人力资源管理师 第六讲 劳动关系管理
第六讲 劳动关系管理 主要内容：劳动合同的文本、签订与解除；集体合同的协商与履行；劳动争议处理；员工沟通系统；职业安全卫生管理、拟订劳动 关系管理制度等六个方面。 基础知识： （一）、劳动关系管理的定义 通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系， 促使企业经营稳定运行。 企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系。 （二）、劳动法律关系的三要素：主体、内容、客体。 劳动法律关系主体：劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动者组织(工会、职工代表委员会)和用人单位。 劳动法律关系管理的主要内容：企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内部人力资源的配置与协调等项事务在劳动关 系管理中表现为：劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的劳动法律行为。具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有 的权利和承担的义务。 我国《劳动法》第三条规定 劳动者享有的主要权利有：劳动权，民主管理权，休息权，劳动报酬权，劳动保护权，职业培训权，社会保险，劳动争议提请 处理权等。 劳动者承担的义务有：按质、按量完成生产任务和工作任务，学习知识，遵守劳动纪律和规章制度，保守国 家和企业的机密。 用人单位的主要权利有：依法录用、调动和辞退员工，决定企业的机构设置，任免企业的行政管理人员，制定工资、报酬和福利 方案，依法奖惩员工等。 用人单位的主要义务有：依法录用、分配、安排员工工作，保障工会和职代会行使其职权，按照员工的劳动质量、数量支付劳动 报酬，加强员工思想、文化和业务的教育、培训，改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。 劳动法律关系的客体是指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物，例如：劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利 保险、教育培训、劳动环境等。 （三）、劳动关系管理的基本原则： 1. 兼顾各方利益原则； 2. 协商解决争议原则； 3. 以法律为准绳的原则； 4. 劳动争议以预防为主的原则。 （四）、劳动关系管理的基本要求 基本要求 1. 规范化—合法性、统一性（全体员工执行的统一，在同一时期内的统一）， 2. 制度化—明确性（明确职责、权限、标准）、协调性（随企业的发展进行阶段性调整）。 （五）、正确处理与不断改善劳动关系的意义就在于： 1. 保障企业与员工的互择权，通过适当的流动实现生产要素的优化组合； 2. 保障企业内部各方面的正当权益，开发资源潜力，充分调动积极性； 3. 改善企业内部劳动关系，尊重、信任、合作，创造心情舒畅的工作环境。 （六）、改善劳动关系的途径： 1. 依法制定相应的劳动关系管理规章制度，进行法制宣传教育；明确全体员工各自的责、权、利； 2. 培训经营管理人员。提高其业务知识与法律意识，树立良好的管理作风，增强经营管理人员的劳动关系管理意识，掌握相 关的原则与技巧； 3. 提高员工的工作生活质量，进行员工职业生涯设计，使其价值观与企业的价值观重合，这是改善劳动关系的根本途径。 4. 员工参与民主管理。企业的重大决策，尤其涉及员工切身利益的决定，在员工的参与下，可以更好地兼顾员工的利益。 5. 发挥工会或职代会及企业党组织的积极作用。通过这些组织协调企业与员工之间的关系，避免矛盾激化。 第一节 劳动合同的管理 本节要点：掌握劳动合同的法定条款和基本内容，以及草拟合同的程序和方法。 现场问题：签订劳动合同对谁最有利？ 案例分析： 无合同员工在正常情况下被辞退时，该员工依据什么要求企业发给经济补偿金？ 无合同员工严重违规时，如何解除该员工的劳动合同才能更好地维护企业利益？ 第一单元 劳动合同文本的准备 一、 劳动合同和专项协议的概念 1. 劳动合同的含义 《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。” 《劳动法》第十七条规定：“劳动合同依法订立立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。” 2. 专项协议的含义 是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。 3. 劳动合同的特点 1) 劳动合同主体的特定性：一方是自然人，即劳动者；另一方是法人或非法人经济组织，即用人单位。 2) 劳动合同为双方合同：即是权利主体，又是义务主体。 3) 劳动合同为法定要式合同：是由法律直接规定的，必须具备特定形式或履行一定手续方能具备法律效力的合同。 二、 草拟劳动合同文本 劳动合同的内容是当事人双方经过平等协商所达成的关于权利义务的条款，《劳动法》第十九条规定劳动合同中包括：法 定条款与约定条款。 1. 法定条款 法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备法定条款，劳动合同就不成立。 《劳动法》规定劳动 合同必须具备以下条款： 2. 1) 劳动合同期限； 2) 工作内容； 3) 劳动保护和劳动条件； 4) 劳动报酬； 5) 社会保险； 6) 劳动纪律； 7) 劳动合同终止的条件； 8) 违反劳动合同的责任。 约定条款 劳动合同除以上法定条款外，双方当事人可以根据实际需要在协商一致的基础上，规定其他补充条款。常见的内容如下： 1) 试用期限； 2) 培训； 3) 保密事项； 4) 补充保险和福利待遇； 5) 当事人协商约定的其他事项。 没有协商约定的条款，不影响合同的成立。 3．草拟专项协议 专项协议可以在订立劳动合同同时协商确定，也可以在劳动合同履行期间因满足主客观情况变化的需要而订立。 与合同同时订立的内容通常包括：服务期限协议、培训协议、保守商业秘密协议、竞业禁止协议、聘任协议书、岗位协议书、 补充保险协议等； 在合同履行中确定的内容通常是：因劳动制度变化、组织结构调整，拖欠劳动者工资、应报销的医疗费或是离岗及下岗后 的保险交纳及津贴等专项协议。 三、 草拟劳动合同注意事项 1. 依据当地劳动合同示范文本 一般是推荐使用当地示范文本，因其是依法根据当地经济文化发展的一般水平和企业管理的一般状况制订的。企业可以根 据企业自身的具体情况以示范文本为基础订立劳动合同的具体内容。 2. 劳动合同的法定条款不可或缺 为使劳动合同当事人双方的权利和义务清晰界定，并具有操作性，在避免合同条文过于繁琐，可把 企业依法制订的相关 内部管理规定作为劳动合同的附件。 3. 条款必须统一 劳动合同各项条款，包括专项协议所协商的内容必须统一，不应有内在矛盾，否则该条款极有可能成为 无效条款而丧失法律效率。 四、 无效劳动合同 《劳动法》第十八条规定：下列劳动合同无效： 1. 违反法律、行政法规的劳动合同； 2. 采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 五、 建立劳动合同管理台帐 一般应包括： 1. 员工登记表 （个人信息资料） 2. 劳动合同台帐 3. 员工统计表 4. 专项协议台帐 5. 社会保险及医疗期台帐 6. 员工培训台帐 7. 终止和解除劳动关系台帐 8. 其他必要的台帐 （劳动关系的变化） （组织结构的调整） （特殊情况管理） （保障员工权益） （保障企业效益） （管理绩效） （投入产出分析管理，人力资源发展规划管理） 第二单元 劳动合同的订立、续订和变更 劳动合同的订立、续订、变更的原则 1. 平等自愿的原则 （签定前的明示） 2. 协商一致的原则：劳动合同期限在 6 个月以内的，试用期不得超过 15 日；劳动合同期限在 6 个月以上 1 年以内的，试用 期不得超过 30 日；劳动合同期限在 1 年以上 2 年以内的，试用期不得超过 60 日；劳动合同期限在 2 年 以上的，试用期不得超过 6 个月。 试用期包括在劳动合同期限内。 3. 遵守国家法律、行政法规的原则：即合法原则； 4. 不得违反公共秩序和良俗的原则。 劳动合同的订立、续订、变更的程序 1. 要约与承诺 一方向另一方提出订立劳动合同的建议——要约 被要约方接受要约方的建议并表示完全同意——承诺 2. 相互协商 3. 双方签约 三、法人授权书 授权代理证书是委托授权的书面形式，是由法人代表机关制作的证明代理人的代理权及其权限范围的证明，在劳动合同管 理中通常称为法人授权书。 法人授权书应包括代理人的姓名或名称，代理事项、权限范围、有效期限、被代理人的签名盖章等。 法人授权书应详尽具体，不应产生歧义。 （市场策划经营、处理劳动争议、人力资源管理） 四、劳动合同的续订与变更 1. 劳动合同的续订 劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经过平等协商一致而 续延劳动合同期限的法律行为； 2. 1) 提出续延劳动合同的一方应在合同到期前 30 天书面通知对方； 2) 在续订的劳动合同中不得约定试用期； 3) 在同一单位工作满十年，双方同意续延劳动合同的，用人单位根据劳动者提出的要求，签订无固定期限的劳动合同； 4) 有固定期限的劳动合同期限届满，既未终止又未续订，其劳动关系依然存在；不少于一年或按原条件履行。 劳动合同的变更 劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改与补充的法律行为。劳动合同变更的条件是： 1) 订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关的内容； 2) 订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容； 3) 提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同。 第三单元 劳动合同的解除和终止 一、劳动合同的解除 劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。 1. 劳动合同双方约定解除劳动关系； 2. 一方依法解除劳动关系； 1) 用人单位单方解除合同 随时解除/不承担经济补偿：(D25) 劳动者在试用期间被证明不符和录用条件的，此种情况在试用期满后不再适用； 劳动者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度； 劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失； 劳动者被追究刑事责任的。 提前 30 天通知/给予经济补偿：(D26) 劳动者患病或非因工负伤、医疗期满后，不能从事原来工作，也不能从事用人单位另行安排的工作； 劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人双方协商一 致 达成协议的。 经济性裁员的两个条件：(D27) 用人单位频临破产进行法定整顿期间； 用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员。 当上述条件出现时，用人单位需要裁员，应向工会及全体员工说明，听取工会意见，向劳动管理部 门 报告。） 2) 劳动者单方解除劳动合同 随时向用人单位提出解除劳动合同 在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同，并且无须说明理由或承担赔偿责任； 用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件； 用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动。 提前 30 天通知用人单位解除劳动合同，如有违反劳动合同的约定，应赔偿用人单位下列损失： 用人单位招收录用所支付的费用； 用人单位支付的培训费用； 劳动合同约定的其他赔偿费用。 注意：第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者对原单位造成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用 人单位承担连带赔偿责任。 3. 不得解除劳动合同的条件（职业病、工伤并丧失劳动力；在医疗期；女工三期；法律、法规规定的其他情形） 二、注意事项： 1. 从违纪开始到做出处理的时间间隔超过处理时效； 2. 以开除形式解除劳动合同，应征得工会的意见； 3. 被限制人身自由、且未被法院做出终审判决期间不得解除劳动合同； 4. 违纪造成损失的依据可以是国家的法律法规，也可以是用人单位的公示过的规章制度。 三、合同终止 劳动合同终止是指劳动合同关系的消失，即劳动关系双方权利义务的失效。劳动关系终止分为自然终止和因故终止。 1. 属于自然终止类： 定期劳动合同到期； 劳动者退休； 以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同既为终止。 2. 属于因故终止类：； 劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止 劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系； 劳动主体一方消灭（企业破产、劳动者死亡）； 不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）； 劳动仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。 补偿金核算 在解除劳动合同时，符合下列条件，企业应根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》向劳动者支付补偿金： 1. 当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，应根据劳动者在企业内工作年限，每满 1 年发给相当于 1 个月的工资的经济 补偿金；按照“就高不就低”的原则，最多不超过 12 个月。 2. 劳动者不胜任工作、经培训或调整工作后仍不能胜任工作的补偿同前； 3. 经济性裁员，由于客观发生变化，双方意见无法达成一致，由用人单位提出解除劳动合同的，劳动者患病或非因工负伤不能 从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的。 4. 患病或非因工负伤除经济补偿金外，同时应发不少于六个月工资的医疗补助金。重病或绝症还应增加医疗补助费：重病不低 于医疗费的 50%，绝症不低于医疗费的 100%。 5. 用人单位没有按照规定发放经济补偿金，除全额发放外还应支付经济补偿金数额底 50%作为额外经济补偿金； 6. 因工作需要，经企业主管部门和有关组织决定调整工作而转移工作单位的员工，应与原单位解除劳动合同，与新单位签订劳 动合同，原单位不用支付经济补偿金。 第二节 集体合同的协商与履行 本节要点：掌握集体合同的订立程序和原则。 第一单元、协商订立集体合同 集体合同的概念 集体合同是维护劳动关系的，个体合同是建立劳动关系的，个体合同的条款只能高于集体合同。 集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事 项，在平等合作、协商一致的基础上签定的书面协议。 一、 确定合同内容 1. 劳动条件标准部分：劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等；上诉条款应当作为劳动合同内容的基础， 指导劳动合同的协商与订立，也可以直接作为劳动合同的内容。 2. 一般性规定：规定劳动合同和集体合同履行的有关规定。员工录用规则、劳动合同的变更，续订规则，辞职、辞退规则，集 体合同有效期限，集体合同条款的解释、变更、解除和终止等； 3. 过渡性规定：是集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等项规定； 4. 其他规定 ：补充条款 有关《企业生产经营目标规定》的反对意见： 超越了劳动者的义务范围。实现生产经营目标的责任应由所有者和经营者承担，而不应是劳动者和工会的义务。否则与权利 义务对等的原则相悖； 生产经营目标的实现程度具有不确定性，而集体合同规定的劳动条件标准则是确定的。若生产经营目标作为劳动者和工会 的义务而存在，生产经营目标未实现或未能完全实现，也就意味着劳动者的利益目标可以不实现或不完全实现。这显然不利 于劳动者权益的保障。 二、 集体合同的形式与期限 1. 集体合同是以书面形式订立的法定要约式合同， 2. 主件（综合性集体合同，涵盖劳动关系各方面） 3. 附件（专项集体合同，是就劳动关系某一特定方面的事项签订的集体合同）； 4. 集体合同均为定期合同，一般是 1~3 年 三、 签订集体合同的程序和原则 1. 签订集体合同的程序 集体合同主体： 劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会以集体合同签约人的资格； 没有建立工会组织的企业，由企业职工民 主推荐，并须得到半数职工的同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关， 即法定代表人。 集体合同协商：协商准备（对等人数 3~10 人），讨论，审议，签字 政府劳动行政部门审核（集体合同在签字后的 7 日内呈报县级以上的政府劳动行政部门审查；政府劳动行政部门收到 后在 15 日内未提出疑义，自 16 日自动生效；如存在无效条款，应在 15 日内进行修改及重新报送审批） 2. 集体合同的公布. 以适当的方式向各自代表的成员宣布 直接谈判型与非直接谈判型在程序上的区别：直接谈判型不需要成立集体合同草拟小组；不需职代会或职大会通过 非直接谈判型的程序相反。 3. 4. 5. 订立集体合同应遵守的原则 内容合法 平等合作、协商一致 兼顾所有者、经营者和劳动者利益 维护正常的生产工作次序。 集体合同的特征 集体合同是规定劳动关系的协议； 集体合同是工会或劳动者代表职工一方与企业签订协议 ； 集体合同是定期的书面合同，其生效需在劳动行政管理部门审批合格后才具有法律效力。 集体合同的关系人 集体合同的关系人是指由集体合同的订立而获得利益、并且受集体合同约束的主体，包括工会组织所代表的全体劳动者 （不论其是否是工会会员，以及在集体合同的存续期间新被录用的职工）和用人单位所代表经营者等。 6. 相关知识：劳动合同与集体合同的区别 主体不同 协商、谈判、签订集体合同的当事人是双方的代表； 协商、谈判、签订劳动合同的当事人是企业与劳动者。 内容不同 集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同的利益和义务为内容，可以涉及劳 动 关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方； 劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利和义务。 功能不同 协商订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动 合 同的基础和指导原则； 劳动合同的目的是确立劳动者和企业的关系。 法律效力不同 集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，所以，集体合同 的 法律效率高于劳动合同。 原则不同 集体合同是平等合作，协商一致 劳动合同是平等自愿，协商一致 格式不同 集体合同包括：劳动条件标准部分，一般性规定，过渡性规定，其他规定 劳动合同包括：法定条款，约定条款 程序不同 集体合同有：签字后由政府劳动行政部门审批 劳动合同有：双方签字立即生效 期限不同 集体合同有：定期 劳动合同有：定期，不定期，完成一定工作的 7. 工会的地位与权利（维护职工权益、参与管理、代表签集体合同、参与争议调解与仲裁、监督合同的解除、监督法律法规的执行、 要求经费与条件） 8. 工会的基本任务 工会的基本任务之一是通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工的劳动权益。 9. 集体合同的作用 集体合同在协调劳动关系的过程中处于重要的地位： 有利于协调劳动关系； 加强企业民主化管理 ； 维护职工合法权益； 弥补劳动法律法规的不足。 第二单元 集体合同的履行、监督检查和责任 1. 集体合同的履行原则 实际履行 协作履行 2. 监督检查：企业工会或集体合同履行联合监督检查制度。 3. 违反集体合同的责任： 企业不履行集体合同的规定，承担法律责任； 工会不履行或不适当的履行集体合同规定的义务，应承担道义上的责任； 个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担责任。 第三节 劳动争议处理制度 本节要点：掌握劳动争议处理的原则与程序。 第一单元 掌握劳动争议处理的原则 一、 劳动争议处理的原则 1. 2. 着重调解、及时处理的原则 1) 坚持先调解后裁决 2) 在法律法规的时限内完成 查清事实、依法处理的原则 以事实为依据，以法律为准绳 3. 当事人在适用法律上一律平等（公正原则） 二、 劳动争议处理的程序 劳动争议双方先协商解决；不愿协商或协商不成的，可申请企业劳动争议调解委员会调解；调解不成或不愿调解的，可 申请劳动仲裁机构仲裁；不服从裁定的，可在法院提起诉讼。 第二单元 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解 一、 调解委员会对劳动争议的调解 1. 2. 企业调解委员会调解的特性： 群众性：依法成立的群众性组织，调节活动强调群众的直接参与； 自治性：仅在本企业内部进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾； 非强制性：申请调节及对调解协议的履行完全依赖与当事人的自愿。 企业调解委员会与劳动仲裁委员会、人民法院的区别： 独立程序: 与劳动仲裁及法院审理都没有连续性； 主持调解的主体不同: 企业依法成立的群众性机构 调解范围不同: 在企业内部发生的劳动争议 调解效力不同: 调解协议的履行完全以来当事人的自愿 期限不同: 30 日内应调解完毕，如到期未结束则视为调解不成，立即作出调解建议书 二、 解委员会的构成和职责 1. 组成：职工代表、用人单位代表、工会代表； 2. 职责：处理劳动争议、开展法规教育工作。 三、 调解委员会调解劳动争议的原则 1. 自愿原则：申请调解、调解过程、履行协议 2. 尊重当事人的权利：当事人自愿选择何种方式、中途申请仲裁及事后反悔。 四、 调解委员会调解程序 1. 申请和受理：30 日内以口头或书面的形式向调解委员会提出申请； 2. 调查和调解：查清事实、分清是非、依法公正地进行调解； 3. 制作调解协议书和调解意见书：接到申请的 30 日内无论调解成功与否，应该提供调解协议书或调解意见书。 第三单元 劳动仲裁委员会对劳动争议的仲裁 一、劳动争议仲裁 仲裁主体特定性 仲裁对象特定性 仲裁实施强制性；劳动争议当事人一方申请即可引起劳动争议仲裁程序的开始。 二、劳动争议仲裁组织机构 劳动行政部门代表 同级工会代表 用人单位方面代表 仲裁委的办事机构：劳动行政主管部门的劳动争议处理机构。 三、劳动仲裁的原则 一次裁决原则：一个裁级只进行一个裁决； 合议原则 ：少数服从多数 强制原则 ：一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；调解不成时可直接裁决，无须当事人同意；对发生法律效力的仲 裁裁决，一方不执行，另一方可申请法院强制执行。 回避原则 ：与当事人有亲属关系或其他关系，可能影响公正裁决的人员回避； 区分举证责任原则：在履行劳动合同而发生的争议中，“谁主张谁举证”；而在用人单位处罚员工的劳动争议中，“谁 决定谁 举证”。 四、劳动争议仲裁程序 申请和受理：7 日内决定是否立案并发出通知，被诉人在 15 日内交答辩书和证据；决定不立案的也应在 7 日内通知申诉 人。 案件仲裁准备：审阅材料、调查取证、庭审前进行调解； 开庭审理和裁决：通知送达、开庭审理、双方答辩、当庭取证、再行调解、休庭合议、复庭裁决； 仲裁书送达：裁决书自送达之日起 15 日内起诉，否则必须执行；60 日提出仲裁要求，否则不受理；60 日裁定，如延期不 超过 30 日。 第四单元 劳动争议案例分析 一、 劳动争议分类： 1. 主体划分为：个别争议（2 人以下）、集体争议（3 人以上）、团队争议（工会组织与用人单位）； 2. 性质划分为：权利争议（未能执行权利或履行义务）、利益争议（常在签定或变更合同时发生）； 3. 标的划分为：合同终止争议、保险福利（基本劳动条件）、劳动报酬（理解不同）； （终止劳动关系争议；执行劳动法规争议；履行劳动合同争议；其他劳动争议。） 二、 劳动争议的案例分析： 1. 产生的原因： 劳动争议是以权利义务为标的，企业规定与约定的合法性； 既有共同利益，又有利益的差别和冲突，利益差别而导致利益冲突。 2. 分析的要点： 标的分析：当事人之间的矛盾所指向的对象；（确定引起劳动争议的事实和结果；） 行为分析：分析当事人意思表示的意志内容；（确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异；） 合法性分析：分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合法规、合同、规则 。（根据差异确定当事人做出的判断和 选择的合法性） 3. 分析方法的思维结构 分析当事人所实施的行为； 分析行为造成和足以造成的危害； 分析当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系； 分析行为人的行为是否有主观上的过错。 第四节 员工沟通系统； 劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程。在这一过程中的基础环节是信息传递，而沟通是信息传 递的基本方法。 事例：总经理来电话：“我在****保险公司张总这儿，我想现在和张总签定员工的补充医疗保险协议。你知道****保险公司这 个地方吗？赶快找个明白人把咱们准备好的协议送来。”秘书接完电话，却不知道让什么人去送才合适。 问：问题出在哪儿？ 本节要点：建立企业正式的信息沟通渠道，选择、确定有效的信息沟通方式。 第一单元 企业组织信息沟通 一、 企业劳动关系管理信息系统的职能： 1. 信息需要分析：战略规划、管理控制、日常业务管理，三类信息有着明显的差异，它们的范围、概括程度、时间性、更新间隔、 使用频率、信息来源都各不相同；因此，不同的管理层次需要的信息也不同。企业的信息系统必须在明确信息需要的基础 上，按照劳动关系管理的需要提供信息。 2. 3. 信息收集与处理： 信息收集：直接从信息源或系统外接收； 检查核对：确定信息来源的可靠性和内容的真实性； 信息加工：规范化加工整理； 存储检索：科学的储存方法，便于信息查找； 信息传输：规定信息传输的渠道、载体和时间； 信息提供：根据特定要求对信息进行必要的再加工。 二、 信息沟通的制度： 1. 纵向信息沟通（上下沟通）：向下沟通的各个环节要对信息加以分解并使之具体化；向上沟通的各个环节要对信息加以 归纳集中； 2. 横向信息沟通：在同一级机构，部门之间信息传递，加强协作；集中信息焦点，注重对口连接； 3. 建立标准信息载体 制定标准管理表单：根据工作流程反映管理数据与现实情况的合理表单； 汇总报表：工作进程状况汇总报表与业务工作报告； 正式通报、组织刊物：说明管理计划、目标；发布规定、管理标准等； 例会制度：直接以口头语言形式进行沟通； 注意：规范、统一、简明、扼要； 4. 员工沟通程序与方法：形成概念、选择语言、方法和时机、信息传输、信息接收、信息说明、解释、信息利用、反馈形式与渠道； 三、 信息沟通的作用 1. 信息沟通是组织运行的基本条件， 2. 组织成员之间、部门之间实现行为统一、相互了解和理解的工具； 3. 信息沟通是实现企业管理活动从无序到有序状态转化的基本手段； 4. 调节人际关系； 5. 实现有效激励。 四、 注意事项：（案例——命令：牵驴、读唇语的功能、聋哑人与特种兵的手语） 1. 2. 降低沟通障碍 向下传递应详细具体，与员工分享信息；向上传递应鼓励员工提意见和建议，减少层次保持信息的真实； 注意信息载体与形式，减少失真对沟通的干扰：词语简明扼要、借助图像、行为体态、表单合理）； 借助专家、相关团体实现沟通 劳动管理事物十分复杂，涉及经济、文化、技术、心理等各个领域，借助外部专家，可以降低成本，提高效率； 充分利用工会及其他团体组织、加强信息的接收。 第二单元 劳动争议的预防 现场问题：劳动争议解决前后的思索？ 一名成绩出色的业务员因严重违反公司规章制度，经多次教育没有改变的效果，即使在被公司除名的时候，他承认自己的 做法违反公司的规章制度，但是依然认为，他的出发点是为了把工作做的更好，因为业绩提成方案 不利于员工充分发挥能力， 所以，才违反企业规定，采取低价销售，用自己的钱补上差额，谋取更高的提成利益。但在劳动争议调解中，因企业没有规章 制度培训的书面记录证据及劳动合同内容与签名的分体，致使该劳动争议的处理结果不利于企业。 劳动仲裁后的收尾工作是什么？ 企业与员工的沟通是否存在问题，是否可以及早发现问题？ 教育员工的方法是否达到效果？ 激励员工提高业绩的奖励方案是否有问题？ 文件制作的法规性是否还可以更完善？ 劳动关系管理的规章制度是否应该更加细致全面？ 上述问题是技能问题还是意识问题、或是责任心的问题？ 一名员工出现的问题与多少管理人员有关？ 一、 劳动争议的预防措施 强化法制观念 强化监督检查 强化合同管理： 1. 2. 3. 4. 5. 制定劳动合同制度实施方案； 组织和指导劳动合同签订； 监督劳动者和单位行政中的有关机构对劳动合同的履行； 结合劳动合同的履行情况实施有效的奖惩； 参与劳动争议的调解。 强化管理体制 科学化、具体化 完善劳动立法 二、 劳动运行信息分析 劳动关系运行信息分类： 掌握国家劳动立法信息，包括劳动法律、法规，特别是地方性劳动法规的制定、修改、废止信息。企业内部劳动 管理规则的制定与履行情况等。 管理关系管理信息分析： 运行情况与规则对照检查，对产生的问题进行原因分析，确定责任及改善的方案 。 三、 制订劳动争议预防的工作计划 完善劳动关系管理体制； 完善企业内部管理体制； 营造积极进取的企业文化。 注：这些制度并不能完全预防劳动争议的发生，而是有效的提供给企业预防劳动争议的制度环境。 制定员工沟通实施计划 建立沟通制度，明确员工沟通中的责任 确定员工沟通的工作目标，建立员工沟通报告制度； 选择确定员工沟通方法。 四、 员工沟通分析 1. 员工工作满意度调查的含义 是企业组织内部环境研究的组成部分，为企业制订发展战略、调整企业组织结构、完善人力资源和劳动关系管理制度 提供依据。 2. 调查方法 确定调查对象 确定调查目标 确定调查方法： 目标型调查法（选择法、正误法、序数表示法）； 描述型调查方法（被调查者用自己的语言自由表达自身意愿和想法） 确定调查组织 调查结果分析 满意度调查：环境=人际+学习、事业=企业+个人、报酬=物质+精神 工作压力分析： 工作压力表现：紧张、焦虑、拒绝合作与沟通； 产生原因为：负荷过重、管理者的方式与素质、责权利不清晰等； 挫折分析： 挫折表现为：攻击、冷漠、退缩、妥协等； 挫折原因为：客观因素是环境障碍，主要是管理状态；主观因素是期望过高、自我评价失真。 五、 沟通方法 劝告：结合压力与挫折的原因，提建议与设想； 安抚：鼓励、宽容、引导； 鼓励沟通：分享信息、提高认识；肯定成绩、找出差距、消除紧张情绪 重新定向：根据实际情况，适当调整岗位，转换环境，调整自我评价 第五节 职业安全卫生管理 本节要点：掌握并严格执行国家职业安全卫生制度的有关规定 案例：（进料工的脚）意识与制度；培训记录与签到表； 原进料工因故请假，临时由农民工顶替。在进料口有一踏板螺丝松动，原进料工已申请报修，但未能及时解决。农民工上 岗顶替前由领班做简短的工作说明，进料工上料时踩翻踏板，右脚圈进传送带造成骨折，被迫截肢。经鉴定定为伤残四级， 问：属于职业安全卫生标准的那一部分规定？发生事故的原因是什么？ 第一单元 严格执行国家规定的职业安全卫生标准 一、执行国家规定的职业安全卫生标准 1. 执行劳动安全技术规程：防止和消除在生产过程中的死亡事故保障安全和减轻劳动强度而制定的法规。 2. 劳动安全技术规程的主要内容 工厂安全技术规程的主要内容：厂房、场所、设备、电器、动力、压力 矿山安全规程：设计与开采、作业安全 建筑安装工程安全技术规程： 法律规范和技术标准 3. 执行劳动卫生规程：保护劳动者在生产、工作过程中的健康而制定的各种法律法规和技术标准的总和。包括各种工业生产卫 生、医疗预防、健康检查等技术和组织管理措施。 防止有毒有害物质危害 防止粉尘危害 防止噪声和强光危害 防止电磁辐射危害 防暑降温和防冻取暖 通风和照明 个人防护用品和生产辅助设施 职业病防治 二、执行劳动安全卫生管理制度 1. 安全生产责任制度 2. 安全技术措施计划管理制度 3. 安全生产教育制度安全生产检查制度 4. 重大事故隐患管理制度 5. 安全卫生认证制度 6. 伤亡事故报告和处理制度 三、执行女职工与未成年工的特殊工劳动保护制度 1. 禁止安排女职工从事不利于身体建康的工作 2. 执行女职工生理机能变化过程中的特殊保护 (经期、孕期、产期、哺乳期保护) 3. 女职工的特殊保护措施 (建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等) 4. 执行未成年工特殊保护制度 (16 岁以下为童工 - 禁用，16-18 岁为未成年工) 第二单元 劳动安全卫生保护预算 一、 劳动安全卫生保护费用分类 (保护设施建设、更新、改造费用，防护用品费用，教育培训费用，防治费用，有毒有害作业场 所定期检测费用，工伤保险费，工伤认定、评残费用等) 二、 劳动安全卫生预算编制程序 三、 建立职业安全卫生防护用品管理台帐 四、 组织工伤伤残评定 1. 工伤事故分类 按照休息时间长度：轻伤（1—104 天）、重伤（105 天以上）、死亡。 按照事故类别，分 20 类：如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击等。 按照工伤因素划分：受伤部位、起因物、致残物、伤害方式、不安全行为。 职业病分类：中毒、尘肺、职业性传染病、职业性皮肤病等。 2. 组织伤残评定：十级（1—4 的为全部丧失劳动能力，5—6 为大部份丧失，7—10 为部分丧失劳动能力） 五、 工伤保险待遇：医疗待遇；工伤津贴；福利待遇。 案例：因交通事故致残的善后处理？ 某员工在下班车过马路时被其他车辆违章撞伤，造成双腿粉碎性骨折，截肢伤愈后裁定为二级伤残。 问：如何处理？ 第六节 拟订劳动关系管理制度 本节要点：在掌握劳动法律、法规的基础上，按照企业实际要求拟订劳动关系管理制度 企业内部劳动规则的概念 企业内部劳动规则是指用人单位根据国家法律、法规制定的，并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。它是 用人单位规章制度的组成部分，只在本单位范围内适用。它以用人单位为制定主体，以公开和正式的用人单位行政文件为表现 形式，是企业行政和所有劳动者都必须遵守的行为规范和准则。 现场问题：是否有效？ 1.正式员工当月累积病假 10 天或事假 5 天或旷工 3 天，试用员工当月累积病假 5 天或事假 3 天或旷工 2 天，视作自动离职，自 第一天算起。 一、 拟订企业劳动关系管理制度框架 1. 2. 企业劳动关系管理制度的特点： 制定主体特定性：企业为主体，以公开、正式的行政文件为表现形式 行为共同性：企业和劳动者共同的行为规范。 经营权与民主管理权相结合：企业职工既有权参与，又有权监督实施 与劳动合同条款的统一性。 基本内容： 劳动合同管理制度 劳动纪律 劳动定员定额规则 劳动岗位规范制定规则 劳动安全卫生制度 其他制度 二、 劳动关系管理制度制定的程序 1. 职工参与：劳动者通过职工大会、职工代表大会或其他形式，参与民主管理。 2. 正式公布：应当以合法有效的形式公布，通常为以企业法人代表人签字和加盖公章的正式文件的形式公布。 劳动法 1. 劳动法的概念 劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总合。 2. 劳动法的内容 现代劳动法的内容由以下劳动法律制度构成： （一）就业促进制度： （二）劳动合同和集体合同制度； （三）劳动标准制度 (四) 职业技能开发制度； （五）社会保险和福利制度； （六）劳动争议处理制度； （七）劳动监督检查制度； 3. 《劳动法》 合计十三章共一百零七条 第一章 总则 第二章 促进就业 第三章 劳动合同和集体合同 第四章 工作时间和休息休假 第五章 工资 第六章 劳动安全卫生 第七章 女职工和未成年工特殊保护 第八章 职业培训 第九章 社会保险和福利 第十章 劳动争议 第十一章 监督检查 第十二章 法律责任 第十三章 附则 4. 5. 我国劳动法具有以下基本特点： 1. 体现了社会主义制度优越性； 2. 突出对劳动者权益的保护； 3. 实行统一的基本标准和法律规范； 4. 实行全员劳动合同制，确认集体合同； 5. 确认工会在劳动关系中的地位与权利； 6. 强化劳动法制，依法追究违反《劳动法》的法律行为。 劳动法的作用 1. 维护劳动者的合法权益 2. 预防和解决劳动争议 3. 为劳动力市场的运行提供法律条件 *********科技有限责任公司 劳动合同书 甲方：*********科技有限责任公司 地址：北京经济开发区**号**层***室 乙方：*** 住址：北京西城区**街道**号 （主体身份不清：企业注册地址、个人身份证号码） 根据《中华人民共和国劳动法》，经甲乙双方平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。 一、劳动合同期限 第一条 本合同生效日期 年 月 日，终止日期 年 月 日，其中不含试用期 天。 （应包含试用期） 二、工作内容与义务 第二条 乙方同意根据甲方工作需要，担任 工作。甲方依照公司有关规定，经与乙方协商，对乙方的工作职务和岗位有权进行调 整。 第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准，并履行下列义务： 1、遵守国家宪法、法律、法规； 2、遵守甲方的规章制度、认同公司的企业文化及执行员工守则； （工作地点及内容未说明） 三、劳动保护和劳动条件 第四条 每周工作六天，每天工作 7. 5 小时；甲方要求乙方加班，则给予乙方发加班费或执行倒休； 第五条 甲方为乙方提供必要的劳动场所和劳动工具，制定工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。 （周工作时间超出时限） 四、劳动纪律 第六条 乙方应遵守甲方依法规定的规章制度；严格遵守劳动安全卫生工作制度和规范，爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参 加甲方组织的培训。 第七条 乙方违反劳动纪律，甲方根据本单位的规章制度，给予必要的纪律处分，直至解除本合同。 （未注明企业规章制度的与本合同的关联性） 五、劳动合同的解除与终止 第八条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。 第九条 乙方有下列情行之一，甲方可以解除本合同： 1、在试用期间，不符合录用条件的； 2、以欺诈手段订立本合同的； 3、严重违反劳动纪律或严重失职、营私舞弊对公司利益造成重大损害的； 4、未经允许在本企业以外的其他单位兼职的。 第十条 有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同。 1、在试用期内的； 2、甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的； 3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； 4、甲方违反国家有关规定劳动安全卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的； 第十一条 本合同期限届满，劳动关系即止。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。双方当事人应当在本合同期满前一周向对方表 示续订意向。 （不具概括性） 六、违反劳动合同的责任 第十二条 乙方有下列情况的，甲方有权要求乙方支付赔偿金，并保留通过法律形式处理的权力； 1、以欺诈手段订立本合同的； 2、严重违反劳动纪律或对公司利益造成重大损害的； 3、严重失职、营私舞弊，泄露甲方商业秘密，给公司造成严重损失的； 第十三条 乙方违反本合同规定条件解除劳动合同或者违反本合同约定的保密事项，给甲方造成经济损失的，应按本合同约定或损失 数额承担赔偿责任。 第十四条 乙方违反本合同规定条件解除劳动合同的，应承担相应的经济赔偿。如果乙方经甲方同意在境内外培训或出境实习后，为 甲方工作未达到甲乙双方签定的培训协议书之规定期限，乙方应赔偿甲方有关的费用。 （不具概括性） （缺少社会保险条款） 七、双方约定的其他事项： 第十五条 甲方的工资分配遵循按劳分配原则，实行同工同酬；每月 1 日向乙方支付上月工资，数额不低于本市最低工资标准。 （应在法定条款内，没有具体月工资的金额） 九、劳动争议处理 第十六条 甲方制定的规章制度对合同当事人双方具有同等约束力。 第十七条 本合同未尽事宜或发生劳动争议，甲乙双方应本着友好的态度协商解决； 第十八条 协商没有效果，甲乙双方可在各自所在区域的法院或劳动仲裁机构提起申诉，请求裁决； 第十九条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。合同自乙方签订之日起生效，具有同等法律效力。 （如有劳动争议应在企业注册所在区起诉。首先是向劳动仲裁机构申诉，不服劳动仲裁机构的裁决时，向该区初级法院起 诉；如不服初级法院的裁决时，可向市级中级法院起诉；中级法院为终审判决。劳动合同在甲乙双方签字后方可生效。） 甲方（盖章）： 签字日期： 年 乙方（签字）： 月 日 签字日期： 年 月 日
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中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十七章
第十七章 劳动争议调解仲裁 【本章考点概览】 1.劳动争议 2.劳动争议处理的原则和范围 3.劳动争议处理的基本程序 4.劳动争议当事人和举证责任 5.劳动争议诉讼 【本章考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2012 3题3分 1题2分 1题2分 2013 2题2分 2题4分 —— 2014 —— 1题2分 —— 2015 2题2分 1题2分 —— 2016 1题1分 —— —— 2017 2题2分 1题2分 —— 2018 2题2分 1题2分 4题8分 2019 2题2分 1题2分 4题8分 第一节 劳动争议 【知识点】劳动争议及其处理制度 1.劳动争议概念：又称为劳动纠纷，指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生分歧而 引起的争议。 2.属于劳动争议的范围 我国境内企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织及国家机关、事业组织、社会团体和与 之建立劳动关系的劳动者，事业单位与本单位实行聘用制的工作人员，因劳动权利义务产 生分歧而引起的争议。 3.不属于的范围 用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者、国家机关与公务 员之间产生的争议。 【知识点】劳动争议的基本特征 1.当事人是特定的（一方是用人单位，另一方必须是劳动者。） 2.争议主体之间必须存在劳动关系 3.争议的内容必须是与劳动权利义务有关 【2018】在劳动争议中，如果一方是国家机关，则另一方是（ ）。 A.个体经济组织 B.用人单位 C.与之建立劳动关系的劳动者 D.企业 【答案】C 【解析】 《劳动合同法》规定，我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织及国家 机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，事业单位与本单位实行聘用制的 工作人员，因劳动权利义务产生分歧而引起的争议，属于劳动争议。 【知识点】劳动争议处理机制 1.劳动争议处理的一般程序包括： 2.用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿 或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。 【2019 案例】若甲对该公司的解除行为不服，可以采取的救济途径是（ ）。 A.甲可以请求工会协助其与企业进行协商 B.甲可以直接向相应仲裁机构申请仲裁 C.甲可以直接向人民法院提起诉讼 D.甲可以向劳动行政部门申请行政复议 【答案】AB 【解析】劳动争议当事人解决劳动争议的基本方法是：申请调解、仲裁和提起诉讼，劳动争 议双方当事人也可以自行协商解决劳动争议，选项 A、B 正确；劳动争议仲裁是必经程序， 对仲裁裁决不服的，除法律规定仲裁裁决为终局裁决的外，还可以向人民法院提起诉讼， 但不能直接向人民法院起诉，选项 C、D 错误。 【常考考点】 1.劳动争议的基本特征 2.劳动争议处理程序 第二节 劳动争议处理的原则和范围 【知识点】劳动争议处理的基本原则 合法、公正、及时、着重调解 【知识点】《劳动争议调解仲裁法》的适用范围 1.因确认劳动关系发生的争议； 2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； 4.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； 5.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； 6.法律、法规规定的其他劳动争议。 以下情形也属于劳动争议的范围： 1.劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、 保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手 续产生的争议； 2.劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议；经仲裁后， 当事人依法起诉的，人民法院应予受理。 《职业病防治法》规定，职业病诊断、鉴定过程中，在确认劳动者职业史、职业病危害接触史 时，当事人对劳动关系、工种、工作岗位时间有争议的，可申请仲裁；接到申请的劳动人事 争议仲裁委员会应当受理，并在三十日内做出裁决。 《事业单位人事管理条例》规定，事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《劳 动争议调解仲裁法》等有关规定处理。 【知识点】不属于劳动争议的情形 1.劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷 2.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷 3.劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或对职业病诊断鉴定委员会的职业病 诊断鉴定结论的异议纠纷 4.家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷 5.个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷 6.农村承包经营户与受雇人之间的纠纷 【2019】下列纠纷中，属于《劳动争议调解仲裁法》受案范围的是（ ）。 A.用人单位与劳动者因工伤医疗费发生的争议 B.劳动者与社会保险经办机构因发放社会保险金发生的争议 C.农村承包经营户与受雇人之间的纠纷 D.劳动者对劳动能力鉴定委员会伤残等级鉴定结论的异议纠纷 【答案】A 【解析】选项 B，争议的主体不是用人单位和劳动者，所以不属于劳动争议而属于行政复议； 选项 C，争议的主体不是用人单位和劳动者，属于民事纠纷；选项 D，对劳动能力鉴定委 员会伤残等级鉴定结论的不服的可以申请二次鉴定，其鉴定结果就是最终结果。 【2018】下列不适用《劳动争议调解仲裁法》的争议是（ ）。 A.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 B.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议 C.办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议 D.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让的争议 【答案】D 【解析】公有住房转让的争议不属于劳动争议的情形。 【常见考点】 1.《劳动争议调解仲裁法》的适用范围 2.不属于劳动争议的情形 第三节 劳动争议处理的基本程序 【知识点】劳动争议处理机构 （一）调解组织 1.企业劳动争议调解委员会 （1）企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。 （2）职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。 （3）企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 （4）由于调解程序并不是处理劳动争议的必经程序，用人单位可以根据实际需要自主决 定是否设立劳动争议调解委员会。 2.其他调解组织 是依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 （二）劳动争议仲裁委员会 1.国家授权依法设立的，由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，体现了劳动 关系中的劳动者、用人单位和政府的三方原则。 2.不按行政区划层层设立。 3.劳动争议仲裁委员会由三方代表组成，体现了“三方原则”。 （三）人民法院 劳动争议案件由各级人民法院的民事审判庭按照《民事诉讼法》规定的普通诉讼程序进行审 理。 【知识点】劳动争议调解 一、劳动争议调解的概念和原则 1.劳动争议调解组织以国家劳动法律法规为依据，以民主协商的方式，使争议双方当事人 达成协议，消除劳动纠纷。 2.原则：自愿原则；民主说服原则。 【2018】劳动争议调解应遵循的原则包括（ ）。 A.自愿原则 B.公正原则 C.及时原则 D.民主说服原则 E.合法原则 【答案】AD 【解析】劳动争议调解应遵循的原则包括：自愿原则、民主说服原则。 二、调解员 由公道正派、联系群众、热心调解工作、并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公 民担任。 三、劳动争议的协商和调解 四、调解协议的法律效力 1.生效的调解协议对双方当事人具有约束力； 2.调解协议，可以作为人民法院裁判的根据； 3.仅就劳动报酬争议达成的调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者 直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理； 4.因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在 协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。 【知识点】劳动争议仲裁 一、概念： 劳动争议仲裁指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的争议，依法做出裁决 的活动。劳动争议当事人只有在仲裁委员会裁决后，对裁决不服时，只有符合法定条件的， 才能向人民法院起诉，否则法院不予受理。 二、劳动人事争议仲裁委员会 1.组成：劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表三方组成，应是单数。 2.职责 （1）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （2）受理劳动争议案件； （3）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （4）对仲裁活动进行监督。 三、仲裁员 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： 1.曾任审判员； 2.从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称； 3.具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年； 4.律师执业满三年。 四、仲裁程序 书面申请→受理→开庭审判→裁决 【常考点】 一、申请仲裁的时效期间 劳动争议申请仲裁的时效期间是 1 年。从知道或应当知道其权利被侵害之日起计算 1.仲裁时效中断 （1）一方通过协商、申请调解等方式向对方主张权利的； （2）一方通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付 令等方式请求权利救济的； （3）对方当事人同意履行义务的。 从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 2.仲裁时效中止 因不可抗力，或有无民事行为能力或限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他 正当理由，当事人不能在法定 1 年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时 效原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 【助记】 1.主张/申请或同意，时效是中断，重新算； 2.不可抗力/未确定代理人，时效是中止，继续算； 3.劳动报酬争议的仲裁时效 （1）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受 1 年仲裁时效 期间的限制； （2）劳动关系终止，应当自劳动关系终止之日起 1 年内提出。 【助记】 1.在职，拖欠劳动报酬，不受 1 年限制； 2.离职，从离职之日起计算 1 年。 4.视为劳动争议发生之日的情形： （1）劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒 付工资的，书面通知送达之日即为劳动争议发生之日。 （2）用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日即为劳动争议发生之日。 【案例】 小赵是某企业员工。2019 年 6 月 10 日，企业没有按照之前约定发放 5 月份工资。但是，企 业曾于 6 月 2 日在公司办公室显著位置张贴了《关于暂停 5 月份工资支付的通知》，小赵如 果在 6 月 12 日以公司拒付 5 月份工资为由提起仲裁，劳动争议开始之日？如企业没有张贴 通知，劳动争议开始之日？ 6 月 2 日、6 月 12 日 （3）因解除或终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳 动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日即为劳动争议发生之日。 【助记】 1.在职支付工资争议，书面拒付通知之日或主张权利之日； 2.解除或终止劳动关系争议，书面通知之日或主张权利之日。 【案例】 小李是某企业员工。2019 年 6 月 12 日，小李走正常请假手续，请假 3 天。由于请假条没有 及时交到总经理那里，总经理以无故旷工为由口头通知辞退小李。小李于 6 月 30 日以公司 无正当原因提出与自己解除劳动关系为由提起仲裁。 请问：劳动争议开始之日？ 6 月 30 日 （4）劳动关系解除或终止后产生支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证 明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付 之日为劳动争议发生之日。 （5）劳动者不能证明的，解除或终止劳动关系之日即为劳动争议发生之日。 【案例】 小周是某企业员工。2019 年 5 月 12 日，小周以身体重病为由与单位解除劳动关系。但是， 企业以小周没有及时交接工作为由扣发了小周 4 月份与 5 月份的 12 天工资，也没有承诺什 么时候支付。经多方协商未果，6 月 10 日，小周以企业拖欠工资为由，向当地劳动争议仲 裁机构提起仲裁。 请问：劳动争议开始之日？诉讼时效如何计算？ 5 月 12 日 【2018】关于劳动争议仲裁时效的说法，错误的是（ ）。 A.发生不可抗力导致无法申请仲裁的，仲裁时效中止 B.因解除劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除通知书时间的，劳动者 主张权利之日即为劳动争议发生之日 C.对方当事人同意履行义务的，仲裁时效重新起算 D.因拖欠劳动报酬发生的争议不受仲裁时效限制 【答案】D 【解析】劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受仲裁时效限制。 二、书面仲裁申请 对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，劳动人事争议仲裁委员会应当当场或者 5 日内 一并告知申请人需要补正的全部材料。 书写书面仲裁申请确有困难的，可以口头申请。 三、受理 1.仲裁委员会收到申请之日起 5 日内，认为符合受理条件的，应当受理，并向申请人出具 受理通知书。 2.不符合受理条件的，5 日内出具不予受理通知书。 3.受理申请后，5 日内将申请书副本送达被申请人。被申请人 10 日内提交答辩书。 4.受理后，发现不应当受理的，应当撤销案件，并自决定撤销案件后 5 日内，书面通知当 事人。 5.对劳动人事争议仲裁委员会不予受理或者逾期未做出决定的，申请人可以就该劳动争议 事项向人民法院提起诉讼。 四、反申请 反申请就是仲裁被申请人在答辩期间，向仲裁机构提出针对原申请人的反申请。仲裁委员 会应当在收到反申请之日起 5 日内做出是否受理的决定并通知被申请人。 五、开庭和裁决 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席 仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。仲裁委员会在决定受理仲裁申请之 日起 5 日内，将仲裁庭的组成部分书面通知当事人。 (1)开庭：仲裁庭在开庭前 5 日，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。 (2)裁决：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自受理仲裁申请之日起 45 日内结束。案情复杂需 要延期的，延期不得超过 15 日。 (3)回避。裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申 请： ① 是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； ② 与本案有利害关系的； ③ 与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； ④ 私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 【2019】下列情形中，劳动争议仲裁员应当回避的情形有（ ）。 A.仲裁员是本案代理人的近亲属的 B.仲裁员与本案当事人有其他关系，可能影响公正裁决的 C.仲裁员私自会见当事人的 D.仲裁员与本案有利害关系的 E.仲裁员属于非本地户籍的 【答案】ABCD 【解析】仲裁员有下列情形之一，应当回避：是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； 与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；私自会 见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的，选项 E 错误。 六、终局裁决 下列劳动争议仲裁裁决为终局裁决，裁决书自做出之日起发生法律效力： ① 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准 12 个月 金额的争议。 ② 因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 但在两种情况下，以上裁决不是终局裁决： ① 劳动者对以上仲裁裁决不服的，可以自仲裁裁决书收到之日起 15 日内，向人民法院提 起诉讼。 ② 用人单位有证据证明以上仲裁裁决存在特殊情况，可以自收到仲裁裁决之日起 30 日内 向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：适用法律、法规有错误；仲裁委员会 无管辖权；违反法定程序；证据伪造；当事人隐瞒；有索贿徇私舞弊等行为的 七、仲裁裁决的效力 劳动争议当事人对依法终局裁决以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到 仲裁裁决书之日起 15 日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 八、仲裁公开 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐 私的除外。 九、仲裁费用 劳动争议仲裁不收费。 七、仲裁管辖 (1)实行地域管辖。负责本区域内发生的劳动争议。 (2)申请人选择。由劳动合同履行地或用人单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖。 (3)劳动合同履行地管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地或用人单位所在地劳动争议仲 裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。案件受理后，劳动 合同履新地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。 (4)移送管辖。仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲 裁委员会，并书面通知当事人。 (5)管辖异议。当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。 (6)鉴定仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定。 (7)仲裁文书送达。仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达回证。受送达人在送达回证上的签收 日期为送达日期。 (8)仲裁案卷。仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于 5 年，仲裁裁决结案的案卷 保存期不少于 10 年。 【2018 案例】小李与位于 S 市的某单位签订劳动合同，之后，小李由单位安排到 G 市工作， 关于本案仲裁管辖的说法，错误的是（ ）。 A.S 市和 G 市的仲裁委员会都有权管辖 B.如果小李和单位同时分别向 S 市和 G 市的仲裁委员会仲裁，从方便劳动者角度出发，应 当由 S 市仲裁委员会管辖 C.如果在 S 市仲裁委员会仲裁过程中，单位搬迁到 G 市，此时仲裁管辖不发生变更 D.在答辩期满前，当事人可以书面提出管辖异议 【答案】B 【解析】申请人可以选择向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会中的 任何一个劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。双方当事人分别向劳动合同履行地或者用人 单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会 管辖。选项 A 由 S 市仲裁委员会管辖，属于按照用人单位所在地，因此选项 B 错误。 【常考考点】 1.劳动争议调解的概念、原则和协商 2.劳动争议调解以及调解协议的法律效力 3.劳动争议仲裁的概念和仲裁委员会 4.劳动争议仲裁的程序（时效、裁决、终局裁决） 5.仲裁管辖 第四节 劳动争议当事人和举证责任 【知识点】劳动争议当事人的权利和义务 一、劳动争议当事人 劳动争议当事人指劳动争议案件中存在劳动关系的用人单位与职工。 （一）当事人 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。但有一些特别情形： 1.务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，派遣单位和用工单位为共同当事人。 2.用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人。用人单 位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人；用 人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事 人。 3.发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业， 不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人。 4.劳动者与个人承包经营者发生争议，应当将发包的组织和个人承包经营者作为当事人。 （二）第三人 除劳动争议当事人外，与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人也可以参加劳动争 议处理活动。劳动争议第三人须同时具备三个条件： 1.须在仲裁诉讼活动已经开始、尚未终结时参加仲裁或诉讼。 2.须与劳动争议案件的处理结果上具有法律上的利害关系。 3.须以维护自己的合法权益为目的参加仲裁或诉讼活动。 （三）代理人 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法 定代理人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人； 劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人代为参加仲裁活动。 【知识点】劳动争议当事人的举证责任 在劳动争议仲裁或诉讼活动中，既实行“谁主张，谁举证”的举证责任原则，也实行“谁 决定，谁举证”的举证责任原则。 一、用人单位的举证责任 发生争议时，当事人对自己的主张有责任提供证据。争议事项有关的证据属于用人单位掌 握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 开庭中，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求 用人单位在指定期限内提供。用人单位指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 二、仲裁庭确定举证责任 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照《民事 诉讼法》有关规定予以收集。 三、诉讼中用人单位举证责任 在诉讼活动中，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 【常考考点】 1.劳动争议当事人的理解 2.劳动争议当事人的权利和义务 3.劳动争议举证责任的确定 第五节 劳动争议诉讼 【知识点】劳动争议诉讼程序、费用 1.程序 （1）人民法院的劳动争议案件管辖一般由劳动争议仲裁委员会所在地的人民法院受理 （2）人民法院受理劳动争议案件，实行两审终局制。 2.费用 每件交纳案件受理费 10 元 【知识点】劳动争议诉讼的司法解释规定 （一）直接起诉的事项 劳动者以用人单位工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争 议的，视为拖欠劳动报酬争议，不必进行劳动仲裁程序，而按照普通民事纠纷受理（按普 通民事纠纷诉讼时效一般为 2 年）。 （二）劳动者与起有字号的个体工商户产生诉讼的处理 人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。 （三）特殊情形下的诉讼当事人 1.用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以 列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以 列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的， 新用人单位和劳动者列为共同被告。 2.劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一 方发生争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。 3.劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍然继续经营的用人单位发 生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。 4.未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方 式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。 5.当事人不服劳动人事争议仲裁委员会做出的仲裁裁决，依法向人民法院提出诉讼，人民 法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉 讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。 （四）应予以受理情形 1.劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法 享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 2.因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 3.劳动者依据劳动合同法第 85 条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿 金的，人民法院应予受理。 4.劳动争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人 民法院按照以下情况分别处理： (1)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖 权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁； (2)经审查认为该劳动争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意 见书面通知该劳动人事争议委员仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该 劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。 (五)审理依据 1.用人单位与退休人员发生用工争议，按劳务关系处理。 2.企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产 放长假人员，因与新用人单位发生争议，按劳动关系处理。 3.劳动者主张加班费的，就事实举证；劳动者举证用人单位不提供的，用人单位承担不利 后果。 4.劳动者与用人单位就工资报酬、加班费、补偿金达成协议，不违规不违法，应当认定有效； 若有误解或有失公平，当事人撤销该协议，法院应予支持。 5.仲裁调解书已生效，一方反悔提出诉讼，法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。 6.劳动者追索报酬、工伤等，若涉及多项但每项数额都不超过当地月最低工资标准 12 个月 金额的，应当按终局裁决处理。 7.仲裁委员会做出的仲裁裁决未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该裁 决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照下列情形分别处理： （1）仲裁裁决为非终局的，基层法院应该受理。 （2）仲裁裁决为终局的，基层法院不予受理。 （六）执行的特殊情形 法院可以裁定不予执行的情况： 1.裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或劳动争议仲裁机构无权仲裁的。 2.适用法律确有错误的。 3.仲裁时，有徇私舞弊，枉法裁决的。 4.人民法院执行裁决时违背社会公共利益的。 人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起 30 日内，可以 向人民法院起诉 （七）财产保全申请的处理 1.诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采用财产保全措施，人民法院经审查认为申请人确 有困难，或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应减轻或者免除劳动者担保义务。 2.人民法院做出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民 法院的裁判文书生效后 3 个月内申请强制执行。 （八）调解协议的司法确认 劳动争议当事人在人民调解委员会主持下，仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必 要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。 【常见考点】 1.特殊情形下的诉讼当事人 2.受理依据
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中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十三章
第十三章 人力资本投资理论 【本章教材结构】 人力资本的一般原理 人力资本投资与高等教育 人力资本投资与在职培训 劳动力流动 【本章考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2012 6题6分 1题2分 —— 2013 6题6分 1题2分 —— 2014 6题6分 1题2分 4题8分 2015 4题4分 2题4分 4题8分 2016 5题5分 1题2分 —— 2017 4题4分 1题2分 4题8分 2018 6题6分 2题4分 2019 6题6分 1题2分 4题8分 第一节 人力资本投资的一般原理 【知识点】人力资本投资概述 一、人力资本投资理论的产生及其发展 1.人力资本投资定义：任何就人力资本投资本身来说用来提高人的生产能力从而提高人在 劳动力市场上的收益能力的初始性投资。 2.人力资本投资包括各级正规教育和在职培训活动所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿 童营养、寻找工作、工作流动等活动。 【例题】下列支出中，属于人力资本投资支出的有（）。 A.上大学交的学费 B.为换工作而支付的费用 C.为改善身体状况而缴纳的健身俱乐部会费 D.日常应酬中请朋友吃饭的花费 E.为参加在职研究生学习而支付的费用 【答案】ABCE 【解析】不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、 加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。 3.人力资本投资的重点在于它的未来导向性，人力资本投资的利益就如同任何投资一样发 生在未来，而其成本则产生在目前。 【2019】关于人力资本投资理论的说法，正确的有（）。 A.它认可一个国家的资本在一定程度上包括社会全体成员的能力 B.它将人的劳动能力储备视为一种资本 C.它认为人力资本投资的成本和收益都产生在未来长期中 D.它假定劳动者都是同质的 E.它认为人力资本投资的重点在于其未来导向性 【答案】ABE 【解析】英国经济学家亚当•斯密指出，一个国的的资本在一定程度上包括社会全体成员的 能力。人力资本投资的成本是发生在当前，选项 C 错误；因为获得能力要花费费用，所以 它可被看作是在每个人身上固定的、已经实现了的资本，选项 D 错误 【2014】下列费用中，属于人力资本投资的是（）。 A.上大学交的学费 B.中小学生上课外补习班交的学费 C.加入健身俱乐部缴纳的会员费 D.企业为员工提供在职培训的费用 E.企业为购买专利而支付的知识产权转让费 【答案】ABCD 【解析】人力资本投资包括五个部分：①各级正规教育②在职培训活动③增进健康、加强学 龄前儿童营养④寻找工作⑤工作流动。选项 ABCD 正确。 二、人力资本投资的基本模型 1.原则 （1）并不意味着支出越多越好； （2）应考虑成本与收益之间的关系，人力资本投资的收益率越高，则投资价值越大 【2016】人力资本投资的（）越高，则投资价值越大。 A.直接成本 B.机会成本 C.收益率 D.边际成本 【答案】C 【解析】在人力资本投资模型中，r 表示利息率，只要 r 为正值，未来收入将会被累进贴现， r 越大，则未来收入的现值就越低。相反，现值一定，r 越大，未来收益越多。 2.人力资本投资类似资本投资，回报发生在不同时期，涉及贴现、贴现率（利息率）。 （1）贴现与贴现率 将未来的货币折算为现在的价值，即为现值，这一过程便称作贴现。 【案例】假如当前利息率（贴现率）是 10%，某人借出去 1 元钱，一年后得 1.10 元钱。0.10 元为利息，1 元为本金。 B0×（1＋r）＝B1 2 年后价值： B0（1＋r）（1＋r）＝B0（1＋r）2＝B2 n 年后价值： B0×（1＋r）n＝Bn→Bn/（1＋r）n＝B0 例如：按照贴现率 10%计算，1 年后和 2 年后的 100 元钱分别相当于现在的多少钱？ B0＝Bn/（1＋r）＝100/（1＋10%）＝100/1.1＝90.90 B0＝Bn/（1＋r）2＝100/（1＋10%）2＝100/1.21＝82.64 （2）人力资本投资模型 以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来收益的现值进行比较。 第 1 年后的收益对应的现值：B1/（1＋r）1 第 2 年后的收益对应的现值：B2/（1＋r）2 …… 第 n 年后的收益对应的现值：Bn/（1＋r）n 未来 n 年后的收益对应的现值为： B1/（1＋r）1＋B2/（1＋r）2＋B3/（1＋r）3＋…＋Bn/（1＋r）n 假设人力资本投资总额是 C 如果： B1/（1＋r）1＋B2/（1＋r）2＋B3/（1＋r）3＋…＋Bn/（1＋r）n＞C 那么人力资本投资是“盈利”的；否则就是亏损。 用两种方法来衡量上面公式是否能够得到满足。 ① 现值法 即首先规定 r 值，然后再比较等式两端的数值是否能够使公式成立。 B1/（1＋r）1＋B2/（1＋r）2＋B3/（1＋r）3＋…＋Bn/（1＋r）n＞C ② 内部收益率法 通过使收益现值与成本（C）相等来求出 r 的值， B1/（1＋r）1＋B2/（1＋r）2＋B3/（1＋r）3＋…＋Bn/（1＋r）n＝C 将 r 与其他投资报酬率（如银行利息率）加以比较。 如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则就不可行。 【2017】关于人力资本投资的说法，正确的是（）。 A.人力资本投资决策的基本要求是投资成本等于各年度获得的货币收益总和 B.贴现率越高，则同等人力资本投资越有利可图 C.内部收益率越高的人力资本的投资价值越大 D.人力资本投资越多则获得的收益越大 【答案】C 【解析】内部收益率越高，越划算。C 项正确。 【2019】关于人力资本投资模型的说法，错误的是（）。 A.人力资本投资的收益等于未来若干年中获得的货币收益之和 B.在人力资本投资模型中，通常把利率作为贴现率 C.利率越高，相同人力资本投资收益的实际价值越小 D.内部收益率越高，人力资本投资有利可图的可能性越大 【答案】A 【解析】人力资本投资的收益要将未来的货币折算为现在的价值，即为现值，这一过程便称 为贴现率。应以现值与成本支出相比较，并非将未来收益直接加总，因为货币在不同的时 间点上有不同的价值，选项 A 错误。 【知识点总结】 一、人力资本投资理论的产生及发展 1.人力资本投资理论的发展及意义 2.人力资本投资的概念及含义 二、人力资本投资的基本模型 第二节 人力资本投资与高等教育 【知识点】高等教育投资决策的基本模型 一、高等教育投资的成本收益分析框架 上大学从根本上说是一种经济决策，要考虑上大学的成本和收益的比较。 成本=直接成本+机会成本+心理成本 1.直接成本：学费、书本费及学习用品费。 2.机会成本：因上大学放弃的收入。 3.心理成本：上大学产生的心理压力。 收益=经济收益+心理收益 【2017】关于能力差的人和能力强的人在上大学成本方面的说法，错误的是（）。 A.能力强的人比能力弱的人上大学的心理成本更低 B.能力强的人有精力在上大学时勤工俭学，这有助于降低他们上大学的机会成本 C.能力强的人比能力差的人上大学的直接成本更高 D.能力强的人与能力差的人在上大学的机会方面存在的差异，主要取决于他们不上大学去 工作对能够挣到的工资差异 【答案】C 【解析】直接成本是指学费或和学习直接有关的费用，和能力大小无关，C 项错误。 1)曲线 U 表示 18 岁高中毕业后先上大学再就业情况下的终身工资性报酬曲线。 (2)曲线 H 表示 18 岁后不上大学直接就业情况下的终身工资性报酬曲线。 大学毕业生所承担的接受高等教育的成本包括两个部分： 区域 B 总收益：大学毕业生的工资性报酬超过高中毕业生的那个区域就构成了大学毕业生 接受高等教育所产生的总收益。 成本类型 具体内容 直接成本 为上大学直接支出的学费以及其他与接受高等教育直接相关的成本（书本费及学 (C1 区域) 习用品费等） 机会成本 在最初的四年中因无法工作而损失了四年的工资性报酬 （C22 区域） 刚开始工作时因继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低 于已经有几年工作经验的高中毕业生 【2013/2014/2016】上大学的总收益是指（）。 A.大学生在上大学期间因兼职工作而获得的工资性报酬 B.大学生在大学毕业后到退休前获得的全部工资性报酬 C.大学毕业生比高中毕业生在一生中多获得的那部分工资性报酬 D.大学毕业生和高中毕业生所获得的工资性报酬的总和 【答案】C 【解析】上大学的总收益是一个人在接受大学教育后的终身职业生涯获得的超过高中毕业生 的工资性报酬。 【2018】大学毕业生的工资性报酬超过高中毕业生的工资性报酬的部分，被视为高等教育投 资的（）。 A.成本 B.收益 C.总收益 D.总成本 【答案】C 【解析】大学毕业生的工资性报酬超过高中毕业生的工资性报酬的部分，被视为高等教育投 资的总收益。 二、高等教育投资决策的几个基本推论 （既适用于高等教育，也适用于培训等其他一些人力资本投资活动） 1.在其他条件相同情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从 而上大学的可能性更大。 【2012/2016】在其它条件一定的情况下，一个人在大学毕业以后工作的时间越长，则其进 行高等教育投资的（ ）越高。 A.直接成本 B.间接成本 C.总收益 D.总成本 【答案】C 【解析】在上大学的成本等其它条件一定的情况下，一个人上大学越早，在其今后的一生中 能够获得这种人力资本投资收益的时间就会越长，这会扩大总收益区域的面积，从而会使 上大学所得到的净现值更高 2.在其他条件相同情况下，上大学的成本越低，则上大学的人相对就会越多。 政府为学生提供无息或低息的学生贷款，降低直接成本 直接成本 很多大学提供部分或全部奖学金，资助水平上升覆盖面扩大 美国等国家，公立大学的学费往往低于私立大学 机会成本 当经济衰退期，高中毕业生不仅找到工作的可能性更小，且找到工作 后收入更低，机会成本下降，有更多高中毕业生愿意上大学。反之， 经济高速增长期，机会成本上升 因为劳动者的年龄越大，市场工资水平越高，去上学放弃的机会成本 越高 接受高等教育投资本人的能力强，用更少时间完成教育，且可能在上 大学期间勤工俭学，降低上大学的机会成本，心理成本也较低 【2016】在其他条件一定的情况下，有助于强化人们当前的高等教育投资动机的情况包括（ ）。 A.大学生毕业生的工资水平与高中毕业生差距缩小 B.政府承诺为上大学者提供无息贷款 C.大学毕业生的就业机会远远多于高中毕业生 D.高校为提高人才培养质量，提高了大学生拿到文凭的难度 E.上大学的学费有了较大幅度提高 【答案】BC 【解析】当大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，上大学的成本越低，投资 后的收入增量流越长，则愿意投资于大学教育的人相对来说就会越多。 【2017】关于能力差的人和能力强的人在上大学成本方面的说法，错误的是（ ）。 A.能力强的人比能力差的人上大学的心理成本更低 B.能力强的人有精力在上大学时勤工俭学，这有助于降低他们上大学的机会成本 C.能力强的人比能力差的人上大学的直接成本更高 D.能力强的人比能力差的人在上大学的机会成本方面存在的差异，主要取决于他们不上大 学去工作时能够挣到的工资差异 【答案】C 【解析】能力强的人比能力差的人上大学的机会成本更低，因为能力强者可能用更少的时间 完成高等教育，或上大学时勤工俭学，来降低机会成本 3.在其他条件相同情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，则愿意 投资于大学教育的人相对会越多。 注：上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕 业生的工资性报酬。 【2018.54】大学毕业生的工资性报酬超过高中毕业生的工资性报酬的部分，被视为高等教 育投资的( )。 A.成本 B.收益 C.总收益 D.总成本 【答案】C 【解析】上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中 毕业生的工资性报酬。 【2015 单选/2019 案例】从经济学的角度来看，小马的父亲不让他在高中阶段继续读书考 大学的理由是错误的，可以说服他父亲的道理有（ ）。 A.上大学的收益体现为大学毕业生的终身工资性报酬超过高中毕业生的那部分 B.任何人上大学的收益都会超过成本 C.如果大学给小马免掉学费，则上大学的收益都会超过成本 D.上大学的收益并不仅仅体现在刚毕业的那段时间 【答案】AD 【解析】上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中 毕业生的工资性报酬，因此如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性状况来判 断上大学是否值得就会出现误差，选项 A、D 正确。 4.在其他条件相同情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率（贴现率一个人对 上大学的未来工资性报酬收入的实际价值打折扣的程度）越高，越不会为了获得未来的更 大利益而放弃眼前利益，则上大学的可能性就越小。 【2018.69】在其他条件相同的情况下，使高等教育投资的价值变得越高的情形包括( ) A.上大学的心理成本越低 B.大学毕业生比高中毕业生的工资性报酬高出越多 C.上大学期间的劳动力市场工资水平越高 D.上大学的学费越低 E.大学毕业后工作的年限越长 【答案】ABDE 【解析】上大学的成本越低,则上大学的人相对就会越多。AD 正确。大学毕业生与高中毕业生 之间的工资性报酬差距越大，上大学人越多。B 正确。投资后的收入增量流越长，从而上大 学的可能性更大。E 正确。 【2017】在其他条件相同的情况下，促使高中毕业生愿意上大学的情况包括（ ）。 A.国家法定退休时间延迟 B.国家针对需要上大学的高中毕业生推出了一项无息贷款计划 C.大学毕业生和高中毕业生之间的工资差距缩小 D.经济不景气，导致大学毕业生和高中毕业生找工作的难度都增加 E.大学生中延期毕业或拿不到学位的学生比例上升 【答案】AB 【解析】根据题干中“愿意上大学”，则需要“收益大于成本，更划算的情形”，A 项符合 投资后的收入增量流越长，正确。B 项中的无息贷款，使上大学更划算，B 项正确。C、D、E 项导致上大学不划算，错误。 【2018】在其他条件相同的情况下，若（ ），则进行人力资本投资的合理性越强。 A.人力资本投资后获得收益的时间越长 B.人力资本投资的成本越低 C.人力资本投资后收入增加值越大 D.人力资本投资完成后获得收益的风险越高 E.人力资本投资的机会成本越高 【答案】ABC 【解析】选项 D“获得收益的风险越高”，人们更不愿意进行人力资本投资。选项 E 机会成 本越高，意味着成本越大，人们也不愿意进行人力资本投资。 三、关于上大学的合理年限决策 1.假定： 从大学教育中所能够获得的边际收益是递减的；每追加一年的大学教育投资所需要付出的 边际成本是不变的。 2.结论 （1）学习能力强的人，上大学的边际成本要低。 （2）不同人最好选择上不同年限的大学。 （3）边际收益一定的情况下，边际成本高的人愿意上大学的年限更少一些。 （4）边际成本一定的情况下，能够从每多上一年大学中获得更高边际收益的人，更有可 能上更长年限的大学。 【知识点】教育投资的收益估计及高等教育的信号模型 一、教育的社会收益 1.教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的 福利水平； 2.有助于降低失业率，减少失业福利支出；预防犯罪，减少执行法律的支出； 3.较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率； 4.父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况； 5.教育水平的提高有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交 易费用，提高市场效率。 【2019】关于教育投资产生的社会收益的说法，错误的是（ ）。 A.它有助于提高受教育者的终身工资性报酬 B.它有助于国民收入水平提高和社会财富增长 C.它有助于降低失业率和减少国家的失业福利支出 D.它有助于提高政策决策过程的质量和决策效率 【答案】A 【解析】提高受教育者的终身工资性报酬，属于教育投资产生的私人收益，选项 A 错误。 二、教育投资的私人收益估计偏差 1.高估偏差，也被称为能力偏差，很可能会过高地估计一个人能够从教育投资中所能获得 的收益。 【举例】虽然大学毕业生的工资性报酬通常会比高中毕业生高出一部分，但这并非完全是高 等教育的作用，因为即使这些大学毕业生没有上大学，由于他们的能力本来就更强，即使 他们高中毕业后也去参加工作，他们的工资性报酬也会比那些实际上没上过大学的人更高。 2.低估偏差：低估了教育尤其是高等教育所产生的私人收益。 （1）上大学的收益不仅仅表现为较高的生产率，还表现为心理上的收益和非货币收益。 【举例】受良好教育的人往往有机会从事具有较高职业声望和社会地位的工作，获得更好的 社会资本，甚至更有可能实现相对更为满意的婚姻。 （2）忽略消费性收益。 【举例】在大学里结交的朋友、参与的社团活动以及文艺鉴赏能力、音乐欣赏水平的提高。 （3）上大学所获得的超过高中毕业生的货币报酬不仅仅包括工资性报酬部分，还包括福 利部分。 3.选择性偏差 高估没有上大学的人因为没上大学放弃分收益，同时低估大学毕业生通过上大学实际获得 的收益。 【2017】关于高等教育投资私人收益估计中存在的选择性偏差的说法，错误的是（ ）。 A.大学毕业生不上大学而是高中毕业就工作，他们的终身工资性报酬也会比那些实际没上 大学的高中毕业生更高 B.那些高中毕业就参加工作的人即使上了大学，所获得的终身工资性报酬也不大可能像实 际上大学的那些人那样多 C.人们在决定是否上大学以及选择何种职业都是基于比较优势原理做决策的 D.对上大学的私人收益进行的评估可能同时存在高估偏差和低估偏差 【答案】A 【解析】选项 A 错误，一个在从事具有较高的知识技能要求的工作方面有优势的人，可能在 从事低技能工作方面反而能力不足。换言之，上大学的人之所以选择上大学，是因为他们 “不得不”去上大学，因为如果他们不上大学，而是在高中毕业之后就去工作的话，他们 所得到的工资性报酬可能还不如那些实际上没有上大学的高中毕业生。 三、高等教育信号模型 1.关于信号 企业常常根据他们所认为的与生产率之间存在某种联系的、同时又是可以被观察到的标志 或特征来进行人员的甄选。 这些标志或特征包括年龄、经验、受教育程度等，这些能够获得的标记就被称为信号。 2.高等教育的信号模型的观点 高等教育本身并没有导致生产率的提高，但它却表明了一个受过高等教育的人是具有较高 生产率的人，即高等教育是一种高生产率的信号。 如果高等教育能够以较高的概率表明持有大学毕业文凭者确实比持有高中文凭者的生产率 要高，那企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率 也比较高的好方法。 【2019】高等教育的信号模型认为（）。 A.企业利用大学文凭对求职者进行筛选是没有意义的 B.即使没有高等教育投资信号，企业也能判断出求职者的实际生产率 C.高等教育投资是证明劳动者具有高生产率的信号 D.从社会角度来说，高等教育投资是没有意义的 【答案】C 【解析】高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它却表明了一个受过高等教育的人是 一个具有较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已。 【知识点总结】 一、高等教育投资的基本模型 1.成本收益分析框架 2.几个基本推论 3.上大学的合理年限决策 二、教育投资的收益估计及高等教育信号模型 1.社会收益 2.私人收益估计偏差 3.信号模型 第三节 人力资本投资与在职培训 【知识点】在职培训及其基本类型 一、在职培训概念： 除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式； 对于工人的技能学习来说，在职培训都是最普遍、最主要的方式。 正式的在职培训：培训课程和项目、正规的学徒计划等 非正式的在职培训：“边干边学”观察有技术的工人、临时顶岗、信息和技能的传递等。 总之，工人的技能学习是在职培训最普遍、最主要的方式。 二、在职培训的类型: 1.一般培训 培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用。 2.特殊培训 培训技能只对提供培训企业有用，对其他企业没用。 3.一般培训与特殊培训实际很难区分 区分的意义： ① 有助于解释员工或企业是不是愿意为在职培训付费； ② 它会使我们更容易理解为什么有些企业特别热衷于留住他们所培训过的员工。 【2015 案例】小罗在 2015 年跳槽去了第三家公司，这家公司重视员工培训，除了正式培训 课程之外，同事也会在工作中给予小罗很多指导。另外，这家公司还鼓励有潜力的技术型 员工在业余时间攻读 MBA 学位。关于小罗在第三家公司得到培训的说法，正确的是（）。 A.这家公司提供的正式培训属于特殊培训 B.资深同事对小罗的工作指导属于在职培训 C.小罗在业余时间攻读 MBA 学位不属于在职培训 D.小罗在业余时间攻读 MBA 学位属于人力资本投资 【答案】BCD 【解析】在职培训是许多经济学家所强调的除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形 式。如正规的学徒计划，该计划使没有受过训练的工人在技术工人的指导下工作。 【知识点】在职培训的成本与收益及其安排 一、在职培训的成本与收益 （一）直接成本： 1.支付受训者的工资及教师的讲课费 2.支付租用培训场地和培训设备的费用 3.即使所用的是本企业的师资、场地、设备、也应该将其计入培训成本。 （二）受训练者参加培训的机会成本 1.在职员工参加培训均需花费一定的时间，往往要提前下班或请假； 2.参加培训的员工常常不能全力工作，这些都会给企业的生产和工作带来一定的损失。 （三）利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本 （四）收益： 1.主要表现在受训者生产率的提高上面； 2.然而这种收益有时比较明显，有时要经过一段时间才能表现出来。 【2018.44】关于在职培训的说法,错误的是() A.企业承担在职培训的全部成本，并获得全部收益 B.在职培训属于人力资本投资的一种 C.在职培训对企业和劳动者的行为都会产生影响 D.大多数在职培训都是以非正式的形式完成的 【答案】A 【解析】在职培训的成本收益分担分享需要区分般培训和特殊培训,A 太绝对,错误。 【2019】关于在职培训的说法，正确的是（）。 A.特殊在职培训有助于提高劳动者在任何企业中的劳动生产率 B.绝大多数在职培训既包括一般在职培训因素也包括特殊在职培训因素 C.一般在职培训只对劳动者有用，对企业没用 D.在职培训的成本就是指企业因提供培训而直接支出的全部费用 【答案】B 【解析】特殊在职培训只使劳动者对提供培训的企业的劳动生产率有所提高，选项 A 错误； 一般在职培训指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用，选项 C 错误；在职培训的 成本包括直接成本和机会成本，选项 D 错误 二、一般培训与特殊培训成本和收益安排 1.一般培训的成本负担方式 （1）通常情况下，一般培训成本由员工来承担，员工自己享有收益较为合理。 （2）员工对成本的负担并不一定采取直接付费的方式，而往往是通过这种方式来对培训 的成本和收益做出安排，即员工在接受培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低工 资率(低于不接受培训时的市场工资率），同时在培训以后又获得与较高的生产率相对应的 较高工资率（高于不接受培训情况下所可能获得的市场工资率）。 【理解】：培训期间长技能提升了，但没获得高工资；培训后，技能和效率提升了，绩效上 涨，工资自然提升，也就获得收益了！ 2.特殊培训成本负担方式 （1）企业和员工共同分摊了特殊培训的成本。 在培训期间，受训者因接受培训会导致其生产率比不接受培训时要低，但是这时企业既不 完全按员工在接受培训时的较低生产率来支付工资，也不完全按员工不接受培训时的生产 率来支付与市场工资率相同的工资率，而是向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工 资率之间的工资率。这实际上意味着企业和员工共同分摊了特殊培训的成本。 （2）企业和员工共同分享收益。 在特殊培训完成之后，企业既不会按照员工没有接受特殊培训时的生产率向他们支付较低 的工资，也不会完全按照员工接受过培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资， 而是会向员工支付一种介入两者之间的工资率。 【注意】在实际的管理实践中，企业所进行的一般培训和特殊培训实际上是很难完全区分开 的，很普遍应用的方式是：先分摊成本然后再分享收益。 【2016】人力资本投资成本在企业和员工之间共同分摊，而收益由双方共同分享，这种做法 常见于（）时。 A.企业实施一般培训 B.企业实施特殊培训 C.劳动者在企业间流动 D.劳动者在企业内流动 【答案】B 【解析】在特殊培训的情况下，培训投资的成本和收益安排往往是这样的：在培训期间，受 训者因接受培训会导致其生产率比不接受培训时要低，但是这时企业既不完全按员工在接 受培训时的较低生产率来支付工资，也不完全按员工不接受培训时的生产率来支付与市场 工资率相同的工资率，而是向员工支付一种介于市场工资率和低生产率工资率之间的工资 率。这实际上意味着企业和员工共同分摊了特殊培训的成本。既然企业和员工分摊了投资的 成本，那么他们必然要分享特殊培训的收益才合理。 【知识点】在职培训对企业及员工行为的影响 1.企业通过各种人力资源管理实践来降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。 2.大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本企业中工作较长的时间，这样他们的 流动倾向就会受到削弱。 3.企业中资格越老的工人失业的可能性越小，在企业迫不得已裁减工人时，通常都是先解 雇进企业年头短和时间最晚的那些人员。 4.接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。 5.随着员工年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低。 【2018】关于在职培训的说法，错误的是（）。 A.企业承担在职培训的全部成本，并获得全部收益 B.在职培训属于人力资本投资的一种 C.在职培训对企业和劳动者的行为都会产生影响 D.大多数在职培训都是以非正式的形式完成的 【答案】A 【解析】一般在职培训成本由员工承担并享受收益；特殊在职培训成本由企业和员工共同承 担并共享收益。 【2019】关于在职培训对企业和员工产生的影响的说法，错误的是（）。 A.接受特殊在职培训较多的员工通常离职动机更强 B.企业在经济衰退时期也会尽可能避免解雇受过大量特殊在职培训的员工 C.接受一般在职培训较多的员工更容易在其他企业中找到工作，因为流动更容易 D.劳动者年纪越大，对在职培训进行投资的意愿往往越弱 【答案】A 【解析】受过特殊培训的员工在本企业中所获得的工资比他们如果到其它企业中去工作可能 获得的工资要稍高，如果离开企业，实际上会丧失一部分收入。因此，接受特殊在职培训 较多的员工通常离职动机更弱，选项 A 错误。 【知识点总结】 一、在职培训及其基本类型 1.作为人力资本投资方式 2.类型 二、在职培训的成本与收益及其安排 1.成本与收益 2.在职培训投资的成本及收益安排 三、在职培训对企业及员工行为的影响 第四节 劳动力流动 【知识点】劳动力流动及其利弊 一、劳动力流动概念： 一般是指劳动力依据劳动力市场条件变化，在企业间、职业间、产业间以及地区间的移动。 1.在固定区域内，流动会涉及流入和流出两个概念。 由于流动能使劳动力得到更有效利用，从而增加收入，所以人们为流动所垫支的费用也被 视为投资。 【案例】：跳槽而参加面试的置装费、交通费、住宿费等均视为一种投资。 2.意义： （1）可以纠正地区间就业不平衡。 （2）减少由技术变化而引起的人力问题。 （3）减轻与经济结构变化相联系的失业问题。 （4）有利于劳动力市场根据其他市场形势的变化做出快速的调整。 （5）合理的劳动力流动是人们实现个人就业选择自由的一个重要手段。 【2012】关于劳动力流动的说法，错误的是()。 A.劳动力流动有助于纠正地区间的就业不平衡 B.劳动力流动对于劳动者来说是好事，但对企业来说是坏事 C.劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力流动对于企业和劳动者来说都不利 D.劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配置效率 【答案】B 【解析】劳动力流动对劳动者和企业均有利有弊。劳动力流动应该有合理限度，劳动力过度 流动同劳动力流动不足一样，都会产生不好的效果。选项 B 错误。 二、劳动力流动对企业和员工的影响 劳动力流动应该有个合理的度，过度流动，无论员工方还是企业方都要付出代价。 1.对员工影响 （1）放弃已积累的资历、提升机会等权利； （2）放弃已经培养起来的较为亲密的同事关系； （3）在新的工作中要从低等级工作开始干起，努力去建立新的同事关系，因为没有资历， 从而缺乏职业安全感。 （4）要在工作多年之后，才能享受退休金待遇. 2.对企业的影响 （1）向离职者支付的训练费用尤其是特殊培训费用的丧失； （2）重新招聘、培训新工人的重置成本； （3）新员工伴随的低劳动生产率； （4）新员工需要适应新环境，必须工作一段时间之后才能充分发挥作用。 【2019】关于劳动力流动说法错误的是（ ）。 A.劳动力流动是劳动者实现个人就业选择自由的重要手段 B.劳动力流动是同等质量劳动力的转移不属于人力资本投资 C.劳动力流动可以发生在不同的企业，职业产业和地区之间 D.劳动力流动有助于劳动力得到更有效的利用 【答案】B 【解析】高等教育投资、在职培训、劳动力流动等均属于人力资本投资，选项 B 错误 【2018.30】关于劳动力流动对企业和劳动者产生的影响的说法，错误的是( )。 A.有经验员工的离职通常导致企业增加培训新员工的成本。 B.有自愿离职的情况下，员工的劳动力流失是没有成本的。 C.劳动力流动对于企业和劳动者都有利有弊 D.资深员工离职会导致企业的一部分培训成本无法回收。 【答案】B 【解析】劳动者的劳动力流动是有成本的，B 错误。 【2017 案例】有些新招来的年轻员工由于入职前对公司和工作了解不够，进来之后发现工 作内容与想象不太一样，在尝试工作一段时间后仍然无法适应，因而选择离职。下面表述 正确的是（ ）。 A.劳动力流动是一个企业和员工之间相互匹配的过程 B.工作经验少，任职年限短的员工与企业和岗位之间的匹配性往往更不稳定 C.员工离职不会给企业带来成本 D.年轻的新员工流动对他们个人而言成本比较低 【答案】ABD 【解析】员工离职会导致企业前期进行培训成本流失，同时，企业需要重新招聘新员工，会 产生新的招聘成本，选项 C 错误 【知识点】劳动力流动的主要影响因素 名称 内容（了解） （1）企业规模：一般情况下，企业的规模越大， 则员工的流动率越低 （2）企业所处的地理位置：如果企业位于企业数 企业因素 量很多的大型都市地区，员工的流动率比较高 （3）企业的组织文化以及领导风格：劳动者在一 个组织中的心理成本过高或者心理收益太低，也会 导致员工流失 （1）劳动者的年龄：劳动者在年轻的时候流动的 频率会高于他们在中年以后的流动频率 劳动者因素 （2 ）劳动力的任职年 限：其他条件相同的情况 下，劳动者的任职年限越长，离职的可能性越低 （3）劳动者的性别：女性员工的辞职率比男性员 工的离职率要高，而在职年限更短 市场周期因素 （1）劳动力市场处于宽松状态（供大于求）时， 已经就业的劳动者的流动动机显然会受到削弱 （2 ）当劳动力市场处于紧张状态（供小于求） 时，已经就业的劳动者往往可以利用跳槽的机会要 求新雇主增加工资，劳动力的流动率自然会上升 （3）衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是 失业率 ① 在失业率高时离职率低，而在失业率低时离职率 会比较高②解雇率高（在经济衰退时期）时离职率 低，解雇率低时离职率高③在经济快速增长期，劳 动力流动率会比较高，而且经济停滞期甚至衰退 期，劳动力的流动率会比较低 社会因素 （1）社会对于流动的态度、流动的传统习惯 （2）不同国家的社会制度 【2018.16】通常规模越大的企业劳动力流动率越低，关于生产这种现象原因的说法,错误的 是( )。 A.大企业提供的大多是特殊在职培训，这使员工流动到其他企业无利可图 B.大企业往往提供较高水平的工资，导致员工流动到其他企业的成本较高 C.大企业能够为劳动者提供较多的工作轮换机会 D.大企业能够为劳动者提供较多的垂直晋升机会 【答案】A 【解析】企业规模越大,劳动力流动越低。原因包括大企业提供较高水平的工资,为劳动者提供 工作轮换和多次晋升的机会。A 说法太绝对,错误。 【2018.33】衡量劳动力市场松紧程度的重要指标之一是( )。 A.工资率 B.失业率 C.就业人数 D.失业人数 【答案】B 【解析】衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是失业率。 【2018.17】关于影响劳动力流动的市场周期因素的说法，错误的是( )。 A.一个国家的住房制度是影响劳动力流动的市场周期因素 B.解雇率高时往往离职率低 C.失业率高时往往离职率低 D.大多数时候劳动力市场周期是与经济周期同步的 【答案】A 【解析】一个国家的住房制度属于社会因素，A 错误。 【2017 案例】有一批员工离职则是因为北京房价过高，员工感觉在北京买房难度太大，将 来抚养孩子的压力也大，因而选择到软件开发就业机会较多的二线城市定居。以下说法正 确的是（ ）。 A.造成企业员工流动的一些原因不在企业的可控范围之内 B.经济周期对劳动力流动也会产生影响 C.企业所处的地理位置对劳动力流动也会产生影响 D.社会方面的原因也有可能会导致员工流动 【答案】ACD 【解析】根据材料内容，员工流动的主要原因是企业因素中的地理位置造成的。正确选项为 AC。 【2015】关于影响劳动力流动的市场周期因素的说法，正确的是（ ）。 A.在劳动力市场处于宽松状态时，劳动力流动率上升 B.在劳动力市场处于紧张状态时，劳动力流动率上升 C.离职率和失业率之间存在正相关关系 D.在解雇率较高时，离职率也较高 【答案】B 【解析】当劳动力市场处于宽松状态时，已经就业的劳动者的流动动机会受到削弱；相反， 当劳动力市场处于紧张状态时，已经就业的劳动者往往可以利用跳槽的机会要求新雇主增 加工资，劳动力的流动率自然会上升，选项 B 正确。 【知识点】劳动力的跨地区流动 一、劳动力的跨地区流动主要原因 1.经济原因是最基本的 存在着地区之间经济发展的不平衡： （1）经济发展水平上的静态差异； （2）是地区之间在发展速度上的动态差异。 2.劳动力流动总向着经济增长最快、投资扩大最迅速的地区。 3.从一个地区来看，引起就业增长的要素有： （1）与全国经济增长率相比的预期地区增长率。 （2）地区工业组合。 （3）地区优势和地区劣势。 二、劳动力的跨地区流动主要考虑因素 1.地区间人均收入差别：差别越大，迁移的可能性就越大。 2.工作机会多少：机会越多，迁移的可能性就越大。 3.迁移距离：迁移距离越远，迁移的可能性就越小 4.迁移成本：直接成本、机会成本、心理成本 5.劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度：劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程 度关系越密切，迁移的可能性就越大 【回归迁移】：从一地区迁移到另一地区，但经过一段工作时间后，又迁回到原地区。 【2012】关于劳动力跨地区流动的说法，错误的是( )。 A.跨地区劳动力流动的主要原因在于地区之间存在经济发展不均衡的情况 B.跨地区劳动力流动会受到迁移距离和迁移成本的影响 C.跨地区劳动力流动对劳动力流入地有好处，对劳动力流出地没有好处 D.跨地区劳动力流动并非单向的，流出的劳动力也可能会重新流动回原居住地 【答案】C 【解析】C 说法有误。 【知识点】劳动力的跨职业流动 一、国外经验表明：职业收入高于或接近中值水平的职业，都有劳动力的净流入；收入低 于中值水平的职业，劳动力的净流出。不过服务业是例外，原因是就业机会易得，吸纳劳 动力速度超过流出的速度。 二、劳动力职业流动的方向 1.按照职业等级差别分为：向上、向下、水平流动 自愿性流动：基本上属于向上流动 非自愿性流动：也会追求向上的目标或要求水平流动,但是会有向下流动的情况 总的来看，向上流动会占较大的比例。 2.职业流动的特殊形式：家庭两代人之间的职业转移 两代人从事相同职业的比例越多，非竞争性力量对职业选择的决定性越强，劳动力配置中 的不合理的成分越大。 两代人职业差异越明显，竞争对职业选择的作用越大，劳动力配置中则越趋于合理。 【2014】关于劳动力职业流动的说法，正确的是（ ）。 A.经济不景气时期，一些劳动者失去了原来较好的职业，不得不接受条件较差的职业，这 属于跨职业流动中的水平流动 B.家庭两代人之间的职业相似性越高，则表明竞争对于职业选择的作用越大 C.劳动者进行跨职业流动的主要目的在于获得更多的报酬以及更高的职业地位 D.只有职业收入高于或接近中值水平的职业才会有劳动力的净流入 【答案】C 【解析】A 属于向下流动；两代人从事相同职业的比例越多，非竞争性力量对职业选择的决 定性越强，劳动力配置中的不合理的成分越大。B 说法有误。D 说法过于绝对，错误。 【知识点】劳动力的跨产业流动及产业内流动 在中国，产业的划分是： 第一产业为农业。包括农、林、牧、渔业。 第二产业为工业。包括采掘、制造、自来水、电力、蒸汽、热水、煤气和建筑业。 第三产业分为流通业和服务业。 一、农业劳动力向工业部门的流动 1.从农业流入到工业部门的劳动者大多数首先进入所谓蓝领阶层。这可以归因于蓝领阶层, 和农业劳动者一样都是从事体力劳动，两者具有同一性。 2.农业劳动力要进入工业部门的白领职业，大都需要经过较长时间的训练，一般都要在下 一代才更有可能办到。 3.农业劳动力流动比较普遍的两种情况 （1）离土又离乡：即与农业生产断绝联系（永久性）； （2）离土不离乡：即在从事工业部门劳动的同时还从事一些农业劳动（暂时性）。 两种方式在一定时期内可以并存，最终前一种方式会取代后一种方式。 【例题】根据劳动保障部门统计，进城农民工就业绝大多数集中在建筑业、家政服务业、餐饮 业等重体力劳动和传统服务行业，这说明（ ）。 A.存在政策性行业壁垒 B.这些行业在工资方面具有极强的吸引力 C.蓝领阶层和农业劳动者具有同一性 D.农民工进城前都经过了这些行业的特殊培训 【答案】C 【解析】蓝领阶层和农业劳动者一样都是从事体力劳动，二者具有同一性。 【例题】关于农业劳动力流动说法错误的是（ ）。 A.离土又离乡的流动是永久性的 B.离土不离乡的流动是暂时性的 C.A 和 B 在一定时期内可以并存,最终是 B 会取代 A D.农业对劳动力的排斥和工业对劳动力的吸引共同导致了两个产业劳动力报酬上的较大差 别 【答案】C 【解析】A 和 B 在一定时期内可以并存,最终是 A 会取代 B。 二、非农产业部门内部的劳动力流动 1.一般来说，某个产业部门劳动力工资水平越高，该部门作为就业源泉的吸引力就越强， 自动辞职的劳动者就越少。 2.产业部门的劳动力与该部门失业率的关系 （1）高失业率说明非自愿性劳动力流动较高。 （2）高失业率部门劳动力流动率也较高。 【2017】关于产业之间及其产业内部劳动力流动的说法，正确的是（ ）。 A.劳动力从工业部门流动到农业部门大多会首先进入蓝领阶层 B.产业内部的劳动力流动是企业选择员工的结果 C.产业内部的劳动力流动是员工选择企业的结果 D.劳动力在产业内部及产业之间流动时，通常会向就业机会更多，工资水平更高的方向流 动 【答案】D 【解析】从农业流入到工业部门的劳动者大多数首先进入所谓的蓝领阶层，A 选项错误；产 业内部的劳动力流动是企业选择员工和劳动者选择受雇单位两方面行为共同作用的结果， BC 选项错误。 【知识点总结】 一、劳动力流动及其利弊 1.劳动力流动及其意义 2.对企业及员工行为的影响 二、劳动力流动的主要影响因素 1.企业因素 2.劳动者因素 3.市场周期因素 4.社会因素 三、劳动力的跨地区流动 1.主要原因 2.主要考虑因素 四、劳动力的跨职业流动 五、劳动力的跨产业流动及产业内流动 1.农业向工业部门流动 2.非农产业部门内部的劳动力流动 考点解析 1.劳动力流动的主要影响因素； 2.劳动力跨职业、跨产业流动的理解。
