人力资源管理师二级复习资料整理
一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？ 答： 概念： (1)组织理论称作广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，包括组织运行 的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。 (2)组织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组织结构的 设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。 分类： (1)分为静态的和动态的组织设计理论。静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和 规章。 (2)动态的组织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管 理、激励制度、人员配备及培训等。 (3)现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位， 是组织设计的核心内容。 基本原则： 1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的出发点和归宿点。 2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会议来实现协调、创造 协调的环境。 3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。 4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求，分权是调动下级积极性。主动性 和必要组织条件。 5、稳定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性，又需要在组织中建立明确 的指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在的自动调节机制。 二、组织结构设计的程序有哪些？（重点） 答： 1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。影响因素为：企业环境、企业规模、 企业战略目标、信息沟通。 2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。 4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 5、根据环境的变化不断调整组织机构。 1 三、设计部门结构时有哪些选择模式？各模式有哪些优缺点？ 答： 1、以工作和任务为中心来设计部门结构。 包括：直线制、直线职能制、矩阵结构。 优点：具有明确性和高度稳定性。 缺点：每个人只了解自己的工作和任务，很难从整体看待组织。该组织模式比较适应于企 业规模较小或外部环境变化不大的情况。 2、以成果为中心来设计部门结构。 包括：事业部制、模拟分权制。 优点：使每个自治单位既能了解自己的任务，又能了解整个企业的任务；具有高度的稳定 性和适应性。 缺点：需要设置较多的分支机构，管理费用较多，但结构明确性不强，实际工作难以实现 真正做到以成果为中心。适用于：大型企业，且其不同组成部分在生产、技术、经营业务方 面有紧密联系时。 3、以关系为中心来设计部门结构。适用于：特别巨大的企业或项目之中，如跨国公司。它是 将其他组织设计原则加以综合应用。 缺点：缺乏明确性和稳定性，实用性较差。 四、企业组织战略与组织结构的关系是什么？有哪些主要组织战略？ 答： 1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。钱德勒教授认为：组织 结构服从战略。 2、当企业发展到一定阶段时，企业因该采用适合的组织发展战略，调整组织结构。 主要战略有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略。 五、企业组织结构变革的征兆、程序有哪些？（重点） 答：征兆有： （1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多、 缺少新产品、新战略等。 （2）组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过 大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 （3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增 高等。 程序：分为三个大步骤， （一）组织结构诊断，包括： 1、组织结构调查；2、组织结构分析；3、组织决策分析；4、 组织关系分析 (二)实施结构变革，包括 1、企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降、大企业病、员工 士气低落。2、企业组织结构变革的方式：改良式变革（对组织结构进行小修补，较常用）、 爆破式变革（短期内完成组织结构变革的重大的乃至根本性变革，要谨慎采用）、计划式 2 变革（对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段进行实施，如企业 组织结构整合等）。3、排除组织结构变革的阻力：让员工参与、对员工进行组织变革培训、 启用开拓创新人才。 （三）企业组织结构评价 六、原有组织结构不协调时的表现特点有哪些？（重点） 答： 1、各部门间经常出现冲突。 2、存在过多的委员会。 3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。 4、组织结构本身失去了相互协调的技能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 七、企业结构整合的过程是什么？ 答：1、拟定目标阶段。2、规划阶段。3、互动阶段。4、控制阶段。 八、保证组织结构变革顺利进行的措施和组织结构变革应注意的问题 是什么？（重点） 答： 要想保证组织结构变革顺利进行，应实现研究并采取如下措施： 1、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任 感。 2、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变 革后的工作岗位。 3、大胆起用年富力强和具有开拓精神的人才，从组织结构方面减少变革的阻力。 组织结构变革中应注意以下问题： 1、组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的 现象。 2、尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。 3、在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。 九、企业人力资源规划的内容、作用和原则有哪些？（重点） 答：内容： 分为广义和狭义的企业人力资源规划。狭义的人力资源规划包括：人员配备计划、人员补充 计划和人员晋升计划。广义的人力资源规划：除了上述三个规划外，还包括：人员培训开 发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划（劳动组织计划、员工援助计划、 劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等） 作用： 1、满足企业总体战略发展的要求； 2、促进企业人力资源管理的开展； 3、协调人力资源管理的各项计划； 4、提高企业人力资源的利用效率； 5、使组织和个人发展目标相一致。 基本原则： 3 1、确保人力资源需求的原则：人员规划的核心问题是人员的供给保障，包括人员的流入分 析、流出预测、人力资源的供给状况分析、人员流动的损益分析。 2、与内外环境相适应的原则； 3、与战略目标相适应的原则； 4、保持适度流动性的原则 十、制定企业人力资源规划的基本程序是什么？（重点） 答：狭义的人力资源规划的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测分析、供 需综合平衡。 基本程序有： 1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 2、调查了解企业现有人力资源状况。 3、采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源的供求进行预 测。 4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划。 5、人员规划的评价与修正。 十一、人员规划评估的目的、应注意的问题和含义是什么？（重点） 答： 人员规划评价的目的： 要了解人员规划对企业经营的影响，对人员规划作出恰当的反馈，并测算人员规划给企业 带来的收益。 要注意的问题： 1、规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应 的责任。 2、规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权。 3、应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。 人员规划的三方面含义： 1、从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资 料和生产技术条件的要求。 2、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益。 3、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。 人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分。 十二、人力资源需求预测的内容、作用和局限性是什么？（重点） 答：人力资源需求预测的内容有：1、企业人力资源需求预测；2、企业人力资源存量与增量 预测；3、企业人力资源结构预测：进行人员结构调整；4、企业特种人力资源预测：对企业 需要的特殊人才资源进行开发和培养。 人力资源需求预测的作用是：具有两方面的贡献：1、对组织方面的贡献：满足组织在生存 发展过程中对人力资源的需求、提高组织的竞争力、是 HR 部门与其他直线部门进行良好沟 通的基础。2、对人力资源管理的贡献：是实施人力资源管理的重要依据、有利于调动员工的 积极性。 局限性是：1、环境的不确定性；2、企业内部的抵制；3、预测的代价高昂；4、知识水平的限 4 制。 十三、影响人力资源需求预测的一般因素有哪些？（重点） 答：共 11 项： 1、顾客需求的变化；2、生产需求（企业总产值）；3、劳动力成本趋势（工资状况）； 4、劳动生产率的变化趋势；5、追加培训的需求；6、每个工种员工的移动情况； 7、旷工趋向（或出勤率）；8、政府的方针政策；9、工作小时的变化； 10、退休年龄的变化；11、社会安全福利保障。 十四、人力资源需求预测的具体程序是什么？(重点) 答： 一、准备阶段： 1、构建人力资源需求预测系统； 2、预测环境与影响因素分析，包括 SWOT 分析和竞争五要素分析； 3、岗位分析：企业专门技能人员的分类、企业专业技术人员的分类、企业经营管理人员的分 类； 4、资料采集与初步处理。 二、预测阶段： 1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置； 2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求； 3、修正并得出统计结果。 4、统计未来的人员流失状况。 5、统计未来人力资源需求量； 6、汇总计算现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量，得出企 业整体的人力资源需求预测。 三、编制人员需求计划：计划期内员工补充需求量＝计划期内员工总需求量－报告期期末 员工总数＋计划期内自然减员员工总数。补充需求量包括两部分： 1、企业各部门实际的发展需要而必须增加的人员。 2、因年老退休、离休、辞职等原因发生的“自然减员”。 十五、人力资源需求预测的定型方法和定量方法有哪些？（重点） 答：定性预测方法主要包括：经验预测法、描述法和德尔菲法。 1、经验预测法：利用现有情报和资料，根据有关人员的经验，对公司的人员需求加以预测。 分为“自下而上”和“自上而下”。 2、描述法：通过对企业某时期的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综 合中提出 HR 需求。它不适用于长期预测。 3、德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家的分析评估，并通过多 次重复，最后达成一致的方法。一般分为四轮：1、第一轮：提出预测目标和要求，确定专 家组，准备有关资料，征求意见。2、第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（一 般以 25 个为宜）。3、第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家地意见。4、第四轮：进行 最后预测，在第三轮统计资料地基础上，请专家提出最后意见及依据。 定量方法包括：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色 预测模型法、生产模型法、定员定额分析法、计算机模拟法。 定量预测方法使用时所应注意的问题： 5 1、转换比率法和数学模型法的精确性有赖于两者之间关系的强度、这种关系提炼方法的精 确性和这种关系在将来继续保持的强度。 2、人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提。但这经常是不符合实际的， 因此需要用管理人员的主管判断进行修正。 十六、企业人员内部和外部人员供给的影响因素有哪些?(重点) 答：1、内部供给一般是人力资源供给的主要部分（除新建企业）。企业人力资源需求的满 足，应优先考虑内部人力资源的供给。应考虑下述因素：企业内部人员的自然流失（伤残、 退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘等）。 内部供给预测的方法有：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。 2、影响企业外部劳动力供给的因素有：（1）地域性因素；（2）人口政策及人口现状； （3）劳动力市场发育程度；（4）社会就业意识和择业心理偏好；（5）户籍制度的严格程 度。 其主要的供应渠道有（1）大中专院校应届毕业生（2）复员专业军人（3）失业人员、流动 人员（4）其他组织在职人员。 十七、企业人员供给预测的步骤？（重点） 答：步骤有： 1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状 2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。 3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。 4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。 5、分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素，得出企业外 部人力资源供给预测。 6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。 十八、企业应该如何对待提升受阻人员？当公司的业务主管的年均离 职率过高时，公司应该如何做？（重点） 答：(1)对于提升受阻人员应该做好以下工作： 1、进行“一对一”面谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力和学习，全面 提高个人素质。 2、为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提高更多的培训或深造的机会。 3、给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任，或者提高 他们的薪资等级。 (2) 当公司的业务主管的年均离职率过高时，公司应该: 1、查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降低离职率； 2、加大对公司业务员地培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管； 3、采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。 十九、当企业人力资源供不应求和供大于求时，公司分别应该怎么做？ （重点） 答：当企业人力资源供不应求时可以: 1、将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 6 2、如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟 定外部招聘计划。 3、根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划。 4、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘或聘用小时工等。 6、制定聘用全日制临时用工计划。 上述 6 条措施，是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最有效的途径是：通过科学的激 励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提 高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 当企业人力资源供大于求时可以： 1、永久性辞退某些劳动态度、纪律观念较差和技术水平低的员工； 2、合并和关闭某些臃肿的机构。 3、鼓励提前退休或内退。 4、加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划 5、加强培训工作，使员工掌握多种技能，鼓励部分员工自谋职业。 6、减少员工的工作时间，随之降低工资水平。 7、采用由多个员工分担以前只需要一个或少数几个人就可以完成的工作任务。 总之，在制定平衡人力资源供求的政策实施中，需要使各部门人力资源在数量、质量、结构、 层次等方面达到协调平衡。 7 一、员工素质测评的基本原理/原因是什么？（重点） 答：（1）个体差异：人和人之间存在着多方面的差异 （2）工作（职位）差异原理：不同的职位具有差异性，包括内容和职位的差异性。 （3）人岗匹配：人适其事、事宜其人，根据个体间的不同素质和要求，将其安排在各自最 适合的岗位上。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、 员工之间相匹配、岗位和岗位之间相匹配。 二、员工素质测评的主要原则是什么？（重点，问答或者案例分析） 答：原则有： （1）客观测评与主观测评相结合。 （2）定性测评与定量测评相结合。 （3）静态测评与动态测评相结合：静态测评比较容易看出差距，动态测评有利于指导。静 态测评包括个性测试、心理测试等、问卷、考试等；动态测评包括评价中心、面试、观察评定 等。 （4）素质测评与绩效测评相结合 （5）分项测评与综合测评相结合 三、员工测评标准体系的构成是什么？ 答： 1、横向结构：对员工素质的要素进行分解，它包括： （1）结构性要素：静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。包括身体素质和心理 素质。 （2）行为环境要素：动态角度反映员工素质及其功能行为特征，指员工的实际工作表现及 所处的环境。其中外部环境主要指工作环境和组织背景。内部环境指个人所具备的素质。 （3）工作绩效要素：工作的成果表现。比如工作质量、工作量、工作效率、人才培养等。 8 2、纵向结构：是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。横向测评注重测评素质 的完备性、明确性和独立性，纵向测评则注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。 包括测评内容、测评目标（测评内容的代表）、测评指标（即把测评目标变成可操作化）。 三者表达了不同层次。 四、员工测评标准体系的类型有哪些？ 答： 1、效度参照性标准体系 根据测评内容与测评目的而形成的测评标准。比如考驾照、飞行员选拔。该标准与工作内容 直接相关。 2、常模参照性指标体系 对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，而与测评客体本身无关。主要适用于不能 或难以用工作本身的实践来检验的内容。比如选拔公务员、选拔管理人才等。其评价标准不 是客观的、绝对的，而是主观的、相对的。 五、员工测评方案制定的过程有哪些？（重点） 答：（1）确定被测评对象范围和测评目的 （2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参考标准 （3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准 （4）选择合理的测评方法 六、员工测评的过程是什么？（注意如何操作，参看书中案例） 答：（1）组建招聘团队 （2）员工初步筛选 （3）设计测评标准：确定多个测评指标。 （4）选择测评工具：对每个不同的指标根据情况选择不同的方式，如无领导小组、结构化 面试、文件框等。 （5）分析测评结果：这里的计算方法请参照 P99 页，将是很可能考试的地方，并让你对每 个员工的特点进行总结，只要照实讲述和计算即可。 （6）作出最终决策 9 （7）发放录用通知 七、在员工测评中，对测评人员的要求有哪些？ 答：1、坚持原则，公正不偏； 2、有主见，善于独立思考； 3、有一定的测评经验； 4、有一定的文化水平； 5、有事业心，不怕得罪人； 6、作风正派，办事公道； 7、了解被测评对象的情况。 八、面试的基本程序有哪些？(重点） 答： 一、面试的准备阶段：制定面试指南、准备面试问题、评估方式的确定、培训面试考官 二、面试的实施阶段：关系建立阶段（消除紧张）、导入阶段（自由阶段，以开放性问题为 主）、核心阶段（行为性问题更多，了解关于核心胜任力的事例）、确认阶段、结束阶段。 三、面试的总结阶段：综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档、面试的评价阶段 九、面试的实施技巧要点（9 条） 答：（1）充分准备；（2) 灵活提问；（3）多听少说；（4）善于提取要点；（5）进行阶 段性总结；（6）排除各种干扰;（7）不要带有个人偏见；（8）在倾听时注意思考；（9） 注意肢体语言信息. 十、请说明员工招聘时应注意的问题（9 条）（重点） 答：(1)简历并不能代表本人；（2）工作经历比学历更重要；（3）不要忽视求职者的个性 特征；（4）让应聘者更多地了解组织；（5）给应聘者更多地表现机会；（6）注意不忠诚 和欠缺诚意的面试者；（7）关注特殊员工；（8）慎重地做决定；（9）面试考官要注意自 身的形象。 10 十一、行为描述面试的内涵及关键要素有哪些？（重点） 答： （1）行为描述面试是一种独特的结构化面试，它采用的问题都是基于关键胜任特征（胜任 力）的行为性问题。面试官希望了解两方面的信息：一、应聘者过去的工作经历，以预测他 未来的发展趋势；二、了解他对特定行为所采取的行为模式。 （2）其基本实质是：1、用过去的行为预测未来的行为；2、识别关键性的工作要求；3、探 测行为样本。 （3）其基本假设是：过去的行为可以预测未来；说和做是截然不同的事情。与应聘者说的 不同，他过去的实际行为的实例更重要。 在面试中要把握 4 个关键要素（STAR）： 1、情景（situation):应聘者经历过的特定工作情景或任务； 2、目标（target):应聘者在情景中应该达到的目标； 3、行动（action ）:应聘者为达到目标所采取的行动； 4、结果（result):即该行动的结果，包括积极效果和消极效果。 十二、面试的特点和发展趋势是什么？（重点） 答：面试的特点有： （1）以谈话和观察为主要工具。（2）面试是一个双向沟通的过程。（3）面试具有明确的 目的性。（4）面试是按照预先设计的程序进行的。（5）面试考官与应聘者在面试过程中的 地位是不平等的。 面试的发展趋势是： （1） 面试形式丰富多样。 （2）结构化面试成为面试的主流。 (3)提问的弹性化：思路可以定好，但展开可以自然放开，前后自然衔接。 (4) 面试测评的内容不仅包括知识和仪表，还包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职 动机和进取精神。 (5) 面试考官的专业化。 (6) 面试的理论和方法不断发展。 11 十三、面试中常见的问题有哪些？（重点） 答：常见的问题有： （1）面试目的不明确 （2）面试标准不具体 （3）面试缺乏系统性 （4）面试问题设计不合理 （5）面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力） 十四、简述评价中心技术的意义及作用（重点） 答：评价中心是指从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。它使用多种测 评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情景中表现出的行为作出判断，然后将所有 测评师的意见进行汇总，从而得出对个体的综合评估。简单讲，评价中心就是讲受评人置 于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否 胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。 其作用主要有： 1、用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或素质的员工。 2、用于培训诊断，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据。 3、用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。 评价中心技术主要包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。 十五、无领导小组讨论的概念、类型及优缺点（重点） 答：（1）概念： 无领导小组（leaderless group discussion LGD）:评价中心的主要组成部分，由一定数 量的一组被评人（6~9 人），在规定的时间内（约 1 小时）就给定的问题进行讨论，讨论 中每个成员处于平等的位置，并不指定小组的领导者或主持人。它通过松散群体讨论的形 式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析及人际比较来判 断被评价者的个性特征。它被认为是企业招聘、选拔中、高层管理人才的最佳方法。 （2）类型： 1、根据主题有无情景性，可以分为无情景性讨论和情景性讨论。其中无情景讨论，主要是 12 针对一个开放性的问题来进行，问题设计上应该有一定难度，或者是两难问题。2、根据是 否分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 优点：具有生动的人际关系互动能在被评价者之间产生互动；讨论过程真实，易于客观评 价；被评价者难以掩饰自己的特点；测评效率高。 缺点：题目的质量影响测评的质量；对评价者和测评标准的要求较高；应聘者表现易受同 组其他成员影响；被评价者的行为仍然有伪装的可能性。 十六、无领导小组讨论的原理及成功的要点有哪些？(重点) 答：（1）原理有： 流行的素质理论”冰山模型“、”洋葱模型“，把人的素质从内到外大致分为内在素质 （态度、动机、价值观念）、知识和技能、外在行为三部分。其中，内在素质只能通过外在行 为来衡量，心理学理论也说明人的内心世界总是会表现在外在行为中，但二者并不是一一 对应的，观察者会有自己的情感反应。因此，通过无领导小组希望通过外在行为展现讨论 者的内在素质特点。 （2）成功的要点有： 1、评价者要具备较丰富的知识和经验：要对评价者进行培训和选择，同时还要规范评分要 素和评分表，尽量减少误差。 2、被评价者要有机会充分展现自己：无领导小组注重挖掘被评估者的内在素质。因此，被 评价者要能根据题目尽量表现自身能力。 3、在题目设计上，要根据联系工作内容、难度适中，同时要具有一定的冲突性等原则进行 设计。 十七、员工素质测评中常见的测评结果误差原因有哪些？（重点） 答： （1）测评的指标体系和参照标准不够明确 （2）晕轮效应：以点概面，以员工某单个方面的特点来判断其整体状况。 （3）近因误差：测评人员对被测对象近期状况记忆清楚，对远期表现比较模糊，容易以近 期表现来判断整个时期的偏差。 （4）感情效应：彼此之间的关系影响测评结果。（5）参评人员训练不足。 13 一、制定培训规划的基本步骤有哪些？ 答：员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企 业各种培训资源的配置情况，对计划期内的总体培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、 培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所 作出的统一安排。 其步骤主要有： 1、培训需求分析(基础)；2、工作岗位说明；3、工作任务分析；4、培训内容排序；5、描述培 训目标；6、设计培训内容；7、设计培训方法；8、设计评估标准；9、试验验证。 二、制定员工培训规划的要求及内容有哪些？（重点） 答：制定要求有： 1、系统性：从培训对象的确定到培训内容、方法的选择及培训师的选择，乃至培训标准的 制定都要保持统一性和一致性。 2、标准化：在整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范。 3、有效性：可靠性、针对性、相关性、高效性 4、普遍性：应适应不同的工作任务、应适应不同的对象、应适应不同的培训需要。 培训规划的主要内容有 11 项： 培训目的、培训目标、培训对象和内容 培训的范围：个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能还是业务）和企业。 培训的规模、时间、地点、费用（直接成本和间接成本） 培训的方法、教师、计划的实施 三、国内外常见的集中教学计划设计程序有哪几个？ 答：（1）肯普的教学设计过程模型 是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式。 它强调三个主要问题： 学习什么，达到怎样的熟练程度 2、教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标 3、使用什么手段来评价学习结果 其主要优势是：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务等影响因素，加 14 以综合考虑和统筹安排。该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。 （2）加涅和布里格斯的教学设计程序 美国教育心理学家加涅和布里格斯把教学设计程序分为系统 A 级、课程级、课堂级、系统 B 级，共 14 个步骤。 该设计程序覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计的全部内容。 （3）迪克和凯里的教学设计程序 美国学者迪克和凯里教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序。共有 9 个步骤。 该程序更注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。该模型 首先明确学员通过教学以后能做什么，再分析学员的生理、心理和社会特点，以确定培训 的起点。 （4）我国常用的教学设计程序 我国流行一种简单实用的教学设计程序，既适用于一门课程和一个教学单元的设计，又适 用于一节课的教学设计。 共 7 个步骤：确定教学目的、阐述教学目标、分析教学对象特征、选择教学策略、选择教学方 法及媒体、实施具体的教学计划、评价学员的学习情况。 四、外部聘请师资的优缺点和内部开发师资的优缺点各有哪些？ 答：外部聘请师资 优点有： 选择范围大，可获取高质量的师资力量；带来许多全新概念；对学员的吸引力较大；可提 高培训的档次，引起企业各方面重视；容易营造气氛，获得良好的培训效果。 缺点有： 企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险；外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培 训适用性降低；外部教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训纸上谈兵；外部聘请教 师成本较高。 开发内部师资 优点有： 对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果；与学员相互熟识，能 保证培训中交流的顺畅；培训相对易控制。 缺点有： 15 内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度；内部选择范围较 小，不易开发出高质量的教师队伍；内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。 五、培训课程设计的程序有哪些？（重点） 答：培训课程设计的程序有 7 项： 1、培训项目计划：企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划 2、培训课程分析：课程目标分析与培训环境分析 3、信息和资料的收集 4、课程模块设计 5、课程内容的确定 6、课程演练与试验 7、信息反馈与课程修订。 六、企业在不同的发展阶段应采取何种培训内容？（重点） 答：1、创业时期 创业初期，公司人数有限，主要精力放在市场营销上，关注高层或核心人员培训，主要业 务活动由创业者独立支撑。此时，企业的当务之急是发现客户，推动企业快速成长，企业 应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。 2、发展期 在发展期，企业有了稳定的销售量，组织开始快速扩张，企业需要培养一部分中层干部， 组建管理团队，分担业务量。因此，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培 养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求。提高他们的管理知识，加深 他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制。主要是培养他们的管理观 念和管理技能，促进企业长远发展。 3、成熟期 企业的成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者的时期。企业需要提升自己 的核心竞争力，推动企业中的每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根 本上提高企业的素质。 企业应该集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一 16 个员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。 七、不同层次的管理人员应具备何种的能力特征？（重点） 答：不同层次的管理人员应具备不同的能力组合。其能力组合包括：专业技能、人文技能、 理念技能。级别越高，理念技能要求越高。专业技能是对生产和服务的特定知识、程序和工 具的理解和掌握。人文技能是在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的 能力。理念技能是从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。 高层管理人员：理念技能最重要，其次是人文技能，专业技能最不重要。 中层管理人员：人文技能最重要，其次是理念技能，专业技能最次。 基层管理人员：专业技能最重要，其次是人文技能，再次是理念技能。 在员工培训方面，则应该针对不同层次的管理人员设计不同的培训内容及形式。 八、企业中层管理人员的培训方向、目标及内容有哪些？（重点） 答：（1）培训方向：与高层相比，中层应更侧重于业务上的培训，向他们传递相关的管理 新知和理念。提高他们理解和执行高层的决策方针能力，能更好履行管理四职能。 （2）培训目标：提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能。使其能够适应不断变化 的环境。使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化。培养个别骨干分 子成为高层未来的接班人。 （3）对中层管理人员培训的主要内容是 1、开发他们的任职能力。 2、提高他们的业务决策能力、计划能力，使他们深刻理解现代经营管理体系和经营活动种 人的行为。 3、提高他们对人的判断和评价能力，以及与人沟通交流的能力。 九、培训效果评估的基本步骤有哪些？（重点） 答：一共有 6 个步骤：（最好在每一点作一点说明） 17 1、作出培训评估的决定 2、制定培训评估的计划 3、收集整理和分析数据 4、培训项目成本收益分析 5、撰写培训评估报告 6、及时反馈评估结果 十、培训成果的层级体系及其优缺点有哪些？（重点） 答：美国培训专家柯克帕特里克曾提出了划分培训成果四个基本层级体系： 第一层次：反应评估——受训者对培训的满意度 第二层次：学习评估——受训者的学习收获 第三层次：行为评估——员工态度、行为的变化 第四层次：结果评估——受训者的实际成果 1、反应评估：在课程刚结束时进行，了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度。方法有： 问卷调查、面谈观察、综合座谈和电话调查等。 优点：易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。 缺点：对老师有好感而给课程全部高分（情感偏见），或因对某个因素不满而全盘否定课 程。 2、学习评估：对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方面的收获。所有 的评估，都是为了评估学习情况，往往是培训中或培训后进行，有教师或培训辅导员来负 责实施。 优点：对培训学员有压力，对培训老师也有压力，促使他们培训更认真。 缺点：评估带来的压力可能使报名不积极；所采用的测试方法的信度和效度有多大，测试 方法的难度是否适合，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。 3、行为评估：主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。评估方法：观察、主观 评价、客户评价、同事评价等。 优点：培训的目的就是改变学员的行为，该评估能直接反映培训的效果；能让高层和直接 主管看到效果，对培训更支持。 缺点：在培训结束后几周或几个月，花费时间和精力的成本很高，难以开展。问卷的设计 很重要但难度很大，结果很容易受到其他因素影响。 18 4、结果评估：通过对质量、数量、销售额、成本、利润、投资回报等受关注的可量度的指标， 在培训前和培训后对比，可以衡量培训给公司的业绩带来的影响。 优点：培训上的根本目的就是提高上述指标。如果这些指标能令人信服，则可以指导培训 课程计划，把培训经费放到最能为企业创造经济效益的课程上来。 缺点：1、需要时间很长；2、相关经验很少，评估技术不完善；3、还必须取得管理层的合作； 4、多因多果，难以确定业绩结果与课程之间的相关性有多大。 十一、培训评估报告的撰写要求及步骤有哪些？ 答：（1）撰写要求有： 1、调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，即调查样本要具有代表性。 2、要实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果。 3、评估者必须综观培训的整体效果，不要以偏概全。 4、对于培训结果中的消极因素，评估者要用圆熟的方式论述，避免打击培训人员的积极性。 5、当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。 6、要注意报告的文字表述与修饰。 （2）步骤有： 1、导言：说明实施的背景、项目的概况、评估目的和评估性质等。 2、概述评估实施的过程：是方法论部分，要写清楚评估方案的设计方法、评估方法及量度 指标。 3、阐明评估结果 4、解释、评论评估结果和提供参考意见 5、附录（图表、问卷、部分原始资料） 6、报告提纲：即报告要点的概括。 一、绩效考评的效标与方法有哪些？ 答：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当 达到的水平要求。绩效考评的效标有三类： 19 （1）第一类属于特征性效标，即考量员工是一个什么样的人，侧重点是员工的个人特质， 如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等。 （2）第二类属于行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这 类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 （3）第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务和生产了哪些产品， 其工作成效如何？”。结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。 绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，可以分为五种类型。除品质主导型的考评方法 外，还包括三种类型： （1）行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法（主观行为），主要有排列法、选择比 较法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法（客观行为），主要有关键 事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 （2）结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、 成绩记录法和劳动定额法。 （3）综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价 中心法（含有 6 种技术：实务作业或套餐式练习、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管 理游戏、个人报告）。 二、合成考评法的含义和特点有哪些？ 答：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考 评的一种方法，它有以下几个特点： （1）它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于 团队合作精神的培育。 （2）考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员 工个人潜能的分析与开发。 （3）表格现实简单便于填写说明。 （4）考评量表采用了三个评定等级，即“极好、满意和不满意”，使被考评者更容易分析 判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。 三、绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏差有哪些？ 20 答：由于绩效考评对象与考评的方法的多样性，在绩效考评的过程中出现各种各样的问题 在所难免。绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下 7 种问题的制约和影响： 1、分布误差（1）宽厚误差或宽松误差（负偏态）（2）苛严误差（正偏态）（3）集中趋势 和中间倾向 2、晕轮误差：因某个人格上的特征掩盖了其他人格上的特征。 3、个人偏见：基于被考评者个人的特征，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评 价偏差。 4、优先和近期效应：优先效应指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表 现作出的总评价。近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表 现作出的总评价。 5、自我中心效应：考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进 行评价，因而偏离了评价标准。 6、后继效应（记录效应）：考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评 期内的评价所产生的作用和影响。 7、评价标准对考评结果的影响等：工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考 评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。 四、绩效考评指标体系的类型、设计程序和设计原则有哪些？ 答：1、类型主要包括 （1）适用不同对象范围的考评体系（2）不同性质指标构成的考评体系。 （1）适用不同对象范围的考评体系： 1、组织绩效考评指标体系：生产型组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的 绩效考评和服务性组织的绩效考评。 2、个人绩效考评指标体系：在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质 特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面，建立个人绩效考评指标。 （2）不同性质指标构成的考评体系： 1、品质特征型的绩效考评指标体系； 2、行为过程型的绩效考评指标体系：以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标 为主体构成的指标体系； 3、工作结果型的绩效考评指标体系：用实际的产出结果，包括物质性的实物产品和精神性 21 的非实物的成果。 2、绩效考评指标体系的设计程序一般可分为四个步骤： 1、工作分析：了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标所采取的工作方式等，初步确定 绩效考评指标。 2、理论验证：依据绩效考评的基本原理和原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其 具有一定的科学依据。 3、进行指标调查，确定指标体系。 4、进行必要的修改和调整。 3、绩效考评指标体系的设计程序的设计原则有： 1、针对性原则；2、科学性原则；3、明确性原则 五、绩效考评标准的设计原则和种类有哪些？ 答：绩效考评标准在设计时，应遵循以下原则： 1、定量准确原则：考评指标凡是能够量化的，应尽可能量化； 2、先进合理的原则：考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一 定的超前性。 3、突出特点原则：考评标准应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素 质结构的特点而制定。 4、简洁扼要的原则：绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用 的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要。 绩效考评标准一般有两种： 一种是综合等级标准：将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反 映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。 另一种是分解提问标准：将反映指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的 特征采用一定的标书方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断。 绩效考评标准量表的设计也相当重要，它可以分为四类： 1、名称量表：最低的形式，根据一般原则派给事物某一类别的数字或其他特征。 2、等级量表：派给事物某一类别的数字或特征，但这些数字和特征具有等级或序列的特征。 3、等距量表：除了具有类别和等级量表的特征外，还要求一定数量差距在整个量表的阶梯 22 上都是相同的。 4、比率量表：在量表中的测量水平是最高的，一个量表除了具有类别、等级和等距量表的 特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。其统计方法，除了与等距量表相同外，还可 以使用几何平均数和相对差异量等统计方法。 六、关键绩效指标的意义、特点和原则是什么？ 答：1、绩效指标（KPI）的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标 建立战略导向的 KPI 体系的意义有： （1）使 KPI 体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体 系战略导向的牵引作用。 （2）通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使 KPI 体系 有效地传播企业地总体发展战略，成为实施企业战略规划地重要工具。 （3）彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行 为激励，最大限度地激发员工地斗志，调动全员地积极性、主动性和创造性。 2、关键绩效指标应具有以下几个特点： （1）能够集中体现团队与员工个人地工作产出，即所创造的价值； （2）采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率； （3）明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。 3、选择关键绩效指标的原则有 5 个，分别是： 1、整体性；2、增值性；3、可测性；4、可控性；5、关联性。 七、战略导向的 KPI 体系与一般绩效评价体系的主要区别在哪里？ 答：（1）从绩效考评的目的来看 前者是以战略为中心，指标体系的设计和运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为 中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更好地控制员工个人的行为。 （2）从考评指标产生的过程来看 23 前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；而后者通常是自下而上根据个 人以往的绩效与目标产生。 （3）从考评指标的构成来看 前者是通过财务和非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则，指标本 身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程。而后者是以财务指标为主，非财务指标为 辅，注重对过去绩效的评价，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进 行动与战略需要脱钩。 （4）从指标来源看 前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施；而后者与组织战 略的相关程度不高，来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效的好坏 密切相关。 七、平衡计分卡的基本概念和特点是什么？ 答：平衡计分卡（BSC）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系，它将企业战 略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状 况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。它从四个不 同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，来衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两 个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。其特点有四个： 1、平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。 2、平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具。 3、平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。 4、平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范的管理制度。 八、提取关键绩效指标的方法、程序和步骤是什么？ 答：1、提取关键绩效指标的方法有三种： （1）目标分解法：确定战略的总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务关 键驱动因素分析。 （2）关键分析法：通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成 24 功的关键绩效模块，再把业绩模块层层分解为各项具体的指标。 （3）标杆基准法：将企业自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具有影响力的 或竞争力的企业的关键绩效行为做基准，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准 并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。 2、提取关键绩效指标的程序和步骤有 5 个 （1）利用客户关系图分析工作产出 （2）提取和设定绩效考评的指标：运用 SMART 原则，即具体的、可度量的、可以实现的、现 实的、有时间限制的。 （3）根据提取的关键绩效指标设定考评标准 （4）审核关键绩效指标和标准 （5）修改和完善关键绩效指标和标准 九、360 度考评方法产生的内涵、实施程序和存在优缺点是什么？ 答： 360 度考评方法又称为全视角考评方法，它是由被考评者的上级、同事、下级和（或客 户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行 360 度的全方位评价，再 通过反馈程序，达到改变行为、提供绩效等目的的考评方法。它包括：上级评价、同级评价、 下级评价、客户评价和自我评价。 1．实施程序有： （1）评价项目设计：1、进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考评方法；2、 编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。 （2）培训考评者：1、组建 360 度考评者队伍，由被考评者自己选择或由上级指定，不管如 何选择，都应得到被考评者的同意；2、对选拔出的考评者进行如下考核：沟通技巧、考评 实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。 （3）实施 360 度考评：1、实施考评，对具体过程进行监控和质量管理。2、统计评价信息并 报告结果。3、对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训。4、企业管理部门应针对考 评的结果所反映出来的问题，指定改善绩效的行动计划。 （4）反馈面谈。 （5）效果评价。1、确认执行过程的安全性；2、评价应用效果；3、总结考评过程中的经验和 不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。 25 在实施 360 度考评方法时，应密切关注如下几个问题： （1）确定并培训公司内部专门从事 360 度考评的管理人员。 （2）实施 360 度考评方法，应选择最佳的时机，在组织面临士气问题、处于过渡期，或者 走下坡路时，不宜采用 360 度考评的方法。 （重要，容易出选择题） （3）上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意 见真实可靠。 （4）使用客观的统计程序。 （5）防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。 （6）准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。 （7）对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价 意见，上级评价除外。 （8）不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。 优点有： （1）具有全方位、多角度的特点； （2）考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征； （3）有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。 （4）采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果 的有效性。 （5）360 度考评充分尊重组织成员的意见，有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组 织成员的创新性。 （6）加强了管理者与组织员工的双向交流，提供了组织成员的参与性。 （7）促进员工的个人发展。 缺点有： （1）侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。所以应该经常与关键绩 效评价相结合，让评价更全面。 （2）信心来源渠道广，但是从不同渠道得到的并非总是一致的。 （3）增加了收集和处理数据的成本。 （4）在实施过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作 积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等。 26 十、基于互联网的 360 度考评的优势和面临的问题是什么？ 答：优势有： （1）能克服地域性差异给绩效考评带来的问题。 （2）网络系统可以简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性。 （3）保持了整个评价过程的适时性和动态性。 （4）大大降低了评价成本。 面临的问题有： （1）受公司网络化程度影响大；（2）存在网络安全隐患。 一、薪酬调查的种类和作用有哪些？ 答：1、调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利 待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 从调查方式看 可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型。 27 从主持薪酬调查的主体看 可以分为政府调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查以及企 业自己组织的调查。 从调查的组织者来看 正式调查又可以分为：1、商业性薪酬调查；2、专业性薪酬调查；3、政府薪酬调查。 2、薪酬调查的作用有： （1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据 （2）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 （3）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 （4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。 二、薪酬市场调查的过程有哪些？ 答：薪酬市场调查的过程有 5 个： （1）确定调查目的。 （2）确定调查范围：同行业中同类型其他企业、其他行业中有相似相近工作岗位的企业、 与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业、在本地区同一劳动力市 场上招聘员工的企业、经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。 （3）选择调查方式：企业之间相互调查、委托中介机构调查、采集社会公开信息、问卷调查。 （4）薪酬调查数据的统计分析：数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归 分析法。 （5）提交薪酬调查分析报告。 三、员工薪酬满意度调查的程序有哪些？ 答：1、确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。 2、确定调查方式：由于调查的人数众多，比较常用的方式是发放调查表。 3、确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬 福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。 四、当员工薪酬满意度较低的时候，企业应该如何做？（技能题） 28 答：1、通过市场调查，掌握同行业同岗位人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力 的原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或者达到市场同类企业薪资水平。 2、加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价， 为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。 3、建立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的 绩效考评体系，为建立内部公平公正 （内部公平性原则）的薪资制度奠定基础。 4、根据企业所属行业的性质，一般员工适宜以工作（岗位）工资和技能工资为基础，采用 组合型薪资制度。 5、在进行岗位评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员进现行职能工资制进行 必要的调整，实行宽带式薪资结构，以体现中级管理人员工资的特点。 6、企业高层管理人员应当在改革现行管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、 股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。 五、工作岗位分类的内涵、横向分类的原则、方法和主要步骤有哪些？ 答：1、内涵： 工作岗位分类亦称为岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位 分类。它是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身 的性质和特点，对企事业单位全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区 别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。岗位分级 的最终成果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 2、横向分类的三大原则： （1）岗位分类的层次宜少不宜多。一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业 单位最多也不宜超过三个。 （2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理 人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。 （3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以实用为第一 原则，不宜将类别划得过细。如限制大类不超过 4 个，小类不超过 10 个等。 横向分类的方法包括： 1、按照岗位承担者的性质和特点，比如生产类和管理类； 2、按照岗位在企业生产过程的地位和作用划分：比如生产岗位、技术岗位、管理岗位、营销 29 岗位等。 3、工作岗位分类的主要步骤有： （1）岗位的横向分级。即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别； （2）岗位的纵向分级。即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经 验水平等因素，将它们归入一定的档次级别； （3）根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并将此作为各项人力 资源管理工作的依据； （4）建立企业岗位分类图表。说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类 管理提供依据。 六、企业工资制度的影响因素、设计的原则和程序有哪些？（重点） 答：1、工资水平的影响因素为： （1）企业外部影响因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规。 （2）企业内部影响因素：企业自身特征、企业决策层的工资态度。 2、企业工资制度设计的原则有： （1）公平性原则：内部公平性和外部公平性。 （2）激励性原则：差别性原则，根据工作的差别确定报酬的差别。 （3）竞争性原则：达到吸引、激励和保留员工的目的。 （4）经济性原则：企业在控制工资成本时要考虑行业属性。 （5）合法性原则：符合最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪等。 3、企业工资制度设计的程序有（7 条）： （1）确定工资策略：高弹性、高稳定、折中类。 （2）岗位评价与分类：岗位分析、岗位评价、分类分级。 （3）工资市场调查 （4）工资水平的确定：两种：1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据基础上；2、根 据工资曲线确定工资，充分考虑工资制度的内部公平性。 （5）工资结构的确定：即确定不同员工的工资构成项目及其所占的比例。 （6）工资等级的确定：1、分层式工资等级类型 2、宽泛式亦即宽带式工资等级类型。 （7）企业工资制度的实施与修正。 30 七、企业工资制度的分类有哪些？ 答：（1）岗位工资制： 以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资制度和工资等级，最大的特点是“对岗不 对人”，它代表了工资制度发展的主流。 具体内容有：1、根据岗位支付工资；2、以岗位分析为基础；3、客观性较强。 主要类型有：1、岗位等级工资制；2、岗位薪点工资制（优点：1、直接与企业效益和工作业 绩相联系，体现了效率优先的原则；2、工资用薪点表示，工资更容易分配到关键岗位，充 分发挥了工资的激励机制；3、薪资的浮动值按照部门的效益和业绩来确定，有利于提高团 队的协作精神） （2）技能工资制： 以员工的技术和能力为基础的工资，它根据员工的个人能力提供工资。它并不适合所有企 业，要求企业有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。还要求具备 3 个条件：1、明 确对员工的技能要求；2、制定实施
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2021一级企业人力资源管理师案例分析题库汇总
案例 1： 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但 是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核 方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。 林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其 工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相 关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的 工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领 导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所 提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过 相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。 拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不 写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应 该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自 己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。 带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 诊断分析 这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三个当事人分别是： 林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。简言之就是运动 员、裁判和运动会主席之间的故事。 我们先从三者的心理分析入手： 林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议， 对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。 朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也 仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的 结果朱某感到很大的压力。 赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违 反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结 果。 从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程沟通 和处理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导 的放松而自我放松，并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的 1 等待公司来对责任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是 对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更 多的反映在员工效益工资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于 林某的一些工作行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应 该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会将矛盾激化，出现自己被 动的局面。 所以就这个案例来说，矛盾的根源是林某自身对绩效考核缺乏理解和认识，同时林某的 直接上级忽视了考核过程中的绩效沟通，缺乏管理的力度和方法。针对这样的情况，董事长 赵某和林某进行了交流，向其阐述绩效考核的意义和相关方法，并对其工作上的一些行为和 观念上的误区进行了指正，这使得林某心服口服，更加深切的明白企业是需要的人才是德才 兼备的。对于朱某，赵董事长向其建议了相关改进的工作方法，并对他的工作提供了更多了 支持，这使得朱某增加了管理的信心。于此同时，赵董事长降低了朱某和自己的工作完成度， 在工资总额上都相应减少了。虽然从结果上看，案例中的三个当事人都扣了工资，但是林某 的怨气没有了，朱某的困惑消除了，这个纠纷解决了。 思维纵深 1.绩效管理应注重过程沟通和反馈。 我们常说的绩效管理通常有 6 个部分组成，分别是绩效目标的拟定、绩效目标沟通、绩 效日常反馈和沟通、绩效结果评估、绩效面谈、绩效结果应用，这 6 个环节形成一个闭环， 有效的循环就代表着绩效管理的畅通进行。然而很多企业都忽视了绩效日常反馈和沟通这个 环节，而把绩效工作的绝大部分时间花费在其它 5 个有形的环节中，这是一种重结果轻过程 的行为。任何结果都是过程中行为积累导致的，缺乏对过程的管理，就难以控制结果的产生。 在绩效管理过程中，绩效考评者在发现问题时，应及时与员工沟通，找到问题的根源，寻求 解决的办法，使得绩效可以及时得以改善。这不仅避免了绩效结果的恶化，也履行了领导的 责任，加强了与员工之间的感情。绩效考核对象在发现自己的绩效出现问题时，也应该积极 主动和上级沟通，毕竟绩效考核是对自己的工作一种衡量。综上所述，绩效过程总沟通于反 馈及时，就会使得考核双方对于绩效结果都感到正常合理，意料之中，规避了很多绩效纠纷。 2.绩效管理应注重对体系的完善和修正 该公司的绩效管理体系是新推行的一项制度，即便是按照较理想的状态确定的管理体系，在 实际运行中还是需要与企业的文化相融合，需要得到员工的逐渐认同。因此应针对系统运行 初期发现的问题及时改进。如：考评结果是否应和岗位工资挂钩的问题。 3.注重对考评者绩效管理的培训。 绩效考评者往往是公司的主管级以上干部，在公司的绩效管理中，他们是各个环节的实 2 施者，他们对绩效管理的理解，将影响考核结果的公正性，考核管理的有效性，面对员工他 们又往往是绩效管理中种种疑问的最终解释者，所以对他们进行重点培训是非常有必要的。 对其进行培训时应主意不单单是考核方法的培训，更重要是要对其在绩效沟通中方法和技巧 的培训，让其真正明白绩效考核的意义，并将绩效考核的结果在对员工的日常管理中有效的 运用起来。 4.设置畅通的绩效沟通渠道。 绩效管理的结果往往是和员工的工资相挂钩，只是因为各个企业中工资中与绩效考核的挂钩 的部分和幅度不同而有所差异。但是正因为如此，绩效考核的结果变得异常敏感，如果过程 中处理不好，极易导致员工情绪的激化，造成很多不必要的误解，这时畅通的绩效沟通渠道 就显得异常重要，应建立员工申诉机制和渠道，如果员工对绩效考评结果有异议，可提出申 诉。在沟通渠道中，关键的人物是各级绩效考核的评判人，根据各个公司绩效考核办法的不 同，他们既可以是各个隔级上级也可以是公司中人力资源工作的负责人和公司德高望重的领 导，他们的公正往往是公司绩效管理公正最坚实的后盾。 案例 2： 1、背景描述： A 公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公 司现有员工二千人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公 司，分别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A 公司按照现代 化企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效 考核工作。 绩效考核工作是 A 公司改制后重点开展的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体 负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考 核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达 到可操作化程度。 A 公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和 程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评 （范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写 出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。 考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情 况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算， 重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比 3 较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还 价的过程。 对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。 尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不 了了之，没有任何下文。 对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常 是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的； 对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法， 都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。 公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了 重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考 核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同， 觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但 由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。 问题：根据提供的 A 公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告。 （字数要求：800 字） 参考答案与评分标准： （1）题目：A 公司绩效考核效果分析报告（1 分） （2）背景：根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求，为配合我公司的改制工作，强 化企业管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。（2 分） （3）实施内容：绩效考评工作得到了领导的重视。在公司领导的大力支持下，人事部是在 原有干部考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》，并在每年年底正式进行考核之前， 公布具体考核方案。 对中层干部的考核是由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施。考核的方式和 程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范 围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评 价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考评内容包括经营管理情况，被考核者的德、 能、勤、绩及管理工作情况和下一步工作打算。 对员工的考核由各部门的领导掌握。对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由 各部门的领导自由进行。（3 分） 效果： 好的方面：绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大的调动了员工的积极性；对干部的 4 考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。（3 分） 存在的不足：对干部的考核一些能力指标没有量化，不具有操作性（1 分）；普通员工考核 没有统一的操作程序和标准，随意性太大；（1 分）考核结果没有得到重视和应用，使考核 工作流于形式；（1 分）对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不 是一刀切（1 分）。 改进措施：建立公司的绩效考评体系，并制定相应的绩效考核制度。（1 分） 明确绩效考核的原则和目的。（1 分） 完善绩效考评的内容和等级标准。对员工的考核包括四方面：素质、能力、业绩、态度等。 员工的等级标准：优秀（界定），称职（界定），基本称职（界定），不称职（界定）。干 部等级标准：优秀，称职，基本称职，不称职。（2 分） 建立考核的评定与奖惩制度。（2 分） 进行考评结果反馈。（1 分） 案例 3：如何有效考核行政管理人员？ 一家私营股份制企业，现有员工 50 名，公司正在制订员工考核办法，要求尽量采用量化 指标，每月进行评分，与绩效工资挂钩。 问题是：针对公司行政管理人员，如办公室秘书、总经理助理、人事负责人如何制订考核标 准？工作质量和工作效率如何？ 参考答案 1.按我们的理解，该公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说，绩效考核的 主要目的是为绩效工资提供依据。如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、 生产等人员相比，其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异，因而其绩效工资以及 考核办法均需另类处理。 2.除主持全局工作的中高层领导外，行政管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流 程以外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质，其产出特点是：均匀性、稳定性、间接 性。每月工作内容很类似，按基本的作业程序操作，工作成果难以量化，对公司贡献的影响 很间接。 3.通过以上分析，我们有几点建议： 对小公司而言，业务是关键，业务人员是关键人才，如何考核与激励是公司的关键管理事宜。 至于行政管理，大的方面需老板们亲力亲为；处理一般事务的行政管理人员，不是这个阶段 的关键人才，公司不必投入太多的精力去“科学管理”；管理是花成本的。这是一个原则。 5 一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的 正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。既然贵公司想做月考月挂钩，一定有自身 的理由和目的。只要能有效服务于自身目的，考核形式、标准就不是主要问题了。比如：许 继集团的考核目的是淘汰 5％的落后者，因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的 公司考核目的是明确责任，那么职位说明书最关键，对照说明书中的职责考核即可。 如果要每月量化考核行政管理人员，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的 量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目 标的正相关关系。例如：对人事负责人可以考核其“人才流失率”指标。同时，设计量化考 核指标时，应注意以下原则：易理解；被考核者有相当的控制能力；考核内容的资料来源可 信且获取成本低；考核内容可衡量、可实施。 对确实找不到直接量化指标的岗位或人员，可以选择以下方式：满意度调查、内部服务投诉 次数、月度工作计划/任务考核等等。 案例 4：诊断目标管理何以“迷失方向”？ 案例回放 某公司刚开始实行目标管理时，还属于试行阶段，后来由于人力资源部人员不断变动， 这种试行也就成了不成文的规定执行至今。应该说执行的过程并不是很顺利，每个月目标管 理卡的填写或制作似乎成了各个部门经理的任务或者说是累赘，总感觉占了他们大部分的时 间或者说是浪费了他们的许多的时间。每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡。除此之 外就是一些部门，例如财务部门的工作每个月的常规项目占据所有工作的 90%，目标管理 卡的内容重复性特别的大；另外一些行政部门的工作临时性的特别的多，每一个月之前很难 确定他们的目标管理卡…… 该公司的目标管理按如下几个步骤执行： 1、目标的制定。 前一财年末公司总经理在职工大会上作总结报告是向全体职工讲明下一财年的大体的工作目 标。财年初的部门经理会议上总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该财年的目标； 每个部门在前一个月的 25 日之前确定出下一个月的工作目标，并以目标管理卡的形式报告 给总经理，总经理办公室留存一份，本部门留存一份。目标分别为各个工作的权重以及完成 的质量与效率，由权重、质量和效率共同来决定。最后由总经理审批，经批阅以后方可作为 部门的工作最后得分；各个部门的目标确定以后，由部门经理根据部门内部的具体的岗位职 责以及内部分工协作情况进行分配。 2、目标的实施。 6 目标的实施过程主要采用监督、督促并协调的方式，每个月月中由总经理办公室主任与人力 资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行的情况，直接与各部门的负 责人沟通，在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步，哪些项目没有按规定的时间、质 量完成，为什么没有完成，并督促其完成项目。 3、目标结果的评定与运用。 目标管理卡首先由各部门的负责人自评，自评过程受人力资源部与办公室的监督，最后报总 经理审批，总经理根据每个月各部门的工作情况，对目标管理卡进行相应的调整以及自评的 调整；目标管理卡，最后以考评得分的形式作为部门负责人的月考评分数，部门的员工的月 考评分数的一部分来源于部门目标管理卡。这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一。 在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡，认为这没有必要，但是明显的 在执行过程中，部门员工能够了解到本月自己应该完成的项目，而且每一个项目应该到什么 样的程度是最完美的。还有在最近的一次与部门员工的座谈中了解到有的部门员工对本部门 的目标管理卡不是很明确，其中的原因主要就是部门的办公环境不允许把目标管理卡张贴出 来（个别的部门），如果领导每个月不对本部门员工解释明白，他们根本就不知道他们的工 作目标是什么，只是每个月领导叫干什么就干什么，显得很被动……可是部门领导如今不愿 意作目标管理这一块，而且有一定数目的员工也不明白目标管理分解到他们那里的应该是什 么。 目前人力资源部的人数有限，而且各司其职。面对以上存在的问题，该公司人力资源部应该 怎样处理? 问题分析 从这个案例中给出的信息来看，从这个案例中给出的信息来看，该公司的目标管理体系其实 还是比较完善的，那么，为什么还会出现案例中的问题呢?一是目标管理没有同公司的发展 战略结合起来，应有阶段性目标和中长期目标，使得目标管理缺乏层次感。二是沟通不及时， 目标管理没有得到公司上下的认同。三是目标管理内容过于重复复杂，没有结合部门的特点 制定，有单纯为搞目标管理之嫌。四是没有进行动态管理，及时调整目标管理内容和进行效 果评估。 而问题的关键在于目标管理工作并没有精细化，公司缺乏目标管理体系的执行力。 先来看 看部门经理不愿填写目标管理卡的问题，主要有三种原因导致这种情况： 填卡太麻烦，重 复性的问题浪费了时间。针对这一问题，可以抽出每个岗位例行性的工作，这些工作在短时 间内不会有很大的变化，将其记入岗位职责说明书中去，考核时同样有据可依；而对于各个 岗位创造性的工作我们才记入目标管理卡；对于战略性的目标考核时间可以稍微拉长一些, 7 如果有条件的话公司可以定制一套目标管理信息系统，这样可以更加简便填写。 与过去的管理方式发生冲突。很多经理人已经习惯了凭记性做事，他们在业务不多的时候往 往喜欢把计划放在脑子里,然后想到了就去做，可是在公司业务扩张的时候,公司应开展目标 管理就会有一种参与感，对目标管理也就不那么反感。 不愿给自己加压,这种明确的目标遭 到周围人怀疑其能力。对于这种推卸挑战和压力的情况，公司绝对不能手软，应更加细致地 推行目标管理，加大奖惩的力度，当然还是以奖励为主，同时给予愿意提高自己管理能力的 经理一些必要的能力培训，淘汰拒由于各个部门在工不接受目标管理方法的经理，从而达到 奖励进步者、惩罚保守者，分化反对派的效果。 另外，员工工作被动的情况主要有以下两点原因：没有目标共识，员工不了解上司和本部门 的目标是什么。我们可以通过月底目标讨论小组的形式，让员工充分和上司沟通，达成一致 的目标。 业务流程不清晰，员工不知道自己的工作范围。这是一个与目标管理没有什么关系的问题， 它涉及到岗位职责说明书的细化问题，如果每一个员工知道哪些工作是自己的分内事情，他 们就不会抱怨上司交给的工作了。 解决方法 由于各个部门在工作内容、运作方式、职责的不同，因此，在制定目标时，要结合部门工作 特点，分别规定不同的权重。财务部门侧重于搞好预算和控制成本，及时向决策部门提供财 务数据，避免财务数据失控；市场部门侧重于产品的推广、市场调查、顾客满意度调查和向 生产技术部门反馈顾客认同的产品设计等内容；行政部门侧重于公司管理运作的效率、员工 满意度、公司内部规章制度建设等内容。需要指出的是目标管理应兼顾公司整体绩效并根据 市场等因素的变化及时调整。 A、人力资源部门从现实出发，认真开展目标管理的培训工作，让部门领导、员工真正地认 识到目标管理的真正意义。 B、制定各部门、各岗位工作指导书，明确规定岗位的职责、权限、工作量、要达到的工作 效率，规定差错率等一些具体量化的目标。具体实施中。 C、部门管理者要组织部门月度例会，把部门的目标具体分解到个人，让员工明白这个月自 己要做到什么，怎样做才是达到目标，才是最好。 D、可以让员工先自评，让其自己知识这个月知识哪些已达到目标，哪些未达到，下月如何 改进，后部门管理者再根据其具体工作情况进行测评，得到具体分数。这样可以让员工明白 优缺点，也可以防止部门管理者的主观武断。 E、可由其它部门来评写某一个部门某一个岗位的目标管理卡，从而与各部门间的标准相适 应。 8 既然财务、市场、行政等部门在工作内容、方式方面大不相同，那该如何针对不同部门的职 能特点设计目标管理卡? 财务的目标：如果企业的财务基础平台好，人员素质较高，设立目标时可考虑财务分析报告 的水平，对经营的指导作用和效率问题。 市场的目标：从销售收入和顾客新增数入手，确立区域内一个可比的形象化企业，以利于员 工自己瞄准该目标找到基点。 行政的目标：以其服务对象的满意度做为评价目标和标准，前勤是否满意。 具体而言，需要将目标分为程序性与非程序性两种，程序性目标按年分解，非程序性目标按 制定。 （1）财务部门程序性工作多，目标应按年度一次性分解，每月的目标管理卡只填非程序性 工作即可。 （2）市场部门面对的是动荡的外部环境，变化快，非程序性工作多，可考虑年初定一个粗 线条的目标框架，按月制定具体分目标，但应考虑用少数关键性指标作为考核的依据。 （3）行政部门事务性工作多，既琐碎又无常性，应少用量化指标只考虑阶段性工作任务， 且不必月月填目标管理卡。 案例 5：纵向失衡 绿丰食品公司是一家销售额为 5 亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生 产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为 700 人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公 司。过去 4 年来，该公司的业务一直以平均每年 70%以上的速度增长，但同时也面临着激 烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，该公 司产品的平均价格将比本土竞争对手高出 40%。 为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段， 利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在 降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格 不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不 断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍 然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。 可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具 体做法是把现有产品的运营成本降低 20%，以抵消降价对利润率的影响；二是建立产品领 先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短 20%-30%，同时还要保证新产品的销 售额占到当年产品销售总额的 40%。 9 然而，绿丰食品公司在提出新战略 6 个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都 没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划 早该推出的新产品，也迟迟不能推出。 参考答案： 根据分析，不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门 都制订了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对 个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优 势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都 有责任。然而，绿丰公司销售部的关键绩效指标（KPI）只有销售量及回款额百分比。这里， 我们找不到衡量新产品销售额的指标。没有这方面的 KPI，销售部门就不会注重新产品的销 售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不 暇了。 再来看看绿丰公司销售人员的 KPI：销售量、回款额百分比和及时性、每周拜访客户的数 量。由于连销售部门都没有设定新产品销售方面的 KPI，更不指望在销售人员的 KPI 清单中 发现这方面的 KPI 了。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用， 因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计 部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加 没有获胜的把握了。由于绿丰公司销售人员的 KPI 没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像 以往一样，只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会 为其利润率和销量作出多大的贡献。 绿丰公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理， 使库存保持在最佳水平。但是绿丰公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维 护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占 25%左右的产品成本。