人力资源管理师一级考试重点 第四章绩效管理
第一章 绩效管理 第一节 企业绩效管理系统设计与运行 第一单元 绩效管理系统设计的基本内容 【知识要求】 一、绩效管理系统的定义 绩效管理系统：是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按 照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员 激励等功能的有机整体。 （一） 组成要素 1、 考评者与被考评者 2、 绩效指标 3、 考评程序与方法 4、 考评结果 （二） 结构方式 分为横向分工与纵向分解 横向分工：各部门间的分工 纵向分解：层层落实战略目标 二 、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统的关系 （一） 工作分析师绩效指标设定的基础 （二） 绩效管理为员工培训提供了依据 （三） 绩效管理为人员配置提供了依据 （四） 绩效管理是薪酬调整的依据 三、绩效管理系统设计 （一）目标管理 MBO 1、基本思想：以目标为中心、强调系统管理、重视人的因素 2、步骤： 建立目标体系、组织实施、考评结果、新的循环 （二）关键绩效指标 KPI 任何企业都从三个角度阐述组织目标：愿景、战略、战术 （三）平衡计分卡 BSC 【能力要求】 一、企业绩效管理系统的结构设计 （一）绩效指标体系 （二）考评运作体系 （三）结果反馈体系 二、绩效管理体系设计的步骤 （一）前期准备工作 （二）指标体系设计 （三）绩效管理运作体系 （四）绩效考评结果反馈体系设计 （五）制定绩效管理制度 第二单元 绩效考评指标体系设计 【知识要求】 一、基于经济增加值（EVA）的绩效指标 经济增加值一项财务类绩效评价指标，含义是：企业税后净营业利润减去企业所占用资本 的成本之后的剩余收益。 4M 体系：评价指标；理念体系；激励制度；管理体系 核心思想：基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化，他证明 EVA 在理论上等价于净现值 （NPV）,并以 EVA 为股东价值度量和企业绩效评价的核心指标。 EVA 体系的激励制度主要基于：EVA 绩效管理设计的红利库计划；杠杆期权计划。 二、绩效棱镜 （一）、绩效棱镜的含义 五个棱面：利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程、能力 （二）、绩效棱镜的原理 绩效测量棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略 （三）、绩效棱镜设计 绩效棱镜的突出优点在于考虑到了组织的所有利益相关者，即投资者、顾客及中间商、员工、 供应商、监管部门以及组织所在的社区。 【能力要求】 一、关键绩效指标体系的设计 （一）、战略地图 用来描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值 （二）、任务分工矩阵 为完成任务分工而设计的工具 （三）、目标分解鱼骨图 从管理、人、方法、物资、机械、环境六个方面找原因 （四）、确定关键绩效指标原则： 明确性、可测性、达成性、相关性、时限性 （五）、关键绩效指标的内容 包括：编码、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等。 （六）、关键业绩指标的分解 二、岗位职责指标的设计(PRI) 根据部门和岗位的工作说明书中“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。 三、工作态度指标的设计(WAI) 考评重点是：工作认真度、责任度、工作的努力程度、是否有干劲、有热情、是否忠于职守、是 否服从命令 四、岗位胜任特征指标的设计 岗位胜任特征指标是指：针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或达到的核心 能力素质要求而设定的考评指标。 五、否决指标（NNI） 根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所设定的工作 没有做好，将对企业带来严重的后果。 六、绩效指标库 将相同的格式汇总在一起组成指标库 每个指标标有编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、考评周期、计算方法、积分方 法 第三单元 绩效管理运作体系设计 【知识要求】 绩效管理运作体系设计包括：考评的组织设计、考评流程设计以及考评的方式方法和考评 工具设计等内容。 一、考评组织的建立 考评组织的主要工作包括： 1、 建立绩效管理部门工作组织部门，包括绩效管理委员会和负责绩效数据收集 与核算的日常管理部门 2、 绩效管理工作在企业开展的组织工作 （一） 考评组织部门的建立：委员会、日常管理小组 （二） 考评组织实施 横向、纵向 二、考评方法与方法设计 （一）考评方式与方法 1、根据指标类别不同选择合适的方法：考核、评议 2、根据考评者和被考评者的关系不同选择考核方式： 上级考核、360 度考核 （二）KPI 与 PRI 考核 部门与班组 KPI 与 PRI 指标的制定可以按照两种形式进行： 一是自下而上；二是直接上级制定 （三）PCI 考核 适用于 360 度考核或 180 周边考核 分为几个步骤： 1、 测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线 2、 考察员工与其所在岗位的匹配度 （四）NNI 考评 三、绩效合同与绩效考评表格设计 （一）绩效合同 在绩效考核指标确定后，由主管与员工共同商定员工考评周期内的绩效指标和行动计划， 然后以文字形式确认，作为实行绩效指导方向和考评时的对照标准和绩效面谈的纲要，以 及以后就考评结果进行个人素质提高的依据。 （二）绩效考评表格 【能力要求】 绩效考评一般程序： 一、确定考核指标、考评者与被考评者 二、确定考评的方式与方法 三、确定考评时间 四、进行考评 五、计算考评成绩 六、绩效面谈与申诉 七、制定绩效改进计划 第四单元 绩效考评结果应用体系设计 【知识要求】 【能力要求】 一、绩效考评结果反馈体系设计 是指绩效管理体系中一个重要的子系统，从企业员工绩效管理的全过程看，它既是重要收 尾阶段，也是一个承上启下的转折阶段。 二、绩效考评结果应用 绩效考评结果可以作为培训、人事变动、薪酬变动的依据。 第五单元 绩效管理系统的诊断与维护 【知识要求】 绩效管理诊断的内容 1、 对管理制度的诊断 2、 对管理系统的诊断 3、 对绩效考评指标体系的诊断 4、 对考评全面全过程的诊断 5、 对绩效管理系统与人力资源其他管理系统衔接的诊断 【能力要求】 绩效管理调查问卷的设计 第二节 平衡计分卡的设计与应用 【知识要求】 一、平衡计分卡的产生及背景 （一）传统绩效评价体系 （二）企业绩效评价理论与实践变革 （三）平衡计分卡的产生 罗伯特卡普兰与大卫诺顿创建 二、平衡计分卡的内容 包括：财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面 三、平衡计分卡的特点 将企业的愿景、使命和发展战略与企业的绩效评价系统联系起来，他把企业的使命和战略 转化为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的结合。 这种优点突出表现在以下四种“平衡”： （一） 外部衡量和内部衡量之间的平衡 （二） 期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡 （三） 定量衡量和定性衡量之间的平衡 （四） 短期目标与长期目标之间的平衡 四、作为绩效管理工具的平衡计分卡 平衡计分卡将关键性衡量指标按下列方法分类： 结果性指标和驱动性指标； 财务指标和非财务指标； 内部指标和外部指标 五、作为战略管理工具的平衡计分卡 从战略管理的角度对平衡计分卡进行了解读，以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五 个重要过程： （一） 建立企业使命、愿景、价值观、长期目标 （二） 对企业所处的内外部环境进行分析 （三） 制定企业战略目标 （四） 战略执行与跟踪 （五） 战略的评估与控制 六、平衡计分卡的应用 （一）企业应用平衡计分卡的前提 1、企业战略目标能够层层分解 2、平衡计分卡所揭示的四个方面指标之间存在着明确的因果驱动关系 3、企业内部与实施平衡计分卡相配套的制度健全 （二）设计与运用平衡计分卡的障碍 1、技术障碍 主要体现在绩效体系设计和考评体系设计中 （1） 指标的创建和量化 （2） 平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定 （3） 平衡计分卡各指标的权重如何设置 （4） 平衡计分卡如何体现学习与成长的重要性 （5） 如何处理企业级 BSC 和部门级 BSC 的关系 （6） 如何实现组织考评与个体考评的链接 2、管理水平上的障碍 （1）组织与管理系统方面的障碍 （2）信息交流方面的障碍 （3）对绩效考评认识方面的障碍 【能力要求】 一、企业实行平衡计分卡的步骤 1、建立企业愿景与战略 2、建立平衡计分卡 3、数据处理 4、将指标分解到企业、部门和个人 5、预测并制定年度、季度、月度的绩效衡量指标的具体数字 6、实施平衡计分卡 7、经常采纳员工意见和建议完善平衡计分卡并改进企业战略 二、利用平衡计分卡设计企业绩效指标体系 主要程序是： 1、 建立企业愿景与战略 2、 围绕企业愿景与战略，从四个方面涉及企业平衡计分卡 3、 利用战略图、任务分工矩阵等工具设计部门与班组级平衡计分卡 4、 设计岗位个人的平衡计分卡 5、 将企业、部门、班组、个人的平衡计分卡汇总 三、平衡计分卡数据处理 数据处理按下步骤进行 （一） 定性数据处理 （二） 定量指标的处理 （三） 确定平衡计分卡的指标评价权重 （四） 数据综合处理 （五） 数据比较分析
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人力资源管理师一级考试重点 第五章 薪酬管理
第五章 薪酬管理 第一节 企业薪酬的战略性管理 第一单元 整体薪酬战略的制定与实施 【知识要求】 一、 薪酬的含义 广义：薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种 回报，包括物质的和精神的、货币和非货币的。 一般意义：薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的 货币收入，以及各种服务和福利之和。 二、 薪酬的形式 薪酬包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、员工福利保险和 服务。 基本工资：反映了员工的岗位或技能的价值，但往往忽视员工之间的个体差异。 对于基本工资的制定，往往基于如下事实—— - 整个生活水平变化或通货膨胀； 其他员工对同类工作的薪酬有所 变化；员工的经验进一步丰富；业绩或技能有所提高 绩效工资：往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。 激励工资：和业绩直接挂钩，有一定的弹性，可以是长期的，也可以是短期的。有两种 具体形式——短期激励工资、长期激励工资 激励工资以特定的工资方式激励和影响员工的将来的行为；绩效工资侧重于对过 去业绩的认可。 激励工资是一次性支付的，对于劳动成本没有永久性的影响，绩效工资作为基本 工资的辅助形式，对基本工资是永久性的补充和增加 员工福利保险：以及企业为其提供的各种服务 三、 制定薪酬战略的意义 薪酬战略的中心任务是：建立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有 效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 四、 薪酬战略与薪酬制度的关系 企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与 企业发展总方向和总目标密切地结合起来。不同的战略化为不同的制度。 五、 薪酬战略的目标 三大目标：效率，公平、合法 效率目标可以分解为：劳动生产率提高的程度；产品数量和质量、工作绩效、客户满 意度等；劳动力（人工）成本的增长程度 公平目标体现在三个方面：对外公平、对内公平和对员工公平 六、 薪酬战略的构成※※ 内部一致性、外部竞争力、贡献率原则、薪酬体系管理 七、 基于战略的薪酬体系 （一） 基于战略的企业薪酬分配的根本目的 1、 促进企业的可持续发展 2、强化企业的核心价值观 3、能够支持企业战略的实施 4、有利于培育和增强企业核心能力 5、有利于营造响应变革和实施 变化的文化 （二） 从战略、制度、技术层面来看企业战略薪酬设计 八、 薪酬战略设计的技术 九、 交易收益与关联收益 在隐含的雇佣关系里面，薪酬采取交易收益和关联收益两种形式——交易收益更关注 现金和福利形式；关联收益更关注员工的社会心理需求 四种形式：商品——薪酬低、关联收益也低；宗教信仰——薪酬高、关联收益也高；家庭 式——薪酬低、关联收益高；雇佣式——高薪、低责任 【能力要求】 一、 构建企业薪酬战略的基本步骤 1、评价整体性薪酬战略的内涵 2、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应 3、整体性薪酬战略具体化，提出具体政策和策略 4、重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性 二、 影响薪酬战略的因素分析 （一） 企业文化与价值观 （二）社会、政治环境和经济形势 （三）来自竞争 对手的压力 （四）员工对薪酬制度的期望 （五）工会组织的作用 （六）薪酬在整个 人力资源管理中的地位和作用 三、 薪酬战略及其竞争力的检测和判断 （一）薪酬战略提出的各种决策能否为企业创造价值 （二）企业薪酬管理体系与经 营战略之间是否相互适应，相互促进，相互影响 （三）薪酬体系与人力资源其他模块的相互适应和配套性 （四）薪酬体系运行的系统 性和可行性 四、 薪酬战略的正确定位 两种定位方式： 方案一：薪酬紧跟市场，绩效与企业风险共担，强调团队灵活用人 方案二：高薪，同甘不共苦，薪酬差距小，鼓励参与，工作稳定，注重培训 第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制 【知识要求】 一、 现代西方工资决定理论 （一） 边际生产力工资理论——前提是一个充满竞争的静态社会。只是从劳动力 需求方面揭示了工资水平的决定——约翰贝茨克拉克 静态社会的特征：1、整个经济社会中，产品市场还是要素市场均为自由 竞争的市场，不由政府或串通协议操纵 2、假定每种生产资源的数量已知，爱好、工艺状态无变 化 3、假定资本设备的数量是固定不变的 4、假定工人可以互相调配，并且具有相同的效率 （二）均衡价格工资理论——工资是劳动力供给和需求均衡时的价格——马歇尔 从劳动力需求看，工资取决于劳动的边际生产力 从劳动力供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者及家属的生活费用及 接受培训教育费用；二是劳动的负效用 （二） 集体谈判工资理论——短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双 方谈判交涉力量的对比 工会提高工资的方法有四种：限制劳动供给、提高工资标准、改善对 劳动的需求、消除雇主在劳动力市场上的垄断 （四）人力资本理论——劳动能力高的劳动者要比劳动能力低的劳动者投入的教 育培训费用多，所以劳动能力高的劳动者在接受教育培训后从事工作的期间，应 该比劳动能力低的劳动者获得的工资收入多。 人力资本投资是多方面的：第一，有形支出（又称直接指出）；第二， 无形支出（又称机会成本）；第三，心里损失（又称精神成本） 二、 对劳动力供求模型的理论修正 （一） 对劳动力需求模型修正的三种理论：薪酬差异理论、效率工资理论、信 号工资理论 1、 薪酬差异理论：某项工作负面特性，企业就必须为其支付更高 的薪酬来弥补， 负面特性包括：培训费用高、工作安全性差、工 作条件差、成功的机遇少等 2、 效率工资理论：有时候企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，不仅不 会增加劳动成本，反而会降低。 高薪提高企业效率的方法：吸纳高素质应聘人员；减少跳槽 人数；提高员工对企业的认同度；工人避免怠工；减少管理配备 3、 信号工资理论：企业可以有意将薪酬决策纳入组织发展战略中，通 过相应的薪酬策略向应聘者发出不同的信号。 （二） 对劳动力供给模型修正的三种理论：保留工资理论、劳动成本理论、岗位 竞争理论 1、 保留工资理论：应聘者心里有一个底线，即保留工资，若低于保 留工资，那么不管这项工作其他地方多么诱人，他们都将拒绝。 2、 劳动力成本理论：通过自我投资来提高工作能力的人，将获得更 高的薪酬。 3、 岗位竞争理论：劳动力成本增加的直接原因是企业必须承担额外 的培训费用。 企业的薪酬水平受其产品或劳务在市场上的竞争力 的影响 在劳动力市场上，劳动者并不是因为薪酬而相互竞 争，因为每个岗位的薪酬已经预先规定，他们是凭自身条件参加 岗位竞争。 影响产品市场的两个关键因素是：产品市场的竞争程度和产品需求。 三、 工资效益理论 效益工资是指：工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品 或创造与实现多少价值。 提高工资效益的手段有：按效益投入工资，增加工资带来的劳动量，增加劳动的产出 量 四、 薪酬水平与薪酬竞争力的含义 薪酬水平指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。 企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标：一是企业劳动力成本的控制；二是各类专 门人才和一般员工的吸纳与维护。 【能力要求】 企业根据自己的情况，常选择的四种薪酬策略：跟随策略、领先策略、滞后策略、混合型策 略 策略 跟随型 领先型 优势 1、 薪酬水平低会引起不满 2、 薪酬水平低影响招聘 3、 薪酬水平关系到外部竞争 力和企业内部人力成本合 理确定 1、 最大限度的发挥组织吸纳 和留住员工的能力 2、 把员工对薪酬的不满降至 最低 3、 弥补岗位工作存在着的一 些困难和不足 滞后型 混合型 劣势 适用 不能使企业在市场上处 于优势地位 处于平稳发展期的 企业 1、 人力成本加大 2、 单 一 的 薪 酬 策 略 未 必吸引到优秀员工 3、 薪 酬 水 平 的 提 高 对 投资回报率没什么 影响 经济萧条期或企业 处于创业、转型、衰 退的特殊时期 1、 可变的薪酬策略促使员工 关注企业财务 2、 向员工表明企业需要勇于 承担防线的员工 3、 基本薪酬低于市场水平， 降低劳动成本 第三单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制 【知识要求】 一、 激励理论 （一） 需要层次论——马斯洛 人类的需要并不是相同的，人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全 需要、社会的需要、自尊的需要、自我实现的需要。 （二） 双因素理论——赫兹伯格 保健因子：满足比较低级的需要的因素；激励因子：满足高级别的需要。 对保健因子激励并不是好的激励方式，一旦满足不能产生激励作用。 （三） 需要类别理论——麦克莱兰、亚特金森 人类的需要分为三类：成就需要、权力需要、亲和需要。三种需要在不同的人身 上的比例不同。 （四） 期望理论——维克多弗洛姆 人的动机取决于三个因素：效价（一个人报酬的数量）、期望（个人努力对产 生成功绩效的概率估计）和工具（个人绩效与得到绩效之间的估计） 动机=效价*期望*工具 二、 分享理论——马丁魏茨曼 利润分享也是一种工资形式，他使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与 企业税后利润分配的一种形式。 1、无保障工资的纯利润分享 2、有保障工资的部分利润分享 3、按利润一定比重分享 4、年终或年中一次性分红 三、 企业激励措施 （一） 内部激励：因素有工作本身、工作成就、个人因素 三个特征为：1、人的内在动机、人的行为完全取决于自身，并没有外界刺激迫 使他采取行动 2、内部激励是人为了实现自我而采取的行动，无需外力驱使 3、内部激励是人在行动中获得愉悦和满足 （二） 外部激励：分为物质激励和社会情感激励 三个特征为： 1、外部激励是在外界的需求和外力作用下人的行为 2、需要外力驱使 3、外部激励通过将行为结果和希望的回报联系起来达到刺激人采取行 为的目的 四、 企业各类人员薪酬分配难点※※ 人员类 型 工作价值衡量 研发人 员 1、 价 值 取 决 于 创 造力、解决问 题的能力及专 业智能 2、 成 效 不 能 立 竿 见影，有时甚 至没有结果， 难以在短时间 予以衡量 高级主 管 人员素质特殊要 求 1、 高 学 历 ， 且 1、 着 眼 于 外 部 竞 争 有丰富经验 的人才 2、 重 视 工 作 成 力，薪酬取决于市 场供需情况 2、 市 场 供 应 不 足 是 ， 就和工作内 容 3、 自 我 期 望 可能高于一般工程 人员 3、 在 激 励 措 施 上 ， 对 高，对工作 环境要求高 研发成功是，可给 予产品开发奖或给 予利润分享 1、 薪 酬 取 决 于 企 业 规 1、 价 值 取 决 于 部 1、 资 深 且 多 专 门的职权或管 理幅度 2、 价 值 取 决 于 企 长 2、 重 视 名 甚 于 业整体绩效及 团队绩效 利 3、 擅长沟通、领 导及规划 具体薪酬策略 模、员工人数和福利 能力 2、 薪 酬 取 决 于 企 业 效 益，有较高分红及 奖金 3、 享 有 特 别 绩 效 奖 金 或目标达成奖金 4、 享有额外福利 5、 享有非财务性补偿 销售人 员 1、 价 值 取 决 于 正 1、 年 富 力 强 ， 1、 薪 酬 取 决 于 企 业 效 确的经营思 想，经营艺术 和策略技能 2、 价 值 取 决 于 企 知识面广且 多专长 2、 重 视 激 励 成 益，有利润分享 2、 高 级 人 才 短 缺 ， 薪 业整体绩效 果及承诺 3、 擅 长 沟 通 核 对信息定夺 五、 企业薪酬制度的评价 酬较高 3、 对市场开发、占有率 有重大突破者，给 予特殊奖金 （一） 评价薪酬制度的目的：不断完善企业员工的薪酬激励方案；提出更加适合企 业自身特点的薪酬激励方案；充分发挥薪资福利的保障与激励职能 （二） 优化薪酬福利的特征： 从劳动者看：简明，便于核算；工资差别可被认同；同工同酬，同绩效同酬；能 保障基本生活；对企业未来有安全感。 从企业角度看：提高经济效益；发挥员工劳动潜能；有助于员工之间的团结合作 ； 能够吸引高效、合格的劳动力 【能力要求】 一、 企业薪酬制度的评价 （一） 员工薪酬满意度调查 （二） 调查分析 （三） 对工资方案进行评价：评价内容有： 对工资方案管理状况的评价； 对工 资方案明确性的评价； 对工资方案能力性的评价； 对 工资方案激励性的评价；对工资方案安全性的评价 二、 薪酬制度的完善与创新 第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计 第一单元 经营者年薪制的设计 【知识要求】 一、 经营者年薪制的概念：以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分 档浮动支付效益年薪的工资制度。 二、 经营者年薪制的特点 1、 核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相 分离，确保资产所有者的利益 2、 从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任 感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性 3、 较好地体现企业经营者的特点。以年度为一个生产经营周期 4、 经营者收入公开化、规范化。经营者享受年薪后，不再享受 企业内部工资、奖金、津贴、补贴等其他收入。 【能力要求】 一、 年薪制的范围和对象 三种意见：一是，董事长、总经理、党委书记；二是，法人代表；三是，整个经营 集团的全体成员。 二、 经营者年薪的支付形式与构成 支付形式有三种：1、基本年薪+效益年薪 派生出的其他 年薪结构：1、年薪收入=基本收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励 2 、基本年薪+效益年薪（效益年薪用于购买公司股份） 2、年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪 3 、 基 本 年 薪 + 认 股 权 3、年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资 三、 经营者基本年薪的确定 具体方法有：在竞争性企业中：根据市场价格，协商工资制； 在垄断型企业： 根据规模大小实行岗位系数年薪制 常用的几种方法：分类定级综合指标模式；单一企业规模类型绝对水平模式；单 一企业规模类型系数模式； 单一企业规模倍数模式；单一企业净利润指标模式 四、 经营着效益年薪的确定 确定效益收入的基本思路是：经营者受益取决于经营成果。当经营者达到核定的 经济效益指标时，得到效益收入。效益收入随效益增减而增减。 几种不同的模式：1、G 模式：效益收入既是经营的风险收入 2、增值年薪（根据企业经营指标增长情况核定）+奖励年薪 （根据企业规模大小、经营环境和指标情况核定） 3、增值年薪（根据当年所有者权益、利润总额、 销售收入、职工 工资等核定）+奖励年薪（根据增强企业发展后劲情况核定） 4、风险收入+年功收入+特别奖励 5、风险工资+重点目标责任奖励 五、 经营者年薪的支付与列支渠道 几种不同模式：1、S 模式：基本年薪、增值年薪列入成本，由企业按月以现金形式 支付，在企业工资总额外单列； 奖励年薪从税后利润中提取，由产权单位以现金、股 份、可换债券等形式支付 2、WH 模式：基本收入由所在企业根据责任书确定的标准，按月兑 付；年功收入在风险收入兑付时一次性兑付。 风险收入的支付方式分为：上市公司企业、非上市股份 公司、有限责任公司、其他类型企业三种情况 3、J 模式：基本收入分月支付；年薪收入在成本中列支 4、N 模式：平时按月支付基本不高于基础年薪的标准，在成本中 单独列支 六、 风险抵押金 几种模式：1、G 模式：每年从风险者收入中提取 50%作为风险基金预留 2、N 模式：经营者本人在批准执行年薪制后一个月内向主管部门一次 性交纳 3、Y 模式：必须以基本年薪的 2 倍缴纳风险抵押金 4、WX 模式：由本人用现金按一定标准向主管部门一次性交纳 5、J 模式：没有风险抵押金 七、 企业领导班子其他成员的工资收入 几种模式：1、N 模式：领导班子收入原则上执行企业内部工资分配制度，在经营者 年薪 60%之内确定 2、Y 模式：其他领导班子成员，按岗位和工作业绩确定工资，原则上控 制在经营者年薪 40%-60%之内 3、J 模式：收入原则上执行企业内部工资制度，低于经营者年薪收入 70% 4、T 模式：年薪系数，法定代表人为 1，党组织正给职级负责人 0.8， 其他人在 0.6-0.8 之间浮动 第二单元 股票期权的设计 【知识要求】 一、 股票期权的概念 股票期权，又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司 一定股份的权利，是指买卖双方按照事先约定价格，在特定的时间内买进或卖出 一定数量的某种股票的权利 经理股票期权（ESO），特指公司赠与经理人员的一种权利，持有这种权力 的经理人可以在规定时间内以行权价格购买本公司股票。行权以后，个人收益为 行权价与行权日市场价之间的差价。经理人可以决定任何时间出售。 二、 股票期权的特点 1、股票期权是权力而非义务，经营者可以自由决定是否买； 2、这种权力 是企业无偿赠送的； 3、股票不能免费得到，必须支付行权价 4、期权是一种不能确定的预期收入 5、最大特点在于将企业的资产质量 变成了经营者收入中的重要变量 三、 股票期权的产生和发展情况 美国有两种情况：激励型期权（法定股票期权）：享有税收优惠。包括：企 业在获得期权以及执行期权时，并不认为是比普通收入，因而不用交税 非法定股票期权：不能享受税收优惠 【能力要求】 一、 参与范围：主要对象是——公司的经理、决策层成员、科技开发人员、公司大多数 员工。 二、 股票期权的行权价格：分为低于现值、高于现值、等于现值 三、 股票期权的行权期限：不超过 10 年，强制持有期为 3-5 年 四、 赠予时机与授予数量：受聘、升职或者业绩评定时获赠 五、 股票期权行权所需股票来源：公司新发行股票、通过留存股票账户回购股票 六、 股票期权的执行方法：现金行权、无现金行权、无现金行权并出售 七、 对股票期权计划的管理：两级管理 第三单元 期股制度的设计 【知识要求】 一、 期股的含义：期股是指企业出资者痛经营者协商股票价格，在任期内由经营者以 各种方式获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红或部分权利，股票 将在中长期兑现的一种激励方式。 二、 期股的特点 1、是一种当期购买行为，股票权益在未来兑现 2、期股既可以出资购买得到，也可以通过赠与、奖励等方式获 得 3、经营者被授予期股后，在到期前不能转让或兑现，因此期股 既有激励作用又有约束作用 三、 股票期权与期股的区别 比较点 期股 期权 购买时间 当期的购买行为，股票权益 未来兑现 未来的购买行为，购买之 日即可兑现 获取方式 可以出资购买得到，也可以 赠与、奖励得到 在行权时必须出资购买得 到 约束机制 激励、约束作用——到期前只 只有激励作用——获得了 能分红，没有转让权和变现 权 一种购买股票的权利，可 以行权，也可以不行权 所有企业 上市公司 适用范围 【能力要求】 比较点 三个模式相同 点 政策含义 和原则 坚持按比例有 偿认购原则 适用范围 企业进行经营 者期股试点， 须经企业出资 人或公司股东 会同意 激励的对 象 激励的主 体 经理期股激励 的主体是公司 董事会 三个模式不同点 S 模式 B 模式 J 模式 限定在已改制的国有资产控股 企业及国有独资企业 已改制的国 购独资公司、 股份有限公 司、股份责任 公司 董事长和总裁、总经理 可以是企业 经营者群体 对董事长的期 权主体是：出 资方或国资授 权经营公司或 股东会 对董事长的期 权主体是：公 司股东会或出 资人 期股的形 成 四个方面：在企业改制基础上，调整原结构；企业股权转让； 企业增资扩股；业绩经营者业绩延期兑现转换的股份。 获取方式 和数量 以现金购买股 份或财产质押 为前提，限额 与出资额成比 例 经营者购买； 岗位股份；获 取特别奖励股 份 董事长、经理 持股比例占总 额 10%以上， 出则个不少于 10 万 经营者以现 金认购的不 低于总额 40% 贷款不超过 30% 每年获取红利 归还本人；还 贷款；转入股 本金 全部用于补入 所认购期股 首先用于归 还贷款及利 息 两个问题：变 现条件，变现 价格 经营者任期未 满主动离开， 股期变现要约 定扣减 任期届满后， 经考核合格， 如不续约，按 规定变现 红利兑现 及用途 变现或终 止服务的 处理 第四单元 员工持股制度的设计 【知识要求】 一、 员工持股制度的产生和发展 二、 员工持股计划的原则： 广泛参与原则、有限原则、按劳分配原则，新员工必须认购企业股份，初始股份通 常与其工资水平相适应，必须在规定的认购期购买。 三、 员工持股的分类 （一） 福利分配型员工持股 特点是：一种福利并分配赠与，因此往往不需要 个人做出长期决策。 主要方式与做法：1、年终分享利润以股票形式发放 2、美国的 员工持股计划（ESOP） 3、按月、按季度或年终时向员工赠送股票期权 4 、向员工提供购买企业股票的权限和优惠 5、储蓄换取购买股票的权利 （二）风险交易型员工持股 特点是：员工需要个人有所付出，是劳资交易行为 ， 需要员工做出长期决策。 三种情况：日本模式、美国模式、合作制企业的模式 四、 员工持股计划的效果 并非所有的 ESOP 都有了好的结果，有的则相反甚至倒闭： 1、员工自喻老板。导致管理困难；2、搭 便车 3、员工直接干预企业活动 4、企业不规范行为 五、 企业内部员工的持股计划 概念：是指我国企业改制时内部员工个人出资认购的并持有本单位部分 股份，或者由单位的持股会集中统一管理的一种新型的组织形式，其表 现形式可以是股票、认购权证、出资证明书等。 特点是：1、内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送 2、 内部员工持股自愿原则 3、内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持“风险共担 ， 利益共存”原则 【能力要求】 员工持股计划的具体步骤： 一、 员工持股计划可行性研究 二、 对企业进行全面价值评估 三、 聘请专业机构参与计划的制订 四、 确定员工持股的份额和分配比例 五、 明确员工持股的管理机构 六、 解决实施计划的资金筹集问题 七、 制订详细的计划实施程序 八、 制作审批材料，履行审批程序。 【注意事项】 一、员工持股试点企业的条件：仅限于实行股份制改造或产权管理清晰的竞争型企业 二、持股人员的参与范围：应该是有所在企业长期工作的愿望，并与企业签订了无固 定期限或较长固定期限劳动合同的员工 三、员工持股比例和股份认购：（一）合理确定员工总股金及其占总股金的比例 （二）认购股份的数量应该有上下限限制 四、股金来源： 员工个人出资购买； 历年工资储备金结余或公益金结余； 企业担保员工个人贷款； 用企业的奖励基金和福利基金直接奖励员工； 科技人员科技成果折股 第五单元 特殊群体的薪酬制度设计 【知识要求】 一、 专业技术人员的薪资制度设计 （一）、原则 1、人力资本投资补偿与回报原则 2、高产出高回报原则 3、反映科 技人才稀缺性原则 4、竞争力优先原则 5、尊重知识、尊重人才原则 （二）、薪资模式：1、单一的高工资模式 2、较高的工资加奖金 3、较高的科技 工资加科技成果转化提成 （三）、科研项目工资制 （四）、股权激励： 二、 外派员工的薪资制度设计 外派员工的定价方式：谈判法、当地定价法、平衡定价法、一次性支付法、自助餐法 三、 管理人员的薪资制度设计※※ （一）、薪酬构成：基本薪酬、短期奖金、长期奖金、福利与服务 （二）、高管薪酬管理： 总的来说高官总的薪酬中，基本薪酬所占比例要相对 较小，而短期奖金和长期奖励奖金占的比重往往很大： 首先，高官的基本薪金由董事会主席为首的薪酬委员 会确认 其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高管的薪酬中 占着重要的作用 再次，长期奖励在高管的总报酬中的比例越来越大， 主要是各种股票选择权计划 最后，福利和服务在高管的薪酬收入中起着越来越重 要的作用 （三）、高管薪酬管理策略 1、将高官的薪酬与经营风险相结合 2、确定正确的绩效评价方法 3、实现高官与股东之间的平衡 4、更好的支持企业文化 （四）、管理层与员工层之间薪酬沟通的重要性 四、 销售人员的薪资制度设计 （一）、常见方式： 1、纯佣金制 2 基本薪酬+佣金 3 基本薪酬+奖金 4 基本薪酬+佣金+奖金 （二）、设计步骤： 1、评估现有薪酬计划 （1）对战略的支持程度 （2）是否达到了支出目的 （3）是否提高了销售人员队伍的有效性 2、设计新的薪酬方案 3、执行新的薪酬方案 （1）计划的发布与沟通 （2）对一线销售人员进行培训 （3）对新的薪酬方案实施情况进行监控 4、评价新的薪酬方案 （1）客户方面 （2）产品方面 （3）成本与生产率指标 【能力要求】 一、 成熟曲线在专业技术人员薪资体系中的应用 （一） 双通道职业道路：第一是管理路径；第二是技术阶梯 （二） 成熟曲线：反映了专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系 （三） 成熟曲线的应用： 1、 明确企业工资水平的市场定位 2、决定员工的工资等级 3、工资调整 二、 如何进行企业薪酬系统竞争力评价： 诊断法 满意度调查 招聘结果调查 骨干员工流失率调查 三、 企业薪酬设计技巧举例 1、 基本工资按照内部一致原则，绩效工资按照市场竞争原则 2、 薪酬总量不变，基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平 3、 薪酬总量超过市场，但基本工资低于市场，绩效工资高于市场，福利和劳动保护 相竞争对手看齐 4、 薪酬总量低于市场，薪酬、福利、劳保均低于市场 5、 无总量控制，薪酬支付数量取决于绩效水平 第三节 企业福利制度的设计 【知识要求】 一、 福利的含义和特点 所谓福利是指企业向员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接 薪酬。 明显的特点是：稳定性、潜在性、延迟性 二、 福利的作用：满足员工需要、增加员工对企业的认同感和忠诚度、塑造良好的企业 形象 三、 福利的种类：非工作日福利、保险福利、员工服务福利和额外津贴 【能力要求】 一、 福利总量选择：涉及到他与整体薪酬其他部分的比例 二、 福利结构确定 应该考虑三个问题：总体薪酬战略、企业发展目标、员工队伍特点。 三、 灵活的福利制度——弹性福利制度※※ 分为三种类型：全部自选、部分自选、小范围自选 （一）、提供什么样的福利 （二）、为谁提供福利，大部分企业两种组合：适用于管理人员的和适用于其他 普通员工 （三）、福利沟通 （四）、福利监控 （五）、制定的基本方法 首先，了解员工需求 其次，对所有福利明码标价 最后，福利项目并非无限度供给，而是依据员工的职 等制定福利预算。
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人力资源管理师一级考试重点 第一章人力资源管理规划
第一章 人力资源管理规划 第一节 企业人力资源战略规划 1、战略人力资源管理特点： 1．战略性 HR 管理代表了现代企业一种全新的管理理念（把人看成第一资源） 2．战略性 HR 管理师得 HR 战略进行系统化管理的过程 3．战略性 HR 管理是现代 HR 管理发展的更高阶段 4．战略性 HR 管理是对企业转制 HR 管理人员和直线主管提出了更高更新的要求 2、纵观西方现代 HR 发展史，他经历了以下几个阶段： 1. 经验管理时期 2. 科学管理时期—— 3. 现代管理时期 现代的 HR 管理经历了三个具体阶段： （1） 传统的人事管理由萌芽到成长迅速发展阶段 （2） 现代人力资源管理代替传统人事管理阶段 （3）现代人力资源管理由初阶向高阶发展阶段 3、正确把握战略性人力资源管理与企业人力资源管理战略规划的区别和联系 1．将企业经营的长期目标作为 HR 管理的战略目标 2．集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身： （1）一般系统理论 （2）行为角色理论 （3）人力资本理论 （4）交易成本理论 （5）资源基础理论 3．HR 管理部门的性质和功能发生了重大变化 （1）组织性质的转变 （2）管理角色的转变 （3）管理职能的转变 （4）管理模式的转变 4、战略性 HR 管理衡量标准的确立 1．基础工作的健全程度 2．组织系统的完善程度 3．领导观念的更新程度 4．综合管理的创新程度 5．管理活动的精确程度 5、企业战略的一般特点 1．目标性 2．全局性 3．计划性 4．长远性 5．纲领性 6．应变性、竞争性和风险性 6、人力资源战略规划的原因 1、世界经济带来的压力和挑战 2、未来规划重点需要明确指出 3、还要面临资源有效开发利用问题 7、HR 战略规划的重要意义 1．有利于使企业明确在未来相当长一段时间内 HR 管理的重点 2．有利于界定 HR 的生存环境和活动空间 3．有利于发挥企业 HR 管理的职能以及相关政策的合理定位 4．有利于保持企业 HR 长期的竞争优势 5．有利于增强领导者的战略意识 6．有利于全体人员树立正确的奋斗目标 8、HR 战略的构成 在企业战略的管理范畴内，一般战略区分为： 1． 总体战略，也称公司战略。 2． 业务战略，也称竞争战略、经营战略 3． 职能战略 HR 战略按照不同的标志可做如下区分 1． 按照时限长短分为：长期战略规划、中短期战略规划（也称 HR 策略） 2． 从层次和内容上分为：总体战略和各模块战略 3． 从性质上分为：吸引策略、参与策略、投资策略 9、企业采取两类经营策略： 1． 廉价性竞争策略——吸引策略 2． 独特性竞争策略 （1） 创新竞争策略——投资策略 （2） 优质竞争策略——参与策略 与之对应三种 HR 管理策略 1． 吸引策略：以价廉取胜 2． 投资策略：以创新型产品取胜 3． 参与策略：以高品质产品取胜 10、五个因素决定产业竞争状态： 新进入本行业者的威胁； 产业内部现有公司的竞争； 替代性的产品或服务的威胁；购买者的谈判条件和实力； 供应商的谈判条件和实力 11、HR 战略的主要影响因素 （一）企业外部环境条件 1．劳动力市场的完善程度 2．政府劳动法律法规的健全程度 3．工会组织作用 （二）企业内部环境和条件 1．企业文化 按照企业的内向性、外向性、灵活性、稳定性，将企业文化划分为： 家族式、发展式、市场式、官僚式 企业文化分为：物质文化、制度文化、精神文化 2．生产技术 3．财务实力 12、HR 战略规划设计的要求 应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。 13、企业 HR 内外部环境分析 （一）HR 外部环境分析——机会与威胁 （二）HR 内部能力分析——优势与劣势 企业 HR 战略决策：扭转型战略、进攻型战略、防御型战略、多样性战略 14、HR 战略规划的评价与控制 过程包括： 1． 确定评价内容 2． 建立评价衡量标准 3． 评估实际绩效 4． 根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整 在现代企业发展中，实际上是：“制定战略——实施战略——实现战略目标——制定 新战略”的循环 第二节 企业集团组织规划与设计 15、企业集团的特征 1．企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体。 2．企业集团是以产权为主要联结纽带。 3．企业集团是以母子公司为主题。 4．企业集团具有多层次结构。 第一层次：企业是集团公司，实际上是控股公司、母公司性质，也称核心企业 第二层次：企业包括控股层企业、参股层企业和合作企业 第三层次：企业由一级子公司、关联公司、再投资设立的二级子公司、关联公司组成。 16、企业集团优势 1．规模经济的优势 2．分工协作的优势 3．集团的舰队优势 4．垄断优势 5．无形资产资源共享优势 6．战略上的优势 7．迅速扩大组织规模的优势 8．技术创新的优势 17、法人治理机构包括： （一）股东大会 股东：是公司的出资人或持有公司股权的出资者。是最高权力机构 （二）董事会 是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中驱和管理权力中心 董事会决定公司的一切重大问题。 （三）经理班子 经理受聘于董事会 （四）监事会 是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东大会负责。 18、企业集团管理机制的特点 1．管理活动的协商性 2．管理体制的创新性 3．管理内容的复杂性 4．管理形式的多样性 5．管理协调的综合性 6．利益主体多元性与多层次性 19、管理机制内部的民主决策与监督制衡机制 20、必须坚持正确处理集团利益的几个基本原则： 1．坚持等价交换原则 2．坚持共同协商、适当让步原则 3．坚持集团整体利益和成员企业利益相统一原则 4．坚持平等互利原则 21、国外企业集团管理体制 具体特点有：1．组织严密性 2．因地制宜 3．重视人的作用 22、．集团本部——事业部型企业集团内部集权与分权 （1）集团本部对事业部实行集权，在重大问题上进行严格的集中管理，起着投资中 心的作用，主要措施有： 资金控制、计划控制、分配控制、人事控制 （2）事业部具有较大的自主权 23、集团企业的组织结构的联结方式 1．层层控股型 2．环状持股型 3 资金借贷型 24、企业集团组织结构模式的选择 （一）横向结合型企业集团 （二）纵向结合型企业集团 1．企业系列企业集团 2．控股系列企业集团 25、企业集团职能机构的设计 1．依托型职能机构： 2．独立型的职能机构： 3．智囊机构及专业中心 （1）成立智囊机构 （2）设立专业中心 26、企业集团组织结构的有效运行 保障措施： 1．对组织中的各个职能部门和业务部门功能和执行情况进行检查 2．对各级组织机构的工作效率进行评定 3．对组织中纵向管理与横向管理的协调关系进行定期或不定期的监督检查 第三节 企业集团人力资源战略管理 【知识要求】 27、人力资本的几个基本特征： 1． 人力资本是一种无形资本 2． 人力资本具有时效性 3． 人力资本具有收益递延性 4． 人力资本具有累积性 5． 人力资本具有无限创造性 6． 人力资本具有能动性 7． 人力资本具有个体差异性 28、企业人力资本的含义 含义：企业全体员工投身于企业中的能够为企业现在或者未来创造收益的人的知识、技能 和体能等投入量的价值。 强调以下几点： 1． 能够为企业创在现在或者未来收益的员工的知识和技能才是企业的人力资本 2． 企业人力资本是全体员工实际投入到企业中的人力资本的价值量之和 3． 企业人力资本是企业内部员工人力资本集体协调与合作的整合 29、人力资本与人力资源管理的关系 30、企业集团的人力资本管理内容 1．人力资本的战略管理 2．人力资本的获得与配置 3．人力资本的价值计量 4．人力资本投资 5．人力资本绩效评价 6．人力资本激励与约束机制 31、企业集团人力资本管理的优势 1．可以在更广阔的领域获得和配置人力资本 2．可以发挥团体优势和整体实力 3．具有很强的吸引优秀人才的优势 4．人力资本可以在企业集团内部转移 32、企业集团的人力资本战略 1．制定与实施人力资本战略的任务：（5 条） 2．制定企业人力资源战略的作用：（4 条） 3．实施企业集团人力资本战略的基本原则：（3 条） （1）适度原则（2）集权与分权相结合原则（3）权变原则 33、制定人力资本战略的基本方法 1．双向规划过程 自上而下的方式 自下而上的方式 2．并列关联的过程 3．单独制定过程 （1）人力资本战略的制定在企业集团总体战略制定之前单独进行 （2）人力资本战略的制定与企业集团总体战略同时制定 （3）人力资本战略的制定在企业集团总体战略制定之后进行 34、资源分配的主要方式是制定预算
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人力资源管理师一级教材重点总结之薪酬管理
第五章 薪酬管理 第一节 企业薪酬的战略性管理 第一单元 整体薪酬战略的制定与实施 一、薪酬 compensation 广义：是指员工作为劳动关系中的一方，从企业所得到的各种回报，包括 物质的和精神的，货币的和非货币的。包括直接的货币收益（薪酬中的主要部 分）、间接的非货币收益、相关性收益（职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑 战性的工作） 一般意义：指劳动者付出自己的体力和脑力劳动后，从企业一方获得的货 币收入以及各种具体的服务和福利之和。 薪酬主要包括四种形式：基本工资（反映了员工工作岗位或技能的价值， 忽视了员工之间的个体差异）、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险 和服务 总薪酬除了上述四种基本形式外，非货币收益对员工工作态度、行为和绩效 产生同等重要的影响。具体包括：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖、职业安全和工 作条件的改善、创新性工作和学习的机会、成功地接受新的挑战，与才华出众的 同事一起工作的自我满足感等。 二、货币收益：即直接以现金的形式支付的工资（基本工资、绩效工资、激 励工资等） 三、非货币收益：福利和服务（养老金、医疗保险、带薪休假等） 四、基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。一般基于以下事实调整： 整个生活水平发生变化或通货膨；其他员工对同类工作的薪酬有所改变；员工 的经验进一步丰富；员工业绩，技能有所提高。 五、绩效工资：是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本 工资之外增加支付的工资。其往往随员工的工作表现及业绩的变化而调整。 六、激励工资：和业绩直接挂钩，有一定弹性，是可变性薪酬（分为：短期 和长期），衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增 值等。 七、薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系；制定正确的薪酬策略 支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 基本前提：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展 总方向和总目标密切结合。 创新战略强调冒险，不再是过多地重视评价和衡量各种技能岗位，重点是 激励；成本战略以效率为中心；以顾客为核心的战略强调取悦顾客。 基本目标：效率、公平、合法 效率：是企业制定整体薪酬战略有限考虑的目标，等于企业工作产出与员 工劳动投入的比值（局部与整体、企业与个体、生产与工作、设备与劳动、当前与 长远）。 效率目标分解为：1.劳动生产率提高的程度；2.产品数量和质量工作绩效， 客户满意度等；3.劳动力成本的增长程度。 公平：实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确 定的目标。体现在三个方面：对外公平，对内公平，对员工公平。对外公平：体 现在员工薪酬总水平上的公平性，应确保员工在一段较长时间内，获得等于或 高于劳动力市场价格的薪酬水平。对内公平：指体现在员工基本薪资上的公平性 对员工公平：体现在员工绩效工资和激励工资的公平性。多劳多得，少劳少得， 不劳不得。除了确保对外、对内、对员工公平性之外，还必须运用科学合理的方 法技术，确保薪酬分配工作程序的公平性。 八、薪酬战略构成：内部一致性、外部竞争力、员工贡献率战略、薪酬体系管 理 内部一致性：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的 比较，已各自对完成企业目标所作贡献大小为依据。是影响薪酬水平的决定性因 素。 外部竞争力：指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平给自己员 工的薪酬水平做出正确定位的过程。视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标 具有双重性：一是确保薪酬能够吸引和留住员工，二是控制劳动力成本。外部竞 争力直接影响着企业的效率和内部公平。 员工贡献率战略：指企业相对重视员工的业绩水平，将直接影响到员工的 工作态度和工作行为，不但有利于三大薪酬目标定位，也从根本上保障了薪酬 效率目标和公平目标的实现。 薪酬体系管理：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进 辛酬战略目标实现的基本保障。 九、基于战略的企业薪酬分配的根本目的： (1)促进企业可持续发展，解决现在与将来的矛盾、老员工新员工的矛盾、个 体与团体的矛盾 (2)强化企业的核心价值观：核心价值观决定企业寿命，使企业战略抉择和 是非判断的基点 (3)能够支持企业战略的实施：价值分配基础是价值创造，价值分配必须以 价值评价为依据，其基本评价点位：外部竞争性和内部公平性 (4)有利于培育和增强企业的核心能力 (5)有利于营造响应变革和实施变革的文化 十、薪酬体系设计应包括：战略（魂），制度（是战略与理念落实的载体， 最终目标是实现企业战略目标，提升企业的外部竞争力、促进内部组织的均衡发 展）和技术 构建企业薪酬战略的步骤：P353 表 5-1 1.评价整体性薪酬战略的内涵。需要掌握以下信息：企业文化与价值观，企 业外部环境，社会政治与经济形势，全球化竞争的压力，员工或工会组织的需 要，企业总体战略对人力资源战略及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系 及薪酬管理的现状。 2.使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。 3.将企业整体薪酬的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出 具体薪酬制度及实施步骤技术，技巧。 4.重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中发现问题 和不足，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。 影响薪酬战略的因素分析： 1.企业文化与价值观 2.社会政治环境和经济形势 3.来自竞争对手的压力 4.员 工对薪酬制度的期望 5.工会组织的作用 6.薪酬在整个人力资源管理中的地位和 作用 薪酬战略及竞争力的检测和判断： 1.薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值 2.企业薪酬管理体系于经营战略之间是否相互适应、促进、影响 3.与人力资源其他模块之间的适应性和配套性 4.薪酬体系运行的系统型和可靠性 任何企业对薪酬战略都存在一个基本要求：是将薪酬体系与企业战略、企业 文化和价值观紧密地联系起来，对外部环境和内部员工的需求做出灵敏的反应， 最大限度地调动员工积极，不断增强企业核心竞争力。 第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制 一、现代西方工资决定理论 名 称 分类 市 场 条 件 下 的 工 资 确 定 理 论 内容 特点 杰文斯和门格尔提出边际效用理论。劳动边际 生产力递减是指随着工人的人数不断增加， （克拉 克） 边际生产 力工资理 论 （马歇 尔）均衡 价格工资 理论 刚开始产量会增加。但人数增加到一定数量 后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备 数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量 减少，追加的新工人的边际生产力低减，最 后增加的工人边际生产力最低。劳动和资本是 两个重要生产要素。 根据该理论。 边际生产力工资理论和均衡 价格工资理论对从水平上和 趋势上决定长期实际工资的 基本要素给出了较为令人信 服的解释，是工资理论的主 工资是劳动力的需求和供给均衡时的价格。 流，构成现代西方工资理论 从供给看，工资取决于两个因素：一是劳动 的主要基础理论。 者及家属的生活费用以及接受培训和教育的 费用；二是劳动的负效用。从需求看，工资取 决于劳动的边际生产力 劳动的负效应是指由劳动引起的不舒适和不 愉快程度，需要用金钱和闲暇来补偿。 集体谈判是指以工会为一方，以雇主或雇主 （庀古、 组织为另一方进行的谈判。该理论认为在一个 约翰·克拉 短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上 劳资双方在谈判中交涉力量的对比。 克） 集体谈判 工会提高工资的方法一般有四种：限制劳动 工资理论 供给、提高工资标准、改善对劳动的需求以及 消除雇主在劳动力市场上的垄断。 （舒尔 茨）人力 资本理论 虽然从表面上看，工资水平 取决于双方力量抗衡的结 果，而实际上，那些经济因 素才是最终决定工资的因 素。 人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量 人力资本理论不是工资决定 和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、 理 论 ， 但 它 对 工 资 具 有 影 响：恩格尔曼的人力资源本 技能、体力（体质、健康状况等）等构成。 人力资本是通过人力资本投资形成的，包括 有形支出又称直接支出、实际支出主要形式 （教育支出（最主要的形式）保健支出、劳动 力国内流动支出或移民入境支出（为了寻找 工作）收集劳动力价格等收入的信息）无形 支出又称机会成本（指因为投资期间不可能 收益率计算 P344 工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收 入）和心理损失（又称为精神成本，心理成 本）诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人 乏味劳神，迁移需要远离朋友等。 工资可以看作是人力资本投入的经济产出， 并且可以按照数学方法得到精确计算。 二、对劳动力供求模型的理论修正 劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素。影响产品市场的两个关键因素 是：产品市场的竞争程度和产品需求。 三、工资效益理论 工资效益是工资投入所产生的直接经济效益，工资效益是决定工资水平的 重要依据。 四、薪酬水平与薪酬竞争力的含义 薪酬水平是指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。 员工薪酬水平可以按月、季或年统计。 薪酬水平控制关系到两个基本目标：一是企业劳动力成本控制，二是各类 专门人才和一般员工的吸纳和维系。 名 称 对 劳 动 力 需 求 模 型 分类 内容 特点 工作岗位的差异性说明了劳动力市场存在不同 薪酬差异理论铐起来颇有吸 薪 酬 引力，但却很难证明其可行 考虑不同工作的利弊，在此基础上做出薪酬决 差 异 性，因为测量和控制参与纯 策，为谋求纯收益最大化服务。某项工作具有负 理论 收益的各种因素是比较困难 面特征包括：1 培训费用很高 2 工作安全性差 3 的。 工作条件差 4 成功的机遇少 薪酬的基本原因。亚当.斯密认为每个人必须综合 效 率 认为有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平， 效率工资理论基本假设是薪 工 资 不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。 酬水平决定员工的努力程度。 高薪酬可以提高企业效率：1.吸纳高素质应聘人 理论 员 2.减少跳槽人数，降低员工的流失率 3.员工对 招纳更好的员工或激励员工 企业的高速认同感，会激发员工更加努力的工 更加努力的工作是提高效率 作 4.因为被解雇的代价机会，工人会尽量避免 的基本方法。 怠工 5.减少管理及其相关人员的配备。 的 理 论 修 正 信号工资理论不但能解释薪酬水平的差异，而 信 号 且能解释企业为什么设计低于市场薪酬水平的 人力资本、薪酬水平和薪酬混 工 资 薪酬。企业可以有意将薪酬决策纳入组织发展战 合体都可作为某种信号，帮 理论 略。应聘者可以通过该企业相对薪酬水平，来推 助员工和企业进行信息交流 测此岗位的情况。 保 留 应聘者心里都有一个工资底线,即保留工资。若某 工 资 保留工资试图解释员工对提 项工作的工资低于保留工资，那么不管这项工 理论 供的各种薪酬差异的反映 作的其他方面多么诱人，都将拒绝接受。 对 劳 动 力 共 给 模 型 的 理 论 修 正 理论前提是：自我投资来提高工作能力的人， 将获得更高的薪酬。该理论假设人们得到的薪酬 劳 动 都是边际产品的价值，培训投资或身体素质投 力 成 资可以提高个人的工作能力，从而增加个人的 该理论是解释薪酬差异的最 本 理 边际产品。所以，需要长期高投资培训的工作， 有影响的经济理论。 论 与需要较少投资的工作相比，前者所得到的薪 酬比后者高。学历和工作经验与薪酬之间为正比 例关系。 工 资 效 益 理 论 工资效益是决定工资水平的 指工资投入所产生的直接经济效益，既每支付 重要依据从公式中可以看 工 资 一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价 出，提高工资效益的手段 效 益 值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。记 有：按效益投入、增加工资带 住教材 P348 中的公式 理论 来的劳动量、增加劳动的产出 量 劳动力成本增加的直接原因是企业必须承担额 外的培训费用。在劳动力市场上，劳动者并不是 为薪酬而相互竞争，因为每一个岗位的薪酬都 岗 位 已经预先规定，。他们是凭自身条件而参与岗位 与人力资本理论有些相似， 竞 争 精着呢个。当市场上劳动力需求量增加时，潜在 都以为这劳动力共给的减少 理论 的雇主会根据工作需要，将员工分成不同的等 导致企业劳动力成本增加。 级，尽管他们薪酬水平相同，但是，他们需要 更多的恶培训，因此，雇主索要聘任的每个人 的总劳动成本（加培训费用）也会跟着增加。 企业的薪酬水平具有相对 薪 酬 指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平 性，还表现在其他薪酬形式 选择上，如：年终分红，员 水平 均数。有月度、季度、年度薪酬水平。 工持股计划，灵活的恶福利 制度，个人职业发展，职位 指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部 晋升机会及具有挑战性的工 薪 酬 竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平。它是薪 作等企业薪酬水平的控制关 外 部 酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有 系到 2 个基本目标：1 企业劳 竞 争 效性的重要策略。影响外部竞争力的因素有：产 动力成本的控制 2. 各类专门 力 人才和一般员工的吸纳和维 品市场，劳动力市场和企业组织 系。 薪 酬 述 评 与 薪 酬 竞 争 力 企业薪酬战略的总任务和总目标的实现，需要企业根据外部产品与劳动力 市场的变动情况，以及自身的资源条件，选择具有竞争力的薪酬策略。有以下四 种： 名 称 薪 酬 策 略 分类 内容 是企业最常用的方式，有 3 个理由：1.薪酬水 平低于竞争对手会引起企业员工不满，导致生 产效率下降。2.薪酬水平低还会制约和影响企业 跟随型 在劳动力市场上的招聘能力。3.关注同行业的市 场薪酬水平是企业高层决策者的责任，薪酬水 平的合理不仅关系到外部的竞争力，还关系内 部人工成本合理确定的问题。 领先型 滞后型 领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报， 以高于市场竞争对手的高薪水平增强企业薪酬 的竞争力。能最大限度的发挥组织吸纳和留住 员工的能力，同时把员工对薪酬的不满意度降 低到最低水平。也可能带来一系列问题：人工 成本加大，产生财务压力，影响到产品或者服 务的竞争力，还可能将高薪转嫁到消费者身 上。 特点 跟随型薪酬策略力图使本企 业的薪酬成本接近产品竞争 对手的薪酬成本，同时使本 企业吸纳员工的的能力接近 产品竞争对手的水平。适宜平 稳发展期的企业 企业采取领先策略后，求职 者的质量提高，数量上升， 跳槽率和缺勤率降低，但是 薪酬水平对资产回报率几乎 没有影响。 强调企业薪酬低于或落后于市场的薪酬水平及 宜在经济萧条时期，或者企 其增速，实行本策略也许会影响企业吸纳和留 业处在创业、转型、衰退等特 住所需要的人才。但是如果企业能保证员工在 殊的时期来用。 未来可以得到更高的收入，如享受年终分红， 股权期权，期股，员工参股等，员工责任感会 提高，团队精神会增强，劳动生产率也会提 高。 根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略。如 根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬：1. 中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技 能人员的薪酬水平高于市场平均水平，其他一 般员工的薪酬水平等于或者低于市场平均水 非传统的薪酬策略方式，具 有灵活性。只要效益好，员工 略。 就可以通过绩效工资或者激 竞争策略有以下几个方面的影响：1.可变的薪 励工资得到更高水平的报酬。 酬策略使员工关注企业的财务状况，刺激员工 平。2.根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策 混合型 提高劳动生产率。2.向员工表明，公司需要用语 承担风险的员工，并希望他们能与企业承受冒 险的压力。3.它的基薪低于市场平均水平，相对 降低了劳动成本。 第三单元 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新 激 励 理 论 需要层次论 （马斯洛） 前三种需要属于基本需要，满 马斯洛的需求层次理论要点是：人的需要 足主要依靠外部条件或者因 由低到高分为五种类型：生理需要、安全需 素，自尊的需要、自我实现的 要、社会的需要、自尊的需要、自我实现的 需要属于高级需求，满足需要 需要 内在因素 将马斯洛的五个需要层次分为两类，前三 个层次为比较低级层次的需要，后两个是 双因素理论 使用保健因子激励不是非常好 比较高级的。满足比较低级需要的因素是保 （ 赫 兹 泊 的激励方式，因为很容易得到 健因素，满足比较高级需要的因素是激励 格） 满足。激励因子很难得到满足 因素，如工作丰富化、承担责任、成就感、 认同感、有挑战性的工作机会等。 需要分为三类：成就需要（指追求优越感 的驱动力或者 参照 某种标准去追求成就 需要类别理 感，追求成功的欲望）权利需 要 （促使别 论 人顺从自己的愿望）和亲和需要（寻求与 （麦克莱兰、 别人建立友善，亲近的人际关系的欲望）。 亚特金森） 每个人都有这三类需要，只是不同的人身 上这三种需要的比例有所不同。 