节;传授方 式较为枯燥单一，不适合成人学习。C 项属于专题讲座法的缺点。 111.【答案】ABCDE 【解析】敏感性训练法要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公 正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。它适用于组织发展训练;晋升前 的人际关系训练;中青年管理人员的人格塑造训练;新进人员的集体组织训练;外派人员的异国文化训 练。 112.【答案】BC 【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的 形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则 和要求所作的统一规定。绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容的不同，可分为管理的 总流程设计和具体考评程序设计两部分。 113.【答案】BCDE 【解析】绩效管理系统评估是对绩效管理各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。 评估的具体内容包括以下五个方面：(1)对管理制度的评估;(2)对绩效管理体系的评估;(3)对绩效考 评指标体系的评估;(4)对考评全面、全过程的评估;(5)对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的 衔接的评估。 114.【答案】BCE 【解析】目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现 评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程， 因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同的部门、 不同的员工之间设立统一目标，因此，难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以 后的晋升决策提供依据。 115.【答案】BCE 【解析】图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定 表法。由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工 作结果，使其具有广泛适应性，同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。 但考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确 性。在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等 偏误。 116.【答案】ABCDE
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201705人力资源管理师二级技能卷真题和答案
2017 年 05 月二级人力师技能卷真题和参考答案 1．简述企业人力资源供给预测的步骤。（1 5 分） 解析：p89 二级教材 答：企业人员供给预测的步骤如下： (1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。（2 分） (2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。（ 2 分） (3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。（2 分） (4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。 (3 分） (5)分析影响外部人力资源供给的各种固素（主要是地域性因素和全国性因素）， 并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。(3 分) (6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。(3 分) 2．简述无领导小组讨论题目的设计流程。（1 6 分） 二级教材 p190-192 答:无领导小组讨论题目设计的一般流程如下： (1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序 选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗 位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。（3 分） (2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息 然后进行初稿的编写。（3 分） (3)进{试题复查。初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进 行复查。（3 分） (4)聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样 他的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少测试的次数。（3 分） (5)组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关系到 题目设计的成败。（2 分） (6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对 其进行分析。（2 分） 3．简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。（1 5 分） 参考解析:P326-327 答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场 调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。（3 分） 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步 筛选。（2 分） 第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和 外延，作出准确的界定。（2 分） 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调 查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。（2 分） 第五步，设计调查问卷。将需要调查的内窨，以一定的格式编制成问卷。（2 分） 第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道 应该是可靠的。（2 分） 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最后的调查结果。（2 分） 二、案例分析题 1．某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了 收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的 16 个增加到 24 个，并新招聘了一批收 银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训 能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培 训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题： (1) 收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？并举例说明。(12 分) 解析：二级 P294-296 答：(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技 能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握 的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。（4 分)因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。 1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考 查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。（4 分） 2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估 中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点 钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是舌注意使用礼貌用语，着装与仪表是否 符合规范等。(4 分) (2)可以采用哪些方法对收银员培训撒蘸成果进行评估？（吩） 答：(2)员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。现场观 察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判员 工所掌握的技能实际被应用的程度。f6 分 1 2．欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体 的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产 品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系 均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在 26 个级别，员工如 果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告 询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。 请结合本案例回答以下问题： ( 1)宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤？（1 0 分） 解析：二级 P469-470 答:1 理解企业战略。（2 分）2 整合岗位评价。（2 分）3 完善薪酬调查。（2 分）4 构建薪酬结构。（2 分）5 加强控制调整。（2 分） (2) 构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些？（8 分） 答：(2)企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的 “带 宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注 意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策 略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。（4 分） 构建宽带薪酬结构的步骤是： 第一.确定宽带的数量 第二．确定宽带内的薪酬浮动范围 第三.宽带内横向岗位轮换 第四.做好任耳只资格及薪酬评估工作。(4 分) 3 . 20 1 1 年 9 月，A 研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到 B 大学工程学 院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所 发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职人员同等福利待 遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交由研究所代管， 并在研究所服务满 1 0 年（之前劳动合同中约定服务期自 2011 年 7 月 l 匪 2021 年明 30 日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工 资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年服务期向研究所支付 10000 元违约金 。 2014 年 7 月,张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训 费用、差旅费等合计 82786 元。2015 年,研究所进行改制，组建成立设计院。2D1 5 年 1 2 月 31 日，张某同研究所整订了接触劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得 39376 元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动 权利义务由设计院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。 201 6 年 3 月 31 日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作。 2D 1 6 年 9 月 3D 日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计 达 183 天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订的培 训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等 82786 元，依约定支付违约金。对 此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销 上进支付违约金的决定。 请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。（lB 分） 解析：二级 P541-543 答：《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面 劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立： (1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格 (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳 动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动 (3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与 A 研究所整 订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计 院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在 2 口 1 6 年 3 月 31 日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立。（9 分） 《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用 对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务 期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提 供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应 分摊的培训费用。本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离岗 达 183 天，违反了服务期约定。园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承 担违约金。（9 分）
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2017年5月人力资源管理师一级真题答案
26、在（）时期，劳动者与劳动中的智慧完全分离，成为机器的附属品。 A．经验管理 B．科学管理 C．现代管理 D．后现代管理 网络参考答案：A 27、专职的人事主管和人事管理部门出现在（） A．现代人力资源管理高级阶段 B．现代人力资源管理由初级向高阶发展阶段 C．现代人力资源管理替代传统管人事管理阶段 D．传统人力资源管理由萌芽到成长的迅速发展开阶段 网络参考答案：D 28、关于内部导向战略，下列说法正确的是（） A．是成功企业的核心战略 B．侧重于适应环境压力 C．建立在确定性资源基础上 D．注重无形资产的积累 网络参考答案：A 29、工会的基本职责是（） A．职业生涯规划 B．参与组织管理 C．维护员工合法权益 D．提高员工劳动技能 网络参考答案：C 30、某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安全美食为主的网购商城，这属于企业 集团的（）优势 A．规模经济 B．分工协作 C．技术创新 D．无形资产共享 网络参考答案：D 31、（）不是由股东大会选举产生 A．董事会 B．经理班子 C．监事会 D．职能部门负责人 网络参考答案：D 32、（）是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手段 A．管控体系 B．职能和业务管控 C．管控机制 D．管控基础 网络参考答案：C 33、（）不属于 U 型组织结构 A．直线型 B．职能制 C．直线职能制 D．事业部制 网络参考答案：D 34、企业集团组织结构再设计过程中，了解现行组织结构的运行效率属于（）阶段的任务 A．组织结构诊断分析 B．组织结构再设计 C．制度体系健全完善 D．组织运行反馈调整 网络参考答案：A 35、集团总部部门的定位方法中，（）采用了岗位评价的思路和方法。 A．比较参照法 B．标杆法 C．要素评价法 D．责任权限定位法 网络参考答案：C 36、按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和（）。 A.元胜任特征 B.概念性胜任特征 C.通用性胜任特征 D.基础性胜任特征 网络参考答案：D 37、构建某岗位的胜任特征模型时，选取分析效标样本应（） A 随机抽取员工 B 抽取绩效优秀员工 C 抽取绩效优秀员工和绩效一般员工 D 抽取绩效优秀员工和绩效较差员工 网络参考答案：A 38、 胜任特征模型研究中，T 检验是为了（） A 对胜任特征进行分级和界定 B 对胜任特征指标进行分析归类 C 研究胜任特征指标重叠性问题 D 比较样本特定指标数值的差异问题 网络参考答案：D 39、沙盘抽演测评法操作中，阶段小结的时间一般为（） A 5-15 分钟 B 15-30 分钟 C 30 分钟-1 小时 D 1 小时以上 网络参考答案：B 40 每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应，这是个性的（） A 独特性 B 一致性 C 稳定性 D 特征性 网络参考答案：D 41 ( )属于职业兴趣测试 A SDS B DAT C COPS D RIT 网络参考答案：c 42 （）反映了不同时间测量结果的一致性。 A 重测信度 B 稳定性信度 C 评分者信度 D 同质性信度 网络参考答案：A 43 （）通常是企业组织变革的推动者。 A 高级管理知识型人才 B 中级管理知识型人才 C 高级技术知识型人才 D 中级技术知识型人才 网络参考答案：A 44 在人才招募与甄选流程中，（）环节起着基础作用 A 确定合格候选人的各种可能来源 B 选择最有效的方式吸引候选人来应聘 C 审查并更新人才空缺岗位的工作说明书 D 进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位 网络参考答案：C 45 选拔晋升候选人的方法不包括（） A 综合加权法 B 配对比较法 C 评价中心法 D 升等考试法 网络参考答案：A 46 ISO10015 关注的焦点是（） A人 B 课程 C 费用 D 培训效果 网络参考答案：A 47 ()属于培训的内在风险。 A.培训收益风险 B.培训后人才流失风险 C.培训技术风险 D.专业技术保密难度增大风险 网络参考答案：C 48 ()将培训分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。 A.咨询式模式 B.系统型模式 C.阿什里德模式 D.持续发展型模式 网络参考答案：C 49 在企业大学的组织结构中，（）承担了变革领导者的角色 A 企业大学校长 B 教学研究部 C 培调规划部 D 企业首席学习官 网络参考答案：B 50 （）属于分析培训结果转化的组织层级的影影响因素 A 工作环境 B 培调能力 C 实践机会 D 知识管理 网络参考答案：D 51 差异化创新属于（） A 竞争驱动创新 B 技术推动创新 C 需求拉动创新 D 变革劳动创新 网络参考答案：A 52 即使走到成功边缘，也因为害怕失败而退缩，这属于（） A 权威型思维障碍 B 麻木型思维障碍 C 自卑型思维障碍 D 自我中心型思维障碍 网络参考答案：C 53 （）又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用 A 焦点法 B 主体附加法 C 二元从标法 D 形态分析法 网络参考答案：B 54 如何确立做贡献的领域是（） A.职业生涯选择题 B.早期职业生涯问题 C.中期职业生涯问题 D.晚期职业生涯问题 网络参考答案：B 55 组织职业生涯管理中，遵循（）是维护管理人员整体积极性的保停下 A 利益整合原则 B 机会均等原则 C 协作进行原则 D 全面评价原则 网络参考答案：B 56 绩效管理系统的运作方式是（） A.横向分工和分解 B.纵向分工和分解 C.横向分解和纵向分工 D.模向分工和纵向分解 网络参考答案：D 57.EVA 的优势不包括() A.反映的利润是真正的利润 B.可以有效控制管理者短期行为 C.指标单一,调整起来比较简单 D.最大限度缓解了企业利益相关者之间的矛盾 网络参考答案：C 58.绩效日常管理小组的成员一般不包括( ) A.战略规划部 B.财务部 C.人力资源部 D.企业领导班子 网络参考答案：D 59.( ) 适合用 360 度考评方法进行考核 A.KPI B.PCI C.PPU D.略 网络参考答案：B 60，当组织战略目标必须取得团队支持时，最常用的团队绩效考评方法是（） A.客户关系法 B.工作流程法 C.绩绞金字塔法 D.组织绩效目标法 网络参考答案：D 61、团队绩效考评指标体系中，（）一般不占权重 A．主要指标 B．整体指标 C．辅助指标 D．否决指标 网络参考答案：D 62、绩效面读方式中，（）更有助于促进员工潜能开发和全面发展 A．单向劝导式面读 B．双向倾听式面读 C．解决问题式面读 D．综合式绩效面读 网络参考答案：C 63、总体评价法中，（）可以检查绩效管理系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥 的作用 A．结构分析 B．功能分析 C．方法分析 D．结果分析 网络参考答案：B 64、（）不属于绩效管理工具 A．MBO B．KPI C．BSC D．CSF 网络参考答案：D 65、关于平衡计分卡，下列说法错误的是（） A．平衡计分卡中指标源于组织战略目标 B．平衡计分卡可以应用于企业战略管理 C．平衡计分卡强调短期目标和长期目标的平衡 D．企业应用平衡计分卡时，四个层面不是必需的 网络参考答案：D 66、（）与工作岗位或技能的关系最紧密 A．基本工资 B．绩效工资 C．激励工资 D．保险福利 网络参考答案：A 67、（）是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现的基本保障 A．内部一致性 B．外部竞争力 C．员工贡献率 D．薪酬政策工策略 网络参考答案：C 68、（）只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机理 A．边际生产力理论 B．均衡价格理论 C．集体谈判工资理论 D．人力资本理论 网络参考答案：A 69、（）宜在经济萧条，或企业处于创业、转型或衰退等特殊时期采用 A．跟随型薪酬策略 B．领先型薪酬策略 C．滞后型薪酬策略 D．混合型薪酬策略 网络参考答案：C 70、双因素理论中，（）属于保健因素 A．薪酬 B．成就感 C．工作丰富化 D．挑战性工作机会 网络参考答案：A 71.评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案（）的评价 A.明确性 B.激励性 C.能力性 D.安全性 网络参考答案：D 72.在计算经营者的效益年薪时，（ ）模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收 入。 A．G B．S C．Y D．WX 网络参考答案：A 73.在企业发展中的（），一般不会应用团队薪酬 A.始付期 B.成长期 C.成熟期 D.衰退期 网络参考答案：D 74.期权的赠予时机不包括（） A.受聘时 B.每年业绩评定时 C.升职时 D.签订绩效合同时 网络参考答案：D 75.员工持股的（）要求对每个员工把得股份数旱作出限制 A.广泛参与原则 B.有限原则 C.按劳分配原则 D.持股自愿原则 网络参考答案：B 76.（）不属于法定福利 A.带薪休假 B.工伤保险 C.生育保险 D.住房公积金 网络参考答案：A 77.集体谈判过程中，（）既表棕了本方诚意，又抑制了对方可能产生无限制步的要求 A.二次等比让步 B.递增式让步 C.递减加价让步 D.递减式让步 网络参考答案：D 78.生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制（） A.专项应急预案 B.综合应急预案 C.现场处置方案 D.部门应急预案 网络参考答案：B 79.劳动争议协商属于权利的（） A.自力救济方式 B.公力救济方式 C.社会救济方式 D.公力救济与社会救济相结合的方式 网络参考答案：A 80.劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，用人单位应按支付( )的标准向劳 动者加付赔偿金我。 A.10%-30%. B.30%-50% C.50%-100% D.100%-200% 网络参考答案：C 81.若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的 。要以在收到判决结果（）内向上一级人 民法院提出上诉。 A.7 日 B.10 日 C.15 日 D.30 日 网络参考答案：C 82.劳动功能障碍分为（）伤残等级。 A.3 个 B.5 个 C.7 个 D.10 个 网络参考答案：D 83.领导对工作限制太多属于（）方面的压力源。 A.工作本身 B.职业发展 C.组织结构与气候 D.组织中人际关系 网络参考答案：C 84.工会吸引职工群众积极参与改革是工会的（） A.激励职能 B.建设职能 C.参与职能 D.教育职能 网络参考答案：B 85.国际劳工组织的执行机构是（）。 A.国际劳工局 B.国际劳工大会 C.国际劳工组织理事会 D.各国劳动行政部门 网络参考答案：A 二、多选题 86.资源基础理论认为组织存在的基本资源包话（） A.物质资源 B.管理资源 C.组织资源 D.人力资源 E.环境资源 网络参考答案：ACD 87、劳动市场运作过程是（）之间交互影响和作用的过程 A.政府 B.求职去向不明 C.生产资料 D.用人单位 E。社会中价组织 网络参考答案：ABDE 88、当外部环境遇到良好机遇时，企业可认采用（） A.扭转型战略 B.跟随型战略 C.进攻型战略 D.防御型战略 E。多样型战略 网络参考答案：AC 89.关于企业集团，下列说法正确的有（） A.企业集团具有多层次结构 B.企业集团具备总体法人地位 C.企业集团的核 心层就是集团公司 D.产权是企业集团唯一的联结纽带 E.企业集团是多个法人企业组成的企业联合体 网络参考答案：ACE 90.职能与业务管控的必备内容包括（） A.战略管理 B.研发管控 C.财务管理控 D.流程管控 E.人力资源管控 网络参考答案：ACE 91、关于资本经营型集团总部，下列说正确的有（） A．是一个“资金中心” B．具有高度掌权的特点 C．人员通常很多，规模比较庞大 D．精力主要集中在提高集团的综合效益上 E．负责集团财务和资产运营等方面工作 网络参考答案：AE 92、企业广义的人力资本包括（） A．董事 B．经典班子 C．全体职工 D．高级技术人员 E．一般管理人员 网络参考答案：ABCDE 93、关于胜任特征模型，下列说法正确的有（） A．盒型胜任特征模型主要用于绩效管理 B．胜任特征模型指标主要是概念单一的能力指标 C．？型胜任特征模型适用于培训和发展需求评价 D．？型胜任特征模型比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息 E．层级式胜任特征模型对于识别某个胜任水平的工作要求比较有用 网络参考答案：ACDE 94、构建胜任特征模型时，定义绩效标准一般采用（） A．问卷调查法 B．行为事件访谈法 C．全方位评价法 D．专家小组讨论法 E．工作岗位分析法 网络参考答案：DE 95、关于公文筐测试，下列说法正确的有（） A．情境性强 B．适用于所有岗位 C．考查内容十分广泛 D．对评分者要求较高 E．应用起来比较经济 网络参考答案：ACD 96、美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括（） A．常规型 B．进取型 C．研究型 D．艺术型 E．社会型 网络参考答案：ACDE 97、基于胜任特征行为面试设计的原则包括（） A．行为面试必须对所有的胜任特征进行评估和测量 B．行为面试设计必须与企业外在环境条件保持一致 C．行为面试设计必须与企业内在环境条件保持一致 D．行为面试设计必须以既定岗位胜任特征模型为基础 E．在进行面试试题设计时，要对胜任特征进行深入全面的分析 网络参考答案：CDE 98、（）属于背景调查中考察胜任特征的问题 A．他（她）离职时年薪是多少？ B．他（她）的主要工作职责是什么？ C．能否举一个例子说明此人有很强的执行力？ D．您认为此人在原来工作中有哪些优点和长处？ E．如果让您为他的团队合作打分，10 分最高，您会打几分？为什么？ 网络参考答案：CDE 99.以员工综合实力为依据的晋升策略，会考虑员工的（）。 A.资历 B.能力 C.工作绩效 D.性别 E.工作态度 网络参考答案：ABCE 100.结构化培训体系的子系统包括（）。 A.培训管理体系 B.培训课程体系 C.培训设计体现 D.培训实施体系 E.培训反馈体系 网络参考答案：ABD 101.有效的员工培训体包括（） A.制度层 B.战略层 C.资源层 D.运营层 E.人员层 网络参考答案：ACD 102.人的终身学习具有（） A.个体属性 B.团体属性 C.社会属性 D.中介属性 E.发展属性 网络参考答案：ACDE 103.约翰。瑞提出的“第四件”学习型组织模型的基本要点包括（） A.持续准备 B.不断计划 C.超越战略、 D.谨慎推行 E.行动学习 网络参考答案：ABE 104.逻辑思维在创新中的局限性包括（） A.矛盾性 B.约束性 C.常规性 D.严密性 E.稳定性 网络参考答案：CDE 105.关于智力激荡法的参加人，下列说法正确的的（） A.5-15 人为宜 B.应对议题比较熟悉 C.专业结构要合理 D.资历、级别尽可能.... E.尽量选择有实践经验的人作为核心 网络参考答案：ABCE 106.员工职业生涯组织方法的影响因素包括（） A.组织特色 B.人力评估 C.经济环境 D.心理素质 E.工作分析 网络参考答案：ABE 107、在战略性绩效管理出现之前，传统的绩效管理（） A.不能体现无形资产对企业的贡献 B.立足于企业当前和未来的评价 C.以会计准则为基础，以财务指标为核心 D.能够在组织内部达成绩效指标的一致性 E.未能将战略制定与实施融入到绩效管理过程 网络参考答案：ACE 108.考评运作体系设计的内容包括（）。 A.考评组织的建立 B.考评指标的设计 C.考评方法的确定 D.考评结果的应用 E.绩效管理制度的建立与运行 网络参考答案：ACE 109.关于绩效考评主体，下列说法正确的有（）。 A.上级是最重要的绩效考评主体 B.其他部门同事属于外部考评主体 C.绩效考评主体的选择与考评内容有关 D.不同考评对象的绩效考评主体有所区别 E.不同考评指标的绩效考评主体有所区别 网络参考答案：ACDE 110.关于绩效反馈面谈，下列说法正确的有（）。 A.考评者和被考评者是平等的交流者 B.考评者应多进行正面反馈、少进行负面反馈 C.考评者要帮助被考评者分析成功或失败的原因 D.考评双方可以就绩效考评结果的应用问题进行讨论 E.考评双方针对考评结果提出未来的工作目标和发展计划 网络参考答案：ABCE 111.（）属于平衡计分卡中学习与成长层面的指标。 A.评价创新能力的指标 B.评价员工能力的指标 C.评价信息能力的指标 D.评价生产经营绩效的指标 E.评价激励、授权与协作的指标 网络参考答案：BCE 112、关于平衡计分卡的权重，下列说法正确的有（） A．所有层面的权重都不能超过 50% B．要根据不同企业的特点分配指标权重 C．一般情况下，学习与成长层面的权重应当最大 D．专家评分法是一种比较简单合理的权重分配方式 E．一定要先针对指标分配权重，再合计生成四个层面的权重 网络参考答案：BD 113、影响企业薪酬战略的因素包括（） A．员工个人的期望 B．竞争对手的压力 C．工会组织的作用 D．企业文化与价值 E．社会、政治环境和经济形势 网络参考答案：ABCDE 114、（）属于对劳动力供给模型修正的理论 A．薪酬差异理论 B．人力资本理论 C．工资效益理论 D．劳动力成本理论 E．岗位竞争理论 网络参考答案：DE 115、在马斯洛需要层次理论模型中，（）属于基本需要 A．生理需要 B．安全需要 C．社会需要 D．自尊需要 E．自我实现需要 网络参考答案：ABC 116.适合年薪制的人员的特点包括（）。 A.素质较高 B.工作绩效容易量化 C.工作需要较高创造力 D.工作价值在短期内能体现 E.工作中需要更多的激励 网络参考答案：ACE 117.团队绩效奖金常用的分配方法包括（）。 A.团队成员平均分配 B.由团队主管任意分配 C.根据团队成员贡献大小进行分配 D.根据团队成员的年龄、资料进行分配 E.以团队成员基本薪酬为基数进行分配 网络参考答案：ACE 118.成熟曲线的作用包括（） A.决定员工的薪酬结构 B.决定员的工作安排 C.决定员的薪酬构成 D.作为工资调查的依据 E.明确企业工薪水平的市场地位 网络参考答案:BDE 119.关于社会保险，下列说法正确的有（） A.职工个人不用缴纳生育保险 B.职工按照本人工资的 2%缴纳失业保险 C.基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合 D.基本养老保险企业缴费比例一般不得超过企业工资总额 20% E。企业和个人合计缴纳住房公积金不能超过上半年度职工月平均工资的 12% 网络参考答案：ACDE 120.韦伯提出的社会层次结构划分标准包括（） A 利益标准 B.经济标准 C.社会标准 D.职业标准 E.政治标准 网络参考答案：BCE 121.突发事件的特点包括（） A.偶然性 B.群体性 C.社会影响性 D.利益矛盾性 E.不可预期性 网络参考答案：BCDE 122 关于劳按常理争议的诉讼时效，下列说法正确的有（） A.诉讼时效期间以日计算 B.诉讼时效从当时人收到仲裁决次日起开始计算 C.诉讼时效满的最后一日是节假日，以节假日为工作期间届满的日期 D.诉讼时效不包括在途时间，诉讼文书在期间满前交邮的，不算过期 E.诉讼时效的计算适用民事诉讼法及其他法律有关期间计算规则的规定 网络参考答案：BD 123.关于工伤认定，下列说法正确的有（） A.工伤认定应提交工作认定申请表等相关材料 B.职工认为是工作，用人单位不认为是工伤，由职工承担举证责任 C.工伤认定结束后，社会保险行政部门应将工伤认定材料保存 50 天 D.对于职业病诊断证明书和鉴定书，须由社会保险行政部门调查核实确认 E.社会保险行政部门应自受理工伤认定申请之日警方还能 60 日愉作出工作认定决定 网络参考答案：ADE 124、关于 EAP，下列说法正确的有（） A．短期 EAP 往往是应急性的 B．内部 EAP 比外部 EAP 更节约成本 C．EAP 主要关注的层面不包括组织层面 D．企业往往先实施内部 EAP，再实施外部 EAP E．EAP 实施的咨询辅导阶段，应着重针对个别员工特殊问题进行辅导 网络参考答案：ABE 125、最低就业年龄公约规定（） A．最低就业年龄一般不能低于 15 岁 B．少数不发达国家不受最低就业年龄限制 C．以职业和技术教育为目的的活动不受最低就业年龄限制 D．13－15 岁未成年人可在不影响学习的情况下从业课余轻微劳动 E．从事有害身心健康的危险繁重工作的最低就业年龄不得低于 16 岁 网络参考答案：ACD 更多历年真题解析扫码免费领取