进 一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量 50%以上的销售 预测。销售人员奖金发放的惟一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销 售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货， 完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为 一个 KPI 加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，销售人员会更加慎重地对待预测。 此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。 解决方法； 绿丰公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设 立销售预测准确率指标和每月市场分析报告这个指标。设立预测准确率，是为了满足生产部 10 门的需要。如果预测准确，就会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告， 是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应 该会比市场部自己收集的信息更准确、相关程度更高。 案例 6：横向失衡会诊 龙腾家电公司是华南的一家国营企业，家电制造和销售是其主营业务，去年的销售额为 5 亿 元人民币。当时这家企业正在改制，改制之后必须自负盈亏。如果销售额达不到 5.5 亿元预 定目标的 90%，即 4.95 亿元人民币，企业将陷入严重的财务困境。 为了在改制后增强竞争力，提高利润和销售额，并且塑造一种以业绩为导向的企业文化， 公司总经理希望在改制之前投资一条新的空调生产线，力争通过销售夏季新产品为公司增加 25%的收入，同时他还决定采用一套新的绩效考核和管理体系。今年初，龙腾公司的改制 基本完成，新的生产线引进到位，调试成功后即可生产新产品，而新的绩效考核和管理体系 也旋即启动。 眼看年中考核将至，该公司的销售副总裁开始着急起来，因为他刚刚得知销售部有可能 完不成前半年的主要考核指标。在此之前，他已经花了很大力气拿到了大批新型空调的订单。 但是，这批订货必须在炎热天气到来之前送到客户手中。如果不能在 5 月 15 日前发货，客 户就有权取消订单。然而，几个月来新生产线一直处于调试阶段，很可能不能如期交货。 相比之下，主管生产的副总裁却显得踌躇满志，他的两项主要考核指标——质量和产量 ——都完成得非常出色，比如次品率比原来降低了近 50%，远远超过了设定的目标。对于 新产品他不是不关心，可是如果现在就生产新产品，那么根据经验机器的停工时间肯定会增 加，从而导致产量下降。此外，新产品质量达标也是一个费时费力的过程，搞不好会顾此失 彼，导致次品率上升。年中考核马上就开始了，他决定等考核后再着手完成新产品的生产任 务。 公司的财务兼行政副总裁日子也过得不错。他的绩效考核标准之一是缩短应收账款的账期。 他认为缩短客户的付款期限是缩短应收账款账期的捷径。原来的付款期限为 60 天，现在已 减少到 30 天。另外，他还发出通知：超过新定期限的客户将不再享受付款宽限期。其实， 他也知道这种方法对销售不利，但销售不是他的考虑重点。他关心的只是为公司尽快收回货 款，减少利息成本，因为在新的绩效评估系统中这才是他的 KPI。 诊断分析 不难看出，龙腾家电公司的销售部和生产部矛盾突出，而且财务部的做法也与销 售部的目标相抵触。由于生产部门要把新产品的投产时间推迟到年中绩效考评之后，销售部 门有可能无法按时交货。财务部门为了降低利息损失，擅自缩短了大客户的付款期限，这很 可能会招致大客户的不满，甚至投向竞争对手的怀抱。最终的结果可能是：新产品无法使公 11 司的销售额增加 25%，公司无法达到预定销售目标的 90%。 造成横向失衡的原因是由于各方努力的方向不同。各方的努力方向取决于各方的目标，而 目标归根到底是由公司的绩效评估体系决定的。单从完成目标的角度上讲，各位副总裁的做 法无可厚非，真正出问题的是公司新的绩效管理系统。这套系统设定了相互矛盾的目标，所 以导致各个副总裁的做法相互矛盾。 虽说从顾全大局上讲，至少财务副总裁和生产副总裁都交了一份不及格的答卷，可是我们 发现他们的行为也是情有可原的，因为尽管公司的 CEO 和董事会对公司的战略一清二楚， 但是 CEO 以下的中高层经理们对战略没有统一的认识。此外，具体负责实施新绩效考核体 系的人力资源部门对 CEO 的战略也不甚了了，因此在设计新的绩效考核体系时没有考虑考 核与战略要保持一致。这种与战略不一致的绩效考核系统，在无形中加大了部门之间的摩擦， 使整个组织处于散架状况。 横向失衡不是孤立的现象，因为问题的根本原因都是企业的绩效管理系统与战略脱节。要解 决这两个问题，就必须从企业的战略出发，把企业的战略传达到各级单位直至个人，并且严 格根据战略设定目标、衡量工作进展的指标以及在某段时间内要达到的指标值。也就是说， 绩效管理体系应该与战略管理体系紧密结合起来。 要使企业变成以战略为中心的组织，首先要做到的是提高战略的透明度，即要让公司的 每位员工都清楚地知道公司未来的目标是什么，以及公司打算如何实现这个目标。 在龙腾公司的案例中，据了解，公司的几位高层领导都不太了解 CEO 的战略，这表明该 公司的战略几乎没有透明度，而这种情况在“一把手说了算”的传统的国营企业中非常普遍。 提高公司战略透明度的一个有效方法是，在公司制订战略时让所有高层管理人员参与。越早 让这些人员参与，他们对战略以及平衡计分卡项目的支持力度也会越大。很难想像，一个感 觉自己像局外人的副总裁会有热情支持别人制订的战略。 案例 7： Quality Stamping 责任有限公司.Quality Stamping 是一家非常成功的办公商 用机器配件的制造厂.该公司是 IBM 主要的转包商，它由现任董事长 Richard M. Jackson 创建于二十世纪 60 年代.Mr. Jackson 辞职自己做转包商前曾在 IBM 做了 10 年的机械师. 在 Jackson 的领导下，Quality Stamping 迅速地成长并扩大其经营.历经二十世纪 70 年代，该公司的销售量以每年 15%的速度增长.公司由开始在 Mr. Jackson 的车库变为拥有 两座大楼，40 名雇员包括 10 名机械师、20 名机械冲压工、6 名其他雇员及 3 名秘 书.Quality Stamping 从未卷入过任何雇员对人事政策不满的纠纷中，也未试图组建工会 组织，员工也从未提出组建工会的愿望.该公司雇员的流动率极低，仅为 5%，即每年平均两 位员工.尽管如此，据对辞职人员访问的显示，大部分员工离开是基于个人原因而与公司政 策无关. 12 Quality Stamping 从没有一个关于工资和薪金的计划.Mr. Jackson 经常去调查同行业的可 比工作率，然后提供有竞争性的工资标准作为起点.他坚信把薪金公开化是对雇员隐私的侵 犯. 但是 Mr. Jackson 的弟弟（公司的官员）最近在《哈佛经济评论》（Harvard Business Review）上看到一篇文章，与 Jackson 对工资保密的逻辑背道而驰. 文章作者是全国知名 的工业及组织方面的心理学家.他认为行为原则的基础就是必须将工资标准让所有雇员都知 道，如果它们会对员工的业绩和表现有影响.这样，工资的保密制度将让工资标准不能扮演 一个可以激励雇员的角色.在权威性的报刊上读到的管理理念，Mr. Jackson 没有考虑它对 现行体制的适用性，便决定转变他的政策，将每个雇员的工资标准公开化. 他从 20 名机械冲压工开始实行.命令财务部总结出一份表格（图 1.1），列出每位雇员的 编号，在职年限及小时工资率.Jackson 将这份表格在上午茶的前 5 分钟贴到了员工休息室 里.半小时后，Mr. Jackson 接到了机械冲压主管的电话.看到那份工资薪金表后，雇员间开 始激烈地争论.到下班的时候，20 名雇员中的 12 名都已经离开工作岗位，参与到争论中.他 们拒绝回去工作，直到他们中的一些人降低或提高薪水.另外，以 Marjorie Smith 为首的一 群雇员还与所在城市的国际机械师联盟（IAM）联系以寻求帮助，并建议组建工会. 图 1.1 Quality Stamping 公司工资薪金表 为什麽会出现这样的问题？请对该案例做分析。 诊断分析： 公平性理论 研究已表明公平和非公平对雇员会产生极为戏剧化的反应.实际上，发展完善的理论研究已 经集中在这一现象上.可以确信的是一位雇员如果被不公平地对待（比如，在公司工作 10 年 的雇员却没有刚来的雇员赚得多，像 Quality Stamping 案例），会直接影响员工的工作 动机和工作表现. 根据公平性理论，分配公正（distributive justice）的原则对雇员是至关重要的.公正分配 指所有的部门得到相同的结果/投入比例.在这种关系中，所有人的结果和投入间的比例关系 是相等的.这样，公正的分配可定义为公平性. 因为平等与否会在员工中引起相当强烈的反响， 所以薪资管理者在进行报酬决策时必须认真的考虑这个因素.薪资的相对水平也十分重要， 至少与报酬的绝对数量同等重要.如果某人认为一个组织中具有平等，那么他就愿意为这个 组织工作，反之则会拒绝或离去.这会对整个组织的经济状况产生直接影响，所以在规划， 管理及审核薪资工作时，管理者应十分重视这个因素. 外部，内部和个体平等 近年来，薪资管理理论家已认识到平等绝不是个简单的概念.其中涉及到多种因素.投入的计 13 算对于个人来说是很主观的，一个精算师在计算工作投入时可能会想到许多方面的事情.他 可能注意到目前精算师在市场上供不应求，所以他应该比从事供大于求的工作的人（比如小 学教师）得到更高的工资，经济学家定义雇主情愿付出的工资（劳动力需求）与雇员愿意接 受的工资（劳动力供给）的组合（交点）为交换率.某人所从事职业的外部市场交换率或交 换价格极为他能在工作中创造的价值.如果一个人将他的工资与外部市场普遍工资相比较那 么他就是在寻求外部平等. 一个员工不仅会寻求外部平等，他还可能将他的投入与其他员工相比较. 外部平等 外部平等是一个公平标准，它要求一个雇主给与雇员的报酬与该行业的市场普遍价格相一致. 我们都知道医生的工资比律师高，商学教授的工资比历史学教授高，这种差异并不表示这些 职业对于雇主的内在价值有何不同，而仅仅反映各职业市场供求的差异. 从纯经济学的角度来看，当劳动力需求（雇主情愿支付的最高工资水平）与劳动力供给 （雇员愿意接受的最低工资水平）的交点所对应的工资等于交换率时，便实现了外部平等. 内部平等 它也是一个公平标准.对于一个公司来说，它要求雇主支付给雇员的薪酬与每种工作的相 对内在价值相符.理论上讲，内部平等涉及的是一个工作对于雇主的价值，此价值可能与市 场没有直接联系.后面章节中的实证研究表明内部平等和外部平等机制可独立运作，但目前 我们对于内部平等的了解远不及外部平等.有人认为某工作给雇主带来的实际经济价值是内 部平等的一个重要因素，另一种看法则关注劳动力本身的价值，包括员工的技术水平，努力 程度和所需的培训. 个体平等 此标准要求雇主根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬.最简单的情况，就是对于从 事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高.价值因素包括资历（为雇主 工作的时间），贡献和工作业绩 对于管理者来说，在考虑薪资目标时，极为重要的一点就是要使内部，外部，个体平等 三者保持独立.因为，首先，在薪资实践中，它们各自体现了不同的目标.这三种平等都有复 杂的，而又各不相同的特征和因素.外部平等主要涉及到供求相互作用的外部经济现象.而内 部平等则更多涉及到工作本身的各种因素-责任感，教育，技能，努力程度和工作条件等.在 多数情况下，这些因素与外部市场条件没有明显联系.内部因素与外部因素也会相互冲突， 这时，管理者就应该在内外部平等间努力寻求一个折衷方案. 外部，内部和个体平等要作为独立的目标分别考虑，还因为管理层是否能做到这一点会 对员工产生很大的影响.相对于整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他或她也许 14 仍感到不满意，因为报酬不足以反映他的工作对于雇主的内在价值.或者，一员工可能觉得 工资已实现了内部平等，但因为此工资不能充分体现他与其他员工的价值差异，他也会感到 不满意. 案例 8： 某公司为一家主要从事 IT 产品代理和系统集成的硬件供应商，成立 8 年来销售业绩一直节 节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不 满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决 心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。 这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小 型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分 为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但 是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点 模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常 透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。 诊断分析 这种分配机制产生的不合理现象具体有： 一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很 多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根 本无利润可以返点。 二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常 拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员； 周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。 三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的 业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开 始变得消极。 四、大型项目一般是团队合作，由公司总经理、副总经理亲自领导，需要公司其他部门紧密 配合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难 以回答的。 通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售 团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配 合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分 15 开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本 利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个 人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周 期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。 一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化， 应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨， 反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的 几个方面： A、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。 B、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。 C、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。 D、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数 案例 9： 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自 1995 年进入公司以来，表现十分出色，每 每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常 常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生 了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成， 工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构 老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的 申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。 HR 部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨 会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。 如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？人力资源部主动与张工进行了面对面的 沟通，发现了问题的关键。张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意， 同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作， 但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张工工作绩效下降的真正原因是：A 与新任经理的 关系不太融洽；B 认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。 当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。 其实导致绩效下降的原因有三个方面：A.由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题；B. 员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等；C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识 或技巧没能适应转变。所以，人力资源部门的人员需要做出必要的判断后，方能拨云见日。 16 案例 10： 某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对一路过关 的四位候选者使用了情景面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下： 画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百货商 场，时间显示当时是上午 9 时 30 分。这时，商场的正门入口处出现了一位身高 1 米 80 左 右、穿皮夹克的年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台。柜台里是一位三十岁出头 的女售货员。小伙子向女售货员说：“拿包牙膏。”女售货员问：“什么牌子？”“中华 牌。”小伙子答道。女售货员说：“三块八毛”小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币， 女售货元找给他 96 元 2 角。然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。 画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午 10 时整。这时，一位身高 1 米 65 左右、 穿笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。“同志，要点什么？”女售货 员问道。“一支牙刷。”小伙子答道。“什么牌子？”女售货员接着问。小伙子用手指了其 中的一种。女售货员说：“两块八毛钱。”小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了 女售货员。女售货员给小伙子一只牙刷并找回 7 元 2 角钱。然而，小伙子突然说：“同志， 你找错钱了，我给你的是一百块钱 “你给我的明明是十块钱呀！”女售货员吃惊地说道。 “我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！”小伙子提高了嗓门，语气也 相当严厉。 女售货员急了，声音也提高了八度：“你这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块钱，为什么 偏要说是一百元呢？你想坑人啊？”这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热 闹。这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道："大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！ 你们经理呢？我要找你们经理。" 说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边 有人围观，便走了过来。 总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。“怎么回事？”总经理问道。 女售货员看到总经理来了，像来了救兵一样，马上委屈地向总经理告状：“经理，这个人太 不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。”经理见她着急的样子，立 即安慰她说：“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收一百块钱一张的人民 币？”这位被总经理称为"张姐"的女售货员心情似乎平静了些。"他买的是牙膏， 嗷。。。。。。不，他买的是牙刷。对了我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的人民币， 有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙膏。这个人给我的就是十块钱。"总经理听了张 17 姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高 1 米 65 左右的小伙子，很有礼貌地说 道："很不好意思出现了这种事情。您能告诉我事情的真实情况吗？"小伙子也似乎恢复了平 静，同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售化员将钱找错了。这时 总经理环视了一下人群，然后将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说："这位先生， 根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找 茬的人。所以为了更好地将事情弄清楚，我可否问您一个问题？""什么问题"小伙子问 道。"您说您拿的是一张一百块钱，请问您有证据吗？"总经理问道。小伙子的眼睛一亮，马 上提高了嗓门说："证据？还要什么证据？不过我想起来了，昨天我算帐的时候，顺手在这 张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了 2888 四个数字"。你们可以找一下。"总经理立即 吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了一张主席像一面用圆珠笔写 2888 的一百块钱纸币。 这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊："那就是我刚才给的一百块钱，那个 2888 就是我 写的。不信，可以验笔迹。" 人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。镜头在人群、 小伙子、张姐和总经理之间切换的脸上。 这时录像结束，并在屏幕上弹出两个问题： 1.假如您是该百货商场的总经理，您将如何应付当时的局面? 2.作为总经理，您将如何善后? 四位候选者被要求准备 10 分钟，然后分别向专家组陈述自己的答案，时间不超过 5 分钟。 请问：什么是情景面试？ •如果你是人力资源经理，你如何评价招聘专家提供的这个情景面试题的质量？ 案例分析 情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意 思是说：一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境 (Environment)的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对 的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么， 不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。本 案例中的情景面试旨在选拔集团公司下属的百货公司总经理，选择录像情景非常恰当，同时 由于四位候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。第一个 问题的设置在于考察候选者的快速决策能力，由于允许他们有 10 分钟的准备，因此也检验 他们对问题分析的深度。第二个问题的设置则在于考察他们将突发事件与管理制度相关联的 能力。 A 候选者答案的大意是：他首先向那位小伙子道歉，承认他的下属工作失误，然后 当众批评女售货员，并如数找给小伙子 97 元 2 角。这样做的理由是，90 多块钱是小事， 影响正常营业、损害公司形象是大事。事件持续的时间越长，对百货公司越不利。至于女售 18 货员所受到的委屈，可以在事后进行心理上的安抚。 B 候选者答案的大意是：她首先诚恳 地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为她手下的员工出言不逊，冒犯了顾客。她也主张要 将 97 元 2 角钱当场如数找给小伙子，但并不是承认自己的员工搞错了，而是奉行顾客永远 是对的"这一理念。并向在场的顾客承诺将继续追查此事，如确系售货员失误要从严处罚， 同时向顾客当事人承认错误和赔偿。另外，她还诚恳地要求小伙子为配合百货公司的工作， 留下联系方式。 C 候选者答案的大意是： 他认为只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了。他的话是"哥儿们，请跟我到后面看一 看，我们有内部录像系统。"他的理由是，整个事件明显是欺诈，对付欺诈的手段就可以以 毒攻毒，让其知难而退。 D 候选者答案的大意是：他要当众揭穿“骗子”的伎俩，并与公安部门相配合对之进行打击。 他首先私下吩咐保安人员报警，然后向小伙子发问：您确定您支付的是一百块钱，而不是十 块钱，是吗?"得到认可后进行推理："既然您支付的是一百块钱，上面又写有 2888，那么 这张钱上应该有您的指纹。既然您没有支付十元钱，那么，收银柜内今天收到的所有十元纸 币上就不会有您的指纹。如果经查证有一张十元纸币上有您的新鲜的指纹，又如何解释呢? 如果你是人力资源经理，你如何评价上面 4 为候选人的回答？ 谁适合做总经理呢？ A 候选者的优点在于能够从公司大局出发，分清轻重缓急，具备作为公司总经理的基本思 维素质。但是，其具体做法毕竟是委曲求全，且有向不法行为低头之嫌。 B 候选者的优点 与第一位相似，但较为主动一些。在无法立即判断孰是孰非之际，突出"顾客是上帝"的理念， 让顾客明白，百货公司做让步性决策的前提是对顾客的热爱。但是，这种做法仍然没有负起 道义的责任。 C 候选者的优点在于有较强的道义感，对恶势力采取针锋相对的措施。但是，他犯了一 个大忌，就是职业经理人应以诚信为本。"内部录像系统"在"中等发达程度的小县城"里的百 货公司中是绝对不可能有的。候选者如果没有意识到"中等发达程度的小县城"，便是信息管 理能力方面的欠缺；如果意识到了，便是以诈还诈了。 D 候选者的最大优点在于对问题分析的深刻性，他敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区， 当场予以揭穿是有震撼力的。从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。然而，作为职业经 理人，"得理也饶人"是一大招财秘诀。何况女售货员在有理的情况下也不该出言不逊。因此， 如果这位候选者在识破骗局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。 总而言之，案例中情景面试的第一题旨在考察候选者的三层素质： 洞察力一一对事件本 19 质的把握；全局观一一对形象力和"顾客至上"理念的理解；道义感一一对社会上反诚信现象 的态度。 案例 11： 小李 2000 年进入 A 公司做技术部门的工程师，并签订了三年的劳动合同。由于小李业务上 一贯表现很突出，2001 年 12 月 A 公司安排小李到加拿大参加一个产品的维修培训。当时 小李与单位签了一个担保协议（协议内容附后），小李在回国后，于 02 年 5 月辞职离开单 位。A 公司就该协议要求小李赔偿四万元的违约金，小李认为该要求不合理，认为 A 公司为 他支付的全部培训费用只有来回的差旅费和津贴，且该协议也是 A 公司的格式合同，小李及 其妻子当时也只有签字的份，所以不愿意赔偿 A 公司要求的四万元。 •担保协议内容如下： •甲方：＊＊公司 乙方：小李 丙方：小李的妻子 •应乙方的请求，丙方愿意为乙方赴加拿大进行（培训、考察）提供担保，甲方经审查同意 丙方作为乙方的经济保证人，甲、乙、丙三方经协商一致同意订立以下协议： •一、乙方在赴加拿大进行（培训、考察）期间，如果出现下列情况，丙方应负担保责任。 •1.未能按期返回； 2.未能完成预定进修（培训、考察）任务； 3.进行（培训、考察）期间造成甲方名誉或经济损失； 4.进行（培训、考察）后继续为甲方工作未满三年辞职或因故意违反甲方《奖惩条例》被辞 退。 •二、丙方的担保责任如下： •1.赔偿甲方为乙方进修（培训、考察）而支付的全部费用人民币五万元； 2.赔偿甲方名誉损失费一万元，经济损失费一万元；（此款不适用第一条之第四项） 3.赔偿甲方要求履行担保义务所发生的一切费用（如律师代理费、交通费等）； 4.上列培训责任可按乙方进修后回公司的工作服务期递减，即继续工作不满一年的赔偿 80％，以后每工作满一年，递减 20％，直至服务期满不再承担赔偿责任。 •三、丙方的保证责任为不可撤销之连带责任担保，担保期间不因其地位或财力状况的改变 而改变。 •四、如乙方违反本协议条例时，甲方有权先行要求丙方履行第二条担保责任。如丙方拒绝 履行担保责任的，甲方有权向所在地人民法院起诉。 •五、丙方担保期限：自被担保人派出进修至回本公司继续工作服务期满止。 •你认为该公司做法是否适当？ •小李要不要赔偿？ 20 参考答案： 违约金有约定按约定，无约定按实际损失《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》 规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应 赔偿用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。小李和 A 公司签订的担保 协议应算是双方的约定内容，在出现争议后，应该按照协议的有关条款办理。• 另外，关于 小李和 A 公司劳动合同的提前解除，1996 年 10 月 31 日的《劳动部关于企业职工流动若 干问题的通知》第三项中规定，“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动 合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的 工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有 关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。” 如果在合同中规定了违约金问题，则要按 照合同规定执行。如果没有规定违约金，除非给公司造成经济损失，否则不必赔偿。 第一种情况，是在试用期内辞职，不用赔付培训费。根据劳办发（1995）264 号《劳动部 办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定：用人单位出资（指有支 付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试 用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。 • 第二种情况，当劳动合同期满，合同自然终止时，用人单位不应收取培训费。 • 第三种情况，培训费的赔偿也不包括进单位的“入门教育”，不包括单位为调整人员和岗 位而进行的转岗培训。 A 公司对小李的培训不属于上面三种情况中的任何一种，所以应该赔偿在担保协议中规定的 违约金。 案例 12：公司是一家上市公司的控股子公司，是一个有成长性的高新技术行业，但随着公 司的生产能力的不断扩大，原来的管理制度明显的跟不上企业的发展需求，表现在：迫于部 门利益和个人利益冲突，现行绩效考核办法往往频繁调整，然而员工积极性并无明显改善， 抱怨之声依然不决于耳。可是，拿出一个能为各方所接受的、公正的绩效考核办法又令企业 管理层大伤脑筋，人才流失，难以吸引、留住优秀人才 请问：该公司考核制度存在什么弊端？ •你打算如何改进的？ •1：绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制 •2：绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较 大。 •3：缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩 依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。 21 •4：对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的 制定未加具体分析，员 工行为偏离企业总体目标，缺乏
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2008年5月人力资源管理师(二级)考试真题及参考答案
2008 年 5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1.考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置 上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2.考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3.本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第=部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4.每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后。再选涂 其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5.考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6.考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效． 地 姓 区: 名: 准考证号; 第一部份 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个 以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（A）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 第 1 页 共 18 页 2.职业道德的规范功能是指（ ） （A）岗位责任的总体规定效用 （B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用 （D）自律作用 3.美国于 1978 年确立了一部规范政府官员的（ ） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（ ） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（ ） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（ ） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（ ） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（ ） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9.敬业的含义包括（ ） （A）恪尽职守 （B）勤奋努力 （C）享受工作 （D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（ ） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右 （B）澄清事实，主持公道 （C）主动担当，不自保推责 （D）敢于说出一切事实真相 11.下列做法中，违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（ ） （A）使用与知名商品近似的名称、包装、装潢 （B）抽奖式的有奖销售，最高奖的金额超过 5000 元 （C）季节性降价 2 （D）因转产、歇业降价销售商品 12.下面做法中，违背办事公道要求的是（ ） （A）某公司与员工约定不得兼职，员工张某偷偷兼职被公司处罚 （B）某公司遵循男女平等原则，规定男女员工干同样的工作 （C）某售票员发现自己的朋友在排队购票，于是允许其直接到前员购票 （D）某饭店阻止了一个衣衫褴褛的人的用餐要求 13.职业活动中，纪律的主要特征是（ ） （A）社会性 （B）强制性 （C）普遍适用性 （D）变动性 14.符合国家《节能源管理暂行条例》要求的是（ ） （A）企业配备能源计量器具，加强能源计量管理 （B）为保障冬季供热，自主扩大锅炉 （C）土法炼焦 （D）企业有关节能操作人员要有计划地接受节能培训 15.践行规范“合作”的要求是（ ）。 （A）求同存异 （B）互助协作 （C）公平竞争 （D）好人主义 16.关于奉献，正确的看法是（ ）。 （A）多劳多得，不能有所得就不会有奉献 （B）奉献是相互，别人不奉献我就不奉献 （C）奉献并非难事，是人人可为的 （D）多付出一点点儿，有助于员工个成长 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17.公园里，李女士和张女士分别带着自家的狗散步，突然，两只狗撕打起来，李女士的狗体力不支，最终被张 女士的狗咬伤。李女士要求张女士赔偿，两人争吵起来，对于张女士的说法，你能够认可的是（ ） （A）“你的狗咬不过我的狗，只能怨它没有本事” （B）“我的狗咬了你的狗，你可以让你的狗去咬我的狗呀，这样就扯平了” （C）“我没让我家的狗咬你家的狗” （D）“两只狗打架，你跟我吵架，有什么劲呀” 18.在公交车站，大家都在自觉排队，已经形成了长蛇般的队伍，你排在后面，估计这班车是上不去了，你着急 去上班，如果照这样排下去，上班肯定会迟到。你会（ ） （A）冲到前面加楔儿 （B）打出租车 （C）耐着性儿排队 （D）跟前面排除的人协商调换 19.如果你赞同“企业家应该成为大家学习的的榜样”这个观点，你的理由是（ ） （A）企业家有钱 （B）企业家可以做慈善事情 （C）企业家有能力 （D）企业家社会地位高 20.某员工下班后总是要晚一会儿才离开，你的看法是他（ ） （A）工作上很投入 （B）办事拖拉 （C）工作量大 （D）家庭观念不强 3 21.你刚到一家公司工作，听人说员工 T 爱打小报告，你与 T 相片时会（ ） （A）鄙视 （B）防备 （C）疏远 （D）观察 22.公司会议上，总经理表扬你工作很努力，但你觉得自己做得还很不够，你认为总经理表扬你是因为（ ） （A）他不了解自己 （B）他可能弄错了对象 （C）他想鼓舞自己 （D）他只不过是顺口说说而已 23.你正在忙于工作，有同事向你请教一个技术问题。你会（ ） （A）马上停下自已的手头工作，帮助他 （B）告诉对方，等自己忙完了自己的事情再去帮助他 （C）告诉对方，等自己下班后再去帮助他 （D）边做自己的工作，边指导对方 24.某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打，你的看法是（ ） （A）活该 （B）打了他，也许能帮助他改过自新 （C）送派出所 （D）别打坏了就行 25.如果你去参加会议，会议的内容使你感到很无聊，下列做法，你最可能做事情是（ ） （A）玩手机游戏 （B）和旁边的人聊天 （C）休息 （D）浏览事先带的报纸 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑） 26.劳动力市场的基本功能是（B）P3 （A）调节资源的配置 （B）决定就业量与工资 （C）解决生产什么的问题 （D）解决如何生产的问题 27.以下不属于劳动法基本原则特点的是（D）P29 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28.劳动法的立法宗旨在于（C）P31 （A）规范企业的行为 （B）规范劳动者行为 （C）保护劳动者的合法权益 （D）规范劳动力市场 29.（C）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 P61 （A）战略测评标准 （B）战略实施标准 （C）战略评价标准 （D）战略计划标准 30.森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（D）P113 （A）团队学习 （B）绩效 （C）成员满意度 （D）薪酬 31.对员工而言，绩效管理不具有的功能是（A） （A）互相沟通 （B）互相激励 （C）互相促进 （D）互相竞争 32.以下不属于静态的组织设计理论的是（D） （A）组织的规章 （B）组织的体制 （C）组织的机制 （D）组织的协调 33.合理分权的作用不包括（A） （A）有利于企业统一指挥和领导 （B）有利于调动下级的积极主动性 （C）有利于基层迅速正确地做出决策 4 （D）有利于领导集中力量抓重大问题 34.以下关于智囊机构的说法不正确的是（B） （A）又称战略研究部或信息公司 （B）对集团高层提供的方案进行决策 （C）参与制定集团年度生产经营计划 （D）搜集、整理、储存相关信息资料 35.管理业务流程图中不包括的信息是（ ） （A）业务程序 （B）业务岗位 （C）业务数量 （D）信息传递 36.企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（A） （A） 给员工增加福利津贴 （B） 让员工参与组织变革的调查、诊断和计划 （C） 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 （D） 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才 37.挟义的人力资源规划不包括（ ） （A）人员配备计划 （B） 人员晋升计划 （C） 人员补充计划 （D）人员培训计划 38.（ ）不属于人力资源需求预测的定量方法。 （A）经验预测法 （B）转换比率法 （C）趋势外推法 （D）回归分析法 39.人力资源预测的作用不包括（ ） （A）提高组织的竞争力 （B）有助于调动员工的积极性 （C）有助于开拓市场空间 （D）是实施人力资源管理的重要依据 40.人力资源需求预测的方法中，（ ）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变 动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。 （A）计量经济模型 （B） 马尔可夫模型 （C） 计算机模型法 （D）定员定额分析法 41.以下不属于员工素质测评的基本原理是（ ） （A）个体差异原理 （B） 同素异构原理 （C） 工作差异原理 （D）人岗匹配原理 42.根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ ）。 （A）等距量化 （B）当量量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 43.测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ ） （A）访谈技术 （B）FRC 法 （C）投射技术 （D）问卷法 44.报告测评指导语的时间应控制在（ ）以内。 （A）1 分钟 （B）5 分钟 （C）10 分钟 （D）15 分钟 45.“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（ ）。 （A）经验性面试 （B）非结构化面试 （C）情境性面试 （D）半结构化面试 46.面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（ ）。 （A）公司岗位需求 （B）应聘者能力水平 （C）公司发展战略 （D）应聘者发展潜力 47.招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（ ） 5 （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48.一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（ ）。 （A）无情境性讨论 （B）不定角色的讨论 （C）情境性的讨论 （D）指定角色的讨论 49.答案范围广且不固定的面试题目类型是（ ） （A）排序选择型问题 （B）开放式问题 （C）资源争夺型题目 （D）两难式问题 50.要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（ ）要求。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51.以下不属于教学计划的设计原则的是（ ）。 （A）普遍性原则 （B）适应性原则 （C）针对性原则 （D）最优化原则 52.在课程设计文件中，以上不属于大纲部分的内容的是（ ）。 （A）教学资源 （B）交付要求 （C）资料结构 （D）课程评估 53.不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）测量工具 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54.以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（ ）。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55.在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（ ） （A）建设性评估 （B）正式评估 （C）总结性评估 （D）非正式评估 56.在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57.对培训效果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58.对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （B）态度调查 （C）关注某小组 （D）现场观察 59.考量员工如何执行上级指令的效标属于（ ） （A）行为性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）品质性效标 60.以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ ）。 （A）需要进行时间研究 （B）需要进行工作研究 6 （C）具有多种不同形式 （D）需要进行空间研究 61.克服分布误差的最佳方法是（ ）。 （A）目标管理法 （B）配对比较法 （C）强迫分布法 （D）合成考评法 62.“以近代远”的绩效考评偏差属于（ ）。 （A）优先效应 （B）首因效应 （C）后继效应 （D）近期效应 63.语言表达能力属于（ ）。 （A）行为过程型的绩效考评指标 （B）品质特征型的绩效考评指标 （C）工作结果型的绩效考评指标 （D）工作方式型的绩效考评指标 64.绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查，排序正确的是（ ）。 （A）①③②④ （B）①②③④ （C）①②④③ （D）①④②③ 65.（ ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。 （A）平衡记分卡 （B）关键分析法 （C）目标分解法 （D）岗位分析法 66.对于（ ）的绩效指标，设定的考评标准通常唱段是一个范围。 （A）数量化 （B）质量化 （C）描述性 （D）目标化 67.360 度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ ）。 （A）客户评价 （B）自我评价 （C）上级评价 （D）同级评价 68.美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（ ）。 （A）公司薪酬调查 （B）商业性薪酬调查 （C）政府薪酬调查 （D）专业性薪酬调查 69.一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（ ）。 （A）1 小时 （B）2 小时 （C）3 小时 （D）4 小时 70.具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（ ）。 （A）岗位分级 （B）岗位分类 （C）品位分级 （D）品位分类 71.适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部 门的岗位工资类型是（ ）。 （A）一岗一薪工资制 （B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 72.能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（ ）。 （A）能力工资 （B）提成工资 （C）技术工资 （D）岗位工资 73.使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（ ）。 （A）计件工资制 （B）提成工资制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74.（ ）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。 （A）工资等级 （B）工资档次 （C）工资级差 （D）浮动幅度 75.工资结构具有高稳定性的工资制度是（ ）。 7 （A）岗位工资制 （B）考核工资制 （C）技能工资制 （D）年功序列制 76.企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（ ）。 （A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）效益性调整 77.按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（ ）。 （A）派遣合同 （B）劳动合同 （C）集体合同 （D）劳务派遣协议 78.劳务派遣单位的出现是（ ）的必然结果。 （A）社会化大生产 （B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工 （D）劳动环境改善 79.工资指导线（ ）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 （A）上线 （B）基准线 （C）下线 （D）标准线 80.工资集体协商时，协商双方在协商开始前（ ）内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 （A）5 日 （B）7 日 （C）10 日 （D）15 日 81.以下关于工资指导价位的说法不正确的是（ ）。 （A）每年发布一次 （B）坚持实事求是原则 （C）仅供企业查询 （D）坚持市场取向原则 82.企业所有员工在劳动安全卫保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（ ）。 （A）安全第一 （B）预防为主 （C）以人为本 （D）奖惩分明 83.职工一方当事人人数为 2 人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（ ）。 （A）个别争议 （B）集体争议 （C）团体争议 （D）权利争议 84.（ ）属于劳动争议仲裁的原则之一。 （A）平等自愿 （B）一次载决 （C）公平公正 （D）二次裁决 85.在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（ ）内向申诉人发出书面通知。 （A）3 日 （B）5 日 （C）7 日 （D）15 日 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母 涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.对摩擦性失业表述正确的是（ABCDE）。P20 （A）是高效率利用劳动资源的需要 （B）是一种正常性失业 （C）是动态性市场经济的一个自然特征 （D）是一种岗位交换之间的失业 （E）表明劳动力经常处于流动过程之中 87.企业目标管理的特点主要包括（ABCD）。P72 （A）一种系统化的管理模式 （B）更富于参与性 （C）有明确的完整的目标体系 （D）强调自我控制 （E）有完善的员工福利计划 88.满足亲和需要的行为可以是（BD）。P105 （A）控制他人和活动 （B）受到许多人的喜欢 （C）战胜对手或敌人 （D）成为团队的一分子 8 （E）比竞争者更出色 89.人力资源理论体系包括（ABC）。P167 （A）心理开发 （B）生理开发 （C）伦理开发 （D）技能开发 （E）环境开发 90.以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（ ）。 （A）新设一个职位 （B）两家企业合并 （C）企业组织结构的整合 （D）局部改革某个科室的职能 （E）从职能制结构改为事业部制结构 91.以下属于影响企业战略决策的信息的是（ ）。 （A）产品结构 （B）产品的市场占有率 （C）消费者结构 （D）技术装备的先进性 （E）生产销售状况 92.人力资源需求预测的内容包括（ABD）。P30 （A）企业人力资源需求预测 （B）企业人力资源供给预测 （C）企业人力资源结构预测 （D）企业特种人力资源预测 （E）企业人力资源存量与增量预测 93.岗位定员法是根据（DE）计算和确定定员人数的方法。P45 （A）岗位工作的经验要求 （B）岗位工作的效率 （C）岗位工作人员的生产率 （D）工作岗位的多少 （E）岗位工作负荷量的大小 94.影响企业经营管理人员需求的参数有（BD）。P48 （A）出勤率 （B）总成本 （C）生产技术水平 （D）总资产 （E）企业管理制度 95.若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（CDE）。P70 （A）减少员工的工作时间 （B）合并或关闭某些臃肿机构 （C）提高企业的资本有机构成 （D）将符合条件的富余人员调往空缺岗位 （E）制定聘用非全日制临时用工计划 96.考核性测评的主要特点是（DE）。P74 （A）结果不公开 （B）系统性强 （C）测评标准刚性强 （D）概括性较强 （E）有较高的信度与效度 97.员工测评标准体系的构成包括（CE）。P81 （A）平面结构 （B）立体结构 （C）横向结构 （D）综合结构 （E）纵向结构 98.（ABCDE）能够引起测评结果的误差。P90 （A）晕轮效应 （B）感情效应 （C）参评人员训练不足 （D）近因误差 （E）测评的指标体系和参照标准不够明确 99.由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ABCD）。P108 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 （E）鲶鱼效应 100.结构化面试的开发包括（ABC）。P118 9 （A）测评标准的开发 （B）面试问题的设计 （C）评分标准的确定 （D）面试考官的选拔 （E）面试结果和公布 101.以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（ACD）。P127 （A）人力资源主管 （B）研发管理人员 （C）销售部门经理 （D）公关部门经理 （E）财务管理人员 102.以下不属于员工培训的直接培训成本的是（CE）。P146 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的往来交通 （E）培训对象受训期间的工资福利 103.设计课程时，选择课程内容的原则包括（ACBE）。P158 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104.在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ABCD）。P167 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）翔实全面 105.企业管理人员的一般培训要求的内容包括（ABCDE）。P172 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106.培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评估的终局测试说法正确的是（ABE）。P180 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否给受训者某种资格 107.对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）定额标准 （E）统计日报 108.综合型的绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）加权选择量表法 （C）目标管理法 （D）图解式评价量表法 （E）评价中心法 109.以下关于强迫选择法的说法正确的有（ ）。 （A）是一种定量化考评方法 （B）属于目标导向型的客观考评方法 （C）属于行为导向型的主观考证方法 （D）可以用来考评特殊工作行为表现 （E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目 110.自我中心效应的具体表现为（ ）。 （A）相似偏差 （B）优先效应误差 （C）对比偏差 （D）晕轮效应误差 （E）共同偏差 111.编制绩效考评标准应遵循的原则有（ ）。 （A）定量准确原则 （B）定性科学原则 （C）目标导向原则 （D）先进合理原则 10 （E）突出特点原则 112.以下关于战略导向的 KPI 体系的说法正确的有（ ）。 （A）KPI 体系以控制为中心 （B）财务与非财务指标相结合 （C）战略目标自上而下分解 （D）最大限度激发员工的斗志 （E）强调对员工行为的激励 113.关键绩效指标可分为（ ）。 （A）数量指标 （B）质量指标 （C）成本指标 （D）时限指标 （E）收益指标 114.企业进行薪酬调查要了解的信息包括（ ）。 （A）家庭人口 （B）奖金福利 （C）长期激励 （D）加班时间 （E）健康状况 115.对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（ ）。 （A）四分位法 （B）简单平均法 （C）百分位法 （D）加权平均法 （E）中位数法 116.技能工资的种类包括（ ）。 （A）技术工资 （B）能力工资 （C）提成工资 （D）薪点工资 （E）效益工资 117.影响企业工资水平的外部因素包括（ ）。 （A）市场因素 （B）所属行业 （C）生活费用 （D）企业规模 （E）物价水平 118.（ ）属于以绩效为导向的工资结构。 （A）计件工资 （B）提成工资 （C）效益工资 （D）岗位工资 （E）技能工资 119.企业年金方案的主要内容包括（ ）。 （A）双方约定的其他事项 （B）计发办法 （C）支付企业年金 （D）支付方式 （E）员工企业年金个人账户管理方式 120.《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应当约定（ ）。 （A）违反协议的责任 （B）派遣期限 （C）派遣岗位和人员数量 （D）劳动报酬 （E）社会保险费的数额以及支付方式 121.以下属于工资集体协商内容的有（ ）。 （A）工资分配形式 （B）解除工资协议的程序 （C）资金分配方法 （D）变更工资协议的程序 （E）工资协议的期限 122.同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由（ ）等因素决定。 （A）企业规模 （B）企业经济效益 （C）就业状况 （D）企业经济类型 （E）不同层次的劳动者 123.劳动安全卫生管理制度的种类包括（ ）。 11 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产教育制度 （C）安全生产检查制度 （D）劳动环境优化制度 （E）安全用品采购制度 124.调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于（ ）。 （A）调解的原则不同 （B）主持调解的主体不同 （C）调解的效力不同 （D）调解案件的范围不同 （E）在劳动争议处理中的地位不同 125.按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，其要点包括（ ）。 （A）确定劳动争议的标的 （B）分析确定意思表示的意志内容 （C）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定 （D）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同、劳动合同的规定 （E）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定 2008 年 5 月 劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷 册二：专业技能 注意事项：1. 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2. 请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3. 请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无 关的内容。 。 一 二 总分 总分人 得分 12 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1.简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12 分） 2.简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，第一小题 34 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 74 分） 1.YJ 集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于 1993 年 5 月，历经 十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规 模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产 50 亿元，员工 2 万余人，在北京、上海、武汉及浙江等 全国 8 个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。 该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力 资源部在公司内部发布公告，马上就有 40 多名符合报名条件的人员报了名， 如何从这 40 名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的 选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经 理。 请根据本案例，回答以下问题： （1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14 分） （2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10 分） （3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10 分） 2.MBS 是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上， MBS 公司取消了以往绩效七级考核的评等方式， 而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工 都能得到 2 等。 MBS 公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（Personal Business Commitments—PBC）制度， 除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找 6 位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦 称之为“360 度反馈”。员工个人表现被除评为第 3 等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工 作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的 4 等时，你可能被给予“6 个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评 为 4 等的人在公司占极小的比例）。评等 2 代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到 1 等的人称为[水上 13 飞]（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照 PBC 绩效考评体系的 要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的 KPI 指标的基础上，在部门经理的指导 下制定自己的 PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具 体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设 定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来 励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个 字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺： 承诺团队精神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客 面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般 MBS 公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要 根据员工意见调查（Employee Opinion Survey），高阶主管面谈（Executive Interview），门户开放政策 （Open Door Policy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等 50%的权重。 请您结合本案例，回答以下问题： （1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出 PBC 的四级评等 标准，并填入表 1 的第二栏中。（8 分） 表 1 MBS 公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表 考评等级 评等标准 PBC—1 PBC—2 PBC—3 PBC—4 （2）对该公司所推行 PBC 考评法进行剖析，说明其优点和不足。（12 分） 3.W 公司是一家民营房地产企业，19936 年总经理贾先生创建 W 公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工， 并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事 4 部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会 计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一宛餐管馆的老板。 由于近几年房地产行业发展迅速，W 公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的 4 个部门变成项目开发、 市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等 9 个部门。人员也由过去的十几个人 发展到现在有 500 多人。人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但 总是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都江堰一起自我批评一番后，下次 的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常各自为政，意见 14 不一，相互扯皮。此外，W 公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后 来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越 来越多。 目前，W 公司手中仍然有约 120 万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”， 而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。 请您根据本案例，回答以下问题： （1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10 分） （2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。（10 分） 2008 年 5 月人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德（无标准答案） 第二部分理论知识 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 B D C C D D D A B C A D A C B B D C B C A B A B C 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 A B B C A D A D A D C D B C A B A C B B C C B A D 76 D 101 ACD 77 B 102 有误 78 C 103 ABCE 79 A 104 ABCD 80 A 105 ABCDE 81 C 106 ABE 82 D 107 BCE 83 A 108 ADE 84 B 109 ADE 85 C 110 AC 86 ABCE 111 ADE 87 ABCD 112 BCDE 88 BD 113 ABCD 89 ABCDE 114 BCD 90 AD 115 AC 91 ABCDE 116 AB 92 ACDE 117 ACE 93 DE 118 AB 94 ABDE 119 ABCDE 95 CDE 120 ABCDE 96 DE 121 ABCDE 97 CE 122 ABDE 98 ABCDE 123 ABC 99 ABCD 124 BCDE 100 ABC 125 ABCDE 2008 年 5 月 劳动和社会保障部 15 国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师（二级）专业技能试卷 标准答案及评分标准 一、 简答题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1.评分标准： 对薪酬调查数据分析可采用以下方法： （1）数据排列法； （2 分） （2）频率分析法； （2 分） （3）趋中趋势分析； （2 分） （4）离散分析； （2 分） （5）回归分析法； （2 分） （6）图表分析法； （2 分） 2.评分标准： 工资集体协商的主要内容包括：（每项 2 分，最高 14 分） （1）工资协议的期限； （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （2 分） （3）职业年度平均工资水平及其调整幅度； （2 分） （4）奖金、津贴、补贴等调整幅度； （2 分） （5）工资支付办法； （2 分） （6）变更、解除工资协议的程序； （2 分） （7）工资协议的终止条件； （2 分） （8）工资协议的违约责任； （2 分） （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 （2 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 题 34 分，第 2 题 20 分，第 3 题 20 分，共 74 分） 1.评分标准： （1）企业选配培训师的基本标准：（每项 2 分，最高 14 分） ① 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； （2 分） ② 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验； （2 分） ③ 具有培训授课经验和技巧； （2 分） ④ 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具； （2 分） ⑤ 具有良好的交流与沟通能力； （2 分） ⑥ 具有引导学员自我学习的能力； （2 分） ⑦ 善于在课堂上发现问题并解决问题； （2 分） ⑧ 积累与培训内容相关的案例与资料； （2 分） ⑨ 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题； （2 分） ⑩ 拥有培训热情和教学愿望。 （2 分） (2) 面试中应该注意避免的常见问题：（每项 2 分，最高 10 分） ① 面试目的不明确； （2 分） ② 面试标准不具体； （2 分） ③ 面试缺乏系统性； （2 分） ④ 面试问题设计不合理； （2 分） ⑤ 面试考官的偏见。 （2 分） （3）无领导小组讨论的优势：（每项 2 分，最高 10 分） ① 应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质； （2 分） ② 能观察到被试之间的相互影响； （2 分） 16 ③ 能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价； ④ 能依据被试的多种能力要素和个性特质； （2 分） （2 分） ⑤ 能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效率； （2 分） ⑥ 能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异； （2 分） ⑦ 能节省时间，测评的效率很高； （2 分） ⑧ 能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比较）。 （2 分） 2、评分标准： （1）PBC 的四级评等标准： 表 1 MBS 公司个人业务承诺（PBC）考评评等标准表 考评等级 评等标准 PBC—1 超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目 标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献。 （2 分） PBC—2 达到所有要求：员工完成或部分超过了承诺的要求。 PBC—3 没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求。但仍然需要增加相 应的经验并改善其原有的结果； （2 分） PBC—4 结果不满意：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高， 如在既定的期限内没有改善将导致离职。 （2 分） （2 分） （2）PBC 考评法的优点和不足： 主要优点： ① 简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励； （1 分） ② 员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性； （1 分） ③ 使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向； （1 分） ④ 突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化； （1 分） ⑤ 根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各 级主管的积极性和主动性； （1 分） ⑥ 新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。 （1 分） 主要不足： ① PBC 考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个 岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较； （2 分） ② 容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外情况，绝大多数员工 都能得到 2 等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得 2 等的人要多一些；而对绩 效差的单位，也拿到同样比例的 2 等，也造成分配上不公平； （2 分） ③ 从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找 6 位同事，进行所谓的“360 度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和绩效。 （2 分） 3.评分标准： （1）该公司主要存在的问题： ① 公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，遇到交叉性问题，就都 “矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心；（2 分） ② 公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行； （2 分） ③ 公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带 来了困难； （2 分） 17 ④ 导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没 有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行 分析、预测和调整； （2 分） ⑤ 缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优 淘汰的目的。 （2 分） （2）具体的对策： ① 对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若 干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归 并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。 （2 分） ② 建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员 定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。 （2 分） ③ 在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结构进行分析，对未来 所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。 （2 分） ④ 设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式，充 分发挥绩效管理的基础性作用。 （2 分） ⑤ 在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法选拔和培养一批专门 人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。 （2 分） 18
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2012年11人力资源管理师二级-真题