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三级人力资源管理师考试重点总结笔记
2015 年三级人力资源管理师考试重点总结笔记 本人觉得自己在笔记本上整理出知识点很重要，甚至比做题都重要，因为这个考试就是考知识点，只要你把 知识点记住了，考试就没问题了，当你整理好了笔记后，基本上就可以甩开厚厚的书本了，只看笔记，反复记忆。 以下就是参考别的老师的讲义整理的笔记供大家参考。 第一节 劳动经济学的研究对象和方法 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。 一、劳动资源的稀缺性 p1 １、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 ２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满 足，又会产生新的需要。 ３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足 。 企业追求的是利润的最大化。 三、劳动力市场 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如 何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。 劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工 资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法 ㈠实证研究方法 重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构 成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。 特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经 济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。 ㈡规范研究方法 规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规 范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。 互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷 实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的 指导。 第二节 劳动力供给和需求 一、劳动力与劳动力供给 ㈠劳动力与劳动力参与率的概念 劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者 与失业者。P5 劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率。是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。它反映的人口参 与社会劳动程度的指标，它本身不是影响人口参与社会劳动的因素。P5 总人口率参率＝ 劳动力 ×100％ 总人口 年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别）劳动力 ×100％ 该年龄（性别）人口 内部资料，禁止传播 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 供给无弹性 Es＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。 供给有无限弹性 Es→∞ 工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于 0。 单位供给弹性 Es＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 供给富有弹性 Es＞1 劳动力供给量变动百分比大于工资率变动百分比 供给缺乏弹性 Es＜1 劳动力供给量变动百分比小于工资率变动百分比 二）劳动力参与率的生命周期 1、15～19 岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。 2、女性劳动参与率上升。 3、老年人口劳动率下降。 4、25～55 岁男性劳动参与率保持高位水平。 ㈢经济周期与两种劳动参与假说 经济周期——经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 两种劳动参与假说——附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说 两种假说的前提观点是相同的——男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。无论是否处 于就业或非就业状态，总停留在劳动力市场中。 附加性劳动力经济假说认为：在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力（男性成年人）处于失 业状态。此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动 参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。 悲观性劳动力经济假说认为：失业率上升，二级劳动参与率下降。 二、劳动力需求 劳动力需求：是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并且能够雇用的劳动量，是一种派生性需求。 在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率 下降，劳动需求增加。 劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力需求的自身工资弹性。 1 、 需求无弹性，即Ｅｄ＝０ ２、需求有无限弹性，即Ｅｄ→∞ ３、单位需求弹性，即Ｅｄ＝１ ４、需求富有弹性，即Ｅｄ＞１ ５、需求缺乏弹性，即Ｅｄ＜１ 三、企业短期劳动力需求的决定 ㈠边际生产力递减规律 边际生产力递减规律——当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量 增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。 ㈡企业短期劳动力需求的决定 在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工 资。 短期企业劳动力需求决定的原则：MRP=VMP=MP*P=MC=W 四、劳动力市场的均衡 ㈠劳动力市场的含义 劳动力市场的性质： 劳动力市场是社会生产得以进行的条件。 劳动力是一种等价交换。 内部资料，禁止传播 劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。 通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。 劳动力市场的本质属性表现： 是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物 是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动要素结合的最佳途径 劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动 过程 五、人口、资本存量与均衡工资率 ㈠人口对劳动力供给的影响 人口规模——人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；如果劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率下 降。 年龄结构——通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成 的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。 城乡结构——农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。 ㈡资本存量对劳动力需求的影响 资本存量的增加→改变劳动力与资本的配置比例→劳动生产率提高→劳动的边际产品价值增加→劳动力需 求扩大→均衡工资率提高 ㈢人口、资本存量与劳动力市场均衡 在人口增长、资本存量增加的条件下，资本存量的增长率高于人口的增长率，结果是均衡工资率得到提高， 就业也在扩大。 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 一、均衡价格论的一般原理及工资决定 均衡价格论——说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。 工资——劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给价格相一致的价格。 工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给价格和需求价格的相互作用共同决定的。工资具有与劳动 的净产品相等的趋势。所以工资决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产 费用及劳动的负效用。 劳动力这一生产要素价格决定受社会的、历史的因素影响。 二、工资形式 生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。 工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。 工资形式：基本工资＋福利 ㈠基本工资 基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 工资率 工资率——单位时间的劳动价格。 货币工资与实际工资 货币工资——工人单位时间的货币所得 实际工资——经价格指数修正过的货币工资 实际工资＝货币工资/价格指数 计时工资和计件工资 计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。 ① 计时工资——依据工作的工资标准与工作时间长度支付工资的形式 货币工资＝工资标准×实际工作时间 ② 计件工资——依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式 货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量 内部资料，禁止传播 计件工资是计时工资的转化形式。 计件工资的特点决定了：低生产率的风险主要由工人承担，劳动过程的控制成本较低；但产品数量统计、质 量检验、定额标准、生产组织和劳动组织等的管理成本较大。 ㈡福利 福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。 福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。 福利支付方式分为两类：实物支付、延期支付（包括各类保险支付、如退休金、失业保险等）。 福利实质上都是由工人自己的劳动支付的。其特征如下： 1、福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接相关； 2、法定性； 3、自定性和灵活性 实物支付优点：可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增 加就业，改善居民的生活质量。 延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。 延期支付优点：①可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；②增加企业对劳动力市场的多种适应性； ③自定性强；④可使若干社保基金实现积累 第四节 就业与失业 一、就业总量的决定 所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经 营收入的经济活动。 ㈠总供给、总需求与均衡国民收入 总供给——指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 总需求——指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。 均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资 Y＝C＋S＝C＋I ㈡就业总量决定 总供给价格函数：Z=ƒ (N) 总需求价格函数：D=φ (N) 二、失业及其类型 所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动 者处于没有就业岗位的状态。 摩擦性失业（正常性失业）——是高效率利用劳动资源的需要 技术性失业——是效率提高的必然结果。解决办法：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实 施职业技能开发。 结构性失业——在全部失业中占有很大比重。解决办法：超前的职业指导和预测、广泛的职业技术培训、低费 用的人力资本投资。 季节性失业——表现为：①气候对行业生产影响②气候对消费需求的影响。 三、需求不足性失业 ㈠需求不足性失业的两种具体形式 增长差距性失业、周期性失业（最常见，最严重，最难对付）。 ㈡缓解需求不足性失业的对策 刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。 对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解 需求不足性失业，进而实现充分就业。 四、失业的度量和失业的影响 失业人数 失业人数 内部资料，禁止传播 失业率= ——————×100％= ————————————×100％ 社会劳动力人数 就业人数+失业人数 Σ 失业者×周期 平均失业持续期= —————————— 失业人数 该年度有失业经历的人 平均失业持续期（周） 年失业率（100%）= × —————————— 占社会劳动力总额的比例 52 周 失业的负面影响：①造成家庭生活困难②是劳动力资源浪费的典型形式③直接影响劳动者精神需求的满足程 度。 五、政府行为和劳动力市场 ㈠政府支出 分为：政府购买和转移支付两类 ㈡劳动力市场的制度结构要素 最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准 最低社会保障。 工会。工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条 件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督。 最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构，以法律确定、保护 ㈢就业与收入的宏观调控 对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政、货币和收入政策 财政政策——扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策 货币政策——扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策 收入政策——有利于宏观经济的稳定、资源的合理配置、缩小不合理的收入差距 收入差距指标——基尼系数、洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等 基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量 指标。 当基尼系数接近 0 时，收入便接近于绝对平衡，接近 1 时，则接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不 平衡。通常基尼系数在 0.2～0.4 之间。 收入政策措施： 1、调控收入与物价关系的措施：制定工资—物价指导线。冻结。以税收为基础的收入控制政策。 2、收入平等化措施：个人所得税制度。其他税。发展社会保障事业。 第二章 劳动法 第一节 劳动法的体系 一、劳动法的概念 狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其 他一些社会关系的法律规范的总和。 二、劳动法的基本原则 劳动法的基本原则的内容 （1）保障劳动者劳动权 （2）劳动关系民主化原则 （3）物质帮助权原则 劳动法的基本原则的特点： 1 指导性、纲领性的法律规范；2 反映了劳动法律部门的本质和特点；3 高度的稳定性；4 高度的权威性。 劳动法基本原则的作用： 内部资料，禁止传播 1 指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。 2 指导劳动法的实施，正确使用法 律，防止出现偏差。 3 劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意见。 三、劳动法律渊源 我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训 权、结社权等。 劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》。 国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》、 《企业劳动争议处理条例》、 《职工奖惩条例》、 《劳动保障监察条例》、 《女职工劳动保护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。 正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。 集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。集 体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力。分为产业集体合同、行业 集体合同。 四、劳动法的体系 劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法。 第二节 劳动法律关系 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的 权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：一，存在现实的劳动关系二 存在着调整劳动关系的法律规范。 劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。 劳动法律关系的特征： （1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态 （2）劳动法律关系的内容是权利和义务 （3）劳动法律的双务关系 （4）劳动法律关系具有国家强制性 劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件 劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果 的活动。 劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。 第三章 现代企业管理 第一节 企业战略管理 一、企业战略环境分析 ㈠企业战略的特征 企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性 ㈡企业环境的结构与特点 微观环境是指市场和产业环境。 宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境。 ㈢经营环境分析的方法 企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研。 ㈣经营环境的微观分析 现有竞争对手的分析、潜在竞争对手的分析、替代产品和服务威胁的分析、顾客力量的分析、供应商力量的分析。 ㈤经营环境的宏观分析 政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境 二、企业分析 ㈠企业资源状况分析 资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。包括物质、人力、财务、技术、管理、无形资产等六方面内容。 ㈡企业能力分析 内部资料，禁止传播 能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要的一种技能。资源的开发和利用 活动分成两大类，即基本活动和支持活动。 基本活动：生产加工，成品运输，市场营销，售后服务。 支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。 企业能力的分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析。 在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标。所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是 指实际产出达到预计产出的程度。 （三）企业内部条件和外部条件的综合分析——运用 SWOT 分析方法 WO：扭转战略 SO：增长战略 WT：防御战略 ST：多种经营战略 ㈣企业的战略选择 1、企业的总体战略：进入战略（购并、内部创业、合资等战略）、发展战略（单一产品或服务发展、横向发展、 纵向发展和多样化发展等战略）、稳定战略、撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆分为股/ 分拆、资产互换与战略贸易等战略）。 2、一般竞争战略：低成本战略（原则：领先、全过程低成本、总成本最低、持久等原则）、差异化战略（原则： 效益、适当、有效等原则）、重点战略。 3、不同行业阶段的战略：新兴行业（进入时机和竞争方式的选择）、成熟行业（明确竞争战略、合理组合产品、 合理定价、工艺创新、扩大用户的产品范围、购买廉价资产、选择合适的买主、工艺流程的选择、参与国际竞争） 衰退行业（领导地位、合适定位、收获、迅速退出等战略） 三、企业经营战略的实施与控制 ㈠企业经营战略的实施：建立企业组织、合理配置资源，制定预算和规划、调动员工积极性，实施有效战略控 制。 ㈡企业经营战略的控制：制定评价标准，进行实际成效跟标准对比，针对偏差进行纠偏。 企业战略控制由企业最高层控制，分为事前控制、事中控制和事后控制。 第二节 企业计划与决策 一、科学决策的需求与方法 ㈠决策科学化的要求 决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序（确定决策目标、探 索可行方案、选优决策三个阶段）、决策方法科学性（两条基本途径：按常规办事、不必事事重新决策；建立 健全专门的组织机构，赋予其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确） 新的方法：硬技术得到了迅速发展和广泛运用，软技术也使决策越来越科学化。 ㈡确定型决策方法 量本利分析法，是将企业的总成本分为固定成本和变动成本，观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者 大于后者，则存在“边际贡献”。 量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。 安全余额＝实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额 安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大。 经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在 0～1 之间，越接近于 1 就越安全。当经营安全率 低于 20％的时候，企业就要做出提高经营安全率的决策。 ㈢风险性决策方法 风险性决策方法：是一种随即决策，要具备 5 个条件： 1、有一个明确的决策目标； 2、存在 2 个以上可供选择的方案； 3、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态； 4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值； 内部资料，禁止传播 5、可测算出各种自然状态发生的客观概率。 决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，剪枝决策。 ㈣不确定性决策方法 悲观决策标准——华德决策准则 乐观决策标准——赫威斯准则 中庸决策标准 最小后悔决策标准——萨凡奇决策标准 同等概率标准（机会均等标准）——拉普拉斯决策标准 二、企业经营计划 ㈠企业计划职能的作用和特点：决策目标具体化、提高企业的工作效率、为控制提供标准 ㈡制订企业计划的原则：可行性与创造性相结合、短期计划与长期计划相结合、稳定性与灵活性相结合的原则 ㈢编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA 循环法、综合平衡法 滚动计划法计划期可长可短，若是年度计划则按季度滚动，若是中长期计划在按年度滚动。 PDCA 循环法就是按照计划（PLAN）、执行（DO）、检查（CHECK）、处理（ACTION）四个阶段的顺序， 周而复始地循环进行计划管理的一种工作。 综合平衡法是指综合考虑企业生产经营活动中的各个因素，通过反复测算制定科学的计划，对企业经营活动 进行指导、监督、控制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最佳经济效益。 ㈣企业经营计划的目标管理 目标管理的特点： 1、它是一种系统化的管理模式。 2、要求有明确完整的目标体系。 3、更富于参与性。 4、强调自我控制。 5、重视员工的培训和能力开发。 第三节 市场营销 一、市场分析 市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组 织目标的交换。 按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等等。 按买方类型可分为消费者市场和组织市场。 按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场等等。 消费者市场是指所以为了个人消费而购买物品和服务的个人和家庭所构成的市场。 影响消费者购买行为的主要因素：社会、文化、个人和心理等因素。 组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。 影响产业市场购买者的因素：环境、组织、人际、个人因素等等。 二、市场营销管理过程 市场营销的管理过程：分析市场机会；选择目标市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划。 市场细分 消费市场细分标准：地理、人口、心理、行为 产业市场细分标准：最终用户、用户规模 目标市场选择 无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销 设计市场营销组合的四个基本变量（4PS）： 产品（product）、价格（price）、地点（place）、促销 （promotion） 三、市场营销策略 ㈠产品策略 内部资料，禁止传播 1、产品组合策略：产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的 密切关联程度。 扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸 2、品牌与商标策略：品牌是用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标 志两部分。 商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。 一般来说，对于不是以生产企业而是以规格划分质量的均质产品，如电力、钢材等产品，消费者习惯上不认 商标。 品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略 3、包装策略：包装的作用主要是保护商品，便于运输、携带和保存。 相似包装、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包装等策略 4、产品生命周期：产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期。 投入期：快速掠取、缓慢掠取、快速渗透、缓慢渗透等策略 成长期：改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道、适时降价 成熟期：市场改良、产品改良、市场营销组合改良 衰退期：维持、集中、收缩、放弃、服务等策略 ㈡定价策略 价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品 的成本费用。 成本导向定价法 成本加成：单位产品价格=单位成品成×（1+加成率） 盈亏平衡：单位产品价格=单位固定成本+单位变动成本 目标收益：单位产品价格=单位成本+单位产品目标利润 单位产品目标利润=投资总额×目标收益率÷预期销售量 目标收益率＝1/投资回收期×100％ 边际成本：单位产品价格=单位产品变动成本+单位产品边际贡献 需求导向定价法 理解价值定价法： 需求差别定价法：以顾客为基础的差别定价；以地理为基础的差别定价；以时间为基础；以产品为基础； 逆向定价定价法：不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状况。特点是：价格能反映市场需求情况，有 利于加强与中间商的友好关系，保证中间商的利润，使产品迅速向市场渗透，并可根据市场供求关系状况及 时调整，定价比较灵活。 竞争导向定价法 随行就市定价法、密封投标定价法 确定产品的成交价格 ① 新产品定价策略 撇油、渗透、满意定价策略 ② 折扣和折让定价策略 数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴 ③ 心理定价策略 整数、尾数、声望、招徕、分级定价策略 （三）分销策略 最佳分销渠道的选择要解决三个问题，是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选择。 （四）促销策略 广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。 第四章 管理心理与组织行为 内部资料，禁止传播 第一节 个体心理与行为的分析 一、个体差异 ㈠员工的能力与人格 能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个 人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或“成就”，后者称 为潜在能力或性向。 大五人格特质：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。 责任感与工作绩效有最强的正相关 ㈡员工的态度 工作满意度来源于：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工 作的匹配 在组织水平上满意导致生产率。 组织承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺 ㈢员工的知觉和归因 1、社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。包括：首应效应、光环效应、投射效应、对比效 应、刻板效应。 2、归因，就是利用有关的信息资料对认的行为进行分析，从而推论其原因的过程。包括：内因、外因、稳因和 非稳因。 二、工作动机的理论与应用 ㈠人的多重需要和组织的报酬形式 关键的社会性心理需求和动机：成就、权力、亲和、安全、地位等需要。 最初，金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间以后这种外部诱因又包括了工 作环境、安全感或者民主管理的风格。然后，更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次”的需要，如自尊和 自我实现（以人本主义心理学为代表）、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的报 酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。 ㈡组织公正与报酬分配：分配公平、程序公平、互动公平。 ㈢期望理论与绩效薪资 弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的 价值。即人们是否努力工作，一是要判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价；二是判断自己良好的 工作绩效能否带来组织的奖励；三是判断组织的奖励是否符合个人的需要。 绩效薪资的最大特点：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定 的。 群体和组织层面的绩效薪资：如收益共享、利润共享、员工持股等。 三、员工的学习和行为的管理 ㈠员工的学习 强化的学习的三大法则（桑代克提出）：①在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更 有可能再次发生（强化原则）；②那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生（惩罚原则）；③如 果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失 （消退原则）。 有效的行为管理的黄金法则：为了改变行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。 认知学习原理（托尔曼） 社会学习原理（班杜拉）：观察学习 ㈡员工学习与组织行为矫正 组织行为矫正的具体步骤：①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为②对这些关建行为进行基线测量③做 功能性分析④干预行为。 第二节 工作团队的心理与行为 内部资料，禁止传播 一、工作团队的动力 团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。 边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创 造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。 团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。 二、群体决策与人际沟通 ㈠群体决策 优点：①提供比个体更为丰富和全面的信息②提供比个体更多的不同的决策方案③增加决策的可接受性④增 加决策过程的民主化 缺点：①比个体决策浪费时间②会妨碍不同意见的表达③易产生个人倾向④对决策结果的责任不清。 影响群体决策的群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的 平等性、群体规模、群体决策规则。 ㈡人际关系和沟通 人际关系发展阶段：选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段。 把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。 周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型。根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要 从两方面进行努力。一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实 坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。 根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。 沟通风格与个性有关。决定沟通风格的另一重要方面是沟通环境。 第三节 领导行为及其理论 一、领导的活动与角色 人际关系类角色、信息类角色、决策类角色（亨利·明茨伯格） 二、领导特质、风格及其权变因素 ㈠领导的特质： 1 内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛 2 自信心 3 创造性 4 领导动机 5 随机应变能力 管理者的领袖魅力：自信、远见、又清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩，变革的代言人， 对环境敏感。 ㈡领导的行为和风格 1、领导行为风格的确定 对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关怀维度，结构维度 在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。 而在非生产部门情况则刚刚相反。 2、领导行为的权变理论 ① 费德勒的权变模型 任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是看它是否适合于特定的领导环境。 决定领导行为有效性的关键：领导者与被领导者的关系，任务结构，领导者的职权。 在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。“关系取向”的 领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。 ② 领导情境理论 被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度（被领导者的知识和技能），心理成熟度（工作的意愿 和动机）。 ③ 路径—目标理论 四种领导行为：指导型、支持型、参与型、成就导向型 ㈢领导理论中的新观点 1、情商与领导效果 内部资料，禁止传播 优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出： 自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力； 情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力； 自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力； 认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力； 处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。 2、领导替代论 领导行为并不是在所有情况下都有效。某些个体、任务、组织变量可能成为领导的替代因素。 3、领导技能和职业发展计划 有效领导技能的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、 实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理 性决策）。 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 一、心理测量的原理 心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。 心理测验的类型： 按测验的内容可分为：能力测验，人格测验 按测验的方式：口头、纸笔、操作、情境 按测验的人数：个体、团体 按测验的目的：描述性、诊断性、预测性 按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验 心理测验的技术指标：信度、效度、难度、标准化和常模 信度越高，测验越可靠。通常信度在 0.90 以上的能力测验，0.80 以上的人格测验视为是好的测验。 二、心理测量与人力资源管理 心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。 测量方法在培训与开发中的作用主要体现在： 它是培训需求分析的必要工具。 为培训内容和培训效果提供依据。 是员工职业生涯管理的重要步骤。 第五章 人力资源开发与管理 第一节 人力资源的基本理论 一、人的管理哲学——人性假设 ㈠人性内容及特征 人性，即人的本性。人具有自然属性和心理属性。自然属性是指人生来就有的先天之性。心理属性即人的感觉、 知觉、记忆等一切心理现在的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。 人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性。 ㈡人性假设——对人的管理的基础和依据 人性假设 主要观点 管理措施 经济人（X 理论） ① 人天生懒惰，总想少干工作； ② 一般人无进取心，受人引导； ③ 以我为中心，无目标与要求； ④ 缺乏理性，本质上不能自律； ⑤ 为满足生理安全需要才工作； ① 重点是完成生产任务，不关心人的感情和愿望； ② 以金钱刺激员工的积极性，严惩消极怠工者；③ 制定严格的管理制度和工作规范，加强各种法规管 制； ④ 员工的责任是干活，管理是少数人的事情； 内部资料，禁止传播 社会人 ① 人是社会的人，影响人的生产积极 性包括物质条件、社会和心理因素； ② 人对工作失去乐趣后，便从社会关 系中寻求乐趣和意义；③士气决定生 产率，而士气取决于家庭和社会生活 及人与人的关系；④非正式组织群体 具有的特殊行为规范对其成员产生很 大影响；⑤领导者要善于了解员工， 使正式与非正式组织的需求取得平 衡； ① 管理人员除关心生产任务外还要关心员工，满足 员工的需求； ② 管理者要高度重视员工之间关系，培养员工的企 业归属感； ③ 提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度； ④ 管理职能不断地完善和变化； ⑤ 实施员工参与管理的新型管理方式； “自我实现 人”（Y 理 论） ① 人是勤奋的，乐于工作； ② 人具有自我指导和自我控制力； ③ 人对工作的态度取决于对工作的理 解和感受； ④ 人具有相当程度的想象力、智谋和 创造力； ⑤ 人体之中蕴藏着极大潜力； ⑥ 如有机会，员工会自动把个人目标 与组织目标相结合； ① 重视人的作用和人际关系，物质因素置于将要地 位； ② 管理者根据不同人分配其富有意义和挑战性工 作； ③ 采用更深刻、持久的内在激励； 复杂人 ① 人的需求和动机多种多样； ② 同一时间内，人的需要和动机相互 作用，可以结合统一； ③ 人是可变的； ① 善于发现员工之间的差异，因人而异管理； ② 根据工作采取不同的组织形式或固定组织形式或 灵活多样的组织形式； 对以上几种人性假设应当予以正确的评价： 1、四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社 会的进步。 2、四种人性及其以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。 3、四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。 4、四种人性假设虽然随历史进步依次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、 审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。 二、以人为本的管理思想 ㈠人本管理的含义 所谓人本管理，即以人为根本的管理。1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。2、企业为人的 需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企 业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。 ㈡人本管理原则 1 人的管理第一 2 满足人的需要，实施激励 3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人。 4 以人为本，以人 为中心构建企业的组织形态和机构。5、和谐的人际关系。6、员工个人和组织共同发展 ㈢人本管理的机制： 1、动力机制 2、约束机制 3、压力机制 4、保障机制 5、环境优化机制 6、选择机制。 三、人力资本理论 ㈠人力资本基本概念 人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智 力、知识、技能及体能的总和。 人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征： 内部资料，禁止传播 人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。 人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。 人力资本具有时效性。 人力资本具有收益性。 人力资本具有无限的潜在创造性。 人力资本具有积累性。 人力资本具有个体差异性。 ㈡人力资本投资 1、人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体 能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。 2、人力资本投资的特征：连续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、人力资本的投资者与收益者不完全一 致、投资收益形式多样。 3、人力资本投资的成本：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。机会成本，社会成本和私 人成本，边际成本，沉淀成本 4、人力资本投资的支出结构：主体结构、形式结构、时间结构 5、教育投资成本支出：教育投资的直接成本支出、教育投资的社会成本 6、人力资本投资支出——培训投资：支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为 增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。 7、人力资本流动投资的成本：区域流动、职业流动、社会流动 四、人力资本投资的收益率 ㈠私人收益与私人收益率 影响因素：个体偏好及资本化能力、资本市场平均报酬率、货币的时间价值及收益期限、劳动力市场的工资 水平、国家政策 ㈡社会收益与社会收益率 分类：近邻效应或地域关联收益、收益的职业关联、社会收益 社会收益是社会收益与投资总成本的比例。 影响因素：投资成本与收益的大小及其变动关系、宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策、人 力资本投资类型 ㈢人力资本投资收益率变化规律 投资和收益之间的替代和互补关系。 人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长 速度放慢，因而影响到内部收益率；边际教育成本的快速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关。 人力资本投资收效变动规律与最优人力资本投资决策：最优的投资规模、最优的投资结构、最优人力资本积累 的时间路径。 第二节 人力资源开发 一、人力资源开发的目标 人力资源开发目标的特性：开放目标的多元性；开发目标的层次性；开发目标的整体性。 人力资源开发的总体目标：促进人的发展是人力资源开发的最高目标；开发并有效运用人的潜能是根本目标 人的潜能包括生理潜能和心理潜能。人的心理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。 二、人力资源开发的理论体系 包括心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。 开发人力资源的前提：保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。通过运用科学的原 理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。 影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件。 人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术 教育。 内部资料，禁止传播 三、人力资源开发的内容与方法 1、职业开发 意义：①有助于对员工进行全面分析；②有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式；③扩大了组织 发展的内涵；④有助于分析和理解组织气氛或组织文化。 职业开发主体的作用：①组织作用：⑴为了增加组织的自我洞察力而设计的活动⑵促使员工更多地参与职业 生涯设计和发展活动⑶为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动 ②个人的作用③外部机 构作用 2、组织开发 在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，开发的基本出发点是改善整个组织的职能。 组织开发的主要方法。三步模式：解冻、改变、重新冻结。 3、管理开发 管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等等。 4、环境开发 人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。 第三节 现代企业人力资源管理 一、企业人力资源管理的概念和作用 ㈠人力资源的一般特点 人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。 人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性 ㈡人力资源管理的基本概念 人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源 所进行的一系列活动的总称。 从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素——量的 管理。对人力资源内在要素——质的管理。 现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。 现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗的说 现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。 （三）现代人力资源管理的特征： 1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。 2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。 3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源采取人性化管理。 4、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作；现代人力资源管理更注重人力资源的整体 开发、预测与规划。 5、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。 6、管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。 7、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生 成结果。 8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门；现代人力资源管理部门则处于决策层。 ㈣人力资源管理的地位与作用 人力资源管理是现代企业管理的核心。人力资源管理有如下重要作用： 科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力 现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。 所谓高素质人才包括三类：一是有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人 才；三是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队伍。 二、企业人力资源管理原理和职能 人力资源管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，另一种是把员工看成组织中“活”的要素，是 内部资料，禁止传播 最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。 现代人力资源管理的基本原理 同素异构原理：总体组织系统的调控机制 能位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制 互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制 效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制 公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制 动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制 企业人力资源管理的职能 吸收、录用 保持 发展 评价 调整 三、人力资源管理的三大基石和两种技术 现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工技能开发 现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究、人员素质测评 人力资源管理师考试高效学习计划六大注意事项 制定学习计划的基本原则 一、具体。例如，三天内浏览完某本书、每天学习多少内容等。 二、合理。制定自己能够完成的计划，不要使自己闲着，也不要使自己过于紧张。学习计划制定的不合理且执行的不好， 会产生不良心态。学习计划过细，容易产生敏感、紧张、压力过大等不良心态。学习计划过粗，容易产生焦虑、空虚等不良心态。 一般的，学习计划要恰好能够完成，或者咬牙坚持就可以完成，就如同摘苹果，不跳摘不到，跳一跳就能摘到。 三、循序渐进。隔一段时间，就要提高每天完成的学习任务的量和深度。 四、不同课程交叉进行。一般说来，某门课程学习的太久了，容易产生厌烦感，你可以把不同的课程交叉进行，以保持学 习兴趣。 五、改变不同课程的学习顺序。开始学习时，可以先学习自己喜欢的、简单的课程，这样，容易产生学习心得和满足感。然 后再学习自己不喜欢或学习不好的课程。 如何制定学习计划 1.计划内容一般分为四个部分 （1）全学期学习的总目标和时间安排。 （2）分科学习的目的要求和时间安排。 在制定分科计划时要注意两点： a.要重视综合科目的学习，只有把综合科目学习学习扎实，才能更好的实务的课程打基础。 b.既要有重点，又要总结学习。听建设工程教育网的课程时，老师会把每科目的考点及知识点总结，要重点进行学习，并 对知识进行总结，在不断总结的过程中慢慢就能形成自己独特的学习方法，而且是最适合你自己的学习方法。 （3）系统自学的目的、要求和时间的安排。需要系统自学的大体有三个方面：一是以往学过的课程中缺漏的部分；二是 教材本身要不受老师教学进度的限制，提高自学能力；三是配合教材学习有关的读物。这三方面的自学都要有明确的目的、要 求和时间的安排。 （4）坚持身体锻炼的目的、要求和时间安排。 内部资料，禁止传播 2.周学习计划的制定方法 在执行总的学习计划过程中，还要制定月计划和周计划。周计划最常用，现说明其制定方法： （1）统计非学习的活动以及这些活动所占用的时间总量（确定不可缺少的时间），如吃饭、睡觉等时间；家务及其他活 动；由于时间冲突，不再用于学习的时间。对于建筑类的考生来讲，大部分白天工作，那我们要更好利用晚上和周末的时间 来学习。 （2）计划可用于学习的时间及其分配。 把计算出的学习时间量分散到一周的每一天当中去，安排在适当的学习时间里，并列出每星期活动及学习时间表。在安 排时注意以下几个问题： a.确定一天之内哪段时间你的感觉最好，大脑最敏捷，将这段时间用在学习上。 b.要避免连续学习超过 2 小时而不中断，应安排半小时的休息时间。研究成果表明： 人们采用工作一一休息——工作的 方式比工作——工作——工作的方式效率高。 3.学习计划的调整及注意事项 （1）制定的学习计划要避免对自己提出苛刻的要求，不能有急于求成的心理。如果一开始就定出过高的不现实的目标， 或许等待你的是挫折和失败。所以，要从小目标开始，树立信心，获得技能，进而实现雄心壮志。 （2）在执行学习计划过程中，如果计划不现实，或你的活动和应尽的职责有所变动，修改计划是必要的。因为这是你的 计划，所以应该让计划适合你，为你服务。 （3）制定的计划应充当向导。严格执行学习计划， 对培养你在固定的一段时间里学习的习惯是极其有益的。与此同时， 你应该保留一些灵活性。如果在计划安排之外，你若有学习的愿望，或者有些内容必须学习，那么你就得增加学习时间。 （4）由于每个人的实际情况不一样，因而各人制定计划的重点和要求是不同的。如有的学生学习基础差，就不必急于购 买各类辅导资料，而应把主要精力放在教材内容上。只有循序渐进，才能取得好成绩。 （5）在计划安排的学习时间里，有时有学习的愿望，但有时候感到学不进去，积极性没有了，那么就随心所欲地娱乐 一下，但应有节制。因为你是惟一主宰你自己的人。 制定适合你的学习计划 学习最忌讳盲目。常有这样的情况，面对众多科目，碰碰这个，摸摸那个，最终不知道自己该做些什么。这在很大程度上 都是由于学习无计划造成的。 制定学习计划。首先必须注意三个问题。第一，明确你所要达到的目标。是要夯实基础，还是要提高答题能力，是要应付 即将到来的一次性全部通过，还是准备长期作战，这一切，心里总要有个底。第二，自身的定位。自己掌握了哪些，欠缺了哪 些，优势在哪，劣势在哪，第三，时间的允许，最主要的应该是你的学习计划有时间可执行，而不至于成为一纸空文。 其次，制定学习计划还有两个操作性问题要考虑到。一是计划的周期性。周期过长，计划就显得呆板，不切实际：太短了 又效果不大。处理这个矛盾我认为可以制定两套计划。一套大计划，处于纲领性地位。主要规定全国统考的总目标、理想的分数 必备条件。二是以月为周期的小计划，处于战略性地位。这就必须尽可能地详细，以至于可达到每天该干些什么的详细程度。 其三，还必须坚持劳逸结合的原则。光工作不学固然不行；只学不工作也是要不得的。毕竟，人的发展是全面性的过程。 既有智力素质，还有身体素质，更必须具有坚强的心理素质。 学以致用，指的是善于将书本知识、老师传授知识成功的运用到实际工作中，为建筑行业做出杰出的贡献。 随时调整学习计划 身体和学习状态处于高级阶段者，每天经过调整，就容易的做到学习时始终保持精力充沛、大脑清晰、“狠劲”十足。所 以，在每天的哪一段时间学习什么都区别不大。但如果你达不到这个阶段，你应该根据每门课程的情况选择学习的时间段。例 如，你可以在大脑最清晰、思维最活跃时学习最困难的课程。 此外，当你的身体状态和学习状态差时，你要适当调整学习计划，减少每天学习时间和学习强度，减少学习任务；当你 身体状态和学习状态好时，你要适当延长每天学习时间、增大学习强度，完成更多的学习任务。 改变学习计划 在学习过程中你出现以下几种情况，你要改变学习计划： 感觉学习没有进展。这可能是你的学习方法不好，你不妨改变一下学习方法，调整一下学习状态。 感觉需要学的东西太多了。这可能是参考书太多了，你先把一本参考书看完再说。或者只选取一本精读书，把这本精读书 反复弄明白、吃透。 不会的东西太多了，无法持续学习下去。是不是学习的东西太难了？对于学习处于初级阶段者，你可以从最简单的地方 内部资料，禁止传播 入手，从最基础的知识开始。例如，每天延长背英语单词的时间，多看看课本上的基本知识点，或者把以前学过的课本拿来 重新读，放弃老师布置的和参考书上的难题。 明显感到学习状态不好时。先别着急学习，先通过体育运动、严格作息、放松等方法提高学习状态。 经常感到犯困、疲惫、紧张、头疼等。你可以减少每天学习时间。例如，由原来的每天学习 10 个小时改为 8 个小时。 学习计划执行一段时期后，要用专门的时间总结和深入思考。 在学习计划执行了一段时间之后，在考试之后，在暑假、寒假，你要用几个小时、一天、几天甚至更长时间，进行深入思 考，从心态、身体、学习各个方面进行总结，总结出自己“狠劲”是否充足，总结出自信心产生的多少强弱，仔细想想自己在 前一段时间内是否有不良心态，是否因爱情、老师父母同学关系等影响学习，每天锻炼身体的时间和强度够不够，每天学习 状态好不好，各门课程是否形成了完整的知识体系，一共写了多少篇作文，作文水平提高如何，数学练习做多了还是少了等。 一般的，只有经过长时间的总结和深入思考，你才有可能找出自己的各种问题，才能制定出最合适的学习计划。 学习计划的进阶 随着学习的进步，你的知识要向“深”、“广”、“灵”、“快”、“准”进阶了，这就是学习计划的进阶。 例如，知识更深入、系统、灵活；清晰化；体味知识的精妙细微；逐步加大更高级学习方法的比例；改变不同学习方法的 学习时间比例；提高学习的深度，加大学习的广度；改变记忆、练习、深入思考的比例；减少练习题的量等等。 人力资源管理师答辩注意事项 一、答辩的主要程序和要求： 1、考生通过抽签决定口试的顺序（随机抽取）。 2、答辩由评审委员会主席主持，主席宣布答辩开始。 3、答辩人作论文陈述，汇报论文的主要内容和需要说明的问题，时间不超过 5 分钟。 4、评审委员提问（每个委员一般提 1-2 个问题）。 5、答辩人进行口头答辩，时间不超过 20 分钟。 答辩开场白 尊敬的评审老师,你们好! 很高兴有机会参加这次论文答辩,根据要求,我撰写的人力资源管理师论文题目是:《XXXXXXXXX》，接下来，我作 一下简短的陈述： 一、 二、 三、 二、应做的必要准备 1、陈述要全面、流利、简练（建议反复练习一下） 2、掌握论文中涉及的基本理论 3、对涉及的理论分析、方法、原则问题要熟练掌握 4、您认为合格的人力资源管理师应具备什么素质? 5、结合实践谈谈自己对该理论有何新的认识? 6、你为何选择写这个主题的论文？ 7、当前人力资源管理中都存在什么问题？您认为应该如何解决？ 8、你所提出的解决方法，是否有成功的案例？ 9、为何要选择做 HR 这一行？ 10、论文的主题是什么？ 11、论文的研究问题是什么？为什么选择这个问题来研究？ 12、论文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论？ 13、学术界对这个问题的研究已经达到了什么程度?有几种代表性观点?各有哪些代表性著作和文章?您自己倾向哪 种观点？为什么？ 14、在写论文时，收集了哪些方面的资料，是怎样收集的? 内部资料，禁止传播 15、论文的最重要的参考文献是哪一篇？请简单介绍其主要内容。 16、论文的主要创新点有哪些？ 17、论文对人力资源管理实践有何指导意义？ 18、您的研究存在哪些局限与不足？ 19、论文所涉及的主题还可以从哪些方面进一步深入研究？ 20、要特别熟悉你论文的内容，一些名词尤其要注意，比如你引用了平衡计分卡的内容或观点，记着一定要搞清 是谁发明的，否则问起来会打折扣的。 21、引用一些书名，自己最好是读过的，内容大概知识一些。 22、准备 10-15 分钟的答辩陈述，把自己论文的精典之处，一定要说清楚，让老师眼镜一亮。 23、可能抛开论文以外，问你几个与工作相关的话题。 三、注意事项 1、保持良好的心态，做好充足的心理准备 2、练习微笑，练习在压力下的微笑 3、务必在周六八点半前到达指定地点，不要勿勿忙忙赶往答辩地点。 4、答辩地点看示意图 5、个人形象要适当修饰一下，服装穿着要稳重、得体，体现职业人士的感觉。 6、务必带好你的身份证、准考证。 7、进门不需要自我介绍，向评委老师问好就行。 8、对答辩老师一定要注意礼仪，而且一定要问好，回答一定要谦虚，有争议的问题，可以商榷，不要争辩。 9、、自己最好准备一份论文备份在手，以备随时查阅。 10、一定要保持微笑，就是问题很多，也要笑着离开。 四、评分标准：采用分项评等计分的方法。即对①语言表达能力，②逻辑思维能力，③应变能力，④专业能力四项 分别评等计分 五、往届学员答辩感受 一、 房产中介企业新员工培训机制探讨 1、 从进去到出来大概 5 分钟，都是针对论文内容提问的，对观点的理解和实施措施，主要关于培训方面的 2、 老师喜欢的是有条理 二、 福建软件企业薪酬体系存在的问题分析及对策研究 1、 自我陈述大概 3-4 分钟吧，前后花了 10 分钟左右， 2、 对行业内员工薪酬水平的了解，什么样的薪酬水平才能招到合适的人才。如果提高薪
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2016年5月人力资源管理师(二级)
2016 年 5 月人力资源管理师二级 卷册一： 职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选 项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法所体现的职业活动内在的道德准则是( )。 A、谨慎 B、审慎 C、慎微 D、慎独 2、关于现代职业观，正确的说法是( ．)。 A、按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 B、每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 C、尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度 D、一切按法律要求办事是现代职业观的核心 3、敬业的特征是( )。 A、主动、务实、持久 B、遵约、守纪、爱岗 C、加班、奉献、忠诚 4、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要( A、深藏不露 B、始终言语谨慎 )。 C、讲究方式策略 5、违犯了国家“反不正当竞争法”规定的做法是( D、细致、耐心、少言 D、注重运用先进科技手段 )。 A、赵某以亏本的价格销售鲜活商品 B、钱某以较低的价格处理了积压的商品 C、孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 D、李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 6、根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中正确的是( )。 A、企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 B、国家豉励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 C、引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 D、企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训 7、我国社会主义职业道德的核心是( A、为人民服务 )。 B、效率优先，兼顾公平 8、加强职业道德修养的正确方法是( C、诚实守信 D、集体主义 )。 A、在学习上，看别人怎样做，自己就怎样做 B、在处理同事关系上，做到害人之心不可有、防人之心不可无 C、在对外交往中坚持重大义、不计小利 D、对自己的言行，坚持“吾日三省吾身，， （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、属于世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的有( A、始终按照上司指示工作 B、注重细节，追求完美 10、职业活动中，践行“信誉至上”的主要要求包括( A、充分信任，无需条件 )。 B、积淀个人信誉 11、关于集体主义，正确的理解有( )。 C、不找任何借口 D、具有鲜明的个性 )。 C、分别对待，因人制宜 D、维护职业集体的荣誉 A、一切从集体利益出发，把集体利益放在个人利益之上 B、集体要尊重个人利益，帮助实现个人利益 C、个人利益在集体利益面前微不足道 D、集体利益与个人利益之间在本质上是一种博弈关系 12、职业技能的特点包括( )。 A、推陈出新的时代性 B、岗位职责的专业性 13、对从业人员坚守工作岗位的具体要求有( A、从一而终 B、临危不退 C、履行职责 14、企业上司对下属信任的正确做法包括( A、不强制下属工作 C、工种级别的层次性 D、履职过程的综合性 )。 D、遵守规定 )。 B、下属出现差错时，不一味处罚下属 15、企业上司在坚持“公道”规范时，要做到( C、关怀下属的成功 D、遵守与下属约定的事项 )。 A、以其人之道，还治其人之身 B、坚持制度，把握策略 C、坚持在制度、规则和纪律面前人人平等的原则 D、扶弱抑强，促进和谐 16、爱因斯坦说：“一个人的价值，应当看他贡献什么，而不应当看他取得什么”。关于这句话，正确理解的有( )。 A、评价一个人，要看他是否乐于贡献，而不是能不能贡献 B、评价一个人，要坚持贡献第一，反对回报 C、一个人能够取得伟大成就是与其所具有的奉献精神密切相关的 D、责任和人类的利益高于一切 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、如果你在工作中连续遭遇上司误解，你最可能采取的行动是( A、调换一份新工作 B、找好朋友倾诉 )。 C、反思原因 18、假如长期以来，你的工作状态始终是又忙又累，你会( D、感到压抑，但会默默忍受 )。 A、只要身体吃得消，就会坚持到底 B、考虑调换工作岗位 C、调整自己，不要求自己过分要强 D、把标准调低一些 19、上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你立刻赶回去。家人并未说清到底发生了什么，等你把电话打回 去时，已经无人接听，此时你单位也有许多事情需要完成。这时你会( )。 A、立即赶往家中处理事情 B、打电话向单位上司请假，同意后回家处理 C、赶紧联系其他人帮助自己处理家里的事情 D、边赶往单位，边想解决问题的办法 20、如果你是公司主管，你下属中有这样一位员工——他自主性、独立性很强，不愿受人管束，偶尔会顶撞上司，但他对工作 认真负责，对承诺的工作总能完成得很好。对这样的员工，你会( )。 A、给他更高难度的工作，让他感受挑战性 B、尽量回避与他接触，以免发生冲突 C、维持目前的工作状况 D、为他设置一个特殊的工作岗位 21、上司安排给你一项任务，你对完成这项任务没有任何把握，觉得远远超出自己的能力范围，但你觉得这是上司对自己的信 任，你最终会( )。 A、感谢上司的信任，坦言自己无法完成任务 B、求助于同事，请求他们帮助自己完成任务 C、自己先干起来，实在完不成任务时再说 D、觉得上司是在难为自己 22、单位里新来一位员工，仅仅半年时间他便得到提拔重用，你的直接感受是( A、这位员工很能干 B、可能是公司出于启用年轻干部的缘故 23、你因虑事不周，给工作造成损失，你会( )。 C、肯定有靠山 D、自己应该多向他学习 )。 A、后悔当初太粗心，设想要是当时采取其他措施就好了 B、找人帮忙，尽量减轻对自己的处罚 C、找人帮忙，尽量减轻工作上的损失 D、考虑自己又不是故意的，猜想对自己的处罚不会太重 24、由于经营不景气，公司员工正处于放假状态。你计划陪伴家人外出小住几天'正准备起程时，公司接到一批订单，要求一线 员工立即返岗恢复生产，这对处境艰难的公司来说十分重要，而你只是一位非一线的普通行政管理人员，听到这个消息，你 会( )。 A、取消外出计划，到公司上班 B、继续外出，但缩短外出时间 C、取消外出计划，随时服从安排 D、按休假期限，继续外出 25、你工作中出了一点差错，一个平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你一状’你觉得上司对你的态度发生了很大改变 你会( )。 A、主动找上司进行解释 B、找打小报告的同事说理 C、找平时被打小报告的同事，一起研究对付办法 D、反思自己的不足，尽量注意今后不被别人抓住“小辫子” 第二部分 理论知识 （第 26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、在生产要素市场（A）是生产要素的供给者 A、居民户 B、市场 C、政府 D、企业 27、（B）是劳动权的核心 A、择业权和劳动报酬权 B、平等就业权和自由择业权 C、休息，休假权和劳动保护权 D、劳动保护权和职业培训权 28、研究经营微观环境中现有竞争对手的情况，不包括对（C）的分析 A、竞争对手的数目 B、竞争对手的产品差异化 C、竞争对手的变动成本 D、竞争对手的经营战略 29、组织市场的类型，不包括(A ) A、劳动力市场 B、产业市场 C、转卖者市场 D、政府市场 30、个体的沟通风格，不包括(A ) A、自我中心型 B、自我保护型 C、自我暴露型 D、自我实现型 31、关于人力资本投资的说法不正确的是(D ) A、人力资本投资并不是越多越好 B、人力资本投资资存在最优投资规模 C、人力资本投资车存在最优投资结构 D、人力资本投资存在收益递增规律 32、静态组织设计理论研究的内容不包括(C) A、管理行为规范 B、组织的权责结构 C、组织信息控制 D、部门划分的形式和结构 33、模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括(B ) A、企业内部的价格体系不容易完全理顺 B、企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C、各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定 D、各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与项目为中心的经营活动相识应的是（C）组织结构 A、事业部制 B、直线职能制 C、矩阵制 D、多维立体式 36、从企业整个生产过程来看工作岗位设计，无需满足( C) A、企业劳动分工与协作的需求 B、企业不断提高生产效率，增加产出的需求 C、企业员工职业素质和技能，不断提高的需要 D、员工在安全健康舒适环境中从事劳动的心理需要 37、影响企业人力资源活动的法律因素，不包括(A) A、考核制度 B、政府有关劳动保护的规定 C、户籍制度 D、政府有关安全生产的规定 38、企业的人力资源需求预测系统，不包括(B) A、企业总体经济发展预测系统 B、企业人力资源预测数据处理系统 C、企业人力资源预测模型和评估系统 D、企业人力资源总量与结构预测系统 39、（D）首先建立企业员工需求量与影响需求量主要因素之间的数学模型，然后依据此模型来预测企业的员工需求 A、计算机模型法 B、马尔可夫模型法 C、定员定额分析法 D、经济计量模型法 40、关于制度化管理的表述，不正确的是(B) A、也被称作官僚制 B、也被称作，泰勒制 C、主张所有权与管理权相分离 D、也被称作科层制 41、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了员工素质测评的（B）原理 A、个体差异 B、工作差异 C、结构差异 D、人岗匹配 42、素质测评标准体系的（C）是指其内在规定性，常常表现为各种素质的规范化行为特征和表征的描述与规定 A、标度 B、标记 C、标准 D、准则 43、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括(A) A、工作绩效 B、测评目标 C、测评指标 D、测评内容 44、（A）对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征 A、一次量化 45、（ A B、二次量化 C、类别量化 D、模糊量化 ）是指测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征，而作出片面的判断。 A、晕轮效应 B、第一印象 C、近因效应 46、关于笔试客观题的表述，不正确的是（ D D、首因效应 ）。 A、题目干扰项不能对答案有指向性或明显可辨别性 B、题目中容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案 C、组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间 D、客观题不能采用判断题、改错题和问答题等形式 47、面试考官在面试前，根据简历信息对应聘者作出主管评价，这属于（ A、第一印象 B、对应效应 C、晕轮效应 B、知识性 ） D、录用压力 48、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”属于（ A A、压力性 A ）面试问题。 C、思维性 D、经验性 49、关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ D ） A、题目设计的质量影响测评的质量 B、对评价者和测评标准的要求较高 C、应聘者的表现易受同组成员影响 D、被评价者的行为没有伪装的可能 50、被培训者受训期间的工资福利（ C A、属于直接培训成本 ） B、属于企业固定成本 51、培训管理工作的第一个环节是（ A、培训需求分析 52、培训的（ D A C、属于间接培训成本 D、不属于培训成本 ） B、明确培训目标 C、制定培训规划 D、培训评估分析 ）主要是负责协调企业整体培训工作 A、资源管理 B、行政管理 C、需求管理 53、技能培训的主要任务是解决参训者（ A、“知” B B、“会” D、组织管理 ）的问题 C、“创” D、“适” 54、企业内部开发的培训师与外部培训师相比，其优势在于（ A A、对企业情况比较了解 B、内部可选择的范围大 55、管理人员心智能力培训开发的内容不包括（ D A、心理素质 B、思维方式 ） C、易于在学员中树立威望 D、可带来许多全新理念 ） C、价值观 D、工艺流程和操作技能 57、（B）贯穿于培训整个过程起着承上启下的关键作用。 A、培训需求分析 B、培训评估 C、培训课程设计 D、培训规划 58、某企业通过开展培训，降低了生产事故发生率，降低了生产成本，这种培训成果属于（D） A、认知成果 B、技能成果 C、情感成果 D、绩效成果。 C、工作成果 D、工作态度。 59、由于奖励的考评应重点考评（C） A、工作过程 B、工作效率 60、运用头脑风暴法进行集体讨论时应遵守的原则，不包括（D） A、鼓励别人改进想法 B、强调提出相反的数量 61、考评指标标准的系数评分法包括（C） C、思想愈激进愈开放人愈好 D、强调提出想法的质量。 A、自然数法和相乘法 B、常数法相乘法 C、自然数法和常数法 D、函数法和常数法 62、获取企业产品一次检验合格率、绝废品率、包装破损率等质量性指标数据的渠道，不包括（） A、生产记录 B、客户反馈 C、财务报表 D、上级评估。 63、（C）是绩效管理的核心。 A、绩效考评 B、绩效辅导，C、绩效沟通 D、绩效监控。 64、绩效考评方法按照校标的不同可分为多种不同类型，但不包括（D）考评方法 A、行为导向型 B、结果导向型 C、品质导向型 D、知识导向型 65、纠正绩效考评中的晕轮误差可采用的方法不包括（B） A、建立精确的考评标准体系中 B、以完善的数据处理系统 C、对考评者进行适当的培训 D、建立严谨的工作记录制度 66、为避免考评过程中的个人偏见错误，和采用的考评方式是（B） A、上级考评 B、360 度考评 C、下级考评 D、外部考评， 67、企业（C），你采用 360 度考评。 A、氛围积极向上处于初期 B、处于平稳发展期 C、面临士气问题处于过渡期 D、处于高速发展期。 68、间接薪酬不包括(A) A、年终奖金 B、股票期权 C、社会保险 D、员工福利。 69、薪酬调查数据的统计分析方法不包括（B） A、数据排列法 B、计量模型法 C、频数分析法 D、离散分析法 70、薪酬满意度调查的步骤包括，1 设计并发放调查表，2 回收并处理调查表，3 确定调查方式，4 确定调查对象，5 反馈调查 结果 6 确定调查内容，排序正确的是（A） A、436125 B、643125 C、463125 D、634125 71、工作岗位横向分类的步骤包括:1 职组的划分 2 职门的话 3 职系的划分，排序正确的是(C) A、231 B、321 C、213 D、312 72、（B）将报酬直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。 A、一岗一薪制 B、薪点制 C、一岗多薪制 D、提成制。 73、销售提成制属于（B） A、能力薪酬制 B、绩效薪酬制 C、技术薪酬制 D、岗位薪酬制。 74、以（A）的薪酬结构会使员工只重视眼前效益，忽视未来的长期发展。 A、绩效为导向 B、行为为导向 C、工作为导向 D、技能为导向。 75、（A）的薪酬结构具有高弹性。 A、以绩效为导向 B、以行为为导向 C、以工作为导向 D、组合薪酬结构。 76、运用（A）制定薪酬计划的优点是实际灵活且可行性高。 A、从下而上方 B、从上而下法 C、由内到外的 D、由外到内法。 77、（D）有义务向被派遣劳动者支付工资缴纳社会保险费。 A、形式上的顾虑 B、劳务用工单位 C、劳动行政部门 D、劳务派遣单位。 78、关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ B ） A、被派遣劳动者应与用工单位订立劳务合同 B、被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 C、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 D、同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同工同酬 79、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（ B ） A、平均工资的增长低于劳动生产率的增长 B、平均工资的增长低于人均 GDP 的增长 C、在工资调控上由总量控制向水平控制转变 D、企业工资总额的增长低于经济效益的增长 80、工资集体协商代表应按照法定程序产生，各方代表人数对等，每方（ B A、最多 3 名 B、至少 3 名 C、最多 5 名 ） D、至少 5 名 81、关于工资指导价位和最低工资标准的说法，不正确的是（ D ） A、最低工资标准按照一定的法定程序制定 B、工资指导价位的低位数不同于最低工资标准 C、工资指导价位的低位数是由市场自然生成的 D、在同一地区同一时期内只能有一个工资指导价位 82、劳动争议申请仲裁的时效期间为（ C A、3 个月 B、6 个月 83、按照劳动争议的（ B A、主体 ） C、1 年 D、3 年 ）划分，可将劳动争议分为权力争议和利益争议。 B、性质 C、客体 D、标的 84、关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（ ） A、仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数的原则 B、需劳动争议双方申请调解，仲裁委员会才可受理 C、仲裁庭对劳动争议调解不成时可直接行使裁决权 D、反映平等主体关系的劳动争议遵循“谁主张谁举证”原则 85、与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（ A、争议主体的团体性 B、影响的广泛性 D ） C、争议内容的特定性 D、裁决程序的独特性 二、多项选择题（86—125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，均不得分） 86、劳动力市场均衡的意义在于(ADE) A、实现充分就业 B、体现工资差异 C、增大工资总额 D、实现同质劳动力获得同样工资 E、劳动力资源获得最优配置 87、劳动权包括平等的(ABCD) A、职业培训权 B、劳动报酬权 C、休息休假权 D、劳动保护权 E、地区流动权 88、评价企业战略的定量标准可以选取() A、资金利用率 B、战略与环境的一致性 C、存在的风险 D、战略与企业的协调性 E、劳动生产率 89、亨利名次伯格认为管理者的决策类角色，主要包括(ACE) A、企业家 B、发言人 C、谈判者 D、联络员 E、资源分配者 90、有效管理幅度不是一个固定值，他受(ABE)等因素的影响 A、职业性质 B、人员素质 C、管理风格 D、管理模式 E、职能机构健全程度 91、美国洛克希德公司认为影响管理幅度的变量包括(ABCDE) A、职能的相似性 B、指导与控制的工作量 C、地区的临近性 D、协调与计划的工作量 E、职能的复杂性 92、企业组织结构内部的不协调，主要表现在(ADE) A、存在过多的委员会 B、生产经营情况恶化 C、要求离职的人员增多 D、部门间经常出现冲突 E、组织结构的冲突，全靠某个权威来协调 93、企业制定健身计划时，应全面衡量(ABC) A、晋升时间 B、晋升比例率 C、晋升条件 D、晋升成本 E、晋升意向 94、(ACDE)是影响人力资源需求预测的因素 A、市场需求的变化 B、企业总产值 C、劳动力成本趋势 D、追加培训的需求 E、生产率变化趋势 95、企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括(BCD) A、薪酬 B、自然流失 C、 跳槽 D、内部流动 E、福利 96、人岗匹配包括(ABCD) A、各类岗位与岗位之间的相匹配 B、各类员工与员工之间相匹配 C、工作报酬与员工贡献相匹配 D、工作要求与员工素质相匹配 E、工作报酬员工学历相匹配 97、员工测评标准体系的工作绩效要素包括(ABDE) A、工作数量 B、工作质量 C、工作工作职责 D、工作成果 E、工作效率 98、测评指导语的内容主要包括(BCDE) A、强调测评与测验考试的共同点 B、员工素质测评的目的 C、填表前准备工作与填表要求 D、举例说明填写的要求 E、测评结果保密处理及反馈 99、知识测验中的主观题，其主要缺点有() A、测试内容范围有局限性分数占的比重比较大 B、不利于检测应聘者深层次的认知思维能力 C、考生一道题目的得失对考试结果的影响偏大 D、容易受到评阅人和评判标准等主客观因素的影响 E、阅卷主要靠人工来完成不能用现代化的评分手段 100、关于行为描述面试的表述，正确的有(ACD) A、其实质是识别关键性工作要求 B、是一种特殊，结构化面试 C、用过去的行为预测未来的行为 D、其实质是探测行为样本 E、用个人的行为预测集体的行为 101、关于无领导小组讨论评分表的表述正确的有(ABD) A、测评指标应当具有针对性 B、评价指标应控制在十个以内 C、以品德测评指标为侧重点 D、应从岗位分析中提取评价指标 E、对每一测评者指标制定量化标准 102、制定培训总体目标的主要依据有(ABE) A、企业的总体战略目标 B、企业培训需求分析 C、企业的组织结构分析 D、企业宏观环境分析 E、企业人力资源的总体规划 103、从培训的方式来看企业员工培训包括(BDE) A、知识培训 B、职内培训 C、技能培训 D、职外培训 E、自我开发 104、对培训计划实施全过程的评估与管控，可以(ABD) A、使培训需求分析，更加准确 B、使培训计划更加符合，实际 C、使培训目标任务更加明确 D、使培训资源分配更加合理 E、使培训效果评估，更加容易 105、培训课程计划，内容包括(BCE) A、培训方式方法 B、培训范围的确定 D、培训目标任务设定 E、课程开发时间的估算 C、受训人员的确定 106、培训前期评估，包括(BD) A 培训目标达成情况评估 D 培训需求整体评估 B 培训方案设计评估 C 培训效果效益综合评估 E 培训工作者的绩效评估 107、培训中的评估包括(ABCE) A、培训活动参与状况的评估 B、培训内容的评估 C、培训进度与中间效果的评估 D、培训可行性评估 E、培训机构与培训人员的评估 108、工作结果型的绩效考评指标包括(BCD) A、专业知识面 B、客户投诉率 C、产品合格率 D、产品销售量 E、事业进取心 109、战略导向 kpl 体系的意义体现在(ABCE) A、具有战略导向的牵引作用 B、是企业实施战略规划的重要工具 C、能够最大限度的激发员工的斗志 D、是激励和约束企业员工的新型机制 E、能够调动全员的积极性，主动性和创造性 110、绩效监控的有效性，主要取决于(ABCE) A、管理者绩效辅导的水平 B、管理者领导风格的选择 C、绩效考评信息的有效性 D、绩效考评标准的有效性 E、管理者与下属之间绩效沟通的有效性 111、综合型绩效考评方法，包括(AE) A、合成考评法 B、直接指标法 C、日清日结法 D、关键事件法 E、图解式评价量表法 112、考评过程中考评者自我中心效应的表现形式，不包括(ABC) A、优先效应 B、近期效应 C、后继效应 D、对比偏差 E、相似偏差 113、对单向劝导式绩效面谈的表述，正确的有(BCDE) A、对于那些参与意识不强的下属，效果不佳 B、他对于改进员工行为和表现效果十分突出 C、属于单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通 D、容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的机会 E、要求主管具有较强的说服力，能运用各种方法激励下属 114、对企业而言，薪酬的功能包括(ABCE) A、改善经营绩效 B、支持企业改革 C、塑造企业文化 D、保障员工生活 E、控制企业成本 115、市场薪酬调查，常用的方式包括(ABCE) A、企业之间相互调查 B、问卷调查 C、采集社会公开信息 D、专家访谈 116、员工薪酬满意度调查的内容包括(ABCDE) A、最薪酬水平的满意度 B、对薪酬结构的满意度 D、对薪酬调整的满意度 E、对薪酬发放方式的满意度 C、最新筹差距的满意度 117、企业在制定和实施技能薪酬制时必须考察自身的(ABCD) E、委托中介机构调查 A、生产经营情况 B、企业文化 C、管理体制环境 D、人员结构 E、固定资产投资额度 118、衡量企业规模的指标有 A、客户数 B、员工总数 C、销售额 D、资产规模 E、劳动生产率 119、企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行整段具体包括(ABDE) A、管理性诊断 B、激励性诊断 C、正确性诊断 D、安定性诊断 E、能力性诊断 120、事实劳务关系的形成原因包括(BCDE) A、无视劳动法律法规而逐步先生 B、无效劳动合同而形成 C、没有订立书面劳动合同而形成 D、双重劳动关系而形成 E、以其他合同形式替代劳动合同而形成 121、( ABCE )属于工资集体协商的内容 A、工资协议的期限 B、工资标准与分配形式 D、员工福利水平及调整 E、年度平均工资水平与调整幅度 C、变更解除工资协议的程序 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表( AE ) A、由工会主席担任 B、由工会推举 C、由企业高层决定 D、由董事会任命 E、有工会主席书面委托的，其他雇员方面的代表担任 123、国家制定企业伤亡事故报告和处理制度，其目的是及时（ABCE）职工伤亡事故 A、报告 B、调查 C、统计 D、预估 E、处理 124、根据争议性质的不同，劳动争议可划分为( DE ) A、个别争议 B、集体争议 C、团体争议 D、权利争议 E、利益争议 125、劳动争议仲裁过程中当事人的权利，包括(CDE) A、直接回避的权利 B、强制执行的权力 D、提出主张提供证据的权利 E、提出仲裁申请、答辩的权利 C、自行和解的权利 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14 分） 2、简述 360 度考评的实施程序及其工作内容。 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 56 分） 1、某电子产品销售公司拟在本年度，每位地区销售部门照相 20 名营销经理。公司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工 作分为初选复选和终选三个阶段，即：在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进行一次 笔试，然后采用员工素质测评，从 80 名应聘者中选拔出 40 名候选人。 请根据本案例回答以下问题： （1）笔式应包括哪些基本步骤？（12 分） （2）员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式。（8 分） 2、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一批毕业生，分配至各级经营管理岗位。去年集团人力资源部为了 掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底调查，调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境 满意度以及培训需求等。集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心、研究院要根据本次调查结果，结合各单位实际情况 编制今年的经营管理人员的培训开发计划。 请结合本案例回答以下问题。 （1）简要说明编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则。（10 分） （2）管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求。（8 分） 3、去年 1 月李某通过招聘进入 A 保健品公司下属的销售部门，任 C 区市场拓展部经理，双方订立了为期 3 年的劳动合同。 今年 1 月，在一公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展和公关工作效果不明显，也导致 了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是总经理决定将李某的薪资降低两个级别，从原来的 8000 元调整为 6000 元，并 表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同。而李某认为，上一年度的销售业绩不佳，最重要的 原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等，而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高也是销售业绩不 好的有主因，更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社 团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是李某多次向 公司人力资源部提出申诉，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做任何任何答复。于是，李某到当地劳 动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭经审理后作出裁决，认定该公司将减薪行为违法，应予补发李某应得的薪资。 请依据我国劳动法律法规对本案作出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议（18 分）。 答案-理论部分 第一部分 职业道德 第二部分 理论知识 第一部分 1-25 题为职业道德题，没有标准答案。 一、单项选择题 26-35:ABCAA DCBC* 36-45:CABDB BCAAA 46-55:DAADC ADBAD 56-65:ABDCD C9CDB 66-75:BCABA CBBAA 76-85:ADBBB DCB*D 二、多项选择题。 86-90:ADE/ABCD/*/ACE/ABE 91-95:ABCDE/ADE/ABC/ACDE/BCD 96-100:ABCD/ABDE/BCDE/*/ACD 101-105:ABD/ABE/BDE/ABD/BCE 106-110:BD/ABCE/BCD/ABCE/ABCE 111-115:AE/ABC/BCDE/ABCE/ABCE 116-120:ABCDE/ABCD/*/ABDE/BCDE 121-125:ABCE/AE/ABCE/DE/CDE 答案-技能部分 一、简答题 1.简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14 分） 答:横向扩大工作，将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的作业 中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作，采用包干负责制；由一个人或一个小组负责一件完整的工 作。降低流水线传动速度延长加工周期，用多项操作代替单向操作等等。 纵向扩大工作，兼经营管理人员的部分职能转，由生产者承担，工作范围炎族组织形式的方向垂直扩大，如生产工人参 与计划制定，自行决定生产目标作业程序操作方法，检验衡量工作质量和数量并进行经济核算。 2.简述 360 度考评的实施程序及其工作内容。 答:一、考评项目设计。 1.进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考评方法。 2.编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。 二、培训考评者。 1.组建 360 度考评者队伍。 2.对选拔出的考评者进行如下培训，沟通技巧，考评实施技巧，总结考评结果的方法，反馈考评结果的方法等。 三、实施 360 度考评。 1、考评，对具体实施过程进行监控和质量管理。 2、统计考评信息并报告结果。 3、对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训，让他们体会到 360 度考评最最主要的目的是改进员工的工作绩效， 为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对考评目的，和方法可靠性的认同度。 4、企业管理部门对中队考勤的结果所反映出来的问题制定改善绩效，（或促进职业生涯发展）的行动计划。 四、反馈面谈。 1、确定进行面谈的成员和对象。 2、有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果。帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完成个人的职业生涯 规划。 五、效果评价。 1、确认执行过程的安全性 2、评价应用效果 3、总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。 答:一、评估薪酬的意义和目的，要求企业了解所在的行业情况以及企业计划怎样在此行业中竞争。企业对待员工的价值观 也反映在企业的薪酬战略中。此外，社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。（一）全球性的竞争压力，（二）员工 的薪酬需求。 二、开发薪酬战略师资同企业经营战略和环境相匹配。 通过对企业所处的内外环境和经营战略的分析，开发支持企业经营战略、提升企业竞争优势的薪酬战略。 三、实施薪酬战略。 通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践。 四、对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价 企业所处的环境是不断变化的，经营战略也相应在不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变。为确保这点，定期对薪酬战 略和经营战略匹配进行再评价就成为了必要。 二、综合题 1、 （1）一、ن成立考核小组，笔试过程中有大量的工作要进行准备，通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施。 二、制定笔试计划。为了使笔试能有序进行，需要制定周密详细的实施计划。包括：1、笔试的目的和科目确定，2、笔 试的组织与安排，3、笔试试卷的和的装订搜同以及阅卷的组织与管理，4、笔试的经费预算与效果预测。 三、设计笔试试题，根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基 础确定试题的内容项目类型难易程度提亮计分方法标准答案或参考答案等。 四、监控笔试过程。为了保障测试的质量，应当加强对比笔试实施全过程的监督和控制。 五、笔试阅卷评分。对回收的试卷，安排评阅人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数最终形成笔试成绩报告。 六、笔试结果运用。对于笔试的最终成绩一般有两种筛选方法；一种是淘汰法，这种筛选方法体现了，优胜劣汰的原 则。另外一种方法是达到一定分数的人员，可以进入下一轮的测试。这种方法在一定程度上避免了唯分数论导致的高分低能的 风险。 （2）1.一次量化 2.二次量化 3.类别量化 4.模糊量比 5.顺序量化 6.等距量化 7.比例量化 8.当量量化。 2、 （1）1.战略性原则 2.有效性原则 3.计划性原则 4.规范性原则 5.持续性原则 6.实用性原则。 （2） 第一阶段，全面培训阶段。对全体管理人员分层次，有重点地进行常规管理知识和技能的培训。使 80%以上的经营 管理人员达到合格的职业经理人。 第二阶段，定向提高阶段。对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训。使 40%以上的经营 管理人员达到优良的职业经理人。 第三阶段，重点提高阶段。对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高，使其成为优秀的职业经理人。 3、根据劳动法中，用人单位可以解除劳动合同的情景，有以下 4 种：1、试用期间不符合录用条件。2、严重违反劳动纪律或 者用人单位规章制度的。 3、严重失职营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害。 4、被依法追究刑事责任的。 因李某不属于以上 4 种情况，所以用 A 公司无权直接解聘且应给予补发李某应得薪资。A 保健品企业若避免此类劳动争议 发生，一、应遵守劳动，法律法规，二、可在签订劳动合同是订立不超过 6 个月的试用期来考核劳动者是否适合该岗位，三、在 该公司作出，降级解聘决定时应遵守劳动法，提前做出通告。
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2008人力资源管理师论文答辩模拟题
2008 人力资源管理师论文答辩模拟题 2008 人力资源管理师论文答辩模拟题 论文答辩模拟题 注意:本模拟题不等于考试实际题目,出题目的在于帮助学员熟悉和理解自己的论文,便于考试时能够顺 利通过答辩 通用答辩题目 1、概述你在论文中表述的主要观点及相关依据。 2、概述你选择该选题的原因。 3、概述你们公司出现文章中状况的深层次原因。 4、你是如何完成论文写作的。 5、你认为你文章中有哪些论述不周全的地方。 专题通用题目 ①××企业岗位分析与评价研究 你们公司岗位分析（岗位评价）是按照哪些步骤展开的 岗位分析（岗位评价）的工作成果对公司有哪些积极的意义 你是如何改进你们公司岗位分析（岗位评价）工作的 ②××企业员工招聘与配置研究 企业招聘工作经常容易出现哪些问题。 你们公司的招聘配置工作存在哪些误区，产生了哪些消极影响。 面试中需要注意哪些问题。 你如何评价你们公司的招聘配置工作，为什么？ ③××企业培训管理现状分析及对策研究 培训管理工作包括哪些管理内容。 评价你们公司的培训管理工作。 课程设计应该关注哪些要素。 选择讲师应该注意哪些问题。 ④××企业薪酬管理研究 薪酬管理包括哪些工作内容？ 薪酬设计需要遵循哪些基本原则？ 你们公司的工资制度存在哪些问题？ 你们公司采用哪些工资制度，请概述各种工资制度的优缺点。 ⑤××企业劳动关系管理研究 企业劳动关系管理应该关注哪些要素？ 评价你们公司的劳动关系现状。 你们公司是如何处理劳动纠纷的。 劳动争议仲裁应该关注哪些问题 ⑥××企业人力资源管理现状分析及其对策研究 总体评价你们公司的人力资源管理水平并指出其优点和不足之处。 人力资源管理的关键技术有哪些。 人力资源管理包括那些工作内容。 人力资源管理诊断应该从哪些角度入手。
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助理人力资源管理师技能试题