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企业人力资源管理师基础知识复习重点
企业人力资源管理师考试复习重点 基础知识（一） 第一章 劳动经济学 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 1.劳动资源稀缺性具有如下属性： （多选） 其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 其二，劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。 其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的 稀缺性。 2.在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。个人追求的目标是效用最大化，即在 个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的目标是 利润的最大化。 3.在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。在商品市场中 ， 居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者。在劳动市场上，居民户是劳动力的供给方 ， 企业是劳动力的需求方。劳动力市场配置的资源，交换的商品是劳动力。 4.劳动经济学的研究方法：（2 种） （一）实证研究方法：内容：是认识客观的现象，向人们提供实、确定、精确的知识的方法 ； 特点： 其一，实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。 其二，实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检 验。 步聚： （1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素，相互关系及影响因素，搜集并分类 相关的事实资料。 （2）设定假设条件。 （3）提出理论假说。 （4）验证。 （二）规范研究方法。内容：是以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应当是什么” 的问题—价格判断特点：其一，规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象 “应该是什么”的问题。其二，规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济 政策服务。 区别：实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础。 第二节 劳动力供给和需求 1.具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业 者，即社会劳动力。 2.劳动力参与率是衡量，测度人口参 与 社 会 劳 动 程 度 的 指 标 。 总 人 口 劳 动 率 = 劳 动 力 / 总 人 口 *100% 3.劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力 供给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。设 Es 为 劳动力供给弹性，△S/S 表示供给量变动的百分比，△W/W 表示工资变动的百分比，则有 Es=（△S/S）/（△W/W）。 4.劳动力供给弹性分为五大类：其一，供给无弹性即 Es=0。其二，供给有无限弹性，即 Es→∞。其三，单位供给弹性，即 Es=1。其四，供给富有弹性，即 Es＞1。其五，供给缺乏弹 性，即 Es＜1。 5.劳动力参与率的变动趋势：首先，15~19 岁年龄组的青年人口劳参率下降。其次，女性劳参 率呈上升趋势。再次，老年人口劳参率下降。最后，25~55 年龄段男性成年人的劳参率保持高 位水平。 6.经理周期与两种劳动参与假说：分类：附加性劳动力假说、悲剧性劳动力假说；前提：男 性成年为一级劳动力；二级劳动力主要是由中年妇女构成。二级劳动力市场是经济周期中劳 动参与变动幅度较大的群体。 7.所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 8.在假设其它条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着关系：工资率提高，劳动力需 求减少，工资率降低，劳动力需求增加。 9.劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。其计算公 式：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。 Ed=（△D/D 劳动力需求量 变动的百分比，）/（△W/W） 10.劳动力需求的工资弹性分为五类：其一，需求无弹性，即 Ed=0，工资率不论如何变化， 劳动力需求量固定不变。其二，需求有无限弹性，即 Ed→∞，工资率不变，或者更准确地说 其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。其三，单位需求弹性 ， 即 Ed=1，工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。其四，需求富有弹性， 即 Ed＞1。其五，需求缺乏弹性，即 Ed＜1。 11.当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加; 但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。 12.在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三个阶段：第一， 边际产量递增阶段。第二，边际产量递减阶段。第三，总产量绝对减少。 13.由总产量和劳动投入的关系，还可得到平均产量的概念。平均产量就是指平均每单位劳动 投入所生产的产量。AP（平均产量）=Q(总产量)/L（可变的劳动要素投入），MP（边际产 量）=△Q/△L 14.由增加一单位劳动要素投入所增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫边际产品。边际产 品按照现行价格出售，则企业得到的收入增量就是劳动的边际产品价值（VMP）。因为完全 竞争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值行于劳动的边际产品收益。MRP（劳动的 边际产品收益）=VMP=MP*P（产品的价格） 15.MC（边际成本）=W（工资）。企业实现利润最大化的目标，必须使其边际收益等于边际 成本，即 MRP=MC，因 MRP=VMP,MC=W,所以在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决 定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W 16.劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳 动力的企业。劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力 的总和-劳动能力。 17.劳动力市场的性质：第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件。第二，劳动力与 工资的交换行为，使交换双方各得到所需要的使用价值，实现各自的效用。第三，劳动力市 场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值-工资。第四，通过劳动力市场的交换，实现劳动要 素与非劳动生产要素的最佳结合，是一种具有最高效率，消耗最低费用的最经济的形式。 18.劳动力市场的本质属性，是指劳动力市场所维护，反映和调节的经济利益的性质，表现 是：第一，劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物。第二，劳动力市场是在 社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动要素相结合的最有效率的最 佳途径。第三，劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始 的劳动过程是商品生产者的劳动过程。 19.均衡状态指经济中各种对立的，变动着的力量处于一种力量相当，相对稳定，不再变动 的状态。 20.劳动力市场均衡的意义：第一，劳动力资源的最优分配。第二，同质的劳动力获得同样的 工资。第三，充分就业。 21.人口对劳动力供给的影响：第一，人口规模，人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加。 第二，人口年龄结构，其影响表现两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化， 影响劳动力供给;通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。第 三，人口城乡结构。 第三节 完全竞争市场条件下工资水平与工资结构 1.均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。均衡价格论是新古典学派 创始人、现代微观经济学的主代 A。马歇尔。 2.生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。 3.基本工资：是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 4.工资率：指单位时间的劳动价格。分小时工资率、日工资率。 5.所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。它受三个因素的影响：货币工资率、工作时 间长度和相关的工资制度安排。实际工资是经价格指数修正过的货币工资，公式是：实际工 资=货币工资/价格指数。 6.计时工资是依据工人的工资标准与工作时间长度支付的工资的形式。货币工资=工资标准* 实际工作时间。小时工资制：货币工资=小时工资率=工资标准*实际工作时间。日工资制：货 币工资=小时工资率*标准工作日小时数。周工资制：货币工资=日工资率*标准工作周日数。 计时工资是最传统的工资形式，其特征是：劳动量以劳动的直接持续时间来计量。因时间劳 动的自然尺度，故其适用性强、适用范围广，几乎所有的劳动均可实行此种工资支付方式。 7.计件工资是依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。货币工资= 计件工资率（计件单价）*合格产品数量。与计时工资相比区别在于计量劳动的方式不同。 8.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基本工资之和构成了劳动报 酬。福利的支付方式分两类：其一为实物支付，包括各种免费或折价的工作餐、折价或优惠 的商品和服务。其二为延期支付，包括各类保险支付，如退休金、失业保险等。 9.福利的特征：第一，福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关。第二，法定 性。一些延期支付的福利形式具有法定性，如养老医疗保险的支付。第三，企业自定性和灵 活性。 第四节 就业与失业 1.就业包含三层含义：第一，劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加某种 劳动。第二，所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益。第三，所从事的劳动为有酬劳动， 既可以是劳动报酬，也可以是经营收入。 2.所谓总供给，是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 从产品和服务的生产看，它取决于用于生产的各类生产要素投入的总规模;从收入分配看， 它是一定时期内要素投入而获得的收入总和。总供给=各类生产要素供给的总和（劳动+资本 +土地+管理）=各类生产要素相应的收入的总和=消费+储蓄。均衡国民收入=总供给=总需求= 消费+储蓄=消费+投资。 3.失业类型：1）摩擦性失业：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生 的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。2）技术性失业：在生产过程 中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业。3）结构性失业： 由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为结构性失业，它在全 部正常失业中占很大的比重。4）季节性失业。 4.需求不足性失业具体表现两种形式：其一为增长差距性失业，是指实际经济增长率长期低 于可能达到的经济增长率，因此造成劳动力供给大于劳动力需求而导致的失业。其二为周期 性失业，是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。 5.劳动力市场的制度结构要素：1）最低劳动标准，包括最低工资标准和最长劳动时间标准。 最低工资是国家为保证维持劳动力再生产的最低需要，以一定的立法程序规定的。最低工资 标准，又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额。2）最低社会保 障 3）工会。以上三个制度结构，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下来，受到法 律的保护。 6.对就业总量影响最大的宏观调控政策，就是财政政策、货币政策和收入政策。 7.财政政策因其目标不同，分两种类型：扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策。政府实施 财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平和变动税率。 8.货币政策包括两种类型：扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策。政府实施的货币政策的 主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。 9.收入政策的作用：1）有利于宏观经济的稳定。2）有利于资源的合理配置。3）有利于缩小 不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及危害 10.收入差距的衡量指标：基尼系数：是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判 断某种收入分配平等程序的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的讲量 指标。 11.当基尼系数接近 0 时，收入便接近于绝对平等;反之，当基尼系数接近 1 时，收入便接近 于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。基尼系数小于 0.2 时，表示收入差距非常 小，基尼系数在 0.4 以上，则表示收入差距比较大，通常的基尼系数在 0.2~0.4 之间，我国在 0.6 以上。 第二章 劳动法 第一节 劳动法的体系 1.劳动法是一国法律体系的重要组成部分。狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即 《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关 系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。劳动法是指法律科学的一个亚学科，是 以劳动法作为研究对象的理论体系即所谓的劳动法学。 2.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须 遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。 3.劳动法的基本原则有以下特点：第一，劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、 纲领性的法律规范，而不调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的 具体规定。基本原则的内容在明确性程序上显然低于调整劳动关系的具体规定。第二，不同 的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反 映了劳动法律部门的本质和特点。第三，劳动法的基本原则有着高度的稳定性。第四，基本 原则具有高度的权威性。 4.劳动法基本原则的作用：第一，指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度 的统一、协调。第二，指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。第三，劳动法基本 原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范 可能存在的缺陷。 5.劳动法基本原则的内容：1）保障劳动者劳动权的原则，是劳动法的首要原则。劳动权包括 平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。劳动 权受到国家的保障，这种劳动保障具体的体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。所 谓基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。所谓全面保护是对 劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益。所谓优先保护 是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上 处于相对弱势地位的劳动者。如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则，即 使生产受到影响也要坚持安全第一的原则。2）劳动关系民主化原则，具体内容分别是：第一 劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利。第二，劳动关系当事人双方有就劳动 关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利。第三，劳动关系当事人双方享有集体协商权 和共同决定权。第四，政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、 工会和企业家协会共同参与决定或听取工会和企业家协会的意见。第五，用人单位制定重要 规章制度涉及劳动者利益的，用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取 工会意见。第六，劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”。第七，在劳动关系领 域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权等。3）物质帮助权原则，社会保险 作为物质帮助权实现的主要方式，具有以下特征：第一，社会性，第二，互济性，第三，补 偿性。 6.根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。 7.我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：1）促进就业法律制度：对社会特定人口群 体如妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现役的军人等的专门促进就业措施。2）劳动合同和 集体合同制度：劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止;集体合同协商、订立的程序、原则， 集体合同履行、监督检查等规则。3）劳动标准制度：劳动标准制度包括工作时间和休息休徦 制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。劳动法所规定的 劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必 须严格执行的法律约束力，具有单方面的强制性。4）职业培训制度：职业培训制度规定政府 有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的职责、管理权限、职业分 类、通用标准和职业技能考核鉴定制度。5）社会保险和福利制度：社会保险制度的主要内容 包括：社会保险的体制，社会保险的项目、种类，社会保险的适用范围，享受社会保险待遇 的资格条件和标准，社会保险待遇的支付原则以及社会保险基金的筹集、运营和管理等。6） 劳动争议处理制度 7）工会和职工民主管理制度 8）劳动法的监督检查制度。 第二节 劳动法律关系 1.劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其一，存在现实的劳动关系，其二，存在着调 整劳动关系的法律规范。 2.劳动法律关系的种类：1）劳动合同关系，即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系 。 2）劳动行政法律关系，是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的 运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系 3）劳动服务法律关系， 是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和 有关法律规范形成的权利义务关系。 3.劳动法律关系的特征：1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态。2）劳动法律关系的内容 是权利和义务。3）劳动法律关系的双务关系。4）劳动法律关系具有国家强制性。 4.劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。 5.劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参 与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动 关系的劳动者，即雇主与雇员。工会是团体劳动法律关系的形式主体。劳动者成为劳动法律 关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。限制劳动行为能力人主要包括： 16~18 周岁的未成年人（禁止从事特别繁重的体力劳动的工种、岗位的工作等） ;女性劳动者 （在女职工禁忌劳动的工种或岗位被视为无劳动行为能力;在特定的生理时期，不得安排从 事某些特定的生产作业）;具有一定劳动能力的残疾人（只能从事与期劳动能力相适应的职 业）;某些特定的疾病患者（不得从事特定的职业或岗位、工种的工作）;部分被依法限制行为 自由的人（因违反某些特定规则，被依法限制执业资格的人等） 6.劳动法律关系的内容：是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。 7.劳动法律关系的客体：是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的 和结果。包括体现一定的行政管理和物质利益性质的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生等事物。 8.劳动法律可分为两类：其一，劳动法律行为，其二，劳动法律事件。 第三章 现代企业管理 第一节 企业战略管理 1.企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和 长远性的计划与方略。企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特片，离开这 些就称不上经营战略。 2.企业的外部经营环境，按照对企业经营活动影响的密切程度可以分成宏观环境和微观环境。 3.经营环境分析的方法：主要包括对外部环境的调研和预测两个方面。外部环境的调研：主 要方法：1）获取口头信息。2)获取书面信息。3）专题性调研。 4.经营环境的微观分析：1）现有竞争对手的分析：包括现有竞争对手的数目;现有竞争对手 的经营战略;竞争对手的产品差异化;固定成本的高低;行业成长过剩。2）潜在竞争对手分析 。 3）替代产品或服务威胁的分析 4）顾客力量的分析 5）供应商力量的分析。 5.经营环境的宏观分析：1）政治法律环境。2）经济环境：经济体制;经济形势;经济结构;经 济政策。3）技术环境 4）社会文化环境 6.企业内部条件分析包括企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析以及竞争优势分析。 7.资源分析的具体内容：1）物质资源状况 2）人力资源状况 3）财务资源状况 4）技术资源 状况 5）管理资源状况 6）无形资产状况。 8.企业能力分析的方法：1）纵向分析 2）横向分析 3）财务分析 9.企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用 SWOT 分析方法。所谓 S 是指企业内部优 势 （ strength ） ,W 是 指 企 业 内 部 劣 势 （ weaknesses ） ,O 是 指 企 业 外 部 环 境 的 机 会 （opportunities）,T 是指外部环境的威胁（treats）。 10.企业进行 SWOT 分析的程序如下：1）分析企业外部环境的变化，寻找可能出现的机会和 威胁等关键因素。2）根据企业内部资源和能力分析，确定企业内部不利和有利的关键因素 。 3）对决定企业的 S、W、O、T 的各种关键因素进行加权平均并做总体评价。4）在 SWOT 分析 图上定位，确定企业的战略能力。5）进行战略分析。SWOT 分析法为企业提供了四种可供选 择的战略：增长型战略（SO）、扭转型战略（WO）、防御型战略（WT）和多种经营型战略 （ST） 11.企业的战略选择：第一，总体战略：有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。第二， 一般竞争战略：有降低成本战略、差异化战略、重点战略。第三，不同行业阶段的战略。 12.进入战略有：购并战略，内部创业战略，合资战略。 13.发展战略有：第一，单一产品或服务的发展战略。第二，横向发展战略（这种战略通过收 购竞争对手的产品和服务而获得新产品和服务，它可以减少行业竞争的激烈程序和由于竞争 带来的不确定性，有利于企业把握消费者需求变化的规律加强企业对市场的控制力，实现战 略协同效应，取得规模效应等。但也有其缺点：规模过大可能带来规模的不经济，企业抵御 风险的能力降低）。第三，纵向发展战略（主要目的是：控制原料生产的成本、质量和数量 ， 把供应商的利润转化成自己的利润，控制产品的分销渠道，减少产品的库存积压，获取价值 链重组的利益，扩大企业在特定市场和行业内的规模和竞争力。缺点：企业资本投入增加， 横向管理难度加大，自制原料或自行销售的效率往往低于专业公司，纵向生产能力难以平 衡）。第四，多样化发展战略。 14.撤退战略有：方式有：特许经营;分包;卖断;管理层与杠杆收购;拆产为股/分拆;资产互换与 战略贸易。 15.降低成本战略：1）降低成本的途径：有实现规模经济、应用专利技术、改善原材料以及其 他方式。2）低成本战略制定的原则：领先原则; 全过程低成本的原则;总成本最低的原则;持久原则。 16.差异化战略：1）实施差异化的途径：使用具有独特性能的原材料和其他投入要素;开展技 术开发活动;严格的生产作业活动;特别的营销活动;扩大经营范围。2）差异化战略的制定原则 效益原则;适当原则;有效原则 17.不同行业阶段的战略：（1）新兴行业的战略：新兴行业的特点：技术的不确定;生产成本 高，但下降非常快;风险大。新兴行业的战略制定：包括几个方面：进入时机的选择;竞争方式 的选择。（2）成熟待业的战略：成熟行业的特点：销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧;成 本和服务成为竞争的中心内容;待业利润水平下降;行业生产能力增长缓慢。成熟行业的战略制 定：明确一种竞争战略;合理组合产品;合理定价;工艺创新;扩大用户的产品范围;购买廉价资 产；选择合适的买主;工艺流程的选择;参与国际竞争。（3）衰退行业的战略：1）影响因素： 需求状况;退出障碍;竞争格局的变化。2）衰退行业的战略的制定：领导地位的战略;合适定位 战略;收获战略;迅速退出战略。 18.企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。为贯彻已定的战略所必须从事的工作包括： 建立相应的组织、配置战略资源、调动群体力量实现战略计划、设置行政支持系统和实行战略 控制等。 