2012 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位 置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干 净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选，则该题不得分。 （一） 单项选择题（第 1～8 题） 1. 下述说法中，属于道德要求的是（ ） （A） 每个员工都应该为企业多提好的建议 （B） 每个员工都应该是企业发展的重要成员 （C） 每个老板的背后都应该包含鲜为人知的故事 （D） 每个员工的成长历程都应该是他们的人生财富 2. 职业活动内在的道德准则是（ ） (A ) 真诚、谨慎、勤勉 （B）忠诚、谨慎、勤勉 (C ) 真诚、审慎、勤奋 （D）忠诚、审慎、勤勉 3. 关于职业化素养，正确的说法是（ ） （A） 职业化素养是对高级从业人员的要求 （B） 培养职业化率需要从人员自主培养职业责任和职业道德 （C） 培养职业化率养要求从来人员尽量在职在活动中发挥主观性 （D） 职业化素养养成的基本手段在于他律 4. 古人所谓“才者，德这资也；德者，才之帅也，”其正确的含义是（ ） (A)一个人只要有才，就有了道德本 （B）“才”和“德”是对立统一的关系 （C）德行居主导地们，对才能起统领作用 (D)一个人有了才，他的德行就能充分彰显出来 5. 关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（ ） （A ）敬业与否要看工作是否适合自己的愿望的能力 （B ）敬业的本质在于内心，与外在要求无关 （C ）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D ）敬业是带有激情色彩的追求 6. 作为职业道德规范的“诚信”，其特征是（ ） （A）通识性、智慧、止损性、资质性 （B） 知识性、智慧性、破损性、资质性 (C) 知识性、益智性、对等性、资本性 （D）通识性、合约、平等性、资质性 7.根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是（ ） （A）经营者不得在商品交易中向对方单位或者个人附赠任何形式的礼金礼品 （B）经营者销售或者购买物品，不得以任何方式给中间人佣金 （C）在账外暗中给予单位或者个人回扣的，以行贿罪论处，对方以受贿罪论处 （D）经营者给予对方折扣的，可以不入账 8、在日常工作中，从业人员执行操作规程的具体要求包括( ). (A) 牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B) 背诵操作规程、演练操作规程、创新操作规程 (C)学习操作规程、总结操作规程、创新操作规程 (D)牢记操作规程、钻研操作规程、简化操作规程 （二）、多项选择题（第 9～16 题） 9、从业人员坚守工作岗位的要求包括（ ） （A）遵守规定 （B）履行职责 （C）临危不惧 （D）灵活机动 10、根据“企业节约能源管理升级（定级）规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）实行能耗定额管理，严格实行节奖超罚 （B）必须有明确的节能管理机构或专职人员 （C）能源消耗在原始记录和统计台账 （D）完成上级主管部门下达的节能计划 11、团队建设的有效措施包括（ ） (A) 端正态度，树立大局意识 （B）善于沟通，提高合作能力 （C）律于宽人，融入团队之中 （D）得过且过，凡事不争执 12、关于职业道德规范“诚信”正确的说法是（ ） （A）日常情况下，讲诚信是有条件的 （B）短期内讲诚信可能吃亏，但长远看讲诚信者不吃亏 （C）守信要以合“义”为前提 （D）诚信是一种道德律令，不是利益权衡 13、关于职业道德“敬业”正确的说法是（ ） （A）对于自己不喜欢的岗位，可以不敬业也难以做到敬业 （B）敬业要求一辈子只从事一种职业或者在一个岗位上坚持到底 （C）敬业是一种职业精神，贯穿于各种行业和工作之中 （C）当企业困难是时加倍努力工作，更加体现了敬业精神 14、关于职业道德规范“合作”，其要求是（ ） （A）一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮忙 （B）合作的目的是为了打败竞争对手 （C）三人行，必有人我师 （D）师夷长技制夷 15、关于职业道德规范“奉献”，理解正确的是（ ） （A）干好本职工作也是一种奉献精神 （B）只有多干活少拿钱才是奉献 （C）只干活不拿钱才是奉献精神 （D）兢兢业业地工作是奉献的体现 16、从业人员开展职业道德修养的途径和方法包括（ ） （A）不贪不恋，坚持慎独 (B)宠辱不惊，加强反思 （C）不喜不悲，淡然处世 （D）不厉不荏，我行我素 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导: ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 选项作为您的答案。 ◆ 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 ◆ 17、 对那些比你晚到公司的年轻人，你会（ ） （A） 觉得他们在经验上不如自己 （B） 认为他们能混到自己目前这样子还需要一些时间 （C） 觉得他们不该到这个单位来 （D） 认为他们会增加自己的竞争压力 18、 个人事业进步是由许多因素促成的。下列因素中，你认为最 重要的是（ ） （A）先天素质 （B）时运机缘 (C) 家庭背景 （D）勤奋好学 19、生活中你最瞧不起的那种人是（ ） （A）耍奸蹭滑的人 （B）恶意中伤别人的人 （C）制造小摩擦的人 （D）和事佬儿 20、如果你觉得公司安排给你的任务已经超出了你的能力范围，接受这样的任务会给公 司造成损失。这时，你会（ ）。 （A）立即找上司退掉这份工作 (B) 立即找上司说明自己的想法 (C) 既然是公司的决定，那就先十起来再说） （D）不管如何，服从总是第一位的 21、公司高薪聘请了一个人才。这个人在其它单位表现十分优异，但是，到了你所在的 这人单位，才能没能很好地发挥出来，你对这件事情的看法是（ ） （A）或许这人所谓的人才根本不是人才 （B）单位不会合理地使用人才 （C）有时候聘请人才只是充样子 （D）人才浪费十分可惜 22、某公司员工任某喜欢助人为乐，平日里有帮助同事们解决了不少困难，但也因此落 下许多风言风语，如有的人说他没有本事怕被辞掉了，便以小恩小惠笼络人心，或借故讨 好女士，总之，啥话都有。对此，你会（ ） （Ａ）劝他别再做好事了 （Ｂ）和自己关系不大，不会去管 （Ｃ）鼓励他继续下去 （Ｄ）为任某鸣冤，呼呼大家理解支持 23、关于友情和金钱，你的认识是（ ） （Ａ）友情固然很重要，但金钱是杠杆 （Ｂ）友情可以说说，但在金钱的冲击下会一文不值 （Ｃ）金钱很重要，但友情更重要 （Ｄ）金钱可以失而复得，但破损友情却难以修复 24、关于友情和金钱，你的认识是（ ） （Ａ）进行综合比较 （Ｂ）重点在工资收入方面进行比较 （Ｃ）选择对自己特别恳切的公司 （Ｄ）选择科技企业 25、如果作为公司的主要领导之一，最近经常有员工抱怨你下属部门的主管领导 ， 说他听不进建议，独断专行，这时你会（ ） （Ａ）批评主管 （Ｂ）不理睬员工们的抱怨 （Ｃ）了解实情 （Ｄ）让主管与员工沟通 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题， 满分为 100 分） 一、 单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个 最恰当的答案，请在答题卡上将所答案的相应字母涂黑） （王全一 HR 工作室编发） 26、劳动力供给的工资弹性Ｅ s 的计算公式为（ ） （A） (△S／S)／(△W／W) （B） (△W／W)／（△S／S） ( C ) (△W／S)／（△S／W） ( D ) (△S／W)／（W／S） 27、劳动法律系中的（ ）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及 女职工和未成年工特殊保护制度等。 （A）劳动标准制度 （B）促进就业法律制度 （C）职业培训制度 （D）社会保险和福利制度 28、确定型决策方法不包括（ ）。 （A）微分法 （B）量本利分析 （C）收益炬阵法 （D）线性规划法 29、社会知觉失真的表现不包括（ ） （A）蝴蝶效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 30、（ ）是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这 些数字一定解释的过程。 （A）心理测量 （B）素质测验 （C）生理测量 （D）人事测评 31、为有效完人力资源管理的基本职能，必须完善的基础工作不包括（ ） （A）健全的员工绩效管理体系 （B）完善的劳动人事规章规划 （C）系统的工作岗位分析与评价制度 （D）静态的员工教育培养各训练 体制 32、以下关于组织理论与组织理论的说法不正确的是（ ） (A) 从逻辑上说组织理论应该包括组织设计理论 (B) 组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 (C) 动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论 （D）静态的员工教育培养和训练体制 33、（ ）不属于企业集团设立的专业中心。 （A）科研开发中心 （B）素质测验 （C）人才培训中心 （D）计量检测中心 34、在企业中组织结构变革时需分析组织关系，其中不需要分析的内容是（ ） (A)某个单位应同哪些单位和个人发生联系 (B)某个单位要求别人给予何种配合和服务 (C)某个单位的工作效率和员工的士气如何 （D）某个单位应该为别的单位提供哪些服务 35、组织结构设计要分析的影响因素不包括（ ） （A）企业环境 （B）企业规模 (C)员工素质 （D）企业战略 36、人员培训开发计划产具体内容不包括（ ） （A）培训的目标 （B）培训费用的预算 （C）培训的内容 （D）培训人员的资格 37、以下关于企业人力资源预测的说法不正确的是（ ） （A）人力资源预测是人员规划的一部分 （B）人力资源预测是人员规划中定量分析最多的部分 （C）人力资源的增量预测，即预测劳动力市场中的过度供给 （D）人力资源的存量预测，即预测企业人力资源的自然消耗和自然流动 38、人力资源需求预测 的内容不包括（ ） （A）未来人力资源需求预测 （B）现实人力资源预测 （C）过去人力资源流动分析 （D）未来流失人力资源预测 39、以下关于人员规划的说法不正确的是（ ） （A）人员规划是人力资源预测的一部分 （B）人员规划在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益 （C）人员规划要保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应 （D）人员规划要保证企业人力资源数量、质量和结构符合特定生产技术要求 40、以下关于德尔菲的描述不正确的是（ ） （A）可用于企业整体人力资源预测的一部分 （B）可用于预测企业某部门人力资源需求 （C）适合于人力资源需求的长期趋势预测 （D）是一种定性与定量相结合的预测方法 41、便于横向比较员工素质的测评方式是（ ） （A）表面测评 （B）形式测评 （C）静态测评 （D）动态测评 42、员工素质测评的（ ）采用“优、良、中、差”的刻度形式。 （A）量词式标度 （B）数量式标度 （C）定义式标度 （D）等级式标度 43、（ ）是起源于临床心理和精神病治疗的品德测评方法。 （A）心理测试 （B）品德测评 （C）投射技术 （D）问卷测评 44、员工测评的（ ）是指测评人员以被测对象近期的表现代替整个测评时期的全部实 际表现，导致测评结果产生的误差。 （A）晕轮效应 （B）感情效应 （C）近因误差 （D）无法确定相关关系 45、在相关分析中 1=-1.00 表示两组测评数据（ ） （A）完全负相关 （B）零相关 （C）完全正相关 （D）无法确定相关关系 46、面试支考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官 偏见中的（ ） （A）第一印象 （B）对比效应 (C)晕轮效应 （D）感情效应 47、你认为一个人成功的标准有哪些？这类问题属于（ ） （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用（ ）、的方法 （A）案例分析 （B）公文筐测验 （C）闭卷笔试 （D）无领导小组讨论 49、（ ）最不适合用无领导小组讨论的方法进行选拔。 （A）人力资源主管理 （B）财务管理人员 （C）销售部门经理 （D）公关部门经理 50、以下关于培训费用的说法错误的是（ ） （A）是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和 （B）间接培训成本是企业在培训实施过程之外支付的一切费用总 （C）由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成 （D）直接培训成本是在培训实施过程中培训者与受训者的一切费用总和 51、培训课程的各要素中，（ ）是指学习活动的安排和教学方法的选择。 （A）教学模式 （B）教学组织 （C）教学策略 （D）教学安排 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ） （A）课程时间长度的 （B）资料的结构 （C）课程目标和内容 （D）教学顺序和活动 53、（ ）不属于外部聘请培训师的优点。 (A)选择范围较大 （B）带来全新理念 （C）提高培训档次 （D）师资费用较低 54、在管理人员所应具有的技能中，（ ）是指从整体一把握组织目标、洞察组织与环境 相互关系的能力。 （A）专业技能 （B）人文技能 （C）理念技能 （D）协调技能 55、（ ）是在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行评 估。 （A）正式评估 （B）建设性评估 （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、对培训效果进行行为评估的时间应为（ ）。 （A）课程开始时 （B）培训结束三个月或半年以后 （C）课程结束时 （D）培训结束半年或一年以后 57、（ ）不宜用作培训认知成果的评估标准。 （A）作业操作规范 （B）财务核算原理 （C）绩效考评步骤 （D）企业管理理论 58、在评估培训效果时，（ ）适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重调查。 （A）访谈法 （B）问卷调查法 （C）观察法 （D）电话调查法 59、“医师的诊断水平和医术”的效标属于（ ）绩效考评效标。 （A）行为性 （B）特征性 （C）观察法 （D）品质性 60、（ ）是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以 文字的形式对员工的行为做出描述的考评方法。 （A）图解式评价量表法 （B）行为观察量表法 （C）加权选择量表法 （D）结构式叙述法 61、绩效考评的（ ）容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干 的积极性、主动性和创造性。 （A）苛严误差 （B）中间倾向 （C）宽厚误差 （D）晕轮误差 62、（ ）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 （A）工作效率 （B）成本控制 （C）工作过程 （D）工作成果 63、（ ）绩效指标体系应能够反映员工在劳动过程中的行为表现。 （A）品质特征型 （B）工作结果型 （C）行为过程型 （D）劳动态度型 64、在确定绩效考评标准时，应做到“定量准确”，其衡量标准不包括（ ）。 （A）考评标准越多越好 （B）各标准间的差距要合理 （C）标准的含义要明确 （D）标准的等级数量要合理 65、以下关于战略导向 KPI 体系的说法不正确的是（ ）。 （A）KPI 体系以控制为中心 （B）财务与非财务指标相结合 （C）战略目标自上而下分解 （D）短期指标与长期指标结合 66、在设定 KPI 时，设定工作产出的基本原则不包括（ ）。 （A）增值产出的原则 （B）流程导向的原则 （C）结果优先的原则 （D）设定权重的原则 67、360 度考评中，有利于员工了解自身优势和不足，做好职业规划的评价方式是（ ）。 （A）客户评价 （B）自我评价 （C）上级评价 （D）同级评价 68、在选择薪酬调查的对象中，一定要遵循（ ）。 （A）可比性原则 （B）最优原则 （C）公平性原则 （D）趋中原则 69、（ ）是指在同一职系中要素相同或相近的工作岗位的集合。 （A）职级 （B）岗级 （C）职等 （D）岗等 70、对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采用的方法是（ ）。 （A）倒推比较法 （B）基本点数换算法 （C）经验判断法 （D）交叉岗位换算法 71、（ ）的工资标准不以金额表示。 （A）一岗一薪工资制 （B）薪点工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 72、工资标准比较抽象，且与具体的岗位联系不大的工资形式为（ ） （A）能力工资 （B）提成工资 （C）组合工资 （D）岗位工资 73、年薪制的基本工资的发放周期为（ ）。 （A）周 （B）月 （C）季度 （D） 年 74、（ ）的工资结构有利于激励员工重视培训学习，以提高职业能力。 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 （C）以工作为导向 （D）以技能为导向 75、工资的（ ）把员的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励 （A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）效益性调整 76、绩效每达到一定的“合格”次数即可以提升工资档次的工资调整方法是（ ） （A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）考核性调整 77、在劳务派遣中，（ ）的关系属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系。 （A）雇主与雇员 （B）劳务派遣单位与被派遣劳动者 （C）劳务派遣单位与劳务派遣接受单位 （D）劳务派遣接受单位与被派遣劳动者 78、下列关于劳动派遣的说法错误的是（ ） （A）劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用 （B）劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者 （C）劳务派遣单位对劳动者的合法权益承担保护义务 （D）被派遣劳动者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动岐视问题 79、工资指导线的（ ）是年度货币工资平均增长目标，是对于生产经营正常、有经 济效益的企业来说较为合理的工资增长水平。 （A）上线 （B）基准线 （C）下线 （D）预警线 80、集体工资协议报送（ ）内，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审 查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。 （A）10 日 （B）15 日 （C）20 日 （D）30 日 81、企业安全技术措施计划管理制度的内容不包括（ ） （A）安全技术措施 （B）劳动卫生措施 （C）辅助性设施建设 （D）重大事故隐患分类 82、用人单位自用之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳 动者每月支付（ ）倍的工资。 （A）1 （B）1.5 （C）2 （D）3 83、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（ ） （A）申请调解自愿 （B）举证自愿原则 （C）调解过程自愿 （D）履行协议自愿 84、自劳动争议调解组织收到调解申请之日起（ ）内未达到调解协议的，当事人 可以依法申请仲裁。 （A）10 日 （B）15 日 （C）20 日 （D）30 日 85、劳动争议仲 裁庭应当于开庭的（ ）前将开庭时间、地点的书面通知送达当事 人。 （A）5 日 （B）7 日 （C）15 日 （D）30 日 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 份，每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）（王全一 HR 工作室编发） 86、缓解结构性失业的有效对策包括（ ） （A）广泛的职业技术培训 （B）超前的职业预测 （C）推行积极的劳动力市场政策 （D）超前的职业指导 （E）较高费用的人力资本投资计划 87、劳动法律体系中的劳动合同制度是指劳动合同（ ）的规则。 （A）订立 （B）解除 （C）履行 （D）终止 （E）变更 88、售后服务包括（ ） （A）技术培训 （B）咨询产品 （C）质量三包 （D）特种服务 （E）提供零件 89、人力资源开发论体系包括（ ） （A）心理开发 （B）环境开发 （C）伦理开发 （D）技能开发 （E）生理开发 90、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括（ ） （A）业务关联企业 （B）控投成员企业层 （C）参股成员企业层 （D）协作成员企业层 （E）核心企业 91、制定企业人员规划的基本原则包括（ ） （A）确保人力资源需求 （B）与企业战略目标相适应 （C）与内外环境相适应 （D）与企业员工开发相适应 （E）保持适度流动性 92、企业人员供给计划主要包括（ ） （A）人员招聘计划 （B）人员晋升计划 （C）人员费用计划 （D）人员培训计划 （E）人员内部调动计划 93、影响企业人力资源规划的经济环境因素包括（ ） （A）经济形势 （B）人口总量 （C）科技水平 （D）物价指数 （E）劳动力市场供求关系 94、影响人力资源需求预测的一般因素包括（ ） （A）市场需求 （B）企业文化 （C）企业总产值 （D）工作时间 （E）政府方针政策 95、企业外部人力资源供给的主要渠道有（ ） （A）复员转业军人 （B）流动人员 （C）其他组织在职人员 （D）失业人员 （E）大中专院校在读生 96、员工素质测评的基本原理不包括（ ） （A）个体差异原理 （B）同素异构原理 （C）工作差异原理 （D）系统优化原理 （E）人员匹配原理 97、员工素质测评方法的类型包括（ ） （A）选拔性测评 （B）补偿性测评 （C）开发性测评 （D）考核性测评 （E）诊断性测评 98、在素质测评中，对员工进行分类的常用标准有（ ） （A）道德分类标准 （B）调查分类标准 （C）数学分类标准 （D）性别分类标准 （E）能力分类标准 99、面试教官应掌握的面试实施技巧，包括（ ） （A）不带个人偏见 （B）灵活提部 （C）可以发表结论性意见 （D）充分准备 （E）拒绝回答应聘者提出的问题 100、结构化面试的开发不包括（ ） （A）测评标准的开发 （B）面试问题的设计 （C）评分标准的确定 （D）面试流程的优化 （E）面试方法的选择 101、关于无领导小组讨论的说法正确的有（ ） （A）考桌一般排成圆形或方形 （B）讨论座位的安排无主次之分 （C）评价指标不能太多、太复杂（D）测评的指标应该具有针对性 （E）教官位置应尽可能靠近被评价者 102、培训教学计划的基本内容包括（ ） （A）教学形式 （B）教学目标 （C）教师配备情况 （D）教学环节 （E）教学时间安排 103、制作培训课程内容时的注意事项包括（ ） （A）应该将课外阅读资料与课堂教材分开 （B）应该尽量涵盖教师讲授、表达的内容 （C）教材应该简洁直观，按统一的格式和版式制作 （D）教材内容不能多而杂，以防分散学员的注意力 （E）教材以提示重点、要点、强化受训者认知为重要功能 104、培训教师的选配标准包括（ ） （A）对培训所涉及的内容有实际工作经济 （B）具有良好的交流沟通能力 （C）尽量从企业内部培养以节约培训成本 （D）拥有培训热情和教学愿望 （E）能够熟练运用培训教材和培训工具 105、培训前效果评估的作用包括（ ） （A）确保计划与实际需求合理衔接 （B）保证培训需求确认的科学性 （C）帮助实现培训资源的合理配置 （D）能够保证培训活动按照计划进行 106、对培训效果进行学习评估的时间应为（ ） （A）半年或一年以后 （B）课程结束时 （C）三个月或半年以后 （D）课程进行时 （E）公司进行绩效评估时 107、撰写培训效果评估报告时，概述评估实施的过程部分要交待清楚评估方案的（ ） （A）设计方法 （B）抽样统计方法 （C）原始数据 （D）资料收集方法 （E）量度指标 108、行为导向的主观考评方法，主要有（ ） （A）关键事件法 （B）选择排列法 （C）成对比较法 （D）强制分配法 （E）行为定位法 109、组织通过工作研究可以实现（ ） （A）劳动组织最优先 （B）工作环境条件安全化 （C）人工操作规范化 （D）定额水平先进合理化 （E）人机配置合理化 110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（ ） （A）后继效应 （B）评价指标对考评的影响 （C）自我中心效应 （D）评价标准对考评的影响 （E）员工绩效的分布误差 111、以下关于单一要素计分法的表述正确的有（ ） （A）不能间接计分 （B）不能直接计分 （C）可采用函数法 （D）可采用自然数法 （E）可采用常数法 112、在 KPI 指标和指标值的设定上，可以作为参考杆的企业有（ ） （A）本行业中领先的最佳企业 （B）国内平均水平企业 （C）国内领先地位的最优企业 （D）当地平均水平企业 （E）世界领先地位的顶尖企业 113、平衡计分卡的指标构成包括（ ） （A）内部流程指标 （B）财务指标 （C）学习与成长指标 （D）客户指标 （E）战略与愿景指标 114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（ ） （A）在全国同行业中的龙头企业 （B）同行业中同类型的其他企业 （C）与本企业构成人力资源竞争的企业 （D）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 115、采用回归分析法对市场薪酬调查数据进行分析时，主要是对（ ）发展趋势进行 预测。 （A）薪酬水平 （B）薪酬差距 （C）薪酬结构 （D）薪酬制度 （E）薪酬体系 116、提成工资制中提成比例的确定需要考虑的因素包括（ ） （A）产品生产成本控制情况 （B）一定的销量中包含的利润 （C）企业产品销售的主要门路 （D）一定的销售收入中包含的利润 （E）企业产品与相关企业产品的竞争强度 117、企业的发展阶段一般包括（ ） （A）创业期 （B）起步期 （C）成长期 （D）成熟期 （E）衰退期 118、（ ）属于组合工资结构 （A）岗位技能工资 （B）能力资格工资 （C）岗位效益工资 （D）技术等级工资 （E）薪点工资 119、企业年金基金是由（ ）等项目组成的。 （A）员工个人缴费 （B）企业缴费 （C）保险机构缴费 （D）政府缴费 （E）企业年金基金投资运营收益 120、劳务派遣现象出现的原因包括（ ） （A）促进就业与再就业 （B）降低劳动管理成本 （C）工会与企业家协会的合作 （D）为强化劳动法制提供条件 （E）满足外国组织驻华代表机构的需求 121、工资集体协商时，协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有（ ） （A）企业劳动生产率和经济效益 （B）本地区城镇居民消费价格指数 （C）地区、行业职工平均工资水平 （D）地区、行业、企业的人工成本水平 （E）上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平 122、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括（ ） （A）建立规范化的信息采集制度 （B）建立现代化的信息发布手段 （C）控制垄断行业工资水平盲目增长 （D）建立科学化的工资指导价位制定方法 （E）保证工资指导价位能真实反映劳动力价格 123、企业伤亡事故报告和处理制度的内容包括（ ） （A）伤亡事故报告 （B）伤亡事故调查 （C）重大事故隐患报告 （D）伤亡事故处理 （E）企业职工伤亡事故分类 124、劳动争议调解委员会职责包括（ ） （A）强制当事人履行调解协议 （B）进行调解登记、档案管理和分析统计工作 （C）回访、检查当事人执行调解协议的执行情况 （D）按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议 （E）开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作 125、劳动争议仲裁委员会指定代理人时，（ ）不能充当代理人。 （A）监护人 （B）限制行为能力的成年人 （C）未成年人 （D）无民事行为能力的成年人 （E）利害关系人 2012 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册二：专业能力 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写 无关的内容。 一 二 总分 总分人 得分 得分 评分人 一、 简答题（本题共 3 题，每小题 16 分，共 48 分） （王全一 HR 工作室编发） 1. SWOT 分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？ 2.在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪些问题？（16 分） 3.在绩效考评过程中，实施劳动定额法的具体步骤和内容有哪些？（16 分） 二、 综合题（本题共 3 题，第 1 题 16 分，第 2 题 18 分，第 3 小题 18 分， 共 52 分）（王全一 HR 工作室编发） 1. A 公司地一家成立的大型生产型企业，各项人力资源制度正在起创阶段，假如您是该 公司新上任的薪酬专员，要开展一次市场薪酬调查。 请论述在设计调查问卷时应注意哪问题？？（16 分） 2、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局， 使通道总数由原来的 16 个增加到 24 个，并新招聘了一批收银员，人力资源部对收银员的 入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果 人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估 方案。 请结合本案例回答下问题： （1）收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？试举例说明。（12 分） （2）培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？（6 分） 2. 张先生于 1999 年 1 月 11 日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安 排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2000 年 6 月物流公司根据上级指示 “清退”了张先生，但未办理任何手续，张先生在同年 7 月以继续在物流公司的分公司上 班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，一直到 2008 年底。2008 年 12 月 31 日分公 司口头传达了物流公司领导的指示，不准张先生再到分公司上班。张先生被迫离开了分公 司。2009 年 1 月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要 求物流公司与其补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付 2008 年 1 月至 12 月的双倍工资，但物流公司否认双方存有劳动关系，认为张先生只是分公 司的临时式，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先 生的名字。 请结合本案例，依据我国劳动法律法规，阐述当地劳动争议仲载机构应如何做出载决。？ （18 分）
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2012年5月企业人力资源管理师（二级）真题及答案
2012 年 5 月企业人力资源管理师（二级）理论试题及答案 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 l～8 题） l、下列说法中，属于道德范畴的是（ B ）。 （A）畸形与正常 （B）偏私与公正 （C）赢弱与强壮 （D）丑陋与漂飞 2、所谓拜金主义，其本质是（ C ）。 （A）以“挣钱光荣”为人生信念 （B）对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感 （C）以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观 （D）无节制消费的生活方式 3、作为职业活劫内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（ B ）。 （A）早出晚归，加班加点 （B）自觉自愿，忠诚敬业 （C）不惧安危，自我勉励 （D）以勤补拙，笨鸟先飞 4、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（ B ）。 （A）只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立 （B）职业化强调员工理解职业对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容 （C）职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道 （D）职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型努动观的核心是等价交换 5、关于“敬业”的说法中，正确的是（ A ）。 （A）敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高 4～9 倍 （B）敬业度这一概念是著名学者马克斯•韦伯提出来的 （C）敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响 （D）敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度 6、“诚信”的特征包括（ A ）。 （A）通识性、智慧性、止损性、资质性 （B）通达性、知识性、破损性、对等性 （C）适宜性、差异性、契约性、功利性 （D）通识性、简约性、价值性、资源性 7、根据《中国商业企业诚信公约》，下列说法中正确的是（ C ）。 （A）限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其代理组织的许可 （B）加强商品源头管理．建立健全商品进货免检制度 （C）履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制 （D）除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告 8、经营者下列做法中违犯《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（ D ）。 （A）为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售 （B）处理即将到期的商品或者其他积压的商品 （C）因清偿债务、转产、歇业降价销售产品 （D）创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、西方发达国家职业道德的精华是（CD ）。 （A）企业利益至上 （B）种族和谐共处 （C）诚信 （D）创新 10、关于“职业精神”的说法中，正确的是（ ABC ）。 （A）职业精神是以敬业、责任等形式体现出来的职业态度 （B）具有良好的职业道德是形成职业精神的正要体现 （C）职业精神是从业人员对自己的严格要求 （D）职业精神是对从业人员的应然要求，而非从业实践 11、下列属于比尔•盖茨关于 10 大优秀员工准则的是（ ABCD ）。 （A）专注于自己的工作，不关注别人的事情 （B）站在自己的立场为客户着想 （C）奖金和薪水不是唯一的工作动力 （D）把自己触入到整个团队中去 12、爱默生说：“诚实的人必须对自己守信，他的最后靠山就是真诚。”下列说法中，符 合上述意思的是（ABC ）。 （A）诚信的正要体现是首先要求自己做到言而有信 （B）如果因客观原因不能守信了，那么就拿出真诚来感动对方 （C）对自己守信是对对方守信的前提 （D）不管守信不守信，只要真诚就能够立存于世 13、根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（BC ）。 （A）商业贿赂中的所谓财物包括促销费、佣金等，但不包括咨询费 （B）以旅游、考察等名义给予对方资助可以算作商业贿赂范畴 （C）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，同时须如实入账 （D）经营者在销售或者购买商品时使用佣金，一律界定为贿赂行为 14、关于企业管理中的“职业纪律”，正确的说法是（ABC ）。 （A）遵守纪律没有商量 （B）增强企业执行力，关键是纪律 （C）纪律前面人人平等 （D）纪律搞好了，则企业必胜 15、关于“节约”，正确的理解是（AD ）。 （A）“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略 （B）随着生产发展和收入增加，“节约”的事项可以逐渐减少 （C）一面倡导“节的”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的 （D）无论“节约”形式如何变化，但节用有度的本质内涵没有变化 16、企业管理人员有效促进合作的途径和方法包括（ACD ）。 （A）不断沟通和交流 （B）见什么人说什么话，绝不说批评的话 （C）善于听取别人的意见和建议 （D）把小矛盾化解在萌芽之中 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一 个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。(没有标准答案) 17、假如你因揭发检举公司违规行为被免职并遭受大家排斥，你会（ ）。 （A）路在脚下，慢慢摸索 （B）走自己的路，让别人说去吧 （C）光脚的不怕穿鞋的 （D）觉得无路可走 18、最近单位里的同事结婚的比较多，“随份礼”的开销己经花去了你大半个月的工资． 这时，又有一个你只是认识的同事给你送来婚礼请柬，你会（ ）。 （A）咬牙克服困难参加婚礼，并送上一份礼物 （B）就说自己有要事不能参加，但会祝福他们 （C）自己亲手制作一样省钱又好玩的礼物送去 （D）因为仅仅是认识关系，不参加婚礼 19、某男，家贫．妻重病多年，外债累累。近日，妻病情加重，为了给妻子治病，他下列 可能的做法中，你能够接受的是（ ）。 （A）入室盗窃 （B）己经尽力，听天由命 （C）卖掉器官 （D）假装挟持人质，引起媒体关注 20、四名女子容貌姣好、青春靓丽，参加电视征婚。如果现在你也在参加征婚，四个女性 站在你的面前由你选择，你最不可能的选择是（ ）。 （A）女 1:“你家里的钱多吗？” （B）女 2:“结婚后，能不做家务吗？” （C）女 3:“婚后不想和父母住在一起。” （D）女 4:“只有结婚后听我的才能 谈。” 21、关于中国足球战绩不佳的原因，可谓众说纷纭。下列说法中，你倾向于赞同的是（ ）。 （A）足协体制和管理机制出了问题 （B）足球队员付出少，平时没有好好下功夫 （C）家长不愿意把孩子送去踢足球，梯队建设没有搞好 （D）足球队员的待遇偏低，无法保障他们的未来生存和发展 22、你通常工作时的感受是（ ）。 （A）兴奋 （B）高兴 （C）平淡 （D）麻木 23、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（ ）。 （A）谈完想说的事就想离开 （B）漫无边际，总是说个没完没了 （C）扯来扯去总离不开工作 （D）总是能够找到有意思的话题 24、要你来选择自己的主管，你会选择（ ）。 （A）帅气靓丽的年轻人 （B）经验丰富的老同志 （C）学识渊博的人 （D）人品端正的人 25、如果你的上司是一个刚愎自用、脾气暴躁而又狭隘自私的人，你与他相处时会（ ）。 （A）忍无可忍 （B）多说好话 （C）少说多做 （D）尽量躲避 第二部分理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是（ A ）。 （A）企业是劳动力的供给方 （B）劳动力市场的功能与其他市场相似 （C）决定工资是劳动力市场的基本功能 （D）劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置 27、劳动法的立法宗旨在于（ C ）。 （A）规范企业的行为 （C）保护劳动者的合法权益 （B）规范劳动者行为 （D）规范劳动力市场 28、企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括（ D ）。 （A）分包 （B）特许经营 （C）买断 （D）低成本 29、阿伦和梅耶（Allen & Meyer）提出的组织承诺不包括（ D ）。 （A）感情承诺（B）继续承诺 （C）规范承诺（D）口头承诺 30、（ A ）不属于森德斯罗姆和麦克英蒂尔（Sundstrom & Mclntyre）提出的团队有效性 的组成要素。 （A）团队规模 （B）团队绩效 （C）团队学习 （D）团队成员满意度 31、在管理策略上，现代人力资源管理属于（ A ）的管理。 （A）战术与战略相结合 （B）以战略为主 （C）静态与动态相结合 （D）以动态为主 32、静态的组织设计理论研究的内容不包括（ C ）。 （A）权贵结构 （B）组织规则 （C）组织激励制度 （D）组织机构 33、多维立体组织按照职能划分的不同而成立不同的参谋机构，即成立各种（ D ）。 （A）地区利润中心 （B）地区成本中心 （C）产品利润中心 （D）专业成本中心 34、（ C ）组织结构模式较多地出现在横向合并而形成的企业中。 （A）子公司和母公司 （B）多维立体 （C）分公司和总公司 （D）模拟分权 35、企业组织结构的整合属于（ B ）组织结构变革。 （A）爆破式 （B）计划式 （C）扩张式 （D）改良式 36、一般来说，人员晋升计划的内容不包括（ D ）。 （A）晋升条件 （B）晋升比率 （C）晋升时间 （D）晋升制度 37、（ A ）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。 （A）质量管理制度 （C）户籍制度 （B）最低工资标准 （D）社会保障制度 38、竞争五是素分析模型是由（ A ）提出的。 （A）迈克尔•波特 （C）彼得•德鲁克 （B）杰克•韦尔奇 （D）彼得•圣吉 39、人力资源需求预测的定盘方法不包括（ A ）。 （A）趋势外推法 （B）经验预测法 （C）回归分析法 （D）马尔可夫分析法 40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ B ）。 （A）德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测 （B）转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 （C）转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异 （D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测 41、（ B ）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。 （A）选拔性 （B）考核性 （C）开发性 （D）诊断性 42、（ B ）可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。 （A）等距量化 （B）当量量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 43、下列关于心理素质的说法．不正确的是（ D ）。 （A）心理素质控制和调节人的能力发挥 （B）心理素质属于结构性素质测评体系要素 （C）心理素质包括智能素质、品德索质和文化素质 （D）心理素质从动态的角度反映了人的素质及其功能 44、测评学习能力的最简单有效的方法是（ A ）。 （A）心理测验 （B）面试法 （C）投射技术 （D）情境测验 45、（ A ）是当前人员招聘面试发展的主流。 （A）结构化面试 （B）非结构化面试 （C）单独面试 （D）一次性面试 46、在面试过程中，面试考官不恰当的行为是（ B ）。 （A）向应聘者澄清一些疑问 （B）就某一问题充分发表自己的意见 （C）向应聘者提问，时间不宜过长 （D）向应聘者提供企业和岗位的信息 47、“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做？”这类面试问题属于（B ）。 （A）背景性问题 （B）情境性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48、（ A ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。 （A）评价中心 （B）面试 （C）心理测试 （D）笔试 49、下列关于无领导小组讨论的说法，不正确的是（ D ）。 （A）对评价者和测评标准的要求较高 （B）题目的质量影响测评的质盘 （C）应聘者的表现易受同组成员影响 （D）被评价者的行为没有伪装的可能 50、（ C ）不属于员工培训的直接培训成本。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的课酬 （C）培训项目的管理费用 （D）教材印发购置费用 51、培训项目的课程系列计划以（ A ）为导向。 （A）培训目标 （B）培训过程 （C）培训方法 （D）培训结果 52、培训课程目标分析的内容不包括（ D ）。书本上没有标准答案，可以排除 AB （A）学员知识能力水平分析 （B）岗位的技能要求分析 （C）课程结束后的预期分析 （D）培训课程的费用分析 53、下列关于企业外部培训师的说法，正确的是（ A ）。 （A）可以从大中专院校聘请 （B）培训师对企业了解，降低了培训风险 （C）培训成本比较低 （D）有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵” 54、企业培训前评估的内容不包括（ A ）。 （A）培训环境评估 （B）培训需求整体评估 （C）培训计划评估 （D）培训对象知识水平评估 55、下列关于培训效果正式评估的说法，不正确的是（ A ）。 （A）无法将评估结论与最初计划相比较 （B）对评估者自身素质的要求降低了 （C）在数据和事实的基础上做出评判 （D）有详细的评估方案、测试工具和评判标准 56、在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是（D ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的改变 （B）受训者取得的生产经营或技术方面的业绩 （C）受训者在技能、态度、行为等方面的收获 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度 57、利用（ C ）无法进行培训效果的反应评估。 （A）访谈法 （B）电话调查法 （C）心得报告法 （D）综合座谈法 58、行为观察法是一种培训效果评估方法，对其论述不正确的是（C ）。 （A）能够向学员当场反馈学习的进展 （B）能够考核培训后学员的能力进步 （C）能够检验培训项目设置是否合理 （D）能够测量和评价学员的行为变化 59、（ C ）对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 （A）结果性效标 （B）特征性效标 （C）行为性效标 （D）品质性效标 60、（ D ）又称业绩评定法，由美国斯科特公司设计，曾在美国工商企业中广泛应用。 （A）合成考评法 （B)OEC 法 （C）评价中心技术心 （D）图解式评价量表法 61、下列行为或意图，（A ）不会产生考评的苛严误差。 （A）考评标准过低 （B）惩罚一些不服管理的员工 （C）压缩提薪人员的比例 （D）为裁员提供有说服力的证据 62、对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的 表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的（C ）。 （A）相似偏差 （B）后继效应 （C）对比偏差 （D）晕轮效应 63、“客户投诉率”属于（ C ）绩效考评指标。 （A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）工作结果型 （D）工作方式型 64、绩效考评标准分为两种，即（ B ）。 （A）分解提问标准、综合提问标准 （B）综合等级标准、分解提问标准 （C）综合提问标准、分解等级标准 （D）分解等级标准、综合等级标准 65、平衡计分卡把企业的战略分为（ C ）不同维度。 （A）两个（B）三个 （C）四个（D）五个 65、提取 KPI 的程序包括：①分析工作产出；②审核指标和标准；③修改和完善；④设定 考评标准；⑤提取和设定绩效考评指标。排序正确的是（D ）。 （A）①④③⑥② （B）①⑥②③④ （C）①④②⑥③ （D)①⑤④②③ 67、360 度考评方法中，（A ）具有较高的主观性，常给予较高的分数。 （A）自我评价 （B）下级评价 （C）上级评价 （D）同级评价 68、下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是（ A ）。 （A）可以忽略历史薪酬数据的收集 （B）要收集货币薪酬数据 （C）尽可能做到全面、深入、准确 （D）要收集非货币薪酬数据 69、薪酬调查分析报告的内容不包括（ D ）。 （A）调查实施情况分析 （B）薪酬政策分析 （C）薪酬水平调整建议 （D）薪酬满意度分析 70、通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（ C ）。 （A)5 个 （B)8 个 （C)10 个 （D)15 个 71、岗位薪点数的构成不包括（ A ）。 （A）部门薪点 （B）岗位薪点 （C）个人薪点 （D）加分薪点 72、（ B ）以员工的工作业绩为基础支付工资。 （A）薪点工资制 （B）绩效工资制 （C）技术工资制 （D）岗位工资制 73、当下，企业经营者的工资制度通常是（ B ）。 （A）绩效工资制 （B）年薪制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74、（ D ）依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。 （A）绩效工资制 （B）岗位工资制 （C）技能工资制 （D）组合工资制 75、（ B ）的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。 （A）岗位分析 （B）岗位评价 （C）薪酬调查 （D）岗位分类 76、采用（ B ）制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。 （A）从下而上法 （B）从上而下法 （C）由内到外法 （D）由外到内法 77、处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由（ A ）所在地管辖。 （A）派遣机构 （B）被派遣劳动者 （C）接受单位 （D）劳动合同约定 78、下列关于劳务派遣的说法，正确的是（ A ）。 （A）被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知 （B）被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同 （C）实际用工单位可以将被派遣劳动者派遭到其他用人单位 （D）用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议 79、以下关于工资指导线的说法，不正确的是（D ）。 （A）有利于企业自觉控制人工成本水平 （B）反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系 （C）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据 （D）所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资 80、制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据，下列说法不正确的是（C ）。 （A）要以随机抽样的方式收集数据 （B）收集的数据要有可比性 （C）应按照国家相关政策规定进行 （D）收集数据的范围是城镇企业 81、人力资源社会保障部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、 法规、制度的实施依法进行监督检查，由此形成（ C ）。 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产教育制度 （C）安全生产检查制度 （D）安全卫生认证制度 82、（ A ）不属于劳动组织优化的内容。 （A）劳动环境优化 （B）作业班组合理组织 （C）不同工艺阶段合理组织 （D）工作时间合理组织 83、劳动争议的（ B ）贯穿于劳动争议处理的各个程序。 （A）受理 （B）调解 （C）仲裁 （D）判决 84、劳动争议调解组织自收到调解申请的（ C ）内未达成调解协议，当事人可依法申请仲 裁。 （A)10 日 （B)15 日 （C)30 日 （D）60 日 85、劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在（ C ）内提交答辩书。 （A)5 日 （B)10 日 （C)15 日 （D)30 日 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案，请在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、以下关于劳动力市场的说法正确的是（ ABCDE ）。 （A）劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 （B）劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换 （C）劳动力市场交换具有最高效率．消耗最低费用 （D）劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 （E）工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段 87、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能 方面的（ CDE ）。 （A）法律法规 （B）管理权限 （C）通用标准 （D）职业分类 （E）职业技能考核鉴定制度 88、成熟期企业可以采取的营销策略有（ABC ）。 （A）市场改良 （B）市场营销组合改良 （C）产品改良 （D）销售渠道功效改良 （E）功能改良 89、企业人际关系对（ BCDE ）产生极为重要的影响。 （A）企业整体行为 （B）人的身心健康 （C）企业工作效率 （D）企业的凝聚力 （E）员工个人发展 90、在组织结构设计时，要分析组织结构的影响因素，包括（ABDE ）。 （A）企业环境 （B）企业规模 （C）产品生产结构 （D）信息沟通 （E）企业战略目标 91、企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，下列选项中，相匹配的“战略 一组织结构”组合是（ABCE ）。 （A）多种经营战略--矩阵制结构 （B）扩大地区战略--职能制结构 （C）增大数量战略--简单组织结构 （D）人才培养战略--矩阵制结构 （E）纵向整合战略--事业部制结构 92、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（BDE ）。 （A）决策的常规性 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的层次性 （D）决策对各职能的影响面 （E）决策影响的时间 93、编制人员需求计划时，企业的生产部门应根据（ ABC ）来确定人员的需求量。 （A）生产任务总量 （B）劳动生产率 （C）计划劳动定额 （D）定员的标准 （E）组织机构设置 94、企业人力资源需求预测的依据指标包括（ ABCD ）。 （A）企业管理水平 （B）企业员工总数及结构指标 （C）企业技术水平 （D）当地劳动力市场工资水平 （E）当地劳动力总体素质 95、影响企业外部劳动力供给的地域性因素包括（BCD ）。 （A）劳动力市场完善程度 （B）企业所在地的人力资源现状 （C）企业所在地对人才的吸引程度 （D）企业所在地薪酬对人才的吸引程度 （E）社会就业愈识和择业心理偏好 96、人岗匹配包括（ABCD ）。 （A）岗位与岗位之间相匹配 （B）员工与员工之间相匹配 （C）工作报酬与员工贡献相匹配 （D）工作要求与员工素质相匹配 （E）工作报酬与员工学历相匹配 97、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（ AB ）。 （A）工作表现 （B）所处环境 （C）身体素质 （D）心理素质 （E）工作业绩 98、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括：（ABCDE ）。 （A）测评手册 （B）测评说明 （C）测评示范 （D）测评理论 （E）影响因素分析 99、企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有（CDE ）。 （A）简历能代表应聘者的素质 （B）学历比土作经历更重要（ （C）要给应聘者更多的表现机会 （D）不要忽视求职者的个性特征 （E）要让应聘者更多地了解企业 100、无领导小组讨论的特点包括（ACD ）。 （A）具有生动的人际互动效应 （B）组织的成本较大，效率较低 （C）讨论过程真实，易于客观评价 （D）被评价者难以掩饰自己特点 （E）无法在被评价者之间产生互动 101、无领导小组讨论的前期准备工作包括（ABCD ）。 （A）编制题目 （B）设计评分表 （C）确定讨论小组 （D）编制计时表 （E）选定设备器具 102、制定培训规划的过程必须达到（ABCE ）的要求。 （A）标准化 （B）系统性 （C）普通性 （D）同一化 （E）有效性 103、在制定培训规划时，应在（ABCE ）之间进行综合平衡。 （A）培训项目与培训完成期限 （B）培训费用与企业人工成本 （C）企业正常生产与培训项目 （D）培训费用与员工培训意愿 （E）员工培训与个人职业生涯规划 104、企业接班人教育培训的具体方式包括（BCDE ）。 （A）下放到基层锻炼 （B）参加公司外部各种研讨班 （C）在企业内部召开学习研讨会 （D）到国内外高等学校进修工商管理课程 （E）到子公司实习，获得领导者的决策体验 105、一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括（ ABCDE ). （A）管理理念 （B）管理前沿理论 （C）管理知识技巧 （D）管理工作的实施技能 （E）企业管理面临的内外部环境 106、培训评估结果应及时反馈给（ACDE ）。 （A）培训主管 （B）外部客户 （C)（副）总经理 （D）受训员工 （E）受训员工的直接上级 107、（ ABE）可以测量员工培训的技能成果。 （A）工作抽样 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）统计日报 （E）态度调查 108、日清日结法又称 OEC 法，其中字母 E 代表（ABC ）。 （A)Everyone （B)Every time （C)Everything （D)Every plan （E)Everyday 109、强迫选择法可以避免考评过程中出现的（ABC ）。 （A）趋中倾向 （B）过宽倾向 （C）相似偏差 （D）苛严误差 （E）对比偏差 110、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为（ABCD ）。 （A）生产岗位 （B）服务岗位 （C）抹术岗位 （D）管理岗位 （E）基层岗位 111、从实脸心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同．考评量表可以分为（ABE ）。 （A）类别量表 （B）等距量表 （C）位次量表 （D）等比量表 （B）比率量表 112、要确定 KPI，首先应按照（ BCE ）来确定工作产出。 （A）财务导向原则 （B）增值产出原则 （C）结果优先原则 （D）数量至上原则 （E）设定权重原则 113、制定 KPI 要遵循 SMART 原则．SMART 由五个英文单词的首字母组成，下列“字母一单 词”的组合，相匹配的是（ABC ）。 （A)S-Specific （B)M-Measurable （C)A-Attainable （D)R-Reasonable （E)T-Technical 114、薪酬调查的结果可以为（ABCE ）提供参考依据。 （A）整体薪酬水平的调整 （B）具体岗位薪酬的调整 （C）薪酬晋升政策的调整 （D）岗位评价指标的调整 （E）薪酬差距水平的调整 115、常用的薪酬数据统计分析方法有（ABCD ）。 （A）离散分析法 （B）数据排列法 （C）频率分析法 （D）相关分析法 （E）图标分解法 116、岗位工资制的特点包括（BCE ）。 （A）对人不对岗 （B）对岗不对人 （C）根据岗位支付工资 （D）工资支付的主观性较强 （E）以岗位分析为基础 117、影响企业工资水平的内部因素包括（BCDE ）。 （A）政府颁布的法律法规 （B）企业的规模 （C）企业所处的发展阶段 （D）企业所属行业性质 （E）领导班子对工资问题的重视程度 118、（BD ）属于以技能为导向的工资结构。 （A）职务工资 （B）能力资格工资 （C）效益工资 （D）技术等级工资 （E）岗位工资 119、制定薪酬计划所需要的员工落本资料包括（ACDE ）。 （A）当前薪酬水平 （B）所在岗位 （C）上次调薪情况 （D）当前的工资级别 （E）所在工资级别的最高工资 120、劳务派遣单位的职责包括（ABC ）。 （A）向被派遣者支付工资 （B）为被派遣者提供福利待遇 （C）为被派遣者缴纳社会保险费 （D）监督管理被派遣者的具体工作 （E）为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位 121、（ ACDE ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资标准 （B）福利待遇标准 （C）工资分配形式 （D）工资支付办法 （E）工资协议违约贵任 122、重大事故隐患管理制度的要点包括（ABCDE ）。 （A）重大事故隐患分类 （B）重大事故隐患报告 （C）重大事故隐患处理 （D）重大事故隐患预防 （E）重大事故隐患整改措施 123、劳动者健康检查制度包括（ BE ）。 （A）伤亡事故报告 （B）员工招聘健康检查 （C）职业病防护制度 （D）有关人员资格认证 （E）企业员工的定期体检 124、（ BCD ）属于根据争议标的划分的劳动争议范畴。 （A）关于劳动权利的争议 （B）关于工作时间的争议 （C）关于休息休假的争议 （D）关于保险福利的争议 （E）关于劳动利益的争议 125、下列关于劳动争议仲裁强制原则的说法．正确的是（BDE ）。 （A）劳动争议双方当事人必须都同意仲裁．仲裁委员会才能受理 （B）劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理 （C）仲裁庭对劳动争议调解不成，必须征得当事人同意．才可行使裁决权 （D）仲裁庭对劳动争议调解不成，无需征得当事人同意，可直接行使裁决权 （E）对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不服行，另一方当事人可申请人民法院 强制执行 2012 年 5 月人力资源管理师二级专业技能试题 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？（16 分） 2、 企业选配培训教师的基本标准有哪些？（16 分） 3、对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，每题 18 分，共 54 分） 1、某家电销售公司计划招聘 3 名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布广告、简 历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出 24 名候选人。人力资源部将所有候选人分 成 3 组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调能 力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。 假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题： （1）请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。（8 分） （2）请设计一份“无领导小组讨论评分表”。（10 分） 2、某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题，总 经理决定以绩效考核为突破口，对公司的管理体系进行梳理，并将“末位淘汰法”作为绩 效考核制度的一项重要改革。新的绩效考核制度规定，每年年底由部门负责人对下属员工 进行百分制考核，各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰。 实行末位淘汰制之初，效果很明显，员工积极性有了很大的提高，公司在市场上的表 现也大有起色。但随着时间推移，一系列问题开始显现。首先，干活越多的人，出错率越 大；越坚持原则的人，得罪的人越多。结果是这两类人的绩效得分都很低，按照公司的规 定，他们将被淘汰。企业很多中层主管对此意见很大，认为如果这样的员工都会流失，将 没有人干活和敢说真话了。其次，公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了非常好的业 绩，很难从中选出最差的两个人。由于淘汰最后两名员工是绩效考核的核心内容，这让很 多部门领导处于左右为难的境地。 请结合本案例，回答以下问题： （1）该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题？（8 分） （2）请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析，并提出改进的建议。（10 分） 3、ABC 公司是某经济开发区一家民营的大型家具制造企业，现有员工 2000 人。长期 以来，该公司为了提高产品的市场占有率，尽可能地压低人工成本，一般员工的工资一直 维持在略高于本地区最低工资标准的水平。员工为了增加收入，只有依靠加班加点。而频 繁的加班加点，连续的紧张劳作，导致员工身心疲惫，工伤事故频发。很多员工多次向当 地工会组织、人力资源社会保障部门反映他们对工资待遇、生产安全等方面的不满情绪。 今年 3 月份，开发区人力资源社会保障部门会同区总工会深入公司进行了为期半个月的调 查，最终提出了“在 ABC 公司内部全面推行工资协商制度”的意见。 请结合本案，回答以下问题： 在推行工资集体协商制度时，集体协商代表应当如何确定？有何具体的要求？（ 18 分） 标准答案： 1、解决企业人力资源过剩的常用方法有： （1） 辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工； （2） 合并和关闭某些臃肿的机构； （3） 有条件的企业鼓励内退； （4） 提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本； （5） 加 强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力； （6） 鼓励部分员工自 谋职业； （7） 减少员工的工作时间，随之降低工资水平； （8） 由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按 工作任务完成量来计发工资。 2、企业选配培训师的基本标准有： （1） 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； （2） 对培训 内容所涉及的问题应有实际工作经验； （3） 具有培训授课经验和技巧； （4） 能够熟练运用培训所需要的培训教材与工具； （5） 具有良好的 交流与沟通能力； （6） 具有引导学员自我学习的能力； （7） 善于 在课堂上发现问题并解决问题； （8） 能够积累或已经积累了与培训内容相关的案例与资料； （9） 掌 握培训内容所涉及的一些前沿问题； （10）拥有培训热情和教学愿望。 3、对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法： （1） 数据排列法； （2） 频率分析法； （3） 趋中趋势分析法，具体包括简单平均法、加权平均法、中位数法； （4） 离散分析法，具体包括百分位法、四分位法； （5） 回归分析法； （6） 图表分析法。 二、综合题 1、（1）题目要有目标性，即候选人要解决的问题； （2）题目要明确实现目标的资源约束； （3）题目要明确候选人的任务； （4）题目要设定候选人为完成任务需要遵守的规则。 题目实例： 假如你们是某集团 8 个分公司的销售部经理。现在集团公司决定将一笔 5 万元的特殊奖金 授予 4 名工作出色的员工，其中一等奖 1 人，奖金 2 万元，二等奖 3 人，奖金 1 万元。8 个 分公司各自推荐了一名候选人，你的任务是代表你所在分公司的候选人去争取这笔奖金。 你会得到你所代表的候选人的有关资料。在讨论开始之前，有 10 分钟熟悉材料和准备的 时间，然后有 50 分钟的时间用于讨论，可以先分别表明自己的建议，再集体协商，在讨论 结束的时候，必须要拿出一个一致性的建议，否则任何人都无法得到这笔奖金。最后结果 由一个人向考官汇报，并陈述理由，其他人可以补充。如果到规定时间，你们还是没有得 到一致的建议，那么，你们每个人的成绩都会扣除一定分数。 候选人材料（略） （2）①评分表要包含被评分人的姓名或编号、应聘职位和时间等基本信息； ②评分表要包含计划能力等 6 项测评指标； ③ 评分表要设定 6 项测评指标的对应权重，且权重之和未 100%； ④评分表 要设定评分标准和规则，并留有填写总分的空格。 表格实例： 无领导小组讨论评分表 应聘职位 应聘者姓名 应聘时间 评分者 测评指标 权重（%） 决策能力 15 计划能力 15 组织协调能力 15 人际影响力 20 团队合作能力 20 语言表达能力 15 行为记录 评分 加权得分 评分标准：优—10 良—7 中—4 差—1 总分 2、（1）该公司的“末位淘汰制”主要存在以下问题： ① 没有对不同的部门进行区别对待，搞“一刀切”，产品项目部就是一个典型事 例； ② 没有建立一套科学合理的绩效考评体系，考核的人为因素影响过大； ③ 没有建立相关的配套制度，如培训制度、晋升制度、薪酬制度等； ④ 没有根据企业不同发展阶段的变化及时进行调整。 （2）对“末位淘汰制”的评析： ① 末位淘汰制在实施之初，针对人浮于事等问题的改善较为有效，当公司管理步入 正轨，并不一定会取得较好的效果； ② 末位淘汰制的基础是客观公正的绩效考核，否则考核缺乏激励机制； ③ 末位淘汰制的实施前提是假设员工绩效符合正态分布，具有一定的局限性； ④ 末位淘汰制的持续和不当使用，有可能使员工产生不公平感和危机感，容易产生抵 触情绪，影响绩效水平的提高。 （3）建议从以下几个方面加以改进： ① 健全完善各项基础工作（如定编定岗定员定额，工作分析等工作），建立一套科 学合理的考核评价体系； ② 采用多种管理模式，如 KPI 法、360 度考评方式，鼓励员工积极参与，进行全员性 的绩效考评，尽量减少绩效考评中各种人为因素的干扰； ③ 建立完善的内部员工流动制度，强化培训，提高后进员工的岗位技能水平。 3、 （1）工资集体协商代表应依照法定程序产生； （2）雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇 员同意； （3）雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任； （4）协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责工 资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议； （5）雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的 代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举； （6）雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方 面的代表作为首席代表； （7）协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超 过本方代表的 1/3； （8）协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权； （9）雇员协商代表的合法权益受法律保护，雇主不得对其采取歧视性行为，不得违法解除 或变更其劳动合同； （10）由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常劳动，原来 所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变； （11）协商代表应遵守双方确定的协商规则，并负有保守企业商业秘密的责任。 （12） 协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为； （13）协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人 员对工资集体协商有关问题的质询。
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2013年11月人力资源管理师二级技能题
2013 年 11 月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、 在员工素质测评的准备阶段需要完成哪些具体工作？（16 分） 2、 根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。（16 分） 评估层级 评估内容 评估方法 第一级 第二级 第三级 第四级 3、 采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1．某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资 源需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例 一直稳定在 6：3：1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员 60 人，目前已 经确定将会有 15 名专业技术人员和 8 名管理人员离职，5 名管理人员调整到其他部门。 假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题： （1） 可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（10 分） （2） 假设生产部门组织结构和生产效率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技 术人员和管理人员的需求量。（8 分） 2．某建筑材料公司 2013 年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了 15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013 年 10 月公司人力资源部委托一家中介机 构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的 75%点处。 根据公司市场部的预测，未来三年公司的营业收入将会有显著的提高，年平均增长率在 16%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014 年度员工的薪酬水平增幅应控制在 8%以下。 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划？（18 分） 3．2013 年 1 月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军 A 市，准备在 最短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在 2 个月内完成副总经理以下管 理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是与 A 市一家从事中高端 人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在 45 日内完成酒店要求的人员招聘，并 负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续。2013 年 6 月，这家五星级酒店正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管理好这 支庞大的被派遣员工队伍。 请结合我国《劳动合同法》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面入手 管理好这支员工队伍。（18 分）
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2014年5月人力资源管理师（二级）真题与参考答案
2014 年 5 月人力资源管理师（二级）真题与参考答案 第一部 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） （省略、同 14 年 5 月三级人力师相同） 第二部分 理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（第 26~85 题，每题一分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、失业率=（ ） 失业人数 （A） ——————×100% 社会劳动力人数 失业人数 （B） ——————×100% 就业人数 失业人数 （C）——————————— ×100% 社会劳动力人数+失业人数 失业人数 （D） ——————×100% 总人口 答案：A，基础 P21 27、《工伤保险条例》属于（ ） （A）劳动法律（B）地方性劳动法规 （C）劳动保障（D）国务院劳动行政法规 答案：D，基础 P33 28、PDCA 循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理； ③检查；④计划。 排序正确的是（ ） （A）④①③②（B）③②①④（C）③①④②（D）①②③④ 答案：A，基础 P71 29、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③评 价方案；④决定购买；⑤买后行为，正确的操作是（ ） （A）②①③④⑤（B）③②①④⑤（C）③①④②⑤（D）④①③②⑤ 答案：A，基础 P77 30、人事测量是（ ）在人事管理领域的应用 （A）行为测量（B）心理测量（C）物理测验（D）情商测验 答案：B，基础 P132 31、在管理策略上，现代人力资源管理更注重（ ） （A）以人为中心与以事为中心相结合（B）静态管理与动态管理相结合 （C）主动管理与被动管理相结合（D）战术管理与战略管理相结合 答案：D，基础 P183 32、（ ）是组织设计的最基本的原则。 （A）专业分工与协作原则（B）任务与目标原则 （C）有效管理制度原则（D）集权与分权原则 答案：B，P2（新 P2） 33、（ ）结构模式较多地出现在有横向合并而形成的企业中。 （A）子公司与母公司（B）企业集团 （C）分公司与总公司（D）模拟分权 答案：C，P5（新） 34、以（ ）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。 （A）成果（B）工作（C）关系（D）人物 答案：A，P9（新 P21） 35、改变某个科室的智能或新设一个职位，这属于（ ）组织结构变革。 （A）改良式（B）渐进式（C）计划式（D）爆破式 答案：A，P12（新 P27） 36、SWOT 分析法中，O 表示（ ） （A）劣势（B）优势（C）威胁（D）机会 答案：D，P33（新 P58） 37、企业员工需求预测方法中，（ ）不属于量化分析方法。 （A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）生产模型法（D）人员比率法 答案：A，P39（新 P64-65） 38、以下关于人力资源需求预测方法的说法，不正确的是（ ） （A）工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法 （B）设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式 （C）比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物 （D）计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法 答案：D，P46（新 P71） 39、（ ）可以用于企业人力资源供给预测。 （A）定员定额法（B）灰色预测模型 （C）岗位分析法（D）马尔可夫模型 答案：D，P45（新 P70、92） 40、（ ）导致企业设备闲置，固定资产利用率低。 （A）人力资源供求平衡（B）人力资源供过于求 （C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡 答案：C，P69（新 P95） 41、某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于（ ） （A）开发性（B）诊断性（C）考核性（D）选拔性 答案：A，P74（新 P111） 42、在某测量问卷中有一道题目：“你对 JAVA 语言掌握的程度如何”其选项为“A 精通； B 善于； C 尚可”，这些选项属于（ ）。 （A）标度（B）指标（C）标记（D）标准 答案：A，P80（新 P114-115） 43、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（ ） （A）客观的、绝对的（B）客观的、相对的 （C）主观的、绝对的（D）主观的、相对的 答案：D，P84（新 P118） 44、员工素质测评过程中的核心阶段是（ ） （A）准备阶段（B）实施阶段 （C）调整阶段（D）评估阶段 答案：B，P88（新 P129） 45、员工素质测评的准备阶段包括；①指定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力 的测评小组，排序正确的是（ ） （A）③①②（B）①②③（C）②①③（D）②③① 答案：D，P86-87（新 P127-128） 46、面试中的常见问题不包括（ ） （A）测试目的不明确（B）面试缺乏系统性 （C）面试标准不具体（D）面试时间过长 答案：D，P107（新 P158-159） 47、当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高。面试考 官的这种偏见属于（ ） （A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力 答案：D，P108（新 P159） 48、（ ）是指一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论。 （A）案例分析（B）公文筐测验（C）管理游戏（D）无领导小组讨论 答案：D，P126（新 P177） 49、无领导小组讨论题目设计的一般流程包括；①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用 性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。排序正确的是（ ） （A）①⑤②③④⑥（B）⑤②③①④⑥ （C）①⑤②③⑥④（D）⑤②③①⑥④ 答案：B，P138-141（新 P190-192） 50、（ ）不是培训教学计划的基本内容。 （A）教学对象（B）课程设置 （C）教学目标（D）教学形式 答案：A，P148（新 P241-242） 51、（ ）不是企业制定培训总体目标的依据。 （A）企业人力资源总体规划（B）企业总体战略目标 （C）所在行业发展总体趋势（D）企业培训需求分析 答案：C，P148（新 P221） 52、在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（ ）。 （A）教学顺序（B）项目名称（C）项目范围（D）课程评估 答案：A，P154（新 P248-249） 53、（ ）是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的能力。 （A）专业技能（B）人文技能（C）理念技能（D）协调技能 答案：B，P171（新删） 54、运用角色扮演法培训人员的步骤，包括；①选取某种情景；②组织全体讨论；③集合 受训人员；④即兴进行情景表演。排序正确的是（ ）。 （A）③①④②（B）③①②④（C）①③④②（D）①③②④ 答案：A，P175（新 P277 内容改） 55、在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是（ ）。 （A）行为评估（B）学习评估（C）反应评估（D）结果评估 答案：C，P184（新 P292） 56、对培训效果进行行为评估的时间应为（ ）。 （A）培训可能开始时（B）培训结束 3 个月或半年以上（C）培训课程结束时 （D）培训结束 6 个月或一年以后 答案：B，P186（新 P294） 57、员工培训技能成果的测量方法不包括（ ） （A）工作抽样（B）员工访谈 （C）现场观察（D）专家评定 答案：B，P188（新删） 58、培训的（ ）主要采用现场观察和原始记录等方法来进行评估。 （A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果 答案：D，P188（新删） 59、将几种有效的绩效考评方法和在一起，对组织或员工个人进行考评的方法是（ ） （A）合成考评法（B）日清日结法（C）评价中心法（D）强迫分布法 答案：A，P205（新删） 60、以下关于劳动定额法的表述，不正确的是（ ） （A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究 （C）可采用多种定额形式（D）需要进行岗位评价 答案：D，P210（新删） 61、在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是（ ） （A）目标管理法（B）配对比较法 （C）强迫分布法（D）评价中心法 答案：C，P222（新 P363） 62、绩效考评过程中的（ ）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。 （A）个人偏见（B）晕轮误差 （C）相似误差（D）对比偏差 答案：B，P222（新 P363） 63、设计绩效考评指标体系时无需遵循（ ） （A）明确性原则（B）通用性原则 （C）针对性原则（D）科学性原则 答案：B，P234（新 P324-325） 64、绩效考评指标体系设计的程序包括：①理论验证；②工作分析；③修改调整；④指标 调整。排序正确的是（ ） （A）①③②④（B）①②③④ （C）②①④③（D）①④②③ 答案：C，P238（新 P329） 65、（ ）是由罗伯特 S 卡普兰和大卫 P 诺顿共同创造的一套业绩评价体系。 （A）平衡计分卡（B）关键绩效指标 （C）目标管理法（D）经济增加值 答案：A，P248（新删） 66、可采用（ ）的方法，将 KPI 体系按组织结构层级进行纵向分解。 （A）目标--流程相结合（B）目标--结果相结合 （C）目标--手段相结合（D）目标--责任相结合 答案：C，P260（新删） 67、基于互联网的 360 度考评的优势不包括（ ）。 （A） 提高了考评结果的有效性 （B） 降低了评价过程的复杂性 （C） 能保持评价过程中的适时性和动态性 （D） 克服了地域差异对绩效考评的影响 答案：A，P264（新删） 68、（ ）是对企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 （A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价 （C）绩效考评的实施（D） 岗位调查与分类 答案：B，P273（新删） 69、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（ ）的方法。 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查 （C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调差 答案：B，P280（新 P411） 70、（ ）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。 （A）一岗一薪工资制（B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制（D）提成工资制 答案：A，P310（新 P444） 71、以下不属于岗位工资制的是（ ）。 （A）一岗一薪制（B）技术工资制 （C）一岗多薪制（D）薪点工资制 答案：B，P310-311（新 P444-445） 72、以下不属于技能工资制的是（ ）。 （A）技术工资制（B）某基础能力工资制 （C）提成工资制（D）特殊能力工资制 答案：C，P313（新 P446-447） 73、关于绩效工资说法，不正确的是（ ）。 （A）佣金制不属于绩效工资形式 （B）计件工资属于绩效工资形式 （C）绩效工资过于强调个人的绩效 （D）绩效工资制的基础缺乏公平性 答案：A，P314（新 P448-450） 74、一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括（ ）。 （A）可变工资（B）浮动工资 （C）提成工资（D）固定工资 答案：C，P318（新 P451） 75、（ ）是指不同等级之间工资相差的幅度。 （A）工资差距（B）工资档次 （C）工资级差（D）浮动幅度 答案：C，P324（新 P458） 76、（ ）是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距 （A）工资差距（B）工资档次 （C）等级重叠（D）浮动幅度 答案：D，P324（新 P458） 77、在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与（ ）签订劳动合同。 （A）劳务接受单位（B）劳务行业协会 （C）劳务派遣单位（D）劳务行政部门 答案：C，P352（新 P508） 78、劳动派遣单位的出现是（ ）的必然结果。 （A）社会化大生产（B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工（D）劳动环境改善 答案：C，P354（新删） 79、建立劳动力市场工资指导价位是（ ）通行的做法。 （A）发达国家（B）发展中国家 （C）市场经济国家（D）混合经济国家 答案：C，P363（新 P525） 80、劳动力市场工资指导价位的形式包括（ ）。 （A）年工资收入和月工资收入（B）月工资收入和日工资收入 （C）周工资收入和日工资收入（D）日工资收入和年工资收入 答案：A，P363（新 P524） 81、（ ）不属于企业劳动安全卫生保护费用。 （A）劳动安全卫生培训费用（B）工伤保险费 （C）劳动安全特殊岗位补贴（D）员工健康检查费用 答案：C，P372（新 P535） 82、企业在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（ ） （A）安全第一（B）预防为主 （C）以人为本（D）奖惩分明 答案：D，P374（新 P536） 83、在企业劳动争议调解委员会中，用人单位代表的人数不得超过总数的（ ）。 （A）1/2 (B)1/3 (C)1/4 (D)2/5 答案：B，（新 P380） 84、仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，即（ ）。 （A）强制原则（B）一次裁决原则 （C）合议原则（D）区分举证责任原则 答案：C，P381（新 P548-549） 85、劳动争议调解委员会的组成不包括（ ）。 （A）职工代表（B）用人单位代表 （C）工会代表（D）劳动行政部门代表 答案：D，P380（新 P545） 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应子母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、福利的支付方式分为（ ）。 （A）当期支付（B）实物支付 （C）延期支付（D）支票支付 （E）现金支付 答案：BC，基础 P17 87、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有（ ） （A）具有高度的权威性 （B）具有高度的稳定性 （C）其稳定性低于劳动法 （D）其权威性低于劳动法律制度 （E）反映了所调整劳动关系的特殊性 答案：ABE，基础 P29 88、企业的总体战略包括（ ） （A）进入战略 （B）发展战略 （C）稳定战略 （D）撤退战略 （E）人才战略 答案：ABCD，基础 P54 89、影响企业销售渠道选择的因素有（ ） （A）产品因素 （B）市场因素 （C）国家法律约束 （D）企业因素 （E）中间商特性 答案：ABCDE，基础 P93-94 90、下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（ ）。 （A）组织理论包括组织设计理论 （B）组织设计理论被称为狭义组织理论 （C）组织设计理论被称为大组织理论 （D）组织理论与组织设计理论外延不同 （E）组织理论与组织设计理论外延相同 答案：ABD，P1（新 P1） 91、组织结构分析的内容有（ ） （A）各种职能的性质及类别（B）员工与岗位之间是否匹配 （C）哪些是决定企业经营的关键性职能（D）某个部门应同哪些单位和个人有关联 （E）内外环境变化引起企业经营战略目标的改变 答案：ACE，P11（新 P26） 92、狭义的人力资源规划包括（ ）。 (A)人员培训计划(B)人员补充计划(C)人员配备计划 (D)人员薪酬计划(E)人员晋升计划 答案：BCE，P22（新 P46） 93、企业人力资源需求预测的主要内容包括（ ）。 （A）企业流失人员总量预测（B）企业人力资源存量预测（C）企业人力资源增量预测 （D）企业人力资源结构预测（E）企业特种人力资源预测 答案：BCDE，P30-31（新 P55） 94、人力资源预测的局限性包括（ ）。 （A）预测方法不精密（B）预测环境的不确定性 （C）预测的代价高昂（D）所需知识水平的限制（E）易引发企业内部的抵制 答案：BCDE，P32（新 P56） 95、影响企业专业技术人员需求的参数有（ ）。 （A）科研经费（B）新项目投资（C）追加投资（D）劳动生产率（E）人工成本 答案：ABCE，P47（新 P72） 96、员工素质测评的类型包括（ ）。 （A）选拔性测评（B）淘汰性测评（C）开发性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评 答案：ACDE，P74（新 P110-111） 97、关于 FRC 品德测评的说法，正确的有（ ）。 （A）需借助计算机分析技术 （B）报告方式可以是个别谈话 （C）可以做出定性与定量评定 （D）报告的方式可以是班组座谈 （E）属于考核性品德测评方法 答案：ABCE，P84（新 P118） 98、员工素质测评指导语的内容包括（ ）。 （A）测评目的（B）举例说明填写要求 （C）强调测评与测验考试的一致性 （D）填表前的准备工作和填表要求 （E）测评结果的保密、处理和反馈 答案：ABDE，P89-90（新 P130） 99、在面试提问中，背景性问题的内容包括（ ）。 （A）个人背景（B）家庭背景 （C）教育背景（D）工作背景（E）遗传病史 答案：ABCD，P113（新 P164） 100、人事测评小组的成员应包括（ ）。 （A）公司高层管理人员（B）招聘岗位资深任职人员 （C）企业人力资源管理人员（D）招聘岗位所在部门主管 （E）企业选拔优秀员工代表 答案：ABCD，P115（新 P166） 101、无领导小组讨论的缺点有（ ） （A）对评价者和测评标准要求较高（B）题目的质量影响测评质量 （C）被评价者行为仍然有伪装可能（D）需要准备大量的测评题目 （E）应聘者的表现易受同组其他成员影响 答案：ABCE，P128（新 P179） 102、起草企业培训规划应做好的工作包括（ ）。 （A）描述培训目标（B）进行综合平衡（C）分配培训资源 （D）确定具体项目子目标（E）制定培训的总体目标 答案：BCDE，P147-148（新 P221-222） 103、培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括（ ）。 （A）巧妙地分配课程时间（B）使学员积极参与（C）科学地安排课后作业 （D）尽量选择内部培训师（E）尽可能安排脱产学习 答案：ABC，P153（新 P241） 104、在培训过程中，岗位指南的作用包括（ ）。 （A）强调课程重点（B）提高学习成本（C）明确培训目标 （D）节约培训成本（E）帮助学员记忆操作规程 答案：CDE，P167（新 P256） 105、与高层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有（ ） （A）协调能力（B）指导能力（C）判断能力 （D）理解能力（E）概念归纳能力 答案：BD，P172（新 P271） 106、对培训效果进行行为评估的难点有（ ）。 （A）占用时间较多，人员不配合（B）培训一开始就要评估，时间紧张 （C）问卷设计非常重要但难度较大 （D）评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高 （E）员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰 答案：ACE，P185（新 P293） 107、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（ ）。 （A）相关性（B）可靠性（C）精确度（D）可行性（E）区分度 答案：ABDE，P186/（新 P294） 108、综合型的绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法（B）加权量表法（C）目标管理法（D）日清日结法（E）评价中心法 答案：ADE，P205（新 P360） 109、以下关于强迫选择法的说法，正确的有（ ）。 （A）是一种定量化考评方法 （B）属于目标导向型的客观考评方法 （C）属于行为导向型的主观考评方法 （D）可以用来考评特殊工作行为表现 （E）可以避免考评者的趋中倾向 答案：ADE，P208（新似 P363） 110、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（ ）。 （A）生产性组织的绩效考评（B）开发性组织的绩效考评 （C）技术性组织的绩效考评（D）管理性组织的绩效考评 （E）服务性组织的绩效考评 答案：ACDE，P230（新 P319） 111、工作结果型的绩效考评指标包括（ ）。 （A）专业知识面（B）客户投诉率 （C）产品合格率（D）产品销售量（E）事业进取心 答案：BCD，P233（新 P323） 112、以下关于战略导向的 KPI 体系的说法，正确的有（ ）。 （A）KPI 体系是以控制为中心（B）将财务与非财务指标相结合 （C）战略目标自上向下分解（D）能最大限度激发员工斗志 （E）强调对员工行为的激励 答案：BCDE，P245（新 P337） 113、一般来说，KPI 可分为（ ）等几种类型。 （A）数量指标（B）质量指标（C）成本指标 （D）时限指标（E）综合指标 答案：ABCD，P253（新 P343） 114、企业进行薪酬调整的依据包括（ ）。 （A）员工的绩效改善（B）生活成本变动（C）竞争对手薪酬水平的调整 （D）社会消费水平变化（E）企业经营状况与支付能力变化 答案：ABCDE，P272（新 P400、P480） 115、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调查，福利项目可以包括（ ）。 （A）公司支付的子女上学费用（B）使用公司的专车 （C）公司提供的家庭保安服务（D）乘坐头等舱旅行 （E）公司提供的家庭理财咨询 答案：BCDE，P278（新 P409） 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法包括（ ）。 （A）数据排列法（B）频率分析法 （C）回归分析法（D）离散趋势法（E）图表分析法 答案：ABCE，P283-287（新 P412-417） 117、岗位工资制的特点主要有（ ）。 （A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础 （D）对岗不对人（E）根据岗位支付工资 答案：BCDE，P309（新 P443-444） 118、以工作为向导的工资结构包括（ ）。 （A）职务工资（B）提成工资（C）效益工资（D）岗位工资（E）技能工资 答案：AD，P323（新 P457） 119、薪酬计划报告的内容通常包括（ ）。 （A）人力资源规划情况（B）各主要部门薪酬总额 （C）本年度企业薪酬总额 （D）上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率 （E）预测下一年度企业主要部门薪酬增长率 答案：ABCE，P345（新 P488） 120、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括（ ）。 （A）参加工会的权利（B）民主参与的权利 （C）休息休假的权利（D）提请劳动争议处理的权利 （E）享受各种福利待遇 答案：ABCD/ABD，P357/（新 P511） 121、（ ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资标准（B）工资分配制度（C）福利待遇 （D）工资支付办法（E）工资分配形式 答案：ABDE，P360（新 P520-521） 122、同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分，是由（ ）等因素决定。 （A）企业规模（B）企业经济效益（C）劳动力供求总量 （D）企业类型（E）不同层次的劳动者 答案：ABE，P369（新 P532） 123、为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当（ ）。 （A）奖惩分明（B）优化企业劳动组织（C）严格执行各项劳动安全卫生规程 （D）完善劳动场所设计（E）建立健全劳动安全卫生管理制度 答案：ACE，P374（新 P536-537） 124、下列关于劳动争议的说法，正确的有（ ）。 （A）劳动争议的内容是特定的（B）劳动争议的当事人是特定的 （C）劳动争议有特定的表现形式 （D）劳动争议影响范围局限在争议主体之间 （E）劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响 答案：ABC，P377（新 P541） 125、针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括（ ）。 （A）法院审理（B）调解委员会调解（C）当事人协商 （D）劳动行政部门提出处理办法（E）劳动争议仲裁委员会仲裁 答案：ACE，P386（新 P554、564-565） 专业能力部分真题及参考答案 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 15 分，共 46 分） 1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15 分） 答：旧 P12-13、新 P27 1．企业组织结构变革的征兆 (1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多， 缺少新产品、新战略等。 (2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过 大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 (3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高 等。 2．企业组织结构变革的方式 (1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职 位等，这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。 (2) 爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职 能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大 等的后果，必须十分谨慎地使用。 (3) 计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施， 如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。 2、简述培训项目成本的构成？（16 分） 答：旧 P191，新 P214 培训成本包括直接成本和间接成本。 直接成本包括：培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；培训使用的材料和设施 费用；设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。 间接成本包括：受训者的工资和福利；一般的办公用品；设施、设备及相关的维护费用； 与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行 政人员和服务人员工资等。 3、简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。 （15 分） 答：旧 P255、新 P344 KPI 的标准水平可作出以下区分： 1．先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先 进水平。 2．平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业 的平均水平。 3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经 过一定程度的努力都能够达到的水平。 基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类 标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。 在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足 够的重视。如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还 是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之 力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1、某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选，人力资源部 决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试， 时间 90 分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试， 主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。 请结合本案例回答以下问题： （1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质测评？（10 分） 答：旧 P115、新 P166 1．组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在 部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。 2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。 3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。 4．将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。 5．将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。 （2）如何设计结构化面试的提纲？（8 分） 答：旧 P115-116、新 P166-167 结构化面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依 据是选拔性素质模型。其主要步骤如下： 1．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。 2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问 卷。 3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成 最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。 4．编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式 2、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业， 近 5 年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼 者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以 及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。 2012 年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更 加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经 过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资 制的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以 及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。 请结合本案例回答以下问题： （1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6 分） 答：旧 P343、新 P489-490 制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下法。名称虽然很普通， 但却形象地反映了两种方法的各自特点。 (一)从下而上法 顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是， 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整 个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。 通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。 (二)从上而下法 与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划 等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。 各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。 由此可见，从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有 员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工，由部门经理 决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工不同 的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率，但单一的增薪率会导致原有薪 酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。 一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额 时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。 （2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12 分） 答 ：旧 P344-345、新 P490 制定薪酬计划的工作程序如下： 1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平 是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。 2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平， 是 90％点处、75％点处，还是 50％点处、25％点处。 3．了解企业人力资源规划。 4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。 5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的 比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值 小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可 以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。 6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、 各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报 到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。 7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。 8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。 3、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并 且掌握了该公司相关商业机密。2008 年 1 月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项 协议，双方约定：如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工 作，否则张先生要赔偿甲公司 10 万元。2012 年 1 月，张先生和该公司的劳动合同到期，于 是终止了和该公司的劳动关系。2012 年 10 月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。 几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的， 2013 年 2 月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提 出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析。（18 分） 答： 第一、这是一起因竞业限制协议而产生的劳动争议。1 分 第二、本案的焦点：1 分 1、 张先生和甲公司签署了保守商业机密的专项协议； 2、 由于张先生终止与甲公司的劳动合同后，去了经营业务与甲公司相同的乙公司，并带 走了老客户； 3、 甲公司要求张先生按照竞业限制条款支付赔偿违约金。 第三、甲公司的仲裁申请不能得到仲裁庭的支持。2 分 理由如下： 1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第 23 条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定 保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人 单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动 合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按 月向用人单位支付违约金。（2 分） 2、《劳动合同法》第 24 条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人 员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定， 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员 到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己 开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。（2 分） 3、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予 劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除 或终止前 12 个月平均工资的 30%按月支付经济补偿的，人民法院应予以支持。月平均工资 的 30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地的最低工资标准支付。 （2 分） 4、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时， 除另有约定外，用人单位为要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义 务后要求用人单位支付经济补偿的，予以支持。（2 分） 5、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后， 因用人单位的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，应予以 支持。（2 分） 6、劳动者违反竞业限制约定的，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定 继续履行竞业限制义务的，应予以支持。（2 分） 4、本案中：张先生与甲公司签订的保守商业机密的专项协议，对于劳动者张先生来说，并 未约定在劳动合同解除或终止后，在竞业限制期内给予劳动者经济补偿，而且从 2012 年 1 月份合同终止到 2013 年 2 月一年多的时间以来，甲公司并未支付给张先生经济补偿金；因 用人单位原因导致 3 个月未支付经济补偿，那么劳动者就可以请求解除劳动竞业限制，仲 裁和法院都应予以支持（2 分）。