助理人力资源管理师 操作技能模拟卷一 一、问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1． 企业计划在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位时，应注意哪些方面的问题？ 2． 企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？ 二、计算题（本题共 20 分，第 1 小题 12 分，第 2 小题 8 分） 1． 某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表 1 所示 表 1： 工作岗位 A B C D E F A + + + + + 0 + + — + 0 — — + 0 — + 0 + 0 B C D E F 序号 0 合计 最终排序 请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对这六种岗位从低到高进行排序。 2． 某公司目前已有的福利项目如表 2 所示 表 2： 某公司目前已有的福利项目以及费用统计 福利项目 费用（元） 班车 30000 工作服装 200000 带薪休假 210000 通讯费和交通费 150000 社会保险 60000 带薪培训 300000 公司明年准备增加 5 万元带薪培训的投资，参加 40 万元的企业补充养老保险和 4 万元的医 疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补 10 万元。请根据上述资料，提出明年该 公司福利费用总额的预算。 三、案例分析题（本题共 40 分，每小题 20 分） 1． RR 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近 400 名工人，大约在一年前，公 司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品较多的缺陷表示不满， RR 公司领导研究了这个 问题之后，一致认为，公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人 质量检查员以及管理部门的疏忽大意，缺乏质量管理意识，于是公司决定通过开设一套质 量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上 7：00—9：00，历时 10 周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如 果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪 或提职的问题是，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲，主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的 录象片，并进行一些专题讨论，内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件，质量 检验标准，检查的程序和方法，质量统计方法，抽样检查以及程序控制等内容。公司里所 有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右，在课程快要结束时，听课人数已经下降到 30 人 左右，而且，课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家 远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源补经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容先 进。知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少不是他的过错。” 请回答下列问题： 1． 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？ 2． 如果您是 RR 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？ 2． 公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安，公司采用强迫 分布式的末位淘汰法，到月底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为 A、B、C、D、E 五 个等级，分别占 10%、20%、40%、20%10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如 果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果 上岗后再被排在最后 10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见，财务部主管老高每年都为此煞费苦心， 该不满是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为 E 档都不合适， 去年，小田回家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没动物工作，老高没办法只 好把小田报上去了，为此，小田到现在还耿耿于怀，今年又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题： 1． 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？ 2． 如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？ 四、方案设计题（本题共 20 分） 北京 FT 科技有限责任公司是一家 主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品 有：光纤、聚 以及各种光缆测试设备、缆工工具等。 自 1999 年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各光电缆制造企业和电信 工程公司，与 20 余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。 该公司技术力量雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺，测试技术 本着诚实可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。 2003 年，FT 公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员，前台秘书，电工和销售工程师。 请根据案例中的信息为 FT 公司设计一个员工招聘申请表。 助理人力资源管理师操作技能模拟卷一参考答案 一、问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1． 在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题： （1）所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能用尽可能少的岗位设 置来承担尽可能多的工作 （2）设置“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保 证人力资源部总体目标，总体任务的实现。 （3）“招聘专员”与上下只有岗位之间的相互关系是否协调。 （4）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 2． 订立集体劳动合同应该遵循以下的程序： （1）确定集体合同的主体；（2）集体合同的协商；（3）政府劳动行政部门审核；（4） 集体合同的生效；（5）集体合同的公布 二、计算题（本题共 20 分，第 1 小题 12 分，第 2 小题 8 分） 表 1： 工作岗位 A B C D E F 序号 A 0 + + + + + 6 B — 0 + + — + 4 C — — 0 — — + 2 D — — + 0 — + 3 E — + + + 0 + 5 F — — — — — 0 1 合计 —6 —1 +3 +1 —3 +5 0 最终排序：A、B、E、D、C、F 3． 福利总额=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151（万元） 无计算过程只有计算结果不给分，计算过程正确，计算结果错误扣 3 分 三、案例分析题（本题共 40 分，每小题 20 分） 1． 要点如下： （1）RR 公司的这项培训不合理的地方有： [1]没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工 对培训项目的认知情况 [2]培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果 [3]没有对培训进行全程的检察，不能及时发现问题，解决问题 [4]对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估 [5]没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定， 不利于提高受训员工的学习积极性 （2）作为 RR 公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到： [1]首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求 [2]对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至 对培训讲师的培训等 [3]选择合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题 [4]培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果 [5]对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训积累经验 2． 要点如下： （1） 财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为： [1] 硬性分配法使用的一个假设是：员工的行为和工作绩效集体呈正态分布，即员工的工 作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很 少 [2]而财务部门员工的工作行为与工作绩效集体不符合正态分布，从案例中也可以看出，员 工业绩之间的差距很小，因此不适合使用硬性分配法进行绩效考评 （2） 为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题： [1]明确考评目的；[2]根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态 度指标都要划括；[3]考评指标的比重分配要合理；[4]选择合适的考评方法，建议使用行 为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评 价打分[5]重视绩效面谈的作用 四、方案设计题（本题共 20 分） 求职表应包括以下内容： 1．个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等 2．求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等） 3．工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等 4．教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等 5．生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度 6．其他方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等 附件： 北京 FT 科技有限责任公司 求职人员登记表 填表日期： NO： 姓名 性别 出 生 年 月 籍贯 民族 政 治 面 貌 婚否 学历 专业 身高 CM 户 口 性 □农业 质 □非农业 体重 KG 欲 求 职 位 身份证号码 求职证号 毕业证书号 电话 家 庭 详细 地址 邮编 户口所在地 档案所在地 特长及爱好 姓名 工作单位 户籍性质 □农业 □非农业 父 家庭 母 成员 基本 情况 配偶 子女 学 习 简 历 工 作 简 历 其他 信息 职务 电话
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人力资源管理师三级笔记
企业人力资源管理师三级 复习重点 第一章 人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外 环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策 和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为：长期规划（5 年以上的计划）、中期计划（规划期限在 1 年至 5 年的）、短期 规划（1 年及以内的计划）。 4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担 本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资 格。 8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③ 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗 位）评价的基础。 9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工 劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范 岗位规范和工作说明书的区别（简答） 区别 涉及内容 主题不同 结构形式 岗位规范 工作说明书 覆盖范围、涉及内容广泛，只是 以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图 其中有些内容有所交叉 表的形式加以归纳和总结 解决“什么样的员工才能胜任本 什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什 岗位工作”的问题 么、什么地点、环境条件下做、如何做 按企业标准化原则，统一制定并 不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结 发布执行的。 构形式呈多样化。 11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。 12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应 13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。 14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④ 劳动环境的优化 工作扩大化 横向扩大工作 将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人 共同负责几道工序； 纵向扩大工作 将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式 的方向垂直扩大。 15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。 16、改进工作岗位设计的意义：①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需 要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适 才适所，人事相宜。” 18、工作岗位设计的基本方法：①传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）②现代工效学方法③其 他可以借鉴的方法。 19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业 生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳 动力使用的一种数量质量界限。 20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。 21、企业定员管理的作用：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资 源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高 员工队伍的素质。 22、企业定员的原则：①以企业生产经营目标为依据②以精简、高效、借用为目标③各类人员的比例关 系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境⑥定员标准应适时 修订 计算考点：核定人员数量的基本方法 29 页例 1、例 2；33 页运用概率推断确定经济合理的医务人员人 数 23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规 定。 24、劳动定员标准的分类 http://blog.sina.com.cn/kyacong 按定员标准的 单项定员 详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象） 综合程度 综合定员 概略定员标准（以某类人员为对象） 按定员标准的 效率定员 根据生产任务量、工作效率、出勤率 具体形式 设备定员 根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量 岗位定员 根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量 比例定员 职责分工 按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人 数 按组织机构、职责范围和业务分工确定 25、编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学③方法要先进④计算要统 一⑤形式要简化⑥内容要协调。 26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制” “科层制” 27、制度化管理的特征：①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任②按照各机构、层次不同岗位 权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④所 有权与管理权相分离⑤因事设人、必要权利、权利限制⑥管理者的职业化 28、制度规范的类型：①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范 29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。 企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答） 内容 以任务为中心的管理哲学（见物不见人） 以人为中心的管理哲学（见人不见物） 观念 员工是人工成本的承担者 员工是具有能动性的重要资源 目的 着眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发 展 定位 经济人 社会人 战略 引诱式 参与式 手段 物质刺激的单一手段 激励员工的多种手段 方式 权利——命令——服从 民主——尊重——参与 关系 职责僵化、画地为牢 沟通、协调、合作 态度 被动执行 自觉主动 30、人力资源管理制度规划的原则：①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与 集体合同协调一致⑥保持动态性 31、制定人力资源管理制度的基本要求：①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和 道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性 32、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④ 制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩ 33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。 34、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。 35、收入—利润=成本 表达了“算了再干”； 收入—成本=利润 表达了“干了再算” 37、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本 直接成本=人工成本+材料成本 间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用 38、人力资源管理活动的费用 活动项目 费用项目 1、招聘 广告费、招聘会经费、高校奖学金 2、工资水平市场调查 调研费 3、人员测评 测评费 4、培训 教材费、教员劳务费、培训费（差旅费） 5、公务出国 护照费用、签证费 6、调研 专题研究会议费用、专业协会会员费用 7、劳动合同 签证费 8、辞退 补偿费 9、残疾人安置 残疾人就业保障金 10、劳动纠纷 法律咨询费 11、办公业务 办公用品费与设备投资 39、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合 40、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理 企业人力资源管理师三级 复习重点第二章招聘与配置 第二章 招聘与配置 1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔 出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 内 部 优点 ① 准确性高②适应性快③激励性强④费用较低 招 募 缺点 ① 导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易造成近亲繁殖，缺乏创新 外 部 优点 ① 带来新思想和新发法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用 招 募 缺点 ① 筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性 2、选择招聘渠道的主要步骤：①分析单位的招聘要求②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来 源④选择适合的招聘方法 参加招聘会的主要程序（方案设计）①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通 联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作 3、内部招募的主要方法：①推荐法②布告法③档案法 4、外部招募的主要方法：①发布广告②借助中介（人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、 猎头公司）③校园招聘④网络招聘 5、网络招聘的优点：①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制 ④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 采用校园招聘方式应注意的问题（简答） ① 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 ② 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 ③ 交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。 ④ 对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。 采用招聘洽谈会方式应关注的问题（简答） ① 了解招聘会的档次 ② 了解招聘会面对的对象 ③ 注意招聘会的组织者 ④ 注意招聘会的信息宣传 6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法。 7、筛选简历的方法：①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审 查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象 8、提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当②确定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。 9、面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能 力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断 应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。 10、面试的目标 面试考官的目标 应聘者的目标 创造一个融洽的会谈气氛 展现自己的实际水平 让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况 说明自己具备的条件 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 希望被尊重、被理解，得到公平对待 决定应聘者是否通过本次面试 充分的了解自己关心的问题 决定是否愿意来该单位工作 面试的基本程序（设计） ① 面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段 11、面试的方法：①初步面试和诊断面试②结构化面试和非结构化面试 结构化面试 非结构化面试 有固定的框架或问题清单、面试考官要求无固定模式、事先无需太多准备、漫谈式 低 优点 同一标准、便于分析、提高面试效率 灵活自由、问题可因人而异 缺点 谈话方式过于程序化、收集信息的范围受缺乏统一的标准，易带来偏差 限制 12、面试提问的技巧：①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式 提问⑦举例式提问 面试提问时应关注的问题（论述） ① 尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要 直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为 13、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。 14、兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。 15、能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试 16、情景模拟测试的分类 语言表达测试 侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通 组织能力测试 侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建 事务处理能力 侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理 17、情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演 18、应用心理测试法的基本要求：①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③结果不能作 为唯一的评定依据。 19、无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的方法，一般由 4—6 人组成，不指定谁充当主持讨论 的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。测评者不出面干预场内气氛，令其自 发进行，测评过程也由观察者给分。 20、人员录用的主要策略：①多重淘汰式②补偿式③结合式 21、做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。 招聘总成本=直接成本+间接成本 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数 *100% 总成本效用=录用人数/招聘总成本 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/ 招聘成本 22、信度：指测试结果的可靠性或一致性； 效度：有效性或精确性； 23、人员配置的原理：①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余 24、企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工 25、工作地组织的基本内容：①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③ 正确组织工作地的供应和服务工作 工作地组织的要求（简答） ① 有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间； ② 有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积； ③ 有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故； ④ 为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。 26、员工配置的基本方法：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。 27、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养 28、5S 活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零；②整顿现场时，不良品为零；③努 力降低成本，减少消耗，浪费为零；④缩短生产时间，交货延期为零；5 无泄漏、危害，安全整齐， 事故为零；6 各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。 29、劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色 工作轮班组织应注意的问题（简答） ① 应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力； ② 要平衡各个轮班人员的配备； ③ 建立和健全交接班制度； ④ 适当组织各班工人交叉上班； ⑤ 适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。 30、四班三运转制的优点：①人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量；②缩短了工作时间； ③减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活；④增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作 效率和产品质量水平⑤有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。 31、工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制 32、劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种 商业行为。 33、劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间；走出去和请进来。 34、外派劳务工作的基本程序：①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记②外派公司负责安排雇 主面试劳务人员③外派公司与雇主签订《劳务合同》④录用人员递交办理手续所需的有关资料⑤劳务人 员接受出境培训⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》⑦外派公司负责 办理审查、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳有关费用 35、外派劳务人员的培训：①培训内容②培训方式 36、聘用外国人提供的有效文件：①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报 告④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其 他文件。 37、外国人入境后的工作：申请就业证、申请居留证 第三章培训与开发 1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻 性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识。 2、培训需求分析的内容：培训需求的层次分析、培训需求的对象分析、培训需求的阶段分析 3、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作、制定培训需求调查计划、实施培训需求调查工 作 4、培训需求的信息的收集方法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷。 5、调查问卷应注意以下问题：①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式④ 多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见 6、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在 调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料， 从中找出培训需求。 7、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基 本原则。 制定培训规划的步骤和方法（方案设计） ① 培训需求②工作说明③任务分析④排序⑤陈述目标⑥设计测验⑦制定培训策略⑧设计培训内容⑨实 验（目的、结果、方法） 8、培训前对培训师的基本要求：①做好准备工作②决定如何在学员之间分组③对“培训者指南”中提 到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。 9、企业外部培训的实施需做好：①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企 业主管领导审批②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务③不影响工作，不提倡全脱产学 习 10、如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者②培训时间的开发和利用③培训空间的充 分利用。 11、培训效果信息的种类：①培训及时性信息②培训目的设定合理与否的信息③培训内容设置方面的 信息④教材选用与编方面的信息⑤教师选定方面的信息⑥培时间选定方面的信息⑦培训场地选定方面 的信息⑧受训群体选择方面的信息⑨培训形式选择方面的信息⑩培训组织与管理方面的信息。 12、培训效果评估的指标：①认知成果②技能成果③情感成果④绩效成果⑤投资回报率 13、直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。 14、研讨法的类型：①以教师或受训者为中心的研讨②以任务或过程为取向的研讨。 15、研讨法的优点：①多向式信息交流②要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力③加深学员 对知识的理解④形式多样，适应性强/ 16、研讨法的难点：①对研讨题目、内容的准备要求较高②对指导教师的要求较高。 17、实践法的常用方式：①工作指导法②工作轮换法③特别任务法④个别指导法 18、工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训 者进行培训的方法。 19、工作轮换法：工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经 验的培训方法。 20、参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。 21、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一 种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。 22、解决问题的 7 个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。 23、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。 24、拓展训练：通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练，以外型体能训练为主。 25、科技时代的培训方式：①网上培训②虚拟培训 选择培训方式的程序（简答） 1、确定培训活动的领域 2、分析培训方法的使用性 3、根据培训要求优选培训方法 26、事件处理法的基本程序：准备阶段、实施阶段、实施要点 27、5W2H 原则：何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用。 28、头脑风暴法的操作程序：准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者的思想、畅谈阶段、解决问题 29、畅谈是头脑风暴的创意阶段规则：①不要私下交谈，以免分散注意力②不妨碍及评论他人发言， 每人只谈自己的想法③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。 30、企业培训制度的构成包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训 奖惩制度、培训风险管理制度。 31、起草和修订培训制度的要求：战略性、长期性、适用性。 32、培训服务制度包括（培训服务制度条款）和（培训服务协议条款）。是培训管理的首要制度。 33、起草入职培训制度包括：①培训的意义和目的②需要参加的人员界定③特殊情况不能参加入职培 训的解决措施④入职培训的主要责任区⑤入职培训的基本要求标准⑥入职培训的方法 34、培训制度的激励包括：对员工的激励、对部门及其主管的激励、对企业本身的激励。 35、员工培训的考核评估必须 100%进行。 36、利益获得原则：谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。 37、制定培训风险管理制度考虑的问题：①企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系②根据 具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责任③在培训前，企业 要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补 偿等相关事项④根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的 分摊与补偿 第四章绩效管理 1、绩效管理系统的设计包括（绩效管理制度的设计）与（绩效管理程序的设计）。 2、绩效管理程序可分为（总流程设计）和（具体考评流程设计） 3、绩效管理的环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。 4、成功的绩效管理组成：指导、激励、控制、奖励。 5、绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。 6、绩效管理涉及五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员。 7、确定具体绩效考评方法的重要因素：①管理成本②工作实用性③工作适用性 8、一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管 理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必 须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办法：①获得高层领导的全面支持②赢得一般员工的理 解和认同③寻求中间各层管理人员的全心投入。 9、提高员工工作绩效的环节：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五、 10、绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。 11、对企业绩效管理系统的诊断内容：①对企业绩效管理制度的诊断②对企业绩效管理体系的诊断③ 对绩效考评指标和标准体系的诊断④对考评者全面过程的诊断⑤对被考评者全面的、全过程的诊断⑥ 对企业组织的诊断。 12、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管 理顺利开展的方法：①重视考评者绩效管理能力的开发②被考评者的绩效开发③绩效管理的系统开发 ④企业组织的绩效开发。 13、绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。 14、绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。 信息反馈方式（简答）：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。 15、分析工作绩效的差距的方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法。 企业外部环境 资源/市场/客户 对手/机遇/挑战 员工绩效的影响因素图 个人/体力/条件 性别/年龄/智力 能力/经验/阅历 心理/条件/个性 态度/兴趣/动机 价值观/认识论 个人行为 工作表现 企业内部因素 资源/组织/文化 人力资源制度 15、正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如：奖励、晋级、升职、 提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。 16、负激励策略，也称反向激励策略。采取惩罚的手段，防止和克服绩效低下的行为。惩罚的手段有： 扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。 17、激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。 18、绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。 19、化解绩效矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为 准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通 交流②在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开 ③适当下放权限，鼓励下属参与。 20、评估绩效管理有效性的方法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法； 21、员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。 22、绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。 23、考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。 24、品质主导型着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及 一系列能力素质。 25、行为主导型着眼“干什么、如何去干的”。重点考量员工的工作方式和工作行为。 26、成对比较法：也称配对比较法、两两比较法； 强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。（综合分析题考点） 27、关键事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为依据。 28、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。 29、行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、 30、结果导向考评的形式：目标管理法（可测量的工作结果）、绩效标准法（指标要具体、合理、明 确）、直接指标法（可监测、可核算的指标构成）、成绩记录法（适合从事科研教学工作的人员）。 目标管理法的步骤（简答）①战略目标设定②组织规划目标③实施控制 为了有效避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，应采取必要的措施和方法：①以工作岗位 分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料为前提，制定出科学合理的评价要素指标②强调 绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上 ④为了避免个人偏见，可采用 360 度的考评方式，由多个考评者一起来参与⑤重视对考评者的培养训 练，定期总结考评的经验⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理 第五章 薪酬管理 1、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。 2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。 3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。 4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。（参与企业决 策） 5、影响薪酬水平的主要因素： 个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄 企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的 需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。 6、企业薪酬管理的基本原则：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有激励性④对成本具有 控制性。 7、企业薪酬制度设计的基本要求：①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形态：潜在形 态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的决定机制⑤ 合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制⑦构建 相应的支持系统。 8、制定企业薪酬管理制度的基本依据：①岗位薪酬调查②岗位分析与评价③明确掌握企业劳动力供给 与需求关系④明确掌握竞争对手的人工成本状况⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。⑥明确 企业的使命、价值观和经营理念⑦掌握企业的财力状况⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。 9、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。 10、确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水 平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异。 11、常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序 12、工资奖金调整的方式：①奖励性调整②生活指数调整③工龄工资调整④特殊调整 14、工资岗位评价的原则：①对岗不对人②参与评价③结果公开 15、工作岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据、以量化数值表现出工作岗位 的综合特征、进行横向纵向比较，具体说明其在单位中所处的地位和作用、为企事业单位岗位归级列等 奠定了基础。 16、工作岗位评价的主要步骤：①将全部岗位划分为若干个大类②收集有关岗位的各种信息③建立工 作岗位评价小组④制定出工作岗位评价的总体计划⑤找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因 素及其指标⑦抓几个重点岗位进行试点⑧全面落实工作岗位评价计划⑨撰写各个层级岗位的评价报告 书⑩对工作岗位评价工作进行全面总结。 17、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则：少而精原则、界限清晰便于测量的原则、综合性原则、 可比性原则、 18、测评误差的分类：登记误差、代表性误差 19、工作岗位评价的方法：（非解析法：排列法、分类法）、（解析法：因素比较法、评分法）。 20、企业人工成本：也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员 工的全部费用。 21、人工成本的构成： 22、人工成本包括：从业人员的劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费 和其他人工成本等七个组成部分。 确定合理人工成本应考虑的因素（案例分析） 企业的支付能力、员工的生计费用、工资的市场行情 23、计算考点：257 页人工费用比率、劳动分配率 259 页例 3 24、福利：是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付 给员工。 25、福利的形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。 26、社会保障的基本要素：经济福利性、社会化行为、以保障和改善国民生活为根本目标。 27、住房公积金的计算： 28、员工住房公积金的缴费： 第六章 劳动关系管理 1、劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过 程中所发生的关系。 2、劳动法律关系的特征：内容是权利和义务、双务关系、具有国家强制性 3、劳动法律关系的主体：雇主与雇员，劳动者与用人单位。 4、物质利益原则的内容：激励机制、平衡机制、调节机制、约束机制。 5、体现中国特色的劳动关系：①国有企业的劳动关系仍然占重要地位，在肯定利益差别的前提下，坚 持利益一致的价值取向②劳动关系的转型具有过度性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过 程，工会职能的转变③集体注意的观念、和谐的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的 文化传统有巨大的差别。 6、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳务关系、明确双方权利义务的协议。 7、集体合同：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动 安全、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 8、集体协商比个别协商重要的原因：①由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得 企业中很多事务属于“公共事务”②工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳 动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均衡。 9、劳动争议处理制度中调解的基本特点：①群众性②自治性③非强制性 10、集体合同的特征：集体合同是规定劳动关系的协议、工会或劳动者代表职工一方与企业签订、集体 合同定期的书面合同，其生效需经特定程序。 集体合同与劳动合同的区别（简答） 集体合同 劳动合同 主体不同 当事人一方是企业，另一方是工会组织 当事人是企业和劳动者个人 内容不同 全体劳动者共同权利和义务 只涉及单个劳动者的权利义务 功能不同 规定企业的一般劳动条件 确立劳动者和企业的劳动关系 法律效力不同 法律效力高于劳动合同 低于集体合同标准的法律一律无效 11、订立集体合同应遵循的原则：①内容合法②相互尊重，平等协商③诚实守信，公平合作④兼顾双 方合法权益⑤不得采取过激行为。 12、集体合同的形式分为：主件（综合性集体合同）和附件（专项集体合同）。期限为 1—3 年。 13、集体合同的内容包括：①劳动条件标准部分（劳动合同内容的基础）②一般性规定（规定劳动合 同和集体合同履行的有关规则）③过度性规定（集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等）④其 他规定（此条款通常为劳动条件标准部的补充条款。 14 政府劳动行政部门审核：由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订 后的 10 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括：企业的营业执照、工会的社团法 人证明材料、双方代表的身份证（均为复印件）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议 通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。 15、集体合同审核期限和生效：劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，审核意 见书的确认日期为生效日期。15 日内未提出异议，即行生效。经审核认定存在无效条款的，签约双方 应对其进行修改，并在 15 日内重新报送审核。 16、用人单位内部劳动规则的特点：制定主体的特定性、企业和劳动者共同的行为规范、企业经营权与 职工民主管理权相结合的产物。 17、用人单位内部劳动规则的内容：劳动合同管理制度、劳动纪律、劳动定员定额规则、劳动岗位规范 制定规则、劳动安全卫生制度、其他制度。 18、职工代表大会：由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权 利的机构。 19、职工代表大会的职权：①审议建议权②审议通过权③审议决定权④评议监督权⑤推荐选举权 20、平等协商制度和集体协商制度的区别：主体不同、目的不同、程序不同、内容不同、法律效力不同、 法律依据不同。 21、信息沟通制度：一、纵向信息沟通①下向沟通②上向沟通；二、横向信息沟通；三、建立标准信息 载体①制定标准劳动管理表单②汇总报表③正式通报、组织刊物④例会制度 22、例会制度：直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式，具体 形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等多种。 员工满意度调查的程序（方案设计） 确定调查对象、确定满意度调查指向、确定调查方法、确定调查组织、调查结果分析 解决劳动关系中信息沟通障碍的方法和步骤（简答） 一、降低沟通障碍和干扰 二、借助专家、相关团体实现沟通 23、标准工作时间：每日 8 小时，每周 40 小时，月标准工作时间为 20。92 天，折每月 167。4 小时。 24、不定时工作时间：没有固定工作时间的工时制度。 25、限制延长工作时间的措施：条件限制、时间限制、支付延长工作时间的劳动报酬、人员限制 26、最低工资：是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其 所在单位应支付的最低劳动报酬。 27、确定和调整最低工资应考虑的因素：①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用②社会平均工 资水平③劳动生产率④就业状况⑤地区之间经济发展水平的差异。 28、工资支付的一般规则：①货币支付②直接支付③按时支付④全额支付 29、最低工资的给付：延长工作时间工资；特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规规定的劳动者福 利待遇等。 30、职业安全卫生保护费用分类：①劳动安全卫生保护设施建设费用②劳动安全卫生保护设施更新改 造费用③个人劳动安全卫生防护用品费用④劳动安全卫生教育培训经费⑤健康检查和职业病防治费用 ⑥有毒有害作业场所定期检测费用⑦工伤保险费用⑧工伤认定、评残费用等。 31、新员工实行三级安全卫生教育：组织入厂教育、组织车间教育、组织班组教育； 32、工伤事故的分类：按伤害而致休息的时间长度划分，按事故类别划分、按工伤因素划分、职业病 33、工伤医疗期待遇：①医疗待遇（治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、 工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付）②工伤津贴（在停工留薪期内，原工资福利待遇不 变，由所在单位按月支付） 34、工伤致残待遇和补助金 致残鉴定 一次性伤残补助金 按月支付伤残津贴 一级伤残 24 个月的本人工资 本人工资的 90% 二级伤残 22 个月的本人工资 本人工资的 85% 三级伤残 20 个月的本人工资 本人工资的 80% 四级伤残 18 个月的本人工资 本人工资的 75% 五级伤残 16 个月的本人工资 本人工资的 70% 六级伤残 14 个月的本人工资 本人工资的 60% 七级伤残 12 个月的本人工资 职工死亡，按照下列规定从工伤保险基金领取 丧葬补助金 为 6 个月的统筹地区上年度职工月平均工资 按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来 供养亲属抚恤金 源、无劳动能力的亲属。配偶每月 40%，亲属每人每月 30%，孤寡老人或 孤儿每人每月在上述标准的基础上增加 10% 一次性工亡补助金 标准为 48——60 个月的统筹地区上年度职工月平均工资 35、计算考点：恩格尔系数法：306 页
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《人力资源管理师技能考核案例集(含答案)》
人力资源管理师技能考核 22 案例集（含答案） 案例 1： 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是 个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推 行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。 林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作 进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂 钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直 接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完 成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月 的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某 这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。 拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑： 1.工作安排不 写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全 由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩 比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。 带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 诊断分析 这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三个当事人分别是：林某 ——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。简言之就是运动员、裁判和运 动会主席之间的故事。 我们先从三者的心理分析入手： 林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于 考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。 朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅 仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某 感到很大的压力。 赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违反 考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。 从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程沟通和处 理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导的放松而自 我放松，并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的等待公司来对责 任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是对工作过程的一种综 合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工资 和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于林某的一些工作行为及时予以提 醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应该及时和上级请示，寻求上级的支持和 方法上的建议，这样也不会将矛盾激化，出现自己被动的局面。 所以就这个案例来说，矛盾的根源是林某自身对绩效考核缺乏理解和认识，同时林某的直接 上级忽视了考核过程中的绩效沟通，缺乏管理的力度和方法。针对这样的情况，董事长赵某和林某 进行了交流，向其阐述绩效考核的意义和相关方法，并对其工作上的一些行为和观念上的误区进 行了指正，这使得林某心服口服，更加深切的明白企业是需要的人才是德才兼备的。对于朱某，赵 董事长向其建议了相关改进的工作方法，并对他的工作提供了更多了支持，这使得朱某增加了管 理的信心。于此同时，赵董事长降低了朱某和自己的工作完成度，在工资总额上都相应减少了。虽 然从结果上看，案例中的三个当事人都扣了工资，但是林某的怨气没有了，朱某的困惑消除了， 这个纠纷解决了。 思维纵深 1.绩效管理应注重过程沟通和反馈。 我们常说的绩效管理通常有 6 个部分组成，分别是绩效目标的拟定、绩效目标沟通、绩效日常 反馈和沟通、绩效结果评估、绩效面谈、绩效结果应用，这 6 个环节形成一个闭环，有效的循环就代 表着绩效管理的畅通进行。然而很多企业都忽视了绩效日常反馈和沟通这个环节，而把绩效工作的 绝大部分时间花费在其它 5 个有形的环节中，这是一种重结果轻过程的行为。任何结果都是过程中 行为积累导致的，缺乏对过程的管理，就难以控制结果的产生。在绩效管理过程中，绩效考评者在 发现问题时，应及时与员工沟通，找到问题的根源，寻求解决的办法，使得绩效可以及时得以改 善。这不仅避免了绩效结果的恶化，也履行了领导的责任，加强了与员工之间的感情。绩效考核对 象在发现自己的绩效出现问题时，也应该积极主动和上级沟通，毕竟绩效考核是对自己的工作一 种衡量。综上所述，绩效过程总沟通于反馈及时，就会使得考核双方对于绩效结果都感到正常合理， 意料之中，规避了很多绩效纠纷。 2.绩效管理应注重对体系的完善和修正 该公司的绩效管理体系是新推行的一项制度，即便是按照较理想的状态确定的管理体系，在 实际运行中还是需要与企业的文化相融合，需要得到员工的逐渐认同。因此应针对系统运行初期发 现的问题及时改进。如：考评结果是否应和岗位工资挂钩的问题。 3.注重对考评者绩效管理的培训。 绩效考评者往往是公司的主管级以上干部，在公司的绩效管理中，他们是各个环节的实施者， 他们对绩效管理的理解，将影响考核结果的公正性，考核管理的有效性，面对员工他们又往往是 绩效管理中种种疑问的最终解释者，所以对他们进行重点培训是非常有必要的。对其进行培训时应 主意不单单是考核方法的培训，更重要是要对其在绩效沟通中方法和技巧的培训，让其真正明白 绩效考核的意义，并将绩效考核的结果在对员工的日常管理中有效的运用起来。 4.设置畅通的绩效沟通渠道。 绩效管理的结果往往是和员工的工资相挂钩，只是因为各个企业中工资中与绩效考核的挂钩 的部分和幅度不同而有所差异。但是正因为如此，绩效考核的结果变得异常敏感，如果过程中处理 不好，极易导致员工情绪的激化，造成很多不必要的误解，这时畅通的绩效沟通渠道就显得异常 重要，应建立员工申诉机制和渠道，如果员工对绩效考评结果有异议，可提出申诉。在沟通渠道中， 关键的人物是各级绩效考核的评判人，根据各个公司绩效考核办法的不同，他们既可以是各个隔 级上级也可以是公司中人力资源工作的负责人和公司德高望重的领导，他们的公正往往是公司绩 效管理公正最坚实的后盾。 案例 2： 1、背景描述： A 公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公 司现有员工二千人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公司，分 别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A 公司按照现代化企业制度的 要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效考核工作。 绩效考核工作是 A 公司改制后重点开展的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体 负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办 法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化 程度。 A 公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程 序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵 盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征 求主管副总的意见后报公司总经理。 考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情 况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努 力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业 务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。 对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。 尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之， 没有任何下文。 对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常 是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的；对于 非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了 年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。 公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了 重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉 得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互 之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握， 体会到考核者的权威，还是乐此不疲。 问题：根据提供的 A 公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告。（字 数要求：800 字） 参考答案与评分标准： （1）题目：A 公司绩效考核效果分析报告（1 分） （2）背景：根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求，为配合我公司的改制工作，强化企业 管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。（2 分） （3）实施内容：绩效考评工作得到了领导的重视。在公司领导的大力支持下，人事部是在原有干 部考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》，并在每年年底正式进行考核之前，公布具 体考核方案。 对中层干部的考核是由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施。考核的方式和 程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖 全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求 主管副总的意见后报公司总经理。考评内容包括经营管理情况，被考核者的德、能、勤、绩及管理工 作情况和下一步工作打算。 对员工的考核由各部门的领导掌握。对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由 各部门的领导自由进行。（3 分） 效果： 好的方面：绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大的调动了员工的积极性；对干部的 考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。（3 分） 存在的不足：对干部的考核一些能力指标没有量化，不具有操作性（1 分）；普通员工考核没 有统一的操作程序和标准，随意性太大；（ 1 分）考核结果没有得到重视和应用，使考核工作流 于形式；（1 分）对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不是一刀切（1 分）。 改进措施：建立公司的绩效考评体系，并制定相应的绩效考核制度。（1 分） 明确绩效考核的原则和目的。（1 分） 完善绩效考评的内容和等级标准。对员工的考核包括四方面：素质、能力、业绩、态度等。员工 的等级标准：优秀（界定），称职（界定），基本称职（界定），不称职（界定）。干部等级标准： 优秀，称职，基本称职，不称职。（2 分） 建立考核的评定与奖惩制度。（2 分） 进行考评结果反馈。（1 分） 案例 3：如何有效考核行政管理人员？ 一家私营股份制企业，现有员工 50 名，公司正在制订员工考核办法，要求尽量采用量化指标， 每月进行评分，与绩效工资挂钩。 问题是：针对公司行政管理人员，如办公室秘书、总经理助理、人事负责人如何制订考核标准？ 工作质量和工作效率如何？ 参考答案 1.按我们的理解，该公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说，绩效考核的主要 目的是为绩效工资提供依据。如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、生产等人 员相比，其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异，因而其绩效工资以及考核办法均需另 类处理。 2.除主持全局工作的中高层领导外，行政管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以 外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质，其产出特点是：均匀性、稳定性、间接性。每月工作 内容很类似，按基本的作业程序操作，工作成果难以量化，对公司贡献的影响很间接。 3.通过以上分析，我们有几点建议： 对小公司而言，业务是关键，业务人员是关键人才，如何考核与激励是公司的关键管理事宜。 至于行政管理，大的方面需老板们亲力亲为；处理一般事务的行政管理人员，不是这个阶段的关 键人才，公司不必投入太多的精力去“科学管理”；管理是花成本的。这是一个原则。 一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的 正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。既然贵公司想做月考月挂钩，一定有自身的理由 和目的。只要能有效服务于自身目的，考核形式、标准就不是主要问题了。比如：许继集团的考核 目的是淘汰 5％的落后者，因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的公司考核目的是明确 责任，那么职位说明书最关键，对照说明书中的职责考核即可。 如果要每月量化考核行政管理人员，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量 化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目标的正相 关关系。例如：对人事负责人可以考核其“人才流失率”指标。同时，设计量化考核指标时，应注 意以下原则：易理解；被考核者有相当的控制能力；考核内容的资料来源可信且获取成本低；考 核内容可衡量、可实施。 对确实找不到直接量化指标的岗位或人员，可以选择以下方式：满意度调查、内部服务投诉次 数、月度工作计划/任务考核等等。 案例 4：诊断目标管理何以“迷失方向”？ 案例回放 某公司刚开始实行目标管理时，还属于试行阶段，后来由于人力资源部人员不断变动，这种 试行也就成了不成文的规定执行至今。应该说执行的过程并不是很顺利，每个月目标管理卡的填写 或制作似乎成了各个部门经理的任务或者说是累赘，总感觉占了他们大部分的时间或者说是浪费 了他们的许多的时间。每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡。除此之外就是一些部门，例如 财务部门的工作每个月的常规项目占据所有工作的 90%，目标管理卡的内容重复性特别的大；另 外一些行政部门的工作临时性的特别的多，每一个月之前很难确定他们的目标管理卡…… 该公司的目标管理按如下几个步骤执行： 1、目标的制定。 前一财年末公司总经理在职工大会上作总结报告是向全体职工讲明下一财年的大体的工作目 标。财年初的部门经理会议上总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该财年的目标； 每个 部门在前一个月的 25 日之前确定出下一个月的工作目标，并以目标管理卡的形式报告给总经理， 总经理办公室留存一份，本部门留存一份。目标分别为各个工作的权重以及完成的质量与效率，由 权重、质量和效率共同来决定。最后由总经理审批，经批阅以后方可作为部门的工作最后得分；各 个部门的目标确定以后，由部门经理根据部门内部的具体的岗位职责以及内部分工协作情况进行 分配。 2、目标的实施。 目标的实施过程主要采用监督、督促并协调的方式，每个月月中由总经理办公室主任与人力资 源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行的情况，直接与各部门的负责人沟 通，在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步，哪些项目没有按规定的时间、质量完成，为什 么没有完成，并督促其完成项目。 3、目标结果的评定与运用。 目标管理卡首先由各部门的负责人自评，自评过程受人力资源部与办公室的监督，最后报总 经理审批，总经理根据每个月各部门的工作情况，对目标管理卡进行相应的调整以及自评的调整； 目标管理卡，最后以考评得分的形式作为部门负责人的月考评分数，部门的员工的月考评分数的 一部分来源于部门目标管理卡。这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一。 在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡，认为这没有必要，但是明显的 在执行过程中，部门员工能够了解到本月自己应该完成的项目，而且每一个项目应该到什么样的 程度是最完美的。还有在最近的一次与部门员工的座谈中了解到有的部门员工对本部门的目标管理 卡不是很明确，其中的原因主要就是部门的办公环境不允许把目标管理卡张贴出来（个别的部 门），如果领导每个月不对本部门员工解释明白，他们根本就不知道他们的工作目标是什么，只 是每个月领导叫干什么就干什么，显得很被动……可是部门领导如今不愿意作目标管理这一块， 而且有一定数目的员工也不明白目标管理分解到他们那里的应该是什么。 目前人力资源部的人数有限，而且各司其职。面对以上存在的问题，该公司人力资源部应该怎 样处理? 问题分析 从这个案例中给出的信息来看，从这个案例中给出的信息来看，该公司的目标管理体系其实 还是比较完善的，那么，为什么还会出现案例中的问题呢?一是目标管理没有同公司的发展战略结 合起来，应有阶段性目标和中长期目标，使得目标管理缺乏层次感。二是沟通不及时，目标管理没 有得到公司上下的认同。三是目标管理内容过于重复复杂，没有结合部门的特点制定，有单纯为搞 目标管理之嫌。四是没有进行动态管理，及时调整目标管理内容和进行效果评估。 而问题的关键在于目标管理工作并没有精细化，公司缺乏目标管理体系的执行力。 先来看看 部门经理不愿填写目标管理卡的问题，主要有三种原因导致这种情况： 填卡太麻烦，重复性的问 题浪费了时间。针对这一问题，可以抽出每个岗位例行性的工作，这些工作在短时间内不会有很大 的变化，将其记入岗位职责说明书中去，考核时同样有据可依；而对于各个岗位创造性的工作我 们才记入目标管理卡；对于战略性的目标考核时间可以稍微拉长一些 ,如果有条件的话公司可以定 制一套目标管理信息系统，这样可以更加简便填写。 与过去的管理方式发生冲突。很多经理人已经习惯了凭记性做事，他们在业务不多的时候往往 喜欢把计划放在脑子里,然后想到了就去做，可是在公司业务扩张的时候,公司应开展目标管理就 会有一种参与感，对目标管理也就不那么反感。 不愿给自己加压,这种明确的目标遭到周围人怀疑 其能力。对于这种推卸挑战和压力的情况，公司绝对不能手软，应更加细致地推行目标管理，加大 奖惩的力度，当然还是以奖励为主，同时给予愿意提高自己管理能力的经理一些必要的能力培训， 淘汰拒由于各个部门在工不接受目标管理方法的经理，从而达到奖励进步者、惩罚保守者，分化反 对派的效果。 另外，员工工作被动的情况主要有以下两点原因：没有目标共识，员工不了解上司和本部门 的目标是什么。我们可以通过月底目标讨论小组的形式，让员工充分和上司沟通，达成一致的目标。 业务流程不清晰，员工不知道自己的工作范围。这是一个与目标管理没有什么关系的问题，它 涉及到岗位职责说明书的细化问题，如果每一个员工知道哪些工作是自己的分内事情，他们就不 会抱怨上司交给的工作了。 解决方法 由于各个部门在工作内容、运作方式、职责的不同，因此，在制定目标时，要结合部门工作特 点，分别规定不同的权重。财务部门侧重于搞好预算和控制成本，及时向决策部门提供财务数据， 避免财务数据失控；市场部门侧重于产品的推广、市场调查、顾客满意度调查和向生产技术部门反 馈顾客认同的产品设计等内容；行政部门侧重于公司管理运作的效率、员工满意度、公司内部规章 制度建设等内容。需要指出的是目标管理应兼顾公司整体绩效并根据市场等因素的变化及时调整。 A、人力资源部门从现实出发，认真开展目标管理的培训工作，让部门领导、员工真正地认识 到目标管理的真正意义。 B、制定各部门、各岗位工作指导书，明确规定岗位的职责、权限、工作量、要达到的工作效率， 规定差错率等一些具体量化的目标。具体实施中。 C、部门管理者要组织部门月度例会，把部门的目标具体分解到个人，让员工明白这个月自己 要做到什么，怎样做才是达到目标，才是最好。 D、可以让员工先自评，让其自己知识这个月知识哪些已达到目标，哪些未达到，下月如何改 进，后部门管理者再根据其具体工作情况进行测评，得到具体分数。这样可以让员工明白优缺点， 也可以防止部门管理者的主观武断。 E、可由其它部门来评写某一个部门某一个岗位的目标管理卡，从而与各部门间的标准相适应 。 既然财务、市场、行政等部门在工作内容、方式方面大不相同，那该如何针对不同部门的职能 特点设计目标管理卡? 财务的目标：如果企业的财务基础平台好，人员素质较高，设立目标时可考虑财务分析报告 的水平，对经营的指导作用和效率问题。 市场的目标：从销售收入和顾客新增数入手，确立区域内一个可比的形象化企业，以利于员 工自己瞄准该目标找到基点。 行政的目标：以其服务对象的满意度做为评价目标和标准，前勤是否满意。 具体而言，需要将目标分为程序性与非程序性两种，程序性目标按年分解，非程序性目标按 制定。 （1）财务部门程序性工作多，目标应按年度一次性分解，每月的目标管理卡只填非程序性工 作即可。 （2）市场部门面对的是动荡的外部环境，变化快，非程序性工作多，可考虑年初定一个粗线 条的目标框架，z 按月制定具体分目标，但应考虑用少数关键性指标作为考核的依据。 （3）行政部门事务性工作多，既琐碎又无常性，应少用量化指标只考虑阶段性工作任务，且不必 月月填目标管理卡。 案例 5：纵向失衡 绿丰食品公司是一家销售额为 5 亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产 冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为 700 人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去 4 年来，该公司的业务一直以平均每年 70%以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞 争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，该公司产品的平均价格将比本 土竞争对手高出 40%。 为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，利润 率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保 持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的 长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手 不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品， 维持以往的利润率。 可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法 是把现有产品的运营成本降低 20%，以抵消降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此 必须至少把新产品的平均开发周期缩短 20%-30%，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销 售总额的 40%。 然而，绿丰食品公司在提出新战略 6 个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有 取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的 新产品，也迟迟不能推出。 参考答案： 根据分析，不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都 制订了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩 效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发 部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，绿丰公 司销售部的关键绩效指标（KPI）只有销售量及回款额百分比。这里，我们找不到衡量新产品销售 额的指标。没有这方面的 KPI，销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何 况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。 再来看看绿丰公司销售人员的 KPI：销售量、回款额百分比和及时性、每周拜访客户的数量。由 于连销售部门都没有设定新产品销售方面的 KPI，更不指望在销售人员的 KPI 清单中发现这方面的 KPI 了。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中 离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息 和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜的把握了。由于绿丰公 司销售人员的 KPI 没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。不用 看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献。 绿丰公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存 保持在最佳水平。但是绿丰公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多 项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占 25%左右的产品成本。进一步分析发现，产生高 库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量 50%以上的销售预测。销售人员奖金发放的惟一 标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低 库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预 测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个 KPI 加入他们的考核指标中，并且与他们的奖 金挂钩，销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。 解决方法： 绿丰公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设 立销售预测准确率指标和每月市场分析报告这个指标。设立预测准确率，是为了满足生产部门的需 要。如果预测准确，就会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告，是为了满足市 场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应该会比市场部自己收 集的信息更准确、相关程度更高。 案例 6：横向失衡会诊 龙腾家电公司是华南的一家国营企业，家电制造和销售是其主营业务，去年的销售额为 5 亿元人 民币。当时这家企业正在改制，改制之后必须自负盈亏。如果销售额达不到 5.5 亿元预定目标的 90%，即 4.95 亿元人民币，企业将陷入严重的财务困境。 为了在改制后增强竞争力，提高利润和销售额，并且塑造一种以业绩为导向的企业文化，公 司总经理希望在改制之前投资一条新的空调生产线，力争通过销售夏季新产品为公司增加 25%的 收入，同时他还决定采用一套新的绩效考核和管理体系。今年初，龙腾公司的改制基本完成，新的 生产线引进到位，调试成功后即可生产新产品，而新的绩效考核和管理体系也旋即启动。 眼看年中考核将至，该公司的销售副总裁开始着急起来，因为他刚刚得知销售部有可能完不 成前半年的主要考核指标。在此之前，他已经花了很大力气拿到了大批新型空调的订单。但是，这 批订货必须在炎热天气到来之前送到客户手中。如果不能在 5 月 15 日前发货，客户就有权取消订 单。然而，几个月来新生产线一直处于调试阶段，很可能不能如期交货。 相比之下，主管生产的副总裁却显得踌躇满志，他的两项主要考核指标——质量和产量—— 都完成得非常出色，比如次品率比原来降低了近 50%，远远超过了设定的目标。对于新产品他不是 不关心，可是如果现在就生产新产品，那么根据经验机器的停工时间肯定会增加，从而导致产量 下降。此外，新产品质量达标也是一个费时费力的过程，搞不好会顾此失彼，导致次品率上升。年 中考核马上就开始了，他决定等考核后再着手完成新产品的生产任务。 公司的财务兼行政副总裁日子也过得不错。他的绩效考核标准之一是缩短应收账款的账期。他 认为缩短客户的付款期限是缩短应收账款账期的捷径。原来的付款期限为 60 天，现在已减少到 30 天。另外，他还发出通知：超过新定期限的客户将不再享受付款宽限期。其实，他也知道这种方法 对销售不利，但销售不是他的考虑重点。他关心的只是为公司尽快收回货款，减少利息成本，因为 在新的绩效评估系统中这才是他的 KPI。 诊断分析 不难看出，龙腾家电公司的销售部和生产部矛盾突出，而且财务部的做法也与销售部 的目标相抵触。由于生产部门要把新产品的投产时间推迟到年中绩效考评之后，销售部门有可能无 法按时交货。财务部门为了降低利息损失，擅自缩短了大客户的付款期限，这很可能会招致大客户 的不满，甚至投向竞争对手的怀抱。最终的结果可能是：新产品无法使公司的销售额增加 25%，公 司无法达到预定销售目标的 90%。 造成横向失衡的原因是由于各方努力的方向不同。各方的努力方向取决于各方的目标，而目标 归根到底是由公司的绩效评估体系决定的。单从完成目标的角度上讲，各位副总裁的做法无可厚非， 真正出问题的是公司新的绩效管理系统。这套系统设定了相互矛盾的目标，所以导致各个副总裁的 做法相互矛盾。 虽说从顾全大局上讲，至少财务副总裁和生产副总裁都交了一份不及格的答卷，可是我们发现 他们的行为也是情有可原的，因为尽管公司的 CEO 和董事会对公司的战略一清二楚，但是 CEO 以 下的中高层经理们对战略没有统一的认识。此外，具体负责实施新绩效考核体系的人力资源部门对 CEO 的战略也不甚了了，因此在设计新的绩效考核体系时没有考虑考核与战略要保持一致。这种与 战略不一致的绩效考核系统，在无形中加大了部门之间的摩擦，使整个组织处于散架状况。 横向失衡不是孤立的现象，因为问题的根本原因都是企业的绩效管理系统与战略脱节。要解决 这两个问题，就必须从企业的战略出发，把企业的战略传达到各级单位直至个人，并且严格根据 战略设定目标、衡量工作进展的指标以及在某段时间内要达到的指标值。也就是说，绩效管理体系 应该与战略管理体系紧密结合起来。 要使企业变成以战略为中心的组织，首先要做到的是提高战略的透明度，即要让公司的每位 员工都清楚地知道公司未来的目标是什么，以及公司打算如何实现这个目标。 在龙腾公司的案例中，据了解，公司的几位高层领导都不太了解 CEO 的战略，这表明该公司的 战略几乎没有透明度，而这种情况在“一把手说了算”的传统的国营企业中非常普遍。提高公司战 略透明度的一个有效方法是，在公司制订战略时让所有高层管理人员参与。越早让这些人员参与， 他们对战略以及平衡计分卡项目的支持力度也会越大。很难想像，一个感觉自己像局外人的副总裁 会有热情支持别人制订的战略。 案例 7： Quality Stamping 责任有限公司.Quality Stamping 是一家非常成功的办公商用 机器配件的制造厂.该公司是 IBM 主要的转包商，它由现任董事长 Richard M. Jackson 创建于二 十世纪 60 年代.Mr. Jackson 辞职自己做转包商前曾在 IBM 做了 10 年的机械师. 在 Jackson 的领导下，Quality Stamping 迅速地成长并扩大其经营.历经二十世纪 70 年代， 该公司的销售量以每年 15%的速度增长.公司由开始在 Mr. Jackson 的车库变为拥有两座大楼，40 名雇员包括 10 名机械师、20 名机械冲压工、6 名其他雇员及 3 名秘书.Quality Stamping 从未卷入 过任何雇员对人事政策不满的纠纷中，也未试图组建工会组织，员工也从未提出组建工会的愿望. 该公司雇员的流动率极低，仅为 5%，即每年平均两位员工.尽管如此，据对辞职人员访问的显示， 大部分员工离开是基于个人原因而与公司政策无关. Quality Stamping 从没有一个关于工资和薪金的计划.Mr. Jackson 经常去调查同行业的可比工作 率，然后提供有竞争性的工资标准作为起点.他坚信把薪金公开化是对雇员隐私的侵犯. 但是 Mr. Jackson 的弟弟（公司的官员）最近在《哈佛经济评论》（Harvard Business Review）上 看到一篇文章，与 Jackson 对工资保密的逻辑背道而驰. 文章作者是全国知名的工业及组织方面 的心理学家.他认为行为原则的基础就是必须将工资标准让所有雇员都知道，如果它们会对员工的 业绩和表现有影响.这样，工资的保密制度将让工资标准不能扮演一个可以激励雇员的角色.在权 威性的报刊上读到的管理理念，Mr. Jackson 没有考虑它对现行体制的适用性，便决定转变他的 政策，将每个雇员的工资标准公开化. 他从 20 名机械冲压工开始实行.命令财务部总结出一份表格（图 1.1），列出每位雇员的编号， 在职年限及小时工资率.Jackson 将这份表格在上午茶的前 5 分钟贴到了员工休息室里.半小时后， Mr. Jackson 接到了机械冲压主管的电话.看到那份工资薪金表后，雇员间开始激烈地争论.到下班的 时候，20 名雇员中的 12 名都已经离开工作岗位，参与到争论中.他们拒绝回去工作，直到他们中 的一些人降低或提高薪水.另外，以 Marjorie Smith 为首的一群雇员还与所在城市的国际机械师联 盟（IAM）联系以寻求帮助，并建议组建工会. 图 1.1 Quality Stamping 公司工资薪金表 为什麽会出现这样的问题？请对该案例做分析。 诊断分析： 公平性理论 研究已表明公平和非公平对雇员会产生极为戏剧化的反应.实际上，发展完善的理论研究已经集中 在这一现象上.可以确信的是一位雇员如果被不公平地对待（比如，在公司工作 10 年的雇员却没 有刚来的雇员赚得多，像 Quality Stamping 案例），会直接影响员工的工作动机和工作表现. 根据公平性理论，分配公正（distributive justice）的原则对雇员是至关重要的.公正分配指所 有的部门得到相同的结果/投入比例.在这种关系中，所有人的结果和投入间的比例关系是相等的. 这样，公正的分配可定义为公平性. 因为平等与否会在员工中引起相当强烈的反响，所以薪资管 理者在进行报酬决策时必须认真的考虑这个因素.薪资的相对水平也十分重要，至少与报酬的绝对 数量同等重要.如果某人认为一个组织中具有平等，那么他就愿意为这个组织工作，反之则会拒绝 或离去.这会对整个组织的经济状况产生直接影响，所以在规划，管理及审核薪资工作时，管理者 应十分重视这个因素. 外部，内部和个体平等 近年来，薪资管理理论家已认识到平等绝不是个简单的概念.其中涉及到多种因素.投入的计算对 于个人来说是很主观的，一个精算师在计算工作投入时可能会想到许多方面的事情.他可能注意到 目前精算师在市场上供不应求，所以他应该比从事供大于求的工作的人（比如小学教师）得到更 高的工资，经济学家定义雇主情愿付出的工资（劳动力需求）与雇员愿意接受的工资（劳动力供 给）的组合（交点）为交换率.某人所从事职业的外部市场交换率或交换价格极为他能在工作中创 造的价值.如果一个人将他的工资与外部市场普遍工资相比较那么他就是在寻求外部平等. 一个员工不仅会寻求外部平等，他还可能将他的投入与其他员工相比较. 外部平等 外部平等是一个公平标准，它要求一个雇主给与雇员的报酬与该行业的市场普遍价格相一致.我们 都知道医生的工资比律师高，商学教授的工资比历史学教授高，这种差异并不表示这些职业对于 雇主的内在价值有何不同，而仅仅反映各职业市场供求的差异. 从纯经济学的角度来看，当劳动力需求（雇主情愿支付的最高工资水平）与劳动力供给（雇员 愿意接受的最低工资水平）的交点所对应的工资等于交换率时，便实现了外部平等. 内部平等 它也是一个公平标准.对于一个公司来说，它要求雇主支付给雇员的薪酬与每种工作的相对 内在价值相符.理论上讲，内部平等涉及的是一个工作对于雇主的价值，此价值可能与市场没有直 接联系.后面章节中的实证研究表明内部平等和外部平等机制可独立运作，但目前我们对于内部平 等的了解远不及外部平等.有人认为某工作给雇主带来的实际经济价值是内部平等的一个重要因素， 另一种看法则关注劳动力本身的价值，包括员工的技术水平，努力程度和所需的培训. 个体平等 此标准要求雇主根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬.最简单的情况，就是对于从事同 种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高.价值因素包括资历（为雇主工作的时 间），贡献和工作业绩 对于管理者来说，在考虑薪资目标时，极为重要的一点就是要使内部，外部，个体平等三者 保持独立.因为，首先，在薪资实践中，它们各自体现了不同的目标.这三种平等都有复杂的，而 又各不相同的特征和因素.外部平等主要涉及到供求相互作用的外部经济现象.而内部平等则更多 涉及到工作本身的各种因素-责任感，教育，技能，努力程度和工作条件等.在多数情况下，这些 因素与外部市场条件没有明显联系.内部因素与外部因素也会相互冲突，这时，管理者就应该在内 外部平等间努力寻求一个折衷方案. 外部，内部和个体平等要作为独立的目标分别考虑，还因为管理层是否能做到这一点会对员 工产生很大的影响.相对于整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他或她也许仍感到不满 意，因为报酬不足以反映他的工作对于雇主的内在价值.或者，一员工可能觉得工资已实现了内部 平等，但因为此工资不能充分体现他与其他员工的价值差异，他也会感到不满意. 案例 8： 某公司为一家主要从事 IT 产品代理和系统集成的硬件供应商，成立 8 年来销售业绩一直节节 攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪 开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾 问，制定销售人员的薪酬激励方案。 这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小 型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二， 建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构 虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额 按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的 激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。 诊断分析 这种分配机制产生的不合理现象具体有： 一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多 时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无利 润可以返点。 二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖 欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长， 考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。 三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的业 务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得 消极。 四、大型项目一般是团队合作，由公司总经理、副总经理亲自领导，需要公司其他部门紧密配 合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以回答 的。 通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售团 队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配合和支 持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个 团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点 模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采 取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设 备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。 一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应 为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声 音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面： A、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。 B、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。 C、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。 D、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数 案例 9： 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自 1995 年进入公司以来，表现十分出色，每每 接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提 出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再 精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。 开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的 工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快 安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR 部门接到申请后，在当月即安排张 某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何 改变。 如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？ 人力资源部主动与张工进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张工工作绩效下降的关键是 对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术 能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张工工作绩效下降的真 正原因是：A 与新任经理的关系不太融洽；B 认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构 的老化。 当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。其实导 致绩效下降的原因有三个方面：A.由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题；B.员工与上级的 关系、工作地点或环境发生变化等；C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没能适应转变。 所以，人力资源部门的人员需要做出必要的判断后，方能拨云见日。 案例 10： 某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对一路过关的 四位候选者使用了情景面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下： 画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百货商场，时 间显示当时是上午 9 时 30 分。这时，商场的正门入口处出现了一位身高 1 米 80 左右、穿皮夹克的 年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台。柜台里是一位三十岁出头的女售货员。小伙子向 女售货员说：“拿包牙膏。 ”女售货员问：“什么牌子？”“中华牌。 ”小伙子答道。女售货员说： “三块八毛”小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币，女售货元找给他 96 元 2 角。然后，小 伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。 画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午 10 时整。这时，一位身高 1 米 65 左右、穿笔挺西 装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。“同志，要点什么？”女售货员问道。 “一支 牙刷。”小伙子答道。 “什么牌子？”女售货员接着问。小伙子用手指了其中的一种。女售货员说： “两块八毛钱。”小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了女售货员。女售货员给小伙子一 只牙刷并找回 7 元 2 角钱。然而，小伙子突然说：“同志，你找错钱了，我给你的是一百块钱 “你给我的明明是十块钱呀！”女售货员吃惊地说道。 “我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！”小伙子提高了嗓门，语气也相当严 厉。 女售货员急了，声音也提高了八度：“你这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块钱，为什么偏要说 是一百元呢？你想坑人啊？” 这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整 个人群说道："大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！你们经理呢？我要找你们经理。" 说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。 总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。“怎么回事？”总经理问道。 女售货员看到总经理来了，像来了救兵一样，马上委屈地向总经理告状：“经理，这个人太不讲理 了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。” 经理见她着急的样子，立即安慰她说：“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收一百块 钱一张的人民币？” 这位被总经理称为"张姐"的女售货员心情似乎平静了些。"他买的是牙膏，嗷。。。。。。不，他买的是 牙刷。对了我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的人民币，有一位高个儿给了我一百块钱，他 买的是牙膏。这个人给我的就是十块钱。" 总经理听了张姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高 1 米 65 左右的小伙子，很有礼貌 地说道："很不好意思出现了这种事情。您能告诉我事情的真实情况吗？"小伙子也似乎恢复了平静， 同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售化员将钱找错了。这时总经理环视 了一下人群，然后将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说："这位先生，根据我对这位售 货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找茬的人。所以为了更好 地将事情弄清楚，我可否问您一个问题？""什么问题"小伙子问道。"您说您拿的是一张一百块钱， 请问您有证据吗？"总经理问道。小伙子的眼睛一亮，马上提高了嗓门说："证据？还要什么证据？ 不过我想起来了，昨天我算帐的时候，顺手在这张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了 2888 四 个数字"。你们可以找一下。"总经理立即吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了一张主席像一面用 圆珠笔写 2888 的一百块钱纸币。这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊："那就是我刚才给的一百 块钱，那个 2888 就是我写的。不信，可以验笔迹。" 人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。镜头在人群、小伙子、张姐和总经理之间切换的 脸上。 这时录像结束，并在屏幕上弹出两个问题： 1.假如您是该百货商场的总经理，您将如何应付当时的局面? 2.作为总经理，您将如何善后? 四位候选者被要求准备 10 分钟，然后分别向专家组陈述自己的答案，时间不超过 5 分钟。 请问：什么是情景面试？ •如果你是人力资源经理，你如何评价招聘专家提供的这个情景面试题的质量？ 案例分析 情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意思是说： 一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment) 的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对的情景共同决定的。如果 考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应 行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。本案例中的情景面试旨在选拔集团公 司下属的百货公司总经理，选择录像情景非常恰当，同时由于四位候选者同时观看录像且问题一 致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。第一个问题的设置在于考察候选者的快速决策能力， 由于允许他们有 10 分钟的准备，因此也检验他们对问题分析的深度。第二个问题的设置则在于考 察他们将突发事件与管理制度相关联的能力。 A 候选者答案的大意是： 他首先向那位小伙子道歉，承认他的下属工作失误，然后当众批评女售货员，并如数找给小伙子 97 元 2 角。这样做的理由是，90 多块钱是小事，影响正常营业、损害公司形象是大事。事件持续的 时间越长，对百货公司越不利。至于女售货员所受到的委屈，可以在事后进行心理上的安抚。 B 候选者答案的大意是： 她首先诚恳地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为她手下的员工出言不逊，冒犯了顾客。她也主 张要将 97 元 2 角钱当场如数找给小伙子，但并不是承认自己的员工搞错了，而是奉行顾客永远是 对的"这一理念。并向在场的顾客承诺将继续追查此事，如确系售货员失误要从严处罚，同时向顾 客当事人承认错误和赔偿。另外，她还诚恳地要求小伙子为配合百货公司的工作，留下联系方式。 C 候选者答案的大意是： 他认为只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了。他的话是"哥儿们，请跟我到后面看一看，我 们有内部录像系统。"他的理由是，整个事件明显是欺诈，对付欺诈的手段就可以以毒攻毒，让其 知难而退。 D 候选者答案的大意是： 他要当众揭穿“骗子”的伎俩，并与公安部门相配合对之进行打击。他首先私下吩咐保安人员报警， 然后向小伙子发问：您确定您支付的是一百块钱，而不是十块钱，是吗?"得到认可后进行推 理："既然您支付的是一百块钱，上面又写有 2888，那么这张钱上应该有您的指纹。既然您没有支 付十元钱，那么，收银柜内今天收到的所有十元纸币上就不会有您的指纹。如果经查证有一张十元 纸币上有您的新鲜的指纹，又如何解释呢? 如果你是人力资源经理，你如何评价上面 4 为候选人的回答？ 谁适合做总经理呢？ 候选者的优点在于能够从公司大局出发，分清轻重缓急，具备作为公司总经理的基本思维素质。但 是，其具体做法毕竟是委曲求全，且有向不法行为低头之嫌。 B 候选者的优点与第一位相似，但较为主动一些。在无法立即判断孰是孰非之际，突出"顾客是上 帝"的理念，让顾客明白，百货公司做让步性决策的前提是对顾客的热爱。但是，这种做法仍然没 有负起道义的责任。 候选者的优点在于有较强的道义感，对恶势力采取针锋相对的措施。但是，他犯了一个大忌，就是 职业经理人应以诚信为本。"内部录像系统"在"中等发达程度的小县城"里的百货公司中是绝对不可 能有的。候选者如果没有意识到"中等发达程度的小县城"，便是信息管理能力方面的欠缺；如果意 识到了，便是以诈还诈了。 D 候选者的最大优点在于对问题分析的深刻性，他敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区，当场予以 揭穿是有震撼力的。从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。然而，作为职业经理人，"得理也 饶人"是一大招财秘诀。何况女售货员在有理的情况下也不该出言不逊。因此，如果这位候选者在 识破骗局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。 总而言之，案例中情景面试的第一题旨在考察候选者的三层素质：洞察力一一对事件本质的把 握；全局观一一对形象力和"顾客至上"理念的理解；道义感一一对社会上反诚信现象的态度。 案例 11： 小李 2000 年进入 A 公司做技术部门的工程师，并签订了三年的劳动合同。由于小李业务上一 贯表现很突出，2001 年 12 月 A 公司安排小李到加拿大参加一个产品的维修培训。当时小李与单位 签了一个担保协议（协议内容附后），小李在回国后，于 02 年 5 月辞职离开单位。A 公司就该协议 要求小李赔偿四万元的违约金，小李认为该要求不合理，认为 A 公司为他支付的全部培训费用只 有来回的差旅费和津贴，且该协议也是 A 公司的格式合同，小李及其妻子当时也只有签字的份， 所以不愿意赔偿 A 公司要求的四万元。 •担保协议内容如下： •甲方：＊＊公司 乙方：小李 丙方：小李的妻子 •应乙方的请求，丙方愿意为乙方赴加拿大进行（培训、考察）提供担保，甲方经审查同意丙方作 为乙方的经济保证人，甲、乙、丙三方经协商一致同意订立以下协议： •一、乙方在赴加拿大进行（培训、考察）期间，如果出现下列情况，丙方应负担保责任。 •1.未能按期返回； 2.未能完成预定进修（培训、考察）任务； 3.进行（培训、考察）期间造成甲方名誉或经济损失； 4.进行（培训、考察）后继续为甲方工作未满三年辞职或因故意违反甲方《奖惩条例》被辞退。 •二、丙方的担保责任如下： •1.赔偿甲方为乙方进修（培训、考察）而支付的全部费用人民币五万元； 2.赔偿甲方名誉损失费一万元，经济损失费一万元；（此款不适用第一条之第四项） 3.赔偿甲方要求履行担保义务所发生的一切费用（如律师代理费、交通费等）； 4.上列培训责任可按乙方进修后回公司的工作服务期递减，即继续工作不满一年的赔偿 80％，以 后每工作满一年，递减 20％，直至服务期满不再承担赔偿责任。 •三、丙方的保证责任为不可撤销之连带责任担保，担保期间不因其地位或财力状况的改变而改变。 •四、如乙方违反本协议条例时，甲方有权先行要求丙方履行第二条担保责任。如丙方拒绝履行担 保责任的，甲方有权向所在地人民法院起诉。 •五、丙方担保期限：自被担保人派出进修至回本公司继续工作服务期满止。 •你认为该公司做法是否适当？ •小李要不要赔偿？ 参考答案： 违约金有约定按约定，无约定按实际损失《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》规定， 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单 位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。小李和 A 公司签订的担保协议应算是双方的 约定内容，在出现争议后，应该按照协议的有关条款办理。 • 另外，关于小李和 A 公司劳动合同的提前解除，1996 年 10 月 31 日的《劳动部关于企业职工流动 若干问题的通知》第三项中规定，“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同， 应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未 完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔 偿办法》承担赔偿责任。” 如果在合同中规定了违约金问题，则要按照合同规定执行。如果没有规 定违约金，除非给公司造成经济损失，否则不必赔偿。 第一种情况，是在试用期内辞职，不用赔付培训费。根据劳办发（1995）264 号《劳动部办公 厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定：用人单位出资（指有支付货币凭证 的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，用人单 位不得要求劳动者支付该项培训费用。 • 第二种情况，当劳动合同期满，合同自然终止时，用人单位不应收取培训费。 • 第三种情况，培训费的赔偿也不包括进单位的“入门教育”，不包括单位为调整人员和岗位而 进行的转岗培训。 A 公司对小李的培训不属于上面三种情况中的任何一种，所以应该赔偿在担保协议中规定的违 约金。 案例 12：公司是一家上市公司的控股子公司，是一个有成长性的高新技术行业，但随着公司的生 产能力的不断扩大，原来的管理制度明显的跟不上企业的发展需求，表现在：迫于部门利益和个 人利益冲突，现行绩效考核办法往往频繁调整，然而员工积极性并无明显改善，抱怨之声依然不 决于耳。可是，拿出一个能为各方所接受的、公正的绩效考核办法又令企业管理层大伤脑筋，人才 流失，难以吸引、留住优秀人才 请问：该公司考核制度存在什么弊端？ •你打算如何改进的？ •1：绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制 •2：绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较大。 •3：缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩依据 ， 薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。 •4：对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的 制定未加具体分析，员工行为 偏离企业总体目标，缺乏有效的导向和制约纠偏机制。 •组织再造，建立一套系统的组织结构体系， •明确部门职责，岗位责任，制定岗位说明书，在此基础上，建立一套有效的绩效考核体系，实现 绩效考核制度公正、公开、公平， •建立申诉机制，修正绩效