19.战略控制是将预先制定的战略目标与反馈回来的战略执行信息进行比较，以检查战略计 划与实际执行的偏离程度并采取措施纠正偏差的一系列活动的过程。一般由三方面活动组成 ： 一是制定战略评价标准，二是进行实际成效与标准的对比分析,三是针对偏差采取纠偏行动。 20.战略控制的基本要素：（1）战略评价标准。是指预定的战略目标或标准，是战略控制的 依据。（2）实际成效。它是在战略实施过程中实际达到的水平。（3）绩效评价。这是将实际 成效和预定目标或标准进行比较分析。 21.战略控制的方法：分为事前控制、事中控制和事后控制。 第二节 企业计划与决策 1.决策科学化包括几点（要求）：1）合理的决策标准。2）有效的信息系统。3）系统的决策 观念。4）科学的决策程序。5）决策方法科学化。 2.确定型决策方法：（1）量本利分析法，也称盈亏平衡分析法，是企业经营决策常用的有 效工具。进行量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。2） 边际收益分析。边际收益率是边际收益与销售收入的比值。3）经营安全状况分析。经营安全 率是安全余额与实际销售额的比值。经营安全率在 0~1 之间，越接近于 1，越安全，盈利的 可能性越大。当经营安全率低于 20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。4）销售利润 决策和生产方法的盈利性对比分析。(2)线性规划法：线性规划的模型是由变量、约束条件、目 标函数三者构成的 。(3)微分法. 3.风险型决策方法：对于风险型决策，有收益矩阵、决策树、敏感性分析等方法，应用最广泛 的是前两种。 4.决策树：优点：1）可以明确地比较决策问题的各种可行方案的优劣;2）对于某一方案有关 的事件一目了然;3）可以表明每一方案实现的概率;4）每一方案的执行结果均能算出预期的 收益;5）特别适合于多级决策的分析。 5.决策树的构成有四个要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝。 6.决策树的分析程序：第一步：绘制树形图。第二步：计算期望值。第三步：剪枝决策 7.不确定型决策方法：1）悲观决策标准 2）乐观系数决策标准 3）中庸决策标准 4）最小后 悔决策标准 5）同等概率标准（机会均等标准） 8.现代企业计划职能具有以下重要作用：第一，使决策目标具体化。第二，有利于提高企业 的工作效率。第三，为控制提供标准。 9.制订企业计划的原则：1）可行性与创造性相结合的原则。2）短期计划和长期计划相结合 的原则。3）稳定性与灵活性相结合的原则。 10.编制经营计划的方法：1）滚动计划法。2）PDCA 循环法（按照计划 plan、执行 do、检查 check、和处理 action 四个阶段的顺序。3）综合平衡法。 11.目标管理的特点：1）它是一种系统化的管理模式。2）要求有明确完整的目标体系。3）更 富于参与性。4）强调自我控制。5）重视员工的培训和能力开发。 12.企业目标管理的实施，其内容包括：1）经营目标体系的建立。2）经营目标的实施。3）经 营目标的控制。 第三节 市场营销 1.市场包含三个主要因素：具有某种需要的人、为满足这种需要的购买能力和购买欲望。用公 式表示为：市场=人口+购买力+购买欲望。 2.市场分类的标准和方法有几种：第一，按交换的对象不同可分为商品市场、服务市场、技术 市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。第 二，按照买方的类型可分为消费者市场和组织市场。第三，按照活动范围和区域不同可分为 世界市场、全国性市场、地方市场等。 3.影响消费者购买行为的主要因素：1）文化因素 2）社会因素 3）个人因素 4）心理因素。 4.消费者购买行为分四种：1）习惯性购买行为 2）化解不协调的购买行为 3）寻求多样化的 购买行为 4）复杂的购买行为。 5.购买决策过程由引起需要、收集信息、评价方案、决定购买和买后行为五个阶段构成。 6.组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。它可分为三类：1）产业市 场 2）转卖者市场 3）政府市场。 7.产业购买者的购买类型有三种：1）直接重购 2）修正重购 3）新购。 8.市场营销管理的过程包括：1）分析市场机会。2）选择目标市场。3）设计市场营销组合 。 4）执行和控制市场营销计划。 9.市场细分：（1）消费者市场细分的标准：地理细分;人口细分;心理细分;行为细分。（2） 产业市场细分的标准：最终用户;用户规模。 10.目标市场的选择有三种：1）无差异市场营销 2）差异市场营销 3）集中市场营销。 11.营销组合中所包含的可控变量很多，可概括为四个基本变量，即产品、价格、地点和促销。 产品（product）、价格（price）、地点（place）、促销（promotion），简称为 4PS。 12.产品策略：有产品组合策略、品牌与商标策略、包装策略、产品生命周期、服务策略 13.产品组合策略：产品的整体概念，产品包含核心产品、有形产品和附加产品三个层次。产 品组合有一定的宽度、长度、深度和关联性。企业在调整和优化产品组合时，根据情况不同， 可选择如下策略：1）扩大产品组合 2）缩减产品组合 3）产品线延伸 14.品牌是指用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标 志两部分。企业经常采用的品牌与商标策略包括：1）品牌化策略。2）品牌使用者策略。3） 品牌统分策略。 15.包装策略：相似包装策略;差别包装策略;复用包装策略;附赠品包装策略。 16.产品生命周期：产品生命周期各阶段的特点：投入期;成长期;成熟期;衰退期。 17.投入期营销策略的种类：1）快速掠取策略 2）缓慢掠取策略 3）快速渗透策略 4）缓慢渗 透策略。 18.成长期营销策略的种类：1）改进和完善产品。2）开拓新的市场 3）树立产品形象 4）增 强销售渠道功效。5）适时降价。 19.成熟期营销策略的种类：1）市场改良（方式：寻求新的细分市场;刺激顾客增加产品使用 率;市场重新定位,寻求新的顾客）。2）产品改良（品质改良；特色改良；式样改良；附加产 品改良）。3）市场营销组合改良。 20.衰退期营销策略的种类：1）维持策略 2）集中策略 3）收缩策略 4）放弃策略。 21.服务策略：按营销过程分为售前服务与售后服务。服务方式有：固定服务；流动服务。 22.定价策略：定价有三类方法：成本导向定价法;需求导向定价法;竞争导向定价法。 23.成本导向定价法有：成本加成定价法;盈亏平衡定价法;目标收益定价法;边际成本定价法 24.竞争导向定价法：1）随行就市定价法。2）密封投标定价法。3） 25.新产品定价策略。常有的有三种：1）撇油定价策略。2）渗透定价策略。3）满意定价策略。 26.折扣和折让定价策略：数量折扣;功能折扣;现金折扣;季节折扣；推广折让和补贴。 27.心理定价策略：1）整数定价策略。2）尾数定价策略。3）声望定价策略。4）招徕定价策略 5）分级定价策略。 28.销售渠道的特性取决于几个参数：1）渠道层次数目。2）渠道的长度。3）渠道的宽度。4） 渠道的多重性。 29.影响销售渠道选择的因素：（1）产品因素（产品价格高低;产品的体积、重量;产品款式; 产品的物理、化学性质;产品的技术复杂程序;产品的标准化程度;是否为新产品）。（2）市场 因素（市场区域的范畴大小;顾客的集中程度;顾客的购买量和购买频率）（3）企业因素（企 业实力;企业销售能力;企业服务能力;企业控制能力）。 30.最佳分销渠道的选择要解决三个方面的问题：1）是否使用中间商;2）确定中间商的数目 （常用的销售渠道策略有三种：独家性分销;广泛性分销;选择性分销。）3）中间商的选择。 31.促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式，其中广告是较为重要的方式。 第四章 管理心理与组织行为 第一节 个体心理与行为的分析 1.研究分析表明，认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数大约在 0.2~0.3 之间。 2.责任感与工作绩效有最强的正相关（≈0.3），在任何现实的工作中，责任感强的人都倾向 于能获得较高的绩效。反之，那些冷漠、不负责任、不努力的人，在任何现实的工作中都倾向 于低绩效。个人能力和工作的满意度，在责任心与绩效之间的关系中起着中介作用。高外向 的人易于获得管理和商业上的成功;高情绪稳定的人在充满压力的情境中更有效率;高宜人性 的人能够有效地处理客户关系，解决冲突;具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问 题的情境中做出较好的决策。 3.工作满意度的定义：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 4.员工工作满意度来源于以下几方面：1）富有挑战性的工作。2）公平的报酬。3）支持性的 工作环境。4）融洽的人际关系。5）个人特征与工作的匹配。6）工作满意度与绩效和行为的 关系。当员工的行为不受外在因素的限制时，工作满意才可能导致生产效率的提高。 5.最早提出组织承诺的是贝克尔。阿伦和梅耶综合研究提出三种形式的承诺：感情承诺、继续 承诺、规范承诺。 6.社会知觉：（1）首因效应，即最先的印象，是指最先的印象对人的知觉产生强烈影响。 （2）光环效应。（3）投射效应。（4）对比效应。（5）刻板印象。 7.所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为 原因可分为内因和外因，也可分为稳因和非稳因。 8.当人们把行为者的行为归结于内因或稳因，即人的能力、个性、努力程度时，人们就会预测 其行为在类似的情况下还会再次出现;反之，当人们把行为者的行为归结于外因或非稳因时， 人们就很难断定在类似的情况下行为是否会再度出现。社会性的心理动机，如成就、权力、亲 和、安全和地们的需要和动机。 9.组织公正与报酬分配：1）分配公平 2）程序公平 3）互动公平。 10.绩效薪资的最大特点在于：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群 体或组织的绩效水平决定的。 11.有效的绩效薪资计划应具备以下特点：1）确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有比较直接 的联系;2）薪酬本身的价值受到员工的重视;3)有规范的、科学的发放方法及程序;4）确立可 接受的、有效的考核标准；5）员工对考核标准和实施有信心；6)整个计划易于理解和计算;7) 有基本的最低工资;8)提供及时的、明确的绩效反馈。9）让员工参与计划的制订和实施。 12. 强化的学习法则：在桑代克的效果律中强调了三个行为法则：其一，在对相同环境做出 的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更 有可能再次发生。这一原则有时也称为“强化原则”。其二，那些随后能引起不满意的反应 ， 将不大可能再次发生，也称为“惩罚原则”。其三，如果行为之后没有任何后果，即没有正 性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，称为“消退原则”。 13.惩罚的原则是行为管理中广泛使用，但也是最复杂、是难以控制的。 14.有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化 而不是惩罚。 15.认知理论的先驱是爱德华.托尔曼。 16.组织行为矫正模型被认为是最有效的行为绩效管理的系统性方法之一，它是建立在学习 理论，特别是强化原则的基础上的。其具体步骤是：第一步，识别和确认对绩效有重大影响 的关键行为。第二步，对这些关键行为进行基线测量。第三步，当键行为被确认后，也得到 了一个基线标准，那么就需要做功能性分析了。 第二节 工作团队的心理与行为 1.团队的有效性模型：森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团体的有效性由四个要素构成： 1）绩 效。2）成员满意度。3）团队学习。4）外人的满意度。 2.内部团队过程：指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。这里包括的 关键过程有沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。 3.边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主 要范畴之一。 4.团队设计是指团队被组织按照什么方式建立起不，包括任务的性质、对成员的要求和团队 的结构。 5.报酬系统是决定团队成员之间以及团队与外界互动的重要背景因素。 6.团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。维护 的职能则关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣。 7.群体决策有如下优点：1）能够提供比个体更为丰富和全面的信息;2)能提供比个体更多的 不同的决策方案;3）能增加决策的可接受性;4）能增加决策过程的民主性。群体决策存在着明 显的不足：1）要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难以达成一致观点而浪费时间;2)由 于从众心理会妨碍不同意见的表达;3)如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾 向;4）对决策结果的责任不清。 8.影响群体决策的群体因素：1）群体多样性（群体异质性）2）群体熟悉度 3）群体的认知 能力 4）群体成员的决策能力 5）参与决策的平等性 6）群体规模 7）群体决策规则。 9.人际关系的发展阶段：第一阶段，选择或定向阶段。第二，试验和探索阶段。第三，加强阶 段。第四，融合阶段。第五，盟约阶段。 10.个体沟通风格模式：周哈利窗模型。 11.个体的沟通风格的四种类型：1）自我克制型：这种人既不暴露也不反馈，他们居于双盲 式的位置，自己不扩大信息的领域，也不希望对方扩大。2）自我保护型：这种类型的人在给 他人反馈方面偏高，但在对他人暴露方面偏低。3）自我暴露型：这种类型的人多有暴露而少 有反馈，认为自己的观点有价值，而他人的观点一无是处。4）自我实现型：这种类型的人平 衡地使用暴露和反馈的方法，达到最有效的人际沟通。 第三节 领导行为及其理论 1.领导只能产生于群体中，一般是群体中对群体活动和信念最有影响的人成为领导者。 2.亨利。明茨伯格用三类十种不同却是高度相关的角色来说明管理者：人际关系类角色 ;信息 类角色;决策类角色。 3.现代特质理论认为：第一，有效的领导必须具备一定的素质，而素质的发挥也取决于领导 的情境。第二，领导者的素质可以在实践和教育中逐步形成和学习而成。第三，对领导特质 的研究结果，可以为领导者的选拔、使用和培训提供具体的标准、方向和内容。 4.领导者的特质可归纳为以下方面：内驱力;自信心;创造性;领导动机;领导者的另一个重要征 是“高水平的灵活性”，即随机应变的能力。 5.大部分领袖魅力研究的重点在于确定具有领袖气质的领导者和没有领袖气质的领导者之间， 是否存在行为和个性上的差异。 6.七个有领袖魅力的管理者的关键特征：1）自信。2）远见。3）有清楚表达目标的能力。4） 对目标的坚定信念。5）行为不循规蹈矩。6）是变革的代言人。7）对环境敏感。 7.领导行为的两个维度：关怀维度，是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下 属建立相互信任的荼关系。结构维度，是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色 ， 以完成组织目标。 8.领导行为的权变理论：1）费德勒的权变模型。2）领导情境理论。3）路径-目标理论。4）参 与模型。 9.费德勒的权变模型：对领导行为有效性的考察或预测，从三个方面进行：确定领导者的行 为风格，确定领导的具体情境，确定领导风格与具体情境是否匹配。 10.领导者两种典型的行为风格：即“关系取向”和“工作取向”的领导。 11.领导情境的确定：费德勒分离了三个关键的情境因素：1）领导者与被领导者的关系：双 方的信任程度，被领导者对领导者的忠诚、尊重和追随和程度。2）任务结构：工作任务的程 序化（结构化）程度，比如工作是常规的还是非常规的，工作规范明确与否。3）领导者的职 权：领导者是否拥有权力，对下属是否能直接控制，被上级和组织的支持程度。 领导者与 被领导者的关系很好，任务结构化强，领导职位权力强，在这样的情境中，领导者拥有较高 的控制和影响力 12.领导情境理论：把领导的行为方式按“关心人”和“关心工作”两个维度分成四种类型 的领导方式：高关系—低工作的参与式，低关系—高工作的命令式，高关系—高工作的推销 式，低关系—低工作的授权式。而选择领导方式的权变因素：被领导者的成熟度，在领导的 情境理论中主要包括两个方面的内容：1）工作成熟度。2）心理地成熟度（有工作能力，也 有工作动机；有能力，但无动机；无能力但有动机；既无能力，又无动机。） 13.路径—目标理论中的四种领导行为是：1）指导型（结构维度）;2)支持型（关系维度）； 3）参与型 4）成就导向型。 14.参与模型：弗罗姆和耶顿提出“领导者参与模型”，后弗罗姆和加格进行修订，五种领 导风格—按下属参与的程度依次是：1）独裁Ⅰ 2）独裁Ⅱ 3）磋商Ⅰ 4）磋商Ⅱ 5）群体决 策 15.在高层管理岗位上，优秀者与业绩平否决者是相比，有将近 90%的差异归因于情商，而 不是知商。 16.领导者并不总是对下属产生影响，因为对个体工作绩效和工作满意感产生影响的变量是 很多的：态度、个性、能力、动机和群体动力因素、企业文化。 17.领导技能和职业发展计划：1）加速站 2）辅导 3）按需培训 4）确定领导技能的范畴。 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 1.心理测验的类型：按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。按 测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。按同时施测人数多少可分为个别 测验和团体测验。按测验目的可分为描述性测验、论断性测验和预测性测验。按测验应用领域 可分为教育测验、职业测验和临床测验。 2.心理测验的技术标准：1）信度 reliability：又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测 量中几次测量结果一致性。2）效度 validity：可信的测验不一定是有效的测验。测验的效果要 回答的是“这个测验是否值得使用”“它能预测我们感兴趣的成绩吗？”之类的问题。3)难 度 difficulty。4)标准化 standardization 和常模 norm。 3.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：1）择优策略 2）淘汰策略 3）轮廓匹配策略。 4.在人力资源管理现实中，组织的晋升系统常常在以下几方面存在问题：1）在晋升决策的 依据上。2）在对能力进行衡量的方法上。3）在晋升程序标准化、制度化方面。 5.测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：1）它是培训需求分析的必要工具 2）为培训 内容和培训效果提供依据。3）它是员工职业生涯管理的重要步骤。 第五章 人力资源开发与管理 第一节 人力资源的基本理论 1.人性的两方面内容：自然属性；心理属性。心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、 心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。 2.人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征：1）人性具有能动性 2）人性具有社会 性 3）人性具有整体性 4）人性具有两面性 5）人性具有可变性 6）人性具有个体差异性。 3.在西方的管理理论中，存在四种人性假设，有四种不同的管理方式： 1）“经济人”假设 及其管理 2）“社会人”假设及其管理。3）“自我实现人”假设及其管理。4）“复杂人”假 设及其管理。 4.企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则：1）人的管理第一 2）满足 人的需要，实施激励。3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人。4）以人为本、以人为中心 构建企业的组织形态和机构。5）和谐的人际关系 6）员工个人与组织共同发展。 5.人本管理的机制：1）动力机制 2）约束机制 3）压力机制 4）保障机制 5）环境优化机制 6）选择机制 6.所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中， 并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。包括以下几个含义：第一，人力资本是 活的资本，它凝结于劳动者体内。第二，人力资本直接由投资费用转化而来。第三，人力资 本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。 这是其成为资本之根本所在。第四，人力资本内含一定的经济关系。 7.人力资本的特征：1）人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。2）人力资本以一种 无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。3）人力资本具有时效性。4）人力资本 肯有收益性。5）人力资本具有无限的潜在的创造性。6）人力资本肯人累积性。7）人力资本 具有个体差异性。 8.所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加 或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。 9.人力资本投资的特征：1）人力资本投资的连续性、动态性。2）人力资本投资主体与客体具 有同一性。3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。4）人力资本投资收益形式 多样。 10.人力资本投资支出分三类：1）实际支出或直接支出。2）放弃的收入或时间支出。3）心理 损失。 11.人力资本投资的机会成本：指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。 12.社会成本：指社会承担投资支出而私人受益的成本。私人成本是指投资者直接承担的人力 资本成本。 13.边际成本：每增加一个单位的人力资本投资所造成的人力资本支出的增量，称为边际成 本。 14.沉淀成本：人力资本投资一旦发生便不可撤回，此时面临着投资资金丧失的危险，即成 为“沉淀成本” 15.人力资本投资的支出结构：（1）主体结构（人力资本投资一般发生在政府、企业和个人 三个层面。从投资受益角度来看，人力资本投资者往往并不是投资的唯一受益者，其中总是 部分收益会溢出投资主体受益范围。）（2）形式结构（3）时间结构：1）支出的时间顺序 2）人力资本跨代支出 3）支出结构的时间管理。 16.教育投资是人力资本投资的最典型形式之一，国家、企业和个人人力资本的来源主要来自 教育。 17.人力资本培训投资支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为 增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。 18.培训和教育投资一样，也有着类似的成本支出。只是因影响因素不同而与教育支出有所差 别：1）时间因素 2）收益分布 3）费用分担。 19.人力资本流动投资的成本：流动的成本包括以下：1）区域流动。2）职业流动。3）社会流 动。 20.人力资本投资的收益率：私人收益与私人收益率；社会收益与社会收益率 21.私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。影响私人投资收益 率的因素包括：1）个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的 边际收益率低。2）资本市场平均报酬率。3）货币的时间价值及收益期限。4）劳动力市场的 工资水平。5）国家政策。私人投资收益率是投资年净收益与投资净支出的比例。 22.社会收益是指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。外部收益可 分几类：1）近邻效应或地域关联收益。2）收益的职业关联。3）社会收益。 23.社会收益率是社会收益与投资总成本的比例，社会收益等于总收益减去私人收益。 24.人力资本投资收益率变化规律：1）投资和收益之间的替代与互补关系。2）人力资本投资 的内生收益率递减规律，人力资本投资递减有三个方面的原因：第一，随着受教育年限延长 ， 技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率。第二，边 际教育成本的快速增长。第三，人力资本投资与人的预期收益时间有关。 第二节 人力资源开发 1.人力资源开发目标的特性：（1）人力资源开发目标的多元性（人力资源开发目标社会发 展与个体发展需要的多元性）。（2）人力资源开发目标的层次性。（3）人力资源开发目标 的整体性（目标制定及目标实施的整体性）。 2.人力资源开发的总体目标：（1）促进人的发展是人力资源开发的最高目标（人的发展具 有的特征：一是充分发展的可能性 ;二是发展方向中的多样性;三是发展结果的差异性。） （2）开发并有效运用人的潜能是根本目标。（人的潜能包括生理潜能和心理潜能。动机 D 与 智力 I 相结合就构成个体或群体的潜能值（PV），PV=ID 3.人力资源开发的具体目标：国家作为人力资源开发的最大主体，其目标隶属于国民经济和 社会发展的长期、中期、短期规划。国家人力资源开发的长期目标浊：实现充分就业，提高全 民素质，高效合理地利用人力资源，取得最大的人力资源开发效益。 4.人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生理发开发、伦理开发、智力开发、技 能开发和环境开发。人力资源的创新能力开发。 5.激励理论认为，调动 人的积极性主要有四个途径：一是需要激励，二是目标激励，三是行为激励，四是综合激励。 6.影响人力资源创新能力的因素：1）天赋 2）知识和技能 3）个人努力 4）文化 5）经济条件。 7.人力资源创新能力运营体系分三部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力 配置体系。 8.人力资源开发的内容与方法：职业开发、组织开发、管理开发、环境开发。 9.职业开发的意义：1）有助于对员工进行全面分析 2）有助于分析组织中不同的职业及其相 互作用的方式 3）扩大了组织发展的内涵 4）有助于分析和理解组织气氛或组织文化。 10.职业开发系统是一个由社会、组织和个人相互作用构成的系统 11.组织从自己的基本目标出发，能从事三类活动（即其作用）： 1）为了增强组织的自我洞 察力而设计的活动 2)促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动。3）为了提高组织对不同 个人需要反应的灵活性而设计的活动。 12.组织开发的目标：1）提高组织的能力，可用营业盈利、革新方法、市场股份等指数衡量 。 2）提高适应环境的能力。3）改善组织内部行为方式 4）提高组织内成员的工作热情、工作积 极性和满意程度。5）提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。 13.人力资源的管理开发是实现人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的可靠保 障，必须与时俱进，逐步走上现代化、法制化和科学化的道路。 14.管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段。 第三节 现代企业人力资源管理 1.人力资源的一般特点：1）时间性 2）消费性 3）创造性 4）主观能动性。 2.人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有 效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。 3.人力资源管理的活动表现为两方面：1）对人力资源外在要素—量的管理 2）对人力资源内 在要素—质的管理。 4.现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的 活动过程。现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。 5.现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别是：（1）在管理内容上，传统的劳 动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体 的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要的资源加以开发、利 用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。 （2）在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。也就是说，当一名员工进入一个单 位经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展;而 现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是说对员工不仅安排工作，还要根据 组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职 位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才（3）在管理方式上，传统的劳动人事管 理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自 尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚; 多表扬少批评;多授权，少命令,发挥每个人的特长， 体现每个人的价值（4）在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作， 就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当 前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。（5）在管理技术上，传统的 劳动人事管理照章办事，机械呆板;而现代人力资源管理追求科学艺术性，不断采用新的技 术和方法，完善考核系统，测评系统等科学手段。（6）在管理体制上，传统的劳动人事管理 多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事;现代人力资源管理多为主动开发型，根 据组织的现状和未来，有计划有目标地开展工作。（7）在管理手段上，传统的劳动人事管理 手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及 时、准确，并浪费人力、物力和财务;现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核 算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策、依据。（8）在管理层次上 传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策;现代人力资源管理部门 则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。 6.为有效地对企业人力资源进行管理，应掌握以下基本原理：1）同素异构原理：总体组织 系统的调控机制。2）能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制。3）互补增值、协调优化原 理：员工配置运行与调节机制。4）效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制。5）公平 竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制。6）动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与 人事调整机制。 7.人力资源管理对象，简单地说，是以“人”为中心的人与人、人与事的关系。 8.员工的基本特征：1）员工不仅有生理性的行为，而且有生理性的需要 2）员工不仅有心理 性的行为，而且有心理性的需要 3）员工不仅有社会性的行为，而且有社会性的需要 4）员 工不仅有道德性的行为，而且有道德性的需要。 9.企业人力资源管理的基本职能：1）吸收、录用 2）保持 3）发展 4）评价 5）调整 10.现代人力资源管理三个方面的基础工作：1）定编定岗定员定额。2）员工的绩效管理（绩 效管理是一个完整的过程，包括几个基本环节：绩效计划;绩效监测;绩效沟通;绩效考评;绩效 诊断;结果的应用。）3）员工技能开发（包括教育、培训和训练三个方面） 11.现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究和人员素质测评。