期望理论 成就需要适合被提供有挑战性 的工作，权力需求适合被提供 权力，地位。建立融洽关系对 亲和需要高的人有激励作用 人的动机取决于三个因素：效价（一个人 效价是员工对所获薪酬的偏好 需要的报酬数量）期望（个人对努力所能 程度，用数量表示。期望是员 （费罗姆） 产生成功绩效的概率估计）工具（个人对 工对努力完成工作任务的信念 绩效与得到的薪酬之间的估计）。用公式表 强度，用概率表示。工具是员 示为： 工一旦完成工作任务就可以获 得薪酬的信念。 动机＝效价×期望×工具 利润分享也是一种工资形式，它使员工报 酬的多少与企业利润直接相关，是员工参 与企业税后利润分配的一种形式。采取员工 利润分享形式，员工的收入不仅取决于本 人的努力和生产量，还取决于影响企业赢 利状况的诸因素，如企业管理效率、机器设 主要思想是把员工当成股东 备质量、生产组织情况、产品市场等因素。 分 享 理 论 利润分享的具体形式有：1.无保障工资的 纯 利 润 分 享 ； 2. 有 保 障 工 资 的 纯 利 润 分 享；3.按利润的一定比重分享；4.年终或年 中一次性分红。 三、企业激励措施 名称 特征 因素 内 部 激 1.人的内在动机 2.内部激励是人为 1.工作本身：喜欢的工作，工作具有挑战 励 了实现自我而采取的行动，无须外 性，工作内容丰富化等 2.工作结果：业务 力驱使。3.内部激励使人在行动中 成就，创新，团结等 3.个人因素；奴表设 获得愉悦和满足 定，自我实现等。另外闲暇时间见，与上级 良好关系 外 部 激 1.是在外界的需求和外力作用下人 1.物质激励：基本工资。奖金，福利待遇， 励 的行动 2.需要外力驱使 3.通过将行 分享系数等。2.社会感情激励：友谊，温 为结果和渴望的回报联系起来达到 暖，亲密关系，信任，认可，表扬，尊重 刺激人采取行动的目的。 四、企业各类人员薪酬分配的难点 人员类 特点 别 研 发 人 研发人员的工 员 作是决定着企 业技术产品是 否能够适应竞 争市场的需 工作价值的衡量和素质要求 应采取的工资制度 工 作 价 值 ： 1. 取 决 于 创 造 1.薪酬着眼于对外具有竞争性， 力，解决问题的能力及专业 薪酬取决于市场的供需情况。2 智能 2.工作成效不能立竿见 市场供应不足，研发人员的薪酬 影，有时甚至没有结果，难 可能较一般工程人员的薪酬要 以在短时间予以衡量。 高。3.特别在激励措施上，产品 开发成功时可酌情给予产品开发 奖金，或者根据贡献率给予一定 学历，经验丰富的人才 2.重 的利润分享，鼓励其自身价值的 视工作成就和工作内容 3.自 实现又能影响镇部分人的团队效 我期望较高，对工作环境要 应，激发其潜能智慧的充分发 求也高。 挥。 要，是企业长 远目标实现的 有力保证，是 企业发展的动 力源。 素质特殊要求：1.通常是高 高层管理是企 业的中坚力 量，是企业目 标的发展、实 高级主 现的中坚重要 管 环节，是落实 企业方针、目 标的重要组织 工作价值：1. 工作价值取决 者。 企业掌握市场 信息，贯彻以 销定产原则基 销售人 础上的超前力 员的薪 量，是实现企 酬 业经营计划目 标的重要前 提。 于部门的职权及管理幅度。2. 对中高层管理人员的薪酬政策要 工作价值取决与企业整体绩 注意 1.薪酬取决于公司规模、员 效及部门整体绩效。 工人数及福利能力。2.薪酬取决 素质特殊要求：1.通常较资 于公司效益，通常享有较多分红 深，多专长的人员 2 较多重 及奖金。3.享有特别的绩效奖金 视名甚于利。3.擅长沟通、领 或目标达成降。4.享有额外的福 导及规划。 利。5.享有非财务性补偿。 工作价值：1. 工作价值取决 于正确的经营思想，经营销 1.薪酬取决于企业效益，通常享 售艺术和策略技能 2. 工作价 有利润分享。2.由于中高级营销 值取决于企业整体的绩效。 人才相对短缺，因此薪酬可能较 素质特殊要求：1.通常是年 议 案 管 理 人 员 ， 工 程 人 员 要 富力强、知识面广多专长的人 高。3.对于市场开发，市场占有 员。2.销售人员较多的是重视 率有重大突破的，应给于特殊奖 激励成果及承诺。3.擅长沟通 励。 和对信息的定夺。 P356 图 5-10 五、企业薪酬制度的评价 （一）评价薪酬制度的目的 （二）优化薪酬制度的特征 1.从劳动者角度看：简单明了，便于核算；工资差别是可以认同的；同工 同酬，同绩效同酬。；至少能保证基本生活；对企业未来有安定感，能调动工作 积极性。 2.从企业角度看：提高企业的经济效益；发挥员工的劳动潜能；有助于员 工之间的团结协作；能够吸引高效率合格的劳动力。 薪酬制度评价 （一）员工薪酬满意度调查（二）调查分析（三）对工资方案进行评价， 包括 1.对管理状况 2.对明确性 3.能力性 4.激励性 5.安全性的评价 第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计 第一单元 经营者年薪制设计 知识要求： 经营者指具有法人代表资格的企业厂长、经理。 经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分 档浮动支付效益年薪的工资制度。 年薪制设计是以年度为单位对经营者收入所做的全面系统的考虑和安排， 并以文字性方案表述出来，形成一份确定和处理经营者收入直接依据的具有法 律效力的文件。 特点：(1)核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离， 以确保资产所有者的利益(2)能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经 营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。(3)能够较好的体 现企业经营者的工作特点。(4)使经营者的收入公开化，规范化。 能力要求 一、年薪制的范围和对象 S 模式：依法设立的市属国有全资企业，国有独资公司，国有控股有限责 任公司和股份有限公司 N 模式：依法设立的国有企业及国有资产占控股地位的股份制企业。 Y 模式：地区政府授权经营的集团公司，省市重点集团公司，国有独资公 司，部分经营者素质较好，效益较好，有一定发展潜力的国有控股的股份制企 业和国有企业。 二、经营者年薪的支付形式与构成 支付形式：1.基本年薪加效益年薪 2.基本年薪加效益年薪，其中效益年薪 部分用于购买本企业股份 3.基本年薪加认股权。结构模式：年薪收入=基薪收入 +风险收入+年功收入+特别年薪奖励 =基本年薪+增值年薪+奖励年薪 =年薪工资+风险工资+重点目标责任工资 三、经营者基本年薪的确定 在竞争性企业中：根据市场价格，采用协商工资制，即有资产所有者和经 营者协商确定其基薪水平。 在垄断性企业中：可根据企业规模大小实行岗位系数年薪制，即由国有资 产管理部门根据经营者岗位责任大小等因素确定不同系数的基薪水平。 四、经营者效益年薪的确定 效益年薪即效益收入。确定效益年薪的基本思路是：经营者效益收入取决于 其经营成果。一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益 情况确定，同时还应该参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。 五、经营者年薪的支付与列支渠道 （一）S 模式：经营者基本年薪列入成本，由企业按月以现金形式支付 （二）WH 模式：企业法定代表人的基薪收入由所在企业根据经营责任书 确定的标准，按月以现金形式兑付。 （三）J 模式；基本收入分月支付，年薪收入在成本中列支。 （四）N 模式：经营者年薪平时按不高于基础年薪的标准分月预付，年终 根据考核指标情况予以结算兑现。经营者年薪在成本中单独列支。 六、风险抵押金 （一）G 模式：企业每年从经营者风险收入中提取 50%作为风险基金存留 企业 （二）N 模式：风险抵押金为基础年薪标准的 50%。 （三）Y 模式：经营者上岗时，必须以基本年薪的 2 倍的数额缴纳风险抵 押金。 （四）J 模式：没有规定经营者缴纳风险抵押金。 第二单元 股票期权的设计 知识要求 一、股票期权的概念：又称为购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人 员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在约定的时 间内买进或者卖出一定数量的某种股票的权利。 内容：是公司赠与被授予人在未来规定时间内以约定价格（行权价格）购 买本公司股票的选择权。行权钱被授予人没有任何现金收益，行权后市场价格与 行权价格之间的差价是被授予人获得的期权收益。 经理股票期权：特指公司赠与净利人员的一种权利，持有这种权利的经理 人可以在规定时间内以行权价格购买本公司股票。行权以后，个人收益为行权价 与行权日市场价之间的差价。 一、股票期权的特点： 1.股票期权势权利而非义务，即经营者买与不买完全享有自由，公司无权 干涉。 2.这种权利是公司无偿赠送，实质上赠送股票期权的“行权价” 3.股票不能免费得到得到，必须支付行权价 4.期权时经营者一种不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的，没 有现金支出，有利于降低企业激励成本 5.股票期权的最大特点在于：它将企业的资产质量变成了经营者收入函数 种的一个重要变量，从而实现了经营者和投资者利益的高度一致。 二、股票期权的产生和发展情况 美国股票期权分为 2 个类型：1.激励型期权：享有税收优惠 2.非法定股票期 权：不享有税收优惠 能力要求 股票期权设计：实际上就是制定股票期权赠与计划的过程。包括以下内容： 参与范围 主要对象是公司经理，具体范围由董事会选择 行权价 也称期权的执行价格，有三种方式：1.低于现值 2.高于现职 3.等于现值 股权行使 一般不超过 10 年，强制持有期为 3-5 年。 期限 赠与时机 一般在受聘于升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠。授予数量的确定有 3 种 与数量 方法：1.利用 black-scholes 模型 2.根据要达到的目标决定期权的数量；优点是决 定准确的回报，缺点是近期的回报不明确，只规定了俄未来 3.利用经验公式：期 股份数=期权薪酬的价值/（期权行使价格ⅹ 5 年平均利润增长率） 所需股票 2 个途径：1.公司发行新股票 2.通过留存帐户回购股票。 来源 执行方法 3 种：1.现金行权 2.无现金行权 3.无现金行权并出售 对股票期 2 级管理，首先公司通过董事会管理实施股票期权计划，当税法变更或者股票期 权的管理 权计划中的部分或全部条款需要变更，甚至终止计划的时候，董事会有权终止股 票期权计划或者终止董事会对股票期权计划的管理权限 第三单元 期股制度的设计 一、期股的含义：指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任职内由经 营者以各种方式获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权 利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。 二、期股特点：1.是当期的购买行为，股票权益在未来兑现 2.既可以出资购买得到，也可以通过赠与，奖励等方式获得 3.经营者被授予期股后，在到期前不能转让或兑现，因此，期股既有激励 作用，也有约束作用。 三、股票期权与期股的区别 不同点 股票期权 购买时间 是未来的购买行为，购买之时即 当 期 （ 签 约 时 或 任 期 初 始 ） 的 购 买 行 是权益兑现之日，即买即卖 获取方式 为，股票权益在未来兑现 在行权时必须通过出资购买才能 既可以出资购买，也可以通过赠与，奖 获得。 约束机制 期股 励等方式获得。 获得了一种购买股票的权利，如 经营者在被授予期股后，个人已经支付 果行权时股价下跌，经营者可以 了一定数量的资金，但在到期前只有分 放 弃 行 权 ， 个 人 力 利 益 不 受 损 红权，没有转让权和变现权 失，只有激励作用，没有约束作 用 适用范围 适用上市公司 适用所有企业 能力要求 一、经营者期股的政策含义和原则 含义：指企业出资者同经营者商定的任期内由经营者按既定价格获取适当 比例的股份，收益延期兑现，并享有相应权利义务的一种激励方法。 原则：应坚持按比例有偿认购，坚持经营者激励与约束机制结合，经营者 责权利结合，短期利益与长期利益结合。按劳分配与按生产分配相结合，管人与 管资产相结合，大胆探索与稳妥操作结合。 项目 S 模式 经改制的国有资产 适用范围 控股企业及国有独 资企业 激励对象 董事长和总裁，总 经理 B 模式 经改制的国有资产控股 企业及国有独资企业 董事长和总裁，总经理 J 模式 已改制的国有独资公司， 股份有限公司和有限责任 公司 范围宽 1.对国资授权经营公司 董事长的激励主体是出 资方 2.对国资授权经营 对 董 事 长 激 励 主 体 公司所属国有独资企业 激励主体 为 公 司 股 东 会 或 出 董事长的激励主体为国 资 人 ， 对 经 理 激 励 资授权经营公司 3.对国 的是董事会 对经理激励的是董事会 有资产控股企业董事长 的激励主体为股东会或 出资方。对经理激励的 是董事会 形成 1.企业改制，建立新股本结构 2.企业股权转让 3.增资扩股 4.业绩延期兑现转 换 一定期限内，经营 获取方式和 数量 者 用 现 金 或 用 分 期 出资额一般不得少于 10 现金：不得低于其应持股 付款、贴息、低息贷 万元，所持份额以出资 份的 40%，担保或贷款， 款 ， 以 约 定 价 格 购 额的 1-4 倍确定 为 30% 买的股份 期 股 红 利 兑 红 利 一 部 分 归 本 全部用于补入所认购的 首先用于归还购买期股的 现及用途 人 ， 一 部 分 用 于 购 期股 买期股，分期付 款，贴息和低息贷 款，一部分转为股 贷款及利息 本金 股权变现或 终 止 服 务 的 一是变现的条件；二是变现的价格 处理 第四单元 员工持股制度的设计 员工持股计划的原则：1.广泛参与。至少要求 70%员工参与 2.有限：限制每个员工所得股票的数量 3.按劳分配 员工持股的分类：1（一）福利分配型员工持股 1.年终分享利润以股票形式 发放 2.ESOP：公司有计划组织员工购买本企业股份，使员工分享企业一定比例 的财产所有权 3.按月，季或者年终时向员工赠送股票或者期权 4.向员工提供购 买股票的权限和优惠 5.储蓄换取购买股票的权利 （一）风险交易型员工持股 1.日本模式 2.美国模式 3.合作制企业的员工持股 企业内部员工股具有下面特点： 1.一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送。 2.持股自愿原则 3.同其他股份一样同股同权同利 能力要求 一、员工持股计划可行性研究 二、对企业进行全面价值评估 三、聘请专业咨询机构参与计划的制订 四、确定员工持股的份额和分配比例 五、明确员工持股的管理机构 六、解决实施计划的资金筹措问题 七、制订详细的计划实施程序 八、制订审批材料，履行审批程序 注意事项 一、员工持股试点企业的条件：仅限实行股份制改造或产权管理清晰的竞争 性企业 二、持股人员的参与范围：应该是有在企业长期工作的愿望，并与企业签订 了无固定期限或有较长固定期限劳动合同的员工 三、员工持股比例和股份认购 （一）比例约为 25%，比例合适，主要决定于以下几个因素 ：1 需要员工 在多大程度上参与经营决策和管理 2 员工认购股份的积极性和出资能力如何 3 企业具备素质较高能够顺利运行员工持股制度的人才 4 要确定个人的股金及其 在总股本中的比例 （二）认购股份的数量必须有上下限的限制 四、股金来源 1 员工个人出资购买 2 历年工资储备节余或公益金节余 3 企业担保员工个人贷款 4 用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工 5 科技人员科技成果折股 第五单元 特殊群体的薪资制度设计 知识要求 种类 内容 专业技术人员 原则：1.人力资本投资补偿与回报原则 2.高产出高报酬原则 3.反映科技人才 新资制度设计 稀缺性原则 4.竞争力优先原则 5.尊重知识，尊重人才原则 模式：1.单一的高工资模式 2.较高的工资加奖金 3.较高的工资加科技成果转 化提成奖 科研项目工资制 股权激励 外派员工薪资 P396 图表 制度设计 定价方式：1.谈判法 2.当地定价法 3.平衡定价法 4.一次性支付法 5.自助餐法 管理人员薪资 （一）薪酬构成：基本薪酬、短期奖金、长期奖金、福利与服务 制度设计 （二）高层管理人员的薪酬管理：基本薪酬所占的比重较小，而短期奖金和 长期奖金比重较大 （三）高层管理者的薪酬管理策略 1.将高层管理者的薪酬与经营风险联系在 一起 2.确定正确的绩效评价方法 3.实现高层管理者和股东之间的平衡 4.更好 的支持企业文化。 销售人员薪资 设计步骤：（一）评估现有的薪酬计划 1.对经营战略的支持程度 2.是否达到 制度设计 了支出目标 3.是否提高了销售人员队伍的有效性（二）设计新的薪酬方案 （三）执行新的薪酬方案（四）评价新的薪酬方案：1.客户方面 2.产品方面 3.成本与生产率指标 方案举例：纯佣金制、基本薪酬+佣金、基本薪酬+奖金、基本薪酬+佣金+奖金 能力要求 成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中的应用 （一）双通道职业阶梯管理性岗位和技术性岗位晋升的阶梯 （二）成熟曲线：描述了某一类工作的市场报酬的分布状况，他最初用来 确定从事专业技术人员的工资率，反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上 工作年限之间的关系是某一个固定时期内高级人才市场薪资水平的反映，它不 能用来预测任何个人的工资变化轨迹。 （三）成熟曲线的应用；作用 1.明确企业工资水平的市场地位 2.决定员工 的工资等级 3 工资调整 第三节 企业福利制度的设计 一、福利的基本概念 福利指企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的 间接薪酬。 特点：稳定性、潜在性、延迟性。种类：非工作日福利保险福利员工服务福 利额外津贴 二、福利方案的设计（简单看） （一）福利总量的选择 （二）福利构成的确定 1.总的薪酬战略 2.组织目标 3.员工队伍特点 （三）灵活性福利制度 灵活性的福利制度 ：指企业在考虑员工需要的基础上，设计一套员工可以 有限度地自主选择福利项目的制度 三、制订企业的福利计划步骤： （一）提供什么样的福利：1 了解国家立法 2 做好福利调查 3 做好企业的福 利规划与分析 4 对企业的财务状况进行分析 5 了解集体谈判对于员工福利的影 响。 （二）为谁提供福利 （三）福利管理—福利沟通 （四）福利管理—福利监控 （五）弹性福利计划的基本内容与方法
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人力资源管理师一级教材重点总结之招聘与配置
第二章 招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 一、胜任特征的概念 P88 competence n. [U] also competency the ability to do something well 指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜 在的、深层次的各种特质。 二、胜任特征的定义有以下几层含义：P88-89 首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。作为个体，应该具备完成工 作岗位任务要求的能力，而作为组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能 力。 其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的 个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。 最后，胜任特征是潜在的、深层次的，是个体或组织的卓越要求。 三、自上至下包括：知识、技能、社会角色、自我概念、自身特质、动机 P88 图 2-1 冰山模型 知识 基本、专业、相关 可见表象 技能 将事情做好的能力 社会角色 在他人面前自我形象的表现欲 深藏内涵 自我概念 自我评估、自我认识、自我教育 自身特质 自身特有的典型行为方式 动机 决定外显行为、自然稳定思想 四、胜任特征模型的概念 P89 是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为 基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效 高度相关的胜任特征结构模式。 五、岗位胜任特征的分类 P90 1.按运用情境的不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征 2.按主体的不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征 3.按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、 标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征 特征名称 任务具体性 公司具体性 行业具体性 元胜任特征 低 非 非 行业通用胜任特征 低 低 高 组织内部胜任特征 低 高 高 标准技术胜任特征 高 低 低 行业技术胜任特征 高 非 高 特殊技术胜任特征 高 高 高 4.按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征 六、岗位胜任特征模型的分类 P91 1.按结构形式的不同，分为指标集合式模型和结构方程式模型 2.按建立思路的不同，分为层级式模型、簇型模型（关注一个职业群体，推 广性好）、盒型模型（主要用于绩效管理）、锚型模型 七、研究岗位胜任特征的意义和作用 （一）人员规划 岗位胜任特征在工作分析中的意义： 1.岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的 转化，即从强调过程转化为强调结果，其原因在于，胜任特征是以绩效为测量 标准的； 2.岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析 时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于岗位短期匹配的缺陷； 3.岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作更为具体， 更有目标性。 （二）人员招聘 1.岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人 员的知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘 选拔的重点； 2.岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企 业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有 效进行高绩效水平的工作； 3.基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工 作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到 的员工时能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳 动契约和心理契约的双重契约关系 （三）培训开发 使企业培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。 1.岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能 品质和个性特征也跻身于培训行列； 2.基于胜任特征的分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员 工量身制订培训计划，可帮助员工弥补自身“短板”的不足，有的放矢地突出 培训重点，省去分析培训需求的繁琐步骤及不合理的培训开支，提高培训效率， 取得更好的培训效果，进一步挖掘员工的潜力，为企业创造更多的效益； 3.胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展。其一，胜任特征研究使得企业 管理者可以比较清晰地了解每个员工的特质，并根据每个员工特质的不同对其 进行定位培养；其二，胜任特征研究使得员工可以根据自身特质与岗位胜任特 征的匹配程度，对自己的职业生涯作出规划。 （四）绩效管理 1.胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提； 2.胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。 八、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：P98 表 2-1 （一）定义绩效标准：采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。 （二）选取效标分析样本 （三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料：采用行为事件访谈法、专家 小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取样本。一 般应以行为事件访谈法为主。 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，一般采用问卷与面谈 相结合的方式。 关键事例包括成功事件、不成功事件或者负面事件。 （四）建立岗位胜任特征模型 首先，进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流 程等。组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责，绩效目标和行为表现等内容 进行深入讨论。 然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任特征在 报告中出现的频次。接下来对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度统 计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主体进行特征归类， 并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。 对上述工作进行归纳并得出胜任特征初稿，然后针对优秀员工的行为时间 访谈，做出进一步修改、补充和完善。对所收集的数据、信息及意见等进行分类、 归纳和整理，参考相关行业的胜任特征数据库并基于建模经验，最后得出胜任 特征模型。 建立模型时既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级 “不 重叠、能区分、易理解”的建模原则。 （五）验证岗位胜任特征模型。 验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关方法 九、访谈的内容主要包括三个部分： (1)被访者的基本资料 (2)被访谈者列举自己三件成功事件和三件不成功事件 (3)对被访谈者的综合评价 十、岗位胜任模型的主要方法 属于定性研究的主要方法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法 属于定量研究的主要方法有 t 检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回 归分析 第二节 人事测评技术的应用 人事测评技术包括：沙盘推演测评法、公文筐、职业心理测试 十一、沙盘可以分为简易沙盘和永久性沙盘 十二、瑞士荣格学派心理学家多拉·卡尔夫是沙盘的正式创立者。 十三、早期的沙盘游戏是用于儿童心理疾病的治疗。如今沙盘被广泛应用于 培训，是一种全新的具有竞争性的体验式学习，特别是针对高层管理人员的培 训。 沙盘作为人事测评的重要手段之一，主要适用于针对企业高级管理人员的 测评和选拔，通过可以考察被试者决策、计划、统筹、预测、分析、沟通、解决问题 和团队合作能力。 十四、沙盘推演测评法的特点 1.场景能激发被试的兴趣 2.被试之间可以实现互动 3.直观展示被试的真实水平 4.能使被试获得身临其境的体验 5.能考察被试的综合能力 十五、沙盘推演测评法的操作过程： 1.被试热身 2.考官初步讲解 3.熟悉游戏规则 4.实战模拟 5.阶段小结 6.决战胜负 7.评价阶段 十六、公文筐测试的含义 公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的 管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及 作出决策等活动的高度集中和概括。 十七、公文筐测试的特点 1.公文筐测试的对象中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人 才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。考察被试者计划、组织、协调、沟 通、预测、决策能力等 2.公文筐测试从以下两下角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要 考察管理者的计划、预测、决策和沟通力；二是业务角度，公文筐材料涉及财务 人事、行政、市场等多方面业务 3.公文筐测试对评分者的要求较高 4.考察内容范围十分广泛 5.情境性强 公文筐还存在着以下不足： 1.显著缺点是评分比较困难 2.不够经济 3.被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制 4.试题对被试能力发挥的影响比较大 十八、试题的设计程序 公文筐测试的一项重要内容是试题的设计和编写，抓住三个环节： 1.工作岗位分析 2.文件设计 3.确定评分标准 十九、公文筐测试的具体操作步骤 二十、应用公文筐时，应注意以下两个问题 1.被试的书面表达能力是关键的测试因素之一 2.被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义 二十一、心理测试及相关概念 心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所 引起的反应作为代表行为的样本。从而对个人行为作出评价。 从内容上划分，分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试 从形式上划分，分为纸笔测试（一个标准的纸笔测试系统包括客观的计分 系统、解释系统、良好的常模、较好的信度和效度和项目分析数据，之所以被广 泛采用，是具有方便性、经济性和客观性）心理实验、投射测试、笔迹分析测试 二十二、人格特征与形成 人格也即个性，除能力以外部分总和，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、 态度、气质、价值观、人际关系等，也可以说是与社会行为有关的心理特质的总 和。在招聘新员工时，个性是企业重点考察的因素之一。 个性具有以下四个基本特征： 1.独特性 2.一致性 3.稳定性 4.特征性 人的个性主要取决于三个因素：即遗传因素、重大生活经历和环境因素 二十三、能力的含义 指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着 绩效的个性心理特征。 二十四、心理测试的特点：1.代表性 2.间接性 3.相对性 二十五、职业心理测试的种类（手段） 1.学业成就测试：适用于选拔专业技术人员、科研人员。 2.职业兴趣测试：目前应用于职业咨询和职业指导中。SCII、COPS、KPRV 3.职业能力测试：一般能力测试（国内外最有影响和权威的比奈-西蒙智力 量表、韦克丝勒成人智力量表、瑞文推理测试等，其中韦克丝勒成人智力量表、 瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多）和特殊能力测试（适用于仅仅具 有较少经验或者缺乏经验的求职者如对计算机或者其他技术人员的选拔 ， GATB、DAT、MAT、CAT） 4.职业人格测试：个性测试，对于人的稳定态度和习惯化行为方式的测试。 主要有自陈量表（最常用 16PFQ、MBTI 梅耶尔斯-布雷格斯人格特质量表 、 SDS）和投射技术。职业指导中影响最大得到最广泛认可的是职业人格测试良表 是霍兰德的职业自我探索量表。 5.投射测试：只能有限地用于高级管理人员的选拔，大多数应用于临床心 理诊断：PRI 罗夏磨子测试、TAT 主题统觉测试 二十六、心理测试的设计标准和要求 1.标准化：测试题目、施测、评分、分数解释的标准化 2.衡量测试有效性的指标效度，方法主要有结构效度、内容效度和校标关联 效度。主要对应于以下三个问题的回答：a 测试测量到了所要测得心理属性吗？ b 测试对相应的心理属性的测量达到了何等准确程度 c 通过测试能够在多大程度 上提高决策的准确率？ 3.信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了受测 者的稳定的、可靠的真实特征。A 重测信度高（被试者在不同时间接受测试的结 果一致）b 同质性信度高（同一测试内部各题目所测的是同一种行为或者行为 特点）c 评分者信度高（不评分者对同一测评结果的评分一致） 4.常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括集中趋 势（平均数）离散趋势（标准差）。常模是用以比较不同受测者测试分数的标准 它能够说明某一测试结果分数相对于同类被测者所处的水平。 二十七、选择测试方法时应考虑的因素 1.时间 2.费用 3.实施 4.表面效度 5.测试结果 二十八、应用心理测试应注意的问题 1.要对使用心理测试的人进行专门的训练 2.要将心理测试与实践经验相结合。心理测试是可信的，但不能全信，是可 用的，但不能全用。 3.要妥善保管好心理测试结果 4.要做好使用心理测试方法的宣传 第三节 企业招聘规划与人才选拔 二十九、制订招聘规划的原则 1.充分考虑内外部环境的变化 2.确保企业员工的合理使用 3.组织和员工共同长期受益 三十、招聘规划的分工协作 1.高层管理者——在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则 2.部门经理——掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部 门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作 3.人力资源经理——具体负责执行招聘政策 首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况 其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约 再次，制定具体的招聘策略和招聘程序 最后，人力资源部门进行具体的招聘工作，后期邀请部门经理参与面试和 录用决策 此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训 三十一、企业人员招聘环境分析（简答题了解影响情况） 招聘一般在以下几种情况发生：组织自然减员、组织业务拓展、人员配置不 合理。此外，新公司的成立、工作性质的变化等 三十二、招聘外部环境分析 1.技术的变化：这种变化表现为对熟练工人的负面影响更大，对受过高等 教育的人则相对有利。 2.产品和服务市场状况：①市场状况对用工量的影响：市场需求增长，扩 大生产，增加用工量，反之减少用工量。②市场预期对劳动力供给的影响：若单 位所属市场具有巨大发展潜力，就能吸引大量人才涌入。③市场状况对工资的影 响：指企业所在行业市场状况，影响企业支付给员工的工资。 3.劳动力市场：①市场的需求关系：需求约束性劳动力市场劳动力供大于 求，需求方处于有利地位，有压低工资、降低劳动条件的可能。资源约束型劳动 力市场失业率低，劳动者工资收入、劳动条件相应比较好，单位招聘要设计周密 计划、招聘期也要相应变得更长。②市场的地理范围：局部的一般人员、区域的 高技能人员、国家的专业性人员和国际的特殊性人员。 4.竞争对手：可能向求职者提供替代性的工作机会 竞争对手情报包括如下信息：①竞争对手正在招聘哪些人员？招聘的条件 是什么？②采取什么样的招聘方法③薪金水平怎样？④有什么样的用人政策 三十三、招聘内部环境分析 1.组织战略：不仅提出了对应聘者的技能要求，而且要求应聘者的态度和 性格特征与组织文化相吻合。 2.职位的性质：职位的挑战性和职责，让下级干上级的活，激发上进心发 挥潜在能力，降低单位人力资本投入，增加利润。职位发展和晋升机会，满足舞 台的需求。 3.组织内部的政策与实践：人力资源规划和内部晋升政策。 三十四、优秀企业吸引人才的优势 1.高工资和福利（最佳方法） 2.良好的组织形象和企业文化 3.增强员工工作岗位的成就感 4.提高岗位的稳定性和安全感 5.赋予更多、大的责任或权限 6.保持工作、学习和生活的平衡 三十五、企业吸引人才其它途径和方法 1.向应聘者介绍企业的真实信息 2.利用廉价的广告机会 3.与职业中介机构保持密切联系 4.建立自己的人际关系网 5.营造尊重人才的氛围 6.巧妙获取候选人信息（研讨会、MBA 班级同学通讯录） 三十六、人才选拔的程序和方法 1.筛选申请材料 (1)学历、经验和技能水平 (2)职业生涯发展趋势 (3)履历的真实可信度 (4)自我评价的适度性 (5)推荐人的资格审定及评价 (6)书写格式的规范化 (7)求职者联系方式的自由度 2.预备性面试 预备性面试关注的五个方面： (1)对简历内容进行简要核对 (2)注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化 (3)通过谈话考察求职者概括化的思维水平 (4)注意求职者的非言语行为 (5)与岗位要求符合性 (6)应根据岗位说明书的要求选拔 3.职业心理测试 4.公文筐测试：主要考察计划、决策能力。 5.结构化面试：主要功能是选优 6.评价中心测试：一种高级人才测评技术：无领导小组讨论、情景评价、角 色扮演、演讲等 7.背景调查：第三方主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的 相关人员或者能够验证应聘提供资料准确性的机构和个人。主要采用电话、访谈 要求提供推荐性等方式。也可以委托代理机构进行，但应遵循以下原则： (1)只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来录用或者拒 绝有依据 (2)重点调查核实客观内容，忽略应聘者性格方面的主观评价内容 (3)慎重选择第三方。 (4)评估调查资料的可靠程度，一般来说直接上级更可信 (5)利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。 第四节 人力资源流动管理 三十七、人力资源流动的种类 1.分为人力资源的地理流动、职业流动和社会流动 2.按流动范围分为国内流动和国际流动 3.在国内，分为企业之间流动和企业内部流动 4.按流动意愿，分为自愿流动和非自愿流动 5.企业层次的流动分为流入、流出和内部流动 三十八、按人力资源流动的社会方向，分为水平流动和垂直流动 1.水平流动指的是没有发生社会地位变化的流动，例如企业之间、部门之间 行业之间 2.垂直流动指员工在企业内职位阶梯位置上发生的变化。如晋升、降职 三十九、晋升策略 晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程，体现了企业 对员工的忠诚度、工作态度、工作表现和工作绩效的认可。 在员工晋升中，年功应该是被考虑的一个重要因素，但不是唯一的晋升依 据。 1.以员工实际绩效为依据的晋升策略，适用于以操作为主的生产性岗位。 2.以员工竞争能力为依据的晋升策略，适用于高新技术企业中以专业技术 员工为主的岗位。 3.以员工综合实力为依据的晋升策略。 实施晋升策略应采取的措施 1.管理者应改强调企业内部晋升政策。 2.鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门。 3.建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度，通过工作干为分析，名 曲岗位的职责范围、工作内容、工作要求和工作标准，绘制岗位晋升路线图，使 每个员工都清楚地知道本岗位胜任这需要具备哪些知识、经验和专业技能，这样 才能顺利地晋升到更高一级的岗位。企业也应当尽可能地创造条件，重视企业员 工培训开发体系建设，加强员工职业生涯规划与管理，不断提高员工的综合竞 争力，激发员工为实现自己的理想而努力工作的积极性。 4.企业定期公布内部岗位空缺情况。 5.采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为。 6.企业员工晋升过程的正规化。 四十、选拔晋升候选人的方法 (1)配对比较法 (2)主管评定法 (3)评价中心法 (4)升等考试法 (5)综合选拔法 四十一、编制员工流动率定期调查表应考虑因素： (1)企业工作条件和环境方面的因素 (2)员工家庭生活方面的影响因素 (3)员工个人发展方面 (4)其他方面 四十二、员工流动率（非常可能出综合题目和计算题）P154 员工总流动率＝某时期内员工流动总数/同期的员工平均人数×100% 同期平均人数=(期初+期末)/2 员工流失率=某时期内流出员工数/同期期初员工总数×100% 员工留存率=某时期在职员工数/同期期初员工总数×100% 员工留存率=1-员工流失率
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人力资源管理师一级教材重点总结之之劳动关系管理
第六章 劳动关系管理 第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展 1.劳动合同制度是我国基本的劳动制度，劳动合同关系是劳动法律关系最主要的形式。 2.劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，重在保护劳动者的合法权益。劳动关系是 最基本的社会关系。 3.劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一。 4.劳动争议的内容是以劳动权利义务为标的的。 5.劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。 6.劳动争议解决机制包括四种方式： (1)自力救济。是指劳动争议的当事人没有争议主体以外的第三人的介入，依靠当事人的 自身力量解决纠纷。方式为相互协商、和解。特征为自治性，争议合意性和规范性。 (2)社会救济。是指依靠社会力量，即社会各类协调组织对当事人疏导，特征为争议主体 的意思自治性，群众性，自愿性，灵活的程序性。 (3)公力救济。是指利用国家公权力解决劳动争议的机制，包括劳动争议诉讼和行政裁决。 (4)社会救济与公力救济相结合。 7.劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争 议案件的专门机构，它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成， 是劳动关系协调贯彻“三方原则”在劳动争议处理体制中的具体表现。 8.社会救济与公力救济相结合的救济的劳动争议仲裁与其他救济相比较下的特征是： (1)贯彻“三方原则”(2)国家的强制性(3)严格的规范性 9.形成了以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的劳动争议处理制度。 能力要求（案例分析） 《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定 一、关于劳动合同的订立、内容和期限 １、订立劳动合同法原则：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚 实信用的原则。 2.建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的， 劳动关系自用工之时起建立。 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个 月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。非全日制用工可以不订立书面劳动合同，非全日制用 工双方当事人可以订立口头协议并建立劳动关系。 3.劳动合同的内容。包括法定条款与约定条款。必备条款主要是：劳动合同当事人、劳动合 同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护，劳动 条件和职业危害防护。 约定条款主要有试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇及服务期和竞业限制。 4.劳动合同的三种不同的期限。固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工 作任务为期限。 无固定期限劳动合同并不是不能解除的合同。只要出现《劳动合同法》规定的情形，无论 是用人单位还是劳动者，都有权依法解除合同。 无固定期限的规定：(1)根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一 致，可以订立无固定期限劳动合同。(2)有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、 订立劳动合同的除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：A、 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；B、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改 制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的 C、连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第三十九条和第四十条第一项、第二项规 定的情形，续订劳动合同 D、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的， 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 5.劳动合同的无效。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下 订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行 政法规强制性规定的。 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位需付劳动报酬。 （二）关于劳动者的权利和义务 (1)同工同酬的权利 (2)及时获得足额劳动报酬的权利 (3)拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利 (4)要求依法支付经济补偿的权利 (5)劳动者的诚信义务 (6)劳动者的守法义务 （三）用人单位的权利和义务 (1)依法约定试用期和服务期权利。三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月；一年 以上不满三年的，试用期不得超过两个月，三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得 超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同仅约定试用期的，试 用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同 约定工资的 80%，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 (2)依法约定竞业限制的权利。在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在法定时间内继续 保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。在竞业期限内按月给予劳动者经济 补偿。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其它负有保密义务的人 员。从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。 (3)依法解除劳动合同的权利。①与劳动者协商一致，可以解除劳动合同②劳动者有严重 违法、违纪、违规行为的可以解除③用人单位可以依法进行经济性裁员④劳动者患病或非因工 负伤医疗期满后不能从事原工作又不能从事用人单位另行安排工作的⑤不能胜任工作，经培 训或调岗后不能用途人，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 一个月工资后，可以解除劳动合同。 (4)尊重劳动者知情权义务。如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产 状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的情况。 (5)不得扣押劳动者的证件和收取财物。 (6)劳动合同解除或者终止后，对劳动者的义务。用人单位应出具终止合同证明，并在 15 日内办理档案和社会保险转移手续。 （四）劳动行政部门的法定职责 1.监督检查责任 2.不履行法定职责和违法行为行使职权的法律责任。 《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的新规定 （一）《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性 是关于劳动争议协商、调解、仲裁以及当事人解决劳动争议所必须遵循的程序规范。 （二）《劳动争议调解仲裁法》的主要任务是： 第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益。第二，促进劳动关系和谐稳定 （三）《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理的制度设计 1.强化了劳动争议调解程序。其特点：1.群众性 2.自治性 3.非强制性（申请调解自愿、调解 过程自愿、达成协议自愿、履行协议自愿）。发生劳动争议可以到以下组织申请调解：1.企业劳 动争议调解委员会；2.依法设立的基层人民调解组织 3.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解 职能的组织。 2.部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。即对因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿 或赔偿金不超过当地月最低工资标准 12 个月金额的争议，以及因执行国家劳动标准在工作时 间、休息休假、社会保险等方面发生争议等案件的裁决，在劳动者在法定期限内不向法院提起 诉讼，用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请被驳回的情况下，仲裁裁决为终局裁决，裁 决书自作出之日起发生法律效力。 3.对申请劳动争议仲裁时效期限作了更为科学的规定。劳动争议当事人应当自劳动争议发 生之日起 60 日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。劳动争议申请仲裁的时效间为一年。 4.缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行才裁决的条件。规定应当自受理仲裁申请 之日起 45 日内结束；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可延期并书面 通知当事人，但延期不得超过 15 日。 5.合理分配举证责任。反映平等主体关系的争议事项，遵循“谁主张、谁举证”的原则， 反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定，谁举证”的原则。又特别规定，与争议事项有关 的证据属用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供的应承担不利后果。 6.减轻了当事人的经济负担。劳动争议仲裁不收费，经费由财政予以保障。 第二节 集体协商的内容与特征 集体协商主要采取协商会议的形式 （一）集体谈判的范围只是简单地描述短期期货工资 1.决定劳动条件标准的约束因素 (1)集体协商：是劳动关系双方决定劳动条件的行为和过程，其目的是达成集体合同。 (2)决定劳动条件标准的约束因素：国家标准（最低标准）市场因素（宏观经济状况；企 业所处的行业；其他工会组织的集体协商结果的影响效应；工会组织的团结程度、用人单位的 实际支付能力和人工成本的承受能力，以及工会和用人单位各自的财务状况；集体协商各方 的交涉技巧与公共关系能力）。 P426 分析图 6-2 案例分析 集体谈判（描述的是短期货币工资决定）双方坚持点确定，主要取决于以下因素： (1)劳动力市场劳动力供求状况 (2)宏观经济状况 (3)企业货币工资的支付能力 (4)其它工会组织的集体谈判结果的影响效应。 此外双方交涉的范围还要受到双方代表谈判技巧、工会的组织程度、团结程度、以及道德 因素与社会舆论倾向等诸多影响。 （二）效率和约 1.集体谈判的约束条件：政府、市场（决定性作用） 1、 劳动力需求弹性主要取决于四个因素： 生产过程中以其他要素替代劳动力的难易 程度、产品需求的价格弹性、其他要素投入的供给弹性、劳动力成本占总成本的比重。四个因素 与劳动力需求弹性存在正相关关系。劳动力需求曲线是一条右下倾斜的曲线。在那些劳动力需 求曲线缺乏弹性的快速增长的产业中，工会提高工资能力强；反之，劳动力需求工资弹性极 高产业以及劳动力需求曲线向左平移的产业中，工会提高工资的能力弱。 2、 集体协商策略 谈判的特征：谈判的不确定性（本身的不确定性、未来的不确定性）特殊复杂性。 策略：1.对各种谈判问题分析，确定谈判的目标和各种项目的先后顺序；2.妥协和让步。 谈判技巧： 根据企业的生产经营状况确定几套方案。 预计达到期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值 掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步。 掌握的材料按重要程度确定顺序，依照谈判情况确定提交材料 当谈判陷入僵局时，可以让其他代表发言或者休会等方式进行解决。 谈判实力是影响集体谈判最终结果的重要因素，但其决定作用的是经济因素。 法定最低劳动条件标准构成企业的工资水平增长和其他劳动条件标准的下限。 第三节 团体劳动争议处理程序 1.团体劳动争议的特点 (1)团体劳动争议：是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争 议。 特点：争议主体的团体性；争议内容的特定性（有别于集体和团体争议）；影响的广泛 性。 集体劳动争议：是争议一方的劳动者人数在 10 人以上且具有共同请求，可以推举代表参 加调解、仲裁或者诉讼劳动争议。仲裁委员会自收到申诉书之日起 3 日内作出受理或者不予受 理的决定。自组成仲裁庭之日起的 15 日内结束，延期最长不超过 15 日。 2.团体劳动争议的处理程序 (1)因签订或变更集体合同发生争议的处理程序： 1 当事人协调； 2 由劳动争议协调处理机构协调处理（申请和受理、劳动争议协调处理机构拟订协调处理 方案、协调处理、制作《协调处理协议书》（协调处理人员和双方签字盖章后生效）争议自决定 受理的 15 日内结束，延期最长不超过 15 日）。 3 管辖：按照发生争议企业所在地或企业性质而定。 (2)履行集体合同发生争议的处理： 1 当事人协调； 2 劳动争议仲裁委员会仲裁； 3 法院审理（不服，自收到裁决书之日起 15 日内向法院提起诉讼）。 1.完善劳动关系管理体制：完善企业内部管理体制；营造积极进取的企业文化。 2.集体劳动争议与团体劳动争议的区别：当事人不同 2.内容不同 3.处理程序不同 3.签订集体合同或者专项集体合同应遵循的原则： 遵守法律、法规、规章及国家有关规定 相互尊重、平等协商 诚实守信、公平合作 兼顾双方合法权益 不得采取过激行为 重大突发事件管理 社会的整体需要包括：整合、有序、稳定以及发展。 帕森斯职业作为分层标准。 劳工问题具有下述特征：客观性、主观性、社会性、历史性。 突发事件描述为带来高度不确定性，对生产经营的正常秩序具有高度威胁性、特殊的、可 以多种形式发生的非预期性事件。重要表现形式是重大劳动安全卫生事故、集体劳动争议、团 体劳动争议和其它突发事件。 重大劳动安全卫生事故：重大工厂安全技术事故、矿山安全事故、建筑安装工程安全事故 1.突发事件的特点：突发性和不可预期性（典型特征）群体性、社会的影响性、利益的矛 盾性。 2.突发事件处理的一般对策： (1)集权化的突发事件管理机构 (2)突发事件预警：风险分析与评估、预警信息、预警传导（行业、重大、地域） (3)突发事件处理：处理的准备、确认（有效的信息沟通、社会责任放在首位，开辟高效的 信息传播渠道）控制、解决。 6.出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求 (1)事故报告 (2)事故调查 (3)事故处理 7.重大集体劳动争议或者团体争议处理的对策 (1)自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调节、仲裁活动或人民法院的诉讼活动 (2)积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动 平等协商签订及集体合同 积极配合劳动争议协调机构进行协调处理 准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序。 8.重大突发事件发生时应做到： (1)准确迅捷的信息传递 (2)及时的信息确认，杜绝任何形式的信息偏误 (3)科学地理解信息以及据此信息作出迅速反应 工会组织 1.工会是职工自愿结合的工人阶阶的群众组织：会员 200 人以上，可以设专职工会主席。 2.工会组织建设的法律保障主要体现在 ①组织建设保障 ②工会干部保护 ③工会经费保障 2% 3.工会组织的职能： (1)维护职工合法权益 (2)其他职能：建设、参与、教育。 4.企业社会责任：是企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、消费者、 社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保 护环境、参与社会公益活动、保护弱势群体。 5.社会责任国际标准体系：是一种基于国际劳动工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界 人权宣言制定的，以保护劳动环境和条件、劳工权利为为主要内容的管理标准体系。 6.社会责任国际标准体系对我国的影响： 积极影响：有利于促进构建和谐的劳动关系；有利于企业可持续发展战略的实施；有利 于落实科学发展观。 消极影响：产品出口受阻或者被取消供应商资格；降低出口产品的国际竞争力；降低我 国国际贸易的比较优势。 1.应对企业社会责任国际标准的主要措施： (1)充分认识企业社会责任国际标准的客观性及重要性。 (2)进一步完善我国劳动立法，加快劳动法制现代化建设步伐，克服与劳动法相配套的单 项法律立法的滞后问题 (3)积极改善国内劳动条件 (4)加快经济增长方式转变，推动出口产品结构升级 (5)积极树立企业社会责任意识 (6)加快现代企业制度建设 工作压力管理与员工援助计划 1.工作压力的含义：（三种模式界定其含义） (1)以反应为基础的模式： 人面临压力反应的三个阶段： 报警反应阶段 抵抗阶段 消耗阶段 (2)以刺激为基础的模式： 工作组织中的压力源： 工作本身 组织中的角色（模糊、冲突） 职业发展 组织结构与环境 组织中的人际关系 (3)交互作用模式： 以上述两种模式为基础。除压力源外，还满足以下两个条件； 个人动机：个人需要和动机受到威胁 应对压力的能力：个人不能对压力源有效应对 2.压力的来源与影响因素： (1)环境因素——环境的不确定性 经济的不确定性 政治的不确定性 技术的不确定性 (2)组织因素 角色模糊 角色冲突 任务超载 任务欠载 人际关系 企业文化 工作条件 (3)个人因素 家庭 经济问题 生活条件 个性特点 3 工作压力与工作绩效的关系： 随着压力的增加，越来越有利于工作绩效的提高 在中等压力水平下达到绩效高峰 压力进一步增加，超过某一特定水平时，个体被压力摧垮，绩效随之下降 4.工作压力的结果： (1)积极作用 集中注意力 提高忍受力 增强集体活力 减少错误发生 (2)消极作用 生理症状 心理症状 行为症状 5.工作压力的管理： 个体压力管理 组织压力管理 6.个体压力的管理： (1)压力源导向：主要在组织层面消除，个体主要在工作环境和生活方式两方面改善 (2)压力反应导向 生理：通过心理训练，控制生理反应 情感：寻求社会支持 认知：对压力源用积极乐观的态度去认知（有害的、威胁的、挑战的） (3)个性导向 通过改变容易产生压力感的个性因素从而减缓压力 行为矫正技术 员工内部控制源 自我效能感 7.组织压力的管理： (1)任务和角色需求（工作本身和组织结构） 1 控制组织氛围 2 提供控制能力 3 提供社会支持 4 强化员工正式的组织沟通 5 目标设置 6 工作再设计 (2)生理和人际关系需求（生理和心理环境） 1 弹性工作制 2 参与管理 3 放松训练 员工援助计划 1.EAP 对象：所有员工及其家属 2.EAP 目标： (1)改善员工的工作生活质量，从而达到其终极目标； (2)提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长 3.EAP 实质：组织层面的心理咨询 4.现代 EAP 内容：全方位帮助员工解决个人问题，包括：工作压力、心理健康、灾难事件 职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等 5.EAP 分类： (1)长期和短期 ①长期：实施时间数月或更久，并没有有计划地持续 ②应急性的，帮助组织顺利渡过一些特殊阶段 (2)内部和外部 ①内部：节省成本，但员工信任程度不高 ②外部：经验丰富，有广泛的服务网络 6.EAP 意义： (1)直接目的：维护和改善员工的职业心理健康状况，从而提高组织绩效 (2)个体层面的意义：增进个人身心健康、促进心理成熟、减轻压力和增强抗压的承受能力 提高工作积极性、提高个人工作绩效、改善个人生活质量、改善人际关系 (3)组织层面的意义：减少成本，增加收益。 7.EAP 操作流程 问题诊断阶段 方案设计阶段 宣传推广阶段 教育培训阶段 咨询辅导阶段 项目评估反馈阶段
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高级人力资源管理师各章简答题汇总整理