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人力资源管理师 职业道德真题
《人力资源管理师—职业道德真题》第 1 页共 30 页 人力资源管理师（职业道德）真题 一、单项选择题 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求是（ A ）。 A.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 B.敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 C.热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 D.以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在的道德准则是（ B ）。 A.守法、自律、严谨 B.忠诚、审慎、勤勉 C.科学、民主、自由 D.自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中，正确的是（ D ）。 A.创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪 B.创新非人人可也，只有高级专业技术人才才能做到创新 C.创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人 D.创新需要发散性思维，敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是（ B ）。 A.克制自己不要沉湎于某一事物之中，以免玩物丧志 B.越是无人监督，越要严格要求自己 C.要时刻保持谦虚谨慎的作风 D.保持自己的独立人格 5、IBM 公司招聘员工时，最为看重的职业道德素质是（ B ）。 A.公道意识 B.敬业精神 C.合作精神 D.服务意识 6 我国社会主义道德的核心是（ B ）。 A.集体主义 B.为人民服务 C.爱岗敬业 D.开拓创新 7、诚信的基本特征是（ A ）。 A.通识性、智慧性、止损性、资质性 B.双向性、对等性、资质性、惩罚性 C.社会性、共识性、双向性、对等性 D.单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践行“公道”规范的基本要求是（ A ）。 A.平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 B.团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 C.坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 D.崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 9、下列关于道德调节与法律调节的说法中，正确的是（ C ）。 A.道德调节的主体比法律调节的主体广泛 B.法律调节比道德调节具有强制性和事前性的优势 C.道德调节比法律调节更能够体现人性关怀 D.法律调节比道德调节更具有实效性 10、下列关于职业良心的说法中，正确的是（ C ）。 A.职业良心是人们在从事某种职业时特殊情感的“突然”发现 B.职业良心是在职业化发展过程中通过强化职业规范而形成的 C.职业良心是基于职业责任而产生的内在自觉意识和自我评价 D.职业良心是人类所持有的与生俱来的天然本性 11、“审慎”是职业活动内在的道德准则之一，下列说法中，符合“审慎”的内在本质要求的是（ A ）。 A.谦虚谨慎，作风严谨，不盲目自大 B.选择最佳手段以达到职责最优化，并努力规避风险 C.小心翼翼，仔细认真，避免说错话、办错事 D.多向他人征求意见，按照多数人的意见办事 12、古人在道德修养方面所倡导的“慎独”的本质要求是（ B ）。 A.培养独立人格 B.无人监督时，依然按道德要求做事 C.耐心细致地做好每一件事情 D.无论取得多大成就都应谦虚谨慎 13、下列关于职业化管理的说法中，正确的是（ D ）。 A.在职业化管理过程中，企业家的经营风格居于决定地位 B.职业化是一种更加强调结果的管理 C.开展职业化管理，员工的聪明才智乃至直觉都显得更加重要 D.重视职业道德与科学管理的统一是职业化管理的核心 14、海尔总裁张瑞敏曾经说：“设备不好是人不好，零件不合格是人不合格”。对于这句话，正确的理解是（ ）。 A.设备好坏在企业经营和发展过程中无关紧要 C 《人力资源管理师—职业道德真题》第 2 页共 30 页 B.生产不合格零件的人没有经过严格系统的训练 C.人在生产中占据关键地位，质量问题归根结底是人的问题 D.人是企业大“机器”中的一个零件 15、我国社会主义道德的核心是（ D ）。A.集体利益至上 B.爱国主义 C.改革创新 D.为人民服务 16、管理学专家汤姆彼得斯说：“如果你说不出你怎样使公司受益，那你就该走人了”。这句话的意思是说（ C ）。 A.企业总是以无偿榨取员工的血汗为根本目的 B.企业只雇佣那些特别聪明、特别有头脑的员工 C.积极热情地投入到企业生产经营之中是员工的立足之本 D.要想在企业站稳脚跟，就得想尽一切办法与企业领导搞好关系 17、（B）的说法是正确的。 （A）取得事业进步的关键因素是具有良好的知识和技能，道德无足轻重（B）做人最重要的是以德为先 （C）金钱不是衡量人们成功的唯一尺度，但却是最重要的尺度（D）君子喻于义，小人喻于利。 18、结合现实生活，你能同意的说法是（C） （A）利大大干，利小小干，无利不干（B）坚持个人利益最大化原则，君子爱财，取之有道 （C）集体利益放在首位，也要维护个人的正当权益（D）既不损人利己，也不会轻易牺牲个人利益 19、在企业文化中，占据核心位置的是（D）（A）企业规模制度 （B）企业目标 （C）企业形象 （D）企业价值观 20、员工正确处理与企业上司的关系，你能够认可的是（B） （A）上司具有绝对的权威，一切应该唯上司马首是瞻（B）上司对自己的批评有错，要当面向上司指出来 （C）如果发现主管的水平较低，应及时向主管的上司汇报（D）尊重上司的隐私，一般不给上司找麻烦 21、从业人员对待顾客的做法中，你能够认可的是（C） （A）顾客是“上帝”，顾客说怎么着就怎么着（B）对态度好的顾客提供好的服务，对态度差的顾客提供次的服务 （C）顾客提出超出自己能力范围的要求时，应尽量予以满足 （D）对蛮横无礼的顾客，要敢于以眼还眼，以达到教育目的 22、关于劳动的说法中，正确的是（A） （A）劳动是人谋生的手段（B）取得事业成功靠的是知识和智慧，而不是劳动 （C）把职业作为谋生手段的人，一定是思想品德境界不高的人 （D）人是生而自由的，但被劳动这把枷锁牢固地束缚着 23、有位思想家说过这样一句话：“让每一个都辛勤地忙碌着吧，让每一个都最大限度地干适合他们的工作吧，每 个人面对死神的时候都应该取敢于坦然地说：我问心无愧，我尽了自己最大的努力。”你对这句话的感受是（D） （A）人是懒惰的，要让每一个都有事情做，不能让他们歇息下来 （B）如果每一个不能干适合于他们的工作，那么这样的工作是不会取得成绩 的 （C）每个人都有死亡的时候，只有死亡的时候才能停止工作 （D）无论干什么，只有尽了自己的最大的努力，才能取得最大成效 24、在生产经营活动中，你赞同的说法是（C） （A）好酒不怕巷子深，质量第一聚宝盆（B）买卖公平是关键，服务质量盾价钱 （C）做好生意三件宝，人员门面信誉好（D）人无笑脸莫开店，拉客进门把钱赚 25、以下关于道德的说法中，你认为正确的是( C)。 (A)就业成功取决于知识和技术，道德不十分重要 (B)道德是做人的根本，对才能起到统领作用 (C)强调道德会束缚人们的创新精神 (D)道德主要是说教，不具有很大的社会影响力 26、从内在属性上看，职业道德具有( D)。 (A)社会功能上的无限性 (B)历史发展上的跳跃性(C)职业内容上的稳定性 (D)表现形式上的单一性 27、企业文化具有( D)。 (A)娱乐功能 (B)调教功能 (C)异化功能 (D)导向功能 28，对于饮食行业的从业人员来说，不符合仪表端庄具体要求的做法是( D)。 (A)着装简单、朴素 (B)饰品较少，未充分突出个性 (C)男性不蓄胡须，女性不涂指甲 (D)浓妆 29、从业人员的下列几种做法中，不适当的是( D)。 (A)对于不能干的工作，向上司如实讲清楚 (B)对上司有意见，背后找上司交流看法 (C)维护上司的威信，一般不越级汇报工作 (O)对上司的错误批评不予理睬 《人力资源管理师—职业道德真题》第 3 页共 30 页 30、对于上司安排的工作，你认为下列员工 ( C)的认识是合适的。 (A)小张：上司的工作安排不合理，可拒绝 (B)小王：工作安排得不合理也要干，员工不能有自己的不同想法 (C)小李：员工应该服从企业上司的工作安排，不能挑肥拣瘦 (D)小赵：在法制社会，工作安排不合理可以直接以法律手段解决 31、“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”，这句话是制药企业(A )的价值观。 (A)同仁堂 (B)九芝堂 (C)达仁堂 (D)三奇堂 32、关于职业纪律，正确的认识是( B)。 (A)职业纪律是用来约束和管制员工的条条框框 (B)是否遵守职业纪律，关系到职上的利益 (C)只要认为职业纪律规定的不合理。职工可以不遵守 (D)职业纪律由企业制定，员工无权质疑 33、对企业来讲，科学发展观中的“以人为本”的意思是( B ) (A)企业应把员工作为赚钱的“本钱” (B)尊重员工，维护员工的正当权益 (C)协调员工之间的利益关系 (D)加强员工的职业道德建设 34、道德和法律的区别在于( C ) (A)道德作为一种说教，不如法律威力强大 (B)在适用范围上，道德表面看起来广，实际上比法律小 (C)道德比法律对社会关系的调解范围广 (D)建设法制社会，需要法律而不需要道德 35、下列关于职业道德的说法中，你认为正确的是( A ) (A)职业道德能够有效的协调同事之间的关系 (B)实践职业道德主要靠自觉，对不自觉的人不起作用 (C)职业道德是“面子”工程，对企业发展没有实际意义 (D)提高产品质量靠知识和技术，不靠职业道德 36、下列符合仪表端庄具体要求的是( C ) (A)着装样式新潮 (B)化妆浓艳，以尽量展示不同企业员工的个性、特色 (C)简洁大方 (D)多佩戴一些鲜亮的饰品，以增强视觉效果 37、下列做法中，不属于诚实劳动的是( B ) (A)小李发明一项新技术而缩短工时，减轻体力负担 (B)厂里实行集技改，小张认为质量有保证便不再对新产品进行检验 (C)小刘经常在网上下载免费软件，以提高自己的工作技艺 (D)邻居在搬运家具，小邓没有帮助他们搬完便做自己的事情去了 38、关于团结互助，下列说法中正确的是( C ) (A)团结互助就是互相之间客客气气、相敬如宾 (B)团结的目的是为了互助，不能事事讲原则 (C)团结互助是促进企业文化健康发展的重要因素(D)严肃执纪往往会伤害团结，影响互助 39、关于创新，下列说法中正确的是( D ) (A 创新不是一般人能够做到的 (B)只有大的发明创造才是创新 (C)只有被专利局认可才是真正的创新(D)普通的事情也能体现创新 40、关于纪律，从业人员应树立的正确认识是( A ) (A)纪律是强制性与自觉性的有机结合 (B)纪律是企业制定的，从业人员无权过问其合理性 (C)遵守纪律与职工的个人利益没有什么关系(D)纪律只是约束和管制员工的手段 41、下列关于诚实守信的认识和判断中，正确选项是（ B ）。 A.诚实守信与经济发展相矛盾 B.诚实守信是市场经济应有的法则 C.是否诚实守信要视具体对象而定 D.诚实守信应以追求利益最大化为准则 42、下列关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的是（ B ）。 A.市场经济鼓励人才流动，再提供爱岗敬业已不合时宜 B.即便在市场经济时代，也要提供“干一行、爱一行、专一行” C.要做到爱岗敬业就应一辈子在同一岗位上无私奉献 D.在现实中，我们不得不承认，“爱岗敬业”的观念阻碍了人们的择业自由 43、职业道德活动中，符合“仪表端庄”具体要求的是（ B ）。 A.着装华贵 B.鞋袜搭配合理 C.饰品俏丽 D.发型突出个性 44、办事公道是指从业人员在进行职业活动时要做到（ C ）。 A.原则至上，不徇私情，举贤任能，不避辛疏 B.奉献社会，襟怀坦荡，待人热情，勤俭持家 C.坚持真理，公私分明，公平公正，光明磊落 D.牺牲自我，助人为乐，邻里和谐，正大光明 45、党的十六大报告指出，认真贯彻《公民道德建设实施纲要》，弘扬爱国主义精神，以为人民服务为核心，以集体 《人力资源管理师—职业道德真题》第 4 页共 30 页 主义为原则，以（ C ）为重点。A.无私奉献 B.爱岗敬业 C.诚实守信 D.遵纪守法 46、无论你所从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的（ D ）的约束。 A.岗位责任 B.家庭美德 C.规章制度 D.职业道德 47、关于道德的说法中。正确的是( A )． (A)道德是处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行为规范 (B)道德是一种理想化的、难以落到实处的行为规范 (C)道德是一种人人能够认同．但人人又不藤意身体力行的行为规范 (D)道德是一个缺乏共同评价标准的行为规范 48、社会主义荣辱观的主要内容是( D )． (A)谦虚谨慎．戒骄戒躁，脱离低级趣味 (B)树立正确的权力观、地位观、利益观(C)牢记"两务务必"(D)八荣八耻。 47、建设节约型社会．很重要的一个方面是要求从业人员树立强烈的( B )． (A)改革创新观念 (B)节能减排意识 (C)团结协作意识 (D)求真务实精神 48、古人所谓"慎独"的意思是( C )． (A)人是合群的社会性动物，要加强合作和谐．不能搞单打一(B)人的心灵需要慰籍．要防止出现曲高和寡的状况 (C)人在独处时，要谨防发生违背道德要求的意念和行为(D)要树立独立人格意识，防止发生侵犯独立人格的现象 49、我国社会主义道德建设的基本原则是( A )．(A)集体主义 (B)合理利己主义 (C)社会主义 (D)温和功利主义 50、企业文化的自律功能是指( C )． (A)不断强化从业人员追求利益最大化的动机(B)严格按照法律矫正员工的动机和行为 (C)加强制度建设．通过制度建设推动企业行为规范化(D)开展职业纪律教育，增强从业人员豹纪律意识 51、某公司奉行"不惜一切为顾客服务"的理念，正确理解的是( D )． (A)要不计成本地满足顾客的要求 (B)无条件地满足顾客提出的任何要求 (C)一切都是顾客说了算 (D)顾客的满意程度决定企业的命运 52、关于打造品牌．正确的说法是( C )． (A)只要掌握了高新技术．就能打遗品牌(B)打造品牌．棱心任务是加强广告等嶷体宣传工作的力度 (C)员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量(D)质优价高才能打造品牌 53、关于职业道德的说法中，正确的是( B )。 (A)职业道德规范是管理者为了减少矛盾设置的主观性要求 (B)良好的职业道德品质是从业人员成长、成才的重要保障 (C)职业道德与经济效益之间没有内在关联性 (D)职业道德是对职工的普遍要求，没有先进与落后之分 54、关于社会公德与职业道德之间的关系，正确的是( C )。 (A)社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式(B)职业道德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用 (C)职业道德与社会公德之间相互推动、相互促进 (D)社会公德的任何变化，必然引起职业道德的相应变化 55、对于集体主义，理解正确的是( C )。 (A)坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移 (B)在集体认为必要的情况下，牺牲个人利益应是无条件的 (C)集体有责任帮助个人实现个人利益 (D)把员工的思想、行动集中起来是集体主义的核心要求 56、“审慎“作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是( B )。 (A)选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险 (B)小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行 (C)对所做工作要仔细审查和研究，以免做出错误判断 (D)“审慎“就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干 57、关于职业化管理，正确的说法是( D )。 (A)职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式 (B)职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理 (C)职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立起来的人力资源管理体系 (D)职业化管理不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度和标准 58、诚信的特征是( B )。 《人力资源管理师—职业道德真题》第 5 页共 30 页 (A)社会性、强制性、自觉性、智慧性 (B)通识性、智慧性、止损性、资质性 (C)人本性、资质性、历史性、公约性 (D)通识性、规范性、普遍性、止损性 59、关于“节约”，正确的看法是( A )。 (A)节约的根本要求是节用有度 (B)节约是一种主观判定，所以个人节约完全取决于个人如何认识 (C)节约只是对物质资源的节省 (D)贫富差距的现实存在，导致节约与否因人而异 60、奉献的特征是( D )。 (A)非强制性及社会性、倡导性 (B)非利己性及随意性、条件性 (C)非明确性及自主性、人本性 (D)非功利性及普遍性、可为性 61、关于职业良心的说法中，正确的是( C )。 (A)如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心 (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的根车娶录 62、我国公民道德建设的基本原则是（ A ）。(A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 63、关于职业技能，正确的说法是( B )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素质的影响 (C)职业技能主要是指从业人员的动手能力(D)职业技能的形成与先天素质无关 64、一个人在无人监督的情况下。能够自觉按道德要求行事的修养境界是( D )。(A)诚信(B)仁义(C)反思 (D)慎独 65、对待工作岗位。正确的观点是( A )。 (A)虽然自己并不喜爱目前的岗位。但不能不专心努力(B)敬业就是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死。人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好(D)企业遇到困难或降低薪水时。没有必要再讲爱岗敬业 66、关于诚信。正确的说法是( C )。 (A)忠诚单位领导(B)任何时候都不说假话(C)真实无欺。遵守约定或践行承诺(D)善意的谎言体现了诚信的社会价值 67、关于办事公道，正确的说法是( A )。 (A)坚持办事公道。耍求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西。是为公道 (C)一个人做了一件公道的事情就说明他是公道的人(D)公道自古不变。其标准历来是统一的 68、关于节约，正确的说法是( D )。 (A)节约与以人为本的理念不相符合(B)在物质条件充分的情况下。无须崇尚节约 (C)今天所倡导的节约主要指物质生产领域。而非个人生活领域(D)不管职位高低。人人都历行节约 69、下列关于职业道德的说法中，正确的是（ A ）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 70、职业道德的规范功能是指（ D ） （A）岗位责任的总体规定效用 （B）爱干什么，就干什么（C）规劝作用（D）自律作用 71、美国于 1978 年确立了一部规范政府官员的（ C ） （A）《荣誉法典》（B）《不当赠品及不当表示防止法》（C）《从政职业法》 (D）《谢尔曼法》 72、《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（ B ） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 73、关于“勤勉”的说法中，正确的是（ D ） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉（B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴（D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 74、关于“职业化”的说法中，正确的是（ C ） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展（B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 《人力资源管理师—职业道德真题》第 6 页共 30 页 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路（D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 75、从业人员应该树立的正确理念是（ C ） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 76、著名豫剧表演艺术常香玉常说“戏比天大”，其意思是（ D ） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏（B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间（D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 77、下列说法中，符合“语言规范”具体要求的是（ B ）。 A.多说俏皮话 B.用尊称，不用忌语 C.语速要快，节省客人时间 D.不乱幽默，以免客人误解 78.与法律相比，道德在调控人与人、人与社会以及人与自然之间的各种关系时，它的（ D ）。 （A）实效性差（B）作用力弱（C）操作性强（D）适用范围大 79.《公民道德建设实施纲要》提出，必须在全社会大力倡导（ B ）的基本道德规范。 （A）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义（B）爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献 （C）社会公德、职业道德、家庭美德 （D）五讲、四美、三热爱 80.企业员工遵纪守法，必须做到（ D ）。 （A）有法可依（B）反对“管、卡、压”（C）执法必严（D）学法、知法、守法、用法 81.从我国历史和现实的国情出发，社会主义道德建设要坚持以（ C ）为核心。 （A）集体主义（B）爱国主义（C）为人民服务（D）社会主义 82、社会主义道德建设的基本要求是（ B ）。 （A）心灵美、语言美、行为美、环境美（B）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 （C）仁、义、礼、智、信 （D）树立正确的世界观、人生观、价值观 83.《公民道德建设实施纲要》提出，必须在全社会大力倡导（ B ）的基本道德规范。 （A）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义（B）爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献 （C）社会公德、职业道德、家庭美德 （D）五讲、四美、三热爱 84.企业员工遵纪守法，必须做到（ D ）。 （A）有法可依（B）反对“管、卡、压”（C）执法必严（D）学法、知法、守法、用法 85.从我国历史和现实的国情出发，社会主义道德建设要坚持以（ C ）为核心。 （A）集体主义（B）爱国主义（C）为人民服务（D）社会主义 86、社会主义道德建设的基本要求是（ B ）。 《人力资源管理师—职业道德真题》第 7 页共 30 页 （A）心灵美、语言美、行为美、环境美（B）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 （C）仁、义、礼、智、信 （D）树立正确的世界观、人生观、价值观 87、下列说法中，不符和从业人员开拓创新要求的是（ B ）。 （A）坚定的信心和顽强的意志（B）先天生理因素（C）思维训练（D）标新立异 88、 以下关于“节俭”的说法，你认为正确的是（ D ） （A）节俭是美德，但不利于拉动经济增长（B）节俭是物质缺乏时代的需要，但不适应现代社会 （C）生产的发展主要靠节俭来实现 （D）节俭不仅具有道德价值，也具有经济价值 89、就职业纪律的特性来说，它一般具有（ C ）。 （A）一定的模糊性（B）非强制性（C）明确的规定性（D）法律强制性 90、以下关于道德规范的表述中，正确的是（ D ）。 （A）任何道德规范都不是自发形成的 （B）与法律规范相比，道德规范缺乏严肃性 （C）道德规范纯粹是人为的、自我束缚的结果（D）有些道德规范同时也是法律规范 91、社会主义道德建设的基本要求是（ C ）。 （A）社会公德、职业道德、家庭美德 （B）爱国主义、集体主义和社会主义 （C）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义（D）有理想、有道德、有文化、有纪律 92、关于劳动合同，正确的说法是（ A ）。 （A）劳动合同有利于员工忠诚于企业 （B）遵守劳动合同的前提是看是否对自己有利 （C）劳动合同主要对企业主有利，对员工利益并无多大影响（D）劳动合同没有真正的约束力 93、关于职业道德对企业发展的积极作用，你认为正确的论述是（ A ）。 （A）职业道德是协调同事之间关系的法宝（B）职业道德只能维系职工与领导之间的表面关系（C）与物质激励相比， 只有道德的作用较弱（D）遵守职业道德有利于提高服务水平，但对提高产品质量的作用不明显 （请根据下列案例并结合所学的职业道德知识，回答第 94-96 题） 张军大学毕业后应聘到一家民营企业做研发工作，经过一年努力，他成功地开发出一种新型软件，企业因此获得良 好利润，但张军的工资却没有增加。这时，这时张军的一个同学劝他到另一家大企业就职，并说工资可以提供五倍。 张军认为自己和企业签订的协议还没有到期，就没有去。 94、张军的行为符合（ D ）的职业道德要求。（A）办事公道（B）文明礼貌（C）团结互助（D）诚实守信 95、张军的作法，反映了他（ C ）。 《人力资源管理师—职业道德真题》第 8 页共 30 页 （A）不懂得自身的真正价值（B）不懂得维护自身利益（C）具有较强的职业责任感（D）有着团结合作精神 95、张军的作法，（ D ）（A）我认为是与时代相背的（B）我认为是虚伪的表现（C）我估计现实中很少有人这样 做（D）如果我是他，也会这样做 97、下列说法中，包含着创新思想的是（ A ）。 （A）“与时俱进”（B）“礼之用，和为贵”（C）“民为邦本，本固邦宁”（D） “见利思义” 98、古人把无人监督的情况下，依然能够坚持自己的道德信念，自觉地按照道德规范要求去做的道德修养境界称之 为（ C ）。（A）“禅定”（B）“座忘”（C）“慎独”（D）“无我” 99、下列关于企业文化的说法中，正确的是（ A ）。 （A）员工介绍并履行企业价值观是企业顺利实现发展目标的前提（B）职业道德与企业文化没有太多的关联性 （C）员工的文化素质是在上学期间习得的，与企业文化无关（D）企业礼仪是外在表象，与企业文化没有内在联系 100、下列关于企业文化的说法中，正确的是（ D ）。 （A）只要品德端正，学不学无所谓（B）金钱对人的诱惑力要大于法纪对人的约束力 （C）法律是由人执行的，执行时不能不考虑人情和权利等因素（D）遵纪守法与职业道德要求具有一致性 101、中共中央提出科学发展观这一新理念，其含义是指（ D ）。 （A）以人为本，效率优先、兼顾公平的发展（B）以 GDP 为主，全面、快速、可持续的发展 （C）以企业为本，全面、健康、和谐的发展（D）以人为本、全面、协调、可持续的发展 102、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是( B )。 (A)法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 (B)道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 (C)法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 (D)道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 103、关于企业文化的说法中，正确的是( D )。 (A)企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 (B)企业形象是企业文化建设的核心。企业价值观居于次要地位 (C)企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 (D)企业文化在整个企业经营管理过程中。具有整合功能 104、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是( A ) (A)尽力通过工会组织协调解决 (B)采取法律诉讼方式加 以调节 (C)以怠工方式进行冷处理 (D)采取罢工的方式解决 105、“忠于所属企业”的正确做法是( D )。 (A)身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 (B)只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 (C)忠于公司领导就是忠于企业 (D)坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 106、符合会计人员职业道德要求的做法是( B )。 (A)一律按照上司的要求填报各种财务报表 (B)不做假帐 (c)依照会计行业的惯例处理业务工作 (D)多报成绩，少报不足，以利丁鼓舞员T的十气 (请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第107～109题) 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净，，的绝活，吊车时做到舱内起钧、旋转、落钩、变 《人力资源管理师—职业道德真题》第 9 页共 30 页 幅时都要稳、准，避免了货物撒漏．许振超的“二次停钩*也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢 速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 107、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的( C )。 (A)在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 (B)许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 (C)许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能需要投入大量的时间和精力 (D)许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 108、许振超发明“二次停钩”的做法表明， ( C )。 (A)“二次停钩”是个浪费时间的做法 (B)只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 (C)“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 (D)经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 109、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是( C )。 (A)只有聪明人才能做到创新 (B)操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 (C)在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 (D)所谓创新只不过是工作熟练而已 110、下列说法中，违背办事公道原则的选项是（ D ）。 A.某商场售货员按照顾客到来的先后次序为他们提供服务 B.某宾馆服务员根据顾客需求提供不同的服务 C.某车站服务员根据需求开办特殊购票窗口 D.某工厂管理人员不分年龄、性别安排相同的工种 111、（ C ）是公民道德建设的核心。（A）集体主义 （B）爱国主义 （C）为人民服务 （D）诚实守信 112、《公民道德建设实施纲要》提出，要充分发挥社会主义市场经济机制的积极作用，人们必须增强（ C ）。 A.个人意识、协作意识、效率意识、物质利益观念、改革开放意识 B.个人意识、竞争意识、公平意识、民主法制意识、开拓创新精神 C.自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新精神 D.自立意识、协作意识、公平意识、物质利益观念、改革开放意识 （请结合下面的案例，回答第 113-114 题） 一天下午，某电器修理部一名男服务员正在聚精会神地看电视转播的足球比赛。这时，一个小青年抱着一台彩 电进来，请求修理。他叫了一声服务员，服务员没有听见。小青年就用手拍了一下服务员的肩膀，服务员感到受了侮 辱，就沉下脸来对小青年说：“有话好好说，不要动手动脚，你放规矩点。”小青年听了这话，怒气冲冲地说： “你没带耳朵来？我叫你为什么不理睬？用手碰你一下怎么了！”服务员说：“你再敢碰我一下，我就对你不客 气。”小青年也不甘示弱，两人扭打在一起。很快，围观的人越来越多，修理部里秩序大乱。 113、电器修理部服务员在上班时间看电视的行为，违背了职业道德规范的哪项要求？（ D ） （A）表情从容 （B）举止得体 （C）态度恭敬 （D）忠于职守 114、小青年出口伤人，服务员打了他。对服务员的这种做法，你的看法是（ D ）。 （A）此乃人之常情（B）维护自我尊严的需要（C）无所谓对错（D）不应这样做 115、下列关于职业道德的说法中，正确的是（ C ）。 A.职业道德的形式因行业不同而有所不同 B.职业道德在内容上具有变动性 C.职业道德在适用范围上具有普遍性 D.讲求职业道德会降低企业的竞争力 （请结合下面的案例，回答第 116-117 题） 1970 年美国进行导弹发射试验时，由于操作员对某一个螺母少拧了半圈，导致发射失败。 1980 年“阿里安”火 箭第二次试飞时，由于操作员不慎将一商标碰落，堵塞了燃烧室喷嘴，导致发射失败。 1990 年“阿里安”火箭爆炸， 是由于工作人员不慎将一块小小的擦试布遗留在发动机的小循环系统中。 116、结合以上案例，你认为上述事故主要是由（ D ）造成的。 （A）螺母质量不过关（B）环境不卫生（C）管理制度不健全（D）从业人员没有严格遵守操作规则 117、关于上述事故，你的感受是（ B ）。 A.这是偶然事故 B.做任何事情都需要精益求精 C.职业道德不重要，关键的是提高职业技能 D.上述事故皆由粗心造成，与职业道德素质高低无关 118、关于职业选择的意义，你赞同的看法是（ D ）。 A.职业选择意味着可以不断变换工作岗位 B.提倡自由选择职业会导致无政府主义 C.职业选择有利于个人自由的无限扩展 D.职业选择有利于促进人的全面发展 119、从 2003 年起，我国把“公民道德宣传日”定为每年的（ B ）。 （A）3 月 15 日 （B）9 月 20 日 （C）9 月 10 日 （D）6 月 5 日 120、《公民道德建设实施纲要》所规定的我国公民应该遵循的基本道德规范是（ A ） 《人力资源管理师—职业道德真题》第 10 页共 30 页 （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）遵纪守法，明礼诚信，团结友爱，勤俭自强，敬业奉献 （C）爱国守法，明理诚信，团结协作，艰苦奋斗，乐于奉献 （D）遵纪守法，通情达理，团结友善，勤俭节约，敬业创新 121、党的十六大报告指出，贯彻《公民道德建设实施纲要》，弘扬爱国主义精神，要以（ A ）为重点。 （A）诚实守信（B）爱岗敬业（C）无私奉献（D）遵纪守法 122、以下关于市场经济的说法中，你认为正确的是（ B ） （A）虽然市场经济强调金钱的价值，但不会导致拜金主义 （B）市场经济奉行等价交换原则，容易导致利己主义 （C）市场经济遵从功利主义原则，能够激励人们的艰苦奋斗精神 （D）市场经济讲求效率，公平问题无足轻重 123、在企业生产和经营活动中，职业道德的作用表现在（ C ） （A）职业道德是一种柔性约束力量，几乎不起作用（B）企业管理主要靠制度和纪律，没必要特别强调职业道德 （C）企业加强职业道德建设，有助于降低生产成本（D）职业道德与企业管理是两个范畴，二者没有任何关系 124、下列关于勤劳节俭的说法中，你认为正确的是（ C ） （A）倡导勤劳节俭会降低人们的消费欲望，继而阻碍经济发展 （B）发展社会主义市场经济，只需要勤劳，不必崇尚节俭 （C）促进经济社会发展，需要培养人们勤劳节俭的品质 （D）勤劳节俭有利于节省资源，但不能提高社会生产力 （请根据下列案例并结合所学职业道德知识，回答 125-128 题） 同仁堂是中华药业老字号，奉行“修合无人见，存心有天知”的信条，以诚相待，童叟无欺， 1988 年，我国 南方一些城市爆发甲肝，板蓝根冲剂供不应求，有人提议同仁堂借机提价，获取企业发展资金，但同仁堂坚持“兢 兢业业，汲汲济世”的总之，没有提价。还有一次，一顾客反映他所购买的“天王补心丹”中混装了一丸“第榆愧 角丸”，虽然这两种药混装并无危险，且只有一丸药，但同仁堂还是立即将已经发售出去的 4 万盒“天王补心丹” 全部追回。 125、下列说法中，属于同仁堂所奉行的职业道德规范的是（ A ） A.炮制虽繁必不敢省人工，品质虽贵必不敢减物力 B.惩前毖后，治病救人 C.药到病除，妙手回春 D.只要天下无疾病，哪怕柜上药生尘 126.同仁堂“修合无人见，存心有天知”这一信条所体现的职业道德追求是（ C ） （A）和睦（B）敬天（C）诚信（D）天人合一 127.关于同仁堂板对蓝根这一当时市场上供不应求的药品不提价的做法，你认为（ C ） (A)同仁堂不懂市场经营 （B）同仁堂陪钱赚吆喝（C）同仁堂赢得了信誉（D）没必要，该赚的钱还是要赚 128.关于同仁堂追回 4 万盒“天王补心丹”一事，你的评价是（ B ） （A）同仁堂害怕药品监督部门的处罚 （B）同仁堂具有强烈的职业责任感 （C）同仁堂小题大做，没有任何实际意义（D）为了制造广告效应，同仁堂故意这样做 129、中共中央提出的科学发展观是指（ D ） （A）以企业为本，效率优先、兼顾公平的发展（B）以发展为第一要务，全面、快速、可持续的发展 （C）以稳定为重，全面、健康、和谐的发展（D）以人为本，全面、协调、可持续的发展 130、本京都陶瓷公司的发起人稻盛和夫提出“敬天爱人”的企业指导原则。关于这一说法的理解中，你认为正确的 是（ C ） （A）“天”是天空，“人”是人民：“敬天爱人”就是尊敬天，爱护人民 （B）“天”是每一天，“人”是自己的爱人：“敬天爱人”就是每一天都要真诚对待自己的爱人 （C）“天”是道理，“人”是顾客和职员：“敬天爱人”就是讲道理并热爱顾客和职员 （D）“天”是鬼神，“人”就是民众：“敬天爱人”就是敬奉鬼神，热爱民众 131、关于诚实守信，你认为正确的观点是（ A ） （A）诚实守信是关乎企业长远发展的无形资本 （B）虽然诚实守信关乎企业形象，但与企业效益无关 （C）诚实守信者非但不能赢得利益，还往往吃亏 （D）宣传诚实守信是为了树立形象，遵守与否要看是否符合自身利益 《人力资源管理师—职业道德真题》第 11 页共 30 页 132、关于道德的说法中，正确的是( A )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已 133、与法律相比．道德(B)。(A)产生时问晚(B)比法律的适用范围广(C)内容上显得十分笼统(D)评价标准难以确定 134、关于企业形象，正确的说法是( C )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价(D)通过持久、大规模的媒体宣传,就能树立起企业形象 135、在企业文化中，居于核心地位的是( B )。 (A)企业礼俗 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 136、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产．只有先盘活人．才能盘活资产．对这 句话．准确的理解是( C )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 137、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( D )。 (A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行 (C)如果不同意领导的意见．要敢于随时说出自己的想法 (D)一般不越级汇报工作 138、科学发展观指的是( C )。 (A)科学发展，高效发展，健康发展 (B)以科学为本．科学、平稳、顺利发展 (C)以人为本，全面、协调、可持续发展 (D)以人为本，科学、高教、健康发展 139、关于职业劳动，正确的说法是( B )。 (A)职业劳动是人们无亲的选择 (B)职业劳动是人们谋生的手段 (C)职业劳动是市场经济条件下就业竞争加剧的结果 (D)职业劳动是人生的全部内涵 140、关于职业道德，正确的说法是( C )。 (A)职业道德是从业人员职业资质评价的唯一指标 (B)职业道德是从业人员技能提高的决定性因素 (C)职业道德是从业人员在职业活动中应遵循的行为规范(D)职业道德是从业人员在职业活动中的综合强制要求 141、从业人员在职业活动中应遵循的内在道德准则是( D )。 (A)爱国、守法、自强(B)求实、严谨、规范(C)诚信、敬业、公道(D)忠诚、审诚、勤勉 142、按照职业道德要求，职业化是指从业人员工作态度的( A )。 (A)标准化、规范化、制度化(B)一致化、动作化、简约化(C)全球化、现代化、市场化(D)高效化、人性化、科学化 143、下列关于“员工敬业度”的说法中，正确的是( A )。 (A)美国社会学家盖洛普首次提出了“员工敬业度”的概念 (B)“员工敬业度”表示只对工作负责，但与员工的忠诚度无关 (C)敬业度高的员工虽然工作兴趣较低，但工作态度与其他员工无差别 (D)敬业度高的员工一定是天赋高、才华出众的优秀员工 144、关于诚信，正确的说法是( A )。 (A)诚信是从业人员在职业生涯中的道德资本 (B)诚信只是针对他人而言的遵约守信状态，与自我内在信念无关 (C)为监督诚信落实、维护自身的合法利益，要坚持诚信条件论的观点 (D)无论作出怎样的承诺，坚持履行承诺是诚信的本质内涵 145、符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是( C )。 (A)轻重缓急一个样(B)待遇高低一股齐(C)遵守制度一致化(D)奖励惩罚一刀切 146、职业纪律的普遍适用性是指( C )。 (A)职业纪律与人情水火不相容(B)领导可以运用职业纪律处罚一切违背纪律的行为 (C)在职业纪律面前，人人平等(D)即使不是合理的职业纪律也要遵守，不可更改 147、下列关于节约的说法中，正确的是( D )。 (A)在招待客人时，讲节约是对客户的不尊重(B)靠劳动创造财富，而不是靠节约积累财富 (C)节约与否应该由员工自主决定 (D)节约的本质内涵是当用则用，宜省则省 148、关于道德的说法中，正确的是（ C ） A.人类道德是主观思考的产物，没有客观依据 B.每个人各有各的道德观念，以共同道德要求他人是不正确的 《人力资源管理师—职业道德真题》第 12 页共 30 页 C.道德是调节人与人之间关系的特殊行为规范 D.道德同法律一样，必须在外在规范的约束下才能发挥作用 149、道德与法律的关系（ D ） A.道德与法律一同产生 B.道德与法律在内容上没有重叠 C.法律的适用范围比道德广 D.法律是人类历史的阶段性现象，道德则伴随人类社会始终 150、关于职业道德建设，合理的说法是（ B ） A.只要社会风气变好了，职业道德自然就好了 B 职业道德建设应该与从业人员的个人利益挂钩 C.职业道德的功能不够显著，应该重点加强法制建设 D.强调职业道德与按劳分配原则相矛盾 151、在企业文化中，居于核心地位的是（ B ）A.文体活动 B.企业价值观 C.企业礼俗 D.员工服饰 152、对主角与配角之间的关系，理解不正确的是（ A ） A.“重要”和“不重要”B.“红花”和“绿叶”C.“月亮”和“彩云”D.“主要”和“次要” 153、一般情况下，从业人员的着装要求是（ A ）A.着装朴素 B.讲究品牌 C.体现个性 D.款式新颖 154、某制药企业一名员工发现自己在一盒丸剂药里混装了另一类丸剂药，你认为他的正确做法是（ D ） A.包装好的丸剂药之间互不影响，可以正常使用 B.将这盒丸剂药发售，如果消费者发现了立即予以退换 C.在这一类丸剂药里统统加一个说明书 D 对这批药进行检查，查出混装的丸剂药 155、关于团结互助，正确的认识是（ B ） A.团结互助是全体员工保持一团和气 B.人人讲原则最终能够促进团结互助 C.团结互助的出发点和归宿是为了个人利益 D.团结互助也要遵循等价交换的规则 156、下列关于“德”的说法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（ A ）。 （A）“德”为心声（B）“德”为失去的意思（C）“德”乃对道的认识和把握（D）“德”即信仰 157、我国古代思想家孔子曾有“执事敬”的说法，其意为（ C ）。 （A）尊敬长者（B）执行命令（C）干事敬业（D）以儆效尤 158、在社会主义核心价值体系中，正确的是（ B ）。 （A）自强不息、厚德载物（B）仁、义、礼、智、信（C）艰苦奋斗（D）爱国主义 159、职业活动内在的道德准则是（ D ）。 （A）敬业、守纪、进取（B）宽让、和睦、合作（C）诚信、服务、奉献（D）忠诚、审慎、勤勉 160、关于“职业理想”的说法中，正确的是（ B ）。 （A）立足现实而言，职业理想本质上是一种梦想 （B）从职业生涯的发展角度看来，职业理想是实现职业目标的精神动力 （C）在个人生活上，只有有了职业理想才会感受幸福 （D）从人性来看，职业理想是人生惰性与贪婪的体现 160、确立职业化管理的主要依据是（ D ）。 （A）整体规范化的标准（B）充分依靠员工个人的聪明才智 （C）不再强调过程管理（D）以业绩定优劣而非以道德论短长 《人力资源管理师—职业道德真题》第 13 页共 30 页 161、古人云“吾生有崖，而知无涯”，其意对现代从业人员的启示是（ B ）。 （A）生命短暂，不要想入非非（B）树立终身学习的理念（C）知足常乐，和谐为本（D）知识可以改变命运 162、“慎独”作为道德修养，其意思是（ A ）。 （A）越是无人监督时，越要坚持按照道德要求行事（B）独立自主，自我判断，绝不人云亦云 （C）食无求饱，居无求暖，敏于事而慎于言 （D）大胆假设，小心求证，养成实事求是的品行 163、道德与法律的关系可以形象地比作( B )。(A)阴阳相和(B)鸟之两翼(C)主仆相随(D)众星拱月 164、在市场经济条件下，从业人员处理义利关系的正确态度是( B )。 (A)得利弃义(B)先义后利(C)唯利而行(D)重利轻义 165、作为职业活动内在的道德准则，“审慎”要求从业人员要做到( D )。 (A)凡事请示之后再做(B)少说多做(C)以最佳手段实现最优绩效(D)避免职场陷阱 166、”敬业”概念包含的基本内容是（ A ）。 (A)恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精(B)守土有责、勤奋工作、按劳分配、自享其乐 (C)勤奋努力、用心工作、等价交换、劳有所得(D)热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报 167、在工作过程中，员工为求速度、不顾质量的做法违背了( A )。 (A)诚实劳动的要求(B)公平公正的要求(C)善于合作的要求(D)甘于奉献的要求 168、倡导从业人员“换位思考”的道德意义在于( D )。 (A)深入了解，严加防范(B)知己知彼，斗而不殆(c)把握情况，有效利用(D)和谐相处，互利双赢 169、从业人员做到“平等待人”，最根本的要求是( A )。 (A)无差别地均等(B)按照相同的程序服务(C)热情、文明、礼貌(D)不歧视服务对象的人格 二、多项选择题 1、下列关于职业化的说法中，正确的是（ ABC ）。 A.职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路 B.职业化是全球职场的通用语言和职场文化 C.职业化是新型劳动观的核心内容 D.职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化 2、提高职业技能要端正态度，正确的态度是（ ACD ）。 A.踏实肯干 B.默默无闻 C.实事求是 D.谦虚谨慎 3、“终身学习”理念提出的主要依据是（ BD ）。 A.低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识 B.由于科技快速发展和知识爆炸，需要通过学习才能适应时代发展的要求 C.因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标 D.学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉 4、“敬业”的基本特征包括（ BCD ）。A.回报 B.主动 C.务实 D.持久 《人力资源管理师—职业道德真题》第 14 页共 30 页 5、从业人员践行职业纪律的要求包括（ ABCD ）。 A.学习岗位规则 B.执行操作规程 C.遵守行业规范 D.严守法律法规 6、对现代从业人员来说，节约资源是具体要求包括（ ABC ）。 A.培养节约资源意识 B.明确节约资源责任 C.创新节约资源方法 D.省吃俭用节约开支 7、下列关于打造优秀团队的说法中，正确的是（ CD ）。 A.个人价值追求要始终与团队目标保持高度一致 B.努力消除个性特点，与他人保持高度协调统一 C.时刻想着自己是团队的一员 D.做好本职工作是搞好整体工作的一个环节 8、从业人员践行“奉献”职业规范以实现职业理想，要求做到（ AD ）。 A.把职业当作事业来做 B.以加班加点工作为基本要求 C.热心社会公益事业 D.对工作积极主动 9、下列符合世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的是（ BCD ）。 A.在职业活动中要严肃认真，努力淡化人际关系 B.充分了解工作的目的和意义，自动自发地工作 C.每个人应该用搞艺术的态度来工作，把自己的工作看成艺术品 D.员工形象代表着企业形象，随时随地维护企业形象 10、作为职业道德规范，“诚信”的基本特征包括（ ABCD ）。A.通识性 B.智慧性 C.止损性 D.资质性 11、根据国家食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则的规定，下列做法中符合要求的是（ ABD ）。 A.从事食品生产加工的人员身体健康、无重大传染性疾病 B.检验人员必须具备相关产品的检验能力，取得从事食品质量检验的资质 C.可以添加符合国家标准规定或企业长期使用未发现致病因素的食品添加剂 D.实施食品质量安全市场准入制度的食品，出厂前必须贴 QS 标志 12、我国社会主义核心价值体系的基本内容包括（ ABC ）。 A.以爱国主义为核心的民族精神 B.以改革创新为核心的时代精神 C.以艰苦朴素为核心的中国文化传统 D.以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观 13、根据国家节约能源管理暂行条例的规定，下列说法中，正确的是（ AB ）。 A.重点耗能企业应当实行综合能耗考核和单项消耗考核制度 B.因扩大生产规模需要，企业可以根据情况适当自主扩大锅炉容量 C.严格限制土法炼焦，但企业因需要应予以保留的，需备份资料以待政府查验 D.经有关部门鉴定批准的节能新产品，按规定在一定时期内免征产品税和增值税 14、员工出差或开展业务公关活动时，合乎职业规范要求的认识和做法是（ CD ）。 A.只要住宿费用不超过规定标准就应该算作是节约 B.牢固树立不能靠奢侈消费树立企业形象的观念 C.可以接受对方赠送的小额广告礼品 D.可以给对方附赠现金，但必须如实入账 15、践行职业纪律的要求有（ ABCD ）。A.学习岗位规则 B.执行操作规程 C.遵守行业规范 D.严守法律法规 16、下列关于奉献的认识中，正确的是（ CD ）。 A.考察员工是否具有奉献精神，主要看其是否自愿无偿加班 B.只要员工额外劳动得到了足够经济补偿，员工的行为就不算奉献 C.在工作过程中精益求精、追求卓越是奉献的内在要求 D.奉献具有人人可为性，并非圣人之事而高不可攀 17、关于职业道德的说法中正确的是（AB） （A）职业道德适用范围具有有限性（B）职业道德在内容上具有稳定性 （C）职业道德的表现形式具有单一性（D）职业道德的发展具有间断性 18、从业人员在工作中，态度恭敬的要求是（AB） （A）态度和蔼，接待周到，尊敬顾客（B）有问必答，绝不打探顾客的隐私 （C）维护企业形象，即使顾客存在缺点，也不顶撞（D）解决不了的问题，让顾客直接找经理 19、从业人员职业用语的具体要求是（ABC）（A） 语意明确 （B）语言简练 （C）语调甜美 （D）语流快速 20、关于“慎独”的修养境界，理解正确的是（BD） （A）只有害怕独立做事，才能成为正人君子（B）自己独自处事时，按照道德要求行事，防止思想出现偏差 （C）谨小慎微做事情，不张扬，“夹着尾巴做人”。（D）没有监督时，更要加强自律 《人力资源管理师—职业道德真题》第 15 页共 30 页 21、关于诚实守信的说法中，正确的是（ABC） （A）诚实守信是市场经济的内在要求（B）诚实守信是企业的无形资本 （C）诚实守信有利于树立企业形象（D）诚实守信违背价值规律的要求 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第 22-24 题） 日本本田汽车公司创立者认为，生物界的法则是企业经营的要点。举例说，森林里生长许多物种，而不是只生 长同一种树木，其中有高大树木，有低矮树木，也有许多杂草，等等。 所有这一切构成森林。但是各种植物在一起会争夺养分，这就是竞争。然而，如果只种植栽培高大挺拔的树木，将杂 草和低矮树要全部铲除，高大的树木也会枯萎。 22、上述事例说明，（CD） （A）铲除低矮树木和杂草会导致高大树木因营养过剩而枯萎 （B）人们都想铲除低矮树木和杂草，但苦于无法铲除而感到无奈 （C）低矮的树木和杂草对高大树木的生长具有积极作用（D）事实上，高大树木，低矮树木和杂草能够共生共存 23、结合上述事例，可以这样评价本田先生，（AB） （A）他是一个懂得怎样利用竞争机制的人（B）他是一个善于利用事物的积极因素的人 （C）他是个心地善良的人，由此导致他宽容落后（D）他是一个管理不严的人 24、上述事例给我们的启示是，（AB） （A）竞争促进各方面的发展，没有竞争，就不会有进步 （B）在企业，没有无用的人，只有没有充分发挥他们作用的人 （C）组织中相对的先进与落后，有利于组织的成长，不要刻意贬斥落后（D）只有容忍落后，才能进步发展。 25、从业人员之间做到和谐相处，具体要求是( AB)。 (A)努力完成分配给自己的任务，他人的事情不多过问 (B)对感情不融洽的同事，在工作上要积极配合 (C)不在大庭广众之下，对同事评头论足 (D)对同事故意的诽谤或伤害，要以眼还眼 26、关于职业道德的作用，下列说法中正确的是职业道德能够( AC)。 (A)增强人们的服务意识，但不利于提高产品质量 (B)提高产品质量，但不利于降低生产成本 (C)提高人们的创新意识，促进企业的技术进步 (D)帮助企业克服困难，实现阶段性的发展目标 27、下列做法中，符合诚实守信职业道德要求的是( ABC)。 (A)会计总是按照上司的要求上报统计数字(B)客户反映电器质量问题，该电器公司为其进行维修或更换 (C)员工对企业上司早请示，晚汇报(D)某汽车公司实施招回制度 28、下列做法中，不违背从业人员办事公道原则的是( BCD)。 (A)某汽车公司一款车型存在质量隐患，该公司只对部分地区实行招回制度 (B)某小学教师发现班内一学生有数学特长，给他“开小灶”辅导 (C)某百货公司对年长者实行优先购物，但对其他顾客没有这一优惠规定 (D)某美容院只给女士提供服务，不对男土开放 29、以下关于勤劳和节俭的说法中，你认为正确的是( AD)。 (A)勤劳和节俭应该相伴而行(B)市场经济条件下，鼓励勤劳，反对节俭 (C)勤劳节俭在知识经济时代不具有存在的合理性(D)节省了一元钱，欺等于赚了一元钱 (根据下列案例和所学职业道德知识，回答第 14-16 题)爱迪生曾多次表示，无论是睡眠还是饮食，都应该尽量节约。 他希望人们少睡觉多工作。1871 年圣诞节，是爱迪生和玛丽小姐结婚的日子。婚礼的一切都准备就绪，但这时爱迪生 在一个思考很久的问题上产生了灵感，于是他跑到实验室工作去了。有人计算过，爱迪生在实验室里度过的 50 年， 相当于普通人工作了 125 年。 30、关于爱迪生撒开新娘跑到实验室工作一事。你不赞同的说法是( ABC)。 (A)这个故事不真实，难以置信 (B)爱迪生是个只懂工作，不懂爱情的人 (C)可能爱迪生对玛丽小姐根本没有辱情(O)爱迪生对工作非常执著 31、读了上述短文，你能赞同的说法是( ABD)。 (A)爱迪生希望他人少睡觉多工作，不合情理 (B)把精力投入到工作之中，会找到很多乐趣 (C)少睡一点觉是勤俭节约的一种具体体现(D)促使事业成功，必然不能太多地顾及家庭 32、通过上述短文，你认为下列说法中正确的是( AB )。 (A)具有天赋的人，同样需要勤劳才能取得事业土的成功 《人力资源管理师—职业道德真题》第 16 页共 30 页 (B)人有了追求，就会产生源源不断的精神动力 (C)现在倡导以人为本，所以不应该总是强调克制自己，努力奋斗 (D)“爱迪生工作 50 年相当于普通人工作了 125 年”的则过于夸张 33、对从业人员而言，勤劳节俭的意义在于( ABCD ) (A)勤劳节俭是企业降低成本的有效途径 (B)勤劳节俭有利于子孙后代的发展 (C)勤劳节俭是可持续发展理念的内在要求(D)勤劳节俭反对高消费和超前消费 34、下列做法中，违背公平公正要求的是( ABCD ) (A)某大学几名学生在超市购物被疑偷窃，并被扣留搜身(B)某农名工进程寻找工作，被当作诈骗嫌疑人驱逐返乡 (C)某医院因一病人暂时支付不起住院押金而拒绝其住院治疗 (D)某咖啡厅没有对果汁进行标价，客人消费后才出示价格 35、下列做法中，与诚实守信要求不符合的是( AB ) (A)某企业忠诚，就是员工要一切按照上司的话去做 (B)环保部门认定某企业污染环境需停工，但企业白天停工，晚上开工 (C)有人反映某食品添加剂可能危害健康，厂家提请质检部门检查 (D)为了促销楼房，某房地产公司搞起了接头抓奖销售活动 36、下列做法中，违背了从业人员办事公道原则的是( AB ) (A)某商场收银员在收款时遇到一熟人，于是让熟人先结帐(B)某银行分理处为公务员设立了优先办理业务的窗口 (C)某火车站服务员看见一残疾人，让他(她)优先购买车票(D)某公司办事员收受了客户礼金，并未给客户任何照顾 37、坚持真理，要求从业人员做到( AD ) (A)加强学习，增强鉴别美丑、是非的能力 (B)不论什么样的认识和观点，都要坚持到底 (C)敢于向权威说“不”，破除和拒绝一切权威(D)克服“老好人”主义的思想 (根据下列案例和所学职业道德知识，回答第 38～40 题) 白雪造纸厂因排污超标，于 1998 年初被环保部门责令停产。由于企业无力购买环保设施，持续两年的停产导致数百 名工人吃饭成了问题。工人们怨声载道，情绪波动，甚至工人与上级部门的关系也紧张起来。这时，厂长张保顺股东 工人们说：“吃饭比环境保护重要，没有吃饭，一切等于零。”虽为私企老板，但张保顺还是受到部分的支持，工 厂于 2000 年底恢复生产。2001 年 2 月，环保部门再次责令白雪造纸厂停产，但工人们一致支持张保顺，拒绝接受环 境保护部门的决定。 38、读了上述短文，你赞同( AD ) (A)环境保护部门所采取的停产措施 (B)造纸厂恢复生产的决定 (C)民以食为天，部分工人支持张保顺是正确的(D)工人们的要求可以理解，但情绪偏激 39、关于张保顺，通过案例可以明确判定的说法是( ACD ) (A)张保顺知法犯法(B)张保顺的做法合乎清理(C)张保顺认为工厂利益高于一切(D)张保顺怀有个人目的 40、上述事情的发生，给我们的启示是( BCD ) (A)当涉及到部分人的利益时，企业是否需加强环保应慎重对待 (B)当部门利益和整体利益发生矛盾时，部门利益应服从整体利益 (C)不管涉及到谁、利益关系如何，都应该依法对待 (D)经济发展不应该以损害环境为代价 41、下列说法中，符合“语言规范”具体要求是（ BD ）。 A.多说俏皮话 B.用尊称，不用忌语 C.语速要快，节省客人时间 D.不乱幽默，以免客人误解 42、爱岗敬业的具体要求是（ ABC ）。A.树立职业理想 B.强化职业责任 C.提高职业技能 D.抓住择业机遇 43、职业纪律具有的特点是（ AB ）。A.明确的规定性 B.一定的强制性 C.一定的弹性 D.一定的自我约束性 44、坚持办事公道，必须做到（ AD ）。A.坚持真理 B.自我牺牲 C.舍己为人 D.光明磊落 45、在企业生产经营活动中，员工之间加强团结互助的要求包括（ BCD ）。 A.讲究合作，避免竞争 B.平等交流，平等对话 C.既合作，又竞争 D.互相学习，共同提高 46、创新对企事业和个人发展的作用表现在（ ABC ）。 A.是企事业持续、健康发展的巨大动力 B.是企事业竞争取胜的重要手段 C.人事业获得成功的关键因素 D.是个人提高自身职业生产道德水平的重要备件 47、关于诚实守信的说法，你认为正确的是（ ABC ）。 《人力资源管理师—职业道德真题》第 17 页共 30 页 A.诚实守信是市场经济法则 B.诚实守信是企业的无形资
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高级人力资源管理师—基本的薪酬设计（完整版）
高级人力资源管理师培训－薪酬福利 1 基本薪酬设计 培训主题 基本程序 职位评价 职位评价方法 市场调查 基本薪酬结构的确定和完善 基本程序 • 基本方法 – 基于工作－职位工资制 – 基于技能－职能工资制 国际上常用的三种基本的工资制度 • 年资工资制 ---- 以年龄、继续服务年限 ( 工龄 ) 等为基 本评估对象，较注重生活保障的要求。以亚洲国家为 主，如我国的大部分国有企事业单位、政府机关。 • 职位工资制 ---- 以典型职位（职位）为基本评估对象， 员工所执行职位的差别是决定薪资差别的最主要要素。 被全球 95% 以上的市场型企业所采用，其方法、体系 最成熟，其中尤以 CRG 公司的 IPE 系统为最。 • 职能工资制 ---- 以职位执行能力 / 专业技能为基本评估 对象，在知识经济（新经济）领域的影响越来越大。 年资工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、可防止过度竞争，保证秩序。 2 、它以保障生活费用为原则，从而使员 工有一种稳定感，工作的心理压力不大， 能力能正常发挥。 3 、决定基本薪资的最主要要素不是职位。 因此在进行人力资源调动时，不致于因 职位的变更导致薪资有较大的差别，是 一种适应性较强的薪资体系。 年资工资制的优缺点（ 2/2 ） 不利之处主要有： 1 、年龄薪资体系取决于年龄和工龄等要素，而不 太讲究能力或职能要素，在这种薪资体系中，即使年轻 员工有所作为，甚至担负较为重要的工作，但由于年资 浅的原因，薪资仍然比不上工作不甚出众的老资格员工。 这样，在一个能力和技术水平远比年资经验对经营作用 重大的时代，就不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。 2 、提升薪资时，无法确切把握能力要素。年资薪 资体系所谓的能力是指学历、年龄、继续服务年数 ( 工 龄 ) 或工作态度等，对工作的实质性内容则比较忽略， 所以这种能力标准实际上与实际意义上的职位执行能力 相距甚远，脱离了薪资的本源概念。 职位工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、职位工资制是对于从业人员现在所担任的职位的 工作内容 ( 价值 ) 进行工资支付的制度，同工同 酬的原则； 2 、有利于按职位系列进行工资管理，同时使责、权、 利有机地结合起来； 3 、有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平； 4 、在职位工资制下，工资是根据职位确定的，客观 性较强。 职位工资制的优缺点（ 2/2 ） 1 、当采用职位工资制时，会抑制企业内部人员的配 置和职位安排。高职位取向，出现能上不能下、 办事效率低和推诿扯皮等现象，也就是说，企业 面临着“帕金森综合症”的困扰。 —————— 解决方案：完善岗位绩效考核系统 2 、由于职位与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升 无望时，也就没有机会提资，这样，这些职工就 会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折。 —————— 解决方案：建立不同职位系列的专 业发展通道 职能工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、职能工资制突出工作能力对个人工资的 重要作用，鼓励个人能力的提高。 2 、职能工资制所需划分的职能等级数目较 少，便于进行工资管理。 3 、职能工资制需要严格的考核制度。 4 、职能工资制适应性强，弹性比较大。 职能工资制的优缺点（ 2/2 ） 职能工资制将成为未来企业工资制度的改革方向。其依据是： 1 、随着社会经济的发展，职能工资制尊重职工的“愿望”、“能 力”、“个人决策”和“自主选择”；因而能更好地把职工与企 业联结起来，重塑“一体化”形象。 2 、职能工资制可以大大减小人才流失量及其可能性；其次可能通过 提高待遇，刺激职工更大地挖掘和发挥自己的能力，刺激职工对 自身进行能力再开发。 3 、实行职能工资制从客观上使职工重新认识劳动的价值，促使其不 断发挥和开发自己的能力。 4 、宏观追求企业活力，微观发挥职工能力，保持公平、合理和平等 的竞争，也是职能工资逐渐被认同以至广泛采用的又一重要原因。 工资类型及其特征 特征 分配原则 类型 绩效 根据员工近期绩 工资制 效决定工资 特点 常见 形式 优点 与绩效直接挂钩的工 资，随绩效浮动 计件工 资制、 销售提 成制 技能 根据工作能力确 工资制 定工资 因人而异、技高薪提 八级工 资制 年功 根据年龄 / 工龄 / 工资制 学历和经历来确定 工资 工龄与工资同步增长 日本式 年功工 资制 能稳定员工队伍， 论资排辈不利调动积 满足员工安全感 极性 和忠诚度 职务 根据与职务相关的 工资制 有关因素决定工资 一岗一薪、薪随职变 职位年 薪制 鼓励员工争挑重 担，承担责任 激励涉及面受职务多 少限制 综合考虑员工对企 业所付出的劳动， 易产生公平感和激 励作用 设计和管理都比较麻 烦 结构 综合考虑员工年资、有基本工资、年资工资、岗位技 工资制 能力、职务和绩效 职务工资、绩效工资及 能工资 确定工资 各种补贴、津贴构成结 制 构工资 激励政策明显 缺点 鼓励员工学习技术 有利于人才队伍建 设 易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作 工资与绩效和责任关 系，引致员工对工作 的挑拣 基本薪酬设计的流程 职位分析 职位描述 确认薪酬因子 评价所有职位 的价值 职位规范 职位分层 职位评价－保证内部公平 按等级水平 职位分类 市场调查－保证外部公平 建立最后 支付政策 利用标杆职位检查 各职位的市场价值 职位分析 支付范围的调薪标准 经验 资历 绩效 调薪标准－保证个体公平 职位发展体系 / 员工晋升通道 职位整体框架示意图（拟） 管理 系列 职位 A 资源管理族 资源管理类 职位 B 产品管理族 职位 系列 产品管理类 软件设计类 技术研发族 硬件测试类 职位 C 职位… 职位 x 技术支持类 专业 系列 市场类 职位 A 销售类 职位 B 行政类 职位 C 人力资源类 职位… 财务类 职位 x 市场营销族 行政职能族 职位等级示意图 职位 等级 资 20 15 10 5 源 技 术 研 发 族 市 场 营 销 职 族 位 职 T 位 S 1 管 产 理 品 管 行 理 政 族 职 职 能 位 族 P 职 位 A 族 职 位 M 职位系统案例 产出结果 1 ：职位体系 职能管理系列 总经理（总裁） 研发技 术系列 市场营销系 列 首席专 家 副总经理（副总裁） 总裁助理 资深专 家级 经理 专家级 副经理 高级 业务主管 中级 业务主办 初级 业务员 辅助支持系列 市场营销咨 询顾问 市场营销资 深专员 市场营销高 级专员 市场营销专 员 技师 市场营销业 务员 高级工 中级工 初级工 产出结果 2 ：关键职位的名称及数量 职能管理系列 总经理（总裁） 副总经理（副总裁） 总裁助理 经理 副经理 业务主管 业务主办 业务员 研发技术系列 市场营销系列 辅助支持系列 首席专家 资深专家级 市场营销咨询顾问 专家级 市场营销资深专员 高级 市场营销高级专员 中级 市场营销专员 技师 初级 市场营销业务员 高级工 雷达工程师 广播电视工程师 系统集成工程师 通信工程师 …… 中级工 初级工 职位评价方法 职位排序法 职位归类法 因子比较法 因子计分法 岗位薪酬因子评价量表 69 、属于定量评价，并根据各职位的总体价值与标杆岗位进行比 较的方法是（ c ）。 （ a ）职位排序法 （ b ）职位归类法 （ c ）因子比较法 （ d ）因子排序法 CRG 的评估方法 国际通用 – 98% 以上的跨国大型国际公司采用 – 适用性强 易于操作 – 即学即用 – 与公司的人力资源管理理念相适应 第 19页 CRG 的人力资源管理模式 组 织 管 理 P2— 业绩工资 Position Clarification 职位说明 Objective Setting 目标确定 Position Evaluation 职位评估 P1— 岗位工资 P3— 个人工资 （技能工资） Performance Review 工作表现评估 经 营 运 作 Compensation 薪酬 Person Development 人力资源开发 第 20页 什么是 CRG ？ CRG ，（ Corporate Resources Group ）即瑞士企业资源集团 ，是二十世纪九十年代中期之前全球最具影响力的薪酬设计与管理 咨询公司，目前国际上 98% 以上的跨国公司的薪酬管理都采用该公 司基于 IPE 的薪酬管理体系。因其在薪酬设计与管理方面的突出影 响，业界凡提及薪酬，就必称 CRG 。 IPE ，（ International Position Evaluation ）即国际职位评估 系统。它是基于一整套完整、科学、系统的评估要素对组织职位（ 典型）进行评价而得出各职位的价值。因该方法全面、系统，规范 ，凡采用该系统搭建薪酬管理平台的企业，不论其企业类型、组织 型态、组织规模不一，皆能进行很好的比较。 WILLIAMM.MERCER ，即（瑞士）伟仕顾问有限公司，世界 500 强 之一。该公司于二十世纪九十年代未期兼并 CRG 公司，但 仍保留了 CRG 的薪酬管理业务，目前为全球五千万家企业服务。 第 21页 CRG 的 IPE 系统 CRG 国际职位评估体系 -- 评估对象：该职位的《职位说明书》 -- 评估人：人力资源部门的薪酬专家、 该职位的直接考核人 -- 评估依据：《职位评估手册》 第 22页 CRG 的国际职位评估系统（七要素） 职责规模 职责范围 工作复杂程度 对企业的影响力 监督管理 责任范围 沟通技巧 任职资格 解决问题难度 环境条件 第 23页 CRG 的国际职位评估系统（十六维度） 职责规模 对企业的影响 影响 职责范围 独立性 规模 监督管理 人数 责任范围 广度 营业知识面 频率 类别 沟通技巧 技巧 内外用处 第 24页 CRG 的国际职位评估系统（十六维度） 工作复杂程度 学历 任职资格 解决问题难度 创造性 经验 复杂性 环境条件 风险 环境 第 25页 分数转换 总分数值 – 通过对数表得出分值加总 职位级别 – 查表得出级别数 第 26页 Hay 岗位评估的纬度和因素 知识技能 知 识 经 验 管 理 范 围 人际关系技巧 解决问题 思 考 的 环 境 思 考 的 挑 战 责任性 采 取 行 动 的 自 由 影 响 范 围 } 影 响 性 质 市场调查 • • • • 调查策划阶段 调查实施阶段 结果处理阶段 获取薪酬调查数据的注意事项 70 、当企业需要对难以在类似企业中找到对等岗位的岗位定薪 时可采用的调查方式是（ d ）。 （ a ）问卷调查法 （ b ）行业内相互调查法 （ c ）查阅公开信息 （ d ）委托专业公司调查 基本薪酬结构的确定和完善 • 基本薪酬结构设计考虑的因素 – – – – – 薪酬水平 薪酬级差 薪酬等级 薪酬幅度 薪幅重叠 • 薪酬标准表和薪酬曲线 技术操作 -- 相关概念 I 薪资 ( 货币价值 ) a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽 / 层宽 a g c f c-d: 相邻等级的重叠 e e,f,g 某等级中位值 : f-e,g- 相邻等级中位值 f: 级差 d b 等级 ( 相对岗位价值 ) 政策线或薪资线 总体构想 岗位工资结构设计 Q1 Developed 最高工资 = 中点 ×125% 中点工资（标准工资） 达到能创造和有 贡献阶段 Q2 Developing 合格能胜任本岗位 最低工资＝中点 ×70% Q3 Learning Grade( 级别 ) 在学习阶段 72 、下列说法正确的是（ c ）。 （ a ）薪酬重叠越大，薪酬级差也越大 （ b ）分层式的薪酬结构的薪酬重叠较大 （ c ）两个薪酬等级对职位的要求越接近，薪酬重叠越大 （ d ）薪酬重叠过小时，可能导致部分晋升员工的薪酬水平下降 工资 + 奖金曲线 市场 上的 工薪 水平 如何制定薪资等级体系 RMB 市场定位确定 晋升幅度 员工能力、绩效 表现、经验等确定 （一般 10-20% ） 根据市场趋势 职位特点确定 1级 2级 3级 4级 职位等级 薪酬管理的新趋势 更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念 例比的酬薪部全占 长期激励 奖金 福利 基本工资 传统 现状 未来 薪资管理趋势 ( 续 ) 等级 宽级设计 宽带结构 薪资管理趋势 ( 续 ) 岗位 角色 人 传统岗位评估 混合系统 能力为基础 的系统 薪资管理趋势 ( 续 ) 4 级 -5 级 管理者：通过 其他人贡献 宽带结构 示例 3级 专业贡献 1 级 -2 级 独立贡献 经理 高级管理人员 专业的贡献者到资深的或高级的 贡献者 ( 非管理者 ) 薪资与 4 级有较大的重叠 各级行政管理者 / 熟练的技术人员 包括非专业化的职位 典型职位的特点不包括（ （Ａ）能代表一类职位 （Ｂ）薪酬幅度变动频繁 （Ｃ）对企业比较重要 （Ｄ）能反映出公司的组织结构 ）。 112 、员工的工龄工资（ ACDE ）。 （ a ）与员工的绩效没有必然联系 （ B ）能部分地反映员工的基本素质水平 （ c ）是为了补偿员工过去所做出的贡献 （ d ）在采取重保障薪酬结构的企业中比较常见 （ e ）比例过高，容易打击新进人员的工作积极性 113 、设计基本薪酬结构要考虑的因素有（ BCE ）。 （ a ）福利的项目 （ b ）薪酬级差的大小 （ c ）薪酬幅度的大小 （ d ）浮动薪酬的比例 （ e ）公司薪酬曲线的定位
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2011年5月人力资源管理师二级真题及【答案】
广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡 的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动， 用橡皮擦干净后，再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作 答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题部分： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意有两个或两个以上选项是正确的。 ◆错选、少选、多选，则该踵均不得分‘ （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（ ）． （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（ ）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（ ） （A）忠诚职责，寻求最佳 （B ）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（ ） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （B）岗位固定化和工作长期化即职业 化的核心 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （D ）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（ ）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（ ）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）’建立和强化商品进货的免检，免验制度 （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为，， 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是（ ） （A ）“节约”的要求应因人而异、因时而异 （ B ）“节约”是企业创新的重 要驱动力量 （C ）“节约”往往导致产品质次价低 （ D ）“节约”的核心目标是减 少碳排量 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、依据（公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（ ）。 （A）爱企如家 （B）诚实守信 （C）奉献社会 （D）崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是（ ）。 （A）达则兼善天下，穷则独善其身 （B）专心致志，以事其业 （C）见利思义，以义取利 （D）人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括（ ）。 （A）知识性 （B）破损性 （C）智慧性 （D）资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（ ）。 （A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 （B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 （C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 （D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS 标志 13、“节约”的特征包括（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（ ）。 （A）拿人钱财，与人消灾 （B）君子和而不同 （C）尺有所短，寸有所长 （D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（ ）。 （A）明确岗位职责 （B）培养职业情感 （C）全力以赴工作 （D）善于自我管理 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（ ）。 （A）慎独 （B）苦行 （C）闻过则喜 （D）己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 人却成了你的主管。你会（ ）。 （A）不再像以前那样卖命了 （B）觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 （C）看不到希望，选择离开 （D）尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最 近，张某和李某不知何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点， 你会（ ）。 （A）站在张某的立场上，因为他是自己的好朋友 （B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些 （C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 （D）想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时， 都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（ ）。 （A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 （B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 （C）他是打着慈善旗号，炫耀自己 （D）他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是（ ）。 （A）他们总是拿累活、难活为难下属员工 （B）他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 （C）在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 （D）对企业的发展而言，他们的作用有限 21、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你 会（ ）。 （A）与大家一样上下班 （B）克制自己，不要养成别人那样的习惯 （C）严格要求自己，过一段时间再说 （D）向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气 筒供大家使用，自愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解 ， 相反，却招来很多非议，因为他只是一个普通的员工。你对此人的看法是（ ）。 （A）劝他今后别再这样做了 （B）希望他坚持下去 （C）为他感到不平，希望领导支持他 （D）建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是（ ）。 （A）钱乃身外之物 （B）有钱能使鬼推磨 （C）有钱就花 （ D）在一定条件下，钱是幸福的源 泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（ ）。 （A）实话实说 （B）见什么人说什么话 （C）说逆耳之言 （D）专说他人喜欢的话 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（ ）。 （A）有前景，干得很起劲 （B）很忙碌，也很充实 （C）不值得留恋了 （D）没感觉了 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） —、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （B）市场 （C）政府 （D）企业 27、广义的（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律 规范 （A）劳动法 （B）劳动法律体系 （C）劳动法学 （D）劳动立法制度 28、（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件。 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ ）。 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（ ）。： （A）组织理论研究组织运行的全部问题 （B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 （C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计 （D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（ （^）实行系统管理 （C）创造协调环境 34、企业组织结构变革的方式不包括（ ）。 （B）创建学习型的组织 （D）设立必要的委员会 ）。 （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（ （A）决策的性质 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的环境 （D）决策对各职能的影响面 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 ）。 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（ ）。 （A）人口的性别比例 （B）劳动力队伍的数量 （C）劳动力队伍的质量 （D）劳动力队伍的结构 37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（ ）。 （A）惯性原理 （B）相关性原理 （C）趋势原理 （D）相似性原理 38、（ ）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意 见。 （A）经验预测法 （B）描述法 （C）转换比率法 （D）德尔菲法 39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。 （A）回归分析法本质上是经济计量模型法 （B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求 （D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测 40、（ ）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）经济计量模型法 41、（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 （A）岗位分析 （B）员工素质测评 （C）岗位评价 （D）员工绩效评价 42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（ （A）当量量化 （B）--次量化 （C）等距量化 （D）比例量化 43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（ （A）结构性要素 （C）时间性要素 ）。 （B）行为环境要素 （D）工作绩效要素 44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（ （A）星期一 （B）星期三 （C）星期五 （D）周末 45、（ ）。 ）又称为序列化面试。 （A）单独面试 （B）小组面试 （C）一次性面试 （D）情景面试 46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（ （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段 47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（ CA）背景性 ）。 ）。 ）问题。 （B）知识性 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （C）思维性 （D）经验性 48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（ ）。 （A）3～5 人 （B）6～9 人 （C）5—15 人 （D）5～10 人 49、无领导小组讨论中，（ ）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一 种。 （A）排序选择型 （B）开放式 （C）资源争夺型 （D）两难式 50、员工培训规划的（ ），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51、（ ）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。 （A）普遍性 （B）适应性 （C）针对性 （D）最优化 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ）。 （A）教学资源 （B）交付时间 （C）资料结构 （D）课程评估 53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ （A）课堂讲授 （B）情景模拟 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54、（ ）。 ）不是设计轮流任职计划的依据。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55、在培训效果评估过程中，（ ）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 （A）建设性评估 （B）正式的评估 （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、对培训结果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ （A）访谈 ）。 （B）态度调查 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （C）关注某小组 （D）现场观察 59、以下不属于行为导向型考评方法的是（ ）。 （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 60、（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法 61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（ ）。 （A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 62、绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修改 调整。 正确的顺序是（ ）。 （A）②③①④ （B）③①②④ （C）②①③④ （D）①②③④ 64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）自然数计分法 65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ （A）生产指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（ ）， ）四种类型。 ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 （A）设置更为全面的指标体系， （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ）。 （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ （A）2 组 ）。 （B）5 组 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （C）10 组 70、（ （D）20 组 ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 （A）职组 （B）职等 （C）岗级 （D）岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定调 查方式： ④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 72、（ ）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 （A）岗位评价 （B）岗位调查 （C）岗位分级 （D）岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括（ ）。 （A）共通性 （B）显著性 （C）可观察性 （D）可衡量性 74、实行（ ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。 （A）岗位工资制 （B）技能工资制 （C）绩效工资制 （D）年薪制 75、员工的（ ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 （A）浮动工资 （B）固定工资 （C）基本工资 （D）岗位工资 76、（ ）。 ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上， 自愿建立的补充养老 保险制度。 （A）企业公积金 （B）企业年薪 （C）企业附加福利 （D）企业年金 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。 （A）形式上的雇主 （B）接受单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（ （A）接受单位 （B）派遣期限 （C）派遣单位 （D）接受单位的工作岗位 79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ）。 ）。 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数 不得超过本方代表的（ ）。 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （A）I／2 （B）1／3 （C）1／4 （D）1／5 81、（ ）不属于劳动安全卫生保护费用。 （A）医疗保险费 （B）劳动安全卫生教育培训经费 （C）工伤保险费 （D）健康检查和职业病防治费用 82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ ）。 （A）协商 （B）调解 （C）仲裁 （D）诉讼 83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括（ ）。 （A）员工代表 （B）用人单位代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ ）。 （A）上级工会代表 （B）劳动行政部门代表 （C）同级工会代表 （D）用人单位方面的代表 85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（ ）日内结束，需要延长的，延长的期限不 得超过（ ）日。 （A）15：30 （B）30：15 （C）15；15 （D）30；30 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确鱼，请在答题卡 上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ）。 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ ）。 