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2008年5月人力资源管理师三级专业技能真题（下卷）
卷册二：专业能力部分 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、 在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（10 分） 2、 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10 分） 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分） 某公司上年度相关费用如表 1 所示，上一年度净产值为 9780 万元，本年度确定目标净产值为 12975 万 元，目标劳动分配率同上一年。 请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。 表 1 某公司上年度相关费用表 数额万 元 在岗员工工资总 额 不在岗员工工 资总额 2300 81 企业高管分红 260 社会保险费用 678 福利费用 219 教育经费 44 劳动保护费用 58 住房费用 127 工会经费 30 招聘费用 22 解聘费用 21 三、综合分析题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分） 1、2006 年 3 月 10 日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案， 双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司 所有员工每月工资不得低于 1300 元，每天工作用 8 小时。同年 3 月 17 日振兴公司将集体合同将集体合 同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在 15 日内未提出异 议。所以，2006 年 4 月 2 日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006 年 5 月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年 5 月 18 日与刘某签订了为期 2 年的劳动合同，合同规 定其每月工资 1000 元，每天只需工作 6 小时。1 个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签 订了集体合同，约定员工每月工资不得低于 1300 元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定， 于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于 2006 年 7 月中旬，向当地劳动争 议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准 1300 元履行劳动合同，并补足 2006 年 5 月至 2006 年 7 月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20 分） 2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的 吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技 能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所 有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详 尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。 请您结合本案例，回答以下问题： （1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6 分） （2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14 分） 3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销 售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方 面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。 （1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5 分） （2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（ 2008 年 5 月企业人力资源管理师三级答案 单项选择题： 26. B P3 27.D P21 28.D P34 29.B P37 30.B P75 31.A P79 32.D P100 33.A 34.B P117 35.A 36.D 37.C 38.B 39.A 40.C P17-18 41.D P17 42.D 43.B P26 44.C P35 45.B 46.D P56 47.D P60 48.B P67 49.D 50.D 51.B 52.B 53.A 54.C 55.B 56.D P121 57.C 58.B P134 59.C P136 60.A P146 61.D P148 62.B P152 63.B P164 64.A P166 65.A P168 66.B P171 67.C P183 68.D P185 69.A P206 70.C P207 71.A P210 72.B P212 73.D P267 74.A P229 75.B P241 76.C P242 77.C P268 78.A P272 79.A P282 80.A P293 81.B P293 82.D P295 83.A P302 84.D P306 85.A P313 二、 多项选择题: 86.BCE P1 87.BC P24 88.ABE 89.AD 90.ABC 91.AC P90-92 92.AE 93.ABCE P145-147 94.BE 95.ABCDE P5 96.ACDE P6 97.ABCDE 98.DE P28 99.ABCE P45 100.ABCDE P62 101.BCD P63 102.ABD P74 103.ACDE P78 104.ADE P92 105.ABE 106.ABCDE 107.ABCE P118-119 108.ABCDE P139 109.BCDE 110.ACDE P154 111.ACD P156 112.BDE P173 114.DE 115.BD P200 116.ABCE P210 117,ABCDE P213 118.ABCD P230 119.BCD P262 120.ABE P271 121.AE P276 122.ABD 123.ABCE P280 124.ABCDE P288 125.ACD P310 08 年 5 月企业人力资源管理师三级答案 卷册二：专业技能 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？ 评分标准：P7（10 分） （1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了 解，掌握各种基本数据和资料。 （2 分） （2）设计岗位调查方案。 （2 分） （3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。 （2 分） （4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项 完。 （2 分） （5）对工作分析的人员进行必要的培训。 （2 分） 2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10 分） 评分标准：P80（10 分） （1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。 （1 分） （2）讨论小组一般由 4 至 6 人组成。 （2 分） （3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 （1 分） （4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 （2 分） （5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 （1 分） （6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。 （1 分） （7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起 者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。 （2 分） 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只 有计算结果没有计算过程不得分） 某公司上年度相关费用如表 1 所示。上一年度净产值为 9780 万元，本年度确定 目标净产值为 12975 万元，目标劳动分配率同上一年。 请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成 本的增长率。 表 1 某公司上年度相关费用表 数额万 元 在岗员工工资总 额 不 在 岗 员 工 工 资总额 2300 81 企业高管分红 260 社会保险费用 678 福利费用 219 教育经费 44 劳动保护费用 58 住房费用 127 工会经费 30 招聘费用 22 解聘费用 21 评分标准：P253－259（20 分） （1）由于：人工成本费用（总额）＝企业在岗人员工资总额＋不在岗员工工资 总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育经费＋劳动保护费用＋住房费用＋工会 经费＋招聘费用＋解聘费用（3 分） （2）则上一年度人工成本费用总额＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝ 3580（3 分） （3）又因：劳动分配率＝人工费用总额/净产值， 则：上一年度劳动分配率＝2580÷9780＝36.61％ （3 分） （4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则： 本 年 度 目 标 劳 动 分 配 率 ＝ 36.61％ （3 分） （5）由于：目标劳动分配率＝目标人工成本费用/目标净产值 （2 分） 即：36.61％＝目标人工费用/12975 则 ： 本 年 度 目 标 人 工 成 本 ＝ 12975×36.61 ％ ＝ 4749.54 （ 万 元） （3 分） （6）本年度目标人工成本增长率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％ （3 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分） 1、2006 年 3 月 10 日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订 了一份集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过 其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于 1300 元， 每天工作 8 小时。同年 3 月 17 日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地 劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在 15 日内未提出异议。 所以，2006 年 4 月 2 日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布 了集体合同。 2006 年 5 月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年 5 月 18 日与刘某签订了为期 2 年的劳动合同，合同规定其每月工资 1000 元，每天只需工作 6 小时。1 个多月后 刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资 不得低于 1300 元。刘某认为自己的工作标准低于集体合同的约定，于是与公司 交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，与 2006 年 7 月中旬，向 当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资 标准 1300 元履行劳动合同，并补足 2006 年 5 月至 2006 年 7 月低于集体合同约 定的月工资标准部分的劳动报酬。 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20 分） 评分标准：P283（20 分） （1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体 合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。 （3 分） （2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工 最低工资、劳动时间等达成了一致，并经 2/3 以上职工代表审议通过，因此，振 兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。 （3 分） （3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动 行政部门自收到集体合同文本之日起 15 日内未提出异议，因此该集体合同即行 生效。 （3 分） （4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同 已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合 同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。 （3 分） 综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决： （1）振兴公司补发刘某 2 个月的工资差额：即（1300－1000）×2=600 元。（3 分） （2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于 1300 元的标准， 支付刘某的工资； （3 分） （3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不 变。 （2 分） 2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是 公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全 适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员。公司总经理对此很 满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员都参 加，这对他们都有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单 培训也需要详尽的计划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管 尽快制定除公司的培训规划。 请您结合本案例，回答以下问题： （1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6 分） 一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：（6 分） ① 培训项目的确定 （分） ② 培训内容的开发 （1 分） ③ 实施过程的设计 （1 分） ④ 评估手段的选择 （1 分） ⑤ 培训资源的筹备 （1 分） ⑥ 培训成本的预算 （1 分） （2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14 分） 制定培训规划的步骤和方法：（14 分） ① 培训需求分析 （2 分） ② 工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。 （1 分） ③ 任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方 法。 （2 分） ④ 排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。 （1 分） ⑤ 陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。 （2 分） ⑥ 设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。 （1 分） ⑦ 制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。 （2 分） ⑧ 设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执 行和运用。 （2 分） ⑨ 实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。 （1 分） 3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考 察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一 般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协 调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。 （1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？企业管理人员宜采用哪一 类考评方法？绩效考评的类型及管理人员的考评方法：（5 分） ① 由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三 种。 （3 分） ② 对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。 （2 分） （2）请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评 表。（15 分） （示例） ＃＃公司管理人员考评表 【基本资料】 （2 分） 考评岗位：（ ） 所在部门： （ ） 被考评者：（ ） 考评者： （ ） 【考评说明】 （4 分） 考评管理者的行为，用 5～1 和 NA 代表下列各种行为出现的频率，评定 后填在括号内： 5 表示 95％～100％都能观察到这一行为； 4 表示 85％～94％都能观察到这一行为； 3 表示 75％～84％都能观察到这一行为； 2 表示 65％～74％都能观察到这一行为； 0 表示 0～64％都能观察到这一行为； NA 表示从来没有这一行为。 【考评项目】 （6 分） 团队精神 （1）大方地传播别人需要的信息； （ ） （2）推动团体会议与讨论； （ ） （ 3 ） 确 保 每 一 个 成 员 的 参 与 经 过 深 思 （ ） （ 4 ） 为 他 人 提 供 展 示 其 成 果 的 机 会 ； （ ） （5）了解激励不同员工的方式； （ ） （ 6 ） 若 有 冲 突 ， 第 一 时 间 弄 清 实 质 ， 并 及 时 解 决 。 （ ） 【等级划分标准】 （2 分） A：06～10 分：未达到标准； B：11～15 分：勉强达到标准； C：16～20 分：完全达到标准； D：21～25 分：出色达到标准； E：26～30 分：最优秀。 本考评项目等级：（ ） 【签字确认】 （1 分） 考 评 者 ： 被考评者： 日期： 年 月 日
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2008年11月人力资源管理师三级卷册二试题
卷 册 二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10 分） 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10 分） 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只 有计算结果没有计算过程不得分） 表 1 是某一机械制造企业 2008 年 1 月至 3 月企业人工成本支出的统计表。请您： （1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14 分） 序号 工业企业人工成本构成(甲) 金 额 列支科目（丙） (乙) 1 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴 520 2 产品生产人员的员工福利费 41.6 3 生产单位管理人员工资 24 4 生产单位管理人员的员工福利费 2 5 劳动保护费 18 6 工厂管理人员工资 120 7 工厂管理人员的员工福利费 10 8 员工教育经费 36 9 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费 188 10 销售部门人员工资 210 11 销售部门人员的员工福利费 16 12 技工学校经费 360 13 工会经费 44 14 员工集体福利设施费 36 合 计 (2)分别核算出该企业 2008 年 1 月至 3 月的人工成本，在制造费用、管理费用和 公益金中所列支的金额。（6 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分） 1、2008 年 3 月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H 市招聘 15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画，二楼门口放着一台电 视机，连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流 程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的 招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问 题。” TZ 的招聘主要有以下几个步骤： （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、 教育程度、家庭状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能 淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料 TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是 不给此类应聘者机会的。 （2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由 他们进行初选。邢女士说，在这个过程中 TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些 问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。 （3）初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的 一个门店的 7 位部门经理（包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处 经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的 情况，都会写下 A 、B 、C 、D 的评语。通常被评为“A 、B ”的应聘者才有可能 参加下一轮面试。 （4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通 知。接下来还要经过至少 2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关 的 10 位人员中大约会有 l 位能够成为 TZ 的员工。 请回答下列的问题： （1） TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10 分） （2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10 分） 2 、RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近 400 名员工。针对公司生产线频频出 现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司 领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。 质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期 10 周。 员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员 工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后 提职或加薪的重要依据。 培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管 理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件 质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内 容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均在 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降 到 30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心 不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内 容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的 过错。” 请回答下列问题： ( l ）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(10 分) ( 2 ）如果你是 RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？(10 分) 3 、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大 家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每 个部门的员工划分为 A 、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占 10%、20 ％、40%、20 ％、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后 一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后 再被排在最后 10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞 费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误， 工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没 耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年 不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题： ( 1 ）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？( 9 分） （2）强制分布法有何优点和不足？（11 分） 2008 年 11 月三级人力资源管理师三级答案 11 月份理论答案已更新。如果大家发现文章有错误之处请及时留言，以便改正。 由于 2007 年教材改版所以真题一般只看 2007 年以后的，我已更新，但是实际 上把之前的真题拿出来看的时候会发现 03 年的真题的内容在 08 年还考到了。 