各章简答整理 第一章 战略（18.18%） 一、 战略性人力资源管理的衡量标准包括哪些方面？ 1、 基础工作的健全程度； 2、 组织系统的完善程度； 3、 领导观念的更新程度； 4、 综合管理的创新程度； 5、 管理活动的精确程度。 二、 在企业总体发展战略确定的情况下，制订人力资源战略规划有哪些重要意义？ 1、 有利于是企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点； 2、 有利于界定人力资源的生存环境和活动空间； 3、 有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位； 4、 有利于保持企业人力资源长期的竞争优势； 5、 有利于增强企业领导者的战略意识； 6、 有利于全体员工树立正确的奋斗目标、鼓舞士气、增强信心、努力工作。 三、 影响企业战略规划的企业内部、外部环境因素包括哪些方面？ 内部因素：1、企业文化；2、生产技术；3、财务实力 外部因素：1、劳动力市场的完善程度；2、政府劳动法律法规的健全程度；3、工会组织的作用。 四、 企业集团在国民经济发展中有哪些主要作用？ 1、 推动国家产业结构调整，是促进产业升级的主导力量； 2、 是国家技术创新体系的支撑主体； 3、 是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过度竞争、无序竞争； 4、 能够形成在国际市场竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用。 五、 人力资本有哪些基本特征？ 1、 人力资本是一种无形资本； 2、 人力资本具有时效性； 3、 人力资本具有实效递增性； 4、 人力资本具有累积性； 5、 人力资本具有无限创造性； 6、 人力资本具有能动性； 7、 人力资本具有个体差异性。 第二章 招聘（30.3%） 一、 企业员工调动的目的有哪些？ 1、 满足企业调整组织结构的需要； 2、 保持员工晋升渠道的畅通； 3、 满足员工的不同需要； 4、 是有效处理劳动关系冲突的方法； 5、 是员工获得不同工作经验的重要途径。 二、 工作岗位轮换有哪些益处？ 1、 可以避免员工士气低落，效率下降，能够唤起员工工作热情； 2、 作为学习过程，可以使员工全面了解整个生产流程； 3、 可以增加员工就业的安全性； 4、 可以促使员工寻找适合自己的岗位，使员工获得评价自己资质和偏好的良好机会； 5、 可以改善团队小环境的组织氛围； 6、 对有毒有害的工作岗位实行岗位轮换制度，可以有效降低职业伤害和各种职业病的发病率。 三、 优秀企业吸引人才的优势，除了工资、福利还包括哪些方面？ 1、 良好的企业形象和企业文化； 2、 增强员工工作岗位的成就感； 3、 赋予更多、更大的责任和权限； 4、 提高岗位的稳定性和安全感； 5、 保持工作、学习和生活的平衡。 第三章 培训（0） 一、 判断企业培训文化从萌芽阶段进入成熟阶段的重要标志是什么？ 1、 企业是否真正理解和认识了现代培训； 2、 企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划和实施计划； 3、 企业是否真正拥有了阶梯化的与需求匹配的培训课程体系。 二、 与传统的组织相比较，学习型组织有哪些特征？ 1、 属于远景驱动型组织； 2、 组织由多个创造型团队组成； 3、 属于自主管理的扁平型组织； 4、 组织的边界被重新界定； 5、 注重员工家庭生活与职业发展的平衡； 6、 领导者扮演新的角色； 7、 善于不断学习的组织； 8、 具有创造能量的组织。 三、 影响组织学习力的因素主要体现在哪些方面？ 1、 对未来的警觉程度，洞察是否准确； 2、 对事物的认知程度，掌握认知能力； 3、 对信息的传递速度，沟通是否畅通； 4、 对变化的调整能力，应变是否及时。 四、 组织职业生涯规划最常用的落实制度与措施主要有哪些？ 1、 建立职业记录及职业公告制度； 2、 帮助员工设计职业生涯规划方案； 3、 开展职业生涯年度评审； 4、 建立组织职业信息系统。 第四章 绩效（15.15%） 一、 简述企业实施平衡记分卡的优点。 1、 克服财务评估方法的短期行为； 2、 有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解，使整个组织行为一致； 3、 有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行为； 4、 提高组织整体管理水平，实现组织长远发展。 二、 企业确定关键绩效指标应遵循哪些原则？ 1、 明确性原则，KPI 必须明确、具体； 2、 可测性原则，KPI 必须是可衡量的； 3、 可达成原则，KPI 必须可以达到的，不能高不可攀； 4、 相关性原则，KPI 必须与战略目标密切关联； 5、 时限性原则，KPI 必须有明确的时限要求。 三、 简述企业以平衡计分卡为核心进行战略管理所包括的五个过程。 1、 建立企业使命、愿景、价值观、长期目标； 2、 对企业所处的内外部环境进行分析； 3、 制定企业战略目标； 4、 战略执行与跟踪； 5、 战略评估与控制。 第五章 薪酬（0） 一、 基于战略的企业薪酬分配的根本目的有哪些？ 1、 促进企业的可持续发展； 2、 强化企业的核心价值观； 3、 能够支持企业战略的实施； 4、 有利于培育和增强企业的核心能力； 5、 有利于营造响应变革和实施变革的文化。 二、 对企业的薪酬制度进行评价的目的有哪些？ 1、 不断完善企业员工的薪酬激励方案； 2、 提出更适合企业自身特点的薪酬激励方案； 3、 充分发挥薪酬福利制度的保障与激励功能。 三、 企业经营者年薪制有哪些特点？ 1、 其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益； 2、 能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应 得利益的一致性； 3、 能够很好地体现企业经营者的工作特点； 4、 是经营者的收入公开化、规范化。 四、 企业福利有哪些主要作用？ 1、 能满足员工的某些需要，解决后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作生活环境； 2、 能够增加员工对企业的认同感、忠诚度，从而激励员工充分发挥自己的潜能，为企业的发展作出 贡献。 3、 可以塑造良好的企业形象，提高企业的知名度。 第六章 劳动关系（36.36%） 一、 请简述在处理团体劳动争议时，因签订或变更集体合同发生争议应当按照怎样的程序予以 处理？ 1、 当事人协商。这是团体争议处理的一般程序，在这一过程中，双方当事人各自进行必要的妥协与 让步是利益协调的惯例。如当事人双方协商解决不成，用人单位工会应当提请上级工会协同政府劳动行政 部门协调处理。 2、 由劳动争议协调处理机构协调处理。劳动行政部门的劳动争议协调处理机构代表政府协调处理团 体劳动争议，应遵循“三方原则”，组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方 首席代表共同进行协调。 二、 请简述组织内引起员工压力感的因素有哪些？ 1、 角色模糊。当员工不理解工作内容时就会产生角色模糊，这是由于工作任务不明造成的，员工因 此而感到工作压力。 2、 角色冲突。但员工不得不完成完全相反的目标时会产生角色冲突，由此而产生工作压力感。 3、 任务超载。员工由于必须对太多人的任务期望做出反应而感到压力。 4、 任务欠载。工作太少或工作单调也会使员工产生压力感。任务欠载最严重的后果是惰性，体力和 精神上的厌倦和疲劳。 5、 人际关系。人与人之间的关系是产生工作压力的另一个重要来源。如果个人缺乏同事的支持，与 同事关系紧张，都会使员工产生相当大的压力感。 6、 企业文化。企业文化和压力也是密切相关的，组织的心理氛围会对工作产生压力。这时，企业高 层领导者的领导风格经常起着决定性作用。 7、 工作条件。如果工作环境的温度、噪声以及其他条件恶劣，会使员工焦虑感增强，造成压力感。 三、 请简述针对事故可能性进行事前评估的主要内容包含哪些方面？ 1、 事故发生的可能性。对企业发生重大劳动安全卫生事故的可能性进行定量预测并划分等级。 2、 事故所处阶段特征的预先描述。事故所处阶段一般分为事故潜伏期、慢性危险期、事故爆发期和事 故消解期。 3、 事故损害度的预先评估。主要包括人员伤害、营业额损失、资产与品牌损失、财物损失等，要按上 述不同阶段详细描述。 4、 事故可能涉及的法律、法规。 5、 事故可能涉及的赔偿范围。预先设定赔偿的责任范围。 6、 事故管理费用。 四、 《劳动合同法》对劳动者的哪些权利做了新规定？ 1、 同工同酬的权利。所谓同工同酬，是指在相同或相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相 同的劳动报酬。 2、 及时获得足额劳动报酬的权利。 3、 拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利。 4、 要求依法支付经济补偿的权利。 高师第二章、第四章英文缩写整理 英文 英文 缩写 中文 第二章 备注 招聘配置 KPI Key Performance Indicator 关键绩效指标 MBO Management by Objectives 目标管理 BSC Balanced Scored Cards 平衡计分卡 CSF Critical Success Factor 关键成功因子 PRI Position Responsibility Indicator 岗位职责指标 PCI Position Competency Indicator 岗位胜任特征指标 EVA Economic Value Added 经济增加值 SMART Specific Measurable Attainable 原则 Relevant Time-based WAI NNI 明确、可测、可达成、相关、时限 Work Attitude Indicator 工作态度指标 No No Indicator 否决指标 第四章 绩效管理 SCII SC Interest Inventorty 斯坎兴趣调查 COPS C Occupational Preference System 加利福尼亚职业爱好系统问卷 Kuder Preference Record Vocational General Aptitude Test Battery 一般能力倾向成套测试 DAT Differential Aptitude Test 鉴别能力倾向成套测试 MAT Mechanical Aptitude Test 机械倾向测试 CAT Clerical Aptitude Test 文书倾向测试 16 Personality Factor Questionnaire 职业兴趣测试 库德职业爱好调查表 GATB 16PFQ 职业能力测试 （英文缩写里 都有 AT) 卡特尔 16 种人格因素问卷 MBTI MB Type Indicator 梅耶尔人格特质量表 SDS Self-Directed Search 职业自我探索量表 霍兰德职业自我探索量表 RIT Rorschach Inkblot Test 罗夏墨迹测试 TAT Thematic Apperception Test 主题统觉测试 职业人格测试 投射测试
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高级人力资源管理师最后的重点内容整理之绩效管理
第四章 绩效管理 一、绩效管理系统由哪些要素组成（P258） 答：1、考评者与被考评者 2、绩效指标 3、考评程序与方法 4、考评结果 二．绩效管理系统是以什么结构方式推进的？(P259) 答：绩效管理系统是以网状结构推进的 三、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间存在着极为密切的关系，这种关系 主要体现在哪方面？P259 答：主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上 四、绩效指标是根据什么总结出来的？P259 答：工作说明书 五、员工培训需求的来源有哪些？综合、公文筐 P260 答：员工培训需求的来源大致有两个：工作分析和绩效管理。工作分析提供了员工胜 任工作的标准能力水平，而绩效考评的结果反映了员工现有水平和标准水平的差距，为培 训提供了依据。 六、对于员工的特点，可以运用什么测量评定方法？ 答：1、人员素质测评技术，即运用心理测量评定的方法，直接对员工的素质和能力进 行考察。 2、绩效考评技术，即对员工的工作行为、工作过程及工作成果进行考察。 七、在实际工作中，应该从哪些方面运用绩效考评手段？ 答：1、在全面调整工资时，由人力资源管理部门对员工的绩效进行全面的考评与评定， 并结合薪资调整的政策与其他具体要求（如工龄、职务等）确定其应调整的幅度和工资量。 2、在日常工作中，定期进行考评与评定，以确定奖金的数额。 八、简述绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系？（P259） 答：绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间存在首极为密切的关系，主要体现 在：绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。 1、工作分析是绩效指标设定的基础：绩效指标体系包括关键绩效指标、岗位职责指标 以及岗位胜任特征指标等。工作分析是绩效管理的基础。 2、绩效管理为员工培训提供了依据。 3、绩效管理为人员配置提供了依据。 4、绩效管理是薪酬调整的依据。 九、目标管理的基本思想可以概括为哪些方面？ 答：1、以目标为中心 2、强调系统管理 3、重视人的因素 十、目标管理分为哪几步？ 答：1、建立目标体系 2、组织实施 3、考评结果：凡按期完成目标任务、成果显著的单位和个人，应给予表彰和奖励，对 不按期完成的给予必要的惩罚，甚至在职务上给予降级。 十一、达成目标主要靠执行者的自主管理，上级的管理主要表现在哪些方面？ 答：1、指导 2、协助 3、提出问题 4、提供信息 5、创造良好的工作环境 十二、企业如何阐述 KPI 产生的过程？ 答：关键绩效指标 KPI：最初由麦肯锡的丹尼尔于 20 世纪 60 年代提出。应用和普及 是由罗卡特在 80 年代完成的，并逐渐演化成定义和衡量企业目标的一项管理技术。KPI 定 义和衡量企业目标的过程，就是 KPI 产生的过程。其组织目标由三个层次阐述：愿景、战略 和技术。愿景或使命是表达企业成立以及存在的最基本原因。战略目标是企业面对内外环境， 在今后一段时间必须应对的战略焦点，通过战略目标的实现，企业一步步达到愿景。战术 目标是战略目标更具体化的表述。 十三、绩效指标体系可以分为哪些类别？ 答：1、按重要性的大小分为：关键绩效指标、岗位职责指标、工资态度指标、岗位胜任 特征指标等。 2、按企业层级分为：企业指标、部门指标、班组指标以及岗位指标等。 十四：什么是 PRI,PCI？ 答：PRI:岗位职责指标 PCI:岗位胜任特征指标 十五、简述企业绩效管理系统的具体步骤？（P263） 答：1、前期准备工作：在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计； 2、指标体系设计：1）设计企业层面的 KPI，将企业关键绩效指标分解到部门、班组以 及岗位；2）设计岗位职责指标；3）根据岗位胜任 特征模型设计各类岗位的胜任特征指标；4）设计各类人员的工作态度指标。 3、绩效管理运作体系设计； 4、绩效考评结果反馈体系设计； 5、制定绩效管理制度 十六：思腾思特公司以什么为基础建立了一套绩效管理与薪酬激励体系，这套体系包 含的 4M 指什么？ 答：1、EVA，经济增加增 2、4M：评价指标、理念体系、激励制度、管理体系 十七：EVA 体系的核心思想是什么？ 答：核心思想：基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化。 十八、EVA 体系的激励制度主要是基于什么？ 答：EVA 体系的激励制度主要是基于 EVA 绩效管理设计的红利库计划和杠杆期权计划。 EVA 红利库计划实际上是一种具有延期支付性质的“分享制”薪酬方案，其主要内容是企 业按期基于员工创造的 EVA 计提名义薪酬，上不封顶、下不保底（EVA 为负时名义薪酬甚 至也为负），名义薪酬划入企业为员工开设的专业薪酬账户（即红利库），员工每期的实 际薪酬只是红利库账户余额的一部分，其余部分结转下期，直到员工离职时按一定规则给 付。 十九：绩效棱镜的五个棱面是什么？ （P265） 答：利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。 二十：组织绩效是单维的还是多维的？ 答：多维 二十一：绩效棱镜的原理是什么？ 答：绩效测量棱镜理论的出发点是利益相关者，而不企业战略。 二十二、如何设计关键绩效指标体系？（KPI）： 答：1、战略地图：用来描述“企业如何创造价值”。战略地图中的每个战略性衡量项 目可以用一个或数个绩效指标来衡量。战略性衡量项目是战略主题的具体表达，同时又是 设计、分解绩效指标的基础。它完成了企业战略的分解。 2、任务分工矩阵：是为了完成任务分工而设计的工具。 3、目标分解鱼骨图：最早是日本石川博士首先提出的，所以也叫“石川图”，它表示 达到目的、目标的方法。这种方法也适用于班组和岗位 KPI 的设计。鱼骨图分析的主要步骤： 1）确定部门战略性工作任务；2）确定业务标准；3）确定关键业绩指标； 4、确定关键绩效指标的原则：必须符合 SMART 原则，即明确性原则、可测性原则、可 达成原则、相关性原则、时限性原则。 5、关键绩效指标的内容：包括：编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算 方法、计分方式、考评周期等内容。 6、关键绩效指标的分解。 二十三、请详细说明 SMART 原则？ 答：1. 明确性原则（Specific）：KPI 必须是明确的、具体的，以保证其明确的导向性。 2. 可测性原则（Measurable）：KPI 必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标。 3. 可达成原则（Attainable）：KPI 必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使 员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性。 4. 相关性(Realistic) ：KPI 必须是相关的，它必须与企业的战略目标密切联系，不然 也就谈不上是关键指标。 5.时限性原则（Time-based）：关键绩效指标必须以时间为基础，即必须有明确的 时限要求。 二十四、 岗位职责指标是根据什么总结出来的指标？ 答：主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼 而成的指标。 二十五、如何进行工作态度指标的设计（WAI）？ 答：1、工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”，但是，即使态度不错，能力 未必全能发挥出来，并转换为业绩。 2、工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件。 3、工作态度考评与其他考评项目的区别是，不管岗位高低、能力大小，态度考评的重 点是工作的认真度、责任度，工作努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服 从命令等。 二十六、岗位胜任特征指标（PCI）不同于其他指标的地方是什么？ 答：PCI 是针对人员所设定的绩效指标，适用于对人的考评；而其他指标既适用于组 织的考评，也适用于对人的考评。 二十七、如何建立绩效指标库？ 答：指标库的建立可以按照企业组织层级的角度建立，比如第一部分为企业层面的 KPI 和 NNI，第二、三层面分别为各部门和班组的 KPI、PRI 以及 NNI，第四层面为各岗位 的 KPI、PRI、PCI 和 NNI。在指标库中，每个指标都会包含编号、名称、定义、设定目的、责任 人、数据来源、考评周期、计算方法、计分方法等内容。 二十八：什么是百分率法？ 答：百分率法是用指标的实际完成数值除以标准值，计算出百分比，然后乘以指标的 权重分数，就得到该指标的实际考评分值。这是一种非常精确的计算方法，指标实际的完 成与最后分值完全对应。公式：考评得分=实际分/标准分*权重分数 二十九：什么是 0-1 法？ 答：指对绩效考评结果只做两个可供选择的认定，要么完成，要么没有完成，所以考 评结果的赋分也只有两个，要么满分，要么零分。这种计分方法主要是对那些强制性指标 而设定的。 三十：考评周期按照不同层面如何划分？ 答：企业级的绩效考评周期分为年度考评和半年度考评，部门级的考评周期为季度考 评加上年度考评，班组和员工的考评周期为月度加上年度考评。 三十一：哪些因素对考评周期有影响？ 答：1、管理水平 2、不同类型的绩效指标 3、绩效指标所涉及的业务性质和工作内容 三十二、如何处理在绩效管理中组织的绩效和组织领导人的绩效关系？ 答：一般的处理办法是将组织的 KPI、PRI、WAI、NNI 都作为组织领导人的对应绩效考 评，该领导人的这些考评得分再加上自己的 PCI 考评得分，就得到该领导人的绩效考评的 最终得分。 三十三、根据指标类别不同，可以把考评方式分为哪几种？ 答：1、考核，在实际操作中，各级 KPI 都采用这种考评方式 2、评议；在实际操作中，各级 PCI 都采用这种考评方式 三十四、PCI 适用于什么考评？ 答：360 度考评或者 180 度得周边考评（即由员工上级和员工同级对员工进行考评） 三十五、简述 PCI 考评的步骤？ 答：1、测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线； 2、考察员工与其所在岗位的匹配程度； 三十六、什么是绩效合同？ 答：1、绩效合同：指在绩效指标确定以后，由主管与员工共同商定员工考评周期内的 绩效指标和行动计划，然后以文字的形式确认，作为施行绩效指导方向和考评时的对照标 准和绩效面谈的纲要，以及以后就考评结果进行个人素质提高的依据。 2、绩效合同是进行考评的依据，其内容一般包括：工作目的的描述、员工认可的工作 目标及其衡量标准等。 三十七、简述绩效考评的程序？（P287） 答：1、确定考评指标、考评者和被考评者； 2、确定考评方式和方法：有品质主导型、行为主导型、结果主导型和综合型四大类； 3、确定考评的时间。 4、进行考评； 5、计算考评的成绩； 6、绩效面谈与申诉； 7、制订绩效改进计划。 三十八、简述绩效反馈面谈的程序？ 答：1、为双方营造一个和谐的面谈气氛； 2、说明面谈的目的、步骤和时间； 3、讨论每项工作目标考评结果； 4、分析成功和失败的原因； 5、与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足，存在的重要困难和问 题，在计划期内待改进的方面，进行深入的讨论并达成共识； 6、与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求； 7、对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议； 8、双方达成一致，在绩效考评表的签字。 三十九、简述绩效反馈面谈的技巧？ 答：1、考评者一定要摆好自己与被考评者的位置； 2、通过正面的鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处； 3、要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事宜。 4、 应当鼓励被考评者参与讨论； 5、针对考评结果，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。 四十、什么是诊断企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具？ 答：绩效管理调查问卷。 四十一、简述平衡计分卡的产生和内容？（P296） 答：1、平衡计分卡（BSC）的产生：是卡普兰和诺顿创建的。它保留了传统财务指标， 增加客户、内部流程、学习与成长三方面的非财务指标。 2、是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。BSC 内容包括：财务、客户、内 部流程、学习与成长四个方面。财务指标主要包括：收入增长指标、成本减少或生产率提高 指标、资产利用或投资战略指标。客户方面指标包括：市场份额、客户保留、客户获取率、客 户满意率、客户利润贡献率。内部流程指标包括：评价企业创新能力的指标、评价企业生产 经营绩效的指标、评价企业售后服务绩效的指标。学习与成长方面的指标包括：评价员工能 力的指标、评价企业信息能力的指标、评价激励、授权与协作的指标。财务指标是根本，四个 方面的指标不是相互独立，它们之间存在“因果关系” 四十二、平衡计分卡将关键性衡量指标按什么方法分类？ 答：1、平衡计分卡将关键性衡量指标按一下方法分类：结果性指标和驱动性指标；财 务指标和非财务指标；内部指标和外部指标。 2、结果性衡量指标说明了组织执行战略的实际成果，如质量提升、收入增加等。结果行 衡量指标如利润，是衡量组织有效执行战略的程度的体现，因此是“滞后指标”。相反地 驱动性衡量指标则是“领先指标”，它显示了过程中的改变并最终影响了产出。尽管结果 性衡量指标仍然是平衡记分卡中的重要部分，平衡积分卡还是更注重于驱动性指标，因为 驱动性指标可以衡量即将产出的结果。 四十三、简述平衡计分卡作为核心来完成战略管理是的五个重要过程？ 答：1、建立企业使命、愿景、价值观、长期目标； 2、对企业所处的内外部环境进行分析； 3、制定企业战略目标； 4、战略执行与跟踪； 5、战略的评估与控制。 四十四、简述企业应用平衡计分卡的前提？（P304） 答：1、企业战略目标能够层层分解，并能够与部门、班组、个人的目标达成一致，其中 个人利益能够服从组织的整体利益。 2、平衡计分卡的四个指标之间存在明确的因果驱动关系。 3、企业内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全。 四十五、简述设计与运用平衡计分卡的障碍？（P304） 答：1、技术上的障碍：指标的创建和量化；所包含的各个指标数值的确定；各指标的 权重如何设置；如何体现学习与成长的重要性；如何处理企业级 BSC 与部门级 BSC 的关 系；如何实现组织考评与个体考评的衔接； 2、管理上的障碍：组织与管理系统方面的障碍；信息交流方面的障碍；对绩效考评认 识方面的障碍。 四十六、简述实施平衡计分卡的步骤？（P306） 答：1、建立企业愿景与战略； 2、建立平衡计分卡； 3、数据处理； 4、将指标分解到企业、部门和个人，并将指标与目标进行比较，从而发现数据变动的 因果关系； 5、预测并制定每年、每季、每月的绩效衡量指标的具体数字，并与企业的计划和预算结 合；6、实施平衡计分卡，根据计划的实施情况，对年度设定的各期指标完成情况进行考评， 并将薪酬奖励制度与平衡计分卡挂钗。 7、经常采购员工意见和建议完善平衡计分卡并改进企业战略。 四十七、简述运用平衡计分卡设计企业绩效指标体系的步骤？ 答：1、建立企业的愿景与战略：运用管理工具有 SWOT、PEST、利益相关者分析、价 值链分析等。； 2、从平衡计分卡的角度设计企业层面的 KPI：明确指标的种类，包括：a.业绩指标和 驱动指标的种类；b.财务和非财务指标；c.内部和外部指标； 3、利用战略地图、任务分工矩阵等工具设计下属组织单位的平衡计分卡； 4、设计岗位（个人）的平衡计分卡； 5、将企业、部门、班组、个人的平衡计分卡进行汇总，组成体系，建立企业的 KPI 库。
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高级人力资源管理师最后的重点内容整理之劳动关系管理
第六章 劳动关系管理 第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展 一、 劳动关系的实质是什么？（P416） 劳动关系的实质是劳动关系主体利益差别而导致的利益冲突。 二、 劳动争议的解决机制包括哪四种方式？（P416） 1、自力救济。是指劳动争议的当事人没有争议主体以外的第三人的介入或帮助下，依 靠当事人的自身力量解决纠纷。当事人解决劳动争议的自立救济方式主要为当事人的相互 协商、和解。自力救济的特征为自治性，争议主体的合意性和规范性。 2、社会救济。是指依靠社会力量，即社会各类调解组织，依靠法律、惯例以及道德等规 范，对劳动争议当事人的纠纷进行疏导，促成当事人双方的相互谅解和让步，从而解决争 议。社会救济的突出特征为争议主体的意思自治性，群众性，自愿性，灵活的程序性。 3、公力救济。是指利用国家公权力解决劳动争议的机制，包括劳动争议诉讼和行政裁 决。 4、社会救济与公力救济相结合。劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事 人一方或双方的申请，依法就劳动争议事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。 三、劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳 动争议案件的专门机构，它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方 组成，是劳动关系协调贯彻 “三方原则”在劳动争议处理体制中的具体表现。(P416) 四、能力要求（P417） 《劳动合同法》关于劳动合同制定的新规定 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与全日制员工签署劳动合同的应给劳动 者如何发工资？ 自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。（P418） 五、劳动合同的内容。（P418） 包括法定条款与约定条款。法定条款必备条款。 《劳动合同法》规定的必备条款主要是： 劳动合同当事人、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假，劳动报酬， 社会保险，劳动保护，劳动条件和职业危害防护。约定条款主要有试用期、培训、保守秘密、 补充保险和福利待遇及服务期和竞业限制。 六、劳动合同的三种不同期限是什么？（P418） 固定期限劳动合同、无固定期限的劳动合同、已完成一定工作任务为期限的劳动合同。 七、关于劳动者的权利和义务（注意第一点）（P419） 1、同工同酬的权利。所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上付出相同的劳 动，应当得到相同的报酬。《劳动合同法》规定：用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确 或者对劳动报酬约定有争议，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同 未规定的，实行同工同酬。派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单 位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 4、要求依法支付经济补偿的权利。主要是：①劳动者依照《劳动合同法》（以下简称 “本法”） 第三十八条规定解除劳动合同的，即实践中所称的劳动者“被迫解除劳动合同”的； ②用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除 劳动合同的；③用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，此种情形即为“非过失 性辞退”，劳动者无过失，用人单位也无过错，但为了保护劳动者，仍应支付劳动补偿； ④人单位依照本法第四十一条第一款规定 解除劳动合同的，这种情形即为实践中所称的 “经济性裁员”；⑤除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不 同意续订的除外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。 八、用人单位的权利和义务（P420） 1、依法约定试用期和服务期权利。三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月；一 年以上不满三年的，试用期不得超过两个月，三年以上固定期限和无固定期限的，试用期 不得超过六个月。 试用期不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的 80%，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 2、依法约定竞业限制的权利。在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在法定时间内继 续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。用人单位与劳动者可以在劳 动合同中约定保守用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。竞业限制的人员限 于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其它负有保密义务的人员。从事同类业务的有 竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限 制期限，不得超过两年。 3、依法解除劳动合同的权利。①与劳动者协商一致，可以解除劳动合同 ②劳动者有严 重违法、违纪、违规行为的可以解除③用人单位可以依法进行经济性裁员④劳动者患病或非 因工负伤医疗期满后不能从事原工作又不能从事用人单位另行安排工作的⑤不能胜任工作 经培训或调岗后不能胜任的，或者劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行的，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 一个月工资后，可以解除劳动合同。 九、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理的制度设计（P423--424） 1、强化了劳动争议调解程序。其基本特点：第一、群众性。包括企业劳动争议调解委员 会（由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成），或其他调解组织、基层人民调解组 织、其他具有调解职能的组织。它依靠群众的直接参与化解矛盾，其组成决定了他的群众性。 第二、自治性。他是通过社会力量对劳动争议施行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的一 种途径。 第三、非强制性。调解组织调节劳动争议贯彻自愿原则，即申请调解自愿、调解过 程资源达成协议自愿、履行协议资源。 发生劳动争议可以到以下组织申请调解：1、企业劳动争议调解委员会；2、依法设立的 基层人民调解组织 3、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 4、缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行才裁决的条件。规定如遇案情复杂确 需延期的，经法定程序批准可适当延期，但延期不得超过 30 日；规定应当自受理仲裁申 请之日起 45 日内结束；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可延期 并书面通知当事人，但延期不得超过 15 日。 第二节 集体协商的内容与特征 一、 在集体协商中上方的关系是？（P425） 在集体协商中，协商双方是一种双务关系，彼此不能分离，双方存在着相互以来的关 系。 二、P426 分析图 6-1 案例分析（熟记） （P427） 三、集体谈判双方坚持点确定，主要取决于以下因素：（P427） 1、劳动力市场劳动力供求状况 2、宏观经济状况 3、企业货币工资的支付能力 4、其它工会组织的集体谈判结果的影响效应。 此外双方交涉的范围还要受到双方代表谈判技巧、工会的组织程度、团结程度、以及道 德因素与社会舆论倾向等诸多影响。 三、 影响劳动力需求的工资弹性的四个因素是什么？（P429） 1、 生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度； 2、 产品需求的价格弹性； 3、 其他要素投入的供给弹性； 4、 劳动力成本占总成本的比重。 其他条件相同，上述四个因素与劳动力需求的工资弹性存在着正向关系。 因此，工会对工资的影响集中于力求降低劳动力需求的工资弹性，弱化工会面临的市 场约束，或者增加产品的社会需求。工会一般通过以下活动力求弱化市场约束。 四、工会的目标是什么？（P431） 工会的目标是：在工作率和就业量组合必须处于劳动力需求曲线上这一约束条件之下， 使的自己的效用实现最大化。 四、 集体协商的特点是什么？（P433---434） 1、 谈判本身的不确定性。谈判延续多长时间、谈判是否有结果、谈判结果是什么、谈判 中是否会出现产业行动或关闭企业等抵制行为、谈判双方手否能够达成各自目的等，存在 着不确定性。 2、 谈判未来的不确定性。集体谈判的目的在于未来，双方谈判未来几年的集体合同， 然而在谈判过程中双方均不可能准确预计未来合同期间的经济形势。例如，未来社会的经 济活动状况、企业本身的销售与利润、今后的消费价格水平，以及为保证雇员的生活水平而 需要增加的工资数额等。 五、 集体谈判的另一策略是什么？（P434） 集体谈判的另一策略是妥协于让步。在几乎所有的谈判中，妥协是关键要素。 第三节 集体劳动争议与团体劳动争议 一、 何种情形下适用于劳动争议处理的特殊程序？（P436） 劳动者一方当事人在 30 人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用 劳动争议处理的特殊程序。 二、集体劳动争议与团体劳动争议的区别是什么？（P436） 1、当事人不同。集体劳动争议的但是人劳动者一方是 10 人以上基于共同里有与用人单 位发生的争议；团体劳动争议的当事人劳动者一方是工会组织或集体协商的职工代表，另 一方用人单位或其他组织（雇主组织）。 2、 内容不同。集体劳动争议中的各个当事人应当具有与用人单位发生争议的共同理 由，即基于同样的事实和共同的要求，但是只限于争议诉讼的的顶部分劳动者各自的具体 利益；团体劳动争议则是以全体劳动者的整体利益为争议标的。 3、 处理程序不同。集体争议因有共同理由，为简化争议处理程序，法律规定提请集 体劳动争议的劳动者应推举代表参加争议处理活动，其实质仍未个人劳动争议；而且集体 劳动争议推举的代表在争议处理程序中的行为只代表提起申诉的劳动者的意愿和利益，对 未提起申诉的劳动者不具有法律意义。此外，劳动争议仲裁委员会对集体争议作出的仲裁 裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院提起诉讼的，仲裁裁决对提出起诉 的劳动者不发生法律效力；对未提起诉的部分劳动者发生法律效力，如其申请执行的，法 院应当受理。团体劳动争议中，其行为涉及工会（或职工代表）所代表全体劳动者的意愿 和利益，仲裁、协调或诉讼结果对全体劳动者具有法律意义。 三、劳动争议的特点是什么？（P437） 1、争议主体的团体化，团体劳动争议的主题一方是用人单位或其组织（雇主组织）， 另一方是劳动者团体----工会组织或职工代表，而不是劳动者个人。 2、 争议内容的的定性。 3、 影响的广泛性。 四、制作《协调处理协议书》。 《协调处理协议书》应当载明协调处理申请、争议的事实和 协调结果，双方当事人就某些协商事项不能达成一致的，应将继续协商的有关事项予以载 明。 《协商处理协议书》由集体协商争议协调处理人员和争议双方首席代表签字盖章后生效。 争议双方均应遵守生效后的《协调处理协议书》。该《协调处理协议书》成为集体合同的有效 组成部分，对集体合同双方但是人具有约束力。劳动争议协调处理机构应当监督协调处理 协议的执行情况。 六、 根据《集体合同规定》的规定，进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同， 应当遵循哪些原则？ 1、 遵守法律、法规、规章及国家有关规定（P439） 2、 相互尊重、平等协商 3、 诚实守信、公平合作 4、 兼顾双方合法权益 5、 不得采取过激行为 七、 按照集体合同规定的原则行为，应承的和平义务包括？（P440） 1、 发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以其取的一致意见；即使不能协 商解决，应通过正常程序向劳动行政部门申请协调处理，不得自行采取过激行为。 2、 在申请和仲裁处理期间，也不得采取过激行为，同时企业不得解除与工会代表或 职工代表的劳动关系。 八、 履行集体合同发生争议的处理程序是什么？（P440） 1、 当事人协商 2、 劳动争议仲裁委员会仲裁 3、 法院审理 第四节 重大突发事件管理 一、 劳动问题的特征是什么？（P443） 1、 客观性 2、 主观性 3、 社会性 二、突发事件的表现形式有哪些？（P444） （一）重大劳动安全事故 1、重大工厂安全技术事故 （1）厂房、建筑物和道路的安全事故； （2）工作场所、爆炸危险场所的安全事故； （3）机器设备的安全事故； （4）电气设备的安全事故； （5）动力锅炉、压力容器的安全事故； 2、矿山安全事故 矿山开采和作业场所的安全事故，如冒顶、滑坡、塌陷、爆炸等。 3、建筑安全工程安全事故 施工现场、脚手架、土石方工程、机电设备等的安全事故。 （二）重大安全卫生事故 有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业 病防治不利导致的突发事件。 （三）重大劳动争议 包括重大集体劳动争议和团体劳动争议，特别是订立、变更集体合同争议以及履行集 体合同争义。 （四）劳动冲突 包括集体请愿、上访、示威、集会、游行、怠工、停工、罢工甚至阻碍道路交通等集体行为。 （五）其他突发事件 如：因企业重大人事政策调整或生产经营决策事务而导致严重的经济裁员，财会人员 携款外逃 致使企业资金周转困难，以企业重大商业秘密失密而造成企业产品或服务市场的 巨大变化等。 三、突发事件的特点是什么？（P445） 1、突发性和不可预期性（典型特征）、 2、群体性、 3、社会的影响性、 4、利益的矛盾性。 四、突发事件产生的原因是什么？（P445） 一般是劳动者合法权益受到侵害的范围较广，有没有正常的利益表达渠道，或者正常 的利益表达渠道，因为信息沟通、信息偏误导致未能有效发挥作用，以至劳动关系双方冲 突剧烈而引发群体性行为。 五、突发事件的处理办法是？（P447） 包括了：对突发事件的规避、评估、控制、解决和应变措施。 六、突发事件处理对策的基本要素是？（P447） 突发事件吃力对策的基本要素是：突发事件预警和突发事件处理。 七、突发事件预警的预警机制是？（P447） 突发事件预警的预警机制是：健全突发事件规范制度，保障突发事件信息传递畅通， 涉及应对突发事措施。 九、 企业突发事件预警信息包括什么？（P447） 企业突发事件预警信息包括：财务指标、生产率变动趋势、劳动争议、出勤率、人力资源 流动率。 十、 在突发事件解决过程中，最关键的是速度。（P448） 十一、 针对事故可能性进行事前评估，从以下几个方面进行预测性分析：（P449） 1、 事故发生的可能性 2、 事故所处阶段特征的预先描述 3、 事故损害度的预先评估 4、 事故可能涉及的法律、法规 5、 事故可能涉及的赔偿范围 6、 事故管理费用 十二、重大伤亡事故（一次死亡 3 人以上）报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门。 （P449） 第五节 和谐劳动关系的营造 一、工会是职工自愿结合的工人阶阶的群众组织：会员不足 25 人的单位，可以单独建 立基层工会组织，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会，也可以选举组 织员 1 人，组织会员开展会动。会员２００人以上，可以设专职工会主席。 二、作为道德范畴的企业，他要承担社会伦理责任。（P457） 三、社会责任国际标准体系，简称 SA8000,是一种基于国际劳工组织宪章、联合国儿 童权利公约、世界人权宣言而制定的，以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的管 理标准体系。（P457） 四、企业社会责任国际标准的主要内容是？（考三点：5、、7、9）（P458） 5、歧视。公司不得因种族、社会等级、国籍、宗教、身体、残疾、性别、工会会员、政治从属 或年龄等而对员工聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等方面有歧视行为；公司不得干 涉员工信仰和风俗的权利，满足涉及种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别、工会会员和政 治从属需要的权利；公司不能允许强迫性、虐待性和剥削性的性骚扰行为，包括姿势、语言 和身体接触。 7、工作时间。公司应遵守适应法律及行业标准有关工作时间的规定，标准工作周不得 超过 48 小时；同时，员工每月至少有一天休息时间。所有加班工作应支付额外津贴，任何 情况系每个员工每周加班时间不得超过 12 小时，切所有加班必须是自愿。 9、管理系统。高级管理阶层应根据本标准制定公开透明、各个层面都能了解和实施的符 合社会责任与劳工条件的公司政策，并对此进行定期审核；委派专职的自身管理代表具体 负责，同时让非管理阶层自选代表与其沟通；建立并维持适当的程序，证明所选择的供应 商与分包商符合本标准的规定。 五、对于上述劳动公约，我国立法机关并未批准，不能成为我国国内的法律渊源，因 此没有效力。（P459） 六、国内外实践都证明，企业承担社会责任与企业的经济效益呈正相关关系。 （P460） 七、主要国际劳动公约的内容是什么？（P464） 1、强迫或强制劳动公约（29 号公约） 2、废除强迫劳动公约（105 号公约） 3、准予就业最低年龄公约（138 号公约） 4、禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约（182 号公约） 5、同酬公约（100 号公约） 规定在工资分配方面实行男女同工同酬，禁止性别歧视的原则。 6、和职业歧视公约（11 号公约） 要求设立专门机构确保在职指导和培训以及就业服务活动中切实贯彻执行就业平等的 国家政策。 第六章 工作压力管理与员工援助计划 一、工作组织中的压力源主要有？（5 点考一点）（P467） 1、组织结构与气候：包括再决策中缺乏参与，领导对工作限制太多以及干涉人际交往 等。 二、压力的来源与影响因素：（P467--470） (1) 环境因素——(环境的不确定性) ① 经济的不确定性 ② 政治的不确定性 ③ 技术的不确定性 (2) 组织因素 ① 角色模糊 ② 角色冲突 ③ 任务超载 ④ 任务欠载 ⑤ 人际关系 ⑥ 企业文化 ⑦ 工作条件 (3) 个人因素 ① 家庭 ② 经济问题 ③ 生活条件 ④ 个性特点 三、工作压力的消极性作用主要有？（P471） 1、生理症状 2、心理症状 除了工作满意度下降外，工作压力的其他心理症状还紧张，焦虑、易怒、情绪低落等。 3、行为症状 四、工作压力管理（选择）（P472） 压力反映导向，心理测试活动包括：放松训练、生物反馈训练、自生训练、冥想等，关 键都在于在遇到环境压力而感到紧张时能有效的运用它达到一种松弛的状态。 五、员工援助计划：简称 ESP（P476） 六、EAP 的直接目的就在于维护和改善员工的职业心理健康状态，从而提高组织绩效。 （P476） 七、员工培训：主要是讲授基本心理知识和自我管理技巧（如情绪管理、压力管理和时 间管理等），帮助员工了解自我，澄清困惑。（P477）
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高级人力资源管理师最后的重点内容整理之人力资源规划
第一章 人力资源规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件 以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业 人力资源开发与管理所作出的总体策划。 人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制 的过程。 三、什么是战略性人力资源管理及其特点 答：人力资源战略是指对所处的内部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析 的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策 划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制 的过程。 其特点是： 1、战略性人力资源管理代表了现代种全新的管理理念； 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段； 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要 求，他们不但要具备战略规划管理的知识技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力 总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到更高阶段，以全新的管理理念， 在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管 理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高 核心竞争力为主导的具有指向性、系统性的现代企业人力资源管理休系。 四、西方现代人力资源管理发展的三个历史时期 答：1、经验管理时期：西方资本主义工业革命开始到 19 世纪末，罗伯特.欧文，被称 为“现代人事管理之父” 2、科学管理时期。从 19 世纪末到 20 世纪 20 年代中期，泰勒，被称为“科学管理之 父” 3、现代管理时期。从 20 世纪 20 年代到第二次世界大战结束。梅奥以霍桑试验为基础 探索了员工在企业生产中的人群关系，系统研究了作为“社会人”的员工及其社会需要的 满足问题，创立了“人际关系”学说。他认为企业中存在着“非正式的组织”，通过提高 员工满意度来鼓舞士气。1949 年梅奥提出“行为科学”以替代人际关系学说。 五、传统人事管理与现代人力资源管理的差异性 答：1、从计划性质上看，人力资源管理具有长期性、预先性、整合性和战略性的特点； 2、从管理制度的特点上看，人力资源管理倡导自我控制，注重自我约束，实现个人承 诺； 3、从员工关系上看，人力资源管理采取积极的、灵活的、承认个别差异性的态度，对员 工有很高信任度； 4、从管理目标上看，人力资源管理要求专业人员与直线管理层的全面整合，倡导“人 力资源管理不仅仅是人事经理的职责，也是所有直线经理不可推卸的责任”的管理理念。 六、战略性人力资源管理基于哪五种理论 答：1、一般系统理论； 2、行为角色理论 3、人力资本理论 4、交易成本理论 5、资源基础理理论。战略性人力资源管理是建立在理性选择和用户基础两种理论基础 上的，其中代理理论提倡 3P（岗位、绩效、报酬）管理模式。 七、战略性人力资源管理的角色转变新的定位过程 答：战略性人力资源管理从管理程序、管理对象、管理期限和管理性质四个维度上重新 进行了定位： 1、从管理作业程序与短期的战术性操作维度上看，人事经理是构建人力资源各项管理 基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管理的行政管理专家； 2、从短期的战术性操作与管理的对象，即员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能 满足员工的需求，使员工为企业作出贡献的领跑者，带头人即领导者； 3、从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业员工培训与技能开发的推 动者，组织发展和组织变革的设计师，企业改革的代理人； 4、从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴， 他不但要把人力资源管理与企业发展战略有机地结合起来，制订出适应企业内外部环境和 条件的战略规划，而且能够运用各种工具和手段，对规划进行有效的实施、监督、控制和反 馈，最终保障战略规划目标的实现。 重点：八、战略性人力资源的四种角色 答：1、行政管理专家——构建人力资源基础，员工薪酬与绩效评估； 2、员工的领跑者——了解员工需求，员工贡献率； 3、变革的代理——组织的变革，培训与开发； 4、战略伙伴——战略结合，战略实施 九、战略性人力资源管理职能的扩展表现在哪些方面 答：1、纵向的扩展是以经营性职能为起点，逐步转换到系统性、方向性、全局性和长期 性职能方面 2、横向的扩展是由过去强调“提升员工职业生活质量”，注重员工的劳动安全卫生和 身体健康，发展到企业性职能即企业的社会责任方面。 十、战略性人力资源管理的衡量标准 答：包括以下五个方面： 基础工作的完善程度 组织系统的完善程度 领导观念的更新程度 综合管理的创新程度 管理活动的精确程度 十一、为什么是人力资源战略的确定是企业领导者的天职 答：（1）、企业人力资源战略所需要的各种信息来自于企业各个部门，只有企业领导 者才有可能接触并掌握这些资料和数据； （2）由于居于高位的领导者与外界保持着、密切联系，只有他们才最了解谁是自己的 主要竞争对手，谁又是未来潜在的竞争对手，或者是有力的支持者、合作者； （3）战略的实施需要调动包括人力资源在内的企业所有的资源，唯有企业的领导者 有权全面调节、配置和指派这些资源； （4）战略决策具有很大的风险性，为了规避风险提高其效度和信度，唯有企业领导 者可能具有这样的能力和远见，而一般的员工“不在其位，不谋其政”，不可能具有这样 的胆识和远见。 十二、在企业战略管理的范畴内，一般将战略区分为哪几种 答：1、总体战略，也称公司战略，涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关 全局的重大问题 2、业务战略，也称竞争战略、经营战略，是公司的二级战略或属于事业部层次的战略 3、职能战略，是涉及公司各个职能部门充分发挥功能，以推动企业总体发展战略实现 的分支战略 十三、按照企业战略学的观点，企业战略基本上可以分为哪两类 答：可以分为外部导向战略和内部导向战略。外部导向战略侧重于适应企业外部环境 的压力，内部导向战略侧重于内部资源的开发，内部导向战略是成功企业的核心战略， 内部导向战略具有以下两个特点：一是建立在内部资源而不是外部约束条件的基础上； 二是建立在不确定性资源（如人力资源）而不是确定性资源（资金、设备和原材料） 的基础上。 一般来说企业可以制定两种战略： 1、技术开发战略，依据规模经济原则，力求以最小成本取得最大产量，通过技术创新 来大幅度提高生产率，它是采用外延扩大再生产的发展模式。 2、人力资源开发战略，以工作地的人力资源为对象，调动员工积极性，提高生产率， 其采用内涵扩大再生产的发展模式 3、两种发展战略从人力资源管理的角度看，技术发展战略靠雄厚的资金投入，依靠专 家和系统工程师；而人力资源战略以团队为中心，主要依靠作业小组长和操作者。两种战 略发展的最后结果是：技术开发战略形成资产的积累；人力资源战略鼓舞员工的士气，建 立融洽的劳动关系。 重点：十四、企业竞争策略的模式是什么？ 答：1、廉价竞争策略。企业市场竞争过程中力求以低价来推销自己的产品或服务从而 抢占市场。采取这一策略要求企业借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在 生产上、采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。这种策 略适宜以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定、技术变化不大的企业采用。 2、创新竞争策略。企业在市场竞争过程中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新 性产品，以占领市场的制高点，获取竞争优势。 3、优质竞争策略。企业在参与市场竞争过程中生产销售竞争对手所不能制造的优质产 品，虽与竞争对手的产品同类，但以高品质取胜。 重点：十五、与企业竞争策略对应的人力资源策略有哪些？ 答：1、吸引策略。当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。其特 点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。采取吸引策略 的企业，其竞争策略是以廉价取胜； 采取吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组织架构采用中央集 权的模式，生产稳定，规模较大、分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可 靠性，掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。 在采取廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工成本 实行严格的控制，因此，员工的配置以“人少高效”为目标，企业对员工的招收、培训等 投入较少，企业与员工是利益交换关系。 2、投资策略。当企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用 IBM 公司投资策略模式。基 特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人 员和技术人员的任用。 采取投资策略的企业，其内部环境与采取吸引策略为主的企业大不相同，主要区别是： 第一，其竞争通常是以创新性产品取胜；第二，其生产技术复杂，对人员的要求很高。 为了有效地配合企业创新策略的实施，采取人力资源投资策略的企业常常聘用多于实 际工作需要的员工，注重专门人才的储备和培养，高度重视对员工的教育培养和训练，不 断提高员工个体素质和企业整体素质，并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固 的关系。 3、参与策略。当企业采取高品质产生竞争策略时，宜采用日本企业管理模式。其特点是： 企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥大多数员工的积极性，主 动性和创造性。 采取参与策略的企业，立足于产出高品质的产品，故此企业将决策权下放到基层，使 每个员工都有参与决策的机会。例如，日本企业中的小组自管制，使员工享有较大的自主 权。 重点：十六、吸引、投资及参与三种人力资源策略的区别 答：1、吸引策略。采取吸引策略的企业岗位分析评价详尽、具体、明确；员工招聘来源 主要以外部劳动力市场为主；员工的职业晋升阶梯狭窄不易转换；绩效考评注重短线目标 重视实际成果以个人为主；培训内容上，仅针对应范围有限的知识和技能；薪酬上讲究对 外公平且水平较低；员工的归属感低；员工的雇佣保障也较低； 2、投资策略。采取投资策略的企业岗位分析评价广泛；员工招聘来源主要以内在劳动 力市场为主；员工的职业晋升阶梯广泛、灵活多样；绩效考评注重长期目标，重视行为与 成果以小组为主；培训内容上，针对广泛的知识和技能；薪酬上讲究对内公平且水平较高 员工的归属感较高；员工雇佣保障也较高； 3、参与策略。采取参与策略的企业岗位分析评价详尽、明确；员工招聘面向企业内外部 劳动力市场；员工的职业阶梯较为狭窄不易转换；绩效考评注重中短期目标，重视实际成 果以个人和小组综合评估；培训内容上，针对适中范围的知识和技能；薪酬上对内公平水 平适中；员工的归属感很高；员工的雇佣保障也很高。 十七、员工行为的先决条件是什么？ 答：企业战略目标的内化是员工行为的先决条件。 （选择题）十六、企业人力资源战略规划的制约条件包含什么？ 答：包括外部环境和内在条件两方面。其中外部环境包括：1、本行业发展状况与趋势； 2、劳动力市场的发育情况；3、国家劳动人事法律规章；4、工会组织健全完善程度 内在条件包括：1、企业竞争策略的定位；2、企业文化建设的情况；3、生产技术条件 与装备；4、企业资本与财务实力。 十八、企业文化有哪四种类型？ 答：企业文化包括：1、家族式企业文化，强调人际关系，企业如同家庭，彼此关爱； 2、发展式企业文化。强调创新和创业，企业组织非正规化，比较松散；3、市场式企业文化， 强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时按质量完成工作任务和经营目标；4、官僚式 企业文化，规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可守、有法可依。企业强调组织结构的 正规化，企业管理追求稳定性和持久性。 重点：十九、当企业竞争策略一定的情况下，相对应的人力资源策略与企业文化分别 是什么。 答：1、当企业竞争策略为廉价竞争策略时，人力资源策略宜选取吸引策略，对应的企 业文化是官僚式+市场式； 2、当企业竞争策略为优质产品策略时，人力资源策略宜选取参与策略，对应的企业文 化是家庭式和市场式； 3、当企业竞争策略为创新产品时，人力资源策略宜选取投资策略，对应的企业文化是 发展式和市场式。 二十、企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基 本要素的统一性和综合性。 信念是企业文化的内涵，属于精神范畴 远景是企业发展的宏伟蓝图，即企业将在国内或国外成为一家什么样的企业。 任务是企业所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺 目标是企业发展的长期、中期和短期目标的定位 策略是实现战略的具体措施和办法 二十一、企业外部环境分析：社会环境分析（包括：政治、经济、科技、文化、教育等） ； 劳动力市场的环境分析（A、劳动市场支持系统分析：就业与失业保险体系、劳动力的培训 开发体系、中介服务体系和相关法律法规体系；B、劳动力市场功能分析：如劳动力市场覆 盖率、流动率以及劳动力流动的结构分析，各类专门人才供给分析，劳动力价位变动情况 分析；C、劳动力供给来源的分析：地域特点、员工素质状况、流动率和稳定性等）；D、劳 动人事法律法规和政策环境分析；E、产业结构调整与变化对企业人力资源供给与需求的影 响分析；F、同行业各类劳动力供给与需求分析；竞争对手的分析。 2、人力资源内部能力分析：企业人力资源的现状分析、各类专门人才（技术人才、管理 人才和其他人才）的需求情况分析、人员素质结构的分析、员工岗位适合度与绩效情况的分 析等；企业组织结构的分析、人力资源管理规章制度以及相关的劳动人事政策的分析、企业 文化的分析。 二十二、企业人力资源战略的决策： 当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时， 宜确定 扭转型战略；当企业人力资源具有较强的优势时，则采取进攻性战略；当外部环境 遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战 略；当企业人力资源具有较强优势时，则应运用多样型战略。 二十三、评价与控制 （1）确实评价的内容；（2）建立评价衡量标准；（3）评估实际绩效；（4）根据分 析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整。 在战略规划实施过程中，导致发展目标和方向发生偏移的情况：1）分目标替代总目 标，以局部利益牺牲全局利益；2）将工作方法或手段作为目标来追求。 实际上是制定战略、实施战略、实现战略目标、制定新战略的循环。 二十四、企业集团基本特征： 1、企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体。而企业集团本身不是法律主体，没 有民事权利，不承担民事责任，既不是统负盈亏的经济实体，也不具备总体法人地位。 2、企业集团是以产权为主要联结纽带。企业集团以母子公司为主体，这是企业集团区 别于其他企业联合体最基本特征。 3、企业集团是以母子公司为主体。主体是核心层和紧密层，核心层是集团公司，实质 上是控股公司、母公司性质；紧密层是若干全资子公司、控股公司。 4、企业集团具有多层次结构。在企业集团内部，集团公司依据产权关系，统一行使出 资人所有权（产权）只能，统一投资决策，统一配置资源，统一调整结构。具有金字塔式 垂直控制的分层次的组织结构。第一层次企业是集团公司；第二层次企业包括：控股层企 业、参股层企业和协作层企业；第三层次企业是一级子公司、关联公司、再投资设立的二级 子公司、关联公司组成。 绝对控股：持股比例超过 50%； 相对控股：指投资企业中为最大的股东，一般持股比例超过 30% 协作企业之间非产权关系。 二十五、企业集团的优势： 1、规模经济的优势 2、分工协作的优势 3、集团的“舰队”优势 4、“垄断”优势：是一切大型企业和大型企业组织追求的最高目标。 5、无形资产资源共享优势 6、战略上的优势 7、迅速扩大组织规模的优势 8、技术创新的优势 二十六、产权结构（P39-40） A、产权：是所有权、经营权、转让权和分配权等一系列权利的总称。 B、企业产权结构分二个层次：1）法人股东和个人股东之间的结构；2）法人股东内部 的结构。 C、产权结构设计的目的：1）为了对公司进行控制；2）为了选择公司的治理结构。 二十七、企业治理结构包括： 1）股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排； 2）股东对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排； 3）对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法； 4）企业出现危机时，法人股东的行为方式。 二十八、企业集团管理体制的特点： 1、管理活动的协商性 2、管理体制的创新性 3、管理内容的复杂性 4、管理形式的多样性 5、管理协调的综合性 6、利益主体多元性与多层次性 二十九、国外企业集团管理体制的类型： 1、欧美型 欧美型企业集团实行“母公司（集团本部）—子公司（事业部）—工厂” 三级组织结构形式，包括“母公司—子公司—工厂”和“集团本部—事业部—工厂”两种 变化形式。 在“母公司—子公司—工厂”形式下，母公司是企业集团的决策权力机构，母公司实 际上是一个控股公司。母公司的主要职能是：（ 1）、生产、经营、计划的协调与控制； （2）、组织管理与协调；（3）、财务管理（包括税后利润分配）；（4）、投资的协调与 控制；（5）、子公司高级职员的聘任。 在“集团本部—事业部—工厂”形势下，企业集团内部只有集团本部是独立法人，事 业部和工厂不具有独立法人地位。实质上还是一个“单体企业”，而不是法人联合体，称 不上严格意义上的“企业集团”。集团本部起到企业集团投资中心的作用；事业部成为企 业集团的利润中心；工厂则成为企业集团的生产中心。 2、日本型 该管理体制主要是指日本、韩国等国家一些大的企业集团所采取的一种管理 模式。这一类型的企业集团实行“经理会—公司—工厂”三级组织结构形式。经理会是事实 上的大股东会，职能主要有：（1）、在集团成员公司之间进行调整组合；（2）、决定集团 成员公司组成共同投资公司；（3）、决定集团的对外活动，包括与其他集团的关系或对集 团外企业的投资；（4）、决定成员公司领导层的人事问题。集团成员公司作为独立法人， 自己决定公司的发展战略和投资计划，实行统一的成产经营。工厂是公司的生产单位，执 行公司的生产计划，并只对公司负责。 韩国同属日本型，“集团会长—营运委员会—子公司—工厂”四级组织结构形式。 三十、集团本部—事业部型企业集团内部集权与分权： 集团本部控制事业部的措施主要有：资金控制、计划控制、分配控制、人事控制 三十一、企业集团的组织结构的层次及联结方式： 层次：根据企业集团组织结构的功能特点，可以从核心企业、控股子公司和协作（关 系）企业三个层次加以剖析。 （1）核心企业的确定：资本参与、人事结合、提供贷款 （2）在企业集团内部，就核心企业与其子公司、协作（关系）企业的关系而言，可以 分为垂直（纵向）、水平（横向）和混合三种形式。控股子公司在集团核心企业的决策下履 行着完成任务的使命，首先是完成核心企业下达的销售额和利润额；其次是为核心企业的 主导产品形成配套能力；组后是实现集团多角化经营战略，从事跨行业经营。日本和法国 企业一般对子公司拥有 50%以上，甚至 100%的股份。 （3）协作（关系）企业在企业集团中的地位决定了它在很大程度上受核心企业的制 约和控制，这种制约和控制在国外的产业型企业集团中尤为明显，主要表现为：企业系列 化、人事参与、提高协作（关系）企业的素质。 联结方式：企业集团组织结构层次功能，通过层层控股、环状持股和资金借贷关系加 以联结。 三十二、组织结构的影响因素 1）外在因素：市场竞争、产业组织政策、反垄断法； 2）内在因素：共同投资、经营范围、股权拥有； 三十三、控股系列 是指以控股公司为顶点，由控股公司直接或间接持有下属公司的股权而形成的以资本 为联结纽带的企业系列。控股系列不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集 团公司总部，控股公司设立专门的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调 成员企业的生产经营活动。这种类型的企业集团的主要特点是集团公司不参加生产经营活 动，完全是一家股权管理公司，对大型跨国公司非常适应。 按照集团总部的数量可分为总部型企业集团（网络型企业集团）和单总部型企业集团， 还可以分为 H 型（控股型）、U 型（直线职能型）、M 型（事业部型） 三十四、企业集团职能机构的形式及有缺点： 1、依托型的职能机构，也称依附型的职能机构，是指由一家实力雄厚的主体企业的职 能机构同时作为企业集团本部的职能机构，即所谓“两块牌子，一套管理人员”的管理体 制。 优势：（1）减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率 （2）集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉，容易开展工作，且由于集团公司、核 心企业具有雄厚实力，可作为企业的坚强后盾；具有较高的权威，容易协调、指挥集团和 各成员企业的生产经营活动。 缺点：(1)集团公司的总经理和各职能部门原来的任务就十分繁重，再兼任集团的管理 工作，工作量大，容易造成失误 （2）集团公司的总经理和职能部门可能由于习惯上的原因或其他原因，容易忽视其 他成员企业的利益，或者怕其他成员企业说自己偏袒本企业，而不敢果断地处理问题。 2、独立型的职能机构，它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的 职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。优点是各职能 部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是难以在短期内 形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。适用于由行政性公司或者企业性公司 转变来的企业集团，或者是若干实力大体相同的企业组成核心层的企业集团。股份制企业 集团也采用为好。 3、智囊机构及专业公司和专业中心，无论是依托型企业集团还是独立型企业集团，都 可根据需要设立智囊机构及必要的专业公司和专业中心。企业集团设立的专业中心主要有 信心中心、人才培训中心、计量检测中心、科研开发中心等。设立的业务公司主要有进出口贸 易公司、产品销售服务公司、物资供应公司、运输公司、财务公司等。 三十五、要使企业组织有效运行，必须正确处理好三种重要关系： 1、直线主管与参谋人员的关系 2、组织集权与分权的关系 3、主管与下属的授权关系 三十六、人力资本特征： （1）人力资本是一种无形资本 （2）人力资本具有时效性 （3）人力资本具有收益递增性：人力资本是高增值的资本。 （4）人力资本具有累积性 （5）人力资本具有无限创造性：其根本原因是在于人力资本的无限创造性 （6）人力资本具有能动性 （7）人力资本具有个体差异性：研究人力资本的个体差异性，有利于掌握个体情况 合理利用人力资本，在人力资本投资方向和方式上做到有的放矢。 三十七、人力资本管理与人力资源管理关系 1）人力资本管理既包括经理人员对员工的管理—人力资源管理，也包括物质资本所 有者与人力资本所有者之间合作关系中的治理结构的制度安排。 2）人力资本不是先天就有的，而是主要通过后天的投资形成的。 3）人力资本管理主要强调的是对那些拥有高人力资本存量的员工及其拥有的知识、技 能和体能的管理。 4）人力资本管理是对知识员工的管理。 5）人力资本管理包括所有对企业有价值的人及其知识、技能和体能的管理。 6）人力资本管理更强调人的价值大小的差异。 7）人力资本管理对人力资本所有者在企业中的地位的基本看法与人力资源管理不同。 人力资源管理认为，员工是物质资本的被雇用者，而人力资本认为，人力资本所有者是企 业的投资者。 三十八、企业集团人力资本管理的根本目的是使企业集团各成员企业以及他们的人力 资本自身收益最大化 三十九、人力资本管理的内容： 1、人力资本的战略管理 2、人力资本的获得与配置 3、人力资本的价值计量 4、人力资本投资 5、人力资本绩效评价 6、人力资本激励与约束机制：建立对高存量人力资本的监督和约束机制 四十、企业集团人力资本战略 1）制定与实施人力资本战略的任务： ① 制订未来人力资本配置计划；②以其对企业投入的人力资本的大小来获取相应比例 的企业所有权；③促进获得与保留所需要的高价值存量的人力资本；④促进企业集团管理 变化；⑤为企业人力资本在新环境中工作提供知识、技能、方案和政策支持。⑥至力于招募 稀缺技能领域的人力资本以及各类特定的专门人才。 2）制定企业集团人力资本战略的作用： ① 人力资本战略确定一个企业集团如何进行员工及其知识和技能的管理，是为了提高 企业管理水平而制订的一种方向性行动计划；②有助于各级主管在明确发展方向和总目标 的前提下，把握住赢得企业竞争优势的关键点，逐步实现企业总体战略规划的愿景；③可 以把人力资本管理与企业集团的总体战略联系在一起；④有助于指导所有人力资本管理活 动。 3）实施企业集团人力资本战略的基础原则： ① 适度合理；②集权与分权相结合③权变原则 四十一、行动计划与资源配置 企业集团的竞争力主要取决于研究与开发新产品、市场营销、销售以及有效地协调各种 关系等方面，这些人力资本费用必须与生产成本、销售成本一样被看做是直接成本。 资源分配得主要方式是制定预算，预算是管理人员进行资源分配的重要工具，也是衡 量管理人员和管理绩效的主要工具。 四十二、人力资本战略实施的模式： 1、指令型 特点是高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管 理者执行 2、变革型 特点是高层经理重点考虑战略的实施问题 3、合作型 该模式强调发挥集体的智慧，采取各种手段使集团高层管理者参与战略制定、 实施和控制的各个阶段。 4、文化型 这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施，使集团上下、 各成员企业的所有员工达成共识，形成具有共同志愿和价值观的企业文化，使集团战略实 施迅速，风险小，集团发展迅速。 5、增长型 这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程