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ ）。 （A）比竞争者更出色 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等条件的影响。 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理层次 （E）职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有（ ）。 （A）信息中心 （C）人才培训中心 （B）指挥协调中心 （D）计量检测中心 （E）科研开发中心 92、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ）。 （A）人员配备计划 （B）人员培训计划 （C）人员补充计划 （D）人员晋升计划 （巳）薪酬激励计划 93、（ ）应列入人力资源费用计划预算范围。 （A）招聘费用 （B）调配费用 （C）奖励费用 （D）员工薪酬 （E）福利津贴 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ）。 （A）预测的结果不是绝对的，可进行调整 （B）预测的基本原理是根据过去推测未来 （C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 （D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 （E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）。 （A）减少员工的工作时间 （B）鼓励提前退休或内退 （C）鼓励部分员工自谋职业 （D）合并和关闭某些臃肿的机构 （E）制定聘用全日制临时用工计划 96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ）。 （A）强调测评的区分功能 （B）测评的过程强调客观性 （C）测评指标具有灵活性 （D）结果体现为分数或等级 （E）测评标准具有机动性 97、员工素质测评指标的标度形式有（ ）。 （A）量词式 （B）等级式 （C）测定式 （D）定义式 （E）综合式 98、员工素质测评指导语的内容主要包括（ ）。 （A）阐明测评与一般测验无差异 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 99、面试中常见的问题有（ ）。 （A）面试目的不明确 （B）面试标准不具体 （C）面试缺乏系统性 （D）问题设计不合理 （E）面试考官存在偏见 100、结构化面试要求面试考官（ ）。 （A）了解组织状况和岗位要求 （B）有丰富的社会工作经验 （C）掌握相关的人事测评技术 （D）具备丰富的心理学知识 （E）具有良好的个人品德修养 101、无领导小组讨论的题目应具备（ ）等特性。 （A）科学性 （B）实用性 （C）可评性 （D）易评性 （E）复杂性 102、以下不属于企业直接培训成本的是（ ）。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的交通费用 （E）培训对象受训期间的工资福利 103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 ）。 （E）复杂全面 105、企业管理人员的一般培训内容包括（ ）。 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106、以·下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（ ）。 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否授予受训者某种资格 107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ （A）态度调查 ）。 （B）原始记录 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （C）现场观察 （D）笔试法 （E）统计日报 108、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ （A）卓越性效标 ）。 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ （A）分布误差 ）。 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 （E）标准误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是实施企业战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励约束员工行为的一种新型机制 （E）能调动全员的积极性、主动性和创造性 113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（ （A）简沾性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 ）。 （E）经济性原则 114、从薪酬调查的（ ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 （A）对象 （B）方法 （C）组织者 （D）方式 （E）具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。 （A）调查的岗位 （B）调查的目的 （C）调查的企业 （D）调查的步骤 （E）调查的薪酬信息 116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。 （A）把相关的问题分开，分散收集信息 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （B）调查问卷语言规范，问题简单明确 （C）充分考虑信息处理的简便性和正确性 （D）确保表格中的每个调查项目都是必要的 （E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 117、（ ）属于绩效工资制。 （A）佣金制 （C）岗位技能工资制 （B）计件工资制 （D）计时工资制 （E）销售提成工资制 118、一般来说，可将团队划分为（ ）等不同的类型， （A）核心团队 （B）项目团队 （C）平行团队 （D）流程团队 （E）虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括（ ）。 （A）个人业绩考评（B）-I-资的市场调查 （C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整 （E）ZIZ 作岗位分析与评价 120、劳务派遣现象的成因主要有（ （A）为强化劳动法制提供条件 （C）减轻企业参加社会保险的负担 ）。 （B）降低劳动管理成本 （D）促进就业与再就业 （E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 121、关于：正资集体协商的雇主代表，正确的说法有（ ）。 （A）可由雇员推举产生 （B）可由当地劳动行政部门指定 （C）可由企业法定代表人担任 （D）可由股东大会选出的代表担任 （E）可由企业法定代表人指定的其他人担任 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）可由工会主席担任 （B）可由工会推举 （C）可由企业高层决定 （D）可由董事会任命 （E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任 123、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（ ）。 （A）总工程师负安全卫生技术领导责任 （B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 （C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任 （D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 （E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 ）。 （E）团体争议 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（ （A）上线 （B）增长线 （C）中线 （D）基准线 ）。 （E）下线 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册三：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1．企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分）P14 一、企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来:1 各部门间经常出现冲突;2 存在过 多的委员会;3 高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者;4 组织结构本 身失去了相互协调的机能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调 企业结构整合的过程:1 拟定目标阶段 2 规划阶段 3 互动阶段 4 控制阶段. 2．简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分） 企业进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤 1、竞赛组织人员将参赛者分成若干个小组，由小组来做最终决策； 2、假定一种需要作出决策的情况； 3、在指定的时间内； 4、裁判将各个参赛组的决策记录在专门的表格上并集中起来； 5、裁判测算各个决策对公司的影响后将结果反馈给比赛者； 6、重复第 4 步、第 5 步，直到比赛结束； 7、比赛结束结束后召开评比会。 3．简述工资集体协商的主要内容．（16 分） P360 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1．某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用 笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试 能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。 试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试 结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复 试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 2．某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决 定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销 售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但 是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设 计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包 含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题： （1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分） （2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分） （3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分） （4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四 项适用于推销员的 KPI?（4 分） 3．某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。 其具体内容如下： 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理 和生产三大类，每类又细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为 了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制 每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资 制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、 管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上看，奖金是岗 位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。 请结合本案例回答以下问题： （1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分） （2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分） 二级人力资源管理师专业能力试卷 标 准 答 案 与 评 分 标 准 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、评分标准:P14 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现： ① 各部门间经常出现冲突； （2 分） ② 存在过多的委员会； （2 分） ③ 高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者； （2 分） ④ 组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 （2 分） （2）组织结构整合的具体对策有： ① 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或 对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上； （3 分） ② 如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础 上再作整合。 （3 分） 2、评分标准：P175 决策竞赛的具体步骤如下： （1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策； （2 分） （2）假定一种需要做出决策的典型情况； （2 分） （3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2 分） （4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息； （2 分） （5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新 决策； （2 分） （6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束； （2 分） （7）比赛后召开评比会。 （2 分） 3、评分标准：P360 （每项 2 分，最高 16 分） 工资集体协商的主要内容包括： （1）工资协议的期限； （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； 分) （4）奖金、津贴、补贴等分配办法； （5）工资支付办法； 分) （6）变更、解除工资协议的程序； （7）工资协议的终止条件； 分) （8）工资协议的违约责任； 分) （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 (2 分) (2 分) (2 (2 分) (2 (2 分) (2 (2 (2 分) 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、评分标准：P113 （1）该公司采用的是结构化面试。 （2）面试题目的类型： ➀ 第一个问题属于背景性问题； ➁ 第二个问题属于思维性问题； ③ 第三个问题属于压力性问题； ④ 第四个问题属于情境性问题； ⑤ 第五个问题属于经验性问题。 （3）上述提问方式的优点是： ① 有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度； ② 让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。 （2 分） （2 分） （2 分） （2 分） （2 分） （2 分） （2 分） （2 分） 2、评分标准：P234；P236;P238；P257； （1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法： 要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。 （2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤： ① 对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。 （2 分） ② 理论验证。 （2 分） ③ 进行指标调查，确定指标体系。 （2 分） ④ 进行必要的修改和调整。 （2 分） （3）可采取以下解决和纠正方法：（每项 2 分，最高 4 分） ① 删除与销售人员工作目标不符合的指标； （2 分） ② 比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标； （2 分） ③ 合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。 （2 分） （4）推销员的 KPI 可以是：（每项 1 分，最高 4 分） 销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。 （4 分） 3、评分标准： （1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是： ①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业 效益四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系； （2 分） ②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金 进行分类管理； （2 分） ③将每类岗位细分为 10～12 等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分 体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献； （2 分） ④该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高 于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力； （2 分） ⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的 贡献率，从而促进企业效益的增长。 （2 分） ⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。 （2 分） （2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议： ①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。 （2 分） ②不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2 分） ③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现 问题，提出对策，逐步加以完善。 （2 分） ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工 推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 （2 分） 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 更多免费人力资料下载网站：广西职业培训网 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师
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2004年11月人力资源管理师试题及答案-二级
2004 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格二级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 50 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一 150 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (1—50 题，共 50 道题) 一、 职业道德理论知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单选只有一个选项是正确的，多选 题则有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选、均不得分。 （一） 单选题 1、《公民道德建设实施纲要》所规定的我国公民应该遵循的基本道德规范是（ ） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）遵纪守法，明礼诚信，团结友爱，勤俭自强，敬业奉献 （C）爱国守法，明理诚信，团结协作，艰苦奋斗，乐于奉献 （D）遵纪守法，通情达理，团结友善，勤俭节约，敬业创新 2、党的十六大报告指出，贯彻《公民道德建设实施纲要》，弘扬爱国主义精神，要以（ ） 为重点。 （A）诚实守信（B）爱岗敬业（C）无私奉献（D）遵纪守法 3、以下关于市场经济的说法中，你认为正确的是（ ） （A）虽然市场经济强调金钱的价值，但不会导致拜金主义 （B）市场经济奉行等价交换原则，容易导致利己主义 （C）市场经济遵从功利主义原则，能够激励人们的艰苦奋斗精神 （D）市场经济讲求效率，公平问题无足轻重 4、在企业生产和经营活动中，职业道德的作用表现在（ ） （A）职业道德是一种柔性约束力量，几乎不起作用 （B）企业管理主要靠制度和纪律，没必要特别强调职业道德 （C）企业加强职业道德建设，有助于降低生产成本 （D）职业道德与企业管理是两个范畴，二者没有任何关系 5、下列关于勤劳节俭的说法中，你认为正确的是（ ） （A）倡导勤劳节俭会降低人们的消费欲望，继而阻碍经济发展 （B）发展社会主义市场经济，只需要勤劳，不必崇尚节俭 （C）促进经济社会发展，需要培养人们勤劳节俭的品质 （D）勤劳节俭有利于节省资源，但不能提高社会生产力 （请根据下列案例并结合所学职业道德知识，回答 6-9 题） 同仁堂是中华药业老字号，奉行“修合无人见，存心有天知”的信条，以诚相待，童 叟无欺，1988 年，我国南方一些城市爆发甲肝，板蓝根冲剂供不应求，有人提议同仁堂借 机提价，获取企业发展资金，但同仁堂坚持“兢兢业业，汲汲济世”的总之，没有提价。 还有一次，一顾客反映他所购买的“天王补心丹”中混装了一丸“第榆愧角丸”，虽然这 两种药混装并无危险，且只有一丸药，但同仁堂还是立即将已经发售出去的 4 万盒“天王 补心丹”全部追回。 6、 下列说法中，属于同仁堂所奉行的职业道德规范的是（） （A） 炮制虽繁必不敢省人工，品质虽贵必不敢减物力 （B） 惩前毖后，治病救人 （C） 药到病除，妙手回春 （D） 只要天下无疾病，哪怕柜上药生尘 7、 同仁堂“修合无人见，存心有天知”这一信条所体现的职业道德追求是（ ） （A）和睦（B）敬天（C）诚信（D）天人合一 8、 关于同仁堂板对蓝根这一当时市场上供不应求的药品不提价的做法，你认为（ ） (A)同仁堂不懂市场经营 （C）同仁堂赢得了信誉 （B）同仁堂陪钱赚吆喝 （D）没必要，该赚的钱还是要赚 9、 关于同仁堂追回 4 万盒“天王补心丹”一事，你的评价是（ ） （A）同仁堂害怕药品监督部门的处罚 （B）同仁堂具有强烈的职业责任感 （C）同仁堂小题大做，没有任何实际意义（D）为了制造广告效应，同仁堂故意这样做 10、中共中央提出的科学发展观是指（） （A）以企业为本，效率优先、兼顾公平的发展 （B）以发展为第一要务，全面、快速、可持续的发展 （C）以稳定为重，全面、健康、和谐的发展 （D）以人为本，全面、协调、可持续的发展 11、本京都陶瓷公司的发起人稻盛和夫提出“敬天爱人”的企业指导原则。关于这一说法的 理解中，你认为正确的是（ ） （A）“天”是天空，“人”是人民：“敬天爱人”就是尊敬天，爱护人民 （B）“天”是每一天，“人”是自己的爱人：“敬天爱人”就是每一天都要真诚对待自己 的爱人 （C）“天”是道理，“人”是顾客和职员：“敬天爱人”就是讲道理并热爱顾客和职员 （D）“天”是鬼神，“人”就是民众：“敬天爱人”就是敬奉鬼神，热爱民众 12、关于诚实守信，你认为正确的观点是（） （A）诚实守信是关乎企业长远发展的无形资本 （B）虽然诚实守信关乎企业形象，但与企业效益无关 （C）诚实守信者非但不能赢得利益，还往往吃亏 （D）宣传诚实守信是为了树立形象，遵守与否要看是否符合自身利益 （二）多选题 13、《公民道德建设实施纲要》指出，职业道德是所有从业人员在职业活动中应该遵循的行 为准则，它的主要内容是（）和奉献社会。 （A）爱岗敬业（B）诚实守信（C）办事公道（D）服务群众 14、 下列说法中，符合语言规范要求的是（） （A）说俏皮话 （B）用尊称，不用忌语 （C）语速要快，以节省客人时间（D）不乱用幽默语言，以免客人误解 15、 关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的有（） （A）爱岗敬业是现代企业精神 （B）现代社会强调人才流动，爱岗敬业正逐步丧失它的价值 （C）爱岗敬业与人才流动并不矛盾 （D）爱岗敬业就是要求人们在一种工作岗位上干一辈子 16、 诚实守信作为职业道德规范要求人们在日常工作中，须（） （A）考虑各方需要，平衡各方关系 （B）正确对待利益问题 （C）既不欺人，也不自欺 （D）视服务对象而定 17、 在下列做法中，符合从人员待人热情具体要求的是（ ） （A）某宾馆服务员，直立门口迎接客人 （B）某服装店降价促销，售货员主动把过往行人拉进店里 （C）几个顾客在某饭店吃饭到深夜，服务员没有表现出不耐烦的情绪 （D）某旅游公司导游在接待游客时，面带微笑 18、 在企业活动中坚持诚实守信，应做到（） （A）客户至上 19、 （B）严守承诺 （C）质量第一 （D）扩大生产 对于维护企业信誉来说，根本任务是（） （A）提高产品质量（B）搞好售后服务（C）掩盖产品缺陷（D）不断增加广告投入 20、 职业纪律具有的特点是（） （A）明确的规定性（B）一定的强制性（C）主观随意性（D）违纪处罚界限的模糊性 21、 以下关于平等尊重的说法中，你认为正确的有（） （A）男女同工同酬 （B）师徒如父子，徒弟对师傅应该言听计从 （C）下级尊重上级，无条件地维护上级权威（D）同事之间相互学习是平等尊重的体现 22、 关于售后服务，你认为正确的做法是（） （A）经常访问客户 （B）给客户造成重大损失，高层领导亲自登门处理 （C）客户投诉上门有损形象，要委婉拒绝 23、 （D）顾客投诉时要加以辩解 下列说法中，体现了“诚实守信是为人之本”这一道理的是（） （A）“诚者，天之道也；思诚者，人之道也。” （B）“心诚则灵，心不诚则不灵” （C）“一言既出，驷马难追” 24、 （D）“人而无信，不知其可也” 服务忌语是服务过程中不能使用的语言。下列语言中属于服务忌语的是（） （A）“没上班呢，等会再说” （C）“您需要点什么？” （B）“不是告诉你了吗？怎么还不明白呢？” （D）“您稍等，我马上去催。” （请根据以下案例并结合所学的职业道德知识，回答 25-27 题） 北京蓝岛大厦电脑组营业员小李是有名的“电脑小博士”。一次，一位顾客想给自己上小 学的儿子买一台电脑。小李一一介绍了国内外著名电脑品牌后，对他说，买电脑主要根据 孩子需要，不必买配置最高的。听了小李的介绍，这位顾客高兴地买了一太价格不是最高 但质量又不错的“联想”电脑。正是因为有小李这样的营业员，顾客越来越多，大厦的电 脑销售量不断上升。 25、 你对小李的做法的评价是（） （A）他遵循的是顾客利益至上的原则（B）他遵循的是企业利益至上的原则 （C）他的做法有损企业的利益 26、 （D）关心顾客利益与关心企业利益是一致的 小李的职业责任感表现在（） （A）他不断学习，扩充岗位所需知识 （B）他用丰富的专业知识引导顾客了解自己的真实需要 （C）他能言会道，以漂亮的词句赢得了消费者的信赖 （D）他认为服务不只是为了推销商品，还需要满足顾客的实际需要 27、 关于企业的眼前利益和长远利益的关系，你从小李的服务中得到的启示是（） （A）企业的眼前利益和长远利益随有矛盾，但能够统一 （B）为了实现企业的长远利益，可以牺牲一些眼前利益 （C）抓住每一个眼前利益，才能实现企业的长远利益 （D）长远利益虚无缥缈，只有眼前利益才是真实的 28、 下列内容属于中华民族传统美德的有（） （A）父慈子孝，尊老爱幼（B）自强不息，厚德载物 （C）诚实守信，见利思义（D）修身为本，公忠为国 29、 关于职业道德，正确的论述是（） （A）职业道德是企业文化的重要组成部分 （B）职业道德是增强企业凝聚力的手段 （C）员工遵守职业道德，能够增强企业的竞争力 （D）职业道德对企业发展起的作用十分有限 30、 企业文化具有（） （A）自律功能（B）导向功能（C）整和功能（D）激励功能 二、 职业道德个人表现部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，请考生根据自己的实际状况选择其中一 个选项。 ◆ 请在答题卡上将所选择的相应字母涂黑。 31、 志伟虽然是一个中专毕业生，但是他计算机软件编程能力很强，他非常想去某公 司工作，但这个公司要求应聘人员须具有本科学历。你认为他应该（） （A）参加自考，取得本科学历后再来找工作 （B）放弃这份工作，到别的地方去 找 （C）去买一个大学本科文凭，录取后平实力说话 （D）参加应聘，坦白自己的学历，承诺自己有能力胜任 32、 根据别人对你的评价，下列说法中和你最相似的是（） （A）作决定之前仔细权衡，决定之后很少后悔 （B）能很快作出决定，但经常后悔不已 （C）平生最讨厌做决定 （D）即使作决定之前认真考虑，决定后也经常后悔 33、 在你衣冠不整的时候，有个朋友忽然不期而至，摁响了你家的门铃。你会（） （A）换好衣服之后，再开门接待 （B）直接开门，并希望他对此不要介意 （C）直接开门，不在意自己衣冠不整（D）对门铃置之不理，装作不在家 34、 特别生气时，你一般会（ ） （A）浑身发抖（B）冲别人发脾气（C）摔东西（D）不说话 35、 我觉得心理医生这个职业是（）的。 （A）很神秘 （B）很有趣 36、 （C）很神圣 （D）很需要责任感 如果你和一个同事约好了一起去跳舞，但下班之后你感到很疲倦，这时同事已经 回去换衣服了，你会（） （A）直接告诉同事自己很累，不想赴约 （B）仍去付约，尽量显得精神饱满，热情活泼 （C）去付约，但询问如果你早点回家，同意是否介意（D）借口说临时有急事，不能付约 37、 当某个与你交往不深的人对你倾诉他的生平遭遇以求同情时，你会（） （A）很讨厌，直接打断他的诉说 （B）有点讨厌，装作认真倾听，其实心不在焉 （C）强制认真倾听，表现出同情 （D）乐意倾听，设身处地体会他的情感 38、 如果你是一个领导，需要经常给别人布置工作，你通常会（） （A） 反复交代，密切监督 （B） 很放心，相信别人能做好 （C） 相信别人，并愿意随时提供帮助 （D） 有点不放心，定期检查 39、 你到朋友家做客，朋友出去买东西，让你先看电视，这时，朋友家电话忽然响了， 你会（） （A） 认为肯定不是找自己的，所以不接。 （B） 认为随便接别人家电话不好，所以不接。 （C） 接电话，让对方过一会再打。 （D） 接电话，告诉对方朋友不在，问有没有甚麽事情要转告。 40、 在图书馆学习时，如果有人喧哗，令你感到讨厌，你会（） （A） 默默的换个位置。 （B） 直接对他说：“请保持安静”。 （C） 去告诉管理员，请求帮助。 （D） 递一张纸条警告他。 41、小雅是你的助手，经验丰富。今年单位有给你找来一位非常能干的新助手，同事们都很 欣赏她的才能，你意识到，这位新助手使得小雅相形见绌。为避免小雅嫉妒，你应该（） （A） 告诉小雅，其实这位同事所做的事并不像大家认为的那样有价值 （B） 给新助手一项难以完成的任务，以证明她并不想其他人想象的那样能干 （C） 向小雅说，你们俩工作技能上各有千秋，要互相学习对方的长处 （D） 向小雅解释：这位新助手只是一时风光，不能持续多久 42、 位组织看电影，但电影票的位置有好有坏，让你来分发电影票，你会（） （A） 把位置最好的电影票分给最想看电影的人 （B） 按照每个人对单位的贡献多少分配电影票 （C） 按职位高低分配电影票 （D） 用抽签的办法分配电影票 43、你之所以在目前的单位工作，主要是因为（） （A） 现在的单位提供的福利待遇比较令人满意 （B） 暂时没找到比现在更好的工作单位 （C） 自己已经在这个单位工作了很长时间，舍不得离开 （D） 自己在单位很有发展前途 44、 觉得对于大部分人来说，学习是一种（） （A） 乐趣 （B）挑战 （C）负担 （D）任务 45、完成某项工作，你需要另一个部门提供信息，但另一个部门的人认为，为你收集信息 不是他们的工作重点，所以很不配合。此时，你会（） （A） 向主管领导反映此事，请他帮助协调 （B） 找另一个部门的主管进行沟通 （C） 想办法从其他途径收集信息 （D） 先放放此项目，直到另一部门提交信息后再继续做 46、你的好友小张向你借了 50 元钱，说过两天就还，但时间过去很久都没还，此时，你会 （） （A） 直接提醒他还钱 （B） 找其他朋友帮助提醒他 （C） 觉得反正钱也不多，算了 （D） 再等等，估计他现在有难处 47、部门经理小杜去某市拜访客户，遇到了几位多年不见的好友。当晚，他在一家高级饭店 用公款招待他们。后来他有些内疚，因为他曾批评下属的这种做法。你认为，他该（） （A） 为了不损害自己的名誉，将此事埋在心里 （B） 在以后出差时少报销一些开支，暗中补偿上次多花费的部分 （C） 向公司主管说明情况，承认上次的开支是不合理的，并偿还多报销的部分 （D） 觉得“此事没被人察觉，算不了什么错误”以次安慰自己 48、因为单位效益不好，领导让你部门精简人员，你最有可能辞退（） （A） 小张：工作绩效不错，但只要有时间就会干点私活 （B） 老李：工作责任心很强，但因为年龄较大，工作太保守 （C） 小王：工作较认真，但因脾气不好，所以人缘很不好 （D） 小周：刚参加工作，虽然好学，但很多事情都太缺乏经验 49、由于工作和生活的关系，我通常会在（）的时间内一次书店。 （A） 一个月之内 (C) 半年到一年 （B）一个月到半年 (D)一年以上 50、个人一生中最理想的职业生涯应该是（） （A） 不断的更换工作，努力去更好的单位 （B） 不断地交换工作，尝试做一些新鲜事 （C） 无论做什么工作，都尽力做好 （D） 无论在哪儿工作，都尽力做好 第二部分 理论知识 （51-150 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、选择题（51-110 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案， 请在答题卡上将所选的相应字母涂黑） 51、关于劳动力结构过剩，说法错误的是（） （A） 在发展中国家的表现比发达国家更明显 （B） 个人择业的“高不成低不就”可能造成关于劳动力结构过剩 （C） 由于劳动的自我选择性以及非经济性考虑，会使劳动力结构性的矛盾更为严重 （D） 产业结构的变动造成劳动要素需求结构的改变是造成劳动力结构过剩的原因之 一 52、在进行统计调查的过程中，下列选项中正确的是（） （A） 明确调查对象和调查单位是设计调查方案的关键所在 （B） 单一表的优点是可以容纳较多的调查内容，而且便于分类和整理 （C） 设计调查方案时，应先确定调查方式方法，再确定调查的具体内容 （D） 调查标准时间是指从调查工作开始到结束的时间，一般指进行调查登记工作的时间 53、新员工职业生涯管理的任务是（） （A） 对员工的潜能进行考察 （B） 帮助员工建立和发展职业锚 （C） 帮助员工度过职业发展的“高原区” （D） 帮助员工接受权利、责任、中心地位下降的事实 54、在个人决策的过程中，当自己的看法与多数人不一致的情况下选择服从大家的意见， 我们称为（） （A） 权威效应 （B） 先入为主 （C） 从众效应 （D） 回避极端 55、供求均衡工资论认为（） （A） 劳动力供给曲线呈现右下方倾斜的状态 （B） 劳动力供给曲线和劳动力需求曲线的趋势方向常常是一致的 （C） 劳动力供给数量与工资水平的关系是工资水平越高，劳动力供给数量越少 （D） 当工资偏离均衡点时，劳动力市场上供给需求的自发力量可以使工资回到均衡点 56、在调查报告主体部分的结构安排上，按调查对象的发展变化过程来组织材料属于（） （A） 横式结构 （B） 纵式结构 （C） 对比性结构 （D） 因果性结构 57、在调查报告主体部分的结构安排上，按调查对象的发展变化过程来组织材料属于（） （A） 群体内部有不成文的规定 （B） 成员通常有共同的价值观念 （C） 能满足成员交往需求和情感需求 （D） 每个人的活动都指向组织的目标 58、关于参与型领导，说法错误的是（） （A） 参与型领导能与员工协商，愿意征求和接受员工的看法和建议 （B） 参与型领导善于通过团队会议让员工参与决策，促进沟通和合作 （C） 在执行非例行化的工作时，参与型领导会强调员工工作角色的澄清 （D） 参与型领导可能决策的权力及决策结果所需承担的责任和风险分解给下属 59、关于员工满意度评估，说法错误的是（） （A） 问卷调查要面对企业内部每一位员工 （B） 要关注不同部门的满意度结果的差异性 （C） 在提出满意度改善建议时要特别关注改善的成本 （D） 满意度的结果要和行业内的其他竞争对手进行比较 60、某险投资公司下设战略部、资产管理部、财务管理部、人力资源部、项目运营部和行政管 理部。当一个投资项目的立项申请得到高层同意后，会从以上部门抽调人员组成一个项目 小组，负责整个项目的实施，该风险投资公司所采用的组织结构是（） （A） 事业部制 （B）直线制 （B） 直线职能制 （D）矩阵制 61、 于计量模型分析法，说法正确的是（） （A） 属于人员需求分析方法中的计算机模拟法 （B） 用预测的需求量与供给量的差额来说明组织人力的短缺或过剩 （C） 他是根据数学中的显著性模型构建原理对人力资源进行预测的方法 （D） 首先要确定劳动力的数量和构成关系最大的一种因素，一般是时间因素 62、 来安排生产作业计划，确定和考核工人的任务量的劳动定额种类是（） （A） 现行定额 （B） 计划定额 （C） 不变定额 （D） 设计定额 63、 某企业中层管理人员的接任计划如下图，则本层级可提升人员、提升受阻人员分 别是（） （A） 9 人，5 人 （B） 9 人，7 人 （C） 19 人，2 人 （D） 19 人，7 人 19 9 64、 组织人事规划不包括（） （A） 员工开发规划 （B） 组织结构调整变革计划 （C） 劳动定员定额计划 （D） 劳动组织调整发展计划 65、 对情景模拟方法理解错误的是（） （A） 它将应聘者至于某种模拟环境中 （B） 评价者事先必须接受专门培训 （C） 它无法测查应聘者在语言表达能力方面的素质 （D） 评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质 66、 在下列人才测评方法中，了解成就动机方面最有效的方法是（） （A） 兴趣测试 （B） 文件筐测试 （C） 图片投射 （D） 职业人格测试 67、（ ）属于对比效应 （A） 应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分 （B） 前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高 （C） 从简历的工作经历描述中得到应聘者具有很强的组织协调能力的印象 （D） 必须在明天前招募 20 名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位 68、 正式面试阶段，面试考官（） （A） 应密切注意应聘人员的行为和反应 （B） 在面试过程中应该保持严肃认真的气氛 （C） 要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问 （D） 在面试过程中要将所有观察到信息全部记录下来 69、 照顾特殊群体就业政策中所指的特殊群体不包括﹙ ﹚ （A） 妇女 （B） 残疾人 （C） 义务兵 （D） 未满 16 周岁的未成年人 70、以下说法错误的是（ ） （A） 招聘总成本=直接成本+间接费用 （B） 工作规范与工作说明书在内容上可以出现重叠 （C） 培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 （D） 在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级要在薪酬结构设计之后进行 71、一般来说，（ ）更适合从外部招聘任职者 （A） 财务部经理 （B） 车间主任 （C） 行政部主管 （D） 新业务销售部经理 72、考察应变能力最合适的测量方法是 （A） 专业知识考试 （B） 结构化面试 （C） 职业能力测试 （D） 图片投射 73、编写工作说明书时，错误的做法是（ ）。 （A） 尽量选用一些具体的动词 （B） 强调专用术语的运用 （C） 职责描述一般不超过 6 至 8 项 （D） 按照逻辑的顺序来编写工作职责 74、让学员自行收集亲身经历的案例，进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可 能出现的问题，这种方法是（ ） （A）头脑风暴法 （C）案例研究法 （B）特别任务法 (D)事件处理法 75、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（） （A） 外聘教师更能保证交流的顺畅 （B） 拓展训练中内部培训师更有优势 （C） 使用外部培训师有可能加大培训费用 （D） 外部培训师一定能激发培训对象参与的积极性 76、保证培训奖惩制度有效性的关键是（） （A） 奖惩标准 （B） 奖惩对象 （C） 奖惩执行的流程 （D） 制度制定的目的 77、最易于进行，也是最简单、最普遍的培训效果评估方式是（） （A） 学习评估 （B） 反应评估 （C） 行为评估 （D） 结果评估 78、新员工入职培训一般是由（）来进行。 （A） 从顾问公司聘请的培训顾问 （B） 从大中专院校聘请的教师 （C） 组织发展需要分析方法 （D） 员工职业生涯发展分析方法 79、在下列培训需求分析方法中，（）需要提供衡量工作的最低绩效标准。 （A） 绩效分析方法 （B） 任务和能力分析方法 （C） 组织发展需要分析方法 （D） 员工职业生涯发展分析方法 80、将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（） （A） 行为观察法 （B） 关键事件法 （C） 加权选择量表法 （D） 行为锚定等级评价法 81、在直接上级和员工就绩效考核目标达成一致时，错误的做法是（） （A） 向员工说明部门目标和员工个人目标之间的关系 （B） 每一目标设定的标准和期限都要和员工达成一致 （C） 对完成绩效考核目标所必须的资源和支持作出承诺 （D） 认真倾听员工的意见，随时根据员工的想法对考核目标进行修正 82、销售部的汪洁四季度的业务完成量是 40 万元，而她的同事赵刚为 36 万元，赵刚的完 成情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法（） （A） 水平比较法 （B） 横向比较法 （C） 目标比较法 （D） 配对比较法 83、绩效管理的重心是（） （A） 实施阶段 （B） 应用阶段 （C） 准备阶段 （D） 考评阶段 84、下列陈述中，符合业绩考核指标设置要求的是（） （A） 领导满意 （B） 100%利用时间 （C） 接到任务及时完成 （D） 一季度销售额达到 300 万元 85、下列职位中，出勤率在（）的绩效考核中所占的权重应当较大。 （A） 研发工程师 （B） 销售主管 （C） 总经理助理 （D） 生产人员 86、绩效管理的对象不应包括（） （A） 高层领导 （B） 全体员工 （C） 外部客户 （D） 人力资源部门人员 87、一般而言，保险推销员应当采用（）的考评方法进行考核。 （A） 结果导向 （B） 行为导向 （C） 品质导向 （D） 综合性导向 88、人力资源部在绩效考核中的责任不包括（） （A） 明确规定员工的具体绩效目标 （B） 处理员工在绩效考核方面的申诉 （C） 保证绩效考评制度符合法律要求 （D） 确保绩效目标充分体现企业战略目标的要求 89、关于员工行为考核中的强制分布法，表述正确的是（） （A） 可以在诊断工作问题时提供准确的信息 （B） 可以把员工工作行为和工作绩效进行排序 （C） 前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布 （D） 依然不能避免传统考核中绝大多数员工评价雷同的情况发生 90、林刚是技术部的员工，由于销售部正在争取一个大项目，林刚加入了这个项目组并 负责技术支持工作，同时在业务上接受销售部经理的管理，在这种情况下，由（）负责对 林刚的绩效考核更为合适。 （A） 技术部经理 (B)销售部经理 (C)两个部门经理 (D)更高层的管理者 91、（）选择具有代表最好和最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准。 （A） 关键事件法 （B） 选择排列法 （C） 成对比较法 （D） 行为锚定等级评价法 92、可对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是（ （A） 物价性调整 （B） 工龄性调整 （C） 奖励性调整 （D） 效益性调整 93、关于薪酬结构比例说法错误的是（ ） ） （A） 高级管理人员的薪酬结构中浮动工资应占较大比重 （B） 在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级之间的差别 （C） 对企业绩效直接影响越小的岗位，其薪酬结构中固定薪酬的比重 也应当越小 （D） 不同行业的同一类型的工作岗位的薪酬结构也会因行业特点的不 同而有所区别 94、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（） （A） 岗位排列法 （B） 岗位分类法 （C） 要素比较法 （D） 要素计点法 95、某职位的薪酬结构是工龄工资占 17.3%，职务工资占 69.2%，能力工资占 13.5%，这种 薪酬结构属于（ ）的薪酬结构。 （A）以绩效为导向 （B）以工作为导向 （C）以能力为导向 （D）组合 96、某岗位的平均薪酬为 4000，薪幅百分率为 10%，则该岗位的顶薪点应为（ （A）3900 （C）4200 （B）4100 （D）4400 97、薪酬水平低的企业应当注意（ （A）25% （B）50% （C）75% （D）90% 98、关于长期激励说法正确的是（ ）点处的薪酬水平。 ）。 （A） 长期激励只针对管理人员 （B） 长期激励包括股票期权，股票增值权和奖金等 （C） 高级管理人员长期激励部分所占的比重比中级管理人员要大 （D） 在新型薪酬结构中，长期激励部分会逐渐取代短期激励部分 ）。 99、在企业的（ ）阶段，宜采用平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合 的薪酬水平。 （A）合并 （B）迅速发展 （C）正常发展至成熟 （D）衰退 100、将非标尺性岗位与标尺性岗位相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准的方法是（ ）。 （A）岗位排列法 （B）岗位分类法 （C）要素比较法 101、有薪节假属于（ （D）要素计点法 ）。 （A）社会保险福利 （B）经济性福利 （C）非经济性福利 （D）津贴和补贴 102、关于人工成本说法错误的是（ ）。 （A） 人工成本的增加意味着利润的减少 （B） 社会保险费用应列入企业人工成本 （C） 劳动保护费用不应列入企业人工成本 （D） 人工成本核算可以帮助企业找到合适的人工成本的投入产出点 103、根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为（ （A）7 日 （B）15 日 （C）30 日 104、劳动争议调解委员会不包括（ （A）工会代表 （C）职工代表 ）。 （D）60 日 ）。 （B）用人单位代表 （D）劳动行政部门代表 105、订立集体合同应遵循的原则不包括（ ）。 （A） 市场经济的物质利益原则 （B） 平等合作、协商一致的原则 （C） 维护正常的生产工作秩序原则 （D） 兼顾所有者、经营者和劳动者利益的原则 106、关于劳动争议的调解，说法错误的是（ ）。 （A） 调解活动强调群众的直接参与 （B） 调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束 （C） 调解意见书是双方当事人的意思表示，一经当事人签字就具有一定的约束力 （D） 在调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利 107、劳动安全卫生保护费用不包括（ ）。 （Ａ）工伤保险费 （Ｂ）环境污染监控津贴 （Ｃ）劳动安全卫生教育培训费用 （Ｄ）劳动安全卫生保护设施的更新改造费用 108、劳动关系当事人基于集体合同约定的权利的义务所发生的争议称为（ （A）集体争议 ）。 （B）权利争议 （C）利益争议 （Ｄ）团体争议 109、劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是（ ）。 （A） 用人单位支付的培训费用 （B） 劳动合同约定的其他赔偿费用 （C） 对生产经营造成的间接经济损失 （D） 用人单位在招聘中所支付的费用 110、关于工会的权利，下列说法错误的是（ ）。 （A） 有维护职工合法权益的权利 （B） 有参与劳动争议的调解和仲裁的权利 （C） 有代表职工与企业签订个人劳动合同的权利 （D） 有参与国家社会事务管理和参加用人单位民主管理的权利 二、多项选择题（111-140 题，每题 1 分，共 30 分。每题有多个答案正确，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 111、数据的表现形式有（ ）。 （A）字符 （B）基本数据项 （C）记录 （D）分层数据项 （E） 组合数据项 112、弹性工作制使用于（ ）。 （A）汽车制造生产线工人 （B）管理咨询师 （C）计算机软件开发人员 （D）柜台售货员 （F） 行政人员 113、工作分析的目的在于（ ）。 （A）为招聘提供依据 （B）提高员工对工作的满意度 （C）确定各岗位的胜任特征模型 （D）为确定薪酬体系提供依据 （E） 为确定绩效考核标准提供信息 114、联合复句包括（ （A）并列关系 （C）解说关系 （F） 连贯关系 ）复句。 （B）选择关系 （D）偏正关系 115、（ ）属于就业服务体系的内容。 （A）职业介绍 （B）就业训练 （C）提供医疗保障 （D）发放失业救济 （E） 组织生产自救 116、关于谈判型集体合同，说法正确的是（ ）。 （A） 不需要成立集体合同草案起草小组 （B） 是我国企业订立集体合同的主要模式 （C） 双方代表要在达成一致的集体合同上签字 （D） 不需要通过职工代表大会或职工大会讨论通过 （E） 在合同签订后的 15 日内报送县级以上政府劳动行政部门审查 117、关于组织文化，表述正确的是（ ）。 （A） 它必然对组织变革起到积极的推动作用 （B） 它是一个组织内共有的价值观、信念和习惯体系 （C） 任何组织的文化都必然继承其国家和民族的传统和价值体系 （D） 它通过制度文化、伦理道德规范等约束组织领导和成员的行为 （E） 是以精神文化为核心层，伴之以制度文化、物质文化而构成的整 118、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（ ）。 （A） 胜任特征模型是工作分析的重要结果之一 （B） 胜任特征模型很难运用到人员的招聘过程中去 （C） 岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 （D） 基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位 （E） 基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现合格者行为特征的内容 119、关于工作满负荷，表述正确的是（ ）。 （A） 可以减少人力、物力的浪费 （B） 能充分利用了有效的劳动时间 （C） 会给员工的心理健康带来威胁 （D） 每个岗位的工作量都达到了饱满 （E） 充实了工作内容，使岗位工作多样化 120、人力资源规划（ ）。 （A） 可充分利用现有的人力资源 （B） 能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足 （C） 可充分满足每一个员工的个人职业发展需求 （D） 能减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性 （E） 能得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员 121、下列说法错误的是（ ）。 （A） 根据事实依据评价简历的可信度 （B） 根据和应聘人员的交流判断其职业生涯发展的趋势 （C） 当简历数量过多时，应根据关键筛选信息快速筛选简历 （D） 在学历方面，内聘人员的要求应低一些，外聘人员应高一些 （E） 在岗位经验方面，内聘人员的要求应低一些，外聘人员应高一些 122、内部招聘存在的弊端是（ ）。 （A） 会提高培训成本 （B） 会增加招聘成本 （C） 员工的适应期会更长 （D） 会挫伤外部求职者的积极性 （E） 在组织中可能会形成维持现状的状态 123、在中央电视台发布招聘广告，比较适用的情况有（ ）。 （A） 候选人地区分布较广 （B） 组织需要迅速扩大影响 （C） 空缺岗位迫切需要补充 （D） 行业或职业的流失率较高 （E） 候选人相对集中于某个专业领域 124、关于心理测试，表述错误的是（ ）。 （A） 应该公布心理测试的所有结果 （B） 霍兰德将人格划分为六种类型 （C） 测试结果必须由人力资源部来解释 （D） 不能仅凭心理测试的结果就对录用与否作出决定 （E） 职业兴趣测试可以测查应试者适合从事哪一类职业 125、在离职面谈过程中，正确的做法是（ ）。 （A） 面谈时间以 60 分钟左右为宜 （B） 鼓励员工公开自由地陈述离职的原因 （C） 建立融洽的关系，面谈过程中尽量避免有其他人打扰 （D） 专心倾听员工所抱怨的人和事，并为解决员工的问题做出承诺 （E） 事前准备好离职者个人的基本资料、离职申请书及以往的考核记录表等 126、网络培训的优越性在于（ ）。 （A）培训的进度安排更为灵活 （C）适合各类培训课程 （F） 更有效地利用了培训师的资源 （B）可及时更新培训内容 （D）降低异地培训的成本 127、头脑风暴法（ ）。 （A） 强调培训中学员的参与性 （B） 可规定多个主题、帮助参与者进行创新性的培训 （C） 关键在于排除思维障碍，消除心理压力，让参与者各抒己见 （D） 在开始讨论的阶段，组织者和参与者都不能评议他人的建议和方案 （E） 要求培训顾问先进行大量的概念导入的讲授，才能带领学员进入讨论阶段 128、拓展训练（ ）。 （A）是以外化型体能训练为主 （B）可培养参与者的团队精神 （C）可提高参与者的动手能力 （D）可改善参与者的心理素质 （F） 是针对中高层管理人员的训练 129、培训评估层次中结果评估的方法包括（ （A）任务项目法 ）。 （B）角色扮演 （C）个人和组织绩效 （D）成本效益分析 （F） 客户与市场调查 130、影响员工绩效的因素包括（ ）。 （A）态度、兴趣和动机 （B）组织文化 （C）人力资源制度 （D）智力、能力和工作经验 （F） 企业的外部环境 131、行为锚顶等级评价法的主要优点有（ ）。 （A）具有良好的反馈功能 （B）有利于综合评价判断 （C）绩效考评标准更加准确 （D）保存了动态的事件记录 （F） 具有良好的连贯性和较高的信度 132、在对员工进行负面反馈的时候应当做到（ ）。 （A） 征求员工的意见和看法 （B） 为员工提出具体的改进意见 （C） 保持平静，避免进行情绪化的指责 （D） 准确客观地描述这种行为所带来的后果 （E） 将该员工以前发生的类似问题总结出来，让员工认识到这种行为的一贯性 133、在进行薪酬调查时，应选择（ ）。 （A） 同行业中同类型的企业 （B） 在相似渠道中招聘员工的企业 （C） 其他行业中有类似岗位的企业 （D） 雇佣劳动力和本企业有可比性的企业 （E） 经营策略、信誉、报酬水平合乎一般标准的企业 134、关于薪酬等级，表述正确的有（ ）。 （A） 薪酬等级往往与岗位等级相对应 （B） 薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 （C） 在宽泛式薪酬等级类型中，每个登记的薪酬浮动幅度一般要小一些 （D） 分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业当中 （E） 在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限 135、下列激励员工的方式中，属于内部激励的有（ （A）欣赏和认可 ）。 （B）发展的几乎 （C）具有挑战性的工作 （D）快捷的信息网络系统 （F） 有竞争力的工资报酬 136、制定薪酬计划所需要的资料有（ ）。 （A）物价变动的资料 （B）市场工资水平 （C）绩效管理制度 （D）企业的财务状况 137、关于浮动薪酬的设计，表述正确的有（ ）。 （A） 浮动薪酬总额要根据预计利润进行调整 （B） 薪酬总额等于固定薪酬总额加上浮动薪酬总额 （C） 要与部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩 （D） 一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数 （E） 先确定个人浮动薪酬的份额，再将每个人的份额累加得到浮动薪酬总额 138、关于福利，正确的说法是（ ）。 （A） 补贴是低差异，高刚性的 （B） 地区津贴常常是高差异，低刚性的 （C） 技术津贴常常是高差异，高刚性的 （D） 基本养老保险是低差异，高刚性的 （E） 基本医疗保险是高差异，高刚性的 139、不得解除劳动合同的情况是（ ）。 （A） 员工不能胜任工作 （B） 女职工在孕期、产期内的 （C） 在规定医疗期内患病或者负伤的 （D） 患职业病并被确认丧失部分劳动能力的 （E） 员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间 140、挫折的行为特点常常表现为（ ）。 （A）攻击 （B）焦虑 （C）妥协 （D）紧张 （F） 固执 三、 判断题（141-150 题，每题 1 分，共 10 分。对于下面的叙述，你认为正 确的，请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂 黑） 141、磁盘碎片整理是检查、分析、标记和修复软盘和硬盘的重要方法。 142、技能清单的作用在于一旦出现职位空缺、人事部门可以根据其提供的信息进行人员选 拔。 143、如果发生资不抵债的情况，母公司必须以其财产为分公司的债务负责。 144、在使用德尔菲预测技术时，专家一定要确保预测结果的精确性。 145、离职面谈的主要目的是了解员工离职的去向。 146、角色扮演法是一种适于综合能力提高的参与式培训。 147、成绩记录法比较适合从事科研教学工作的人员的考核。 148、薪酬计划制定后要计算薪酬总额与销售收入的比值，并将结果与同行业相比，如果大 于同行业的水平，则该薪酬计划可行。 149、工会不履行集体合同规定的义务应承担道义责任。 150、当事人若不服劳动争议仲裁裁决，可向上一级仲裁委员会申请复议。 2004 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 级：国家职业资格二级 等 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 四 总分 总分人 得分 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1 劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提仲裁申请书，各地区工会的 劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构，经审查符合受理条件的案件，填写 《立案审批表》报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表 10 日内做出决定。 开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，及发生法律效力。 当事人不服仲裁裁决，可以向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。劳动争议的申 诉时效为 30 日，劳动争议的仲裁时效为 60 日，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准 可以适当延期，但延期不得超过 15 日。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5） 2、要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素 和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形 成岗位比较等级表。其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计 比较简单，其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整，它适合于那些 岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5） 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、导致工作压力产生的因素有哪些？管理者通过怎样的沟通方法能够缓解员工的工作压力？ 2、企业的技能培训常常出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位以后的工作绩效并没 有得到改善的现象。您认为导致这种现象的主要原因有哪些？ 3、在制定绩效考核目标时，部门经理需要与员工达成一致。请问部门经理在与员工就此进 行沟通时需要注意哪些事项？ 三、图表分析题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 18 分，共 30 分） 1、 图 1 是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调整结果。这 4 种不 同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是： A、每周工作时间从 40 小时缩短到 37.5 小时而不减少报酬； B、每月增加 100 元用于员工的退休基金； C、为员工及其家属提供相应的医疗保险； D、每年员工工资的增幅不低于 5%。 偏好高 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 偏好低 24 岁以下 24-29 岁 30-39 岁 40-49 岁 50-59 岁 图1 不同年龄阶段员工的薪酬福利偏好分析图 （1） 请对该图的调查结果进行分析。 （2） 此调查结果对企业薪酬福利设计有何启事？ 2、某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招 聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表 1。 表1 ╳╳公司╳╳职位招聘渠道分析表 招 聘 渠 道 校园招聘 员工推荐 报刊广告 网上招聘 猎头公司 吸引求职建立的数量 250 50 500 400 20 接受面试的求职者人 200 45 400 160 20 合格的应聘人数 120 40 100 40 19 实际录用人数 100 30 40 15 15 总成本（元） 300000 120000 200000 150000 450000 数 （1） 请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。 （2） 在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题？ （3） 如果选择猎头公司作为该岗位人员的招聘渠道，应该注意哪些问题？ 四、综合分析题（本题共 30 分） 图 2 为某电子产品公司的组织结构图，该图表明，总经理对公司的财务和人事工作全权负 责，并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间 3 个生产部门。设副总经理 2 名，其中 1 名负责企业的行政部和办公室的工作；另 1 名副总经理负责研发部、销售部以及 企业规划部的运作，公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和 1 名主管副总的领导下， 根据市场信息未规划产品的研制与生产；研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的 研发工作；新产品研制成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产；销售部销 售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信息。 随着企业的不断发展和壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构存在不足，管理机构臃 肿，人浮于事的现象比较严重；产品无法满足客户的需要，销售额出现了下滑趋势；各部 门之间，尤其是生产部门与其他职能部门之间的冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下， 企业领导决定按照事业部制的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增 强企业竞争力的目的。 总经理 副总 副总11人人 题目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 答案 题目 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 答案 A B A C D B D D A 题目 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 答案 B A A A C C B A D C D B B D C A B C B D D B D D D C A A C 题目 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 答案 A D C B B C A C C C B C D D A C B B C C ABCE BC ACDE ABCE ABDE ACD BCDE BDE ABD 题目 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 人 答案 BE DE AB ACE BCE ABDE ACD ABD CDE ABCDE ABCE ABCD ABCDE ABE ABC ABDE ACD AB BCDE ABCDE B A A B B B A B A 人 力 资 源 部 31 2004年11月人力资源管理师考试参考答案 第一部分：职业道德与理论知识 财 务 部 21 请回答以下问题： （1） 根据以上情况，说明该组织结构存在的主要问题是什么？ （2）如果按照事业部制的方式对组织结构进行调整和变革，应从哪些方面 入手？ （3）在组织结构调整过程中，需要裁减冗余人员。人力资源部应对此发挥 什么作用？ 人 30 第二部分 60 D 90 C 120 ABDE 150 B 操作技能 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1、评分标准： （1）劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。 （ 1 分） （2）审批应在填表 7 日内做出决定。 （ 1 分） （3）当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要 求重新处理。 （ 1 分） （4）劳动争议的申诉时效是 60 日。 （1 分） （5）延期不得超过 30 日。 （1 分） 2、评分标准： （1）要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。 （ 1 分） （2）要素计点法的最后一步是编写“点值指南”或“岗位评价指导手册”。 （1 分） （3）要素计点法的设计比较复杂。 （ 1 分） （4）要素计点法可以经常调整。 （ 1 分） （5）要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。 （ 1 分） 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、评分标准： （1）产生工作压力的因素有：（每项 1 分，最高分 6 分） ① 工作负荷过重。 （ 1 分） ② 时间紧张。 （ 1 分） ③ 管理人员素质不高。 （ 1 分） ④ 制度环境不清晰。 （ 1 分） ⑤ 职责不明。 （ 1 分） ⑥ 责权不清。 （ 1 分） ⑦ 分工协作状态不良。 （ 1 分） ⑧ 价值观冲突。 （ 1 分） （2）沟通的方法： ① 劝告。 （ 1 分） ② 安抚、劝慰。 （ 1 分） ③ 鼓励沟通。 （ 1 分） ④ 重新定向。 （ 1 分） 2、评分标准：（每项 2 分，最高分 10 分） 此现象的原因可以从个人和组织两个方面进行分析。 （2 分） （1）组织方面： ① 培训效果评估有问题。 （ 2 分） ② 培训活动缺乏针对性，培训所学内容无法运用到实际工作中。 （ 2 分） ③ 企业不能为培训中所学知识和技能的运用提供相应的支持条件。 （ 2 分） ④ 企业培训系统不完善，相关管理制度不健全，也影响到培训效果的转化。 （ 2 分） （2）个人方面： ① 受训者不能主动地将所学的知识、技能应用到实际工作中。 （ 2 分） ② 旧的观念和习惯阻碍了所学知识在实际中的应用。 （ 2 分） 3、评分标准：（每点 2 分，最高分 10 分） （1）向员工概述绩效管理目标设计的目的，讲明部门和员工的主要任务及其考核指标，并 阐明个人目标与部门目标之间的关系。 （2 分） （2）鼓励员工就任务的内容、可测性及可实现的程度表达自己的观点并提出建议。 （ 2 分） （3）和员工就每一项考核目标及目标发生改变后的处理模式进行讨论并达成一致。（ 2 分） （4）就实现目标的具体步骤及行动计划达成共识。 （ 2 分） （5）讨论为达成目标所需的资源和支持。 （ 2 分） （6）就与目标考核相对应的奖惩方式予以说明。 （ 2 分） （7）对讨论的结果进行总结，并将所达成共识的内容记录在案，双方签字确认。 （ 2 分） 三、图表分析题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 18 分，共 30 分） 1、评分标准： （1）分析： ① 人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相 比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。 （2 分） ② 不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的 人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。 （2 分） ③ 从图中 D 的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激 励手段。 （2 分） （2）启示： ① 同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。 （2 分） ② 对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。 （ 2 分） ③ 影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素， 还需要考虑其它更多的因素。 （2 分） 2、评分标准： （1）计算： ① 五种招聘渠道的录用比率分别为：0.4、0.6、0.08、0.0375、0.75。 （2 分） ② 五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：3000 元、4000 元、5000 元、10000 元 、 30000 元。 （2 分） （2）选择招聘渠道要考虑的问题： ① 根据招聘对象选择适合的招聘渠道。 （ 2 分） ② 应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道。 （ 2 分） ③ 各种招聘渠道的成本与录用比率不同，在招聘中应注意进行成本/效用和数量/质量分析， 正确选择招聘渠道。 （ 2 分） （3）委托猎头公司招聘的注意事项： ① 通过工作分析，明确待聘岗位的职责和任职资格要求。 （ 2 分） ② 选择猎头公司应对其资质进行考察。 （2 分） ③ 约定双方的责任和义务。 （2 分） ④ 挑选最好的猎头顾问。 （2 分） 四、综合分析题（本题共 30 分） 评分标准： （1）原有组织结构存在的主要问题： ① 权力过于集中，各生产一线部门缺乏必要的生产及经营自主权。 （ 3 分） ② 职能部门机构与人员过于臃肿。非生产性人员所占比重过大，容易造成人浮于事，企业 管理费用增加，影响生产正常进行的局面。 （3 分） ③ 缺乏需求调查、产品设计、生产、销售价值链的合理衔接。由于产品设计、销售与生产由职 能部门和生产部门分别完成，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照客户的需求来开 发设计产品并有效地进行生产与销售。 （3 分） ④ 管理机构缺乏灵活性。三个产品车间由总经理直接管理，较难自主处理日常事务，对市 场的变化无法做出灵活快速的反应。 （3 分） （2）组织结构的调整： ① 权力下放。企业可将原有的三个产品车间调整为三个拥有经营管理自主权的事业部，独 立核算，自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。而公司领导者主要研究和制 定重大方针、政策，掌握投资、人员任免等方面的大权，并通过利润指标对事业部进行控制 （2 分） ② 各产品车间转为事业部制后，实行专业化经营，应明确规定责任与权限，并将物质利益 与经营状况紧密挂钩。 （2 分） ③ 精简职能部门，将相关人员转移到各事业部中。各事业部可根据自己的产品及市场特点， 设置自己的产品研发、制造及销售部门。 （2 分） ④ 在进行上述结构调整过程中，应注意建立部门与企业之间、部门与部门之间的协调机制， 避免过度注重部门利益，而忽视企业整体利益。 （2 分） （3）人力资源管理部门在企业裁减人员过程中的作用：（每项 2 分，最高分 10 分） ① 为企业高层领导者提供企业员工的绩效评估结果报告，为人员裁减提供依据。 （ 2 分） ② 协助高层领导者制定裁减人员的实施计划。 （ 2 分） ③ 为企业高层领导者提供人员安置方面的建议。 （ 2 分） ④ 倾听被裁减人员的意见，有针对性地进行解释、说明与引导。 （ 2 分） ⑤ 协助部门负责人对员工进行变革及压力管理培训。 （ 2 分） ⑥ 为部门管理者及员工提供应对变革的心理咨询。 （ 2 分） ⑦ 确保裁员过程的合法性。 （2 分
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06年05月人力资源管理师(二级)真题及答案(完整版,可直接打印)
2006 年 5 月 卷 册 一：职业道德 第一部分职业道德（1～25 题，共 25 道 题） 一、 职业道德基础理论与知识部分（第 1～16 题） （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、 关于道德的说法中，正确的是（ ） A. 人类道德是主观思考的产物，没有客观依据 B. 每个人各有各的道德观念，以共同道德要求他人是 不正确的 C. 道德是调节人与人之间关系的特殊行为规范 D. 道德同法律一样，必须在外在规范的约束下才能发 挥作用 2、 道德与法律的关系（ ） A. 道德与法律一同产生 B. 道德与法律在内容上没有重叠 C. 法律的适用范围比道德广 D. 法律是人类历史的阶段性现象，道德则伴随人类社 会始终 3、 关于职业道德建设，合理的说法是（ ） A. 只要社会风气变好了，职业道德自然就好了 B. 职业道德建设应该与从业人员的个人利益挂钩 C. 职业道德的功能不够显著，应该重点加强法制建设 D. 强调职业道德与按劳分配原则相矛盾 4、 在企业文化中，居于核心地位的是（ ） A. 文体活动 B. 企业价值观 C. 企业礼俗 D. 员工服饰 5、 对主角与配角之间的关系，理解不正确的是（ ） A. “重要”和“不重要” B. “红花”和“绿叶” C. “月亮”和“彩云” D. “主要”和“次要” 6、 一般情况下，从业人员的着装要求是（） A. 着装朴素 B. 讲究品牌 C. 体现个性 D. 款式新颖 7、 某制药企业一名员工发现自己在一盒丸剂药里混装 了另一类丸剂药，你认为他的正确做法是（ ） A. 包装好的丸剂药之间互不影响，可以正常使用 B. 将这盒丸剂药发售，如果消费者发现了立即予以退换 C. 在这一类丸剂药里统统加一个说明书 D. 对这批药进行检查，查出混装的丸剂药 8、 关于团结互助，正确的认识是（ ） A. 团结互助是全体员工保持一团和气 B. 人人讲原则最终能够促进团结互助 C. 团结互助的出发点和归宿是为了个人利益 D. 团结互助也要遵循等价交换的规则 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、 属于职业禁语的是（ ） A.“不能换，就这规矩”B.“后边等着去” C.“有意见找经理去” D.“不知道” 10、（ ）的做法符合建设节约型国家要求 A.对家庭用水、用电价格进行市场调节 B.尽量减少消费 C.在自然光充足的情况下，关闭室内照明灯 D.如果可能，尽量使用小排量汽车 11、符合科学发展观要求的是（ ） A. 以人为本 B. 全面发展 C. 协调发展 D. 跳跃发展 12、在协调员工之间关系上，正确的做法是（ ） A. 信奉“师徒如父子”，一切按照师父的要求做事 B. 要敢于在大庭广众之下对同事发表评论意见 C. 给同事的工作带来麻烦时，要给予道歉和补救 D. 工作上相互配合，多替对方着想 13、从业人员与企业的关系是（ ） A. 利益共同体 B. 相互信赖 C. 对立 D. 双赢 14、在企业内，从业人员（ ） A. 要与上司保持默契，绝对不能反对上司 B. 不得对上司提出任何不同的观点 C. 对难以完成的任务，也要积极接受 D. 自己不情愿做的工作，也要尽力做好 15、关于创新，正确的说法是（ ） A. 没有创新的企业，是没有发展前景的企业 B. 没有创新意识的民族，是没有希望的民族 C. 没有创新的产品，难以在市场上取得竞争优势 D. 没有创新的思路，难以打开工作局面 16、在职业道德修养中，“慎独”的意思是（ ） A. 社会中充满了陷阱，做事情需小心谨慎 B. 团结同事，多交朋友 C. 在别人看不见的情况下，按照道德要求办事 D. 加强道德自律 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 17、你对金钱的看法是（ ） A. “君子爱财，取之有道” B.“有钱能使鬼推磨” C.钱不是万能的，但没有钱是不行的 D.金钱是个人 成功的标志之一 18、假如你是部门经理，因成绩突出部门年终得到一笔 奖金。你会把奖金（ ） A. 分给贡献突出的几个人 B.进行平均分配 C. 重点奖励给老同志 D.分成几个档次进行分配 19 、 如 果 玩 对 抗 游 戏 ， 你 喜 欢 自 己 的 对 手 是 （ ） A. 技术比自己略高些的人，这样玩起来兴趣更高 B. 技术很高超的人，以便自己有机会向对方学习 C. 技术比自己差的人，这样自己可以很轻松地取胜 D. 和自己的技术水平相当的人 20、你认为，社会中的有钱人一般是（ ） A. 吝啬的 B.他们的财富用不当手段获得的 C.有势力的 D.很劳累的 21、如果有人对你说，你将来可能成为某行业的领军人 物时，你的反应是（ ） A. 这不可能 B.也许会吧 C.有希望 D.没敢想 22、在你看来，幸福是（ ） A. 不用工作 B.通过劳动。积累财富 C.每天都比前一天做得好点 D.吃好一点，穿好一点 23、在会上，当你和别人的意见不同时，你通常会（ ） A. 直接打断对方，然后陈述自己的观点 B. 听完，然后直接说自己的观点 C. 听完，先表示对对方某些观点的认可，再提出自己 的不同观点 D. 会下与对方沟通 24、下列（ ）更符合你 A. 每条鳗鱼都想变成鲸鱼 B. 不管抢里是否有子弹，都握紧枪杆 C. 知识多了，反而感到自己无知 D. 孩子都是自己的好 25、如果你刚换了一个新岗位，工作上遇到了许多困难， 感到束手无策，你会想（ ） A. 自己是新手，有困难是必然的 B. 事实证明自己不适合这份工作，另谋新岗位吧 C. 就这样干吧，走一步算一步 D. 看来自己是个工作能力不强的人 第二部分理论知识 （26～125 题，共 100 题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡 上将所选的相应字母涂黑） 26、下列不参与集体谈判的是（ ） A. 企业雇主 B. 公司董事会 C. 工代表 D. 单位行政部会门 27、下列不属于《劳动法》的重要子法的是（ ） A. 《劳动合同法》 B. 《集体合同法》 C. 《就业促进法》 D. 《劳动监察法》 28、一个社会劳动就业的情况主要受（ ）的影响 A. 劳动力供给 B. 劳动力供求关系 C. 劳动力需求 D. 劳动力新增数量 29、劳动力供求平衡最终体现为（ ） A. 劳动力供给与需求平衡 B. 人力资源供给与物理资源供给的平衡 C. 资本供给与需求的平衡 D. 资本供给与物理资源供给的平衡 30、统计活动的具体形式是（ ） A. 调查研究 B. 数据搜集 C. 实地调查 D. 资料处理 31、下列表述中，不是文案调查优点的是（ ） A. 获取资料方便 B. 资料的完好性、针对性好 C. 资料来源广泛 D. 调查费用低 32、下列关于文件和文件夹操作说法错误的是（ ） A. 要创建一个新的文件夹，右击鼠标，选择弹出菜单 中的“新建”，再选择“文件夹” B. 移动文件或文件夹相当于对文件或文件夹进行“复 制”操作 C. 被放入回收站的文件或文件夹可以恢复原来的位置 D. 对文件和文件夹的重命名不改变文件或文件夹的内 容 33、下列关于数据计算公式说法正确的是（ ） A. Excel2000 中公式运算符的计算优先级顺序为从左 到右依次计算 B. Excel2000 中公式运算符的计算优先级与数学中的 规定一致 C. 数值单元格或公式单元格中的标点都有确定赋值， 并能参与运算 D. 对行或列进行自动求和时，结果单元格可以选在任 意位置 34、行政公文的主体即具体内容反映在（）里 A. 标题 B. 附件 C. 正文 D. 发文机关 35、政府机关、企事业单位或群众团体处理日常事务或解 决实际问题时常用的文体是（ ） A. 下行公文 B. 上行公文 C. 事务文书 D. 条例文书 36、（ ）不属于直线职能制职能部门的职责 A. 须向厂长经理请示和汇报 B. 具有参谋指导的作用 C. 对业务部门进行直接指挥 D. 受其直接上属的指挥和命令 37、关于以工作和任务为中心的职能制组织结构模式， 说法正确的是（ ） A. 其结构不稳定 B. 员工不能了解任务之间的关联性 C. 适用于规模较大的企业 D. 不包括矩阵结构 38、工作横向扩大化是指（ ） A. 有一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序 B. 有一人负责一道工序改为一人负责几道工序 C. 让员工参与产品检验 D. 让员工工作多样化 39、狭义的人力资源规划是指（ ） A. 企业人力资源战略规划 B. 企业人力资源开发计划 C. 企业人力资源供需预测 D. 企业人力资源制度规划 40、解决企业人力资源供不应求最有效的办法是（ ） A. 延长工作时间 B. 通过拟定培训和晋升计划 C. 提高企业资本技术有机构成 D. 通过科学的激励机制，提高劳动生产率 41、在工作分析的基本流程中，用书面形式表达分析结果的 阶段是（ ） A. 准备阶段 B. 实施阶段 C. 结果形成阶段 D. 应用与反馈阶段 42、在工作分析时，有的岗位活动比较外显，以操作机 械设备为主，这样的岗位宜采用（ ）进行工作分析 A. 面谈法 B. 调查问卷法 C. 典型事件法 D. 现场观察 法 43、对于招聘策略与招聘计划的关系说法正确的（ ） A. 招聘策略包括招聘计划 B. 招聘策略与招聘计划无关 C. 招聘策略是招聘计划的具体表现 D. 招聘策略是招聘计划的前提和基础 44、在招聘过程中，选择招聘渠道的步骤一般包括： ① 分析招聘人员特点 ②选择适用的招聘方法 ③ 收集应聘者资料 ④分析单位的招聘要求 ⑤ 选择对应的媒体发布信息⑥确定适合的招聘来 源 A. ①②③④⑤⑥ B. ④①②③⑥⑤ C. ④①⑥②⑤③ D. ①③④②⑤⑥ 45、相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是（ ） A. 树立组织形象 B. 有利于吸收新观点 C. 有利于招到高质量人才 D. 选拔出的人员较为可信，准确性高 46、想要招聘具有潜在管理能力和技术能力的员工。最适 合的来源是（ ） A. 下岗职工 B. 待业人员 C. 退伍军人 D. 大学毕业生 47、在与猎头公司合作中，需要注意一些事项，下列表述 错误的是（ ） A. 应选择猎头公司中最好的猎头顾问为组织服务 B. 一定要在合作开始时约定好双方的责任和义务 C. 应就保证期的承诺、后续责任等容易发生争执的问题 事先达成共识 D. 不易只挑选一家猎头公司进行合作，而应广泛涉及多 家，扩大来源 48、第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表 现较为出色，则第二个应聘者可能得到比实际情况高的 评价，这种情况称为（ ） A. 第一印象 B. 对比效应 C. 晕论效应 D. 录用压力 49、单位在从事招聘之前应认真考虑，决定怎样填 补空缺的职位，首先应考虑是否有（ ） A. 招聘备选方案 B. 内部招聘方案 C. 外部招聘方案 D. 内外部招聘结合方案 50、（ ）是培训管理的首要制度 A. 培训服务制度 B. 入职培训制度 C. 培训激励制度 D. 培训考核评估制度 51、（ ）是整个培训过程的实质性阶段 A. 人员需求分析 B. 行动方案的设计与开发 C. 设计人员培养方案和发展计划 D. 对人才培养与发展活动的实施与管理 52、（ ）不是最需要的培训人才 A. 要提拔的人 B. 要转岗的人 C. 工作量不饱满的人 D. 确实需要补充单项技能的人 53、多向式信息交流是（ ）的优点 A. 讲授法 B. 研讨法 C. 专题讲座法 D. 直接传授法 54、外部培训资源的开发途径不包括（ ） A. 从大中专院校聘请教师 B. 从集团公司总部聘请教师 C. 从顾问公司聘请培训顾问 D. 在网络上寻找并联系培训教师 55“你会向其他人推荐这门科吗？”属于（ ） A. 结果评估 B. 反应评估 C. 学习评估 D. 行为评估 56（ ）是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过 程 A. 培训计划 B. 培训实施 C. 培训评估 D. 培训需求分析 57、（ ）不是培训后评估的主要内容 A. 培训计划评估 B. 培训目标达成情况评估 C. 培训效果效益综合评估 D. 培训工作者的工作绩效评估 58、关于绩效考评要素说法不正确的是（ ） A. 考评指标必须在 20 字左右 B. 每个考评等级的标准有明确定义 C. 指标易于考评者理解和掌握 D. 运用 2/8 法则寻找关键业绩指标 59、下列说法不正确的是（ ） A. 对商场服务人员的考评可以考评其接待顾客的态度 B. 对管理者的考评可以考评其人际沟通协调能力 C. 结果性效标包括质量、成本、时效三个方面 D. “于…用…来..”句式可说明指标的时限、资源和完 成标准 60、某企业在极小考评中存在不客观的现象，主管说了 算，员工没有发言权。对此应加强建立（ ） A. 监督系统 B. 控制系统 C. 评审系统 D. 申诉系统 61、关于绩效管理总结阶段陈述不正确的是（ ） A. 绩效管理总结的目标是实现企业利润 B. 此阶段是绩效管理循环期行将结束的一个阶段 C. 考评与被考评人在这一阶段应进行绩效面谈 D. 人力资源部要在这一阶段将考核结果反馈给部门负 责人 62、主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作 业绩等方面与其面谈，这称之为（ ） A. 绩效计划面谈 B. 绩效指导面谈 C. 绩效考评面谈 D. 绩效总结面谈 63、关于绩效考评对比法表述正确的是（ ） A. 如果员工数量较多则省时省力 B. 在涉及人员范围较大的情况下比较适用 C. 使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足 D.根据某种考评要素如工作质量，一一比较得出最终排 序结果 64、绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是（ ） A、 适用范围较小 B、打分容易出错 C、核算相当复杂 Ｄ、反馈比较困难 65、关于岗位评价说法错误的是（ ） A．评价结果与任职者无关 B、岗位评价的结果和薪酬持钩 C、 应让员工积极参与到岗位评价工作中来 D、 岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值 66、（ ）是岗位分类法的岗位类别划分结果。 A、 正式职工、合同工、临时职工 B、 华东区、华北区、华南区、华中区、华西区 C、 低级职称、中级职称、高级职称 D、 管理类、销售类、生产类、行政类、研发类 67、需要随时掌握较为详细的市场薪酬标准的岗位评价 方法是（ ） A、岗位排列法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法 68、如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只 能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用（） A、数据排列法 B、频率分析法 C、回归分析法 D、制图法 69、薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的（ ） A、外部水平 B、内部水平 C、个人水平 D、结构水平 70、某公司的薪酬结构如下，这种结构属于（ ）薪 酬结构。 技术与培训水平 ---------基础工资（48%） 职务（或岗位）价值 ---------岗位工资（28%） 绩效（生产量、销售量）---------绩效工资（24%） A、以绩效为导向的 B、以工作为导向的 C、以能力为导向的 D、组合 71、岗位等级以（ A、 岗位分析的结果 C、岗位评价的结果 ）为依据。 B、市场调查的结果 D、员工的技能水平 72、在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档 次薪酬水平之间的薪酬差距称为（ ） A、薪酬等级档次 B、薪酬级差 C、薪酬比例关系 D、薪酬活动幅度 73、菜篮子补贴属于（ ） A、低差异，低刚性 B、低差异，高刚性 C、高差异，低刚性 D、高差异，高刚性 74、弹性福利制度指在一定范围和价值内可由员工自行 选择福利项目，其最明显缺陷是（ ） A、 福利成本难以控制 B、投入足够的激励性 C、不利于吸引和稳定人才 D、管理难度大，可执行性比较差 79、我国劳动立法规定集体合同为（ ）合同，期限为 （ ）。 A、定期，1 年 B、不定期，1 年以上 C、定期，1-3 年 D、不定期，3 年以上 80、《劳动法》规定，集体合同广西须提交（ 经审核通过后才具有法律效力。 A、企业工会主席 B、企业法人代表 C、最高决策部门 D、劳动行政部门 ）审核， 81、（ ）是傿内的劳动者对本单位运行的劳动关系 进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。 A、谈判 B、协商 C、调解 D、仲裁 82、（ ）的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员 会的办事机构。 A、企业工会 B、用人单位 C、行业协会 D、劳动行政主管部门 83、根据我国法律规定，劳动争议的仲裁时效为（ ），案情复杂的，经批准可以延期，但延期不得超过 （ ）。 A、30 日，15 日 B、30 日，30 日 C、60 日，15 日 D、60 日，30 日 84、在企业劳动关系管理决策中，（ ）确定企业劳 动关系管理所要达到 的目标和实施的方针。 A、战略规划 B、管理控制 C、日常业务管理 D、住处分析 85、在企业中，（ ）对本单位安全卫生负全面责任。 A、工人 B、各级生产负责人 C、总工程师 D、企业法定代表人 二、多项选择题（86～125 题，每题一分，共 40 分。） 86、《劳动法》规定劳动者有（ ） A、就业的权利 B、组织工会的权利 C、休息的 权利 D、参与企业管理的权利 E、罢工的权利 75、（ ）是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定的 权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。 A 专项协议 B、集体协议 C、劳动合同 D、集体合同 87、劳动者与雇主之间存在的对立关系的含义是指，劳 动者与词语之间有（ ） A、 平等性 B、互利性 C、矛盾性 D、不平等性 E、相容性 76、提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前（ ）书面通知对方。 A、 15 日 B、30 日 C、45 日 D、60 日 88、劳动力需求增量产生的根源是（ ） A、新行业的建立 B、消费结构的变化 C、企业扩大生 产 D、社会消费总量的增加 E、消费内容的非富化 77、劳动者可以居里解除劳动合同的情况不包括（ ） A、劳动合同正常履行期间 B、在试用期内 89、统计工作是指利用各种科学方法，对社会、经济及 自然现象的总体数量进行（ ） A、 搜集 B、整理 C、分析 D、汇兑 E、分类 C、用人单位以暴力手段强迫劳动者 D、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件 90、统计设计包括（ ）。 A、确定统计目的 B、确定统计指标 C、确定统 计程序 D、确定统计方法 E、统计分组的设计 78、由用人单位提出、协议解除劳动合同的经济补偿金 的发放，应按照（ ）确定。 A、 平等原则 B、就高不就低原则 C、双方协商原则 D、就低不就高原则 91、统计工作中的数据编码可以在设计问卷时进行，也 可以在整理时进行，分为（ ） A、 集中编码 B、事前编码 C、分散编码 D、临时编码 E、事后编码 E、 教官通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细 节来判断应聘斱能力 103、在离职面谈中，面谈者常用的沟通技巧有（ ） A、倾听员工的报怨 B、阐述组织的立场 C、多向离职者做出承诺 D、不要唐突地介入问题 E、记录面谈的重点内容 92 计算机病毒检测的方法主要有（ ） A、专家检测 B、人工检测 C、智能检测 D、自动检测 E、机器检测 93、windows 窗口的组成部分有（ ） A、菜单栏 B、标题栏 C、窗口边框 D、工具栏 E、显示栏 94、可以充当主语的有（ ） A、 名词 B、代词 C、数量词 D、动词 E、形容词 95、下行公文的类别包括（ A、 命令 B、指示 C、通知 ） D、通告 E、批复 96、直线制结构的缺点是（ ） A、住处沟通效率比较低 B、适用范围比较受局限 C、缺乏专业化的管理分工 D、经营管理事务信赖于 少数几个人 E、要求企业领导人必须是经营管理全才 97、企业劳动组织的内容包括（ ） A、操作合理化 B、工作地的组织 C、劳动定额与编 制定员 D、劳动分工与人员配备 E、工作时间和轮 班制的组织 98、劳动定员 的作用包括（ ） A、 有利于企业加强管理 B、是劳动工资计划的基础 C、是企业用人的科学标准 D、有利于提高员工队伍的素 质 E、有利于组织分配 99、人员配置分析涉及（ ）几个方面。 A、人员使用效果分析 B、人与事质量配置分析 C、人与事结构配置分析 D、人与和产资料配置分析 E、人与工作负荷是否合理状况分析 100、对工作说明书编写要求表述正确的是（ ） A、 工作说明书的编写应该运用准确科学的专业术语 B、 工作的描述要尽量清晰透彻，对较专业且难懂的词 汇必须做出清楚解释 C、 在说明工作的复杂程度、任职者责任等问题时，措 词上应尽量选用具体的动词 D、 一般来说，越是基层员工的工作，其工作说明书中 的描述也应该更具体、详细 E、 工作说明书的编写应尽可能详尽，尽量涵盖该岗位 的所有职责中，做到不漏 101、通常相对于广播电视媒体而言，网上招聘的优点 是（ ） A、 传播速度快 B、广告成本低 C、视频效果好 D、联系快捷 E、不受时空地域限制 102、关于行为描述表述正确的是（ ） A、 其假设前提是：说和做是截然不同的两码事 B、 面试考官要关注应聘者对自身的评价及对未来表现 的承诺 C、 作为面试考官，提出的问题应尽量让应聘者用其言 行实例来回答 D、 其假设前提是：一个人过去的行为最能预示其未来 的行为 104、通过规避培训风险需要考虑（ ） A、明确双方的权利和义务 B、员工参加培训的原因 C、明确双方的违约责任 D、员工将来的发展方向 E、建立相对稳定的劳动关系 105、根据工作任务分析结果确定的培训需求类型包括 （ ） A、阶段性需求 B、突发性需求 C、重复性需求 D、短期性需求 E、长期性需求 106、培训需求分析报告包括（ ） A、 附录 B、报告提要 C、阐明分析结果 D、需求分 析实施的背景 E、概述需求分析实施的方法和过程 107、角色扮演的操作要点包括（ ） A、学习理论知识 B、建立示范模型 C、角色扮演与体验 D、社会和行为强化 E、培训成果的转化与应用 108、必须得到培训评估结果的人有（ ） A、 学员 B、管理层 C、培训开发人员 D、产品使用客 户 E、学员的直接经理 109、关于考评时间确定的说法正确的是（ ） A、 用于晋升晋级的纯净考评，属于定期考评 B、 每年提薪的企业考评期为一年，应在年终考评 C、 以定期提薪和奖金分配为目的时，要随时考评 D、 每年分配两次奖金的企业，考评期控制在 3 个月 E、 员工提出培训申请时，可以进行用于培训的考评 110、某企业在分解考核指标时，出现“指标平移”现 象，即主管不经科学地分解而直接将自己的指标分派 给下属，此时为主管设计的培训内容应侧重于（ ） A、如何与下属进行绩效面谈 B、考评者与被考评者的角色扮演 C、考评的技术、技巧和要领 D、绩效管理结果应用及岗位评估的基本理论 E、 绩效指标分解的程序、步骤、以及实施要点 111、关于目标管理法说法正确的是（ ） A、以明确的战略目标引导员工的行为 B、以目标为指导充分发挥员工的才智 C、使员工行动方向协调一致，减少内耗 D、通过参与目标制定，激发员工的内在动力 E、 通过系统思考，为资源调配提供客观依据 112、下列属于结果导向型考评方法的是（ ） A 制定绩效具体目标，按目标的达成情况评价绩效 B 通过工作分析得出关键事件，再对被考评者进行评估 C 采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素进行考 评 D 先制定绩效标准，按标准逐一评估，再按重要性权重 汇总分数 E 被考评者把自己的成绩定下来，经主管验证后请专家 评估 113、岗位分析的结果通常包括（ ） A、 岗位目的 B、岗位等级 C、工作条件 D、任职资格 E、工作隶属关系 114、以下说法正确的是（ ） A 在确定薪酬调查的岗位时，应遵循岗位的可比性原则 B、 在确定薪酬调查的岗位时，要选择岗位名称与本企 业相同的岗位 C、 在确定薪酬调查的岗位时，本企业的一半以上的岗 位都要参与调查 D、 要选择工作职责，重要程度、复杂程度和本企业典 型岗位相近的岗位 E、 非典型岗位的薪酬水平可根据和典型岗位在企业中 的相对价值的比较来确定 115、在制定薪酬计划之前要收集的资料包括（ ） A、企业人力资源规化资料 B、物价 C、员工薪酬的基本资料 D、市场薪酬水平 E、国家薪酬和税收政策的变动资料 116、浮动薪酬与（ ）相关 A、企业的经济效益 B、企业的预计利润 C、部门业绩考核结果 D、个人业绩考核结果 E 薪酬等级对应的固定薪酬水平 117、员工考核结果良好，但因薪酬已经较高不宜加薪 时，与其进行沟通要侧重（ ） A、强调领导的意图 B、强调公司的薪酬成本控制政策 C、找出员工的工作失误，并提出改善建议 D、介绍同行业其他公司同岗位的薪酬水平 F、 解释企业中与其能力和岗位相同的员工的平均水平 118、福利费用包括（ ） A、 员工生活困难补助 B、工会经费 C、企业做作业人员医药费 D、住房公积金 E、下岗人员的基本生活费 119、补充养老保险的设计包括（ ）形式 A 确定员工和企业的缴费比例 B、确定养老金计算基 础额 C、确定地养老金管理办法 D、确定养老金的管理多办法 E、确定养老金的支付 形式 120、法人机关通常分为（ ） A、 行为机关 B、意思机关 C、执行机关 D、代表机关 E、监察机关 121、集体合同根据协商、签约代表所代表的范围不同， 可以分为（ ） A、专项集体合同 B、特殊集体合同 C、基层集 体合同 D、行业集体合同 E、地区集体合同 122、劳动争议仲裁的原则包括（ ） A、 合议原则 B、二次裁决原则 C、强制原则 D、区分举证责任原则 E、回避原则 123、企业组织内信息沟通的作用是（ ） A、调节人际关系的工具 B、实现有效激励的手段 C、 实现企业管理活动从无序到有序状态转化的基本手段 D、组织和个人提供信息发出者所预期的目标、情报、资 料和知识 E、 组织成员之间、部门之间实现行为统一、 相互了解和理解的工具 124、企业调节劳动关系运行的根本依据和手段是（ ） A、 劳动法律规范 B、集体合同规范 C、劳动合同规范 D、专项协议规定 E、企业内部劳动管理规则 125、工厂安全技术规程的主要内容人心所向（ ） 的安全措施和动力锅炉、压力容器的安全装置。 A、机器设备 B、厂房、建筑物和道路 C、液化设备 D、工作场所、爆炸危险场所 E、电气设备 卷 册 二：操作技能 一、改错题(本题共 2 题，每小题 5 分) 1、矩阵制师由职能部门系列和为完成某一临时任务而 组建的项目小组系列组成，其最大特点师具有多层命 令系统。其优点在于:将企业外部联系和内部联系较好 地结合起来，有利于加强与企业外部单位之间的协作 和配合，及时沟通情况，解决问题：一般能在略微增 加机构和人员编制的前提下，将不同部门的专业人员 集中在一起，组建方便；能较好地解决组织结构相对 稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性、跨部 门的工作任务的执行变得不再困难；为企业综合管理 与专业管理结合提供了恰当的组织结构形式，使组织 关系变得比较简单。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 【评分标准】： （1）矩阵制的最大特点不是多层命令系统，而是双道 命令系统. （1 分） (2)优点不是外部联系和内部联系的结合，而是横向 联系和纵向联系得结合。（1 分） （3）不是加强与企业外部单位之间的协作与配合，而 是加强各职能部门之间的协作与配合。（1 分） （4）矩阵制组织部需要增加机构和人员编制，而不是 略微增加机构和人员编制。（1 分） （5）矩阵制不能使组织关系变得简单，而是是组织关 系比较复杂。（1 分） 2、员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的， 工资定级性调整的对象包括办完入职手续的新员工， 新调入企业的员工，离退休员工等。物价性调整是为了 补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一 种工资调整方法，企业可以建立员工工资水平与物价 指标自动挂钩的体系，这个体系可以避免加薪的“时 滞”性问题，工龄性调整时把员工的资历和经验当作 一种能力和效率予以奖励的工资调整方法，为了保障 激励的有效性，奖励性调整不应采用非货币性奖励。效 益性调整一般针对那些为企业做出重大贡献和突出成 绩的员工，但在分配商存在平均主义的问题，考核性 调整的前提时企业必须具备完善的人力资源规划体系。 事用人单位另行安排的其他工作，用人单位若 想单方面解除劳动合同，应注意那些问题？ 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 【评分标准】： （1）工资性定级调整不包括离退休职工。（1 分） 除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休退职待 遇。（2 分） （4）如果不属于一至四级，解除劳动合同需要提前 30 天以书面形式通知员工，并支付经济补偿金。（2 分） （5）另外，要视病情和劳动能力状况，发放一定的医 疗补助费。（2 分） (2)员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系不能避 免“时滞”性问题。（1 分） （3）将理性调整可以采用多种形式。可以是货币形式， 也可以是非货币性奖励。（1 分） （4）效益性调整针对的是全体员工。（1 分） （5）考核性调整的前提事具备绩效考核体系。（1 分） 二、简答题（本题共 3 分，每小题 10 分） 1、组织结构功能的发挥与信息沟通密切相关， 请简要说明组织内部信息沟通的基本要求。 （1）明确工作内容和性质、职权和职责关系。（2 分） (2)沟通渠道药短捷、高效。（2 分） （3）信息必须按既定路线和层次有序传递。（2 分） （4）要在信息联系中心设置称职的管理人员。（2 分） （5）因事设岗，保证信息的连续性。（2 分） （6）重视非正式组织在信息沟通中的作用。（2 分） 2、在选择培训供应商时应考虑那些问题？ （1）解除劳动合同前要确保该员工的医疗期已满。 （2） (2) 医疗期满后，应当由劳动鉴定委员会参照工伤愈 职业病致残程度便准进行劳动能力鉴定。（2 分） （3）如果鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解 三、图表分析题(本题共 2 题，第 1 小题 12 分， 第 2 小题 18 分，共 30 分) 1、图 1 显示了某地多家企业办公室职员，专业技术人 员和中层管理人员招聘渠道选择情况： （1）简要分析图表中所提到的四种招聘渠道的优缺点。 （2）请说明图中所示三类人员招聘渠道的主要方式， 并结合三类人员的特点加以分析。 【评分标准】 （1）优缺点（本题共 8 分） ① 内部晋升：a.优点：对人员了解全面，选择准 确性高，了解组织，适应快，激励性强，成本低；b. 缺点：来源少，可能产生近亲繁殖，若执行不当，容 易产生内部矛盾。（2 分） ② 报纸广告招聘：a.优点：应聘人员数量大，信 息传递迅速；b.缺点：受地域限制，阅读对象较杂， 招聘对象针对性差，应聘者质量难以保证（2 分） （本题共 10 分，答对 8 点以上给满分 10 分） （1）该供应商在设计和传递培训方面有哪些经验。 （1） ③ 校园招聘：a.优点：素质比较有保证；b.缺点： （2）该供应商的人员构成及对员工的任职资格要求。 受毕业时间限制，缺少实际经验（2 分） （1 分） ④ 猎头公司：a.优点：针对性强，成功率较高，素质 （3）曾经开发过的培训项目或拥有的客户。（1 分） 高，适用于高端人才；b.缺点：成本高（2 分） （4）为所提供服务的客户提供的参考资料。（1 分） （2）主要方式及原因分析（本题共 6 分） （5）可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据。 A. 招聘渠道的主要方式： （1） ① 办公室职员招聘渠道的主要方式是：内部招聘。 （6）该供应商对本行业、本企业发展状况的了解程度。 （1） （1） ② 专业技术人员招聘渠道的主要方式是：报纸广告招（1） （7）咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜。 ③ 中层管理人员招聘渠道的主要方式是：内部晋升 （1） （1） （8）培训项目的开发时间。（1 分） B. 原因分析 （9）该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务 ① 办公室岗位对员工个人品质及其忠诚度要求较高， 和经验的评价。（1 分） 因此采用内部招聘方法比较可靠，不仅员工了解本组 （10）该供应商资质和其它业务范围的考察。（1 分） 织，适应性快，而且可以激励员工。（1 分） 3、某工厂的车工小张在假期旅游时不慎受伤， 加入经治疗后，其不能从事原工作，也不愿从 ② 专业技术岗位对人员素质要求较高，需要不断通过 学习和积累才能叨叨，因而通过报纸广告招聘可以吸 引更多的应聘者。（1 分） ③ 中层管理人员岗位要求有较强的解决问题能力，思 维敏锐，对组织运作方式了如指掌，属于比较稀缺的 人力资源。其招聘采取内部提升最好，选择的准确性相 对较高，适应性更快，有利于激励企业内部员工，而 且成本较低。（1 分） 2、图 2 是某公司薪酬等级图，该公司处于正常发展至 成熟阶段，曲线 A 是各等级典型岗位市场薪酬曲线， 曲线 B 是该公司各等级的平均薪酬曲线。 （1）该公司的薪酬曲线有什么特点？会导致什么后果？ （2）该公司应保持什么样的薪酬水平？ （3）如果对该公司的薪酬现状进行调整，应从那些方 面入手？ 【评分标准】 （1） 特点和后果 ① 该公司的薪酬水平高于其它同类企业的平均水平 （1） ② 低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位间 差距较小。（1 分） ③ 这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优 势。（1 分） ④ 不利于激发高层人才的工作积极性。（1 分） （2）薪酬水平： 该公司属于正常发展至成熟阶段，应采用接近或 略高于市场水平的薪酬。（2 分） （3）如何调整：（本题共 10 分） ① 降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近个等级 岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体的人工成本。 （2） ② 缩小低等级岗位之间的薪酬差距，扩大高等级岗位 之间差距，岗位越高，差距应当越大以保证薪酬的内 部激励性。（2 分） ③ 低等级岗位的薪酬档次要多一些；高等级岗位的薪 酬档次要少些。（2 分） ④ 在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪 酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些。（ 2 分） ⑤ 缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位 的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。 （2） 四、综合分析题(本题共 30 分) A 公司已有 20 年的历史，年营业额在 12 亿元左右。 但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实 地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评 制度，重新编制了考评表。2004 年起，新的考评制度 开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级 考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上 级考评、人事部门考评和下级考评。每月初部门经理在 员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将 考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外， 还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协 调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评 项目满分为 100 分，月末员工填写考评表为自己打分， 交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分， 交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数 汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果 有疑问，可直接向人力资源部反映。普通员工的考评自 评占 30％，人事部门评分占 10％，部门经理评分占 60 ％ 。 部 门 经 理 的 考 评 自 评 占 30 ％ ， 下 级 评 分 占 20％，人事部门评分占 10％。考评结果应用于薪酬、晋 升、培训等各方面。 请根据以上案例，回答下列问题： 1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？ 2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。 3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象 的主要步骤。 【评分标准】： （1）内容：（本题共 10 分） ① 考评主体：规定了考评者和被考评者。（2 分） ② 考评方法：采用了多角度评价的考评方法，涉及上 级、本人、人事部、下级等方面。（2 分） ③ 考评指标：包括业绩、态度、能力三个方面。（2 分） ④ 考评时间和期限：规定了月末位考评时间，月度为 考评期限。（2 分） ⑤ 考评流程：规定了员工与部门经理考评，人事部汇 总等考评执行流程。（2 分） （2）主要问题：（本题共 10 分） ① 员工只参与评价，没有参与目标制定。（2 分） ② 参与人员的评价权重不合理，一般而言，自平河下 级评价的券种不宜过高，绩效评价应以上级评价为主。 （2） ③ 人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接 参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。 ④ 考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短， 应按季度或年度考评。（2 分） ⑤ 考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可 以负责分数的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。 （2） （3）主要步骤：（每项 2 分 最高 10 分） ① 通过绩效考评明确绩效现状。（2 分） ② 根据工作说明书分析绩效标准。（2 分） ③ 确认理想绩效与实际绩效的差距。（2 分） ④ 分析绩效差距产生的原因。（2 分） ⑤ 在根据绩效差距原因分析基础上，确认培训需求和 培训对象。（2 分） ⑥ 针对培训需求和培训对象拟定培训计划。（2 分） 1-8 9-16 26-55 DCBAA BBDCC 56-85 CAACD ACDAB 86-90 ABCD AB 91-95 BE BD 96-100 BCDE ABDE 101-105 ABDE ACDE 106-110 ABCDE BCDE 111-115 ABCD ACE 116-120 ACDE DE 121-125 CDE ACDE CBACD CDCCD DDBAA ADCBB DCBDD CDBDC BABCD CDDAD BDE ABC ABC ABCDE ABCDE ABCDE ABCD ABCE BCD ABDE ABE CDE ABCE BE BCE ACDE ADE ABCDE AC BCE BCD ABCDE ABCE ABDE