卷 册 一： 职业道德 1 、 C P7 2 、 D P35 3 、 A P40 4 、 A P84 5、A P99 6 、 C P137 7 、 C P166 8 、 D P194 9 、 AD P27 10、AC P36 11、ABC P91 12、BCD P74 13、ABD P145 14、ABC P170 15、ACD P229 16 、 BCD P253 17 、 A 18 、 B 19、C 20、D 21 、 B 22 、 A 23 、 B 24、A 25、A 第二部分 理论知识 26 、 C P18 27 、A P22 28 、 A P39 29、B P40 30、C P48 31 、 A P83 32 、 D P101 33 、 C P109 34、A P120 35、A P140 36 、 D P176 37 、 A P190 38 、 A P5 39、B P6 40、C P2 41 、 B P19 42 、 C P24 43 、 C P29 44、D P44 45、A P39 46 、 D P56 47 、B P62 48 、 C P69 49、B P74 50、A P76 51、D P77 52、D P83 53、D P85 54、C P93 55、C P104 56、A P119 57、A P132 58、B P134 59、C P136 60、B P146 61、B P149 62、B P153 63、B P156 64、D P165 65、C P171 66 、 A P173 67 、 D P181 68 、 D P183 69、C P191 70、C P206 71、D P210 72、D P213 73、C P228 74、D P230 75、D P243 76、B P265 77、B P268 78、B P271 79、C P277 80、C P279 81 、 B P283 ） 82 、 B P292 83 、 A P293 84 、 D P306 85、C P313 86、ABE P4 87、ABCDE P24 88、ACDE P29 89、ABD P31 90、BDE P61 91、BDE P75 92、ABCDE P123 93、BC P165 94、ABC P1 95、ABCD P2 96 、 ABDE P21 97 、 ABCD P30 98 、 ABCDE P40 99 、 AE P55 100、ACDE P58 101、ABCD P66 102、ABCDE P69 103、ACE P78 104、ABCDE P86 105、ACD P108 106、ACDE P117107、BCD P122 108、ABCDE P141 109、ABDE P143 110、ABCE P149 111 、 BDE P161 112 、 CDE P176 113 、 ABDE P182 114 、 ABDE P184 115、ACDE P200 116、ABCE P210 117、ABCE P214 118、ABCDE P223 119、ACDE P253 120、BCD P272 121 、 ACE P281 122 、 ABCDE P282 123 、 BCDE P288 124 、 BDE P298 125、BCDE P310 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分） 1、评分标准（10 分）P7 工作岗位调查的设计方案应包括以下项目： （1） 明确岗位调查的目的 （2 分） （2） 确定调查的对象和单位（2 分） （3） 确定调查项目（2 分） （4） 确定调查表格和填写说明（2 分） （5） 确定调查的时间、地点和方法（2 分） 2、评分标准（10 分）P305 确定和调整最低工资标准应考虑的因素： （1） 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2 分） （2） 社会平均工资水平（2 分） （3） 劳动生产率（2 分） （4） 就业状况（2 分） （5） 地区之间经济发展水平的差异（2 分） 二、计算题 1、评分标准 p252(14 分) 表1 序号 工业企业人工成本构成（甲） 金额（乙） （1） 产品生产人员工资、奖金、津贴和补520 列支科目(丙) 制造费用（1 分） 贴 （2） 产品生产工人员的员工福利费 41.6 制造费用（1 分） （3） 生产单位管理人员工资 24 制造费用（1 分） （4） 生产单位管理人员的员工福利费 2 制造费用（1 分） （5） 劳动保护费 18 制造费用（1 分） （6） 工厂管理人员工资 120 管理费用（1 分） （7） 工厂管理人员的员工福利费 10 管理费用（1 分） （8） 员工教育经费 36 管理费用（1 分） （9） 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188 管理费用（1 分） （10） 销售部门人员工资 210 销售费用（1 分） （11） 销售部门人员的员工福利费 16 销售费用（1 分） （12） 技工学校费 360 营业外支出（1 分） （13） 工会 经费 44 管理费用（1 分） （14） 员工集体福利设施费 36 利润分配（公益金）（1 分） 合计 1625.6 - （2）核算在三项费用中列支的人工成本额： ① 在制造费用中列支的人工成本为： 520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（ 2 分） ② 在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2 分） ③ 在公益金中列支的人工成本为：36（万元）（2 分） 三、综合分析题 1、评分标准：p61 P67-68(20 分) （1）TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有： ① 与 H 市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、 需要对方的帮助等；（2 分） ② 招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自 己的网站上发布招聘会的消息；（2 分） ③ 招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等； （2 分） ④ 招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2 分） ⑤ 招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2 分） （2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题： ① 重点看申请表的客观内容；（2 分） ② 判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2 分） ③ 判断应聘者的态度；（2 分） ④ 关注与职业相关的问题；（2 分） ⑤ 注明可疑之处。（2 分） 2、评分标准：P115-160(20 分) （1）RB 公司的这项培训不合理的地方有： ① 没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也 不了解员工对培训项目的认知情况（2 分） ② 没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度 性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性（2 分） ③ 培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训 效果（2 分） ④ 没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题（2 分） ⑤ 对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估（2 分） （2）作为 RR 公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到： ① 首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量 管理培训的意见和要求。（2 分） ② 制定培训计划，做出培训费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要 配置的器具设施和设备；（2 分） ③ 选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题（2 分） ④ 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果（2 分） ⑤ 对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训 积累经验（2 分） 3、评分标准：P199(20 分) （1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评 其原因是： ① 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么 按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的 比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。 ② 从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布 ， 员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。 （2）该方法的优缺点 ① 可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义 ② 适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了 ③ 只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。 ④ 不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。
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2008年11月人力资源管理师三级卷册一试题
第一部分 职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有 两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) 1、关于职业道德，正确的说法是（ ）。 ( A )职业道德是从业人员职业资质评价的唯一指标 ( B )职业道德是从业人员职业技能提高的决定性因素 ( C )职业道德是从业人员在职业活动中应遵循的行为规范 ( D )职业道德是从业人员在职业活动中的综合强制要求 2、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是（ ）。 ( A )爱国、守法、自强 ( B )求实、严谨、规范 ( C )诚心、敬业、公道 ( D )忠诚、审慎、勤勉 3、按照职业道德要求，职业化是指从业人员工作状态的（ ）。 ( A )标准化、规范化、制度化 ( B )全球化、现代化、市场化 ( C )一致化、动作化、简约化 ( D )高效化、人性化、科学化 4、下列关于“员工敬业度”的说法中，正确的是（ ）。 ( A )美国社会学家盖洛普首次提出了“员工敬业度”的概念 ( B )“员工敬业度”表示只对工作负责，但与员工的忠诚度无关 ( C )敬业度高的员工虽然工作兴趣较低，但工作态度与其他员工无差别 ( D )敬业度高的员工一定是天赋高、才华出众的优秀员工 5、关于诚信，正确的说法是（ ）。 ( A )诚信是从业人员在职业生涯中的道德资本 ( B )诚信只是针对他人而言的遵约守信状态，与自我的内在信念无关 ( C )为监督诚信落实、维护自身的合法利益，要坚持诚信条件的观点 ( D )无论作出怎样的承诺，坚持履行承诺是诚信的本质内涵 6、符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是（ ）。 ( A )轻重缓急一个样 ( C )遵守制度一致化 ( B )待遇高低一般齐 ( D )奖励惩罚一刀切 7、职业纪律的普遍适用性是指（ ）。 ( A )职业纪律与人情水火不相容 ( B )领导可以运用职业纪律处罚一切违背纪律的行为 ( C )在职业纪律面前，人人平等 ( D )即使是不合理的职业纪律也要遵守，不可更改 8、下列关于节约的说法中，正确的是（ ）。 ( A )在招待客户时，讲节约是对客户的不尊重 ( B )靠劳动创造财富，而不是靠节约积累财富 ( C )节约与否应该由员工自主决定 ( D )节约的本质内涵是当用则用，宜省则省 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、下列属于《公民道德建设实施纲要》所要提出的职业道德规范是（ ）。 ( A )爱岗敬业 ( B )以人为本 ( C )保护环境 ( D )奉献社会 10、在职业活动的内在道德准则中，“勤勉”的内在规定性是（ ）。 ( A )时时鼓励自己上进，把责任变成内在的自主性要求 ( B )不管自己乐意或者不乐意，都要约束甚至强迫自己干好工作 ( C )在工作时间内，如手头暂无任务，要积极主动寻找工作 ( D )经常加班符合勤勉的要求 11、在职业道德修养过程中，所谓“不找任何借口”的意思是（ ）。 ( A )学会对自己的一切行为负责 ( B )对自己的事情要千方百计地做好 ( C )投入自己的忠诚和责任心 ( D )不允许对企业管理提出不同的意见 12、关于如何培养职业情感，正确的认识是（ ）。 ( A )只有从事符合个人兴趣的工作，才能激发职业情感 ( B )向英雄模范人物学习，有助于培养职业情感 ( C )以小“善”去小“恶”，坚持点滴积累以巩固职业情感 ( D )时时反思自己的不足，有利于强化职业情感 13、下列属于《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的不正当竞争行为是（ ）。 ( A )经营者使用了与知名商品近似但仔细辨别能够区分的商标 ( B )政府运用行政权力，限制外地商品进入本地市场 ( C )为与对手竞争，经营者以低于对手，但不低于成本的价格销售商品 ( D )采取抽奖式的有奖销售，将最高奖的金额设置为 5500 元 14、一般从业人员执行操作规程，具体要求包括（ ）。 ( A )牢记操作规程 ( B )演练操作规程 ( C )坚持操作规程 ( D )自创操作规程 15、践行职业规范“合作”的具体要求包括（ ）。 ( A )求同存异 ( C )公平竞争 ( B )出奇制胜 ( D )互相协作 16、践行“奉献”职业规范，具体要求包括（ ）。 ( A )因事而异 ( B )尽职尽责 ( C )尊重集体 ( D )为人民服务 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的 答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑 17、北京奥运会期间，许多人当了志愿者，他们工作繁忙，但没有报酬。你认为他们当志愿者的主要目 的是（ ）。 ( A )为奥运出把力 ( B )能够近距离地感受奥运会的热烈氛围 ( C )有机会在电视上露露脸儿 ( D )积累一些社会阅历 18、公司组织员工向地震灾区捐款，而你的家庭生活十分困难。如果捐款，生活将受到严重影响。看到其 他员工都在捐款，有的困难职工捐款达到了数百元，你会（ ）。 ( A )不捐款 ( B )量力而行，少捐一点 ( C )和其他员工一样捐款，自己家里的困难再想其他办法解决 ( D )向同事请教，问一问自己到底该怎么办 19、和往常一样，你早起准备去上班，突然天降大雨，往常你是骑自行车上班的，这时你（ ）。 ( A )估计能和往常一样按时到达单位，决定骑自行车去上班 ( B )认为公共汽车的速度比自行车快，决定乘公共汽车去上班 ( C )担心会迟到，赶紧打出租车去上班 ( D )先打电话给同事，说自己估计会晚一点儿到单位 20、中秋节到了，你要给某位朋友送份月饼。商场的月饼多种多样，你会选择（ ）。 ( A )价格比较高的 ( B )看起来包装最精美的 ( C )只要是知名品牌就好 ( D )自己过去吃过，感觉还不错的 21、员工张某是你最好的同事，她工作卖力而且业绩也十分出色。最近，她向你讲述了一件令你倍感惊 讶的事情，她的文凭是伪造的，而招聘时居然没有被公司发现。你会（ ）。 ( A )装做不知情，事后不会向别人讲起这件事情 ( B )责备张某不该欺骗公司，劝她向公司坦白以求得谅解 ( C )庆幸张某没有被公司发现，鼓励她好好努力 ( D )觉得张某不可靠，疏远张某 22、平时，你常有的感觉是（ ）。 ( A )心如止水 ( C )心灰意懒 ( B )轻松愉快 ( D )疲惫不堪 23、你和几个朋友在某餐厅聚会，如果你有吸烟的嗜好，当烟瘾难忍时，你会（ ）。 ( A )拿出香烟来快速吸上几口很快就熄灭 ( B )主动到室外去吸烟 ( C )只要见到有人吸烟，自己就可以吸了 ( D )先吸，有人制止再说 24、由于公司经营不善，已经到了连工资都发不出来的地步。但是，你觉得公司凭借特有的技术和产品 还是有希望搞好的，你会（ ）。 ( A )坚持在这家公司工作下去 ( B )立即离开这家公司 ( C )观察一段时间再做决定 ( D )边工作边找其他单位 25、不知道出于什么原因，最近你的几位同事似乎都对你疏远了，你会（ ）。 ( A )分别找他们聊天，询问一下发生了什么事情 ( B )责备他们不该这样对待自己 ( C )回忆一下自己是否做错了什么 ( D )随他去，只要自己没有做错什么就行 第二部分 理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑）。 26、（ ）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 ( A )总需求 ( B )总需求价格 ( C )总供给 27、关于平均失业持续期表述错误的是（ ( D )总供给价格 ）。 ( A )无论时间长短都属于非正常失业 ( B )它的长度是反映失业严重程度的重要指标 ( C )平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性 ( D )平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者 28、以下不属于劳动标准法的是（ ）。 ( A )劳动争议处理法 ( B )工资法 ( C )劳动安全卫生标准法 ( D )工作时间法 29、劳动法律关系的主要形态是（ ）。 ( A )劳动行政法律关系 ( B )劳动合同关系 ( C )劳动服务法律关系 ( D )劳动监督关系 30、顾客力量分析不包括（ ）。 ( A )顾客购买动机分析 ( B )顾客消费承受能力 ( C )市场商品消费结构分析 ( D )企业产品消费群体分析 31、市场营销计划的控制不包括（ ( A )季度计划控制 ）。 ( B )效率控制 ( C )年度计划控制 32、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（ ( A )感情承诺 ( B )继续承诺 ( C )规范承诺 33、第一个对学习中的强化做出理论分析的是（ ( A )弗洛姆 ( B )莱文泽尔 34、个体的沟通风格不包括（ ）。 ( D )口头承诺 ）。 ( C )爱德华▪桑代克 ）。 ( D )战略控制 ( D )赫兹伯格 ( A )自我实践型 ( B )自我保护型 ( C )自我暴露型 35、基于“经济人”假说的管理是运用（ ( A )物质刺激 ）来调动人的积极性。 ( B )满足社会需要 36、组织开发的基本目标不包括（ ( C )内部激励 ( D )搞好人际关系 ）。 ( A )改变组织氛围 ( C )改变组织文化 ( D )自我实现型 ( B )改变组织环境 ( D )改变组织结构 37、以下不属于员工动态特征的是（ ( A )员工学习 ）。 ( B )员工自我保护机制 ( C )员工激励 ( D )员工的成熟和发展 38、生产岗位操作规范的内容不包括（ ）。 ( A )工作实例 ( B )与相关岗位的协调配合程度 ( C )岗位的职责和主要任务 ( D )完成各项任务的程序和操作方法 39、（ ）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。 ( A )岗位分析 ( B )工作说明书 ( C )岗位规范 40、以下不属于人力资源规划中费用规划的内容是（ ( D )劳动说明书 ）。 ( A )人力资源费用预算 ( B )人力资源费用控制 ( C )人力资源费用监督 ( D )人力资源费用结算 41、以下关于方法研究具体应用技术的说法错误的是（ ）。 ( A )流程图是分析生产程序的工具 ( B )操作人程序图是以宏观的物料流程为对象 ( C )人一机程序图是显示机手并动的操作程序图 ( D )多作业程序图主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系 42、以下关于工业工程的说法错误的是（ ）。 ( A )研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统 ( B )基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新 ( C )研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法 ( D )研究任务是构建一个完整的“人—机—环境”系统并保障其有效运行 43、以下关于劳动定额的说法不正确的是（ ）。 ( A )班产量定额=工作时间/工时定额 ( B )基本形式有工时定额和产量定额 ( C )工人劳动效率=劳动定额/定额完成率 ( D )采用产量定额或工时定额的计算定员数时，其结果是相同的 44、以下关于制度规范的表述不正确的是（ ）。 ( A )管理制度主要针对集体而非个人 ( B )业务规范所规定的对象均具有可重复性特点 ( C )管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范 ( D )技术规范是企业组织中层次最低，约束范围最广的制度规范 45、以下关于定员标准的说法错误的是（ ）。 ( A )标准正文由一般要素和特殊要素构成 ( B )概述由封面、目次、前言和首页构成 ( C )定员标准由概述、标准正文和补充构成 ( D )一般要素包括标准名称、范围和引用标准 46、以下是人力资源费用支出控制的三个阶段，具体程序是（ ① 制定控制标准 ( A )①②③ ②差异的处理 ( B ) ②①③ ③人力资源费用支出控制的实施 ( C )②③① 47、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（ ( A )推荐法 ( B )布告法 ）。 ( C )档案法 ( D ) ①③② ）。 ( D )任命法 48、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（ ( A )客观、合理、不徇私 ( B )主观、合理、不徇私 ( C )客观、公正、不徇私 ( D )主观、公正、不徇私 49、（ ）在面试之前，已经有一个固定的框架 或问题清单的面试。 ）。 ( A )初步面试 50、（ ( B )结构化面试 ( C )诊断面试 ( D )非结构化面试 ）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 ( A )确认式提问 ( B )封闭式提问 51、领导者失败的原因往往在于（ ( A )智力不足 ( C )重复式提问 ( D )假设式提问 ）。 ( B )能力不足 ( C )经验不足 ( D )人格特质不适 合 52、人员录用效用的计算公式为（ ）。 ( A )人员录用效用=录用人数/招聘总成本 ( B )人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用 ( C )人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用 ( D )人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 53、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（ ( A )预测效度 ( B )费用效度 ( C )内容效度 ）。 ( D )同侧效度 54、将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成的劳动分工改进方法是（ ）。 ( A )扩大业务法 ( B )充实业务法 ( C )工作连贯法 55、在夏季，工作地点的温度经常超过（ ( A )25℃ ( B )30℃ ( C )35℃ 56、培训需求调查计划的内容不包括（ ( D )轮换工作法 ），应采取降温措施。 ( D )40℃ ）。 ( A )主管领导的审批意见 ( B )确定培训需求调查工作的目标 ( C )调查工作的行动计划 ( D )选择合适的培训需求调查方法 57、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（ ）。 ( A )根据工作要求规定培训类型 ( B )确定培训内容安排的前后顺序 ( C )翻译和提炼早期收集的信息 ( D )发现工作任务适合的培训类型 58、在制定年度培训计划时，（ ）根据确认的培训时间编制培训次序表，并 告知相关部门。 ( A )管理者 ( B )培训部门 ( C )培训者 59、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（ ( A )符合培训目标 ( B )培训师的专业性 训师的配合性 60、专题讲座法的优点不包括（ ）。 ( D )后勤部门 ）。 ( C )培训师的学历 ( D )培 ( A )形式比较灵活 ( B )员工的培训成本比较低 ( C )可随时满足员工某一方面的培训需求 ( D )培训对象易于加深理解 61、参与型培训法是（ ）的方法 ( A )以学习知识为目的 ( B )调动员工积极性 ( C )以掌握技能为目的 ( D )针对行为调整和心理训练 62、以下关于行为模仿法的说法错误的是（ ）。 ( A )能够提高学员的行为能力 ( B )适用于高层管理人员的培训 ( C )根据培训的具体对象确定培训内容 ( D )使学员能更好地处理工作环境中的人际关系 63、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（ ）的开发方 法。 ( A )态度、价值观 ( B )基本能力 ( C )解决问题能力 64、有关培训考核评估制度的说法错误的是（ ( D )技能水平 ）。 ( A )目的是在于检验培训的最终成果 ( B )为培训奖惩制度的确立提供依据 ( C )是规范培训人员行为的重要途径 ( D )抽样选择员工进行培训考核评估 65、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考 评方式是（ ）。 ( A )上级考评 ( B )同级考评 ( C )下级考评 ( D )自我考评 66、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（ ）。 ( A )结果导向型考评方法 ( B )行为导向型主观考评方法 ( C )品质导向型考评方法 ( D )行为导向型客观考评方法 67、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（ ）。 ( A )对企业绩效管理体系的诊断 ( B )对考评者全面全过程的诊断 ( C )对企业绩效管理制度的诊断 ( D )对被考评者全面全过程的诊断 68、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（ ( A )考评指标 ( B )考评标准 ( C )考评方法 ）。 ( D )被考评者 69、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩 效低下的行为，属于绩效改进策略的（ ( A )正激励策略 ）。 ( B )预防性策略 ( C )负激励策略 ( D )制止性 策略 70、选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要 依据的绩效考评方法为（ ( A )目标管理法 ）。 ( B )绩效标准法 ( C )直接指标法 ( D )成绩记录 法 71、（ ）分为工资和薪金两种形式。 ( A )收入 ( B )奖励 ( C )薪金 72、计算工资总额的方法不包括（ ( D )薪给 ）。 ( A )盈亏平衡点法 ( B )工资总额占附加值比例 ( C )工资总额与销售额 ( D )工资总额占利润值比例 73、确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行 对比，这体现了（ ( A )少而精 ）的原则。 ( B )综合性 ( C )可比性 74、工作岗位评价标准不包括（ ( A )指标的分级 ( D )重要性 ）标准。 ( B )指标的量化 ( C )评价的方法 ( D )评价的 流程 75、能够量化，可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是（ ( A )排列法 ( B )分值法 ( C )因素比较法 76、新成立的单位应当自成立之日起（ ( A )15 日 ( B )30 日 ）。 ( D )评分法 ）内办理住房公积金缴存登记。 ( C )60 日 ( D )90 日 77、劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即（ ）。 ( A )人和物的关系 ( B )劳动给付和工资的交换关系 ( C )物与物的关系 ( D )劳动过程与产品的投入与产出关系 78、劳动法律关系的（ ）是指主体权利义务所指向的事物。 ( A )主体 ( B )客体 ( C )内容 ( D )对象 79、在劳动关系的调整方式中，（ ）的基本特点是对劳动关系的社会性调整。 ( A )劳动法律法规 ( B )企业内部劳动规则 ( C )劳动争议处理制度 ( D )劳动监督检查制度 80、以下关于集体合同的说法不正确的是（ ）。 ( A )集体合同规定了企业的最低劳动标准 ( B )集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核 ( C )集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系 ( D )集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容 81、（ ）是指因集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体。 ( A )所有者 ( B )集体合同的关系人 ( C )经营者 ( D )集体合同的当事人 82、以实现劳动关系双方的沟通，但不一定以达成协议为目的的企业民主管理制 度是（ ）。 ( A )组织参与 ( B )平等协商制度 ( C )个人参与 ( D )职工代表大会 83、直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通的信息沟通方 式是（ ）。 ( A )例会制度 ( B )正式通报 ( C )员工满意度调查 ( D )劳动管理表单 84、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为 200 元，每一就业者赡养系数为 2，最低食物费用为 120 元，恩格尔系数为 0、6，当地平均工资为 900 元，( a ) 为工资调整系数，则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为（ ( A )150+( a ) ( B )200+( a ) ( C )240+( a ) ( D )400+( a ) ）。 85、职工因工致残退出生产岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（ ）。 ( A )75% ( B )80% ( C )85% ( D )95% 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（ ）。 ( A )体制障碍 ( B )市场缺陷 ( C )诚信障碍 ( D )经济滞后 ( E )信息障碍 87、扩张性财政政策包括（ ）。 ( A )降低税率 ( B )免税 ( C )扩大政府购买 ( D )退税 ( E )增加政府转移支付 88、劳动法的内容极为丰富，包括（ ）。 ( A )劳动关系 ( B )劳动法律事件 ( C )劳动标准 ( D )劳动监督检查 ( E )社会保险 89、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，其中三方指的是 （ ）。 ( A )雇主协会 ( B )政府 ( C )企业员工 ( D )工会 ( E )行业协会 90、企业战略控制的方法包括（ ）。 ( A )全程控制 ( B )事前控制 ( C )局部控制 ( D )事后控制 ( E )事中控制 91、按照活动范围和区域的不同，可将市场分为（ ( A )行业性市场 ( B )世界市场 ( C )商品性市场 ( D )地方市场 ）。 ( E )全国性市场 92、有领袖魅力的管理者的关键特征包括（ ）。 ( A )是变革的代言人 ( B )自信和远见 ( C )行为不循规蹈矩 ( D )对环境敏感 ( E )有清楚表达目标的能力 93、人力资源开发的根本目标包括（ ）。 ( A )有效促进人发展 ( B )有效运用人的潜能 ( C )有效开发人的潜能 ( D )有效促进组织的发展 ( E )有效开发组织的潜能 94、人力资源规划的内容包括（ ）。 ( A )人员规划 ( B )制度规划 ( C )战略规划 ( D )薪酬规划 ( E )部门规划 95、工作岗位分析是对岗位的（ ）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的 过程。 ( A )性质任务 ( B )职责权限 ( C )岗位关系 ( D )劳动环境 ( E )员工社会关系 96、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为（ 方面。 ( A )人体利用 ( B )工具和设备设计 ( C )多作业分析 ( D )工作条件的改善 ( E )工作地布置 97、按设备定员，即根据（ ）来计算定员人数。 ( A )出勤率 ( B )设备需要开动班次 ( C )工人看管定额 ( D )设备需要开动的台数 ( E )生产任务的数量 98、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括（ ( A )用人的数量和质量要求 ( B )各工种工序的工艺流程 ( C )规定各类人员划分的方法 ( D )采用的典型设备和技术条件 ( E )人员任职的国家职业资格（等级）。 99、人工成本总预算的决定因素包括（ ）。 ( A )人力资源规划 ( B )行业工资标准 ( C )工资指导线标准 ( D )在职员工人数 ( E )企业人员工资水平 100、内部招募的优点包括（ ( A )准确性高 ）。 ( B )成本较高 ）。 ） ( C )适应较快 ( D )激励性强 ( E )费用较低 101、选择招聘洽谈会时应关注的问题有（ ）。 ( A )了解招聘会的档次 ( B )了解招聘会面对的对象 ( C )注意招聘会组织者 ( D )注意招聘会的信息宣传 ( E )注意招聘会的场地 102、在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其（ ( A )相关知识的掌握程度 ( B )判断、分析问题的能力 ( C )衣着外貌、风度气质 ( D )应聘者现场的应变能力 ）。 ( E )是否符合岗位的要求 103、能力测试的内容主要包括（ ）。 ( A )普通能力倾向测试 ( B )健康状况测试 ( C )特殊职业能力测试 ( D )道德水平测试 ( E )心理运动机能测试 104、人员配置的原理包括（ ）。 ( A )同素异构原理 ( B )能位对应原理 ( C )互补增值原理 ( D )动态适应原理 ( E )弹性冗余原理 105、以下属于四班制轮班组织形式的是（ ）。 ( A )四六工作制 ( B )四三制 ( C )五班轮休制 ( D )四八交叉 ( E )四班三运转 106、组织层次的培训需求分析的内容主要包括（ ( A )组织目标 ( B )组织战略 ( C )组织效率 ( D )工作任务 ）。 ( E )组织文化 107、运用面谈法收集培训需求信息的优点有（ ）。 ( A )结论可信度高 ( B )有利于培训双方相互了解 ( C )获得员工支持 ( D )员工更深刻地认识到不足 ( E )花费时间较少 108、培训效果评估的指标包括（ ( A )认知成果 ）。 ( B )技能成果 ( C )情感成果 ( D )绩效成果 ( E )投资回报率 109、导致培训内容与计划出现差异的原因在于（ ）。 ( A )外部环境的干扰 ( B )不同项目之间的交叉或相互影响 ( C )培训教师的素质与培训内容不符 ( D )培训项目的管理机构没有按照规划实施培训 ( E )规划中的培训内容没有得到受训员工的认同 110、个别指导法的缺点主要在于（ ）。 ( A )指导者可能有意保留自己的经验 ( B )不利于新员工在工作岗位的创新 ( C )指导者的水平对学习效果有影响 ( D )不利于新员工融入团队，与同事合作 ( E )指导者不良的工作习惯会影响新员工 111、企业培训管理制度包括（ ）。 ( A )培训监督制度 ( B )培训资金管理制度 ( C )培训后勤制度 ( D )培训风险管理制度 ( E )培训服务制度 112、（ ）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。 ( A )建立企业工会 ( B )聘请外部专家 ( C )获得高层领导的支持 ( D )赢得一般员工的理解和认同 ( E )寻求中间各层管理人员的全心投入 113、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（ ）。 ( A )形成考评结果的分析报告 ( B )对企业现存问题的分析报告 ( C )对业绩优异的员工给予奖励 ( D )提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 ( E )制定下一期人力资源管理各方面的调整计划 114、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（ ( A )解决问题式面谈 ( B )单向劝导式面谈 ( C )绩效考评式面谈 ( D )双向倾听式面谈 ( E )综合式绩效面谈 ）。 115、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为（ ( A )时间跨度较大 ( B )考评员工的短期表现 ( C )能做定性分析 ( D )记录和观察费时费力 ）。 ( E )提供客观事实依据 116、内部回报包括（ ）。 ( A )参与企业决策 ( B )更大的责任 ( C )更大工作空间 ( D )免费工作餐 ( E )更有趣的工作 117、设计薪酬制度时，要构建相应的支持系统，如（ ( A )绩效考核系统 ( B )用工系统 ( C )技能开发系统 ( D )培训系统 ）。 ( E )晋升调配系统 118、工作岗位评价的信息来源包括（ ）。 ( A )数据采集 ( B )现场调查 ( C )规章制度 ( D )岗位规范 ( E )工作说明书 119、从业人员劳动报酬包括（ ）。 ( A )外籍及港澳台人员的劳动报酬 ( B )社会保险费用总额 ( C )聘用的离退休人员的劳动报酬 ( D )在岗员工工资总额 ( E )留用的离退休人员的劳动报酬 120、劳动法律行为包括（ ）。 ( A )沟通行为 ( B )合法行为 ( C )司法行为 ( D )违约行为 ( E )调解行为 121、以下属于集体合同中的一般性规定的有（ ）。 ( A )集体合同条款的解释 ( B )集体合同的争议处理 ( C )集体合同条款的变更 ( D )集体合同的违约责任 ( E )集体合同的有效期限 122、政府劳动行政部门审核集体合同时，企业需报送的材料包括（ ( A )双方代表的身份证 ( B )委托授权书 ）。 ( C )职工代表的劳动合同书 ( D )企业的营业执照 ( E )相关审议会议通过的集体合同的决议 123、用人单位内部劳动规则包括（ ）。 ( A )劳动法律、法规 ( B )劳动合同管理制度 ( C )劳动定员定额规则 ( D )劳动安全卫生制度 ( E )劳动岗位规范制定规则 124、劳动合同管理制度包括（ ）。 ( A )劳动纪律 ( B )应聘人员相关材料的保存办法 ( C )劳动定额定员规则 ( D )劳动合同草案审批权限的确定 ( E )劳动合同履行的原则 125、劳动保护费用包括（ ）。 ( A )工伤医疗费用 ( B )劳动安全卫生教育培训费用 ( C )健康检查和职业病防治费用 ( D )有毒有害作业场所定期检测费用 ( E )劳动安全卫生保护设施建设费用