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高级人力资源管理师最后的重点内容整理之招聘与配置
第二章 招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 一、胜任特征的含义：首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求，其次，胜任特 征能够判别绩效优异与绩效平平，最后，胜任特征是潜在的、深层的。 二、胜任特征模型含义：1、是区别绩效优异与绩效平平者的标志，是建立在卓越标准 基础之上的结构模式；2、是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查 研究和统计分析而建立起来的；3、是一组结构化了的（胜任特征）指标。 三、胜任特征的分类：1、按（运用情境）的不同，分为：技术胜任特征--基层、人际胜 任特征—中层、概念胜任特征—高层。Pavett 和 Lau 将胜任特征分为：概念、技术、人际和 政治。2、按（主体）不同，分为：个人特任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。3、按（内 涵）的大小，分为：元胜任特征—属于低任务、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标 准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。4、按（区分标准）的不同分为 （鉴别性胜任特征）和（基础性胜任特征）。鉴别性胜任特征，指能将绩效优异与绩效平 平者区分开来的那些能力、物质、动机等。基础性胜任特征，指的是能符合一般上岗条件的 那些能力、物质、动机等。 四、岗位胜任特征模型按建立思路的不同，分为：（层级式模型）--对于识别某个胜任 水平的工作要求或角色要求来说是很有效的，还有助于人与工作更好地匹配、（簇型模 型）--适合掌握某项工作或某个职业群体信息、（盒型模型）---主要用于绩效管理、（锚型 模型）--对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，适用于具体的工作模块。 员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约的双重契约关系。 五、构建岗位胜任特征的基本程序和步骤？ 1、定义绩效标准。一般采用（工作岗位分析）和（专家小组讨论）法。如果客观绩效指 标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是上级提名。这种由上级领导直接给出工 作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。 2、选取效标分析样本。 3、获取效标样本有关胜任特征的数据资料。可以采用（行为事件访谈法）、（专家小组 法）、（问卷调查法）、（全方位评价法）、（专家系统数据库）和（观察法）。（行为事件 访谈法）是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考评中的关键事件法，包括（成 功事件）、（不成功事件）和（负面事件）各三件。一般采用（问卷）与（面谈）相结合的 方式。在访谈结束时，最好让被访谈者自己总结一下导致事件成功或不成功的原因。访谈一 般需要（1-3 小时）。 4、建立岗位胜任特征模型。1、进行一系列（高层）访谈，了解公司战略方向、组织结 构和主要业务流程等；2、通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析；3、针对（优秀员 工）的行为事件访谈，作出进一步修改、补充和完善。 5、验证岗位胜任特征模型。可以采用（回归法）和（其他相关验证方法）。 六、构建岗位胜任特征模型的方法：定性—编码字典法、专家评价法、频次选拔法等； 定量—t 检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。 将优秀组区别于一般组的那些指标挑出来，即可得到胜任特征。 第二节 人事测评技术的应用 七、沙盘特别是针对高层管理人员的培训中具有独特的魅力。是中高层管理人员的常设 必修课程。 八、沙盘推演测评特点：场景能激发被试的兴趣、被试之间可以实现互动、直观展示被 试的真实水平、能使被试获得身临其境的体验、能考察被试的综合能力。 沙盘推演要求被试能全面、灵活地运用知识，如（生产管理）、（市场营销）、（财务 会计）等知识和（预测）、（优化）、（对策）、（决策）等方法。 九、沙盘推演测评的操作过程？ 1、被试热身。时间控制在 1 小时左右；2、考官初步讲解。控制在半小时左右；3、熟悉 游戏规则。控制在 1 小时之内；4、实战模拟。时间不超过 5 小时；5、阶段小结。每次 15— 30 分钟；6、决战胜负；7、评价阶段。 十、公文筐测试，也称公文处理，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信 息以及作出决策等活动的高度集中和概括。考官通过观察其处理公文的过程，对被试的计 划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等作出判断与评价。 评价阶段考察的维度包括： 经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作 能力、沟通能力等。 公文筐测试的评分标准设计是公文筐设计中的一个难点。 应用公文筐时应注意：1、被试的书面表达能力是关键的测试因素之一；2、被试常犯的 错误是不理解“模拟”的含义，--即使需要授权，也应把授权经过、授权对象、授权过程中 的注意事项写清楚。 个性具有的四个基本特征：独特性、一致性、稳定性、特征性。 个性并无优劣之分，只有适合与不合适的区别。探索个性的结构，目的在于找出个性 的各种特征和表现。 个性形成或者人与人之间的个性差异，主要取决于三个因素，即遗传因素、重大生活 经历和环境因素。 十一、职业心理测试的种类：1、学业成就测试。通常适用于选拔专业技术人员、科研人 员；2、职业兴趣测试；3、职业能力测试。是通过测试个人的（非生活经验积累）而形成的 能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。可分为（一般能力-智商—顺利完成各种活动 所必需的基本能力）和（特殊能力-能力倾向—指个体从事某种专业活动应具备的各种能力， 尤其适用于那些仅有较少经验或缺乏经验的求职者）测试；4、职业人格测试。主要测量人 的性格、气质等方面，常用自陈量表、投射技术二种方法。自陈量表有：卡特尔 16 种人格因 素问卷、梅耶尔斯-布雷格斯人格特质量表及职业自我探索量晴，影响最大的是霍兰德的职 业自我探索量表；5、投射测试。指给被试提供一些就义不明确的刺激图形，让被试在完全 不受限制的情形下自由作出反应，使其在不知不觉中表露出人格特点。只能有限地用于高 级管理人员的选拔，而大多数运用于临床心理诊断。可以对被试的人格进行综合的、完整的 测试。 投射测试应用较多的二种是罗夏墨渍测试和主题统觉测试。不足点：1、由于投射测试 结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来，科学性有待考察；2、在计分和解释上相对 缺乏客观标准；3、对于是否能真正避免防御反应的干扰未得出一致结论；4、在应用时存在 不便之处；5、评分上缺乏客观标准，难以量化。 十二、心理测试的设计标准和要求，即心理测试应满足的基本条件：1、标准化。2、信 度。是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。特点：重测信度高、同质性信度高、评分者信度 高；3、效度。衡量测试有效性的指标。方法：结构效度、内容效度、效标关联效度；4、常模。 应用心理测试应当注意达到的要求：要对心理测试的使用者进行专业训练、将心理测 试与实践经验相结合、妥善保管心理测试结果、做好使用心理测试方法的宣传。 第三节 企业招聘规划与人才选拔 十三、招聘规划上的分工与协作：1、高层管理者。组织的主要负责人或人力资源的主管 领导，任务：审核工作分析、制定招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准等； 2、部门经理。掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、 类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作；3、人力资源经理。负责执行招聘政策。 人员招聘内部环境分析应考虑的问题：1、组织战略。对招聘和配置工作的影响非常大； 2、岗位性质。在岗位的挑战性和职责、岗位的发展和晋升机会二方面对招聘的设计有影响； 3、组织内部的政策与实践。 十四、优秀的企业应具有下列吸引人才的优势：1、良好的组织形象和企业文化；2、增 强员工工作岗位的成就感；3、赋予更多、更大的责任和权限；4、提高岗位的稳定性和安全 感；5、保持工作、学习与生活的平衡。 十五、企业吸引人才的其他途径和方法：1、向应聘者介绍企业的真实信息；2、利用廉 价的“广告”机会；3、与职业中介机构保持密切联系；4、建立自己的人际关系网；5、营 造尊重人才的氛围；6、巧妙获取候选人信息。 十六、人才选拔的程度和方法：1、筛选申请材料；2、预备性面试；3、职业心理测试； 4、公文筐测试；5、结构化面试；6、评价中心测试；7、背景调查。 第四节 人力资源流动管理 十七、按照员工流出企业的意愿来划分，员工流出可以分为：自愿流出、非自愿流出、 自然流出 十八、实施晋升策略应采取的措施：1、管理者应该强调企业内部晋升政策—跑道；2、 鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门；3、建立并完善企业工作岗 位分析、评价与分类制度；4、定期公布内部岗位空缺情况；5、采取有效措施克服并防止员 工晋升中的歧视行为；6、晋升过程正规化。 以员工综合实力为依据的晋升策略的适用范围很广。 十九、员工晋升的准备工作：员工个人资料、管理者资料。 二十、员工晋升的基本程序：1、部门主管提出晋升申请书；2、人力资源部审核与调整； 3、提出岗位员工空缺报告；4、选择适合晋升的对象和方法；5、批准和任命；6、对晋升结 果进行评估，主要使用面谈法和评价法二种方法。 二十一、选拔晋升候选人的方法：配对比较法、主管评定法、评价中心法、升等考试法、 综合选拔法-主要用于高层管理者的晋升选拔。 员工调动，指员工在组织中的横向流动。是处理劳动关系冲突的有效方法。 二十二、当员工出现违纪行为时，企业可以采取：谈话、警告、惩戒性调动和降职、暂时 停职。 二十三、员工流动率定期调查表的内容：企业工作条件和环境方面的因素、员工家庭生 活方面的影响因素、员工个人发展方向的影响因素、其他影响员工流动的因素。 员工流动最准确的预报哭是员工流动的行为倾向。 （员工工作满意度）是检验员工自愿流动态度最好的工具。 二十四、员工流动率的其他分析法：1、对自愿流出者的访谈及跟踪调查；2、群体批次 分析法。优点，可以从员工的感性认识、工作满意度以及个人发展预期等多方面分析；3、成 本收益分析法；4、员工流动后果分析。 企业只有在掌握员工流动原因、相关因素和后果诊断等综合信息的基础上，才能提出 更具针对性和有效性的控制员工流动率的人力资源管理政策和措施。
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人力资源管理师二级考试重点汇总（最全小抄）
前言 企业人力资源管理师（二级）《专业技能》 第一章 人力资源规划 第二章 招聘与配置 第三章 培训与开发 第四章 绩效管理 第五章 薪酬管理 第六章 劳动关系管理 考情分析： 1.学习重点： 第二章 人员招聘与配置（☆） 第三章 培训与开发（☆） 第四章 绩效管理（☆） 第五章 薪酬管理（☆） 2.学习难点： 第三章 培训与开发（☆） 第四章 绩效管理（☆☆☆） 第五章 薪酬管理（☆☆） 3.考试情况： “理论知识”题型：单项、多项选择题； “技能操作”题型：计算分析题、案例分析题和方案设计等； “综合评审”：论文和论文答辩。 4.考试题型： 题卡作答： 选择题（125 题）：职业道德（分值：25，权重：20%） 理论知识（分值：100，权重：80%） 纸笔作答： 简答、综合分析题：专业能力（分值：100，权重：100%） 论文答辩： 论文撰写：综合评审（分值：100，权重：100%） 第一章 人力资源规划 第一章 人力资源规划 第一节 企业组织结构的设计与变革 第二节 企业人力资源规划的基本程序 1 第三节 企业人力资源的需求预测 第四节 企业人力资源供给预测与供需平衡 第五节 人力资源管理制度规划 第一节 企业组织结构的设计与变革 第一单元 企业组织结构的设计 第二单元 企业组织结构的变革 第三单元 工作岗位设计 第一单元 企业组织结构的设计 【学习目标】 明确企业组织结构设计的基本原理，新型的组织结构模式，掌握企业组织结构设计的 基本程序。 【知识要求】 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指 令或默契远远不能使分工协作达到高效，它需要组织结构提供一个基本框架，事先规 定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1.组织理论与组织设计理论的对比分析 逻辑上看，组织理论包括组织设计理论。 2.组织理论的发展 古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。 古典组织理论强调刚性结构； 近代组织理论以行为科学为理论依据，从组织行为的角度来研究组织结构； 现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，强调应按 照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。 现代组织理论还在发展中，它的理论体系还有待进一步完善。 3.组织设计理论的分类 静态组织设计理论：主要研究组织的体制（权 、责结构）、机构（部门划分的形式和 结构）和规章（管理行为规范）。 动态的组织设计理论：还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过 程中的各种问题 ，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。 （二）组织设计的基本原则 1.任务与目标原则 企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。这是一条最 2 基本的原则。 2.专业分工和协作的原则 现代企业管理，工作量大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理质 量与效率。在合理分工的基础上，各专业部门只有加强协作与配合，才能保证各项专 业管理的顺利展开，达到组织的整体目标。 主要措施有： （1）实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子 系统，分别由各副总经理（副厂长、部长等）负责管辖。 （2）设立一些必要的委员会及会议来实现协调。 （3）创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。 3.有效管理幅度原则 由于受个人精力、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是 有一定限度的。它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。 在进行组织设计时，领导人的管理幅度应控制在一定水平，以保证管理工作的有效性。 是决定企业管理层次的一个基本因素。 4.集权与分权相结合的原则 既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。 集权是大生产客观要求，它有利于保证企业的统一领导和指挥 ，有利于人力、物力、 财力的合理分配和使用。 分权是调动下级积极性、主动性的必要组织条件。 不同行业和企业、同一企业内不同车间、企业不同成长时期，集权与分权程度应有所区 别。 5.稳定性和适应结合原则 既要保证组织在外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转；同时又 要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定 的弹性或适应性。 二、新型组织结构模式 企业组织发展历史来看，在 20 世纪 30 年代以前，主要经历了由直线制、职能制、直线 职能制，乃至事业部制的发展演变过程，进入 60 年代以后，则出现了以下六种新型 的组织结构模式。 （一）超事业部制 首先按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位 ，分别组成事 业部，然后将提供产品（服务）的种类相近、地理位置相对集中，或顾客对象相同的 事业部组合在一起形成超事业部，即在公司总经理与各个事业部之间增加一级管理机 构。 3 优点： ① 可利用几个事业部的力量联合开发新产品，加快新产品的研制开发进度，以更快地 形成新产品拳头优势； ② 主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而大大增强了企业的灵活性和适 应性； ③ 使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将主要时间和精力集中在企业重大战 略性决策上； ④ 有利于为最高领导层培养出色的接班人。 缺点： 由于增加了管理层次，一方面加大企业内部的横向、纵向的协调与沟通的工作量，降 低决策与执行的效率；另一方面，也会带来管理人员和管理成本增加等一些新问题。 适用范围： 应同时满足下列条件： 企业规模特别巨大； 产品品种较多，且都能形成大批量生产； 所涉及的业务领域及市场分布很广； 所设立的事业部很多； 最高领导者深感有适当集权的需要，否则无法有效地协调、控制这众多的事业部。 （二）矩阵制 在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。这是一种横、 纵两套系统交叉形成的复合结构组织。 纵向是职能系统，横向是为完成某项专门任务而组成的项目系统。 4 优点： 横向和纵向联系结合，有利于各职能部门沟通、协作和配合，及时解决问题； 提高了组织灵活性，随时组建、重建和解散团队，能在不增加机构设置和人员编制的 前提下，充分利用组织人力资源； 不同部门专业人员集中，使员工有机会学到更多的技能； 较好解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门工 作的执行变得不再困难； 对于高层管理者，矩阵制组织结构是一种有效的分权工具； 项目团队成员享有较高的决策权，因而团队成员对组织的承诺水平以及组织对团队成 员的激励水平均较高。 缺点： 组织关系复杂，人员双重领导，对两个上级指令无所适从，不易分清责任； 项目组成员来自各个职能部门，任务完成后仍要回原单位，因而容易产生临时观念， 导致责任心不强； 项目小组负责人的责任大于权力，既可能出现个人权力过 大，一个人说了算的情况， 也可能使组织陷入过度的妥协，出现指挥混乱的情况，影响决策效率。 （三）多维立体组织 矩阵组织的进一步发展，是矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合； 综合考虑产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要管理组织机构系统， 一是按产品划分的事业部，即产品利润中心； 二是按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机构 即专业成本中心； 三是按地区划分的管理机构，即地区利润中心。 优点： ① 使产品事业部、地区事业部与专业职能参谋部门三方面都能从整个组织的全局考虑 问题，减少部门间摩擦，互通信息，集思广益，共同决策； ② 能够最大限度满足客户的要求； ③ 分权基础上，能够确保职能目标实现； 5 ④ 使人力资源在多种产品线之间灵活共享； ⑤ 能适应不确定性环境的变化，进行复杂决策的需要； ⑥ 主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。 缺点： ① 员工面临三重职权关系，容易产生无所适从的情况； ② 员工需接受高强度训练，有良好人际关系等技能； ③ 部门横向协调困难，须付出很大努力实现权力平衡； ④ 需频繁召开会议协调关系，讨论解决冲突的方案，从而增加管理成本，影响决策效 率。 （四）模拟分权组织 根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成部分的生产技术特点及其对 管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并把它们看成是相对独立的 生产经营部门，赋予尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使每 一单位负有“ 模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其 生产积极性和主动性。 三个基本特征： ① 总公司才是真正独立核算、自负盈亏的经济实体，总公同下的各专业分公司是“模 拟”经济实体。 ② 总公司总经理才是企业法定代表人，也只有总公司才具有企业法人资格。 ③ 实行统分结合的经营管理体制，兼有直线职能制与事业部制的主要特征。 优点： ① 适用范围广，不但适用于生产经营活动生产连续性很强的大型联合企业，如大型钢 铁、化工、铝业等原材料加工企业，也适用于不完全实行事业部制的中型企业； ② 利于深化国有企业改革，加速经营机制转换； ③ 利于增强企业活力，调动分厂或车间生产经营积极性，提高劳动生产率； ④ 利于责、权、利相结合，强化责任感。 缺点： 内部价格体系不易完全理顺； 各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定； 各单位任务完成情况考核比较困难而复杂； 企业内部信息交流较差； 组织内横向协调难度大。 （五）流程型组织 特点： ① 以提高对顾客需求的反应速度与效率，降低对顾客的产品或服务供应成本为目标。 6 ② 管理者职权大，业务流程长，实行全程式管理。 ③ 纵向管理链较短，而横向管理链较长。 优点： 1.以顾客或市场为导向。 2.业务流程是以产出（或服务）和顾客为中心，从而提高组织的运行效率。 3.组织结构扁平化。 4.流程团队是流程型组织的基本构成单位。 5.使企业组织结构灵活性和适应性不断增强。 缺点： 确定核心流程较为困难； 需要对组织文化、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革； 需要加强员工培训开发，提高其综合素质。 （六）网络型组织 以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应、生产、销售企业和客户，乃 至竞争对手等独立的企业或个体连接而成的经济联合体。 四种基本类型： 内部网络 垂直网络 市场网络 机会网络 特点： ① 具有更大灵活性，是一种“市场驱动型”组织； ② 组织结构扁平化； ③ 流程动态化； ④ 突出企业自身核心能力； ⑤ 工作地点离散化，能够充分利用外部人力、物力、财力资源，实现成本共担，降低 生产成本； ⑥ 企业之间为完成一定目标而结成的一种短暂动态联盟； ⑦ 各企业核心能力最大限度发挥，拥有竞争优势； ⑧ 企业规模小型化趋势更为明显； ⑨ 要求有更为完善的网络技术。 优点： 促进组织对顾客变化做出灵活而快速反应； 实现企业间优势互补，组织资源优化配置； 促进组织成员伙伴关系建立，使企业将资源转向顾客和市场需求； 7 降低企业管理成本，使中小型企业迅速成长； 促进组织中每个成员提高其核心竞争力； 有利于促进员工注重团队工作和合作。 缺点： 由于企业边界的不确定性，使企业丧失控制权；不同企业组织文化，及其发展目标的 差异性，使企业之间相互关系难以协调； 容易使企业潜在对手急速增加； 容易暴露组织成员的专有技术； 企业成员专业领域狭窄，相互依存强，信用问题成为企业合作的主要问题。 三、企业组织结构设计的内容和概念 （一）内容 包括组织环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设 计和工作岗位设计等多项内容。 （二）管理层次与管理幅度的概念 1.管理层次：职权层级数目，即一个组织内部，从最高管理者到最底层职工的职级、 管理权力的层级。 表示企业组织结构的纵向复杂的程度。 2.管理幅度：主管人员有效监督、管理其直接下属的人数。 意味着上级领导直接控制和协调的业务活动量多少。 组织规模给定情况下，管理幅度增大，管理层次就减少；管理幅度减少，则管理层次 增多。 【能力要求】 一、组织的职能设计 根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业经营和管理职能设计，如 市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能设计。 （一）步骤 包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体步骤，其中职能分析是其核心内容。 职能分析：从宏观角度确定组织需要的基本职能； 职能调整：随着企业经营环境的变化和企业战略目标的调整，而对企业现存组织的职 能结构所进行的调整。 职能分解：将已经确定职能按照一定逻辑关系，逐步进行细分细化，将总职能分解为 若干相对独立的易于操作的具体业务活动。 （二）方法 1.基本职能设计。根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确 定特定企业应具备的基本职能。 8 2、关键职能设计。根据组织职能重要程度，在各项职能中提取出一定数量的决定性和 关键性职能。相对稳定的，但却不是一成不变的。 二、组织的部门设计 （一）部门纵向结构的设计 包括管理幅度和管理层次的设计。 1.管理幅度设计 （1）经验统计法 通过对多个企业管理幅度进行抽样调查，以调查所得到的统计数据为依据，结合本企 业具体情况确定管理幅度。 （2）变量测评法 将影响管理幅度的各种因素作为变量，采用定性分析与定量分析相结合的方法来确定 组织管理幅度。 影响管理幅度的因素： 工作的性质； 人员素质状况； 管理业务标准化程度； 授权的程度； 管理信息系统的先进程度。 2.管理层次设计 减少管理层次，设计扁平化的组织结构，是现代企业组织结构设计的基本要求。 （1）按照企业纵向职能分工，确定管理层次； （2）有效的管理幅度与管理层次成反比； （3）选择具体的管理层次； （4）对个别管理层次进行调整。 （二）部门的横向结构设计 部门是指组织中的主管为完成规定的任务，有权将员工归属于一个特定的管辖领域。 部门化是组织根据不同的标准，将组织活动分解成不同部门和工作岗位的过程。 1.从企业总体结构来看，横向设计方法可以分为： （1）自上而下法。从高层管理者开始，往下设计。 （2）自下而上法。比较适用于新型企业。 （3）业务流程法。 2.按照不同对象和标志，除以上方法外，还包括： （1）按人数划分法。例如：军队组织。 （2）时序划分法。通常实行三班制，适用于医院、警察、消防部门、电信部门等组织的 基层部门设置。 9 （3）按产品划分法。如海尔集团公司的电冰箱本部、洗衣机本部等。 （4）按地区划分法。适合于大型集团或跨国企业。 （5）按职能划分法。缺点：部门本位主义。 （三）企业各个管理和业务部门的组合方式 1.以工作和任务为中心的部门组合方式 包括：直线制、直线职能制、矩阵制等模式。 优点：具有明确性和高度稳定性； 缺陷：组织员工只了解自己工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联 系起来。 2.以成果为中心的部门组合方式 包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。 在这种结构模式下，一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位所组成，每个单位 须对自己的工作成绩和成果负责并对整个企业做出贡献。 事业部制：适合大型企业；员工既注重个人任务，也注重整体；稳定性和适应性强。 缺点：机构多，费用高。 模拟分权制：生产、经营、业务等紧密合作时比较实用；但是，不易真正做到以成果为 中心。 3.以关系为中心的部门组合方式 以关系为中心设计的部门组合方式，通常包括多维立体组织模式，流程型和网络型组 织结构等。 本质：将上述的组织设计原则和方法加以综合应用，结合现代组织存在的环境和特点， 运用现代信息系统、网络通信等先进的方法技术，对企业组织的流程进行再造。 【注意事项】 职能或业务部门设计时，应解决好以下四个方面问题： 1.必须保证行政命令和生产经营指挥的集中统一。实行“首脑负责制、正职领导副职、 一级管一级、实行直线-参谋制”。 2.部门责权利必须一致。 3.执行和监督结构分设。 4.机构和人员应当精简。 第二单元 企业组织结构的变革 【学习目标】 明确企业战略与组织结构的关系，掌握企业组织结构变革的程序以及企业组织结构的 整合方法。 【知识要求】 企业战略与组织结构的关系 10 1.组织结构功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。 2.企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化。这时，企业应采用适合的 组织发展战略，对组织结构做出相应调整。例如：增大数量战略、扩大地区战略、纵向 整合战略、多种经营战略。 3.战略前导性与结构滞后性 【能力要求】 一、企业组织结构变革的程序 （一）组织结构诊断 1.组织结构调查 对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。系统地反映组织结 构的主要资料有： （1）工作岗位说明书。它包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪金、级别， 以及该岗位同其他岗位关系等。 （2）组织体系图。即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互 关系，一般常采用金字塔式的体系图。 （3）管理业务流程图。即用图解方法来表示某一管理业务的工作流程，如物资采购流 程、设备工具维修管理流程等。 2.组织结构分析 通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。 （1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变：需要增加哪些新的职能？哪 些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？ （2）哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。 （3）分析各种职能的性质及类别。 3.组织决策分析 为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做？是何种类別的决策？这些决策各由哪个 管理层次来做? 要考虑如下因素： （1）决策影响的时间。决策后果，如仅影响当前一个较短时间，则可放给较下层的层 次或某个具体部门。 （2）决策对各职能的影响面。 （3）决策者所需具备的能力。 （4）决策的性质。 11 4.组织关系分析 分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合和服务？它应对 别的单位提供什么协作和服务？ （二）实施结构变革 1.企业组织结构变革的征兆 变革的征兆主要有： （1）经营业绩下降 （2）组织结构本身病症显露 （3）员工士气低落、不满情绪增加 2.企业组织结构变革的方式 （1）改良式 （2）爆破式 （3）计划式 3.排除组织结构变革的阻力 （1）让员工参加组织变革的调查、诊断和计划； （2）推行与组织变革相适应的人才培训计划； （3）大胆启用年富力强、富有创新精神的人才。 二、企业组织结构的整合 企业常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。 （一）企业结构整合的依据 按照整分合原理，在总体目标指导下进行结构分化，明确各部门、各层次、各岗位的职 能，这只是组织设计的第一步； 紧接着必须对已作的职能分工进行有效的整合，才能使整个组织结构处于内部协调的 状态，保证企业总体目标的实现。企业结构整合便是组织设计中的第二步工作。 （二）新建企业的结构整合 主要按规定的标准，对分解后的各部门、各层次、各岗位和各职位之间的关系进行修正 和确认，排除那些相互重复和冲突的职责、任务，纠正那些不符合组织总目标的局部 要求。 （三）现有企业的结构整合 在对现有企业进行组织结构的重新设计和整合时，应该首先对原有结构分解合理性进 行分析，检查其是否存在不协调问题。 （四）企业结构整合的过程 拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段 第三单元 工作岗位设计 【学习目标】 12 理解工作岗位设计的基本原则和内容，掌握工作岗位设计的基本方法以及岗位工作扩 大化与丰富化设计的方法。 【知识要求】 一、决定工作岗位存在的前提 工作岗位作为一个子功能单元，还受到以下因素影响： （1）相关技术状态 （2）劳动条件和劳动环境 （3）劳动对象的复杂性、多样性 （4）本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行 为的影响。 （5）本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、主观判断 （6）企业生产业务系统的决策 （7）工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响 （8）软环境条件的影响 二、工作岗位设计的基本原则 （一）明确任务目标的原则 （二）合理分工协作的原则 （三）责权利相对应的原则 三、改进岗位设计的基本内容 （一）岗位工作内容扩大化和丰富化 1.工作扩大化 （1）横向扩大化 例如：将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几 道工序；在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助 工作 （2）纵向扩大化 将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。 例如：生产工人参与计划制订，自行决定生产目标、作业程序、操作方法，检验衡量工 作质量和数量，并进行经济核算。 2.工作丰富化 在岗位现有工作基础上，通过充实工作内容，增加岗位技术和技能含量，使工作多样 化、充实化，消除单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，心理、生理上满足员工合理要 求。 工作扩大化和工作丰富化区别： 前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变 13 更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工 的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。 （二）岗位工作的满负荷 每个岗位的工作量应当饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。这是进行岗位设计 的一项最基本的原则和要求。 （三）岗位的工时工作制 对企业来说，它将影响到工时的状况、劳动生产率以及整体的经济效益；从员工的角 度看，它将体现到如何“以人为本”，科学合理地安排员工的工作轮班和作业时间， 切实保证劳动者的身心健康，使他们始终保持旺盛的精神状态和斗志。 （四）劳动环境的优化 1.影响劳动环境的物质因素。 （1）工作地的组织。 （2）照明与色彩。 （3）设备、仪表和操纵器的配置。 2.影响劳动环境的自然因素。 包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。 四、改进工作岗位设计的意义 从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计应满足： （1）企业劳动分工与协作的需要； （2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要； （3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 【能力要求】 ―、岗位设计的基本方法 （一）传统的方法研究技术 包括选择、记录、分析、改进和实施五个阶段 （二）现代工效学的方法 研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规 律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。 （三）其他可以借鉴的方法 工业工程（IE）所阐明的理论和方法 二、岗位工作扩大化与丰富化设计 （一）岗位工作扩大化的设计方法 岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。 1.岗位宽度扩大法 它主要有以下三种具体的形式： 14 （1）延长加工周期 （2）增加岗位工作内容 （3）包干负责 2.岗位深度扩大法 五种具体形式： （1）岗位工作纵向调整 （2）充实岗位工作内容 （3）岗位工作连贯设计 （4）岗位工作轮换设计 （5）岗位工作矩阵设计 （二）多维度分析 岗位工作的扩大化涉及两个关键性要素： 1.要获得从上至下的管理系统支持； 2.岗位的设计与再设计再改进对提高员工的岗位满意度，调动各层级岗位员工的积极 性、主动性和创造性是否真正具有意义。 第二节 企业人力资源规划的基本程序 【学习目标】 明确企业人力资源规划的内容、作用、环境和制定原则，掌握企业人力资源规划的制定 程序和步骤。 【知识要求】 一、内容 广义：泛指各种类型人力资源规划； 狭义：特指企业人员规划。 从时限上，分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说，五年以上的计 划可以称之为规划。 （一）狭义 按照年度编制的计划主要有： 1.人员配备计划 企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施（员工企业内部合理流动、对 岗位进行再设计等）以实现企业内部人员的最佳配置。 2.人员补充计划 企业根据组织运行的实际情况，对企业在中、长期内可能产生的空缺职位加以弥补的 计划，旨在促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。 3.人员晋升计划 第三节 企业人力资源的需求预测 15 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 第四单元 企业人力资源需求的结构预测 【学习目标】 掌握人力资源总量预测、需求结构预测的方法的应用。 【能力要求】 一、企业专门技能人员结构预测 对专门技能人员而言，在企业技术水平相对稳定的情况下，不同工种的员工人数存在 稳定的比例关系，可以利用这一比例关系对其数量和结构进行预测。 二、企业经营管理人员结构预测 1.如果没有重大的组织变革，经营管理人员和企业基层管理人员具有比较稳定的比例 关系。 2.如果生产技术、销售模式未发生重大变化，人员分类结构较为稳定； 如果社会的文化水平提高速度较平稳，其人员学历结构较为稳定； 如果社会生活水平和生活节奏保持较为稳定，则其人员的年龄结构较为稳定。 第四节 企业人力资源供给预测与供需平衡 第一单元 企业人力资源供给分析 第五节 人力资源管理制度规划 【学习目标】 掌握人力资源管理制度的相关知识，以及规划、制定人力资源管理制度的程序。 【知识要求】 一、制度化管理的基本理论 1.概念 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。 德国马克斯·韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。 2.制度化管理的特征 （1）在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责 任作为明确规范而制度化。 （2）按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一 个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式巩固下来。 （3）以文字形式规定岗位特性以及对人员应具有的素质、能力等要求。 （4）所有权与管理权相分离。管理人员同其他员工一样必须遵守制度。 （5）管理人员在实施管理时：一是根据因事设人的原则；二是每个管理者均拥有执 行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。 16 （6）管理者的职务是管理者的职业，应忠于职守，而不是忠于某个人。 3.制度化管理的优势： （1）个人与权力相分离 （2）是理性精神合理化的体现 （3）适合现代大型企业组织的需要 二、制度规范的类型 1.企业基本制度 企业基本制度是企业的“宪法”。主要包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事 会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。 2.管理制度 3.技术规范 主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。 4.业务规范 如安全规范、服务规范、业务规程、操作规范等。 5.行为规范 三、企业人力资源管理制度体系的构成 可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手，进行规划设计。 四、企业人力资源管理制度体系的特点 （一）体现了人力资源管理的基本职能 1.录用 2.保持 3.发展 4.考评 5.调整 （二）体现了物质存在与精神意识的统一 五、人力资源管理制度规划的基本原则 1.将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是基本原则。 2.从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之 更加充满活力。 3.应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。 4.规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。 5.必须与企业集体合同保持协调一致。 6.必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动 态性。 六、制定人力资源管理制度的基本要求 17 1.从企业具体情况出发 2.满足企业的实际需要 3.符合法律和道德规范 4.注重系统性和配套性 5.保持合理性和先进性 要从调查研究入手，总结本企业经验，吸收其他企业的先进经验，引进现代管理技术 和方法，保证制度规范的先进性。 【能力要求】 一、人力资源管理制度规划的基本步骤 1.提出人力资源管理制度草案 2.广泛征求意见认真组织讨论 3.逐步修改调整充实完善 二、制定具体人力资源管理制度的程序 1.说明建立制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用。 2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责 任、权限、义务和要求作出规定。 3.明确目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。 4.说明设计依据和基本原理。 5.详细规定类别、层次和期限。 6.对使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的 要求。 7.对结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办 法作出明确规定。 8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原 则规定。 9.对员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。 10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 18
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2011年11月人力资源管理师三级考试卷册二部分
2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册二：专业能力 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规 定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 14 分，共 29 分） 1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。（15 分） 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。（14 分） 二、计算题（本题 15 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某机械工业企业主要生产 A、B、C、D 四种产品，其单位产品工时定额和 2011 年的订单如表 1 所示。该企业在 2010 年的 定额平均完成率为 110%，废品率为 2.5%，员工出勤率为 98%。 请计算该企业 2011 年生产人员的定员人数。（15 分） 表 1：某单位产品定额及 2011 年订单 产品类型 单位产品工时定额（工时） 2011 年的订单（台） A 类产品 150 100 B 类产品 200 200 C 类产品 350 300 D 类产品 400 400 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式，对候选人进行最 终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。 （a） （b） （c） 图 1：面试座位图（教材 72 页） 请回答以下问题： （1）结合图 1（a）、（b）、（c），对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。（6 分） （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？（8 分） （3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？（4 分） 2．某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，回来后就 向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计 算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说 三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚 微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至 认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很 委屈，他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？ 请您结合本案例回答以下问题： （1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（8 分） （2）企业应当如何把员工培训落到实处？（10 分） 3．WH 建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、 技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画 图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计 任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费，按工程产值的 0.27%提成，即如果设计的工程产值达 100 万元，可 提成设计费 2700 元。当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材 料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。 分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的 现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落。尽管技术组 组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽 的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。 请回到以下问题： （1）在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？（10 分） （2）工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因是什么？（10 分） 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 参考答案 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑) 26、C P16 29、B P34 32、C P102 35、D P127 27、27、B P21 30、B P50 33、B P103 36、B P191 28、A P32 3l、A P69 34、A P126 37、A P193 38、C P1 50、D P71 62、D P152 74、D P237 39、B P7 5l、B P75 63、A P159 75、D P243 40、B P67 52、B P84 64、B P154 76、C P243 41、B P28 53、D P80 65、C P168 77、D P268 42、B P30 54、C P87 66、A P173 78、C P272 43、A P26 55、D P85 67、B P175 79、A P288 44、D P44-45 56、D P115 68、D P183 80、A P278-279 45、D P47 57、B P124 69、D P197 8l、B P288 46、B P56 58、A P141 70、C P206 82、D P291 47、D P58 59、D P134 71、C P210 83、A P293 48、B P67 60、D P148 72、D P214 84、B P301 49、B P64 6l、A P148 73、A P214 85、D P305 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选 1 少选、多远，均不得分） 86、BCDE P17 109、ABCD P143 87、CE P21 110、ACE P149 88、ABCDE P31 111、ACE P157 89、ABCE P68 112、ACE P176 90、ABCD P100 113、ABCE P182 91、ABCD P123 114、ABDE P184 92、ABCE P147 115、ABDE P200 93、ABCD P168 116、ABCDE P216 94、ACDE P16 117、BCDE P214 95、BD P5 118、ABCE P242 96、ABCE P7 119、ABCE P264 97、ACDE P37 120、ABCDE P271 98、ABCE P38 121、ACDE P277 99、ABCDE P45 122、BCDE P281 100、ACDE P60 123、ABCDE P282 101、BCD P63 124、ABDE P310-311 102、BCDE P67 125、ADE P312 103、ABCE P78 104、ACE P75-76 105、ACD P93 106、ACE P115 107、ABCDE P136 108、AC P122 2011 年 11 月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 14 分，共 29 分） 1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。（15 分） 解析： （一）绩效管理总流程的设计，可包括 5 个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、）总结阶段、应用开 发阶段。 （二）各阶段的主要任务 1.准备阶段： （1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。 （2）正确选择考评方法。 （3）提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。 （4）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。 （5）培训考评者，思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作。 2.实施阶段 （1）严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务 （2）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 （3）收集信息并注意资料的积累 3. 考评阶段： 做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再检验、考评方法的再审核。 4. 总结阶段 (1)形成考评结果的分析报告 (2)写出对企业现存问题的分析报告 （3）制定下一期人力资源管理各方面的调整计划 （4）提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 5.应用开发阶段 重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者和组织的绩效开发及绩效管理的系统开发。 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。（14 分） 解析：P274-275 （1）劳动法律法规的调整； （2）劳动合同规范的调整； （3）集体合同规范的调整； （4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整； （5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （6）劳动争议处理制度的调整； （7）劳动监督检查制度的调整。 二、计算题（本题 15 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得 分） 某机械工业企业主要生产 A、B、C、D 四种产品，其单位产品工时定额和 2011 年的订单如表 1 所示。该企 业在 2010 年的定额平均完成率为 110%，废品率为 2.5%，员工出勤率为 98%。 请计算该企业 2011 年生产人员的定员人数。（15 分） 表 1：某单位产品定额及 2011 年订单 产品类型 单位产品工时定额（工时） 2011 年的订单（台） A 类产品 150 100 B 类产品 200 200 C 类产品 350 300 D 类产品 400 400 解析： 产品类型 单位产品工时定额 2011 年的订单（台） 2011 年各产品工时总额 （工时） A 类产品 150 100 15000 B 类产品 200 200 40000 C 类产品 350 300 105000 D 类产品 400 400 160000 ∑ --- --- 320000 定员人数＝ =320000÷（250×8×110%×98%）÷（1-2.5%） ＝≈152（人） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式， 对候选人进行最终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。 请回答以下问题： （1）结合图 1（a）、（b）、（c），对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。（6 分） （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？（8 分） （3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？（4 分） 解析： （1）结合图 1 做出说明如下： （a）：为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。 （b）：为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。 （c）：为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。 （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？ 选择（c）座位排列方式。原因如下： ① 对应聘者来说，可以减少如（a）的被质问的感觉，减低紧张气氛，有利于自如发挥应 有的水平。 ② 对面试考官来说，能够避免如（b）造成的心理上的远距离，有利于从应聘者的表情、 言语中获得信息，从而有利于双方更好地合作。 ③ 选择（c）座位排列方式，桌子按一定的斜度排列，既能缓和紧张气氛，在心理上避免冲突，也能 较近距离从应聘者的表情、言语中获得信息，为录用决策提供依据。 ④ 无数实践证明，企业在实际招聘工作中采用（c）座位排列方式有利于更好地进行面试。 所以，杨一平采用（c）能更加证明其专业胜任能力。 （3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？ ① 选择（a） ② 因为（a）使面试考官与应聘者相视而坐，眼睛直视对方，使应聘者有被质问的感觉， 由此带来因紧张而不能发挥应有的水平，达到测定其承受压力能力的目的。 2、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经 验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产 计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的 培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和 45 岁以上 的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。 大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应” 。有的员工甚至认为，这次培训是新 官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈 ， 他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？ 请您结合本案例回答以下问题： 1．这次培训失败的主要原因有哪些？（8 分） 2．企业应如何把培训落到实处？（10 分） 解析： 1、 培训失败的主要原因有： ① 培训与需求严重脱节。 ② 培训层次不清。 ③ 没有确定培训目标。 ④ 没有进行培训效果评估。 2、企业应如何把培训落到实处： ① 培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。 ② 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 ③ 开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 ④ 实施培训过程管理，实现培训中的互动。 ⑤ 重视培训的价值体现。 3．WH 建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一 步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后， 连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员 的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费， 按工程产值的 0.27%提成，即如果设计的工程产值达 100 万元，可提成设计费 2700 元。当然，技术人 员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工、 安装现场的技术指导和协调工作。 分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出 现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技 术开发项目备受冷落。尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见 还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。 请回到以下问题： （1）在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？（10 分） （2）工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因是什么？（10 分） 解析： 1、技术部门实行浮动工资制应考虑因素： 总的来说，须考虑工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素。具体应考虑的因素 如下： （1）要按照技术部门的实际情况和需要，选择具体的浮动形式。 （2）要按照技术人员工资状况和工作的需求，确定参与浮动的基本工资份额的大小。 一般来说，中青年职工人数多，且劳动易于计量查核的企业或工种，基基本工资浮 动的比例可以大一些，甚至全额浮动；反之，中青年职工人数少，劳动量不便于计 量查核的企业或工种，其浮动的比例可以小一些。 （3）在确定浮动比例后，再将浮动的基本工资和奖金、津贴等进行合理的再分配，并相应 确定其以何种酬报形式与职工个人的劳动贡献紧密联系起来。 （4）要建立、健全企业的各项规章制度，使职工个人的现行参考工资尺度的等级尺度工资 与浮动工资有档可查，并且要完善企业的查核计量办法，做到查核有指标，发放有依 据，使职工的浮动工资与其本人劳动贡献和企业的经济效益紧密联系起来。 （5）要认真做好职工的思想政治工作，及时解决执行中出现的思想问题。 2、工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因： 工资全额浮动带给员工的是更多的压力，而非动力。 （1）全额浮动本身就意味着企业将风险全部转嫁到员工身上，势必让员工承受了很大的心 理压力。 （2）考核指标的设置过于简单、不合理。比如单纯按照产值考核，工资根据产值确定，员 工当然要拼命完成产值。 虽然投标、技术指导和协调工作也作为考核指标，但没有明 确的考核标准，当然没人去做。 （4）技术性岗位工作内容在考核中的科学性、有效性较难控制。即使有指标设定，但没有 设定权重，也不能科学地对技术人员的业绩作出客观评价。 （3）项目的轻重没有与工资挂钩，大家当然要抢好做的做，不见效益的难做的项目自然没 人去做。 （5）工资全额浮动显然已造成技术人员对工作的短期行为,抵触情绪的增加，无法保障工作 的质量。