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人力资源管理师2级课后习题
1 人力资源管理师课后习题 第一章 人力资源规划 1. 请分析企业战略与组织结构的关系。 答： 1) 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结 构服从战略。（钱德勒） 2) 企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业 应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有： l 增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。 l 扩大地区战略。随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展 到其他地区。为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构。 l 纵向整合战略。在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会 采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。 l 多种经营战略。在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略， 根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。 2. 请分析组织结构的外部环境。 答： l 政治和法律环境 l 经济环境 l 科技环境 l 社会文化环境 l 自然环境 3. 简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。 答 1) 组织结构设计的程序 l 首先应充分考虑企业环境 企业规模 企业战略目标 信息沟通这 4 方 面的影响因素，选择最佳的组织结构模式 l 根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 l 为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置。 l 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 l 根据环境的变化不断调整组织结构。 2) 部门结构不同模式的选择 l 以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能 制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。优点是具有明确性和高 度稳定性。缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整 体任务并把自己的工作和它联系起来。适用于企业规模较小或外部环境变化不大 的企业。此模式适用范围较小。 l 以成果为中心设计的部门内部结构包括：事业部制和模拟分权制等 模式。优点是既有高度的稳定性，又具有较强的适应性。缺点是需设置较多的分支 机构，管理费用多。一般在大型企业中采用 l 以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业 或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综 合应用，缺乏明确性，实用性差。 2 4. 简述组织结构诊断的内容和程序。 答 1.组织结构调查：通过调查了解，掌握组织结构的现状和存在的问题。主要调查资料有 l 工作岗位说明书。包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、 薪资、级别，以及该岗位同其他各岗位的关系等。 l 组织体系图。即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权 限及其相互关系，一般采用金字塔式的体系图。 l 管理业务流程图。包括业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制等。 2.组织结构分析：通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案打下基础。 分析主要有三方面。 l 内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职 能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？ l 哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。 l 分析各种职能的性质及类别。 3.组织决策分析：其要考虑的因素有 决策影响的时间 决策对各职能的影响面 决策者 所具备的能力 决策的性质 4.组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合和 服务？他应对其他单位提供什么协作和服务？ 5. 简述组织变革实施的程序和方式 答： 为了使企业适应外部环境及内部条件的变化，顺利地成长和发展，应当及时对企业的组织 结构进行调整和改革。变革程序和步骤如下： 1) 组织结构诊断。其中包括： 1.组织结构调查：通过调查了解和掌握组织结构的现状和存在的问题。主要调查资料有 工作岗位说明书 组织体系图 管理业务流程图 2.组织结构分析：通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案打下基础。 分析主要有三方面。 l 内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职 能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？ l 哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。 l 分析各种职能的性质及类别。 3.组织决策分析：其要考虑的因素有 决策影响的时间 决策对各职能的影响面 决策者 所具备的能力 决策的性质 4.组织关系分析： 2) 实施结构变革： 1.企业领导者应善于抓住组织结构需要变革的征兆及时进行变革。征兆主要有以下几点： 企业经营业绩下降 组织结构本身病症的显露 员工士气低落 2.企业组织结构变革的方式包括：改良式变革 爆破式变革 计划式变革 3.排除组织结构变革的阻力： 由于改革冲击我们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感 一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解变革是企业发展的必然趋势。故而变革常招致 各方面的抵制和反对。为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施： l 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要 3 性和变革的责任感。 l 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识 和技能，适应变革后的工作岗位。 l 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻 力。 3) 企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果和 存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。 6. 简述组织结构整合的依据及过程。 答 企业结构整合的依据： 结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。因为经过结 构分化，使各部门、各层次、各岗位、各职位的职责明确，也必然产生出各自不同的要求。在 这种情况下，就会出现某种程度的矛盾及相互间的重复交叉和冲突，组织成员间还会出现 离散现象，这就需要通过有效的综合或整合，使企业组织上下畅通、左右协调。 企业结构整合的过程： 拟定目标阶段 规划阶段 互动阶段 控制阶段 7. 简述企业人员规划的内容和作用。 答 企业人力资源规划的内容： 人力资源规划有广义与狭义之分。广义的泛指各种类型人力资源规划，狭义是指企业人员 规划。 l 狭义人力资源规划按年度编制的计划有人员配备计划、人员补充计划、人 员晋升计划 l 广义人力资源规划按年度编制的计划有，除包括狭义外还包括人员培训 开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划（员工劳动组织计划、员工 援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等） 企业人力资源规划的作用： l 满足企业总体战略发展的要求。 l 促进企业人力资源管理的开展。 l 协调人力资源管理的各项计划。 l 提高企业人力资源的利用效率。 l 使组织和个人发展目标相一致。 8. 请对企业人员规划的环境进行分析。 答 有内部及外部环境之分 外部环境包括： l 经济环境，其主要影响体现在经济形势和劳动力市场的供求关系上。 l 人口环境，其因素包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、 结构和质量等。 l 科技环境，如网络技术、新技术引进与新设备的应用等 l 文化法律因素，个人的基本信念、价值观、政府有关的劳动就业制度、最 低工资标准等影响因素。 内部环境包括： l 企业的行业特征 4 l 企业的发展战略 l 企业文化 l 企业人力资源管理系统 9. 简述人力资源预测的内容、原理和作用。 答 原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理 企业人力资源预测内容分为： l 企业人力资源需求预测 l 企业人力资源存量（企业人力资源的自然消耗和自然流动）与增量（随 着企业规模扩大，行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求）预测 l 企业人力资源结构预测 l 企业特种人力资源预测 企业人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措 施保留和吸引企业对口人才，从而获得和保持企业的竞争优势。其作用主要表现在对组织 方面和对人力资源管理方面的贡献上。 10. 分析人力资源需求预测的影响因素。 答 l 顾客需求的变化（市场需求） l 生产需求（或企业总产值） l 劳动力成本趋势（工资状况） l 劳动生产率的变化趋势 l 追加培训的需求 l 每个工种员工的移动情况 l 旷工趋向（或出勤率） l 政府方针政策的影响 l 工作小时的变化 l 退休年龄的变化 l 社会安全福利保障 11. 列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。 答 可分为定性预测和定量预测两大类 定性预测： l 经验预测法：是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本 公司特点，对公司人员需求的预测。可采用自下而上即由直线部门经理向自己的上级 主管提出用人要求和建议，征得上级同意；自上而下即由公司经理先拟定出公司总体 用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。 l 描述法，是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期 的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力 资源预测规划。 l 德尔非法，又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家对企 业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复最终达成一致意见。 第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。 第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（25 个为宜），交付专家组讨论评价， 然后由预测组织统计整理。 5 第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家意见。 第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及依据。 这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求， 他的目标是通过综合专家们的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的 长期趋势预测。 定量预测： l 转换比率法 l 人员比率法 l 趋势外推法 l 回归分析发 l 经济计量模型法 l 灰色预测模型法 l 生产模型法 l 马尔可夫分析法 l 定员定额分析法 分为：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定 员法、劳动效率定员法、比例定员法 l 计算机模拟法 12. 列举并简述你所知道的人力资源供给预测的分析方法。 答 分为内部供给预测和外部供给预测： l 人力资源信息库，从人力资源信息库中可以获取企业每个员工的晋升、 调动、解聘等信息，能确切反应员工的流动信息。针对不同人员可分为：技能清单、管 理才能清单。 l 管理人员接替模型 l 马尔可夫模型 13. 如何进行企业人员的供需平衡分析？ 答 企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；供大于求，导致组织内部人浮于 事，内耗严重，生产或工作效率低下；供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也 是一种浪费。 当供不应求时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。 l 将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。 l 如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足 要求时，应拟定外部招聘计划。 l 如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》规 定，制定延长工时适当增加报酬的计划。 l 提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器代替人 力资源的格局。 l 制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 l 制定聘用全日制临时用工计划。 解决企业人力资源过剩的方法有： l 辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。 l 合并关闭某些臃肿的机构。 l 鼓励提前退休或内退。 6 l 加强培训工作，提高员工整体素质。 l 减少工作时间，降低工资水平。 l 降低工作完成量，降低工资水平。 14. 简述制定人员规划应遵守的原则及具体制定程序。 答 原则： l 确保人力资源需求的原则。 l 与内外环境相适应原则。 l 与战略目标相适应的原则。 l 保持适度流动性的原则 制定程序 l 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 l 根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资 源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。 l 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结 合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 l 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种 具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。 l 人员规划的评价与修正。对实施过程及结果进行监督、评估，不断调整规 划。 15. 简述人力资源信息系统的内容与作用。 答 人力资源信息系统是计算机用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业 每个员工技能和表现的功能模拟信息库。 针对不同人员，又可分为以下两类： 技能清单，针对一般员工主要包括以下资料： l 员工的工作岗位、经验、年龄等 l 介绍员工的技术能力、责任、学历 l 对员工工作表现、提升准备条件等的评价 l 对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价 管理才能清单，集中反应管理者的管理才能及管理业绩，为管理人员的流动决策提供相关 信息。其主要内容包括：管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、受到 的管理培训、当前的管理业绩等。 人力资源信息系统能够详细记录企业内部人员的知识和技能状况，能够使企业更加合理有 效的使用人力资源。 人力资源管理师课后习题 第二章招聘与配置 一. 简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。 1. 原理： l 个体差异原理 人与人不同 l 工作差异原理 岗与岗不同 l 人岗匹配原理 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工 7 作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。 2. 员工素质测评的类型： l 选拔性测评 目的：选拔优秀员工 特点：a.强调测评的区分功能。 b.测评标准刚性。c.测评过程强调客观性。d.测评指标具有灵活性。e.结果体现为 分数或等级。 l 开发性测评 目的：以开发员工素质 l 诊断性测评 目的：了解现状或查找根源 特点：a.测评内容或精 细或广泛。b.结果不公开。c.有较强的系统性。 l 考核性测评 目的：鉴定或验证是否具备的程度 特点：a.概括性。 b.结果要求有较高的信度与效度。 3. 员工素质测评的主要原则： l 客观测评与主管测评相结合 l 定性测评与定量测评相结合 l 静态测评与动态测评相结合 l 素质测评与绩效测评相结合 l 分项测评与综合测评相结合 二. 简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。 1. 员工素质测评量化的主要形式：（具体内容看书 P76 选择题） l 一次量化与二次量化 l 类别量化与模糊量化 l 顺序量化、等距量化与比例量化 l 当量量化（权重） 2. 员工素质测评的标准体系：（具体内容看书 P79--84 理解） l 素质测评的要素，一般由标准、标度和标记 3 个要素 l 测评标准体系的构成，分为横向和纵向结构 2 方面（内容看书 P81--82 选择） l 测评标准体系的类型，：a.效标参照标准体系，是依据测评内容 与目的而形成的标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。b.常模参 照性指标体系，是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。 三. 简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。 1. 品德测评： l FRC 品德测评法，是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法。 l 问卷法，采用问卷形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。 （16PF、EPQ、MMPI） l 投射技术测评法，其特点 a.目的具有隐蔽性。b.内容的非结构性 与开放性。c.反应的自由性。 2. 知识测评：是对人们掌握的知识量、知识结构与水平的测量与评定，把认 知目标由低到高分为 6 个层次。依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。 3. 能力测评：分为一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评 8 四. 简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。 1. 素质测评的准备： l 收集必要的资料 l 组织强有力的测评小组 l 测评方案的制定 a.确定被测评对象范围和测评目的。b.设计和审 查员工素质能力测评的指标和参照标准。c.编制或修订员工素质能力测评的参照 标准。 l 选择合理的测评方法 通常采用 4 个指标 即效度、公平程度、实用 性和成本。 2. 素质测评的实施： l 测评前的动员 l 测评时间和环境的选择 l 测评操作程序 包括测评指导到实际测评，直至收回测评数据整个 过程（看书 P89） 3. 素质测评结果的调整： l 引起测评结果误差的原因 1) 测评的指标体系和参照标准不够明确 2) 晕轮效应 3) 近因误差 4) 感情效应 5) 测评人员训练不足 l 测评结果处理的常用分析方法 1) 集中趋势分析 常用的有算术平均数和中位数 2) 离散趋势分析 3) 相关分析 4) 因素分析 l 测评数据处理 4. 综合分析测评结果： l 测评结果的描述 分为数字和文字描述 l 员工分类 标准有 2 种 调查分类标准和数学分类标准 l 测评结果分析方法 3 种 1) 要素分析法是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评 参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。 2) 综合分析法是对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均 数，综合分析测评结果的一种方法。 3) 曲线分析法 五. 说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序。 1. 面试的内涵，面试是指在特定的时间和地点，由考官与应聘者按照预先设 计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。其特点： l 以谈话和观察为主要工具 l 面试是一个双向沟通的过程 9 l 面试具有明确的目的性 l 面试是按照预先设计的程序进行的 l 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的 2. 面试的类型 l 根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结 构化面试。结构化面试是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求 做到程序结构化、题目结构化、和评分标准结构化。 l 根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。 l 根据面试进程，可分为一次性面试与分阶段面试。 l 根据面试题目的内容，可分为情景面试和经验性面试。 3. 面试的发展趋势 l 面试形式丰富多样 从单独到集体面试、从一次性到分阶段面试、 从非结构化到结构化面试。 l 结构化面试成为面试的主流 l 提问的弹性化 l 面试测评的内容不断扩展 l 面试考官的专业化 l 面试的理论和方法不断发展 4. 面试的基本程序 l 面试的准备阶段 1) 制定面试指南 2) 准备面试问题 3) 评估方式确定 4) 培训面试考官 l 面试的实施阶段 1) 关系建立阶段 2) 导入阶段 3) 核心阶段 4) 确认阶段 5) 结束阶段 l 面试的总结阶段 1) 综合面试结果 a.综合评价。b.面试结论（看书 P106） 2) 面试结果的反馈 a.了解双方更具体的要求。b.关于合同的签订。 c.对未被录用者的信息反馈。 3) 面试结果的存档 l 面试的评价阶段，总结经验，为下一次的面试设计做准备。 六. 简述面试的常见问题与实施技巧。 1. 面试中常见的问题： l 面试目的不明确 l 面试标准不具体 l 面试缺乏系统性 l 面试问题设计不合理 10 l 面试考官的偏见 第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力 2. 面试的实施技巧（看看 P109-110） l 充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、排 除各种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通 七. 简介结构化面试的实施程序和开发方法。（开发方法未总结） 1. 构建素质模型 l 组建测评小组 l 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。 l 对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征 l 将测评结果进行综合，列出招聘岗位素质表 l 将岗位素质表中的各个素质进行分级，构建素质模型。 2. 设计结构化面试提纲 l 拟定素质测评指标 l 请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，形成问卷。 l 将问卷发给该岗位的部分员工，进行预测，检验其有效性。 l 编写结构化面试大纲。 3. 制定评分标准即等级评分表 4. 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 l 要求考官具有相关的专业知识 l 要求考官有丰富的社会工作经验 l 要求考官掌握相关的测评技术 l 要求考官具有良好的个人品德和修养 5. 结构化面试及评分 6. 决策 八. 简述行为结构面试的内涵和问题设计要求。 1. 行为描述面试的实质：考官通过行为描述面试要了解 2 方面信息。一是应 聘者过去的工作经历。二是了解他对特定行为所采取的行为模式。其实质如下： 1) 用过去的行为预测未来的行为 2) 识别关键性的工作要求 3) 探测行为样本 2. 行为描述面试的假设前提 1) 一个人过去的行为最能预测其未来的行为。 2) 说和做是截然不同的两码事。 3. 行为描述面试的要素 1) 情景，即应聘者经历过的特定工作情景或任务。 2) 目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标。 3) 行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动 4) 结果，即该行动的结果，包括积极的和非积极的结果，生产性的和 非生产性的结果。 九. 简述招聘决策中的群体决策方法。 11 1. 建立招聘团队，由企业高管、人力部门、用人部门经理、用人部门经验丰富 的员工代表组成。组成团队后可采用各位招聘人员互相评价的方法来确定各自的评价权 重。 2. 实施招聘测试，根据招聘计划进行各种测试，如笔试、面试。 3. 作出聘用决策，根据评分表中的排名结果作出决定。 十. 简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点。 1. 无领导小组讨论的概念：是指由一定数量的一组被评人（6～9 人），在 规定时间内（约 1 小时）就给定的问题进行讨论，讨论中无领导。最后测评由观察者给 每一个应试者评分。 2. 无领导小组讨论的类型： l 根据讨论的主体有无情境性，分为无情境性讨论和情境性讨论。 l 根据是否给应聘者分配角色，分为不定角色讨论和指定角色讨论。 3. 无领导小组讨论的优点： l 具有生动的人际互动效应 l 能在被评价者之间产生互动 l 讨论过程真实，易于客观评价 l 被评者难以掩饰自己的特点 l 测评效率高 4. 无领导小组讨论的缺点： l 题目的质量影响测评的质量 l 对评价者和测评标准的要求较高 l 应聘者表现易受同组其他成员影响 l 被评者的行为仍然有伪装的可能 十一. 简述无领导小组讨论的操作流程。 1. 前期准备： l 编制讨论题目（工作分析-素质界定-编制试题） l 设计评分表（评分标准、评分范围） l 编制计时表（发言时间是测试点之一） l 对考官的培训（培训与模拟评分） l 选定场地（环境与场地安排） l 确定讨论小组（6-9 人 同质 陌生） 2. 具体实施阶段： l 宣读指导语（规范） l 讨论阶段（观察与讨论） 3. 评价与总结：考官从以下几方面评估 l 参与程度 l 影响力 l 决策程序 l 任务完成情况 l 团队氛围和成员共鸣感 十二. 简述无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程。 12 1. 无领导小组讨论题目的类型： l 开放式问题 如，事业的成功取决于哪些因素？ l 两难式问题 两条信息上报一条 l 排序选择型问题 （多项选择问题，如遇险问题） l 资源争夺型题目 6 城市申办城市运动会 l 实际操作型题目 搭积木 2. 设计题目的原理： l 联系工作内容 l 难度适中 l 具有一定的冲突性 3. 无领导小组讨论的流程： l 选择题目类型 l 编写初稿 1) 团队合作 2) 广泛收集资料 a.与人力部门沟通 b.与直接上级沟通 c.查询 相关信息 l 调查可用性 重要在于确认是否广为流传 l 向专家咨询 咨询以下内容： 1) 题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评者的能力。 2) 如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例能否均衡。 3) 题目是否需要继续修改完善 l 试测 题目的难度 平衡性 l 反馈、修改、完善 1) 参与者的意见 2) 评分者的意见 3) 统计分析的结果 十三. 简述结构化面试问题的类型。（自加题） 1. 背景性问题 2. 知识性问题 3. 思维性问题 4. 经验性问题 5. 情境性问 题 6. 压力性问题 7.行为性问题 十四. 简述员工招聘时应注意的问题。（自加题） 1. 简历并不能代表本人 2. 工作经历比学历更重要 3. 不要忽视求职者的个性特征 4. 让应聘者更多地了解组织 5. 给应聘者更多的表现机会 6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7. 关注特殊员工 8. 慎重做决定 9. 面试考官要注意自身形象 人力资源管理师课后习题 3 13 一、简述员工培训计划与教学制定的程序和方法： 1、培训需求分析 l 目标 明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距 l 方法 测评现有成绩，估计它与理想水平的差距 2、工作岗位说明 l 目标 收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 l 方法 观察查阅有关报告文献 3、工作任务分析 l 目标 明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难 l 方法 对将要涉及的培训进行分类和分析 4、培训内容排序 l 目标 排定各项学习内容或议题的先后次序 l 方法 界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系据此进行排序 5、描述培训目标 l 目标 编制目标手册 l 方法 任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工 6、设计培训内容 l 目标 根据培训目标确立培训具体项目和内容 l 方法 聘请专家或借助中介机构选择培训科目 7、设计培训方法 l 目标 根据培训项目的内容选择培训方式方法 l 方法 采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策 8、设计评估标准 l 目标 选择测评的工具，明确评估的指标和标准 l 方法 采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价 9、试验验证 l 目标 对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进 l 方法 征求多方意见或进行实验试点进行诊断，找出议题并修改完善 2、我国常用的教学设计程序 1）确定教学目的 2）阐明教学目标 3）分析教学对象的特征 4）选择教学策略 14 5）选择教学方法及媒体 6）实施具体的教学计划 7）评价学员的学习情况，及时进行反馈修正 二、简述培训课程要素、培训课程设计的原则和程序 1、培训课程的要素 1）课程目标 2）课程内容 3）课程教材 4）教学模式 5）教学策略 6）课程评价 7）教学组织 8）课程时间 9）课程空间 10）培训教师 11）学员 2、培训课程设计的基本原则 1）培训课程设计要符合企业和学员的需求 2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律 3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发 3、培训课程设计的程序 1）培训项目计划，包含三个层次：①企业培训计划 ②课程系统计划 ③培训课程计 划 2）培训课程分析，主要包括：课程目标分析和培训环境分析 3）信息和资料的收集、可咨询客户、学员和有关专家及借鉴其他培训课程 4）课程模块设计 5）课程内容的确定，包括①内容的选择 ②内容的制作 ③内容的安排 6）课程演练与试验 7）信息反馈与课程修订 三、培训课程内容的基本要求（大纲） 1、相关性 其内容选择要与企业实际相结合、要能主动适应企业的发展趋势 2、有效性 这是判断培训水平高低的一个重要标准 3、价值性 培训内容应能满足学员的兴趣及培训需求 四、介绍培训教师的来源，特点及选聘标准 各种培训资源的类型与特点（大纲） 1、企业外部培训师 优点：1）选择范围大，可得到高质量的培训师资 2）可带来许多全新的理念 3）对学员具有较大的吸引力 4）可提高培训档次，引起企业重视 5）容易营造气氛，获得良好的培训效果 缺点：1）企业与其缺乏了解，加大培训风险 15 2）教师与企业及学员之间缺乏了解，可能降低培训适用性 3）学校教师缺乏实际工作经验，导致纸上谈兵 4）聘用成本较高 开发途径：1）大中专院校教师 2）专职培训师 3）顾问公司聘请培训顾问 4）聘请本专业的专家、学者 5）通过网络联系、寻找 2、企业内部的培训师 优点：1）了解企业、培训有针对性、利于提高培训效果 2）与学员相互熟悉之间交流顺畅 3）培训相对易于控制 4）成本较低 缺点：1）不易在学员中树立威望，影响学员参与度 2）内部选择范围小，不易开发高质量的教师队伍 3）看待问题受环境影响，不易上升高度 3、培训教师的选配标准 1）具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 2）对培训内容所涉及的问题有实际工作经验 3）具有培训授课经验和技巧 4）能熟练适用培训教材及工具 5）具有良好的交流与沟通能力 6）具有引导学员自我学习的能力 7）善于在课堂上发现并解决问题 8）积累与培训内容相关的案例与资料 9）掌握培训内容所涉及的一些前沿问题 10）拥有培训热情和教学愿望 五、简述培训手段的设计方法 1、针对不同的课程内容选择与之相适应的培训方法 2、从学员的差异性出发，设计适合的控制手段 3、充分考虑学员的兴趣与动力 4、评估手段的可行性 六、简述企业管理人员培训的内容及方法（不好总结自己看书 P172—P173） 16 七、简介培训效果与评估的基本概念、类型、形式、作用和具体步骤 1、概念：①培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益 ② 培训评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程 2、形式：①非正式评估和正式评估 ② 建设性评估和总结性评估 3、培训效果评估的作用和主要内容 作用：①可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和 要求 ② 受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身 ③ 可以检查出培训的费用效益，有助于资金得到更加合理的配置 ④ 可以较客观地评价培训者的工作 ⑤ 可以为管理者决策提供所需的信息 评估内容：①培训目标达成情况评估 ② 培训效果效益综合评估 ③ 培训工作者的工作绩效评估 4、培训效果评估的基本步骤 ① 作出培训评估的决定 a.评估的可行性分析 ② 制定培训评估的计划 a.选择评估人员 评估形式 e.选择评估方法 b.确定评估的目的 b.选择评估对象 c.建立评估数据库 d.选择 f.确定方案及测试工具 ③ 收集整理和分析数据 ④ 培训项目成本收益分析 ⑤ 撰写培训评估报告 ⑥ 及时反馈评估结果 a.培训管理人员 b.高层领导者 c.受训员工 d.受训者的直接 主管 八、简述培训评估的层级体系的特点 层次体系的特点： ① 反应评估 ② 学习评估 易于进行，最基本普遍的评估方式。缺点是学员的感情因素较高 优点是对学员有压力，使他们更认真的学习。对培训讲师也是一种压力，使 他们更负责、精心地准备课程和讲议。 缺点：评估所带来的压力导致报名不踊跃，所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大， 测试方法的难度是否合适对工作行为转变来说并非是最好的参考指标 ③ 行为评估 优点：可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果，使他 17 们支持培训 缺点：实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰 ④ 结果评估 缺点：a.时间长 优点：可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训 b.相关经验少、评估技术不完善 c.必须取得管理层的合作 d.不好分辨结 果与培训的因果关系 九、简述培训效果评估的方法 1、定性评估方法 是指评估者在调查研究，了解实际情况的基础之上根据自己的经验和相 关标准，对培训效果作出评价的方法 ① 优点 简单易行、综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估 者可以充分利用自己的经验。 ② 缺点 评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大，不同的评估者对 同一问题可能作出不同的判断。 ③ 评估方法有：问卷调查、访谈、观察和座谈等 2、定量评估方法（看书 P193—P201） 十、简介培训评估报告的撰写步骤和要求 1、评估报告的撰写要求 ① 注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳 ② 要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果 ③ 必须观察培训的整体效果以免以偏概全 ④ 必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极 性。 ⑤ 当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。 ⑥ 要注意报告的文字表述与修饰。 2、撰写评估报告的步骤 ① 导言 ② 概述评估实施的过程 ③ 阐明评估结果 ④ 解释评论评估结果和提供参考意见 ⑤ 附录 ⑥ 报告提要 第四章 绩 效 管 理 一. 简述绩效考评效标的概念和种类 概念：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应 18 该达到的水平要求。 效标的类别： 1． 特征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。 2． 行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。这类效标 对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 3． 结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工 作成效如何？” 二. 具体说明行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和 实施要点 行为导向型的考评方法包括：主观考评方法，包插排列法、选择排列法、成对比较法、强制 分配法和结构式叙述法。客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为 观察法和加权选择量表法。 结果导向型绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额 法、成绩纪录法。 综合型绩效考评方法，主要有图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。 合成考评法的含义及实施要点 合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的 一种方法。它的特点是： 1． 它考评的是一个团队而不是某个员工。 2． 考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜 能的分析与开发。 3． 表格简单便于填写。 4． 考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。 日清日结法的含义和特点 日清日结法即 OEC 法（over every control clear）,是指全方位地对每人每天每事进行清 理控制，做到“日清日毕、日清日高”。 海尔管理风格可以概括为四个字“严、细、实、恒” 严，即要求严格，严格管理。 细和实，即分工细，责任实。 恒，即持之以恒。 海尔坚持“一个核心和三个原则”，一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。 三个原则是：闭环原则（PDCA）原则；比较分析原则；不断优化原则。 结构式叙述法：属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性表格， 由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简单易 行，但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。 强迫选择法：是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必须从 3~4 个描述员工某一方面行 为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。可避免趋中、过宽、晕轮及其它 偏误。但难以在人力资源管理中发挥作用，因结果不会反馈给员工。 短文法：属结果导向型方法。能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法 推行。仅用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工间比较及人事决策，适用范围 很小。 成绩纪录法：结果导向型方法，适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。因需要聘请 外部专家，使时间、人力等成本较高。有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评 19 方法结合在一起使用，效果将更好。 劳动定额法：结果导向型方法。 图解式评价量表法，属综合型绩效考评方法。首先将岗位工作的性质和特点，选择与绩效 有关的若干评价要素。其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标）， 每个项目分成 5~9 等，并对各个等级尺度作出具体说明。最后制成专用的考评量表。具有广 泛适用性，简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。极容易产生晕轮及集中趋热等偏误。 日清日结法的具体实施程序和步骤是： 1． 设定目标。 2． 控制 3． 考评与激励 评价中心技术 评价中心采用六种方法技术，广泛观察被考评者的特质和行为。 1． 实务作业或套餐式练习。 2． 自主式小组讨论 3． 个人测验 4． 面谈评价 5． 管理游戏 6． 个人报告 三. 说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误，并对 20 种考评方法的性能特征进 行对比分析。 1. 分布误差 1.1 宽厚误差 即评定结果是负偏态分布，大多数员工评为优良. 1.2 苛严误差 即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强及格。 1．3 集中趋势和中间倾向 2．晕轮误差 纠正方法：一是建立严谨的工作记录制度。二是评价标准要制定得详细、具 体、明确。三是对考评者进行适当的培训。 3．个人偏见 4．优先和近期效应 5．自我中心效应 对比偏差 相似偏差 纠正方法同晕轮误差。 6．后继效应 克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面， 最后将每个员工的所有评价结果汇总。 7．评价标准对评价结果的影响 是影响考评结果的客观原因。 四、说明绩效考评指标体系设计的内容、原则以及具体设计方法和步骤。 内容： 1． 适用不同对象范围的考评体系 1．1 组织绩效考评体系 1．2 个人绩效考评指标体系 2． 不同性质指标构成的考评体系 1．1 品质特征型绩效考评指标体系。 1．2 行为过程型的绩效考评指标体系。 1．3 工作结果型的绩效指标考评体系。 原则： 20 1．针对性原则。 2. 科学性原则 3. 明确性原则 具体设计方法: 1. 要素图示法 2. 问卷调查法 3. 个案研究法 4. 面谈法 5. 经验总结法 6. 头脑风暴法 设计程序 1. 工作分析(岗位分析) 2. 理论验证 3. 进行指标调查, 确定指标体系 4. 进行必 要的修改和调整 五．说明绩效考评标准的种类. 设计内容和评分方法. 考评标准量表的内容及设计要求 设计原则: 1. 定量准确的原则 2. 先进合理的原则 3. 突出特点的原则 4. 简明扼要的原则 种类: 1. 综合等级标准 2. 分解提问标准 评分方法: 1. 单一要素的计分方法 2. 多种要素综合计分法 考评量表分类: １. 名称量表 2. 等级量表 3. 等距量表 4. 比率量表 六. 说明关键绩效指标的定义, 设计关键指标的目的, 选择关键指标的原则, 平衡计分卡 的概念和特点, 以及确定工作产出的基本原则. 关键绩效指标法是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法, 它首先是企业 根据宏观的战略目标, 经过层层分解后, 提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为 若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人 的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。 建立 KPI 体系的意义：（自加） 1． 使 KPI 体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型机制，同时还要发挥 KPI 体系战略导向的牵引作用。 2． 成为战略规划的重要工具。 3． 彻底改变传统的以控制为中心的管理理念。 战略导向的 KPI 与一般绩效评价体系的区别是：（自加） 1． 从绩效考评的目的看，前者以战略为中心，后者以控制为中心。 2． 从绩效考评的过程来看，前者是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解，后 者通常是自下而上根据个人以往的绩效目标产生的。 3． 从绩效的构成看，前者财务指标和非财务指标相结合，后者财务指标为主，非财 务指村为辅。 4． 从指标的来源来看，前者源于组织的战略目标与竞争的需要，后者源于特定的程 序。 设计关键指标的目的： 1． 从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从 提高组织或员工个人的绩效。 2． 对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评， 能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需要。 3． 对于被考评者---无论是组织还是个人来说，有利于清晰地知道自己将要做什么， 以及将要做到什么程度。 基本特点：（自加） 21 1． 能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值。 2． 突出员工贡献率。 3． 明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。 4． 能够跟踪检查团队与员工个人的表现。 选择关键指标的原则： 1．整体性 2、增值性 3、可测性 4、可控性 5、关联性 确定工作产出的基本原则： 1．增值产出的原则 2、客户导向原则 3、结果优先原则 4、设定权重的原则 平衡计分卡的概念和特点： 平衡计分卡是一种绩效管理的工具，它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平 衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略 目标的完成建立起可靠的执行基础。 平衡计分卡从四个角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长来衡量企业的业绩。 特点： 1． 平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。 2． 是一种先进的绩效衡量的工具。 3． 是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。 4． 是一种理念十分先进的“游戏规划”，即一种规范化的管理制度。 七、说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤： 1．目标分解法 1．1 确定战略的总目标和分目标 1．2 进行业务价值树的决策分析 1．3 各项业务关键驱动因素分析 2．关键分析法 3．标杆基准法 提取关键绩效指标的程序和步骤 1．利用客户关系图分析工作产出 2．提取和设定绩效考评的指标 SMART 原则： S—specific 具体的 M---measurable 可度量的 A---attainable 可实现的 R— realistic 现实的 T—time bound 有时限的 3．根据提取的关键指标设定考评标准 4．审核关键绩效指标和标准 4．1 工作产出是否为最终产品 4．2 多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。 4．3 关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者 80%以上的工作目标。 4．4 关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性 4．5 关键绩效指标是否预留出可以超越的空间。 5．修改和完善关键绩效指标和标准 八、说明构建和完善企业关键绩效指标和标准体系的方法 企业的 KPI 体系一般可以沿着两条主线进行设计，一是按组织结构的层级进行纵向分解， 采用目标—手段相结合的分析方法；另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目 22 标---责任相结合的分析方法。 在明确两条主线后，可以采用以下三种方法进行具体设计： 1． 依据平衡计分卡的设计思想构建 KPI 体系。 2． 根据不同部门所承担的责任构建 KPI 体系。 3． 根据企业工作岗位分类建立 KPI 体系。 九、简述 360 度考评的内涵和特点 360 度考评方法又称全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户（内在、 外在）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行 360 度的全方位评价， 再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 优缺点： 优点： 1． 具有全方位、多角度的特点。 2． 考虑的不仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。 3． 有助于强化企业的核心价值观，增强企业竞争优势，建立更为和谐的工作关系。 4． 采用匿名方式，消除考评者的顾虑，保证了评价结果的有效性。 5． 尊重组织成员的意见，有助于创造更好的工作氛围，激发成员的创新性。 6． 加强管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。 7． 促进员工个人发展。 缺点： 1． 侧重于综合评价，定性评价比重大，定量的评价少，与 KPI 结合使用，评价更全 面。 2． 信息来源渠道广，但并非总是一致。 3． 收集和处理数据的成本增加。 4． 如处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响员工积极性。 十、说明 360 度考评的实施程序和实施过程中的注意事项。 实施程序： 1． 评价项目设计 1．1 进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考 评方法。 1．2 编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。 2． 培训考评者 3． 实施 360 度考评 3．1 实施考评 3．2 统计评价信息并报告结果 3．3 对被考评者进行培训 3．4 企业管理部门针对考评的结果所反映出来的问题，制 定改善行动计划。 4． 反馈面谈 5． 效果评价 注意事项： 1． 确定并培训公司内部专门从事 360 度考评的管理人员 2． 应选择最佳时期，在组织面临士气问题，处于过渡期或下坡路时，不宜采用。 3． 上级主管应与每位考评者沟通。 23 4． 5． 6． 7． 8． 使用客观的统计程序 防止考评过程中作弊、合谋等违规行为。 准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。 对考评者的个人意见保密，上级评价除外。 不同的考评目的决定考评内容不同，所应注意事项也不同。 第五章 薪酬管理 一、 说明薪酬市场调查的概念、种类、作用，薪酬调查的具体程序和步骤，以及数 据资料处理分析的方法。 薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待 遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 薪酬种类： 从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。 从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企 业自己组织。 从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查。 从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查 薪酬调查作用： 1． 为企业调整员工的薪酬水平提供依据。 2． 为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。 3． 有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。 4． 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。 薪酬调查的具体程序和步骤： 1．确定调查目的：整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗 位薪酬水平的调整 2．确定调查范围 2．1 确定调查的企业 包括： 第一类 同行业中同类型的其他企业 第二类 其他行业有相似相近工作岗位的企业 第三类 与本企业企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象 的企业 第四类 在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 第五类 在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业 2．2 确定调查的岗位 2．3 确定需要调查的薪酬信息 包括： 第一 与员工基本工资相关的信息 第二 与支付年度和其他奖金相关的信息 第三 股票期权或影子股票计划等长期激励计划 第四 与企业各种福利计划相关的信息 第五 与薪酬政策诸方面有关的信息 2．4 确定调查的时间段 3． 选择调查的方式 3．1 企业之间相互调查 3．2 委托中介机构调查 24 3．3 采集媒体公开信息 3．4 问卷调查通信调查 4．统计分析调查数据 4．1 数据排列 4．2 频率分析 4．3 趋中趋势分析 简单平均法 加权平均法 中位数法 4．4 离散分析 百分位法 四分位法 4．5 回归分析法 4．6 图表分析法 5．提交薪酬调查分析报告 二、 说明员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法。 薪酬满意度调查内容表（略） 工作程序： 1． 确定调查对象：企业内部所有员工 2． 确定调查方式：常用的方式是发放调查表 3． 确定调查内容：如上表 分析方法：看案例 三、 简述工作岗位分类的功能、要求，以及岗位分类的基本步骤。 工作岗位分类的几个概念：职系（细类）、职组（中小类）、职门（大类）、岗级、岗等。 岗位分类是从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级。 职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗 位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。 岗位分类与职业分类标是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要 的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。 岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外 的各种企事业单位。 岗位分级与品位分类的区别： 分类标准不同 分类依据不同 适用范围不同 工作岗位分类的主要步骤： 1． 岗位的模向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 2． 岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 3． 根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人 力资源工作的依据。 工作岗位横向分类的步骤与方法 （一）、工作岗位模向分类的步骤 1． 将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。 2． 将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位 归入相同的职组，即将大类细分为中类。 3． 将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分 为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。 （二）、工作岗位横向分类的方法 25 1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分 2．按照岗位在企业生产过程中的地位和作用分。 工作岗位纵向分级的步骤与方法 （一）、岗位纵向分级的步骤 1．按照预定的标准进行岗位排序，并划分出岗级。 2．统一岗等 （二）、生产性岗位纵向分级的方法 1．选择岗位评价要素 2．建立岗位要素指标评价标准表 3．按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。 4．根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。 管理性岗位纵向分级的方法 1． 精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理 2． 对管理岗位进行科学的横向分类 3． 评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。 4． 在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级统一列等。 四、 分析说明工作岗位横向与纵向分类的区别与联系。 职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗 位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。 岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及 本岗位人员的任职资格等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的 岗位进行统一规定岗等的过程。 五、 简述企业工资制度的内容及类型 工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、 标准和规定和方法的总和。 工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、 工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定。 工资制度分类：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群体的工资 六、 简述岗位工资制、技能工资制和绩效工资制的概念、类型，并比较三者的不同之处。 岗位工资制 特点：1。根据岗位支付工资 2．以岗位分析为基础 3．客观性较强 主要类型： 一、岗位等级工资制 1． 一岗一薪制 2． 一岗多薪制 二、岗位薪点工资制 岗位薪点数确定： 1． 薪点数的确定 1．1 岗位薪点的确定 1．2 个人薪点的确定 26 1．3 加分薪点数 2． 薪点值的确定 薪点工资制的优点： 1． 使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原 则，符合市场取向的要求。 2． 促进学员学习技术，充分发挥工资的激励作用。 3． 有利于提高团队的协作精神。 技能工资 概念：技能工资是一种以员工的技术和能力为基础的工资。 技能工资的前提： 1． 明确对员工的技能要求 2． 制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 3． 将工资计划与培训计划相结合 技能工资的种类： 1． 技术工资 2． 能力工资 基础能力工资 特殊能力工资 绩效工资制 概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据 是工作成绩或劳动效率。 绩效工资特点： 1． 注重个人绩效差异的评定 2． 上级绩效评定分量重。 3． 反馈频率不高且大部分是单向的：从管理人员向下属员工反馈。 绩效矩阵（见教材 315~316 页） 绩效工资制的不足： 1． 绩效工资制的基础缺乏公平性 2． 绩效工资过于强调个人的绩效 3． 如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。 绩效工资的形式： 1． 计件工资制 2． 佣金制 特殊群体的工资制度 1． 管理人员的工资制度 1．1 基本工资 1．2 奖金和红利 1．3 福利与津贴 2． 经营者年薪制 2．1 实行经营者年薪制应具备的条件 2．1．1 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。 2．1．2 明确的经营者业绩考核指标体系。 2．1．3 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。 2．2 年薪制的组成形式 2．2．1 基本工资加风险收入 2．2．2 年薪加年终奖金 27 2．3 年薪水平的确定 2．3．1 经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。 2．3．2 年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业
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2014年11月人力资源管理师二级考试真题及答案
2014 年 11 月企业人力资源管理师二级真题及答案解析 第一部分 职业道德 （第 1〜25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1〜8 题） 1.关于道德规范，正确的说法是（）。 A.道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B.道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C.从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D.道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2.关于职业道德，正确的说法是（）。 A.职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B.职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C.职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D.职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3.《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（）。 A.求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C.以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D.文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4.社会主义道德建设的核心是（）。 A.为人民服务 B.爱国主义 C.社会主义和谐社会 D.共同发展 5.社会主义道德建设的重点是（）。 A.诚实守信 B.爱岗敬业 C.树立理想 D.职业纪律 6.下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（）。 A.男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B.女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C.男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D.女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7.关于办事公平公正，正确的说法是（） A.只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B.每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C.对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D.公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8.关于勤劳与节俭，正确的说法是（）。 A.勤劳的人当然节俭，反之亦然 B.勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C.节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D.勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 （二）多项选择题（第 9〜16 题） 9.企业文化的功能有（）。 A.中和功能 B.整合功能 C.调和功能 D.导向功能 10.员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（）。 A.领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B.尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C.对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D.维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11.文明礼貌的具体要求有（）。 A.仪表端庄 B.声音响亮 C.举止潇洒 D.待人热情 12.职业技能的构成要素色括（）。 A.体力 B.智力 C.知识 D.技术 13.对劳动合同认识正确的有（）。 A.劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 B.劳动合同是企业持续稳定犮展的重要保障 C.劳动合同是受法律保护的 D.劳动合同是员工的卖身契 14.“精益求精”所包含的职业道德要求有（）。 A.提高技能 B.诚实守信 C.爱岗敬业 D.团结互助 15.关于自由，正确的理解包括（）。 A.自由就是排除一切外在束缚 B.自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C.自由需要以遵守道德和法律为前提 D.由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16.关于职业道德修养的说法中，正确的有（）。 A.职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B.职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C.“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D.职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分（第 17〜25 题） 17.W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉 得自己很胖。当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（）。 A.对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B.对 W 说：“你确实胖”，对 Q 说:“你为什么觉得自己胖呢” C.对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D.对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18.过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有了 办法，如果你是行人当中的一员，你会（）。 A.随大溜，走过去 B.等待红灯变成绿灯时再过马路 C.快步走过去 D.提醒行人注意安全 19.在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（）。 A.能力不同 B.学历不同 C.资历不同 D.努力程度不同 20.假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导， 你会（）。 A.电话与领导沟通 B.给领导写封信说明 C.等待见面的机会 D.就按照这样做下去 21.某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如 你是该少年的父母，你会采取的下一步措施是（）。 A.严厉体罚 B.无奈，放任自流 C.求助社会 D.求助专家 22.扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导 致病人因无钱住院而亡。对于这件事，你的看法是（）。 A.与图财害命无异，应判以极刑 B.加强治安，打击扒手 C.教育为本 D.警察无用 23.你相信下列说法中的（）。 A.金钱不一定带来幸福 B.金钱等同幸福 C.金钱是幸福的源泉 D.金钱有益于幸福 24.你心目中的和谐企业是职工之间（）。 A.彼此客客气气，相敬如宾 B.不存在任何形式的矛盾和纠纷 C.有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D.相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25.假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几个人有意和自己“过不去”，你会（）。 A.向领导反映情况，请他帮助解决 B.另外找几个同事，和他们对着干 C.反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D.把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 第二部分 理论知识 （第 26〜125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 人力资源二级真题及答案 QQ：2305299474 一、单项选择题（第 26〜85 题，每题 1 分，共 60 分。） 26.两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在 敏感的反应性。 A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。 A.社会保险不具有强制性 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.劳动保障法不包括（）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 29.投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.快速渗透策略 D.树立产品形象 30.20 世纪 50 年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。 A.赫塞 B.布兰查德 C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。 A.协作能力 B.创新能力 C.竞争能力 D.发展能力 32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A.管理行为规范 B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构 33.模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。 A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。 A.直线职能制 B.网络型组织 C.多维立体组织 D.事业部制 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。 A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书 D.组织体系图 36.一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（）。 A.晋升条件 B.晋升比率 C.晋升时间 D.晋升路径 37.以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（）。 A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 38.以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（）。 A.是一种定性预测方法 B.可用来预测部门人力资源需求 C.适合于对人力需求的长期预测 D.可用于人力供给的中期长期预测 39.（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来， 依此模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A.计算机模型法 B.马尔可夫分折法 C.定员定额分析法 D.经济计量模型法 40.定员定额分析法不包括（）。 A.结构定员法 B.比例定员法 C.效率定员法 D.劳动定额分析法 41.（）具有测评标准刚性强,测评指标灵活等特点。 A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 42.在素质测评标准体系的设计中，（）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列 出相应的项目。 A.平面 B.立体 C.横向 D.纵向 43.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（）性标准。 A.效标参照 B.能力考核 C.常模参照 D.素质考核 44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。 A.均值 B.中位数 C.方差 D.标准差 45.在面试的（），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 46.在面试的（），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.准备阶段 D.确认阶段 47.围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（） A.压力性问题 B.知识性问题 C.行为性问题 D.经验性问题 48.在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。 A.决策人员的来源广泛 B.群体决策的主观性髙 C.决策人员不是唯一的 D.运用了运筹学的原理 49.（）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A.人力资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理 50.企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（）。 A.系统性 B.标准化 C.先进性 D.有效性 51.在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（）。 A.企业战略分析 B.企业组织分析 C.企业资源分析 D.企业人员分析 52.（）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A.价值性 B.相关性 C.有效性 D.普遍性 53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）。 A.强调课程重点 B.提高学习效果 C.关注信息反馈 D.节约培训时间 54.在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（）。 A.培训需求 B.课程设计 C.受训人员 D.应用效果 55.在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（）。 A.行为评估 B.学习评估 C.反应评估 D.结果评估 56.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）。 A.笔试法 B.心得报告 C.提问法 D.行为观察 57.培训成果评估的重要指标不包括（）。 A.技能成果 B.情感成果 C.绩效成果 D.学习成果 58.培训效果的问卷调查评估不适用于（）。 A.了解学员偏爱的学习方法 B.让学员清楚了解自己的差距和不足 C.检查培训目标与工作任务的匹配度 D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59.以（）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务 及其对组织贡献的大小。 A.实际投入 B.工作行为 C.实际产出 D.工作方式 60.（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A.关键事件法 B.要素图示法 C.个案研究法 D.头脑风暴法 61.绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。 正确的排序是（）。 A.①③②④ B.①②③④ C.①②④③ D.①④②③ 62.没有绝对的零点,只能做加减运算的绩效考评标准量表是（） A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 63.（）是测量水平最高的绩效考评量表。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 64.KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（）。 A.定性化、结果化 B.定性化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化 65.提取关键绩效指标的方法不包括（）。 A.问卷调查法 B.目标分解法 C.关键分析法 D.标杆基准法 66.（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A.建立精确的考评标准体系 B.建立完善的数据处理系统 C.对考评者进行适当的培训 D.建立严谨的工作记录制度 67.进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（）。 A.沟通技巧 B.反馈评价结果的方法 C.考评实施技巧 D.绩效考评指标的设计 68.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（）。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介机构调查 D.访谈调查 69.（）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 A.职系 B.职组 C.职门 D.职等 70.（）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A.岗位薪酬制 B.绩效薪酬制 C.技能薪酬制 D.提成薪酬制 71.（）工资不属于技能薪酬制的范畴。 A.技术 B.基础能力 C.薪点 D.策略能力 72.影响企业工资水平的企业外部因素不包括（）。 A.劳动力市场 B.行业特征 C.当地法律法规 D.所处地域 73.应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（）。 A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 74.以（）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 A.绩效 B.行为 C.工作 D.技能 75.企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（）。 A.外部竞争性 B.合法性 C.内部公平性 D.经济性 76.当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（）时，企业缴费可以从成本中列支。 A.4% B.5% C.6% D.7% 77.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（）。 A.社会劳动生产率 B.企业经营状况 C.劳动力市场价格 D.人工成本水平 78.集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以 上）劳动保障行政部门审查。 A.10 日 B.15 日 C.20 日 D.30 日 79.劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。 A.经济普查 B.问卷调查 C.人口普查 D.抽样调查 80.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（）。 A.两次调查时间间隔为两年 B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C.调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81.在安全生产责任制中，（）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A.工人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.分管安全卫生的负责人 82.劳务派遣单位的注册资本不得少于（）。 A.50 万元 B.100 万元 C.200 万元 D.300 万元 83.以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。 A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 84.以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。 A.调解委员会的调解是独立的程序 B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 85.劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。 A.一次 B.两次 C.多次 D.无限 二、多项选择题（86〜125 题，每题 1 分。共 40 分。） 86.实证研究方法的特点包括（）。 A.目的在于认识客观事实 B.结论具有客观性 C.以某种价值判断为基础 D.结论具有主观性 E.主要目的在于为政府制定经济政策服务 87.我国劳动法律渊源的类别，主要包括（）。 A.正式解释 B.劳动法律 C.地方性劳动法规 D.劳动规章 E.国务院劳动行政法规 88.风险型决策方法包括（）。 A.收益矩阵法 B.决策树法 C.线性规划法 D.微分法 E.敏感性分析法 89.按测验目的不同，心理测验可分为（） A.描述性测验 B.诊断性测验 C.综合性测验 D.预测性测验 E.个体性测验 90.多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。 A.产品利润中心 B.专业成本中心 C.地区利润中心 D.部门网络中心 E.服务网络中心 91.组织结构爆破式变革的具体表现有（）。 A.新设一个部门 B.两家企业合并 C.企业组织结构的整合 D.局部改变某个科室的职能 E.从职能制结构改为事业部制结构 92.影响企业人力资源规划的人口环境因素有（）。 A.人口的性别比例 B.劳动力队伍的结构 C.劳动力队伍的数量 D.劳动力队伍的质量 E.社会或本地区的人口规模 93.影响企业人力资源活动的法律因素有（）。 A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.当地社会风俗 E.政府有关的劳动就业制度 94.狭义的人力资源规划其核心部分包括（）。 A.人力资源费用的控制 B.人力资源需求预测 C.人力资源信息的收集 D.人力资源供给预测 E.人力资源供需综合平衡 95.企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。 A.回归分析模型 B.人力资源信息库 C.马尔可夫模型 D.经济计量模型法 E.管理人员接替模型 96.员工素质测评标准表示的形式包括（） A.评语短句式 B.客观语句式 C.方向指示式 D.主观提问式 E.设问提示式 97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（）。 A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素 98.面试准备阶段的主要工作包括（）。 A.制定面试指南 B.准备面试问题 C.确定评估方式 D.培训面试考官 E.统计面试结果 99.在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（）。 A.情境 B.目标 C.行动 D.结果 E.经验 100.无领导小组讨论法包括（）等多种类型。 A.无情境性讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.指定角色的讨论 E.无主题讨论 101.无领导小组讨论法的特点有（）。 A.具有人际互动效应 B.讨论题目易于设计 C.讨论过程生动真实 D.被试难以掩饰自我 E.易于进行客观评价 102.现代培训按其性质可以分为（）等层次的培训。 A.经验培训 B.知识培训 C.技能培训 D.观念培训 E.思维培训 103.在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（）。 A.班级规模 B.教学顺序和活动 C.课件意图 D.课程和绩效目标 E.教学资源 104.敏感性训练的目标一般包括（）。 A.更新受调者的价值观念 B.更好地理解群体活动过程 C.更好地洞悉自己的行为 D.提高受训者的抗压能力 E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力 105.培训前效果评估的内容包括（）。 A.培训环境评估 B.培训需求的整体评估 C.培训计划可行性评估 D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训对象工作成效及行为评估 106.在选择确定培训评估形式时，应主要以（）为依据。 A.评估目的 B.评估的实际需要 C.评估对象 D.评估形式的特点 E.评估人员 107.培训效果反应评估的具体方法有（）。 A.访谈法 B.问卷调查法 C.提问法 D.综合座谈法 E.观察法 108.品质特征型的绩效考评指标包括（）。 A.客户投诉率 B.进取精神 C.专业知识面 D.听写能力 E.商品销售量 109.绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（）。 A.有助于战略的落实和达成 B.有助于改善组织的内部管理 C.有助于指引员工行为朝正确方向转变 D.有利于企业绩效管理制度健全与完善 E.有利于促进企业核心竞争力不断增强 110.绩效考评指标体系的设计方法包括（） A.要素图示法 B.经验总结法 C.个案研究法 D.对比分析法 E.问卷调查法 111.战略导向的 KPI 体系的意义体现在（）。 A.KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B.KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标 C.KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D.KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E.KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112.综合型绩效考评方法包括（） A.合成考评法 B.直接指标法 C.日清日结法 D.关键事件法 E.图解式平价量表法 113.绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（）。 A.有利于激发员工们的斗志 B.容易增加工作压力 C.容易造成紧张的组织气氛 D.降低工作的满意度 E.有利于调动员工的创造性 114.在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（）。 A.新毕业学生的起薪点 B.薪酬水平地区差异的控制 C.员工异地调配时的薪酬处理 D.被调查企业在加薪时的百分比 E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115.员工薪酬满意度调查的内容包括（）。 A.对薪酬水平的满意度 B.对薪酬结构的满意度 C.对薪酬差距的满意度 D.对薪酬调整的满意度 E.对精神激励的满意度 116.年薪制中基本薪酬的决定因素有（）。 A.市场工资水平 B.员工平均薪酬水平 C.企业经济效益 D.员工绩效考评结果 E.生产经营规模 117.企业薪酬制度设计的基本原则包括（）。 A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则 118.薪酬标准档次的调整包括（）。 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每小题 16 分，共 46 分） 1.简述应对企业人力资源短缺的措施。（15 分） 2.利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16 分） 3.简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1.某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位优秀员工。 （1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5 分） （2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7 分） （3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集 中量数有哪些？（6 分） 2.（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9 分） （2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9 分） 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营部 经理职务，月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司销售 人员。李某不同意调整，多次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。2014 年 4 月，公 司在未履行任何职务变更手续以及工资变更手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。 双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会提出申请，以公司克扣工资为由， 要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。 请对此案例作出分析。（18 分） 参考答案及解析 （页码标为基础的解析中所用教材为基础知识） 第二部分 理论知识 欢迎交流人力资源二级真题及答案 QQ：2305299474， 一、单项选择题 26.【答案】A(基础 P7） 【解析】两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即男性成年人 的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。 27.【答案】 A(基础 P31～32） 【解析】物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社 会保险来实现。故 D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不 得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故 B、C 项正确。被保险人和用人单位必须依 据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是 它的强制性。故 A 项不正确。 28.【答案】C（基础 P39） 【解析】劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险 法和劳动福利法。工作时间法属于劳动标准法。 29.【答案】D（基础 P87） 【解析】投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产 品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。企业可选择以下几种营销策略：（1）快速掠 取策略。（2）缓慢掠取策略。（3）快速渗透策略。（4）缓慢渗透策略。树立产品形象属 于成长期企业可以采取的营销策略。 30.【答案】C（基础 P125） 【解析】费德勒在 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权变 模型。 31.【答案】A（基础 P176） 【解析】在正常情况下，组织开发的重点是组织的协作能力， 解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织 的生产率和效能。 32.【答案】C（P2） 【解析】组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设 计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形 式和结构）和规章（管理行为规范）。组织信息控制属于动态的组织设计理论的研究内容 33.【答案】B（P8） 【解析】模拟分权组织结构的主要缺点有：（ 1）内部的价格体系不 容易完全理顺。（2）各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定。（ 3）对各单位 任务完成情况的考核显得比较困难而复杂。（4）企业内部的信息交流较差。（5）组织内 横向协调的难度大。 34.【答案】D（P21） 【解析】以成果为中心设计的部门组合方式包括事业部制、超事业 部制和模拟分权制等模式。直线职能制是以工作和任务为中心设计的部门组合方式。网络 型组织和多维立体组织是以关系为中心设计的部门组合方式。 35.【答案】B（P25～26） 【解析】在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务 流程图、工作岗位说明书和组织体系图。 36.【答案】D（P47） 【解析】晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等 指标组成。 37.【答案】D（P56） 【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发 展，对调动员工的积极性有很大的帮助，故 A 项正确。在动态的组织条件下，人力资源预 测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需，并采取适当的手段平衡人力资源的供 给与需求，确保组织目标的实现，故 B 项正确。在静态的组织条件下，人力资源预测并非 必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的质量、 数量和结构也不发生变化，故 C 项正确。 38.【答案】D（P65～66） 【解析】德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式， 听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复， 最终达成一致意见。它是一种定性预测方法，故 A 项正确。德尔菲法既可用于企业整体人 力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的 意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期趋势预测。