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2009年5月人力资源管理师三级考试真题卷册二
卷 册 二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、简要说明劳务外派工作的基本程序。(8 分) 2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。(12 分) 二、计算题(20 分) 某公司毛利金额为 5400 万元，公司中推销人员月工资 1860，一年发 13 个月工 资，公司为推销人员花费的总费用如表 1 所示 员工工资总额 聘费用 530 社会保险费用 表1 福利费用 教育费 住房费用 招 解聘费用 151 59 13 28 10 7 （1）该推销员年度目标销售毛利是多少?(16 分) （2）该推销员月目标销售毛利是多少?(4 分) 三、综合分析题(60 分) 1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备 看管工、维修工有 725 人，行政文秘有 103 人，中层干部有 59 人，技工有 58 人， 销售人员有 43 人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近 5 年员工平均离职 率 4%，生产工人离职率为 8%，技术和管理干部离职率为 3%，同时按公司扩产计 划，销售人员要新增 10%-15%，工程技术增 5%-6%，其它不变。 （1）公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8 分) （2）在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12 分) 2、ZX 橡胶公司成立于 1982 年，现有员工 3400 人，管理人 400 人，在企业发展 壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮 演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。 如果你是 ZX 公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?(20 分) 3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家 超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经 调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与 数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态 度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定 了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司 将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作 行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作 积极性和主动性的考评力度。 ①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步 骤?(10 分) ② 行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10 分) 2009 年 5 月人力资源管理师三级考试真题参考答案 1 A P27 39 A P8 68 D P184 97 ABCD P25 2 B P35 40 B P17 69 A P197 98 BCDE P47 3 D P62 41 D P26 70 D P207 99 ABDE P49 4 B P75 42 D P30 71 A P210 100 ABE P59 5 B P81 43 B P32 72 A P214 101 ABCD P67 6 B P22 44 A P37 73 B P218 102 ABCDE P70 7 A P107 45 A P43 74 B P227 103 AC P75 8 A P137 46 C P51 75 A P241 104 ABE P79 9 ABC P42 47 B P62 76 D P242 105 ADE P84 10 ACD P61 48 D P65 77 C P270 106 BCDE P125 11 BD 49 D P67 78 B P275 107 ACDE P130 12 BCD P87 50 D P74 79 A P278 108 ABCDE P136 13 ABCDP16951 A P83 80 C P283 109 ADE P146 14 ABC P19952 D P81 81 B P291 110 ABCE P153 15 CD P222 53 B P91 82 A P293 111 ACDE P164 16 AD P247 54 D P103 83 C P302 112 AB P168 26 B P11 55 A P108 84 C P312 113 ABCDE P178 27 C P18 56 C P117 85 B P313 114 ABCD P189 28 A P38 57 C P120 86 CE P4 115 ABCD P202 29 D P42 58 D P123 87 ACE 116 BCDE P211 30 A P77 59 A P141 88 ABCE P32 117 AC P216 31 D P87 60 C P144 89 ABCDE P39 118 CD P227 32 C P105 61 A P147 90 ABE P68 119 ABCD P255 33 A P106 62 D P152 91 ABDE P76 120 ABDE P272 34 B P125 63 B P156 92 BCDE P126 121 ABE P273 35 D P153 64 B P157 93 ABDE P137 122 ABCDE P281 36 D P190 65 D P171 94 ABC P5 123 ACD P288 37 D P183 66 B P174 95 ACD P6 124 ACE P288 38 D P7 67 A P179 96 ABE P15 125 BCE P312 操作技能 一、 简答题（20 分） 1、简要说明劳务外派工作的基本程序。（8 分） 答：1）、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。 （1 分） 2）、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给 雇主挑选（1 分） 3）、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。 （1 分） 4）、录用人员递交办理手续所需的有关资料。 （1 分） 5）、劳务人员接受出境培训。 （1 分） 6）、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。（1 分） 7）、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。 （1 分） 8）、离境前缴纳有关费用。 （1 分） 2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。（12 分） 答：1）、确定调查对象。 （2 分） 2）、确定满意度调查指向。 （3 分） 3）、确定调查方法。 （2 分） 4）、确定调查组织。 （3 分） 5）、调查结果分析。 （2 分） 二、计算题（20 分） 某公司毛利金额为 5400 万元，公司中推销人员月工资 1860，一年发 13 个月工 资，公司为推销人员花费的总费用如表 1 所示 员工工资总额 社会保险费用 福利费用 教育费 住房费用 招聘费用 解聘费用 532 13 28 151 59 10 7 ①_x0001_ 推 销 员 年 度 目 标 销 售 毛 利 是 多 少 ？ （ 16 分 ） 解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费 +住房费用+招聘费用+解聘费用 （3 分） =532+151+59+13+28+10+7 =800（万元） （3 分） 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额 （2 分） =800÷5400 =14.81% （3 分） 该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率 （2 分） =1860×13÷14.81% （元） （3 分） =163 268 综 上 计 算 可 得 ， 该 推 销 员 年 度 目 标 销 售 毛 利 是 163 268 元 。 ② 该推销员月目标销售毛利是多少？（4 分） 解： 该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12 （2 分） =163268÷12 =13605 （元） （2 分） 综 上 计 算 可 得 ， 该 推 销 员 年 度 目 标 销 售 毛 利 是 13 605 元 。 三、综合分析题（60 分） 1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设 备看管工、维修工有 725 人，行政文秘有 103 人，中层干部有 59 人，技工有 58 人，销售人员有 43 人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近 5 年员 工平均离职率 4%，生产工人离职率为 8%，技术和管理干部离职率为 3%，同 时按公司扩产计划，销售人员要新增 10%-15%，工程技术增 5%-6%，其它不 变。 ① 公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？（8 分） 答： 1）、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 （4 分） 按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出 勤率来计算定员人数的方法。 按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的 公种。 类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在 同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人 数。 2）、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 （4 分） 按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方 法。 按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。 维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 ② 在核定定员时应考虑哪些影响因素？（12 分） 答： 1）、定员必须以企业的生产经营目标为依据。 （2 分） 2）、定员必须以精简、高效、节约为目标。 （2 分） 3）、各类人员比例关系要协调。 （2 分） 4）、要做到人尽其才、人事相宜。 （2 分） 5）、创造贯彻执行定员标准的良好环境。 （2 分） 6）、定员标准适时修订。 （2 分） 2、ZX 橡胶公司成立于 1982 年，现有员工 3400 人，管理人 400 人，在企业发 展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角 色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。 如果你是 ZX 公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法？（20 分） 答：1）、确定培训活动的领域。 企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的 领域。 2）、分析培训方法的适用性。 培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育 培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象 的要求。 3）、根据培训要求优选培训方法。 每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应 考虑以下几点要求： （1）、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。 （2）、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。 （3）、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。 （4）、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。 （5）、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。 3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几 家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公 司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的 质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人 员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状 ， 富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面 调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现 在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评 ， 从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。 ① 采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步 骤？（10 分） 答： 1）、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的 描述。 （2 分） 2）、建立绩效评价的等级，一般为 5~9 级，将关键事件归并为若干绩效指标 并给出确切定义。（2 分） 3）、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效 要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 （2 分） 4）、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含 的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 （2 分） 5）、建立行为锚定法的考评体系。 （2 分） ② 行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？（10 分） 答： 优势： 1）、对员工绩效的考量更加精确。 （1 分） 2）、绩效考评标准更加明确。 （1 分） 3）、具有良好的反馈功能。 （1 分） 4）、具有良好的连贯性。 （1 分） 5）、具有较高的信度。 （1 分） 6）、考评的维度清晰。 （1 分） 7）、各绩效要素的相对独立性强。 （1 分） 8）、有利于综合评价判断。 （1 分） 不足： 1）、设计和实施的费用高。 （1 分） 2）、费时费力。 （1 分）
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2009年11月人力资源管理师三级考试试卷-专业技能部分试题
一、简答题（本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分） 1、 请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15 分） 2、 简要说明签订集体合同的程序。（15 分） 二、计算题(本题 1 题，共 18 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某印刷集团公司下属的印制厂购置了 25 台 C 型数字化印制设备。由于供货方提 供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类 设备的定员方案。 于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行 了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲 点的工作时间为 300 工分，乙点工作时间为 220 工分，丙点工作时间为 280 工 分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为 60 工分。 此外，根据 2009 年的计划任务量，该种设备每台需要开动 2 个班次，才能满足 生产任务的需要．已知过去 3 年该厂员工的平均出勤率为 96％。 请根据上述资料： (1) 核算出每台设备的看管定额(人/台)．(8 分) (2) 核算出 2009 年该类设备的定员人数。（10 分） 三、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 52 分) 1、 宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚 从大学毕业的学生。由于我国只有每年的 7 月份才有毕业生，宝洁才不得不接收 少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国 宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。 20 年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。 请结合本案例回答以下问题： （1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8 分） （2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（8 分） 2、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，“更离不开它所推 行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它 部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又 获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的 原因是员工对本身职务的厌烦。此外．还有人认为他们所从事的职务没有发展前 途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这 一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而 久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一 分子，”从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉 培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的 巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。 请结合本案例回答以下问题： (1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示?(8 分) （2）沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（6 分） （3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？（4 分） 3、A 公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有 十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较 快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直 裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。 请结合本案饲回答以下问愿： （1） 该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6 分) （2） 该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？（12 分） 2009 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试真题-参考答案 26B27B 28D29B 30B31C 32D33C 38D39A 40A41B 34D35D 36D37C 42C43A 44A45C 46A47B 48C49A 54B55B 56B57C 50D51D 52B53A 58A59D 60C61A 62D63C 64B65C 66D67B 68A69C 70D71A 72C73A 74C75A 76C77B 78D79A 80C81A 82A83B 84C85B 4886BCE87ABE 88ABC89ABCDE 90ADE91ABC 92ABCDE93ABCE 94ABCE95ACDE 96ABCE97CDE98ABDE99ABC100ABCD101AB 102ABCE103CE 104ABC105ABCDE 106BCDE107ABDE 108ABCD109ABDE 110ABCDE111ABC 112ABD113ABCD 114ABCDE115BCE 116ABCDE117BDE 118ABD119ABDE 120BCDE6121ABCD 122ACDE123ABDE 124BCE125ABCDE 第二篇 2009 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试真题-技 能答案 一、简答题(本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分) 1、评分标准：P218(15 分) (1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或 绩效考核结果给员工入级； (3 分) (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金 ； (3 分) (3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资 方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按 调整后的方案确定； (3 分) (4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低 ， 则应分析原因，以便重新调整方案； (3 分) (5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 (3 分) 2、评分标准：P281(15 分) (1)确定集体合同的主体； (3 分) (2)协商集体合同； (3 分) (3)政府劳动行政部门审核； (3 分) (4)经过审核，集体合同生效； (3 分) (5)公布集体合同。 (3 分) 二、计算题(本题 1 题，共 18 分。根据题意进行计算，然后进行必要分析，只 有计算结果没有计算过程不得分) (1)计算单台设备定员人数，即看管定额。 ① 由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设 备的看管定额的计算 公式是： 班定员人数= 共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间-个人需要与休息宽 放时间）(4 分) ② 则该类设备的班定员人数=(300+220+280)÷(480-60) =1.905≈2(人/台) 即 0.5(台/人) (4 分) (2)计算 2009 年该类设备的定员人数 ① 核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是： 定员人数=(需要开动设备台数×开动班次)／(员工看管定额×出勤 率) (5 分) ② 则 ： 该 种 印 制 设 备 的 定 员 人 数 =(25×2) ／ (0.5×0.96) =80/0.48=104.17≈104(人) (5 分) 三、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分， 共 52 分) 1、评分标准：P65(16 分) (1)分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因： ① 大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力 相对较小。 (2 分) ② 大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相 对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。 (2 分) ③ 宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学 校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于 激发他们的斗志。(2 分) ④ 招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、 职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢 等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。 (2 分) (2)在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题： ① 要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。 (2 分) ② 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 (2 分) ③ 大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的 过高评价，或存在好高骛远的倾向。 (2 分) ④ 针对学生感兴趣的问题做好应答准备。 (2 分) 2、评分标准：P143~145(18 分) (1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示： ① 员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报 是无法估量的； (2 分) ② 沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终乘持了 “以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要； (2 分) ③ 其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使 每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们 自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间； (2 分) ④ 最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，他 使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满 了对立与冲突。 (2 分) (2)应当从三个方面： ① 从培训前对培训效果进行跟踪和反馈(2 分) ② 在培训中对培训效果进行跟踪和反馈； (2 分 J ③ 在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈 (2 分) 3、评分标准：P188—189(18 分) (1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足： ① 目标比较法 (2 分) ② 水平比较法 (2 分) ③ 横向比较法。 (2 分) (2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略： ① 预防性策略和制止性策略： (4 分) ② 正向激励策略和负向激励策略； (4 分) ③ 组织变革策略与人事调整策略。 (4 分)