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DAY二级人力资源管理师考试总复习资料(精练汇总_方便复习)
第一章 人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元 企业组织结构设计 组织结构设计基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架. 结构设计是以企业组织结构为核心的组织系统整体设计,是组织理论的一部分.组织理论为广义的大的理论,设计理论为狭义的小的,组织理 论包括设计理论 组织理论的发展 组织理论的分类 组织设计基本原则 1.任务与目标原则,是最基本的 2.专业分工和协作原则,重视横向协调 1.古典理论:以行政组织理论为 依据,强调刚性 1.静态的,研究组织体制\规章\机 2.近代理论:以行为科学为依 构 据,强调人的因素 2.动态:加进了人的因素,仍以理论 3.现代理论:从行为科学中分离 为核心 措施:1.实行系统管理 2.设立委员会和会议 3.分行协调环境,提高全局观念,增加共同语言 3.有效管理幅度(不是固定值,受职务性质人员素质职能机构健全等条件影响,幅度大小同管理层次多少呈比例关系. 4.集权与分权相集合(集权是大生产客观要求,有利企业统一领导指挥,有利于人力物力财力合理分配和使用,分权的优 点是调动下级积极性主动性的必要组织条件,合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策,也有利于上层 领导摆脱日常事务,集中精力抓重大问题) 出来,以权变管理为依据. 5.稳定性和适应性相结合的原则(保证企业有序地运转,具有一定弹性和适应性.1.建立明确的指挥系统责任关系及规章 制度 2.选用较好的适应性组织形式和措施 3.使组织中变动的环境中具有一种内在的自动调节机制) 新型的组织结构模式 多维立体组织结构 模拟分权组 分公司与总公司 母公司与子公司 织结构 出现在横向合形成的企业 以母子公司为主体, 依托型:由实力雄厚的企业为主体,承担本部职能机构 1.是矩阵组织的进一步发展,结合了事业 企业集团 部制 用于大型联 分公司是分支机构\附属 通过产权关系和生产 独立型:在各成员企业之上建立的独立的职能公司 2.综合考虑了产品地区职能参谋机构 合企业,每一 机构,无独立性无名称和 经营协作等种方式与 智囊机构及业公司和专业中心:智囊又称决策咨询委员会,任务有搜集资料提 3.形成三业机构系统(产品利润中心\专业 单位负有模 章程 众多企业法人组织共 供参考参与制定规划计划,提供备选方案,参与决策活动,为其出谋划策. 参谋机构专业成本中心\地区利润中心) 拟性盈亏责 子公司是独立的法人企业 同组织的经济联合体 务公司一般独立核算,是法人实体,对总公司提供的服务要计价结算,收取报 4.主要应用跨国公司规模巨大跨地区公司 任 需承担有限责任 业 酬.主要信息中心\计量检测中心\科研开发中心等 4.非常设机构:为完成基本建设作协或开发某种新品组成的临时性工作机构. 组织结构设计程序 1.分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式 A.企业环境 /企业规模 部门结构不同模式选择 企业战略与组织结构关系 1.以工作和任务为中心 2.以成果为中心 3.以关系为 直线制直线职能制矩阵 事业部制模拟分析制 中心 1.组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略 实施的重要手段,组织结构服从战略. 环境不稳定规模大用分权,环境稳定规模小用集权 结构 优点:能了解自己又了解整 用于特别巨 2.企业规模产品市场发生变化,结构也作相应调 B 战略目标:战略目标与组织结构是作用与反作用关系 优点明确性高度稳定性 体,高度稳定性较强适应性. 大的企业, 整. C 信息沟通:功能大小在于是否能获得信息利用信息 规模较小环境变化不大 规模大产品复杂或分布区域 缺乏明确性 (1)增大数量用直线制结构 2.根据所选部门选择结构模式,将企业划分为不同的相对独立的部门 采用 很广时采用 稳定性,实 (2)扩大地区战略用直线职能制 3.为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构 适用范围较小 缺点是费用大,明确性不强, 用性较差 (3)纵向整合战略用事业部制) 4.将各个部门组合起来,形成特定的组织结构 不能真正做到以成果为中心 5.根据环境的变化不断调整组织结构. (4)多种经营战略用矩阵或多种经营单位结构 企业组织结构变革程序 一组织结构诊断 企业结构整合 二实施结构变革 三企业组织结构评价 依据:按整分合原理,在总目标指导下结构分化,明确各部门各层各岗位职能,然后进行 1.组织结构调查(现状分析) 征兆 结构进行分析,考察存在 整合,整合主要在于解决分化时出现的分散倾向和实现相间协调的要求. 资料:工作岗位说明书\组织体系图 1.经营业绩下降 总是将信息反馈实施者, 新建企业通过结构分析图表进行整合 \管理业务流程图(业务程序\业务 2.结构本身病症的显露 修正变革方案,为以后调 现有企业结构整合 岗位\信息传递\岗位责任制) 3.员工士气低落,不情绪增,建议少 整变革作准备 征兆:1.各部门经常出现冲突 反映的只是正式组织关系,还深入 方式 判和调解者 个别访问,印发组织问卷搜集各种 1.改良式 2.爆破式 3.计划式 4.组织结构失去协调功能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调. 情况意见建议 阻力表现 整合过程:1.拟定目标阶段(整的阶段) 2.组织结构分析(职能) 1.经营情况恶化,效率下降 3.互动阶段(执行规划阶段) 分析职能变化\关键性职能\分析职 2.调职离职人员增加 注意问题: 能性质及类别) 3.争吵敌对行为多 1.任何方案都不是十全十美的,应当进行必要的跟踪调查 使成果性职能的位置配置在非成果 变革根本原因 2.采取有效措施进行调整.需要有过渡期,进行磨合调适应等几个回合. 性职能之上 1.习惯业务知识技能,失去安全感 3.方案要经过仔细研究和充分酝酿,避免出现必血来潮,朝令夕改 3.组织决策分析 2.因循守旧思想不了解发展的必然性 4.先进行试点再逐步推广 时间\影响面\能力\性质 措施:1.让员工参加 2.推行培训计划 5.可前在做好各种准备工作,需要建立健全和完善各种规章制度. 4.组织关系分析 3.大胆起用年富力强有创新的人才 2.存在过多委员会 制定 HR 规划的基本程序 规划内容:广义泛指各种类型,狭义特指企业人员规划.五年以上算规划,中长期为 1-5 年,短期 1 年 1.人员配备计划 2.人员补充计划 3.人同晋升计划 晋升内容含条件\比率\ 时间 2.规划阶段(通过各种程序重新建立目标) 4.控制阶段 第二节企业人力资源规划的基本程序 狭义 HR 规划 3.部门充当下部部门冲突时的裁 广义 HR 规划 HR 规划作用 企业 HR 规划的环境 HR 规划的基本原则 1.人员培训开发 1.满足总体战略发展要求 外部环境 1.确保 HR 需求的原则(供给 2.员工薪酬激励 2.促进 HR 管理的开展 1.经济 2.人口 保障问题是解决的核心问 3.员工绩效管理 3.协调 HR 管理的各项计划 3.科技 4.文化等 题) 4.其他计划(组织\员工援 4.提 HR 资源的利用效率 内部环境 助\劳动卫生\安全生产\ 5.使组织和个人发展目标 1.行业特征 2.发展战略 职业生涯) 相一致 企业文化 2.与内外环境相适应 3 4 资源管理系统 3.与战略目标相适应 4.保持适度流动性 1.调查收集整涉及企业战略决策和经营环境 的各种信息 2.根据企业部门的实际情况确定 人员规划期限,了解现状,为预测准备资料. 3.在分析需求和供给的影响因素基础上,采 用定性定量相结合,以定量为主的各种科学 预测方法进行预测. 4.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各 项业务计划,提出具体的调整\供大于求或求 企业各类人员计划的编制 人力资源预测内涵 大于供的政策措施. 1.人员配置（人员数量\职务变动\职务空缺填补办法 1.预测是计划的基础,通过定性定量方法进行分析,发现其规律性. 5.人员规划的评价与修正.了解人员规划对 等) 2.需求预测:估算内部未来需要数量与能力组合,是 HR 的核心和前提.直接发展规划和 企业经营的影响规划应当反映内外部目标, 2.需求(是困难最重要的,参考配置) 年度预算.预测的基本原理是根据过去(经验或经验模型)推测未来,技术是借鉴社会行 明确部门人员责任,应适当弹性,给予执行人 3.人员供给(需求计划的对策性计划,含招聘计划晋升\ 内部调动) 4.人(职前培训,弥补不足) 5.HR 费用计划(控制成本) 6.HR 政策调整(确保 HR 适应发展需要) 7.进行评估并提出对策 为科学领域常规经验研究方法. 3.供给预测:对内外部未来的 HR 补充来源情况预测. 4.HR 预测与人员规划的关系 (1)从目标与任务出发,要求 HR 质量数量和结构符合企业 员独立决策权,考虑人员规划与其经营计划 要求(2)在实现组织目标的同时也要满足个人利益 (3)保证 HR 与未来发展动态度适应 的相关性. HR 预测的局限性 预测的作用:在服从组织战略目标的前提下,通过预测人 影响 HR 需求预测的一般因素 人力资源需求预测内容 员需求,采取措施保留和吸引企业对口专业人才,从而获 1.环境的不确定性 1.顾客需求的变化(市场需求) 1.企业人力资源需求预测(总量需求预测) 得和保持企业的竞争优势.(3+2) 2.企业内部的抵制 2.生产需求 3.劳动成本趋势 2.企业 HR 存量与增量的预测 对组织方面的优势 3.预测的代价高昂 4.劳动生产率的变化趋势 存量指自然消耗(自然减员自然流动),增量指随着扩大对 HR 新的需求 1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求 2.提 4.知识水平的限制 5.追加培训的需求 3.企业 HR 结构预测 6.员工的移动情况 高组织的竞争力 7.旷工趋向 4.企业特种 HR 预测 一准备阶段 3.预测是 HR 部门与其他直线部门进行良好沟通的基础 8.方针政策 9.工作小时变化 10. 对 HR 的贡献 ：1.HR 预测是实施人力资源管理的重要 退休年龄变化 11.社会安全福利保 企业总体经济发展\HR 总量与结构预测\HR 预测模型与评估系统 依据 2.有助于调动员工的积极性 障 2.预测环境与影响因素 SWOT 分析(优劣/机会威胁) 二 预测阶段 1.根据岗位分析的结果确定职务编制和人员配置 2.进行 HR 盘点,统计出缺编,超编以及是符合职务资格要求; 3.将上述统计结果与管理者讨论,修正得出现实的 HR 需求量 4.对退休人员或离职人员进行统计,得出未来流失情况 5.根据战略规划以及工作量的增长,确定各部门还增加的工 作岗位与人员数量,得出结果为未来需求量 6.将以上进行汇总,得出整体 HR 需求预测 三 编制人员需求计划 1.构建 HR 需求预测系统 HR 需求预测技术原理 HR 需求对象指标与依据指标 计划需求量含实际发展需要增加的 分成两类,变量间的确定性 和自然减员两部分. 关系,称函数关系,另一类为 技术准备(体系设计,影响变量分析与筛选)-预测方法选择 生产性部门按生产任务总量和劳动 不确定关系,称相关关系. (定性定量) 生产率,劳动定额及有关定员标准 1.惯性原理,由 A+至 A- 对象指标 确定人员 2.相关性,由 ABC 相关,掌握 指 HR 需求预测的对象,包括总和结构 管理性职能部门按组织机构的设置 A-B-C-,已知 B+C+,得 A+ 依据指标 职责范围业务分工工作总量和工作 3.相似性原理:AB 类似,已 指影响需求预测的变量因素. 定额标准制定. 知A得B HR 需求预测的定性方法 HR 需求预测的定量方法 1.经验预测法 1.转换比率法 2.人员比率法 3.趋势外推法 4.回归分析法 2.描述法(不适用于长期预测,时间跨度长对环境变化不 (1)先估一线生产人员-辅助人员 计算出关键业 称时间序列法, 是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来发展趋 确定的情况) 经营活动=HR 数量×人均生产率 务指标,这种配 运用惯性原理, 势,是研究变量间相互关系的方法.又称回归模型预测法 3.德尔菲法(专家评估法) (2)将业务量转换对人员的需求 置是完全合理 是预测 HR 未来发 或因果法.依据相关性原理 适合于短期需求,假定生产率是不 的,而且生产率 展趋向和可能达 (1)提出预测目标和要求,确定专家组,准备资料 变的 不变,其应用范 到某种水平的方 5.经济计量模型法 专家可来自组织内容也可来自外部,可以管理人也是普通 需要人数=(目前业务量+计划期业 围有较大局限 法.仅涉及 HR 中 先将员需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数 员工也可是基层管理人员也可是高层经理,不是学者意义 务增长量) 性. 能够数量化的方 学形式表示,依此模型预测,这种方法一般只在管理基础 上的专家) 目前人均业务量×(1+生产率增长 向或那部分内 比较好的大公司用. (2)简明扼要地以调查表方式列出预测问题(匿名总是尽 率) 容.其可靠性与 趋势外推和回归分析都是经济计量模型法,只是趋执最 可能简单,不要求精确,要说明所做预测的肯定程度) 缺点:1.进行估计时需对业务增长 历史和现在资料 简单,其自量只有时间变量,回归分析不考虑不同自变量 (3)修改预测结果,充分考虑有关专家意见 量人均业务生产率增长率进行精确 时间长短,以及 之间的相互影响,而经济计量综合考虑多种因素. (4)进行最后预测,在第三轮基础上请专家提出最后意见 估计 外推时间的长短 及根据 2.只考虑了员员工需求总量,没有 密切相关. 可适用于整体需求预测也可用于部门,预测某一领域的发 说明其中不同类别员工的需求差异 展状况,适合于对需求的长期趋势预测 8.马尔可夫分析法 6.灰色预测模型法 是通过观察企业内部人 本质也是经济计量 数找出过去人事变动的 模型法,既含有已 规律,由此推未来,既可 知信息,又含有未 以预测企业 HR 需求,也 知或不确定信息系 可预测企业内部人员供 统 给情况,实际是一种转移 7.生产模型法 9.定员定额分析法(5 种) (1)工作定额分析法 (2)岗位定员法 N=W/(q (1+R)) 人数=作业体力劳 W 任务总量,q 定额标 动时间总和/岗位 准,R 生产率变动系数 作业时间标准 10.计算机模型法 (4)劳动效率定员法 3.设备看管定额定员法 看管定额=岗位作业时间标准/看管单 台平均耗费的体力劳动时间 劳动定额=(班平均工作任务总量×岗位作业时间标准)/ 班平均体力劳动时间总和 人数=计划平均工作任务总量/劳动定额 定员人数=计划需时开动设备台数/ 设备看管定额 (5)比例定员法 概率矩阵. 影响 HR 需求预测方法的因素 2.定量方法都是以函数关系不变作为前提,但不符合实际,因此需要采用管理人员主观判断进行修正. (1)提高产品或服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进入员和企业现有人员的能力等特征需要,只有数量分析不够 (2)生产技术水平提高和管理方式的改进会减少人员的需求,这是数量分析中难以反映的. (3)企业在未来能够支配的财务资源会制约新进员工的数量,也会制约新进员工的质量,因为财务资源 制约着员工的薪资水平. 企业人力资源总量预测 人员总量需求预测方法:趋势外推法\回归分析法\灰色预测理论\利用模型进行预测 专门技能人员总量预测方法 企业劳动定员定额分析:1.定性分析 2.按劳动效率定员 定额完成率=实际完成定额工时总数/实作工时总数 定额完成率 需求人数=计划定额工时总数×(1+废品)率再除以 2008×出勤率×作业率× 3.回归分析 企业人力资源结构预测:专门技能人员,在企业技术水平相对稳定情况下,不同工种的员工人数存在稳定比例关系. 经营管理人员:若没有发 生变革,其人员数量与基层人员呈稳定比例.若生产技术销售技巧没有发生重大变革,其人员分类结构稳定;文化水平提度速度较平衡其人员学历结构稳定,若社会生产水平生活节奏稳定则人员 年龄结构较为稳定. 企业人力资源供给预测与供求平衡:供给包括内部供给和外部供给两种 内部供给预测方法 2.管理人员接替模型 内部供给预测考虑内部人员自然流失和内部流动跳槽三方面因素． 外部供给预测因素 对提升受阻人员进行一对一的面就,深入交换意见,鼓 企业人员供给预测的步骤 １．影响企业外部劳动力供 给的因素 1.对企业现有人员 HR 进行盘点了解现状 (1)地域性 (2)人口政策及 2.分析企业职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调 人口现状 整比例. (3)社会就业意识和择业爱好 3.向各部门主管人员了解将来可能出现的人事调整状况 2.企业外部 HR 供给主要渠道 4.将上述所有数据进行汇总,得出对企业内部 HR 供给量的预测 1.大中专院校应届毕业生 5.分析影响外部 HR 供给的各种因素(主要是地域因素和全面性 2.复员转业军人 因素),并依据分析结果得出企业个部 HR 供给预测. 3.失业人员 6.将企业内外部 HR 供给预测进行汇总,得出企业 HR 供给预测. 1.人力资源信息库 励继续努力工作全面提高自身素质;为他们提供更加 (1)技能清单(针对于一般员工) 宽松的发展空间,提供更多培训或深造机会,给他压重 主要说明员工的工作岗位经验年龄等 担,适当扩大工作范围让其承担更多更重的责任. 介绍员工技术能力责任学历 3.马尔可夫模型 对员工工作表现提升准备条件等评价 对员工最近一次客观评价,尤其对工 作表现的评价 管理幅度范围\管理总预算\下属的职 责\管理对象类型\受到管理培训\当 4.其他组织人员 织在未来人员供给情况.关键是确定转移概率,如果是 固定的确定性,则运用较为简单 (2)管理才能清单 前管理业绩等) 是典型矩阵模型,通过发现组织人事变动规律,推测组 短缺现象采取措施:1.查明离职率高原因,采取必要措 措降低离职率;2.加大公司业务员培训力度,使他们尽 快地晋升为业务主管.3.采用多种方式广开补充渠道, 吸引更多的专业人才填补业务主管岗位空缺. 企业人力资源供需平衡 企业人力资源供求达到平等是 HR 的目的,有三种情况:HR 供求平衡,HR 供大于求结果是导致内部人浮于事,内耗严 供不应求的方法 1.将富余状态的人调往空缺职位.2.如果高技术人员短缺应拟培训和晋升计划,拟定外部招聘计划.3.则根据法规适当延长时间 4.高工人的劳动生产率形成机器代替 HR 格局 5.制定聘用临时工 最有效的方法是通过科学的激励机制以及培训提高员工生产业务技术改工艺设计等方式,来调动员工积极性,提高劳动生产率,减少对人力资源的需求. 供大于求:1.永久性辞退差水平低的劳动纪律观念差的员工 2.合并和关闭某些臃肿的机构 3.鼓励提前退休或内退 4.加强培训工作提高整体素质 5.加强培训工作,使掌握多种技能增强竞争力, 鼓励自谋职业 6.减少员工工作时间,随之降低工资水平.7.多个员工分担只需一个或多数几个人的工作按完成量计发工资. 第二章 招聘与配置 测评的基本原理 个体差异原理 工作差异原理 员工素质测评类型 人岗匹配原理 1.选拔性测评 2.开发性测评 3.诊断性测评 4.考核性测评 （招聘角度） （培训角度） （规划角度）（细泛不系） （薪酬角度） 1.客观存在的 1.工作任务与工作内 1.工作要求与员工素质 2.既有先天的也有 容差异 2.工作报酬与员工贡献 强调区分功能 以开发员工素质为目的 了解现状和查找根源为目的； 又称鉴定性测评 后天 2.工作权责差异 3.员工与员工之间 刚性强 哪些方面有优势与不足 内容或十分精细或全面广泛； 范围广泛,总结性 3.不同的人做相同 3.不同工作对完成任 4.岗位与岗位之间 强调客观性 指出努力方向 结果不公开；有较强的系统性 各项内容具体,概况性 工作有着不同效果 务有着不同要求 具有灵活性 为组织提供开发依据 （表面观察入手－深入分析－ 结果要求有较高的信度和 和效率 4.不同工作拥有相应 体现为分数或等级 在测评过程中提出开发建议 查找原因－做出诊断－提出对 效度 素的人来承担 （分刚客灵级） 策方案）；用于需求层次的调 查 员工素质测评主要原则（观定态、素质－绩效、分项、综合一起用） 1.客观和主观结合 2.定性与定量相结合 3.静态与动态结合 4.素质测评与绩效测评 5.分项与综合结合 目标体系制定 定性不深入 静在相对统一,特定时空下进行,横向比较；缺 素质是对人的德能识体的测评(表) 分解后有后果于提高准确性,但整体特征会 手段方法选择 定量不完全 点是忽视原有基础和今后发展。动是素质形成 绩效是种业绩实施,注重表 被弱化 评判与解释结果 与发展过程中进行的测评；动有利了解实际水 素质是取得绩效的条件保证,绩效是素质高低 是有机结合过程 平指导与激发动 缺点是不便相互比较. 的事实证明. 员工素质测评量化的主要形式 一次量化 二次量化 类别量化 模糊量化 顺序量化 等距量化 比例量化 当量量化 对象的直接定量 先定性描述再间接定 先划分到几个类别中 先归类，给对象隶属 先依据素质特征或标准, 比顺序量化进一步,要求 存在倍数关系, 先选择某一中 刻化；有明显的 量；没有明显的数量 每个对象只属于一个类别 程度赋值；分类界限 将所有素质测评对象两 排列有强弱大小先后 在上两种基础上 介变量,进统一 数量关系；直接 关系；但具有质量或 每个对象不能同时属于两个 无法明确,或测评者认 两比较排成序列,然后赋 差异相等,可进行差距大 进行,可进行差 性转化,对它们 提示了特征；实 程度差异；称之为形 只是一种符号性无大小之分 识模糊和无法把握 予相应的顺序数值.（1 小比较（100 表示很 异比例程度比 进行同类同质 质量化 式量化 （管理用 1，技术用 2 表 （民主用 1，专制用 2 表示第一名，2 表二 好，80 表示较好，60 一 较.（1 很 的量化例 （赋 示） 表示） 名） 般） 好，0.8 较 予加权的权 好，0.6 一般） 数） 先纵向再横向,即一次量化再二次量化 都是二次量化 深层的量化 当量量化的特点:是一种主观量化形式,其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化,能够相互比较和进行数值综合. 素质测评标准体系 一、标准体系的要素 标准 标度 二、测评标准体系的构成 标记 横向结构 指体系的内在规定性 对标准外在形式的划分 应于 横向结构是基础,注重测评素质的完备性\明确性 从内涵分为客观\主 1.量词式带有程度差异的 不同 和独立性. 观\半客观半主观 2.等级式,用等级顺序明确的 标度 从形式分评语短句式 3.等级应该有顺序,最好有等 的符 \设问提示式\方向指 距,一般等级数在 5 以内 号表 示式 4.数量式标度,分连续区间型 示,没 评语式含一个以上变 与离散点 有独 量词,常用模糊变量 5.定义式标准度,用许多字词 立意 词. 规定标度范围与级别 义 纵向结构 测评内容 测评目标 测评指标 测评内容正确选择与规定 是对测评内容筛选综 是素质测评目标操作 结构性要素（静态角度） 工作绩效要素 是实现测评目的重要手 合后的产物,有的是 的表现形式 1.身体素质 2.心理素质 指一个人的素 段. 测评内容点直接筛选 测评内容是测评所指 行为环境要素（动态角度） 质与能力水平 步骤是先分析结构找出值 结果. 向具体对象与范围, 1.从所处的环境条件 综合表现 得测评因素,内容分析借 目标是内容的一种代 测评目标是对测评内 2.内部环境指个人自身所具备 工作数量、质 助于内容分析表进行.内 表,通过定性定量方 容的明确规定,测评 的素质 量、效率、成 容分析表纵向列出被客体 法实现,一般采用德 指标是对测评目标的 3.外部指客观外界存在的,间接 果、群众威信、 的结构因素,横向列出每 尔非咨询,问卷调查 具体分解. 方向指示式可分测定 6.综合式标准,用两种或更多 影响,包括工作性质和组织背景 人才培养 式评定式 个结构因素的不同层次不 与层次分析多元分析 三、体系的类型 同方面,在中间表体内列 相结方法. 效标和常模参照性标 出具体测评内容点 品德测评法 准体系 知识测评 能力测评 1.FRC 测评:借助计算机辅 对人们掌握的知识量\知 1.一般能力 2.特 1.准备阶段 2.实施阶段 (核心过程) 助分析的考核性方法,报告 识结构与知识水平的测 殊能力 1.收集必要的资料 2.组织强有力 1.测评前的动员（统一思 1.引起误差的原因 果 的方式可以是个别也可是集 量 3.创造力 的测评小组（必须对成员培训） 想） 体系和标准不明确 1.结果描述 体问卷. 卢姆的六个层次:知识\ 4.学习能力 3.测评方案测定: 2.测评时间和环境的选择 晕轮效应,近因误差\ 数字和文字 2.问卷法 理解\应用\分析\综合\ 最简单有效是心 确定测评对象范围和目的;设计审 硬指标时间短,软指标时间 感情效应\参评人员训 2.员工分类（调查 3.投射技术 评价 理测验,具体应 查员工素质能力测评的指标和参 长.时间选择在一周的中间, 练不足 分类/数学分类） 起源于临床心学理,测评目 三个层次:记忆\理解\应 用形式是笔试 照标准(减少误差),编制修订素质 上午 9:00 左右 2.结果分析的方法(集 3.结果分析[要素 的隐蔽性,内容非结构性开 用 能力测评的参照标准. 3.测评操作程序.(报告测评 中趋势\离散趋势\相 分析（结构、归纳、 4.选择合理的测评方法(效度\公 指导语\具体操作\回收测评 关\因素) 对比）\综合分析\ 平程度\实用性和成本) 数据) 3.测评数据处理 曲线分析] 发性,反应的自由性 企业员工素质测评的具体实施 3.测评结果调整 4.综合分析测评结 具体实施中第二阶段实施阶段中操作程序中的应注意事项: 指导语包含:1.员工素质测评的目的;2.强调测评与测验考试的不同;3.填表前的准备工作和填表要求;4.举例说明填写要求;5.测评结果保密和处理,测评结果反馈.时间应控制在 5 分钟以内 具体操作中:1.单独操作,花费时间较多;2.对比操作,容易出现不严格依照标准,增加主观成分,但节省时间,适合人多的时候。 集中趋势常用算术平均数和中位数 离散趋势常用差异量数是标准差,差异量大集中量数代表性就小,差异量小则集中量数代表性就越大. 对员工进行分类的两种标准: 1.调查分类标准:它具有一定的普遍性和相对稳定性,调查范围越广就越接近实际,区分出的是应达到的素质要求和水平,采用走访有关员工\问卷调查\抽样分析方法 2.数学分类标准:按数学常用数理统计方法进行的分类 要素分析法以要素分析为基础,可分为:结构分析\归纳分析\对比分析 面试的内涵 面试的类型 测评数据处理中一般会用绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图,即胜任模型图 面试的发展趋势 面试中常见问题 面试的实施技巧 1.以谈话和观察为工具 标准化:结构化(规范化)\ 1.形式丰富多样 2.结构化成 1.面试目的不明确 2.面试标准不具体 1.充分准备 2.灵活提问 2.是一个双向沟通的过程 非结构化\半结构化. 为主流 3.提问的弹性化 4.内 3.面试缺乏系统性 3.多听少说 4.善于提取要求 3.面试具有明确的目的性 方式:单独\小组 容不断扩展 5.考官专业化 6.理 4.面试问题设计不合理(直接让应聘者自己 5.进行阶段性总结 4.面试是按照预先设计的程序进行的 进程:一次性\分阶段 论和方法不断发展（形式结构 描述,多项式选择式) 6.排除各种干扰 5.面试考官与应聘者在地位是不平等的 内容:情景性\经验性 为主流，弹性化内容扩展，专 5.面试考官的偏见(首因效应\对比效应\晕 7.不要带有个人偏见 8.在倾听时注 (面试是工具，沟通过程，目的是按程序 （标准化方式有进程有内 业化理论和方法） 轮效应\录用压力)（目、标、系、设、偏） 意思考 9.注意肢体语言沟通（充灵 进行的不平等) 容） 听，提总扰，偏思肢） 面试的基本程序 员工招聘时注意问题 一 面试的准备阶段 二 面试的实施阶段 三 面试总结阶段 四 面试评价阶段 1.简历不代表本人 1.制定面试指南 2.准备面试问题 1.建立阶段:用封闭性问题 1.综合面试结果 回顾整个面试过程, 2.工作经历比学历更重要 1.面试团队的组建 1.确定岗位才能的构成比重 2.导入阶段:用开放性问题、应聘 1.综合评价 总结经验,为下一次 3.不要忽视求职者的个性特征 2.面试准备 2.提出面试问题 者有准备、熟悉的问题（经历过 2.面试结论 做准备 4.让应聘者更多地了解组织 3.面试提问分工和顺序 3.评估方式确定 去） 以公司岗位需求为前提,注意长 5.给应聘者更多的表现机会 4.面试提问技巧 1.面试问题评估方式和标准 3.核心阶段:用行为性问题,与其 期发展潜力 6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 5.面试评分办法 2.确定面试评分表 他问题配合使用. 2.面试结果反馈 7.关注特殊员工 4.确认阶段:用开放性问题,尽量 1.了解双方更具体要求 8.慎重做决定 2.合同签订 3.对未被录用的反馈 9.面度考官注意自身的形象（简历、 3.面试结果存档 学历、忽视个性、2 个更多、不忠欠诚 避免封闭性问题 4.培训面试考官 培训内容包括:提问的技巧追问的技巧评价标准的掌握 5.结束阶段:补充事项,行为性与 和特殊、慎重、注意形象） 开放性 类型 行为描述面试(BD) 1.背景性 内涵 1.是一种特殊的结构化面试 2.知识性 2.基于关键胜任特征的行为性问题 3.思维性 要素: 4.经验性 1.情境 2.目标 3.行动 4.结果 5.情境性 实质 1.用过去的行为预测未来的行为 6.压力性 2.识别关键性工作要求 7.行为性 3.探测行为样本 (背知、思 假设前提:1.过去能预示其未来行为 经、情压行) 2.说和做是截然不同的两码事 基于选拔素质模型的结构化面试步骤(5 六) 一构建选拔性素质模型 二设计结构化面试提纲 三制定评分标准及等级评分表 四 培训考官,提高结构化的信度和效度 1.组建测评小组 2.从优秀任职人员先出一测验样本 3.对测验样本进行人格测验,总结素素质特征 4.将结果进行综合,列出选拔性素质表 5.对各个素质进行分析,绘制素质线,构建模型 1.将模型分解为一组选拔性素质, 每一个就一个测评指标. 1.具有相关专业知识,了解有关信息,清楚指标 2.请专家为指标设计一系列问题, 标准题目的相将资背景信息 并进行修改完善,形成问卷. 2.有社会工作经验,善于观察,能客观评定 3.将问卷发放给员工进行预先测试 3.掌握相关测评技术,熟练运用面试技巧 4.编写结构化面试大纲 4.具有良好的个人品德,和善公正. 五 结构化面试及评分 六 决策:1.淘汰不具备关键选拔性素质的候选人 2.对剩下每位人员作处理,求得负分的求平方和,由小到大编号,S 越小编号越小越匹配 s=∑ci2. 3.对相等的对其得正分的指标数目,正分指标 多就越优秀 4.对 S 相等正分又相等,则将正分的指标得分累加,得分越高就越优秀. 5.根据人力资源规划员招聘人数要求,按小编号优先 结构化面试的开发:1.测评标准的开发,即选拔性素质模型构建; 2.结构化面试问题的设计; 3.评分标准的确定. 群体决策法的组织与实施:特点：1.决策人员的来源广泛,多角度进行评价,比较全面,满足企业选拔综合性人才的要求. 2.决策人员不唯一,在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果 的影响,提高了招聘决策的客观性.3.群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理,提高了招聘决策的科学性与有效性.实施步骤：1、建立招聘团队（高层、专业人力资源管理人员、用人部门经 理、经验丰富员工代表）2、实施招聘测试，3、做出聘用决策 评价中心含义:是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称:1.使用多种测评技术 2.通过多名测评师在特定的测评情境中表现出的行为做出判断 3.然后讨论统计汇总 作用:1.用于选拔员工,胜任岗位所必需的的能力或品质 2.用于培训诊断重点分析员工优劣势,明确需要从哪方面培训.3.用于员工技能发展,在培训诊断的基础上改善提高其能力. 无领导小组讨论:6-9 人被评人,在规定时间 1 小时以内,不指定小组领导人或主持,就给定问题讨论 类型 优点 缺点 无领导小组步骤(3 步) 主题有无情境性 1.具有生动的 1.题目质量影响测评质量（反 1.无情境性（开放性 人际互动效应 映岗位要求、与实际联系、激发 和两难性问题） 2.被评者形成 个体差异） 2.情境性（资源争夺 互动 2.对评价者和标准的要求较高 型和排序型问题） 3.讨论过程真 3.应聘者表现易受同组其他成 是否分配角色 实易于客观评 员影响 1.无角色 价 4.被评价者的行为仍有伪装的 2.有角色（管理游 4.难以掩饰自 可能性（题高同仍） 戏） 己的特点 一 前期准备（题表表、培场组） 1.编制题目 2.设计评分表 二 具体实施阶段 3.编制计时表 1.宣读指导语 2.讨论阶段(发言内容\发言的形式和特点\ 1、进行工作分析 1.从岗位分析中提取评 4.对考官的培训 了解岗位需要的 价指标,有针对性 5.选定场地,圆形或方 发言的影响) 能力和素质 2.不能太多太复杂(表现 形,考官保持一定距离 三 评价与总结(1.参与程度 2.影响力 3. 2、收集编制有争 能力/分析能力/个性特 6.确定讨论小组,同一 论性、大家熟悉、 征风格，少于 10 个) 岗位安排在同一组，6 不会语重心长被 3.确定权重及所占分数, －9 人一组，保持同组 评者防御的题目 根据优良中差分配分值 成员相互陌生 决策程度 4.任务完成情况 5.团队氛围和 成员共鸣感) 讲座会作用:1.交换意见更全 面 2.产生分歧可进行讨论 3.形成一个清晰 完整的评价（参影决，任氛鸣） 5.测评效率高 无领导小组讨论的原理 题目类型 一般流程 6 点（选题初稿可用专家试测，反馈修改完善） 1.选择题目类型 1.开放式(用于思考全面性针对性以及 称为冰山模型洋葱模型 思路是否清晰,新见解. 人的素质分三部分 2.两难式(用于分析问题\语言表达\影 态度动机价值\知识技能\外在行为 响力) 取决因素 1.评价者的知识经验 3.排序选择型(用于分析问题\语言表 2.被价者暴露的外在行为范围 达等) 设计题目给被价者足够表现空间,尽可 4.资源争夺型(用于语言表达\分析问 能完整发挥自己能力,能够完全表现真 题\概括与总结\发言积极性\灵敏性\ 实自我. 组织协调能力) 5.实际操作型(用于主动性\合作能力) 第三章 2.编写初稿 3.调查可用性，通过互联网查是 否被用过 1、开放式、两难式 和实际操作无法引 注意问题 起争辩,很少用。 1.团队合作、集思广益 2、两难式对出题要 2.广泛收集资料 求过高，不易控 1.与 HR 部门沟通 制，因此很少用 2.与直接上级沟通 3、一般常用排序型 3.查询相关信息 和资源争夺型 5.试测 着重看题目的难度和平 4.向专家咨询 衡性 (心理学家\测评专家\部门主管) 咨询内容 1.题目是否与实际有联系,能否考 察其能力 6.反馈修改完善 参与者的意见 评分者的意见 2.案例是否均衡 3.题目是否需修改完善 统计分析的结果,决定试 测的效果 培训与开发 概念：是 HR 的重要组成部分,是在培训需求分析的基础上从总体发展战略的全局出发,根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目标、对象内容、规模时间、评估标准负责培训的机构 和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。 制定培训规划的要求（系标有普） 培训规划的主要内容 培训规划基本步骤 制定培训规划应注意问题 1.系统性:从目标设立到实施的程序和步骤保持统 1.培训目的 一性和一致性,可确保工作有序进行,保证各项目之 3.对象和内容 4.培训范围 明 间的联系及目标的一致性. 5.培训规模 6.培训时间 3.工作任务分析 4.培训内容排序 2.标准化:确立并执行正式的培训规则和规范 7.培训地点 8.培训费用 5.描述培训目标 6.设计培训内容 3.有效性:体现出可靠性\针对性\相关性\高效性 9.培训方法 10 教师 11.计划实施 7.设计培训方法 8.设计评估标准 4.普遍性:适应不同的工作任务和对象的培训需要. （目目内范，规时地，费法师施） 9.试验验证 教学计划内容 1.制定培训总体目标(总体目标\HR 总体规划\培训需求分 析) 2.确定具体项目的子目标 3.分配培训资源 4.进行综合平衡(培训投资与 HR 规划之间,正常生产与培 训项目\需求与师资来源\与个人职业生涯规划\项目与完 成期限) 教学计划设计程序 我国常用的教学设计程序 2.加涅和布里格斯(分系统级课程级课堂级 14 1.适应性 行,实现培训总目标的具体执行性和操作性计划(主 要依据\行动方案) 1.教学目标 2.课程设置 3.教学形式 4.教学环节 5.时间安排 个步骤) 1.确定教学目的 2.阐明教学目标 2.针对性 1.肯普(将各种因素综合考虑即学习什么\教 3.分析教学对象特征 4.选择教学策略 3.最优化 学程序\使用什么手段) 5.选择教学方法及媒体 6.实施具体的教学计划 4.创新性(应有横向) 3.迪克和凯里(偏重行为模式,强调从学员的 7.评价学员的学习情况,及时进行反馈修正 角度,有针对性) 培训课程的要素 培训课程设计的基本 1.课程目标(一般\高级\情感) 2.课程内容(概念原理方法技能技巧, 过程程度步骤规范标准) 课程内容的组织就是确定课程内容的 范围(水平)和顺序(垂直) 3.课程教材 4.教学模式 5.教学策略 8.课程时 间 9.课程空间 10.培训教师 1.培训需要求分析 2.工作岗位说 教学计划设计原则 是实施培训计划提高教学质量确保教学工作顺利进 6.课程评价 7.教学组织 2.培训目标 11.学员 原则 1.要符合企业和学员 的要求 2.要符合成人学员的 认知规律 3.应体现企业培训功 能的基本目标,进行 培训课程设计的程序 1.培训项目计划 3.信息资料的收集 5.课程内容确定 (1)企业培训计 A 课程目标分析 从内外部收集,咨询客户 (1)使掌握生产技术技能 划(整体) 学员\任务\课程目标 学员专家,借鉴其他培训 (2)适应多样化学员背景 (2)课程系列计 目标分析步骤为目标确定,区分主次, 课程 (3)满足学员时间方面需求 划 进行可行性\层次分析,主要含(操作 4.课程模块设计 (4)根据培训技能方面要求,确定内容难度 (3)培训课程计 目标\条件\标准) 6.课程演练与试验 时间组合 划 B 培训环境分析（实际环境/限制条 头脑风暴问卷调查 购买现成教材,改编教材,自编教材 件/引进与整合/器材与媒体可用性/ 7.信息反馈与修订 内容从熟悉到不熟悉,由简到复,由易到难 HR 开发 课程内容选择的基本要求 2.培训课程分析 报名条件/报名与结业/评估与证明 课程内容制作注意事项 1.相关性(满足培训项目要求,符事实际生产经营 1.教材内容不能多而杂 需要,适应提高岗位职业能力,强化发展战略和核 2.讲授的内容不必重复 心能力,推广经营思想文化价值观念,提高岗位职 3.以提示重点要点强化认知 业能力.是存在的前题,也是开发的内在动力.) 4.阅读资料与课堂教材分开 2.有效性.(是判断培训水平高低的重要标准) 5.教材应简洁直观按统一格式 3.价值性(满足学员兴趣,反映培训需求) 6.用教材制作清单进行控制和核对 等开始时可安排一些活动 不同发展阶段采限不同培训内容 1.创业初期(营销公关能力\客户沟通能力) 2.发展期(中层管理能力观念技能) 3.成熟期(全员,企业文化观念规则态度) 此过程中从核心管理人员向整个企业员工扩展的过程,是增值的,从货币资本转向 人力资本提升. 培训中的印刷材料 1.工作任务表 1.强调课程重点 2.提高学习的效果 3.关注信息的反馈 培训教师的来源:外部教师和内部培训师 2.岗位指南 3.学员手册（培 外优:1.选择范围大可获高质量队伍 2.带来全新理念 内部优点:1.比较了解,更有针对性,提高效果 1.作出界定,进一步明确目标 训中的指导参考 3.有较大吸引力 4.提高档次,引起重视 2.学员互熟,交流顺畅.3.易于控制 4.成本低 2.有助于记忆,随时查阅 材料） 5.容易营造气氛,获得良好的培训效果 缺点:1.不易树威望,影响学员参与态度 3.可代替培训减少时间,节约成 4.培训者指南 外缺:1.缺乏了解，加大风险 2.适用性降低 3.纸上谈兵 2.选择范围小,不易开发出高质量的教师队伍 本 5.测验试卷 4.成本较高 3.受环境决定,不易提升 怎样进行有效开发培训 管理人员的培训设计 1.设计合适的培训手段 2.开发培训教材的方法 3.培训教师选配 层次等级 管理人员 高层管理人员 中层管理 (1)课程内容和培训方 (1 教材应切合实际需要 1.理论加经验 1.高层:战略洞察决策统筹 1.知识补充 方式:研讨会报告会 MBA 1.注重业务上 法 (2)资料包的使用 2.技巧加工具运用 2.中层:沟通协调领导判断 与更新 接班人:1.内部进行如开 2.提高经验知识技能 (2)学员的差异性 (3)利用一切学习资源 3.沟通能力和引导能力 专业 2.技能开发 学习研讨会 3.适应变化环境 (3)学员的兴趣与动力 (4)尽可能开发所能利用 4.发现并解决问题 3.基层:技能计划专业指导 3.观念转变 2.外部各种研讨班 4.深化宗旨使命信念 (4)评估手段的可行性 的 5.案例与资料积累 沟通能力 4.思维技巧 3.学院进修 5.三明治培养 5.培训个别作接班人 (5)设计视听材料 6.前沿问题和热情愿望 4.到子公司学习决策体验 管理技能开发基本模式 培训效果评估作用和内容 1.在职开发 3.短期学习 4.轮流任职计划 5.决策模拟竞赛 培训前 2.替补训练 优点:全力以赴,有针对性, 1.换位思考 6.决策竞赛 优点:训练周密,增 效果好 2.便于确认其适合工作 7.角色扮演(常用) 1.保证需求确认的科学性 1.需求整体评估 强积极性和主动性 缺点:会对工作带来影响 岗位 8.敏感性训练(人际关系训练,注 2.确保计划与需求合理衔接 2.培训对象知识技能工作态度评估 缺点:前途渺茫,积 3.高层可由对不同部门 重过程,不是思想上而是感情上) 3.帮助实现培训资源合理配置 3.培训对象工作成效及行为评估 极性下降;垂头丧 的问题有广泛了解的更 9.跨文化管理训练(知识/态度偏 4.保证效果测定的科学性 4.培训计划评估 气;不传授 有资格的人担任 见/掌握技巧) 作用 培训中 内容 培训后 作用 内容 作用 内容 1.保证活动按照计划进行 1.培训活动参与状况监测 1.对效果判断,是否达到目标要求 2.培训执行情况反馈与计划的调整 2.培训内容监测 2.技术能力的提高和表现的改变是否来自培训 3.找出培训不足,归纳教训,改进为下一轮作依据 3.培训进度与中间效果监测 3.检查培训费用效益,有助于资金合理配置 4.过程监测和评估有助于培训的实际效果 4.培训环境监测 5.机构和人员监测 4.客观评价培训者工作 5.为决策提供信息 1.培训目标达到情况评估 2.培训效果效益综合评估 3.培训工作者的工作绩效评估 培训效果的形式 非正式 正式 建设性 总经性 主观性,对表现、态度. 用于正式场合,高级管理者,特 用于培训过程中,以改进为主而不是以是否保留项目为目的，是非 用于培训结束时,正式客观的 具有较强说服力 不需要记录太多信息 定群体 正式主观评估 作为决定给予某种资格或组织决策提供依据. 优点:1.在数据和事实的基础 优:1.自然状态下观察,增加真 实性与结论客观有效性 2.方便 易行,成本低 3.不会造成压力 上,有说服力 2.以书面形式表现 可将评估 结论与最初计划核对 评估不过分频繁,时间越短频率越高,时间越长频率越低,频率根据 缺点:不能作为项目改进依据,无助于学习改进. 实际确定. 注意培训目标和预期培训效果必须从头到尾是清晰的.可 优点有助于学习改进,产生满足感成就感,有激励效果 通过小型座谈会使受训者了解目的 培训效果的步骤 一作出培训评估的决定 二制定培训评估计划 三收集整理分析数据 1.选择评估人员 1.评估可行性分析 3.建立培训数据库(硬产质耗和软习 2.确定评估的目的 惯、氛围主动性数据) 事前了解方案情况 4.选择培训评估形式 事中使方案确实实施 5. 选择培训评估方式 事后继续还是中止,推广作出决策 六及时反馈评估结果 是衡量培训项目成果的最终 2.选定评估对象 是否交由评估者评估,了解项目情况 四培训项目成本收益分析 1.在适当时收,预先确定的 数据进度计划到位 2.对数据进行分析,用趋中 趋势,离中趋势,相关趋势 手段之一。 产出与投入百分比 投资回报率＝培训产出/培训 投入＊100% 1.培训管理人员 2.高层领导者 3.受训员工 4.受训者直接主管 五撰写培训评估报告 6.确定方案和测试工具 评估标准:是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范. 培训成果层级体系：第一层反应，第二层学习收获，第三层态度行为变化，第四层实际成果 反应评估 学习评估 1.用于刚结束时 2.是最基本最普遍的 3.采用问卷调查面谈观察 综合座谈电话调查 4.主观评价,以偏概全 行为评估 结果评估 1.培训之中或之后 1.结束后几周或几个月之后 2.对学员和教员有压力 2.直接反映培训效果,看到后更支技培训 3.压力带来报名不积极 3.采用观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法 4.所采用的测试方法可靠度和可信 4.涉及培训开发人员、区域培训师或地方经理,评估目标涉及培训应用 度有多大,难度是否合适,对工作行 领域,包括重要的在岗活动，是很重要的评估 为转变并非是最好的 5.花费时间精力多,忙不过来不配合,问卷设计难做,员工表现多因多果. 1.半年或一二年后的绩效评估 2.对质量数量安全销售额利润投资回报率 3.可以打消投资顾虑,指导培训课程计划 4..需要较长时间,相关经验少,评估技术不完善,必 须取得管理层合作否则拿不到数字,多因多果. 制定培训评估标准的要求,采用 SMART 原则,注重相关性可靠性区分度可行性. 相关度:成果标准与计划预定训练学习目标之间的相关性。1.必须根据该培训计划设定的学习目标来选 择培训成果,尽可能保持一致。标准干扰:指在评估培训效果时受到额外因素影响,使评估测量不到相关知识和技能。2.在评估中所采集到的信息,必须与受训者在培训项目实际取得的成果尽可能 相似一致。标准缺陷：指在评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成果。 信度:指在培训项目所取得的成效进行测试时,其测量结果的长期稳定程度. 区分度:受训者取得的 成果能真正反映其绩效的差别. 可行性:指在对培训成果进行评估时,采集其测量结果的难易程度 五种培训成果：1、认知成果:基本原理\程序步骤\方式方法或过程,是学习评估的主要对象和内容. 2、 技能成果:操作技巧\技术或技能行为方式,采用现场观察工作抽样，与学习评估和行为评 估密切相关。3、情感成果:态度动机以及行为等,是第一层反应评估,在课程结束后运用调查问卷法采集 绩效成果:所产生的影响程度为决策提供依据,包括由于员工流动率或事故发生率的下降 导致的成本降低，以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善。 投资回报率:包括直接和间接,直接指培训中所有费用,间接指培训前和后的费用. 投资回报率＝项目收益/项目成本*100% 培训效果评估方法 定性评估方法 1.指根据自己经验和相关标准作出评估的方法,只 投资净回报率＝(项目收益－项目成本)/项目成本*100% 各类方法 定量评估方法 作出数据解释,通过调查 问卷调查法(调查面广,以封闭式问题为主) 1.明确要了解什么信息 访谈法(调查面窄用开放式) 1.明确采集信息 是价值判断 统计分析来发现与阐述 2.设计问卷(问卷顺序,一般到具体,不熟悉到熟悉,按事发生顺序序,问 2.设计访谈方案 2.优点:简单易行,综合性强,需要的数据资料少 行为规律. 卷表达方式开放式和封闭式,问卷实际内容清晰明确,问卷的形式) 3.测试访谈方案 3.测试问卷 4.全面实施 3.受主观因素理论水平实践经验影响很大 4.正式开展调查 5.进行资料分析编写调查信息报告 4.不同评估者自身不同,掌握的不同,存在差异,准 5.进行资料分析. 确性不强 5.采用问卷调查访谈观察座谈 观察法:花很多时间,并不能大范围使用,针对投资大\培训效果对企业发展影响较大的项目. 电话调查法（电话访谈法）：是一种非面对面的访谈，适用 于调查面广，封闭式问题和开放式问 题并重的调查。 座谈法:不要在培训一结束后进行,结束后一段时间以后进行 内省法;美国心理学家乔治凯利,个性形成理论的方法。 笔试法 行为观察法 操作性测验:对实际操作过程的观察和评价,应用于整个培训过程,具有较高的表面效度,能加强学习效果,鼓励学员应用培训内容,能让培训师和学员了解教学效果. 撰写培训效果评估报告:1.必须注意接受调查的受训者的代表性,避免因样本少而缺乏代表性而作出不充分的归纳. 以免以偏概全 4.以圆熟方式论述培训结果中消级方面 ,避免打击积极性. 5.当持续一年以上时间时,需要作中期评估报告 撰写报告的步骤:1.导言(背景\评估性质\是否有类似,找出缺陷和失误)2.概述实施过程 第四章 2.尽量实事求是,切忌过分美化和粉饰评估结果. 3.阐明评估结果 3.必须综观培训整体效果, 6.注意报告的文字表达与修饰. 4.解释评论评估结果和提供参考意见 5.附录 6.报告提要 绩效管理 绩效考评的效标:指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体绩效应当达到的水平要求. 效标的类别:1.特征性效标,侧重点是员工的个人特征 ,考量员工是怎样一个人. 2.行为性效标,如何执行上级指令,如何工作 考评方法的种类: 行为导向型考评方法:主观(排列法,选择排列法,成对比较法,强制分配法和结构式叙述法) 3.结果性效标,完成哪些工作任务或生产了哪些产品. 客观(关键事件法,强迫选择法,行为定位法,行为观察法和加权选择量法) 结果导向绩效:目标管理法,绩效标准法,短文法,直接指标法,成绩记录法和劳动定额法 综合型绩效方法:图解式评价量表法,合成考评法,日清日结法,评价中心法 行为导向型考评方法 结果导向型考评方法 结构式叙述 强迫选择法 1.主观性,简便易行 1.客观性，从 3-4 个描述表 1.考评者写 2.被考评写 1.新开发的方法 1.进行工作研究运用科学方法对工作地上的生产流程作业程序和员工的操作过 2.受文字水平时间 现行为项目中选择 优缺点 2.从事教学科研工作者 程进行全面的分析,使其达到要求,实现组织最优化,环境条件安全化,作业流程 精力限制 2.避免趋中晕轮和其他偏误 3.仅适用激发员工开发其 需聘请外部专家 标准化,人机操作规范化,人机配置合理化,生产产出效率化的目标. 3.一个共同标准 3.考评特殊行为也可更宽泛 技能 有强的适用性有效性与行为 2.在方法研究和动作研究的基础上,进行时间研究,采用工作日写实测时和工作 4.单一缺乏量化没 4.是一种定量化的 4.不能作比较,适用范围 量表结合会更好 抽样等工时研究方法,采用经验估工,统计分析,类推比较或技术测定的技术制定 有客观依据 5.最终结果不反馈给个人所 小 以难以在 HR 方面发挥作用。 综合型绩效考评方法 短文法 成绩记录法 劳动定额法(传统的方法) 出工时定额或产量定额 3.通过一段试行期开始正式执行新的劳动定额 图解式评价量表法 合成考评法 日清日结法 评价中心技术 图表评尺度法 尺度评价法 图尺度 可因地制宜因人制宜设计更加适用可行 程序 1.设定目标,是一种动态优化的方法 1.实务作业或称套餐式练习 评法 业绩评定表法 与改进计划结合,具有更强的针对性和适用 目标型计划 检验其决策分析判断授权应变能力 优点:1.适用范围广,涵盖个人品 性,有助于提高绩效管理水平 总部制定年度月度计划,部门推行周计划,实行日计划 2.自主式小组计论(关于组织变革\ 质、行为表现、工作结果 合成考评法的含义和特点:1.考评的是一个 2.控制,运用 PDCA 压缩到一天随时纠偏提高效率 发展\人事决策\薪酬福利) 2.具有简单易行使用方便设计简单 团队而不是某个员工 3.考评与激励.有据可查,事实清楚,双重功能发挥 检验其人际关系\合同\领导能力\语 汇总快捷 重性,既考虑岗位职责现实任务,又注重员工 日清日结法的含义和特点:根据企业总体发展战略所确认的方向和目标, 言表达影响力等 缺点:考评的信度和效度取决于考 个人潜能 3.表格现实简单便于填写说明 层层分解量化为具体指标的前提下,通过有效的整体控制和员工自我控 3.个人测验 4.面谈评价 5.管理游 评因素及项目的完整性和代表性 4.考评量表采用了三个评定等级,即极好\满 制,对企业和员工的每一种行为每一项活动进行精细量化监控与激励性 戏 极易产生晕轮效应和集中趋势偏误 意\不满意 管理的一种方法。基本原则：闭环原则、比较分析原则、不断优化原则 2.考评侧重点具有双 总体分布误差 宽厚误差 苛严误差 例行性计划 问题型计划 个体分布误差 集中趋势和中 个人偏见 是负偏态分布(大多数好) 正偏态分布(大多数不合格 间倾向 亦称个人偏 1.标准过低 或勉强合格) 居中趋势,都属 3.采用了主观性的方法 4.曾与 1.评定标准过高 被考者反复多次进行沟通 6.个人报告(表达雄辩能力) 时间上 近期效应 后继效应 晕轮效应 对比偏差 指根据下属 根据下属最 也称记录 也称晕轮误差,晕圈错误,光环效 差个人偏误 按自己的标准寻 最初的信 近的信息, 效应,即 应.反映某一个人格上的特征掩蔽 于一般水平,集 有时有利于 找不同进行评定 息,就是以 对全部表现 在上一个 了其他人格上的特征,主要指凭着 2.惩罚不服管理的人 中于中间水平 考评人,有 相似偏差 前期部分代 作出总评 考期内的 某种成见或最初最近印象评定 短心理 3.迫使有问题的员工辞职或 或者说是平均 时不利于 按自己标准寻找 替全期部 价,就是以 评价结果 纠正方法：1.建立谨的工作记录 6.对付出努力的员工进行鼓励或 为减员作准备 水平。因为标准 其相同的方面进 分.出现以 近代远 作为对本 制度,2.评价标准要制定得详细\ 希望提高薪酬 3.压缩提薪或奖励人数的比 不明确或平均 行评价 偏概全 考评期的 具体\明确,3.对考评者进行适当 7.认为过于严格不利于激励员工 例 心理造成 评所产的 培训,端正考评者的认识,提高考 8.尽量避免产生长久消极的影响 4.自认为应当严格执行评估 作用和影 的技巧技术水平,或者将评价结果 9.对一贯优秀的,有失误也要保 标准 响. 与实际绩效的误差大小作为对考 2.为缓和关系 5.护 自我中心效应 优先效应 空间上 护 评者评价的重要内容之一. 指标体系设计的内容 指标体系设计的原则 适用不同对象范围的考评体系 1.组织绩效考评指标体系 指标体系的建立是有效 不同性质指标构成的考评体系 2.个人绩效考评指标体系 品质特征型 行为过程型 工作结果型 (1)生产\技术\管理\服务性组织 (1)按岗位实际承担者的性质和特点分 性格特征\兴趣爱好\记忆能力\语言表 以反映员工 分实物和非实物 (2)生产型以生产数量生产质量为考 管理和生产两大类然后再细分 达\思维判断\理解想象\逻辑思考\综 在劳动工作 如产品质量商品销售量定额 评指标,结合工作方式组织气氛. (2)按岗位在生产过程中地位和作用划 合分析\计算\自学\注意力分配\听写\ 过程中的行 完成程度等反映数量的指标 (3)管理性及服务性着重整体素质工 分为生产/技术/管理/服务等四大类 组织管理\独创见解和创新能力\专业 为表现的各 产品品种合格率客户投诉率 作效率出勤率工作方式组织气氛. 注意事项:在明确以上两点情况下,应 知识操作技能\进取精神\思想政策水 种指标构成 返修率等质量指标 (4)科技型兼顾工作过程与工作成果 从人员品质\工作行为\产出结果三个 平\人际关系等 科研人员的指标 地组织绩效考评,实现企 业绩效管理目标和要求 的重要前提和基本保证. 1.针对性原则 2.科学性原则 3.明确性原则 指标体系设计程序: 1.工作分析(岗位分析和 方面 2.理论验证 指标体系的设计方法 3.进行指 1.要素图示法:将某类 2.问卷调查法 3.个案研究法:选取若干具 4.面谈法:1.个 5.经验总结法 标调查,确定指标体系 人员的绩效要素按需 步骤:1.根据考评目的和对象,查阅工作岗位说明书,通过必要的 有代表性的典型人物事件或 别面谈 6.头脑风暴法(基本原则: 4.进行必要的修改和调 要考评程度分档,根据 现场调查,详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和 岗位的绩效进行分析研究来 谈讨论法 任何时候都不批评别人想 整 少而精的原则进行选 资料.2.列出所有相关的影响和制约工作绩效要素及具体的指 确定指标和要素体系.可分 法,思想越激进越开发越 取.可分成三档,也可 标,并进行初步筛选 为典型人物研究和典型资料 好,强调产生想法的数量, 分成五档. 相关要素概念和内涵外延,作出准确的界定.4.根据调查的目的 鼓励别人改进想法.)选择 和具体情况,确定问卷形式,所调查对象和范围,以及具体的实施 确定特殊岗位人员 步骤和方法. 3.用简洁精练的语言或计算公式,对每个 5.设计调查问卷. 6.发放调查问卷 7.回收 考评种类 考评标准的设计原则 2.座 指标标准评分方法 1.定量准确(起止水平,差距明 综合等级 分解提问 确合理采用等距式量表,等级档 指考评指标 要有较全面深和 1.自然数(直接记分,每 次数量合理,控制 3-9 个) 内涵及外延 理解和认识,将诸 2.先进合理(具有超前性,能反 等诸方面综 映正常,多数 70%-80%能达到) 合,按顺序 3.突出特点(各岗位的性和特 名称量表 等级量表 等距量表 比率量表 是建立在测评尺度为等距水 是一种最 也称位次量表, 要求数量差距在整 是最高的量 个等级只设一个自然数 平之上的 低的形式, 是在一个分类 个量表阶梯上相同 表有绝对的 方面特征独立并 可采用百分制,得到是 1.简单相加法 2.系数相乘法 也称类别 基础上或是在 的,没有绝对的零 零点,可作 列,对独立的特征 绝对数值) 3.连乘积法,不允许有零分, 量表,没有 一个变量上进 点 四则运算. 进行等级划 采用一定的表达 2.系数法(函数法和常 几个指标之间是关联的 序列性等 行的分类,只具 能最广泛地运用, 点) 分并指派一 方式进行提问. 数法,间接记分,只判断 4.百分比系数法,是从系数法 距性可加 有序列性 根据效应规律可以 4.简洁扼要(大众化语言,力求 定分值. 等级,最后统一汇总,得 中派生出来的一种计分方法 性 简明扼要) 单一要素 考评标准量表的设计 多种要素 到是相对数值) 转换到另一个等距 量
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人力资源管理师2级课后习题
1 人力资源管理师课后习题 第一章 人力资源规划 1. 请分析企业战略与组织结构的关系。 答： 1) 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结 构服从战略。（钱德勒） 2) 企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业 应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有： l 增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。 l 扩大地区战略。随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展 到其他地区。为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构。 l 纵向整合战略。在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会 采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。 l 多种经营战略。在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略， 根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。 2. 请分析组织结构的外部环境。 答： l 政治和法律环境 l 经济环境 l 科技环境 l 社会文化环境 l 自然环境 3. 简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。 答 1) 组织结构设计的程序 l 首先应充分考虑企业环境 企业规模 企业战略目标 信息沟通这 4 方 面的影响因素，选择最佳的组织结构模式 l 根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 l 为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置。 l 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 l 根据环境的变化不断调整组织结构。 2) 部门结构不同模式的选择 l 以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能 制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。优点是具有明确性和高 度稳定性。缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整 体任务并把自己的工作和它联系起来。适用于企业规模较小或外部环境变化不大 的企业。此模式适用范围较小。 l 以成果为中心设计的部门内部结构包括：事业部制和模拟分权制等 模式。优点是既有高度的稳定性，又具有较强的适应性。缺点是需设置较多的分支 机构，管理费用多。一般在大型企业中采用 l 以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业 或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综 合应用，缺乏明确性，实用性差。 2 4. 简述组织结构诊断的内容和程序。 答 1.组织结构调查：通过调查了解，掌握组织结构的现状和存在的问题。主要调查资料有 l 工作岗位说明书。包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、 薪资、级别，以及该岗位同其他各岗位的关系等。 l 组织体系图。即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权 限及其相互关系，一般采用金字塔式的体系图。 l 管理业务流程图。包括业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制等。 2.组织结构分析：通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案打下基础。 分析主要有三方面。 l 内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职 能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？ l 哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。 l 分析各种职能的性质及类别。 3.组织决策分析：其要考虑的因素有 决策影响的时间 决策对各职能的影响面 决策者 所具备的能力 决策的性质 4.组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合和 服务？他应对其他单位提供什么协作和服务？ 5. 简述组织变革实施的程序和方式 答： 为了使企业适应外部环境及内部条件的变化，顺利地成长和发展，应当及时对企业的组织 结构进行调整和改革。变革程序和步骤如下： 1) 组织结构诊断。其中包括： 1.组织结构调查：通过调查了解和掌握组织结构的现状和存在的问题。主要调查资料有 工作岗位说明书 组织体系图 管理业务流程图 2.组织结构分析：通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案打下基础。 分析主要有三方面。 l 内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职 能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？ l 哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。 l 分析各种职能的性质及类别。 3.组织决策分析：其要考虑的因素有 决策影响的时间 决策对各职能的影响面 决策者 所具备的能力 决策的性质 4.组织关系分析： 2) 实施结构变革： 1.企业领导者应善于抓住组织结构需要变革的征兆及时进行变革。征兆主要有以下几点： 企业经营业绩下降 组织结构本身病症的显露 员工士气低落 2.企业组织结构变革的方式包括：改良式变革 爆破式变革 计划式变革 3.排除组织结构变革的阻力： 由于改革冲击我们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感 一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解变革是企业发展的必然趋势。故而变革常招致 各方面的抵制和反对。为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施： l 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要 3 性和变革的责任感。 l 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识 和技能，适应变革后的工作岗位。 l 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻 力。 3) 企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果和 存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。 6. 简述组织结构整合的依据及过程。 答 企业结构整合的依据： 结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。因为经过结 构分化，使各部门、各层次、各岗位、各职位的职责明确，也必然产生出各自不同的要求。在 这种情况下，就会出现某种程度的矛盾及相互间的重复交叉和冲突，组织成员间还会出现 离散现象，这就需要通过有效的综合或整合，使企业组织上下畅通、左右协调。 企业结构整合的过程： 拟定目标阶段 规划阶段 互动阶段 控制阶段 7. 简述企业人员规划的内容和作用。 答 企业人力资源规划的内容： 人力资源规划有广义与狭义之分。广义的泛指各种类型人力资源规划，狭义是指企业人员 规划。 l 狭义人力资源规划按年度编制的计划有人员配备计划、人员补充计划、人 员晋升计划 l 广义人力资源规划按年度编制的计划有，除包括狭义外还包括人员培训 开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划（员工劳动组织计划、员工 援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等） 企业人力资源规划的作用： l 满足企业总体战略发展的要求。 l 促进企业人力资源管理的开展。 l 协调人力资源管理的各项计划。 l 提高企业人力资源的利用效率。 l 使组织和个人发展目标相一致。 8. 请对企业人员规划的环境进行分析。 答 有内部及外部环境之分 外部环境包括： l 经济环境，其主要影响体现在经济形势和劳动力市场的供求关系上。 l 人口环境，其因素包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、 结构和质量等。 l 科技环境，如网络技术、新技术引进与新设备的应用等 l 文化法律因素，个人的基本信念、价值观、政府有关的劳动就业制度、最 低工资标准等影响因素。 内部环境包括： l 企业的行业特征 4 l 企业的发展战略 l 企业文化 l 企业人力资源管理系统 9. 简述人力资源预测的内容、原理和作用。 答 原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理 企业人力资源预测内容分为： l 企业人力资源需求预测 l 企业人力资源存量（企业人力资源的自然消耗和自然流动）与增量（随 着企业规模扩大，行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求）预测 l 企业人力资源结构预测 l 企业特种人力资源预测 企业人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措 施保留和吸引企业对口人才，从而获得和保持企业的竞争优势。其作用主要表现在对组织 方面和对人力资源管理方面的贡献上。 10. 分析人力资源需求预测的影响因素。 答 l 顾客需求的变化（市场需求） l 生产需求（或企业总产值） l 劳动力成本趋势（工资状况） l 劳动生产率的变化趋势 l 追加培训的需求 l 每个工种员工的移动情况 l 旷工趋向（或出勤率） l 政府方针政策的影响 l 工作小时的变化 l 退休年龄的变化 l 社会安全福利保障 11. 列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。 答 可分为定性预测和定量预测两大类 定性预测： l 经验预测法：是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本 公司特点，对公司人员需求的预测。可采用自下而上即由直线部门经理向自己的上级 主管提出用人要求和建议，征得上级同意；自上而下即由公司经理先拟定出公司总体 用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。 l 描述法，是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期 的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力 资源预测规划。 l 德尔非法，又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家对企 业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复最终达成一致意见。 第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。 第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（25 个为宜），交付专家组讨论评价， 然后由预测组织统计整理。 5 第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家意见。 第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及依据。 这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求， 他的目标是通过综合专家们的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的 长期趋势预测。 定量预测： l 转换比率法 l 人员比率法 l 趋势外推法 l 回归分析发 l 经济计量模型法 l 灰色预测模型法 l 生产模型法 l 马尔可夫分析法 l 定员定额分析法 分为：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定 员法、劳动效率定员法、比例定员法 l 计算机模拟法 12. 列举并简述你所知道的人力资源供给预测的分析方法。 答 分为内部供给预测和外部供给预测： l 人力资源信息库，从人力资源信息库中可以获取企业每个员工的晋升、 调动、解聘等信息，能确切反应员工的流动信息。针对不同人员可分为：技能清单、管 理才能清单。 l 管理人员接替模型 l 马尔可夫模型 13. 如何进行企业人员的供需平衡分析？ 答 企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；供大于求，导致组织内部人浮于 事，内耗严重，生产或工作效率低下；供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也 是一种浪费。 当供不应求时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。 l 将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。 l 如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足 要求时，应拟定外部招聘计划。 l 如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》规 定，制定延长工时适当增加报酬的计划。 l 提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器代替人 力资源的格局。 l 制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 l 制定聘用全日制临时用工计划。 解决企业人力资源过剩的方法有： l 辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。 l 合并关闭某些臃肿的机构。 l 鼓励提前退休或内退。 6 l 加强培训工作，提高员工整体素质。 l 减少工作时间，降低工资水平。 l 降低工作完成量，降低工资水平。 14. 简述制定人员规划应遵守的原则及具体制定程序。 答 原则： l 确保人力资源需求的原则。 l 与内外环境相适应原则。 l 与战略目标相适应的原则。 l 保持适度流动性的原则 制定程序 l 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 l 根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资 源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。 l 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结 合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 l 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种 具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。 l 人员规划的评价与修正。对实施过程及结果进行监督、评估，不断调整规 划。 15. 简述人力资源信息系统的内容与作用。 答 人力资源信息系统是计算机用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业 每个员工技能和表现的功能模拟信息库。 针对不同人员，又可分为以下两类： 技能清单，针对一般员工主要包括以下资料： l 员工的工作岗位、经验、年龄等 l 介绍员工的技术能力、责任、学历 l 对员工工作表现、提升准备条件等的评价 l 对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价 管理才能清单，集中反应管理者的管理才能及管理业绩，为管理人员的流动决策提供相关 信息。其主要内容包括：管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、受到 的管理培训、当前的管理业绩等。 人力资源信息系统能够详细记录企业内部人员的知识和技能状况，能够使企业更加合理有 效的使用人力资源。 人力资源管理师课后习题 第二章招聘与配置 一. 简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。 1. 原理： l 个体差异原理 人与人不同 l 工作差异原理 岗与岗不同 l 人岗匹配原理 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工 7 作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。 2. 员工素质测评的类型： l 选拔性测评 目的：选拔优秀员工 特点：a.强调测评的区分功能。 b.测评标准刚性。c.测评过程强调客观性。d.测评指标具有灵活性。e.结果体现为 分数或等级。 l 开发性测评 目的：以开发员工素质 l 诊断性测评 目的：了解现状或查找根源 特点：a.测评内容或精 细或广泛。b.结果不公开。c.有较强的系统性。 l 考核性测评 目的：鉴定或验证是否具备的程度 特点：a.概括性。 b.结果要求有较高的信度与效度。 3. 员工素质测评的主要原则： l 客观测评与主管测评相结合 l 定性测评与定量测评相结合 l 静态测评与动态测评相结合 l 素质测评与绩效测评相结合 l 分项测评与综合测评相结合 二. 简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。 1. 员工素质测评量化的主要形式：（具体内容看书 P76 选择题） l 一次量化与二次量化 l 类别量化与模糊量化 l 顺序量化、等距量化与比例量化 l 当量量化（权重） 2. 员工素质测评的标准体系：（具体内容看书 P79--84 理解） l 素质测评的要素，一般由标准、标度和标记 3 个要素 l 测评标准体系的构成，分为横向和纵向结构 2 方面（内容看书 P81--82 选择） l 测评标准体系的类型，：a.效标参照标准体系，是依据测评内容 与目的而形成的标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。b.常模参 照性指标体系，是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。 三. 简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。 1. 品德测评： l FRC 品德测评法，是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法。 l 问卷法，采用问卷形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。 （16PF、EPQ、MMPI） l 投射技术测评法，其特点 a.目的具有隐蔽性。b.内容的非结构性 与开放性。c.反应的自由性。 2. 知识测评：是对人们掌握的知识量、知识结构与水平的测量与评定，把认 知目标由低到高分为 6 个层次。依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。 3. 能力测评：分为一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评 8 四. 简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。 1. 素质测评的准备： l 收集必要的资料 l 组织强有力的测评小组 l 测评方案的制定 a.确定被测评对象范围和测评目的。b.设计和审 查员工素质能力测评的指标和参照标准。c.编制或修订员工素质能力测评的参照 标准。 l 选择合理的测评方法 通常采用 4 个指标 即效度、公平程度、实用 性和成本。 2. 素质测评的实施： l 测评前的动员 l 测评时间和环境的选择 l 测评操作程序 包括测评指导到实际测评，直至收回测评数据整个 过程（看书 P89） 3. 素质测评结果的调整： l 引起测评结果误差的原因 1) 测评的指标体系和参照标准不够明确 2) 晕轮效应 3) 近因误差 4) 感情效应 5) 测评人员训练不足 l 测评结果处理的常用分析方法 1) 集中趋势分析 常用的有算术平均数和中位数 2) 离散趋势分析 3) 相关分析 4) 因素分析 l 测评数据处理 4. 综合分析测评结果： l 测评结果的描述 分为数字和文字描述 l 员工分类 标准有 2 种 调查分类标准和数学分类标准 l 测评结果分析方法 3 种 1) 要素分析法是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评 参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。 2) 综合分析法是对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均 数，综合分析测评结果的一种方法。 3) 曲线分析法 五. 说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序。 1. 面试的内涵，面试是指在特定的时间和地点，由考官与应聘者按照预先设 计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。其特点： l 以谈话和观察为主要工具 l 面试是一个双向沟通的过程 9 l 面试具有明确的目的性 l 面试是按照预先设计的程序进行的 l 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的 2. 面试的类型 l 根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结 构化面试。结构化面试是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求 做到程序结构化、题目结构化、和评分标准结构化。 l 根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。 l 根据面试进程，可分为一次性面试与分阶段面试。 l 根据面试题目的内容，可分为情景面试和经验性面试。 3. 面试的发展趋势 l 面试形式丰富多样 从单独到集体面试、从一次性到分阶段面试、 从非结构化到结构化面试。 l 结构化面试成为面试的主流 l 提问的弹性化 l 面试测评的内容不断扩展 l 面试考官的专业化 l 面试的理论和方法不断发展 4. 面试的基本程序 l 面试的准备阶段 1) 制定面试指南 2) 准备面试问题 3) 评估方式确定 4) 培训面试考官 l 面试的实施阶段 1) 关系建立阶段 2) 导入阶段 3) 核心阶段 4) 确认阶段 5) 结束阶段 l 面试的总结阶段 1) 综合面试结果 a.综合评价。b.面试结论（看书 P106） 2) 面试结果的反馈 a.了解双方更具体的要求。b.关于合同的签订。 c.对未被录用者的信息反馈。 3) 面试结果的存档 l 面试的评价阶段，总结经验，为下一次的面试设计做准备。 六. 简述面试的常见问题与实施技巧。 1. 面试中常见的问题： l 面试目的不明确 l 面试标准不具体 l 面试缺乏系统性 l 面试问题设计不合理 10 l 面试考官的偏见 第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力 2. 面试的实施技巧（看看 P109-110） l 充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、排 除各种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通 七. 简介结构化面试的实施程序和开发方法。（开发方法未总结） 1. 构建素质模型 l 组建测评小组 l 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。 l 对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征 l 将测评结果进行综合，列出招聘岗位素质表 l 将岗位素质表中的各个素质进行分级，构建素质模型。 2. 设计结构化面试提纲 l 拟定素质测评指标 l 请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，形成问卷。 l 将问卷发给该岗位的部分员工，进行预测，检验其有效性。 l 编写结构化面试大纲。 3. 制定评分标准即等级评分表 4. 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 l 要求考官具有相关的专业知识 l 要求考官有丰富的社会工作经验 l 要求考官掌握相关的测评技术 l 要求考官具有良好的个人品德和修养 5. 结构化面试及评分 6. 决策 八. 简述行为结构面试的内涵和问题设计要求。 1. 行为描述面试的实质：考官通过行为描述面试要了解 2 方面信息。一是应 聘者过去的工作经历。二是了解他对特定行为所采取的行为模式。其实质如下： 1) 用过去的行为预测未来的行为 2) 识别关键性的工作要求 3) 探测行为样本 2. 行为描述面试的假设前提 1) 一个人过去的行为最能预测其未来的行为。 2) 说和做是截然不同的两码事。 3. 行为描述面试的要素 1) 情景，即应聘者经历过的特定工作情景或任务。 2) 目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标。 3) 行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动 4) 结果，即该行动的结果，包括积极的和非积极的结果，生产性的和 非生产性的结果。 九. 简述招聘决策中的群体决策方法。 11 1. 建立招聘团队，由企业高管、人力部门、用人部门经理、用人部门经验丰富 的员工代表组成。组成团队后可采用各位招聘人员互相评价的方法来确定各自的评价权 重。 2. 实施招聘测试，根据招聘计划进行各种测试，如笔试、面试。 3. 作出聘用决策，根据评分表中的排名结果作出决定。 十. 简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点。 1. 无领导小组讨论的概念：是指由一定数量的一组被评人（6～9 人），在 规定时间内（约 1 小时）就给定的问题进行讨论，讨论中无领导。最后测评由观察者给 每一个应试者评分。 2. 无领导小组讨论的类型： l 根据讨论的主体有无情境性，分为无情境性讨论和情境性讨论。 l 根据是否给应聘者分配角色，分为不定角色讨论和指定角色讨论。 3. 无领导小组讨论的优点： l 具有生动的人际互动效应 l 能在被评价者之间产生互动 l 讨论过程真实，易于客观评价 l 被评者难以掩饰自己的特点 l 测评效率高 4. 无领导小组讨论的缺点： l 题目的质量影响测评的质量 l 对评价者和测评标准的要求较高 l 应聘者表现易受同组其他成员影响 l 被评者的行为仍然有伪装的可能 十一. 简述无领导小组讨论的操作流程。 1. 前期准备： l 编制讨论题目（工作分析-素质界定-编制试题） l 设计评分表（评分标准、评分范围） l 编制计时表（发言时间是测试点之一） l 对考官的培训（培训与模拟评分） l 选定场地（环境与场地安排） l 确定讨论小组（6-9 人 同质 陌生） 2. 具体实施阶段： l 宣读指导语（规范） l 讨论阶段（观察与讨论） 3. 评价与总结：考官从以下几方面评估 l 参与程度 l 影响力 l 决策程序 l 任务完成情况 l 团队氛围和成员共鸣感 十二. 简述无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程。 