故 B、C 项正确。 39.【答案】D（P69） 【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的 主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工 需求。 40.【答案】A（P70） 【解析】定员定额分析法包括劳动定额分析法、设备看管 定额定员法、效率定员法和比例定员法。 41.【答案】A（P110） 【解析】选拔性测评的主要特点有：（1）强调测评的区分功能。 （2）测评标准刚性强。（3）测评过程强调客观性。（4）测评指标具有灵活性。 42.【答案】C（P115） 【解析】在素质测评标准体系的设计中，横向结构是将需要测评的 员工素质要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为 特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 43.【答案】A（P118） 【解析】效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的 测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于 对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是效标参照性标准。 44.【答案】D（P132） 【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。 45.【答案】A（P154） 【解析】在面试的关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料到 的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好 的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。 46.【答案】D（P156） 【解析】在面试的确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得 的信息进行确认。 47.【答案】C（P164） 【解析】行为性问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的。 知识性问题即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和 法令，财会员工应该了解财务制度等。经验性问题即关于应聘者过去所做过的事情的问题 压力性问题即将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应 变能力等进行考察。 48.【答案】B（P173～174） 【解析】群体决策法的特点有：（1）决策人员的来源广泛。 （2）决策人员不是唯一的。（3）群体决策法运用了运筹学的原理，提高了招聘决策的科 学性与有效性。 49.【答案】B（P178） 【解析】无领导小组讨论适用于那些需要经常进行人际沟通的岗位 员工的选拔。例如人力资源部主管、销售部经理、公关部经理等，而对于较少与人打交道 的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不合适。 50 答案】C（P215～216） 【解析】在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到的要求 有系统性、标准化、有效性和普遍性。 51.【答案】C（P216） 【解析】在制定培训规划时，培训需求分析的内容包括企业战略分 析、企业组织分析、企业任务分析、企业人员分析和员工职业生涯分析。 52.【答案】D（255） 【解析】培训课程内容选择的基本要求有相关性、有效性和价值性。 53.【答案】D（P256） 【解析】培训的印刷材料中，工作任务表的作用有：（1）强调 课程的重点。（2）提高学习的效果。（3）关注信息的反馈。 54.【答案】C（P287） 【解析】在选择确定培训评估对象时，新开发课程应着重于培训需 求、课程设计、应用效果等方面。 55.【答案】B（P293） 【解析】学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评 估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。 56.【答案】D（P294） 【解析】对培训效果进行学习评估时，可以采用的评估方法有提问 法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。行为观 察属于行为评估的评估方法。 57.【答案】D（295～298） 【解析】培训成果评估的重要指标有认知成果、技能成果、情 感成果、绩效成果和投 资回报率。 58.【答案】B（P302） 【解析】问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训课 程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估，如检查培训目标与工作任务的 匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员 对培训师所使用的教学方法的态度等。 59.【答案】C（P323）【解析】以实际产出为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或 员工在考评期内所完成的工作任务及其对组织贡献的大小。 60.【答案】D（P328） 【解析】头脑风暴法的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难 题的途径与方法。 61.【答案】C（P329） 【解析】确定绩效指标体系一般可分为四个步骤：（ 1）工作分析。 （2）理论验证。（3）进行指标调查，确定指标体系。（4）进行必要的修改和调整。 62.【答案】B（P334） 【解析】等距量表没有绝对的零点,只能做加减运算，不好做乘除 的运算。 63.【答案】A（P335） 【解析】比率量表是量表中测量水平最高的绩效考评量表，也被科 学家认为是较为理想的量表。 64.【答案】D（338） 【解析】KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量化的， 如果难以定量化，那么也必须是行为化的。 65.【答案】A（P339～340） 【解析】提取关键绩效指标的方法包括目标分解法、关键分 析法和标杆基准法。 66.【答案】B（P363） 【解析】纠正晕轮误差的方法有：（1）建立严谨的工作记录制度。 （2）评价标准要制定得详细、具体、明确。（3）对考评者进行适当的培训，端正考评者 的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者 评价的重要内容。 67.【答案】D（P374） 【解析】进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有沟 通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈评价结果的方法等。 68.【答案】C（411） 【解析】委托中介机构调查的作用是显而易见的，它可以在快、准 、 全三个方面满足 客户的要求。 69.【答案】B（P427） 【解析】职组是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不 同的岗位所构成的岗位序列。职门是工作性质和特征相似相近的若干职组的集合。岗等是 由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的 集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。 70.【答案】A（P444） 【解析】岗位薪酬制能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有 利于贯彻“同工同酬”的原则。 71.【答案】C（P447～448） 【解析】技能薪酬制的范畴有技术薪酬和能力薪酬，能力薪 酬又分为基础能力薪酬和 策略能力薪酬。 72.【答案】B（P454～455） 【解析】影响企业工资水平的企业外部因素有：（ 1）市场因 素。即商品市场和劳动力市场。（2）生活费用和物价水平。（3）地域的影响。（4）政府 的法律、法规。 73.【答案】C（P453）【解析】流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的 薪酬差距最小化，所以应对流程团队的员工支付相同金额的激励性薪酬。 74.【答案】A（P457） 【解析】以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但 也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的 动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。 75.【答案】C（P462） 【解析】岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并 建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包 括岗位分析、岗位评价及分类分级。 76.【答案】A（P492） 【解析】企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管 理，管理费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额 4%以内的部分，可从成本中列 支。 77.【答案】B（P523） 【解析】工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况, 综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况 劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。 78.【答案】A（P527） 【解析】集体工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三 份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。 79.【答案】D（P531） 【解析】劳动力市场价位信息的采集主要是通过抽样调查取得的。 80.【答案】A（P531） 【解析】劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次 ， 故 A 项错误。为了保证统计调查的规范和统一，应按照《劳动力市场工资指导价位调查和 制定方法》以及原劳动和社会保障部与国家统计局指定的《企业在岗职工工资调查表》的 要求进行统计调查，故 B 项正确。调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业，采 取等距抽样方法抽取企业，故 C 项正确。调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全 年收入及有关情况,故 D 项正确。 81.【答案】A（P533） 【解析】在安全生产责任制中，企业法定代表人对本单位安全卫生 负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全 卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫 生负责，工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 82.【答案】C（P510） 【解析】劳务派遣单位的注册资本不得少于人民币 200 万元。 83.【答案】A（P541） 【解析】劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业 ， 另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为 劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点，故 A 项正确。 84.【答案】C（P544～545） 【解析】调解委员会的调解是一个独立的程序，与协商、仲 裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作步 骤，附属于这两个独立的程序，故 A 项正确，C 项错误。企业劳动争议调解委员会是企业 内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，故 B 项正确。调解委员会劳动者代表由工会成 员担任或由全体员工推举产生，企业代表由企业负责人制定，故 D 项正确。 85.【答案】A（P548） 【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为 仲裁程序的最终裁决。 二、多项选择题 86.【答案】AB（基础 P3） 【解析】实证研究方法具有以下两个特点：（1）实证研究方 法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。（2）实证研究方法对 经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 87.【答案】ABCDE（基础 P33～34） 【解析】我国劳动法律渊源的类别，主要包括宪法中 关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、我 国立法机关批准的相关国际公约、正式解释。 88.【答案】ABE（基础 P68） 【解析】风险型决策方法包括收益矩阵法、决策树法和敏感 性分析法。 89.【答案】ABD（基础 P133） 【解析】按测验目的不同，心理测验可分为描述性测验、 诊断性测验和预测性测验。 90.【答案】ABC（P6） 【解析】多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构， 形成了三类主要的管理组织机构系统：（ 1）按产品划分的事业部，即产品利润中心。 （2）按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机构， 即专业成本中心。（3）按地区划分的管理机构，即地区利润中心。 91.【答案】BE（P27） 【解析】组织结构爆破式变革是指短期内完成组织结构的重大的以 至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑 不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。 92.【答案】BCDE（P49）【解析】影响企业人力资源规划的人口环境因素有劳动力队伍的 结构、劳动力队伍的数量、劳动力队伍的质量和社会或本地区的人口规模。在制定人员规 划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。 93.【答案】ACE（P49） 【解析】影响人力资源活动的法律因素有政府有关的劳动就业制 度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、 住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全 过程，当然也会影响到企业的人员规划。 94.【答案】BDE（P51） 【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力 资源管理的一项基础性工作，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和人 力资源供需综合平衡三项工作。 95.【答案】BCE（P89～92）【解析】企业人力资源内部供给预测的方法有人力资源信息库 、 管理人员接替模型和马尔可夫模型。 96.【答案】ACE（P113） 【解析】员工素质测评 标准表示的形式包括评语短句式、方向指示式和设问提示式三种。 97.【答案】ABD（P115） 【解析】员工素质测评标准体系的横向结构，可以概括为结构性 要素、行为环境要素和工作绩效要素。 98.【答案】ABCD（P152～154） 【解析】面试准备阶段的主要工作包括制定面试指南、 准备面试问题、确定评估方式和培训面试考官。 99.【答案】ABCD（P165） 【解析】在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素 有情境、目标、行动和结果四个。 100.【答案】ABCD（P177～178） 【解析】无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。根 据讨论的主体有无情境，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。根据是否给应聘者分配角 色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 101.【答案】ACDE（P178～179） 【解析】无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式， 快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断 被评价者个性特征。无领导小组讨论的优点是：（ 1）具有生动的人际互动效应。（2）能 在被评价者之间产生互动。（3）讨论过程真实，易于客观评价。（4）被评价人难以掩饰 自己的特点。（5）测评效率高。其缺点有：（1）题目的质量影响测评的质量。（2）对评 价者和测评标准的要求较高。（3）应聘者表现易受同组其他成员影响。（4）被评价者的 行为仍然有伪装的可能性。 102.【答案】BCDE（P244） 【解析】现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能 培训、思维培训、观念培训、心理培训。 103.【答案】BDE（P249） 【解析】培训课程设计文件的内容大纲包括：（1）教学资源。 （2）资料的结构。（3）课程目标和绩效目标。（5）教学顺序和活动。（6）内容。（7） 交付时间。 104.【答案】BCE（P275） 【解析】敏感性训练又称为“T 小组”“恳谈小 组”或者“领导能力培训”，这是一种颇有争议的管理人员培养方法。敏感性训练的目标 一般包括：（1）使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心目中的“形象”。 （2）更好地理解群体活动过程。（3）通过群体活动培养判断和解决问题的能力。 105.【答案】BCDE（P288） 【解析】企业培训评估的全过程，包括培训前的评估，培训中 的评估和培训后的评估三个具体阶段。其中，培训前的评估内容主要包括：（1）培训需求 的整体评估。（2）培训对象的知识、技能和工作态度评估。（3）培训对象的工作成效及 其行为评估。（4）培训计划的可行性评估。 106.【答案】BD（P289）【解析】评估规划阶段实际上是评估者利用自己的知识和经验， 并结合实际的评估情景进行选择的过程。在选定评估对象和完善评估数据库之后，评估者 将面临选择恰当的评估形式，只有在确定评估 形式的基础上，才能设计出合理的评估方案 并选择正确的测度工具，同时对评估的时机和进度作出准确的判断。评估形式的选择以评 估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据。 107.【答案】ABDE（P294） 【解析】培训效果反应评估的具体方法有问卷调查法、访谈法、 观察法、综合座谈法和电话调查法。 108.【答案】BCD（P320） 【解析】品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考 评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系，品质特征型的考评指标主要有：性格特征 兴趣爱好、举止(含仪表、风度和气质等)、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理 解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听 写能力(含速记、书法等)、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面 、 操作技能(含工作经验、业务水平)、应变能力(含应答速度、反应灵敏度和灵活性等)、进取 精神(含事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等)、人际关系(如合作精神、协 作交往等)、思想政策水平(思想境界、价值观、人生观、世界观等)等。 109.【答案】ABC（P323） 【解析】绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着 绩效考评的成败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用。其主要作用包括：（1）绩效 考评指标有助于战略的落实和达成。（2）有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。 （3）有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 110.【答案】ABCE（P325～328） 【解析】绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、 问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法。 111.【答案】ACDE（P336～337） 【解析】KPI 即关键绩效指标，其核心是从众多的绩效考 评指标体系中提取重要性和关键性指标。KPI 不仅成为一种检测的手段，更应该成为实施企 业战略规划的重要工具。建立战略导向的 KPI 体系具有以下意义：（1）使 KPI 体系不仅成 为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战略导向的牵引作用。 （2）通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使 KPI 体系 有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。（3）彻底转 变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励，最 大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。 112.【答案】AE（P361） 【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法和合成 考评法。 113.【答案】BCD（P362） 【解析】考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组 织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度， 不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。 114.【答案】ABCDE（P409）【解析】在薪酬调查中，除了直接薪酬和间接薪酬信息之外 ， 调查者还应当调查询问一些有关企业薪酬政策、策略，以及薪酬管理实践方面的信息。其 中包括：（1）被调查企业在加薪时的百分比。 （2）公司的加班与工作轮班方面的政策。 （3）试用期长短，新毕业学生的起薪点。（4）薪酬水平地区差异的控制。（5）员工异地 调配时的薪酬处理。（6）兼职员工的薪酬管理等。 115.【答案】ABCD（P422～423） 【解析】薪酬满意度就是员工对自己薪酬的满意度，是 员工对自己所获薪酬进行评价产生的主观心理感受。薪酬满意调查的内容包括员工对薪酬 福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距(与市场比较、与企业内部其他员工比较)、 薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度，当然，如果要 调查的更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度。 116.【答案】ABCE（P452） 【解析】基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水平、 生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定。 117.【答案】CDE（P459～461） 【解析】薪酬制度设计的原则包括公平性原则、激励性原 则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。 118.【答案】ABCE（P482） 【解析】薪酬标准档次的调整，包括以下情况：（1）“技 变”晋档。（2）“学变”晋档。 （3）“龄变”晋档。（4）“考核”变档。 119.【答案】ABCD（P489） 【解析】企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括 ： （1）预测企业在未来一年的工资增长率。（2）预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的 增长率。（3）预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型。 120.【答案】CE（P507） 【解析】劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协 议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从 中获得收入的经济活动。劳务派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于劳 务派遣现象有多种术语表述，如有雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁 劳动力派遣等。 121.【答案】BDE（P524） 【解析】工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控 工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的 总称。工资指导线有三条线：上线(预警线)、基准线、下线。 122.【答案】ACE（P524） 【解析】劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收 入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。各职业(工种)的高位数 反映了该职业(工种)工资收入的较高水平；中位数反映了该职业(工种)的工资收入的平均水 平；低位数反映了该职业(工种)工资收入的较低水平。 123.【答案】ACDE（P535） 【解析】劳动安全卫生保护费用包括：（1）劳动安全卫生保 护设施建设费用。（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用。（3）个人劳动安全卫生防 护用品费用。（4）劳动安全卫生教育培训经费。（5）健康检查和职业病防治费用。（6） 有毒有害作业场所定期检测费用。（7）工伤保险费。（8）工伤认定、评残费用等。 124.【答案】DE（P536） 【解析】预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关 系应遵循的原则。 125.【答案】BCE（P559） 【解析】申请仲裁应符合的条件有：（1）申请人与本案有直接 利害关系。（2）有明确的被申请人。（3）有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。 （3）申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。（ 5）申 请时间符合申请仲裁的时效规定。 卷册二：专业能力 一、简答题 1.（P95） 答：企业的人力资源发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以应对短缺 现象的发生。 （1）将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 （2）如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应 拟订外部招聘计划。 （3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《中华人民和 和国劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施 （4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的 格局。 （5）制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 （6）制订聘用全日制临时用工计划。 总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过 科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积 极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 2.（P302） 答：访谈法是通过访员和受访人面对面地交谈来了解某些特定情况的基本方 法。利用访谈法进行培训效果评估，其程序和步骤如下： （1）明确所要采集的培训效果评估的信息。 （2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计 类似。 （3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可 以提高访谈者的访谈技能。 （4）全面实施。 （5）进行资料分析，编写调查信息报告。 3.（P341～345） 答：提取关键绩效指标的程序和步骤如下： （1）利用客户关系图分析工作产出。 （2）提取和设定绩效考评的指标。 （3）根据提取的关键指标设定考评标准。 （4）审核关键绩效指标和标准。 （5）修改和完善关键绩效指标和标准。 二、综合题 1.（P131～132） 答：（1）引起测评结果误差的原因包括：①测评的指标体系和参照标 准不够明确。②晕轮效应。③近因误差。④感情效应。⑤参评人员训练不足。 （ 2）员 工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因 素分析等。 （3）集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。 描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数，其功用有二：①它是一组数据的代表 值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。②可以用来进行 组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋 势量数有算术平均数和中位数。 2.（P461～462） 答：（1）薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发 展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类： ①高弹性类。该类薪酬结构的特 点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效 为导向的薪酬结构属于这种类型。 ②高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与 实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给 人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖 金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬 制度。 ③折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员 工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构 采用该类型的企业较多。 （2）当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩为主 ， 薪酬结构以绩效为导向；当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧， 薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导向或者年功工资，也可以是以能力为导向、以工 作为导向、组合薪酬；当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构 可以是以绩效为导向，也可以是以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬。 3.（P540～566） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者存在 不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对照该条款规定，被申请人及其 总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整， 超越了变更劳动合同的范畴，劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位 内，而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意图 也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任 工作，是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申 请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等事实的情况下， 仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理 性，李某原任部门经理，属被申请人单位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员， 工资下降了三分之二，对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法律规定的条件，应认定为无 效，由此给李某造成的工资收入损失，被申请人应予赔偿。被申请人在劳动合同履行过程 中存在过错行为，擅自变更申请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。李某依 据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定行使劳动合同解除权，并向被申 请人履行告知义务，要求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中华人民 共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位 的权利，但这种权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自主权侵犯劳动 者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。
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2011年11月人力资源管理师二级考试重点[1]
第一章人力资源规划 第一节 企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架 (一)组织设计理论的内涵 1．组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。 组织调理论主要研究:企业组织结构的设计,把组织结构设计中的影响因素来研究. 狭义的组织理论或小组织理论，包括组织设计理论。 2．组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。 古典组织理论以行政组织理论为依据的，强调刚性； 近代组织理论则是以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素。 从组织行为的角度来研究组织结构，现代组织理论以权变管理理论为依据，又强调内外部条件而灵活地进行组织 设计。 3．组织设计理论的分类（多选） 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。 静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。 动态的组织设计理论还加进了人的因素 在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。 (二)组织设计的基本原则（5个） 1．任务与目标原则 企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。这是一条最基本的原则。 2．专业分工和协作的原则 贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。主要的措施有：（多选） (1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理 (副 厂长、部长等)负责管辖。 (2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。 (3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。 3．有效管理幅度原则 有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。管理幅度的大 小同管理层次的多少呈反比例关系。 4．集权与分权相结合的原则 第 1 页 共 85 页 集权优点：有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人力、物力、财力的合理分配和使用。 分权优点：是调动下级积极性、主动性的必要组织条件。 合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务， 集中精力抓重大 问题。 没有绝对的集权，也没有绝对的分权。 企业在确定内部上下级管理权力分工时，主要应考虑的因素有：（多选） A、企业规模的大小 B、企业生产技术特点 C、各项专业工作的性质 D、单位的管理水平 E、人员素质的要求等。 5．稳定性和适应性相结合的原则 外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转（稳定）。同时又要保证组织在运转过程中，能够根 据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。如何稳定：建立明确的 A、指挥系统、B、规章制度；C：有较好适应性的组织形式和措施 二、新型组织结构模式 (一)多维立体组织结构 是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起 多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构 形成了三类主要的管理组织机构系统。 一是 按产品划分事业部，即利润中心； 二是 按职能划分专业参谋机构，即专业成本中心； 三是 按地区划分管理机构，即地区利润中心。这种组织结构模式把产品事业部经理、地区经理和总公司专业职 能参谋部门很好地统一协调起来，由三方代表共同组成产品事业委员会，对各类产品的生产与销售进行领导。它主要 应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。 (二)模拟分权组织结构 模拟分权组织结构是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业 把企业分成许多“组织单位”， 使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算， 以调动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。 (三)分公司与总公司 分公司与总公司结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性。 分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。分公司没有独立 名称。如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债务负责。 (四)子公司与母公司 子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。这种结构 模式的特点是，子公司不是母公司本身的一个组成部分或分支机构，它有自己的公司名称和董事会，有独立的法人 第 2 页 共 85 页 财产，并以此承担有限责任，可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动。 (五)企业集团 企业集团是一种以母子公司为主体法人组织共同组成的经济联合体， 2．企业集团的职能机构框图 (1)依托型组织职能机构 依托型组织职能机构又称依附型组织职能机构，是指由一家 实力雄厚的主体企业的职能机构兼任企业集团本部 的职能机构。 (2)独立型组织职能机构 具体可采用事业部制、超事业部制等。 (3)智囊机构及业务公司和专业中心 智囊机构又称决策咨询委员会、战略研究部或信息公司，其任务有： A、搜集相关信息资料， B、参与制定集团的经营战略规划、中长期计划和年度生产经营计划； C、根据理事会的指示，为集团高层对重大问题的决策提供备选方案，参与集团的决策活动，为集团制定和实施 正确的经营决策出谋划策。 业务公司和专业中心一般是独立核算、自负盈亏、自求发展的法人实体 (4)非常设机构 组成临时性工作机构，直接归集团的负责人指挥，开展工作，完成任务后，工作人员仍回到原来的单位或另行 安排工作。 【能力要求】 一、组织结构设计的程序（简答） 1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（多选） A、企业环境。变——分权 不变——集权 B、企业规模。一般而言，企业规模小，管理工作量小，为管理服务的 组织结构也相应简单；企业规模大，管理工作量大，需要设置的管理机构多，各机构间的关系也相对复杂。可以说， 组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的扩大而相应增长的。 C、企业战略目标。企业战略目标与组织结构之间是作用与反作用的关系，有什么样的企业战略目标就有什么样 的组织结构，同时企业的组织结构又在很大程度上，对企业的战略目标和政策产生很大的影响。企业在进行组织结构 设计和调整时，只有对本企业的战略目标及其特点，进行深入的了解和分析，才能正确选择企业组织结构的类型和 特征。 D、信息沟通。组织结构功能的大小，在很大程度上取决于它能否获得信息 2．根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 5．根据环境的变化不断调整组织结构。 二、部门结构不同模式的选择 第 3 页 共 85 页 (一)以工作和任务为中心来设计部门结构 以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式，也就是广义 的职能制组织结构模式。 这种结构模式的最大优点是 A、具有明确性和 B、高度稳定性。 但这种结构也有很大的缺陷，就是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把 自己的工作和它联系起来。 适用规模较大或外部环境复杂多变。 这种结构模式的适用范围较小。 (二)以成果为中心来设计部门结构 以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。 事业部制一般在大型企业中采用， 优点：A、能了解自己的任务，B、稳定性，C、适应性。 缺点：A、设置较多的分支机构，B、管理费用较多。 当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟分权结构模式比较适用，但其 明确性不强，实际工作中也不易真正做到以成果为中心。 (三)以关系为中心来设计部门结构 以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说， 它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳定性，实用性较差。 第二单元企业组织结构变革 【知识要求】 企业战略与组织结构的关系 1．组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。 钱德勒得出一个著名的结论：组织结构服从战略。 2．企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织 结构做出相应的调整。主要战略有： A、增大数量战略。简单（直线）。 B、扩大地区战略。建立职能部门结构（直线职能制）。 C、纵向整合战略。事业部制结构。 D、多种经营战略。矩阵结构或经营单位结构。 【能力要求】 一、企业组织结构变革的程序（3步） (一)组织结构诊断（4分析） 1．组织结构调查 （现状分析） 本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。系统地反映组织结构的主要资料有： A、工作岗位说明书。 B、组织体系图。 C、管理业务流程图。它主要包括：业务程序，业务岗位，信息传递，岗位责任制， 第 4 页 共 85 页 借助上述各类资料，能系统地了解组织结构的现状及问题，但这些资料 反映的只是正式组织关系，而未反映非 正式组织关系，很难完全反映结构运行中的特殊情况，如人员之间的扯皮、摩擦等。必须把“死”的资料同“活”的 情况相结合，采用深入的个别访问、印发组织问卷等方法，搜集各种情况、意见和建议。 2.组织结构分析（职能分析） 通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面： (1)职能的变化 (2)关键性职能置于中心地位。 (3)职能的性质及类别。通过分析职能的性质和类别，要使成果性职能的位置，配置在非成果性职能之上。 3．组织决策分析 在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有： (1)决策影响的时间。 (2)决策对各职能的影响面。 (3)决策者所需具备的能力。 (4)决策的性质。 4．组织关系分析 (二)实施结构变革 1．企业组织结构变革的征兆 变革的征兆主要有以下几点： (1)企业经营业绩下降 (2)组织结构本身病症的显露 (3)员工士气低落 2．企业组织结构变革的方式 (1)改良式变革。 (2)爆破式变革。（重大的以至根本性变革） (3)计划式变革。（系统研究，有计划分阶段地实施，比较理想） 3．排除组织结构变革的阻力 人们反对变革的根本原因： A、失去工作安全感 B、一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。 为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施： A、让员工参与 B、组织变革相适应的人员培训计划 C、大胆起用新人 (三)企业组织结构评价 对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革 第 5 页 共 85 页 方案，并为以后的调整和变革做好准备。 二、企业组织结构的整合 组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。 (一)企业结构整合的依据 第一步结构分化，第二步结构整合。 结构整合主要解决：A、分散倾向 B、相互间协调 (二)新建企业的结构整合 可以通过结构分析图表来进行。由于这是在企业组织结构实际起作用之前进行的，因此，难免带有理想化的色彩。 这个整合的结果是否合理，还需经过实践的检验。 (三)现有企业的结构整合 企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来：（多选） A、各部门问经常出现冲突。 B、存在过多的委员会 C、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。 D、组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。（制度化管理变成了人性化 管理） 如果现象不是十分明显或不很严重，仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上。 如果现象非常严重，则应重新进行结构分解，在此基础上再作整合。 (四)企业结构整合的过程（多选） A、拟定目标阶段。它是整分合中“整”的阶段。 B、规划阶段。组织规划主要是通过各种程序重新建立目标， C、互动阶段。这是执行规划的阶段。 D、控制阶段。即当组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时，进行有效的控制，以保证目标和规划的最终 实现。 三、企业组织结构变革应用实例 结论：1、任何一个整合方案都不是十全十美的 2、采取有效措施及时做出相应调整 3、需要有一个过渡期，不可能一蹴而就 【注意事项】 对组织结构变革方案 1．要经过仔细研究和充分酝酿 2．尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。 3．为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，还需要建立健全和完善各种规章制度。 第二节企业人力资源规划的基本程序 【知识要求】 一、企业人力资源规划的内容 第 6 页 共 85 页 有广义与狭义之分。 广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划 狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。从时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编 制的短期计划，一般来说，五年以上的计划可以称之为规划。 (一)狭义的人力资源规划 狭义（与人有关）的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有： 1．人员配备计划 实现企业内部人员的最佳配置。 2．人员补充计划 促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。 3．人员晋升计划 要尽量使人与事达到最佳匹配，人员晋升计划的最直接的作用就是激励员工。 (二)广义的人力资源规划（广义包括狭义） 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三种人员计划之外，还包括： 1．人员培训开发计划 人员培训计划的具体内容包括： A、受训人员的数量 B、培训的目标 C、培训的方式方法 D、培训的内容 E、培训费用的预算等。 2．员工薪酬激励计划 3．员工绩效管理计划 4．其他计划 其他计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等。 二、企业人力资源规划的作用（5点，多选） A、满足企业总体战略发展的要求 B、促进企业人力资源管理的开展 C、协调人力资源管理的各项计划 D、提高企业人力资源的利用效率 E、使组织和个人发展目标相一致 三、企业人力资源规划的环境（4+4） (一)外部环境 A、经济环境 B、人口环境 C、科技环境 第 7 页 共 85 页 D、文化法律等社会因素 (二)内部环境 A、企业的行业特征 B、企业的发展战略 C、企业文化 D、企业人力资源管理系统 四、制定企业人员规划的基本原则（4个） 1．确保人力资源需求的原则 人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题 2．与内外环境相适应的原则 3．与战略目标相适应的原则 4．保持适度流动性的原则 流动性过低，不利于发挥员工的积极性和创造性；流动性过高，造成人力资本的损耗，使企业生产经营成本 增加。 【能力要求】 一、制定企业人力资源规划的基本程序（简答 5步） 狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分包括：人力 资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作 企业各类人员规划的基本程序是： 1．调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有：企业自身的因素 和企业外部因素 2．根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实 的资料。 3．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法 对企业未来人力资源供求进行预测。这是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，也是整 个人员规划中最困难、最重要的工作环节。 4．制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的 政策措施。人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。 5．人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进 行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。 对人员规划进行评价的目的是要了解人员规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的 反馈，也可 以测算人员规划给企业带来的效益。在评估人员规划时，企业要注意，规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化， 必须明确有什么部门或人员承担了相应责任；为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的 独立决策权；最后，应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。 二、企业各类人员计划的编制 (一)人员配置计划 第 8 页 共 85 页 企业的人员配置计划要根据 A、企业的发展战略 B、结合企业的工作岗位分析所制作的工作说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。人员配置计划的主要内容 应包括 A、企业每个岗位的人员数量 B、人员的职务变动情况 C、职务空缺数量以及相应的填补办法等。 (二)人员需求计划 预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的部分。人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。 (三)人员供给计划 人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划等。 (四)人员培训计划 培训包括两种类型：一是为了实现提升而进行的培训，二是为了弥补现有生产技术的不足而进行的培训，如招 聘进来的员工接受的岗位技能培训等。 (五)人力资源费用计划 人力资源活动需要相应的费用，人员规划的一个重要任务就是控制人力资源成本，提高投入产出比。 (六)人力资源政策调整计划 人力资源政策调整计划的目的，是确保人力资源管理工作主动地适应企业发展的需要。 (七)对风险进行评估并提出对策 第三节 企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 【知识要求】 一、人力资源预测的内涵 (一)预测 预测是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，其基本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行 分析，发现事物发展过程中找出各种因素之间的相互影响的规律性。 (二)人力资源需求预测 人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的 核心和前提， 其直接依据是公司发展规划和年度预算。 (三)人力资源供给预测 企业人力资源的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业 内部和外部各类人力资源补充来源情 况的分析预测。 (四)人力资源预测与人员规划的关系（多选） A、从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的 要求； 第 9 页 共 85 页 B、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益（个人与组织匹配） C、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。 二、人力资源需求预测的内容 (一)企业人力资源需求预测（总量预测） 企业人力资源需求预测是指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力 资源数量和质量进行的科学 分析和预测。 (二)企业人力资源存量与增量预测（+、- 预测） 企业人力资源存量主要是指，企业人力资源的自然消耗(如自然减员)和自然流动(如专业转移、变动而引起的人力资 源变动) 企业人力资源增量主要是指，随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求。 (三)企业人力资源结构预测 可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的 最佳组合，以避免出现不同层次人力资源组织的不配 套，或结构及比例失调等状况。 (四)企业特种人力资源预测 对企业特种人力资源进行预测具有极强的针对性，能够使企业通过一些特殊的手段与方法，加快开发和培养特 殊人才资源，使企业人力资源在变革中占有一席之地。 三、人力资源预测的作用 （一）对组织方面的贡献（多选） A、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。现实生活中的组织都是动态组织， 而非静态组织。 B、提高组织的竞争力。进行人力资源预测有利于提高组织的环境适应能力，完善组织的战略目标，提升组织的 竞争力。 C、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。 (二)对人力资源管理的贡献 1．人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。 2．有助于调动员工的积极性。人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极 性有很大的帮助。 四、人力资源预测的局限性（多选） A、环境的不确定性 B、企业内部的抵制 C、预测的代价高昂 D、知识水平的限制 【能力要求】 人力资源需求预测的步骤（简答 4步） 一、准备阶段 (一)构建人力资源需求预测系统 第 10 页 共 85 页 由几几方面组成（多选）A、总体经济发展 B、人力资源总量与结构 C、建立预测模型与评估 （从宏观→微 观） (二)预测环境与影响因素分析 1．SWOT分析法 优劣势分析与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在内外部环境的变化及对企业的可能影响上。 2．竞争五要素分析法（五力模型） 企业要进行以下五项分析（多选）： A、对新加入竞争者的分析 B、对竞争策略的分析 C、对自己产品替代品的分析 D、对顾客群的分析 E、对供应商的分析 (三)岗位分类 1．企业专门技能人员的分类（操作人员） 2．企业专业技术人员的分类 3．企业经营管理人员的分类（行政管理人员） (四)资料采集与初步处理 1．数据的采集 一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的．调查表。 二、预测阶段(预测的程序,企业进行需求预测的步骤 简答) 1．根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置 2．进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求； 3．将上述结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果 4．(-)对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员(可以根据历史数据得到)进行统计，得出统计结果 (为未来的人员流失状况)； 5．(+)根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出 统计结果(为未来人力资源需求量)； 6．将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力 资源需求预测。 三、编制人员需求计划 核算计划期内企业各部门人员的需要量，应根据各部门的特点，按照各类人员的工作性质，分别采用不同的 方法。比如，企业的生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划劳动定额以及有关定员标准来确定人员的需 要量。 在现实的操作中，企业应对短期、中期、长期的人力资源需求分别进行预测与分析。 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 【知识要求】 第 11 页 共 85 页 人力资源需求预测的原理： 事物内部变量问的关系分为两类：一类是变量间的确定性关系，称为函数关系；另一类是变量间的不确定关系， 称为相关关系。 人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理。在预测学中，一般应用以下原理：(多选) A、惯性原理 B、相关性原理 C、相似性原理 【能力要求】 一、人力资源需求预测的技术路线 二、对象指标与依据指标 (一)对象指标 对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标，也可以是结构需求预测指标。 (二)依据指标[企业内部的相关指标] 依据指标也就是影响需求预测的变量因素。 三、人力资源需求预测的定性方法[3种] (一)经验预测法 经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。最好是将两种方式结合起来运用：先上→下； 再下→上。最后，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，形成员工需求预测，交由公司经理审批。 (二)描述法 这种方法不适用于长期预测 (三)德尔菲法 [背对背专家法、主观判断法、反复多次、匿名] 德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式。 它是一种定性预测方法。德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行。 1．第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。[专家来源广泛] 在预测过程中，主持预测的人力资源部门应做到以下两点： A、向专家说明预测对组织的重要性，以取得他们对这种预测方法的理解和支持 B、做出比较准确的预测。 2．第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以25个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测 组织统计整理。 在实施过程中应注意： A、所提的问题应该尽可能简单 B、不问人员需求的总体绝对数量，而问变动数量[增减] C、对于专家的预测结果也不要求精确，但是要专家们说明对所做预测的肯定程度。 3．第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。 4． 第四轮：请专家提出最后意见及根据。 这种方法适合于对人力需求的长期趋势预测。 第 12 页 共 85 页 四、人力资源需求预测的定量方法[10种] (一)转换比率法 人力资源预测中的转换比率法是：首先根据企业生产任务(或业务量)估计组织所需要的一线生产人员(或业务 员)的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。 转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。转换比率法假 定组织的劳动生产率是不变的。 这种预测方法存在着两个缺陷： 一是进行估计时需要对计划期的业务增长量。目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计 二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没考虑结构。 (二)人员比率法 采用人员比率法时，首先应计算出企业历史上关键业务指标，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数 量。 其应用范围有较大的局限性。 (三)趋势外推法 趋势外推法又称为时间序列法，即从过去延伸将来。 趋势外推法通常仅涉及有关人力资源问题中能够数量化的方向或那部分内容。其预测的可靠性，与历史的和现在 的资料时间长短，以及外推时间的长短密切有关。 (四)回归分析法 回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一 种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。 (五)经济计量模型法 经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依 此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里采用。 ★趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法，不同的是： A、趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时间变量。 B、回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响； C、经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素间的交互作用。 (六)灰色预测模型法 灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法，不同的是，经济计量模型法对数据的完整性有很高的要求， 而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。 灰色预测模型法特点： 灰色过程中的数据随机性强，杂乱无章，但是有序有界，即过程中的数据集合隐含潜在规律。 运用灰色系统进行预测的算法比较复杂，需运用专门的软件进行计算。 (七)生产模型法 生产模型法是根据企业的产出水平和资本总额来进行预测，它主要根据道格拉斯生产函数： 第 13 页 共 85 页 (八)马尔可夫分析法 马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律。 ★(九)定员定额分析法[5种方法 多选] A、工作定额分析法 B、岗位定员法 C、设备看管定额定员法 D、劳动效率定员法 E、比例定员法 (十)计算机模拟法 计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。人力资源管理工作者应根据实际情况选择使用， 应采取尽可能多的方法进行预测。 【注意事项】 人力资源需求预测方法的注意事项： 1．转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有 共同特征的员工的需求。这种预测方法的精确性有赖于： A、两者之间关系的强度 B、这种关系提炼方法的精确性 C、在将来继续保持的程度。（持续性） 2．人力资源需求预测的定性方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合实际的，因此需要用管 理人员的主观判断进行修正？。 (1)提高产品或服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要， 这时只有数量分析是不够的。 (2)生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人员的需求，这是数量分析中难以反映的。 (3)企业在未来能够支配的财务资源不仅会制约新进员工的数量，也会制约新进员工的质量，因为财务资源制约 着员工的薪资水平。 第三单元 企业人力资源的总量预测 【能力要求】 一、企业人员总量需求预测 (一)趋势外推法 趋势外推法是利用惯性的原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 二、企业专门技能人员总量预测 (一)企业劳动定员定额分析 1．定性分析 2．★按劳动效率定员[要会算] 要计算某个工种定员人数，通常利用以下公式进行核算： 第 14 页 共 85 页 (1)定额完成率=实际完成定额工时总数／实作工时总数 (2)实作工时总数=制度工时总数一缺勤工时总数一非生产工时总数一停工工时总数+加班加点工时总数 或者=制度工时总数×工时利用率+加班加点工时总数 (3)工时利用率=作业率×出勤率 (4)出勤率=出勤工时／制度工时 (5)作业率=实作工时／出勤工时 (6) 第四单元 企业人力资源的结构预测 【能力要求】 一、企业专门技能人员结构预测 对专门技能人员而言，在企业技术水平相对稳定的情况下，不同工种的员工人数存在稳定的比例关系。 二、企业经营管理人员结构预测 对经营管理人员而言，若没有发生企业组织结构的变革，其人员数量与基层人员呈稳定的比例关系；若生产技 术、销售技巧等没有发生重大变革，其人员分类结构较为稳定；若社会的文化水平提高速度较平稳，其人员学历结构 较为稳定；若社会生活水平和生活节奏保持稳定，则其人员的年龄结构较为稳定。 第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡 第一单元 企业人力资源供给分析 【知识要求】 企业人员供给包括内部供给和外部供给两种 一、内部供给预测 企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素： A、企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等) B、内部流动(晋升、降职、平调等) C、跳槽(辞职、解聘)等。 二、外部供给预测 1．影响企业外部劳动力供给的因素 [多选] A、地域性因素 B、人口政策及人口现状 C、劳动力市场发育程度 D、社会就业意识和择业心理偏好 2．企业外部人力资源供给的主要渠道 (1)大中专院校应届毕业生 (2)复员转业军人 (3)失业人员、流动人员 预测比较困难 第 15 页 共 85 页 (4)其他组织在职人员。 【能力要求】 一、企业人员供给预测的步骤 [现1+内3+外1+汇总1]简答 1．对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。 2．分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。 3．向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。 4．将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。 5．分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人 力资源供给预测。 6．将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。 二、内部供给预测的方法 (一)人力资源信息库 人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的 功能模拟信息库。 人力资源信息库针对企业不同人员，又大致可分为以下两类： l.技能清单。技能清单的设计应针对一般员工 某企业为一部门提出的技能清单由四部分组成：[多选] A、主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等； B、介绍员工技术能力、责任、学历等； C、对员工工作表现、提升准备条件等的评价； D、对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价。 2．管理才能清单。 ★(二)管理人员接替模型 [综合分析] 企业通过分析可作出决策，对提升受阻人员应做好以下工作： 1、进行一次“一对一”的面谈，鼓励他们继续努力工作和学习，全面提高自身素质2、为他们提供更加宽松 的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会 3、给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任 4、提高他们的薪资等级等 (三)马尔可夫模型 业务主管这一职位在将来会出现短缺的现象，据此公司应提出以下具体的对策：[多选] A、查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降低离职率； B、加大对公司业务员的培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管； C、采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 【能力要求】 企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的 第 16 页 共 85 页 一、企业人力资源供求平衡 企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构 上发生不平衡。 二、企业人力资源供不应求[人少] 当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。 1．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位[内部调整]。 2．如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。[培 训或外部招聘] 3．如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工 时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。 4．提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 5．制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 6．制定聘用全日制临时用工计划。 但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员 工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 三、企业人力资源供大于求 [人多] 企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资 源过剩的常用方法有： 1．永久性辞退 2．合并和关闭某些臃肿的机构。[合并精简] 3．鼓励提前退休 4．加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再 生产准备人力资本。 5．加强培训工作，鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。 6．减少员工的工作时间，随之降低工资水平 7．任务分解 第二章 招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建 【知识要求】 一、员工素质测评的基本原理 (一)个体差异原理 员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的[个体差异体现在]： A、这种差异是客观存在的 B、既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素 C、不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。 (二)工作差异原理 第 17 页 共 85 页 员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。 A、首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异 B、还有就是工作权责的差异 C、不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求 ① 不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担 ② 每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的 (三)人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则[人事相应] 人岗匹配包括： A、工作要求与员工素质相匹配 B、工作报酬与员工贡献相匹配 C、员工与员工之间相匹配 D、岗位与岗位之间相匹配 二、员工素质测评的类型[4种] A、选拔性测评 选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下： 1．强调测评的区分功能 2．测评标准刚性强 3．测评过程强调客观性 4．测评指标具有灵活性 5．结果体现为分数或等级 B、开发性测评 主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向， 为组织提供开发依据。 C、诊断性测评 诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评 D、考核性测评 考核性测评又称鉴定性测评 其主要特点如下： 1．概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。 2．结果要求有较高的信度与效度。 三、员工素质测评的主要原则 [5个相结合的原则] (一)客观测评与主观测评相结合 客观测评与主观测评相结合，应具体体现在： 1、测评目标体系制定 2、手段方法选择 第 18 页 共 85 页 3、评判与解释结果 (二)定性测评与定量测评相结合 所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量测评，就是 采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。 只从定性内容上去测评素质是不深入的，往往是一种模糊的印象判断；而仅仅从定量形式方面去测评素质，则 往往是不完全的，是一种表面的与形式的测评。 (三)静态测评与动态测评相结合 1、静态测评的优点是便于横向比较。 缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。 2、动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达 到的标准进行的素质测评。 动态测评优点 了解被测评者素质的实际水平 缺点是不便于相互比较。 心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性 应把静态测评与动态测评相结合，如很多企业在招聘时，既采取问卷、考试等统一的静态形式，又采取评价中心、 面试等动态的方法来测评人的素质。 (四)素质测评与绩效测评相结合 素质（里）与绩效（表）互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。因此，应该从 素质测评中预测绩效，从绩效测评中来验证素质。 (五)分项测评与综合测评相结合 优点：准确性 缺点：尽管最后总和相加，也反映不了其原貌。在实际测评中，应将分项测评与综合测评相结合。 四、员工素质测评量化的主要形式 (一)一次量化与二次量化 一次量化与二次量化中的“一”与“二”可作两种解释。 当“一”与“二”作序数词解释时，一次量化是 A、直接的定量刻画 B、一次量化的对象一般具有明显的数量关系 C、可称之为实质量化 二次量化即指对素质测评的对象 A、进行间接的定量刻画 B、没有明显的数量关系 C、形式量化 其次，当“一”与“二”作基数词解释时 一次量化 A、可以一次性完成 第 19 页 共 85 页 B、直接综合与转换 二次量化 A、两次计量才能完成 B、先纵向量化 后横向量化 (二)类别量化与模糊量化 类别量化特点： 1、 归类 2、 每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别 3、 量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。 模糊量化则要求把素质测评对象 A、先确定的每个类别 B、每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。 类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。 (三)顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化、等距量化与比例量化属于深层次的量化，可以看做是二次量化。 等距量化则比顺序量化更进一步 A、它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系 B、任何两个素质测评对象间的差异相等 C、等距离化可以使素质测评对象进行差距大小的比较 比例量化又比等距量化更进一步 A、不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系 B、比例量化的步骤可以在顺序量化的第一步基础上进行 C、比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较 (四)当量量化 [解决综合问题] 当量量化实际上也是 A、近似的等值技术 B、当量量化常常是一种主观量化形式 C、其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合 五、素质测评标准体系 (一)素质测评标准体系的要素[3个] 由标准、标度和标记三个要素组成。 1．标准 标准的形式多种多样，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种， 如果从标准表示的形式来看，则有评语短句式[含有一个以上的变量词，模糊变量词]、设问提示式、方向指示式、 数字式 如果根据测评指标操作的方式来划分，则有测定式与评定式。 第 20 页 共 85 页 (1)测定式。直接测出或计量出有关测评标准规定的内容 (2)评定式。根据有关标准直接得出结果的方式 2．标度 所谓标度，即对标准的外在形式划分 测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。 (1)量词式标度。带有程度差异 (2)等级式标度。等级顺序明确的字词 等级与等级之间的级差应该具有顺序关系，最好还要有等距关系。等级之间的距离要适当： 太大了，测评结果太粗 太小了，判断过细，不好把握操作。 等级数在5以内，测评效果最佳。 3．标记 所谓标记，即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示 标记没有独立意义 (二)测评标准体系的构成 测评标准体系设计分为：横向结构和纵向结构两个方面。 横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目 纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 横向结构是基础，纵向结构是分解 横向 注重测评素质的完备性、明确性和独立性等 纵向 注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等 1．测评标准体系的横向结构 (1)结构性要素 [静态 品质指标] 包括： 1)身体素质 2)心理素质 (2)行为环境要素 [动态] 受内外环境因素的影响和制约。 内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥； 外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组织背景两方面。 (3)工作绩效要素 2．测评标准体系的纵向结构 在测评标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。 (1)测评内容 测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围， 它具有相对性 测评内容的确定步骤一般是分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素。然后根据测评目的与职位要求进 第 21 页 共 85 页 行筛选。内容分析最好借助于内容分析表进行。内容分析表的设计，纵向可以列出被测客体的结构因素，横向可以列 出每个结构因素的不同层次或不同方面 (2)测评目标 素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性。 测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求 同一测评目的依据不同的工作职位的要求可以有不同的测评目标。 (3)测评指标 测评指标在这里并非完全同义于统计学中的“指标”，它是素质测评目标操作化的表现形式。 测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目 标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。 (三)测评标准体系的类型 1．效标参照性标准体系 一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释 2．常模参照性指标体系 与测评客体直接相关。这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的。 六、品德测评法 (一)FRC品德测评法 所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。 可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。 作出定性与定量的评定。 (二)问卷法 (三)投射技术 投射技术有广义和狭义两种定义。 广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。 狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、等呈现在被测评者面前，不给 任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。 投射技术具有以下特点： A、测评目的的隐蔽性 B、内容的非结构性与开放性 C、反应的自由性 七、知识测评 美国教育学家布卢姆把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求。六个知识测评层次是： 1．知识 2．理解 4．分析 5．综合 第 22 页 共 85 页 6．评价 六个层次在测评试题呈现“中间大、两头小”的正态分布 我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次，记忆、理解、应 用 八、能力测评 A、一般能力测评 B、特殊能力测评 C、创造力测评 D、学习能力测评 [最简单有效的是心理测验，应用形式是笔试] 【能力要求】 一、企业员工素质测评的具体实施 (一)准备阶段 1．收集必要的资料 {不同的方法和不同的对象应该有相应的资料} 2．组织强有力的测评小组 {测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用} 测评人员的标准： (1)坚持原则，公正不偏； (2)有主见，善于独立思考； (3)有一定的测评工作经验； (4)有一定的文化水平； (5)有事业心，不怕得罪人； (6)作风正派，办事公道； (7)了解被测评对象的情况。 3．测评方案的制定 (1)确定被测评对象范围和测评目的 (2)设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视。 (3)编制或修订员工素质能力测评的参照标准 (4)选择合理的测评方法 人事测评方法通常采用四个指标：A、效度 B、公平程度 C、实用性 D、成本 (二)实施阶段 {是整个测评过程的核心} 1．测评前的动员 2．测评时间和环境的选择 (1)测评时间 测评时间最好不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一周的中间，并在上午9：OO左右进行。 (2)测评环境 尽可能具备如下条件：宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静。 第 23 页 共 85 页 3．测评操作程序 (1)报告测评指导语 [主持人说明] 测评指导语包括以下内容： A、员工素质测评的目的； B、强调测评与测验考试的不同； C、填表前的准备工作和填表要求； D、举例说明填写要求； E、测评结果保密和处理，测评结果反馈。 (2)具体操作 1)单独操作 [逐一进行测评] 优点：严格依据测评参照标准的内容 缺点：花费时间较多。 2)对比操作 缺点：增加了主观成分 (3)回收测评数据 (三)测评结果调整 1．引起测评结果误差的原因 [5个] A、测评的指标体系和参照标准不够明确 B、晕轮效应 [以点带面] C、近因误差 D、感情效应 E、参评人员训练不足 2．测评结果处理的常用分析方法 [4个] A、集中趋势分析 B、离散趋势分析 C、相关分析 D、因素分析 3．测评数据处理 计算被测对象每个指标的测量结果，按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图 图] (四)综合分析测评结果 1．测评结果的描述 (1)数字描述 优点：可比性 (2)文字描述 优点：更具体更生动 2．员工分类 第 24 页 共 85 页 [胜任能力 对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类标准。 (1)调查分类标准 具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广就越接近于实际。以此种标准区分出的被测评对象，还分别代 表着各类员工所应达到的素质要求和水平。 (2)数学分类标准 统计方法 3．测评结果分析方法 (1)要素分析法 (2)综合分析法 (3)曲线分析法 二、企业员工测评实施案例 {主要参考流程 案例分析} (一)组建招聘团队 (二)员工初步筛选 (三)设计测评标准 (四)选择测评工具 (五)分析测评结果 (六)作出最终决策 (七)发放录用通知 第二节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 【知识要求】 一、面试的内涵 主要用于员工的终选阶段，也可用于员工的初选和中选阶段。 面试的特点：[5个] A、以谈话和观察为主要工具； B、面试是一个双向沟通的过程； C、面试具有明确的目的性； D、面试是按照预先设计的程序进行的； E、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。 二、面试的类型 1．根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。结构化面试又称为规范化 面试，要求做到 A、程序的结构化 B、题目的结构化 C、评分标准的结构化 2．根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。单独面试又称序列化面试，小组面试又称同时化面 试。 3．根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。 第 25 页 共 85 页 4．根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。 三、面试的发展趋势 1．面试形式丰富多样 2．结构化面试成为面试的主流 3．提问的弹性化 4．面试测评的内容不断扩展 5．面试考官的专业化 6．面试的理论和方法不断发展。 【能力要求】 一、面试的基本程序 结构完整的面试程序如下：[4步] (一)面试的准备阶段 1．制定面试指南 一般以书面形式呈现，主要包括如下内容：[5步] A、面试团队的组建 B、面试准备 C、面试提问分工和顺序 D、面试提问技巧 E、面试评分办法 2．准备面试问题 (1)确定岗位才能的构成和比重 首先，分析该空缺岗位所需要的才能有哪些； 其次，分析专业技能与综合能力各占多少比重； 再次，分析综合能力包括哪些内容，各自占多少比重等； 最后，用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出 (2)提出面试问题 3．评估方式确定 （1）确定面试问题的评估方式和标准 (2)确定面试评分表 4．培训面试考官 (二)面试的实施阶段 面试的实施过程一般包括5个阶段 1．关系建立阶段 [可以预料到的问题开始发问] 用封闭性问题 2．导入阶段 [有所准备的、比较熟悉的题目] 用开放性问题 3．核心阶段 [关于核心胜任力的事例] 用行为性问题与其它问题配合使用 4．确认阶段 [对核心阶段所获得的信息进行确认] 常用开放性问题 第 26 页 共 85 页 5．结束阶段 常用行为性和开放性问题 (三)面试的总结阶段 1．综合面试结果 (1)综合评价 [将多位考官的评价结果进行综合] (2)面试结论。面试结束后，主考官和面试小组还要给出一个面试结论。具体步骤如下：首先，对应聘者进行综 合评价； 其次，对全部应聘者进行比较； 第三，将岗位条件和应聘者的实际情况作比较，应特别重视那些和应征岗位最为密切的评价项目。 总之，面试考官衡量应聘者的素质时，应以公司岗位需求为前提，着眼于应聘者的长期发展潜力，判定其是 否符合公司的需要。 2．面试结果的反馈 结果反馈给用人部门 (1)了解双方更具体的要求 (2)关于合同的签订 (3)对未被录用者的信息反馈 [忽视了对未被聘用者辞谢，没有给予未被聘用者应有的尊重，在一定程度上损 害了企业的形象]。 3．面试结果的存档 (四)面试的评价阶段 二、面试中的常见问题 1．面试目的不明确 2．面试标准不具体 3．面试缺乏系统性 4．面试问题设计不合理 (1)主观问题太多 (2)多项选择式的问题 [应该将其改为开放性或行为性的问题] 5．面试考官的偏见 A、第一印象 B、对比效应 C、晕轮效应 D、录用压力 三、面试的实施技巧 [了解] 1．充分准备 2．灵活提问 3．多听少说 4．善于提取要点 5．进行阶段性总结 第 27 页 共 85 页 6．排除各种干扰 7．不要带有个人偏见 8．在倾听时注意思考 9．注意肢体语言沟通 面试考官可以参考肢体语言传递出的信息，但却不能单纯地根据肢体语言信息得出结论，而应在接下来的面试 提问中，收集更多的有用信息，并进一步做出验证和判断。 【注意事项】 员工招聘时应注意的问题： 1．简历并不能代表本人 2．工作经历比学历更重要 3．不要忽视求职者的个性特征 4．让应聘者更多地了解组织 5．给应聘者更多的表现机会 6．注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7．关注特殊员工 8．慎重做决定 9．面试考官要注意自身的形象 第二单元 结构化面试的组织与实施 【知识要求】 一、结构化面试问题的类型 1．背景性问题 2．知识性问题 3．思维性问题 4．经验性问题 [过去] 5．情境性问题 [假如 如果] 6．压力性问题 7．行为性问题 [围绕与工作相关的关键胜任能力来提问] ★二、行为描述面试的内涵 行为描述面试简称 BD，是一种特殊的结构化面试。 与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。 (一)行为描述面试的实质 了解两方面的信息。一是应聘者过去的工作经历，二是特定的行为行为模式 行为描述面试的实质： [3 条] A、用过去的行为预测未来的行为； B、识别关键性的工作要求； C、探测行为样本。 第 28 页 共 85 页 (二)行为描述面试的假设前提 1．一个人过去的行为最能预示其未来的行为 2．说和做是截然不同的两码事。 (三)行为描述面试的要素 [4 个关键的要素] STAT 策略 1．情境 2．目标 3．行动 4．结果 【能力要求】 一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤{6 步 简答} (一)构建选拔性素质模型 1．组建测评小组。 高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培 训。 2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。 3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。 4．将测评结果进行综合，做选拔性素质表。 5．将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线 (二)设计结构化面试提纲 它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤如下： 1．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。 2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。 3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性 4．编写结构化面试大纲 (三)制定评分标准及等级评分表 (四)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度(多选) 1．要求面试考官具有相关的专业知识 2．要求面试考官有丰富的社会工作经验 3．要求面试考官掌握相关的员工测评技术 4．要求面试考官具有良好的个人品德和修养 (五)结构化面试及评分 (六)决策 1．淘汰不具备关键选拔性素质的候选人 2．对剩下的每位候选人员的指标等级得分作如下处理：求得负分的每个指标的得分的平方和 s(s=∑Ci2，如果 Ci0)，并按 s 由小到大的顺序为候选人编号。S 越小，编号越小，说明候选人和岗位匹配得越好。 3．对 S 相等的候选人员作如下处理 ：先对比其得正分的指标的数目，得正分的指标越多，说明该候选人越优秀， 第 29 页 共 85 页 将其编号排在前面。 4．对 S 相等，得正分的指标的数目也相等的候选人作如下处理：将得正分的指标的得分累加，得分越高，说明 该候选人越优秀，将其编号排在前面。 5．根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。 二、结构化面试的开发 结构化面试的开发包括(多 选) A、测评标准的开发 B、结构化面试问题的设计 C、评分标准的确定 第三单元 群体决策法的组织与实施 【知识要求】 1．决策人员的来源广泛 群体决策法的特点如下： （多选） A、企业的高层管理者 B、人力资源管理人员 C、用人部门经理 D、用人部门经验丰富的员工 2．决策人员不唯一 3．提高了招聘决策的科学性与有效性。 【能力要求】 为了满足企业越来越需要综合性人才的要求，也为了提高招聘决策的客观性，企业通常采取群体决策的方式， 即有多个招聘人员进行招聘。其具体步骤如下： 一、建立招聘团队 为了确定各位招聘人员的评价权重 二、实施招聘测试 三、作出聘用决策 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元无领导小组讨论的操作流程 【知识要求】 一、评价中心的含义 评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个 体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断 评价中心的主要作用是： 1．用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工； 2．用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据； 第 30 页 共 85 页 3．用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文 筐测验、案例分析、管理游戏等。 二、无领导小组讨论的概念 由一定数量的一组被评人(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等 的地位，并不指定小组的领导者或主持人。 三、无领导小组讨论法的类型 无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。 1．根据讨论的主题有无情境性，可以分为 (1)无情境性讨论 (2)情境性讨论 2．根据是否给应聘者分配角色，可以分为 (1)不定角色的讨论 (2)指定角色的小组讨论 四、无领导小组讨论的优缺点
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2004年11月助理人力资源管理师试题及答案