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2008年11月人力资源管理师三级卷册二试题
卷 册 二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10 分） 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10 分） 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只 有计算结果没有计算过程不得分） 表 1 是某一机械制造企业 2008 年 1 月至 3 月企业人工成本支出的统计表。请您： （1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14 分） 序号 工业企业人工成本构成(甲) 金 额 列支科目（丙） (乙) 1 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴 520 2 产品生产人员的员工福利费 41.6 3 生产单位管理人员工资 24 4 生产单位管理人员的员工福利费 2 5 劳动保护费 18 6 工厂管理人员工资 120 7 工厂管理人员的员工福利费 10 8 员工教育经费 36 9 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费 188 10 销售部门人员工资 210 11 销售部门人员的员工福利费 16 12 技工学校经费 360 13 工会经费 44 14 员工集体福利设施费 36 合 计 (2)分别核算出该企业 2008 年 1 月至 3 月的人工成本，在制造费用、管理费用和 公益金中所列支的金额。（6 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分） 1、2008 年 3 月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H 市招聘 15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画，二楼门口放着一台电 视机，连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流 程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的 招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问 题。” TZ 的招聘主要有以下几个步骤： （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、 教育程度、家庭状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能 淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料 TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是 不给此类应聘者机会的。 （2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由 他们进行初选。邢女士说，在这个过程中 TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些 问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。 （3）初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的 一个门店的 7 位部门经理（包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处 经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的 情况，都会写下 A 、B 、C 、D 的评语。通常被评为“A 、B ”的应聘者才有可能 参加下一轮面试。 （4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通 知。接下来还要经过至少 2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关 的 10 位人员中大约会有 l 位能够成为 TZ 的员工。 请回答下列的问题： （1） TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10 分） （2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10 分） 2 、RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近 400 名员工。针对公司生产线频频出 现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司 领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。 质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期 10 周。 员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员 工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后 提职或加薪的重要依据。 培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管 理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件 质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内 容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均在 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降 到 30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心 不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内 容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的 过错。” 请回答下列问题： ( l ）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(10 分) ( 2 ）如果你是 RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？(10 分) 3 、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大 家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每 个部门的员工划分为 A 、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占 10%、20 ％、40%、20 ％、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后 一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后 再被排在最后 10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞 费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误， 工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没 耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年 不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题： ( 1 ）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？( 9 分） （2）强制分布法有何优点和不足？（11 分） 2008 年 11 月三级人力资源管理师三级答案 11 月份理论答案已更新。如果大家发现文章有错误之处请及时留言，以便改正。 由于 2007 年教材改版所以真题一般只看 2007 年以后的，我已更新，但是实际 上把之前的真题拿出来看的时候会发现 03 年的真题的内容在 08 年还考到了。 卷 册 一： 职业道德 1 、 C P7 2 、 D P35 3 、 A P40 4 、 A P84 5、A P99 6 、 C P137 7 、 C P166 8 、 D P194 9 、 AD P27 10、AC P36 11、ABC P91 12、BCD P74 13、ABD P145 14、ABC P170 15、ACD P229 16 、 BCD P253 17 、 A 18 、 B 19、C 20、D 21 、 B 22 、 A 23 、 B 24、A 25、A 第二部分 理论知识 26 、 C P18 27 、A P22 28 、 A P39 29、B P40 30、C P48 31 、 A P83 32 、 D P101 33 、 C P109 34、A P120 35、A P140 36 、 D P176 37 、 A P190 38 、 A P5 39、B P6 40、C P2 41 、 B P19 42 、 C P24 43 、 C P29 44、D P44 45、A P39 46 、 D P56 47 、B P62 48 、 C P69 49、B P74 50、A P76 51、D P77 52、D P83 53、D P85 54、C P93 55、C P104 56、A P119 57、A P132 58、B P134 59、C P136 60、B P146 61、B P149 62、B P153 63、B P156 64、D P165 65、C P171 66 、 A P173 67 、 D P181 68 、 D P183 69、C P191 70、C P206 71、D P210 72、D P213 73、C P228 74、D P230 75、D P243 76、B P265 77、B P268 78、B P271 79、C P277 80、C P279 81 、 B P283 ） 82 、 B P292 83 、 A P293 84 、 D P306 85、C P313 86、ABE P4 87、ABCDE P24 88、ACDE P29 89、ABD P31 90、BDE P61 91、BDE P75 92、ABCDE P123 93、BC P165 94、ABC P1 95、ABCD P2 96 、 ABDE P21 97 、 ABCD P30 98 、 ABCDE P40 99 、 AE P55 100、ACDE P58 101、ABCD P66 102、ABCDE P69 103、ACE P78 104、ABCDE P86 105、ACD P108 106、ACDE P117107、BCD P122 108、ABCDE P141 109、ABDE P143 110、ABCE P149 111 、 BDE P161 112 、 CDE P176 113 、 ABDE P182 114 、 ABDE P184 115、ACDE P200 116、ABCE P210 117、ABCE P214 118、ABCDE P223 119、ACDE P253 120、BCD P272 121 、 ACE P281 122 、 ABCDE P282 123 、 BCDE P288 124 、 BDE P298 125、BCDE P310 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分） 1、评分标准（10 分）P7 工作岗位调查的设计方案应包括以下项目： （1） 明确岗位调查的目的 （2 分） （2） 确定调查的对象和单位（2 分） （3） 确定调查项目（2 分） （4） 确定调查表格和填写说明（2 分） （5） 确定调查的时间、地点和方法（2 分） 2、评分标准（10 分）P305 确定和调整最低工资标准应考虑的因素： （1） 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2 分） （2） 社会平均工资水平（2 分） （3） 劳动生产率（2 分） （4） 就业状况（2 分） （5） 地区之间经济发展水平的差异（2 分） 二、计算题 1、评分标准 p252(14 分) 表1 序号 工业企业人工成本构成（甲） 金额（乙） （1） 产品生产人员工资、奖金、津贴和补520 列支科目(丙) 制造费用（1 分） 贴 （2） 产品生产工人员的员工福利费 41.6 制造费用（1 分） （3） 生产单位管理人员工资 24 制造费用（1 分） （4） 生产单位管理人员的员工福利费 2 制造费用（1 分） （5） 劳动保护费 18 制造费用（1 分） （6） 工厂管理人员工资 120 管理费用（1 分） （7） 工厂管理人员的员工福利费 10 管理费用（1 分） （8） 员工教育经费 36 管理费用（1 分） （9） 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188 管理费用（1 分） （10） 销售部门人员工资 210 销售费用（1 分） （11） 销售部门人员的员工福利费 16 销售费用（1 分） （12） 技工学校费 360 营业外支出（1 分） （13） 工会 经费 44 管理费用（1 分） （14） 员工集体福利设施费 36 利润分配（公益金）（1 分） 合计 1625.6 - （2）核算在三项费用中列支的人工成本额： ① 在制造费用中列支的人工成本为： 520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（ 2 分） ② 在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2 分） ③ 在公益金中列支的人工成本为：36（万元）（2 分） 三、综合分析题 1、评分标准：p61 P67-68(20 分) （1）TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有： ① 与 H 市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、 需要对方的帮助等；（2 分） ② 招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自 己的网站上发布招聘会的消息；（2 分） ③ 招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等； （2 分） ④ 招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2 分） ⑤ 招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2 分） （2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题： ① 重点看申请表的客观内容；（2 分） ② 判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2 分） ③ 判断应聘者的态度；（2 分） ④ 关注与职业相关的问题；（2 分） ⑤ 注明可疑之处。（2 分） 2、评分标准：P115-160(20 分) （1）RB 公司的这项培训不合理的地方有： ① 没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也 不了解员工对培训项目的认知情况（2 分） ② 没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度 性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性（2 分） ③ 培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训 效果（2 分） ④ 没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题（2 分） ⑤ 对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估（2 分） （2）作为 RR 公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到： ① 首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量 管理培训的意见和要求。（2 分） ② 制定培训计划，做出培训费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要 配置的器具设施和设备；（2 分） ③ 选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题（2 分） ④ 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果（2 分） ⑤ 对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训 积累经验（2 分） 3、评分标准：P199(20 分) （1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评 其原因是： ① 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么 按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的 比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。 ② 从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布 ， 员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。 （2）该方法的优缺点 ① 可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义 ② 适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了 ③ 只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。 ④ 不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。
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2014年5月人力资源管理师三级卷册二考试真题与参考答案
2014 年 5 月人力资源管理师（三级） 专业能力部分真题及参考答案 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，共 30 分） 1.简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工？ 解析：P92-93 （新 P112-113） 1.扩大业务法 将同一性质（技术水平相当）的作业，有纵向分工改为横向分工。 2.充实业务法 将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。 3.工作连贯法 将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。 4.轮换工作法 将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，实行工作轮换制。 5.小组工作法 将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同完成。 6.兼岗兼职 7.个人包干负责 2.简述企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容（16 分） 解析：P263 （新 P349） 各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下： 1．该项福利的性质：设施或服务； 2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； 4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标 准； 5．根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控 制在薪酬总额计划内。 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某地机场年度旅客吞吐量近 800 多万人，在航站楼进口处原设有 20 个值机柜台 负责接待旅客，办理登机卡，托运行李。随着出港旅客流量的日益增长，为了提 高服务质量，尽可能地减少旅客的等待时间，机场旅客客服服务中心从 2013 年起，又增加了 10 各值机柜台。同时，采用新的工作轮班方式，即每个值机柜 台配置 3 名员工，每人工作 1 天休息 2 天，每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间轮流安排吃饭和休息（但不能超过 1 个小时）。员工轮流倒班 如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。同时，为了满足夜航 航班旅客出港的需要，该中心还根据航班运行的变动情况，配备一定数量人员 负责夜航值机服务。根据过去 3 年的统计数据，该类值机柜台的员工平均出勤率 为 98%。 请根据本案例回答下列问题： （1） 采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心 2013 年值机柜台定员总人数。 （10 分） 解析：P30（新 P47） 本题应该采用劳动效率定员法中特殊形式的按设备定员方法计算。 需要开动的设备台数=20+10=30（台）（2 分） 每台设备开动的班次为 1（1 分） 每名员工在同一时间可以看管的设备台数为 1/3，即工人看管定额为 1/3；（2 分） 所以，2013 年值机柜台定员总人数为 92（1 分） （2） 推行新的每个员工“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度后，值机柜台 员工全年实际工作工时是多少，并说明其合法性。（10 分） 解析： （新 P377） 1）因为法定节假日和休息日都安排上班，每人工作 1 天休息 2 天，故每人每年 上班天数为 365/3≈121.67（天）（2 分） 2）员工每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间休息 1 个小时，那么每 个班次一个员工工作时间为 15.5 小时 （2 分） 每个员工按“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度，那么 全年实际工作工时=365/3×15.5≈1885.8 小时 （2 分） 3）劳动法规定的标准工作时间为（365—52×2—11）×8=2000 小时（2 分） 4）全年实际工作工时 1885.8 小时，小于劳动法的相关规定，并且，员工轮流 倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。所以是合法的。 （2 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 18 分，共 50 分） 1、 某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定技 术或经营管理水平，又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员，但囿于当 地人才市场的局限性，经常出现人才供不应求的情况，极大的影响了海外市场 业务的开展。因此，公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景，又达到一 定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备人选，并要求人力资源 部制定一个切实可行的培训计划，培训时间一般不超过 3 月，力求在一年之内 培养出 50 名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论，制定了一个具体实 施方案。在该实施方案中，提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行一次全 面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。 请结合本案例，回答以下问题： （1）可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息？（10 分） 解析：P122-124 可以采用的培训需求信息的收集方法有： （一）面谈法 （1 分） 这种方法有利于培训双方相互了解，建立信任关系；使培训工作得到员工的支 持；而且能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发 学习的动力和参加培训的热情。 但会在一定程度上可能会影响员工的工作；占 用培训者大量的时间；对培训者的面谈技巧要求高。 （1 分） （二）重点团队分析法 （1 分） 这种方法是在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查 培训需求信息。不必和每个员工逐个面谈，花费时间和费用少；可以发挥出头脑 风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。 但是对协调员和讨论组织者要 求高；可能导致小组讨论时大家不会说出自己真实想法，反映真实情况；使得 某些问题的讨论可能会限于形式。（1 分） （三）工作任务分析法 （1 分） 这种方法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求 所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比 以判断员工要完成工作任务的差距所在。 （1 分） （四）观察法 （1 分） 这种方法是指培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。但观察 员工需要很长的时间，观察效果受培训者对工作熟悉程度影响，另外，观察者 的主观偏见也会对调查结论有影响。 （1 分） （五）调查问卷 （1 分） 问卷调查发放简单，节省双方时间，成本低，所得资料来源广泛。 但调查结果 是间接取得，无法断定真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。 （1 分） （2）在取得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果？（6 分） 解析：P120-121 分析与输出培训需求结果 1.对培训需求调查信息进行归类、整理（1 分） 培训需求调查的信息来源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对 收集到的信息进行分类，并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档， 同时要制作表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所表 现的趋势和分布状况予以形象的处理。（1 分） 2.对培训需求进行分析、总结（1 分） 对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需求 和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，根据培 训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。（1 分） 3.撰写培训需求分析报告（1 分） 对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求调 查报告，报告结论要以调查信息为依据，不能以个人主观看法做出结论。（1 分） 2、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议 论纷纷。公司采用强制分布的末尾淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部 门的员工计较结果分为 A、B、C、D、E 五个等级，个等级上员工分布比例分别占 10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，员工降一级， 如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是 否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生 活费。 主观与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此 煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误， 工作完成的也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但 是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在 还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？ 请结合本案例，回答下列问题： （1） 财务部是否合适采用强制分布法进行绩效考评，为什么（8 分） 解析： 财务部不适合使用强制分布法进行绩效考评（2 分），其原因是： ① 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么 按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的 比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。（3 分） ② 从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布， 员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（3 分） （2） 强制分布法有何优点和不足？（8 分） 解析： P199 （新 P246） 优点：采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服 平均主义。 （4 分） 不足： 1）如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。 2）只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别； 3）不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。（4 分） 3、 某制药股份有限公司（以下简称制药公司）与工会签订了集体合同。合同规 定：职工工作时间为 8 小时，每周 40 小时，在上午和下午连续工作 4 小时，期 间安排工间操一次，时间为 20 分钟，这 20 分钟计入每日 8 小时工作时间。职工 每月工资不低于 2800 元，于每月 4 日前支付，合同有效期自 2010 年 7 月 1 日 至 2013 年 6 月 30 日。同年 7 月中旬，制药公司从人才市场招聘了一批技术工 人去新建的制药分厂工作。每个技术工人都和制药公司签订了劳动合同，合同有 效期 2010 年 7 月 15 日至 2013 年 7 月 14 日，工作时间为每日 8 小时，每周 40 小时，上、下午各 4 小时，期间无工间休息，工人每月工资不低于 2500 元。技 术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头晕脑涨。部分工人向分厂负责人提 出要向总厂工人那样有工间休息，且每月工资不低于 2800 元。但分厂的答复是 总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职工无效，分厂职工 不能要求和总厂职工享受同等待遇。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（18 分） 解析：P283-287（新 P402-404） （1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引起的劳动争议。 （1 分） （2）《劳动法》第 35 条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都具 有约束力.制药分厂属于制药公司的一部分，受集体合同的约束和规范，因此， 该制药公司的集体合同条款也适用于制药分厂。 （4 分） （3）分厂工人与分厂签订劳动合同时，集体合同已经生效，所以，集体合同对 这部分工人同样具有效力。 （4 分） （4）《集体合同规定》第 6 条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同， 对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳 动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同 的规定。可见，集体合同的法律效力高于劳动合同。（5 分） （5）综上所述，分厂工人的要求是合理的。企业应做如下调整：（4 分） 1）按每月工资不低于 2800 元，补齐所欠差额； 2）在劳动合同剩余期限内，按每月工资不低于 2800 元标准支付分厂工人工资； 3）由于工作环境特殊，应适当增加休息时间，并提供一定的防护用具； 4）劳动合同其他条款依然有效。
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2012年5月企业人力资源管理师（二级）真题及答案
2012 年 5 月企业人力资源管理师（二级）理论试题及答案 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 l～8 题） l、下列说法中，属于道德范畴的是（ B ）。 （A）畸形与正常 （B）偏私与公正 （C）赢弱与强壮 （D）丑陋与漂飞 2、所谓拜金主义，其本质是（ C ）。 （A）以“挣钱光荣”为人生信念 （B）对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感 （C）以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观 （D）无节制消费的生活方式 3、作为职业活劫内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（ B ）。 （A）早出晚归，加班加点 （B）自觉自愿，忠诚敬业 （C）不惧安危，自我勉励 （D）以勤补拙，笨鸟先飞 4、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（ B ）。 （A）只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立 （B）职业化强调员工理解职业对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容 （C）职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道 （D）职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型努动观的核心是等价交 换 5、关于“敬业”的说法中，正确的是（ A ）。 （A）敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高 4～9 倍 （B）敬业度这一概念是著名学者马克斯•韦伯提出来的 （C）敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响 （D）敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度 6、“诚信”的特征包括（ A ）。 （A）通识性、智慧性、止损性、资质性 （B）通达性、知识性、破损性、对等性 （C）适宜性、差异性、契约性、功利性 （D）通识性、简约性、价值性、资源性 7、根据《中国商业企业诚信公约》，下列说法中正确的是（ C ）。 （A）限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其代理组织的许可 （B）加强商品源头管理．建立健全商品进货免检制度 （C）履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制 （D）除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告 8、经营者下列做法中违犯《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（ D ）。 （A）为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售 （B）处理即将到期的商品或者其他积压的商品 （C）因清偿债务、转产、歇业降价销售产品 （D）创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、西方发达国家职业道德的精华是（CD ）。 （A）企业利益至上 （B）种族和谐共处 （C）诚信 （D）创新 10、关于“职业精神”的说法中，正确的是（ ABC ）。 （A）职业精神是以敬业、责任等形式体现出来的职业态度 （B）具有良好的职业道德是形成职业精神的正要体现 （C）职业精神是从业人员对自己的严格要求 （D）职业精神是对从业人员的应然要求，而非从业实践 11、下列属于比尔•盖茨关于 10 大优秀员工准则的是（ ABCD ）。 （A）专注于自己的工作，不关注别人的事情 （B）站在自己的立场为客户着想 （C）奖金和薪水不是唯一的工作动力 （D）把自己触入到整个团队中去 12、爱默生说：“诚实的人必须对自己守信，他的最后靠山就是真诚。”下列说法中，符 合上述意思的是（ABC ）。 （A）诚信的正要体现是首先要求自己做到言而有信 （B）如果因客观原因不能守信了，那么就拿出真诚来感动对方 （C）对自己守信是对对方守信的前提 （D）不管守信不守信，只要真诚就能够立存于世 13、根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（BC ）。 （A）商业贿赂中的所谓财物包括促销费、佣金等，但不包括咨询费 （B）以旅游、考察等名义给予对方资助可以算作商业贿赂范畴 （C）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，同时须如实入账 （D）经营者在销售或者购买商品时使用佣金，一律界定为贿赂行为 14、关于企业管理中的“职业纪律”，正确的说法是（ABC ）。 （A）遵守纪律没有商量 （B）增强企业执行力，关键是纪律 （C）纪律前面人人平等 （D）纪律搞好了，则企业必胜 15、关于“节约”，正确的理解是（AD ）。 （A）“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略 （B）随着生产发展和收入增加，“节约”的事项可以逐渐减少 （C）一面倡导“节的”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的 （D）无论“节约”形式如何变化，但节用有度的本质内涵没有变化 16、企业管理人员有效促进合作的途径和方法包括（ACD ）。 （A）不断沟通和交流 （B）见什么人说什么话，绝不说批评的话 （C）善于听取别人的意见和建议 （D）把小矛盾化解在萌芽之中 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一 个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。(没有标准答案) 17、假如你因揭发检举公司违规行为被免职并遭受大家排斥，你会（ ）。 （A）路在脚下，慢慢摸索 （B）走自己的路，让别人说去吧 （C）光脚的不怕穿鞋的 （D）觉得无路可走 18、最近单位里的同事结婚的比较多，“随份礼”的开销己经花去了你大半个月的工资． 这时，又有一个你只是认识的同事给你送来婚礼请柬，你会（ ）。 （A）咬牙克服困难参加婚礼，并送上一份礼物 （B）就说自己有要事不能参加，但会祝福他们 （C）自己亲手制作一样省钱又好玩的礼物送去 （D）因为仅仅是认识关系，不参加婚礼 19、某男，家贫．妻重病多年，外债累累。近日，妻病情加重，为了给妻子治病，他下列 可能的做法中，你能够接受的是（ ）。 （A）入室盗窃 （B）己经尽力，听天由命 （C）卖掉器官 （D）假装挟持人质，引起媒体关注 20、四名女子容貌姣好、青春靓丽，参加电视征婚。如果现在你也在参加征婚，四个女性 站在你的面前由你选择，你最不可能的选择是（ ）。 （A）女 1:“你家里的钱多吗？” （B）女 2:“结婚后，能不做家务吗？” （C）女 3:“婚后不想和父母住在一起。” （D）女 4:“只有结婚后听我的才能 谈。” 21、关于中国足球战绩不佳的原因，可谓众说纷纭。下列说法中，你倾向于赞同的是（ ）。 （A）足协体制和管理机制出了问题 （B）足球队员付出少，平时没有好好下功夫 （C）家长不愿意把孩子送去踢足球，梯队建设没有搞好 （D）足球队员的待遇偏低，无法保障他们的未来生存和发展 22、你通常工作时的感受是（ ）。 （A）兴奋 （B）高兴 （C）平淡 （D）麻木 23、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（ ）。 （A）谈完想说的事就想离开 （B）漫无边际，总是说个没完没了 （C）扯来扯去总离不开工作 （D）总是能够找到有意思的话题 24、要你来选择自己的主管，你会选择（ ）。 （A）帅气靓丽的年轻人 （B）经验丰富的老同志 （C）学识渊博的人 （D）人品端正的人 25、如果你的上司是一个刚愎自用、脾气暴躁而又狭隘自私的人，你与他相处时会（ ）。 （A）忍无可忍 （B）多说好话 （C）少说多做 （D）尽量躲避 第二部分理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是（ A ）。 （A）企业是劳动力的供给方 （B）劳动力市场的功能与其他市场相似 （C）决定工资是劳动力市场的基本功能 （D）劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置 27、劳动法的立法宗旨在于（ C ）。 （A）规范企业的行为 （C）保护劳动者的合法权益 （B）规范劳动者行为 （D）规范劳动力市场 28、企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括（ D ）。 （A）分包 （B）特许经营 （C）买断 （D）低成本 29、阿伦和梅耶（Allen & Meyer）提出的组织承诺不包括（ D ）。 （A）感情承诺（B）继续承诺 （C）规范承诺（D）口头承诺 30、（ A ）不属于森德斯罗姆和麦克英蒂尔（Sundstrom & Mclntyre）提出的团队有效 性的组成要素。 （A）团队规模 （B）团队绩效 （C）团队学习 （D）团队成员满意度 31、在管理策略上，现代人力资源管理属于（ A ）的管理。 （A）战术与战略相结合 （B）以战略为主 （C）静态与动态相结合 （D）以动态为主 32、静态的组织设计理论研究的内容不包括（ C ）。 （A）权贵结构 （B）组织规则 （C）组织激励制度 （D）组织机构 33、多维立体组织按照职能划分的不同而成立不同的参谋机构，即成立各种（ D ）。 （A）地区利润中心 （B）地区成本中心 （C）产品利润中心 （D）专业成本中心 34、（ C ）组织结构模式较多地出现在横向合并而形成的企业中。 （A）子公司和母公司 （B）多维立体 （C）分公司和总公司 （D）模拟分权 35、企业组织结构的整合属于（ B ）组织结构变革。 （A）爆破式 （B）计划式 （C）扩张式 （D）改良式 36、一般来说，人员晋升计划的内容不包括（ D ）。 （A）晋升条件 （B）晋升比率 （C）晋升时间 （D）晋升制度 37、（ A ）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。 （A）质量管理制度 （C）户籍制度 （B）最低工资标准 （D）社会保障制度 38、竞争五是素分析模型是由（ A ）提出的。 （A）迈克尔•波特 （C）彼得•德鲁克 （B）杰克•韦尔奇 （D）彼得•圣吉 39、人力资源需求预测的定盘方法不包括（ A ）。 （A）趋势外推法 （B）经验预测法 （C）回归分析法 （D）马尔可夫分析法 40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ B ）。 （A）德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测 （B）转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 （C）转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异 （D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测 41、（ B ）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。 （A）选拔性 （B）考核性 （C）开发性 （D）诊断性 42、（ B ）可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。 （A）等距量化 （B）当量量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 43、下列关于心理素质的说法．不正确的是（ D ）。 （A）心理素质控制和调节人的能力发挥 （B）心理素质属于结构性素质测评体系要素 （C）心理素质包括智能素质、品德索质和文化素质 （D）心理素质从动态的角度反映了人的素质及其功能 44、测评学习能力的最简单有效的方法是（ A ）。 （A）心理测验 （B）面试法 （C）投射技术 （D）情境测验 45、（ A ）是当前人员招聘面试发展的主流。 （A）结构化面试 （B）非结构化面试 （C）单独面试 （D）一次性面试 46、在面试过程中，面试考官不恰当的行为是（ B ）。 （A）向应聘者澄清一些疑问 （B）就某一问题充分发表自己的意见 （C）向应聘者提问，时间不宜过长 （D）向应聘者提供企业和岗位的信息 47、“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做？”这类面试问题属于（B ）。 （A）背景性问题 （B）情境性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48、（ A ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。 （A）评价中心 （B）面试 （C）心理测试 （D）笔试 49、下列关于无领导小组讨论的说法，不正确的是（ D ）。 （A）对评价者和测评标准的要求较高 （B）题目的质量影响测评的质盘 （C）应聘者的表现易受同组成员影响 （D）被评价者的行为没有伪装的可能 50、（ C ）不属于员工培训的直接培训成本。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的课酬 （C）培训项目的管理费用 （D）教材印发购置费用 51、培训项目的课程系列计划以（ A ）为导向。 （A）培训目标 （B）培训过程 （C）培训方法 （D）培训结果 52、培训课程目标分析的内容不包括（ D ）。书本上没有标准答案，可以排除 AB （A）学员知识能力水平分析 （B）岗位的技能要求分析 （C）课程结束后的预期分析 （D）培训课程的费用分析 53、下列关于企业外部培训师的说法，正确的是（ A ）。 （A）可以从大中专院校聘请 （B）培训师对企业了解，降低了培训风险 （C）培训成本比较低 （D）有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵” 54、企业培训前评估的内容不包括（ A ）。 （A）培训环境评估 （B）培训需求整体评估 （C）培训计划评估 （D）培训对象知识水平评估 55、下列关于培训效果正式评估的说法，不正确的是（ A ）。 （A）无法将评估结论与最初计划相比较 （B）对评估者自身素质的要求降低了 （C）在数据和事实的基础上做出评判 （D）有详细的评估方案、测试工具和评判标准 56、在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是（D ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的改变 （B）受训者取得的生产经营或技术方面的业绩 （C）受训者在技能、态度、行为等方面的收获 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度 57、利用（ C ）无法进行培训效果的反应评估。 （A）访谈法 （B）电话调查法 （C）心得报告法 （D）综合座谈法 58、行为观察法是一种培训效果评估方法，对其论述不正确的是（C ）。 （A）能够向学员当场反馈学习的进展 （B）能够考核培训后学员的能力进步 （C）能够检验培训项目设置是否合理 （D）能够测量和评价学员的行为变化 59、（ C ）对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 （A）结果性效标 （B）特征性效标 （C）行为性效标 （D）品质性效标 60、（ D ）又称业绩评定法，由美国斯科特公司设计，曾在美国工商企业中广泛应用。 （A）合成考评法 （B)OEC 法 （C）评价中心技术心 （D）图解式评价量表法 61、下列行为或意图，（A ）不会产生考评的苛严误差。 （A）考评标准过低 （B）惩罚一些不服管理的员工 （C）压缩提薪人员的比例 （D）为裁员提供有说服力的证据 62、对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的 表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的（C ）。 （A）相似偏差 （B）后继效应 （C）对比偏差 （D）晕轮效应 63、“客户投诉率”属于（ C ）绩效考评指标。 （A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）工作结果型 （D）工作方式型 64、绩效考评标准分为两种，即（ B ）。 （A）分解提问标准、综合提问标准 （B）综合等级标准、分解提问标准 （C）综合提问标准、分解等级标准 （D）分解等级标准、综合等级标准 65、平衡计分卡把企业的战略分为（ C ）不同维度。 （A）两个（B）三个 （C）四个（D）五个 65、提取 KPI 的程序包括：①分析工作产出；②审核指标和标准；③修改和完善；④设定 考评标准；⑤提取和设定绩效考评指标。排序正确的是（D ）。 （A）①④③⑥② （B）①⑥②③④ （C）①④②⑥③ （D)①⑤④②③ 67、360 度考评方法中，（A ）具有较高的主观性，常给予较高的分数。 （A）自我评价 （B）下级评价 （C）上级评价 （D）同级评价 68、下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是（ A ）。 （A）可以忽略历史薪酬数据的收集 （B）要收集货币薪酬数据 （C）尽可能做到全面、深入、准确 （D）要收集非货币薪酬数据 69、薪酬调查分析报告的内容不包括（ D ）。 （A）调查实施情况分析 （B）薪酬政策分析 （C）薪酬水平调整建议 （D）薪酬满意度分析 70、通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（ C ）。 （A)5 个 （B)8 个 （C)10 个 （D)15 个 71、岗位薪点数的构成不包括（ A ）。 （A）部门薪点 （B）岗位薪点 （C）个人薪点 （D）加分薪点 72、（ B ）以员工的工作业绩为基础支付工资。 （A）薪点工资制 （B）绩效工资制 （C）技术工资制 （D）岗位工资制 73、当下，企业经营者的工资制度通常是（ B ）。 （A）绩效工资制 （B）年薪制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74、（ D ）依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。 （A）绩效工资制 （B）岗位工资制 （C）技能工资制 （D）组合工资制 75、（ B ）的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。 （A）岗位分析 （B）岗位评价 （C）薪酬调查 （D）岗位分类 76、采用（ B ）制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。 （A）从下而上法 （B）从上而下法 （C）由内到外法 （D）由外到内法 77、处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由（ A ）所在地管辖。 （A）派遣机构 （B）被派遣劳动者 （C）接受单位 （D）劳动合同约定 78、下列关于劳务派遣的说法，正确的是（ A ）。 （A）被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知 （B）被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同 （C）实际用工单位可以将被派遣劳动者派遭到其他用人单位 （D）用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议 79、以下关于工资指导线的说法，不正确的是（D ）。 （A）有利于企业自觉控制人工成本水平 （B）反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系 （C）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据 （D）所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资 80、制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据，下列说法不正确的是（C ）。 （A）要以随机抽样的方式收集数据 （B）收集的数据要有可比性 （C）应按照国家相关政策规定进行 （D）收集数据的范围是城镇企业 81、人力资源社会保障部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、 法规、制度的实施依法进行监督检查，由此形成（ C ）。 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产教育制度 （C）安全生产检查制度 （D）安全卫生认证制度 82、（ A ）不属于劳动组织优化的内容。 （A）劳动环境优化 （B）作业班组合理组织 （C）不同工艺阶段合理组织 （D）工作时间合理组织 83、劳动争议的（ B ）贯穿于劳动争议处理的各个程序。 （A）受理 （B）调解 （C）仲裁 （D）判决 84、劳动争议调解组织自收到调解申请的（ C ）内未达成调解协议，当事人可依法申请仲 裁。 （A)10 日 （B)15 日 （C)30 日 （D）60 日 85、劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在（ C ）内提交答辩书。 （A)5 日 （B)10 日 （C)15 日 （D)30 日 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、以下关于劳动力市场的说法正确的是（ ABCDE ）。 （A）劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 （B）劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换 （C）劳动力市场交换具有最高效率．消耗最低费用 （D）劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 （E）工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段 87、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能 方面的（ CDE ）。 （A）法律法规 （B）管理权限 （C）通用标准 （D）职业分类 （E）职业技能考核鉴定制度 88、成熟期企业可以采取的营销策略有（ABC ）。 （A）市场改良 （B）市场营销组合改良 （C）产品改良 （D）销售渠道功效改良 （E）功能改良 89、企业人际关系对（ BCDE ）产生极为重要的影响。 （A）企业整体行为 （B）人的身心健康 （C）企业工作效率 （D）企业的凝聚力 （E）员工个人发展 90、在组织结构设计时，要分析组织结构的影响因素，包括（ABDE ）。 （A）企业环境 （B）企业规模 （C）产品生产结构 （D）信息沟通 （E）企业战略目标 91、企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，下列选项中，相匹配的“战略 一组织结构”组合是（ABCE ）。 （A）多种经营战略--矩阵制结构 （B）扩大地区战略--职能制结构 （C）增大数量战略--简单组织结构 （D）人才培养战略--矩阵制结构 （E）纵向整合战略--事业部制结构 92、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（BDE ）。 （A）决策的常规性 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的层次性 （D）决策对各职能的影响面 （E）决策影响的时间 93、编制人员需求计划时，企业的生产部门应根据（ ABC ）来确定人员的需求量。 （A）生产任务总量 （B）劳动生产率 （C）计划劳动定额 （D）定员的标准 （E）组织机构设置 94、企业人力资源需求预测的依据指标包括（ ABCD ）。 （A）企业管理水平 （B）企业员工总数及结构指标 （C）企业技术水平 （D）当地劳动力市场工资水平 （E）当地劳动力总体素质 95、影响企业外部劳动力供给的地域性因素包括（BCD ）。 （A）劳动力市场完善程度 （B）企业所在地的人力资源现状 （C）企业所在地对人才的吸引程度 （D）企业所在地薪酬对人才的吸引程度 （E）社会就业愈识和择业心理偏好 96、人岗匹配包括（ABCD ）。 （A）岗位与岗位之间相匹配 （B）员工与员工之间相匹配 （C）工作报酬与员工贡献相匹配 （D）工作要求与员工素质相匹配 （E）工作报酬与员工学历相匹配 97、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（ AB ）。 （A）工作表现 （B）所处环境 （C）身体素质 （D）心理素质 （E）工作业绩 98、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括：（ABCDE ）。 （A）测评手册 （B）测评说明 （C）测评示范 （D）测评理论 （E）影响因素分析 99、企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有（CDE ）。 （A）简历能代表应聘者的素质 （B）学历比土作经历更重要（ （C）要给应聘者更多的表现机会 （D）不要忽视求职者的个性特征 （E）要让应聘者更多地了解企业 100、无领导小组讨论的特点包括（ACD ）。 （A）具有生动的人际互动效应 （B）组织的成本较大，效率较低 （C）讨论过程真实，易于客观评价 （D）被评价者难以掩饰自己特点 （E）无法在被评价者之间产生互动 101、无领导小组讨论的前期准备工作包括（ABCD ）。 （A）编制题目 （B）设计评分表 （C）确定讨论小组 （D）编制计时表 （E）选定设备器具 102、制定培训规划的过程必须达到（ABCE ）的要求。 （A）标准化 （B）系统性 （C）普通性 （D）同一化 （E）有效性 103、在制定培训规划时，应在（ABCE ）之间进行综合平衡。 （A）培训项目与培训完成期限 （B）培训费用与企业人工成本 （C）企业正常生产与培训项目 （D）培训费用与员工培训意愿 （E）员工培训与个人职业生涯规划 104、企业接班人教育培训的具体方式包括（BCDE ）。 （A）下放到基层锻炼 （B）参加公司外部各种研讨班 （C）在企业内部召开学习研讨会 （D）到国内外高等学校进修工商管理课程 （E）到子公司实习，获得领导者的决策体验 105、一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括（ ABCDE ). （A）管理理念 （B）管理前沿理论 （C）管理知识技巧 （D）管理工作的实施技能 （E）企业管理面临的内外部环境 106、培训评估结果应及时反馈给（ACDE ）。 （A）培训主管 （B）外部客户 （C)（副）总经理 （D）受训员工 （E）受训员工的直接上级 107、（ ABE）可以测量员工培训的技能成果。 （A）工作抽样 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）统计日报 （E）态度调查 108、日清日结法又称 OEC 法，其中字母 E 代表（ABC ）。 （A)Everyone （B)Every time （C)Everything （D)Every plan （E)Everyday 109、强迫选择法可以避免考评过程中出现的（ABC ）。 （A）趋中倾向 （B）过宽倾向 （C）相似偏差 （D）苛严误差 （E）对比偏差 110、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为（ABCD ）。 （A）生产岗位 （B）服务岗位 （C）抹术岗位 （D）管理岗位 （E）基层岗位 111、从实脸心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同．考评量表可以分为（ABE ）。 （A）类别量表 （B）等距量表 （C）位次量表 （D）等比量表 （B）比率量表 112、要确定 KPI，首先应按照（ BCE ）来确定工作产出。 （A）财务导向原则 （B）增值产出原则 （C）结果优先原则 （D）数量至上原则 （E）设定权重原则 113、制定 KPI 要遵循 SMART 原则．SMART 由五个英文单词的首字母组成，下列“字母 一单词”的组合，相匹配的是（ABC ）。 （A)S-Specific （B)M-Measurable （C)A-Attainable （D)R-Reasonable （E)T-Technical 114、薪酬调查的结果可以为（ABCE ）提供参考依据。 （A）整体薪酬水平的调整 （B）具体岗位薪酬的调整 （C）薪酬晋升政策的调整 （D）岗位评价指标的调整 （E）薪酬差距水平的调整 115、常用的薪酬数据统计分析方法有（ABCD ）。 （A）离散分析法 （B）数据排列法 （C）频率分析法 （D）相关分析法 （E）图标分解法 116、岗位工资制的特点包括（BCE ）。 （A）对人不对岗 （B）对岗不对人 （C）根据岗位支付工资 （D）工资支付的主观性较强 （E）以岗位分析为基础 117、影响企业工资水平的内部因素包括（BCDE ）。 （A）政府颁布的法律法规 （B）企业的规模 （C）企业所处的发展阶段 （D）企业所属行业性质 （E）领导班子对工资问题的重视程度 118、（BD ）属于以技能为导向的工资结构。 （A）职务工资 （B）能力资格工资 （C）效益工资 （D）技术等级工资 （E）岗位工资 119、制定薪酬计划所需要的员工落本资料包括（ACDE ）。 （A）当前薪酬水平 （B）所在岗位 （C）上次调薪情况 （D）当前的工资级别 （E）所在工资级别的最高工资 120、劳务派遣单位的职责包括（ABC ）。 （A）向被派遣者支付工资 （B）为被派遣者提供福利待遇 （C）为被派遣者缴纳社会保险费 （D）监督管理被派遣者的具体工作 （E）为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位 121、（ ACDE ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资标准 （B）福利待遇标准 （C）工资分配形式 （D）工资支付办法 （E）工资协议违约贵任 122、重大事故隐患管理制度的要点包括（ABCDE ）。 （A）重大事故隐患分类 （B）重大事故隐患报告 （C）重大事故隐患处理 （D）重大事故隐患预防 （E）重大事故隐患整改措施 123、劳动者健康检查制度包括（ BE ）。 （A）伤亡事故报告 （B）员工招聘健康检查 （C）职业病防护制度 （D）有关人员资格认证 （E）企业员工的定期体检 124、（ BCD ）属于根据争议标的划分的劳动争议范畴。 （A）关于劳动权利的争议 （B）关于工作时间的争议 （C）关于休息休假的争议 （D）关于保险福利的争议 （E）关于劳动利益的争议 125、下列关于劳动争议仲裁强制原则的说法．正确的是（BDE ）。 （A）劳动争议双方当事人必须都同意仲裁．仲裁委员会才能受理 （B）劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理 （C）仲裁庭对劳动争议调解不成，必须征得当事人同意．才可行使裁决权 （D）仲裁庭对劳动争议调解不成，无需征得当事人同意，可直接行使裁决权 （E）对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不服行，另一方当事人可申请人民法 院强制执行 2012 年 5 月人力资源管理师二级专业技能试题 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？（16 分） 2、 企业选配培训教师的基本标准有哪些？（16 分） 3、对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，每题 18 分，共 54 分） 1、某家电销售公司计划招聘 3 名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布广告、简 历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出 24 名候选人。人力资源部将所有候选人 分成 3 组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调 能力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。 假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题： （1）请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。（8 分） （2）请设计一份“无领导小组讨论评分表”。（10 分） 2、某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题，总 经理决定以绩效考核为突破口，对公司的管理体系进行梳理，并将“末位淘汰法”作为绩 效考核制度的一项重要改革。新的绩效考核制度规定，每年年底由部门负责人对下属员工 进行百分制考核，各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰。 实行末位淘汰制之初，效果很明显，员工积极性有了很大的提高，公司在市场上的表 现也大有起色。但随着时间推移，一系列问题开始显现。首先，干活越多的人，出错率越 大；越坚持原则的人，得罪的人越多。结果是这两类人的绩效得分都很低，按照公司的规 定，他们将被淘汰。企业很多中层主管对此意见很大，认为如果这样的员工都会流失，将 没有人干活和敢说真话了。其次，公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了非常好的业 绩，很难从中选出最差的两个人。由于淘汰最后两名员工是绩效考核的核心内容，这让很 多部门领导处于左右为难的境地。 请结合本案例，回答以下问题： （1）该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题？（8 分） （2）请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析，并提出改进的建议。（10 分） 3、ABC 公司是某经济开发区一家民营的大型家具制造企业，现有员工 2000 人。长期 以来，该公司为了提高产品的市场占有率，尽可能地压低人工成本，一般员工的工资一直 维持在略高于本地区最低工资标准的水平。员工为了增加收入，只有依靠加班加点。而频 繁的加班加点，连续的紧张劳作，导致员工身心疲惫，工伤事故频发。很多员工多次向当 地工会组织、人力资源社会保障部门反映他们对工资待遇、生产安全等方面的不满情绪。 今年 3 月份，开发区人力资源社会保障部门会同区总工会深入公司进行了为期半个月的调 查，最终提出了“在 ABC 公司内部全面推行工资协商制度”的意见。 请结合本案，回答以下问题： 在推行工资集体协商制度时，集体协商代表应当如何确定？有何具体的要求？（ 18 分） 标准答案： 1、解决企业人力资源过剩的常用方法有： （1） 辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工； （2） 合并和关 闭某些臃肿的机构； （3） 有条件的企业鼓励内退； （4） 提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本； （5） 加强培训工作， 使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力； （6） 鼓励部分员工自谋职业； （7） 减少员工的工作时间，随之降低工资水平； （8） 由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作 任务完成量来计发工资。 2、企业选配培训师的基本标准有： （1） 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； （2） 对培训内容所涉及的 问题应有实际工作经验； （3） 具有培训授课经验和技巧； （4） 能够熟练运用培训所需要的培训教材与工具； （5） 具有良好的交流与沟通能 力； （6） 具有引导学员自我学习的能力； （7） 善于在课堂上发现问题并解决问题； （8） 能够积累或已经积累了与培训内容相关的案例与资料； （9） 掌握培训内容所 涉及的一些前沿问题； （10）拥有培训热情和教学愿望。 3、对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法： （1） 数据排列法； （2） 频率分析 法； （3） 趋中趋势分析法，具体包括简单平均法、加权平均法、中位数法； （4） 离散 分析法，具体包括百分位法、四分位法； （5） 回归分析法； （6） 图表分析法。 二、综合题 1、（1）题目要有目标性，即候选人要解决的问题； （2）题目要明确实现目标的资源约束； （3）题目要明确候选人的任务； （4）题目要设定候选人为完成任务需要遵守的规则。 题目实例： 假如你们是某集团 8 个分公司的销售部经理。现在集团公司决定将一笔 5 万元的特殊奖金 授予 4 名工作出色的员工，其中一等奖 1 人，奖金 2 万元，二等奖 3 人，奖金 1 万元。8 个分公司各自推荐了一名候选人，你的任务是代表你所在分公司的候选人去争取这笔奖金 你会得到你所代表的候选人的有关资料。在讨论开始之前，有 10 分钟熟悉材料和准备的 时间，然后有 50 分钟的时间用于讨论，可以先分别表明自己的建议，再集体协商，在讨 论结束的时候，必须要拿出一个一致性的建议，否则任何人都无法得到这笔奖金。最后结 果由一个人向考官汇报，并陈述理由，其他人可以补充。如果到规定时间，你们还是没有 得到一致的建议，那么，你们每个人的成绩都会扣除一定分数。 候选人材料（略） （2）①评分表要包含被评分人的姓名或编号、应聘职位和时间等基本信息； ②评分表 要包含计划能力等 6 项测评指标； ③ 评分表要设定 6 项测评指标的对应权重，且权重之和未 100%； ④评分表要设定评 分标准和规则，并留有填写总分的空格。 表格实例： 无领导小组讨论评分表 应聘职位 应聘者姓名 应聘时间 评分者 测评指标 权重（%） 决策能力 15 计划能力 15 组织协调能力 15 人际影响力 20 团队合作能力 20 语言表达能力 15 行为记录 评分 加权得分 评分标准：优—10 良—7 中—4 差—1 总分 2、（1）该公司的“末位淘汰制”主要存在以下问题： ① 没有对不同的部门进行区别对待，搞“一刀切”，产品项目部就是一个典型事 例； ② 没有建立一套科学合理的绩效考评体系，考核的人为因素影响过大； ③ 没有建立相关的配套制度，如培训制度、晋升制度、薪酬制度等； ④ 没有根据企业不同发展阶段的变化及时进行调整。 （2）对“末位淘汰制”的评析： ① 末位淘汰制在实施之初，针对人浮于事等问题的改善较为有效，当公司管理步入 正轨，并不一定会取得较好的效果； ② 末位淘汰制的基础是客观公正的绩效考核，否则考核缺乏激励机制； ③ 末位淘汰制的实施前提是假设员工绩效符合正态分布，具有一定的局限性； ④ 末位淘汰制的持续和不当使用，有可能使员工产生不公平感和危机感，容易产生抵 触情绪，影响绩效水平的提高。 （3）建议从以下几个方面加以改进： ① 健全完善各项基础工作（如定编定岗定员定额，工作分析等工作），建立一套科 学合理的考核评价体系； ② 采用多种管理模式，如 KPI 法、360 度考评方式，鼓励员工积极参与，进行全员 性的绩效考评，尽量减少绩效考评中各种人为因素的干扰； ③ 建立完善的内部员工流动制度，强化培训，提高后进员工的岗位技能水平。 3、 （1）工资集体协商代表应依照法定程序产生； （2）雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上 雇员同意； （3）雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任； （4）协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责 工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议； （5）雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面 的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举； （6）雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主 方面的代表作为首席代表； （7）协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得 超过本方代表的 1/3； （8）协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权； （9）雇员协商代表的合法权益受法律保护，雇主不得对其采取歧视性行为，不得违法解 除或变更其劳动合同； （10）由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常劳动，原来 所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变； （11）协商代表应遵守双方确定的协商规则，并负有保守企业商业秘密的责任。 （12） 协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为； （13）协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人 员对工资集体协商有关问题的质询。
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2014年11月企业人力资源管理师一级真题及答案
2014 年 11 月企业人力资源管理师一级 卷册一：理论知识 参考答案 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑） 26、（ ）不属于科学管理时期的观点。[开始“第一章 人力资源规划”部分] （A）机器比人重要 （B）工人应当掌握标准化的操作方法 （C）用标准挑选工人 （D）用心理学来研究人与生产率之间的关系 【答案】D 【页码】P3-4 27、（ ）认为企业通过选择适当的管理形式和组织结构，可以提升组织效益。 （A）一般系统理论 （B）人力资本理论 （C）交易成本理论 （D）资源基础理论 【答案】C 【页码】P8-9 28、战略性人力资源管理从（ ）角度关注员工贡献率问题。 （A）长期战略性和管理对象 （C）长期战略性和管理流程 （B）短期战略性和管理对象 （D）短期战略性和管理流程 【答案】B 【页码】P11 29、相对其他策略，采用（ ）的企业更依赖于工资和奖金维持员工的积极性。 （A）吸引策略 （B）内部策略 （C）投资策略 （D）参与策略 【答案】A 【页码】P21 30、（ ）是企业人力资源战略规划评价过程的第一个步骤。 （A）设计评价指标 （B）确定评价内容 （C）明确人力资源战略 （D）建立评价委员会 【答案】B 【页码】P35-36 31、企业集团的战略优势主要体现在（ ）。 （A）降低采购成本 （B）迅束扩大规模 ( C）通过垄断独占市场 （D）进行多元化经营 【答案】C 【页码】P41 32、监事会一般由（ ）选举产生。 （A）董事会 （B）经理班子 （C）股东大会 （D）全体员工 【答案】C 【页码】P42-43 33、企业集团控制子公司的形式不包括（ ）。 （A）资本参与 （B）人事结合 （C）提供贷款 （D）兼并重组 【答案】D 【页码】P59 34、（ ）企业集团组织结构模式非常适合大型跨国公司。 （A）企业系列 （B）控股系列 （C）直线职能型 ( D）横向结合型 【答案】B 【页码】P70-72 35、狭义人力资本的研究对象不包括（ ）。 (A) 董事会成员 （B）高级管理人才 (C) 经理班子成员 （D）高级技术人才 【答案】A 【页码】P101 36、（ ）不属于胜任特征的深层次特征。[开始“第二章 招聘与配置”部分] （A）特质 （B）社会角色 （C）动机 （D）知识技能 【答案】D 【页码】P115 37、（ ）胜任特质模型会列出各个胜任特征的内涵和出色的纯绩效行为。 （A）锚型 （B）簇型 （C）盒型 （D）层级式 【答案】C 【页码】P119 38、沙盘推演法可以考察，但公文筐测试不能考察的能力是( )。 (A) 决策能力 (B) 分析能力 (C) 演讲能力 (D) 解决问题能力 【答案】C 【页码】P135/138 39、关于职业心理测试，下列说法错误的是( )。 (A) MBTI 属于职业能力测试方法 (B) 投射测试计分和解释比较困难，主观性较强 (C) 霍兰德开发的职业自我探索量表用于职业人格测试 (D) 职业兴趣测试对预测销售人员职业潜力具有较高的效度 【答案】A 【页码】P147-150 40、( )是指被试在不同时间接受测试的结果一致性程度。 （A) 重测信度 (B) 同质性信度 (C) 一致性信度 (D) 评分者信度 【答案】A 【页码】P151 41、( )属于投射测试。 (A) SDS (B) DAT (C) COPS (D) RIT 【答案】D 【页码】P150 42、罗夏墨迹测试属于投射测试的( )。 (A) 联想法 (B) 构造法 (C) 绘图法 (D) 完成法 【答案】A 【页码】P154 43、德尔菲法属于( )中的主要方法。 (A) 编码字典法 (B) 专家评分法 (C) 频次选拔法 (D) 回归分析法 【答案】B 【页码】P127 44、关于内部晋升和外部招聘，下列说法正确的是( )。 (A) 外部招聘更节约成本 (B) 岗位空缺应优先考虑内部晋升 (C) 内部晋升更有助于创新 (D) 外部招聘更有助于提升员工士气 【答案】B 【页码】P191\192\195 45、按照( )，可将晋升分为公开竞争型晋升和封闭型晋升。 (A) 晋升幅度 (B) 晋升的规范性 (C) 晋升的岗位 (D) 晋升的选择范围 【答案】D 【页码】P192 46、( )主要适合管理人员，特别是高层管理者的晋升考评。 (A) 评价中心法 (B) 综合选拔法 (C) 配对比较法 (D) 升等考试法 【答案】B 【页码】P198 47、从组织层面上看，学习型组织有助于( )。[开始“第三章 培训与开发”部分] (A) 促进组织中形成员工之间探讨和对话的氛围 (B) 鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力 (C) 建立学习及共享系统，促使成员迈向共同愿景 (D) 促进组织与环境相适应，更好为社会及大众服务 【答案】C 【页码】P232 48、( )是组织学习力的行动环节。 (A) 对未来的警觉程度 (B) 对事物的认知程度 (C) 对信息的传递速度 (D) 对变化的调整能力 【答案】D 【页码】P234 49、( )是指生搬硬套现有理论，不从侧面、反面或迂回地思考问题。 (A) 习惯型思维 (B) 直线型思维 (C) 从众型思维 (D) 书本型思维 【答案】B 【页码】P251 【解析】此题主要考核常见思维障碍。其中 8 个类型中的（B）直线型思维。 【频率】非常常见题目，后两个障碍考得少。 50、由成功想到失败属于( )。 (A) 接近联想 (B) 相似联想 (C) 对比联想 (D) 因果联想 【答案】C 【页码】P255 51、( )是根据外部信息的启发，对自己脑内已存入的记忆表现进行检索的思维活动。 (A) 无意想象 (B) 再造性想象 (C) 创造性想象 (D) 幻想性想象 【答案】B 【页码】P254 52、智力激荡法的会议人数以( )人为宜。 (A) 1-3 (B) 3-5 (C) 5-15 (D) 10-30 【答案】C 【页码】P271 53、( )不属于创新技法中的组合技法。 (A) 焦点法 (B) 特性列举法 (C) 主体附加法 (D) 形态分析法 【答案】B 【页码】P275-277 54、下列选项中，管理者对员工培训支持程度最高的是( )。 (A) 亲自培训员工 (B) 为员工的培训 预留时间 (C) 为受训员工提出要解决的难题 (D) 关心员工在培训中的收获 【答案】A 【页码】P247（表 3-6） 55、( )将员工的职业发展限定在一个职业部门。 (A) 传统职业生涯路径 (B) 网状职业生涯路径 (C) 横向职业生涯路径 (D) 双重职业生涯路径 【答案】A 【页码】P300 56、EVA 的含义是( )。[开始“第四章绩效管理”部分] (A) 税后营业总收入减去资本负债 (B) 税后营业净利润减去资本负债 (C) 税后营业总收入减去资本总成本 (D) 税后营业净利润减去资本总成本 【答案】D 【页码】P329 【解析】此题主要考核经济增加值。新教材公式多，此是其中基本公式。 【频率】常见题目。 57、绩效棱镜首先要考虑的是( )。 (A) 战略 (B) 企业的需要 (C) 利益相关者的需要 (D) 利益相关者的贡献 【答案】C 【页码】P332-333 58、战略地图主要用于提炼( )层面的 KPI。 (A) 企业 (B) 部门 (C) 班组 (D) 岗位 【答案】A 【页码】P334、339 59、确定 KPI 的原则不包括( )。 ( A) 明确性原则 (B) 全面性原则 （C) 可边成原则 (D) 相关性原则 【答案】B 【页码】P338 60、下弄绩效考的计分方法中，( )的计分最为精确。 (A) 0-1 法 (B) 区间计分法 （C) 百分率法 (D) 减分考评法 【答案】C 【页码】P345-346 61、( )仅适合于对人员而不适合对组织的考评。 (A) 岗位职责指标 (B) 员工态度指标 （C) 胜任特征指标 (D) 关键绩效指标 【答案】C 【页码】P344-345 62、绩效管理诊断的内容不包括( )。 (A) 对管理制度的诊断 (B) 对考评结果的诊断 （C) 对考评全过程的诊断 (D) 对与其他系统衔接的诊断 【答案】B 【页码】P372 63、平衡计分卡最容易创建和量化的是( )方面的指标。 (A) 财务 (B) 客户 （C) 内部流程 (D) 学习和成长 【答案】A 【页码】P389 64、企业使命所描述的是( )。 (A) 企业为什么存在 (B) 企业相信什么 （C) 企业想要成为什么 (D) 企业将来如何行动 【答案】C 【页码】P14\391 65、企业实施平衡计分卡的首要步骤是( )。 (A) 建立企业愿景和战略 (B) 构建财务层面的指标 （C) 建立企业级平衡计分卡 (D) 对企业内外部环境进行分析 【答案】A 【页码】P391 66、( )不属于狭义薪酬的货币薪酬。[开始“第五章 薪酬管理”部分] (A) 基本工资 (B) 绩效工资 （C) 激励工资 (D) 医疗保险 【答案】D 【页码】P406 67、采取( )经营策略的企业，其薪酬设计重点在于激励工资方面。 (A) 创新 (B) 关注顾客 （C) 成本控制 (D) 关注质量 【答案】B 【页码】P409 图 5-1 68、薪酬的外面竞争力分析要从( )开始。 (A) 战略分析 (B) 工作岗位分析 （C) 市场薪酬调查 (D) 员工满意度分析 【答案】C 【页码】P415-416 69、( )是薪酬战略制定的第一步。 ( A ) 制定薪酬制度体系 (B) 组建薪酬战略委员会 （C) 对薪酬战略内涵进行分析 (D) 对薪酬战略的关键内容进行决策 【答案】C 【页码】P416-417 70、找工作时会让人感觉压抑、紧张，这属于人力资本投资的( )。 ( A ) 有形支出 (B) 无形支出 （C) 心理损失 (D )物质损失 【答案】C 【页码】P425 71、（ ）薪酬策略是企业最常采用的形式。 (A) 跟随型 (B) 领先型 （C) 滞后型 (D) 混合型 【答案】A 【页码】P431-433 72、（ ）属于马斯洛需要层次模型的高级需要。 ( A ) 安全需要 (B) 生理需要 （C) 社会的需要 (D) 自尊的需要 【答案】D 【页码】P433-434 73、( )属于外部激励的非物质报酬因素。 (A) 荣誉 (B) 自我实现 (C) 工作丰富化 (D) 福利待遇 【答案】A 【页码】P354-355（旧） 74、经营者要缴纳基本年薪 2 倍数额的风险抵押金是( )模式． (A) G (B) N (C) Y (D) WX 【答案】C 【页码】P459 75、关于股票期权，下列说法错误的是( )。 (A) 股票期权是权利而非义务 (B) 期权重在激励，而没有约束作用 (C) 期权是经营者一种确定的预期收入 (D) 股票不能免费得到，必须支付行权价 【答案】C 【页码】P469 76、《劳动合同法》规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过( )。[开始“第 六章 劳动关系管理”部分] (A) 一个月 (B) 两个月 (C) 三个月 (D) 半年 【答案】B 【页码】P420（旧） 77、我国《集体合同规定》中规定，集体协商主要采取( )的形式。 (A) 三方谈判 (B) 口头协商 (C) 协商会议 (D) 代表协商 【答案】C 【页码】P425（旧）\515（新） 78、劳动者一方当事人在( )人以上的集体劳动争议，应根据国家劳动法律法规的规定使用劳动 争议处理的特别程序。 (A) 3 (B) 10 (C) 15 (D) 30 【答案】D 【页码】P436（旧） 79、关于劳工问题，下列说法错误的是( )。 (A) 劳工问题是群体性、社会性现象 (B) 不同历史发展阶段会存在特定的劳工问题 (C) 劳工问题处理不当，会以突发事件的形式表现出来 (D) 所有劳动关系运行中的矛盾现象及事实都会构成劳工问题 【答案】A 【页码】P533 80、企业在与劳动者解除劳动关系后，应在( )日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 (A) 5 (B) 10 (C) 15 (D) 20 【答案】C 【页码】《劳动合同法》第 50 条 81、企业作为劳动争议当事人的权利不包括( )。 (A) 申诉的权利 (B) 委托代理人的权利 (C) 拒绝调解的权利 (D) 拒绝仲裁的权利 【答案】D 【页码】二级 82、企业社会责任的国际标准( SA8000)的内容不包括( )。 (A) 童工 (B) 强迫性劳动 (C) 同工同酬 (D) 结社自由和集体谈判权 【答案】C 【页码】P590-591、600-601 83、职工人数在( )人以上的企业、事业单位的工会组织，可以设专职工会主席。 (A) 25 (B) 50 (C) 100 (D) 200 【答案】D 【页码】P584 84、员工不理解工作内容时容易出现( )。 (A) 角色冲突 (B) 角色模糊 (C) 任务超载 (D) 任务欠载 【答案】A 【页码】P573 【解析】此题主要考核压力影响因素中的组织因素。原文：组织内有许多因素能引起压力感。角色模糊、 角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件等都会给员工带来压力。 【频率】 非常常见题目。 85、员工援助计划的对象为( )． (A) 管理者 (B) 普通员工 (C) 工会成员 （D) 全体员工及家属 【答案】D 【页码】P580 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、战略性人力资源管理衡量标准包括( )。[开始“第一章 人力资源规划”部分] (A) 基础工作的健全程度 (B) 组织系统的精确程度 (C) 领导观念的更新程度 (D) 管理活动的全面程度 (E) 综合管理的配合程度 【答案】AC 【页码】P12-13 87、企业战略的动态特点包括( )。 (A) 计划性 (B) 应变性 (C) 风险性 (D) 全局性 (E) 目标性 【答案】BC 【页码】P15 88、关于战略，下列说法正确的是（ ）。 （A）技术开发型战略是自下而上的 （B）职能战略是推动总体战略的分支战略 （C）人力开发型战略采用了内涵扩大再生产的开发模式 （D）从事多种经营、多元化的大中型企业集团制定的最高层次战略是竞争型战略 （E）按照企业战略学的观点，企业战略可以分为内部导向战略和外部导向战略。 【答案】BCDE 【页码】P18-19 89、关于企业文化，下列说法正确的是( )。 (A) 市场式的企业文化强调创新和创业 (B) 企业文化的实质就是企业内部的物质条件 (C) 强调组织结构的正规化是家族型企业文化的特点 (D) 企业文化表现为一种具有企业个性的信念和行为方式 (E) 采用优质产品策略的企业适合“发展式+市场式”的企业文化 【答案】BCD 【页码】P28-29 90、企业集团管理体制的特点包括( )。 (A) 管理活动的集权性 (B) 管理内容的复杂性 (C) 管理形式的多样性 (D) 管理协调的综合性 (E) 利益主体的多元性 【答案】BCD 【页码】P44-45 91、日本型管理体制的企业集团经理会的职责包括( )。 (A) 决定集团的对外活动 (B) 决定成员公司领导层的人事问题 (c) 在集团成员公司之间进行调整组合 (D) 决定集团成员公司组成共同投资公司 (E) 决定成员公司的发展战略、投资计划和生产计划 【答案】ABCD 【页码】P47-48 92、关于人力资本，下列说法正确的是( )。 （A) 人力资本是一种非物质资本 (B) 人力资本是经济资本中的核心资本 （C) 与物质资本不同，人力资本在使用中不会产生损耗 (D) 劳动者在进行实际的生产前，其人力资本也可以发挥作用 (E) 劳动者在生命历程的不同时期，其人力资本结构也会发生变化 【答案】ABE 【页码】P97-98 93、按照运用情景的不同，胜任特征可以分为( )。[开始“第二章 招聘与配置”部分] (A) 技术胜任特征 (B) 个人胜任特征 (C) 组织胜任特征 (D) 人际胜任特征 (E) 概念胜任特征 【答案】ADE 【页码】P117 94、关于行为事件访谈法，下列说法正确的是( )。 (A) 类似于绩效考评中的量化考核技术 (B) 是一种开放式的行为回顾式调查技术 (C) 重点在于了解访谈对象工作过程中的成功事件 (D) 访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是一般组 (E) 要求被访谈者描述自己处理关键事件时的思路、想法和感受 【答案】BDE 【页码】P123-124 95、心理测试施测的标准化包括( )。 (A) 相同的题目 (B) 相同的测试环境 (C) 相同的指导语 (D) 相同的评分标准 (E) 相同的时间要求 【答案】ABCDE 【页码】P151 96、在应用心理测试时应当注意( )。 (A) 要公开测试结果以确保公平 (B) 要对使用者进行专门的训练 (C) 使用过程中要遵循标准化的要求 (D) 应将心理测试与实践经验相结合 (E) 应将心理测试作为筛选应聘者唯一依据 【答案】BCD 【页码】P158 97、( )不属于人员的自愿流出。 (A) 开除 (B) 停薪留职 (C) 裁员 (D) 主动辞职 (E) 退休 【答案】ACE 【页码】P190-191 98、在( )的情况下，可能会采用降职这一方式。 (A) 希望能培养员工多个方面的能力 (B) 考虑辞退一名管理者之前需采用一些过渡措施 (C) 员工对某一职位产生职业倦怠，希望从事其他工作 (D) 企业需要减少组织结构层次，对一部分职位进行调整 (E) 员工工作效率开始下降，不再胜任当前工作，且未来难以改变 【答案】BDE 【页码】P201 99、( )属于员工离职的企业工作条件和环境方面的影响因素。 (A) 工资福利待遇 (B) 上、下班交通不便 (C) 员工严重违纪 (D) 员工回学校继续深造 (E) 直接主管的人格和能力 【答案】ABDE 【页码】P208 100、培训文化的功能包括（ ）。[开始“第三章 培训与开发”部分] （A) 核算培训的成本 (B) 检验培训的发展水平 (C) 提高员工的参与意识 (D) 明确培训资源的状况 (E) 衡量培训工作的完整性 【答案】BCE 【页码】P229 101、在学习型组织中，领导者的角色包括( )。 （A) 仆人 (B) 执行者 (C) 教练 (D) 设计师 (E) 考核者 【答案】ACD 【页码】P231 102、关于培训成果转化理论，下列说法正确的是( )． (A) 激励推广理论常运用于管理技能培训项目 (B) 认知转化理论要求工作环境可预测且稳定 (C) 认知转化理论适用于各种类型的培训内容 (D) 同因素理论强调培训环境与工作环境完全相同 (E) 同因素理论适用于与设备应用相关或含特定程序的培调 【答案】ACDE 【页码】P216（旧教材） 【解析】此题主要考核旧教材的培训转化理论。即 表 3-4 培训转化理论 理论 同因素理论 激励推广理论 认知转换理论 强调重点 使用条件 工作环境的特点可预测且稳定的 培训环境与工作环境完全相同 例子：设备使用培训 一般原则运用于多种不同工作 工作环境不可预测且变化剧烈的 环境 例子：人际关系技能的培训 有意义的材料和编码策略可增 各种类型的培训内容和环境 强培训内容的储存和回忆 103、应用所学技能的机会会受到( )的影响。 (A) 受训者的工作环境 (B) 受训者的技能情况 (C) 受训者的学习动机 (D) 受训者的学习主动性 (E) 受训者的工作年限 【答案】ACD 【页码】P247 104、发散型思维包括( )。 (A) 横向思维 (B) 逆向思维 (c) 收敛思维 (D) 逻辑思维 (E) 颠倒思维 【答案】ABE 【页码】P252-253 105、( )属于奥斯本检核表法归纳的问题． (A) 量的变化 (B) 组合排列 (c) 由现状到目的 (D) 由目的到现状 (E) 借助其他模型 【答案】ABCDE 【页码】P272 106、新员工可以通过( )来判定自己已经被组织接纳。 (A) 职位获得提升 (B) 频繁地进行工作调动 (C) 获得正面的绩效评价 (D) 被分配更有挑战的工作 (E) 参与非正式组织的活动 【答案】ACDE 【页码】P313-314 107、绩效管理系统的组成要素包括( )。[开始“第四章绩效管理”部分] (A) 绩效指标 (B) 考评方法 (C) 考评程序 (D) 考评结果 (E) 考评者与被考评者 【答案】ABCDE 【页码】P322-323 108、绩效管理体系设计的前期准备工作通常包括( )。 (A) 明确企业战略目标 (B) 进行工作分析 (C) 设计胜任特征模型 (D) 设计指标体系 (E) 设计绩效管理的运作体系 【答案】ABC 【页码】P326 109、绩效管理委员会的职责包括( )。 (A) 计算与员工绩效相关的薪酬数据 (B) 对员工绩效考核的分数进行统计 (C) 研究绩效管理的重大政策和事项 (D) 领导和推动企业的绩效管理工作 (E) 处理涉及绩效但现行政策未作规定的重大事项 【答案】CDE 【页码】P347-348 110、在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于( )。 (A) 市场工资增长率 (B) 部门绩效评价等级 (C) 个人绩效评价等级 (D) 企业绩效总体情况 (E) 个人在工资浮动范围的位置 【答案】AC 【页码】P370 111、与传统的绩效评价体系相比，平衡计分卡增加了( )方面的指标。 (A) 财务 (B) 客户 (C) 内部流程 (D) 外部流程 (E) 学习和成长 【答案】BCE 【页码】P382 112、关于平衡计分卡的权重，下列说法正确的是( )。 (A) 一般以 100%为最高值 (B) 可以运用专家评分法进行设定 (C) 一般情况下，学习和成长方面的权重最大 (D) 要根据不同行业和不同企业的特点进行设定 (E) 先对具体指标分别设定，再合计得出四个方面的权重 【答案】ABD 【页码】P396 113、薪酬战略的公平目标体现在( )。[开始“第五章 薪酬管理”部分] (A) 对外的公平 (B) 对内的公平 (C) 对员工的公平 (D) 对制度的公平 (E) 对结果的公平 【答案】ABC 【页码】P410 114、企业采用以投资促进发展的战略时，( )。 (A) 薪酬结构以高稳定性为主 (B) 企业的薪酬要接近市场水平 (C) 企业的薪酬具有高弹性特点 (D) 企业要扩大绩效工资和激励工资的比重 (E) 要注意对薪酬成本的控制，尽可能减少福利项目 【答案】ACD 【页码】P417 115、信号工资理论( )。 ( A ) 能解释薪酬水平的差异 ( B ) 认为应聘者心里都有一个工资底线 （C ) 能解释企业为什么能设计低于市场薪酬水平的工资 ( D ) 认为企业支付高于市场的薪酬水平也能降低劳动成本 （E ) 认为通过自我投资来提高工作能力的人将获得更高的薪酬 【答案】AC 【页码】P427-429 116、利润分享具体形式包括( )。 (A) 按利润的一定比例分享 (B) 有保障工资的纯利润分享 (C) 年终或年中一次性分红 (D) 有保障工资的部分利润分享 (E) 无保障工资的纯利润分享 【答案】ACDE 【页码】P435 117、股票期权行权所需的股票来源包括( )。 (A) 公司发行新股票 (B) 企业股权转让获得的股票 (C) 通过留存股票账户回购股票 (D) 要求所有股东按比例上缴的部分股票 (E) 通过企业改制调整股本结构获得的股票 【答案】AC 【页码】P473 118、( )属于福利分配型员工持股。 (A) 年终分享利润以股票形式发放 (B) 在发展稳定的公司，员工出钱购买股票 (C) 按月、按季或年终向员工赠送股票或期权 (D) 公司向员工提供购买企业股票的权限和优惠 (E) 员工同时也是公司股东，拥有企业利润分配权 【答案】ABCD 【页码】P479-481 119、非工作日福利包括( )。 (A) 公休假日 (B) 法定假日 (C) 带薪休假 (D) 人寿保险 (E) 企业年金 【答案】ABC 【页码】P498-499 120、集体谈判双方坚持点的影响因素包括( )。[开始“第六章 劳动关系管理”部分] (A) 宏观经济状况 (B) 劳动力市场供求状况 (C) 谈判双方的议价能力 (D) 企业货币工资的支付能力 (E) 其他工会组织的集体谈判结果的影响效应 【答案】ABDE 【页码】P517-518 121、集体协商时应当掌握的信息包括( )。 (A) 企业资产保值增值情况 (B) 企业劳动生产率和经济效益 (C) 本地区城镇居民的消费价格指数 (D) 本地区、本行业的平均工资水平 (E) 上年度企业工资总额和平均水平 【答案】ABCDE 【页码】P527 122、关于我国企业经营劳务派遣业务应当具备的条件，下列说法正确的是( )。 (A) 员工规模应达到一百人以上 (B) 注册资本不得少于人民币二百万元 (C) 有劳动行政部门颁发的劳务派遣经营许可证 (D) 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施 (E) 有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度 【答案】BCDE 【页码】(二级 P510) 123、关于突发事件，下列说法正确的是( )。 (A) 突发事件无法控制 (B) 突发事件具有不可预防性 (C) 突发事件具有不可预测性 (D) 确定风险和威胁必须明确风险的来源与种类 (E) 出勤率、人力资源流动率等可以作为突发事件的预警信息 【答案】CDE 【页码】P539-540 124、以压力反应为基础的模式主要从( )几个方面着手进行。 (A) 环境 (B) 生理 (C) 情感 (D) 认知 (E) 任务 【答案】BC 【页码】P577-578 125、在目标设置过程中，( )有助于降低员工的压力。 (A) 目标比较具体 (B) 目标具有可测性 (C) 目标富于挑战性 (D) 员工能获得及时反馈 (E) 目标具有时限性 【答案】ABD 【页码】P578-579 【说明】上述解答为参考答案，如有异议请依教材为准。 【完】 2014 年 11 月企业人力资源管理师一级 卷册二：专业能力 参考答案 一、筒答题（本题共 2 题，每小是 10 分，共 20 分） l、简述影响企业集团组织结构变化的外在和内在因素。（10 分） 解答：影响组织结构变化的因素，可以从外因和内因两个方面来分析说明。 (一)变化的外在因素 企业集团组织结构的类型多样化，但影响集团组织结构变化的外在因素却是共同的，主要有市场竞争、 产业组织政策和反垄断法。（王全一 HR 工作室编） (二)变化的内在因素 企业集团组织结构变化的内在因素主要包括：共同投资、经营范围和股权拥有。 (三)变化趋势 企业集团随着规模的扩大和竞争力的增强，集团内部组织结构开始变得更为复杂，即组织结构的 层次越来越多，各层次企业之间的关系也错综复杂。 书：新书 P65-67，旧书 P54-56；属于第一章人力资源规划 2、按照内涵的大小，胜任特征可分为哪几种类型？ （10 分） 解答：按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部 胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。 书：新书 P117-118，旧书 P90-91；属于第二章招聘与配置 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 24 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 20 分，第 4 小题 20 分，共 80 分） 1、某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原在批量生产的基础上，新增设了一个产品制造部门， 专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋 到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由其有较强制鞋技能和丰富工作经验的人员组成。除此 之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户， 并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。 请根据上述情境，回答以下问题： （1）该部门应采用哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2 分） （2）公司若为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16 分） （3）由于该部门采用的是流程团队的作业模式，公司领导建议该部门采用“基本工资+激励性工资”的 团队工资模式，这种薪资模式是否适用于该部门？简述在设计团队工资时应注意的问题。(6 分) 解答： （1）该部门应采用哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2 分） 答：该部门应采用企业的优质竞争策略（1 分）和人力资源的参与策略（1 分） 书：新教材 P18-24；旧教材 P20-23 （2）公司若为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16 分）（以下内容可以缩减） 答： a.从绩效管理系统角度设计部门绩效考评体系。即包括绩效指标体系、绩效考评运作体系、绩效结果反 馈体系。旧教材 P325【1 分】 b. 该部门设计绩效考评体系中重点：绩效指标体系应该着重注意 KPI、PRI、NNI 指标（根据工作说明 书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的岗位职责指标①(Position Respon—sibilitylndicator，PRl)； 根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标(Position Competency lndicator，PCI)；）P326；绩效考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评 方式方法、考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容；绩效 结果反馈体系应根据绩效考评的结果开展各项管理工作，具体表现在人员规划、人事调整、员工激励、 培训开发、员工流动、兑现薪酬乃至劳动关系的调整等方面。（旧教材 P325）【6 分】（王全一 HR 工 作室编） c.具体指标重点：KPI 指标以战略地图为主（P334），PRI 指标以工作说明书为主要依据（P339），NNI 指标注意行业性质特点不同导致的此类指标不同（P344）【3 分】 d. 组织机构 纵向组织 在纵向维度上，根据组织层级，可以按照上级考评的方式把考评关系分为 A、B、C 三个等级， 每一级的上级领导为考评者，下属单位或岗位为被考评者。其中： A 级组长参与设定企业 KPI 指标及其具体数量标准；负责对所辖部门和单位的考评；审核、批准 所辖部门的 KPI、PRI 以及数量标准。 B 级组长参与制定部门 KPI、PRI 及其具体数量标准；负责审批所辖岗位和班组提交的 KPI、PRI 以及数量标准；负责考评所辖岗位和班组的业绩。【1 分】 C 级组长提出本组 KPI、PRI 以及数量标准；负责审批所辖岗位的 KPI、PRI 以及数量标准。 普通岗位员工参与本岗位绩效指标的制定，负责所在岗位所肩负的所有绩效指标的完成，认真配合所有 与已有关的绩效考评工作，如认为在绩效管理过程中存在不公平不合理的现象，可以向有关部门申诉。 同时，绩效管理委员会还就企业制定的 NNI 对所有单位和岗位进行否决考评。 e.绩效考评的一般程序：（旧教材 P355）【1 分】 (一) 确定考评指标、考评者和被考评者 (二) 确定考评的方式和方法 绩效考评的方式、方法有品质主导型、行为主导型(包括主观考评与客观考评方法)、结果主导 型和综合型四大类 20 多种。这些考评方式和方法，各具不同的特点和优势，适用于不同的绩效考评环 境和考评对象。 (三) 确定考评的时间 (四) 进行考评 (五) 计算考评的成绩 (六) 绩效面谈与申诉 (七) 制订绩效改进计划 传统绩效考评的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、 晋升或降级的依据。而现代绩效管理的目的不限于此，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进和发展 才是根本目的。在绩效考评和绩效面谈的基础上，考评者要根据被考评者的实际情况共同为被考评者制 订绩效改进计划。这是绩效考评过程中非常重要的环节，体现了现代绩效管理与传统的绩效管理的不同 之处。（王全一 HR 工作室编） 所以，绩效改进工作的成功与否，是绩效管理过程是否发挥效果的关键。 f.各指标细节注意：【3 分】 KPI 与 PRI 考评（旧 P356） 企业 KPI 的考评是通过整体核算的形式进行的，由相关核算部门根据考评周期的不同核算整个企业 KPI 的完成情况，比如企业的销售收入可以由财务部进行核算，比照年初制定的目标和考评标准，得出 这一指标的考评成绩，并赋予相应的分数。 部门与班组 KPI 与 PRI 指标的制定可以按照两种方式进行：一是自下而上的方式，即由下级提 出考评指标以及考评标准，报上级审批；二是直接由上级制定指标。在考评时，上级考评者根据指标完 成情况进行考评打分。 企业 NNI 考评是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的，根据相关部门提供的 NNI 的异常数据，绩效 管理委员会直接考评相关的组织和个人，根据标准直接减去相关分数，并直接落实到当事人和所在组织。 （P359） g.从建立部门 KPI 指标过程角度看：当平衡计分卡四个方面的指标都分解到了部门，便可以建立部门平 衡计分卡。图 4—15 所示为人力资源部 BSC 的一个实例。（P394-395）【1 分】 （3）由于该部门采用的是流程团队的作业模式，公司领导建议该部门采用“基本工资+激励性工资”的 团队工资模式，这种薪资模式是否适用于该部门？简述在设计团队工资时应注意的问题。(6 分) 答：新教材 P462（此处旧教材没有）（王全一 HR 工作室编） 适合该部门。（1 分） 应注意的问题： 第一、一般注意问题（3 分） 流程团队是通过其成员的共同合作来承担某项工作或某个工作流程，一般是具有全职性、长期性的特点。 成员接受正规训练，工作能力相当或技能互补，工作目标明确。 流程团队的薪酬支付有别于平行团队。企业通常向流程团队支付基本薪酬，但支付的等级不宜过细，标 准之间的差距也不宜过大，可以兼顾市场薪酬率和工作评价的结果。（王全一 HR 工作室编） 同时，适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬对于流程团队都是必要的。 第二、团队薪酬设计的原则（1 分） 激励与控制相结合、个人绩效与组织绩效相结合、内部公平与外不公平相结合、固定薪酬与浮动薪酬相 结合、经济薪酬与非经济薪酬相结合。 第三、团队薪酬的目标管理模式设计（1 分） 具体做法：设置双目标管理模式，一个是工作目标，另一个是薪酬目标做到“自我控制，自我管理”。 解析：此题从规划、绩效、薪酬三个方面提问。各部分均有模糊性掩饰，有外延的弹性，对于把握核心 内容需要准确判别。 2、K 公司研发中心下设 5 个研发部，设有研发总监、部门经理和一般员工三个职位层级，由于各 研发部门的工作内容相似性较高，所采用的技术也基本一致，为了更好的激发研发中心员工的工作积极 性和创造性，K 公司考虑取消部门经理这一职位，全面推行研发项目主持人负责制。研发中心将定期公 布《新研发项目的目录》，面向全员工进行招标，符合条件的员工均可申请参加竞标，竞标成功并获得 研发总监批准后，可作为项目负责人，项目负责人应先参加公司专门组织的项目负责人培训班，培训结 束后，项目负责人根据研发中心的相关规定，在中心内部招募项目成员，组成项目研发小组，在项目研 发过程中，项目负责人直接接受研发总监领导，并对其负全责，项目组以自主管理为主。（王全一 HR 工作室编） 请根据上述情境，回答以下问题： （1）制订项目负责人的培训开发规划时应注意哪些事项？（6 分） （2）为了确保培训成果的转化，研发总监在培训前、培训中和培训后应当给予哪些支持？（10 分） 解答： （1）制订项目负责人的培训开发规划时应注意哪些事项？（6 分） 答：旧教材 P164，新教材无（可参照本章开始部分） 员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时期内(至少在 3 —5 年以上)员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。而员工培训开发的规划系统是从企业的 生产经营总体发展战略的要求出发，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者(Who)、 培训对象(Whom)、时间(When)、培训地点(Where)、培训方式(How)和培训内容(What)等一系列关键问题 预先进行设计的子系统。（2 分） 企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素 质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。（4 分）（王全一 HR 工作室编） （2）为了确保培训成果的转化，研发总监在培训前、培训中和培训后应当给予哪些支持？（10 分） 答：研发总监作为管理者，为了确保培训成果的转化，在培训前、培训中和培训后应当给予 支持如下表所示： 新教材 P245 关键 培训开始前 （2 分） 人员 培训过程中 （2 分） l 了解是什么问题导致 l 观察或参与培训 不良绩效 l 获得受训者的进展 l 向培训者强调组织目 报告 标并且为受训者建立培训目 l 鼓励受训者 管理 标 l 如果可能，重新分 者/主 l 参与制定和/或评价培 配受训者的工作量 管 训计划 l 尽可能避免中断受 l 参与培训需求评估， 训者的培训 选择受训者并制定培训成果 l 制定培训结束后的 转化计划 行动计划 l 建立支持机制 培训结束后 （6 分） l 和培训者、受训者的 同事一起编写受训者的培训 报告 l 维持支持机制 l 监控培训计划的进展 l 成为辅导员或行为榜 样 l 为受训者提供应用新 技能的机会 l 评估受训者的工作业 绩 l 经常进行正面强化， 让学员把工作过程中的错误 当成学习机会。 注：斜线文字部分为与教材有所差异的内容（即教材不完整，追溯资料来源给予补充的部分内容，不作 为固定标准答案内容） 解析：此题有二级内容充分，表明基础专业知识的重要。同时，突出了培训成果转化的重要性，并显示 其中的重心“管理者”。 3、A 公司为一家劳务派遣公司，今年开始向 B 公司提供劳务派遗服务，A 公司与被派遣劳动者签订 了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到 B 公司工作，合同中规定，如果派遣工作结束回到 A 公 司，在员工不工作的期问，A 公司不予支付工资，目前 B 公司的员工中有 70%是来自 A 公司的被派遣员工， 涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20%左右。 （王全一 HR 工作室编） 请根据相关法律法规，分析 A 公司与 B 公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在哪些问题。 （20 分） 解答： 答： 根据劳务派遣管理相关法律法规，A 公司与 B 公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在问题 如下：（此题为旧版人力二级教材和法规） 【简单回答方案】 一、关于劳务派遣的三个主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者。三重关系：劳务派 遣单位与被派遣劳动者的关系：依法订立劳动合同；劳务派遣单位和用工接受单位签订劳务派遣协议， 属于民事法律关系；用工接受单位与被派遣劳动者之间是实际劳动关系。错处：此题只说两个主体劳务 派遣机构、被派遣劳动者，缺少用工单位；只说合同，缺少协议。（二级教材 P508）。（8 分） 二、对于劳务派遣机构的管理：劳务派遣单应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按 月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资 标准，向其按月支付报酬。A 公司的做法与法律规定是相违背的，错处：A 公司与被派遣劳动者签订了 为期一年的劳动合同；在员工不工作的期问，A 公司不予支付工资。（二级教材 PP510-511）（6 分） （王全一 HR 工作室编） 三、对于用工接受单位的管理：特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式员工与被 派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。对于用工接受单位的管理必须遵守下述规定：被派遣劳动 者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。所以 B 公司的薪酬分配制度违背了关于劳务派遣中对于用工接受单位的管理规定。应实行同工同酬。错处;与 同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20%左右。（二级教材 P511）（3 分） 四、对于用工总数中劳务派遣人数比例要求为 10%。错处：此题已经达到 70%，超出规定了。（来自法 规）（3 分） 【复杂回答方案】 在劳务派遣主体方面：（1 分） 应该三个主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者。此题只说两个主体劳务派遣机构、被 派遣劳动者，缺少用工单位。 在劳务派遣单位的管理方面：（3 分） 1．资格条件有问题。很多问题不符合劳务派遣管理相关法律法规，不具备资格条件。如：合同中规定， 如果派遣工作结束回到 A 公司，在员工不工作的期问，A 公司不予支付工资。 2．合同体系有问题。为保护被派遣劳动者的合法权益，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以 上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。而原文错处：A 公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳 动合同。此题只说合同，缺少协议。（王全一 HR 工作室编） 3．劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位 和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。而错处：与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20% 左右。 在被派遣劳动者管理方面：（6 分） 1．被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳 动争议处理的权利等，工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动标准统一适用；实际用工单位的集体 合同规定的劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。而错处：与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资 要低 20%左右。 2．在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。而错处：与同岗位正式员工 相比，派遣员工的工资要低 20%左右。（王全一 HR 工作室编） 3．实际用工单位的内部劳动规则的实施。而错处：与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20%左 右。 4．实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分 割订立数个短期劳务派遣协议，不得超过 10%的用工人数。而错处：目前 B 公司的员工中有 70%是来自 A 公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。 5．被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。而错处：合同 中规定，如果派遣工作结束回到 A 公司，在员工不工作的期问，A 公司不予支付工资。 6．被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相 应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳 动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。而错处： A 公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到 B 公司工作。（王全一 HR 工 作室编） 7．实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。而错处：A 公司与被派遣劳动者签订了为 期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到 B 公司工作。即不能保证此点。 解析：此处为二级内容，说明一级与二级的融合性与基础的相关性及常见法规。 4、某大型通讯设备制造企业集团公司下设一家生产视频会议系统的全资子公司，虽然该子公司的产 品性能和质量在行业中处于领先地位，但由于该子公司的管理层对公司发展的战略规划不符合市场需求， 同时也没有很好地进行市场推广，导致近几年的业绩不够理想，去年甚至出现了亏损的情况。