12 1. 无领导小组讨论题目的类型： l 开放式问题 如，事业的成功取决于哪些因素？ l 两难式问题 两条信息上报一条 l 排序选择型问题 （多项选择问题，如遇险问题） l 资源争夺型题目 6 城市申办城市运动会 l 实际操作型题目 搭积木 2. 设计题目的原理： l 联系工作内容 l 难度适中 l 具有一定的冲突性 3. 无领导小组讨论的流程： l 选择题目类型 l 编写初稿 1) 团队合作 2) 广泛收集资料 a.与人力部门沟通 b.与直接上级沟通 c.查询 相关信息 l 调查可用性 重要在于确认是否广为流传 l 向专家咨询 咨询以下内容： 1) 题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评者的能力。 2) 如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例能否均衡。 3) 题目是否需要继续修改完善 l 试测 题目的难度 平衡性 l 反馈、修改、完善 1) 参与者的意见 2) 评分者的意见 3) 统计分析的结果 十三. 简述结构化面试问题的类型。（自加题） 1. 背景性问题 2. 知识性问题 3. 思维性问题 4. 经验性问题 5. 情境性问 题 6. 压力性问题 7.行为性问题 十四. 简述员工招聘时应注意的问题。（自加题） 1. 简历并不能代表本人 2. 工作经历比学历更重要 3. 不要忽视求职者的个性特征 4. 让应聘者更多地了解组织 5. 给应聘者更多的表现机会 6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7. 关注特殊员工 8. 慎重做决定 9. 面试考官要注意自身形象 人力资源管理师课后习题 3 13 一、简述员工培训计划与教学制定的程序和方法： 1、培训需求分析 l 目标 明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距 l 方法 测评现有成绩，估计它与理想水平的差距 2、工作岗位说明 l 目标 收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 l 方法 观察查阅有关报告文献 3、工作任务分析 l 目标 明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难 l 方法 对将要涉及的培训进行分类和分析 4、培训内容排序 l 目标 排定各项学习内容或议题的先后次序 l 方法 界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系据此进行排序 5、描述培训目标 l 目标 编制目标手册 l 方法 任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工 6、设计培训内容 l 目标 根据培训目标确立培训具体项目和内容 l 方法 聘请专家或借助中介机构选择培训科目 7、设计培训方法 l 目标 根据培训项目的内容选择培训方式方法 l 方法 采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策 8、设计评估标准 l 目标 选择测评的工具，明确评估的指标和标准 l 方法 采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价 9、试验验证 l 目标 对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进 l 方法 征求多方意见或进行实验试点进行诊断，找出议题并修改完善 2、我国常用的教学设计程序 1）确定教学目的 2）阐明教学目标 3）分析教学对象的特征 4）选择教学策略 14 5）选择教学方法及媒体 6）实施具体的教学计划 7）评价学员的学习情况，及时进行反馈修正 二、简述培训课程要素、培训课程设计的原则和程序 1、培训课程的要素 1）课程目标 2）课程内容 3）课程教材 4）教学模式 5）教学策略 6）课程评价 7）教学组织 8）课程时间 9）课程空间 10）培训教师 11）学员 2、培训课程设计的基本原则 1）培训课程设计要符合企业和学员的需求 2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律 3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发 3、培训课程设计的程序 1）培训项目计划，包含三个层次：①企业培训计划 ②课程系统计划 ③培训课程计 划 2）培训课程分析，主要包括：课程目标分析和培训环境分析 3）信息和资料的收集、可咨询客户、学员和有关专家及借鉴其他培训课程 4）课程模块设计 5）课程内容的确定，包括①内容的选择 ②内容的制作 ③内容的安排 6）课程演练与试验 7）信息反馈与课程修订 三、培训课程内容的基本要求（大纲） 1、相关性 其内容选择要与企业实际相结合、要能主动适应企业的发展趋势 2、有效性 这是判断培训水平高低的一个重要标准 3、价值性 培训内容应能满足学员的兴趣及培训需求 四、介绍培训教师的来源，特点及选聘标准 各种培训资源的类型与特点（大纲） 1、企业外部培训师 优点：1）选择范围大，可得到高质量的培训师资 2）可带来许多全新的理念 3）对学员具有较大的吸引力 4）可提高培训档次，引起企业重视 5）容易营造气氛，获得良好的培训效果 缺点：1）企业与其缺乏了解，加大培训风险 15 2）教师与企业及学员之间缺乏了解，可能降低培训适用性 3）学校教师缺乏实际工作经验，导致纸上谈兵 4）聘用成本较高 开发途径：1）大中专院校教师 2）专职培训师 3）顾问公司聘请培训顾问 4）聘请本专业的专家、学者 5）通过网络联系、寻找 2、企业内部的培训师 优点：1）了解企业、培训有针对性、利于提高培训效果 2）与学员相互熟悉之间交流顺畅 3）培训相对易于控制 4）成本较低 缺点：1）不易在学员中树立威望，影响学员参与度 2）内部选择范围小，不易开发高质量的教师队伍 3）看待问题受环境影响，不易上升高度 3、培训教师的选配标准 1）具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 2）对培训内容所涉及的问题有实际工作经验 3）具有培训授课经验和技巧 4）能熟练适用培训教材及工具 5）具有良好的交流与沟通能力 6）具有引导学员自我学习的能力 7）善于在课堂上发现并解决问题 8）积累与培训内容相关的案例与资料 9）掌握培训内容所涉及的一些前沿问题 10）拥有培训热情和教学愿望 五、简述培训手段的设计方法 1、针对不同的课程内容选择与之相适应的培训方法 2、从学员的差异性出发，设计适合的控制手段 3、充分考虑学员的兴趣与动力 4、评估手段的可行性 六、简述企业管理人员培训的内容及方法（不好总结自己看书 P172—P173） 16 七、简介培训效果与评估的基本概念、类型、形式、作用和具体步骤 1、概念：①培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益 ② 培训评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程 2、形式：①非正式评估和正式评估 ② 建设性评估和总结性评估 3、培训效果评估的作用和主要内容 作用：①可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和 要求 ② 受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身 ③ 可以检查出培训的费用效益，有助于资金得到更加合理的配置 ④ 可以较客观地评价培训者的工作 ⑤ 可以为管理者决策提供所需的信息 评估内容：①培训目标达成情况评估 ② 培训效果效益综合评估 ③ 培训工作者的工作绩效评估 4、培训效果评估的基本步骤 ① 作出培训评估的决定 a.评估的可行性分析 ② 制定培训评估的计划 a.选择评估人员 评估形式 e.选择评估方法 b.确定评估的目的 b.选择评估对象 c.建立评估数据库 d.选择 f.确定方案及测试工具 ③ 收集整理和分析数据 ④ 培训项目成本收益分析 ⑤ 撰写培训评估报告 ⑥ 及时反馈评估结果 a.培训管理人员 b.高层领导者 c.受训员工 d.受训者的直接 主管 八、简述培训评估的层级体系的特点 层次体系的特点： ① 反应评估 ② 学习评估 易于进行，最基本普遍的评估方式。缺点是学员的感情因素较高 优点是对学员有压力，使他们更认真的学习。对培训讲师也是一种压力，使 他们更负责、精心地准备课程和讲议。 缺点：评估所带来的压力导致报名不踊跃，所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大， 测试方法的难度是否合适对工作行为转变来说并非是最好的参考指标 ③ 行为评估 优点：可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果，使他 17 们支持培训 缺点：实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰 ④ 结果评估 缺点：a.时间长 优点：可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训 b.相关经验少、评估技术不完善 c.必须取得管理层的合作 d.不好分辨结 果与培训的因果关系 九、简述培训效果评估的方法 1、定性评估方法 是指评估者在调查研究，了解实际情况的基础之上根据自己的经验和相 关标准，对培训效果作出评价的方法 ① 优点 简单易行、综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估 者可以充分利用自己的经验。 ② 缺点 评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大，不同的评估者对 同一问题可能作出不同的判断。 ③ 评估方法有：问卷调查、访谈、观察和座谈等 2、定量评估方法（看书 P193—P201） 十、简介培训评估报告的撰写步骤和要求 1、评估报告的撰写要求 ① 注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳 ② 要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果 ③ 必须观察培训的整体效果以免以偏概全 ④ 必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极 性。 ⑤ 当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。 ⑥ 要注意报告的文字表述与修饰。 2、撰写评估报告的步骤 ① 导言 ② 概述评估实施的过程 ③ 阐明评估结果 ④ 解释评论评估结果和提供参考意见 ⑤ 附录 ⑥ 报告提要 第四章 绩 效 管 理 一. 简述绩效考评效标的概念和种类 概念：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应 18 该达到的水平要求。 效标的类别： 1． 特征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。 2． 行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。这类效标 对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 3． 结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工 作成效如何？” 二. 具体说明行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和 实施要点 行为导向型的考评方法包括：主观考评方法，包插排列法、选择排列法、成对比较法、强制 分配法和结构式叙述法。客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为 观察法和加权选择量表法。 结果导向型绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额 法、成绩纪录法。 综合型绩效考评方法，主要有图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。 合成考评法的含义及实施要点 合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的 一种方法。它的特点是： 1． 它考评的是一个团队而不是某个员工。 2． 考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜 能的分析与开发。 3． 表格简单便于填写。 4． 考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。 日清日结法的含义和特点 日清日结法即 OEC 法（over every control clear）,是指全方位地对每人每天每事进行清 理控制，做到“日清日毕、日清日高”。 海尔管理风格可以概括为四个字“严、细、实、恒” 严，即要求严格，严格管理。 细和实，即分工细，责任实。 恒，即持之以恒。 海尔坚持“一个核心和三个原则”，一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。 三个原则是：闭环原则（PDCA）原则；比较分析原则；不断优化原则。 结构式叙述法：属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性表格， 由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简单易 行，但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。 强迫选择法：是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必须从 3~4 个描述员工某一方面行 为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。可避免趋中、过宽、晕轮及其它 偏误。但难以在人力资源管理中发挥作用，因结果不会反馈给员工。 短文法：属结果导向型方法。能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法 推行。仅用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工间比较及人事决策，适用范围 很小。 成绩纪录法：结果导向型方法，适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。因需要聘请 外部专家，使时间、人力等成本较高。有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评 19 方法结合在一起使用，效果将更好。 劳动定额法：结果导向型方法。 图解式评价量表法，属综合型绩效考评方法。首先将岗位工作的性质和特点，选择与绩效 有关的若干评价要素。其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标）， 每个项目分成 5~9 等，并对各个等级尺度作出具体说明。最后制成专用的考评量表。具有广 泛适用性，简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。极容易产生晕轮及集中趋热等偏误。 日清日结法的具体实施程序和步骤是： 1． 设定目标。 2． 控制 3． 考评与激励 评价中心技术 评价中心采用六种方法技术，广泛观察被考评者的特质和行为。 1． 实务作业或套餐式练习。 2． 自主式小组讨论 3． 个人测验 4． 面谈评价 5． 管理游戏 6． 个人报告 三. 说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误，并对 20 种考评方法的性能特征进 行对比分析。 1. 分布误差 1.1 宽厚误差 即评定结果是负偏态分布，大多数员工评为优良. 1.2 苛严误差 即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强及格。 1．3 集中趋势和中间倾向 2．晕轮误差 纠正方法：一是建立严谨的工作记录制度。二是评价标准要制定得详细、具 体、明确。三是对考评者进行适当的培训。 3．个人偏见 4．优先和近期效应 5．自我中心效应 对比偏差 相似偏差 纠正方法同晕轮误差。 6．后继效应 克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面， 最后将每个员工的所有评价结果汇总。 7．评价标准对评价结果的影响 是影响考评结果的客观原因。 四、说明绩效考评指标体系设计的内容、原则以及具体设计方法和步骤。 内容： 1． 适用不同对象范围的考评体系 1．1 组织绩效考评体系 1．2 个人绩效考评指标体系 2． 不同性质指标构成的考评体系 1．1 品质特征型绩效考评指标体系。 1．2 行为过程型的绩效考评指标体系。 1．3 工作结果型的绩效指标考评体系。 原则： 20 1．针对性原则。 2. 科学性原则 3. 明确性原则 具体设计方法: 1. 要素图示法 2. 问卷调查法 3. 个案研究法 4. 面谈法 5. 经验总结法 6. 头脑风暴法 设计程序 1. 工作分析(岗位分析) 2. 理论验证 3. 进行指标调查, 确定指标体系 4. 进行必 要的修改和调整 五．说明绩效考评标准的种类. 设计内容和评分方法. 考评标准量表的内容及设计要求 设计原则: 1. 定量准确的原则 2. 先进合理的原则 3. 突出特点的原则 4. 简明扼要的原则 种类: 1. 综合等级标准 2. 分解提问标准 评分方法: 1. 单一要素的计分方法 2. 多种要素综合计分法 考评量表分类: １. 名称量表 2. 等级量表 3. 等距量表 4. 比率量表 六. 说明关键绩效指标的定义, 设计关键指标的目的, 选择关键指标的原则, 平衡计分卡 的概念和特点, 以及确定工作产出的基本原则. 关键绩效指标法是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法, 它首先是企业 根据宏观的战略目标, 经过层层分解后, 提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为 若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人 的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。 建立 KPI 体系的意义：（自加） 1． 使 KPI 体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型机制，同时还要发挥 KPI 体系战略导向的牵引作用。 2． 成为战略规划的重要工具。 3． 彻底改变传统的以控制为中心的管理理念。 战略导向的 KPI 与一般绩效评价体系的区别是：（自加） 1． 从绩效考评的目的看，前者以战略为中心，后者以控制为中心。 2． 从绩效考评的过程来看，前者是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解，后 者通常是自下而上根据个人以往的绩效目标产生的。 3． 从绩效的构成看，前者财务指标和非财务指标相结合，后者财务指标为主，非财 务指村为辅。 4． 从指标的来源来看，前者源于组织的战略目标与竞争的需要，后者源于特定的程 序。 设计关键指标的目的： 1． 从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从 提高组织或员工个人的绩效。 2． 对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评， 能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需要。 3． 对于被考评者---无论是组织还是个人来说，有利于清晰地知道自己将要做什么， 以及将要做到什么程度。 基本特点：（自加） 21 1． 能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值。 2． 突出员工贡献率。 3． 明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。 4． 能够跟踪检查团队与员工个人的表现。 选择关键指标的原则： 1．整体性 2、增值性 3、可测性 4、可控性 5、关联性 确定工作产出的基本原则： 1．增值产出的原则 2、客户导向原则 3、结果优先原则 4、设定权重的原则 平衡计分卡的概念和特点： 平衡计分卡是一种绩效管理的工具，它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平 衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略 目标的完成建立起可靠的执行基础。 平衡计分卡从四个角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长来衡量企业的业绩。 特点： 1． 平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。 2． 是一种先进的绩效衡量的工具。 3． 是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。 4． 是一种理念十分先进的“游戏规划”，即一种规范化的管理制度。 七、说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤： 1．目标分解法 1．1 确定战略的总目标和分目标 1．2 进行业务价值树的决策分析 1．3 各项业务关键驱动因素分析 2．关键分析法 3．标杆基准法 提取关键绩效指标的程序和步骤 1．利用客户关系图分析工作产出 2．提取和设定绩效考评的指标 SMART 原则： S—specific 具体的 M---measurable 可度量的 A---attainable 可实现的 R— realistic 现实的 T—time bound 有时限的 3．根据提取的关键指标设定考评标准 4．审核关键绩效指标和标准 4．1 工作产出是否为最终产品 4．2 多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。 4．3 关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者 80%以上的工作目标。 4．4 关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性 4．5 关键绩效指标是否预留出可以超越的空间。 5．修改和完善关键绩效指标和标准 八、说明构建和完善企业关键绩效指标和标准体系的方法 企业的 KPI 体系一般可以沿着两条主线进行设计，一是按组织结构的层级进行纵向分解， 采用目标—手段相结合的分析方法；另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目 22 标---责任相结合的分析方法。 在明确两条主线后，可以采用以下三种方法进行具体设计： 1． 依据平衡计分卡的设计思想构建 KPI 体系。 2． 根据不同部门所承担的责任构建 KPI 体系。 3． 根据企业工作岗位分类建立 KPI 体系。 九、简述 360 度考评的内涵和特点 360 度考评方法又称全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户（内在、 外在）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行 360 度的全方位评价， 再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 优缺点： 优点： 1． 具有全方位、多角度的特点。 2． 考虑的不仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。 3． 有助于强化企业的核心价值观，增强企业竞争优势，建立更为和谐的工作关系。 4． 采用匿名方式，消除考评者的顾虑，保证了评价结果的有效性。 5． 尊重组织成员的意见，有助于创造更好的工作氛围，激发成员的创新性。 6． 加强管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。 7． 促进员工个人发展。 缺点： 1． 侧重于综合评价，定性评价比重大，定量的评价少，与 KPI 结合使用，评价更全 面。 2． 信息来源渠道广，但并非总是一致。 3． 收集和处理数据的成本增加。 4． 如处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响员工积极性。 十、说明 360 度考评的实施程序和实施过程中的注意事项。 实施程序： 1． 评价项目设计 1．1 进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考 评方法。 1．2 编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。 2． 培训考评者 3． 实施 360 度考评 3．1 实施考评 3．2 统计评价信息并报告结果 3．3 对被考评者进行培训 3．4 企业管理部门针对考评的结果所反映出来的问题，制 定改善行动计划。 4． 反馈面谈 5． 效果评价 注意事项： 1． 确定并培训公司内部专门从事 360 度考评的管理人员 2． 应选择最佳时期，在组织面临士气问题，处于过渡期或下坡路时，不宜采用。 3． 上级主管应与每位考评者沟通。 23 4． 5． 6． 7． 8． 使用客观的统计程序 防止考评过程中作弊、合谋等违规行为。 准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。 对考评者的个人意见保密，上级评价除外。 不同的考评目的决定考评内容不同，所应注意事项也不同。 第五章 薪酬管理 一、 说明薪酬市场调查的概念、种类、作用，薪酬调查的具体程序和步骤，以及数 据资料处理分析的方法。 薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待 遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 薪酬种类： 从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。 从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企 业自己组织。 从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查。 从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查 薪酬调查作用： 1． 为企业调整员工的薪酬水平提供依据。 2． 为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。 3． 有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。 4． 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。 薪酬调查的具体程序和步骤： 1．确定调查目的：整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗 位薪酬水平的调整 2．确定调查范围 2．1 确定调查的企业 包括： 第一类 同行业中同类型的其他企业 第二类 其他行业有相似相近工作岗位的企业 第三类 与本企业企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象 的企业 第四类 在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 第五类 在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业 2．2 确定调查的岗位 2．3 确定需要调查的薪酬信息 包括： 第一 与员工基本工资相关的信息 第二 与支付年度和其他奖金相关的信息 第三 股票期权或影子股票计划等长期激励计划 第四 与企业各种福利计划相关的信息 第五 与薪酬政策诸方面有关的信息 2．4 确定调查的时间段 3． 选择调查的方式 3．1 企业之间相互调查 3．2 委托中介机构调查 24 3．3 采集媒体公开信息 3．4 问卷调查通信调查 4．统计分析调查数据 4．1 数据排列 4．2 频率分析 4．3 趋中趋势分析 简单平均法 加权平均法 中位数法 4．4 离散分析 百分位法 四分位法 4．5 回归分析法 4．6 图表分析法 5．提交薪酬调查分析报告 二、 说明员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法。 薪酬满意度调查内容表（略） 工作程序： 1． 确定调查对象：企业内部所有员工 2． 确定调查方式：常用的方式是发放调查表 3． 确定调查内容：如上表 分析方法：看案例 三、 简述工作岗位分类的功能、要求，以及岗位分类的基本步骤。 工作岗位分类的几个概念：职系（细类）、职组（中小类）、职门（大类）、岗级、岗等。 岗位分类是从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级。 职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗 位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。 岗位分类与职业分类标是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要 的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。 岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外 的各种企事业单位。 岗位分级与品位分类的区别： 分类标准不同 分类依据不同 适用范围不同 工作岗位分类的主要步骤： 1． 岗位的模向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 2． 岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 3． 根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人 力资源工作的依据。 工作岗位横向分类的步骤与方法 （一）、工作岗位模向分类的步骤 1． 将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。 2． 将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位 归入相同的职组，即将大类细分为中类。 3． 将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分 为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。 （二）、工作岗位横向分类的方法 25 1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分 2．按照岗位在企业生产过程中的地位和作用分。 工作岗位纵向分级的步骤与方法 （一）、岗位纵向分级的步骤 1．按照预定的标准进行岗位排序，并划分出岗级。 2．统一岗等 （二）、生产性岗位纵向分级的方法 1．选择岗位评价要素 2．建立岗位要素指标评价标准表 3．按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。 4．根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。 管理性岗位纵向分级的方法 1． 精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理 2． 对管理岗位进行科学的横向分类 3． 评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。 4． 在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级统一列等。 四、 分析说明工作岗位横向与纵向分类的区别与联系。 职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗 位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。 岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及 本岗位人员的任职资格等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的 岗位进行统一规定岗等的过程。 五、 简述企业工资制度的内容及类型 工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、 标准和规定和方法的总和。 工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、 工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定。 工资制度分类：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群体的工资 六、 简述岗位工资制、技能工资制和绩效工资制的概念、类型，并比较三者的不同之处。 岗位工资制 特点：1。根据岗位支付工资 2．以岗位分析为基础 3．客观性较强 主要类型： 一、岗位等级工资制 1． 一岗一薪制 2． 一岗多薪制 二、岗位薪点工资制 岗位薪点数确定： 1． 薪点数的确定 1．1 岗位薪点的确定 1．2 个人薪点的确定 26 1．3 加分薪点数 2． 薪点值的确定 薪点工资制的优点： 1． 使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原 则，符合市场取向的要求。 2． 促进学员学习技术，充分发挥工资的激励作用。 3． 有利于提高团队的协作精神。 技能工资 概念：技能工资是一种以员工的技术和能力为基础的工资。 技能工资的前提： 1． 明确对员工的技能要求 2． 制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 3． 将工资计划与培训计划相结合 技能工资的种类： 1． 技术工资 2． 能力工资 基础能力工资 特殊能力工资 绩效工资制 概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据 是工作成绩或劳动效率。 绩效工资特点： 1． 注重个人绩效差异的评定 2． 上级绩效评定分量重。 3． 反馈频率不高且大部分是单向的：从管理人员向下属员工反馈。 绩效矩阵（见教材 315~316 页） 绩效工资制的不足： 1． 绩效工资制的基础缺乏公平性 2． 绩效工资过于强调个人的绩效 3． 如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。 绩效工资的形式： 1． 计件工资制 2． 佣金制 特殊群体的工资制度 1． 管理人员的工资制度 1．1 基本工资 1．2 奖金和红利 1．3 福利与津贴 2． 经营者年薪制 2．1 实行经营者年薪制应具备的条件 2．1．1 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。 2．1．2 明确的经营者业绩考核指标体系。 2．1．3 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。 2．2 年薪制的组成形式 2．2．1 基本工资加风险收入 2．2．2 年薪加年终奖金 27 2．3 年薪水平的确定 2．3．1 经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。 2．3．2 年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业
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2007-5-2010-5人力资源管理师二级基础知识历年真题及答案
人力资源管理师二级考试历年真题 ——基础知识部分 一、单项选择题 2007.5 26、劳动力供给弹性是（C）变动对工资率变动的反应程度。 （A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量 27、实际工资计算公式是（B） （A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资 X 价格（D）货币工资 X 价 格指数 28、劳动法的首要原则是（C） （A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权 29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排序正确的是（B） （A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③② 30、（D）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 （A）工作成就（B）工作绩效（C）工作态度（D）工作满意度 31、从管理形式上看，现代人力资源管理是（B） （A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理 2007.11 26、( D )是政府通过调节利率来调节总需求水平．以促进充分就业、稳定物价和经济增长的 一种宏观经济管理对策． (A)财政政策 (B)收入政策 (C)金融政策 (D)货币政策 27、( B )是劳动权的核心。 (A)择业权和劳动报酬权 (B)就业权和择业权 (C)休息休假权和劳动保护权 (D)劳动保护权和职业培训权 28、( B )不具有法律效力。 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 29、企业资源优势具有(B)的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和暂时性 (D)相对性和持续性 30、( B )与缺勤率和流动率呈负相关． (A)组织效率 (B)组织承诺 (C)工作绩效 (D)工作分析 31、现代人力资源管理的三大基石不包括( C )。 (A)定编定岗定员定额 (B)员工的绩效管理 (C)员工的引进与培养 (D)员工的技能开发 2008.5 26、劳动力市场的基本功能是（B ） （A）调节资源的配置 （B）决定就业量与工资 （C）解决生产什么的问题 （D）解决如何生产的问题 27、以下不属于劳动法基本原则特点的是（D） （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28、劳动法的立法宗旨在于（C） （A）规范企业的行为 （B）规范劳动者行为 （C）保护劳动者的合法权益 （D）规范劳动力市场 29、（C）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 （A）战略测评标准 （B）战略实施标准 （C）战略评价标准 （D）战略计划标准 30、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（D） （A）团队学习 （B）绩效 （C）成员满意度 （D）薪酬 31、对员工而言，绩效管理不具有的功能是（ D） （A）互相沟通 （B）互相激励 （C）互相促进 （D）互相竞争 2008.11 26、（C）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 （A）总需求 （B）总需求价格 （C）总供给 （D）总供给价格 27、以下不属于劳动标准法的是（A ）。 （A）劳动争议处理法 （B）工资法 （C）劳动安全卫生标准法（D）工作时间法 28劳动法律关系的主要形态是（ B ）。 （A）劳动行政法律关系（B）劳动合同关系（C）劳动服务法律关系（D）劳动监督关系 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（ B ）。 （A）顾客购买动机分析（B）市场商品消费结构分析 （C）顾客消费承受能力分析 （D）企业产品消费群体分析 30、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（D ）。 （A）感情承诺（B）继续承诺 （C）规范承诺 （D）口头承诺 31、以下不属于员工动态特征的是（A ）。 （A）员工学习（B）员工自我保护机制（C）员工激励 （D）员工的成熟和发展 2009.5 26.（C）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（A ） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会 保险来实现 28.（C）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（ A）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（D ）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（B） A.组织发展的有力措施 B.规范员工的手段 C.提高生产效率的途径 D.认识决策的基础 2009.11 26、在生产要素市场，（ A ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （B）市场 （C）劳动者 （D）企业 27、劳动法基本原则的特点不包括（ D ）。 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28、正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（ B ）。 （A）34 小时 （B）36 小时（C）38 小时 （D）40 小时 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（ B ）的分析。 （A）顾客购买动机 （B）市场商品消费结构（C）顾客消费承受能力 （D）企业产品消 费群体 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解 释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些。这种现象被 称之为（ D ）。 （A）首因效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 31、企业生产过程的基本要素不包含（ D ）。 （A）劳动环境 （B）劳动对象 （C）劳动资料 （D）劳动关系 2010.5 26.短期企业唯一可变的生产要素是（D ）11 （A）生产资料 （B）劳动资料 （C）资本投入 （D）劳动投入 27.对劳动者而言，物质帮助权主要通过 （A ）来实现。31 （A）社会保险 （B）社会保障 （C）社会救济 （D）薪酬福利 28.以下不属于劳动保障法的是（ C）39 （A）促进就业法 （B）社会保险法 （C）工作时间法 （D）劳动福利法 29.顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（ B）48 （A）顾客购买动机分析 （B）市场商品消费结构分析 （C）顾客消费承受能力分析 （D）企业产品消费群体分析 30.教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了 分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出 色些，这种现象属于（D ）103 （A）首因效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 31.以下不属于人力资源特点的是（D ）180 （A）时间性 （B）主观能动性 （C）消费性 （D）客观规律性 二、多项选择题 1.2007.5 86、对摩擦性失业表述正确的是（ABCE ）。 20 页 (A)是高效率利用劳动资源的需要 (B)是一种正常性失业 (C)是动态性市场经济的一个自然特征 (D)是一种岗位交换之间的失业 （E）表明劳动力经常处于流动过程之中 87、企业目标管理的特点主要包括（ ABCD ）。P72-73 (A)一种系统化的管理模式 (B)更富于参与性 (C)有明确的完整的目标体系 (D)强调自我控制 （E）有完善的员工福利计划 88、满足亲和需要的行为可以是（BD）。P105 (A)控制他人和活动 (B)受到许多人的喜欢(C)战胜对手或敌人 (D)成为团队的一分子（E）比竞争者更出色 89、人力资源理论体系包括（ABC DE ）。 167 页 (A)心理开发 (B)生理开发 (C)伦理开发 (D)技能开发（E）环境开发 2007.11 86、劳动力市场均衡的意义有（ABD）。 （A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异 （D）劳动力资源的最优分配（E）增大工资总额 87、劳动权保障具体体现为（ACE）。 （A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护 88、组织公正与报酬分配要求（ABC）。 （A）分配公平（B）程序公平（C）互动公平（D）法律公平（E）组织公平 89、下列对人力资本理解正确的是（ABCDE）。 （A）人力资本具有创造性（B）人力资本具有时效性（C）人力资本具有累积性 （D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性 2008.5 86、企业战略的实质是实现( ACD )之间的动态平衡． (A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长近发展 87、影响工作满意度的因素包括( ABCDE )． (A)富有挑战性的工作 (B)公早的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)融治的人际关系 (E)个人特征与工作的匹配 88、群体决策的优点有( BCDE )． (A)能比个体需要的时间少 (B)能增加决策的可接受性 (C)能增加决策过程的民主性 (D)能提供比个体更为丰富和全面的信息 (E)能提供比个体更多的不同的决策方案 89、现代人力资源管理的基本测量技术包括( AE )． (A)工作岗位研究 (B)KPI 技术 (C)关键事件访谈 (D)BSC 技术 (E)人员素质测评 2008.11 86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（ ABE ）。 （A）体制障碍 （B）市场缺陷（C）诚信问题（D）经济滞后（E）信息障碍 87、战略控制的方法包括（ BDE ）。 （A）全程控制（B）事前控制（C）局部控制（D）事后控制（E）事中控制 88、有领袖魅力的管理者的关键特征包括（ ABCDE ）。 （A）是变革的代言人（B）自信和远见（C）行为不循规蹈矩（D）对环境敏感 （E）有清楚表达目标的能力 89、人力资源开发的根本目标包括（ BD ）。 （A）有效促进人的发展（B）有效运用人的潜能（C）有效促进组织的发展 （D）有效开发人的潜能（E）有效开发组织的潜能 2009.5 86.社会就业总量取决于（ABE ） A.总需求水平 B.总供给水平 C.国民生产总值 D.劳动力数量 E.均衡国民收入 87.决策科学化的要求包括（ABCDE ） A．合理的决策标准 B.有效的信息系统 C.系统的决策观念 D.科学的决策程序 E.决策方法科学化 88.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括（ BCE） A．首因策略 B.择优策略 C.淘汰策略 D.晋升策略 E.轮廓匹配策略 89.环境优化机制的主要因素包括（CDE ） A.工作报酬 B.学习发展环境 C.工作条件 D.人际关系环境 E.工作环境 2009.11 86、年失业率取决于（ CE ）。 （A）失业周数 （B）失业人数 （C）平均失业持续期 （D）就业人数 （E）失业人数所占社会劳动力的比例 87、风险型决策方法包括（ ABE ）。 （A）决策树 （B）收益矩阵 （C）微分法 （D）线性规划 （E）敏感性分析 88、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有（ BCE ）。 （A）首因策略 （B）择优策略 （C）淘汰策略 （D）晋升策略 （E）轮廓匹配策略 89、根据人本管理思想构建的企业组织形态应具有的特征包括（ ABCDE ）。 （A）明确组织宗旨和目标（B）管理幅度合理（C）组织集权和分权的平衡和适宜 （D）组织和地位弹性 （E）确立员工参与管理的制度和渠道 2010.5 86.年失业率取决于（ CE ）22页 （A）失业周数 （B）失业人数（C）平均是以持续期 （D）就业人 （E）失业人数占社会 劳动力的比例 87.选择风险型决策的前提包括（ABCDE）68 （A）有一个明确的决策目标 （B）存在两个以上可供选择的方案 （C）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （E）存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 88.满足成就需要的行为可以是（BCD ）105 （A）对资源进行控制（B）比竞争更出色（C）发现和使用更好的方法完成工作 （D）实现或者超越一个难以达到的目标（E）影响他人并改变他们的态度和行为 89.创新能力的激励机制包括（CDE ）171 （A）团队激励机制 （B）个人激励机制（C）市场激励机制 （D）社会激励机制（E）企业激励机制
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企业人力资源管理师基础知识单选试题
一、 单选：历年真题 1、（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、 物价稳定和经济增长的一种宏观经济管理对策。 A、财政政策 B、货币政策 C、金融政策 D、收入政策 2、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律 行为和（ ） A、劳动法律后果 B、劳动法律结果 C、劳动法律体系 D、劳动法律事件 3、对已经生效的劳动法律，（ ）不具有法律效力 A、立法解释 B、任意解释 C、司法解释 D、行政解释 4、企业资源优势具有（ ），企业要不断投入以保持其资源优势。 A、绝对性和时间性 B、相对性和时间性 C、绝对性和暂时性 D、相对性和暂时性 5、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（ ） A、正相关 B、负相关 C、不相关 D、与缺勤率正相关，与流动率负相关 6、现代人力资源管理的三大基石不包括（ ）。 A、定编定岗定员定额 B、员工的绩效管理 C、人才的引进与配置 D、员工的技能开发 7、劳动力市场的基本功能是（ ） A、调节资源的配置 B、决定就业量与工资 C、解决生产什么的问题 D、解决如何生产的问题 8、以下不属于劳动法基本原则特点的是（ ） A、指导性 B、权威性 C、稳定性 D、唯一性 9、（ ）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。 A、战略测评标准 B、战略实施标准 C、战略评价标准 D、战略计划标准 10、森德斯罗姆和麦克蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（ ） A、团队学习 B、绩效 C、成员满意度 D、薪酬 11、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 A、居民户 B、市场 C、劳动者 D、企业 12、劳动法基本原则的特点不包括（ ） A、指导性 B、权威性 C、稳定性 D、唯一性 13、正常情况下，每个月按照法定程序延长的工作时间不能超过（ ） A、34 小时 B、36 小时 C、38 小时 D、40 小时 14、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（ ）的分析。 A、顾客购买动机 B、市场商品消费结构 C、顾客消费承受能力 D、企业产品消费群体 15、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对 问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还 是会认为第三个学生更出色些，这种现象被称之为（ ） A、首因效应 B、光环效应 C、投射效应 D、对比效应 16、（ ）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算 的货币价值总量。 A、总需求 B、总需求价格 C、总供给 D、总供给价格 17、以下不属于劳动标准法的是（ ） A、劳动争议处理法 B、工资法 C、劳动安全卫生标准法 D、工作时间法 18、劳动法律关系的主要形态是（ ） A、劳动行政法律关系 B、劳动合同关系 C、劳动服务法律关系 D、劳动监督关系 19、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（ ） A、感情承诺 B、继续承诺 C、规范承诺 D、口头承诺 20、以下不属于员工动态特征的是（ ） A、员工学习 B、员工自我保护机制 C、员工激励 D、员工的成熟和发展 21、（ ）是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 22、关于社会保险说法不正确的是（ ） A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 23、（ ）是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍 的法律确信为基础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 24、（ ）是指对本企业的营销具有吸引力的，能享受竞争优势的市 场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 25、满足地位需要的行为不包括（ ） A、拥有舒适的轿车，合体的穿着 B、具有执行官的特权 C、居住在合适的社区，参加俱乐部 D、影响他人并改变他们的态度和行为 26、( )是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 27、关于社会保险不正确的说法是( ) A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险 D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28、( )是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍 的法律确信为基础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 29、( )是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 30、面对处于衰退期的产品，企业应当进行认真的研究分析，决定采 取什么策略，在何时退出市场，通常可供选择的策略中不包括（ ） A、维持策略 B、集中策略 C、定价策略 D、收缩策略 31、（）与缺勤率和流动率成负相关 A、感情承诺 B、继续承诺 C、组织承诺 D、组织承诺成果 32、（ ）是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的 特性. （A）对比效应（B）光环效应（C）投射效应（D）刻板印象 33、所谓（ ），即以人为核心，以人为根本的原理 （A）人本管理（B）人力资源管理 （C）生产组织管理（D）人力创新管理 34、短期企业唯一可变的生产要素是（ ）。 A、生产资料 B、劳动资料 C、资本投入 D、劳动投入 35、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ ）来实现。 A、社会保险 B、社会保障 C、社会救济 D、薪酬福利 36、以下不属于劳动保障法的是（ ） A、促进就业法 B、社会保险法 C、工作时间法 D、劳动福利法 37、以下不属于人力资源特点的是（ ） A、时间性 B、主观能动性 C、消费性 D、客观规律性 二、练习题： 第一章 劳动经济学 38、劳动力参与率是衡量，测度（ ）程度的指标 A、人口密度 B、社会劳动强度 C、人口参与社会劳动 D、参加工作人口比例 39、供给缺乏弹性表示为（ ） A Es﹤0 B Es﹥2 C Es﹤1 D Es﹥1 40、当（ ）时，总产量取得最大值 A AP=0 B MP=0 C AP﹥MP D AP﹤MP 41、由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失 业称为（ ） A 摩擦性失业 B 技术性失业 C 结构性失业 D 季节性失业 42、收入差距的衡量指标是（ ） A 国民收入 B 基尼系数 C 人均 GDP D 需求弹性 第二章 劳动法 43、劳动法的首要原则是（ ） A 保障劳动者的劳动权 B 物质帮助权 C 报酬权 D 休息休假权 44、（ ）是劳动权的核心 A 择业权和劳动报酬权 B 就业权和择业权 C 休息休假权和劳动保护权 D 劳动保护权和职业培训权 45、 所谓（ ）是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和 财产权利，法定权利和约定权益 A 基本保护 B 优先保护 C 全面保护 D 部分保护 46、政府制定或调整重大劳动关系标准时应当贯彻“三方原则”，即 政府，工会，（ ）共同参与决定 A 企业 B 员工 C 员工代表 D 企业家协会 47、（ ）是当前我国调整劳动关系的主要依据 A 劳动法律 B 宪法 C 国务院劳动行政法规 D 劳动规章 第三章 现代企业管理 48、差异化战略的制定原则包括效益原则，适当原则和（ ） A 领先原则 B 有效原则 C 总成本最低原则 D 持久原则 49、在一般竞争战略中，（ ）是选择行业内一部分或某一些细分 市场作为其目标市场和竞争的领域 A 低成本战略 B 差异化战略 C 重点战略 D 稳定战略 50、消费者市场是指所有为了（ ）而购买商品或服务的个人和家 庭所构成的市场 A 家庭消费 B 个人消费 C 市场消费 D 社会消费 51、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括①引起需求② 收集信息③评价方案④决定购买⑤买后行为。将以上过程排序正确的 为（ ） A ①②③④⑤ B ③②①④⑤ C ③①④②⑤ D ④①③②⑤ 第四章 管理心理与组织行为 52、（ ）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们 就倾向于据此推论其他方面的特性 A 光环效应 B 投射效应 C 首因效应 D 刻板印象 53、（ ）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此 去推断这个群体的每个成员的特征 A 首因效应 B 光环效应 C 投射效应 D 刻板印象 54、（ ）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推 论其原因的过程 A 内因 B 外因 C 归因 D 知觉 55、第一个将期望理论运用与工作动机并将其公式化的是（ ） A 赫兹伯格 B 亚当斯 C 莱文泽尔 D 弗洛姆 56、社会学习理论的创始人是（ ） A 弗洛姆 B 爱德华·桑代克 C 莱文泽尔 D 班杜拉 第五章 人力资源开发与管理 57、（ ）不属于人力资本投资支出的形式 A 教育支出 B 管理支出 C 培训支出 D 流动支出 58、（ ）不属于人力资源开发目标的特性 A 多元性 B 层次性 C 整体性 D 针对性 59、（ ）不体现人力资源开发目标的整体性 A 目标制定的整体性 B 目标实施的整体性 C 各个目标间不孤立 D 目标设计的针对性 60、在管理内容上，现代人力资源管理（ ） A 以事为中心 B 以企业为中心 C 以人为中心 D 以社会为中心 61、（ ）不属于现代人力资源管理的三大基石 A 定编定岗定员定额 C 员工的引进与培养 B 员工的绩效管理 D 员工的技能开发 一、历年真题 1、B2、D3、B4、B5、B6、C7、B8、D9、C10、D11、A12、D13、B14、B15、D 16、C17、A18、B19、D20、A21、C22、A23、C24、A25、D26、C27、A28、 C29、A30、C31、C32、C33、A34、D35、A36、C37、D 二、练习题 第一章劳动经济学 38、C 39、C 40、B 41、C 42、B 第二章 劳动法 43、A 44、B 45、C 46、D 47、B 第三章 现代企业管理 48、B 49、C 50、B 51、A 第四章 管理心理与组织行为 52、A P108 53、D P111 54、C 55、D 56、D 第五章 人力资源开发与管理 57、B 58、D59、D60、C61、C
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2004年11月人力资源管理师试题及答案-二级
2004 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格二级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 50 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一 150 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (1—50 题，共 50 道题) 一、 职业道德理论知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单选只有一个选项是正确的，多选 题则有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选、均不得分。 （一） 单选题 1、《公民道德建设实施纲要》所规定的我国公民应该遵循的基本道德规范是（ ） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）遵纪守法，明礼诚信，团结友爱，勤俭自强，敬业奉献 （C）爱国守法，明理诚信，团结协作，艰苦奋斗，乐于奉献 （D）遵纪守法，通情达理，团结友善，勤俭节约，敬业创新 2、党的十六大报告指出，贯彻《公民道德建设实施纲要》，弘扬爱国主义精神，要以（ ） 为重点。 （A）诚实守信（B）爱岗敬业（C）无私奉献（D）遵纪守法 3、以下关于市场经济的说法中，你认为正确的是（ ） （A）虽然市场经济强调金钱的价值，但不会导致拜金主义 （B）市场经济奉行等价交换原则，容易导致利己主义 （C）市场经济遵从功利主义原则，能够激励人们的艰苦奋斗精神 （D）市场经济讲求效率，公平问题无足轻重 4、在企业生产和经营活动中，职业道德的作用表现在（ ） （A）职业道德是一种柔性约束力量，几乎不起作用 （B）企业管理主要靠制度和纪律，没必要特别强调职业道德 （C）企业加强职业道德建设，有助于降低生产成本 （D）职业道德与企业管理是两个范畴，二者没有任何关系 5、下列关于勤劳节俭的说法中，你认为正确的是（ ） （A）倡导勤劳节俭会降低人们的消费欲望，继而阻碍经济发展 （B）发展社会主义市场经济，只需要勤劳，不必崇尚节俭 （C）促进经济社会发展，需要培养人们勤劳节俭的品质 （D）勤劳节俭有利于节省资源，但不能提高社会生产力 （请根据下列案例并结合所学职业道德知识，回答 6-9 题） 同仁堂是中华药业老字号，奉行“修合无人见，存心有天知”的信条，以诚相待，童 叟无欺，1988 年，我国南方一些城市爆发甲肝，板蓝根冲剂供不应求，有人提议同仁堂借 机提价，获取企业发展资金，但同仁堂坚持“兢兢业业，汲汲济世”的总之，没有提价。 还有一次，一顾客反映他所购买的“天王补心丹”中混装了一丸“第榆愧角丸”，虽然这 两种药混装并无危险，且只有一丸药，但同仁堂还是立即将已经发售出去的 4 万盒“天王 补心丹”全部追回。 6、 下列说法中，属于同仁堂所奉行的职业道德规范的是（） （A） 炮制虽繁必不敢省人工，品质虽贵必不敢减物力 （B） 惩前毖后，治病救人 （C） 药到病除，妙手回春 （D） 只要天下无疾病，哪怕柜上药生尘 7、 同仁堂“修合无人见，存心有天知”这一信条所体现的职业道德追求是（ ） （A）和睦（B）敬天（C）诚信（D）天人合一 8、 关于同仁堂板对蓝根这一当时市场上供不应求的药品不提价的做法，你认为（ ） (A)同仁堂不懂市场经营 （C）同仁堂赢得了信誉 （B）同仁堂陪钱赚吆喝 （D）没必要，该赚的钱还是要赚 9、 关于同仁堂追回 4 万盒“天王补心丹”一事，你的评价是（ ） （A）同仁堂害怕药品监督部门的处罚 （B）同仁堂具有强烈的职业责任感 （C）同仁堂小题大做，没有任何实际意义（D）为了制造广告效应，同仁堂故意这样做 10、中共中央提出的科学发展观是指（） （A）以企业为本，效率优先、兼顾公平的发展 （B）以发展为第一要务，全面、快速、可持续的发展 （C）以稳定为重，全面、健康、和谐的发展 （D）以人为本，全面、协调、可持续的发展 11、本京都陶瓷公司的发起人稻盛和夫提出“敬天爱人”的企业指导原则。关于这一说法的 理解中，你认为正确的是（ ） （A）“天”是天空，“人”是人民：“敬天爱人”就是尊敬天，爱护人民 （B）“天”是每一天，“人”是自己的爱人：“敬天爱人”就是每一天都要真诚对待自己 的爱人 （C）“天”是道理，“人”是顾客和职员：“敬天爱人”就是讲道理并热爱顾客和职员 （D）“天”是鬼神，“人”就是民众：“敬天爱人”就是敬奉鬼神，热爱民众 12、关于诚实守信，你认为正确的观点是（） （A）诚实守信是关乎企业长远发展的无形资本 （B）虽然诚实守信关乎企业形象，但与企业效益无关 （C）诚实守信者非但不能赢得利益，还往往吃亏 （D）宣传诚实守信是为了树立形象，遵守与否要看是否符合自身利益 （二）多选题 13、《公民道德建设实施纲要》指出，职业道德是所有从业人员在职业活动中应该遵循的行 为准则，它的主要内容是（）和奉献社会。 （A）爱岗敬业（B）诚实守信（C）办事公道（D）服务群众 14、 下列说法中，符合语言规范要求的是（） （A）说俏皮话 （B）用尊称，不用忌语 （C）语速要快，以节省客人时间（D）不乱用幽默语言，以免客人误解 15、 关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的有（） （A）爱岗敬业是现代企业精神 （B）现代社会强调人才流动，爱岗敬业正逐步丧失它的价值 （C）爱岗敬业与人才流动并不矛盾 （D）爱岗敬业就是要求人们在一种工作岗位上干一辈子 16、 诚实守信作为职业道德规范要求人们在日常工作中，须（） （A）考虑各方需要，平衡各方关系 （B）正确对待利益问题 （C）既不欺人，也不自欺 （D）视服务对象而定 17、 在下列做法中，符合从人员待人热情具体要求的是（ ） （A）某宾馆服务员，直立门口迎接客人 （B）某服装店降价促销，售货员主动把过往行人拉进店里 （C）几个顾客在某饭店吃饭到深夜，服务员没有表现出不耐烦的情绪 （D）某旅游公司导游在接待游客时，面带微笑 18、 在企业活动中坚持诚实守信，应做到（） （A）客户至上 19、 （B）严守承诺 （C）质量第一 （D）扩大生产 对于维护企业信誉来说，根本任务是（） （A）提高产品质量（B）搞好售后服务（C）掩盖产品缺陷（D）不断增加广告投入 20、 职业纪律具有的特点是（） （A）明确的规定性（B）一定的强制性（C）主观随意性（D）违纪处罚界限的模糊性 21、 以下关于平等尊重的说法中，你认为正确的有（） （A）男女同工同酬 （B）师徒如父子，徒弟对师傅应该言听计从 （C）下级尊重上级，无条件地维护上级权威（D）同事之间相互学习是平等尊重的体现 22、 关于售后服务，你认为正确的做法是（） （A）经常访问客户 （B）给客户造成重大损失，高层领导亲自登门处理 （C）客户投诉上门有损形象，要委婉拒绝 23、 （D）顾客投诉时要加以辩解 下列说法中，体现了“诚实守信是为人之本”这一道理的是（） （A）“诚者，天之道也；思诚者，人之道也。” （B）“心诚则灵，心不诚则不灵” （C）“一言既出，驷马难追” 24、 （D）“人而无信，不知其可也” 服务忌语是服务过程中不能使用的语言。下列语言中属于服务忌语的是（） （A）“没上班呢，等会再说” （C）“您需要点什么？” （B）“不是告诉你了吗？怎么还不明白呢？” （D）“您稍等，我马上去催。” （请根据以下案例并结合所学的职业道德知识，回答 25-27 题） 北京蓝岛大厦电脑组营业员小李是有名的“电脑小博士”。一次，一位顾客想给自己上小 学的儿子买一台电脑。小李一一介绍了国内外著名电脑品牌后，对他说，买电脑主要根据 孩子需要，不必买配置最高的。听了小李的介绍，这位顾客高兴地买了一太价格不是最高 但质量又不错的“联想”电脑。正是因为有小李这样的营业员，顾客越来越多，大厦的电 脑销售量不断上升。 25、 你对小李的做法的评价是（） （A）他遵循的是顾客利益至上的原则（B）他遵循的是企业利益至上的原则 （C）他的做法有损企业的利益 26、 （D）关心顾客利益与关心企业利益是一致的 小李的职业责任感表现在（） （A）他不断学习，扩充岗位所需知识 （B）他用丰富的专业知识引导顾客了解自己的真实需要 （C）他能言会道，以漂亮的词句赢得了消费者的信赖 （D）他认为服务不只是为了推销商品，还需要满足顾客的实际需要 27、 关于企业的眼前利益和长远利益的关系，你从小李的服务中得到的启示是（） （A）企业的眼前利益和长远利益随有矛盾，但能够统一 （B）为了实现企业的长远利益，可以牺牲一些眼前利益 （C）抓住每一个眼前利益，才能实现企业的长远利益 （D）长远利益虚无缥缈，只有眼前利益才是真实的 28、 下列内容属于中华民族传统美德的有（） （A）父慈子孝，尊老爱幼（B）自强不息，厚德载物 （C）诚实守信，见利思义（D）修身为本，公忠为国 29、 关于职业道德，正确的论述是（） （A）职业道德是企业文化的重要组成部分 （B）职业道德是增强企业凝聚力的手段 （C）员工遵守职业道德，能够增强企业的竞争力 （D）职业道德对企业发展起的作用十分有限 30、 企业文化具有（） （A）自律功能（B）导向功能（C）整和功能（D）激励功能 二、 职业道德个人表现部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，请考生根据自己的实际状况选择其中一 个选项。 ◆ 请在答题卡上将所选择的相应字母涂黑。 31、 志伟虽然是一个中专毕业生，但是他计算机软件编程能力很强，他非常想去某公 司工作，但这个公司要求应聘人员须具有本科学历。你认为他应该（） （A）参加自考，取得本科学历后再来找工作 （B）放弃这份工作，到别的地方去 找 （C）去买一个大学本科文凭，录取后平实力说话 （D）参加应聘，坦白自己的学历，承诺自己有能力胜任 32、 根据别人对你的评价，下列说法中和你最相似的是（） （A）作决定之前仔细权衡，决定之后很少后悔 （B）能很快作出决定，但经常后悔不已 （C）平生最讨厌做决定 （D）即使作决定之前认真考虑，决定后也经常后悔 33、 在你衣冠不整的时候，有个朋友忽然不期而至，摁响了你家的门铃。你会（） （A）换好衣服之后，再开门接待 （B）直接开门，并希望他对此不要介意 （C）直接开门，不在意自己衣冠不整（D）对门铃置之不理，装作不在家 34、 特别生气时，你一般会（ ） （A）浑身发抖（B）冲别人发脾气（C）摔东西（D）不说话 35、 我觉得心理医生这个职业是（）的。 （A）很神秘 （B）很有趣 36、 （C）很神圣 （D）很需要责任感 如果你和一个同事约好了一起去跳舞，但下班之后你感到很疲倦，这时同事已经 回去换衣服了，你会（） （A）直接告诉同事自己很累，不想赴约 （B）仍去付约，尽量显得精神饱满，热情活泼 （C）去付约，但询问如果你早点回家，同意是否介意（D）借口说临时有急事，不能付约 37、 当某个与你交往不深的人对你倾诉他的生平遭遇以求同情时，你会（） （A）很讨厌，直接打断他的诉说 （B）有点讨厌，装作认真倾听，其实心不在焉 （C）强制认真倾听，表现出同情 （D）乐意倾听，设身处地体会他的情感 38、 如果你是一个领导，需要经常给别人布置工作，你通常会（） （A） 反复交代，密切监督 （B） 很放心，相信别人能做好 （C） 相信别人，并愿意随时提供帮助 （D） 有点不放心，定期检查 39、 你到朋友家做客，朋友出去买东西，让你先看电视，这时，朋友家电话忽然响了， 你会（） （A） 认为肯定不是找自己的，所以不接。 （B） 认为随便接别人家电话不好，所以不接。 （C） 接电话，让对方过一会再打。 （D） 接电话，告诉对方朋友不在，问有没有甚麽事情要转告。 40、 在图书馆学习时，如果有人喧哗，令你感到讨厌，你会（） （A） 默默的换个位置。 （B） 直接对他说：“请保持安静”。 （C） 去告诉管理员，请求帮助。 （D） 递一张纸条警告他。 41、小雅是你的助手，经验丰富。今年单位有给你找来一位非常能干的新助手，同事们都很 欣赏她的才能，你意识到，这位新助手使得小雅相形见绌。为避免小雅嫉妒，你应该（） （A） 告诉小雅，其实这位同事所做的事并不像大家认为的那样有价值 （B） 给新助手一项难以完成的任务，以证明她并不想其他人想象的那样能干 （C） 向小雅说，你们俩工作技能上各有千秋，要互相学习对方的长处 （D） 向小雅解释：这位新助手只是一时风光，不能持续多久 42、 位组织看电影，但电影票的位置有好有坏，让你来分发电影票，你会（） （A） 把位置最好的电影票分给最想看电影的人 （B） 按照每个人对单位的贡献多少分配电影票 （C） 按职位高低分配电影票 （D） 用抽签的办法分配电影票 43、你之所以在目前的单位工作，主要是因为（） （A） 现在的单位提供的福利待遇比较令人满意 （B） 暂时没找到比现在更好的工作单位 （C） 自己已经在这个单位工作了很长时间，舍不得离开 （D） 自己在单位很有发展前途 44、 觉得对于大部分人来说，学习是一种（） （A） 乐趣 （B）挑战 （C）负担 （D）任务 45、完成某项工作，你需要另一个部门提供信息，但另一个部门的人认为，为你收集信息 不是他们的工作重点，所以很不配合。此时，你会（） （A） 向主管领导反映此事，请他帮助协调 （B） 找另一个部门的主管进行沟通 （C） 想办法从其他途径收集信息 （D） 先放放此项目，直到另一部门提交信息后再继续做 46、你的好友小张向你借了 50 元钱，说过两天就还，但时间过去很久都没还，此时，你会 （） （A） 直接提醒他还钱 （B） 找其他朋友帮助提醒他 （C） 觉得反正钱也不多，算了 （D） 再等等，估计他现在有难处 47、部门经理小杜去某市拜访客户，遇到了几位多年不见的好友。当晚，他在一家高级饭店 用公款招待他们。后来他有些内疚，因为他曾批评下属的这种做法。你认为，他该（） （A） 为了不损害自己的名誉，将此事埋在心里 （B） 在以后出差时少报销一些开支，暗中补偿上次多花费的部分 （C） 向公司主管说明情况，承认上次的开支是不合理的，并偿还多报销的部分 （D） 觉得“此事没被人察觉，算不了什么错误”以次安慰自己 48、因为单位效益不好，领导让你部门精简人员，你最有可能辞退（） （A） 小张：工作绩效不错，但只要有时间就会干点私活 （B） 老李：工作责任心很强，但因为年龄较大，工作太保守 （C） 小王：工作较认真，但因脾气不好，所以人缘很不好 （D） 小周：刚参加工作，虽然好学，但很多事情都太缺乏经验 49、由于工作和生活的关系，我通常会在（）的时间内一次书店。 （A） 一个月之内 (C) 半年到一年 （B）一个月到半年 (D)一年以上 50、个人一生中最理想的职业生涯应该是（） （A） 不断的更换工作，努力去更好的单位 （B） 不断地交换工作，尝试做一些新鲜事 （C） 无论做什么工作，都尽力做好 （D） 无论在哪儿工作，都尽力做好 第二部分 理论知识 （51-150 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、选择题（51-110 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案， 请在答题卡上将所选的相应字母涂黑） 51、关于劳动力结构过剩，说法错误的是（） （A） 在发展中国家的表现比发达国家更明显 （B） 个人择业的“高不成低不就”可能造成关于劳动力结构过剩 （C） 由于劳动的自我选择性以及非经济性考虑，会使劳动力结构性的矛盾更为严重 （D） 产业结构的变动造成劳动要素需求结构的改变是造成劳动力结构过剩的原因之 一 52、在进行统计调查的过程中，下列选项中正确的是（） （A） 明确调查对象和调查单位是设计调查方案的关键所在 （B） 单一表的优点是可以容纳较多的调查内容，而且便于分类和整理 （C） 设计调查方案时，应先确定调查方式方法，再确定调查的具体内容 （D） 调查标准时间是指从调查工作开始到结束的时间，一般指进行调查登记工作的时间 53、新员工职业生涯管理的任务是（） （A） 对员工的潜能进行考察 （B） 帮助员工建立和发展职业锚 （C） 帮助员工度过职业发展的“高原区” （D） 帮助员工接受权利、责任、中心地位下降的事实 54、在个人决策的过程中，当自己的看法与多数人不一致的情况下选择服从大家的意见， 我们称为（） （A） 权威效应 （B） 先入为主 （C） 从众效应 （D） 回避极端 55、供求均衡工资论认为（） （A） 劳动力供给曲线呈现右下方倾斜的状态 （B） 劳动力供给曲线和劳动力需求曲线的趋势方向常常是一致的 （C） 劳动力供给数量与工资水平的关系是工资水平越高，劳动力供给数量越少 （D） 当工资偏离均衡点时，劳动力市场上供给需求的自发力量可以使工资回到均衡点 56、在调查报告主体部分的结构安排上，按调查对象的发展变化过程来组织材料属于（） （A） 横式结构 （B） 纵式结构 （C） 对比性结构 （D） 因果性结构 57、在调查报告主体部分的结构安排上，按调查对象的发展变化过程来组织材料属于（） （A） 群体内部有不成文的规定 （B） 成员通常有共同的价值观念 （C） 能满足成员交往需求和情感需求 （D） 每个人的活动都指向组织的目标 58、关于参与型领导，说法错误的是（） （A） 参与型领导能与员工协商，愿意征求和接受员工的看法和建议 （B） 参与型领导善于通过团队会议让员工参与决策，促进沟通和合作 （C） 在执行非例行化的工作时，参与型领导会强调员工工作角色的澄清 （D） 参与型领导可能决策的权力及决策结果所需承担的责任和风险分解给下属 59、关于员工满意度评估，说法错误的是（） （A） 问卷调查要面对企业内部每一位员工 （B） 要关注不同部门的满意度结果的差异性 （C） 在提出满意度改善建议时要特别关注改善的成本 （D） 满意度的结果要和行业内的其他竞争对手进行比较 60、某险投资公司下设战略部、资产管理部、财务管理部、人力资源部、项目运营部和行政管 理部。当一个投资项目的立项申请得到高层同意后，会从以上部门抽调人员组成一个项目 小组，负责整个项目的实施，该风险投资公司所采用的组织结构是（） （A） 事业部制 （B）直线制 （B） 直线职能制 （D）矩阵制 61、 于计量模型分析法，说法正确的是（） （A） 属于人员需求分析方法中的计算机模拟法 （B） 用预测的需求量与供给量的差额来说明组织人力的短缺或过剩 （C） 他是根据数学中的显著性模型构建原理对人力资源进行预测的方法 （D） 首先要确定劳动力的数量和构成关系最大的一种因素，一般是时间因素 62、 来安排生产作业计划，确定和考核工人的任务量的劳动定额种类是（） （A） 现行定额 （B） 计划定额 （C） 不变定额 （D） 设计定额 63、 某企业中层管理人员的接任计划如下图，则本层级可提升人员、提升受阻人员分 别是（） （A） 9 人，5 人 （B） 9 人，7 人 （C） 19 人，2 人 （D） 19 人，7 人 19 9 64、 组织人事规划不包括（） （A） 员工开发规划 （B） 组织结构调整变革计划 （C） 劳动定员定额计划 （D） 劳动组织调整发展计划 65、 对情景模拟方法理解错误的是（） （A） 它将应聘者至于某种模拟环境中 （B） 评价者事先必须接受专门培训 （C） 它无法测查应聘者在语言表达能力方面的素质 （D） 评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质 66、 在下列人才测评方法中，了解成就动机方面最有效的方法是（） （A） 兴趣测试 （B） 文件筐测试 （C） 图片投射 （D） 职业人格测试 67、（ ）属于对比效应 （A） 应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分 （B） 前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高 （C） 从简历的工作经历描述中得到应聘者具有很强的组织协调能力的印象 （D） 必须在明天前招募 20 名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位 68、 正式面试阶段，面试考官（） （A） 应密切注意应聘人员的行为和反应 （B） 在面试过程中应该保持严肃认真的气氛 （C） 要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问 （D） 在面试过程中要将所有观察到信息全部记录下来 69、 照顾特殊群体就业政策中所指的特殊群体不包括﹙ ﹚ （A） 妇女 （B） 残疾人 （C） 义务兵 （D） 未满 16 周岁的未成年人 70、以下说法错误的是（ ） （A） 招聘总成本=直接成本+间接费用 （B） 工作规范与工作说明书在内容上可以出现重叠 （C） 培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 （D） 在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级要在薪酬结构设计之后进行 71、一般来说，（ ）更适合从外部招聘任职者 （A） 财务部经理 （B） 车间主任 （C） 行政部主管 （D） 新业务销售部经理 72、考察应变能力最合适的测量方法是 （A） 专业知识考试 （B） 结构化面试 （C） 职业能力测试 （D） 图片投射 73、编写工作说明书时，错误的做法是（ ）。 （A） 尽量选用一些具体的动词 （B） 强调专用术语的运用 （C） 职责描述一般不超过 6 至 8 项 （D） 按照逻辑的顺序来编写工作职责 74、让学员自行收集亲身经历的案例，进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可 能出现的问题，这种方法是（ ） （A）头脑风暴法 （C）案例研究法 （B）特别任务法 (D)事件处理法 75、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（） （A） 外聘教师更能保证交流的顺畅 （B） 拓展训练中内部培训师更有优势 （C） 使用外部培训师有可能加大培训费用 （D） 外部培训师一定能激发培训对象参与的积极性 76、保证培训奖惩制度有效性的关键是（） （A） 奖惩标准 （B） 奖惩对象 （C） 奖惩执行的流程 （D） 制度制定的目的 77、最易于进行，也是最简单、最普遍的培训效果评估方式是（） （A） 学习评估 （B） 反应评估 （C） 行为评估 （D） 结果评估 78、新员工入职培训一般是由（）来进行。 （A） 从顾问公司聘请的培训顾问 （B） 从大中专院校聘请的教师 （C） 组织发展需要分析方法 （D） 员工职业生涯发展分析方法 79、在下列培训需求分析方法中，（）需要提供衡量工作的最低绩效标准。 （A） 绩效分析方法 （B） 任务和能力分析方法 （C） 组织发展需要分析方法 （D） 员工职业生涯发展分析方法 80、将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（） （A） 行为观察法 （B） 关键事件法 （C） 加权选择量表法 （D） 行为锚定等级评价法 81、在直接上级和员工就绩效考核目标达成一致时，错误的做法是（） （A） 向员工说明部门目标和员工个人目标之间的关系 （B） 每一目标设定的标准和期限都要和员工达成一致 （C） 对完成绩效考核目标所必须的资源和支持作出承诺 （D） 认真倾听员工的意见，随时根据员工的想法对考核目标进行修正 82、销售部的汪洁四季度的业务完成量是 40 万元，而她的同事赵刚为 36 万元，赵刚的完 成情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法（） （A） 水平比较法 （B） 横向比较法 （C） 目标比较法 （D） 配对比较法 83、绩效管理的重心是（） （A） 实施阶段 （B） 应用阶段 （C） 准备阶段 （D） 考评阶段 84、下列陈述中，符合业绩考核指标设置要求的是（） （A） 领导满意 （B） 100%利用时间 （C） 接到任务及时完成 （D） 一季度销售额达到 300 万元 85、下列职位中，出勤率在（）的绩效考核中所占的权重应当较大。 （A） 研发工程师 （B） 销售主管 （C） 总经理助理 （D） 生产人员 86、绩效管理的对象不应包括（） （A） 高层领导 （B） 全体员工 （C） 外部客户 （D） 人力资源部门人员 87、一般而言，保险推销员应当采用（）的考评方法进行考核。 （A） 结果导向 （B） 行为导向 （C） 品质导向 （D） 综合性导向 88、人力资源部在绩效考核中的责任不包括（） （A） 明确规定员工的具体绩效目标 （B） 处理员工在绩效考核方面的申诉 （C） 保证绩效考评制度符合法律要求 （D） 确保绩效目标充分体现企业战略目标的要求 89、关于员工行为考核中的强制分布法，表述正确的是（） （A） 可以在诊断工作问题时提供准确的信息 （B） 可以把员工工作行为和工作绩效进行排序 （C） 前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布 （D） 依然不能避免传统考核中绝大多数员工评价雷同的情况发生 90、林刚是技术部的员工，由于销售部正在争取一个大项目，林刚加入了这个项目组并 负责技术支持工作，同时在业务上接受销售部经理的管理，在这种情况下，由（）负责对 林刚的绩效考核更为合适。 （A） 技术部经理 (B)销售部经理 (C)两个部门经理 (D)更高层的管理者 91、（）选择具有代表最好和最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准。 （A） 关键事件法 （B） 选择排列法 （C） 成对比较法 （D） 行为锚定等级评价法 92、可对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是（ （A） 物价性调整 （B） 工龄性调整 （C） 奖励性调整 （D） 效益性调整 93、关于薪酬结构比例说法错误的是（ ） ） （A） 高级管理人员的薪酬结构中浮动工资应占较大比重 （B） 在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级之间的差别 （C） 对企业绩效直接影响越小的岗位，其薪酬结构中固定薪酬的比重 也应当越小 （D） 不同行业的同一类型的工作岗位的薪酬结构也会因行业特点的不 同而有所区别 94、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（） （A） 岗位排列法 （B） 岗位分类法 （C） 要素比较法 （D） 要素计点法 95、某职位的薪酬结构是工龄工资占 17.3%，职务工资占 69.2%，能力工资占 13.5%，这种 薪酬结构属于（ ）的薪酬结构。 （A）以绩效为导向 （B）以工作为导向 （C）以能力为导向 （D）组合 96、某岗位的平均薪酬为 4000，薪幅百分率为 10%，则该岗位的顶薪点应为（ （A）3900 （C）4200 （B）4100 （D）4400 97、薪酬水平低的企业应当注意（ （A）25% （B）50% （C）75% （D）90% 98、关于长期激励说法正确的是（ ）点处的薪酬水平。 ）。 （A） 长期激励只针对管理人员 （B） 长期激励包括股票期权，股票增值权和奖金等 （C） 高级管理人员长期激励部分所占的比重比中级管理人员要大 （D） 在新型薪酬结构中，长期激励部分会逐渐取代短期激励部分 ）。 99、在企业的（ ）阶段，宜采用平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合 的薪酬水平。 （A）合并 （B）迅速发展 （C）正常发展至成熟 （D）衰退 100、将非标尺性岗位与标尺性岗位相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准的方法是（ ）。 （A）岗位排列法 （B）岗位分类法 （C）要素比较法 101、有薪节假属于（ （D）要素计点法 ）。 （A）社会保险福利 （B）经济性福利 （C）非经济性福利 （D）津贴和补贴 102、关于人工成本说法错误的是（ ）。 （A） 人工成本的增加意味着利润的减少 （B） 社会保险费用应列入企业人工成本 （C） 劳动保护费用不应列入企业人工成本 （D） 人工成本核算可以帮助企业找到合适的人工成本的投入产出点 103、根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为（ （A）7 日 （B）15 日 （C）30 日 104、劳动争议调解委员会不包括（ （A）工会代表 （C）职工代表 ）。 （D）60 日 ）。 （B）用人单位代表 （D）劳动行政部门代表 105、订立集体合同应遵循的原则不包括（ ）。 （A） 市场经济的物质利益原则 （B） 平等合作、协商一致的原则 （C） 维护正常的生产工作秩序原则 （D） 兼顾所有者、经营者和劳动者利益的原则 106、关于劳动争议的调解，说法错误的是（ ）。 （A） 调解活动强调群众的直接参与 （B） 调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束 （C） 调解意见书是双方当事人的意思表示，一经当事人签字就具有一定的约束力 （D） 在调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利 107、劳动安全卫生保护费用不包括（ ）。 （Ａ）工伤保险费 （Ｂ）环境污染监控津贴 （Ｃ）劳动安全卫生教育培训费用 （Ｄ）劳动安全卫生保护设施的更新改造费用 108、劳动关系当事人基于集体合同约定的权利的义务所发生的争议称为（ （A）集体争议 ）。 （B）权利争议 （C）利益争议 （Ｄ）团体争议 109、劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是（ ）。 （A） 用人单位支付的培训费用 （B） 劳动合同约定的其他赔偿费用 （C） 对生产经营造成的间接经济损失 （D） 用人单位在招聘中所支付的费用 110、关于工会的权利，下列说法错误的是（ ）。 （A） 有维护职工合法权益的权利 （B） 有参与劳动争议的调解和仲裁的权利 （C） 有代表职工与企业签订个人劳动合同的权利 （D） 有参与国家社会事务管理和参加用人单位民主管理的权利 二、多项选择题（111-140 题，每题 1 分，共 30 分。每题有多个答案正确，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 111、数据的表现形式有（ ）。 （A）字符 （B）基本数据项 （C）记录 （D）分层数据项 （E） 组合数据项 112、弹性工作制使用于（ ）。 （A）汽车制造生产线工人 （B）管理咨询师 （C）计算机软件开发人员 （D）柜台售货员 （F） 行政人员 113、工作分析的目的在于（ ）。 （A）为招聘提供依据 （B）提高员工对工作的满意度 （C）确定各岗位的胜任特征模型 （D）为确定薪酬体系提供依据 （E） 为确定绩效考核标准提供信息 114、联合复句包括（ （A）并列关系 （C）解说关系 （F） 连贯关系 ）复句。 （B）选择关系 （D）偏正关系 115、（ ）属于就业服务体系的内容。 （A）职业介绍 （B）就业训练 （C）提供医疗保障 （D）发放失业救济 （E） 组织生产自救 116、关于谈判型集体合同，说法正确的是（ ）。 （A） 不需要成立集体合同草案起草小组 （B） 是我国企业订立集体合同的主要模式 （C） 双方代表要在达成一致的集体合同上签字 （D） 不需要通过职工代表大会或职工大会讨论通过 （E） 在合同签订后的 15 日内报送县级以上政府劳动行政部门审查 117、关于组织文化，表述正确的是（ ）。 （A） 它必然对组织变革起到积极的推动作用 （B） 它是一个组织内共有的价值观、信念和习惯体系 （C） 任何组织的文化都必然继承其国家和民族的传统和价值体系 （D） 它通过制度文化、伦理道德规范等约束组织领导和成员的行为 （E） 是以精神文化为核心层，伴之以制度文化、物质文化而构成的整 118、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（ ）。 （A） 胜任特征模型是工作分析的重要结果之一 （B） 胜任特征模型很难运用到人员的招聘过程中去 （C） 岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 （D） 基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位 （E） 基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现合格者行为特征的内容 119、关于工作满负荷，表述正确的是（ ）。 （A） 可以减少人力、物力的浪费 （B） 能充分利用了有效的劳动时间 （C） 会给员工的心理健康带来威胁 （D） 每个岗位的工作量都达到了饱满 （E） 充实了工作内容，使岗位工作多样化 120、人力资源规划（ ）。 （A） 可充分利用现有的人力资源 （B） 能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足 （C） 可充分满足每一个员工的个人职业发展需求 （D） 能减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性 （E） 能得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员 121、下列说法错误的是（ ）。 （A） 根据事实依据评价简历的可信度 （B） 根据和应聘人员的交流判断其职业生涯发展的趋势 （C） 当简历数量过多时，应根据关键筛选信息快速筛选简历 （D） 在学历方面，内聘人员的要求应低一些，外聘人员应高一些 （E） 在岗位经验方面，内聘人员的要求应低一些，外聘人员应高一些 122、内部招聘存在的弊端是（ ）。 （A） 会提高培训成本 （B） 会增加招聘成本 （C） 员工的适应期会更长 （D） 会挫伤外部求职者的积极性 （E） 在组织中可能会形成维持现状的状态 123、在中央电视台发布招聘广告，比较适用的情况有（ ）。 （A） 候选人地区分布较广 （B） 组织需要迅速扩大影响 （C） 空缺岗位迫切需要补充 （D） 行业或职业的流失率较高 （E） 候选人相对集中于某个专业领域 124、关于心理测试，表述错误的是（ ）。 （A） 应该公布心理测试的所有结果 （B） 霍兰德将人格划分为六种类型 （C） 测试结果必须由人力资源部来解释 （D） 不能仅凭心理测试的结果就对录用与否作出决定 （E） 职业兴趣测试可以测查应试者适合从事哪一类职业 125、在离职面谈过程中，正确的做法是（ ）。 （A） 面谈时间以 60 分钟左右为宜 （B） 鼓励员工公开自由地陈述离职的原因 （C） 建立融洽的关系，面谈过程中尽量避免有其他人打扰 （D） 专心倾听员工所抱怨的人和事，并为解决员工的问题做出承诺 （E） 事前准备好离职者个人的基本资料、离职申请书及以往的考核记录表等 126、网络培训的优越性在于（ ）。 （A）培训的进度安排更为灵活 （C）适合各类培训课程 （F） 更有效地利用了培训师的资源 （B）可及时更新培训内容 （D）降低异地培训的成本 127、头脑风暴法（ ）。 （A） 强调培训中学员的参与性 （B） 可规定多个主题、帮助参与者进行创新性的培训 （C） 关键在于排除思维障碍，消除心理压力，让参与者各抒己见 （D） 在开始讨论的阶段，组织者和参与者都不能评议他人的建议和方案 （E） 要求培训顾问先进行大量的概念导入的讲授，才能带领学员进入讨论阶段 128、拓展训练（ ）。 （A）是以外化型体能训练为主 （B）可培养参与者的团队精神 （C）可提高参与者的动手能力 （D）可改善参与者的心理素质 （F） 是针对中高层管理人员的训练 129、培训评估层次中结果评估的方法包括（ （A）任务项目法 ）。 （B）角色扮演 （C）个人和组织绩效 （D）成本效益分析 （F） 客户与市场调查 130、影响员工绩效的因素包括（ ）。 （A）态度、兴趣和动机 （B）组织文化 （C）人力资源制度 （D）智力、能力和工作经验 （F） 企业的外部环境 131、行为锚顶等级评价法的主要优点有（ ）。 （A）具有良好的反馈功能 （B）有利于综合评价判断 （C）绩效考评标准更加准确 （D）保存了动态的事件记录 （F） 具有良好的连贯性和较高的信度 132、在对员工进行负面反馈的时候应当做到（ ）。 （A） 征求员工的意见和看法 （B） 为员工提出具体的改进意见 （C） 保持平静，避免进行情绪化的指责 （D） 准确客观地描述这种行为所带来的后果 （E） 将该员工以前发生的类似问题总结出来，让员工认识到这种行为的一贯性 133、在进行薪酬调查时，应选择（ ）。 （A） 同行业中同类型的企业 （B） 在相似渠道中招聘员工的企业 （C） 其他行业中有类似岗位的企业 （D） 雇佣劳动力和本企业有可比性的企业 （E） 经营策略、信誉、报酬水平合乎一般标准的企业 134、关于薪酬等级，表述正确的有（ ）。 （A） 薪酬等级往往与岗位等级相对应 （B） 薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 （C） 在宽泛式薪酬等级类型中，每个登记的薪酬浮动幅度一般要小一些 （D） 分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业当中 （E） 在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限 135、下列激励员工的方式中，属于内部激励的有（ （A）欣赏和认可 ）。 （B）发展的几乎 （C）具有挑战性的工作 （D）快捷的信息网络系统 （F） 有竞争力的工资报酬 136、制定薪酬计划所需要的资料有（ ）。 （A）物价变动的资料 （B）市场工资水平 （C）绩效管理制度 （D）企业的财务状况 137、关于浮动薪酬的设计，表述正确的有（ ）。 （A） 浮动薪酬总额要根据预计利润进行调整 （B） 薪酬总额等于固定薪酬总额加上浮动薪酬总额 （C） 要与部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩 （D） 一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数 （E） 先确定个人浮动薪酬的份额，再将每个人的份额累加得到浮动薪酬总额 138、关于福利，正确的说法是（ ）。 （A） 补贴是低差异，高刚性的 （B） 地区津贴常常是高差异，低刚性的 （C） 技术津贴常常是高差异，高刚性的 （D） 基本养老保险是低差异，高刚性的 （E） 基本医疗保险是高差异，高刚性的 139、不得解除劳动合同的情况是（ ）。 （A） 员工不能胜任工作 （B） 女职工在孕期、产期内的 （C） 在规定医疗期内患病或者负伤的 （D） 患职业病并被确认丧失部分劳动能力的 （E） 员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间 140、挫折的行为特点常常表现为（ ）。 （A）攻击 （B）焦虑 （C）妥协 （D）紧张 （F） 固执 三、 判断题（141-150 题，每题 1 分，共 10 分。对于下面的叙述，你认为正 确的，请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂 黑） 141、磁盘碎片整理是检查、分析、标记和修复软盘和硬盘的重要方法。 142、技能清单的作用在于一旦出现职位空缺、人事部门可以根据其提供的信息进行人员选 拔。 143、如果发生资不抵债的情况，母公司必须以其财产为分公司的债务负责。 144、在使用德尔菲预测技术时，专家一定要确保预测结果的精确性。 145、离职面谈的主要目的是了解员工离职的去向。 146、角色扮演法是一种适于综合能力提高的参与式培训。 147、成绩记录法比较适合从事科研教学工作的人员的考核。 148、薪酬计划制定后要计算薪酬总额与销售收入的比值，并将结果与同行业相比，如果大 于同行业的水平，则该薪酬计划可行。 149、工会不履行集体合同规定的义务应承担道义责任。 150、当事人若不服劳动争议仲裁裁决，可向上一级仲裁委员会申请复议。 2004 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 级：国家职业资格二级 等 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 四 总分 总分人 得分 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1 劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提仲裁申请书，各地区工会的 劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构，经审查符合受理条件的案件，填写 《立案审批表》报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表 10 日内做出决定。 开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，及发生法律效力。 当事人不服仲裁裁决，可以向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。劳动争议的申 诉时效为 30 日，劳动争议的仲裁时效为 60 日，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准 可以适当延期，但延期不得超过 15 日。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5） 2、要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素 和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形 成岗位比较等级表。其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计 比较简单，其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整，它适合于那些 岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5） 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、导致工作压力产生的因素有哪些？管理者通过怎样的沟通方法能够缓解员工的工作压力？ 2、企业的技能培训常常出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位以后的工作绩效并没 有得到改善的现象。您认为导致这种现象的主要原因有哪些？ 3、在制定绩效考核目标时，部门经理需要与员工达成一致。请问部门经理在与员工就此进 行沟通时需要注意哪些事项？ 三、图表分析题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 18 分，共 30 分） 1、 图 1 是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调整结果。这 4 种不 同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是： A、每周工作时间从 40 小时缩短到 37.5 小时而不减少报酬； B、每月增加 100 元用于员工的退休基金； C、为员工及其家属提供相应的医疗保险； D、每年员工工资的增幅不低于 5%。 偏好高 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 偏好低 24 岁以下 24-29 岁 30-39 岁 40-49 岁 50-59 岁 图1 不同年龄阶段员工的薪酬福利偏好分析图 （1） 请对该图的调查结果进行分析。 （2） 此调查结果对企业薪酬福利设计有何启事？ 2、某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招 聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表 1。 表1 ╳╳公司╳╳职位招聘渠道分析表 招 聘 渠 道 校园招聘 员工推荐 报刊广告 网上招聘 猎头公司 吸引求职建立的数量 250 50 500 400 20 接受面试的求职者人 200 45 400 160 20 合格的应聘人数 120 40 100 40 19 实际录用人数 100 30 40 15 15 总成本（元） 300000 120000 200000 150000 450000 数 （1） 请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。 （2） 在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题？ （3） 如果选择猎头公司作为该岗位人员的招聘渠道，应该注意哪些问题？ 四、综合分析题（本题共 30 分） 图 2 为某电子产品公司的组织结构图，该图表明，总经理对公司的财务和人事工作全权负 责，并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间 3 个生产部门。设副总经理 2 名，其中 1 名负责企业的行政部和办公室的工作；另 1 名副总经理负责研发部、销售部以及 企业规划部的运作，公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和 1 名主管副总的领导下， 根据市场信息未规划产品的研制与生产；研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的 研发工作；新产品研制成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产；销售部销 售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信息。 随着企业的不断发展和壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构存在不足，管理机构臃 肿，人浮于事的现象比较严重；产品无法满足客户的需要，销售额出现了下滑趋势；各部 门之间，尤其是生产部门与其他职能部门之间的冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下， 企业领导决定按照事业部制的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增 强企业竞争力的目的。 总经理 副总 副总11人人 题目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 答案 题目 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 答案 A B A C D B D D A 题目 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 答案 B A A A C C B A D C D B B D C A B C B D D B D D D C A A C 题目 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 答案 A D C B B C A C C C B C D D A C B B C C ABCE BC ACDE ABCE ABDE ACD BCDE BDE ABD 题目 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 人 答案 BE DE AB ACE BCE ABDE ACD ABD CDE ABCDE ABCE ABCD ABCDE ABE ABC ABDE ACD AB BCDE ABCDE B A A B B B A B A 人 力 资 源 部 31 2004年11月人力资源管理师考试参考答案 第一部分：职业道德与理论知识 财 务 部 21 请回答以下问题： （1） 根据以上情况，说明该组织结构存在的主要问题是什么？ （2）如果按照事业部制的方式对组织结构进行调整和变革，应从哪些方面 入手？ （3）在组织结构调整过程中，需要裁减冗余人员。人力资源部应对此发挥 什么作用？ 人 30 第二部分 60 D 90 C 120 ABDE 150 B 操作技能 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1、评分标准： （1）劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。 （ 1 分） （2）审批应在填表 7 日内做出决定。 （ 1 分） （3）当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要 求重新处理。 （ 1 分） （4）劳动争议的申诉时效是 60 日。 （1 分） （5）延期不得超过 30 日。 （1 分） 2、评分标准： （1）要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。 （ 1 分） （2）要素计点法的最后一步是编写“点值指南”或“岗位评价指导手册”。 （1 分） （3）要素计点法的设计比较复杂。 （ 1 分） （4）要素计点法可以经常调整。 （ 1 分） （5）要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。 （ 1 分） 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、评分标准： （1）产生工作压力的因素有：（每项 1 分，最高分 6 分） ① 工作负荷过重。 （ 1 分） ② 时间紧张。 （ 1 分） ③ 管理人员素质不高。 （ 1 分） ④ 制度环境不清晰。 （ 1 分） ⑤ 职责不明。 （ 1 分） ⑥ 责权不清。 （ 1 分） ⑦ 分工协作状态不良。 （ 1 分） ⑧ 价值观冲突。 （ 1 分） （2）沟通的方法： ① 劝告。 （ 1 分） ② 安抚、劝慰。 （ 1 分） ③ 鼓励沟通。 （ 1 分） ④ 重新定向。 （ 1 分） 2、评分标准：（每项 2 分，最高分 10 分） 此现象的原因可以从个人和组织两个方面进行分析。 （2 分） （1）组织方面： ① 培训效果评估有问题。 （ 2 分） ② 培训活动缺乏针对性，培训所学内容无法运用到实际工作中。 （ 2 分） ③ 企业不能为培训中所学知识和技能的运用提供相应的支持条件。 （ 2 分） ④ 企业培训系统不完善，相关管理制度不健全，也影响到培训效果的转化。 （ 2 分） （2）个人方面： ① 受训者不能主动地将所学的知识、技能应用到实际工作中。 （ 2 分） ② 旧的观念和习惯阻碍了所学知识在实际中的应用。 （ 2 分） 3、评分标准：（每点 2 分，最高分 10 分） （1）向员工概述绩效管理目标设计的目的，讲明部门和员工的主要任务及其考核指标，并 阐明个人目标与部门目标之间的关系。 （2 分） （2）鼓励员工就任务的内容、可测性及可实现的程度表达自己的观点并提出建议。 （ 2 分） （3）和员工就每一项考核目标及目标发生改变后的处理模式进行讨论并达成一致。（ 2 分） （4）就实现目标的具体步骤及行动计划达成共识。 （ 2 分） （5）讨论为达成目标所需的资源和支持。 （ 2 分） （6）就与目标考核相对应的奖惩方式予以说明。 （ 2 分） （7）对讨论的结果进行总结，并将所达成共识的内容记录在案，双方签字确认。 （ 2 分） 三、图表分析题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 18 分，共 30 分） 1、评分标准： （1）分析： ① 人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相 比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。 （2 分） ② 不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的 人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。 （2 分） ③ 从图中 D 的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激 励手段。 （2 分） （2）启示： ① 同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。 （2 分） ② 对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。 （ 2 分） ③ 影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素， 还需要考虑其它更多的因素。 （2 分） 2、评分标准： （1）计算： ① 五种招聘渠道的录用比率分别为：0.4、0.6、0.08、0.0375、0.75。 （2 分） ② 五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：3000 元、4000 元、5000 元、10000 元 、 30000 元。 （2 分） （2）选择招聘渠道要考虑的问题： ① 根据招聘对象选择适合的招聘渠道。 （ 2 分） ② 应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道。 （ 2 分） ③ 各种招聘渠道的成本与录用比率不同，在招聘中应注意进行成本/效用和数量/质量分析， 正确选择招聘渠道。 （ 2 分） （3）委托猎头公司招聘的注意事项： ① 通过工作分析，明确待聘岗位的职责和任职资格要求。 （ 2 分） ② 选择猎头公司应对其资质进行考察。 （2 分） ③ 约定双方的责任和义务。 （2 分） ④ 挑选最好的猎头顾问。 （2 分） 四、综合分析题（本题共 30 分） 评分标准： （1）原有组织结构存在的主要问题： ① 权力过于集中，各生产一线部门缺乏必要的生产及经营自主权。 （ 3 分） ② 职能部门机构与人员过于臃肿。非生产性人员所占比重过大，容易造成人浮于事，企业 管理费用增加，影响生产正常进行的局面。 （3 分） ③ 缺乏需求调查、产品设计、生产、销售价值链的合理衔接。由于产品设计、销售与生产由职 能部门和生产部门分别完成，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照客户的需求来开 发设计产品并有效地进行生产与销售。 （3 分） ④ 管理机构缺乏灵活性。三个产品车间由总经理直接管理，较难自主处理日常事务，对市 场的变化无法做出灵活快速的反应。 （3 分） （2）组织结构的调整： ① 权力下放。企业可将原有的三个产品车间调整为三个拥有经营管理自主权的事业部，独 立核算，自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。而公司领导者主要研究和制 定重大方针、政策，掌握投资、人员任免等方面的大权，并通过利润指标对事业部进行控制 （2 分） ② 各产品车间转为事业部制后，实行专业化经营，应明确规定责任与权限，并将物质利益 与经营状况紧密挂钩。 （2 分） ③ 精简职能部门，将相关人员转移到各事业部中。各事业部可根据自己的产品及市场特点， 设置自己的产品研发、制造及销售部门。 （2 分） ④ 在进行上述结构调整过程中，应注意建立部门与企业之间、部门与部门之间的协调机制， 避免过度注重部门利益，而忽视企业整体利益。 （2 分） （3）人力资源管理部门在企业裁减人员过程中的作用：（每项 2 分，最高分 10 分） ① 为企业高层领导者提供企业员工的绩效评估结果报告，为人员裁减提供依据。 （ 2 分） ② 协助高层领导者制定裁减人员的实施计划。 （ 2 分） ③ 为企业高层领导者提供人员安置方面的建议。 （ 2 分） ④ 倾听被裁减人员的意见，有针对性地进行解释、说明与引导。 （ 2 分） ⑤ 协助部门负责人对员工进行变革及压力管理培训。 （ 2 分） ⑥ 为部门管理者及员工提供应对变革的心理咨询。 （ 2 分） ⑦ 确保裁员过程的合法性。 （2 分
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企业人力资源管理师考试三级重点总结
第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 1、人力资源规划内涵：（X） 指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学 的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和 需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 2、人力资源规划的内容：（Y）5 个 （1）战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的 大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 （2）组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图 的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 （3）制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理 制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 （4）人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、 人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 （5）费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用 预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 3、工作岗位分析概念：(Y) 是对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本 岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过 程。 4、工作岗位分析的内容：（Y） 1）完成调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗 位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料） ， 以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要总结和概括。 2）在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点， 明确岗位对员工的素质要求，提出本 岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3）工作岗位分析最终制定出（工作说明书）、（岗位规范）等人事文件。——形成两种书面文件 5、工作岗位分析的作用：（Y） 1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 因此可以说，工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度 奠定了基础。 6、工作岗位分析信息主要来源：（X） （1）书面材料---岗位职责、招聘广告等 （2）任职者报告---访谈、工作日志 （3）同事的报告 （4）直接的观察 7、工作岗位分析的程序：（X） （一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对 象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。 （4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合 作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 1 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗 位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。 （二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。 （三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后， 再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 工作岗位分析不是简单的收集和积累某些信息，而是要对岗位的特征和要求做出全面深入的考察， 充分揭示岗位的主要任务结构和关键的影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写出工作说明 书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。 8、岗位规范概念（Y） 即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质 要求等所作的统一规定。 9、岗位规范的主要内容（Y） 1）岗位劳动规则-时间规范、组织规范、岗位规则、协作规则、行为规则 2）定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准 3）岗位培训规范 4）岗位员工规范 10、工作说明书概念（Y） 是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员 任职的资格条件等事项所作的统一规定。可分为：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书 11、工作说明书的内容（X） 1.基本资料 2.岗位职责。 3.监督与岗位关系。 4.工作内容和要求 5.工作权限 6 劳动环境和条件。 7.工作时间* 8 资历 9.身体条件* 10.心理品质要求* 11.专业知识和技能要求* 12.绩效考评* 12、岗位规范和工作说明书区别：（Z） 1）所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的 内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2）所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作” 的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什 么？在什么地点和环境条件下做？” 3）具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一 般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 13、工作岗位设计的原则：（Y） 1）明确任务目标的原则。 2）合理分工协作的原则。 3）责权利相对应的原则。 14、改进岗位设计的基本内容：（Y） （1）岗位工作扩大化与丰富化。 横向扩大工作：将属于分工很细的作业操作合并，由一个人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序 纵向扩大工作：将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向。 工作丰富化的五项要求： 1）任务多样化 2 2）明确任务意义 3）任务的整体性 4）赋予必要自主权 5）注重信息沟通与反馈 （2）工作的满负荷 （3）岗位的工时制度 （4）劳动环境的优化：影响劳动环境的物质因素（动作地组织、照明与色彩、设备操纵）影响劳动环境的 自然因素 工作扩大化和工作丰富化的区别：虽然两者都属于改进工作岗位设计的重要方法，但是两者存在明显差 异。前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；工作丰富化 是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合 素质逐步提高，全面得发展。 15、工作岗位设计的方法：（X） （一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系 统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一 种专门技术。包括五个具体工作步骤：1、选择研究对象（选择需要投入大量人力、需要高精尖技术、能源和 材料等消耗量大、容易发生意外事故或者劳动条件很差的工作岗位作为研究对象）。2、用直接观察方法记 录全部事实，只有掌握完备的资料，才能做出正确的分析。3、分析观察记录的事实，找出改善的方案。4、 （改进）通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法。将新旧方法做出比较，计算出采用新方法可能 减少的作业次数、缩短运输的距离以及可能节省的工时和费用等。5、（实施）贯彻执行新方法。在正式实施 新方法前，培训员工掌握新的作业操作方法，以保证新方法的推广和应用。在生产工作中，监督检查各个 岗位员工实施新方法的情况，发现问题，采取措施，及时解决。 包括：1、程序分析。2、动作研究。 （二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环 境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。 （三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义 的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。 程序分析采用了以下分析工具：6 个图 1、 作业程序图：分析生产程序工具之一，显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验 程序的图表。 2、 流程图：分析生产程序工具。显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、推迟、储存等全部子过程的图 表。被用于分析研究某种产品、某一零部件或一项工作任务的加工制作过程。（单柱型、多栏型） 3、 线图：流线图，用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。 4、 人---机程序图：亦称联合程序图，显示机手并动的操作程序图。 5、 多作业程序图：以多个岗位的多名员工以及所操纵的设备为对象绘制的程序图。 6、 操作人程序图：亦称左右手操作程序图，按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。 动作研究包括： 1、人力的利用。2、工作地的布置和工作条件的改善。3、有关工具和设备的设计。 第二节 企业劳动定员管理 16、企业定员含义：（X） 亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常 进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。劳动定员是劳动定额的重要发展形式。 17、企业定员的作用：（Y） 1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学合理定 员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 18、企业定员的原则：（Y） （一）定员必须以企业生产经营目标为依据。 （二）定员必须以精简、高效、节约为目标。1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工 和职责划分。 （三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例 3 关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅 助生产工人内部各工种之间的比例关系等。 （四）要做到人尽其才，人事相宜。 （五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。 （六）定员标准应适时修订。 19、企业定员的基本方法：（X） 某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率 （1）按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率 X 出勤率） （2）按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定额 X 出勤率） （3）按岗位定员： ① 设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时 间） ② 工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人 数。 （4）按比例定员：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比） （5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。 20、企业定员的新方法：（Y） 1、运用数理统计方法对管理人员进行定员 2、运用概率推断确定经济合理的医务人员 3、运动排队论确定经济合理的工具保管员人数 4、零基定员法 21、定员标准的概念：（X） 定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准，发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定． 22、企业定员标准的分级分类（X） （一）企业定员标准的分级 １）国家劳动定员标准 ２）行为劳动定员标准 3）地方劳动定员标准 4）企业劳动定员标准 （二）劳动定员标准的分类： １．按定员标准的综合程度，可区分为；（１）单项定员标准，亦称详细定员标准．（２）综合定员标 准，亦称概略定员标准 ２．按定员标准的具体形式，可区分为；（１）效率定员标准．（２）设备定员标准（３）岗位定员标 准（４）比例定员标准（５）职责分工定员标准． 23、企业定员标准的内容（X） 不同级别的企业劳动定员标准基本内容大致相同，只是从不同的角度对人员使用规定了素质要求和 数量界限。劳动定员标准中，由于影响人员使用的因素不同，有的要根据主要影响因素划分出若干组（可 按数量指标，也可按质量指标）分别确定用人标准。在劳动定员标准中，对于人员数量标准的规定，可采 用绝对（数）指标，具体明确；亦可采用相对（数）指标，便于按比例核定人数。有时根据需要还可以规 定控制幅度。规定控制幅度即可适用于不同环境不同条件的单位，也可以促进企业提高定员水平，控制幅 度的中低限时多数企业经过努力即可达到或超过的水平，高限时相对多数企业经过一定时间的努力方可 达到的先进水平。 24、编制定员标准的原则：（Y） （一）定员标准水平要科学，先进，合理 （二）依据要科学 （三）方法要先进 （四）计算要统一 （五）形式要简化 （六）内容要协调 25、定员标准的总体编排。 １、概述．这一部分应有封面，目次，前言，首页等要素构成．２、标准正文（１）标准名称（２）范围． （３）引用标准。３、补充． 4 第三节 人力资源管理制度规划 26、制度化管理的概念：（X） 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理．实质在于以科学 确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。 27、制度化管理的特征：（X） 1、在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度 化。2、按照各机构、各层次的不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥连 或等级系统，并以制度形式固定下来。3、以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求， 明确通过考察成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选。4、在实行制度 管理的企业中，所有权与管理权相分离。管理人员只是根据法律所赋予的权力，暂时处于拥有权力的地位， 而不是所管理企业的所有者。原则上企业所有员工都应服从制度的规定。5、管理人员在实施管理时有三个 特点：一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职 能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。6、管理 者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于 某人。 28、管理人员在实施管理时的 3 个特点：1）因事设人 2）每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权利 3）管理人员所拥有的权利要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定 29、制度化管理的优点：（X） １）个人与权力相分离．２）制度化管理以理性分析为基础是理性精神合理化的体现．３）适合现代大 型企业组织的需要。 30、制度规范的类型：（Y） １．企业基本制度（是企业的宪法）２．管理制度３．技术规范４．业务规范．5 行为规范． 31、人力资源管理制度体系的特点与构成特点： 1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持（或激励） 、发展、考评、调整五种基本职能构成。 2、体现了物质存在与精神意识的统一。 构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计。 （区别在于是否设计员工的切身权益） 属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的 规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与 开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等。 对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护 与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员 工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。 32、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则： 原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；（5）与 集体合同协调一致；（6）保持动态性。 要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重 系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。 步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论；（3）逐步修改调整、充 实完善。 33、制定具体人力资源管理制度的程序（X） (1)概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强 人力资源管理的重要性和必要性；（2）对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及 各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。（3）明确本项人力资 源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。（4）说明本项人力资源管理制度 设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等 作出简要、确切的解释和说明。（5）详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限。（6）对本项人 力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等突出具体的要求。 （7）对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规 定。（8）对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定。（9） 5 对本项人力资源管理活动中员工的权力和义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。（10）对本项 人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 34、人力资源管理费用审核基本要求：（X） （1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。 35、审核人力资源费用预算的基本程序（X） 人力资源费用预算是企业在一个生产周期内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。人力资源 费用预算作为企业整体预算的重要组成部分，关系到企业整体预算的准确性、完整性和严肃性。审核人力 资源费用预算必须认真按照规定的程序，缜密思考，仔细审核。在审核下一年度人工成本预算时，首先要 检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变 化，是否涉及人员费用项目的增加或废止，特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能 会涉及到人员费用的增减问题，在审核费用预算时应得到充分的体现，以获得资金上的支持。总之，工资 项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的 新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以 体现。综上所述，员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工的三者利益，三者利益有共同之处， 也有冲突之处，作为中间层的企业，尤其是企业人力资源管理人员有义务将实施过程中存在的问题，产 生的矛盾，反映给政府有关部门，以使政府政策法规更有利于促进企业的发展和调动员工的积极性。审核 人力资源管理费用的预算程序基本相同。招聘、培训等管理费用的发生要分析其是否符合职位要求，要避 免等级高于职位的实际需求，造成资源的浪费。 36、审核人工成本预算的方法（X） （一）注重内外部环境的变化，进行动态调整。1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条 线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方 合法权益。2、定期进行劳动力工资水平的市场调查。3、关注消费者物价指数。（二）注意比较分析费用使 用趋势。在审核下一年度的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年 度的费用结算和当年已发生的费用结算情况进行统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果， 分析费用使用趋势。（三）保证企业支付能力和员工利益。最后，审核人工成本的预算，也应与人力资源 规划工作结合起来。因为费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工成本的总预 算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。 37、审核人力资源管理费用预算的方法（X） 在审核这部分费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及过 程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持。对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关 会计科目账户。这些费用预算与执行的原则是“分头预算、总体控制、个案执行“。公司按照上一年度的预 算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程 序后可以调剂使用。对有些费用如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而不完成各自 的培训任务。 38、资源费用控制的原则（Z） 1.及时性原则 2.节约性原则 3.适应性原则 4.权责利相结合原则 39、资源费用控制的作用：（Z） 人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目 标的重要手段。人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。 人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。 40、人力资源费用支出控制的程序（X） 1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。 第二章 人员招聘与配置 1、员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。 内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。 外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。（三）校 园招聘（专业化初级水平人员）；（四）网络招聘优点：1、成本低,方便快捷;选择的余地大,涉及的范围广. 2、不受地点和时间的限制,在网上的距离感似乎已经不复存在,无论你身处何地都不会妨碍你工作的开 6 展.3、使应聘者求职申请书,监理等重要资料的贮存,分类,处理和检索更加便捷化和规范化（五）熟人推荐。 内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因 可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。 外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进 入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。 2、选择招聘渠道的步骤：1）分析单位的招聘要求. 2）分析前在应聘人员的特点.3）确定合适的招聘来源. 4）选择适合的招聘方法. 3、参加招聘会的主要程序：1）准备展位 2）准备资料和设备 3）招聘人员的准备.4）与协作方沟通联系 5）招聘会的宣传作用 6）招聘会后的工作 4、中介结构包括：人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司（选拔高素质人才时通过） 5、对应聘者进行初步筛选的方法： （1）筛选简历的方法。分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历 中的逻辑性；对简历的整体印象。 （2）筛选申请表的方法。判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。 （3）笔试方法。命题是否恰当；确定评阅分规则；阅卷及成绩复核。 （4）其它选拔方法。1、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。2、心理测试法。分为 能力测试、人格测试和兴趣测试。 6、面试的内涵：面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。在面试过程中，代表用人单位的面 试靠关于应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问图的回答情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断、 分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能 力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准要求。 7、面试考官的目标： 1）创造一个融洽的会谈气氛 2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的显示状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策 3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 4）决定应聘者是否通过本次面试 应聘者的目标： 1）创造一个融洽的会谈气愤 2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件 3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待 4）充分的了解自己关心的问题 5）决定是否愿意来该单位工作 8、面试的基本步骤：面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。 9、面试的方法： 1．初步面试和诊断面试：初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解，在这个过程中应聘者对其书 面材料进行补充，组织对其求职动机进行了解，并向组织介绍组织情况，届时岗位招募的原因及要求。诊 断面试则是对初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的面试 2．结构化面试和非结构化面试。结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考 官根据框架控制整个面试地进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应 聘者分别作相同的提问。非结构化面试无固定的模式，实现无需作太多的准备，面试者只需掌握组织、岗 位的基本情况即可。 10、面试提问的技巧：开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式，举例式是面试的核心技 巧，又称为（描述提问）。 11、心里测验的分类：一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能 力测试；3、心理运动机能测试。四、情境模拟测试法；1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处 理能力测试。 12、员工录用决策策略的分类：多重淘汰式、补偿式、结合式。 13、信度评估：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。效度评估 效度，既有效性或精确性，是知识及 测到应聘者的有关特征与想要测的特征的复合程度。预测效度：说明测试用来预测将来行为的有效性。内 容效度：测试方法能真正测出想测的内容的程度。同侧效度：对现在员工实施某种测试，然后将测试结果 与员工的实际工作计郊考核得分进行比较。 7 14、如何进行员工招聘的评估： （1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。（2）数 量与质量评估。数量评估；质量评估。（3）信度与效度评估。信度评估；效度评估。 15、劳动分工—是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不同的、但又相 互联系的工作。内容：1、职能分工；2、专业（工种）分工；3、技术分工。 16、劳动分工的原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开； 3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助性工作分开；5、把技术高低不同的工作分开； 6、防止劳动分工过细带来的消极影响。 17、劳动协作—是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工 作。 18、劳动协作的要求：1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更， 解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定；2、实行经济合同制；3、全面加强计划、财务、劳动人 事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。劳动协作的形式：简单协作、复杂协 作。 19、员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。 20、“5S”活动的内涵：整理 seiri、整顿 seiton、清扫 seiso、清洁 seiketsu、素养 shitsuke。 21、劳动环境优化的内容：1、照明与色彩；2、噪声；3、温度与湿度；4、绿化。 22、劳动轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制。 23、四班三运转的组织形式：即四班轮休制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜色三 班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制。也可安排工作三天休息一天， 或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周 40 小时的工时制度 下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。 五班四运转的组织形式：即五班轮休制。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、认错 三班 轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个 副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过 6 小 时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。 24、劳务外派的程序： 1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记；2、外派公司负责安排雇主面试劳 务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对 录用人员发邀请函；4、录用人员递交办理手续所需的有关资料；5、劳务人员接受出境培训；6、劳务人员 到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》 《预防接种证书》 ；7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证 等手续；8、离境前缴纳有关费用。 25、劳务外派的管理：（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训。 劳务引进的管理：（1）聘用外国人的审批：1、拟用的外国人履历证明；2、聘用意向书；3、拟聘用外国人 原因的报告；4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；5、拟聘用外国人健康状况证明；6、法律、法规规 定的其他文件。；（2）聘用外国人的就业条件：1、年满 18 周岁，身体健康；2、具有从事该项工作所必须 的专业技能和相应的工作经历；3、无犯罪记录；4、有确定的聘用单位；5、持有效护照或能代替护照的其 他国际旅行证件。；（3）入境后的工作：1、申请就业证；2、申请居留证。 26、匈牙利法的约束条件：1）员工数目与任务数目相等 2）求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费 用最小化 第三章 培训与开发 1、培训需求分析的含义：是有效实施培训的前提，是现代培训活动的有效环节，是进行培训评估的基础。 2、培训需求分析的作用： （一）有利于找出差距确立培训目标。（二）有利于找出解决问题的方法。（三） 有利于进行前瞻性预测分析。（四）有利于进行培训成本的预算。（五）有利于促进企业各方达成共识。 3、培训需求分析的内容： （一）培训需求的层次分析。（二）培训需求的对象分析。（三）培训需求的阶段分析。 企业的培训需求的含义：从（不同层次）、（不同方面）、（不同时期）对培训需求进行分析。 4、培训需求的层次分析从三个层次： （战略层次）（组织层次）（员工个体层次）培训需求的对象分析： 包括（新员工培训需求分析）（在职员工培训需求分析） 5、如何进行培训需求信息的收集与整理：培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有： （1）来自于领导层的主要信息； （2）来自于积压部门的主要信息； 8 （3）来自于外部的主要信息； （4）来自于组织内部个人的主要信息。 6、培训需求信息的方法： （一）面谈法；是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充分了解相 关信息 （二）重点团队分析法；指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求 信息 （三）工作任务分析法；以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握 的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的差距所 在。 （四）观察法；指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工 作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。 （五）调查问卷。循环评估模型需要从（组织整体层面）（作业层面）（员工个人层面）三个层面进行分 析 7、需求分析的基本工作程序。一、做好培训前期的准备工作；1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持 密切联系；3、向主管领导反映情况；4、准备培训需求调查。二、制定培训需求调查计划；1、培训需求调查 工作的行动计划；2、确定培训需求调查工作的目标；3、选择合适的培训需求调查方法；4、确定培训需求 调查的内容。三、实施培训需求调查工作；1、提出培训需求动议和愿望；2、调查、申报、汇总需求动议；3、 分析培训需求；4、汇总培训需求意见，确认培训需求。四、分析与输出培训需求结果；1、对培训需求调查 信息进行归类、整理；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训需求分析报告。 8、运用绩效差距模型进行培训需求分析。1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指 标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进 行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。3、需求分析 阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间 的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就 高度地结合在一起了。 9、培训规划的主要内容。（一）培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中 的作用来考虑设计目标及课程（二）培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实 用，考虑长远，提升素质”的基本原则（三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间 相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致。（四）评估手段的 选择；考核培训的成败和对效果进行评估（五）培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的 筹备与使用（六）培训成本的预算。 10、制定员工培训计划的步骤和方法。 （一）培训需求分析；方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。 （二）工作说明；方法：工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间 接资料。 （三）任务分析；方法：一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析 它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。 （四）排序；方法：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层 次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素（如费用、后勤等）， 排序就能完成。 （五）陈述目标；方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。 （六）设计测验；方法：测试学 （七）制定培训策略；方法：设计者回顾前几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。培训策略就要适 应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。 （八）设计培训内容；方法：通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容 进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先 后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。 （九）实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形 式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。 11、培训课程的实施与管理工作的三个阶段。（一）前期准备工作。1、确认并通知参加培训的学员；2、培训 后勤准备；3、确认培训时间；4、相关资料的准备；5、确认理想的培训师。（二）培训实施阶段。1、课前工 作；2、培训开始的介绍工作；3、培训器材的维护、保管。 （三）知识或技能的传授。1、注意观察讲师的表 9 现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；2、协助上课、休息时间的控制；3、做好上课记录、摄影、录 像。（四）对学习进行回顾和评估。（五）培训后的工作。1、向培训师致谢；2、作问卷调查；3、颁发结业 证书；4、清理、检查设备；5、培训效果评估。 12、培训效果的信息种类及评估指标。（一）培训及时性信息；（二）培训目的设定合理与否的信息； （三）培训内容设置方面的信息；（四）教材选用与编辑方面的信息；（五）教师选定方面的信息； （六）培训时间选定方面的信息；（七）培训场地选定方面的信息；（八）受训群体选定方面的信息； （九）培训形式选择方面的信息；（十）培训组织与管理方面的信息。 13、评估指标： 1、认知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、绩效成果；5、投资回报率。 14、培训效果跟踪与监控的程序和方法。 （一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作 高度相关的方面的知识、技能和水平。 （二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。1、受训者与培训内容的相关性；2、受训者对培训项目的认知程度； 3、培训内容；4、培训的进度和中间效果；5、培训环境；6、培训机构和培训人员。 （三）培训效果评估。1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西； 2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；3、如果培训达到了改进受训者工作行 为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。 （四）培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。 15、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。 （一）确定培训活动的领域；对企业培训的领域进行整理和分类，并把他们与培训课程相对照，研究选 择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。 （二）分析培训方法的适用性；培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教 育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。 （三）根据培训要求优选培训方法。应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方 法。 1.保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。 2.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。 3.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分享受训者群体特征可使用（ 1）学员构成（2）工作可 离度（3）工作压力三个参数。 4.培训方式方法要与企业的培训文化相适应。 5.培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性（设备、花销、场地、时间等）。 一、直接传授培训法。包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。讲授法是最基本的培训方法。适用于各类学员 对学科知识、前沿理论的系统了解。专题讲座适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热 点问题等。研讨法是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。 二、实践型培训法。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。工作指导法应用广泛，可 用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对 受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即 顶替。工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。 特别任务法通常用于管理培训。个别指导法是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技 能。 三、参与型培训法。通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。参与型 培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方法， 开拓思维，转变观念。 四、态度型培训法。具体包括角色扮演法和拓展训练等。角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、 一般员工的培训。拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域。 五、科技时代的培训方式。通常有网上培训、虚拟培训等方式。 六、其它方法。函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。 10、培训制度的内容：1、制定企业员工培训制度的依据；2、实施企业员工培训的目的或宗旨；3、企业员工 培训制度实施办法；4、企业培训制度的核准与施行；5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。 11、各项培训管理制度起草的要求和方法：要求： （一）培训制度的战略性；培训本身要从战略的角度出发，以战略的眼光去组织培训，不能只局限于某 个培训项目 10 （二）培训制度的长期性；培训是一种人力资本投资活动，具有长期性和持久性 （三）培训制度的适用性。 针对培训过程中出现的问题，保证在具体的实施过程中可以照章办事。 （一）培训服务制度。1、培训服务制度条款。（1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理 部门或部门经理提出的申请；（2）在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续；（3）培训 服务协议签订后方可参加培训。2、协议条款。（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的； （3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训 后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿。（7）部门经理人员的意见； （8）参加人员与培训批准人的有效法律签署。 （二）入职培训制度。内容：（1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能 参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（5）入职培训 的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。 （三）培训激励制度。内容：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准； （3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。 （四）培训考核评估制度。内容：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部 门经理）；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签 署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明（发放证书等）；（9）考核结果的使用。 （五）培训奖惩制度。内容：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明； （4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方式和方法。 （六）培训风险管理制度内容：（1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；（2）根据具 体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；（ 3）在培训前， 企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约 补偿等相关事项；（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成 本的分摊与补偿。 12、起草培训制度草案：1、依据；2、目的或宗旨；3、实施办法；4、核准与施行（与公司相结合）；5、解 释与修行（本制度由本公司 XX 批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）。 第四章 绩效管理 1、绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。绩效管理制度是企业单位 组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序 设计两部分。 2、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。（1）准备阶段。1、明确绩效管理 对象，以通讯各个管理层级的关系。2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考 虑 a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要 素（指标）和标准体系。4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。（2）实施阶段。1、通过提高 员工的工作绩效增强核心竞争力。2、收集信息并注意资料的积累。（3）考评阶段。1、考评的准确性。2、考 评的公正性。3、考评结果的反馈方式。4、考评使用表格的再检验。5、考评方法的再审核。（4）总结阶段。1、 对企业绩效管理系统的全面诊断。2、各个单位主管应承担的责任。3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。 （5）应用开发阶段。1、重视考评者绩效管理能力的开发。2、被考评者的绩效开发。3、绩效管理的系统开发。 4、企业组织的绩效开发。 3、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各 级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法（一）提高绩效面谈质量的措施与方法 1、绩效面谈的准备工作：（1）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以 及应准备的各种绩效记录和资料。（2）收集各种与绩效有关的信息资料。2、提高绩效面谈有效性的具体措 施：（1）有效的信息反馈应具有针对性。（2）有效的信息反馈应具有真实性（3）有效的信息反馈应具 有及时性（4）有效的信息反馈应具有主动性（5）有效的信息反馈应具有适应性。（二）绩效改进的方法 与策略 1、分析工作绩效的差距与原因：（1）分析工作绩效的差距 A、目标比较法；B、水平比较法；C、横 向比较法（2）查明产生差距的原因 2、制定改进工作绩效的策略（1）预防性策略与制止性策略（2）正向 激励策略与负向激励策略（3）组织变革策略与人事调整策略 3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法（1） 11 员工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）组织目标矛盾 检查评估绩效管理系统的有效性：1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级 主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、 绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效 理系统存在的主 要问题，提出具体的调整和改进的建议。2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分 了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调 查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对 特定的内容进行更深入全面的剖析。3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性， 可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。4、总体评价法。为了提高绩效管理的 水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的 评价。 4、绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。按具体内容区分：1、绩效计划面谈。2、绩效指 导面谈。3、绩效考评面谈。4、绩效总结面谈。按具体过程及特点分：1、单向劝导式面试。2、双向倾听式面谈。 3、解决问题式面谈。4、综合式绩效面谈。为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：1、拟定面 谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。2、收 集各种与绩效相关的信息资料。除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反 馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。 5、改进员工绩效的具体程序和方法。（一）分析工作绩效的差距与原因。1、分析工作绩效的差距，具体方 法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。 外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度、个人、体力、条 件、性别、智力、能力、经验、阅历心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论（二）制定改进工作 绩效的策略。1、预防性策略与制止性策略。2、正向激励策略与负向激励策略。3、组织变革策略与人事调整 策略。 6、绩效管理的考评类型：（1）品质主导型；（2）行为主导型；（3）效果主导型。绩效管理的考评特点： 1、按具体形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法。2、以员工行为为对象进行考评 的方法。分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法。3、按照员工的工作成果进行考 评的方法。分生产能力衡量法、目标管理法。 7、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。从绩效管理的考评内容看，绩效考 评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。 （1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质 主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、 诚信度，以及一系列能力素质。 （2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在 工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作 进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 （3）效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是 员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞 后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事 务性工作岗人员的考评不太适合。 说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。 （一）行为导向型主观考评方法 1、排列法 2、选择排列法 3、成对比较法 4、强制分布法特点：1、排列法： 简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过 宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较， 因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能 使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。2、选择排列法：不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展 到自我考评、同级考评和下级考评等。成对比较法：能够发现员工在哪些方面出色，哪些方面存在明显的 不足，在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。强制分布法：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情 况发生，克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在 诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 （二）行为导向型客观考评方法 1、关键事件法 2、行为锚定等级评定法 3、行为观察法 4、加权选择量表法 特点：1、关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为 的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做 12 得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断 性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度，其特点是为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不 是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根 据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。关键 事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作 行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。2、行为锚定等级评定法 设计和实施费用高， 比许多考评方法费时费力，主要有（1）对员工绩效的考量更加精确。（2）绩效考评标准更加明确。（3） 具有良好的反馈功能。（4）具有良好的连贯性和较高的信度。（5）考评的维度清晰。3、行为观察法行为观 察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为 观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为 过程的结果。 4、加权选择量表法加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺 点是适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。 （三）结果导向型考评方法 1、目标管理法 2、绩效标准法 3、直接指标法 4、成绩记录法 特点：1、目标管理法目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价 失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此， 员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设 立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。 2、绩效标准法 本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有 更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本 。 3、直接指标法 本法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建 立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。 4、成绩记录法本法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。 8、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题。1.以工 作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重 要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2.从企业单位的客观环 境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征 选择恰当的考评工具和方法。3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和 成果为导向的考评体系。4 为避免个人偏见等错误，可以采用 360 度的考评方式，由多个考评者一起来参 与，由较多的考评者参与。5、定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。6、重视绩效考评过程中各个 环节的管理。 第五章 薪酬管理 3、工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。 4、岗位评价的功能：1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责 任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作 岗位的特征。3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说 明其在企业单位中处的地位和作用。4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基 础。 5、岗位评价的步骤：1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。2、收集有关岗位的信息。3、建立 工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实 施细则。5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出
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2004年11月助理人力资源管理师试题及答案