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2010年5月人力资源管理师三级考试试卷-专业技能部分
一、简单题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、简要说明岗位规范的定义和主要内容。(10 分) 2、简要说明绩效面谈的种类。(10 分) 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分) 某公司拟招聘两名工作人员，表 1 是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁 四名候选人进行综合素质测评的得分，以及 A 和 B 两位岗位素质测评指标的权重(w1)。 请根据表 1 的数据，分别为 A 和 B 两位岗位各提出 1 名最终候选人。(20 分) 项目 知 识 水 事 业 表 达 能 适 应 能 沟 通 能 协 调 能 决 策 能 平 心 甲 0．9 乙 力 力 力 力 0．5 1 1 0．8 0．9 1 0．7 1 0．5 0．6 1 0．8 0．9 丙 0．8 0．8 0．7 0．8 0．8 1 0．8 丁 1 0．9 1 0．9 0．7 0．7 0．9 0．8 0．9 0．7 0．8 1 0．6 0．7 0．9 1 0．9 0．9 1 1 权 ： A 岗 位 重 ： B 岗 位 力 0．8 三、综合分析题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分） 1、某公司成立于 1999 年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工 300 余人，大多数为生产工 人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方 面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都 可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很 大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。 请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度? （20 分） 2、2005 年 6 月，19 岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007 年 8 月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住 李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008 年 3 月李某治疗终结后，被 制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极。身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许 多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会 平均寿命 70 岁计算，一次性支付他抚恤金 58 万元。 请回答下列问题： (1) 李某的要求是否有法律依据? （8 分） (2) 根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇? （12 分） 3、某电信公司 2009 年 3 月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市 场营销、财务人事、技术研发等各部门 120 多个工作岗位的空缺。 请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。（20 分） 2010 年５月 2 ３日企业人力资源管理师（三级） 参考答案 一、单项选择题： 26．基础 D,10 27．A,19 28．A,32 29．B,36~37 30．B,48 31．D,88~89 32．D,103 33．D,106~107 34．D,125 35．B,152 36．C,162 37．D,180 38．教程 D,3 39．B,19 40．B,16 41．B,26~27 42．A,29 43．D,38 44．B,43 45．C,48~49 46．A,52 47．D,64 48．D,65 49．C,76 50．B,78 51．A,83 52．A,82 53．A,92 54．D,104 55．D,109 56．C,122 57．B,127!128 58．C,133 59．B,140 60．D,140 61．B,150 62．A,153 63 D,156 64．B,166 65．D,171 66．A,183 67．D,184 68．C,197 69．A,202 70．D,205 71．B,210 72．D,214 73．B,222 74．C,237 75．B,241 76．D,251 77．D,270~271 78．C,272 79．A,275 80．B,276 81．C,277 82．D,291 83．D,293 84．A.303 85．D,309 二、多项选择题： 86．基础 BCE,22 87．ABD,24 88．ABCDE,33~34 8 9．BDE,40 90．ABCD,68 91．ADE,76 92．BD,105 93．CDE,171 94．教程 ABCDE,4 95．BDE,6 96．ACE,15 9 7．ABC,25 98．ABC,31 99．ABC,43 100．CD,59 101．ABC,66~67 102．AD,69 103．ABCE,70 104．ABCDE,74 105．ACE,85 106．ABCD,116 107．AC,123 108．ABDE,136 109．ABDE,145 110．ACE,148~149 111．ABCDE,162 112．ACE,168 113． CDE,177~178 114．ACD,189 115．ABCD,206 116．ABC,211 117．ABCDE,215 118．ABCE,228 119．ABCE,253~254 120．ABE,272 121．AC DE,277 122．ABE,278 123．ABCDE,282 124．ABD,289 125 ．ABCDE,311 一、简答题： １．岗位规范的定义和主要内容（10 分）(P4~5) 答：概念：岗位规范亦称劳动规范，岗位规则和岗位标准，它是对组织中某一专项事物或对某类员工 劳动行为，素质要求所作的规定。（５分） 内容： (1)岗位劳动规则：时间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则，（２分） (2)定员定额标准（１分） (3)岗位培训规范（１分） (4)岗位员工规范（１分） 2．说明绩效面谈的种类（10 分）(P184) 答：按具体内容可分为 1、绩效计划面谈；初期，让其了解考评内容（2.5 分） 2、绩效指导面谈；中期，指出问题和缺点并指导其改正（2.5 分） 3、绩效考评面谈；末期，告知优缺点使其正确认识自己（2.5 分） 4、绩效总结面谈：束后，结果反馈给员工并提供申诉机会，同时为制定新的绩效管理制度提供依据。 （2.5 分） 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分) (P82) 某公司拟招聘两名工作人员，表 1 是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁 四名候选人进行综合素质测评的得分，以及 A 和 B 两位岗位素质测评指标的权重(w1)。 请根据表 l 的数据，分别为 A 和 B 两位岗位各提出 1 名最终候选人。(20 分) 表1 项目 知识水平 事业心 表达能力 适应能力 沟通能力 协调能力 决策能力 甲 0．9 0．5 1 1 0．8 0．9 1 乙 0．7 1 0．5 0．6 1 0．8 0．9 丙 0．8 0．8 0．7 0．8 0．8 1 0．8 丁 1 0．9 1 0．9 0．7 0．7 0．9 权：A 岗位 0．8 0．9 0．7 0．8 1 0．6 0．7 重：B 岗位 0．9 1 0．8 0．9 0．9 1 1 解：甲的综合得分：0.9+0.5+1+1+0.8+0.9+1=6.1 乙的综合得分：0.7+1+0.5+0.6+1+0.8+0.9=5.5 丙的综合得分：0.8+0.8+0.7+0.8+0.8+1+0.8=5.7 丁的综合得分：1+0.9+1+0.9+0.7+0.7+0.9=6.1 甲对 A 岗位：0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=4.62 甲对 B 岗位：0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=5.53 乙对 A 岗位：0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7=4.76 乙对 B 岗位：0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1=5.17 丙对 A 岗位：0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7=4.25 丙对 B 岗位：0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+1×1+0.8×1=4.60 丁对 A 岗位：1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7=5.78 丁对 B 岗位：1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1=5.64 根据权重 W1 计算结果乙和丁两名候选人，符合录用条件。 三、综合分析题 １．（P214） 答： (1)薪酬调查。选择本行业，即本地区竞争对手企业进行薪酬调查。一般企业应注意中点 （50％点处）的薪酬水平。(２分) (2)岗位分析与评价。工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个 岗位的设置目 的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作 条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工 作说明书的过程。(3 分) (3)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大 于求，薪酬水平可以低一些；如果供小求，薪酬水平可以高一些。(2 分) (4)明确掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较， 通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。（２分） (5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬 管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。应该掌握企业战略 规划的以下内容： 1)企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等； 2)企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素； 3)具体实现战略的计划和措施； 4)对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力； 5)根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工 产生最大绩效的方法论。(5 分) (6)明确企业的使命、价值观和经营理念。企业价值观和经营理念统领企业的全局，指导着企业经营管理 的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义 的认知，它要通过薪酬形式向广大员工传递何种信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和 价值的认知程度。（２分） (7)掌握企业的财力状况。根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力 的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。（２分） (8)掌握企业生产经营特点和员工特点。企业生产经营特点和员工特点也会影响企业薪酬管理。如果企业 是劳动密集型企业薪酬。（２分） ２．（１）（P313～314） 答：１）李某的要求中部分是有法律依据的。（２分） ２）李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。（２分） ３）李某要支付安家费明有法律的依据不予以支持。（因李某是外地人，不存在安家之事，所以不能享 有此待遇。）（２分） ４）李某要求一次支付５８万抚恤金是无法律依据的。（２分） （２）答：１）因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，终止劳动关系。发给工伤伤残抚恤金证件。 （３分） ２）按月发给伤残补助金，李某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的７５％（３分） ３）发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到１８个月工资的伤残补助金。（３分） ４）患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。 （３分） ３．(P163)（20 分） 答：起草入职培训制度时，应当主要包括如下几个方面的基本内容： (1)培训的意义和目的； (3)特殊情况不能参加人职培训的解决措施； (2)需要参加的人员界定； (4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织 者)； (5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)； (6)入职培训的方法。 （参考答案）答：某电信公司培训方案： ⒈ 了解大学生入职的职位的岗位要求。 ２．制定入职大学生培训目标内容： （１）有关公司领导介绍公司基本概况和企业文化。 （２）对不同职位的新入职员工进行制度培训。 （３）对新入职员工进行技能岗位培训。 １）培训师由部门主管或副主管进行教授。 ２）入岗后有老员工传帮带。 （４）职业生涯管理培训。 ３．培训资源。 ４．培训场所和设备。 ５．培训时间、考核方法。 ６．学习期间的纪律（不能迟到、早退、有事要请假） ７．上课要遵守课堂纪律，禁止吸烟，关闭手机、（可将放置在震动），但是课上不能打电话，或接听
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2013年5月人力资源管理师三级考试卷册二部分
第二部分 一、简答题 1、制定具体人力资源管理制度的程序 简述绩效改进的方法与策略 二、计算题 某车间产品装配组有甲、乙、丙、丁四位员工，现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术及组 织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表 1 所示，请运用匈牙利法求出员工与任 务的最佳分派方案，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务需要的总工时。 表 1 每位员工完成四项工作任务的的工时统计表 单位：工时 甲工人 乙工人 丙工人 丁工人 13 8 12 21 B 16 21 9 15 C 5 6 7 7 D 21 19 13 12 工作任务 员工 A 三、综合分析 案例分析一 1、岗位评价指标的计量标准由哪些基础组成 2、在制定岗位评价指标的记分标准，采用几种记分标准和方法 案例分析二 2010 年 10 月 8 日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同， 约定聘用期 3 年，并明确试用期从 2010 年 10 月 10 日开始，于某上岗后，工作表现不错，得 到主管和同事的一致好评。 2011 年 5 月初该商场又从社会公开招聘女营业员 50 名，2011 年 7 月 7 日，商场同时以试 用期不符合录用条件为由解聘了 30 名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日 下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了 2010 年 10 月招聘女营业员的广告，其 中规定，应聘者身高应在 165 厘米以上。于某身高只有 160 厘米，但在笔试和面试时表现都非 常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此决定录用于某为营业员。于某不 服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。 请结合本案例进行评析。 三、方案设计题 某公司是一家高科技企业，其科研人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德 国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期 6 个月，人均费用达 10 万元。 请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受训员工的责任和权利。 第一部分选择题答案 26—30 BBDBA 46—50 BDCDD 66—70 ABDCA 86.ACDE 91.ABC 96.ABCDE 101.ABCD 106.ABCD 111.ADE 116.ACDE 121.ABCE 31—35 BCACA 51—55 BAAAC 71—75 BCDBA 36—40BBABD 41—45 ACBDD 56—60 CDCAD 61—65 CAACC 76—80 DDAAD 81—85 CDDDD 87.BCDE 88.ABCE 89.ABCD 90.ABCD 92.ABDE 93.ABCE 94.ABCD 95.ABDE 97.BCDE 98.ABCDE 99.BCD 100.ABCDE 102.ABD 103.ABCDE 104.ADE 105.BCE 107.ABCDE 108.ABDE 109.ABCE 110.ABCE 112.ABCDE 113.ABCD 114.ACE 115.ABCDE 117.ABDE 118.ABCDE 119.ABCE 120.ABE 122.ABE 123.ACDE 124.ABD 125.ABCD 第二部分 技能题答案 一、简答题 简答一 制定具体人力资源管理制度的程序 1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业 单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。 2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资 源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。 3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基 本原则。 4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息 传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。 5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何时确定计划 何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等)。 6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和 上报期限等提出具体的要求。 7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度(如薪酬 奖励、人事调整、晋.升培训等)的贯彻实施作出明确规定。 8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则 规定。 9.对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的 规定。 10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 简答二 简述绩效改进的方法与策略 1 改进工作绩效的方法： ①、分析工作绩效差距 (1)目标比较法 (2)水平比较法 (3)横向比较法 ②、查明产生差距的原因: 个人体力、心理条件、企业外部环境、企业内部因素等 2 制定改进工作绩效的策略： ①、预防性策略与制止性策略 ②、正向激励策略与负向激励策略：及时性、同一性、预告性与开发性原则。 ③、组织变革策略与人事调整策略： (1).劳动组织的调整、(2.)岗位人员的调整 二、计算题 计算题提示 [2007 年 5 月] 匈牙利法 1 构成矩阵 2 使每行每列至少包含一个零 (用每行每列数分别减该行或该列最小数) 3 画盖零的直线数等于维数 a 首先从零最多的行或列画盖零的直线 b 直线数维数，将进行数据转换 (找未被直线盖的最小数;所有未被直线盖的数-最小数;两直线相交点+最小数) c 直线数=维数,完成第三步 4 求最优解 a 找只有一个零的行或列，将其打√ b 将其对应的行或列的其它零打× c 将最后打√的零对应的数(表格中)相加，即为最少工作时间 最后 =5+8+9+12=34 三、综合分析 案例一 1 岗位评价指标的计量标准由哪些基础组成 评价指标的计量标准通常有计分、权重和误差调整等三项基础标准组成 2 在制定岗位评价指标的记分标准，采用几种记分标准和方法 在工作岗位评价中，对评价指标的基本标准的制定，可以采用单一计分制和多种综合计 分两类标准。 答：一) 单一指标计分标准 1)自然数法 2)系数法 又分以下两种 ①常数 ②涵数法 二) 多种要素综合计分标准 1)简单相加法 2) 系数相乘 3) 连乘积法 4) 百分比系数法 案例二 劳动合同法关于解除劳动合同的条件的规定： 1 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响 ， 或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)被依法追究刑事责任的。 (六)劳动合同期满 以上是对用人单位提出解除劳动合同的条件的规定，如不是因为以上原因是不可以提出 解除劳动合同的，如果你不服可以申请劳动仲裁。 劳动合同相关知识： 1 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 3 用人单位要辞退员工也必须提前三十日以书面形式通知劳动者。 4 正式期间不得以不符合录用条件的辞退;?也不得以不能胜任工作岗位辞退,可提供一 次培训机会 四、方案设计题 甲方：乙方：________单位_________ 性别：___出生年月________ 家庭地址：__________________ 户口所在地：_________________ 电话：____________ 经甲乙双方平等协商，同意签订本协议，并共同遵守执行以下条款： 一、 甲方的责任、权利、义务： 1.根据工作需要，自年月日至年月日安排乙方在进行有关____(脱产、半脱产、不脱产)的 学习与培训，为期__个月。 2.甲方为乙方提供学习(培训)费用预计_____元。 3.甲方保证乙方在学习与培训期间享受规定的待遇，并有权对乙方的学习情况进行检查 监督，并对乙方在学习培训中的不良表先进行惩处。 4.甲方有权要求乙方自培训结束后正式上班之日起必须为甲方服务___以上，服务期未 满自己提出调动(离职)，应将甲方支付的学习培训费用按“未履行月数∕服务期月数”的比 例退还。 二、乙方的责任、权利、义务： 1.在学习与培训期间，自觉遵章守纪，努力学习，完成培训任务。 2.在培训结束之后，按照培训协议规定的年限为公司服务。若不能完成，将依“员工培 训协议管理”的相关规定为公司赔付相应培训费用。 3.乙方学期培训期满，应将学习成绩单交人力资源部审核。如果成绩不及格，应将甲方 支付的学费按比例退还甲方。乙方一次退还有困难的，甲方酌情从其月总收入中扣除。 4.若乙方在培训期间内辞职，按实际发生金额赔付公司培训费用。 三、双方约定的其它事宜： 1、培训后请填：实际培训费用为人民币_____元。 四、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自签字之日起生效。 甲方代表(签字)：_______乙方(签字)：_______
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2013年5月人力资源管理师三级考试卷册一部分
理论知识 一、单项选择题 26、按要素类别分配社会总产品或收入称为（ ） （A）要素性收入分配 （B）功能性收入分配 （C）结构性收入分配 （D）成本性收入分配 27、（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长 的一种宏观经济管理对策。 （A）财政政策 （B）货币政策 （C）金融政策 （D）收入政策 28、保护劳动者劳动权时，应该优先保护在劳动关系中事实上处于（ ）的劳动者。 （A）特殊地位 （B）优势地位 （C）稀缺地位 （D）弱势地位 29、（ ）不具有法律效力。 （A）立法解释 （B）任意解释 （C）司法解释 （D）行政解释 30、PDCA 循环法包括：①计划；②检查；③执行；④处理四个阶段。其正确排序为（ ） （A）①③②④ （B）③②①④ （C）③①④② （D）①③④② 31、企业（ ）是指企业的声誉、人力、财力和物力。 （A）销售能力 （B）实力 （C）服务能力 （D）潜力 32、（ ）是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 （A）团队成长 （B）团队建设 （C）团队学习 （D）团队发展 33、满足权力需要的行为不包括（ ） （A）解决了复杂问题 （B）控制他任何活动 （C）战胜对手或敌人 （D）对资源进行控制 34、（ ）认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保 他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。 （A）参与模型 （B）情境领导理论 （C）路径—目标理论 （D）费德勒的权变模型 35、心理测验按测验的内容可分为两大类：一类是人格测验，一类是（ ）。 （A）能力测验 （B）成就测验 （C）性向测验 （D）情商测验 36、人力资源的（ ）能力是企业竞争优势的根本。 （A）技术 （B）创新 （C）智力 （D）管理 37、在管理技术上，现代人力资源管理（ ）。 （A）照规章办事 （B）追求科学性和艺术性 （C）以事为中心 （D）追求精确性与科学性 38、在人力资源规划中，（ ）事关全局，是各种人力资源计划的核心。 （A）战略规划 （B）组织规划 （C）制度规划 （D）人员规划 39、以下关于工作岗位设计的说法错误的是（ ）。 （A）岗位设计应充分考虑企业人力资源结构特征 （B）岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象 （C）岗位的存在是为实现组织的特定任务和目标服务的 （D）岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准 40、在工作岗位设计中，方法研究步骤包括：①记录；②选择；③改进；④实施；⑤ 分析。其正确顺序是（ ）。 （A）①②③④⑤ （B）②①⑤④③ （C）①②⑤③④ （D）②①⑤③④ 41、以下关于劳动定员与定额的说法错误的是（ ）。 （A）劳动定额是劳动定员的发展形式 （B）两者都是对人力消耗所规定的限额 （C）二者劳动时间采用的单位长度不同 （D）劳动定员与劳动定额的内涵完全一致 42、核定企业定员的基本方法不包括（ ）。 （A）按设备定员 （B）按岗位定员 （C）按任务定员 （D）按比例定员 43、某车间为完成生产任务需开动机床 30 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看管 2 台，出勤率为 90%，则该工种定员人数为（ ）。 （A）40 人 （B）50 人 （C）90 人 （D）100 人 44、（ ）的岗位最不适合按工作岗位进行定员。 （A）清洁工 （B）信访人员 （C）警卫员 （D）医务人员 45、影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括（ ）。 （A）企业文化氛围的营造 （B）人员整体的素质结构 （C）员工价值观与满意度 （D）竞争对手的人力资源情况 46、企业在审核人工成本预算时，无需（ ）。 （A）关注消费者物价指数 （B）关注竞争对手的管理费用情况 （C）定期进行劳动力工资水平的市场调查 （D）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线 47、有可能影响内部员工积极性的员工招聘方式是（ ）。 （A）校园招聘 （B）网络招聘 （C）内部招募 （D）外部招募 48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于招聘（ ）。 （A）销售人员 （B）技术人员 （C）普通职员 （D）高层人员 49、在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（ ）。 （A）细选原则 （B）精选原则 （C）重点原则 （D）面广原则 50、面试不能够考核应聘者的（ ）。 （A）交流能力 （B）风度气质 （C）衣着外貌 （D）科研能力 51、一般让应聘者对某一问题作出明确的答复的面试提问方式是（ ）。 （A）开放式提问 （B）封闭式提问 （C）清单式提问 （D）假设式提问 52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（ ）。 （A）校园招聘 （B）猎头公司 （C）熟人推荐 （D）档案筛选 53、（ ）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。 （A）预测效度 （B）费用效度 （C）内容效度 （D）同侧效度 54、（ ）是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得 结果之间的一致性。 （A）内在一致性系数 （B）稳定系数 （C）外在一致性系数 （D）等值系数 55、用人单位可以聘用外国人，但聘用期限不得超过（ ）。 （A）3 年 （B）4 年 （C）5 年 （D）10 年 56、有关培训前期的准备工作的说法错误的是（ ）。 （A）培训部门应建立起员工的背景档案，密切关注员工的变化 （B）培训部门工作人员要与其他部门人员建立良好的个人关系 （C）培训部门应当在掌握足够数量的培训要求后再向上级汇报 （D）培训档案应注重员工素质、工作变动情况以及培训历史等内容的记载 57、培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体内容不包括（ ）。 （A）管理规则 （B）培训课程 （C）培训主题 （D）培训教材 58、在制定培训规划时，陈述目标的目的在于（ ）。 （A）明确工作对培训提出的要求 （B）确定培训内容的前后顺序 （C）翻译和提炼早期收集的信息 （D）发现更为适合的培训类型 59、（ ）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。 （A）讲授法 （B）专题讲座法 （C）研讨法 （D）案例研讨法 60、运用研讨法实施培训时，选择研讨题目的注意事项不包括（ ）。 （A）具有代表性 （B）具有启发性 （C）难度要适当 （D）不提前发放 61、（ ）不属于案例研究法。 （A）案例分析法 （B）个案分析法 （C）工作指导法 （D）事件处理法 62、（ ）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训。 （A）模拟训练法 （B）头脑风暴法 （C）敏感性训练 （D）事件处理法 63、要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的（ ）。 （A）稳定性和连贯性 （B）稳定性与现实性 （C）周期性和变化性 （D）创新性和变革性 64、有关培训激励制度的说法错误的是（ ）。 （A）企业要建立起培训—使用—考核—奖惩的配套制度 （B）建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩 （C）应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方法 （D）激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要 65、考评者对被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（ ）。 （A）上机考评 （B）同级考评 （C）下级考评 （D）自我考评 66、在选择具体的绩效考评方法时，无需考虑的因素是（ ）。 （A）培训成本 （B）工作实用性 （C）管理成本 （D）工作适用性 67、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（ ）。 （A）对企业绩效管理体系的诊断 （B）对考评者全面全过程的诊断 （C）对企业绩效管理制度的诊断 （D）对被考评者全面全过程的诊断 68、（ ）在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工 作绩效实际存在的差距和不足。 （A）水平比较法 （B）目标比较法 （C）纵向比较法 （D）横向比较法 69、在绩效管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为， 属于绩效改进策略的（ ）。 （A）正向激励策略 （B）预防性策略 （C）负向激励策略 （D）制止性策略 70、（ ）是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围 绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。 （A）绩效考评面谈 （B）绩效总结面谈 （C）绩效计划面谈 （D）绩效指导面谈 71、（ ）通常指员工超额劳动的报酬。 （A）收入 （B）奖励 （C）薪金 （D）工资 72、外部回报是指员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称（ ）。 （A）外部奖金 （B）外部激励 （C）外部薪酬 （D）外部分配 73、工作岗位评价结果有多种表现形式，但不包括（ ）。 （A）分值形式 （B）排序形式 （C）等级形式 （D）比例形式 74、开展工作岗位评价的首要步骤是（ ）。 （A）制定总体计划 （B）将全部岗位分为若干大类 （C）收集岗位信息 （D）对岗位评价工作全面总结 75、（ ）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。 （A）内容效度 （B）统计效度 （C）过程效度 （D）结构效度 76、工作岗位评价的对象是（ ）。 （A）岗位员工的工作活动 （B）岗位的绝对价值 （C）岗位员工的能力素质水平 （D）岗位的责任权限 77、下列不属于劳动法律关系特点的是（ ）。 （A）它是一种双务关系 （B）具有国家强制性 （C）内容是权利和义务 （D）具有平等性和隶属性 78、（ ）是指基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地位，为他人提供劳动的人 员。 （A）雇员 （B）用人单位主管 （C）雇主 （D）劳动力使用者 79、在劳动关系的调整方式中，（ ）的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。 （A）劳动合同 （B）民主管理制度 （C）集体合同 （D）劳动法律法规 80、（ ）在集体合同内容的构成中处于核心地位。 （A）一般性规定 （B）其他规定 （C）过渡性规定 （D）劳动条件标准条款 81、以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是（ ）。 （A）以正式文件的形式公布 （B）用人单位可不考虑职工的意见 （C）内容不合法的不具有法律效力 （D）其制定程序是先职工参与后正式公布 82、（ ）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管 理权力的机构。 （A）创新开发委员会 （B）质量管理小组 （C）技术参与工作组 （D）职工代表大会 83、正式通报的优点不包括（ ）。 （A）信息不易受到歪曲 （B）信息传递准确 （C）沟通内容易于保存 （D）便于双向沟通 84、员工满意度调查的步骤包括：①确定调查方法；②确定调查项目；③调查结果分析； ④确定调查组织；⑤确定调查对象。其排序正确的是（ ）。 （A）⑤①②④③ （B）①⑤②④③ （C）②⑤①④③ （D）⑤②①④③ 85、非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（ ） 支付劳动者工资。 （A）无需 （C）酌情 （B）部分 （D）按照正常劳动 二、多项选择题 86、女性劳动力参与率呈上升趋势的主要原因包括（ ）。 （A）女性教育水平提高 （B）劳动法日益完善 （C）制度劳动时间缩短 （D）人口出生率下降 （E）科学技术不断进步 87、政府购买的具体项目包括（ ）。 （A）社会救济 （B）公共管理服务 （C）政府雇员薪金报酬 （D）公共工程项目 （E）事业组织中劳动者的薪金报酬 88、下面属于劳动法律渊源的有（ ）。 （A）国务院劳动行政法规 （B）劳动法律 （C）宪法中关于劳动问题的规定 （D）个案判例 （E）我国立法机关批准的相关国际公约 89、劳动合同和集体合同制度包括（ ）。 （A）劳动合同的订立、履行 （B）集体合同协商、订立的程序 （C）劳动合同的变更、解除和终止 （D）集体合同协商、订立的原则 （E）因劳动合同发生争议的调解和处理 90、企业战略的特点包括（ ）。 （A）全局性 （B）系统性 （C）长远性 （D）风险性 （E）科学性 91、成熟期企业可以采取的营销策略有（ ）。 （A）市场改良 （B）市场营销组合改良 （C）产品改良 （D）增强销售渠道功效 （E）适时降价 92、满足亲和需要的行为可以是（ ）。 （A）参加社交活动 （B）受到许多人的喜欢 （C）影响并改变他人的态度和行为 （D）成为团队的一份子 （E）友好、合作地与同事一起工作 93、人性的特征包括（ ）。 （A）能动性 （B）社会性 （C）整体性 （D）多面性 （E）可变性 94、工作岗位分析信息的主要来源有（ ）。 （A）书面的资料 （B）同事的报告 （C）任职者报告 （D）直接的观察 （E）任职者家属的报告 95、工作说明书的内容包括（ ）。 （A）岗位职责 （B）技能要求 （C）工艺流程 （D）绩效考评 （E）工作时间 96、在改进岗位设计中，工作扩大化的作用有（ ）。 （A）有利于提高劳动效率 （B）使工作范围和责任增加 （C）有利于员工发挥技术专长 （D）促进员工综合素质提高 （E）有利改变员工对工作的单调、乏味感 97、企业定员的原则包括（ ）。 （A）定员标准要长期固定 （B）必须以精简、高效、节约为目标 （C）各类人员的比例关系要协调 （D）必须以企业生产经营目标为依据 （E）要做到人尽其才，人事相宜 98、以下关于制度化管理的说法正确的有（ ）。 （A）管理人员所拥有的权力受严格的限制 （B）每个管理者都拥有自己职能所必要的权力 （C）制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制” （D）制度化管理是由瑞典管理学家马克思·韦伯提出的 （E）制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理 99、以下属于以任务为中心的企业管理哲学内容的有（ ）。 （B）重视员工职业生涯规划 （B）着眼于企业的近期目标 （C）认为员工是人工成本的承担者 （D）单一的物质刺激手段 （E）着眼于企业长远发展 100、从员工档案中可以了解到的员工信息有（ ）。 （A）教育 （B）培训 （C）经验 （D）技能 （E）绩效 101、下列属于网络招聘优点的有（ ）。 （A）成本较低 （B）选择余地大，涉及范围广 （C）方便快捷 （D）不受到地点和时间的限制 （E）成功率高 102、非结构化面试的优点包括（ ）。 （A）灵活自由 （B）问题可因人而异 （C）标准统一 （D）得到信息较深入 （E）效率较高 103、在面试过程中，应聘者通常希望（ ）。 （A）创造融洽的会谈气氛 （B）充分了解自己所关心的问题 （C）被理解、尊重，被公平对待 （D）决定是否愿意到该单位工作 （E）有足够时间向考官说明自己具备的条件 104、关于工作地组织，下列说法正确的有（ ）。 （A）要有利于工人进行生产劳动 （B）增加工人辅助生产的时间 （C）要为企业创造良好的工作环境 （D）要有利于工人的身心健康 （E）要有利于发挥工作地装备效能 105、工作轮班制的主要组织形式有（ ）。 （A）混合制 （B）三班制 （C）四班制 （D）交叉制 （E）两班制 106、员工个人层次的培训需求分析的内容主要包括（ ）。 （A）工作态度 （B）员工素质 （C）工作绩效 （D）员工技能 （E）工作任务 107、年度培训计划必须具备的内容有（ ）。 （A）培训目的 （B）培训原则 （C）培训需求 （D）培训对象 （E）培训内容 108、对培训效果监控情况的总结报告的内容包括（ ）。 （A）培训目的 （B）培训对象和内容 （C）培训计划 （D）培训分析与评估 （E）培训方法 109、培训需求分析模型包括（ ）。 （A）循环评估模型 （B）绩效差距分析模型 （C）全面性任务分析模型 （D）薪酬差距分析模型 （E）前瞻性培训需求分析模型 110、态度型培训法中，角色扮演法的缺点包括（ ）。 （A）设计者需要精湛的设计能力 （B）模拟环境是静态不变的 （C）若学员参与意识不强，影响效果 （D）角色固定不够灵活 （E）问题分析不具有普遍性 111、采用案例分析法培训前的准备工作包括（ ）。 （A）选择适当案例 （B）展示案例资料 （C）让学员熟悉案例 （D）制定培训计划 （E）确定培训时间地点 112、根据考评者的来源，绩效考评可以分为（ ）。 （A）书面的资料 （B）同事的报告 （C）任职者报告 （D）直接的观察 （E）任职者家属的报告 113、根据面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ ）。 （A）单向劝导式面谈 （B）解决问题式面谈 （C）双向倾听式面谈 （D）综合式绩效面谈 （E）单向指导型面谈 114、（ ）可以分析出工作绩效的差距。 （A）目标比较法 （B）纵向比较法 （C）水平比较法 （D）组合比较法 （E）横向比较法 115、（ ）属于行为导向型考评方法。 （A）行为观察法 （B）成对比较法 （C）选择排列法 （D）强迫分布法 （E）关键事件法 116、根据劳动合同规定，企业应对员工为企业所提供的贡献以及（ ），支付给员工相应 的薪酬。 （A）工龄 （B）情感 （C）技能 （D）体力 （E）工作表现 117、工资奖金调整的方式包括（ ）。 （A）奖励性调整 （B）生活指数调整 （C）物质性调整 （D）工龄工资调整 （E）特殊性调整 118、岗位评价中的权重系数的作用主要有（ ）。 （A）便于评价结果的汇总 （B）突出不同类别岗位的主要特征 （C）使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 （D）使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 （E）使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 119、福利管理的主要原则包括（ ）。 （A）合理性原则 （B）协调性原则 （C）必要性原则 （D）整体性原则 （E）计划性原则 120、十一届三中全会后，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在（ ）。 （A）劳动关系多元化 （B）劳动关系主体明确化 （C）劳动内容复杂化 （D）劳动关系客体多变化 （E）劳动关系的利益协调机制趋向法制化 121、集体合同与劳动合同的区别在于（ ）。 （A）主体不同 （B）内容不同 （C）功能不同 （D）意义不同 （E）法律效力不同 122、集体合同与一般协议的相同特点有（ ）。 （A）合法性 （B）主体平等性 （C）内容一致性 （D）客体平等性 （E）法律约束性 123、平等协商与作为订立集体合同程序的集体协商的区别在于（ ）。 （A）主体不同 （B）客体不同 （C）程序不同 （D）内容不同 （E）法律效力和法律依据不同 124、劳动纪律的内容包括（ ）。 （A）作息时间 （B）考勤办法 （C）考核制度 （D）劳动任务 （E）薪酬结构 125、工伤认定申请表应当包括（ ）。 （A）职工伤害程度 （B）事故发生的地点 （C）事故发生的原因 （D）事故发生的时间 （E）事故发生时在场人
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2015年5月人力资源管理师三级理论知识部分
理论知识 (第 26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一.单项选择题(26-85 题，分题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡 上将所选答案的相 应字母涂黑) 26.在现代市场经济中，作为市场主体的个人追求的目标是( C )。基础 P2 A.利润最大化 B.效率最大化 C.效用最大化 D.差额最大化 27.劳动力市场的客体是( B ) 基础 P2 A 社会劳动力资源 B.劳动者的劳动力 C 劳动力的所有者 D 使用劳动者的企业 28.劳动法的基本原则直接决定了( B )的性质 ，基础 P29 A 劳动法律 B 劳动法律制度 C 劳动法律事件 D 劳动法律关系 29.( B )在国家的法律体系中具有最高法律效力 ，基础 P31 A 劳动法律 B 宪法 C 国务院劳动行政法规 D 劳动规章 30.企业战略的实质是实现外部环境，( A ) 和战略目标三者之前的动态平衡 A 企业实力 B 管理水平 C 经营环境 D 市场环境 31.企业的进入战略不包括( D ) A 合资战略 B 内部创业战略 C 购并战略 D 发展创新战略 32.消费者市场是指所有为了( B )而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。 A 家庭消费 B 个人消费 C 集团消费 D 社会消费 33.人格很复杂，但不包括( C ) A 动机 B 情绪 C 能力 D 态度 34.团队的有效性要素构成不包括( D ) A 团队学习 B 绩效 C 成员满意度 D 薪酬 35.( C )认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他 们的目标与群体和组织的目标相互配合，协调一致。 A 费德勒权变模型 B 情境领导理论 C 路径一目标理论 D 参考模型 36.人力资本投资的内生收益率递减规律不包括（C） 基础 P 162 A 受教育年限延长 B 边际教育成本快速增长 C 技能与知识边际增长率上升 D 人力资本投资与人的预期收益时间相关 37.组织从事的执业开发活动不包括( A ) A 为了提高员工自身素质而设计的活动 B 为了增加组织的自我洞察力而设计的活动 C 促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动 D 为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计得活动 38.(C)是对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策与策略的规定 p1 A 人力资源培训规划 B 人力资源费用计划 C 人力资源战略规划 D 人力资源制度规划 39.组 织结构设计后的实施要则不包括( B ) P8 A 管理系统一元化的原则 B 严格监督与检查原则（先定岗再定员） C 合理分配职责的原则 D 明确责任的权限的原则 40.以下关于工作岗位分析作用的说法，不正确的是( B )P14 A 为岗位评价提供重要的依据 B 激发员工积极性与主动性 C 使员工明确自己的工作职责 D 能揭示出工作中的薄弱环节 41.关于下列工作说明书和岗位规范的说法，不确定的是( B )P18 A 工作说明书内容可繁可简 B 岗位规范的结构形式呈现多样化 C 岗位规范和工作说明说的一些内容有交叉 D 工作说明说是以岗位的“事”和“物”为中心 42.通过( A )相比，能反映生产员工实际完成劳动定额的情况 P29 A 实耗工时和定额工时 B 实耗工时和制度工时 C 实测工时和定额工时 D 实耗工时和出清工时 43.以下关于企业定员的说法，不正确的是( A)P42 A 定员和编制两个概念大相径庭 B 企业定员亦称劳动定员或人员编制 C 企业定员是劳动定额的一种重要发展趋势 D 定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限 44.制定企业定员的标准，核定各类人员用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任 务量和各类人员的(C ) P46 A 工作成效 B 工作工时 C 劳动效率 D 生产效率 46.( A )能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机 P69 A 内部招聘 B 社会招聘 C 校园招聘 D 定期招聘 47.通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断其对岗位适应性的招聘筛选的方式是 ( B )P78 A 面试 B 笔试 C 调查 D 档案 48.外部招聘的主要方法不包括( C )P75 A 招聘洽谈会 B 人才交流会 C 布告法 D 猎头公司 49.难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是(B )P86 A 初步面试 B 结构化面试 C 诊断面试 D 非结构化面试 50“你的同事当众批评你的时候，你怎么办?”属于( D )提问技巧 P88 A 开放式 B 封闭式 C 清单式 D 假设式 51（ D）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标 P96 A 招聘预算 B 招聘管理成本 C 招聘费用 D 招聘成本效益 52( B )大于等于 100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。 P97 A 录用比 B 招聘完成比 C 应聘比 D 总成本效用 53( A )是企业中最基本的协作关系和协作形式 P110 A 作业组 B 管理组 C 执行组 D 操作组 54( A )是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要 P131 A 培训需求分析 B 培训效果评估 C 培训计划设计 D 培训方法的选择 55 对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以( B)为主 P138 A 问卷调查和观察法 B 问卷调查和面谈法 C 问卷调查和测试法 D 问卷调查和咨询法 56 层 次评估法的主要特点不包括( B ) P 154 A 层次分明循序渐进 B 考虑因素全面客观 C 定性和定量分析方法相结合 D 将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上 58 培训课程内容应以( B )为出发点去选择并组合 P176 A 满足培训需求 B 实现培训课程目标 C 满足个人和组织绩效 D 有效利用培训资源 59 培训课程内容应以（ D ），是使培训工作取得成功的关键之举 P185 A 讲求授课效果 B 实现培训课程目标 C 做好充分准备 D 调动学员参与的积极性 60（ A ）以工作中的时间情况为基础，将实际工作在可利用的资源，约束条件和工作过程 模型化 P192 A 模拟训练法 B 事件处理法 C 角色扮演法 D 行动学习法 61（ C ）不属于培训前对培训师的基本要求 P204 A 做好准备工作 B 觉得如何在学员之间分组 C 要求培训师结合实际培训 D 对“培训者指南”中提到的材料进行检查 62 （ A ）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范 P219 A 绩效管理制度 B 绩效管理目标 C 绩效管理方法 D 绩效管理内容 63 在一些大公司中，总经理，管理人员或专业人员的绩效考评宜采用（ C ）P224 A 结果导向型 B 行为导向型主观 C 品质导向型 D 行为导向型客观 64（ A ）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件 A 企业成本管理体系 B 企业绩效管理体系 C 企业文化管理体系 D 企业薪酬管理体系 65 行为 导向型的主观考评方法不包括（ B ）P245 A 选择排列法 B 关键事件法 C 成对比较法 D 强制分布法 66 以下关于行为观察法的说法，不正确的是（A ）P251 A 首先确定工作行为出于何种水平 B 是在关键事件法的基础上发展起来 C 与行为锚定等级评价法的量表的结构上不同 D 评价者根据工作某一行为发生频率对被评者打分 69 提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（ D ）P273 A 系统性 B 全面性 C 多样性 D 适应性 70（ B ）是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬 P283 A 薪酬 B 工资 C 薪资 D 薪金 71 直接形式的薪酬不包括( D )P283 A 基本工资 B 绩效工资 C 年终分红 D 额外津贴 72 影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括( A )P284 A 工作条件 B 劳动市场供求关系 C 薪酬策略 D 地区，行业工资水平 73 支付相当于与岗位价值的薪酬，体现了企业薪酬管理的( C)原则 P285 A 对外具有竞争力 B 对员工具有激励性 C 对内具有公正性 D 对成本具有控制性 74 工作岗位评价的对象是( A )P308 A 岗位工作 B 岗位工资 C 岗位员工 D 岗位 职责 75( D )指标，评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度 P314 A 工作班制 B 工时利用率 C 劳动姿势 D 体力消耗强度 76( A )是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度 P317 A 内容效度 B 统计效度 C 过程效度 D 结果效度 77( D )是一种最简单的岗位评价方法 P328 A 关键事件法 B 评分法 C 因素比较法极性 D 排列法 78（ D）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理 权利的机构 P355 A 工会 B 董事会 C 监事会 D 职工代表大会 79 正式通报的优点不包括（ D ）P361 A 信息不易受到歪曲 B 信息传递准确 C 沟通内易于保存 D 便于双向沟通 80（ A ）是由国家法律制度的规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间 P375 A 标准工作时间 B 正常工作时间 C 计件工作时间 D 日常工作时间 81 以下关于用人单位内部劳动规则的说法，不正确的是（ A ）P385 A 是劳动者单方的行为规范 B 是企业规章制度组成部分 C 以用人单位为主体制定的 D 是企业劳动关系调节的重要形式 82 在没有成立工会组织的企业中，集体合同有（ A ）与企业签订 P395 A 职工代表 B 企业人事部门 C 企业法人 D 职工所在部门负责人 83 劳动行政部门在收到集体合同后的（ C）内为未提出异议的，集体合同即行生效 P403 A 7 日 B 10 日 C 15 日 D 30 日 84 在工伤事故分类中，按照伤害而致休息的时间长度划分，（ C）以上的失能伤害为重伤 P417 A 90 日 B 100 日 C 105 日 D 125 日 85（ A ）是指造成 10 人以上 30 人以下，或者 50 人以上 100 人以下重伤（包括急性工业中 毒 ）或者 5000 万元以上 1 亿元以下直接经济损失的工伤事故 P417 A 重大事故 B 较大事故 C 特别重大事故 D 一般事故 二 多选题 86 基于经济周期变动的劳动参与假说包括（ ACE ） A 乐观性劳动力假说 B 相对性劳动力假说 C 悲观性劳动力假说 D 绝对性劳动性假说 E 附加性劳动力假说 87 有效解决技术性失业的办法有(A C D ) A 强化职业培训 B 引进先进技术 C 普遍的实施职业技能开发 D 鼓励技术创新 E 推行积极劳动力市场政策 88 以下关于劳动法的基本原则与调整劳动关系具体规定的说法，正确的有( A B E ) A 前者的明确性高于后者 B 前者的稳定性高于后者 C 前者的明确性低于后者 D 前者所覆盖事实状态小于后者 E 前者所覆盖事实状态大于后者 89 促进就业法律制度的内容包括( ABC E ) A 规范国家在促进就业方面的职责 B 规范各级政府在促进就业的职能 C 促进社会特定人口群体的就业措施 D 对未成年人及其他人员的就业措施 E 促进妇女，残疾和少数名族人员的就业措施 90 企业经营战略的实施工作包括( A B D E ) A 建立相应组织 B 合理配置战略资源 C 设置行政支持系统 D 实行有效战略控制 E 调动群体力量实现战略计划 91 企业采购中心的成员通常包括( B C D E ) A 生产者 B 影响着 C 采购者 D 决定者 E 信息控制者 92 群体决策的缺点包括（ACE） A 对决策结果的责任不清 B 无法增加决策的可接受性 C 要比个体决策需要更多时间 D 群体讨论时易产生个人倾向 E 从众心理会妨碍不同意见的表达 93 人的心理属性是人的(A B C D E )等一切心理现象的总和 A 感觉 B 思维 C 记忆 D 需要 E 观念 94 从规划的期限上看，人力资源规划可以区分为(A C E )P1 A 长期计划 B 中长期计划 C 中期计划 D 中短期计划 E 短期计划 95 组织结构图绘制的基本图示主要包括(AB C D)P9 A 组织机构图 B 组织职能图 C 组织职务图 D 组织功能图 E 组织关系图 96 工作说明书在有关岗位的基本资料部分，一般包括(ACD E )P17 A 岗位名称 B 工作权限 C 岗位等级 D 定员标准 E 岗位编码 97 企业统计产品实耗工时指标，一般应以(AC E )等数据为基础 P38 A 原始记录 B 测时写实 C 厂内报表 D 抽样调查 E 工时统计台账 98 按设备定员，需要根据(A B C D )来计算定员人数 P47 A 出勤率 B 设备需要开动班次 C 工人看管定额 D 设备需要开动台数 E 生产任务总量 99 内 部招聘的主要方法包括（ABCD）P69 A 工作轮换 B 内部晋升 C 工作调换 D 人员重聘 E 公开招聘 100 发布广告的关键问题在于（CE）P75 A 广告媒体如何计费 B 招募结果如何反馈 C 广告媒体如何选择 D 广告内容是否合法 E 广告内容如何设计 101 面试可以使用人单位全面了解应聘者(AB C D E )P82 A 社会背景 B 反映能力 C 个人修养 D 逻辑思维能力 E 语言表达能力 102 心里测试类型主要包括(A BCE )P90 A 人格测试 B 能力测试 C 兴趣测试 D 道德测试 E 情境模拟测试 103 信度评估系数主要包括(A D E )P98 A 稳定系数 B 外在一致性系数 C 随机系数 D 内在一致性系数 E 等值系数 104 一个单位或组织的工作，一般可分为(A B C D )P106 A 决策层 B 管理层 C 执行层 D 操作层 E 监督层 105 下列关于 GolDstEin 组织培训需求分析模型的说法，正确的有(BDE )P132 A 建立在未来需求的基点上 B 组织分析是任务分析和人员分析的前提 C 该模型提供了一个连续性的反馈信息流 D 任务分析更侧重于职业活动的理想状况 E 人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析 106 内部培训师的培养方式包括(A B CD E )P144 A 专门培训 B 模拟授课 C 外部培训师助手制度 D 共同研讨 E 内部培训师俱乐部 107 目标导向模型法的精髓在于（ABCE）P158 A 关注的是受训者而非培训者的动机 B 评估受训者个人素质能力的提高 C 优先考虑培训效果的测量和确定 D 简单使用的分级评估标准和策略 E 培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者 108 学习型组织的培训战略制定可归结为（BCDE）等几个原则 P175 A 尽量遵循人的认知规律 B 系统的从过去和当前培训项目与经营中学习 C 应将参与者的支持作为培训的一部分和进步的依据 D 促进各个培训参与主体之间的联系 E 使用数理化测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进 109 案例分析培训方法中，案例编写的信息来源一般为（ACDE）P199 A 自己的经历 B 培训方面的资料 C 内部的文件资料 D 有关人员的叙述 E 公开发行的报刊书籍 110 绩效管理程序的设计可以分为（CD）P219 A 绩效管理制度设计 B 具体考评标准设计 C 管理的总流程设计 D 具体考评程序设计 E 考评信息系统设计 111 绩效管理系统由多个子系统组成，具体包括（AB）P219 A 绩效管理制度设计 B 绩效管理流程设计 C 绩效管理工作开发 D 绩效管理组织构建 E 管理信息系统设计 113 行为观察法也称（ABC）P251 A 行为观察评价法 B 行为观察量表法 C 行为观察量表法评价法 D 行为锚定等级评价法 E 行为锚定法 114 综合型绩效考评方法包括（AE）P257 A 合成考评法 B 强迫选择法 C 加权选择量表法 D 结构式叙述法 E 图解式评价量表法 115 薪酬的表现形式包括（ACDE）P282 A 精神的与物质的 B 稳定的与非稳定的 C 有形与无形的 D 货币的与非货币的 E 内在的与外在的 116 企业薪酬管理的基本原则包括（BCDE）P285 A 对社会具有贡献性 B 对内具有公正性 C 对员工具有激励性 D 对外具有竞争力 E 对成本具有控制性 117 企业人工成本也称人事费用，主要包括 (A B C D E)P337 A 劳动报酬总额 B 福利费用 C 社会保险费用 D 教育经费 E 人员招聘费用 118 工作岗位评价的功能包括（ABCD）P310 A 明确岗位在企业所处地位 B 为实现内部公平提供依据 C 量化表现出岗位的综合特征 D 为岗位归级列等奠定基础 E 在定量分析的基础上定性测评 119 合理确定人工成本的方法包括(ACE )P344 A 销售净额基准法 B 附加值基准法 C 损益分歧点基准法 D 净利润基准法 E 劳动分配率基准法 120 福利管理的主要原则包括(ABCE )P346 A 合理性原则 B 协调性原则 C 必要性原则 D 整体性原则 E 计划性原则 121 职工通过本岗位的工作和自治实现对管理的参与，具体形式包括(ADE)P356 A 质量管理小组 B 提出合理化建议 C 职工代表大会制度 D 各类岗位责任制 E 班组自我管理小组 122 企业实施员工满足度调查的目的包括(ABCDE )P361 A 增强企业凝聚力 B 诊断公司潜在的问题 C 找出本阶段出现问题的主要问题的原因 D 评估组织变化和企业政策对员工的影响 E 促进公司内部各部门之间的沟通和交流 123.限制延长工作时间的措施包括(ABCE)P377 A 条件限制 B 时间限制 C 人员限制 D 行政命令 E 报酬限制 124.集体合同的特征包括(ABCDE )P395 A 合法性 B 主体平等性 C 意思表示一致性 D 法律约束性 E 定期的书面合同 125.以下属于劳动保护费用的有(ACD)P415 A 工伤认定费用 B 工伤医疗费用 C 工伤评残费用 D 工伤保险费用 E 工伤人工费用
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