集团公司 董事会决定免除该子公司总经理的职务，另觅合适人选。 请根据上述情境，回答以下问题： (1)若对该总经理职位进行公开招聘，在任职经验和工作能力方面应重点考虑哪些内容？（10 分） （2）在设计该总经理职位的薪酬时，应注意哪些问题？（10 分） 解答： (1)若对该总经理职位进行公开招聘，在任职经验和工作能力方面应重点考虑哪些内容？（10 分） 答： 在任职经验方面应重点考虑内容：（4 分） 建议关注以下几个方面的问题：（旧教材 P137，新教材无准确对应内容） 1．学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。 2．职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如， 求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。（王全一 HR 工作室编） 3．履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。 比如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何? 4．自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。 5．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服 力。 6．书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历 或信件。 7．求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。 下面是从新教材看（新教材 P174 第二~四段，P175 表 2-6）： 在申请表设计中，撰写横纵栏目的标题、名称、提问或说明时一定要做到明确、具体、准确、 简洁。 包括：结果导向、影响力、主动性、团队工作、管理绩效、服务意识等。 在工作能力方面（即胜任特征负面）应重点考虑内容：（6 分） 对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要。其一，岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭 转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点； 其二，岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同 时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作；其三，基于岗位胜任特 征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位 和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关 系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。（旧教材 P92、新教材 P120）（王全一 HR 工作室 编） （2）在设计该总经理职位的薪酬时，应注意哪些问题？（10 分） 答： a.薪酬战略方面注意问题（0.5 分） 以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。总之，不同的发展战略要求有不 同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。（旧教材 323 及图 5-1） b. 薪酬竞争策略注意问题（0.5 分） 属于领先型薪酬策略（旧教材 P350，新教材 P431-432） 领先型薪酬策略（下面内容可以减缩） 领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的 竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意 度减低到最低水平。而且它能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足，如工作条件恶劣、内容单调乏味、 劳动强度大、缺乏安全保障、经常出差等。同时，也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带 来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由 于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将 高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员 工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。（王全一 HR 工作室编） 国外的一些专家通过研究证明，企业采取领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上 升，跳槽率和缺勤率有所降低。但薪酬水平对企业的资产回报率几乎没有什么影响，而采用不同的薪酬 形式，如奖金和长期激励工资等能却提高资产回报率。 在薪酬管理的实际活动中，越来越多的管理人员相信：不规定基本工资而采用多种薪酬形式， 这将更有效地引导员工的行为。对于工资低的员工来说，增加激励工资和福利待遇比提高基本工资更实 惠。基本工资仅仅是员工薪酬中的一部分，强调基本工资，忽视奖金、激励工资、股票、工作安全、福 利或其他薪酬形式，不利于调动员工的积极性、主动性和创造性。（王全一 HR 工作室编） c. 高管人员薪酬特点及对策（旧教材 P355-356，新教材 P436）（下面内容可以减缩）（1 分） 高级主管的薪酬 高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展环节，是落实企业方针、目标的重要组织 者。 1．工作价值的衡量 (1) 工作价值取决于部门的职权及管理幅度。实现的中间重要 (2)工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。 2．人员素质的特殊要求 (1)通常是较资深且多专长的人员。 (2)较多的是重视“名”甚于“利”。 (3)擅长沟通、领导及规划。 3．具体的薪酬政策和措施 (1)薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。 (2)薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。 (3)通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。（王全一 HR 工作室编） (4)通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等。 (5)通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。 d. 高管薪资制度设计（旧教材 P395-396，新教材无）（下面内容可以减缩）（0.5 分） 管理人员的薪资制度设计 (一)管理人员的薪酬构成 基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出市场平均水平，至少相当于市 场平均水平。 短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，旨在对其在特定的时间段里(通常是一 年)为组织绩效作出的贡献进行报酬和奖励。（王全一 HR 工作室编） 长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要 目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长 期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。 福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。 (二)高层管理人员的薪酬管理 总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对较小，而短期奖金和长期 奖金所占的比重往往较大。（王全一 HR 工作室编） 首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策 的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。 再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各种股票 选择权计划。 最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收人中也起着越来越不可忽视的作用。 (三)高层管理者的薪酬管理策略 1．将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般的情况是，高层管理人员的薪酬总 额越高，则他们所获得报酬中与风险相联系的那部分所占的比例也越高。（王全一 HR 工作室编） 2．确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济 指标，例如经济附加价值(EVA)、市场份额和市场占有率等绩效评价指标。（王全一 HR 工作室编） 3．实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得两者之间的目标协调一致，企业通常会要求高 层管理者承担更多的风险、经历更长的决策期，并通过赋予他们一定的所有权以增强其参与意识。 4，更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职位制定新的行为方式 和确立新的价值观。 (四)管理层与员工之间薪酬沟通的重要性 管理层与员工之间的不信任，管理者缺乏沟通的技巧，可能会使一些设计良好的报酬制度的实 际效果大打折扣。员工在不信任决策的公平性时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本身 以及薪酬是否符合劳动力市场状况等也可能受到员工的质疑。（王全一 HR 工作室编） 针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理者和员工之间的相互信任， 会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。（王全一 HR 工作室编） 此外，人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能产生冲突：前者希望改进薪酬制度，而 后者希望按照个人认为适当的水平和方式来支付薪酬。例如，当薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存 在冲突时。 e.薪酬模式设计方面注意问题：（旧教材 P363-375，新教材 P445-460）（下面内容可以减缩）（6 分） 第一、经营者年薪制的特点（1 分） 1．其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。 2．能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果 和应得利益的一致性。（王全一 HR 工作室编） 3．能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以 年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付 出的劳动和经营的薪酬管理业绩。 4．使经营者的收入公开化、规范化。 第二、何种企业可以实行年薪制（本题属于 S 模式）（1 分） 基本模式判断 根据我国的具体国情，目前主要有以下三种意见可供参考： 1．S 模式①：在 S 地区依法设立的市属国有全资企业、国有独资公司、国有控股的有限责任公 司和股份有限公司。其他企业可以参照执行。（王全一 HR 工作室编） 2．N 模式：在 N 地区依法设立的国有企业以及国有资产占控股地位的股份制企业。 3．Y 模式：由 Y 地区政府授权经营的集团公司，省、市重点集团公司，国有独资公司；部分经 营者素质较高、效益较好、有一定发展潜力的国有(集体)控股的股份制企业和国有(集体)企业。 第三、企业经营者年薪收入模式（4 分） 一般认为，企业经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分。基本收入也称基本年薪，效 益收入也称效益年薪。（王全一 HR 工作室编） 基本年薪： 对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、 销售收入规模和企业状况等因素。具体的确定方法是：在竞争性企业中，可根据市场价格，采用协商工 资制，即由资产所有者与经营者协商确定其基薪水平；在垄断性企业中，可根据企业规模大小实行岗位 系数年薪制，即由国有资产管理部门根据经营者岗位责任大小等因素确定不同系数的基薪水平。 设计企业经营者基本年薪时，可以采用分类定级综合指标模式和单一企业净利润指标模式的方 法： 1．F 模式。例如，在某地区政府发布的《国有企业经营者年薪收入管理办法》中规定，经营者 年薪基数按当年本地区职工平均工资的 40％与本企业职工平均工资的 60％之和确定，再按国家统一规 定的企业类型增加倍数：小型企业按基数增加 1 倍；中型企业增加 2 倍；大型企业增加 3 倍。 2．B 模式。例如，某地区年薪制的基薪采用分类定级方法。首先按企业规模进行评价分类，分 类标准是根据企业的总资产、实现利税和销售收入三项指标，按照 4：3：3 的比重进行评价；其次对企 业经济效益进行评价定级，定级指标包括总资产利税率、工资利税率和人均利税额，所占比重为 4：2： 4。 经营者的基本收入＝(W：+W：)／2X(C+D)X 户 XS W：——上年度本市同行业职工平均工资； W。——上年度本企业职工平均工资； C——本企业经济效益水平评价得分； D——本企业生产经营规模评价得分(注 0．5≤C+D≤¨C：D 工资倍数(经营者与企业员工综合平均工资之比，一般不超过 工资水平的 3 倍)； S——调节系数。 3．Y 模式。例如，某地区采用“四位一体”类型划分系数方法。基本年薪根据企业前两年总 资产、所有者权益、销售收入和利润总额四项指标的移动加权平均数确定为六个档次。 单一企业净利润指标模式: 该模式经营者的基薪是根据企业上年度净利润效益指标情况划分档次，并据此规定工商企业法 定代表人的基薪收入水平(见表 5—5)。（王全一 HR 工作室编） 经营者效益年薪的确定 此题适宜采取：G 模式 该模式认为经营者的效益收入即是其经营的风险收入。核定其效益收入时，将经营者风险收入 与企业实现利润挂钩，经营者每年在完成核定的实现利润后，按核定的比例从超过核定的
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2014年11月人力资源管理师二级考试真题及答案
2014 年 11 月企业人力资源管理师二级真题及答案解析 第一部分 职业道德 （第 1〜25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1〜8 题） 1.关于道德规范，正确的说法是（）。 A.道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B.道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C.从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D.道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2.关于职业道德，正确的说法是（）。 A.职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B.职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C.职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D.职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3.《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（）。 A.求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C.以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D.文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4.社会主义道德建设的核心是（）。 A.为人民服务 B.爱国主义 C.社会主义和谐社会 D.共同发展 5.社会主义道德建设的重点是（）。 A.诚实守信 B.爱岗敬业 C.树立理想 D.职业纪律 6.下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（）。 A.男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B.女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C.男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D.女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7.关于办事公平公正，正确的说法是（） A.只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B.每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C.对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D.公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8.关于勤劳与节俭，正确的说法是（）。 A.勤劳的人当然节俭，反之亦然 B.勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C.节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D.勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 （二）多项选择题（第 9〜16 题） 9.企业文化的功能有（）。 A.中和功能 B.整合功能 C.调和功能 D.导向功能 10.员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（）。 A.领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B.尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C.对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D.维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11.文明礼貌的具体要求有（）。 A.仪表端庄 B.声音响亮 C.举止潇洒 D.待人热情 12.职业技能的构成要素色括（）。 A.体力 B.智力 C.知识 D.技术 13.对劳动合同认识正确的有（）。 A.劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 B.劳动合同是企业持续稳定犮展的重要保障 C.劳动合同是受法律保护的 D.劳动合同是员工的卖身契 14.“精益求精”所包含的职业道德要求有（）。 A.提高技能 B.诚实守信 C.爱岗敬业 D.团结互助 15.关于自由，正确的理解包括（）。 A.自由就是排除一切外在束缚 B.自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C.自由需要以遵守道德和法律为前提 D.由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16.关于职业道德修养的说法中，正确的有（）。 A.职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B.职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C.“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D.职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分（第 17〜25 题） 17.W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都 觉得自己很胖。当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（）。 A.对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B.对 W 说：“你确实胖”，对 Q 说:“你为什么觉得自己胖呢” C.对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D.对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18.过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有 了办法，如果你是行人当中的一员，你会（）。 A.随大溜，走过去 B.等待红灯变成绿灯时再过马路 C.快步走过去 D.提醒行人注意安全 19.在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（）。 A.能力不同 B.学历不同 C.资历不同 D.努力程度不同 20.假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导， 你会（）。 A.电话与领导沟通 B.给领导写封信说明 C.等待见面的机会 D.就按照这样做下去 21.某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如 你是该少年的父母，你会采取的下一步措施是（）。 A.严厉体罚 B.无奈，放任自流 C.求助社会 D.求助专家 22.扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导 致病人因无钱住院而亡。对于这件事，你的看法是（）。 A.与图财害命无异，应判以极刑 B.加强治安，打击扒手 C.教育为本 D.警察无用 23.你相信下列说法中的（）。 A.金钱不一定带来幸福 B.金钱等同幸福 C.金钱是幸福的源泉 D.金钱有益于幸福 24.你心目中的和谐企业是职工之间（）。 A.彼此客客气气，相敬如宾 B.不存在任何形式的矛盾和纠纷 C.有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D.相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25.假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几个人有意和自己“过不去”，你会（）。 A.向领导反映情况，请他帮助解决 B.另外找几个同事，和他们对着干 C.反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D.把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 第二部分 理论知识 （第 26〜125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 人力资源二级真题及答案 QQ：2305299474 一、单项选择题（第 26〜85 题，每题 1 分，共 60 分。） 26.两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在 敏感的反应性。 A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。 A.社会保险不具有强制性 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.劳动保障法不包括（）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 29.投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.快速渗透策略 D.树立产品形象 30.20 世纪 50 年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。 A.赫塞 B.布兰查德 C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。 A.协作能力 B.创新能力 C.竞争能力 D.发展能力 32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A.管理行为规范 B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构 33.模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。 A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。 A.直线职能制 B.网络型组织 C.多维立体组织 D.事业部制 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。 A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书 D.组织体系图 36.一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（）。 A.晋升条件 B.晋升比率 C.晋升时间 D.晋升路径 37.以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（）。 A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 38.以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（）。 A.是一种定性预测方法 B.可用来预测部门人力资源需求 C.适合于对人力需求的长期预测 D.可用于人力供给的中期长期预测 39.（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来， 依此模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A.计算机模型法 B.马尔可夫分折法 C.定员定额分析法 D.经济计量模型法 40.定员定额分析法不包括（）。 A.结构定员法 B.比例定员法 C.效率定员法 D.劳动定额分析法 41.（）具有测评标准刚性强,测评指标灵活等特点。 A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 42.在素质测评标准体系的设计中，（）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列 出相应的项目。 A.平面 B.立体 C.横向 D.纵向 43.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（）性标准。 A.效标参照 B.能力考核 C.常模参照 D.素质考核 44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。 A.均值 B.中位数 C.方差 D.标准差 45.在面试的（），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 46.在面试的（），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.准备阶段 D.确认阶段 47.围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（） A.压力性问题 B.知识性问题 C.行为性问题 D.经验性问题 48.在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。 A.决策人员的来源广泛 B.群体决策的主观性髙 C.决策人员不是唯一的 D.运用了运筹学的原理 49.（）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A.人力资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理 50.企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（）。 A.系统性 B.标准化 C.先进性 D.有效性 51.在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（）。 A.企业战略分析 B.企业组织分析 C.企业资源分析 D.企业人员分析 52.（）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A.价值性 B.相关性 C.有效性 D.普遍性 53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）。 A.强调课程重点 B.提高学习效果 C.关注信息反馈 D.节约培训时间 54.在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（）。 A.培训需求 B.课程设计 C.受训人员 D.应用效果 55.在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（）。 A.行为评估 B.学习评估 C.反应评估 D.结果评估 56.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）。 A.笔试法 B.心得报告 C.提问法 D.行为观察 57.培训成果评估的重要指标不包括（）。 A.技能成果 B.情感成果 C.绩效成果 D.学习成果 58.培训效果的问卷调查评估不适用于（）。 A.了解学员偏爱的学习方法 B.让学员清楚了解自己的差距和不足 C.检查培训目标与工作任务的匹配度 D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59.以（）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务 及其对组织贡献的大小。 A.实际投入 B.工作行为 C.实际产出 D.工作方式 60.（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A.关键事件法 B.要素图示法 C.个案研究法 D.头脑风暴法 61.绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。 正确的排序是（）。 A.①③②④ B.①②③④ C.①②④③ D.①④②③ 62.没有绝对的零点,只能做加减运算的绩效考评标准量表是（） A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 63.（）是测量水平最高的绩效考评量表。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 64.KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（）。 A.定性化、结果化 B.定性化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化 65.提取关键绩效指标的方法不包括（）。 A.问卷调查法 B.目标分解法 C.关键分析法 D.标杆基准法 66.（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A.建立精确的考评标准体系 B.建立完善的数据处理系统 C.对考评者进行适当的培训 D.建立严谨的工作记录制度 67.进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（）。 A.沟通技巧 B.反馈评价结果的方法 C.考评实施技巧 D.绩效考评指标的设计 68.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（）。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介机构调查 D.访谈调查 69.（）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 A.职系 B.职组 C.职门 D.职等 70.（）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A.岗位薪酬制 B.绩效薪酬制 C.技能薪酬制 D.提成薪酬制 71.（）工资不属于技能薪酬制的范畴。 A.技术 B.基础能力 C.薪点 D.策略能力 72.影响企业工资水平的企业外部因素不包括（）。 A.劳动力市场 B.行业特征 C.当地法律法规 D.所处地域 73.应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（）。 A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 74.以（）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 A.绩效 B.行为 C.工作 D.技能 75.企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（）。 A.外部竞争性 B.合法性 C.内部公平性 D.经济性 76.当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（）时，企业缴费可以从成本中列支。 A.4% B.5% C.6% D.7% 77.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（）。 A.社会劳动生产率 B.企业经营状况 C.劳动力市场价格 D.人工成本水平 78.集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以 上）劳动保障行政部门审查。 A.10 日 B.15 日 C.20 日 D.30 日 79.劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。 A.经济普查 B.问卷调查 C.人口普查 D.抽样调查 80.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（）。 A.两次调查时间间隔为两年 B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C.调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81.在安全生产责任制中，（）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A.工人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.分管安全卫生的负责人 82.劳务派遣单位的注册资本不得少于（）。 A.50 万元 B.100 万元 C.200 万元 D.300 万元 83.以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。 A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 84.以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。 A.调解委员会的调解是独立的程序 B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 85.劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。 A.一次 B.两次 C.多次 D.无限 二、多项选择题（86〜125 题，每题 1 分。共 40 分。） 86.实证研究方法的特点包括（）。 A.目的在于认识客观事实 B.结论具有客观性 C.以某种价值判断为基础 D.结论具有主观性 E.主要目的在于为政府制定经济政策服务 87.我国劳动法律渊源的类别，主要包括（）。 A.正式解释 B.劳动法律 C.地方性劳动法规 D.劳动规章 E.国务院劳动行政法规 88.风险型决策方法包括（）。 A.收益矩阵法 B.决策树法 C.线性规划法 D.微分法 E.敏感性分析法 89.按测验目的不同，心理测验可分为（） A.描述性测验 B.诊断性测验 C.综合性测验 D.预测性测验 E.个体性测验 90.多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。 A.产品利润中心 B.专业成本中心 C.地区利润中心 D.部门网络中心 E.服务网络中心 91.组织结构爆破式变革的具体表现有（）。 A.新设一个部门 B.两家企业合并 C.企业组织结构的整合 D.局部改变某个科室的职能 E.从职能制结构改为事业部制结构 92.影响企业人力资源规划的人口环境因素有（）。 A.人口的性别比例 B.劳动力队伍的结构 C.劳动力队伍的数量 D.劳动力队伍的质量 E.社会或本地区的人口规模 93.影响企业人力资源活动的法律因素有（）。 A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.当地社会风俗 E.政府有关的劳动就业制度 94.狭义的人力资源规划其核心部分包括（）。 A.人力资源费用的控制 B.人力资源需求预测 C.人力资源信息的收集 D.人力资源供给预测 E.人力资源供需综合平衡 95.企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。 A.回归分析模型 B.人力资源信息库 C.马尔可夫模型 D.经济计量模型法 E.管理人员接替模型 96.员工素质测评标准表示的形式包括（） A.评语短句式 B.客观语句式 C.方向指示式 D.主观提问式 E.设问提示式 97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（）。 A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素 98.面试准备阶段的主要工作包括（）。 A.制定面试指南 B.准备面试问题 C.确定评估方式 D.培训面试考官 E.统计面试结果 99.在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（）。 A.情境 B.目标 C.行动 D.结果 E.经验 100.无领导小组讨论法包括（）等多种类型。 A.无情境性讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.指定角色的讨论 E.无主题讨论 101.无领导小组讨论法的特点有（）。 A.具有人际互动效应 B.讨论题目易于设计 C.讨论过程生动真实 D.被试难以掩饰自我 E.易于进行客观评价 102.现代培训按其性质可以分为（）等层次的培训。 A.经验培训 B.知识培训 C.技能培训 D.观念培训 E.思维培训 103.在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（）。 A.班级规模 B.教学顺序和活动 C.课件意图 D.课程和绩效目标 E.教学资源 104.敏感性训练的目标一般包括（）。 A.更新受调者的价值观念 B.更好地理解群体活动过程 C.更好地洞悉自己的行为 D.提高受训者的抗压能力 E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力 105.培训前效果评估的内容包括（）。 A.培训环境评估 B.培训需求的整体评估 C.培训计划可行性评估 D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训对象工作成效及行为评估 106.在选择确定培训评估形式时，应主要以（）为依据。 A.评估目的 B.评估的实际需要 C.评估对象 D.评估形式的特点 E.评估人员 107.培训效果反应评估的具体方法有（）。 A.访谈法 B.问卷调查法 C.提问法 D.综合座谈法 E.观察法 108.品质特征型的绩效考评指标包括（）。 A.客户投诉率 B.进取精神 C.专业知识面 D.听写能力 E.商品销售量 109.绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（）。 A.有助于战略的落实和达成 B.有助于改善组织的内部管理 C.有助于指引员工行为朝正确方向转变 D.有利于企业绩效管理制度健全与完善 E.有利于促进企业核心竞争力不断增强 110.绩效考评指标体系的设计方法包括（） A.要素图示法 B.经验总结法 C.个案研究法 D.对比分析法 E.问卷调查法 111.战略导向的 KPI 体系的意义体现在（）。 A.KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B.KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标 C.KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D.KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E.KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112.综合型绩效考评方法包括（） A.合成考评法 B.直接指标法 C.日清日结法 D.关键事件法 E.图解式平价量表法 113.绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（）。 A.有利于激发员工们的斗志 B.容易增加工作压力 C.容易造成紧张的组织气氛 D.降低工作的满意度 E.有利于调动员工的创造性 114.在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（）。 A.新毕业学生的起薪点 B.薪酬水平地区差异的控制 C.员工异地调配时的薪酬处理 D.被调查企业在加薪时的百分比 E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115.员工薪酬满意度调查的内容包括（）。 A.对薪酬水平的满意度 B.对薪酬结构的满意度 C.对薪酬差距的满意度 D.对薪酬调整的满意度 E.对精神激励的满意度 116.年薪制中基本薪酬的决定因素有（）。 A.市场工资水平 B.员工平均薪酬水平 C.企业经济效益 D.员工绩效考评结果 E.生产经营规模 117.企业薪酬制度设计的基本原则包括（）。 A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则 118.薪酬标准档次的调整包括（）。 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每小题 16 分，共 46 分） 1.简述应对企业人力资源短缺的措施。（15 分） 2.利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16 分） 3.简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1.某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位优秀员工。 （1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5 分） （2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7 分） （3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的 集中量数有哪些？（6 分） 2.（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9 分） （2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9 分） 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营 部经理职务，月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司 销售人员。李某不同意调整，多次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。2014 年 4 月， 公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会提出申请，以公司克扣工资为 由，要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。 请对此案例作出分析。（18 分） 参考答案及解析 （页码标为基础的解析中所用教材为基础知识） 第二部分 理论知识 欢迎交流人力资源二级真题及答案 QQ：2305299474， 一、单项选择题 26.【答案】A(基础 P7） 【解析】两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即男性成年人 的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。 27.【答案】 A(基础 P31～32） 【解析】物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社 会保险来实现。故 D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不 得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故 B、C 项正确。被保险人和用人单位必须 依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就 是它的强制性。故 A 项不正确。 28.【答案】C（基础 P39） 【解析】劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险 法和劳动福利法。工作时间法属于劳动标准法。 29.【答案】D（基础 P87） 【解析】投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产 品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。企业可选择以下几种营销策略：（1）快速 掠取策略。（2）缓慢掠取策略。（3）快速渗透策略。（4）缓慢渗透策略。树立产品形 象属于成长期企业可以采取的营销策略。 30.【答案】C（基础 P125） 【解析】费德勒在 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权 变模型。 31.【答案】A（基础 P176） 【解析】在正常情况下，组织开发的重点是组织的协作能力， 解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织 的生产率和效能。 32.【答案】C（P2） 【解析】组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织 设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的 形式和结构）和规章（管理行为规范）。组织信息控制属于动态的组织设计理论的研究内 容。 33.【答案】B（P8） 【解析】模拟分权组织结构的主要缺点有：（1）内部的价格体系不 容易完全理顺。（2）各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定。（3）对各单位 任务完成情况的考核显得比较困难而复杂。（4）企业内部的信息交流较差。（5）组织内 横向协调的难度大。 34.【答案】D（P21） 【解析】以成果为中心设计的部门组合方式包括事业部制、超事业 部制和模拟分权制等模式。直线职能制是以工作和任务为中心设计的部门组合方式。网络 型组织和多维立体组织是以关系为中心设计的部门组合方式。 35.【答案】B（P25～26） 【解析】在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务 流程图、工作岗位说明书和组织体系图。 36.【答案】D（P47） 【解析】晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等 指标组成。 37.【答案】D（P56） 【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发 展，对调动员工的积极性有很大的帮助，故 A 项正确。在动态的组织条件下，人力资源预 测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需，并采取适当的手段平衡人力资源的供 给与需求，确保组织目标的实现，故 B 项正确。在静态的组织条件下，人力资源预测并非 必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的质量、 数量和结构也不发生变化，故 C 项正确。 38.【答案】D（P65～66） 【解析】德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式， 听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复， 最终达成一致意见。它是一种定性预测方法，故 A 项正确。德尔菲法既可用于企业整体人 力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的 意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期趋势预测。故 B、C 项正 确。 39.【答案】D（P69） 【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的 主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工 需求。 40.【答案】A（P70） 【解析】定员定额分析法包括劳动定额分析法、设备看管 定额定员法、效率定员法和比例定员法。 41.【答案】A（P110） 【解析】选拔性测评的主要特点有：（1）强调测评的区分功能。 （2）测评标准刚性强。（3）测评过程强调客观性。（4）测评指标具有灵活性。 42.【答案】C（P115） 【解析】在素质测评标准体系的设计中，横向结构是将需要测评 的员工素质要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行 为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 43.【答案】A（P118） 【解析】效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成 的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自 于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是效标参照性标准。 44.【答案】D（P132） 【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。 45.【答案】A（P154） 【解析】在面试的关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料 到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友 好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。 46.【答案】D（P156） 【解析】在面试的确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获 得的信息进行确认。 47.【答案】C（P164） 【解析】行为性问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的。 知识性问题即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和 法令，财会员工应该了解财务制度等。经验性问题即关于应聘者过去所做过的事情的问题 压力性问题即将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应 变能力等进行考察。 48.【答案】B（P173～174） 【解析】群体决策法的特点有：（1）决策人员的来源广泛。 （2）决策人员不是唯一的。（3）群体决策法运用了运筹学的原理，提高了招聘决策的科 学性与有效性。 49.【答案】B（P178） 【解析】无领导小组讨论适用于那些需要经常进行人际沟通的岗 位员工的选拔。例如人力资源部主管、销售部经理、公关部经理等，而对于较少与人打交 道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不合适。 50 答案】C（P215～216） 【解析】在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到的要求 有系统性、标准化、有效性和普遍性。 51.【答案】C（P216） 【解析】在制定培训规划时，培训需求分析的内容包括企业战略 分析、企业组织分析、企业任务分析、企业人员分析和员工职业生涯分析。 52.【答案】D（255） 【解析】培训课程内容选择的基本要求有相关性、有效性和价值性 。 53.【答案】D（P256） 【解析】培训的印刷材料中，工作任务表的作用有：（1）强调 课程的重点。（2）提高学习的效果。（3）关注信息的反馈。 54.【答案】C（P287） 【解析】在选择确定培训评估对象时，新开发课程应着重于培训 需求、课程设计、应用效果等方面。 55.【答案】B（P293） 【解析】学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即 评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。 56.【答案】D（P294） 【解析】对培训效果进行学习评估时，可以采用的评估方法有提 问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。行为 观察属于行为评估的评估方法。 57.【答案】D（295～298） 【解析】培训成果评估的重要指标有认知成果、技能成果、 情感成果、绩效成果和投 资回报率。 58.【答案】B（P302） 【解析】问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训 课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估，如检查培训目标与工作任务 的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学 员对培训师所使用的教学方法的态度等。 59.【答案】C（P323）【解析】以实际产出为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或 员工在考评期内所完成的工作任务及其对组织贡献的大小。 60.【答案】D（P328） 【解析】头脑风暴法的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临 难题的途径与方法。 61.【答案】C（P329） 【解析】确定绩效指标体系一般可分为四个步骤：（1）工作分析。 （2）理论验证。（3）进行指标调查，确定指标体系。（4）进行必要的修改和调整。 62.【答案】B（P334） 【解析】等距量表没有绝对的零点,只能做加减运算，不好做乘除 的运算。 63.【答案】A（P335） 【解析】比率量表是量表中测量水平最高的绩效考评量表，也被 科学家认为是较为理想的量表。 64.【答案】D（338） 【解析】KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量化 的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。 65.【答案】A（P339～340） 【解析】提取关键绩效指标的方法包括目标分解法、关键分 析法和标杆基准法。 66.【答案】B（P363） 【解析】纠正晕轮误差的方法有：（1）建立严谨的工作记录制度。 （2）评价标准要制定得详细、具体、明确。（3）对考评者进行适当的培训，端正考评者 的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者 评价的重要内容。 67.【答案】D（P374） 【解析】进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有 沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈评价结果的方法等。 68.【答案】C（411） 【解析】委托中介机构调查的作用是显而易见的，它可以在快、准、 全三个方面满足 客户的要求。 69.【答案】B（P427） 【解析】职组是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位 群。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要 求不同的岗位所构成的岗位序列。职门是工作性质和特征相似相近的若干职组的集合。岗 等是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组 成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。 70.【答案】A（P444） 【解析】岗位薪酬制能比较准确地反映工作的质量和数量特征， 有利于贯彻“同工同酬”的原则。 71.【答案】C（P447～448） 【解析】技能薪酬制的范畴有技术薪酬和能力薪酬，能力薪 酬又分为基础能力薪酬和 策略能力薪酬。 72.【答案】B（P454～455） 【解析】影响企业工资水平的企业外部因素有：（ 1）市场 因素。即商品市场和劳动力市场。（2）生活费用和物价水平。（3）地域的影响。（4） 政府的法律、法规。 73.【答案】C（P453）【解析】流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的 薪酬差距最小化，所以应对流程团队的员工支付相同金额的激励性薪酬。 74.【答案】A（P457） 【解析】以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好， 但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能 的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。 75.【答案】C（P462） 【解析】岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值 并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容 包括岗位分析、岗位评价及分类分级。 76.【答案】A（P492） 【解析】企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行 管理，管理费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额 4%以内的部分，可从成本 中列支。 77.【答案】B（P523） 【解析】工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况, 综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况 劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。 78.【答案】A（P527） 【解析】集体工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三 份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。 79.【答案】D（P531） 【解析】劳动力市场价位信息的采集主要是通过抽样调查取得的 。 80.【答案】A（P531） 【解析】劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一 次，故 A 项错误。为了保证统计调查的规范和统一，应按照《劳动力市场工资指导价位调 查和制定方法》以及原劳动和社会保障部与国家统计局指定的《企业在岗职工工资调查 表》的要求进行统计调查，故 B 项正确。调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企 业，采取等距抽样方法抽取企业，故 C 项正确。调查内容为上一年度企业中有关职业在岗 职工全年收入及有关情况,故 D 项正确。 81.【答案】A（P533） 【解析】在安全生产责任制中，企业法定代表人对本单位安全卫 生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安 全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全 卫生负责，工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 82.【答案】C（P510） 【解析】劳务派遣单位的注册资本不得少于人民币 200 万元。 83.【答案】A（P541） 【解析】劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企 业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能 成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点，故 A 项正确。 84.【答案】C（P544～545） 【解析】调解委员会的调解是一个独立的程序，与协商、仲 裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作步 骤，附属于这两个独立的程序，故 A 项正确，C 项错误。企业劳动争议调解委员会是企业 内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，故 B 项正确。调解委员会劳动者代表由工会成 员担任或由全体员工推举产生，企业代表由企业负责人制定，故 D 项正确。 85.【答案】A（P548） 【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即 为仲裁程序的最终裁决。 二、多项选择题 86.【答案】AB（基础 P3） 【解析】实证研究方法具有以下两个特点：（ 1）实证研究方 法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。