2004 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 50 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一 150 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (1—50 题，共 50 道题) 职业道德理论知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单选题只有一个选项是正确的 ，多选 题则有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，井在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，均不得分。 (一)单选题 1、以下关于道德规范的表述中，正确的是( ) (A)任何道德规范都不是自发形成的 (B)与法律规范相比，道德规范缺乏严肃性 (C)道德规范纯粹是人为的、自我束缚的结果 (D)有些道德规范同时也是法律规范 2、社会主义道德建设的基本要求是( )。 (A)社会公德、职业道德、家庭美德 (B)爱国主义、集体主义和社会主义 (C)爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 (D)有理想、有道德、有文化、有纪律 3、关于劳动合同，正确的说法是( )。 (A)劳动合同有利于员工忠诚于企业 (B)遵守劳动合同的前提是看是否对自己有利 (C)劳动合同主要对企业主有利，对员工利益并无多大影响 (D)劳动合同没有真正的约束力 4、关于职业道德对企业发展的积极作用，你认为正确的论述是( ) (A)职业道德是协调同事之间关系的法宝 (B)职业道德只能维系职工与领导之间的表面关系 (C)与物质激励相比，职业道德的作用较弱 (D)遵守职业道德有助于提高服务水平，但对提高产品质量的作用不明显 (请根据下列案例并结合所学的职业道德知识，回答第 5～7 题) 张军大学毕业后应聘到一家民营企业做研发工作。经过一年努力，他成功地开发出一种新 型软件，企业因此获得良好利润，但张军的工资却没有增加，这时，张军的一个同学劝他 到另一家大企业就职，并说工资可以提高五倍。张军认为自己和企业签订的协议还没有到 期，就没有去。 5、张军的行为符合( )的职业道德要求。 (A)办事公道 (B)文明礼貌 (C)团结互助 (D)诚实守信 6、张军的做法，反映了他( )。 (A)不懂得自身的真正价值 (C)不懂得维护自身利益 (C)具有较强的职业责任感 (D)有着团结合作精神 7、张军的做法 ( )、 (A)我认为是与时代相背的 (B)我认为是虚伪的表现 (C)我估计现实中很少有人这样做 (D)如果我是他，也会这样做 8、下列说法中，包含着创新思想的是( )。 (A)“与时俱进” (B)“礼之用，和为贵” (C)“民为邦本，本固邦宁” (D)“见利思义” 9、古人把在无人监督的情况下，依然能够坚持自己的道德信念，自觉地按照道德规范要求 去做的道德修养境界称之为( )。 (A)“禅定” (B)“坐忘” (C)“慎独” (D)“无我” 10、下列关于企业文化的说法中，正确的是( )。 (A)员工接受并履行企业价值观是企业顺利实现发展目标的前提 (B)职业道德与企业文化没有太多的关联性 (C)员工的文化素质是在上学期间习得的，与企业文化无关 (D)企业礼仪是外在表象，与企业文化没有内在联系 11、关于遵纪守法，你认为正确的说法是( )。 (A)只要品德端正，学不学法无所谓 (B)金钱对人的诱惑力要大于法纪对人的约束力 (C)法律是由人执行的，执行时不能不考虑人情和权力等因素 (D)遵纪守法与职业德要求只有一致性 12、中共中央提出科学发展观这一新理念，其含义是指( )。 (A)以人为本，效率优先、兼顾公平的发展 (B)以 GDP 为主，全面、快速、可持续的发展 (C)以企业为本，全面、健康、和谐的发展 (D)以人为本，全面、协调、可持续的发展 (二)多选题 13、下列关于市场经济与职业道德的说法中，正确的是( )。 (A)促进市场经济繁荣发展，应多鼓励消费，少提倡节俭 (B)市场经济条件下，讲职业道德不利于营造竞争氛围 (C)市场经济对职业道德既有正面影响，又有负面影响 (D)市场经济要求人们树立义利并重的道德观念 14、美国作家辛西娅·克西在《不可阻挡》一书中介绍了推销英雄比尔·波特的事迹。以下关 于比尔·波特的表述中，你认为符合事实的是( )。 (A)比尔·波特是一位身残而志坚的人 (B)比尔·波特是靠着别人对他的同情取得销售业绩的 (C)比尔·波特是公司惟一的一位一直上门销售的推销员 (D)比尔·波特第一个得到了公司的杰出贡献奖 15、爱岗敬业的具体要求有( )。 (A)树立职业理想 (B)强化职业责任 (C)提高职业技能 (D)抓住择业机遇 16、窗口行业规范讲究“三声”艺术，以下说法中符合“三声”要求的是( ) (A)“不清楚。” (B)“我能为你做什么?” (C)“刚才我已经说过了。” (D)“走好。” 17、以下关于企业管理的说法中，符合事实的是( )。 (A)IBM 公司要求自己的营销员既不行贿，也不受贿 (B)爱立信公司对员工实行培训，出勤率在 90％以上者才能拿到资格证书 (C)日本丰田汽车公司曾要求员工在马桶里放三块砖以节约用水 (D)五羊－本田摩托(广州)公司对在工厂内抽烟的员工予以开除 18、诚实劳动是劳动者( )。 (A)素质高低的衡量尺度 (B)人生态度的反映 (C)实现人生价值的重要手段 (D)立身处世的基点 19、光明磊落的含义是指( )。 (A)头脑简单 (B)性格直率 (C)没有私心 (D)襟怀坦白 20、节俭的价值在于它是( )。 (A)安邦定国的法宝 (B)诚实守信的基础 (C)持家之本 (D)降低企业成本的途径之一 21、关于创新的表述中，正确的说法是( )。 (A)开辟一个新市场属于创新 (B)服务业需要创新 (C)创新的本质是突破 (D)实行一种新的企业组织形式属于创新 22、关于诚实守信的说法中，你认为正确的是( )。 (A)诚实守信是做人的根本 (B)诚实守信是保障市场交易有序进行的内在要求 (C)坚持诚实守信可能会带来暂时的损失，但有利于企业长远发展 (D)诚实守信原则要求人们相互信赖，相互尊重 23、加强职业道德修养的途径有( ) (A)凡事按领导的要求去做 (B)学习职业道德知识 (C)学习先进人物的优秀品质 (D)“吾日三省吾身” 24、为维持员工之间的良好关系，职业道德要求员工做到( )。 (A)尊重同事的隐私，不要过分干预他人的私生活 (B)对与自己感情上不合的同事，在工作上仍要积极配合 (C)对同事细小的帮助也要记在心上，并表示感谢 (D)对他人的恶意诽谤，为了不给领导增添麻烦，可采取非常规方式自行解决 25、服务忌语是服务过程中禁止使用的言语，下列言语中属于服务“忌语”的是( ) (A)“嘿！” (B)“问别人去。” (C)“喊什么?等会儿。” (D)“请你快点！” 26，对餐饮业的服务员来说，违背外在形象要求的是( )。 (A)男性服务员蓄留具有个性的胡子。 (B)女性服务员浓妆艳抹 (C)男性服务员穿统一的职业装从事服务活动 (D)女性服务员留长指甲，涂抹指甲油 27、在经营过程中，企业应该树立的正确观念是( )。 (A)始终把企业利益放在至高无上的地位 (B)协调企业发展与社会需求之间的关系 (C)尽力采取绿色环保工艺 (D)努力扩大生产规模，以高投入实现高产出 (请根据以下案例并结合所学的职业道德知识，回答第 28～30 题) 上个世纪 60 年代，以“铁人”王进喜为代表的中国石油工人克服环境恶劣、设备短缺等困 难，以肩扛手拉等方式，硬是在东北土地上打出了新中国的第一口油井。进入新时期，以 王启民为代表的新一代石油工人，发扬大庆精神，实施科技攻关，创造了巨大的经济效益。 28、以下话语中，体现了大庆人职业精神的是( ) (A)“人的生命是有限的，但为人民服务是无限的。” (B)“人不能没有钱，但人不是为了钱而生活的。” (C)“宁可少活 20 年，拼命也要拿下大油田。” (D)“千困难，万困难，国家缺油是最大的困难。” 29、大庆精神的内涵是( )。 (A)勤劳勇敢 (B)艰苦奋斗 (C)爱国、创业、求实、献身 (D)廉洁朴素 30、以下关于新时期的“铁人”王启民的表述中，符合事实的是( )。 (A)他先后主持了 6 项重大石油开发试验项目 (B)他曾被评为省部级劳动模范 (C)他曾获得“中青年有突出贡献专家”荣誉称号 (D)他是依靠科技推动大庆油田发展的科学家 二、职业道德个人表现部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，请考生根据自己的实际状况选择其中一个选 项。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑 31、如果你的一位朋友答应开车带你去游玩，但他（她）未能准时到来。你会（） (A)无所谓，相信朋友迟到一定是有原因的 (B)非常生气，埋怨朋友说话不算数 (C)有点生气，但相信朋友会尽快赶到 (D)有点担心，朋友是不是遇到麻烦了 32、关于个人目标，我认为我的情况是( )。 (A)每个时段都有目标，并且都能实现 (B)计划赶不上变化，因此一般不制定目标 (C)目标很多，但很少能实现 (D)有些时段有目标，一般都能实现 33、在作自我介绍时，关于在哪儿工作，我觉得( ) (A)没必要提及，这些信息不重要 (B)说不说都行，看时间长短 (C)说不说都行，看别人说了哪些方面的情况再定 (D)应该说，这样有利于别人了解自己 34、在现代社会，网络是十分重要的，这主要是因为( )。 (A)网络是现代科学技术发展的必然结果 (B)网络为人们提供了一种新的娱乐手段 (C)网络为人们提供了一种与朋友联络的渠道 (D)网络为人们提供了一种新的信息搜集途径 35、你对公司存在的严重问题提出了一些建议，但你的上司没有采纳。你会( )。 (A)把你的想法直接汇报给更上一级别的上司 (B)找上司交谈，了解不采用的原因 (C)继续完善自己的想法 (D)放弃这种方法，认为领导不采用自有理由 36、我认为，( )对一个人来说是最重要的。 (A)热情 (B)乐观 (C)热心 (D)开朗 37、如果你是一个刚上任的中学老师，但所教班级的课堂纪律很差，你会( )。 (A)要求班主任出面，整顿课堂纪律 (B)尊重学生，根据学生特点改进教学方法 (C)讲好自己的课，而不去在意学生是否学会 (D)想方设法树立自己的威信 38、乘坐电梯时，我一般( )。 (A)离门口近一些，这样方便进出电梯 (B)离按钮近一些，这样方便选择楼层 (C)尽量往里站一些，这样免得和别人挤在一起 (D)无所谓站在哪里 39、如果能不花钱进入电影院而且肯定不会被发现，你觉得大多数人会( )。 (A)觉得不看白不看，毫不犹豫地这样做 (B)有点受良心谴责，但最终还是会这样做 (C)怕别人说自己贪小便宜，而不会这样做 (D)有自己的做人原则，不会这样做 40、如果有人在你面前诽谤你的朋友或你所尊敬的人，你的反应是( )。 (A)无所谓，不予理睬 (B)心里有些不满，但是没有表现出来 (C)有点愤怒，并替朋友或所尊敬的人申辩 (D)非常愤怒，并警告这个人不要诽谤他人 41、如果你有一间地段非常不好的店面要出售，正好你的一个外地朋友急着想在你所在的 城市找一间店面，你会不会把你的店卖给他(她)? ( )。 (A)肯定卖，并且不会告诉他(她)这里地段不好 (B)先卖给他(她)，然后再告诉他(她)这里地段不好 (C)如实告诉他(她)地段非常不好，让他(她)自己决定 (D)告诉他(她)这里地段稍微有点不好，让他(她)自己决定 42、你觉得以前上学时用过的书，最好的处理方式是( )。 (A)当作二手书卖给需要它们的人 (B)当作废品卖钱，以便购买新书 (C)送给别人，让它们发挥余热 (D)留起来，将来想看的时候还可以翻翻 43、你答应帮朋友做一件重要的事，快到约定的期限时，你才想起来还没做。这时，你会 ( )。 (A)不好意思告诉朋友，找个理由要求延长时限 (B)干脆不做了，到时候找个借口 (C)抓紧时间，完成多少算多少 (D)如实告诉朋友，和朋友商量时限 44、如果有一天，你所在的工作单位财政困难，所有员工的薪水要降 20％，你会( )。 (A)对单位失去信心，马上辞职，找薪水更高的工作 (B)努力工作，相信单位的境况会一天天好起来 (C)停薪留职，等单位境况好转之后再回来 (D)作积极性会有所下降，但舍不得辞职离开 45、去公园或一些旅游景点玩的时候，我习惯( ) (A)看游览提示、指示牌 (B)买张地图拿在手里 (C)随着人流游览 (D)自由游览，不受约束 46、关于劳动者和用人单位签订劳动合同、违约方要支付违约金这种制度，我认为( )。 (A)是合理的，这样单位和个人都有保障 (B)是合理的，这样单位才能留住人才 (C)不合理，这种制度对员工不公平 (D)不合理，这种制度限制了人的自由 47、一位营销专家的办公桌和打字员相邻，但这位专家桌上总是乱糟糟的，这给打字员造 成了不利的影响。如果你是办公室主任，你会( ) (A)交代打字员注意帮专家收拾 (B)婉转地提醒专家，注意收拾办公桌 (C)让打字员自己与专家协调 (D)先不管此事，等两人有矛盾时再说 48、你觉得大多数人对于“终身学习”这一新理念的看法是( )。 (A)它只适用于教师、医生等需要终身学习的人们 (B)它只适用于喜欢学习、以学习为乐趣的人们 (C)它只适用于年轻人 (D)它适用于所有人 49、有位女士来你店里买鞋，由于她右脚略大于左脚，总也找不到她能穿的鞋，她十分生 气，此时，你会说：( ) (A)“您别太着急，耐心点儿，慢慢试。” (B)“您别生气，不是我们鞋的问题，你的脚可能与一般人的有点出入。” (C)“对不起，可能我们店里没有合适您的鞋，你不妨去别的店看看。” (D)“你的右脚比左脚大，所以找一双差不多合适的就行了。” 50、你和公司的一位同事在与客户交谈时，你的同事无意中向客户透露了一些公司的机密， 此时，你会( )。 (A)先不动声色，回去向领导汇报此事 (B)想办法把话题岔开 (C)先不着急，回公司后与同事协商如何挽回损失 (D)用眼神，手势等方法暗示同事别再说了 第二部分 理论知识 (51～150 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(51—110 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的 答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 5l，劳动行政关系中的相对人主要是指（ )。 (A)劳动者 (B)用人单位 (C)劳动仲裁机构 (D）劳动者和用人单位 52、劳动争议制度属于（ ）的内容、 (A)劳动监督法 (B)劳动实体法 (C)劳动程序法 (D)劳动标准法 53、对企业富余职工实行下岗而不是直接辞退的做法，属于( )劳动者权益。 (A)偏重保护 (B)优先保护 (C)平等保护 (D)全面保护 54、劳动法调整的对象是( )。 (A)经济关系 (B)劳动法律关系 (C)劳动关系 (D）经济协作关系 55、规范化是岗位评价中的( ）的体现。 (A)系统原则 (B）标准化原则 (C)优化原则 (D) 能级对应原则 56、在市场经济条件下，劳动关系由劳资两方扩大为三方，增加了( )一方。 (A)工会 (B)法律 (C)政府 (D)舆论 57、人力资源的( )，是指一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。 (A)有限性 (B)可用性 (C)物质性 (D)能动性 58、在劳动力总量过剩的情况下，不同的资源个体因其自身条件和所处的环境不同，不会 出现( )的状况， (A)隐蔽性失业 (B)技术性失业 (C)潜在性失业 (D)公开性失业 59、从宽的角度来看，劳动政策更趋向于( )。 (A)原则性 (B)经济性 (C)目标性 (D)监督性 60、Windows 结束—个应用程序的操作是( )， (A)窗口最小化 (B)激活其它应用程序窗口 (C)“关闭”应用程序窗口 (D)“关闭”应用程序的所有子窗口 61、( )是电脑病毒最基本的特征。 (A)破坏性 (B)潜伏性 (C)传染性 (D)寄生性 62、如果在 Excel 2000 工作簿中既有一般工作表又有图表，当保存文件时，( )。 (A)只保存工作表文件 (B)只保存图表文件 (C)工作表和图表作为一个文件保存 (D)分成两个文件来保存 63、在统计调查中．有意识地选择若干调查单位进行调查，这种调查方法是( )。 (A)抽样调查 (B)重点调查 (C)典型调查 (D)留置调查 64、( )不是统计数据汇总的方法。 (A)叠加汇总 (B)逐级汇总 (C)分类汇总 (D)过录汇总 65、最常用的数据录入方法是( )。 (A)光电输入法 (B)扫描法 (C)介质输入法 (D)键盘录入法 66、在条例文书中，( )是阐明为实施条例、规定所制定的具体措施的文体。 (A)条例 (B)细则 (C)规定 (D)办法 67、偏正复句的两个分句之间的关系有( )。 (A)解说关系 (B)连贯关系 (C)递进关系 (D)条件关系 68、文章按照事物产生、发展、变化或时间先后顺序去写，属于( )。 (A)纵式结构 (B)横式结构 (C)平行结构 (D)立体结构 69、在信息的采集方法中，调查人员到现场对调查对象的行为、言论、反应、感受等进行观察、 调查、记录，收集其有关资料的方法属于( )。 (A)行为记录法 (B)会议调查询问法 (C)直接观察法 (D)当面调查询问法 70、( )是指在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组 织机构和部门结构现存的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限 等内容所制定的行动方案， (A)劳动组织调整发展计划 (B)组织结构的调整变革计划 (C)劳动定员定额提高计划 (D)员工开发与制度建设规划 71、招聘广告费、选拔测试费、委托招聘费、委托培训费、事故赔偿费及抚恤费等费用，属于 人力资源管理的( )。 (A)间接成本 (B)不可控成本 (C)直接成本 (D)可控制成本 72、尽量使员工在不同工序或设备上轮流操作，了解其工作任务与总目标的关系，这种做 法属于( )。 (A)工作扩大化 (B)工作丰富多样化 (C)工作满负荷 (D)工作环境的优化 73、在企业人员计划的制定过程中，确定计划期内人员补充需求量不必考虑的因素是( )。 (A)计划期内人员总需求量 (B)计划期期初员工的总人数 (C)报告期期末员工总人数 (D)计划期内自然减员总人数 74、( )不属于组织信息调研的具体要求。 (A)准确性 (B)系统性 (C)全面性 (D)经济性 75、在人员配置的主要原理中，( )是指通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织 目标的最优化。 (A)动态适应原理 (B)互补增值原理 (C)要素有用原理 (D)弹性冗余原理 76、最适合行政人员的工作分析方法是( )。 (A)工作表演法 (B)直接观察法 (C)阶段观察法 (D)工作实践法 77、招聘成本效益评估是衡量( )的一个重要指标。 (A)招聘效率 (B)招聘数量 (C)招聘质量 (D)招聘方法 78、从理论上讲，( )是人员录用效果最佳的方法。 (A)因事择人 (B)因人择事 (C)双向选择 (D)任人唯贤 79、在面试提问中，( )是让应聘者对某一问题做出明确的答复。 (A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问 (D)开放式提问 80、在情景模拟测试方法中，( )是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管 理人员测评方法。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言 (C)无领导小组讨论法 (D)公文筐测试 81、在工作分析中，( )适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位。 (A)工作实践法 (B)问卷调查法 (C)工作表演法 (D)阶段观察法 82、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 (A)校园招聘 (B)猎头公司 (C)熟人推荐 (D)档案筛选 83、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的( )。 (A)数量 (B)成本 (C)质量 (D)规模 84、在培训效果评价的过程中，( )用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。 (A)技能成果 (b)情感成果 (C)绩效成果 (D)投资回报率 85、在收集培训需求信息时，( )是指培训者亲自到员工工作岗位上了解员工的具体情况 （A)面谈法 （B)观察法 (C)文献法 (D)任务分析法 86、情景模拟适用于( )。 （A）员工能力的测量 (B)明确员工的人格特性 （C）道德品质的测量 （D)评价员工的所有素质 87、规划未来的职业生涯目标，涉及多种可变的因素，因此职业生涯规划应当具有一定的 弹性，以增强其（ )， （A)可行性 （B）适应性 (C)适时性 （D) 持续性 88、当强调个人自主发展时，制定员工发展规划的具体步骤包括：①员工进行自我评价： ②直接主管进行面谈；③实施培训：④举办职业生涯讲座；⑤员工报告自己的发展目标； ⑥协商制定发展规划：⑦反馈与评价。其正确的程序是( ）。 (A)①③④②⑤⑦⑥ (B)②⑤③④⑦⑥① (C)④①⑤②⑥③⑦ (D)③②⑦⑤④①⑥ 89、绩效管理的效度是指某项测量的( )。 (A)稳定性 (B)—致性 (C)可靠性 （D)准确性 90、企业在进行绩效考评时，首先应该确定：（ )。 (A)工作要项 (B)绩效标准 (C)考评方法 (D)考评类型 91、关于行为主导型考评方法，正确的是( )。 (A)可操作性较差 (B)适合于生产人员 （C)重在工作结果 (D)标准较容易确定 92、对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的( )。 (A)多因性 (B)多维性 (C)动态性 (D)相关性 93、绩效考评的( )要求考评标准应适合相同类型的所有员工。 (A)精确性 (B)全面性 (C)可靠性 (D)具体性 94、( )是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境，以及承担该 岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。 (A)薪酬调查 (B)岗位评价 (C)薪酬管理 (D)岗位分析 95、根据员工的实际贡献支付报酬，并适当拉开差距，使业绩好的员工得到鼓励，业绩差 的员工，努力去改进业绩，这体现了薪酬管理的( )原则。 (A)竞争力 (B)激励性 (C)公正性 (D)经济性 96、企业制定薪酬管理原则时，首先要进行薪酬调查，了解市场的薪酬水平。—般的企业应 注意 ( )点处的薪酬水平。 (A)25％ （B)50％ (C) 75％ (D)90％ 97、如果企业的价值观是企业与员工风险共担，则企业的薪酬管理原则应当是( ）。 (A)加大固定薪酬的比例 （B)减小浮动薪酬比例 (C)加大浮动薪酬的比例 (D)提高整体薪酬水平 98、( )不属于影响企业内员工个人薪酬水平的因素。 (A)工作条件 （B)技能水平 (C)劳动绩效 (D)物价水平 99、知识密集型企业在确定薪酬制度时有其特殊性，宜实行( ） (A)能力工资制 (B)岗位工资制 (C)工作工资制 (D)组合工资制 100、( )不属于福利范畴。 (A)奖金分红 (B)带薪休假 (C)带薪培训 (D)员工食堂 101、采用要素计点法进行岗位评价时，其工作程序的第一步是( )。 (A)选择薪酬要素 （B)划分岗位系列 (C)确定要素等级 (D)确定要素权重 102、员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的( )。 (A)2％ (B)3％ (C)5％ (D)10％ 103、( )不属于工资总额的范畴。 (A)计时工资 (B)计件工资 (C)退休工资 (D)奖金津贴 104、集体合同的主件是( )，其内容涵盖劳动关系的各个方面。 (A)集体协议 (B)综合性集体合同 (C)专项协议 (D)专项性集体合同 105、劳动关系当事人的部分权利义务可以( )的形式规定。 (A)劳动合同 (B)集体合同 (C)专项协议 (D)集体协议 106、我国有关法律根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残划分为( )等级。 (A)四个 (B)七个 (C)八个 (D)十个 107、纵向沟通包括向上和向下沟通。下向沟通的各个环节要对信息加以( )并使之具体化。 (A)分解 (B)综合 (C)汇总 (D)归纳 108、订立 4 年期的劳动合同，双方约定了 6 个月的试用期，则劳动合同的期限为( )。 (A)48 个月 (B)50 个月 (C)53 个月 (D)54 个月 109、有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未续订，劳动者与用人单位仍存在劳动关 系的，用人单位( )与劳动者续订劳动合同。 (A)可以 (B)应当 (C)有权 (D)不得 110、2000 年 6 月，李先生与某企业签订了 5 年期的劳动合同，2003 年 11 月，企业因工作 需要与李先生协商一致，同意解除劳动合同，李先生可以得到( )工资的经济补偿金。 (A)4 个月 (B)5 个月 (C)6 个月 (D)12 个月 二、多项选择题(111—140 题，每题 1 分，共 30 分。每题有多个答案正确，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 111、我国宪法对公民在劳动方面的( )等权利做了原则性规定。 (A)劳动权 (B)休息权 (C)劳动保护权 (D)最低工资权 (E)职业培训权 112、对“劳动法律关系的主体”的阐述，正确的有( )。 (A)是劳动法律关系的参加者 (B)包括劳动者和用人单位两方面 (C)包括劳动行政部门和劳动者两个方面 (D)就主体而言，一般一方的权利即是另一方的义务 (E)主体一方义务的履行即是另一方权利的实现 113、生产操作性岗位职责包含的内容有( )。 (A)对原材料和产品的职责 (B)对工作程序的职责 (C)对其他人员安全的职责 (D)对企业经济效益的职责 (E)对其他人员合作的职责 114、通过绩效考核，可以有助于企业( )。 (A)绩效改进 (B)对员工进行培训 (C)做出合适的人事安排和调整 (D)对员工进行激励 (E)将工作目标与员工的实际成果做比较，找出差距 115、( )不是现实的人力资源。 (A)军官 (B)家庭妇女 (C)退休返聘就业者 (D)失业人员 (E)18 岁以上的在读大学生 116、影响宏观劳动力供给质量的因素有( )。 (A)人力投资的动力 (B)教育因素 (C)人口数量 (D)工资竞争力 (E)经济发展水平与经济体制 117、将数据以图表的方式予以展示的优点是( )。 (A)科学性 (B)适用性 (C)简单化 (D)通俗化 (E)形象化 118、Word 视图按钮包括( )。 (A)普通视图 (B)一般视图 (C)页面视图 (D)大纲视图 (E)Web 版式视图 119、提炼主题应遵循的原则包括( )。 (A)全面掌握材料 (B)进行分类鉴别 (C)达到主题鲜明 (D)运用科学的分析方法 (E)有正确的思想指导 120、组织信息调研结果处理阶段包含的两个步骤是( )。 (A)明确调研目标 (B)设计调查表格 (C)确定抽样方法 (D)整理分析调查资料 (E)写出调研报告 121、调研报告必须坚持真实、完整和客观的原则，在撰写调研报告时主要应注意的要点是( )。 (A)符合调研者的意愿 (B)调查研究资料的来源 (C)调研报告的学术性 (D)调查对象的基本情况 (E)对资料进行统计分析的方法 122、组织一词，从不同的角度可以有不同的定义。对物和财的组织，一般称为技术组织， 包括( )。 (A)竞争性营利组织 (B)经济与文化组织 (C)物质形态的组织 (D)价值形态的组织 (E)竞争性非营利组织 123、选择招聘渠道的主要步骤是( )。 (A)分析单位的招聘要求 (B)选择适合的招聘方法 (C)制定严格的招聘计划 (D)分析招聘人员的特点 (E)确定适合的招聘来源 124、在招聘评估中，成本效用评估主要包括( )。 (A)招聘总成本的效用分析 (B)人员录用成本效用分析 (C)人员选拔成本效用分析 (D)人员使用成本效用分析 (E)人员招募成本效用分析 125、工作分析信息的主要来源包括 ( )． (A)书面报告 (B)直接的观察 (C)专家的分析 (D)同事的报告 (E)任职者的报告 126、笔试主要通过测试应聘者( )的差异，判断该应聘者对招聘职位的适应性。 (A)基础知识 (B)能力素质 (C)行为能力 (D)心理素质 (E)发展潜力 127、( )是设计面试提问清单的主要依据。 (A)招聘实施方案 (B)作业指导书 (C)岗位操作规范 (D)工作说明书 (E)应聘者的资料 128、对培训需求信息进行分析时，应遵循的原则有( )。 （A)审查一致性与准确性 (B)使用所有相关的信息资料 (C)强化培训方式比较分析 (D)保守个人信息和数据秘密 (E)使用最简单的统计方法 129、通过员工自我评价搜集信息的方法有( )。 (A)撰写员工自传 (B)价值观调查 （C)24 小时日记 (D)工作分析法 (E)生活方式描写 130、影响员工职业发展的个人因素有( )o (A)心理特质 (B)生理特质 (C)人际关系 (D)家庭背景 (E)人力评估 131、员工绩效的多因性是指绩效受到( )等因素的影响。 (A)情绪 (B)激励 (C)技能 (D)环境 (E)机会 132、企业人力资源管理部门对绩效管理的主要责任是( )。 (A)设计并改进绩效管理制度 (B)培训实施绩效管理的人员 (C)承担各个部门员工绩效考评的责任 (D)收集反馈信息，提出员工的开发计划 (E)督促各部门贯彻绩效管理制度，检查执行情况 133、工资奖金调控方案测算的步骤，应包括( )。 (A)按照新方案确定工资奖金 (B)根据岗位评价结果给员工入级 (C)汇总问题分析原因完善方案调整 (D)员工薪酬等级降低时一般维持工资水平不下降 (E)如果薪酬等级不变但薪酬水平降低，应重新调整方案 134、企业制定薪酬管理制度时，要考虑的基本因素有( )。 (A)企业经营战略 (B)企业价值观 (C)生产经营特点 (D)劳动生产率 (E)财务支付能力 135、关于福利描述正确的是( )。 (A)奖金是福利的一部分 (B)福利是一种补充性报酬 (C)福利会增加企业投入 (D)福利与员工业绩关系密切 (E)大部分福利与员工业绩无关 136、社会优抚的对象是（ ） (A)灾民 (B)贫困户 (C）军属 （D)退伍军人 （E）烈属 137、日常薪酬管理工作的内容有（ ） （A）薪酬调查 （B）统计分析调查结果 （C)薪酬调整 （D）适时计算员工薪酬 (E)制定薪酬计划 138、根据《劳动法》规定，劳动合同必须具备（ ）条款。 (A)保密 （B）劳动保护 (C）劳动纪律 （D）试用期限 139、集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要内容包括 （ ） （A）讨论 （B)签字 (C)谈判 （D)审议 (E)协商准备 140、( )是工厂安全技术规程的主要内容。 (A)机器设备的安全措施 (B)电气设备的安全措施 (C）矿山设计的安全要求 (D)矿山开采的安全要求 (E)工作场所的安全技术措施 三、判断题(141—150 题，每题 1 分，共 10 分。对于下面的叙述，你认为正确的， 请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂黑) 141、劳动力资源的微观配置即社会劳动力资源在社会范围内各个用人单位之间的配置。 142、岗位评价是一种系统测定每一个劳动岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。 143、某种专业教育发展过头，培养出的劳动力不符合社会需要，会造成潜在失业。 144、在正式调研阶段，调研人员要确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体 方法，并要整理分析调查资料和写出调研报告。 145、以岗位为重点的工作分析方法，具有不需修改就可用于不同组织、不同工作的优点。 146、推荐法即可用于内部招聘，也可用于外部招聘。 147、由于人事考核基本依靠考核者的判断，所以其效度不如个性测量和情景模拟。 148、混合标准尺度法要求考评者从多个方面反映绩效的各种特征，并对各个特征进行三个 层面的描述后，按顺序排列这些描述。 149、在进行薪酬调查时，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企 业的平均薪酬情况时，可采用频率分析法。 150、劳动合同续订的原则与订立劳动合同的原则一致。 2004 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 四 总分 总分人 得分 一、简答题（本题共 2 小题，每小题 10 分，共 20 分） 1、 企业在制定人力管理规划时，经常采用调查询问的方法采集相关信息，请您说明询问 法的种类及其各自的优缺点。 2、 很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考 评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面 发展，您认为上述看法正确吗？试加以分析。 二、 计算题（本题共 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某企业本月共有 A、B、C、D、E 五名员工，其中 D 为本月新调入的员工，E 为本月新参加工作 的员工，A、B、C 三名员工上一年度的月平均工资分别为 1500 元，1800 元和 2000 元，D 本月 的工资为 2000 元，E 本月的工资为 1200 元。 （1） 计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城市员工个人 住房公积金的缴存比例为 8%） （2） 员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额？ 三、 综合题（本题共 2 小题，每小题 20 分，共 40 分） 1、 某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心 理测试方法对应聘者进行心理测评，试问： （1） 什么是心理测试？ （2） 心理测试所包含的具体内容是什么？ （3） 组织心理测试时应注意哪些问题? 2、1988 年李某经人介绍调入某纺织厂工作，1995 年 12 月 31 日，纺织厂实行劳动合同制度， 与李某签订了五年期的劳动合同，该合同期满后，双方既来办理续订劳动合同手续，也未 办理终止劳动合同的手续，李某仍在纺织厂工作。2002 年 4 月，经纺织厂职工代表大会研 究决定，纺织厂向李某提出续订六个月期限的劳动合同，李某不同意，要求续订无固定期 限劳动合同，纺织厂不同意李某的要求．因双方协商不一致，未办理续订劳动合同的手续。 2002 年 9 月，纺织厂以李莱劳动合同到期为由，向李某发出了“终止劳动合同通知书”， 并于劳动合同期满时为李某办理了终止劳动合同手续。 请说明企业的做法是否符合法律规定?为什么? 四、 方案设计题（本题共 1 题，共 20 分） 企业为了实现自己的发展战略目标，提高人力资源的竞争优势，需要不断充实和完善企业 的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是各种管理制度中的重点和核心。 根据您所在单位的具体情况，制定一项《员工入职培训制度》。 2004 年 11 月助理人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德与理论知识 1 D 31 无固定答案 61 C 91 D 121 BDE 2 C 32 62 C 92 B 122 CD 3 A 33 63 C 93 C 123 ABDE 4 A 34 64 B 94 D 124 ABCE 5 D 35 65 D 95 B 125 ABDE 6 C 36 66 D 96 B 126 AB 7 D 37 67 D 97 C 127 DE 8 A 38 68 A 98 D 128 ABDE 9 C 39 69 C 99 A 129 ABCE 10 A 40 70 B 100 A 130 ABD 11 D 41 71 C 101 B 131 BCDE 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 D 42 72 B 102 C 132 ABE CD 43 73 B 103 C 133 ABCDE ACD 44 74 C 104 B 134 ABCE ABC 45 75 B 105 C 135 BCE BD 46 76 C 106 D 136 CE BCD 47 77 A 107 A 137 ABCDE ABC 48 78 A 108 A 138 BC CD 49 79 B 109 B 139 ABDE ACD 50 80 D 110 A 140 ABE ABCD 51 D 81 A 111 ABCE 141 B ABC 52 C 82 A 112 ABDE 142 A BCD 53 B 83 C 113 ABCE 143 B ABC 54 C 84 A 114 ABCD 144 B ABCD 55 B 85 B 115 ABE 145 B ABD 56 C 86 A 116 ABE 146 A BC 57 C 87 B 117 CDE 147 A CD 58 B 88 C 118 ACDE 148 B ABC 59 A 89 D 119 ADE 149 A BCD 60 C 90 A 120 DE 150 A 第二部分 操作技能答案 一、问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1、询问法包括以下五种具体方法： （１）当面调查询问法 (1 分) 优点是调查者可以比较深人地了解到被调查者的实际意见，方式方法机动灵活，一般不受 时间、地点的限制，所得到的资料比较真实可靠。 缺点是花费的人力、物力、财力比较大，会增加企业的负担和成本，调查时间比较长。个别 人的意见即使是真实的也难免存在偏颇。 (1 分) （２）电话调查法 (1 分) 优点是所花费的成本费用比较少，收集资料信息的速度比较快，量大面宽，还能设置统一 的调查询问表格，得到的资料、数据便于统计整理。 缺点是不适用于内容比较复杂且要求比较细致的调查。 (1 分) （３）会议调查询问法 (1 分) 优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见，可以进一步地深入了解、交换意见。调查所 花的费用和时间都可以节约许多，效率较高，而且还能做到互相启发和交流。 缺点是开调查会的时间有限，被调查人较少有机会充分发表自己的意见和见解，容易受到 别人的影响。 (1 分) （４）邮寄调查法 (1 分) 优点是所花费的成本比较低，而且各行各业、各种层次的人员都可以任意选择，不受一定 区域的限制。 缺点是邮寄往返比较麻烦，时间比较长，主要问题是回收率低，甚至会影响到调查样本的 代表性，给统计、分析和归纳造成很大困难。 (1 分) （５）问卷调查法 (1 分) 优缺点介于面谈调查和邮寄调查之间，费用适中，回收率较高，效果良好 (1 分) 2、题目中所表述观点不正确。 （1 分） 绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为 和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。 （2 分） 绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程，绩效考评是绩效管理中的关键 环节，是绩效管理的重要的支撑点。 （2 分） 两者的主要区别有： （1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。 （1 分） （2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评是一个阶段性总结。 （2 分） （3）绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的策划，绩效 考评主要是事后检查，回顾过去的成果。 （2 分） 二、计算分析题（本题共 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分 析，只有计算结果没有计算过程不得分） 1、A：1500×8%=120（元） （2 分） B：1800×8%=144（元） （2 分） C：2000×8%=160（元） （2 分） D：2000×8%=160（元） （2 分） E：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月 不缴纳公积金。 （2 分） 2、（1）购买、建造、翻修、大修自住房的。 （1 分） （2）离休退休的。 （1 分） （3）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。 （2 分） （4）户口迁出所在的市、县或者出境定居的。 （2 分） （5）偿还购房贷款本息的。 （2 分） （6）房租超出家庭工资收入的规定比例的。 （2 分） 三、综合题（本题共 2 小题，每小题 20 分，共 40 分） 1、（1）心理测试定义：心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段， 将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方 法。（4 分） （2）心理测试的内容包含： ① 能力测试： A．普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、 空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。 （2 分） B．特殊职业能力测试：特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测试的目 的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。 （2 分） C．心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。 （2 分） ② 人格测试：人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。 （2 分） ③ 兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣 并从中得到最大满足的工作是什么。 （2 分） （3）心理测试应注意的问题： ① 要注意对应聘者的隐私加以保护。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测 试结果。 （2 分） ② 要有严格的程序。从心理测试准备，到心理测试实施，以至最后心理测试结果的评判， 都要遵循严格的程序。 （2 分） ③ 心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。企业应根据单位的具体情况不同，对心理测 试结果的参考程度不同；另外，心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方 法，做出客观评价，不能将心理测试作为惟一的评定依据。 （2 分） 2、（1）企业的做法严重违反了国家劳动法律、法规的规定，侵犯了李某的权益。 （4 分） （2）根据《劳动法》规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方 同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，应当订立无固定期 限的劳动合同”。 （4 分） （3）根据劳动法律规定：有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理 终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续延劳动合同。用人单位应当与劳动者续订 劳动合同。（2 分） 如当事人就续延劳动合同的期限达不成一致意见的，按原条件履行《最高人民法院关 于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》，或按照地方法规如《北京市劳动合同规 定》，劳动合同期限从签字之日起不得少于一年。 （两者答对其一给 2 分） 进一步分析： （4）本案中李某的劳动合同期满后，纺织厂应及时与其办理终止或续订劳动合同的手续。 由于纺织厂未及时办理上述手续，又与李某形成了事实劳动关系，根据法律规定应视为纺 织厂同意与李某续订劳动合同。因李某在纺织厂连续工作已满十年，在纺织厂与其协商续 订劳动合同时，他提出续订无固定期限劳动合同的要求，纺织厂应与其续订无固定期限的 劳动合同。（4 分） （5）本案李某与纺织厂的劳动合同期满并形成了事实劳动关系后，李某已具备了法定的与 纺织厂签订无固定期限劳动合同的条件。因此，纺织厂以李某的劳动合同期限（6 个月）到 期，经本厂职代会研究决定为由单方以行政手段强行认可 6 个月的合同期限的行为是没法 律依据的。（4 分） 四、方案设计题（本题共 1 题，共 20 分） 考生所起草的《员工入职培训制度》按照以下项目评分的标准计分。 参考答案： 1、培训的意义和目的 （2 分） 2、界定参加培训的人员 （2 分） 3、入职培训的基本原则 （2 分） 4、入职培训的内容 （2 分） 5、入职培训的时间 （2 分） 6、入职培训的考核 （2 分） 7、入职培训的方法 （2 分） 8、有关部门的责任 （2 分） 9、特殊情况的处理措施 （2 分） 10、入职培训制度的解释与修订权限的规定 （2 分）
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2003年8月助理人力资源管理师试题及答案
2003 年 8 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 50 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一 150 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (1—50 题，共 50 道题) 一、职业道德知识部分（1～l5 题） 答题指导 ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中每题有一个或多个正确答案 ◆请按照题意选择确定正确答案,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 ◆错选、少选、多选,则该题不能得分 1．与法律相比,道德在调控人与人、人与社会以及人与自然之间的各种关系时,它的（）。 A．时效性差 B．作用力弱 C．操作性强 D．适用范围大 2．从业人员要做到公平公正,应（）。 A．按原则办事 B．见机行事 C．不惧权势 D．不徇私情 3．《公民道德建设实施纲要》提出必须在全社会大力倡导（）的基本道德规范。 A．爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 B．爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献 C．社会公德、职业道德、家庭美满 D．五讲、四美、三热爱 4．员工做到开拓创新,要有（）。 A．科学思维 B．信心意志 C．创造意识 D．舆论支持 5．企业员工遵纪守法,必须做到（）。 A．有法可依 B．反对管、卡、压 C．执法必严 D．学法、知法、守法、用法 6．从我国历史和现实的国情出发,社会主义道德建设要坚持以（）为核心。 A．集体主义 B．爱国主义 C．为人民服务 D．社会主义 7．评价从业人员的职业责任感,应从（）入手。 A．能否与同事和睦相处 B．能否完成自己的工作任务 C．能否得到领导的表扬 D．能否为客户服务 8．社会主义道德建设的基本要求是（）。 A．心灵美、语言美、行为美、环境美 B．爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 C．仁、义、礼、智、信 D．树立正确的世界坝、人生观、价值观 9．从业人员信仰诚实守信的基本要求是（）。 A．忠诚所属企业 B．维护领导权威 C．维护企业信誉 D．保守企业秘密 10．某顾客在挑选商品很长时间后对服务员:"价格太贵。不买了!"服务员脸一拉,脱口而 出："嫌贵,就别上这儿来呀!"你认为服务员的言行违反了（）的要求。 A．仪表端庄 B．语言规范 C．举止得体 D．待人热情 11．某公司员工在谈论职业责任时众说纷纭下列说法中。你认为正确的是（）。 A．职业责任与物质利益无关 B．职业责任具有明确的规定性 C．职业责任具有保护性 D．职业责任具有一定的强制性 12．下列选项中符合办事公道原则的是（）。 A．顾全大局，服从上级 B．秉公执法,不拘私情 C．知人善任，培养亲信 D．原则至上,不计得失 13．对从业人员语言规范的具体要求是（）。 A．用尊称 B．语气委婉 C．语意明确 D．语速适中 14．企业生产经营活动中,团结互助的基本要求包括（）。 A．一团和气 B．互相学习 C．平等尊重 D．加强协作 15．在工作中,员工之间应（）。 A．讲究合作,避免竞争 B．平等交流,平等对话 C．既合作，又竞争,竞争与合作相统一 D．互相帮助,共同提高 二、个人情况表述部分（16～50 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项 ◆请按照题意要求,根据自己的实际情况选择相应的选项并在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑，其中第 16～40 题为单项选择题。第 41～50 题为多项选择题 （一）单项选择题（请在下述每题的 4 个选项中。选择 1 个您认为最能反映您的实际想法或 情况的选项。并将答题卡上相应题号下对应的字母涂黑） l6．你所在工作单位，最吸引你的方面是（）。 A．人际关系 B．发展前景 C．薪水 D．交通便利 17．与人交往时,你首先看重他（她）们哪一方面的素质? （） A．业务能力 B．外表形象 C．为人品行 D．谈吐举止 18．在选择职业的过程中,你量看重的是什么?（） A．专业对口 B．薪水的高低 C．公司的名气 D．能否发挥自己的才能 19．对单位树立先进典型的做法,你有什么样的评价?（） A．形式主义 B．很有必要 C．与自己工作无关 D．有负面影响 20．你乐意和哪一类同事工作?（） A．能力和自己差不多的 B．能力比自己低的 C．能力比自己高的 D．与自己关系好的 21．单位组织集体活动时,你一般会采取哪一种做法?（） A．领导要求参加就参加 B．能不参加就不参加 C．身体许可就参加 D．积极参加 22．看见单位卫生间的地面脏了你会选择哪种做法?（） A．叫保洁员来打扫 B．随手打扫 C．什么也不做 D．告诉领导，让他找人打扫 23．从报架上拿报纸看完后，你最习惯的举动是（）。 A．看完就走 B．把报纸放回原处 C．报纸整理好后放到原处 D．叫办事员来整理 24．公司号召员工为贫困灾区捐款，你会选择哪种做法?（） A．因为是自愿捐款,自己可以不捐 B．自己工资低。少捐点 C．看别人捐多少就捐多少 D．尽量多捐点 25．单位有不许吸烟的规定,假如你有吸烟的习惯,你会采取哪一种做法?（） A．有人监督时就遵守 B．不吸烟 C．工作极度疲乏时,偶尔抽一支 D．若有人递烟,就抽 26．假如你的同事得了传染病,你会采取以下哪一种做法?（） A．独自去看望他 B．假装不知道 C．邀请其他同事一起去看望 D．发短消息或打电话表示慰问 27．当你的同事做了有损公司利益的事情后,你会采取以下哪一种做法? （） A．批评他 B．孤立他 C．原谅他 D．向领导反映 28．假如你的上司在工作能力和业务水平上明显不如你,你会采取以下哪一种做法?（） A．提出合理化建议，配合他做好工作 B．给上级领导提建议，按正当程序重新选拔新领导 C．自觉服从他的领导，踏踏实实做好工作 D．请求上级领导调整你的工作岗位 29．某公司小李在业余时间,完全利用自己的资源,搞了一项与公司产品技术有关的新发明， 你认为小李应该采取以下哪一种做法?（） A．将新发明卖给自己的公司 B．将新发明公开拍卖 C．将新发明高价卖给与自己公司具有竞争性的公司 D．以技术入股的方式，与他人注册一家新公司 30．业余时间,你从事最多的活动是以下哪一种?（） A．业务学习 B．加班 C．娱乐活动 D．干家务 31．如果你做出了业绩公司既没有给你加薪,又没有给你升职,对此你会采取以下哪一种做法? （） A．向经理提出自己的加薪要求 B．继续努力,进一步证明自己的实力 C．情绪低落,消极怠工 D．选择另一家薪水更高的公司 32．员工小王总是不能按公司规定做卫生值日,假如你是小王的同事,你会采取以下哪一种做 法? （） A．替他做卫生值日 B．劝他按规定做好卫生值日 C．提醒并帮助他做卫生值日 D．不管这事 33．假如公司计划选拔一位部门经理,你会采取哪种做法?（） A．认为自己有能力胜任,毛遂自荐 B．积极参与竞争 C．让单位好朋友推荐自己 D．由领导来确定任命谁都可以 34．当单位发展遇到困难时,你一般用哪种方式来对待? （） A．这是领导考虑的事情，自己不便说什么 B．心里着急，与同事一起议论 C．虽然自己有解决困难的想法，但不想做"出头鸟" D．发挥自己的业务特长，给领导提建议 35．在工作中,你对领导意图的理解程度,属于下列哪一种?（） A.能充分理解 B．不完全理解 C.总是在工作进程中，才能进一步加深理解 D．很难理解 36．当你在正作中遇到困难时，你一般会通过什么途径来解决?（） A．让领导给自己另找其他容易做的事情 B．自己想办法解决 C．让领导帮助自己 D．自己做不了主，直接向领导表明 37．如果你认为单位领导处理某件事不公道,你常采取的做法是（） A．在背后议论,让其他同事向领导反映 B．按照有关程序向单位领导层表明自己的观点 C．与同事联名向单位的上级反映情况 D．顺其自然 38．在工作中领导因误会错怪了你,并当场粗暴地批评了你,对此你会采取以下哪一种做法? （） A．当面向领导表示抗议 B．当面给领导以解释 C．默默承受 D．事后找领导说明情况 39．某公司人力资源部经理负责招聘一位出纳,在最终确定的两个候选人中一个是他的朋友， 另一位是陌生人，假如你是经理,你会采取以下哪一种做法?（） A．聘用朋友 B．聘用陌生人 C．抓阄决定 D．由上级领导决定 40．销售员小张一直实施自己制定的 X 销售方案,销售业绩骄人公司正准备提升他为销售部 经理。最近,他制定了一个新的 Y 销售方案，可是 Y 方案具有一定风险，搞好了效益会翻一 倍,反之就会受到很大的损失，而且还可能使他丧失被提拔为销售部经理的机会，假如你是 小张,你会采取以下哪一种做法?（） A．下决心实施 Y 方案 B．放弃实施 Y 方案 C．把 Y 方案推荐给同事 D．把 Y 方案提交给总经理，让总经理定夺 （二）多项选择题（请在下述每题的 4 个选项中。请根据您的实际情况选择 2 个或多个您认 为最能反映您的实际想法或情况的选项,并将答题卡上相应题号下对应的字母涂黑） 41．关于职业生活,你同意下列哪些做法?（） A．多数人工作是为了养家糊口 B．有工作做就是快乐的,工资高低不重要 C．工作是体现个人价值的一种方式 D．工作是社会交往的重要途径 42．不同的领导具有不同的工作艺术，你认同什么类型的领导?（） A．善于协调人际关系的领导 B．一切按规则办事的领导 C．品行端正的领导 D．只用奖金激励的领导 43．你认为职业技能的形成主要依赖于（） A．人的职业实践活动 B．人际关系 C．人的先天生理条件 D．接受教育的程度 44．以下关于市场经济与职业道德关系的说法你认为正确的有（） A．健全和完善社会主义市场经济体制有利于职业道德的建设 B．职业道德与市场经济具有天然的冲突 C．没有职业道德的支撑,就不可能建立完善的社会主义市场经济体制 D．强调职业道德,会束缚市场经济的发展 45．人们常说：“诚实守信事企业的无形资本”，你认为在企业内部，如何使诚实守信真 正成为企业的无形资本（）。 A．客户至上 B．严守承诺 C．质量第一 D．扩大生产 46．当企业行为与公共利益之间发生冲突时，你认为采取以下哪些做法具有合理性?（） A．投诉举报 B．维护企业利益 C．说服企业领导以公共利益为重 D．保持沉默 47．如果有足够的钱让你支配，你认为以下哪些做法具有合理性?（） A．投资创业 B．用于慈善事业 C．改善生活 D．捐献给国家 48．小张是一家私营公司的员工，去年公司和公司员工为小张捐款 30 余万元,使他患白血 病的女儿成功的进行了骨髓移植手术。一次，小张偶然发现公司有偷税行为，请问小张采 取以下哪些做法是合理的？（） A．向有关部门写匿名信反映情况 B．直接向有关部门举报 C．请求总经理纠正偷税行为 D．为报答公司的恩情,替公司保守秘密 49．老张是某银行办事处主任，经常有人给他送礼品，假如你是老张 ,你认为采取以下哪些 做法是合理的。（） A．原封不动地退回 B．拒收并向送礼者做思想工作 C．交上级处理 D．礼品是感情的润滑剂，收点没什么 50．某销售公司总经理秘书小李发现该公司在销售假货，你认为小李采取以下哪些做法是 合理的？（） A．直接向有关执法部门反映 B．向总经理反映，请求总经理纠正卖假货的不正当行为 C．提出辞职,以表示对公司行为的不满 D．保持沉默,洁身自好 第二部分理论知识 (51～150 题,共 100 道题,满分为 100 分) 一、单项选择题（5l～110 题,每题 l 分,共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案,请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 51．对于"企业内部劳动规则"的阐述，错误的是（） A．企业内部劳动规则是劳动过程方面的具体规则 B．企业内部劳动规则在用人单位的范围之内有效 C．企业内部劳动规则需要上级劳动行政部门批准 D．工会或职工代表大会也是制定规则的主体之一 52．现代人力资源管理从（）看,与传统的人事管理不同,它更强调管理的动态性和组织的整 体开发。 A．管理内容上 B．管理形式上 C．管理策略上 D．管理方式上 53．分享制工资的由来是（）。 A．工会的努力和斗争 B．反经济滞胀政策 C．边际工资理论 D．工资谈判论 54．（）主要是审查数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求。 A．及时性审核 B．完整性审核 C．正确性审核 D．统一性审核 55．Windows 结束一个应用程序的操作是（）。 A．使窗口最小化 B．激活其它应用程序窗口 C．关闭应用程序窗口 D．关闭应用程序的所有子窗口 56．（）不属于行政公文。 A．命令 B．计划 C．通知 D．请示 57．（）不属于平等保护的内容。 A．对残疾人的就业照顾 B．按学历和能力水平雇用人员 C．优先录用有职业资格证书的人员 D．户口制度对农民进城就业的限制 58．在社会保险尚未到位的情况下。企业富余职工下岗而不是直接辞退的做法 ,属于（）劳 动者权益。 A．偏重保护 B．优先保护 C．平等保护 D．全面保护 59．工作分析小组的成员,通常是（）。 A．分析专家 B．人力资源部门人员 C．工会主席 D．生产工艺工程师 60．周期性失业属于（）失业。 A．总量性 B．结构性 C．摩擦性 D．选择 61．国外的就业服务是指 （） 。 A．职业介绍 B．就业政策 C．就业训练 D．失业救济 62．统计指标按时间标准的不同可分为（）。 A．时点指标和时期指标 B．外延指标和内涵指标 C．总量指标和相对指标 D．相对指标和平均指标 63．数据信息标准化的工作内容不包括（）基础知识。 A．收集、记录原始数据 B．统计表的抽样检测。 C．数据处理软件的选择 D．调查问卷的抽样检测 64．在 Windows 的资源管理器窗口右部,若己单击了第一个文件,又按住 Ctrl 键并单击了第 五个文件,则（）。 A．有 0 个文件被选中 B．有 1 个文件被选中 C．有 2 个文件被选中 D．有 5 个文件被选中。 65．如果在 Excel 工作簿中既有一般工作表又有图表,当保存文件时,（）。 A．只保存工作表文件 B．只保存图表文件 C．工作表和图表作为一个文件保存 D．分成两个文件来保存 66．写作材料的选择,从根本上说是依据主题需要来决定对材料的（）。 A．取舍 B．加工 C．积累 D．扩展 67．某企业发生了一起工伤事故。政府劳动保障机关的监察部门来人调查。找到受伤者并让 其按事故发生的时间顺序讲述事故发生经过。这种叙述方法是（）。 A．倒叙 B．补叙 C．插叙 D．顺叙 68．提出问题，并且设定问题的若干个答案。由被调查者对设定的答案进行选择的调查方 法称为 （）调查法。 A．描述型 B．目标型 C．正误型 D．序数型 69．（）是目前市场上人力资源配置的基本原则。 A．要素有用的原则 B．降低成本的原则 C．双向选择的原则 D．德才兼备的原则 70． 企业组织的层次与管理幅度的关系是管理幅度越小,管理的层次（）。 A．越少 B．越多 C．可能多也可能少 D．不变 71．在工作丰富化过程中,应考虑的因素有（）。 A．多样化和任务的整体性 B．多样化和任务的协调性 C．趣味性和任务的整体性 D．多样化和任务的趣味性 72．企业各部门对员工的补充需求量主要包括（）。 A．由于实际发展所需增加的人员和由于"自然减员"所需补充的人员 B．由于实际发展所需增加的人员和由于经济性裁员后需要增加的人员 C．由于经济性裁员后需要增加的人员以及"自然减员"所需补充的人员 D．由于劳动力价格下降所增加的人员以及经济性裁员后所要增细的人员 73．（）是人员招聘的前提条件之一。 A．工作岗位分类 B．工作岗位分析 C．工作岗位评价 D．工作岗位设计 74．一个组织中能级最低的层次是（）。 A．决策层 B．操作层 C．执行层 D．管理层 75．在面试的准备阶段,不需要（）。 A．确定面试的目的 B．选择面试的类型 C．设计面试的问题 D．提出面试的预算 76．（）要求在人与事的配置过程中，岗位工作要求满负荷,又要符合人的生理心理要求。 A．能位对应的原理 B．弹性冗余的原理 C．动态适应的原理 D．互补增值的原理 77．问卷调查法的主要特点是（）。 A．范围广、速度快、费用低 B．范围广、速度快、费用高 C．范围小、速度快、费用低 D．范围小、速度慢、费用低 78．招聘的收益——成本比等于（）。 A．新员工为组织创造的总价值/招聘直接成本 B．新员工为组织创造的总价值/招聘单位成本 C．新老员工为组织创造的总价值/招聘总成本 D．新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 79．在应聘人员较多的情况下,为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（）。 A．公文处理模拟法 B．笔试 C．决策模拟竞赛法 D．面试 80．（）属于假设式的提问方式。 A．如果你处于这样的情况，你将怎么做? B．你的意思是这样的吗? C．你曾经干过销售工作吗? D．你认为这样做对吗? 81．在面试过程中。为了缓解紧张的气氛,消除应聘者的心理压力,面试开始时,应采用（）的 提问方式。 A． 假设式 B．清单式 C． 开放式 D．举例式 82．（）是经过多年的实践得以充实完善,并被证明是很有效的管理干部测试方法。 A．公文处理模拟法 B．即席发言 C．无领导小组讨论 D．角色扮演 83．在面试过程中,情景模拟中的组织能力测试侧重于考察（）。 A．部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力 B．会议主持能力、部门利益协调能力、行政工作处理能力 C．会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力 D． 冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力 84．通过计算（）可以分析招聘信息发布的情况。 A．招聘单价 B．应聘比例 C．招聘完成比例 D．录用比例 85．在企业大规模投入培训资源之前,可通过（）评价部分受训者所获得的收益。 A．阶段性培训 B．实验性培训 C．周期性培训 D．辅助性培训 86．现在的企业越来越将培训看作是一种（）手段。 A．激励 B．奖励 C．福利 D．人员选拔 87．（）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 A．课程实施 B．课程安排 C．课程规划 D．课程评价 88．监控培训的（）,可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度,及时发现差距并采取 补救措施。 A．始原因 B．中间效果 C．全程计划 D．最终效益 89．员工发展规划的可评量原则要求个人规划的设计应有明确的（）或标准。 A．时间限制 B．岗位限制 C．职位限制 D．年龄限制 90．对于绩效管理制度的正确表述是（）。 A．它强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致 B．绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性 C．绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性 D．绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度 91．（）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。 A．动作要素 B．工作要项 C．关键事件 D．岗位职责 92．行为主导型的绩效考评适合于对（）的工作进行考评。 A．管理性、事务性 B．管理性、技术性 C．事务性、技术性 D．管理性、事务性、技术性 93．企业利用目标管理法进行绩效考评,在制定员工的绩效目标时 （）。 A．由员工的上司制定 B．依据员工个人能力来确定 C．应该制定达到目标的详细步骤 D．目标一旦确定就不能再修改,要保持它的一致性 94．要使企业支付员工的薪酬水平保持一个合理的度,既不多付，也不少付,企业应进行（）。 A．绩效考核 B．岗位评价 C．劳动定额 D．薪酬调查 95．工作岗位评价是在（）基础上进行的。 A．绩效考核 B．薪酬等级 C．薪酬标准 D．岗位分析 96．如果某企业提倡团队合作的价值观,那么合理的薪酬管理原则为（）。 A．同岗位等级薪酬标准相差很大 B．工资水平低于市场水平 C．同岗位等级薪酬标准相差不大 D．工资水平高于市场水平 97．在薪酬调查时。薪酬水平较高、支付能力较强的企业可以将注意力放在（）点处的薪酬 水平。 A．25% B．40% C．50% D．75% 98．在下图中表示出两个企业有不同的岗位评价与薪酬的对应关系。下面说法正确的是 （）。薪 A 企业 酬 水 B 企业 平 岗位评价分数 A．A 企业的工资差距大 B．B 企业的工资差距大 C．A 与 B 企业难以比较 D．A 企业的激励作用小 99．如果用人单位安排劳动者延长工作时间,需支付员工不低于本人日工资（）的报酬。 A．100% B．150% C．200% D．250% l00．（）是福利管理的基本原则。 A．合理性、必要性、计划性和救助性 B．必要性、及时性、计划性和协调性 C．合理性、及时性、计划性和救助性 D．合理性、必要性、计划性和协调性 101．在工资调整过程中。如果出现某员工薪酬等级降低。原来的工资水平高于调整后的工 资水平,则应该（）。 A．维持原有的工资水平 B．实行新的工资水平 C．适当降低原工资水平 D．由上级领导做决定 102．原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道。体现了（）。 A．员工价值观 B．企业的价值观 C．企业的方向 D．企业经营特点 103．根据国家法律规定,企业支付劳动者的工资不得低于（）。 A．市场工资水平 B．市场平均薪酬水平的 25%点处 C．最低工资标准 D．市场平均薪酬水平的 75%点处 104．企业内部劳动关系管理制度的制定是（）相结合的体现 A．所有权和经营权 B．经营权和劳动权 C．企业经营权和职工民主管理权 D．所有权和企业用工权 105．企业各组成部分及各类层级权贵结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企业劳 动关系管理制度中的（）的内容。 A．时间规则 B．劳动定员定额规则 C．组织规则 D．岗位规范制定规则 106．订立为期 3 年的劳动合同,双方约定了 5 个月的试用期,则劳动合同的期限为（）。 A．31 个月 B．36 个月 C．40 个月 D．41 个月 107．工资支付的周期和方法应在劳动合同中（）条款中明确约定。 A．合同期限 B．工资支付时间 C．劳动报酬 D．最低工资标准 108．（）是集体合同与劳动合同的重要区别之一。 A．加强企业民主管理 B．协调劳动关系 C．维护职工合法权益 D．法律效力不同 109．工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务,应承担（）。 A．行政责任 B．道义责任 C．经济责任 D．民事责任 110．信息沟通的方式多种多样,作为一个完整的沟通系统,一般包括信息沟通渠道和（）等 要素。 A．情报、资料和数据 B．理解工具 C．信息的发出与接受者 D．信息工具 二、多项选择题（111～140 题,每题 1 分,共 30 分。每题有多个答案正确,请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选,均不得分） 111．对于劳动力的阐述。正确的有（）。 A．存在于劳动者身体中 B．是劳动权利与劳动义务主体 C．其形成需要大量投资 D．其形成具有长期性 E．其形成后是无法储存的 112．人力资源管理部门的工作包括（）。 A．建立员工档案 B．制定人力资源计划 C．承担企业各级员工之间沟通的主角 D．员工的招聘和配置 E．进行人力资源费用核算,建立人力资源会计体系 113．对于微观劳动力供给概念的正确说法有（）。 A．与工资水平同方向变动 B．是特质、定向的劳动力供给 C．以个人付出勤劳为代价 D．以个人闲暇的牺牲为代价 E．即企业劳动力供给 114．关于应用性文章的论述。正确的有（）。 A．其观点是由作者直接表达 B．贵在务实 C．为办理事情、解决问题而写 D．要利于行动 E．作者往往要表达一种精神和哲理 115．劳动是公民的权利的原则包括（）。 A．对公民来说。有就业权和择业权 B．对用人单位来说,有提供失业保险的职责 C．对用人单位来说,意味着平等录用符合条件的员工 D．我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等权利 E．对国家来说,要提供公民实现劳动权的必要保障,要提供发展经济的就业条件 116．工作职责所包含的内容有（）。 A．对原材料和产品的职责 B．对工作程序的职责 C．对其他人员安全的职责 D．对企业经济效益的职责 E．对其他人员合作的职责 117．企业压缩生产,就会减少（）。 A．对劳动力存量的需求 B．对劳动力增量的需求 C．内部劳动力流动 D．员工的晋升机会 E．盈利目标 118．计算机病毒按表现性质可分为（）。 A．系统型病毒 B．良性病毒 C．引导型病毒 D．恶性病毒 E．应用程序型病毒 119．在 Word 文挡中,需要添加脚注和尾注时,（）。 A．粘贴在每页最下面或每章最后面 B．可以用快捷键完成 C．可以用工具栏完成 D．可以用菜单完成 E．可以用鼠标和键盘完成 120．属于人力资源成本核算过程的有（）。 A．建立成本核算项目 B．确定具体项目的核算办法 C．制定本企业的人力资源管理标准成本 D．统计与控制人力资源管理实际成本支出 E．审核和评估人力资源管理实际成本支出 121．在企业的组织设计中,应遵循的原则是（）。 A．目标、任务原则 B．分工协作原则 C．统一领导、分级管理原则 D．责权相等原则 E．精干原则 122．企业人力资源规划从内容上看,可以区分为（）。 A．战略发展规划叫 B．组织人事规划 C．制度建设规划以 D．员工发展规划 E．劳动定?/p E．对人不对事,主观性太强 131．下面关于绩效考评目标管理法的叙述,正确的有（）。 A．它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致 B．它的评价标准直接反映了员工的工作内容 C．它的结果易于观测,出现评价失误的几率很小 D．它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标,适合横向比较 E．它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据 132．企业工资总额一般包括（）。 A．计时工资 B．离退休费 C．计件工资 D．奖金 E．加班加点工资 133．企业日常薪酬管理工作的内容包括（）。 A．制定薪酬制度 B．开展薪酬调查 C．制定薪酬计划 D．适时核算员工薪酬 E． 进行薪酬调整 134．采用岗位分类法进行岗位评价,其工作程序,包括（）。 A．确定工作岗位类别 B．明确定义各类别岗位的级别 C．确定岗位评价要素 D．按评价要素将关键岗位进行排序 E．将被评价岗位与各等级标准进行比较,归入合适的类别和等级上 135．在测算工资、奖金调整方案时，应包括的步骤有（）。 A．根据岗位评价、能力评价或绩效考核结果将员工入级 B．按新工资方案确定员工的工资、奖金 C．对工资水平的变化进行分析,并做出适当调整 D．汇总测算中的问题,供上级参考 E．制定工资标准 136．下列选项中（）因素会对企业薪酬管理原则产生重要的影响。 A．企业支付能力 （B ）劳动力供求关系 C．企业发展战略 D．企业生产经营特点 E．企业的价值观 137．宽泛式薪酬等级类别的特点是（）。 A．薪酬等级较多 B．薪酬等级较少 C．薪酬等级数目不断变化 D．员工薪酬水平只能随岗位等级提高而提高 E．员工薪酬既能随岗位等级提高而提高,也能随横向工作调整而提高 138．根据我国劳动立法的规定,劳动合同的法定条款包括（）。 A．合同期限 B．工作内容 C．试用期限 D．劳动纪律 E．保密事项 l39．属于劳动合同的因故终止的情形包括（）等。 A．定期劳动合同到期 B．劳动者退休 C．劳动关系主体一方消灭 D．劳动合同约定的终止条件出现 E．劳动者辞职 140．根据我国工伤保险的有关规定。工伤医疗期待遇包括（）等。 A．医疗待遇 B．伤残抚恤金 C．伤残补助金 D．工伤津贴 E． 福利待遇 三、判断题（141～150 题,每题 1 分,共 l0 分。对于下面的叙述,你认为正确的，请 在答题卡上把相应题号下“A”涂黑,你认为错误的,把"B"涂黑） 141．建设训练有素的员工队伍,以增强企业适应未知环境的能力,是人力资源规划的目标之 一。 142．工资竞争力是影响微观劳动力供给的因素。 143．劳动力资源的微观配置即社会劳动力资源在社会范围内各个用人单位之间的配置。 144．人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿 ,人力资源预测则是 为这一活动服务的。 145．确定计划期内员工的补充需求量的平衡式为：计划期内人员补充量 =计划期内人员总 需求量-报告期期末员工总人数+计划期内自然减员总人数。 146．人员挑选是从应聘者中挑选出最优秀的人才的过程。 147．脱离战略性考虑的培训计划,虽然在企业现阶段工作中能起到一定的作用,但必将因与 企业整体发展规划脱节而落后被动,顾此失彼。 148．根据我国住房公积金的有关制度规定,单位录用员正的。应当自录用之日起的 60 日内 到住房公积金管理中心办理缴存登记手续。 149．在考虑影响员工绩效的多维因素的时候,最好赋予各个维度相同的权重。这样才能更全 面地进行考评。 150．一旦劳动者工作时间超过最长工作时间,用人单位应支付高于劳动者正常工作时间工 资的工资报酬。 2003 年 8 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 级：国家职业资格三级 等 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 四 总分 总分人 得分 一、 问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1、 试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？ 2、 企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？ 二、计算题〈本题共 15 分〉 某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方 面的能力培训：①主管人员的作用和职责:② 沟通:③ 工作的计划、分配、控制和评估；④职 业道德；⑤领导与激励；⑥工作业绩问题的分析；⑦客户服务；⑧管理多样化。 新任主管人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占 80%。对 于被评估的目标群体而言。每年平均工资加上福利为 40000 元。将这个数字乘以根据各方面 能力所确定的工作成功的比例〈80%〉，可计算出每名学员的货币价值为 32000 元。如果在一 年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话,那么他对于该机构的价值就应该是 32000 元。直接上级采用 0～9 分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。在工 作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为 7,而从事此项工作之前的技能评定分数为 4.8,也就是 7 的 69%〈即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69%〉。培训项目之后的技能评定分数为 5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的 83%。培 训项目成本为 1400 元/学员。 请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。 三、案例分析题〈本题共 40 分,每小题 20 分〉 l、2002 年 11 月。著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会,拟在 H 市招聘 15 名销售 部门经理。招聘当天,TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2 楼大厅布置得井井有条。楼梯 上贴着 TZ 超市的宣传画,三楼门口放着一台电视点,,连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责 招聘工作的邢女士说:"TZ 重视流程管理,招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的 准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有 问题。 TZ 的招聘主要有以下几个步骤: （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭 状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有 些人到 TZ 来应聘,却没有准备简历和照片等基本资料,TZ 认为他们可能缺乏策划组织能力, 不太适合做零售业的部门经理,TZ 通常是不给此类应聘者机会的。 (2)初选。应聘者填好表格,将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说,在这 个过程中 TZ 会认真地看申请表。问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合到 TZ 工作的应 聘者。 (3)初试。通过 TZ 的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的-个门店的 7 位部门 经理(包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们 都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况,都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评为 “A B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。 (4)复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要 经过至少 2 次面试,最后才接受总经理的面试。这时,初试过关的 10 位人员中大的会有 l 位能 够成为 TZ 的员工，请回答下列的问题： 〈1〉TZ 在 H 市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作? 〈2〉TZ 招聘流程“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？ 〈3〉假如您是 TZ 销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的 提问方式，向应聘者提出 4 个问题。 3、 李哲与 A 化工公司以平等自愿，协商一致的原则，于 2002 年 1 月 10 日签定了三年期劳 动合同。工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3 月 10 日，李哲 自感身体不适，到企业医院就诊，医院诊断为过敏症，休息 4 天后痊愈上班。一个星期后， 同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过 敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假 7 天休息。公司了解了上述情况后， 与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏源。李哲表示不愿 去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书工作，他要求到公司的职 能科室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。双方协商未果。 4 月 1 日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次 要求去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内， 经考察不符合录用条件，解除劳动合同。对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委 员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。 请对上述案例提出您的分析意见。 四、方案设计题 (本题共 25 分) 某公司是一家加工企业,三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进 入 2003 年以后,由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向,公司主要产品的生产 加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来,在员工的薪酬方面-直秉持"对外具有 市场竞争性"的原则。公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制 度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距,以有利于强化对员工的奖励作用,提高组织的凝聚 力。促进员工队伍的建设。同时,员工不一定固定在一种岗位上。也可以适当进行调动。 请您根据上述资料,谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整,才能达到该公司领导的要求。 2003 年 8 月助理人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德 一、 知识部分 题号 1 2 3 4 5 6 7 8 答案 D ACD B AC D C BD B 题号 9 10 11 12 13 14 15 答案 ABD BCD BD BD ABCD BCD BCD 二、 个人情况部分 略，这部分的答题估计是得出一个诚实指数，乘上知识部分的分数得到职业道德的总分。 第二部分理论知识 一、 单项选择题 题号 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 答案 C B B C C B D B A A 题号 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 答案 C A C C C A D C C B 题号 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 答案 A A D B D B A D B A 题号 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 答案 C A C B B A A B A D 题号 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 答案 B A C D D C D A B D 题号 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 答案 A B C C C B C D B C 二、 多项选择题 题号 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 答案 ABCDE ABDE ACD ABCD ABCD ABCE AB BD DE ABCE 题号 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 答案 ABCDE ABCDE ABE ABE ACDE AC ABCDE ABCE ABCD ACD 题号 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 答案 ABCE ACDE BCDE ABE ABCD ABDE BDE ABD ABCD ADE 三、 判断题 题号 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 答案 A B B A A B A B B A 第三部分：2003 年 8 月操作技能答案 一、 问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1．试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？ 答：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。 （3）在分析人力资源需求和和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定 量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。 （4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整 供大于求或求大于供的政策措施。 （5）人力资源规划并不是一成不变的，它是一个动态的开发系统。 2．企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？ 答：（1）公平与开放的原则 （2）反馈与修改的原则 （3）定期化与制度化的原则 （4）可靠性与正确性的原则 （5）可行性与实用性的原则 二、计算题〈本题共 15 分〉 某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方 面的能力培训：①主管人员的作用和职责:② 沟通:③ 工作的计划、分配、控制和评估；④职 业道德；⑤领导与激励；⑥工作业绩问题的分析；⑦客户服务；⑧管理多样化。新任主管 人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占 80%。对于被评估 的目标群体而言。每年平均工资加上福利为 40000 元。将这个数字乘以根据各方面能力所确 定的工作成功的比例〈80%〉，可计算出每名学员的货币价值为 32000 元。如果在一年内某人 在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是 32000 元。直 接上级采用 0～9 分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。在工作中取得成功 所要求的平均技能水平被确定为 7，而从事此项工作之前的技能评定分数为 4．8。也就是 7 的 69%〈即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69%〉。培训项目 之后的技能评定分数为 5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的 83%。培训项目成本为 1400 元/学员。 请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。 解： 投资回报率＝培训收益/培训成本*100% 培训收益＝32000×（83％－69％）＝4480 培训成本＝1400 投资回报率＝4480/1400*100%=320% 三、案例分析题〈本题共 40 分，每小题 20 分〉 l、2002 年 11 月。著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H 市招聘 15 名销 售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2 楼大厅布置得井井有条。 楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画，三楼门口放着一台电视点，，连续播放着介绍 TZ 资料的影 碟。负责招聘工作的邢女士说:"TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做 了充分的准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的 质量不会有问题。 TZ 的招聘主要有以下几个步骤: （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家 庭状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如 有些人到 TZ 来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他们可能缺乏策划姐织 能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者 填好表格，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中 TZ 会认真地看申请表。问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合到 TZ 工作的应聘者。 (3)初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的-个门店的 7 位部 门经理(包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理 们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评 为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。 (4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还 要经过至少 2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 10 位人员中大的会有 l 位能够成为 TZ 的员工。 请回答下列的问题 〈1〉 TZ 在 H 市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作? 〈2〉 在 TZ 招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？ 〈3〉假如您是 TZ 销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的 提问方式，向应聘者提出 4 个问题。 答： （1）TZ 在 H 人才市场召开招聘会主要要做以下 6 方面准备工作 a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展 位。 b、准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要 事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。 c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的 人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。 d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与 H 人才市场进行沟通。 e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告 等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。 f、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过 电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。 （2）应该注意以下问题 a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的 材料。 b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者 以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。 c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚 假。 值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人 的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下， 尽量让更多的人参加复试。 （3）向应聘者提出的 4 个问题 开放式提问是让应聘者自由的发表意见和看法，以获取信息，避免被动。向应聘者提出的 四个问题是： 谈谈你的工作经验 谈谈你对 TZ 销售工作方面的看法 谈谈你对 TZ 产品的看法 谈谈你认为最有效的销售方法 2．李哲与 A 化工公司经平等自愿，协商一致的原则，于 2002 年 1 月 10 日签定了三年期劳 动合同。工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3 月 10 日，李哲 自感身体不适，到企业医院就疹，医院诊断为过敏症，休息 4 天后痊愈上班。一个星期后， 同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过 敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假 7 天休息。 公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱 离过敏源。李哲表示不愿去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书 工作，他要求到公司的职能科室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李 哲的要求。双方协商未果。 4 月 1 日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次 要求去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内， 经考察不符合录用条件，解除劳动合同。 对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳 动合同。 请对上述案例提出您的分析意见。 答案要点： （1） 企业解除劳动合同无法律依据。试用期是约定条款，合同中未约定试用期。教材 P277 第三段。依据是《法律常识》P3 倒 6 段 （2） 变更劳动合同应平等协商，双方都可以提出自己的要求。依据《法律常识》P3 第三段 （3） 变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动合同，但应该提前 30 天通知；《法律常 识》P4 第四段 （4） 企业应支付经济补偿金。 （5） 因企业未来得及提前 30 天通知，应另行发一个月工资作为代通知金。 （6） 企业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去。 四、方案设计题 (本题共 25 分) 某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。 进入 2003 年以后，由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品 的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面 -直秉 持"对外具有市场竞争性"的原则。公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬 制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用， 提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上。也可以适 当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司 领导的要求。 答： 第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下 3 条基本原则：P243 1．对外具有竞争力原则。需要对员工支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，在这方面， 该公司在原有的薪酬制度上已经体现出来，因为该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一 直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。 2．对内具有公正性原则。应支付相当于员工岗位价值的薪酬。该公司三年前员工的薪酬等 级是依据公司工作岗位评价的结果确定的，因此，该公司的薪酬制度是符合公正性原则的， 但由于，公司生产经营领域转向，所以做适当调整，重新做到对员工薪酬的公正性。 3．对员工具有激励性原则。需要适当拉开员工之间的薪酬差距。进入 2003 年以后，由于激 烈的市场竞争，迫使该公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据 需要重新作了调整，那么，企业中很多原来设定的岗位与现在所需要的岗位存在着一定的 差异，已经淡化薪酬激励性的原则，因此，调整薪酬制度，该公司要着重根据激励性原则， 根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚 力。促进员工队伍的建设。 在考虑以上三个基本原则的前提下，应当要根据企业财力进行成本控制，要遵守成本控制 原则。 第二，企业制定薪酬制度要按照固定的制定程序，具体如下：P246 1．根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额 或能力工资总额。该公司应该根据重新调整后的生产加工流程而重新确定该流程员工的工 资总额，从而重新确定该公司的工资总额。 2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。也就是说本公司的工资分配原则 除了要达到公司领导的要求以外，还必须要符合公司总体发展战略，以应对激励的市场竞 争。 3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价。由于生产流程的调整，不可避免的要对流程所 涉及的岗位重新进行分析与评价，并在此基础上对员工的工作能力作出合理的测评。 4．根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级。 5．薪酬调查与结果分析。公司有关部门必须要对薪酬调查的结果进行认真合理的分析，以 治理合理薪酬制度。 6．了解企业财务支付能力。在做好以上工作的同时，还要根据企业财力的实际情况，做好 成本的控制。 7．根据企业薪酬策略确定薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所 对应的标准。 8．确定每个薪酬等级之间的薪酬差距。为了实现薪酬制度的激励效果，在不同的岗位薪酬 等级之间，体现出明显而合理的薪酬差距。 9．确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指歌等 级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度。 10．确定薪酬等级之间的重叠部分大小。 11．确定具体计算方法。根据以上薪酬制定程序，同时考虑到对薪酬标准产生影响的各个因 素，确定计算每个岗位薪酬的合理方法。 另外，为了强化对员工的奖励作用，在合理的薪酬制度之外，该公司还可以制定相应的奖 金制度，具体制定程序如下： 1．按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 2．根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 3．确定奖金发放对象及范围。 4．确定个人奖金计算办法。
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2010年5月企业人力资源管理师（国家职业资格认证二级）技能试卷及答案
2010 年 5 月企业人力资源管理师（国家职业资格认证二级） 技能试题及答案 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、在面试过程实施过程中，一般可分为哪几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？ 分析：面试的实施阶段 面试的实施过程一般包括 5 个阶段 1．关系建立阶段 [可以预料到的问题开始发问] 用封闭性问题 2．导入阶段 [有所准备的、比较熟悉的题目] 用开放性问题 3．核心阶段 [关于核心胜任力的事例] 用行为性问题与其它问题配合使用 4．确认阶段 [对核心阶段所获得的信息进行确认] 常用开放性问题 5．结束阶段 常用行为性和开放性问题 2。简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤？ 分析：(一)利用客户关系图分析工作产出 采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估这种做 法的好处是：首先，能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起 来，增强每个团队或员工的客户服务意识；其次，能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡 献率；最后，采用这种直观的方式，能够更全面、更深入地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗 漏较大的或重要的考评项目。 (二)提取和设定绩效考评的指标 在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用 SMART 方法提取关键绩效考评指标。 关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。 (三)根据提取的关键指标设定考评标准 KPI 的标准水平可作出以下区分： 1．先进的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，国际同类企业的先进水平。 2．平均的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，以及国际同类企业的平均水平。 3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一 定程度的努力都能够达到的水平。 (四)审核关键绩效指标和标准 3。简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序？ 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、LHB 公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在 21 世纪初彻底进行了重组。 在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在 20 世纪 90 年代后期，该公 司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。 直到 2000 年，由 H 国和 B 国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、 产品和地区经理等在内的 15 个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加 强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。 然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时 不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略 领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。 然而，2001 年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别 委员会和地区经理这一层级，代之以一个由 7 人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食 品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是 12 位负有明确盈利责任的集团总裁，后者在 特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效 则是业务集团的直接责任。 在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工 作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是 H 国或者 B 国的总部机 构。产品和品牌网络一国际业务小组-负责在全球范围内协调品牌和营销。同时职能网络也开展一系 列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大信赖于非正式 领导和社会过程，同时也信赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度 上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力 的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支 持、互相合作、互相储存的企业组织群体。这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又 是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组 织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动 态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。 请结合本案例，回答以下问题： （1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？（10 分） （2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要启示？ （8） 分析：【组织结构变革注意事项】 对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪。需要认真论证、反复评估、 慎重对待、稳步推进，不能草率从事，并且做到： 1）组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿。 2）尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。 3）为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步 完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。同时，还要将作业流程 的改进、考评指标的变化与员工的培训，以及薪酬制度的调整等项工作密切地结合起来，有计划、有 步骤地推进各项配套工作的进行。 2、K（中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就 优秀人才的必要途径。18 年来，该公司已经累计培训员工 20 万人次，基本培训资金投入超过 2.4 亿 元，作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机 会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统，从每一个新员工踏进公司大门的 那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划上，而且设计了 多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均 200 小时的 “新员工培训计划”；餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技 能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重 要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂 台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系 管理技巧，到岗位职责技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具 有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。 餐厅是 K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司 人力资源培训战略的重要五一节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车”。1996 年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地—教育发展中心，每年为来自全国各地 2000 多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。是他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解 餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理的中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度 身订制的长远规划功不可没。 请您结合本案例，回答以下问题。 （1）K 中国公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10 分 （2）K 中国公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8 分） 3、HS 是一家具有 60 多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规 模 2000 余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在 2001 年爆发性增长，企业销售规 划增长迅速，在 2002 年到 2005 年之间，销售收入从 16 亿增长到 30 亿左右，成为待业内领先品牌。 然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前 有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制 度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占 80%，绩效工资和项目奖金占 20%左右；（2）技术部门 实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；（3）车间工人采用的是计 件工资加奖金的工资制度。 随着企业发展，高学历、高素质和员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员一级一线的生 产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始 关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工 资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。 结合该案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？（20 分） 分析：A p312 技能工资制:是一种以员工的技术和能力为基础的工资。以技能为导向的工 资结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。但也有不足，它忽略了工作绩效及能力的实际发挥 程度等因素，企业工资成本也比较高；而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差 别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。 1、技能工资的前提是:(1)、明确对员工的技能要求 (2)、制定实施与技能工资制度配套的技能 评估体系 (3)、将工资计划与培训计划相结合 2、技能工资的种类(1)技术工资 (2)能力工资(包括基础能力工资和特殊能力工资)
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