2004 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 50 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一 150 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (1—50 题，共 50 道题) 职业道德理论知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单选题只有一个选项是正确的 ，多选 题则有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，井在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，均不得分。 (一)单选题 1、以下关于道德规范的表述中，正确的是( ) (A)任何道德规范都不是自发形成的 (B)与法律规范相比，道德规范缺乏严肃性 (C)道德规范纯粹是人为的、自我束缚的结果 (D)有些道德规范同时也是法律规范 2、社会主义道德建设的基本要求是( )。 (A)社会公德、职业道德、家庭美德 (B)爱国主义、集体主义和社会主义 (C)爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 (D)有理想、有道德、有文化、有纪律 3、关于劳动合同，正确的说法是( )。 (A)劳动合同有利于员工忠诚于企业 (B)遵守劳动合同的前提是看是否对自己有利 (C)劳动合同主要对企业主有利，对员工利益并无多大影响 (D)劳动合同没有真正的约束力 4、关于职业道德对企业发展的积极作用，你认为正确的论述是( ) (A)职业道德是协调同事之间关系的法宝 (B)职业道德只能维系职工与领导之间的表面关系 (C)与物质激励相比，职业道德的作用较弱 (D)遵守职业道德有助于提高服务水平，但对提高产品质量的作用不明显 (请根据下列案例并结合所学的职业道德知识，回答第 5～7 题) 张军大学毕业后应聘到一家民营企业做研发工作。经过一年努力，他成功地开发出一种新 型软件，企业因此获得良好利润，但张军的工资却没有增加，这时，张军的一个同学劝他 到另一家大企业就职，并说工资可以提高五倍。张军认为自己和企业签订的协议还没有到 期，就没有去。 5、张军的行为符合( )的职业道德要求。 (A)办事公道 (B)文明礼貌 (C)团结互助 (D)诚实守信 6、张军的做法，反映了他( )。 (A)不懂得自身的真正价值 (C)不懂得维护自身利益 (C)具有较强的职业责任感 (D)有着团结合作精神 7、张军的做法 ( )、 (A)我认为是与时代相背的 (B)我认为是虚伪的表现 (C)我估计现实中很少有人这样做 (D)如果我是他，也会这样做 8、下列说法中，包含着创新思想的是( )。 (A)“与时俱进” (B)“礼之用，和为贵” (C)“民为邦本，本固邦宁” (D)“见利思义” 9、古人把在无人监督的情况下，依然能够坚持自己的道德信念，自觉地按照道德规范要求 去做的道德修养境界称之为( )。 (A)“禅定” (B)“坐忘” (C)“慎独” (D)“无我” 10、下列关于企业文化的说法中，正确的是( )。 (A)员工接受并履行企业价值观是企业顺利实现发展目标的前提 (B)职业道德与企业文化没有太多的关联性 (C)员工的文化素质是在上学期间习得的，与企业文化无关 (D)企业礼仪是外在表象，与企业文化没有内在联系 11、关于遵纪守法，你认为正确的说法是( )。 (A)只要品德端正，学不学法无所谓 (B)金钱对人的诱惑力要大于法纪对人的约束力 (C)法律是由人执行的，执行时不能不考虑人情和权力等因素 (D)遵纪守法与职业德要求只有一致性 12、中共中央提出科学发展观这一新理念，其含义是指( )。 (A)以人为本，效率优先、兼顾公平的发展 (B)以 GDP 为主，全面、快速、可持续的发展 (C)以企业为本，全面、健康、和谐的发展 (D)以人为本，全面、协调、可持续的发展 (二)多选题 13、下列关于市场经济与职业道德的说法中，正确的是( )。 (A)促进市场经济繁荣发展，应多鼓励消费，少提倡节俭 (B)市场经济条件下，讲职业道德不利于营造竞争氛围 (C)市场经济对职业道德既有正面影响，又有负面影响 (D)市场经济要求人们树立义利并重的道德观念 14、美国作家辛西娅·克西在《不可阻挡》一书中介绍了推销英雄比尔·波特的事迹。以下关 于比尔·波特的表述中，你认为符合事实的是( )。 (A)比尔·波特是一位身残而志坚的人 (B)比尔·波特是靠着别人对他的同情取得销售业绩的 (C)比尔·波特是公司惟一的一位一直上门销售的推销员 (D)比尔·波特第一个得到了公司的杰出贡献奖 15、爱岗敬业的具体要求有( )。 (A)树立职业理想 (B)强化职业责任 (C)提高职业技能 (D)抓住择业机遇 16、窗口行业规范讲究“三声”艺术，以下说法中符合“三声”要求的是( ) (A)“不清楚。” (B)“我能为你做什么?” (C)“刚才我已经说过了。” (D)“走好。” 17、以下关于企业管理的说法中，符合事实的是( )。 (A)IBM 公司要求自己的营销员既不行贿，也不受贿 (B)爱立信公司对员工实行培训，出勤率在 90％以上者才能拿到资格证书 (C)日本丰田汽车公司曾要求员工在马桶里放三块砖以节约用水 (D)五羊－本田摩托(广州)公司对在工厂内抽烟的员工予以开除 18、诚实劳动是劳动者( )。 (A)素质高低的衡量尺度 (B)人生态度的反映 (C)实现人生价值的重要手段 (D)立身处世的基点 19、光明磊落的含义是指( )。 (A)头脑简单 (B)性格直率 (C)没有私心 (D)襟怀坦白 20、节俭的价值在于它是( )。 (A)安邦定国的法宝 (B)诚实守信的基础 (C)持家之本 (D)降低企业成本的途径之一 21、关于创新的表述中，正确的说法是( )。 (A)开辟一个新市场属于创新 (B)服务业需要创新 (C)创新的本质是突破 (D)实行一种新的企业组织形式属于创新 22、关于诚实守信的说法中，你认为正确的是( )。 (A)诚实守信是做人的根本 (B)诚实守信是保障市场交易有序进行的内在要求 (C)坚持诚实守信可能会带来暂时的损失，但有利于企业长远发展 (D)诚实守信原则要求人们相互信赖，相互尊重 23、加强职业道德修养的途径有( ) (A)凡事按领导的要求去做 (B)学习职业道德知识 (C)学习先进人物的优秀品质 (D)“吾日三省吾身” 24、为维持员工之间的良好关系，职业道德要求员工做到( )。 (A)尊重同事的隐私，不要过分干预他人的私生活 (B)对与自己感情上不合的同事，在工作上仍要积极配合 (C)对同事细小的帮助也要记在心上，并表示感谢 (D)对他人的恶意诽谤，为了不给领导增添麻烦，可采取非常规方式自行解决 25、服务忌语是服务过程中禁止使用的言语，下列言语中属于服务“忌语”的是( ) (A)“嘿！” (B)“问别人去。” (C)“喊什么?等会儿。” (D)“请你快点！” 26，对餐饮业的服务员来说，违背外在形象要求的是( )。 (A)男性服务员蓄留具有个性的胡子。 (B)女性服务员浓妆艳抹 (C)男性服务员穿统一的职业装从事服务活动 (D)女性服务员留长指甲，涂抹指甲油 27、在经营过程中，企业应该树立的正确观念是( )。 (A)始终把企业利益放在至高无上的地位 (B)协调企业发展与社会需求之间的关系 (C)尽力采取绿色环保工艺 (D)努力扩大生产规模，以高投入实现高产出 (请根据以下案例并结合所学的职业道德知识，回答第 28～30 题) 上个世纪 60 年代，以“铁人”王进喜为代表的中国石油工人克服环境恶劣、设备短缺等困 难，以肩扛手拉等方式，硬是在东北土地上打出了新中国的第一口油井。进入新时期，以 王启民为代表的新一代石油工人，发扬大庆精神，实施科技攻关，创造了巨大的经济效益。 28、以下话语中，体现了大庆人职业精神的是( ) (A)“人的生命是有限的，但为人民服务是无限的。” (B)“人不能没有钱，但人不是为了钱而生活的。” (C)“宁可少活 20 年，拼命也要拿下大油田。” (D)“千困难，万困难，国家缺油是最大的困难。” 29、大庆精神的内涵是( )。 (A)勤劳勇敢 (B)艰苦奋斗 (C)爱国、创业、求实、献身 (D)廉洁朴素 30、以下关于新时期的“铁人”王启民的表述中，符合事实的是( )。 (A)他先后主持了 6 项重大石油开发试验项目 (B)他曾被评为省部级劳动模范 (C)他曾获得“中青年有突出贡献专家”荣誉称号 (D)他是依靠科技推动大庆油田发展的科学家 二、职业道德个人表现部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，请考生根据自己的实际状况选择其中一个选 项。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑 31、如果你的一位朋友答应开车带你去游玩，但他（她）未能准时到来。你会（） (A)无所谓，相信朋友迟到一定是有原因的 (B)非常生气，埋怨朋友说话不算数 (C)有点生气，但相信朋友会尽快赶到 (D)有点担心，朋友是不是遇到麻烦了 32、关于个人目标，我认为我的情况是( )。 (A)每个时段都有目标，并且都能实现 (B)计划赶不上变化，因此一般不制定目标 (C)目标很多，但很少能实现 (D)有些时段有目标，一般都能实现 33、在作自我介绍时，关于在哪儿工作，我觉得( ) (A)没必要提及，这些信息不重要 (B)说不说都行，看时间长短 (C)说不说都行，看别人说了哪些方面的情况再定 (D)应该说，这样有利于别人了解自己 34、在现代社会，网络是十分重要的，这主要是因为( )。 (A)网络是现代科学技术发展的必然结果 (B)网络为人们提供了一种新的娱乐手段 (C)网络为人们提供了一种与朋友联络的渠道 (D)网络为人们提供了一种新的信息搜集途径 35、你对公司存在的严重问题提出了一些建议，但你的上司没有采纳。你会( )。 (A)把你的想法直接汇报给更上一级别的上司 (B)找上司交谈，了解不采用的原因 (C)继续完善自己的想法 (D)放弃这种方法，认为领导不采用自有理由 36、我认为，( )对一个人来说是最重要的。 (A)热情 (B)乐观 (C)热心 (D)开朗 37、如果你是一个刚上任的中学老师，但所教班级的课堂纪律很差，你会( )。 (A)要求班主任出面，整顿课堂纪律 (B)尊重学生，根据学生特点改进教学方法 (C)讲好自己的课，而不去在意学生是否学会 (D)想方设法树立自己的威信 38、乘坐电梯时，我一般( )。 (A)离门口近一些，这样方便进出电梯 (B)离按钮近一些，这样方便选择楼层 (C)尽量往里站一些，这样免得和别人挤在一起 (D)无所谓站在哪里 39、如果能不花钱进入电影院而且肯定不会被发现，你觉得大多数人会( )。 (A)觉得不看白不看，毫不犹豫地这样做 (B)有点受良心谴责，但最终还是会这样做 (C)怕别人说自己贪小便宜，而不会这样做 (D)有自己的做人原则，不会这样做 40、如果有人在你面前诽谤你的朋友或你所尊敬的人，你的反应是( )。 (A)无所谓，不予理睬 (B)心里有些不满，但是没有表现出来 (C)有点愤怒，并替朋友或所尊敬的人申辩 (D)非常愤怒，并警告这个人不要诽谤他人 41、如果你有一间地段非常不好的店面要出售，正好你的一个外地朋友急着想在你所在的 城市找一间店面，你会不会把你的店卖给他(她)? ( )。 (A)肯定卖，并且不会告诉他(她)这里地段不好 (B)先卖给他(她)，然后再告诉他(她)这里地段不好 (C)如实告诉他(她)地段非常不好，让他(她)自己决定 (D)告诉他(她)这里地段稍微有点不好，让他(她)自己决定 42、你觉得以前上学时用过的书，最好的处理方式是( )。 (A)当作二手书卖给需要它们的人 (B)当作废品卖钱，以便购买新书 (C)送给别人，让它们发挥余热 (D)留起来，将来想看的时候还可以翻翻 43、你答应帮朋友做一件重要的事，快到约定的期限时，你才想起来还没做。这时，你会 ( )。 (A)不好意思告诉朋友，找个理由要求延长时限 (B)干脆不做了，到时候找个借口 (C)抓紧时间，完成多少算多少 (D)如实告诉朋友，和朋友商量时限 44、如果有一天，你所在的工作单位财政困难，所有员工的薪水要降 20％，你会( )。 (A)对单位失去信心，马上辞职，找薪水更高的工作 (B)努力工作，相信单位的境况会一天天好起来 (C)停薪留职，等单位境况好转之后再回来 (D)作积极性会有所下降，但舍不得辞职离开 45、去公园或一些旅游景点玩的时候，我习惯( ) (A)看游览提示、指示牌 (B)买张地图拿在手里 (C)随着人流游览 (D)自由游览，不受约束 46、关于劳动者和用人单位签订劳动合同、违约方要支付违约金这种制度，我认为( )。 (A)是合理的，这样单位和个人都有保障 (B)是合理的，这样单位才能留住人才 (C)不合理，这种制度对员工不公平 (D)不合理，这种制度限制了人的自由 47、一位营销专家的办公桌和打字员相邻，但这位专家桌上总是乱糟糟的，这给打字员造 成了不利的影响。如果你是办公室主任，你会( ) (A)交代打字员注意帮专家收拾 (B)婉转地提醒专家，注意收拾办公桌 (C)让打字员自己与专家协调 (D)先不管此事，等两人有矛盾时再说 48、你觉得大多数人对于“终身学习”这一新理念的看法是( )。 (A)它只适用于教师、医生等需要终身学习的人们 (B)它只适用于喜欢学习、以学习为乐趣的人们 (C)它只适用于年轻人 (D)它适用于所有人 49、有位女士来你店里买鞋，由于她右脚略大于左脚，总也找不到她能穿的鞋，她十分生 气，此时，你会说：( ) (A)“您别太着急，耐心点儿，慢慢试。” (B)“您别生气，不是我们鞋的问题，你的脚可能与一般人的有点出入。” (C)“对不起，可能我们店里没有合适您的鞋，你不妨去别的店看看。” (D)“你的右脚比左脚大，所以找一双差不多合适的就行了。” 50、你和公司的一位同事在与客户交谈时，你的同事无意中向客户透露了一些公司的机密， 此时，你会( )。 (A)先不动声色，回去向领导汇报此事 (B)想办法把话题岔开 (C)先不着急，回公司后与同事协商如何挽回损失 (D)用眼神，手势等方法暗示同事别再说了 第二部分 理论知识 (51～150 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(51—110 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的 答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 5l，劳动行政关系中的相对人主要是指（ )。 (A)劳动者 (B)用人单位 (C)劳动仲裁机构 (D）劳动者和用人单位 52、劳动争议制度属于（ ）的内容、 (A)劳动监督法 (B)劳动实体法 (C)劳动程序法 (D)劳动标准法 53、对企业富余职工实行下岗而不是直接辞退的做法，属于( )劳动者权益。 (A)偏重保护 (B)优先保护 (C)平等保护 (D)全面保护 54、劳动法调整的对象是( )。 (A)经济关系 (B)劳动法律关系 (C)劳动关系 (D）经济协作关系 55、规范化是岗位评价中的( ）的体现。 (A)系统原则 (B）标准化原则 (C)优化原则 (D) 能级对应原则 56、在市场经济条件下，劳动关系由劳资两方扩大为三方，增加了( )一方。 (A)工会 (B)法律 (C)政府 (D)舆论 57、人力资源的( )，是指一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。 (A)有限性 (B)可用性 (C)物质性 (D)能动性 58、在劳动力总量过剩的情况下，不同的资源个体因其自身条件和所处的环境不同，不会 出现( )的状况， (A)隐蔽性失业 (B)技术性失业 (C)潜在性失业 (D)公开性失业 59、从宽的角度来看，劳动政策更趋向于( )。 (A)原则性 (B)经济性 (C)目标性 (D)监督性 60、Windows 结束—个应用程序的操作是( )， (A)窗口最小化 (B)激活其它应用程序窗口 (C)“关闭”应用程序窗口 (D)“关闭”应用程序的所有子窗口 61、( )是电脑病毒最基本的特征。 (A)破坏性 (B)潜伏性 (C)传染性 (D)寄生性 62、如果在 Excel 2000 工作簿中既有一般工作表又有图表，当保存文件时，( )。 (A)只保存工作表文件 (B)只保存图表文件 (C)工作表和图表作为一个文件保存 (D)分成两个文件来保存 63、在统计调查中．有意识地选择若干调查单位进行调查，这种调查方法是( )。 (A)抽样调查 (B)重点调查 (C)典型调查 (D)留置调查 64、( )不是统计数据汇总的方法。 (A)叠加汇总 (B)逐级汇总 (C)分类汇总 (D)过录汇总 65、最常用的数据录入方法是( )。 (A)光电输入法 (B)扫描法 (C)介质输入法 (D)键盘录入法 66、在条例文书中，( )是阐明为实施条例、规定所制定的具体措施的文体。 (A)条例 (B)细则 (C)规定 (D)办法 67、偏正复句的两个分句之间的关系有( )。 (A)解说关系 (B)连贯关系 (C)递进关系 (D)条件关系 68、文章按照事物产生、发展、变化或时间先后顺序去写，属于( )。 (A)纵式结构 (B)横式结构 (C)平行结构 (D)立体结构 69、在信息的采集方法中，调查人员到现场对调查对象的行为、言论、反应、感受等进行观察、 调查、记录，收集其有关资料的方法属于( )。 (A)行为记录法 (B)会议调查询问法 (C)直接观察法 (D)当面调查询问法 70、( )是指在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组 织机构和部门结构现存的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限 等内容所制定的行动方案， (A)劳动组织调整发展计划 (B)组织结构的调整变革计划 (C)劳动定员定额提高计划 (D)员工开发与制度建设规划 71、招聘广告费、选拔测试费、委托招聘费、委托培训费、事故赔偿费及抚恤费等费用，属于 人力资源管理的( )。 (A)间接成本 (B)不可控成本 (C)直接成本 (D)可控制成本 72、尽量使员工在不同工序或设备上轮流操作，了解其工作任务与总目标的关系，这种做 法属于( )。 (A)工作扩大化 (B)工作丰富多样化 (C)工作满负荷 (D)工作环境的优化 73、在企业人员计划的制定过程中，确定计划期内人员补充需求量不必考虑的因素是( )。 (A)计划期内人员总需求量 (B)计划期期初员工的总人数 (C)报告期期末员工总人数 (D)计划期内自然减员总人数 74、( )不属于组织信息调研的具体要求。 (A)准确性 (B)系统性 (C)全面性 (D)经济性 75、在人员配置的主要原理中，( )是指通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织 目标的最优化。 (A)动态适应原理 (B)互补增值原理 (C)要素有用原理 (D)弹性冗余原理 76、最适合行政人员的工作分析方法是( )。 (A)工作表演法 (B)直接观察法 (C)阶段观察法 (D)工作实践法 77、招聘成本效益评估是衡量( )的一个重要指标。 (A)招聘效率 (B)招聘数量 (C)招聘质量 (D)招聘方法 78、从理论上讲，( )是人员录用效果最佳的方法。 (A)因事择人 (B)因人择事 (C)双向选择 (D)任人唯贤 79、在面试提问中，( )是让应聘者对某一问题做出明确的答复。 (A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问 (D)开放式提问 80、在情景模拟测试方法中，( )是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管 理人员测评方法。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言 (C)无领导小组讨论法 (D)公文筐测试 81、在工作分析中，( )适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位。 (A)工作实践法 (B)问卷调查法 (C)工作表演法 (D)阶段观察法 82、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 (A)校园招聘 (B)猎头公司 (C)熟人推荐 (D)档案筛选 83、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的( )。 (A)数量 (B)成本 (C)质量 (D)规模 84、在培训效果评价的过程中，( )用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。 (A)技能成果 (b)情感成果 (C)绩效成果 (D)投资回报率 85、在收集培训需求信息时，( )是指培训者亲自到员工工作岗位上了解员工的具体情况 （A)面谈法 （B)观察法 (C)文献法 (D)任务分析法 86、情景模拟适用于( )。 （A）员工能力的测量 (B)明确员工的人格特性 （C）道德品质的测量 （D)评价员工的所有素质 87、规划未来的职业生涯目标，涉及多种可变的因素，因此职业生涯规划应当具有一定的 弹性，以增强其（ )， （A)可行性 （B）适应性 (C)适时性 （D) 持续性 88、当强调个人自主发展时，制定员工发展规划的具体步骤包括：①员工进行自我评价： ②直接主管进行面谈；③实施培训：④举办职业生涯讲座；⑤员工报告自己的发展目标； ⑥协商制定发展规划：⑦反馈与评价。其正确的程序是( ）。 (A)①③④②⑤⑦⑥ (B)②⑤③④⑦⑥① (C)④①⑤②⑥③⑦ (D)③②⑦⑤④①⑥ 89、绩效管理的效度是指某项测量的( )。 (A)稳定性 (B)—致性 (C)可靠性 （D)准确性 90、企业在进行绩效考评时，首先应该确定：（ )。 (A)工作要项 (B)绩效标准 (C)考评方法 (D)考评类型 91、关于行为主导型考评方法，正确的是( )。 (A)可操作性较差 (B)适合于生产人员 （C)重在工作结果 (D)标准较容易确定 92、对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的( )。 (A)多因性 (B)多维性 (C)动态性 (D)相关性 93、绩效考评的( )要求考评标准应适合相同类型的所有员工。 (A)精确性 (B)全面性 (C)可靠性 (D)具体性 94、( )是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境，以及承担该 岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。 (A)薪酬调查 (B)岗位评价 (C)薪酬管理 (D)岗位分析 95、根据员工的实际贡献支付报酬，并适当拉开差距，使业绩好的员工得到鼓励，业绩差 的员工，努力去改进业绩，这体现了薪酬管理的( )原则。 (A)竞争力 (B)激励性 (C)公正性 (D)经济性 96、企业制定薪酬管理原则时，首先要进行薪酬调查，了解市场的薪酬水平。—般的企业应 注意 ( )点处的薪酬水平。 (A)25％ （B)50％ (C) 75％ (D)90％ 97、如果企业的价值观是企业与员工风险共担，则企业的薪酬管理原则应当是( ）。 (A)加大固定薪酬的比例 （B)减小浮动薪酬比例 (C)加大浮动薪酬的比例 (D)提高整体薪酬水平 98、( )不属于影响企业内员工个人薪酬水平的因素。 (A)工作条件 （B)技能水平 (C)劳动绩效 (D)物价水平 99、知识密集型企业在确定薪酬制度时有其特殊性，宜实行( ） (A)能力工资制 (B)岗位工资制 (C)工作工资制 (D)组合工资制 100、( )不属于福利范畴。 (A)奖金分红 (B)带薪休假 (C)带薪培训 (D)员工食堂 101、采用要素计点法进行岗位评价时，其工作程序的第一步是( )。 (A)选择薪酬要素 （B)划分岗位系列 (C)确定要素等级 (D)确定要素权重 102、员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的( )。 (A)2％ (B)3％ (C)5％ (D)10％ 103、( )不属于工资总额的范畴。 (A)计时工资 (B)计件工资 (C)退休工资 (D)奖金津贴 104、集体合同的主件是( )，其内容涵盖劳动关系的各个方面。 (A)集体协议 (B)综合性集体合同 (C)专项协议 (D)专项性集体合同 105、劳动关系当事人的部分权利义务可以( )的形式规定。 (A)劳动合同 (B)集体合同 (C)专项协议 (D)集体协议 106、我国有关法律根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残划分为( )等级。 (A)四个 (B)七个 (C)八个 (D)十个 107、纵向沟通包括向上和向下沟通。下向沟通的各个环节要对信息加以( )并使之具体化。 (A)分解 (B)综合 (C)汇总 (D)归纳 108、订立 4 年期的劳动合同，双方约定了 6 个月的试用期，则劳动合同的期限为( )。 (A)48 个月 (B)50 个月 (C)53 个月 (D)54 个月 109、有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未续订，劳动者与用人单位仍存在劳动关 系的，用人单位( )与劳动者续订劳动合同。 (A)可以 (B)应当 (C)有权 (D)不得 110、2000 年 6 月，李先生与某企业签订了 5 年期的劳动合同，2003 年 11 月，企业因工作 需要与李先生协商一致，同意解除劳动合同，李先生可以得到( )工资的经济补偿金。 (A)4 个月 (B)5 个月 (C)6 个月 (D)12 个月 二、多项选择题(111—140 题，每题 1 分，共 30 分。每题有多个答案正确，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 111、我国宪法对公民在劳动方面的( )等权利做了原则性规定。 (A)劳动权 (B)休息权 (C)劳动保护权 (D)最低工资权 (E)职业培训权 112、对“劳动法律关系的主体”的阐述，正确的有( )。 (A)是劳动法律关系的参加者 (B)包括劳动者和用人单位两方面 (C)包括劳动行政部门和劳动者两个方面 (D)就主体而言，一般一方的权利即是另一方的义务 (E)主体一方义务的履行即是另一方权利的实现 113、生产操作性岗位职责包含的内容有( )。 (A)对原材料和产品的职责 (B)对工作程序的职责 (C)对其他人员安全的职责 (D)对企业经济效益的职责 (E)对其他人员合作的职责 114、通过绩效考核，可以有助于企业( )。 (A)绩效改进 (B)对员工进行培训 (C)做出合适的人事安排和调整 (D)对员工进行激励 (E)将工作目标与员工的实际成果做比较，找出差距 115、( )不是现实的人力资源。 (A)军官 (B)家庭妇女 (C)退休返聘就业者 (D)失业人员 (E)18 岁以上的在读大学生 116、影响宏观劳动力供给质量的因素有( )。 (A)人力投资的动力 (B)教育因素 (C)人口数量 (D)工资竞争力 (E)经济发展水平与经济体制 117、将数据以图表的方式予以展示的优点是( )。 (A)科学性 (B)适用性 (C)简单化 (D)通俗化 (E)形象化 118、Word 视图按钮包括( )。 (A)普通视图 (B)一般视图 (C)页面视图 (D)大纲视图 (E)Web 版式视图 119、提炼主题应遵循的原则包括( )。 (A)全面掌握材料 (B)进行分类鉴别 (C)达到主题鲜明 (D)运用科学的分析方法 (E)有正确的思想指导 120、组织信息调研结果处理阶段包含的两个步骤是( )。 (A)明确调研目标 (B)设计调查表格 (C)确定抽样方法 (D)整理分析调查资料 (E)写出调研报告 121、调研报告必须坚持真实、完整和客观的原则，在撰写调研报告时主要应注意的要点是( )。 (A)符合调研者的意愿 (B)调查研究资料的来源 (C)调研报告的学术性 (D)调查对象的基本情况 (E)对资料进行统计分析的方法 122、组织一词，从不同的角度可以有不同的定义。对物和财的组织，一般称为技术组织， 包括( )。 (A)竞争性营利组织 (B)经济与文化组织 (C)物质形态的组织 (D)价值形态的组织 (E)竞争性非营利组织 123、选择招聘渠道的主要步骤是( )。 (A)分析单位的招聘要求 (B)选择适合的招聘方法 (C)制定严格的招聘计划 (D)分析招聘人员的特点 (E)确定适合的招聘来源 124、在招聘评估中，成本效用评估主要包括( )。 (A)招聘总成本的效用分析 (B)人员录用成本效用分析 (C)人员选拔成本效用分析 (D)人员使用成本效用分析 (E)人员招募成本效用分析 125、工作分析信息的主要来源包括 ( )． (A)书面报告 (B)直接的观察 (C)专家的分析 (D)同事的报告 (E)任职者的报告 126、笔试主要通过测试应聘者( )的差异，判断该应聘者对招聘职位的适应性。 (A)基础知识 (B)能力素质 (C)行为能力 (D)心理素质 (E)发展潜力 127、( )是设计面试提问清单的主要依据。 (A)招聘实施方案 (B)作业指导书 (C)岗位操作规范 (D)工作说明书 (E)应聘者的资料 128、对培训需求信息进行分析时，应遵循的原则有( )。 （A)审查一致性与准确性 (B)使用所有相关的信息资料 (C)强化培训方式比较分析 (D)保守个人信息和数据秘密 (E)使用最简单的统计方法 129、通过员工自我评价搜集信息的方法有( )。 (A)撰写员工自传 (B)价值观调查 （C)24 小时日记 (D)工作分析法 (E)生活方式描写 130、影响员工职业发展的个人因素有( )o (A)心理特质 (B)生理特质 (C)人际关系 (D)家庭背景 (E)人力评估 131、员工绩效的多因性是指绩效受到( )等因素的影响。 (A)情绪 (B)激励 (C)技能 (D)环境 (E)机会 132、企业人力资源管理部门对绩效管理的主要责任是( )。 (A)设计并改进绩效管理制度 (B)培训实施绩效管理的人员 (C)承担各个部门员工绩效考评的责任 (D)收集反馈信息，提出员工的开发计划 (E)督促各部门贯彻绩效管理制度，检查执行情况 133、工资奖金调控方案测算的步骤，应包括( )。 (A)按照新方案确定工资奖金 (B)根据岗位评价结果给员工入级 (C)汇总问题分析原因完善方案调整 (D)员工薪酬等级降低时一般维持工资水平不下降 (E)如果薪酬等级不变但薪酬水平降低，应重新调整方案 134、企业制定薪酬管理制度时，要考虑的基本因素有( )。 (A)企业经营战略 (B)企业价值观 (C)生产经营特点 (D)劳动生产率 (E)财务支付能力 135、关于福利描述正确的是( )。 (A)奖金是福利的一部分 (B)福利是一种补充性报酬 (C)福利会增加企业投入 (D)福利与员工业绩关系密切 (E)大部分福利与员工业绩无关 136、社会优抚的对象是（ ） (A)灾民 (B)贫困户 (C）军属 （D)退伍军人 （E）烈属 137、日常薪酬管理工作的内容有（ ） （A）薪酬调查 （B）统计分析调查结果 （C)薪酬调整 （D）适时计算员工薪酬 (E)制定薪酬计划 138、根据《劳动法》规定，劳动合同必须具备（ ）条款。 (A)保密 （B）劳动保护 (C）劳动纪律 （D）试用期限 139、集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要内容包括 （ ） （A）讨论 （B)签字 (C)谈判 （D)审议 (E)协商准备 140、( )是工厂安全技术规程的主要内容。 (A)机器设备的安全措施 (B)电气设备的安全措施 (C）矿山设计的安全要求 (D)矿山开采的安全要求 (E)工作场所的安全技术措施 三、判断题(141—150 题，每题 1 分，共 10 分。对于下面的叙述，你认为正确的， 请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂黑) 141、劳动力资源的微观配置即社会劳动力资源在社会范围内各个用人单位之间的配置。 142、岗位评价是一种系统测定每一个劳动岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。 143、某种专业教育发展过头，培养出的劳动力不符合社会需要，会造成潜在失业。 144、在正式调研阶段，调研人员要确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体 方法，并要整理分析调查资料和写出调研报告。 145、以岗位为重点的工作分析方法，具有不需修改就可用于不同组织、不同工作的优点。 146、推荐法即可用于内部招聘，也可用于外部招聘。 147、由于人事考核基本依靠考核者的判断，所以其效度不如个性测量和情景模拟。 148、混合标准尺度法要求考评者从多个方面反映绩效的各种特征，并对各个特征进行三个 层面的描述后，按顺序排列这些描述。 149、在进行薪酬调查时，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企 业的平均薪酬情况时，可采用频率分析法。 150、劳动合同续订的原则与订立劳动合同的原则一致。 2004 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 四 总分 总分人 得分 一、简答题（本题共 2 小题，每小题 10 分，共 20 分） 1、 企业在制定人力管理规划时，经常采用调查询问的方法采集相关信息，请您说明询问 法的种类及其各自的优缺点。 2、 很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考 评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面 发展，您认为上述看法正确吗？试加以分析。 二、 计算题（本题共 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某企业本月共有 A、B、C、D、E 五名员工，其中 D 为本月新调入的员工，E 为本月新参加工作 的员工，A、B、C 三名员工上一年度的月平均工资分别为 1500 元，1800 元和 2000 元，D 本月 的工资为 2000 元，E 本月的工资为 1200 元。 （1） 计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城市员工个人 住房公积金的缴存比例为 8%） （2） 员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额？ 三、 综合题（本题共 2 小题，每小题 20 分，共 40 分） 1、 某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心 理测试方法对应聘者进行心理测评，试问： （1） 什么是心理测试？ （2） 心理测试所包含的具体内容是什么？ （3） 组织心理测试时应注意哪些问题? 2、1988 年李某经人介绍调入某纺织厂工作，1995 年 12 月 31 日，纺织厂实行劳动合同制度， 与李某签订了五年期的劳动合同，该合同期满后，双方既来办理续订劳动合同手续，也未 办理终止劳动合同的手续，李某仍在纺织厂工作。2002 年 4 月，经纺织厂职工代表大会研 究决定，纺织厂向李某提出续订六个月期限的劳动合同，李某不同意，要求续订无固定期 限劳动合同，纺织厂不同意李某的要求．因双方协商不一致，未办理续订劳动合同的手续。 2002 年 9 月，纺织厂以李莱劳动合同到期为由，向李某发出了“终止劳动合同通知书”， 并于劳动合同期满时为李某办理了终止劳动合同手续。 请说明企业的做法是否符合法律规定?为什么? 四、 方案设计题（本题共 1 题，共 20 分） 企业为了实现自己的发展战略目标，提高人力资源的竞争优势，需要不断充实和完善企业 的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是各种管理制度中的重点和核心。 根据您所在单位的具体情况，制定一项《员工入职培训制度》。 2004 年 11 月助理人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德与理论知识 1 D 31 无固定答案 61 C 91 D 121 BDE 2 C 32 62 C 92 B 122 CD 3 A 33 63 C 93 C 123 ABDE 4 A 34 64 B 94 D 124 ABCE 5 D 35 65 D 95 B 125 ABDE 6 C 36 66 D 96 B 126 AB 7 D 37 67 D 97 C 127 DE 8 A 38 68 A 98 D 128 ABDE 9 C 39 69 C 99 A 129 ABCE 10 A 40 70 B 100 A 130 ABD 11 D 41 71 C 101 B 131 BCDE 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 D 42 72 B 102 C 132 ABE CD 43 73 B 103 C 133 ABCDE ACD 44 74 C 104 B 134 ABCE ABC 45 75 B 105 C 135 BCE BD 46 76 C 106 D 136 CE BCD 47 77 A 107 A 137 ABCDE ABC 48 78 A 108 A 138 BC CD 49 79 B 109 B 139 ABDE ACD 50 80 D 110 A 140 ABE ABCD 51 D 81 A 111 ABCE 141 B ABC 52 C 82 A 112 ABDE 142 A BCD 53 B 83 C 113 ABCE 143 B ABC 54 C 84 A 114 ABCD 144 B ABCD 55 B 85 B 115 ABE 145 B ABD 56 C 86 A 116 ABE 146 A BC 57 C 87 B 117 CDE 147 A CD 58 B 88 C 118 ACDE 148 B ABC 59 A 89 D 119 ADE 149 A BCD 60 C 90 A 120 DE 150 A 第二部分 操作技能答案 一、问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1、询问法包括以下五种具体方法： （１）当面调查询问法 (1 分) 优点是调查者可以比较深人地了解到被调查者的实际意见，方式方法机动灵活，一般不受 时间、地点的限制，所得到的资料比较真实可靠。 缺点是花费的人力、物力、财力比较大，会增加企业的负担和成本，调查时间比较长。个别 人的意见即使是真实的也难免存在偏颇。 (1 分) （２）电话调查法 (1 分) 优点是所花费的成本费用比较少，收集资料信息的速度比较快，量大面宽，还能设置统一 的调查询问表格，得到的资料、数据便于统计整理。 缺点是不适用于内容比较复杂且要求比较细致的调查。 (1 分) （３）会议调查询问法 (1 分) 优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见，可以进一步地深入了解、交换意见。调查所 花的费用和时间都可以节约许多，效率较高，而且还能做到互相启发和交流。 缺点是开调查会的时间有限，被调查人较少有机会充分发表自己的意见和见解，容易受到 别人的影响。 (1 分) （４）邮寄调查法 (1 分) 优点是所花费的成本比较低，而且各行各业、各种层次的人员都可以任意选择，不受一定 区域的限制。 缺点是邮寄往返比较麻烦，时间比较长，主要问题是回收率低，甚至会影响到调查样本的 代表性，给统计、分析和归纳造成很大困难。 (1 分) （５）问卷调查法 (1 分) 优缺点介于面谈调查和邮寄调查之间，费用适中，回收率较高，效果良好 (1 分) 2、题目中所表述观点不正确。 （1 分） 绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为 和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。 （2 分） 绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程，绩效考评是绩效管理中的关键 环节，是绩效管理的重要的支撑点。 （2 分） 两者的主要区别有： （1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。 （1 分） （2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评是一个阶段性总结。 （2 分） （3）绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的策划，绩效 考评主要是事后检查，回顾过去的成果。 （2 分） 二、计算分析题（本题共 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分 析，只有计算结果没有计算过程不得分） 1、A：1500×8%=120（元） （2 分） B：1800×8%=144（元） （2 分） C：2000×8%=160（元） （2 分） D：2000×8%=160（元） （2 分） E：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月 不缴纳公积金。 （2 分） 2、（1）购买、建造、翻修、大修自住房的。 （1 分） （2）离休退休的。 （1 分） （3）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。 （2 分） （4）户口迁出所在的市、县或者出境定居的。 （2 分） （5）偿还购房贷款本息的。 （2 分） （6）房租超出家庭工资收入的规定比例的。 （2 分） 三、综合题（本题共 2 小题，每小题 20 分，共 40 分） 1、（1）心理测试定义：心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段， 将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方 法。（4 分） （2）心理测试的内容包含： ① 能力测试： A．普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、 空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。 （2 分） B．特殊职业能力测试：特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测试的目 的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。 （2 分） C．心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。 （2 分） ② 人格测试：人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。 （2 分） ③ 兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣 并从中得到最大满足的工作是什么。 （2 分） （3）心理测试应注意的问题： ① 要注意对应聘者的隐私加以保护。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测 试结果。 （2 分） ② 要有严格的程序。从心理测试准备，到心理测试实施，以至最后心理测试结果的评判， 都要遵循严格的程序。 （2 分） ③ 心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。企业应根据单位的具体情况不同，对心理测 试结果的参考程度不同；另外，心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方 法，做出客观评价，不能将心理测试作为惟一的评定依据。 （2 分） 2、（1）企业的做法严重违反了国家劳动法律、法规的规定，侵犯了李某的权益。 （4 分） （2）根据《劳动法》规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方 同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，应当订立无固定期 限的劳动合同”。 （4 分） （3）根据劳动法律规定：有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理 终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续延劳动合同。用人单位应当与劳动者续订 劳动合同。（2 分） 如当事人就续延劳动合同的期限达不成一致意见的，按原条件履行《最高人民法院关 于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》，或按照地方法规如《北京市劳动合同规 定》，劳动合同期限从签字之日起不得少于一年。 （两者答对其一给 2 分） 进一步分析： （4）本案中李某的劳动合同期满后，纺织厂应及时与其办理终止或续订劳动合同的手续。 由于纺织厂未及时办理上述手续，又与李某形成了事实劳动关系，根据法律规定应视为纺 织厂同意与李某续订劳动合同。因李某在纺织厂连续工作已满十年，在纺织厂与其协商续 订劳动合同时，他提出续订无固定期限劳动合同的要求，纺织厂应与其续订无固定期限的 劳动合同。（4 分） （5）本案李某与纺织厂的劳动合同期满并形成了事实劳动关系后，李某已具备了法定的与 纺织厂签订无固定期限劳动合同的条件。因此，纺织厂以李某的劳动合同期限（6 个月）到 期，经本厂职代会研究决定为由单方以行政手段强行认可 6 个月的合同期限的行为是没法 律依据的。（4 分） 四、方案设计题（本题共 1 题，共 20 分） 考生所起草的《员工入职培训制度》按照以下项目评分的标准计分。 参考答案： 1、培训的意义和目的 （2 分） 2、界定参加培训的人员 （2 分） 3、入职培训的基本原则 （2 分） 4、入职培训的内容 （2 分） 5、入职培训的时间 （2 分） 6、入职培训的考核 （2 分） 7、入职培训的方法 （2 分） 8、有关部门的责任 （2 分） 9、特殊情况的处理措施 （2 分） 10、入职培训制度的解释与修订权限的规定 （2 分）
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2003年8月助理人力资源管理师试题及答案
2003 年 8 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 50 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一 150 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (1—50 题，共 50 道题) 一、职业道德知识部分（1～l5 题） 答题指导 ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中每题有一个或多个正确答案 ◆请按照题意选择确定正确答案,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 ◆错选、少选、多选,则该题不能得分 1．与法律相比,道德在调控人与人、人与社会以及人与自然之间的各种关系时,它的（）。 A．时效性差 B．作用力弱 C．操作性强 D．适用范围大 2．从业人员要做到公平公正,应（）。 A．按原则办事 B．见机行事 C．不惧权势 D．不徇私情 3．《公民道德建设实施纲要》提出必须在全社会大力倡导（）的基本道德规范。 A．爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 B．爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献 C．社会公德、职业道德、家庭美满 D．五讲、四美、三热爱 4．员工做到开拓创新,要有（）。 A．科学思维 B．信心意志 C．创造意识 D．舆论支持 5．企业员工遵纪守法,必须做到（）。 A．有法可依 B．反对管、卡、压 C．执法必严 D．学法、知法、守法、用法 6．从我国历史和现实的国情出发,社会主义道德建设要坚持以（）为核心。 A．集体主义 B．爱国主义 C．为人民服务 D．社会主义 7．评价从业人员的职业责任感,应从（）入手。 A．能否与同事和睦相处 B．能否完成自己的工作任务 C．能否得到领导的表扬 D．能否为客户服务 8．社会主义道德建设的基本要求是（）。 A．心灵美、语言美、行为美、环境美 B．爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 C．仁、义、礼、智、信 D．树立正确的世界坝、人生观、价值观 9．从业人员信仰诚实守信的基本要求是（）。 A．忠诚所属企业 B．维护领导权威 C．维护企业信誉 D．保守企业秘密 10．某顾客在挑选商品很长时间后对服务员:"价格太贵。不买了!"服务员脸一拉,脱口而 出："嫌贵,就别上这儿来呀!"你认为服务员的言行违反了（）的要求。 A．仪表端庄 B．语言规范 C．举止得体 D．待人热情 11．某公司员工在谈论职业责任时众说纷纭下列说法中。你认为正确的是（）。 A．职业责任与物质利益无关 B．职业责任具有明确的规定性 C．职业责任具有保护性 D．职业责任具有一定的强制性 12．下列选项中符合办事公道原则的是（）。 A．顾全大局，服从上级 B．秉公执法,不拘私情 C．知人善任，培养亲信 D．原则至上,不计得失 13．对从业人员语言规范的具体要求是（）。 A．用尊称 B．语气委婉 C．语意明确 D．语速适中 14．企业生产经营活动中,团结互助的基本要求包括（）。 A．一团和气 B．互相学习 C．平等尊重 D．加强协作 15．在工作中,员工之间应（）。 A．讲究合作,避免竞争 B．平等交流,平等对话 C．既合作，又竞争,竞争与合作相统一 D．互相帮助,共同提高 二、个人情况表述部分（16～50 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项 ◆请按照题意要求,根据自己的实际情况选择相应的选项并在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑，其中第 16～40 题为单项选择题。第 41～50 题为多项选择题 （一）单项选择题（请在下述每题的 4 个选项中。选择 1 个您认为最能反映您的实际想法或 情况的选项。并将答题卡上相应题号下对应的字母涂黑） l6．你所在工作单位，最吸引你的方面是（）。 A．人际关系 B．发展前景 C．薪水 D．交通便利 17．与人交往时,你首先看重他（她）们哪一方面的素质? （） A．业务能力 B．外表形象 C．为人品行 D．谈吐举止 18．在选择职业的过程中,你量看重的是什么?（） A．专业对口 B．薪水的高低 C．公司的名气 D．能否发挥自己的才能 19．对单位树立先进典型的做法,你有什么样的评价?（） A．形式主义 B．很有必要 C．与自己工作无关 D．有负面影响 20．你乐意和哪一类同事工作?（） A．能力和自己差不多的 B．能力比自己低的 C．能力比自己高的 D．与自己关系好的 21．单位组织集体活动时,你一般会采取哪一种做法?（） A．领导要求参加就参加 B．能不参加就不参加 C．身体许可就参加 D．积极参加 22．看见单位卫生间的地面脏了你会选择哪种做法?（） A．叫保洁员来打扫 B．随手打扫 C．什么也不做 D．告诉领导，让他找人打扫 23．从报架上拿报纸看完后，你最习惯的举动是（）。 A．看完就走 B．把报纸放回原处 C．报纸整理好后放到原处 D．叫办事员来整理 24．公司号召员工为贫困灾区捐款，你会选择哪种做法?（） A．因为是自愿捐款,自己可以不捐 B．自己工资低。少捐点 C．看别人捐多少就捐多少 D．尽量多捐点 25．单位有不许吸烟的规定,假如你有吸烟的习惯,你会采取哪一种做法?（） A．有人监督时就遵守 B．不吸烟 C．工作极度疲乏时,偶尔抽一支 D．若有人递烟,就抽 26．假如你的同事得了传染病,你会采取以下哪一种做法?（） A．独自去看望他 B．假装不知道 C．邀请其他同事一起去看望 D．发短消息或打电话表示慰问 27．当你的同事做了有损公司利益的事情后,你会采取以下哪一种做法? （） A．批评他 B．孤立他 C．原谅他 D．向领导反映 28．假如你的上司在工作能力和业务水平上明显不如你,你会采取以下哪一种做法?（） A．提出合理化建议，配合他做好工作 B．给上级领导提建议，按正当程序重新选拔新领导 C．自觉服从他的领导，踏踏实实做好工作 D．请求上级领导调整你的工作岗位 29．某公司小李在业余时间,完全利用自己的资源,搞了一项与公司产品技术有关的新发明， 你认为小李应该采取以下哪一种做法?（） A．将新发明卖给自己的公司 B．将新发明公开拍卖 C．将新发明高价卖给与自己公司具有竞争性的公司 D．以技术入股的方式，与他人注册一家新公司 30．业余时间,你从事最多的活动是以下哪一种?（） A．业务学习 B．加班 C．娱乐活动 D．干家务 31．如果你做出了业绩公司既没有给你加薪,又没有给你升职,对此你会采取以下哪一种做法? （） A．向经理提出自己的加薪要求 B．继续努力,进一步证明自己的实力 C．情绪低落,消极怠工 D．选择另一家薪水更高的公司 32．员工小王总是不能按公司规定做卫生值日,假如你是小王的同事,你会采取以下哪一种做 法? （） A．替他做卫生值日 B．劝他按规定做好卫生值日 C．提醒并帮助他做卫生值日 D．不管这事 33．假如公司计划选拔一位部门经理,你会采取哪种做法?（） A．认为自己有能力胜任,毛遂自荐 B．积极参与竞争 C．让单位好朋友推荐自己 D．由领导来确定任命谁都可以 34．当单位发展遇到困难时,你一般用哪种方式来对待? （） A．这是领导考虑的事情，自己不便说什么 B．心里着急，与同事一起议论 C．虽然自己有解决困难的想法，但不想做"出头鸟" D．发挥自己的业务特长，给领导提建议 35．在工作中,你对领导意图的理解程度,属于下列哪一种?（） A.能充分理解 B．不完全理解 C.总是在工作进程中，才能进一步加深理解 D．很难理解 36．当你在正作中遇到困难时，你一般会通过什么途径来解决?（） A．让领导给自己另找其他容易做的事情 B．自己想办法解决 C．让领导帮助自己 D．自己做不了主，直接向领导表明 37．如果你认为单位领导处理某件事不公道,你常采取的做法是（） A．在背后议论,让其他同事向领导反映 B．按照有关程序向单位领导层表明自己的观点 C．与同事联名向单位的上级反映情况 D．顺其自然 38．在工作中领导因误会错怪了你,并当场粗暴地批评了你,对此你会采取以下哪一种做法? （） A．当面向领导表示抗议 B．当面给领导以解释 C．默默承受 D．事后找领导说明情况 39．某公司人力资源部经理负责招聘一位出纳,在最终确定的两个候选人中一个是他的朋友， 另一位是陌生人，假如你是经理,你会采取以下哪一种做法?（） A．聘用朋友 B．聘用陌生人 C．抓阄决定 D．由上级领导决定 40．销售员小张一直实施自己制定的 X 销售方案,销售业绩骄人公司正准备提升他为销售部 经理。最近,他制定了一个新的 Y 销售方案，可是 Y 方案具有一定风险，搞好了效益会翻一 倍,反之就会受到很大的损失，而且还可能使他丧失被提拔为销售部经理的机会，假如你是 小张,你会采取以下哪一种做法?（） A．下决心实施 Y 方案 B．放弃实施 Y 方案 C．把 Y 方案推荐给同事 D．把 Y 方案提交给总经理，让总经理定夺 （二）多项选择题（请在下述每题的 4 个选项中。请根据您的实际情况选择 2 个或多个您认 为最能反映您的实际想法或情况的选项,并将答题卡上相应题号下对应的字母涂黑） 41．关于职业生活,你同意下列哪些做法?（） A．多数人工作是为了养家糊口 B．有工作做就是快乐的,工资高低不重要 C．工作是体现个人价值的一种方式 D．工作是社会交往的重要途径 42．不同的领导具有不同的工作艺术，你认同什么类型的领导?（） A．善于协调人际关系的领导 B．一切按规则办事的领导 C．品行端正的领导 D．只用奖金激励的领导 43．你认为职业技能的形成主要依赖于（） A．人的职业实践活动 B．人际关系 C．人的先天生理条件 D．接受教育的程度 44．以下关于市场经济与职业道德关系的说法你认为正确的有（） A．健全和完善社会主义市场经济体制有利于职业道德的建设 B．职业道德与市场经济具有天然的冲突 C．没有职业道德的支撑,就不可能建立完善的社会主义市场经济体制 D．强调职业道德,会束缚市场经济的发展 45．人们常说：“诚实守信事企业的无形资本”，你认为在企业内部，如何使诚实守信真 正成为企业的无形资本（）。 A．客户至上 B．严守承诺 C．质量第一 D．扩大生产 46．当企业行为与公共利益之间发生冲突时，你认为采取以下哪些做法具有合理性?（） A．投诉举报 B．维护企业利益 C．说服企业领导以公共利益为重 D．保持沉默 47．如果有足够的钱让你支配，你认为以下哪些做法具有合理性?（） A．投资创业 B．用于慈善事业 C．改善生活 D．捐献给国家 48．小张是一家私营公司的员工，去年公司和公司员工为小张捐款 30 余万元,使他患白血 病的女儿成功的进行了骨髓移植手术。一次，小张偶然发现公司有偷税行为，请问小张采 取以下哪些做法是合理的？（） A．向有关部门写匿名信反映情况 B．直接向有关部门举报 C．请求总经理纠正偷税行为 D．为报答公司的恩情,替公司保守秘密 49．老张是某银行办事处主任，经常有人给他送礼品，假如你是老张 ,你认为采取以下哪些 做法是合理的。（） A．原封不动地退回 B．拒收并向送礼者做思想工作 C．交上级处理 D．礼品是感情的润滑剂，收点没什么 50．某销售公司总经理秘书小李发现该公司在销售假货，你认为小李采取以下哪些做法是 合理的？（） A．直接向有关执法部门反映 B．向总经理反映，请求总经理纠正卖假货的不正当行为 C．提出辞职,以表示对公司行为的不满 D．保持沉默,洁身自好 第二部分理论知识 (51～150 题,共 100 道题,满分为 100 分) 一、单项选择题（5l～110 题,每题 l 分,共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案,请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 51．对于"企业内部劳动规则"的阐述，错误的是（） A．企业内部劳动规则是劳动过程方面的具体规则 B．企业内部劳动规则在用人单位的范围之内有效 C．企业内部劳动规则需要上级劳动行政部门批准 D．工会或职工代表大会也是制定规则的主体之一 52．现代人力资源管理从（）看,与传统的人事管理不同,它更强调管理的动态性和组织的整 体开发。 A．管理内容上 B．管理形式上 C．管理策略上 D．管理方式上 53．分享制工资的由来是（）。 A．工会的努力和斗争 B．反经济滞胀政策 C．边际工资理论 D．工资谈判论 54．（）主要是审查数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求。 A．及时性审核 B．完整性审核 C．正确性审核 D．统一性审核 55．Windows 结束一个应用程序的操作是（）。 A．使窗口最小化 B．激活其它应用程序窗口 C．关闭应用程序窗口 D．关闭应用程序的所有子窗口 56．（）不属于行政公文。 A．命令 B．计划 C．通知 D．请示 57．（）不属于平等保护的内容。 A．对残疾人的就业照顾 B．按学历和能力水平雇用人员 C．优先录用有职业资格证书的人员 D．户口制度对农民进城就业的限制 58．在社会保险尚未到位的情况下。企业富余职工下岗而不是直接辞退的做法 ,属于（）劳 动者权益。 A．偏重保护 B．优先保护 C．平等保护 D．全面保护 59．工作分析小组的成员,通常是（）。 A．分析专家 B．人力资源部门人员 C．工会主席 D．生产工艺工程师 60．周期性失业属于（）失业。 A．总量性 B．结构性 C．摩擦性 D．选择 61．国外的就业服务是指 （） 。 A．职业介绍 B．就业政策 C．就业训练 D．失业救济 62．统计指标按时间标准的不同可分为（）。 A．时点指标和时期指标 B．外延指标和内涵指标 C．总量指标和相对指标 D．相对指标和平均指标 63．数据信息标准化的工作内容不包括（）基础知识。 A．收集、记录原始数据 B．统计表的抽样检测。 C．数据处理软件的选择 D．调查问卷的抽样检测 64．在 Windows 的资源管理器窗口右部,若己单击了第一个文件,又按住 Ctrl 键并单击了第 五个文件,则（）。 A．有 0 个文件被选中 B．有 1 个文件被选中 C．有 2 个文件被选中 D．有 5 个文件被选中。 65．如果在 Excel 工作簿中既有一般工作表又有图表,当保存文件时,（）。 A．只保存工作表文件 B．只保存图表文件 C．工作表和图表作为一个文件保存 D．分成两个文件来保存 66．写作材料的选择,从根本上说是依据主题需要来决定对材料的（）。 A．取舍 B．加工 C．积累 D．扩展 67．某企业发生了一起工伤事故。政府劳动保障机关的监察部门来人调查。找到受伤者并让 其按事故发生的时间顺序讲述事故发生经过。这种叙述方法是（）。 A．倒叙 B．补叙 C．插叙 D．顺叙 68．提出问题，并且设定问题的若干个答案。由被调查者对设定的答案进行选择的调查方 法称为 （）调查法。 A．描述型 B．目标型 C．正误型 D．序数型 69．（）是目前市场上人力资源配置的基本原则。 A．要素有用的原则 B．降低成本的原则 C．双向选择的原则 D．德才兼备的原则 70． 企业组织的层次与管理幅度的关系是管理幅度越小,管理的层次（）。 A．越少 B．越多 C．可能多也可能少 D．不变 71．在工作丰富化过程中,应考虑的因素有（）。 A．多样化和任务的整体性 B．多样化和任务的协调性 C．趣味性和任务的整体性 D．多样化和任务的趣味性 72．企业各部门对员工的补充需求量主要包括（）。 A．由于实际发展所需增加的人员和由于"自然减员"所需补充的人员 B．由于实际发展所需增加的人员和由于经济性裁员后需要增加的人员 C．由于经济性裁员后需要增加的人员以及"自然减员"所需补充的人员 D．由于劳动力价格下降所增加的人员以及经济性裁员后所要增细的人员 73．（）是人员招聘的前提条件之一。 A．工作岗位分类 B．工作岗位分析 C．工作岗位评价 D．工作岗位设计 74．一个组织中能级最低的层次是（）。 A．决策层 B．操作层 C．执行层 D．管理层 75．在面试的准备阶段,不需要（）。 A．确定面试的目的 B．选择面试的类型 C．设计面试的问题 D．提出面试的预算 76．（）要求在人与事的配置过程中，岗位工作要求满负荷,又要符合人的生理心理要求。 A．能位对应的原理 B．弹性冗余的原理 C．动态适应的原理 D．互补增值的原理 77．问卷调查法的主要特点是（）。 A．范围广、速度快、费用低 B．范围广、速度快、费用高 C．范围小、速度快、费用低 D．范围小、速度慢、费用低 78．招聘的收益——成本比等于（）。 A．新员工为组织创造的总价值/招聘直接成本 B．新员工为组织创造的总价值/招聘单位成本 C．新老员工为组织创造的总价值/招聘总成本 D．新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 79．在应聘人员较多的情况下,为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（）。 A．公文处理模拟法 B．笔试 C．决策模拟竞赛法 D．面试 80．（）属于假设式的提问方式。 A．如果你处于这样的情况，你将怎么做? B．你的意思是这样的吗? C．你曾经干过销售工作吗? D．你认为这样做对吗? 81．在面试过程中。为了缓解紧张的气氛,消除应聘者的心理压力,面试开始时,应采用（）的 提问方式。 A． 假设式 B．清单式 C． 开放式 D．举例式 82．（）是经过多年的实践得以充实完善,并被证明是很有效的管理干部测试方法。 A．公文处理模拟法 B．即席发言 C．无领导小组讨论 D．角色扮演 83．在面试过程中,情景模拟中的组织能力测试侧重于考察（）。 A．部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力 B．会议主持能力、部门利益协调能力、行政工作处理能力 C．会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力 D． 冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力 84．通过计算（）可以分析招聘信息发布的情况。 A．招聘单价 B．应聘比例 C．招聘完成比例 D．录用比例 85．在企业大规模投入培训资源之前,可通过（）评价部分受训者所获得的收益。 A．阶段性培训 B．实验性培训 C．周期性培训 D．辅助性培训 86．现在的企业越来越将培训看作是一种（）手段。 A．激励 B．奖励 C．福利 D．人员选拔 87．（）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 A．课程实施 B．课程安排 C．课程规划 D．课程评价 88．监控培训的（）,可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度,及时发现差距并采取 补救措施。 A．始原因 B．中间效果 C．全程计划 D．最终效益 89．员工发展规划的可评量原则要求个人规划的设计应有明确的（）或标准。 A．时间限制 B．岗位限制 C．职位限制 D．年龄限制 90．对于绩效管理制度的正确表述是（）。 A．它强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致 B．绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性 C．绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性 D．绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度 91．（）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。 A．动作要素 B．工作要项 C．关键事件 D．岗位职责 92．行为主导型的绩效考评适合于对（）的工作进行考评。 A．管理性、事务性 B．管理性、技术性 C．事务性、技术性 D．管理性、事务性、技术性 93．企业利用目标管理法进行绩效考评,在制定员工的绩效目标时 （）。 A．由员工的上司制定 B．依据员工个人能力来确定 C．应该制定达到目标的详细步骤 D．目标一旦确定就不能再修改,要保持它的一致性 94．要使企业支付员工的薪酬水平保持一个合理的度,既不多付，也不少付,企业应进行（）。 A．绩效考核 B．岗位评价 C．劳动定额 D．薪酬调查 95．工作岗位评价是在（）基础上进行的。 A．绩效考核 B．薪酬等级 C．薪酬标准 D．岗位分析 96．如果某企业提倡团队合作的价值观,那么合理的薪酬管理原则为（）。 A．同岗位等级薪酬标准相差很大 B．工资水平低于市场水平 C．同岗位等级薪酬标准相差不大 D．工资水平高于市场水平 97．在薪酬调查时。薪酬水平较高、支付能力较强的企业可以将注意力放在（）点处的薪酬 水平。 A．25% B．40% C．50% D．75% 98．在下图中表示出两个企业有不同的岗位评价与薪酬的对应关系。下面说法正确的是 （）。薪 A 企业 酬 水 B 企业 平 岗位评价分数 A．A 企业的工资差距大 B．B 企业的工资差距大 C．A 与 B 企业难以比较 D．A 企业的激励作用小 99．如果用人单位安排劳动者延长工作时间,需支付员工不低于本人日工资（）的报酬。 A．100% B．150% C．200% D．250% l00．（）是福利管理的基本原则。 A．合理性、必要性、计划性和救助性 B．必要性、及时性、计划性和协调性 C．合理性、及时性、计划性和救助性 D．合理性、必要性、计划性和协调性 101．在工资调整过程中。如果出现某员工薪酬等级降低。原来的工资水平高于调整后的工 资水平,则应该（）。 A．维持原有的工资水平 B．实行新的工资水平 C．适当降低原工资水平 D．由上级领导做决定 102．原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道。体现了（）。 A．员工价值观 B．企业的价值观 C．企业的方向 D．企业经营特点 103．根据国家法律规定,企业支付劳动者的工资不得低于（）。 A．市场工资水平 B．市场平均薪酬水平的 25%点处 C．最低工资标准 D．市场平均薪酬水平的 75%点处 104．企业内部劳动关系管理制度的制定是（）相结合的体现 A．所有权和经营权 B．经营权和劳动权 C．企业经营权和职工民主管理权 D．所有权和企业用工权 105．企业各组成部分及各类层级权贵结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企业劳 动关系管理制度中的（）的内容。 A．时间规则 B．劳动定员定额规则 C．组织规则 D．岗位规范制定规则 106．订立为期 3 年的劳动合同,双方约定了 5 个月的试用期,则劳动合同的期限为（）。 A．31 个月 B．36 个月 C．40 个月 D．41 个月 107．工资支付的周期和方法应在劳动合同中（）条款中明确约定。 A．合同期限 B．工资支付时间 C．劳动报酬 D．最低工资标准 108．（）是集体合同与劳动合同的重要区别之一。 A．加强企业民主管理 B．协调劳动关系 C．维护职工合法权益 D．法律效力不同 109．工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务,应承担（）。 A．行政责任 B．道义责任 C．经济责任 D．民事责任 110．信息沟通的方式多种多样,作为一个完整的沟通系统,一般包括信息沟通渠道和（）等 要素。 A．情报、资料和数据 B．理解工具 C．信息的发出与接受者 D．信息工具 二、多项选择题（111～140 题,每题 1 分,共 30 分。每题有多个答案正确,请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选,均不得分） 111．对于劳动力的阐述。正确的有（）。 A．存在于劳动者身体中 B．是劳动权利与劳动义务主体 C．其形成需要大量投资 D．其形成具有长期性 E．其形成后是无法储存的 112．人力资源管理部门的工作包括（）。 A．建立员工档案 B．制定人力资源计划 C．承担企业各级员工之间沟通的主角 D．员工的招聘和配置 E．进行人力资源费用核算,建立人力资源会计体系 113．对于微观劳动力供给概念的正确说法有（）。 A．与工资水平同方向变动 B．是特质、定向的劳动力供给 C．以个人付出勤劳为代价 D．以个人闲暇的牺牲为代价 E．即企业劳动力供给 114．关于应用性文章的论述。正确的有（）。 A．其观点是由作者直接表达 B．贵在务实 C．为办理事情、解决问题而写 D．要利于行动 E．作者往往要表达一种精神和哲理 115．劳动是公民的权利的原则包括（）。 A．对公民来说。有就业权和择业权 B．对用人单位来说,有提供失业保险的职责 C．对用人单位来说,意味着平等录用符合条件的员工 D．我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等权利 E．对国家来说,要提供公民实现劳动权的必要保障,要提供发展经济的就业条件 116．工作职责所包含的内容有（）。 A．对原材料和产品的职责 B．对工作程序的职责 C．对其他人员安全的职责 D．对企业经济效益的职责 E．对其他人员合作的职责 117．企业压缩生产,就会减少（）。 A．对劳动力存量的需求 B．对劳动力增量的需求 C．内部劳动力流动 D．员工的晋升机会 E．盈利目标 118．计算机病毒按表现性质可分为（）。 A．系统型病毒 B．良性病毒 C．引导型病毒 D．恶性病毒 E．应用程序型病毒 119．在 Word 文挡中,需要添加脚注和尾注时,（）。 A．粘贴在每页最下面或每章最后面 B．可以用快捷键完成 C．可以用工具栏完成 D．可以用菜单完成 E．可以用鼠标和键盘完成 120．属于人力资源成本核算过程的有（）。 A．建立成本核算项目 B．确定具体项目的核算办法 C．制定本企业的人力资源管理标准成本 D．统计与控制人力资源管理实际成本支出 E．审核和评估人力资源管理实际成本支出 121．在企业的组织设计中,应遵循的原则是（）。 A．目标、任务原则 B．分工协作原则 C．统一领导、分级管理原则 D．责权相等原则 E．精干原则 122．企业人力资源规划从内容上看,可以区分为（）。 A．战略发展规划叫 B．组织人事规划 C．制度建设规划以 D．员工发展规划 E．劳动定?/p E．对人不对事,主观性太强 131．下面关于绩效考评目标管理法的叙述,正确的有（）。 A．它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致 B．它的评价标准直接反映了员工的工作内容 C．它的结果易于观测,出现评价失误的几率很小 D．它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标,适合横向比较 E．它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据 132．企业工资总额一般包括（）。 A．计时工资 B．离退休费 C．计件工资 D．奖金 E．加班加点工资 133．企业日常薪酬管理工作的内容包括（）。 A．制定薪酬制度 B．开展薪酬调查 C．制定薪酬计划 D．适时核算员工薪酬 E． 进行薪酬调整 134．采用岗位分类法进行岗位评价,其工作程序,包括（）。 A．确定工作岗位类别 B．明确定义各类别岗位的级别 C．确定岗位评价要素 D．按评价要素将关键岗位进行排序 E．将被评价岗位与各等级标准进行比较,归入合适的类别和等级上 135．在测算工资、奖金调整方案时，应包括的步骤有（）。 A．根据岗位评价、能力评价或绩效考核结果将员工入级 B．按新工资方案确定员工的工资、奖金 C．对工资水平的变化进行分析,并做出适当调整 D．汇总测算中的问题,供上级参考 E．制定工资标准 136．下列选项中（）因素会对企业薪酬管理原则产生重要的影响。 A．企业支付能力 （B ）劳动力供求关系 C．企业发展战略 D．企业生产经营特点 E．企业的价值观 137．宽泛式薪酬等级类别的特点是（）。 A．薪酬等级较多 B．薪酬等级较少 C．薪酬等级数目不断变化 D．员工薪酬水平只能随岗位等级提高而提高 E．员工薪酬既能随岗位等级提高而提高,也能随横向工作调整而提高 138．根据我国劳动立法的规定,劳动合同的法定条款包括（）。 A．合同期限 B．工作内容 C．试用期限 D．劳动纪律 E．保密事项 l39．属于劳动合同的因故终止的情形包括（）等。 A．定期劳动合同到期 B．劳动者退休 C．劳动关系主体一方消灭 D．劳动合同约定的终止条件出现 E．劳动者辞职 140．根据我国工伤保险的有关规定。工伤医疗期待遇包括（）等。 A．医疗待遇 B．伤残抚恤金 C．伤残补助金 D．工伤津贴 E． 福利待遇 三、判断题（141～150 题,每题 1 分,共 l0 分。对于下面的叙述,你认为正确的，请 在答题卡上把相应题号下“A”涂黑,你认为错误的,把"B"涂黑） 141．建设训练有素的员工队伍,以增强企业适应未知环境的能力,是人力资源规划的目标之 一。 142．工资竞争力是影响微观劳动力供给的因素。 143．劳动力资源的微观配置即社会劳动力资源在社会范围内各个用人单位之间的配置。 144．人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿 ,人力资源预测则是 为这一活动服务的。 145．确定计划期内员工的补充需求量的平衡式为：计划期内人员补充量 =计划期内人员总 需求量-报告期期末员工总人数+计划期内自然减员总人数。 146．人员挑选是从应聘者中挑选出最优秀的人才的过程。 147．脱离战略性考虑的培训计划,虽然在企业现阶段工作中能起到一定的作用,但必将因与 企业整体发展规划脱节而落后被动,顾此失彼。 148．根据我国住房公积金的有关制度规定,单位录用员正的。应当自录用之日起的 60 日内 到住房公积金管理中心办理缴存登记手续。 149．在考虑影响员工绩效的多维因素的时候,最好赋予各个维度相同的权重。这样才能更全 面地进行考评。 150．一旦劳动者工作时间超过最长工作时间,用人单位应支付高于劳动者正常工作时间工 资的工资报酬。 2003 年 8 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 级：国家职业资格三级 等 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 四 总分 总分人 得分 一、 问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1、 试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？ 2、 企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？ 二、计算题〈本题共 15 分〉 某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方 面的能力培训：①主管人员的作用和职责:② 沟通:③ 工作的计划、分配、控制和评估；④职 业道德；⑤领导与激励；⑥工作业绩问题的分析；⑦客户服务；⑧管理多样化。 新任主管人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占 80%。对 于被评估的目标群体而言。每年平均工资加上福利为 40000 元。将这个数字乘以根据各方面 能力所确定的工作成功的比例〈80%〉，可计算出每名学员的货币价值为 32000 元。如果在一 年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话,那么他对于该机构的价值就应该是 32000 元。直接上级采用 0～9 分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。在工 作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为 7,而从事此项工作之前的技能评定分数为 4.8,也就是 7 的 69%〈即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69%〉。培训项目之后的技能评定分数为 5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的 83%。培 训项目成本为 1400 元/学员。 请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。 三、案例分析题〈本题共 40 分,每小题 20 分〉 l、2002 年 11 月。著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会,拟在 H 市招聘 15 名销售 部门经理。招聘当天,TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2 楼大厅布置得井井有条。楼梯 上贴着 TZ 超市的宣传画,三楼门口放着一台电视点,,连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责 招聘工作的邢女士说:"TZ 重视流程管理,招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的 准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有 问题。 TZ 的招聘主要有以下几个步骤: （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭 状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有 些人到 TZ 来应聘,却没有准备简历和照片等基本资料,TZ 认为他们可能缺乏策划组织能力, 不太适合做零售业的部门经理,TZ 通常是不给此类应聘者机会的。 (2)初选。应聘者填好表格,将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说,在这 个过程中 TZ 会认真地看申请表。问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合到 TZ 工作的应 聘者。 (3)初试。通过 TZ 的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的-个门店的 7 位部门 经理(包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们 都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况,都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评为 “A B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。 (4)复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要 经过至少 2 次面试,最后才接受总经理的面试。这时,初试过关的 10 位人员中大的会有 l 位能 够成为 TZ 的员工，请回答下列的问题： 〈1〉TZ 在 H 市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作? 〈2〉TZ 招聘流程“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？ 〈3〉假如您是 TZ 销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的 提问方式，向应聘者提出 4 个问题。 3、 李哲与 A 化工公司以平等自愿，协商一致的原则，于 2002 年 1 月 10 日签定了三年期劳 动合同。工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3 月 10 日，李哲 自感身体不适，到企业医院就诊，医院诊断为过敏症，休息 4 天后痊愈上班。一个星期后， 同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过 敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假 7 天休息。公司了解了上述情况后， 与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏源。李哲表示不愿 去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书工作，他要求到公司的职 能科室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。双方协商未果。 4 月 1 日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次 要求去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内， 经考察不符合录用条件，解除劳动合同。对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委 员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。 请对上述案例提出您的分析意见。 四、方案设计题 (本题共 25 分) 某公司是一家加工企业,三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进 入 2003 年以后,由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向,公司主要产品的生产 加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来,在员工的薪酬方面-直秉持"对外具有 市场竞争性"的原则。公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制 度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距,以有利于强化对员工的奖励作用,提高组织的凝聚 力。促进员工队伍的建设。同时,员工不一定固定在一种岗位上。也可以适当进行调动。 请您根据上述资料,谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整,才能达到该公司领导的要求。 2003 年 8 月助理人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德 一、 知识部分 题号 1 2 3 4 5 6 7 8 答案 D ACD B AC D C BD B 题号 9 10 11 12 13 14 15 答案 ABD BCD BD BD ABCD BCD BCD 二、 个人情况部分 略，这部分的答题估计是得出一个诚实指数，乘上知识部分的分数得到职业道德的总分。 第二部分理论知识 一、 单项选择题 题号 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 答案 C B B C C B D B A A 题号 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 答案 C A C C C A D C C B 题号 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 答案 A A D B D B A D B A 题号 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 答案 C A C B B A A B A D 题号 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 答案 B A C D D C D A B D 题号 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 答案 A B C C C B C D B C 二、 多项选择题 题号 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 答案 ABCDE ABDE ACD ABCD ABCD ABCE AB BD DE ABCE 题号 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 答案 ABCDE ABCDE ABE ABE ACDE AC ABCDE ABCE ABCD ACD 题号 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 答案 ABCE ACDE BCDE ABE ABCD ABDE BDE ABD ABCD ADE 三、 判断题 题号 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 答案 A B B A A B A B B A 第三部分：2003 年 8 月操作技能答案 一、 问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1．试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？ 答：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。 （3）在分析人力资源需求和和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定 量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。 （4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整 供大于求或求大于供的政策措施。 （5）人力资源规划并不是一成不变的，它是一个动态的开发系统。 2．企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？ 答：（1）公平与开放的原则 （2）反馈与修改的原则 （3）定期化与制度化的原则 （4）可靠性与正确性的原则 （5）可行性与实用性的原则 二、计算题〈本题共 15 分〉 某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方 面的能力培训：①主管人员的作用和职责:② 沟通:③ 工作的计划、分配、控制和评估；④职 业道德；⑤领导与激励；⑥工作业绩问题的分析；⑦客户服务；⑧管理多样化。新任主管 人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占 80%。对于被评估 的目标群体而言。每年平均工资加上福利为 40000 元。将这个数字乘以根据各方面能力所确 定的工作成功的比例〈80%〉，可计算出每名学员的货币价值为 32000 元。如果在一年内某人 在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是 32000 元。直 接上级采用 0～9 分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。在工作中取得成功 所要求的平均技能水平被确定为 7，而从事此项工作之前的技能评定分数为 4．8。也就是 7 的 69%〈即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69%〉。培训项目 之后的技能评定分数为 5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的 83%。培训项目成本为 1400 元/学员。 请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。 解： 投资回报率＝培训收益/培训成本*100% 培训收益＝32000×（83％－69％）＝4480 培训成本＝1400 投资回报率＝4480/1400*100%=320% 三、案例分析题〈本题共 40 分，每小题 20 分〉 l、2002 年 11 月。著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H 市招聘 15 名销 售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2 楼大厅布置得井井有条。 楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画，三楼门口放着一台电视点，，连续播放着介绍 TZ 资料的影 碟。负责招聘工作的邢女士说:"TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做 了充分的准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的 质量不会有问题。 TZ 的招聘主要有以下几个步骤: （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家 庭状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如 有些人到 TZ 来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他们可能缺乏策划姐织 能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者 填好表格，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中 TZ 会认真地看申请表。问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合到 TZ 工作的应聘者。 (3)初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的-个门店的 7 位部 门经理(包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理 们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评 为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。 (4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还 要经过至少 2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 10 位人员中大的会有 l 位能够成为 TZ 的员工。 请回答下列的问题 〈1〉 TZ 在 H 市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作? 〈2〉 在 TZ 招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？ 〈3〉假如您是 TZ 销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的 提问方式，向应聘者提出 4 个问题。 答： （1）TZ 在 H 人才市场召开招聘会主要要做以下 6 方面准备工作 a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展 位。 b、准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要 事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。 c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的 人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。 d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与 H 人才市场进行沟通。 e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告 等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。 f、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过 电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。 （2）应该注意以下问题 a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的 材料。 b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者 以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。 c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚 假。 值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人 的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下， 尽量让更多的人参加复试。 （3）向应聘者提出的 4 个问题 开放式提问是让应聘者自由的发表意见和看法，以获取信息，避免被动。向应聘者提出的 四个问题是： 谈谈你的工作经验 谈谈你对 TZ 销售工作方面的看法 谈谈你对 TZ 产品的看法 谈谈你认为最有效的销售方法 2．李哲与 A 化工公司经平等自愿，协商一致的原则，于 2002 年 1 月 10 日签定了三年期劳 动合同。工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3 月 10 日，李哲 自感身体不适，到企业医院就疹，医院诊断为过敏症，休息 4 天后痊愈上班。一个星期后， 同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过 敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假 7 天休息。 公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱 离过敏源。李哲表示不愿去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书 工作，他要求到公司的职能科室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李 哲的要求。双方协商未果。 4 月 1 日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次 要求去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内， 经考察不符合录用条件，解除劳动合同。 对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳 动合同。 请对上述案例提出您的分析意见。 答案要点： （1） 企业解除劳动合同无法律依据。试用期是约定条款，合同中未约定试用期。教材 P277 第三段。依据是《法律常识》P3 倒 6 段 （2） 变更劳动合同应平等协商，双方都可以提出自己的要求。依据《法律常识》P3 第三段 （3） 变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动合同，但应该提前 30 天通知；《法律常 识》P4 第四段 （4） 企业应支付经济补偿金。 （5） 因企业未来得及提前 30 天通知，应另行发一个月工资作为代通知金。 （6） 企业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去。 四、方案设计题 (本题共 25 分) 某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。 进入 2003 年以后，由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品 的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面 -直秉 持"对外具有市场竞争性"的原则。公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬 制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用， 提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上。也可以适 当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司 领导的要求。 答： 第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下 3 条基本原则：P243 1．对外具有竞争力原则。需要对员工支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，在这方面， 该公司在原有的薪酬制度上已经体现出来，因为该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一 直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。 2．对内具有公正性原则。应支付相当于员工岗位价值的薪酬。该公司三年前员工的薪酬等 级是依据公司工作岗位评价的结果确定的，因此，该公司的薪酬制度是符合公正性原则的， 但由于，公司生产经营领域转向，所以做适当调整，重新做到对员工薪酬的公正性。 3．对员工具有激励性原则。需要适当拉开员工之间的薪酬差距。进入 2003 年以后，由于激 烈的市场竞争，迫使该公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据 需要重新作了调整，那么，企业中很多原来设定的岗位与现在所需要的岗位存在着一定的 差异，已经淡化薪酬激励性的原则，因此，调整薪酬制度，该公司要着重根据激励性原则， 根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚 力。促进员工队伍的建设。 在考虑以上三个基本原则的前提下，应当要根据企业财力进行成本控制，要遵守成本控制 原则。 第二，企业制定薪酬制度要按照固定的制定程序，具体如下：P246 1．根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额 或能力工资总额。该公司应该根据重新调整后的生产加工流程而重新确定该流程员工的工 资总额，从而重新确定该公司的工资总额。 2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。也就是说本公司的工资分配原则 除了要达到公司领导的要求以外，还必须要符合公司总体发展战略，以应对激励的市场竞 争。 3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价。由于生产流程的调整，不可避免的要对流程所 涉及的岗位重新进行分析与评价，并在此基础上对员工的工作能力作出合理的测评。 4．根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级。 5．薪酬调查与结果分析。公司有关部门必须要对薪酬调查的结果进行认真合理的分析，以 治理合理薪酬制度。 6．了解企业财务支付能力。在做好以上工作的同时，还要根据企业财力的实际情况，做好 成本的控制。 7．根据企业薪酬策略确定薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所 对应的标准。 8．确定每个薪酬等级之间的薪酬差距。为了实现薪酬制度的激励效果，在不同的岗位薪酬 等级之间，体现出明显而合理的薪酬差距。 9．确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指歌等 级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度。 10．确定薪酬等级之间的重叠部分大小。 11．确定具体计算方法。根据以上薪酬制定程序，同时考虑到对薪酬标准产生影响的各个因 素，确定计算每个岗位薪酬的合理方法。 另外，为了强化对员工的奖励作用，在合理的薪酬制度之外，该公司还可以制定相应的奖 金制度，具体制定程序如下： 1．按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 2．根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 3．确定奖金发放对象及范围。 4．确定个人奖金计算办法。
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高级人力资源管理师—基本的薪酬设计（完整版）