（2）实证研究方法 对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 87.【答案】ABCDE（基础 P33～34） 【解析】我国劳动法律渊源的类别，主要包括宪法 中关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、 我国立法机关批准的相关国际公约、正式解释。 88.【答案】ABE（基础 P68） 【解析】风险型决策方法包括收益矩阵法、决策树法和敏 感性分析法。 89.【答案】ABD（基础 P133） 【解析】按测验目的不同，心理测验可分为描述性测验、 诊断性测验和预测性测验。 90.【答案】ABC（P6） 【解析】多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机 构，形成了三类主要的管理组织机构系统：（1）按产品划分的事业部，即产品利润中心。 （2）按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机 构，即专业成本中心。（3）按地区划分的管理机构，即地区利润中心。 91.【答案】BE（P27） 【解析】组织结构爆破式变革是指短期内完成组织结构的重大的 以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考 虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。 92.【答案】BCDE（P49）【解析】影响企业人力资源规划的人口环境因素有劳动力队伍 的结构、劳动力队伍的数量、劳动力队伍的质量和社会或本地区的人口规模。在制定人员 规划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。 93.【答案】ACE（P49） 【解析】影响人力资源活动的法律因素有政府有关的劳动就业制 度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、 住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全 过程，当然也会影响到企业的人员规划。 94.【答案】BDE（P51） 【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力 资源管理的一项基础性工作，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和人 力资源供需综合平衡三项工作。 95.【答案】BCE（P89～92）【解析】企业人力资源内部供给预测的方法有人力资源信息 库、管理人员接替模型和马尔可夫模型。 96.【答案】ACE（P113） 【解析】员工素质 测评标准表示的形式包括评语短句式、方向指示式和设问提示式三种。 97.【答案】ABD（P115） 【解析】员工素质测评标准体系的横向结构，可以概括为结构 性要素、行为环境要素和工作绩效要素。 98.【答案】ABCD（P152～154） 【解析】面试准备阶段的主要工作包括制定面试指南 、 准备面试问题、确定评估方式和培训面试考官。 99.【答案】ABCD（P165） 【解析】在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要 素有情境、目标、行动和结果四个。 100.【答案】ABCD（P177～178） 【解析】无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。 根据讨论的主体有无情境，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。根据是否给应聘者分配 角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 101.【答案】ACDE（P178～179） 【解析】无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式， 快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断 被评价者个性特征。无领导小组讨论的优点是：（1）具有生动的人际互动效应。（2）能 在被评价者之间产生互动。（3）讨论过程真实，易于客观评价。（4）被评价人难以掩饰 自己的特点。（5）测评效率高。其缺点有：（1）题目的质量影响测评的质量。（2）对 评价者和测评标准的要求较高。（3）应聘者表现易受同组其他成员影响。（4）被评价者 的行为仍然有伪装的可能性。 102.【答案】BCDE（P244） 【解析】现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技 能培训、思维培训、观念培训、心理培训。 103.【答案】BDE（P249） 【解析】培训课程设计文件的内容大纲包括：（1）教学资源。 （2）资料的结构。（3）课程目标和绩效目标。（5）教学顺序和活动。（6）内容。 （7）交付时间。 104.【答案】BCE（P275） 【解析】敏感性训练又称为“T 小组” “恳谈小组”或者“领导能力培训”，这是一种颇有争议的管理人员培养方法。敏感性训 练的目标一般包括：（1）使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心目中的 “形象”。（2）更好地理解群体活动过程。（3）通过群体活动培养判断和解决问题的能 力。 105.【答案】BCDE（P288） 【解析】企业培训评估的全过程，包括培训前的评估，培训 中的评估和培训后的评估三个具体阶段。其中，培训前的评估内容主要包括：（1）培训 需求的整体评估。（2）培训对象的知识、技能和工作态度评估。（3）培训对象的工作成 效及其行为评估。（4）培训计划的可行性评估。 106.【答案】BD（P289）【解析】评估规划阶段实际上是评估者利用自己的知识和经验 ， 并结合实际的评估情景进行选择的过程。在选定评估对象和完善评估数据库之后，评估者 将面临选择恰当的评估形式，只有在确定评估 形式的基础上，才能设计出合理的评估方案 并选择正确的测度工具，同时对评估的时机和进度作出准确的判断。评估形式的选择以评 估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据。 107.【答案】ABDE（P294） 【解析】培训效果反应评估的具体方法有问卷调查法、访谈 法、观察法、综合座谈法和电话调查法。 108.【答案】BCD（P320） 【解析】品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被 考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系，品质特征型的考评指标主要有：性格特 征、兴趣爱好、举止(含仪表、风度和气质等)、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、 理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、 听写能力(含速记、书法等)、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识 面、操作技能(含工作经验、业务水平)、应变能力(含应答速度、反应灵敏度和灵活性等)、 进取精神(含事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等 )、人际关系(如合作精神、 协作交往等)、思想政策水平(思想境界、价值观、人生观、世界观等)等。 109.【答案】ABC（P323） 【解析】绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响 着绩效考评的成败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用。其主要作用包括：（1） 绩效考评指标有助于战略的落实和达成。（2）有效的绩效指标有助于改善组织的内部管 理。（3）有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 110.【答案】ABCE（P325～328） 【解析】绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示 法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法。 111.【答案】ACDE（P336～337） 【解析】KPI 即关键绩效指标，其核心是从众多的绩 效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。KPI 不仅成为一种检测的手段，更应该成为 实施企业战略规划的重要工具。建立战略导向的 KPI 体系具有以下意义：（1）使 KPI 体系 不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战略导向的牵 引作用。（2）通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合， 使 KPI 体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。 （3）彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行 为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。 112.【答案】AE（P361） 【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法和合 成考评法。 113.【答案】BCD（P362） 【解析】考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的 组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度 不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。 114.【答案】ABCDE（P409）【解析】在薪酬调查中，除了直接薪酬和间接薪酬信息之 外，调查者还应当调查询问一些有关企业薪酬政策、策略，以及薪酬管理实践方面的信息 其中包括：（1）被调查企业在加薪时的百分比。 （2）公司的加班与工作轮班方面的政策。 （3）试用期长短，新毕业学生的起薪点。（4）薪酬水平地区差异的控制。（5）员工异 地调配时的薪酬处理。（6）兼职员工的薪酬管理等。 115.【答案】ABCD（P422～423） 【解析】薪酬满意度就是员工对自己薪酬的满意度， 是员工对自己所获薪酬进行评价产生的主观心理感受。薪酬满意调查的内容包括员工对薪 酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距(与市场比较、与企业内部其他员工比较)、 薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度，当然，如果要 调查的更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度。 116.【答案】ABCE（P452） 【解析】基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水 平、生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定。 117.【答案】CDE（P459～461） 【解析】薪酬制度设计的原则包括公平性原则、激励性 原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。 118.【答案】ABCE（P482） 【解析】薪酬标准档次的调整，包括以下情况：（1）“技 变”晋档。（2）“学变”晋档。 （3）“龄变”晋档。（4）“考核”变档。 119.【答案】ABCD（P489） 【解析】企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括： （1）预测企业在未来一年的工资增长率。（2）预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的 增长率。（3）预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型。 120.【答案】CE（P507） 【解析】劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣 协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构 从中获得收入的经济活动。劳务派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于 劳务派遣现象有多种术语表述，如有雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租 赁、劳动力派遣等。 121.【答案】BDE（P524） 【解析】工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调 控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定 的总称。工资指导线有三条线：上线(预警线)、基准线、下线。 122.【答案】ACE（P524） 【解析】劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资 收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。各职业 (工种)的高位 数反映了该职业(工种)工资收入的较高水平；中位数反映了该职业(工种)的工资收入的平均 水平；低位数反映了该职业(工种)工资收入的较低水平。 123.【答案】ACDE（P535） 【解析】劳动安全卫生保护费用包括：（1）劳动安全卫生 保护设施建设费用。（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用。（3）个人劳动安全卫生 防护用品费用。（4）劳动安全卫生教育培训经费。（5）健康检查和职业病防治费用。 （6）有毒有害作业场所定期检测费用。（7）工伤保险费。（8）工伤认定、评残费用等。 124.【答案】DE（P536） 【解析】预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理 关系应遵循的原则。 125.【答案】BCE（P559） 【解析】申请仲裁应符合的条件有：（1）申请人与本案有直 接利害关系。（2）有明确的被申请人。（3）有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。 （3）申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。（5）申 请时间符合申请仲裁的时效规定。 卷册二：专业能力 一、简答题 1.（P95） 答：企业的人力资源发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以应对短缺现 象的发生。 （1）将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 （2）如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时， 应拟订外部招聘计划。 （3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《中华人民 和和国劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措 施。 （4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源 的格局。 （5）制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 （6）制订聘用全日制临时用工计划。 总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过 科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积 极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 2.（P302） 答：访谈法是通过访员和受访人面对面地交谈来了解某些特定情况的基本方 法。利用访谈法进行培训效果评估，其程序和步骤如下： （1）明确所要采集的培训效果评估的信息。 （2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设 计类似。 （3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还 可以提高访谈者的访谈技能。 （4）全面实施。 （5）进行资料分析，编写调查信息报告。 3.（P341～345） 答：提取关键绩效指标的程序和步骤如下： （1）利用客户关系图分析工作产出。 （2）提取和设定绩效考评的指标。 （3）根据提取的关键指标设定考评标准。 （4）审核关键绩效指标和标准。 （5）修改和完善关键绩效指标和标准。 二、综合题 1.（P131～132） 答：（1）引起测评结果误差的原因包括：①测评的指标体系和参照标 准不够明确。②晕轮效应。③近因误差。④感情效应。⑤参评人员训练不足。 （2）员工 素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素 分析等。 （3）集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。 描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数，其功用有二：①它是一组数据的代表 值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。②可以用来进行 组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋 势量数有算术平均数和中位数。 2.（P461～462） 答：（1）薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发 展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类： ①高弹性类。该类薪酬结构的特 点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效 为导向的薪酬结构属于这种类型。 ②高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与 实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给 人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖 金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬 制度。 ③折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员 工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构 采用该类型的企业较多。 （2）当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩为主， 薪酬结构以绩效为导向；当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧， 薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导向或者年功工资，也可以是以能力为导向、以工 作为导向、组合薪酬；当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构 可以是以绩效为导向，也可以是以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬。 3.（P540～566） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者存在 不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对照该条款规定，被申请人及其 总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整， 超越了变更劳动合同的范畴，劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位 内，而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意图 也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任 工作，是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申 请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等事实的情况下， 仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理 性，李某原任部门经理，属被申请人单位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员， 工资下降了三分之二，对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法律规定的条件，应认定为无 效，由此给李某造成的工资收入损失，被申请人应予赔偿。被申请人在劳动合同履行过程 中存在过错行为，擅自变更申请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。李某依 据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定行使劳动合同解除权，并向被申 请人履行告知义务，要求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中华人民 共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位 的权利，但这种权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自主权侵犯劳动 者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。
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2011年5月人力资源管理师二级真题及【答案】
2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡 的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动， 用橡皮擦干净后，再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作 答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题部分： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意有两个或两个以上选项是正确的。 ◆错选、少选、多选，则该踵均不得分‘ （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（ ）． （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（ ）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（ ） （A）忠诚职责，寻求最佳 （B ）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（ ） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （B）岗位固定化和工作长期化即职业化的 核心 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （D ）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（ ）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（ ）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）’建立和强化商品进货的免检，免验制度 （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为，， （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是（ ） （A ）“节约”的要求应因人而异、因时而异 （B ）“节约”是企业创新的重要驱 动力量 （C ）“节约”往往导致产品质次价低 （ D ）“节约”的核心目标是减少碳排 量 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、依据（公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（ ）。 （A）爱企如家 （B）诚实守信 （C）奉献社会 （D）崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是（ ）。 （A）达则兼善天下，穷则独善其身 （B）专心致志，以事其业 （C）见利思义，以义取利 （D）人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括（ ）。 （A）知识性 （B）破损性 （C）智慧性 （D）资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（ ）。 （A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 （B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 （C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 （D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS 标志 13、“节约”的特征包括（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（ ）。 （A）拿人钱财，与人消灾 （B）君子和而不同 （C）尺有所短，寸有所长 （D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（ ）。 （A）明确岗位职责 （B）培养职业情感 （C）全力以赴工作 （D）善于自我管理 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（ ）。 （A）慎独 （B）苦行 （C）闻过则喜 （D）己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻 人却成了你的主管。你会（ ）。 （A）不再像以前那样卖命了 （B）觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 （C）看不到希望，选择离开 （D）尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最 近，张某和李某不知何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点， 你会（ ）。 （A）站在张某的立场上，因为他是自己的好朋友 （B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些 （C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 （D）想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时， 都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（ ）。 （A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 （B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 （C）他是打着慈善旗号，炫耀自己 （D）他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是（ ）。 （A）他们总是拿累活、难活为难下属员工 （B）他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 （C）在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 （D）对企业的发展而言，他们的作用有限 21、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你 会（ ）。 （A）与大家一样上下班 （B）克制自己，不要养成别人那样的习惯 （C）严格要求自己，过一段时间再说 （D）向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气 筒供大家使用，自愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解 ， 相反，却招来很多非议，因为他只是一个普通的员工。你对此人的看法是（ ）。 （A）劝他今后别再这样做了 （B）希望他坚持下去 （C）为他感到不平，希望领导支持他 （D）建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是（ ）。 （A）钱乃身外之物 （B）有钱能使鬼推磨 （C）有钱就花 （D）在一定条件下，钱是幸福的源泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（ ）。 （A）实话实说 （B）见什么人说什么话 （C）说逆耳之言 （D）专说他人喜欢的话 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（ ）。 （A）有前景，干得很起劲 （C）不值得留恋了 （B）很忙碌，也很充实 （D）没感觉了 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） —、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （C）政府 （B）市场 （D）企业 27、广义的（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律 规范 （A）劳动法 （C）劳动法学 （B）劳动法律体系 （D）劳动立法制度 28、（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件。 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ ）。 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（ ）。： （A）组织理论研究组织运行的全部问题 （B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 （C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计 （D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（ ）。 （^）实行系统管理 （B）创建学习型的组织 （C）创造协调环境 （D）设立必要的委员会 34、企业组织结构变革的方式不包括（ ）。 （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（ ）。 （A）决策的性质 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的环境 （D）决策对各职能的影响面 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（ ）。 （A）人口的性别比例 （B）劳动力队伍的数量 （C）劳动力队伍的质量 （D）劳动力队伍的结构 37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（ ）。 （A）惯性原理 （B）相关性原理 （C）趋势原理 （D）相似性原理 38、（ ）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意 见。 （A）经验预测法 （B）描述法 （C）转换比率法 （D）德尔菲法 39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。 （A）回归分析法本质上是经济计量模型法 （B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求 （D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测 40、（ ）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）经济计量模型法 41、（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 （A）岗位分析 （B）员工素质测评 （C）岗位评价 （D）员工绩效评价 42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（ ）。 （A）当量量化 （B）--次量化 （C）等距量化 （D）比例量化 43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（ ）。 （A）结构性要素 （B）行为环境要素 （C）时间性要素 （D）工作绩效要素 44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（ ）。 （A）星期一 （B）星期三 （C）星期五 （D）周末 45、（ ）又称为序列化面试。 （A）单独面试 （C）一次性面试 （B）小组面试 （D）情景面试 46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（ ）。 （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段 47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（ ）问题。 CA）背景性 （B）知识性 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （C）思维性 （D）经验性 48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（ ）。 （A）3～5 人 （C）5—15 人 （B）6～9 人 （D）5～10 人 49、无领导小组讨论中，（ ）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一 种。 （A）排序选择型 （B）开放式 （C）资源争夺型 （D）两难式 50、员工培训规划的（ ），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51、（ ）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。 （A）普遍性 （B）适应性 （C）针对性 （D）最优化 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ）。 （A）教学资源 （B）交付时间 （C）资料结构 （D）课程评估 53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）情景模拟 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54、（ ）不是设计轮流任职计划的依据。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55、在培训效果评估过程中，（ ）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 （A）建设性评估 （B）正式的评估 （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、对培训结果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （B）态度调查 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （C）关注某小组 （D）现场观察 59、以下不属于行为导向型考评方法的是（ ）。 （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 60、（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法 61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（ ）。 （A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 62、绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修 改调整。 正确的顺序是（ ）。 （A）②③①④ （B）③①②④ （C）②①③④ （D）①②③④ 64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ ）， （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）自然数计分法 65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ ）四种类型。 （A）生产指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 （A）设置更为全面的指标体系， （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ）。 （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ ）。 （A）2 组 （B）5 组 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （C）10 组 （D）20 组 70、（ ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 （A）职组 （B）职等 （C）岗级 （D）岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定 调查方式： ④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ ）。 （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 72、（ ）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 （A）岗位评价 （B）岗位调查 （C）岗位分级 （D）岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括（ ）。 （A）共通性 （C）可观察性 （B）显著性 （D）可衡量性 74、实行（ ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。 （A）岗位工资制 （B）技能工资制 （C）绩效工资制 （D）年薪制 75、员工的（ ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 （A）浮动工资 （B）固定工资 （C）基本工资 （D）岗位工资 76、（ ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上， 自愿建立的补充养老保 险制度。 （A）企业公积金 （C）企业附加福利 （B）企业年薪 （D）企业年金 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。 （A）形式上的雇主 （B）接受单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（ ）。 （A）接受单位 （B）派遣期限 （C）派遣单位 （D）接受单位的工作岗位 79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ）。 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人 数不得超过本方代表的（ ）。 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （A）I／2 （B）1／3 （C）1／4 （D）1／5 81、（ ）不属于劳动安全卫生保护费用。 （A）医疗保险费 （B）劳动安全卫生教育培训经费 （C）工伤保险费 （D）健康检查和职业病防治费用 82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ ）。 （A）协商 （B）调解 （C）仲裁 （D）诉讼 83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括（ ）。 （A）员工代表 （B）用人单位代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ ）。 （A）上级工会代表 （B）劳动行政部门代表 （C）同级工会代表 （D）用人单位方面的代表 85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（ ）日内结束，需要延长的，延长的期限不 得超过（ ）日。 （A）15：30 （B）30：15 （C）15；15 （D）30；30 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确鱼，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ）。 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ ）。 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ ）。 （A）比竞争者更出色 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等条件的影响。 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理层次 （E）职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有（ ）。 （A）信息中心 （B）指挥协调中心 （C）人才培训中心 （D）计量检测中心 （E）科研开发中心 92、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ）。 （A）人员配备计划 （B）人员培训计划 （C）人员补充计划 （D）人员晋升计划 （巳）薪酬激励计划 93、（ ）应列入人力资源费用计划预算范围。 （A）招聘费用 （B）调配费用 （C）奖励费用 （D）员工薪酬 （E）福利津贴 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ）。 （A）预测的结果不是绝对的，可进行调整 （B）预测的基本原理是根据过去推测未来 （C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 （D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 （E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）。 （A）减少员工的工作时间 （B）鼓励提前退休或内退 （C）鼓励部分员工自谋职业 （D）合并和关闭某些臃肿的机构 （E）制定聘用全日制临时用工计划 96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ）。 （A）强调测评的区分功能 （B）测评的过程强调客观性 （C）测评指标具有灵活性 （D）结果体现为分数或等级 （E）测评标准具有机动性 97、员工素质测评指标的标度形式有（ ）。 （A）量词式 （B）等级式 （C）测定式 （D）定义式 （E）综合式 98、员工素质测评指导语的内容主要包括（ ）。 （A）阐明测评与一般测验无差异 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 99、面试中常见的问题有（ ）。 （A）面试目的不明确 （B）面试标准不具体 （C）面试缺乏系统性 （D）问题设计不合理 （E）面试考官存在偏见 100、结构化面试要求面试考官（ ）。 （A）了解组织状况和岗位要求 （C）掌握相关的人事测评技术 （B）有丰富的社会工作经验 （D）具备丰富的心理学知识 （E）具有良好的个人品德修养 101、无领导小组讨论的题目应具备（ ）等特性。 （A）科学性 （B）实用性 （C）可评性 （D）易评性 （E）复杂性 102、以下不属于企业直接培训成本的是（ ）。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的交通费用 （E）培训对象受训期间的工资福利 103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ）。 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）复杂全面 105、企业管理人员的一般培训内容包括（ ）。 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106、以·下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（ ）。 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否授予受训者某种资格 107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （C）现场观察 （D）笔试法 （E）统计日报 108、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ）。 （A）卓越性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。 （A）分布误差 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 （E）标准误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是实施企业战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励约束员工行为的一种新型机制 （E）能调动全员的积极性、主动性和创造性 113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（ ）。 （A）简沾性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）经济性原则 114、从薪酬调查的（ ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 （A）对象 （C）组织者 （B）方法 （D）方式 （E）具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。 （A）调查的岗位 （B）调查的目的 （C）调查的企业 （D）调查的步骤 （E）调查的薪酬信息 116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。 （A）把相关的问题分开，分散收集信息 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （B）调查问卷语言规范，问题简单明确 （C）充分考虑信息处理的简便性和正确性 （D）确保表格中的每个调查项目都是必要的 （E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 117、（ ）属于绩效工资制。 （A）佣金制 （C）岗位技能工资制 （B）计件工资制 （D）计时工资制 （E）销售提成工资制 118、一般来说，可将团队划分为（ ）等不同的类型， （A）核心团队 （B）项目团队 （C）平行团队 （D）流程团队 （E）虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括（ ）。 （A）个人业绩考评（B）-I-资的市场调查 （C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整 （E）ZIZ 作岗位分析与评价 120、劳务派遣现象的成因主要有（ ）。 （A）为强化劳动法制提供条件 （B）降低劳动管理成本 （C）减轻企业参加社会保险的负担 （D）促进就业与再就业 （E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 121、关于：正资集体协商的雇主代表，正确的说法有（ ）。 （A）可由雇员推举产生 （B）可由当地劳动行政部门指定 （C）可由企业法定代表人担任 （D）可由股东大会选出的代表担任 （E）可由企业法定代表人指定的其他人担任 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）可由工会主席担任 （B）可由工会推举 （C）可由企业高层决定 （D）可由董事会任命 （E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任 123、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（ ）。 （A）总工程师负安全卫生技术领导责任 （B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 （C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任 （D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 （E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ ）。 （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 （E）团体争议 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（ ）。 （A）上线 （B）增长线 （C）中线 （D）基准线 （E）下线 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册三：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1．企业组织结构内部不协调主要有哪些表现 ?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分）P14 一、企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来:1 各部门间经常出现冲突;2 存在过 多的委员会;3 高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者;4 组织结构本身 失去了相互协调的机能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调 企业结构整合的过程:1 拟定目标阶段 2 规划阶段 3 互动阶段 4 控制阶段. 2．简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分） 企业进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤 1、竞赛组织人员将参赛者分成若干个小组，由小组来做最终决策； 2、假定一种需要作出决策的情况； 3、在指定的时间内； 4、裁判将各个参赛组的决策记录在专门的表格上并集中起来； 5、裁判测算各个决策对公司的影响后将结果反馈给比赛者； 6、重复第 4 步、第 5 步，直到比赛结束； 7、比赛结束结束后召开评比会。 3．简述工资集体协商的主要内容．（16 分） P360 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1．某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用 笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试 能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。 试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 试结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在 复试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 2．某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决 定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销 售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但 是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设 计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包 含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题： （1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分） （2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分） （3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分） （4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四 项适用于推销员的 KPI?（4 分） 3．某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。 其具体内容如下： 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理 和生产三大类，每类又细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为 了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制 每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资 制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、 管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上看，奖金是岗 位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。 请结合本案例回答以下问题： （1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分） （2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分） 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 二级人力资源管理师专业能力试卷 标准答案与评分标准 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、评分标准:P14 （1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现： ① 各部门间经常出现冲突； （2 分） ② 存在过多的委员会； （2 分） ③ 高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者； （2 分） ④ 组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 （2 分） （2）组织结构整合的具体对策有： ① 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或 对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上； （3 分） ② 如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础 上再作整合。 （3 分） 2、评分标准：P175 决策竞赛的具体步骤如下： （1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策； （2 分） （2）假定一种需要做出决策的典型情况； （2 分） （3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2 分） （4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息； （2 分） （5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新 决策； （2 分） （6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束； （2 分） （7）比赛后召开评比会。 （2 分） 3、评分标准：P360 （每项 2 分，最高 16 分） 工资集体协商的主要内容包括： （1）工资协议的期限； （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； （4）奖金、津贴、补贴等分配办法； （5）工资支付办法； （6）变更、解除工资协议的程序； （7）工资协议的终止条件； （8）工资协议的违约责任； (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 (2 分) 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、评分标准：P113 （1）该公司采用的是结构化面试。 （2 分） （2）面试题目的类型： ➀ 第一个问题属于背景性问题； （2 分） ➁ 第二个问题属于思维性问题； （2 分） ③ 第三个问题属于压力性问题； （2 分） ④ 第四个问题属于情境性问题； （2 分） ⑤ 第五个问题属于经验性问题。 （2 分） （3）上述提问方式的优点是： ① 有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度； （2 分） ② 让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。 （2 分） 2、评分标准：P234；P236;P238；P257； （1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法： 要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。 （2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤： ① 对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。 （2 分） ② 理论验证。 （2 分） ③ 进行指标调查，确定指标体系。 （2 分） ④ 进行必要的修改和调整。 （2 分） （3）可采取以下解决和纠正方法：（每项 2 分，最高 4 分） ① 删除与销售人员工作目标不符合的指标； （2 分） ② 比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标； （2 分） ③ 合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。 （2 分） （4）推销员的 KPI 可以是：（每项 1 分，最高 4 分） 销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。 （4 分） 3、评分标准： （1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是： ①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业 效益四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系； （2 分） ②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金 进行分类管理； （2 分） ③将每类岗位细分为 10～12 等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分 体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献； （2 分） ④该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高 于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力； （2 分） ⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的 贡献率，从而促进企业效益的增长。 （2 分） ⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。 （2 分） 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议： ①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。 （2 分） ②不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2 分） ③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现 问题，提出对策，逐步加以完善。 （2 分） ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工 推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 （2 分） 更多免费人力资料下载网站：广西职业培训网 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师
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