高级人力资源管理师培训－薪酬福利 基本薪酬设计 培训主题 基本程序 职位评价 职位评价方法 市场调查 基本薪酬结构的确定和完善 基本程序 基本方法 基于工作－职位工资制 基于技能－职能工资制 国际上常用的三种基本的工资制度 年资工资制 ---- 以年龄、继续服务年限 ( 工龄 ) 等为 基本评估对象，较注重生活保障的要求。以亚洲国家 为主，如我国的大部分国有企事业单位、政府机关。 职位工资制 ---- 以典型职位（职位）为基本评估对象， 员工所执行职位的差别是决定薪资差别的最主要要素。 被全球 95% 以上的市场型企业所采用，其方法、体 系最成熟，其中尤以 CRG 公司的 IPE 系统为最。 职能工资制 ---- 以职位执行能力 / 专业技能为基本评 估对象，在知识经济（新经济）领域的影响越来越大。 年资工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、可防止过度竞争，保证秩序。 2 、它以保障生活费用为原则，从而使员工有一种稳定感， 工作的心理压力不大，能力能正常发挥。 3 、决定基本薪资的最主要要素不是职位。因此在进行 人力资源调动时，不致于因职位的变更导致薪资有较 大的差别，是一种适应性较强的薪资体系。 年资工资制的优缺点（ 2/2 ） 不利之处主要有： 1 、年龄薪资体系取决于年龄和工龄等要素，而不太 讲究能力或职能要素，在这种薪资体系中，即使年轻员工 有所作为，甚至担负较为重要的工作，但由于年资浅的原 因，薪资仍然比不上工作不甚出众的老资格员工。这样， 在一个能力和技术水平远比年资经验对经营作用重大的时 代，就不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。 2 、提升薪资时，无法确切把握能力要素。年资薪资 体系所谓的能力是指学历、年龄、继续服务年数 ( 工龄 ) 或工作态度等，对工作的实质性内容则比较忽略，所以这 种能力标准实际上与实际意义上的职位执行能力相距甚远， 脱离了薪资的本源概念。 职位工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、职位工资制是对于从业人员现在所担任的职位的 工作内容 ( 价值 ) 进行工资支付的制度，同工同 酬的原则； 2 、有利于按职位系列进行工资管理，同时使责、权、 利有机地结合起来； 3 、有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平； 4 、在职位工资制下，工资是根据职位确定的，客观 性较强。 职位工资制的优缺点（ 2/2 ） 1 、当采用职位工资制时，会抑制企业内部人员的配 置和职位安排。高职位取向，出现能上不能下、 办事效率低和推诿扯皮等现象，也就是说，企业 面临着“帕金森综合症”的困扰。 —————— 解决方案：完善岗位绩效考核系统 2 、由于职位与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升 无望时，也就没有机会提资，这样，这些职工就 会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折。 —————— 解决方案：建立不同职位系列的专业 发展通道 职能工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、职能工资制突出工作能力对个人工资的 重要作用，鼓励个人能力的提高。 2 、职能工资制所需划分的职能等级数目较 少，便于进行工资管理。 3 、职能工资制需要严格的考核制度。 4 、职能工资制适应性强，弹性比较大。 职能工资制的优缺点（ 2/2 ） 职能工资制将成为未来企业工资制度的改革方向。其依据是： 1 、随着社会经济的发展，职能工资制尊重职工的“愿望”、“能 力”、“个人决策”和“自主选择”；因而能更好地把职工与企 业联结起来，重塑“一体化”形象。 2 、职能工资制可以大大减小人才流失量及其可能性；其次可能通过 提高待遇，刺激职工更大地挖掘和发挥自己的能力，刺激职工对 自身进行能力再开发。 3 、实行职能工资制从客观上使职工重新认识劳动的价值，促使其不 断发挥和开发自己的能力。 4 、宏观追求企业活力，微观发挥职工能力，保持公平、合理和平等 的竞争，也是职能工资逐渐被认同以至广泛采用的又一重要原因。 工资类型及其特征 特征 分配原则 类型 绩效 根据员工近期绩 工资制 效决定工资 特点 常见 形式 优点 与绩效直接挂钩的工 资，随绩效浮动 计件工 资制、 销售提 成制 技能 根据工作能力确 工资制 定工资 因人而异、技高薪提 八级工 资制 年功 根据年龄 / 工龄 / 工资制 学历和经历来确定 工资 工龄与工资同步增长 日本式 年功工 资制 能稳定员工队伍， 论资排辈不利调动积 满足员工安全感 极性 和忠诚度 职务 根据与职务相关的 工资制 有关因素决定工资 一岗一薪、薪随职变 职位年 薪制 鼓励员工争挑重 担，承担责任 激励涉及面受职务多 少限制 综合考虑员工对企 业所付出的劳动， 易产生公平感和激 励作用 设计和管理都比较麻 烦 结构 综合考虑员工年资、有基本工资、年资工资、岗位技 工资制 能力、职务和绩效 职务工资、绩效工资及 能工资 确定工资 各种补贴、津贴构成结 制 构工资 激励政策明显 缺点 鼓励员工学习技术 有利于人才队伍建 设 易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作 工资与绩效和责任关 系，引致员工对工作 的挑拣 基本薪酬设计的流程 职位分析 职位描述 确认薪酬因子 评价所有职位 的价值 职位规范 职位分层 职位评价－保证内部公平 按等级水平 职位分类 市场调查－保证外部公平 建立最后 支付政策 调薪标准－保证个体公平 职位分析 利用标杆职位检查 各职位的市场价值 支付范围的调薪标准 经验 资历 绩效 职位发展体系 / 员工晋升通道 职位整体框架示意图（拟） 管理 系列 职位 A 资源管理族 资源管理类 职位 B 产品管理族 职位 系列 产品管理类 软件设计类 技术研发族 硬件测试类 职位 C 职位… 职位 x 技术支持类 专业 系列 市场类 职位 A 销售类 职位 B 行政类 职位 C 人力资源类 职位… 财务类 职位 x 市场营销族 行政职能族 职位等级示意图 职位 等级 资 20 15 10 5 源 技 术 研 发 族 市 场 营 销 职 族 位 职 T 位 S 1 管 产 理 品 管 行 理 政 族 职 职 能 位 族 P 职 位 A 族 职 位 M 职位系统案例 产出结果 1 ：职位体系 职能管理系列 总经理（总裁） 研发技 术系列 市场营销系 列 首席专 家 副总经理（副总裁） 总裁助理 资深专 家级 经理 专家级 副经理 高级 业务主管 中级 业务主办 初级 业务员 辅助支持系列 市场营销咨 询顾问 市场营销资 深专员 市场营销高 级专员 市场营销专 员 技师 市场营销业 务员 高级工 中级工 初级工 产出结果 2 ：关键职位的名称及数量 职能管理系列 总经理（总裁） 副总经理（副总裁） 总裁助理 经理 副经理 业务主管 业务主办 业务员 研发技术系列 市场营销系列 辅助支持系列 首席专家 资深专家级 市场营销咨询顾问 专家级 市场营销资深专员 高级 市场营销高级专员 中级 市场营销专员 技师 初级 市场营销业务员 高级工 雷达工程师 广播电视工程师 系统集成工程师 通信工程师 …… 中级工 初级工 职位评价方法 职位排序法 职位归类法 因子比较法 因子计分法 岗位薪酬因子评价量表 69 、属于定量评价，并根据各职位的总体价值与标杆岗位进行比 较的方法是（ c ）。 （ a ）职位排序法 （ b ）职位归类法 （ c ）因子比较法 （ d ）因子排序法 CRG 的评估方法 国际通用 98% 以上的跨国大型国际公司采用 适用性强 易于操作 即学即用 与公司的人力资源管理理念相适应 CRG 的人力资源管理模式 组 织 管 理 P2— 业绩工资 Position Clarification 职位说明 Objective Setting 目标确定 Position Evaluation 职位评估 P1— 岗位工资 P3— 个人工资 （技能工资） Performance Review 工作表现评估 Compensation 薪酬 Person Development 人力资源开发 经 营 运 作 什么是 CRG ？ CRG ，（ Corporate Resources Group ）即瑞士企业资源集团， 是二十世纪九十年代中期之前全球最具影响力的薪酬设计与管理咨 询公司，目前国际上 98% 以上的跨国公司的薪酬管理都采用该公司 基于 IPE 的薪酬管理体系。因其在薪酬设计与管理方面的突出影响， 业界凡提及薪酬，就必称 CRG 。 IPE ，（ International Position Evaluation ）即国际职位评估 系统。它是基于一整套完整、科学、系统的评估要素对组织职位 （典型）进行评价而得出各职位的价值。因该方法全面、系统，规 范，凡采用该系统搭建薪酬管理平台的企业，不论其企业类型、组 织型态、组织规模不一，皆能进行很好的比较。 WILLIAMM.MERCER ，即（瑞士）伟仕顾问有限公司，世界 500 强 之一。该公司于二十世纪九十年代未期兼并 CRG 公司，但 仍保留了 CRG 的薪酬管理业务，目前为全球五千万家企业服务。 CRG 的 IPE 系统 CRG 国际职位评估体系 -- 评估对象：该职位的《职位说明书》 -- 评估人：人力资源部门的薪酬专家、 该职位的直接考核人 -- 评估依据：《职位评估手册》 CRG 的国际职位评估系统（七要素） 职责规模 职责范围 工作复杂程度 对企业的影响力 监督管理 责任范围 沟通技巧 任职资格 解决问题难度 环境条件 CRG 的国际职位评估系统（十六维度） 职责规模 对企业的影响 影响 职责范围 独立性 规模 监督管理 人数 责任范围 广度 营业知识面 频率 类别 沟通技巧 内外用处 技巧 CRG 的国际职位评估系统（十六维度） 工作复杂程度 学历 任职资格 解决问题难度 创造性 经验 复杂性 环境条件 风险 环境 分数转换 总分数值 通过对数表得出分值加总 职位级别 查表得出级别数 Hay 岗位评估的纬度和因素 知识技能 知 识 经 验 管 理 范 围 人际关系技巧 解决问题 思 考 的 环 境 思 考 的 挑 战 责任性 采 取 行 动 的 自 由 影 响 范 围 } 影 响 性 质 市场调查 调查策划阶段 调查实施阶段 结果处理阶段 获取薪酬调查数据的注意事项 033CRG 薪酬调查报告（中国－ 2002 ）（ 0806 ） .ppt 薪酬调查案例分析.doc 70 、当企业需要对难以在类似企业中找到对等岗位的岗位定薪 时可采用的调查方式是（ d ）。 （ a ）问卷调查法 （ b ）行业内相互调查法 （ c ）查阅公开信息 （ d ）委托专业公司调查 基本薪酬结构的确定和完善 基本薪酬结构设计考虑的因素 薪酬水平 薪酬级差 薪酬等级 薪酬幅度 薪幅重叠 薪酬标准表和薪酬曲线 技术操作 -- 相关概念 I 薪资 ( 货币价值 ) a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽 / 层宽 a g c f c-d: 相邻等级的重叠 e e,f,g 某等级中位值 : f-e,g- 相邻等级中位值 f: 级差 d b 等级 ( 相对岗位价值 ) 政策线或薪资线 总体构想 岗位工资结构设计 Q1 Developed 最高工资 = 中点 ×125% 中点工资（标准工资） 达到能创造和有 贡献阶段 Q2 Developing 合格能胜任本岗位 最低工资＝中点 ×70% Q3 Learning Grade( 级别 ) 在学习阶段 72 、下列说法正确的是（ c ）。 （ a ）薪酬重叠越大，薪酬级差也越大 （ b ）分层式的薪酬结构的薪酬重叠较大 （ c ）两个薪酬等级对职位的要求越接近，薪酬重叠越大 （ d ）薪酬重叠过小时，可能导致部分晋升员工的薪酬水平下 降 工资 + 奖金曲线 市场 上的 工薪 水平 如何制定薪资等级体系 RMB 市场定位确定 晋升幅度 员工能力、绩效 表现、经验等确定 （一般 10-20 %） 根据市场趋势 职位特点确定 1级 2级 3级 4级 职位等级 薪酬管理的新趋势 更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念 例比的酬薪部全占 长期激励 奖金 福利 基本工资 传统 现状 未来 薪资管理趋势 ( 续 ) 等级 宽级设计 宽带结构 薪资管理趋势 ( 续 ) 岗位 角色 人 传统岗位评估 混合系统 能力为基础 的系统 薪资管理趋势 ( 续 ) 4 级 -5 级 管理者：通过 其他人贡献 宽带结构 示例 3级 专业贡献 1 级 -2 级 独立贡献 经理 高级管理人员 专业的贡献者到资深的或高级的 贡献者 ( 非管理者 ) 薪资与 4 级有较大的重叠 各级行政管理者 / 熟练的技术人员 包括非专业化的职位 典型职位的特点不包括（ （Ａ）能代表一类职位 （Ｂ）薪酬幅度变动频繁 （Ｃ）对企业比较重要 （Ｄ）能反映出公司的组织结构 ）。 112 、员工的工龄工资（ ACDE ）。 （ a ）与员工的绩效没有必然联系 （ B ）能部分地反映员工的基本素质水平 （ c ）是为了补偿员工过去所做出的贡献 （ d ）在采取重保障薪酬结构的企业中比较常见 （ e ）比例过高，容易打击新进人员的工作积极性 113 、设计基本薪酬结构要考虑的因素有（ BCE ）。 （ a ）福利的项目 （ b ）薪酬级差的大小 （ c ）薪酬幅度的大小 （ d ）浮动薪酬的比例 （ e ）公司薪酬曲线的定位
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人力资源管理师（中级） 第一部分职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个选项.其中单项选择题只有一 个选项是正确的 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的. ◆请根据题意的内容和要求答题.并在答题卡上将所选答案搴的相 应字母涂■. ◆错选、少选、多选，则该题均不得分. （一）单项选择题（第 1~8 题） 关于道德的说法.正确的是（ ）。 （A）道德是一种处理人与人、人与杜会、人与自然关系的特殊行 为规范 （B）道德是一种缺乏制约措旆的理想化的行为规范 （C）道德是一种关于做人的、但同时又缺乏共同标准的行为规范 （D）道德是一种关于做事情的、同时又带有模糊性的行为规范 答：A 2、社会主义荣辱观的主要内容是 （A）民主法治、公平正义、诚信友爱 （C）牢记“两个务必”来源： （B）立党为公，执政为民 （D）“八荣八耻” 答：D 3、某企业家说.“企业要靠无形资产来盘活有形资产。只有先盘活 人。才能盘话资产”.“无形资产”的意思是（ ）. （A）人是真正干工作的资源.人是无形资产 （B）是某种无形的、说不清楚的存在物 （C）主要是企业精神和员工的职业道德 （D）企业的规章制度 答：C 4、关于“忠于企业”.理解正确的是（ ）. （A）只在某个企业工作一辈子 （B）一切听从企业上司的安捧.绝不和企业上司三心二意 （C）完成本职工作，不给企业出难题 （D）全心全意为企业着想做事 答：D 试就到考试大 5、做生意“一诺千斤”，其意思是说（ ） （A）盲多必失 （B）讲求诚信 （C）少做许诺 （D）语言要谦逊、中肯 答：B 6、从业人员爱岗敬业的基本要求是（ ）. （A）无私奉献 （B）即使不喜欢某个工作.也得表现出喜欢的样子 （C）干一行、爱一行、专一行 （D）对得起良心.拿工资问心无愧 答：C 7，办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持（ ） （A）按照自己对事物的理解行事 （B）按照道德规范、法律、政策和制度规定办事 （C）按照折中的方式对待当事双方来源： （D）按照同事们的麸同愿望、要求办事 答：B 8、关于节俭.正确的说法是（ ）。 （A）不是在任何时代都需要节俭 （B）如果个人或者企业的财力雄厚.那么就无需倡导节俭 （C）节俭既是个人道德问题.也关系到企业的成败 （D）节俭不是道德标准 答：C （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、企业文化的功能包括（ ）. （A）自律功能 （B）导向功能 （C）整合功能 （D）激励功能 答：ABCD 10、职业道德品质包括（ ）。 （A）职业理想 （B）对财富的孜孜追求 （C）社会责任感 （D）意志力 答：ACD 11、从职业规范的意思上看，衣着不整的员工容易给人留下（ ）的印象。 （A）工作很忙 （B）对工作很投入 （C）懒散 （D）不认真 答：CD 12、（ ）等说法.属于职业禁语 （A）“后边等着去” （B）“大家站在线外” （C）“靠边儿” （D）“请往外走” 答：AC 13、职业道德的层次越高，从业人员（ ） （A）工作干劲越大 （B）潜能发挥得越充分 （C）越容易产生这山望着那山高的心态 （D）越是难以管理 答：AB 14、在职业活动中，讲诚情的意义在于（ ）. （A）它是彼此之间获得信任的基础 （B）它是经济交往持续，稳定、有效运行的重要规范 （C）它有助于降低市场交易的成本 （D）它是市场经济的客观要求 答：ABCD 15、对待利益，从业人员要树立的观念有（ ） （A）人为财死，鸟为食亡 （B）君子爱财，取之有道 （C）天下众生.皆为利往 （D）淡泊名利.不为物欲 16、提高售后服务质量的正确做法有（ ）。 （A）与客户建立经常性的通讯联系 （B）为避免顾客投诉给企业造成不良杜会影响.拒绝顾客登门解 决问题 （C）征求顾客在产品使用过程中所发现的问题.井设法加以改进 （D）多设立一些服务网点 答：ACD 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 17、工作忙时，你一般会 （A）感到压力巨大 （B）心情很抑郁 （C）找到其中的乐趣 （D）调整心态 答：D 18、在日常工作和生活中，你觉得（ ） （A）别人特自己不公平 （B）别人不愿意和自己交往 （C）大家很关照自己 （D）高兴的事儿总会感染自己 答：D 19、上司安排你带一名新徒弟，一段时间后，发现他进步不大， 工作老出差错，你会（ ） （A）向上司提出换人 （B）给他制定更加严格的要求 （C）失去信心.不再帮助他 （D）顺其自然，让他自己领悟 答：D 20、如果你的上司要去旅行结婚，这位上司平时口碑不是太好， 你会（ ） （A）送个小礼物给他 （B）别人送什么，自己也送什么 （C）发送手机短信给他 （D）送他一份厚礼 答：A 2l、你觉得自己在单位是个（ ）的人 （A）朋友根少 （B）不惹是生非 （C）与大家愿意共事儿 （D）别人不真正了解自己 答：C 22、遇到困难时.你一般会（ ） （A）自己解决 （B）找同事帮忙 （C）放弃 （D）怪自己学的知识少 答：B 23、由于工作忙碌，本来你打算周末好好休息一下，但几位同事 不期而至，占用了你大半天的时间，你会（ ） （A）感到有点沮丧 （B）觉得无所谓 （C）觉得这个周过得不如意 （D）认为周过得还可以 答：B 24、公司召开员工大会时，领导讲话，你一般会（ ） （A）耐着性子听领导说话 （B）带一份小报看看 （C）爱走神 （D）能明白领导的心情 答：D 25、春节前虽然天气还冷，但不知何故，家里的几头大蒜长出了 嫩芽。母亲感到很失望。你想对母亲说的话是（ ） （A）“别那么节俭！几头大蒜，不值得伤心” （B）“要是长得再长一点，就可以炒菜了” （C）“好像春天到了” （D）“眼不见心不烦，扔了它，我再去买几头” 答：C 第二部分理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 单项选择题（26~85 题，每题 1 分.共 60 分。每小题只有一个最恰 当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、劳动力供给弹性是（ ）变动对工资率变动的反应程度。 （A）劳动力需求量 （B）劳动力需求增长量 （C）劳动力供给量 （D）劳动力供给增长量 答：D 27、实际工资计算公式是（ ） （A）货币工资/价格 （B）货币工资/价格指数 （C）货币工资×价格 （D）货币工资×价格指数 答：B 28、劳动法的首要原则是（ ） （A）保障报酬权 （B）保障物质帮助权 （C）保障劳动者的劳动权 （D）保障休息休假权 答：C 29、决策树的分析程序包括①剪枝决策；②计算期望值；③绘制 树形图。排序正确的是（ ） （A）①②③ （B）③②① （C）③①② （D）①③② 答：B 30、（ ）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否 的态度来源： （A）工作成就 （B）工作续效 （C）工作态度 （D）工作满意度 答：D 31、从管理形式上看-现代人力资源管理是（ ）。 （A）静态管理 （B）动态管理 （C）权变管理 （D）权威管理 答：B 32、（ ）以行为科学理论为依据-强调人的因素，从组织行为 学的角度来研究组织结构 （A）古典组织理论 （B）近代组织理论 （C）现代组织理论 （D）当代组织理论 答：B 33、（ ）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是 有一定限度的。 （A）任务与目标原则 （B）集权与分权相结合原则 （C）有效管理幅度原则 （D）稳定性与适应性相结合原则 答：C 34、以（ ）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权 制等模式 （B）工作 （D）人员 （A）成果 （C）关系 答：A 35、企业组织结构变革的前兆是（ ）。 （A）新任领导上任 （B）企业经营业绩下降 （C）员工士气低落 （D）组织结构本身弊病显露 答：BCD 36、从内容上讲.狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员 补充计划和（ ）。 （A）职业生涯规划 （B）人员培训计划 （C）薪酬福利计划 （D）人员配备计划 答：D 37、（ ）是人员规划活动的落脚点和归宿。 （A）人力资源供求协调平衡 （B）人力资源的需求预测问题 （C）人力资源的供给预测问题 （D）人力资源的系统设计问题 答：A 38 ， 下 人 员 需 求 预 测 方 法 中 ， 不 属 于 量 化 分 析 方 法 的 是 （ ）。 （A）德尔菲法 （B）趋势外推法 （C）马尔可夫分析法 （D）人员比率法 答：A 39、某企业计划期任务总工时为 6060，定额工时为 60.计划期劳 动生产率变动系数为 0.01.运用工作定额分析法测定的企业人力资源需 求为（ ）。 （A）60 （B）100 （C）160 （D）200 答：B 40、（ ）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。 （A）人力资源供求平衡 （B）人力资源供大于求 （C）人力资源供不应求 （D）人力资源供求失衡考试大－全国最大教育类网站 (www．Examda。com) 答：B 41、小王喜欢登山.小车喜欢听音乐.这体现了（ ）原理。 （A）个体差异 （B）.工作差异 （C）环境差异 （D）人岗匹配 答：A 42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属 于（ ）素质测评。 （A）考核性 （B）诊断性 （C）开发性 （D）选拔性 答：D 43、（ ）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素 质规范化行为特征或表征的描述与规定. （A）标度 （B）误差 （C）标准 （D）标准差 答：A 44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面 判断，这是（ ）. （A）晕轮效应 （B）感情效应 （C）近因效应 （D）首因效应 答：A 45、一般情况下.差异量数越小.集中量数的代表性就越（ ） （A）大 （B）无关 （C）小 （D）不确定就到考试大 答：A 46 、无领导小组讨论题目 “ 在大学阶段学习更重要，还是实践更重 要？”是一个 （B）开放式题目 （D）两难式题 （A）排序型题目 （C）资源争夺型题目 答：D 47、合格的面试考官不应该有的行为是（ ） （B）面试过程察言观色 （D）认真倾听.适当发表结论性意见 （A）尽量创造和谐的氛围 （C）面试前做好充分的准备 答：D 48、“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？” 是结构化面 试中的（ ） （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）压力性问题 答：C 49、（ ）具有生动的人际互动效应。 （A）公文筐测试 （C）结构化面试 （B）非结构化面试 （D）无领导小组讨论 答：D 50 、 受 训 者 往 来 交 通 费 用 、 食 宿 费 用 和 教 室 租 借 费 用 （ ）。 （A）属于直接培训成本 （B）不计入培训成本 （C）属于间接培训成本 （D）不能确定属于哪种培训成本 答：A 51 、 （ ） 以 特 定 的 行 为 术 语 作 出 表 述 如 “ 掌 握 ” 、 “ 了 解”和“应用” （B）课程内容 （D）课程范围 （A）课程目标 （C）课程评价 答：A 52，在企业发展的（ ）应集中力量建设企业文化。 （B）发展期 （D）创业初期 （A）衰退期 （C）成熟期 答：B 53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（ ）。 （A）聘请本专业的专家 （B）聘请专职培训师 （C）从内部开发教师资源 （D）从大中专院校聘请讲师 答：C 54、（ ）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具 体计划、组织领导和控制 （A）高层瞥理人员 （B）中层管理人员 （C）基层管理人员 （D）一线管理人员 答：B 55、（ ）不属于培训中评估的作用。 （A）保证培训活动按照计划进行 （B）培训执行情况的反馈 （D）保证培训效果测定的精确性 （C）找出培训的不足，总结教训 答：A 56、（ ）是第一级评估，它易于进行是最基本、最普遍的 评估方式. （B）学习评估 （D）结果评估 （A）反应评估 （C）行为评估 答：A 57 、（ ）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指 标。 （A）成本节约 （B）产量增加 （C）废品减少 （D）态度转变 答：D 58，某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本.这 种培训成果属于（ ） （A）认知成果 （B）技能成果 （C）情感成果 （D）绩效成果 答：D 59、（ ）不属于行为导向型考评方法。 （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 答：D 60（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家 （A）成绩记录法 （C）劳动定额法 （B）短文法 （D）排列法 答：A 61 、“日清日结法” 的实施程序包括①考评与激励：②设定目标； ③控制。正确顺序为（ ） （A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 答：A 62、（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 答：D 63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分 析；③指标调查；④修改调整.其 正确顺序是（ ）. （A）②③①④ （B）③①②④ （D）①②③④ （C）②①③④ 答：A 64 、 对 考 评 指 标 标 准 进 行 多 种 要 素 综 合 计 分 ， 不 宜 选 用 （ ） （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）几何平均法 答：D 65 、 关 键 绩 效 指 标 包 括 数 量 指 标 、 质 量 指 标 成 本 指 标 和 （ ） （A）时间指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 答：B 66、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产 出项目过多的问题 （A）设置更为全面的指标体系 （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合井同类项.将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 答：C 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ） （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 答：D 68、（ ）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提 （A）薪酬的市场调查 （B）岗位分析与评价 （C）缋效考评的实施 （D）岗位调查与分类 答：B 69、进行薪酬调查时.若岗位复杂且数量大，应采用（ ）· （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查法 （C）采集杜会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 答：B 70、（ ）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比 较和平衡。 （A）职组 （B）职门 （C）岗级 （D）岗等 答：D 来源：考试大的美女编辑们 71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划 分；③职系的划分。排序正确的是（ ） （A）②③① （B）③②① （C）②①③ （D）③①② 答：C 72、以下不属于岗位工资制的是（ ）。 （A）一岗一薪制 （B）J 技术工资制 （C）一岗多薪制 （D）薪点工资制 答：B 73、关于绩效工资说法错误的是（ ）。 （A）佣金制不属于绩教工资形式 （B）绩效工资过于强调个人的绩效 （C）计件工资制属于绩效工资形式 （D）绩效工资制的基础缺乏公平性 答：A 74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（ ）， （A）完善的职业生涯管理制度 （B）明确的经营者业绩考核指标体系 （C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 （D）健全的职工代表大会制度.完善的群众监督机制 答：A 75、薪酬水平一般的企业应注意（ ）点处的薪酬水平。 （A）25% （B）50% （C）75%考试大论坛 （D）90% 答：B 76、经营者年薪制的构成一般不包括 （A）可变工资 （B）浮动工资 （C）提成工资 （D）固定工资 答：C 77、劳动者一方当事人在（ ）以上的集体劳动争议.适用劳 动争议处理的特别程序 （A）10 人 （B）20 人 （C）30 人 （D）50 人 答：C 78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义 务。从而使双方建立起（ ） （A）事实劳动关系 （B）劳动派遣关系 （C）形式劳动关系 （D）民事法律关系 答：D 79、若派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务.派 遣机构（ ）. （A）应负有担保责任 （B）应该代为支付 （C）应负有刑事责任 （D）没有任何责任 答：A 80、工资指导线上线也称预警线.是对（ ）的企业提出的警 示和提示。 （A）生产经营不正常、亏损较大 （B）工资增长较慢、经济散益较差 （C）生产经营正常、有经济效益 （D）工资增长较快、工资水平较 答：D 8l、企业法定代表人对本单位的安全生产负（ ）。 （A）全面责任 （B）安全生产技术领导责任 （C）直接责任 （D）安全生产技术监督责任 答：A 82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则 不包括（ ）· （A）安金第一 （B）效率第一 （C）预防为主 （D）以人为本 答：B 83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括（ ） （A）群众性 （B）系统性 （C）自治性 （D）非强制性 答：B 84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则.该原则的主要内 容不包括（ ） （A）申请调解自愿 （B）调解过程自愿 （C）退出调解自愿 （D）履行协议自愿 答：D 85、劳动争议仲裁的仲裁时效为 60 日，经仲裁委员会批准可以 延期·延期不得超过 （A）15 日 （B）30 日 （C）60 日 （D）90 日 答：B 二、多项选择题（86~125 题.每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案 正确，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选， 均不得分） 86、劳动力市场均衡的意义有（ ）。 （A）充分就业 （B）同质劳动力获同样工资 （C）体现工资差异 （D）劳动力资源的最优分配 （E）增大工资总额 答：ABD 87、劳动权保障具体体现为（ ）. （A）基本保护 （B）平等就业权 （C）全面保护 （D）自由择业权 （E）优先保护 答：BD 88、组织公正与报酬分配要求（ ）。 （A）分配公平 （B）程序公平 （C）互动公平 （D）法律公平 （E）组织公平 答：ABC 89、下列对人力资本理解正确的是（ ）· （A）人力资本具有创造性 （B）人力资本具有时效性 （C）人力资本具有累积性 （D）人力资本具有收益性 （E）人力资本具有个体差异性 答：ABCDE 90、关于组织理论与组织设计理论.说法正确的是（ ） （A）组织理论包括组织设计理论 （B）组织理论被称为广义组织理论 （C）组织设计理论被称为大组织理论 （D）组织理论与组织设计理论外延不同 （E）组织理论与组织设计理论外延相同 答：ABD 9l、部门结构不同模式的组合原则包括 （A）以产权为中心 （B）以关系为中心 （D）以岗位为中心 （C）以成果为中心 （E）以工作和任务为中心 答：BCE 92、企业组织结构变革的方式包括（ ） （A）改良式变革 （B）爆破式变革 （D）组织结构整合 （C）计划式变革 （E）反馈式变革 答：ABC 93、（ ）属于人力资源规划的内部环境。 （A）企业的行业特征 （B）企业结构 （C）企业的发展战略 （D）企业文化 （E）企业的人力资源管理系统 答：ACDE 94、人力资源预测的局限性包括（ ） （A）预测方法不精密 B）企业内部的抵制 （C）预测的代价高昂 D）知识水平的局限 （E）环境的不确定性 答 BCD：E 95、人力资源需求预测的定量方法包括（ ） （A）转换比率法 B）马尔司夫分析法 （C）回归分析法 D）灰色预测模型法 （E）趋势外推法 答：ABCDE 96、（ ）属于动态的员工素质测评. （A）心理测评 B）面试 （C）评价中心 D）观察评定 （E）个性测试 答：BCD 97、诊断性测评的特点有（ ）。 （A）结果不公开 B）查找原因时，测评内容精细 （C）有较强的系统性 D）了解现状时，测评内容全面 （E）过程强调客观性 答：ABC 98、面试的发展趋势有（ ）. （A）提问弹性化 B）理论和方法不断发展 （C）形式丰富多样 D）测评的内容不断扩展 （E）结构化面试成为面试的主流 答 ACDE 99、员工素质测评的类型主要有（ ）。 （A）开发性测评 （B）选拔性测评 （D）诊断性测评 （C）综合性测评 （B）考核性测评 答：ABDB 100、下列属于投射技术特点的是（ ） （A）人际互动性强 （B）被测评者反应的自由性 （D）内容的非结构性和开放性 （C）测评目的的隐蔽性 （E）用过去行为预测未来 答：BDC 来 源:考 101、引起测评结果误差的原因有（ ） （A）感情效应 （C）近因效应 （E）晕轮效应 （B）测评指标体系不明确 （D）测评参照标准不明确 答：ABCDE 102、在制定培训规划时.必须保证培训规划的（ ）。 （A）普遍性 （B）有效性 （C）标准化 （D）多样性 （E）系统性 答：ECBA 103、培训项目计划包扩的层次有（ ） （A）企业培训计划 B）培训人员计划 （D）培训课程计划 （C）课程系列计划 （E）培训阶段计划 答 ACD 104、外部培训资源的开发途径有（ ） （A）从大中专院校聘请教师 B）聘请专职培训师 （D）聘请本专业专家学者 （C）在网络上寻找井联系教师 （E）从顾问公司聘请培训顾问 答 ABDEC 105、管理技能的开发模式有（ ） （A）敏感性训练 B）角色扮演 括 （D）决策竞赛 （C）决策模拟训练 （E）轮流任职计划 答：ABCDE 106、培训效果评估的内容包括（ ） （A）培训目标达成情况评估 B）培训计划评估 （D）培训需求整体评估 （C）培训效果效益综合评估 （E）培训工作者的绩效评估 答：DBA 107、结果评估的缺点包括（ ） （A）需要较长的时间 （B）相关经验少.评估技术不完善 （C）多因多果，只能做定性方面的分析 （D）多因多果.简单的数字对比意义不大 （E）必须取得管理层的合作。否则无法拿到相关数据 答：ABED 108、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 答 AEC 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包 （A）优越性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 答：BCD 110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（ ） （A）分布误差 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 E）晕轮误差 答：ABCDE 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法 答：CDEA 112、战略导向的 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是企业实施战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性 E）是激励和约柬企业员工行为的一种新型机制 答：ABCDE 113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括（ ）. （A）简洁性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）经济性原则 答：BCD 114、从调查的组织者来看正式薪酬调查可以分为（ ）. （A）企业薪酬调壹 （B）商业性薪酬调查 （C）行业薪酬调查 （D）专业性薪酬调查 （E）政府薪酬调查 答：BDE 115、薪酬调查的意义在于能够为（ ）提供参考依据. （A）绩效管理制度的调整 （B）薪酬晋升政策的调整 （C）整体薪酬水平的调整 （D）岗位薪酬水平的调整 （E）薪酬制度结构的调整 答：CEDB 116.关键组件法的缺点是（ ）。 （A）时间跨度城大 （B）费时、费力、且费用较高 （C）不能在员工之间进行比较 （D）只能定性分析不能定量分析 （E）使考评者和员工忽视 117、绩效管段实施的前提是（ ）。来源：考试大 （A）有可操作的企业发展战略目标 （B）内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的 （C）组织成员对自己下阶段工作目标有消晰的把握 （D）岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述 （E）组织结构对各层次岗位的相互关系有准确的界定 118、与正式奖励相比，非正式奖励的特点有（ ）。 （A）相对来说不易于使用 （B）通常带有随机性的特点 （C）一般不是运用金钱的方式 （D）对员上的影响更自然、支持久 （E）已经安排在既定的系统和规则立之中 119、主管对绩效结果进行反馈时，应努力做到（ ）。 （A）给员工发言的机会 （B）集中于关键事件 （C）运用反馈技巧，因人而异 （D）纠正被考核者的不良心态 （E）帮助被考核者认识自己的长处与不足 120、关于佣金制，表达正确的是（ ）。 （A）可以控制公司的成本 （B）是在销售人员奖励中常用的方式 （C）根据员工的绩效按照一定的比例给员工提成 （D）使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 （E）可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感试 大-人力资源考试
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考试宝典-管理师考证心得分享
Q&A 1. 第一次备考，学完一轮感觉什么都没学会这正常吗？太正常了，因为内容多，那么 一轮是肯定搞不定的，可能需要 3-4 轮，那么怎么办呢，两种方法可以解决，第一 个就是无复习不新课，学完整本书已经复习 N 多遍了，遗忘不是问题，第二个是 通过真题来记忆，你们学完之后时间紧张，没办法全书复习了，那么就直接做真题 第一遍可能只有 4/50 分，不在乎分数，主要是每一道真题就是一个考点，通过考 点回归到讲义，无论对错都需要回归讲义，那么这样，三套真题，基本上包含 95%以上考点，二选一，坚持哪个都可以 2. 996 的打工人，还要考中经吗？不是有了希望才努力，而是努力了才有希望，职称 是工作/落户的敲门砖，是升职的垫脚石，通过学习，你的人生会逐步进入上升通 道，考试带给你的不只是知识，也有能力方面的提升，所以说我认为，越是 996 越要去备考，它能帮你改变现在 3. 每次学完一科做完题，又忘记上一科，有办法解决吗？学习就是和遗忘作斗争，首 先，专注学经济基础，学到 4/50%的时候，加入专业课，边学专业边复习经济基 础，这样专业学完，基础也复习了一遍，不断交叉，这样就不会忘记了，遗忘是常 态，你必须不断重复 真题如何消化 做真题 50/60 分很正常 1. 为何我们要重视真题：可以训练我们的考试能力和我们的思维能力，你们想想看你们 已经好多年没有去考过试了，你要独立做真题，可以训练考试能力，分数高低你不管 他 2. 真题错的地方都是薄弱点，而且是今年要考的，只要你错了，你不重视，今年肯定要 挂掉，要注意一下，通过做真题你发现问题找到问题这是目的 真题如何做 1. 独立做真题：而且要做完，你不要做一半，做真题是训练你的考试能力，给我独立做 完，分数不重要，不会做也没有关系，但一定要做完，养成好的习惯 2. 做完之后：对答案看错了多少，不要错了多，就丧失信心，真题分数低很正常 3. 针对每个题目无论对错，要去找到这个题目所对应的讲义原文（教材、讲义、零基 础），而且找到关键知识点 4. 前三步就是消化的过程，但还没完全消化，要重新再把题目做两遍，上午消化完毕， 下午要重新做两遍，第二/三遍，是一个固化的过程，消化、固化 5. 我们要做好改错本（纸质、电子均可），便于检索，那些地方是一直错的，以及有哪 些经典的考点，考点我们可以关注一下 6. 早读一般人喜欢背书，但是背书的同时你把真题读一遍，读真题有什么好处，可以让 你更加熟悉真题 举个例子：一个题，什么什么的说法是错误的，你选正确不代表真的消化了真题，表 达错了，那正确的是什么？这个点是第几章第几节那个知识点里哪个标题的考点，这 一节一共有几个标题呢？包括什么，把这一章的全部考点回忆起来，如果回忆不起来 马上去翻讲义（讲义放旁边，随时翻随时看）。一道题看似只需要 10 几秒，但你消化 可能需要 2-5 分钟，各位不要着急慢一点，因为你对讲义不熟悉，需要慢一点消化 经过训练，好些考点是重复的，这样在做到知道具体到那个标题，还要关联相关章节 ， 把关联考点综合一下，做对得分只需要 5 秒，但是你要消化第几章第几节和第几章的 第几节那就得 20 分钟，这就是消化，这样做，基本上三套试卷，你慢一点，三套试卷 发生质变，五套试卷基本上你考试及格，或者说 100 分都没问题，真题慢点消化，不 要着急，要做好改错本，一套真题真的消化了，基本上相当于看很久的书或者做 N 多 模拟题，尽量不要碰模拟题，就碰真题就可以了 强调一下，没有真正的主观题，对于主观题的恐惧，总觉得不会做，首先一个思维， 没有真正的主观题，全部是客观题，因为想想看，如果说是主观题，你可以随便作答 ， 我们的改卷者该如何改卷呢？每道题目必然有关键词，必然有考点，就是要把考点抓 出来，找出关键字就可以得分，知识点是固定的，所以重点还是要去消化选择题，这 是拉分的点
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2009年经济师中级人力资源考前全真试题2
2009 年经济师中级人力资源考前全真试题(二) 一、单项选择题(共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题意) 第 1 题 用人单位安排残疾病人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的( )。 A.1% B.1.5% C.3% D.5% 【正确答案】： B 第 2 题 薪资结构线的主要用途之一是( )。 A.检查已有薪资制度的合理性 B.分析人工成本的构成 C.辅助工作设计 D.确定技能薪资 【正确答案】： A 第 3 题 如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是( )。 A.不可行的 B.可行的 C.两者都可以 D.以上说法都不对 【正确答案】： B 第 4 题 用人单位与职工终止或者解除劳动关系后，应当于( )内到当地公共就业 服务机构办理登记手续。 A.5 日 B.10 日 C.15 日 D.30 日 【正确答案】： C 第 5 题 根据( )，职工因病或非因公负伤死亡时，其所供养的直系亲属可享受遗 属待遇。 A.《工伤保险条例》 B.《医疗保险条例》 C.《失业保险条例》 D.《劳动保险条例》 【正确答案】： D 第 6 题 劳动力的多样化是指( )。 A.年龄层段的不同 B.教育程度不同 C.组织内员工在社会特征上存在较为广泛的异质性 D.工种的不同 【正确答案】： D 第 7 题 某沿海省份对制鞋工人的劳动力需求是单位弹性的，该省企业目前雇用的制 鞋工人总人数为 20000 人，工人的市场工资率是 20 元，小时，如果工资率上升为 25 元川、 时，则该省企业愿意雇用的制鞋工人总人数将变成( )。 A.15000 人 B.20000 人 C.25000 人 D.30000 人 【正确答案】： A 第 8 题 集体激励计划在( )中运用的有效性会更高。 A.大规模员工群体 B.小规模员工群体 C.老企业 D.新企业 【正确答案】： B 第 9 题 受训人直接与他/她将要取代的前任一起工作，由前任负责对受训人进行指导， 这种培训方法称为( )。 A.辅导/实习方法 B.工作轮换 C.行动学习 D.管理竞赛 【正确答案】： A 第 10 题 自助式福利计划的基本思想是( )。 A.让员工对自己的福利组合计划进行确定 B.让员工对自己的福利组合计划进行选择 C.不能降低原有薪酬水平和福利水平的条件 D.根据员工基本薪酬的百分比来确定的 【正确答案】： B 第 11 题 基本医疗保险费的统筹基金主要用于( )。 A.支付小额医疗费用 B.支付大额医疗费用 C.支付门诊医疗费用 D.以上三者都不是 【正确答案】： B 第 12 题 下列叙述中属于内源性动机的是( )。 A.对活动本身感兴趣，活动使人获得满足 B.为了避免受到惩罚而完成工作 C.为了赢得他人的好评而努力工作 D.为了获得物质奖励而付出努力 【正确答案】： A 第 13 题 因订立或者履行企业年金方案发生争议的，按国家有关( )争议处理规定 执行。 A.集体合同 B.劳动合同 C.社会保险 D.经济合同 【正确答案】： A 第 14 题 德尔菲法一般适合于( )的预测。 A.人力数量 B.人力质量 C.人力总额 D.人力分配 【正确答案】： C 第 15 题 “眼见为实，耳听为虚”体现了面试的( )特点。 A.直观性 B.全面性 C.目标性 D.主观性 【正确答案】： A 第 16 题 内部招聘的最大弊端在于( )。 A.打击落聘人员士气 B.近系繁殖 C.新领导人缺乏权威性 D.产生内部矛盾 【正确答案】： B 第 17 题 弗罗姆认为动机是三种因素的产物，是指( )。 A.报酬、期望、绩效 B.效价、绩效、工具 C.效价、期望、工具 D.概率、期望、工具 【正确答案】： C 第 18 题 下列有关录用决策的表述，正确的是( )。 A.用人单位一般将人员的错误拒绝看得比错误接受更严重 B.当人事部门与用人部门在人选问题上意见冲突时，应以人事部门的意见为准 C.尽可能地选择个性特点与组织文化相吻合的求职者 D.录用决策必须上报当地劳动行政部门 【正确答案】： C 第 19 题 在雇佣关系中，由于信息的不对称而产生的欺骗行为是( )。 A.只会发生在企业一方中 B.只会发生在员工一方中 C.企业和员工间的第三方 D.企业和员工身上都有可能发生 【正确答案】： D 第 20 题 根据马斯洛的需要层次理论，可得如下结论( )。 A.越是低层次的需要，其对于人们行为所能产生的影响也越大 B.任何人都具有五种不同层次的需要，而且个层次需要的强度相等 C.层次越高的需要，其对于人们行为所能产生的影响也越大 D.对于具体的个体来说，其行为主要受主导需要的影响 【正确答案】： D 第 21 题 下列关于劳动争议调解委员会代表选举确定原则的陈述不正确的是( )。 A.企业代表由企业领导层推举 B.企业工会代表由企业工会委员会指定 C.职工代表由职工代表大会(或者职工大会)推举产生 D.调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会指出并与厂长(经理)协商确定 【正确答案】： A 第 22 题 用人单位侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者，公安机关可以对其当事 人处以( )以下拘留。 A.10 日 B.12 日 C.15 日 D.20 日 【正确答案】： D 第 23 题 在矩阵组织机构中，某些员工可能被正式地分配给一个部门主管领导，但实 际上在另一个项目经理领导下工作。在这种情况下，应由谁负责进行员工的业绩评价?( ) A.由部门主管进行评价 B.由项目经理进行评价 C.应使用多方评价者进行评价 D.由部门主管或项目经理的任一方进行评价 【正确答案】： C 第 24 题 一般说来，专业知识考试往往采用( )的方式。 A.笔试 B.面试 C.评价中心技术 D.行为模拟测试 【正确答案】： A 第 25 题 最常见的绩效薪金制是( )。 A.基本薪水 B.行政福利 C.年度奖金 D.岗位津贴 【正确答案】： C 第 26 题 下列不属于绩效管理实施的影响因素的是( )。 A.高层领导对绩效管理的支持力度 B.组织成员对绩效管理的态度 C.组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握 D.人力资源部门对于绩效管理的支持程度 【正确答案】： C 第 27 题 职业技能监定指定中心在管理上实行( )。 A.中心主任负责制 B.劳动保障部门负责制 C.政府负责制 D.成员负责制 【正确答案】： A 第 28 题 下列不属于支持企业年金计划的要素的是( )。 A.建立企业文化 B.制定税收优惠政策 C.设立经办机构 D.建立风险预防和提保机制 【正确答案】： A 第 29 题 纪律处分要做到公平，一个重要的前提条件是( )。 A.选择严格执法者 B.标准要公平公正 C.依照合理的处分决策程序 D.详细收集调查资料 【正确答案】： C 第 30 题 基于对人员为什么留在公司的原因而制定的计划称为( )。 A.灵活性计划 B.人员保留计划 C.培训计划 D.人力资源发展计划 【正确答案】： D 第 31 题 培训与开发投资对组织来说，关键的是( )。 A.能不能提高培训员工的各方面能力 B.预测员工将有多长时间留在组织内继续为本组织服务 C.在大多数情况下培训与开发是事先支付投资费用的 D.员工接受培训与开发之后在本组织服务时间变短 【正确答案】： B 第 32 题 关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是( )。 A.对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效 的贡献的评价两部分 B.对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法 C.在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标 D.评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无需设置中间变量指标，可通过经济 效益提升幅度等指标直接衡量 【正确答案】： D 第 33 题 基尼系数所要衡量的是( )。 A.劳动力市场的均衡制度 B.劳动力供给和需求之间的差距 C.失业率的高低 D.个人或家庭收入分配的不平等程度 【正确答案】： D 第 34 题 对于一些技术含量较高、市场较为狭窄、销售周期较长的产品来说，最合适 的薪酬制度是( )。 A.纯佣金制 B.高佣金加低基本薪酬 C.高基本薪酬加低佣金或奖金 D.高基本薪酬加高佣金制 【正确答案】： C 第 35 题 绩效薪金制同( )关系比较密切。 A.期望理论 B.公平理论 C.三重需要理论 D.以上答案都不对 【正确答案】： A 第 36 题 如果劳动力需求曲线是( )，则当工资率上升时，该类劳动力的工资总量 保持不变。 A.富有弹性的 B.缺乏弹性的 C.没有弹性的 D.单位弹性的 【正确答案】： D 第 37 题 人力资本投资的重点在于它的( )。 A.未来导向性 B.现期收益性 C.潜力发掘性 D.可以塑造性 【正确答案】： A 第 38 题 ( )可以每生产一件产品就给予一定量的报酬。 A.工作奖金 B.利润分成 C.按利分红 D.计件工资 【正确答案】： D 第 39 题 期望模型中的三个因素可以有无穷多的组合，产生最强动机的组合是( )。 A.高期望、高工具和高的正效价 B.高期望、高的正效价和高工具 C.高的正效价、高期望和高工具 D.高工具、高的正效价和高期望 【正确答案】： C 第 40 题 根据《劳动法》规定，各地( )应成立劳动监察机构。 A.卫生行政部门 B.劳动保障行政部门 C.工会 D.人民法院 【正确答案】： B 第 41 题 用人单位安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者 孕期禁忌从事的劳动的，劳动保障行政部门可以责令改正，并按照受侵害的劳动者每人( )的标准计算，处以罚款。 A.500 元以上 1000 元以下 B.1000 元以上 3000 元以下 C.1000 元以上 5000 元以下 D.3000 元以上 5000 元以下 【正确答案】： C 第 42 题 行政复议机关决定维持具体行政行为必须符合的条件不包括( ) A.事实清楚、证据充分 B.适用依据正确 C.程序简便 D.内容适当 【正确答案】： C 第 43 题 全面薪酬战略以( )为中心。 A.企业自身利益 B.科层体系和官僚结构的满意度 C.企业员工的满意度 D.客户满意度 【正确答案】： D 第 44 题 在弹性福利计划的实施方式中，( )是指在不降低原有薪酬水平和福利水 平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福 利。 A.附和福利计划 B.混合匹配福利计划 C.核心福利计划 D.标准福利计划 【正确答案】： A 第 45 题 劳动争议调解委员会主任由( )担任。 A.党代表 B.职工代表 C.用人单位代表 D.工会代表 【正确答案】： D 第 46 题 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工作治疗的，在停 工留薪期内，原工资福利待遇不变的，由( )按月支付。 A.劳动保障行政部门 B.劳动能力鉴定委员会 C.工伤保险基金 D.所在单位 【正确答案】： D 第 47 题 员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但 是总福利水平不变是指( )。 A.标准福利计划 B.核心福利计划 C.混合匹配福利计划 D.附加福利计划 【正确答案】： C 第 48 题 假如当前利息率为 10%，某人一年后 5 元钱的现值是( )。 A.1.8 元 B.2 元 C.3 元 D.5.5 元 【正确答案】： D 第 49 题 组织环境所涉及的生产技术指的是( )。 A.技术要求 B.监控系统 C.工作成果的分布 D.使劳动投入转化为产出的条件 【正确答案】： D 第 50 题 夫妻双方之间的劳动力供给决策是( )。 A.独立决策 B.联合决策 C.家庭决策 D.个人决策 【正确答案】： B 第 51 题 在许多市场经济国家中，由于所接受的企业人力资本投资较少，所以女性员工的 辞职率相对于男性员工而言往往( )。 A.更低 B.更高 C.相同 D.说不清楚 【正确答案】： B 第 52 题 ( )是合理人工成本的下限。 A.企业的支付能力 B.企业的生产能力 C.员工的基本生活费用 D.工资的市场行情 【正确答案】： C 第 53 题 奥尔德佛提出了( )的观点。 A.挫折—很化 B.挫折一努力 C.挫折—进步 D.挫折—退缩 【正确答案】： A 第 54 题 将领导行为划分为“员工取向”和“生产取向”两个纬度的是( )。 A.密西根横式 B.领导——成员交换理论 C.俄亥俄模式 D.权变模型 【正确答案】： A 第 55 题 ( )的分工形式的组合统称为事业部制。 A.职能制和地区制 B.职能制和产品制 C.产品制和地区制 D.职能制、产品制、地区制 【正确答案】： C 第 56 题 差异化战略的核心是( )。 A.不断开拓新市场 B.细分市场 C.独特的产品与服务 D.以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品 【正确答案】： C 第 57 题 调动是员工在组织中的( )。 A.向上移动 B.向下移动 C.水平移动 D.纵向移动 【正确答案】： C 第 58 题 一位大学生毕业后自己办了一家公司，每年获利 5 万元，而如果他在 A 公司 打工，年收入为 6 万元，如在 B 公司打工，年收人为 7 万元，则其办公司的机会成本为( )。 A.5 万元 B.6 万元 C.7 万元 D.以上答案都不对 【正确答案】： C 第 59 题 采用差异化战略的组织采取的人力资源管理措施应当是( )。 A.将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的创造性 B.精简劳动力队伍 C.制定严格的规则和流程对员工行为加以约束 D.采用内部差距较大的薪酬系统 【正确答案】： A 第 60 题 无论是对企业还是对员工而言，比较有益的工资安排顺序是在员工职业生涯 的后期阶段工资实行( )。 A.减额支付 B.超额支付 C.低额支付 D.高额支付 【正确答案】： B 二、多项选择题(共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少 有 1 个错项。错选，本题不得分：少选，所选的每个选项得 0.5 分) 第 61 题 绩效反馈面谈需要达到的目的有( )。 A.向员工反馈绩效考核结果 B.向员工传递组织远景目标 C.弄清员工绩效不合格的原因 D.根据绩效，对员工进行奖惩 E.为下一个绩效周期工作的展开做好准备 【正确答案】： A,B,C,E 第 62 题 下列属于劳动和社会保障法律适用的基本原则的是( )。 A.以事实为根据，以法律为准绳 B.公民在法律面前一律平等的原则 C.实事求是，有错必纠的原则 D.诚实信用原则 E.教育与外罚相结合的原则 【正确答案】： A,B,C 第 63 题 桑南菲尔德认为文化类型可分为( )。 A.学院型 B.军队型 C.裁判型 D.棒球队型 E.运动员型 【正确答案】： A,D 第 64 题 下列关于社会知觉的说法不正确的是( )。 A.在社会知觉的过程中，相互之间差异越大的对象越容易被知觉为一组 B.人们对他人性格的认知具有很高的客观性，不同评级者对同一个人的评价基本不会 存在差异 C.社会知觉是指在自然环境下以物为对象的知觉 D.社会知觉包括对他人表情的认知、对他人性格的认知、对人与人之间的关系的认知以 及对行为原因的认知等 【正确答案】： A,B,C 第 65 题 成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括( )。 A.知识成熟度 B.工作成熟度 C.心理成熟度 D.情感成熟度 【正确答案】： B,C 第 66 题 下列有关职业生涯锚的表述，正确的是( )。 A.产生于职业生涯中期阶段、以个体习得的工作经验为基础 B.由个人能力、动机和价值观相互作用与整合而成 C.可以根据各种测试提前进行预测 D.并不是完全固定不变的 E.能清楚地反映个人的职业追求与抱负 【正确答案】： B,D,E 第 67 题 属于招聘录用成本计算的有( )。 A.工资 B.通迅费 C.广告费 D.企业高级管理费 E.企业一般管理费 【正确答案】： A,B,C,E 第 68 题 下列选项属于人力资源有效性指数的有( )。 A.经营收入/股东 B.总收入/员工总数 C.资产总数/员工费用 D.经营收入/员工费用 E.员工费用/员工总数 【正确答案】： A,B,C,D 第 69 题 当劳动力需求曲线不变，而劳动力供给曲线右移时，则( )。 A.均衡工资率上升 B.均衡就业量下降 C.均衡工资率下降 D.均衡就业量上升 【正确答案】： C,D 第 70 题 下列关于工资方案陈述正确的是( )。 A.一家企业的工资方案是雇佣合同中的一个重要组成部分 B.它代表着企业为换取员工的努力而做出的承诺中的大部分内容 C.工资方案不一定同时满足员工和企业双方的需要 D.工资方案的结构一旦与企业的雇佣标准、监督政策以及总体管理哲学相配合，会极 大地影响对员工的激励程度 【正确答案】： A,B,D 第 71 题 劳动法律关系主体中的劳动者，必须具备的条件是( )。 A.达到法定就业年龄，即不低于 l8 周岁 B.必须具备高中以上文化程度 C.成为用人单位管理下从事劳动并以此获取报酬的自然人 D.达到法定就业年龄，即不低于 l6 周岁 【正确答案】： C,D 第 72 题 ERG 理论认为，人的核心需要包括( )。 A.生存需要 B.亲和需要 C.权力需要 D.关系需要 E.成长需要 【正确答案】： A,D,E 第 73 题 行为事件面谈法这一面试方法具有( )等优点。 A.准确性 B.针对性 C.客观性 D.可比性 E.真实性 【正确答案】： A,B,C,E 第 74 题 可以建立企业年金的企业需要符合的条件是( )。 A.建立起完善的补充养老保险制度 B.依法参加基本养老保险并履行缴费义务 C.连续三年盈利 D.具有相应的经济负担能力 E.已建立集体协商机制 【正确答案】： B,D,E 第 75 题 薪资结构设计所考虑的因素有( )。 A.人力竞争优势的保持 B.人力成本的合理比重 C.政府法律与法规的制约 D.企业的内部公平性 E.行业劳动力市场的供需状况 【正确答案】： A,B,C,D,E 第 76 题 关于个人劳动力供给曲线的说法，正确的是( )。 A.它解释的是劳动力供给意愿随着工资率的上升而上升的变动规律 B.它解释的是劳动力供给意愿随着工资率的下降而下降的变动规律 C.个人劳动力供给曲线的形状是向后弯曲的 D.它反映了个人劳动力供给时间随工资率的变动而变化的规律 E.它表明工资率上升未必导致个人劳动力供给时间增加 【正确答案】： C,D,E 第 77 题 常用的纪律处分有哪几种方式?( ) A.热火炉方式 B.冷却塔方式 C.渐进式 D.无惩罚的纪律处分 E.惩罚式 【正确答案】： A,C,D 第 78 题 下列属于市场劳动力供给曲线图的是( )。 【正确答案】： B,C,D 第 79 题 需要层次论认为，成就感的需要是( )。 A.较低层的需要 B.高级需要 C.基本需要 D.尊重的需要 【正确答案】： B,D 第 80 题 一份绩效改进计划所应包含的内容有( )。 A.本职位应该完成的工作 B.对绩效评价中反映出来的问题提出有针对性的措施 C.上一期绩效评价的结果 D.绩效奖励方式 E.未来要达到的绩效目标 【正确答案】： B,C,E 三、案例分析题(共 20 题，每题 2 分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选。所选的 每个选项得 0.5 分) 根据下列条件，回答 81～84 题： 甲和乙都是某服装外贸公司的高级业务员。甲年轻富有，豁达开朗，口头禅是“鄙人 有家有业，不愁吃不愁穿，只求有朝一 El 能实现儿时的梦想，独自驱车横穿撒哈拉沙漠， 与非洲土著居民围着篝火唱歌跳舞。”乙则精力充沛，办事风风火火，喜欢对人指手划脚， 发号施令，一直渴望有朝一日能独挡一面，到公司在某国的销售分公司担任领导职务。后 来，公司在销售部内部公开选拔一名分公司经理，但分公司的条件、待遇都比总公司差。甲 和乙均申请了突尼斯销售分公司经理的职务，但后来乙认为自己能在与甲的竞争中获胜的 概率微乎其微，于是主动撤回了申请，甲如愿以偿地到了非洲，一边开拓业务，一边体验 风俗民情。 第 81 题 根据马斯洛需求层次理论，甲的口头禅反应了甲的( )。 A.基本需要 B.归属需要 C.权力需要 D.自我实现的需要 【正确答案】： D 第 82 题 根据麦克里兰的三重需要理论，乙喜欢对人指手划脚，发号施令，反映了他 内心强烈的( )。 A.权力需要 B.成就需要 C.自我实现需要 D.尊重需要 【正确答案】： A 第 83 题 甲申请突尼斯销售分公司经理职务的动机属于( )。 A.外源性动机 B.外在动机 C.内源性动机 D.需求动机 【正确答案】： C 第 84 题 根据弗罗姆的期望理论，乙开始强烈要求去突尼斯销售分公司，后来又因为 担心竞争不过甲而自动退出，这一现象说明了( )。 A.效价高，期望高 B.效价低，期望高 C.效价高，期望低 D.效价低，期望低 【正确答案】： C 根据下列条件，回答 85～89 题： 某食品公司由于城建原因，而不得不迁移地址，到另一地方后，公司打算招用本地人， 而要解除公司现有的 50 名外地员工。 请根据劳动法有关规定进行分析。 第 85 题 我国劳动争议的处理体制是( )。 A.法院判决 B.检察院判决 C.自我协商 D.一调、一裁、两审制 【正确答案】： D 第 86 题 我国劳动争议处理的原则有( )。 A.着重调解，及时处理 B.在查清事实的基础上，依法处理. C.当事人在适用法律上一律平等 D.以上都不对 【正确答案】： A,B,C 第 87 题 这 50 人应通过哪些机构来保障自己的权利( )。 A.职工代表 B.企业代表 C.企业工会代表 D.劳动争议调解委员会 【正确答案】： D 第 88 题 劳动争议的仲裁程序是( )。 ①当事人申请②立案③仲裁④结果 A.①②③④ B.①③②④ C.②③①④ D.②①③④ 【正确答案】： A 第 89 题 多少人以上的劳动争议算集体争议?( ) A.3 人 B.5 人 C.10 人 D.20 人 【正确答案】： A 根据下列条件，回答 90～92 题： 某通讯器材公司的技术服务部有 l5 位技术支持人员，他们的工作职责主要是协助销售 员向客户说明产品的技术性能和操作规范，为用户进行产品的安装和测试，以及负责产品 的维修。由于特殊的工作性质，这些员工绝大多数的工作时间是在客户或用户单位度过的。 他们彼此之间独立工作，基本上没有合作。这些员工的考核由该部门的经理负责。部门经理 由于无法直接观察到他们的实际工作情况，所以主要依据技术人员自己提供的工作报告来 对他们进行考核。通常大部分技术支持人员的考核业绩都处在相同的中等水平，只有个别 的业绩被评定为优秀或很差。实际结果表明员工的工作报告并不能很好地反映实际的工作 情况，并且现行的考核结果缺乏区分度。 第 90 题 为了使考核能够更全面、真实的反映技术人员的实际工作情况，除了部门经 理之外，还应该由谁来参与绩效考核?( ) A.客户 B.用户 C.销售员 D.其他技术支持人员 【正确答案】： A,B,C 第 91 题 部门经理在考核的过程中可能犯了怎样的评价问题?( ) A.晕轮效应 B.趋中趋势 C.偏松倾向 D.偏紧倾向 【正确答案】： B 第 92 题 采用哪些绩效评价方法可以保证对这些技术支持人员的考核结果有区分度?( ) A.评价尺度表法 B.交替排序法 C.强制分析法 D.关键事件法 【正确答案】： B,C 根据下列条件，回答 93～97 题： 某企业经济效益近三年连续滑坡，上级主管部门根据职工们的意见对企业的领导班子 进行了调整。新班子上任后，对企业原有的规章制度进行了清理和修改，在此基础上，又 着手解决原班子遗留下来的一些难点问题。请你对下述规章制度和一些具体问题的处理办 法的合法性进行判断。 第 93 题 就有关工资的发放问题，针对一些遗留问题和部分职工的意见，新的领导班 子打算采取如下办法，请你分析下述办法中合法的是( )。 A.为改善厂办公室的办公条件和解决职工上下班交通车问题，企业决定购买三辆大轿 车并为每个办公室配备空调。但由于资金紧张，故决定购车当月职工工资只发 50%，其余部 分在以后的三个月内为职工补齐 B.上届领导班子在任期间，因私设小金库财政部门处以罚款 5 万元尚未交清，新的领 导班子得知，小金库款项已大部分用于给职工购买食品了，于是做出决定，将从职工工资 中每月扣除 20 元以充抵罚款，为期 4 个月 C.新的领导班子认为，企业经济效益滑坡，除经营管理不善外，职工质量意识差也是 一个重要原因，故决定从每名职工每月工资中扣除 30 元作用质量保证金 D.原领导班子以企业经济效益滑坡为由对休产假的职工和休病假的职工按下岗生活费 标准支付工资，新的领导班子认为这样做违反了法律规定，于是决定对休产假的职工按其 工资的 100%支付工资，病假工资最低不低于工资标准的 90% 【正确答案】： D 第 94 题 新的领导班子认为，企业经济效益滑坡与企业冗员有很大关系，于是打算如 下办法，请你分析，下列办法中合法的是( )。 A.今年将有 55 名职工的劳动合同到期，到期后终止合同，不再续订 B.精简科室人员，各科室人员相应裁减三分之一，兴办第三产业 C.本年度未完成劳动定额的，劳动合同一律解除 D.近两个月内，凡职工提出解除劳动合同要求的，企业均予办理解除劳动合同手续， 同时，企业不再要求职工支付违约金 【正确答案】： A,B,D 第 95 题 为压缩成本，企业新的领导班子重新修订了《关于职工培训的规定》，其中 有如下条款，你认为不合法的是( )。 A.二年之内不再送职工全脱产学习，而采用半脱产、业余等方式对职工进行培训 B.参加业余学习的职工，培训费用应自负 50% C.凡经企业出资培训取得特种作业资格的职工，合同到期终止合同的，一律应赔偿企 业为其支付的培训费 D.凡参加成人高校大专班半脱产学习的职工，学费先由职工本人交纳，等取得学历后， 企业酌情报销部分学费，因成绩不合格未取得学历的，企业不予报销学费 【正确答案】： C 第 96 题 针对企业考勤管理中存在一些问题，新的领导班子还对企业考勤制度作了修 订，有如下条款，你认为不违法的是( )。 A.职工请假 3 天以内由部门负责人审批，超过 3 天的必须报劳资科，由劳资科长审批 B.职工参加民间组织的各项活动必须履行请假手续，经批准的按事假处理 C.职工迟到 5 次或连续旷工达 10 天者，企业一律予以除名 D.因酗酒或打架斗殴致使伤病不能上班者，一律按事假处理 【正确答案】： A,B,D 第 97 题 针对企业日益增多的劳动争议，新的领导班子决定成立劳动争议调解委员会， 在调解委员会的组成问题上，新班子内部有不同意见，你认为下列意见中合法的是( )。 A.由厂长亲自挂帅，任调解委员会主任 B.企业方代表由厂长指定 C.工会方代表和职工代表均由工会指定 D.调解委员会的办事机构设在厂部办公室 【正确答案】： B 根据下列条件，回答 98～100 题： 某酒店对其所有员工进行绩效考核，前勤服务人员和后勤行政人员选择了同样的考核 主体，都是他们的直接主管，结果却很不一样。后勤人员的考核业绩大多集中在中等偏上 的水平，而前勤人员则优、中、差均有所分布。 第 98 题 根据你的从业经验，你认为导致这种情况的原因可能是( )。 A.后勤员工的绩效考评没有制定出切实可行、具体明确的绩效目标和标准 B.后勤部门主管较前勤部门主管管理水平低 C.后勤部门主管犯了趋中趋势和偏松的评价问题 D.前勤部门管理更民主 【正确答案】： A,C 第 99 题 为使后勤人员的考核更全面，应采纳的做法是( )。 A.由后勤各部门经理直接对每一位员工进行考评 B.培训各级主管使他们意识到考核的重要性和科学性 C.增加企业内外部客户作为后勤员工的考核主体 D.可选择强制分析 【正确答案】： A,B,C,D 第 100 题 对于前勤人员的考核可采用行为锚定法，其优点包括( )。 A.这种方法设定的工作绩效评价指标简明、扼要，同时又能抓住关键工作要素 B.具有良好的反馈功能 C.行为锚定等级评价法设计比较容易 D.各种工作绩效评价要素之间有着较强的相互独立性 【正确答案】： A,B,D
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2009年经济师中级人力资源考前全真试题3
2009 年经济师中级人力资源考前全真试题(三) 一、单项选择题(共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题意) 第 1 题 从投资的成本一收益角度分析，组织适合做培训投资的条件是( )。 A.B-SC B.S=B C.B-SC p D.S-BC 【正确答案】： A 第 2 题 质量监督小组管理方式属于( )。 A.目标管理 B.参与管理 C.行为矫正 D.绩效薪酬制 【正确答案】： B 第 3 题 下列关于人为分类的陈述不正确的是( )。 A.当组织强调合作的、团结的组织文化时，对不同员工进行人为分类并加以区别对待 是非常妥当的 B.具有浓郁组织文化的企业可以将需要实行不同人力资源实务的部门脱离出组织，成 立相对独立的子单位，以避免组织内部不同员工问差异过于显著而造成不满情绪 C.如果组织实行的是内部劳动力市场，那么人为分类则很难维持 D.当工作特点要求属于不同群体的员工进行合作时，对这些员工群体进行人为分类并 加以区别的对待就是不恰当的 【正确答案】： A 第 4 题 女职工王某严重违反了用人单位依法制定的规章制度，但其已怀孕 6 个月， 用人单位( )。 A.不可以解除劳动合同 B.不可以终止劳动合同 C.可以终止劳动合同 D.可以解除劳动合同 【正确答案】： A 第 5 题 下列不属于培训开发资源的人的是( )。 A.直线经理 B.总经理 C.培训开发专家和培训师 D.过去接受过培训开发的人员 【正确答案】： B 第 6 题 一些员工在准备辞职时，往往说到( )的理由。 A.表面化 B.深层次真正 C.不正确 D.以上答案都不对 【正确答案】： A 第 7 题 根据我国劳动法律规定，( )是处理劳动争议法定的必经程序。 A.调解程序 B.仲裁程序 C.诉讼程序 D.复议程序 【正确答案】： B 第 8 题 通常情况下，在特殊培训完成之后，企业要( )。 A.按没有接受特殊培训时的生产率向员工提供较低的工资 B.按接受过特殊培训后的生产率向员工提供工资 C.向员工支付在接受特殊培训前后两者之间的工资率 D.按企业的工资率向员工支付工资 【正确答案】： C 第 9 题 ( )应该承担培训开发的责任。 A.人力资源经理 B.直线经理 C.总经理 D.培训开发部经理 【正确答案】： B 第 10 题 下列有关个人简历的说法正确的是( )。 A.一般都有严格、统一的规格 B.有利于求职者充分进行自我表达 C.在招聘过程中作用不大 D.一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 【正确答案】： B 第 11 题 对于“退休”这种劳动力流动形式，其所反映的劳动力流动方向是( )。 A.就业者成为失业者 B.失业者成为非劳动力 C.就业者成为非劳动力 D.非劳动力成为失业者 【正确答案】： C 第 12 题 自主性工作团队是在团体( )上的应用。 A.工作丰富化 B.工作生活质量 C.工作扩大化 D.工作转换 【正确答案】： A 第 13 题 下列不属于入校招聘的优势的是( )。 A.应聘目标明确 B.人员素质较高 C.应聘者可信度高 D.招聘时间固定 【正确答案】： D 第 14 题 下列选项中( )的女职工的生育保险费用不是以财政直接供款为主。 A.国家机关 B.事业单位 C.社会团体 D.国有企业 【正确答案】： D 第 15 题 属于社会保险法律事实的种类的是( )。 A.内容 B.分析 C.建设 D.行为 【正确答案】： D 第 16 题 教育所能够带来的较高社会收益不包括( )。 A.国民收入水平的提高 B.个人收益率的提高 C.失业率的降低 D.整个社会道德水平的提高 【正确答案】： B 第 17 题 在一个社会中，家庭两代人之间往往存在代际职业转移的情况，关于这种现 象，正确的说法是( )。 A.代际职业转移属于一种回归迁移现象 B.在市场经济中，对一般劳动力流动产生影响的因素也同样会对代际职业转移产生影 响 C.在劳动力市场竞争性作用比较明显的情况下，家庭两代人之间的职业差异往往较小 D.家庭两代人之间的职业差异一定是越大越好 【正确答案】： C 第 18 题 研究表明，( )的领导更能促使员工有高绩效和高工作满意度。 A.高工作取向，低度关心人 B.低工作取向，高度关心人 C.低工作取向，低度关心人 D.高工作取向，高度关心人 【正确答案】： D 第 19 题 在( )中，面试考官可以随时发问，无固定的提问程序。 A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.全结构化面试 【正确答案】： B 第 20 题 某公司规定：对于年度全勤的员工给予一定金额的奖励。这一举措属于个人 奖励计划中( )的范畴。 A.收益分项计划 B.行为鼓励计划 C.计时制 D.管理奖励计划 【正确答案】： B 第 21 题 最高层管理人员侧重于( )。 A.人际技能 B.技术技能 C.概念技能 D.综合技能 【正确答案】： C 第 22 题 下列关于利润最大化的雇佣水平的说法，正确的是( )。 A.企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线 B.由劳动力边际收益曲线上 MRPL=W 的那一点所决定的 C.竞争性企业的短期劳动力需求曲线就是劳动力边际收益曲线的下降部分 D.资本的数量不能随工资率的变化而改变 【正确答案】： B 第 23 题 索南费尔特(J.A.Sonnenfeld)等人提出的划分组织的员工职业管理模式的维 度有( )。 A.组织内部员工的合作程度 B.组织内部员工晋升竞争的激励程度 C.管理人员对员工职业生涯的关心程度 D.员工接受培训的方式 【正确答案】： B 第 24 题 在劳务派遣这种用工形式下，劳动者的劳动关系( )。 A.是派遣单位代用工单位建立的 B.是与派遣单位建立 C.是与用工单位建立的 D.不存在 【正确答案】： B 第 25 题 收入效应和替代效应对劳动力供给行为所产生的影响是( )。 A.作用方向相反 B.作用方向相同 C.作用方向有时相同，有时相反 D.不产生什么作用 【正确答案】： A 第 26 题 马尔科夫分析方法的基本思想是( )。 A.找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势 B.发现现在人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势 C.马尔科夫模型有简单型和复杂型，可用计算机进行大规模处理 D.根据现在人员的变化，来确定未来的人事变化 【正确答案】： A 第 27 题 当工时变动百分比与工资率变动百分比相同时，劳动力供给曲线具有单位弹 性，数值为( )。 A.大于 1 B.小于 1 C.等于 1 D.等于或小于 1 【正确答案】： C 第 28 题 自助式福利计划的基本思想是( )。 A.员工对自己的福利组合计划进行选择 B.由员工选择是享受福利计划还是领取现金 C.员工可自由选择相似的福利项目代替法定福利项目 D.福利成本的付出获得最大的回报 【正确答案】： A 第 29 题 读大学年轻人现象背后的原因是在条件相同情况下，人力资本投资进行的越 早，( )。 A.其收益时间越短 B.其机会成本越低 C.其净现值越高 D.收入增量流越短 【正确答案】： C 第 30 题 某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情 况，正确的做法是( )。 A.将原有薪酬超出的部分以津贴的形式长期保留 B.尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去 C.依照新的薪酬体系降低其原有薪酬 D.辞退该员工 【正确答案】： B 第 31 题 培训合格后，上岗试用，试用期一般为( )。 A.1 个月 B.3 个月 C.半年 D.2 个月 【正确答案】： B 第 32 题 《工伤保险条例》规定，用人单位应当将参加工伤保险的有关情况( )。 A.向工会备案 B.向劳动保障行政部门备案 C.在本单位内公示 D.在报纸上公示 【正确答案】： C 第 33 题 下列有关马尔科夫模型的表述，正确的是( )。 A.周期越短，根据过去人员变动所推测的未来人员变动越准确 B.是用来预测具有等时间间隔的时刻点上各类人员分布状况的方法 C.是用来预测外部人力资源供给的方法 D.该模型假定在给定时间内人员的转移比率固定 【正确答案】： D 第 34 题 在完全竞争的劳动力市场上，单个企业与现行工资率的关系是( )。 A.单个企业可以通过改变出价水平影响劳动力市场需求水平 B.单个企业可以通过改变劳动力需求来影响市场工资水平 C.单个企业只是现行工资率的接受者 D.单个企业能通过改变出价水平影响劳动力供给水平 【正确答案】： C 第 35 题 劳动争议仲裁委员会在依法处理劳动争议时，应遵循( )的效力高于行政 法规效力的法律适用原则。 A.法律 B.政府规章 C.规范性文件 D.地方性法规 【正确答案】： B 第 36 题 通常情况下，企业和员工双方之间存在的潜在承诺是( )。 A.如果员工工作努力并且工作完成得好，那么随着他们的职业发展，他们将会提升到 薪酬较高的工作岗位上去 B.如果员工工作努力，并且工作完成得好，那么他们将会提升到领导岗位上去 C.如果员工工作努力，并且工作完成得好，那么，企业会将员工送往学习提升的培训 地方进行学习 D.如果员工工作努力，并且工作完成得好，那么，企业直接会将员工提升为企业管理 者 【正确答案】： A 第 37 题 ( )将决策过程分为确认、发展、选择阶段。 A.西蒙的决策阶段 B.经济理性模型 C.明茨伯格的决策阶段 D.有限理性模型 【正确答案】： C 第 38 题 《劳动法》规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的( )劳动强 度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。 A.第二级 B.第三级 C.第四级 D.第五级 【正确答案】： B 第 39 题 组织文化的内容中，组织在活动时围绕团队而非个人进行组织的程度是指( )。 A.结果导向 B.人际导向 C.进取心 D.团队导向 【正确答案】： D 第 40 题 与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特点是( )。 A.规范统一 B.形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达 C.能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 D.可能存在自我夸大的倾向 【正确答案】： D 第 41 题 债效管理的着眼点为( )的提高和发展。 A.个人业绩 B.公司业绩 C.个体潜能 D.管理方法 【正确答案】： A 第 42 题 如果员工们是被按照工时领取报酬的，那么( )。 A.员工承担低生产率的风险 B.员工承担被解聘的风险 C.企业承担筛选人员的费用 D.企业就要承担员工生产率波动的风险 【正确答案】： D 第 43 题 管理者中( )将不可避免的最终在组织中处于职业生涯的停滞状态。 A.最少的一部分 B.一部分 C.最大的一部分 D.相当一部分 【正确答案】： A 第 44 题 职能制结构主要适用于( )。 A.大中型企业 B.产品品种比较多的企业 C.生产技术发展变化比较慢的企业 D.内部环境比较稳定的企业 【正确答案】： C 第 45 题 人力需求预测技术中的上级估算法，是组织各级领导根据自己的经验和知觉， ( )确定未来所需人员的方法。 A.启下而上 B.自上而下 C.横向 D.以上答案都不对 【正确答案】： A 第 46 题 组织变革程序的正确顺序是( )。 A.组织诊断、确定问题、实行变革、变革效果评估 B.组织诊断、确定问题、变革效果评估、实行变革 C.确定问题、组织争端、实行变革、变革效果评估 D.确定问题、变革效果评估、组织诊断、实行变革 【正确答案】： C 第 47 题 社会刻板印象是指( )。 A.个体在最初的接触给别人留下的印象一旦形成就很难消退 B.当人们了解一个人时，可能被该人的某种突出特点所吸引，以至忽视了该人的其他 特点或品质 C.社会上对于某一类事物产生一种比较固定的、概括而笼统的看法 D.知觉者把知觉对象假想成和其自己一样，认为自己有的特质别人也有 【正确答案】： C 第 48 题 关于招聘计划，理解正确的是( )。 A.招聘计划为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源保证 B.在选择招聘计划时，外部招聘应先于内部调整 C.招聘计划是组织人力资源政策的基本内容 D.应完全依照用人部门的要求制定招聘计划 【正确答案】： A 第 49 题 我国规定重大死亡事故，即一次事故死亡( )以上的事故。 A.15 人以上(含 15 人) B.10 人以上(含 10 人) C.5 人以上(含 5 人) D.3 人以上(含 3 人) 【正确答案】： D 第 50 题 “可以租用，何必拥有?”体现了哪一组织形成的实质?( ) A.事业部制形式 B.团队结构形式 C.虚拟组织形式 D.无边界组织形式 【正确答案】： C 第 51 题 ( )是指在职业分类的基础上，对某一职业所需要能力水平所作的规定，是从 业资格的主要依据。 A.职业标准 B.工人技术标准 C.工人技术等级标准 D.国家职业标准 【正确答案】： D 第 52 题 通过( )所取得的信息比较客观和准确。 A.观察法 B.访谈法 C.问卷法 D.工作日志法 【正确答案】： A 第 53 题 强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与，且以产品销售价格与成本价 格之间的附加值来衡量生产率的奖励计划是( )。 A.管理奖励计划 B.基于团队的奖励计划 C.斯坎伦计划 D.拉克收益分享计划 【正确答案】： D 第 54 题 需要利用计算机软件分析所收集的信息的工作分析方法是( )。 A.关键事件法 B.标杆工作法 C.工作任务清单分析法 D.功能性工作分析方法 【正确答案】： C 第 55 题 基于工作效率的工作设计方法是( )。 A.激励型工作设计法 B.生物型工作设计法 C.机械型工作设计法 D.直觉运动型工作设计法 【正确答案】： C 第 56 题 非全日制用工每周工作时间累计不超过( )小时。 A.12 小时 8.24 小时 C.48 小时 D.50 小时 【正确答案】： B 第 57 题 “评价中心”是用于评价、考核和选拔( )的方法。 A.一线工人 B.销售人员 C.管理人员 D.质量监测人员 【正确答案】： C 第 58 题 对于员工的技能学习来说，最普通和最主要的方式是( )。 A.高等教育 B.脱产培训 C.初等教育及九年义务教育 D.在职培训 【正确答案】： D 第 59 题 人力资源有效性指数，是由( )研究开发的。 A.菲利普斯 B.舒斯特教授 C.大卫•乌里奇 D.斯托克蒂尔 【正确答案】： A 第 60 题 劳动保障行政部门于 2009 年 3 月 1 日收到某单位与职工代表签订的集体合 同后，发现其中有部分无效条款，于是在 2009 年 3 月 10 日将审核意见书送达签订集体合 同的双方。在此情况下，应当( )。 A.于 2009 年 3 月 25 日之前将无效条款修改并报送劳动保障行政部门重新审查 B.于 2009 年 4 月 10 日之前将无效条款修改并报送劳动保障行政部门重新审查 C.于 2009 年 3 月 20 日之前将无效条款修改合格后，集体合同自动生效 D.该集体合同生效 【正确答案】： A 二、多项选择题(共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少 有 1 个错项。错选，本题不得分：少选，所选的每个选项得 0.5 分) 第 61 题 关于实施参与管理方式的原因中叙述正确的是( )。 A.参与决策可以使参与者对作出的决定有认同感，便于决策的执行 B.提高工作的内在奖励，使工作更有意义 C.员工与管理层的合作得到改善 D.促进管理层与员工沟通 【正确答案】： A,B,C,D 第 62 题 根据国务院《关于职工探亲待遇的规定》，职工探亲假期适用于符合规定条 件的( )。 A.已婚职工探望父母 B.未婚职工探望父母 C.父母探望未婚子女 D.职工探望配偶 E.未婚职工探望祖父母 【正确答案】： A,B,D 第 63 题 组织环境主要包括的因素有( )。 A.社会、政治、法律、经济环境 B.道德和情感 C.组织的文化、战略及劳动力 D.生产技术 E.民族差异 【正确答案】： A,C,D 第 64 题 伤亡事故发生后，事故调查组的职责是( )。 A.查明事故发生原因，过程和人员伤亡、经济损失情况 B.确定事故责任者 C.提出事故处理意见和防范措施建议 D.按规定时间完成调查工作写出事故调查报告 【正确答案】： A,B,C,D 第 65 题 下列薪酬形式中，属于可变薪酬的是( )。 A.基本工资 B.福利 C.奖金 D.服务 E.年终奖 【正确答案】： C,E 第 66 题 广义的生产技术包括( )。 A.物理布局和技术要求 B.监控系统和工作任务的模糊性 C.设备条件和科研能力 D.员工间相互依赖的程度和工作成果的分布 E.员工素质和管理能力 【正确答案】： A,B,D 第 67 题 下列关于人力资本投资的表述，正确的是( )。 A.人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的 B.人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来 C.人力资本投资的收益总是会超过成本 D.人力资本投资的方式包括正规学校教育、在职培训、劳动力流动等 E.无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好 【正确答案】： B,D 第 68 题 下列属于我国征缴社会保险费的法定机构有( )。 A.保险公司 B.财政局 C.税务机关 D.社会保险经办机构 E.劳动保障行政部门 【正确答案】： C,D 第 69 题 劳动力职业流动的方向可按照职业等级差别分为( )。 A.向上流动 B.向下流动 C.水平流动 D.垂直流动 【正确答案】： A,B,C 第 70 题 下面有关组织设计的描述正确的是( )。 A.从形式上可分为静态设计和动态设计 B.古典的组织设计理论是动态的 C.现代的组织设计理论是静态的 D.现代的组织设计包含组织结构设计和运行制度设计 【正确答案】： A,D 第 71 题 矩阵组织形式的优点有( )。 A.有利于减轻高层管理人员的负担 B.有利于提高组织的稳定性 C.有利于加强各职能部门之间的协调配合 D.有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性 E.有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现 【正确答案】： A,C,D,E 第 72 题 下面关于全面质量管理，叙述正确的是( )。 A.实行全面质量管理之前必须进行组织文化的改变，或者两者同时进行 B.全面质量管理需要得到最高领导的支持 C.全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从上向下付诸实施 D.实行全面质理管理需要具有高度责任感的员工 E.全面质量管理，属于典型的现代的组织发展方法 【正确答案】： A,B,D,E 第 73 题 以下说法中，正确的有( )。 A.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议 B.劳动合同的条款一般由法定条款和约定条款两部分构成 C.集体合同的法律效力高于劳动合同 D.劳动合同订立的程序有要约、回约和承诺三个阶段 【正确答案】： A,B,C 第 74 题 不适合运用观察法进行分析的工作是( )。 A.工作循环周期很长的工作 B.简单体力工作 C.脑力工作 D.紧急而偶然的工作 【正确答案】： A,C,D 第 75 题 下列有关组织的制度化和职业化的陈述，正确的有( )。 A.通常可以用员工的平均文化程度或上岗职业培训期限作为衡量职业化程度高低的指 标 B.如果企业中的多数员工需要较高的文化程度，或需要经过较长时间的培训才能胜任 工作，那么说明该组织的职业化程度较低 C.企业中采用书面文件的数量可以反映其制度化的程度 D.如果企业中各部门间的交流多采用书面文件的方式，说明其制度化程度较高 【正确答案】： A,B,C 第 76 题 在工作说明书的编写过程中，人力资源部主管主要负责( )。 A.协调员工与主管之间的沟通 B.协助有关主管及其下属了解如何编写工作说明书 C.跟进编写工作说明书的进度 D.妥善保存并随时更新工作说明书 【正确答案】： B,C,D 第 77 题 组织的外部环境包括( )。 A.劳动力 B.法律 C.经济 D.生产技术 E.政治 【正确答案】： B,C 第 78 题 人力需求预测技术中的上级估算法，主要适用于( )。 A.短期预测 B.中期预测 C.长期预测 D.组织规模较小、结构简单时的中长期预测 【正确答案】： A,D 第 79 题 下列属于一般培训与特殊培训的区别是( )。 A.一般培训不一定提高受训者所在企业的劳动生产率 B.特殊培训所产生的技能只对提供培训企业有用 C.一般培训所培养的技能对所有企业都有用 D.企业提供的特殊培训也可以使受训者在其他企业中的劳动生产率提高 E.A、D 两项正确 【正确答案】： B,C 第 80 题 劳动保障行政部门审批的《再就业优惠证》的发放对象包括( )。 A.国有企业关闭破产需要安置的人员 B.因身体状况导致再就业有困难的劳动者 C.国有企业所办集体企业下岗职工 D.因用人单位无法正常履行劳动合同而终止劳动关系的劳动者 E.有劳动能力和就业愿望的国企下岗失业人员 【正确答案】： A,C,E 三、案例分析题(共 20 题，每题 2 分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选。所选的 每个选项得 0.5 分) 根据下列条件，回答 81～85 题： 李红，女，今年二十二岁，从某大学毕业后与某印染厂签订了劳动合同。 第 81 题 李红与印染厂签订的一份期限为三年的劳动合同，那么，试用期应约定为( )个月才算符合国家的劳动法规政策。 A.12 B.9 C.6 D.3 【正确答案】： C 第 82 题 春节到了，李红打算与男朋友一起外出旅游，按照国家《劳动法》的规定， 春节的法定休假天数为：( )。 A.3 天 B.5 天 C.7 天 D.10 天 【正确答案】： A 第 83 题 李红需要在印染厂连续工作满( )年，才能享受带薪年休假。 A.五 B.三 C.二 D.一 【正确答案】： D 第 84 题 李红“五•—”被安排加班，并且在此之后工厂因为生产任务重，并未安排 李红补休，那么工厂应支付给李红不低于工资的( )的工资报酬。 A.400% B.300% C.200% D.150% 【正确答案】： B 第 85 题 根据我国《劳动法》规定，工厂不能安排李红从事国家规定的第( )级体 力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。 A.二 B.三 C.四 D.五 【正确答案】： C 根据下列条件，回答 86～91 题： 目前许多大学生毕业后不是直接参加工作，而是继续读研究生。请你运用人力资本投 资的有关理论 第 86 题 关于人力资本投资，正确的是( )。 A.人力资本投资的利益发生在未来 B.人力资本投资的成本发生在未来 C.人力资本投资的利益发生在当前 D.人力资本投资的成本发生在当前 【正确答案】： A,D 第 87 题 下列属于人力资本投资活动的有( )。 A.上高中 B.上大学 C.读研究生 D.在职培训 【正确答案】： A,B,C,D 第 88 题 读研究生的直接成本有( )。 A.学费 B.书本费 C.伙食费 D.不得不放弃的工作的收入 【正确答案】： A,B 第 89 题 读研究生的机会成本有( )。 A.读研究生期间受到的是否能拿到文凭的心理压力 B.因为读研究生而不得不放弃的工作的收入 C.住宿费和伙食费 D.学费和书本费 【正确答案】： B 第 90 题 读研究生的心理成本是( )。 A.货币成本 B.直接成本 C.间接成本 D.非货币成本 【正确答案】： D 第 91 题 读研究生的收益有( )。 A.工作收益时间变长 B.未来终身工作的总收入比未完成研究生教育多出的部分 C.社会地位的提高 D.对各种娱乐活动欣赏能力的提高 【正确答案】： B,C,D 根据下列条件，回答 92～96 题： 某市的建筑工程设计院是一家具有高级资质的设计单位，建院 30 多年来，形成了特别 看重资历的文化，也曾经创造过许多的辉煌业绩。在设计院里，员工对组织具有很高的忠 诚度，很少有离职的员工，近几年来，在激烈的市场竞争中，设计院在技术和服务等各方 面出现了相对滞后，老客户的投诉率也有所增加，业绩逐年有明显下降。2007 年招聘上来 的院长在设计院改制之际，借助外部专家的力量对本设计院进行了以下的变革。第一、对组 织结构进行了调整，将核心业务重组，分为二个设计所和一个咨询部;第二、打破了资历制， 制定出以员工绩效为标准的薪酬制度，重奖有突出贡献者;第三、营造良好的氛围，鼓励员 工进行技术革新和服务创新，并设立了院长业绩创新奖。经过一年多运行，组织变革已初 见成效。 第 92 题 为了保证企业组织结构正常运行，院长应在各项管理制度和方法设计从形式 上分为( )。 A.静态设计 B.分工协作关系 C.动态设计 D.职能结构设计 【正确答案】： A,C 第 93 题 院长为了更好更快地实现企业战略和目标，起主要作用的是( )。 A.分工形式 B.集权程度 C.关键职能 D.规范化 【正确答案】： C 第 94 题 按桑南菲尔德提出的组织文化分类，该设计院通过组织变革形成了( )组 织文化。 A.俱乐部型 B.学校型 C.棒球队型 D.堡垒型 【正确答案】： C 第 95 题 设计院的组织文化建设，同时从组织文化结构的层次人手，取得了初步成效， 下列关于组织文化的表述正确的是( )。 A.严格的规章制度会阻碍组织文化的建设 B.物质层是制度层和精神层的物质基础 C.制度层制约和规范着物质层和精神层的建设 D.精神层是形成物质层及制度层的思想基础 【正确答案】： B,C,D 第 96 题 从以上组织结构形式中可以看出，该设计院变革后的组织结构形式属于( )。 A.行政层级式结构 B.职能制结构 C.矩阵式结构 D.事业部制结构 【正确答案】： C 根据下列条件，回答 97～101 题： 某日用品公司是世界知名的跨国公司，在中国设立了生产和销售公司。在公司成立时 要招聘公司的领导管理者。 第 97 题 根据麦克里兰提出的三重需要理论，认为选聘领导者要有三种重要的需要， 有了这些需要才有竞选领导者的动力，有了动力才能为公司努力的工作，那么这三种重要 的需要是( )。 A.知识的需要 B.成就需要 C.权力需要 D.亲和需要 【正确答案】： B,C,D 第 98 题 假设某人被聘为该公司的总经理，在实施目标管理时可以( )来设定目标， 将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次的目标。 A.自上而下 B.从里到外 C.从内部到外部 D.自下而上 【正确答案】： A,D 第 99 题 绩效薪金制是指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有( )。 A.计件工资 B.工作奖金 C.工资及奖金的兑现 D.利润分成，按利分红 【正确答案】： A,B,D 第 100 题 聘用的经理为了很快地达到企业的生产和销售目标，更好地完成各方面的 任务，还需要对全体员工进行激励，那么激励的重要作用是( )。 A.调动人们潜在的积极性 B.增加员工工作自主性 C.出色地完成工作目标 D.不断提高工作绩效 【正确答案】： A,C,D 第 101 题 根据赫茨伯格的双因素理论，管理者要调动员工的积极性，首先要注意( )等因素，使员工不致产生不满情绪。 A.岗位的需要 B.工资 C.工作环境 D.工作满意度 【正确答案】： B,C
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